Checkliste zur betriebsbedingten Kündigung

Stand: Januar 2008
Checkliste zur betriebsbedingten Kündigung
Betriebliche Erfordernisse
Außerbetriebliche Gründe
(z.B. Auftragsmangel, Arbeitsmangel)
und / oder
Innerbetriebliche Gründe (z.B. Rationalisierung, Betriebsstilllegung, Unternehmerentscheidung)
führen zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen
bei außerbetrieblichen Ursachen: Auftragsmangel, Umsatzrückgang
Der Zusammenhang von geringerem Arbeitsanfall und dem Wegfall einer bestimmten Anzahl von
Arbeitsplätzen muss ermittelt und rechnerisch nachvollziehbar dargelegt werden.
bei innerbetrieblichen Ursachen: Rationalisierung, Umorganisation
entweder Wegfall bestimmter Arbeitsplätze, weil bisher im Betrieb erledigte Aufgaben ersatzlos
eingestellt oder von Fremdfirma übernommen werden.
Art und Zahl der entfallenden Arbeitsplätze genau ermittelbar
oder direkt ermittelbarer Wegfall bestimmter Arbeitsplätze,
weil
die
Produktion insgesamt zurückgefahren wird, so dass überall im Betrieb Personal eingespart werden
soll.
Der Zusammenhang von geringerem Arbeitsanfall und dem Wegfall einer bestimmten Anzahl
von Arbeitsplätzen muss ermittelt und rechnerisch nachvollziehbar dargelegt werden.
Betriebliche Erfordernisse müssen „dringend“ sein
Wegfall
der Arbeitsplätze und damit verbundene
Kündigungen müssen unvermeidbar / das letzte Mittel sein.
betriebsbedingte
Daher liegen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vor, wenn
Wegfall der Arbeitsplätze durch anderes, milderes Mittel vermeidbar
Beispiel: Auftragsrückgang erkennbar nur vorübergehend Arbeitsstreckung, Abbau
von Überstunden, Kurzarbeit
Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz möglich (unternehmensbezogene Betrachtungsweise)
Anforderungen an einen solchen Arbeitsplatz
in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens muss
ein anderer Arbeitsplatz frei sein
• es reicht, wenn er bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird
• es reicht auch, wenn er kurz nach Ablauf der Kündigungsfrist frei wird
• es muss ein gleichwertiger Arbeitsplatz sein, kein Anspruch auf Beförderung
• es kann ein anderer Arbeitsplatz sein, auf den der AG den AN im Rahmen seines Direktionsrechts verweisen kann
• aber: Neuschaffung und Freikündigen von Arbeitsplätzen kann nicht verlangt
werden
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Stand: Januar 2004
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Anforderungen an den Arbeitnehmer
• AN muss für die neue Tätigkeit ohne weiteres geeignet sein
• AN ist für die neue Tätigkeit nach zumutbarer Umschulung/ Fortbildung geeignet
• Wann ist eine solche Fortbildung/ Umschulung noch zumutbar?
Einarbeitungszeit, die ein neuer Arbeitnehmer hätte
Weiterbeschäftigung nach Ausspruch einer Änderungskündigung möglich
• wenn nur ein schlechterer Arbeitsplatz frei ist, auf den der AN nicht einfach per Direktionsrecht versetzt werden kann
• AN muss vor Ausspruch einer Beendigungskündigung ein Angebot zur Weiterbeschäftigung
zu geänderten Bedingungen auf dem anderen Arbeitsplatz gemacht werden.
• Beispiel:
Der AG will den AN nicht mehr - wie im Vertrag vereinbart - mit einer außertariflichen Zulage von 2,00 € /Stunde beschäftigen, da er dies nicht mehr finanzieren kann. Einvernehmlich ist der AN jedoch zu dieser Änderung nicht bereit.
Der AG spricht daher die Änderungskündigung aus, zur Formulierung vgl.
die Checkliste zur Änderungskündigung. N hat eine Woche Bedenkzeit, um das Angebot
anzunehmen:
Nimmt er an: dann unproblematisch: Weiterarbeit auf neuem Arbeitsplatz.
Nimmt er unter Vorbehalt an:
AN arbeitet auf dem neuen Arbeitsplatz, lässt aber durch das Arbeitsgericht
überprüfen, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt
war.
Lehnt er das Angebot ab, wird die Beendigungskündigung wirksam, der
AN arbeitet nicht auf dem neuen Arbeitsplatz, der AN kann diese ggf. Mit
der Kündigungsschutzklage angreifen.
Sozialauswahl ( § 1 Abs. 3 KSchG) (Betriebsbezogen)
AN müssen vergleichbar sein
Ausübung vergleichbarer Tätigkeit (ggf. erst nach zumutbarer Einarbeitung)
ggf. umsetzbar kraft Direktionsrecht
AN desselben Betriebes (nicht unternehmensbezogen)
dieselbe Hierarchiestufe
die AN müssen austauschbar sein
AN sind zudem nicht vergleichbar, wenn
sie Sonderkündigungsschutz haben
(z. B. Schwerbehinderte, Mutterschutz, Betriebsratsmitglieder)
Herausnahme bestimmter Arbeitnehmergruppen aus der Sozialauswahl
AG hat ein berechtigtes betriebliches Interesse an
- bestimmten AN aufgrund ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen
- der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur.
oder
Feststellung der Sozialdaten
Betriebszugehörigkeit
Lebensalter
Unterhaltspflichten
Schwerbehinderung
Hinweis:
Achtung: Dieses Merkblatt der Unternehmensverbände Handwerk Nds. e. V. ersetzt keine Einzelberatung.
Vor Verwendung sollte Rechtsrat eingeholt werden.