II - Discrimination au travail

Transcription

Droit du travail
La discrimination sur le lieu de travail
À jour au 1er novembre 2012
Impressum
Éditeurs
Chambre des salariés
18, rue Auguste Lumière
L-1950 Luxembourg
Tél. : +352 2749 4600
Fax : +352 2749 4650
www.csl.lu • [email protected]
Jean-Claude Reding, président
Norbert Tremuth, directeur
René Pizzaferri, directeur
Impression Imprimerie Centrale SA
Distribution
Librairie "Um Fieldgen Sàrl"
3, rue Glesener
L-1634 Luxembourg
Tél. : 48 88 93
Fax : 40 46 22
[email protected]
ISBN : 978-2-919888-28-5
Les informations contenues dans le présent ouvrage ne préjudicient en aucun cas aux textes
légaux et à leur interprétation et application par les administrations étatiques ou les juridictions
compétentes.
Le plus grand soin a été apporté à la rédaction de cet ouvrage. L'éditeur et l'auteur ne peuvent
être tenus responsables d'éventuelles omissions et erreurs ou de toute conséquence découlant
de l'utilisation de l'information contenue dans cet ouvrage.
Tous droits de traduction, d’adaptation et de reproduction par tous procédés quelconques sont
réservés pour tous les pays.
Il est interdit, sauf accord préalable et écrit de l’éditeur/auteur de reproduire (notamment par
photocopie) partiellement ou totalement le présent ouvrage, de le stocker dans une banque de
données ou de le communiquer au public, sous quelque forme et de quelque manière que ce
soit.
Pour des raisons de lisibilité du texte, nous avons renoncé à mettre les termes comme par
exemple "salarié" à chaque fois au féminin et masculin. Les termes pertinents s'entendent
donc toujours comme visant les deux sexes.
Préface
SOMMAIRE
Jean-Claude Reding
Président de la Chambre des salariés
La présente publication de la Chambre des salariés s’inscrit dans l’ Initiative « Making Luxembourg »,
initiative animée par l’Association de Soutien aux Travailleurs Immigrés (ASTI) et qui a comme objectif de réagir contre les discriminations et de sensibiliser le public aux dangers des discriminations
raciales et sociales. L’initiative regroupe des partenaires de la société civile, dont la Chambre des
salariés, qui s’engagent à œuvrer dans ce sens.
Traiter une personne de manière moins favorable comparée à une autre personne placée dans la
même situation ou dans une situation comparable et cela pour un motif interdit par la loi, voilà de
quoi il s’agit quand nous parlons de discrimination.
Le Code du travail interdit toute discrimination sur le lieu de travail sur base de la religion, des
convictions, de l’orientation sexuelle, de l’âge, du handicap, de l’appartenance ou de la non appartenance, vraie ou supposée à une race, de l’appartenance ou de la non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie ou sur base du fait qu’on est un homme ou une femme.
Il est important de lutter contre toute sorte d’inégalité de traitement sur le lieu de travail alors que
l'emploi et le travail constituent des éléments essentiels pour garantir l'égalité des chances pour
tous et que c’est par ce biais que les citoyens participent à la vie économique, sociale et culturelle.
Il s’agit donc de garantir le droit au travail et le droit à un travail de bonne qualité.
Raison pour laquelle la Chambre des salariés a procédé à la rédaction du présent ouvrage destiné à
permettre au lecteur de mieux cerner le phénomène de la discrimination alors qu’il est souvent mal
connu des citoyens.
La première partie de l’ouvrage est consacrée aux règles fondamentales en matière de discrimination sur base de la religion, des convictions, de l’orientation sexuelle, de l’âge, du handicap, de
l’appartenance ou de la non appartenance, vraie ou supposée à une race, de l’appartenance ou de la
non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie.
La seconde partie est consacrée au principe de non-discrimination entre femmes et hommes au travail. Elle détaille non-seulement les règles entourant la question de la discrimination, mais englobe
aussi les explications sur les moyens légaux qui existent pour favoriser activement l’égalité entre
hommes et femmes dans la vie professionnelle, tels par exemple les actions positives, le congé pour
raisons familiales, le congé parental ou encore le rôle du délégué à l’égalité dans les entreprises.
L’ouvrage reprend aussi bon nombre d’illustrations tirés de la Jurisprudence de la Cour de Justice
de l’Union Européenne, les principes de non-discrimination nationaux étant basés sur des textes
européens.
Nous vous souhaitons bonne lecture.
Luxembourg, novembre 2012
INTRODUCTION
I
1
La notion de discrimination
2
L'origine du concept de discrimination sur le plan international et européen 10
3
Sur le plan national
L'égalité de traitement en matière d'emploi
et de travail
9
13
19
1
Les comportements interdits : les notions de discrimination directe
et indirecte
22
1.1.
1.2.
22
29
2
Le champ d'application du principe de non-discrimination 32
3
Les motifs de discrimination interdits
36
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
4
La discrimination directe
La discrimination indirecte
Le motif « religion »
Le motif « convictions »
Le motif « orientation sexuelle »
Le motif « âge »
Le motif « handicap »
Le motif « appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée
à une race ou à une ethnie »
38
39
39
40
43
44
Les entorses autorisées au principe de non-discrimination
46
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
Les exigences professionnelles essentielles et déterminantes
Les différences de traitement fondées sur l'âge
Avantager les personnes handicapées
Les activités professionnelles religieuses
46
47
51
52
4.5.
Les actions positives
52
Agir contre les discriminations
53
5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
5.5.
5.6.
53
54
55
55
55
55
5
Les moyens d'action de la victime
Les moyens d'action des syndicats et des associations sans but lucratif
Nullité de toute disposition contraire au principe de l'égalité de traitement
Le rôle de l'Inspection du travail et des mines
Le rôle du Centre pour l'égalité de traitement
Déposer plainte au tribunal
SOMMAIRE
II
L'égalité de traitement entre les femmes et
les hommes sur le lieu de travail
1
Le principe de l'égalité de traitement entre femmes et hommes dans
les conditions d'accès à l'emploi et dans l'emploi
57
61
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
Les notions de discrimination directe et indirecte en matière
d'égalité de traitement entre hommes et femmes
Le harcèlement et le harcèlement sexuel peuvent constituer
des discriminations
Le champ d'application du principe de l'égalité de traitement
entre femmes et hommes dans l'emploi
L'égalité de rémunération
Deux exceptions au principe de l'égalité de traitement
63
64
69
1.6.
Comment se défendre face à une discrimination basée sur le sexe ?
73
Les moyens légaux en faveur de l'égalité de traitement
75
2.1.
2.2.
75
76
La problématique du harcèlement sexuel 79
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
Définition du harcèlement sexuel
Formes du harcèlement sexuel
Responsabilité de l'employeur
Protection des victimes et des témoins
80
80
81
81
3.5.
Assistance de la victime
82
4
La notion de l'égalité de traitement dans le cadre d'une
convention collective de travail 83
Le délégué à l'égalité 85
5.2.
5.1.
Ses missions et attributions
Ses prérogatives
85
86
6
Les autres instruments légaux contribuant à l'égalité entre hommes et
femmes 88
2
3
5
6.1.
6.2.
Mise en œuvre des dispositions concernant le sexe sous-représenté
Les actions positives
La protection des femmes enceintes, accouchées et allaitantes
Les moyens légaux permettant aux parents salariés de combiner
vie privée et vie professionnelle
62
63
88
94
INTRODUCTION
7
Introduction
1 LA NOTION DE
DISCRIMINATION
Discriminer signifie de manière générale « établir une différence entre des personnes ou des
choses en se fondant sur des critères distinctifs1 ».
En droit, discriminer signifie « traiter de manière moins favorable une personne comparée à
une autre personne placée dans la même situation ou dans une situation comparable et cela
pour un motif interdit ».
On peut donc dire en termes juridiques, que le fait, dans une même situation, de faire des différences entre des personnes en vue d'un traitement différent sans qu’il y ait des raisons objectives pour ce faire et cela en raison de différents facteurs précis, est susceptible de constituer
une discrimination.
Discriminer signifie ainsi distinguer de façon injuste ou illégitime, traiter une personne ou un
groupe de personnes moins bien, mais sans raison valable.
De telles différences de traitement injustes peuvent être observées dans de nombreux
domaines. Ainsi il arrive que des personnes subissent de tels traitements en faisant leurs
courses, en cherchant un logement, à l’école, etc.
Or toute différence de traitement illégitime est une atteinte aux Droits de l’homme, à l’égalité
des droits des personnes et à l’égalité des chances.
Raisons pour lesquelles la loi interdit les discriminations.
Alors que l'emploi et le travail constituent des éléments essentiels pour garantir l'égalité des
chances pour tous et que c’est par ce biais que les citoyens participent à la vie économique,
sociale et culturelle, le droit du travail comprend un cadre légal strict permettant de lutter
contre les discriminations sur le lieu de travail.
Or, malheureusement de nombreux cas de discriminations peuvent encore être constatés dans
la vie professionnelle, nonobstant les règles légales qui les interdisent. Elles créent des inégalités socio-économiques qui fragilisent la société.
En droit du travail, on parle de discrimination quand on observe un traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes en raison notamment par exemple, de leur religion, de
leur sexe, de leur appartenance à une race.
Ainsi la discrimination en matière d'emploi et de profession est le fait de traiter quelqu'un différemment et moins favorablement pour des motifs qui ne sont liés ni à son mérite, ni aux exigences de l'emploi et qui reposent notamment sur la race, le sexe, la religion, les convictions.
Or le fait d’être une femme ou un homme, l’appartenance à une religion ou les convictions, un
handicap éventuel, l’âge ou l’orientation sexuelle, la race ou l’origine ethnique ne doivent pas
constituer des motifs de discrimination dans les relations professionnelles. Dans la plupart des
pays, de telles différences de traitement discriminatoires sont interdites par la loi.
Précisons qu’il y a néanmoins des différences de traitement qui peuvent être objectivement
justifiées. Ainsi par exemple une différence de traitement fondée sur des degrés différents de
productivité ne sera pas discriminatoire, certains salariés étant plus productifs que d'autres,
en raison de compétences, qualifications et aptitudes différentes.
1
Source : www.larousse.fr
9
Introduction
Aussi le fait de traiter différemment pour prendre en compte les besoins particuliers de certaines personnes et s'assurer qu'elles ont des chances égales n'est pas discriminatoire.
Par exemple, fournir à un travailleur handicapé un matériel de travail particulier, ou mettre à
disposition d’une salariée enceinte un fauteuil confortable pour qu’elle puisse se reposer à certains moments de sa journée de travail, ne sera pas considéré comme discriminatoire.
Les lois non seulement interdisent les discriminations sur les lieux de travail, mais elles permettent aussi à un employeur de prendre des mesures actives visant à promouvoir l'égalité de
traitement sur le lieu de travail.
Par exemple un employeur crée une crèche d’entreprise pour inciter plus de femmes à venir
travailler dans son entreprise.
2 L’ORIGINE DU CONCEPT DE
DISCRIMINATION SUR LE
PLAN INTERNATIONAL ET
EUROPÉEN
Au niveau international, la Déclaration universelle des droits de l’homme de 1948 affirme le
principe d’égalité des êtres humains en proclamant que « tous les êtres humains naissent libres
et égaux en dignité et en droits. Tous sont égaux devant la loi et ont droit sans distinction à une
égale protection de la loi. Tous ont droit à une protection égale contre toute discrimination qui
violerait la présente Déclaration et contre toute provocation à une telle discrimination. »
Suivant l’article 14 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales de 1950 « La jouissance des droits et libertés reconnus dans la présente Convention
doit être assurée, sans distinction aucune, fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur,
la langue, la religion, les opinions politiques ou toutes autres opinions, l’origine nationale ou
sociale, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance ou toute autre situation. »
Au niveau de l’organisation internationale du travail (OIT) deux conventions doivent être citées :
La convention C111 de 1958 concernant la discrimination en matière d'emploi et de profession,
entrée en vigueur le 15 juin 1960 et ratifiée par le Luxembourg seulement le 21 mars 2001.
Selon cette convention, le terme de discrimination comprend :
• toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, qui a pour effet de
détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de
profession ;
• toute autre distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou d'altérer
l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession, qui pourra
être spécifiée par le pays concerné après consultation des organisations représentatives
d'employeurs et de travailleurs, s'il en existe, et d'autres organismes appropriés.
10
Introduction
La convention C100 de 1951 concernant l'égalité de rémunération entre la main-d'œuvre masculine et la main-d'œuvre féminine pour un travail de valeur égale, entrée en vigueur le 23 mai
1953 et ratifiée par le Luxembourg le 23 août 1967.
Selon cette convention :
• le terme rémunération comprend le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum, et tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en
nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier ;
• l'expression égalité de rémunération entre la main-d'œuvre masculine et la maind'œuvre féminine pour un travail de valeur égale se réfère aux taux de rémunération fixés
sans discrimination fondée sur le sexe.
En ce qui concerne l'égalité de droits entre les hommes et les femmes, elle est proclamée par
les deux Pactes des Nations Unies de 1966, et protégée par la Convention des Nations Unies
sur l'élimination de toute forme de discrimination à l'égard des femmes de 1979. Au sein de
l'Organisation des Nations Unies comme au Conseil de l'Europe, de nombreuses actions sont
menées pour l'élimination des discriminations à l'égard des femmes, pour l'amélioration de la
condition de la femme et pour l'égalité entre hommes et femmes.
Au niveau de l’Union européenne, l'égalité entre les hommes et les femmes est un principe
fondamental en vertu du Traité sur l’Union européenne2 et de la jurisprudence de la Cour de
justice de l’Union européenne. À ce titre, l'égalité entre les hommes et les femmes constitue
une « mission » et un objectif de l’Union européenne, qui a l'obligation positive de la promouvoir
dans toutes ses actions.
L'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) fournit une base
juridique spécifique pour l'adoption de mesures européennes visant à garantir l'application du
principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail
entre hommes et femmes, y compris le principe de l'égalité de rémunération pour un même
travail ou un travail de même valeur.
Les articles 10 et 19 du TFUE visent la non-discrimination en raison des motifs suivants : sexe,
race, origine ethnique, religion, convictions, handicap, âge et orientation sexuelle.
Différentes directives européennes viennent expliciter les principes de base des traités et visent
à protéger les individus contre toutes les formes de discrimination :
• directive 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité
de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique ;
• directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur
de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ;
• directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité
des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi
et de travail (refonte de directives qui datent des années 1975, 1976, 1986 et 1997).
Il résulte de ces directives européennes que la lutte contre les discriminations constitue un défi
majeur pour l'Union européenne (UE), l'Union étant fondée sur les principes de la liberté, de la
démocratie, du respect des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Par conséquent,
l'UE doit prendre toutes les mesures nécessaires afin de combattre toute discrimination, en
particulier si celles-ci concernent l'emploi et le marché du travail.
2
articles 2 et 3, paragraphe 2
11
Introduction
Les États membres doivent interdire la discrimination en matière d'emploi et de travail. Les
directives visent à établir un cadre général minimal en posant les principes de non-discrimination aussi bien directe ( une différence de traitement est fondée sur une caractéristique précise)
que indirecte (une disposition, un critère ou une pratique est apparemment neutre mais est
susceptible de produire un effet défavorable pour une ou des personnes déterminées ou encore
l'incitation à la discrimination). Le harcèlement, qui crée un environnement hostile, est aussi
considéré comme une discrimination.
Les directives couvrent notamment les domaines suivants :
• les conditions d'accès à des activités salariées, y compris en matière de promotion dans
l’emploi ;
• la formation professionnelle ;
• les conditions d'emploi et de travail (y compris les conditions de rémunération et de
licenciement) ;
• l'affiliation et l'implication dans une organisation d'employeurs ou de travailleurs ou
toute autre organisation professionnelle.
Les règles concernent aussi bien le secteur public que le secteur privé, y compris les organismes publics.
Les directives prévoient aussi que dans différents cas, un traitement différent sera autorisé :
• dans certains cas, des différences de traitement peuvent être justifiées lorsque la nature
du poste ou les conditions dans lesquelles l'emploi est exercé, le justifient. On parle alors
d’exigence professionnelle essentielle ;
• des différences de traitement fondées sur l'âge sont admises lorsqu'elles sont justifiées
objectivement, appropriées et nécessaires à la réalisation d'objectifs légitimes sur le
marché du travail (assurer la protection des jeunes ou des travailleurs âgés, fixation
d'exigence sur la durée de l'expérience professionnelle par exemple) ;
• les États membres ont le droit de maintenir et d'adopter des actions positives visant à
prévenir ou à corriger les situations d'inégalité existantes (mesures destinées à promouvoir l'intégration des jeunes, le passage de l'activité professionnelle à la retraite, etc.).
Le rôle des partenaires sociaux est très important en matière de lutte contre les discriminations. Par conséquent, les États membres doivent prendre des mesures afin d'encourager
le dialogue entre les partenaires sociaux en vue de promouvoir l'égalité de traitement par la
surveillance des pratiques sur le lieu de travail, par la mise en place de codes de conduite,
l'échange d'expériences et de bonnes pratiques, etc.
Les dispositions discriminatoires nationales doivent être supprimées ou déclarées nulles et non
avenues. Des sanctions seront prévues par les États membres en cas de violation du principe
d'égalité de traitement.
De nombreuses décisions de justice existent au niveau européen, la Cour de Justice de l’Union
européenne étant souvent saisie pour répondre à des questions de conformité de règles nationales face aux règles européennes. La jurisprudence européenne citée se réfère ou bien à
la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE), sa dénomination actuelle depuis l'entrée
en vigueur du traité de Lisbonne, le 1er décembre 2009 ou alors à la Cour de Justice de la
Communauté européenne (CJCE, sa dénomination d’avant décembre 2009).
Citons pour finir la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne du 7 décembre 2000
qui interdit toute discrimination fondée notamment sur :
• le sexe ;
• la race ;
12
Introduction
• la couleur ;
• les origines ethniques ou sociales ;
• les caractéristiques génétiques ;
• la langue ;
• la religion ou les convictions ;
• les opinions politiques ou toute autre opinion ;
• l'appartenance à une minorité nationale ;
• la fortune ;
• la naissance ;
• un handicap ;
• l'âge ou
• l'orientation sexuelle.
Les articles 21 et 23 interdisent plus spécialement toute discrimination fondée sur le sexe et
consacrent le droit à l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans tous les domaines,
y compris en matière d'emploi, de travail et de rémunération.
La liste des motifs de discrimination interdits est donc plus large que la liste posée par les
directives européennes. La Charte a valeur légale depuis le Traité de Lisbonne de 2007.
3 SUR LE PLAN NATIONAL
Citons d’abord deux articles de la Constitution luxembourgeoise en lien avec la question de
l’égalité de traitement.
L’article 10bis de la Constitution stipule que « Les Luxembourgeois sont égaux devant la loi. »
Dans leur interprétation de cet article, les juges écrivent régulièrement et constamment que ce
principe d'égalité de traitement doit être compris comme interdisant le traitement de manière
différente de personnes se trouvant dans des situations similaires, à moins que la différenciation soit objectivement justifiée. Ils estiment qu’il appartient aux pouvoirs publics, tant au niveau
national qu'au niveau communal, de traiter de la même façon tous ceux qui se trouvent dans
la même situation de fait et de droit. Par ailleurs, lesdits pouvoirs publics peuvent, sans violer
le principe de l'égalité, soumettre certaines catégories de personnes à des régimes légaux
différents, à condition que les différences instituées procèdent de disparités objectives, qu'elles
soient rationnellement justifiées, adéquates et proportionnées à leur but.
Depuis 2006, l’article 11 de la Constitution stipule à son paragraphe 2 « Les femmes et les
hommes sont égaux en droits et en devoirs. L’État veille à promouvoir activement l’élimination
des entraves pouvant exister en matière d’égalité entre femmes et hommes. »
Le principe d’égalité entre hommes et femmes est donc depuis 2006 un principe constitutionnel.
Bien avant déjà, le Luxembourg s’était doté de moyens légaux permettant d’œuvrer en faveur
de l’égalité de traitement entre femmes et hommes au travail. Ainsi dès 1974 un règlement
grand-ducal fixe le principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un
même travail.
13
Introduction
Sous l’impulsion de l’Europe, le Luxembourg s’est ensuite efforcé de continuer la lutte en faveur
de l’établissement d’un équilibre homme/femme sur le marché du travail.
Ce n’est qu’en 2006 qu’une loi est venue consacrer le principe de non-discrimination en raison
de l’origine raciale, la religion, les convictions, l’âge, le handicap et l’orientation sexuelle, transposant de près les directives européennes citées plus haut.
Relevé chronologique des textes légaux nationaux les plus
importants en matière d’égalité de traitement
Loi modifiée du 12 juin 1965 (par la loi du 12 février 1999 et par la loi du 26 mai 2000)
concernant les conventions collectives de travail
• Article 3 : toute convention collective de travail devra obligatoirement prévoir « des
modalités d’application du principe de l’égalité de rémunération exclusive de toute
discrimination de sexe »
• Article 4(3)4.: Obligation pour les partenaires sociaux de prévoir dans toute
convention collective l’application du principe de l’égalité de rémunération entre
hommes et femmes.
Règlement grand-ducal du 10 juillet 1974 relatif à l’égalité de rémunération entre les
hommes et les femmes
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur
égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par rémunération au
sens du règlement, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en
espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. Toute disposition figurant notamment dans un contrat de louage de services, une
convention collective de travail, un règlement d’entreprise ou d’atelier, et qui comporte,
pour un ou des travailleurs de l’un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle
du travailleur de l’autre sexe est nulle de plein droit.
Loi du 3 juillet 1975 concernant la protection de la maternité de la femme au travail
(modifiée par la loi du 24 mai 1989, la loi du 15 mai 1995, la loi du 7 juillet 1998 et la loi
du 1er août 2001)
Cette loi institue au profit des salariées ou apprenties enceintes ou accouchées un certain nombre de « discriminations positives » afin de protéger deux ordres de besoins de
la femme :
• d’une part, sa condition biologique ;
• d’autre part, le rapport particulier existant entre la mère et son enfant au cours
de la période qui fait suite à l’accouchement.
Droits spécifiques reconnus aux femmes :
• droit à un congé de maternité prénatal et postnatal ;
• droit de ne pas devoir prester du travail de nuit ;
• droit de ne pas être affectée à certaines catégories de travaux ;
14
Introduction
• droit de résilier sans préavis le contrat de travail à l’expiration du congé de maternité ;
• droit d’être réembauchée par priorité en cas de cessation des relations de travail
à l’expiration du congé de maternité ;
• droit de ne pas devoir prester des heures supplémentaires ;
• droit à un temps d’allaitement journalier ;
• droit à une dispense de travail en cas de risque de santé ;
• droit de ne pas être licenciée ;
• droit de voir une éventuelle période d’essai stipulée au contrat de travail suspendue jusqu’à l’expiration d’une période de 12 semaines suivant l’accouchement.
En vertu de la loi du 7 juillet 1998, les femmes enceintes bénéficient d’une dispense de
travail, sans perte de rémunération, si elles doivent se rendre pendant les heures de travail aux examens prénataux prescrits par la loi du 20 juin 1977 pour obtenir l’allocation
de naissance.
Loi du 8 décembre 1981 relative à l’égalité de traitement entre hommes et femmes en
ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles,
et les conditions de travail (qui est la transposition au niveau national de la directive
76/207/CE modifiée par la directive 2002/73/CE) : article 2 : le principe d’égalité de traitement implique l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe soit directement
soit indirectement.
La loi interdit aux employeurs et à ceux qui diffusent ou publient des offres d'emploi ou
des annonces relatives à l'emploi de faire référence au sexe du travailleur. De même,
elle interdit d'utiliser dans de telles offres ou annonces des éléments indiquant ou sousentendant le sexe du travailleur en dehors même de toute référence explicite. La loi interdit encore de faire référence au sexe du travailleur dans les conditions d'accès et dans les
critères de sélection à l'emploi. Par ailleurs, la loi interdit de refuser ou d'entraver l'accès
à l'emploi pour des motifs explicites ou implicites fondés sur le sexe du travailleur. La
loi décrète la nullité de toute stipulation contraire au principe de l'égalité de traitement,
qu'elle soit de nature conventionnelle, statutaire ou réglementaire.
Le principe de l’égalité de traitement dans les conditions d’accès à l’emploi et dans
l’emploi est actuellement (loi du 31 juillet 2006) prévu aux articles 241-1 et suivants du
Code du travail pour y former le Chapitre premier « Principe de l’égalité de traitement »
du Titre IV « Égalité de traitement entre les hommes et les femmes », du Livre II
« Réglementation et conditions de travail ».
Loi modifiée du 26 février 1993 portant réglementation du travail volontaire à temps
partiel
Le régime juridique du travail à temps partiel étant basé sur le consensualisme (accord
du salarié et de l’employeur), le salarié ne dispose pas d’un droit général au travail à
temps partiel. Néanmoins lorsque le salarié a manifesté le souhait d’occuper un emploi
à temps partiel, il est en droit d’être informé en priorité des emplois à temps partiel
disponibles dans l’entreprise et correspondant à sa qualification et à son expérience
professionnelle.
15
Introduction
Les garanties légales du travail à temps partiel :
• Le contrat de travail doit, en dehors du nombre d’heures de travail hebdomadaires
et de l’horaire de travail, indiquer la répartition précise des heures de travail sur
les différents jours de la semaine. Cette répartition ne pourra être modifiée que
de l’accord exprès du salarié.
• Le refus du travailleur à temps partiel de reprendre un travail à temps complet ne
constitue pas un motif légitime de licenciement.
• Les heures supplémentaires peuvent uniquement être prestées d’un commun
accord des parties. Par ailleurs, l’hypothèse de la prestation d’heures supplémentaires doit être prévue dans le contrat de travail. Le refus du salarié de prester des heures supplémentaires n’est ni un motif grave, ni un motif légitime de
licenciement.
Loi du 7 juillet 1998 modifiant 1) la loi modifiée du 18 mai 1979 portant réforme des
délégations du personnel ; 2) la loi modifiée du 6 mai 1974 instituant des comités mixtes
dans les entreprises du secteur privé et organisant la représentation des salariés dans
les sociétés anonymes
Elle prévoit que chaque délégation principale et, le cas échéant, chaque délégation divisionnaire, désigne immédiatement après son entrée en fonctions parmi ses membres et
pour la durée de son mandat, un délégué à l’égalité.
Loi modifiée du 12 février 1999 concernant la mise en œuvre du plan d'action national
en faveur de l'emploi 1998
Elle introduit le congé parental, congé pour raisons familiales et les actions positives.
Loi du 26 mai 2000 concernant la protection contre le harcèlement sexuel à l'occasion
des relations de travail et portant modification de différentes autres lois
Elle met à charge de l’employeur l’obligation de prévenir et de réagir contre des situations de harcèlement sexuel dans son entreprise.
Loi du 28 juin 2001 ayant transposé en droit national la directive 97/80/CE relative à la
charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe
Elle est applicable à tout litige dans le cadre d’une procédure civile ou administrative des
secteurs public et privé ayant pour objet l’accès à l’emploi, la rémunération, les possibilités de promotion et de formation professionnelle, l’accès à une profession indépendante,
les conditions de travail ainsi que les régimes de sécurité sociale, arrête que le principe
de l’égalité de traitement implique l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe,
soit directement, soit indirectement.
Loi du 1er août 2001 concernant la protection des travailleuses enceintes, accouchées
et allaitantes
Il est mis fin à l’incertitude régnant sous la loi de 1975 par la stipulation expresse que
le congé de maternité est à assimiler à une période de travail effectif et donne donc
16
Introduction
droit à des jours de congé. Selon la loi du 1er août 2001, en ce qui concerne le travail de
nuit, l’interdiction de principe a été remplacée par une dispense sur avis du médecin du
travail. Ainsi, la femme enceinte ou allaitante ne peut être tenue de travailler entre 10
heures du soir et 6 heures du matin, lorsque, de l’avis du médecin de travail compétent,
cela est nécessaire du point de vue de sa sécurité ou de sa santé. Il en est de même pour
la femme allaitante jusqu’à la date du premier anniversaire de l’enfant.
En cas d’existence de risques spécifiques d’exposition des femmes enceintes ou allaitantes aux agents, procédés ou conditions de travail nocifs pour leur sécurité et santé,
l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour que l’exposition de la
salariée concernée à ce risque soit évitée. En cas d’impossibilité de réaffectation à un
autre poste de travail, la salariée doit être dispensée de travailler. Une liste des agents et
procédés ou conditions de travail est annexée à la loi du 1er août 2001.
L’attribution d’une indemnité pécuniaire de maternité a été étendue au cas de perte de
revenu résultant du transfert d’un poste de travail de nuit à un poste de travail de jour, en
précisant que cette indemnité se réduit à la perte de revenu brut effective.
Loi du 15 mai 2003 approuvant le Protocole facultatif à la Convention sur l’élimination
de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes
Le protocole facultatif à la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes est un instrument juridique international à vocation universelle, consacrant le droit des individus à agir contre un État accusé d’avoir violé un des
droits inscrits dans la Convention, lorsque les voies de recours internes n’ont pas permis
d’obtenir réparation.
Loi du 19 décembre 2003 portant modification de la loi du 12 février 1999 concernant la
mise en œuvre du plan d'action national en faveur de l'emploi 1998. Elle met en œuvre
au niveau de l’égalité femme/homme des dispositions subventionnant l’engagement de
personnes appartenant au sexe sous-représenté dans une profession ou dans un métier
déterminé. Est considéré comme sexe sous-représenté dans une profession ou dans un
métier déterminé, celui dont la représentation est égale ou inférieure à 40% de l’ensemble
des travailleurs exerçant cette profession ou ce métier sur le territoire national.
Loi du 30 juin 2004 concernant les relations collectives de travail
Elle stipule que toute convention collective de travail doit obligatoirement prévoir les
modalités d’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et
femmes. La convention collective doit contenir obligatoirement des dispositions consignant le résultat des négociations collectives qui devront porter sur la mise en œuvre du
principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans les établissements et
entreprises auxquels la convention s’applique. La négociation collective doit porter sur
l’établissement d’un plan d’égalité en matière d’emploi et de rémunérations.
Révision de la Constitution du 13 juillet 2006
Les femmes et les hommes sont égaux en droits et en devoirs. L’État veille à promouvoir
activement l’élimination des entraves pouvant exister en matière d’égalité entre femmes
et hommes.
17
Introduction
Loi du 28 novembre 2006 portant transposition des directives 2000/43/CE et 2000/78/EG
Elle a introduit dans le livre II du Code du travail un Titre V relatif à l’égalité de traitement
en matière d’emploi et de travail. Cette loi définit le « principe de l’égalité de traitement »
par « absence de toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou les
convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle, la race ou l’ethnie ».
La loi du 13 mai 2008 a modifié les dispositions du Code du travail relatives à l’égalité
entre femmes et hommes dans l’emploi en tenant compte de la directive modifiée 76/207/
CEE visant plus particulièrement à assurer l’égalité de traitement en matière d’emploi et
de travail à l’égard de la discrimination fondée sur le sexe.
Un règlement grand-ducal du 15 décembre 2009 porte déclaration d’obligation générale de la convention relative au harcèlement et à la violence au travail.
Étant donné que les discriminations fondées sur le sexe et celles fondées sur d’autres critères
sont traitées au niveau national par des dispositions légales différentes, la première partie du
présent document est vouée aux principes de non-discrimination fondés sur la religion ou les
convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle, la race ou l’ethnie, alors que la seconde
partie sera consacrée à la problématique de l’égalité de traitement entre femmes et hommes
sur le lieu de travail.
Aussi le présent document se limitera à analyser les dispositions régissant les salariés qui ont
un statut de droit privé. Précisons néanmoins que des dispositions anti-discrimination existent
aussi au Luxembourg au bénéfice des travailleurs qui ont un statut de droit public.
18
I
L'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT EN
MATIÈRE D'EMPLOI ET DE TRAVAIL
1
2
3
4
5
Les comportements interdits : les notions de discrimination
directe et indirecte
Le champ d'application du principe de non-discrimination
Les motifs de discrimination interdits
Les entorses autorisées au principe de non-discrimination
Agir contre les discriminations
19
L'égalité de traitement en matière
d'emploi et de travail
I
Comme nous l’avons déjà relevé, il n’existe pas de principe général d’égalité en droit du travail,
obligeant l’employeur à traiter de manière égale tous les salariés.
Toute différence de traitement ne constitue pas d’office une discrimination. Mais il s’agit de
protéger les personnes les plus vulnérables sur le marché de l’emploi. D’où la liste limitée de
motifs de différenciation de traitement interdits que le législateur national a repris du législateur européen.
Un traitement inégalitaire ou différent ne sera sanctionné que s’il se fonde sur un des critères
limitativement énumérés par la loi.
En ce qui concerne les salariés du secteur privé, les règles relatives au principe de non-discrimination sont inscrites dans les articles L. 251-1 et suivants du Code du travail.
Précisons aussi que les articles 454 et suivants du Code pénal érigent en infraction pénale certains cas de discrimination, qui couvrent pour certains encore d’autres motifs de discrimination.
Les articles L.251-1 et suivants du Code du travail couvrent exclusivement les critères de nondiscrimination suivants :
• la religion ;
• les convictions ;
• l’orientation sexuelle ;
• l’âge ;
• le handicap ;
• l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée à une race ;
• l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie.
Le principe de non-discrimination entre femmes et hommes, donc basé sur le sexe, est traité
aux articles L.241-1 et suivants du Code du travail. Les règles qui l’encadrent sont les mêmes
que celles qui seront exposées ci-après.
Or, elles seront brièvement reprises dans la partie II vouée exclusivement à la question de l’égalité entre femmes et hommes au travail.
Bon nombre des règles et principes de base en matière de non-discrimination peuvent être
illustrés au moyen du principe de non-discrimination entre femmes et hommes de sorte
qu’aussi dans cette partie, pourtant consacrée surtout aux autres principes de non-discrimination, un certain nombre d’exemples de jurisprudence notamment européenne tournent autour
du motif « sexe ».
Le Code pénal complète la liste des motifs de discrimination par les critères de l’origine, de la
couleur de peau, des mœurs, de la nation, des activités syndicales et de l’état de santé.
Ainsi une différence de traitement fondée sur d’autres critères (par exemple sur les compétences linguistiques, l’aspect physique ou le patronyme) ne peut pas constituer une discrimination au sens de la loi nationale.
Mais toute discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle, l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une race ou ethnie
est interdite.
21
I
1 LES COMPORTEMENTS
INTERDITS : LES NOTIONS DE
DISCRIMINATION DIRECTE ET
INDIRECTE
La loi interdit aussi bien la discrimination directe qu’indirecte.
1.1. La discrimination directe
a.
Sa définition
La loi définit la « discrimination directe3 » comme étant la situation dans laquelle une personne
est
1. traitée de manière moins favorable qu’une autre
-
-
-
ne l’est,
ne l’a été,
ou ne le serait ;
2. dans une situation comparable ;
3. sur base d’un des motifs de discrimination interdits par la loi.
Les éléments sous 1. à 3. doivent être réunis cumulativement pour que l’on puisse parler de
discrimination directe.
Exemple
Un employeur décide de rejeter d’office toutes les candidatures de personnes âgées de
plus de 50 ans.
De ce fait il inflige aux candidats en question un traitement moins favorable comparé
aux autres candidats dans la mesure où les candidats de plus de 50 ans n’auront aucune
chance d’être embauchés (1).
Les candidats de plus de 50 ans se retrouvent dans la même situation que les candidats
de moins de 50 ans : ils ont tous postulés pour le même emploi (2).
Le critère utilisé par cet employeur pour écarter le groupe de candidats de plus de 50 ans
est l’âge, partant un des motifs interdits par la loi (3).
Donc cet employeur commet une discrimination directe sur base de l’âge en rejetant
d’office toutes les candidatures de personnes âgées de plus de 50 ans.
Par contre si le même employeur avait décidé de rejeter tous les candidats qui ne satisfont
pas aux exigences minimales de formation initiale requises par l’employeur pour l’emploi
3
22
article L.251-1(2) a) du Code du travail
I
qu’il propose, il n’aurait alors pas commis de discrimination, son critère d’élimination
étant la formation de base des candidats, partant un motif non interdit par la loi.
b.
Comment détecter une discrimination directe?
Pour détecter une discrimination directe il faut procéder par comparaison, la loi visant des
situations comparables.
Il faut donc analyser des situations comparables à travers les faits, les situations à observer
étant actuelles, passées ou à venir. La comparaison peut avoir lieu au moyen de situations, personnes concrètes, mais il peut aussi s’agir d’une comparaison hypothétique avec des personnes
hypothétiques.
Le traitement que subit la victime de discrimination doit donc être un traitement différent,
défavorable, basé sur un des motifs interdits par la loi, le tout comparé à la situation d’autres
personnes réelles ou hypothétiques.
Par contre on ne cherchera pas s’il y a eu intention de la part de l’auteur de la discrimination
quant à faire subir un tel traitement injuste à la victime.
Le traitement que va subir la victime peut être un acte, mais aussi une omission.
Exemples
Le fait de ne pas obtenir une promotion.
Le fait d’être affecté à un autre poste de travail.
Le fait de se voir adresser un avertissement.
Le fait de se voir refuser une demande de congé.
Le fait de se voir refuser une prime etc.
Le traitement différent subit doit être moins favorable pour qu’on puisse véritablement parler
de discrimination.
Exemple
Les salariés de moins de 30 ans de l’entreprise se voient offrir comme cadeau de fin
d’année chacun une place de concert, alors que les plus de 30 ans se voient offrir une
bouteille de vin par leur employeur. En admettant que les valeurs vénales des deux sortes
de cadeaux soient semblables, on ne pourra pas affirmer que les uns sont traités moins
bien que les autres, même si certains jeunes auraient préféré le vin comme cadeau et
certains des plus de 30 ans la place de concert.
JURISPRUDENCE EUROPÉENNE______________________________
Traitement moins favorable qu’une autre personne ne l’a été
Arrêt de la CJCE du 27 mars 1980 affaire Wendy Smith
Mme Smith a été employée par Macarthys Ltd en tant que gérante d’entrepôt avec un
salaire hebdomadaire de £ 50. Quand elle a découvert que l'homme qui avait été précédemment affecté à l'exécution de sa tâche a été payé £ 60 par semaine, elle fait une demande
pour l'égalité salariale. La Cour estime qu’il s’agit là d’une discrimination directe sur base
du sexe4.
4
Ce motif de discrimination est traité dans la partie II à partir de la page 57
23
I
Traitement moins favorable qu’une autre personne ne le serait
Arrêt de la CJCE du 8 novembre 1990, affaire C-177/88 Dekker/Stichting Vormingscentrum
voor Jong Volwassenen
Dans cette affaire, la Cour a jugé qu’un refus d’engagement dû aux conséquences financières d’une absence pour cause de grossesse, doit être considéré comme fondé essentiellement sur le fait de la grossesse et engendre une discrimination sur base du sexe5.
Une telle discrimination ne saurait être justifiée par des motifs tirés du préjudice financier
subi par l’employeur en cas d’engagement d’une femme enceinte pendant la durée de son
congé de maternité.
Arrêt de la CJCE 30 avril 1998, affaire C-136/95 Evelyne Thibault/CNAVTS
Madame Thibault s’était vue refuser une notation pour l’année 1983 en raison de son
absence pour maternité. De ce fait elle n’a pas pu bénéficier d’une inscription au tableau
d’avancement au choix du salarié, une disposition conventionnelle exigeant 6 mois de
présence sur l’année de référence. La Cour a jugé que le refus de notation constituait une
discrimination directe sur base du sexe6.
Le traitement moins favorable doit être directement lié à un des motifs de discrimination interdits par la loi.
Exemple
Un employeur accorde des pauses café à ses salariés, mais il n’accorde pas de pause
prière aux salariés auxquels leur religion impose de prier à certains moments de la journée. On peut dire que cet employeur favorise les buveurs de café au détriment des non
buveurs de café. Mais aucun lien direct ne peut être fait entre le traitement différent et
défavorable et le motif de discrimination interdit « religion ». L’employeur fait ici une différence de traitement entre buveurs de café et tous les autres salariés de l’entreprise. Les
buveurs de café sont avantagés. Or la loi n’interdit pas une telle différence de traitement.
c. La discrimination directe peut être multi-critères
Précisons qu’une discrimination peut aussi être multi-critères, c’est-à-dire résulter d’une différence de traitement basée sur plusieurs motifs interdits.
Exemple
Un employeur qui tient un commerce vestimentaire, n’accorde pas de prime de fin d’année à un salarié âgé de 58 ans contrairement à ses jeunes collègues féminines. Ce salarié
peut penser qu’il est traité moins bien que ses jeunes collègues en raison du fait qu’il est
un homme7 d’un certain âge.
d. La discrimination directe par injonction
Il s’agit de la situation dans laquelle une personne enjoint ou incite une autre à pratiquer une
discrimination. Tout comportement consistant à enjoindre ou à inciter quiconque de pratiquer
5
6
7
24
I
une discrimination à l’encontre de personnes pour l’un des motifs de discrimination visés ciavant est donc aussi considéré comme discrimination8.
Exemple
Un employeur n’embauche pas de personnes d’origine africaine, sous prétexte que ses
clients ne voudront pas travailler avec des personnes ayant de telles origines.
e. La discrimination directe par harcèlement
Le Code du travail9 précise que le harcèlement est aussi considéré comme une forme de discrimination et se produit lorsqu’un comportement indésirable lié à l’un des motifs de discrimination interdits se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une
personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Un harcèlement sera donc considéré comme discriminatoire lorsqu’il est pratiqué en raison
d’un des motifs de discrimination interdits par la loi. Il en est de même du harcèlement sexuel10.
Le harcèlement moral
Depuis 2009 une convention signée par le « Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg »
(OGB•L), le « Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschaftsbond » (LCGB) et l’Union des
Entreprises Luxembourgeoises (UEL), déclarée d’obligation générale par règlement grandducal11, pose un certain nombre de règles en matière de harcèlement moral.
Cette règlementation met l’accent sur la prévention plus que sur la sanction.
Selon cet accord « le harcèlement moral se produit lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et
délibérés qui ont pour objet ou effet :
• soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité ;
• soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel
en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
• soit d’altérer sa santé physique ou psychique. »
Un fait isolé ne constituera donc pas un harcèlement moral. Il faut observer une répétition
de comportements harcelants pour qu’on puisse envisager le harcèlement.
Contrairement à la discrimination pure, le harcèlement moral présuppose l’intention de
l’auteur de harceler.
La prévention du harcèlement moral
◊ Interdire le harcèlement au travail
Le texte demande à l’employeur de signaler, en consultant les représentants du personnel,
le cas échéant par une mention y relative au règlement intérieur, qu’il ne tolère aucune
forme de harcèlement au sein de l’entreprise.
8
9
10
11
article L.251-1 (4) du Code du travail
article L.251-1 (3) du Code du travail
pour plus de détails, voir les développements à partir de la page 79
règlement grand-ducal du 15 décembre 2009 portant déclaration d’obligation générale de la convention relative
au harcèlement et à la violence au travail conclue entre les syndicats OGB•L et LCGB, d’une part, et l’UEL,
d’autre part (Mémorial A n° 3 du 13 janvier 2010)
25
I
L’employeur doit rappeler qu’il est de la responsabilité de chacun des travailleurs et dirigeants de veiller à ce que de tels actes de harcèlement ne se produisent pas sur le lieu de
travail.
◊ Sensibiliser les travailleurs et les dirigeants
L’employeur doit veiller, en consultant les représentants du personnel, à sensibiliser les
travailleurs et les dirigeants via les différents modes de communication internes disponibles.
Cette sensibilisation portera sur
• la définition du harcèlement ;
• les modes de gestion de celui-ci au sein de l’entreprise et
• les sanctions contre le ou les auteurs des actes de harcèlement.
◊ Déterminer les mesures de prévention concrètes
Dans le cadre de la politique de prévention, l’employeur doit déterminer, en consultant les
représentants du personnel, les mesures à prendre pour protéger les travailleurs et dirigeants contre le harcèlement au travail.
Les mesures de prévention pourront être fixées en tout ou en partie par des accords entre
partenaires sociaux. Si elles sont fixées par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de mettre en œuvre ces mesures, à moins qu’elle ne dispose de mesures
propres équivalentes aux dispositions de l’accord.
Ces mesures qui doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise
pourront porter notamment sur :
• l’information et la formation des travailleurs et des dirigeants sur la politique de prévention et de protection contre le harcèlement au travail ;
• l’identification d’un interlocuteur compétent en matière de prévention et de protection
contre le harcèlement au travail ;
• la définition des moyens et procédures mis à disposition des victimes pour obtenir
de l’aide.
◊ Évaluation interne en cas de survenance d’actes de harcèlement
En cas de survenance d’actes de harcèlement envers des travailleurs et/ou dirigeants,
l’employeur doit procéder à une évaluation interne qui portera sur l’efficacité des mesures
de prévention ainsi que sur la mise en œuvre éventuelle de nouvelles mesures de prévention à prendre notamment par rapport à l’organisation de l’entreprise, à la révision des
procédures appliquées en cas de harcèlement et à l’information des travailleurs. Cette
évaluation ainsi que les réévaluations ultérieures se feront en consultant les représentants
du personnel.
La gestion des actes de harcèlement - élaboration d’une procédure de
gestion des actes de harcèlement
L’employeur doit mettre en œuvre, en consultant les représentants du personnel, une procédure de gestion des problèmes de harcèlement, et ce sur base de l’évaluation interne et
des réévaluations ultérieures sur le harcèlement au sein de l’entreprise.
26
I
La procédure de gestion pourra être fixée en tout ou en partie par des accords entre partenaires sociaux.
Si elle est fixée par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de mettre
en œuvre cette procédure, à moins qu’elle ne dispose d’une procédure propre équivalente
aux dispositions de l’accord.
La procédure se basera notamment sur les considérations suivantes :
• les parties agiront avec toute la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la
vie privée de chacun ;
• aucune information ne sera divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire ;
• les plaintes seront examinées sans délai et traitées dans un délai raisonnable ;
• chaque partie devra être entendue dans les plus brefs délais en ses moyens et aura
le droit de se faire assister par un représentant du personnel lors de l’entrevue ;
• chaque plainte sera traitée de manière impartiale ;
• chaque plainte devra être appuyée par des informations détaillées ;
• les fausses accusations ne seront pas tolérées et pourront entraîner une action disciplinaire voire des sanctions qui pourront aller jusqu’au licenciement ;
• une assistance externe pour l’analyse et le traitement des plaintes pourra être prévue ;
• les victimes bénéficieront d’un soutien dont la nature sera précisée au sein de l’entreprise à défaut d’accord suffisamment précis à ce sujet entre partenaires sociaux
applicable à l’entreprise.
Actions et sanctions contre l’auteur des actes de harcèlement
L’employeur doit déterminer de façon claire et transparente, après consultation des représentants du personnel, les sanctions qu’il pourra prendre en cas de harcèlement. S’il est
établi qu’il y a eu harcèlement, des mesures appropriées seront prises à l’encontre du
ou des auteurs. Elles peuvent comprendre des actions disciplinaires et des sanctions qui
peuvent aller jusqu’au licenciement.
Protection de la victime et du témoin des actes de harcèlement
La victime de harcèlement au travail ne pourra pas faire l’objet de représailles à la suite
d’une dénonciation ou d’une résistance à un acte de harcèlement. Son dossier sera traité
avec la plus grande discrétion possible. Les mesures destinées à mettre fin au harcèlement
ne pourront être prises au détriment de la victime.
En outre, aucun travailleur ou dirigeant ne pourra faire l’objet de représailles pour avoir
témoigné d’actes de harcèlement avéré au travail.
JURISPRUDENCE NATIONALE EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT MORAL
Précisons que la Jurisprudence se base sur la notion d’obligation d’exécution de bonne
foi du contrat de travail pour condamner le cas échéant un employeur à des dommages et
intérêts lorsqu’il n’a pas protégé son salarié contre un harcèlement moral et qu’il est établi que celui-ci a subi un préjudice du fait de ce harcèlement. Récemment la Cour d’appel
a eu l’occasion d’affirmer que la législation en matière de santé et sécurité au travail qui
demande à l’employeur d’assurer aussi la santé mentale de son salarié, lui confère une
obligation de résultat. S’impose de ce fait à l’employeur l’obligation de résultat d’assurer
la protection du salarié contre tout harcèlement moral (Arrêt de la Cour d’appel du 21 juin
2011, n° rôle 36790).
27
I
f. La discrimination directe par association
Lorsqu’une personne est moins bien traitée en raison non pas d’une caractéristique qui lui est
propre mais en raison d’une caractéristique d’une autre personne à laquelle on la lie, alors on
peut parler de discrimination par association.
Arrêt de la CJCE du 17 juillet 2008 affaire C-303/06 Coleman/Attridge Law et
Steve Law
Mme Coleman travaillait dans un cabinet d'avocats à Londres depuis le mois de janvier
2001 en tant qu'assistante juridique. Au cours de l'année 2002, elle a donné naissance à
un enfant handicapé dont l'état de santé exigeait des soins spécialisés et particuliers qui
étaient dispensés essentiellement par elle.
Le 4 mars 2005, Mme Coleman a accepté une mise en chômage volontaire, ce qui a mis fin
au contrat qui la liait à son ancien employeur. Le 30 août 2005, elle a saisi l'Employment
Tribunal, d'un recours dans lequel elle soutient qu'elle a été victime d'un licenciement
implicite et d'un traitement moins favorable que celui réservé aux autres employés, en
raison du fait qu'elle a la charge principale d'un enfant handicapé. Elle affirme que ce
traitement l'a contrainte à cesser de travailler pour son ancien employeur. À l'appui de
sa demande, elle met en avant différents faits constitutifs selon elle d'une discrimination
ou de harcèlement dans la mesure où dans des circonstances similaires, les parents
d'enfants non handicapés étaient traités différemment. Elle évoque notamment le refus de
son employeur de la réintégrer lors du retour du congé de maternité dans l'emploi qu'elle
occupait, le refus de bénéficier d'une souplesse horaire et des commentaires déplacés et
insultants à l'encontre tant d'elle-même que de son enfant.
Dans ces circonstances, l'Employment Tribunal s'est adressé à la Cour européenne en
demandant si la directive sur l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail doit
être interprétée en ce sens qu'elle interdit la discrimination directe fondée sur le handicap
et le harcèlement lié à ce dernier uniquement à l'encontre d'un employé qui est lui-même
handicapé ou si elle s'applique également à un employé, victime d'un traitement défavorable en raison du handicap dont est atteint son enfant, auquel il prodigue l'essentiel des
soins que nécessite son état.
La Cour rappelle que la directive définit le principe de l'égalité de traitement comme étant
l'absence de toute discrimination directe ou indirecte fondée notamment sur le handicap et
s'applique à toutes les personnes en ce qui concerne les conditions d'emploi et de travail,
y compris les conditions de licenciement et de rémunération.
La Cour relève que la directive ne permet pas de conclure que le principe d'égalité de
traitement qu'elle consacre doit être interprété de manière restrictive, c'est-à-dire comme
interdisant uniquement les discriminations directes fondées sur le handicap et visant
exclusivement les personnes handicapées elles-mêmes. Selon la Cour, la directive, ayant
pour objectif de lutter contre toutes les formes de discrimination, s'applique non pas à une
catégorie de personnes déterminée, mais en fonction de la nature de la discrimination. Une
interprétation limitant son application aux seules personnes qui sont elles-mêmes handicapées serait susceptible de priver la directive d'une partie importante de son effet utile et
de réduire la protection qu'elle est censée garantir.
Concernant la charge de la preuve, la Cour rappelle que, dans le cas où Mme Coleman
établirait des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe, la
mise en œuvre effective du principe de l’égalité de traitement exigerait alors que la charge
28
I
de la preuve pèse sur son employeur, qui devrait prouver qu’il n’y a pas eu une violation
dudit principe.
La Cour conclut que la directive doit être interprétée en ce sens que l'interdiction de discrimination directe qu'elle prévoit n'est pas limitée aux seules personnes handicapées. Par
conséquent, lorsqu'un employeur traite un employé, n'ayant pas lui-même un handicap, de
manière moins favorable qu'un autre employé dans une situation comparable et qu'il est
prouvé que le traitement défavorable dont cet employé est victime est fondé sur le handicap de son enfant, auquel il dispense l'essentiel des soins dont celui-ci a besoin, un tel
traitement est contraire à l'interdiction de discrimination directe énoncée par la directive.
Concernant le harcèlement, la Cour adopte un raisonnement identique et conclut que les
dispositions de la directive sur ce point ne sont pas limitées aux seules personnes qui sont
elles-mêmes handicapées.
g. La discrimination directe par propos
Des propos discriminatoires prononcés en dehors d’un acte direct peuvent être considérés
comme une discrimination directe.
Arrêt de la CJCE du 10 juillet 2008 affaire C-54/07 FERYN
Selon la Cour des déclarations publiques par lesquelles un employeur fait savoir, dans le
cadre de sa politique de recrutement qu’il n’embauchera pas des salariés d’une certaine
origine ethnique ou raciale, suffisent à établir une présomption d’existence de politique
d’embauche directement discriminatoire.
1.2. La discrimination indirecte
Une « discrimination indirecte12 » se produit lorsqu’
• une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre
• sont susceptibles d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de certaines convictions, d’un handicap, d’un certain âge ou orientation sexuelle,
d’appartenance ou de non appartenance, vraie ou supposée, à une race ou ethnie données
• par rapport à d’autres personnes
• à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soient objectivement justifiés par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés
et nécessaires.
La notion de discrimination indirecte permet d’éviter de contourner les règles en matière de
discrimination directe pour arriver par le biais de critères, pratiques neutres en apparence à
effectuer des traitements discriminatoires.
12
article L.251-1(2) b) du Code du travail
29
I
Exemple
1. Une règle défavorisant les salariés à temps partiel peut constituer une discrimination
indirecte fondée sur le sexe13, puisque statistiquement une nette majorité des salariés à
temps partiel sont des femmes.
Par exemple un règlement interne d’une entreprise réserve une prime aux trois salariés
qui sur l’année effectuent volontairement le plus d’heures supplémentaires. Or cette
disposition risque d’être préjudiciable aux travailleurs à temps partiel qui eux, généralement sont peu disponibles pour effectuer des heures de travail en plus. Si beaucoup de
travailleurs à temps partiel dans l’entreprise sont des femmes, alors il s’agira là d’une
discrimination indirecte sur base du sexe.
2. De même, des différenciations fondées sur l’ancienneté ou l’expérience peuvent s’analyser en discriminations indirectes fondées sur l’âge.
Un employeur accorde volontairement 28 jours de congé à tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2004. Les salariés embauchés après cette date n’ont droit qu’à
25 jours comme la loi le prévoit. Monsieur X âgé de 25 ans et embauché en 2005 se plaint
de subir de ce fait une discrimination sur base de son jeune âge : il estime en effet que
les personnes qui auront été ou seront embauchées après 2004 risquent fortement d’être
des personnes jeunes et de ce fait elles seront moins bien traitées en raison de leur
âge. Or il n’est pas évident de suivre ce raisonnement, l’employeur ne se basant pas sur
l’âge pour réserver un traitement différent à une catégorie de salariés, mais sur la date
d’embauche. Néanmoins si dans cette entreprise les salariés embauchés après la date
clé du 1er janvier 2004 étaient majoritairement des jeunes salariés, un juge pourrait être
enclin à y déceler une discrimination sur base de l’âge.
La notion de discrimination indirecte va donc mener à une sorte de présomption de discrimination, mais qui, contrairement à la discrimination directe, pourra être renversée si l’employeur
justifie sa décision, son acte etc. par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet
objectif sont appropriés et nécessaires.
Le litige partira le cas échéant d’une disposition, d’un critère ou d’une pratique neutre en apparence.
Cela peut par exemple être une clause d’un contrat de travail ou d’une convention collective de
travail, un critère fixé dans un règlement interne, un règlement de travail selon l’horaire mobile,
un critère appliqué par l’employeur régulièrement dans le cadre de sa politique d’embauche, de
licenciement, de promotion etc.
Officiellement (en apparence) les critères, dispositions, pratiques ne sont pas liées à un des
motifs de discrimination interdits par la loi. Ils apparaissent neutres.
Mais à partir du moment où l’on met en œuvre ces dispositions, critères, pratiques, une personne ou un groupe de personnes le/laquelle on peut associer à un motif de discrimination
interdit par la loi, seront défavorisés ou risquent de l’être.
Il ne sera pas nécessaire pour que l’on puisse retenir la discrimination indirecte que des personnes soient effectivement désavantagées, le simple risque d’exposition à cela est suffisant.
Mais n’oublions pas que selon la loi, une telle discrimination indirecte peut être objectivement
justifiée. Dans ce cas, elle n’est alors plus répréhensible.
La charge de la preuve de la justification objective revient à l’employeur. Tout dépendra en effet
des arguments qu’il peut avancer pour expliquer les critères, dispositions et pratiques adoptées.
13
30
Ce motif de discrimination sera traité dans la partie II à partir de la page 57
I
Arrêt de la CJCE du 1er juillet 1986 affaire C-237-85 Gisela Rummler
La CJCE a décidé que le principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs
masculins et les travailleurs féminins, ne s'oppose pas à ce qu'un système de classification
professionnelle utilise, pour déterminer le niveau de rémunération, le critère de l'effort ou
de la fatigue musculaire ou celui du degré de pénibilité physique du travail, si, compte tenu
de la nature des tâches, le travail à accomplir exige effectivement un certain développement de force physique, à condition que, par la prise en considération d'autres critères, il
parvienne à exclure, dans son ensemble, toute discrimination fondée sur le sexe.
Selon la CJCE, se déduit du principe d'égalité des rémunérations entre femmes et hommes :
• les critères conditionnant le classement dans différents niveaux de rémunération
doivent assurer la même rémunération pour un même travail objectivement donné,
qu'il soit accompli par un travailleur masculin ou par un travailleur féminin ;
• le fait de se baser sur des valeurs correspondant aux performances moyennes des
travailleurs d'un seul sexe, pour déterminer dans quelle mesure un travail exige un
effort ou occasionne une fatigue ou est physiquement pénible, constitue une forme
de discrimination fondée sur le sexe, interdite par la directive ;
• toutefois, pour qu'un système de classification professionnelle ne soit pas discriminatoire dans son ensemble, il doit prendre en considération, dans la mesure où la
nature des tâches à accomplir dans l'entreprise le permet, des critères pour lesquels
les travailleurs de chaque sexe sont susceptibles de présenter des aptitudes particulières.
Arrêt de la CJCE du 20 mars 2003 affaire Helga Kutz-Bauer
La CJCE a décidé que le principe d'égalité de traitement s'oppose à une disposition d'une
convention collective applicable à la fonction publique qui autorise les employés de sexe
masculin et de sexe féminin à bénéficier du travail à temps partiel en raison de l'âge,
lorsque cette disposition n'accorde le droit à un tel travail à temps partiel que jusqu'à la
date à laquelle il est possible de faire valoir pour la première fois ses droits à une pension
de retraite au taux plein servie par le régime légal de l'assurance pension et lorsque le
groupe des personnes qui peuvent prétendre à une telle pension dès l'âge de 60 ans est
composé presque exclusivement de femmes alors que celui des personnes qui ne peuvent
percevoir une telle pension qu'à compter de l'âge de 65 ans est composé presque exclusivement d'hommes, à moins que cette disposition ne soit justifiée par des critères objectifs
et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.
◊ Interdiction de discrimination : un principe à respecter par l’employeur
Précisons pour finir que tout employeur a l’obligation de s’abstenir de toute discrimination
directe ou indirecte, de même que de tout acte de harcèlement. Il doit aussi s’abstenir d’enjoindre à un tiers de ce faire.
31
I
2 LE CHAMP D’APPLICATION DU
PRINCIPE DE
NON-DISCRIMINATION
Les règles de non-discrimination édictées par le Code du travail14 visent :
1)
les conditions d’accès à l’emploi et au travail, y compris les critères de
sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche
d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion
Le principe de non-discrimination doit être respecté lors de l’embauche et vise précisément les offres d’emploi, peu importe leur forme ou le support utilisé, l’entretien à
l’embauche, de même que la décision d’embauche.
Il vise aussi les décisions de promotion interne à l’entreprise et les critères appliqués ou
susceptibles d’être appliqués pour fonder une telle décision.
Exemples
1. Il est interdit de faire référence au sexe ou à l’âge dans une offre d’emploi.
2. Dans le même ordre d’idées, faire référence à l’expérience en demandant une longue
expérience, peut entrainer une discrimination indirecte basée sur l’âge, les jeunes personnes étant forcément exclues du recrutement.
Le fait de ne pas être convoqué à un entretien d’embauche peut aussi constituer une
discrimination.
Exemples
1. L’employeur convoque toutes les personnes de moins de 30 ans, mais aucun candidat
de plus de 30 ans.
2. L’employeur convoque exclusivement les candidats masculins à un entretien et réfute
sans entretien toutes les candidatures féminines.
Aussi au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur doit prendre soin de ne pas faire
allusion à un des motifs de discrimination interdits par la loi, car cela serait susceptible
de constituer un signe de discrimination.
Exemple
1. Au cours de l’entretien l’employeur explique au candidat qu’il cherche une personne
entièrement valide, qui présente bien, étant donné que le candidat retenu aura pour
mission d’assurer la réception de l’entreprise. L’employeur exprime ainsi clairement sa
préférence pour une personne valide, ne présentant aucun handicap.
2. Lors de l’entretien l’employeur explique à la candidate qu’il a besoin d’une personne
d’une grande force physique, disponible à plein temps et flexible quant au temps de travail.
Il explique que le job entraine souvent la nécessité de travailler tard le soir et demande
14
32
article L.251-2 du Code du travail
I
à la candidate quel est l’âge de ses enfants et l’interroge aussi sur le fait de savoir si elle
désire encore d’autres enfants. Cet employeur aura ainsi souligné sa préférence pour un
salarié masculin. Son attitude est discriminatoire.
La décision d’embauche doit être basée sur des critères objectifs non liés à un des motifs
de discrimination interdits par la loi. Dans ce contexte il est utile pour une entreprise de
fixer les critères objectifs de sélection en amont du recrutement et d’y assoir sa décision
lors de la sélection. De cette manière le risque de discrimination via des décisions arbitraires et subjectives est limité.
Exemple
L’employeur recrute une personne pour faire des travaux de comptabilité pour son entreprise.
Ses critères de sélection sont les suivants :
-
-
-
Formation de base : au moins un niveau baccalauréat ;
Maîtrise d’au moins deux langues, dont le français ou l’anglais ;
Connaissances de base en comptabilité.
Toutes les candidatures qui satisfont à tous les critères sont recevables. Si aucune candidature ne satisfait à toutes les exigences, alors celles qui satisfont au maximum de critères sont retenues. Ensuite le candidat qui donnera le plus satisfaction lors de l’entretien
et lors du test écrit basé sur ces seuls critères, sera retenu.
Si cet employeur écarte la candidature de Madame X parce qu’elle est à deux ans de la
retraite, celle de Madame Y parce qu’elle est enceinte15 et celle de Monsieur Z parce qu’il
se déplace en chaise roulante, alors il commet des discriminations.
Si par contre il écarte la candidature de Madame X parce qu’elle ne parle ni le français, ni
l’anglais, celle de Madame Y parce qu’elle n’a aucune notion de la comptabilité et celle de
Monsieur Z parce qu’il n’a pas un niveau baccalauréat, alors il a strictement appliqué ses
critères objectifs et n’a commis aucune discrimination.
Arrêt de la CJCE du 8 novembre 1990 affaire C-177/88 Dekker
La CJCE a décidé qu’un employeur agit directement en violation du principe d'égalité de
traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation
et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, s'il refuse de conclure un
contrat de travail avec une candidate qu'il avait jugé apte à exercer l'activité concernée,
lorsque ce refus d'engagement est fondé sur les conséquences possibles, dommageables
pour l'employeur, de l'engagement d'une femme enceinte, et résultant des règles qui, édictées par les autorités publiques en matière d'incapacité de travail, assimilent l'empêchement d'exercer une activité pour cause de grossesse et d'accouchement à l'empêchement
d'exercer une activité pour cause de maladie. La circonstance qu'aucun candidat de sexe
masculin ne se soit présenté pour le poste à pourvoir ne change pas la décision de la Cour.
L’employeur doit encore tenir compte des principes de non-discrimination lors des promotions.
Il est tenu là aussi d’appliquer des critères de sélection objectifs et non discriminatoires.
15
Ce motif de discrimination sera traité dans la partie II à partir de la page 57
33
I
JURISPRUDENCE_________________________________________
Arrêt de la CJCE du 30 avril 1998 affaire C-136/95 Thibault
La Cour est d’avis que la directive relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de
traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation
et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, s'opposent à une réglementation nationale qui prive une femme du droit d'être notée et, par voie de conséquence, de
pouvoir profiter d'une promotion professionnelle parce qu'elle a été absente de l'entreprise
en raison d'un congé de maternité.
2) l’accès à tous les types et à tous les niveaux d’orientation professionnelle, de
formation professionnelle, de perfectionnement et de formation de recon version, y compris l’acquisition d’une expérience pratique du travail
Ces dispositions visent toutes les offres de formation proposées par l’employeur, que ce
soit sous forme de plan de formation ou autres. Lors des mesures de formation organisées, mises en place et proposées aux salariés, l’employeur est à chaque instant tenu
de traiter ses salariés de manière égale. Cela donc aussi bien dans le cadre de l’offre de
formation que lors du déroulement de la formation.
Exemples
1. L’employeur doit veiller à ce que les salariés à mobilité réduite ne soient pas exclus des
mesures de formation en raison du simple fait qu’il organise la formation dans une salle
sans accès pour personnes à mobilité réduite.
2. Un employeur qui organise une formation continue à 19 heures du soir et qui emploie
de nombreuses salariées ayant des enfants en bas âge à charge, est susceptible de commettre une discrimination sur base du sexe, alors qu’il exclut de fait les salariés féminins
de sa mesure de formation.
3) les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement
ainsi que le salaire
Cette règle vise toutes les conditions de travail. L’employeur est partant tenu tout au long
de la relation de travail de veiller à ne pas discriminer ses salariés.
Sont ainsi visées aussi bien les conditions de travail de départ (fixées lors de l’embauche)
que les conditions de travail ultérieures du salarié, suite à un changement ou une évolution dans l’entreprise.
Si la loi pointe particulièrement la non-discrimination en matière de salaire y compris
les primes, gratifications etc, la notion de conditions de travail vise notamment aussi la
durée du travail, la fonction du salarié, les missions lui confiées, le régime des congés,
des jours fériés etc.
Exemples
1. Le règlement interne de l’entreprise accorde à tous les salariés de plus de 55 ans un
jour férié d’usage supplémentaire. Ils ont le droit de chômer le 24 décembre de chaque
année. Il s’agit d’une différence de traitement basée sur l’âge au préjudice des travailleurs
de moins de 55 ans de l’entreprise, donc d’une discrimination directe.
34
I
2. Le règlement interne de l’entreprise accorde 5 jours de congé supplémentaires pour
l’année de calendrier suivante, suite à l’évaluation de la performance du salarié à la fin
de l’année. Une telle clause est susceptible de désavantager les travailleurs à capacité
de travail réduite de l’entreprise et peut engendrer une discrimination indirecte sur base
du handicap.
Le Code du travail relève encore que le principe de non-discrimination doit aussi jouer en
matière de licenciement.
On entend par là en principe la résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur. Or la
Jurisprudence européenne a élargi cette notion et a décidé que cela englobait aussi les
départs volontaires et les entrées en retraites.
Arrêt de la CJCE du 26 février 1986 affaire Marshall
La CJCE a décidé qu'une politique générale de licenciement, impliquant le licenciement
d'une femme au seul motif qu'elle a atteint ou dépassé l'âge auquel elle a droit à une pension d'État et qui est différent pour les hommes et pour les femmes en vertu de la législation nationale, constitue une discrimination fondée sur le sexe interdite.
En droit national le principe de non-discrimination en matière de licenciement vise bien
évidemment aussi bien le licenciement avec préavis que le licenciement avec effet immédiat pour faute grave du salarié. En ce qui concerne le licenciement avec préavis, celui-ci
peut être basé sur des motifs qui tiennent au comportement ou à l’aptitude au travail du
salarié ou alors sur des motifs économiques qui tiennent aux difficultés financières de
l’entreprise ou à une restructuration de l’entreprise.
Tout licenciement doit être fondé sur des motifs valables. Ces motifs ne doivent en aucun
cas toucher à un des motifs de discrimination interdits par la loi.
Exemple
1. Un employeur licencie une salariée après avoir appris par d’autres salariés que cette
personne sera probablement hospitalisée à plusieurs reprises dans les mois à venir alors
qu’elle doit subir différentes interventions dans le but de tomber enceinte. Il s’agit probablement d’une discrimination indirecte basée sur le sexe.
2. Un employeur doit réduire ses frais de personnel et décide de supprimer un poste de
travail. Parmi tous les postes dans son entreprise, il choisit de supprimer celui occupé
Monsieur Oboulu, seul salarié d’origine africaine. Il s’agit probablement d’une discrimination indirecte basée sur l’origine raciale/ethnique.
4) l’affiliation à, et l’engagement dans, une organisation de salariés ou
d’employeurs, ou toute organisation dont les membres exercent une profession donnée, y compris les avantages procurés par ce type d’organisation.
Il s’agit de garantir le traitement égal des personnes qui entrent comme membre dans un
syndicat ou dans une organisation d’employeurs.
Il est donc interdit pour un syndicat de refuser un membre sur base du fait qu’il est par
exemple homosexuel ou d’une certaine origine.
Il en est de même dans le cadre des activités syndicales.
35
I
3 LES MOTIFS DE
DISCRIMINATION INTERDITS
Revenons un peu plus en détail sur les différents motifs de discrimination.
Rappelons que les articles L.251-1 et suivants du Code du travail couvrent exclusivement les
critères de non-discrimination suivants :
• la religion ;
• les convictions ;
• l’orientation sexuelle ;
• l’âge ;
• le handicap ;
• l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée à une race ;
• l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie.
Le Code pénal complète cette liste par les critères de l’origine, de la couleur de peau, des
mœurs, de la nation, des activités syndicales et de l’état de santé.
Si l’origine et la couleur de peau peuvent rejoindre les motifs de non-discrimination posés par
le Code du travail, il n’en est pas ainsi des motifs mœurs, nation, activités syndicales et état de
santé posés par le seul code pénal.
Une discrimination basée sur un de ces derniers critères sera donc le cas échéant sanctionnée
au seul niveau pénal.
Extrait du code pénal
Art. 454. Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur couleur de peau, de leur sexe, de leur orientation
sexuelle, de leur situation de famille, de leur âge, de leur état de santé, de leur handicap, de
leurs mœurs, de leurs opinions politiques ou philosophiques, de leurs activités syndicales,
de leur appartenance ou de leur non appartenance, vrai ou supposée, à une ethnie, une
nation, une race ou une religion déterminée.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes
morales, les groupes ou communautés de personnes, à raison de l'origine, de la couleur
de peau, du sexe, de l'orientation sexuelle, de la situation de famille, de leur âge, de l'état
de santé, du handicap, des mœurs, des opinions politiques ou philosophiques, des activités
syndicales, de l'appartenance ou de la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,
une nation, une race, ou une religion déterminée, des membres ou de certains membres
de ces personnes morales, groupes ou communautés.
Art. 455. Une discrimination visée à l'article 454, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, d'un groupe ou d'une communauté de personnes, est punie d'un emprisonnement de huit jours à deux ans et d'une amende de 251 euros à 25.000 euros ou de
l'une de ces peines seulement, lorsqu'elle consiste :
1) à refuser la fourniture ou la jouissance d'un bien et/ou l’accès à un bien ;
36
I
2) à refuser la fourniture d'un service et/ou l’accès à un service ;
3) à subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service et/ou l’accès à un bien ou à un
service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 454 ou à faire toute
autre discrimination lors de cette fourniture, en se fondant sur l'un des éléments visés à
l'article 454 ;
4) à indiquer dans une publicité l'intention de refuser un bien ou un service ou de pratiquer
une discrimination lors de la fourniture d'un bien ou d'un service, en se fondant sur l'un
des éléments visés à l'article 454 ;
5) à entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ,
6) à refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;
7) à subordonner l’accès au travail, tous les types de formation professionnelle, ainsi que
les conditions de travail, l’affiliation et l’engagement dans une organisation de travailleurs
ou d’employeurs à l’un des éléments visés à l’article 454 du Code pénal.
Art. 456. Une discrimination visée à l'article 454, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, d'un groupe ou d'une communauté de personnes par une personne dépositaire de l'autorité publique ou chargée d'une mission de service public, dans l'exercice
ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions ou de sa mission, est punie d'un emprisonnement d'un mois à trois ans et d'une amende de 251 euros à 37.500 euros ou de l'une de
ces peines seulement, lorsqu'elle consiste :
1) à refuser le bénéfice d'un droit accordé par la loi ;
2) à entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque.
Art. 457. Les dispositions des articles 455 et 456 ne sont pas applicables :
1) aux différenciations de traitement fondées sur l'état de santé, lorsqu'elles consistent en
des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques
portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou des risques d'incapacité de travail
ou d'invalidité ;
2) aux différenciations de traitement fondées sur l'état de santé ou le handicap, lorsqu'elles
consistent en un refus d'embauche ou un licenciement fondé sur l'inaptitude médicalement
constatée de l'intéressé ;
3) aux différenciations de traitement fondées, en matière d'embauche, sur la nationalité,
lorsque l'appartenance à une nationalité déterminée constitue, conformément aux dispositions statutaires relatives à la fonction publique, aux réglementations relatives à l'exercice
de certaines professions et aux dispositions en matière de droit du travail, la condition
déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle ;
4) aux différenciations de traitement fondées, en matière d'entrée, de séjour et de droit
de vote au pays, sur la nationalité, lorsque l'appartenance à une nationalité déterminée
constitue, conformément aux dispositions légales et réglementaires relatives à l'entrée,
au séjour et au droit de vote au pays, la condition déterminante de l'entrée, du séjour et de
l'exercice du droit de vote au pays.
Notons qu’une discrimination basée sur la nationalité est visée par l’article 45 du Traité sur le
fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), lequel demande aux États membres d’abolir
toute discrimination basée sur la nationalité en matière de travail et d’emploi.
37
I
Discrimination sur base de la nationalité
Arrêt de la CJCE du 6 juin 2000 affaire C-281/98 Angonese
L'article 4816 du traité s'oppose à ce qu'un employeur oblige les candidats à un concours
de recrutement à faire la preuve de leurs connaissances linguistiques exclusivement au
moyen d'un unique diplôme, délivré dans une seule province d'un État membre.
En effet, cette obligation défavorise les ressortissants des autres États membres étant
donné que les personnes qui ne résident pas dans ladite province ont peu de possibilités
d'acquérir le diplôme, un certificat de bilinguisme, et qu'il leur sera difficile, voire impossible, d'accéder à l'emploi en cause. L'obligation n'est pas justifiée par des considérations
indépendantes de la nationalité des personnes concernées et proportionnées à l'objectif
légitimement poursuivi. À cet égard, s'il peut être légitime d'exiger d'un candidat à un
emploi des connaissances linguistiques d'un certain niveau et si la détention d'un diplôme
tel que le certificat peut constituer un critère permettant d'évaluer ces connaissances,
l'impossibilité d'en apporter la preuve par tout autre moyen, et notamment par d'autres
qualifications équivalentes obtenues dans d'autres États membres, doit être considérée
comme disproportionnée par rapport à l'objectif recherché. L'obligation constitue, dès lors,
une discrimination sur le fondement de la nationalité contraire à l'article 48 du traité.
Arrêt de la CJCE du 3 juin 1986 affaire C-307/84 Commission/France
Le fait, pour un État membre, de réserver la nomination et la titularisation dans les emplois
permanents du cadre infirmier des hôpitaux publics à ses nationaux n'est compatible avec
l'article 4817, paragraphe 2, du traité qu'à la condition que les ressortissants des autres
États membres aient la possibilité d'accéder à tous les emplois du cadre infirmier de ces
mêmes hôpitaux et bénéficient, une fois engagés, d'un régime comportant des avantages
et des garanties en tous points équivalents à ceux que retirent les nationaux de leur statut d'agent titulaire, à l'exception de la possibilité d'accéder aux emplois qui, au sens de
l'article 48, paragraphe 4, relève de l'administration publique.
3.1. Le motif « religion »
Traiter une personne moins bien qu’une autre et cela en raison de sa religion, est prohibé aussi
bien par le Code du travail que par le Code pénal. Il en est de même dans l’autre sens, c’est-àdire qu’il est aussi discriminatoire de traiter une personne moins bien qu’une autre en raison
du fait qu’elle n’appartient pas à telle ou telle religion.
Exemples
1. Monsieur Z se présente à un entretien d’embauche en portant sa kippa. Lors de l’entretien, l’employeur explique qu’il ne peut se permettre d’embaucher une personne qui
affiche sa religion, que cela n’est pas compatible avec les usages dans son entreprise. Ce
faisant, cet employeur commet une discrimination directe envers ce candidat.
2. Madame X travaille dans une administration communale. Dans le cadre de ses attributions, elle est amenée à enregistrer tous les partenariats. Or, Madame X refuse d’enregistrer les partenariats de personnes de même sexe au motif que sa religion n’admet pas
16
17
38
devenu article 39 CE et aujourd’hui article 45 TFUE
devenu article 39 CE et aujourd’hui article 45 TFUE
I
les unions de personnes de même sexe. Suite à ses refus de travail, elle est licenciée par
son employeur. Madame X estime qu’elle subit de ce fait une discrimination indirecte sur
base de sa religion.
Or, il ne s’agit pas d’une discrimination en raison de sa religion, alors qu’il est légitime
pour l’employeur de demander à (tous) ses salariés d’exécuter le travail pour lequel ils ont
été engagés, sans distinction de leur religion.
Notons qu’à ce jour il n’existe pas de décision de justice permettant d’illustrer ce motif de discrimination.
3.2. Le motif « convictions »
Le Code du travail interdit les discriminations basées sur des convictions. Le Code pénal rejoint
cette idée en interdisant et en sanctionnant pénalement les discriminations fondées sur les
opinions politiques ou philosophiques. La terminologie utilisée par le Code du travail est donc
plus large.
Notons que le Larousse définit « les convictions » comme étant un « principe, idée qui a un
caractère fondamental pour quelqu'un ».
Il s’agit donc d’une croyance fondamentale, qu’elle soit religieuse, philosophique, politique,
éthique etc.
3.3. Le motif « orientation sexuelle »
Ce motif vise les préférences sexuelles que peuvent afficher les êtres humaines, tel le fait de
préférer les hommes ou les femmes ou le fait de préférer les hommes et les femmes.
JURISPRUDENCE_________________________________________
Arrêt de la CJCE du 1er avril 2008, affaire Maruko
M. Maruko a conclu un partenariat enregistré avec un allemand affilié au VddB, un fonds de
pension spécial réservé aux personnes travaillant dans le milieu théâtral. À la mort de son
partenaire, M. Maruko fait une demande au VddB18 pour obtenir une pension de conjoint
survivant. L’organisme refuse de faire droit à la demande de M.Maruko, en indiquant que les
statuts ne prévoient pas le versement de cette pension aux partenaires enregistrés. Seuls
les conjoints (donc unis par le mariage) sont susceptibles de bénéficier de cette prestation.
M. Maruko a estimé qu’il y avait là une discrimination à raison de son orientation sexuelle.
La CJCE s’est tout d’abord demandée si la question de la pension de conjoint survivant
entrait bien dans le champ d’application de la Directive 2000/78 portant création d'un cadre
général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. Après avoir
répondu positivement à cette première question, la Cour a répondu à l’interrogation quant à
savoir s’il y avait une discrimination envers les personnes ayant conclu un partenariat enregistré qui les placerait dans une situation moins favorable que celle dont bénéficieraient les
personnes liées par le mariage.
La Cour a rappelé que la Directive 2000/78 a pour objectif de lutter contre les discriminations liées au travail, en faisant valoir ainsi le principe d’égalité de traitement. La discrimination fondée sur l’orientation sexuelle fait partie des discriminations retenues par la
18
"Versorgungsanstalt der deutschen Bühnen"
39
I
directive. Par ailleurs, la Cour a constaté que depuis 2004 selon la loi allemande le partenariat de vie est assimilé au mariage en ce qui concerne la pension de veuve ou de veuf.
La Cour a fait valoir que si la juridiction allemande (à laquelle l’affaire est renvoyée) décide
que les époux survivants et les partenaires de vie survivants sont dans une situation comparable en ce qui concerne cette prestation de survie, la réglementation allemande doit
être considérée comme constitutive d’une discrimination directe fondée sur l’orientation
sexuelle.
Selon la CJCE, les situations étaient comparables. Il y avait donc là une discrimination
directe pour laquelle aucune justification ne pouvait être acceptée.
Signalons que cet arrêt constituait une avancée importante par rapport à la jurisprudence
antérieure. Dans l’affaire Grant du 17 février 1998 (datant d’avant l’entrée en vigueur de la
Directive 2000/78) la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle n’avait pas été admise.
Arrêt de la CJUE du 11 mai 2011, affaire Römer
Un ancien employé de la ville de Hambourg ayant conclu un partenariat enregistré, a
demandé de bénéficier du même système de calcul de pension auquel ont droit les
employés mariés.
Or, les statuts du Land de Hambourg prévoient une subdivision des classes d’impôts dans
lequel les pensions complémentaires d’entreprise sont moins favorables aux personnes
non mariées. Le partenariat civil n’est pas dans ce cas assimilé au mariage, ce qui implique
qu’une personne liée par un partenariat tombe dans le champ des personnes non mariées
et ne bénéficie pas du niveau de pension complémentaire auquel ont droit les personnes
mariées.
La question était de savoir s’il y avait là une discrimination en raison de l’orientation
sexuelle puisqu’une règlementation défavorable aux couples non mariés est aussi défavorable aux couples (homosexuels) ayant conclu un partenariat.
Dans cette affaire la CJUE a suivi le raisonnement de la « situation comparable » de la
jurisprudence Maruko. Elle précise qu’afin d’avoir droit à cette même pension, la situation
doit être comparable (et non pas identique) en fait et en droit à celle d’une personne mariée.
La CJUE a par ailleurs précisé que la comparaison doit tenir compte des droits et obligations au regard de cette pension et non pas la perception général du droit allemand sur le
caractère comparable ou non du mariage et du partenariat enregistré.
Encore une fois la CJUE a considéré qu’il s’agit là d’une discrimination directe, tout en
précisant que, du moment où les couples mariés ou les couples en partenariat enregistré
de même sexe ont l’obligation légale de subvenir aux besoins des uns envers les autres, ils
devraient être traités de manière égale, indépendamment des différences existantes entre
l'institution du mariage et le partenariat enregistré.
3.4. Le motif « âge »19
Le motif « âge » vise tout âge. Il peut ainsi s’agir aussi bien de la situation dans laquelle des
jeunes personnes sont moins bien traitées que des personnes plus âgées ou l’inverse.
Notons que le critère de différenciation « ancienneté de service » est souvent utilisé aussi bien
par le législateur que par l’employeur pour fonder des décisions dans le cadre de l’exécution du
19
40
voir aussi sous point 4.2. à partir de la page 22
I
travail. Ce critère est souvent lié au motif « âge » interdit par la loi dans la mesure où les salariés
qui ont plus d’ancienneté de travail sont aussi souvent plus âgés. De ce fait, l’utilisation de ce critère peut mener à des situations de discrimination indirecte. Mais si pour des raisons objectives
la différence de traitement engendrée par l’application du critère ancienneté est justifiée, alors il
ne s’agira plus de discriminations interdites20, mais de différences de traitement autorisées.
Arrêt de la CJCE du 22 novembre 2005, affaire C-144/04 Mangold
Selon la CJCE une réglementation nationale qui autorise, sans restrictions, à moins qu’il
n’existe un lien étroit avec un contrat de travail antérieur à durée indéterminée conclu avec
le même employeur, la conclusion de contrats de travail à durée déterminée lorsque le
travailleur a atteint l’âge de 52 ans, n’est pas conforme au principe d’égalité de traitement
et engendre une discrimination sur base de l’âge.
Cette décision s’explique par le fait qu’un accord-cadre européen21 demande aux États
membres de limiter le recours aux contrats à durée déterminés.
Arrêt de la CJCE du 18 juin 2009, affaire C-88/08 Hütter contre Technische
Universität Graz
Selon la Cour une réglementation nationale qui, aux fins de ne pas défavoriser l’enseignement général par rapport à l’enseignement professionnel et de promouvoir l’insertion des
jeunes apprentis sur le marché de l’emploi, exclut la prise en compte des périodes d’emploi
accomplies avant l’âge de 18 ans aux fins de la détermination de l’échelon auquel sont placés les agents contractuels de la fonction publique d’un État membre, n’est pas conforme
au principe de non-discrimination sur base de l’âge.
Arrêt de la CJUE du 12 janvier 2010, affaire C-229/08 Colin Wolf contre Stadt
Frankfurt am Main
Selon la Cour une réglementation nationale, qui fixe à 30 ans l’âge maximal pour le recrutement dans le cadre d’emploi du service technique intermédiaire des pompiers n’est pas
contraire au principe de non-discrimination sur base de l’âge.
La Cour expose que les tâches de lutte contre les incendies et de secours aux personnes,
qui incombent au service technique intermédiaire des pompiers, ne peuvent être accomplies que par les fonctionnaires les plus jeunes. Afin d’assurer le fonctionnement efficace
du service technique intermédiaire des pompiers, il peut être considéré comme nécessaire
que les fonctionnaires de ce service soient, dans leur majorité, en mesure d’accomplir les
tâches exigeantes sur le plan physique et qu’ils soient donc âgés de moins de 45 ou de 50
ans. Par ailleurs, l’affectation des fonctionnaires ayant dépassé l’âge de 45 ou de 50 ans à
des tâches moins exigeantes sur le plan physique nécessite que ceux-ci soient remplacés
par de jeunes fonctionnaires. Or, l’âge auquel le fonctionnaire est recruté détermine le
temps pendant lequel il sera en mesure d’accomplir les tâches exigeantes sur le plan physique. Le fonctionnaire recruté avant l’âge de 30 ans, alors qu’il devra suivre une formation
d’une durée de deux ans, pourra être affecté à ces tâches pendant une durée minimale de
15 à 20 ans. En revanche, s’il est recruté à l’âge de 40 ans, cette durée ne sera que de 5 à
10 ans au maximum. Un recrutement à un âge avancé aurait pour conséquence qu’un trop
grand nombre de fonctionnaires ne pourraient être affectés aux tâches les plus exigeantes
20
21
voir sous point 1.2. à partir de la page 29
accord-cadre sur le travail à durée déterminée du 18 mars 1999, mise en œuvre par la directive 1999/70/CE du
28 juin 1999
41
I
sur le plan physique. De même, un tel recrutement ne permettrait pas que les fonctionnaires ainsi recrutés soient affectés pendant une durée suffisamment longue auxdites
tâches. Enfin, ainsi que l’a fait valoir le gouvernement allemand, l’organisation raisonnable
du corps des pompiers professionnels requiert, pour le service technique intermédiaire,
une corrélation entre les postes physiquement exigeants et non adaptés aux fonctionnaires
les plus âgés et les postes moins exigeants physiquement et adaptés à ces fonctionnaires.
Dès lors, il apparaît qu’une réglementation nationale qui fixe à 30 ans la limite d’âge maximale pour le recrutement dans le cadre d’emplois du service technique intermédiaire des
pompiers peut être considérée, d’une part, comme étant appropriée à l’objectif consistant
à assurer le caractère opérationnel et le bon fonctionnement du service des pompiers
professionnels et, d’autre part, comme n’allant pas au-delà de ce qui est nécessaire à la
réalisation de cet objectif.
Arrêt de la CJUE du 21 juillet 2011 dans les affaires jointes C-159/10 et C-160/10
Gerhard Fuchs (C-159/10), Peter Köhler (C-160/10) contre Land Hessen
Selon la Cour, le principe de non-discrimination ne s’oppose pas à une loi, telle que la loi
relative à la fonction publique du Land de Hesse (Hessisches Beamtengesetz), qui prévoit la
mise à la retraite d’office des fonctionnaires à vie, en l’occurrence les procureurs, lorsqu’ils
atteignent l’âge de 65 ans, tout en leur permettant de continuer à travailler, si l’intérêt du
service l’exige, jusqu’à l’âge maximal de 68 ans, pour autant que cette loi a pour objectif
d’établir une structure d’âge équilibrée afin de favoriser l’embauche et la promotion des
jeunes, d’optimiser la gestion du personnel et par là même de prévenir les litiges éventuels
portant sur l’aptitude du salarié à exercer son activité au-delà d’un certain âge et qu’elle
permet d’atteindre cet objectif par des moyens appropriés et nécessaires.
Pour que soit démontré le caractère approprié et nécessaire de la mesure concernée,
celle-ci ne doit pas apparaître déraisonnable au regard de l’objectif poursuivi et doit être
fondée sur des éléments dont il appartient au juge national d’apprécier la valeur probatoire.
Une loi, telle que la loi relative à la fonction publique du Land de Hesse, qui prévoit un
départ à la retraite obligatoire des procureurs lorsqu’ils atteignent l’âge de 65 ans, ne présente pas un caractère incohérent en raison du seul fait qu’elle leur permet dans certains
cas de travailler jusqu’à l’âge de 68 ans, qu’elle contient, en outre, des dispositions destinées à freiner les départs à la retraite avant l’âge de 65 ans et que d’autres dispositions
législatives de l’État membre concerné prévoient le maintien en activité de certains fonctionnaires, notamment certains élus, au-delà de cet âge ainsi qu’un relèvement progressif
de l’âge de la retraite de 65 à 67 ans.
Arrêt de la CJUE du 8 septembre 2011 dans les affaires jointes C-297/10 et
C-298/10, Sabine Hennigs (C-297/10) contre Eisenbahn-Bundesamt, et Land
Berlin (C-298/10) contre Alexander Mai
Dans cette affaire la Cour est d’avis que le principe de non-discrimination en fonction de
l’âge doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une mesure prévue par une convention
collective, qui prévoit que, à l’intérieur de chaque grade, l’échelon de rémunération de base
d’un agent contractuel du secteur public est déterminé, lors du recrutement de cet agent,
en fonction de l’âge de celui-ci.
42
I
3.5. Le motif « handicap »
Le Code du travail ne pose pas de définition du « handicap ». Ainsi il n’est pas évident de savoir
ce que l’on entend par là. S’est notamment posée la question de savoir si la maladie fait partie
de cette notion ou pas.
Arrêt de la CJCE du 11 juillet 2006, affaire C-13/05 Sonia Chacón Navas contre
Eurest Colectividades SA
La CJCE a pu se prononcer sur la notion de handicap en décidant comme suit :
Une personne qui a été licenciée par son employeur exclusivement pour cause de maladie
ne relève pas du cadre général établi en vue de lutter contre la discrimination fondée sur
le handicap.
Le principe de non-discrimination fondé sur le handicap, s’oppose à un licenciement fondé
sur le handicap qui, compte tenu de l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables
pour les personnes handicapées, n’est pas justifié par le fait que la personne concernée
n’est pas compétente, ni capable, ni disponible pour remplir les fonctions essentielles
de son poste. Mais la maladie en tant que telle ne peut être considérée comme un motif
venant s’ajouter à ceux au titre desquels toute discrimination est interdite. La notion de
handicap doit être comprise comme visant une limitation, résultant notamment d’atteintes
physiques, mentales ou psychiques et entravant la participation de la personne concernée
à la vie professionnelle. Aussi, il doit être probable que cette limitation soit de longue durée.
Rappelons dans ce contexte que notre Code pénal interdit néanmoins clairement toute discrimination sur base de l’état de santé. Dans une telle situation l’auteur de la discrimination s’expose
donc à des sanctions pénales.
Le Larousse définit le handicap comme « Un désavantage souvent naturel, une infériorité que
l’on doit supporter. »
Pour illustrer la notion, précisons encore que la loi française22 stipule que « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie
en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales,
cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Au Luxembourg une définition « unique » du terme « handicap » ou « personne handicapée »
n’existe pas. Les différents textes législatifs ou réglementaires qui prévoient des prestations en
faveur des personnes handicapées ne visent jamais un même groupe de personnes.
Mais dans la majorité des cas l’origine du handicap et la limitation de l’activité de la personne
handicapée constituent les facteurs qui permettent à des personnes d’avoir droit à des prestations.
Rappelons que dans l’affaire Coleman23 la Cour de justice européenne a décidé que sont aussi
couvertes les situations dans lesquelles la victime est discriminée en raison du handicap d’une
personne qui lui est proche.
22
23
Définition du handicap selon la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances
voir sous point 1.1.f. page 28
43
I
3.6. Le motif « appartenance ou non appartenance,
vraie ou supposée à une race ou à une ethnie »
Si le Code du travail interdit toute discrimination en raison de l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée à une race ou à une ethnie, le code pénal parle en plus de la « couleur
de la peau ». Or la notion de la couleur de la peau rejoint les notions de race et ethnie dans
la mesure où c’est souvent un élément permettant de caractériser/distinguer les différentes
races/ethnies.
Le Code du travail ne fournit pas de définition des termes « race » ou « ethnie ». Le Larousse
définit aussi bien la race que l’ethnie comme étant une « catégorie de classement de l'espèce
humaine selon des critères morphologiques ou culturels, sans aucune base scientifique et dont
l'emploi est au fondement des divers racismes et de leurs pratiques. »
Contrairement au Code pénal, le Code du travail ne vise pas la nationalité comme facteur potentiel de discrimination.
Arrêt de la CJCE du 10 juillet 2008, affaire C-54/07 Centrum voor gelijkheid van
kansen en voor racismebestrijding contre Firma Feryn NV
Selon la Cour, le fait pour un employeur de déclarer publiquement qu’il ne recrutera pas de
salariés ayant une certaine origine ethnique ou raciale constitue une discrimination directe
à l’embauche, de telles déclarations étant de nature à dissuader sérieusement certains
candidats de déposer leur candidature et, partant, à faire obstacle à leur accès au marché
du travail.
Il incombe alors à cet employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de violation du principe de
l’égalité de traitement. Il peut le faire en démontrant que la pratique réelle d’embauche de
l’entreprise ne correspond pas à ces déclarations. Il appartient à la juridiction de renvoi de
vérifier que les faits reprochés sont établis et d’apprécier si les éléments apportés au soutien des affirmations dudit employeur selon lesquelles il n’a pas violé le principe de l’égalité
de traitement sont suffisants.
JURISPRUDENCE NATIONALE________________________________
Jugement du Tribunal du Travail de Luxembourg du 9 janvier 2009 répertoire
fiscal 84/2009
Un salarié a été au service d’un employeur depuis le 28 juin 2001. Le 25 novembre 2004 il
a donné sa démission avec effet immédiat.
Il relève que sa situation serait devenue insupportable et qu'il n'aurait pas eu d'autre choix
que de donner sa démission, alors qu'il aurait fait l'objet quotidiennement de brimades et
d'injures de la part de certains de ses collègues de travail. Le requérant insiste sur le fait
que cet acharnement contre sa personne serait dû à ses origines ethniques et surtout ses
convictions religieuses. D'après lui, l’employeur se serait rendu coupable de discrimination
au regard des dispositions européennes.
44
I
Selon le salarié, la discrimination s'est manifestée par des pressions psychologiques,
des injures, des attitudes dédaigneuses et des remontrances injustifiées. Il estime que
l’employeur n’a rien fait pour protéger sa santé physique et psychologique, mais aurait
lui-même adopté un comportement insultant à son égard et aurait fermé les yeux sur les
injures, les pressions et les discriminations dont il aurait été victime. Il estime néanmoins
que l’employeur aurait été obligé de prendre toutes les mesures de prévention nécessaires
pour éviter et faire cesser le harcèlement moral dont il aurait été victime.
L’employeur quant à lui conteste formellement les différents faits reprochés par le salarié.
Il estime en outre que des termes comme « Bauer, Eselkopf », insultes que le salarié
aurait subi de la part de collègues, seraient dépourvues de toute connotation raciste en
tenant compte du fait que le langage entre salariés sur un chantier serait rude et vulgaire.
Le directeur de l’entreprise employeuse reconnaît avoir dit au salarié qu'il n'allait pas le
licencier et que s'il désirait partir de l'entreprise, il devrait donner sa démission, mais
celui-ci conteste cependant de la façon la plus formelle avoir dit au salarié, de nationalité
française, d'aller travailler en Algérie. L’employeur prétend encore que si la veste aurait été
piétinée avec des chaussures, il ne serait pas établi que ce fait soit à mettre sur le compte
de salariés travaillant auprès de son entreprise.
Et finalement, en ce qui concerne la perte de poids de six kilos, l’employeur relève qu’il faudrait prendre en compte un certificat médical attestant qu'il a perdu ces six kilos pendant
une période de deux années.
Pour l’employeur qui précise encore que son entreprise comprend un effectif composé à 90%
de non nationaux, tous ces incidents, sous-entendant un prétendu racisme de sa part,
resteraient à l'état de pures allégations.
Le tribunal du travail souligne d’abord que les divers incidents, tels que décrits par le
salarié, à les supposer établis, constituent des manquements répétés à l'obligation de
l’employeur de prendre des mesures destinées à faire respecter le droit de toute personne
à l'égalité et la protection contre la discrimination à prévenir et à faire cesser des discriminations liées à la religion, les convictions.
Le tribunal relève aussi que le harcèlement est une forme de discrimination, lorsqu'il est
constaté un « comportement indésirable », lié à la religion, aux convictions, à un handicap,
à l'âge, ou à l'orientation sexuelle de celui qui en est victime, « qui a pour objet ou pour effet
de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant,
hostile, dégradant, humiliant et offensant ».
Mais il incombe, au salarié qui se prétend victime d'une discrimination ou d'un harcèlement de soumettre au juge tous les éléments de fait laissant supposer l'existence de la
discrimination ou d'un harcèlement moral à son égard.
L'appréciation des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination
directe ou indirecte appartient au tribunal du travail.
Le salarié doit donc établir la matérialité des éléments de fait, qui doivent être précis et
concordants, et qu'il présente au soutien de l'allégation selon laquelle il aurait été victime
d'une discrimination ou d'un harcèlement moral de la part de ses collègues de travail ainsi
que de son employeur.
Parmi ses pièces, le salarié verse une sorte d'attestation d’un témoin mais dont il ne ressort aucun des faits précis reprochés.
De même, un rapport médical du 17 mars 2003 d'après lequel un médecin spécialiste note
au sujet d'un bilan digestif du requérant qu'« Il s'agit d'un patient qui signale depuis plu-
45
I
sieurs années des douleurs abdominales assez diffuses avec... », n'établit rien sinon que le
requérant a des problèmes de santé depuis des années.
Il en est encore ainsi d’un autre certificat médical selon lequel un médecin généraliste
constate « un amaigrissement de 6 kg voir plus en deux ans... », de même qu’un autre
certificat établi le 7 octobre 2004 par un médecin psychiatre, d'après lequel celui-ci écrit à
l'adresse du médecin généraliste du requérant : « Ce patient présente effectivement un état
anxio-dépressif sévère avec des troubles du sommeil, une anxiété importante, une perte
de poids et des préoccupations obsessionnelles centrées sur des difficultés relationnelles
rencontrées sur les lieux de travail. Étant actuellement employé comme électricien au
Luxembourg, il a le sentiment d'être l'objet de discriminations en relation avec ses origines
algériennes... ».
Pour le tribunal, si ces pièces prouvent que le requérant a présenté de graves problèmes de
santé, ces pièces ne sont cependant pas de nature à établir à suffisance que ces problèmes
de santé sont liés à des discriminations à son égard sur son lieu de travail.
Le tribunal arrive donc à la conclusion que si ces pièces attestent d'un malaise certain dans
le chef du salarié, celles-ci ne sont cependant pas de nature à établir la matérialité des
divers faits et incidents dont le requérant fait état dans sa lettre du 25 novembre 2004 pour
justifier sa démission sans préavis.
Au vu des contestations formelles de l’employeur quant à la réalité des faits invoqués par le
salarié et à défaut de toute offre de preuve tendant à rapporter la matérialité des incidents
ainsi imputés à certains de ses collègues de travail et à son employeur, le tribunal ne peut
que constater que les faits invoqués par le salarié ne sont pas suffisamment établis pour
que le tribunal puisse décider qu'il appartient à présent à l’employeur - dans une deuxième
étape et, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une discrimination ou
d'un harcèlement.
4 LES ENTORSES AUTORISÉES
AU PRINCIPE DE
NON-DISCRIMINATION
Une différence de traitement liée à un ou même plusieurs des motifs de discrimination interdits
par la loi, peut être justifiée dans certains cas prévus par la loi.
On ne parlera alors pas de discrimination.
4.1. Les exigences professionnelles essentielles et
déterminantes
Par exception au principe de l’égalité de traitement, une différence de traitement fondée sur une
caractéristique liée à l’un des motifs de discrimination fixés, ne constitue pas une discrimination
lorsque :
46
I
• en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice,
la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante ;
• pour autant que l’objectif soit légitime ;
• et que l’exigence soit proportionnée.
Cette dérogation peut jouer lors de la sélection à l’embauche ou lors du choix d’un salarié pour
une promotion interne. Elle peut aussi jouer lorsque le législateur fixe des conditions d’accès à
des professions ou métiers.
Exemple
L’employeur cherche à embaucher une personne âgée entre 16 et 18 ans pour présenter
des vêtements pour jeunes dans son catalogue publicitaire. Il ne s’agit pas d’une discrimination basée sur l’âge, étant donné qu’il est légitime pour cet employeur de ne pas
embaucher une personne adulte pour présenter des vêtements pour adolescents.
Rappelons l’affaire Colin Wolf contre Stadt Frankfurt am Main (Arrêt de la CJUE du
12 janvier 2010 dans l’affaire C-229/08) dans laquelle la Cour estime qu’une réglementation
nationale, qui fixe à 30 ans l’âge maximal pour le recrutement dans le cadre d’emploi du
service technique intermédiaire des pompiers n’est pas contraire au principe de non-discrimination sur base de l’âge24.
4.2. Les différences de traitement fondées sur l’âge
La loi précise aussi que, par exception au principe de l’égalité de traitement, les différences de
traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont
• objectivement et raisonnablement justifiées, notamment par des objectifs légitimes de
politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle,
et
• que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.
Aussi ne constituent pas une discrimination fondée sur l’âge la fixation objectivement et raisonnablement justifiée, pour les régimes professionnels de sécurité sociale, d’âges d’adhésion ou
d’admissibilité aux prestations de retraite ou d’invalidité, y compris la fixation, pour ces régimes,
d’âges différents pour des salariés ou des groupes ou catégories de salariés et l’utilisation,
dans le cadre de ces régimes, de critères d’âge dans les calculs actuariels, à condition que cela
ne se traduise pas par des discriminations fondées sur le sexe.
24
voir page 41 pour de plus amples explications
47
I
Arrêt de la CJCE du 16 octobre 2007 affaire C-411/05 Félix Palacios de la Villa
contre Cortefiel Servicios SA
Rappelons cette affaire dans laquelle la CJCE est d’avis que le principe de l’interdiction
de toute discrimination fondé sur l’âge doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose
pas à une réglementation nationale en vertu de laquelle sont considérées comme valables
les clauses de mise à la retraite d’office figurant dans des conventions collectives et qui
exigent, comme seules conditions, que le travailleur ait atteint la limite d’âge, fixée à 65
ans par la réglementation nationale, pour l’admission à la retraite et remplisse les autres
critères en matière de sécurité sociale pour avoir droit à une pension de retraite de type
contributif, dès lors que
• ladite mesure, certes fondée sur l’âge, est objectivement et raisonnablement justifiée, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime relatif à la politique de
l’emploi et au marché du travail, et
• les moyens mis en œuvre pour réaliser cet objectif d’intérêt général n’apparaissent
pas inappropriés et non nécessaires à cet effet.
Arrêt de la CJUE du 12 janvier 2010 dans l’affaire C-341/08 Domnica Petersen
contre Berufungsausschuss für Zahnärzte für den Bezirk Westfalen-Lippe
Selon la Cour une mesure nationale, fixant une limite d’âge maximale pour l’exercice de la
profession de dentiste conventionné, en l’occurrence 68 ans, lorsque cette mesure a pour
seul objectif de protéger la santé des patients contre la baisse de performance de ces dentistes au-delà de cet âge, dès lors que cette même limite d’âge n’est pas applicable aux
dentistes non conventionnés, n’est pas conforme au principe de non-discrimination.
Néanmoins lorsqu’une telle mesure a pour objectif de répartir les possibilités d’emploi
entre les générations au sein de la profession de dentiste conventionné, compte tenu de la
situation du marché de l’emploi concerné, cette mesure est appropriée et nécessaire pour
atteindre cet objectif.
Il appartient au juge national d’identifier l’objectif poursuivi par la mesure fixant ladite
limite d’âge en recherchant la raison du maintien de cette mesure.
Arrêt de la CJUE du 19 janvier 2010, affaire C-555/07 Seda Kücükdeveci/Swedex
GmbH & Co. KG
Dans cette affaire la Cour a décidé que le principe de non-discrimination en fonction de
l’âge s’oppose à une réglementation nationale, qui prévoit que les périodes de travail
accomplies par le salarié avant qu’il ait atteint l’âge de 25 ans ne sont pas prises en compte
pour le calcul du délai de préavis de licenciement.
Le litige concerne une salariée âgée de vingt-huit ans, qui avait travaillé pour son employeur
depuis dix ans avant qu’elle ne soit licenciée. En application de l’article 622, paragraphe 2,
second alinéa, du BGB, l’employeur avait calculé le délai de préavis comme si la salariée
avait une ancienneté de seulement 3 ans.
La Cour a décidé que l’article 622, paragraphe 2, dernier alinéa, du BGB, n’est pas conforme
avec le principe de non-discrimination en fonction de l’âge.
48
I
Le législateur voulait avec cette réglementation permettre aux employeurs de gérer leur
personnel avec flexibilité, ce qui ne serait pas possible avec des délais de préavis plus
longs, d'autant plus qu'il serait aussi raisonnable d’exiger des jeunes travailleurs une
mobilité personnelle et professionnelle plus grande que celle demandée aux travailleurs
plus âgés. Or la Cour constate que cette loi ne protège pas les salariés plus âgés parce que
« la règle s’applique à tous les salariés entrés dans l’entreprise avant l’âge de 25 ans, quel
que soit leur âge au moment de leur licenciement. »
La Cour a donc estimé que la discrimination ne peut pas être justifiée alors que la réglementation en question n’est pas appropriée à la réalisation de l’objectif poursuivi par le
législateur allemand.
Arrêt de la CJUE du 12 octobre 2010 affaire C-45/09 Rosenbladt/Ellerking
Gebäudereinigungsges. mbH
La Cour a décidé qu’une disposition nationale, en vertu de laquelle sont considérées
comme valables les clauses de cessation automatique des contrats de travail en raison du
fait que le salarié a atteint l’âge de départ à la retraite, dans la mesure où, d’une part, ladite
disposition est objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime relatif à
la politique de l’emploi et du marché du travail et, d’autre part, les moyens de réaliser cet
objectif sont appropriés et nécessaires, n’est pas contraire au principe de non-discrimination sur base de l’âge. La mise en œuvre de cette autorisation par la voie d’une convention
collective n’est pas, en soi, exemptée de tout contrôle juridictionnel, mais doit, elle aussi,
poursuivre un tel objectif légitime d’une manière appropriée et nécessaire.
Arrêt de la CJUE du 18 novembre 2010 dans les affaires jointes C-250/09 et
C-268/09 Vasil Ivanov Georgiev contre Tehnicheski universitet – Sofia, filial Plovdiv
La Cour estime que le principe de non-discrimination sur base de l’âge doit être interprété
en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une législation nationale, qui prévoit la mise à la retraite
d’office des professeurs d’université lorsqu’ils atteignent l’âge de 68 ans et la poursuite de
leur activité par ces derniers au-delà de l’âge de 65 ans uniquement au moyen de contrats
à durée déterminée d'un an renouvelables au maximum deux fois, pour autant que cette
législation poursuit un objectif légitime lié notamment à la politique de l’emploi et du
marché du travail, tel que la mise en place d’un enseignement de qualité et la répartition
optimale des postes de professeurs entre les générations, et qu’elle permet d’atteindre cet
objectif par des moyens appropriés et nécessaires. Il appartient au juge national de vérifier
si ces conditions sont remplies.
Arrêt de la CJUE du 18 novembre 2010 dans l’affaire C-356/09 Pensionsversicherungsanstalt contre Christine Kleist
Une réglementation nationale qui, afin de promouvoir l’accès à l’emploi de personnes plus
jeunes, permet à un employeur de licencier les salariés ayant acquis le droit à la pension de
retraite, alors que ce droit est acquis pour les femmes à un âge inférieur de cinq années à
l’âge auquel ledit droit est constitué pour les hommes, constitue une discrimination directe
fondée sur le sexe interdite.
Arrêt de la CJUE du 13 septembre 2011 dans l'affaire C-447/09 Reinhard Prigge,
Michael Fromm et Volker Lambach/Deutsche Lufthansa AG
La CJUE décide dans cette affaire qu’interdire aux pilotes de ligne d’exercer leur activité
après l'âge de 60 ans constitue une discrimination fondée sur l'âge :
49
I
MM. Prigge, Fromm et Lambach ont été employés pendant de nombreuses années par
Deutsche Lufthansa en tant que pilotes puis commandants de bord. Lorsqu'ils ont atteint
l'âge de 60 ans, leurs contrats de travail ont pris fin automatiquement, conformément à
la convention collective. S'estimant victimes d'une discrimination fondée sur l'âge, ils ont
saisi les tribunaux allemands afin de faire constater que leurs relations de travail avec
Deutsche Lufthansa n'avaient pas cessé à l'âge de 60 ans et d’ordonner la poursuite de
leurs contrats de travail.
Le Bundesarbeitsgericht (tribunal fédéral du travail, Allemagne) demande à la Cour de
justice si une convention collective prévoyant une limite d'âge de 60 ans pour les pilotes de
ligne dans le but de garantir la sécurité aérienne est compatible avec le droit de l'Union
européenne.
La Cour rappelle, tout d'abord, que les conventions collectives conclues avec les partenaires sociaux doivent, tout comme les droits nationaux des États membres, respecter le
principe de non-discrimination en fonction de l'âge.
Ensuite, la Cour constate que la limitation de la possibilité pour les pilotes d'exercer leur
profession à 60 ans poursuit l’objectif de garantir la sécurité des passagers et des habitants
des régions survolées ainsi que la sécurité et la santé des pilotes eux-mêmes – objectif
susceptible de justifier une différence de traitement – et que cette limitation pouvait être
prévue par une convention collective. Toutefois, la Cour relève que les réglementations
internationale et allemande ont considéré qu’il n'était pas nécessaire d’interdire aux pilotes
d’exercer leur profession après l’âge de 60 ans, mais qu'il suffisait seulement de restreindre cet exercice. La Cour juge donc que l’interdiction de piloter après cet âge, prévue
par la convention collective, n’est pas une mesure nécessaire à la protection de la sécurité
publique et de la santé.
La Cour constate par ailleurs que le fait de posséder des capacités physiques particulières
peut être considéré comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante pour
exercer la profession de pilote de ligne et que la possession de telles capacités est liée à
l’âge. Cette exigence visant à garantir la sécurité du trafic aérien, poursuit un objectif légitime susceptible de justifier une différence de traitement fondée sur l'âge.
Toutefois, ce n’est que dans des circonstances très limitées qu'une telle différence de
traitement peut être justifiée. À cet égard, la Cour note que les autorités internationales et
allemandes considèrent que, jusqu’à 65 ans, les pilotes disposent des capacités physiques
requises pour piloter, même si, entre 60 et 65 ans, ils ne peuvent exercer leurs activités
qu’en tant que membre d’un équipage dont les autres pilotes ont moins de 60 ans. En
revanche, les partenaires sociaux de Deutsche Lufthansa ont fixé à 60 ans l’âge limite
à compter duquel les pilotes de ligne seraient considérés comme ne possédant plus les
capacités physiques pour exercer leur activité professionnelle.
Dans ces conditions, la Cour estime que l’âge limite de 60 ans, imposé par les partenaires
sociaux pour pouvoir piloter un avion de ligne, constitue une exigence disproportionnée au
regard des réglementations internationale et allemande qui ont fixé cet âge limite à 65 ans.
50
I
Arrêt de la Cour d'Appel du 27/05/2004 n° 27998 et 28505
Un salarié critique les juges du premier degré pour avoir considéré que l'article 23 de la
convention collective du personnel ouvrier de la VILLE DE LUXEMBOURG en distinguant
entre différentes catégories de travailleurs quant à l'allocation de la prime de ménage n'est
pas contraire au principe de non-discrimination en général et en matière de rémunération
en particulier, tel que formulé par différents textes internationaux et communautaires
énumérés dans le jugement déféré ainsi que par l'article 11, actuellement 10 bis, alinéa
premier de la Constitution.
S'il est certes exact que le droit communautaire prime le droit national, toujours est-il,
tel que le soutient à juste titre la VILLE DE LUXEMBOURG, que les déclarations et textes
invoqués par le salarié concernent uniquement la discrimination portant sur l'égalité de
rémunération de la main-d'œuvre masculine et féminine pour un travail de valeur égale.
Par ailleurs, le principe général d'égalité tel qu'interprété par la Cour de Justice des
Communautés Européennes, oblige les parties à traiter de manière égale les situations
comparables, à moins qu'une différenciation ne soit objectivement justifiée.
Tel n'est pas le cas en l'espèce, dès lors que les salariés se trouvant dans une situation
comparable, à savoir célibataire ou homme marié avec charge de famille, sont traités chacun séparément de manière égale.
En effet, la mise en œuvre de la règle constitutionnelle d'égalité suppose que les catégories de personnes entre lesquelles une discrimination est alléguée se trouvent dans une
situation comparable au regard de la mesure critiquée.
Or, la situation des salariés ayant charge de famille n'est pas comparable à celle des personnes n'ayant pas cette charge, de sorte que l'allocation d'une prime de ménage destinée
à compenser les dépenses plus élevées des ouvriers ayant charge de ménage n'est pas
contraire au principe de l'égalité des Luxembourgeois devant la loi25. Il résulte des considérations qui précèdent que l'appel du salarié est non fondé.
4.3. Avantager les personnes handicapées
En ce qui concerne les personnes handicapées et les salariés à capacité de travail réduite, la
loi26 précise que des dispositions concernant la protection de la santé et de la sécurité sur le
lieu de travail et des mesures visant à créer ou à maintenir des dispositions ou des facilités en
vue de sauvegarder ou d’encourager leur insertion dans le monde du travail ne constituent pas
une discrimination directe ou indirecte.
Il s’agit plutôt de mesures destinées à favoriser l’égalité de traitement des personnes dont les
capacités sont réduites afin de les mettre sur un pied d’égalité avec les personnes à capacité
non-réduite.
25
26
cf. Arrêt de la Cour Constitutionnelle n° 9 du 5 mai 2000, Mémorial A n° 40 du 30 mai 2000
51
I
4.4. Les activités professionnelles religieuses
La loi27 prévoit que si dans les cas d’activités professionnelles d’églises et d’autres organisations publiques ou privées dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions, une
différence de traitement fondée sur la religion ou les convictions d’une personne est prévue
par des lois ou des pratiques existant au 2 décembre 2000, celle-ci ne constitue alors pas une
discrimination lorsque
• par la nature de ces activités ou par le contexte dans lequel elles sont exercées,
• la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’organisation.
Cette disposition vise essentiellement les organisations religieuses et politiques.
Exemple
Il sera légitime pour une école chrétienne d’embaucher un professeur de confession chrétienne pour dispenser les cours de religion chrétienne.
4.5. Les actions positives28
Enfin, la loi donne la possibilité, tant aux autorités publiques qu’aux employeurs privés, de
mettre en place des mesures et actions de discrimination positive. Il s’agit d’avantages accordés
à des salariés d’une catégorie pour les mettre sur un pied d’égalité avec les autres et lutter
ainsi contre une inégalité de fait. Il s’agit donc d’agir en faveur de l’égalité en compensant des
inégalités.
Précisons que l’obligation de l’employeur se limite toutefois à respecter le principe de non-discrimination. Il n’est pas obligé d’agir activement pour réaliser une égalité de fait, les mesures
de discrimination positive restant purement facultatives.
Des mesures de prévention et de sensibilisation ne sont pas non plus explicitement exigées par
la loi et sont laissées à la discrétion de chaque employeur.
27
28
52
article L.252-1(2) du Code du travail
voir aussi page 76
5 AGIR CONTRE LES
DISCRIMINATIONS
I
29
5.1. Les moyens d’action de la victime
Subir une discrimination peut entrainer non seulement des préjudices financiers pour la victime, mais souvent elle subit aussi un dommage moral, voire une dégradation de sa santé. Il est
donc important pour elle de pouvoir agir contre ces situations.
La loi précise qu’aucune personne ne peut faire l’objet de représailles ni en raison des protestations ou refus opposés à un acte ou un comportement contraire au principe de l’égalité de
traitement, ni en réaction à une plainte ou à une action en justice visant à faire respecter le
principe de l’égalité de traitement.
De même personne ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné de discriminations
ou pour les avoir relatées.
Aussi bien la prétendue victime de discrimination, que le ou les témoins sont donc protégés et
peuvent dénoncer ces situations illégales, voir en témoigner.
Toute disposition ou tout acte contraire à ce qui précède, et notamment tout licenciement en
violation de ces règles, serait nul de plein droit. Cette nullité doit néanmoins être invoquée par
le salarié concerné devant le juge compétent.
Ainsi en cas de licenciement le salarié victime ou le témoin, peut demander dans les quinze
jours qui suivent la notification de la résiliation, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son
maintien, ou le cas échéant sa réintégration dans l’entreprise. L’ordonnance de la juridiction du
travail est exécutoire par provision ; elle est susceptible d’appel dans les quarante jours à partir
de la notification par voie du greffe, appel qui est porté devant le magistrat président la Chambre
de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail.
La victime bénéficie en outre de ce qu’on appelle un renversement de la charge de la preuve. En
effet, il lui suffira d’établir devant le tribunal des faits qui permettent de présumer l’existence
d’une discrimination directe ou indirecte. Il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver
qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement. Le même renversement de la
charge de la preuve bénéficie aux syndicats ou aux associations qui agiraient conformément aux
droits que la loi leur réserve contre une discrimination30).
Jugement du Tribunal du Travail du 6 janvier 2010, répertoire fiscal n° 23/2010
Le tribunal du travail relève que l'article L.253-2 du Code du travail précise, quant à la
charge de la preuve, que lorsqu'une personne s'estime lésée par le non-respect à son
égard du principe de l'égalité de traitement et établit des faits qui permettent de présumer
l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse
29
30
articles L.253-1 à 4 du Code du travail
voir point 5.2. page 54
53
I
de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'égalité de traitement. La preuve du
salarié qui affirme être victime d'une discrimination est dès lors allégée, mais il lui appartient toujours d'apporter des éléments de fait qui font présumer l'existence d'une discrimination. Ainsi, un salarié qui n'apporte aucun élément montrant l'existence d'une inégalité
entre lui et plusieurs autres salariés se trouvant dans une situation comparable quant au
déroulement de la carrière ou la fixation de la rémunération ne fournit aucun indice de
discrimination. Les éléments apportés par le salarié doivent en outre laisser supposer
l'existence d'un lien de causalité entre la décision de l'employeur et un quelconque critère
discriminatoire, toute présomption de discrimination devant être écartée.
Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination a le droit de s’adresser à son employeur
ou à son supérieur hiérarchique pour la dénoncer. Il a un droit d’agir et ne doit pas subir de
représailles en raison de sa plainte.
L’employeur sera obligé d’analyser la plainte avec sérieux et, lorsqu’il arrive à la conclusion qu’il
y a discrimination, de mettre fin à la situation en accordant au plaignant les avantages dont il a
été injustement privé.
Bien entendu le salarié a également le droit de s’adresser aux délégués du personnel étant
donné qu’il est de leur rôle et devoir de défendre des conditions de travail justes et équitables
et de porter à connaissance de l’employeur toute réclamation individuelle.
Ils pourront donc servir de soutien ou d’intermédiaire dans les entrevues avec l’employeur.
Arrêt de la CJUE du 19 avril 2012 dans l’affaire C-415/10 Galina Meister contre
Speech Design Carrier Systems GmbH
La Cour estime dans cette affaire qu’un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit
les conditions énoncées dans un avis de recrutement et dont la candidature n’a pas été
retenue, n’a pas le droit d’accéder à l’information précisant si l’employeur, à l’issue de la
procédure de recrutement, a embauché un autre candidat.
Toutefois, il ne saurait être exclu qu’un refus de tout accès à l’information de la part d’une
partie défenderesse peut constituer l’un des éléments à prendre en compte dans le cadre
de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination
directe ou indirecte. Il incombe à la juridiction de renvoi, en prenant en considération toutes
les circonstances du litige dont elle est saisie, de vérifier si tel est le cas dans l’affaire au
principal.
5.2. Les moyens d’action des syndicats et
des associations sans but lucratif
La loi accorde aux syndicats et aux associations sans but lucratif la possibilité d’agir en justice
contre l’employeur, à condition que le salarié dont ils défendent les droits ne s’y oppose pas.
• aux associations sans but lucratif, jouissant de la personnalité juridique depuis au moins
un an, agréés par le Ministre de la justice et dont l’activité statutaire consiste à combattre
la discrimination, d’exercer devant les juridictions civiles ou administratives, les droits
54
I
reconnus à la victime d’une discrimination en ce qui concerne des faits constituant une
violation du principe de l’égalité de traitement et portant un préjudice direct ou indirect
aux intérêts collectifs qu’elles ont pour objet de défendre en vertu de leur objet statutaire, même si elles ne justifient pas d’un intérêt matériel ou moral ;
• Lorsqu’une action née d’une convention collective de travail ou d’un accord en matière
de dialogue social interprofessionnel est intentée par une personne liée par ce contrat
collectif ou accord, toute organisation syndicale partie à cette convention ou à cet accord
peut toujours intervenir dans l’instance engagée si la solution du litige peut présenter
un intérêt collectif pour ses membres, sauf désaccord dûment écrit de la part de la personne ayant intenté l’action.
• De même les organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale générale
ou d’une représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie
peuvent exercer devant les juridictions civiles ou administratives, les droits reconnus à la
victime d’une discrimination en ce qui concerne des faits susceptibles de constituer des
discriminations et portant un préjudice direct ou indirect aux intérêts collectifs qu’elles
ont pour objet de défendre en vertu de leur objet, même si elles ne justifient pas d’un
intérêt matériel ou moral.
Toutefois quand les faits auront été commis envers des personnes considérées individuellement, l’organisation syndicale ne pourra exercer par voie principale les droits reconnus à la
victime d’une discrimination qu’à la condition que ces personnes déclarent expressément et
par écrit ne pas s’y opposer.
5.3. Nullité de toute disposition contraire au principe
de l’égalité de traitement
La loi considère comme nulle et non avenue toute disposition figurant notamment dans un contrat,
une convention individuelle ou collective ou un règlement intérieur d’entreprise, ainsi que dans
les règles régissant les associations à but lucratif ou non lucratif, les professions indépendantes
et les organisations de salariés et d’employeurs, contraire au principe de l’égalité de traitement.
Dans le cadre d’un procès, une telle clause serait donc simplement écartée des débats.
5.4. Le rôle de l’Inspection du travail et des mines
La loi précise que l’Inspection du travail et des mines est chargée de veiller à l’application de
la législation anti-discrimination. Conformément à ses attributions légales, elle peut aussi bien
assumer un rôle de médiation, qu’un rôle d’autorité et intervenir auprès de l’employeur, soit
d’office, soit à la suite d’une plainte.
5.5. Le rôle du Centre pour l’égalité de traitement
Le Luxembourg a mis en place un organisme indépendant chargé de la lutte contre les discriminations, à savoir le Centre pour l’égalité de traitement (CET). Toute personne qui s’estime
victime d’une discrimination directe ou indirecte peut s’adresser à ce Centre pour avoir des
conseils et recueillir des informations. Mais les prérogatives et moyens d’action du Centre face
aux employeurs restent limités.
55
I
5.6. Déposer plainte au pénal
Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination a la possibilité de déposer plainte
au pénal pour discrimination, lorsque le traitement dont elle fait l’objet pourra être qualifié de
« délit de discrimination » au sens du Code pénal.31
Dans ce cas, l’auteur responsable de la décision discriminante sera cité devant les juridictions
pénales et encourt des peines d’amende et d’emprisonnement.
31
56
voir aussi pages 36 et 37
II
L'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES SUR
LE LIEU DE TRAVAIL
1
2
3
4
5
6
Le principe de l'égalité de traitement entre femmes et
hommes dans les conditions d'accès à l'emploi et
dans l'emploi
Les moyens légaux en faveur de l'égalité de traitement
La problématique du harcèlement sexuel
La notion de l'égalité de traitement dans le cadre d'une
convention collective de travail
Le délégué à l'égalité
Les autres instruments légaux contribuant à l'égalité
femmes et hommes
57
L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes
sur le lieu de travail
II
La participation des femmes au marché de l'emploi apparaît toujours plus importante et leur
niveau d'éducation est désormais très bon.
À l'inverse, l'aspect qualitatif de l'égalité pose encore de nombreux défis, notamment au niveau
de l'écart salarial, de la ségrégation sur le marché du travail ou de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Les chiffres32 des dernières années montrent en effet que la situation des femmes sur le marché de l'emploi connaît en Europe une évolution à deux vitesses :
• des progrès majeurs sur le plan quantitatif, d'une part ;
• une qualité de l'emploi qui demeure défavorable à bien des égards, d'autre part.
L'emploi féminin continue néanmoins d'être le moteur de la croissance de l'emploi au sein de
l'Union européenne.
Donc, malgré le fait que les chiffres au niveau du taux d’emploi s’améliorent il reste les problèmes :
• de l’écart de salaire ;
• de la ségrégation sectorielle et occupationnelle par sexe ;
• de la participation trop faible des femmes dirigeantes dans les entreprises ;
• de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée qui reste précaire ;
• du travail à temps partiel qui est essentiellement utilisé par les femmes ;
• du recours au travail temporaire qui est également plus répandu chez les femmes que
chez les hommes ;
• du chômage de longue durée qui est plus fréquent chez les femmes que chez les
hommes ;
• du risque de pauvreté, qui en particulier chez les femmes de plus de 65 ans est renforcé par un parcours professionnel plus court, plus lent et moins rémunérateur dans
le monde du travail.
Au Luxembourg aussi, de plus en plus d’hommes et de femmes recourent à un travail rémunéré. Beaucoup de pères et de mères s’occupent ensemble de l’éducation de leurs enfants
et se partagent les travaux de ménage. D'autre part, les filles et les garçons recherchent des
relations égalitaires.
Pourtant, il subsiste des inégalités de fait :
• les femmes gagnent en général moins que les hommes pour un travail égal et de même
valeur ;
• beaucoup de femmes sont seules à porter la double charge professionnelle et familiale ;
• les hommes hésitent à prendre le congé parental qui leur revient de droit au même titre
qu’aux femmes ;
• beaucoup de femmes et d'hommes restent confinés dans des métiers et des professions
traditionnels.
Dans la comparaison européenne, le Luxembourg reste en dessous de la moyenne européenne
en matière de taux d’emploi féminin
Le Luxembourg doit donc continuer sa lutte pour l’égalité des chances entre sexes dans le
monde du travail.
32
Rapport 2010 de la Commission européenne sur l'égalité entre les femmes et les hommes COM (2009) 694 final
59
II
Selon le programme gouvernemental 2009-2014, « afin d’aboutir à la suppression des écarts
de rémunération entre les femmes et les hommes, le dispositif légal existant, notamment en
matière de négociation collective, sera revu en vue de renforcer les obligations relatives à la
mise en œuvre de l’égalité salariale et en vue d’inciter les entreprises à une obligation de résultats pour atteindre les objectifs fixés en la matière.
Pour diminuer l’écart de salaire entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de
valeur égale, les outils suivants seront mis à disposition des partenaires sociaux : outil d'autoévaluation des structures de salaire pour les entreprises de plus de 50 salariés et outil suisse
LOGIB (« Lohngleichheitsinstrument Bund »), en collaboration avec le STATEC33.
Le Gouvernement fera publier un guide sur l'égalité de salaire entre femmes et hommes et
offrira des cours de formation sur l’évaluation et la classification des fonctions neutres par
rapport au genre en collaboration avec les syndicats et le patronat.
Le Gouvernement envisage une révision du congé parental suite à la signature du nouvel
accord-cadre signé par les partenaires sociaux le 18 juin 2009.
La directive 2006/54/CE relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de
l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (refonte) sera
transposée.
Une révision de la législation concernant les actions positives dans les entreprises du secteur
privé est prévue suite à l’examen des actions réalisées depuis 1999. Le programme des actions
positives sera étendu au secteur public.
Le programme « actions positives dans les entreprises du secteur privé » sera poursuivi en
collaboration avec les partenaires sociaux en vue d’un transfert d'expériences et de bonnes
pratiques concernant les thèmes prioritaires, dont notamment l’égalité de traitement entre les
femmes et les hommes, l’égalité des femmes et des hommes dans la prise de décision et l’égalité des femmes et des hommes dans la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.
En ce qui concerne le Plan national pour l’innovation et le plein emploi, l’approche intégrée
promouvant l’égalité entre femmes et hommes sera utilisée comme guide de la mise en œuvre
de l’ensemble des Lignes directrices pour l'emploi et de lutte contre la crise économique afin
de maintenir, voire d’augmenter les taux d’emploi féminin et masculin.
Le Gouvernement procédera à une ventilation par sexe des données clefs de l'emploi afin de
mieux analyser l'impact de la crise économique et financière sur les femmes et les hommes
et de faciliter la prise de mesures pour contrecarrer les effets négatifs à l'égard de l'un ou de
l'autre sexe. Il attachera une attention particulière à l’intégration de la dimension du genre dans
l'offre de mesures de lutte contre le chômage en général et des jeunes en particulier.
Le Gouvernement entend analyser l’effet de la crise sur les femmes plus vulnérables.
La prise en charge des enfants scolarisés en dehors des heures de classe sera améliorée par
une extension de l’offre.
Une analyse des dispositions relatives au congé parental, à l’allocation d’éducation, aux
« baby years » et aux années d’éducation dans leur ensemble permettra au Gouvernement de
connaître l’effet des mesures législatives sur la conciliation de la vie professionnelle et de la vie
familiale, ainsi que sur l’évolution du taux de naissance.
Le Gouvernement prévoit une analyse du système de cotisation au niveau de l'aspect du genre
et notamment au niveau des couples travaillant et cotisant à deux et du système en matière de
cumuls. Il s’engage à promouvoir et à inciter la « cotisation continuée » en matière de sécurité
sociale en cas d’interruption de la carrière professionnelle. Dans ce contexte, il réfléchira sur
l’obligation de contribution de cotisations à moyen terme et l’intervention éventuelle de l’État.
L’action contre le travail non-déclaré des femmes de ménage sera poursuivie.
33
60
Institut national de la statistique et des études économiques du Luxembourg
II
La création d’entreprises par les femmes sera encouragée.
Dans le cadre des négociations concernant la proposition de directive du Parlement européen
et du Conseil portant modification de la directive 92/85/CEE du Conseil concernant la mise en
œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, le Gouvernement s’engage à maintenir
le niveau actuel de protection. »
Le titre IV du livre II du Code du travail luxembourgeois fixe toutes les règles en matière d’égalité
de traitement entre femmes et hommes dans le monde du travail.
1 LE PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ DE
TRAITEMENT ENTRE FEMMES
ET HOMMES DANS LES
CONDITIONS D’ACCÈS À
L’EMPLOI ET DANS L’EMPLOI
Ce principe et ses modalités font l’objet des articles L.241-1 et suivants du Code du travail
national.
Les règles y relatives proviennent à l’origine de la transposition de la directive 76/207/CEE
du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes
et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail telle que modifiée par la directive 2002/73/CE du Parlement
Européen et du Conseil du 23 septembre 2002.
La directive 76/207/CEE du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail avait été transposée par la loi modifiée du
8 décembre 1981 relative à l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne
l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail.
Cette loi modifiée a été intégrée dans le Code du travail introduit par la loi du 31 juillet 2006
pour y former le Chapitre Premier « Principe de l’égalité de traitement » du Titre IV « Égalité
de traitement entre les hommes et les femmes », du Livre II « Réglementation et conditions de
travail ».
Par la suite la directive 76/207/CEE a été modifiée, notamment du fait de l’adoption de la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de
traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique et de la directive
2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de
l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.
Une loi du 13 mai 2008 a finalement modifié les dispositions du Code du travail relatives à l’égalité entre femmes et hommes dans l’emploi.
61
II
Une loi du 28 novembre 2006 portant transposition des directives 2000/43/CE et 2000/78/CE
avait introduit dans le livre II du Code du travail un Titre V relatif à l’égalité de traitement en
matière d’emploi et de travail.
Cette loi définit le « principe de l’égalité de traitement » par « l’absence de toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions, l’handicap, l’âge, l’orientation
sexuelle, la race ou l’ethnie ». (voir partie I)
La loi de 2008 a introduit des dispositions analogues à la loi du 28 novembre 2006 mais visant
à assurer l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail à l’égard de la discrimination
fondée sur le sexe.
Une directive 2006/54/CE relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de
l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail a refondu les
directives existantes dans le but de simplifier, de moderniser et d'améliorer la législation européenne sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi.
1.1. Les notions de discrimination directe et indirecte en matière d’égalité de traitement entre hommes et femmes
La loi interdit toute discrimination directe et indirecte basée sur le fait qu’on est un homme ou
une femme.
Aussi en ce qui concerne la discrimination basée sur le sexe, le Code du travail définit ces
notions comme suit :
• « discrimination directe » : la situation dans laquelle une personne est traitée de
manière moins favorable en raison de son sexe qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le
serait dans une situation comparable,
Arrêt de la Cour Supérieure de Justice du 13 juillet 1995 n° 16893 du rôle
La Cour a relevé qu’une femme engagée par une administration communale et affectée au
service de nettoyage et rémunérée en tant qu’ouvrier du service de nettoyage, alors que les
deux hommes embauchés préalablement et affectés au même service, ont été rémunérés
comme ouvriers communaux, constitue une discrimination directe sur base du sexe
• « discrimination indirecte » : la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une
pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d'un
sexe par rapport à des personnes de l'autre sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens
pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires.
Ces définitions correspondent donc aux définitions consacrées en matière d’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail pour les motifs de discrimination fondés sur la religion,
les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle, l’appartenance ou la non appartenance
vraie ou supposée à une race ou une ethnie.34
34
62
Pour de plus amples explications il y a lieu de se porter à la partie I à partir de la page 22
II
1.2. Le harcèlement et le harcèlement sexuel peuvent
constituer des discriminations
Le Code du travail précise que le harcèlement sur le lieu de travail lorsqu’il est basé sur le sexe
constitue une discrimination et l’interdit.
L’article L.241-1(2) du Code du travail donne une définition du harcèlement au sens « discrimination basée sur le sexe ». Il s’agit de la situation dans laquelle un comportement non désiré,
lié au sexe d'une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité
d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou
offensant.
Précisons que les articles L.245-1 et suivants du Code du travail traitent du harcèlement sexuel
en l’entourant d’une législation qui lui est propre. Le Code du travail précise dans sa partie
consacrée à la discrimination35 que le harcèlement au sens de l’article L.245-2 du Code du
travail constitue aussi une discrimination sur base du sexe.
Tout harcèlement sexuel ou basé sur le sexe constitue donc une discrimination basée sur le
sexe.
La loi précise que le rejet de tels comportements par la personne concernée ou sa soumission
à ceux-ci ne peut être utilisé pour fonder une décision affectant cette personne.
1.3. Le champ d’application du principe d’égalité de traitement entre femmes et hommes dans l’emploi
Le principe de l’égalité de traitement tel qu’inscrit dans le Code du travail, s’applique à tous les
salariés liés par un contrat de travail de droit privé à un employeur.
Ce principe joue dans les quatre domaines déjà développés dans la partie I, à savoir pour :
• les conditions d'accès à l'emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris
les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche
d'activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de
promotion ;
• l'accès à tous les types et à tous les niveaux d'orientation professionnelle, de formation
professionnelle, de perfectionnement et de formation de reconversion, y compris l'acquisition d'une expérience pratique du travail ;
• les conditions d'emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement ainsi que
le salaire ;
• l'affiliation à, et l'engagement dans, une organisation de travailleurs ou d'employeurs,
ou toute organisation dont les membres exercent une profession donnée, y compris les
avantages procurés par ce type d'organisation.
35
article L.241-1(3) du Code du travail
63
II
Arrêt de la CJUE du 18 novembre 2010 ans l’affaire C-356/09, Pensionsversicherungsanstalt contre Christine Kleist
Une réglementation nationale qui, afin de promouvoir l’accès à l’emploi de personnes plus
jeunes, permet à un employeur de licencier les salariés ayant acquis le droit à la pension de
retraite, alors que ce droit est acquis pour les femmes à un âge inférieur de cinq années à
l’âge auquel ledit droit est constitué pour les hommes, constitue une discrimination directe
fondée sur le sexe interdite.
1.4. L'égalité de rémunération
En vertu des articles L. 241-1 et suivants du Code du travail, les hommes et les femmes doivent
bénéficier de la même rémunération s’ils accomplissent le même travail ou un travail de valeur
égale. La discrimination salariale fondée sur le sexe est donc interdite.
Ce principe est écrit depuis 1974 dans notre droit interne36.
Précisons encore que le principe d’égalité de rémunération est non seulement ancré dans la directive 2006/56, mais aussi à l’article 15737 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne.
L’article L.221-1 du Code du travail stipule qu’il faut entendre par « salaire, rémunération,
appointements », la rétribution globale du salarié, comprenant en dehors du taux en numéraire,
les autres avantages et rétributions accessoires éventuels, tels que notamment les gratifications, tantièmes, remises, primes, logements gratuits et autres valeurs quelconques de même
nature.
Conformément à une jurisprudence constante de la Cour de justice européenne, pour apprécier
si les travailleurs exercent un même travail ou un travail de valeur égale, il convient de rechercher si, compte tenu d'un ensemble de facteurs, tels que la nature du travail, les conditions
de formation et les conditions de travail, ces travailleurs peuvent être considérés comme se
trouvant dans une situation comparable.
36
37
64
Règlement grand-ducal du 10 juillet 1974 relatif à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Article 157 (ex-article 141 TCE)
1. Chaque État membre assure l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur.
2. Aux fins du présent article, on entend par rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur
au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.
L'égalité de rémunération, sans discrimination fondée sur le sexe, implique :
a) que la rémunération accordée pour un même travail payé à la tâche soit établie sur la base d'une même unité
de mesure ;
b) que la rémunération accordée pour un travail payé au temps soit la même pour un même poste de travail.
3. Le Parlement européen et le Conseil, statuant selon la procédure législative ordinaire et après consultation
du Comité économique et social, adoptent des mesures visant à assurer l'application du principe de l'égalité
des chances et de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail, y
compris le principe de l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur.
4. Pour assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle, le principe de l'égalité de traitement n'empêche pas un État membre de maintenir ou d'adopter des mesures prévoyant
des avantages spécifiques destinés à faciliter l'exercice d'une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle.
II
Arrêt de la Cour d'Appel du 11 novembre 2010 n° 34061 et n° 34180 du rôle
Un salarié qui travaille pour une banque demande à la Cour de condamner son employeur
au paiement d’un trader bonus. Il a en effet touché un tel bonus à partir de l’année 2000
jusqu’à 2005, mais le montant a varié, ce qui est conforme aux stipulations de son contrat,
le montant à allouer étant laissé à l’appréciation discrétionnaire de l’employeur.
Mais le salarié estime qu’il est victime de discrimination de la part de la banque, au motif
que d’autres traders auraient bénéficié de bonus plus élevés. Il demande à voir condamner
la banque à communiquer les rémunérations attribuées à l’ensemble des traders à son
service y compris les trader bonus accordés à partir de 2000 jusqu’à 2006.
Or la Cour est d’avis que le principe à travail égal, salaire égal n’est applicable que pour les
éléments du salaire fixés par la loi ou la convention collective. En l’espèce, eu égard au caractère facultatif et discrétionnaire du bonus d’après les stipulations contractuelles, aucune
discrimination ne peut être retenue. La demande du salarié doit partant être rejetée.
Arrêt de la CJCE du 31 mars 1981, affaire C-96/80 Jenkins contre Kingsgate
Dans cette affaire, la Cour a relevé une discrimination indirecte légitime, répondant à un
but nécessaire de politique sociale dans le contexte d'un taux horaire de rémunération des
travailleurs à temps partiel inférieur à celui des travailleurs à temps plein, poursuivant
l'objectif d'encourager le travail à temps plein, indépendamment du sexe du travailleur.
Pour la Cour le fait d'accorder pour le travail payé au temps une rémunération par heure
de travail différente selon le nombre d'heures ouvrées par semaine ne se heurte pas au
principe de l'égalité des rémunérations inscrit à l'article 119 du traité CEE [aujourd’hui
article 157 TFUE], pour autant que la différence de rémunération entre le travail à temps
partiel et le travail à temps plein s'explique par l'intervention de facteurs objectivement
justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. Il appartient dans chaque
cas d'espèce au juge national d'apprécier si, compte tenu des circonstances de fait, des
antécédents et des motifs de l’employeur, une pratique salariale, bien que présentée
comme une différenciation en fonction du temps de travail hebdomadaire, constitue ou non,
en réalité, une discrimination en raison du sexe des travailleurs. Dès lors, la Cour estime
qu’une différence de rémunération entre travailleurs à temps plein et travailleurs à temps
partiel ne constitue une discrimination prohibée par l'article 119 du traité que si elle n'est
en réalité qu'un moyen indirect pour réduire le niveau de rémunération des travailleurs à
temps partiel en raison de la circonstance que ce groupe de travailleurs se compose, de
manière exclusive ou prépondérante, de personnes de sexe féminin.
Arrêt de la CJCE du 13 mai 1986, affaire C-170/84 Bilka contre Karin Weber von Hartz
Selon la Cour, s'il devait s'avérer qu'un pourcentage considérablement plus faible de
femmes que d'hommes travaillent à temps plein, l'exclusion des travailleurs à temps partiel du régime de pensions d'entreprise serait contraire à l'article 119 du traité [aujourd’hui
157 TFUE] lorsque, compte tenu des difficultés que rencontrent les travailleurs féminins
pour pouvoir travailler à temps plein, cette mesure ne peut s'expliquer par des facteurs
excluant une discrimination fondée sur le sexe.
65
II
Toutefois, si l'entreprise est en mesure d'établir que sa pratique salariale peut s'expliquer
par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le
sexe, aucune violation de l'article 119 ne pourrait être décelée.
De tels facteurs peuvent résulter du fait que l'entreprise vise à employer le moins possible
de travailleurs à temps partiel, dès lors qu'il est démontré que cet objectif répond à un
véritable besoin de l'entreprise et que les moyens choisis pour l'atteindre sont à la fois
adéquats et nécessaires.
Arrêt de la CJCE du 4 février 1988, affaire C-157/86 Murphy et a. contre An Bord
Telecom Eireann
Selon la Cour, l'article 119 du traité, (aujourd’hui devenu article 157 TFUE] doit être interprété comme visant également, en dehors de l'hypothèse d'une inégalité de rémunération
pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'hypothèse dans laquelle le travailleur,
invoquant le bénéfice de cette disposition pour obtenir une rémunération égale au sens de
celle-ci, accomplit un travail de valeur supérieure à celle du travail de la personne retenue
comme base de comparaison.
Arrêt de la CJCE du 27 juin 1990, affaire C-33/89 Kowalska contre Freie und
Hansestadt Hamburg
Dans cette affaire, il est question d’une disposition de la convention collective en cause qui
n'accorde qu'aux travailleurs à temps plein le bénéfice d’une indemnité temporaire lors de
la cessation de la relation de travail. Or, une convention collective comme celle en cause,
qui permet aux employeurs de maintenir une différence de rémunération globale entre
deux catégories de travailleurs, ceux qui effectuent le nombre minimal d'heures de travail
par semaine ou par mois et ceux qui, tout en accomplissant un même travail, n'effectuent
pas ce minimum d'heures, aboutit en fait à une discrimination des travailleurs féminins par
rapport aux travailleurs masculins, lorsqu'il s'avère qu'en fait un pourcentage considérablement plus faible d'hommes que de femmes travaille à temps partiel. Une telle convention doit, en principe, être considérée comme contraire à l'article 119 du traité [aujourd’hui
157 TFUE]. Il n'en serait autrement qu'au cas où la différence de traitement entre les deux
catégories de travailleurs se justifierait par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.
Arrêt de la CJCE du 2 octobre 1997, affaire C-1/95 Gerster contre Freistaat
Bayern
La Cour est d’avis que la directive 76/207 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité
de traitement entre hommes et femmes, s'oppose à une législation nationale qui prescrit
que, pour le calcul de l'ancienneté des fonctionnaires, les périodes d'emploi pendant
lesquelles l'horaire accompli est compris entre la moitié et les deux tiers de l'horaire de
travail normal ne sont comptées qu'aux deux tiers, à moins que ladite législation ne soit
justifiée par des critères objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.
Par conséquent, si la circonstance qu'une telle législation frappe un nombre beaucoup plus
élevé de travailleurs féminins que de travailleurs masculins constitue en principe une violation de cette directive, tel n'est pas le cas si, en dépit du fait que les travailleurs, à temps
partiel, notamment féminins ont bénéficié d'un calcul d'ancienneté plus que proportionnel
à l'horaire de travail, il apparaît que, d'une part, les travailleurs à temps partiel acquièrent
normalement moins vite que les travailleurs à temps plein les capacités et les compétences
relatives à leurs activités et, d'autre part, que les autorités compétentes sont en mesure
66
II
d'établir que les moyens choisis répondent à un but légitime de leur politique sociale, sont
aptes à atteindre l'objectif poursuivi par celle-ci et sont nécessaires à cet effet.
Arrêt de la CJCE du 17 février 1998, affaire C-249/96 Lisa Jacqueline Grant
contre South-West Trains Ltd
Selon la Cour le refus par un employeur d'octroyer une réduction sur le prix des transports en faveur de la personne, de même sexe, avec laquelle un travailleur entretient une
relation stable, lorsqu'une telle réduction est accordée en faveur du conjoint du travailleur
ou de la personne, de sexe opposé, avec laquelle celui-ci entretient une relation stable
hors mariage, ne constitue pas une discrimination prohibée par l'article 119 du traité
[aujourd’hui article 157 TFUE] ou par la directive 75/117.
D'une part, en effet, la condition prévue pour l'octroi de cette réduction ne saurait être
considérée comme constituant une discrimination directement fondée sur le sexe, dès lors
qu'elle s'applique de la même manière aux travailleurs de sexe féminin qu'à ceux de sexe
masculin, les réductions étant refusées à un travailleur masculin s'il vit avec une personne
du même sexe de la même manière qu'elles sont refusées à un travailleur féminin s'il
vit avec une personne du même sexe. D'autre part, en l'état actuel du droit au sein de la
Communauté, les relations stables entre deux personnes du même sexe ne sont pas assimilées aux relations entre personnes mariées ou aux relations stables hors mariage entre
personnes de sexe opposé, et par conséquent, un employeur n'est pas tenu par le droit
communautaire d'assimiler la situation d'une personne qui a une relation stable avec un
partenaire de même sexe à celle d'une personne qui est mariée ou qui a une relation stable
hors mariage avec un partenaire de sexe opposé. Il ne peut appartenir qu'au législateur
d'adopter, le cas échéant, des mesures susceptibles d'affecter cette situation.
Arrêt de la CJCE du 17 juin 1998, affaire C-243/95 Hill et Stapleton contre
The Revenue Commissioners et Department of Finance
La Cour estime que le principe de non-discrimination sur base du sexe s'oppose à l'application d'une mesure nationale qui, bien que formulée de façon neutre, désavantage en fait
un pourcentage beaucoup plus élevé de femmes que d'hommes, à moins que cette mesure
ne soit justifiée par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur
le sexe.
Le principe de non-discrimination sur base du sexe s’oppose donc à la situation dans
laquelle un pourcentage beaucoup plus élevé de travailleurs féminins par rapport à celui
de travailleurs masculins exerce son emploi à temps partagé, les travailleurs à temps
partagé qui accèdent à un emploi à temps plein se voient attribuer un échelon de l'échelle
des rémunérations applicable au personnel travaillant à temps plein inférieur à celui de
l'échelle des rémunérations applicable au personnel employé à temps partagé dont ces
travailleurs bénéficiaient auparavant, en raison de l'application par l'employeur du critère
du service calculé par référence à la durée du temps de travail effectivement accompli
dans un emploi, à moins que cette législation ne soit justifiée par des critères objectifs et
étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.
Arrêt de la CJCE du 9 septembre 1999, affaire C-281/97 Krüger contre
Kreiskrankenhaus Ebersberg
L'exclusion, par une convention collective des personnes exerçant des activités salariées
comportant un horaire normal inférieur à quinze heures par semaine et une rémunération
normale ne dépassant pas une fraction de la base mensuelle de référence et, à ce titre,
67
II
exonérées de l'assurance sociale obligatoire, du bénéfice d'une prime spéciale annuelle
prévue par ladite convention collective qui s'applique indépendamment du sexe du travailleur, mais qui frappe en fait un pourcentage considérablement plus élevé de femmes que
d'hommes, constitue une discrimination indirecte fondée sur le sexe.
Arrêt de la CJCE du 26 juin 2001, affaire C-381/99 Brunnhofer
La Cour estime que le principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins
et travailleurs féminins énoncé à l'article 119 du traité CE (aujourd’hui article 157 TFUE) et
précisé par la directive 75/117/CEE doit être interprété de la manière suivante :
• une majoration mensuelle de salaire, à laquelle les travailleurs concernés ont droit
en application de leur contrat individuel de travail et versée par l'employeur en raison
de leur emploi constitue une rémunération qui relève du champ d'application dudit
article 119 et de la directive 75/117. L'égalité des rémunérations doit être assurée
non seulement en fonction d'une appréciation globale des avantages consentis aux
travailleurs, mais également au regard de chaque élément de la rémunération pris
isolément ;
• le fait que le travailleur féminin qui prétend être victime d'une discrimination fondée
sur le sexe et le travailleur masculin de référence sont classés dans la même catégorie professionnelle prévue par la convention collective régissant leur emploi n'est
pas, à lui seul, suffisant pour conclure que les deux travailleurs concernés exercent
un même travail ou un travail auquel est attribuée une valeur égale au sens des
articles 119 du traité et 1er de la directive 75/117, cette circonstance ne constituant
qu'un indice parmi d'autres que ce critère est rempli ;
• en règle générale, il incombe au travailleur qui s'estime victime d'une discrimination
de prouver qu'il perçoit une rémunération inférieure à celle versée par l'employeur à
son collègue de l'autre sexe et qu'il exerce en réalité un même travail ou un travail de
valeur égale, comparable à celui effectué par son collègue de référence; l'employeur
a alors la possibilité non seulement de contester que les conditions d'application du
principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs
féminins sont réunies, mais également de faire valoir des motifs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe en vue de justifier la différence de
rémunération constatée ;
• une différence de rémunération est susceptible d'être justifiée par des circonstances
non prises en considération par la convention collective applicable aux travailleurs
concernés, à condition qu'elles constituent des raisons objectives, étrangères à toute
discrimination fondée sur le sexe et conformes au principe de proportionnalité ;
• s'agissant d'un travail payé au temps, une différence de rémunération accordée, au
moment de leur engagement, à deux travailleurs de sexe opposé pour un même
poste de travail ou un travail de valeur égale ne saurait être justifiée par des facteurs
qui ne sont connus qu'après l'entrée en service des travailleurs concernés et ne
peuvent être appréciés qu'en cours d'exécution du contrat de travail, tels qu'une différence dans la capacité individuelle de travail des intéressés ou dans la qualité des
prestations d'un travailleur déterminé par rapport à celles de son collègue.
68
II
1.5. Deux exceptions au principe de l’égalité de
traitement
En ce qui concerne l’accès à l’emploi, y compris la formation professionnelle qui y donne accès,
une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe n’est pas considérée
comme discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des
conditions de son exercice, une telle caractéristique constitue une exigence professionnelle
essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée.
Par ailleurs, la loi précise que ne sont pas considérées comme contraires à l’égalité de traitement entre hommes et femmes les dispositions légales, réglementaires et administratives relatives à la protection de la femme, notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternité.
Arrêt de la CJCE du 29 mai 1997, affaire C-400/95 Larsson contre Føtex
Supermarked A/S
La Cour estime que, sous réserve des dispositions du droit national visant à la protection
de la femme, notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternité, les dispositions
en matière d’égalité de traitement ne s'opposent pas aux licenciements qui sont la conséquence d'absences dues à une maladie qui trouve son origine dans la grossesse ou dans
l'accouchement, même si cette maladie est apparue au cours de la grossesse et s'est
prolongée pendant et après le congé de maternité.
En particulier, le principe d'égalité de traitement ne s'oppose pas à ce que l'absence d'un
travailleur féminin allant du début de sa grossesse au début du congé de maternité soit
prise en compte pour le calcul de la période qui justifie son licenciement en droit national.
En effet, durant le congé de maternité dont elle bénéficie en application du droit national,
la femme est protégée contre les licenciements motivés par son absence. La prise en
compte d'absences durant cette période pour justifier un licenciement ultérieur serait donc
contraire à l'objectif d’égalité de traitement.
En revanche, en dehors des périodes de congé de maternité, et en l'absence de dispositions nationales ou, le cas échéant, de dispositions communautaires, qui garantissent aux
femmes une protection particulière, le travailleur féminin ne bénéficie pas, en vertu de la
directive, d'une protection contre le licenciement pour cause d'absences dues à une maladie qui trouve son origine dans la grossesse.
Or en 1998 il y a eu un revirement de cette approche avec l’arrêt Brown :
Arrêt de la CJCE du 30 juin 1998, affaire C-394/96 Brown contre Rentokil Ltd.
Contrairement à ce que la Cour a jugé dans l'arrêt Larsson du 29 mai 1997 le principe
d’égalité de traitement entre femmes et hommes, s'oppose au licenciement d'un travailleur féminin à un moment quelconque au cours de sa grossesse en raison d'absences
dues à une incapacité de travail causée par une maladie trouvant son origine dans cette
grossesse.
À cet égard, la circonstance que le travailleur féminin a été licencié au cours de sa grossesse sur la base d'une clause contractuelle permettant à l'employeur de licencier les
69
II
travailleurs, quel que soit leur sexe, après un nombre déterminé de semaines d'absence
continue, est sans incidence.
Le licenciement d'un travailleur féminin qui intervient au cours de la grossesse pour cause
d'absences dues à l'incapacité de travail découlant de la grossesse est lié à la survenance
des risques inhérents à la grossesse et doit donc être regardé comme fondé essentiellement sur le fait de la grossesse. Un tel licenciement ne peut concerner que les femmes
et constitue dès lors une discrimination directe fondée sur le sexe. En revanche, dans la
mesure où ils interviennent après la fin du congé de maternité, les états pathologiques
trouvant leur origine dans la grossesse ou dans l'accouchement relèvent du régime général
applicable au cas de maladie. Il en résulte que, dans l'hypothèse où une telle maladie est
apparue au cours de la grossesse et s'est prolongée pendant et après le congé de maternité, l'absence non seulement pendant le congé de maternité, mais également pendant la
période qui va du début de la grossesse au début du congé de maternité, ne peut être prise
en compte pour le calcul de la période qui justifie le licenciement en droit national. Quant à
l'absence du travailleur féminin après le congé de maternité, elle peut être prise en compte
dans les mêmes conditions que l'absence d'un homme en raison d'une incapacité de travail
de la même durée.
Arrêt de la CJCE du 19 novembre 1998, affaire C-66/96 Høj Pedersen
Selon la Cour, une législation nationale qui prévoit qu'une femme enceinte qui, avant le
début de son congé de maternité, est atteinte d'une incapacité de travail résultant d'un état
pathologique lié à sa grossesse, établie par un certificat médical, n'a pas droit au paiement
de l'intégralité de son salaire par l'employeur, mais à des indemnités journalières versées
par une collectivité locale, alors que, en cas d'incapacité de travail pour cause de maladie,
établie par un certificat médical, le travailleur a en principe droit au paiement de l'intégralité de son salaire par l'employeur, doit être regardé comme fondé essentiellement sur la
grossesse et donc comme discriminatoire.
Arrêt de la CJCE du 11 janvier 2000, affaire C-285/98 Kreil contre Allemagne
Le refus d'engager la demanderesse dans le service de la Bundeswehr dans lequel elle
souhaitait être employée a pour fondement les dispositions du droit allemand qui prévoient
l'exclusion totale des femmes des emplois militaires comportant l'utilisation d'armes et
qui autorisent seulement leur accès aux services de santé et aux formations de musique
militaire.
Compte tenu de sa portée, une telle exclusion, qui s'applique à la quasi-totalité des emplois
militaires de la Bundeswehr, ne peut être regardée comme une mesure dérogatoire justifiée par la nature spécifique des emplois en cause ou par les conditions particulières de
leur exercice.
La Cour estime que les autorités nationales n'ont pu, sans méconnaître le principe de proportionnalité, considérer d'une manière générale que la composition de toutes les unités
armées de la Bundeswehr devait demeurer exclusivement masculine.
Enfin, s'agissant de l'application éventuelle de l'article 2, paragraphe 3, de la directive,
également invoqué par le gouvernement allemand, cette disposition vise à assurer, d'une
part, la protection de la condition biologique de la femme et, d'autre part, les rapports particuliers entre la femme et son enfant. Elle ne permet donc pas d'exclure les femmes d'un
emploi au motif qu'elles devraient être davantage protégées que les hommes contre des
risques qui sont distincts des besoins de protection spécifiques de la femme tels que les
besoins expressément mentionnés.
70
II
Il s'ensuit que l'exclusion totale des femmes de tout emploi militaire comportant l'utilisation d'armes ne rentre pas dans le cadre des différences de traitement admises dans un
souci de protection de la femme.
Arrêt de la CJCE du 3 février 2000, affaire C-207/98 Mahlburg contre
Land Mecklenburg-Vorpommern
Selon la Cour, le principe de non-discrimination sur base du sexe s'oppose au refus d'engager une femme enceinte pour un emploi à durée indéterminée au motif qu'une interdiction
légale de travail attachée à cet état fait obstacle, pour la durée de sa grossesse, à ce qu'elle
occupe, dès le départ, ledit emploi. En effet, l'application des dispositions relatives à la protection de la femme enceinte ne saurait avoir pour conséquence un traitement défavorable
en ce qui concerne son accès à l'emploi.
Arrêt de la CJCE du 27 février 2003, affaire C-320/01 Busch
Le principe de non-discrimination sur base du sexe, doit être interprété en ce sens qu'il
s'oppose à ce que la travailleuse qui souhaite, avec l'accord de son employeur, réintégrer
son emploi avant la fin de son congé parental pour éducation, soit obligée d'informer ce
dernier de son état de grossesse dans le cas où, en raison de certaines interdictions légales
de travail, elle ne pourrait pas exercer certaines de ses fonctions.
En effet, la prise en considération, par l'employeur, de l'état de grossesse d'une travailleuse
pour refuser sa réintégration dans son emploi avant la fin de son congé parental pour
éducation est constitutive d'une discrimination directe fondée sur le sexe. Dès lors que
l'employeur ne peut prendre en considération l'état de la travailleuse pour l'application des
conditions de travail de celle-ci, l'intéressée n'est pas tenue d'informer ce dernier qu'elle
est enceinte.
Une telle discrimination, qui ne saurait trouver de justification dans l'interdiction temporaire d'effectuer certaines des prestations de travail pour lesquelles la travailleuse a été
engagée, serait contraire à l'objectif de protection que poursuit le principe de non-discrimination sur base du sexe. Pareille discrimination ne saurait non plus être justifiée par
les conséquences financières qui pourraient découler pour l'employeur de l'obligation de
réintégrer la travailleuse dans son emploi, ni par la circonstance que cette dernière a eu
l'intention, en demandant sa réintégration, de percevoir les allocations de maternité, plus
élevées que les allocations d'éducation, ainsi que le supplément aux allocations de maternité versé par l'employeur.
Arrêt de la CJCE du 19 mars 2002, affaire C-476/99 Lommers
Le principe de non-discrimination sur base du sexe ne s'oppose pas à une réglementation
qui est instaurée par un ministère aux fins de lutter contre une sous-représentation importante des femmes en son sein et qui, dans un contexte caractérisé par une insuffisance
avérée de structures d'accueil adéquates et abordables, réserve aux seuls fonctionnaires
féminins les places de garderie subventionnées en nombre limité qu'il met à disposition de
son personnel, tandis que les fonctionnaires masculins ne peuvent y avoir accès que dans
des cas d'urgence relevant de l'appréciation de l'employeur. Il n'en va toutefois de la sorte
que pour autant que l'exception ainsi prévue en faveur des fonctionnaires masculins soit
notamment interprétée en ce sens qu'elle permet à ceux d'entre eux qui assument seuls la
garde de leurs enfants d'avoir accès à ce système de garderie aux mêmes conditions que
les fonctionnaires féminins.
71
II
Arrêt de la CJCE du 11 mars 2003, affaire C-186/01 Alexander Dory contre
Allemagne
Cet arrêt soulève la question de la compatibilité avec le droit européen de la limitation aux
hommes du service militaire obligatoire en Allemagne.
Le gouvernement allemand a fait valoir que le service militaire obligatoire a, en Allemagne,
une grande importance, tant sur le plan politique que sur le plan de l'organisation des
forces armées. Il a indiqué que l'institution d'un tel service permettait de contribuer à la
transparence démocratique de l'appareil militaire, à la cohésion nationale, au lien entre
les forces armées et la population ainsi qu'à la mobilisation des effectifs nécessaires à ses
armées en cas de conflit.
Un tel choix, qui est inscrit dans le Grundgesetz, consiste à imposer une obligation de servir
les intérêts de la sécurité du territoire, fût-ce au détriment, dans nombre d'hypothèses, de
l'accès des jeunes au marché de l'emploi. Il prime ainsi les objectifs des politiques ayant
pour objet l'insertion professionnelle des jeunes.
La décision de l'Allemagne d'assurer pour partie sa défense par un service militaire obligatoire est l'expression d'un tel choix d'organisation militaire auquel le droit communautaire
n'est en conséquence pas applicable.
La limitation aux hommes du service militaire obligatoire entraîne normalement pour les
intéressés un retard dans le déroulement de leur carrière professionnelle, même si le service militaire permet à certains des appelés d'acquérir une formation complémentaire ou
d'accéder ultérieurement aux carrières militaires.
Toutefois, le retard pris dans la carrière professionnelle des appelés est une conséquence
inévitable du choix effectué par l'État membre en matière d'organisation militaire et
n'implique pas que ce choix entre dans le champ d'application du droit communautaire. En
effet, l'existence de répercussions défavorables sur l'accès à l'emploi ne saurait avoir pour
effet, sans empiéter sur les compétences propres des États membres, de contraindre l'État
membre concerné soit à étendre aux femmes l'obligation que constitue le service militaire
et donc à leur imposer les mêmes désavantages en matière d'accès à l'emploi, soit à supprimer le service militaire obligatoire.
Compte tenu de l'ensemble des considérations qui précèdent, la Cour européenne est
d’avis que le droit européen ne s'oppose pas à ce que le service militaire obligatoire soit
réservé aux hommes.
Arrêt de la CJCE 11 octobre 2007, affaire C-460/06, Nadine Paquay contre
Société d’architectes Hoet + Minne SPRL
La salariée demanderesse, employée dans le bureau d’architecture de la société défenderesse depuis le 24 décembre 1987, était en congé de maternité du mois de septembre
jusqu’à la fin du mois de décembre 1995.
Son congé de maternité a pris fin le 31 décembre 1995 et la période de protection contre
le licenciement, allant du début de la grossesse jusqu’au terme du congé de maternité, a,
conformément au droit belge, pris fin le 31 janvier 1996.
La requérante a été licenciée par lettre recommandée du 21 février 1996, soit à un moment
où la période de protection était terminée, moyennant un préavis de 6 mois prenant cours le
1er mars 1996. La défenderesse a mis fin à l’exécution du contrat le 15 avril 1996 moyennant
le paiement d’une indemnité correspondant au solde du préavis.
72
II
La juridiction belge relève que la décision de licencier la requérante a été prise lorsqu’elle
était enceinte et avant le 31 janvier 1996, à savoir avant la fin de la période de protection
contre le licenciement, et que cette décision a connu une certaine matérialisation.
En effet il est établi que pendant la grossesse, la défenderesse a fait paraître dans un
journal, le 27 mai 1995, une annonce visant à recruter une secrétaire et a, le 6 juin 1995,
répondu à une candidate que le « poste est vacant de mi-septembre 1995 à janvier 1996 »,
ce qui correspondait à la période prévisible du congé de maternité, « et puis à dater d’août
1996 », soit à partir de l’échéance de ce que serait le préavis de 6 mois normalement notifié
après la période de protection. Il n’est pas contesté qu’à la date du 27 mai 1995, la société
était au courant de la grossesse et que l’annonce concernait le poste de travail occupé par
la requérante.
La société défenderesse a fait paraître une seconde annonce en octobre 1995, soit peu de
temps après le début du congé de maternité de la salariée, qui était libellée comme suit :
« comptabilité, McIntosch, disp. Imm., pr carr. ds pet. équip ». Il n’est pas contesté que la
mention « pr carr. », signifie « pour [faire] carrière », ce qui confirme que l’intention de la
société était de pourvoir au remplacement définitif de la requérante et que la décision en
ce sens a été prise alors qu’elle était enceinte.
La directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de
mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses
enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, doit selon la Cour être interprété en ce
sens qu’il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de
la grossesse et/ou de la naissance d’un enfant pendant la période de protection visée au
paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre des mesures préparatoires à une
telle décision avant l’échéance de cette période.
Une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d’un enfant
est en outre contraire à la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la
mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes, quel que
soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée
après la fin de la période de protection.
1.6. Comment se défendre face à une discrimination
basée sur le sexe ?38
◊ Le droit d'agir des syndicats et associations
À l’image des voies de recours consacrées dans le titre V du Code du travail relatif à l’égalité de
traitement au travail et dans l’emploi, le législateur permet en matière d’égalité de traitement
entre hommes et femmes au travail et dans l’emploi :
• aux associations sans but lucratif, jouissant de la personnalité juridique depuis au moins
un an, agréés par le Ministre de la justice et dont l’activité statutaire consiste à combattre
la discrimination, d’exercer devant les juridictions civiles ou administratives, les droits
reconnus à la victime d’une discrimination en ce qui concerne des faits constituant une
violation du principe de l’égalité de traitement et portant un préjudice direct ou indirect
aux intérêts collectifs qu’elles ont pour objet de défendre en vertu de leur objet statutaire, même si elles ne justifient pas d’un intérêt matériel ou moral ;
38
articles L.241-5 et suivants du Code du travail
73
II
• lorsqu’une action en matière d’égalité de traitement, née de la convention collective de
travail ou de l’accord en matière de dialogue social interprofessionnel, est intentée par
une personne liée par un de ces contrats collectifs, que toute organisation syndicale
partie à cette convention ou à cet accord puisse toujours intervenir dans l’instance engagée si la solution du litige peut présenter un intérêt collectif pour ses membres, sauf
désaccord dûment écrit de la part de la personne ayant intenté l’action ;
• aux organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale générale ou d’une
représentativité « sectorielle », d’exercer devant les juridictions civiles ou administratives, les droits reconnus à la victime d’une discrimination et portant un préjudice direct
ou indirect aux intérêts collectifs qu’elles ont pour objet de défendre en vertu de leur
objet, même si elles ne justifient pas d’un intérêt matériel ou moral, sous la condition
que cette victime déclare expressément et par écrit ne pas s’y opposer.
Si les faits sont commis envers des personnes considérées individuellement, les associations
et organisations syndicales susmentionnées, ne peuvent exercer par voie principale les droits
reconnus à la victime d’une discrimination qu’à la condition que ces personnes déclarent
expressément et par écrit ne pas s’y opposer.
◊ La protection de la victime
Dès qu’une personne qui s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité
de traitement établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui
permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la
partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.
Le Code précise qu’aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles ni en raison des protestations ou refus opposés à un acte ou un comportement contraire au principe de l’égalité de traitement défini par la présente loi, ni en réaction à une plainte formulée au niveau de l’entreprise
ou à une action en justice visant à faire respecter le principe de l’égalité de traitement.
De même aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des agissements discriminatoires ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire aux deux paragraphes qui précèdent, et notamment tout
licenciement en violation de ces dispositions, est nul de plein droit.
En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié peut demander dans les quinze jours qui
suivent la notification de la résiliation, par simple requête au président de la juridiction du travail
qui statue d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du
licenciement et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant sa réintégration.
La décision de la juridiction du travail est exécutoire par provision ; elle est susceptible d’appel
dans les quarante jours à partir de la notification.
◊ Nullité de toute disposition écrite contraire au principe de l’égalité de
traitement entre hommes et femmes
La loi prévoit en outre la nullité de toute disposition contraire au principe de l’égalité de traitement figurant notamment dans un contrat, une convention individuelle ou collective ou un
règlement intérieur d’entreprise, dans les règles régissant les associations à but lucratif ou
non lucratif, les professions indépendantes et les organisations de travailleurs et d’employeurs.
◊ Non-respect du principe d’égalité de traitement dans une offre d’emploi
Pour finir précisons que si un employeur diffuse ou publie une offre d’emploi ou une annonce
d’emploi non conforme au principe d’égalité de traitement entre femmes et hommes, alors il
s’expose à une amende de 251 à 2.000 euros.
74
II
2 LES MOYENS LÉGAUX EN
FAVEUR DE L’ÉGALITÉ DE
TRAITEMENT
Le Code du travail fournit deux mécanismes permettant de promouvoir activement l’égalité de
traitement.
2.1. Mise en œuvre des dispositions concernant le
sexe sous-représenté39
On parle de sexe sous-représenté lorsque dans une profession ou un métier déterminés la
représentation du sexe en question est égale ou inférieure à 40% de l’ensemble des salariés
exerçant cette profession ou ce métier sur le territoire national.
Un employeur qui embauche une personne du sexe sous-représenté peut le cas échéant se voir
aider financièrement.
Un tel employeur doit avant de faire une demande de remboursement d’une quote-part au
Fonds pour l’emploi, solliciter l’avis du délégué à l’égalité.
Ensuite iI adresse une demande écrite au ministre ayant dans ses attributions l’Égalité des
chances.
Sa demande doit contenir :
• le descriptif de l’effectif du personnel arrêté au dernier jour du mois précédant l’introduction de la demande du personnel de l’entreprise avec spécification du sexe, de la
profession, du métier, du degré de hiérarchie, des fonctions de l’ensemble des salariés ;
• le descriptif du poste vacant, notamment des points de vue hiérarchie, fonction et profil
requis ;
• l’avis du délégué à l’égalité.
Le ministre ayant dans ses attributions l’Égalité des chances transmet, en cas de sous-représentation justifiée, la demande d’obtention de quote-part au ministre ayant le Travail dans ses
attributions qui procède à la prise en charge de la quote-part à charge du Fonds pour l’emploi.
Un tel employeur sera autorisé par dérogation à l’article L. 241-2 du Code du travail, à diffuser
ou à publier des offres d’emploi ou des annonces relatives à l’emploi et privilégiant les salariés
du sexe sous-représenté.
Par ailleurs, afin d’assurer une pleine égalité entre salariés masculins et féminins, l’employeur
peut prévoir des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le ou les salariés du sexe sous-représenté qu’il a engagé(s) ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle de ce(s) salarié(s).
Pour pouvoir se prévaloir des dérogations prévues ci-dessus, l’employeur est tenu de se munir
préalablement d’une attestation écrite du ministre ayant dans ses attributions l’Égalité des
chances certifiant l’état de sous-représentation des salariés du sexe qu’il s’agit de privilégier.
39
75
II
Arrêt de la CJCE du 17 octobre 1995, affaire C-450/93 Kalanke contre
Freie Hansestadt Bremen
Selon la Cour, le principe d’égalité entre femmes et hommes s'oppose à une réglementation nationale qui accorde automatiquement, à qualifications égales entre candidats de
sexe différent retenus en vue d'une promotion, une priorité aux candidats féminins dans
les secteurs dans lesquels les femmes sont sous-représentées, considérant qu'il y a sousreprésentation lorsque les femmes ne représentent pas la moitié au moins des effectifs
des différents grades de la catégorie de personnel concernée d'un service et qu'il en est de
même pour les niveaux de fonctions prévus selon l'organigramme.
Sont autorisées au regard du droit européen, des mesures nationales dans le domaine de
l'accès à l'emploi, y compris la promotion, qui, en favorisant spécialement les femmes, ont
pour but d'améliorer leur capacité de concourir sur le marché du travail et de poursuivre
une carrière sur un pied d'égalité avec les hommes. Ne constitue pas une mesure de ce
type une réglementation nationale qui garantit la priorité absolue et inconditionnelle aux
femmes lors d'une nomination ou promotion, car celle-ci va au-delà du développement de
l'égalité des chances et lui substitue le résultat, l'égalité de représentation, auquel seule
la mise en œuvre d'une telle égalité pourrait aboutir.
2.2. Les actions positives40
Les actions positives constituent des mesures concrètes prévoyant des avantages spécifiques
destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à
prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle.
Le programme des actions positives comprend les 3 thèmes prioritaires suivants :
• l’égalité de traitement des femmes et des hommes dans la vie professionnelle avec
égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale, égalité au niveau recrutement
et engagement, égalité au niveau formation et qualification professionnelles, égalité en
matière de culture d’entreprise ;
• l’égalité des femmes et des hommes dans la prise de décision avec égalité dans la formation et la promotion professionnelles et accès égal des femmes et des hommes aux
postes à responsabilité ;
• l’égalité des femmes et des hommes dans la conciliation de la vie professionnelle et de
la vie privée.
Les mesures concrètes peuvent être :
• la mise en œuvre d’une nouvelle organisation du travail ;
• les mesures concrètes en matière de recrutement se situant avant ou/et après l’embauche ;
• les actions de formation spéciales ;
• les mesures relatives à des changements de métier ;
• les actions de promotion ;
40
76
II
• les actions favorisant l’accès du sexe sous-représenté aux postes de responsabilité et
de décision ;
• les mesures tendant à une meilleure conciliation de la vie familiale et professionnelle.
Les actions positives doivent s’inscrire dans le cadre d’un projet d’entreprise. Les projets
d’actions positives peuvent concerner soit une ou plusieurs entreprises, soit un secteur ou une
branche économique.
Au cas où les actions positives sont prévues par une convention collective, celle-ci fixe le cadre
général, conformément aux dispositions du présent chapitre. Un plan ou projet d’entreprise
peut, dans ce cas, préciser les conditions et modalités pratiques applicables dans un cas déterminé.
Avant leur mise en œuvre, les projets d’actions positives visés sont soumis pour avis au délégué
à l’égalité et au comité mixte de l’entreprise concernée.
Les projets d’actions positives doivent préalablement à leur mise en œuvre, obtenir, sur
demande écrite, l’approbation du ministre ayant dans ses attributions les Actions positives, qui
y statue après avoir entendu en son avis un comité spécial.
En vue de l’obtention de l’agrément ministériel, les critères et les données suivants sont à remplir, respectivement à fournir au ministre :
• la preuve du caractère innovateur des mesures et actions proposées ;
• l’analyse succincte de la situation actuelle du sexe sous-représenté dans l’entreprise ;
• la description des objectifs mesurables et réalisables, visés par le projet ;
• la durée du projet ;
• la portée du projet ;
• l’effet multiplicateur du projet ;
• l’originalité du projet ;
• les conditions de financement du projet ;
• les modalités de règlement de conflits éventuels.
Les entreprises dont les projets ont été approuvés signent une convention de réalisation du
projet avec le ministre ayant dans ses attributions les Actions positives.
La contribution de l’État se fait sous forme de subvention. Cette subvention varie en fonction du
coût total des actions positives de l’entreprise, réalisées au cours de l’exercice d’exploitation.
Autres instruments développés pour favoriser l’égalité de traitement
Prix pour la meilleure pratique d’égalité entre les femmes et les hommes dans
les entreprises
Ce prix existe depuis 1993, à l’époque sous la dénomination de prix féminin de l’entreprise.
Initialement il était décerné par le ministère du Travail et de l’Emploi pour récompenser
les efforts particuliers menés par l’entreprise sélectionnée afin de promouvoir l’égalité des
femmes et des hommes.
Aujourd’hui et ce depuis 1995, ce prix est décerné par le ministère de l’Égalité des chances.
77
II
Depuis 2000, la sélection de l’entreprise lauréate se fait parmi les entreprises qui ont participé au programme des actions positives du ministère de l’Égalité des chances.
C’est le Comité des actions positives, qui choisit parmi les entreprises candidates celle qui
a su s’identifier au programme des actions positives du ministère de l’Égalité des chances
de la manière la plus convaincante, et qui s’est engagée à mettre en œuvre un plan d’action
comprenant des mesures spécifiques en faveur de l’égalité sur le lieu de travail, à tous les
niveaux et dans tous les domaines : le recrutement, les conditions de travail, la formation,
la rémunération, la promotion.
Le mérite de l’entreprise choisie vient de ce qu’elle s’est engagée à remédier aux éventuelles inégalités entre hommes et femmes existant au sein de sa structure, en appliquant
avec rigueur le programme des actions positives mis en place par le ministère de l’Égalité
des chances.
Égalité de salaire entre femmes et hommes
Le Ministère pour l’égalité des chances met à disposition des entreprises un logiciel et un
guide permettant d’améliorer l’égalité de salaire dans leur entreprise.
Ainsi l'instrument LOGIB est destiné aux entreprises avec plus de 50 salariés. Le guide sur
l'égalité de salaire appuie les entreprises de moins de 50 salariés dans leurs démarches
en vue d'une égalité de salaire.
Entreprises de plus de 50 salariés
LOGIB est un programme Excel pour mesurer l'égalité de salaire entre femmes et hommes
élaboré par le Bureau Fédéral suisse de l'égalité entre femmes et hommes.
Le ministère de l'Égalité des chances du Luxembourg a adopté ce programme, avec l'autorisation du Bureau Fédéral suisse de l'égalité entre femmes et hommes41.
Cet instrument permet d'analyser si une entreprise garantit ou non l'égalité de salaires
entre femmes et hommes – c'est-à-dire un salaire égal pour un travail égal ou de même
valeur.
L'instrument offre aux entreprises la possibilité de déterminer à partir d'un programme
standardisé de manière relativement facile si d'éventuels écarts de salaire entre le personnel féminin et masculin sont explicables par des facteurs objectifs ou s'ils contiennent un
indice d'une discrimination cachée.
Le calcul s'effectue au moyen d'une analyse statistique de régression. On calcule l'impact
qu'ont sur le salaire des facteurs importants pour la rémunération comme la qualification
ou la fonction. Le sexe est inclus dans la fonction de régression comme autre variable
indépendante. En l'absence de discrimination, cette variable ne doit pas avoir d'incidence
significative sur le salaire.
Les données concernant le salaire, la qualification et le poste de travail des employé-es
servent de base au calcul. On peut importer ces données ou les saisir dans LOGIB.
Avec LOGIB les entreprises obtiennent une évaluation, un bilan des principaux résultats
statistiques, ainsi que des graphiques complémentaires.
L’utilisation de l’instrument LOGIB présuppose :
• l’accès aux données relatives au salaire, à la qualification et au poste de travail des
employés ;
41
78
Conception technique et développement : Silvia Rothen, ecotronics, Berne
II
• la composition mixte du personnel (femmes et hommes) ;
• un minimum de 50 salariés ;
• un maximum de 10.000 salariés (les tests ont montré que le traitement d'un volume
plus élevé de données peut durer très longtemps et que LOGIB ne livre plus de résultats fiables).
Entreprises de 50 salariés et moins
Le guide mis à disposition par le ministère se veut être un outil simple et pratique permettant aux petites et moyennes entreprises occupant jusqu’à 50 salariés de :
• s’auto-évaluer en matière d’égalité de salaire ;
• revoir sa politique salariale ;
• garantir une politique salariale égalitaire à long terme entre son personnel féminin
et masculin.
Ce guide présente une démarche en 4 étapes :
• analyse de la politique salariale existante ;
• diagnostic détaillé et évolutions ;
• plan d’action ;
• réalisation et communication.
Plus d’informations sur www.mega.etat.lu
3 LA PROBLÉMATIQUE DU
HARCÈLEMENT SEXUEL
Le Code du travail contient des dispositions visant à protéger les salariés contre tout agissement pouvant être défini comme du harcèlement sexuel au sens des articles L.245-2 et suivants
du Code du travail.
Rappelons comme nous l’avons exposé ci-avant42, que le harcèlement sexuel au sens des
articles L.245-2 et suivants du Code du travail constitue en vertu de la loi une discrimination
basée sur le sexe.
42
voir page 63
79
II
3.1. Définition du harcèlement sexuel43
Constitue un harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail
• tout comportement à connotation sexuelle
ou
• tout autre comportement fondé sur le sexe dont l’auteur sait ou devrait savoir qu’il porte
atteinte à la dignité d’une personne au travail.
Il doit s’agir d’un acte délibéré, intentionnel. Cependant pour faciliter l’action de la victime,
l’intention est présumée, cette présomption légale pouvant être renversée par le harceleur.
Il doit s’agir d’un acte ayant lieu dans le cadre de la relation de travail.
Trois sortes d’agissements sont répréhensibles :
• un comportement intempestif, abusif et blessant pour la victime ;
• le comportement est un moyen de chantage, la réaction de la victime étant susceptible
d’influencer une décision affectant sa carrière professionnelle ;
• le comportement envenime l’environnement de travail de la victime (climat d’intimidation, d’humiliation ou d’hostilité).
3.2. Formes du harcèlement sexuel
Ces agissements peuvent revêtir différentes formes :
• physique : attouchements, tapotements, pincements, effleurements non souhaités ou
agressions physiques ;
• verbal : propositions ou pressions pour activités sexuelles, insultes méprisantes à
connotation sexuelle, flirts offensants, remarques suggestives ;
• non verbal : regards suggestifs, sifflements ou gestes à suggestions sexuelles, étalage
d’images, d’objets ou d’écrits pornographiques.
VICTIMES ET AUTEURS POTENTIELS
43
80
Victimes
Auteurs
salariés
employeur
stagiaires
supérieur hiérarchique
apprentis
collègues
élèves et étudiants
clients, fournisseurs
II
3.3. Responsabilité de l’employeur
a.
Au niveau de la prévention
Outre le fait que l’employeur doive lui-même s’abstenir de tout fait de harcèlement sexuel, il est
tenu de prendre toutes les mesures de prévention nécessaires pour assurer la protection de la
dignité de ses salariés.
Ces mesures doivent être adaptées aux besoins de son entreprise et comprendre notamment
une politique d’information.
Le délégué à l’égalité entre femmes et hommes, ou à son défaut, la délégation du personnel, s’il
en existe, est chargé de veiller à la protection du personnel salarié contre le harcèlement sexuel
à l’occasion des relations de travail. À cet effet, il peut proposer à l’employeur toute action de
prévention qu’il juge nécessaire.
b.
Au niveau de la répression
Si un salarié informe l’employeur qu’il s’estime victime d’un acte de harcèlement sexuel,
l’employeur doit immédiatement prendre des mesures visant à faire cesser ces agissements.
Il peut pour ce faire utiliser divers moyens :
• mener une enquête, confronter la victime et l’auteur ;
• prendre des mesures disciplinaires à l’encontre de l’auteur, telles sa mutation, son
licenciement.
En aucun cas, les mesures destinées à mettre fin au harcèlement sexuel ne peuvent être prises
au détriment de la victime du harcèlement.
3.4. Protection des victimes et des témoins
Le salarié ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés
à un acte ou comportement de harcèlement sexuel de la part de son employeur ou tout autre
supérieur hiérarchique, de collègues de travail ou de personnes extérieures en relation avec
l’employeur.
De même, aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des agissements constitutifs d’harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire aux deux paragraphes qui précèdent, et notamment
toute résiliation du contrat de travail en violation de ces dispositions, sont nuls de plein droit.
En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié peut demander dans les quinze jours qui
suivent la notification de la résiliation, par simple requête au président de la juridiction du travail
qui statue d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité de la
résiliation du contrat de travail et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant, sa réintégration.
L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est
susceptible d’appel qui est porté par simple requête, dans les quarante jours à partir de la
notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la Chambre de la Cour d’appel
à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les
parties entendues ou dûment convoquées.
81
II
3.5. Assistance de la victime
La délégation du personnel, et le délégué à l’égalité entre femmes et hommes44, s’il en existe,
sont habilités à assister et à conseiller le salarié qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel. Ils sont
tenus de respecter la confidentialité des faits dont ils ont connaissance à ce titre, sauf à en être
dispensés par la personne harcelée.
Le salarié qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel a le droit de se faire accompagner et assister
par un délégué du personnel dans les entrevues avec l’employeur, ou le représentant de celui-ci,
qui ont lieu dans le cadre de l’enquête sur le harcèlement sexuel.
Il est également possible de faire appel à l’Inspection du travail et mines45 ou au Centre pour
l’égalité de traitement (CET)46.
a.
Rupture du contrat de travail à l’initiative de la victime
Le salarié victime d’un acte de harcèlement sexuel peut refuser de poursuivre l’exécution du
contrat de travail et résilier le contrat de travail sans préavis pour motif grave avec dommages
et intérêts à charge de l’employeur dont la faute a occasionné la résiliation immédiate :
• soit que l’employeur a commis le harcèlement sexuel ;
• soit que l’employeur n’a pas fait cesser les situations de harcèlement sexuel ;
• soit que l’employeur n’a pas instauré de mesures préventives.
La preuve du harcèlement appartient à la victime, qui doit saisir le tribunal du travail d’une
action tendant à voir constater la faute grave de l’employeur et requalifier le démission du salarié en licenciement abusif.
Parallèlement à son action devant le tribunal du travail, la victime peut demander au Président
du tribunal du travail à percevoir le chômage à titre provisoire jusqu’à l’issue du procès.
44
45
46
voir aussi page 85.............
L'Inspection du travail et des mines est chargée notamment :
1. d'assurer l'application des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives
aux conditions du travail et à la protection des travailleurs salariés dans l'exercice de leur profession, telles que
les dispositions relatives à la durée du travail, aux salaires, à la sécurité, à l´hygiène et au bien-être, à l'emploi
des enfants et des adolescents, à l'égalité de traitement entre femmes et hommes, à la protection contre le
harcèlement sexuel à l'occasion des relations de travail, et d'autres matières connexes ;
2. de fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les
plus efficaces d'observer les dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles ;
3. de porter à l'attention du Gouvernement les déficiences ou les abus qui ne sont pas spécifiquement couverts
par les dispositions légales, réglementaires et administratives existantes ;
4. d'assurer l'application de la législation minière ;
5. d'intervenir dans l´établissement des conditions d'autorisation des établissements classés comme dangereux, insalubres ou incommodes dans le cadre des lois et règlements en vigueur et d'en contrôler l'application ;
6. d'assurer l'application de la législation relative à la protection des travailleurs contre les radiations ionisantes
ainsi que la surveillance des établissements où des travailleurs sont exposés au risque d'irradiation ;
7. de la prévention et de l'aplanissement de tous les conflits du travail qui ne sont pas de la compétence de
l'Office national de conciliation.
Le système d'inspection du travail s'applique à tout employeur, entreprise ou établissement occupant des
travailleurs dans toutes les activités rémunérées sans exception, soumises aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou conventionnelles ayant trait aux conditions du travail et à la protection des travailleurs
dans l´exercice de leur profession, à la seule exception des fonctionnaires publics.
Dans l’exercice de sa mission, le CET peut notamment :
• publier des rapports, émettre des avis ainsi que des recommandations et conduire des études sur toutes les
questions liées aux discriminations ;
• produire et fournir toute information et toute documentation dans le cadre de sa mission ;
• apporter une aide aux personnes qui s’estiment victimes d’une discrimination en mettant à leur disposition
un service de conseil et d’orientation visant à informer les victimes sur leurs droits individuels, la législation, la
jurisprudence et les moyens de faire valoir leurs droits.
82
II
4 LA NOTION DE L’ÉGALITÉ DE
TRAITEMENT DANS LE CADRE
D’UNE CONVENTION
COLLECTIVE DE TRAVAIL
47
Lorsque les partenaires sociaux concluent des contrats collectifs, le Code du travail exige qu’ils
respectent certaines règles quant à leur contenu minimal obligatoire.
Ainsi le Code du travail fixe un contenu minimal aux conventions collectives de travail :
• les qualités des parties ;
• leur champ d’application professionnel et territorial ;
• leur date d’entrée en vigueur, durée et délai de dénonciation.
La convention collective de travail précise aussi les conditions de travail dont les parties
conviennent. Ces conditions de travail à déterminer par les parties comprennent au moins :
• les conditions d’embauchage et de congédiement des salariés, y compris des mesures
appropriées d’accueil et de préparation aux tâches à exécuter ;
• la durée de travail et son aménagement, le travail supplémentaire et les repos journalier
et hebdomadaire ;
• les jours fériés ;
• le régime des congés applicable, dont, entre autres, le congé annuel ;
• le système des salaires ainsi que les éléments de salaire par catégories professionnelles.
Lorsqu’il s’agit d’une convention collective couvrant un secteur, une branche ou plusieurs entreprises, celle-ci peut prévoir les conditions auxquelles les modalités d’application concrètes, au
niveau de l’entreprise, des cinq domaines énumérés ci-dessus peuvent être fixées par un accord
entre partenaires sociaux au niveau approprié.
Toute convention collective de travail doit en outre obligatoirement prévoir :
• des majorations pour travail de nuit qui ne peuvent être inférieures à quinze pour cent
du salaire ;
• des majorations de salaire pour travaux pénibles, dangereux et insalubres ;
• les modalités d’application du principe de l’égalité de traitement entre hommes et
femmes ;
• l’inscription des modalités concernant la lutte contre le harcèlement sexuel et moral,
dont le mobbing, dans le champ d’application de la convention collective et des sanctions notamment disciplinaires qui peuvent être prises dans ce cadre.
47
83
II
La convention collective ou les accords subordonnés contiennent obligatoirement des dispositions consignant le résultat des négociations collectives, qui doivent obligatoirement porter sur
les sujets suivants :
• l’organisation du temps de travail, y compris des formules souples de travail, afin de
rendre les entreprises productives et compétitives et d’atteindre l’équilibre nécessaire
entre souplesse et sécurité ; les négociations collectives sur l’organisation du temps de
travail portent notamment sur des périodes de référence pour le calcul de la durée de
travail, sur la réduction du temps de travail, sur la réduction des heures supplémentaires,
sur le développement du travail à temps partiel et sur les interruptions de carrière ;
• la politique de formation de l’entreprise, du secteur ou de la branche auxquels la
convention collective est applicable, et notamment l’accroissement des possibilités
de formation, d’expérience professionnelle, de stages, d’apprentissage ou d’autres
mesures propres à faciliter la capacité d’insertion professionnelle, notamment en faveur
des chômeurs, ainsi que le développement des possibilités de formation tout au long
de la vie ; le nombre des possibilités supplémentaires ainsi créées est consigné dans la
convention collective ;
• d’une manière générale, les efforts faits par les parties à la convention collective en vue
du maintien ou de l’accroissement de l’emploi et de la lutte contre le chômage, notamment en faveur des salariés âgés de plus de quarante-cinq ans ; les lignes directrices
pour les politiques de l’emploi adoptées annuellement par le Conseil européen et faisant
l’objet des plans d’action nationaux en faveur de l’emploi servent de lignes de conduite
au cours de ces négociations ;
• la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans
les établissements ou entreprises auxquels la convention collective est applicable ;
dans ce contexte, les négociations portent notamment sur l’établissement d’un plan
d’égalité en matière d’emploi et de salaires et sur les moyens de rendre l’entreprise
et la formation continue y offerte accessibles aux personnes désirant réintégrer le
marché de l’emploi après une interruption de carrière.
Lorsqu’il s’agit d’une convention collective couvrant un secteur, une branche ou plusieurs entreprises, celle-ci peut prévoir les conditions auxquelles les modalités d’application concrètes, au
niveau de l’entreprise, des quatre domaines énumérés ci-avant qui précède, peuvent être fixées
par un accord entre partenaires sociaux au niveau approprié.
Les entreprises doivent donner accès à des mesures de formation continue à leurs salariés
absents en raison d’une interruption de carrière du fait notamment d’une maternité, d’une
mesure de formation ou d’un congé sabbatique, afin de leur permettre de suivre l’évolution de
la technique et des procédés de production.
Les conventions collectives doivent obligatoirement fixer les modalités de ces mesures de formation ou déterminer les conditions auxquelles des accords subordonnés peuvent y pourvoir.
En l’absence de convention collective ou d’accord subordonné, une convention entre le ministre
et une ou plusieurs entreprises déterminées, un groupe d’entreprises, un secteur, une branche
ou une profession déterminés peut déterminer les modalités de ces mesures de formation.
84
5 LE DÉLÉGUÉ À L’ÉGALITÉ
II
48
Chaque délégation principale49 et, le cas échéant, chaque délégation divisionnaire50, doit désigner immédiatement après son entrée en fonctions parmi ses membres et pour la durée de son
mandat, un délégué à l'égalité.
5.1. Ses missions et attributions
a.
Sa mission générale de défense de l’égalité de traitement entre
les salariés féminins et masculins.
Le délégué à l'égalité a pour mission principale de défendre l'égalité de traitement entre les
salariés féminins et masculins de l'établissement en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, ainsi que la rémunération et les conditions de travail.
b.
Ses attributions concrètes
Dans les domaines de sa mission, le délégué à l’égalité est habilité :
• à émettre son avis et à formuler des propositions ;
• à proposer à l'employeur des actions de sensibilisation du personnel salarié de l'entreprise ;
• à préparer et à présenter à l'employeur un plan de mesures visant à promouvoir l'égalité
des chances entre les femmes et les hommes ;
• à présenter à l'employeur toute réclamation, individuelle ou collective ;
• à prévenir et à aplanir les différends, individuels ou collectifs, pouvant surgir entre
l'employeur et le personnel salarié en matière d'égalité de traitement entre hommes et
femmes ;
• à saisir, à défaut d'un règlement des différends susmentionnés, l'Inspection du travail et
des mines de toute plainte ou observation ;
• à convoquer une fois par an, séparément, le personnel salarié de l'un et de l'autre sexe ;
• à veiller à la formation à l'égalité des apprentis dans l'établissement ;
• à collaborer à l'établissement et à l'exécution du régime de l'apprentissage ;
• à donner des consultations dans un local approprié à l'intention du personnel salarié de
l'établissement soit en dehors des heures de travail soit pendant les heures de travail.
Dans ce dernier cas, le délégué à l'égalité doit se mettre d'accord avec le chef d'établissement sur l'heure et les modalités d'organisation de ces consultations ;
48
49
50
Article L.414-3 du Code du travail
Une délégation principale doit être instaurée dans un établissement occupant régulièrement au moins 15
salariés (article L411-1 du Code du travail)
Si l’établissement se compose de 3 divisions au moins, il est institué sur demande de la délégation principale,
dans chaque division une délégation divisionnaire, à condition que chaque division occupe régulièrement au
moins 100 salariés (article L.411-3 du Code du travail)
85
II
• à émettre son avis préalablement à toute création de poste à temps partiel dans l'établissement.
c.
Sa mission en matière d’actions positives51
Rappelons qu’il s’agit de mesures concrètes prévoyant des avantages spécifiques destinés à
faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou
compenser des désavantages professionnels.
La mise en œuvre des actions positives nécessite non seulement l’obtention d’un agrément
ministériel préalable, mais également l’avis préalable du délégué à l’égalité, ainsi que le cas
échéant celui du comité mixte de l’entreprise.
d.
Sa mission en matière d’harcèlement sexuel
Le délégué à l’égalité est chargé de veiller à la protection du personnel salarié contre le harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail. À cet effet il propose à l’employeur toute
mesure de prévention qu’il juge nécessaire.
Le délégué à l’égalité est en sus habilité à assister et à conseiller le salarié victime d’un harcèlement sexuel.
5.2. Ses prérogatives
a.
Son crédit d’heures
En vue de la réalisation de ses missions, le délégué à l’égalité dispose d’un certain crédit
d’heures en fonction de la taille de l’entreprise :
• quatre heures rémunérées par mois, si l'établissement occupe régulièrement entre 15
et 25 travailleurs ;
• six heures rémunérées par mois. si l'établissement occupe régulièrement entre 26 et
50 travailleurs ;
• huit heures rémunérées par mois, si l'établissement occupe régulièrement entre 51 et
75 travailleurs ;
• dix heures rémunérées par mois, si l'établissement occupe régulièrement entre 76 et
150 travailleurs ;
• quatre heures par semaine, si l'établissement occupe régulièrement plus de 150 travailleurs.
b.
Son congé formation
L'employeur doit laisser au délégué à l’égalité le temps libre, dit congé-formation, pour participer, sans perte de rémunération, à des actions de formation organisées par les organisations
syndicales ou par des institutions spécialisées coïncidant avec les horaires normaux du travail
et visant au perfectionnement des connaissances économiques, juridiques, sociales et psychologiques utiles à l'exécution de sa mission.
51
86
voir aussi page 76
II
Le délégué à l'égalité dispose ainsi de deux demi-journées de travail de congé-formation par
année, non imputable sur son congé annuel de récréation. La durée du congé-formation est
assimilée à une période de travail, les dépenses de rémunération afférentes étant à charge de
l'État, en ce qui concerne les établissements dont le nombre total de travailleurs n'excède pas
150.
c.
Sa protection contre le licenciement
◊ Le licenciement avec préavis
En sa qualité de membre de la délégation du personnel, le délégué à l’égalité est protégé contre
un licenciement avec préavis, et cela pendant toute la durée de son mandat.
Après son mandat la protection perdure pendant les six premiers mois qui suivent l’expiration
ou la cessation de ses fonctions.
Un licenciement ou, le cas échéant, une convocation à l’entretien préalable, notifié par l’employeur serait du fait de cette protection considéré comme nul et de nul effet.
Mais attention : Le délégué dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de la résiliation pour
demander au président du tribunal du travail de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien.
◊ La résiliation du contrat de travail pour faute grave
Le délégué qui commet une faute grave peut faire l’objet d’une mise à pied et l’employeur peut
demander en justice la résiliation de son contrat de travail. Il ne s’agit donc dans ce cas pas
d’un licenciement par l’employeur, mais d’une résiliation du contrat de travail par le tribunal du
travail.
Si le tribunal du travail refuse de faire droit à la demande de l’employeur, la mise à pied est
annulée et ses effets supprimés.
Dans les huit jours de la notification de la mise à pied ou de la demande en résiliation du contrat
de travail, le délégué peut demander au président du tribunal du travail de lui accorder le bénéfice du maintien de sa rémunération en attendant la solution définitive sur le caractère régulier
ou irrégulier de la mise à pied ou en attendant la décision du tribunal quant à la demande en
résiliation du contrat de travail.
87
II
6 LES AUTRES INSTRUMENTS
LÉGAUX CONTRIBUANT À
L'ÉGALITÉ ENTRE FEMMES ET
HOMMES
6.1. La protection des femmes enceintes, accouchées
et allaitantes
La législation du travail accorde un certain nombre d'avantages aux femmes qui sont salariées
ou apprenties dans une entreprise et qui attendent un enfant ou viennent d'accoucher.
Ces avantages sont destinés à protéger, d'une part, l’état de santé particulier des femmes
concernées, et d'autre part, le rapport particulier existant entre la mère et son enfant dans la
période qui suit l'accouchement.
Ils résultent de la loi du 1er août 2001 concernant la protection des travailleuses enceintes,
accouchées et allaitantes, qui a été intégrée aux articles L.331-1 et suivants du Code du travail.
Rappelons que l’article L.241-4 du Code du travail précise que les dispositions en matière de
protection des femmes enceintes ne constituent pas une discrimination sur base du sexe, mais
bien au contraire un moyen pour favoriser l’égalité de traitement.
a.
Les femmes protégées
Les règles protectrices s’appliquent non seulement aux salariées et apprenties, mais également aux élèves et étudiantes travaillant pendant les vacances scolaires, qui sont soit enceintes,
soit allaitantes.
L’article L.331-2 du Code du travail définit la femme enceinte comme toute femme salariée en
état de grossesse, qui a informé l’employeur de son état par certificat médical envoyé par lettre
recommandé à la poste et la femme allaitante comme toute femme salariée allaitant son enfant
au-delà de la période de huit semaines suivant l’accouchement et qui en informe son employeur
par certificat médical envoyé par lettre recommandé à la poste.
La signature apposée par l’employeur sur le double des certificats médicaux attestant de la
grossesse ou de l’allaitement vaut accusé de réception.
b.
Les conditions de travail de la femme enceinte ou allaitante
◊ Le travail de nuit
En vertu des articles L.333-1 et suivants du Code du travail, une femme enceinte ou allaitante
n'est pas automatiquement exemptée du travail de nuit, c'est-à-dire du travail se situant entre
88
II
22 heures et 6 heures. Ce n'est que sur demande de sa part qu'une analyse de la situation est
faite afin de vérifier si la poursuite du travail de nuit présente un risque pour sa santé.
La procédure prévue à cet égard par la loi est la suivante :
• la femme enceinte ou allaitante introduit une demande d'exemption du travail de nuit
auprès de son employeur ;
La demande doit prendre la forme d'une lettre recommandée. Toutefois, la signature
apposée par l'employeur sur le double de la demande vaut également accusé de réception.
• à partir de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 8 jours pour
réagir et soumettre le dossier à un médecin du travail ;
Ce n'est en effet pas l'employeur, mais un médecin du travail qui décide si la poursuite
du travail de nuit est nuisible ou non pour la santé de la travailleuse. Cet avis intervient
dans les 15 jours de la transmission du dossier par l'employeur.
• en cas de risque de santé constaté par le médecin du travail, l'employeur est tenu de
transférer la femme concernée sur un poste de travail de jour, et ce avec maintien de
son salaire ;
Pour éviter que la femme ne subisse une réduction de salaire du fait que la majoration
pour travail de nuit disparaît, la loi prévoit que celle-ci doit continuer à être payée par
l'employeur.
Ce dernier est cependant remboursé ultérieurement par la Caisse nationale de santé, de
sorte qu'il n'en résulte aucune charge financière pour lui.
• si un transfert sur un poste de jour n'est pas possible, la femme doit être dispensée de
travail pendant toute la période nécessaire à la protection de sa santé, cette période
étant fixée par le médecin du travail ;
Pendant cette période de dispense, l'employeur n'est plus obligé de payer le salaire, la
femme étant prise en charge par la Caisse nationale de santé (indemnité pécuniaire de
maternité).
Les femmes allaitantes peuvent également bénéficier de la procédure décrite ci-avant jusqu'au
premier anniversaire de l'enfant.
◊ Les travaux pénibles et dangereux52
Les travaux pénibles et dangereux sont classés en deux listes, qui figurent en annexes 1 et 2
du Code du travail :
• Pour les travaux repris dans la première liste, l'employeur est tenu de procéder à une
évaluation pour vérifier si la femme encourt un risque pour sa santé en cas de poursuite
du travail. Cette évaluation est menée en collaboration avec le médecin du travail compétent, qui doit rendre un avis y relatif.
Dans le cas où un risque apparaît, un aménagement du poste de travail s'impose, sinon
un changement d'affectation ou à défaut une dispense de travail.
En l’absence de risque constaté, elle peut continuer à travailler sur son poste.
Exemples de travaux de la liste 1 : travaux exposant au risque de glisser ou chuter, travaux à la chaîne à effectuer à un rythme prescrit, radiations ionisantes, travaux exigeant
une position accroupie ou penchée constante, etc.
52
articles L.334-1 et suivants
89
II
• Pour les travaux énumérés dans la deuxième liste, il suffit de dénoter un risque d'exposition à ces travaux pour que les mesures protectrices se mettent en place. Si ce risque
est donné, l’employeur, sur avis conforme du médecin du travail, est tenu de procéder à
un changement de poste, sinon d'accorder une dispense de travail.
Exemples de travaux de la liste 2 : travaux exposant les femmes à des agents chimiques
tels que le plomb, travail dans une atmosphère de surpression élevée, travaux exposant
les femmes à des agents biologiques tels que le virus de la rubéole, sauf si elles sont
protégées par leur état d'immunité, etc.
Les travaux de la liste 2 sont en règle générale considérés plus dangereux encore que ceux de
la liste 1, car :
• le simple risque d'exposition est suffisant pour justifier le déclenchement des protections ;
• contrairement aux travaux de la liste 1, il n'est pas question de réaménager le poste de
travail, mais on passe de suite à une mutation et, en cas d'impossibilité, à une dispense
de travail.
L’ensemble de ces mesures protectrices ne doit entraîner aucune perte de rémunération pour
la salariée concernée.
À noter53
En matière de travail de nuit, comme pour les travaux pénibles et dangereux, au cas où l'avis
émis par le médecin du travail ne lui donne pas satisfaction, la femme enceinte ou allaitante
peut formuler dans les 15 jours une demande en réexamen auprès de la Direction de la santé.
La décision rendue par cette dernière peut être attaquée devant le Conseil arbitral des assurances sociales qui réexamine le dossier.
Si le jugement rendu par cette instance n'aboutit toujours pas au résultat souhaité, la femme
peut encore introduire un recours devant le Conseil supérieur des assurances sociales.
Les mêmes possibilités sont reconnues à l'employeur.
Précisons que toute cette procédure n'est pas suspensive, ce qui signifie que l'avis rendu par le
premier médecin du travail est mis en exécution dans l'attente d'une décision définitive.
◊ La durée du travail de la femme enceinte ou allaitante
Les heures supplémentaires 54
Une femme enceinte ou allaitante ne peut être obligée de prester des heures supplémentaires.
Les examens prénataux 55
En vue de toucher l'allocation de naissance, les femmes enceintes doivent se rendre à plusieurs
examens médicaux prescrits par la loi.
Si ces examens ont lieu pendant les heures de travail, l'employeur doit accorder une dispense
de travail aux salariées concernées.
Cette dispense est considérée comme temps de travail et donne droit au salaire normal.
53
54
55
90
articles L.335-1 et 2 du Code du travail
II
Le temps d'allaitement 56
La femme allaitante bénéficie à sa demande au cours d’une journée de travail de temps d’allaitement de deux fois 45 minutes à prendre en début respectivement en fin de son horaire de
travail journalier normal.
Si la journée de travail n’est interrompue que par une pause d’une heure, les deux périodes
peuvent être ramenées à un seul temps d’allaitement de 90 minutes. Il en est encore ainsi
lorsqu’il est impossible à la femme enceinte d’allaiter son enfant au voisinage du lieu de travail.
À noter que le temps d’allaitement est compté comme temps de travail et donne droit au salaire
normal.
Si l’employeur en fait la demande, la femme allaitante est tenue de lui fournir un certificat
médical attestant de son allaitement.
La demande de l’employeur ne doit néanmoins pas se répéter à des intervalles trop rapprochés.
c.
57
La protection contre un licenciement avec préavis
Les salariés ayant déclaré par le biais d'un certificat médical notifié par lettre recommandée
leur grossesse à l'employeur jouissent d'une protection contre le licenciement en ce sens
qu'elles ne peuvent faire l'objet d'un congédiement avec préavis.
La loi n’impose aucun délai à la salariée pour remettre son certificat médical attestant de sa
grossesse. Mais à partir du jour où elle a remis ce certificat médical à son employeur, elle est
protégée contre un licenciement avec préavis, ce jusqu’à 12 semaines après l’accouchement.
Pendant cette période il est interdit à l’employeur de notifier la rupture de la relation de travail ainsi qu’une convocation à un entretien préalable à la salariée. Tout licenciement et toute
convocation à un entretien préalable, notifiés en violation de l’interdiction susmentionnée, sont
nuls et de nul effet.
Une salariée enceinte ayant remis à son employeur son certificat médical de grossesse conformément aux exigences légales, confrontée à un licenciement doit obligatoirement, dans les
15 jours qui suivent la résiliation de son contrat de travail, demander par requête au président
de la juridiction du travail de constater la nullité du licenciement en vue d’ordonner son maintien, voire sa réintégration dans l’entreprise.
En cas de notification de la rupture avant la remise d’un certificat médical attestant de la grossesse, la femme salariée peut, dans un délai de 8 jours à compter de la signification du licenciement, justifier de son état par la production d’un certificat par lettre recommandée.
Passé ce délai, la femme enceinte ne peut plus demander la nullité du licenciement, mais peut
le cas échéant entamer une action en justice pour licenciement abusif dans les formes et délais
légaux.
Si la femme enceinte est protégée contre un licenciement avec préavis, elle peut néanmoins
être licenciée avec effet immédiat si elle commet une faute grave.
Cependant, l'employeur ne peut pas, de sa propre initiative, envoyer la lettre de licenciement.
Il doit déposer une demande auprès du tribunal du travail pour se faire autoriser à rompre le
contrat de travail. Il dispose d'un choix :
• prononcer d'abord la mise à pied de la salariée fautive et introduire ensuite une demande
en résolution de son contrat auprès du tribunal du travail ;
• introduire directement une demande en rupture du contrat de travail.
56
57
91
II
Dans l'un comme dans l'autre cas, il doit donc recueillir l'autorisation du tribunal du travail. Si
celui-ci refuse son accord, la salariée doit être maintenue dans l'entreprise respectivement doit
y être réintégrée.
Précisons encore que la loi permet à la salariée mise à pied (ou licenciée avec effet immédiat
en violation de la loi) de demander le maintien de sa rémunération dans l'attente de l'issue
définitive du procès. Elle dispose pour ce faire d'un délai de 15 jours.
Si l'issue du procès lui est défavorable, elle doit rembourser les salaires perçus à titre provisoire. Dans le cas contraire, les salaires lui restent acquis.
La salariée enceinte en contrat de travail à durée déterminée58
La protection contre le licenciement de la femme enceinte ne fait pas obstacle à l’échéance
de son contrat de travail à durée déterminée.
Par ailleurs, contrairement à une ancienne loi, l'exigence d'une affiliation à la sécurité
sociale au jour du départ en congé de maternité n'est plus une condition pour pouvoir
bénéficier du mécanisme protecteur prévu par la loi.
Toutefois, pour être indemnisées par la caisse de maladie pendant le congé de maternité,
les femmes concernées doivent être affiliées pendant 6 mois au moins au cours de l'année
précédant le congé de maternité.
Ainsi une salariée ayant un CDD de 6 mois se terminant quelque temps avant son départ
en congé de maternité pourra bénéficier de l’indemnité pécuniaire de congé de maternité.
La survenance d'une grossesse pendant la période d'essai59
À partir du jour de la remise du certificat de grossesse à l'employeur, la période d’essai de la
salariée enceinte est suspendue.
La salariée continue à travailler normalement jusqu'au début de son congé de maternité. La période d'essai restant à courir reprend seulement son cours à l'expiration d'une
période de 12 semaines après l'accouchement.
Précisons que le mécanisme de la suspension joue uniquement en cas de période d'essai
prévue dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.
d.
Le congé de maternité
60
◊ La durée du congé de maternité
Le congé de maternité correspond à 8 semaines avant et 8 semaines après la naissance de
l'enfant (congé prénatal/congé postnatal). Ces périodes sont attestées par certificats médicaux indiquant la date présumée de l’accouchement pour le congé prénatal et la date réelle de
l’accouchement pour le congé postnatal.
Le congé postnatal est prolongé de 4 semaines supplémentaires en cas d'accouchement pré58
59
60
92
II
maturé ou multiple ou en cas d’allaitement de l’enfant.
Si l'accouchement a lieu avant la date présumée figurant sur le certificat de grossesse établi par
le médecin, la partie du congé prénatal de 8 semaines non prise n'est pas pour autant perdue.
Les jours en question sont tout simplement ajoutés au congé postnatal qui est ainsi prolongé.
Si l’accouchement a lieu après la date présumée, le congé prénatal est prolongé jusqu’à l’accouchement sans que la durée du congé postnatal ne soit réduite pour autant.
61
◊ La rémunération pendant le congé de maternité
Pendant la période du congé de maternité, la salariée n'est pas rémunérée par l'employeur,
mais par la Caisse nationale de santé. Elle touche une indemnité pécuniaire de maternité égale
à l’indemnité pécuniaire de maladie qui correspond en principe au salaire touché antérieurement tout en étant plafonnée à 9.232,54 € bruts/mois (indice 756,27).
L’indemnité pécuniaire de maternité ne peut être cumulée ni avec une indemnité pécuniaire de
maladie, ni avec un autre revenu professionnel.
Pour être indemnisées par la caisse de maladie pendant le congé de maternité, les femmes
concernées avoir été affiliées pendant 6 mois au moins au cours de l'année précédant le congé
de maternité.
Une affiliation minimale de 6 mois sur les 12 mois précédant le congé de maternité est également exigée pour déclencher une indemnisation :
• en cas de perte de revenus occasionnée par un transfert d'un poste de nuit sur un poste
de travail de jour62 ;
• en cas de dispense de travail accordée dans le cadre d'un travail de nuit ou d'un travail
considéré comme dangereux pour une femme enceinte ou allaitante63.
64
◊ Le maintien des droits pendant le congé de maternité
• Pendant le congé de maternité, l'employeur est tenu de conserver à la femme enceinte
son poste de travail ou du moins un poste similaire correspondant à son niveau de qualification et assorti d’une rémunération au moins équivalente.
• L'ancienneté de service de la femme enceinte n'est pas interrompue du fait de son
départ en congé de maternité.
La loi prévoit même expressément que la période du congé de maternité est prise en
compte pour déterminer les droits de la salariée liés à son ancienneté de service (p.ex.
paiement d'une prime, gratification ou d'un 13ème mois).
La salariée conserve en outre tous les avantages qu'elle avait acquis avant le début du
congé de maternité.
• La période de congé de maternité donne droit au congé ordinaire.
• Les jours de congé non encore pris au début du congé de maternité sont à reporter dans
les délais légaux.
65
◊ La non reprise du travail après le congé de maternité
Une salariée, qui décide à la fin de son congé de maternité de ne plus reprendre le travail pour
s'occuper de son enfant, peut démissionner sans devoir donner un quelconque préavis à son
employeur.
61
62
63
64
65
article 25 du Code de la sécurité sociale
voir page 88 « Le travail de nuit »
voir page 89 « Les travaux pénibles et dangereux »
93
II
Il faut toutefois souligner que la démission sans préavis est prévue uniquement en faveur des
femmes qui décident d'abandonner leur travail pour se consacrer pleinement à l'éducation de
leur enfant. Elle n'est pas possible pour celles qui, à la fin de leur congé de maternité, veulent
changer d'employeur.
66
◊ La priorité de réembauchage
Les salariées qui, à la fin de leur congé de maternité, renoncent à leur emploi en vue de se
consacrer pleinement à l'éducation de leur enfant, bénéficient d'une priorité de réembauchage.
Cela signifie que durant une année à partir de la fin de leur congé de maternité, elles peuvent
demander à leur employeur d'être réengagées, moyennant demande de réembauchage par
lettre recommandée avec avis de réception.
Pendant un an à partir de cette demande, l'employeur est alors obligé d'embaucher les femmes
concernées par priorité s'il recrute du nouveau personnel dans leur niveau de qualification. En
pratique, il doit seulement les informer quand il lance une procédure de recrutement pour un
poste créé ou devenu vacant répondant à leur profil.
Mais attention : les salariées n'ont aucune garantie d'être reprises par leur employeur, il ne
s'agit donc pas d'un congé sans solde.
Au cas où une salariée est effectivement réembauchée, la loi lui garantit tous les avantages dont
elle bénéficiait au moment de son départ.
67
◊ Le licenciement pour cause de mariage
Une salariée ne saurait faire l'objet d'un licenciement en raison de son mariage.
Pareil licenciement est considéré comme nul et la salariée peut soit demander la continuation
des relations de travail par lettre recommandée adressée à son employeur dans les deux mois
de la notification du licenciement, soit réclamer des dommages-intérêts pour licenciement
abusif devant le tribunal du travail.
6.2. Les moyens légaux permettant aux parents
salariés de combiner vie privée et
vie professionnelle
a.
Le congé d’accueil
68
On entend par « congé d’accueil » celui qui peut être pris en cas d’adoption d’un enfant non
encore admis à la première année d’études primaires.
Le congé d’accueil s’adresse en premier lieu à la femme. Cependant, celle-ci peut y renoncer
au profit de son conjoint.
La durée du congé d’accueil est en principe de 8 semaines. En cas d’adoption multiple, le congé
est porté à 12 semaines.
Le congé d’accueil est payé par l’État.
66
67
68
94
articles L.337-5 et L.337-6 du Code du travail
b.
Le congé parental
II
69
Le congé parental permet aux parents d’un enfant en bas âge d’interrompre leur carrière professionnelle pour assurer une présence auprès de cet enfant à des moments importants de son
développement, tout en ayant la certitude de retrouver leur poste de travail à la fin du congé.
Un congé parental peut être demandé aussi bien pour un enfant légitime, que naturel ou légitimé. Il est d’ailleurs également dû en cas d’adoption d’un enfant.
◊ Les principales caractéristiques du congé parental
Chaque parent a droit individuellement à un congé parental
Le congé parental est un droit individuel pour chacun des deux parents. Cela signifie que la
mère et le père peuvent tous les deux obtenir un congé parental en cas de naissance ou d’adoption d’un enfant.
Si les parents ont tous les deux droit au congé parental, l’un d’entre eux doit le prendre consécutivement au congé de maternité ou d’accueil (1er congé). À défaut, le droit afférent est perdu.
L’autre parent peut prendre le sien jusqu’à l’âge de 5 ans de l’enfant, sachant que le congé doit
être consommé au moins à moitié avant le 5e anniversaire de l’enfant (2e congé).
er
e
Le 1 et le 2 congé parental
1. 1er congé parental
Il s’agit du congé qui est pris directement à la fin du congé de maternité ou du congé
d’accueil soit par la mère, soit par le père.
2. 2e congé parental
On entend par là le congé qui peut être pris par l’autre parent jusqu’à l’âge de 5 ans de
l’enfant, sachant que le congé doit être consommé au moins à moitié avant le 5e anniversaire de l’enfant.
La règle imposant aux parents de prendre l’un des deux congés immédiatement après le congé
de maternité ou le congé d’accueil, sous peine de le perdre, connaît quatre exceptions :
• la première concerne la mère ou le père, vivant seul avec son enfant, qui n’ont droit qu’à
un seul congé parental. Ils ne sont pas obligés de le prendre directement après le congé
de maternité. Ils peuvent, s’ils le désirent, prendre leur congé plus tard, mais en tout état
de cause avant le 5e anniversaire de l’enfant, sachant que le congé doit être consommé
au moins à moitié avant le 5e anniversaire de l’enfant ;
• la deuxième exception est prévue pour les salariés en période d’essai. Ces derniers
doivent attendre la fin de l’essai pour demander un congé parental. En contrepartie de ce
délai d’attente, le couple ne doit pas prendre un des deux congés directement à la fin du
congé de maternité ou du congé d’accueil. Les deux parents peuvent prendre leur congé
parental à n’importe quel moment avant l’âge de 5 ans de l’enfant, sachant que la moitié
de leur congé doit être consommé avant l'âge de 5 ans accompli de l'enfant ;
• la troisième exception concerne les apprentis. Ceux-ci peuvent demander le report du
premier congé parental s’ils prouvent que, par le fait du congé, ils devraient doubler
l’année de formation en cours ou qu’ils ne seraient pas admis à l’examen à la fin de
l’année en cours.
69
articles L.234-43 à L.234-49 du Code du travail et articles L.306 et suivants du Code de la sécurité sociale
95
II
Dans ce cas, les deux parents peuvent prendre leur congé parental à n’importe quel
moment avant l’âge de 5 ans de l’enfant ;
• si un seul des parents a droit au congé parental, du fait notamment que l’autre parent ne
travaille pas, il peut choisir entre le 1er et le 2e congé. Au cas où un congé de maternité
ou d’accueil n’est pas dû ou n’a pas été pris, le début du premier congé parental est fixé
au premier jour de la 9e semaine qui suit l’accouchement, ou en cas d’adoption, à partir
du jugement d’adoption.
Congé parental non indemnisé de 3 mois
Si le 1er congé n’est pris ni par la mère ni par le père, il est définitivement perdu. Les
parents ne disposent alors plus que d’un seul congé rémunéré à prendre avant le 5e anniversaire de l’enfant.
Cependant un congé parental non indemnisé de 3 mois est accordé au parent qui n’a pas
pris le 1er congé parental consécutivement au congé de maternité ou au congé d’accueil et
qui souhaite réserver le 2e congé parental (avant l’âge de 5 ans de l’enfant) à l’autre parent.
Le parent doit en faire la demande au moins 6 mois avant la date souhaitée de début du
congé parental par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’employeur est tenu d’accorder le congé ainsi demandé, sans possibilité de report.
Un projet de loi70 prévoit d'augmenter la durée de ce congé à 4 mois, alors que les règles
européennes exigent que le congé parental dure au moins 4 mois
Le congé parental est uniquement accordé sur demande
S’il est un droit individuel pour les père et mère d’un enfant en bas âge, le congé parental n’est
pas pour autant un droit automatique.
Celui qui veut en profiter doit faire une demande auprès de son employeur.
L’employeur est en principe obligé d’accorder un congé parental
• si l’employeur reçoit une demande portant sur un congé parental consécutif au congé de
maternité ou au congé d’accueil, il est tenu d’accorder ce congé.
Il peut toutefois refuser le congé si la demande n’a pas été notifiée dans les forme et
délai légaux.
Le non-respect de ces forme et délai n’a néanmoins aucune incidence pour une
demande faisant suite au décès de la mère avant l’expiration du congé de maternité ou
du congé parental consécutif au congé de maternité. La même disposition s’applique à la
mère en cas de décès du père avant l’expiration du congé parental de celui-ci. Dans ces
cas, une simple information de l’employeur sera suffisante pour que le parent survivant
puisse alors prendre son congé parental consécutivement au décès.
• concernant le 2e congé, l’employeur a la possibilité non pas de le refuser, mais de reporter le début du congé à une date ultérieure.
• dans 4 cas cependant, il a la possibilité de refuser un congé parental :
-
70
96
la personne demande un congé parental à temps partiel de 12 mois ;
projet de loi n° 6467
II
L’employeur peut refuser d’accorder cette formule de congé. Le parent doit
alors ou bien prendre son congé à plein temps sur 6 mois ou bien renoncer à sa
demande.
-
la demande est faite par une personne qui a changé d’employeur dans l’année
précédant le début du congé. Cette personne peut bénéficier d’un congé parental
si le nouvel employeur donne son accord. Ce dernier peut refuser ;
-
dans l’hypothèse d’une embauche d’un salarié, qui est déjà en congé parental,
le nouvel employeur n’est pas obligé d’accepter la poursuite du congé parental.
En cas d’accord du nouvel employeur, le congé parental doit toutefois être continué sans interruption ;
-
tant que le salarié est en période d’essai, l’employeur est en droit de refuser un
congé parental.
Le congé parental doit être pris en entier et en une seule fois
Un autre élément caractérisant le congé parental est qu’il n’est pas fractionnable et doit être
pris en entier.
Le congé parental doit en principe être pris successivement par les deux parents
Le congé parental ne peut pas être accordé simultanément aux deux parents, mais doit être
pris successivement. Dans l’intérêt de l’enfant, la prise du congé doit s’étaler sur deux périodes
différentes l’une de l’autre afin d’assurer une présence auprès de l’enfant à des moments différents de son développement et de son éducation.
Cette règle de non-cumul s’applique également dans l’hypothèse où l’un des parents bénéficie
d’un congé équivalent au titre d’un régime non-luxembourgeois.
Si les deux parents, remplissant les conditions, demandent tous les deux le congé, priorité est
donnée à celui des parents dont le nom patronymique est le premier dans l’ordre alphabétique.
Toutefois au cas où le congé au titre du régime non luxembourgeois a déjà été pris, le congé
parental est alors reporté jusqu’à la fin du congé en cours.
Nuance : il est cependant possible aux deux parents de partir en congé parental à la même
époque lorsque le congé est pris non à temps plein, mais à temps partiel. Dans ce cas, les
parents doivent répartir leur congé de façon à assurer une présence permanente auprès de leur
enfant (par exemple un des parents prend son congé parental le matin et l’autre l’après-midi).
Le congé parental n’est pas transférable d’un parent à l’autre
Le congé parental ne peut pas être transféré d’un parent à l’autre. Cela signifie que l’un des
parents ne peut pas renoncer à son congé au profit de l'autre parent. S’il ne le prend pas luimême, le congé est perdu.
Ainsi, par exemple, la mère ne peut pas renoncer à son congé parental de 6 mois à plein temps
pour que le père puisse plus tard prendre un congé de 12 mois à plein temps. Si la mère n’utilise
pas son droit elle-même, les 6 mois de congé à plein temps sont perdus.
◊ Les conditions pour obtenir un congé parental
Pour avoir droit à un congé parental, plusieurs conditions doivent être remplies cumulativement.
Il s’agit, d’une part, de conditions tenant à la situation familiale du demandeur, et, d’autre part,
de conditions relatives à la situation professionnelle du demandeur.
97
II
La situation familiale du demandeur
Être parent d’un enfant de moins de 5 ans
La première condition est que le demandeur soit parent d’un enfant âgé de moins de 5 ans pour
lequel sont versées des allocations familiales.
Il doit élever cet enfant dans son foyer depuis sa naissance ou son accueil en vue de son adoption, pour pouvoir prétendre à un 1er congé parental, ou depuis au moins les 6 mois qui précèdent le début du 2e congé parental. Rappelons que le 2e congé doit être consommé au moins
à moitié avant que l’enfant n’ait atteint l’âge de 5 ans accomplis.
Se consacrer à l’éducation de l’enfant
La deuxième condition veut que le demandeur se consacre principalement à l’éducation de
l’enfant et qu’il n’exerce aucune activité professionnelle durant le congé parental.
Cependant, il est possible de cumuler le congé parental à temps partiel avec l’exercice d’une
ou de plusieurs activités professionnelles à temps partiel, à condition que la durée mensuelle
totale de travail effectivement prestée, y compris les heures supplémentaires éventuelles, ne
dépasse pas la moitié de la durée mensuelle normale de travail applicable dans l’entreprise.
Exemple
Les salariés de l’entreprise A travaillent normalement 40 heures par semaine.
Si le demandeur veut cumuler le congé parental à temps partiel avec une activité professionnelle, il peut au maximum travailler 20 heures par semaine, heures supplémentaires
comprises.
Précisons, pour être complet, que le travailleur à temps partiel peut refuser la prestation
d’heures supplémentaires. Par ailleurs tout au plus 2 heures supplémentaires par jour sont
tolérées par la législation relative à la durée du travail.
Avoir son domicile au Luxembourg ou dans un État membre de l’Union Européenne
La troisième et dernière condition familiale est que le bénéficiaire doit avoir son domicile et
résider de façon continue au Luxembourg. Cependant, les ressortissants d’un État membre de
l’Union Européenne résidant sur le territoire de l’Union et travaillant au Luxembourg peuvent
aussi jouir d’un congé parental. Cela signifie que les travailleurs frontaliers peuvent demander
un congé parental.
La situation professionnelle du demandeur
Outre les conditions familiales décrites ci-avant, le parent qui souhaite obtenir un congé parental doit avoir une des qualités suivantes :
• être salarié ;
• être apprenti ;
• exercer une profession indépendante ou libérale ;
• être fonctionnaire, employé ou ouvrier de l’État, d’une commune, d’un établissement
public ou agent de la société nationale des chemins de fer.
Cette condition doit être donnée :
• au moment de la naissance de l’enfant ou de l’accueil de l’enfant à adopter ;
• lors de la demande de congé parental ;
• au début du congé parental ;
98
II
• en principe sans interruption pendant au moins 12 mois continus précédant immédiatement le début du congé parental ;
• pendant toute la durée du congé parental.
Le salarié ou l’apprenti a droit au congé parental sous les conditions suivantes :
• il bénéficie d’un contrat de travail ou contrat d’apprentissage conclu avec une entreprise
légalement établie au Luxembourg.
• un tel contrat existe au moment de la naissance de l’enfant ou de l’accueil de l’enfant à
adopter.
• Cette relation de travail, ainsi qu’une affiliation obligatoire subséquente au titre de
l’assurance maladie doivent avoir perduré sans interruption pendant au moins 12 mois
continus précédant immédiatement le début du congé parental.
Toutefois, une ou plusieurs interruptions ne feront pas perdre le droit au congé parental,
lorsque cette ou ces interruptions ne dépassent pas 7 jours au total, au cours de l’année
qui précède le début du congé parental.
De même, la condition d’occupation auprès d’un même employeur est présumée remplie
si par suite de cession ou fusion d’entreprise, le parent salarié est transféré sans interruption à un autre poste de travail.
En cas de changement d’employeur au cours de la période de 12 mois précédant le
congé parental, le congé peut être accordé à la seule condition d’obtenir l’accord du
nouvel employeur.
Par ailleurs, la période d’occupation en qualité d’auxiliaire temporaire précédant immédiatement une période couverte par un contrat de travail conclu avec le même employeur
est prise en considération au titre de la durée d’occupation requise de 12 mois.
• Cette relation de travail doit se poursuivre pendant toute la durée du congé parental.
• Son lieu de travail est situé au Luxembourg au moment de la naissance de l’enfant ou de
l’accueil de l’enfant à adopter.
Une règle spéciale est prévue au profit des salariés qui ont été détachés à l’étranger.
Ils ont aussi droit à un congé parental, à condition qu’ils soient normalement occupés
auprès d’une entreprise légalement établie au Luxembourg et dont l’activité normale se
déroule sur le territoire luxembourgeois.
• Sa durée mensuelle de travail est au moins égale à la moitié de la durée normale de
travail applicable dans l’entreprise.
Ainsi, par exemple, si le salarié est occupé dans une entreprise où l’on travaille normalement 40 heures par semaine, sa durée de travail doit être au moins de 20 heures
par semaine, pour qu’il puisse bénéficier du congé parental. Si sa durée de travail est
inférieure à cette limite, il n’a pas droit à un congé parental.
Est considérée comme durée de travail mensuelle du parent salarié la durée prévue au
contrat de travail. En cas de changement de la durée de travail mensuelle applicable au
cours de l’année qui précède le début du congé parental, est pris en compte la moyenne
mensuelle calculée sur l’année en question. Toutefois, le changement opéré après la
date de la demande du congé parental n’est pas pris en compte pour calculer cette
moyenne.
◊ La durée du congé parental
Si le parent suspend intégralement son travail, il a droit à un congé à plein temps de 6 mois,
même si avant le congé parental, il n’a travaillé qu’à temps partiel. Ce congé est de droit et
l’employeur ne peut pas le refuser si la demande a été notifiée en bonne et due forme.
99
II
Si le parent ne veut pas suspendre intégralement son travail, il peut prendre un congé parental à
temps partiel sur 12 mois. Dans ce cas, il doit réduire son activité professionnelle au moins de la
moitié de la durée mensuelle normale de travail dans l’entreprise. La durée de travail prestée, y
compris les heures supplémentaires éventuelles, pendant le congé parental à temps partiel, ne
doit pas dépasser la moitié de la durée mensuelle normale de travail dans l’entreprise en vertu
de la loi ou de la convention collective.
Exemple
La durée légale de travail de 40 heures par semaine est applicable dans l’entreprise.
Si un salarié travaillant effectivement 40 heures par semaine veut prendre un congé
parental à temps partiel, il doit réduire son occupation à 40-20=20 heures par semaine.
Etant donné que ce salarié atteint la limite de travail autorisée par la loi avec sa durée de
travail normale autorisée pendant le congé parental, il ne pourra pas effectuer d’heures
supplémentaires pendant la durée du congé parental.
Au cas où le salarié ne travaille par exemple que 32 heures par semaine, il doit réduire
son activité professionnelle à 32-20=12 heures par semaine.
Si le congé à plein temps est un droit pour le bénéficiaire, il en est autrement du congé à temps
partiel qui est soumis à l’accord de l’employeur. Ce dernier peut en effet refuser d’accorder un
congé à temps partiel, auquel cas le demandeur doit, soit prendre son congé à plein temps sur
6 mois, soit renoncer à sa demande.
En cas de naissance ou d’adoption multiple, le congé parental est accordé intégralement pour
chaque enfant. Étant donné qu’il s’agit d’un droit individuel par rapport à chaque enfant, le
parent demandeur devrait pouvoir choisir de prendre le congé pour seulement un des enfants
ou pour chacun des enfants.
Arrêt de la CJUE du 22 octobre 2009, affaire C-116/08 Christel Meerts/Proost NV
La Cour précise les conditions de calcul d’une indemnité de licenciement lorsque celui-ci
intervient durant un congé parental à temps partiel.
Mme Meerts était employée à temps plein par Proost NV sur la base d'un contrat de travail
à durée indéterminée. Elle a eu recours à la possibilité prévue par le droit belge de prendre
un congé parental à mi-temps. Pendant cette période, Mme Meerts a été licenciée avec
effet immédiat, moyennant le versement d'une indemnité de licenciement calculée sur la
base de la rémunération qu'elle percevait à ce moment-là, c'est-à-dire, réduite de moitié
en raison du congé parental à mi-temps.
Elle a contesté le montant de cette indemnité de licenciement devant les juridictions belges
en demandant que celle-ci soit calculée sur la base de la rémunération à temps plein
qu'elle aurait perçue si elle n'avait pas eu recours au congé parental. La Cour de cassation
belge, saisie de cette affaire en dernier ressort, s'est adressée à la Cour de justice en lui
demandant l'interprétation de l'accord-cadre sur le congé parental conclu par les organisations interprofessionnelles européennes et mis en œuvre par la directive 96/34. Cet
accord-cadre constitue un engagement des partenaires sociaux de mettre en place, par
des prescriptions minimales, des mesures destinées à promouvoir l'égalité des chances et
de traitement entre les hommes et les femmes en leur offrant une possibilité de concilier
leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales.
100
II
Dans son arrêt la Cour précise que l'accord-cadre sur le congé parental s'oppose à ce que
l'indemnité due en cas de licenciement sans motif grave ou sans respecter le délai légal de
préavis soit déterminée sur la base de la rémunération réduite que l'employé perçoit durant
son congé parental à temps partiel.
La Cour constate dans son arrêt que l'obligation de respect des droits acquis ou en cours
d'acquisition des travailleurs exprime un principe de droit social communautaire qui revêt
une importance particulière et ne saurait être interprétée de manière restrictive.
Or, selon la Cour, parmi les « droits acquis ou en cours d'acquisition » figurent les droits et
avantages relatifs aux conditions d'emploi, y compris le droit d'un travailleur à temps plein
qui se trouve en congé parental à temps partiel de bénéficier d'une période de préavis en
cas de licenciement. Ce droit serait mis en échec si, dans l'hypothèse du non-respect de
la période légale de préavis en cas de licenciement intervenu pendant un congé parental à
temps partiel, un travailleur engagé à temps plein perdait le droit à ce que son indemnité
de licenciement soit déterminée sur la base de la rémunération définie dans son contrat
de travail. Une telle réduction des droits en cas de congé parental pourrait dissuader le
travailleur de prendre ce congé et inciter l'employeur à licencier en priorité les travailleurs
qui se trouvent en congé parental. Cela irait directement à l'encontre de la finalité de
l'accord-cadre sur le congé parental, dont l'un des objectifs est de mieux concilier la vie
familiale et professionnelle.
◊ La demande de congé parental
Comme il a été dit plus haut, le congé parental n’est pas un droit automatique pour les parents
d’un enfant de moins de 5 ans. Au contraire, il est uniquement accordé sur demande auprès de
l’employeur.
Cette demande doit prendre la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception et
doit intervenir endéans un certain délai.
La demande de congé parental à adresser à l’employeur
Les délais à respecter lors de l’introduction d’une demande de congé parental ne sont pas les
mêmes suivant qu’il s’agit du 1er ou du 2e congé :
• pour ce qui est du congé parental consécutif au congé de maternité (1er congé), la demande
doit parvenir à l’employeur au plus tard 2 mois avant le début du congé de maternité ;
En cas d’adoption, la demande doit parvenir à l’employeur au plus tard avant le début du
congé d’accueil.
• en ce qui concerne le 2e congé (c’est-à-dire celui qui peut être pris jusqu’à l’âge de 5 ans
de l’enfant), la demande doit parvenir à l’employeur en respectant un préavis de 6 mois
précédant le début du congé parental.
En d’autres termes, le congé parental peut débuter au plus tôt 6 mois après le jour de
la demande.
Il est important de souligner que le 2e congé parental doit être consommé au moins à moitié
avant que l’enfant n’ait atteint l’âge de 5 ans. Il convient dès lors d’introduire sa demande en
temps utile, compte tenu de la possibilité pour l’employeur de reporter éventuellement le congé.
101
II
Exemples
1. Le salarié travaille dans une entreprise occupant moins de 15 salariés.
L’employeur peut de ce fait demander un report du congé de 6 mois.
Si le salarié veut être sûr d’avoir pris la moitié de son congé parental avant le 5e anniversaire de l’enfant, il est prudent d’introduire la demande au plus tard 15 mois avant cette
date pour un congé parental à plein temps et 18 mois avant cette date pour un congé
parental à temps partiel.
2. Le salarié occupe une fonction de cadre supérieur et participe en cette qualité à la
direction effective de l’entreprise qui compte plus de 15 salariés.
Au cas où il demande un congé parental, l’employeur peut retarder le début de ce congé de
2 mois.
Si le salarié veut être sûr d’avoir pris la moitié de son congé parental avant le 5e anniversaire de l’enfant, il est prudent d’introduire la demande au plus tard 11 mois avant cette
date pour un congé parental à plein temps et 14 mois avant cette date pour un congé
parental à temps partiel.
Les démarches administratives à accomplir
Pour pouvoir toucher l’indemnité de congé parental, il faut introduire une demande écrite
auprès de la Caisse nationale des prestations familiales (CNPF), qui est l’administration compétente pour l’indemnisation du congé parental. Cette demande correspond en fait à un formulaire
préétabli à retirer à la CNPF ou à télécharger sur son site internet www.cnpf.lu.
Ce formulaire, dûment rempli et certifié par l’employeur, doit être retourné à la CNPF :
• concernant le 1er congé parental, dans les 15 jours suivant la notification de la demande
de congé parental à l’employeur ;
• concernant le 2e congé parental, dans les 15 jours suivant la notification de la réponse de
l’employeur ou, à défaut de réponse, dans la quinzaine de l’expiration du délai de quatre
semaines prévu en cas de report du congé.
Après réception de la demande, la CNPF contacte le demandeur en vue de la production des
pièces justificatives qui doivent, le cas échéant, encore être versées.
Pour être complet, précisons que diverses autres informations doivent également être déclarées à la CNPF :
• la naissance de l’enfant doit être déclarée dans les 15 jours à compter de la déclaration
à l’état civil ;
• si la mère décide d’allaiter son enfant, la prolongation du congé de maternité en découlant doit être communiquée à la Caisse avant la 7e semaine suivant l’accouchement ;
Si la mère n’allaite pas, elle doit en informer la CNPF par écrit dans le même délai,
c’est-à-dire avant la 7e semaine suivant l’accouchement.
• en cas d’adoption d’un enfant, la demande pour toucher l’indemnité de congé parental
doit être accompagnée d’un certificat du tribunal attestant que la procédure d’adoption
a été entamée.
L’indemnité est versée au cours de chaque mois pour lequel elle est due, à condition que la
demande et les autres pièces justificatives aient été introduites dans le délai prescrit. En cas de
présentation tardive de la demande ou des autres pièces justificatives requises, elle est versée
dès que l’instruction du dossier par la Caisse est terminée.
102
II
Les parents sont tenus de fournir tous les renseignements et données jugés nécessaires pour
pouvoir constater l’accomplissement des conditions prévues pour l’octroi de l’indemnité. Ils sont
tenus en outre de notifier dans le délai d’un mois tout fait pouvant donner lieu à réduction ou
extinction de leurs droits.
L’attitude de l’employeur face à une demande de congé parental
Lorsqu’un parent soumet à son employeur une demande pour obtenir un congé parental, l’attitude que peut ou doit adopter l’employeur face à cette demande n’est pas la même suivant qu’il
s’agit du 1er ou du 2e congé.
Aucun refus ne peut être opposé à une demande portant sur le 1er congé parental
Lorsqu’un parent fait une demande pour obtenir un congé parental directement à la fin du
congé de maternité ou du congé d’accueil, l’employeur doit l’accepter, si elle a été notifiée dans
les forme et délai prescrits par la loi.
Le droit au premier congé parental est dès lors absolu lorsque la demande a été faite dans les
forme et délai requis.
Rappelons simplement que l’employeur peut exiger que ce premier congé soit pris à temps
plein et non à temps partiel.
Un report est possible lorsqu’il s’agit du 2e congé parental
L’employeur peut, sous certaines conditions, demander le report de la date du début du
2e congé parental, lorsque la date indiquée par le salarié lui pose problème.
L’employeur doit alors adresser sa décision de report par lettre recommandée à la poste avec
avis de réception au plus tard dans les 4 semaines de la demande.
Les cas dans lesquels l’employeur peut demander un report du congé parental de 2 mois au
maximum, sont les suivants :
• l’organisation au sein de l’entreprise est gravement perturbée du fait que plusieurs travailleurs présentent une demande simultanément ;
• le remplacement de la personne en congé ne peut être organisé pendant la période de
préavis de 6 mois en raison de la spécificité du travail effectué par elle ou d’une pénurie
de main-d’œuvre dans la branche d’activité en question ;
• le demandeur est un cadre supérieur qui participe à la direction effective de l’entreprise.
Lorsque le travail est de nature saisonnière et que le congé se situe dans une période de forte
activité saisonnière. Le congé peut alors être reporté à la fin de la période saisonnière.
Le fait qu’une entreprise occupe moins de 15 salariés est également considéré à lui tout seul
comme un motif valable de report. Dans ce cas, l’employeur a même la possibilité de demander
un report du congé de 6 mois au maximum.
L’employeur doit proposer au salarié dans le délai d’un mois une nouvelle date pour le congé,
qui ne peut se situer plus de 2 mois (6 mois pour les entreprises occupant moins de 15 salariés)
après la date de début du congé sollicité, sauf demande expresse du salarié. Dans ce cas, la
demande du salarié ne peut plus être refusée.
Par ailleurs, l’employeur doit informer la délégation du personnel s’il en existe.
Si le parent estime que le motif de report avancé par l’employeur n’est pas justifié, il peut
s’adresser à l’Inspection du travail et des mines. Le même droit appartient à la délégation du
personnel (y compris le délégué à l’égalité), ainsi qu’aux syndicats représentatifs sur le plan
national présents au sein de la délégation du personnel ou liés par la convention collective
applicable à l’entreprise.
103
II
Si aucun accord n’est trouvé dans les 8 jours, l’une des parties peut saisir le tribunal du travail
statuant en matière de référé.
Précisons qu’aucun report n’est possible :
• une fois que l’employeur a donné son accord au congé parental ;
• si l’employeur n’a pas répondu à la demande du parent dans les 4 semaines ;
• lorsque le parent travaille pour le compte de plusieurs employeurs et que ceux-ci sont
en désaccord quant au report ;
• en cas de survenance d’un événement grave en relation avec l’enfant.
Il s’agit notamment des cas où l’enfant est victime d’une maladie ou d’un accident nécessitant la
présence d’un parent. Cette nécessité doit être documentée à l’aide d’un certificat médical. Une
autre hypothèse est celle de problèmes scolaires ou de troubles comportementaux de l’enfant.
Ces problèmes ou troubles doivent être justifiés par un certificat établi par l’autorité scolaire
compétente.
Le report du congé parental
1. Durée du report
• Dans les entreprises de 15 salariés et plus : 2 mois au maximum.
• Dans les entreprises de moins de 15 salariés : 6 mois au maximum.
• Travail de nature saisonnière (peu importe la taille de l’entreprise) : jusqu’à la fin de
la période saisonnière.
2. Motifs de report pouvant être invoqués
• perturbation de l’organisation en cas de demandes simultanées ;
• impossibilité d’organiser le remplacement du parent pendant le préavis de 6 mois
en raison de la spécificité de son travail ou d’une pénurie de main-d’œuvre dans la
branche d’activité considérée ;
• nature de la fonction occupée par le salarié qui est cadre supérieur et participe à la
direction effective de l’entreprise ;
• demande intervenant pendant une période saisonnière ;
• demande présentée dans une entreprise occupant moins de 15 salariés.
3. Cas où le report est exclu
• accord donné par l’employeur ;
• absence de réponse de l’employeur dans les 4 semaines ;
• désaccord entre les différents employeurs du parent ;
• survenance d’un événement grave en relation avec l’enfant.
104
II
Contrat de travail à durée déterminée (CDD) conclu pour pourvoir au
remplacement d’un salarié en congé parental
Les remplacements en cascade sont permis
Le remplacement d’un salarié absent en raison d’un congé parental (d’un congé de maternité ou d’un congé pour raisons familiales) ne doit pas nécessairement se faire sur le poste
même occupé par le salarié absent. Il peut s’opérer sur un autre poste libéré dans l’entreprise ou l’établissement concernés du fait de réorganisations ou mutations internes ayant
eu lieu suite à l’absence en question.
Le CDD doit mentionner le nom du salarié en congé parental remplacé
Le CDD conclu pour remplacer un salarié absent doit préciser le nom de celui-ci.
Dans l’hypothèse d’un remplacement en cascade, le CDD indiquera le nom du salarié en
congé parental indirectement remplacé.
Date de début et de fin du CDD
Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental peut
commencer trois mois avant la date du début du congé parental ou trois mois avant la date
du début du congé de maternité, si le congé parental est pris suite à un congé de maternité.
De même, il peut cesser trois mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.
◊ La protection du salarié pendant le congé parental
Pendant la durée du congé parental, la relation de travail entre l’employeur et le bénéficiaire est
maintenue, même si elle est temporairement suspendue.
En effet, pendant la durée du congé parental à plein temps, le contrat de travail est suspendu
intégralement, tandis que pendant la durée du congé parental à temps partiel, le contrat de
travail est suspendu partiellement.
Cela entraîne qu’à l’expiration du congé parental, le salarié est en droit de réintégrer son poste
de travail.
La garantie de réemploi et son étendue
L’employeur est non seulement obligé de reprendre le bénéficiaire à la fin du congé parental,
mais aussi de lui conserver dans la mesure du possible son emploi antérieur.
Ce n’est que d’une façon exceptionnelle et objectivement justifiée que l’employeur peut lui offrir
un emploi similaire, correspondant alors à ses qualifications et assorti d’une rémunération
équivalente.
L’essentiel consiste en ce que les conditions de travail après un congé parental ne soient pas
diminuées. Il est bien entendu loisible à l’employeur d’accorder un meilleur poste au bénéficiaire après son retour du congé parental.
La protection contre un licenciement
Afin de garantir au salarié l’exercice plein et entier de son droit au congé parental, il est interdit
à l’employeur de le licencier pendant le congé parental, comme de le convoquer à un entretien
préalable à un licenciement avec préavis.
105
II
Cependant, cette protection n’est pas absolue. Elle joue seulement pour un licenciement avec
préavis et ne s’applique pas en cas de licenciement prenant appui sur une faute grave commise
par le salarié.
Cette protection joue tant pendant le congé parental à plein temps que pendant le congé parental à temps partiel. Même si le contrat de travail du salarié n’est que partiellement suspendu
dans le cas d’un congé parental à temps partiel, l’employeur ne peut pas licencier ce salarié
pour des faits qui se sont produits pendant ses heures de travail, sauf en cas de faute grave.
Le licenciement avec préavis
L’interdiction faite à l’employeur de licencier avec préavis le bénéficiaire (ou de le convoquer à un
entretien préalable à un licenciement avec préavis) s’applique à partir du dernier jour du délai
pour le préavis de notification de la demande du congé parental.
Par conséquent, pour ce qui est du 1er congé parental, la protection prend effet dès le jour avant
le début du délai de préavis de 2 mois précédant le début du congé de maternité/dès le jour
avant le début du congé d’accueil en cas d’adoption.
Pour le 2e congé, elle joue à partir du jour avant le début du délai de préavis de 6 mois précédant
le début du congé parental.
À compter de ces dates et pendant toute la durée du congé parental, le bénéficiaire ne peut pas
faire l’objet d’un licenciement avec préavis ou d’une convocation à un entretien préalable à un
licenciement avec préavis.
Toute rupture de contrat prononcée malgré l’interdiction est considérée comme nulle et non avenue.
Toutefois pour faire valoir cette nullité, le salarié doit s’adresser au président du tribunal du
travail. Celui-ci constatera la nullité du licenciement et ordonnera le maintien de son contrat de
travail. Le salarié dispose pour ce faire d’un délai de 15 jours après le licenciement.
Le licenciement pour faute grave
Le bénéficiaire du congé parental ne jouit d’aucune protection lorsqu’il a commis une faute
grave. Dans ce cas, l’employeur conserve son droit de rompre le contrat de travail avec effet
immédiat.
La fin du contrat de travail entraîne alors la fin du congé parental et le salarié doit restituer les
indemnités de congé parental d’ores et déjà perçues.
Des exemples de faute grave
En général, les juridictions du travail qualifient de fautes graves les faits suivants :
-
l’absence injustifiée ;
-
les injures adressées à l’employeur ;
-
le refus d’ordre ;
-
le vol ;
-
le refus systématique de respecter les consignes de sécurité existant dans
l’entreprise ;
-
l’accomplissement de travaux clandestins chez un client de l’employeur ;
-
le fait de faire directement ou indirectement concurrence à l’employeur ;
-
les menaces et violences physiques à l’égard de l’employeur ou d’un supérieur
hiérarchique.
Cette liste n’est pas limitative.
106
II
◊ Le maintien des droits pendant le congé parental
Comme le congé parental ne doit pas avoir des conséquences négatives sur les droits du bénéficiaire, ces derniers doivent être garantis.
C’est dans cette optique que la période de congé parental est prise en compte pour calculer
l’ancienneté de service du bénéficiaire. De même, celui-ci ne perd aucun des avantages qu’il a
acquis avant le début du congé parental (primes, gratifications, etc.).
La période de congé parental est mise en compte pour le calcul de la période de stage ouvrant
droit à l’indemnité de chômage complet. Toutefois, l’indemnité pécuniaire forfaitaire servie au
cours du congé parental n’est pas prise en compte pour le calcul du montant de l’indemnité de
chômage complet.
Certaines mesures ont été instaurées afin de faciliter le retour dans l’entreprise du parent
absent en raison d’un congé parental.
Ainsi les travailleurs bénéficiant d’un congé parental ont le droit d’accéder aux mesures de formation continue organisées ou offertes par l’employeur, afin de suivre l’évolution de la technique
et des procédés de production.
Par ailleurs l’employeur et le travailleur bénéficiaire du congé parental peuvent stipuler d’un
commun accord, par avenant au contrat de travail, à signer au plus tard un mois avant le début
du congé parental, que le travailleur assistera à des manifestations organisées par ou à la
demande de l’employeur. Il s’agit notamment des réunions de service, des réunions ou séances
d’information (par exemple, sur l’évolution de l’entreprise, l’évolution des procédures ou des
techniques, le fonctionnement du service ou de l’entreprise, l’introduction d’innovations) ainsi
que des formations continues susceptibles de garantir ou d’améliorer l’employabilité du salarié
à la reprise de son travail.
L’avenant fixe le nombre, les horaires et les autres modalités pratiques de ces manifestations.
Ces mesures ne peuvent néanmoins pas avoir pour but ou pour effet la participation du travailleur au travail normal et courant de l’entreprise, ni à l’exécution de surcroîts de travail. La
violation de cette disposition donne droit à des dommages et intérêts au profit du travailleur.
Le travailleur peut dénoncer unilatéralement cet avenant, soit par lettre recommandée à la
poste, soit par remise en mains propres de l’employeur ou de son représentant, soit par courrier
électronique, le tout avec accusé de réception. La dénonciation ainsi intervenue ne donnera lieu
à aucune sanction et ne constituera pas un motif de licenciement.
La période de congé parental ne donne pas droit au congé annuel payé. Le congé accumulé
et non encore pris avant le début du congé parental peut en principe être reporté à la période
post-congé parental mais dans le respect des délais légaux (soit le 31 décembre de l’année en
cours, soit le 31 mars de l’année suivante, suivant la date de reprise de travail du salarié après
le congé parental).
◊ La non reprise du travail à la fin du congé parental par le salarié
Qu’arrive-t-il dans l’hypothèse où le bénéficiaire décide à la fin de son congé parental de ne pas
reprendre le travail ? Dans quelles conditions peut-il donner sa démission ?
La loi a instauré 2 étapes cumulatives :
• le salarié dont le contrat est suspendu suite à la prise d’un congé parental et qui ne
souhaite pas reprendre son emploi à l’expiration du congé est tenu d’en informer l’employeur, moyennant lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai égal au
délai de préavis à respecter en cas de démission.
Dans la logique du législateur, ce délai de préavis devrait précéder immédiatement la fin du
congé parental.
107
II
• De plus, le salarié doit démissionner en bonne et due forme, mais au plus tôt le premier
jour suivant le dernier jour du congé parental.
À l’expiration du congé, le salarié doit donc se représenter à son lieu de travail et ce n’est
qu’après la reprise du travail qu’il peut démissionner en respectant le délai de préavis lui applicable.
Une rupture des relations de travail d’un commun accord avec l’employeur, après le congé
parental, est évidemment toujours possible.
Attention : La non reprise du travail par le salarié après le congé parental
• non justifiée par un motif grave et légitime,
• et en l’absence de l’information (1ère étape) ou de la notification de la démission (2e étape)
constitue un motif légitime de résiliation du contrat de travail avec effet immédiat pour motif
grave par l’employeur.
Le préavis à respecter en cas de démission suite à un congé parental
ANCIENNETÉ DE SERVICE PRÉAVIS À RESPECTER
moins de 5 ans 1 mois
entre 5 et moins de 10 ans 2 mois
10 ans et plus 3 mois
Le préavis à respecter pour l’information de l’employeur de la volonté
de démissionner suite au congé parental
ANCIENNETÉ DE SERVICE PRÉAVIS À RESPECTER
moins de 5 ans 1 mois
entre 5 et moins de 10 ans 2 mois
10 ans et plus 3 mois
◊ L’interruption du congé parental par un nouveau congé de maternité ou congé
d’accueil
La survenance, pendant le congé parental, d’un nouveau congé de maternité, ou d’accueil interrompt le congé parental en cours.
Dans ce cas, le congé de maternité ou le congé d’accueil se substitue au congé parental.
L’indemnité de congé parental cesse d’être payée et elle est remplacée par l’indemnité de
maternité. Celle-ci sera calculée à partir des données prévues dans le contrat de travail suivant
une recommandation de l’Inspection générale de la sécurité sociale.
108
II
Nouvelle grossesse pendant71 un congé parental : recommandation
de l'IGSS pour le calcul de l'indemnité pécuniaire de maternité
La survenance d’une nouvelle grossesse pendant le congé parental de certaines assurées
a donné lieu à des controverses et réclamations.
En effet, ces personnes lorsqu’elles étaient en congé parental à temps plein se sont vues
refuser l’indemnité pécuniaire de maternité pour le nouveau congé de maternité, et celles
qui avaient pris un congé parental à temps partiel ont été confrontées à une limitation
du montant leur attribué au titre de l’indemnité pécuniaire de maternité pour la nouvelle
grossesse.
L’IGSS s’est prononcée par courrier daté du 17 juin 2010 pour prendre position comme suit :
Selon l’article L.234-49 (2) du Code du travail, en cas de grossesse ou d’accueil d’un enfant
pendant le congé parental donnant droit, pour le même parent, au congé de maternité ou
d’accueil, celui-ci interrompt le congé parental.
Pour l’indemnisation de ce congé de maternité s’appliquent les dispositions générales de
l’article 10, alinéas 1 et 2 du Code de la sécurité sociale (CSS), qui régissent les modalités
de calcul de l’indemnité pécuniaire de maladie :
« Pour les salariés, l’indemnité pécuniaire de maladie est calculée sur la base de l’assiette
cotisable définie aux articles 34 et 39 relative aux affiliations en cours au moment de la
survenance de l’incapacité de travail.
Sont portées en compte séparément :
• la rémunération de base la plus élevée qui fait partie de l’assiette appliquée au cours
de l’un des trois mois de calendrier précédant le début du paiement de l’indemnité
pécuniaire par la caisse ;
• la moyenne des compléments et accessoires de la rémunération qui font partie des
assiettes des douze mois de calendrier précédant le mois antérieur à la survenance
de l’incapacité de travail ; si cette période de référence n’est pas entièrement couverte par une activité soumise à l’assurance, la moyenne est calculée sur base des
mois de calendrier entièrement couverts. »
Suivant la législation applicable, l’indemnité de congé parental n’est pas cotisable pour les
prestations en espèces et n’entre donc pas dans l’assiette cotisable de l’article 10, alinéa 2
CSS de sorte que celui-ci ne peut s’appliquer.
Un même raisonnement pour le calcul de l’indemnité pécuniaire de maternité si le nouveau
congé de maternité est consécutif au congé parental.
La solution au problème est fournie par l’article 10, alinéa 3 du Code de la sécurité sociale :
« À défaut d’un seul mois entièrement couvert, la rémunération de base ainsi que les
compléments et accessoires sont portés en compte suivant leur valeur convenue dans le
contrat de travail. »
L’indemnité pécuniaire de maternité se calcule ainsi à partir des données prévues dans le
contrat de travail des personnes concernées.
Une différence de traitement entre les bénéficiaires d’un congé parental et les salariées en
activité ne peut être justifiée et va à l’encontre du principe d’égalité devant la loi.
71
même raisonnement pour le calcul de l’indemnité pécuniaire de maternité si le nouveau congé de maternité
est consécutif au congé parental
109
II
Sur base de ce raisonnement l’IGSS demande à la CNS de procéder au recalcul de l’indemnité pécuniaire de maternité suivant l’article 10 alinéa 3 du CSS pour les assurées qui ont
adressé leur réclamation aux ministres compétents parce qu’elles ont reçu soit une indemnité pécuniaire de maternité incomplète en cas de grossesse pendant un congé parental à
temps partiel soit aucune indemnité pécuniaire de maternité en cas de grossesse pendant
un congé parental à temps plein.
Toute personne lésée dont le congé de maternité a commencé en 2009 ou 2010 peut
demander le recalcul de son indemnité pécuniaire de maternité. L’IGSS précise que la
Caisse nationale de santé est alors obligée de procéder à ce recalcul.
La fraction du congé parental restant à courir est rattachée au nouveau congé de maternité.
Si le parent décide de prendre un congé parental pour le nouvel enfant, consécutivement au
congé de maternité ou d’accueil, ce nouveau congé parental est alors reporté de plein droit
jusqu’au terme de la fraction du congé parental rattachée au congé de maternité ou d’accueil
et doit être pris consécutivement à celle-ci.
◊ La cessation du congé parental
Il y a plusieurs cas dans lesquels un congé parental entamé prend fin. La Caisse nationale des
prestations familiales cessera alors en principe de verser l’indemnité de congé parental.
Dans certains cas spécialement prévus par la loi, le bénéficiaire du congé parental conservera
les mensualités de l’indemnité de congé déjà perçues. Dans d’autres cas, il sera tenu de les
rembourser.
Le décès du parent bénéficiaire
En cas de décès du parent bénéficiaire, le congé parental de celui-ci cesse. Cette cessation du
congé parental n’entraîne pas la restitution des indemnités déjà perçues.
L’autre parent peut le cas échéant prendre son congé parental consécutivement au décès, après
en avoir dûment informé son employeur.
Le décès de l’enfant ou le rejet de la demande d’adoption
Si l’enfant décède pendant le congé parental ou lorsque la procédure d’adoption n’aboutit pas,
le congé parental entamé prend fin.
Le bénéficiaire est alors tenu de reprendre son travail au plus tard un mois après le décès de
l’enfant ou le rejet de la demande d’adoption.
Lorsque l’employeur a procédé au remplacement du bénéficiaire pendant la durée du congé
parental, celui-ci a droit, dans la même entreprise, à une priorité de réemploi pour tout emploi
similaire vacant correspondant à ses qualifications et assorti d’une rémunération au moins
équivalente.
En cas d’impossibilité de pouvoir occuper un tel emploi, le congé parental est prolongé sans
pouvoir dépasser son terme initial.
En cas de décès d’un enfant d’une naissance ou adoption multiple avant la période d’extension
du congé parental, la durée du congé est réduite en conséquence.
Pour tout mois entamé par le congé parental, le bénéficiaire touche un prorata de l’indemnité
de congé parental.
Les mensualités touchées jusque là lui restent acquises.
110
II
La violation des conditions d’obtention du congé parental
Le congé parental cesse lorsque les conditions d’obtention ne sont plus remplies, et notamment
dans les cas suivants :
La résiliation volontaire du contrat de travail par le parent bénéficiaire
Lorsque la résiliation volontaire prend effet avant l’expiration du congé parental (démission,
résiliation d’un commun accord), elle entraîne la cessation du congé parental.
Les mensualités déjà versées doivent être remboursées intégralement.
L’interruption du congé non motivée par une cause extérieure au parent bénéficiaire et entièrement indépendante de sa volonté
Dans ce cas, les mensualités déjà versées donnent également lieu à restitution intégrale.
Toutefois, si en cas de changement d’employeur pendant le congé parental pour des raisons de
nécessité économique, le parent bénéficiaire est obligé de reprendre son travail avant l’expiration du congé, les prestations versées jusqu’à cette date lui restent acquises. La preuve de la
nécessité économique incombe au parent bénéficiaire.
Ce cas de figure exceptionnel n’est pris en considération qu’à condition que l’interruption du
congé et la cause de l’interruption aient été notifiées préalablement à la Caisse par le parent
bénéficiaire. Lorsque la cause de l’interruption est extérieure au bénéficiaire, la notification doit
être complétée d’une attestation émanant de l’employeur si la cause est inhérente à l’entreprise
sinon de l’autorité compétente pour constater la cause en question.
Exemple : Cessation des affaires de l’employeur par faillite, décès, incapacité de travail
En cas de cessation des affaires de l’employeur, par exemple pour cause de faillite, de
décès ou d’incapacité physique, la loi prévoit la cessation de plein droit du contrat de travail, sauf continuation des affaires par le curateur (en cas de faillite) ou le successeur de
l’employeur (en cas de décès ou d’incapacité physique).
Au vu des développements qui précèdent, la fin du contrat de travail devrait dans ces cas,
également entraîner la fin du congé parental, mais sans que le salarié ne doive restituer
les indemnités de congé parental d’ores et déjà perçues, la cause lui étant extérieure.
◊ L’indemnité due pendant le congé parental
Pendant la durée du congé parental, le bénéficiaire n’est pas rémunéré par son employeur,
mais reçoit une indemnité forfaitaire de la part de la Caisse nationale des prestations familiales,
appelée indemnité de congé parental.
Le montant brut de l’indemnité de congé parental
L’indemnité de congé parental n’est pas la même suivant que le congé est pris à temps plein
ou à temps partiel.
En cas de congé à plein temps
L’indemnité de congé parental est fixée à 1.778,31 € bruts par mois pour le congé à plein temps.
Ce montant reste invariable quelque soit la durée de travail du bénéficiaire avant le congé parental (minimum : moitié de la durée de travail mensuelle normale applicable dans l’entreprise).
Ainsi, même s’il travaille seulement 25 heures ou 30 heures par semaine et qu’il prend un
congé parental de 6 mois à plein temps, ce congé est considéré comme congé à plein temps et
le bénéficiaire touche intégralement l’indemnité brute de 1.778,31 €.
111
II
En cas de congé pris à temps partiel
Lorsque le congé parental est pris à temps partiel, l’indemnité s’élève à 889,15 € bruts par mois.
En cas de congé à temps partiel, le bénéficiaire est tenu de réduire son activité professionnelle
au moins de la moitié de la durée mensuelle normale de travail applicable dans l’entreprise.
Ainsi, si la durée normale de travail dans l’entreprise est, par exemple, de 40 heures par
semaine et que le bénéficiaire est effectivement occupé pendant 40 heures, il doit réduire sa
durée de travail à 40-20=20 heures par semaine.
Au cas où le bénéficiaire ne travaille par exemple que 30 heures par semaine et qu’il veut
prendre un congé à temps partiel, il doit réduire son activité professionnelle à 30-20=10 heures
par semaine.
Dans l’un comme dans l’autre cas, l’indemnité pour un congé parental pris à temps partiel
correspond à 889,15 €.
La détermination de l’indemnité de congé parental nette
L’indemnité de congé parental est exempte d’impôts et, en principe, elle ne donne pas lieu au
paiement de cotisations sociales.
Cependant, il y a lieu de retrancher de l’indemnité brute la cotisation pour l’assurance maladie,
mais uniquement la part destinée au financement des prestations en nature.
En outre, on retient de l’indemnité de congé parental la contribution dépendance de l’ordre de
1,40%.
Ces retenues sont effectuées d’office par la Caisse nationale des prestations familiales.
Précisons en dernier lieu que les cotisations pour l’assurance pension sont prises en charge par
l’État pendant la durée du congé parental.
L’INDEMNITÉ NETTE DE CONGÉ PARENTAL
Congé parental
à plein temps
Congé parental
à temps partiel
1.778,31 €
889,15 €
Assurance maladie (2,80%)
-49,79 €
-24,90 €
Contribution dépendance (1,4%)
-18,74 €
-9,37 €
1.709,78€
854,88€
Indemnité mensuelle
Indemnité nette
L’assiette pour calculer la contribution dépendance correspond à l’indemnité brute, déduction faite d’un abattement correspondant à ¼ du salaire social minimum (439,39 € pour le congé à temps plein et 219,69 € pour
le congé à temps partiel).
c. Le congé pour raisons familiales
Le congé pour raisons familiales (CRF) a été introduit par la loi du 12 février 1999 mettant en
œuvre le Plan d’action national en faveur de l’emploi.
Les articles de cette loi relatifs au congé pour raisons familiales ont été intégrés aux articles
L.234-50 et suivants du Code du travail.
Il s'agit d'un congé pouvant être accordé aux parents d’un enfant de moins de 15 ans ou d’un
enfant bénéficiant de l’allocation spéciale d’enfant handicapé au sens de l’article 272 du Code
de la sécurité sociale, qui est gravement malade.
112
II
Une loi du 19 décembre 2003 a prévu, que pour les enfants âgés de moins de 18 ans, atteints
d’une ou de plusieurs affections constitutives d’une insuffisance ou diminution permanente d’au
moins 50% de la capacité physique ou mentale d’un enfant normal du même âge, la durée du
congé pour raisons familiales est portée à 4 jours par an.
La limite d’âge de 15 ans de l’enfant ne jouera donc pas pour ces enfants.
L’objectif du CRF n’est pas de permettre aux parents de rester au chevet de leur enfant malade
pendant toute la durée de la maladie. Il s’agit de leur donner la possibilité d’être présents
auprès de l’enfant pendant les premiers moments de la maladie et de résoudre d’éventuels
problèmes de garde.
◊ Les maladies visées
Il résulte de la définition ci-avant qu’un congé pour raisons familiales peut être pris en cas
d’état de santé grave de l’enfant.
La notion de « maladie grave » n’est cependant définie nulle part par la loi.
En revanche, la notion de « maladie exceptionnellement grave », qui permet une prolongation
du congé72, a été précisée par un règlement grand-ducal du 10 mai 1999.
Il s’agit :
• des affections cancéreuses en phase évolutive ;
• des pathologies entraînant une hospitalisation de plus de 2 semaines consécutives.
◊ Les bénéficiaires d’un congé pour raisons familiales
Les personnes suivantes peuvent prétendre à un congé pour raisons familiales en cas de maladie grave de leur enfant :
• les salariés du secteur privé ;
• les apprentis ;
• les indépendants ;
• les fonctionnaires, employés et ouvriers de l’État ;
• les fonctionnaires, employés et ouvriers d’une commune ou d’un établissement public ;
• les agents des CFL.
Le congé pour raisons familiales n’est pas limité à l’hypothèse selon laquelle les deux parents
travaillent. En conséquence, si un seul des parents travaille et que l’autre est au foyer, le parent
travailleur salarié, apprenti ou non-salarié a droit au congé pour raisons familiales.
◊ Les conditions pour obtenir un congé pour raisons familiales
Celui qui veut obtenir un congé pour raisons familiales doit répondre à plusieurs conditions :
• être parent d’un ou de plusieurs enfants âgés de moins de 15 ans ou d’un enfant bénéficiant de l’allocation spéciale d’enfant handicapé ;
• avoir une des qualités énumérées ci-avant ;
• être en présence d’une maladie grave ou d’une maladie exceptionnellement grave de son
ou de ses enfants ;
• prouver, à l’aide d’un certificat médical, que sa présence auprès de l’enfant est indispensable.
72
voir page 114 « La durée du congé pour raisons familiales »
113
II
Une autre condition, primordiale, est celle d’informer l’employeur de la maladie de l’enfant.
Cette information doit se faire de la façon suivante :
• le premier jour de la maladie de l’enfant, le parent doit avertir l’employeur qu’il ne pourra
pas se présenter à son lieu de travail ;
Cet avertissement peut se faire soit oralement (p.ex. par téléphone), soit par écrit (p.ex.
en envoyant un fax). Le parent peut informer l’employeur personnellement ou bien charger une tierce personne de le faire à sa place.
• le parent doit ensuite remettre un certificat médical à son employeur attestant la maladie de l’enfant.
Ce certificat doit mentionner le nom de l’enfant, la maladie grave dont il souffre (sous
forme de code) ainsi que sa durée prévisible. En outre, il doit indiquer que la présence
du parent auprès de l’enfant est nécessaire.
Un certificat médical doit être remis à l’employeur quelle que soit la durée de la maladie
de l’enfant, même si celle-ci ne dure par exemple qu’un seul jour.
◊ Qui doit transmettre le certificat à la caisse de maladie compétente ?
En principe, il appartient au salarié d’accomplir cette démarche, et ce au plus tard dans les
3 jours. En ce qui concerne la Caisse nationale de santé, celle-ci accepte cependant que le certificat lui soit transmis par l’employeur.
À noter que la rémunération due pendant le congé pour raisons familiales doit en principe être
avancée par l’employeur. Celui-ci se fait ensuite rembourser par la caisse de maladie compétente.
◊ La durée du congé pour raisons familiales
Il faut distinguer deux cas de figure.
L’enfant souffre d’une maladie grave
Dans ce cas, la durée maximale d’un congé pour raisons familiales est de 2 jours par parent
actif, par enfant et par an.
La durée du congé pour raisons familiales est portée à 4 jours par an pour les enfants bénéficiant de l’allocation spéciale d’enfant handicapé.
Le CRF peut être fractionné, c’est-à-dire que le parent n’est pas obligé de prendre les 2 jours,
respectivement les 4 jours en bloc, mais le congé pour raisons familiales peut être pris par
demie-journées. Ainsi, il est possible de prendre par exemple seulement une demie journée
lors d’une première maladie de l’enfant et de prendre le restant du congé plus tard en cas de
nouvelle maladie73.
À noter qu’un CRF est dû pour chaque enfant du ménage. Ainsi, si un ménage se compose de 2
enfants de moins de 15 ans, un congé pour raisons familiales de 2 x 2 jours = 4 jours maximum
peut être pris au courant de l’année par chaque parent éligible.
Ces jours de congé ne sont cependant pas transférables d’un enfant à l’autre. Cela signifie que
si le parent a déjà pris 2 jours à l’occasion d’une maladie du premier enfant, les 2 jours restants
ne peuvent être pris qu’en cas de maladie du deuxième enfant. Ils ne peuvent pas être utilisés
en cas de nouvelle maladie du premier enfant.
Le CRF n'est pas non plus transférable entre parents.
73
114
article 169 des statuts de la Caisse nationale de santé
II
L’enfant souffre d’une maladie exceptionnellement grave
Si l’enfant souffre d’une maladie exceptionnellement grave, le CRF peut être prolongé au-delà
des 2 ou 4 jours, sur avis du contrôle médical de la sécurité sociale.
La durée de la prolongation est déterminée dans chaque cas individuellement, étant entendu
que la durée maximale d’un congé pour raisons familiales est limitée à 52 semaines. Un dossier
complet comprenant un rapport médical est à présenter à la Caisse nationale de santé.
La constatation que l’enfant souffre d’une maladie exceptionnellement grave est faite par le
contrôle médical de la sécurité sociale. Sur base de cette constatation, l’employeur est tenu
d’accorder la prolongation du congé. Il ne peut pas refuser.
ATTENTION!!
Le congé pour raisons familiales est assimilé à une absence pour cause de maladie du
salarié lui-même.
En cas de CRF prolongé, ceci a notamment les conséquences suivantes :
• l’absence prolongée du parent au-delà de 26 semaines consécutives peut, le cas
échéant, constituer un motif de licenciement avec préavis ;
Conformément à une jurisprudence constante en matière de droit du travail, l’absence prolongée d’un salarié pour raisons de santé fait présumer une perturbation
du bon fonctionnement de l’entreprise, dès lors que l’employeur ne peut plus compter
sur une collaboration régulière du salarié.
• le contrat de travail du parent se termine automatiquement en cas d’absence pendant 52 semaines.
Le parent se retrouve dès lors sans emploi à l’expiration de cette période, tout comme
le salarié qui a épuisé ses droits à l’indemnité pécuniaire de maladie.
◊ L’indemnisation pendant le congé pour raisons familiales
Les jours de congé pour raisons familiales sont pris en charge non par l’employeur, mais par
les caisses de maladie.
Le parent est donc indemnisé dès le premier jour par la caisse de maladie compétente.
Cette indemnité est calculée en principe par référence à la rémunération brute qu’aurait touchée le parent en cas de continuation du travail.
◊ Les garanties liées à l’octroi d’un congé pour raisons familiales
Le parent qui prend un congé pour raisons familiales jouit d’un « avantage » essentiel : celui
d’être protégé contre un licenciement avec préavis à partir du moment où il a averti l’employeur
de la maladie de l’enfant.
Il faut cependant souligner que cette protection ne joue pas pendant toute la durée de la maladie de l’enfant, mais qu’elle s’applique uniquement pendant l’absence du bénéficiaire qui est en
principe limitée à 2 ou 4 jours.
En cas de prolongation du CRF, la protection prend fin à l’expiration d’une période maximale de
26 semaines à partir du premier jour de la maladie.
Par ailleurs, le parent en CRF peut perdre la protection contre un licenciement dans les cas
suivants :
115
II
• il n’a pas averti son employeur le premier jour de son absence ;
• il ne soumet pas un certificat médical à l’employeur ;
• l’avertissement du premier jour ou la remise du certificat se font après que le parent ait
reçu la lettre de licenciement ou la lettre de convocation à l’entretien préalable ;
• il a commis une faute grave justifiant un licenciement avec effet immédiat.
Pour être complets, précisons que :
• si le parent est titulaire d’un contrat à durée déterminée, ce contrat peut se terminer à
l’échéance prévue, même si à ce moment, il est en CRF ;
• si l’employeur cesse ses affaires (par suite de décès, d’incapacité physique ou de faillite),
la protection disparaît et le contrat de travail du parent peut être rompu ;
• si la maladie de l’enfant intervient à un moment où le parent est encore en période
d’essai, l’essai peut être prolongé pour une durée égale à celle de la maladie (prolongation maximale : 1 mois).
116
Notizen
Notes
Arbeitsrecht
Diskriminierung am Arbeitsplatz
Stand: 1. November 2012
Impressum
HerausgeberArbeitnehmerkammer
18, rue Auguste Lumière
L-1950 Luxembourg
Tel.: +352 2749 4600
Fax: +352 2749 4650
www.csl.lu • [email protected]
Jean-Claude Reding, Präsident
Norbert Tremuth, Direktor
René Pizzaferri, Direktor
Druck Imprimerie Centrale SA
Vertrieb
Librairie "Um Fieldgen Sàrl"
3, rue Glesener
L-1634 Luxembourg
Tel. : 48 88 93
Fax : 40 46 22
[email protected]
ISBN : 978-2-919888-28-5
Die Angaben in dieser Broschüre berühren unter keinen Umständen die Auslegung und
Anwendung der Gesetzestexte durch die staatlichen Behörden oder die zuständigen Gerichte.
Auf die Abfassung dieser Broschüre wurde die größtmögliche Sorgfalt verwandt. Herausgeber
und Verfasser haften nicht für mögliche Auslassungen oder Fehler im Text oder für Folgen, die
sich aus der Verwendung der Inhalte dieser Veröffentlichung ergeben.
Alle Rechte auf Übersetzung, Anpassung und Vervielfältigung durch jedwedes Verfahren bleiben
für alle Länder dem Herausgeber vorbehalten.
Sofern keine vorherige schriftliche Zustimmung des Herausgebers/Verfassers vorliegt, ist
es untersagt, die vorliegende Broschüre ganz oder in Teilen (insbesondere per Fotokopie) zu
vervielfältigen, sie in einer Datenbank zu speichern oder in jedweder Form der Öffentlichkeit
zugänglich zu machen.
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf eine geschlechtsspezifische Differenzierung,
wie z.B. Arbeitnehmer/Innen, verzichtet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung für beide Geschlechter.
Vorwort
INHALT
Jean-Claude Reding
Präsident der Arbeitnehmerkammer
Das vorliegende Werk der Arbeitnehmerkammer ist Bestandteil der Initiative "Making Luxemburg" die von
der Association de Soutien aux Travailleurs Immigrés (ASTI) animiert wird und als Ziel hat Diskriminierungen
zu bekämpfen und die Bürger auf Diskriminierungen aufmerksam zu machen. In diesem Sinne umfasst
die Initiative sämtliche Partner der Zivilgesellschaft, darunter auch die Arbeitnehmerkammer, welche sich
zur Verwirklichung dieser Zielsetzung verpflichten.
Wenn wir von Diskriminierung sprechen, meinen wir damit eine Situation, in der eine Person aus einem
gesetzlich verbotenen Grund schlechter behandelt wird als eine andere Person in derselben oder in einer
vergleichbaren Situation.
Das Arbeitsgesetzbuch verbietet jedwede Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund der Religion, der
Weltanschauung, der sexuellen Ausrichtung, des Alters, einer Behinderung, einer tatsächlichen oder
angenommenen Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Rasse oder ethnischen Gruppe oder aufgrund der Tatsache, dass es sich bei der betreffenden Person um einen Mann oder um eine Frau handelt.
Da die Bereiche Beschäftigung und Arbeit von wesentlicher Bedeutung für die Gewährleistung der
Chancengleichheit für alle sind und die Bürger über diese Bereiche am wirtschaftlichen, sozialen und
kulturellen Leben teilnehmen, ist es sehr wichtig, gegen jedwede Art der Ungleichbehandlung am
Arbeitsplatz anzukämpfen.
Demnach handelt es sich dabei um die Gewährleistung des Rechts auf Arbeit und des Rechts auf ein gutes
Arbeitsklima.
Aus diesem Grund hat die Arbeitnehmerkammer das vorliegende Werk verfasst, das dem Leser dazu
dienen soll, ein besseres Verständnis für das den Bürgern häufig wenig geläufige Phänomen der
Diskriminierung, zu erhalten.
Der erste Teil des Werks ist den Grundregeln in Bezug auf die Diskriminierung aufgrund der Religion, der
Weltanschauung, der sexuellen Ausrichtung, des Alters, einer Behinderung oder einer tatsächlichen oder
angenommenen Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Rasse oder ethnischen Gruppe gewidmet.
Im zweiten Teil geht es dann um den Grundsatz der Gleichbehandlung von Frauen und Männern am
Arbeitsplatz. Dabei werden nicht nur die Vorschriften rund um die Frage der Diskriminierung detailliert beleuchtet, sondern auch Erläuterungen in Bezug auf die bestehenden Rechtsmittel zur aktiven
Förderung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern im Berufsleben geliefert, wie beispielsweise die Maßnahmen welche ein Arbeitgeber nehmen kann um die Gleichstellung zwischen Mann und
Frau positiv zu beeinflussen, der Urlaub aus familiären Gründen, der Elternurlaub und die Rolle des
Gleichstellungsbeauftragten in den Unternehmen.
Da die innerstaatlichen Grundsätze der Nichtdiskriminierung auf den europäischen Gesetzestexten gründen, enthält das vorliegende Werk darüber hinaus auch zahlreiche Beispiele aus der Rechtsprechung des
Gerichtshofs der Europäischen Union.
Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen.
Luxemburg, November 2012
EINLEITUNG
I
1
Der Begriff „Diskriminierung“127
2
Der Ursprung des Diskriminierungskonzepts auf internationaler
und europäischer Ebene
128
Auf nationaler Ebene 131
3
Die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf
139
1
Die verbotenen Verhaltensweisen: Die Begriffe der unmittelbaren und
mittelbaren Diskriminierung 142
1.1.
1.2.
142
150
2
Der Anwendungsbereich des Nichtdiskriminierungsgrundsatzes 153
3
Die verbotenen Diskriminierungsgründe
158
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
4
Die unmittelbare Diskriminierung
Die mittelbare Diskriminierung
Der Diskriminierungsgrund "Religion"
Der Diskriminierungsgrund "Weltanschauung"
Der Diskriminierungsgrund "Sexuelle Ausrichtung"
Der Diskriminierungsgrund "Alter"
Der Diskriminierungsgrund "Behinderung"
Der Diskriminierungsgrund "tatsächliche oder angenommene
Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Rasse oder
ethnischen Gruppe"
161
161
161
163
165
167
Die genehmigten Verstöße gegen den Nichtdiskriminierungsgrundsatz
170
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
Wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen
Die Ungleichbehandlung aufgrund des Alters
Bevorzugung von Behinderten
Berufliche Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Religion
170
171
175
175
4.5.
Die positiven Maßnahmen176
Handlungsmöglichkeiten gegen die Diskriminierung
5
5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
5.5.
5.6.
176
Die Handlungsmöglichkeiten des Opfers
176
Die Handlungsmöglichkeiten der Gewerkschaften und
der Vereinigungen ohne Erwerbszweck
178
Nichtigkeit jeder dem Gleichbehandlungsgrundsatz entgegenstehenden Bestimmung
178
Die Rolle der Gewerbeinspektion
179
Die Rolle des Zentrums für Gleichbehandlung
179
Die Einreichung einer Klage beim Strafgericht
179
INHALT
II
Die Gleichbehandlung von Frauen und Männern am
Arbeitsplatz181
1
Der Grundsatz der Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Bezug
auf die Zugangsbedingungen zur Beschäftigung und in Bezug auf
die Beschäftigung selbst
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
1.6.
2
Die gesetzlichen Mittel zugunsten der Gleichbehandlung
2.1.
2.2.
3
Die Begriffe der unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung in Bezug
auf die Gleichbehandlung von Frauen und Männern
Belästigung sowie sexuelle Belästigung können Diskriminierungen
darstellen
Der Anwendungsbereich des Grundsatzes der Gleichbehandlung von
Frauen und Männern im Beruf
Gleiche Entlohnung
Zwei Ausnahmen zum Gleichbehandlungsgrundsatz
Wie kann man sich gegen eine Diskriminierung aufgrund
des Geschlechts wehren ?
Umsetzung von Bestimmungen in Bezug auf das
unterrepräsentierte Geschlecht
Die positiven Maßnahmen
185
186
187
187
188
193
198
200
200
201
Die Problematik der sexuellen Belästigung 205
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
205
205
206
206
3.5.Opferhilfe
207
4
Der Begriff der Gleichbehandlung im Rahmen eines Tarifvertrags 208
5
Der Gleichstellungsbeauftragte
210
5.1.
5.2.
210
212
6
Sonstige Rechtsinstrumente die zur Gleichstellung von
Frauen und Männern beitragen
6.1.
6.2.
Definition der sexuellen Belästigung
Formen der sexuellen Belästigung
Verantwortung des Arbeitgebers
Opfer- und Zeugenschutz
Seine Aufgaben und Zuständigkeitsbereiche
Seien Vorrechte
Der Schutz von Schwangeren, Wöchnerinnen und stillenden Frauen
Die gesetzlichen Mittel, die erwerbstätigen Eltern die Vereinbarkeit von
Berufs- und Privatleben ermöglichen
213
213
220
EINLEITUNG
125
Einleitung
1 DER BEGRIFF
„DISKRIMINIERUNG“
„Diskriminieren“ bedeutet ganz allgemein, „aufgrund von Unterscheidungsmerkmalen zwischen Personen oder Sachen zu unterscheiden1“.
Aus juristischer Sicht hat „diskriminieren“ die nachstehende Bedeutung: „Eine Person aus
einem gesetzlich verbotenen Grund schlechter zu behandeln als eine andere Person in derselben oder in einer vergleichbaren Situation“.
Juristisch ausgedrückt könnte die in Form einer unterschiedlichen Behandlung und ohne
objektiven Grund erfolgende Unterscheidung zwischen Personen in einer gleichen Situation
aufgrund bestimmter Faktoren demnach eine Diskriminierung darstellen.
„Diskriminieren“ bedeutet somit, die ohne triftigen Grund erfolgende, unfaire und unrechtmäßige Unterscheidung zwischen Personen und die daraus resultierende schlechtere Behandlung
einer Person oder einer Personengruppe.
Derart ungerechte Unterschiede in der Behandlung von Personen sind in zahlreichen Bereichen
zu beobachten, wie beispielsweise beim Einkaufen, bei der Wohnungssuche, in der Schule, usw.
Jedwede unrechtmäßige Ungleichbehandlung von Personen stellt eine Verletzung der
Menschenrechte, der Gleichberechtigung und der Chancengleichheit dar.
Gründe, weshalb das Gesetz Diskriminierungen verbietet.
Da die Bereiche Beschäftigung und Arbeit von wesentlicher Bedeutung für die Gewährleistung
der Chancengleichheit für alle sind und die Bürger über diese Bereiche am wirtschaftlichen,
sozialen und kulturellen Leben teilnehmen, enthält das Arbeitsrecht einen strengen rechtlichen Rahmen zur Bekämpfung der Diskriminierung am Arbeitsplatz.
Trotz der Rechtsvorschriften über das Diskriminierungsverbot sind im Berufsleben leider nach
wie vor zahlreiche Diskriminierungsfälle zu beobachten, die sozioökonomische Ungleichheiten
schaffen und dadurch die Gesellschaft als Ganzes schwächen.
Im Arbeitsrecht spricht man von Diskriminierung, wenn bestimmte Personen insbesondere z.B.
aufgrund ihrer Religion, ihres Geschlechts oder ihrer Rasse anders und nachteilig behandelt
werden.
Unter Diskriminierung im Arbeits- und Berufsleben versteht man die andersartige und nachteiligere Behandlung einer Person aus Gründen, die weder mit ihrer Leistung noch mit den
Anforderungen der Beschäftigung verbunden sind, sondern insbesondere auf ihrer Rasse,
ihrem Geschlecht, ihrer Religion, ihrer Anschauung etc. beruhen.
Das Geschlecht, die Religion, die Weltanschauung, eine mögliche Behinderung, das Alter oder
die sexuelle Ausrichtung, die Rasse oder die ethnische Herkunft dürfen in der Arbeitswelt keine
Diskriminierungsgründe darstellen. In den meisten Ländern sind derartige diskriminierende
Ungleichbehandlungen gesetzlich verboten.
Dennoch gibt es durchaus auch Behandlungsunterschiede, die objektiv gerechtfertigt sein
können. So ist beispielsweise die unterschiedliche Behandlung von Personen aufgrund ihres
unterschiedlichen Grades an Leistungsfähigkeit nicht diskriminierend, da einige Arbeitnehmer
aufgrund unterschiedlicher Sachkenntnisse, Qualifikationen und Fähigkeiten leistungsfähiger
sind als andere.
1
Quelle: www.larousse.fr (deutsche Übersetzung)
127
Einleitung
Nicht diskriminierend ist auch die Tatsache, dass manche Personen anders behandelt werden,
um deren besonderen Bedürfnisse Rechnung zu tragen und um sicherzugehen, dass sie über
die gleichen Möglichkeiten verfügen wie andere.
So gilt es beispielsweise nicht als diskriminierend, wenn einem behinderten Arbeitnehmer ein
besonderes Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt wird, oder einer schwangeren Arbeitnehmerin
ein bequemer Sessel, damit sie sich im Laufe ihres Arbeitstags hin und wieder ausruhen kann.
Die Gesetze verbieten nicht nur die Diskriminierung am Arbeitsplatz, sondern räumen den
Arbeitgebern auch die Möglichkeit ein, sich aktiv für die Förderung der Gleichbehandlung am
Arbeitsplatz einzusetzen.
Ein Arbeitgeber kann beispielsweise eine Betriebskrippe einrichten, um mehr Frauen den
Anreiz zu bieten, in seinem Unternehmen zu arbeiten.
2 DER URSPRUNG DES
DISKRIMINIERUNGSKONZEPTS
AUF INTERNATIONALER UND
EUROPÄISCHER EBENE
Auf internationaler Ebene bestätigt die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte aus dem
Jahr 1948 den Grundsatz der Gleichheit der Menschen wie folgt: „Alle Menschen sind frei und
gleich an Würde und Rechten geboren. Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich und haben
ohne Unterschied Anspruch auf gleichen Schutz durch das Gesetz. Alle haben Anspruch auf
gleichen Schutz gegen jede Diskriminierung, die gegen diese Erklärung verstößt, und gegen
jede Aufhetzung zu einer derartigen Diskriminierung.“
In Artikel 14 der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten aus dem
Jahr 1950 heißt es: „Der Genuss der in dieser Konvention anerkannten Rechte und Freiheiten
ist ohne Diskriminierung insbesondere wegen des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der
Sprache, der Religion, der politischen oder sonstigen Anschauung, der nationalen oder sozialen
Herkunft, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt oder
eines sonstigen Status zu gewährleisten.“
Auf Ebene der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) sind zwei Übereinkommen anzuführen:
Das Übereinkommen C111 aus dem Jahr 1958 über die Diskriminierung in Beschäftigung und
Beruf, das am 15. Juni 1960 in Kraft trat und von Luxemburg erst am 21. März 2001 ratifiziert
wurde.
Im Sinne dieses Übereinkommens gilt als „Diskriminierung“:
• jede Unterscheidung, Ausschließung oder Bevorzugung, die auf Grund der Rasse, der
Hautfarbe, des Geschlechts, des Glaubensbekenntnisses, der politischen Meinung, der
nationalen Abstammung oder der sozialen Herkunft vorgenommen wird und die dazu
führt, die Gleichheit der Gelegenheiten oder der Behandlung in Beschäftigung oder
Beruf aufzuheben oder zu beeinträchtigen;
128
Einleitung
• jede andere Unterscheidung, Ausschließung oder Bevorzugung, die dazu führt, die
Gleichheit der Gelegenheiten oder der Behandlung in Beschäftigung oder Beruf aufzuheben oder zu beeinträchtigen, und die von dem betreffenden Mitglied nach Anhörung
der maßgebenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände, soweit solche bestehen,
und anderer geeigneter Stellen bestimmt wir.
Das Übereinkommen C100 aus dem Jahr 1951 über die Gleichheit des Entgelts männlicher
und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit, das am 23. Mai 1953 in Kraft trat und von
Luxemburg am 23. August 1967 ratifiziert wurde.
Im Sinne dieses Übereinkommens gilt:
• Der Ausdruck „Entgelt" umfasst den üblichen Lohn, den Grund- oder Mindestlohn oder
das übliche Gehalt, das Grund- oder Mindestgehalt sowie alle zusätzlichen Vergütungen,
die der Arbeitgeber auf Grund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar oder
unmittelbar in bar oder in Sachleistungen zu zahlen hat;
• Der Ausdruck „Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit" bezieht sich auf Entgeltsätze, die ohne Rücksicht auf den Unterschied des
Geschlechts festgesetzt sind.
Die Gleichberechtigung von Männern und Frauen wird durch die beiden Internationalen Pakte
der Vereinten Nationen aus dem Jahr 1966 proklamiert und durch das Übereinkommen der
Vereinten Nationen zur Beseitigung jedweder Form von Diskriminierung der Frau aus dem Jahr
1979 geschützt. Innerhalb der Organisation der Vereinten Nationen und im Europarat werden
zahlreiche Maßnahmen zur Beseitigung der Diskriminierung der Frau, zur Verbesserung der
Lage der Frau und zur Gleichstellung von Frauen und Männern durchgeführt.
Auf Ebene der Europäischen Union stellt die Gleichstellung von Frauen und Männern nach
Maßgabe des Vertrags über die Europäische Union2 und der Rechtsprechung des Gerichtshofs
der Europäischen Union einen fundamentalen Grundsatz dar. Dementsprechend ist die
Gleichstellung von Frauen und Männern eine „Mission“ und Zielsetzung der Europäischen
Union, deren Förderung im Rahmen ihrer Maßnahmen zu ihrer Verpflichtung zählt.
Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) liefert eine juristische Grundlage für die Annahme europäischer Maßnahmen zur Gewährleistung der Anwendung
des Grundsatzes der Chancengleichheit und des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Frauen
und Männern in Beschäftigung und Beruf, einschließlich des Grundsatzes des gleichen Entgelts
für gleiche oder gleichwertige Arbeit.
In den Artikeln 10 und 19 des AEUV geht es um die Nichtdiskriminierung aufgrund des Geschlechts,
der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des
Alters und der sexuellen Ausrichtung.
Verschiedene europäische Richtlinien verdeutlichen die Grundprinzipien der Verträge und zielen
auf den Schutz der Einzelpersonen gegen jedwede Form der Diskriminierung ab:
• Richtlinie 2000/43/EG vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft;
• Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen
Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf;
• Richtlinie 2006/54/EG vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung der Richtlinien aus den Jahren 1975, 1976, 1986 und 1997).
2
Artikel 2 und 3, Absatz 2.
129
Einleitung
Aus diesen europäischen Richtlinien geht hervor, dass der Kampf gegen die Diskriminierung
für die Europäische Union (EU) eine bedeutende Herausforderung darstellt, da die Union auf
den Grundsätzen der Freiheit, der Demokratie und der Achtung der Menschenrechte und
Grundfreiheiten beruht. Folglich muss die EU alle erforderlichen Maßnahmen zur Bekämpfung
jedweder Form von Diskriminierung ergreifen, insbesondere wenn diese die Beschäftigung und
den Arbeitsmarkt betrifft.
Die Mitgliedstaaten müssen Diskriminierung in den Bereichen Beschäftigung und Beruf
verbieten. Die Richtlinien zielen durch die Festsetzung von sowohl unmittelbaren (die
Ungleichbehandlung basiert auf einem konkreten Merkmal) als auch mittelbaren (eine
Vorschrift, ein Kriterium oder ein Verfahren ist dem Anschein nach neutral, könnte jedoch auf
bestimmte Personen eine unerwünschte Wirkung haben oder zur Diskriminierung anstiften)
Gleichbehandlungsgrundsätzen auf die Erstellung eines allgemeinen Mindestrahmens ab. Auch
die Belästigung, die ein feindseliges Umfeld schafft, wird als Diskriminierung betrachtet.
Die Richtlinien decken insbesondere die nachstehenden Bereiche ab:
• die Bedingungen für den Zugang zu Tätigkeiten im Lohn- oder Gehaltsverhältnis, einschließlich im Bereich der beruflichen Beförderung;
• die Berufsausbildung;
• die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen (einschließlich der Vergütungs- und
Kündigungsbedingungen);
• die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerorganisation
oder jedwedem sonstigen Berufsverband.
Die Vorschriften betreffen sowohl den öffentlichen Sektor als auch die Privatwirtschaft einschließlich der öffentlichen Einrichtungen.
Die Richtlinien sehen überdies vor, dass eine unterschiedliche Behandlung in verschiedenen
Fällen erlaubt ist:
• In bestimmten Fällen kann die Ungleichbehandlung gerechtfertigt sein, sofern die
Beschaffenheit der Stelle oder die Bedingungen, unter denen die Beschäftigung ausgeübt wird, dies rechtfertigen. In diesem Fall spricht man von einer wesentlichen beruflichen Anforderung.
• Ungleichbehandlungen aufgrund des Alters sind zulässig, sofern diese objektiv gerechtfertigt, angemessen und für die Umsetzung rechtmäßiger Ziele auf dem Arbeitsmarkt erforderlich sind (z.B. Gewährleistung des Schutzes jugendlicher oder älterer Arbeitnehmer,
Festsetzung der Anforderungen im Hinblick auf die Dauer der Berufserfahrung).
• Die Mitgliedstaaten haben das Recht zur Aufrechterhaltung und Annahme positiver
Maßnahmen zur Verhinderung künftiger Ungleichbehandlungen oder zur Berichtigung
bestehender Ungleichbehandlungen (Maßnahmen zur Förderung der Eingliederung von
Jugendlichen, der Übergang vom Berufsleben zur Rente, usw.).
Die Rolle der Sozialpartner ist im Bereich der Diskriminierungsbekämpfung von entscheidender Bedeutung. Folglich müssen die Mitgliedstaaten Maßnahmen zur Ermutigung des Dialogs
zwischen den Sozialpartnern ergreifen, um die Gleichbehandlung durch die Überwachung
der Praktiken am Arbeitsplatz, die Aufstellung von Verhaltensregeln und den Austausch von
Erfahrungen und guten Praktiken usw. zu fördern.
Diskriminierende Bestimmungen in innerstaatlichen Rechtsvorschriften müssen gestrichen oder
für null und nichtig erklärt werden. Im Falle des Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz
sehen die Mitgliedstaaten Strafmaßnahmen vor.
Auf europäischer Ebene gibt es zahlreiche Gerichtsentscheidungen, da der Gerichtshof der
Europäischen Union häufig zur Beantwortung von Fragen in Bezug auf die Übereinstimmung
130
Einleitung
innerstaatlicher Rechtsvorschriften mit den gemeinschaftlichen Rechtsvorschriften angerufen
wurde. Die angeführte europäische Rechtsprechung bezieht sich entweder auf den Gerichtshof
der Europäischen Union (EuGH), seine gegenwärtige Bezeichnung seit dem Inkrafttreten des
Vertrags von Lissabon am 1. Dezember 2009, oder aber auf den Gerichtshof der Europäischen
Gemeinschaft (wie er vor Dezember 2009 hieß).
Abschließend sei noch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union vom 7. Dezember
2009 angeführt, die jedwede Diskriminierung verbietet, die insbesondere auf die nachstehenden
Merkmale gründet:
• Geschlecht;
• Rasse;
• Hautfarbe;
• ethnische oder soziale Herkunft;
• genetische Merkmale;
• Sprache;
• Religion oder Weltanschauung;
• politische oder sonstige Anschauung;
• Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit;
• Vermögen;
• Geburt;
• Behinderung;
• Alter oder
• sexuelle Ausrichtung.
Die Bestimmungen der Artikel 21 und 23 verbieten insbesondere jedwede Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und bestätigen das Recht auf Gleichbehandlung von Frauen und Männern
in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts.
Die Liste der verbotenen Diskriminierungsgründe ist hier demnach länger als die von den europäischen Richtlinien aufgestellte Liste. Die Charta ist seit dem Vertrag von Lissabon aus dem
Jahre 2007 rechtskräftig.
3 AUF NATIONALER EBENE
Zunächst seien an dieser Stelle zwei Artikel der luxemburgischen Verfassung angeführt, die
sich auf die Gleichbehandlungsfrage beziehen.
Artikel 10bis der Verfassung sieht vor, dass „die Luxemburger vor dem Gesetz gleich sind.“
Die Richter führen in ihrer Auslegung dieses Artikels regelmäßig und wiederholt an, dass dieser
Gleichbehandlungsgrundsatz so zu verstehen ist, dass er die unterschiedliche Behandlung von
Personen in vergleichbaren Situationen verbietet, sofern diese Unterscheidung nicht objektiv
gerechtfertigt ist. Sie sind der Ansicht, dass es den staatlichen Behörden auf nationaler wie
auf kommunaler Ebene obliegt, alle Personen gleich zu behandeln, die sich in derselben Sachund Rechtslage befinden. Außerdem können die besagten staatlichen Behörden bestimm-
131
Einleitung
te Personenkategorien unterschiedlichen Rechtssystemen unterstellen, ohne gegen den
Gleichheitsgrundsatz zu verstoßen, vorausgesetzt, dass die eingeführten Unterschiede objektiv,
rational gerechtfertigt, angemessen und in Bezug auf das verfolgte Ziel verhältnismäßig sind.
Seit 2006 sieht Artikel 11 Absatz 2 der Verfassung vor, dass „Frauen und Männer dieselben
Rechte und Pflichten haben. Der Staat wacht über die aktive Förderung der Beseitigung von
Hindernissen, die im Bereich der Gleichstellung von Frauen und Männern bestehen können.“
Der Grundsatz der Gleichstellung von Frauen und Männern ist demnach seit 2006 in der
Verfassung verankert.
Bereits weitaus früher verfügte Luxemburg über Rechtsmittel, mithilfe derer das Land zugunsten der Gleichbehandlung von Frauen und Männern im Beruf tätig werden konnte. Seit 1974
setzt eine großherzogliche Verordnung den Grundsatz des gleichen Entgelts für männliche und
weibliche Arbeitskräfte für dieselbe Arbeit fest.
Unter dem Einfluss Europas bemühte sich Luxemburg danach um die Fortsetzung des Kampfs
zugunsten der Schaffung eines Gleichgewichts von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt.
Erst im Jahre 2006 bestätigte ein Gesetz den Grundsatz der Nichtdiskriminierung aufgrund
von Rasse, Religion, Weltanschauung, Alter, Behinderung und sexueller Ausrichtung in exakter
Umsetzung der oben genannten europäischen Richtlinien.
Chronologische Aufstellung der wichtigsten nationalen
Gesetzestexte zum Thema Gleichbehandlung
Geändertes Gesetz vom 12. Juni 1965 (abgeändert durch das Gesetz vom 12. Februar
1999 und durch das Gesetz vom 26. Mai 2000) über die Tarifverträge
• Artikel 3: Jeder Tarifvertrag muss „Anwendungsmodalitäten des Grundsatzes des
gleichen Entgelts ohne jedwede geschlechtsspezifische Diskriminierung“ obligatorisch vorsehen.
• Artikel 4(3)4: Verpflichtung der Sozialpartner, in jedem Tarifvertrag die Anwendung
des Grundsatzes des gleichen Entgelts für männliche und weibliche Arbeitskräfte
vorzusehen.
Großherzogliche Verordnung vom 10. Juli 1974 über das gleiche Entgelt für Männer
und Frauen
Jeder Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, Frauen und Männer für dieselbe Arbeit oder eine
gleichwertige Arbeit gleich zu entlohnen. Unter Entgelt im Sinne der Verordnung sind
die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen
und Nebenleistungen zu verstehen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund
des Dienstverhältnisses unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen
entrichtet. Jedwede insbesondere in einem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer
Betriebsordnung oder einer innerbetrieblichen Satzung enthaltene Bestimmung, die für
einen oder mehrere Arbeitnehmer eines der beiden Geschlechter ein geringeres Entgelt
als für den Arbeitnehmer des anderen Geschlechts vorsieht, ist von Rechts wegen nichtig.
132
Einleitung
Gesetz vom 3. Juli 1975 über den Mutterschutz von Frauen am Arbeitsplatz (abgeändert
durch das Gesetz vom 24. Mai 1989, das Gesetz vom 15. Mai 1995, das Gesetz vom 7. Juli
1998 und das Gesetz vom 1. August 2001)
Dieses Gesetz führt zugunsten von schwangeren Arbeitnehmerinnen, schwangeren
Lehrlingen oder Wöchnerinnen eine bestimmte Anzahl an „positiven Diskriminierungen“
ein, um zwei Arten von Bedürfnissen der Frau zu schützen:
• einerseits ihren biologischen Zustand;
• andererseits die besondere Beziehung zwischen Mutter und Kind während des
Zeitraums nach der Entbindung.
Frauenspezifische Sonderrechte:
• Recht auf einen pränatalen und postnatalen Mutterschaftsurlaub;
• Recht auf den Verzicht auf Nachtarbeit;
• Recht auf den Verzicht auf bestimmte Arten von Arbeiten;
• Recht zur fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrags bei Ablauf des Mutterschaftsurlaubs;
• Recht auf eine Vorzugseinstellung im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs;
• Recht auf den Verzicht auf Überstunden;
• Recht auf eine tägliche Stillzeit;
• Recht auf eine Arbeitsfreistellung bei Vorliegen eines Gesundheitsrisikos;
• Recht auf Kündigungsschutz;
• Recht auf die Aussetzung einer möglicherweise im Arbeitsvertrag vereinbarten
Probezeit bis zum Ablauf eines Zeitraums von 12 Wochen nach der Entbindung.
Nach Maßgabe des Gesetzes vom 7. Juli 1998 haben schwangere Frauen Anspruch auf
eine bezahlte Arbeitsfreistellung, sofern sie während der Arbeitszeit zu den im Gesetz vom
20. Juni 1977 zum Erhalt der Geburtsbeihilfe vorgeschriebenen Vorsorgeuntersuchungen
müssen.
Gesetz vom 8. Dezember 1981 über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern
in Bezug auf den Zugang zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen
Aufstieg und in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (mit diesem Gesetz wurde die
Richtlinie 76/207/EG – abgeändert durch die Richtlinie 2002/73/EG – auf nationaler Ebene
umgesetzt): Artikel 2: Der Gleichbehandlungsgrundsatz impliziert, dass es keine mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung auf Grundlage des Geschlechts geben darf.
Das Gesetz verbietet Arbeitgebern und Personen, die Stellenangebote oder Stellenanzeigen verbreiten oder veröffentlichen, die Bezugnahme auf das Geschlecht des
Arbeitnehmers. Ebenso verbietet es, dass in solchen Angeboten oder Anzeigen
Bestandteile verwendet werden, die das Geschlecht des Arbeitnehmers selbst ohne ausdrückliche Bezugnahme angeben oder andeuten. Darüber hinaus verbietet das Gesetz
auch die Bezugnahme auf das Geschlecht des Arbeitnehmers bei den Bedingungen für
den Zugang zur Beschäftigung und den Auswahlkriterien der Bewerber. Das Gesetz
verbietet auch die Ablehnung oder die Erschwerung des Zugangs zur Beschäftigung aus
133
Einleitung
explizit oder implizit auf dem Geschlecht des Arbeitnehmers basierenden Gründen. Das
Gesetz verordnet die Nichtigkeit jedweder dem Gleichbehandlungsgrundsatz widersprechenden Bestimmung, ungeachtet dessen, ob diese im Tarifvertrag, in der Satzung oder
in der Betriebsordnung steht.
Der Grundsatz der Gleichbehandlung bei den Bedingungen für den Zugang zur
Beschäftigung und bei der Beschäftigung ist gegenwärtig (Gesetz vom 30. Juli 2006) in
den Artikeln 241-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs als Kapitel 1 „Gleichbehandlungsgrundsatz“
von Titel IV „Gleichbehandlung von Frauen und Männern“ des Buchs II „Arbeitsrechtliche
Vorschriften und Arbeitsbedingungen“ verankert.
Geändertes Gesetz vom 26. Februar 1993 über die Regelung der freiwilligen Teilzeitarbeit
Da die Rechtslage der Teilzeitarbeit auf Konsens (Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer
und Arbeitgeber) gründet, hat der Arbeitnehmer keinen allgemeinen Anspruch auf
Teilzeitarbeit. Wenn der Arbeitnehmer jedoch den Wunsch geäußert hat, einer Teilzeitarbeit
nachzugehen, hat er Anspruch darauf, vorrangig über die im Unternehmen verfügbaren
und seiner Qualifikation und Berufserfahrung entsprechenden Teilzeitstellen informiert
zu werden.
Die gesetzlichen Gewährleistungen in Bezug auf die Teilzeitarbeit:
• Der Arbeitsvertrag muss neben der Anzahl der Wochenarbeitsstunden und der
Arbeitszeit auch die genaue Aufteilung der Arbeitsstunden auf die verschiedenen
Wochentage enthalten. Diese Aufteilung kann ausschließlich mit ausdrücklicher
Zustimmung des Arbeitnehmers geändert werden.
• Die Weigerung eines Teilzeitbeschäftigten zur Annahme einer Vollzeitbeschäftigung
stellt keinen rechtmäßigen Kündigungsgrund dar.
• Überstunden dürfen ausschließlich im gemeinsamen Einvernehmen der Parteien
geleistet werden. Überdies muss die hypothetische Leistung von Überstunden im
Arbeitsvertrag vorgesehen sein. Die Weigerung des Arbeitnehmers zur Leistung
von Überstunden ist weder ein schwerwiegender noch ein rechtmäßiger Grund
für seine Kündigung.
Gesetz vom 7. Juli 1998 zur Änderung 1) des geänderten Gesetzes vom 18. Mai 1979
über die Reform der Belegschaftsvertretungen; 2) des geänderten Gesetzes vom 6. Mai
1974 über die Einführung von Betriebsräten in Unternehmen der Privatwirtschaft und die
Organisation der Arbeitnehmervertretung in Aktiengesellschaften
Dieses Gesetz sieht vor, dass jede übergeordnete Belegschaftsvertretung und gegebenenfalls jede abteilungsspezifische Belegschaftsvertretung unmittelbar nach ihrem
Amtsantritt und für die Dauer ihres Mandats aus den Reihen ihrer Mitglieder einen
Gleichstellungsbeauftragten ernennt.
Geändertes Gesetz vom 12. Februar 1999 über die Umsetzung des Nationalen
Aktionsplans für Beschäftigung 1998
Dieses Gesetz führt den Elternurlaub, den Urlaub aus familiären Gründen und die positiven Maßnahmen (actions positives) ein.
134
Einleitung
Gesetz vom 26. Mai 2000 über den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz und
über die Änderungen an verschiedenen anderen Gesetzen
Durch dieses Gesetz obliegt dem Arbeitgeber die Pflicht, sexuelle Belästigung in seinem
Unternehmen zu verhindern und darauf zu reagieren.
Gesetz vom 28. Juni 2001 zur Umsetzung der Richtlinie 97/80/EG über die Beweislast bei
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in nationales Recht
Dieses Gesetz findet auf alle im Rahmen eines Zivil- oder Verwaltungsverfahrens des öffentlichen Sektors und der Privatwirtschaft behandelten Streitsachen in Bezug auf den Zugang zur
Beschäftigung, das Entgelt, die Möglichkeiten des beruflichen Aufstiegs und der Berufsbildung,
den Zugang zu einer selbstständigen Tätigkeit, die Arbeitsbedingungen sowie die Systeme
der sozialen Sicherheit, Anwendung und setzt fest, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz
impliziert, dass es keine mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung auf Grundlage des
Geschlechts geben darf.
Gesetz vom 1. August 2001 über den Schutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen,
Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen
Dieses Gesetz beendet die im Zusammenhang mit dem Gesetz aus dem Jahre 1975 bestandene Unsicherheit durch die ausdrückliche Festlegung, dass der Mutterschaftsurlaub
mit einem effektiven Arbeitszeitraum gleichzusetzen ist und demnach Anspruch auf
Urlaubstage verleiht. Durch das Gesetz vom 1. August 2001 wurde das grundsätzliche
Verbot der Nachtarbeit durch eine Freistellung nach Stellungnahme des Arbeitsmediziners
ersetzt. Demnach darf die schwangere oder stillende Frau nicht dazu gezwungen werden,
zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr zu arbeiten, wenn diese Freistellung nach Ansicht des
zuständigen Arbeitsmediziners aus Gründen ihrer Sicherheit oder Gesundheit erforderlich
ist. Gleiches gilt für schwangere Frauen bis zum ersten Geburtstag des Kindes.
Beim Vorliegen spezieller Risiken in Bezug auf den Kontakt schwangerer oder stillender Frauen mit sicherheitsgefährdenden oder gesundheitsschädlichen Stoffen,
Verfahren oder Arbeitsbedingungen, ist der Arbeitgeber zur Ergreifung der erforderlichen
Maßnahmen verpflichtet, um das Expositionsrisiko der betreffenden Arbeitnehmerin zu
vermeiden. Sollte die Neueinweisung in einen anderen Arbeitsplatz nicht möglich sein,
muss die Arbeitnehmerin von der Arbeit freigestellt werden. Ein Verzeichnis der betreffenden Stoffe und Verfahren oder Arbeitsbedingungen ist dem Gesetz vom 1. August 2001
als Anhang beigefügt.
Die Entrichtung von Mutterschaftsgeld wurde auf den Fall des Einkommensverlustes
aufgrund des Wechsels von einem Nachtarbeitsplatz auf einen Tagesarbeitsplatz ausgedehnt, wobei sich diese Entschädigung bei einem effektiven Ausfall des Bruttoeinkommens
reduziert.
Gesetz vom 15. Mai 2003 zur Annahme des Fakultativprotokolls zum Übereinkommen
zur Beseitigung jeder Form der Diskriminierung der Frau
Das Fakultativprotokoll zum Übereinkommen zur Beseitigung der Diskriminierung der Frau
ist ein internationales Rechtsinstrument mit universeller Geltung, wonach jede Einzelperson
gegen einen Staat vorgehen kann, der der Verletzung eines der im Übereinkommen enthaltenen Rechte beschuldigt ist, wenn durch die innerstaatlichen Rechtsbehelfe keine
Wiedergutmachung möglich ist.
135
Einleitung
Gesetz vom 19. Dezember 2003 zur Änderung des Gesetzes vom 12. Februar 1999 über
die Umsetzung des Nationalen Aktionsplans für Beschäftigung 1998
Dieses Gesetz sieht in Bezug auf die Gleichstellung von Frauen und Männern
Bestimmungen vor, die den Einsatz von Personen des unterrepräsentierten Geschlechts
in einem bestimmten Beruf oder Gewerbe subventionieren. Als das in einem bestimmten
Beruf oder Gewerbe unterrepräsentierte Geschlecht gilt das Geschlecht, das höchstens
40% der gesamten Arbeitnehmer darstellt, die diesen Beruf oder dieses Gewerbe landesweit ausüben.
Gesetz vom 30. Juni 2004 über tarifvertragliche Arbeitsbeziehungen
Dieses Gesetz legt fest, dass jeder Tarifvertrag die Anwendungsmodalitäten des
Grundsatzes des gleichen Entgelts für weibliche und männliche Arbeitnehmer obligatorisch vorsehen muss. Der Tarifvertrag muss Bestimmungen enthalten, die das Ergebnis
der Tarifverhandlungen über die Umsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes von
Frauen und Männern in den Einrichtungen und Unternehmen, auf die das Übereinkommen
Anwendung findet, schriftlich festhalten. Die Tarifverhandlungen müssen die Errichtung
eines Gleichstellungsplans in den Bereichen Beschäftigung und Löhne zum Inhalt haben.
Überarbeitung der Verfassung vom 13. Juli 2006
Frauen und Männer haben die gleichen Rechte und Pflichten. Der Staat wacht über die
aktive Förderung der Beseitigung von Hindernissen, die im Bereich der Gleichstellung
von Frauen und Männern bestehen können.
Gesetz vom 28. November 2006 zur Umsetzung der Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG
Durch dieses Gesetz wurde in Buch II des Arbeitsgesetzbuchs ein Titel V in Bezug auf die
Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf aufgenommen. Dieses Gesetz definiert
den „Gleichbehandlungsgrundsatz“ dadurch, „dass es keine mittelbare oder unmittelbare
Diskriminierung aufgrund der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung,
des Alters, der sexuellen Ausrichtung, der Rasse oder der ethnischen Gruppe geben
darf“.
Das Gesetz vom 13. Mai 2008 änderte die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs in
Bezug auf die Gleichstellung von Frauen und Männern im Bereich der Beschäftigung
unter Berücksichtigung der geänderten Richtlinie 76/207/EWG, die insbesondere auf die
Gewährleistung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts abzielt.
Die großherzogliche Verordnung vom 15. Dezember 2009 erklärt das Übereinkommen
über Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz für allgemein verbindlich.
136
Einleitung
Da auf nationaler Ebene unterschiedliche Bestimmungen die Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts und die Diskriminierung aufgrund anderer Merkmale regeln, ist der erste Teil des
vorliegenden Dokuments den Grundsätzen der Nichtdiskriminierung aufgrund der Religion
oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Ausrichtung, der Rasse
oder ethnischen Gruppe gewidmet, wohingegen es sich im zweiten Teil um die Problematik der
Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz dreht.
Das vorliegende Dokument beschränkt sich auf die Analyse der für Arbeitnehmer mit privatrechtlichem Status geltenden Bestimmungen. Dennoch sei an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass es in Luxemburg auch für Arbeitnehmer mit öffentlich-rechtlichem Status
Antidiskriminierungsbestimmungen gibt.
137
I
DIE GLEICHBEHANDLUNG IN
BESCHÄFTIGUNG UND BERUF
1 Die verbotenen Verhaltensweisen: Die Begriffe der
unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung
2 Der Anwendungsbereich des Nichtdiskriminierungsgrundsatzes
3 Die verbotenen Diskriminierungsgründe
4 Die genehmigten Verstöße gegen den Nichtdiskriminierungsgrundsatz
5 Handlungsmöglichkeiten gegen die Diskriminierung
139
I
Wie bereits festgestellt, gibt es im Arbeitsrecht keinen allgemeinen Gleichheitsgrundsatz, der
den Arbeitgeber dazu verpflichtet, alle Arbeitnehmer gleich zu behandeln.
Zwar stellt nicht jede unterschiedliche Behandlung automatisch eine Diskriminierung dar, doch
geht es darum, die schwächsten Personen auf dem Arbeitsmarkt zu schützen. Diesem Grundsatz
entstammt auch die vollständige Liste der verbotenen Gründe für die Ungleichbehandlung, die
der nationale Gesetzgeber vom europäischen Gesetzgeber übernommen hat.
Ungleiche oder unterschiedliche Behandlung wird nur dann bestraft, wenn sie sich auf eines
der durch das Gesetz vollständig aufgezählten Merkmale stützt.
Für Arbeitnehmer der Privatwirtschaft sind die Vorschriften in Bezug auf den Grundsatz der
Nichtdiskriminierung in den Artikeln L. 251-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs enthalten.
An dieser Stelle sei auch darauf hingewiesen, dass die Artikel 454 ff. des Strafgesetzbuchs
bestimmte Diskriminierungsfälle als Straftaten betrachten, die für einige noch weitere
Diskriminierungsgründe enthalten.
Die Artikel L.251-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs decken ausschließlich die nachstehenden Nichtdiskriminierungsmerkmale ab:
• Religion;
• Weltanschauung;
• sexuelle Ausrichtung;
• Alter;
• Behinderung;
• tatsächliche oder angenommene Zugehörigkeit zu einer Rasse;
• tatsächliche oder angenommene Zugehörigkeit zu einer ethnischen Gruppe.
Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung zwischen Frauen und Männern und somit der Nichtdiskriminierung aufgrund des Geschlechts wird in den Artikeln L.241-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs
behandelt. Die diesen Grundsatz umrahmenden Vorschriften stimmen mit den nachstehend angeführten Vorschriften überein.
In Teil II des vorliegenden Dokuments, der sich ausschließlich mit der Frage der Gleichstellung
von Frauen und Männern bei der Arbeit beschäftigt, werden diese Regeln kurz wiederholt.
Eine Vielzahl der Vorschriften und Grundprinzipien im Bereich der Nichtdiskriminierung lassen
sich anhand des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung zwischen Frauen und Männern veranschaulichen, sodass sich auch im vorliegenden Teil des Werks, der dennoch in erster Linie den
übrigen Grundsätzen der Nichtdiskriminierung gewidmet ist, einige Beispiele aus der vorwiegend europäischen Rechtsprechung um den Diskriminierungsgrund „Geschlecht“ drehen.
Das Strafgesetzbuch vervollständigt die Liste der Diskriminierungsgründe durch die Merkmale
Herkunft, Hautfarbe, Sitten, Staatsangehörigkeit, Gewerkschaftsarbeit und Gesundheitszustand.
Eine auf anderen Merkmalen (beispielsweise auf den Sprachkenntnissen, dem Aussehen oder
dem Familiennamen) basierende unterschiedliche Behandlung stellt demnach im Sinne der
innerstaatlichen Rechtsvorschriften keine Diskriminierung dar.
Doch jede Diskriminierung aufgrund der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung,
des Alters, der sexuellen Ausrichtung oder der tatsächlichen oder angenommenen Zugehörigkeit
zu einer Rasse oder ethnischen Gruppe ist verboten.
141
I
1 DIE VERBOTENEN
VERHALTENSWEISEN:
DIE BEGRIFFE DER UNMITTELBAREN UND MITTELBAREN
DISKRIMINIERUNG
Das Gesetz verbietet sowohl die unmittelbare als auch die mittelbare Diskriminierung.
1.1. Die unmittelbare Diskriminierung
a. Definition
Das Gesetz definiert die „unmittelbare Diskriminierung“3 als eine Situation, in der eine Person
1. aufgrund eines der vom Gesetz verbotenen Diskriminierungsgründe;
2. in einer vergleichbaren Situation;
3. schlechter behandelt wird, als eine andere Person:
-
-
-
behandelt wird,
behandelt wurde
oder behandelt werden wird.
Um von einer unmittelbaren Diskriminierung sprechen zu können, müssen alle unter Punkt 1.
bis 3. dargelegten Elemente gemeinsam vorliegen.
Beispiel
Ein Arbeitgeber entscheidet, sämtliche Bewerbungen von Personen über 50 Jahre automatisch abzulehnen.
Demnach behandelt er die betreffenden Bewerber im Vergleich zu den übrigen Bewerbern
insofern schlechter, da die Bewerber über 50 Jahre keine Chance auf eine Einstellung
haben (3).
Die Bewerber über 50 Jahre befinden sich in derselben Situation wie die Bewerber unter
50 Jahre: Sie haben sich alle um dieselbe Stelle beworben (2).
Das seitens dieses Arbeitgebers eingesetzte Merkmal zur Abweisung der Bewerbergruppe
über 50 Jahre ist das Alter und folglich einer der gesetzlich verbotenen Gründe (1).
3
142
Artikel L.251-1(2) a) des Arbeitsgesetzbuchs
I
Demnach begeht dieser Arbeitgeber eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des
Alters, indem er automatisch sämtliche Bewerbungen von Personen über 50 Jahre
ablehnt.
Wenn derselbe Arbeitgeber hingegen entschieden hätte, sämtliche Bewerber abzulehnen,
die den Mindestanforderungen der seitens des Arbeitgebers für die angebotene Stelle
geforderten Grundausbildung nicht genügt hätten, hätte er keine Diskriminierung begangen, da sein Ausscheidungskriterium die Grundausbildung der Bewerber gewesen wäre
und folglich ein gesetzlich nicht verbotener Grund.
b. Wie lässt sich das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung feststellen?
Zur Feststellung des Vorliegens einer unmittelbaren Diskriminierung ist ein Vergleich durchzuführen, da das Gesetz auf vergleichbare Situationen abstellt.
Demnach sind über den Sachverhalt vergleichbare Situationen zu untersuchen, wobei es sich
bei den zu beobachtenden Situationen um gegenwärtige, vergangene oder künftige Situationen
handeln kann. Der Vergleich kann zum Einen anhand von konkreten Situationen oder Personen
erfolgen, zum Anderen kann es sich aber auch um einen hypothetischen Vergleich mit hypothetischen Personen handeln.
Bei der seitens des Diskriminierungsopfers erfahrenen Behandlung muss es sich demnach
verglichen mit der Situation anderer realer oder hypothetischer Personen um eine unterschiedliche, nachteilige Behandlung handeln, die auf einem der gesetzlich verbotenen Gründe basiert.
Nicht untersucht wird hingegen, ob der Verursacher der Diskriminierung dem Opfer eine derart
ungerechte Behandlung absichtlich zukommen ließ.
Bei der seitens des Opfers erfahrenen Behandlung kann es sich sowohl um eine Handlung als
auch um eine Unterlassung handeln.
Beispiele
Die Tatsache, nicht befördert zu werden.
Die Tatsache, einen anderen Arbeitsplatz zugeteilt zu bekommen.
Die Tatsache, eine Abmahnung zu bekommen.
Die Tatsache, einen Urlaubsantrag nicht genehmigt zu bekommen.
Die Tatsache, keine Prämie ausbezahlt zu bekommen usw.
Um wirklich von Diskriminierung sprechen zu können, muss es sich bei der erfahrenen
Ungleichbehandlung um eine schlechtere Behandlung handeln.
Beispiel
Jeder der unter 30-jährigen Mitarbeiter eines Unternehmens bekommt von seinem
Arbeitgeber zum Jahresende eine Konzertkarte geschenkt, wohingegen die über 30-jährigen Mitarbeiter eine Flasche Wein geschenkt bekommen. In der Annahme, dass der
Kaufwert beider Geschenke vergleichbar ist, kann man nicht behaupten, dass die eine
Gruppe schlechter behandelt wird als die andere, selbst wenn einige junge Mitarbeiter
vielleicht lieber den Wein und einige der über 30-jährigen Mitarbeiter vielleicht lieber die
Konzertkarte geschenkt bekommen hätten.
143
I
EUROPÄISCHE RECHTSPRECHUNG____________________________
Schlechtere Behandlung als eine andere Person erfahren hat
Urteil des EuGH vom 27. März 1980 in der Rechtssache Wendy Smith
Frau Smith war bei Macarthys Ltd. als Lagerverwalterin mit einem Wochenverdienst von
£ 50 beschäftigt. Als sie herausfand, dass der Mann, der diese Tätigkeit vor ihr ausgeübt
hatte, £ 60 pro Woche bekommen hatte, stellte sie einen Antrag auf gleiches Arbeitsentgelt.
Der Gerichtshof ist der Ansicht, dass es sich in diesem Fall um eine unmittelbare
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts handelt4.
Schlechtere Behandlung als eine andere Person erfahren würde
Urteil des EuGH vom 8. November 1990 in der Rechtssache C-177/88 Dekker/Stichting
Vormingscentrum voor Jong Volwassenen
In dieser Rechtssache hat der Gerichtshof entschieden, dass die Ablehnung einer Einstellung
aufgrund der finanziellen Folgen eines Fernbleibens aufgrund von Schwangerschaft als
Ablehnung anzusehen ist, die im Wesentlichen auf der Tatsache der Schwangerschaft
beruht und eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verursacht5. Eine solche
Diskriminierung kann nicht durch den seitens des Arbeitgebers im Falle der Einstellung
einer schwangeren Frau während des Zeitraums ihres Mutterschaftsurlaubs erlittenen
finanziellen Nachteil gerechtfertigt werden.
Urteil des EuGH vom 30. April 1998 in der Rechtssache C-136/95 Evelyne Thibault/
CNAVTS
Frau Thibault erhielt für das Jahr 1983 aufgrund ihres Mutterschaftsurlaubs keine
Beurteilung und konnte aufgrund dessen nicht wie gewünscht in die Liste der einen Zuschlag
erhaltenden Mitarbeiter aufgenommen werden, da eine tarifvertragliche Bestimmung im
Bezugsjahr eine 6-monatige Anwesenheit erfordert. Der Gerichtshof hat entschieden,
dass die Verweigerung der Beurteilung eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts darstellt6.
Die schlechtere Behandlung muss unmittelbar an einen der gesetzlich verbotenen
Diskriminierungsgründe geknüpft sein.
Beispiel
Ein Arbeitgeber gewährt seinen Angestellten Kaffeepausen. Denjenigen Angestellten,
deren Religion ihnen zu bestimmten Tageszeiten vorschreibt, zu beten, gewährt derselbe
Arbeitgeber jedoch keine Gebetspausen. Man kann sagen, dass dieser Arbeitgeber die
Kaffeetrinker auf Kosten der Nicht-Kaffeetrinker begünstigt. Es kann jedoch keine direkte Verknüpfung zwischen der unterschiedlichen und nachteiligen Behandlung und dem
verbotenen Diskriminierungsgrund „Religion“ hergestellt werden. In diesem Fall macht
der Arbeitgeber einen Unterschied in der Behandlung von Kaffeetrinkern und allen übrigen Angestellten des Unternehmens. Die Kaffeetrinker werden zwar bevorzugt, doch das
Gesetz verbietet eine solche unterschiedliche Behandlung nicht.
4
5
6
144
Dieser Diskriminierungsgrund wird in Teil II ab Seite 181 behandelt.
c. I
Die unmittelbare Diskriminierung kann auf mehreren Merkmalen beruhen
An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass eine Diskriminierung auch auf mehreren
Merkmalen beruhen kann, d.h. aus einer Ungleichbehandlung resultieren kann, die auf mehreren verbotenen Gründen basiert.
Beispiel
Ein Arbeitgeber, der ein Bekleidungsgeschäft betreibt, gewährt seinem 58-jährigen
Angestellten keine Jahresabschlussprämie im Gegensatz zu seinen jungen weiblichen
Kolleginnen. Dieser Arbeitnehmer kann nun denken, dass er aufgrund dessen, dass er
ein Mann7 in einem bestimmten Alter ist, schlechter behandelt wird als seine jungen
Kolleginnen.
d.
Die unmittelbare Diskriminierung auf Anordnung
Hierbei handelt es sich um die Situation, in der eine Person einer anderen Person befiehlt oder
diese dazu anstiftet, eine Diskriminierung zu begehen. Demnach gilt auch jedes Verhalten als
Diskriminierung, das darin besteht, jedweder Person aus einem der Diskriminierungsgründe
die Begehung einer Diskriminierung gegenüber anderen Personen zu befehlen oder diese dazu
anzustiften8.
Beispiel
Ein Arbeitgeber stellt keine Personen afrikanischer Herkunft ein, unter dem Vorwand,
dass seine Kunden mit Personen dieser Herkunft nicht arbeiten wollen würden.
e.
Die unmittelbare Diskriminierung durch Belästigung
(harcèlement)
Das Arbeitsgesetzbuch9 präzisiert, dass die Belästigung (harcèlement) ebenfalls als eine Form
der Diskriminierung betrachtet wird und dann entsteht, wenn ein unerwünschtes Verhalten
verbunden mit einem der verbotenen Diskriminierungsgründe zu Tage tritt, bei dem es darum
geht oder das zur Folge hat, die Würde einer Person zu verletzen und ein einschüchterndes,
feindseliges, entwürdigendes, demütigendes oder verletzendes Umfeld zu schaffen.
Belästigung gilt demnach als diskriminierend, wenn es aufgrund eines der gesetzlich verbotenen Diskriminierungsgründe praktiziert wird. Selbiges gilt für die sexuelle Belästigung10.
7
8
9
10
Artikel L.251-1 (4) des Arbeitsgesetzbuchs
Artikel L.251-1 (3) des Arbeitsgesetzbuchs
Genauere Informationen erhalten Sie in Teil II ab Seite 205
145
I
Mobbing (Harcèlement moral)
Seit 2009 stellt ein seitens des „Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg“ (OGB•L),
des „Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschaftsbond“ (LCGB) und des Verbands der
luxemburgischen Unternehmen (UEL) unterzeichnetes Abkommen, das durch eine großherzogliche Verordnung11 für allgemein verbindlich erklärt wurde, eine bestimmte Anzahl
von Vorschriften in Bezug auf das Mobbing auf.
Dieses Regelwerk legt den Schwerpunkt stärker auf die Vorbeugung als auf die Bestrafung.
Diesem Abkommen zufolge „entsteht Mobbing, wenn eine dem Unternehmen angehörige
Person gegenüber einem Arbeitnehmer oder Manager wiederholt und mutwillig rechtswidrige Handlungen begeht, die Nachstehendes bezwecken oder bewirken:
• die Verletzung seiner Rechte oder seiner Würde;
• die Beeinträchtigung seiner Arbeitsbedingungen oder die Gefährdung seiner beruflichen Zukunft durch die Schaffung eines einschüchternden, feindseligen, entwürdigenden, demütigenden oder verletzenden Umfelds;
• die Beeinträchtigung seiner körperlichen oder geistigen Gesundheit“.
Eine Einzeltat stellt demnach keine Mobbinghandlung dar. Um von Mobbing sprechen zu
können, muss das belästigende Verhalten wiederholt beobachtet werden.
Im Gegensatz zur reinen Diskriminierung setzt das Mobbing die Belästigungsabsicht des
Verursachers voraus.
Die Prävention von Mobbing
◊ Mobbing-Verbot am Arbeitsplatz
Der Text des Abkommens fordert vom Arbeitgeber, in Absprache mit den Personalvertretern
und gegebenenfalls durch einen diesbezüglichen Vermerk in der Betriebsordnung, darauf
hinzuweisen, dass er in seinem Unternehmen keine Form des Mobbing duldet.
Der Arbeitgeber muss daran erinnern, dass jeder Arbeitnehmer und Manager dafür verantwortlich ist, dafür zu sorgen, dass am Arbeitsplatz keine Mobbinghandlungen vorkommen.
◊ Sensibilisierung der Arbeitnehmer und Manager
Der Arbeitgeber muss in Absprache mit den Personalvertretern dafür sorgen, die
Arbeitnehmer und die Manager über die verschiedenen verfügbaren internen
Kommunikationsmittel für dieses Thema zu sensibilisieren.
Diese Sensibilisierung umfasst
• die Definition des Mobbing,
• die verschiedenen Arten des Umgangs mit dem Mobbing innerhalb des Unternehmens,
und
• die Strafen für den oder die Urheber der Mobbinghandlungen.
11
146
Großherzogliche Verordnung vom 15. Dezember 2009, durch welche das zwischen den Gewerkschaften OGB•L
und LCGB einerseits und der UEL andererseits geschlossene Abkommen über Mobbing und Gewalt am
Arbeitsplatz für allgemein verbindlich erklärt wird (Mémorial A Nr. 3 vom 13. Januar 2010).
I
◊ Festsetzung konkreter Präventionsmaßnahmen
Im Rahmen der Präventionspolitik setzt der Arbeitgeber in Absprache mit den
Personalvertretern die zu ergreifenden Maßnahmen für den Schutz der Arbeitnehmer und
Manager vor Mobbing am Arbeitsplatz fest.
Die Präventionsmaßnahmen können ganz oder teilweise in Form von Abkommen zwischen
den Sozialpartnern festgesetzt werden. Sofern sie durch ein Abkommen auf sektoraler
Ebene festgesetzt werden, obliegt jedem Unternehmen die Umsetzung dieser Maßnahmen,
sofern es nicht über eigene Maßnahmen verfügt, die den Bestimmungen des Abkommens
entsprechen.
Diese Maßnahmen sind an die Art der Geschäftstätigkeit und an die Größe des Unternehmens
anzupassen und können insbesondere Nachstehendes umfassen:
• Information und Schulung der Arbeitnehmer und Manager in Bezug auf die Politik zur
Prävention und zum Schutz gegen Mobbing am Arbeitsplatz;
• Ernennung eines fachkundigen Ansprechpartners in Bezug auf die Prävention und den
Schutz gegen Mobbing am Arbeitsplatz;
• Festsetzung der den Opfern im Hinblick auf den Erhalt von Hilfe zur Verfügung gestellten
Mittel und Verfahren.
◊ Betriebsinterne Bewertung im Falle des Auftretens von Mobbinghandlungen
Im Falle des Auftretens von Mobbinghandlungen gegen Arbeitnehmer und/oder Manager
muss der Arbeitgeber eine betriebsinterne Bewertung hinsichtlich der Wirksamkeit
der bestehenden Präventionsmaßnahmen und der eventuellen Schaffung neuer
Präventionsmaßnahmen vornehmen, die insbesondere im Hinblick auf die Organisation
des Unternehmens, die Überprüfung der im Mobbingfall angewandten Verfahren und die
Information der Arbeitnehmer zu ergreifen sind. Diese Bewertung erfolgt ebenso wie die
späteren Neubewertungen in Absprache mit den Personalvertretern.
Der Umgang mit Mobbinghandlungen – Ausarbeitung eines Verfahrens für den
Umgang mit Mobbinghandlungen
Der Arbeitgeber muss in Absprache mit den Personalvertretern und auf Grundlage der
betriebsinternen Bewertung und der späteren Neubewertungen der Mobbingfälle im
Unternehmen ein Verfahren für den Umgang mit Mobbingproblemen ins Leben rufen.
Dieses Verfahren kann ganz oder teilweise in Form von Abkommen zwischen den
Sozialpartnern festgesetzt werden.
Sofern es durch ein Abkommen auf sektoraler Ebene festgesetzt wird, obliegt jedem
Unternehmen die Umsetzung dieses Verfahrens, sofern es nicht über ein eigenes Verfahren
verfügt, das den Bestimmungen des Abkommens entspricht.
Das Verfahren stützt sich insbesondere auf die nachstehenden Erwägungen:
• die Parteien handeln mit der für den Schutz der Würde und des Privatlebens jedes
Einzelnen erforderlichen Diskretion;
• an Außenstehende werden keinerlei Informationen weitergegeben;
• Beschwerden werden unverzüglich geprüft und innerhalb einer angemessenen Frist
bearbeitet;
147
I
• jede Partei ist innerhalb kürzester Zeit in ihrem Vorbringen anzuhören und hat
Anspruch darauf, sich während der Unterredung von einem Personalvertreter unterstützen zu lassen;
• jede Beschwerde wird unparteiisch bearbeitet;
• jede Beschwerde ist durch detaillierte Informationen zu bekräftigen;
• falsche Anschuldigungen werden nicht geduldet und können Disziplinarverfahren
bzw. Strafmaßnahmen nach sich ziehen, die bis zur Entlassung gehen können;
• zur Untersuchung und Bearbeitung der Beschwerden kann externe Unterstützung
vorgesehen sein;
• die Opfer haben Anspruch auf Unterstützung, deren Form innerhalb des Unternehmens
bestimmt wird, sofern auf das Unternehmen kein hinreichend präzises Abkommen
zwischen den Sozialpartnern zu diesem Thema Anwendung findet.
Handlungen und Strafmaßnahmen gegen den Urheber der Mobbinghandlungen
Der Arbeitgeber muss nach Absprache mit den Personalvertretern die von ihm im
Mobbingfall eingeleiteten Strafmaßnahmen in eindeutiger und transparenter Form festsetzen. Sofern feststeht, dass ein Mobbingfall vorlag, werden angemessene Maßnahmen
gegen den oder die Urheber ergriffen, die Disziplinarverfahren und Strafmaßnahmen
umfassen können, die bis zur Entlassung gehen können.
Schutz des Opfers und des Zeugen der Mobbinghandlungen
Das Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz darf infolge der Anzeige oder infolge des
Widerstands gegen eine Mobbinghandlung nicht Gegenstand von Vergeltungsmaßnahmen
werden. Seine Akte wird mit größtmöglicher Diskretion behandelt. Die zur Beendigung der
Mobbinghandlungen vorgesehenen Maßnahmen dürfen nicht zu Lasten des Opfers gehen.
Darüber hinaus darf kein Arbeitnehmer oder Manager aufgrund der Bezeugung von
Mobbinghandlungen am Arbeitsplatz Gegenstand von Vergeltungsmaßnahmen werden.
NATIONALE RECHTSPRECHUNG IN BEZUG AUF MOBBING___________
An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass sich die Rechtsprechung auf den Begriff
der Verpflichtung zur Erfüllung des Arbeitsvertrags nach Treu und Glauben stützt,
um einen Arbeitgeber gegebenenfalls zu Schadensersatz zu verurteilen, wenn er seinen Angestellten nicht gegen eine Mobbinghandlung geschützt hat und feststeht, dass
Letzterer aufgrund dieser Mobbinghandlung einen Schaden erlitten hat. Vor kurzem hatte
das Berufungsgericht Gelegenheit zu bestätigen, dass die Gesetzgebung in Bezug auf die
Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, die vom Arbeitgeber fordert, auch die geistige
Gesundheit seines Angestellten zu gewährleisten, diesem eine Erfolgspflicht auferlegt.
Aufgrund dieser Tatsache legt sich dem Arbeitgeber die Erfolgspflicht im Hinblick auf
die Gewährleistung des Schutzes des Angestellten gegen jedwede Form des Mobbing auf
(Urteil des Berufungsgerichts vom 21. Juni 2011, Registernummer 36790).
148
f.
I
Unmittelbare Diskriminierung durch Assoziation
Wenn eine Person nicht aufgrund eines ihr eigenen Merkmals sondern aufgrund eines
Merkmals einer anderen Person schlechter behandelt wird, mit der sie in Verbindung gebracht
wird, kann man von Diskriminierung durch Assoziation sprechen.
Urteil des EuGH vom 17. Juli 2008 in der Rechtssache C-303/06 Coleman/Attridge
Law und Steve Law
Frau Coleman war seit Januar 2001 als Anwaltssekretärin in einer Anwaltskanzlei in London
tätig. Im Jahr 2002 brachte sie ein behindertes Kind zur Welt, dessen Gesundheitszustand
eine spezialisierte und besondere Pflege erforderte, die zum Großteil von ihr geleistet wurde.
Am 4. März 2005 stimmte Frau Coleman einer freiwilligen Entlassung zu, wodurch der
Vertrag mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber beendet wurde. Am 30. August 2005 reichte sie
beim Employment Tribunal eine Klage ein, mit der sie vorbringt, wegen der Tatsache, dass
sie Hauptbetreuerin eines behinderten Kindes sei, Opfer einer erzwungenen sozialwidrigen Kündigung gewesen zu sein und eine weniger günstige Behandlung als die anderen
Arbeitnehmer erfahren zu haben. Durch diese Behandlung sei sie gezwungen gewesen, ihr
Arbeitsverhältnis mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber zu beenden. Zur Bekräftigung ihres
Antrags brachte sie verschiedene Sachverhalte vor, die ihrer Ansicht nach insoweit eine
Diskriminierung oder Belästigung darstellten, als die Eltern nicht behinderter Kinder in vergleichbaren Situationen anders behandelt worden waren. Sie erwähnt dabei insbesondere
die Weigerung ihres Arbeitgebers, sie nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub
an ihren früheren Arbeitsplatz zurückkehren zu lassen, dessen Weigerung, ihr flexible
Arbeitszeiten zu gewähren und dessen unangemessene und verletzende Bemerkungen
sowohl über sie selbst als auch über ihr Kind.
Unter diesen Umständen wandte sich das Employment Tribunal an den Europäischen
Gerichtshof, mit der Frage, ob die Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung
und Beruf so auszulegen ist, dass sie die unmittelbare Diskriminierung aufgrund
einer Behinderung und die damit verbundene Belästigung lediglich gegenüber einem
Angestellten untersagt, der selbst behindert ist, oder ob sie auch auf einen Angestellten
Anwendung findet, der aufgrund der Behinderung seines Kindes, das er mit dem Großteil
der in seinem Zustand erforderlichen Pflege versorgt, Opfer einer nachteiligen Behandlung
ist.
Der Gerichtshof erinnert daran, dass die Richtlinie den Gleichbehandlungsgrundsatz
so definiert, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund der
Behinderung geben darf und diese Richtlinie in Bezug auf die Beschäftigungs- und
Berufsbedingungen, einschließlich der Kündigungs- und Vergütungsbedingungen auf alle
Personen Anwendung findet.
Der Gerichtshof hebt hervor, dass auch wenn die Richtlinie bestimmte Bestimmungen
enthält, die auf die besondere Berücksichtigung der Bedürfnisse von Behinderten
abzielt, diese Tatsache nicht die Schlussfolgerung erlaubt, dass der darin verankerte
Gleichbehandlungsgrundsatz restriktiv auszulegen ist, d.h. in dem Sinne, dass er nur
unmittelbare Diskriminierungen aufgrund einer Behinderung verbietet und ausschließlich
Menschen mit Behinderungen selbst betrifft. Nach Ansicht des Gerichtshofs findet die
Richtlinie, die auf die Bekämpfung aller Formen von Diskriminierung abzielt, nicht auf eine
bestimmte Personengruppe Anwendung, sondern auf die Art der Diskriminierung. Eine
149
I
Auslegung, nach der ihre Anwendung auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert
sind, würde dieser Richtlinie einen großen Teil ihrer praktischen Wirksamkeit nehmen und
den durch sie gewährleisteten Schutz mindern.
In Bezug auf die Beweislast erinnert der Gerichtshof daran, dass sofern Frau Coleman
Tatsachen geltend macht, die das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung vermuten
lassen, die tatsächliche Umsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes somit verlangen
würde, dass die Beweislast bei ihrem Arbeitgeber liegt, der beweisen müsste, dass dieser
Grundsatz nicht verletzt worden ist.
Der Gerichtshof gelangt zu der Schlussfolgerung, dass die Richtlinie dahin auszulegen ist,
dass das darin vorgesehene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen
beschränkt ist, die selbst behindert sind. Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der
selbst nicht behindert ist, schlechter behandelt als einen anderen Arbeitnehmer in einer
vergleichbaren Situation, und es nachgewiesen ist, dass die nachteilige Behandlung dieses
Arbeitnehmers auf der Behinderung seines Kindes gründet, für das er im Wesentlichen
die Pflegeleistungen erbringt, so verstößt ein solches Verhalten folglich gegen das in der
Richtlinie dargelegte Verbot der unmittelbaren Diskriminierung.
In Bezug auf die Belästigung verfolgt der Gerichtshof eine identische Argumentation und
gelangt zu der Schlussfolgerung, dass die diesen Punkt betreffenden Bestimmungen der
Richtlinie nicht lediglich auf Personen beschränkt sind, die selbst behindert sind.
g.
Die unmittelbare Diskriminierung durch Äußerungen
Auch diskriminierende Äußerungen, die außerhalb einer unmittelbaren Handlung vorgebracht
werden, können als unmittelbare Diskriminierung betrachtet werden.
Urteil des EuGH vom 10. Juli 2008 in der Rechtssache C-54/07 FERYN
Öffentliche Erklärungen, durch die ein Arbeitgeber wissen lässt, dass er im Rahmen seiner
Einstellungspolitik keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse
einstellt, genügen nach Ansicht des Gerichtshofs aus, um die Vermutung des Vorliegens
einer unmittelbar diskriminierenden Einstellungspolitik glaubhaft zu machen.
1.2. Die mittelbare Diskriminierung
Eine „mittelbare Diskriminierung12“ entsteht, wenn
• scheinbar neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren,
• Personen einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, eines
bestimmten Alters oder einer bestimmten sexuellen Ausrichtung, einer tatsächlichen
oder angenommenen Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Rasse oder ethnischen Gruppe,
• gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen könnten,
12
150
Artikel L.251-1(2)b) des Arbeitsgesetzbuchs
I
• es sei denn, diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges
Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen
und erforderlich.
Durch den Begriff der mittelbaren Diskriminierung wird vermieden, dass die Vorschriften im
Bereich der unmittelbaren Diskriminierung umgangen werden und Personen mittels scheinbar
neutralen Kriterien und Verfahren diskriminierend behandelt werden.
Beispiele
1. Eine Vorschrift, die Teilzeitbeschäftigte benachteiligt, kann eine mittelbare
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts13 darstellen, da es sich statistisch gesehen
bei der deutlichen Mehrheit von Teilzeitbeschäftigten um Frauen handelt.
Eine Betriebsordnung eines Unternehmens sieht beispielsweise eine Prämie für die drei
Arbeitnehmer vor, die im Laufe eines Jahres freiwillig die meisten Überstunden ableisten. Es besteht die Gefahr, dass diese Bestimmung den Teilzeitbeschäftigten schadet,
die für die Ableistung zusätzlicher Arbeitsstunden im Allgemeinen kaum verfügbar sind.
Sofern es sich bei vielen Teilzeitbeschäftigten des Unternehmens um Frauen handelt,
handelt es sich in diesem Fall demnach um eine mittelbare Diskriminierung aufgrund
des Geschlechts.
2. Auch Unterscheidungen aufgrund der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder der
Erfahrung können als mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts betrachtet
werden.
Ein Arbeitgeber gesteht allen Arbeitnehmern, die vor dem 1. Januar 2004 eingestellt wurden, freiwillig 28 Urlaubstage zu. Die nach diesem Datum eingestellten
Arbeitnehmer haben lediglich auf die gesetzlich vorgesehenen 25 Urlaubstage Anspruch.
Der 2005 eingestellte und 25-jährige Herr X beschwert sich, aufgrund dieser Tatsache
eine Diskriminierung aufgrund seines jungen Alters zu erleiden. Er ist der Ansicht, dass
es sich bei den Personen, die nach 2004 eingestellt wurden oder noch eingestellt werden,
mit hoher Wahrscheinlichkeit um junge Leute handelt, die demnach aufgrund ihres Alters
schlechter behandelt werden. Diese Argumentation ergibt sich nicht auf den ersten Blick,
da sich der Arbeitgeber nicht auf das Alter sondern auf das Einstellungsdatum stützt, um
einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern eine andere Behandlung vorzubehalten.
Sofern es sich in diesem Unternehmen bei den nach dem Schlüsseldatum des 1. Januar
2004 eingestellten Arbeitnehmern jedoch mehrheitlich um junge Arbeitnehmer handelt,
könnte ein Richter dazu geneigt sein, in diesem Fall auf eine Diskriminierung aufgrund
des Alters zu schließen.
Der Begriff der mittelbaren Diskriminierung führt demnach zu einer Art Diskriminierungsvermutung, die jedoch beseitigt werden kann, sofern der Arbeitgeber seine Entscheidung, seine
Handlung, usw. durch ein rechtmäßiges Ziel rechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses
Ziels angemessen und erforderlich sind.
Die Streitfrage geht stets von scheinbar neutralen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren aus.
Dabei kann es sich beispielsweise um eine Klausel eines Arbeitsvertrags oder eines
Tarifvertrags, um ein in einer Betriebsordnung festgesetztes Kriterium, um eine arbeitsrechtliche Verordnung in Bezug auf die gleitende Arbeitszeit, um ein seitens des Arbeitgebers im
Rahmen seiner Einstellungs-, Entlassungs-, oder Beförderungspolitik regelmäßig angewandtes Kriterium usw. handeln.
Offiziell sind diese Kriterien, Vorschriften und Verfahren (scheinbar) nicht an einen der gesetzlich verbotenen Diskriminierungsgründe geknüpft. Sie erscheinen neutral.
13
151
I
Doch ab dem Zeitpunkt der Anwendung dieser Vorschriften, Kriterien oder Verfahren wird eine
Person oder eine Personengruppe, die mit einem gesetzlich verbotenen Diskriminierungsgrund
in Zusammenhang gebracht wird, benachteiligt oder läuft Gefahr, benachteiligt zu werden.
Für die Geltendmachung der mittelbaren Diskriminierung ist es nicht erforderlich, dass
Personen tatsächlich benachteiligt werden, denn es genügt bereits die einfache Gefahr einer
solchen Benachteiligung.
Doch vergessen wir nicht, dass eine solche mittelbare Diskriminierung laut Gesetz objektiv
gerechtfertigt sein kann. In diesem Fall ist sie demnach nicht länger strafbar.
Die Beweislast in Bezug auf die objektive Rechtfertigung obliegt dem Arbeitgeber. Alles hängt
von den Argumenten ab, die er zur Erläuterung seiner Kriterien, Vorschriften und angenommenen Verfahren vorbringen kann.
Urteil des EuGH vom 1. Juli 1986 in der Rechtssache C-237-85 Gisela Rummler
Der EuGH hat entschieden, dass die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts
für weibliche und männliche Arbeitnehmer nicht dem entgegensteht, dass ein System der
beruflichen Einstufung für die Festlegung der Lohnstufen das Kriterium der muskelmäßigen Beanspruchung oder Belastung oder das Kriterium des körperlichen Schweregrads
der Arbeit verwendet, wenn die zu verrichtende Arbeit mit Rücksicht auf die Art der
Tätigkeiten tatsächlich einen gewissen Einsatz an Körperkraft erfordert, sofern das System
insgesamt durch die Berücksichtigung anderer Kriterien jede Diskriminierung aufgrund
des Geschlechts ausschließt.
Nach Ansicht des EuGH lässt sich aus dem Grundsatz des gleichen Entgelts für weibliche
und männliche Arbeitnehmer ableiten, dass:
• die Kriterien, nach denen die Einstufung in die verschiedenen Lohnstufen erfolgt, das
gleiche Entgelt für eine objektiv geleistete gleiche Arbeit unabhängig davon sicherstellen müssen, ob diese von einem männlichen oder einem weiblichen Arbeitnehmer
verrichtet wird;
• es eine Form der verbotenen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt,
wenn bei der Feststellung, inwieweit eine Arbeit beanspruchend oder belastend oder schwer ist, von Werten ausgegangen wird, die der durchschnittlichen
Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer nur des einen Geschlechts entsprechen;
• ein System der beruflichen Einstufung, um nicht in seiner Gesamtheit diskriminierend zu sein, jedoch Kriterien berücksichtigen muss, hinsichtlich deren die
Arbeitnehmer beider Geschlechter besonders geeignet sein können, soweit die Art
der in dem Unternehmen zu verrichtenden Tätigkeiten dies zulässt.
Urteil des EuGH vom 20. März 2003 in der Rechtssache Helga Kutz-Bauer
Der EuGH hat entschieden, dass der Grundsatz des gleichen Entgelts für weibliche und männliche Arbeitnehmer dahin auszulegen ist, dass sie einer tarifvertraglichen Regelung für den öffentlichen Dienst entgegensteht, die männlichen und weiblichen Beschäftigten die Inanspruchnahme von Altersteilzeit erlaubt, wenn nach dieser
Regelung die Berechtigung zur Altersteilzeitarbeit nur bis zu dem Zeitpunkt besteht,
zu dem erstmals eine ungekürzte Rente aus der gesetzlichen Altersversorgung in
Anspruch genommen werden kann, und wenn die Personengruppe, die eine solche
Rente bereits mit Vollendung des 60. Lebensjahres beziehen kann, fast ausschließlich
152
I
aus Frauen besteht, während die Gruppe, die eine solche Rente erst mit Vollendung des
65. Lebensjahres beziehen kann, fast ausschließlich aus Männern besteht, es sei denn diese
Bestimmung ist durch objektive Kriterien gerechtfertigt, die in keinem Zusammenhang mit
einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts stehen.
◊ Diskriminierungsverbot: Ein seitens des Arbeitgebers einzuhaltender Grundsatz
An dieser Stelle sei abschließend dargelegt, dass jeder Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, von
jedweder Form der unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung ebenso abzusehen, wie von
jedweder Belästigung. Überdies unterlässt er es auch, einen Dritten zur Durchführung dieser
Handlungen anzustiften.
2 DER ANWENDUNGSBEREICH
DES NICHTDISKRIMINIERUNGSGRUNDSATZES
Die im Arbeitsgesetzbuch14 festgesetzten Nichtdiskriminierungsvorschriften betreffen:
1)
die Bedingungen im Hinblick auf den Zugang zu Beschäftigung und Beruf,
einschließlich der Auswahlkriterien und der Einstellungsbedingungen für
alle Wirtschaftsbereiche und für sämtliche Ebenen der Berufshierarchie,
einschließlich in Bezug auf die Beförderung
Der Nichtdiskriminierungsgrundsatz muss bei der Einstellung berücksichtigt werden und
betrifft insbesondere die in jedweder Form und über jedwedes Medium veröffentlichten
Stellenangebote, das Vorstellungsgespräch sowie die Einstellungsentscheidung.
Er betrifft auch die Entscheidungen in Bezug auf die betriebsinterne Beförderung und die
zur Begründung einer solchen Entscheidung angewandten oder möglicherweise angewandten Kriterien.
Beispiele
1. Es ist verboten, in einem Stellenangebot auf das Geschlecht oder auf das Alter Bezug
zu nehmen.
2. In diesem Sinne kann die Bezugnahme auf die Berufserfahrung durch Forderung einer
langjährigen Berufserfahrung eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Alters hervorrufen, da junge Bewerber zwangsläufig von der Einstellung ausgeschlossen sind.
Auch die Tatsache, nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein, kann
eine Diskriminierung darstellen.
14
Artikel L.251-2 des Arbeitsgesetzbuchs
153
I
Beispiele
1. Der Arbeitgeber lädt alle Bewerber unter 30 Jahren zum Vorstellungsgespräch ein,
aber keinen Bewerber über 30 Jahren.
2. Der Arbeitgeber lädt ausschließlich die männlichen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch ein und lehnt alle weiblichen Bewerberinnen ab, ohne mit ihnen ein Vorstellungsgespräch geführt zu haben.
Auch muss der Arbeitgeber im Laufe des Vorstellungsgesprächs darauf achten, keine
Anspielung auf einen der gesetzlich verbotenen Diskriminierungsgründe zu machen, da
dies ein Zeichen von Diskriminierung darstellen könnte.
Beispiele
1. Der Arbeitgeber erklärt dem Bewerber im Verlauf des Vorstellungsgesprächs, dass
er einen vollwertigen Mitarbeiter sucht, der sich gut präsentiert, da der ausgewählte
Bewerber die Aufgabe haben wird, am Empfang des Unternehmens zu arbeiten. Auf diese
Weise äußert der Arbeitgeber seine Bevorzugung eines vollwertigen Mitarbeiters, der
keine Behinderung aufweist.
2. Der Arbeitgeber erklärt der Bewerberin im Verlauf des Vorstellungsgesprächs, dass er
eine körperlich kräftige Person benötigt, die für eine Vollzeitbeschäftigung verfügbar und
im Hinblick auf ihre Arbeitszeit flexibel ist. Er erklärt, dass dieser Job es häufig erfordert,
spät abends zu arbeiten und fragt die Bewerberin nach dem Alter ihrer Kinder und erkundigt sich auch, ob sie sich noch weitere Kinder wünscht. Dieser Arbeitgeber hat auf diese
Weise seine Bevorzugung eines männlichen Mitarbeiters deutlich unterstrichen. Seine
Einstellung ist diskriminierend.
Die Einstellungsentscheidung muss auf objektiven Kriterien basieren, die nicht mit
einem der gesetzlich verbotenen Diskriminierungsgründe verknüpft sind. In diesem
Zusammenhang bietet es sich für ein Unternehmen an, die objektiven Auswahlkriterien
bereits vor der Einstellung festzusetzen und seine Entscheidung zum Zeitpunkt der
Auswahl des Bewerbers auf diese Kriterien zu gründen. Auf diese Weise ist das
Diskriminierungsrisiko durch willkürliche und subjektive Entscheidungen begrenzt.
Beispiel
Der Arbeitgeber stellt eine Person zur Erledigung von Buchhaltungsarbeiten für sein
Unternehmen ein.
Seine Auswahlkriterien sind wie folgt:
-
-
-
Grundausbildung: mindestens Abiturniveau;
Beherrschung von mindestens zwei Sprachen, darunter Französisch oder
Englisch;
Grundkenntnisse im Bereich der Buchführung.
Sämtliche Bewerbungen, die alle Kriterien erfüllen, sind zulässig. Sollte keine Bewerbung
allen Anforderungen gerecht werden, so werden diejenigen Bewerbungen ausgewählt,
die die Kriterien am ehesten erfüllen. Danach wird der Bewerber ausgewählt, der den
Arbeitgeber aufgrund des Vorstellungsgespräches und aufgrund des schriftlichen Testes
auf allein diesen Kriterien am meisten zufriedenstellt.
Sofern dieser Arbeitgeber die Bewerbung von Frau X verwirft, da diese in 2 Jahren in den
Ruhestand geht, die Bewerbung von Frau Y, da diese schwanger15 ist, und die Bewerbung
von Herrn Z, da er im Rollstuhl sitzt, macht er sich der Diskriminierung schuldig.
15
154
I
Sollte er hingegen die Bewerbung von Frau X verwerfen, da sie weder Französisch noch
Englisch spricht, die Bewerbung von Frau Y, da sie keine Ahnung von Buchhaltung hat, und
die Bewerbung von Herrn Z, da sein Ausbildungsstand nicht dem Abiturniveau entspricht,
so hat er seine objektiven Kriterien strikt angewandt und sich keiner Diskriminierung
schuldig gemacht.
Urteil des EuGH vom 8. November 1990 in der Rechtssache C-177/88 Dekker
Der EuGH hat entschieden, dass ein Arbeitgeber unmittelbar gegen den Grundsatz der
Gleichbehandlung von Frauen und Männern im Hinblick auf den Zugang zur Beschäftigung,
zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen
verstößt, wenn er es ablehnt, mit einer von ihm für die Ausübung der betreffenden Tätigkeit
als geeignet befundenen Bewerberin einen Arbeitsvertrag abzuschließen, weil er wegen der
Einstellung einer schwangeren Frau Nachteile zu befürchten hat, die sich aus einer staatlichen Regelung über die Erwerbsunfähigkeit ergeben, wonach eine mit Schwangerschaft
und Entbindung zusammenhängende Verhinderung an der Ausübung einer Tätigkeit mit
einer Verhinderung wegen Krankheit gleichgestellt ist. Der Umstand, dass sich kein Mann
auf die freie Stelle beworben hat, ändert nichts an der Entscheidung des Gerichts.
Der Arbeitgeber muss die Nichtdiskriminierungsgrundsätze auch bei der Beförderung
berücksichtigen. Auch in diesem Bereich ist er zur Anwendung von objektiven und nicht
diskriminierenden Auswahlkriterien verpflichtet.
RECHTSPRECHUNG_______________________________________
Urteil des EuGH vom 30. April 1998 in der Rechtssache C-136/95 Thibault
Der Gerichtshof ist der Ansicht, dass die Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der
Gleichbehandlung von Frauen und Männern im Hinblick auf den Zugang zur Beschäftigung,
zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen
gegen eine innerstaatliche Rechtsvorschrift verstößt, die einer Frau den Anspruch auf
Beurteilung und damit eine Möglichkeit zum beruflichen Aufstieg deshalb vorenthält, weil
sie dem Unternehmen wegen eines Mutterschaftsurlaubs ferngeblieben ist.
2) den Zugang zu allen Arten und Stufen der Berufsberatung, der Berufsbildung,
der beruflichen Weiterbildung und Umschulung, einschließlich der
praktischen Berufserfahrung
Diese Bestimmungen betreffen die seitens des Arbeitgebers in Form eines Ausbildungsplans oder in anderweitiger Form angebotenen Ausbildungsangebote. Im Hinblick auf die
Organisation, die Bereitstellung und das Angebot der Ausbildungsmaßnahmen, ist der
Arbeitgeber zu jeder Zeit zur Gleichbehandlung seiner Arbeitnehmer verpflichtet. Dies
gilt demnach gleichermaßen im Hinblick auf das Ausbildungsangebot als auch auf dessen
Durchführung.
155
I
Beispiele
1. Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass die behinderten Arbeitnehmer nicht lediglich aufgrund dessen von den Ausbildungsmaßnahmen ausgeschlossen sind, dass er die
Ausbildung in einem Raum organisiert, zu dem Behinderte keine Zugangsmöglichkeit
haben.
2. Ein Arbeitgeber, der eine Ausbildung um 19 Uhr abends organisiert und zahlreiche
Arbeitnehmerinnen mit kleinen Kindern beschäftigt, könnte eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts begehen, da er die weiblichen Arbeitnehmerinnen faktisch von der
Ausbildungsmaßnahme ausschließt.
3) die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungs bedingungen und des Lohns
Diese Vorschrift betrifft sämtliche Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber ist folglich während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses dazu verpflichtet, dafür zu sorgen,
seine Arbeitnehmer nicht zu diskriminieren.
Dies betrifft demnach sowohl die anfänglichen Arbeitsbedingungen (die zum Zeitpunkt
der Einstellung festgesetzt werden) als auch die späteren Arbeitsbedingungen des
Arbeitnehmers infolge einer Veränderung oder Entwicklung im Unternehmen.
Auch wenn das Gesetz insbesondere auf die Nichtdiskriminierung in Bezug auf den
Lohn, einschließlich der Prämien, Zuwendungen usw. verweist, so betrifft der Begriff
Arbeitsbedingungen insbesondere auch die Arbeitsdauer, die Funktion des Arbeitnehmers,
die ihm übertragenen Aufgaben, die Urlaubsregelung, die Feiertagsregelung, usw.
Beispiele
1. Nach Maßgabe der Betriebsordnung eines Unternehmens erhalten alle Arbeitnehmer
über 55 Jahre einen zusätzlichen Feiertag. Diesen können sie jedes Jahr am
24. Dezember nehmen. Hierbei handelt es sich um eine unterschiedliche Behandlung
aufgrund des Alters auf Kosten der Unternehmensmitarbeiter unter 55 Jahre und demnach um eine unmittelbare Diskriminierung.
2. Nach der Leistungsbewertung des Arbeitnehmers am Jahresende, gewährt die
Betriebsordnung des Unternehmens den besten Mitarbeitern 5 zusätzliche Urlaubstage für
das nachfolgende Kalenderjahr. Eine solche Klausel könnte die Unternehmensmitarbeiter
mit verminderter Leistungsfähigkeit benachteiligen und zu einer mittelbaren
Diskriminierung aufgrund der Behinderung führen.
Das Arbeitsgesetzbuch führt überdies noch an, dass der Nichtdiskriminierungsgrundsatz
auch in Bezug auf die Entlassung gelten muss.
Prinzipiell ist unter dem Begriff „Entlassung“ die Auflösung des Arbeitsvertrags auf
Initiative des Arbeitgebers zu verstehen. Die europäische Rechtsprechung hat die
Bedeutung dieses Begriffs jedoch ausgedehnt und entschieden, dass er auch das freiwillige Ausscheiden aus dem Unternehmen und den Eintritt in den Ruhestand umfasst.
156
I
Urteil des EuGH vom 26. Februar 1986 in der Rechtssache Marshall
Der EuGH hat entschieden, dass eine allgemeine Entlassungspolitik, wonach eine Frau
allein aus dem Grund entlassen wird, dass sie das nach Maßgabe der innerstaatlichen
Rechtsvorschriften für Männer und Frauen unterschiedliche Alter erreicht oder überschritten hat, in dem sie Anspruch auf eine staatliche Rente erwirbt, eine verbotene
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt.
Im nationalen Recht betrifft der Nichtdiskriminierungsgrundsatz in Bezug auf die
Entlassung selbstverständlich sowohl die fristgerechte Kündigung durch den Arbeitgeber
als auch die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber aufgrund eines schwerwiegenden
Verschuldens des Arbeitnehmers. Die fristgerechte Kündigung durch den Arbeitgeber
kann auf Gründen basieren, die mit dem Arbeitsverhalten oder der Arbeitstauglichkeit
des Arbeitnehmers zu tun haben, aber auch auf wirtschaftlichen Gründen aufgrund von
finanziellen Schwierigkeiten oder einer Umstrukturierung des Unternehmens.
Jede Entlassung muss auf rechtskräftigen Gründen basieren, die in keinem Fall mit
einem der gesetzlich verbotenen Diskriminierungsgründe zusammenhängen dürfen.
Beispiele
1. Ein Arbeitgeber entlässt eine Arbeitnehmerin, nachdem er von anderen Arbeitnehmern
erfahren hat, dass diese Arbeitnehmerin in den kommenden Monaten sehr wahrscheinlich mehrmals ins Krankenhaus muss, um einige Eingriffe durchführen zu lassen, um
schwanger werden zu können. In diesem Fall handelt es sich wahrscheinlich um eine
mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
2. Ein Arbeitgeber muss seine Personalkosten senken und beschließt den Abbau eines
Arbeitsplatzes. Unter allen Stellen in seinem Unternehmen entscheidet er sich diesbezüglich für die Stelle von Herrn Oboulu, dem einzigen Arbeitnehmer afrikanischer Herkunft.
In diesem Fall handelt es sich wahrscheinlich um eine mittelbare Diskriminierung aufgrund der Rasse/ethnischen Herkunft.
4)
die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberorganisation oder einer Organisation, deren Mitglieder einer bestimmten
Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen
solcher Organisationen.
Hierbei handelt es sich um die Sicherstellung der Gleichbehandlung von Personen, die
Mitglied einer Gewerkschaft oder eine Arbeitgeberorganisation werden möchten.
Demnach ist es einer Gewerkschaft untersagt, ein Mitglied aufgrund der Tatsache
abzulehnen, dass es beispielsweise homosexuell ist oder einer bestimmten ethnischen
Herkunft entstammt.
Gleiches gilt im Hinblick auf die Gewerkschaftsarbeit.
157
I
3 DIE VERBOTENEN
DISKRIMINIERUNGSGRÜNDE
Kommen wir an dieser Stelle etwas ausführlicher auf die verschiedenen Diskriminierungsgründe
zurück.
Es sei daran erinnert, dass die Artikel L.251-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs ausschließlich die
nachstehenden Nichtdiskriminierungskriterien abdecken:
• Religion;
• Weltanschauung;
• sexuelle Ausrichtung;
• Alter;
• Behinderung;
• tatsächliche oder angenommene Zugehörigkeit zu einer Rasse;
• tatsächliche oder angenommene Zugehörigkeit zu einer ethnischen Gruppe.
Das Strafgesetzbuch vervollständigt diese Liste durch die Kriterien Herkunft, Hautfarbe, Sitten,
Staatsangehörigkeit, Gewerkschaftsarbeit und Gesundheitszustand.
Auch wenn die Herkunft und die Hautfarbe an die im Arbeitsgesetzbuch dargelegten
Nichtdiskriminierungsgründe anschließen können, so gilt dies nicht für die im Strafgesetzbuch
dargelegten Gründe Sitten, Staatsangehörigkeit, Gewerkschaftsarbeit und Gesundheitszustand.
Eine Diskriminierung aufgrund einer der letztgenannten Kriterien wird demnach gegebenenfalls ausschließlich auf strafrechtlicher Ebene bestraft.
Auszug aus dem Strafgesetzbuch16
Art. 454. Jedwede zwischen natürlichen Personen aufgrund ihrer Herkunft, ihrer Hautfarbe,
ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Ausrichtung, ihres Familienstands, ihres Alters, ihres
Gesundheitszustands, ihrer Behinderung, ihrer Sitten, ihrer politischen oder philosophischen Ansichten, ihrer Gewerkschaftsarbeit, ihrer tatsächlichen oder angenommenen
Zugehörigkeit zu einer bestimmten ethnischen Gruppe, Nation, Rasse oder Religion vorgenommene Unterscheidung stellt eine Diskriminierung dar.
Auch jedwede zwischen juristischen Personen, Personengruppen oder
Personengemeinschaften vorgenommene Unterscheidung aufgrund der Herkunft, der
Hautfarbe, des Geschlechts, der sexuellen Ausrichtung, des Familienstands, des Alters,
des Gesundheitszustands, der Behinderung, der Sitten, der politischen oder philosophischen Ansichten, der Gewerkschaftsarbeit, der tatsächlichen oder angenommenen
Zugehörigkeit zu einer bestimmten ethnischen Gruppe, Nation, Rasse oder Religion der
Mitglieder oder bestimmter Mitglieder dieser juristischen Personen, Personengruppen
oder Personengemeinschaften stellt eine Diskriminierung dar.
16
158
freie Übersetzung des Herausgebers der offiziellen französischen Fassung ; nur die französische Fassung ist
maßgebend
I
Art. 455. Eine im Hinblick auf eine natürliche oder juristische Person, eine Personengruppe
oder eine Personengemeinschaft gemäß Artikel 454 begangene Diskriminierung wird mit
einer Haftstrafe zwischen 8 Tagen und 2 Jahren und mit einer Geldstrafe zwischen Euro
251 und Euro 25 000 oder mit lediglich einer dieser beiden Strafformen geahndet, sofern
die Diskriminierung darin besteht:
1) die Bereitstellung oder die Nutzung eines Guts und/oder des Zugangs zu einem Gut zu
verweigern;
2) die Bereitstellung einer Dienstleistung und/oder des Zugangs zu einer Dienstleistung zu
verweigern;
3) die Bereitstellung eines Guts oder einer Dienstleistung und/oder den Zugang zu einem
Gut oder einer Dienstleistung von einer Voraussetzung abhängig zu machen, die auf einem
der in Artikel 454 dargelegten Faktoren beruht oder in der während der Bereitstellung des
Guts oder der Dienstleistung erfolgenden Ausübung jedweder sonstigen Diskriminierung
aufgrund eines der in Artikel 454 dargelegten Faktoren;
4) in der Öffentlichkeit die Absicht zu äußern, ein Gut oder eine Dienstleistung abzulehnen
oder während der Bereitstellung eines Guts oder einer Dienstleistung eine Diskriminierung
aufgrund eines der in Artikel 454 dargelegten Faktoren auszuüben;
5) die normale Ausübung einer Geschäftstätigkeit jedweder Art zu behindern;
6) die Einstellung, die Bestrafung oder die Entlassung einer Person zu verweigern;
7) den Zugang zum Beruf, sämtliche Formen der Berufsbildung sowie die Arbeitsbedingungen
und die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberorganisation
von einem der in Artikel 454 des Strafgesetzbuchs dargelegten Faktoren abhängig zu
machen.
Art. 456. Eine Diskriminierung gemäß Artikel 454, die seitens einer Amtsperson oder
einer mit einer öffentlichen Aufgabe betrauten Person bei oder anlässlich der Ausübung
ihres Amtes oder ihrer Aufgabe im Hinblick auf eine natürliche oder juristische Person,
eine Personengruppe oder eine Personengemeinschaft ausgeübt wird, wird mit einer
Haftstrafe zwischen 1 Monat und 3 Jahren und mit einer Geldstrafe zwischen Euro 251
und Euro 37 500 oder mit lediglich einer dieser beiden Strafformen geahndet, sofern die
Diskriminierung darin besteht:
1) den Anspruch auf ein gesetzlich eingeräumtes Recht zu verweigern;
2) die normale Ausübung einer Geschäftstätigkeit jedweder Art zu behindern.
Art. 457. Die Bestimmungen aus Artikel 455 und Artikel 456 finden keine Anwendung:
1) auf Ungleichbehandlungen aufgrund des Gesundheitszustandes, sofern diese in
Maßnahmen zur Vorbeugung oder Absicherung gegen die Todesgefahr, Gefahren in Bezug
auf die körperliche Unversehrtheit oder die Erwerbsunfähigkeit oder Invalidität der Person
bestehen;
2) auf Ungleichbehandlungen aufgrund des Gesundheitszustandes oder der Behinderung,
sofern diese in der Verweigerung der Einstellung oder in der Entlassung aufgrund der
ärztlich festgestellten Erwerbsunfähigkeit des Betroffenen bestehen;
3) auf Ungleichbehandlungen bei der Einstellung aufgrund der Staatsangehörigkeit, wenn
eine bestimmte Staatsangehörigkeit nach Maßgabe der satzungsgemäßen Bestimmungen
in Bezug auf den öffentlichen Dienst, der Vorschriften in Bezug auf die Ausübung bestimmter Berufe und der arbeitsrechtlichen Bestimmungen die maßgebliche Voraussetzung für
die Ausübung einer Beschäftigung oder beruflichen Tätigkeit darstellt;
159
I
4) auf Ungleichbehandlungen im Hinblick auf die Einreise, den Aufenthalt und das Wahlrecht
in einem Land aufgrund der Staatsangehörigkeit, wenn eine bestimmte Staatsangehörigkeit
nach Maßgabe der gesetzlichen und verwaltungsrechtlichen Bestimmungen in Bezug auf die
Einreise, den Aufenthalt und das Wahlrecht in diesem Land die maßgebliche Voraussetzung
für die Einreise, den Aufenthalt und das Wahlrecht in diesem Land darstellt.
An dieser Stelle sei angemerkt, dass die Diskriminierung aufgrund der Staatsangehörigkeit
in Artikel 45 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) behandelt
wird und von den Mitgliedstaaten die Abschaffung jedweder Form von Diskriminierung in
Beschäftigung und Beruf aufgrund der Staatsangehörigkeit fordert.
Diskriminierung aufgrund der Staatsangehörigkeit
Urteil des EuGH vom 6. Juni 2000 in der Rechtssache C-281/98 Angonese
Artikel 48 EG-Vertrag17 steht dem entgegen, dass ein Arbeitgeber die Bewerber in einem
Auswahlverfahren zur Einstellung dazu verpflichtet, ihre Sprachkenntnisse ausschließlich
durch ein einziges, in einem einzigen Landesteil eines Mitgliedstaats ausgestelltes Diplom
nachzuweisen.
Durch diese Verpflichtung werden die Staatsangehörigen der anderen Mitgliedstaaten
benachteiligt, da die nicht in diesem Landesteil ansässigen Personen wenig Möglichkeiten
haben, das Diplom - im vorliegenden Fall eine Bescheinigung über Zweisprachigkeit - zu
erwerben und es für sie schwierig bzw. unmöglich sein wird, den betreffenden Arbeitsplatz
zu erhalten. Die Verpflichtung ist nicht durch Erwägungen gerechtfertigt, die von der
Staatsangehörigkeit der betroffenen Personen unabhängig und in Bezug auf das berechtigterweise verfolgte Ziel verhältnismäßig sind. Auch wenn es durchaus rechtmäßig sein
kann, von einem Bewerber Sprachkenntnisse eines bestimmten Niveaus zu verlangen,
und auch wenn der Besitz eines Diploms wie der genannten Bescheinigung ein Kriterium
darstellt, anhand dessen sich diese Kenntnisse beurteilen lassen, muss es in Bezug auf
das angestrebte Ziel als unverhältnismäßig angesehen werden, wenn es unmöglich ist, den
Nachweis dieser Kenntnisse auf andere Weise und insbesondere durch andere, in anderen Mitgliedstaaten erlangte gleichwertige Qualifikationen zu erbringen. Die Verpflichtung
stellt daher eine gegen Artikel 48 EG-Vertrag verstoßende Diskriminierung aufgrund der
Staatsangehörigkeit dar.
Urteil des EuGH vom 3. Juni 1986 in der Rechtssache C-307/84 Kommission/Frankreich
Wenn ein Staat die Einweisung in Dauerplanstellen für Krankenpfleger und Krankenschwestern in öffentlichen Krankenhäusern und die Ernennung von Inhabern solcher
Stellen zu Beamten auf Lebenszeit auf Inländer beschränkt, so ist dies mit Artikel 48 Absatz
2 EG-Vertrag nur vereinbar, wenn den Staatsangehörigen der anderen Mitgliedstaaten alle
Stellen für Krankenpfleger und Krankenschwestern in denselben Krankenhäusern offenstehen und wenn sie im Falle ihrer Einstellung einer Regelung unterliegen, die abgesehen
von der Möglichkeit des Zugangs zu Stellen in der öffentlichen Verwaltung im Sinne von
Artikel 48 Absatz 4 Vergünstigungen und Garantien enthält, die in allen Punkten denen
entsprechen, die sich aus dem den Inländern vorbehaltenen Beamtenverhältnis ergeben.
17
160
nach Änderung zunächst Artikel 39 EG-Vertrag und jetzt Artikel 45 AEUV
I
3.1. Der Diskriminierungsgrund „Religion“
Eine Person aufgrund ihrer Religion schlechter als eine andere Person zu behandeln, ist sowohl
durch das Arbeitsgesetzbuch als auch durch das Strafgesetzbuch verboten. Gleiches gilt für den
umgekehrten Fall, d.h. auch die schlechtere Behandlung einer Person aufgrund der Tatsache,
dass sie nicht einer bestimmten Religion angehört, ist diskriminierend.
Beispiele
1. Herr Z erscheint zu einem Vorstellungsgespräch mit seiner Kippa. Während des
Gesprächs erklärt der Arbeitgeber, dass er es sich nicht erlauben könne, eine Person
einzustellen, die ihre Religion so offen zur Schau stellt, da dies mit den Gepflogenheiten
in seinem Unternehmen nicht vereinbar sei. Damit begeht dieser Arbeitgeber gegenüber
diesem Bewerber eine unmittelbare Diskriminierung.
2. Frau X arbeitet bei einer Gemeindeverwaltung. Im Rahmen ihrer Befugnisse obliegt ihr
auch die Eintragung der Partnerschaften. Frau X weigert sich nun, Partnerschaften von
Personen des gleichen Geschlechts einzutragen, da ihre Religion gleichgeschlechtliche
Partnerschaften nicht anerkennt. Infolge ihrer Arbeitsverweigerung wird sie von ihrem
Arbeitgeber entlassen. Frau X ist der Ansicht, dass sie aufgrund dieser Tatsache eine
mittelbare Diskriminierung aufgrund ihrer Religion erleidet.
Es handelt sich hierbei nicht um eine Diskriminierung aufgrund der Religion, da der
Arbeitgeber rechtmäßig von (allen) seinen Arbeitnehmern ungeachtet ihrer Religion die
Durchführung der Arbeit verlangen kann, für die sie eingestellt wurden.
An dieser Stelle sei anzumerken, dass es bislang keine Gerichtsentscheidung gibt, die die
Veranschaulichung dieses Diskriminierungsgrunds ermöglicht.
3.2. Der Diskriminierungsgrund „Weltanschauung“
Das Arbeitsgesetzbuch verbietet Diskriminierungen aufgrund der Weltanschauung. Das
Strafgesetzbuch schließt sich dieser Ansicht durch das Verbot und die strafrechtliche
Bestrafung von Diskriminierungen aufgrund von politischen oder philosophischen Ansichten an.
Die im Arbeitsgesetzbuch verwendete Terminologie ist demnach umfassender.
An dieser Stelle sei anzumerken, dass der Begriff „Weltanschauung“ im Wörterbuch Larousse
als „für eine Person grundlegendes Prinzip oder Ansicht“ definiert ist.
Demnach handelt es sich um eine grundlegende Überzeugung, die auf Religion, Philosophie,
Politik, Ethik usw. gründen kann.
3.3 Der Diskriminierungsgrund „Sexuelle Ausrichtung“
Dieser Diskriminierungsgrund betrifft die sexuellen Vorlieben der Menschen, wie die
Bevorzugung von Männern oder Frauen oder die Vorliebe für beide Geschlechter.
161
I
RECHTSPRECHUNG_______________________________________
Urteil des EuGH vom 1. April 2008 in der Rechtssache Maruko
Herr Maruko hat eine eingetragene Partnerschaft mit einem Deutschen geschlossen,
der Mitglied der VddB18 ist, einer besonderen Pensionskasse für im Theatermilieu tätige
Personen. Nach dem Tod seines Partners beantragt Herr Maruko bei der VddB den Erhalt
einer Hinterbliebenenrente. Die Einrichtung lehnt es ab, dem Antrag von Herrn Maruko
stattzugeben, mit der Begründung, dass die Satzung die Auszahlung dieser Rente an
eingetragene Partner nicht vorsieht. Lediglich Ehepartner (die demnach verheiratet sind)
haben Anspruch auf diese Rente. Herr Maruko war der Ansicht, dass in diesem Fall eine
Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung vorliege.
Der EuGH warf zunächst die Frage auf, ob das Thema der Hinterbliebenenrente in den
Anwendungsbereich der Richtlinie 2000/78/EG über die Erstellung eines allgemeinen
Rahmens für die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf fällt. Nach einer positiven Antwort auf diese erste Frage, antwortete der Gerichtshof auf die Frage, ob eine
Diskriminierung gegenüber Personen vorliegt, die eine eingetragene Partnerschaft
geschlossen haben, die sie in eine schlechtere Situation als verheiratete Paare bringt.
Der Gerichtshof erinnerte daran, dass die Richtlinie 2000/78/EG durch die Geltendmachung
des Gleichbehandlungsgrundsatzes die Diskriminierung am Arbeitsplatz bekämpft. Die
Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung ist Bestandteil der in der Richtlinie
enthaltenen Diskriminierungsgründe. Darüber hinaus bestätigte der Gerichtshof, dass die
Lebenspartnerschaft nach deutschem Recht seit 2004 in Bezug auf die Witwenrente der
Ehe gleichgestellt ist.
Wenn die deutsche Rechtsprechung (der die Rechtssache unterbreitet wurde) entscheidet,
dass sich überlebende Ehepartner und überlebende Lebenspartner in Bezug auf diese
Hinterbliebenenleistung in einer vergleichbaren Situation befinden, so ist die deutsche
Satzung der Vddb nach Ansicht des Gerichtshofs als unmittelbare Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung zu betrachten.
Nach Ansicht des EuGH waren die Situationen vergleichbar und demnach lag eine unmittelbare Diskriminierung vor, für die es keine Rechtfertigung gab.
Es sei darauf hingewiesen, dass dieses Urteil einen bedeutenden Fortschritt im Vergleich zu
den früheren Rechtsprechungen darstellte. In der Rechtssache Grant vom 17. Februar 1998
(und demnach vor dem Inkrafttreten der Richtlinie 2000/78/EG) wurde der Diskriminierung
aufgrund der sexuellen Ausrichtung nicht stattgegeben.
Urteil des EuGH vom 11. Mai 2011 in der Rechtssache Römer
Ein früherer Arbeitnehmer der Stadt Hamburg, der eine eingetragene Partnerschaft
geschlossen hatte, beantragte den Anspruch auf dasselbe Rentenberechnungssystem, das
auch auf verheiratete Arbeitnehmer Anwendung findet.
Die Satzung des Bundeslands Hamburg sieht eine Unterteilung der Steuerklassen vor,
wonach die betrieblichen Zusatzrenten für nicht verheiratete Personen schlechter ausfallen. In diesem Fall ist die zivilrechtliche Partnerschaft demnach nicht der Ehe gleichgestellt, was dazu führt, dass eine durch eine Partnerschaft verbundene Person unter den
Anwendungsbereich der nicht verheirateten Personen fällt und nicht auf dieselbe Höhe der
Zusatzrente Anspruch hat, auf die verheiratete Personen Anspruch haben.
18
162
Versorgungsanstalt der deutschen Bühnen
I
Hier stellte sich die Frage nach dem Vorliegen einer Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung, da eine für nicht verheiratete Paare nachteilige Vorschrift auch für (homosexuelle) Paare nachteilig ist, die eine eingetragene Partnerschaft geschlossen haben.
In dieser Rechtssache folgte der EuGH der Argumentation der „vergleichbaren Situation“
in Bezug auf die Rechtsprechung in der Rechtssache Maruko. Um Anspruch auf dieselbe
Rente zu haben, muss die Situation nach Ansicht des Gerichtshofs sachlich und rechtlich
mit der Situation einer verheirateten Person vergleichbar (aber nicht identisch) sein. Der
EuGH präzisierte darüber hinaus, dass der Vergleich die Rechte und Pflichten in Bezug auf
diese Rente berücksichtigen muss und nicht die allgemeine Auffassung des deutschen
Rechts in Bezug auf die Vergleichbarkeit oder Nichtvergleichbarkeit der Ehe mit der eingetragenen Partnerschaft.
Der EuGH gelangte erneut zu der Ansicht, dass es sich in diesem Fall um eine unmittelbare
Diskriminierung handelt und präzisierte, dass verheiratete Paare oder in eingetragener
Partnerschaft lebende gleichgeschlechtliche Paare ab dem Moment, in dem sie die rechtliche Verpflichtung haben, gegenseitig für ihren Lebensunterhalt zu sorgen, unabhängig
von den bestehenden Unterschieden zwischen der Institution Ehe und der eingetragenen
Partnerschaft gleich behandelt werden müssten.
3.4. Der Diskriminierungsgrund „Alter“19
Der Diskriminierungsgrund „Alter“ betrifft alle Altersklassen. Somit kann es sich dabei sowohl
darum handeln, dass junge Menschen schlechter behandelt werden als ältere Menschen als
auch um die gegenteilige Situation.
An dieser Stelle sei angeführt, dass das Unterscheidungskriterium der „Betriebszugehörigkeit“
vom Arbeitgeber häufig zur Begründung von Entscheidungen in Bezug auf die Ausführung von
Tätigkeiten verwendet wird. Dieses Kriterium ist insofern oftmals mit dem gesetzlich verbotenen Diskriminierungsgrund „Alter“ verknüpft, als dass es sich bei den Arbeitnehmern mit der
längeren Betriebszugehörigkeit häufig auch um die älteren Arbeitnehmer handelt. Aus diesem
Grund kann die Verwendung dieses Kriteriums zu Situationen der mittelbaren Diskriminierung
führen. Wenn jedoch die durch die Anwendung des Kriteriums der Betriebszugehörigkeit hervorgerufene unterschiedliche Behandlung aus objektiven Gründen gerechtfertigt ist, so handelt
es sich nicht länger um verbotene Diskriminierungen20, sondern um erlaubte Unterschiede in
Bezug auf die Behandlung der Arbeitnehmer.
Urteil des EuGH vom 22. November 2005 in der Rechtssache C-144/04 Mangold
Nach Ansicht des EuGH widerspricht eine innerstaatliche Rechtsvorschrift, wonach der
Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet
haben, uneingeschränkt zulässig ist, sofern nicht zu einem vorhergehenden unbefristeten
Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht,
dem Gleichbehandlungsgrundsatz und erzeugt eine Diskriminierung aufgrund des Alters.
Diese Entscheidung erklärt sich durch die Tatsache, dass eine europäische Rahmenvereinbarung21 von den Mitgliedstaaten die Beschränkung des Rückgriffs auf befristete
Arbeitsverträge verlangt.
19
20
21
Siehe auch Punkt 4.2. Seite 171.
Siehe auch Punkt 1.2.. Seite 150 ff..
Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, umgesetzt durch die Richtlinie
Nr. 1999/70/EG vom 28. Juni 1999
163
I
Urteil des EuGH vom 18. Juni 2009 in der Rechtssache C-88/08 Hütter gegen
Technische Universität Graz
Nach Ansicht des Gerichtshofs widerspricht eine innerstaatliche Rechtsvorschrift, die, um
die allgemeine Bildung nicht gegenüber der beruflichen Bildung zu benachteiligen und die
Eingliederung jugendlicher Lehrlinge in den Arbeitsmarkt zu fördern, bei der Festlegung
der Betriebszugehörigkeitsstufe von Vertragsbediensteten des öffentlichen Dienstes eines
Mitgliedstaats die Berücksichtigung von vor Vollendung des 18. Lebensjahrs liegenden
Dienstzeiten ausschließt, dem Grundsatz der Nichtdiskriminierung aufgrund des Alters.
Urteil des EuGH vom 12. Januar 2010 in der Rechtssache C-229/08 Colin Wolf
gegen Stadt Frankfurt am Main
Nach Ansicht des Gerichtshofs steht eine innerstaatliche Rechtsvorschrift, die das
Höchstalter für die Einstellung in die Laufbahn des mittleren feuerwehrtechnischen
Dienstes auf 30 Jahre festlegt, dem Grundsatz der Nichtdiskriminierung aufgrund des
Alters nicht entgegen.
Der Gerichtshof legt dar, dass die dem mittleren feuerwehrtechnischen Dienst obliegenden
Aufgaben der Brandbekämpfung und der Personenrettung nur von den jüngsten Beamten
erfüllt werden können. Um das effiziente Funktionieren des mittleren feuerwehrtechnischen Dienstes zu gewährleisten, kann es als erforderlich angesehen werden, dass
die diesem Dienst angehörenden Beamten mehrheitlich in der Lage sind, die körperlich
anspruchsvollen Aufgaben zu erfüllen und daher jünger sein müssen als 45 oder 50 Jahre.
Im Übrigen erfordert der Einsatz der über 45- oder 50-jährigen Beamten bei körperlich
weniger anspruchsvollen Aufgaben deren Ersatz durch junge Beamte. Die Zeitspanne,
während derer ein Beamter in der Lage sein wird, die körperlich anspruchsvollen Aufgaben
zu erfüllen, wird aber durch sein Einstellungsalter bestimmt. Ein vor Erreichen des 30.
Lebensjahrs eingestellter Beamter, der eine zweijährige Ausbildung absolvieren muss, wird
während einer Mindestdauer von 15 bis 20 Jahren für diese Aufgaben eingesetzt werden
können. Wird er hingegen im Alter von 40 Jahren eingestellt, wird dieser Zeitraum nur 5 bis
höchstens 10 Jahre betragen. Eine Einstellung im fortgeschrittenen Alter hätte zur Folge,
dass eine zu große Anzahl von Beamten nicht für die körperlich anspruchvollsten Aufgaben
eingesetzt werden könnte. Ebenso könnten die so eingestellten Beamten nicht über einen
hinreichend langen Zeitraum für diese Aufgaben eingesetzt werden. Schließlich muss,
wie die deutsche Regierung geltend gemacht hat, für eine angemessene Organisation der
Berufsfeuerwehr für den mittleren technischen Dienst eine Wechselbeziehung zwischen
den körperlich anspruchsvollen und für die ältesten Beamten ungeeigneten Stellen und
den körperlich weniger anspruchsvollen und für diese Beamten geeigneten Stellen bestehen.
Demnach zeigt sich, dass eine innerstaatliche Rechtsvorschrift, die die Höchstaltersgrenze
für die Einstellung in die Laufbahn des mittleren feuerwehrtechnischen Dienstes auf 30
Jahre festlegt, als eine Regelung angesehen werden kann, die zum einen dem Ziel, die
Einsatzbereitschaft und das ordnungsgemäße Funktionieren der Berufsfeuerwehr zu
gewährleisten, angemessen ist und zum anderen nicht über das hinausgeht, was zur
Erreichung dieses Ziels erforderlich ist.
164
I
Urteil des EuGH vom 21. Juli 2011 in den verbundenen Rechtssachen C-159/10
und C-160/10 Gerhard Fuchs (C-159/10), Peter Köhler (C-160/10) gegen Land
Hessen
Nach Ansicht des Gerichtshofs steht der Nichtdiskriminierungsgrundsatz einem Gesetz
wie dem Hessischen Beamtengesetz nicht entgegen, das die zwangsweise Pensionierung
von Beamten auf Lebenszeit, im vorliegenden Fall Staatsanwälten, mit Vollendung des
65. Lebensjahrs vorsieht, wobei diese sofern es im dienstlichen Interesse liegt höchstens bis zum vollendeten 68. Lebensjahr weiterarbeiten dürfen, sofern dieses Gesetz
darauf abzielt, eine ausgewogene Altersstruktur zu schaffen, um die Einstellung und die
Beförderung von jüngeren Berufsangehörigen zu begünstigen, die Personalplanung zu
optimieren und damit Rechtsstreitigkeiten über die Fähigkeit des Beschäftigten, seine
Tätigkeit über ein bestimmtes Alter hinaus auszuüben, vorzubeugen, und es die Erreichung
dieses Ziels mit angemessenen und erforderlichen Mitteln ermöglicht.
Die Angemessenheit und Erforderlichkeit der betreffenden Maßnahme ist nachgewiesen, wenn sie im Hinblick auf das verfolgte Ziel nicht unvernünftig erscheint und auf
Beweismittel gestützt ist, deren Beweiskraft das nationale Gericht zu beurteilen hat.
Ein Gesetz wie das Hessische Beamtengesetz, das die Zwangspensionierung von
Staatsanwälten mit Vollendung des 65. Lebensjahrs vorsieht, ist deshalb nicht inkohärent,
weil es ihnen in bestimmten Fällen erlaubt, bis zum vollendeten 68. Lebensjahr weiterzuarbeiten, es außerdem Bestimmungen enthält, die den Übertritt in den Ruhestand vor
Vollendung des 65. Lebensjahrs erschweren sollen, und andere Rechtsvorschriften des
betreffenden Mitgliedstaats das Verbleiben im Dienst von bestimmten Beamten, insbesondere bestimmten gewählten Beamten, über dieses Alter hinaus vorsehen und das
Ruhestandsalter schrittweise von 65 auf 67 Jahre anheben.
Urteil des EuGH vom 8. September 2011 in den verbundenen Rechtssachen
C-297/10 und C-298/10, Sabine Hennigs (C-297/10) gegen Eisenbahn-Bundesamt,
und Land Berlin (C-298/10) gegen Alexander Mai
In dieser Rechtssache ist der Gerichtshof der Ansicht, dass der Grundsatz der
Nichtdiskriminierung aufgrund des Alters dahin auszulegen ist, dass er einer in einem
Tarifvertrag vorgesehenen Maßnahme entgegensteht, wonach sich innerhalb der jeweiligen
Vergütungsgruppe die Grundvergütung eines Angestellten im öffentlichen Dienst bei dessen Einstellung nach seinem Alter bemisst.
3.5. Der Diskriminierungsgrund „Behinderung“
Das Arbeitsgesetzbuch enthält keine Definition des Begriffs „Behinderung“. Demnach ist nicht
klar, was darunter zu verstehen ist. Insbesondere stellt sich die Frage, ob Krankheit unter den
Begriff der Behinderung fällt oder nicht.
Urteil des EuGH vom 11. Juli 2006 in der Rechtssache C-13/05 Sonia Chacón
Navas gegen Eurest Colectividades SA
Der EuGH konnte sich durch nachstehendes Urteil zum Begriff der Behinderung äußern:
165
I
Eine Person, die von ihrem Arbeitgeber ausschließlich aufgrund ihrer Krankheit entlassen
wurde, fällt nicht unter den allgemeinen Rahmen, der zur Bekämpfung der Diskriminierung
aufgrund einer Behinderung aufgestellt wurde.
Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung aufgrund einer Behinderung steht der Entlassung
wegen einer Behinderung entgegen, die in Anbetracht der Verpflichtung, angemessene
Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung zu treffen, nicht dadurch gerechtfertigt
ist, dass die betreffende Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen ihres
Arbeitsplatzes nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist. Doch die Krankheit als solche
kann nicht als ein weiterer Grund neben denen angesehen werden, derentwegen jedwede
Form der Diskriminierung verboten ist. Der Begriff „Behinderung“ ist so zu verstehen, dass
er eine Einschränkung betrifft, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische
Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und die ein Hindernis für die Teilnahme der betreffenden Person am Berufsleben darstellt. Darüber hinaus muss es wahrscheinlich sein,
dass diese Einschränkung von langer Dauer ist.
In diesem Zusammenhang sei daran erinnert, dass das luxemburgische Strafgesetzbuch dennoch klar jede Diskriminierung aufgrund des Gesundheitszustands verbietet. In einer solchen
Situation setzt sich der Verursacher der Diskriminierung demnach der Gefahr strafrechtlicher
Sanktionen aus.
Das Wörterbuch Larousse definiert den Begriff „Behinderung“ als „häufig angeborener Nachteil
oder Minderwertigkeit, die man erdulden muss.“22
Zur Veranschaulichung des Begriffs sei überdies präzisiert, dass das französische
Recht23 vorsieht, dass „jede seitens einer Person in ihrer täglichen Umgebung erlittene
Tätigkeitsbeschränkung oder Einschränkung in Bezug auf die Teilnahme am gesellschaftlichen
Leben aufgrund einer wesentlichen, dauerhaften oder endgültigen Veränderung einer oder mehrerer Körperfunktionen, Sinnesfunktionen, geistiger, kognitiver oder psychischer Funktionen,
einer Mehrfachbehinderung oder einer zur Invalidität führenden Gesundheitsstörung, eine
Behinderung im Sinne des vorliegenden Gesetzes darstellt.“
In Luxemburg gibt es keine „einheitliche“ Definition des Begriffs „Behinderung“ oder
„Behinderter“. Die Texte der verschiedenen Gesetzen oder Rechtsverordnungen, die Leistungen
zugunsten Behinderter vorsehen, zielen nie auf die gleiche Personengruppe ab.
In den meisten Fällen stellen jedoch der Ursprung der Behinderung und die Tätigkeitsbeschränkung des Behinderten die Faktoren dar, die den betroffenen Personen den Anspruch
auf Leistungen ermöglichen.
Darüber hinaus sei daran erinnert, dass der Europäische Gerichtshof in der Rechtssache
Coleman24 (siehe unter 1.1.f. Seite 149) entschieden hat, dass auch Situationen abgedeckt sind,
in denen das Opfer aufgrund der Behinderung einer ihm nahestehenden Person diskriminiert
wird.
22
23
24
166
Definition des Begriffs „Behinderung“ nach Maßgabe des Gesetzes Nr. 2005-102 vom 11. Februar 2005
siehe Punkt 1.1.f. Seite 149
I
3.6. Der Diskriminierungsgrund „tatsächliche oder
angenommene Zugehörigkeit oder Nichtzu
gehörigkeit zu einer Rasse oder ethnischen Gruppe“
Wenn das Arbeitsgesetzbuch jedwede Form der Diskriminierung aufgrund der tatsächlichen
oder angenommenen Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Rasse oder ethnischen
Gruppe verbietet, so spricht das Strafgesetzbuch darüber hinaus auch von der „Hautfarbe“. Der
Begriff der Hautfarbe schließt sich an die Begriffe Rasse und ethnische Gruppe insoweit an, als
dass die Hautfarbe häufig einen Faktor darstellt, der die Charakterisierung/Unterscheidung der
verschiedenen Rassen/ethnischen Gruppen ermöglicht.
Das Arbeitsgesetzbuch liefert keine Definition der Begriffe „Rasse“ oder „ethnische Gruppe“.
Das Wörterbuch Larousse definiert sowohl den Begriff „Rasse“ als auch den Begriff „ethnische
Gruppe“ als „Einstufungskategorie der Menschen nach morphologischen oder kulturellen
Kriterien ohne wissenschaftliche Grundlage, deren Verwendung verschiedenen Formen des
Rassismus und den damit verbundenen Praktiken zugrunde liegt.“25
Im Gegensatz zum Strafgesetzbuch betrachtet das Arbeitsgesetzbuch die Staatsangehörigkeit
nicht als potentiellen Diskriminierungsfaktor.
Urteil des EuGH vom 10. Juli 2008 in der Rechtssache C-54/07 Centrum voor
gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding gegen Firma Feryn NV
Nach Ansicht des Gerichtshofs stellt die öffentliche Äußerung eines Arbeitgebers, keine
Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Gruppe oder Rasse einzustellen, eine
unmittelbare Diskriminierung bei der Einstellung dar, da solche Äußerungen bestimmte
Bewerber ernsthaft von der Einreichung ihrer Bewerbungen abhalten und damit deren
Zugang zum Arbeitsmarkt behindern.
Demnach obliegt es diesem Arbeitgeber, zu beweisen, dass keine Verletzung des
Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat. Dies kann er dadurch tun, dass er nachweist, dass die tatsächliche Einstellungspraktik des Unternehmens diesen Äußerungen
nicht entspricht. Es obliegt dem vorlegenden Gericht, zu prüfen, ob die vorgeworfenen
Tatsachen glaubhaft sind, und zu beurteilen, ob die Beweise zur Stützung des Vorbringens
des Arbeitgebers, wonach er den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt habe, ausreichend sind.
NATIONALE RECHTSPRECHUNG______________________________
Urteil des Arbeitsgerichts Luxemburg vom 9. Januar 2009 Steuerverzeichnis
Nr. 84/2009
Ein Arbeitnehmer war seit dem 28. Juni 2001 bei einem Arbeitgeber angestellt. Am 25.
November 2004 reichte er seine fristlose Kündigung ein.
25
167
I
Er gibt an, dass seine Situation unerträglich geworden sei und er keine andere Wahl gehabt
habe, als die Kündigung einzureichen, da er Tag für Tag von einigen seiner Arbeitskollegen
beschimpft und beleidigt worden wäre. Der Kläger besteht auf der Tatsache, dass dieses
hartnäckige Verhalten gegen seine Person auf seine ethnische Herkunft und insbesondere
auf seine religiöse Überzeugung zurückzuführen sei. Seiner Ansicht nach habe sich der
Arbeitgeber nach Maßgabe der europäischen Bestimmungen der Diskriminierung schuldig
gemacht.
Nach Ansicht des Arbeitnehmers äußerte sich die Diskriminierung durch psychologischen
Druck, Beleidigungen, herablassendes Verhalten und ungerechtfertigte Zurechtweisungen.
Er ist der Ansicht, dass der Arbeitgeber nichts getan hat, um seine körperliche und psychische
Gesundheit zu schützen, sondern ihm gegenüber selbst ein beleidigendes Verhalten an den
Tag gelegt hat und vor den von ihm erlittenen Beleidigungen, Zwängen und Diskriminierungen
die Augen verschlossen hat. Er ist jedoch der Meinung, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet
gewesen wäre, sämtliche erforderlichen Vorbeugungsmaßnahmen zu ergreifen, um die von
ihm erlittenen Mobbinghandlungen zu vermeiden und abzustellen.
Der Arbeitgeber bestreitet seinerseits offiziell die ihm seitens des Arbeitnehmers vorgeworfenen Sachverhalte.
Darüber hinaus ist er der Ansicht, dass beleidigende Ausdrücke wie „Bauer oder Eselkopf“,
die sich der Arbeitnehmer von seinen Kollegen anhören musste, jedweder rassistischen
Konnotation entbehrten, da die Ausdrucksweise zwischen Baustellenarbeitern generell
schroff und vulgär sei. Der Direktor des arbeitgebenden Unternehmens gibt zu, dem
Arbeitnehmer gesagt zu haben, dass er ihn nicht entlassen wird und dieser selbst seine
Kündigung einreichen müsse, sofern er aus dem Unternehmen ausscheiden möchte,
bestreitet jedoch beharrlich, dem Arbeitnehmer französischer Staatsangehörigkeit geraten
zu haben, nach Algerien zu gehen, um dort zu arbeiten. Der Arbeitgeber behauptet darüber hinaus, dass selbst wenn die Jacke des Arbeitnehmers mit Schuhabdrücken übersät
sei, nicht feststehe, dass dieser Sachverhalt den in seinem Unternehmen angestellten
Arbeitnehmern zuzuschreiben sei.
Und was schließlich den Gewichtsverlust von sechs Kilo angeht, gibt der Arbeitgeber an,
dass ein ärztliches Attest zu berücksichtigen sei, das bescheinigt, dass der Arbeitnehmer
diese sechs Kilo über einen Zeitraum von zwei Jahren verloren habe.
Für den Arbeitgeber, der noch hinzufügt, dass der Personalbestand seines Unternehmens
zu 90% ausländische Mitarbeiter umfasse, sind all diese Vorfälle, die von einem rassistischen Verhalten seinerseits ausgehen, reine Unterstellungen.
Das Arbeitsgericht unterstreicht zunächst, dass die verschiedenen seitens des
Arbeitnehmers beschriebenen Vorfälle, sofern diese tatsächlich stattgefunden haben,
wiederholte Verstöße gegen die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Ergreifung von
Maßnahmen zur Wahrung des Rechts jeder Person auf Gleichstellung und auf Schutz vor
Diskriminierung und zur Abstellung von Diskriminierungen aufgrund der Religion und der
Weltanschauung darstellen.
Das Gericht stellt überdies fest, dass Mobbing eine Form der Diskriminierung darstellt,
sofern ein „unerwünschtes Verhalten“ in Bezug auf die Religion, die Weltanschauung, die
Behinderung, das Alter oder die sexuelle Ausrichtung des Opfers zu beobachten ist, „das
die Verletzung der Würde einer Person und die Schaffung eines einschüchternden, feindseligen, entwürdigenden, erniedrigenden und verletzenden Umfelds zum Gegenstand oder
zur Folge hat“.
168
I
Es obliegt jedoch dem Arbeitnehmer, der sich als Diskriminierungs- oder Mobbingopfer
betrachtet, dem Gericht sämtliche Sachverhalte vorzulegen, die auf das Vorhandensein
einer Diskriminierung oder Mobbinghandlung gegen ihn schließen lassen.
Die Würdigung der Tatsachen, die das Vorhandensein einer unmittelbaren oder mittelbaren
Diskriminierung vermuten lassen, obliegt dem Arbeitsgericht.
Der Arbeitnehmer muss demnach das Vorliegen der präzisen und übereinstimmenden
Sachverhalte beweisen, die er zur Bekräftigung der Behauptung vorlegt, dass er einer
Diskriminierung oder einer Mobbinghandlung seitens seiner Arbeitskollegen und seines
Arbeitgebers zum Opfer gefallen ist.
Zusammen mit seinen Beweisstücken reicht der Arbeitnehmer eine Art Bescheinigung
seitens eines Zeugen ein, aus der jedoch keine der vorgeworfenen präzisen Tatsachen
hervorgeht.
Ebenso beweist ein medizinischer Bericht vom 17. März 2003, wonach ein Facharzt in Bezug
auf die Untersuchung des Magen-Darm-Trakts des Klägers bemerkt, dass „es sich um einen
Patienten handelt, der seit mehreren Jahren über verstreut auftretende Bauchschmerzen
mit ... klagt", lediglich, dass der Kläger seit Jahren unter gesundheitlichen Problemen leidet.
Selbiges gilt auch für ein anderes ärztliches Attest, demzufolge ein Allgemeinmediziner
„den Gewichtsverlust von 6 kg oder mehr über einen Zeitraum von zwei Jahren…“ feststellt, sowie für eine andere Bescheinigung, die seitens eines Psychiaters am 7. Oktober
2004 ausgestellt wurde, der an den Allgemeinmediziner des Klägers schreibt: „Dieser
Patient weist in der Tat ein schweres Burn-Out-Syndrom mit Schlafstörungen, schweren
Angstzuständen, Gewichtsverlust und zwanghafter Besorgnis auf, die auf die zwischenmenschlichen Probleme am Arbeitsplatz konzentriert ist. Gegenwärtig ist der Patient
als Elektriker in Luxemburg beschäftigt und hat das Gefühl, aufgrund seiner algerischen
Abstammung diskriminiert zu werden..."
Auch wenn diese Dokumente beweisen, dass der Kläger unter schweren gesundheitlichen
Problemen leidet, reichen sie für das Gericht jedoch nicht aus, um hinreichend zu beweisen, dass diese gesundheitlichen Probleme mit seiner Diskriminierung am Arbeitsplatz
verbunden sind.
Das Gericht kommt demnach zu dem Schluss, dass wenngleich diese Dokumente ein
unbestreitbares Unwohlsein des Klägers bestätigen, sie jedoch nicht ausreichend sind, um
das Vorhandensein verschiedener Tatsachen und Vorkommnisse zu beweisen, auf die der
Kläger in seinem Schreiben vom 25. November 2004 zur Rechtfertigung seiner fristlosen
Kündigung Bezug nimmt.
Da der Arbeitgeber die Wahrheit der seitens des Arbeitnehmers geltend gemachten
Sachverhalte offiziell bestreitet und da es keinen Beweisantrag gibt, der auf die Aufhebung
des Vorliegens der den Arbeitskollegen und dem Arbeitgeber des Klägers angelasteten
Vorfälle abzielt, kann das Gericht lediglich feststellen, dass die seitens des Arbeitnehmers
geltend gemachten Sachverhalte nicht über ausreichende Beweiskraft verfügen, damit das
Gericht entscheiden kann, dass es gegenwärtig dem Arbeitgeber obliegt, in der zweiten
Verfahrensphase nachzuweisen, dass diese Verhaltensweisen keine Diskriminierung oder
Mobbinghandlung darstellen.
169
I
4 DIE GENEHMIGTEN
VERSTÖßE GEGEN DEN
NICHTDISKRIMINIERUNGSGRUNDSATZ
Eine Ungleichbehandlung, die an eine oder gar mehrere gesetzlich verbotene Diskriminierungsgründe geknüpft ist, kann in einigen gesetzlich vorgesehenen Fällen gerechtfertigt sein.
Demnach spricht man in diesen Fällen nicht von Diskriminierung.
4.1. Wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen
Abweichend vom Gleichbehandlungsgrundsatz, stellt eine Ungleichbehandlung aufgrund
eines mit einem der festgesetzten Diskriminierungsgründe verknüpften Merkmals keine
Diskriminierung dar, sofern:
• das betroffene Merkmal aufgrund der Beschaffenheit einer Erwerbstätigkeit oder der
Bedingungen für deren Ausführung eine wesentliche und entscheidende berufliche
Anforderung darstellt;
• deren Zielsetzung rechtmäßig;
• und die Anforderung in Bezug auf das verfolgte Ziel verhältnismäßig ist.
Diese Abweichung kann bei der Auswahl des Bewerbers im Rahmen einer Einstellung oder bei
der Auswahl eines Arbeitnehmers für eine betriebsinterne Beförderung zum Tragen kommen.
Sie kann auch zum Tragen kommen, wenn der Gesetzgeber Voraussetzungen für den Zugang
zu bestimmten Berufen oder Tätigkeitsfeldern festsetzt.
Beispiel
Der Arbeitgeber sucht eine Person zwischen 16 und 18 Jahren zur Präsentation von
Kleidung für Jugendliche in seinem Werbekatalog. Hierbei handelt es sich nicht um eine
Diskriminierung aufgrund des Alters, da es rechtmäßig ist, dass der Arbeitgeber keinen
Erwachsenen einstellt, um Kleidung für Jugendliche vorzuführen.
170
I
An dieser Stelle sei an die Rechtssache Colin Wolf gegen Stadt Frankfurt am Main (Urteil
des EuGH vom 12. Januar 2010 in der Rechtssache C 229/08) erinnert, in der der Gerichtshof
entschied, dass eine innerstaatliche Rechtsvorschrift, die das Höchsteinstellungsalter
für den mittleren feuertechnischen Dienst auf 30 Jahre festlegt, dem Grundsatz der
Nichtdiskriminierung aufgrund des Alters nicht entgegensteht26.
4.2. Die Ungleichbehandlung aufgrund des Alters
Das Gesetz präzisiert auch, dass die Ungleichbehandlung aufgrund des Alters abweichend vom
Gleichbehandlungsgrundsatz keine Diskriminierung darstellt, sofern sie:
• objektiv und angemessen gerechtfertigt ist, insbesondere durch rechtmäßige Ziele aus
den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung;
und
• die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
Auch bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit stellt die Festsetzung von
Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder
von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen
im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen bzw. Kategorien von
Beschäftigten und die im Rahmen dieser Systeme erfolgende Verwendung von Alterskriterien
für versicherungsmathematische Berechnungen keine Diskriminierung wegen des Alters dar,
solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt.
Urteil des EuGH vom 16. Oktober 2007 in der Rechtssache C-411/05 Félix Palacios
de la Villa gegen Cortefiel Servicios SA
An dieser Stelle sei an diese Rechtssache erinnert, in der der EuGH die Ansicht vertritt,
dass der Grundsatz des Verbots jedweder Diskriminierung aufgrund des Alters dahin ausgelegt werden muss, dass er einer innerstaatlichen Rechtsvorschrift nicht entgegensteht,
die in Tarifverträgen enthaltene Klauseln über die Zwangsversetzung in den Ruhestand für
gültig erklärt, in denen als Voraussetzung lediglich verlangt wird, dass der Arbeitnehmer
die im nationalen Recht auf 65 Jahre festgesetzte Altersgrenze für den Eintritt in den
Ruhestand erreicht hat und die übrigen sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen
für den Bezug einer beitragsbezogenen Altersrente erfüllt, um Anspruch auf eine beitragsbezogene Altersrente zu haben, sofern
• diese Maßnahme, auch wenn sie auf das Alter abstellt, objektiv und angemessen ist
und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein rechtmäßiges Ziel, das in Beziehung
zur Beschäftigungspolitik und zum Arbeitsmarkt steht, gerechtfertigt ist, und
• die Mittel, die zur Erreichung dieses im Allgemeininteresse liegenden Ziels eingesetzt werden, nicht als dafür unangemessen und nicht erforderlich erscheinen.
26
siehe Seite 164 für weitere Informationen
171
I
Urteil des EuGH vom 12. Januar 2010 in der Rechtssache C 341/08 Domnica
Petersen gegen Berufungsausschuss für Zahnärzte für den Bezirk WestfalenLippe
Nach Ansicht des Gerichtshofs steht eine innerstaatliche Maßnahme, mit der für die
Ausübung des Berufs eines Vertragszahnarztes eine Höchstaltersgrenze, im vorliegenden
Fall 68 Jahre, festgelegt wird, dem Grundsatz der Nichtdiskriminierung entgegen, wenn
diese Maßnahme nur das Ziel hat, die Gesundheit der Patienten vor dem Nachlassen der
Leistungsfähigkeit von Vertragszahnärzten, die dieses Alter überschritten haben, zu schützen, da diese Altersgrenze nicht für Zahnärzte außerhalb des Vertragszahnarztsystems gilt.
Wenn eine solche Maßnahme jedoch unter Berücksichtigung der Situation auf dem betreffenden Arbeitsmarkt die Verteilung der Berufschancen zwischen den Generationen innerhalb der Berufsgruppe der Vertragszahnärzte zum Ziel hat, ist sie zur Erreichung dieses
Ziels angemessen und erforderlich.
Es obliegt dem nationalen Gericht, durch die Ermittlung des Grundes für die Aufrechterhaltung
dieser Maßnahme festzustellen, welches Ziel mit der Maßnahme zur Festlegung der besagten Altersgrenze verfolgt wird.
Urteil des EuGH vom 19. Januar 2010 in der Rechtssache C-555/07 Seda
Kücükdeveci /Swedex GmbH & Co. KG
In dieser Rechtssache hat der Gerichtshof entschieden, dass der Grundsatz der
Nichtdiskriminierung aufgrund des Alters einer innerstaatlichen Rechtsvorschrift entgegensteht, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des
Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.
Der Rechtsstreit betrifft eine 28-jährige Arbeitnehmerin, die vor ihrer Kündigung zehn
Jahre lang für ihren Arbeitgeber tätig war. In Anwendung von Artikel 622, Paragraph 2,
zweiter Absatz des BGB, berechnete der Arbeitgeber die Kündigungsfrist so, als hätte die
Arbeitgeberin eine Betriebszugehörigkeit von lediglich 3 Jahren gehabt.
Der Gerichtshof hat entschieden, dass Artikel 622, Paragraph 2, letzter Absatz des BGB
gegen den Grundsatz der Nichtdiskriminierung aufgrund des Alters verstößt.
Der Gesetzgeber wollte den Arbeitgebern eine flexible Personalverwaltung ermöglichen,
was mit längeren Kündigungsfristen nicht möglich wäre. Es wäre auch vernünftig, von
jungen Arbeitnehmern eine größere persönliche und berufliche Mobilität als von älteren Arbeitnehmern zu fordern. Der Gerichtshof bestätigt, dass dieses Gesetz die älteren
Arbeitnehmer nicht schützt, da „diese Vorschrift auf alle Arbeitnehmer Anwendung findet,
die vor Vollendung des 25. Lebensjahrs in das Unternehmen eingetreten sind, ungeachtet
ihres Alters zum Zeitpunkt ihrer Entlassung.“
Der Gerichtshof war dennoch der Ansicht, dass die Diskriminierung nicht gerechtfertigt
werden kann, da die Rechtsvorschrift zur Erfüllung des seitens des deutschen Gesetzgebers
verfolgten Ziels nicht angemessen ist.
Urteil des EuGH vom 12. Oktober 2010 in der Rechtssache C-45/09 Rosenbladt /
Ellerking Gebäudereinigungsges. mbH
Der Gerichtshof hat entschieden, dass eine innerstaatliche Bestimmung, wonach Klauseln
über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters
des Beschäftigten zulässig sind, nicht dem Grundsatz der Nichtdiskriminierung aufgrund
des Alters entgegensteht, soweit diese Bestimmung zum Einen objektiv und angemessen
172
I
und durch ein rechtmäßiges Ziel der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist, und zum Anderen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die Umsetzung dieser Genehmigung in einem Tarifvertrag ist als solche nicht der
gerichtlichen Kontrolle entzogen, sondern muss ebenfalls in angemessener und erforderlicher Weise ein solches rechtmäßiges Ziel verfolgen.
Urteil des EuGH vom 18. November 2010 in den verbundenen Rechtssachen
C-250/09 und C-268/09 Vasil Ivanov Georgiev gegen Tehnicheski universitet –
Sofia, filial Plovdiv
Der Gerichtshof ist der Ansicht, dass der Grundsatz der Nichtdiskriminierung aufgrund
des Alters dahin ausgelegt werden muss, dass er einer innerstaatlichen Rechtsvorschrift
nicht entgegensteht, wonach Universitätsprofessoren mit Vollendung des 68. Lebensjahres
zwangsweise in den Ruhestand versetzt werden und ihre Tätigkeit ab Vollendung des 65.
Lebensjahres nur aufgrund eines auf ein Jahr befristeten und höchstens zweimal verlängerbaren Vertrags fortsetzen können, sofern mit dieser Rechtsvorschrift ein rechtmäßiges
Ziel insbesondere im Zusammenhang mit der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik
verfolgt wird, wie die Schaffung einer hochwertigen Ausbildung und die optimale Verteilung
der Professorenstellen auf die Generationen, und sofern sie ermöglicht, dieses Ziel durch
angemessene und erforderliche Mittel zu erreichen. Es ist Sache des nationalen Gerichts,
zu klären, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind.
Urteil des EuGH vom 18. November 2010 in der Rechtssache C-356/09
Pensionsversicherungsanstalt gegen Christine Kleist
Eine innerstaatliche Rechtsvorschrift, die einem Arbeitgeber erlaubt, zur Förderung des
Zugangs jüngerer Menschen zur Beschäftigung Arbeitnehmer zu kündigen, die einen
Anspruch auf Alterspension erworben haben, wenn Frauen diesen Anspruch in einem
Alter erwerben, das fünf Jahre niedriger ist als das Alter, in dem der Anspruch für Männer
entsteht, stellt eine verbotene unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar.
Urteil des EuGH vom 13. September 2011 in der Rechtssache C-447/09
Reinhard Prigge, Michael Fromm und Volker Lambach /Deutsche Lufthansa AG
Der EuGH entscheidet in dieser Rechtssache, dass ein Verbot für Verkehrspiloten, über
das vollendete 60. Lebensjahr hinaus ihrer Tätigkeit nachzugehen, eine Diskriminierung
aufgrund des Alters darstellt:
Herr Prigge, Herr Fromm und Herr Lambach waren über zahlreiche Jahre hinweg bei der
Deutschen Lufthansa als Piloten und danach als verantwortliche Flugzeugführer beschäftigt. Nach Vollendung ihres 60. Lebensjahres wurden ihre Arbeitsverträge nach Maßgabe
des Tarifvertrags automatisch beendet. Da sie sich als Opfer einer Diskriminierung aufgrund des Alters betrachteten, haben sie sich an die deutschen Gerichte gewandt, um
feststellen zu lassen, dass ihre Arbeitsverhältnisse mit der Deutschen Lufthansa nicht mit
Vollendung ihres 60. Lebensjahrs endeten und um die Fortsetzung ihrer Arbeitsverträge
anzuordnen.
Das Bundesarbeitsgericht wendet sich mit der Frage an den Bundesgerichtshof, ob
ein Tarifvertrag, der für Verkehrspiloten zur Gewährleistung der Flugsicherheit eine
Altersgrenze von 60 Jahren vorsieht, mit dem Recht der Europäischen Union vereinbar ist.
Der Gerichtshof ruft zunächst in Erinnerung, dass die mit den Sozialpartnern abgeschlossenen Tarifverträge ebenso wie das nationale Recht der Mitgliedstaaten den Grundsatz der
Nichtdiskriminierung aufgrund des Alters respektieren müssen.
173
I
Danach stellt der Gerichtshof fest, dass die Einschränkung der Möglichkeit für Piloten,
ihren Beruf auch mit 60 Jahren ausüben zu können, das Ziel verfolgt, die Sicherheit der
Passagiere und der Bewohner der überflogenen Gebiete und auch die Sicherheit und
Gesundheit der Piloten selbst zu gewährleisten – ein Ziel, dass die unterschiedliche
Behandlung rechtfertigen könnte – und dass diese Einschränkung im Rahmen eines
Tarifvertrags vorgesehen sein könnte. Der Gerichtshof stellt jedoch fest, dass es nach
Maßgabe der internationalen und der deutschen Rechtsvorschriften jedoch nicht erforderlich ist, den Piloten die Ausübung ihrer Tätigkeiten nach Vollendung des 60. Lebensjahres zu
untersagen, sondern eine bloße Beschränkung dieser Ausübung genügt. Der Gerichtshof
urteilt demnach, dass das im Tarifvertrag vorgesehene Verbot, nach Erreichen dieses
Alters ein Flugzeug zu führen, keine erforderliche Maßnahme für den Schutz der öffentlichen Sicherheit und der Gesundheit darstellt.
Der Gerichtshof stellt überdies fest, dass für die Ausübung des Berufs des Verkehrspiloten
das Vorhandensein besonderer körperlicher Fähigkeiten als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung angesehen werden kann und dass diese Fähigkeit
altersabhängig ist. Diese Anforderung zielt auf die Gewährleistung der Sicherheit des
Luftverkehrs ab und verfolgt ein rechtmäßiges Ziel, das eine unterschiedliche Behandlung
aufgrund des Alters rechtfertigen könnte.
Eine solche Ungleichbehandlung kann jedoch nur in sehr beschränkten Fällen gerechtfertigt sein. Hierzu bemerkt der Gerichtshof, dass die internationalen und deutschen
Behörden der Ansicht sind, dass die Piloten bis zum 65. Lebensjahr über die zur Steuerung
eines Flugzeugs erforderlichen körperlichen Fähigkeiten verfügen, auch wenn sie ihre
Tätigkeit in der Zeitspanne zwischen 60 und 65 Jahren nur als Mitglied eines Teams ausüben können, in dem die anderen Piloten jünger als 60 Jahre sind. Die Sozialpartner der
Deutschen Lufthansa haben das Höchstalter, ab dem die Verkehrspiloten nicht länger über
die körperlichen Fähigkeiten zur Ausübung ihres Berufs verfügen, hingegen auf 60 Jahre
festgesetzt.
Unter diesen Bedingungen ist der Gerichtshof der Ansicht, dass das seitens der
Sozialpartner für die Steuerung eines Verkehrsflugzeugs festgelegte Höchstalter von 60
Jahren angesichts der internationalen und deutschen Rechtsvorschriften, in denen dieses
Höchstalter auf 65 Jahre festgesetzt ist, eine unverhältnismäßige Anforderung darstellt.
Urteil des Berufungsgerichts vom 27. Mai 2004 Nr. 27998 und Nr. 28505
Ein Arbeitnehmer beanstandet die Entscheidung des Gerichts des ersten Rechtszugs, das
die Ansicht vertrat, dass Artikel 23 des Tarifvertrags für Arbeiter der STADT LUXEMBURG,
der in Bezug auf die Zuweisung der Haushaltszulage zwischen verschiedenen Kategorien
von Arbeitern unterscheidet, dem Grundsatz der Nichtdiskriminierung ganz allgemein und
insbesondere im Hinblick auf die Entlohnung nicht entgegensteht, der in verschiedenen
Gesetzestexten des internationalen Rechts und des Gemeinschaftsrechts formuliert ist in
Artikel 11 (gegenwärtiger Artikel 10 bis), Absatz 1 der Verfassung aufgezählt sind.
Auch wenn es mit Sicherheit richtig ist, dass das Gemeinschaftsrecht Vorrang vor dem
nationalen Recht hat, ist es dennoch so, wie dies die STADT LUXEMBURG mit Recht behauptet, dass sich die seitens des Arbeitnehmers angeführten Erklärungen und Gesetzestexte
ausschließlich auf die Diskriminierung in Bezug auf die gleiche Entlohnung von männlichen
und weiblichen Arbeitern für eine gleichwertige Arbeit beziehen. Überdies verpflichtet
174
I
der allgemeine Gleichheitsgrundsatz in seiner Auslegung seitens des Gerichtshofs der
Europäischen Gemeinschaft die Parteien zur Gleichbehandlung vergleichbarer Situationen,
sofern eine Unterscheidung nicht objektiv gerechtfertigt ist.
Dies ist im vorliegenden Fall nicht der Fall, da die Arbeitnehmer, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden, nämlich alleinstehend oder verheiratet mit Familienverantwortung,
getrennt voneinander gleich behandelt werden.
Die Umsetzung der Verfassungsvorschrift in Bezug auf die Gleichstellung setzt voraus,
dass sich die Personenkategorien, zwischen denen eine Diskriminierung behauptet wird, in
Bezug auf die kritisierte Maßnahme in einer vergleichbaren Situation befinden.
Die Situation der Arbeitnehmer mit Familienverantwortung ist nicht mit der Situation
von Personen vergleichbar, die diese Verantwortung nicht haben, sodass die Zuweisung
einer Haushaltszulage zum Ausgleich der höheren Ausgaben von Arbeitern mit
Haushaltsverpflichtung dem Grundsatz der Gleichheit der Luxemburger Bürger vor dem
Gesetz nicht entgegensteht27. Aus den vorstehenden Erwägungen ergibt sich, dass die
Berufungsklage des Arbeitnehmers nicht begründet ist.
4.3. Bevorzugung von Behinderten
In Bezug auf Behinderte und Arbeitnehmer mit eingeschränkter Arbeitsfähigkeit besagt das
Gesetz28, dass Bestimmungen über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und
Maßnahmen zur Ausarbeitung oder Aufrechterhaltung von Bestimmungen oder Einrichtungen
zur Überwachung oder Unterstützung ihrer Eingliederung in die Arbeitswelt keine unmittelbare
oder mittelbare Diskriminierung darstellen.
Es handelt sich dabei vielmehr um Maßnahmen zur Förderung der Gleichbehandlung von
Personen mit eingeschränkter Arbeitsfähigkeit, um diese mit Personen mit uneingeschränkter
Arbeitsfähigkeit gleichzusetzen.
4.4. Berufliche Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Religion
Das Gesetz29 sieht vor, dass sofern bei Tätigkeiten im Rahmen der Kirche oder anderer öffentlicher oder privater Organisationen, deren Ethik auf der Religion oder auf der Weltanschauung
gründet, eine unterschiedliche Behandlung aufgrund der Religion oder der Weltanschauung
einer Person durch am 2. Dezember 2000 bestehende Gesetze oder Praktiken vorgesehen ist,
dies keine Diskriminierung darstellt, sofern
• durch die Art dieser Tätigkeiten oder durch den Kontext, in dem diese ausgeübt werden,
• die Religion oder die Weltanschauung eine wesentliche, rechtmäßige und angesichts der
Ethik der Organisation gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
Diese Bestimmung betrifft in erster Linie religiöse und politische Organisationen.
27
28
29
siehe Urteil Nr. 9 des Verfassungsgerichts vom 5. Mai 2000, Mémorial A Nr. 40 vom 30. Mai 2000
Artikel L.252-1(2) des Arbeitsgesetzbuchs
175
I
Beispiel
Für eine christliche Schule wäre es rechtmäßig, zur Abhaltung der Unterrichtsstunden in
christlicher Religion einen Lehrer christlichen Glaubens einzustellen.
4.5. Die positiven Maßnahmen (actions positives)30
Schließlich ermöglicht das Gesetz sowohl staatlichen Behörden als auch privaten Arbeitgebern
die Einsetzung von Maßnahmen und Handlungen positiver Diskriminierung. Es handelt sich hierbei um Vergünstigungen, die einer Kategorie von Arbeitnehmern eingeräumt werden, um diese
mit den anderen Arbeitnehmern gleichzustellen und auf diese Weise eine faktische Ungleichheit
zu bekämpfen. Demnach geht es darum, durch das Ausgleichen von Ungleichheiten zugunsten
der Gleichheit zu handeln.
Es sei darauf hingewiesen, dass sich die Verpflichtung des Arbeitgebers jedoch auf die
Einhaltung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung beschränkt. Zur Erzielung einer faktischen Gleichstellung ist er zu keinem aktiven Handeln verpflichtet, da die Maßnahmen der
positiven Diskriminierung rein freiwilliger Natur sind.
Auch Vorbeugungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen sind vom Gesetz nicht ausdrücklich
gefordert und liegen im Ermessen jedes Arbeitgebers.
5 HANDLUNGSMÖGLICHKEITEN
GEGEN DIE DISKRIMINIERUNG
31
5.1. Die Handlungsmöglichkeiten des Opfers
Diskriminiert zu werden, kann für das Opfer nicht nur finanzielle Schäden nach sich ziehen,
sondern häufig erleidet es zudem auch einen seelischen Schaden bzw. eine Verschlechterung
seines Gesundheitszustands. Daher ist es für die Opfer sehr wichtig, gegen diese Situationen
vorgehen zu können.
Das Gesetz präzisiert, dass keine Person weder aufgrund von Protesten oder Verweigerungen in
Bezug auf dem Gleichbehandlungsgrundsatz entgegenstehende Handlungen oder Verhaltensweisen noch als Reaktion auf eine Beschwerde oder eine gerichtliche Klage, die auf die Einhaltung
des Gleichbehandlungsgrundsatzes abzielt, Gegenstand von Vergeltungsmaßnahmen werden
kann.
Ebenso kann niemand aufgrund der Bezeugung oder Berichterstattung über Diskriminierungen
Gegenstand von Vergeltungsmaßnahmen werden.
Sowohl das vermeintliche Diskriminierungsopfer als auch die Zeugen sind demnach geschützt
und können diese unrechtmäßigen Situationen anzeigen bzw. bezeugen.
30
31
176
Siehe auch Seite 201
Artikel L.253-1 bis 4 des Arbeitsgesetzbuchs
I
Jedwede dem Vorstehenden entgegenstehende Bestimmung oder Handlung und insbesondere
jedwede Entlassung unter Verstoß gegen diese Vorschriften ist nichtig. Es obliegt jedoch dem
betroffenen Arbeitnehmer, diese Nichtigkeit vor dem zuständigen Gericht geltend zu machen.
Der der Diskriminierung zum Opfer gefallene Arbeitnehmer oder der Zeuge können im Falle
ihrer Entlassung somit innerhalb einer Frist von fünfzehn Tagen nach der Kündigungszustellung
durch einfachen Antrag beim Präsidenten des im Eilverfahren urteilenden Arbeitsgerichts
die Feststellung der Nichtigkeit der Entlassung und ihre Weiterbeschäftigung oder gegebenenfalls ihre Wiedereingliederung in das Unternehmen beantragen. Die Entscheidung des
Arbeitsgerichts ist vorläufig vollstreckbar. Innerhalb einer Frist von vierzig Tagen nach ihrer
Zustellung durch die Geschäftsstelle des Gerichts kann vor dem vorsitzenden Richter der für
Berufungen im Bereich des Arbeitsrechts zuständigen Kammer des Berufungsgerichts gegen
diese Entscheidung Berufung eingelegt werden.
Das Opfer hat darüber hinaus auch Anspruch auf die sogenannte Umkehr der Beweislast. Hierzu
genügt es, dass es vor dem Arbeitsgericht die Sachverhalte darlegt, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung annehmen lassen. Danach obliegt es dem Beklagten,
nachzuweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes stattgefunden hat.
Dieselbe Umkehr der Beweislast kommt auch Gewerkschaften oder Vereinigungen zugute, die
gemäß den ihnen gesetzlich vorbehaltenen Rechten gegen eine Diskriminierung vorgehen32.
Urteil des Arbeitsgerichts vom 6. Januar 2010, Steuerverzeichnis Nr. 23/2010
Das Arbeitsgericht stellt fest, dass Artikel L.253-2 des Arbeitsgesetzbuchs in Bezug auf
die Beweislast Nachstehendes präzisiert: Wenn sich eine Person aufgrund der ihr gegenüber nicht erfolgten Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes benachteiligt fühlt und
Sachverhalte darlegt, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung
annehmen lassen, obliegt es dem Beklagten, nachzuweisen, dass keine Verletzung des
Gleichbehandlungsgrundsatzes stattgefunden hat. Für den Arbeitnehmer, der behauptet, einer Diskriminierung zum Opfer gefallen zu sein, wird der entsprechende Nachweis
infolgedessen erleichtert, doch ihm obliegt nach wie vor die Vorlage von Sachverhalten,
die das Vorliegen einer Diskriminierung annehmen lassen. Ein Arbeitnehmer, der keine
Beweismittel vorlegt, die das Vorliegen einer Ungleichheit zwischen ihm und mehreren anderen Arbeitnehmern nachweisen, die sich in Bezug auf die Entwicklung der Berufslaufbahn
oder die Festsetzung der Entlohnung in einer vergleichbaren Situation befinden, liefert kein
Indiz für die Diskriminierung. Die seitens des Arbeitnehmers vorgelegten Beweismittel müssen darüber hinaus das Vorliegen eines Kausalzusammenhangs zwischen der Entscheidung
des Arbeitgebers und einem der diskriminierenden Kriterien annehmen lassen, wobei jedwede vermutete Diskriminierung zu verwerfen ist.
Der Arbeitnehmer, der der Ansicht ist, einer Diskriminierung zum Opfer gefallen zu sein, ist zur
Anzeige seines Arbeitgebers oder Vorgesetzten berechtigt. Er ist zum Handeln berechtigt und
muss aufgrund seiner Beschwerde keine Vergeltungsmaßnahmen befürchten.
Der Arbeitgeber ist zur ernsthaften Untersuchung der Beschwerde verpflichtet. Sofern er zu dem
Schluss gelangt, dass eine Diskriminierung vorliegt, verpflichtet er sich zur Beendigung dieser
Situation, indem er dem Kläger die ihm ungerechtfertigterweise vorenthalten Vergünstigungen
gewährt.
Der Arbeitnehmer hat wohlgemerkt auch das Recht, sich an die Belegschaftsvertreter zu wenden,
zu deren Aufgabenbereich und Verpflichtung es zählt, faire und gerechte Arbeitsbedingungen
zu verfechten und den Arbeitgeber über jede individuelle Beschwerde in Kenntnis zu setzen.
32
siehe Punkt 5.2. Seite 178
177
I
Auf diese Weise können die Belegschaftsvertreter bei den Gesprächen mit dem Arbeitgeber
eine unterstützende oder vermittelnde Position einnehmen.
Urteil des EuGH vom 19. April 2012 in der Rechtssache C-415/10 Galina Meister
gegen Speech Design Carrier Systems GmbH
Der Gerichtshof ist in dieser Rechtssache der Ansicht, dass ein Arbeitnehmer, der schlüssig
darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, und
dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wurde, keinen Anspruch auf Auskunft darüber hat, ob
der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat.
Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die seitens eines Beklagten erfolgende
Verweigerung jedweden Zugangs zu Informationen ein Gesichtspunkt sein kann, der im
Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist. Es ist Sache des vorlegenden
Gerichts, unter Berücksichtigung aller Umstände des bei ihm anhängigen Rechtsstreits zu
prüfen, ob dies im Ausgangsverfahren der Fall ist.
5.2. Die Handlungsmöglichkeiten der Gewerkschaften der Vereinigungen ohne Erwerbszweck
Das Gesetz gesteht den Gewerkschaften und den Vereinigungen ohne Erwerbszweck die
Möglichkeit zu, gerichtlich gegen den Arbeitgeber vorzugehen, sofern sich der Arbeitnehmer,
dessen Rechte sie verfechten, nicht dagegen ausspricht.
• Vereinigungen ohne Erwerbszweck, die seit mindestens einem Jahr über eine seitens des
Justizministers zugelassene Rechtspersönlichkeit verfügen und deren satzungsgemäße
Geschäftstätigkeiten in der Bekämpfung der Diskriminierung bestehen, dürfen vor den
Zivil- oder Verwaltungsgerichten die den Diskriminierungsopfern zuerkannten Rechte im
Hinblick auf Sachverhalte, die gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen und die
das von ihnen kraft ihres satzungsgemäßen Gesellschaftszwecks zu verfechtende gemeinsame Interesse unmittelbar oder mittelbar schädigen, selbst dann geltend machen, wenn
sie kein materielles oder moralisches Interesse nachweisen können;
• Wenn eine auf einen Tarifvertrag oder eine Vereinbarung im Bereich des berufsübergreifenden
sozialen Dialogs zurückzuführende Klage seitens einer durch diesen Tarifvertrag oder diese
Vereinbarung gebundene Person eingereicht wird, kann jede Gewerkschaftsorganisation, die
Partei dieses Tarifvertrags oder dieser Vereinbarung ist, vorbehaltlich des ordnungsgemäß
in Schriftform erfolgenden Widerspruchs der Person, die die Klage eingereicht hat, jederzeit
in das eingeleitete Gerichtsverfahren eingreifen, sofern die Lösung des Rechtsstreits im
gemeinsamen Interesse ihrer Mitglieder ist.
• Ebenso können Gewerkschaften, die landesweit einen allgemeinen repräsentativen Charakter
oder einen repräsentativen Charakter in einem besonders wichtigen Wirtschaftssektor aufweisen, vor Zivil- oder Verwaltungsgerichten die dem Opfer einer Diskriminierung zuerkannten Rechte in Bezug auf Diskriminierungstatbestände ausüben, die das von ihnen laut des
Gegenstands ihrer Geschäftstätigkeit zu verfechtende gemeinsame Interesse unmittelbar
oder mittelbar schädigen, selbst wenn diese Gewerkschaften kein materielles oder moralisches Interesse nachweisen können.
178
I
Sofern die Taten jedoch gegenüber als Einzelpersonen betrachteten Personen begangen wurden, kann die Gewerkschaft die dem Diskriminierungsopfer zuerkannten Rechte nur dann im
Hauptverfahren ausüben, wenn diese Personen ihr ausdrückliches und schriftliches Einverständnis
erteilt haben, sich dem nicht zu widersetzen.
5.3. Nichtigkeit jeder dem Gleichbehandlungs-
grundsatz entgegenstehenden Bestimmung
Das Gesetz betrachtet jedwede insbesondere in einem Vertrag, einem Einzelvertrag, einem
Tarifvertrag, einer Betriebsordnung sowie in den Vorschriften in Bezug auf Vereinigungen mit oder
ohne Erwerbszweck, selbstständige Berufe und Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen
enthaltene Bestimmung, die dem Gleichbehandlungsgrundsatz entgegensteht, als null und
nichtig.
Im Rahmen eines Verfahrens würde eine solche Klausel demnach schlichtweg aus der
Verhandlung ausgeschlossen werden.
5.4. Die Rolle der Gewerbeinspektion
Das Gesetz präzisiert, dass die Gewerbeinspektion mit der Überwachung der Anwendung der
Antidiskriminierungsgesetzgebung beauftragt ist. Die Gewerbeinspektion kann in Übereinstimmung
mit ihrem gesetzlichen Aufgabenbereich sowohl eine Vermittlungs- als auch eine Autoritätsfunktion
einnehmen und von Amts wegen oder infolge einer Beschwerde beim Arbeitgeber einschreiten.
5.5. Die Rolle des Zentrums für Gleichbehandlung
Mit dem Zentrum für Gleichbehandlung (CET) hat Luxemburg eine unabhängige Stelle eingerichtet, die mit der Bekämpfung von Diskriminierung beauftragt ist. Jeder, der sich als
Opfer einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung betrachtet, kann sich an dieses
Zentrum wenden, um Tipps zu bekommen und Informationen zu sammeln. Die Vorrechte
und Handlungsmittel dieses Zentrums gegenüber den Arbeitgebern sind jedoch nach wie vor
beschränkt.
5.6. Die Einreichung einer Klage beim Strafgericht
Jede Person, die sich als Opfer einer Diskriminierung betrachtet, hat die Möglichkeit, beim
Strafgericht eine Klage wegen Diskriminierung einzureichen, wenn die ihr zuteil gewordene
Behandlung als „Diskriminierungsdelikt“ im Sinne des Strafgesetzbuchs33 bezeichnet werden
kann.
In diesem Fall wird der Verursacher der diskriminierenden Entscheidung vor das Strafgericht
geladen und muss mit Geld- und Freiheitsstrafen rechnen.
33
Siehe Seite 158
179
II
DIE GLEICHBEHANDLUNG
VON FRAUEN UND MÄNNERN
AM ARBEITSPLATZ
1 Der Grundsatz der Gleichbehandlung von Frauen und
Männern in Bezug auf die Zugangsbedingungen zur Beschäftigung und in Bezug auf die Beschäftigung selbst
2 Die gesetzlichen Mittel zugunsten der Gleichbehandlung
3 Die Problematik der sexuellen Belästigung
4 Der Begriff der Gleichbehandlung im Rahmen eines
Tarifvertrags
5 Der Gleichstellungsbeauftragte
6 Sonstige Rechtsinstrumente, die zur Gleichstellung von
Frauen und Männern am Arbeitsplatz beitragen
181
Die Gleichbehandlung von Frauen und Männern
am Arbeitsplatz
II
Die Beteiligung der Frauen am Arbeitsmarkt scheint stets bedeutender zu werden und ihr
Ausbildungsniveau ist nunmehr sehr gut.
Der qualitative Aspekt der Gleichheit sieht sich hingegen noch mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert, insbesondere im Hinblick auf das Lohngefälle, die Segregation auf dem
Arbeitsmarkt oder die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.
Die Zahlen34 der letzten Jahre zeigen in der Tat, dass sich die Situation der Frauen auf dem
europäischen Arbeitsmarkt in zweierlei Geschwindigkeit entwickelt hat:
• einerseits bedeutende Fortschritte in quantitativer Hinsicht;
• andererseits nach wie vor eine in vielerlei Hinsicht nachteilige Beschäftigungsqualität.
Die Beschäftigung von weiblichen Arbeitskräften bleibt aber auch künftig der Motor des
Beschäftigungswachstums innerhalb der Europäischen Union.
Trotz der Tatsache, dass die Frauenbeschäftigungsquote einen Aufwärtstrend aufweist, bleiben
die nachstehenden Probleme auch weiterhin bestehen:
• das Problem des Lohngefälles;
• die geschlechtsspezifische sektoriale und berufliche Segregation;
• die zu geringe Anzahl von Frauen in Führungspositionen im Unternehmen;
• das nach wie vor heikle Thema der Ausgewogenheit zwischen Berufs- und Privatleben;
• die in erster Linie von Frauen in Anspruch genommene Teilzeitarbeit;
• der Rückgriff auf die ebenfalls unter den weiblichen Arbeitnehmerinnen stärker verbreitete Zeitarbeit;
• die Langzeitarbeitslosigkeit, von der Frauen stärker betroffen sind als Männer;
• das Problem des Armutsrisikos, das insbesondere bei Frauen über 65 Jahren durch eine
kürzere, langsamere und weniger einträgliche berufliche Laufbahn stärker ausgebreitet
ist.
Auch in Luxemburg gibt es immer mehr Familien, in denen beide Elternteile arbeiten. Viele
Mütter und Väter kümmern sich gemeinsam um die Erziehung ihrer Kinder und teilen sich
die Hausarbeit. Anderorts sind Mädchen und Jungen auf der Suche nach gleichberechtigten
Beziehungen.
Dennoch sind immer noch faktische Ungleichheiten vorhanden:
• für gleiche und gleichwertige Arbeit verdienen Frauen im Allgemeinen weniger als
Männer;
• viele Frauen müssen die Doppelbelastung Beruf und Familie alleine tragen;
• viele Männer zögern, in den Elternurlaub zu gehen, der ihnen rechtlich ebenso zusteht
wie den Frauen;
• viele Frauen und Männer beschränken sich nach wie vor auf die Ausübung traditioneller
Berufe und Gewerbe.
Im europäischen Vergleich liegt die Frauenbeschäftigungsquote in Luxemburg nach wie vor
unterhalb des europäischen Durchschnitts.
Luxemburg muss demnach seinen Kampf für die Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern
in der Arbeitswelt fortsetzen.
34
Bericht 2010 der Europäischen Kommission über die Gleichstellung von Frauen und Männern COM (2009) 694
final
183
II
am Arbeitsplatz
Im Regierungsprogramm 2009-2014 heißt es: „Um die Lohnunterschiede zwischen Frauen
und Männern zu beseitigen, werden die bestehenden gesetzlichen Vorschriften insbesondere in Bezug auf die Tarifverhandlungen überprüft, um die Verpflichtungen in Bezug auf die
Umsetzung der Lohngleichheit auszubauen und die Unternehmen zu einer Ergebnispflicht zu
bewegen, um die diesbezüglich festgesetzten Zielsetzungen zu erreichen.
Zur Verringerung der Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern für gleiche oder
gleichwertige Arbeit stellen die Sozialpartner in Zusammenarbeit mit STATEC35 die nachstehenden Instrumente zur Verfügung: Ein Instrument zur Selbstbewertung der Lohnstrukturen
für Unternehmen mit über 50 Arbeitnehmern und das Schweizer Instrument LOGIB
(„Lohngleichheitsinstrument Bund“).
Die Regierung wird einen Leitfaden zur Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern herausgeben und in Zusammenarbeit mit den Gewerkschaften und den Arbeitgebern Schulungen über
die Bewertung und Klassifizierung von geschlechtsneutralen Stellen anbieten.
Die Regierung plant infolge der am 18. Juni 2009 erfolgten Unterzeichnung des neuen
Rahmenabkommens seitens der Sozialpartner eine Überarbeitung der Bestimmungen in Bezug
auf den Elternurlaub.
Die Richtlinie 2006/54/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und
Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung)
wird umgesetzt.
Eine Überarbeitung der Gesetzgebung in Bezug auf die positiven Maßnahmen in den
Unternehmen der Privatwirtschaft ist nach der Analyse der seit 1999 umgesetzten Maßnahmen
geplant. Das Programm der positiven Maßnahmen wird auf den öffentlichen Sektor ausgedehnt.
Das Programm „Positive Maßnahmen in den Unternehmen der Privatwirtschaft“ wird
in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern fortgesetzt, um Erfahrungen und bewährte
Methoden in Bezug auf die vorrangigen Themen auszutauschen, zu denen insbesondere die
Gleichbehandlung von Frauen und Männern, die Gleichstellung von Frauen und Männern
bei der Beschlussfassung und die Gleichstellung von Frauen und Männern in Bezug auf die
Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben zählen.
Was den Nationalen Plan für Innovation und Vollbeschäftigung betrifft, so wird der integrierte
Ansatz zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern als Leitfaden für die Umsetzung
der gesamten Leitlinien für die Beschäftigung und die Bekämpfung der Wirtschaftskrise verwendet, um die Beschäftigungsquoten für Frauen und Männer aufrechtzuerhalten bzw. zu erhöhen.
Die Regierung wird eine geschlechtsspezifische Aufschlüsselung der wichtigsten
Beschäftigungsdaten durchführen, um die Auswirkungen der Wirtschafts- und Finanzkrise
auf Frauen und Männer besser analysieren zu können und die Ergreifung von Maßnahmen zur
Verhinderung der negativen Auswirkungen in Bezug auf das eine oder andere Geschlecht zu
vereinfachen. Dabei wird die Regierung besondere Aufmerksamkeit auf die Einbeziehung des
Genderaspekts in das Maßnahmenangebot zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit im Allgemeinen
und der Jugendarbeitslosigkeit im Besonderen richten.
Die Regierung beabsichtigt die Untersuchung der Auswirkungen der Krise auf das „schwächere“ Geschlecht der Frauen.
Die Betreuung von Schulkindern außerhalb der Unterrichtsstunden wird durch eine Ausdehnung
des diesbezüglichen Angebots verbessert.
Eine Analyse der Bestimmungen in Bezug auf den Elternurlaub, das Erziehungsgeld, die
„Babyjahre“ und die Erziehungsjahre insgesamt wird der Regierung das bessere Verständnis der
Auswirkungen der Legislativmaßnahmen auf die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben
und auf die Entwicklung der Geburtenrate ermöglichen.
35
184
Nationales Institut für Statistik und Wirtschaftsstudien des Großherzogtums Luxemburg
am Arbeitsplatz
II
Die Regierung plant eine Analyse des Systems der Beitragszahlungen im Hinblick auf den
Genderaspekt und insbesondere im Hinblick auf verheiratete berufstätige Ehepaare, die doppelte Beitragszahlungen leisten und im Hinblick auf das Kumulationssystem. Sie verpflichtet
sich zur Förderung und Anregung der „fortlaufenden Beitragszahlung“ zur Sozialversicherung
bei Unterbrechung der Berufslaufbahn. In diesem Zusammenhang wird die Regierung über
die Verpflichtung zur mittelfristigen Beitragsleistung und das eventuelle Eingreifen des Staats
nachdenken.
Auch die Maßnahme gegen die Schwarzarbeit von weiblichen Zugehfrauen wird fortgesetzt.
Die Unternehmensgründung seitens Frauen wird unterstützt.
Im Rahmen der Verhandlungen über den Richtlinienvorschlag des Europäischen Parlaments
und des Rates zur Änderung der Richtlinie 92/85/EWG des Rates über die Durchführung von
Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren
Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz, verpflichtet sich die Regierung zur Aufrechterhaltung des gegenwärtigen Schutzniveaus.“
Titel IV von Buch II des luxemburgischen Arbeitsgesetzbuchs enthält sämtliche Vorschriften in
Bezug auf die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt.
1 DER GRUNDSATZ DER GLEICH-
BEHANDLUNG VON FRAUEN UND
MÄNNERN IN BEZUG AUF DIE
ZUGANGSBEDINGUNGEN ZUR
BESCHÄFTIGUNG UND IN BEZUG
AUF DIE BESCHÄFTIGUNG SELBST
Dieser Grundsatz und seine Modalitäten sind Gegenstand von Artikel L.241-1 ff. des luxemburgischen Arbeitsgesetzbuchs.
Die diesbezüglichen Vorschriften entstammen ursprünglich der Umsetzung der Richtlinie
76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern
und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen in ihrer durch die Richtlinie 2002/73/
EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 abgeänderten Form.
Die Richtlinie 76/207/EWG des Rates wurde durch das geänderte Gesetz vom 8. Dezember
1981 über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur
Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die
Arbeitsbedingungen umgesetzt.
Dieses geänderte Gesetz wurde in das durch das Gesetz vom 31. Juli 2006 eingeführte
Arbeitsgesetzbuch als Kapitel 1 „Gleichbehandlungsgrundsatz“ von Titel IV „Gleichbehandlung
von Frauen und Männern“ des Buchs II „Arbeitsrechtliche Vorschriften und Arbeitsbedingungen“
aufgenommen.
185
II
am Arbeitsplatz
Später wurde die Richtlinie 76/207/EWG geändert, was insbesondere auf die Annahme der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft und der Richtlinie 2000/78/
EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die
Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf zurückzuführen ist.
Ein Gesetz vom 13. Mai 2008 änderte schließlich die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs in
Bezug auf die Gleichstellung von Frauen und Männern im Bereich der Beschäftigung.
Ein Gesetz vom 28. November 2006 zur Umsetzung der Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG
nahm in Buch II des Arbeitsgesetzbuchs einen Titel V über die Gleichbehandlung in Beschäftigung
und Beruf auf.
Dieses Gesetz definiert den „Gleichbehandlungsgrundsatz“ dadurch, dass „es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund der Religion oder der Weltanschauung, einer
Behinderung, des Alters, der sexuellen Ausrichtung, der Rasse oder der ethnischen Gruppe
geben darf“. (siehe Teil I)
Das Gesetz von 2008 hat ähnliche Bestimmungen wie das Gesetz vom 28. November 2006 eingeführt, die jedoch auf die Gewährleistung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf
im Hinblick auf die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts abzielen.
Die Richtlinie 2006/54/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und
Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen hat die
bestehenden Richtlinien überarbeitet, mit dem Ziel, die europäische Gesetzgebung zur
Gleichbehandlung von Frauen und Männern im Bereich der Beschäftigung zu vereinfachen, zu
modernisieren und zu verbessern.
1.1 Die Begriffe der unmittelbaren und mittelbaren
Diskriminierung in Bezug auf die Gleichbehandlung von Frauen und Männern
Das Gesetz verbietet jedwede unmittelbare und mittelbare Diskriminierung aufgrund der
Tatsache, dass man ein Mann oder eine Frau ist.
Auch in Bezug auf die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts definiert das Arbeitsgesetzbuch
diese Begriffe wie folgt:
• „Unmittelbare Diskriminierung“: die Situation, in der eine Person aufgrund ihres
Geschlechts schlechter behandelt wird als eine andere Person in einer vergleichbaren
Situation behandelt wird, behandelt wurde oder behandelt werden würde,
Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 13. Juli 1995, Registernummer 16893
Der Gerichtshof hat festgestellt, dass die Tatsache, dass eine bei einer Gemeindeverwaltung
angestellte und dort dem Reinigungsdienst zugewiesene Frau als Arbeiterin des
Reinigungsdienstes vergütet wird, wohingegen die beiden zuvor eingestellten und ebenfalls
dem Reinigungsdienst zugewiesenen Männer als Gemeindearbeiter vergütet wurden, eine
unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt.
186
am Arbeitsplatz
II
• „Mittelbare Diskriminierung“: die Situation, in der scheinbar neutrale Vorschriften,
Kriterien oder Verfahren insbesondere Personen eines Geschlechts gegenüber Personen
des anderen Geschlechts benachteiligen, sofern diese Vorschriften, Kriterien oder
Verfahren nicht durch ein rechtmäßiges Ziel objektiv gerechtfertigt und die Mittel zur
Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
Diese Definitionen entsprechen demnach den in Bezug auf die Gleichbehandlung in
Beschäftigung und Beruf verwendeten Definitionen36 für die Diskriminierungsgründe Religion,
Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Ausrichtung und tatsächliche oder angenommene Zugehörigkeit zu einer Rasse oder ethnischen Gruppe.
1.2. Belästigung sowie sexuelle Belästigung können Diskriminierungen darstellen
Das Arbeitsgesetzbuch präzisiert, dass eine am Arbeitsplatz erfolgende Belästigung aufgrund
des Geschlechts eine Diskriminierung darstellt und verboten ist.
Artikel L.241-1(2) des Arbeitsgesetzbuchs enthält eine Definition des Begriffs „Belästigung“
im Sinne einer „Diskriminierung aufgrund des Geschlechts“. Dabei handelt es sich um das
Eintreten eines unerwünschten Verhaltens in Verbindung mit dem Geschlecht einer Person, das
die Schädigung der Würde und die Schaffung eines einschüchternden, feindseligen, entwürdigenden, demütigenden oder verletzenden Umfelds zum Gegenstand oder zur Folge hat.
Es sei darauf hingewiesen, dass die Artikel L.245-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs die sexuelle Belästigung im Rahmen einer diesbezüglichen Gesetzgebung behandeln. In dem der
Diskriminierung gewidmeten Teil des Arbeitsgesetzbuchs37 wird präzisiert, dass die Belästigung
im Sinne von Artikel L.245-2 des Arbeitsgesetzbuchs auch eine Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts darstellt.
Jede sexuelle Belästigung stellt demnach eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar.
Das Gesetz präzisiert, dass die Zurückweisung oder die Hinnahme derartiger Verhaltensweisen
seitens der betroffenen Person nicht als Grundlage für eine Entscheidung in Bezug auf diese
Person verwendet werden kann.
1.3. Der Anwendungsbereich des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Frauen und Männern im Beruf
Der im Arbeitsgesetzbuch verankerte Gleichbehandlungsgrundsatz findet auf alle Arbeitnehmer
Anwendung, die durch einen privatrechtlichen Arbeitsvertrag an einen Arbeitgeber gebunden
sind.
Dieser Grundsatz betrifft die nachstehenden und bereits in TeilI unter Punkt 2. ausgeführten
Bereiche:
• die Bedingungen im Hinblick auf den Zugang zur selbstständigen oder im
Arbeitsverhältnis erfolgenden Beschäftigung, einschließlich der Auswahlkriterien und
der Einstellungsbedingungen für alle Wirtschaftsbereiche und für sämtliche Ebenen der
Berufshierarchie, einschließlich in Bezug auf die Beförderung;
36
37
Für ausführlichere Erklärungen wird auf Teil I Seite 142 ff. verwiesen.
Artikel L.241-1(3) des Arbeitsgestzbuchs
187
II
am Arbeitsplatz
• den Zugang zu allen Arten und Stufen der Berufsberatung, der Berufsbildung, der beruflichen Weiterbildung und Umschulung, einschließlich der praktischen Berufserfahrung;
• die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen
und des Lohns;
• die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberorganisation
oder einer Organisation, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören,
einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Organisationen.
Urteil des EuGH vom 18. November 2010 in der Rechtssache C-356/09, Pensionsversicherungsanstalt gegen Christine Kleist
Eine innerstaatliche Rechtsvorschrift, die einem Arbeitgeber erlaubt, zur Förderung des
Zugangs jüngerer Menschen zur Beschäftigung Arbeitnehmern zu kündigen, die einen
Anspruch auf Alterspension erworben haben, wenn Frauen diesen Anspruch in einem
Alter erwerben, das fünf Jahre niedriger ist als das Alter, in dem der Anspruch für Männer
entsteht, stellt eine verbotene unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar.
1.4. Gleiche Entlohnung
Gemäß Artikel L. 241-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs müssen Frauen und Männer für gleiche
oder gleichwertige Arbeit gleich entlohnt werden. Die Lohndiskriminierung aufgrund des
Geschlechts ist demnach untersagt.
Dieser Grundsatz ist seit 1974 Bestandteil unseres nationalen Rechts38.
Desweiteren sei darauf hingewiesen, dass der Grundsatz der gleichen Entlohnung nicht nur
in der Richtlinie 2006/56 verankert ist, sondern auch in Artikel 15739 des Vertrags über die
Funktionsweise der Europäischen Union.
Artikel L.221-1 des Arbeitsgesetzbuchs legt fest, dass unter „Lohn, Vergütung, Gehalt“ die
Gesamtvergütung des Arbeitnehmers zu verstehen ist, die neben dem Geldanteil auch die gegebenenfalls zusätzlich gewährten Leistungen und Vergütungen umfasst, wie insbesondere die
38
39
188
Großherzogliche Verordnung vom 10. Juli 1974 über die gleiche Entlohnung von Männern und Frauen
Artikel 157 (früherer Artikel 141 EG-Vertrag)
1. Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei
gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.
2. Unter „Entgelt“ im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle
sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer
unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt.
Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bedeutet:
a) dass das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Maßeinheit festgesetzt
wird,
b) dass für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist.
3. Das Europäische Parlament und der Rat beschließen gemäß dem ordentlichen Gesetzgebungsverfahren
und nach Anhörung des Wirtschafts- und Sozialausschusses Maßnahmen zur Gewährleistung der Anwendung
des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und
Beschäftigungsfragen, einschließlich des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger
Arbeit.
4. Im Hinblick auf die effektive Gewährleistung der vollen Gleichstellung von Männern und Frauen im
Arbeitsleben hindert der Grundsatz der Gleichbehandlung die Mitgliedstaaten nicht daran, zur Erleichterung
der Berufstätigkeit des unterrepräsentierten Geschlechts oder zur Verhinderung bzw. zum Ausgleich von
Benachteiligungen in der beruflichen Laufbahn spezifische Vergünstigungen beizubehalten oder zu beschließen.
am Arbeitsplatz
II
Zuwendungen, Tantiemen, Rabatte, Prämien, kostenfreien Unterkünfte und jedwede sonstigen
Werte derselben Art.
Gemäß der ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, bietet es sich im Hinblick
auf die Beurteilung der Gleichheit oder Gleichwertigkeit der seitens der Arbeitnehmer ausgeübten Arbeit an, zu prüfen, ob diese Arbeitnehmer angesichts der Gesamtheit der Faktoren wie
der Art der Arbeit, der Ausbildungs- und der Arbeitsbedingungen so betrachtet werden können,
als ob sie sich in einer vergleichbaren Situation befinden.
Urteil des Berufungsgerichts vom 11. November 2010, Registernummer 34061
und 34180
Ein für eine Bank tätiger Arbeitnehmer beantragt beim Gericht die Verurteilung seines
Arbeitgebers zur Entrichtung einer „Trader-Prämie“. Im Zeitraum zwischen 2000 und 2005
hatte er eine solche Prämie erhalten, deren Höhe nach Maßgabe der Bestimmungen seines Arbeitsvertrags variierte, da der zu entrichtende Betrag dem freien Ermessen seines
Arbeitgebers überlassen war.
Der Arbeitnehmer ist jedoch der Ansicht, Opfer einer Diskriminierung seitens der Bank zu
sein, da andere Trader eine höhere Prämie erhalten hätten. Er beantragt die Verurteilung
der Bank zur Mitteilung der allen Tradern seiner Abteilung gewährten Vergütungen einschließlich der zwischen 2000 und 2006 entrichteten „Trader-Prämien“.
Das Gericht ist der Ansicht, dass der Grundsatz der gleichen Entlohnung für die gleiche Arbeit
lediglich auf die gesetzlich oder tarifvertraglich festgesetzten Lohnbestandteile Anwendung findet. Im vorliegenden Fall kann angesichts des gemäß den Vertragsbestimmungen fakultativen
und im Ermessen des Arbeitgebers liegenden Charakters der Prämie keine Diskriminierung in
Betracht gezogen werden und folglich ist der Antrag des Arbeitnehmers abzuweisen.
Urteil des EuGH vom 31. März 1981 in der Rechtssache C-96/80 Jenkins gegen
Kingsgate
In dieser Rechtssache hat der Gerichtshof eine rechtmäßige mittelbare Diskriminierung
festgestellt, die die Reaktion auf eine erforderliche Zielsetzung der Sozialpolitik darstellt:
Geringerer Stundenlohn für Teilzeitarbeitnehmer als für Vollzeitarbeitnehmer zur Förderung
der Zielsetzung der Vollzeitarbeit unabhängig vom Geschlecht des Arbeitnehmers.
Für den Gerichtshof verstößt der Umstand, dass für eine nach Zeit bezahlte Arbeit ein je
nach der Anzahl der wöchentlichen Arbeitsstunden unterschiedlicher Stundenlohn gezahlt
wird, nicht gegen den in Artikel 119 EWG-Vertrag (heute Artikel 157 AEUV) dargelegten
Grundsatz der gleichen Entlohnung, soweit die unterschiedliche Vergütung der Teilzeitarbeit
und der Vollzeitarbeit auf Faktoren beruht, die objektiv gerechtfertigt sind und nichts mit
einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Es ist Sache des nationalen
Gerichts, in jedem Einzelfall zu beurteilen, ob eine Lohnpolitik in Anbetracht der tatsächlichen Umstände, der Vorgeschichte und der Beweggründe des Arbeitgebers, auch wenn sie
als Differenzierung nach Maßgabe der wöchentlichen Arbeitszeit erscheint, in Wirklichkeit
eine Differenzierung der Arbeitnehmer aufgrund des Geschlechts darstellt. Eine unterschiedliche Entlohnung für Vollzeitarbeitnehmer und Teilzeitarbeitnehmer stellt daher
189
II
am Arbeitsplatz
nur dann eine durch Artikel 119 EWG-Vertrag verbotene Diskriminierung dar, wenn sie in
Wirklichkeit nur ein indirektes Mittel dafür ist, das Lohnniveau der Teilzeitarbeitnehmer
aus dem Grund zu senken, weil diese Arbeitnehmergruppe ausschließlich oder überwiegend aus weiblichen Personen besteht.
Urteil des EuGH vom 13. Mai 1986 in der Rechtssache C-170/84 Bilka gegen
Karin Weber von Hartz
Falls sich herausstellen sollte, dass ein erheblich geringerer Prozentsatz Frauen als
Männer vollzeitbeschäftigt ist, steht der Ausschluss der Teilzeitbeschäftigten von der
betrieblichen Altersversorgung nach Ansicht des Gerichtshofs dann im Widerspruch zu
Artikel 119 EWG-Vertrag (heute Artikel 157 AEUV), wenn – unter Berücksichtigung der für
weibliche Arbeitnehmer bestehenden Schwierigkeiten, als Vollzeitbeschäftigte zu arbeiten
- diese Maßnahme nicht durch Umstände zu erklären ist, die eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausschließen.
Ist das Unternehmen jedoch in der Lage darzulegen, dass seine Lohnpolitik auf Faktoren
beruht, die objektiv gerechtfertigt sind und nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts zu tun haben, so liegt keine Verletzung des Artikels 119 vor.
Derartige Faktoren können sich daraus ergeben, dass das Unternehmen möglichst wenige Teilzeitkräfte beschäftigen will, sofern feststeht, dass dieses Ziel einem wirklichen
Bedürfnis des Unternehmens dient und dass die zur Erreichung dieses Ziels gewählten
Mittel angemessen und erforderlich sind.
Urteil des EuGH vom 4. Februar 1988 in der Rechtssache C-157/86 Murphy und
andere gegen An Bord Telecom Eireann
Nach Ansicht des Gerichtshofs ist Artikel 119 EWG-Vertrag [Artikel 141 EG-Vertrag und
heute Artikel 157 AEUV] dahin auszulegen, dass er außer dem Fall einer ungleichen
Entlohnung für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit auch den Fall erfasst, dass ein
Arbeitnehmer, der sich auf diese Vorschrift beruft, um die gleiche Entlohnung im Sinne
dieser Vorschrift zu erhalten, eine höherwertige Arbeit verrichtet als derjenige, der als
Vergleichsperson herangezogen wird.
Urteil des EuGH vom 27. Juni 1990 in der Rechtssache C-33/89 Kowalska gegen
Freie und Hansestadt Hamburg
In dieser Rechtssache geht es um eine Bestimmung des betreffenden Tarifvertrags, die
Teilzeitbeschäftigten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Übergangsgeld gewährt.
Ein Tarifvertrag, der wie im vorliegenden Fall den Arbeitgebern gestattet, in Bezug auf die
Höhe des Gesamtlohns zwischen zwei Kategorien von Arbeitnehmern zu unterscheiden,
und zwar zwischen denjenigen, die die Mindestzahl der wöchentlichen oder monatlichen
Arbeitsstunden ableisten, und denjenigen, die zwar die gleiche Arbeit verrichten, jedoch
nicht diese Mindeststundenzahl ableisten, führt zu einer Diskriminierung der weiblichen
Arbeitnehmer gegenüber den männlichen Arbeitnehmern, sofern sich herausstellt, dass in
der Tat ein wesentlich geringerer Prozentsatz Männer als Frauen teilzeitbeschäftigt ist. Ein
solcher Tarifvertrag ist prinzipiell als Verstoß gegen Artikel 119 EWG-Vertrag [heute Artikel
157 AEUV] zu betrachten. Anders wäre es, wenn die unterschiedliche Behandlung der beiden Arbeitnehmerkategorien durch objektive Faktoren zu rechtfertigen wäre, die nichts mit
einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun hätten.
190
am Arbeitsplatz
II
Urteil des EuGH vom 2. Oktober 1997 in der Rechtssache C-1/95 Gerster gegen
Freistaat Bayern
Der Gerichtshof ist der Ansicht, dass die Richtlinie 76/207/EWG zur Verwirklichung des
Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen einer innerstaatlichen
Rechtsvorschrift entgegensteht, die vorschreibt, dass bei der Berechnung von Dienstzeiten
von Beamten die Zeiten einer Beschäftigung mit einer Arbeitszeit von mindestens der
Hälfte bis zu zwei Dritteln der regelmäßigen Arbeitszeit nur zu zwei Dritteln gezählt
werden, sofern diese Bestimmung nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die
nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Auch wenn der
Umstand, dass von der Bestimmung wesentlich mehr Frauen als Männer betroffen sind,
grundsätzlich einen Verstoß gegen diese Richtlinie darstellt, ist dies folglich nicht der Fall,
wenn – ungeachtet dessen, dass bei den insbesondere weiblichen Teilzeitbeschäftigten die
Betriebszugehörigkeit gemessen an der Arbeitszeit anteilig günstiger berechnet worden ist
– festgestellt wird, dass erstens Teilzeitbeschäftigte in der Regel Eignung und Fähigkeiten
für ihre Tätigkeiten weniger schnell erwerben als Vollzeitbeschäftigte und zweitens die
zuständigen Behörden nachgewiesen haben, dass die gewählten Mittel einem rechtmäßigen Ziel der Sozialpolitik des betreffenden Mitgliedstaats dienen und zur Erreichung dieses
Ziels angemessen und erforderlich sind.
Urteil des EuGH vom 17. Februar 1998 in der Rechtssache C-249/96 Lisa Jacqueline
Grant gegen South-West Trains Ltd.
Nach Ansicht des Gerichtshofs stellt die Weigerung eines Arbeitgebers, eine Fahrtvergünstigung für eine Person des gleichen Geschlechts zu gewähren, mit der der
Arbeitnehmer eine feste Beziehung unterhält, während eine solche Vergünstigung für den
Ehepartner des Arbeitnehmers oder die Person des anderen Geschlechts gewährt wird,
mit der der Arbeitnehmer eine feste nichteheliche Beziehung unterhält, keine durch Artikel
119 EWG-Vertrag (heute Artikel 157 AEUV) oder durch die Richtlinie 75/117/EWG verbotene
Diskriminierung dar.
Einerseits kann die für die Gewährung dieser Vergünstigung aufgestellte Voraussetzung
nicht als eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts betrachtet werden, da sie für weibliche wie männliche Arbeitnehmer in gleicher Weise gilt; so werden
die Vergünstigungen einem männlichen Arbeitnehmer, der mit einer Person des gleichen
Geschlechts zusammenlebt, ebenso verweigert wie einer Arbeitnehmerin, die mit einer
Person des gleichen Geschlechts zusammenlebt. Andererseits sind beim gegenwärtigen
Stand des Rechts innerhalb der Gemeinschaft die festen Beziehungen zwischen zwei
Personen des gleichen Geschlechts den Beziehungen zwischen Verheirateten oder den
festen nichtehelichen Beziehungen zwischen Personen verschiedenen Geschlechts nicht
gleichgestellt; folglich ist ein Arbeitgeber nach dem Gemeinschaftsrecht nicht verpflichtet, die Situation einer Person, die eine feste Beziehung mit einem gleichgeschlechtlichen
Partner unterhält, der Situation einer Person, die verheiratet ist oder die eine feste nichteheliche Beziehung mit einem Partner des anderen Geschlechts unterhält, gleichzustellen.
Nur der Gesetzgeber kann gegebenenfalls Maßnahmen treffen, die einen Einfluss auf diese
Lage haben können.
Urteil des EuGH vom 17. Juni 1998 in der Rechtssache C-243/95 Hill und
Stapleton gegen The Revenue Commissioners und Department of Finance
Der Gerichtshof ist der Ansicht, dass der Grundsatz der Nichtdiskriminierung aufgrund des
Geschlechts der Anwendung einer innerstaatlichen Maßnahme entgegensteht, die obgleich
ihrer neutralen Formulierung in Wirklichkeit einen viel höheren Prozentsatz Frauen als
191
II
am Arbeitsplatz
Männer benachteiligt, es sei denn, diese Maßnahme ist durch objektive Faktoren gerechtfertigt, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben.
Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung aufgrund des Geschlechts steht demnach der Situation
entgegen, in der prozentual sehr viel mehr weibliche Arbeitnehmerinnen als männliche
Arbeitnehmer auf Teizeitarbeitsplätzen beschäftigt sind und die Arbeitnehmer auf Teilzeitarbeitsplätzen bei ihrem Wechsel auf einen Vollzeitarbeitsplatz auf der Gehaltsskala für
Vollzeitbeschäftigte niedriger eingestuft werden als sie zuvor auf der Gehaltsskala für Beschäftigte
auf Teilzeitarbeitsplätzen eingestuft waren, weil der Arbeitgeber das Kriterium des als tatsächliche Arbeitszeit definierten Dienstes verwendet, es sei denn, diese Rechtsvorschrift ist durch
objektive Kriterien gerechtfertigt, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
zu tun haben.
Urteil des EuGH vom 9. September 1999 in der Rechtssache C-281/97 Krüger
gegen Kreiskrankenhaus Ebersberg
Der tarifvertragliche Ausschluss unselbstständiger Erwerbstätiger, die eine Beschäftigung
von regelmäßig weniger als fünfzehn Stunden pro Woche ausüben, bei der die Entlohnung
regelmäßig einen bestimmten Bruchteil der monatlichen Bezugsgröße nicht übersteigt
und die deshalb sozialversicherungsfrei ist, von einer in diesem Tarifvertrag vorgesehenen
Jahressonderzuwendung, die zwar unabhängig vom Geschlecht der Arbeitnehmer erfolgt,
jedoch im Ergebnis prozentual erheblich mehr Frauen als Männer trifft, stellt eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar.
Urteil des EuGH vom 26. Juni 2001 in der Rechtssache C-381/99 Brunnhofer
Der Gerichtshof ist der Ansicht, dass der in Artikel 119 EWG-Vertrag (heute Artikel 157
AEUV) und in der Richtlinie 75/117/EWG dargelegte Grundsatz der gleichen Entlohnung für
Frauen und Männer wie folgt auszulegen ist:
• Eine monatliche Zulage, die den betroffenen Arbeitnehmern nach ihrem Einzelarbeitsvertrag zusteht und vom Arbeitgeber aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses gezahlt
wird, stellt ein Entgelt dar, das in den Anwendungsbereich von besagtem Artikel 119
EWG-Vertrag und der Richtlinie 75/117/EWG fällt; die Gleichheit des Entgelts darf
nicht nur nach Maßgabe einer Gesamtbewertung der den Arbeitnehmern gewährten
Vergütungen gewährleistet sein, sondern muss für jeden einzelnen Entgeltbestandteil
gewährleistet sein;
• allein aus dem Umstand, dass die Arbeitnehmerin, die behauptet, aufgrund ihres
Geschlechts diskriminiert worden zu sein, und der zum Vergleich herangezogene
Arbeitnehmer nach dem für ihr Beschäftigungsverhältnis geltenden Kollektivvertrag
in dieselbe Tätigkeitsgruppe eingestuft sind, kann noch nicht gefolgert werden, dass
die beiden betroffenen Arbeitnehmer gleiche oder als gleichwertig anerkannte Arbeit
im Sinne von Artikel 119 EWG-Vertrag und der Richtlinie 75/117/EWG verrichten, da
dieser Umstand nur eines von mehreren Indizien für die Erfüllung dieses Kriteriums
darstellt;
• im Allgemeinen obliegt es dem Arbeitnehmer, der sich diskriminiert glaubt, zu beweisen, dass ihm der Arbeitgeber eine niedrigeres Entgelt zahlt als seinem Kollegen des
anderen Geschlechts und dass er tatsächlich die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit
wie der zum Vergleich herangezogene Kollege entrichtet; der Arbeitgeber kann dann
nicht nur bestreiten, dass die Voraussetzungen für die Anwendung des Grundsatzes
des gleichen Entgelts für Männer und Frauen im konkreten Fall erfüllt sind, sondern
auch geltend machen, dass die festgestellte unterschiedliche Vergütung durch objek-
192
am Arbeitsplatz
II
tive Faktoren gerechtfertigt sei, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts zu tun haben;
• ein unterschiedliches Entgelt kann durch Umstände, die in dem für die betroffenen
Arbeitnehmer geltenden Tarifvertrag nicht berücksichtigt sind, objektiv gerechtfertigt werden, sofern es sich um objektive Gründe handelt, die nichts mit einer
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben und mit dem Grundsatz der
Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen;
• handelt es sich um eine nach Zeit bezahlte Arbeit, so kann bei der Einstellung von
zwei Arbeitnehmern unterschiedlichen Geschlechts bei gleichem Arbeitsplatz oder
für eine gleichwertige Arbeit die Zahlung eines unterschiedlichen Entgelts nicht durch
Faktoren gerechtfertigt werden, die erst nach dem Dienstantritt der Arbeitnehmer
bekannt werden und erst während der Durchführung des Arbeitsvertrags beurteilt werden können, wie etwa durch einen Unterschied in der persönlichen
Leistungsfähigkeit der Betroffenen oder in der Qualität ihrer Leistungen.
1.5. Zwei Ausnahmen zum Gleichbehandlungs-
grundsatz
Im Hinblick auf den Zugang zur Beschäftigung und der dieser zugrunde liegenden Berufsbildung,
stellt eine unterschiedliche Behandlung aufgrund eines mit dem Geschlecht verknüpften Merkmals keine Diskriminierung dar, sofern das betreffende Merkmal aufgrund der
Beschaffenheit einer Erwerbstätigkeit oder der Bedingungen für deren Ausführung eine
wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.
Überdies präzisiert das Gesetz, dass gesetzliche Bestimmungen, Verordnungen und
Verwaltungsvorschriften im Hinblick auf den Schutz der Frau und insbesondere in Bezug auf
die Schwangerschaft und die Mutterschaft der Gleichbehandlung von Frauen und Männern
nicht entgegenstehen.
Urteil des EuGH vom 29. Mai 1997 in der Rechtssache C-400/95 Larsson gegen
Føtex Supermarked A/S
Der Gerichtshof ist der Ansicht, dass vorbehaltlich innerstaatlicher Rechtsvorschriften zum
Schutz der Frau insbesondere während der Schwangerschaft und der Mutterschaft, die
Bestimmungen in Bezug auf die Gleichbehandlung Entlassungen aufgrund von Fehlzeiten
aufgrund einer durch Schwangerschaft oder Entbindung verursachten Krankheit auch dann
nicht entgegenstehen, wenn diese Krankheit während der Schwangerschaft aufgetreten ist
und sich über die Dauer der Mutterschaftsurlaubs und dessen Ende hinaus fortgesetzt hat.
Insbesondere verbietet es der Grundsatz der Gleichbehandlung nicht, Fehlzeiten einer
Arbeitnehmerin vom Beginn ihrer Schwangerschaft bis zum Beginn des Mutterschaftsurlaubs
bei der Berechnung des Zeitraums zu berücksichtigen, der ihre Entlassung nach Maßgabe
der innerstaatlichen Rechtsvorschriften rechtfertigt.
Die Frau ist während des ihr nach Maßgabe der innerstaatlichen Rechtsvorschriften
zustehenden Mutterschaftsurlaubs gegen eine Entlassung wegen Fernbleibens von der
Arbeit geschützt. Die Berücksichtigung von Fehlzeiten während dieses Zeitraums zur
Rechtfertigung einer späteren Entlassung würde daher dem Zweck der Gleichbehandlung
entgegenstehen.
193
II
am Arbeitsplatz
Dagegen genießt die Arbeitnehmerin in Ermangelung diesbezüglicher innerstaatlichen
Rechtsvorschriften oder gegebenenfalls gemeinschaftlicher Bestimmungen, die den
Frauen einen besonderen Schutz gewährleisten, außerhalb des Mutterschaftsurlaubs keinen Schutz gegen eine Entlassung wegen Fernbleibens von der Arbeit infolge einer durch
die Schwangerschaft verursachten Krankheit.
Im Jahre 1998 erfuhr dieser Ansatz mit dem Urteil Brown eine Wendung:
Urteil des EuGH vom 30. Juni 1998 in der Rechtssache C-394/96 Brown gegen
Rentokil Ltd.
Entgegen der Ansicht des Gerichtshofs in seinem Urteil Larsson vom 29. Mai 1997, steht der
Grundsatz der Gleichbehandlung von Frauen und Männern der zu irgendeinem Zeitpunkt
während ihrer Schwangerschaft erfolgenden Entlassung einer Arbeitnehmerin aufgrund
von Fehlzeiten infolge einer durch diese Schwangerschaft verursachten Krankheit entgegen.
Ohne Belang ist insoweit, dass die Arbeitnehmerin gemäß einer Vertragsbestimmung
entlassen wurde, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, Arbeitnehmer ungeachtet ihres
Geschlechts nach einer vertraglich festgesetzten Anzahl von Wochen ununterbrochener
Fehlzeiten zu entlassen.
Wird eine Arbeitnehmerin während ihrer Schwangerschaft aufgrund von Fehlzeiten entlassen, die sich aus ihrer durch die Schwangerschaft bedingten Erwerbsunfähigkeit ergeben,
so hängt diese Entlassung mit den Risiken zusammen, die mit einer Schwangerschaft verbunden sind, so dass die Schwangerschaft als der hauptsächliche Grund für die Entlassung
anzusehen ist. Eine solche Entlassung kann nur Frauen treffen und ist daher als eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu betrachten. Pathologische Zustände,
die erst nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs auftreten und auf die Schwangerschaft oder
die Geburt zurückzuführen sind, fallen demgegenüber unter die allgemeine Regelung für
Krankheitsfälle. Ist die Krankheit im Laufe der Schwangerschaft aufgetreten und hat sie
während des Mutterschaftsurlaubs und danach fortbestanden, darf nicht nur die während
des Mutterschaftsurlaubs, sondern auch die bereits vom Anfang der Schwangerschaft bis
zum Beginn des Mutterschaftsurlaubs aufgetretene Fehlzeit nicht bei der Berechnung
des Zeitraums berücksichtigt werden, der zu einer Entlassung nach Maßgabe der innerstaatlichen Rechtsvorschriften berechtigt. Die nach dem Mutterschaftsurlaub eingetretene
Fehlzeit einer Arbeitnehmerin darf unter den gleichen Voraussetzungen berücksichtigt
werden wie die Fehlzeit eines Mannes wegen einer ebenso langen Erwerbsunfähigkeit.
Urteil des EuGH vom 19. November 1998 in der Rechtssache C-66/96 Høj Pedersen
Nach Ansicht des Gerichtshofs sind innerstaatliche Rechtsvorschriften, nach denen eine
schwangere Frau, die vor Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs aufgrund eines mit der
Schwangerschaft zusammenhängenden krankhaften Zustands arbeitsunfähig wird und hierüber eine ärztliche Bescheinigung vorlegt, keinen Anspruch auf Fortzahlung ihres vollen
Gehalts durch ihren Arbeitgeber hat, sondern lediglich auf die Zahlung von Tagesgeld durch
eine örtliche Behörde, während Arbeitnehmer bei ärztlich bescheinigter Erwerbsunfähigkeit
wegen Krankheit grundsätzlich Anspruch auf Fortzahlung ihres vollen Lohns durch den
Arbeitgeber haben, so zu betrachten, als dass sie im Wesentlichen auf der Schwangerschaft
beruhen und demnach diskriminierend sind.
194
am Arbeitsplatz
II
Urteil des EuGH vom 11. Januar 2000 in der Rechtssache C-285/98 Kreil gegen
Deutschland
Die Verweigerung der Einstellung der Klägerin in den Bundeswehrdienst, in den sie gerne
aufgenommen worden wäre, ist auf die Bestimmungen des deutschen Rechts zurückzuführen, die den vollständigen Ausschluss von Frauen vom Dienst an der Waffe vorsehen und
ihnen ausschließlich Zugang zum Sanitäts- und Militärmusikdienst erlauben.
Ein solcher Ausschluss, der für nahezu alle militärischen Berufe in der Bundeswehr gilt,
kann angesichts seiner Tragweite nicht als eine Ausnahmemaßnahme angesehen werden, die durch die spezifische Art der betreffenden Beschäftigungen oder die besonderen
Bedingungen ihrer Ausführung gerechtfertigt wäre.
Der Gerichtshof ist der Ansicht, dass die nationalen Stellen nicht ohne Verstoß gegen den
Grundsatz der Verhältnismäßigkeit allgemein davon ausgehen konnten, dass sämtliche
bewaffneten Einheiten der Bundeswehr weiterhin ausschließlich aus Männern bestehen
müssen.
Was schließlich die Anwendung von Artikel 2 Absatz 3 der Richtlinie betrifft, auf den sich
die deutsche Regierung ebenfalls berufen hat, so soll diese Bestimmung zum einen die
körperliche Verfassung der Frau und zum anderen die besondere Beziehung zwischen
Mutter und Kind schützen. Demnach können also Frauen mit der Begründung von der
Beschäftigung ausgeschlossen werden, sie müssten im Verhältnis zu Männern stärker vor
Gefahren geschützt werden, die sich von den besonderen und in der Richtlinie ausdrücklich
erwähnten Schutzbedürfnissen der Frau unterscheiden.
Der vollständige Ausschluss von Frauen vom Dienst an der Waffe gehört demnach nicht zu
den Ungleichbehandlungen, die zum Schutz der Frau zulässig sind.
Urteil des EuGH vom 3. Februar 2000 in der Rechtssache C-207/98 Mahlburg
gegen Land Mecklenburg-Vorpommern
Nach Ansicht des Gerichtshofs verbietet der Grundsatz der Nichtdiskriminierung aufgrund
des Geschlechts, eine Schwangere deshalb nicht auf eine unbefristete Stelle einzustellen,
weil sie für die Dauer der Schwangerschaft wegen eines aus ihrem Zustand folgenden
gesetzlichen Beschäftigungsverbots auf dieser Stelle von Anfang an nicht beschäftigt werden darf. Die Anwendung der Vorschriften zum Schutz der werdenden Mütter darf für diese
keine Nachteile beim Zugang zur Beschäftigung mit sich bringen.
Urteil des EuGH vom 27. Februar 2003 in der Rechtssache C-320/01 Busch
Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung aufgrund des Geschlechts ist dahin auszulegen, dass er dem entgegensteht, dass eine Arbeitnehmerin, die mit Zustimmung ihres
Arbeitgebers vor dem Ende ihres Erziehungsurlaubs an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchte, verpflichtet ist, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie schwanger ist, wenn
sie wegen bestimmter gesetzlicher Beschäftigungsverbote ihre Tätigkeit nicht in vollem
Umfang ausüben kann.
Berücksichtigt ein Arbeitgeber die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin als Grund für die
Ablehnung ihrer Rückkehr an ihren Arbeitsplatz vor dem Ende des Elternurlaubs, so stellt
dies eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. Die Arbeitnehmerin
ist nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie schwanger ist, da dieser ihre
Schwangerschaft bei der Anwendung der Arbeitsbedingungen nicht berücksichtigen darf.
195
II
am Arbeitsplatz
Eine solche Diskriminierung, die nicht dadurch gerechtfertigt werden kann, dass ein vorübergehendes Verbot die Arbeitnehmerin daran hindere, bestimmte Arbeitsleistungen zu
erbringen, für die sie eingestellt wurde, würde dem Schutzzweck des Grundsatzes der
Nichtdiskriminierung aufgrund des Geschlechts zuwiderlaufen. Eine solche Diskriminierung
kann auch weder mit den finanziellen Folgen gerechtfertigt werden, die sich für den
Arbeitgeber daraus ergeben können, dass er verpflichtet ist, die Arbeitnehmerin wieder in
ihre Stelle einzugliedern, noch damit, dass sie mit ihrem Antrag auf Rückkehr die Absicht
verfolgte, das Mutterschaftsgeld, das höher als das Erziehungsgeld ist, und den vom
Arbeitgeber zu zahlenden Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu erhalten.
Urteil des EuGH vom 19. März 2002 in der Rechtssache C-476/99 Lommers
Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung aufgrund des Geschlechts steht einer Rechtsvorschrift
nicht entgegen, die ein Ministerium eingeführt hat, um einer erheblichen Unterrepräsentation
von Frauen bei seinen Beschäftigten entgegenzuwirken, und bei der in einem Kontext, der
durch das erwiesenermaßen unzureichende Angebot an angemessenen und erschwinglichen Kinderbetreuungseinrichtungen gekennzeichnet ist, die begrenzte Zahl der seinem
Personal von ihm zur Verfügung gestellten subventionierten Kindertagesstättenplätze den
weiblichen Beamten vorbehalten wird, während die männlichen Beamten nur in Notfällen,
deren Vorliegen vom Ermessen des Arbeitgebers abhängt, Zugang zu diesen Plätzen haben.
Dies gilt jedoch nur insoweit, als die damit zugunsten der männlichen Beamten vorgesehene Ausnahme insbesondere dahin ausgelegt wird, dass sie alleinerziehenden männlichen
Beamten den Zugang zu diesem Kinderbetreuungssystem zu den gleichen Bedingungen
eröffnet wie den weiblichen Beamten.
Urteil des EuGH vom 11. März 2003 in der Rechtssache C-186/01 Alexander Dory
gegen Deutschland
Dieses Urteil wirft die Frage auf, ob die in Deutschland bestehende Beschränkung der
Wehrpflicht auf Männer mit dem europäischen Recht vereinbar ist.
Die deutsche Regierung hat geltend gemacht, dass die allgemeine Wehrpflicht in
Deutschland sowohl politisch als auch streitkräfteorganisatorisch große Bedeutung
habe. Sie hat ausgeführt, dass die Wehrpflicht zur demokratischen Transparenz des
Militärapparats, zum nationalen Zusammenhalt, zum engen Kontakt zwischen Streitkräften
und Bevölkerung sowie zu der im Verteidigungsfall erforderlichen Mobilmachungsfähigkeit
der Streitkräfte beitragen könne.
Mit einer solchen, im Grundgesetz verankerten Entscheidung wird eine Dienstverpflichtung
im Interesse der territorialen Sicherheit auferlegt, auch wenn dies in vielen Fällen zu
Lasten des Zugangs junger Menschen zum Arbeitsmarkt geht. Sie hat somit Vorrang vor
den politischen Zielen der Eingliederung junger Menschen in den Arbeitsmarkt.
Die Entscheidung der Bundesrepublik Deutschland, ihre Verteidigung teilweise mit einer
Wehrpflicht zu sichern, ist Ausdruck einer so gewählten militärischen Organisation, auf die
das Gemeinschaftsrecht demzufolge nicht anwendbar ist.
Die auf Männer beschränkte Wehrpflicht bedeutet zwar in der Regel für die Betroffenen
eine Verzögerung in ihrer beruflichen Laufbahn, auch wenn der Wehrdienst es einzelnen
Einberufenen ermöglicht, eine Zusatzausbildung zu erhalten oder später eine militärische
Laufbahn einzuschlagen.
Die Verzögerung in der beruflichen Laufbahn der Einberufenen ist aber eine unvermeidbare Folge der Entscheidung des Mitgliedstaats hinsichtlich der militärischen
Organisation und führt nicht dazu, dass diese Entscheidung in den Anwendungsbereich des
196
am Arbeitsplatz
II
Gemeinschaftsrechts fällt. Es wäre ein Eingriff in die Zuständigkeiten der Mitgliedstaaten,
wenn nachteilige Auswirkungen auf den Zugang zur Beschäftigung zur Folge hätten,
dass der betroffene Mitgliedstaat gezwungen wäre, die im Wehrdienst bestehende
Verpflichtung auf Frauen auszudehnen und ihnen somit dieselben Nachteile beim Zugang
zur Beschäftigung aufzuerlegen oder die Wehrpflicht abzuschaffen.
Angesichts der Gesamtheit der vorstehenden Erwägungen ist der Europäische Gerichtshof
der Ansicht, dass das europäische Recht der ausschließlich für Männer bestehenden
Wehrpflicht nicht entgegensteht.
Urteil des EuGH vom 11. Oktober 2007 in der Rechtssache C-460/06, Nadine Paquay
gegen Société d’architectes Hoet + Minne SPRL
Die klagende Arbeitnehmerin, die seit 24. Dezember 1987 im Architekturbüro der beklagten Gesellschaft beschäftigt war, befand sich von September bis Ende Dezember 1995 im
Mutterschaftsurlaub.
Ihr Mutterschaftsurlaub endete am 31. Dezember 1995 und die Kündigungsschutzzeit,
die vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs andauerte,
endete nach belgischem Recht am 31. Januar 1996.
Mit Einschreiben vom 21. Februar 1996, d.h. nach Ablauf der Kündigungsschutzzeit, wurde
der Klägerin unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Monaten, die am 1. März 1996
begann, gekündigt. Die Beklagte beendete das Vertragsverhältnis am 15. April 1996 gegen
Zahlung einer Abfindung, die dem restlichen Gehalt in der Kündigungsfrist entsprach.
Das belgische Gericht führt aus, dass die Entscheidung in Bezug auf die Entlassung der
Klägerin während ihrer Schwangerschaft und vor dem 31. Januar 1996, d.h. dem Ende der
Kündigungsschutzzeit, getroffen und in gewissem Maße vorbereitet worden sei.
In der Tat ist bewiesen, dass die Beklagte während der Schwangerschaft am 27. Mai 1995
in einer Zeitung eine Stellenanzeige für eine Sekretärin veröffentlichte und am 6. Juni
1995 einer Bewerberin antwortete, dass die „Stelle von Mitte September 1995 bis Januar
1996“, was der voraussichtlichen Dauer des Mutterschaftsurlaubs entsprach, „und dann
ab August 1996 frei ist“, d.h. nach Ablauf der sechsmonatigen Kündigungsfrist bei einer
nach Ablauf des Schutzzeitraums ordnungsgemäß mitgeteilten Kündigung. Es ist nicht
bestritten, dass die Beklagte am 27. Mai 1995 von der Schwangerschaft wusste und dass
die Anzeige die Stelle der Klägerin betraf.
Die Beklagte veröffentlichte im Oktober 1995, also kurz nach dem Beginn des
Mutterschaftsurlaubs, eine zweite Anzeige, die wie folgt formuliert war: „comptabilité
[Buchführung], McIntosch, disp. Imm. [ab sofort], pr carr. [um sich beruflich zu entwickeln]
ds pet. Equip [in kleinem Team]“. Es ist nicht bestritten, dass die Abkürzung „pr carr.“,
„pour [faire] carrière“ [um sich beruflich zu entwickeln] bedeutet, was bestätigt, dass die
Gesellschaft die Absicht hatte, die Klägerin endgültig zu ersetzen, und dass die entsprechende Entscheidung während ihrer Schwangerschaft getroffen wurde.
Die Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung
von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von
schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am
Arbeitsplatz ist nach Ansicht des Gerichtshofs dahin auszulegen, dass sie nicht nur die
Mitteilung einer auf der Schwangerschaft und/oder der Geburt eines Kindes beruhenden
Kündigungsentscheidung während der in Absatz 1 des vorliegenden Beispiels vorgesehenen Kündigungsschutzzeit verbietet, sondern auch untersagt, dass vor Ablauf dieser Zeit
vorbereitende Maßnahmen für eine solche Entscheidung getroffen werden.
197
II
am Arbeitsplatz
Eine auf der Schwangerschaft und/oder auf der Geburt eines Kindes beruhende
Kündigungsentscheidung verstößt darüber hinaus gegen die Richtlinie 76/207/EWG des
Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von
Männern und Frauen, ungeachtet dessen, wann diese Kündigungsentscheidung mitgeteilt
wird und selbst dann, wenn diese Mitteilung nach Ablauf der Kündigungsschutzzeit erfolgt.
1.6. Wie kann man sich gegen eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts wehren?40
◊ Die Aktionsrechte der Gewerkschaftsorganisationen und der Vereinigungen ohne Erwerbszweck
Angesichts der in Titel V des Arbeitsgesetzbuchs in Bezug auf die Gleichbehandlung von
Männern und Frauen in Beschäftigung und Beruf genannten Rechtsmittel, erlaubt der
Gesetzgeber im Bereich der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Beschäftigung und
Beruf die nachstehenden Maßnahmen:
• Vereinigungen ohne Erwerbszweck, die seit mindestens einem Jahr über eine seitens
des Justizministers zugelassene Rechtspersönlichkeit verfügen und deren satzungsgemäße Geschäftstätigkeiten in der Bekämpfung der Diskriminierung bestehen, dürfen
vor den Zivil- oder Verwaltungsgerichten die den Diskriminierungsopfern zuerkannten
Rechte im Hinblick auf Sachverhalte, die gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen und die das von ihnen kraft ihres satzungsgemäßen Gesellschaftszwecks zu
verfechtende gemeinsame Interesse unmittelbar oder mittelbar schädigen, selbst dann
geltend machen, wenn sie kein materielles oder moralisches Interesse nachweisen
können;
• Wenn eine auf einen Tarifvertrag oder eine Vereinbarung im Bereich des berufsübergreifenden sozialen Dialog zurückzuführende Klage im Bereich der Gleichbehandlung
seitens einer durch diese Tarifverträge gebundenen Person eingereicht wird, kann jede
Gewerkschaftsorganisation, die Partei dieses Tarifvertrags oder dieser Vereinbarung ist,
vorbehaltlich des ordnungsgemäß in Schriftform erfolgenden Widerspruchs seitens der
Person, die die Klage eingereicht hat, jederzeit in das eingeleitete Gerichtsverfahren
eingreifen, sofern die Lösung des Rechtsstreits im gemeinsamen Interesse ihrer
Mitglieder ist;
• Gewerkschaften, die eine allgemeine nationale Vertretung oder eine „sektorielle“
Vertretung nachweisen können, können vor den Zivil- oder Verwaltungsgerichten die den
Diskriminierungsopfern zuerkannten Rechte, die das von ihnen kraft ihres satzungsgemäßen Gesellschaftszwecks zu verfechtende gemeinsame Interesse unmittelbar oder
mittelbar schädigen, auch dann geltend machen, wenn sie kein materielles oder moralisches Interesse nachweisen können, vorausgesetzt, das Opfer erklärt ausdrücklich und
in Schriftform, keinen Widerspruch dagegen einzulegen.
Sofern die Taten jedoch gegenüber als Einzelpersonen betrachteten Personen begangen werden,
können die oben genannten Vereinigungen und Gewerkschaften die den Diskriminierungsopfern
zuerkannten Rechte nur dann im Hauptverfahren ausüben, wenn diese Personen ihr ausdrückliches und schriftliches Einverständnis erteilt haben, sich dem nicht zu widersetzen.
40
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Artikel L.241-5 ff. des Arbeitsgesetzbuches
am Arbeitsplatz
II
◊ Der Opferschutz
Sobald sich eine Person aufgrund der ihr gegenüber erfolgten Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes benachteiligt fühlt und bei einem Gericht oder einer anderen
zuständigen Stelle Sachverhalte darlegt, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, obliegt es dem Beklagten, zu beweisen, dass keine
Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat.
Das Arbeitsgesetzbuch präzisiert darüber hinaus, dass kein Arbeitnehmer weder aufgrund
von Beanstandungen oder Verweigerungen von Maßnahmen oder Verhaltensweisen, die dem
durch das vorliegende Gesetz definierten Gleichbehandlungsgrundsatz entgegenstehen, noch
als Reaktion auf eine Beschwerde im Betrieb oder auf eine gerichtliche Klage auf Einhaltung
des Grundsatzes der Gleichbehandlung Gegenstand von Vergeltungsmaßnahmen werden kann.
Ebenso darf kein Arbeitnehmer Gegenstand von Vergeltungsmaßnahmen werden, der diskriminierende Handlungen bezeugt oder darüber berichtet.
Jedwede Bestimmung oder Handlung, die gegen die Bestimmungen aus den vorstehenden
beiden Absätzen verstößt, und insbesondere jedwede gegen diese Bestimmungen verstoßende
Auflösung des Arbeitsvertrags ist nichtig.
Im Falle der Auflösung des Arbeitsvertrags kann der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von
fünfzehn Tagen nach Zustellung der Kündigung beim Vorsitzenden des Arbeitsgerichts, der im
Eilverfahren und nach Anhörung oder ordnungsgemäßer Ladung der Parteien entscheidet, formlos beantragen, dass die Nichtigkeit der Kündigung festgestellt und seine Weiterbeschäftigung
oder gegebenenfalls seine Wiedereinstellung angeordnet wird.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts ist vorläufig vollstreckbar; gegen diese Entscheidung
kann innerhalb einer Frist von vierzig Tagen ab ihrer Zustellung Berufung eingelegt werden.
◊ Nichtigkeit jedweder schriftlichen Bestimmung, die dem Grundsatz der Gleichbehandlung von Frauen und Männern entgegensteht
Das Gesetz betrachtete darüber hinaus jedwede insbesondere in einem Vertrag, einem
Einzelvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsordnung sowie in den Vorschriften in Bezug
auf Vereinigungen mit oder ohne Erwerbszweck, selbstständige Berufe und Arbeitnehmer- und
Arbeitgeberorganisationen enthaltene Bestimmung, die dem Gleichbehandlungsgrundsatz entgegensteht, als null und nichtig.
◊ Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes in einem Stellenangebot
Abschließend sei präzisiert, dass Arbeitgeber, die ein Stellenangebot oder eine Stellenanzeige
verbreiten oder veröffentlichen, die gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung von Frauen und
Männern verstößt, eine Geldstrafe zwischen Euro 251,- und Euro 2000,- riskieren.
199
II
am Arbeitsplatz
2 DIE GESETZLICHEN
MITTEL ZUGUNSTEN DER
GLEICHBEHANDLUNG
Das Arbeitsgesetzbuch stellt zwei Mechanismen zur aktiven Förderung der Gleichbehandlung
bereit.
2.1. Umsetzung von Bestimmungen in Bezug auf das
unterrepräsentierte Geschlecht41
Man spricht vom unterrepräsentierten Geschlecht, wenn die Vertretung des betreffenden Geschlechts in einem bestimmten Beruf oder Gewerbe maximal 40% der gesamten
Arbeitnehmer entspricht, die diesen Beruf oder dieses Gewerbe landesweit ausüben.
Ein Arbeitgeber, der eine Person des unterrepräsentierten Geschlechts einstellt, kann gegebenenfalls Finanzhilfen erhalten.
Vor der Einreichung eines Antrags auf Anteilserstattung seitens des Beschäftigungsfonds,
muss der Arbeitgeber die Stellungnahme des Gleichstellungsbeauftragten beantragen.
Danach richtet er einen schriftlichen Antrag an den Minister für Chancengleichheit.
Sein Antrag muss die nachstehenden Punkte enthalten:
• die Beschreibung des Personalbestands am letzten Tag des Monats vor der Einreichung
der Personalanforderung mit Spezifizierung des Geschlechts, des Berufs, des Gewerbes,
der Hierarchiestufe und der Aufgaben sämtlicher Arbeitnehmer;
• die Beschreibung der offenen Stelle, insbesondere im Hinblick auf die Rangordnung, die
Aufgabe und das erforderliche Bewerberprofil;
• die Stellungnahme des/der Gleichstellungsbeauftragten.
Bei nachgewiesener Untervertretung, übermittelt der Minister für Chancengleichheit den
Antrag auf Erhalt des Beitragsanteils an den Arbeitsminister, der sich um die Übernahme des
Anteils seitens des Beschäftigungsfonds kümmert.
Ein solcher Arbeitgeber ist in Abweichung von Artikel L. 241-2 des Arbeitsgesetzbuchs dazu
befugt, Stellenangebote oder Stelleninserate zu verbreiten oder zu veröffentlichen, die die
Arbeitnehmer des unterrepräsentierten Geschlechts bevorzugen.
Um ein vollständiges Gleichgewicht zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern
sicherzustellen, kann der Arbeitgeber darüber hinaus spezifische Vergünstigungen vorsehen, die die Ausübung einer beruflichen Tätigkeit seitens des/der von ihm eingestellten
Arbeitnehmer(s) des unterrepräsentierten Geschlechts erleichtern oder die Benachteiligungen
in der beruflichen Laufbahn dieses Arbeitnehmers/dieser Arbeitnehmer verhindern oder ausgleichen.
41
200
Artikel L.242-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs
am Arbeitsplatz
II
Um sich die obig vorgesehenen Sonderregelungen zu Nutze zu machen, ist der Arbeitgeber
dazu verpflichtet, vorab eine schriftliche Bescheinigung des Ministers für Chancengleichheit
einzuholen, die den Stand der Untervertretung der Arbeitnehmer des zu fördernden Geschlechts
bestätigt.
Urteil des EuGH vom 17. Oktober 1995 in der Rechtssache C-450/93 Kalanke
gegen Freie Hansestadt Bremen
Nach Ansicht des Gerichtshofs steht der Grundsatz der Gleichbehandlung von Frauen und
Männern einer innerstaatlichen Rechtsvorschrift entgegen, nach der bei gleicher Qualifikation
von Bewerbern unterschiedlichen Geschlechts um eine Beförderung in Bereichen, in denen
Frauen unterrepräsentiert sind, den weiblichen Bewerbern automatisch der Vorrang
eingeräumt wird, wobei eine Unterrepräsentation dann vorliegt, wenn in den einzelnen
Vergütungsgruppen der jeweiligen Personalgruppe einer Dienststelle nicht mindestens zur
Hälfte Frauen vertreten sind, und dies auch für die nach dem Geschäftsverteilungsplan vorgesehenen Funktionsebenen gilt.
Im Hinblick auf das europäische Recht sind nationale Maßnahmen im Bereich des Zugangs
zur Beschäftigung und zum beruflichen Aufstieg zugelassen, die Frauen spezifisch begünstigen und darauf ausgerichtet sind, deren Fähigkeit zu verbessern, auf dem Arbeitsmarkt
mit anderen zu konkurrieren und unter den gleichen Bedingungen wie die Männer eine
berufliche Laufbahn zu verwirklichen. Eine innerstaatliche Rechtsvorschrift, die den
Frauen bei Ernennungen oder Beförderungen absolut und unbedingt den Vorrang einräumt, stellt keine solche Maßnahme dar, da sie über die Förderung der Chancengleichheit
hinausgeht und an deren Stelle das Ergebnis setzt, zu dem allein die Verwirklichung einer
solchen Chancengleichheit führen könnte.
2.2. Die positiven Maßnahmen (actions positives)42
Unter positiven Maßnahmen versteht man konkrete Maßnahmen, die spezifische Vergünstigungen
zur Erleichterung der Ausübung einer Beschäftigung seitens des unterrepräsentierten
Geschlechts oder zur Verhinderung oder zum Ausgleich von Benachteiligungen in der beruflichen Laufbahn vorsehen.
Das Programm der positiven Maßnahmen umfasst die 3 nachstehenden vorrangigen Themen:
• die Gleichbehandlung von Frauen und Männern im Berufsleben mit Lohngleichheit
für gleiche oder gleichwertige Arbeit, Gleichstellung im Bereich Personalanwerbung
und Einstellung, Gleichstellung im Bereich Berufsbildung und Berufsqualifikation,
Gleichstellung im Bereich Unternehmenskultur;
• die Gleichstellung von Frauen und Männern in Entscheidungspositionen mit Gleichstellung im Bereich Berufsbildung und beruflicher Aufstieg und gleichem Zugang von
Frauen und Männern zu Führungspositionen;
• die Gleichstellung von Frauen und Männern im Bereich der Vereinbarkeit von Berufsund Privatleben.
Dabei kann es sich konkret um die nachstehenden Maßnahmen handeln:
42
201
II
am Arbeitsplatz
• die Verwirklichung einer Neuorganisation des Arbeitsablaufs;
• konkrete Maßnahmen im Bereich der Personalanwerbung vor oder/und nach der Einstellung;
• Spezialausbildungen;
• Maßnahmen in Bezug auf einen Berufswechsel;
• Beförderungsmaßnahmen;
• Maßnahmen, die den Zugang des unterrepräsentierten Geschlechts zu verantwortungsvollen Posten und Führungspositionen begünstigen;
• Maßnahmen, die auf eine bessere Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben abzielen.
Die positiven Maßnahmen müssen Teil eines Unternehmensprojekts sein und können entweder
ein oder mehrere Unternehmen oder einen Wirtschaftssektor oder Wirtschaftszweig betreffen.
Sofern die positiven Maßnahmen durch einen Tarifvertrag vorgesehen sind, legt dieser nach
Maßgabe der Bestimmungen des vorliegenden Kapitels den allgemeinen Rahmen fest. In diesem Fall kann ein Unternehmensplan oder ein Unternehmensprojekt die auf einen bestimmten
Fall anzuwendenden Bedingungen und Einzelheiten präzisieren.
Die geplanten Projekte zur Durchführung positiver Maßnahmen werden vor ihrer Umsetzung
dem Gleichstellungsbeauftragten und dem Betriebsrat des betreffenden Unternehmens zur
Stellungnahme unterbreitet.
Die Projekte zur Durchführung positiver Maßnahmen bedürfen vor ihrer Umsetzung der auf
schriftlichen Antrag erfolgenden Genehmigung des für die Durchführung positiver Maßnahmen
zuständigen Ministers, der nach Anhörung der Stellungnahme eines speziellen Ausschusses
darüber entscheidet.
Zum Erhalt der ministeriellen Genehmigung sind die nachstehenden Kriterien und Daten zu
erfüllen bzw. an den Minister zu übermitteln:
• der Nachweis des innovativen Charakters der vorgeschlagenen Maßnahmen und
Tätigkeiten;
• die kurze Analyse der gegenwärtigen Situation des unterrepräsentierten Geschlechts im
Unternehmen;
• die Beschreibung der seitens des Projekts vorgesehenen und allesamt messbaren und
realisierbaren Zielsetzungen;
• die Laufzeit des Projekts;
• die Tragweite des Projekts;
• die Hebelwirkung des Projekts;
• die Besonderheit des Projekts;
• die Finanzierungsbedingungen des Projekts;
• die Modalitäten in Bezug auf die Lösung eventueller Konflikte.
Die Unternehmen, deren Projekte genehmigt wurden, unterzeichnen gemeinsam mit dem für
die Durchführung positiver Maßnahmen zuständigen Minister eine Vereinbarung im Hinblick auf
die Durchführung des Projekts.
Der Beitrag des Staates erfolgt in Form eines Zuschusses. Dieser Zuschuss variiert in
Abhängigkeit von den Gesamtkosten der im Laufe des Betriebsjahres umgesetzten positiven
Maßnahmen des Unternehmens.
202
am Arbeitsplatz
II
Sonstige Instrumente, die zur Förderung der Gleichbehandlung ins
Leben gerufen wurden
Auszeichnung für die beste Praxis im Bereich der Gleichstellung von Frauen und
Männern im Unternehmen
Diesen Preis gibt es seit 1993; damals hieß er noch „Unternehmerinnenpreis“.
Anfangs wurde er seitens des Ministeriums für Arbeit und Beschäftigung zur Belohnung
der besonderen Bemühungen des ausgezeichneten Unternehmens im Hinblick auf die
Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern verliehen.
Seit 1995 wird diese Auszeichnung nun vom Ministerium für Chancengleichheit verliehen.
Seit dem Jahr 2000 wird der Preisträger unter den Unternehmen ausgewählt, die am
Programm zur Durchführung positiver Maßnahmen des Ministeriums für Chancengleichheit
teilgenommen haben.
Der Ausschuss für positive Maßnahmen wählt unter den teilnehmenden Unternehmen
das Unternehmen aus, welches sich mit dem Programm positiver Maßnahmen des
Ministeriums für Chancengleichheit am überzeugendsten identifizieren konnte und sich zur
Verwirklichung eines Aktionsplans verpflichtet hat, der spezifische Maßnahmen zugunsten
der Gleichstellung am Arbeitsplatz auf allen Ebenen und in allen Bereichen umfasst –
Einstellung, Arbeitsbedingungen, Ausbildung, Vergütung und beruflicher Aufstieg.
Das Verdienst des ausgewählten Unternehmens besteht darin, dass es sich dazu verpflichtet
hat, eventuell bestehende Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen innerhalb seiner
Struktur durch die strikte Anwendung des seitens des Ministeriums für Chancengleichheit
eingesetzten Programms positiver Maßnahmen zu beseitigen.
Lohngleichheit von Frauen und Männern
Das Ministerium für Chancengleichheit stellt Unternehmen eine Software und einen Leitfaden zur Verbesserung der Lohngleichheit in ihrem Unternehmen bereit.
Das Instrument LOGIB zielt auf Unternehmen mit über 50 Arbeitnehmern ab. Unternehmen
mit weniger als 50 Arbeitnehmern wird ein Leitfaden zur Lohngleichheit bereitgestellt, um
diese in ihren Vorgehensweisen im Hinblick auf die Lohngleichheit zu unterstützen.
Unternehmen mit über 50 Arbeitnehmern
LOGIB ist ein Excel-taugliches Modell zur Überprüfung der Lohngleichheit zwischen
Frauen und Männern und wurde vom Schweizerischen Eidgenössischen Büro für die
Gleichstellung von Frau und Mann ausgearbeitet.
Das luxemburgische Ministerium für Chancengleichheit übernahm dieses Programm mit
Genehmigung des Schweizerischen Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau
und Mann43.
Mithilfe dieses Instruments kann untersucht werden, ob ein Unternehmen Lohngleichheit
zwischen Frauen und Männer, d.h. gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit gewährleistet
oder nicht.
LOGIB bietet den Unternehmen über ein standardisiertes Programm die Möglichkeit, mit
relativ geringem Aufwand herauszufinden, ob eventuelle Lohnunterschiede zwischen den
weiblichen und männlichen Mitarbeitern durch objektive Faktoren erklärt werden können
oder ob sich ein Hinweis auf eine versteckte Diskriminierung ergibt.
43
Technische Konzeption und Entwicklung: Silvia Rothen, ecotronics, Bern
203
II
am Arbeitsplatz
Die Berechnung erfolgt mittels einer statistischen Regressionsanalyse: Es wird berechnet,
wie sich lohnrelevante Faktoren wie beispielsweise Qualifikation oder Funktion auf den Lohn
auswirken. Das Geschlecht wird als weitere unabhängige Variable in die Regressionsfunktion
einbezogen. Wenn keine Diskriminierung vorliegt, darf diese Variable keinen signifikanten
Einfluss auf den Lohn haben.
Grundlage für die Berechnung sind Lohn-, Qualifikations- und Arbeitsplatzdaten der Mitarbeiter.
Diese können in LOGIB importiert oder eingegeben werden.
Mit LOGIB erhalten die Unternehmen eine Auswertung und Bilanz der wichtigsten statistischen Ergebnisse, sowie ergänzende grafische Darstellungen.
Der Einsatz von LOGIB setzt Nachstehendes voraus:
• Zugang zu den Lohn-, Qualifikations- und Arbeitsplatzdaten der Mitarbeiter(innen);
• die gemischte Zusammensetzung des Personals (Frauen und Männer);
• mindestens 50 Mitarbeiter;
• maximal 10.000 Mitarbeiter (Tests haben gezeigt, dass die Verarbeitung größerer
Datenmengen sehr lange dauern kann und dass LOGIB dann keine zuverlässigen
Ergebnisse mehr liefert.)
Unternehmen mit maximal 50 Arbeitnehmern
Der seitens des Ministeriums zur Verfügung gestellte Leitfaden ist ein einfaches und praktisches Instrument, das kleinen und mittleren Unternehmen mit bis zu 50 Arbeitnehmern
ermöglicht:
• sich im Hinblick auf die Lohngleichheit selbst zu bewerten;
• ihre Lohnpolitik zu überprüfen;
• eine langfristig gleichberechtigte Lohnpolitik der weiblichen und männlichen Mitarbeiter
zu gewährleisten.
Dieser Leitfaden sieht eine Vorgehensweise in 4 Schritten vor:
• Analyse der bestehenden Lohnpolitik;
• Detaillierte Diagnose und Entwicklungen;
• Aktionsplan;
• Umsetzung und Kommunikation.
Weitere Informationen unter www.mega.etat.lu
204
am Arbeitsplatz
3
II
DIE PROBLEMATIK DER
SEXUELLEN BELÄSTIGUNG
Das Arbeitsgesetzbuch enthält Bestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmer gegen jedwede Handlungen, die nach Maßgabe der Bestimmungen aus Artikel L.245-2 ff. als sexuelle
Belästigung definiert werden können.
Wie weiter oben bereits dargelegt44, stellt die sexuelle Belästigung im Sinne der Artikel L.245-2 ff.
des Arbeitsgesetzbuchs nach Maßgabe des Gesetzes eine Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts dar.
3.1. Definition der sexuellen Belästigung45
Unter sexueller Belästigung am Arbeitsplatz versteht man:
• jedwedes Verhalten sexueller Natur
oder
• jedwedes sonstige geschlechtsbezogene Verhalten, von dem der Urheber weiß oder wissen müsste, dass es die Würde einer Person am Arbeitsplatz verletzt.
Es muss sich dabei um eine mutwillige und vorsätzliche Tat handeln. Zur Erleichterung der
Klage des Opfers wird von einer absichtlichen Tat ausgegangen, wobei diese gesetzliche
Vermutung seitens des Urhebers der Belästigung widerlegt werden kann.
Es muss sich dabei um eine Tat handeln, die im Rahmen der Arbeitsbeziehungen stattfindet.
Drei Arten von Handlungen sind strafbar:
• unangebrachtes Verhalten, das für das Opfer missbräuchlich und verletzend ist;
• das Verhalten wird als Erpressungsmittel eingesetzt, wobei von der Reaktion des Opfers
eine Entscheidung bezüglich seiner beruflichen Laufbahn abhängig gemacht werden kann;
• Verhaltensweisen, die das Arbeitsumfeld des Opfers vergiften (ein Klima der Einschüchterung, Erniedrigung oder Feindseligkeit).
3.2. Formen der sexuellen Belästigung
Die Belästigung kann verschiedene Formen aufweisen:
• körperlich: Berührungen, Betätscheln, Kneifen, unerwünschte leichte Berührungen
oder körperliche Angriffe.
• verbal: Angebote oder Erpressung zu sexuellen Handlungen, verächtliche Beleidigungen
sexueller Natur, verletzendes Flirten, anzügliche Bemerkungen.
• nonverbal: anzügliche Blicke, Pfeifen oder Gesten mit sexueller Anspielung, Aushang
pornographischer Bilder, Gegenstände oder Schriften.
44
45
Siehe auch Punkt 1.2. Seite 187
205
II
am Arbeitsplatz
POTENTIELLE OPFER UND TÄTER
Opfer
Täter
Arbeitnehmer
Arbeitgeber
Praktikanten
Vorgesetzter
Lehrlinge
Kollegen
Schüler und Studenten
Kunden, Lieferanten
3.3. Verantwortung des Arbeitgebers
a.
Auf Ebene der Prävention
Abgesehen davon, dass der Arbeitgeber selbst von jedweder Form der sexuellen Belästigung
absehen muss, ist er zur Ergreifung sämtlicher erforderlichen Präventionsmaßnahmen zur
Sicherstellung der Würde seiner Arbeitnehmer verpflichtet.
Diese Maßnahmen sind auf die Bedürfnisse seines Unternehmens abzustimmen und müssen
insbesondere eine Informationspolitik umfassen.
Dem Gleichstellungsbeauftragten oder (in Ermangelung dieser) der Belegschaftsvertretung
(falls vorhanden) obliegt die Überwachung des Schutzes der Arbeitnehmer gegen sexuelle
Belästigung am Arbeitsplatz. Zu diesem Zweck schlägt er dem Arbeitgeber jedwede von ihm
als erforderlich erachteten Präventivmaßnahmen vor.
b.
Auf Ebene der Strafverfolgung
Wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber darüber informiert, dass er sich sexuell belästigt
fühlt, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, unverzüglich Maßnahmen zur Beendigung dieser
Handlungen zu ergreifen.
Hierzu kann er auf verschiedene Mittel zurückgreifen:
• Befragung, Gegenüberstellung von Opfer und Täter
• Einleitung von Disziplinarmaßnahmen gegen den Täter, wie beispielsweise dessen
Versetzung oder Entlassung.
In keinem Fall dürfen die Maßnahmen zur Beendigung der sexuellen Belästigung zum Nachteil
des Opfers der Belästigung erfolgen.
3.4. Opfer- und Zeugenschutz
Der Arbeitnehmer darf aufgrund seiner Verweigerung oder seines Protests gegen eine Tat
oder ein Verhalten sexueller Belästigung seitens seines Arbeitgebers oder jedwedes sonstigen
Vorgesetzten, seiner Arbeitskollegen oder betriebsfremder Personen, die mit dem Arbeitgeber
in Verbindung stehen, nicht Gegenstand von Vergeltungsmaßnahmen werden.
Ebenso darf auch kein Arbeitnehmer Gegenstand von Vergeltungsmaßnahmen werden, der
sexuelle Belästigung bezeugt oder darüber berichtet.
206
am Arbeitsplatz
II
Jedwede Bestimmung oder Handlung, die gegen die Bestimmungen aus den vorstehenden
beiden Absätzen verstößt, und insbesondere jedwede gegen diese Bestimmungen verstoßende
Auflösung des Arbeitsvertrags ist nichtig.
Im Falle der Auflösung des Arbeitsvertrags kann der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von
fünfzehn Tagen nach Zustellung der Kündigung beim Präsidenten des Arbeitsgerichts, der im
Eilverfahren und nach Anhörung oder ordnungsgemäßer Ladung der Parteien entscheidet, formlos beantragen, dass die Nichtigkeit der Kündigung festgestellt und seine Weiterbeschäftigung
oder gegebenenfalls seine Wiedereinstellung angeordnet wird.
Die Entscheidung des Vorsitzenden des Arbeitsgerichts ist vorläufig vollstreckbar. Gegen diesen
Beschluss kann innerhalb einer Frist von 40 Tagen nach seiner Zustellung durch die Kanzlei
formlos Berufung vor dem Richter eingelegt werden, der der für Berufungen im Bereich des
Arbeitsrechts zuständigen Kammer am Berufungsgericht vorsitzt. Dieser Richter entscheidet
im Eilverfahren und nach Anhörung oder ordnungsgemäßer Ladung der Parteien.
3.5. Opferhilfe
Die Belegschaftsvertretung und der Gleichstellungsbeauftragte46 (falls vorhanden), sind zur
Unterstützung und Beratung des Arbeitnehmers befugt, der Opfer einer sexueller Belästigung
geworden ist. Dabei sind sie dazu verpflichtet, die Vertraulichkeit der ihnen diesbezüglich zur
Kenntnis gelangten Sachverhalte zu wahren, es sei denn, sie werden seitens des Opfers von
dieser Vertraulichkeitspflicht entbunden.
Der Arbeitnehmer, der Opfer einer sexuellen Belästigung geworden ist, ist dazu berechtigt, sich
bei den im Rahmen der Untersuchung der sexuellen Belästigung stattfindenden Unterredungen
mit dem Arbeitgeber oder dessen Vertreter von einem Gleichstellungsbeauftragten begleiten
und unterstützen zu lassen.
Darüber hinaus können sich die Opfer auch an die Gewerbeinspektion47 oder an das Zentrum
für Gleichbehandlung (CET)48 wenden.
46
47
48
Siehe auch Seite 210
Die Gewerbeinspektion ist insbesondere damit beauftragt:
1. die Anwendung der Bestimmungen aus den Gesetzen, Verordnungen, Verwaltungsvorschriften und
Tarifverträgen in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und den Schutz der Arbeitnehmer bei der Ausübung ihrer
beruflichen Tätigkeit zu gewährleisten, wie die Bestimmungen in Bezug auf die Arbeitsdauer, die Arbeitnehmer,
die Sicherheit, die Hygiene und das Wohlbefinden, die Kinder- und Jugendarbeit, die Gleichbehandlung von
Männern und Frauen, den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz und sonstige damit verbundene
Bestimmungen,
2. den Arbeitgebern und Arbeitnehmern Informationen und technische Empfehlungen in Bezug auf die wirksamsten Mittel zur Einhaltung der Bestimmungen aus den Gesetzen, Verordnungen, Verwaltungsvorschriften
und Tarifverträgen zu erteilen;
3. die Regierung auf Schwächen oder Missstände hinzuweisen, die nicht ausdrücklich durch die bestehenden
gesetzlichen Bestimmungen, Verordnungen und Verwaltungsvorschriften abgedeckt sind;
4. die Anwendung der Bergbaugesetzgebung zu gewährleisten;
5. bei der Erstellung der Bedingungen für die Erteilung der Genehmigungen für nach Maßgabe der geltenden
Gesetze und Vorschriften als gefährlich, gesundheitsschädlich oder störend eingestuften Betriebe mitzuwirken
und deren Anwendung zu überprüfen;
6. die Anwendung der Gesetzgebung in Bezug auf den Schutz der Arbeitnehmer vor ionisierenden Strahlen zu
gewährleisten, sowie die Überwachung der Betriebe, in denen die Arbeitnehmer einem Strahlungsrisiko ausgesetzt sind;
7. die Prävention und die Beilegung von arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, die nicht in den Zuständigkeitsbereich
der staatlichen Schlichtungsstelle fallen, zu organisieren.
Das System der Gewerbeinspektion gilt für alle Arbeitgeber, Unternehmen oder Betriebe, die Arbeiter in
ausnahmslos jedweder entgeltlichen Tätigkeit beschäftigen und den Bestimmungen aus den Gesetzen,
Verordnungen, Verwaltungsvorschriften und Tarifverträgen in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und den Schutz
der Arbeitnehmer bei der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit unterstehen, mit alleiniger Ausnahme der
Staatsbeamten.
Im Rahmen der Ausübung ihrer Aufgabe, ist das CET insbesondere dazu befugt:
-
Berichte zu veröffentlichen, Empfehlungen und Ratschläge zu erteilen sowie Studien zu allen Fragen
207
II
am Arbeitsplatz
a.
Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Opfers
Der Arbeitnehmer, der Opfer einer sexuellen Belästigung wurde, kann die Fortsetzung des
Arbeitsvertrags ablehnen und diesen aus schwerwiegendem Grund fristlos kündigen, wobei der
Arbeitgeber, durch dessen Verschulden die fristlose Kündigung hervorgerufen wurde, in den
nachstehenden Fällen zu Schadensersatzleistungen verpflichtet ist:
• sofern der Arbeitgeber die sexuelle Belästigung begangen hat;
• sofern der Arbeitgeber Situationen sexueller Belästigung nicht abgestellt hat;
• sofern der Arbeitgeber keine Präventivmaßnahmen eingeführt hat.
Der Nachweis der Belästigung obliegt dem Opfer, das beim Gericht Klage erheben, das schwerwiegende Verschulden des Arbeitgebers feststellen lassen und die Kündigung des Arbeitgebers
als ungerechtfertigte Entlassung neu einstufen lassen muss.
Parallel zu seiner Klage vor dem Arbeitsgericht, kann das Opfer beim Vorsitzenden des
Arbeitsgerichts den vorläufigen Erhalt von Arbeitslosengeld bis zum Abschluss des Verfahrens
beantragen.
4 DER BEGRIFF DER GLEICHBEHANDLUNG IM RAHMEN
EINES TARIFVERTRAGS
49
Wenn die Sozialpartner Tarifverträge abschließen, fordert das Arbeitsgesetzbuch, dass
diese Tarifverträge bestimmte Vorschriften in Bezug auf ihren zwingend vorgeschriebenen
Mindestinhalt einhalten.
Das Arbeitsgesetzbuch legt für Tarifverträge den nachstehenden Mindestinhalt fest:
• die Beschaffenheit der Parteien;
• ihr beruflicher und territorialer Anwendungsbereich;
• das Datum ihres Inkrafttretens, ihre Dauer und die für sie geltenden Kündigungsfristen.
Der Tarifvertrag legt auch die seitens der Parteien vereinbarten Arbeitsbedingungen fest. Diese
seitens der Parteien festzulegenden Arbeitsbedingungen umfassen mindestens:
• die Bedingungen für die Einstellung und die Entlassung der Arbeitnehmer, einschließlich
der geeigneten Maßnahmen im Hinblick auf die Einweisung und die Vorbereitung auf die
auszuübenden Tätigkeiten;
• die Arbeitsdauer und die Gestaltung der Arbeitszeit, die Überstunden sowie die täglichen
und wöchentlichen Ruhezeiten;
49
208
rund um das Thema Diskriminierung zu erstellen;
-
Informations- und Dokumentationsmaterial jedweder Art zu erstellen und zu verteilen;
-
Personen, die sich diskriminiert fühlen, durch die Bereitstellung eines Beratungs- und
Orientierungsdienstes zu helfen, der die Opfer über ihre individuellen Rechte, die Gesetzgebung, die
Rechtssprechung und die Mittel zur Geltendmachung ihrer Rechtsansprüche informiert.
am Arbeitsplatz
II
• die Feiertage;
• die geltende Urlaubsregelung, einschließlich unter anderem der Regelung des
Jahresurlaubs;
• das Lohnsystem sowie die Lohnbestandteile nach Berufsgruppen.
Sofern es sich um einen Tarifvertrag eines Wirtschaftszweigs, einer Branche oder mehrerer Unternehmen handelt, kann dieser Bedingungen festlegen, zu denen die konkreten
Anwendungsmodalitäten der oben aufgeführten fünf Bereiche auf Ebene des Unternehmens durch
eine Vereinbarung zwischen den Sozialpartnern auf der angemessenen Ebene festgelegt werden
können.
Darüber hinaus muss jeder Tarifvertrag zwingend Nachstehendes vorsehen:
• Zuschläge für Nachtarbeit, die nicht weniger als fünfzehn Prozent des Lohns betragen
dürfen;
• Lohnzuschläge für beschwerliche, gefährliche und gesundheitsschädliche Tätigkeiten;
• die Bedingungen für die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von
Männern und Frauen;
• die Aufnahme der Bestimmungen zur Bekämpfung von sexueller und moralischer
Belästigung wie Mobbing in den Anwendungsbereich des Tarifvertrags und der in diesem Rahmen zur Anwendung gebrachten Strafen und insbesondere Disziplinarstrafen.
Der Tarifvertrag oder die untergeordneten Vereinbarungen müssen auch Bestimmungen enthalten, die das Ergebnis der Tarifverhandlungen über die nachstehenden Themen protokollieren:
• die Organisation der Arbeitszeit, einschließlich flexibler Arbeitsregelungen, um die Unternehmen
produktiv und wettbewerbsfähig zu machen und das erforderliche Gleichgewicht zwischen
Flexibilität und Sicherheit zu erzielen; die Tarifverhandlungen über die Organisation der
Arbeitszeit betreffen insbesondere die Basisperioden für die Berechnung der Arbeitsdauer, die
Reduzierung der Arbeitszeit, die Reduzierung der Überstunden, den Ausbau der Teilzeitarbeit
und die Unterbrechung der Berufstätigkeit;
• die Ausbildungspolitik des Unternehmens, des Wirtschaftszweigs oder der Branche, auf die der
Tarifvertrag Anwendung findet, und insbesondere den Ausbau der Ausbildungsmöglichkeiten,
der Berufserfahrung, der Praktika, der Lehrstellen oder anderer geeigneter Maßnahmen zur
Erleichterung der Vermittelbarkeit insbesondere von Arbeitslosen, sowie den Ausbau der
Weiterbildungsmöglichkeiten; die Anzahl der auf diese Weise geschaffenen Möglichkeiten
ist im Tarifvertrag festgehalten;
• die allgemeinen Bemühungen der Parteien des Tarifvertrags im Hinblick auf den Erhalt
oder den Ausbau der Beschäftigung und die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit, insbesondere im Hinblick auf ältere Arbeitnehmer über 45 Jahren; die jährlich vom Europäischen
Rat angenommenen Leitlinien für die Beschäftigungspolitik, die Gegenstand der nationalen Aktionspläne für Beschäftigung sind, dienen diesen Verhandlungen als Richtlinien;
• die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Frauen und Männern
in den Betrieben oder Unternehmen, auf die der Tarifvertrag Anwendung findet;
in diesem Zusammenhang stützen sich die Verhandlungen insbesondere auf die
Ausarbeitung eines Gleichstellungsplans im Bereich der Beschäftigung und der Löhne
und auf die Möglichkeiten, das Unternehmen und die dort angebotene Weiterbildung
Personen zugänglich zu machen, die nach einer Unterbrechung der Berufstätigkeit
wieder in den Arbeitsmarkt eintreten möchten.
Sofern es sich um einen Tarifvertrag eines Wirtschaftszweigs, einer Branche oder mehrerer Unternehmen handelt, so kann dieser Bedingungen festlegen, zu denen die konkreten
209
II
am Arbeitsplatz
Anwendungsmodalitäten der in vorstehendem Absatz aufgeführten vier Bereiche auf Ebene des
Unternehmens durch eine Vereinbarung zwischen den Sozialpartnern auf der angemessenen
Ebene festgelegt werden können.
Die Unternehmen müssen ihren Mitarbeitern, die ihre Karriere insbesondere aufgrund von
Mutterschaft, Fortbildungsmaßnahmen oder einem Freistellungsjahr unterbrochen haben,
Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen bieten, damit diese Mitarbeiter mit der technischen
Entwicklung und der Entwicklung der Produktionsverfahren mithalten können.
Die Tarifverträge müssen zwingend die Modalitäten dieser Weiterbildungsmaßnahmen festlegen oder Bedingungen festsetzen, zu denen untergeordnete Vereinbarungen festgelegt werden
können.
In Ermangelung eines Tarifvertrags oder einer untergeordneten Vereinbarung, kann eine
Vereinbarung zwischen dem Minister und einem oder mehreren bestimmten Unternehmen,
einer bestimmten Unternehmensgruppe, einem Wirtschaftszweig, einer Branche oder einem
bestimmten Berufsstand die Modalitäten dieser Weiterbildungsmaßnahmen festlegen.
5 DER GLEICHSTELLUNGSBEAUFTRAGTE
50
Jede übergeordnete Belegschaftsvertretung51 und gegebenenfalls jede abteilungsspezifische
Belegschaftsvertretung52 ernennt unmittelbar nach ihrem Amtsantritt und für die Dauer ihres
Mandats aus den Reihen ihrer Mitglieder einen Gleichstellungsbeauftragten.
5.1. Seine Aufgaben und Zuständigkeitsbereiche
a.
Seine allgemeine Aufgabe des Schutzes der Gleichbehandlung von weiblichen und männlichen Arbeitnehmern
Die Hauptaufgabe des Gleichstellungsbeauftragten ist die Verfechtung der Gleichbehandlung
der weiblichen und männlichen Arbeitnehmer des Unternehmens in Bezug auf den Zugang
zur Beschäftigung, zur Weiterbildung und zum beruflichen Aufstieg, sowie in Bezug auf die
Vergütung und die Arbeitsbedingungen.
50
51
52
210
Eine übergeordnete Belegschaftsvertretung ist in jedem Betrieb einzusetzen, der regelmäßig mindestens 15
Arbeitnehmer beschäftigt (Artikel L411-1 des Arbeitsgesetzbuchs)
Sollte der Betrieb aus mindestens 3 Abteilungen bestehen, wird auf Antrag der übergeordneten Belegschaftsvertretung in jeder Abteilung eine abteilungsspezifische Belegschaftsvertretung eingesetzt, sofern
jede Abteilung regelmäßig mindestens 100 Arbeitnehmer beschäftigt (Artikel L.411-3 des Arbeitsgesetzbuchs)
am Arbeitsplatz
b.
II
Seine konkreten Zuständigkeitsbereiche
Der Gleichstellungsbeauftragte ist im Rahmen seiner Befugnisse dazu berechtigt:
• seine Stellungnahme abzugeben und Vorschläge zu äußern;
• dem Arbeitgeber Maßnahmen zur Sensibilisierung der Arbeitnehmer des Unternehmens
vorzuschlagen;
• einen Maßnahmenplan auszuarbeiten und dem Arbeitgeber vorzulegen, der auf die
Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern abzielt;
• dem Arbeitgeber jedwede individuelle oder kollektive Beschwerde vorzulegen;
• individuellen oder kollektiven Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
im Bereich der Gleichbehandlung von Frauen und Männern vorzubeugen und diese zu
schlichten;
• sich in Ermangelung der Beilegung der oben genannten Streitigkeiten mit Beschwerden
oder Beobachtungen an die Gewerbeinspektion zu wenden;
• die Arbeitnehmer beider Geschlechter einmal jährlich getrennt voneinander vorzuladen;
• die Ausbildung der Lehrlinge des Unternehmens im Bereich Gleichstellung zu überwachen;
• bei der Ausarbeitung und Durchführung des Ausbildungssystems mitzuwirken;
• die Arbeitnehmer des Unternehmens in einem geeigneten Raum außerhalb oder während
der Arbeitsstunden zu beraten. In letzterem Fall muss sich der Gleichstellungsbeauftragte
mit dem Arbeitgeber über die Uhrzeit und Organisation dieser Beratungen einigen;
• vor jeder Schaffung einer Teilzeitstelle im Unternehmen seine Stellungnahme abzugeben.
c.
Seine Aufgabe im Bereich der positiven Maßnahmen
53
(actions positives)
Wie oben dargelegt, handelt es sich bei den positiven Maßnahmen um konkrete Maßnahmen,
die spezifische Vergünstigungen zur Erleichterung der Ausübung einer Beschäftigung seitens des unterrepräsentierten Geschlechts oder zur Verhinderung oder zum Ausgleich von
Benachteiligungen in der beruflichen Laufbahn vorsehen.
Die Verwirklichung von positiven Maßnahmen erfordert nicht nur den vorherigen Erhalt
einer ministeriellen Genehmigung, sondern auch die vorherige Stellungnahme des
Gleichstellungsbeauftragten sowie ggf. die vorherige Stellungnahme des Betriebsrats des
Unternehmens.
d.
Seine Aufgabe im Bereich der sexuellen Belästigung
Dem Gleichstellungsbeauftragten obliegt die Überwachung des Schutzes der Arbeitnehmer vor
sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Zu diesem Zweck schlägt er dem Arbeitgeber jedwede
von ihm als erforderlich erachtete Präventivmaßnahme vor.
Der Gleichstellungsbeauftragte ist darüber hinaus zur Unterstützung und Beratung von
Arbeitnehmern befugt, die Opfer sexueller Belästigung geworden sind.
53
Siehe auch Punkt 2.2. Seite 201
211
II
am Arbeitsplatz
5.2. Seine Vorrechte
a.
Seine Freistellung
Zur Wahrnehmung seiner Aufgaben wird der Gleichstellungsbeauftragte für eine bestimmte Anzahl von Arbeitsstunden freigestellt, deren Umfang von der Größe des Unternehmens
abhängt:
• vier bezahlte Stunden pro Monat, sofern das Unternehmen regelmäßig zwischen 15 und
25 Arbeitnehmer beschäftigt;
• sechs bezahlte Stunden pro Monat, sofern das Unternehmen regelmäßig zwischen 26
und 50 Arbeitnehmer beschäftigt;
• acht bezahlte Stunden pro Monat, sofern das Unternehmen regelmäßig zwischen 51 und
• zehn bezahlte Stunden pro Monat, sofern das Unternehmen regelmäßig zwischen 76 und
• vier bezahlte Stunden pro Woche, sofern das Unternehmen regelmäßig über 150
Arbeitnehmer beschäftigt.
b.
Sein Bildungsurlaub
Der Arbeitgeber muss dem Gleichstellungsbeauftragten einen sogenannten Bildungsurlaub gewähren, d.h. die Freizeit, die er braucht, um ohne Verdienstausfall an den seitens der Gewerkschaften
oder seitens Spezialinstituten organisierten Bildungsmaßnahmen teilnehmen zu können, die in die
normale Arbeitszeit fallen und dem Erwerb von für ihn als Gleichstellungsbeauftragten wichtigen
wirtschaftlichen, rechtlichen, sozialen und psychologischen Kenntnissen dienen.
Der Gleichstellungsbeauftragte verfügt demnach über zwei halbe Arbeitstage Bildungsurlaub
pro Jahr, die nicht dem Jahresurlaub angerechnet werden dürfen. Die Dauer des Bildungsurlaubs
wird als Arbeitszeit betrachtet, die damit verbundenen Ausgaben für die Vergütung werden für
die Betriebe, die weniger als 150 Arbeiter beschäftigen, vom Staat übernommen.
c.
Sein Kündigungsschutz
◊ Die fristgerechte Kündigung durch den Arbeitgeber
Als Mitglied der Belegschaftsvertretung ist der Gleichstellungsbeauftragte während der gesamten Dauer seiner Amtszeit vor einer fristgerechten Kündigung durch den Arbeitgeber geschützt.
Nach Ablauf seiner Amtszeit besteht dieser Kündigungsschutz über den Zeitraum der ersten sechs
Monate nach dem Ablauf oder der Abtretung seiner Aufgaben weiter.
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber oder gegebenenfalls eine Vorladung zum Kündigungsvorgespräch würde aufgrund dieses Kündigungsschutzes demnach als nichtig betrachtet werden.
Achtung: Der Gleichstellungsbeauftragte verfügt ab der Auflösung des Arbeitsverhältnisses
über eine fünfzehntägige Frist, um beim Präsidenten des Arbeitsgerichts die Feststellung der
Nichtigkeit der Kündigung zu beantragen und seine Weiterbeschäftigung anzuordnen.
212
am Arbeitsplatz
II
◊ Die Auflösung des Arbeitsvertrags aufgrund schwerwiegenden Verschuldens
Wenn sich der Gleichstellungsbeauftragte eines schwerwiegenden Verschuldens schuldig
gemacht hat, kann er vom Dienst suspendiert werden und der Arbeitgeber kann vor Gericht die
Auflösung seines Arbeitsvertrags beantragen. In diesem Fall handelt es sich demnach nicht
um eine Kündigung seitens des Arbeitgebers, sondern um eine Auflösung des Arbeitsvertrags
seitens des Arbeitsgerichts.
Sollte das Arbeitsgericht es ablehnen, dem Antrag des Arbeitgebers stattzugeben, wird die
Suspendierung annulliert und ihre Auswirkungen aufgehoben.
Innerhalb einer achttägigen Frist nach der Benachrichtigung über die Suspendierung oder
nach dem Antrag auf Auflösung des Arbeitsvertrags, kann der Gleichstellungsbeauftragte beim
Präsidenten des Arbeitsgerichts beantragen, dass ihm während der Wartezeit auf die endgültige Entscheidung über die Statthaftigkeit oder Nichtstatthaftigkeit der Suspendierung oder während der Wartezeit auf die Entscheidung des Gerichts in Bezug auf den Antrag auf Auflösung
des Arbeitsvertrags der Anspruch auf die Aufrechterhaltung seiner Vergütung gewährt wird.
6 SONSTIGE RECHTSINSTRU-
MENTE DIE ZUR GLEICHSTELLUNG VON FRAUEN UND
MÄNNERN BEITRAGEN
6.1. Der Schutz von Schwangeren, Wöchnerinnen und
stillenden Frauen
Die Arbeitsgesetzgebung gesteht Frauen, die in einem Arbeits- oder Lehrverhältnis in einem
Unternehmen stehen und ein Kind erwarten oder kürzlich entbunden haben, eine bestimmte
Anzahl an Vergünstigungen zu.
Diese Vergünstigungen zielen einerseits auf den Schutz des besonderen Gesundheitszustands
der betreffenden Frauen ab, und andererseits auf den Schutz der besonderen Mutter-KindBeziehung nach der Entbindung.
Sie resultieren aus dem Gesetz vom 1. August 2001 über den Schutz von Schwangeren, Wöchnerinnen und stillenden Müttern, das in die Artikel L.331-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs aufgenommen wurde.
An dieser Stelle sei daran erinnert, dass Artikel L.241-4 des Arbeitsgesetzbuchs präzisiert, dass
die Bestimmungen in Bezug auf den Schutz von schwangeren Frauen keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, sondern ganz im Gegenteil ein Mittel zur Förderung der Gleichbehandlung
darstellen.
213
II
am Arbeitsplatz
a.
Die anspruchsberechtigten Frauen
Die Schutzvorschriften gelten nicht nur für Arbeitnehmerinnen und weibliche Lehrlinge, sondern auch für Schülerinnen und Studentinnen, die während der Schulferien arbeiten und entweder schwanger sind oder stillen.
Artikel L.331-2 des Arbeitsgesetzbuchs definiert die schwangere Frau als jedwede beschäftigte
Frau im Zustand der Schwangerschaft, die ihren Arbeitgeber durch ein per Posteinschreiben
übermitteltes ärztliches Attest über ihren Zustand unterrichtet hat, und die stillende Frau als
jedwede beschäftigte Frau, die ihr Kind über einen längeren Zeitraum als acht Wochen nach
der Entbindung stillt und die ihren Arbeitgeber durch ein per Posteinschreiben übermitteltes
ärztliches Attest darüber informiert hat.
Die auf dem Duplikat der ärztlichen Atteste zur Bescheinigung der Schwangerschaft oder des
Stillens angebrachte Unterschrift des Arbeitgebers gilt als Empfangsbestätigung.
b
Die Arbeitsbedingungen von schwangeren oder stillenden Frauen
◊ Die Nachtarbeit
Nach Maßgabe der Bestimmungen aus Artikel L.333-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs, ist eine
schwangere oder stillende Frau nicht automatisch von der Nachtarbeit, d.h. von der Arbeit
zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr befreit. Die Befreiung kann ausschließlich dann erfolgen,
wenn die betreffende Frau die Durchführung einer Situationsanalyse beantragt, anhand derer
überprüft werden kann, ob die Fortsetzung der Nachtarbeit ein Gesundheitsrisiko darstellt.
Das Gesetz sieht diesbezüglich das nachstehende Verfahren vor:
• Die schwangere oder stillende Frau stellt bei ihrem Arbeitgeber einen Antrag auf
Befreiung von der Nachtarbeit.
Der Antrag muss per Einschreiben erfolgen, wenngleich auch die Unterschrift des
Arbeitgebers auf dem Duplikat des Antrags als Empfangsbescheinigung gilt.
• Ab dem Eingang des Antrags verfügt der Arbeitgeber über eine achttägige Frist, um auf
den Antrag zu antworten und die Akte einem Arbeitsmediziner vorzulegen.
Tatsächlich entscheidet nicht der Arbeitgeber sondern ein Arbeitsmediziner darüber,
ob die Fortsetzung der Nachtarbeit für die Arbeitnehmerin gesundheitsschädlich ist.
Die Stellungnahme des Arbeitsmediziners erfolgt innerhalb einer fünfzehntägigen Frist
nach Übermittlung der Akte seitens des Arbeitgebers.
• Sollte der Arbeitsmediziner ein Gesundheitsrisiko feststellen, so ist der Arbeitgeber
dazu verpflichtet, die betreffende Frau unter Aufrechterhaltung ihres ursprünglichen
Lohns auf einen Tagesarbeitsplatz zu versetzen.
Um zu vermeiden, dass die Frau aufgrund des Wegfalls der Nachtzulage eine
Lohnkürzung erfährt, sieht das Gesetz vor, dass der Arbeitgeber diese Nachtzulage auch
weiterhin entrichten muss.
Die Nachtzulage wird jedoch später seitens der zuständigen Gesundheitskasse zurückerstattet, sodass dem Arbeitgeber dadurch keine finanzielle Belastung entsteht.
• Sollte eine Versetzung auf einen Tagesarbeitsplatz nicht möglich sein, muss die betreffende Frau für den gesamten seitens des Arbeitsmediziners festgelegten und dem
Schutz ihrer Gesundheit dienenden Zeitraum von der Arbeit befreit werden.
Während dieses Befreiungszeitraums ist der Arbeitgeber nicht länger zur Lohnzahlung
verpflichtet, da diese Verpflichtung seitens der Gesundheitskasse übernommen wird
(Mutterschaftsgeld).
214
am Arbeitsplatz
II
Stillende Frauen haben bis zum ersten Geburtstag des Kindes ebenfalls Anspruch auf das vorstehend beschriebene Verfahren.
◊ Beschwerliche und gefährliche Tätigkeiten54
Die beschwerlichen und gefährlichen Tätigkeiten werden in zwei Listen eingeordnet, die in den
Anhängen 1 und 2 des Arbeitsgesetzbuchs dargestellt sind:
• Im Hinblick auf die in die erste Liste aufgenommenen Tätigkeiten ist der Arbeitgeber
verpflichtet, eine Beurteilung durchzuführen, um zu überprüfen, ob sich die betreffende
Frau im Falle der Fortsetzung der Tätigkeit einem Gesundheitsrisiko aussetzt. Diese
Beurteilung erfolgt in Zusammenarbeit mit dem zuständigen Arbeitsmediziner, der eine
diesbezügliche Stellungnahme abgibt.
Sollte ein Risiko ersichtlich sein, ist eine Neugestaltung des Arbeitsplatzes oder ein
Wechsel des Dienstpostens erforderlich. Sollte dies nicht möglich sein, wird die Frau
von der Arbeit freigestellt.
Sollte kein Gesundheitsrisiko festgestellt werden, kann die betreffende Frau in ihrer
Stelle weiterarbeiten.
Beispiele für Tätigkeiten aus Liste 1: Tätigkeiten mit der Gefahr auszurutschen oder zu
fallen, Fließbandtätigkeiten, die in einem vorgeschriebenen Tempo auszuführen sind,
Tätigkeiten, bei denen die Frauen ionisierenden Strahlungen ausgesetzt sind, Tätigkeiten,
die durchgehend in einer hockenden oder gebeugten Haltung auszuüben sind, usw.
• Für die in der zweiten Liste aufgeführten Tätigkeiten werden die Schutzmaßnahmen
bereits eingeleitet, sobald auf ein Expositionsrisiko in Bezug auf diese Tätigkeiten hingewiesen wird. Sofern dieses Risiko besteht, ist der Arbeitgeber nach entsprechender
Stellungnahme des Arbeitsmediziners dazu verpflichtet, einen Stellenwechsel durchzuführen oder andernfalls eine Arbeitsfreistellung zu bewilligen.
Beispiele für Tätigkeiten aus Liste 2: Tätigkeiten, bei denen die Frauen chemischen
Agenzien wie Blei ausgesetzt sind, Arbeit bei Überdruck, Tätigkeiten, bei denen die
Frauen biologischen Agenzien wie dem Rötelnvirus ausgesetzt sind und durch ihren
Immunitätszustand nicht davor geschützt sind usw.
Die Tätigkeiten der Liste 2 werden im Allgemeinen als noch gefährlicher eingestuft als die
Tätigkeiten der Liste 1, da:
• das bloße Expositionsrisiko genügt, um die Einleitung der Schutzmaßnahmen zu gerechtfertigen;
• es im Gegensatz zu den Tätigkeiten der Liste 1 dabei nicht um die Neugestaltung des
Arbeitsplatzes geht, sondern um eine Versetzung und im Falle einer nicht möglichen
Versetzung um eine Arbeitsfreistellung.
Keine dieser Schutzmaßnahmen darf für die betreffende Arbeitnehmerin zu einem Verdienstausfall
führen.
Achtung 55
Sofern die Stellungnahme des Arbeitsmediziners im Hinblick auf die Nachtarbeit und
beschwerliche und gefährliche Tätigkeiten die schwangere oder stillende Frau nicht zufriedenstellt, kann sie innerhalb einer fünfzehntägigen Frist bei der Gesundheitsbehörde einen Antrag
auf erneute Prüfung einreichen. Die seitens der Gesundheitsbehörde getroffene Entscheidung
kann beim Schiedsgericht der Sozialversicherungen angefochten werden, das die Unterlagen
erneut überprüft.
54
55
Artikel L.334-1 ff.
Artikel L.335-1 und 2 des Arbeitsgesetzbuchs
215
II
am Arbeitsplatz
Sofern das seitens dieser Instanz gefällte Urteil noch immer nicht zum gewünschten
Ergebnis führt, kann die betreffende Frau überdies vor dem Obersten Schiedsgericht der
Sozialversicherungen Berufung einlegen.
Dieselben Möglichkeiten stehen dem Arbeitgeber zu.
Es sei darauf hingewiesen, dass dieses gesamte Verfahren keine aufschiebende Wirkung hat,
was bedeutet, dass die seitens des ersten Arbeitsmediziners abgegebene Stellungnahme in
Erwartung einer endgültigen Entscheidung vollstreckt wird.
◊
Die Arbeitsdauer von schwangeren oder stillenden Frauen
Die Überstunden 56
Eine schwangere oder stillende Frau kann nicht zur Leistung von Überstunden gezwungen
werden.
Die Vorsorgeuntersuchungen 57
Um die Geburtsbeihilfe zu bekommen, müssen sich die schwangeren Frauen mehreren gesetzlich vorgeschriebenen Untersuchungen unterziehen.
Sofern diese Untersuchungen während der Arbeitszeit stattfinden, muss der Arbeitgeber den
betreffenden Arbeitnehmerinnen eine Arbeitsfreistellung bewilligen.
Diese Freistellung wird als Arbeitszeit betrachtet und berechtigt zum Erhalt des üblichen Lohns.
Die Stillzeit 58
Die stillende Frau hat auf Wunsch im Laufe eines Arbeitstags Anspruch auf eine Stillzeit von
zweimal 45 Minuten, die sie am Anfang bzw. am Ende ihrer üblichen täglichen Arbeitszeit nehmen kann.
Sofern der Arbeitstag nicht durch eine einstündige Pause unterbrochen ist, können die beiden
Zeiträume auch zu einer einzigen Stillzeit von 90 Minuten zusammengefasst werden. Dies
gilt auch für den Fall, dass es der schwangeren Frau unmöglich ist, ihr Kind in der Nähe des
Arbeitsplatzes zu stillen.
Hierbei ist zu beachten, dass die Stillzeit als Arbeitszeit angerechnet wird und zur üblichen
Lohnzahlung berechtigt.
Auf Antrag des Arbeitgebers ist die stillende Frau dazu verpflichtet, ihm ein ärztliches Attest zur
Bescheinigung ihres Stillens zu übermitteln.
Der Antrag des Arbeitgebers darf sich jedoch nicht in zu geringen Zeitabständen wiederholen.
c.
Der Schutz vor fristgerechter Kündigung durch den Arbeitgeber59
Arbeitnehmerinnen, die ihren Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft mittels eines ärztlichen
Attests in Kenntnis gesetzt haben, genießen insofern einen Kündigungsschutz, als dass ihr
Arbeitsverhältnis nicht fristgerecht gekündigt werden kann.
Das Gesetz schreibt der Arbeitnehmerin keinerlei Frist für die Vorlage ihrer Schwangerschaftsbescheinigung vor. Ab dem Tag, an dem sie ihrem Arbeitgeber dieses ärztliche Attest vorlegt
und bis 12 Wochen nach der Entbindung, ist sie jedoch vor einer fristgerechten Kündigung durch
den Arbeitgeber geschützt.
56
57
58
59
216
am Arbeitsplatz
II
Während dieses Zeitraums ist es dem Arbeitgeber untersagt, der Arbeitnehmerin die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder eine Vorladung zum Kündigungsgespräch zuzustellen. Jedwede in Verletzung des obengenannten Verbots zugestellte Kündigung und Vorladung
zum Kündigungsgespräch ist demnach als nichtig und wirkungslos zu betrachten.
Eine schwangere Arbeitnehmerin, die ihrem Arbeitgeber nach Maßgabe der gesetzlichen
Anforderungen die ärztliche Schwangerschaftsbescheinigung vorgelegt hat und mit einer
Kündigung konfrontiert wird, ist dazu verpflichtet, innerhalb einer fünfzehntägigen Frist nach
Beendigung ihres Arbeitsvertrags beim Präsidenten des Arbeitsgerichts die Feststellung
der Nichtigkeit ihrer Kündigung und ihre Weiterbeschäftigung oder gegebenenfalls ihre
Wiedereingliederung in das Unternehmen zu beantragen.
Sollte die Mitteilung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor der Vorlage einer ärztlichen Schwangerschaftsbescheinigung erfolgen, kann die Arbeitnehmerin innerhalb einer
achtägigen Frist nach der Kündigungszustellung durch die per Einschreiben erfolgende Vorlage
eines diesbezüglichen ärztlichen Attests ihren Zustand nachweisen.
Nach Ablauf dieser Frist kann die schwangere Frau zwar nicht länger die Nichtigkeit der
Kündigung beantragen, sie kann jedoch gegebenenfalls nach Maßgabe der gesetzlichen Formen
und Fristen vor Gericht eine Klage wegen missbräuchlicher Entlassung einreichen.
Auch wenn die schwangere Frau vor einer fristgerechten Kündigung durch den Arbeitgeber
geschützt ist, kann sie fristlos entlassen werden, sofern sie eines schwerwiegenden Verschuldens
schuldig wird.
Dennoch kann ihr der Arbeitgeber auf eigene Initiative kein Kündigungsschreiben übermitteln.
Er muss beim Arbeitsgericht einen Antrag zur Genehmigung der Beendigung des Arbeitsvertrags
einreichen. Dabei hat er die Wahl zwischen den nachstehenden Möglichkeiten:
• zunächst die pflichtwidrige Arbeitnehmerin vorläufig zu suspendieren und im Anschluss
daran beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Auflösung ihres Arbeitsvertrags stellen;
• direkt einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsvertrags stellen.
In beiden Fällen muss der Arbeitgeber demnach die Genehmigung des Arbeitsgerichts einholen. Sollte das Arbeitsgericht seine Zustimmung verweigern, muss die Arbeitnehmerin weiterbeschäftigt bzw. wieder in das Unternehmen eingegliedert werden.
An dieser Stelle sei noch darauf hingewiesen, dass das Gesetz der vorläufig suspendierten
(oder in Verstoß gegen die Gesetzgebung fristlos entlassenen) Arbeitnehmerin ermöglicht,
in Erwartung des endgültigen Verfahrensausgangs die Aufrechterhaltung ihrer Vergütung zu
beantragen. Hierzu verfügt sie über eine fünfzehntägige Frist.
Sollte das Verfahren für sie negativ ausgehen, ist sie zur Rückerstattung der vorläufig entrichteten Löhne verpflichtet. Geht es für sie positiv aus, kann sie die Löhne behalten.
Die schwangere Arbeitnehmerin in einem befristeten Arbeitsverhältnis60
Der Kündigungsschutz schwangerer Frauen ist kein Hindernis für den Ablauf ihres befristeten Arbeitsvertrags.
Im Gegenteil zur früheren Gesetzgebung ist die Sozialversicherungszugehörigkeit am Tag
des Antritts des Mutterschaftsurlaubs darüber hinaus keine Voraussetzung mehr für den
Anspruch auf den gesetzlich vorgesehenen Schutzmechanismus.
Um während des Mutterschaftsurlaubs seitens der Gesundheitskasse entschädigt zu
werden, müssen die betreffenden Frauen jedoch im Laufe des Jahres vor Antritt des
Mutterschaftsurlaubs mindestens 6 Monate lang krankenversichert gewesen sein.
60
217
II
am Arbeitsplatz
Demnach hat eine Arbeitnehmerin mit einem befristeten Arbeitsvertrag von 6 Monaten, der einige Zeit vor dem Antritt ihres Mutterschaftsurlaubs ausläuft, Anspruch auf Mutterschaftsgeld.
Der Eintritt einer Schwangerschaft während der Probezeit61
Die Probezeit der schwangeren Arbeitnehmerin wird ab dem Tag der Vorlage der Schwangerschaftsbescheinigung beim Arbeitgeber unterbrochen.
Die Arbeitnehmerin arbeitet bis zum Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs normal weiter. Die
restliche noch zu absolvierende Probezeit läuft erst wieder nach Ablauf eines Zeitraums
von 12 Wochen nach der Entbindung weiter.
An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass der Unterbrechungsmechanismus ausschließlich für den Fall einer im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags vorgesehenen
Probezeit gilt.
d.
Der Mutterschaftsurlaub
◊ Die Dauer des Mutterschaftsurlaubs62
Der Mutterschaftsurlaub umfasst 8 Wochen vor und 8 Wochen nach der Geburt des Kindes
(pränataler/postnataler Urlaub). Diese Zeiträume werden durch ärztliche Atteste bescheinigt,
aus denen im Hinblick auf den pränatalen Urlaub das voraussichtliche Datum der Entbindung
und im Hinblick auf den postnatalen Urlaub das tatsächliche Datum der Entbindung ersichtlich
wird.
Der postnatale Urlaub wird bei Frühgeburten und Mehrlingsgeburten sowie für stillende Mütter
um 4 Wochen verlängert.
Findet die Geburt vor dem laut ärztlicher Schwangerschaftsbescheinigung errechneten Termin
statt, verfällt der verbleibende Teil des achtwöchigen pränatalen Urlaubs dennoch nicht. Die
verbleibenden Tage werden einfach dem postnatalen Urlaub hinzugefügt, der somit verlängert
wird.
Findet die Geburt nach dem errechneten Termin statt, wird der pränatale Urlaub bis zur
Entbindung verlängert, ohne dass die Dauer des postnatalen Urlaubs um diesen Zeitraum verkürzt wird.
◊ Die Vergütung während des Mutterschaftsurlaubs63
Während des Mutterschaftsurlaubs erhält die Arbeitnehmerin ihren Lohn nicht vom Arbeitgeber,
sondern von der Gesundheitskasse. Sie erhält ein Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengelds,
das grundsätzlich dem vorher bezogenen Arbeitslohn entspricht, jedoch auf Euro 9 232,54 brutto im Monat (Index: 756,27) begrenzt ist.
Das Mutterschaftsgeld kann nicht gleichzeitig mit Krankengeld oder einem anderen beruflichen
Einkommen bezogen werden.
Um während des Mutterschaftsurlaubs seitens der Gesundheitskasse entschädigt zu werden,
müssen die betreffenden Frauen im Laufe des Jahres vor Antritt des Mutterschaftsurlaubs für
einen Zeitraum von mindestens 6 Monaten krankenversichert gewesen sein.
61
62
63
218
Artikel 25 des Sozialversicherungsgesetzbuchs
am Arbeitsplatz
II
Eine Mindestversicherungszeit von 6 Monaten innerhalb der 12 Monate vor Antritt des Mutterschaftsurlaubs ist auch in den nachstehenden Fällen für die Einleitung eines Leistungsbezugs
erforderlich:
• im Falle eines Einkommensverlustes aufgrund der Versetzung von der Nachtschicht in
die Tagschicht64;
• im Falle einer vereinbarten Arbeitsfreistellung von schwangeren oder stillenden Frauen,
die in Nachtschicht arbeiten oder Tätigkeiten ausüben, die als gefährlich eingestuft werden65.
◊ Die Aufrechterhaltung der Rechte der Arbeitnehmerinnen während des Mutterschaftsurlaubs66
• Während des Mutterschaftsurlaubs ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, der Schwangeren
ihren Arbeitsplatz oder zumindest eine vergleichbare Stelle aufzubewahren, die ihrem
Qualifikationsstand entspricht und mindestens gleich vergütet wird.
• Die Betriebszugehörigkeit der Schwangeren wird durch den Antritt ihres Mutterschaftsurlaubs nicht unterbrochen.
Im Hinblick auf die Feststellung von Ansprüchen der Arbeitnehmerin aufgrund der
Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit (z.B. Prämien, Zuwendungen oder 13. Monatslohn),
sieht das Gesetz sogar ausdrücklich die Anrechnung des Mutterschaftsurlaubs vor.
Die Arbeitnehmerin behält außerdem alle Vergünstigungen, die sie bis zum Antritt des
Mutterschaftsurlaubs erworben hatte.
• Der Zeitraum des Mutterschaftsurlaubs berechtigt zu normalem Urlaub.
• Die Urlaubstage, die bei Antritt des Mutterschaftsurlaubs noch nicht genommen worden
waren, sind innerhalb der gesetzlichen Fristen zu übertragen.
◊ Die Nichtwiederaufnahme der Arbeit nach dem Mutterschaftsurlaub67
Eine Arbeitnehmerin, die am Ende ihres Mutterschaftsurlaubs beschließt, ihre Arbeit nicht
wieder aufzunehmen und sich statt dessen um ihr Kind zu kümmern, kann ohne Einhaltung
jedweder Kündigungsfrist bei ihrem Arbeitgeber kündigen.
Jedoch sei darauf hingewiesen, dass die fristlose Kündigung ausschließlich im Hinblick auf
Frauen vorgesehen ist, die ihre Arbeit aufgeben möchten, um sich in vollem Umfang der
Erziehung ihres Kindes zu widmen. Nicht möglich ist die fristlose Kündigung für Frauen, die am
Ende ihres Mutterschaftsurlaubs den Arbeitgeber wechseln möchten.
◊ Der Anspruch auf vorrangige Wiedereinstellung68
Arbeitnehmerinnen, die am Ende ihres Mutterschaftsurlaubs ihre Beschäftigung aufgeben, um
sich in vollem Umfang der Erziehung ihres Kindes zu widmen, haben Anspruch auf eine vorrangige Wiedereinstellung.
Dies bedeutet, dass sie ihren Arbeitgeber innerhalb eines Zeitraums von einem Jahr nach dem
Ende ihres Mutterschaftsurlaubs in Form eines per Einschreiben mit Rückschein übermittelten
Wiedereinstellungsantrags um Wiedereinstellung bitten können.
64
65
66
67
68
siehe Seite 214 „Die Nachtarbeit“
siehe Seite 214 ff. „Beschwerliche und gefährliche Tätigkeiten“
219
II
am Arbeitsplatz
Nach Eingang dieses Antrags ist der Arbeitgeber über einen Zeitraum von einem Jahr zur
vorrangigen Einstellung der betreffenden Frauen verpflichtet, wenn er neue Mitarbeiter ihres
Qualifikationsstands einstellt. In der Praxis muss er sie lediglich informieren, wenn er ein
Einstellungsverfahren für eine neue oder frei gewordene Stelle startet, die ihrem Profil entspricht.
Achtung: Die Arbeitnehmerinnen haben keinerlei Garantie, von ihrem Arbeitgeber erneut eingestellt zu werden und der Anspruch auf vorrangige Wiedereinstellung ist demnach nicht mit
einem unbezahlten Urlaub zu verwechseln.
Wenn eine Arbeitnehmerin tatsächlich wiedereingestellt wird, garantiert ihr das Gesetz sämtliche Vergünstigungen, auf die sie vor ihrem Ausscheiden Anspruch hatte.
◊ Die Kündigung aus Gründen der Eheschließung69
Einer Arbeitnehmerin kann nicht aufgrund ihrer Heirat gekündigt werden.
Eine derartige Kündigung wird als nichtig betrachtet und die Arbeitnehmerin kann entweder
innerhalb einer zweimonatigen Frist nach Zustellung der Kündigung bei ihrem Arbeitgeber per
Einschreiben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beantragen, oder beim Arbeitsgericht
Schadensersatz für missbräuchliche Entlassung fordern.
6.2. Die gesetzlichen Mittel, die erwerbstätigen Eltern
die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben ermöglichen
a.
Der Aufnahmeurlaub
70
Unter „Aufnahmeurlaub“ ist der Urlaub zu verstehen, der im Falle der Adoption eines Kindes
genommen werden kann, das noch nicht die erste Grundschulklasse besucht.
Er richtet sich in erster Linie an Frauen, die diesen jedoch an ihren Ehepartner abtreten können.
Der Aufnahmeurlaub beläuft sich im Allgemeinen auf 8 Wochen. Im Falle der gleichzeitigen
Adoption mehrerer Kinder wird der Aufnahmeurlaub auf 12 Wochen ausgedehnt.
Der Aufnahmeurlaub wird vom Staat bezahlt.
b.
Der Elternurlaub
71
Der Elternurlaub ermöglicht den Eltern eines Kleinkinds die Unterbrechung ihrer beruflichen
Laufbahn zur Gewährleistung ihrer Anwesenheit in den wesentlichen Entwicklungsstadien
dieses Kindes, mit der gleichzeitigen Gewissheit, dass sie ihren Arbeitsplatz am Ende des
Elternurlaubs wiederaufnehmen können.
Ein Elternurlaub kann sowohl für ein eheliches Kind, als auch für ein uneheliches oder für ehelich erklärtes Kind beantragt werden. Darüber hinaus steht er den Eltern auch im Falle einer
Kindesadoption zu.
Nachstehend sind die wesentlichen Merkmale des Elternurlaubs dargelegt.
69
70
71
220
Artikel L.337-5 und 6 des Arbeitsgesetzbuchs
Artikel L.234-43 bis L.234-49 des Arbeitsgesetzbuchs und Artikel L.306 ff. des Sozialversicherungsgesetzbuchs
am Arbeitsplatz
II
◊ Die wesentlichen Merkmale des Elternurlaubs
Jeder Elternteil hat seinen eigenen Anspruch auf Elternurlaub
Der Elternurlaub stellt für jeden der beiden Elternteile ein individuelles Recht dar. Dies bedeutet, dass sowohl die Mutter als auch der Vater im Falle der Geburt oder Adoption eines Kindes
Elternurlaub bekommen können.
Wenn beide Elternteile Anspruch auf Elternurlaub haben, muss einer von beiden diesen im
Anschluss an den Mutterschafts- oder Aufnahmeurlaub nehmen (1. Elternurlaub), da der
diesbezügliche Anspruch andernfalls verfällt. Der andere Elternteil kann seinen Elternurlaub
nehmen, bis das Kind 5 Jahre alt ist, wobei mindestens die Hälfte des Elternurlaubs vor dem
5. Geburtstag des Kindes verbraucht sein muss (2. Elternurlaub).
Der 1. und der 2. Elternurlaub
1. Erster Elternurlaub
Hierbei handelt es sich um den Urlaub, der seitens der Mutter oder des Vaters unmittelbar
im Anschluss an den Mutterschafts- oder Aufnahmeurlaub genommen wird.
2. Zweiter Elternurlaub
Hierbei handelt es sich um den Urlaub, den der andere Elternteil nehmen kann, bis das
Kind 5 Jahre alt ist, wobei mindestens die Hälfte des Elternurlaubs vor dem 5. Geburtstag
des Kindes verbraucht sein muss.
Es gibt vier Ausnahmen von der Regel, dass die Eltern einen der beiden Urlaube unmittelbar
im Anschluss an den Mutterschafts- oder Aufnahmeurlaub nehmen müssen, um diesen nicht
zu verlieren:
• Die erste Ausnahme betrifft alleinerziehende Mütter oder Väter, die lediglich Anspruch
auf einen einzigen Elternurlaub haben. Sie sind nicht dazu verpflichtet, diesen unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub zu nehmen. Wenn sie möchten, können sie
ihren Urlaub auch zu einem späteren Zeitpunkt nehmen, in jedem Fall jedoch vor
dem 5. Geburtstag des Kindes, da mindestens die Hälfte des Elternurlaubs vor dem
5. Geburtstag des Kindes verbraucht sein muss;
• Die zweite Ausnahme ist für Arbeitnehmer in der Probezeit vorgesehen. Diese müssen für die Beantragung eines Elternurlaubs das Ende der Probezeit abwarten. Als
Gegenleistung für diese Wartezeit muss das Ehepaar einen der beiden Urlaube nicht
unmittelbar im Anschluss an den Mutterschafts- oder Aufnahmeurlaub nehmen. Beide
Elternteile können ihren Elternurlaub zu jedwedem Zeitpunkt vor dem 5. Geburtstag des Kindes nehmen, insofern die Hälfte des Urlaubs vor der Vollendung des
5. Lebensjahres des Kindes eingenommen wird;
• Die dritte Ausnahme betrifft die Lehrlinge. Diese können den Übertrag des ersten
Elternurlaubs beantragen, sofern sie nachweisen können, dass sie aufgrund des
Urlaubs das laufende Ausbildungsjahr wiederholen müssten oder sie nicht zur Prüfung
am Ende des laufenden Jahres zugelassen werden würden.
In diesem Fall können beide Elternteile ihren Elternurlaub zu jedwedem Zeitpunkt vor
dem 5. Geburtstag des Kindes nehmen;
• Sofern nur ein Elternteil Anspruch auf Elternurlaub hat, insbesondere aufgrund der
Tatsache, dass der andere Elternteil nicht arbeitet, kann er zwischen dem 1. und dem
2. Elternurlaub wählen. Sofern ein Mutterschafts- oder Aufnahmeurlaub nicht zusteht
221
II
am Arbeitsplatz
oder nicht in Anspruch genommen wurde, ist der Antritt des ersten Elternurlaubs auf
den ersten Tag der 9. Woche nach der Entbindung festgelegt oder im Adoptionsfall ab
dem Adoptionsurteil.
Unbezahlter Elternurlaub von 3 Monaten
Wenn der erste Elternurlaub weder von der Mutter noch vom Vater genommen wird, verfällt
er endgültig. Die Eltern haben somit nur noch Anspruch auf einen bezahlten Urlaub, der
vor dem 5. Geburtstag des Kindes zu nehmen ist.
Ein unbezahlter Elternurlaub von 3 Monaten wird jedoch dem Elternteil gewährt, das den
ersten Elternurlaub im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub oder Aufnahmeurlaub nicht
genommen hat und den zweiten Elternurlaub (vor dem 5. Geburtstag des Kinds) dem anderen Elternteil vorbehalten möchte.
Der Elternteil muss mindestens 6 Monate vor dem gewünschten Beginn des Elternurlaubs
per Einschreiben mit Rückschein einen diesbezüglichen Antrag einreichen.
Der Arbeitgeber muss diesen Urlaubsantrag bewilligen, da ein Übertrag nicht möglich ist.
Bleibt noch zu betonen dass ein Gesetzesentwurf vorliegt welcher aufgrund europäischer
Verpflichtungen vorsieht diesen Elternurlaub von 3 auf 4 Monate auszudehnen.72
Der Elternurlaub kann nur auf Antrag bewilligt werden
Auch wenn der Elternurlaub ein individuelles Recht von Väter und Müttern eines Kleinkinds
darstellt, handelt es sich dabei dennoch um keinen automatischen Anspruch.
Wer den Elternurlaub in Anspruch nehmen möchte, muss bei seinem Arbeitgeber einen entsprechenden Antrag stellen.
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich dazu verpflichtet, einen Elternurlaub zu bewilligen.
• Wenn der Arbeitgeber einen Antrag in Bezug auf einen Elternurlaub im Anschluss an
den Mutterschafts- oder Aufnahmeurlaub erhält, ist er zur Bewilligung dieses Urlaubs
verpflichtet.
Er kann den Urlaub dennoch verweigern, sofern der Antrag nicht in der gesetzlich vorgeschriebenen Form und innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Frist übermittelt
wurde.
Die Nichtbeachtung dieser Formen und Fristen hat gleichwohl keinerlei Auswirkungen
auf einen Antrag, der infolge des Todes der Mutter vor Ablauf des Mutterschaftsurlaubs
oder des dem Mutterschaftsurlaubs folgenden Vaterschaftsurlaubs gestellt wird.
Dieselbe Bestimmung gilt für Mütter im Falle des Todes des Vaters vor Ablauf dessen
Vaterschaftsurlaubs. In diesen Fällen ist der überlebende Elternteil durch formlose
Inkenntnissetzung des Arbeitgebers dazu berechtigt, seinen Elternurlaub nach dem Tod
des Ehepartners zu nehmen.
• Auch den zweiten Elternurlaub kann der Arbeitgeber nicht verweigern, jedoch kann er
den Beginn dieses Urlaubs auf einen späteren Zeitpunkt aufschieben.
• In den nachstehenden vier Fällen kann der Arbeitgeber den Elternurlaub allerdings
verweigern:
-
die betreffende Person beantragt einen zwölfmonatigen Elternurlaub auf
Teilzeitbasis.
72
222
Gesetzesentwurf n° 6467
am Arbeitsplatz
II
Der Arbeitgeber kann die Bewilligung dieser Urlaubsart verweigern. Der
Elternteil muss seinen Urlaub dann entweder als Elternurlaub auf Vollzeitbasis
über die Dauer von 6 Monaten nehmen oder von seinem Antrag absehen.
-
der Antrag wird von einer Person gestellt, die im Jahr vor dem Urlaubsbeginn
den Arbeitgeber gewechselt hat. Diese Person hat Anspruch auf Elternurlaub,
sofern der neue Arbeitgeber sein Einverständnis erteilt. Letzterer kann sein
Einverständnis aber auch verweigern;
-
im Fall der Einstellung eines Arbeitnehmers, der sich bereits im Elternurlaub
befindet, ist der neue Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, die Fortsetzung des
Elternurlaubs zu akzeptieren. Bei Einverständnis des neuen Arbeitgebers muss
der Elternurlaub allerdings ohne Unterbrechung fortgesetzt werden;
-
sofern sich der Arbeitnehmer in der Probezeit befindet, ist der Arbeitgeber zur
Verweigerung eines Elternurlaubs berechtigt.
Der Elternurlaub muss am Stück und auf einmal genommen werden
Der Elternurlaub zeichnet sich darüber hinaus dadurch aus, dass er nicht aufgeteilt werden
kann und am Stück genommen werden muss.
Der Elternurlaub ist seitens der beiden Elternteile grundsätzlich nacheinander zu nehmen
Der Elternurlaub kann nicht beiden Elternteilen gleichzeitig bewilligt werden, sondern muss nacheinander genommen werden. Im Interesse des Kindes muss sich der Urlaub über zwei verschiedene Zeiträume erstrecken, damit sichergestellt ist, dass in den verschiedenen Entwicklungsund Entziehungsphasen des Kindes immer ein Elternteil anwesend ist.
Dieses Kumulierungsverbot gilt auch für den Fall, dass ein Elternteil nach Maßgabe einer nicht
luxemburgischen Regelung Anspruch auf einen gleichwertigen Urlaub hat.
Sollten beide die Voraussetzungen erfüllenden Elternteile den Urlaub beantragen, wird der
Elternteil vorrangig behandelt, dessen Familienname in der alphabetischen Reihenfolge zuerst
kommt.
Wenn der Urlaub nach Maßgabe einer nicht luxemburgischen Regelung jedoch bereits genommen wurde, wird der Elternurlaub bis zum Ende des laufenden Urlaubs aufgeschoben.
Abweichung: Für beide Elternteile besteht jedoch die Möglichkeit, gleichzeitig in den Elternurlaub
zu gehen, sofern der Elternurlaub nicht auf Vollzeit- sondern auf Teilzeitbasis genommen wird.
In diesen Fällen müssen die Eltern ihren Urlaub derart aufteilen, dass eine ständige Anwesenheit
bei ihrem Kind gewährleistet ist (beispielsweise nimmt ein Elternteil seinen Urlaub vormittags
und das andere Elternteil nachmittags).
Der Elternurlaub ist nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragbar
Der Elternurlaub kann nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragen werden. Dies
bedeutet, dass ein Elternteil nicht zugunsten des anderen Elternteils auf seinen Urlaub verzichten kann. Wenn er ihn nicht selbst nimmt, verfällt der Urlaub.
So kann beispielsweise die Mutter nicht auf ihren sechsmonatigen Elternurlaub auf Vollzeitbasis
verzichten, damit der Vater später einen zwölfmonatigen Elternurlaub auf Vollzeitbasis nehmen
kann. Sofern die Mutter ihren Anspruch nicht selbst geltend macht, verfällt der Anspruch auf
den sechsmonatigen Elternurlaub auf Vollzeitbasis.
223
II
am Arbeitsplatz
◊ Die Voraussetzungen für die Bewilligung des Elternurlaubs
Um Anspruch auf Elternurlaub zu haben, müssen mehrere Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt
sein.
Dabei handelt es sich einerseits um Voraussetzungen im Hinblick auf die familiäre Situation des
Antragstellers und andererseits um Voraussetzungen in Bezug auf dessen berufliche Situation.
Die familiäre Situation des Antragstellers
Der Antragsteller ist Elternteil eines Kindes unter 5 Jahren
Die erste Voraussetzung besteht darin, dass der Antragsteller Elternteil eines Kindes unter fünf
Jahren ist, für das Familienbeihilfen gezahlt werden.
Um Anspruch auf den ersten Elternurlaub zu haben, muss er dieses Kind seit dessen Geburt
oder Adoption in seinem Haushalt erziehen, oder mindestens in den letzten sechs Monaten vor
Beginn des zweiten Elternurlaubs. Dabei ist zu beachten, dass der zweite Elternurlaub mindestens zur Hälfte vor dem 5. Geburtstag des Kindes verbraucht werden muss.
Der Antragsteller widmet sich der Erziehung des Kindes
Die zweite Voraussetzung legt fest, dass der Antragsteller sich in erster Linie der Erziehung des
Kindes widmet und während des Elternurlaubs keinerlei berufliche Tätigkeit ausübt.
Dennoch ist es möglich, den Elternurlaub auf Teilzeitbasis mit der Ausübung einer oder mehrerer beruflichen Teilzeitbeschäftigungen zu verbinden, sofern die effektive monatliche Arbeitszeit
einschließlich eventueller Überstunden die Hälfte der regulären monatlichen Arbeitszeit im
Unternehmen nicht übersteigt.
Beispiel
Die Arbeitnehmer des Unternehmens A arbeiten normalerweise 40 Stunden pro Woche.
Wenn der Antragsteller den Elternurlaub auf Teilzeitbasis mit einer beruflichen Tätigkeit
verbinden möchte, darf er maximal 20 Stunden pro Woche einschließlich Überstunden
arbeiten.
Der Vollständigkeit halber sei darauf hinweisen, dass Teilzeitbeschäftigte die Leistung von
Überstunden ablehnen können. Überdies sind laut den gesetzlichen Arbeitszeitregelungen
höchstens zwei Überstunden pro Tag zulässig.
Der Antragsteller hat seinen Wohnsitz in Luxemburg oder in einem anderen Mitgliedstaat der
Europäischen Union
Die dritte und letzte familiäre Voraussetzung besteht darin, dass der Anspruchsberechtigte
seinen Wohnsitz und ständigen Aufenthaltsort in Luxemburg haben muss. Doch auch die
Staatsangehörigen eines Mitgliedstaats der Europäischen Union, die auf dem Staatsgebiet der
Union wohnen und in Luxemburg arbeiten, können vom Elternurlaub profitieren. Dies bedeutet,
dass auch Grenzgänger Elternurlaub beantragen können.
Die berufliche Situation des Antragstellers
Neben den vorstehend beschriebenen familiären Voraussetzungen muss der Elternteil, der den
Elternurlaub in Anspruch nehmen möchte, eine der nachstehenden Eigenschaften aufweisen:
• er muss Arbeitnehmer sein;
• er muss Lehrling sein;
• er muss eine selbstständige oder freiberufliche Tätigkeit ausüben;
224
am Arbeitsplatz
II
• er muss Beamter, Angestellter oder Arbeiter des Staates, einer Gemeinde oder einer
öffentlichen Einrichtung sein oder Angestellter der luxemburgischen Eisenbahngesellschaft.
Diese Voraussetzung muss erfüllt sein:
• zum Zeitpunkt der Geburt des Kindes oder der Aufnahme des Kindes zur Adoption;
• zum Zeitpunkt der Beantragung des Elternurlaubs;
• bei Antritt des Elternurlaubs;
• grundsätzlich ohne Unterbrechung mindestens in den 12 Monaten vor Antritt des Elternurlaubs;
• während der gesamten Dauer des Elternurlaubs.
Arbeitnehmer oder Lehrlinge haben unter nachstehenden Bedingungen Anspruch auf Elternurlaub:
• Sie verfügen über einen Arbeits- oder Ausbildungsvertrag mit einem rechtmäßig in
Luxemburg ansässigen Unternehmen.
• Dieser Vertrag besteht zum Zeitpunkt der Geburt des Kindes oder der Aufnahme des
Kindes zur Adoption.
• Dieses Arbeitsverhältnis muss ebenso wie die damit verbundene zwingende Zugehörigkeit
zu einer Krankenversicherung über die Dauer von mindestens 12 ununterbrochenen
Monaten unmittelbar vor dem Antritt des Elternurlaubs bestehen.
Eine oder mehrere Unterbrechungen führen jedoch nicht zum Verlust des Anspruchs
auf Elternurlaub, sofern diese Unterbrechung(en) in den 12 Monaten vor dem Antritt des
Elternurlaubs insgesamt 7 Tage nicht übersteigen.
Ebenso gilt die Voraussetzung der Beschäftigung beim selben Arbeitgeber als erfüllt,
sofern der beschäftigte Elternteil nach einer Unternehmensveräußerung oder einem
Unternehmenszusammenschluss ohne Unterbrechung an einen anderen Arbeitsplatz
versetzt wird.
Bei einem Wechsel des Arbeitgebers innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten vor
Antritt des Elternurlaubs, kann der Elternurlaub ausschließlich mit Zustimmung des
neuen Arbeitgebers bewilligt werden.
Der Zeitraum einer befristeten Beschäftigung als Aushilfskraft, die einem Arbeitsverhältnis
mit demselben Arbeitgeber unmittelbar vorangeht, wird darüber hinaus bei der Feststellung
der erforderlichen zwölfmonatigen Beschäftigungszeit mitangerechnet.
• Dieses Arbeitsverhältnis muss während des gesamten Elternurlaubs bestehen bleiben.
• Ihr Arbeitsort liegt zum Zeitpunkt der Geburt oder der Aufnahme des Kindes zur Adoption
in Luxemburg.
Eine Sondervorschrift gilt für Arbeitnehmer, die ins Ausland entsandt wurden. Sie
haben ebenfalls Anspruch auf Elternurlaub, sofern sie normalerweise bei einem
rechtmäßig in Luxemburg ansässigen Unternehmen beschäftigt sind, dessen laufende
Geschäftstätigkeit auf luxemburgischem Gebiet stattfindet.
• Ihre monatliche Arbeitszeit entspricht mindestens der Hälfte der regulären Arbeitszeit
im Unternehmen.
So muss beispielsweise die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers, der in einem Unternehmen
mit 40-Stundenwoche tätig ist, mindestens 20 Stunden pro Woche betragen, um
Anspruch auf Elternurlaub zu haben. Liegt seine Arbeitszeit darunter, hat er keinen
Anspruch auf Elternurlaub.
225
II
am Arbeitsplatz
Als monatliche Arbeitszeit des beschäftigten Elternteils gilt die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeitszeit. Sofern sich die monatliche Arbeitszeit innerhalb eines Jahres
vor Antritt des Elternurlaubs ändert, wird die durchschnittliche monatliche Arbeitszeit
im betreffenden Jahr berücksichtigt. Eine Änderung nach der Beantragung des
Elternurlaubs hat jedoch keine Auswirkungen auf die Berechnung dieses Durchschnitts.
◊ Die Dauer des Elternurlaubs
Gibt der Elternteil im Elternurlaub seine Beschäftigung vollständig auf, hat er selbst dann
Anspruch auf einen sechsmonatigen Elternurlaub auf Vollzeitbasis, wenn er vor dem Elternurlaub
nur teilzeitbeschäftigt war. Dieser Urlaub steht ihm rechtmäßig zu und der Arbeitgeber kann ihn
bei ordnungsgemäß erfolgter Antragstellung nicht verweigern.
Möchte der Elternteil seine Beschäftigung nicht komplett unterbrechen, kann er einen zwölfmonatigen Elternurlaub auf Teilzeitbasis nehmen. In diesem Fall muss er seine berufliche Tätigkeit
mindestens um die Hälfte der regulären monatlichen Arbeitszeit im Unternehmen reduzieren.
Die im Elternurlaub auf Teilzeitbasis geleistete Arbeitszeit einschließlich Überstunden darf die
Hälfte der laut Gesetz oder Tarifvertrag vorgesehenen üblichen monatlichen Arbeitszeit im
Unternehmen nicht übersteigen.
Beispiel
Im Unternehmen gilt die gesetzliche 40-Stundenwoche.
Möchte ein Arbeitnehmer, der 40 Stunden pro Woche arbeitet, Elternurlaub auf
Teilzeitbasis nehmen, muss er seine Arbeitszeit auf 40-20=20 Wochenstunden reduzieren.
Da dieser Arbeitnehmer mit seiner für die Zeit des Elternurlaubs zulässigen regulären
Arbeitszeit die gesetzlich festgelegte Obergrenze erreicht, darf er im Elternurlaub keine
Überstunden machen.
Sofern der Arbeitnehmer beispielsweise nur 32 Stunden pro Woche arbeitet, muss er
seine berufliche Tätigkeit auf 32-20=12 Wochenstunden reduzieren.
Wenngleich dem Anspruchsberechtigten der Elternurlaub auf Vollzeitbasis zusteht, verhält es sich
anders mit dem Elternurlaub auf Teilzeitbasis, der dem Einverständnis des Arbeitgebers unterliegt.
Letzterer kann seine Zustimmung zu einem Elternurlaub auf Teilzeitbasis verweigern. In diesem
Fall muss der Antragsteller entweder einen sechsmonatigen Elternurlaub auf Vollzeitbasis nehmen
oder von seinem Antrag zurücktreten.
Bei der Geburt oder Adoption von Mehrlingen wird der für jedes Kind der vollständige Elternurlaub
gewährt. Da es sich um einen individuellen Anspruch bezüglich eines jeden Kindes handelt, sollte
der antragstellende Elternteil entscheiden können, ob er den Urlaub für nur ein Kind oder für
jedes Kind nehmen möchte.
Urteil des EuGH vom 22. Oktober 2009 in der Rechtssache C-116/08 Christel
Meerts/Proost NV
Der Gerichtshof präzisiert die Bedingungen für die Berechnung der Entlassungsentschädigung bei Entlassung während eines Elternurlaubs auf Teilzeitbasis.
Frau Meerts war auf Grundlage eines unbefristeten Arbeitsvertrags bei Proost NV vollzeitbeschäftigt. Sie griff auf die seitens des belgischen Rechts vorgesehene Möglichkeit
des Elternurlaubs auf Teilzeitbasis zurück. Während dieses Zeitraums wurde Frau
Meerts fristlos gekündigt, wobei ihr eine Entlassungsentschädigung gezahlt wurde, deren
226
am Arbeitsplatz
II
Berechnung auf Grundlage ihres damaligen, wegen der entsprechenden Reduzierung ihrer
Arbeitsleistungen um die Hälfte niedrigeren Gehalts erfolgte.
Frau Meerts erhob bei den belgischen Gerichten Klage gegen die Höhe dieser Entlassungsentschädigung und beantragte deren Berechnung auf Grundlage des Vollzeitgehalts, das sie
bezogen hätte, wenn sie den Elternurlaub nicht in Anspruch genommen hätte. Der in dieser
Rechtssache letztinstanzlich angerufene belgische Kassationshof wandte sich an den EuGH
und fragte diesen nach der Auslegung der seitens der europäischen Sozialpartner geschlossenen und durch die Richtlinie 96/34 umgesetzte Rahmenvereinbarung über Elternurlaub.
Bei dieser Rahmenvereinbarung handelt es sich um eine Verpflichtung der Sozialpartner
zu der durch Mindestvorschriften erfolgenden Einrichtung von Maßnahmen zur Förderung
der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Frauen und Männern durch die
Bereitstellung einer Möglichkeit zur Vereinbarung ihrer beruflichen Aufgaben und ihrer
familiären Pflichten.
Der Gerichtshof präzisiert in seinem Urteil, dass die Rahmenvereinbarung über Elternurlaub
dem entgegensteht, dass die im Falle einer Entlassung ohne schwerwiegenden Grund oder
ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zu entrichtende Entschädigung auf
Grundlage des reduzierten Entgelts festzulegen ist, das der Arbeitnehmer während seines
Elternurlaubs auf Teilzeitbasis erhält.
Der Gerichtshof sellt in seinem Urteil fest, dass die Pflicht zur Aufrechterhaltung der
Rechte, die der Arbeitnehmer zu Beginn des Elternurlaubs erworben hatte oder dabei war
zu erwerben, einen Grundsatz des Sozialrechts der Gemeinschaft darstellt, der eine besondere Bedeutung aufweist und nicht einschränkend ausgelegt werden dürfe.
Nach Ansicht des Gerichtshofs zählen zu den „Rechten, die der Arbeitnehmer erworben hatte
oder dabei war zu erwerben“ die Rechte und Vorrechte in Bezug auf die Beschäftigungsbedingungen, einschließlich des Rechts eines sich im Elternurlaub auf Teilzeitbasis befindenden Vollzeitbeschäftigten, im Falle seiner Entlassung Anspruch auf eine Kündigungsfrist
zu haben. Dieses Recht wäre nicht gewährleistet, wenn im Falle der Nichteinhaltung der
gesetzlichen Kündigungsfrist bei einer Kündigung während eines Elternurlaubs auf
Teilzeitbasis ein auf Vollzeitbasis angestellter Arbeitnehmer den Anspruch darauf verlieren würde, dass die ihm zustehende Entlassungsentschädigung auf der Grundlage
seines im Arbeitsvertrag festgelegten Entgelts bestimmt wird. Eine solche Kürzung der
Rechte im Falle eines Elternurlaubs könnte den Arbeitnehmer von der Inanspruchnahme
des Elternurlaubs abschrecken und den Arbeitgeber dazu verleiten, bevorzugt diejenigen
Arbeitnehmer zu entlassen, die sich im Elternurlaub befinden. Dies stünde dem Zweck der
Rahmenvereinbarung über Elternurlaub unmittelbar entgegen, zu deren Zielsetzungen die
bessere Vereinbarung von Berufs- und Privatleben zählt.
◊ Der Antrag auf Elternurlaub
Wie bereits oben angeführt, stellt der Elternurlaub kein automatisches Recht für Eltern von
Kindern unter 5 Jahren dar, sondern wird ausschließlich nach Beantragung beim Arbeitgeber
gewährt.
Dieser Antrag muss innerhalb einer festgelegten Frist per Einschreiben mit Rückschein erfolgen.
Der an den Arbeitgeber zu richtende Antrag auf Elternurlaub
Die Fristen für die Einreichung eines Antrags auf Elternurlaub hängen davon ab, ob es sich um
den ersten oder um den zweiten Elternurlaub handelt:
• Für den Elternurlaub im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub (1. Elternurlaub) muss
227
II
am Arbeitsplatz
der Antrag spätestens 2 Monate vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs beim Arbeitgeber
eingehen.
Im Falle einer Adoption muss der Antrag spätestens vor Beginn des Aufnahmeurlaubs
beim Arbeitgeber eingehen.
• Der Antrag auf den 2. Elternurlaub (also den Elternurlaub, der bis zur Vollendung des
5. Lebensjahres des Kindes genommen werden kann) muss 6 Monate vor Beginn des
Elternurlaubs beim Arbeitgeber eingehen.
Anders ausgedrückt kann der Elternurlaub frühestens 6 Monate nach dem Datum seiner
Beantragung beginnen.
Wichtig ist dabei, zu unterstreichen, dass der 2. Elternurlaub vor dem 5. Geburtstag des
Kindes mindestens zur Hälfte verbraucht sein muss. Demnach ist es ratsam, den Antrag
rechtzeitig einzureichen, da der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, den Urlaubsanspruch
gegebenenfalls aufzuschieben.
Beispiele
1. Der Arbeitnehmer arbeitet in einem Unternehmen, das weniger als 15 Arbeitnehmer
beschäftigt.
Aufgrund dessen kann der Arbeitgeber den Aufschub des Urlaubs um 6 Monate verlangen.
Wenn der Arbeitnehmer sicher gehen möchte, die Hälfte seines Elternurlaubs vor dem
5. Geburtstag seines Kindes verbraucht zu haben, ist es ratsam, für einen Elternurlaub
auf Vollzeitbasis den Antrag spätestens 15 Monate vor diesem Datum und für einen
Elternurlaub auf Teilzeitbasis den Antrag spätestens 18 Monate vor diesem Datum einzureichen.
2. Der Arbeitnehmer bekleidet den Posten eines leitenden Angestellten und wirkt
in dieser Eigenschaft an der Geschäftsleitung des Unternehmens mit, das über 15
Arbeitnehmer zählt.
Wenn er einen Elternurlaub beantragt, kann der Arbeitgeber den Beginn dieses Urlaubs
um 2 Monate aufschieben.
Wenn der Arbeitnehmer sicher gehen möchte, die Hälfte seines Elternurlaubs vor dem
5. Geburtstag seines Kindes verbraucht zu haben, ist es ratsam, für einen Elternurlaub
auf Vollzeitbasis den Antrag spätestens 11 Monate vor diesem Datum und für einen
Elternurlaub auf Teilzeitbasis den Antrag spätestens 14 Monate vor diesem Datum einzureichen.
Die zu erledigenden Verwaltungsschritte
Um Elterngeld zu erhalten, ist ein diesbezüglicher schriftlicher Antrag bei der Nationalen
Kasse für Familienleistungen (CNPF) einzureichen, die für die Entschädigung des Elternurlaubs
zuständig ist. Dieser Antrag entspricht einem vorgedruckten Formular, das bei der CNPF
erhältlich ist oder auf deren Internetseite www.cnpf.lu zum Download bereitsteht.
Dieses Formular ist ordnungsgemäß auszufüllen und seitens des Arbeitgebers zu bescheinigen
und unter Einhaltung der nachstehenden Fristen an die CNPF zurückzusenden:
• In Bezug auf den 1. Elternurlaub: innerhalb einer fünfzehntägigen Frist nach der Zustellung
des Antrags auf Elternurlaub an den Arbeitgeber;
• In Bezug auf den 2. Elternurlaub: innerhalb einer fünfzehntägigenFrist nach Zustellung
der Antwort des Arbeitgebers oder in Ermangelung einer solchen Antwort innerhalb
einer fünfzehntägigen Frist nach Ablauf der für den Fall des Aufschubs des Elternurlaubs
vorgesehenen vierwöchigen Frist.
228
am Arbeitsplatz
II
Nach Eingang des Antrags setzt sich die CNPF mit dem Antragsteller in Bezug auf die Vorlage
der gegebenenfalls noch zu übermittelnden Belege in Verbindung.
Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass der CNPF auch noch verschiedene
andere Informationen erteilt werden müssen:
• Die Geburt des Kindes muss innerhalb einer fünfzehntägigen Frist nach der Anzeige
beim Standesamt angezeigt werden;
• Sofern die Mutter ihr Kind stillen möchte, muss der Kasse die daraus resultierende
Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs vor der 7. Woche nach der Geburt mitgeteilt
werden;
Sofern die Mutter nicht stillt, muss sie die CNPF innerhalb derselben Frist schriftlich
darüber in Kenntnis setzen, d.h. vor der 7. Woche nach der Geburt.
• Im Falle der Adoption eines Kindes muss der Antrag auf Elterngeld von einer Bescheinigung
des Gerichts begleitet sein, aus der hervorgeht, dass das Adoptionsverfahren eingeleitet
wurde.
Das Elterngeld wird im Verlauf jedes Monats entrichtet, für den es fällig ist, vorausgesetzt, der
Antrag und die übrigen Nachweise wurden innerhalb der vorgeschriebenen Frist eingereicht. Im
Falle einer verspäteten Übermittlung des Antrags oder der übrigen erforderlichen Nachweise,
wird das Elterngeld nach Abschluss der Bearbeitung der Akte entrichtet.
Die Eltern sind dazu verpflichtet, alle Auskünfte und Daten bereitzustellen, die für die Bestätigung
der Erfüllung der für die Gewährung des Elterngelds vorgesehenen Voraussetzungen erforderlich sind. Darüber hinaus sind sie dazu verpflichtet, innerhalb einer einmonatigen Frist jeden
Sachverhalt mitzuteilen, der zu einer Schmälerung oder zum Erlöschen ihrer Rechte führen
könnte.
Die Reaktion des Arbeitgebers auf einen Antrag auf Elternurlaub
Wenn ein Elternteil seinem Arbeitgeber einen Antrag auf Erhalt von Elternurlaub vorlegt, hängt
die Reaktion, die der Arbeitgeber auf diesen Antrag zeigen kann oder muss, davon ab, ob es sich
um den 1. oder um den 2. Elternurlaub handelt.
Ein Antrag auf den 1. Elternurlaub darf nicht abgelehnt werden
Wenn ein Elternteil einen Antrag auf den Erhalt von Elternurlaub unmittelbar im Anschluss
an den Mutterschaftsurlaub oder den Aufnahmeurlaub stellt, ist der Arbeitgeber zu dessen
Genehmigung verpflichtet, sofern der Antrag in der gesetzlich vorgeschriebenen Form und
innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Fristen gestellt wurde.
Das Recht auf den ersten Elternurlaub ist demnach unumschränkt, vorausgesetzt, der Antrag
wurde in der erforderlichen Form und innerhalb der erforderlichen Fristen gestellt.
Es sei lediglich daran erinnert, dass der Arbeitgeber verlangen kann, dass dieser erste
Elternurlaub auf Vollzeitbasis und nicht auf Teilzeitbasis genommen wird.
In Bezug auf den 2. Elternurlaub ist ein Aufschub möglich
Unter bestimmten Bedingungen kann der Arbeitgeber den Aufschub des Datums des Beginns
des 2. Elternurlaubs verlangen, sofern ihm das seitens des Arbeitnehmers angegebene Datum
Probleme bereitet.
In diesem Fall übermittelt der Arbeitgeber seine Entscheidung in Bezug auf den Aufschub
per Posteinschreiben mit Rückschein spätestens innerhalb einer vierwöchigen Frist nach der
Antragstellung.
In den nachstehenden Fällen kann der Arbeitgeber einen Aufschub des Elternurlaubs um maximal 2 Monate verlangen:
229
II
am Arbeitsplatz
• Die Organisation innerhalb des Betriebs wird stark gestört aufgrund der Tatsache, dass
mehrere Arbeiter gleichzeitig einen Antrag einreichen;
• Innerhalb des sechsmonatigen Anzeigezeitraums kann aufgrund der Besonderheit der
seitens dieser Person ausgeübten Tätigkeit oder aufgrund eines Arbeitskräftemangels
im betreffenden Tätigkeitsbereich kein Ersatz für die beurlaubte Person organisiert
werden;
• Beim Antragsteller handelt es sich um einen leitenden Angestellten, der an der Geschäftsleitung des Unternehmens mitwirkt.
Sofern es sich bei der Tätigkeit des Arbeitnehmers um eine Saisontätigkeit handelt und der
Urlaub in einen Zeitraum intensiver saisonaler Tätigkeit fällt, kann er auf das Saisonende aufgeschoben werden.
Auch die alleinige Tatsache, dass ein Unternehmen weniger als 15 Arbeitnehmer beschäftigt,
wird als rechtskräftiger Grund für einen Aufschub betrachtet. In diesem Fall hat der Arbeitgeber
sogar die Möglichkeit, einen Aufschub des Elternurlaubs von bis zu 6 Monaten zu verlangen.
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer innerhalb einer einmonatigen Frist ein neues Datum
für den Elternurlaub vorschlagen, das ohne ausdrücklichen Antrag des Arbeitnehmers nicht
mehr als 2 Monate (6 Monate für Unternehmen mit weniger als 15 Arbeitnehmern) nach
dem Datum des beantragten Urlaubsbeginns liegen darf. In diesem Fall darf der Antrag des
Arbeitnehmers nicht mehr abgelehnt werden.
Überdies muss der Arbeitgeber die Belegschaftsvertretung (sofern vorhanden) in Kenntnis
setzen.
Sollte der Elternteil der Ansicht sein, dass der seitens des Arbeitgebers vorgebrachte Grund für
den Aufschub des Elternurlaubs nicht gerechtfertigt ist, kann er sich an die Gewerbeinspektion
wenden. Dasselbe Beurteilungsrecht steht der Belegschaftsvertretung (einschließlich des
Gleichstellungsbeauftragten) und den in der Belegschaftsvertretung sitzenden oder durch den
für das Unternehmen geltenden Tarifvertrag an dieses gebundene und auf nationaler Ebene
vertretenen Gewerkschaften zu.
Sollte innerhalb einer achttägigen Frist keine Einigung erzielt werden, kann eine der Parteien
das Arbeitsgericht anrufen, das im Eilverfahren urteilt.
Es sei darauf hingewiesen, dass in den nachstehenden Fällen kein Aufschub des Elternurlaubs
möglich ist:
• sobald der Arbeitgeber seine Zustimmung zum Elternurlaub erteilt hat;
• sofern der Arbeitgeber auf den Antrag des Elternteils nicht innerhalb eines Monats
geantwortet hat;
• wenn das Elternteil für mehrere Arbeitgeber tätig ist und sich diese in Bezug auf einen
Aufschub uneinig sind;
• im Falle des Eintretens eines schwerwiegenden Ereignisses in Verbindung mit dem Kind.
Hierbei handelt es sich insbesondere um Fälle, in denen das Kind einer Krankheit oder einem
Unfall zum Opfer fällt, die die Anwesenheit eines Elternteils erfordern. Diese Erfordernis ist
durch ein ärztliches Attest zu belegen. Ein anderer Fall wären schulische Probleme oder
Verhaltensstörungen des Kindes. Diese Probleme oder Störungen sind durch ein seitens der
zuständigen Schulbehörde ausgestelltes Attest nachzuweisen.
230
am Arbeitsplatz
II
Der Aufschub des Elternurlaubs
1. Dauer des Aufschubs
• In Unternehmen mit mindestens 15 Arbeitnehmern: maximal 2 Monate.
• In Unternehmen mit weniger als 15 Arbeitnehmern: maximal 6 Monate.
• Saisontätigkeiten (ungeachtet der Größe des Unternehmens): bis zum Ende der Saison.
2. Möglicherweise geltend gemachte Gründe für den Aufschub des Elternurlaubs
• Störung der Unternehmensorganisation im Falle von mehreren gleichzeitigen Anträgen;
• Unmöglichkeit der Organisation einer Ersatzkraft für den Elternteil innerhalb des
sechsmonatigen Anzeigezeitraums aufgrund der Besonderheit seiner Tätigkeit oder
einem Arbeitskräftemangel im betreffenden Tätigkeitsbereich;
• Art der seitens des Arbeitnehmers bekleideten Stelle, sofern es sich bei diesem um
einen leitenden Angestellten handelt, der an der Geschäftsleitung des Unternehmens
mitwirkt;
• Einreichung des Antrags innerhalb eines Zeitraums intensiver saisonaler Tätigkeit;
• Einreichung des Antrags in einem Unternehmen mit weniger als 15 Arbeitnehmern.
3. Fälle, in denen ein Aufschub des Elternurlaubs ausgeschlossen ist
• Seitens des Arbeitgebers bereits erteilte Genehmigung;
• Keine Antwort des Arbeitgebers innerhalb einer einmonatigen Frist;
• Uneinigkeit zwischen den verschiedenen Arbeitgebern des Elternteils;
• Eintritt eines schwerwiegenden Ereignisses in Verbindung mit dem Kind.
Befristeter Arbeitsvertrag zum Ersatz eines Arbeitnehmers im
Elternurlaub
Kaskadenartiger Ersatz ist erlaubt
Der Ersatz eines aufgrund eines Elternurlaubs (eines Mutterschaftsurlaubs oder eines
Urlaubs aus familiären Gründen) abwesenden Arbeitnehmers muss nicht zwingenderweise in Bezug auf die seitens des abwesenden Arbeitnehmers bekleidete Stelle
erfolgen. Der Ersatz kann auch in Bezug auf eine andere Stelle erfolgen, die im betreffenden Unternehmen oder in der betreffenden Einrichtung aufgrund betriebsinterner
Umorganisation oder Versetzungen infolge der Abwesenheit der betreffenden Person frei
geworden ist.
Der befristete Arbeitsvertrag muss den Namen des ersetzten Arbeitnehmers
nennen, der sich im Elternurlaub befindet
Der befristete Arbeitsvertrag, der abgeschlossen wurde, um einen abwesenden
Arbeitnehmer zu ersetzen, muss dessen Namen angeben.
231
II
am Arbeitsplatz
Im Falle eines kaskadenartigen Ersatzes enthält der befristete Arbeitsvertrag den Namen
des indirekt ersetzten Arbeitnehmers, der sich im Elternurlaub befindet.
Anfangs- und Enddatum des befristeten Arbeitsvertrags
Der Vertrag zum Ersatz eines sich im Elternurlaub befindenden Arbeitnehmers kann drei
Monate vor Beginn des Elternurlaubs oder drei Monate vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs
beginnen, sofern der Elternurlaub im Anschluss an einen Mutterschaftsurlaub genommen
wird.
Ebenso kann er drei Monate nach Ende des Elternurlaubs des ersetzten Arbeitnehmers
enden.
◊ Der Schutz des Arbeitnehmers während des Elternurlaubs
Während des Elternurlaubs wird die Arbeitsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem
Anspruchsberechtigten selbst dann beibehalten, wenn diese vorübergehend ausgesetzt wird.
Der Arbeitsvertrag wird während der Dauer des Elternurlaubs auf Vollzeitbasis komplett ausgesetzt, wohingegen er während der Dauer des Elternurlaubs auf Teilzeitbasis nur teilweise
ausgesetzt wird.
Dies führt dazu, dass der Arbeitnehmer bei Ablauf des Elternurlaubs dazu berechtigt ist, seinen
Arbeitsplatz wiederaufzunehmen.
Die Gewährleistung der Wiedereinstellung und ihr Umfang
Der Arbeitgeber ist nicht nur dazu verpflichtet, den Anspruchsberechtigten am Ende des
Elternurlaubs wieder in sein Unternehmen aufzunehmen, sondern auch dazu, ihm im Rahmen
des Möglichen seinen früheren Arbeitsplatz zu bewahren.
Der Arbeitgeber kann ihm nur ausnahmsweise und aus objektiv gerechtfertigten Gründen eine
ähnliche Stelle anbieten, die dann ebenfalls seinen Qualifikationen entsprechen und von einer
gleichwertigen Vergütung begleitet sein muss.
Das Wichtigste ist jedoch, dass sich die Arbeitsbedingungen nach einem Elternurlaub nicht verschlechtert haben. Selbstverständlich ist es dem Arbeitgeber gestattet, dem Anspruchsberechtigten
nach seiner Rückkehr aus dem Elternurlaub eine bessere Stelle zuzuweisen.
Der Kündigungsschutz
Um dem Arbeitnehmer die vollständige Ausübung seines Anspruchs auf Elternurlaub zu
gewährleisten, ist es dem Arbeitgeber sowohl untersagt, ihn während des Elternurlaubs zu
entlassen, als auch ihn zu einem Kündigungsgespräch vor einer fristgerechten Kündigung
vorzuladen.
Dieser Schutz ist jedoch nicht unumschränkt. Er gilt lediglich für fristgerechte Kündigungen
durch den Arbeitgeber und findet auf Entlassungen aufgrund eines schwerwiegenden
Verschuldens des Arbeitnehmers keine Anwendung.
Dieser Kündigungsschutz gilt sowohl für die Dauer des Elternurlaubs auf Vollzeitbasis als
auch für die Dauer des Elternurlaubs auf Teilzeitbasis. Selbst wenn der Arbeitsvertrag des
Arbeitnehmers im Falle eines Elternurlaubs auf Teilzeitbasis lediglich teilweise ausgesetzt ist,
kann der Arbeitgeber den betreffenden Arbeitnehmer nicht aus Gründen entlassen, die während
seiner Arbeitszeit vorgefallen sind, es sei denn, im Falle eines schwerwiegenden Verschuldens.
232
am Arbeitsplatz
II
Die fristgerechte Kündigung durch den Arbeitgeber
Das dem Arbeitgeber erteilte Verbot, dem Anspruchsberechtigten fristgerecht zu kündigen
(oder ihn zu einem Kündigungsgespräch vor einer fristgerechten Kündigung vorzuladen) gilt ab
dem letzten Tag der Ankündigungsfrist für den Antrag auf Elternurlaub.
In Bezug auf den ersten Elternurlaub tritt der Schutz folglich ab dem Tag vor Beginn der
zweimonatigen Ankündigungsfrist vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs und im Falle einer
Adoption ab dem Tag vor Beginn des Aufnahmeurlaubs in Kraft.
In Bezug auf de zweiten Elternurlaub tritt dieser Schutz ab dem Tag vor Beginn der sechsmonatigen Ankündigungsfrist vor Beginn des Elternurlaubs in Kraft.
Ab diesen Daten und während der gesamten Dauer des Elternurlaubs kann der Anspruchsberechtigte weder Gegenstand einer fristgerechten Kündigung durch den Arbeitgeber noch
einer Vorladung zu einem Kündigungsgespräch vor einer fristgerechten Kündigung werden.
Jedweder ungeachtet des diesbezüglichen Verbots verkündete Vertragsbruch gilt als nichtig.
Zur Geltendmachung dieser Nichtigkeit muss sich der Arbeitgeber jedoch an den Präsidenten
des Arbeitsgerichts wenden. Dieser wird die Nichtigkeit der Entlassung feststellen und die
Aufrechterhaltung seines Arbeitsvertrags anordnen. Hierfür verfügt der Arbeitnehmer nach der
Entlassung über eine fünfzehntägige Frist.
Die Entlassung aufgrund schwerwiegenden Verschuldens
Der Anspruchsberechtigte auf den Elternurlaub genießt keinerlei Schutz, wenn er sich eines
schwerwiegenden Verschuldens schuldig gemacht hat. In diesem Fall behält der Arbeitgeber
sein Recht auf fristlose Beendigung des Arbeitsvertrags.
Die Beendigung des Arbeitsvertrags zieht dann das Ende des Elternurlaubs nach sich und der
Arbeitnehmer muss das bis zu diesem Zeitpunkt bezogene Elterngeld zurückerstatten.
Beispiele für schwerwiegendes Verschulden
Im Allgemeinen bezeichnen die Arbeitsgerichte die nachstehenden Sachverhalte als
schwerwiegendes Verschulden:
-
unbegründetes Fernbleiben vom Arbeitsplatz;
-
an den Arbeitgeber gerichtete Beleidigungen;
-
Verweigerung von Anordnungen;
-Diebstahl;
-
systematische Weigerung der Einhaltung der im Unternehmen bestehenden
Sicherheitsvorschriften;
-
illegale Durchführung von Arbeiten bei einem Kunden des Arbeitgebers;
-
die Tatsache, dem Arbeitgeber direkt oder indirekt Konkurrenz zu machen;
-
Drohungen oder Körperverletzungen gegenüber dem Arbeitgeber oder einem
Vorgesetzten.
Diese Auflistung ist nicht erschöpfend.
◊ Die Aufrechterhaltung der Rechte während des Elternurlaubs
Da sich der Elternurlaub nicht negativ auf die Rechte des Arbeitnehmers auswirken darf, müssen diese gewährleistet sein.
Demnach wird der Zeitraum des Elternurlaubs bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit
des Anspruchsberechtigten berücksichtigt. Auch verliert dieser keine der vor Beginn des
Elternurlaubs erworbenen Vergünstigungen (Prämien, Zuwendungen usw.).
233
II
am Arbeitsplatz
Der Zeitraum des Elternurlaubs wird bei der Berechnung der Wartezeit für den Anspruch auf
vollständiges Arbeitslosengeld berücksichtigt. Das während des Elternurlaubs erhaltene pauschale Erziehungsgeld wird jedoch bei der Berechnung des vollständigen Arbeitslosengeldes
nicht berücksichtigt.
Zur Erleichterung der Rückkehr des aufgrund eines Elternurlaubs abwesenden Elternteils in
das Unternehmen wurden einige Maßnahmen ins Leben gerufen.
So haben Arbeitnehmer, die einen Elternurlaub in Anspruch nehmen, Anspruch auf den Zugang
zu den seitens des Arbeitgebers organisierten oder angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen,
um die Weiterentwicklung der Technik und der Produktionsverfahren zu verfolgen.
Außerdem können der Arbeitgeber und der einen Elternurlaub in Anspruch nehmende
Arbeitnehmer im gemeinsamen Einvernehmen und in Form eines spätestens einen Monat
vor Beginn des Elternurlaubs zu unterzeichnenden Zusatzes zum Arbeitsvertrag vereinbaren, dass der Arbeitnehmer an den seitens oder auf Antrag des Arbeitgebers organisierten
Veranstaltungen teilnimmt. Dabei handelt es sich insbesondere um Abteilungsversammlungen,
Informationsversammlungen oder Informationsmeetings (beispielsweise über die Entwicklung
des Unternehmens, die Entwicklung der Verfahren oder Techniken, die Funktionsweise
der Abteilung oder des Unternehmens oder die Einführung von Innovationen) sowie um
Weiterbildungen, die die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers bei der Wiederaufnahme seiner
Arbeit gewährleisten oder verbessern können.
Im Vertragszusatz werden die Anzahl, die Stunden und die sonstigen praktischen Modalitäten
dieser Veranstaltungen festgelegt.
Diese Maßnahmen dürfen jedoch weder die Beteiligung des Arbeitnehmers an der normalen
und alltäglichen Arbeit des Unternehmens noch an der Mehrarbeit zum Ziel oder zur Folge
haben. Ein Verstoß gegen diese Bestimmung berechtigt den Arbeitnehmer zur Forderung von
Schadensersatz.
Der Arbeitnehmer kann diesen Vertragszusatz entweder per Posteinschreiben, durch persönliche Übergabe an den Arbeitgeber oder dessen Vertreter oder per E-Mail (jeweils mit
Empfangsbestätigung) einseitig kündigen. Die auf diese Weise erfolgte Kündigung gibt keinerlei
Anlass zu Strafmaßnahmen und stellt keinen Entlassungsgrund dar.
Der Zeitraum des Elternurlaubs berechtigt nicht zum bezahlten Jahresurlaub. Der aufgelaufene
und vor Beginn des Elternurlaubs noch nicht in Anspruch genommene Urlaub kann prinzipiell
auf den Zeitraum nach dem Elternurlaub übertragen werden, wobei jedoch die gesetzlichen
Fristen einzuhalten sind (entweder der 31. Dezember des laufenden Jahres oder der 31. März
des Folgejahres nach dem Datum der Wiederaufnahme der Arbeit des Arbeitnehmers nach
Beendigung des Elternurlaubs).
Ein Gesetzesentwurf sieht vor den Arbeitnehmern das Recht zu geben nach Rückkehr aus dem
Elternurlaub, einen Antrag beim Arbeitgeber zu stellen um ihre Arbeitszeitregelung zu ändern,
zB flexibeler zu gestalten. Der Arbeitgeber wird nicht verpflichtet den Antrag zu gestatten. Er
muss aber gegebenenfalls die Gründe angeben welche ihn dazu bringen dem Antrag nicht
stattzugeben73.
◊ Die Nichtwiederaufnahme der Arbeit seitens des Arbeitnehmers nach Beendigung des Elternurlaubs
Was passiert, wenn der Anspruchsberechtigte am Ende seines Elternurlaubs entscheidet, seine
Arbeit nicht wieder aufzunehmen? Unter welchen Voraussetzungen kann er seine Kündigung
einreichen?
Das Gesetz hat zwei Schritte eingeführt, die der Arbeitnehmer nacheinander befolgen muss:
73
234
Gesetzesentwurf Nr. 6467
am Arbeitsplatz
II
• Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag infolge der Inanspruchnahme eines Elternurlaubs ausgesetzt ist und der nach Ablauf des Elternurlaubs seine Arbeit nicht wiederaufnehmen möchte, ist dazu verpflichtet, den Arbeitgeber per Einschreiben mit Rückschein
darüber in Kenntnis zu setzen, und dies innerhalb einer Frist, die der einzuhaltenden
Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitnehmer entspricht.
Dem Gedankengang des Gesetzgebers zufolge, müsste diese Kündigungsfrist dem Ende des
Elternurlaubs unmittelbar vorausgehen.
• Darüber hinaus muss der Arbeitgeber in ordnungsgemäßer Form kündigen, frühestens
jedoch am ersten Tag nach dem letzten Tag des Elternurlaubs.
Nach Beendigung des Elternurlaubs muss der Arbeitnehmer demnach erneut an seinem
Arbeitsplatz erscheinen und kann erst nach Wiederaufnahme der Arbeit und unter Einhaltung
der geltenden Kündigungsfrist kündigen.
Selbstverständig ist ein Abbruch der Arbeitsbeziehungen im gemeinsamen Einvernehmen mit
dem Arbeitgeber nach dem Elternurlaub jederzeit möglich.
Achtung:
Die Nichtwiederaufnahme der Arbeit seitens des Arbeitnehmers nach dem Elternurlaub
stellt unter den nachstehenden Voraussetzungen einen rechtmäßigen Grund für die seitens
des Arbeitgebers aus schwerwiegendem Verschulden erfolgende fristlose Beendigung des
Arbeitsvertrags dar:
• Sofern diese nicht durch einen schwerwiegenden und rechtmäßigen Grund gerechtfertigt ist,
• in Ermangelung der diesbezüglichen Inkenntnissetzung (1. Schritt) oder der Kündigungszustellung (2. Schritt).
Die im Falle einer Kündigung nach dem Elternurlaub einzuhaltende
Kündigungsfrist
BETRIEBSZUGEHÖRIGKEIT EINZUHALTENDE KÜNDIGUNGSFRIST
weniger als 5 Jahre 1 Monat
zwischen 5 und weniger als 10 Jahren 2 Monate
10 Jahre und mehr
3 Monate
Die in Bezug auf die Inkenntnissetzung des Arbeitgebers über
den Wunsch der Kündigung nach dem Elternurlaub einzuhaltende
Ankündigungsfrist
BETRIEBSZUGEHÖRIGKEIT EINZUHALTENDE KÜNDIGUNGSFRIST
weniger als 5 Jahre 1 Monat
zwischen 5 und weniger als 10 Jahren 2 Monate
10 Jahre und mehr
3 Monate
235
II
am Arbeitsplatz
◊ Die Unterbrechung des Elternurlaubs durch einen neuen Mutterschaftsurlaub
oder einen Aufnahmeurlaub
Der Eintritt eines neuen Mutterschafts- oder Aufnahmeurlaubs während des Elternurlaubs
unterbricht den laufenden Elternurlaub.
In diesem Fall tritt der Mutterschaftsurlaub oder der Aufnahmeurlaub an die Stelle des
Elternurlaubs.
Das Elterngeld wird nicht länger entrichtet und wird durch das Mutterschaftsgeld ersetzt.
Die Berechnung des Mutterschaftsgelds erfolgt nach Maßgabe einer Empfehlung der
Generalinspektion der Sozialversicherung (IGSS) ausgehend von den im Arbeitsvertrag vorgesehenen Daten.
Erneute Schwangerschaft während74 eines Elternurlaubs:
Empfehlung der IGSS für die Berechnung des Mutterschaftsgeldes
Das Eintreten einer neuen Schwangerschaft während des Elternurlaubs einiger Versicherter
gab Anlass zu Meinungsverschiedenheiten und Beschwerden.
Sofern sich diese Personen im Elternurlaub auf Vollzeitbasis befanden, wurde ihnen das
Mutterschaftsgeld für den neuen Mutterschaftsurlaub verweigert und sofern sie sich im
Elternurlaub auf Teilzeitbasis befanden, sahen sie sich einer Begrenzung des ihnen als
Mutterschaftsgeld für die neue Schwangerschaft gewährten Betrags gegenüber.
Die IGSS äußerte sich in einem Schreiben vom 17. Juni 2010 mit der nachstehenden
Stellungnahme:
Aus Artikel L.234-49 (2) des Arbeitsgesetzbuchs geht Nachstehendes hervor: Wenn ein
Elternteil aufgrund einer Schwangerschaft oder der Aufnahme eines Kindes während seines Elternurlaubs Anspruch auf einen Mutterschafts- oder Aufnahmeurlaub bekommt, so
unterbricht dieser den Elternurlaub.
In Bezug auf die Entschädigung dieses Mutterschaftsurlaubs finden die allgemeinen
Bestimmungen aus Artikel 10, Absatz 1 und 2 des Sozialversicherungsgesetzbuchs
Anwendung, die die Modalitäten für die Berechnung des Krankengelds bestimmen:
„Für die Arbeitnehmer erfolgt die Berechnung des Krankengelds auf Grundlage der in
Artikel 34 und 39 über die zum Zeitpunkt des Eintritts der Erwerbsunfähigkeit bestehenden
Mitgliedschaften dargelegten Beitragsbemessungsgrundlage.
Gesondert werden in Rechnung gestellt:
• die höchste Grundvergütung der im Verlauf einer der drei Kalendermonate vor dem
Beginn der Entrichtung der Entschädigungszahlung seitens der Kasse angewendeten Bemessungsgrundlage;
• der Durchschnitt der Zuschläge und Nebenleistungen der Vergütung, die Bestandteil
der Bemessungsgrundlagen der dem Monat vor dem Eintritt der Erwerbsunfähigkeit
vorausgehenden zwölf Kalendermonate sind; sofern diese Basisperiode nicht durch
eine versicherungspflichtige Tätigkeit abgedeckt ist, erfolgt die Berechnung des
Durchschnitts auf Grundlage der vollständig abgedeckten Kalendermonate.“
Nach Maßgabe der geltenden Gesetzgebung ist das Elterngeld für die Geldleistungen nicht
beitragspflichtig und fällt demnach nicht unter die Beitragsbemessungsgrundlage aus
Artikel 10, Absatz 2 des Sozialversicherungsgesetzbuchs, wonach dieser keine Anwendung
findet.
74
236
Dieselbe Argumentation gilt für die Berechnung des Mutterschaftsgelds, sofern der neue Mutterschaftsurlaub
unmittelbar nach dem Elternurlaub erfolgt
am Arbeitsplatz
II
Dieselbe Argumentation gilt für die Berechnung des Mutterschaftsgelds, sofern der neue
Mutterschaftsurlaub unmittelbar nach dem Elternurlaub erfolgt.
Artikel 10, Absatz 3 des Sozialversicherungsgesetzbuchs liefert die Lösung für dieses
Problem:
„Sofern kein einziger vollständig abgedeckter Monat vorliegt, werden die Grundvergütung
und die Zuschläge und Nebenleistungen nach Maßgabe ihrer im Arbeitsvertrag vereinbarten Höhe in Rechnung gestellt.“
Somit erfolgt die Berechnung des Mutterschaftsgelds ausgehend von den im Arbeitsvertrag
der betreffenden Personen vorgesehenen Daten.
Eine unterschiedliche Behandlung von Personen, die einen Elternurlaub in Anspruch
nehmen, und aktiven Arbeitnehmerinnen ist nicht gerechtfertigt und widerspricht dem
Grundsatz der Gleichheit vor dem Gesetz.
Auf Grundlage dieser Argumentation fordert die IGSS die Nationale Gesundheitskasse zur
Neuberechnung des Mutterschaftsgelds gemäß Artikel 10 Absatz 3 des Sozialversicherungsgesetzbuchs für diejenigen Versicherten auf, die sich bei den zuständigen Ministerien darüber beklagt haben, dass sie im Falle einer Schwangerschaft während eines Elternurlaubs
auf Teilzeitbasis keinen Anspruch auf die volle Höhe des Mutterschaftsgelds hatten und
im Falle einer Schwangerschaft während eines Elternurlaubs auf Vollzeitbasis gar kein
Mutterschaftsgeld erhalten hatten.
Jede benachteiligte Person, deren Mutterschaftsurlaub 2009 oder 2010 begonnen hat,
kann die Neuberechnung ihres Mutterschaftsgelds verlangen. Die IGSS präzisiert, dass die
Nationale Gesundheitskasse dann zur Durchführung dieser Neuberechnung verpflichtet
ist.
Der noch ausstehende Anteil des Elternurlaubs wird an den neuen Mutterschaftsurlaub angeschlossen.
Sofern sich das Elternteil dazu entscheidet, für das neue Kind einen Elternurlaub im Anschluss
an den Mutterschafts- oder Aufnahmeurlaub in Anspruch zu nehmen, wird dieser neue
Elternurlaub rechtmäßig bis auf das Ende des an den Mutterschafts- oder Aufnahmeurlaub
angeschlossenen Teils des Elternurlaubs aufgeschoben und ist im Anschluss daran zu nehmen.
◊ Der Abbruch des Elternurlaubs
Es gibt mehrere Fälle, in denen ein begonnener Elternurlaub abgebrochen wird. Die Nationale
Familienleistungskasse stellt die Entrichtung des Elterngelds in diesen Fällen grundsätzlich
ein.
In einigen vom Gesetz speziell vorgesehenen Fällen kann der Anspruchsberechtigte des
Elternurlaubs die bereits erhaltenen monatlichen Zahlungen des Elterngelds behalten. In anderen Fällen ist er zu deren Rückerstattung verpflichtet.
Der Tod des anspruchsberechtigten Elternteils
Im Falle des Todes eines anspruchsberechtigten Elternteils endet dessen Elternurlaub. Eine
solche Beendigung des Elternurlaubs führt nicht zur Rückerstattung des bereits erhaltenen
Elterngelds.
Der andere Elternteil kann seinen Elternurlaub gegebenenfalls nach dem Tod des einen
Elternteils in Anspruch nehmen, nachdem er seinen Arbeitgeber ordnungsgemäß darüber in
Kenntnis gesetzt hat.
237
II
am Arbeitsplatz
Der Tod des Kindes oder die Ablehnung des Adoptionsantrags
Sollte das Kind während des Elternurlaubs sterben oder das Adoptionsverfahren nicht erfolgreich abgeschlossen werden, so endet der begonnene Elternurlaub.
Der Anspruchsberechtigte ist in diesem Fall dazu verpflichtet, seine Arbeit spätestens einen
Monat nach dem Tod des Kindes oder der Ablehnung des Adoptionsantrags wiederaufzunehmen.
Wenn der Arbeitgeber die Stelle des Anspruchsberechtigten bereits für die Dauer des Elternurlaubs
anderweitig besetzt hat, so hat dieser Anspruch darauf, im selben Unternehmen für jedwede freie
und ähnliche Tätigkeit, die seinen Qualifikationen entspricht und mindestens gleich vergütet wird,
vorrangig wiederbeschäftigt zu werden.
Sofern sich keine solche freie Stelle ergibt, wird der Elternurlaub verlängert, darf aber seinen
ursprünglich vorgesehenen Zeitraum nicht überschreiten.
Im Falle des Todes eines Kindes einer Mehrlingsgeburt oder Mehrlingsadoption vor Ablauf des
Elternurlaubs, wird die Dauer des Elternurlaubs entsprechend gekürzt.
Für jeden angefangenen Monat des Elternurlaubs erhält der Anspruchsberechtigte das Elterngeld
anteilig.
Die bis dahin bezogenen Monatszahlungen bleiben ihm erhalten.
Der Verstoß gegen die Voraussetzungen für den Erhalt des Elternurlaubs
Der Elternurlaub endet, wenn die Voraussetzungen für dessen Erhalt nicht länger erfüllt sind,
und insbesondere in den nachstehenden Fällen:
Die freiwillige Auflösung des Arbeitsvertrags seitens des anspruchsberechtigten Elternteils
Sofern die freiwillige Auflösung des Arbeitsvertrags vor Ablauf des Elternurlaubs in Kraft tritt
(Kündigung seitens des Arbeitnehmers, Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen), führt diese
zur Beendigung des Elternurlaubs.
Die bereits entrichteten Monatszahlungen sind in vollem Umfang zurückzuerstatten.
Die Unterbrechung des Elternurlaubs aus einem Grund, der seitens des anspruchsberechtigten
Elternteils nicht zu vertreten und völlig unabhängig von seinem Willen ist
In diesem Fall müssen die bereits entrichteten Monatszahlungen ebenfalls in vollem Umfang
zurückerstattet werden.
Im Falle eines aus wirtschaftlichen Gründen erforderlichen Arbeitgeberwechsels während
des Elternurlaubs, ist das anspruchsberechtigte Elternteil zur Wiederaufnahme seiner Arbeit
vor Ablauf des Elternurlaubs verpflichtet, wobei ihm die bis zu diesem Datum entrichteten
Leistungen erhalten bleiben. Der Nachweis der wirtschaftlichen Notwendigkeit obliegt dem
anspruchsberechtigten Elternteil.
Dieser Ausnahmefall wird nur dann berücksichtigt, wenn das anspruchsberechtigte Elternteil
die Kasse vorab über die Unterbrechung des Elternurlaubs und den diesbezüglichen Grund in
Kenntnis setzt. Wenn der Grund für die Unterbrechung nicht seitens des Anspruchsberechtigten
zu vertreten, sondern auf das Unternehmen zurückzuführen ist, so ist der Mitteilung eine seitens des Arbeitgebers ausgestellte Bescheinigung beizufügen. Sofern der Grund nicht auf das
Unternehmen zurückzuführen ist, ist diese Bescheinigung seitens der für die Feststellung des
betreffenden Grundes zuständigen Behörde auszustellen.
Beispiel: Einstellung der Betriebstätigkeiten des Arbeitgebers aufgrund von Konkurs, Tod
oder Erwerbsunfähigkeit
Im Falle der Einstellung der Betriebstätigkeiten des Arbeitgebers, beispielsweise aufgrund von Konkurs, Tod oder Erwerbsunfähigkeit, sieht das Gesetz die rechtmäßige
238
am Arbeitsplatz
II
Beendigung des Arbeitsvertrags vor, sofern die Betriebstätigkeiten nicht seitens des
Konkursverwalters (bei Konkurs) oder des Rechtsnachfolgers des Arbeitgebers (bei Tod
oder Erwerbsunfähigkeit) fortgesetzt werden.
Angesichts der obigen Ausführungen führt das Ende des Arbeitsvertrags in diesen Fällen
ebenso zur Beendigung des Elternurlaubs, wobei der Arbeitnehmer das bis dahin erhaltene Elterngeld jedoch nicht zurückerstatten muss, da der Grund für die Beendigung nicht
von ihm zu vertreten ist.
◊ Das zu entrichtende Elterngeld
Während der Dauer des Elternurlaubs wird der Anspruchsberechtigte nicht von seinem Arbeitgeber
bezahlt, sondern erhält von der Nationalen Familienleistungskasse eine Pauschalentschädigung,
die als Elterngeld bezeichnet wird.
Der Bruttobetrag des Elterngelds
Die Höhe des Elterngelds hängt davon ab, ob es sich um einen Elternurlaub auf Vollzeitbasis
oder um einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis handelt.
Im Falle des Elternurlaubs auf Vollzeitbasis
Für den Elternurlaub auf Vollzeitbasis ist das Elterngeld auf Euro 1 778,31 brutto/Monat festgesetzt.
Dieser Betrag ist unabhängig von der Arbeitszeit des Anspruchsberechtigten vor Inanspruchnahme des Elternurlaubs (die jedoch mindestens der Hälfte der für das Unternehmen geltenden üblichen monatlichen Arbeitszeit entsprechen muss).
Auch wenn der Arbeitnehmer nur 25 oder 30 Wochenstunden arbeitet und einen sechsmonatigen Elternurlaub auf Vollzeitbasis nimmt, wird dieser Urlaub demnach als Urlaub auf
Vollzeitbasis betrachtet und der Anspruchsberechtigte erhält die gesamte Bruttoentschädigung
in Höhe von Euro 1 778,31.
Im Falle des Elternurlaubs auf Teilzeitbasis
Wenn der Elternurlaub auf Teilzeitbasis genommen wird, beläuft sich die Entschädigung auf
Euro 889,15 brutto/Monat.
Im Falle eines Elternurlaubs auf Teilzeitbasis ist der Anspruchsberechtigte dazu verpflichtet,
seine berufliche Tätigkeit um mindestens die Hälfte der im Unternehmen geltenden üblichen
monatlichen Arbeitszeit zu kürzen.
Sofern die übliche Arbeitszeit im Unternehmen beispielsweise 40 Wochenstunden beträgt und
der Anspruchsberechtigte tatsächlich für 40 Stunden beschäftigt ist, muss er seine Arbeitszeit
somit auf 40-20=20 Wochenstunden reduzieren.
Sofern der Anspruchsberechtigte beispielsweise lediglich 30 Wochenstunden arbeitet und einen
Elternurlaub auf Teilzeitbasis nehmen möchte, muss er seine berufliche Tätigkeit auf 30-20=10
Wochenstunden reduzieren.
In beiden Fällen entspricht die Entschädigung für einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis Euro
889,15.
Die Festsetzung des Nettobetrags des Elterngelds
Das Elterngeld ist steuerfrei und ist grundsätzlich von der Entrichtung von Sozialversicherungsbeiträgen befreit.
Dennoch ist der Krankenversicherungsbeitrag vom Bruttobetrag des Elterngelds abzuziehen,
jedoch nur der Teil, der für die Finanzierung der Sachleistungen vorgesehen ist.
239
II
am Arbeitsplatz
Darüber hinaus wird vom Elterngeld auch der Beitrag zur Pflegeversicherung in Höhe von
1,40% einbehalten.
Diese Beiträge werden seitens der Nationalen Familienleistungskasse automatisch einbehalten.
Abschließend sei darauf hingewiesen, dass die Beiträge für die Rentenversicherung für die Dauer
des Elternurlaubs vom Staat übernommen werden.
DER NETTOBETRAG DES ELTERNGELDS
Elternurlaub auf
Vollzeitbasis
Elternurlaub auf
Teilzeitbasis
1 778,31 €
889,15 €
Krankenversicherung (2,80%)
-49,79 €
-24,90 €
Pflegeversicherungsbeitrag (1,4%)
-18,74 €
-9,37 €
1 709,78€
854,88€
Monatliche Entschädigung
Nettobetrag
Die Bemessungsgrundlage für die Berechnung des Beitrags zur Pflegeversicherung entspricht dem
Bruttobetrag abzüglich eines Abschlags in Höhe von ¼ des sozialen Mindestlohns (Euro 439,39 für den
Elternurlaub auf Vollzeitbasis und Euro 219,69 für den Elternurlaub auf Teilzeitbasis).
c.
Der Urlaub aus familiären Gründen
Der Urlaub aus familiären Gründen wurde durch das Gesetz vom 12. Februar 1999 über die
Umsetzung des Nationalen Aktionsplans für Beschäftigung eingeführt.
Die den Urlaub aus familiären Gründen betreffenden Artikel dieses Gesetzes wurden in die
Artikel L.234-50 ff. des Arbeitsgesetzbuchs aufgenommen.
Der Urlaub aus familiären Gründen kann Eltern eines Kindes unter 15 Jahren oder
eines Kindes, das eine Sonderzulage für behinderte Kinder im Sinne von Artikel 272 des
Sozialversicherungsgesetzbuchs erhält, bei einer schweren Erkrankung des Kindes gewährt
werden.
Ein Gesetz vom 19. Dezember 2003 sieht vor, dass sich die Dauer des Urlaubs aus familiären
Gründen für Kinder unter 18 Jahren mit einer oder mehreren Beeinträchtigungen aufgrund
einer mindestens 50%igen dauerhaften Schwäche oder Minderung der körperlichen oder geistigen Leistungsfähigkeit im Vergleich zu einem normalen Kind gleichen Alters auf 4 Tage pro
Jahr beläuft.
Die Altersgrenze von 15 Jahren findet auf diese Kinder demnach keine Anwendung.
Das Ziel des Urlaubs aus familiären Gründen besteht nicht darin, dass die Eltern ihr krankes
Kind über den gesamten Krankheitszeitraum hindurch betreuen. Es geht darum, dass ihnen die
Möglichkeit eingeräumt wird, am Anfang der Erkrankung bei ihrem Kind zu bleiben und mögliche Probleme im Hinblick auf die Betreuung des Kindes zu lösen.
◊ Die betroffenen Krankheiten
Aus der vorstehenden Definition geht hervor, dass ein Urlaub aus familiären Gründen im Falle
einer schweren Erkrankung des Kindes genommen werden kann.
Der Begriff der „schweren Erkrankung“ ist seitens des Gesetzes jedoch nirgends definiert.
240
am Arbeitsplatz
II
Der Begriff der „besonders schweren Erkrankung“, der eine Verlängerung des Urlaubs ermöglicht75, wurde hingegen durch die großherzogliche Verordnung vom 10. Mai 1999 präzisiert.
Dabei handelt es sich um:
• fortschreitende Krebserkrankungen;
• Krankheiten, die einen Krankenhausaufenthalt von mehr als zwei aufeinanderfolgenden
Wochen erfordern.
◊ Die Anspruchsberechtigten auf einen Urlaub aus familiären Gründen
Die nachstehenden Personen haben im Falle einer schweren Erkrankung ihres Kindes Anspruch
auf einen Urlaub aus familiären Gründen:
• Arbeitnehmer der Privatwirtschaft;
• Lehrlinge;
• Selbstständige;
• Beamte, Angestellte oder Arbeiter des Staates;
• Beamte, Angestellte oder Arbeiter einer Gemeinde oder einer öffentlichen Einrichtung;
• Angestellte der luxemburgischen Eisenbahngesellschaft.
Der Urlaub aus familiären Gründen ist nicht an die Voraussetzung gebunden, dass beide
Elternteile arbeiten. Wenn nur ein Elternteil arbeitet und der andere zuhause ist, hat der als
Arbeitnehmer, Auszubildender oder Selbständiger tätige Elternteil somit Anspruch auf Urlaub
aus familiären Gründen.
◊ Die Voraussetzungen für die Bewilligung des Urlaubs aus familiären Gründen
Wer einen Urlaub aus familiären Gründen bewilligt haben möchte, muss mehrere Voraussetzungen erfüllen:
• er muss Elternteil eines oder mehrerer Kinder unter 15 Jahren sein oder eines Kindes,
das eine Sonderzulage für behinderte Kinder erhält;
• er muss eine der oben dargelegten Anspruchsberechtigungen aufweisen;
• bei seinem Kind oder seinen Kindern muss eine schwere oder besonders schwere
Erkrankung vorliegen;
• er muss durch ärztliches Attest nachweisen, dass seine Anwesenheit beim Kind erforderlich ist.
Eine andere entscheidende Voraussetzung besteht darin, den Arbeitgeber über die Krankheit
des Kindes in Kenntnis zu setzen.
Diese Inkenntnissetzung erfolgt auf nachstehende Weise:
• der Elternteil muss den Arbeitgeber am ersten Krankheitstag des Kindes darüber
benachrichtigen, dass er nicht am Arbeitsplatz erscheinen kann;
Diese Benachrichtigung kann entweder mündlich (z.B. telefonisch) oder schriftlich (z.B.
per Fax) erfolgen. Der Elternteil kann den Arbeitgeber entweder persönlich informieren
oder einen Dritten damit beauftragen, dies für ihn zu übernehmen.
• der Elternteil muss seinem Arbeitgeber danach ein ärztliches Attest übermitteln, das die
Erkrankung seines Kindes bescheinigt.
75
siehe Seite 242 "Die Dauer des Urlaubs aus familiären Gründen“
241
II
am Arbeitsplatz
Dieses Attest muss den Namen des Kindes, die Bezeichnung der schweren Erkrankung,
unter der das Kind leidet (in Form des Diagnosecodes), sowie deren voraussichtliche Dauer beinhalten. Darüber hinaus muss aus dem Attest hervorgehen, dass die
Anwesenheit des Elternteils beim Kind erforderlich ist.
Dem Arbeitgeber muss ungeachtet der Dauer der Erkrankung des Kindes ein ärztliches
Attest übermittelt werden, auch wenn diese Erkrankung beispielsweise nur einen Tag
andauert.
◊ Wer muss die Bescheinigung an die zuständige Gesundheitskasse übermitteln?
Prinzipiell obliegt dieser Schritt dem Arbeitnehmer und ist innerhalb von 3 Tagen zu erledigen.
Die Nationale Gesundheitskasse akzeptiert jedoch auch die Übermittlung der Bescheinigung
seitens des Arbeitgebers.
Dabei ist zu beachten, dass die dem Arbeitnehmer für den Urlaub aus familiären Gründen
zustehende Vergütung prinzipiell seitens des Arbeitgebers vorzustrecken ist. Dieser bekommt
den Betrag später von der zuständigen Gesundheitskasse zurückerstattet.
◊ Die Dauer des Urlaubs aus familiären Gründen
Hier ist zwischen zwei Fällen zu unterscheiden.
Das Kind leidet an einer schweren Erkrankung
In diesem Fall beläuft sich die Höchstdauer eines Urlaubs aus familiären Gründen auf 2 Tage
pro Jahr, pro berufstätigem Elternteil und pro Kind.
Die Dauer des Urlaubs aus familiären Gründen kann auf 4 Tage pro Jahr verlängert werden,
wenn die Kinder eine Familienzulage für behinderte Kinder erhalten.
Dabei ist zu beachten, dass der Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen für jedes im
Haushalt lebende Kind besteht. Ein Haushalt mit 2 Kindern unter 15 Jahren hat demnach pro
anspruchsberechtigtem Elternteil im Laufe eines Jahres Anspruch auf maximal 2 x 2 Tage =
4 Tage Urlaub aus familiären Gründen.
Dieser Urlaub kann auch aufgeteilt werden auf halbe oder ganze Tage.76
Diese Urlaubstage sind jedoch nicht von einem Kind auf das andere Kind übertragbar. Dies
bedeutet, dass sofern der Elternteil bereits 2 Tage Urlaub aufgrund der Erkrankung des ersten
Kinds genommen hat, die 2 verbleibenden Tage nur im Fall der Erkrankung des zweiten Kinds
genommen werden können und nicht im Fall der erneuten Erkrankung des ersten Kinds.
Überdies ist der Urlaub aus familiären Gründen auch zwischen den Elternteilen nicht übertragbar.
Das Kind leidet an einer besonders schweren Erkrankung
Sofern das Kind an einer besonders schweren Erkrankung leidet, kann der Urlaub aus familiären Gründen nach Stellungnahme des kontrollärztlichen Dienstes der Sozialversicherung über
die besagten 2 oder 4 Tage hinaus verlängert werden.
Die Dauer der Verlängerung ist von Fall zu Fall verschieden, wobei die Höchstdauer eines
Urlaubs aus familiären Gründen auf 52 Wochen begrenzt ist. Diesbezüglich sind der Nationalen
Gesundheitskasse die vollständigen Unterlagen einschließlich eines ärztlichen Berichts vorzulegen.
Die Feststellung im Hinblick auf die besonders schwere Erkrankung des Kindes erfolgt seitens
des kontrollärztlichen Dienstes der Sozialversicherung. Auf Grundlage dieser Feststellung ist
der Arbeitgeber zur Bewilligung der Urlaubsverlängerung verpflichtet und kann diese nicht
verweigern.
76
242
Artikel 169 der Statuten der Nationalen Gesundheitskasse
am Arbeitsplatz
II
ACHTUNG!!
Der Urlaub aus familiären Gründen wird mit einer krankheitsbedingten Abwesenheit des
Arbeitnehmers selbst gleichgestellt.
Die Verlängerung des Urlaubs aus familiären Gründen hat insbesondere die nachstehenden Folgen:
• die lange Abwesenheit des Elternteils von über 26 Wochen kann gegebenenfalls
einen Grund für eine fristgerechte Kündigung seitens des Arbeitgebers darstellen;
Nach Maßgabe der ständigen Rechtsprechung im Bereich des Arbeitsrechts lässt
die verlängerte Abwesenheit eines Arbeitnehmers aus gesundheitlichen Gründen
eine Störung des ordnungsgemäßen Ablaufs des Unternehmens vermuten, da der
Arbeitgeber nicht länger auf die regelmäßige Mitwirkung des Arbeitnehmers zählen
kann.
• der Arbeitsvertrag des betreffenden Elternteils endet im Falle einer 52-wöchigen
Abwesenheit automatisch.
Der betreffende Elternteil ist nach Ablauf dieses Zeitraums infolgedessen ebenso
arbeitslos wie der Arbeitnehmer, der seinen Anspruch auf Krankengeld erschöpft hat.
◊ Die Bezahlung während des Urlaubs aus familiären Gründen
Die Urlaubstage aus familiären Gründen zahlt nicht der Arbeitgeber, sondern die Gesundheitskasse.
Der Elternteil wird demnach ab dem ersten Tag seitens der zuständigen Gesundheitskasse bezahlt.
Die Berechnung dieser Bezahlung erfolgt grundsätzlich in Bezug auf die Bruttovergütung, die
der betreffende Elternteil im Falle der Weiterbeschäftigung bezogen hätte.
◊ Die mit der Bewilligung eines Urlaubs aus familiären Gründen verbundenen Gewährleistungen
Der Elternteil, der einen Urlaub aus familiären Gründen nimmt, kommt in den Genuss einer
wesentlichen „Vergünstigung“. Dabei handelt es sich um den Schutz gegen eine fristgerechte Kündigung seitens des Arbeitgebers, der ab dem Zeitpunkt der Inkenntnissetzung des
Arbeitgebers über die Erkrankung des Kindes in Kraft tritt.
Diesbezüglich ist jedoch zu unterstreichen, dass dieser Schutz nicht für die gesamte Dauer
der Erkrankung des Kindes gilt, sondern lediglich für den Zeitraum der Abwesenheit des
Anspruchsberechtigten, der grundsätzlich auf 2 bis 4 Tage beschränkt ist.
Bei Verlängerung des Urlaubs aus familiären Gründen endet der Kündigungsschutz nach Ablauf
eines Zeitraums von maximal 26 Wochen ab dem ersten Tag der Erkrankung.
Der sich im Urlaub aus familiären Gründen befindende Elternteil kann darüber hinaus in den
nachstehenden Fällen den Kündigungsschutz verlieren:
• der Anspruchsberechtigte hat seinem Arbeitgeber sein Fernbleiben nicht am ersten Tag
gemeldet;
• er hat dem Arbeitgeber kein ärztliches Attest vorgelegt;
• die Krankmeldung am ersten Tag oder die Vorlage des ärztlichen Attests erfolgt, nachdem der Elternteil die Kündigung oder die Vorladung zum Kündigungsgespräch erhalten
hat;
243
II
am Arbeitsplatz
• der Anspruchsberechtigte hat sich eines groben Verschuldens schuldig gemacht, das
eine fristlose Kündigung seitens des Arbeitgebers rechtfertigt.
Der Vollständigkeit halber sei auf die nachstehenden Bestimmungen hingewiesen:
• sofern der Elternteil über einen befristeten Arbeitsvertrag verfügt, kann dieser Vertrag
zum vorgesehenen Termin auslaufen, auch wenn sich der Elternteil zu diesem Zeitpunkt
im Urlaub aus familiären Gründen befindet;
• sofern der Arbeitgeber seine Betriebstätigkeiten einstellt (infolge von Tod, Erwerbsunfähigkeit oder Konkurs), geht der Schutz verloren und der Arbeitsvertrag des Elternteils kann beendet werden;
• sofern die Erkrankung des Kindes zu einem Zeitpunkt eintritt, in dem sich der Elternteil
noch in der Probezeit befindet, kann die Probezeit für einen der Erkrankungsdauer entsprechenden Zeitraum verlängert werden (maximale Verlängerung: 1 Monat).
244
Notizen
Notizen
Notizen
Notizen

II - Discrimination au travail

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