Metodinis leidinys “Koučerio kompetencija” - ADAM

Transcription

1
Training Handbook
Metodinis leidinys
“Koučerio
kompetencija”
Leonardo da Vinci 2008-2010
Naujovių perk÷limo projektas
No. DE/08/LLP-LdV/TOI/147138/2008-1-DE2-LEO05-00176
Projektą remia Europos Komisija
2
Training Handbook
Įvadas
Šis mokymo vadov÷lis yra vienas iš pagrindinių Leonardo da Vinci naujovių perk÷limo projekto
„Koučerio kompetencija“ rezultatų. Projektas, paremtas LdV projektų „Exemplo“ ir „Trečiojo
amžiaus žmonių konsultavimas“ patirtimi, siekia pagerinti konsultantų profesinį pasirengimą ir
tobulinti profesinio mokymo ir kitų ugdymo įstaigų mokytojų, trenerių, kuratorių/tutorių įgūdžius
ir kompetencijas.
Aštuoni partneriai, iš septynių Europos šalių, atstovaujantys institucijas, dirbančias profesinio
konsultavimo ir suaugusiųjų švietimo srityse, sudar÷ „Koučerio kompetencijos“ mokymo kursą
treneriams ir koučeriams, dirbantiems profesinio mokymo ir švietimo srityje.
Mokymo programa „Koučerio kompetencija“ suteiks galimybę konsultavimo specialistams
pad÷ti savo klientams keisti savo profesinį gyvenimą ir išsilavinimą, pad÷ti mažai kvalifikuotiems
ir ribotus įgūdžius turintiems suaugusiesiems grįžti prie mokslo, įvertinant jų ankstesnį
išsilavinimą ir patirtinį mokymąsi bei tokiu būdu padidinti klientų įsidarbinimo galimybes.
Sudarant mokymo planą pagrindinis d÷mesys buvo skiriamas žmonių grup÷ms, kurioms gresia
socialin÷ atskirtis.
Mokymo kursą sudaro šeši moduliai, kurie siūlo skirtingus požiūrius ir metodus skirtingiems
koučingo temos aspektams. Pirmasis modulis skirtas bendram supažindinimui su koučingu ir
koučingo užsi÷mimais, antrasis modulis yra koncentruotas į kompetencijas ir jų vertinimo
įrankius. Trečiajame modulyje susiduriama su klientui ir koučeriui tenkančiais pokyčių procesais
ir jų iššūkiais bei pasekm÷mis. Ketvirto modulio centre – tikslin÷ grup÷ - „žmon÷s, kuriems
gresia socialin÷ atskirtis“, o penktajame - informacija apie IKT galimybes koučinge tam tikrų
sąlygų neturintiems žmon÷ms. Paskutinis modulis nagrin÷ja tarpkultūrinius koučingo aspektus.
Kiekvieną modulį sudaro: įvadas ir tą temą nurodanti informacija, medžiaga apie mokymams bei
mokymo planas su laiko duomenimis ir nuoroda į mokomąją medžiagą. Šeši moduliai sudaro
pilną mokymo kursą profesinio mokymo ir švietimo srities treneriams. Šie dokumentai gali būti
laikomi siūlymais, kaip gausyb÷ naudingų, praktinių įrankių, iš kurių gali rinktis koučeriai ir
treneriai. Pasitelkiant konsultavimo/koučingo specialistus mokymo kursas buvo išbandytas
kiekvienoje šalyje. Seminarų metu išsakyti pasiūlymai buvo įtraukti į mokymo plano galutinę
versiją.
Daugiau informacijos apie LdV projektą „Koučerio kompetencija“, partnerių konsorciumą,
mokymo kursą rasite apsilankę projekto tinklalapyje adresu www.competence-coach.eu.
2
3
Training Handbook
Turinys
Įvadas
2
1-as modulis. „Koučingas“ (pareng÷ Telšių švietimo centras, Lietuva ir ttg team training
GmbH, Vokietija)
1. Mokomoji medžiaga ir programa
1.1. Mokomosios užduotys
4
17
2-as modulis. “Kompetencijų vertinimas” (pareng÷ f-bb Forschungsinstitut Betriebliche
Bildung f-bb (gGmbH), Vokietija)
24
29
3-ias modulis. “Pokyčių valdymas” (pareng÷ TRUST, Technologies and Human
Resources for Transfer and Development Ltd., Italija)
40
64
4-as modulis. “Koučingas socialin÷s atskirties grup÷s žmon÷ms” (pareng÷ Athena,
Čekija)
79
96
5-as modulis. “Koučingas IKT pagalba žmonių grup÷ms, kuriems gresia socialin÷
atskirtis” (pareng÷ b IEKEP, Graikija ir Yale College of Wrexham, Jungtin÷ Karalyst÷)
101
108
6-as modulis. “Tarpkultūrinis koučingas” (pareng÷ IDF Institut pour le Développement et
la Formation, Prancūzija)
112
120
Bibliografija
122
3
4
Training Handbook
TELŠIŲ ŠVIETIMO CENTRAS
1-as modulis „KOUČINGAS“
Patarimas treneriui: 1 žingsnis. Grup÷s ir kurso pristatymas, tikslo ir turinio apžvalga (30
min.)
Įžanga, kurios metu dalyviai trumpai prisistato, paaiškina savo susidom÷jimą ir turimą ryšį
konsultacinių interviu tema. Įžanga netur÷tų trukti ilgiau nei 1 min. žmogui. Pad÷ti gali vizualin÷s
priemon÷s lentoje.
Pateikite studijuojamo skyriaus apžvalgą. Atskiri žingsniai gali būti vaizduojami lentoje.
Lentel÷:
Sveiki atvykę į mokomąją sesiją.
Kontroliuojamieji konsultaciniai pokalbiai užduodant tinkamus klausimus.
Data/susitikimo vieta/treneris.
Lentel÷:
Mano vardas …
Mano ryšys su tema …
Mano susidom÷jimas tema …
Patarimas treneriui: 2 žingsnis. Koučingo apibr÷žimas (30 min.)
1. Minčių lietus apie „Koučingą“ grup÷se (Ką jūs žinote apie koučingą? 10 min).
2. Darbas grup÷se (10 min.)
Užduotis: peržiūr÷jus filmuką sukurti koučingo apibr÷žimą.
a) Trumpas filmukas „Kaip veikia koučingas?“ (3.47 min.)
http://www.youtube.com/watch?v=UY75MQte4RU&feature=PlayList&p=5736A280
57FCDA7F;
b) Koučingo apibr÷žimo kūrimas;
c) Pristatymai;
3. Apibr÷žimų pristatymas (10 min.)
3.1. Koučingo apibr÷žimai ir išsireiškimai skirtingose šalyse, dalyvaujančių projekte:
-
tam tikras palaikymas, parama (CZ);
tam tikras palaikymas, parama (GR);
profesionalus palaikymas ir vadovavimas (UK);
akomponavimas/ lyd÷jimas (FR);
koučingas yra kaip pagalba, kelias į s÷kmę (LT);
asmenin÷ pagalba/parama (f-bb/DE);
tam tikros rūšies konsultavimas (ttg/DE).
4
5
Training Handbook
3.2. Oficialus koučerio apibr÷žimas
Koučeris yra kvalifikuotas specialistas, kuris teikia švietimo ir profesines konsultavimo
paslaugas nuolat bendraudamas su klientais tam, kad pastarieji
pasiektų savo tikslus tiek mokslo, tiek profesin÷je srityse. Ypatingas d÷mesys skiriamas
psichosocialinei sričiai, edukaciniam orientavimui, profesiniam konsultavimui ir užimtumo
skatinimui.
3.3.1. Kiti išsireiškimai apie koučingą
„Koučingas – tai geriausių rezultatų pasiekimas kažkam atskirai ir privačiai padedant, kas jums
mes iššūkį, skatins ir patars jums augant/tobul÷jant.“
„Iš esm÷s tai susiję su pagalba, kai siekiama realizuoti save – momentas, kai jūs ne tik iš tikrųjų
pažįstate save, bet ir tur÷dami šias žinias, jūs patogiai jaučiat÷s, suprantate tą žmogų, kurį
atrandate.“
Koučingas iš esm÷s yra pokalbis, t.y. dialogas tarp koučerio ir kliento. Produktyviame ir į
rezultatą orientuotame kontekste koučingas apima koučingo taikymą jums, kad būtų galima
įvertinti jūsų žinias. Realyb÷ yra tokia, kad į visus savo paklaustus ir nepaklaustus klausimus jūs
gaunate atsakymus. Koučeris suteikia klientui reikalingą pagalbą, paramą ir padrąsinimą
siekiant ir randant šiuos atsakymus, mokantis paklausti reikiamus klausimus ir nagrin÷jant
atsakymus.
(Pagal Gerard O Donovan http://www.inner-view.org;)
Patarimas treneriui: 3 žingsnis. Koučingo istorija (10 min.)
Trenerio ind÷lis
Koučingo praktikos šaknys – sporte, iš kur kilęs ir pavadinimas. Koučingas n÷ra nauja
disciplina, kuri buvo neseniai išrasta. Jis greičiausiai yra tokio pat amžiaus kaip ir ieties metimo
varžybos akmens amžiuje.
Žmon÷ms koučingas visada buvo natūrali gyvenimo dalis. Jį naudoja milijonai besąlygiškai
vaikus mylinčių t÷vų, kurie atideda savo pačių poreikius, kad visiškai patik÷tų savo vaikų
potencialu ir juos remtų, drąsintų ir išugdytų puikiais žmon÷mis.
Jį naudoja šimtai tūkstančių verslo lyderių, kurie iš tikrųjų žino, kaip ugdyti savo žmones, ne
piktnaudžiaujant savo galia, bet tikint jais, skatinant ir remiant juos, suteikiant jiems daugiau
teigiamą, nei neigiamą grįžtamąjį ryšį ir įtikinant juos, kad jie gali pasirūpinti savimi.
Koučingo kaip disciplinos raida
Koučingas, bent jau jo dabartin÷ forma, yra palyginti nauja disciplina. Koučingo, kaip populiarios
profesijos atsiradimas, prasid÷jo JAV 1985 –1989 metais. 1979 m. Timotey Gallwey (gimęs
1938 m. San Franciske) išleido knygą „Vidinis teniso žaidimas“. Jis apjung÷ elementus iš
5
6
Training Handbook
humanistin÷s psichologijos, budistų mąstymo, sporto, psichologijos ir
pasąmon÷s programavimo id÷ją. Jo knyga labai įtakojo koučingą ir leido jam „užgimti“.
V÷liau Thomas Leonardas sek÷ T. Gallwey‘o id÷jas ir 1988 m. prad÷jo d÷styti kursą pavadinimu
„Kurk savo gyvenimą“, o netrukus po to jis įsteig÷ „Gyvenimo planavimo koledžą“. 1994 m. T.
Leonardas įkūr÷ Tarptautinę koučingo federaciją.
Nuo 1990-ųjų koučingas greitai plito JAV, o netrukus jo id÷jos pasiek÷ ir Europą. 1999 m.
Jungtin÷je Karalyst÷je buvo įkurta Koučingo Akademija, o 2000 m. įkurtas Europos koučingo
institutas (O’Connor & Lages, 2007).
Patarimas treneriui: 4 žingsnis. Pagrindin÷s (europietiško) koučingo traktuot÷s/teorijos (30
min.)
Ekspertų metodas. Dalyviai suskirstomi į tris grupes. Kiekviena grup÷ gauna tekstą su atskira
traktuote, kurią turi perskaityti ir aptarti grup÷je. Tada suformuojamos naujos grup÷s pagal tokį
principą: grup÷je v÷l 3 žmon÷s (po kiekvieną iš anksčiau buvusių grupių). Kiekvienas žmogus
pristato teoriją aptartą ankstesn÷je grup÷je. Naudokite 1, 2, 3 mokomąją medžiagą.
Patarimas treneriui: 5 žingsnis. Konsultacinis pokalbis (15 min.)
Konsultavimas ir koučingas yra konsultacinio pokalbio porūšiai. Koučingas laikomas s÷kmingu,
jeigu jis padidina klientų galimybių sąrašą, kai leidžia susidoroti su sud÷tinga situacija, atrasti ir
pl÷toti sprendimus, kuriuos patys gali įgyvendinti.
Mokomoji sesija pristatys koučingą kaip pagalbos sau įrankį.
• Koučeris yra patar÷jas.
• Dalyvis yra žmogus, kuriam reikia patarimo asmeniniais ar profesiniais klausimais bei
konsultacijos.
Koučerio požiūriai ir jam būdingi bruožai
Koučeriai yra steb÷tojai ir jie gali pad÷ti, kai reikia rasti sprendimus, kurie skiriasi nuo ankstesnių
problemų sprendimo būdų. Tuo tikslu jie „paslaugiai sumaišo“ savo klientui būdingus požiūrius
(pažiūrų sistemą) ir leidžia išbandyti naujas perspektyvas. Koučerio pagrindinis požiūris yra
veikti pagal profesionalųjį standartą, susiduriant su nuolatiniu savęs tyrin÷jimo/steb÷jimo
iššūkiu.
Empatija ir autentiškumas
Išgyventi kartu su dalyviu ir
supratingai jį sutikti.
• Savo suvokimo ir jausmų
apibūdinimas.
Dalyvio pasitik÷jimo ir noro bendrauti
k÷limas.
•
Ištekliai
Pagarba klientui ir jo problemai/interesui
•
Jokio kliento vertinimo ar
interpretavimo.
•
Kliento ir jo problemos/intereso
pri÷mimas/pripažinimas.
Atsakomyb÷ lieka dalyviui
6
7
Training Handbook
•
•
•
Tik÷jimas dalyvio j÷gomis.
Dalyvio stipriųjų pusių radimas ir
mobilizavimas.
Jokių sprendimų nurodymų.
•
•
•
Nešališkumas ir ketinimų netur÷jimas
•
Koučerio vaidmens suvokimas.
•
Jokių pasl÷ptų ketinimų.
Atsakomyb÷ ir sprendimų realizavimas
lieka dalyviui.
Problema ir b÷dos/kančia lieka
dalyviui.
Pusiausvyra tarp rūpinimosi ir ribų
nustatymo.
Supažindinimas su sutartimi
•
Aiškūs susitarimai d÷l koučingo
priemon÷s tikslų.
•
Skaidrumas: kas įmanoma, o kas ne?
Optimizmas
•
•
Aš nesu blogas koučeris, jei
nepavyko rasti sprendimo.
Kadangi aš esu optimistiškas, galiu
tai išreikšti.
Požiūriai ir pagrindinis sisteminio konsultavimo ir koučingo suvokimas:
Apibūdinkite skirtingus koučerių ir dalyvių požiūrius ir metodus.
• Patar÷jas tampa ekspertu ir patarin÷ja. Dažnai jo pagrindin÷ pozicija yra vadovo.
Pagrindinis požiūris: Aš esu ekspertas ir žinau, ką reikia daryti.
•
Klausin÷tojas bando atskleisti dalyvio susirūpinimą užduodamas tam tikrus klausimus.
Atsakin÷damas į besikeičiančius klausimus dalyvis įvairiapusiškai apsvarstys savo
susirūpinimą, gims naujų id÷jų ir potencialių požiūrių, kurie v÷liau gali būti tobulinami
padedant koučeriui.
Pagrindinis požiūris: Nežinau teisingo sprendimo, bet esu įvairių galimybių vystymo
ekspertas kartu su klientu.
Lentel÷:
Kliento
problema/ susirūpinimas
Koučeris kaip
klausin÷tojas
Problema grįžta dalyviui grįžtamojo ryšio forma.
7
Koučeris kaip
klausin÷tojas
8
Training Handbook
Lentel÷:
Kliento
problema/ susirūpinimas
Koučeris kaip
klausin÷tojas
Koučeris kaip
klausin÷tojas
Klientas mato problemą ir ją formuluoja. Koučeris yra susirūpinęs, kaip pad÷ti išspręsti
problemą.
Lentel÷:
Koučerio nuostatos:
•
Empatija ir autentiškumas.
•
Ištekliai.
•
Nešališkumas ir ketinimų netur÷jimas.
•
Pagarba klientui ir jo problemai.
•
Atsakomyb÷ lieka žmogui išk÷lusiam problemą.
•
Supažindinimas su sutartimi.
•
Optimizmas.
Patarimas treneriui: 6 žingsnis. Susidorojimas su pirmosiomis koučingo situacijomis (15
min.)
• Jau pirmojoje faz÷je sukurkite palankią psichologinę atmosferą, pvz., pirmojo kontakto su
grupe metu (baim÷s, lūkesčiai).
• Išsiaiškinkite žmonių pagrindinius poreikius.
Lentel÷:
Ką klientas galvoja pirmoje/pradin÷je faz÷je?
•
•
•
Lentel÷:
Ką koučeris galvoja pirmoje/pradin÷je faz÷je?
•
8
9
Training Handbook
•
Lentel÷:
Kliento poreikiai koučingo pokalbio metu
• Supažindinimas su problema.
• Pasitik÷jimas.
• Konfidencialumas.
Patarimas treneriui: 7 žingsnis. Koučingo pokalbio kursas (10 min.)
Lentel÷
Sutartis
Pradžia
Fsandara,
taisykl÷s, situacija
Apie ką tai?
Išvada
Rūpestis, tikslas
Ką turime pasiekti
čia/šiandien?
Tyrin÷jimas
santrauka
konteksto analiz÷
perspektyva/požiū
ris
hipotez÷s
d÷mesys
Klausimai apie dabartį,
praeitį, ateitį
Kaip tai tęsis?
susitarimas
Sprendimai
Atitikimas, rizikos ir šalutinai poveikiai
Veiksmų planas
strategija
Kaip tai veiktų?
Patarimas treneriui: 7.1. žingsnis. Koučingo pokalbio pradžia. 1-a faz÷ (10 min.)
•
•
•
•
•
•
•
Priežastis kaip priemon÷ koučingui.
Kontakto užmezgimas.
Koučingo pokalbio trukm÷.
Koučingo pokalbio kaina.
Konfidencialumas.
Dalyvis, ne koučeris, yra atsakingas už sprendimą.
Koučeris yra atsakingas už koučingo eigą, pokalbio struktūrą bei jo kontrolę.
Patarimas treneriui: 7.2. žingsnis. Susitarimas. 2-a faz÷ (15 min.)
Tik išsiaiškinus ir susitarus d÷l tikslų ir koučingo, kaip priemon÷s kurso, koučeris ir dalyvis gali
žengti kitą koučingo proceso žingsnį. Būdama bendru tikslų apibr÷žimu, sutartis tarnauja kaip
priemon÷ susigaudyti koučingo procese.
9
10
Training Handbook
Priežastys, kod÷l reikia sutarties konsultavime:
• Sutartys įtraukia dalyvį į konsultavimo procesą.
• Sutartys nukreipia suinteresuotų šalių energiją link tikslo.
• Sutartys deda pagrindus konsultavimui.
• Sutartys atskleidžia pasl÷ptas problemas ir jas lengviau formuluoti.
• Sutartys sumažina konsultavimo situacijos sud÷tingumą.
• Sutartys nustato aiškią pokalbio eigą.
Sutartys reprezentuoja susitarimus tarp koučerio ir dalyvio d÷l tikslų ir koučingo proceso eigos.
Klausimai sutarties formulavimui
• „Kas jus neramina?“
• „Apie ką nor÷tum÷te šiandien pakalb÷ti?“
• „Koks šio pokalbio tikslas?“
Patarimas treneriui: 8 žingsnis. Vaidmenų pasiskirstymo pratimas „öjimas link susitarimo
ir sutarties sudarymas“ (45 min.)
•
•
•
•
Dalyviai mokosi kaip prad÷ti pokalbį ir išsiaiškinti sutarties sąlygas, remiantis savo pačių
klausimais arba tikslais, kuriuos nori pasiekti.
Grup÷se nustatomi skirtingi vaidmenys (koučeris, dalyvis, steb÷tojas).
Vaidmenų pasiskirstymas tęsiasi apie 10 minučių. Pasibaigus pratimui dalyvis ir
steb÷tojas pateikia grįžtamąjį ryšį.
Diskusijų metu pasidalijama klausimais ir patirtimi.
Lentel÷ vaidmenų pasiskirstymo pratimui
Steb÷tojas
Koučeris
Dalyviai
Lentel÷: grįžtamasis ryšys pabaigus pratimą.
•
•
•
Kokie faktoriai įtakojo pokalbio atmosferą?
Kokie dalykai paaišk÷jo iš sutarties?
Kokį įspūdį padar÷ koučeris pokalbio metu?
Patarimas treneriui: 9 žingsnis. Tyrin÷jimas. 3-ia faz÷ (30 min.)
10
11
Training Handbook
Tyrin÷jimo faz÷s metu koučeris taiko įvairias perspektyvas, klausin÷ja
dalyvio apie probleminę situaciją ir jo požiūrius į tai, tod÷l koučeris gali gauti pagrindinį
informaciją apie tai, kaip dalyvis
mato probleminę situaciją. Taikant pokalbio metodus, dalyvio problema arba rūpestis yra
įvairiapusiškai tyrin÷jamas.
Klausimų funkcija
•
Informacijos gavimas.
•
Iššaukiama refleksija.
•
Susidom÷jimo rodymas, kontaktavimas.
Lentel÷ 3-iai fazei. Tyrin÷jimas:
Kas suinteresuotas
spręsti problemą? Kas
ne?
Kam naudinga, jei
problema
neišsispręstų?
Nuo kada egzistuoja
problema?
Kam problema kelia
susirūpinimą? (žmon÷s,
organizacija)
Kaip buvo bandoma
išspręsti problemą?
Kaip sek÷si?
Temos/problemos
identifikavimas
užduodant
klausimus
Kas vyksta kai iškyla
problema?
Kas atsitiks, jei
problema nebus
išspręsta?
Ar problema iškyla
nuolatos?
Kada ir kod÷l ne?
Kokie problemos
padariniai?
Kaip labai problema
įtakoja visuomeninį
lygį?
11
Kokios yra galimos
problemos priežastys?
Kokios yra priežasčių
priežastys?
12
Training Handbook
Patarimas treneriui: 10 žingsnis. Vaidmenų pasiskirstymo pratimas „Tyrin÷jimas“ (45 min.)
•
•
•
Vaidmenų pasiskirstymo pratimą atlikite grup÷se (po 3 dalyvius).
Diskusija.
Esamų patirčių kaupimas ir refleksija naudojant klausin÷jimo metodus. Dalyvių klausimų
kaupimas /atsakin÷jimas diskusijų metu.
Patarimas treneriui: 11 žingsnis. Sprendimų ieškojimas. 4-a faz÷ (15 min.)
Tyrin÷jimo faz÷s metu generuojamos id÷jos apie alternatyvius požiūrius/traktuotes. Sprendimų
faz÷je patikrinamos sprendimų realizavimo galimyb÷s.
Lentel÷. Pasitikrinkite sprendimus.
•
•
•
Kaip sprendimų id÷jos atitinka pokalbio sutartį?
Kas pad÷tų dalyviui realizuoti sprendimą?
Kas neleistų dalyviui realizuoti sprendimo?
Patarimas treneriui: 12 žingsnis. Koučingo pokalbio išvados. 5-a faz÷ (20 min.)
Paskutin÷je faz÷je koučeris apibendrina rezultatus. Koučeris ir dalyvis susitaria d÷l tolimesnių
veiksmų.
Patarimas treneriui: 13 žingsnis. Grįžtamasis mokomosios sesijos ryšys (15 min.)
Diskusija.
12
13
Training Handbook
TELŠIŲ ŠVIETIMO CENTRAS
Projektas „Koučerio kompetencija“
Naujovių perk÷limas
Nr. DE/08/LLP-LdV/TOI/147138/2008-1-DE2-LEO05-00176
Kurso programa konsultantams
1-as modulis. „Koučingas“
Žin
gsni Turinio tikslai
ai
1.
Grup÷s ir kurso
pristatymas.
Turinio ir tikslų apžvalga.
2.
13
Koučingo apibr÷žimas.
Metodai/įrankiai
Mokymosi rezultatas
Galimi keli metodai:
Įvadas.
grup÷s prisistatymas
Skyriaus apžvalga.
naudojant metodą su
atvirukais (kiekvienas
dalyvis ima atviruką iš
šūsnies atvirukų ir
pristato save (vardą ir 2
sakinius, kaip vaizdas
atviruke susijęs su
žmogumi).
Minčių lietus grup÷se
Pagrindin÷s žinios.
apie koučingą.
Filmuko žiūr÷jimas,
Laikas
Priedai
30-60 min.
priklausomai
nuo grup÷s
dydžio ir
pan..
Vadov÷lis.
30 min.
Vadov÷lis.
Lenta pritaikyta
smeigtukams.
Rašomoji lenta.
14
Training Handbook
Žin
ai
Metodai/įrankiai
Mokymosi rezultatas
Laikas
Priedai
10 min.
Vadov÷lis.
30 min.
Vadov÷lis.
Mokomoji medžiaga 1, 2, 3.
Skirtumas tarp
klausin÷tojo ir patar÷jo.
15 min.
Lenta pritaikyta smeigtukams
darbas grup÷se.
3.
4.
5.
6.
Koučingo istorija.
Trenerio pateikta
medžiaga.
Pagrindin÷s (europietiško) Eksperto metodas.
koučingo
traktuot÷s/teorijos.
Koučingo pokalbio
Trenerio pateikta
pravedimas.
medžiaga.
Požiūriai. Kas yra
Diskusija.
sisteminis konsultavimas
ir koučingas?
Susidorojimas su
Ind÷lis/pateikta
pirmosiomis koučingo
medžiaga.
Plenumo diskusija.
situacijomis
Pirmojo įspūdžio
susidarymas.
Pirmųjų koučerio ir dalyvio 15 min.
psichologinių situacijų
supratimas.
Lenta pritaikyta
smeigtukams.
Rašomoji lenta.
Pirmieji susitarimai su
dalyviu.
Geros pokalbio pradžios
pasiekimas.
Pirmieji susitarimai.
7.
Vadov÷lis.
Koučingo pokalbio kursas. Trenerio pateikta
medžiaga.
5 pokalbio faz÷s.
10 min.
7.1. 1-a faz÷: Pradžia
Diskusija
Trenerio pateikta
medžiaga.
Įvadas į koučingo pokalbį. 20 min.
7.2. 2-a faz÷:
Trenerio pateikta
Sutarties sąlygų
15 min.
Lenta pritaikyta
smeigtukams.
Rašomoji lenta.
Vadov÷lis.
Lenta pritaikyta
smeigtukams.
Rašomoji lenta.
Vadov÷lis.
Lenta pritaikyta
14
15
Training Handbook
Žin
ai
Sutarties vystymas ir
susitarimas.
Metodai/įrankiai
Mokymosi rezultatas
medžiaga.
Diskusija.
išaiškinimo reikšmingumo
akcentavimas.
Laikas
smeigtukams.
Rašomoji lenta.
Vadov÷lis.
Pokalbio metodai.
8.
9.
10.
11.
Vaidmenų pasiskirstymo
pratimas.
Sutarties vystymas ir
susitarimas.
Vaidmenų
pasiskirstymo pratimas
grup÷se po 3 dalyvius.
3-ia faz÷:
Tyrin÷jimas/
studijavimas.
Trenerio pateikta
medžiaga.
Diskusija.
Klausimų funkcija.
Vaidmenų pasiskirstymo
pratimas.
Tyrin÷jimas.
Vaidmenų
pasiskirstymo pratimas
grup÷se po 3 dalyvius.
45 min.
Turimos patirties
kaupimas ir apmąstymas
klausimų metodų pagalba.
Diskusija.
Dalyvių klausimų
kaupimas /atsakin÷jimas į
dalyvių klausimus
diskusijų metu.
Galimų sprendimų
15 min.
scenarijaus nustatymo
analiz÷.
4-a faz÷: Sprendimų
ieškojimas/išradin÷jimas.
Diskusija.
Trenerio pateikta
medžiaga.
Diskusija.
Pokalbio metu kaupiama ir 45 min.
apmąstoma patirtis.
Vadov÷lis.
Kaupiami ir diskutuojami
būsimi klausimai.
30 min.
Susipažinimas su pokalbio
metodais.
Galimų sprendimų rizikos
15
Priedai
Mokomoji medžiaga 4 + 5.
Lenta pritaikyta
smeigtukams.
Vadov÷lis.
16
Training Handbook
Žin
ai
12.
13.
Metodai/įrankiai
5-a faz÷:
Konsultacinio
interviu/pokalbio išvados.
Trenerio pateikta
medžiaga.
Diskusija.
Grįžtamasis mokomosios
sesijos ryšys.
Diskusija.
Mokymosi rezultatas
faktoriai ir šalutiniai
poveikiai.
Kaip suplanuoti
baigiamąsias situacijas?
Laikas
Priedai
20 min.
Lenta pritaikyta
smeigtukams.
Rašomoji lenta.
Kaip pasirengti koučingo
pokalbio grįžtamajam
ryšiui?
15 min.
16
17
Training Handbook
1-as modulis. 1-oji mokomoji užduotis
Perskaitykite tekstą ir aptarkite grup÷je pagrindines mintis bei pasiruoškite pristatyti jas kitiems
dalyviams naujoje grup÷je!
Transakcin÷ analiz÷
Transakcin÷ analiz÷ yra socialin÷ psichologija, kurią išvyst÷ Erikas Berne (1910-1970). Per
pastaruosius keturis dešimtmečius E.Berne teorija prasipl÷t÷ ir yra taikoma psichoterapijoje,
konsultavime, įvairiuose mokymuose ir organizaciniame vystyme.
Psichoterapija
Transakcin÷ analiz÷ yra galingas įrankis, pagerinantis žmogaus savijautą. Psichoterapijoje
transakcin÷ analiz÷ naudojama tam tikroms sutartims d÷l pakeitimų, kurių pageidauja klientas,
sudaryti. Ji apima „Suaugusįjį“ tiek kliento, tiek gydančio gydytojo požiūriu, kad būtų surūšiuotas
elgesys, emocijos ir mintys, kurios trukdo pilno žmogaus potencialo išsivystymui.
Konsultavimas/profesinis orientavimas
Konsultantai/patar÷jai naudoja transakcin÷s analiz÷s darbą pagal sutartį spręsdami problemas
„čia ir dabar“. Konsultacinis darbas yra sutelktas į produktyvų problemos sprendimo elgesio
kūrimą.
Mokomasis aspektas
Transakcin÷ analiz÷ yra praktin÷ mokomoji psichologija, kuri siūlo būdą, kaip mokomąją
filosofiją ir principus paversti kasdiene praktika. Transakcin÷s analiz÷s sąvokos pateikia lankstų
ir kūrybišką supratimo metodą, išsiaiškinti, kaip žmon÷s funkcionuoja, ryšius tarp žmogaus
elgesio, studijavimo ir išsimokslinimo. Mokytojų ir studentų mokymas apie min÷tus dalykus yra
galių suteikimo procesas, didinant efektyvius sąveikos ir abipusio pripažinimo metodus.
Pagrindin÷s filosofin÷s sąvokos, kurios palaiko mokomąją transakcinę analizę yra:
•
•
•
Efektyvūs pedagogai tvirtai siūlo priimti visus žmones kaip žmones, gerbiant jų orumą.
Šitos savyb÷s yra s÷kmingų mokymosi santykių pagrindas.
Bet kokio amžiaus žmon÷s ir bet kuriame etape gali išmokti prisiimti atsakomybę už savo
sprendimus ir veiksmus.
Sunkumus, iškylančius mokymų metu, galima įveikti geranoriškai bendradarbiaujant bei
nuosekliai taikant teorines strukrūras, apimančias žmogaus dinamiką.
Transakcin÷s analiz÷s mokomieji procesai yra grindžiami sutartimi, tam, kad abi šalys žinotų
savo poziciją ir kokiu tikslu kas buvo susitarta. Proceso metu transakcin÷s analiz÷s id÷jos ir
metodai yra atvirai naudojami informatyvaus bendradarbiavimo ir galių pasidalijimo tarp šalių
skatinimui.
18
Training Handbook
Transakcin÷ analiz÷ gali būti naudojama svarstant sekančias svarbias problemas:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
pradinis ir tęstinis mokytojų švietimas;
institucijos mikroklimatas ir kultūra;
vystymosi ir švietimo poreikiai;
savigarbos stiprinimas;
t÷vų švietimas;
mokinių motyvavimas;
darbuotojų moral÷ ir mokytojų gerov÷;
mokymosi ir mokymo kliūtys;
elgesio vadyba.
Mokomoji transakcin÷ analiz÷ yra neįkainojama padedant žmon÷ms suklest÷ti bei skatinant
sveiką ir efektyvų mokymąsi plačioje kontekstų įvairov÷je.
Organizacinis aspektas
Transakcin÷ analiz÷ yra galingas įrankis organizacinių vystymo specialistų rankose. Per
pagrindinių transakcin÷s analiz÷s sąvokų pateikimą ir jų naudojimą kaip pagrindinę teoriją,
apjungiant savo klientų tikslus, organizacijų vystymo specialistai kuria bendrą strategiją, kurios
pagalba atkreipia d÷mesį į tam tikrus organizacijų poreikius, kuria funkcinius santykius bei
padeda šalinti nepalankų organizacinį elgesį.
18
19
Training Handbook
Perskaitykite tekstą ir aptarkite grup÷je pagrindines mintis bei pasiruoškite pristatyti
jas kitiems dalyviams naujoje grup÷je!
Sisteminis koučingas: emocijos ir savitarpio santykiai
Koučingas n÷ra medicina, psichoterapija ar konsultacija. Sisteminis koučingas apjungia
s÷km÷s koučingo ir sveikatos koučingo su kvalifikuotu modeliavimu sistemą. Sisteminis
koučingas padeda įveikti savitarpio santykių problemas ir jų pasekmes!
•
•
•
Tyrin÷k ir keisk savo gyvenimą, savo emocijas ir savitarpio santykius.
Išspręsk savo asmenines, emocines ir šeimos problemas.
Išspręskite savitarpio santykių problemas, kurios pasireiškia kaip fizinio ar protinio
pobūdžio ligos.
Sisteminis koučingas ir psichin÷ sveikata
Sisteminis koučingas jums taip pat suteikia emocinę paramą sunkiu laikotarpiu (l÷tin÷s
psichikos ligos atveju) ir padeda jums, jūsų draugams ar šeimos nariams nugyventi visą jų
gyvenimą taikiai.
Sisteminis koučingas ir psichoterapija
Jūs esate daugelio žmonių grupių narys (savo šeimos, darbo, bendrijos, šalies ir t.t.). Vienas iš
būdų problemoms spręsti - požiūrio keitimas ir sąveikavimas tam tikroje sistemoje. Sisteminis
koučeris arba terapeutas gvildena asmenines problemas lyg atspind÷damas tam tikrą grupę.
Atkreipdamas d÷mesį į santykių modelius, sisteminis koučeris gali rasti sprendimus, kurie yra
tiesiog už grup÷s narių vaizduot÷s ribų.
Kančia
Jūsų kančia paprastai gali būti apibūdinta kaip psichologin÷s kančios išgyvenimas. Ji gali būti
beprasmiškų tikslų siekimo, neteikiančių pasitenkinimo santykių, buvimo įvairių
pažeidimų/priekabiavimo ar (su)naikinimo/žlugimo liudininku, pasekm÷. Sisteminis koučingas
gali jums pad÷ti (kai suprantama jūsų kančia), kontroliuoti ir mažinti ją.
Sisteminis koučingas ir psichosomatin÷ liga
Sisteminis koučingas nagrin÷ja ligos simptomų naudą, siekiant išlaikyti naudą po to, kai
atsikratoma simptomų. Naudos pavyzdžiai:
•
•
•
19
Simptomas apsaugo jus nuo veiksmų, kurių jūs nenorite daryti (pvz., „Negaliu eiti į
nekenčiamą darbą, nes sergu.“).
Simptomas priverčia daryti tai, ką norite daryti, bet ko be simptomo nedarytum÷te (pvz.,
„Pails÷ti galiu tik tada, kai sergu.“).
Simptomas priverčia žmogų daryti ką nors, ko kitomis aplinkyb÷mis ji(s) nedarytų (pvz.,
„Mano draugas/-÷ elgiasi su manimi maloniai tik, kai aš sergu.“).
20
Training Handbook
•
Simptomas priimamas kaip bausm÷ (pvz., „Aš nusipelnau šios problemos!“).
http://www.systemiccoaching.com/sw_articles_eng/therapeutic_coaching.htm
1–as modulis. 3-oji mokomoji užduotis
Perskaitykite tekstą ir aptarkite grup÷je pagrindines mintis bei pasiruoškite pristatyti jas kitiems
dalyviams naujoje grup÷je!
Kas tai yra psichoanaliz÷?
Psichoanaliz÷ yra labai galinga/veiksminga psichoterapijos forma. Psichoanaliz÷s tikslas yra
pad÷ti žmogui labiau suprasti ir pažinti save bei pad÷ti jam pasikeisti. Pavyzdžiui, ši analiz÷
labai padeda įveikti užsitęsusias problemas, kaip pavyzdžiui: profesinių/gyvenimo tikslų
nusistatymas ir siekimas, depresija, nerimas, įsipareigojimas, autoritetai, meil÷s reikalai,
nedarbingumas, sprendimų pri÷mimas, asmenyb÷s problemos, intymumas, žemas savęs
vertinimas, kurio nors talento slopinimas ir saviraiška bei kiti nuolatiniai bendravimo/elgesio
problemų pavyzdžiai.
Šis metodas taikomas 4 – 5 kartus per savaitę kelerius metus tam, kad pad÷tų asmenybei
pasikeisti ilgam laikui.
Kaip veikia ši analiz÷?
Psichoanaliz÷s tikslas yra „pasąmonę paversti sąmone“, tai yra, pad÷ti žmogui suvokti
motyvacijas, slypinčias jo mintyse, jausmuose ir elgesyje, apie kurias anksčiau mažai
tenutuok÷.
Žmonių prašoma kuo labiau atsiverti savo vidumi, o savęs tyrin÷jimas yra skatinamas įvairiais
būdais. Žmogaus prašoma pasakyti viską, ką jis tuo metu galvoja nepaisant socialinių
formalumų, tai yra vadinama „laisvas bendravimas“. Sapnai, anot Z.Freudo, yra „karališkas
kelias į pasąmonę“, kurie suteikia kitus į÷jimo vartus į pasąmonę. Sapnai gali būti labai
naudingas įrankis, padedantis sužinoti kieno nors pasąmon÷s motyvacijas/stimulus ir jausmus.
Analitiko vaidmuo yra išaiškinti ir interpretuoti, o ne pateikti sprendimą.
Paprastai žmon÷s konfliktuoja su 3-ose profesin÷se/gyvenimo srityse.
•
•
•
Ką noriu daryti su savo gyvenimu?
Kaip aš siekiu savo tikslų?
Kaip save skatinu imtis veiklos?
Kai kuriems žmon÷ms atsakin÷ti į šiuos klausimus yra paprasta. Jie save puikiai pažįsta, žino,
ką m÷gsta ir ko nem÷gsta, žino savo stipriąsias ir silpnąsias puses. Jie žino, ko nori ir
pakankamai save vertina, kad gal÷tų atkakliai siekti savo profesinių/gyvenimo tikslų. Kitiems gali
būti nelabai aišku arba jie gali mažiau pasitik÷ti savimi. Tokiu atveju galima pasinaudoti knygų
gausa šia tema arba šeimos ir draugų parama, bandant atsakyti į šiuos klausimus. Ir visgi ne
kiekvienas gali atsakyti į šiuos klausimus savarankiškai. Tiesą pasakius, ne kiekvienam
pavyksta rasti mielą ir teikiantį pasitenkinimą darbą. Kai kurie niekada nepasiekia savo
finansinių tikslų. Visgi didžiąją dalį profesinių problemų įmanoma išspręsti priimant pagalbą.
http://www.dcwebwomen.org/a-psychoanalytic-approach-to-c/
20
21
Training Handbook
Klausimų funkcija koučingo interviu/pokalbio metu
Klausimai yra minčių generatoriai.
Klausimai yra koučerio įrankiai, kurie pateikiami tam, kad...
•
•
•
•
•
•
•
•
išsiaiškinti situaciją, kad būtų galima iškelti hipotezes bei susitelkti joms;
įvairiapusiškai išanalizuoti problemą ir surasti naujų perspektyvų;
įveikti ankstesnius dalyvio mąstymo modelius;
užmegzti kontaktą bei savitarpio santykius ir parodyti, jog koučeris domisi dalyvio
reikalais;
paaiškinti situacijos sud÷tingumą, jei dalyvis per siaurai supranta problemą ir jos
kontekstą;
sumažinti situacijos sud÷tingumą, jeigu dalyvis prijungia vis daugiau aspektų bei
informacijos, tokiu būdu nebepavyksta sutelkti d÷mesio susitartai temai;
praturtinti dalyvio pasaulio suvokimą naujomis id÷jomis (viruso diegimas);
patikrinti hipotezes, kurios pokalbio metu dalyviui atrodo reikšmingos.
Atkreipti d÷mesį į susirūpinimą keliančias temas (tabu).
Klausimų, užduodamų tyrin÷jimo faz÷je, pavyzdžiai:
Klausimai apie konkrečią (probleminę) situaciją
„Apibūdink situaciją, kuri tavo manymu yra problemin÷.“
„Įvardink problemą vienu sakiniu.“
„Nusakykite bendrais bruožais, kas sud÷tingą situaciją padaro jums dar
sud÷tingesne.“
„Kada, kur, kaip dažnai tai vyksta?“
„Apibūdinkite, kaip elgiasi situacijoje dalyvaujantys žmon÷s.“
Klausimai susiję su situacijos įvykių tvarka
„Apibūdinkite konkrečią įvykių seką.“
„Kas, ką daro?“
„Kas nutinka, kai .... tai padaro?“
Klausimai apie aplinką ir situacijoje dalyvaujančius žmones
„Ką tai domina ...?
„Kas dar dalyvauja ... (kur/kame)?
Klausimai apie vertinimą ir interpretacijas
„Kaip jūs tai paaiškintum÷t ...?“
„Kaip kiti tai paaiškintų ...?“
„Kod÷l taip yra ...?“
„Kokia kitų nuomon÷ apie priežastis, kod÷l...?“
„Kokia kitų nuomon÷ apie priežastis kod÷l ...?“
21
22
Training Handbook
Klausimai apie jausmus ir nuovoką
„Kaip jaučiat÷s tokioje situacijoje?“
„Kaip jaučiasi kiti žmon÷s, dalyvaujantys toje situacijoje?“
„Ką mano kiti apie tai, kaip jūs jaučiat÷s?“
„Ką manote apie situaciją ...?“
„Ką kiti mano apie ...?“
Klausimai apie problemos prasmę (dabartis)
„Kam tai naudinga ...?“
„Kam
bus
naudinga,
jeigu
niekas
nesikeis
...?“
Klausimai apie problemos istoriją (praeitis)
„Nuo kada ... ?“
„Kokia situacijos kulminacija ...?“
„Kaip tai prasid÷jo/tęs÷si ...?“
Klausimai apie ateities pasirinkimus (ateitis)
„Kaip manote, kaip atrodys situacija po metų/po kelerių metų ...?“
„Kas atsitiks, jei nieko neįvyks?“
Klausimai apie neproblemines situacijas
„Kada nekyla problema ...?“
„Kada situacija n÷ra tokia bloga ... ir koks skirtumas tada?“
Klausimai apie ankstesnius bandymus spręsti problemą
„Ką jau išband÷te/padar÷te vardan ...?“
„Kaip į tai reagavo kiti ....?“
„Kokią patirtį įgijote su ....?“
„Ką dar÷ kiti vardan ...?“
22
23
Training Handbook
Sisteminis problemos išsiaiškinimas naudojant „Klausimų ratą“
Koučeriai bando suprasti probleminę situaciją, tod÷l jiems reikia žinoti dalyvių požiūrius (pažiūrų
sistema). Tai įmanoma, jeigu jie užduos klausimus apie problemin÷s situacijos įvairius aspektus.
… priimta …
Kas vyks toliau?
Kas jau išbandyta?
Kokie rezultatai/
patirtis?
Ką? Kas? Kada? Kaip?
Kur?
Ateities
pasirinki
mai
Kur ir kada problema
Ankstesni
požiūriai į
problemą
Konkretaus
elgesio
aprašymas
Koks yra konkretus
veiksmų planas?
neiškyla?
Neproblemin÷
s vietos
Atskirų žingsnių
aprašymas
PROBLEMA
Problemos
“istorija“
Kaip tai prasid÷jo?
Kas vyko po to?
Paaiškinimai,
interpretacijos
Jausmai,
sprendimai,
patirtis
Aplinka,
dalyvaujantys/įsi
traukę žmon÷s
Kokie pateikiami
paaiškinimai, kokios
yra priežastys?
Privalumai, jei
problema lieka
Ką liečia/įtraukia ši
situacija?
Kaip jaučiasi į situaciją
įtraukti žmon÷s?
Kam iš to nauda, kokia
to priežastis ir kokiu
būdu?
23
24
Training Handbook
2-as modulis. „KOMPETENCIJŲ VERTINIMAS“
Kompetencijų apibr÷žimai
Kadangi atitinkamoje literatūroje egzistuoja daug kompetencijų apibr÷žimų, prasminga išskirti
juos iš anksto vardan bendro supratimo, ką šiais terminais nor÷ta pasakyti. Kompetencijos yra
apibr÷žiamos kaip asmenin÷s išankstin÷s sąlygos, leidžiančios saviorganizuotai elgtis
situacijoje. D÷mesio centre yra ne žinios, bet jų panaudojimas. Kompetencijos apima emocijas,
požiūrius, impulsus ir standartus.1 Kompetencijos padeda pasiekti tikslą, paremtą patirtimi,
galimyb÷mis ir žiniomis. Būti kompetentingu reiškia adekvačiai susitvarkyti su situacija.2
Kompetencijos vertinimo kontekste neapsieinama be „švelniųjų įgūdžių“, kurie dažnai vadinami
„socialin÷mis kompetencijomis“, t.y. tokie sugeb÷jimai, kaip bendravimo įgūdžiai, kūrybiškumas,
komandin÷ dvasia, laiko planavimas ir t.t..
Europos lygmenyje kompetencijų apibr÷žimas kyla iš mokymosi perspektyvos:
Formalusis mokymasis paprastai vyksta mokyklose, universitetuose arba mokymo institucijose,
kur siekiama diplomo arba pažym÷jimo. Formalusis mokymasis mokinio požiūriu yra iš anksto
apgalvotas.
Neformalusis mokymasis apima laisvą suaugusiųjų švietimą studijų grup÷je, projektin÷je
veikloje ar diskusijų grup÷se, darant pažangą savo pasirinktu tempu ir be egzaminų mokymosi
pabaigoje. Neformalusis mokymasis yra iš anksto apgalvotas besimokančiojo požiūriu.
Neoficialiojo (savaiminio) mokymosi pavyzdžių yra visur, pvz., jis vyksta šeimoje, darboviet÷je,
nevalstybin÷se organizacijose, teatro grup÷se ir netgi skaitant knygas namuose. Jis n÷ra
organizuotas ar struktūrizuotas tikslų ir uždavinių, laiko ar mokymosi pagalbos prasme.
Pastarasis mokymasis n÷ra iš anksto apgalvotas besimokančiojo požiūriu ir už jį nesuteikiami
pažym÷jimai3.
Kompetencijų d÷mesio centre yra neformaliai ir neoficialiai įgytų įgūdžių ir kompetencijų
panaudojimo aspektas. Kita vertus, kvalifikacijos yra formalaus mokymosi proceso arba
egzamino rezultatai. Šis mokymosi rezultatų pažym÷jimas atitinka tam tikrus standartus.
Pažym÷jimų pagalba patvirtinamas min÷tų standartų pasiekimas. Kvalifikacijos yra nekintamos;
jos deklaruoja, kad iš anksto apibr÷žtas mokymosi tikslas buvo pasiektas. 4
Kompetencijų vertinimas koučinge
Vertinimo apibr÷žimą sudaro metodų ir procesų, naudojamų įvertinti žinias, patyrimą, įgūdžius ir
žmogaus kompetencijas, suma. 5 Kompetencijų vertinimas apibūdinamas kaip tam tikras
pedagoginis parengimas, padedantis jauniems žmon÷ms per÷jimo iš mokyklin÷s aplinkos į
darbinę, kai jie patys vertina savo kompetencijas ir kai jiems padeda išoriniai koučeriai.
Kompetencijų vertinimo rezultatai yra pagrindas individualaus koučingo kompetencijų vystyme.
Nors kompetencijų vertinimas skirtas per÷jimui iš mokyklin÷s į darbinę aplinką ir d÷mesio centre
yra jauni žmon÷s, pagalbin÷s programos, kaip vertinimo įrankiai gali būti naudojamos dirbant su
1
http://www.good-practice.de/2925.php, Definition “Competence Assessment”
Hutter 2004
3
http://ec.europa.eu/education/programmes/llp/guide/glossary_en.html, Fietz et al. 2006
4
Fietz et al. 2006
5
Fietz et al. 2006
2
24
25
Training Handbook
visomis socialin÷s atskirties grup÷mis. Šiame mokymo kurse koučerio d÷mesys skiriamas
grupei žmonių, kurie ieško konsultacijų ir patarimų asmeniniais ar su darbu susijusiais
klausimais. Koučingo tikslas yra prapl÷sti įmanomų pasirinkimų apimtį ir pakeisti įprastą
sprendimų ieškojimo eigą. Koučeris yra žmogus, kuris konsultuoja/pataria asmeniniais ir su
darbu susijusiais klausimais.
Kompetencijų vertinimo tikslai koučingo srityje yra šie:
Kompetencijų vertinimas;
Stipriųjų pusių identifikavimas;
Įgūdžių panaudojimas;
Naujų perspektyvų parodymas.
Žmogus, kuriam taikomas koučingas, turi būti motyvuojamas: vietoj silpnųjų savybių ir trūkumų
akcentavimo, jo(s) stipriosios pus÷s turi būti identifikuotos ir vystomos.
Kompetencijų vertinimo tikslai ir uždaviniai
Kompetencijų vertinimas taip pat padeda kuo anksčiau identifikuoti riziką ir sudaro galimybę
imtis prevencinių priemonių. Padedant socialiai nuskriaustiems žmon÷ms svarbu parodyti, kad
svarbūs ne žmonių trūkumai, bet jų turimi įgūdžiai ir kompetencijos. Pasikeit÷ paradigmos - iš
programos, kurios centre buvo priemon÷s, į programą, orientuota į asmenį. Kai kompetencijų
vertinimas yra grindžiamas žmogaus stipriosiomis pus÷mis ir ištekliais, kyla tokie esminiai
klausimai: kokias kompetencijas (jau) turi žmogus ir ką su jomis (jau) daro? Kompetencijų
vertinimo procedūrų tikslai apima ir tikslin÷s grup÷s savivert÷s stiprinimą bei koučerių jautrumo
kompetencijoms k÷limą. 6
Kompetencijų įvertinimas
Skirtingose kompanijose, įmon÷se, regionuose ar atskirose Europos šalyse buvo išvystyta
procedūrų ir metodų įvairov÷ skirtingoms kompetencijoms užfiksuoti, pagrįsti dokumentais ir
įvertinti. Natūralu, kad šie metodai žymiai skiriasi. Kompetencijų fiksavimo sąlygos labai skiriasi
priklausomai nuo nacionalin÷s profesinio ugdymo sistemos, darbo aprašymo ir darboviet÷s
reikalavimų bei atitinkamo kompetencijų tyrimo tikslo. Nepaisant didelio turinio skirtumo
metoduose yra tam tikrų panašumų, kurie buvo formuojami atskirose šalyse. Colardyn/
Bjørnåvold pateikia penkias skirtingų metodų, kuriuos jie identifikavo 14 Europos šalių,
klasifikavimo kategorijas. Jų analiz÷ pateikiama leidinyje “European inventory on validating nonformal and informal learning” („Europos aprašas d÷l neformalaus ir neoficialaus (savaiminio)
mokymosi pripažinimo“), kuris jau yra antrą kartą išleistas:
Standartiniai testavimo metodai ir ekspertiz÷
Konstatuojamieji metodai, kai darbuotojai yra įtraukiami aktyviai fiksuoti savo
kompetencijas savęs vertinimo formų pagalba.
Steb÷jimo metodai, kai trečioji šalis pateikia išvadas apie egzistuojančias kompetencijas
(ir jų formą), pagrįstas steb÷ta profesine veikla (kitų vertinimais).
Simuliacijos, kai atitinkamos profesin÷s sprendimo pri÷mimo ir darbo situacijos yra
„atkuriamos“ už darboviet÷s ribų ir išvados daromos apie egzistuojančias kompetencijas
bei jų formavimąsi iš steb÷tos elgsenos.
Įrodymai siauresne šio žodžio prasme: profesiniai epizodai ar kiti „fiziniai ar protiniai
pavyzdžiai“, kurie įrodo egzistuojančias kompetencijas arba kompetencijų lygį
(Colardyn/Bjørnåvold 2005).
6 Bylinski, 2008
25
26
Training Handbook
Galima bendrai pasteb÷ti, kad metodai, kuriuose labai reikšmingas kitų vertinimas, reikalauja
didesnio objektyvumo nei metodai, kurie leidžia daugiau subjektyvaus vertinimo iš pačių
darbuotojų pus÷s. Kita vertus, savęs vertinimai yra labiau autentiški ir gali tik÷tis didesnio
žmonių, kurių kompetencijos yra fiksuojamos, pritarimo. Metodas, arba skirtingų metodų
derinys, kurio reikia kiekvienu atveju, taip pat labai priklauso nuo kompetencijos fiksavimo tikslo.
7
Kokyb÷s standartai
Kompetencijos yra aiškinamos veiksmais. Kad kompetencijų vertinimo procedūros metu būtų
nustatytos kompetencijos yra naudojami indikatoriai, kurie padeda jas suprasti. Tarp tokių
indikatorių yra asmenin÷s savyb÷s ir sugeb÷jimas atitinkamai elgtis. Paaiškinus šiuos
indikatorius galima nustatyti kompetencijas. 8
Vis d÷lto kai kurie kokyb÷s standartai turi atitikti, kad vertinimo procedūros būtų
aiškesn÷s/suprantamesn÷s ir priimtinesn÷s. Koučeris turi žinoti ryšį tarp savo paties suvokimo ir
vertinimo. Tai gali nesąmoningai įtakoti rezultatus. Vertinimo procedūrą tur÷tų atlikti keli
koučeriai, kurie kontroliuotų vienas kitą. Po vertinimo procedūros reikia suteikti galimybę
grįžtamajam ryšiui („Kokia mano reali situacija, ką noriu pasiekti?“). Vienas kokyb÷s standartas
visoms procedūroms yra atskira ir raštu pateikta rezultatų dokumentacija. Dokumentacijos
turinys apima siekiamą tikslą ir būdą jam pasiekti.9 Kad koučeriams nekiltų klausimų, jie turi būti
iš anksto informuoti apie tikslą ir procedūrą.
Tolimesni kokyb÷s kriterijai yra objektyvumas, patikimumas ir pagrįstumas/galiojimas.
Objektyvios vertinimo procedūros yra neįmanomos. Tod÷l asmeniniai iškraipymai ir
išorinis poveikis turi būti minimalizuoti elgesio, vertinimo ir interpretavimo taisyklių
pagalba.
Patikimumas gali būti pasiektas per įvertinimo tikslumą, kartojant procedūrą arba lyginant
su nepriklausomais/savarankiškais įvertinimais.
Pagrįstumas tikrina, ar kompetencijos vertinimas iš tikrųjų įvertina tas kompetencijas,
kurios turi būti įvertintos. 10
Kompetencijų vertinimas ir įgalinimas
Kompetencijų vertinimas yra galimyb÷ pad÷ti žmon÷ms ir vesti juos iš asmenin÷s kriz÷s,
susijusios su jų ateities perspektyvomis. Persiorientavimas darbo srityje gali būti problema, nes
reikia giliau pažvelgti į savo identitetą ir biografiją. Žmon÷s, kurie jau kurį laiko dirbo, įgijo
neformalių ir savaiminių kompetencijų, nors formalusis mokymasis baig÷si po to, kai baig÷ tam
tikrą švietimo sistemos etapą. Kompetencijų vertinimas yra susijęs su naujų potencialų atradimu
ir galios suteikimu žmon÷ms, kuriems taikomas koučingas. Pastarieji patiria pakilimą, kai jie
suvokia, turį naujų įgūdžių ir kompetencijų. Kad susidarytų išsamus žmogaus potencialų ir
kompetencijų vaizdas, nepakanka peržiūr÷ti tik su darbu susijusias kompetencijas. Vertinimo
procedūra turi būti visą apimanti ir apr÷pti įvairaus pobūdžio mokymąsi.
7
Fietz et al. 2006
Fietz et al. 2006
9
Bylinski 2008
10
Hutter 2004
8
26
27
Training Handbook
Projektas „Koučerio kompetencija“
2-as modulis. “Kompetencijų vertinimas”
Žings
niai
Turinys/ tikslai
1. •
•
•
27
Metodai/ įrankiai
Instruktoriaus
•
pristatymas.
Kompetencijų
•
vertinimas.
Turinys:
o Koučingo
apibr÷žimas.
o Skirtingų
kompetencijų
apibr÷žimai.
o D÷mesys
sutelkiamas
metodui.
o Vertinimo rūšys.
PowerPoint
pristatymas.
Atvira diskusija.
Mokymosi rezultatas
Laikas
Priedai
Kad dalyviai geriau suprastų
kompetencijų vertinimą
koučingo srityje, išklauso
instruktoriaus pateiktą
pristatymą apie kursą.
Tolimesn÷je diskusijoje
atsakin÷jama į klausimus
(diskusija svarbi modulio
medžiagos patikrinimui).
Dalyviai sužino apie įvairias
kompetencijų rūšis, kurios
kompetencijos yra
vertinamos. Be to, jie
suvokia, kuris metodas yra
60 min.
•
•
Pristatymas
Pagrindin÷
informacija:
kompetencijų
vertinimo
paaiškinimas
(vadov÷lio
dalis).
28
Training Handbook
Žings
niai
Turinys/ tikslai
•
Metodai/ įrankiai
Diskusija.
2. Praktin÷ dalis:
Kompetencijų vertinimo
instrumentai.
2.1. CV – gyvenimo
aprašymas.
•
•
•
2.2. ERA – įgūdžių, įgytų per
neformalųjį ir savaiminį
mokymąsi bei darbo
patirtį, vertinimas,
(at)pažinimas ir
akreditavimas.
RARPA – pažangos ir
pasiekimų (at)pažinimas ir
2.3. registravimas
neakredituotame
mokymesi.
•
•
•
•
Spausdinta
medžiaga apie
instrumentus.
Trumpas
instruktoriaus
paaiškinimas.
Vaidmenų
pasiskirstymas.
Instruktoriaus
paaiškinimas kaip
veikia instrumentas.
Vaidmenų
pasiskirstymas.
Mokymosi rezultatas
Laikas
naudojamas bei kod÷l ir
kokios yra galimos vertinimo
rūšys.
Po instruktoriaus paaiškinimo 15 min
dalyviai išbando instrumentus
juos pildydami.
Pirmam kontaktui su klientu ir 30 min.
tam, kad pažintų jį/ją kartu
užpildoma CV.
Priedai
Instrumentas
Dalyviai geba pravesti
60 min.
profesionalų pokalbį, paremtą
turima medžiaga. Koučeris ir
klientas kartu pasieks
vieningą vertinimą.
Instrumentas
Dalyviai geba pravesti
60 min.
profesionalų pokalbį, paremtą
Instruktoriaus
turima medžiaga. Koučeris ir
paaiškinimas kaip
klientas
kartu pasieks
veikia instrumentas.
vieningą vertinimą.
Vaidmenų
pasiskirstymas.
Instrumentas
28
29
Training Handbook
2-as modulis. 1-oji mokomoji užduotis (1)
CV – Gyvenimo aprašymas
Asmeniniai duomenys
Pavard÷:
Vardas:
Lytis:
Adresas:
Gimtoji kalba:
Pašto kodas:
Miestas:
El. paštas:
Gimimo data:
Tel. (darbo):
Tel. (asmeninis):
Dabartinis darbas:
Dabartinis
darbdavys:
Pareigų ÷jimo laikas:
Mobilusis:
Darbo patirtis
Darboviet÷ Pozicija Periodas nuo - iki
%
Atsakinga(s) už
-
%
-
%
-
%
-
%
-
%
-
%
Priedų
Nr.
Išsilavinimas
Mokykla
Profesija
Baigimo metai
Priedų
Nr.
Galiojantys liudijimai – viešai patvirtinti sertifikatai/pažym÷jimai
Liudijimo
pavadinimas
Trumpas liudijimo aprašas
Galioja nuo - iki
-
29
Priedų
Nr.
30
Training Handbook
Kursai
Priedų
Nr.
Kursų
Laikotarpis Baigimo Turinys
pavadinimas
metai
Kiti įgūdžiai – savanoriškas darbas
Priedų
Nr.
Veiklos
Įgūdžių aprašymas
pavadinimas
Papildoma informacija
Vieta
Data
Parašas
30
31
Training Handbook
Gyvenimo aprašymas
Kad gautum÷te pirmąją dalyvio problemin÷s srities ar situacijos analizę, geriausia būtų
leisti jam/jai užpildyti CV, kurios duomenys gali būti išsaugoti klientų sąrašui sudaryti.
Paaiškinimai CV
Asmeniniai duomenys:
Šios dalies užpildymas n÷ra privalomas.
Darbo patirtis:
Šioje skiltyje koučeris gali susidaryti bendrą vaizdą, kur dalyvis jau buvo įsidarbinęs. Ar
pastebimas dažnas darbo keitimas, galbūt netgi labai skirtinguose sektoriuose? Ar
dalyvis kilo profesiniais laiptais, ar jis nuolat keit÷ profesijas?
Išsilavinimas:
Koučeris turi galimybę matyti, kokį išsilavinimą turi dalyvis, ar jis mok÷si skirtingų mokslo
šakų ar jo išsilavinimo pasiekimai atitinka tai, kuo jis dirba.
Pažym÷jimai:
Ar dalyvis toliau mok÷si? Ar siek÷ profesinio ar asmeninio tobul÷jimo?
Kursai (be pažym÷jimo gavimo):
Kokius kursus dalyvis lank÷? Tokie pat klausimai kaip ir aukščiau: ar tai buvo profesinis
arba asmeninis tobul÷jimas?
Socialinis įsipareigojimas:
Ar dalyvis dalyvavo asociacijos, organizacijos ir pan. veikloje? Kokią poziciją už÷m÷ ir
kokias kompetencijas įgijo?
Išvados:
Baigus pildyti CV, koučeris turi pasikalb÷ti su dalyviu. Kod÷l dalyviui reik÷jo pagalbos? Ar jam
reikalingas profesinis švietimas ar kt. mokymai? Ar jis nori iš naujo būti supažindintas su nauju
darbu? Kokie dalykai pirmiausia būtų išbraukti CV?
31
32
Training Handbook
2-as modulis. 1-oji mokomoji užduotis (2)
Europasas
http://europass.cedefop.europa.eu/europass;
Europass
Gyvenimo
aprašymas
Įterpkite nuotrauką. Jeigu informacijos neteikiate, pašalinkite eilutę (žr. Instrukciją).
Asmenin÷
informacija
Vardas (-ai)
Pavard÷ (-és)
Adresas(-ai)
Telefonas(-ai)
Vardas (-ai) Pavard÷ (-és). Jeigu informacijos neteikiate, pašalinkite eilutę (žr. Instrukciją).
Gatv÷, namo numeris, pašto indeksas, miestas, valstyb÷. Jeigu informacijos neteikiate,
pašalinkite eilutę (žr. Instrukciją).
Jeigu informacijos neteikiate, pašalinkite
eilutę (žr. Instrukciją).
Mobilusis
telefonas:
Faksas(-ai)
Jeigu informacijos neteikiate, pašalinkite eilutę (žr. Instrukciją).
El. paštas(-ai)
Pilietyb÷
Gimimo data
Lytis
Pageidaujamas
darbas ar
profesin÷s
veiklos sritis
(jeigu informacijos
neteikiate, pašalinkite
eilutę, žr. Instrukciją).
Darbo patirtis
Datos
Atskirais įrašais pateikite informaciją apie darbovietes. Prad÷kite nuo paskutin÷s. Jeigu
informacijos neteikiate, pašalinkite eilutę (žr. Instrukciją).
Profesija arba
pareigos
Pagrindin÷s
veiklos ir
atsakomyb÷s
32
33
Training Handbook
Darboviet÷s
pavadinimas ir
adresas
Darboviet÷s
veiklos sritis arba
ūkio šaka
Išsilavinimas
Datos
Atskirais įrašais pateikite informaciją apie darbovietes. Prad÷kite nuo paskutin÷s. Jeigu
informacijos neteikiate, pašalinkite eilutę (žr. Instrukciją)
Kvalifikacija
Pagrindiniai
dalykai,
profesiniai
geb÷jimai
Įstaigos, kurioje
įgytas
išsilavinimas,
pavadinimas ir
tipas
Kvalifikacijos
lygmuo pagal
nacionalinę arba
tarptautinę
klasifikaciją
Asmeniniai
geb÷jimai ir
kompetencijos
Gimtoji kalba(-os)
Nurodykite gimtąją kalbą (nurodykite antrą gimtąją kalbą, jei svarbu)
Kita kalba(-os)
Įsivertinimas
Europos lygmuo*
Supratimas
Klausymas
Skaitymas
Kalb÷jimas
Bendravimas
žodžiu
Rašymas
Informacijos
pateikimas žodžiu
Kalba
Kalba
* Bendrieji Europos kalbų metmenys
Socialiniai
geb÷jimai ir
kompetencijos
Aprašykite kompetencijas ir nurodykite, kur jas įgijote. Jeigu informacijos neteikiate,
pašalinkite eilutę (žr. Instrukciją)
Organizaciniai
geb÷jimai ir
kompetencijos
33
34
Training Handbook
Techniniai
geb÷jimai ir
kompetencijos
Darbo
kompiuteriu
geb÷jimai ir
kompetencijos
Meniniai
geb÷jimai ir
kompetencijos
Kiti geb÷jimai ir
kompetencijos
Vairuotojo
pažym÷jimas(-ai)
Papildoma
informacija
Priedai
Nurodykite, ar turite vairuotojo pažym÷jimą, ir jeigu taip, kokios kategorijos transporto
priemones galite vairuoti. Jeigu informacijos neteikiate, pašalinkite eilutę (žr. Instrukciją).
Pateikite bet kurią informaciją, kuri Jums atrodo svarbi (pavyzdžiui, kontaktiniai asmenys,
nuorodos ir pan.). Jeigu informacijos neteikiate, pašalinkite eilutę (žr. Instrukciją)
Išvardinkite priedus. Jeigu informacijos neteikiate, pašalinkite eilutę (žr. Instrukciją).
34
35
Training Handbook
Europass
Norint išsiaiškinti kliento problemos sritį ar situaciją, koučeris tur÷tų pasiūlyti jam užpildyti
CV. Europass CV duomenys gali būti išsaugoti klientų sąrašui sukurti.
Paaiškinimai susiję su Europass CV
Su Europass CV kiekvienas gali sistemingai pristatyti kokius įgūdžius ir kvalifikacijas jie yra įgiję,
pateikdami potencialiems darbdaviams savo (su)geb÷jimų aprašymą. Informacija pateikiama
chronologine tvarka ir lengvai pritaikoma. Turinyje gali būti asmenin÷ informacija, kalbiniai
įgūdžiai ir darbo patirtis bei įvairūs išsilavinimo lygiai ar gauti laipsniai.
Taip pat yra vietos užpildyti techniniams, meniniams ar socialiniams įgūdžiams bei neformalaus
mokymosi aspektams.
Europass CV galima užpildyti internetu pagal nacionalinio Europass centro nuorodą:
www.europass.cedefop.europa.eu. Savo CV galima tiesiogiai sujungti su kitais Europass
dokumentais, kaip pavyzdžiui, Europass kalbų pasas arba Europass pažym÷jimo pried÷lis.
Kitą naudingą įrankį internete, įrodantį asmeninius įgūdžius ir kompetencijas Europass CV,
galima rasti adresu www.europassplus.de.
Išvados:
Pabaigus pildyti CV, koučeris tur÷tų apklausti klientą. Kod÷l klientui prireik÷ patar÷jo? Ar jam
reikia profesinio mokymo? Ar jis nori visapusiškai persiorientuoti? Kokias pirmines išvadas
galima padaryti remiantis CV?
35
36
Training Handbook
Kompetencijos kortel÷ darbovietei
Asmeniniai duomenys
Pavard÷:
Vardas:
Gimimo data:
Darbas/užimamas
postas:
Darbdavys:
Pareigų ÷jimo laikas:
Pagrindiniai
įsipareigojimai
Išsamesnis įsipareigojimo aprašas
Asmeniniai įgūdžiai, reikalingi įsipareigojimų vykdymui
Lygis
Profesin÷s žinios
Profesiniai
įgūdžiai
Darbo
organizavimas
Produktų/paslaug
ų vystymas
Kokyb÷s kontrol÷
IT įgūdžiai
Finansai
Kalbiniai įgūdžiai
A lygis: prižiūrimas vykdo elementarias
užduotis
C lygis: gali nešti profesinę atsakomybę,
gali patarti
B lygis: savarankiškai vykdo savo srities
atsakingas užduotis
D lygis: įžvalgus,-i profesin÷je srityje, gali
būti atsakinga(s) už vystymą/pl÷trą savo
darbo vietoje
36
37
Training Handbook
Profesinių geb÷jimų detalizavimas
Lygis
Marketingo
įgūdžiai
Techniniai
įgūdžiai
Kiti įgūdžiai
Socialinių ir asmeninių įgūdžių detalizavimas
Lygis
Bendradarbiavimas
ir bendravimas
Pastangos ir darbo
kokyb÷
Klientų
aptarnavimas
Iniciatyvumas,
lankstumas,
kūrybiškumas
Naujų žinių
panaudojimas
Vadybos įgūdžių detalizavimas
Lygis
Vadovavimas
darbuotojojams
Apmokymai ir
instruktažas
Į tikslą ir rezultatą
orientuotas
darbas,
sprendimų
pri÷mimas
Motyvavimo
įgūdžiai
Papildoma informacija
Vieta
37
Data
Parašas
38
Training Handbook
Kompetencijų kortel÷
Dalyvis įsivertina save kompetencijų kortel÷s pagalba. Jos d÷mesio centre yra dabartinis
dalyvio kompetencijų lygmuo.
Paaiškinimai susiję su kompetencijos kortele
Joje yra apibūdinamos kompetencijos ir įgūdžiai, kurių reikia dirbant. Kompetencijų kortel÷ yra
padalinta į kelias sritis:
-
Pagrindin÷s darbo atsakomyb÷s sritys.
-
Reikalingi profesiniai įgūdžiai.
-
Profesiniai įgūdžiai.
-
Socialiniai ir asmeniniai įgūdžiai.
-
Vadybos įgūdžiai.
Dalyvis įsivertina savo kompetencijas skal÷je nuo 1 iki 4.
Kompetencijų kortel÷s tinkamumas dalyviui:
•
Didesnis pasitik÷jimas savimi.
•
Žinių ir įgūdžių pagrindimas dokumentais (kompetencijų kortel÷ gali būti užpildoma ir
kompanijoje su darbdaviu).
•
Galimybių tolimesniam mokymuisi atradimas.
•
Iki šiol pasl÷ptų/nežinomų kompetencijų atradimas.
Kompetencijų kortel÷s tinkamumas koučeriui:
•
Bendras supratimas apie šiuo metu veiklos srityje reikalaujamas kompetencijas.
Kompetencijų
kortel÷ gali būti naudojama kiekvienam dalyviui, nepaisant šalies, kurioje jis
dirba, situacijos. Ji yra nepriklausoma nuo nacionalin÷s profesinio švietimo sistemos ir gali būti
naudojama įteisinant kompetencijas, įgytas neformaliojo švietimo ir neoficialiojo (savaiminio)
švietimo metu.
38
39
Training Handbook
Trumpa kompetencijų apžvalga
Ši kompetencijų apžvalga išryškins, identifikuos ir mobilizuos stipriąsias puses kaip pagrindines
kompetencijas ir apibr÷š naujus tikslus.
Paaiškinimai susiję su kompetencijų apžvalga
Joje yra skirtingų socialinių ir asmeninių kompetencijų sąrašai, kurie nepateikiami protokoluose:
-
Lankstumas;
-
Bendravimo įgūdžiai;
-
Geb÷jimas dirbti komandoje;
-
Sugeb÷jimas išsakyti kritiką ir pačiam ją priimti;
-
Geb÷jimas lyderiauti;
-
Organizaciniai įgūdžiai;
-
Motyvacijos geb÷jimai.
Koučeris turi pad÷ti dalyviui įsivertinti savo kompetencijas. Tai atliekama atsakant į 10 klausimų
apie kiekvieną kompetenciją ir vertinant jas nuo 1 iki 4 (priklausomai nuo to, ką jis sugeba gerai
atlikti, ko jis nesugeba atlikti ir kas jam yra svarbu). Po to šie įvertinimai yra sumuojami ir
analizuojami. Tai atlikdamas koučeris turi užduoti taiklius klausimus, susijusius ne tik su darbu,
bet ir laisvalaikiu bei šeima. Pokalbio pabaigoje tiek koučeris, tiek dalyvis turi apžvelgti dalyvio
kompetencijas ir susidaryti veiksmų planą, ką ateityje dalyvio gyvenime reikia keisti ir tobulinti.
39
40
Training Handbook
3-ias modulis. „POKYČIŲ VALDYMAS“
1-as skyrius
Pokyčių reikšm÷s: kaip elgtis pereinamuoju laikotarpiu.
“Berniukas šaukštas: Nesistenk palenkti šaukšto. Tai neįmanoma. Vietoj to …. Pasistenk
suvokti tiesą.
Neo: Kokią tiesą?
Berniukas šaukštas: N÷ra jokio šaukšto.
Neo: N÷ra jokio šaukšto?
Berniukas šaukštas: Tada pamatysi, kad ne šaukštas lenkiasi, o tai darai tu pats.”
Filmas „Matrica“ (1999)
http://www.youtube.com/watch?v=dzm8kTIj_0M&feature=related
1. POKYČIŲ VALDYMO REIKŠMö IR MODELIAI
1.1.Prad÷kime nuo apibr÷žimo …
Pokyčių valdymo terminas yra vartojamas pristatant naujus procesus organizacijose ir
individualiose profesin÷s veiklos bei gyvenimo srityse, kur patiriami pasikeitimai. Tačiau kaip
ir kod÷l žmon÷s valdo pokyčius savo profesin÷je veikloje, o taip pat ir asmeniniame
gyvenime, geriau apibūdina šis apibr÷žimas:
„Struktūrizuoto per÷jimo iš situacijos A į situaciją B periodas derinimas tam, kad būtų
pasiektas ilgalaikis pasikeitimas“. (Verslo žodynas angl. BNET Business Dictionary)
40
41
Training Handbook
Apibr÷žimai paprastai yra gana formalūs, tačiau šis puikiai tinka, nes yra nesud÷tingas ir
apibūdina pokyčius kaip planuotą procesą per apibr÷žtą laiko tarpą.
Per÷jimas apibūdina procesą, kuris įvyksta mumyse, kai keičiam÷s. Per÷jimo proceso
paspartinimas ir bet koks pasipriešinimas yra pokyčių valdymo atsakymas.
Besikeičiančiojo jausmų supratimas ir kaip tai veikia jo reakcijas bei mokymasis tai suvaldyti
suteikia pasitik÷jimą kliento sugeb÷jimu būti pokyčių vadovu.
Žinome, kad kai kurios asmenin÷s savyb÷s, tokios kaip emocinis intelektas, aktyvus
klausymas(is) ir efektyvus bendravimas, yra labai svarbios pokyčių valdymo procese. Tai yra
vienos iš pagrindinių kompetencijų, su kuriomis klientas turi susidurti pokyčių vadovavime ir
jų valdyme.
Reikalingų žingsnių taikymo pokyčių valdymo procese supratimas pad÷s planuoti pokyčius ir
pasirinkti tinkamą modelį proceso vykdyme. Negana to, pokyčių etapų žinojimas, kuriuos
patirs klientai pokyčių procese, leis suprasti jų elgesį.
Didžioji dalis to, ką mes žinome apie pokyčių valdymą, pasiek÷ mus savotišku pasaulio
supratimo ir informavimo būdu. Pasaul÷žiūra yra mokslinis dalykas, kurį dar daugiau kaip
prieš tris šimtmečius apibūdino I. Niutonas. Mokslas labai smarkiai įtakoja mūsų pasaulio
suvokimą, o taip pat visus kitus dalykus, kaip mediciną, psichologiją ir vadybą. Esm÷ tai, kad
ne viską galima paaiškinti Niutono d÷sniais (kaip ir pradžioje pateiktą istoriją apie „šaukšto
arba savęs lenkimą“).
Kad tai suprasti, mokslo pasaulis buvo priverstas kitaip galvoti apie tai, ką mat÷. XX a.
pirmojoje pus÷je mokslininkai pamažu atskleid÷ pasaulį, kurio nebuvo galima paaiškinti
remiantis ankstesniu realyb÷s suvokimo požiūriu.
Tai jau keičia mūsų mintis apie pasaulio d÷snius. Tur÷dami tas žinias, mes keliame naujus
klausimus. Tokius klausimus kaip, kod÷l pasaulyje, kur viskas nuolat keičiasi, mes taip pat
atidžiai bandome valdyti pokyčius? Kas atsitiktų, jeigu mes paklustume pokyčių j÷goms vietoj
bandymo palenkti arba kontroliuoti juos?
Naujasis mąstymas yra svarbus tam, kad išsiaiškintume, kas „yra tas pokyčių valdymas“.
Mūsų atsakymai negali būti tokie pat, kokie būtų buvę praeityje, kurie mus atved÷ prie naujų
modelių ir darbo būdų, vertinančių savitarpio santykius ir bendradarbiavimą labiau nei
įsakymus ar kontrolę. Chaosas ir pokyčiai yra susieti, o tvarka egzistuoja natūraliai.
1.2. Du pokyčių valdymo modeliai
Pokyčių vadybos modeliai yra naudingi tuo, kad jie apibūdina ir supaprastina procesą taip,
kad tampa nesunku suvokti tai, kas vyksta. Realyb÷ tokia, kad pokyčių modelius kuria
žmon÷s. N÷ vienas jų idealiai neapraš÷ pokyčių proceso. Jeigu pokyčiai visada vyktų tiksliai
pagal planą, jeigu juos būtų įmanoma nusp÷ti, tuomet jiems valdyti neprireiktų vadybos ar
koučingo.
Pokyčiai n÷ra visiškai nusp÷jamas dalykas, jie nevyksta tiksliais etapais, kuriuos siūlo
pokyčių vadybos modeliai. Koučerio darbas ir yra rasti tuos dalykus, kurie būtų naudingi jo
klientui. Leiskite sau lanksčiai žiūr÷ti į siūlomus modelius, nesilaikykite jų per daug griežtai.
Pokyčių vadybos modeliai, kuriuos renkam÷s asmeniniame ir organizacijos lygmenyje, yra
motyvuoti mūsų požiūrio traktuojant pokyčius. N÷ra teisingų ar klaidingų kelių. Jūsų
pasirinktas pokyčių diegimo būdas skirsis nuo jūsų pasirinkto modelio, tačiau remsit÷s
pagrindiniais etapais, kurie yra būtini ir bendri tiek asmeniniams, tiek organizacijos
pokyčiams.
41
42
Training Handbook
1-as modelis. Kurtas Levinas. Atšildyk, pakeisk, užšaldyk
Kurtas Lewinas, pripažintas kaip „socialin÷s psichologijos įkūr÷jas“, pasiūl÷ tris pokyčių teorijos
etapus žinomus kaip atšildyk, pakeisk, užšaldyk. Daug kas pasikeit÷ nuo to laiko, kai 1947 m.
ši teorija buvo pristatyta, bet Kurto Lewino modelis vis dar nepaprastai aktualus. Daugyb÷
šiuolaikinių modelių yra paremti min÷tu Kurto Lewino modeliu. Apžvelgiame šiuos eatpus.
1 etapas. Atšildymas
Atšildymo etapas yra vienas iš svarbiausių etapų, kurį reikia suprasti šiuolaikiniame pokyčių
pasaulyje. Šiame etape kalbama apie pasiruošimą pokyčiams. Čia svarbus suvokimas, jog
pokyčiai yra reikalingi ir kad reikia ruoštis palikti esamą patogią zoną. Pirmasis etapas yra
susijęs su savęs arba kitų žmonių paruošimu dar iki pokyčių pradžios (o dar geriau būtų sukurti
tokią situaciją, kurioje būdami nor÷tume permainų). Kuo labiau jausime, kad reikia pokyčių, kuo
labiau neatid÷liotinu dalyku tai taps, tuo labiau motyvuoti būsime pokyčiams.
Jeigu esate patyrę vilkinimo procesą, tuomet suprasite, jog kuo arčiau termino pabaiga, tuo
labiau jūs nekantraujate prad÷ti veiksmą. Terminas reiškia arba tam tikrą apdovanojimą, arba
bausmę, susijusią su tam tikra veikla. Jeigu n÷ra jokio termino, tuomet nekantrumas prad÷ti yra
mažesnis, nei poreikis keistis. Tada krinta ir motyvacija keistis bei šį procesą tęsti. Atšildymas ir
motyvacijos sužadinimas pokyčiams yra tiesiog procesas, kai svarstomi visi „už“ ir „prieš“ bei
priimamas sprendimas, jog „už“ yra daugiau nei „prieš“ prieš imantis tolimesnių veiksmų. Tai yra
pagrindas to, ką Kurtas Lewinas pavadino j÷gų lauko analize. Pastaroji leidžia suprasti, jog
egzistuoja daugyb÷ įvairių faktorių, palaikančių ir prieštaraujančių pokyčių proceso prad÷jimą,
apie kuriuos mes turime žinoti. Jei „už“ faktoriai nusvers „prieš“ faktorius, tada imsim÷s pokyčių.
Kitu atveju, pokyčių procesui prad÷ti motyvacija per maža, o jei mus verčia keistis, tai mes
jaučiam÷s nepatogiai ir tai mus liūdina. Pirmasis „atšildymo“ etapas apima darbą su savimi ir
siekimą motyvuoti save pokyčių procesui. Kurto Lewino j÷gų lauko analiz÷ yra naudingas būdas
suprasti šį procesą, o daugyb÷ id÷jų pad÷s jį įgyvendinti.
2 etapas. Pokytis arba per÷jimas
Kurtas Lewinas žinojo, kad pasikeitimas yra ne tiesiog įvykis, bet procesas. Tą procesą jis
vadino per÷jimu. Per÷jimas yra vidinis judesys arba kelion÷, kurie yra mūsų atsakas į pokyčius.
Šis etapas įvyksta, kai mes keičiam÷s tiek, kiek to reikia. Žmon÷s yra „atšildomi“ ir jie juda link
naujo savęs įprasminimo. Šis etapas yra sunkiausias, nes žmon÷s n÷ra tikri tuo, ką daro, ir/arba
jiems baisu. Įsivaizduokite, jog jums reikia šokti su gumine virve arba parašiutu. Žmogus gal÷jo
save įtikinti, jog šuolis jam naudingas, bet dabar jis stovi ant bedugn÷s krašto ir žiūri žemyn. Tai
nelengvas metas, kai žmon÷s susipažįsta su pokyčiais, jiems reikia laiko juos suvokti ir dirbti su
jais. Parama šiame etape išties svarbi, tai yra koučingo proceso esm÷. Vaidmenų modelių
panaudojimas ir pačių žmonių sprendimų vystymas taip pat padeda keistis. Taip pat būtina
išsiaiškinti aiškų trokštamo pasikeitimo vaizdą ir naudą žmon÷ms, kad jie nepasimestų kelyje į
tikslą.
3 etapas. Užšaldymas
Kurtas Lewinas šį etapą vadina “užšaldymu”, nes, kai tik įvyksta pokytis, jis įgauna
pastovumą/stabilumą. Pokyčiai yra priimami ir tampa norma. Žmon÷s formuoja naujus
savitarpio santykius ir apsipranta su nauja tvarka. Tai užima šiek tiek laiko ir tai yra svarbus
momentas, nes šiuolaikiniame besikeičiančiame pasaulyje kitas naujas pasikeitimas gali įvykti
po kelių savaičių ar net anksčiau. Tiesiog n÷ra laiko priprasti prie patogios kasdienyb÷s. Šis
užšaldymo etapo nelankstumas neatitinka šiuolaikinio mąstymo apie pokyčius, kaip apie
nuolatinius, kartais chaotiškus procesus, kuriuose reikia didelio lankstumo. Populiari mintis
42
43
Training Handbook
nutolo nuo užšaldymo sąvokos. Vietoj to, šiame galutiniame etape tur÷tume galvoti kaip būti
lanksčiais, o ne tvirtais, užšaldytais masyvais. Tokiu būdu „atšildymas“ kitam pokyčiui jau bus
lengvesnis. Lewinui rūpi sutvirtinti pasikeitimą ir užtikrinti jo išlikimą ateityje. Be šito, žmon÷s
būna linkę grįžti prie įprastos veiklos. Užšaldymo procesu Lewinas tur÷jo omenyje norimo
pokyčio palaikymą, kad jis išsilaikytų ir nebūtų prarastas.
2-as modelis. Kubler-Ross. Pokyčių etapai
Elizabeta Kubler-Ross gars÷ja savo parašytais darbais apie mirtį ir mirimą. Sielvarto etapai,
kuriuos Kubler-Ross aprašo, yra naudingai taikomi pokyčių supratimo procese, ypač įprasta
jausmų skal÷, kurią praeina žmogus individualiame lygmenyje renkantis karjerą ar kituose
per÷jimuose.
Savo knygoje „Apie mirtį ir mirimą“ (1969 m.) Kubler-Ross apraš÷ penkis sielvarto etapus, kurie
tokie pat aktualūs žmon÷ms, kai tvarkomasi su pokyčiais individualiame lygmenyje arba
darboviet÷je/profesin÷je veikloje. Tiesa yra tai, jog n÷ra pokyčių be tam tikrų praradimų.
„Penkių etapų“ modelis jau daug dešimtmečių buvo naudingai panaudotas siekiant perprasti
žmonių reakcijas į pasikeitimus.
Penki sielvarto etapai pagal Kubler-Ross yra šie:
1. Neigimas.
2. Pyktis.
3. Derybos.
4. Depresija.
5. Susitaikymas.
Kai Kubler-Ross aprašin÷jo šiuos etapus, ji labai atsargiai aiškino, kad tai yra normalios
reakcijos, kurios mus aplanko po tragiškų įvylių. Iš tiesų šiuos etapus ji vadino gynybos arba
susidorojimo su situacija mechanizmais. Jie būtent tokiais ir tampa, kai mes taikome šį modelį
susidorojant su pokyčiais.
Paprastai n÷ra taip, kad žmon÷s išgyventų po vieną etapą tvarkingai, laipsniškai. Skirtingu metu
žmon÷s būna skirtingame etape ir netgi gali grįžti į ankstesnius etapus, kuriuos jau pra÷jo.
Kubler-Ross sak÷, kad etapai gali tęstis įvairiai, keisti vienas kitą, o kartais ir egzistuoti kartu.
Būtų idealu, jei pokyčių, su kuriasi susiduriame metu, galvotume, jog visi turime pasiekti
susitaikymo etapą, tačiau būna ir taip, jog, kai kurie žmon÷s užstringa kuriame nors etape,
jiems yra sunku arba atrodo neįmanoma jud÷ti pirmyn.
Pažiūr÷kime, kaip žmon÷s reaguoja kiekviename iš penkių etapų.
1. Šokas arba Neigimas
„Negaliu tuo patik÷ti“, „To negali būti“, „Tik ne man“, „Ir v÷l!“
Neigimas yra paprastai laikina gynyba, kuri suteikia laiko sugerti pasikeitimo naujienas prieš
per÷jimą į kitus etapus. Tai pradinis sustingimo ir šoko etapas. Nenorime tik÷ti tuo, kad
pasikeitimas vyksta. Jeigu galime apsimesti, kad pokyčiai nevyksta, jei laikom÷s nuo jų atokiai,
galbūt jie išnyks/ pasitrauks. Tai primena stručio galvos kišimą į sm÷lį.
2. Pyktis
„Kod÷l man? Taip nesąžininga!“, „NE! negaliu su šituo susitaikyti!”
Kai mes suvokiame, jog pokytis yra realus ir mus paveiks, mūsų neigimas virsta pykčiu.
Supykstame ir ieškome, kam gal÷tume suversti kaltę už tai, kas mums nutiko.
Įdomu tai, kad mūsų pyktis gali būti nukreiptas ne viena kryptimi. Mačiau žmonių, kurie pyko ant
vadovo, savęs pačių ar net Dievo. Šiais sunkiais ekonomikai laikais dažnai kalt÷ suverčiama
ekonomikai. Tai vyriausyb÷s arba aukščiausiųjų vadovų kalt÷ d÷l netinkamo planavimo. Jus gali
prad÷ti erzinti kolegos arba šeimos nariai.
43
44
Training Handbook
3. Derybos
„Leiskit man dar pamatyti, kaip vaikai baigia mokslus“, „Padarysiu bet ką, tik leiskit pagyvent dar
kelerius metus“.
Tai yra natūrali susirgusių rimta liga žmonių reakcija. Tai bandymas atid÷ti tai, kas
neišvengiama. Mes dažnai matome tokio pat pobūdžio elgesį, kai žmon÷s susiduria su
pokyčiais. Mes pradedame der÷tis, kad atid÷tume pasikeitimą arba rastume išeitį iš
susidariusios situacijos. Dirbantys žmon÷s gali prad÷ti daugiau dirbti, netgi viršvalandžiais, kad
įrodytų, jog yra nepamainomi ir išvengtų etatų mažinimo gr÷sm÷s.
4. Depresija
„Man taip liūdna, kam stengtis?“, „Kokia prasm÷ bandyti?“
Kai suvokiame, jog iš derybų nieko neišeis, įsigali pokyčių realumas. Šiuo
sužinome apie praradimus, susijusius su pokyčiais, ir tai, ko turime atsisakyti.
žmones liūdina, jie grimzta į depresiją, netenka energijos. Darbe depresijos
pastebimas kitokia forma. Žmon÷s, kurie susiduria su pokyčiais darbe, gali
motyvacijos ir nebūti tikri d÷l savo ateities.
momentu mes
Tai kai kuriuos
etapas dažnai
prad÷ti stokoti
5. Susitaikymas
„Viskas bus gerai“, „Jei negaliu įveikti, tai bent jau pasiruošiu tam“.
Kai žmon÷s suvokia, jog kova su pokyčiais neprivers jų išnykti, jie pereina į susitaikymo etapą.
Tai n÷ra laiminga erdv÷, labiau nuolankus požiūris į pokyčius ir supratimas, kad nereikia
stabdyti pasikeitimo. Pirmąkart žmon÷s gali prad÷ti svarstyti savo pasirinkimo galimybes. Tai
primena traukinį, važiuojantį tunelio link. „Nežinau, kas manęs laukia viduje, negaliu sustoti,
bijau, bet neturiu kito pasirinkimo, tikiuosi kitame tunelio gale manęs laukia šviesa...“.
Tai gali būti kūrybin÷ erdv÷, nes ji verčia žmones tyrin÷ti ir ieškoti naujų galimybių. Kartais
žmon÷s informuoja, jog sužino apie save daug dalykų ir jiems visada gera pripažinti tą drąsą,
kurios prireikia susitaikymo etape.
Anot Kubler-Ross, mes judame tarp min÷tų etapų. Vieną dieną galite jausti susitaikymą, o kitą
rytą, ruošdami sau kavą darbe jūs galite išgirsti naujienas, kurios jus nublokš atgal į pykčio
etapą, ir tai yra normalu.
Nors Kubler-Ross neįtrauk÷ į savo modelį vilties etapo, ji pažymi, kad viltis yra svarbus
elementas, einantis per visus etapus. Ta viltis yra tik÷jimas, kad pokyčių pabaigoje laukia
laiminga pabaiga ir kad visame šitame procese yra prasm÷, kurią galiausiai išsiaiškins savo
patirtimi.
Tai svarbus geros galimyb÷s s÷kmingai pereiti pokyčių etapą rodiklis. Net ir pačiomis
sud÷tingiausiomis aplinkyb÷mis yra galimyb÷ augti ir mokytis. Ir tada ateis pokyčių pabaiga.
Kubler-Ross modelis yra naudingas, kuris padeda nustatyti ir suprasti, kaip kiti žmon÷s tvarkosi
su pokyčiais. Tai padeda žmon÷ms iškart geriau suvokti savo pačių reakcijas ir suprasti, kod÷l
kolegos vienaip ar kitaip elgiasi.
2. PERöJIMAI PROFESINöJE VEIKLOJE IR GYVENIME
Dar prieš keletą dešimtmečių gyvenimo ciklą buvo galima padalinti į mažiausiai tris didelius
etapus:
- Pirmasis, skirtas išsilavinimui vidurin÷je ir profesin÷je mokykloje plačiąja prasme bei
patekimas į darbo rinką.
- Antrasis, skirtas įsidarbinimui ir karjerai.
- Trečiasis, skirtas darbo pabaigai ir iš÷jmui iš darbo rinkos.
44
45
Training Handbook
Šios skirtingos faz÷s atitiko vietas, struktūras, vertybes ir įvairius veik÷jus bei kiekviena jų tur÷jo
savus kokyb÷s ir s÷km÷s rodiklius. Duomenys, kuriuos imame iš šiuolaikinio gyvenimo, parodo,
kad tokios faz÷s jau nebeegzistuoja, o dar tiksliau, joms tęsiantis jos keičiasi keletą kartų.
Viskas sukasi apie mokymosi temą – čia atsiranda mokymosi galimybių visą gyvenimą sąvoka –
dažnai atsižvelgiama integracijos į darbo rinką sąlygas ir karjeros vystymą, kartais gamybinio
paj÷gumo sąlygą – savanorišką arba kitu atveju nuo darbo proceso pradžios.
Galiausiai išlieka laiko ir vietos nežinomyb÷. Ši perspektyva (rizika ar galimyb÷?) rūpi visiems,
dalyvaujantiems darbo proceso cikle: kad susidorotų su šia nežinomybe, svarbu žmon÷ms
pad÷ti nuolat mąstyti apie savo „profesinę veiklą“, perimant kiek įmanoma suvienodintą
interpretavimo modelį, nes susiduriama su visu procesu. Remiantis šia prielaida bet kuriame
momente galima daugmaž prognozuoti koks bus rezultatas.
Pakeitę vaizdo mastelį šioje gyvenimo ciklo vizijoje mes iškart pamatysime, jog egzistuoja du
svarbūs aspektai:
- svarbiausi įvykiai,
- per÷jimo faz÷.
Svarbiausi įvykiai atitinka ypatingus per÷jimo momentus iš vienos būsenos į kitą: pavyzdžiui,
per÷jimas iš mokyklos į universitetą, per÷jimas iš bedarbio į dirbančiojo statusą, per÷jimas iš
horizontalios krypties į vertikaliąją, nuo vienos veiklos prie kitos toje pačioje kompanijoje, nuo
eilinio darbuotojo iki vadovo, per÷jimas iš vienos kompanijos į kitą ir t.t.. „Svarbiausią įvykį“
charakterizuoja galutinis per÷jimas iš vienos būsenos į kitą tiek objektyviu, tiek subjektyviu
požiūriu. Sprendimai, kuriuos mes priimame (sąmoningai ar ne), kai mūsų laukia svarbiausias
„karjeros" įvykis, tam tikra prasme yra mūsų numanomi tolimesnių pasirinkimų elementai.
Reik÷tų nepamiršti, kad dauguma šitų „svarbiausių įvykių“ yra dalis tų įtemptų gyvenimo įvykių,
kurie turi savyje potencialą giliai paveikti asmens tapatumą ir savęs nuovoką.
Per÷jimai atitinka pokyčių procesus ir yra labiau susiję su vidiniu žmogaus pasauliu. Egzistuoja
per÷jimo faz÷s, pavyzdžiui, darbo paieška, „žvalgymasis“, kaip pagerinti pad÷tį, dalyvavimas
įdarbinimo procedūroje ir t.t.. Bendrai kalbant, per÷jimas yra ta faz÷, kuri eina prieš arba po
svarbiausio įvykio. Pavyzdžiui, at÷jus svarbiam įvykiui, reikia rinktis tarp gyvenimo nedirbant ir
būsenos įsidarbinus, tai per÷jimas yra būtent tas laikas, kol vyksta darbo paieškos ir art÷jimas
prie įsitraukimo į „užkariautą“ darbą.
Iš tiesų, jei mes pažiūr÷tume plačiau ir išeitume už profesin÷s veiklos problemų ribų, gal÷tume
pasvarstyti, su kiek svarbiausių įvykių ir daug kitų per÷jimų mes susiduriame savo gyvenime:
namų raktų gavimas, savarankiškumas šeimoje, pirmieji namai, vedybos, vaikai, savisaugos
formavimas, pad÷ties įtvirtinimas, galvojimas apie ateitį ir t.t..
Svarbiausių įvykių ir per÷jimo etapų yra daug, ir jie pasikartoja gyvenime. Žmon÷s susiduria su
jais remdamiesi savo pačių ištekliais ir motyvacija.
Tokiomis aplinkyb÷mis svarbiausiu dalyku tampa tai, ką gal÷tume apibr÷žti kaip gyvenimo
įgūdžius: tai sugeb÷jimai, kurie gali būti pavadinti transversaliais ir naudingais „visą gyvenimą“,
kurie nulemia visą mūsų „karjeros“ kokybę.
Tikslus min÷tų gyvenimo įgūdžių apibr÷žimas vis dar aptarin÷jamas, bet d÷l kai kurių jau yra
vieninga nuomon÷, tai:
- geri bendravimo įgūdžiai;
- lankstumas ir sugeb÷jimas prisitaikyti įvairiose situacijose;
- geb÷jimas išmokti naujų ir įvairių dalykų;
- geb÷jimas „pažiūr÷ti į save giliau“ ir atpažinti savo pačių išteklius;
- geb÷jimas mąstyti sistemos terminais (jungimas į sistemą/tinklą);
- geb÷jimas suprasti ir bendrauti su kitomis kultūromis.
45
46
Training Handbook
Šiuos gyvenimo įgūdžius verta žinoti šviet÷jams, mokytojams, konsultantams/patar÷jams,
koučeriams bei sugeb÷ti šitą žinojimą pritaikyti atitinkamiems veiksmams.
Galiausiai svarbiausi įvykiai ir per÷jimai remiasi sugeb÷jimo priimti sprendimus savybe, kuri pati
savaime yra tikras gyvenimo įgūdis. 3 skyriuje nagrin÷sime kriterijus, kurie nulemia sprendimų
pri÷mimo kokybę, susijusią su profesine veikla.
2-as skyrius
„Profesin÷s veiklos pokyčių tikslas ir plano sudarymas“
„Miyagi: Pirmiausia nuplauk mašiną. Tada vaškuok. Vaškuok...
Daniel: Ei, o kod÷l aš tur÷čiau ...?
Miyagi: Aha! Prisimink susitarimą! Jokių klausimų!
Daniel: Taip, bet ...
Miyagi: Ei!
[ kiekviena ranka daro apskritimo judesius]
Miyagi: Užtepi vašką dešine ranka, kaire nutrink. Užtepi, nutrini. Įkvepi pro nosį, iškvepi pro
burną. Užtepi, nutrini. Nepamiršk kv÷puoti, tai labai svarbu.
[nueidamas vis dar daro rankomis apskritimo judesius]
Miyagi: Užtepi, nutrini. Užtepi, nutrini.“
Filmas „Karate vaikis“ (1984)
1 - http://www.youtube.com/watch?v=3PycZtfns_U
2 - http://www.youtube.com/watch?v=E1oMCES56a4&feature=related
2.1. Tikslo nustatymas ir plano sudarymas profesin÷s veiklos koučinge
S÷kmingai profesin÷s veiklos per÷jimo faz÷s vadybai reikia pasižym÷ti geru geb÷jimu apibr÷žti
ir susitelkti ties ypatingais tikslais bei planuoti žingsnius, vedančius tų tikslų link.
Visą pokyčių tikslą galima pavaizduoti kaip d÷lionę, o atskirus žingsnius – d÷lion÷s detal÷mis:
koučerio vaidmuo pad÷ti klientui suformuoti tikslią ateities viziją ir tuo pačiu metu pagal planą
imtis nuoseklios būtinos veiklos.
Motyvacija, ryžtas ir abipusis pasitik÷jimas tarp koučingo partnerių yra patys pamatiniai šios
dinamikos elementai. Kartais klientui gali tekti beveik aklai pasitik÷ti koučeriu (kaip rodo mūsų
„užtepk, nutrink“ istorija), nes žingsniai, vedantys į galutinį tikslą, ne visada gali pasirodyti
tiesiogiai su juo susiję.
Štai kod÷l tikslų nustatymas ir planavimas privalo būti bendra ir jungtin÷ veikla, prilygstanti
tvirtam susitarimui.
46
47
Training Handbook
Šis skyrius pasiūlys keletą praktinių dalykų bei įrankių kliento supratimui ir tikslų nustatymo
pokyčių vadyboje suvokimui tobulinti, o taip pat veiksmų plano apibr÷žimą su koučerio pagalba.
Bendravimo stilius šioje dalyje yra sąmoningai draugiškas ir betarpiškas, kadangi jis lengvai gali
būti perkeliamas į koučingo aplinką. Tokio pobūdžio pamoka iš tikrųjų bus aktuali ir naudinga
daugelyje skirtingų gyvenimo situacijų.
2.2. Tikslų nustatymo metodai
Tikslų nustatymas yra galingas procesas pamąstymui apie mūsų idealią ateitį ir savęs
motyvavimui šią ateities viziją paverčiant realybe. Tikslų nustatymo procesas padeda mums
pasirinkti, kuria linkme mes norime eiti darydami karjerą ir tiksliai žinoti, ką norime pasiekti ir
kur sutelkti savo pastangas. Tokiu būdu lengviau pastebimi nukrypimai nuo kurso, kurio reikia
laikytis.Dar daugiau, tinkamai nustatyti tikslai gali neįtik÷tinai motyvuoti, kai žmogus įpranta
nusistatyti ir siekti tikslų, jis pajunta kaip greitai auga pasitik÷jimas savimi.Geriausi atletai,
s÷kmingiausi verslininkai ir aukštumas pasiekę žmon÷s bet kokioje srityje naudojasi tikslų
nustatymo metodais, nes jie pateikia ilgalaikę viziją ir trumpalaikę motyvaciją. Šie įrankiai gali
sutelkti žmogaus, keičiančio profesinę veiklą, žinių įgijimą ir pad÷ti jam organizuoti savo laiką
bei išteklius. Be to, užsibr÷ždamas aiškius tikslius, jis taip pat gali išmatuoti ir didžiuotis
pokyčių projekto pasiekimu.
Tikslai yra nustatomi keliais skirtingais lygiais:
- Pirmiausia, susikurkite savo „didįjį paveikslą“. Iš to, ką nor÷tum÷te nuveikti su savo
gyvenimu ir nuspręskite, kokius stambius tikslus norite pasiekti.
- Antra, suskaidykite stambius tikslus į mažesnius ir dar mažesnius tikslus, kuriuos turite
pasiekti art÷dami link savo gyvenimo tikslų.
- Galiausiai, kai jau tur÷site savo planą, prad÷kite veikti ir juos įgyvendinti.
Mes pradedame procesą nuo jūsų Viso Gyvenimo Tikslų ir maž÷jančia tvarka prieisime prie
tų dalykų, kuriuos jūs galite prad÷ti daryti jau šiandien.
Jūsų Viso Gyvenimo Tikslai
Nustatant asmeninius tikslus pirmiausia reikia apgalvoti, ką norite savo gyvenime pasiekti
(arba bent jau nuo dabar 10 metų į priekį), nes viso gyvenimo tikslų nustatymas suteikia jums
visaapimančią perspektyvą, kuri formuoja visus kitus jūsų pokyčių projekto aspektus. Kad
apr÷ptum÷te visas svarbias savo gyvenimo sritis, pabandykite nusistatyti tikslus kai kuriose iš
žemiau pateiktų kategorijų (arba savo kategorijose, kuriose tur÷ti tikslų jums yra svarbu):
Menai: Ar norite pasiekti kokių nors su menu susijusių tikslų? Jei taip, kokių?
Požiūris: Ar yra kuri nors jūsų mąstysenos dalis, kuri jums nepatinka? Ar tam tikras jūsų
elgesys neliūdina jūsų? Jei taip, nusistatykite tikslą pagerinti savo elgesį arba rasti problemai
sprendimo būdą.
Profesin÷ veikla: Kokį lygį norite pasiekti savo profesin÷je veikloje?
Išsilavinimas: Ar norite baigti kokius nors ypatingus jums mokslus? Kokios informacijos ir
įgūdžių jums reik÷s, norint pasiekti kitus tikslus?
47
48
Training Handbook
Šeima: Ar norite tapti t÷vu/mama? Jei taip, kaip jūs ketinate būti geru t÷vu/mama?
Finansai: Kokiame etape, kiek jūs norite uždirbti?
Fizin÷ būkl÷: Ar yra kokių su sportu susijusių tikslų, kuriuos nor÷tum÷te pasiekti ar tiesiog
norite geros sveikatos gilioje senatv÷je? Kokių žingsnių laikysit÷s to siekdami?
Pramogos: Kaip norite linksmintis? Jūs turite duoti sau žodį, kad dalis jūsų gyvenimo yra tik
jums!
Visuomenin÷ veikla: Ar jūs norite padaryti pasaulį geresne vieta gyventi? Jei taip, kaip?
Apsvarstykite kategorijas, o tada išsirinkite vieną tikslą kiekvienoje jų, kuris geriausiai
atspind÷tų tai, ką jūs nor÷tum÷te daryti. Tada sumažinkite skaičių iki keleto, tikrai svarbių
tikslų, ties kuriais susitelksite. Kai tai padarysite, įsitikinkite, ar tikslai, kuriuos išsirinkote yra
tikrai tie, kuriuos jūs norite pasiekti, o ne tokie, kurių nor÷tų jūsų t÷vai, šeima ar darbdaviai
(jei turite draugą(-ę), jūs tikriausia svarstysite ko ji(s) nori, tačiau nepamirškite likti ištikimi
sau!)
Pradedate siekti savo viso gyvenimo tikslų
Kai jau nusistat÷te savo viso gyvenimo tikslus, nusistatykite mažesnių tikslų planą 25
metams, kuriuos tur÷site pasiekti, nor÷dami įgyvendinti viso gyvenimo planą. Tada
nusistatykite 5 metų planą, vienerių metų planą, 6 m÷nesių planą ir vieno m÷nesio planą su
laipsniškai mažesniais tikslais, kuriuos turite pasiekti, eidami viso gyvenimo tikslų
įgyvendinimo link. Visi jie turi būti pagrįsti ankstesniu planu. Tada kurkite kasdieninius
sąrašus dalykų, kuriuos reikia padaryti, siekiant viso gyvenimo tikslų. Pradiniuose etapuose
šie tikslai gali būti susiję su knygų skaitymu ar informacijos rinkimu apie savo tikslų siekimą.
Tai pad÷s jums pagerinti tikslų nustatymo kokybę ir įgyvendinimą. Galiausiai peržiūr÷kite
savo planus, įsitikinkite, kad jie tinka jūsų pasirinktam gyvenimo būdui.
Būkite įvykių sūkuryje
Kai tik nusistatysite pirmąjį planų rinkinį, tęskite procesą, peržiūr÷dami ir atnaujindami savo
kasdien būtinų atlikti darbų sąrašą. Periodiškai peržiūr÷kite ilgalaikių tikslų planus ir
koreguokite juos pagal savo pasikeitusius prioritetus ir patirtį.
Žemiau pateikti bendri nurodymai pad÷s jums užsibr÷žti efektyvius tikslus:
- Kiekvieną tikslą formuluokite teigiamu sakiniu: „Įgyvendinkite šį metodą gerai“, yra
daug geresn÷ tikslo formuluot÷ nei „Nepadarykite tokios kvailos klaidos“.
- Būkite tikslūs: Nustatykite tikslą su datomis, laiku ir/ar kiekiu, kad pasiekimą
- gal÷tum÷te išmatuoti. Jei padarysite tai, aiškiai žinosite, kada pasiek÷te tikslą ir
gal÷site tuo pasiekimu pasim÷gauti.
- Nusistatykite prioritetus: Kai turite keletą tikslų, suteikite jiems pirmumą. Tai pad÷s
48
49
Training Handbook
jums išvengti per didelio kiekio tikslų ir leis paskirstyti d÷mesį svarbiausiems.
- Tikslus užsirašin÷kite: Tai iškristalizuoja juos ir suteikia jiems daugiau svarumo.
- Darbiniai tikslai turi būti nedideli: Žemiausio lygio tikslai tur÷tų būti nedideli ir nesunkiai
pasiekiami. Jei tikslas per didelis, jums gali pasirodyti, kad jūs nejudate pirmyn.
Nedideli ir augantys tikslai suteikia daugiau galimybių save apdovanoti. Jūsų
šiandieniniai tikslai turi kilti iš didesniųjų.
- Nusistatykite atlikimo, o ne rezultato, tikslus: Nusistatykite tokius tikslus, kuriuos
gal÷tum÷te kaip įmanoma daugiau kontroliuoti. Niekas labiau neliūdina, kaip
nesugeb÷jimas pasiekti savo tikslo d÷l priežasčių, kurios nuo mūsų nepriklauso.
Versle tai gal÷tų būti prasta verslo aplinka arba netik÷ti vyriausyb÷s politikos
padariniai. Sporte, pavyzdžiui, tarp tokių priežasčių gali būti prastas teis÷javimas,
blogos oro sąlygos, traumos arba tiesiog s÷km÷s nebuvimas. Jei suformuluosite
tikslus pagal savo asmeninį pasirodymą, tuomet gal÷site kontroliuoti savo tikslų
pasiekimą ir pasitenkinti rezultatais.
- Nusistatykite realius tikslus: Svarbu nusistatyti pasiekiamus tikslus. Įvairūs žmon÷s
(darbdaviai, t÷vai, žiniasklaida, visuomen÷) gali nustatyti jums nerealius tikslus. Tai jie
dažnai daro nekreipdami d÷mesio į jūsų pačių norus ir ambicijas. Tik÷tina, kad ir jūs
galite nusistatyti tikslus, kurie yra jums per dideli, nes jums arba gali nepatikti kelyje
pasitaikančios kliūtys arba suprantate, kiek jums reik÷s tobulinti įgūdžius, kol
pasieksite atitinkamą atlikimo lygį.
Siekiate tikslų
Kai pasieksite tikslą, skirkite laiko pasim÷gavimui atliktu darbu. Įsiminkite dalykus, susijusius su
tikslo pasiekimu, ir pasteb÷kite, kokį progresą padar÷te kelyje link kitų tikslų. Jei tas tikslas buvo
labai reikšmingas, tinkamai save apdovanokite. Visa tai padeda jums stiprinti pasitik÷jimą
savimi, kurio jūs nusipeln÷te! Su ta patirtimi, kurią sukaup÷te siekdami šio tikslo, peržiūr÷kite
likusius savo tikslų planus:
-
Jei tikslą pasiek÷te per lengvai, sugriežtinkite kitų tikslų siekimą.
Jei tikslo siekimas už÷m÷ slegiantį laiko tarpą, kitą tikslą palengvinkite.
Jei išmokote ko nors, pagal ką reik÷tų keisti kitus tikslus, taip ir padarykite.
Jei pasteb÷jote įgūdžių stoką, bet nepaisant to, tikslą pasiek÷te, nuspręskite, ar nustatant
tikslus reik÷tų šią spragą ištaisyti.
Nes÷km÷ tikslo siekime yra nesvarbi tol, kol iš proceso galima pasimokyti. Pamokas, kurias
išmokote, įtraukite į savo tikslų nustatymo programą.
Taip pat nepamirškite, kad jūsų tikslai laikui b÷gant keisis. Reguliariai juos pritaikykite pagal
savo žinių ir patirties augimą, o jei tikslai daugiau jūsų nebetraukia, palikite juos.
Pagrindiniai dalykai
Tikslų nustatymas yra svarbus metodas.
49
50
Training Handbook
-
Apsisprendžiant, ką svarbaus savo gyvenime norite pasiekti.
Atskiriant, kas yra jums svarbu, o kas nereikšminga ir yra d÷mesio blaškymas.
Motyvuojant save.
Stiprinant pasitik÷jimą savimi, paremtą s÷kmingu tikslų siekimu.
Jei dar neprad÷jote nustatin÷ti tikslų, padarykite tai, prad÷kite dabar. Jei šis metodas taps jūsų
gyvenimo dalimi, jūs pajausite, kaip jūsų karjera įgauna pagreitį ir steb÷sit÷s, kaip gal÷jote
anksčiau išsiversti be šito.
Privalote reguliariai peržvelgti savo planus, juos koreguoti, kad pritaikytum÷te pasikeitimus savo
mąstyme ir aplinkyb÷se bei susikoncentruotum÷te į užduočių vykdymą, kuris jus nuolat artins
prie jūsų pačių nusistatytų tikslų.
3-ias skyrius
Sprendimų pri÷mimas ir emocinių kliūčių šalinimas
X-sparno
kovotojas nuskendo ir tik jo nosies galiukas kyšo ežero paviršiuje.
LUKAS: O, ne. Dabar jau niekada nebeištrūksime iš čia.
Yoda susierzinęs trepsi kojomis.
YODA: Tu toks tuo tikras. Su tavimi tai niekada nepavyksta. Negirdi, ką aš sakau?
Lukas nedrąsiai pasižiūri į laivą.
LUKAS: Šeimininke, aplink judantys akmenys yra viena. O tai – visai kas kita.
YODA: Ne! Visai ne kas kita! Tik tavo sąmon÷je visai kas kita. Privalai pamiršti tai, ką mok÷jai.
LUKAS: (susikaupęs, tyliai) Gerai, pabandysiu.
YODA: Ne! Nebandyk. Daryk. Arba nedaryk!! Bandyti neegzistuoja....
Filmas „Žvaigždžių karai V epizodas: Imperija kontratakuoja“ (1980)
http://www.youtube.com/watch?v=x51EIXjhiEU&feature=related
50
51
Training Handbook
3.1. Profesin÷s veiklos kokybiškų sprendimų pri÷mimas
Kokybiškas sprendimas mūsų gyvenime ar su darbu susijusiame projekte yra toks, kuris gerbia
asmeninį ir profesionalųjį žmogaus pasirinkimą. Kitaip tariant, geras sprendimas yra toks, kuris
gerbia vidinį, išorinį paties žmogaus pasaulį ir yra realus.
Tai reiškia, kad reikia ištirti keturis skirtingus matmenis, bendrai interaktyvius, iš kurių kiekvienas
atitinka skirtingus sprendimo proceso matomumo lygmenis ir reikalauja tinkamos metodologijos.
a) Pirmiausia pasaulis yra pilnas norų ir troškimų. Iš tikrųjų norai ir troškimai dažnai
priklauso nuo priverstin÷s racionalizacijos proceso ir atskleidžia visą savo neskaidrumą.
Taip pat svarbu, kad asmuo suprastų tai, ko jis nori, o taip pat kaip labai jis to nori
("variklis"), kadangi motyvacijos intensyvumas yra svarbi ypatyb÷.
Tod÷l pirmoji koučerio užduotis yra tinkamais metodais drąsinti norų atradimą bei
asmeninę motyvaciją, lengvinti įveikimą tų apsauginių mechanizmų, kurie sudaro
numatomą savo gerov÷s neigimą (griežtos priemon÷s ateičiai).
b) Taip pat reikia giliau paanalizuoti individualųjį pasaulį, būtent įgūdžius ir požiūrius,
išteklius ir sugeb÷jimus. Šiuo klausimu vis dar diskutuojama, kadangi n÷ra vieningo
sutarimo d÷l to, kas tos dimensijos, kurias reikia tyrin÷ti koučingo procese ir kokio gilumo
ši analiz÷ yra tinkama. Galutinį sprendimą priima pats koučeris: iš vienos pus÷s,
atsižvelgdamas į savo mokslinius ir metodologinius įsitikinimus, iš kitos pus÷s, tai
priklauso nuo kliento ypatumų. Tur÷tų būti palanku drąsinti žmogaus studijavimą,
remiantis tam tikrų bendrų požiūrių tinkamumu, kai kurių sugeb÷jimų darna, įskaitant ir
gyvenimo įgūdžius, drąsinti savo įgūdžių apmąstymą ir potencialo tyrin÷jimą, kaip
charakterio ir asmenyb÷s elementų kombinaciją.
c) Labai
svarbus
trečiosios
asmenin÷s
dimensijos
apmąstymas:
kliento
nuorodų/rekomendacijų ir įsitikinimų sistema. Tod÷l klientas tur÷tų tyrin÷ti šiuos
objektyvius faktorius, kurie yra neatskiriama jo realyb÷s dalis. Šie elementai atsiranda iš
jo biografijos ir mokymo programos, o juos apibr÷žia apribojimai ir galimyb÷s, kurios gali
kilti iš jo šeimos ir tapti savais ekonominiais bei socialiniais ištekliais. Akivaizdu, kad be
tinkamos apribojimų analiz÷s, galima patik÷ti, jog troškimų pasaulis ir teorinis potencialas
ima dominuoti. Tai, ko trokštame, ne visada yra tiesa, tod÷l svarbu, kad žmogus gal÷tų
kantriai sudaryti savo betarpiškų nuorodų/rekomendacijų realyb÷s žem÷lapį,
identifikuodamas elementus, kurie sudaro ryšį, ir tuos, kurie atspindi keičiamas ir
nekeičiamas galimybes.Taip išmoksta pažinti pasikeitimo kainą.
d) Pagaliau jūs taip pat turite analizuoti apribojimus ir galimybes, kurios kyla iš asmens
nuorodų/rekomendacijų konteksto. Tai gali įtakoti teritorijos, kurioje jis gyvena, ypatumai
bei tos aplinkos ekonomikos pl÷tros lygmenys, pasikeitimai darbo rinkoje vietiniu
lygmeniu ir platesn÷ perspektyva, visos šalies mastu, per užimtumo politiką toje vietoje,
technologinių naujovių lygmenį, nuo pakeitimų gamybos sistemoje ir taip toliau. Net šiuo
atveju pagrindin÷ užduotis lieka eksplotuoti šituos matmenis, apribojimus ir galimybes, ir
identifikuoti valdomus, su susijusiomis kainomis, ir nevaldomus aspektus.
51
52
Training Handbook
Keli sprendimų pri÷mimo proceso klausimai
Ko aš noriu?
vertyb÷s
svajon÷s
pom÷giai
siekiai
Kurie yra mano asmeniniai ryšiai?
susiję su mokymosi planu
šeima
ekonominiai
socialiniai
Kuo galiu pasikliauti?
geb÷jimais
įgūdžiais
potencialu
požiūriais ir asmenybe
Kas varžo mano aplinką?
teritorija
ekonominis produktyvumas
darbo rinka
politiniai-socialiniai veiksniai
Žinoma, jeigu įsivaizduotum÷te šituos keturis matmenis, kaip galinio lango stiklą, kiekvienas
asmuo juos šiek tiek mato ir be koučerio pagalbos, kiekvienas iš mūsų vis d÷lto turi tam tikrą
supratimą apie savo psichosocialinį matmenį. Tod÷l koučerio užduotis būtų praplatinti keturių
aukščiau pamin÷tų sričių matomumą, ypač pad÷ti asmeniui suprasti abipusę interferenciją tarp
jų, o taip pat ir faktą, kad jie, paimti kartu, apibr÷žia psichosocialinį tapatumą.
3.2. Aplenkiame pasipriešinimą pokyčiams
Pasipriešinimas pokyčiams yra normali reakcija. Mūsų požiūris į pasipriešinimą yra raktas į
s÷kmingus pokyčius. Asmeninio ar organizacinio pasipriešinimo įveikimas priklauso nuo
supratimo, kod÷l žmon÷s paprastai priešinasi pokyčiams ir kaip tą procesą suvaldyti.
Senoji išmintis byloja, kad galime atsiremti į tai, kas priešinasi (kaip ir filmo „Matrica“ „šaukšto
epizode“). Tokiu būdu, pasipriešinime yra šis tas gero, bent jau naudingo. Mes atrandame, kas
tai yra, o mokymasis valdyti pasipriešinimą yra pagrindas suvokti nenorą keistis.
Pasipriešinimas būna alternatyvus, negatyvus ar netinkamas. Pasipriešinime svarbu teigiami
procesai, nei taikus sutikimas. Tai padeda suvokti, jog pasipriešinimas yra normali reakcija,
bandymas išvengti bet kokio pasipriešinimo yra bergždžias. Sutikus su pasipriešinimu, atsakas į
jį pasikeičia, mes laukiame jo ir dirbame su juo. Nors yra daugyb÷ priežasčių, kod÷l žmon÷s
priešinasi pokyčiams, jos turi bendrą šaltinį.
- Pokyčių baim÷: Viena iš dažniausiai pasikartojančių pasipriešinimo priežasčių yra
pokyčių baim÷, įskaitant baimę, kai nesijauti pakankamai geras ir bijai nežinomyb÷s. Tai
panašu į jūreivius ankstesniuose amžiuose, kai jie bijodavo nepažym÷tų žem÷lapiuose
vandenynų. Galimas būdas įveikti tokį pasipriešinimą – įtraukti tą ypatingą momentą į
pokyčių žem÷lapį, o klientui sudaryti pokyčių modelį.
52
53
Training Handbook
- Nepakankamas įsitraukimas/pašalinimas: Pasipriešinimas būna mažesnis, jei žmon÷s
yra pokyčių šalininkai arba jiems leidžiama dalyvauti priimant pokyčių sprendimus. Jie
jaučiasi aktyvūs, o ne pasyvūs pokyčių veik÷jai. Geriausiai šį pasipriešinimą įveikti
įtraukiant kuo daugiau žmonių, jei dar jie neįtraukti, tai padaryti kuo ankstesniame
proceso etape.
- Gyvenimo įpročių pasikeitimas: Kai kalbame apie komforto zonas, jos yra susijusios su
rutina. Ji mums reikalinga, nes taip jaučiam÷s saugūs, o per÷jimas prie naujų įpročių gali
sudaryti dideles kliūtis, ypač suaugusiems ar nepasiturintiesiems. Tokiose situacijose
reik÷tų akcentuoti silpnąsias ankstesn÷s situacijos vietas ir parodyti, kokia nauda laukia
tą situaciją pakeitus.
- Mažai pasitik÷jimo savimi: Kai žmon÷s netiki, jog gali kompetentingai valdyti pokyčius,
natūralu, jog kyla pasipriešinimas (Luko istorija skyriaus pradžioje). Tai turbūt blogiausia
pasipriešinimo rūšis, kurią tik reikia įveikti, ypač jei tai susiję su nepavykusia pokyčių
patirtimi praeityje. Sunku palaikyti savigarbą ir pasitik÷jimą savimi, kai tai buvo prarasta,
bet kai kurių kliento s÷kmingų pokyčių istorijų prisiminimas gali pad÷ti šioje situacijoje.
- Išsekimas/prisotinimas: Kai vyksta nuolatinis per÷jimas, paklusnumą pokyčiams galima
palaikyti sutikimu su pokyčiais. Žmon÷s, kuriuos pastoviai užgriūva pokyčiai, susitaiko su
jais ir plaukia pasroviui. Tokiu atveju tikros motyvacijos yra labai nedaug ir įmanomas
pasidavimas ar rankų nuleidimas per÷jimo procese. Kad išlaikytum÷te aukštą
įsipareigojimo lygmenį, svarbu skirti laiko j÷gų atgavimui ir naudos peržiūr÷jimui, o taip
pat ir paskatinimams, kurie susiję su pasiektu etapu.
- Pokytis kaip praradimas: Pasipriešinimas gali sustabdyti nuo tam tikro pokyčių
supratimo, kurio laikosi žmon÷s. Kai kurie žmon÷s jaučia akivaizdų praradimą, įtakotą
pokyčių proceso. Jie mano, kad pokyčių pabaigoje jie bus blogesni ir n÷ra linkę pilnai
palaikyti proceso. Panašiai atsitinka, kai žmon÷s jaučia, jog jų pasikeitimas duoda naudą
kitai grupei/žmogui, tada gali atsirasti neišsakytas žodžiais pyktis ar apmaudas. Tokiose
situacijose teisingas elgesys būtų atidus išklausymas, jog gal÷tų ištirti sklandančias
emocijas ir suteikti pagalbą.
Neįmanoma žinoti visų pasipriešinimo pokyčiams šaltinių. Tik÷jimasis pasipriešinimo pokyčiams
ir pasiruošimas jį valdyti yra iniciatyvus žingsnis. Elgesio, kuris rodo pasipriešinimą, atpažinimas
žadins supratimą, jog reikia imtis spręsti nerimą keliančias situacijas.
Bet kokiu atveju visi pasipriešinimo pokyčiams šaltiniai turi būti pripažinti, o žmonių emocijos turi
būti pagrįstos. Daug geriau laukti prieštaravimų, negu leisti laiką ugnies gesinimui, o žinojimas,
kaip įveikti pasipriešinimą pokyčiams, yra svarbi bet kokio pokyčių vadybos koučingo dalis.
53
54
Training Handbook
4-as skyrius
Pokyčių projekto pradžia, palaikymas ir monitoringas
„Pokyčių projekto pradžia ir tęsimas“
Kristoferis Gardneris: Ei. Niekada neleisk niekam sakyti, jog tu ... Tu ko nors negali padaryti.
Netgi man. Gerai?
Kristoferis: Gerai.
Kristoferis Gardneris: Turi svajonę. Turi ją saugoti... Žmon÷s patys nieko negali padaryti, jie nori
tau pasakyti, kad tu to negali padaryti. Jeigu ko nors nori, turi eiti ir gauti tai. Taškas.
Filmas „Ieškantys laim÷s“ (2006
http://www.youtube.com/watch?v=iszs1q842O4&feature=related
4.1. Veikiame
Pokyčių koučingo proceso pabaigoje yra žingsnis, kai reikia imtis konkrečių veiksmų, kai reikia
vykdyti visas užduotis, suplanuotas veiksmų plane ir nusistatytus tikslus.
Tai labai svarbi faz÷, nes koučeriui reikia palaikyti ir prižiūr÷ti veiksmus. Kad procesas vyktų
sklandžiai, efektyviai, paprastai ir s÷kmingai iš koučerio tikimasi pagalbos.
Ne viskas, kas buvo suplanuota, bus aišku ir eis tiesia linija. Tod÷l klientui reik÷s papildomos
savigarbos ir tvirtumo injekcijos, kad laikytųsi savo tikslų ir būtų nuolat motyvuotas.
54
55
Training Handbook
Planavimas gali skirtis priklausomai nuo aplinkybių. Kad reikiamas proceso lankstumas būtų
pasiektas, po kiekvieno veiksmo turi būti grįžtamasis ryšys. Kitu atveju nebūtų prasm÷s kurti
protinį lankstumą pokyčiams, o tada nelanksčiai vykdyti planą.
Tikslų ir plano proceso nuolatinis peržiūr÷jimas iliustruotas žemiau pateiktame pavyzdyje:
1. Identifikuok
savo
pašaukimą
Stiliai/stipryb÷s
2. Vystyk ir
sek savo vizija
3. Tyrin÷k nišas
ir skatink save
Pom÷giai
Sutampantys
tikslai
Profesin÷s
veiklos
planas
Sugeb÷jimai
Įgūdžiai
Profesin÷s
veiklos
pokyčių
diegimas
Poreikiai/norai
Vertyb÷s
Santraukos,
CV laiško
forma ir kt.
Iš naujo peržiūr÷ti, pergalvoti, pakartoti
(visą gyvenimą vykstantis procesas)
Paskutin÷je fazje naudingą pagalbą gali suteikti įdomūs Stephen Convey’o 7 įpročių modeliai.
Kaip ir du pokyčių modeliai pristatyti pirmame skyriuje, šis ind÷lis gali pad÷ti koučingo procesui
sisteminti skirtingus žingsnius ir sukurti reikšmingą konstrukciją įvairiems emociniams ir
realiems įvykiams.
Aukščiau pristatytas modelis taip pat yra labai naudingas kaip vadovas konkretaus proceso
valdymui, nes jame yra naudingų patarimų, kaip valdyti ir pripažinti efektyvumą pokyčiams,
rinkinys.
4.2. Septyni įpročiai s÷kmingam pasikeitimui
Septyni, labai efektyvių žmonių įpročiai, pagal Stephen Covey, puikiai tinka mūsų asmeniniam ir
profesiniam gyvenimui. Šių įpročių taikymas padeda efektyviai tvarkytis su pokyčiais. Tai yra
įkvepiantis ir nuoseklus pokyčių vadybos procesas, kuris reikalauja iš mūsų nagrin÷ti savo
vertybes, ir tai, kaip mes reaguojame į pokyčius savo gyvenime. Septyni įpročiai n÷ra greita ir
lengva formul÷ į s÷kmę. Jie sudaro veiksmingą modelį asmeniniam pasikeitimui ir svarbiausiam
pasikeitimui, geras būdas apsaugoti ir nepamiršti svajonių, kaip ir „t÷vo ir sūnaus istorija“
skyriaus pradžioje.
1-asis įprotis. Būkite iniciatyvus
Iniciatyvumui nepakanka tiesiog imtis veiksmų. Stephen Covey nori pasakyti, jog mes esame
atsakingi už tai, kaip reaguojame į žmones ar įvykius. Mes esame atsakingi, nes gebame
sąmoningai pasirinkti, kaip reaguoti į bet kokią situaciją. Stephen Covey išreišk÷ mintį, jog
žmon÷s dalykus apmąsto ir jie nepaklūsta stimulo-reakcijos modeliui, kaip Pavlov‘o šunys. Būti
55
56
Training Handbook
iniciatyviam labiau reiškia pasirinkti savo reakciją, nei pasikliauti instinktyvia reakcija.
Žmon÷s, kurie neapsvarsto savo reakcijų, veikia prieš ir dažnai kaltina kitus žmones ar
aplinkybes už tai, kas atsitiko. Jie neprisiima atsakomyb÷s. Tokio tipo žmogus sakytų, jog
neišlaik÷ egzamino, nes egzaminuotojui jis nepatiko. Iniciatyvūs žmon÷s prisiima atsakomybę
už savo reakciją, dažnai ieškodami to, ko galima būtų pasimokyti iš įvykusios situacijos. Jie
sakytų, jog neišlaik÷ egzamino, nes galbūt nepakankamai skyr÷ laiko mokymuisi arba
nesusiplanavo savo laiko. Ką daryčiau kitaip kitą kartą?
Iniciatyvumo tobulinimui Covey siūlo interesų rato ir įtakos rato koncepciją. Anot jo, iniciatyvūs
žmon÷s sutelkia savo laiką ir energiją įtakos rate, jie užsiima ta veikla, kurioje gali šį tą svaraus
nuveikti. Tai veiksminga metafora ir įrankis, kuris leidžia žmon÷ms atpažinti tai, kas svarbu ir ką
jie gali padaryti, kad teigiamai įtakotų savo ateitį vietoj to, jog jaustųsi p÷stininku ant šachmatų
lentos.
2-asis įprotis. Prad÷kite galvodami apie pabaigą
Covey naudoja nuostabias metaforas, kad pad÷tų mums suprasti esmę. Pavyzdžiui, jis kalba
apie tai, kaip lengva įsisukti į užimtumo verpetą, atkakliai dirbant lipti s÷km÷s kop÷t÷l÷mis, tam,
kad suprastum, jog jos yra atremtos ne į tą sieną. Man tai labai paprastas ir veiksmingas
pavyzdys. Antrasis įprotis yra apie pastangų d÷jimą į tai, kad viskas prasid÷tų nuo aiškaus
suvokimo, kur ir į kokį tikslą eini. Įsitikinkite, kad jūsų kop÷t÷l÷s atremtos į TĄ sieną dar prieš
pradedant lipti jomis.
Esm÷ čia yra planavimas, kad žinotume, kur visą laiką einame, vietoj užsi÷mimo kasdienine
veikla, kuri, tiesą pasakius, veda į niekur. Reikia skirti laiko bendro vaizdo susidarymui, planuoti
tai, kur link einama,o tai leis pasiekti asmeninio efektyvumo.
Mintis „Prad÷kite galvodami apie pabaigą“ pagrįsta principu, kad visi dalykai yra kuriami dukart.
Iš pradžių būna protinis arba pirmasis sukūrimas, o po to fizinis arba antrasis sukūrimas. Pasak
Covey, pirmiausia sukuriame mintyse, o tada realyb÷je. Statydami namą pirmiausia kiekvieną
detalę suderinate su architekto br÷žiniais, statybininkais ir landšafto specialistais pagal tai, ką
norite pastatyti. Tik tada prasideda fizinis darbas. „Dirbate su id÷jomis. Dirbate mintyse, kol
susidarote aiškų vaizdą to, ką norite pastatyti.“
3-iasis įprotis. Susid÷liokite prioritetus
Tai paskutinis įprotis, kuris susijęs su savęs pažinimu ir „asmeniška pergale“. Jeigu 2-asis
įprotis yra pirmasis arba protinis sukūrimas, tai 3-iasis įprotis yra antrasis arba fizinis sukūrimas.
Kaip jau mat÷me, lengva praleisti daug laiko dirbant dalykus, kurie n÷ra tokie svarbūs, kad
atitiktų jūsų ketinimus nustatytus 2-ame įprotyje. Autorius rekomenduoja susid÷lioti prioritetus ir
daryti tai, kas išties svarbu siekiant tikslo.
Taigi, kaip žinoti, kas svarbu, o kas ne? Tai susiję su laiko planavimu ir tuo, ką mes darome per
tą laiką. Aš visada kovojau su tradicin÷mis pažiūromis apie laiko planavimą. Aš priešinuosi, kai
man sako, kad tur÷čiau geriau planuoti savo laiką, arba dar blogiau, kai man nurodo, kaip tai
turiu padaryti. Covey siūlo laiko planavimo modelį, kuris mane sudomino ir aš prad÷jau galvoti
apie tai, kaip planuoju savo laiką.
56
57
Training Handbook
Nesvarbu
Svarbu
SKUBU
NESKUBU
I
II
VEIKLA:
Kriz÷s
Neatid÷liotinos problemos
Terminuoti projektai
VEIKLA:
Prevencija
Santykių kūrimas
Poilsis
Naujos galimyb÷s
III
IV
VEIKLA:
Trukdymai
Kai kurie telefono skambučiai
Kai kurie laiškai
Kai kurie susitikimai
Populiari veikla
VEIKLA:
Smulkmenos
Kai kurie laiškai
Kai kurie telefono skambučiai
Laiko švaistytojai
Pramogos
Covey praleidžia daug laiko dirbdamas su šiuo modeliu ir pabr÷ždamas, kad reikia stengtis
praleisti laiką II-ame kvadrate. Tai sritis, kurioje dirbame su dalykais, kurie svarbūs jūsų
vertyb÷ms ir tikslams, bet n÷ra skubūs. „Jei nepraktikuosime 2-ojo įpročio, jei nesuvoksime kas
yra svarbu, kokių rezultatų trokštame gyvenime, mes neabejotinai persikelsime į skubių reakcijų/
atsakymų kvadrantą.“ Skubūs dalykai yra tie, kurie mus atitraukia nuo svarbių.
Kalbant apie kitus įpročius, Stephen Covey pateikia daug praktinių minčių ir pavyzdžių tam, kad
pad÷tų jums tobul÷ti ir praktikuoti 3-ąjį įprotį, įskaitant naudingą savaitin÷s mokomosios
medžiagos modelį, kuris pad÷s jums nuspręsti, kas svarbu jums tą savaitę.
4-asis įprotis. Mąstykite: laim÷siu – laim÷si
4-asis įprotis yra pirmasis iš įpročių, kuris apima tai, ką Covey vadina tarpusavio priklausomybe
– efektyvų darbą su kitais žmon÷mis. Efektyvaus visuomeninio vadovavimo įprotis yra
mąstymas „laim÷siu – laim÷si“. Tai įprotis rasti tokį sprendimą, kuris būtų naudingas ir jums, ir
kitam žmogui ar grupei. Stebina tai, kad sprendimas yra paprastai netik÷tas. „Laim÷siu –
laim÷si“ yra tik÷jimas trečiąja alternatyva. Tai n÷ra tavo ar mano variantas, tai yra geresnis
variantas.“
Dauguma sakys „taip, taip, mes tai jau žinome. „Laim÷siu – laim÷si“ yra veikimo būdas...“. Tai
prilygsta socialiai priimtinam požiūriui. Bet realyb÷je žmon÷s elgiasi savanaudiškai ir kai
pasižiūrime rezultatą, būna „laimiu/pralaimi“, „pralaimiu/laimi“ arba tiesiog paprastas „laimiu“.
Juk dauguma mūsų užaugo su mintimi, kad laim÷jimas yra viskas, bet taip n÷ra. Taigi realyb÷je
tai yra įprotis, kurį reikia išmokti ir praktikuoti.
5-asis įprotis. Pirmiausia siekite suprasti, po to – būti suprastas
Covey tiki, kad šis principas yra raktas į tarpasmeninį/visuomeninį bendravimą. Pirmiausia
siekite suprasti, po to – būti suprastas. Šis įprotis – bendravimo su kitais įprotis. Tai susiję su
įd÷maus klausymo įpročiu ir kito žmogaus supratimu dar IKI pasakant savo mintis.
57
58
Training Handbook
To nelengva išmokti. Pradžiai pokalbio metu mes tur÷tume savo natūralias ir automatines
reakcijas nustumti į šoną ir tiesiog stengtis nuoširdžiai suprasti pašnekovą. Klausimus
formuluokite taip: „Papasakokite man daugiau...“ arba „O kas įvyko po to...?“. Daugiau laiko
praleiskite su savo vaikais, savo antrąja puse, kolegomis ar net viršininku, stengdamiesi
nuoširdžiai juos suprasti prieš sureaguojant. Suprasite, kai „pirmiausia siekiate suprasti“, jūsų
reakcija gali būti kitokia, nei jūs tik÷jot÷s, ir tai, kad jūs randate kūrybingus sprendimus bei
trečiąsias alternatyvas, aprašytas 4-ajame įprotyje.
6-asis įprotis. Sąveikaukite/dirbkite sinergingai
Žodis „sinergija“ yra kilęs iš graikiško žodžio synergos ir reiškia darbą kartu. Covey sako:
„Sinergija yra visur gamtoje. Jei du augalus pasodinsite arti vienas kito, jų šaknys susipins, jei
pagerinsite dirvožemį, tai abu augalai ims geriau augti, nei tai darytų atskirai. Sud÷jus dvi
malkas kartu, jos išlaikys daug didesnį svorį, nei kiekviena atskirai. Visuma yra didesn÷, nei jos
dalių suma. Vienas plius vienas lygu trys ar net daugiau.“
Tas pats d÷snis veikia ir su žmon÷mis ar jų grup÷mis. Daug daugiau galima pasiekti, kai
palaikome efektyvius santykius su kitais, nei veikdami vieni.
Covey pastebi, kad sinergija mums sud÷tingas procesas, nes šiuolaikiniame pasaulyje
nepriklausomyb÷ yra propaguojama kaip stipri vertyb÷. Daug žmonių buvo išmokyti arba išmoko
patys, kad negalima pasitik÷ti kitais žmon÷mis. Siekiant sinergijos reikia didelio pasitik÷jimo ir
didelio bendradarbiavimo, kartu įmanoma rasti geresnius sprendimus, nei dirbant pavieniui.
Galima susidaryti vaizdą, kai 4, 5 ir 6 įpročiai yra apjungiami tam, kad atrastume kūrybiškus
sprendimus ir trečiąsias alternatyvas. O sinergija yra įmanoma, kai padeda visi penki ankstesni
įpročiai.
7-asis įprotis. Pasirūpinkite savimi
7-asis įprotis kalba apie tai, jog reikia pasirūpinti savimi. Jūs esate didžiausias turtas, kokį tik
turite, tod÷l turite išmokti skirti laiko ir pasirūpinti savimi. Covey siūlo atkreipti d÷mesį į keturias
savo gyvenimo sritis:
• Fizin÷: mankšta, mityba, streso valdymas.
• Dvasin÷: aiški vertybių sistema ir įsipareigojimas, mokslas ir meditacija/apmąstymai.
• Protin÷: skaitymas, vizualizacija, planavimas, rašymas.
• Socialin÷/emocin÷: paslaugumas, empatija, sinergija, vidinis užtikrintumas.
Kai kas nors patiria labai didelį stresą iki „lūžio“, dažnai paaišk÷ja, kad jų gyvenimas buvo
susiaur÷jęs iki darbo ir namų. Tokie žmon÷s eina į darbą (dažnai dirba viršvalandžius), o namo
eina tiesiog pavalgyti ir permiegoti, kad v÷l gal÷tų eiti į darbą. Svarbiausias dalykas, kurio
negalima atid÷lioti, yra rūpinimasis savimi ir susikoncentravimas į aukščiau aprašytas keturias
sritis.
58
59
Training Handbook
Projektas
“Koučerio kompetencija“
3-ias modulis.“ Pokyčių vadyba“
Skyriai Turinys
1.
Pokyčių reikšm÷s: kaip
elgtis pereinamuoju
laikotarpiu.
ŽINGSNIAI
1.1. „Pokyčiai“ kaip
individuali arba bendra
sąvoka.
Pagalba
besimokantiesiems
59
Metodai/ įrankiai
Mokymosi rezultatas
Minčių lietus (arba 1. Geb÷ti demonstruoti savo
metaplano sesija). supratimą ir žinias apie “pokyčių”
reikšmę koučingo procesų metu.
Vadov÷lio
2. Geb÷ti apibr÷žti ir iššifruoti įvairius
skaitymas.
vartotojų poreikius, dirbti su pokyčių
reikšm÷mis, kurių reikia vartotojams.
Pasakojimas.
Minčių lietus arba
metaplano sesija.
Diskusija grup÷je.
Laikas
2 val.
Koučingo procesų metu dalyviai
45 min.
geb÷s demonstruoti savo supratimą ir
žinias apie “pokyčių” sąvokos
reikšmę.
Priedai
1. Minčių lietus arba
metaplanas.
Mokomoji
medžiaga 1.1.
2. Vadov÷lis „Karjeros
pokyčiai ir
poslinkiai“.
Pasakojimo pratimo 1
žingsnis.
Minčių lietus arba
metaplanas.
Mokomoji medžiaga
1.1.
60
Training Handbook
Skyriai Turinys
Metodai/ įrankiai
Mokymosi rezultatas
Laikas
Priedai
formuluojant ir dalijantis
id÷jomis apie įvairius
„pokyčių“ pavyzdžius.
2.
1.2. Pokyčių modeliai ir
profesin÷s veiklos
poslinkiai.
Teorinis
Dalyviai žinos ir geb÷s naudoti įvairius 45 min.
pagrindimas
pokyčių vadybos modelius, geb÷s
remiantis vadov÷liu. dirbti su pokyčių reikšm÷mis ir su
skirtingų klientų profesin÷s veiklos
pokyčių poreikiais.
Vadov÷lis „Profesin÷s
veiklos pokyčiai ir
poslinkiai“
1.3. Pasakojimas kaip pokyčių
vadybos koučingo įrankis.
Pasakojimo
pratimas.
Dalyviams bus pristatytas pasakojimo 30 min.
metodas pokyčių vadybos kontekste.
Pasakojimo pratimo 1
žingsnis „Pokyčių
poreikis“.
Vadov÷lio
skaitymas.
Geb÷ti palaikyti klientą modeliuojant
pokyčių projekto tikslus, veiksmų
planą ir išteklių vadybą.
1. Vadov÷lis „Apie
profesin÷s veiklos
pokyčių tikslų
nustatymą ir plano
sudarymą“ .
2. Individualus
pratimas,
naudojant
mokomąją
medžiagą 2.2.
projekto tikslų
nustatymui ir
profesin÷s veiklos
pokyčių planavimui
3. Pasakojimo
pratimo 2-as
žingsnis „Planas”.
„Pokyčių projekto“
modelis ir planavimas.
Mokomosios
medžiagos
planavimas.
Pasakojimas.
2 val.
60
61
Training Handbook
Skyriai Turinys
ŽINGSNIAI
2.1. Projekto planas.
Kaip išanalizuoti
specialiuosius poreikius,
kad būtų galima apibr÷žti
pokyčių projektą ir kaip
aiškiai suformuluoti galutinį
rezultatą, kuris taps
projekto rezultatu.
3.
61
Metodai/ įrankiai
Mokymosi rezultatas
Laikas
Priedai
Teorinis
pagrindimas,
paremtas vadov÷liu
apie strategijų
planavimą ir išteklių
analizę.
Besimokantieji geb÷s apibūdinti ir
45 min.
naudoti kai kuriuos tikslų nustatymo ir
projekto planavimo metodus,
taikomus koučingo procese.
Vadov÷lis „Profesin÷s
veiklos pokyčių tikslų
nustatymas ir plano
sudarymas“.
2.2. Planavimas ir išteklių
panaudojimas.
Kaip suplanuoti pokyčių
projektą, kaip išanalizuoti ir
panaudoti laiką, pinigus,
sistemos/tinklo išteklius,
kad pavyktų pakeisti
tikslus, kaip išanalizuoti
apribojimus ir kliūtis.
Atvejo analiz÷:
tikslų nustatymas ir
profesin÷s veiklos
projekto
planavimas.
Grup÷ dalyvaus
vaidmenų
pasiskirstymo
sąveikos sesijoje,
naudingai
išbandydami save
„objektyvaus,
aiškaus apibr÷žimo“
procese.
Besimokantieji suvoks aiškaus,
naudojamo pokyčių projekto tikslų
apibr÷žimo svarbą.
Jie taip pat geb÷s naudoti kai kuriuos
metodus procese, vartotojai tur÷s
aiškiai ir konkrečiai apibr÷žti savo
tikslus ir planuoti etapus.
45 min.
Socialinis tyrimas,
naudojant mokomąją
medžiagą 2.2.
projekto tikslų
nustatymui ir
profesin÷s veiklos
pokyčių planavimui.
2.3. Pasakojimas, kaip pokyčių
Pokyčių istorijos
pasakojimas:
planas.
Vadov÷lio
skaitymas.
Dalyviai tobulins pasakojimo metodą
pokyčių vadybos kontekste.
30 min.
Pasakojimo pratimo
2-as žingsnis „Planas”
2 val.
1. Vadov÷lis ir
skaidrių rinkinys
„Sprendimų
Sprendimų pri÷mimas ir
emocinių kliūčių
šalinimas.
- Žinoti sprendimo proceso
reikšmę.
- Geb÷ti metodiškai ir
62
Training Handbook
Skyriai Turinys
Metodai/ įrankiai
Vaidmenų
pasidalijimo arba
imitavimo
pratimas.
Mokymosi rezultatas
emocionaliai palaikyti
sprendimų pri÷mimo situaciją.
Laikas
Pasakojimas.
ŽINGSNIAI
3.1. Kaip palaikyti kokybišką
sprendimą koučingo
procese ir apeiti kliūtis bei
sąmoningą ir/ar
nesąmoningą
pasipriešinimą.
3.2. Sprendimų proceso
sukūrimas.
vadybos koučingo įrankis
4.
Teorinis
pagrindimas,
paremtas vadov÷liu
apie sprendimų
pri÷mimą ir
pasipriešinimą.
Sprendimų
pri÷mimo proceso
vaidmenų
pasiskirstymas arba
imitavimas.
Pokyčių istorijos
pasakojimas:
planas.
Pokyčių projekto pradžia, Vadov÷lio
palaikymas ir
skaitymas.
Besimokantieji žinos ir suvoks
sprendimo pri÷mimo proceso
ypatybes ir emocines reikšmes.
45 min.
Priedai
pri÷mimo procesas
ir emocin÷s
kliūtys“.
2. Vaidmenų
pasidalijimo arba
imitavimo pratimas
pagal mokomąją
medžiagą 3.2.
3. Pasakojimo
pratimo 3-as
žingsnis „Šuolis“.
Vadov÷lis „Sprendimų
pri÷mimo procesas ir
emocin÷s kliūtys“.
Besimokantieji lavins savo problemų 45 min.
nustatymo ir sprendimų pri÷mimo
įgūdžius.
Vaidmenų
pasiskirstymas arba
individualus pratimas
iš mokomosios
medžiagos 3.2.
“Geležinkelis ir
vaikai”.
Dalyviai tęs pasakojimo metodo
naudojimą pokyčių vadybos
kontekste.
Geb÷ti palaikyti ir tęsti darbą su
klientais jų pokyčių projekto
30 min.
Pasakojimo pratimo
3-as žingsnis „Šuolis”,
2 val.
1. Vadov÷lis
„Pokyčių vadybos
62
63
Training Handbook
Skyriai Turinys
monitoringas.
Metodai/ įrankiai
Mokymosi rezultatas
įgyvendinime.
Laikas
Atvejo analiz÷.
Pasakojimas.
ŽINGSNIAI
4.1. Kaip palaikyti vartotojus,
vykdančius pokyčių
projektą, kaip paskatinti
adaptaciją prie naujų
sąlygų.
4.2. Profesin÷s veiklos pokyčių
istorijos, kaip socialiniai
tyrimai.
63
Priedai
projekto pradžia
tąsa“.
2. Socialinis tyrimas
Mokomoji
medžiaga 4.2.
„Profesin÷s veiklos
pokyčių istorijos“.
3. Pasakojimo
pratimo 4-as
žingsnis
„S÷kminga
pabaiga“.
Teorinis
pagrindimas
paremtas
vadov÷liu.
Dalyviai žinos ir supras kai kuriuos
palaikymo veiksmus ir seks viršuje
karjeros pokyčių procesą.
45 min.
Vadov÷lis „Pokyčių
vadybos projekto
pradžia tąsa“
Socialiniai tyrimai.
Dalyviai gal÷s pakartoti profesin÷s
veiklos pokyčių procesą istorijų
pagalba.
30 min.
Mokomoji medžiaga
4.2. „Profesin÷s
veiklos pokyčių
istorijos“.
Pokyčių istorijos
pasakojimas:
s÷kminga pabaiga.
Pokyčių vadybos kontekste dalyviai
apibendrins ir pakartos pasakojimo
metodą.
30 min.
Pasakojimo pratimo
4-as žingsnis
„S÷kminga pabaiga“.
64
Training Handbook
3-ias modulis. 1-oji mokomoji medžiaga. Minčių lietus/metaplano sesija
Pokyčiai
Žmon÷s gali skirtingai jausti ir vaizduoti POKYČIUS. Šioje sesijoje galite prisiminti ir pasidalinti
įvairiomis id÷jomis (pvz., rizika, per÷jimas, kelion÷, pabudimas ir t.t.) ar vaizdais (pvz., gyvat÷s
išsin÷rimas iš odos, šuolis, augantis vaikas, politin÷ ar istorin÷ figūra ir t.t.), susijusiais su
POKYČIŲ sąvoka.
Jei tai grup÷s pratimas, galima užrašyti id÷jas ar vaizdus, o tada juos susisteminti,
pasinaudojant (minčių lietumi brainstorming arba Metaplanu
http://www.kampagnenforum.ch/files/Metaplan_How_To_Moderate.pdf ).
Šį pratimą galima prad÷ti taip:
1)KOKIA IDöJA ATEINA Į GALVĄ (VAIZDAS ARBA JAUSMAS), KAI PAGALVOJATE APIE
POKYČIUS?
2)KĄ GALöTŲ REIKŠTI POKYČIAI?
Jei tai individualus pratimas, galite pasisemti įkv÷pimo iš pamąstymų pasirenkant tris citatas,
kurios geriausiai jus reprezentuoja.
Abiem atvejais bendras tikslas yra tirti POKYČIŲ reikšmes ir įmanomus jų pavaizdavimus.
Viskas juda, niekas nestovi vietoje. Ηράκλειτος (Herakleitos; Heraclitus) (c.535 BC - 475 BC)
Viskas turi keistis į kažką naujo, kažką nepažįstamo. Henry Wadsworth Longfellow (1807 1882).
Žmon÷s, keisdami savo vidinį požiūrį, gali pakeisti išorinius savo gyvenimo aspektus. William
James (1842 - 1910).
Sukr÷timai yra gyvenimo varomoji j÷ga. Tai galimyb÷. Mums reikia sukr÷timų d÷l įvairov÷s.
Ramsay Clark.
Pakeisk savo mąstymą ir tu pakeisi savo gyvenimą. Norman Vincent Peale (1898 - 1993).
Pokyčiai psichologiškai veikia žmogaus protą. Bijančius baugina, nes tai reiškia, jog reikalai
pablog÷s. Turinčius vilties padrąsina, nes reiškia, jog reikalai pager÷s. Pasitikinčius savimi
įkvepia, nes iššūkiai tam ir egzistuoja, kad situacija ger÷tų. King Whitney Jr.
Ateitis neb÷ra tokia, kokia buvo. Antony Giddens
Kas mes esame šiandien yra vakar dienos mintys, dabartin÷s mintys kuria mūsų rytojų: mūsų
gyvenimas yra mūsų proto kūryba. Siddhārtha Gautama Buddha 563 BC-483 BC.
Kai žmon÷s liūdi, jie nieko nedaro, tiesiog rauda d÷l savo pad÷ties. Bet kai jie pyksta, jie ką nors
keičia. Malcolm X (1925 - 1965), Malcolm X Speaks, 1965.
Mes gyvename tokiame istoriniame laikotarpyje, kai viskas taip greitai keičiasi ir dabartį
pamatome tik tada, kai ji jau baigiasi. R. D. Laing
64
65
Training Handbook
Išlieka ne stipriausi ar protingiausi, o tie, kurie moka prisitaikyti prie pokyčių. Charles Darwin
(1809 - 1882)
Niekas neprilygsta jausmui, kai grįžti ten, kur niekas nuo paskutinio tavo apsilankymo
nepasikeit÷ ir suvoki, kaip pats pasikeitei. Nelson Mandela (1918 - ), „Ilga kelion÷ į laisvę“.
Tik aš pati galiu keisti savo gyvenimą. Niekas už mane to padaryti negali. Carol Burnett
Sakoma, kad laikas keičia viską, bet iš tiesų tai darome patys. Andy Warhol (1928 - 1987), The
Philosophy of Andy Warhol.
Viskas keičiasi, kai keičiam÷s mes. Henri-Frédéric Amiel
Pokyčiai yra procesas, kuriuo ateitis braunasi į mūsų gyvenimus. Alvin Toffler
Čia ir dabar. Likite dabartyje. Praeities nepakeisite, o ateitis niekada nebus tokia, kokią
suplanavote ar nor÷tum÷te, kad būtų. Dan Millman
Tu turi pasikeisti, jei nori matyti pasikeitusį pasaulį. Mahatma Gandhi (1869 - 1948)
Viskas praeina. Viskas keičiasi. Tiesiog daryk, ką manai, jog tur÷tum daryti. Bob Dylan "
Ramonai"
Sutinkame su faktu, kad mokymasis yra viso gyvenimo procesas, žengiant kartu su
permainomis. Bet sud÷tingiausia užduotis – išmokyti žmones mokytis. Peter Drucker (1909 2005).
Pokyčiai - tai gyvenimo įstatymas. O tie, kurie žiūri tik į praeitį ar dabartį - tikrai pražiopsos ateitį!
John F. Kennedy (1917 - 1963).
65
66
Training Handbook
3-ias modulis. 2-oji mokomoji medžiaga. Profesin÷s veiklos planas
Pabandykite sukurti savo profesin÷s veiklos planą, nusistatydami tikslus, apibr÷ždami žingsnius
ir steb÷dami jų vykdymą.
Pasiūlykite šį pratimą ir savo klientams.
Pirmiausia atlikite SSGG (angl. SWOT) analizę:
Stipryb÷s:
Ką mokate daryti gerai?
Kokius unikalius resursus galite
panaudoti?
Ką kiti įvardija kaip jūsų stiprybes?
Silpnyb÷s:
Ką gal÷tum÷te patobulinti?
Kurių jūsų išteklių yra mažiau nei pas kitus?
Ką kiti įvardija kaip jūsų silpnybes?
Galimyb÷s:
Kokios geros galimyb÷s yra jums
prieinamos?
Kokiomis tendencijomis gal÷tum÷te
pasinaudoti?
Kaip savo stiprybes gal÷tum÷te paversti
galimyb÷mis?
Gr÷sm÷s:
Kokios tendencijos jums kenktų?
Ką veikia jūsų konkurencija?
Kokias gr÷smes jums parodo jūsų silpnyb÷s?
a. Po SSGG (angl. SWOT) analiz÷s
Nusprendžiau, jog nor÷čiau:
66
67
Training Handbook
b. Mano veiksmų kūrimas.
•
•
Pirmas žingsnis – nusistatyti planus. Jie gali būti susiję su darbu, mokslais ar
apmokymu. Tikslai turi būti realūs ir aiškūs.
Dabar paimkite kiekvieną iš savo tikslų ir įvardinkite žingsnius, kurių reiks jiems
pasiekti. Tai Jūsų veiksmų planas.
Mano trumpalaikiai profesin÷s veiklos tikslai (pvz., dienos, savait÷s ar net kelių m÷nesių).
1._________________________________________________________________
2._________________________________________________________________
3._________________________________________________________________
Būtini veiksmai
1. Užpildyti internete paraišką ir registracijos formą
kursų pradžiai iki liepos 1 d.
2.
Tikslo data
Kovo 25,
pirmadienis
Atlikta
3.
4.
5.
Mano ilgalaikiai profesin÷s veiklos tikslai (pvz., vieno pusmečio, vienerių metų, penkerių
metų ar dvidešimties metų).
1.___________________________________________________________________
2.___________________________________________________________________
3.___________________________________________________________________
Būtini veiksmai
1. Pabaigti Komercijos – pagrindin÷s apskaitos
bakalauro studijas
2.
3.
4.
5.
67
Tikslo data
2010 m.
birželio 30 d.
Atlikta
68
Training Handbook
c. Galimos kliūtys, neleidžiančios siekti užsibr÷žtų tikslų
Turite veiksmų planą, bet reikalai gali vis tiek pakrypti ne ta linkme ir neleisti jums
pasiekti tikslų. Galvokite, jog tai kelio užtvaros, trukdančios siekti tikslo. Jums reikia
rasti apylanką arba kitą kelią link tikslo. Jei iš anksto būsite pasiruošę tam, nepasimesite.
Tarp tokių kliūčių yra antroji pus÷, vadovas, maži vaikai, vyresni ar sergantys t÷vai,
neįgalumas, finansai ir t.t..
Surašykite visas galimas kliūtis ir sugalvokite strategijas, kurias taikytum÷te susidūrę su
jomis.
Galimos kliūtys/ Kelio kliūtys
Galimi sprendimo būdai/ Apylankos
68
69
Training Handbook
3-ias modulis. 3-oji mokomoji medžiaga. Vaidmenų pasiskirstymas
Sprendimų pri÷mimas: geležinkelis ir vaikai
Čia pateiktas pasakojimas yra gana įdomus ir leidžia įd÷miau apžvelgti SPRENDIMŲ
PRIöMIMĄ.
Grupel÷ vaikų žaid÷ netoli geležinkelio b÷gių, kurių vieni buvo vis dar naudojami, o kiti – nebe.
Tik vienas vaikas žaid÷ ant nebenaudojamų b÷gių, kiti – ant veikiančių b÷gių.
Priart÷jo traukinys, o jūs buvote kaip tik toje vietoje, kur susikerta b÷giai. Jūs gal÷jote pakeisti
traukinio važiavimo kryptį, leisti jam ried÷ti nebenaudojamais b÷giais ir išgelb÷ti daugiau vaikų.
Tačiau tai reikštų, jog tas atsiskyręs vaikutis, žaidžiantis prie nebenaudojamų b÷gių, būtų
paaukotas. Ar leistum÷te traukiniui tiesiog važiuoti savo keliu?
Padarykime pauzę ir pagalvokime, kokį sprendimą gal÷jote priimti...
….
….
Analizuokite situaciją….
...
...
Galvokite ir skirkite laiko refleksijai….
...
...
Priimkite asmeninį sprendimą!!!!...
...
...
Pasidalinkite atsakymu su grupe ir aptarkite jį
Priimkite grup÷s sprendimą
O dabar …. pirmyn
Dauguma žmonių rinksis pasukti traukinio važiavimą ir paaukoti tik vieną vaiką. Išgelb÷ti
daugiau vaikų vieno vaiko sąskaita būtų racionalus sprendimas, kurį priimtų didžioji dalis
žmonių tiek morališkai, tiek emociškai.
Bet ar kada pagalvojote, kad vaikas, pasirinkęs nebenaudojamus b÷gius savo žaidimams, iš
tikrųjų pri÷m÷ teisingą sprendimą žaisti saugioje vietoje?
Nepaisant to, jis tur÷jo būti paaukotas d÷l savo nemokšiškų draugų, kurie pasirinko žaisti ten,
kur pavojinga.
69
70
Training Handbook
Tokio pobūdžio dilemos yra mūsų kasdienyb÷. Kontoroje, bendruomen÷je, politikoje ir ypač
demokratin÷je visuomen÷je, mažuma yra dažnai aukojama daugumos interesams tenkinti,
nesvarbu kokia kvaila ar nemokšiška ta dauguma yra ir kokia įžvalgi bei nusimananti mažuma
bebūtų.
Vaikas, kuris atsisak÷ žaisti su kitais ant veikiančių b÷gių, buvo atstumtasis. Ir jeigu jis būtų
paaukotas, niekas d÷l jo net ašaros nenubrauktų.
Priimant tinkamą sprendimą, nereik÷tų bandyti pakeisti traukinio važiavimo krypties, nes vaikai,
žaidžiantys ant veikiančių b÷gių puikiai žinojo, kad b÷giai yra naudojami ir jie pab÷gs, kai tik
išgirs traukinio signalą.
Jeigu pakeisite traukinio kryptį, tas vienišas vaikas tikrai žus, nes jis net pagalvoti negal÷tų, kad
šiais b÷giais atried÷s traukinys! Negana to, b÷giai greičiausiai buvo nenaudojami tod÷l, kad jais
važiuoti buvo nesaugu.
Pasukus traukinį nenaudojamais b÷giais, visų keleivių gyvyb÷ms gr÷stų pavojus! O jūsų
bandymas paaukoti vieną vaiką vardan kelių išgelb÷jimo gal÷jo baigtis šimtų žmonių, buvusių
traukinyje, mirtimi. Žinodami, kad gyvenime reikia priimti daug sud÷tingų sprendimų, mes
nesuvokiame, kad skuboti sprendimai ne visada yra teisingi sprendimai. „Nepamirškite, kad tai,
kas teisinga – ne visada populiaru..... O kas populiaru, ne visada teisinga.
3-ias modulis. 4-oji mokomoji medžiaga. Socialiniai tyrimai
Karjeros pokyčių istorijos
Čia pateiktos trumpos istorijos žmonių, kurie pakeit÷ savo karjerą ir gyvenimą.
Pabaigoje yra išsamesnis interviu su labai drąsia “karjeros šuolį” padariusia moterimi.
Perskaitykite juos atidžiai ir pakomentuokite individualiai arba grup÷je, bandydami rasti
pagrindinius elementus ir suformuluoti koučeriui pasiūlymus kiekvienojai situacijai.
Šios istorijos taip pat gali būti naudojamos vaidmenų pasiskirstymo interviu pratime.
Catherine Gray (28) – netek÷jusi. Catherine visada dom÷josi menais, o jos pom÷giai buvo
antikvarinių daiktų kolekcionavimas ir restauravimas. Ji įgijo sekretor÷s ir humanitarinių mokslų
diplomus, bet negal÷jo apsispręsti, kurioje srityje nor÷tų daryti karjerą. Galiausiai ji įsidarbino
nekilnojamojo turto agentūroje. Jausdama, kad negerai pasirinko, ji kreip÷si į koučerį. Jos atlikti
testai parod÷, kad jai reik÷tų studijuoti taikomuosius menus ir interjero dizainą. Labiau
pasitik÷dama savo požiūriu Catherine pasinaudojo pasiūlymu ir baig÷ menų istorijos kursą bei
gavo darbą viename iš didesnių aukcionų, kur atlikdavo tyrimus Viktorijos laikų paveikslų
skyriuje su galutiniu tikslu – tapti eksperte.
Mary Bullen (32) – netek÷jusi. Mary tur÷jo daug pom÷gių, bet labiausiai ją domino maisto
gaminimas ir mityba. Ji baig÷ kalbos studijas universitete ir dar dvikalb÷s sekretor÷s kursą. Jos
darbo įrašų charakteristika akivaizdžiai rod÷ blogą pasirinkimą dar universitete. Jos darbų
sąraše buvo eil÷ trumpalaikių sekretor÷s įsipareigojimų, kurjer÷s, o tarp visų kitų dar ir
padav÷jos darbas. Karjeros konsultavimas išryškino tai, kad Mary vis band÷ pab÷gti nuo darbų,
kurie apsiriboja s÷d÷jimu prie stalo ir tai, kad ji band÷ prapl÷sti savo susidom÷jimą maisto
gaminimu. Tąkart jai patar÷ pabaigti kokybiškus maisto gaminimo kursus su tikslu ateityje
atsidaryti savo restoraną. Mary pasinaudojo patarimu ir baig÷ vegetariško maisto gaminimo
kursą bei įsidarbino vyriausiąja vir÷ja.
70
71
Training Handbook
Anna Stuart (18) – netek÷jusi. Anna išlaik÷ baigiamuosius egzaminus mokykloje ir ketino stoti į
paruošiamąjį kursą menų mokykloje, kai prarado tik÷jimą tuo, ką daro. Laisvalaikiu ji nuolat
dirbo savanore su neįgaliais vaikais ir buvo pradedanti galvoti apie labiau į rūpinimąsi orientuotą
karjerą. Jos patar÷jas karjeros klausimais pasiūl÷ sujungti abu pom÷gius tęsiant mokslus
paruošiamajame kurse menų mokykloje, o tada pradin÷s mokyklos mokytojo ir menų terapijos
kurse antrosios pakopos studijose. Anna ÷m÷si šių veiksmų tuo pat metu, neapleisdama
savanoryst÷s ir tokiu būdu jaut÷si tikra d÷l savo ateities.
Diane Matthews (29) – ištek÷jusi. Diane t÷vai buvo linkę į akademinę sritį ir drąsino ją rinktis jų
kelią. Diane buvo gabi ir galiausiai ji gavo biochemijos daktaro laipsnį, siek÷ tapti mokslininke
tyrin÷toja. Tačiau Diane pom÷giai buvo visiškai skirtingi nuo jos „moters-pedant÷s (be moteriško
žavesio)“ profesinio įvaizdžio. Ji m÷go sportą, o itin gerai jai sek÷si skraidymas oro balionu.
Palaipsniui ji prad÷jo suprasti, kad mokslinink÷s tyrin÷tojos gyvenimas – ne jai. Karjeros
konsultavimas išryškino nesutapimą tarp Diane darbo aplinkos ir jos tikrų motyvacinių stimulų
bei pom÷gių. Jai buvo pasiūlyta baigti verslo mokslus su perspektyva dirbti rekreacijos ir
pramogų srityje. Sukaupusi pakankamai santaupų Diane nusprend÷ surizikuoti ir, atsistatydinusi
iš užimamų pareigų, iškart tapo profesionalia oreive.
Jane Woodville (31) – išsiskyrusi. Jane m÷go šokti, keliauti, rinkti žoleles ir sodininkystę. Ji įgijo
dvikalb÷s sekretor÷s diplomą bei anglų kalbos, kaip užsienio kalbos mokymo diplomą, v÷liau
gavo sekretor÷s darbą naftos įmon÷je. Tačiau jai nepatiko faktas, jog negali pati kontroliuoti
savo darbo dienos ir tai ją labai erzino. Santuokos iširimas dar labiau pablogino situaciją. Jane
įvertinimo testai išryškino jos poreikį būti pad÷ties šeimininke ir jos dom÷jimąsi alternatyviais
gydymo būdais. Jai patar÷ savarankiškai sugalvoti, kaip būtų galima išnaudoti šias stipriąsias
puses. Po keleto pasiūlytų kursų ji ÷m÷si masažo ir gydymo veiklos, kuri padeda mažinti stresą
holistin÷s (visumos) terapijos pagalba.
Anne Robson (22)`- netek÷jusi. Anne net neįsivaizdavo, kokios karjeros siekti. Vienerius metus
studijavo socialinius mokslus, bet met÷ ir suvok÷ esanti bedarb÷ ir be motyvacijos. Jos
pom÷giai buvo susiję su vaidybos menu: šokiai, akrobatika, dainavimas ir vaidyba, bet niekada
neįsivaizdavo, jog toje srityje gal÷tų siekti karjeros. Remiantis jos įvertinimo testais, jos karjeros
konsultantas patar÷ rimčiau žiūr÷ti į savo pom÷gius, ypač šokio ir judesio srityje. Anne
pasinaudojo patarimu ir įstojo į cirko mokyklą, tur÷dama patikimą darbą keliaujančiose
kompanijose, ji galiausiai subūr÷ savo trupę ir keliavo po užsienį.
Nick Williams (42) – nevedęs. Beveik 30 Nickas prad÷jo jausti, kad jo kompiuterių pardavimo
karjera teikia vis mažiau pasitenkinimo, nors finansine prasme ji buvo s÷kminga. Jis susidom÷jo
asmeniniu ir dvasiniu tobul÷jimu ir, kol dar dirbo, prad÷jo vesti pokalbius ir seminarus
m÷gstamomis temomis, kuo jis labai džiaug÷si. Per trejus metus jis palaipsniui apsisprend÷,
kad imsis tokios veiklos, rado drąsos ir pasitik÷jimo nutraukti savo kolektyvinę karjerą. Jis
prad÷jo uždirbti pinigus iš savo naujosios karjeros, įgijo reputaciją. Taip pat ÷m÷si rašyti. Dabar
Nickas turi tarptautinį verslą, kaip koučeris ir oratorius, bendrai kalbant, yra tuo patenkintas.
Nigel Elton (43) – nevedęs. Dar būdamas vaikas Naidželas m÷go šokti, jud÷ti ir vaidinti, bet,
manydamas, kad iš tokios veiklos nepragyvens, jis tapo finansininku/buhalteriu. Karjera klost÷si
gerai, bet kuo toliau, tuo labiau nejaut÷ pasitenkinimo ja. Pasinaudojęs galimybe Naidželas
praleido vieną dieną mokymuose su klounu, taip jam taip patiko, kad nusprend÷ toliau mokytis,
kad gal÷tų pats vaidinti klouną. Jis v÷l ÷m÷si laisvo stiliaus šokių, tur÷jo naudos iš judesių
terapijos, žinomos Alexander metodo pavadinimu. Po kiek laiko Naidželas pristabd÷ savo
darbus finansin÷je srityje ir prad÷jo dirbti judesių terapijos mokytoju, reng÷ klouno pasirodymus,
taip pat mok÷ šokti. Kai tik prireikdavo papildomų pajamų, jis v÷l imdavosi su finansais susijusių
darbų.
71
72
Training Handbook
Steve Scott (35) – išsiskyręs, turi du vaikus. Daug metų Styvas dirbo Londono Sityje finansų
vadybininku, o v÷liau tapo vietos valdžios aprūpinimo būstu kontrol÷s vadybininku. Jam niekada
nepatiko tokiu būdu užsidirbti pinigų. Styvo pom÷giai visada buvo susiję su konsultavimu ir
gydymu, jam patiko lankyti šventas vietas. Jis savanoriškai skait÷ seriją paskaitų Londone ir
suprato, kad gal÷tų padaryti karjerą tokia veikla, kuri teik÷ jam pasitenkinimą. Styvas mok÷si, o
v÷liau vert÷si hilerio (gydytojo be vaistų) praktika. Taip pat organizuodavo gydymo stovyklas,
kurios pritraukdavo daug susidom÷jusių žmonių. Jis skait÷ paskaitas tiek Jungtin÷je Karalyst÷je,
tiek užsienyje. Su naujai atrastu pasitik÷jimu Styvas gal÷jo pasiūlyti savo ankstesnius
organizacinius ir vadybos įgūdžius kitai savo remiamai grupei. Tokiu būdu jis sugeb÷jo pasiekti
tokius duomenis, kurie suteik÷ jam įvairiapuses priemones užsidirbti pragyvenimui.
Nuo komercijos vadov÷s iki masažo fizioterapeut÷s
Pagal Selina Barker
(www.careershifter.org)
Kimberley Pledger buvo komercijos vadov÷ interaktyvioje žiniasklaidoje. Nepaisant to, kad jai
gerai sek÷si, ji jau kurį laiką jaut÷si lyg ne savose rog÷se. Ji nor÷jo daryti kažką tokio, kas tikrai
pakeistų žmonių gyvenimus. Dabar ji yra masažo fizioterapeut÷ ir pirmoji, kuri bus įtraukta į
Britanijos traumų specialistų registrą. Ji pasakoja savo įkvepiančią istoriją...
Vardas: Kimberley Pledger
Amžius: 39.
Kur gyvenate?
Londone.
Kokį darbą dirbote iki karjeros posūkio?
Dirbau komercijos vadove interaktyvioje žiniasklaidoje. ITV Digital ir v÷liau BSkyB aš buvau
atsakinga už nepatekusių trečiųjų šalių įmonių vystymą ir rinkodarą.
Kiek laikote dirbote šį darbą?
5 metus.
Kas pastūm÷jo keisti profesinę veiklą?
Jaučiausi taip lyg s÷d÷čiau ne savo rog÷se. Žinojau, jog esu kūrybinga, bet dirbau tokį darbą,
kuriame tas mano bruožas netur÷jo kaip pasireikšti. Vis galvodavau, kad jei mane partrenktų
autobusas ir stov÷čiau prie rojaus vartų, tai peržvelgusi savo gyvenimą pasakyčiau, jog ne daug
vertingų dalykų jame nuveikiau. Manau, kad mes praleidžiame labai daug laiko darbe ir būtinai
tur÷tume rasti laiko m÷gstamai ir prasmingai veiklai. Nemanau, kad tąsyk tai supratau, bet nors
ir nuskamb÷s banaliai, nor÷josi daryti kažką tokio, kas iš esm÷s pakeistų žmonių gyvenimus.
Kas konkrečiai privert÷ jus imtis veiksmų ir privert÷ pakeisti karjerą?
Interaktyvioji televizija buvo nepastovus ir galiausiai nykstantis sektorius, bet aš maniau, kad jei
ir yra kuri nors kompanija paj÷gi pad÷ti interaktyviajai televizijai funkcionuoti, tai būtų Sky
kompanija. Paaišk÷jo, kad netgi min÷ta kompanija nesugeb÷jo įveikti problemų, susijusių su
technologijomis, tod÷l skyrius buvo restruktūrizuotas po trejų metų nuo mano darbo pradžios.
Aš savanoriškai iš÷jau iš darbo ir pamaniau, kad būtent dabar reikia imtis kitokios veiklos.
72
73
Training Handbook
Ar bent šiek tiek žinojote, ką nor÷tum÷te daryti?
Nelabai. Kai savo malonumui siekiau holistinio masažuotojo diplomo prieš metus buvau
vienintel÷ kurse, kuri dar÷ tai ne tod÷l, kad nor÷jau pakeisti karjerą. Tada dar negalvojau apie
tai, kad galiu tapti masažiste fizioterapeute. Jei ir būčiau galvojusi apie darbo keitimą, tai būtų
darbas, susijęs su tinklalapių turinio gamyba.
Kaip supratote, jog ši profesin÷ veikla buvo kaip tik jums?
Studijavau pas Clare Maxwell-Hudson ir jos kursas ap÷m÷ įdarbinimą ligonin÷je. Aš patekau į
Hampsteado „Royal Free“. Aš buvau apstulbinta Keith Hunto ir jo komandos veiklos ten. Jie
dirba su onkologiniais ligoniais, siūlo jiems rankų ir kojų masažus kol jiems taikoma
chemoterapija. Buvau nustebinta to, kaip 5 ar 10 minučių masažas pakeičia žmogaus dieną.
Žmon÷s sakydavo, jog masažai vienintelis geras įvykis ligonin÷je ir ta galimyb÷ suteikti kažką
ypatingo žmon÷ms buvo nepaprasta, kažkas tokio, ko nebuvau patyrusi iki to momento.
Supratau, kad būti masažo fizioterapeute yra prasminga ir ši veikla man leidžia jaustis gerai.
Iš kur s÷m÷t÷s įkv÷pimo?
Mane įvairiai įkv÷pdavo tiek Clare, tiek Keithas. Clare beveik savarankiškai įved÷ masažo
naudojimą šioje grafyst÷s klinikoje, paraš÷ daug knygų apie masažą, kuris iš tikrųjų prisid÷jo
prie jo tapimo vyraujančia kryptimi, ne tiktai atsipalaidavimui, bet ir kaip sveiko gyvenimo
priedas. Kaip moteris, ji yra sektinas pavyzdys, kadangi yra geriausia, pasiekusi savo srities
viršūnę, įžymi visame pasaulyje savo darbais masažo srityje, bet kartu kukli, kalb÷dama apie
savo pasiekimus. Keithas kaip ir Clare yra įsimyl÷ję savo darbą, jie abu tiki, kad darbas turi teikti
malonumą. Stebint Keithą darbe taip akivaizdu, kai jo darbo su žmon÷mis įgūdžiai ir humoras
atpalaiduoja ligonius. Įtariu, kad tie įgūdžiai pad÷jo įveikti skeptikus ir užtikrinti paramą masažo
paslaugoms (tikiuosi tai, kad jis aštuonerius metus savanoriavo „Royal Free“ ligonin÷je, kol
pasiek÷, kad masažo paslaugos būtų remiamos, taip pat pad÷jo!) Jaučiuosi privilegijuota, jog
mane mok÷ Clare, o taip pat dirbau su Keith, kurie abu diegia gerą pavyzdį, kaip siekti savo
svajon÷s ir ją įgyvendinti.
Kas Jums pad÷jo, nukreip÷ ir palaik÷?
Mano sesuo man labai patar÷ ir orientavo, nes ji pati iš marketingo srities per÷jo į konsultavimą,
dirbo koučeriu gyvenimo klausimais. Ji man dav÷ daugybę patarimų, ne tik susijusių su
fizioterapeut÷s darbu, bet ir su savo verslo įkūrimu. Aš taip pat laiminga, kad turiu gerą draugą,
užimantį aukštas pareigas komercijos srityje, kuris buvo mano verslo mentorius/pad÷j÷jas ir
kiekviena proga r÷m÷ mano veiklą. Taip pat dirbau su koučeriais skirtinguose etapuose
(dabartin÷ mano koučer÷ yra Marianne Cantwell) ir tai pad÷jo man išsiaiškinti, ko noriu pasiekti
savo ilgalaik÷je perspektyvoje. Nors įvyko didelis pokytis mano gyvenime, tai buvo tik pirmas
etapas mano naujojoje profesin÷je veikloje. Aš tikiuosi dar kartą persikvalifikuoti į kūno
psichoterapiją ir taip sustiprinti savo darbą su išgyvenusiais traumas – esu pirmoji, kuri bus
įtraukta į Britanijos traumų specialistų registrą.
Su kuo buvo sunkiausia susitaikyti pakeitus profesinę veiklą?
Sud÷tingiausia buvo apsiprasti su gerokai sumaž÷jusiu atlyginimu, tai privert÷ mane pakeisti
gyvenimo būdą, iš pradžių tai nebuvo taip lengva. Antras iššūkis atsirado po kurio laiko - aš esu
gan÷tinai intelektuali asmenyb÷, o dirbant tokį darbą mano smegenims trūko veiklos. Mane žavi
proto ir kūno sąjunga, bet masažo terapija šito neapima, tai ir buvo viena iš priežasčių, kuri
l÷m÷ mano apsisprendimą persikvalifikuoti į kūno psichoterapiją.
73
74
Training Handbook
Kaip išsprend÷te finansinę situacija?
Vienu žodžiu - blogai! Niekada nesisek÷ su pinigais ir man buvo didžiulis iššūkis juos tvarkyti.
Be savo šeimos ir draugų palaikymo aš nebūčiau sugeb÷jusi tęsti veiklos. Vienas labai
teigiamas dalykas dirbant sau yra biudžeto kontroliavimas ir pinigų vert÷s žinojimas.
Ko nesitik÷jote?
Vieną dalyką, kuris toks akivaizdus, aš visgi pamiršau – prad÷jus naują profesinę veiklą aš v÷l
buvau pradiniame etape. Iš praktin÷s pus÷s kalbant, tai reišk÷, kad naujajame vaidmenyje aš
neturiu jokios patirties, tai gąsdina, nes ankstesn÷ patirtis leido jaustis viršesne, o dabar v÷l
reik÷jo būti „žalia“. Mane nustebino kai kurių mano grup÷s žmonių reakcija į tai, kuo aš užsidirbu
pragyvenimui. Manau taip yra d÷l to, kad aš nedirbu kontoroje, o atlieku fizinį darbą, žmon÷ms
kartais tenka labai pasistengti, kad susiektų su manimi. Žmon÷s retai galvoja apie masažą, kaip
apie sveiko gyvenimo dalį, o paprastai mano, kad visa tai susiję su SPA paslaugomis ir
lepinimu, taigi man tenka pakovoti, kad į mano užsi÷mimą žiūr÷tų rimtai. Manau tai snobizmo
apraiškos ir tas mane liūdina. Bet aš m÷gstu iššūkius, tod÷l tokie žmon÷s tik įkvepia mane
skleisti informaciją apie masažo naudą sveikatai. Mane taip pat stebino tas malonumas, kurį
jausdavau pad÷jusi žmon÷ms jaustis gerai. Praktiškai kalbant nemanau, kad tinkamai įvertinau,
kiek laiko užtruks, kol pilnai atsistosiu ant kojų ir kiek tai pareikalaus. Įstaigoje žmon÷s
įdarbinami, kad vykdytų darbus, kurie užtikrintų verslo s÷kmę, kai dirbi pats sau, pats turi viską
daryti, taigi dirbi ilgą laiką, kol uždirbi litą.
Kaip pasikeit÷ Jūsų gyvenimas, kai pakeit÷te profesinę veiklą?
Radau savo nišą ir d÷l to viduje jaučiuosi laimingesn÷. Tikra palaima daryti tai, ką išmanai.
Ankstesniame darbe kamavo abejon÷s d÷l mano sugeb÷jimų. Būdama terapeute jaučiu
pasitik÷jimą, nors negaliu būti visiškai rami, nes kiekvienas klientas yra kitoks, o tai reiškia, kad
prie jų tenka adaptuotis ir mokytis iš jų. Būti sau vadovu tikrai malonu, nes viskas, ką darau yra
man, o ne kam nors kitam.
Ką patartum÷te norintiems keisti profesinę veiklą?
Surizikuokite ir darykite tai! Jei dabartin÷ pad÷tis jūsų netenkina, jei jūsų vidinis balsas tai sako
jau kurį laiką, gali ateiti toks momentas, kai jis bus toks garsus, jog negal÷site ignoruoti.
Nesvarbu, kiek pasitenkinimo teikia jūsų asmeninis gyvenimas, jūs vis tiek praleidžiate 40 val.
per savaitę darbe. Jeigu jūs nekenčiate to, ką darote arba tiesiog nejaučiate malonumo,
galiausiai tai pridarys jums žalos. Taigi, d÷l savo sveikatos ir gerov÷s, paklausykite savo vidinio
balso, būkite drąsūs ir keiskite situaciją. Juk gyvenate tik vieną kartą.
Ką patartum÷te tiems, kas nor÷tų imtis jūsų naujosios profesin÷s veiklos?
Pradžiai patarčiau baigti keletą įvadinių kursų apie skirtingas masažo rūšis ir pažiūr÷ti, ar tai
jums patinka. Jei jums patinka patirti masažą, tai gera pradžia, bet nepamirškite, kad būdami
terapeutais, jūs darysite masažą visą dieną, nors jis gali būti su meditacijomis, kito žmogaus
masažavimas yra visai kas kita. Taip pat pagalvočiau, kokią masažo sritį rinktis, o šiuo atveju
labai pad÷tų koučeris gyvenimo klausimais, nes savo darbu jūs perteiksite savo vertybes ir
savo, kaip asmens įgūdžius. Taip pat siūlyčiau išbandyti įvairių specialistų masažą, kad
gal÷tum÷te pamatyti, kaip jie dirba ir gal÷tum÷te paklausin÷ti apie jų darbo patirtį. Klausimas ar
laipsniškai jud÷ti profesin÷je veikloje, ar daryti šuolį, priklauso nuo paties žmogaus. Aš esu
tokia, arba viskas, arba nieko, bet kiti gali būti atsargesni, tod÷l manau, kad reikia būti
sąžiningiems su savimi ir įvertinti savo stiprybes ir silpnąsias puses prieš priimant sprendimą.
74
75
Training Handbook
3-ias modulis. 5 -oji mokomoji medžiaga. Pasakojimo pratimas
Knygoje „Papasakok apie save: pasakojimai, kurie išjudina profesinę veiklą“ (Katherine Hansen,
2009) analizuojama gyvenimo arba profesin÷s veiklos pokyčių pasakojimo vert÷.
Žemiau pateiktos priežastys, kod÷l pasakojimo metodas itin tinka profesin÷s karjeros pokyčių
koučinge:
-
Pasakojimai nustato mūsų tapatumą ir atskleidžia mūsų asmenybę.
Pasakojimai leidžia mums pažinti save ir stiprina pasitik÷jimą savimi.
Pasakojimuose mes įsiamžiname.
Pasakojimai sudaro sąlygas pasitik÷jimui.
Pasakojant tarp pasakotojo ir klausytojo užsimezga emocinis ryšys ir taip
skatinama klausytojo investicija į pasakotojo s÷kmę.
Pasakojimai padeda mums išsiskirti.
Pasakojimai iliustruoja įgūdžius, laim÷jimus, vertybes, būdingus bruožus,
kvalifikacijas, erudiciją, stipriąsias puses ir dar daugiau.
Pasakojimuose piešiami gyvybingi vaizdai.
Pasakojimai paaiškina pagrindinius gyvenimo/karjeros sprendimus, pasirinkimus
ir pokyčius.
Gerai papasakotos istorijos padeda mums pateikti save kaip stiprius
komunikatorius.
Dabar galite pabandyti papasakoti savo istoriją pagal žemiau pateiktą struktūrą.
Tai tur÷tų būti s÷kmingas jūsų gyvenimo, darbo arba privataus gyvenimo pokyčių pasakojimas.
Siūlome jums pabandyti pakartoti šį pratimą su savo klientais, kuriems taikysite koučingą, kad
išbandytum÷te ir kiti sužinotų pasakojimo metodo naudą.
75
76
Training Handbook
1 skyrius
1.3. POREIKIS
Apibūdinkite pagrindinį savo pasakojimo veik÷ją taip, koks jis buvo iš pradžių (amžius, būkl÷ ir
t.t.).
Apibūdinkite pagrindinio veik÷jo pasaulį.
Pristatykite pokyčių problemą.
76
77
Training Handbook
2 skyrius
2.3. PLANAS
Vystykite pasakojimą: kas atsitiko? Kaip prasid÷jo nuotykis?
Apibūdinkite, kaip buvo suplanuotas pasikeitimas: kas įsikišo/sutrukd÷? Kokie buvo ištekliai ir
kliūtys?
77
78
Training Handbook
3 skyrius
3.3. ŠUOLIS
Apibūdinkite sunkiausią momentą pasakojime: kas atsitiko? Kaip jaut÷t÷s?
Papasakokite, kaip įveik÷te kliūtis: ar reik÷jo kūrybiškumo? Ar reik÷jo drąsos?
4 skyrius
4.3. S÷kminga PABAIGA.
Apibūdinkite galutinį pasakojimo sprendimą.
Papasakokite pokyčių rezultatus ir naudas.
Papasakokite, ką sužinojote/arba atradote apie save pasakodami.
78
79
Training Handbook
4-as modulis. “KOUČINGAS SOCIALINöS ATSKIRTIES GRUPöS
ŽMONöMS“
1 skyrius: Įvadas. Žmon÷s, kuriems gresia socialin÷ atskirtis; koučingas – sprendimas,
kuris tinka kiekvienam.
1.1. Kas tie žmon÷s, kuriems gresia socialin÷ atskirtis? Koučingas yra labiausiai žinomas kaip
metodas, naudojamas profesin÷je aplinkoje ir yra susijęs su sprendimų pri÷mimu bei vadyba.
Dažnai koučingo paslaugas užsako aukščiausio rango vadovai. Kartais kai kuriose kompanijose
koučingas naudojamas kaip žmogiškųjų išteklių vadybininkų įrankis.
Žodis „koučingas“ yra kilęs iš angliško žodžio „coach“ (karieta), kurio tikslas yra vesti žmogų
nuo vieno taško iki kito: iš sud÷tingos situacijos link geidžiamo tikslo. Akivaizdu, kad tame
problemų sprendimo kelyje bet kas būtų d÷kingas už pagalbą. Deja, neturtingiesiems
žmon÷ms, kuriems gresia socialin÷ atskirtis, tokia pagalba sunkiai prieinama.
Kas tie žmon÷s, apie kuriuos kalb÷sime šiame skyriuje? Didžioji jų dalis yra bedarbiai ir
asmenys, kuriems gresia ilgalaik÷ bedarbyst÷, tokie kaip:
-
neraštingi žmon÷s, anksti palikę mokyklą;
-
žmon÷s, esantys vaiko priežiūros atostogose;
-
tie, kuriems virš 50;
-
skirtingos kultūrin÷s kilm÷s žmon÷s (imigrantai);
-
žmon÷s su negalia;
-
moterys (tam tikrame gyvenimo etape ir tam tikrose visuomen÷se).
Net jei mes ketiname kalb÷ti daugiausia apie šitas grupes, informacija šiame modulyje gali būti
taip pat naudinga darbui su kitomis grup÷mis. Dauguma pasiūlytų metodų yra lengvai pritaikomi
įvairioms aplinkoms.
Kas gali būti šių grupių koučeriu?
Darbo biržos pareigūnai, socialiniai darbuotojai, savanoriai, dirbantys su sergančiais, neįgaliais
žmon÷mis, narkomanais, pareigūnai, atsakingi už buvusių kalinių reintegraciją, mokytojai,
patar÷jai mokyklose (pvz., įvairių kultūrų aplinkoje), suaugusiųjų šviet÷jai, psichologai ir t.t.. Jei
jūs esate vienas iš min÷tų profesijų atstovas, ar jūsų darbas yra panašaus pobūdžio, šis
modulis yra skirtas jums, kad pad÷tų jums efektyviau dirbti .
1.2.Kokie yra jų išskirtinumai ir poreikiai?
Aukščiau min÷tos žmonių grup÷s ieškant darbo susiduria su problemomis. Tokiu būdu jiems
gresia potenciali arba tikra atskirtis nuo visuomen÷s ypač tos, kuri susijusi su profesiniu
gyvenimu. Kuo ilgiau jų n÷ra darbo rinkoje, tuo labiau blog÷ja jų situacija. Bedarbyst÷, ypač
ilgalaik÷, iššaukia neigiamus reiškinius visos visuomen÷s požiūriu (valstyb÷s biudžeto
išnaudojimas, socialiai patologinių veiksmų atsiradimas ir t.t.), taip pat ir atskiro žmogaus
79
80
Training Handbook
požiūriu (socialinių kontaktų susilpn÷jimas, motyvacijos ir valios susilpn÷jimas ir ypač
pasitik÷jimo savimi bei savivert÷s susilpn÷jimas).
Tokius žmones vienija bendri poreikiai, tarp kurių yra:
-
aiškaus tikslo apibr÷žimas;
-
aiškus skirtumo tarp esamos ir trokštamos situacijos suvokimas;
-
problemų apibr÷žimas tikslui pasiekti;
-
priemonių ir žingsnių apibr÷žtoms problemoms spręsti pasirinkimas;
-
sugeb÷jimas kritiškai vertinti ir įvertinti savo veiksmus;
-
pasitik÷jimo savimi ir savivert÷s k÷limas.
1.3.Kod÷l koučingo metodas tinka šiai tikslinei grupei?
Koučingas yra idealus atsakymas į apibr÷žtus žmonių, kuriems gresia socialin÷ atskirtis,
poreikius, jeigu jų vadovai žino kaip taikyti koučingo metodą. Koučingas gali atverti žmon÷ms
akis, pad÷ti jiems rasti tikslus ir vesti jų siekimo keliu. Jis yra puikus instrumentas pasitik÷jimui
savimi lavinti, kadangi jo d÷ka klientai gali realizuoti savo asmeninį potencialą. Tai taip pat
idealus įrankis sprendžiant problemas. Jei koučingas padeda aukščiausio rango vadovams,
kod÷l jis netur÷tų būti veiksmingas kitiems? Koučingas turi dar vieną privalumą, kuris svarbus
apibr÷žtos tikslin÷s grup÷s kontekste. Jo d÷ka žmon÷s suvokia mokymosi visą gyvenimą
svarbą.
Tačiau tam, kad gal÷tume s÷kmingai taikyti koučingą tikslin÷ms grup÷ms, mes, koučeriai,
turime sugeb÷ti:
1. sukurti konfidencialią/patikimą aplinką; žmon÷s turi priprasti prie klausin÷jimo ir pamažu
atsikratyti baim÷s atsakin÷jant į koučerio klausimus; (Kaip įgyti pasitik÷jimą, žr. mokomąją
medžiagą Nr. 1.3.1.)
2. aktyviai klausytis; (Žr. mokomąją medžiagą Nr. 1.3.2. ir 1.3.3.)
3. elgtis maloniai – būti kantriais, ramiais ir neagresyviais.
Pagalvokite apie savo asmenines savybes – ar jūs pasižymite min÷tomis savyb÷mis?
1.4. Kokie yra reikalavimai koučingo paslaugoms?
Vadovaujantis projektu “Third Age Guidance” (“Trečiojo amžiaus žmonių konsultavimas”)
patirtimi, koučeris turi sugeb÷ti:
-
pad÷ti asmenims įveikti žemą pasitik÷jimą savimi ir stereotipų taikymą sau;
pad÷ti žmon÷ms įveikti sunkumus dirbant ir mokantis;
pad÷ti žmon÷ms, siekiantiems karjeros;
pad÷ti rasti mokymosi galimybes pagal išgales bei informuoti apie vietines mokymo(si)
galimybes;
pad÷ti visais asmeninio vadovavimo poreikio klausimais;
suteikti pri÷jimą prie atitinkamos/reikiamos informacijos baz÷s.
80
81
Training Handbook
Visi aukščiau išvardinti reikalavimai yra paimti iš projekto “Trečiojo Amžiaus Vadovavimo
projekto” ir šiame bei kituose Kompetencijos Koučerio kurso moduliuose reflektuojami.
1.5. Marketingas: kod÷l ir kaip kreiptis į tikslinę grupę?
Koučingo marketingas apibr÷žtai tikslinei grupei gali atrodyti sud÷tingas. Įprastame „koučingo
vadovams“ kontekste pats klientas ieško koučerio ir apibr÷žia savo poreikius. Negana to,
klientas sudaro koučingo sesijų tvarkaraštį ir įtakoja kitas sritis. Kai koučingo paslauga tampa
apčiuopiama, klientas už tai sumoka.
Darbo su žmon÷mis, kuriems gresia socialin÷ atskirtis, kontekste situacija visiškai kitokia:
1. Klientas neieško koučerio. Atvirkščiai, koučeris ieško klientų.
2. Klientas ne visada žino savo poreikius. Tai koučerio užduotis atskleisti poreikius ir pad÷ti
klientui juos realizuoti.
3. Koučeris turi įsitekti į trumpesnį sesijų laiką.
4. Klientas ne visada yra pasiruošęs susimok÷ti už paslaugą, tod÷l tai tur÷tų būti arba
savanoriškas darbas, arba finansuojamas iš kitų šaltinių.
Kad pasisektų marketingas ir kiti žingsniai, mes turime aiškiai suvokti, kod÷l taikysime koučingą
žmon÷ms, kuriems gresia socialin÷ atskirtis. Įsivaizduokime, kad dirbate su socialiai atskirtais
žmon÷mis, mes manome, kad visi 100% atvejų nebus s÷kmingi – tik keletas. Neabejotinai bus
žmonių, kuriems nebus galima taikyti jūsų naudojamų metodų. Jeigu kalb÷sime apie koučingą,
tik÷tina, kad jūs padidinsite savo darbo efektyvumą su šia tiksline grupe. Tod÷l jums labai
naudinga pasimokyti taikyti koučingą.
Galimai s÷kmingų marketingo atvejų pavyzdžiai (įgyvendinimas Čekijos Respublikoje):
1. Koučingas yra siūlomas kaip papildoma paslauga taip vadinamuose “darbų klubuose”,
kurie yra pavaldūs darbo biržoms. Darbo biržų klientai reguliariai renkasi nedidel÷mis
grupel÷mis ir įgyja įgūdžių bei kompetencijų, reikalingų ieškant darbo. Individualios
koučingo sesijos gali būti lengvai integruojamos į šią veiklą.
2. Bedarbiams žmon÷ms greta motyvacijos k÷limo ir persikvalifikavimo kursų yra siūloma
koučingo paslauga.
3. Koučingą siūlo t÷vų informacijos centrai.
4. Koučingą siūlo labdaros organizacijos.
2 skyrius: Kokių kompetencijų reikia koučeriui, kad gal÷tų efektyviai dirbti su šia tiksline
grupe?
Kai tik koučeris yra pasirengęs sukurti konfidencialią ir draugišką aplinką, jis gali pereiti prie kitų
žingsnių įgyvendinimo. Taigi, ką jam reik÷tų žinoti?
2.1 . Problemos atpažinimas
Dirbdamas su apibr÷žta tiksline grupe koučeris turi labai daug d÷mesio skirti problemos
(at)pažinimui. Kartais problema atrodo akivaizdi (pvz., nedarbas), bet iš tiesų tai tik pasekm÷
kitos, daug gilesn÷s problemos, kurią privalu atskleisti ir imtis jos sprendimo.
Pagrindinis šio etapo tikslas yra rasti problemos šaknis - priežastis!
81
82
Training Handbook
Klausin÷kite taip, kad rastum÷te atsakymus, padedančius išspręsti problemas:
− Kokiu mastu problemas sukuria patys žmon÷s, kuriems taikomas koučingas?
− Kokią dalį problemos sukelia aplinka – išorin÷s aplinkyb÷s?
− Kaip į tai yra įsitraukę kiti žmon÷s?
Kursų dalyje akis į akį (koučeris+klientas) mokysim÷s užduoti tinkamus klausimus.
Problemos priežasčių radimas dažnai padeda jud÷ti link jos sprendimo!
Greičiausiai esate gird÷ję teiginį, kad „kiekviena problema yra išbandymas“. Dauguma žmonių
neigia šį posakį. Tačiau gerai pagalvoję, galime pripažinti, jog tai tiesa: jeigu tik÷site, kad
problemos jus gniuždo, jos taip ir padarys. Jeigu tik÷site, jog už problemos glūdi naujos
galimyb÷s, galiausiai jūs jas atrasite. Problemos šaknų atradimas ir teigiamo požiūrio diegimas
yra tik proceso pradžių pradžia. Toliau reikia imtis kūrybingo koučingo metodų. Kūrybingumo
d÷ka galima įvairiai spręsti problemą.
2.2 . Pasitik÷jimo savimi ir savigarbos k÷limas
Tai yra pati svarbiausia darbo su apibr÷žta tiksline grupe dalis, kuri gana skiriasi nuo „įprastos“
koučingo praktikos. Problemos, su kuriomis susidūr÷ mūsų tikslin÷ grup÷, susilpnino jų
pasitik÷jimą savimi (pvz., keletas nes÷kmingų bandymų susirasti darbą) arba, atvirkščiai, d÷l
nepasitik÷jimo savimi susidūr÷ su problemomis (pvz., nepasitik÷jimas savimi pakišo koją
interviu d÷l darbo metu). Bet kokiu atveju, pasitik÷jimo savimi nebuvimas yra plačiai išplitusi
problema, kurią reikia imtis spręsti ir kuri reikalauja didelio koučerio d÷mesio. Yra keletas
metodų, kuriuos galima naudoti šiame kontekste, tačiau tam, kad jie pasiteisintų, reikia daug
laiko. Kai kurių ekspertų nuomone savigarbą ir pasitik÷jimą savimi įmanoma įgyti ne anksčiau
kaip po pus÷s metų sisteminių pastangų. Kartais koučeriams n÷ra duota tiek laiko dirbti su
klientais. Tod÷l koučerio darbas yra parodyti klientams, kaip jie patys gali kelti savigarbą.Yra
keletas sričių, kurių nereik÷tų pamiršti, nes jos gali pad÷ti gerus pagrindus pasitik÷jimo savimi
stiprinimui:
1. Kompetencijos
Labai dažnai žmon÷s, kuriems taikomas koučingas, net nežino, kokių turi kompetencijų. Kartais
tenka susidurti su žmon÷mis, kurie neturi jokio išsilavinimo, tod÷l gali jaustis nevyk÷liais. Tokiu
atveju galime remtis neformaliai įgytomis kompetencijomis. Daugiau informacijos apie tokius
metodus rasite 3-io modulio skyriuje (3.4. ir 3.5.), be to, visas antrasis modulis yra paskirtas
kompetencijų nustatymo metodams.
2. Teigiamas požiūris į savo asmenybę
Žmon÷s, kurių savigarbos lygis žemas, yra linkę save žeminti (pvz., pasisakymai apie savo
sugeb÷jimų degradaciją/smukimą). Tai lengva pasteb÷ti klausantis jų kalbos. Kartais vidinis šių
žmonių balsas skamba dar baisiau (pvz., žmon÷s keikia save).
Tokiais atvejais koučeriui svarbu išmokyti žmones keisti požiūrį į savo asmenybę: išmokti GIRTI
save reguliariai ir UŽ KIEKVIENĄ MAŽĄ PERGALĘ. Girti save galima įvairiai: žodžiais (balsu
arba vidiniu monologu) arba netgi mažomis dovan÷l÷mis už įveiktus sunkumus. Jūsų kaip
koučerio pagyrimai taip pat labai svarbūs.
2.3. Sunkumų įveikimas
Mes visi gyvenime susiduriame su sunkumais. Jie gali būti įvairūs – susiję su sveikata,
asmeniniu gyvenimu, mokslais, finansais ir kt.. Sunkumų dydis taip pat skiriasi. Kai kurie jų
milžiniški ir jų neįmanoma įveikti, kiti – visai nedideli.
82
83
Training Handbook
Sunkumo dydis yra gana subjektyvus, tai priklauso nuo žmogaus, susidūrusio su juo, požiūrio.
Kas vienam atrodo gana nedideliu iššūkiu, kitam prilygsta „Everesto viršukalnei“.
Yra keletas būdu, kaip juos įveikti:
1. Sunkumų vengimas arba jų atid÷liojimas: tariamai lengviausias kelias, kuris galiausiai
virsta blogiausiu. Problemų kamuolys pasidarys toks didelis, kad jis gali prisl÷gti.
2. Peršokti sunkumus: reikalauja daug energijos, užsispyrimo, ambicijų, drąsos ir kitų
išteklių. Išlieka gr÷sm÷ nukristi. Per didelis užsispyrimas vienoje srityje gali sudaryti
sąlygas problemoms atsirasti kitose (pvz., žmogaus per didelis atsidavimas s÷kmingam
verslui palaikyti gali sujaukti šeimyninį gyvenimą).
3. Kliūčių įveikimas mažais žingsneliais: reik÷s tiek pat energijos, užsispyrimo, ambicijų ir
drąsos, kaip ir prieš tai min÷tame variante, tačiau kai procesą suskaidome į mažesnius
etapus, jis tampa lengviau įveikiamas ir jame yra mažiau rizikos. Negana to, kiekvienas
mažas pokytis gali tur÷ti didel÷s įtakos.
Spręsdami problemas žmon÷s patys to nesuvokdami dažnai laikosi asmeninio stereotipo.
Egzistuoja daugyb÷ žmonių, kurie problemas sprendžia pirmuoju – blogiausiu – būdu. Koučerio
užduotis pad÷ti tikslin÷s grup÷s žmon÷ms suvokti šį egzistuojantį stereotipą ir keisti situaciją per
pasekmių suvokimą.
Prisiminkite situaciją apie blogas pasekmes, kai atid÷liojote problemos sprendimą. Pavyzdžius
panaudosime kurso akis į akį dalyje.
Problemų sprendimo būdas eina paraleliai su tikslų siekimu.
2.4.Tinkamų tikslų nustatymas
Vienas iš pagrindinių koučingo tikslų yra pad÷ti klientui nusistatyti tikslus ir apgalvoti žingsnius
jų siekimui.
Pabandykite atsakyti į žemiau pateiktą klausimą:
“Koks yra jūsų tikslas?”
Užrašykite savo atsakymą.
Jeigu jūs užraš÷te kažką panašaus į „gražiai gyventi šeimoje“, „kad pasisektų“, „uždirbti daug
pinigų“ ir pan., tuomet galime teigti, jog tai labiau norai nei tikslai.
Teisingai iškeltas tikslas tur÷tų atitikti SMART (angl. smart – sumanus, vikrus) konceptą, kurio
sudedamosios dalys yra tokios:
Suplanuotas
Matuojamas (išmatuojamas)
Apčiuopiamas (pasiekiamas)
Realus (tikroviškas)
Tikslus (aiškus, apibr÷žtas)
Tikslus taip pat būtina užrašyti, nes kol jie egzistuoja mūsų galvose, juos lengva keisti, galima
koreguoti terminus ir t.t..
83
84
Training Handbook
Dirbant su tiksline grupe, nusistatyti tikslus galima naudojant antrame skyriuje aprašytus
metodus.
2.5. Baimių atsikratymas
Baim÷ yra natūrali, tačiau ji yra bloga. Ji varžo mus ir neleidžia siekti svajonių. Baim÷ slopina
mūsų mąstymą ir reakcijas. Sunku identifikuoti baimę, bet yra svarbu tai padaryti ir kovoti su ja
vardan s÷km÷s. Dažnai baim÷ yra siejama su nepasitik÷jimu savimi ir menka savigarba.
Koučeriui būtina bet kokiu atveju atkreipti į tai d÷mesį.
Pasisemkite įkv÷pimo iš Donaldo Trumpo citatos: „Sudegink baimę, kitaip baim÷ sudegins
tave“. Jums, kaip koučeriui, svarbu rasti baim÷s šaknis – ar klientas bijo nes÷km÷s? Ar jis bijo
s÷km÷s? Ar jis bijo kitų žmonių nuomon÷s? Ar jis bijo ką nors nuvilti (taip pat ir save)?
Kai tik paaišk÷s baim÷s šaknys, pabandykite rasti racionalių argumentų, kurie pad÷tų klientams
įveikti baimę keliančius jausmus. Kartu atrasti tai, kas pad÷tų jiems keistis (jie patys turi keisti
savo požiūrį – jūs negalite to padaryti už juos). Pabandykite kartu suformuluoti keletą pozityvių
teiginių apie jų sugeb÷jimus („Aš galiu..., kadangi aš ...“). Pamokykite juos suformuluotus
teiginius kartoti lyg „mantras“, kurios pad÷s jiems eiti pirmyn.
2.6.Kova su prieštaravimais (neegzistuoja „Aš negaliu“)
Bus daug tokių situacijų, kai klientas sakys, kad jis „negali kažko padaryti“. Henris Fordas yra
pasakęs: „Jei manai, kad gali padaryti arba negali padaryti, abiem atvejais esi teisus“.
Taigi, problema paprastai glūdi kliento nuomon÷je. Labai svarbu išsiaiškinti, kod÷l klientas turi
nusistatęs ribas. Kaip pri÷jo išvados, jog kažko negali padaryti? Ar toks apribojimas yra kito
žmogaus nuomon÷s pasekm÷, jo paties nuomon÷, požiūris į gyvenimą ar tai kažkokio fakto
pasekm÷? Paprastai tam tikrų ribų atsiradimas yra baim÷s pasekm÷ – pasistenkite rasti ir įveikti
jas.
2.7.Atitinkamo grįžtamojo ryšio pateikimas
Grįžtamasis ryšys turi būti pateikiamas nuolatos. Tai netur÷tų stebinti kolegų, nes tai yra
abipusis reikalas, kuris sudaro labai svarbią koučingo proceso dalį. Kad efektyviai pateiktų
grįžtamąjį ryšį, koučeris turi išlaikyti grup÷je pasitik÷jimo atmosferą. Yra du grįžtamojo ryšio
tipai:
teigiamas – pagyrimų forma – kas mums visiems patinka;
neigiamas – kai kas nors išvardija mūsų klaidas – ko ne visi m÷gstame.
Kaip koučeris turite BŪTI ITIN ATSARGUS! Niekada nesuliekite dviejų grįžtamojo ryšio tipų į
vieną! Jeigu prad÷site nuo kliento padarytų klaidų ir baigsite pagyrimu, jis nugrims giliai
galvodamas apie klaidas, tod÷l nesugeb÷s priimti informacijos apie pagyrimą. O jeigu prad÷site
nuo pagyrų, nebus tinkamai sureaguota į klaidas.
Atminkite: „Viskas, kas pasakyta iki „bet“ nebetenka prasm÷s“!
3 skyrius. Ypatingi metodai šiai tikslinei grupei
Šiame skyriuje sužinosite keletą naudingų metodų darbui su mūsų tiksline grupe. Vadov÷lyje
rasite teorinių žinių, o akis į akį pratybose taikysite min÷tus metodus praktiškai.
84
85
Training Handbook
3.1. Asmeninis koliažas
Kad klientai įveiktų baim÷s barjerus ir atsirastų pasitik÷jimo aplinka, labai svarbu koučingo
sesijas su tiksline grupe prad÷ti neformaliai – žaidimų forma. Kartais žmon÷s bijo atsakin÷ti į
klausimus arba jiems sunku kalb÷ti apie save, tod÷l galima tai lengvai atlikti simbolių ir
piešinių/iliustracijų pagalba.
Žemiau pateiktas pratimas gali būti naudojamas įvairiems tikslams – sužinoti:
•
asmenines savybes,
•
pom÷gius,
•
kompetencijas,
•
norus,
•
problemas,
•
tikslus,
•
ir t.t.
Eiga:
Pasiruošimas: raskite ir iškirpkite iš žurnalų mažiausiai 150 skirtingų iliustracijų. Jos turi būti
įvairaus dydžio ir apr÷pti įvairias temas bei aplinkas.
Darbo vietoje: išd÷liokite iškarpas ant stalo.
Paprašykite klientų pasirinkti 10 ir padaryti iš jų koliažą.
Šiame etape jūs galite pasirinkti pratimo tikslą suformuluodami klientams tokias užduotis, kaip
pavyzdžiui:
•
„Išsirinkite 10 iliustracijų, kurios geriausiai jus charakterizuoja“.
•
„Išsirinkite 10 iliustracijų, kurios atspindi jūsų norus ar dalykus, kuriuos m÷gstate“.
•
„Išsirinkite 10 iliustracijų su dalykais, kurių bijote“.
Skirkite 5 minutes laiko užduočiai atlikti.
Tada galite tęsti su jau suformuotu koliažu:
Į koliažą pažiūr÷kite savo, kaip koučerio, akimis ir išsakykite savo pasiūlymus. Paklauskite
kliento, ar jis sutinka su jūsų nuomone. Paprašykite jo paaiškinti, kokiu pagrindu atrinko
iliustracijas ir ką jos reiškia.
Šio metodo pagalba jūs lengvai atskleisite tokius dalykus, kurie kitomis aplinkyb÷mis būtų dar
ilgai neišaišk÷ję.
Šitas metodas suteikia daugiau galimybių konkretizavimui.
Kai jau būsite išsamiai aptarę iliustracijas koliaže, paprašykite kliento palikti koliaže tik dvi
iliustracijas. Tokiu būdu jūs lengvai sužinosite pačius svarbiausius dalykus kliento gyvenime.
3.2 .Medžio piešimas
Medžio piešimas yra dar vienas dirbtinių įrankių naudojimo metodas.
Duokite tikslin÷s grup÷s nariams lapą popieriaus, geriausia A3 formato, bet kokiu atveju tiks ir
A4 , ir rinkinį spalvotų pastelių.
85
86
Training Handbook
Tada paprašykite nupiešti medį. Jūsų gali paklausti, kokio dydžio ir kurioje lapo vietoje piešti
medį, priminkite, jog užduotis paprasta – tiesiog nupiešti medį.
Kai tik koks grup÷s narys baigs piešti medį, galite prad÷ti analizuoti jo(s) piešinį pagal medžio
poziciją lape, jo dydį, spalvas ir t.t.. Galite aptarti su juo/ja piešinio ypatumus. Daugiau
informacijos rasite žemiau pateiktuose internetiniuose adresuose:
http://www.ankh.cz/samet_malovani.htm
http://malujsi.com/arteterapie.php
3.3. Tikslų nustatymas (nuo abstrakcijos iki vizualizacijos)
Šis metodas tinka tikslų nustatymui, kadangi jis padeda žmogui nuo abstrakcijos pereiti iki
vizualizacijos.
1. Klientas piešia išsvajotą situaciją/siekiamą tikslą.
2. Refleksija apie piešinį – kliento ir koučerio diskusija.
3. Klausimų k÷limas siekiant apibr÷žti tikslą ir žingsnių išd÷stymas jam pasiekti:
-
Kas/kokie dalykai pad÷tų jums siekti užsibr÷žto tikslo?
-
Kokie žingsniai priartintų jus prie tikslo? Kokie būtų pirmieji žingsniai?
-
Kas arba kokie dalykai gal÷tų iš esm÷s būti lūžiu jūsų tikslo siekime?
-
Kai pasieksite tikslą, kas pasikeis? Jūsų atžvilgiu? Kitų žmonių atžvilgiu?
4. Klientas gaus popieriaus lapą su ab÷c÷le. Jo užduotis bus parašyti žodžius,
prasidedančius kiekviena ab÷c÷l÷s raide, susijusius su jo tikslo siekimu. V÷liau kartu
analizuojate žodžius (tuo atveju, jeigu dirbate su neraštingu žmogumi, atlikite šią užduotį
žodžiu).
5. Paskutinis žingsnis: ateities keitimas dabartimi: keisti galime tik dabartį. Negalime
pakeisti praeities, o ateitį galime tik planuoti. Prisirišimas prie praeities stabdo jud÷jimą
pirmyn. Svarbu išmokti koncentruotis į dabarties veiksmus.
3.4. „5+ metodas“
„5+ metodas“ parodo, kaip ir kokiais žingsneliais galima pasiekti norimą pad÷tį/situaciją – kaip
pasiekti tikslą. Praktiškai šis metodas gali būti taikomas įvairiose gyvenimo situacijose ir
aplinkose (jis taip pat buvo s÷kmingai išbandytas su įvairiomis tikslin÷mis grup÷mis:
neraštingais žmon÷mis, bedarb÷mis moterimis, pagyvenusiais žmon÷mis ir suaugusiųjų
šviet÷jais). Jį taip pat galima pritaikyti sprendžiant problemas.
Šio metodo pagalba gyvenimo sampratoje atsiranda mokymosi visą gyvenimą sąvoka.
Eiga:
1. Išreikškite savo tikslą (galite panaudoti piešinius iš 3.4. pratimo), užrašykite jį.
2. Apibūdinkite dabartinę savo situaciją.
3. Identifikuokite ir apibūdinkite skirtumą tarp siekiamos situacijos ir esamos situacijos.
4. Išsid÷liokite žingsnius (geriau nedideliais žingsneliais) tikslo siekimui ir prad÷kite juos žengti.
5. Po kiek laiko apžvelkite savo veiksmus: kas pasikeit÷? + didžiuokit÷s savimi (net jeigu ir
nepasiek÷te tikslo laiku).
86
87
Training Handbook
3.5. Žingsnis pirmyn remiantis neformaliai įgytomis kompetencijomis . „Nu÷jęs taip toli, eisiu dar
toliau“
Šio metodo pagalba identifikuojamos turimos kompetencijos bei gali būti stiprinamas
pasitik÷jimas savimi.
Klientas nupieš kelias laiko juostas (pažym÷damas metus jose) vieną žemiau po kitos.
Kiekviena laiko juosta atspindi gyvenimo sritį – žr. mokomąją medžiagą 3.5. (sveikata,
emocijos/partneryst÷, šeima, darbas, mokslai, finansai).
Paprašykite klientų pažym÷ti laiko juostose svarbius jų gyvenimo įvykius. Jie bus užfiksuoti virš
arba žemiau juostos (žemiau = blogus, virš = gerus). Tada sujungti įvykius su laiko juosta.
Po to koučeris dirba su klientu ir analizuoja atvejus kaip jam/jai pavyko įveikti „krizę“ jo
gyvenime (kaip iš taško, esančio žemiau laiko juostos, pavyko pakilti iki taško, esančio virš
juostos). Kas arba kokie žmon÷s pad÷jo jam? Kokius pritaik÷ įgūdžius ir kompetencijas ?
Šis metodas padeda klientams suvokti, kad jie sugeba spręsti problemas, kad turi daug
kompetencijų, apie kurias net nenutuok÷.
Šis metodas taip pat tinka ruošiantis pokalbiui d÷l darbo – jis padeda žmogui identifikuoti
neformaliai įgytas kompetencijas.
3.3., 3.4 ir 3.5. metodai gali būti apjungti.
3.6.Teigiami vaizdai – fantazijos sapnas
Mūsų gyvenime egzistuoja daugyb÷ suvaržymų, kurie palaipsniui psichologiškai užblokuoja
žmones. Nors min÷tus suvaržymus sunku išnaikinti, vis d÷lto egzistuoja metodai, kurie gali
mums pad÷ti. Jie grindžiami fantazija ir vaizduote. Žemiau pateiktas pavyzdys iš tokio pobūdžio
metodų – sekite žemiau pateiktais nurodymais, pirmiausia patys jį išbandykite, v÷liau jūs
gal÷site jį taikyti savo tikslinei grupei.
Fantazijos sapno pratimas:
Pagalvokite apie tai, kas jus riboja ir varžo. Tada pagalvokite apie vertybes, kurių ilgit÷s.
Atsis÷skite, užsimerkite ir atsipalaiduokite. L÷tai kv÷puokite ir įsivaizduokite, jog su kiekvienu
iškv÷pimu jūs atsikratote vidin÷s įtampos. Pajuskite, kaip atsipalaiduoja jūsų raumenys.
Pabūkite taip kelias minutes.
Dabar įsivaizduokite miško laukymę. Vienoje jos pus÷je yra uola su urvu. Jums ant nugaros
kuprin÷ su visais jūsų apribojimais, suvaržymais. Palikite ją prie urvo ir įeikite vidun. Urvas
jaukus, pakankamai šiltas ir, jūsų nuostabai, jame šviesu. Gilumoje girdite vandens tek÷jimo
garsą. Eikite garso link. Jūs pamatysite auksinį indą perpildytą šviesaus skysčio. Skystis - tai
jūsų vertyb÷s, kurias norite įgyti savo gyvenime. Jis b÷ga ant žem÷s. Paimkite indą ir išgerkite.
Jūs jaučiate kaip vertyb÷s užpildo jūsų kūną. Jūs geriate, o indas netušt÷ja. Jis vis tiek bus
pilnas. Jo viduje daugyb÷ dalykų, kurių jūs ilgit÷s, ir kurie visada lauks jūsų. Kai jau iki soties
atsigersite, pad÷kite indą atgal, bet nepamirškite, jog bet kada galite sugrįžti. Išeikite iš urvo į
nuostabią saul÷tą dieną. L÷tai pabuskite.
87
Training Handbook
Projektas
„Koučerio kompetencija“
4-as modulis. „Koučingas socialin÷s atskirties grup÷s žmon÷ms“
Skyriai
Turinys
1.1. Kas tie žmon÷s,
kuriems gresia
socialin÷ atskirtis?
1.2. Kokie yra jų
išskirtinumai ir
poreikiai?
Tikslai
Metodai / Įrankiai
Charakterizuoti
tikslines grupes.
atsižvelgiant į dalyvių
darbo aplinką.
Įvardinti specialiuosius
charakterizuotų
tikslinių grupių
poreikius.
Moderuojamas minčių
lietus – lenta su
bloknotu ir rašikliais,
grup÷s metodas.
Poreikių sąrašas
(pasiūlytas vadov÷lyje)
užrašomas lentoje.
Treneris išsiaiškina ar
dalyviai sutinka su
Mokymosi rezultatas
Charakterizuoti koučingo
klientai.
Charakterizuoti klientų
poreikiai
.
Reik÷s
laiko
15 min.
15 min
Priedai
Vadov÷lis:
poreikių
sąrašas iš
1.2 skyriaus
turi būti
88
Training Handbook
Skyriai
Turinys
1.3. Kod÷l koučingo
metodas tinka šiai
tikslinei grupei?
1.4. Marketingas: kod÷l ir
kaip kreiptis į tikslinę
grupę?
2.
2.1. Problemos
atpažinimas.
89
Tikslai
Paaiškinti, kod÷l
koučingas gali ir turi
būti naudojamas
kitokiame nei
“įprastas” kontekste
Paaiškinti kreipimosi į
tikslines grupes,
kurioms gresia
socialin÷ atskirtis,
ypatumus.
Išmokti kelti tinkamus
klausimus problemai
įvardinti.
Metodai / Įrankiai
atskirais punktais ir
prašo jų papildyti
poreikių sąrašą, kuris
yra bendras
charakterizuotoms
tikslin÷ms grup÷ms
Paskaita naudojant
poreikių sąrašą iš
ankstesnio pratimo –
koučingas kaip
atsakymas į poreikius
Skaitymas: Vadov÷lio
1.4 skyrius, po to
diskusija: konkrečių
pavyzdžių pasiūlymai
kaip kreiptis į
charakterizuotas
tikslines grupes
realiomis sąlygomis ir
tokio koučingo
realizavimas praktiškai.
Vaidmenų
pasiskirstymas: darbas
porose. “Klientas”
apibr÷žia problemą.
Mokymosi rezultatas
Reik÷s
laiko
Priedai
perrašytas
lentoje
Koučingo keičiamumo ir
10 min
jo naudingumo tikslin÷ms
grup÷ms samprata
Kreipimosi į tikslines
grupes skirtumo
suvokimas.
Pasiūlymai d÷l koučingo
sesijų prad÷jimo realioje
aplinkoje su konkrečiais
žmon÷mis.
20 min
Mok÷jimas (iš)kelti
tinkamus klausimus
problemai įvardinti.
20 min.
Training Handbook
Skyriai
Turinys
Tikslai
Metodai / Įrankiai
Mokymosi rezultatas
Reik÷s
laiko
Priedai
Koučeris kelia
klausimus, kurie pad÷tų
rasti jos priežastis.
Analiz÷ vyksta grup÷je.
2.2. Pasitik÷jimo savimi ir
savigarbos k÷limas.
2.3. Problemų
sprendimas.
2.4. Tinkamų tikslų
nustatymas.
Metodų, palaikančių
pasitik÷jimą savimi ir
savigarbą,
naudojimas.
Užduotis: kiekvienas
dalyvis turi prisiminti 5
dalykus, kuriuos ji(s)
atliko tą dieną ir už
kuriuos gal÷tų save
pagirti.
Klaidingų stereotipų
Trumpas įvadas,
atskleidimas problemų naudojant video
sprendime; darbas su epizodą. Kiekvienas
pasekm÷mis.
dalyvis turi sugalvoti
pavyzdį apie žmogų,
kuris atid÷liojo
problemos sprendimą.
Kokios buvo
pasekm÷s? Ko mus tai
pamoko?
Pozityvus mąstymas apie 10 min.
savo paties/pačios
asmenybę –
perduodamas
konsultuojamiems
žmon÷ms.
Sugeb÷ti nuvesti
15 min.
konsultuojamąjį teisingu
keliu, kai sprendžiamos
problemos, parodant
klaidingų stereotipų
pasekmes.
Išmokti tikslo ypatybių. Treneris prašo dalyvių
sugalvoti ir užrašyti
savo tikslus (laikas – 2
min.) tada treneris
Mok÷jimas nusistatyti
tikslą pagal SMART
konceptą.
20 min.
(galima tęsti
su 3.4. ir
3.5.)
2.3. video:
laikas 2:00 –
2:20
(šaltinis:
http://www.y
outube.com/
watch?v=LR
J-RsxVvuA
)
Vadov÷lis,
internetiniai
šaltiniai
(pristatymo
90
Training Handbook
Skyriai
Turinys
Tikslai
Metodai / Įrankiai
Mokymosi rezultatas
Reik÷s
laiko
pristato SMART
konceptą (žr.
vadov÷lyje)
Dalyvių klausiama, ar jų
tikslai atitiko SMART
konceptą (žr.
vadov÷lyje). Jeigu ne,
dalyviai turi sugalvoti
bet kokį tikslą,
atitinkantį min÷tą
konceptą.
2.5. Baimių atsikratymas.
91
Baimių įveikimas.
Treneris prašo savo
dalyvių pagalvoti apie
savo norus, svajones ir
baimes, susijusius su jų
įgyvendinimu. Treneris
padeda dalyviams
atskleisti savo baimes,
užduodant sau
atitinkamus klausimus.
Kai kiekvienas dalyvis
padaro išvadas,
treneris paprašo jų
susikurti savo teigiamą
mantrą, taikant
Priedai
paruošimui).
Svarbu:
galima tęsti
3.4.
Kovos su baim÷mis
metodo žinojimas, kurį
praktikantai gal÷s
panaudoti savo koučingo
praktikoje.
15 min.
Vadov÷lis
Training Handbook
Skyriai
Turinys
2.6. Kova su
prieštaravimais.
Tikslai
Išmokti elgtis su
prieštaravimais.
2.7. Atitinkamo grįžtamojo Išmokti pateikti
ryšio pateikimas.
atitinkamą grįžtamąjį
ryšį.
Metodai / Įrankiai
racionalius argumentus,
kurie padeda kovoje su
savo baim÷mis (Pvz.,
„Aš galiu tai padaryti,
nes aš...).
Treneris pristato Henrio
Fordo citatą ( žr.
vadov÷lyje). Seka
darbas porose:
vaidmenų
pasiskirstymas:
koučeris/praktikantas ir
atvirkščiai.
Praktikantas pasako
priežastį, kod÷l negali
kažko padaryti
sakydamas „Aš
negaliu…”. Koučeris
bando pakeisti jo(s)
nuomonę (neegzistuoja
“aš negaliu”).
Treneris pristato
teigiamą ir neigiamą
grįžtamąjį ryšį (žr.
vadov÷lyje).
Vaidmenų
Mokymosi rezultatas
Reik÷s
laiko
Priedai
Mok÷jimas elgtis su
prieštaravimais.
Sugeb÷jimas pakeisti
kliento nuomonę apie
jo(s) (su)geb÷jimus.
20 min.
Vadov÷lis.
Mok÷jimas atskirti
teigiamą ir neigiamą
grįžtamąjį ryšį.
20 min.
Vadov÷lis.
.
92
Training Handbook
Skyriai
Turinys
Tikslai
Metodai / Įrankiai
Mokymosi rezultatas
Reik÷s
laiko
Priedai
pasiskirstymas porose
(koučeris/praktikantas):
jūsų klientas tuo pačiu
metu padar÷ kažką
gero ir kažką blogo.
Koučeris bando pateikti
gerai struktūrizuotą
grįžtamąjį ryšį –
nesumaišydamas
pagyrimo su
priekaištais.
3.
3.1. Asmeninis koliažas.
3.2. Medžio piešimas.
93
Pažinti metodą,
padedantį atskleisti
kliento asmenybę,
tikslus, pom÷gius,
baimes ir t.t..
Piešimo analiz÷s
pagrindinių ypatybių
studijavimas.
Treneris pasiruošia
iliustracijų iškarpas iš
žurnalų (kuo daugiau,
tuo geriau) ir atlieka
pratimą su dalyviais
pagal vadov÷lio
aprašymą žr. 3.1.
(Pratimą galima
pritaikyti grup÷s darbui
– dalyviai naudojasi kitų
koliažais).
Dalyviai gaus užduotį
pagal vadov÷lio 3.2.
skyrių – nupiešti medį.
Koučinge naudojamo
metodo, padedančio
atskleisti kliento
asmenybę, tikslus ir t.t.,
žinojimas.
40 min.
Vadov÷lis.
Pasiruošima
s: išsikirpti
daug
(šimtus)
įvairių
iliustracijų iš
žurnalų.
Piešimo analiz÷s
pagrindų žinojimas.
20 min.
Vadov÷lis.
Pasiruošima
s: lapai
Training Handbook
Skyriai
Turinys
3.3. Tikslų nustatymas
(nuo abstrakcijos iki
vizualizacijos).
Tikslai
Metodai / Įrankiai
Mokymosi rezultatas
Tada treneris pristato
piešimo analiz÷s
metodus – aptariama
piešinio pozicija, jo
dydis, spalvos ir t.t..
Išmokti kūrybinių tikslų Dalyviai gauna užduotis Kūrybinių metodų
nustatymo metodų.
pagal vadov÷lio (3.3.
žinojimas, dirbant su
skyrius) aprašymą.
tiksline grupe.
3.4. 5+ metodas
Tikslų
siekimo/problemų
sprendimo proceso
studijavimas
Treneris pristato 5+
metodą (rodo rašomoje
lentoje) bei prašo
dalyvių nusistatyti savo
nedidelius tikslus,
kuriuos nor÷tų pasiekti,
ir taikyti min÷tą metodą.
Tikslų nustatymo, jų
laikymosi ir pasiekimo
metodo, taikomo
koučingo praktikoje,
žinojimas.
3.5. Žingsnis pirmyn,
remiantis neformaliai
Kompetencijų
identifikavimo metodo
Treneris išdalina
Neformaliai įgytų
padalomąją medžiagą – kompetencijų
Reik÷s
laiko
Priedai
(geriausia
A3 formato),
spalvotos
pastel÷s.
45 min.
25 min
30 min.
Pasiruošima
s: popierius,
spalvotos
pastel÷s.
Klausimai
rašomoje
lentoje.
Atspausdinta
mokomoji
medžiaga
3.3.4 – ABC.
Rašomoji
lenta su
išvardintais
punktais
joje,
popierius ir
rašikliai
dalyviams.
Mokomoji
medžiaga
94
Training Handbook
Skyriai
Turinys
įgytomis
kompetencijomis.
3.6. Teigiami vaizdai –
fantazijos sapnas.
95
Tikslai
Metodai / Įrankiai
studijavimas ir
mokomąją medžiagą
pasitik÷jimo savimi bei 3..5 ir prašo dalyvių
savivert÷s stiprinimas. atlikti pratimą pagal
vadov÷lio aprašymą.
Galima organizuoti
darbą porose.
Fantazijos ir
Trumpas pristatymas
pozityvaus mąstymo
apie pozityvaus
metodo studijavimas. mąstymo vertę (laim÷
glūdi mumyse). Pratimo
pagal vadov÷lio 3.6.
skyriaus aprašymą
atlikimas.
Mokymosi rezultatas
Reik÷s
laiko
identifikavimo metodo
žinojimas ir pasitik÷jimo
savimi sustiprinimas.
Sužinoma apie neįprastą
terapinį metodą, vedantį
link pozityvaus mąstymo.
Priedai
3.5.
20 min.
Vadov÷lis.
Training Handbook
4-as modulis. 1-oji mokomoji medžiaga (1.3.1.)
Pasitik÷jimo aplinkos kūrimas
Pagrindiniai dalykai, kuriuos reikia žinoti, kuriant pasitik÷jimo aplinką:
• Sukurkite savitarpio ryšį. Patirkite smalsumo būseną ir klausykit÷s su noru sužinoti apie besimokančiojo gilesnę patirtį.
• Būkite realistas. Jūs galite pabandyti rasti atsakymus, bet jie greičiausiai nebus teisingi. Leiskite sau patik÷ti, kad besimokantieji patys
turi tinkamus atsakymus.
• Būkite sąžiningas. Sakykite teisybę tokią, kokia ji yra. Būkite mandagus ir sąžiningas, bet nepakeiskite sąžiningumo
mandagumu.Tiesos nesakymas jos nepanaikina. Po m÷nesio ar metų besimokančiajam teks su ta tiesa v÷l susidurti.
• Atitikite besimokantįjį. Kuo daugiau vidinių prieštaravimų bus jumyse, tuo labiau nutolęs nuo mokinių jūs būsite. Ir atvirkščiai, kuo
daugiau problemų būsite išsprendę savo praeityje, tuo didesn÷ tikimyb÷, kad jūs suprasite savo mokinio situaciją.
• Užjauskite save. Susitaikykite su faktu, kad n÷ra nieko blogo netur÷ti atsakymų į visus klausimus. Kaip mokiniams priimti save su
visais savo trūkumais, jei to negalite padaryti jūs? Atminkite, situacijose, kai negalite savo mokiniui pateikti atsakymo į sprendžiamus
klausimus, jūs esate jiems pavyzdžiu.
• Atsipalaiduokite. Parodykite mokiniams, jog perspektyvų lygį galima pasiekti ir humoru. Naudokite humorą ir išmokite pasijuokti iš
savęs ir su kitais.
96
Training Handbook
4-as modulis. 2-oji mokomoji medžiaga (1.3.2.)
Aktyvus klausymasis
Aktyviai klausantis galima suvokti vertinantį požiūrį ir tinkamą diskusijos metodą. Tod÷l koučeris atsakingas už atmosferą be baim÷s, kurioje
klientas gali atsiverti ir įvardinti savo problemą. Aktyvus klausymas kelia kliento supratimą apie asmeninę atsakomybę.
Koučeris veikia trimis lygiais:
1. Pagarbus susidom÷jimas
Pagrindinę žinią „Įd÷miai klausausi“ sustiprina kūno kalba ir kalbiniais signalais („taip“, „hm“, „suprantu“...)
2. Turinio supratimas
Koučeris savais žodžiais apibendrina tai, kas buvo pasakyta. Tokiu būdu pasitikrinama, ar gerai buvo suprastas klientas.
• Apibendrinu ...
• Jei teisingai jus suprantu ...
Jei klientas sutinka su jūsų apibendrinimu, koučingo procesas tęsiamas. Priešingu atveju bendras supratimas dar nerastas. Klientas gali
koreguoti apibendrinimą, tai ypač naudinga, jei problemos buvo neaiškiai ir chaotiškai pristatytos.
3. Emocinis supratimas
Koučeris, įsijausdamas į kliento pad÷tį, rodo kliento išgyvenimus ir tokiu būdu bando atskleisti jo(s) jaučiamą situaciją.
Net jeigu klientas jau susitvark÷ su jausmais/emocijomis, gali būti, kad ji(s) to nesupranta. Tokiu atveju ji(s) išreiškia juos veido išraiška,
gestais ir balsu.
•
97
„... dabar jūs rodote tendenciją ....?“
Training Handbook
4-as modulis: 3-oji mokomoji medžiaga (3.3.4.)
Tikslų nustatymas (nuo abstrakcijos iki vizualizacijos)
A
B
C
D
E
F
G
H
CH
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
X
Y
Z
98
Training Handbook
4-as modulis. 4-oji mokomoji medžiaga (3.5.)
3.5. Žingsnis pirmyn, remiantis neformaliai įgytomis kompetencijomis - nu÷jęs taip toli, eisiu dar toliau.
SVEIKATA
EMOCIJOS/PARTNERYSTö
ŠEIMA
99
1965
1970
1975
1980
1985
1990
1995
2000
2005
2010
NEIGIAMAS TEIGIAMAS NEIGIAMAS TEIGIAMAS NEIGIAMAS TEIGIAMAS
1960
DARBAS
MOKSLAI
NEIGIAMAS TEIGIAMAS NEIGIAMAS TEIGIAMAS
Training Handbook
100
Training Handbook
5-as modulis. „KOUČINGAS IKT PAGALBA ŽMONIŲ GRUPöMS, KURIOMS
GRESIA SOCIALINö ATSKIRTIS“
Pirmas žingsnis. Pagrindin÷s koučingo faz÷s:
Tikslas susipažinti su pagrindiniais koučingo etapais, jų tikslais ir tinkama metodika.
Šiai fazei rekomenduojami metodai/įrankiai yra šie:
Skatinti dalyvius, dirbančius mažose grupel÷se, suformuluoti koučingo apibr÷žimą;
Paskaitos pagalba, pad÷ti identifikuoti ir išsiaiškinti pagrindinius uždavinius;
Tarp dalyvių skatinti diskusiją, kad jie gal÷tų apibr÷žti savo ankstesnes žinias ir patirtį
šiuo klausimu.
Pirmojo žingsnio mokymosi rezultatas - dalyviai geb÷s identifikuoti koučingo fazes.
Koučingo faz÷s:
•
pri÷mimas; kliento poreikių išsiaiškinimas;
•
klientas <-> koučingo specialistas;
•
CV – duomenų apie kliento gyvenimą/istoriją rinkimas;
•
kliento asmenyb÷s, pom÷gių, geb÷jimų, vertybių ir t.t. tyrimas;
•
informacijos sąlyga (pvz., apie darbo rinką bedarbiams klientams ir t.t.);
•
sprendimų pri÷mimas, galimų alternatyvių sprendimų aptarimas;
•
veiklos planas, išvada.
1) Koučingo faz÷s (darbas mažose grup÷se)
2) Aptarkite/keiskit÷s dalyvių patirtimi.
3) Apsvarstykite šiuos dalykus:
a) žinių lygius,
b) prieinamumą,
c) pliusus/pranašumą.
Galimi koučingo tikslai:
•
•
Pasiekti aiškius tikslus, išsiaiškinti galimus pirmus žingsnius, pasiekimus.
Kaip tobulinti esamus ir naujus įgūdžius.
101
Training Handbook
Naudokit÷s mokomąja medžiaga 1.1.; šiam žingsniui įgyvendinti reik÷s 45 min..
Antras žingsnis. „Koučingas IKT pagalba apibr÷žimas, istorin÷ apžvalga ir ateities
perspektyvos.
Antrojo žingsnio tikslas: išsiaiškinti supratimą apie koučingą IKT pagalba, identifikuoti ir atpažinti
panašumus, skirtumus, palyginti su tradiciniu koučingu, susipažinti su kilme bei įvertinti jo
potencialą.
• suformuluoti koučingo IKT pagalba apibr÷žimą;
• identifikuoti koučingo IKT pagalba pranašumus ir trūkumus bei palyginti su tradiciniu
koučingu;
• identifikuoti ir pristatyti tinklalapių pavyzdžius, siūlančius koučingą IKT pagalba;
Antrojo žingsnio mokymosi rezultatai: dalyviai geb÷s apibr÷žti, kas tai yra koučingas IKT
pagalba, įvardyti skirtumus ir panašumus, palyginti su tradiciniu koučingu ir kalb÷ti apie šio
metodo vystymąsi ateityje.
Koučingo, pagrįsto IKT, apibr÷žimas:
„Koučingas, pagrįstas moderniųjų technologijų pagalba perkelia besimokantįjį į kitą pasaulį. Jis
leidžia bendrauti, ieškoti ir rasti informaciją, vartotojui priimti kompetentingus sprendimus.“
Dalyviai geb÷s:
a) įvardyti skirtumus ir panašumus, palyginti su tradiciniu koučingu;
b) kalb÷ti apie koučingo IKT pagalba vystymąsi ateityje.
Naudokit÷s mokomąja medžiaga 2.1. ir 2.2.; antram žingsniui apytikriai reik÷s 45 min..
Trečias žingsnis. Koučingo IKT pagalba naudojimo priežastys. Tipai ir stipriosios bei silpnosios
pus÷s.
Trečiojo žingsnio tikslai: apibr÷žti situacijas, kuriose koučingas, pagrįstas IKT, gali arba turi būti
taikomas; suprasti jo stipriąsias ir silpnąsias puses ir sužinoti apie įvairius koučingo, pagrįsto
IKT, tipus.
•
•
•
paskaitos metu su dalyviais aptarti stipriąsias ir silpnąsias koučingo IKT pagalba puses,
identifikuoti situacijas, kuriose jis gali arba tur÷tų būti naudojamas;
visų įmanomų koučingo IKT pagalba tipų aptarimas;
situacijų analiz÷ ir diskusija apie tai, ar koučingas IKT pagalba duotose situacijose
gal÷tų būti taikomas.
102
Training Handbook
Trečiojo žingsnio mokymosi tikslas - užtikrinti, kad dalyviai žinotų kur, kada ir su kuo koučingas
IKT pagalba tur÷tų būti taikomas. Dalyviai taip pat apsvarstys teigiamus ir neigiamus IKT
aspektus, pavojus, kai IKT taikomos netinkamai, piktnaudžiavimo pasekmes ir įvairias IKT
formas koučinge.
Koučingo IKT pagalba taikymo privalumai:
- neįpareigojanti atmosfera;
- taikymo lankstumas;
- 24 valandų per parą prieiga.
Labiau tinka klientams, kurie:
- nori išlikti anonimiški,
- negali išeiti iš namų,
- gyvena toli nuo informacijos centrų.
Galimi koučingo IKT pagalba naudojimosi apribojimai:
- n÷ra tiesioginio arba asmeninio kontakto;
- jokio asmeninio artumo;
- prieiga prie interneto;
Naudokit÷s mokomąja medžiaga 3.1.; trečiam žingsniui apytikriai reik÷s 45 min..
Ketvirtas žingsnis. Koučingo IKT pagalba taikymas žmon÷ms, kuriems gresia socialin÷ atskirtis
Ketvirtojo žingsnio tikslas - pad÷ti dalyviams geriau suprasti, kaip koučingas IKT pagalba gali
būti taikomas grup÷ms, kurioms gresia socialin÷ atskirtis (aprašyta 4 modulyje), nauda.
•
•
•
paskaita;
diskusija.
trumpas es÷.
Ketvirtojo žingsnio mokymosi tikslas - išmokyti dalyvius nuspręsti, ar jie tur÷tų taikyti koučingą
IKT pagalba specifin÷ms grup÷ms, kurioms gresia socialin÷ atskirtis, ir kokias IKT jie naudos.
Ketvirtam žingsniui apytikriai reik÷s 45 min..
Penktas žingsnis. IKT naudojimo koučinge išbandymas
Paskutin÷s dalies tikslas - suteikti pagalbą, kaip naudotis ir vadovautis IKT koučinge.
103
Training Handbook
•
•
•
per praktinį mokymą dalyviai eksperimentuodami vaidina koučerį ir skirtingas klientų
situacijas su steb÷tojais;
diskusija patirčių analizei ir išvadų padarymui.
Dalyviai užbaigia mokymo vertinimą, išskirdami modulio privalumus ir trūkumus.
Penktojo žingsnio mokymosi rezultatas: dalyviai išmoks naudoti IKT koučinge.
Penktam žingsniui apytikriai reik÷s 3 val.
104
Training Handbook
Projektas
Inovacijų perk÷limas
5-as modulis. „Koučingas IKT pagalba”
Žings Turinys
niai
Skyri
ai
1.
2.
Pagrindin÷s
koučingo faz÷s.
Tikslai
Supažindinti dalyvius
su pagrindiniais
koučingo etapais, jų
tikslais ir metodika.
Metodai/ Įrankiai
Darbas mažose grup÷s,
kuriose turi būti apibr÷žtos
kočingo faz÷s:
- paskaita,
- diskusija/ dalyvių patirties,
apsikeitimas.
Koučingas IKT
Žinoti, kas yra
Pratimas, skirtas koučingo
pagalba:
koučingas IKT
IKT pagalba apibr÷žimui
apibr÷žimas,
pagalba.
suformuluoti.
istorin÷ apžvalga Atpažinti panašumus ir Dirbant grup÷se atpažinti
Mokymosi rezultatas
Reik÷s
laiko
Priedai
Dalyviai geb÷s identifikuoti
koučingo fazes.
45 min.
Mok.
medž.1.1.
Dalyviai geb÷s:
apibr÷žti koučingą IKT
pagalba.
Nustatyti jo panašumus ir
45 min.
Mok.
medž. 2.1.
105
Training Handbook
Žings Turinys
niai
Skyri
ai
ir ateities
perspektyvos.
3.
4.
Tikslai
Metodai/ Įrankiai
skirtumus, remiantis panašumus ir skirtumus
tradiciniu
lyginant su tradiciniu
vadovavimu.
koučingu
Susipažinti su jo kilme Paskaita.
ir potencialu.
Kai kurių tinklalapių,
siūlančių koučingą IKT
pagalba ir/arba įrankius su
IKT bei įvairią informaciją
teikiančių tinklalapių
pristatymas.
Koučingo IKT
Apibr÷žti situacijas,
Paskaita.
Dirbdami mažose grup÷se
pagalba
kuriose koučingas
IKT pagalba gali arba dalyviai diskutuos ir apibr÷š
naudojimo
priežastys.
tur÷tų būti taikomas. atvejus, kai koučingas IKT
Stipriosios ir
Identifikuoti jo
pagalba naudojimas yra
silpnosios pus÷s, stipriąsias ir
priimtinesnis bei jo
apribojimai, tipai. silpnąsias puses.
naudojimo apribojimus.
Suprasti įvairius
koučingo IKT
pagalba naudojimo
tipus.
Kuoučingo IKT Geriau suvokti kaip
Paskaita.
pagalba
koučingas IKTpagalba Diskusija.
taikymas
gal÷tų būti taikomas
Trumpas es÷.
žmon÷ms,
(aprašytas 4
Mokymosi rezultatas
Reik÷s
laiko
Priedai
skirtumus, palyginti su
tradiciniu koučingu.
Pokalbis apie būsimus jo
tobulinimus.
Mok.medž.
2.2.
Dalyviai žinos:
45 min.
kur, kada ir kam koučingas
IKT pagalba turi būti
taikomas;
tokio koučingo privalumus ir
gr÷smes, netinkamai jį
naudojant arba
piktnaudžiaujant;
įvairias koučingo IKT pagalba
formas .
Mok.
medž.
3.1.
Dalyviai gal÷s nuspręsti, ar
45 min.
jiems reik÷tų taikyti koučingą
IKT pagalba specifin÷ms
grup÷mis žmonių, kuriems
106
Training Handbook
Žings Turinys
niai
Skyri
ai
kuriems gresia
socialin÷
atskirtis.
5.
IKT naudojimo
išbandymas
koučinge.
Tikslai
Metodai/ Įrankiai
modulyje) žmonių
grup÷ms, kurioms
gresia socialin÷
atskirtis, pranašesnis.
Sužinoti, kaip naudoti Eksperimentas (praktinis
IKT koučinge.
apmokymas), kai dalyviai
imsis koučerio vaidmens ir
įvairių klientų su steb÷tojais
atvejų .
Diskusija patirčių analizei
ir išvadoms sudaryti.
Apmokymų vertinimas.
Mokymosi rezultatas
Reik÷s
laiko
Priedai
gresia socialin÷ atskirtis ir
kokį tipą jiems rinktis.
Dalyviai išmoks naudoti
moderniąsias kompiuterines
technologijas koučinge.
3 val.
107
Training Handbook
Koučingo fazių identifikavimas
Tikslas:
Šio pratimo tikslas yra suteikti dalyviams galimybę panaudoti savo sukauptą patirtį ir žinias profesinio konsultavimo srityje bei sudaryti sąlygas
minčių lietui (sritims, kuriose dalyviai neturi daug patirties), kad būtų apibr÷žti įvairūs koučingo etapai ir jų tikslai.
Trukm÷:15 minučių
Reik÷s priemonių: Rašomoji lenta, popieriaus lapas kiekvienai grupei. Lipni juosta.
Nurodymai dalyviams:
Remdamiesi savo turimomis žiniomis apie koučingo procesą apibr÷žkite ir užrašykite jo fazes bei kiekvienos jų tikslą/-us. Užpildykite spragas
„minčių lietaus“ pagalba.
Detalizavimas: Visa tai įgyvendinama dviem etapais:
o Pirmiausia, kokia pratimo įtaka dalyviams, t.y., ką jūs manote apie pratimą, ar jis buvo lengvas/sunkus, ar jaut÷te, jog turite adekvačios
informacijos, susijusios su koučingu, ar jums buvo lengva užbaigti pratimą ir t.t..
o Tada pažintiniai rezultatai, t.y., vadovas eina nuo grup÷s prie grup÷s ir aptaria jų darbus (lapai klijuojami ant sienos, kad būtų visiems
matoma), diskusijų metu visi nusprendžia, kokia informacija tinka, o ką reik÷tų pašalinti. Pabaigoje vadovas ant naujo popieriaus lapo
užrašo pratimo galutinį rezultatą, susijusį su koučingo faz÷mis ir tikslais.
Komentarai:
Vadovas gali panaudoti šio pratimo galutinį rezultatą savo paskaitos įžangai arba kaip informacijos šaltinį apie koučingo fazes ir tikslus, tokiu
būdu skatindamas dalyvių aktyvesnį dalyvavimą mokyme bei išlaikydamas jų susidom÷jimą.
108
Training Handbook
Koučingo IKT pagalba apibr÷žimas
Tikslas:
Šio pratimo tikslas – suformuluoti koučingo IKT pagalba apibr÷žimą.
Trukm÷:
20 minučių.
Reikalingos priemon÷s:
Rašomoji lenta.
Vadovas užrašo „Koučingas IKT pagalba“ per vidurį ant rašomosios lentos popieriaus. Tada jis prašo dalyvių prieiti ir ratu užrašyti pirmąją
savo mintį apie šį terminą, ką jis reiškia arba ką jis apima. Kiekvienas dalyvis gali prieiti ne kartą, bet pri÷jus gali užrašyti tik vieną žodį arba
frazę.
Tada vadovas prašo dalyvių viską perskaityti ir pabraukti tą žodį arba frazę, su kuria jie labiausiai sutinka.
Detalizavimas: Pratimas įgyvendinamas dviem etapais:
o Pirmiausia, kokia pratimo įtaka dalyviams, t.y., ką jūs manote apie pratimą, ar jis buvo lengvas/sunkus, ar jaut÷te, jog turite adekvačios
informacijos apie koučingą, ar buvo lengva užbaigti pratimą ir t.t..
o Tada pažintiniai rezultatai, t.y., vadovas padeda dalyviams identifikuoti žodžius ir frazes, kurios pasirod÷ priimtinos daugumai dalyvių ir
tokiu būdu suformuluoti koučingo, pagrįsto IKT apibr÷žimą. Reikia skirti laiko diskusijoms, kylančioms d÷l prieštaravimų. Galiausiai,
vadovas apibendrina ir pateikia koučingo, pagrįsto IKT, apibr÷žimą.
109
Training Handbook
Panašumų bei skirtumų tarp tradicinio koučingo ir koučingo IKT pagalba identifikavimas
Tikslas:
Šio pratimo tikslas yra suteikti dalyviams galimybę palyginti koučingą IKT pagalba ir tradicinį koučingą, identifikuoti jų bendrus elementus ir
skirtumus.
Trukm÷: 15 minučių.
Reikalingos priemon÷s: Rašomoji lenta, popieriaus lapas kiekvienai grupei. Lipni juosta.
Remdamiesi medžiaga, kurią sudar÷te 2.1. pratime bei savo žiniomis apie koučingą, padiskutuokite ir palyginkite du koučingo tipus, t.y.,
tradicinį ir koučingą IKT pagalba, tikslu identifikuoti kuo daugiau panašumų ir skirtumų.“
Detalizavimas: Visa tai įgyvendinama dviem etapais:
o Pirmiausia, išsiaiškinti pratimo įtaką dalyviams, t.y., ką jūs manote apie pratimą, ar jis buvo lengvas/sunkus, ar jaut÷te, jog turite
adekvačios informacijos, ar jums buvo lengva užbaigti pratimą ir t.t..
o Pažintiniai rezultatai, t.y. vadovas diskutuoja su grupe apie tai, ką užraš÷ kiekviena grup÷ (lapai klijuojami ant sienos, kad būtų visiems
matoma) ir identifikuoja pagrindinius bendrus dalykus tarp dviejų koučingo tipų bei skirtumus tarp jų. Pabaigoje vadovas apibendrina
grup÷s diskusijas.
Komentarai:
Vadovas gali panaudoti šio pratimo galutinį rezultatą kaip informacijos šaltinį savo paskaitai šia tema, tokiu būdu skatindamas dalyvių
aktyvesnį dalyvavimą mokyme bei išlaikydamas jų susidom÷jimą.
110
Training Handbook
Nustatymas, kada koučingas IKT pagalba privalumai ir apribojimai
Tikslas:
Šio pratimo tikslas yra pad÷ti dalyviams apibr÷žti koučingo IKT pagalba privalumus ir apribojimus.
Trukm÷: 15 minučių.
Reikalingos priemon÷s: Situacijos/įvykiai, skirti analizei.
„Aptarkite įvairius atvejus, kai koučingas IKT pagalba, suteikia daugiau privalumų klientams, sudarykite tokių pavyzdžių sąrašą. Tada
apibr÷žkite, kuriuos apribojimus reik÷tų apsvarstyti, taip pat tokius atvejus užrašykite.“
Detalizavimas:
o Kiekviena nedidel÷ grup÷ pristato savo rezultatus visai grupei. Tada grup÷ diskutuoja apie pateiktus sąrašus ir apibendrina kiekvienos
kategorijos turinį.
Komentarai:
Vadovas gali panaudoti šio pratimo galutinį rezultatą kaip informacijos šaltinį savo paskaitai šia tema, tokiu būdu skatindamas dalyvavimą
mokymuose bei išlaikydamas dalyvių susidom÷jimą.
111
Training Handbook
6-as modulis. „TARPKULTŪRINIS KOUČINGAS“
KONTEKSTAS
Kultūrinis rasių maišymasis, globalizacija ir auganti sąveika tarp žmonių bei grup÷s iš skirtingų kultūrų vis labiau plinta visame pasaulyje.
Kompanijos, kad augtų ir išliktų konkurencingos tarptautin÷je rinkoje, ypač kriz÷s metu, ieško emigravusių vadovų. Kad pad÷ti jiems
integruotis, būtina žinoti požiūrių, išankstin÷s susidarytos nuomon÷s ir stereotipų skirtumus.
Kod÷l tarpkultūrinis koučingas?
Tarpkultūrinis koučingas ne daug kuo skiriasi nuo tradicinio koučingo, bet metodiškai apima tarpkultūrinę dimensiją. Koučingas yra mūsų
epochos rezultatas, kai kasdien susiduriame su didžiuliais paradoksais.
Iš vienos pus÷s, reikalavimų augimas kelia įtampą darbuotojams, tod÷l žmon÷s vieni nuo kitų tolsta. Šį fenomeną dar sustiprina komunikacinių
priemonių naudojimas, kuris apriboja mus nuo tiesioginio bendravimo su žmogumi.
Kita vertus, darbuotojai kaskart vis daugiau naudos tikisi gauti darbe, bet neįvertina asmeninio tarpusavio ryšio, žmogiškumo, emocinių ir
simbolinių dimensijų. Koučingas yra sociologinio vystymosi dalis, kurią sudaro žmonija ir ekonomikos (įmon÷s), iš naujo atgaunančios
pusiausvyrą emocin÷je ir profesin÷je sferose.
Koučingas yra reikalingas:
kai kompanijos viduje nebelieka supratimo, tai kenkia vadybos efektyvumui bei darbas nebeteikia malonumo; kai nebelieka laiko kasdieniam
gyvenimui ir, atsižvelgimas į kitą žmogų, tampa atsitiktine prabanga; kai greiti pakeitimai be rimto pagrindo tampa įmon÷s taisykle.
112
Training Handbook
Tarpkultūrinis koučingas kreipia d÷m÷sį ne tik į ekonominius darbuotojų emigrantų poreikius, bet taip pat ir į kultūrinius bei žmogiškuosius
sunkumus. Simboliniai ir psichologiniai skirtumai gali trukdyti bet kokiai bendravimo formai.
Pirmiausia taip gali nutikti, kai emigrantas darbuotojas dirba su kolegomis, kurie apie tą pačią situaciją visai kitaip mąsto, analizuoja ir supranta
nei pastarasis, ir kai jis visiškai skirtingai suvokia uždavinius, hierarchinius ryšius, sprendimus ir t.t.. D÷l kalbos barjerų, toks darbuotojas n÷ra
užtikrintas, jog jį tinkamai suprato. Tokie tarpasmeninio bendravimo sunkumai paprastai yra streso, įtampos ir nusivylimo šaltinis. Dar daugiau,
kai reikia išspręsti požiūrių klausimus (stereotipai, nežinomyb÷s baim÷ ir t.t.), neigimas gali generuoti nepasitik÷jimą, kuris kitoje kultūroje
gyvenantiems žmon÷ms sunkiai pakeliamas. Galiausiai, pats svarbiausias dalykas, kai iš paties emigranto kyla psichologinių problemų rizika.
Šis kultūrinio šoko fenomenas dažnai atsitinka per svarbų pereinamojo laikotarpio patirties etapą.
Emigracija apima ilgesn÷s trukm÷s tarpkultūrinius kontaktus lyginant su tais, kurie susiję su turizmu ar kelione su tam tikra misija.
Gyvendamas užsienyje, emigrantas pereina skirtingas fazes. Anot A. Joly, po pirmosios žav÷jimosi (egzotiškumo), atradimo, smalsumo ir
globos faz÷s, pereinama prie antrosios – nusivylimo faz÷s, kurioje dominuoja negatyvizmas (bendravimo su kitais sunkumai ir t.t.). Trečioji,
paskutinioji faz÷, yra balansavimas tarp atmetimo ir asimiliavimosi (Chevrier, 2000: 164).
Mums svarbi yra antroji faz÷, nes joje žmogus patiria kultūrinį šoką. Pagal antropologą K. Oberg, kultūrinis šokas, bendrai kalbant, yra patirta
trauma, sąveikaujant su skirtinga kultūra. Žmogus staiga netenka jam įprastų orientyrų. Kultūrinį šoką sustiprina nerimas, kuris kyla netekus
pažįstamų ženklų arba simbolių socialiniuose santykiuose. Žmogaus psichin÷ pusiausvyra ir efektyvumas priklauso nuo min÷tų pažįstamų
ženklų ir/arba simbolių.
Greta sociologinio išsivystymo, kuris siekia profesin÷s ir emocin÷s sferų suderinamumo, yra kitas jud÷jimas, siejamas su
tarpkultūriniu, charakterizuojamas profesinio ir asmeninio išsivystymo siekimu kitos kultūros viduje. Kontaktai tarp kultūrų yra vis
labiau vertinami. Skirtumai neb÷ra kliūtys, kurias reikia įveikti, bet yra praturt÷jimo ir galimybių šaltiniai. Emigrantas, kuris vyksta į
užsienį yra motyvuotas ne tik pažinti kitų kultūrą, bet taip pat ir geriau suprasti savąją.
Hall sako: „pagrindin÷ priežastis, verčianti žmogų atsižvelgti į užsienio kultūrą, yra siekis geriau suprasti savąją kultūrą“ (Hall).
Išankstin÷ sąlyga ir tikras postūmis tarpkultūriniam koučingui yra efektyvus noras įgyti s÷kmingos patirties užsienyje bei noras
pažinti kitus ir save.
113
Training Handbook
Kultūrinius skirtumus įveikti galima pačiam arba dalyvaujant mokymuose, ar sulaukiant pagalbos iš kolegų. Tarpkultūrinis koučingas yra vienas
iš sprendimų, susidūrus su kolegų (kultūrin÷mis) nuostatomis bei skirtumais, lyginant su savąja kultūra. Pad÷ti gali kultūrinis tarpininkas, nes
emigrantui dažnai sunku ištrūkti iš savo kultūrin÷s pasąmon÷s sukurtos erdv÷s. Kaip ir Freudo aprašyta pasąmon÷, taip ir kultūrin÷ pasąmon÷
yra rūpestingai užsl÷pta. Mus valdo mechanizmai, kuriuos galima patikrinti tik išor÷s pagalba (Hall). Tokia reikalinga išorin÷ intervencija
pateisina koučerio vaidmenį, kai jis padeda žmogui „kasin÷ti“ savo nematomus pagrindus, suvokti kiekvieną kultūrą, sukurti atstumą tarp jo
paties interpretacijų ir tur÷ti skirtingą viziją tiek apie kitą, tiek apie save patį.
Tradicinis kultūrinis mokymas ir tarpkultūrinis koučingas
Tradicinis kultūrinis mokymas yra artimai susietas su Malinovskio funkciniu kultūros traktavimu/metodu (1968). Anot Malinovskio, žmon÷s iš
esm÷s yra identiški, jų poreikiai vienodi. Kalbant apie tarpkultūrinį bendradarbiavimą funkciniu požiūriu, nepaisant vietin÷s kultūros elgesio
normos, žmones sieja tokie pat ekonominiai interesai. Žmon÷s susieti tarpkultūrinių saitų turi pripažinti savo partnerių kultūrinius ypatumus,
atsižvelgti į juos ir elgtis pagal juos. Šių bruožų yra įvairiose srityse: kaip kalbos, religiniai įsitikinimai, socialin÷s sistemos, tarpusavio ryšių
kodai/elgesio normos, gestai ir pasisveikinimai, vertyb÷s, papročiai, tabu, įpročiai ir t.t.. Kultūrinio mokymo tikslas - nukreiptas į pagalbą
žmon÷ms, kurie siekia identifikuoti ir suprasti partnerio elgesio normas, o taip pat apsaugo nuo kultūrinių nesusipratimų bei atnaujina
„bendravimo nes÷kmes“ paaiškinant tai, kas „neišreikšta žodžiais“, supaprastinant kalbą ir pašalinant šališkumą. Mokymų metu yra pateikiami
kai kurie šio kultūrinio supratimo požiūriai, kuriuos reik÷tų priimti/imti taikyti, o taip pat ir priimtino ir vengtino elgesio atvejų sąrašas.
Kultūrinis mokymas yra paremtas principu, jog tarpkultūrinis bendradarbiavimas labiau susijęs su elgesio normomis. Čia pateikta
informacija supažindins žmones su šiomis elgesio normomis, tokiu būdu apsaugos nuo nesusipratimų, kylančių d÷l šių elgesio
normų ignoravimo.
114
Training Handbook
Koučingas keliose srityse skiriasi nuo tradicinio kultūrinio mokymo. Pirmiausia, kalbant apie elgesį interviu metu, vietoj paskaitos, kai
daugiausia kalba lektorius, koučingas yra gana privatus pokalbis rezervuotoje vietoje (atitrūkus nuo išorin÷s realyb÷s) tam tikru susikaupimo
momentu, kai koučeris labai stengiasi, o klientas susikoncentruoja tik į save. Klausin÷jimas yra pagrindinis koučingo metodas. Tokie atviri
klausimai, kaip „kod÷l“, „kod÷l jūs taip sakote“, „kaip jums tai pavyksta“, „gal galite pateikti pavyzdžių“, „kaip gal÷tum÷te tai paaiškinti“ pad÷s
koučerio klientui suprasti savo mąstymo būdą, suvokti savo poziciją ir tur÷ti pakankamai energijos jai įveikti. Interviu (pokalbio) procesas
sudaro įspūdį, kad koučeris yra konsultantas arba terapeutas, įpučiantis profesionalumo gūsį susidariusiai situacijai. Tiesą pasakius, koučeris
n÷ra nei konsultantas, nei terapeutas. Konsultantas pateikia sprendimus ir rekomendacijas problemai spręsti, o tuo tarpu koučeris padeda
savo klientui rasti sprendimus pačiam. Terapeutas padeda pacientui suprasti savo sunkumus, atskleisdamas jo praeitį ir atsakymas į klausimą
„kod÷l?“, o tuo tarpu koučeris padeda klientui išsianalizuoti, kaip jis jaučiasi kalbamuoju momentu ir atsakyti į klausimą „kaip rasiu sprendimą
ateityje?“.
Antrasis skirtumas susijęs su mokymo uždaviniais. Tradicin÷s kultūrin÷s mokymo struktūros viduje, treneriai susiduria su pažintin÷mis žiniomis
apie kultūrinius skirtumus, kurios dažnai gaunamos iš vadov÷lio tik kaip specialistų naudojamą formą. Ten apstu teorinių patarimų, kaip
pagarba kitiems, tolerancija ir savitarpio supratimas yra be jokio tarpkultūrinių mainų svarstymo. Emigracijai tarpkultūrinis koučingas reiškia
emigrantų monitoringą tam tikroje vietoje. Tarpkultūriniame koučinge remiamasi kliento praktine patirtimi, norint geriau suprasti situaciją,
kurioje jis yra. Kitaip tariant, koučingas yra geb÷jimas patobulinti socialinius ir tarpasmeninius įgūdžius. Koučingas n÷ra tai, kas užpildo žinių
apie kultūras spragas, bet labiau supažindina su požiūriais ir keičia asmenyb÷s vadovavimą/mokymą.
Šis pasikeitimas apima du perspektyvos pokyčius. Pirmas pokytis susijęs su kultūriniu decentralizavimu, t.y., pakeisti savo požiūrį iš vienos
pozicijos į kitą ir steb÷ti kitų elgesį ne savo požiūriu, bet jų požiūriu „žiūr÷ti į kitus kitų akimis“. Kad būtų galima pasiekti šį perspektyvos pokytį,
tur÷tume „apsvarstyti kiekvieną kultūrinį elementą, susijusį su kultūra, kuriai jis priklauso“. Kitaip tariant, mums reikia sugrąžinti kitų elgesį atgal
į jų specifinę socio-kultūrinę aplinką, atsižvelgti į jų požiūrius ir pakeisti tai, ką pirma laik÷me „keistu“, į tai, kas „normalu“. Išvada, jog jie tokie
pat teisūs kaip ir mes. Antras perspektyvos pokytis apima mūsų įsitikinimus ir siekia sukurti tarp mūsų kultūrinį reliatyvizmą, reiškiantį tam tikrą
atstumą savyje "žvilgsnis iš išor÷s į savąjį pasaulį, kad geriau pripažintume, kad mūsų būdas matyti mūsų pasaulį n÷ra visuotinis ir, kad kiti gali
būti kitokios nuomon÷s, ką mes gal÷tume vadinti išankstiniu nusistatymu. Atstumas nuo savęs savarankiškai suteikia mums galimybę
pažvelgti į save iš kitos perspektyvos“. Tarpkultūrinis supratimas - tai siekis suprasti kitus ir save. Tiktai tarpkultūrinis supratimas įgalins mus
jausti kitus ir sukurti dinamišką savitarpio pasitik÷jimą, būtiną bet kokiam bendradarbiavimui tarp skirtingų kultūrų gyventojų.
115
Training Handbook
Trečias skirtumas apima koučerio ir jo kliento tarpusavio santykius. Tradicin÷je mokymo struktūroje, egzistuoja panašūs santykiai tarp
mokytojo ir jo studentų, įskaitant hierarchiją, tuo tarpu koučinge, lygyb÷s santykis yra būtina sąlyga pasisekimui, kuris yra pagrįstas lygiais
tarpusavio santykiais. Koučeris interviu (pokalbio) metu yra atsakingas už sinchronizaciją, kad iš pradžių sutelktų d÷mesį asmeniui ir priimtų jį.
Mokymo metodas
Mūsų mokymo pasirinkimas yra pagrįstas interaktyvumu, kuris yra pagrindinis tarpkultūrinio bendravimo bruožas. Jis bus visuose šio modulio
etapuose.
Procedūra
1 skyrius: Sąvokos kultūra ir tarpkultūrinis
Veikla
Mokymo pristatymas.
Minčių lietus tema: „Išankstinis nusistatymas, stereotipai,
diskriminavimas“.
Filmas “Išankstinis nusistatymas, stereotipai, diskriminavimas“.
Pristatymas PowerPoint programa: „Išankstinis nusistatymas,
stereotipai, diskriminavimas“.
Diskusija ir kolektyvin÷ rezultatų analiz÷
Iš viso:
Reik÷s laiko
5 min.
30 min.
5 min.
1 val.
20 min.
2 val.
116
Training Handbook
2 skyrius. Kultūriniai skirtumai darbe
Veikla
Minčių lietus tema: „Kultūrinių konfliktų mechanizmas darbe“.
Pristatymas PowerPoint programa: „Kultūrinių konfliktų mechanizmas
darbe“.
Diskusijos, dalyvių patirtis.
Rezultatų svarstymas.
Kultūrinių skirtumų analiz÷ darbe.
Iš viso:
Reik÷s laiko
30 min.
1 val.
30 min.
30 min.
2,5 val.
117
Training Handbook
Projektas
Tarpkultūrinis koučingas
6-as modulis. „Tarpkultūrinis koučingas“
Žingsniai
Turinys
Tikslai
1 žingsnis
1.1. Sąvokos Suprasti, kaip
Atrasti kaip aš esu
kultūra ir
tarpkultūrin÷
suformuotas savo
tarpkultūrinis. situacija įtakoja
kultūros.
žmogų ir
Identifikuoti savo
profesines
kultūrinį foną.
situacijas.
Metodai/ įrankiai
Mokymosi
Reik÷s Priedai
rezultatas
laiko
2 val. Video: 5’
1. Minčių lietus tema:
Laukite geresnių
„Išankstinis
nes÷km÷s pasekmių
nusistatymas, stereotipai, tarpkultūriniame
http://www.prejugesdiskriminavimas“ .
bendravime.
stereotypes.net
2. Pristatymas
PowerPoint programa:
„Išankstinis
nusistatymas, stereotipai,
diskriminavimas“.
3. Diskusijos, dalyvių
118
Training Handbook
asmenin÷ patirtis. Minčių
lietaus rezultatai.
Kultūriniai Septyni kultūrinių skirtumų,
skirtumai kurie mus visus padaro
darbe.
unikaliais ir skirtingais,
analiz÷.
Hierarchinis atstumas.
Individualizmas,
kolektyvizmas.
Vyriškumas, moteriškumas.
Netikrumo jausmo
kontroliavimas. Bendravimas.
Laiko organizuotumas.
Atstumo išlaikymas ryšiumi
su kitais.
Konflikto analiz÷
Galimų
tarpkultūrinio
verslo konflikto
pasekmių
analiz÷. Konflikto
sprendimo
metodikos
diegimas.
1. Minčių lietus tema: Vadovauti situacijos 2,5 val. Video: 5’
analizei.
„Kultūriniai skirtumai
http://www.prejugesdarbe“.
stereotypes.net
2.Pristatymas
PowerPoint
programa:
„Kultūrinių konfliktų
mechanizmas
darbe“.
3.Diskusijos, dalyvių
asmenin÷ patirtis.
Minčių lietaus
rezultatai.
4.Diskusijos, dalyvių
asmenin÷ patirtis .
Minčių lietaus
rezultatai.
Pristatymus PowerPoint programa: „Išankstinis nusistatymas, stereotipai, diskriminavimas“ ir „Kultūrinių konfliktų mechanizmas darbe“ galite
rasti projekto tinklalapyje www.competence-coach.eu. Būtina registracija.
119
Training Handbook
6-as modulis: mokomoji medžiaga. Kultūrinio šoko analiz÷s sistema
Veik÷jai
Elementai
Kokie veik÷jai dalyvauja tarpkultūrin÷je situacijoje?
Sugrupuokite juos pagal jų amžių, lytį, darbą, kultūrinį foną ir t.t.
Kokie tarpusavio santykiai tarp veik÷jų?
Lygūs ar nelygūs santykiai?
Kas yra „viršesnis, žemesnis“?
Kas kam ką duoda?
Ar tai profesionalūs santykiai?
Kokie tarpusavio santykiai tarp bendrų naryst÷s grupių pagrindinių veik÷jų aprašytoje
situacijoje?
Ar vyksta „istorinis disputas“ tarp grup÷s aktorių pri÷mimo?
120
Training Handbook
Elementai
Kultūrin÷ pažiūrų sistema
Kaip „vystosi“ situacija, kokie elementai yra „pagrindiniai“ (skirtingos pinigų, vaikų
aukl÷jimo, santykių tarp vyrų ir moterų, geros motinos įvaizdžio ir t.t. koncepcijos)
Pagrindiniai elementai. Apibūdinkite nusiskundimus, vertybes, normas, id÷jas, išankstinį
nusistatymą, mitus, reziumuokite asmens, kuris patyr÷ šoką ir papasakojo savo istoriją,
charakteringas sąlygas
Koks grup÷s įvaizdis kyla iš šio apibūdinimo?
Ar tai neutralus įvaizdis, šiek tiek neigiamas, truputį juokingas, negatyvus, labai negatyvus,
„g÷dingai“ teigiamas, labai teigiamas, idealizuotas, nerealus ...?
Trumpai apibūdinkite nusiskundimus, normas, išankstinę nuomonę, id÷jas, „mitus“,
žmogaus arba grup÷s struktūrą, kuri įtakoja (KITAS) šoko suk÷limą pasakotojui.
Situacija
Apibūdinkite fizinę, politinę ir ekonominę situaciją, kurioje pl÷tojama scena
Šoko reakcija: kokie užplūdo jausmai, kas buvo patirta abiejose pus÷se, ir koks buvo
elgesys, kad susidar÷ šoką kelianti situacija.
121
Training Handbook
Bibliografija
Module 1 Coaching:
Radatz, Sonja (2002): Beratung ohne Ratschlag, Verlag Systemisches Management
Schlippe, Arist von/ Schweitzer, Jochen (1998) : Lehrbuch der systemischen Therapie und Beratung,
Vandenhoeck & Ruprecht Verlag
How coaching works.
http://www.youtube.com/watch?v=UY75MQte4RU&feature= Play List&p =
[2010-04-29].
5736A28057FCDA7F
O'Donovan, Gerard. Definition of Coaching.
http://ezinearticles.com/?DefinitionofCoaching&id=886310&usg=ALkJrhjgy1L3SoWocjtp L_BbigXR_8g;
The history of coaching.
http://www.workplacecoaching.com/pdf/HistoryofCoaching.pdf;
Transactional analysis.
http://www.itaa-net.org/ta/;
Systemic coaching. http://www.systemiccoaching.com/sw_articles_eng/therapeutic_coaching.htm;
A Psychoanalytic Approach to Career Assessment. http://www.dcwebwomen.org/a- psychoanalyticapproach-to-c/;
Module 2 Competence Assessment :
Bylinskyi, Ursula (2008): Kompetenzen feststellen – Kompetenzen entwickeln: Verfahren und
Qualitätsstandards. BWP 3/2008
Colardyn, D., Bjørnåvold, J. (2005): The learning Continuity: European Inventory on validating nonformal and informal learning. National policies and practices in validating non-formal and informal
learning. Cedefop Panorama series; 117
Fietz, Gabriele et al. (2006): Promoting Visibility of Competences – The EXEMPLO Toolkit for SMEs.
Impuls 25. NA beim BIBB.
Hutter, Jörg (2004): Verfahren zur Kompetenzfeststellung junger Menschen (Expertise). Bundesinstitut
für Berufsbildung. Good Practice Center Benachteiligtenförderung. Bonn.
Good Practice Center BIBB
http://www.good-practice.de/2925.php
European Commission. The Lifelong Learning Programme 2007-2013 – Glossary
http://ec.europa.eu/education/programmes/llp/guide/glossary_en.html
Module 3 Change Management:
Angel P.; Amar P., Il Coaching, 2008, Brossura
Castelnuovo G.; Demi B Le Nuove Tecniche del Coaching, 2005, De Vecchi Edizioni
122
Training Handbook
Bandler R., Grinder J., The Structure of Magic, 1975,Science and Behavior Books, Palo Alto, California.
USA Edizione italiana: Richard Bandler John Grinder, La Struttura della Magia, 1981, Casa Editrice
Astrolabio, Roma
Covey Stephen R., The 7 Habits of Highly Effective People, 1990,Ed. Papercack, Fire Side Edition, N.Y.,
USA Edizione italiana:Stephen R.Covey, Le 7 regole per avere successo, 2003, Franco Angeli Editore,
Milano
Carnegie Dale and Associates Inc., The Leader in You, Pocket Book, Simon & Shuster Inc. NY, 1995,
USA Edizione italiana: Dale Carnegie and Associates Inc., Scopri il leader che è in te, 2000, Bompiani,
RCS, Mi
Johnson Spencer, Who Moved my cheese? 1998, Spencer Johnson,M.D, USA, Edizione italiana:
Spencer Johnson, Chi ha spostato il mio formaggio? 1999, Sperling & Kupfer Editori, Mi
Kübler-Ross Elisabeth, On Death and Dying. What the Dying Have to Teach Doctors, Nurses, Clergy
and Their Own Families, Taylor & Francis, 40ª ed. 2008.
Martin C. The Life Coaching Handbook: Everything You Need to Be an Effective Life Coach, 2001,
Crown House Publishing,
Parkin Margaret, Tales for Change: Using Storytelling to Develop People and Management, Paperback
Ed.,Kogan Page, 1st ed, 2004, USA Edizione italiana: Margaret Parkin, Racconti per il cambiamento, 50
storie per far crescere persone e organizzazioni, 2004, Etas, Mi
Watzlawick Paul, Weakland JohnW., Fisch Richard, Change, Principles of problem formation and
problem solution, Mental Research Institute; Palo Alto, 1973, USA Edizione italiana: Paul Watzlawick,
JohnW.Weakland, Richard Fisch, Change, Sulla formazione e la soluzione dei problemi. 1974, Edizioni
Astrolabio, Roma
Withmore Jhon, Coaching for performance, 1998, Nicholas Brealey Publishing, London, Edizione
italiana Jhon Withmore, Coaching – 2003, Sperling & Kupfer Editori, Mi
Module 4 Coaching for Groups at Risk of Social Exclusion:
Koučování v multikulturním prostředí : nové nástroje využití národních, firemních a profesních odlišností
/ Philippe Rosinski ; [z anglického originálu ... přeložil Aleš Lisa]. - Vyd. 1.. - Praha : Management Press,
2009 - 323 s. : il. ISBN 978-80-7261-195-9 (brož.)
Koučování : zásady a techniky profesního doprovázení / Maren Fischer-Epe ; [z německého originálu ...
přeložil Petr Patočka]. - Vyd. 1.. - Praha : Portál, 2006 - 187 s. : il. ISBN 80-7367-140-9 (brož.)
Koučování / Paul Birch ; [překlad Hana Sušilová]. - Vyd. 1.. - Brno : CP Books, 2005 - iv, 97 s. ISBN 80251-0581-4 (brož.)
Koučování ve školní praxi / Viola Horská. - Vyd. 1.. - Praha : Grada Publishing, 2009 - 174 s. : il. ISBN
978-80-247-2450-8 (brož.)
Práce s lidmi : učebnice poradenství, koučování, terapie a socioterapie pro pomáhající profese : s
úvodem do filozofie práce s lidmi, systémových věd a psychologie / Milan Bobek,
Petr Peniška. - Vyd. 1.. - Brno : NC Publishing, 2008 - 286 s. : il. ISBN 978-80-903858-2-5 (brož.)
123
Training Handbook
Kariérový koučink / Monika Bartoníčková. - 1. vyd.. - Praha : Alfa Publishing,
2007 - 308 s. ISBN 978-80-86851-51-8 (brož.)
Vedení lidí a koučování v každodenní praxi : [jak rozvíjet potenciál svých podřízených pracovníků] /
Elisabeth Haberleitner, Elisabeth Deistler, Robert Ungvari ; [překlad Iva Michňová]. - 1. vyd.. - Praha :
Grada Publishing, 2009 - 255 s. : il. ISBN 978-80-247-2654-0 (brož.)
Module 5 ICT- based Guidance for groups at risk of Social Exclusion:
J. Wright, On-line counselling: learning from writing therapy, British Journal of Guidance and
Counselling, 30, 3 (2002).
Tait, Face-to-face and at a distance: the mediation of guidance and counselling through the new
technologies, British Journal of Guidance and Counselling, 27, 1 (1999).
L.J. Murphy and D.L. Mitchell, When writing helps to heal: e-mail as therapy, British Journal of Guidance
and Counselling, 26, 1 (1998).
M.S. Offer, J.P. Sampson, A.G. Watts, Careers Services: Technology and the Future, CSU Ltd,
Prospects House, Manchester 2001.
L. Marris, H. Reid, L. Madahar, ICT is proving to be a powerful tool in the delivery of careers information
and advice.
But is e-guidance a step too far? Newscheck, October/November (2003).
J.P. Sampson, R.W. Kolodinsky, B.P. Greeno, B.P., Counseling on the Information Highway: Future
Possibilities and Potential Problems, Journal of Counseling and Development, 75, January/February
(1997).
J. W. Bloom, The ethical practice of web counselling, British Journal of Guidance and Counselling, 26, 1
(1998).
M.S. Offer, Working with Guidance Technology, National Extension College, Cambridge 2001.
J.P. Sampson, D.L. Carr, J. Panke, S. Arkin, M. Minivielle, S.H. Vernick, Design Strategies for NeedBased Internet
Web Sites in Counseling and Career Services, Technical Report 28, Center for the Study of Technology
in Counseling and Career Development, Florida State University, Tallahassee 2001.
E. Farrar, E-Guidance Project, Final Report/ Middlesex University, Careers Advisory Service Mimeo
2003.
R. Baughan, E-listening: the Samaritans’ experience, Counselling, 11, 5 (2000).
McCulloch, Final Report on the Design and Implementation of the E- guidance Project, University of
Strathclyde Careers Service, mimeo 2003
Research, Reflections and Innovations in Integrating ICT in Education 73
Module 6 Intercultural Coaching :
Giffard (M.), 2003, « Coaché », Paris, Editions d’Organisation, pp. 183
Chevrier (S.), 2000, « Le management des équipes interculturelles », Paris, PUF, pp. 153 ; 164
Moran (R.T.) et Xardel (D.), 1994, « Au-delà des cultures : les enjeux du management interculturel »,
Paris, InterEditions, pp. 213
124
Training Handbook
Hall (E.T.), 1979 [1966], « Au-delà de la culture », Paris, Seuil
Hall (E.T.), 1984 [1959], « Le langage silencieux », Paris, Seuil, pp. 48
Tardy, cité dans Abdallah-Pretceille, 1996, « Vers une pédagogie interculturelle », Paris, Anthropos.,
pp. 154
Zheng Lihua, « A propos de coaching interculturel» http://www.pragmaty.com/article.php?sid=14
125

Metodinis leidinys “Koučerio kompetencija” - ADAM

Transcription

Similar documents

janinos degutytės ankstyvosios poezijos embleminis kraštovaizdis

Parsisiųsti

Integruoto valdymo metodai siekiant darnaus vystymosi miestuose ir

integruotas valdymas

Islamo faktai, paneigiantys nepagrįstus teiginius

KRISTIJONO DONELAIčIO Metų KOMPOzICIJOS PRObLEMOS

1 Nepilnamečių justicija Lietuvoje teorija ir praktika, 2007

Konspektas_2005

this file (Patyciu_prevencija_klaseje_1)

verslas - Veidas.lt

rinkodara ir rinkotyra

Archivum Lithuanicum 4 - Lietuvių kalbos institutas

archivum lithuanicum 13 - University of Illinois at Chicago

Archivum Lithuanicum 14 (2012)

ACO Vandens surinkimo sistemos greitkeliams ir gatvėms

socialinės integracijos paslaugų socialiai pažeidžiamų

Das Legendäre Tesla Auto, der Pierce Arrow

Atsisiųsti - Europa.eu

Handbook on German Army Identification - All

Skaityti - Mykolo Romerio universitetas

Įvadas į kokybės mokslus - Kokybės vadybos magistro programa

menas žmogaus gerovei