Zeitwertkonten – eine alternativlose segnung? Ein

Transcription

Februar März April Juni August Oktober November Dezember 2013
Entgeltabrechnung aus erster Hand
contrastwerkstatt © www .fotolia.de
Fachmagazin
7
Fokus
Zeitwertkonten – eine alternativlose Segnung?
Ein Streitgespräch
Fokus
Zeitwirtschaft:
Der Erfolgsfaktor Mensch
www.datakontext.com
G 30734 19,00 Euro ISSN 0172-9047
Abrechnungspraxis
Nach dem ELStAM-Start:
Worauf Sie jetzt achten
müssen
Management
Demografische Veränderungen:
Dornröschen lässt grüßen
Betriebliche Zukunftsvorsorge
Unser Maßstab sind Sie.
Für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung wird die
betriebliche Zukunftsvorsorge immer wichtiger. Denn
Arbeitnehmer suchen zunehmend Stabilität und Verlässlichkeit. Von A wie Altersvorsorge bis Z wie Zeitwertkonto bietet Fidelity Ihnen maßgeschneiderte
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Sie bei der Umsetzung und Implementierung.
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sind wir ausschließlich unseren Kunden verpflichtet.
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Zukunft
braucht
Verlässlichkeit.
Lektorat: � ja � nein
Format: 210x280 mm
ET-Termin: 15.03.2013
Farbigkeit: 4c
Editorial ó
Heft-Nr:
Produkt:
M arkus M att
chefredak teur
Wachgeküsst?
Heft-Titel: Lohn+Gehalt
Kampagne: Imstitutional DC
Liebe Leserinnen und Leser,
Zeitwertkonten bieten viele
Möglichkeiten und sind gerade
in Zeiten des demografischen
Wandels verstärkt als Instrument zur Mitarbeitergewinnung
und -bindung im Gespräch.
Andererseits machen komplexe
gesetzliche Regelungen die
Einführung und Pflege von Zeitwertkonten im Unternehmen
zu einer aufwändigen Angelegenheit. In einem Schwerpunkt
diskutieren wir dieses Thema.
Die stetig neuen Debatten über
Mindestrente und Renteneintrittsalter legen das eklatante
Spannungsfeld zwischen einer
menschenwürdigen Versorgung
im Alter und deren Finanzierbarkeit offen und machen ferner
deutlich, dass auch in der betrieblichen Altersvorsorge neue
Lo h n + G e h alt > November 2013
Wege denkbar und notwendig
sind. Mehrere Beiträge des
vorliegenden Heftes befassen
sich mit der gegenwärtigen und
zukünftigen Rolle der Säule bAV
im System der Altersvorsorge.
Die meisten Arbeitgeber haben
inzwischen den Sprung in die
ELStAM-Welt vollzogen und sind
im digitalen Echtbetrieb. Doch
auch im laufenden Verfahren
sollten bestimmte Dinge besonders beachtet werden, wenn
man Probleme vermeiden will.
Unser Experte Thomas Fromme
erläutert in seinem ausführlichen Fachbeitrag die entscheidenden Sachverhalte.
Der Bundesfinanzhof hat mit
zwei aktuellen Urteilen wieder
Bewegung in die ewig junge
Frage gebracht, was in Bezug
auf Betriebsveranstaltungen
tatsächlich lohnsteuerpflichtiger
Arbeitslohn ist. Entscheidend
bei dieser Beurteilung ist, ob ein
Arbeitnehmer durch Leistungen
seines Arbeitgebers objektiv persönlich bereichert worden ist.
Lesen Sie unseren Fachbeitrag zu
diesem Thema.
Kurzfristige und kurzzeitige
Ausfälle von Fachkräften stellen
Personalverantwortliche häufig
vor größere Herausforderungen,
betriebliche Funktionen können
nachhaltig beeinträchtigt
werden. Unser Autor kennt
wirksame Methoden zur Bewältigung derartiger Personalausfallzeiten.
Demografische Veränderungen
haben lange schon einen deutlich wahrnehmbaren Einfluss
auf unseren geschäftlichen
Alltag genommen. Die Mehrheit
der Personalentscheider scheint
jedoch diesbezüglich in einen
beängstigend tiefen Schlaf verfallen zu sein. Viele warten darauf, dass sich der schöne Prinz
endlich auf den Weg macht Dornröschen lässt grüßen. Unser
Autor kennt andere Wege, die
Aufwachphase einzuleiten.
Dornröschen verbrachte
komfortable hundert Jahre im
Tiefschlaf, ehe Sie von einem
Prinzen wachgeküsst wurde. Es
bleibt zu hoffen, dass deutsche
Personalentscheider auch ohne
standesherrliche Unterstützung
deutlich früher erwachen.
In diesem Sinne wünsche ich
Ihnen eine wachsame Lektüre!
Ihr Markus Matt
3
Bitte beachten Sie folgende Beilagen
DATAKONTEXT – Fachwissen Personal und Entgelt
DATAKONTEXT – Praktiker-Briefing zum Jahreswechsel
30
16
Inhalt
Redaktionsschluss dieser
Ausgabe: 21.10.2013
40
ó Fokus
16
Was sind Zeitwertkonten wert?
LOHN+GEHALT führte mit Jens Kujawa, Vorstand der Arbeitsgemeinschaft Zeitwertkonten sowie Dr. Andreas Hoff, einem der führenden
Köpfe des deutschen Personalwesens ein Streitgespräch über Sinn
und Zweck von Zeitwertkonten.
SP E Z IAL
Öffentlicher Dienst
23
Eindeutig zugeordnet? Unsere Autorinnen berichten über das Spannungsverhältnis zwischen
reinen Arbeitszeitregelungen und Wertguthabenvereinbarungen.
30
Bessere Rahmenbedingungen für die betriebliche Altersversorgung
Die deutschen Arbeitgeber haben für die betriebliche Altersvorsorge ihre Erwartungen und Vorschläge gegenüber der künftigen Bundesregierung in einem Positionspapier zusammengefasst.
34
Ausbau der betrieblichen Altersversorgung bedarf gesetzlicher Ausgestaltung
Politik und Arbeitgeber müssen neben der privaten auch die betriebliche Altersvorsorge stärker fördern.
36
Betriebsrente mit Ausstiegsoption
Opting-out-Modelle für Arbeitnehmer auch in der betrieblichen Altersversorgung?
40
Der Erfolgsfaktor Mensch in der modernen Zeitwirtschaft
Auf die Menschen kommt es an: Moderne zeitwirtschaftliche Konzepte bieten viele Möglichkeiten.
48
Zur rechten Zeit am rechten Ort
Eine intelligente Personaleinsatzplanung erfordert Kompetenz und Sorgfalt.
4
Loh n + Gehalt > November 2013
I n h a lt ó
82Aktuelles aus dem Arbeitsrecht
84Bewältigung temporärer Arbeitsverhinderung
88Rechtsprechung für Sie aufbereitet
58
3 Editorial
1 18 Vorschau/Impressum
119Nachwort
ó m a g a z i n
K u r z n o t i e r t
6Duales Studium: Zusammenarbeit zwischen Betrieb und
Hochschule verbessern
8Arbeitsmarkt: Mehr Arbeitsplätze im Gesund-
heitswesen in Europa
I m B l i c k p u n k t
10Payroller des Monats: Alexianer GmbH
12 Ein Portal für jede Stelle: Interview mit Friedrich Kummer
13Das Statistische Bundesamt
informiert
14Im Gespräch mit: Prof. Andreas Kiefer
ó A b r e c h n u n g s p r a x i s
53Aktuelles aus dem Lohnsteuerrecht
55Betriebsfeiern und Lohnsteuer:
Der „äußere Rahmen“ bleibt
außen vor
58 ELStAM: Hinweise zum laufenden Verfahren
66Kommentar Reisekosten
68Berechnung des pfändbaren Betrages in SAP
70Aktuelles aus dem Sozialversicherungsrecht
73 Wer zu spät zahlt, den bestraft der (Säumnis-)Zuschlag
75Umlagepflicht: Anwendung der
Vereinfachungsregelung
77Höhere Mütterrente: Teures Wahlversprechen
79Rentenversicherung 2012: Rosige Zeiten?
ó s e r i e
9 0Das gesunde Unternehmen:
Neue Medien
96Karriere durch Aus- und Weiterbildung: Wandel heißt Veränderung
98 Fragen und Antworten
ó M a n a g eme n t
1 00Demografie: Dornröschen
lässt grüßen
103 Europaweite Portabilität in
der betrieblichen Altersversorgung
105Und raus bist Du – Diskriminierung in der betrieblichen
Altersversorgung
ó Se r v i c e
1 07 Vorstellung Bücher
108Aktuelles aus der Branche
109Lohn- und Gehaltsdokumente
ab 2014 digital abrufen (Agenda)
110Im Portrait: Kerstin Magnussen
ZEUS
®
1 12Auf der sicheren Seite: Interview mit Udo Meyer
(VEDA)
Anbieterübersichten
28Anbieter Verwaltung Zeitwertkonten
38Anbieter betriebliche Altersversorgung
42Anbieter Zutritt
43Anbieter Zeitwirtschaft
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Der optimale Einsatz individueller, bedarfsgerechter und motivationsfördernder Arbeitszeiten
kann über Ihren Wettbewerbsvorteil entscheiden.
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50Anbieter Personaleinsatzplanung
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Te r m i n e
Kurz notier t
Payroller des Monats
Im Blickpunkt
Statistik
Im Gespräch mit ...
Termine
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Der Jahreswechsel 2013/2014
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Personalbetreuung
27. – 28.11.2013
in Dresden
04. – 05.12.2013
in Bad Dürkheim
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Fachmesse und Kongress
„Moderner Staat“
Strategie und Best Practices
für IT, Personal und Finanzen
03. - 04.12.2013
in Berlin
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Praktiker-Briefing zum
Jahreswechsel 2013/2014
Der betriebliche Handlungsbedarf aus Sicht der Abrechnungspraxis
09.12.2013
in Köln
10.12.2013
in Hamburg
17.12.2013
in Berlin
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6
Gewerkschaften
Die Kleinen sind
auf Krawall gebürstet
Ihre Kürzel lauten UFO, GDL
oder GDF. Sie sind klein, gehen
aber keinem Tarifstreit aus
dem Weg und können ganze
Wirtschaftsbranchen lahmlegen. Die Rede ist von Spartengewerkschaften wie der der
Flugbegleiter, Lokomotivführer
oder Fluglotsen. Wie es um
die Konfliktbereitschaft dieser
und anderer Gewerkschaften
bestellt ist, hat das Institut der
deutschen Wirtschaft Köln (IW)
in einer soeben vorgelegten
Studie systematisch untersucht.
Ausgewertet wurden dazu
mehr als 120 Tarifkonflikte, die
nach einem Raster von sieben
Eskalationsstufen eingeordnet
wurden. Diese reichen von der
Streikdrohung über Warnstreik
und Urabstimmung bis hin zum
Arbeitskampf. Dabei zeigt sich,
dass die kleinen Spartengewerkschaften mit Ausnahme
der Vereinigung Cockpit auffallend konfliktfreudig sind. Überdurchschnittlich oft kommt es
dort zu Warnstreiks oder einem
Scheitern der Verhandlungen.
Selbst streikerfahrene Branchengewerkschaften wie die IG
Metall oder die Gewerkschaften im öffentlichen Dienst
präsentieren sich friedfertiger.
Besonderer Zündstoff bei
Tarifverhandlungen entsteht
der Studie zufolge, wenn ein
Unternehmen in seiner Branche
mit gleich mehreren rivalisierenden Gewerkschaften
verhandeln muss, wie z.B. beim
Schienenverkehr oder der Flugsicherung der Fall. Es stolpert
dann nicht selten von einer
Tarifauseinandersetzung in die
nächste, so dass die tarifliche
Friedenspflicht eines einzelnen
Tarifvertrags entwertet wird. In
Branchen ohne Gewerkschaftswettbewerb liegt die Konfliktintensität dagegen deutlich
niedriger. Als Paradebeispiel
nennt die Studie die chemische
Industrie.
Berufsbildung
Offizieller Startschuss für neue Zentralstelle im BIBB
Die Zentralstelle für internationale Berufsbildungskooperation im Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) hat ihre Arbeit aufgenommen.
Die Zentralstelle ist wesentlicher Bestandteil des
„Strategiepapiers der Bundesregierung zur internationalen Berufsbildungszusammenarbeit aus
einer Hand“, die das Bundeskabinett unter Federführung des BMBF Anfang Juli verabschiedet hat.
Die neue Anlaufstelle im BIBB soll perspektivisch
bis Ende 2015 zur „Zentralstelle der Bundesregierung“ ausgebaut werden.
Kernaufgaben der Zentralstelle im BIBB sind:
• bilaterale Berufsbildungskooperationen im
Auftrag des BMBF aufzubauen, zu koordinieren sowie fachlich zu unterstützen und zu
betreuen,
• Netzwerkaktivitäten, Kooperationsmaßnahmen und Pilotprojekte zu initiieren und zu
fördern,
• Beratungsmaßnahmen durchzuführen und für
einen entsprechenden Transfer der Ergebnisse
in die (Fach-)Öffentlichkeit zu sorgen.
Schwerpunkte der neuen Zentralstelle im BIBB
bilden zunächst Aktivitäten mit Spanien, Italien, Griechenland, Portugal, Lettland und der
Slowakei. Hier wurden bereits Arbeitsgemeinschaften gegründet und erste Pilot- und Netzwerkprojekte identifiziert. Diese jeweils bilaterale
Zusammenarbeit geht auf eine europäische
Ministerkonferenz zurück, die auf Initiative des
Bundesbildungsministeriums im Dezember 2012
in Berlin stattgefunden hat.
Aufgrund der hohen Attraktivität des deutschen
Berufsbildungssystems werden die Beratungsdienstleistungen des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) seit einigen Jahren verstärkt aus
dem Ausland nachgefragt. Zurzeit unterhält das
BIBB rund 30 Kooperationsvereinbarungen mit
Institutionen und Einrichtungen aus aller Welt,
um Reformen in den dortigen Berufsbildungssystemen zu unterstützen.
Magazin > Kurz notier t ó
Gender
Erwerbstätige Männer
und Frauen im
statistischen Vergleich
Die „Grundauswertung der
BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2012 – Männer/Frauen
in Vollzeit“ deckt Unterschiede
und Gemeinsamkeiten zwischen männlicher und weiblicher Beschäftigung auf. Mit
dem Bericht stellt die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und
Arbeitsmedizin (BAuA) aktuelle
geschlechtsspezifische Daten
aus der deutschen Arbeitswelt
zur Verfügung.
Umfrage
Jeder fünfte Deutsche
bemängelt „Kultur der Angst“
am Arbeitsplatz
Die Zahl der Beschäftigten
mit psychischen Problemen
steigt in Deutschland kontinuierlich an. Kein Wunder: Sind
Arbeitnehmer in 20 Prozent
der hiesigen Unternehmen
doch einer „Kultur der Angst“
ausgesetzt. Eine Atmosphäre
der allgemeinen Unsicherheit
ist sogar in 40 Prozent der
Firmen anzutreffen. Das sind
Ergebnisse der Studie „Einfluss
des HR-Managements auf
den Unternehmenserfolg“
der Personalberatung Rochus
Mummert. Dazu wurden HRFührungskräfte sowie 1.000
Arbeitnehmer bevölkerungsrepräsentativ befragt.
Defizite der UnternehmenskulLo h n + G e h alt > November 2013
Bei der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2012 handelt
es sich um eine repräsentative Erhebung unter 20.000
Erwerbstätigen in Deutschland.
Durch sie werden differenzierte
Informationen über ausgeübte
Tätigkeiten, berufliche Anforderungen, Arbeitsbedingungen
und -belastungen, den Bildungsverlauf der Erwerbstätigen sowie über die Verwertung
beruflicher Qualifikationen
gewonnen.
tur zeigen sich insbesondere
im Umgang mit Fehlern: Fast
jeder zweite Beschäftigte in
Deutschland gibt an, Angst
davor zu haben, etwas falsch zu
machen. Gleichzeitig fürchten
36 Prozent den Verlust ihres
Arbeitsplatzes – trotz der konjunkturell robusten Lage. Und
jeder Dritte scheut Konflikte
mit den Vorgesetzten.
In der Führungs- und Leistungskultur vieler Firmen zeigen sich
große Schwächen, die nachhaltige Auswirkungen auf den
Unternehmenserfolg haben.
So beobachten beispielsweise
sechs von zehn befragten Arbeitnehmern Stresssymptome
wie Reizbarkeit und Nervosität
in ihrem beruflichen Umfeld. 35
Prozent berichten von „innerer
Kündigung“.
Duales Studium
Zusammenarbeit zwischen Betrieb
und Hochschule verbessern
Rund 55 Prozent der Unternehmen, die sich als Kooperationsbetriebe an dualen Studiengängen beteiligen, wünschen sich
eine verstärkte Zusammenarbeit mit den Hochschulen. Durch
eine intensivere, auch inhaltliche Kooperation könnten das Verständnis der beiden Lernorte Betrieb und Hochschule sowie die
Qualität von Lehre und Praxis weiter erhöht werden. Dies ist ein
Ergebnis einer Online-Befragung des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) unter 280 Kooperationsbetrieben dualer Studiengänge an (Fach-)Hochschulen, die in der vom BIBB betriebenen
Datenbank „AusbildungPlus“ erfasst sind. Rund ein Drittel der
befragten Unternehmen (35 Prozent) plant darüber hinaus, in
den nächsten fünf Jahren das Angebot an dualen Studienplätzen weiter zu erhöhen, mehr als die Hälfte (52 Prozent) will dagegen das Ausbildungsangebot auf dem jetzigen Niveau weiterführen.
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Unter den Schwerpunkten
Arbeitsbedingungen, Arbeitsbelastung und gesundheitliche
Beschwerden gliedert sich der
BAuA-Bericht in sieben Kapitel.
Neben einigen grundlegenden
Zahlen in den ersten beiden
Kapiteln (Stichprobenbeschreibung und beschreibende arbeitsplatzbezogene Merkmale)
werden die Häufigkeitsverteilungen für körperliche Arbeitsund Umgebungsbedingungen
(Kapitel 3) und für psychische
Arbeitsanforderungen gezeigt
(Kapitel 4). Kapitel 5 stellt die
Rahmenbedingungen wie Res-
sourcen, Handlungsspielräume
und Kontrollmöglichkeiten dar.
Das sechste Kapitel widmet
sich der Arbeitszufriedenheit
und der subjektiven Einschätzung der wirtschaftlichen
Situation des Betriebes, in dem
die Befragten arbeiten, bevor
das abschließende Kapitel 7 die
gesundheitlichen Beschwerden
beleuchtet. Der Bericht erweist
sich damit als statistische
Fundgrube für alle, die sich mit
der Arbeitswelt unter Genderaspekten befassen. Die Studie
kann im PDF-Format unter
www.baua.de/publikationen
heruntergeladen werden.
Duale Studiengänge liegen im Trend
Duale Studiengänge – also die Verbindung einer gleichzeitigen
beruflichen Ausbildung im Betrieb und einer akademischen
Ausbildung an einer (Fach-)Hochschule – sind bei allen Beteiligten vor allem wegen ihrer Praxisnähe sehr beliebt und insbesondere für Großbetriebe ein wichtiges Instrument zur Fachkräfterekrutierung. So steigt die Zahl der dualen Studiengänge sowie
die der dual Studierenden seit Jahren stetig an, die Abbrecherquoten sind gering, die Übernahmequoten hoch.
Laut BIBB-Analyse sind duale Studiengänge trotz dieser positiven Rahmenbedingungen aber noch weit davon entfernt, inhaltlich und curricular „ein Ganzes“ zu bilden. So stimmten 91
Prozent der befragten Betriebe der Aussage zu, dass der Betrieb
allein für die Berufsausbildung oder die berufspraktische Tätigkeit der Studierenden verantwortlich ist. Die Aussage, dass die
Hochschulen allein für die hochschulischen Lerninhalte zuständig seien, bejahten immerhin 79 Prozent der befragten Betriebe.
Beide Lernorte – so das Fazit der BIBB-Studie – agierten größtenteils noch immer autonom und über organisatorische Fragen
hinaus gebe es wenig Kontakt und Austausch zwischen Betrieb
und Hochschule. Damit laste der Transfer zwischen den Lernorten – und damit auch ein Großteil der Verantwortung für den
Erfolg dualer Studienmodelle – auf den Schultern der Studierenden. Dieser Aussage stimmten rund 60 Prozent der befragten Betriebe zu.
7
ó Magazin > Kurz notier t
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Neues aus
Europa
Arbeitsmarkt I
Rechte des geistigen Eigentums
sichern mehr als 56 Millionen
Arbeitsplätze
Rechte am geistigen Eigentum sind von enormer Bedeutung
für die Wirtschaft in Europa: Schutzrechtsintensive Wirtschaftszweige machen mit einer Wertschöpfung von jährlich
rund 4.700 Milliarden Euro fast 40 Prozent der gesamten Wirtschaftstätigkeit der EU aus.
plätze in der EU sind indirekt mit diesen Wirtschaftszweigen
verbunden. Die hier Beschäftigten verdienen auch sehr gut: die
durchschnittliche Vergütung in schutzrechtsintensiven Wirtschaftszweigen ist mehr als 40 Prozent höher als in anderen
Wirtschaftszweigen.
Das geht aus einer neuen Studie zum Beitrag schutzrechtsintensiver Wirtschaftszweige hervor („Intellectual Property Rights
intensive industries: contribution to economic performance and
employment in Europe“), die das Europäischen Patentamt (EPA)
und das Harmonisierungsamt für den Binnenmarkt vorgestellt
haben.
Zu den schutzrechtsintensiven Wirtschaftszweigen gehören Unternehmen mit höchst unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen
von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen über Werbung
und Weinerzeugung, Herstellung von Eiskrem, Tapeten, elektrischer Beleuchtung und Haushaltsgeräten bis hin zu Satellitenkommunikation sowie Erdöl- und Erdgasgewinnung. Viele
Unternehmen nutzen mehrere Arten von Schutzrechten gleichDer direkte Anteil dieser Industrien an der Gesamtbeschäfti- zeitig.
gung liegt bei annähernd 26 Prozent und umfasst damit 56
Millionen Arbeitsplätze; weitere neun Prozent aller Arbeits- Die Studie ist online verfügbar unter http://oami.europa.eu.
Arbeitsmarkt II
Mehr Arbeitsplätze im Gesundheitswesen in Europa
Der Arbeitskräftebedarf in Europas Gesundheitswesen steigt.
Zu diesem Ergebnis kommt der Europäische Monitor für offene Stellen, den die Europäische Kommission veröffentlicht
hat. Die Beschäftigung im europäischen Gesundheitswesen
stieg zwischen 2008 und 2012 jährlich um fast zwei Prozent.
Allein in 2012 gab es fast eine Million neue Jobs. Pflegeberufe
verzeichneten dabei das stärkste Wachstum.
„Der jüngste Bericht zeigt, dass das Gesundheitswesen die
Branche mit dem größten Jobpotenzial in Europa ist, weswegen hier dringend in die Aus- und Fortbildung investiert
werden muss“, sagte László Andor, Kommissar für Beschäftigung, Soziales und Integration. Gründe für diesen Anstieg
sind die Zunahme der alternden Bevölkerung sowie auch die
Tatsache, dass die Menschen an ihre Gesundheitsvorsorge
größere Erwartungen stellen.
Den vollständigen Bericht finden Sie unter http://ec.europa.
eu/social/main.jsp?catId=955&langId=en.
8
Arbeitsmarkt III
Mittelmeerunion startet Jobinitiative
Die Mittelmeer-Anrainer haben bei einer Wirtschaftskonferenz in Tunis
eine neue Initiative für Arbeitsplätze und wirtschaftliche Entwicklung in
der Region gestartet. Die „Mediterranean Initiative for Jobs (Med4Jobs)“
soll den Erfahrungsaustausch in der Region befördern. Mehr als 300
Teilnehmer verabredeten ein Arbeitsprogramm, das den Privatsektor und
die Erwerbsperspektiven besonders von Jugendlichen und Frauen fördern
soll. Zu den Teilnehmern zählten Vertreter internationaler Finanzinstitutionen, Unternehmenslenker, die Arbeitsminister aus Marokko, Jordanien,
Tunesien, Libyen sowie der EU-Sonderbeauftragte für die südliche Mittelmeerregion, Bernardino León.
Mit einer durchschnittlichen Arbeitslosenquote von aktuell 25 Prozent
müssen die Länder des südlichen Mittelmeerraums bis 2020 schätzungsweise 22 Millionen neue Arbeitsplätze schaffen, um den Jugendlichen
eine Perspektive zu geben, die bis dahin ins erwerbsfähige Alter kommen. Als erste konkrete Projekte wurden in Tunis Förderprogramme für
Unternehmensgründungen und mittelständische Firmen aufgelegt. Die
Initiative Med4Jobs wird vom Sekretariat der Mittelmeerunion in Barcelona koordiniert. Die Mittelmeerunion wurde 2008 unter französischer
EU-Präsidentschaft gegründet. Sie dient dem politischen Dialog und
Erfahrungsaustausch. Mitglieder sind alle 28 EU-Staaten und 15 Staaten
des südlichen und östlichen Mittelmeeres.
Magazin > Kurz notier t ó
Kommunikation
Nein zu Roamingkosten und Ja zu Netzneutralität
Die EU-Kommission hat die ehrgeizigste Reform der Telekombranche seit zwanzig Jahren vorgelegt.
Damit will sie den Kontinent besser vernetzen und einen leistungsfähigen digitalen Binnenmarkt
schaffen.
Die EU-Kommission will dazu unter anderem Roaminggebühren stufenweise in ganz Europa abschaffen. Für alle im EU-Ausland angenommenen Anrufe sollen diese Gebühren ab Juli 2014 verboten
werden. Für die anderen Roamingtarife sollen die Mobilfunkunternehmen ihren Kunden entweder Roaming zu Inlandspreisen anbieten oder ihnen ermöglichen, sich jenseits der Grenze für einen anderen
Anbieter zu entscheiden, ohne dafür ihre SIM-Karte wechseln zu müssen. Die Unternehmen sollen ihre
roamingfreien Tarife 2014 zunächst für mindestens zehn Mitgliedstaaten bereitstellen und schrittweise auf alle 28 Mitgliedstaaten ausdehnen. Auch die Preisaufschläge für Mobilfunkanrufe vom Heimatland des Verbrauchers in ein anderes EU-Land sollen verschwinden. Die Preise für Festnetztelefonate
ins EU-Ausland sollen gedeckelt werden. Sie sollen künftig nicht mehr kosten als ein Inlandsferngespräch.
Zwar haben mehrere Reformwellen in der EU dazu beigetragen, die Art und Weise zu verändern, wie
Telekommunikationsdienste in der Europäischen Union bereitgestellt werden. Doch noch immer orientiert sich der Sektor an 28 nationalen Märkten. Kein einziges Telekommunikationsunternehmen ist
in der gesamten EU vertreten. Betreiber und Verbraucher stehen unterschiedlichen Vorschriften und
Preisen gegenüber. Diese Probleme sollen mit dem Gesetzespaket „Vernetzter Kontinent“ bewältigt
werden.
Der Vorschlag der EU-Kommission sieht vor, die Neutralität des Internets per Gesetz zu schützen.
Damit dürfen bestimmte Internetinhalte in Zukunft weder geblockt noch deren Durchleitung gedrosselt werden. Allerdings können Unternehmen weiterhin Spezialdienste wie beispielsweise Video-onDemand oder datenintensive Cloud-Anwendungen anbieten, vorausgesetzt, sie beeinträchtigen die
den anderen Kunden zugesagten Internetgeschwindigkeiten nicht.
Bürokratie
EU dringt auf stärkeren
Bürokratieabbau der Mitgliedstaaten
Kommissionspräsident José Manuel Barroso hat mit der Hochrangigen Gruppe zu Verwaltungslasten beraten, wie der Bürokratieabbau in den Mitgliedstaaten insbesondere für Kleinere und
Mittlere Unternehmen (KMU) schneller vorangetrieben werden kann.
Die 2007 ins Leben gerufene Initiative unter Vorsitz des ehemaligen bayerischen Ministerpräsidenten Edmund Stoiber hatte sich zum Ziel gesetzt, bis 2012 die Verwaltungslasten für Unternehmen um 25 Prozent zu senken. Dieses Ziel ist inzwischen übertroffen. Für Unternehmen bedeutet
das eine Ersparnis von 32,3 Milliarden Euro im Jahr.
Die Bemühungen der Kommission um eine Verringerung der Regulierungs- und Verwaltungslasten sind Teil ihrer Agenda für intelligente Regulierung. Eine intelligente Regulierung soll gewährleisten, dass die EU-Rechtsvorschriften den Bürgern und Unternehmen auf möglichst effiziente und wirksame Weise zugutekommen. Die Kommission hat es sich zum Auftrag gemacht,
ihre verschiedenen Instrumente der intelligenten Regulierung (Folgenabschätzungen, Bewertungen und Anhörungen von Interessengruppen) zu stärken, und im Dezember 2012 das regulatorische Eignungs- und Leistungsprogramm (Regulatory Fitness and Performance Programme
– REFIT) ins Leben gerufen, das sich auf ihre Erfahrungen bei der Bewertung und Verringerung der
Verwaltungslasten stützt.
Steuern
Deutschland entgehen jährlich
fast 27 Mrd. Euro Mehrwertsteuer
Den Mitgliedstaaten der
Europäischen Union gehen
jährlich insgesamt rund 193
Mrd. Euro durch nicht erhobene
Mehrwertsteuer und Betrug
verloren. Das ist das Ergebnis
einer von der EU-Kommission
in Auftrag gegebenen Studie
zur sogenannten Mehrwertsteuerlücke. Am größten ist die
Mehrwertsteuerlücke in Italien
(36,1 Mrd. Euro), gefolgt von
Frankreich (32,3 Mrd. Euro) und
Deutschland (26,9 Mrd. Euro).
Die Studie hat detaillierte
Daten über die zu erhebende
und tatsächlich eingenommene
Mehrwertsteuer in 26 Mitgliedstaaten (ohne Zypern und
Kroatien) zwischen den Jahren
2000 und 2011 ermittelt.
Im Jahr 2012 hat die Kommission einen Mechanismus zur
schnellen Reaktion vorschlagen, mit dem die Mitgliedstaaten bei Verdacht auf Betrug
besser reagieren können. Der
Mechanismus wurde im Juli
2013 verabschiedet. Zudem
wurden die gegenwärtig
bestehenden Mechanismen zur
Betrugsbekämpfung wie zum
Beispiel Eurofisc gestärkt.
Die Mehrwertsteuerlücke ist
jedoch nicht nur auf Betrug zurückzuführen. Nicht eingenommene Mehrwertsteuer ist unter
anderem auch das Ergebnis von
Firmenpleiten und legaler Steuervermeidung. Je einfacher das
Steuersystem, desto zuverlässiger funktioniert die Steuererhebung. Die Kommission hat
sich daher darauf konzentriert,
die Steuersysteme in der EU
einfacher und kostengünstiger
für Unternehmen zu machen.
Der gesamte Bericht ist zu
finden unter http://ec.europa.
eu/taxation_customs/com
mon/publications/studies/
index_en.htm.
9
ó magazin > „Payroller“ des Monats
Das Entgeltrechenzentrum
der Alexianer stellt sich vor
Die Alexianer GmbH ist ein
Unternehmen der Gesundheits- und Sozialwirtschaft, in
dem bundesweit 11.300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
beschäftigt sind. In Deutschland betreiben die Alexianer
Krankenhäuser, Einrichtungen
der Senioren- und Eingliederungshilfe, Gesundheitsförderungs- und Rehabilitationseinrichtungen, Werkstätten für
behinderte Menschen sowie
Integrationsbetriebe und ambulante Versorgungs- und
Pflegeangebote.
Damit bietet sie Menschen in
verschiedenen Not- und Lebenslagen ein umfassendes
Angebot aus einer Hand.
Träger der Alexianer GmbH
ist die Stiftung der Alexianerbrüder. Die Alexianerbrüder
sind mit einer 800 Jahre währenden Tradition in Schlüsselfunktionen für das Unternehmen tätig und maßgeblich
verantwortlich für die ethische
Ausrichtung der vielen Standorte und Einrichtungen. Die
Alexianerbrüder
definieren
das christliche und spirituelle
Fundament des Konzerns.
Die DaKS GmbH ist als Tochtergesellschaft der Alexianer
GmbH ein Dienstleistungsun10
ternehmen für die Informationstechnologie von Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen
sowie unterschiedlichster Behinderteneinrichtungen und
Werkstätten im Unternehmensverbund. Gerade im Gesundheitswesen sind die technischen Anforderungen an
Verfügbarkeit und Sicherheit
der IT-Systeme sehr hoch. Die
DaKS kann hierbei auf ihre
langjährigen
Erfahrungen
und umfangreiche Prozesskenntnisse zurückgreifen und
so das reibungslose Zusammenspiel zwischen Hard- und
Software, internen wie externen Netzwerken und diversen
Kommunikationsschnittstellen gewährleisten.
Die DaKS GmbH betreibt ein
modernes, redundant ausgerüstetes
Rechenzentrum
in Münster und versorgt die
Standorte mit den im Unternehmen eingesetzten Softwareprodukten in den Bereichen Finanzbuchhaltung/
Controlling, Krankenhausinformationssysteme, Berichtswesen, Zeitmanagement und
Payroll. Neben der Bereitstellung von Unternehmenssoftware unterstützt das Team
der DaKS die Sachbearbei-
tung in allen Fragen rund um
die IT im First- und SecondLevel-Support und bildet die
Schnittstelle zu den Softwareherstellern.
Seit 2010 setzen die Alexianer
im Bereich Payroll auf den
Partner fidelis HR GmbH mit
der Lösung fideles Personal.
Entscheidend für die Produktauswahl waren unter anderem folgende Aspekte:
•• Datenhoheit bei den
Alexianern (autonome
‚Inhouse‘-Lösung)
• Zeitgemäßes Produkt- und
Datenbankdesign
• Zentrale Pflege von abrechnungsrelevanten Parametern sowie einheitliche Statistiken
• Dezentrale Sachbearbeitung und zentrale (RZgesteuerte) Routinen für
Abrechnung,
Zahlung,
Meldewesen und Schnittstellen zu Subsystemen
• Verlässlicher
Abrechnungskern in einer heterogenen Tariflandschaft und
Flexibilität bei der Umsetzung unternehmenseigener Regelungen
Das Team der DaKS für den
RZ-Payrollbereich, bestehend
Barbara Pollok,
Geschäftsführerin
aus drei Mitarbeitern, kümmert
sich neben den administrativen
Tätigkeiten der Systempflege
sowie den Test- und Abrechnungsläufen auch um das Zahlungs- und Meldewesen.
Monatlich werden ca. 12.000
Arbeitnehmerformulare erstellt und den regionalen Personalabteilungen zur Verfügung gestellt. Die Lohn- und
Gehaltsabrechnung
unterliegt, wie kaum ein anderer
Unternehmensbereich, einem
stetigen Wandel. Gesetzliche
sowie tarifliche Vorgaben
müssen zeitnah und für die
ca. 40 Lohnsachbearbeiter
und -sachbearbeiterinnen in
den
Unternehmenseinrichtungen komfortabel, nachvollziehbar und prozessoptimiert umgesetzt werden.
So stehen in diesem Jahr noch
die Themenschwerpunkte ELStAM und die Einführung von
SEPA unmittelbar bevor. Wir
sind uns sicher, dass gerade
wir in der Umsetzung dieser
Themen einmal mehr zeigen
können, was Erfahrung und
Kompetenz im HR-Bereich bedeuten.
Alexianer DaKS
Elmo Hagendorf und Thomas Tänzer
Inhaber der Design-Hotels Lux 11 und The Weinmeister in Berlin-Mitte
Allianz Kunden seit 1992 bzw. 2008
Die betriebliche Altersversorgung der Allianz: Deutschlands Nummer 1.
Sie wollen, dass sich Ihre Mitarbeiter bei Ihnen wohl fühlen und gemeinsam mit Ihnen in die Zukunft blicken? Dann entscheiden
Sie sich für die betriebliche Altersversorgung der Allianz. So profitieren Ihre Arbeitnehmer und Sie nicht nur von Steuervorteilen bzw. Sozialabgabenersparnissen, sondern auch von unserer langjährigen Erfahrung und ausgezeichneten Kompetenz
sowie unseren hochqualifizierten Mitarbeitern und effizienten Services. Wir ermöglichen Ihnen eine Win-win-Situation, bei
der Sie auf verwaltungsarmem Weg Ihre Mitarbeiter fördern und an sich binden. Vertrauen Sie bei Produkt und Partner auf
die Allianz. Als Komplettanbieter verfügen wir über besondere Expertise in allen Formen der betrieblichen Altersversorgung.
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11
ó magazin > Im Blickpunk t
Ein Portal für jede Stelle
Interview mit Friedrich Kummer
LOHN+GEHALT:
Herr Kummer, mehr als
1.000 Jobbörsen buhlen im
Internet um die Gunst der
deutschen Arbeitgeber – jede
einzelne mit anderen Anforderungen an die Inserate.
Zudem passt längst nicht
jedes Portal auf jedes Bewerberprofil. Haben Sie den Königsweg für Unternehmen
gefunden?
Das möchte ich behaupten,
denn unsere Online-Recruiting-Lösung macht tatsächlich alles einfacher, aber auch
zielgerichteter und damit
wirtschaftlicher.
Sie machen es spannend.
Wohin wandert der König
konkret?
Die Unternehmen erstellen
bei uns nur noch eine Anzeige,
und wir verbreiten das Inserat dann in allen relevanten
Jobbörsen und Karrierenetzwerken. Damit reduzieren wir
den Aufwand bei Online-Stellenanzeigen auf ein Minimum
und bieten die Möglichkeit,
alle Stellenangebote zentral
zu steuern.
Die Stellenanzeigen werden
dabei nicht nur auf den gro12
ßen Jobbörsen verbreitet.
Jobhub stellt je nach Bewerberprofil zusätzlich eine Auswahl
branchenspezifischer
oder auch regionaler Portale
zusammen. Dadurch eröffnen
sich ganz neue Potenziale.
Zudem sammeln wir auch
Stellengesuche von Arbeitnehmern und können passende Bewerberprofile gleich
an die Kunden weiterleiten
– also klassische Personalberatung.
Welche Gedanken führten
zur Entwicklung des königlichen Pfades?
Wir wollten ein Tool entwickeln, das Personalern im
Kampf gegen die Informationsflut im Internet hilft – und
das möglichst einfach. Vom
Einstellen des Textes bis zur
Verbreitung in die gewünschten Kanäle sind es nur wenige
Klicks. Auch das ist eine sinnvolle Entlastung.
Weiterhin ist das Internet
längst zum wichtigsten Medium für den Stellenmarkt
geworden. Mehr als zwei Drittel aller freien Stellen werden
dabei in digitalen Jobbörsen
ausgeschrieben. Doch die Un-
Friedrich Kummer
Vorstandsvorsitzender der Jobhub AG
ternehmen stehen vor einem
Problem: Welche der vielen
Jobbörsen ist die richtige? Die
klassischen Portale segmentieren den Markt nach Karrierelevels, Unternehmensstandorten, Branchen und Berufen.
Woran liegt es Ihrer Meinung nach in der Hauptsache, dass Unternehmen
oftmals bei der Suche nach
geeigneten Bewerbern wenig
königlichen Erfolg bei Jobbörsen haben?
Mittelständler jenseits der
Großstädte scheitern beispielsweise häufig daran, dass
ihre Inserate bei großen Jobbörsen wenig Wirkung zeigen
– die Deutschen sind eben
nicht sonderlich mobil bei der
Arbeitsplatzwahl. In derartigen Fällen sollte man auf regionale Portale setzen. Doch
auch mit einem klaren Bewerberprofil können sich Unternehmen nicht sicher sein,
auf welchen Websites sich die
gewünschten Bewerber nach
Stellen umsehen.
die Unternehmen und eines
Königs nicht würdig, richtig?
Genau so ist es, und es wird
nicht einfacher, denn die Zahl
der einschlägigen Portale
nimmt eher zu. Wir wollen
mit unserer Lösung den Aufwand für Stellenanzeigen auf
ein Minimum reduzieren. Die
Unternehmen erstellen nur
noch eine Anzeige, und wir
verteilen Sie automatisch in
allen Jobbörsen und Karrierenetzwerken.
Der einfachste Weg Jobs zu
besetzen, sicher und effizient:
https://jobhub.ag/
M arkus M att
Chefredakteur LOHN+GEHALT
Die Definition des Bewerberprofiles, die Suche nach den
richtigen Portalen – das ist
ein immenser Aufwand für
Magazin > Statistik ó
Das Statistische
Bundesamt informiert
Das Statistische Bundesamt
(Destatis) mit Hauptsitz in
Wiesbaden erhebt, sammelt
und analysiert statistische Informationen zu Wirtschaft,
Gesellschaft und Umwelt. Diese
Informationen in rund 385 Statistiken stehen der gesamten
Öffentlichkeit zur Verfügung.
Neutralität, Objektivität und
wissenschaftliche Unabhängigkeit sind die Grundsätze, denen
Destatis mit seinen 2.700 Mitarbeitern verpflichtet ist.
Sozialversicherung mit 3,1
Milliarden Euro Defizit im 1.
Halbjahr 2013
Im ersten Halbjahr 2013
verzeichnete die Sozialversicherung ein kassenmäßiges
Finanzierungsdefizit – in Abgrenzung der Finanzstatistik
– von 3,1 Milliarden Euro. Wie
das Statistische Bundesamt
(Destatis) mitteilt, wies die Sozialversicherung im vergleichbaren Vorjahreszeitraum eiLo h n + G e h alt > November 2013
nen Finanzierungsüberschuss
von 4,8 Milliarden Euro auf.
Die Einnahmen der Sozialversicherung summierten sich
im ersten Halbjahr 2013 auf
262,6 Milliarden Euro. Im Vergleich zum ersten Halbjahr
2012 entspricht dies einem geringen Anstieg um 0,2 Prozent.
Dem stand im gleichen Zeitraum ein kräftiger Anstieg der
Ausgaben der Sozialversicherung um 3,2 Prozent auf 265,7
Milliarden Euro gegenüber.
Die Einnahmen der allgemeinen Rentenversicherung
erhöhten sich im ersten Halbjahr 2013 um 0,2 Prozent auf
127,0 Milliarden Euro. Die hierin enthaltenen Beitragseinnahmen wuchsen um 0,5 Prozent auf 88,2 Milliarden Euro.
Grund für diesen nur leichten
Anstieg der Beitragseinnahmen war insbesondere die
Absenkung des Beitragssatzes
von 19,6 Prozent auf 18,9 Prozent zum 1. Januar 2013. Die
Ausgaben stiegen um 2,1 Prozent auf 128,4 Milliarden Euro.
Daraus ergab sich für das erste
Halbjahr 2013 ein Finanzierungsdefizit von 1,4 Milliarden
Euro.
Die Einnahmen der gesetzlichen Krankenversicherung
beliefen sich im ersten Halbjahr 2013 auf 96,8 Milliarden
Euro. Sie lagen somit um 1,5
Prozent über denen des ersten
Halbjahres 2012. Der kräftige
Anstieg der Ausgaben um 4,9
Prozent auf 97,8 Milliarden
Euro ist vor allem auf die mit
dem Wegfall der Praxisgebühr
zum 1. Januar 2013 einhergehenden höheren Ausgaben
zum Zwecke der Entlastung
von Patientinnen und Patienten zurückzuführen. Im ersten Halbjahr 2013 wies die gesetzliche Krankenversicherung
damit ein Finanzierungsdefizit
von 0,9 Milliarden auf.
Die Einnahmen der Bundesagentur für Arbeit sanken im
ersten Halbjahr 2013 kräftig
um 12,4 Prozent auf 15,8 Milliarden Euro. Ursache war unter anderem der Wegfall des
Zuschusses des Bundes ab dem
Jahr 2013 im Rahmen von dessen Beteiligung an den Kosten
der Arbeitsförderung. Die Ausgaben stiegen hingegen um
3,6 Prozent auf 16,9 Milliarden
Euro. Daraus ergab sich für die
Bundesagentur für Arbeit im
ersten Halbjahr 2013 ein Finanzierungsdefizit von rund
1,0 Milliarden Euro.
Die Einnahmen der sozialen
Pflegeversicherung
beliefen
sich im ersten Halbjahr 2013
auf 12,1 Milliarden Euro. Dem
Anstieg der Einnahmen um
8,3 Prozent stand ein Zuwachs
der Ausgaben um 5,3 Prozent
auf 12,0 Milliarden Euro gegenüber. Für das erste Halbjahr 2013 ergab sich für die
soziale Pflegeversicherung ein
geringer Finanzierungsüberschuss von 0,2 Milliarden Euro.
13
ó Magazin > Im Gespräch mit
Im Gespräch mit …
Prof. Andreas Kiefer
Ein Gespräch mit Prof. Andreas Kiefer, Vorsitzender der
Geschäftsführung der ADP
Employer Services GmbH
über die wachsende Bedeutung von Social Media für die
Unternehmen und ihre Personalabteilungen.
Herr Prof. Kiefer, Social
Media sind in aller Munde
und sollen den Weg in die
Zukunft weisen. Welche tatsächliche Bedeutung haben
Social Media Ihrer Auffassung nach inzwischen?
Zunächst einmal ist festzustellen, dass Social Media inzwischen fest etabliert sind.
Somit sind sie ein integraler
Bestandteil unserer Kommunikationskultur – eine Basistechnologie zur Selbstdarstellung, zum Erfahrungs- und
Meinungsaustausch, zur Herstellung und Pflege von „Communities“. Die Frage ist nicht
mehr, ob, sondern nur noch,
wie sie genutzt werden.
Social Media sind allerdings
noch jung und durchleben
derzeit eine Orientierungsphase, in der sich Nutzenund Risikobewertungen, die
Grenzziehung für zweckgerichteten In- und Output, die
Handhabungsroutinen und
die Einbettung in das Gesamtspektrum der menschlichen
Kommunikationsschienen abklären und entwickeln.
Drittens werden Social Media über den Nutzen definiert. Das Profil der Social
Media und ihre Einbindung
14
in die Lebensgewohnheiten
der Menschen und in die Prozesse der Institutionen und
Unternehmen wird im Kern
durch den Nutzen bestimmt
werden, d.h. durch ihr Potenzial, Bedürfnisse abzudecken.
Sicherheitsvorbehalte
und
Missbrauchsbedenken werden
erst auf dieser Basis, also erst
in zweiter Linie, entschieden.
Sicherheitsbedarfe und Sicherheitsarchitekturen
werden
sich noch entwickeln müssen.
Betrachten Sie diesen wachsenden Einfluss von Social
Media als vorteilhaft? Immerhin gibt es in der öffentlichen Wahrnehmung noch
erhebliche Vertrauensdefizite.
Sie spielen hier auf die berühmte Harris-Umfrage aus
2012 an, der zufolge nur acht
Prozent der Amerikaner die
sozialen Medien als ehrlich
und vertrauenswürdig betrachten. Diese Umfrage sagt
allerdings auch aus, dass inzwischen nahezu jeder trotzdem Social Media nutzt. Somit
drängt sich die Erkenntnis
auf, dass die Menschen ihr inneres Kalkül zwischen Nutzen
und Sicherheit klar zugunsten
des ersteren entscheiden.
Im Ergebnis überwinden Social Media also Vertrauensdefizite, die Vorteile der digitalen Medien und somit der
Social Media – Komfort, Verfügbarkeit, Geschwindigkeit,
Reichweite usw. sind einfach
zu gewaltig.
Trotzdem wird die Entwicklung nicht an der aktuellen
Stelle Halt machen, auch Social Media werden in einer
sich permanent ändernden
Welt entwickeln müssen,
oder?
Natürlich werden sich Social
Media ändern, keine Frage.
Derzeit wird das Profil der Social Media in der Breite noch
wesentlich von Test- und Spaßimpulsen stimuliert. Dies
auch deshalb, weil – wie bei
allen Basisinnovationen – die
Social Media eher von den
jungen Bevölkerungsgruppen
genutzt werden, diese aber
erst mit ihrem Eintritt in die
Erwerbswelt auch diese neuen
digitalen Anwendungen einbringen. Es ist nur eine Frage
der Zeit, wann auch Institutionen und Unternehmen ihr
Sensorium für die individuelle
Nutzenbilanz schärfen.
Ich bin auch sicher, dass
Social Media neue Anwendungen erschließen werden,
beispielsweise wird im Zuge
der geplanten „Integrierten
Berichterstattung“ der Unternehmen, in der diese auch die
Entwicklung ihres „Humankapitals“ darlegen sollen, notgedrungen ein reger Austausch
über die „Wertansetzung“ von
einzelnen Personen stattfinden – unabhängig davon, ob
man darin eine positive oder
negative Entwicklung sieht.
Dieser wachsende Einfluss
von Social Media wird die
Machtachse zwischen Ar-
Prof. Andreas Kiefer
beitgebern
und
Arbeitnehmern vermutlich zugunsten der Arbeitnehmer
verschieben, richtig?
Diese Entwicklung hat längst
begonnen. Die Social Media
werden wesentlich dazu beitragen, dass die Kraftvektoren, die sich bisher vom
(starken) Arbeitgeber auf den
(schwachen)
Arbeitnehmer
richten, um 180 Grad drehen.
Auf uns kommt eine Generation von bestausgebildeten,
flexiblen, aber auch selbstbewussten und anspruchsvollen Leistungsträgern zu.
Diese werden die Social Media nicht nur dazu nutzen,
um permanent ihren eigenen
„Marktwert“ zu kontrollieren,
sondern auch um Arbeitgeber
gegeneinander auszuspielen.
Auf diese Machtverschiebung
sind noch die wenigsten HRAbteilungen eingerichtet.
Magazin > Im Gespräch mit ó
In diesem Zusammenhang
werden Social Media auch
werblicher werden, die Selbstdarstellung des Arbeitnehmers wird verstärkt auch
Anleihen aus der Werbewelt
nehmen, in der Inszenierung
und Retusche zum Qualitätskataster gehören. Damit tut
sich für die HR-Abteilungen
das Tor zur Welt des geschönten Scheins weiter auf als bisher. Es wird an ihnen liegen,
dafür zu sorgen, dass auf diese Weise aus der jetzt schon
üblichen Bewerbungsmaskerade ein ineffektives Ritual
des Illusionismus wird.
Zusammenfassend kann man
sagen, dass Social Media die
HR-Abteilung erneuern werden. Es wird einen verschärf-
ten überregionalen, übernationalen Wettbewerb um den
leistungsstarken Arbeitnehmer geben. Die dazugehörigen
Selbstpräsentationen
von Aspirant und Arbeitsplatz
werden auf den Plattformen
der Social Media stattfinden.
Die digitale Kompetenz wird
zuungunsten der psychologischen Kompetenz in den
HR-Abteilungen ein weitaus
größeres Gewicht bekommen.
Die HR-Abteilung wird zunehmend in die Außenwahrnehmung des Unternehmens
eingreifen.
Es wird Verlierer dieser Entwicklung geben, auch unter
den Arbeitnehmern. Wer
sich in dieser Welt nicht zurechtfindet, dessen Chan-
Mehr Zeit fürs
Kerngeschäft haben
Das Thema Buchhaltung
abhaken
Unsere modulare Software unterstützt Sie mit Lösungen,
die sich genau nach Ihrem Bedarf richten – und Ihnen
dadurch Freiraum verschaffen.
cen auf dem Arbeitsmarkt
dürften sinken, auch wenn
die fachlichen Qualifikationen stimmen. Wie sehen
Sie das?
Aufmerksamkeits-Fehlsteuerung vorzubeugen und die
Durchlässigkeit für unterschiedliche Erwerbsprofile sicherzustellen.
Social Media werden auch
spalten und es wird Verlierer geben, keine Frage. Die
professionelle Nutzung und
Fortentwicklung, damit auch
die Selektionswirkung und
Verfestigung des Milieus
der Social Media wird auch
dahin tendieren, dass sich
eher offensive von eher defensiven
Erwerbspersonen,
in der Folge möglicherweise
auch leistungsstärkere von
leistungsschwächeren Bevölkerungsgruppen separieren.
Es ist also auch Aufgabe der
HR-Abteilungen, gezielt einer
Herr Professor Kiefer, ich
danke Ihnen für dieses Gespräch.
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15
ó fokus
Zeitwertkonten
betriebliche Altersversorgung
Zeitwir tschaft
Personaleinsatzplanung
Was sind Zeitwertkonten wert?
Zeitwertkonten bieten viele Möglichkeiten und können unter
anderem zu einer besseren Vereinbarkeit von Familie, Privatleben und Beruf beitragen. Auch sind sie gerade in Zeiten des demografischen Wandels verstärkt als Instrument zur Mitarbeitergewinnung und -bindung im Gespräch. Komplexe gesetzliche
Regelungen machen Einführung und Pflege von Zeitwertkonten
im Unternehmen allerdings zu einer eher aufwändigen Angelegenheit.
LOHN+GEHALT führte mit Jens Kujawa, Leiter des Bereiches
Demografiemanagement bei der TPC GmbH und Vorstand der
Arbeitsgemeinschaft Zeitwertkonten sowie Dr. Andreas Hoff,
Inhaber von Dr. Hoff Arbeitszeitsysteme und einer der führenden Köpfe des deutschen Personalwesens ein Streitgespräch
über Sinn und Zweck von Zeitwertkonten und mögliche Alternativen dazu.
Herr Kujawa und Herr Dr. Hoff, sind Zeitwertkonten ein unverzichtbarer Bestandteil im Rahmen der Planung der Ressource Arbeitszeit?
Jens Kujawa:
Zeitwertkonten sind eine ideale Ergänzung zu bestehenden
Arbeitszeitregelungen, um eine immer wichtiger werdende
lebensphasenorientierte Personalpolitik zu ermöglichen. Alternsgerechte Arbeitszeiten, bedarfsgerechte Freistellungen
bei Pflege-,Teil- oder Elternzeit sowie ein betriebswirtschaftlich
zielführender Ersatz für ausgezahlte Überstunden oder nicht
genommene Urlaubstage, sind die primären Gründe dafür,
dass Zeitwertkonten in einer modernen und nachhaltigen Personalstrategie nahezu unverzichtbar sind.
Dr. Andreas Hoff:
Nein. Zum einen geht es bei Zeitwertkonten ja „nur“ um die
finanzielle Flankierung von beschäftigungsfreien Zeiten und
insbesondere eines vorgezogenen Eintritts in den Ruhestand –
und für all dies gibt es bei Bedarf auch andere, weniger komplexe Optionen (siehe im Folgenden). Zum anderen ist vorrangiger Gegenstand der betrieblichen Planung der Ressource
Arbeitszeit deren stets bedarfsgerechter Einsatz – und diesbezüglich wirken Zeitwertkonten zwiespältig: Während sie auf
der einen Seite Mitarbeiter/innen dazu veranlassen können,
zur rechten Zeit mehr zu arbeiten, können sie für diese auf der
anderen Seite aber auch ein starker Anreiz sein, betrieblich
möglichen kurzfristigen Zeitausgleich nicht zu realisieren. Das
darin enthaltene Risiko unproduktiven Arbeitens hält nach
meiner Erfahrung gerade mittelständische Firmen von der Einführung von Zeitwertkonten ab.
Zeitwertkonten werden häufig im Zusammenhang mit dem
so genannten „war for talents“ als Rekrutierungs- bzw. Bindungsargument wichtiger Mitarbeiter genannt. Wenn dem so
ist, warum interessieren sich noch immer relativ wenige Unternehmen für die Einführung von Zeitwertkonten?
Jens Kujawa:
Entscheidungsträger in Unternehmen setzen sich mangels ausreichender Informationen zum Thema Zeitwertkonten gedankliche Hürden, die erst nach einem ausführlichen Gedankenaustausch entkräftet werden können. Themen wie „Wir wollen
nicht, dass Arbeitnehmer früher gehen können“ „Arbeitnehmer haben nichts zum Ansparen über“ oder „Wir haben keine
Zeiterfassung, so dass sich ein Zeitwertkonto nicht lohnt“, sind
einige dieser häufig anzutreffenden Hürden.
Kleinere Unternehmen erkennen erst allmählich die großen
Vorteile von Zeitwertkonten als zentrale Maßnahme für den
Produktivitätserhalt einer alternden Belegschaft und integralen
>
16
Flexibel, einfach und rentabel
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3 Vorruhestandslösungen planen/
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ó Fokus > Zeitwer tkonten – Pro & Contra
Bestandteil eines erfolgreichen betrieblichen Demografiemanagements. Bei den größeren Unternehmen in Deutschland
sind Zeitwertkonten mehrheitlich angekommen.
chen und viele Arbeitgeber beschäftigen sich aktuell intensiv
mit dem Thema. Wenn weitere große Tarifpartner Zeitwertkontenlösungen tarifvertraglich regeln, ist eine deutliche Verbreitung nicht mehr zu stoppen.
Jens Kujawa
Leitung Demografiemanagement
und Mitglied der Geschäftsleitung
der TPC GmbH Hamburg
Vorstand der Arbeitsgemeinschaft
Zeitwertkonten (AGZW)
Dr. Andreas Hoff:
Das genannte Argument umschreibt einen der schlecht rechenbaren weichen Faktoren, die in der betrieblichen Diskussion daher zu Recht keine große Rolle spielen. Für Mitarbeiter/
innen ist meines Erachtens nicht die Einführung eines Zeitwertkontos wichtig, sondern die Möglichkeit, bei Bedarf die
Dauer ihrer Vertragsarbeitszeit lebensphasen- und -ereignisbezogen variieren und auch Auszeiten einlegen zu können. Finanzielle Unterstützung des Arbeitgebers steht dabei nicht im
Vordergrund – aber sicherlich wünschen sich die Mitarbeiter/
innen von diesem eine gute Beratung hinsichtlich der sozialversicherungs- und steuerrechtlich optimalen Ausgestaltung,
die von Fall zu Fall anders aussehen wird und auf die sich zu
konzentrieren ich gerade zwecks Mitarbeiterbindung empfehle.
Die gesetzliche Regelung ist umfangreich und komplex, die
Einführung und Pflege von Zeitwertkonten macht in der Regel externe Unterstützung notwendig. Verhindern diese hohen bürokratischen Hürden, dass Zeitwertkontenlösungen
in der breiten Masse der Unternehmen ankommen?
Jens Kujawa:
Einige gesetzliche Regelungen sind tatsächlich komplexer als
nötig. Primär sind diese zum Schutz der Steuer- und Sozialversicherungsaufkommen und Arbeitnehmerinteressen eingeführt
worden; aber es ist alles zu beherrschen, wie die vielen erfolgreich umgesetzten Modelle zeigen. Die Aufgabe eines externen
Beraters ist es, die wichtigsten Parameter bei der Einrichtung
von Zeitwertkonten zusammen mit dem Arbeitgeber zu erarbeiten und bürokratische Hürden im Vorfeld gar nicht erst entstehen zu lassen. Externe Unterstützung ist bei vielen Themen
im betrieblichen Demografiemanagement (z. B. Gesundheitsmanagement, betriebliche Altersversorgung oder Weiterbildungsmaßnahmen) die Regel und nicht die Ausnahme, um auf Basis
vielfältiger Praxiserfahrungen erfolgreiche Modelle einzuführen. Der Trend zur Einführung von Zeitwertkonten ist ungebro-
18
Dr. Andreas Hoff:
Dem ist sicherlich so, wobei dem Gesetzgeber aber zuzugestehen ist, dass es einfacher kaum geht, ohne zu Gestaltungen zu
Lasten der Sozialversicherungsträger und/oder der Gemeinschaft der Steuerzahler einzuladen. Ein „schönes“ Beispiel
hierfür ist die vor 2009 gesetzlich eingeräumte Möglichkeit,
Guthaben auf Zeitwertkonten unter bestimmten Umständen
beitragsfrei in die betriebliche Altersversorgung zu verschieben. Dies hat dazu geführt, dass (vor allem Graumarkt-)Finanzdienstleister das Zeitwertkonto als „6. Durchführungsweg“ der
betrieblichen Altersversorgung etabliert haben, der deshalb
besonders attraktiv war, weil er deren vergleichsweise strenger
Regulierung nicht unterliegt. Dadurch ist nach meiner Kenntnis den Sozialversicherungen ein dreistelliger Millionenbetrag
entzogen worden – weshalb diese Lücke dann auch im „Flexi-IIGesetz“ geschlossen worden ist.
Dr. Andreas Hoff
Dr. Hoff Arbeitszeitsysteme
Potsdam
Ein wichtiges Argument pro Zeitwertkonten ist ein mögliches „Sabbatical“, welches aus dem Guthaben gespeist
werden kann. Da gibt es doch auch andere Wege als Zeitwertkonten?
Jens Kujawa:
Grundsätzlich ist jede Freistellung bis zu 3 Monaten in einem
Arbeitszeitkonto (Gleitzeit, Flexikonto) möglich. Alle längeren
Freistellungen oder auch Entgelteinbringungen sind aus Sicht
des Gesetzgebers verpflichtend im Rahmen eines insolvenzgesicherten Zeitwertkontos zu vereinbaren. Jede andere Gestaltung längerer Freistellungen benachteiligt den Arbeitnehmer
im Insolvenzfall und entspricht nicht der Intention des Gesetzgebers.
In der Gestaltung der Parameter eines Zeitwertkontenmodells
werden daher überwiegend Mindestfreistellungszeiträume
von 3-6 Monaten vorgeschrieben, um eine Abgrenzung zum
Arbeitszeitkonto zu erreichen.
Fokus > Zeitwer tkonten – Pro & Contra ó
fotomek © www.fotolia.de
Dr. Andreas Hoff:
Zunächst möchte ich darauf hinweisen, dass die meisten derzeit praktizierten Zeitwertkonten Sabbaticals überhaupt nicht
zulassen. Darüber hinaus dauern solche Auszeiten nur ganz
ausnahmsweise einmal länger als ca. drei Monate – und für so
kurze Abschnitte gibt es deutlich einfachere und für die Mitarbeiter/innen vielfach auch wirtschaftlich günstigere Optionen
als den Aufbau eines Wertguthabens. Welche dies unter den
Umständen des jeweiligen Einzelfalls sind, sollte Gegenstand
der Beratung von Sabbatical-Interessenten sein. In Frage kommen insbesondere – auch kombiniert – langzyklische Teilzeitarbeit nach dem Muster „Neun Monate Arbeit, drei Monate
frei, durchgehend 75 Prozent Monatsentgelt“, das Ansparen
übergesetzlicher Urlaubsansprüche, Guthaben aus Zeitkonten
aller Art und unbezahlter Urlaub, ggf. verbunden mit einem
Zuschuss des Arbeitgebers z. B. dann, wenn sich der/die Mitarbeiter/in im Sabbatical (auch) im betrieblichen Interesse weiterbildet.
Wer ein Sabbatical nimmt, kann dies mit Zeitwertkonten
ohne finanzielle Einbußen tun, richtig?
Jens Kujawa:
Die Aussage stimmt für die Beitragsminderung zur Krankenversicherung und Arbeitslosenversicherung ohne Leistungsminderung in der Ansparphase.
Bei den Beiträgen zur Rentenversicherung reduziert die Einbringung in ein Zeitwertkonto bei Gehältern bis zur Beitragsbemessungsgrenze das beitragspflichtige Entgelt. Die nicht
gezahlten Beiträge werden bis zur Verwendung insolvenz-
gesichert
und führen dann zu mindestens
gleichwertigen
Einzahlungen in die gesetzliche
R e n t e nve r s i c h e rung. Im Ergebnis kann festgestellt werden, dass jede
Freistellung einen Verzicht auf
Entgelt oder Zeit-/Urlaubsguthaben in der Ansparphase bedeutet, der dann in der Freistellungsphase verwendet
wird. Ohne Zeitwertkonten sind Ansparprozesse für Freistellungen länger als drei Monate jedoch ausschließlich im privaten Bereich unter vergleichsweise erheblichen finanziellen
Einbußen möglich.
Dr. Andreas Hoff:
Das stimmt natürlich nicht. Ein Sabbatical ist ein Konsumgut
(wenn auch vielleicht (noch) kein normales), kostet also Geld
und konkurriert mit anderen Verwendungszwecken. Wenn
ein/e Arbeitnehmer/in die hierfür erforderliche Summe nicht
zusammen hat, muss er/sie dafür sparen. Eine der Möglichkeiten ist der Aufbau eines Wertguthabens auf einem Zeitwertkonto – aber auch hierfür sind materielle Opfer zu bringen
wie der Verzicht auf die Auszahlung von Überstunden (die den
Arbeitgeber im Übrigen meist weniger kostet ist als eine Wertguthaben-Zuführung) oder auf laufendes Entgelt. Darüber hinaus geht für ihn/sie dabei Flexibilität verloren, weil Wertguthaben nur für Freistellungen verwendet werden dürfen. Und
ob der Aufbau eines Wertguthabens schließlich für den/die Arbeitnehmer/in tatsächlich rentierlicher ist als das private Sparen, ist wegen der vielen Unwägbarkeiten sehr unsicher – z. B.:
Steigt der – von dem/der Wertguthaben-Sparer/in allein zu tragende – Gesamtsozialversicherungsbeitrag? Wie hoch sind die
Abschlusskosten des zu Grunde liegenden Finanzprodukts? Wie
lange werde ich noch bei meinem derzeitigen Arbeitgeber sein?
>
19
Wenn jemand auf eine Auszeit hinarbeitet, besteht dann
nicht die Gefahr, dass derjenige sich überfordert, um sich
möglichst rasch genug Guthaben für seine Auszeit oder den
vorgezogenen Ruhestand zu erwirtschaften?
Jens Kujawa:
In einem gut gesteuerten Arbeitszeitsystem entstehen zusätzliche Arbeitsstunden immer dann, wenn dies betrieblich erforderlich ist. Jeder Arbeitnehmer hat individuelle Bedürfnisse
hinsichtlich der Verwendungsoptionen, die es zu berücksichtigen gilt. Ein unkontrollierter Aufbau von Arbeitszeitguthaben
ist ein Zeichen von schlechtem Management und nicht vom
Einsatz der Zeitwertkonten abhängig. Die Tendenz zu längeren
Arbeitszeiten (zumindest in konjunkturellen und saisonalen
Hochphasen) besteht seit langem und wird sich vor dem Hintergrund des Mangels an qualifizierten Mitarbeitern deutlich
verschärfen. Die regelmäßige Auszahlung dieser Überstunden
oder nicht genommener Urlaubstage ist betriebswirtschaftlich
für das Unternehmen die deutlich schlechtere Handlungsoption im Vergleich mit der Einbringung in ein Zeitwertkonto und
späterer bedarfsgerechten Entnahme für alle Beteiligten.
Jeder Arbeitnehmer ist individuell in seinen Wünschen und
Zielen. Ein Zeitwertkonto kann nach Absprache mit dem Personalbereich diese Wünsche erfüllen und damit die Motivation
sowie die Produktivität des einzelnen Arbeitnehmers deutlich
erhöhen.
Dr. Andreas Hoff:
Dies ist in der Tat eines der zentralen Argumente dafür, dass
Zeitwertkonten keinen Beitrag zu einem nachhaltigeren Umgang mit dem Arbeitsvermögen und damit zu einer demografiegerechten Arbeitszeit-Gestaltung leisten. Darüber hinaus ist
ein solches „Zielsparen“ für den Arbeitgeber aber auch potenziell kostenintensiv, weil zum einen längere Arbeitszeiten oft weniger produktiv sind und zweitens belastender – Risiko erhöhte
Fehlzeiten. Und drittens kommt noch hinzu, dass unter diesen
Umständen der kurzfristige Zeitausgleich mehr geleisteter Arbeitszeit für die Mitarbeiter/innen an Attraktivität verlieren
kann, womit jedoch die zentrale Produktivitätsressource flexibler Arbeitszeit – „zur rechten Zeit nicht arbeiten“ – verschüttet
wird. Natürlich können alle diese Risiken dadurch vermieden
werden, dass der Wertguthaben-Aufbau ausschließlich durch
Entgelt-Umwandlung ermöglicht wird – was aber dazu führt
(und das zeigen auch die dazu vorliegenden empirischen Erkenntnisse), dass sich dies vor allem Besserverdienende und
Vermögende leisten, die ein Wertguthaben aber eigentlich gar
nicht benötigen.
Leisten Zeitwertkonten einen spürbaren Beitrag zur Altersvorsorge?
20
Jens Kujawa:
Das Renteneintrittsalter steigt und die Erfahrungswerte zeigen,
dass der überwiegende Anteil der Mitarbeiter nicht bis 67 (oder
zukünftig vielleicht noch länger) in Vollzeit arbeiten kann oder
die Motivation dafür hat; also wird eine flexible Lösung für den
gleitenden Ausstieg benötigt.
Im Beratungsprozess eines Arbeitnehmers sollte zuerst die Altersversorgung beraten und soweit möglich, mit dauerhaften
Einzahlungen befüllt werden. Im nächsten Schritt wird der
individuelle Bedarf des Arbeitnehmers überprüft und entsprechend seiner Vorgaben evtl. ein zusätzlich möglicher Ansparprozess – häufig mit Zeitwertkonten – gestaltet.
Idealerweise spart der Arbeitnehmer in der betrieblichen Sphäre in beiden Modellen an, um in allen Lebenslagen flexibel reagieren zu können. Mittels der steuerfreien (aber nicht sozialversicherungsfreien) Übertragung des Wertguthabens im Jahr
des Renteneintritts in eine betriebliche Altersversorgung ist der
Mitarbeiter in der Lage, die Verwendung seines Wertguthabens
eigenständig zu steuern.
Dr. Andreas Hoff:
Das Zeitwertkonto ist – anders als die Frage suggeriert – keine Form der Altersvorsorge, sondern beeinträchtigt diese bei
Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze sogar,
weil sein Aufbau hier (wo es also vor allem darauf ankommt)
zu geringeren Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung
und ggf. auch zur betrieblichen Altersversorgung führt. Die Verzinsung des Wertguthabens gleicht dies nicht aus; sie führt nur
dazu, dass nicht noch höhere Einbußen entstehen. Und natürlich
„kann der Euro nur einmal ausgegeben werden“, was bei Fehlen
ausreichender finanzieller Spielräume zwangsläufig dazu führt,
dass ein Wertguthaben-Aufbau zu Lasten des privaten Sparens
und/oder der betrieblichen Altersversorgung geht.
Wie steht es mit der finanziellen Attraktivität von Zeitwertkonten?
Jens Kujawa:
Zeitwertkonten sind für Arbeitnehmer nachweisbar die attraktivste Form eines flexiblen Ansparprozesses im Unternehmen
für längere Freistellungen.
Bei einer Wertentwicklung in 2013 von ca. 3,5 Prozent nach
Kosten in einem auch für Zeitwertkonten entwickelten Kapitalisierungstarif einer Versicherung mit jederzeitigem Zugriff,
einer fehlenden Abgeltungsteuer im betrieblichen Ansparprozess und den leistungserhöhenden Sozialversicherungsbeiträgen des Arbeitgebers in der Freistellung, entsteht für den
Durchschnittsverdiener ein um 100 Prozent höheres Nachsteuervermögen zum Freistellungsbeginn verglichen mit dem privaten Ansparprozess aus dem Nettogehalt.
Marcel Nguyen, Gewinner der Silbermedaillen am Barren
sowie im Mehrkampf bei den Olympischen Spielen 2012
Von Payroll bis integrierte HR-Lösung
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HR.Payroll.Benefits.21
Unterstützt der Arbeitgeber – aufgrund der signifikanten Kostenbeteiligung der Arbeitnehmer durch eigene Einbringungen
– den Ansparprozess mit Zuschüssen, ist die jährliche Wertentwicklung für den Arbeitnehmer auch bei deutlich risikoreicherer privater Anlage kaum zu erreichen.
Dr. Andreas Hoff:
Meines Erachtens ist es nicht sinnvoll, das Zeitwertkonto vorrangig unter Renditegesichtspunkten zu betrachten – schon
weil sein Verwendungszweck ja die Freistellung im Rahmen
durchgehend sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung ist
und daher (und schon von Gesetzes wegen) die Sicherheit der
Anlage im Vordergrund steht. Jede/r Arbeitnehmer/in sollte
sich jedoch ggf. dazu beraten lassen, ob bei seinen/ihren persönlichen Lebensumständen nicht insbesondere privates Sparen günstiger ist – über dessen Flexibilitäts-Vorteile hinaus,
weil er/sie dieses Geld ja jederzeit auch für andere Zwecke
verwenden kann. Wenn er/sie zum Beispiel die erforderlichen
Anwartschaften in der Arbeitslosen- und Rentenversicherung
zusammen hat und/oder als Familienangehöriger ggf. in der
gesetzlichen Krankenversicherung mitversichert ist, sind Beiträge zu diesen Versicherungszweigen weniger attraktiv und
kommt unter finanziellen Aspekten unbezahlter Urlaub deutlich eher in Frage als dann, wenn dies nicht der Fall ist.
Abschließende Frage: Gibt es weniger komplex geregelte
Alternativen zu Zeitwertkonten, die vergleichbare Möglichkeiten bieten und für Beschäftigte einfacher nachzuvollziehen sind?
Jens Kujawa:
Lebensphasenorientierte Personalpolitik ist in jedem Unternehmen notwendig, um den individueller werdenden Anforderungen der Arbeitnehmer gerecht zu werden. Zeitwertkonten
sind in der Erfüllung von längeren bezahlten Freistellungswünschen der Arbeitnehmer für Eltern- und Pflegezeiten, gleitende
Ausstiegsmodelle, Qualifizierung sowie Sabbaticals nahezu unverzichtbar.
Der Charme von Zeitwertkonten für den Arbeitgeber liegt auch
in der Kombination mit anderen Maßnahmen im Rahmen
eines erfolgreichen betrieblichen Demografiemanagements.
Best Advice bei diesem Thema beinhaltet z. B. die Verknüpfung
von Zeitwertkonten mit der betrieblichen Altersversorgung,
dem betrieblichen Gesundheitsmanagement, den flexiblen
Arbeitszeitregelungen und einem alternsgerechten Produktivitätsmanagement. Zeitwertkonten sind alternativlos, wenn der
Arbeitgeber eine flexible, zielgenaue und damit betriebswirtschaftlich effiziente Steuerung seiner eingesetzten Mittel für
betriebliches Demografiemanagement anstrebt.
mit einfachen Botschaften zu gewinnen. Viele erfolgreiche Praxisbeispiele zeigen, dass Arbeitnehmer mit zielgenauen Kommunikationsmaßnahmen in kurzer Zeit und großer Zahl für die
Teilnahme gewonnen werden können.
Alternativen mit für den Arbeitgeber vertretbaren Kosten
(denn die Arbeitnehmer finanzieren maßgeblich mit) und der
notwendigen Flexibilität gibt es nicht, um den zukünftig konkretisierenden Bedarf der Arbeitnehmer für den gleitenden
Ausstieg aus dem Berufsleben zu ermöglichen.
Dr. Andreas Hoff:
Will ein/e Arbeitnehmer/in eventuell (! – vielleicht überlegt er/
sie sich das ja noch einmal, wenn es dann soweit ist) früher in
den Ruhestand eintreten, bietet sich neben dem privaten Sparen vor allem der Aufbau der betrieblichen Altersversorgung
an, mit deren Hilfe die Abschläge bei vorzeitiger Inanspruchnahme der gesetzlichen Rente zumindest abgemildert werden
können; und wenn es dann doch nicht zu einem früheren Ruhestandseintritt kommt, hat man jedenfalls etwas für seine Altersversorgung getan. Meiner Einschätzung nach wird jedoch
in den kommenden Jahren der Schwerpunkt – auch der gesetzgeberischen Arbeit – nicht auf dem klassischen vorzeitigen
Ruhestandseintritt, sondern auf dessen Flexibilisierung liegen
– etwa in Form der „Kombirente“, die einen Teilrentenbezug
mit der Möglichkeit verbindet, durch Weiterarbeit (mit in aller
Regel reduzierter Arbeitszeit) das bisherige Einkommen zu erreichen und damit endlich dem „gleitenden Ruhestand“ zum
Durchbruch verhelfen wird. Für Sabbaticals in der üblichen
Größenordnung bis ca. drei Monate Dauer reichen im Einzelfall
entsprechend den jeweiligen Umständen zu gestaltende Kombinationen aus langzyklischer Teilzeitarbeit, unbezahltem Urlaub, angespartem übergesetzlichen Urlaub, Zeitkonto-Entnahmen und/oder Arbeitgeberzuschuss – siehe oben.
Herr Kujawa, Herr Dr. Hoff, ich danke Ihnen für diese sehr
spannende und informative Diskussion.
M arkus M att
Die Kunst in der Umsetzung eines erfolgreichen Zeitwertkontenmodells besteht darin, den Arbeitnehmer für dieses Thema
22
fokus > Zeitwer tkonten ó
Eindeutig zugeordnet?
Das Spannungsverhältnis zwischen reinen Arbeitszeitregelungen und Wertguthabenvereinbarungen
Seit 2009 grenzt das SGB IV gemäß § 7b Ziffer 2 Wertguthabenvereinbarungen (= Zeitwertkonten) von reinen Arbeitszeitregelungen (= z. B. Gleitzeitkonten, Flexi-Konten) ab. Beide
Kontentypen unterliegen unterschiedlichen sozialversicherungsrechtlichen Regelungen, so dass eine eindeutige Zuordnung von
erheblicher praktischer Bedeutung für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und letztlich auch für die Betriebsprüfer der Deutschen Rentenversicherung Bund ist.
Die Abgrenzung der beiden Kontentypen erfolgt dabei negativ,
d. h. jede Vereinbarung, die nicht als reine Arbeitszeitregelung
zu qualifizieren ist, ist gemäß § 7b Ziffer 2 SGB IV eine Wertguthabenvereinbarung.
Auf Zeitwertkonten findet § 7d Abs. 3 SGB IV Anwendung. Danach hat der Arbeitgeber zum einen zu gewährleisten, dass –
bezogen auf den Zeitpunkt der planmäßigen Inanspruchnahme (= Freistellung) – das Wertguthaben mindestens in Höhe
der bis dahin angelegten Beträge zur Verfügung steht (sog.
Werterhaltungsgarantie). Darüber hinaus schreibt § 7d Abs. 3
SGB IV vor, dass die Anlage des Wertguthabens gemäß den Vorschriften für die Anlage der Mittel von Versicherungsträgern
nach den §§ 80 ff. SGB IV zu erfolgen hat. Hierbei ist, sofern
nicht eine tarifvertragliche Sonderregelung besteht bzw. das
Wertguthaben nicht ausschließlich für den Vorruhestand in
Anspruch genommen werden kann, lediglich ein Aktien- bzw.
Aktienfondsanteil von maximal 20 Prozent zulässig.2
Abgrenzungskriterium ist gemäß § 7b Ziffer 2 SGB IV allein der
Freistellungszweck und nicht etwa die mögliche Freistellungsdauer oder das Überschreiten einer bestimmten Guthabenhöhe.
Für reine Arbeitszeitregelungen gibt es keine gesetzlichen Bestimmungen hinsichtlich der Kapitalanlage, diese Konten werden in aller Regel lediglich virtuell über eine betriebliche Datenbank geführt.
Nach einem Vergleich der beiden Kontentypen soll auf die Abgrenzung im Einzelnen eingegangen werden. Hierbei werden
insbesondere kombinierte Freistellungszwecke berücksichtigt.
Anschließend wird die Frage der Umwidmung vom einen zum
anderen Kontentyp betrachtet.
1.3. Portabilität
Hinsichtlich Zeitwertkonten besteht für Arbeitnehmer gemäß
§ 7f SGB IV ein Rechtsanspruch auf Übertragung des Wertguthabens entweder auf einen Folgearbeitgeber oder auf die
Deutsche Rentenversicherung Bund (= Portabilität). Um das
Wertguthaben auf die Deutsche Rentenversicherung Bund
übertragen zu können, muss das Guthaben einschließlich des
Gesamtsozialversicherungsbeitrags mindestens einen Betrag
in Höhe des Sechsfachen der monatlichen Bezugsgröße aufweisen (2013: Euro 16.170).
1. Vergleich Zeitwertkonten und reine Arbeitszeitregelungen – wesentliche Unterschiede
1.1. Führung in Geld
Seit 2009 dürfen Zeitwertkonten nach § 7d Abs. 1 Satz 1 SGB
IV nur noch als Arbeitsentgeltguthaben einschließlich des
darauf entfallenden Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag geführt werden. Die Führung „in Zeit“ ist
grundsätzlich nicht mehr möglich. Für in Zeit geführte Wertguthabenmodelle, die vor dem 01.01.2009 eingerichtet wurden,
gilt allerdings nach § 116 Abs. 1 SGB IV eine Bestandsschutzregelung, die auch für „neu vereinbarte Wertguthabenvereinbarungen auf der Grundlage früherer Vereinbarungen“ Anwendung findet. Damit ist es einem Unternehmen möglich, sein
Modell sowohl für bestehende Vereinbarungen als auch für
nach 2008 neu eintretende bzw. neu am Modell teilnehmende
Arbeitnehmer einheitlich in Zeit zu führen.1 Demgegenüber
können reine Arbeitszeitregelungen in Zeit oder Geld geführt
werden.
1.2. Kapitalanlage und Werterhaltungsgarantie
Für reine Arbeitszeitregelungen hingegen besteht kein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Übertragung. Bestehende Guthaben aus reinen Arbeitszeitregelungen werden
deshalb in der Regel bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
durch Freizeit abgegolten oder nach Abzug von Steuern und
Sozialversicherungsbeiträgen an den Arbeitnehmer ausgezahlt.
1.4. Insolvenzsicherung
Bei Zeitwertkonten greift § 7e SGB IV. Danach hat der Arbeitgeber die Pflicht, eine Absicherung des angesparten Wertguthabens des Arbeitnehmers inklusive des Gesamtsozialversicherungsbeitrages gegen eine mögliche Insolvenz zu
gewährleisten.3 Gemäß § 7e Abs. 1 S. 1 SGB IV ist eine Pflicht
zur Insolvenzsicherung dann gegeben, wenn ein Anspruch auf
Insolvenzgeld nicht besteht und wenn das Wertguthaben des
>
23
ó fokus > Zeitwer tkonten
lungen aus einem Zeitwertkonto enthält § 23b SGB IV eine
umfassende Sonderregelung. Danach gilt gemäß Abs. 1 grundsätzlich, dass sowohl in der Aktivphase als auch in der Freistellungsphase das im jeweiligen Zeitraum fällige Arbeitsentgelt
zu verbeitragen ist.
Soweit allerdings das aufgebaute Wertguthaben – beispielsweise wegen der vorzeitigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses – nicht (mehr) für eine Freistellung entsprechend
der Wertguthabenvereinbarung verwendet wird, erfolgt eine
Einmalauszahlung des (im Wertguthaben enthaltenen) Arbeitsentgeltguthabens sowie dessen Verbeitragung im Rahmen der sog. Störfallabrechnung.
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Die Verbeitragung von Einmalzahlungen von Guthaben auf
Basis von reinen Arbeitszeitregelungen, z. B. bei Beendigung
des Arbeitsverhältnisses, erfolgt nach § 23a SGB IV.
Mehr Zeit für die Familie? Zeitwertkonten können helfen
Beschäftigten einschließlich des darin enthaltenen Gesamtsozialversicherungsbeitrages einen Betrag in Höhe der monatlichen Bezugsgröße übersteigt (2013: Euro 2.695). Unterlässt
der Arbeitgeber eine Sicherung des Wertguthabens ganz oder
sichert der Arbeitgeber nicht adäquat, drohen empfindliche
Sanktionen.4
Reine Arbeitszeitregelungen sind von der Regelung des § 7e
SGB IV nicht erfasst, da diese nur Wertguthabenvereinbarungen nach § 7b SGB IV einbezieht. Eine gesetzliche Vorschrift
zur Insolvenzsicherung besteht für reine Arbeitszeitregelungen
demnach nicht. Dem steht allerdings eine vertragliche Insolvenzsicherung, z. B. im Wege einer Betriebsvereinbarung, nicht
entgegen. Dies erscheint insbesondere dann sinnvoll, wenn im
Kontext reiner Arbeitszeitregelungen hohe Salden angespart
werden können.
1.5. Verbeitragung
Für die Verbeitragung von Arbeitsentgelt gilt grundsätzlich das
Entstehungsprinzip gemäß § 22 Abs. 1 Satz 1 SGB IV.
Es gibt jedoch eine Ausnahme: Für die Verbeitragung von Zah-
24
1.6. Beschäftigungsfiktion
Grundsätzlich5 ist für das Bestehen eines sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses u. a. eine tatsächliche
Arbeitsleistung erforderlich.6 Nach
§ 7 Abs. 3 SGB IV gilt eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt als
fortbestehend, solange das Beschäftigungsverhältnis ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt fortdauert, jedoch nicht länger als einen
Monat. Hierzu korrespondierend
fingiert § 7 Abs. 1a Satz 1 SGB IV
das Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses auch für Zeiten einer Freistellung von der Arbeitsleistung von mehr als einem Monat, wenn während der
Freistellung Arbeitsentgelt aus einem Wertguthaben i. S. v. §
7b SGB IV fällig ist und das monatlich fällige Arbeitsentgelt in
der Zeit der Freistellung nicht unangemessen von dem für die
vorausgegangenen zwölf Kalendermonate abweicht. Zentrale
Voraussetzung für die Beschäftigungsfiktion nach § 7 Abs. 1a
Satz 1 SGB IV ist, dass eine Wertguthabenvereinbarung nach §
7b SGB IV vorliegt.
Die Beschäftigungsfiktion gilt allerdings nach § 7 Abs. 1a Satz
2 SGB IV entsprechend, wenn während einer max. dreimonatigen7 Freistellung Arbeitsentgelt aus einer Vereinbarung zur
flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen
Arbeitszeit oder dem Ausgleich betrieblicher Produktions- und
Arbeitszeitzyklen fällig wird, die Freistellung also aus einer reinen Arbeitszeitregelung erfolgt. Der Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses endet nach Ablauf der Drei-Monats-Frist.8
Die Drei-Monats-Frist beginnt mit der Freistellung des Beschäftigten; sie wird nicht ausgelöst, wenn für den Beschäftigten z. B.
wegen eines Feiertags, Krankheit oder Urlaub zu diesem Zeitpunkt keine Arbeitspflicht bestand.9
Zum Teil wird vertreten, dass eine Beschäftigung bei Freistellungen von mehr als drei Monaten im Kontext reiner Arbeitszeitregelungen dann möglich sei, wenn der Mitarbeiter vor
Ablauf der Frist die Arbeit kurzzeitig wieder aufnimmt, um
anschließend erneut für bis zu drei Monaten freigestellt zu
werden.10 Sowohl wegen der seitens des Gesetzgebers vorgenommenen strikten Trennung zwischen reinen Arbeitszeitregelungen und Zeitwertkonten als auch im Hinblick auf die
erhöhten gesetzlichen Anforderungen an Zeitwertkonten (Insolvenzsicherung, Werterhaltungsgarantie) erscheint eine solche Vorgehensweise jedoch nach Ansicht der Autorinnen als
problematisch.
1.7. Zwischenfazit
Im Ergebnis sind die Anforderungen für Wertguthaben aus
Sicht des Arbeitgebers komplexer, verwaltungsaufwendiger
und teurer als die reiner Arbeitszeitregelungen. Auf der anderen Seite sind es gerade diese besonderen Anforderungen, die
Zeitwertkonten zu einem langfristigen Instrument persönlicher Lebensplanung des Arbeitnehmers werden lassen. Weder
Insolvenz noch Arbeitsplatzwechsel können Wertguthaben im
Unterschied zu reinen Arbeitszeitregelungen beeinflussen.
Bei den strengen Anforderungen für Zeitwertkonten geht es
mithin in erster Linie um den Schutz des Arbeitnehmers in seiner Lebensplanung (Elternzeit, Pflegezeit, Teilzeit sowie Qualifizierungsmaßnahmen und Vorruhestand). Diese Instrumente
sind anders als reine Arbeitszeitregelungen somit tendenziell
eher dem Interessenlager des Arbeitnehmers zuzuordnen.
Reine Arbeitszeitregelungen stehen tendenziell eher im Interesse des Arbeitgebers, da hier eine flexible Anpassung der
pro Arbeitnehmer anfallenden Arbeitszeit an die unternehmerischen Bedürfnisse im Fokus steht. Dies wird besonders deutlich, wenn es um die Frage des Abbaus im Falle von Kurzarbeit
geht. Während reine Arbeitszeitregelungen grundsätzlich vor
einem Bezug von Kurzarbeitergeld abzubauen sind, können
nach § 96 Abs. 4 Satz 3 Nr. 2 SGB III Wertguthaben unangetastet bleiben.
2. Abgrenzung im Einzelnen
Eine Abgrenzung von Zeitwertkonten und reinen Arbeitszeitregelungen kann anhand verschiedener Kriterien (z. B. Insolvenzsicherung, Beschäftigungsfiktion) geschehen. Im Folgenden
soll die Abgrenzung anhand des Freistellungszweckes durchgeführt werden.
Nach Ansicht der Autorinnen ist die Abgrenzung beider Kontentypen anhand des Freistellungszweckes unkompliziert. Danach ist eine Freistellungsvereinbarung immer als Wertguthabenvereinbarung zu qualifizieren, wenn die Voraussetzungen
des § 7b Ziffern 1, 3 und 4 SGB IV gegeben sind und nicht ausnahmsweise eine reine Arbeitszeitregelung i. S. d. § 7b Ziffer 2
SGB IV vorliegt.
Der „Ausnahmetatbestand Arbeitszeitregelung“ ist gem. § 7b
Ziffer 2 SGB IV erfüllt, wenn die Vereinbarung dem Ziel dienen
soll, entweder die werktägliche oder wöchentliche Arbeitszeit
zu flexibilisieren oder die betrieblichen Produktions- und Arbeitszyklen auszugleichen.
Schwierig ist die Abgrenzung hingegen, wenn die gleiche Vereinbarung mehrere Freistellungszwecke vorsieht (Kombinationsfälle).
2.1. Arbeitszeitregelung mit
zusätzlichem Wertguthabenzweck
Liegt eine Vereinbarung vor, die neben den beiden o. g. Freistellungszwecken für reine Arbeitszeitregelungen einen weiteren
Freistellungszweck – z. B. „Familienpflege“ – normiert, stellt
sich die Frage, ob dieses Konto als Wertguthabenvereinbarung
oder ausnahmsweise noch als reine Arbeitszeitregelung zu
qualifizieren ist.
Die in der Regelung des § 7b Ziffer 2 SGB IV genannten „Ziele
der Vereinbarung“, die die Annahme einer reinen Arbeitszeitregelung rechtfertigen, sind dem Wortlaut nach abschließend.
Kommt neben den Zielen „Arbeitszeitflexibilisierung“ oder
„Ausgleich von Produktions- und Arbeitszyklen“ noch ein weiteres Ziel, z. B. die „Familienpflege“, hinzu, geht das Ziel dieses
Kontos insgesamt weiter als die beiden abschließend normierten Verwendungszwecke einer reinen Arbeitszeitregelung,
so dass es nach Ansicht der Autorinnen nach dem Wortlaut bei
dem Grundsatz einer „Qualifizierung als Wertguthabenvereinbarung“ bleiben muss.
Sobald neben den Ausnahmezielen für Arbeitszeitregelungen
weitere Ziele hinzukommen, die wie im Falle der „Familienpflege“ im Interesse des Arbeitnehmers liegen, ist der Arbeitnehmer schutzwürdig – insbesondere im Hinblick auf Werterhaltungsgarantie, Portabilität und den Insolvenzschutz. Damit
wäre eine über den Wortlaut hinausgehende Auslegung der
Ausnahmeregelung des § 7b Ziffer 2 SGB IV in Fällen, in denen
mit der Vereinbarung auch (aber nicht nur) Ziele einer reinen
Arbeitszeitregelung verfolgt werden, auch nach dem Sinn und
Zweck der Regelung nicht sachgerecht. Dies scheint auch die
Deutsche Rentenversicherung Bund so zu sehen (vgl. Bericht
zur Evaluation zu Flexi II).11
Nach Ansicht der Autorinnen gilt im Ergebnis: Soweit die Vereinbarung neben den beiden in § 7b Ziffer 2 SGB IV abschließend genannten Zielen einer Arbeitszeitregelung auch weitere
Freistellungsziele (die tendenziell dem Interesse des Arbeitnehmers zuzuordnen sind) verfolgt, liegt sowohl nach dem
Wortlaut als auch dem Sinn und Zweck der Regelung keine Arbeitszeitregelung mehr vor, so dass es in diesen Fällen bei einer
Qualifizierung als Wertguthabenvereinbarung bleiben muss.
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25
ó fokus > Zeitwer tkonten
Praxisfall:
In einem Unternehmen bestand eine Betriebsvereinbarung
zur „Arbeitszeitflexibilisierung“. Darin war unter anderem Folgendes geregelt:
„Ziffer 4.1. Gutschriftskonto
Das Gutschriftskonto dient vorrangig dem Ausgleich längerfristiger Schwankungen der Auftragslage bzw. des Arbeitsanfalles, soweit ein solcher Ausgleich nicht mehr über das Ampelkonto möglich ist […]. Daneben können Guthabenentnahmen
aus privaten Gründen nach Absprache zwischen Arbeitnehmer
und Vorgesetztem erfolgen, z. B. für ein Sabbatical oder aber einen vorzeitigen Ruhestand. In diesem Fall wird das fortlaufende Arbeitsentgelt aus dem Guthaben entnommen.“
Das Guthaben auf dem Konto durfte insgesamt maximal 500
Stunden betragen.
Diese Vereinbarung wurde der Deutschen Rentenversicherung
Bund im Rahmen einer Betriebsprüfung vorlegt. Der Prüfbericht kam zu folgendem Ergebnis:
„[…] Das Gutschriftskonto existiert zwar auch, um betriebliche
Arbeitszeitkapazitäten auszugleichen, allerdings werden dort
bis zu 500 Stunden angespart, die dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, länger von der Arbeitspflicht freigestellt zu werden […]. Entscheidend ist, dass durch die Betriebsvereinbarung
längerfristige Freistellungen von der Arbeitspflicht ermöglicht
wurden. Nach Auswertung der Unterlagen kommen wir zu
dem Entschluss, dass eine Wertguthabenvereinbarung nach
§ 7b SGB IV für die bei Ihnen geführten Langzeitkonten vorliegt. Eine Insolvenzsicherung für die im Gutschriftskonto angesammelten Überstunden erfolgte bis dato nicht und ist entsprechend nachzuholen.“
Dieser Prüfbericht bestätigt die oben gemachten Ausführungen.
2.2. Wertguthabenvereinbarung mit Notfallklausel im Krisenfall zu Gunsten einer Arbeitszeitflexibilisierung oder
eines Produktionsausgleichs
Liegt eine Wertguthabenvereinbarung z. B. zur „Verkürzung der
Lebensarbeitszeit“, zur „Qualifikation“ und zur „Familienpflege“
vor und enthält diese Vereinbarung zusätzlich eine Klausel, der
zufolge die Guthaben z. B. in einer Krise auch zur Arbeitszeitflexibilisierung verwendet werden dürfen, gilt nach Meinung der
Autorinnen nichts anderes als das unter 2.1. Gesagte. Der Ausnahmetatbestand einer „reinen Arbeitszeitregelung“ ist wegen
der über die in § 7b Ziffer 2 SGB IV hinausgehenden Ziele zu
verneinen und die Vereinbarung trotz Notfallklausel insgesamt
als Wertguthabenvereinbarung zu qualifizieren. Für den Fall
einer Notfallklausel erwägt die Bundesregierung derzeit eine
entsprechende Klarstellung in § 7b SGB IV.12
26
3. Umwidmung einer reinen Arbeitszeitregelung
in eine Wertguthabenvereinbarung13
Vereinbaren die Parteien beispielsweise zunächst nur die Guthabenbildung zu den Zielen einer reinen Arbeitszeitregelung i. S. d.
§ 7b Ziffer 2 SGB IV und entschließen sie sich später generell
im selben Modell auch Freistellungen zu anderen Zwecken,
z.B. zur „Familienpflege“, zuzulassen, erfolgt nach Ansicht der
Autorinnen mit der Erweiterung des Freistellungszwecks eine
Umwidmung zu einem Wertkontenmodell. Damit greift die unter 2.1. aufgeführte Rechtsfolge und das gesamte Modell ist als
Wertguthabenvereinbarung zu qualifizieren.
Ebenfalls möglich ist eine Umwidmung erst zum Beginn der
Freistellungsphase, z. B. in Fällen, in denen ein Arbeitnehmer
über ein Guthaben aus einer reinen Arbeitszeitregelung verfügt, das er auf Grund einer konkret eingetretenen Pflegesituation ausnahmsweise und zweckwidrig für diesen Zweck einsetzen möchte.
Mit der Umwidmung gelten in beiden o. g. Fällen die üblichen
Spielregeln für Wertguthaben – also Insolvenzschutz, Werterhaltungsgarantie, Portabilität und die Verbeitragung im Störfall nach § 23b Abs. 2 SGB IV.
Soweit die Vereinbarung bereits bei Vertragsschluss eine Umwidmungsoption vorsieht oder sogar einen Rechtsanspruch
des Arbeitnehmers hierauf begründet, stellt sich die Frage, ob
diese Vereinbarung nicht bereits von Anfang an weitergehende
Ziele als die in § 7b Ziffer 2 SGB IV abschließend genannten
verfolgt, so dass im Ergebnis eine Qualifizierung als Wertguthabenvereinbarung vorzunehmen ist. Nach Ansicht der Autorinnen kann insoweit nichts anderes gelten als für eine Arbeitszeitregelung mit einem zusätzlichen Wertguthabenzweck
(vgl. dazu oben die Ausführungen unter 2.1.).
Im Ergebnis ist nach Ansicht der Autorinnen eine Umwidmung
einer reinen Arbeitszeitregelung hin zu einer Wertguthabenvereinbarung zulässig. Die Umwidmung erfolgt spätestens mit
der Zweckbestimmung der Freistellung, soweit diese dann über
die in § 7b Ziffer 2 SGB IV genannten Ziele hinausgeht. Mit der
Umwidmung gelten die üblichen Regelungen für Wertguthaben. Eine Insolvenzsicherung muss eingerichtet, die SV-Lüfte
gebildet und geführt werden. Ferner muss ggf. eine Umrechnung in Geld vorgenommen werden. Zudem finden ab diesem
Zeitpunkt die Regelungen zur Werterhaltungsgarantie und Portabilität Anwendung. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer bei
vorzeitigen Ausscheiden einen Anspruch auf Übertragung des
Guthabens auf die Deutsche Rentenversicherung Bund oder
einen neuen Arbeitgeber hat, wenn dieser zustimmt. Darüber
hinaus kann sich der Arbeitnehmer z. B. zum Zwecke der Pflege
eines nahen Angehörigen freistellen lassen und sich während
dieser Zeit das Arbeitsentgelt aus dem angesparten Guthaben
finanzieren.
Auch die umgekehrte Richtung (Umwidmung einer Wertguthabenvereinbarung hin zu einer Arbeitszeitregelung) ist nach
Ansicht der Autorinnen grundsätzlich möglich. Dieser Weg hat
jedoch bislang keine praktische Bedeutung und wird deshalb in
diesem Beitrag nicht näher erläutert.
4. Fazit
Wertguthaben sind aus Sicht des Arbeitgebers komplexer,
aufwendiger und im Ergebnis teurer als reine Arbeitzeitregelungen. Beide Kontentypen verfolgen jedoch verschiedene
Zielrichtungen und unterliegen unterschiedlichen Regelungen
mit unterschiedlichen Schutzrichtungen. Wertguthaben dienen
dem Arbeitnehmer als Instrument einer nachhaltigen Lebensplanung, während reine Arbeitszeitregelungen über die Flexibilisierungsinteressen des Arbeitnehmers hinaus auch dem
Arbeitgeber zur Verstetigung der Arbeitszeit durch Flexibilisierung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder
zum Ausgleich von betrieblichen Produktions- und Arbeitszyklen dienen. Im Hinblick auf die unterschiedlichen Anforderungen an beide Kontentypen empfiehlt sich eine klare Trennung
zwischen beiden Modellen, will man vermeiden, dass die höheren Anforderungen für Zeitwertkonten insgesamt greifen.
Soweit möglich sollte es daher vermieden werden, beide Kontentypen in der gleichen Vereinbarung zu regeln. Eine Umwidmung vom einen Kontentyp zum anderen ist grundsätzlich
möglich, wobei bislang nur eine Umwidmung einer reinen
Arbeitszeitregelung zu einer Wertguthabenvereinbarung von
praktischer Bedeutung ist. Allerdings ist bei einer Umwidmung
daran zu denken, dass sich mit dieser grundsätzlich auch die
Spielregeln des Kontos maßgeblich ändern.
BT-Drucks. 16/10289, S. 20.
Zu den Einzelheiten vgl. Rundschreiben der Spitzenverbände der
Sozialversicherungsträger zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler
Arbeitszeitregelungen vom 31.03.2009, S. 25 ff., Rn. 4.3.
3
Vgl. Hanau/Veit, Das neue Recht der Arbeitszeitkonten, S. 50.
4
Kommt der Arbeitgeber beispielsweise seiner Insolvenzsicherungspflicht auch
nach Aufforderung des Arbeitnehmers nicht nach, kann dieser die Vereinbarung
mit sofortiger Wirkung kündigen. Darüber hinaus haftet der Arbeitgeber, soweit
es mangels Insolvenzsicherung zu einer Verringerung oder einem Verlust des
Wertguthabens im Falle der Insolvenz kommt, § 7e Abs. 5 S. 1 und § 7e Abs. 7
S. 1 SGB IV.
5
Zur hier nicht weiter auszuführenden Frage eines fortbestehenden
Beschäftigungsverhältnisses während der Kündigungsfrist bzw. nach
Abschluss eines Aufhebungsvertrages bis zur rechtlichen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses vgl. Besprechungsergebnis der Spitzenverbände der
Sozialversicherungsträger vom 05./06.07.2005 sowie Rundschreiben der
Spitzenverbände vom 31.03.2009, S. 17 ff.; BSG-Urteile vom 24.09.2008, 12 KR
27/07 R, B 12 KR 22/07 R; Rolfs in Erfurter Kommentar § 7 SGB IV, Rn. 31 ff.
6
BT-Drucks. 13/9818, S. 9.
7
Bis zum 31.12.2011 galt eine Obergrenze für Freistellungen aus sonstigen
Arbeitszeitkonten von 1 Monat.
8
Rolf/Witschen NZS 2012, 241 ff.; vgl. Fragen-/Antwortkatalog der
Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger vom 13.04.2010, zu Ziffer 3.2.1.
9
Rolf/Witschen NZS 2012, 241 ff..
10
Rolf/Witschen NZS 2012, 241 ff..
11
Vgl. Bericht der Bundesregierung zu Flexi II 2012 (Drucksache 17/8991), Ziffer
C.I.3.
1
Vgl. Bericht der Bundesregierung zu Flexi II 2012 (Drucksache 17/8991), Ziffer
D.I.4.
13
Davon zu trennen ist die in der Praxis weitverbreitete Überführung von Guthaben
einer reinen Arbeitszeitregelung in eine Wertguthabenvereinbarung. Häufig
finden sich z. B. Regelungen zu einem jährlichen Abschöpfen der Guthaben
einer reinen Arbeitszeitregelung zu Gunsten eines Wertguthabenmodells
mit weitergehenden Freistellungszwecken (z. B. über 250 Stunden hinausgehende Guthaben werden zum 31.12. eines jeden Jahres von einer reinen
Arbeitszeitregelung auf das Zeitwertkonto überführt). In diesem Fall steht fest,
dass mit der Überführung des Guthabens ab diesem Zeitpunkt die Spielregeln
von Zeitwertkonten gelten.
12
Anke Blümke
Syndikusanwältin der Talanx
Pensionsmanagement AG
K atharina Schlawis
Referentin Grundsätze Zeit-Wertpapier
bei der Volkswagen AG
2
K atrin Kümmerle
Mitglied der Geschäftsleitung der
febs Consulting GmbH
27
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u ne gr t k o n t e n
Zeitwertkonten
Anbieter
Allianz Lebensversicherungs-AG
Herr Sven Beste
Reinsburtstraße 19
70178 Stuttgart
Tel.: 07 11/6 63-25 70
Fax: 07 11/6 63-8-25 70
E-Mail: [email protected]
https://business.allianz.de
Deutsche Beratungsgesellschaft für
Zeitwertkonten und Lebensarbeitszeitmodelle
Herr Harald Röder
Karlsbader Straße 18
73527 Schwäbisch Gmünd
Tel.: 0 71 71/87 48 88-0
Fax: 0 71 71/9 77 90-77
www.dbzwk.de
DekaBank
Herr Oliver Leidel
Mainzer Landstraße 16
60325 Frankfurt
Tel.: 0 69/71 47-30 98
Fax: 0 69/71 47-4-30 98
www.dekabank.de
www.deka-zeitdepot.de
www.deka-institutionell.de
1. Leistungsumfang – welches Angebotspaket umfasst Ihre Dienstleistung?
– Es erfolgt eine Beratung/arbeitsrechtliche Betreuung
– eigene Berater
– Einbindung von Partnern:
Eine arbeitsrechtliche Beratung ist
Produktgebern untersagt.
– Wir übernehmen die Verwaltung der Zeitwertkonten
– eigene Verwaltungssoftware
– über externe Partner:
✔
✔
✔
Wir unterstützen bei der Einführung.
febs consulting GmbH im Rahmen der Ja, wenn gewünscht Rechtsanwaltsarbeitsrechtlichen Gestaltung
kanzlei und Heubeck AG
✔
✔
✔
✔
Erprobte Schnittstellen mit allen
gängigen Anbietern.
2. Welche Produkte werden zur Kapitalrückdeckung bereitgestellt?
(Wer übernimmt die Werterhaltungsgarantie?)
– nur eigene Produkte
Produkte d. Sparkassen-Finanzgruppe
✔
– auch fremde Produkte
✔
✔
– Investmentfonds
✔
✔
– Versicherungen
✔
✔
✔
– Mischformen aus Investmentfonds/Versicherungen
✔
✔
✔
✔
✔
✔
✔
– Sonstiges (z.B. Bankkonten)
3. Wir bieten einen Insolvenzschutz für die Zeitwertkonten
Welches Modell?
4. Es gibt Angebote zur Mitarbeiterinformation/Schulung
Welche?
5. Es gibt eine Standardlösung
Welche?
✔
Treuhandmodell (CTA) bei Einzel- und „Doppelseitiges Treuhandmodell“ Doppelseitige (Gruppen-)Treuhand in
kollektiver Rückdeckung
Die DBZWK übernimmt die Treuhand- Form eines CTA (mit Treuhand- und
Verpfändungsmodell bei
schaft als Verwaltungstreuhand u.
Sicherungsvertrag).
Einzelrückdeckung
auch in Form v. Sicherungs-Treuhand
✔
Im Standard wird über das Finanzierungs- und Insolvenzsicherungsinstrument informiert.
✔
✔
Vorlage individ. Mitarbeiterprospekte, HR-Bereich: Schulung, MitarbeiterverVorbereitung und Durchführung von
sammlungen – Mitarbeiter: Flyer,
Betriebsversammlungen, Persönl. Ar- WebPortal inkl. Freistellungsrechner;
beitnehmergespr. durch Fachberater AN-Film zu ZWK, Fachberat. b. Spark.
✔
Nach Flexi II spielt die Einzelrückdeckung im Verpfändungsmodell eine
zentrale Rolle. Eine zusätzl. Admin der
Kapitalanlage ist nicht erforderlich.
✔
im Segment Partizipationsmodelle
sowie Garantiezins- und Unternehmensmodelle
Deka-ZeitDepot f. d. Administration,
DekaTreuhand f. d. Insolvenzsicherung
u. Kapitalanlage m. Flexi II-fähigen Garantiefonds d. Deka Investment GmbH
6. Wie hoch sind die Administrationskosten für die Standardlösung?
– laufend EUR/pro Jahr
keine, nur Kosten d. Rückdeckungsvers.
individuell nach Absprache
– einmalige Einrichtungskosten
keine, nur Kosten d. Rückdeckungsvers.
500 EUR inkl. Implementierung vor Ort
7. Wie hoch ist die Implementierungsdauer in Tagen?
8. Gibt es Schnittstellen zu Personalsystemen (maximal 6 Anbieter)?
Implementierung d. Insolvenzsicherung je nach Unternehmensgröße u. Anz.
kann binnen weniger Tage erfolgen.
der zu beratenden Arbeitnehmer
Für die Datenmeldungen stehen die
gängigen Formate zur Verfügung z.B.
Excel, CSV
Unternehmensspezifisch,
kann in wenigen Tagen erfolgen
Ja, wobei die Schnittstelle unabhängig vom Personalsystemanbieter ist.
DATEV eG, SAP, LOGA, PAISY
und andere
9. Wir bieten ein Web-Portal …
… für Arbeitgeber an
✔
✔
Ja (www.deka-zeitdepot.de)
… für Treuhänder an
✔
entfällt, da selbst Treuhänder
entfällt, da selbst Treuhänder
✔
Ja (www.deka-zeitdepot.de)
… für Arbeitnehmer an
Bemerkungen:
28
28
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November2013
2013
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1. Leistungsumfang – welches Angebotspaket umfasst Ihre Dienstleistung?
– Es erfolgt eine Beratung/arbeitsrechtliche Betreuung
✔
✔
✔
✔
✔
✔
✔
✔
✔
✔
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(Wer übernimmt die Werterhaltungsgarantie?)
– nur eigene Produkte
✔
– auch fremde Produkte
– Investmentfonds
✔
✔
✔
– Versicherungen
✔
✔
– Mischformen aus Investmentfonds/Versicherungen
✔
✔
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3. Wir bieten einen Insolvenzschutz für die Zeitwertkonten
Welches Modell?
✔
✔
✔
✔
Einzelverpfändung,
Treuhandmodell
Einzelverpfändung,
Treuhandmodell
CTA, Verpfändung/Bürgschaft
✔
✔
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Welche?
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✔
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Welche?
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7. Wie hoch ist die Implementierungsdauer in Tagen?
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Bemerkungen:
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29
ó fokus > betriebliche Altersvorsorge
Mit besseren Rahmenbedingungen weiteren Ausbau
erreichen
Die demografische Entwicklung, der zufolge die Zahl der erwerbsfähigen Personen bis 2030 um 5 bis 7 Mio. sinkt, erfordert eine Gewichtsverschiebung von der umlagefinanzierten
gesetzlichen Rentenversicherung hin zu kapitalgedeckter Vorsorge. Denn die umlagefinanzierten Alterssicherungssysteme
werden schon infolge ihrer Abhängigkeit von der demo-grafischen Entwicklung immer weniger in der Lage sein, den Lebensstandard im Alter aufrechtzuerhalten. Um dieses Ziel zu
erreichen, bedarf es einer leistungsfähigen zusätzlichen kapitalgedeckten Vorsorge, die wegen ihrer flexibleren grenzüberschreitenden Anlagemöglichkeiten unabhängiger von der inländischen demografischen Entwicklung ist.
Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem schwieriger gewordenen Kapitalmarktumfeld für Versorgungswerke und
Lebensversicherungen. Richtig ist allerdings, dass das Niedrigzinsumfeld zu noch mehr Kosteneffizienz zwingt, denn hohe
Verwaltungskosten lassen sich heute kaum noch durch höhere
Kapitalerträge „verstecken“. Gerade hier kommt die besondere
Stärke der bAV zum Tragen, weil sie aufgrund ihrer kollektiven
Struktur mit einer besonders günstigen Kostenstruktur punkten kann. Schließlich haben die Tarifparteien in den letzten
zehn Jahren gerade für die Entgeltumwandlung günstige Bedingungen und in vielen Branchen auch eigene leistungsfähige
Versorgungswerke geschaffen. Und das mit großem Erfolg: Seit
2001 hat die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit Betriebsrentenanspruch deutlich von 13,6 auf 17,3
Mio. – also um über ein Viertel – zugenommen. Das Verhältnis
von bAV-Anwärtern zu sozialversicherungspflichtig Beschäf-
30
Grum © www.fotolia.de
Für die betriebliche Altersvorsorge haben die deutschen Arbeitgeber ihre Erwartungen und Vorschläge gegenüber der künftigen Bundesregierung in ihrem Positionspapier „betriebliche
Altersvorsorge – Mit verbesserten Rahmenbedingungen einen
weiteren Ausbau erreichen“ im Juni 2013 zusammengefasst.
Hierin hat die BDA, gemeinsam mit ihren Mitgliedsverbänden
und den angeschlossenen Unternehmen, ihre Grundsatzposition zur betrieblichen Altersvorsorge aktualisiert und erweitert.
Dass sich die deutschen Arbeitgeber immer wieder mit den
Rahmenbedingungen der bAV auseinandersetzen, hat gute
Gründe.
Würdevoll altern:
Die betriebliche Altersversorgung leistet einen wichtigen Beitrag dazu
tigten hat sich im selben Zeitraum von 48,9 auf 60,5 Prozent
erhöht.
Diese Daten zeigen, dass die Weichen richtig gestellt sind, aber
der Zug noch nicht am Ziel angekommen ist. Welche Schlussfolgerungen zieht die BDA nun im aktuellen Grundsatzpapier
und welche Vorschläge unterbreitet sie der Politik für die 18.
Legislaturperiode? Zunächst: Die bAV hat noch Steigerungspotenzial, das es auszuschöpfen gilt. Das bedeutet erst einmal,
von weiteren Erschwernissen für die bAV Abstand zu nehmen.
In den vergangenen Jahren war dies nicht immer der Fall. So
hat die bAV zuletzt zahlreiche gesetzliche Änderungen erfahren, die ihre Komplexität gesteigert, Kosten verursacht und
Ressourcen der Unternehmen gebunden haben. Beispielhaft
genannt seien hier die Neuregelungen zum Versorgungsausgleichsrecht, die Bilanzrechtsreform, Änderungen der Finanzmarktaufsicht sowie steuerliche Belastungen. Demgegenüber
war kein einziges nennenswertes Projekt zur Vereinfachung
oder bürokratischen Entlastung der bAV zu verzeichnen.
Dennoch stehen die Chancen gut, dass noch mehr Arbeitgeber ermutigt werden, sich in der bAV zu engagieren, wenn an
wichtigen Stellschrauben in die richtige Richtung gedreht
wird. Dazu bedarf es keiner grundsätzlichen Neukonzeption
der gesetzlichen Rahmenbedingungen. Stattdessen kann mit
konkreten Maßnahmen im Steuer- und Sozialrecht, im Auf-
fokus > betriebliche Altersvorsorge ó
sichtsrecht, aber auch im Arbeitsrecht und im Versorgungsausgleichsrecht bereits viel erreicht werden. Ziel muss insbesondere sein, die bAV von bürokratischem Aufwand effektiv
zu entlasten und damit ihre kostengünstigen Strukturen zur
Geltung kommen zu lassen. Denn jeder Euro, den die Betriebe
für die Verwaltung ihrer Betriebsrentensysteme verwenden
müssen, geht an Alters- und Risikoabsicherung für die Beschäftigten verloren („Kosten kürzen Renten“).
Die Vermeidung neuer und der Abbau bestehender Regulierung ist aber auch deshalb wichtig, damit mehr als bislang die
kleineren und mittleren Unternehmen für die bAV gewonnen
werden. Eine wichtige Voraussetzung für die Nutzung und
weitere Verbreitung der bAV sind insbesondere attraktive steuer- und beitragsrechtliche Rahmenbedingungen. Dabei geht
es nicht um eine Subventionierung, sondern um steuer- und
beitragsrechtliche Bedingungen, welche die bAV gegenüber
anderen Vorsorgeformen zumindest nicht benachteiligen und
nicht mehrfach – in der Aufwands-, Anspar- und Leistungsphase – mit Steuern und Beiträgen belasten. Zudem gilt es, neue
steuerliche Belastungen – wie sie z. B. durch die Finanztransaktionssteuer drohen – zu vermeiden.
Ferner dürfen für Einrichtungen der betrieblichen Altersvorsorge (EbAV) – Pensionskassen und Pensionsfonds – nicht die gleichen aufsichtsrechtlichen Regelungen gelten wie für Lebensversicherungsunternehmen. Vielmehr muss auf nationaler
wie auch auf europäischer Ebene den Besonderheiten der bAV
deutlich mehr Rechnung getragen werden. Leistungsfähige
Einrichtungen der Altersvorsorge können bei Gewährleistung
der notwendigen Rahmenbedingungen eine Schlüsselrolle
bei der weiteren Verbreitung der bAV und bei ihrer effizienten
Ausgestaltung spielen. Daher müssen die aufsichtsrechtlichen
Mindestbedingungen stärker als bisher das Primat der arbeitsbzw. tarifvertraglichen Vereinbarungen beachten und hinreichende Flexibilität gewährleisten.
Falsch wäre hingegen, den weiteren Ausbau der bAV statt
über bessere Rahmenbedingungen durch staatliche Zwangslösungen erreichen zu wollen. bAV ist kein reiner Sparvorgang,
der mit der Zahlung eines Beitrags abgeschlossen ist. Sie bedeutet – aufgrund sich verändernder gesetzlicher, wirtschaftlicher
und sozioökonomischer Rahmenbedingungen auf nationaler
und internationaler Ebene – eine meist jahrzehntelange, nur
bedingt kalkulierbare Haftung des Arbeitgebers für das gegebene Betriebsrentenversprechen. Eine solche Haftung kann
einem Arbeitgeber nicht zwangsweise aufgebürdet werden.
Zudem ist zu berücksichtigen, dass der Aufwand für bAV immer aus der im Betrieb erwirtschafteten Wertschöpfung finanziert werden muss. Insofern können – wie bei sonstiger Vergütung auch – nur die Arbeits- bzw. Tarifvertragsparteien darüber
entscheiden, inwieweit die Finanzierung der bAV durch den
Arbeitgeber möglich ist. Schließlich wäre jede Form eines gesetzlichen Obligatoriums – auch in Form einer verpflichtenden
Entgeltumwandlung – immer mit Bürokratielasten und automatisch steigenden Haftungspflichten verbunden.
Die Entwicklung der bAV in den letzten zehn Jahren hat gezeigt, dass es bei einer geeigneten Förderung auch auf freiwilliger Grundlage gelingen kann, eine weite Verbreitung der
ergänzenden Altersvorsorge zu erreichen. Wenn der Gesetzgeber für zusätzliche Verbesserungen sorgt, wird diese positive
Entwicklung anhalten. Zwar werden sich weitere Fortschritte nicht „über Nacht“ erreichen lassen, dafür ist der dann erreichte Fortschritt aber umso nachhaltiger.
Die Positionen der BDA zur betrieblichen Altersvorsorge (bAV)
Forderung
a) Vorschläge zum Steuer- und Beitragsrecht
1. Erweiterung des steuerlichen und beitragsrechtlichen Dotierungsrahmens von 4 Prozent auf 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (RV West).
2. Nutzbarmachung der Riester-Förderung für die bAV.
Begründung/Handlungsbedarf
Der heutige Dotierungsrahmen wird dem erhöhten Finanzierungsaufwand – insbesondere infolge der Niedrigzinsphase –
nicht gerecht.
Die heutige doppelte Beitragspflicht zur Kranken- und Pflegeversicherung bei Nutzung der Riester-Förderung in der bAV verhindert, dass die Vorteile der Riester-Rente mit den Vorteilen der bAV
verbunden werden können.
3. Erweiterung der nachgelagerten Besteuerung von übertra- Die heutige auf den „past service“ beschränkte Steuerfreiheit bei
genen Betriebsrentenverpflichtungen auf den „future service“.1) Übertragung von Betriebsrentenverpflichtungen auf Pensionsfonds führt zu komplizierten und teuren Doppelkonstruktionen.
Bei Einführung der von der EU-Kommission vorgeschlagenen Fi4. Verhinderung der Finanztransaktionssteuer.
nanztransaktionssteuer würden die Einbußen für Betriebsrenten
bis zu 8 Prozent betragen.
5. Aufhebung der vollen Besteuerung von Streubesitzdividen- Die 2013 eingeführte volle Besteuerung belastet betriebliches Altersvorsorgevermögen und führt zur Doppelbesteuerung, da die
den.
Empfänger ihre Betriebsrenten voll versteuern müssen.
>
31
ó fokus > betriebliche Altersvorsorge
6. Volle steuerliche Anerkennung der handelsbilanziellen Be- Die derzeitige steuerliche begrenzte Anerkennung widerspricht
dem Grundsatz der Besteuerung nach Leistungsfähigkeit und
triebsrentenverpflichtungen.
führt zu zusätzlichem bürokratischem Aufwand, weil ein zusätzliches Gutachten zu erstellen ist.
b) Vorschläge zum Aufsichtsrecht
7. Vermeidung unnötiger Bürokratie bei Überarbeitung der EU- Die Pläne der EU-Kommission drohen die bAV mit zusätzlicher
Bürokratie zu belasten. Außerdem würden die derzeit nur zurückPensionsfondsrichtlinie.
gestellten Pläne für die Eigenmittelvorgaben nach „Solvency II“
die bAV mit enormen Kosten belasten.
8. Schaffung eines eigenen Aufsichtsrechts für Einrichtungen Das derzeitige Aufsichtsrecht und die Aufsichtspraxis, die sich
stark an der Lebensversicherungsaufsicht orientieren, tragen den
der betrieblichen Altersvorsorge (EbAV).
Besonderheiten der bAV nur ungenügend Rechnung.
c) Vorschläge zur Entbürokratisierung
9. Verhinderung von Belastungen durch eine EU-Richtlinie für Der derzeit im Trilogverfahren befindliche Richtlinienvorschlag
droht die bAV aufgrund der vorgesehenen Verkürzung der UnverMindeststandards in der bAV.
fallbarkeitsfristen und der Einführung einer Anpassungsregelung
für Betriebsrentenanwartschaften mit Mehrkosten und Bürokratie zu belasten.
10. Erleichterung der Anpassungsregelungen für laufende Be- Die derzeitigen Anpassungsregelungen sind für die Praxis sehr
komplex, schwer nachvollziehbar und daher streitanfällig.
triebsrenten.
Das derzeitige Versorgungsausgleichsrecht belastet aufgrund der
11. Vereinfachung des Versorgungsausgleichs.
mangelnden Kostenumlegungsfähigkeit und des Zwanges, betriebsfremde Personen in das eigene Versorgungssystem aufnehmen zu müssen, die Arbeitgeber und die übrigen Berechtigten.
Die sehr beschränkte Abfindungsmöglichkeit von Mini-Anwartschaften bürdet den Unternehmen die kostenintensive Verwal12. Erleichterung der Abfindungsmöglichkeiten.
tung von Kleinstanwartschaften auf.
Die aus dem Rentenversicherungsrecht in das Betriebsrentenrecht übertragene systemfremde Privilegierung von Personen mit
13. Vereinfachung der Altersgrenzenanhebung in der bAV.
45 Beitragsjahren führt zu Ungerechtigkeiten und erhöhtem Aufwand.
Seit 2008 ist es nicht mehr möglich, im Störfall Wertguthaben
14. Erleichterung der Übertragung von Wertguthaben in die beitragsfrei in die bAV zu übertragen. Dies wäre aber in vielen
Fällen sinnvoller als die Auszahlung des Kapitals, die zudem eine
bAV bei sog. „Störfällen“.
sehr komplexe Nachverbeitragung nach sich zieht.
Die derzeitige Regelung kann privat krankenversicherte Personen,
15. Verhinderung des Eintritts der Versicherungspflicht zur ge- deren Verdienst nur knapp oberhalb der Versicherungspflichtsetzlichen Krankenversicherung (GKV) durch Entgeltumwand- grenze liegt, von der Entgeltumwandlung abhalten, da sie dadurch in die GKV wechseln müssten.
lung.
Florian Sw y ter
Soziale Sicherung
Bundesvereinigung der
Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA)
Berlin
1)
„future service“: Beitragszahlungen für künftige Beschäftigungszeiträume, die
nach erfolgter Übertragung der internen Pensionsverpflichtungen auf einen
Pensionsfonds geleistet werden müssen. Der „past service“ umfasst hingegen
die bereits geleisteten Beiträge, deren Übertragung bereits heute steuerlich
flankiert ist.
Quelle: Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), „Betriebliche
Altersvorsorge – Mit verbesserten Rahmenbedingungen einen weiteren Ausbau
erreichen“, Juni 2013; eigene Zusammenstellung und Darstellung.
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33
ó fokus > betriebliche Altersversorgung
Ausbau der bAV bedarf
gesetzlicher Ausgestaltung
Politik und Arbeitgeber müssen neben der privaten auch die betriebliche Altersvorsorge (bAV) stärker fördern. Bisherige Regelungen genügen nicht, um die drohende Rentenlücke im Alter zu
schließen. Das war das Fazit der 7. Villa Mumm-Konferenz des
unabhängigen Vermögensverwalters Fidelity Worldwide Investment zur Zukunftssicherung der Altersvorsorge. Institutionelle
Investoren und Wissenschaftler diskutierten mögliche Lösungen
und Perspektiven.
Trueffelpix © www.fotolia.de
Ob Schwarz-Rot oder Schwarz-Grün – gleichgültig, welche Koalition das politische Berlin nun schmieden wird, Fakt ist: Die
Möglichkeiten der künftigen Bundesregierung bei der gesetzlichen Rente sind begrenzt. Die negativen Konsequenzen der
demografischen Entwicklung für die Finanzierbarkeit der Altersvorsorge, die etwa in Japan seit geraumer Zeit sehr deutlich
zutage treten, werden in Deutschland weiterhin unterschätzt.
Zwar wurden wichtige gesetzliche Weichen zur Leistungskürzung bereits gestellt, denn die vorangegangenen Rentenre-
Ein komplexes Gebilde: Altersvorsorge in Deutschland.
formen wie das Altersvermögensergänzungsgesetz und das
Rentenversicherungs-Nachhaltigkeitsgesetz sorgen dafür, dass
das Leistungsniveau der gesetzlichen Rentenversicherung bis
2030 von derzeit bestenfalls knapp 60 Prozent des letzten Nettoeinkommens auf nur noch 43 Prozent sinkt – und das bei na-
34
hezu unverändert hohem Rentenbeitrag und wahrscheinlich
höherem Renteneintrittsalter. Wie diese nach 2030 voraussichtlich noch weitergehende Absenkung der gesetzlichen Renten ausgeglichen werden soll, bleibt allerdings unklar.
Einer aktuellen Studie der Ruhr-Universität Bochum im Auftrag von Fidelity Worldwide Investment zufolge beträgt die
Rentenlücke eines Standardrentners bei lückenloser Erwerbsbiografie schon heute jeden Monat 650 Euro netto. Das sind 350
Euro mehr als bislang gedacht. Zwar fördert die Regierung die
private und betriebliche Vorsorge – privat über die Riesterrente
und betrieblich durch den gesetzlich verankerten Anspruch der
Arbeitnehmer auf eine betriebliche Altersvorsorge. Doch die
bisherigen Regelungen genügen einfach nicht, um die Lücke
im Alter zu schließen, so der einhellige Tenor der Konferenzteilnehmer. Speziell die bAV führt in Deutschland im internationalen Vergleich eher ein Schattendasein. So kommen heute im
Durchschnitt lediglich fünf Prozent der gesamten Altersbezüge
aus der bAV – weitere fünf Prozent aus privater Vorsorge und
der Rest aus der gesetzlichen Rente. Andere europäische Länder
sind da bedeutend weiter: In Dänemark resultieren bereits 17
Prozent der Altersbezüge aus der betrieblichen Altersvorsorge,
in den Niederlanden sogar ein Drittel. „Wenn wir verhindern
wollen, dass die Deutschen ihren Lebensstandard im Alter dramatisch zurückschrauben müssen, sollten hierzulande statt
fünf Prozent künftig 25 bis 30 Prozent der Rente aus der bAV
stammen“, so Klaus Mössle, Leiter Institutionelles Geschäft bei
Fidelity Worldwide Investment.
Dem Beispiel der Nachbarländer folgen
Dass es auch anders geht, beweisen die europäischen Nachbarn. In der Schweiz gibt es eine Verpflichtung der Arbeitnehmer zur betrieblichen Altersvorsorge. Die Briten haben vor gut
einem Jahr eine abgemilderte Form eingeführt, bei der die Arbeitnehmer automatisch einen bestimmten Prozentsatz ihres
Gehaltes per Entgeltumwandlung in die betriebliche Altersvorsorge stecken, aber auch von ihrem Ausstiegsrecht Gebrauch
machen können. Während der ersten Einführungswelle in Unternehmen mit mehr als 10.000 Mitarbeitern lag die Ausstiegsquote in Großbritannien bei unter 10 Prozent. Aber auch hierzulande gibt es positive Beispiele wie die chemische Industrie:
Seitdem sich Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter 2008 auf
einen Tarifvertrag zur bAV einigten, erreichte die Durchdringungsquote in der bAV 60 Prozent.
fokus > betriebliche Altersversorgung ó
Klaus Mössle plädiert daher dafür, die bAV zu einer tragenden Säule neben der privaten Vorsorge nach dem Vorbild anderer europäischer Länder auszubauen: „Bislang
unternehmen der Gesetzgeber und Firmen noch zu wenig,
um diesem Ziel näher zu kommen. Wir befürworten die
Einführung einer automatischen Entgeltumwandlung mit
Ausstiegsmöglichkeit und voller Beitragsflexibilität für den
Arbeitnehmer. Diese Vorsorgepflicht sollte in jedem Arbeitsvertrag verankert sein und stellt eine einfache sowie
transparente Lösung für Unternehmen und Mitarbeiter
dar.“ Als Zwischenschritt wäre auch eine Entscheidungslösung denkbar, bei der Unternehmen per Gesetz jedem
Neueinsteiger ein Angebot zur Entgeltumwandlung unterbreiten und Arbeitnehmer in regelmäßigen Abständen
dazu auffordern, sich mit dieser Frage zu beschäftigen.
„Der demografische Wandel macht keinen Halt. Um Arbeitnehmer flächendeckend davon zu überzeugen, ihre Alterseinkünfte weit stärker als bislang über ein Engagement in
der bAV abzusichern, müssen Unternehmen, Gewerkschaften und Politik an einem Strang ziehen“, fordert Mössle.
„Der Ausbau der bAV zum zweiten Standbein im Rentenmix kann nur gelingen, wenn die Politik die Rahmenbedingungen in praktisch wichtigen Punkten verbessert
und nicht zuletzt sichert. Der bisweilen zu vernehmenden
politischen Forderung, die Entgeltumwandlung über die
gesetzliche Rente vorzunehmen, muss besonders deutlich
widersprochen werden.“ Es bestand Einigkeit unter den
Konferenzteilnehmern, dass angemessene Renditen langfristig nur über kapitalgedeckte Vorsorgemodelle erzielbar
sind, die ihre Mittel auch weltweit in den Wachstumsregionen investieren können.
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35
ó fokus > betriebliche Altersversorgung
Betriebsrente
mit Ausstiegsoption
Die Erfolge bei der Verbreitung der Entgeltumwandlung in
den letzten Jahren sind beachtlich. Dennoch kann von einer
flächendeckenden Durchdringung noch nicht gesprochen
werden. Auch werden die Arbeitnehmer, die eine zusätzliche
Absicherung im Alter besonders nötig haben, oftmals nicht in
ausreichendem Maße erreicht. Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und des sinkenden Renteniveaus in der
gesetzlichen Rentenversicherung ist eine zusätzliche private
oder betriebliche Vorsorge der Arbeitnehmer aber oftmals dringend erforderlich.
Dabei belegen Studien, dass Arbeitnehmer durchaus die Notwendigkeit einer zusätzlichen Vorsorge erkennen. Ein aktives
Handeln wird dennoch häufig ohne triftige Gründe hinausgeschoben. Opting-out-Modelle setzen genau an diesem Punkt
an. Arbeitnehmer werden hier automatisch in die Entgeltumwandlung einbezogen, außer sie erklären ausdrücklich, nicht
teilnehmen zu wollen (Opting-out-Erklärung). Wer nicht aktiv
wird, ist also dabei!
Welche Vorteile hat das Modell für
Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Erfahrungen aus dem Ausland zeigen, dass Opting-out-Modelle
die Beteiligungsquote bei der Entgeltumwandlung deutlich
steigen lassen. Damit gehen für den Arbeitgeber nicht nur sozialpolitische Effekte einher (Übernahme sozialer Verantwortung, positives Unternehmensbild etc.). Opting-out-Modelle
rechnen sich auch. So wird der verwaltungstechnische Ablauf
im Unternehmen vereinfacht, wenn die betriebliche Altersversorgung schon bei Einstellung des Arbeitnehmers abschließend und in standardisierter Form geregelt wird. Aktionen zur
Bewerbung der Versorgung sind entbehrlich, ebenso individuelle Umwandlungsvereinbarungen mit den Arbeitnehmern.
Natürlich spart der Arbeitgeber auf den umgewandelten Gehaltsteil auch Sozialversicherungsbeiträge. Es ist aber durchaus sinnvoll, diese Ersparnis an den Arbeitnehmer als Zuschuss
weiterzugeben. Auf diese Weise kann die Entscheidung des
Arbeitnehmers zur Teilnahme deutlich positiv beeinflusst werden.
Ein Arbeitgeberzuschuss ist dabei nicht der einzige Vorteil für
den Arbeitnehmer. Hinzu kommen die bekannten Vorzüge der
betrieblichen Altersversorgung, sprich eine zusätzliche Alterssi-
36
cherung, bei der der Arbeitnehmer neben einer Steuerersparnis
auch eine Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen erzielt.
Wie kann ein Opting-out-Modell eingeführt werden?
Es gibt zwei Möglichkeiten, Optingout-Modelle in einem Unternehmen zu implementieren.
1. Umsetzung über den Arbeitsvertrag
In dieser Variante enthält der Arbeitsvertrag einen (deutlich
gekennzeichneten) Passus, nach dem automatisch ein Teil des
Entgelts zugunsten einer vorgegebenen Form der betrieblichen
Altersversorgung umgewandelt wird. Der Arbeitnehmer kann
allerdings innerhalb einer bestimmten Frist erklären, nicht an
der Versorgung teilnehmen zu wollen.
So könnte eine Regelung für eine Opting-out-Klausel im Arbeitsvertrag aussehen:
„§ xy – Betriebliche Altersversorgung
Folgende Entgeltbestandteile werden in einen Anspruch auf
betriebliche Altersversorgung umgewandelt:
❑ laufendes Entgelt ab dem __.__.____ in Höhe von monatlich
______ Euro (alternativ: ___ Prozent)
❑ der Arbeitgeberzuschuss zu den vermögenswirksamen Leistungen in Höhe von ______ Euro/Monat ab dem __.__.____.
Wichtiger Hinweis
Sollten Sie mit der Aufnahme in die Versorgung und mit dieser
Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung nicht einverstanden sein, müssen Sie dies uns gegenüber innerhalb von acht Wochen nach dem Aufnahmestichtag
schriftlich mitteilen. Die Erklärung ist zu richten an: […]
Liegt nach Ablauf der Frist keine Erklärung vor, behalten wir
den unter Ziffer ___ definierten Betrag ohne weitere Erklärungen zu dem o. g. Termin automatisch von Ihrem Entgelt ein
und führen diesen an den Versorgungsträger ab.
Sie sind berechtigt, der Entgeltumwandlung auch zu einem
späteren Zeitpunkt jederzeit für die Zukunft mit einer Frist von
__ Monat(en) schriftlich zu widersprechen.
fokus > betriebliche Altersversorgung ó
Nähere Einzelheiten zur Entgeltumwandlung ergeben sich aus
dem beigefügten Hinweisblatt, welches Inhalt des Arbeitsvertrages wird.“
Auf diese Weise können allerdings nur neu in ein Unternehmen eintretende Arbeitnehmer einbezogen werden oder Arbeitnehmer, die z. B. aufgrund einer Beförderung einen neuen
Arbeitsvertrag erhalten.
Oftmals geht der Wunsch der Arbeitgeber aber dahin, möglichst alle Arbeitnehmer, also auch die bereits im Unternehmen
Beschäftigten, zu erfassen.
2. Umsetzung über Betriebsvereinbarung
Hat ein Unternehmen einen Betriebsrat, gibt es hierfür eine Lösung: Die Umsetzung des Opting-out-Modells erfolgt über eine
Betriebsvereinbarung, in der festgelegt wird, dass alle von der
Betriebsvereinbarung erfassten Arbeitnehmer automatisch an
einer Entgeltumwandlung teilnehmen. Auch in diesem Fall hat
natürlich jeder Arbeitnehmer die Möglichkeit, ausdrücklich die
Nichtteilnahme zu erklären.
Auf diese Weise kann die gesamte Belegschaft in das neue System einer automatischen Umwandlung einbezogen werden.
Die Mitwirkung des Betriebsrates als Vertretung der Arbeitnehmer bewirkt hierbei eine besonders hohe Akzeptanz bei den
Arbeitnehmern.
Mindeststandards sind zu beachten
Bei der konkreten Ausgestaltung des Modells sind einige
Punkte zu beachten.
Besonders wichtig ist schließlich, dass der Arbeitnehmer alle
wesentlichen Informationen über die einzurichtende Versorgung innerhalb der Entscheidungsfrist mitgeteilt bekommt.
Für Fragen der Arbeitnehmer sollten auch qualifizierte Ansprechpartner zur Verfügung stehen.
Was macht die Politik?
Der Ruf nach einer verpflichtenden betrieblichen Altersversorgung ohne Ausstiegsoption (Obligatorium) zur Vermeidung
von Altersarmut steht immer wieder auf der politischen Agenda. Ein Obligatorium bringt indes viele Nachteile mit sich. Gegen einen staatlichen Zwang zur betrieblichen Altersversorgung wird zu Recht aufgeführt, dass damit erwartungsgemäß
staatliche Regulierungen einhergehen werden. Auch wird den
Arbeitnehmern durch ein Obligatorium ein falsches Sicherheitsgefühl vermittelt und der Einzelne aus der persönlichen
Verantwortung für seine Altersversorgung entlassen.
Es ist daher positiv zu bewerten, dass in letzter Zeit anstelle
eines Obligatoriums vermehrt die gesetzliche Verankerung des
Opting-out-Modells im Betriebsrentengesetz gefordert wird. Es
ist zu erwarten, dass damit eine deutliche Steigerung der Akzeptanz dieses Modells einhergeht und damit auch die weitere
Verbreitung der Entgeltumwandlung deutliche Fortschritte
macht. Und dies alles ohne Zwang.
Ob und wie es hier weitergeht, ist letztlich offen. Aber auch
ohne gesetzliche Regelung gilt: Arbeitgeber und Arbeitnehmer
haben schon heute die Möglichkeit, über die verschiedenen
Opting-out-Modelle Alterssicherungsmaßnahmen individuell
zu erarbeiten und flexibel umzusetzen.
Auch wenn der Einstieg in allen Modellen automatisch erfolgt,
so unterliegt die eigentliche Durchführung der betrieblichen
Altersversorgung den normalen Spielregeln und den gesetzlichen Bestimmungen (insbesondere § 1a BetrAVG). Dies bedeutet vor allem, dass der Arbeitnehmer jederzeit die Möglichkeit haben muss, die Entgeltumwandlungsvereinbarung für die
Zukunft zu beenden. Opting-out bleibt letztlich eine Form der
freiwilligen Umwandlung.
Bei tarifgebundenen Unternehmen muss ein Opting-out-Modell dem jeweiligen Tarifvertrag (insbes. in Bezug auf die Höhe
des Umwandlungsbetrages, der umwandlungsfähigen Entgeltbestandteile und des Durchführungsweges) entsprechen.
Uta Weidemüller
Justitiarin im Bereich
Allianz Lebensversicherungs-AG
Die Frist für die Abgabe der Erklärung sollte acht Wochen nicht
unterschreiten, damit der Arbeitnehmer auch ausreichend Zeit
hat, über die Teilnahme an der betrieblichen Altersversorgung
nachzudenken. Auf die Möglichkeit der Abgabe der Opting-outErklärung und die Folgen einer unterbleibenden Erklärung ist
der Arbeitnehmer hinreichend klar und transparent hinzuweisen.
37
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b i e ut enrd bAAl V
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bAV und Alterseinkünfte
Produktname
Betriebssystem
Installationen
1. Unterscheidungsmöglichkeit/Abrechnung der unterschiedlichen Versorgungszusagen unter Berücksichtigung
der steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten:
Direktversicherung Versorgungszusage bis 31.12.2004 – § 3 Nr. 63 EStG (Altvertrag, keine Verzichtserklärung)
Direktversicherung Versorgungszusage bis 31.12.2004 – § 40b EStG (alte Fassung)
Direktversicherung Versorgungszusage ab 1.1.2005 – § 3 Nr. 63 EStG (Neuvertrag)
Kapitalgedeckte Pensionskassen-Zusage bis 31.12.2004 – § 3 Nr. 63 EStG (Altvertrag)
und gegebenenfalls § 40b EStG (alte Fassung)
Kapitalgedeckte Pensionskassen-Zusage bis 31.12.2004, nur Kapitalauszahlung – § 40b EStG (alte Fassung)
Kapitalgedeckte Pensionskassen-Zusage ab 1.1.2005 – § 3 Nr. 63 EStG (Neuvertrag)
Umlagefinanzierte Pensionskassen-Zusage – § 40b EStG (neue Fassung)
Umlagefinanzierte bAV § 3 Nr. 56 EStG (ab 2008)
Pensionsfonds-Zusage bis 31.12.2004 – § 3 Nr. 63 EStG (nur 4 % der BBG RV)
Pensionsfonds-Zusage ab 1.1.2005 – § 3 Nr. 63 EStG (4 % der BBG RV + 1.800 EUR)
Riester-Vertrag (Nettoabzug)
2. Kann der Anwender durch Kennzeichen/Schlüssel bei Versorgungszusagen bis 31.12.2004
folgende Fälle unterscheiden?
Direktversicherung bis 31.12.2004, § 3 Nr. 63 EStG erfüllt
Arbeitnehmer hat Wahlrecht ausgeübt
Direktversicherung bis 31.12.2004, § 3 Nr. 63 EStG nicht erfüllt
Pensionskassen-Zusage bis 31.12.2004, nur Kapitalauszahlung
Pensionskassen-Zusage bis 31.12.2004, § 3 Nr. 63 EStG erfüllt
3. Lohnarten zur Abrechnung der Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds
Werden dafür Standard-Lohnarten zur Verfügung gestellt?
Müssen die Lohnarten vom Anwender manuell angelegt werden?
4. Ist programmintern sichergestellt, dass sämtliche Zahlungen zu kapitalgedeckten Pensionskassen, Pensionsfonds und (nicht pauschalversteuerten) Direktversicherungen auf die 4%-Grenze und ggf. den zusätzlichen
Freibetrag nach § 3 Nr. 63 EStG angerechnet werden?
5. Muss die Einhaltung (Frage 4) manuell überwacht werden?
6. Wird der maximal mögliche steuerfreie Betrag und der eventuell davon abweichende sozialversicherungsfreie
Betrag im Rahmen der Vervielfältigungsregel bei Beendigung des Dienstverhältnisses maschinell berechnet?
7. Welche Werte werden im Lohnkonto für die Besteuerung v. Firmenrenten/Werkspensionen gespeichert?
Jahr des Versorgungsbeginns
Der zum jeweiligen Jahr gehörende Prozentsatz
Der zum jeweiligen Jahr gehörende Jahres-Höchstbetrag
Die Bemessungsgrundlage für den Versorgungsfreibetrag
Der ermittelte Versorgungsfreibetrag
Der für das Erstjahr geltende Zuschlag zum Versorgungsfreibetrag
Erster und letzter Monat, für die laufende Versorgungsbezüge gezahlt werden (bei unterjähriger Zahlung)
8. Werden die Daten für die Ermittlung des Versorgungsfreibetrags und des Zuschlags zum Versorgungsfreibetrag
auch in den Personalstammdaten gespeichert?
9. Wie viele Kohorten können im Programm für einen Versorgungsbezugsempfänger hinterlegt werden?
10. Werden für die Berechnung der Freibeträge mehrere laufende Versorgungsbezüge mit unterschiedlichen
Kohorten zusammengefasst und auf alle die Freibeträge der ältesten Kohorte angewendet?
11. Werden die unter Frage 7 mit „Ja“ beantworteten Angaben für jede Kohorte …
… im Lohnkonto gespeichert?
… im Personalstamm gespeichert?
12. Werden folgende Werte für den Altersentlastungsbetrag gespeichert?
Der jeweilige Prozentsatz
Der sich ergebendejahres-Höchstbetrag
13. Wo werden die Werte zur Ermittlung des Altersentlastungsbetrages gespeichert?
Im Personalstamm
Im Lohnkonto
14. Werden die Zeilen 29–32 ab 2010 der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung ggfs. mehrfach angedruckt?
15. Sind die mit „Ja“ gekennzeichneten Leistungen …
… im Standard enthalten, nur soweit gesetzlich vorgeschrieben?
… insgesamt im Standard enthalten?
16. Werden die Aufzeichnungs- u. Meldepflichten n. d. Jahressteuergesetz 2007 abgedeckt u. erfüllt?
17. Wird die ab 2008 notwendige Abgrenzung zwischen § 3 Nr. 56, 60 und § 40b neue Fassung EStG …
… programmintern automatisch durchgeführt und als Standard vorgegeben?
… vom Anwender selbst eingerichtet, dann aber automatisch durchgeführt?
… vom Anwender manuell überwacht?
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DATEV eG
Paumgartner Straß 6–14
90329 Nürnberg
Tel.: 08 00/3 28 38 26
Fax: 09 11/3 19-31 96
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GDI mbH
Frau Gabriele Golfinopoulos-Braun
Klaus-von-Klitzing-Straße 1
76829 Landau/Pfalz
Tel.: 0 63 41/95 50-0
Fax: 0 63 41/95 50-10
E-Mail: info@gdi-de
www.gdi.de
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GDI-Lohn & Gehalt, GDI-Baulohn
MS Windows 2003/2008/2011/
Windows 7, Vista, XP,
XP/Vista/Windows 7
Windows Server 2003/2008/2011
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Frau Sabine Röder
Strahlenbergerstraße 112
63067 Offenbach
Tel.: 0 69/6 19 97-1 30
Fax: 0 69/6 19 97-1 60
www.gipmbh.de
KIDICAP
Unix, Windows, Linux
> 25.000
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LO H N+GEHALT > November 2013
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e Haufe-Lexware GmbH & Co. KG
Frau Hille Kück
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79111 Freiburg
Tel.: 07 61/8 98-0
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… im Personalstamm ?
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LO H N + G E HA LT > November 2013
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39
ó fokus > Zeitwirtschaft
Der Erfolgsfaktor Mensch in
der modernen Zeitwirtschaft
Der wirtschaftlichen Entwicklung folgend variiert auch der Anteil der „Normalarbeitsverhältnisse“ (Vollzeit und unbefristet).
Dieser war nach den Arbeitsplatzreformen der „Agenda 2010“
leicht gesunken, steigt aber seit 2006 wieder an und beträgt
rund zwei Drittel aller Erwerbstätigen.
Politische Einflussfaktoren auf die Gestaltung von Arbeitszeiten sind zum Beispiel die Elternzeit, der Rechtsanspruch auf
Teilzeit während der Elternzeit und der Anspruch auf Pflegezeit.
Kurhan © www.fotolia.de
Die Gestaltung der Arbeitszeit ist ein wichtiger Erfolgsfaktor
für Unternehmen! Nach dem Motto „Der Schnelle schlägt den
Langsamen“ werden Arbeitsprozesse permanent unter die
Lupe genommen, verschlankt und beschleunigt. Dies betrifft
nicht nur die industrielle Produktion, sondern auch weite Teile
des Dienstleistungssektors bis hin zur Gesundheitswirtschaft.
Auch ärztliche und pflegerische Tätigkeiten unterliegen diesem
Rationalisierungszwang.
Auf die Menschen kommt es an: Moderne zeitwirtschaftliche Konzepte bieten viele Möglichkeiten.
Die technologische Entwicklung verstärkt diesen Trend. Dank
moderner Kommunikationstechniken sind die Beschäftigten
rund um die Uhr erreichbar – und auch verfügbar. Wir erwarten voneinander eine schnellere Reaktionsgeschwindigkeit.
War früher ein Brief mehrere Tage unterwegs, erwarten wir
heute eine unverzügliche Rückmeldung auf unsere E-Mails.
Wir produzieren immer mehr Güter und Dienstleistungen in
immer kürzerer Zeit – und haben doch immer weniger Zeit zur
Verfügung!
40
Die Beschäftigten heute wollen Beruf und Familie vereinbaren,
ihre Work-Life-Balance sicherstellen und fordern zunehmend
mehr flexible Arbeitszeiten. Damit sind nicht nur reduzierte
Arbeitszeiten (Teilzeit) gemeint, sondern auch die variable Lage
und Verteilung der Arbeitszeit. Hinzu kommt der Wunsch nach
autonomer Zeiteinteilung und individuellem Gestaltungsspielraum. Für Unternehmen ist dies eine Chance, moderne Arbeitszeitmodelle als positives Element der Unternehmenskultur bei
der Akquisition von Fach- und Führungskräften zu vermarkten.
fokus > Zeitwirtschaft ó
Die Unternehmen sind daher gezwungen, traditionelle Arbeitszeitformen mit starren Regelungen und geringen Gestaltungsmöglichkeiten durch innovative und flexible Arbeitszeitmodelle abzulösen. Diese zeichnen sich dadurch aus, dass die
Arbeitszeitbedingungen und Anwesenheiten der Beschäftigten
unterschiedlich sind und die individuellen Arbeitszeiten deutlich von den Betriebszeiten abweichen können.
roll-Software zu übergeben. Die Folge ist, dass z. B. regelmäßige
Rückstellungen nur händisch erstellt werden können. Auch den
umgekehrten Fall gibt es: Es werden zu detaillierte, nicht anwendungsbezogene Daten erhoben, die erst mit einem hohen
Ressourceneinsatz weiter verarbeitet werden können. In beiden Fällen können Ursachen liegen für eine nicht wirtschaftliche Zeitwirtschaft.
Somit gibt es in den Unternehmen eine Vielzahl von Arbeitszeitmodellen: Schichtarbeit, Teilzeitarbeit, Turnusteilzeiten,
Jahresarbeitszeit, Gleitzeit, Modulare Arbeitszeit, Rollierende
Wochenarbeit, Telearbeit, Job-Sharing, Langzeitkonten/Lebensarbeitszeitkonten, zeitautonome Arbeitsgruppen, Vertrauensarbeitszeit, Sabbaticals, Abrufarbeit und Bereitschaftsdienste.
Werkzeuge zur Personaleinsatzplanung sind der nächste Integrationsschritt. Mit solchen Programmen lassen sich Schichtoder Dienstpläne erstellen, geplante und geleistete Arbeitszeiten darstellen. Im Planungsprozess können Höchstgrenzen
vorgegeben werden z. B. für Überstunden, zulässige Arbeitsstunden, Ausgleichszeiträume. Das Potenzial dieser mächtigen
Planungstools wird nicht immer vollständig abgerufen. Der
Grund hierfür kann eine nicht optimale Benutzeroberfläche
der Software sein, die sich nicht an der Zielgruppe oder deren
Nutzungsgewohnheiten orientiert, zum Beispiel bei Dienstplanungsprogrammen im Gesundheitswesen. So werden Vorteile
der Software nicht genutzt, weil „man froh ist, dass der Dienstplan steht“. Wenn dann auch noch ein mühsam erstellter
Dienstplan häufig durch die Realität durcheinandergewirbelt
wird, ist die Versuchung groß, eine relative standardisierte (und
dadurch fehleranfällige) Dienstplanung in der Zukunft fortzuschreiben („muss ja sowieso dauernd geändert werden“).
Die Anforderungen an die Unternehmen durch vielfältige Arbeitszeitregelungen steigen und sind nur durch zeitgemäße
Softwarelösungen umsetzbar. Die Auswahl, Einführung und
Nutzung der zum Unternehmen, seiner Größe und seinen Bedarfen passenden IT-Lösungen sind der kritische Erfolgsfaktor
für den Erfolg moderner Zeitwirtschaft.
Zeitwirtschaftssysteme werden häufig eingeführt, um „nur“
die erbrachte Arbeitszeit der Beschäftigten zu erfassen, z. B. im
Rahmen von Gleitzeitregelungen. Viele gut gemeinte Ansätze stocken bereits in dieser Phase, da es nicht gelingt, frühzeitig die Beschäftigen und deren betriebliche Interessenvertretungen „ins Boot zu holen“. Hier wird viel Vertrauen verspielt.
Wenn die Beschäftigten nicht ausreichend über den Zweck der
Arbeitszeiterfassung informiert werden, kann der Eindruck
entstehen, es handele sich um „Kontrollmaßnahmen“. Auf
der anderen Seite propagieren zunehmend Belegschaftsvertretungen mit Hinweis auf Überstunden und das Arbeitszeitgesetz (insbesondere § 16 Abs. 2 ArbZG) die Einführung von
Zeiterfassungssystemen, um die bisher bestehende Vertrauensarbeitszeit abzulösen. Die Praxis zeigt häufig, dass unklare
oder von einseitigen Interessen dominierte Einführungsentscheidungen zu langfristigen Konfliktlinien führen. So ist von
Betreibern von Kliniken oder Pflegeeinrichtungen von „zähen
Verhandlungen“ über die entsprechende Dienst- oder Betriebsvereinbarung oder immer wiederkehrenden Konflikten bis hin
zu Einigungsstellenverfahren bei der Dienstplangestaltung zu
hören.
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass vielfältige Arbeitszeitmodelle die moderne Zeitwirtschaft herausfordern.
Moderne IT-Lösungen und fachkundige Beratungsunternehmen stehen für die Einführung zur Verfügung. Der kritische
Erfolgsfaktor moderner zeitwirtschaftlicher Konzepte in der
Personalwirtschaft ist „der Faktor Mensch“! Dies beginnt bei
einem auf die Bedürfnisse der Beschäftigten abgestimmten
Einführungskonzept, das spätere Nutzer rechtzeitig in die Planung einbezieht. Die erfolgreiche Umsetzung zeigt sich in der
kompetenten Nutzung eingeführter Systeme durch qualifizierte Beschäftigte.
Klaus Albracht
MODULARES Personalmanagement
Hamburg
Im nächsten Integrationsschritt werden Zeitwirtschaftsdaten
an die Lohn- und Gehaltsabrechnung übergeben. Wenn diese
Daten von einem System in ein anderes System eines weiteren
Herstellers oder eines externen Payroll-Providers übergeben
werden, kann es zu den bekannten „Schnittstellenproblemen“
kommen. Im Notfall sind händische Nacharbeiten (Listen!) notwendig, die den Arbeitsprozess verlangsamen und verteuern.
So kennen wir Praxisbeispiele, bei denen „vergessen“ wurde,
bei automatisierten Urlaubs-Workflows die Daten an die Pay-
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Zutrittskontrolle
www.adata.de
www.gecosoft.com
www.interflex.de
adata Software GmbH
GeCOSoft mbH
Interflex Datensysteme GmbH & Co. KG
Die adata Zutrittskontrolle ist ein Modul der adata
Personalzeiterfassung. Die Lösung bietet in Verbindung mit Schließanlagen der Kaba GmbH
(www.kaba.de) eine umfangreiche und sichere
Zutrittslösung. Über die adata Software können
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Sie mit minimalem Zeitaufwand ein kabelloses
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Aufzugsteuerung, Alarmanlagenanbindung …
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Die webbasierte Lösung IF-6040 bietet verschiedenste Unternehmensstrukturen ab und bietet neben hoher Integrationsfähigkeit und einem AlarmManagement zudem komfortable WorkflowFunktionen, mit denen Zutrittsberechtigungen
angefordert und genehmigt werden können. Diese Berechtigungen können Mitarbeiter selbstständig an ihrem PC beantragen. Anschließend
steuert die Software den Genehmigungsprozess
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Stellvertreterstruktur.
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Besucherverwaltung (mit Ausweiserstellung),
Willkommens-Anzeige, Wächterrundgang,
Koppelung Videoüberwachung
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70567 Stuttgart
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Fax: 07 11/13 22-1 11
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PCS Systemtechnik GmbH
Herr Eberhard Goldammer
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81539 München
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PCS Systemtechnik ist einer der führenden deutschen Hersteller von Hard- und Software für Zeiterfassung, Zutrittskontrolle, Videoüberwachung
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z.B. für die Zertifizierung als „Bekannter Versender“. In Kooperation mit über 100 kompetenten
Software- und Systemhauspartnern entstehen
Lösungen für Zutritt, Zeiterfassung, Personaleinsatzplanung und BDE, auch an SAP.
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Loh
LO HnN++Gehalt
November2013
2013
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A nf boikeut es r> ZZeei it twwi ir rttsscchhaafft tssssyysstteemmee –– VVeerrwwaal lttuunngg fflleexxiibblleerr AArrbbeeiittsszz ee ii tt m
Zeitwirtschaftssysteme
Anbieter
Name des Software-Produkts
Hersteller des Software-Produkts
Betriebssysteme
Anzahl Installationen
1. Welche flexiblen Arbeitszeitmodelle werden unterstützt?
– Gleitende Arbeitszeit
– Zeitautonome Gruppen
– Vertrauensarbeitszeit (= selbstbestimmte Arbeitszeit)
– Altersteilzeit
– Teilzeit
– Job-Sharing
– Jahresarbeitszeit
– Variable Arbeitszeiten
– Zeitansparmodelle (Langzeit/Lebensarbeitszeit)
– Sonstige
adata Software GmbH
Herr Frederik Einicke
27283 Verden
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www.adata.de
adata Personalzeiterfassung
ADP SmartPay
adata Software GmbH
ATOSS CSD Software GmbH
Frau Elke Jäger
Am Moosfeld 3
81829 München
Tel.: 0 89/4 27 71-0
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ATOSS Time Control
ATOSS CSD Software GmbH
Windows Clients/
Windows, Linux, Unix Server
1.600
SaaS
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unbegrenzt
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2. Wie viel individuelle flexible Arbeitszeitmodelle pro Arbeitnehmer lässt Ihr System zu?
3. Fragen zu Arbeitszeitkonten/Zeitwertkonten:
✔
3.1 Kurzzeitkontenführung bis 12 Monate
✔
3.2 Langzeitkontenführung > 12 Monate mit Insolvenzsicherung
✔
3.3 Altersteilzeitkontenführung ohne Insolvenzsicherung
✔
3.4 Altersteilzeitkontenführung mit Insolvenzsicherung
✔
3.5 Wertguthabenführung nach BVV (Beitragsverfahrensverordnung)
Wenn ja, welche Module? Ist die Kontenführung:
– zeitlich begrenzt? Wenn ja, wie lange?
✔
– unbegrenzt für Langzeitkonten?
✔
4. Ist eine Erkennung von Mehr- und Minderarbeit im Abgleich zur vertraglichen
wöchentlichen Arbeitszeit möglich?
✔
5. Ist eine Zuführung und Entnahme von Stundenguthaben zu bzw. von unterschiedlichen
Wertkonten (Kurzzeit-, Beschäftigungssicherungs-, Lebensarbeitszeitkonto) vorgesehen?
Wenn ja, mit welchen Möglichkeiten?
✔
– Manuelle Steuerung des Zielkontos im Einzelfall?
✔
– Hinterlegen einer „Mehr- oder Minderarbeitszeit“ – Anordnung für die Zuführung zum
bzw. den Abzug vom Beschäftigungssicherungskonto?
✔
– Abbuchen vom Lebensarbeitszeitkonto aufgrund hinterlegter Fehlgründe?
6. Sind automatische Umbuchungen zwischen den Konten bei Über- oder Unterschreiten
wählbarer Schwellwerte möglich?
Wenn ja, zu welchen Zeitpunkten?
– Am Ende eines Monats?
– Am Ende einer Woche?
– Jederzeit bei Überschreitung des Schwellwertes?
– Schwellwerte für Teilzeitmitarbeiter pro rata im Verhältnis zur Arbeitszeit eines
Vollzeitmitarbeiters?
7. Die Einsteuerung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Geldwerten erfolgt:
– monatlich
– jährlich
– Intervall
– in beliebigen Monaten
– prozentual von bestimmten, festzulegenden Werten
– Begrenzung der prozentualen Beträge auf einen Maximalbetrag
– Entgeltumwandlung aus laufenden und einmaligen Entgelt
✔
8. Ist eine rückrechnungssichere Übergabe des Auf- und Abbaus von Lebensarbeitszeitkonten an das Entgeltabrechnungssystem installiert?
✔
9. Sind flexible Auswertungen des Auf- und Abbaus von Guthaben aus den
unterschiedlichen Zeitkonten möglich?
✔
10. Portabilität – Kann bei einem Arbeitgeberwechsel das angesparte Zeitguthaben
mitgenommen bzw. übertragen werden?
✔
11. Gibt es Standardschnittstellen zu einer Entgeltabrechnung?
Mit der adata Personalzeiterfassung proBemerkungen:
fitieren Sie von einer zuverlässigen und
sicheren Lösung i.V.m. Zeiterfassungsgeräten der Firma Kaba GmbH.
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G Ee H
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November2013
2013
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Frankfurter Straße 227
63263 Neu-Isenburg
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Frau Elke Jäger
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81829 München
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Filchnerstraße 16
89231 Neu-Ulm
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56626 Andernach
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über Parametrierung
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LO HnN++Gehalt
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A nf boikeut es r> ZZeei it twwi ir rttsscchhaafft tssssyysstteemmee –– VVeerrwwaal lttuunngg fflleexxiibblleerr AArrbbeeiittsszz ee ii tt m
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– monatlich
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Lo h
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G Ee H
hA
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November2013
2013
LO
HN
LT >> November
GFOS mbH
Herr Heiko Egner
Am Lichtbogen 9
45141 Essen
Tel.: 02 01/61 30 00
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Interflex Datensysteme
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Herr Manuel Förster
Zettachring 16
70567 Stuttgart
Tel.: 07 11/13 22-0
Fax: 07 11/13 22-1 11
www.interflex.de
MPDV Mikrolab GmbH
Herr Rainer Deisenroth
Römerring 1
74821 Mosbach
Tel.: 0 62 61/92 09-0
Fax: 0 62 61/1 81 39
www.mpdv.de
gfos.Workforce | Zeiterfassung
SP-Expert/IF-6020
HYDRA MES
GFOS mbH
Interflex
MPDV Mikrolab GmbH
Windows, Unix, Linux etc.
alle gängigen
ca. 3.000
über 14.000
> 800
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und viele mehr
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integrierte Personaleinsatzplanung,
Softwareflexibilität ermöglicht Einsatz Einsteuerung von Geldwerten erfolgt im
in diversen Unternehmen: Industrie,
Lohn-/Gehaltssystem. Falls in der WFM Leistungslohnermittlung und Zutrittsöffentlicher Dienst, Dienstleistungssek- Software mitgeführt, sind beliebige Zeit- kontrolle, Integration in HR, LuG, ERPtor, Handel, Contact Center etc.
räume, Prozente u. Eingrenzungen mögl. Systeme, volle Funktionalität eines MES
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do
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Anbieter
OZ GmbH
Franziskusplatz 2/1
88045 Friedrichshafen
Tel.: 0 75 41/92 23-0
Fax: 0 75 41/92 23-88
www.lisa-zeit-systeme.de
Ratiodata IT-Lösungen &
Services GmbH
Frau Brigitte Ferber
Gustav-Stresemann-Weg 29
48155 Münster
Tel.: 02 51/70 00-52 10
Fax: 02 51/70 00-32 01
www.ratiodata.de
VEDA GmbH
Herr Alexander Graab
52477 Alsdorf
Tel.: 0 24 04/55 07-17 91
www.veda.net
lisa
VEDA HR Zeit
OZ GmbH
ATOSS
VEDA GmbH
Betriebssysteme
Windows
Linux
> 800
Angebot als ASP-Modell
> 800
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Ampelkonten, Lernzeitkonten,
frei definierbare Kurzzeitkonten
– Altersteilzeit
– Teilzeit
– Job-Sharing
– Sonstige
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– monatlich
– jährlich
– Intervall
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Offene Schnittstellen zu Lohn- oder ERPBemerkungen:
Systemen. Modular erweiterbare Standardsoftware für Zeit, WEB, Projektzeit,
BDE, Zutritt, mobile Erfassung.
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Integriert in die VEDA HR-Gesamtlösung.
Modularer Aufbau, direkte Abrechnung
bei der Eingabe, verschiedene Erfassungsmöglichkeiten.
Loh
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November2013
2013
f o k u s > AAnnbbiieetteerr m
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Mobile Zeiterfassungssysteme
www.atoss.com
www.gecosoft.com
www.lisa-zeit-systeme.de
ATOSS Software AG
GeCOSoft mbH
OZ GmbH
ATOSS Mobile Workforce Management macht
Prozesse rund um die Arbeitszeit unabhängig von
Zeit und Ort. Über eine Smartphone-App haben
Mitarbeiter die Möglichkeit, Arbeitszeiten zu erfassen, Abwesenheiten zu beantragen, die aktuelle Dienstplanung einzusehen oder Schichten zu
tauschen. Vorgesetzte können gestellte Anträge
zeitnah von unterwegs bearbeiten, haben An- und
Abwesenheiten ihrer Mitarbeiter stets im Blick
und können Dienstpläne ändern.
Zeiterfassung über Smartphone oder Tablet. Einfach, schnell und unkompliziert.
GeCOTime®-App bietet neben der Möglichkeit,
Kommen- und Gehen-Zeiten zu erfassen auch
Funktionen wie das Anzeigen von Kontenständen
sowie bereits erfassten Zeiten. Das einfache und
übersichtliche Design ermöglicht eine leichte Bedienung für den Benutzer.
Zu den lisa Systemen gehören neben Zeiterfassung auch Module für Projektzeit, Kostenstellenund Auftragszeit, Reisezeit und Abrechnung, BDE,
Zutritts-(Zeit-)Kontrolle sowie Besucherverwaltung und allgemeine HR-Funktionen. Alle Systeme sind standortunabhängig webbasiert bedienbar (Windows, iOS, Android). Im Bereich der
mobilen Erfassung stellt lisa die Ortskoordinaten
(GPS) als zusätzliche Information zu den Zeitdaten für Anzeige und Plausibilität.
Frau Elke Jäger
Am Moosfeld 3
81829 München
Tel.: 0 89/4 27 71-0
Filchnerstraße 16
89231 Neu-Ulm
Tel.: 07 31/9 62 24-0
Franziskusplatz 2/1
88045 Friedrichshafen
Tel.: 0 75 41/92 23-0
Fax: 0 75 41/92 23-88
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ó fokus > Personaleinsatzplanung
Yuri Arcurs © www.fotolia.de
Zur rechten Zeit
am rechten Ort
Zur rechten Zeit am rechten Ort: Eine intelligente Personaleinsatzplanung erfordert Kompetenz und
Sorgfalt
In Zeiten des „War for Talents“ werden Unternehmen nicht
umhinkommen, weiter in HR-Software zu investieren. Talente
oder sogenannte High Potentials sind im Informationszeitalter
die wichtigste, aber auch knappste Ressource des Unternehmenserfolges. Gleichzeitig stellen die Mitarbeiter für Unternehmen einen erheblichen Kostenfaktor dar. Daher ist es wichtig,
dass die vorhandenen Mitarbeiter so effizient wie möglich
eingesetzt werden. Unternehmen verschenken durch suboptimalen Mitarbeitereinsatz riesige Potenziale. Solche Fehler gilt
es aufzudecken und so zu korrigieren, dass Produktivität und
Motivation der Mitarbeiter nachhaltig steigen – zum Wohl
des Mitarbeiters und des Unternehmens. Wer es schafft, seine
Arbeitskräfte nach ihren Qualifikationen, ihrem Können und
zumindest graduell auch nach ihren persönlichen Wünschen
einzusetzen, gewinnt auf ganzer Linie. Nur so können die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten voll ausschöpfen und sind zugleich
auch sehr viel motivierter, weil ihre individuellen Bedürfnisse
Berücksichtigung finden. Eine wohlüberlegte und gut fundierte
Personalplanung ist daher unverzichtbar.
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Personalbedarf, -einsatz und
-kosten effizient planen und steuern
Denn Arbeitsabläufe durch gezielten Personaleinsatz effektiv gestalten, potenzielle Fehlerquellen reduzieren und Mitarbeiter durch
attraktive Arbeitszeiten motivieren: Das sind
wesentliche Erfolgsfaktoren für exzellente
Unternehmen. Wer seine internen Abläufe im
Griff hat, begegnet den steigenden Anforderungen des Marktes souverän. Ob im Handel,
in der Industrie, im Dienstleistungsbereich,
in Contact Centern, in der Pflege und Medizin
oder in der Logistik: Die Managementaufgabe,
Personalpräsenz zu planen und Mitarbeiter ihren Qualifikationen entsprechend einzusetzen,
fordert täglich aufs Neue heraus. Zeit, Kosten
und Kompetenz intelligent zu verknüpfen, das
ist die Aufgabe einer intelligenten Personaleinsatzplanung.
Eine überbesetzte Abteilung kostet unnötig
Geld. Ein unterbesetzter Servicebereich verärgert Kunden. Überforderte oder unterforderte Mitarbeiter
werden unzufrieden. Zu den im Vorfeld vermeidbaren Fehlbesetzungen kommen unvorhergesehene Ausfälle, sich plötzlich
änderndes Kundenverhalten oder Wetter- und Saisoneinflüsse
hinzu. Wer in diesen Fällen nicht schnell und flexibel reagiert,
riskiert den Verlust von Marktanteilen. Nur mit einer funktionalen, ausgereiften Software kann das Management die Qualität und Sicherheit aller Prozesse gewährleisten und eine flexible, automatisierte Personaleinsatzplanung ermöglichen.
Personalbedarfsermittlung und Forecasting
Personalbedarfsschwankungen gehören zum Unternehmensalltag. Mit einer IT-gestützten Personaleinsatzplanung können
diese Schwankungen kostenoptimiert ausgeglichen werden.
Die Grundlage dafür sind eine detaillierte Analyse sowie die
konsequente Berücksichtigung aller Bedarfstreiber. Ausgehend von gesammelten Daten und Prognosen des zukünftigen
Arbeitsvolumens, wie zum Beispiel Kunden, Umsatz, Kassentransaktionen, Kassenbons, Auftragsvolumen, Projekte oder
auch Calls (Inbound/Outbound), entsteht ein Forecast, der die
Basis für die Personaleinsatzplanung bildet. Die relevanten Informationen fließen aus Vorsystemen in die Bedarfsermittlung.
fokus > Personaleinsatzplanung ó
Das Ziel ist eine genaue Beschreibung des Bedarfs innerhalb
eines möglichst kurzen Zeitraums. Dieser Forecast bildet dann
die ideale Basis für eine äußerst genaue bedarfsoptimierte Planung. Durch den konsequenten Abgleich des prognostizierten
Arbeitsvolumens mit den tatsächlich angefallenen Ist-Stunden
lässt sich die Qualität des Forecasts und damit auch der Personaleinsatzplanung stetig steigern.
Motivierte Mitarbeiter & reduzierte Kosten
Wer den Personaleinsatz optimal planen möchte, verteilt nicht
nur eine bestimmte Anzahl verfügbarer Mitarbeiter auf verschiedene Planungseinheiten. Alle quantitativen, zeitlichen
und örtlichen Erfordernisse des Betriebes sowie die Qualifikationen, Interessen und Neigungen der Mitarbeiter müssen Berücksichtigung finden. Ein automatischer Abgleich zwischen
Personalverfügbarkeit und Personalbedarf erfolgt bei einer umfangreichen Personaleinsatzplanungssoftware per Mausklick.
Das Ergebnis ist ein bedarfsorientierter, transparenter und
nachvollziehbarer Einsatzplan, der sowohl Mitarbeiter- als auch
Unternehmensinteressen berücksichtigt.
Wichtig ist, dass eine Personalplanungssoftware immer auch
einen gewissen Grad an Flexibilität ermöglicht und dafür
sorgt, dass die Mitarbeiter gerecht eingeplant werden. In diesem Zusammenhang spielen Tools wie Employee Self Services
inklusive Diensttauschbörsen eine wichtige Rolle. Über einen
Employee Self Service können Mitarbeiter selbstständig Abwesenheiten planen, Dienste tauschen sowie Saldenstände und
Dienstpläne jederzeit einsehen. Diese Kombination aus transparentem und selbstständigem Planen und Arbeiten steigert
die Motivation der Mitarbeiter sowie ihre Bindung zum Unternehmen.
Optimale Auslastung wertvoller Ressourcen bei
schicht- und stundenbezogener Personaleinsatzplanung
Vor allem in Produktionsstätten und Krankenhäusern werden
aufgrund der unterschiedlichen Produktionsprozesse, Arbeitsbereiche und Besetzungsanforderungen im 3-Schichten-System verschiedenste Schichtmodelle eingesetzt. Schichtplaner
müssen dabei zahlreiche Aspekte berücksichtigen: Veränderungen zu verschiedenen Betriebszeiten, Jahresarbeitszeitmodelle, Bereitschaftsdienste und Kosten von Produktion und
Projekten. Mit einer guten Personaleinsatzplanung werden die
Mitarbeiter im gewünschten Planungshorizont bestimmten
Arbeitsplätzen, Kostenstellen oder Abteilungen innerhalb des
vom Unternehmen definierten Schichtenzyklus zugeordnet.
Eine Planungsübersicht gibt darüber Auskunft, welche von der
Qualifikation her passenden Mitarbeiter gemäß Schichtmodell
und Arbeitszeitdefinition einsetzbar sind. Führt der Planungsvorschlag durch das System nicht zum gewünschten Ergebnis,
können die Schichtplaner Besetzungen individuell umsetzen
oder Differenzen per Drag & Drop oder über einen „Mitarbeiterpool“ ausgleichen. Übersichten über Schichthistorien und
aktuelle Saldenstände der Mitarbeiter erleichtern die Planung
zusätzlich.
Miriam Czepluch-Staats
Leiterin Unternehmenskommunikation
GFOS mbH
Essen
Schöpfen Sie aus dem Vollen!
ebase bAV- und Arbeitszeit Depot
•
Maßgeschneiderte Depotlösungen für die Fondsrückdeckung
von Pensionszusagen und Zeitwertkonten
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Standardisierte Insolvenzsicherung durch Einzelverpfändung
•
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Volle Flexibilität in Art, Höhe und Häufigkeit der Transaktionen
Maximale Transparenz durch spezielles Reporting auf
Arbeitgeber– und Arbeitnehmerseite
Jährliches Depotführungsentgelt all inclusive
European Bank for Financial Services GmbH, Bahnhofstr. 20, 85609 Aschheim
E-Mail: [email protected],
www.ebase.com
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Name des Software-Produkts:
ADP Employer Services GmbH
Frau Ursel Erbe
63263 Neu-Isenburg
Tel.: 0 69/58 04-9 65
ATOSS Software AG
Frau Elke Jäger
Am Moosfeld 3
81829 München
Tel.: 0 89/4 27 71-0
ETHALON GmbH
Herr Benedikt Sommer
Lilienstraße 5–9
20095 Hamburg
Tel.: 0 40/3 33 00-2 05
www.de-adp.com
www.atoss.com
www.ethalon.de
ADP Time PEP
Staff Efficiency Suite
ARGOS Personaleinsatzplanung
ATOSS Software AG
ETHALON GmbH
Windows, Linux, Solaris, AIX,
weitere auf Anfrage
rund 4.500
Windows, Linux
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insgesamt rund 100 individuell wählbare
Kriterien
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Ruhezeiten, Vertragsdaten, vorgeplante
An- und Abwesenheiten u.a.
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Hersteller des Software-Produkts:
Betriebssysteme:
Anzahl Installationen:
1. Einsatzplanung:
– Vollautomatische Einsatzplanung möglich (Automatische Zuordnung von Zeiten
auf bestimmte Mitarbeiter nach Rechenmodellen)
– Halbautomatische Einsatzplanung möglich (Automatische Zuordnung von Zeiten
auf Mitarbeiterköpfe, ohne namentliche Zuordnung)
– Manuelle Einsatzplanung
2. Welche Kriterien können bei der vollautom. Einsatzplanung berücksichtigt werden?
– Quantitativer Bedarf
– Qualifikationen der Mitarbeiter
– Wünsche der Mitarbeiter
– Ausgleich der Zeitkonten
– Verfügbarkeiten der Mitarbeiter
– gleichmäßige Verteilung von Wochenend- oder Nachteinsätzen
– Ergonomie von Schichtfolgen
– Optimierung der Plankosten
– Sonstige
3. Verschiedene Berechnung möglich?
– Über -/Unterdeckung
– hoher Servicegrad
– Personalkostenoptimierung
– Priorität der Wochentage
4. Grafische Unterstützung bei der Personaleinsatzplanung
5. Welche zusätzlichen Informationen werden dem Planenden zur Verfügung gestellt?
– Tagesplandaten
– Wochenarbeitszeit
– Vertragsarbeitszeit
– Differenz Wochen-/Vertragsarbeitszeit
6. Erstellung der Einsatzpläne für Mitarbeiter, Abteilungen etc.
7. Versetzungen in andere Abteilungen/Standorte möglich
8. Im Rahmen der Planung ist eine automatische, bedarfsorientierte Vergabe
von Pausen möglich
9. Automatische bedarfsangepasste Generierung von Tagesmodellen
10. Berücksichtigung von Bedarfsdaten/Bedarfstreibern möglich
11. Welche Funktionen zur Bedarfsermittlung werden angeboten?
12. Berücksichtigung von tarifvertraglichen und arbeitsrechtlichen Vorgaben
13. Variable Einsatzmöglichkeiten der Mitarbeiter
14. Berücksichtigung fest verplanter Mitarbeiter (Arbeitsverträge mit
festgeschriebenen Arbeitszeiten) bei der Erstellung des Einsatzplanes
15. Berücksichtigung der Mitarbeiterzeitkonten
16. Abgleich der Personaleinsatzplanung mit Zeiterfassung
17. Abgleich der Personaleinsatzplanung mit Personalkosten
18. Welche Lösungsmöglichkeiten bieten Sie an?
– Einzelplatz
– Netzwerk
– Internetbasierte Lösung (Browser)
– Zugriff über Citrix
– Mitarbeiterportal für Abruf von Informationen
– Mitarbeiterportal für Eingabe von Wünschen
19. Welche Administrationsformen bieten Sie an?
– Dezentrale Administration
– Zentrale Administration
20. Mobile Handling
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SaaS, ASP
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ca. 5.000
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Der Personalbedarf wird auf Basis von
Bedarfsermittlung durch Prognosen des
künftigen Arbeitsvolumens basierend auf historischen Daten (Kassen- und Kundenkombinierten historischen Daten, wie z.B. frequenzdaten) und Berücksichtigung von
realisierte Umsätze, Kassenbons, Frequen- Ereignissen (Werbewochen, Ferienzeiten)
zen, Auftragsvolumen, Belegungsquote im ermittelt sowie für die Zukunft definierKrankenhaus oder Anzahl Calls.
baren Planzielen (Umsatz, Produktivität)
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iPad/iPhone, Android,
weitere Smartphones
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GeCOSoft mbH
Filchnerstraße 16
89231 Neu-Ulm
Tel.: 07 31/9 62 24-0
www.gecosoft.com
Herr Josef Luhmer
Rennweg 60
56626 Andernach
Tel.: 0 26 32/2 95-6 61
Fax: 0 26 32/2 95-7 50
GFOS mbH
Herr Heiko Egner
Am Lichtbogen 9
45141 Essen
Tel.: 02 01/61 30 00
[email protected]
www.gfos.com
www.gff.de
Interflex Datensysteme GmbH & Co. KG
Herr Manuel Förster
Zettachring 16
70567 Stuttgart
Tel.: 07 11/13 22-0
Fax: 07 11/13 22-1 11
MPDV Mikrolab GmbH
Herr Rainer Deisenroth
Römerring 1
74821 Mosbach
Tel.: 0 62 61/92 09-0
Fax: 0 62 61/1 81 39
www.interflex.de
www.mpdv.de
GeCOTime
Perforce®
gfos.Workforce | Personaleinsatzplanung
SP-Expert/IF-6020
HYDRA MES
GeCOSoft mbH
gff Finanz- und Personalwirtschaftssyteme
GmbH
Windows, Linux, VMS
GFOS mbH
Interflex
MPDV Mikrolab GmbH
Windows, Unix, Linux etc.
alle gängigen
> 1.500
ca. 180
ca. 3.000
über 14.000
> 800
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ab Win XP Prof.
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Arbeitszeitregelungen
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auf Anfrage
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Kundenfrequenzen,
Planumsätze,
Auftragszahlen
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Telefrequenzen, Umsatz, Anzahl Artikel,
Anzahl Bons, Kundenfrequenzen,
Auftragswerte aus ERP-Systemen etc.
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Funktionen z. Bedarfsermittl. aus vorliegenden Aufträgen, Berechnung eines Beitrags
als Std-Volumen je Tag/Woche, Referenzkalender zur Abb. vergangener Zeiträume
auf zukünftige, Berücksichtigung besonderer Ereignisse in der Prognoseabrech.
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Ratiodata IT-Lösungen & Services GmbH
Frau Brigitte Ferber
Gustav-Stresemann-Weg 29
48155 Münster
Tel.: 02 51/70 00-52 10
Fax: 02 51/70 00-32 01
www.ratiodata.de
Name des Software-Produkts:
VEDA GmbH
Herr Jan Poppenburg
52477 Alsdorf
Tel.: 0 24 04/55 07-12 23
www.veda.net
VEDA HR Zeit
Hersteller des Software-Produkts:
ATOSS
VEDA GmbH
Betriebssysteme:
Linux
Angebot als ASP-Modell
> 800
✔
✔
Anzahl Installationen:
1. Einsatzplanung:
– Vollautomatische Einsatzplanung möglich (Automatische Zuordnung von Zeiten
auf bestimmte Mitarbeiter nach Rechenmodellen)
– Halbautomatische Einsatzplanung möglich (Automatische Zuordnung von Zeiten
auf Mitarbeiterköpfe, ohne namentliche Zuordnung)
– Manuelle Einsatzplanung
2. Welche Kriterien können bei der vollautom. Einsatzplanung berücksichtigt werden?
– Quantitativer Bedarf
– Qualifikationen der Mitarbeiter
– Wünsche der Mitarbeiter
– Ausgleich der Zeitkonten
– Verfügbarkeiten der Mitarbeiter
– gleichmäßige Verteilung von Wochenend- oder Nachteinsätzen
– Ergonomie von Schichtfolgen
– Optimierung der Plankosten
– Sonstige
3. Verschiedene Berechnung möglich?
– Über -/Unterdeckung
– hoher Servicegrad
– Personalkostenoptimierung
– Priorität der Wochentage
4. Grafische Unterstützung bei der Personaleinsatzplanung
5. Welche zusätzlichen Informationen werden dem Planenden zur Verfügung gestellt?
– Tagesplandaten
– Wochenarbeitszeit
– Vertragsarbeitszeit
– Differenz Wochen-/Vertragsarbeitszeit
6. Erstellung der Einsatzpläne für Mitarbeiter, Abteilungen etc.
7. Versetzungen in andere Abteilungen/Standorte möglich
8. Im Rahmen der Planung ist eine automatische, bedarfsorientierte Vergabe
von Pausen möglich
9. Automatische bedarfsangepasste Generierung von Tagesmodellen
10. Berücksichtigung von Bedarfsdaten/Bedarfstreibern möglich
11. Welche Funktionen zur Bedarfsermittlung werden angeboten?
12. Berücksichtigung von tarifvertraglichen und arbeitsrechtlichen Vorgaben
13. Variable Einsatzmöglichkeiten der Mitarbeiter
14. Berücksichtigung fest verplanter Mitarbeiter (Arbeitsverträge mit
festgeschriebenen Arbeitszeiten) bei der Erstellung des Einsatzplanes
15. Berücksichtigung der Mitarbeiterzeitkonten
16. Abgleich der Personaleinsatzplanung mit Zeiterfassung
17. Abgleich der Personaleinsatzplanung mit Personalkosten
18. Welche Lösungsmöglichkeiten bieten Sie an?
– Einzelplatz
– Netzwerk
– Internetbasierte Lösung (Browser)
– Zugriff über Citrix
– Mitarbeiterportal für Abruf von Informationen
– Mitarbeiterportal für Eingabe von Wünschen
19. Welche Administrationsformen bieten Sie an?
– Dezentrale Administration
– Zentrale Administration
20. Mobile Handling
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variable Prioritäten berücksichtigen
Vermissen Sie
Ihren Eintrag?
Gern hilft Ihnen
unser Anzeigenteam.
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Frau Kerstin Giffei
Tel.: 0 22 34/9 89 49-90
E-Mail:
[email protected]
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Bedarfsabrechnung aus Telefrequenzen,
Umsatz-/Kundenfrequenzdaten oder
Aufträgen
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manuell bestimmter Bedarf, Anbindung
verschiedener externer Systeme zur
Bedarfsermittlung per Schnittstelle
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freut sich auf
Ihren Anruf.
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weitere Smartphones
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November2013
2013
ó Abrechnungspraxis
Abrechnungspraxis > Aktuelles Lohnsteuerrecht ó
Lohnsteuerrecht
Sozialversicherungsrecht
Arbeitsrecht
Aktuelles aus dem
Lohnsteuerrecht
Inhaltsverzeichnis
Aktuelles aus dem Lohnsteuerrecht . . . 53
Der „äußere Rahmen“
bleibt außen vor. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
ELStAM: Hinweise zum
laufenden Verfahren. . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
Kommentar Reisekosten . . . . . . . . . . . . . . 66
Berechnung des pfändbaren
Betrages in SAP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
Betriebsveranstaltungen jetzt
großzügiger planbar:
Arbeitnehmer nur bei Essen, Trinken
etc. bereichert – teilnehmende
Angehörige bleiben außen vor!
Seine Rechtsprechung zu Betriebsausflügen, Weihnachtsfeiern etc. hat der
Bundesfinanzhof jetzt zweifach korrigiert („fortentwickelt“). Zunächst hat das
höchste Finanzgericht die Freigrenze von
110 Euro bestätigt, wonach erst bei Überschreiten dieser Grenze ein lohnsteuerbarer Lohnzufluss beim Arbeitnehmer
vorliegt. Damit hat das Gericht die Regelung in R 19.5 IV S. 2 der LohnsteuerRichtlinien ausdrücklich bestätigt, an die
das Gericht im Gegensatz zu den Finanzämtern nicht gebunden ist. Freigrenze bedeutet (anders als beim Freibetrag), dass
bei (auch geringfügigem) Überschreiten
dieser Grenze alle Kosten voll lohnsteuerpflichtig werden, nicht nur der überschießende Teil. Der geldwerte Vorteil kann
dann mit 25 Prozent pauschal versteuert
werden (§ 40 II S. 1 Nr. 2 EStG).
Neu sieht der Bundesfinanzhof ab sofort
zwei Dinge:
1. Arbeitslohn liegt bei Betriebsveranstaltungen nur vor, wenn die Arbeitnehmer
objektiv bereichert sind. Das nimmt das
Gericht nur noch an bei Leistungen, die
die Teilnehmer unmittelbar konsumieren
können (z. B. Speisen, Getränke, Musik,
Kabarett etc.). Nicht mehr dazu gehören
sollen Kosten für die Ausgestaltung der
Veranstaltung (z. B. Raummieten, Eventmanager, Künstler etc.). Hierbei steht das
ganz überwiegende eigenbetriebliche Interesse des Arbeitgebers im Vordergrund.
Solche Veranstaltungen dienen vor allem
der Förderung des Kontakts der Arbeitnehmer untereinander und zur Verbesserung des Betriebsklimas. Erst bei Überschreiten der 110-Euro-Freigrenze müssen
die Arbeitgeber-Zuwendungen als Arbeitslohn lohnversteuert werden.
Die Bewertung richtet sich gemäß § 8 II
EStG nach dem Betrag, den ein Fremder
unter gewöhnlichen Verhältnissen für
derartige Güter im freien Verkehr aufwenden muss. Die anzusetzenden Kosten
können geschätzt werden anhand der
Kosten, die dem Arbeitgeber selbst dafür
entstanden sind. Nicht dazu gehören z. B.
die Kosten der Buchhaltung oder für den
Eventmanager. Dies deshalb, weil die Organisation einer Betriebsveranstaltung
mit mehreren Hundert Teilnehmern ohne
Eventmanager häufig nicht durchführbar
wäre. Die Organisation durch ein fremdes
Unternehmen erhöht zwar die Arbeitgeber-Kosten, nicht aber den Vorteil, der den
Mitarbeitern zufließt.
>
53
ó Abrechnungspraxis > Aktuelles Lohnsteuerrecht
Gleiches gilt im Grundsatz für die Mietkosten (hier die Stadionmiete für ca.
20.000 Teilnehmer). Nur wenn hierbei
Leistungen an Arbeitnehmer erbracht
werden, die einen marktgängigen Wert
haben, kann bei den Mitarbeitern eine
objektive Bereicherung und damit Arbeitslohn angenommen werden. Zu einer
objektiven Bereicherung führen typischerweise nur solche Leistungen, die die
teilnehmenden Arbeitnehmer unmittelbar konsumieren können, also vor allem
Speisen, Getränke und Musikdarbietungen. Aufwendungen des Arbeitgebers,
die die Ausgestaltung der Betriebsveranstaltung selbst betreffen (Mietkosten,
Kosten für Eventmanager etc.), bewirken
bei den Teilnehmern keinen unmittelbaren Wertzugang. Deshalb bleiben sie
bei der Gesamtkostenermittlung grds. außer Betracht. An den früheren Entscheidungen, wonach sämtliche AG-Aufwendungen umzulegen sind, hält der BFH
nicht mehr fest (BFH v. 16.05.2013, Az.: VI
R 94/10; www.bundesfinanzhof.de).
Dienste im Vordergrund, sondern das Ar- ••
beitgeber-Interesse an der Förderung des
Betriebsklimas. Letztlich ist die Teilnahme
der Angehörigen in besonderem Maße geeignet, das Betriebsklima und die Arbeitsfreude der Mitarbeiter zu fördern. Solche
Feiern stärken die Verbundenheit zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmern und
Kollegen; sie können überdies das Verständnis der Angehörigen für betriebliche
Arbeitsabläufe (z. B. Überstunden oder
Nachtarbeit etc.) fördern und erhöhen die
Bereitschaft der Mitarbeiter, an solchen
Betriebsveranstaltungen überhaupt teil••
zunehmen.
Werden Familienangehörige u/o
Gäste eingeladen, zählen sie grds. bei
der Umlage der Gesamtkosten mit.
Aber deren Kosten werden jetzt nicht
mehr anteilig auf die Arbeitnehmer
umgelegt. Das bedeutet für Arbeitgeber einen größeren Spielraum für die
Mitarbeiter-Motivation.
Dagegen tritt der Vorteil, der Arbeitnehmern durch die Einladung auch seiner
Familie zugewandt wird, deutlich zurück.
Eine Bewirtung, eine musikalische Umrahmung und ggf. ein Kinderprogramm
sind bei derartigen Betriebsfeiern auf
gesellschaftlicher Grundlage üblich und
werden nicht als besondere Entlohnung •• Beide jeweils etwa dreiseitigen
Entscheidungen sind auf der BFHfür geleistete Dienste gesehen.
Homepage unter den genannten
Aktenzeichen veröffentlicht: Das sollte
Eine andere Beurteilung kann bei Befür Personaler Pflichtlektüre vor der
triebsfeiern angezeigt sein, die ihrer Art
aktuellen Planung von Weihnachtsfeinach den Schluss zulassen, dass über die
ern etc. sein!
Familienangehörigen dem Arbeitnehmer ein Vorteil zugewendet werden soll.
Dies kommt insbes. bei Veranstaltungen
in Betracht, die bereits für sich selbst einen marktgängigen Wert besitzen und
die vom Arbeitgeber nicht selbst durchgeführt werden könnten. So etwa, wenn
die Belegschaft zusammen mit Familienangehörigen gemeinschaftlich ein Musical besucht oder Konzerte weltberühmter
Künstler anlässlich von Betriebsfeiern gegeben werden (BFH v. 16.05.2013, Az.: VI R
7/11; www.bundesfinanzhof.de).
Wolfgang Gamp
2. In einem weiteren Urteil wurde gleichzeitig entschieden, dass – wie bisher – die
Veranstaltungskosten zwar auf alle Teilnehmer aufgeteilt werden, also auch auf
Familienangehörige, Gäste etc. Neu ist
aber, dass die auf diese Begleitpersonen
entfallenden Kosten nicht mehr den Arbeitnehmern als eigener Vorteil zugerechnet werden. Insofern bestehen hier ab
sofort mehr Möglichkeiten zur Mitarbeiter-Motivation!
Der Bundesfinanzhof begründet die Änderung seiner Rechtsprechung u. a. wie
folgt: Die Übernahme der Kosten für die
Begleitpersonen stellt im Rahmen von Betriebsveranstaltungen regelmäßig keine
Entlohnung dar. Soweit das Gericht 1992
eine andere Auffassung vertreten hat, Praxis-Hinweise:
hält es daran nicht mehr fest.
•• Es bleibt trotz des Preisanstiegs seit
Beschränken sich die Vorteile für Arbeit1993 bei der Freigrenze von 110 Euro
nehmer – wie im vorliegenden Fall – auf
pro Teilnehmer an max. zwei Veraneine Beköstigung in angemessenem Umstaltungen jährlich.
fang, eine musikalische Unterhaltung
und ein Animationsprogramm für Kin- •• Es bleibt bei der Möglichkeit der Pauder, steht durch die Einladung auch der
schalbesteuerung von 25 Prozent des
Familienangehörigen aus ArbeitnehmerGesamtbetrages bei auch nur geringsicht nicht die Entlohnung für geleistete
fügigem Überschreiten der Freigrenze.
54
Arbeitslohn ist nur gegeben bei Leistungen, die Arbeitnehmer unmittelbar
konsumieren können (z. B. Beköstigung, Musikdarbietungen, Spiele für
Kinder etc.). Kein Lohn/Gehalt liegt
vor, wenn das eigenbetriebliche Interesse des Arbeitgebers an der Leistung
überwiegt (z. B. zwecks Kontakt-Förderung, Verbesserung des Betriebsklimas
etc.). Ausgestaltungen für die Betriebsveranstaltung (z. B. Saalmiete, Kosten
für Eventveranstalter, Reisekosten etc.)
haben keinen Entlohnungscharakter.
Rechtsassessor
www.lohnsteuerhilfe-herdecke.de
Abrechnungspraxis > Lohnsteuer ó
Eine Frage der
Bereicherung
Sieht gut aus.
Spricht mit Ihnen.
Betriebsveranstaltungen und Lohnsteuerpflicht
Viele werden sich freuen, genauso viele
werden sich ärgern. Und warum? Weil
der BFH, genauer der 6. Senat, wieder
einmal gezeigt hat, dass man in lohnsteuerrechtlichen Fragestellungen genauer hinsehen muss, wenn es um die
Frage geht, was denn nun eigentlich
lohnsteuerpflichtiger Arbeitslohn ist.
Und wann ein Arbeitnehmer durch
Leistungen seines Arbeitgebers wirklich „bereichert“ ist.
Freuen werden sich diejenigen Kolleginnen und Kollegen, die in ihrer
eigenen, fachlich fundierten lohnsteuerlichen Sichtweise schon immer
vehement die Auffassung vertreten
haben, dass der Arbeitslohnbegriff
des § 19 Abs. 1 Nr. 1 EStG insbesondere bei Betriebsveranstaltungen bzw.
Betriebsfesten in der Sichtweise der
Finanzbehörden, und teilweise auch
des BFH, weit über das eigentliche Ziel
hinausgeschossen ist. Und freuen werden sich deshalb auch diejenigen, die in
hoffnungsvoller Erwartung einer Rechtsprechungsänderung durch den BFH
erfolgreich eine Aussetzung entsprechender Lohnsteuernachforderungen
aufgrund anhängiger Verfahren erreicht hatten.
Umgekehrt werden sich alle diejenigen ärgern, die sich nicht genügend
informiert hatten und deshalb in den
letzten beiden Jahren entsprechende
Lohnsteuernachforderungen
infolge
von Lohnsteuer-Außenprüfungen nicht
ausreichend bekämpft und letztlich akzeptiert und bezahlt haben. Bei gutem
Informations- und Fortbildungsstand
wäre das möglicherweise so nicht passiert.
Es hatte sich nämlich bereits abgezeichnet, dass der BFH in drei anhängigen Verfahren hinsichtlich Lohnsteuernachforderungen aus Anlass von
Betriebsveranstaltungen
möglicherweise seine bisherige Rechtsprechung
erneut ändern könnte. Zumal zu einem
Verfahren sogar das BMF beigetreten
war.
Und so kam es dann auch. Mit seinen
Urteilen vom 16.05.13, VI R 94/10 und
VI R 7/11, hat der BFH entschieden,
dass insbesondere bei der Kostenermittlung der 110-Euro-Freigrenze je
Teilnehmer neue Regeln gelten. Und
das in einer Deutlichkeit und am wirklichen Leben orientiert, die selbst Fachleute letztlich ein wenig überrascht hat.
Künftig, und wohl auch in allen noch
offenen Fällen, wird nämlich beispielsweise der arbeitgeberseitige Kostenaufwand für den äußeren Rahmen einer
solchen Betriebsveranstaltung nicht
mehr in die Ermittlung der 110-Euro-Freigrenze einbezogen, jedenfalls
grundsätzlich. Und auch nicht die Kosten für einen Eventmanager oder für
Mieten. Außerdem werden die auf teilnehmende Familienangehörige entfallenden Kosten nicht mehr dem Arbeitnehmer zugerechnet. Mit allen diesen
Dingen ist der Arbeitnehmer nämlich
objektiv persönlich nicht bereichert,
sagt der BFH. Und damit fehlt es am
steuerpflichtigen Zufluss von Arbeitslohn seitens des Arbeitgebers „für“ im
weiten Sinne geleistete Arbeit.
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Im Detail führt der BFH dazu aus, dass
ein Arbeitnehmer nur dann objektiv
>
55
djemphoto © www.fotolia.de
ó Abrechnungspraxis > Lohnsteuer
Wann entsteht im Rahmen von Betriebsveranstaltungen
steuerpflichtiger Arbeitslohn?
bereichert sein könne, wenn er Sachzuwendungen seines Arbeitgebers unmittelbar konsumieren kann. Gemäß Langenscheidt bedeutet konsumieren also:
verbrauchen, verzehren, zu sich nehmen.
Demnach wäre grundsätzlich also nur das
in die 110-Euro-Freigrenze eines Betriebsfestes einzubeziehen, was jeder teilnehmende Arbeitnehmer aus und bei diesem
Anlass üblicherweise für sich persönlich
verbrauchen, verzehren oder zu sich nehmen kann. Gemäß BFH betrifft das typischerweise nur solche Leistungen, die sich
als Speisen, Getränke und Musikdarbietungen darstellen. Nicht mehr, aber auch
nicht weniger. Und weitgehend üblich
sollte das bitteschön sein.
Wenn der Arbeitgeber also für seine aus
eigenbetrieblichen Interessen durchzuführende Betriebsveranstaltung nicht die
eigenen Räume des Unternehmens nutzt,
sondern einen Veranstaltungsort anmietet, dann ist der Arbeitnehmer dadurch
nicht persönlich bereichert. Eigentlich
logisch. Und demzufolge gehört eine der-
56
artige Raummiete dann auch nicht in die
Durchschnittsberechnung zur Ermittlung
der 110-Euro-Freigrenze. Das gilt selbst
dann, wenn in dem einen entschiedenen
Fall eine Unternehmensgruppe für ca.
15.000 Teilnehmer ein ganzes Stadion anmietet. Man liest das, staunt und
zieht seine eigenen Schlüsse daraus. Die
Üblichkeit des insofern nicht zu berücksichtigenden äußeren Rahmens ist also
bereits vom BFH selbst recht weit gefasst
worden. Auf Diskussionen mit dem Steuerprüfer, warum denn die betriebseigene Kantine oder die Besprechungsräume
nicht dafür genutzt wurden, braucht man
sich künftig also gar nicht mehr einzulassen. Jedenfalls solange nicht, wie es sich
bei den Anmietkosten nicht selbst schon
um einen marktgängigen Wert handelt.
Also beispielsweise ein Museum, das üblicherweise auch privat gegen Entgelt besucht werden kann und nun im Rahmen
dieser Betriebsveranstaltung den Arbeitnehmern zur kostenlosen Besichtigung
zur Verfügung steht. Und selbst wenn der
ebenfalls nicht mehr in die Berechnungen
einzubeziehende kostenpflichtige externe Eventmanager meint, dass die Kantine mit ein bisschen „Aufpeppen“ doch
ganz gut geeignet ist, dann sind auch die
Kosten für diese Verschönerungsmaßnahmen außen vor zu lassen. Genauso
wie beispielsweise die vom Caterer hoffentlich getrennt ausgewiesenen Mietkosten
für edles Silberbesteck, hochwertige Porzellanteller, Tischschmuck und coole Trinkgläser. Derart edles Werkzeug verbraucht man
ja schließlich nicht persönlich, ist ja auch
nur gemietet. Und unberechtigterweise einfach mal so mit nach Hause nehmen – das
tut doch keiner. Oder?
noch entschieden hat, dass evtl. An- und
Abreisekosten der Teilnehmer zu einer
außerhalb des Betriebsgeländes stattfindenden Betriebsveranstaltung beruflich
veranlasst sind und es sich deshalb um
steuerfreien Reisekostenersatz gemäß § 3
Nr. 16 EStG handelt.
Und wenn Sie eben wegen dieser 110-Euro-Freigrenze bei der Planung bisheriger
Betriebsveranstaltungen
empfohlen
haben, keine Familienangehörigen mit
einzuladen, dann können Sie jetzt auch
dafür grundsätzlich grünes Licht geben.
Der BFH ist nämlich auch zu der sehr zutreffenden Erkenntnis gelangt, dass die
Teilnahme von Familienangehörigen an
derartigen Betriebsveranstaltungen wohl
doch eher eigenbetrieblich veranlasst ist
und der Verbesserung des Betriebsklimas
sowie dem Verständnis für die betrieblichen Abläufe und Belange dient. Und
von daher sind Familienangehörige und
ggf. betriebsfremde Begleitungen als vollwertige Teilnehmer dieser Betriebsveranstaltung zu behandeln mit der Folge, dass
die gesamten für die 110-Euro-Grenze
relevanten Kosten (so viele sind das ja
jetzt nicht mehr) durch die Anzahl aller
Teilnehmer zu teilen sind und der auf Familienangehörige/Begleitungen insofern
entfallende gleich hohe Anteil nicht mehr
dem Arbeitnehmer zuzurechnen ist.
Fazit:
Die schon hinreichend ausgeurteilten Voraussetzungen für eine übliche Betriebsveranstaltung sind jedenfalls hinsichtlich
der 110-Euro-Freigrenze sehr deutlich einfacher geworden. Na denn: Prost!
Werner M . Moche
Der äußere Rahmen einer üblichen Be- BiAM-Beratung
triebsveranstaltung bleibt also für die Holzminden
Durchschnittsberechnung der 110-Euro-Freigrenze jedenfalls so lange außen
vor, wie den Teilnehmern dadurch nicht
ein ganz persönlicher geldwerter Vorteil
entsteht. Irgendwann wird auch dieses
wieder an eine fließende Grenze stoßen.
Deshalb lohnt sich ein genaues Studium
dieser beiden Urteile sehr. Vor allem auch
deshalb, weil der BFH dabei gleich auch
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November
57
ElsterLohn II (ELStAM)
Hinweise zum laufenden Verfahren
Nun haben die meisten Arbeitgeber den
Start des ELStAM-Verfahrens geschafft.
Probleme traten in der Regel nur auf bei
einzelnen Arbeitnehmern, deren Daten
falsch waren, in der IT-Feinabstimmung
und vor allem durch nicht geschulte Mitarbeiter einiger Finanzämter.
Das gesamte Verfahren in Verbindung mit
ElsterLohn II wird beschrieben in der bei
Datakontext erschienenen Arbeitshilfe „Die elektronische Lohnsteuerkarte ab
2013“. Nachfolgend werden einige Sachverhalte dargestellt, die im laufenden ELStAM-Verfahren besonders beachtet werden sollten.
1 Vor dem ELStAM-Start
ausgeschiedene Arbeitnehmer
Da beim ELStAM-Start der Arbeitgeber
die ELStAM-Daten mit dem „Gültig-ab“Datum des Startmonats in 2013 erhalten
hat, waren diese für vor dem ELStAMStart ausgeschiedene Arbeitnehmer nicht
abzurufen.
Wurde für einen Arbeitnehmer keine ELStAM-Anmeldung erstellt, weil er vor dem
ELStAM-Start bereits ausgeschieden war,
und erhält dieser Arbeitnehmer in einem
Monat ab dem ELStAM-Start (und damit
nach seinem Austritt) einen sonstigen Bezug, ist bei Zufluss ab 01.01.2014 wie folgt
vorzugehen:
•• Es wird eine ELStAM-Anmeldung
ohne Kennzeichen „Hauptarbeitgeber“
erstellt. Die Abrechnung erfolgt mit
Steuerklasse VI aus den ELStAM-Daten. Danach wird dieser Arbeitnehmer
in ELStAM wieder abgemeldet.
•• Es wird eine ELStAM-Anmeldung mit
dem Kennzeichen „Hauptarbeitgeber“
erstellt. Die Abrechnung erfolgt mit
Steuerklasse I – V aus den ELStAM-Daten. Danach wird dieser Arbeitnehmer
in ELStAM wieder abgemeldet.
58
Hinweise:
Durch diese ELStAM-Anmeldung wird bei
einem evtl. vorhandenen anderen Arbeitgeber im darauf folgenden Änderungsdienst rückwirkend gültig ab diesem
Anmeldedatum die Steuerklasse VI ausgelöst. Das wird durch die ELStAM-Abmeldung nicht geändert.
Ggf. muss der andere Arbeitgeber eine
ELStAM-Abmeldung und frühestens ab
dem Folgemonat eine neue ELStAM-Anmeldung wieder als Hauptarbeitgeber erstellen.
2 Änderungen zum Jahreswechsel
Wird ein Freibetrag oder ein Faktor im
Folgejahr ungültig, erhält der Arbeitgeber einen neuen ELStAM-Datensatz ohne
Freibetrag bzw. Faktor. Die Freibeträge
und Faktor-Angaben werden also nicht
mehr durch das Abrechnungsprogramm
gelöscht und dürfen auch nicht manuell
gelöscht werden. Vielmehr erfolgt die Änderung bzw. Löschung eines Freibetrages
oder Faktors durch eine Änderung der ELStAM-Daten.
Anträge auf Freibetrag oder Anwendung
des Faktorverfahrens für das Folgejahr
sind beim Finanzamt i. d. R. bereits ab Oktober des laufenden Jahres möglich. Beantragt ein Arbeitnehmer rechtzeitig für das
Folgejahr einen Freibetrag oder Faktor
•• in unveränderter Höhe (vereinfachter
Antrag auf Lohnsteuerermäßigung),
wird zum Jahreswechsel kein neuer
ELStAM-Datensatz erstellt
•• in veränderter Höhe, wird ein neuer
ELStAM-Datensatz mit dem neuen
Freibetrag bzw. Faktor erstellt
•• nicht neu, wird ein ELStAM-Datensatz
mit gültig ab 01.01. des Folgejahres
ohne Freibetrag bzw. ohne Faktor
erstellt
01.01. des Folgejahres gültig werden, können bereits mit dem Änderungsdienst zu
Beginn des Monats Dezember bzw. Januar abgerufen werden. Dadurch können
Rückrechnungen für den Monat Januar
vermieden werden bzw. können vom Arbeitnehmer für das Folgejahr rechtzeitig
beantragte Änderungen bereits in der
Entgeltabrechnung für Januar berücksichtigt werden.
Praxistipp:
Man könnte die Mitarbeiter zum Jahreswechsel darauf hinweisen, dass ein Freibetrag bzw. Faktor für das neue Jahr beim
Finanzamt rechtzeitig wieder beantragt
werden muss, da diese Daten sonst ab der
Abrechnung für den Monat Januar automatisch nicht mehr berücksichtigt werden.
3 Freibetrag in Verbindung
mit Steuerklasse VI
Erhält ein Firmenrentner von mehr als
einem Arbeitgeber einen Versorgungsbezug und will er erreichen, dass nicht zu
viel Lohnsteuer einbehalten wird, kann er
zur Steuerklasse VI einen Freibetrag beantragen, der bei der vorhandenen Steuerklasse I bis V als Hinzurechnungsbetrag
gegengerechnet wird.
Nach dem ELStAM-Start ruft der Arbeitgeber einen Freibetrag zur Steuerklasse VI
nur dann ab, wenn der Arbeitnehmer (Firmenrentner)
1. den Freibetrag beim Finanzamt beantragt hat und
2. danach dem Arbeitgeber die Höhe des
abzurufenden Freibetrags mitteilt.
Dazu muss eine ELStAM-Abmeldung
zum Monatsletzten des Vormonats und
danach eine ELStAM-Anmeldung zum
Monatsersten der Anwendung des FreiÄnderungen, die im laufenden Jahr beim betrags erstellt werden. In dieser AnmelFinanzamt beantragt wurden und ab dung ist der abzurufende Freibetrag an-
zugeben sowie (wieder) das Kennzeichen
„nicht Hauptarbeitgeber“. Ist der abgerufene Freibetrag höher als ein in ELStAM
(noch) vorhandener Freibeitrag, liefert ELStAM nur den vorhandenen Freibetrag sowie einen entsprechenden Fehlerhinweis.
Ruft der Arbeitgeber einen Freibetrag ab,
der Arbeitnehmer hat einen solchen beim
Finanzamt aber (noch) nicht beantragt,
liefert ELStAM einen entsprechenden Fehlerhinweis.
Hat der Arbeitnehmer den Freibetrag zur
Steuerklasse VI zwar beim Finanzamt beantragt, aber keinem Arbeitgeber den Abruf mitgeteilt, wird auch kein Hinzurechnungsbetrag ausgelöst.
freiheit nach DBA zu beantragen und die
entsprechenden Angaben sind manuell
zu speichern. Dadurch wird eine evtl. vom
Abrechnungsprogramm aufgrund der
Sperrmeldung automatisch gesetzte Steuerklasse VI wieder überschrieben.
Nach einem Rückzug ins Inland wird die
ELStAM-Sperre wieder aufgehoben. Der
Arbeitgeber erstellt eine ELStAM-Anmeldung und erhält die aktuellen Lohnsteuerabzugsmerkmale.
Bei einem Zuzug aus dem Ausland erhält
der Arbeitnehmer aufgrund einer erstmaligen Anmeldung bei der Meldebehörde automatisch eine Identnummer. Erst
wenn diese vorliegt, kann die ELStAM-AnZu beachten:
Hat ein Nebenarbeitgeber einen Freibe- meldung erstellt werden.
trag abgerufen, erhält der Hauptarbeitgeber mit dem nächsten Änderungsdienst In beiden Fällen (Rückzug bzw. Zuzug) ist
einen entsprechenden Hinzurechnungs- zu beachten, dass zwischen der Anmelbetrag. Da der Hauptarbeitgeber diese dung des aus dem Ausland zugezogenen
Änderung erst im Folgemonat erhält, die- Arbeitnehmers bei seiner Meldebehörde
se aber rückwirkend gültig ist, wird eine und der Freigabe der ELStAM-Daten einiRückrechnung ausgelöst, in der sich eine ge Zeit liegen kann. Wenn die ELStAM-AnÜberzahlung ergibt. Beantragt der Ar- meldung zu früh durchgeführt wird, bebeitnehmer bzw. Firmenrentner den Frei- kommt der Arbeitgeber ggf. die Meldung
betrag zum Jahreswechsel nicht erneut, „keine Anmeldeberechtigung“. In diesem
erhält mit „gültig ab“ 01.01. des neuen Ka- Fall wird evtl. durch das Abrechnungslenderjahres der Nebenarbeitgeber einen programm automatisch Steuerklasse VI
ELStAM-Datensatz ohne Freibetrag und gesetzt. Das müsste für die erste Abrechder Hauptarbeitgeber einen ELStAM-Da- nung manuell korrigiert werden. In den
ersten drei Monaten nach dem Eintritt
tensatz ohne Hinzurechnungsbetrag.
dürfen manuell ermittelte Lohnsteuerabzugsmerkmale verwendet werden.
Hinweis:
Die Vorgehensweise in Verbindung mit
einem Freibetrag zur Steuerklasse VI gilt Praxistipp:
für alle Arbeitnehmer, nicht nur für Emp- Bei Zuzug eines Arbeitnehmers aus dem
fänger von Versorgungsbezügen, auch Ausland sollte im Monat des Zuzugs mit
wenn diese Fallkonstellation dort eher manuell erfassten Lohnsteuerabzugsvorkommt als bei aktiv beschäftigten Ar- merkmalen abgerechnet werden und die
ELStAM-Anmeldung frühestens im Folgebeitnehmern.
monat erstellt werden, also nachdem die
Meldebehörde die Daten weitergegeben
4 Wegzug ins Ausland,
hat. Spätestens nach drei Monaten ist
Zuzug aus dem Ausland
Bei einem Wegzug ins Ausland werden zwingend die ELStAM-Anmeldung durchaufgrund der melderechtlichen Abmel- zuführen oder rückwirkend ab Beginn des
dung des inländischen Wohnsitzes die EL- Beschäftigungsverhältnisses in DeutschStAM für diesen Arbeitnehmer gesperrt. land mit Steuerklasse VI abzurechnen.
In diesem Fall ist beim Betriebsstättenfinanzamt eine Bescheinigung zur be- Hinweis:
schränkten Steuerpflicht bzw. zur Steuer- In der ELStAM-Anmeldung nach einem
Ihr Personaleinsatz
auf den Punkt
gebracht:
gfos.Workforce
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Hohe Mitarbeitermotivation .
Optimaler Mitarbeitereinsatz
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>
59
Zuzug bzw. Rückzug aus dem Ausland
kann als Referenzdatum frühestens das
Datum angegeben werden, an dem der
Arbeitnehmer sich bei der Meldebehörde
angemeldet hat. Dazu sollte der Arbeitnehmer eine Kopie der Anmeldebescheinigung vorlegen, da dieses Datum i. d. R.
dem Arbeitgeber nicht bekannt ist. Wenn
die ELStAM-Anmeldung erst im Folgemonat erstellt wird, kann auch der Erste dieses Monats angegeben werden.
5 Zwei Personalstammsätze
für einen Arbeitnehmer
Wenn ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber gleichzeitig sowohl Bezüge aus
einem aktiven Beschäftigungsverhältnis
als auch Versorgungsbezüge oder zwei
verschiedene Versorgungsbezüge erhält,
entstehen folgende Probleme:
Gemäß geltendem Recht müssten sämtliche Bezüge über ein Lohnkonto und mit
den gleichen Lohnsteuerabzugsmerkmalen abgerechnet werden. Aufgrund der
besonderen Abrechnung der Sozialversicherungsbeiträge im KVdR-Verfahren ist
der Arbeitgeber jedoch i. d. R. durch das
Abrechnungssystem gezwungen, diese
Bezüge über zwei verschiedene Personalstammsätze bzw. in zwei getrennten Abrechnungskreisen abzurechnen.
Das ist auch dann notwendig, wenn z. B.
die Abrechnung der aktiven Arbeitnehmer und die der Firmenrentner aus organisatorischen Gründen an unterschiedlichen Stellen im Konzern durchgeführt
wird oder einer dieser Bereiche an einen
Dienstleister übertragen wurde.
In Verbindung mit dem ELStAM-Verfahren sind in diesen Fällen folgende Punkte
zu beachten:
Werden für einen Arbeitnehmer bei
einem Arbeitgeber gleichzeitig sowohl Bezüge aus einem aktiven Beschäftigungsverhältnis als auch Versorgungsbezüge
über zwei getrennte Personalstammsätze
bzw. in zwei verschiedenen Abrechnungskreisen abgerechnet
•• mit unterschiedlichen ArbeitgeberSteuernummern, kann der ELStAMDatensatz zweimal abgerufen werden.
Durch das Kennzeichen „Hauptarbeit-
60
geber“ kann gesteuert werden, welcher Abrechnungskreis den ELStAMDatensatz mit der Steuerklasse VI
bekommt.
den können. Eine getrennte Verbuchung
kann durch unterschiedliche Lohnarten
erreicht werden.
Bei Anwendung der Steuerklasse VI darf
bei Versorgungsbezügen der Zuschlag
zum Versorgungsfreibetrag nicht angesetzt werden. Außerdem entsteht Veranlagungspflicht. Im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung wird die
Einkommensteuer für das Gesamteinkommen berechnet. Das kann zu Steuererstattungen oder Steuernachzahlungen
führen. Betroffene Arbeitnehmer bzw. Firmenrentner sollten entsprechend informiert werden.
Hinweis:
Es muss sich tatsächlich um zwei unterschiedliche Arbeitgeber-Steuernummern
handeln. Die Angabe einer anderen Steuernummer des Dienstleisters zusammen
mit einer identischen Arbeitgeber-Steuernummer genügt nicht.
•• mit der gleichen Arbeitgeber-Steuernummer, kann der ELStAM-Datensatz
NICHT zweimal abgerufen werden.
Beim zweiten Abruf kommt die Meldung „kein Zugriff“. In diesen Fällen ist Wenn die Veranlagungspflicht nur durch
die Steuerklasse VI manuell einzugedie Abrechnung in zwei Abrechnungsben.
kreisen, also vom Arbeitgeber verursacht
wird, kann der Arbeitnehmer (FirmenWichtige Hinweise:
rentner) die dadurch entstehenden KosDas ELStAM-System prüft bei Abruf der ten (Steuerberater, Lohnsteuerhilfeverein)
Steuerklasse VI nicht, ob für einen Arbeit- als Schadensersatz vom Arbeitgeber vernehmer bereits ein Datensatz für einen langen.
Hauptarbeitgeber abgerufen wurde.
Die Abrechnung eines Arbeitnehmers in
Deshalb sollte der Abruf des ELStAM-Da- zwei getrennten Lohnkonten bzw. Abtensatzes zuerst aus dem Personalstamm- rechnungskreisen und damit auch die
satz erfolgen, in dem die Steuerklasse I Abrechnung mit Steuerklasse VI in eibis V gewünscht wird, damit dort nicht ner dieser Entgeltabrechnungen wird lt.
aufgrund des sonst fehlenden ELStAM- ELStAM-Startschreiben vom 25.07.2013
Datensatzes mit Steuerklasse VI abzu- nur bis zum 31.12.2014 akzeptiert. Selbst
rechnen ist. Ggf. ist im Abrechnungspro- wenn die Entgeltabrechnungssysteme
gramm eine ELStAM-Sperre möglich für eine Lösung finden würden, beide Abden Personalstammsatz bzw. in dem Ab- rechnungen in einem Lohnkonto zu interechnungskreis, in dem die Steuerklasse grieren, ist bei Abrechnung der aktiven
VI gewünscht wird.
Arbeitnehmer im Unternehmen und der
Firmenrentner durch einen DienstleisEine weitere Möglichkeit besteht darin, ter eine Zusammenführung der beiden
im
betreffenden
Personalstammsatz Entgeltabrechnungen nicht möglich. Die
die IdNr. zu löschen, da ohne IdNr. keine Software-Hersteller und die ArbeitgeberELStAM-Anmeldung erfolgen kann, also Verbände versuchen deshalb, eine Verlänauch kein ELStAM-Datensatz abgerufen gerung oder eine gesetzliche Regelung der
wird.
bisherigen Handhabung zu erreichen.
Manche Arbeitgeber rechnen auch zwei
unterschiedliche Renten (z. B. Sterbegeld
und Hinterbliebenenrente oder Altersrente und Hinterbliebenenrente), die ein ehemaliger Arbeitnehmer erhält, in zwei gesonderten Abrechnungskreisen ab. Das ist
nicht notwendig, da in den Abrechnungssystemen für einen Personalstammsatz
verschiedene Kohorten angegeben wer-
Ansonsten müssten ab 2015 bei Abwicklung in zwei Abrechnungskreisen oder bei
teilweisem Outsourcing die Firmenrentner vom ELStAM-Verfahren ausgenommen werden, die zeitgleich vom gleichen
Arbeitgeber aktiven Arbeitslohn beziehen.
Diese Fälle müssten komplett in einem
Abrechnungskreis abgewickelt werden.
6 Bezüge aus aktiver
Beschäftigung nach Verrentung
Wenn der Arbeitnehmer
•• sowohl in einem Abrechnungskreis für
aktiv Beschäftigte als auch in einem
Abrechnungskreis für Firmenrentner
geführt wird
•• und nach Beginn der Rentenzahlung
noch eine Zahlung im aktiven Beschäftigungsverhältnis abgerechnet werden soll (z. B. Bonus, anteilige Grati,
Urlaubsabgeltung, Erfindervergütung),
ist Folgendes zu beachten:
Besser und richtiger wäre es, im Abrechnungskreis der Versorgungsbezüge zusammen mit der Firmenrente den Bezug
aus dem aktiven Beschäftigungsverhältnis abzurechnen. Die Lohnart muss jedoch
so geschlüsselt sein, dass sie nicht als Versorgungsbezug gilt.
Dadurch werden für diesen Betrag
•• der Versorgungsfreibetrag und der
Zuschlag zum Versorgungsfreibetrag
nicht berücksichtigt
•• die Werbungskostenpauschale von
1.000 Euro angewendet
Außerdem sollte die richtige Verbuchung
für das Rechnungswesen gesteuert werden.
Bei Zufluss im Jahr eines unterjährigen
Rentenbeginns ist jedoch Folgendes zu
beachten: Die Einmalzahlung ist für die
Tommi © www.fotolia.de
Im Regelfall ist der Arbeitnehmer aus dem
Abrechnungskreis für aktiv Beschäftigte
ausgeschieden und wurde deshalb dort
auch in ELStAM abgemeldet. Hat der Arbeitnehmer vor dem Beginn der eigenen
Rente während seiner aktiven Beschäftigung bereits eine Hinterbliebenenrente
bezogen und wurde deshalb der Personalstammsatz im Abrechnungskreis der
Firmenrentner für ELStAM gesperrt, wurde mit Beginn der eigenen Rente diese
Sperre aufgehoben und dafür der Personalstammsatz im Abrechnungskreis der
aktiven Beschäftigten gesperrt. Lässt man
diese Einstellungen unverändert, kann bis
zum 31.12.2014 der nachträgliche Bezug
im Abrechnungskreis der aktiven Beschäftigung mit manuell zu erfassender Steuerklasse VI abgerechnet werden.
Wer kann helfen? Auch nach der Einführung von ElsterLohn II bleiben Fragen offen
Ermittlung der SV-Beiträge dem letzten
Monat der aktiven Beschäftigung zuzuordnen. Dazu ist im aktiven Abrechnungskreis der Betrag sv-pflichtig und steuerfrei
abzurechnen, im Abrechnungskreis der
Firmenrentner sv-frei und steuerpflichtig.
7 Tod eines Arbeitnehmers
Bei Meldung eines Sterbedatums durch
die Gemeinde an das Bundeszentralamt
für Steuern wird der ELStAM-Datensatz
des Verstorbenen automatisch gesperrt.
In diesem Fall erhält der Arbeitgeber für
den von ihm im ELStAM-Verfahren angemeldeten Arbeitnehmer im Folgemonat
mit dem monatlichen Änderungsdienst
die Meldung „keine Abrufberechtigung
mehr“, wodurch der ELStAM-Datensatz
nicht mehr anwendbar ist.
Der Grund für die Sperre (Tod) ist aus dieser Meldung nicht ersichtlich. Das Todesdatum ergibt sich aus dem Datum „gültig
ab“ der Sperrmeldung.
Je nach Abrechnungsprogramm ergeben
sich dadurch rückwirkend für den Sterbe-
monat ggf. folgende Auswirkungen:
•• anteilige Steuertage
•• Steuerklasse VI
In diesem Fall sind folgende Eingaben
notwendig:
•• Austrittsdatum, dadurch ELStAMAbmeldung und Zahlungsende. Bei
Zahlung bis zum Monatsende ist ggf.
der Monatsletzte als Austrittsdatum
einzugeben.
•• Steuertage auf 30 setzen (Anwenden
der „Monatstabelle“).
•• Manuelles Überschreiben der vom
Programm gesetzten Steuerklasse VI
mit den vorher vorhandenen Lohnsteuerabzugsmerkmalen .
Der Tod eines Arbeitnehmers ist wie ein
Austritt zu behandeln. In der ELStAMDatenbank wird das Arbeitsverhältnis
jedoch nicht automatisch beendet. Der
Arbeitgeber sollte deshalb eine entsprechende ELStAM-Abmeldung erstellen.
>
61
sich aus dem im Protokoll angegebenen
Verfahrenshinweis. In diesen Fällen ist
die ELStAM-Anmeldung fehlgeschlagen.
Deshalb ist keine ELStAM-Abmeldung zu
erstellen, sondern eine erneute ELStAMAnmeldung des Arbeitnehmers mit dem
korrekten Referenzdatum notwendig.
Insbesondere bei Firmenrentnern ist aufgrund der Sperrmeldung zu klären, ob
ein Sterbefall vorliegt. Da in ELStAM das
Beschäftigungsverhältnis beim Todesfall
nicht automatisch als beendet gilt, ist in
diesem Fall der Todestag als Austritt einzugeben und die Zahlung einzustellen.
Wird das Entgelt im Sterbemonat bis zum
Monatsletzten bezahlt, ist dieser als Austrittsdatum einzugeben, damit die Entgeltabrechnung nicht mit anteiligen Steuertagen erfolgt. Ggf. ist für diesen Monat
manuell die Steuerklasse I bis V einzugeben, z. B. wenn durch die Sperre vom Abrechnungsprogramm die Steuerklasse VI
vorgegeben wird.
Bei Lohnzahlungen an Hinterbliebene
oder Erben sind diese als Arbeitnehmer
anzulegen und in ELStAM anzumelden.
Die Meldung „keine Abrufberechtigung“
kann auch aus anderen Gründen erfolgen.
Auf jeden Fall sollte man den Fällen genau
nachgehen, in denen man diese Meldung
erhält.
Hinweis:
Weicht das bisher im Personalstammsatz
vorhandene Geburtsdatum ab vom melderechtliche Geburtsdatum, kann dieses
in einem zusätzlichen GeburtsdatumsFeld zur Verwendung im ELStAM-Verfahren gespeichert werden.
Stellt sich heraus, dass das bisher verwendete und bei der Deutschen Rentenversicherung Bund gespeicherte Geburtsdatum falsch ist, sollte die Anerkennung
des richtigen melderechtlichen Geburtsdatums für das Rentenkonto veranlasst
werden. Das kann in Einzelfällen zu Problemen führen
8 Prüfen der ELStAM-Meldungen
Beim Abruf der Daten einer Anmeldung
sowie zusammen mit dem monatlichen
Abruf der Änderungen erhält man ein
Protokoll. Insbesondere folgende Meldungen sollten beachtet und nachbearbeitet werden:
Fallgruppe 3: Arbeitnehmer hat mehr als
eine Identnummer
Das kann dadurch entstehen, dass ein
Mitarbeiter sich nach einem Auslandsaufenthalt in Verbindung mit der Rückkehr
ins Inland bei einer anderen Gemeinde
anmeldet als vor dem Wegzug ins Ausland. Diese Gemeinde weiß nicht, dass
aufgrund der Daten der Meldebehörde
des Wohnsitzes vor dem Wegzug ins Aus- 8.4 Fehlermeldung (zur Anmeldung)
land bereits eine Identnummer vergeben „keine Abrufberechtigung mehr“
Kommt diese Fehlermeldung in Verbinwurde.
dung mit einer Anmeldung, wurde der ArIn diesem Fall werden auf Antrag des Ar- beitnehmer mit der gleichen Arbeitgeberbeitnehmers durch das Finanzamt die Steuernummer bereits angemeldet, z. B.
mehrfach vorhandenen Identnummern •• wenn die Anmeldung fälschlicherweise ohne Kennzeichen „Hauptarbeitgestillgelegt und der Arbeitnehmer erhält eiber“ vorgenommenen wurde und eine
nen Brief mit der danach für ihn gültigen
erneute Anmeldung mit dem gleichen
einen Identnummer. Wenn der ArbeitnehEintrittsdatum und dem Kennzeichen
mer diese dem Arbeitgeber vorlegt, ist die
„Hauptarbeitgeber“ durchgeführt wird
Anmeldung entsprechend durchzuführen.
•• bei erneuter Anmeldung wegen
Verlängerung einer Befristung nach
8.2 Fehler im Referenzdatum
bereits erfolgter Abmeldung zum urFür das im Anmelde-Datensatz anzugesprünglichen Ende der Befristung.
bende Referenzdatum gelten besondere
Regeln. Werden diese nicht beachtet, wird •• aus einem zweiten Abrechnungskreis,
in dem der Arbeitnehmer ebenfalls
die Anmeldung abgelehnt. Der Grund
vorhanden ist (z. B. als aktiv Beschäfder fehlgeschlagenen Anmeldung ergibt
8.1 Fehlermeldung „Arbeitnehmer unbekannt, die IdNr. des Arbeitnehmers
kann nicht verifiziert werden“
Fallgruppe 1: Falsches Geburtsdatum
Das in der Melderechtsdatenbank bzw. in
ELStAM vorhandene melderechtliche Geburtsdatum weicht ab vom bisher im Personalstammsatz (z. B. für die betriebliche
Altersversorgung bzw. in der Rentenversicherungsnummer für DEÜV-Meldungen)
und für die ELStAM-Anmeldung verwendeten Geburtsdatum.
Wenn das Geburtsdatum berichtigt bzw.
das melderechtliche Geburtsdatum im
Personalstammsatz als zweites Geburtsdatum gespeichert wurde, muss die ELStAM-Anmeldung für diesen Arbeitnehmer noch einmal durchgeführt werden.
62
Fallgruppe 2: Identnummer ist falsch
In diesem Fall muss über das Wohnsitzfinanzamt des Arbeitnehmers eine
Korrektur veranlasst werden. Wenn die
Identnummer berichtigt wurde, muss die
ELStAM-Anmeldung für diesen Arbeitnehmer noch einmal durchgeführt werden.
8.3 Fehlermeldung
„keine Anmeldeberechtigung“
In diesem Fall ist der ELStAM-Datensatz
für den Arbeitnehmer gesperrt, schon
bevor der Arbeitgeber die ELStAM-Anmeldung erstellt hat. Je nach Ursache der
Sperre ist
•• entweder Steuerklasse VI durch manuelle Eingabe anzuwenden (Sperre
durch den Arbeitnehmer)
•• oder die „Besondere Bescheinigung
für den Lohnsteuerabzug“ zu erfassen
(Sperre durch das Finanzamt aufgrund
falscher ELStAM-Daten)
•• oder beim Betriebsstättenfinanzamt
eine Bescheinigung für den beschränkten Steuerabzug bzw. Steuerfreiheit nach DBA zu beantragen
(Sperre aufgrund einer Wegzugsmeldung der Meldebehörde)
•• oder ein bereits vor der ELStAM-Anmeldung vorliegender Todesfall nachträglich zu erfassen (Sperre aufgrund
der Meldung eines Sterbefalles durch
die Meldebehörde).
tigter, der zeitgleich einen Versorgungsbezug erhält, oder bei Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit)
•• durch einen Dienstleister für den
Arbeitgeber
Wichtig:
Eine zweite Anmeldung vom gleichen Arbeitgeber für den gleichen Arbeitnehmer
mit gleichem Eintrittsdatum ist nur möglich, nachdem eine Abmeldung erstellt
wurde. Da im ELStAM-Verfahren eine
falsch abgegebene Meldung zurzeit nicht
storniert werden kann, ist wie folgt vorzugehen:
•• Nach der mit falschen Daten (z. B. als
Nebenarbeitgeber) erstellten ersten
Anmeldung, die von ELStAM verarbeitet wurde, muss zunächst eine Abmeldung erstellt werden. Dabei kann als
Austrittsdatum das Eintrittsdatum der
Anmeldung angegeben werden.
•• Danach ist eine neue Anmeldung mit
den richtigen Daten (z. B. als Hauptarbeitgeber) möglich, bei der das gleiche
Eintrittsdatum wie bei der ersten
Anmeldung angegeben werden kann,
jedoch ein danach liegendes Referenzdatum angegeben werden muss.
Hinweise:
Gemäß BMF-Schreiben vom 25.04.2013
durften die mit den Papierbelegen vorhandenen
Lohnsteuerabzugsmerkmale
weiter verwendet werden. Ggf. musste
dazu die aufgrund der falschen Erstanmeldung von ELStAM gelieferte Steuerklasse VI manuell überschrieben werden.
Das gilt maximal bis zu zwei Monate nach
Bekanntgabe der neuen Programmversion, mit der die Korrektur einer falschen
Anmeldung möglich wird, längstens bis
zum 31.12.2013. Die Korrektur einer falschen Anmeldung ist in ELStAM seit dem
09.09.2013 möglich.
8.5 Fehlermeldung (im laufenden
Änderungsdienst) „keine Abrufberechtigung mehr“
In diesem Fall wurde der ELStAM-Datensatz für den Arbeitnehmer gesperrt,
nachdem der Arbeitgeber die ELStAM-Anmeldung erstellt hat. Je nach Ursache der
Sperre ist
•• entweder Steuerklasse VI durch manuelle Eingabe anzuwenden (Sperre
durch den Arbeitnehmer)
•• oder die „Besondere Bescheinigung
für den Lohnsteuerabzug“ zu erfassen
(Sperre durch das Finanzamt aufgrund
falscher ELStAM-Daten)
•• oder beim Betriebsstättenfinanzamt
eine Bescheinigung für den beschränkten Steuerabzug bzw. Steuerfreiheit nach DBA zu beantragen
(Sperre aufgrund einer Wegzugsmeldung der Meldebehörde)
•• oder ein vorliegender Todesfall zu erfassen (Sperre aufgrund der Meldung
eines Sterbefalles durch die Meldebehörde); siehe dazu auch Kapitel 7.
8.6 Hinweis zum Freibetrag
mit Steuerklasse VI
Wird ein höherer Freibetrag abgerufen,
als (noch) zur Verfügung steht, wird dieser
im ELStAM-Datensatz entsprechend reduziert. Der Arbeitgeber erhält mit dem ELStAM-Datensatz nur den maximal (noch)
zur Verfügung stehenden Freibetrag sowie einen entsprechenden Fehlerhinweis.
Die Anmeldung ist gültig.
den.
Daraus ergibt sich folgender Umgang mit
den Papierbelegen:
2013
•• ELStAM-Start: Als Berechtigung zur
Anmeldung als Hauptarbeitgeber
musste ein Basisbeleg mit Steuerklasse I bis V vorhanden sein.
•• Neueintritt nach dem ELStAM-Start:
Als Berechtigung zur Anmeldung als
Hauptarbeitgeber musste ein Basisbeleg mit Steuerklasse I bis V vorgelegt
werden. Die dort ausgewiesenen Daten mussten i. d. R. aber nicht erfasst
werden, da sich die aktuellen Lohnsteuerabzugsmerkmale aufgrund der
ELStAM-Anmeldung ergaben.
•• Änderung nach dem ELStAM-Start:
Ein Ausdruck der ELStAM-Daten vom
Finanzamt konnte angenommen
werden. Die dort ausgewiesenen Daten mussten i. d. R. aber nicht erfasst
werden, da die aktuellen Lohnsteuerabzugsmerkmale durch den ELStAMÄnderungsdienst übernommen
werden.
•• Austritt: Dem Arbeitnehmer waren
sämtliche vorhandenen Papierbelege
mitzugeben.
Wird ein Freibetrag abgerufen, in ELStAM 2014
ist aber kein Freibetrag vorhanden, erhält •• Neueintritt: Der Arbeitnehmer gibt (z. B.
im Einstellungsfragebogen) an: seine
der Arbeitgeber für diesen Arbeitnehmer
Identnummer, sein melderechtliches
mit dem ELStAM-Datensatz keinen FreiGeburtsdatum und ob der Arbeitgeber
betrag sowie einen entsprechenden Fehdie Anmeldung als Hauptarbeitgeber
lerhinweis. Die Anmeldung an sich ist jeerstellen soll (formlos, schriftlich), ggf.
doch gültig.
ob bei einem Nebenarbeitgeber (=
Siehe dazu auch Kapitel 3, insbesondere
Steuerklasse VI) ein Freibetrag abgeruzur Auslösung eines Hinzurechnungsbefen werden soll. Es ist kein Papierbeleg
trages beim Hauptarbeitgeber.
mehr erforderlich, aber zu empfehlen.
•• Änderung: Ein Ausdruck der ELStAM9 Umgang mit den Papierbelegen
Daten vom Finanzamt kann angenomDie Basisbelege
men werden. Die dort ausgewiesenen
»» Lohnsteuerkarte 2010
Daten müssen i. d. R. aber nicht erfasst
»» Bescheinigung für den Lohnsteuerabwerden, da die aktuellen Lohnsteuerzug 2011, 2012 oder 2013
abzugsmerkmale durch den ELStAMsowie ggf. die vom Arbeitnehmer vorgeÄnderungsdienst übernommen
legten Ergänzungsbelege
werden.
»» Infoschreiben vom Herbst 2011
•• Austritt: Dem Arbeitnehmer sind
»» Ausdruck der aktuellen ELStAM
sämtliche vorhandenen Papierbelege
»» Besondere Bescheinigung für den
mitzugeben (betrifft insbesondere
Lohnsteuerabzug
Eintritte bis zum 31.12.2013).
dürfen frühestens in 2015 vernichtet wer>
63
Hinweis:
Evtl. gibt es auch in diesem Fall nicht
mehr die „Besondere Bescheinigung für
den Lohnsteuerabzug“, sondern auch eine
„Bescheinigung für den Lohnsteuerabzug“, da diese ab 2014 nicht mehr als Ersatz für eine nicht vorhandene Lohnsteuerkarte 2014 benötigt wird.
Nerlich Images © www.fotolia.de
10 Zukünftige ELStAM-Planungen
2014/2015:
Zulassen von
•• Anmeldungen vor dem Eintrittsdatum, zumindest im Vormonat
•• Abmeldungen vor dem Austrittsdatum, zumindest im Austrittsmonat
•• An- und Abmeldung in einer Meldung,
z. B. bei der Zahlung eines sonstigen
Bezugs nach dem Austrittsmonat
Einführen folgender Korrekturmöglichkeiten:
•• Storno der zuletzt abgegebenen Anoder Abmeldung. Die Stornierung
einer ELStAM-Meldung soll nur in dem
Monat möglich sein, in dem die zu
stornierende Meldung erfolgte.
•• Korrektur der Daten der zuletzt
abgegebenen Meldung. Beispiel: Eine
Anmeldung erfolgte versehentlich als
Nebenarbeitgeber statt als Hauptarbeitgeber.
•• Änderung der bisherigen Anmeldung,
weil sich im laufenden Arbeitsverhältnis eine Veränderung ergibt. Beispiel:
Wechsel zwischen Haupt- und NebenArbeitgeber.
•• Vereinfachen des Abrufs eines Freibetrags bei Steuerklasse VI nach bereits
erfolgter Anmeldung (zzt. Ab- und
Anmeldung erforderlich)
•• Berücksichtigung der Änderungen des
Tatsächlich Vergangenheit? Die Lohnsteuerkarte hat noch nicht ganz ausgedient
Einkommensteuerrechts durch die
Gleichstellung eingetragener Lebensnoch
keine
Identnummer.
In
diesem
Ab 2015
gemeinschaften mit Ehepaaren, Fall erhält er vom Finanzamt eine „Be•• Die für nicht ausgeschiedene Mitarz. B. Verbinden der Identnummern der
scheinigung für den Lohnsteuerabzug“
beiter noch vorhandenen Papierbelege
Partner und Weitergabe dieser Ver(= Basisbeleg).
aus der Zeit bis zum 31.12.2014 sind
knüpfung durch die Meldebehörden
•
•
Ausnahme
2:
Die
ELStAM-Daten
sind
zu vernichten.
an die zentrale Datei.
falsch. In diesem Fall erhält der Arbeit•• Regelfall: Für die Lohnsteuerabzugsnehmer vom Finanzamt eine „Besonmerkmale ist kein Papierbeleg mehr
Hinweis:
dere Bescheinigung für den Lohnvorhanden!
Dadurch wird es in ELStAM möglich, die
steuerabzug“
(ab
2015
=
Basisbeleg).
•• Ausnahme 1: Der Arbeitnehmer hat
Steuerklassen IV/IV bzw. III/V oder IV/IV
64
bei denen besondere Vorschriften
mit Faktor zu erzeugen und den Arbeitgebeachtet werden müssen (z. B. Angabe
bern zu melden.
des jeweiligen Bundeslandes franzö»» Verknüpfen mit der Identnummer
sischer Grenzgänger zur Berechnung
eines Kindes zur Bildung des Kinderder Steuer in Höhe von 1,5 Prozent der
freibetrags
Lohnsumme, die in diesen Fällen von
»» Zulassen der Übertragung von FreibeFrankreich an Deutschland zu zahlen
trägen
ist)
»» Anwenden des Halbteilungsgrund•• Automatisches Berücksichtigen der
satzes bei Kirchensteuerpflicht
Steuerklasse III, wenn bei einem EheMeldung durch die Meldebehörden
paar ein Partner nicht (mehr) lohn•• z. B. bei Begründung bzw. Auflösung
steuerpflichtiger Arbeitnehmer ist.
einer Lebenspartnerschaft
•• Tod eines Lebenspartners
2015:
•• Wegzug in das bzw. Zuzug aus dem
•• Wegfall der Möglichkeit, einen mehrAusland
fach vorhandenen Personalstamm»» Berücksichtigung von dauerndem Gesatz für den gleichen Arbeitnehmer
trenntleben (Antrag beim Finanzamt)
in ELStAM nicht anzumelden und
mit manuell erfasster Steuerklasse
Hinweise:
VI abzurechnen. Eine Verlängerung
Die dazu notwendigen Daten müssen erst
der Übergangsregelung über den
noch erhoben werden. Damit die Mel31.12.2014 hinaus ist nicht geplant.
debehörden die IdNr. der eingetragenen
Lebensgemeinschaften miteinander ver- •• Ab 2015 soll die Papierbescheinigung zur beschränkten Steuerpflicht
knüpfen können, ist eine gesetzliche Änentfallen. In diesen Fällen kann beim
derung des Melderechts notwendig. Es ist
Betriebsstättenfinanzamt eine IdNr.
zzt. nicht absehbar, wann das realisiert
beantragt werden. Mit dieser ist dann
wird.
eine ELStAM-Anmeldung möglich. Die
Einbindung der übrigen Fälle Als Übergangslösung wird auf Antrag
(z. B. auf Antrag unbeschränkt steuervom Wohnsitzfinanzamt für den betrofpflichtige Personen bzw. Steuerfreiheit
fenen Arbeitnehmer in 2013 eine „Besonnach DBA) erfolgt zu einem späteren
dere Bescheinigung für den LohnsteuerZeitpunkt.
abzug“ bzw. ab 2014 eine „Bescheinigung
für den Lohnsteuerabzug“ erstellt und der •• Melden der berücksichtigungsfähigen
Beiträge zur privaten Kranken- und
ELStAM-Datensatz gesperrt.
Pflegeversicherung mit dem ELStAM•• Gültigkeit eines individuellen FreiDatensatz (siehe Bürgerentlastungsbetrags für zwei Jahre (siehe Amtsgesetz)
hilferichtlinien-Umsetzungsgesetz,
Anwendungszeitpunkt wird per BMF- •• Nicht vor 2015 soll ein elektronisches
Lohnsteuer-Ermäßigungsverfahren
Schreiben bekannt gegeben)
zur Verfügung stehen, realisiert über
•• Für beschränkt Steuerpflichtige bzw.
das Portal des Arbeitnehmers zu seiausländische Arbeitnehmer ohne
nem Finanzamt.
Wohnsitz in Deutschland kann bereits
jetzt beim Betriebsstätten-Finanzamt
2016/2017:
im Rahmen des VIFA-Verfahrens (=
•• Das ZIVIT (Zentrum für InformatiVergabe der Identifikationsnummer
onsverarbeitung und Informationsdurch das Finanzamt) eine steuerliche
technik) vergibt als zentrale Stelle
Identifikationsnummer beantragt
voraussichtlich ab 2016 für jedes
werden. Es ist geplant, dass ab Mitte
Unternehmen die W-IdNr. und meldet
2014 Arbeitnehmer mit beschränkdiese (evtl. über das zuständige Fiter Steuerpflicht mit dieser IdNr. in
nanzamt) den Unternehmen.
ELStAM eingebunden werden.
•
•
Wahrscheinlich ab 2017 ersetzt die
•• Kennzeichnung für Grenzgänger,
W-IdNr. die Steuernummer und die
Umsatzsteuer-IdNr. Im ELStAM-Verfahren wird bis dahin die Steuernummer der Firma weiter verwendet und
bei Änderungen eine entsprechende
Historie aufgebaut wird. Die ZObEL
(Zentralverwaltung von Ordnungsbegriffen für Elster) realisiert die W-IdNr.
Elster-intern.
•• Ersetzen der Lohnsteuerklasse II durch
Lohnsteuerklasse I mit Eintragung
eines entsprechenden Freibetrages.
Dadurch kann der Arbeitgeber nicht
mehr erkennen, dass der Arbeitnehmer alleinstehend mit mindestens
einem Kind wohnt.
NICHT umgesetzt wird der Wunsch der
Arbeitgeber, den Grund für die Sperre
eines ELStAM-Datensatzes mitzuteilen.
Dieser Zeitplan kann z. B. durch Verfahrensänderungen verschoben werden
aufgrund gesetzlicher Änderungen oder
Notwendigkeiten der Anwender (Software-Häuser, Arbeitgeber). Aktuelle Informationen siehe auch im Internet unter
http://www.elster.de.
Thomas Fromme
Steuerberater, Bremen
65
ó Abrechnungspra xis > Lohnsteuer (Kommentar)
Giuseppe Porzani © www.fotolia.de
An- und Abreise(tage)
Eine Frage des Timings? Die Reisekostenreform kann ungeahnte Vorteile bieten
So, da bin ich wieder. War wieder viel
unterwegs für meinen deutschen Arbeitgeber. Und auf meinen Reisen habe ich
so einiges erlebt. Aber dazu später mehr.
Erst will ich Ihnen noch berichten, was ich
bei meiner Reisekosten-Sachbearbeiterin
Neues erfahren habe.
Sie erinnern sich doch noch an meinen
letzten Bericht. Als ich in einer Hotelbar
eher zwangsweise Zuhörer bei einem
Fachgespräch unter Reisekosten-Fachleuten war. Und das ich daraufhin mal in
meiner Firma nachfragen wollte. Habe ich
66
gemacht. Und was soll ich Ihnen sagen –
da war noch nichts zu erfahren. Oder besser gesagt, zumindest nichts Konkretes
oder gar Vorschläge und Tipps für meine
Reisekosten ab 2014.
Jaja, sagte mir meine Reisekosten-Sachbearbeiterin, natürlich hätte sie inzwischen
etwas darüber gelesen. Immerhin würde
man nun von allen Seiten damit bombardiert. Aber so viel Neues gäbe es da doch
gar nicht und ich als Vielreisender im
Ausland sei davon ja ohnehin nicht betroffen. Komisch, denke ich so bei mir, die
Leute in der Hotelbar haben sich da doch
noch ganz anders angehört.
Und außerdem ist immer noch viel Zeit
bis zum 01.01., sagt meine Sachbearbeiterin. Der Chef sei übrigens auch noch
im Urlaub. Macht der immer so in der
Nachsaison, weil es da billiger ist. Ohne
den Chef ginge da gar nichts und ich solle
doch nochmal im Spätherbst vorbeischauen. Tja, also so schlau wie vorher. Dann
gab es wieder viel zu tun und zu reisen
und so hatte ich die Angelegenheit schon
fast wieder vergessen.
Abrechnungspra xis > Lohnsteuer (Kommentar) ó
Bis letzten Freitag. Denn da war ich mal
wieder auf dem Rückweg über den großen Teich. Nachtflug mit dem deutschen
Kranich. In der Holzklasse natürlich, wir
müssen ja sparen. Und einen Gangplatz
konnte ich auch nicht bekommen, der
Vogel war vollkommen voll und ich relativ spät am Check-in. Also einer von den
unbeliebten Mittelsitzen in der Fünferreihe. Na bravo, da kannst du das Thema
schlafen gleich vergessen. Auf dem Hinweg konnte ich in einem Ami-Flieger mit
meinen Meilen ja noch auf Economy-Plus
upgraden und hatte wenigstens Sitze so
ähnlich wie in der Business Class. Aber
beim Kranich gibt es das nicht. Dafür hatten die zum Abendessen kostenlos Rotund Weißwein im Angebot. Hat man auch
nicht alle Tage.
Der Flug selbst war ruhig, die Kabine
auch. Und auch meine Mittelsitz-Nachbarin. Nur hin und wieder meinte ich
gemurmeltes „Mhh“ und „soso“ oder „auweia“ zu hören. Eine Deutsche also. Die
las auf ihrem Tablet irgendetwas ganz
Spannendes. Das längste Murmeln entsprach dann etwa einem „Ach du Schande“. Kurz danach fing sie dann wie wild
an mit den Fingern auf dem Tablet herumzuhacken. Da wird man dann doch
ein wenig neugierig und wagt einen Blick
hinüber, und was lese ich da dick und fett
als Überschrift auf dem Tablet: „Budgetplanung 2014“.
Da mir das auch noch bevorsteht, hatte
ich einen guten Einstieg in den Versuch
eines Gesprächsbeginns. Das hat dann
auch sofort geklappt. Meine Nachbarin erzählte mir halb aufgebracht, dass sie sich
jetzt erst mal in eine Unterlage zu Reisekosten 2014 ihres Unternehmens eingelesen habe. Da sie viel auf Reisen sei, vor
allem Europa, EU und so – Sie verstehen?
– hätte sie jetzt festgestellt, dass da so einiges anders würde. Vor allem mit dem
Tagegeld. Da müsste man schon ein bisschen aufpassen mit den neuen Regeln,
meint sie. Sonst würde man unter Umständen beim Tagegeld nicht mehr so viel
netto nebenher bekommen wie bisher. Da
habe ich mich auch als Sales-Mitarbeiter
mit grundsätzlich dem gleichen Problem
geoutet und wir haben heftig diskutiert.
Sie war natürlich klar im Vorteil. In ihrer
Firma gab es schon den Entwurf einer
neuen Reiserichtlinie 2014 und da stand
offenbar alles Wichtige drin. Jedenfalls
war sie jetzt auf den Dreh gekommen,
dass sie künftig eher bei den Hotelkosten
eine Klasse runtergeht, dafür aber am
Spätabend vorher oder nächsten Morgen
ganz früh an- bzw. abreist. Wieso, frage
ich. Weil das mehr Tagegeld bringt, denn
die Zeitgrenzen bei An- und Abreisetagen
wären weggefallen. Da ist es dann künftig auch egal, ob sie nach einem vollen
Arbeitstag in der Firma erst mit dem letzten Flieger abends z. B. nach Brüssel fliegt.
Und vielleicht auch mit dem Frühflieger
erst zurück und dann gleich ab ins Büro.
Bringt für jeden An- und/oder Abreisetag
12 Euronen steuerfrei, egal wie lange man
weg war. Und das wollte sie jetzt gleich
mal in ihrer Budgetplanung für 2014 berücksichtigen. In den Gesamtkosten würde sich das irgendwie ausgleichen, aber
sie selbst würde steuerfrei mehr Cash in
de Täsch haben.
Und den Arbeitsplatz würde sie deswegen jetzt auch noch ganz kurzfristig in der
Firma aufgeben. Wieso das denn, frage
ich. Weil ich dann nur noch von zuhause aus arbeiten werde, im Büro bin ich ja
sowieso fast nie und muss da auch gar
nicht sein, sagt sie. Das hätte den Vorteil,
dass sie für den Firmenwagen dann auch
keinen geldwerten Vorteil mehr zahlen
müsste. Das würde ein paar hundert Euro
im Monat ersparen und alles zusammen
würde dann eine richtig satte Quasi-Gehaltserhöhung geben. Ich war platt. Geldwerter Vorteil – was haben die Deutschen
nur für komische Begriffe. Und die Dame
neben mir schien ganz schön clever zu
sein. Im weiteren Flugverlauf hat sie mir
dann noch so einiges verraten, auch eine
Telefonnummer.
Jedenfalls bin ich dann am Montag gleich
wieder zu meiner Sachbearbeiterin und
habe ihr erzählt, was ich da so alles in der
Zwischenzeit erfahren habe. Sie war ehrlich überrascht und sagte, das müsse sie
erst mal nachlesen und ihren Chef fragen.
Aber der sei jetzt zur Kur. Macht er immer
im Spätherbst – wegen der bunten Blätter, sagt er.
Und außerdem könne meine Reisebekanntschaft auch gar nicht Recht haben
mit ihren Tagegeldern bei An- und Abreisetagen. Sie selbst hätte im Gegenteil gelesen, dass künftig nicht mehr bis zu, sondern mehr als acht Stunden Abwesenheit
dafür erforderlich seien. Jaja, das habe sie
selbst so gelesen. Also nichts mit weggefallenen Mindestabwesenheitszeiten.
Ich verstehe es einfach nicht. Wer hat
denn nun Recht? Immerhin hat mir die
Dame auf dem Mitfliegersitz doch den
ganz offiziellen Entwurf ihrer Firma gezeigt. Das saugen die sich doch auch nicht
einfach so aus den Fingern. Muss ich dann
wohl oder übel jetzt selber mal versuchen
nachzulesen. Ich schreib Ihnen dann gelegentlich, was ich dazu herausgefunden
habe. Und tschüss.
Valentin van Sundqvist
freier Publizist
Hamburg
67
ó Abrechnungspraxis > Pfändung
Berechnung des
pfändbaren Betrages
Die Umsetzung der Nettomethode in SAP
In der Lohn+Gehalt, Ausgabe 5/2013,
wurde das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 17. April 2013, 10 AZR
59/12 ausführlich erläutert. Bei der Berechnung des pfändbaren Einkommens gemäß
§ 850e Nr. 1 Satz 1 ZPO gilt die sog. Nettomethode: „Die der Pfändung entzogenen
Bezüge sind mit ihrem Bruttobetrag vom
Gesamteinkommen abzuziehen. Ein erneuter Abzug der auf diesen Bruttobetrag
entfallenden Steuern und Abgaben erfolgt nicht.“
Grundsätzliches zur Nettomethode
Bei der Nettomethode sind im ersten Schritt
die unpfändbaren Beträge gem. § 850a ZPO
vom Gesamtbruttoeinkommen abzuziehen. Im zweiten Schritt sind die Steuern
und Sozialversicherungsbeiträge in Abzug
zu bringen, die auf das restliche, also das
ohne die unpfändbaren Bezüge verbleibende Bruttoeinkommen zu zahlen sind.
Beispiel
AN, Steuerklasse III/0, kinderlos, Gehalt
2.000 Euro, 300 Euro Gefahrenzulage*, 200
Euro Erschwerniszulage* (* = unpfändbar).
Gesetzliche Abzüge aus 2.000 Euro: Steuerliche Abzüge = 36,18 Euro/sv-rechtliche
Abzüge = 408,50 Euro.
Es wird hier eine Fiktivabrechnung vorgenommen: Auf Basis des Pfändungsbruttos
(ohne unpfändbare Bezüge) werden fiktiv
die gesetzlichen Abzüge ermittelt, um das
Pfändungsnetto zu berechnen.
Da die Umrechnung der gesetzlichen Abzüge auf das pfändbare Bruttoarbeitseinkommen vereinfachend ohne Berücksichtigung spezieller Lohnsteuer- und
SV-Vorschschriften wie beispielsweise
Steuerprogression und Beitragsbemessungsgrenze erfolgt, ergibt sich in der ReUmsetzung in SAP bei
gel ein niedrigeres Pfändungsnetto, als
laufendem Arbeitslohn
SAP führt keine separate (fiktive) Abrech- wenn die Nettomethode abrechnungsnung im Hintergrund durch. Vielmehr technisch durch einen Fiktivlauf erfolgen
ermittelt das Programm durch Dreisatz- würde.
rechnung die auf das pfändbare Bruttoarbeitseinkommen entfallenen gesetzlichen Umsetzung in SAP bei sonstigen
Abzüge.
Bezügen (einmalige Zuwendungen)
Handelt es sich bei dem sonstigen Bezug
um ein Urlaubsgeld, erfolgt keine „DreiBeispiel
satzumrechnung“, da eigene Lohnarten
Zum Vergleich bleiben wir bei den genannfür die Steuern und Arbeitnehmerbeiträten Grunddaten:
ge zur Sozialversicherung abgestellt werAN, Steuerklasse III/0, kinderlos, Gehalt
den. Insofern erfolgt hier eine genaue Be2.000 Euro, 300 Euro Gefahrenzulage*, 200
rechnung – mit den tatsächlichen Werten
Euro Erschwerniszulage* (* = unpfändbar).
wie vom BAG gefordert –, falls keine weiGesetzliche Abzüge aus 2.500 Euro: Steuerliche Abzüge = 131,93 Euro/sv-rechtliche
teren einmaligen Zuwendungen gewährt
Abzüge = 510,63 Euro/Summe gesetzliche
werden.
Abzüge gesamt aus 2.500 Euro = 642,56
Euro.
2.000,00 Euro Pfändbares Bruttoar-
beitseinkommen (ohne pfändbare Bezüge)
- 514,05 Euro Durch Dreisatz umgerech-
nete gesetzliche Abzüge
(Abzüge bei 2.500 Euro = 2.500,00 Euro Bruttoarbeitseinkommen
- 500,00 Euro unpfändbare Bezüge gem. 642,56 Euro; bei 2.000 Euro = 514,05*)
§ 850a ZPO
*642,56 Euro : 2.500 Euro x = 2.000,00 Euro Pfändungsbrutto (1)
- 36,18 Euro steuerliche Abzüge aus (1) 2.000 Euro = 514,05 Euro
- 408,50 Euro sv-rechtliche Abzüge aus (1) = 1.485,95 Euro Pfändungsnetto (Grund-
lage für Pfändungstabelle)
= 1.555,32 Euro Pfändungsnetto (Grund-
lage für Pfändungstabelle)
Bei einer unterhaltsberechtigten Person
Bei einer unterhaltsberechtigten Person und und bei einem Pfändungsnetto in Höhe von
einem Pfändungsnetto in Höhe von 1.555,32 1.485,95 Euro sind laut Pfändungstabelle
20,83 Euro pfändbar.
Euro sind laut Pfändungstabelle 55,83 Euro
pfändbar.
68
Ist nur ein Teil der einmaligen Zuwendung unpfändbar, z. B. bei der Weihnachtszuwendung maximal 500 Euro,
wird der pfändbare bzw. unpfändbare
Nettoteil jedoch wieder mittels „Umrechnung“ wie beschrieben ermittelt.
Beispiel
Weihnachtszuwendung (WZ) brutto
650 Euro
Gesetzliche Abzüge auf die WZ 323,22 Euro
WZ netto = 326,78 Euro
650,00 Euro
- 500,00 Euro
150,00 Euro
Sonderbezug nach § 850a ZPO brutto
Abzüglich unpfändbar nach § 850a ZPO brutto = pfändbarer Anteil brutto
Abrechnungspraxis > Pfändung ó
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Nein, keine Fragen mehr – Frank Müller gibt klare Antworten
Dagegen spricht der Wortlaut des BAGUrteils vom 17. April 2013: „Die zutreffende Berechnungsweise ist die Nettomethode. Im Anschluss an den Abzug der nach
§ 850a ZPO unpfändbaren Beträge mit
dem Bruttobetrag sind lediglich die Steuern und vom Arbeitnehmer zu tragenden
Sozialversicherungsabgaben in Abzug zu
Frank Müller
bringen, die auf das ohne die unpfänd- Betriebswirt (VWA)
baren Bezüge verbleibende Bruttoeinkom- selbst. Trainer und Unternehmensberater
Fazit
men zu zahlen sind.“ Diese Formulierung www.frag-den-mueller.de
SAP wendet im Standard die Nettometho- spricht für eine Fiktivabrechnung (wie bei
de bereits seit 2006 an (s. Hinweis 70224). SAP z. B. beim Urlaubsgeld).
Die Frage ist, ob diese Art der Ermittlung
der gesetzlichen Abzüge bei laufenden
1
Bezügen und beim Weihnachtsgeld auf- „Insoweit war der pfändbare Nettobetrag für den
Monat Juli 2005 zu ermitteln, indem der ausgezahlgrund des Urteils des Arbeitsgerichtes
te Nettobetrag entsprechend den Bruttoanteilen
Aachen vom 21. Februar 2006 (Az. Ca
von Regellohn und Urlaubsgeld ins Verhältnis
gesetzt wurde.“
4544/051) Bestand haben wird.
- 74,59 Euro Minus Steuer- und SV-
Abgaben auf die 150 Euro
(Abzüge bei 650 Euro = 323,22 Euro; bei 150 Euro = 53,59*)
*323,22 Euro : 650 Euro x 150 Euro = 74,59 Euro
= 75,41 Euro Pfändbar mit Schutz (erhöht somit das Pfändungsnetto)
69
ó Abrechnungspraxis > Aktuelles Sozialversicherungsrecht
Aktuelles aus dem
Sozialversicherungsrecht
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des Hauptbetriebes. Anders ist es bei einer Filiale/Zweigstelle mit anderer wirtschaftlicher Ausrichtung. Dafür muss eine
neue Nr. beim BNS beantragt werden. Nur
so kann die BA die Lage und Entwicklung
am Arbeitsmarkt beurteilen. Das nutzt
der Arbeitsvermittlung und der Berufsberatung und dient auch der Umsatzsteuerverteilung auf die Gemeinden!
Inhaltsverzeichnis
Bei Abgabe von SV-Meldungen
auf richtige Betriebs-Nr. achten
Aktuelles aus dem
Sozialversicherungsrecht. . . . . . . . . . . . . . 70 (Gp) Für jeden Beschäftigungsbetrieb
gibt es eine Betriebs-Nummer vom Betriebsnummernservice (BNS) der BA. Als
Wer zu spät zahlt, den bestraft
der (Säumis-)Zuschlag. . . . . . . . . . . . . . . . . 73 Beschäftigungsbetrieb gelten dabei der
Hauptsitz des Unternehmens und jede
weitere Zweigstelle oder Filiale, in der ArUmlagepflicht: Anwendung der
Vereinfachungsregelung . . . . . . . . . . . . . . 75 beitnehmer beschäftigt sind. Bei der SVMeldung muss immer die Betriebs-Nr. des
Beschäftigungsbetriebes verwendet werHöhere Mütterrente:
Teures Wahlversprechen . . . . . . . . . . . . . . 77 den, in dem der Mitarbeiter im fraglichen
Zeitraum beschäftigt war. Das darf nicht
immer nur die Nr. des Hauptbetriebes
Rentenversicherung 2012:
Rosige Zeiten?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 sein.
Maßgebend für den Beschäftigungsbetrieb sind Gemeindegrenzen und Wirtschaftszweige. Wird z. B. in einer Gemeinde eine neue Filiale in der gleichen
Branche eröffnet, gilt auch dafür die Nr.
70
Anders ist es beim Beitragsnachweis:
Hier wird im Datensatz nur die BetriebsNr. des Hauptbetriebes verwendet (auch
Hauptbetriebsnummer genannt). Die Gemeinde ist dafür nicht entscheidend.
Der Beitragsnummernservice ist unter der
kostenlosen Hotline 0800 4 5555 20 oder
per E-Mail unter [email protected] erreichbar. Infos
und Antragsformulare sind zu finden unter www.arbeitsagentur.de.
Gesetzliche Krankenkassen
dürfen nicht irreführend werben
(Gp) Der Europäische Gerichtshof (EuGH)
hat entschieden, dass sich auch Körperschaften des öffentlichen Rechts (wie z. B.
GKV) an das Verbot irreführender Werbung halten müssen. Im Streitfall ging es
um eine BKK, die 2008 auf ihrer Website
vor einem Kassenwechsel damit gewarnt
hatte, dass dann finanzielle Risiken/Nachteile drohten. Ein Wechsler binde sich für
18 Monate an eine neue Kasse und müsse
möglicherweise mit Zusatzbeiträgen rechnen. Nicht gesagt wurde dabei, dass es
bei Beitragserhöhungen ein Sonderkündigungsrecht gibt. Das hielt der Bundesgerichtshof für irreführende Werbung nach
Abrechnungspraxis > Aktuelles Sozialversicherungsrecht ó
der Richtlinie 2005/29/EG, jedoch hatte
das Gericht Zweifel, ob die Richtlinie auch
für öffentliche Körperschaften gilt. Diese
Frage hat der EuGH jetzt bejaht. Begründung: Trotz ihres öffentlichen Charakters
sind gesetzliche Krankenkassen „Gewerbetreibende“ im Sinne der EU-Richtlinie
und somit an das Wettbewerbsrecht
gebunden. Damit wurde der deutschen
Wettbewerbszentrale Recht gegeben und
der geforderten Unterlassungserklärung
nebst notwendiger Anwaltskosten zugestimmt (EuGH v. 03.10.2013, Az.: C –
59/12).
Neues zur Entgeltbescheinigung
für Grenzgänger
(Gp) Für Entgelt-Abrechner stellt sich häufige die Frage: Welches Nettoentgelt soll
beim Ausfüllen der Entgeltbescheinigung
angegeben werden, wenn es um Krankengeld, Mutterschaftsgeld oder die Erkrankung eines Kindes geht? Dann benötigen
die Kassen neben dem Brutto- auch das
Nettoentgelt. Das wurde bei Grenzgängern bisher so ermittelt, als wenn der
Wohnort in Deutschland liegt.
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Auf Antrag gibt es eine Alternative nach
der EG-Verordnung 883/04: Danach können diese Arbeitnehmer beantragen, dass
die Leistungen auf der Grundlage ihres
tatsächlichen Arbeitsentgelts berechnet
werden. Doch diese Anträge sind in der
Praxis eher selten.
Aktuelles aus der Sozialversicherung? Er setzt noch andere Prioritäten
Ausland erzielten Entgelt, muss die Kas- aufkommen. Diese Rechtsauffassung der
se die Ersatzleistung neu berechnen (Be- BG hat das Sozialgericht in Dresden bestäsprechungsergebnis des GKV-Spitzenver- tigt.
bandes v. 5./06.06.2013, Top 3).
Nach Auffassung des Gerichts ist die Nahrungsaufnahme während einer ArbeitsKein Arbeitsunfall beim Warten
pause am Kopiergerät grds. nicht gesetzauf das Kopiergerät
(Gp) Wenn ein Arbeitnehmer sich wäh- lich unfallversichert. Essen und Trinken
rend einer Kopierpause (Pause zur Her- sei ein menschliches Grundbedürfnis und
stellung der Betriebsbereitschaft zwi- tritt regelmäßig hinter betrieblichen Beschen zwei Kopiergängen) eine Flasche langen zurück. Es handelt sich um eine
alkoholfreies Bier aus dem in der Nähe sog. eigenwirtschaftliche Verrichtung, mit
stehenden Kühlschrank holt und sich der der Mitarbeiter seine versicherte Täbeim Trinken herausquellenden Bieres tigkeit unterbrochen hatte. Es liege auch
mehrere Zahnspitzen im Oberkiefer ab- keine Ausnahme vor, da die KopiertätigBeantragen Arbeitnehmer bei der Kasse bricht, muss die zuständige Berufsgenos- keit nicht geeignet war, abweichend vom
eine Berechnung nach dem tatsächlich im senschaft dafür nicht als Arbeitsunfall normalen Trink- und Essverhalten des ArKürzlich hat der GKV-Spitzenverband
neue Regeln für Arbeitgeber beschlossen.
Danach gelten folgende Maßgaben für die
fiktive Ermittlung des Nettoentgelts:
•• Für Singles gilt grds. Steuerklasse 1;
•• für Verheiratete gilt Steuerklasse 4;
•• bei Mehrfachbeschäftigung gilt Klasse
6 außer bei der Hauptbeschäftigung;
•• der Kinderfreibetrag bleibt immer unberücksichtigt; ebenso unterbleibt der
Ansatz des Zuschlags bei Kinderlosen
in der RV;
•• die Kirchensteuer wird nicht berücksichtigt, wohl aber der Soli.
71
ó Abrechnungspraxis > Aktuelles Sozialversicherungsrecht
beitnehmers ein besonderes Durst- oder
Hungergefühl hervorzurufen (SG Dresden
v. 01.10.2013, Az.: S 5 U 113/13).
Bericht zur Scheinselbständigkeit
und zur Schwarzarbeit erschienen
(Gp) Fast alle Bereiche, aber besonders lohnintensive Branchen sind von
Schwarzarbeit betroffen. Untersuchungen
von Tübinger Wissenschaftlern gehen
von 343 – 352 Mrd. Euro aus. Das würde
einem Verhältnis von 13,4 – 14,6 Prozent
zum Bruttoinlandsprodukt entsprechen,
mit sinkender Tendenz. Grund dafür seien
kräftiges Wirtschaftswachstum und eine
günstige Lage am Arbeitsmarkt.
West
20142014 2013 2013
jährlichmonatlich jährlich monatlich
Renten- und Arbeitslosenversicherung
71.400 €
5.950 €
69.600 €
5.800 €
Knappschaftliche
Rentenversicherung
87.600 €
7.300 €
85.200 €
7.100 €
Kranken- und
Pflegeversicherung*
48.600 €
4.050 €
47.250 €
3.937,50 €
Ost
20142014 2013 2013
jährlichmonatlich jährlich monatlich
Renten- und Arbeitslosenversicherung
60.000 €
5.000 €
58.800 €
4.900 €
Knappschaftliche
Rentenversicherung
73.800 €
6.150 €
72.600 €
6.050 €
Kranken- und
Pflegeversicherung*
48.600 €
4.050 €
47.250 €
3.937,50 €
Der amtliche Bericht der Regierung erwähnt besondere Probleme in der Zusammenarbeit
mit
ausländischen
Sozialversicherungen bei der Arbeitnehmer-Entsendung. So würden Beschei- *zur Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung vgl. § 223 Abs. 3 SGB V
nigungen rückwirkend ausgestellt oder
beanstandete Bescheinigungen nicht zuAus der Verordnung, die noch der Zustimrückgenommen werden.
mung des Bundesrates bedarf, ergeben
Bei der Scheinselbständigkeit treten häu- sich für das kommende Jahr folgende
fig Personen formell als selbständige Un- Werte (siehe Tabellen oben).
ternehmer auf, obwohl sie tatsächlich
Stefan HaussmanN
abhängig beschäftigt sind. Damit soll die Bezugsgrößen 2014
LL . M .
SV-Pflicht verschleiert und Mindestlöhne Alte Bundesländer: 33.180 Euro pro Jahr Berlin
umgangen werden. Weiter heißt es: Es ist bzw. 2.765 Euro pro Monat (2013 = 32.340
ein verstärkter Missbrauch grds. legaler Euro bzw. 2.695 Euro).
Vertragskonstruktionen festzustellen (z. B.
selbständige Köche im fremden Gastro- Neue Bundesländer: 28.140 Euro pro Jahr
nomiebetrieb, selbständige Friseure ohne bzw. 2.345 Euro pro Monat (2013 = 27.300
eigenes Geschäftslokal) bzw. im Rahmen Euro bzw. 2.275 Euro).
einzelner Verarbeitungs- oder Verwaltungsschritte (z. B. Regaleinräumer in Jahresarbeitsentgeltgrenze in der
Supermärkten) als eigenständige und ab- gesetzlichen Krankenversicherung 2014
Jahresarbeitsentgeltgrenze
trennbare Dienst- oder Werkleistungen Allgemeine
und ihre Betriebsauslagerungen (12. Be- nach § 6 Abs. 6 SGB V: bundeseinheitlich Wolfgang Gamp
Rechtsassessor
richt der Bundesregierung über die Aus- 53.550 Euro (2013 = 52.200 Euro).
wirkungen des Gesetzes zur Bekämpfung
Jahresarbeitsentgeltgrenze
der illegalen Beschäftigung, BT-Drucks. Besondere
nach § 6 Abs. 7 SGB V: bundeseinheitlich
17/14800).
48.600 Euro (2013 = 47.250 Euro).
Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2014
(Hm) Das Bundeskabinett hat Mitte Oktober 2013 die „Verordnung über maßge- Für Sie zusammengestellt von Stefan
bende Rechengrößen der Sozialversiche- Haussmann (Hm) und Wolfgang Gamp
rung für 2014“ beschlossen.
(Gp).
72
Abrechnungspraxis > Sozialversicherung ó
Wer zu spät zahlt,
den bestraft der Zuschlag
Säumniszuschläge können bei einem unabwendbaren Ereignis erlassen werden
Werden Beiträge nicht rechtzeitig entrichtet, sind die Sozialversicherungsträger,
wie beispielsweise die gesetzlichen Krankenkassen oder die Deutsche Rentenversicherung, verpflichtet, Säumniszuschläge
einzufordern. Nachfolgend verraten wir
Ihnen, wann Säumniszuschläge in der Sozialversicherung berechnet werden.
Nach der vom 01.01.1995 an geltenden
Fassung des § 24 Sozialgesetzbuch (SGB)
IV ist für Beiträge und Beitragsvorschüsse, die der Zahlungspflichtige nicht bis
zum Ablauf des Fälligkeitstages gezahlt
hat, für jeden angefangenen Monat der
Säumnis ein Säumniszuschlag von 1 Prozent des rückständigen, auf 50 Euro nach
unten abgerundeten Betrages zu zahlen.
Bei einem rückständigen Betrag unter
100 Euro ist der Säumniszuschlag nicht zu
erheben, wenn dieser gesondert schriftlich anzufordern wäre. Die Erhebung der
Säumniszuschläge ist zwingend, sie liegt
nicht mehr im Ermessen der Einzugsstelle
oder anlässlich einer Betriebsprüfung des
Rentenversicherungsträgers.
Arbeitgeber muss den Gesamtsozialversicherungsbeitrag überweisen
Säumniszuschläge sind auf rückständige
Beiträge zur gesetzlichen Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung sowie auf die Umlagen zu erheben.
Der Arbeitgeber hat die Gesamtsozialversicherungsbeiträge zu entrichten. Werden
einem Arbeitgeber Arbeitnehmer gegen
Vergütung zur Arbeitsleistung überlassen, haftet bei einem wirksamen Vertrag
der Entleiher für die Erfüllung der Zahlungspflicht des Arbeitgebers (Verleiher)
wie ein selbstschuldnerischer Bürge. Er
kann die Zahlung verweigern, solange die
Einzugsstelle den Arbeitgeber nicht angemahnt hat und die Mahnfrist nicht abgelaufen ist. Bei einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung gilt der Entleiher als
Arbeitgeber. Zahlt der Verleiher allerdings
das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile
des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag unwirksam ist,
so hat er auch den hierauf entfallenden
Gesamtsozialversicherungsbeitrag an die
Einzugsstelle zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber. Beide
haften insoweit als Gesamtschuldner; die
Einzugsstelle kann sie wahlweise in Anspruch nehmen.
Fälligkeit beachten
Die Gesamtsozialversicherungsbeiträge
werden am drittletzten Bankarbeitstag
des laufenden Monats fällig. Seit dem
01.01.2006 richtet sich die Fälligkeit der
Beiträge ausschließlich nach der voraussichtlichen Höhe der Beitragsschuld. Wurde die voraussichtliche Beitragsschuld
nachprüfbar zu niedrig festgelegt, weil
die Schätzung der voraussichtlichen Beitragsschuld offensichtlich unrichtig oder
nicht nach bestem Wissen und Gewissen
mit den Parametern, die dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Schätzung zur Verfügung gestanden haben, erfolgte, sind
Säumniszuschläge zu erheben. Es ist dabei ausschließlich auf die voraussichtliche
Beitragsschuld abzustellen; ein Vergleich
mit der später ermittelten tatsächlichen
Beitragsschuld erfolgt nicht.
erpflichtigen, so ein Urteil des Bundesfinanzhofes vom 17.07.1985 (BStBl. II
1986 S. 122). Sie stellen in erster Linie ein
Druckmittel zur Durchsetzung fälliger
Steuerforderungen dar, sind aber auch
eine Gegenleistung für das Hinausschieben der Zahlung.
Für Beiträge und Beitragsvorschüsse, die
der Zahlungspflichtige nicht bis zum Ablauf des Fälligkeitstages gezahlt hat, ist
deshalb für jeden angefangenen Monat
der Säumnis ein Säumniszuschlag zu entrichten.
Als Tag der Zahlung des Gesamtsozialversicherungsbeitrages gelten
•• bei Barzahlung der Tag des Geldeingangs;
•• bei Zahlung durch Scheck, bei Überweisung oder bei Einzahlung auf ein
Konto der Einzugsstelle der Tag der
Wertstellung zugunsten der Einzugsstelle; bei rückwirkend vorgenommener Wertstellung gilt der
Buchungstag der Einzugsstelle als Tag
der Zahlung;
•• bei Vorliegen der Einzugsermächtigung der Tag der Fälligkeit.
Keine Schonfrist
Der Zahlungspflichtige hat dafür zu sorgen, dass die Einzugsstelle spätestens am
Fälligkeitstag im Besitz der geschuldeten
Beiträge ist. Ist dies nicht der Fall, sind
nach der aktuellen Rechtslage Säumniszuschläge zu zahlen. Eine „Schonfrist“ wird
nicht mehr eingeräumt.
Säumniszuschläge sind ein Druckmittel
Säumniszuschläge entstehen kraft Ge- Erlass von Säumniszuschlägen
setzes allein durch Zeitablauf ohne wäre unbillig
Rücksicht auf ein Verschulden des Steu- Ein Erlass von Säumniszuschlägen wegen
>
73
ó Abrechnungspraxis > Sozialversicherung
Unbilligkeit kann insbesondere in den folgenden Fällen in Betracht kommen:
•• Unabwendbares Ereignis: Ist der
Zahlungspflichtige durch den Eintritt
eines unabwendbaren Ereignisses an
einer pünktlichen Beitragszahlung gehindert und war es ihm nicht möglich,
einen Vertreter mit der Zahlung zu beauftragen, so kann die Einziehung der
erhobenen Säumniszuschläge unbillig
sein. Ein unabwendbares Ereignis
kann z. B. eine plötzliche Erkrankung
oder ein Unfall des Zahlungspflichtigen bzw. des für die Beitragszahlung
Verantwortlichen, aber auch eine
Naturkatastrophe oder ein Brand sein.
Das unabwendbare Ereignis muss
ursächlich dafür sein, dass die Zahlung
nicht bis zum Ablauf des Fälligkeitstages erfolgen konnte.
•• Bisher pünktlicher Beitragszahler: Bei
einem bisher pünktlichen Beitragszahler kann die Einziehung von Säumniszuschlägen unbillig sein, wenn dem
Zahlungspflichtigen ein offenbares
Versehen unterlaufen ist, die Beiträge
bis zum Ablauf des Fälligkeitstages
nicht zu zahlen. Dazu gehört unter anderem eine falsche Einschätzung der
Überweisungslaufzeit. Als pünktlicher
Beitragszahler ist derjenige anzusehen, der in den letzten zwölf Monaten
die Beiträge nicht mehr als einmal
nach Ablauf des Fälligkeitstages
gezahlt hat.
•• Zahlungsunfähigkeit/Überschuldung:
Die Einziehung von Säumniszuschlägen ist auch dann unbillig, wenn dem
Zahlungspflichtigen die rechtzeitige
Zahlung der Beiträge wegen Zahlungsunfähigkeit und Überschuldung
zunächst nur hinsichtlich ihres Druckmittelcharakters ins Leere gehen, ist
es in diesen Fällen jedoch sachgerecht,
nur die Hälfte der Säumniszuschläge
zu erlassen. Als Zahlungsunfähigkeit
ist im Grundsatz das auf dem Mangel an Zahlungsmitteln beruhende
dauernde Unvermögen des Schuldners
anzusehen, seine sofort zu erfüllenden
Geldschulden noch im Wesentlichen
zu begleichen.
•• Gefährdung der wirtschaftlichen Exis-
74
tenz: Säumniszuschläge werden auch
nicht eingefordert, wenn dadurch die
wirtschaftliche Existenz des Betriebes
gefährdet wird.
•• Vorliegen der Voraussetzungen für
den Erlass der Hauptschuld: Bei einem
Erlass der Hauptschuld ist es sachgerecht, gleichzeitig die bis dahin
entstandenen Säumniszuschläge zu
erlassen, auch wenn es sich um einen
eigenständigen Anspruch aus dem
Beitragsschuldverhältnis handelt.
LSG-Beschluss: Säumniszuschläge
gehören zur Hauptforderung
Nach einem Beschluss des Hessischen Landessozialgerichts (LSG) vom
24.09.2010 gehören Säumniszuschläge, die ein Sozialversicherungsträger für
verspätet entrichtete Beiträge erhoben
hat, zu den Nebenforderungen gemäß §
43 Gerichtskostengesetz (GKG) und sind
daher bei der Streitwertfestsetzung zu
berücksichtigen.
Sozialversicherungsträger können für Beiträge und Beitragsvorschüsse vom Beitragsschuldner
Säumniszuschläge erheben, wenn die
Sozialabgaben nicht bis zum Ablauf des
Fälligkeitstages beispielsweise bei der
Einzugsstelle (gesetzliche Krankenkasse)
eingegangen sind. Dabei ist zu beachten,
dass der Säumniszuschlag für jeden angefangenen Monat der Säumnis 1 Prozent des rückständigen auf volle 50 Euro
abgerundeten Betrags beträgt (§ 24 Abs.
1 Sozialgesetzbuch – SGB – IV). Nach dem
Willen des Gesetzgebers soll mit dem
Säumniszuschlag die nicht rechtzeitige
Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge
beim Beitragsschuldner sanktioniert werden. Nach den Vorstellungen des Gesetzgebers sind die Säumniszuschläge eine
Art Ordnungsgeld und gleichzeitig Zinsen
für die verspätete Entrichtung der Beiträge.
Höhe des Streitwertes
Anlässlich einer Betriebsprüfung hat ein
Rentenversicherungsträger mit Bescheid
vom 08.12.2009 für das Jahr 2005 Sozialversicherungsbeiträge in Höhe von
1.676,84 Euro (inklusive Säumniszuschlägen in Höhe von 509 Euro) und mit Be-
scheid vom 10.12.2009 für die Jahre 2006
bis 2008 Beiträge in Höhe von 3.080,20
Euro (inklusive Säumniszuschlägen in
Höhe von 639,50 Euro) nachgefordert.
Gegen die beiden Nachforderungsbescheide legte der Arbeitgeber bzw. sein
Rechtsvertreter Widersprüche ein. Diese
wurden mit Widerspruchsbescheiden zurückgewiesen. Gegen die Widerspruchsbescheide erhob der Rechtsvertreter des
Arbeitgebers beim zuständigen Sozialgericht (SG) Klage und beantragte zugleich
die Anordnung der aufschiebenden Wirkung. Der Rentenversicherungsträger
nahm die Feststellungen in den angegriffenen Bescheiden zurück. Mit Beschluss
setzte das SG den Streitwert auf 1.676,84
Euro fest. Der Beschluss über den Streitwert wurde dem Rechtsvertreter zugestellt. Der Rechtsvertreter stellte fest, dass
bei der Berechnung des Streitwertes nur
der erste Bescheid berücksichtigt wurde.
Allerdings wären beide Bescheide Streitgegenstand gewesen. Der Rentenversicherungsträger argumentierte, dass bei der
Berechnung des Streitwerts auch Nebenforderungen, wie Säumniszuschläge, berücksichtigt wurden.
Säumniszuschläge gehören
zur Hauptforderung
Nach einem Beschluss des Hessischen
LSG vom 24.09.2010 (Az.: L 1 KR 225/10 B)
müssen auch Säumniszuschläge bei der
Festsetzung des Streitwertes berücksichtigt werden. Säumniszuschläge gehören zur
Haupt- und nicht nur Nebenforderung (§ 43
GKG).
Michael Schmatz
Sozialversicherungsfachwirt
Wirtschaftsjournalist
Anwendung der
Vereinfachungsregelung
Umlagepflicht wie bei laufendem Arbeitsentgelt
Nach einem Besprechungsergebnis der
Spitzenverbände in der Sozialversicherung vom 14./15.11.2012 (TOP 10) unterliegen angesammelte Arbeitsentgelte, die
wie Einmalzahlungen abgerechnet werden, auch der Umlagepflicht.
geltabrechnungszeitraum
zugeordnet
werden (vergleiche Punkt 5 der Niederschrift über die Besprechung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung zu
Fragen des gemeinsamen Beitragseinzugs
vom 16./17.01.1979). Sie werden damit
zeitversetzt für die Berechnung der GeDie Umlagen zum Ausgleich der Arbeit- samtsozialversicherungsbeiträge und der
geberaufwendungen nach dem Auf- Umlagen herangezogen.
wendungsausgleichsgesetz (AAG) sind
nach § 7 Abs. 2 Satz 1 AAG von dem Ar- Betriebsprüfungen
beitsentgelt zu berechnen, von dem die der Rentenversicherung
Beiträge der im Betrieb beschäftigten Werden variable ArbeitsentgeltbestandArbeitnehmer zur gesetzlichen Renten- teile auch nicht im nächsten oder überversicherung bemessen werden oder bei nächsten
Entgeltabrechnungszeitraum
Versicherungspflicht in der gesetzlichen ausgezahlt, sondern angespart, wird es
Rentenversicherung zu bemessen wären. im Rahmen von Betriebsprüfungen durch
Bei der Berechnung der Umlage sind gemäß die Rentenversicherungsträger nicht be§ 7 Abs. 2 Satz 2 AAG allerdings einmalig anstandet, wenn die angesammelten
gezahlte Arbeitsentgelte nach § 23a So- Arbeitsentgelte noch im selben Kalenderzialgesetzbuch (SGB) IV nicht zu berück- jahr oder spätestens bis März des Folgesichtigen; dies gilt über den Wortlaut der jahres tatsächlich ausgezahlt werden. In
Regelung hinaus nicht nur für das Aus- diesen Fällen kann für die Nachzahlung
gleichsverfahren bei Arbeitsunfähigkeit aus Vereinfachungsgründen auch die Re(U1-Verfahren), sondern auch für das bei gelung für einmalig gezahltes ArbeitsMutterschaft (U2-Verfahren).
entgelt mit der Maßgabe angewendet
werden, dass die anteilige Beitragsbemessungsgrenze des NachzahlungszeitZeitversetzte Abrechnung zulässig
Einige variable Arbeitsentgeltbestand- raums zugrunde zu legen ist. Damit wird
teile, wie z. B. Mehrarbeits- bzw. Über- eine abrechnungstechnische aufwändige
stundenvergütungen oder Provisionen, Rückrechnung vermieden.
können vielfach aus abrechnungstechnischen Gründen nicht in dem Monat ab- Charakter als laufendes
gerechnet werden, in dem der Anspruch Arbeitsentgelt bleibt erhalten
auf diese Arbeitsentgeltbestandteile ent- Der Charakter der Nachzahlung als laustanden ist. Sofern dem Arbeitgeber eine fendes Arbeitsentgelt bleibt – ungeachBerücksichtigung der variablen Arbeits- tet der Vereinfachungsregel – jedoch
entgeltbestandteile in dem Entgeltabrech- unberührt. Das bedeutet, dass derartige
nungszeitraum, in dem sie entstanden Nachzahlungen bei der Berechnung der
sind, nicht möglich ist, können diese zur Umlagen U1 und U2 zu berücksichtigen
Beitragsberechnung dem Arbeitsentgelt sind, und zwar grundsätzlich in dem Umdes nächsten oder übernächsten Ent- fang, in dem auch die Beiträge zur Ren-
tenversicherung bemessen werden. Ist
der beitragspflichtige Anteil der Nachzahlung jedoch dadurch gemindert oder
auf 0 reduziert, weil ein bereits einmalig
gezahltes Arbeitsentgelt mit seinem beitragspflichtigen Teil für die Bemessung
der Beiträge zur Rentenversicherung zu
berücksichtigen ist, ist für die Bemessung
der Umlagen aus der Nachzahlung der
variablen Arbeitsentgeltbestandteile eine
von der Rentenversicherung abweichende
Bemessungsgrundlage zu bilden.
Beispiel
Ein Arbeitnehmer erzielt im Jahr 2012 ein
Arbeitsentgelt in Höhe von monatlich 5.500
Euro. Im November 2012 erhält er eine Einmalzahlung (Weihnachtsgeld) in Höhe von
2.000 Euro; diese unterliegt mit einem Anteil
in Höhe von 1.100 Euro der Beitragspflicht
in der gesetzlichen Renten- und Arbeitslosenversicherung. Im Dezember 2012 werden
ihm die Überstunden des Jahres 2012 in
Höhe von 1.500 Euro ausgezahlt. Aus Vereinfachungsgründen wird diese Überstundenauszahlung wie einmalig gezahltes Arbeitsentgelt behandelt.
Das im November 2012 ausgezahlte
Weihnachtsgeld ist für die Ermittlung der
Bemessungsgrundlage für die Umlagen im
Dezember 2012 nicht heranzuziehen. Es verbleibt daher für die Umlagen eine Differenz
zwischen anteiliger Beitragsbemessungsgrenze und beitragspflichtigem Arbeitsentgelt in Höhe von 1.200 Euro, während für
die Renten- und Arbeitslosenversicherung
lediglich eine Differenz in Höhe von 100 Euro
besteht. Für die Berechnung der Umlagen
aus der Überstundenauszahlung ist mithin von einer Bemessungsgrundlage von
1.200 Euro auszugehen. Für die Berechnung
der Beiträge zur gesetzlichen Renten- und
Arbeitslosenversicherung werden 100 Euro
zugrunde gelegt.
>
75
Praxishinweis:
Die vorstehenden Ausführungen zur Berechnung der Umlagen gelten bei einer
entgeltlichen Abgeltung von Zeitguthaben aus einer sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelung gleichermaßen.
Umlagepflicht zweifelsfrei feststellen
Wenn Zweifel über eine Teilnahmepflicht
bestehen, sollten sich Mitarbeiter in Personal- und Steuerbüros immer mit der
zuständigen Einzugsstelle (gesetzlichen
Krankenkassen) in Verbindung setzen.
In Einzelfällen können Arbeitgeber ein
förmliches Feststellungsverfahren zur
Teilnahmepflicht am Ausgleichsverfahren beantragen. Den Feststellungsbogen
gibt es bei den einzelnen Einzugsstellen
(gesetzlichen Krankenkassen). Anhand
der Angaben prüft die zuständige Einzugsstelle (gesetzliche Krankenkasse), ob
eine Teilnahmepflicht besteht oder nicht.
Liegen die Voraussetzungen für die Teilnahme des Betriebes vor, muss der Arbeitgeber die Umlagebeiträge an die zuständige Krankenkasse entrichten. Über
den Beitragsnachweis und die Abbuchung
kann dokumentiert werden, dass Umlagebeiträge an die zuständige Krankenkasse
entrichtet wurden.
Praxishinweis:
Die Träger der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen seit jeher die Prüfung
des Umlageverfahrens in die „Beitragsüberwachung“ (Betriebsprüfungen) ein.
Wird die Umlagepflicht erst bei einer Betriebsprüfung durch die Deutsche Rentenversicherung nachträglich festgestellt,
führt dies zur Nachforderung von Umlagebeiträgen.
Erstattungsanspruch
Beim U1-Verfahren kann maximal ein
Arbeitsentgelt in Höhe der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen
Rentenversicherung berücksichtigt werden. Bei der Erstattung ist vom Bruttoarbeitsentgelt auszugehen. Erstattet wird
auf Antrag des Arbeitgebers, sobald er
Arbeitsentgelt nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz gezahlt hat. Einmalig
gezahltes Arbeitsentgelt sowie Über-
76
stundenvergütungen und Überstundenzuschläge sind nicht zu berücksichtigen.
Die Arbeitgeberanteile an den Sozialversicherungsbeiträgen werden nicht erstattet. Ebenso können Aufwendungen des
Arbeitgebers für Zeiten, in denen eine
Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter wegen
Erkrankung eines Kindes keine Arbeitsleistung erbracht hat, nicht erstattet werden. Der Erstattungsanspruch besteht nur
für die ersten sechs Wochen, in denen das
Arbeitsentgelt weitergezahlt wird. Nicht
dazu gehört zum Beispiel Arbeitsentgelt,
das auf Grund tarif- oder arbeitsvertraglicher Regelungen:
•• für einen Zeitraum von mehr als sechs
Wochen fortgezahlt bzw.
•• bei Arbeitsunfähigkeit in den ersten
vier Wochen eines Arbeitsverhältnisses gezahlt wird.
Stellt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer die Arbeitsleistung krankheitsbedingt während eines Arbeitstages
oder einer Arbeitsschicht ein, so basiert
das für die ausgefallenen Arbeitsstunden
gezahlte Arbeitsentgelt nicht auf dem
Entgeltfortzahlungsgesetz. Die Sechs-Wochen-Frist sowie der Erstattungszeitraum
beginnen demnach erst am Folgetag.
Diese Regelung gilt rechtsverbindlich seit
01.07.2010.
Erstattung beantragen
Nahezu alle Kassenarten setzen Umlagesätze fest und führen das Ausgleichsverfahren durch. Seit dem 01.01.2011 sind
Anträge auf Erstattung der Arbeitgeberaufwendungen elektronisch zu übermitteln. Liegen die Voraussetzungen für
die Teilnahme eines Betriebes vor, muss
der Arbeitgeber die Umlagebeiträge an
die zuständige Einzugsstelle (gesetzliche
Krankenkasse) überweisen. Zuständig ist
jeweils die gesetzliche Krankenkasse, bei
der die Mitgliedschaft besteht. Bei Privatversicherten die Kasse, an die die Rentenbzw. Arbeitslosenversicherungsbeiträge
abgeführt werden. Für geringfügig Beschäftigte führt die Minijob-Zentrale der
Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See das Verfahren durch.
Maschinelles Erstattungsverfahren
Erstattet wird auf Antrag des Arbeitgebers. Bislang standen hierfür Erstattungsanträge zur Verfügung, die bei der
jeweiligen Geschäftsstelle der gesetzlichen Krankenkasse angefordert werden konnten. Seit dem 01.01.2011 dürfen
Erstattungsanträge nach dem AAG nur
noch maschinell über eine gesicherterund verschlüsselte Datenübertragung
aus systemgeprüften Programmen oder
systemunterstützten Ausfüllhilfen, z. B.
sv.net, an die zuständige Krankenkasse
abgegeben werden. Die vom GKV-Spitzenverband festgelegten Grundsätze für
den Datenaustausch legen unter anderem
Übertragungswege sowie weitere Einzelheiten zum Verfahrensablauf und Aufbau
der Datensätze fest.
Rückmeldung fehlerhafter Daten
Sind die von den Arbeitgebern übermittelten Daten fehlerhaft, werden diese
von den Datenannahmestellen abgewiesen. Nach einer Prüfung der fehlerhaften
Daten durch den Arbeitgeber müssen
diese gegebenenfalls erneut an die Datenannahmestelle übermittelt werden.
Beachten Sie daher bitte die E-Mails der
Datenannahmestelle bzw. sorgen Sie – im
Falle einer Bereitstellung der fehlerhaften
Daten über den Kommunikationsserver –
für einen regelmäßigen Abruf der fehlerhaften Daten. So lassen sich Unstimmigkeiten vermeiden.
Michael Schmatz
Sozialversicherungsfachwirt
Wirtschaftsjournalist
Teures Wahlversprechen
Höhere Mütterrente langfristig nicht finanzierbar
Mütterrenten lassen sich nicht
aus Rentenrücklage finanzieren
Nach Berechnungen der Deutschen Rentenversicherung Bund
würde die Mütterrente allein bis
2030 neue Finanzierungslasten
von rd. 130 Mrd. Euro schaffen. Das ist
sehr viel mehr, als die schrittweise wirksam werdende „Rente mit 67“ bis dahin
an Entlastung bringen wird. Und kein Betrag, der allein aus der verfügbaren Rentenrücklage (Ende 2013 voraussichtlich 28
Mrd. Euro) bestritten werden kann.
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Die Union will die Renten von
Müttern, die Kinder vor 1992 geboren haben, erhöhen. Ab 2014
sollen weit in der Vergangenheit
erbrachte Erziehungsleistungen
mit einem weiteren Entgeltpunkt
honoriert werden. Nach den Vorstellungen von CDU und CSU soll
die Finanzierung aus Mitteln der
Rentenversicherung erfolgen. Anders als nach heutiger Gesetzeslage will der Bund für die Gewährung zusätzlicher Entgeltpunkte
keine Beiträge an die Rentenversicherung zahlen. Gegen die Unionspläne sprechen jedoch zahlreiche Gründe.
Sparen geht anders: Die versprochene Mütterrente wird eine kostspielige Angelegenheit
Im Zuge der Eurokrise haben sich die EUStaaten darauf verständigt, ihre Staatsfinanzen in Ordnung zu bringen und ihre
Sozialsysteme zukunftsfest zu machen.
Bislang konnte Deutschland immer mit
Stolz auf seine bereits weitblickend durchgeführten Rentenreformen verweisen. Die
finanziellen Belastungen der Mütterrente
Es wäre zudem ein klarer Missbrauch der wären jedoch so enorm, dass sie die seit
Rentenrücklage, wenn sie für zusätzliche 2001 mühsam errungenen Reformerfolge
Rentenleistungen eingesetzt würde. Auf- in weiten Teilen konterkarieren würden.
gabe der Rentenrücklage ist es zu vermeiden, dass in konjunkturell schwierigen Zu berücksichtigen ist außerdem, dass
Zeiten ein Beitragssatzanstieg erfolgen zusätzliche Mütterrenten für Bund, Länmuss. Die Rentenrücklage für zusätzliche der und Kommunen höhere Kosten im
Leistungen zu plündern, hätte daher zur Bereich der Beamtenversorgung bedeuten
Folge, dass der Beitragssatz in der nächs- würden. Denn auch hier gilt bislang, dass
ten wirtschaftlichen Schwächephase – drei Jahre Kindererziehungszeiten nur für
entgegen aller wirtschaftlichen Vernunft Geburten ab 1992 anerkannt werden (§ 50a
– wieder angehoben werden müsste.
BeamtVG). Angesichts der Schuldenbrem-
se dürfte es äußert schwer werden, hierfür eine Finanzierungslösung zu finden.
Unionspläne gefährden die Finanzierbarkeit der Rentenversicherung
Durch mehrere Rentenreformen in den
zurückliegenden Legislaturperioden ist
es gelungen, die gesetzliche Rentenversicherung auf den demografischen Wandel
vorzubereiten. Richtschnur des Handelns
war immer, die nachfolgenden Generationen nicht finanziell zu überfordern und
den langfristig drohenden Beitragssatzanstieg zumindest zu begrenzen. Diese
Einsicht bleibt nun auf der Strecke. Der
Beitragssatz zur Rentenversicherung würde bei Umsetzung der Unionspläne höher
liegen als nach geltendem Recht. Die von
der Union geplanten höheren Mütterrenten bedeuten eine Mehrbelastung der
>
77
Rentenversicherung in Höhe von etwa 0,6
Beitragssatzpunkten. Daher würde das gesetzlich definierte Ziel, dass der Beitragssatz bis 2030 die Belastungsobergrenze
von 22 Prozent nicht übersteigen soll, aller
Voraussicht nach verfehlt.
Ältere Mütter hätten pro Kind
keineswegs 28 Euro mehr im Monat
Anders als versprochen würden die Unionspläne in der Regel nicht dazu führen,
dass ältere Mütter im Monat 28 Euro pro
Kind zusätzlich zur Verfügung haben. Das
liegt schon daran, dass auf die höheren
Mütterrenten – wie auf andere Rentenbestandteile auch – Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung (8,2 Prozent)
und zur sozialen Pflegeversicherung (2,1
Prozent) gezahlt werden. Die Sozialabgabenbelastung liegt in der Summe also bei
10,3 Prozent. Da Renten grundsätzlich der
Steuerpflicht unterliegen, kann die zusätzliche Netto-Rente nochmals geringer
ausfallen.
nanziellen Verbesserung führen, weil der
Vorteil der höheren eigenen Rente auch
beim geschiedenen Ex-Partner ankäme.
Insgesamt sind die Mütter-Rentenpläne
der Union sehr teuer, helfen den Betroffenen aber nur wenig.
Höhere Mütterrenten beugen
Altersarmut nicht vor
Eine höhere Mütterrente könnte – anders
als von der Union behauptet – keinen
nennenswerten Beitrag leisten, um Altersarmut zu beseitigen bzw. ihr vorzubeugen. Das liegt daran, dass die Mütterrente überwiegend Frauen begünstigen
würde, die bereits in Rente sind. Die heutige Rentnergeneration ist aber so gut versorgt wie keine Generation vor und vermutlich auch nach ihr. Nur 2,9 Prozent der
heutigen Rentnerinnen waren am Jahresende 2011 auf ergänzende Leistungen der
Grundsicherung im Alter angewiesen. Im
Bevölkerungsdurchschnitt bezogen 2011
hingegen 8,9 Prozent der Gesamtbevölkerung Leistungen der sozialen MindestsiHinzu kommt, dass das deutsche Renten- cherung.
recht auch über zwanzig Jahre nach der
deutschen Einheit immer noch West-Ost- Es wäre mit dem Gebot der GeneratioUnterschiede aufweist. Insofern würde nengerechtigkeit unvereinbar, die im
die Monats-Bruttorente nur für im Wes- Durchschnitt spürbar besser gestellten
ten erzogene Kinder um einen zusätz- Rentnerinnen und rentennahen Frauen
lichen Entgeltpunkt West (derzeit 28,14 auf Kosten der jüngeren Beitragszahler,
Euro) steigen. Dagegen würde eine in der deren Rentenniveau deutlich niedriger
DDR geleistete Erziehung nur mit einer liegen wird, mit höheren Leistungen zu
Rentensteigerung in Höhe von einem Ent- begünstigen. Dies gilt auch deshalb, weil
geltpunkt Ost (derzeit 25,74 Euro) belohnt. viele der begünstigten Mütter in der Vergangenheit von der Möglichkeit Gebrauch
Viele Mütter, die Kinder vor 1992 ge- gemacht haben, bereits mit 60 Jahren abboren haben, würden durch die Uni- schlagsfrei in Rente zu gehen. Sie haben
onspläne sogar noch deutlich weniger damit von Frühverrentungsprivilegien
profitieren. Dies gilt z. B. für verwitwete profitiert, die inzwischen zu Recht abgeRentnerinnen, weil höhere eigene Renten schafft wurden und den heutigen Beigrundsätzlich auf die Hinterbliebenen- tragszahlern nicht mehr zustehen. Jene
versorgung angerechnet werden. Keinen können erst mehr als fünf Jahre später
vollen Vorteil hätten auch diejenigen und künftig grundsätzlich erst mit 67 JahFrauen, die in den ersten drei Lebensjah- ren abschlagsfrei in Rente gehen.
ren ihres Kindes ein mehr als nur durchschnittliches Gehalt verdient haben. Denn Für Frauen, die in der Zeit vor 1992 wegen
in diesen Fällen wird die Erziehungsleis- der Erziehung ihrer Kinder nur geringe
tung nur anteilig oder sogar überhaupt Rentenanwartschaften aufgebaut haben,
nicht honoriert. Auch bei vielen geschie- gibt es zudem in der Rentenversicherung
denen Rentnerinnen würden höhere bereits ein spezielles Instrument. Mit der
Mütterrenten nur zu einer geringen fi- sog. Rente nach Mindestentgeltpunkten
78
werden ihre Rentenansprüche deutlich
angehoben. Für diese Frauen mit geringen
Rentenanwartschaften brächten höhere
Mütterrenten daher auch nicht immer
einen Vorteil, weil höhere Mütterrenten
zu einer entsprechend geringeren Aufstockung durch die Rente nach Mindestentgeltpunkten führen können.
Höhere Mütterrente wäre Arbeitsbeschaffungsprogramm für Rentenversicherung und Familiengerichte
Eine Rentenneufeststellung für alle Mütter, die Kinder vor 1992 geboren haben,
würde einen enormen Verwaltungsaufwand bei den Rentenversicherungsträgern auslösen, auf den diese personell
nicht vorbereitet sind. Immerhin wären
rd. 10 Mio. bereits abgeschlossene Rentenakten neu zu bearbeiten und entsprechend geänderte Rentenbescheide zu
versenden. Damit müssten die Rentenversicherungsträger um ein Vielfaches mehr
Rentenbescheide ausfertigen als in sonstigen Jahren. Administrativ ist die höhere
Mütterrente zum 1. Januar 2014 nicht
umsetzbar. Die Abarbeitung würde mehrere Monate dauern.
Vor
erheblichen
Herausforderungen
stünden auch die Familiengerichte: Ihnen drohen viele hunderttausend neue
Verfahren, denn bei einem Großteil der
Scheidungen, in denen ein Versorgungsausgleich zwischen den Ex-Ehepartnern
durchgeführt wurde, müsste eine Neuberechnung vorgenommen werden, da sich
die Versorgungsposition der Ehefrau bei
einer erhöhten Mütterrente unvorhergesehen verbessern würde.
Dr. M artin Kröger
Soziale Sicherung
Bundesvereinigung der Deutschen
Arbeitgeberverbände (BDA)
Rosige Zeiten?
Rentenversicherung erzielt 2012 Rekordüberschuss von 5,1 Mrd. Euro
Die allgemeine Rentenversicherung hat
das Jahr 2012 mit einem Überschuss von
5,1 Mrd. Euro abgeschlossen. Das geht aus
dem endgültigen Rechnungsergebnis der
Deutschen Rentenversicherung Bund hervor, das die Einnahmen der allgemeinen
Rentenversicherung mit 254,3 Mrd. Euro
(+4,9 Mrd. Euro) bei Ausgaben von 249,2
Mrd. Euro (+4,4 Mrd. Euro) festgestellt hat.
Einen noch höheren Einnahmenüberschuss
hat es – abgesehen vom Jahr 2006, in dem
der Fälligkeitstermin der Sozialversicherungsbeiträge vorverlegt wurde – zuletzt
1991 gegeben. Die Nachhaltigkeitsrücklage
erhöhte sich zum Jahresende 2012 unter
Berücksichtigung von Rechnungsabgrenzungen um 5,4 Mrd. Euro auf 29,5 Mrd.
Euro. Das entspricht 1,70 Monatsausgaben
(2011: 1,41 Monatsausgaben).
Aus den sonstigen Beitragsarten flossen
der allgemeinen Rentenversicherung im
Jahr 2012 mit 18,0 Mrd. Euro per saldo
genauso viele Mittel zu wie 2011. Niedrigeren Beitragszahlungen der Bundesagentur für Arbeit (-0,2 Mrd. Euro) standen steigende Beiträge von Versicherten
im Krankengeldbezug (+0,2 Mrd. Euro)
gegenüber. Durch den Wegfall der Rentenbeitragspflicht für Empfänger von
Arbeitslosengeld II im Jahr 2011 wurden
die Beiträge der Bundesagentur für Arbeit
im Berichtsjahr – abgesehen von Nachzahlungen – fast nur noch für Arbeitslosengeld-I-Empfänger geleistet (3,3 Mrd.
Euro). Die Beiträge der Pflegekassen für
Pflegepersonen wie auch die Beiträge des
Bundes für Zeiten der Kindererziehung
bewegten sich mit 0,9 und 11,6 Mrd. Euro
auf dem Niveau des Vorjahres.
Pflichtbeiträge nehmen stark zu
Die Pflichtbeiträge aus sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung sind gegenüber 2011 um 3,8 Mrd. Euro (+2,3
Prozent) auf nunmehr 171,2 Mrd. Euro gestiegen (vgl. Übersicht auf Seite 58). Dabei
ist zu berücksichtigen, dass der Beitragssatz zur allgemeinen Rentenversicherung
zum 1. Januar 2012 von 19,9 auf 19,6 Prozent gesenkt worden ist. Ohne diese Reduzierung des Beitragssatzes hätte sich das
Pflichtbeitragsaufkommen aus sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung sogar
um 3,9 Prozent erhöht.
Die freiwilligen Beitragszahlungen an
die Rentenversicherung sind – wie schon
seit Mitte der 1990er Jahre – auch im Berichtsjahr wieder von untergeordneter Bedeutung gewesen. Sie lagen mit 0,4 Mrd.
Euro (-0,1 Mrd. Euro) nochmals unter dem
Niveau des Vorjahres. Zu den freiwilligen
Beiträgen zählen u. a. Zahlungen zum
Ausgleich von Abschlägen bei vorgezogenen Altersrenten sowie Zahlungen zur
Auffüllung oder Begründung von Anwartschaften im Rahmen eines Versorgungsausgleichs.
Die Pflichtbeiträge aus geringfügiger Beschäftigung lagen im Jahr 2012 um 1,5
Prozent über dem Vorjahresniveau. Sie
stiegen um 0,1 Mrd. Euro auf 3,2 Mrd.
Euro. Im Gegensatz zum allgemeinen
Beitragssatz hat sich der allein von den
Arbeitgebern zu tragende Pauschalbeitragssatz für Minijobs im Berichtsjahr
nicht verändert. Er beträgt weiterhin 15
Prozent, bei Minijobs in Privathaushalten
5 Prozent.
Die gesamten Beitragseinnahmen der
allgemeinen Rentenversicherung summierten sich auf 192,9 Mrd. Euro und
waren somit um 3,9 Mrd. Euro bzw. 2,1
Prozent höher als im Vorjahr, was – wie
bereits dargelegt – vor allem auf die zunehmenden Pflichtbeiträge aus sozialversicherungspflichtiger
Beschäftigung
zurückzuführen ist. Das beitragssatzbereinigte Einnahmeplus betrug 3,6 Prozent.
Der Anteil der Beitragseinnahmen an den
Gesamteinnahmen der Rentenversicherung betrug 2012 erneut über 75 Prozent.
Bundeszuschüsse steigen an
Der Bund leistet an die allgemeine Rentenversicherung drei Arten von Zuschüssen: den allgemeinen Bundeszuschuss,
den zusätzlichen Bundeszuschuss und
den Erhöhungsbetrag zum zusätzlichen
Bundeszuschuss. Sie werden auf jeweils
unterschiedliche Weise fortgeschrieben.
Der allgemeine Bundeszuschuss verändert sich zum einen entsprechend dem
Anstieg der Bruttolöhne im vorvergangenen Jahr (2010: +2,1 Prozent) und zum
anderen entsprechend der Beitragssatzveränderung vom laufenden Jahr zum
Vorjahr. Bei der Berechnung des allgemeinen Bundeszuschusses ist dabei derjenige
Beitragssatz zu berücksichtigen, der sich
ohne den zusätzlichen Bundeszuschuss
– einschließlich des Erhöhungsbetrages
zum zusätzlichen Bundeszuschuss – zur
Sicherstellung einer Mindestrücklage
nach den gesetzlichen Vorschriften ergeben hätte. 2012 lag dieser rechnerische
Beitragssatz bei 21,8 Prozent (2011: 22,1
Prozent). Insgesamt belief sich der allgemeine Bundeszuschuss im Jahr 2012 auf
39,9 Mrd. Euro. Gegenüber dem Vorjahr
bedeutet das eine Zunahme um 0,3 Mrd.
Euro.
Der 1998 eingeführte zusätzliche Bundeszuschuss, der nicht den Fortschreibungskriterien des allgemeinen Bundeszuschusses unterliegt, wird zur
pauschalen Abgeltung von Teilen der
nicht beitragsgedeckten Leistungen gezahlt. Sein Volumen entspricht dem Steueraufkommen eines Mehrwertsteuerpunktes und belief sich im Berichtsjahr
auf 9,8 Mrd. Euro (2011: 9,2 Mrd. Euro).
Ebenfalls zugenommen hat der Erhöhungsbetrag zum zusätzlichen Bun>
79
jahres. Damit bestanden die Einnahmen
der allgemeinen Rentenversicherung im
Berichtsjahr erneut zu knapp 24 Prozent
aus Bundeszuschüssen.
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deszuschuss, der sich aus der viermaligen Erhöhung der Mineralölsteuer in
den Jahren 2000 bis 2003 im Zuge der
Ökosteuerreform speist. Seine Fortschreibung richtet sich allerdings nicht nach
Ein Grund zum Feiern? Die Rentenversicherung erzielte im vergangenen Jahr einen Rekordüberschuss.
der Veränderung des Ökosteueraufkommens, sondern nach der Entwicklung der
volkswirtschaftlichen Bruttolohn- und
-gehaltssumme. Der Erhöhungsbetrag erreichte im Berichtsjahr einen Umfang von
10,3 Mrd. Euro (2011: 10,0 Mrd. Euro).
Insgesamt leistete der Bund im Jahr 2012
Zuschüsse in Höhe von 60,0 Mrd. Euro an
die allgemeine Rentenversicherung. Das
Niveau der Bundeszuweisungen lag damit
um 1,2 Mrd. Euro über dem Wert des Vor-
80
Auf die übrigen Einnahmepositionen –
Vermögenserträge, Erstattungen aus öffentlichen Mitteln und sonstige Einnahmen – entfielen in der Summe 1,4 Mrd.
Euro und damit – wie bisher – deutlich
weniger als 1 Prozent der Gesamteinnahmen.
Spürbare Zunahme der Rentenausgaben
Im Berichtsjahr nahmen die Rentenausgaben um 3,8 Mrd. Euro auf 216,0 Mrd. Euro
zu (+1,8 Prozent). Davon entfielen 171,3
Mrd. Euro auf die alten und 44,7 Mrd. Euro
auf die neuen Bundesländer. Der Anstieg
des Rentenvolumens geht – so die Deutsche Rentenversicherung Bund – zu fast
90 Prozent auf die zur Jahresmitte 2011
(bundeseinheitlich +0,99 Prozent) und
2012 (im Westen: +2,18 Prozent, im Osten: +2,26 Prozent) erfolgten Rentenanpassungen zurück. Die verbleibenden gut
10 Prozent beruhen vor allem auf strukturellen Veränderungen in den Bereichen
Demografie und Rentenzugangsverhalten.
Für die Krankenversicherung der Rentner wurden 2012 in den alten und neuen
Bundesländern zusammen 15,3 Mrd. Euro
aufgewendet (2011: 15,0 Mrd. Euro). Der
Zuschussanteil der Rentenversicherung
betrug ganzjährig – wie bereits im Vorjahr
– 7,3 Prozent. Weitere 5,6 Mrd. Euro (+0,2
Mrd. Euro) flossen in medizinische und
berufliche
Rehabilitationsmaßnahmen
(Leistungen zur Teilhabe). Damit wurde
der gesetzlich vorgesehene Höchstbetrag
voll ausgeschöpft. Rund 3,5 Mrd. Euro
(+/-0,0 Mrd. Euro) – bzw. 1,4 Prozent der
Gesamtausgaben – entfielen auf Verwaltungs- und Verfahrenskosten.
Die sonstigen Ausgaben der allgemeinen
Rentenversicherung, die 2012 um 0,2 auf
8,9 Mrd. Euro zugenommen haben, betrafen überwiegend Zahlungen an die
knappschaftliche
Rentenversicherung:
Im Rahmen der Wanderversicherung
(6,3 Mrd. Euro) werden der Knappschaft
Rentenanteile erstattet, die auf Versicherungszeiten in der allgemeinen Rentenversicherung beruhen, aber von ihr als
zuständigem
Rentenversicherungsträger auszuzahlen sind. Der Wanderungsausgleich (2,3 Mrd. Euro), der sich an der
Veränderung der Zahl der im Bergbau Beschäftigten bemisst, soll die Knappschaft
für die wegbrechenden Beitragseinnahmen im Zuge des Strukturwandels kompensieren.
Die Gesamtausgaben der Rentenversicherung beliefen sich in der Summe auf 249,2
Mrd. Euro, von denen fast 87 Prozent auf
Rentenzahlungen entfielen. Die Gesamtausgaben lagen damit um 4,4 Mrd. Euro
bzw. 1,8 Prozent über den Ausgaben des
Vorjahres.
Endgültiges Rechnungsergebnis der allgemeinen Rentenversicherung 2012
Einnahmen
Mrd. €
Mrd. €
I. Beitragseinnahmen
192,9
+3,9
- Pflichtbeiträge aus Beschäftigung
174,4
+3,9
a) Beiträge aus sv-pflichtiger
Beschäftigung
171,2
+3,8
b) Beiträge aus geringfügiger
Beschäftigung
3,2
+0,1
- Sonstige Pflichtbeiträge
18,0
0,0
1)
Ausgaben
I. Rentenausgaben
- Westdeutschland
- Ostdeutschland
Mrd. €
216,0
171,3
44,7
Mrd. €
+3,8
+3,1
+0,7
a) Bundesagentur für Arbeit 2)
3,3-0,2
b) Krankenversicherung 3)
2,2+0,2
c) Pflegeversicherung 4)
0,90,0
5)
d) Bund
11,60,0
- Freiwillige Beiträge
0,4
-0,1
II. Bundeszuschuss
60,0
+1,2 II. Krankenversicherung der Rentner
15,3
+0,3
- Allgemeiner Bundeszuschuss
39,9
+0,3
- Zusätzlicher Bundeszuschuss
9,8
+0,6
- Erhöhungsbetrag
10,3
+0,3
III. Vermögenserträge
0,2
0,0 III. Leistungen zur Teilhabe
5,6
+0,2
IV. Erstattungen
1,0
+0,2 IV. Verwaltungskosten
3,5
0,0
V. Sonstige Einnahmen
0,2
-0,3 V. Sonstige Ausgaben 6)
8,9+0,2
E I N N A H M E N gesamt
254,3
+4,9 A U S G A B E N gesamt
249,2
+4,4
Einnahmeüberschuss
+5,1
+0,5
3)
4)
5)
6)
1)
2)
Zweite Spalte = Absolute Veränderung gegenüber dem Vorjahr. Rundungsbedingte Differenzen möglich.
Beitragszahlungen der Bundesagentur für Arbeit für Empfänger von Arbeitslosengeld I. Die Beitragspflicht für Empfänger von Arbeitslosengeld II ist 2011 entfallen.
Beiträge auf Krankengeldzahlungen der Krankenkassen.
Beiträge der Pflegekassen für pflegende Angehörige.
Beiträge des Bundes für Zeiten der Kindererziehung.
Inklusive der Erstattungen an die knappschaftliche Rentenversicherung im Rahmen der Wanderversicherung (6,3 Mrd. €) und des Wanderungsausgleichs (2,3 Mrd. Euro).
Quelle: Deutsche Rentenversicherung Bund; eigene Zusammenstellung und Darstellung.
Dr. M artin Kröger
Soziale Sicherung
Bundesvereinigung der Deutschen
Arbeitgeberverbände (BDA)
81
ó Abrechnungspraxis > Aktuelles Arbeitsrecht
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Aktuelles aus dem Arbeitsrecht
EuGH regelt Betriebsübergänge
im öffentlichen Dienst neu:
Klauseln mit dynamischer Verweisung
auf Tarifverträge sind unzulässig
Der Europäische Gerichtshof hat einen
Fall entschieden, bei dem ein Londoner
Bezirksrat seine Freizeitabteilung auf
ein Privatunternehmen übertragen hatte. Dieses Unternehmen übertrug den
Betrieb weiter auf eine zweite Privatfirma. Die Arbeitsverträge der Mitarbeiter
enthielten die dynamische Klausel, wonach sich die Arbeitsbedingungen nach
dem regelmäßig ausgehandelten Tarifvertrag für den kommunalen Dienst richten
sollten.
Dagegen meinte das zweite Privatunternehmen, nicht an die Tarifverträge gebunden zu sein, die nach dem Betriebsübergang abgeschlossen worden waren.
Inhaltsverzeichnis
Aktuelles aus dem Arbeitsrecht . . . . . . . 82 Das sieht der EuGH ebenso mit folgender
Begründung: EU-Mitgliedstaaten dürfen
nicht Regelungen treffen, wonach bei BeBewältigung temporärer
Arbeitsverhinderung. . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 triebsübergang dynamische Verweise auf
die jeweils aktuellen TV gelten, wenn die
Betriebserwerber nicht die Möglichkeit
Rechtsprechung für
Sie aufbereitet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .88 hatten, an den Verhandlungen über nach
dem Erwerb abgeschlossene TV teilzunehmen. Das würde den Handlungsspielraum
privater Betriebserwerber unzulässig einschränken.
Die EG-Richtlinie 77/187 soll einen
gerechten Ausgleich zwischen den
Arbeitnehmer-Interessen und den Erwerber-Interessen gewährleisten. Ein
Betriebserwerber müsse die in der Privatwirtschaft erforderlichen Anpassungen
vornehmen können. Habe ein Erwerber
nicht die Möglichkeit, die Entwicklung
der Arbeitsbedingungen zu bestimmen,
sei seine Vertragsfreiheit so erheblich eingeschränkt, dass der Wesensgehalt seines
Rechts auf unternehmerische Freiheit beeinträchtigt sei (EuGH v. 18.07.2013, Az.:
C-426/11).
82
Praxis-Hinweise:
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts waren bisher dynamische
Verweisungen auf beim Veräußerer geltende Tarifverträge (z. B. auf die jeweils
geltende Fassung des TVöD/TV-L) zulässig. Nach dem Betriebsübergang galten
also Tarifverträge in der jeweils geltenden
Fassung beim Erwerber weiter. Das folge
aus den AGB-Regelungen (§§ 305 ff. BGB),
wonach Arbeitnehmer als „Verbraucher“
besonders schutzwürdig seien.
Die neue EuGH-Entscheidung schafft
jetzt eine neue Rechtslage. Danach wirkt
die Tarifbindung nur noch statisch in der
Fassung, die zum Zeitpunkt der Übernahme galt. Daran ändern die in den Arbeitsverträgen enthaltenen dynamischen
Bezugnahmeklauseln nichts. Das Bundesarbeitsgericht wird darauf reagieren
müssen: Entweder passt es seine Rechtsprechung an die neue des EuGH an oder
es erfolgt eine erneute Vorlage an dieses
Gericht.
Abgrenzung von Arbeitsverträgen
zu Werkverträgen:
Gesamtwürdigung aller tatsächlichen
Umstände ist entscheidend!
Die Auslagerung von Tätigkeiten insbes.
aus Kostengründen ist „in“. Nach Arbeitnehmer-Überlassungen/Leiharbeit geraten jetzt Werkverträge (§ 631 BGB) in den
Blickpunkt der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Bei diesem Vertragstyp wird
ein Erfolg geschuldet, nicht (nur) eine
Tätigkeit als solche wie beim Arbeitsvertrag als besonderer Dienstvertrag (§ 611
BGB). Nicht entscheidend bei der Abgrenzung ist die Überschrift/Bezeichnung des
Vertrages, sondern dessen tatsächliche
Durchführung. Das ist nach einer Gesamtschau aller Umstände zu beurteilen, was
schwierig sein kann. Dazu hat das Bundesarbeitsgericht jetzt folgenden Fall entschieden:
Abrechnungspraxis > Aktuelles Arbeitsrecht ó
Hier musste ein Denkmalpfleger auf der
Grundlage von 10 als „Werkvertrag“ bezeichneten befristeten Verträgen Bodendenkmäler für das Bayerische Landesamt
für Denkmalpflege (BLfD) in einem EDVSystem erfassen und nachqualifizieren.
Abhängig vom Standort der Ortsakten
konnte die Tätigkeit nur in den Dienststellen des BLfD erbracht werden. Einen
Schlüssel zu diesen Dienststellen hatte
der Denkmalpfleger nicht. Er hat regelmäßig von 7.30 – 17.00 Uhr gearbeitet.
Über einen zur Verfügung gestellten PCArbeitsplatz mit persönlicher Benutzerkennung wurde ihm der Zugang zu den
Eingabemasken ermöglicht.
Der Fertigstellungstermin der vereinbarten Leistungen wurde anhand der Zahl
der im Arbeitsgebiet bekannten archäologischen Fundstellen kalkuliert und auf
den 30.11.2009 festgelegt. Dem Denkmalpfleger war gestattet, die Vergütung i. H.
v. 31.200 Euro inkl. Mehrwertsteuer nach
Abschluss der Bearbeitung bestimmter
Gebiete in Einzelbeträgen von 5.200 Euro
abzurechnen.
Beide arbeitsgerichtlichen Vorinstanzen
haben übereinstimmend festgestellt,
dass zwischen dem BLfD und dem Denkmalpfleger ein Arbeitsverhältnis bestand.
Das wird vom Bundesarbeitsgericht geteilt. Bereits die Gestaltung des „Werkvertrages“ lässt erkennen, dass nicht die
Herstellung einer Sache oder die Herbeiführung eines Erfolgs, sondern eine bestimmte Tätigkeit geschuldet war. Die
Beurteilung des Landesarbeitsgerichts
München, die Kumulation und Verdichtung der Bindung des Denkmalpflegers sei
in einer Gesamtschau als Tätigkeit in persönlicher Abhängigkeit zu werten, ist in
der Revision nicht zu beanstanden (BAG v.
25.09.2013, Az.: 10 AZR 282/12).
Praxis-Hinweise:
Zur „Renaissance des Werkvertrages“
findet sich aktuell eine sechsseitige Darstellung von Dohna-Jaeger in Arbeit und
Recht (AuR) 6/2013, S. 238-243. Hier wird
u. a. an den Gesetzgeber appelliert, die
rechtlichen Rahmenbedingungen an den
Wandel der Arbeitsbedingungen anzu-
passen. Insbesondere sollte das Betriebsverfassungsgesetz in den §§ 87 und 99 BetrVG präzisiert werden, um Missbräuchen
vorzubeugen.
Wichtig zur Abgrenzung ist für Personaler, dass Beschäftigte eines Werkunternehmers, die zur Erfüllung von Dienstleistungsaufträgen oder Werkverträgen in
einem anderen Unternehmen eingesetzt
werden, nicht selbst zur Arbeitsleistung
überlassen und keine Leih-Arbeitnehmer
sind. Sie unterstehen allein dem Direktionsrecht des Werkunternehmers und
werden von diesem zur Erfüllung der von
ihm geschuldeten Leistung eingesetzt.
Sie sind zivilrechtlich Erfüllungsgehilfen
des Werkunternehmers und nicht als Arbeitnehmer in den Betrieb des Kunden
integriert. Unerheblich sind die Dichte
der Werkvereinbarung und der Umfang
des Pflichtenhefts (vgl. BAG, Az.: 7 AZR
723/10;
www.bundesarbeitsgericht.de
zur Flughafen-Personenkontrolle).
Entscheidend ist vor allem, dass der
Fremdunternehmer über den Einsatz der
konkreten Beschäftigten entscheidet, ihm
das Weisungsrecht (überwiegend) zusteht
und er für die Erfüllung der Aufgaben und
Pflichten letztlich verantwortlich ist (vgl.
Pollert/Spieler in Arbeit und Arbeitsrecht
(AuA) 9/13, S. 514 (517)).
Nutzung elektronischer Signaturkarten
durch Arbeitnehmer:
Arbeitgeber können das per Weisung
verlangen – das ist zumutbar!
Folgender Fall war zu entscheiden: Eine
Verwaltungs-Angestellte in einem Wasser- und Schifffahrtsamt war u. a. zuständig für die Veröffentlichung von Ausschreibungen bei Vergabeverfahren. Diese
Veröffentlichungen erfolgen seit 2010
nur noch in elektronischer Form auf der
Vergabeplattform des Bundes. Zur Nutzung wird eine qualifizierte elektronische
Signatur benötigt, die nach den Bestimmungen des Signaturgesetzes (SigG) nur
natürlichen Personen erteilt wird. Der Arbeitgeber wies daraufhin die Angestellte
an, eine solche qualifizierte Signatur bei
der Zertifizierungsstelle, einer Tochtergesellschaft der Dt. Telekom AG, zu beantra-
gen. Dazu müssen die im Personalausweis
enthaltenen Daten zur Identitätsfeststellung an die Zertifizierungsstelle übermittelt werden. Die Kosten der Beantragung
trägt der Arbeitgeber.
Die Angestellte hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber könne sie nicht
verpflichten, ihre persönlichen Daten an
Dritte zu übermitteln. Das verstoße gegen
ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Auch sei nicht sichergestellt,
dass mit ihren Daten kein Missbrauch getrieben werde.
Mit dieser Auffassung ist sie in allen drei
arbeitsgerichtlichen Instanzen gescheitert. Das Bundesarbeitsgericht begründet
seine Entscheidung wie folgt: Der Arbeitgeber habe hier von seinem Weisungsrecht (§ 106 GewO) angemessen Gebrauch
gemacht. Der mit der Verpflichtung zur
Nutzung einer Signaturkarte verbundene
Eingriff in das Recht auf informationelle
Selbstbestimmung ist der Angestellten
zumutbar. Die Übermittlung der Personalausweisdaten betrifft nur den äußeren
Bereich der Privatsphäre; besonders sensible Daten sind nicht betroffen. Der Schutz
dieser Daten wird durch die Vorschriften
des Signaturgesetzes sichergestellt; sie
werden nur durch die Zertifizierungsstelle
genutzt. Auch durch den Einsatz der Signaturkarte entstehen für die Angestellte
keine bes. Risiken. So enthält die mit dem
Personalrat abgeschlossene Dienstvereinbarung ausdrücklich eine Haftungsfreistellung. Die gewonnenen Daten dürfen
nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch den Arbeitgeber verwendet
werden (BAG v. 25.09.2013, Az.: 10 AZR
270/12).
Wolfgang Gamp
Herdecke
83
ó Abrechnungspraxis > Arbeitsrecht
Bewältigung temporärer
Arbeitsverhinderung
Kurzfristige und kurzzeitige Personalausfälle stellen Personalverantwortliche
häufig vor größere Herausforderungen.
Besonders die temporäre Nicht-Besetzung
von Arbeitsplätzen ist Hauptursache für
eine nachhaltige Störung betrieblicher
Funktionen und die Beeinträchtigung von
Produktionsprozessen. Die Methoden zur
Bewältigung unplanbarer Personalausfallzeiten lassen sich in vier Kategorien gliedern.
Niederkunft der Ehefrau bzw. der in
häuslicher Gemeinschaft lebenden
Partnerin; religiöse Feste: Erstkommunion, Konfirmation; Begräbnisse im
engen Familienkreis: Eltern, Kinder,
Geschwister – oder im Haushalt lebende Angehörige; temporäre Pflege eines
erkrankten Angehörigen; persönliche
Unglücksfälle: Einbruch, Brand oder zu
Unrecht erlittene Untersuchungshaft).
Keine Gründe für
eine Arbeitsverhinderung:
•• allgemeine Verkehrsstörungen: Ausfall öffentlicher Verkehrsmittel, Streik
der ÖPNV-Mitarbeiter, Verkehrschaos;
•• Witterungsbedingungen: Schnee- oder
Eisglätte, Naturereignisse: Hochwasser, Lawinen, Vulkanausbruch;
•• Straßensperren, Fahrverbote wegen
Smogalarm, Flugverbot;
•• Seuchensperre, Pandemie;
•• Stromausfall;
Beispiele für Verhinderungsgründe
•• Wahrnehmung amtlicher Termine
Der Fortbestand des Vergütungsanwegen privater Angelegenheiten.
spruchs eines Arbeitnehmers für den Fall *) Von dieser gesetzlichen Regelung kann
einer vorübergehenden Verhinderung ist sowohl durch Tarifvertrag als auch durch
im § 616 BGB geregelt*).
Arbeitsvertrag abgewichen werden.
Wenn ein Mitarbeiter durch Krankheit,
Unfall oder wegen persönlicher Verpflichtungen dem Unternehmen kurzfristig
und vorübergehend nicht zur Verfügung
steht, macht die Situation die Umsetzung
entsprechender Lösungen notwendig. Unplanbare Personalausfälle stellen ein Phänomen dar, das in den letzten Jahren in
den meisten Unternehmen an Bedeutung
gewonnen hat.
Gründe für eine Arbeitsverhinderung:
•• psychische oder physische Erkrankung;
•• Unfall;
•• Schwangerschaft;
•• Erfüllung gesetzlicher Pflichten
(Wehrdienst, Zivildienst, Katastrophenschutzdienst, Feuerwehrdienst,
amtliche Vorladungen, Ausübung
eines öffentlichen Amtes);
•• personenbezogene Gründe (Arztbesuche; Wohnungswechsel; eigene
Hochzeit; Hochzeit der Kinder sowie
die Wiederverheiratung eines Elternteil; Goldene Hochzeit der Eltern;
84
Unkalkulierbare, temporär eintretende
Ausfallzeiten von Beschäftigten (in der
Regel sind das Abwesenheitszeiten von
weniger als zehn aufeinander folgenden
Arbeitstagen) zählen – insbesondere bei
einer dünnen Personaldecke – zu den
unkalkulierbaren Störungsfaktoren. „Ursächlich dafür, dass die Unternehmen
hierdurch immer stärker herausgefordert werden, sind verschiedene Trends“,
berichtet Jan Kutscher, Partner der Herrmann Kutscher Weidinger Arbeitszeitberatung, Berlin. „Zum einen ist dies der
Abbau personeller Redundanzen in Form
zusätzlicher
Mitarbeitervorhaltungen.
Zum anderen verfügen viele Produktionsund Dienstleistungsprozesse über zunehmend geringere Toleranzen bezüglich
personeller Unterbesetzungen. Zugleich
steigen an vielen Arbeitsplätzen die spezifischen Qualifikationsanforderungen, wodurch der arbeitsplatzübergreifende Personaleinsatz (‚Einsatzflexibilität‘) vielfach
erschwert wird.“
Abwesenheitsanalysen
als wesentliche Voraussetzung
Kutscher beschreibt in seiner Abwesenheitsanalyse eine Entwicklung, die bereits in vielen Unternehmen vorherrscht:
In den Betrieben wird das Ausmaß der
Abwesenheiten, die Schwierigkeiten im
Zusammenhang mit der Vertretungsorganisation bereiten, nicht selten überschätzt – was übrigens meist Indikator
für eine unzureichende Personaleinsatzplanung ist. „Es empfiehlt sich, zunächst
anhand von zwei Unterscheidungsmerkmalen den ‚kritischen Kern‘ betrieblich
zu bewältigender Abwesenheiten von
der durch Planungs- und Steuerungsmaßnahmen vergleichsweise leicht kompensierbaren – und volumenmäßig weitaus
größeren – Restmenge insoweit ‚unkritischer‘ Abwesenheiten abzugrenzen“, so
der Berliner Personalberater. Für ihn sind
Antworten auf folgende Fragen eine der
wesentlichen Voraussetzungen:
•• Mit welcher Vorlaufzeit ist erkennbar, dass ein Mitarbeiter an einem
eingeteilten Arbeitstag abwesend sein
wird? Anders ausgedrückt: Ist die Abwesenheit grundsätzlich planbar oder
muss sie kurzfristig bewältigt werden?
•• Lassen sich Lage und Verteilung der
Abwesenheit betrieblich beeinflussen,
das heißt: durch den Betrieb so steuern,
dass ihre Bewältigung ohne größere
Schwierigkeiten organisierbar ist?
Abrechnungspraxis > Arbeitsrecht ó
Betriebliche Reaktionen auf
kurzfristige Personalausfälle
Die Reaktionen auf die Bewältigung kurzfristiger Personalausfälle lassen sich – laut
Kutscher – in vier Gruppen unterteilen:
1.) Mit der Situation zu leben und zu versuchen, keine personellen Vertretungen
für den unbesetzten Arbeitsplatz zu organisieren, ist die Option, die in vielen
Betrieben am weitesten verbreitet ist. Im
unvorhergesehenen
Abwesenheitsfall
muss zunächst geprüft werden, welche
Arbeitsaufgaben des abwesenden Mitarbeiters so zeitkritisch sind, dass sie zwingend von einem anderen Kollegen übernommen werden müssen.
Der vertretende Kollege muss dann ggf.
Tätigkeiten seines Arbeitsbereichs, die
etwas „zeitelastischer“ sind, zunächst zurückstellen. Des Weiteren sind interne
oder externe Kunden über die Abwesenheit zu informieren und möglicherweise
erforderliche weitere Aufgabenumverteilungen vorzunehmen.
Bei diesem Ansatz kann die tatsächliche
Spannbreite der Sollbesetzung ermittelt
werden. So kann sich während der „Besetzungsnot“ herauskristallisieren, dass bestimmte Leistungen des nicht besetzten
Arbeitsplatzes generell mit weniger Arbeitszeitverbrauch erbracht werden oder
möglicherweise sogar vollständig entfallen können.
2.) Bei der Einsatzflexibilität als Reaktion
auf einen ungeplanten kurzfristigen Personalausfall kann ein ausfallzeitbedingt
vakanter Arbeitsplatz ganz oder teilweise
durch einen anderen Mitarbeiter besetzt
werden. Diese Vertretung kann durch einen Mitarbeiter erfolgen, der im selben
Arbeitsbereich tätig ist, aber durchaus
auch team-, funktions- und/oder hierarchieübergreifend organisiert werden.
Ob Einsatzflexibilität für einen Betrieb
eine geeignete Strategie zur prozessstabilen Kompensation ungeplant und kurzfristig auftretender Abwesenheitszeiten
ist, hängt von verschiedenen Faktoren
ab. Vor allem die Qualifikationsanforde-
rungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes
und die Kompetenzen des potenziellen
Vertreters sind hierbei ausschlaggebend.
Einerseits erscheint es reizvoll, die Organisation mittels systematisch erhöhter
Einsatzflexibilität robuster zu machen
gegen plötzliche Schwankungen des Arbeitsangebots und zugleich auch der
Arbeitsnachfrage. Andererseits kann es
bedeuten, dass sich dadurch die ‚qualifikatorische Vorhaltung‘ erhöht, die sich sowohl bezüglich der Eingruppierungen als
auch der Kosten für erforderliche Qualifizierungsmaßnahmen bemerkbar macht.
Immer mehr Arbeitsplätze sowohl im
Produktions- als auch im Dienstleistungsbereich sind heutzutage so hoch spezialisiert, dass eine hinreichend prozesssichere Vertretung letztlich nur durch
Mitarbeiter erfolgen kann, die auch regulär an dem zu vertretenden Arbeitsplatz
(etwa in einer anderen Schichtmannschaft) eingesetzt werden.
Unabhängig von derlei Überlegungen
nehmen mit zunehmender praktizierter
Einsatzflexibilität die Anforderungen an
die Arbeitszeitflexibilität in der Regel ab.
eingesetzt. Der Unterschied zur 2. Option
besteht darin, dass zusätzliche Arbeitszeit
erbracht wird, während die 2. Option das
insgesamt eingesetzte Arbeitszeitvolumen unverändert lässt.
Während bei der 4. Option der Vertretungsbedarf in Form einer ‚Personalreserve‘ vorgehalten wird, erfolgt diese
Vorhaltung bei der 3. Option durch eine
‚Arbeitszeitreserve‘. Diese beiden Varianten bergen das Risiko, einen ‚Soll-Krankenstand‘ zu erzeugen. Sollte die Krankenquote sinken, kann es beispielsweise dazu
kommen, dass Mitarbeiter mangels Vertretungseinsätzen nicht ihre regelmäßige
vertragliche Arbeitszeit erreichen. Oder
es werden durch weniger Vertretungseinsätze beispielsweise nicht mehr die gewohnten Überstunden-Zusatzeinkünfte,
etwa aus Rufbereitschaftseinsätzen, erzielt.
Nutzung von Schichtsystemen
Durch solche Effekte kann eine gewisse
Tendenz zur systemimmanenten Aufrechterhaltung des ‚geplanten‘ Krankenstands entstehen – die beim Einsatz externer Kräfte zur Ausfallzeitenvertretung
3.) Vertretungseinsätze können durch allerdings meist schwächer ausgeprägt ist.
arbeitszeitsystemintern
bereitgestellte
zusätzliche Arbeitszeit erfolgen. Hierbei Ein recht häufiges Beispiel für die 3. Optiwird die Arbeitszeitregelung so gestaltet, on aus dem vollkontinuierlichen Schichtdass ein Teil der vertraglichen Arbeitszeit betrieb mit einer „Arbeitszeitreserve“, die
für kurzfristige und unvorhersehbare Ver- (auch) zur Vertretung kurzfristiger untretungen genutzt werden kann – etwa in planbarer Ausfallzeiten genutzt werden
Form von flexiblen Disposchichten oder kann, zeigt das Schaubild auf der nächsdurch so genannte Stand-by-Tage. Letzte- ten Seite.
re sehen allerdings häufig vor, dass Einsatzzeiten als Überstunden zu vergüten Es handelt sich hierbei um ein sogenannsind – und ähneln insoweit den ebenfalls tes 5:1-Schichtsystem, bei dem fünf Mitstrenggenommen nicht arbeitszeitsy- arbeiter bzw. Mitarbeitergruppen einen
steminternen Vertretungseinsätzen auf Arbeitsplatz bzw. eine Arbeitsplatzgruppe
besetzen. Die in den fünf SchichtplanwoÜberstundenbasis.
chen eingeteilte Arbeitszeit beträgt im
4.) Eine arbeitszeitsystemexterne Vertre- vollkontinuierlichen Betrieb bei einer auf
tung kann beispielweise durch Mitarbei- die regelmäßige Arbeitszeit angerechter eines ‚Flexipools‘ oder durch Aushilfen neten Arbeitszeit pro Schicht von bei(einschließlich Abrufarbeitskräften) erfol- spielsweise acht Stunden (21 Schichten
gen – wobei bei Arbeit auf Abruf insbe- x 8 Stunden =) 168 Stunden. Beträgt die
sondere auch die Bestimmungen von § 12 regelmäßige vertragliche WochenarbeitsTeilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zu zeit beispielsweise 40 Stunden, müssen
je Fünf-Wochen-Zeitraum durchschnittbeachten sind.
Mitunter werden auch Leiharbeitnehmer lich 200 Stunden geleistet werden. Damit
>
85
Quelle: Herrmann – Kutscher – Weidinger – Arbeitszeitberatung
werden schichtplanmäßig je Fünf-Wochen-Zyklus (200 Stunden - 168 Stunden
=) 32 Stunden „zu wenig“ eingeteilt. Diese werden dann etwa in Form von Vertretungseinsätzen, gegebenenfalls aber
auch zur zusätzlichen bedarfsorientierten
Besetzungsverstärkung, in den anderen
Schichtgruppen erbracht.
In diesem Schichtplanbeispiel steht dabei ein zweigeteilter Vertretungszeitraum
zur Verfügung, der sämtliche Betriebsschichten (von der Montag-Frühschicht
bis zur Sonntag-Nachtschicht) umfasst.
Die einzubringenden 32 Stunden müssen
dabei keineswegs alle innerhalb des jeweiligen Fünf-Wochen-Zyklus eingeteilt
werden, sondern können auch davor und
danach abgeleistet werden – je nach betrieblichem Bedarf und im Rahmen der
geltenden
Arbeitszeit-Ausgleichsregeln
(zum Beispiel eines tarifvertraglichen
Ausgleichszeitraums von zwölf Monaten).
Ein Teil dieser einzubringenden Zeitreserve kann – entsprechende ‚Flexi-Spielregeln‘ vorausgesetzt – zur Vertretung
erst kurzfristig bekannt gewordener ungeplanter Ausfallzeiten verwendet werden. Beispielsweise, indem reihum immer
eines von insgesamt zehn Schichtbelegschaftsmitgliedern für kurzfristige Vertretungseinsätze zur Verfügung steht,
86
so dass dies den einzelnen Mitarbeiter
durchschnittlich rund einmal im Jahr für
jeweils eine Woche trifft ([52 Wochen/
Jahr : 5 Wochen] : 10 Mitarbeiter/ Schichtmannschaft = 1,04).
Von Rufbereitschaft unterscheidet sich
‚Stand-by“ im Wesentlichen dadurch, dass
die Zeiträume für Abruf und Arbeitsleistung verschieden sind, während sie bei
Rufbereitschaft zeitlich zusammenfallen.
Darüber hinaus erfolgt bei ‚Stand-by‘ in
‚Stand-by‘-Regelungen
der Regel nur ein einziger Abruf für die gezur Abwesenheitsvertretung
samte Schicht, bei Rufbereitschaft hingeDie Vertretung kurzfristig-unplanbarer gen wird der Mitarbeiter – ggf. mehrmals
Abwesenheitszeiten erfordert entspre- – für nur jeweils einen Teil des Rufbereitchende ‚Flexi-Spielregeln‘ – wobei hier be- schaftszeitraums zum Einsatz gerufen.
sonders hohe Anforderungen an die Reaktionsgeschwindigkeit der entsprechenden Die arbeitszeitliche wie auch die vergüSysteme gestellt werden: Eine Kurzerkran- tungsrechtliche Ausgestaltung praktikung kann ohne Vorwarnung jederzeit zierter ‚Stand-by-Regelungen‘ ist untereintreten, sogar noch nach Schichtbeginn. schiedlich. Einheitliche Standards haben
Sogenannte ‚Stand-by-Regelungen‘ stel- sich hier noch nicht herausgebildet.
len eine Möglichkeit dar, diese Anforde- Im Unterschied zur Honorierung eines
rungen wesentlich besser zu erfüllen als kurzfristigen Arbeitseinsatzes mit Überandere Regelungen zu Vertretungseinsät- stundenzuschlägen wird die Bereitschaft
zen – mit Ausnahme der Rufbereitschaft, zur kurzfristigen Arbeitszeitflexibilität
gegenüber
der
Stand-by-Regelungen stärker berücksichtigt. Denn ein finanziaber sowohl kostengünstiger als auch eller oder zeitlicher Zuschlag erfolgt vor
für die betreffenden Mitarbeiter mit we- allem für die Teilnahme am ‚Stand-byniger Einschränkungen verbunden sind. Dienst‘ selbst – und nicht für den Abruf
‚Stand-by‘-Modelle haben sich seit etwa zur Arbeitsleistung, für die meist ‚nur‘ der
fünfzehn Jahren sowohl in Dienstleis- reguläre Stundensatz auf dem Zeitkonto
tungs- als auch Produktionsunternehmen des Mitarbeiters angerechnet wird.
verbreitet, wobei aber auch nicht von
einem ‚Stand-by-Boom‘ gesprochen wer- Entscheidend bei allen ‚Stand-by-Moden kann.
dellen‘ ist die zu Grunde liegende ‚FlexiSpielregel‘, wonach ungeplante Vertre-
tungseinsätze auf einen von vornherein
begrenzten Teil der freien Tage konzentriert werden. So erhält die übrige arbeitsfreie Zeit für viele Mitarbeiter einen
größeren Erholungswert ohne drohenden
Anruf aus dem Betrieb mit der flehentlichen Bitte um eine kurzfristige Vertretung. Es ist übrigens gar nicht selten, dass
‚Stand-by-Modelle‘ von Mitarbeitern oder
ihren Vertretungen aus einem solchen
Anlass initiiert werden, um eine klare betriebliche Regelung für kurzfristige Vertretungsanlässe zu schaffen, damit diesbezügliche Belastungen gleichmäßiger auf
alle Mitarbeiter verteilt werden.
Risiken der direkten materiellen
Honorierung individueller
Arbeitszeitflexibilität
Auch wenn die meisten ‚Stand-by-Regelungen‘ keinen oder nur einen geringen
Anreiz für den konkreten Vertretungseinsatz vorsehen, sind mit der materiellen Belohnung von Arbeitszeitflexibilität
gewisse Risiken verbunden. Unabhängig
davon, ob es sich um eine zeitliche oder
geldliche Würdigung etwa der Teilnahme an einem ‚Stand-by-Modell‘ handelt,
lässt sich oftmals beobachten, dass eine
bisherige leidlich oder vielleicht sogar gut
funktionierende Praxisregelung „erkauft“
werden muss. Dadurch können die Personalkosten steigen. Aber auch der Bereich
der mitarbeiterseitig als zumutbar empfundenen betrieblichen Flexibilitätsanforderungen kann sich verkleinern. In
der Folge wird dann eine Spirale in Gang
gesetzt, bei der immer mehr bisherige
Selbstverständlichkeiten des Arbeitslebens als „nicht mehr hinnehmbar“ gelten,
wenn es neben der regelmäßigen Entgeltüberweisung hierfür keinen zusätzlichen Anreiz gibt.
Abgesehen von Kostenaspekten wird die
hiermit ungewollt geförderte Mentalitätsveränderung spätestens dann zum
Problem, wenn die flexible Reaktionsfähigkeit als Wesenselement eines jeden
wirtschaftlichen und sozialen Unternehmens sowie als essenzieller Bestandteil
des betrieblichen ‚Gebens und Nehmens‘
hierunter leidet.
Im Zuge direkter materieller Anreize für
flexible Arbeitszeiten kann es dazu kommen, dass Mitarbeiter wie Führungskräfte bzw. Personaldisponenten weniger
Energie auf die sorgfältige Planung des
Personaleinsatzes verwenden – weil der
Ausgleich von Fehlplanungen sehr viel
leichter (aber auch deutlich kostspieliger)
ist. Konflikte im Personaleinsatzplanungsprozess, die im Vorfeld hätten bearbeitet
werden können und müssen, werden an
das Ende der Prozesskette verschoben. Der
betriebliche Flexibilitätsbedarf nimmt
dann vermeintlich zu – mit der Folge steigender Erwartungen an die Vergütung
dieser zusätzlichen Flexibilität.
Fazit:
In der Schlussfolgerung Kutschers müssen Maßnahmen, die zur Bewältigung
kurzfristig-unplanbarer Ausfallzeiten zum
Einsatz kommen, allgemeinen Maßstäbe
der Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts entsprechen. Dies bedeutet
insbesondere, dass der Arbeitgeber willkürfrei und unter Beachtung berechtigter
Belange des Arbeitnehmers sowie des
arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatzes handeln muss. Er darf keine
sachwidrige Entscheidung treffen, sondern muss ‚billiges Ermessen‘ walten lassen.
Soweit diese Optionen nicht oder nicht in
ausreichendem Maß zur Verfügung stehen, müssen kurzfristige Schwankungen
der Personalverfügbarkeit durch entsprechend flexible Arbeitszeitgestaltung
bewältigt werden. Die hier nur kurz vorgestellten Möglichkeiten bieten ein erhebliches Potenzial. In welchem Umfang dieses genutzt werden kann, hängt vor allem
von der diesbezüglichen Bereitschaft der
betrieblichen Entscheidungs- und Mitbestimmungsträger ab.
Eine parallele Strategie sollte darin bestehen, das Problem kurzfristigen Personalausfalls möglichst selten entstehen
zu lassen – etwa durch Maßnahmen zur
Fehlzeitensenkung, die von der Gesundheitsförderung bis zum Rückkehrgespräch
reichen können. Auch sogenannte motivationale oder „kulturelle“ Krankenstände
sollten dabei nicht außer Betracht bleiben.
Sie haben bekanntlich meist auch Ursachen im betrieblichen Miteinander.
Welchem bzw. welchen dieser Wege auch
immer man den Vorzug gibt: Die betriebliche Kompetenz, nicht planbare Ausfallzeiten zu bewältigen, ist Voraussetzung
für konsequente Abwesenheitssteuerung
(„nie überbesetzt sein“) – und diese wiederum stellt die einzige systematische
Verbindung zwischen ArbeitszeitgestalNicht planbare Ausfallzeiten ohne Ein- tung und Wirtschaftlichkeit dar. Daher
schränkung der betrieblichen Leistungs- lohnt sich die Mühe.
erbringung zu bewältigen, ist eine Voraussetzung dafür, bei der Einsatzplanung der
Mitarbeiter ohne (oder mit möglichst geringem) „Schlupf“ auszukommen. Ob die
entsprechend kurzfristig flexible Handhabung der Arbeitszeit hier das Mittel der
Wahl ist, entscheidet sich vor allem an R alf E. Geiling
Redaktion LOHN+GEHALT
den Alternativen hierzu:
•• Kann der Personaleinsatzprozess
dadurch „beruhigt“ werden, dass
man – je nach Personalverfügbarkeit
– bestimmte Arbeiten zeitlich vorzieht
oder verschiebt?
•• Bieten Technik und Ablauforganisation die erforderlichen Puffer?
•• Kann auf externe Kurzfrist-Flexibilität
ausgewichen werden?
87
Rechtsprechung
für Sie aufbereitet
Betriebsvereinbarung zur Bildung
eines unternehmenseinheitlichen
Betriebsrats
Nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a Abs. 2 BetrVG kann durch Betriebsvereinbarung
für Unternehmen mit mehreren Betrieben die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats bestimmt werden,
wenn dies die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder einer sachgerechten
Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer dient.
Bei der Prüfung, ob die Bildung eines unternehmenseinheitlichen
Betriebsrats
sachdienlich ist, ist von besonderer Bedeutung, wo die mitbestimmungspflichtigen Entscheidungen im Betrieb getroffen
werden. Der Gesetzgeber des Betriebsverfassungsreformgesetzes hat es im Jahr
2001 als Problem angesehen, dass einem
Betriebsrat, der organisatorisch orientiert
an den Betriebsformen der siebziger Jahre
ist, heute häufig nicht mehr der Personalleiter „seines Betriebs“ als Verhandlungsleiter gegenübersteht. Der Betriebsrat
müsse jedoch dort arbeiten, wo die wichtigen Entscheidungen im Betrieb getroffen werden. Der Gesetzgeber ist deshalb
davon ausgegangen, dass sich die Wahl
eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats insbesondere dort anbietet, wo
die Entscheidungskompetenzen in beteiligungspflichtigen Angelegenheiten zentral auf Unternehmensebene angesiedelt
sind. Insoweit sind für die sachgerechte
Bildung von Arbeitnehmervertretungen
die organisatorischen Vorgaben des Arbeitgebers maßgeblich. Sie sind nicht nur
für die gesetzlichen, sondern ebenso bei
den gewillkürten Vertretungsstrukturen
von Bedeutung. An ihnen darf sich bei
der Schaffung einer betriebsverfassungsrechtlichen
Organisationseinheit
die
88
maßgebliche Regelung orientieren.
Bei der Beurteilung der Sachdienlichkeit
eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats sind allerdings noch weitere
Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Insbesondere ist von Bedeutung, ob durch die
mit der Errichtung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats häufig verbunden größeren räumlichen Entfernungen
der Kontakt zwischen den Arbeitnehmern
und der sie repräsentierenden Betriebsvertretung unangemessen erschwert
wird. Die Nähe und wechselseitige Erreichbarkeit war für den Gesetzgeber
bei der Ausgestaltung der gesetzlichen
Betriebsverfassung erkennbar ein wesentlicher Gesichtspunkt. So gilt nach § 4
Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG ein Betriebsteil
dann als selbständiger Betrieb, wenn er
die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz
1 BetrVG erfüllt und räumlich weit vom
Hauptbetrieb entfernt ist. Der Zweck dieser Regelung besteht nach der ständigen
Rechtsprechung des BAG darin, den Arbeitnehmern von Betriebsteilen eine effektive Vertretung durch einen eigenen
Betriebsrat zu ermöglichen, wenn wegen
der räumlichen Trennung des Hauptbetriebs von dem Betriebsteil die persönliche Kontaktaufnahme so erschwert ist,
dass der Betriebsrat des Hauptbetriebs
die Interessen der Arbeitnehmer in dem
Betriebsteil nicht mit der nötigen Intensität und Sachkunde wahrnehmen kann
und sich die Arbeitnehmer nur unter
erschwerten Bedingungen an den Betriebsrat wenden können. Auch liegen
die Mitbestimmungsrechte grundsätzlich
bei den örtlichen Betriebsräten und nur
dann beim unternehmenseinheitlichen
Gesamtbetriebsrat, wenn eine Regelung
nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe möglich ist (§ 50
Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Schließlich gestaltet
sich auch die Durchführung von Sprechstunden des Betriebsrats und von Betriebsversammlungen bei großen räumlichen Entfernungen deutlich schwieriger.
Nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a Alt. 1 in
Verbindung mit Abs. 2 BetrVG kann durch
Betriebsvereinbarung zudem dann ein
unternehmenseinheitlicher
Betriebsrat
gewählt werden, wenn die Bildung von
Betriebsräten erleichtert wird. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn anderenfalls die Gefahr besteht, dass in einzelnen
Betrieben oder Betriebsteilen gar kein Betriebsrat gewählt wird. Die Bestimmung
dient dabei dem Zweck, „weiße Flecken“
auf der Betriebsverfassungslandkarte
zu vermeiden. Allerdings ist die Bildung
eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats dann vom Zweck der Regelung
nicht mehr gedeckt, wenn die Erleichterung der Bildung von Betriebsräten ohne
Weiteres bereits durch eine Zusammenfassung von Betrieben nach § 3 Abs. 1
Nr. 1 Buchst. b in Verbindung mit Abs. 2
BetrVG erreicht werden kann und sich
demgegenüber die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats als
ersichtlich weniger sachgerechte Lösung
darstellt. Bei der Wahl zwischen den sich
aus § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a und b BetrVG
ergebenden Möglichkeiten haben die Betriebsparteien ebenfalls den Grundsatz
der Ortsnähe zu berücksichtigen.
Bei der Frage, ob sie von den sich aus § 3
Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ergebenden Möglichkeiten Gebrauch machen wollen, kommt
den Betriebsparteien ein Einschätzungsspielraum hinsichtlich des Vorliegens der
gesetzlichen Voraussetzungen sowie ein
Beurteilungs- und Ermessensspielraum
hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung
einer Regelung zu. Nach den Vorstellungen des Gesetzgebers können die
Vertragsparteien vor Ort angesichts der
Vielgestaltigkeit der zu regelnden Sachverhalte die Sachgerechtigkeit von unternehmensspezifischen Arbeitnehmervertretungsstrukturen besser beurteilen als
staatliche Stellen.
(BAG, Beschluss vom 24.04.2013 – 7 ABR
71/11)
stundenleistung – weitere Voraussetzung
eines Anspruchs auf Überstundenvergütung hat das BAG in ständiger Rechtsprechung formuliert, Überstunden müssten
vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der
geschuldeten Arbeit notwendig gewesen
sein.
Überstundenvergütung –
Darlegungslast des Arbeitnehmers
Verlangt der Arbeitnehmer aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tariflicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder
§ 612 Abs. 1 BGB Arbeitsvergütung für
Überstunden, hat er darzulegen und – im
Fall des Bestreitens – zu beweisen, dass
er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang
verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er
schriftlich vorträgt, an welchen Tagen
er von wann bis wann Arbeit geleistet
oder sich auf Weisung des Arbeitgebers
zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen
Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast
substantiiert erwidern und im Einzelnen
vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen
Tagen der Arbeitnehmer von wann bis
wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist.
Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer
Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur
durch die Leistung von Überstunden zu
bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur
Erledigung der aufgetragenen Arbeiten
ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben
war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Dabei begründet allein die Anwesenheit des
Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem
Arbeitsort außerhalb des Betriebs keine
Vermutung dafür, Überstunden seien zur
Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen.
Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in
einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von
Überstunden veranlasst hat oder sie ihm
zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung oder Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen
lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht
durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Dies gilt unabhängig davon, ob die
Vergütungspflicht für Überstunden auf
arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB beruht.
Für diese arbeitgeberseitige Veranlassung
und Zurechnung als – neben der Über-
sein.
Die Duldung von Überstunden bedeutet,
dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer
Überstundenleistung diese hinnimmt
und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zu unterbinden,
er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann
geleisteten Überstunden der Arbeitgeber
auf welche Weise wann Kenntnis erlangt
haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses
feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers,
darzulegen, welche Maßnahmen er zur
Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstunden ergriffen hat.
(BAG, Urteil vom 10.04.2013 – 5 AZR
122/12)
Mit der Billigung von Überstunden ersetzt
der Arbeitgeber gleichsam durch eine
nachträgliche Genehmigung die fehlende
vorherige Anordnung schon geleisteter
Überstunden. Die Billigung von Überstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden
einverstanden zu sein. Das muss nicht
ausdrücklich erfolgen und kann insbesondere dann anzunehmen sein, wenn der
Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Dr. jur. Hans- Otto Blaeser
Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine be- Köln
stimmte Anzahl von Stunden abzeichnet
und damit sein Einverständnis mit einer
Überstundenleistung ausdrückt. Dazu
reicht aber die widerspruchslose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen nicht
aus. Vielmehr muss der Arbeitnehmer
darlegen, wer wann auf welche Weise zu
erkennen gegeben hat, mit der Leistung
welcher Überstunden einverstanden zu
89
ó Serie
ó Abrechnungspraxis > Aktuelles Arbeitsrecht
Das gesunde Unternehmen
Fragen und Antworten
Bildung
Neue Medien:
Nutzung verbindlich regeln!
Auch wenn für viele das Internet und die
neuen Medien im Allgemeinen längst kein
„Neuland“ mehr sind, fehlt es vielfach an
verbindlichen Regelungen. Das gilt nicht
nur für das Internet insgesamt, sondern
ganz besonders für die betriebliche Nutzung durch die Mitarbeiter. Klare Vereinbarungen sind aus mehreren Gründen
sinnvoll, besonders wichtig sind gesundheitliche Aspekte und der Datenschutz.
Die in letzter Zeit veröffentlichten Untersuchungen, Studien und Befragungen sind
Legion – aber werden sie auch gelesen?
Und wenn sie gelesen werden, werden
daraus Konsequenzen gezogen? Dieser
Beitrag zeigt, warum eine verbindliche
Regelung notwendig und sinnvoll ist.
Ständige Erreichbarkeit macht krank!
Auch wenn man gern arbeitet und
Spaß daran hat: Es muss eine Trennung
zwischen Arbeit und Freizeit geben.
Körper und Geist benötigen Phasen der
Erholung. Der genaue Bedarf ist natürlich
von Mensch zu Mensch verschieden, aber
Ruhephasen sind generell notwendig. Andernfalls kann der Betroffene nicht wirklich „herunterfahren“. Jeder kennt das bei
besonderen Belastungen und Problemen:
Die Maschine im Kopf schaltet einfach
nicht ab. Die Gedanken kreisen permanent
um das aktuelle Problem, selbst nachts
gibt es keine Ruhe. Ein- und Durchschlafstörungen zermürben Körper und Geist.
Bei einer vorübergehenden Phase ist das
zwar nicht schön, aber auch nicht wirklich
90
schlimm, da nach einer gewissen Zeit wieder eine Entlastung eintritt. Entweder ist
das Problem gelöst oder man hat sich damit arrangiert (oder sich daran gewöhnt).
Das funktioniert aber nicht bei einer
Dauerbelastung, bei der ja die Themen und
Anlässe permanent wechseln.
Was genau hat sich eigentlich verändert
in den letzten Jahren? Sind es wirklich nur
die Möglichkeiten der modernen Technik?
Sicher nicht nur, aber sie haben einen
erheblichen Anteil daran, dass das gesamte Leben – nicht nur das Arbeitsleben
– immer schneller und hektischer geworden ist. Noch vor zwanzig Jahren war es
normal, an eine Firma oder eine Behörde
einen Brief zu schreiben und mit der gelben („Schnecken“-)Post zu versenden. Eine
Antwort hat man frühestens nach einer
Woche erwartet, eher noch später. Heute
werden E-Mails versandt, die zeitgleich
beim Empfänger eingehen. Die Antwortmail innerhalb von 24 Stunden ist
inzwischen bei vielen Unternehmen (und
einzelnen Behörden) Servicestandard. Die
Geschwindigkeit der Antwort hat sich enorm gesteigert, die Qualität konnte
dabei aber leider nicht immer mithalten.
Noch eine Veränderung: Auf einer Dienstreise, gleichgültig ob mit der Bahn, dem
Flugzeug oder dem Auto – früher war man
in dieser Zeit einfach nicht erreichbar.
Arbeiten war, abgesehen vom Aktenstudium, kaum möglich – herrlich entspan-
nend. Heute sind die Mitarbeiter auch auf
Reisen permanent per Handy erreichbar,
die Arbeit am Notebook in der Bahn oder
während der Wartezeiten an Flug- und
Bahnhöfen wird als selbstverständlich
vorausgesetzt. Pause? Fehlanzeige. Sicher
gehörten Dienstreisen noch nie zu einem
wirklichen Entspannungsprogramm,
aktuell verstärken sie aber sogar den
ohnehin vorhandenen Stress noch durch
schlechte Rahmenbedingungen, wie
abbrechende Internet- und Telefonverbindungen, unbequeme, um nicht zu sagen
ungesunde Haltung, Lichtspiegelungen,
Geräuschkulissen usw.
Das besonders Perfide an der – oft vom
Arbeitgeber erwarteten – ständigen
Erreichbarkeit ist der permanente Stresspegel. Auch wenn gar kein Anruf kommt
– die Möglichkeit, dass der Chef jederzeit
anrufen könnte, führt im Unterbewusstsein zu einer ständigen Anspannung. Das
Schlimmste ist, dass es in der Regel keinen
bestimmten Punkt gibt, an dem ein Anruf
nicht (mehr) erfolgt, also kein klares Ende
der „Alarmbereitschaft“ gegeben ist.
Es ist nicht nur das Handy, auch der Zugriff
auf das E-Mail-Konto der Firma nach Feierabend, am Wochenende und sogar im Urlaub sorgt dafür, dass unterschwellig ein
ständiger Alarmzustand beibehalten wird.
Unter Kollegen oft gehört ist die Aussage:
„Das dankt einem doch am Ende niemand
…“ Und das stimmt doch auch! Interessant
ist, dass oftmals die Mitarbeiter denken,
Serie > Das gesunde Unternehmen ó
dass die ständige Erreichbarkeit von ihrem
Chef erwartet wird, die tatsächliche
Erwartungshaltung aber eine ganz andere
ist. Seien wir ehrlich: In einigen Fällen
wird die ständige Erreichbarkeit auch als
Statussymbol und als Nachweis der eigenen Unersetzbarkeit postuliert.
Hat man im Urlaub wirklich abgeschaltet,
keine Mails gelesen, ist der Schock bei der
Rückkehr vorprogrammiert. Es dauert
oftmals Tage, bis man alle aufgelaufenen
Mails zumindest einmal gesichtet hat, von
einer Bearbeitung gar nicht zu sprechen.
Optimale Vertretungsregelungen bei
Abwesenheiten gibt es nur äußerst selten.
Eigentlich nicht zu verstehen, denn es geht
ja nicht nur um die Mitarbeiter, sondern
auch um die Kundenwünsche und -anliegen – sollen die wirklich wochenlang
liegen bleiben? In der Praxis geschieht
das leider häufig, da kann man von Glück
sagen, wenn denn wenigstens eine Abwesenheitsnachricht zugestellt wird, damit
man weiß, dass die Erledigung länger
dauern wird. Schon die Angabe eines
anderen Ansprechpartners (und wenn es
nur für Notfälle ist), ist nicht die Regel. Ein
Berliner Stadtrat ging so weit, dass er eine
Abwesenheitsnachricht verfasste, dass er
nach seinem Urlaub alle bis dahin aufgelaufenen Mails ungesehen löschen würde.
Bei wichtigen Anliegen müsste man sich
eben erneut an ihn wenden. Natürlich
nicht besonders kundenfreundlich, aber
durchaus nachvollziehbar. Zumindest
hat dieser Vorstoß dafür gesorgt, dass das
Thema in der Behörde angesprochen und
diskutiert wurde.
Was können Sie tun?
Im Wesentlichen sind es zwei Blöcke: den
einen haben Sie selbst in der Hand, der
andere kann nur in Absprache mit den
anderen Abteilungen und Mitarbeitern im
Unternehmen gelingen.
Sie selbst können einen ganzen Strauß von
Maßnahmen ergreifen – wozu allerdings
im einen oder anderen Fall auch ein wenig
Mut gehört. Aber die eigene Gesundheit
sollte diesen Mut doch wohl befördern.
• Arbeitsblöcke festsetzen
Nicht jede E-Mail muss sofort gelesen
und bearbeitet werden. Schalten Sie
deshalb die Benachrichtigungsfunktion ihres E-Mail-Programms aus. Keine
akustischen oder visuellen Hinweise
auf eine neue eingegangene Mail. In
den meisten Bereichen reicht es aus,
•
•
•
•
wenn Sie zwei bis dreimal täglich Ihre
Mails kontrollieren und bearbeiten. So
blenden Sie viele Störungen aus. Kommunizieren Sie Ihre neue Arbeitsorganisation. Gibt es dann wirklich einmal
etwas ganz besonders Dringendes,
wird man Sie anrufen und bitten, sich
der Sache sofort anzunehmen.
Geräte abschalten
Wenn Sie nicht gerade einen ausgesprochenen Bereitschaftsdienst haben
(der dann extra vergütet werden
müsste), kann es niemand übel nehmen, wenn Sie Ihr Handy und das
Notebook nach Feierabend und am
Wochenende abschalten. Deshalb vorsichtig bei Dienst-Handys, die Sie auch
privat nutzen dürfen. Kaufen Sie sich
lieber ein eigenes für private Zwecke,
dann können Sie das dienstliche Gerät
in Ihrer Freizeit abschalten.
Pausen einplanen
Sie planen für jeden Tag dutzende von
Terminen? Jetzt kommen noch welche
dazu. Planen Sie ausreichend Pausen
in ihren Arbeitstag ein. Und halten Sie
sich konsequent daran. Wenn möglich,
verlassen Sie das Büro und gehen Sie
nach draußen, machen Sie vielleicht
einen kurzen Spaziergang – so helfen
Sie auch noch Ihrer Gesundheit. Und
lassen Sie dabei das Handy im Büro!
Klare Absprachen
Fragen Sie doch Ihren Chef direkt
danach, was er eigentlich von Ihnen
hinsichtlich der Erreichbarkeit und der
Arbeit am Wochenende und im Urlaub
erwartet. Schon aus arbeitsrechtlichen
Gründen kann er Sie nicht zur ständigen Bereitschaft zwingen – die meisten wollen das aber auch gar nicht.
Verbündete suchen
Bei Bedarf kann man auch den Betriebs- oder Personalrat einschalten.
Oder Sie bringen das Thema allgemein
auf der nächsten Betriebsversammlung zur Sprache. So stellt sich schnell
heraus, wie viele „Leidensgenossen“ Sie
haben. Gemeinsam leidet man weniger (geteiltes Leid ist halbes Leid) und
kann außerdem viel besser Widerstand
leisten oder einen solchen organisieren.
Besser ist es natürlich, wenn das Problem im Unternehmen generell und für
alle verbindlich geregelt wird – dann
sind Sie auch nicht von den Launen Ihres
Chefs abhängig. Eine schöne Aufgabe für
die Personaler, die ja auch – neben den
Vorgesetzten – für die Gesundheit der
Beschäftigten verantwortlich sind. Einige
große Unternehmen gehen hier schon mit
gutem Beispiel voran und unterbinden
beispielsweise den Empfang von E-Mails
und SMS außerhalb der Arbeitszeiten. Das
kann man technisch lösen (z. B. durch das
Abschalten der entsprechenden Server)
oder ganz klassisch: Das Notebook und das
Diensthandy bleiben im Büro. Was zugegebenermaßen in einigen Berufen
(z. B. Außendienst) nicht immer funktioniert. Entscheidend ist aber in erster Linie
die Bereitschaft des Unternehmens auf
diesem Wege zur Gesundheit seiner Mitarbeiter beizutragen.
• Verbindliche Regeln
Am besten in Form einer Betriebsvereinbarung. So ist der Betriebsrat
beteiligt und die Akzeptanz der Mitarbeiter (und der Vorgesetzten!) deutlich
höher. Die Regeln sollten auf jeden Fall
schriftlich fixiert werden, mündliche
Absprachen sind häufig nicht von Dauer.
• Technische Lösungen
Wenn es möglich ist, ohne die Arbeit
für andere zu beeinträchtigen, kann
der Zugriff auf den E-Mail-Server zu
bestimmten Zeiten generell unterbunden werden.
• Kontrolle
Die Einhaltung der Regeln sollte von
den Führungskräften von Zeit zu Zeit
überprüft werden. Manche Mitarbeiter muss man nämlich vor sich selbst
schützen. Allerdings gehen die Führungskräfte nicht gerade mit gutem
Beispiel voran (siehe Kasten „Smartphones stressen“).
• Obligatorische Schulungen
Gerade die Führungskräfte müssen davon überzeugt werden, dass es besser
ist, wenn sie nicht permanent Zugriff
auf ihre Mitarbeiter haben. Deshalb
sollte das Thema gesunde Mediennutzung fester Bestandteil von Führungskräfteschulungen werden. Am besten
zusammen mit weiteren Themen aus
dem betrieblichen Gesundheitsmanagement.
• E-Mail-Etikette
Schaffen Sie im Unternehmen klare
Regelungen, um die Mail-Flut einzudämmen. Einige mögliche Regeln:
• Nur wer die Information wirklich
benötigt, erhält eine Kopie.
• Blindkopien sind verpönt und
werden vom Empfänger sofort und
>
91
ó Serie > Das gesunde Unternehmen
ungelesen gelöscht.
• Bei zeitkritischen Informationen
zusätzlich anrufen und auf die
E-Mail aufmerksam machen. (Sie
werden sehen: Das passiert nur
ganz selten!)
• Eine Mail immer nur zu einem
Thema.
• Das Thema ist sprechend in der
Betreffzeile zu benennen.
• Die Kennzeichnung als „dringend“
bleibt wirklichen Ausnahmefällen
vorbehalten.
Gesundheitliche Störungen
Was passiert eigentlich bei permanentem
Stress, anhaltender Überforderung und
ständiger Arbeit ohne ausreichende Ruhepausen? Der Körper reagiert mit einer Fülle
von Aktionen. Blitzschnell wird ein ganzer
Cocktail von Hormonen und Botenstoffen
ausgeschüttet, z. B. Adrenalin, Noradrenalin, Kortisol und andere. Das führt dazu,
dass Blutdruck, Puls, Atemfrequenz und
Blutzucker steigen. Andere Körperbereiche
werden hingegen abgeschaltet, etwa
Darmtätigkeiten zur Verdauung. Was auch
der Grund dafür ist, dass einem Menschen
manche Dinge „auf den Magen schlagen“.
Diese körperlichen Reaktionen sind
archaisch. Sie waren bei unseren frühen
Vorfahren dafür gedacht, den Körper blitz-
Radikallösung Aquarium:
Wider die permanente Erreichbarkeit.
92
schnell in den Kampf- oder Fluchtmodus
zu versetzen – damals überlebenswichtig.
Allerdings wurden die Reaktionen sehr
schnell wieder abgebaut, eben weil die
Flucht ergriffen oder der Kampf begonnen
wurde (körperliche Aktivität baut die
ausgeschütteten Hormone sehr schnell
wieder ab). Daran mangelt es aber heute,
so dass dieser Abbau meist nicht gelingt.
Die dauerhafte „Berieselung“ mit solchen
Hormonen führt aber mittel- und langfristig zu ernsthaften körperlichen und
seelischen Schädigungen.
Das können körperliche Beschwerden sein
wie Herz-Kreislauf-Störungen, Muskelverspannungen, Kopfschmerzen, Schlafstörungen bis hin zu Tinnitus, Hörsturz
oder Herzinfarkt. Aber auch psychische
Störungen, die nicht eben harmloser sind,
können sich entwickeln. Dazu gehören
beispielsweise Nervosität, Erschöpfungsgefühle (Burnout) oder Angstzustände,
woraus sich eine ernste Depression entwickeln kann.
Die Vorbeugung liegt daher auch im wohlverstandenen Eigeninteresse des Arbeitgebers. Was nützen ihm auf Dauer Mitarbeiter, die zwar zunächst toll funktionieren
und immer unter Volldampf stehen,
anschließend aber zusammenbrechen und
monatelang oder auf Dauer ausfallen?
Sm artph on e s str e sse n !
• 98 Prozent der Führungskräfte in
Deutschland sind auch außerhalb
ihrer regulären Arbeitszeit für das
Unternehmen erreichbar.
• 86 Prozent der Führungskräfte
fühlen sich durch die ständige
Erreichbarkeit zumindest zeitweise
höherem Stress ausgesetzt.
• 84 Prozent sind selbst im Urlaub
erreichbar.
• 70 Prozent nutzen dasselbe Smartphone sowohl beruflich als auch
privat.
Das sind die Ergebnisse einer aktuellen
Studie von Mercer und der TU München.
Da kann von einer Trennung zwischen
Arbeit und Freizeit nicht mehr gesprochen werden.
„ I c h b i n n ic ht wic htig ! “
Sie meinen, das Unternehmen kann
nicht abends und am Wochenende
oder im Urlaub auf Sie verzichten?
Wenn das wirklich so sein sollte, hätten Sie und das Unternehmen einiges
falsch gemacht. Auch wenn Ihnen das
jetzt nicht gefällt: Jeder ist ersetzbar!
Auch Sie! Natürlich ist es ein tolles
Gefühl, gebraucht zu werden, begehrt
zu sein – aber doch nicht immer!
Beobachten Sie sich einmal selbst und
stellen Sie sich nach einem Anruf oder
einer bearbeiteten Mail außerhalb
Ihrer Arbeitszeit folgende Fragen:
• Was wäre geschehen, wenn mich der
Gesprächspartner erst am nächsten
Tag, nach dem Wochenende oder
nach dem Urlaub erreicht hätte?
• Wäre tatsächlich ein Schaden
entstanden?
• Wäre wirklich niemand anders erreichbar gewesen, der das Problem
hätte lösen können?
• Was wäre passiert, wenn ich
plötzlich im Krankenhaus gelegen
hätte?
• Was würde passieren, wenn ich
plötzlich krankheitsbedingt gar
nicht mehr zur Verfügung stehen
würde?
Wenn Sie diese Fragen ganz ehrlich
beantwortet haben, werden Sie zu dem
Ergebnis kommen: „Es geht auch ohne
mich!“ Falls nicht, sollten Sie dringend
dafür sorgen, dass sich etwas ändert,
Serie > Das gesunde Unternehmen ó
denn dann hängt wirklich Wohl und
Wehe des Unternehmens und der
dort beschäftigten Menschen ganz
allein von Ihnen und Ihrem Wohlergehen ab. Ein höchst gefährlicher und
bedenklicher Zustand, oder? Ist auch
auf Dauer wirklich nicht gesund, wenn
man immer ganz allein die Welt retten
muss. Denken Sie doch mal ein wenig
darüber nach – gern auch außerhalb
der Arbeitszeit.
Das alles – und noch viel mehr – tragen
Mitarbeiter und Führungskräfte häufig
kaum geschützt mit sich herum. Das ist
die zweite Seite der mobilen Arbeit und der
permanenten Erreichbarkeit. Um arbeiten
zu können, werden die entsprechenden
Daten dafür benötigt. Das Thema Daten
auf mobilen Geräten treibt den Sicherheitsexperten und Datenschützern regelmäßig den Angstschweiß auf die Stirn. Die
Sicherung der Daten wird nämlich gern
vernachlässigt.
Verschlüsselung
Das beginnt mit unverschlüsselter Speicherung der Daten auf dem Notebook,
Tablet-PC oder im Smartphone oder Handy.
Eine vierstellige PIN für den Zugriff auf
das Gerät reicht als Sicherheitsmaßnahme
nicht aus – aber selbst das wird häufig
„vergessen“. Werden also Daten außerhalb
des Firmenrechners „transportiert“, ist
eine sichere Verschlüsselung absolute
Pflicht. Das gilt für Notebooks und Co.
genauso wie für USB-Sticks oder externe
Festplatten. In kritischen Bereichen sollte
der Transfer sensibler Daten möglichst
ganz unterbunden werden. USB-Anschlüsse kann der Administrator stilllegen.
Ein professionelles Verschlüsselungsprogramm – richtig angewandt – birgt eine
große Sicherheit für die damit geschützten
Daten. Der geringe Verlust an Geschwindigkeit und die manchmal etwas um-
queidea © www.fotolia.de
Wie halten Sie es mit dem Datenschutz?
Wie sensibel die Daten eines Unternehmens sind und wie stark sie geschützt werden müssen, hängt natürlich sehr von der
Branche ab. Aber wohl überall gibt es Daten, die nicht unbedingt der Konkurrenz in
die Hände fallen sollten. Dazu gehören an
erster Stelle die Daten der eigenen Kunden,
aber auch Angebote, Kalkulationen, Planungen und technische Details. Nicht zu
vergessen die Daten der Mitarbeiter.
Einfach mal abschalten: Weniger kann mehr sein.
ständliche Handhabung sind ein geringer
Preis für den Schutz.
Die Verschlüsselung auf Smartphones ist
oftmals gar nicht oder nur unzureichend
möglich – hier also besondere Vorsicht. Es
nutzt auch nichts, die gespeicherten Dateien auf der Festplatte zu verschlüsseln,
wenn sie auch als E-Mail-Dateianhänge
ungesichert in Outlook zu finden sind.
Passwörter
Sichere Passwörter sollten selbstverständlich sein, sind es aber leider nicht immer.
Der Administrator kann durch konkrete
Anforderungen (Länge, Anzahl an Sonderzeichen, Kombination aus Groß- und Kleinschreibung, Zahlen) für sichere Passwörter
sorgen. Auch wenn er sich damit bei den
Mitarbeitern nicht gerade beliebt macht,
besonders wenn weitere Restriktionen
eingehalten werden müssen, z. B.:
• keine Wiederholung von Passwörtern
für mehrere Monate und mehrere
Generationen von Passwörtern,
• nicht mehr als drei aufeinanderfolgende Zeichen dürfen bei Passwortwechsel identisch sein
• keine drei gleichen Zeichen im Pass-
wort,
• nicht mehr als drei aufeinanderfolgende Ziffern,
• Personalnummer darf nicht verwendet
werden,
• Monatsnamen und Jahreszahl dürfen
nicht verwendet werden,
• regelmäßiger Wechsel von Passwörtern.
Das ist zwar ein wenig mühsam, aber Sicherheit gibt es nicht ohne einen gewissen
Aufwand. Wichtig ist, das Verständnis und
die Einsicht in die Notwendigkeit bei den
Mitarbeitern zu wecken und zu erhalten.
Wolke oder nicht?
Alle reden von der „Cloud“, also von der
Internet-Wolke, in der – auf fremden Servern – Daten gespeichert und jederzeit von
überall abgerufen werden können. Ob ein
Unternehmen das möchte oder nicht, ist
in erster Linie eine strategische Entscheidung. Aber wenn, sollten einige Mindeststandards eingehalten werden:
• Verfügbarkeit der Daten an sieben Tagen in der Woche, 24 Stunden täglich.
• Standort des Servers in Deutschland,
damit die deutschen Datenschutzbestimmungen greifen.
>
93
ó Serie > Das gesunde Unternehmen
• Spiegelung der Daten in einem zweiten
Rechenzentrum als Backup.
• Zugriffskontrolle mit hohem Sicherheitsstandard.
• Sichere Verschlüsselung der Daten auf
dem Server.
• Sichere Verschlüsselung der Daten bei
der Übertragung vom und zum Rechner (Up- und Download).
Darüber hinaus muss auch der Standort
selbst über einen hohen Sicherheitsstandard verfügen, etwa durch gepanzerte,
einbruchsichere Serverräume, Videoüber-
Mitarbeiter im Vertrieb oder im Kundendienst einen Zugriff benötigen. Dann
kommt es ganz besonders auf das Sicherheitskonzept an.
Die Verschlüsselung der Daten auf den
Servern sollte selbstverständlich sein. Der
Zugriff muss geschützt sein, wobei bei
sensiblen Daten ein einfacher Passwortschutz nicht ausreicht. Es gibt Systeme, die
nur bestimmte Rechner zulassen. Dazu
müssen die berechtigten Rechner sicher
identifiziert werden können. Denkbar
immer jemanden geben, der versucht, dort
einzubrechen. Eine sichere Firewall ist
neben aktuellen Virenscannern Pflicht –
auch auf den mobilen Geräten, soweit das
dort möglich ist.
Viren und andere Krankheiten
Jeder Rechner in einem Netzwerk ist
immer nur so sicher wie das schwächste
Glied. Ein geschützter Zugriff auf den Firmenrechner nützt nur wenig, wenn über
ungesicherte Mobilgeräte Viren, Trojaner
oder andere Schadsoftware übertragen
werden und Daten ausgespäht werden
können.
Das bedeutet, dass die mobilen Geräte
ebenso gut abgesichert sein müssen wie
der stationäre Rechner. Leider ist das bei
Smartphones oft nicht möglich. Dann
muss gewährleistet sein, dass bei einem
Kontakt des mobilen Gerätes mit dem
Rechner besondere Sicherheitsvorkehrungen greifen. Das kann ein nur eingeschränkter Zugriff sein, ein Zugriff nur auf
eine gespiegelte Datenbank auf einem gesonderten Server oder andere technische
Möglichkeiten. Lassen Sie sich im Zweifel
von einem spezialisierten Unternehmen
beraten. Das kostet zwar Geld, ist aber auf
jeden Fall billiger, als wenn Geschäftsgeheimnisse gestohlen werden, der Rechner
infiziert oder sogar beschädigt wird.
Personaldaten
All das Gesagte gilt noch verstärkt, wenn
es sich um Personaldaten handelt. Hier
sollte ganz besonders geprüft werden, ob
die Mitnahme der Daten oder der Zugriff
von unterwegs wirklich notwendig ist.
Smartphone aus, Musik an: Entspannung hält gesund
wachung, Zutrittskontrollen usw.
Alles das nutzt aber nichts, wenn die
Daten anschließend auf mobilen Geräten
ungeschützt spazieren geführt werden!
Zugriff auf den Firmenserver
Werden die Daten nicht in einem externen
Rechenzentrum, sondern auf den eigenen
Firmenservern gespeichert, stellt sich die
grundsätzliche Frage, ob der Zugriff von
außen zulässig sein soll oder nicht. Häufig
wird das notwendig sein, etwa wenn die
94
Jürgen Heidenreich
ist auch ein Rückrufsystem, bei dem der
Firmenrechner nach Identifizierung des
zugelassenen Rechners die Verbindung
unterbricht und seinerseits eine spezielle,
für den Rechner zugelassene Verbindung
anwählt. Für die Übertragung der Daten
ist neben der Verschlüsselung auch die
Möglichkeit einer getunnelten Internetverbindung gegeben, die mit klassischen
Werkzeugen nicht abgehört werden kann.
Fachautor und Fachjournalist
Schwerpunkte:
Sozialversicherung und
Personalwesen
Ist eine Tür zum Rechner geöffnet, wird es
Das Einmaleins der bAV-Praxis
Thomas Fromme
Das Einmaleins der bAV-Praxis
Die Auswirkungen der betrieblichen Altersversorgung
auf die Personalarbeit und die Entgeltabrechnung
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Dieser Leitfaden gibt einen Überblick über die verschiedenen Formen betrieblicher Altersversorgung und erklärt die Auswirkungen
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• berücksichtigt das „Gesetz zur Verbesserung der steuerlichen Förderung der privaten Altersvorsorge“ vom
24.06.2013, die neuen BMF-Schreiben vom 24.07.2013
und 19.08.2013, das ELStAM-Verfahren sowie die Rechengrößen der Sozialversicherung Stand 2013 und die daraus
abzuleitenden Beträge
• Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten
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Durchführungswegen
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alt > November
95
ó Se r i e > B i l d u n g
Wandel heißt Veränderung
Umsetzung des Deutschen Qualifikationsrahmens in der Personalpraxis
Am 01.05.2013 ist von vielen unbemerkt,
der Deutsche Qualifikationsrahmen für
lebenslanges Lernen (DQR) durch den
gemeinsamen Beschluss der ständigen
Konferenz der Kultusminister der Länder,
des Bundesministeriums für Bildung und
Forschung sowie des Bundesministeriums
für Wirtschaft und Technologie in Kraft
getreten. Damit ändert sich vieles in der
Bildungs-, Arbeits- und Tariflandschaft. Der
nachfolgende Beitrag klärt auf und zeigt die
Herausforderungen der Zukunft auf.
Historischer Abriss
Von vielen Menschen unbeachtet, hat
die Europäische Union im Jahr 2005 das
Ziel herausgegeben, Europa zum „wettbewerbsfähigsten und dynamischsten
wissensbasierten Wirtschaftsraum der
Welt“ zu gestalten, um dem Wandel von
der Industrie- über die Dienstleistungsgesellschaft bis hin zur Wissensgesellschaft
konstruktiv zu beeinflussen.
Die Staaten Europas haben sich im Nachgang verständigt, gerade in Bildungsfragen stärker und vernetzter zusammenzuarbeiten, um dieses ehrgeizige Vorhaben
gemeinsam zu erreichen.
Folgende Zielsetzungen wurden dabei
verfolgt:
• Durchlässigkeit, Transparenz und
Chancengleichheit im Deutschen und
Europäischen Bildungssystem herzustellen
• Grenzübergreifenden Qualifikationserwerb und Tätigkeit sicherzustellen
• Personale und soziale Kompetenzen
gleichermaßen zu erfassen
• Neben den formalen Abschlüssen auch
das Erfahrungswissen zu bewerten
• Allgemeine und berufliche Bildung in
einem vergleichbaren Instrumentarium zu katalogisieren
trotz aller Unterschiede – verständlich zu
machen.
• Bis 2010 sollten alle Mitgliedsstaaten
der Europäischen Union einen nationalen Qualifikationsrahmen erarbeiten, um ihr spezielles Bildungssystem
im europäischen Kontext abzubilden.
• Im Oktober 2006 verständigte sich
das Bundesbildungsministerium mit
der Kultusministerkonferenz (KMK)
darauf, einen Deutschen Qualifikationsrahmen aus den Vorgaben der
Europäischen Union zu entwickeln,
um nationale Besonderheiten adäquat
abzubilden.
Im Laufe der letzten Jahre haben sich viele
europäische und nationale Arbeitsgruppen mit diesen Zielen beschäftigt und folgenden Instrumentenkasten entwickelt:
1. Einen Europäischen Qualifikationsrahmen (EQR), der die nationalen
Bildungsabschlüsse und Kompetenzen
erfassen soll.
2. Die Europäischen Prinzipien zur Identifikation und Validierung non-formal
und informell erworbener Lernergebnisse.
3. Einen Europäischen Rahmen für die
Qualitätssicherung in der Beruflichen
Bildung.
4. Ein Europäisches Leistungspunktesystem in der beruflichen Bildung
(ECVET) analog dem Creditpoint-System an deutschen und internationalen
Hochschulen.
Umsetzung in der Praxis
Am 18.06.2013 fand eine Regionaltagung
des DQR im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung statt, in
der den Teilnehmern der aktuelle Stand
der Umsetzung zur Verfügung gestellt
wurde, um Impulse zu geben.
Die Vertreter der Ministerien machten
deutlich, dass der Grad der internationalen
Arbeitsteilung wächst und Deutschland
mit 1,2 Prozent einen schrumpfenden
Anteil an der Weltbevölkerung aufweist,
was zu neuen Chancen und Risiken in
der Bildungslandschaft führt. Der DQR/
EQR soll dabei ein wichtiger Baustein zur
Qualitätssicherung und zum Ausbau der
Bildungslandschaft sein.
Nach langen Diskussionen zwischen den
Bildungsakteuren, bei denen es nicht
immer nur um inhaltliche Fragen sondern
auch um Sozialprestige und Pfründe ging,
ist nunmehr folgende nationale Zuordnung verbindlich verabschiedet, die allerdings zunächst nur die berufliche formale
Qualifikation verortet:
NIVEAUSTUFE DQR
Qualifikation / Abschluss
1. Einstiegsqualifikation
Berufsvorbereitungsjahr (BVJ)
Maßnahmen der Arbeitsagentur (BvB)
2. Berufliche Grundqualifikation Einstiegsqualifizierung (EQ)
Berufsfachschule (Berufliche Grundbildung)
3.Duale Berufsausbildung
Berufsfachschule (Mittlerer Schulabschluss)
Duale zweijährige Berufe z. B. Verkäufer, Fachlagerist
4. Duale Berufsausbildung
Dreijährige und 3,5 jährige duale Ausbildungsberufe wie z. B. Bankkaufmann, Industriekaufmann
Assistentenberufe
Vollqualifizierende Berufsausbildung nach BBiG oder HwO auf einer Berufsfachschule
Der Deutsche Qualifikationsrahmen
5. Weiterbildung
Zertifizierter IT-Spezialist, Geprüfter Servicetechniker
und sein Inhalt
6. Bachelor-Niveau
Fachkaufleute, Staatlich geprüfte Fachschulabschlüsse
Der Europäische Qualifikationsrahmen
(Geprüfte) Fachwirte, (Geprüfte) Meister, Operativer verfolgt das Ziel, ein ÜbersetzungsinProfessionell
strument zu sein, um den Wert und die
7. Master-Niveau
Master, Strategischer Professionell
Bedeutung von Qualifikationen und Schul- 8. Doktoranden-Niveau
Promotion
sowie Berufsabschlüssen europaweit –
96
Se r i e > B i l d u n g ó
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Lebenslanges Lernen – eine Herausforderung der Zukunft
Die nächsten Schritte für die Praxis
Ab 2013 wird schrittweise auf allen Schul-,
Berufs- und Universitätsabschlüssen sowie allen Qualifikationsbescheinigungen
und Zertifikaten das entsprechende DQR/
EQR-Referenzniveau (spricht die Wertigkeit
des Abschlusses) angegeben werden. Ab
2014 ist dies verpflichtend.
Die zuständigen Stellen (IHK/HWK)
treffen Zuordnungen der beruflichen
Qualifikationen, die in einem jährlich
erscheinenden Verzeichnis aufgenommen
werden.
Die Bund-Länder-Koordinierungsstelle
DQR koordiniert und prüft für Deutschland diese Zuordnungen sowie gibt Empfehlungen zur Handhabung und Methodik
heraus.
Baustellen und Herausforderungen
Bisher greift eine DQR-Niveau-Zuordnung
nicht in bestehende Zugangsberechtigungen im Bildungssystem ein, was aber
dem Durchlässigkeitsbestreben (z. B. sollen
auch Berufsabschlüsse und nicht nur das
Abitur den Hochschulzugang ermöglichen) widerspricht.
Bis 2017 bleibt die Zuordnung des Abiturs
offen. Die meisten Beteiligten sprechen
sich für die Niveaustufe 4, also der Gleichwertigkeit mit einer soliden dreijährigen
dualen Ausbildung aus. Andere Stimmen
wollen das Abitur höher gewichten.
Bis 2017 sollen auch die Handhabung und
Zuordnungen der Qualifikationen zum
DQR evaluiert werden.
Ab 2014 beginnt auch die Zuordnung von
nicht-formalen und informellen Kompetenzen (einfach gesagt: ich kann etwas
ohne ein entsprechendes Papier/Zeugnis/
Abschluss darüber zu haben), da es darauf
ankommen soll, was jemand kann und
nicht, wo und wie er es gelernt hat!
Neue Berufsbilder, Lehrpläne und Curricula werden schon heute so gestaltet, dass
Sie bestimmten Niveaustufen – und deren
Diskriptoren – entsprechen.
Ausblick
Neben „Made in Germany“ soll das Siegel
„Educated in Germany“ verbunden mit einer möglichst hohen DQR/EQR-Stufe zum
weltweiten Qualitätsstandard werden.
Damit ist natürlich eine Aufwertung von
Bildung in der Wissensgesellschaft, aber
auch die Verschärfung der gesellschaftlichen Problemfelder (z. B. Lernschwächen,
Jugendarbeitslosigkeit, sinkende Ausbildungsbereitschaft der Betriebe) verbunden. Tarifpartner und Arbeitgeber werden
neue Entlohnungs- und Beschäftigungsmodelle entlang der Niveaustufen finden
und Bildung – egal ob formell oder informell – wird noch stärker zum Klassen- und
Lebensunterschied, was unweigerlich die
Frage nach ungehindertem Zugang aller
Menschen zu Bildung, den finanziellen
Ausstattungen der Bildungseinrichtungen
und der Bildungswilligen sowie der Qualität und Bezahlung des Bildungspersonals
von der Wiege bis zur Bahre im lebenslangen bzw. lebensbegleitenden Lernprozessen aufwirft.
Andreas Nareuisch
Betriebs- und Finanzfachwirt
und Bundessachverständiger
Berlin
www.nareuisch.de
97
ó Se r i e > F r a g e n u n d A n t w o r t e n
Fragen aus der Praxis der
Entgeltabrechnung
Antworten vom alga-Competence-Center
Fragen, die uns aus der Praxis der Entgeltabrechnung erreichen, von denen wir
der Meinung sind, dass sie von allgemeinem Interesse sind, veröffentlichen
wir auf den kommenden Seiten. Für die
Antworten sind die Mitglieder des algaCompetence-Centers verantwortlich.
Pauschalversteuerung von Sachbezügen
Frage:
Wir geben unseren Mitarbeitern ein JobTicket und möchten dies mit 15 Prozent
pauschal versteuern. Können wir in
diesem Fall auch als Basis 96 Prozent des
Wertes ansetzen?
Antwort:
Grundsätzlich ist bei der unentgeltlichen
oder verbilligten Überlassung monatlicher Job-Tickets die 44-Euro-Freigrenze
anwendbar, sofern der Rabattfreibetrag
von 1.080 Euro jährlich nicht zum Tragen
kommt.
Sachbezüge, für die keine amtlichen
Sachbezugswerte festgesetzt sind, sind
nach § 8 Abs. 2 EStG mit den um übliche
Preisnachlässe geminderten üblichen
98
Endpreisen am Abgabeort anzusetzen.
Aus Vereinfachungsgründen kann auf die
Ermittlung des um übliche Preisnachlässe
geminderten üblichen Endpreises verzichtet werden und der um 4 Prozent geminderte Angebotspreis angesetzt werden,
mit dem die Ware oder Dienstleistung
fremden Letztverbrauchern im allgemeinen Geschäftsverkehr angeboten wird
(sog. 96-Prozent-Regelung).
des § 8 Abs. 2 EStG. Es ist somit auch bei
der Pauschalversteuerung der ortsübliche
Preis unter Anwendung der 96-ProzentRegelung anzusetzen.
Auf Basis von 96 Prozent des üblichen Endpreises ist zunächst zu überprüfen, ob die
44-Euro-Grenze überschritten wird (ggf.
zusammen mit weiteren Sachbezügen).
Wenn das der Fall ist, kann der Arbeitgeber
nach § 40 Abs. 2 Satz 2 EStG die Lohnsteuer
für ein Job-Ticket pauschal mit 15 Prozent erheben (bis zu dem Betrag, den der
Arbeitnehmer im Rahmen seiner Einkommensteuererklärung als Werbungskosten
geltend machen könnte).
Preis, den der Arbeitgeber monatlich
zahlt
50 Euro
davon 96 Prozent
48 Euro
Die 48 Euro können mit 15 Prozent
pauschal versteuert werden.
Die Pauschalversteuerung ist stets ein
Ersatz für die individuelle Versteuerung.
Bei Anwendung der Pauschalbesteuerung
gelten für die Bewertung des Sachbezugs
die allgemeinen Bewertungsvorschriften
Be ispi e l :
Arbeitgeber überlässt dem Arbeitnehmer monatlich ein Job-Ticket für
die Fahrten zwischen Wohnung und
regelmäßiger Arbeitsstätte.
Hinweis:
Zu der Frage passt als Ergänzung auch
das BFH-Urteil vom 14.11.2012 (Aktenzeichen VI R 56/11), welches am 20.02.2013
veröffentlicht wurde. Für die Anwendung
der 44-Euro-Sachbezugsfreigrenze müssen
die Arbeitgeber zwingend beachten, dass
die monatliche Fahrberechtigung auch
monatlich an die Arbeitnehmer überlassen wird.
Serie > Fragen und Antwor ten ó
Durch den Bezug in § 3
Nr. 28 EStG auf
§ 187 SGB VI ergibt sich
die Zweckgebundenheit. Dieser Weg wäre
sicherlich abrechnungstechnisch die
einfachere Lösung.
Freiwilliger Zuschuss zur
Rentenversicherung
Frage:
Einer unserer Mitarbeiter kann ab dem
01.09.2016 in Rente gehen. Er möchte gerne
abschlagsfrei früher aufhören zu arbeiten. Altersteilzeit möchten wir ihm nicht
anbieten, da wir als Arbeitgeber keinen
Zuschuss mehr erhalten. Wir würden unserem Mitarbeiter anbieten, in Teilzeit bis
zum 31.08.2016 zu arbeiten, und wir stocken den Beitrag zur Rentenversicherung
auf Vollzeit auf. Gibt es die Möglichkeit des
zusätzlichen Zuschusses zur Rentenversicherung durch den Arbeitgeber?
Entsendungen
Frage:
Es geht um Mitarbeiter,
die ins Ausland entsendet werden. Ab wann
müssen wir die Weitergeltung der deutschen
Rechtsvorschriften bei
den Krankenkassen
beantragen? Gilt dies
bereits bei sehr kurzen
Dienstreisen (ein bis
drei Tage)? Können wir
sogenannte Kettenentsendungen vornehmen?
Antwort:
Der Arbeitgeber kann grundsätzlich über
den gesetzlich vorgeschriebenen Zuschuss
einen weiteren Zuschuss zur Rentenversicherung zahlen. Steuerfreiheit besteht
allerdings nur, soweit der Arbeitgeber
zur Zahlung gesetzlich verpflichtet ist.
Zahlt der Arbeitgeber freiwillig höhere
Zuschüsse, so ist der Betrag steuerpflichtig,
der über das gesetzlich vorgesehene Maß
hinausgeht – es handelt sich also dann um
einen geldwerten Vorteil.
Dazu gibt es auch ein Urteil vom Finanzgericht Düsseldorf (Urteil vom 22.04.2011 – 8
K 3052/07):
Zuschüsse des Arbeitgebers zur Rentenversicherung stellen Arbeitslohn dar,
wenn für ihn keine gesetzliche Verpflichtung besteht, den Arbeitgeberanteil zur
gesetzlichen Sozialversicherung zu zahlen.
Ein geldwerter Vorteil sei nur dann zu verneinen, wenn die späteren Leistungen auf
das Ruhegehalt aus einer Pensionszusage
angerechnet werden.
Anstatt der Gewährung freiwilliger
Arbeitgeberzuschüsse zur Rentenversicherung würde sich aber evtl. auch eine
andere Möglichkeit anbieten:
Sie könnten eine zweckgebundene Einmalzahlung auf das Rentenversicherungskonto des Arbeitnehmers leisten. Von
dieser zweckgebundenen Einmalzahlung
wäre die Hälfte steuerfrei (§ 3 Nr. 28 EStG).
Antwort:
Auch eine Dienstreise von kurzer Dauer
stellt im sozialversicherungsrechtlichen
Sinne eine Entsendung dar. Mit Einführung der neuen Verordnung (EG-Verordnung 883/2004) war die bisherige Vereinfachungsregelung über die Verwendung
der Bescheinigung über die geltenden
Rechtsvorschriften bei Entsendungen von
bis zu drei Monaten entfallen. Rechtlich
gesehen ist das Formular A 1 bei jeder
Entsendung, d. h. auch schon bei einer
eintägigen Beschäftigung im Ausland,
zu beantragen und mitzuführen. In der
Praxis wird jedoch bei kurzfristig anberaumten Dienstreisen und bei sehr kurzen
Entsendezeiträumen von bis zu einer
Woche wegen der Bearbeitungszeit des
Antrags häufig darauf verzichtet. Im Bedarfsfall kann das Formular A 1 auch noch
nachträglich erteilt werden (das BMAS hat
sich auch für diese flexiblere Handhabung
ausgesprochen).
jokatoons © www.fotolia.de
Gilt das Job-Ticket für einen längeren Zeitraum (also mehrere Monate) ist der Zufluss
des Vorteils dem Monat zuzurechnen, in
dem das Job-Ticket dem Arbeitnehmer
überlassen wird. Dies gilt nach Auffassung
des BFH auch dann, wenn der Arbeitgeber
eine Jahreskarte ausgegeben und hierzu
monatliche Zuschüsse geleistet hatte.
Nicht verzagen, alga fragen
Kettenentsendungen sind nicht erlaubt.
Die Entsendung muss sich allerdings nicht
nur auf einen Staat beschränken. Eine Ausstrahlung liegt auch dann vor, wenn ein
Arbeitnehmer nacheinander in mehrere
Staaten ohne zeitliche Unterbrechung entsandt wird, vorausgesetzt, dass der Auslandseinsatz insgesamt im Voraus zeitlich
begrenzt ist. Wird der im Voraus zeitlich
begrenzte Auslandseinsatz für eine im Voraus begrenzte Zeit verlängert, kann weiterhin von einer Entsendung ausgegangen
werden, sofern keine Anhaltspunkte
dafür vorliegen, dass sich weitere Verlängerungen (sog. Kettenentsendungen)
anschließen werden (vgl. „Richtlinien zur
versicherungsrechtlichen Beurteilung
von Arbeitnehmern bei Ausstrahlung und
Einstrahlung“ vom 02.11.2010).
Sabine TörPpe-Scholand
Leiterin der alga-Akademie und des alga-Competence-Centers
Für Entsendungen in die EU-Staaten,
Island, Liechtenstein oder Norwegen sowie
in die Schweiz gilt die EWG-Verordnung
883/04 (Antrag A 1). Bei Entsendungen z. B. in die USA und Australien sind bilaterale Abkommen zu berücksichtigen. Für
jeden Vertragsstaat gibt es einen entsprechenden Vordruck. Die Bescheinigung
wird grundsätzlich durch die Krankenkasse ausgestellt.
99
ó M ANAG E M E NT
Demografie
Dornröschen lässt grüßen
Demografische Veränderungen haben lange schon Einfluss auf
unseren privaten, beruflichen und geschäftlichen Alltag genommen. Trotz spürbarer Effekte scheint die Mehrheit der Personalentscheider in einen tiefen Schlaf verfallen zu sein. Viele warten
darauf, dass sich der schöne Prinz endlich auf den Weg macht.
Dornröschen lässt grüßen.
Der demografische Wandel ist ein weltweites Phänomen und
damit eine globale Herausforderung. Ein bedeutender Teil der
Arbeitsplätze wird künftig an anderen Orten in der Welt zu besetzen sein. Rechtzeitig ist zu überprüfen, welche Tätigkeiten
tatsächlich noch vor Ort erledigt werden können und welche
nicht unbedingt ortsgebunden sein werden.
Die aktuelle Demografiestudie „Demografischer Wandel – Status Quo und Herausforderungen für Unternehmen“ von Towers Watson sagt aus, dass zwar 70 Prozent der Unternehmen
künftige wirtschaftliche Erfolge der strategischen Bewältigung
des demografischen Wandels zuschreiben, dennoch hat erst
ein Drittel der betroffenen Unternehmen damit begonnen, sich
demografiebezogenen Maßnahmen im Personalbereich zuzuwenden. (Die Studie basiert auf einer Befragung von HR- und
Demografieverantwortlichen aus 116 Unternehmen aller Branchen mit insgesamt 700.000 Mitarbeitern in Deutschland bzw.
vier Millionen Mitarbeitern weltweit.)
Die Demografiestudie macht deutlich, dass bei zwei Dritteln
der Unternehmen Veränderungen demografiebedingter Natur
bereits sichtbar geworden sind. Über die Hälfte der Arbeitgeber
beklagt inzwischen einen Mangel an Fach- und Führungskräften. Als Lösung setzen über 80 Prozent der Verantwortlichen in
ihrer Personalpolitik auf die Zuwanderung.
„Die veränderte Altersstruktur, der Fachkräftemangel und die
verlängerte Lebensarbeitszeit durch die Rente mit 67 werfen
100
vielfältige und tiefgreifende Folgefragen auf“, berichtet Dr. Reiner Schwinger, Managing Director der Towers Watson GmbH,
Frankfurt. „Unternehmen sollten jetzt überlegen, wie sie Arbeitsprozesse künftig gestalten. Darauf müssen die strategische
Personalplanung, Karrieremodelle und die Maßnahmen für
einen schrittweisen Übergang vom aktiven Erwerbsleben in
den Ruhestand abgestimmt werden. Es hilft nicht, isolierte Einzelmaßnahmen vorzuschieben, vielmehr ist eine integrierte
Gesamtplanung erforderlich, die sowohl HR-Aspekte als auch
die Auswirkungen des demografischen Wandels auf Konsumenten, Nachfrage und gesamtwirtschaftliche Zusammenhänge berücksichtigt.“
Handlungsbedarf erkennbar
Da viele HR-Maßnahmen erst nach entsprechender Vorlaufzeit
Wirkung zeigen, besteht lange schon Handlungsbedarf. 81 Prozent der befragten Personalentscheider sehen Handlungsbedarf in den Bereichen Talent-Management, Karriere- und Nachfolgeplanung. 74 Prozent setzen auf das Employer Branding. Als
Lösung an dritter Stelle (72 Prozent der Unternehmen) steht
das Thema Gesundheitsmanagement, das stark mit Demografieprojekten assoziiert wird.
Die längere Lebensarbeitszeit aufgrund der Rente mit 67 macht
zudem Anpassungen bei zahlreichen HR-Konzepten erforderlich: 82 Prozent der Unternehmen sehen einen zunehmenden
Bedarf an flexiblen Modellen für einen gleitenden Übergang in
den Ruhestand.
„Das kann zum Beispiel so aussehen, dass Wissensträger in den
letzten Arbeitsjahren eine eher beratende Teilzeitfunktion ausüben und ihre Arbeitszeit über mehrere Stufen sukzessive ‚herunterfahren‘, bis sie sich ganz in den Ruhestand verabschieden“, so Olaf Lang, Leiter der HR-Managementberatung bei
Towers Watson. „Im Umkehrschluss“, so Lang, „bedeutet das,
M a n a g eme n t > D e m o g r a f i e ó
dass viele Menschen nicht mehr
unbedingt auf dem Zenit ihrer
beruflichen Karriere in den Ruhestand treten, sondern erst später. Arbeitsplätze, Stellenprofile,
Karrieremodelle usw. müssen
neu überdacht werden. Rund 80
Prozent der Unternehmen sehen
hier ihren Handlungsbedarf.“
Für 90 Prozent der Unternehmen steht die Bindung von Leistungsträgern an das Unternehmen im Vordergrund. Fast ebenso viele legen Wert auf eine flexible und unternehmensspezifische Gestaltung der Modelle. Auch die langfristige Motivation
der Mitarbeiter spielt eine wichtige Rolle: 86 Prozent legen darauf großen Wert bei der Entwicklung von Demografie-Programmen.
Jasper betont, dass es zudem wichtig ist, dass diese Modelle flexible Entscheidungen ermöglichen, die – je nach Leistungsbereitschaft und Belastungsfähigkeit der jeweiligen Mitarbeiter
Strategische Personalplanung
Die Teilgruppe der Unternehmen, die Maßnahmen schon geplant oder umgesetzt haben, beginnt mit einer strategischen
Personalplanung (78 Prozent) bzw. Mitarbeiterbestandsanalysen (81 Prozent). Auf Basis dieser Daten wurden vor allem
Talent-Management-Maßnahmen und Employer-BrandingKampagnen (je 89 Prozent), aber auch Personalentwicklungsprogramme (bei 86 Prozent) konzipiert und implementiert. Das
Thema Gesundheitsmanagement folgt erst auf Platz 4; es wird
von 73 Prozent der Unternehmen genannt.
>
101
Gerhard Seybert © www.fotolia.de
Dr. Thomas Jasper, Leiter der
bAV-Beratung bei Towers Watson
ergänzt, dass sich gleichzeitig
die Frage stellt, wie für Mitarbeiter, die beispielsweise aufgrund
einer großen körperlichen Belastung ihre Tätigkeit nicht bis
zum Rentenalter ausüben können, der Ruhestand weiterhin
finanziell abgesichert werden
kann.
„Mehr als zwei Drittel der UnGut geschlafen? Die Folgen des demografischen Wandels erledigen sich nicht von alleine
ternehmen bieten ihren Mitarbeitern bereits heute schon eine
und Personalbedarf des Unternehmens – auch ohne jahrelange
betriebliche Altersversorgung zur finanziellen Absicherung des
Vorlaufzeiten getroffen werden können.
Ruhestands an“, so Jasper „Modelle zum flexiblen Übergang in
den Ruhestand müssen zwei wesentlichen Anforderungen geDie Finanzierung solcher Modelle sollte aus Sicht der meisten
recht werden: Zum einen sollen sie den Mitarbeitergruppen,
Unternehmen gemeinsam von Unternehmen und Mitarbeidie das Unternehmen möglichst lange im aktiven Arbeitsleben
tern geschultert werden. Letztere sind dazu grundsätzlich auch
behalten will, die richtigen finanziellen Anreize bieten. Zum
bereit, wie dies die Towers-Watson-Studie „bAV und Altersveranderen sollen sie den Mitarbeitern, die nicht länger arbeiten
sorgung aus Mitarbeitersicht“ verdeutlicht. Danach würden
wollen oder können, einen finanziell abgesicherten Ausstieg
drei Viertel der Mitarbeiter zumindest einen gewissen Teil ih– beispielsweise durch eine Kombination aus Teilzeit und Teilrer Bezüge für eine garantierte betriebliche Altersversorgung
rente – ermöglichen.“
einsetzen.
Lösungen und Finanzierungen gemeinsam schultern
70 Prozent der Unternehmen halten die Bewältigung des deEinige Unternehmen sehen bei der Bewältigung des demogramografischen Wandels für erfolgskritisch. Ein Großteil verfischen Wandels den Staat in der Pflicht: Mehr als ein Viertel
zeichnet bereits erste demografische Veränderungen und
kritisiert die mangelnde Flexibilität der verfügbaren Instruidentifiziert vielfältige Risiken. Dennoch hat erst ein Drittel der
mente aufgrund zu enger gesetzlicher Gestaltungsspielräume.
Unternehmen aktiv demografiebezogene Maßnahmen geplant
Vom Staat ‚gut unterstützt‘ fühlt sich lediglich eine Minderheit
oder umgesetzt.
von fünf Prozent der befragten Unternehmen.
ó M a n a g eme n t > D e m o g r a f i e
Erste Erfolge
Die aktiven Unternehmen können bereits erste Erfolge verzeichnen: Diese Teilgruppe erwartet – laut Umfrageergebnis
– einen Arbeitskräftemangel für ihr Unternehmen zumeist
später als Unternehmen, die sich noch in der Phase der Informationssammlung oder der Risikoidentifizierung befinden. Dr.
Reiner Schwinger betont, dass ein frühzeitiges und integriertes
Vorgehen sich also lohnt, somit können Unternehmen demografische Risiken abwenden oder abmildern und etwaige Chancen für sich nutzen.
Einblick und Ausblick
Laut Schwinger hat sich die Erkenntnis inzwischen durchgesetzt, dass es den demografischen Wandel wirklich gibt. Seiner Meinung nach wird die arbeitende Bevölkerung künftig
älter und heterogener sein. In Deutschland werden insgesamt
weniger Menschen leben und die Anzahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter wird kleiner sein. Das hat wesentliche Auswirkungen auf das Arbeitskräfteangebot, die Rentenkassen,
die beruflichen Perspektiven vieler Menschen, kurz: auf alle Bereiche der Gesellschaft.
„Diese Entwicklung ist nicht umkehrbar“, gibt Schwinger zu
verstehen, „sie kann aber durch eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit, eine bessere Ausschöpfung des Erwerbspersonenpotenzials und durch Zuwanderung abgemildert werden. In ca.
25 Jahren wird der demografische Wandel seinen Höhepunkt
erreichen. Die Situation wird sich für jedes Unternehmen, je
nach Branche und internationaler Ausrichtung, anders darstellen. Auch jeder Mitarbeiter wird den Wandel – je nach Alter,
Beruf, Lebenssituation usw. – anders erleben. Das ist aber nicht
die einzige Veränderung. Parallel greifen technologischer Fortschritt, Konjunkturzyklen und weltwirtschaftliche Verschiebungen. Bis jetzt sind zwei Drittel der Unternehmen nicht über
die Informationssammlung und -analyse hinausgekommen.
Lediglich ein Drittel hat bereits konkrete Demografieprojekte
geplant und umgesetzt. Pauschal lässt sich nicht sagen, wie die
Veränderungen die Menschen in unterschiedlichen Arbeitsund Lebensphasen treffen.“
Heutige Berufseinsteiger werden angesichts des Fachkräftemangels häufig aus einer Vielzahl unterschiedlicher Jobangebote wählen können. Sie werden sich aber auch auf einem
Arbeitsmarkt bewegen, der sehr viel stärker internationale Dimensionen hat als heute. Sie werden später in den Ruhestand
treten und viel stärker selbst für ihre Rente vorsorgen müssen.
Gleichzeitig werden sie die Renten der Baby-Boomer mitfinanzieren müssen. Die Themen Generationenvertrag und Generationengerechtigkeit werden sie also beschäftigen.
Generationen – erleben, dass sie im Arbeitsleben gebraucht
werden.
Karriereverläufe werden sich wandeln. Die Menschen werden
vermutlich nicht mehr unbedingt vom Höhepunkt ihrer Karriere aus in den Ruhestand wechseln. Vielmehr werden sie in ihrem Berufsleben wesentlich mehr unterschiedliche Positionen
und Aufgaben ausfüllen, als es bei traditionellen Karrieren der
Fall war. Intensive Arbeitsphasen werden sich mit zeitweilig
weniger intensiven Arbeitsphasen – zum Beispiel Familienzeiten oder Weiterbildungsphasen – abwechseln. Der Ruhestandsbeginn wird weniger durch einen Zeitpunkt, sondern
eher durch einen Zeitraum markiert, in dem die Arbeitsbelastung schrittweise zurückgefahren wird. Nur diejenigen, die
schon heute im Ruhestand sind, werden den demografischen
Wandel ausschließlich aus der Beobachterperspektive verfolgen können. Alle anderen sind Beteiligte.
Prognosen
Viele heutige Arbeitsplätze werden künftig besetzt werden
von sehr unterschiedlichen Menschen, was Alter, Lebensphase,
Herkunft usw. angeht. Belegschaften werden vielfältiger zusammengesetzt sein – und daran werden Arbeitsmodelle, Produktionsprozesse usw. angepasst werden müssen. Unternehmen werden eher Mehrgenerationenhäusern ähneln als einem
Club jungdynamischer Mittdreißiger.
Angesichts des Fachkräftemangels werden Unternehmen versuchen, gute Mitarbeiter über das Rentenalter hinaus im Unternehmen zu halten. So wie heute schon Unternehmen und
ihre Mitarbeiter mit kleinen Kindern höchst unterschiedliche
Lösungen entwickeln, um Arbeit und Kinderbetreuung unter
einen Hut zu bringen, so wird es künftig für die späten Arbeitsjahre kreative und flexible Modelle geben, um Personalbedarf,
Leistungsbereitschaft, Belastungsfähigkeit und finanzielle Absicherung auszubalancieren – durch Teilzeittätigkeit, Teilruhestand, geänderte Aufgaben usw. Wenn es in Deutschland künftig weniger Menschen gibt, die Produkte herstellen, aber auch
weniger, die Produkte kaufen, ist das doch eigentlich kein Problem.
R alf E. Geiling
Redaktion LOHN+GEHALT
Viele Mitarbeiter, die heute Mitte 50 sind und auf ein komfortables Frühverrentungsprogramm gehofft hatten, werden enttäuscht werden. Sie werden – stärker als die vorangehenden
102
M a n a g eme n t > b e t r i e b l i c h e A l t e r s v e r s o r g u n g ó
Die unendliche
Geschichte geht weiter
Europaweite Portabilität in der betrieblichen Altersversorgung
In der Europäischen Union wechseln etwa 10 Prozent der Beschäftigten grenzübergreifend ihren Arbeitgeber und damit
auch das System der betrieblichen Altersversorgung. Die EU
möchte auch hier harmonisierend eingreifen und plant einschneidende Veränderungen, über die Sie der vorliegende Beitrag
im Kontext der nationalen Gesetzgebung informiert.
ändert haben und aktuell auf fünf Jahre Zusagedauer und
25 Jahre Lebensalter lauten.
Erst bei Erfüllung dieser Voraussetzungen besteht auf die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ein unwiderruflicher Rechtsanspruch.
finecki © www.fotolia.de
Europäische Regulierungswut? Auch die betriebliche Altersversorgung ist im Blickfeld
Grundsätzliches zur Portabilität
Portabel bzw. übertragbar sind nur Anwartschaften, die unverfallbar sind.
Unverfallbarkeit bedeutet
•• bei Entgeltumwandlung (arbeitnehmerfinanziert) sofort,
da es sich um umgewandelten Lohn des Arbeitnehmers
handelt, der bereits erdient wurde
•• bei arbeitgeberfinanzierten Durchführungswegen müssen
gesetzliche Kriterien erfüllt sein, die sich über die Jahre ver-
Bei Ausscheiden des Mitarbeiters mit unverfallbaren Ansprüchen sieht das Betriebsrentengesetz grundsätzlich folgende
Verfahrensweisen vor:
1. Übernahme des Altvertrages komplett durch den neuen
Arbeitgeber, soweit alle Beteiligten einverstanden sind. Problem kann hier die Übernahme aller Rechte und Pflichten
für den neuen Arbeitgeber sein. Das heißt: Er haftet für einen Vertrag, den er selbst nicht abgeschlossen bzw. ausgewählt hat.
>
103
ó M a n a g eme n t > b e t r i e b l i c h e A l t e r s v e r s o r g u n g
2. Übertragung des sogenannten Übertragungswertes des Altvertrages in einen neuen Durchführungsweg beim neuen
Arbeitgeber. Hier gilt es stets die Höhe der Werte und Rentenzusagen zu prüfen. Der Neuvertrag muss eine wertgleiche Zusage vorsehen, worum sich die Gerichte in Zukunft
noch trefflich streiten werden.
3. Fortführung des alten bAV-Vertrages mit privaten Mitteln,
wobei der neue Teil nach Schicht 3 (Private Altersversorgung, ungefördert) behandelt und versteuert wird.
4. Beitragsfreistellung des Altvertrages. Hierbei gilt es Mindestversicherungssummen und -renten und die ursprünglich vereinbarte Fälligkeit (z. B. 65. Lebensjahr) zu beachten.
Hinweis:
Über diese Varianten und deren Vor- und Nachteile muss der
alte bzw. neue Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit dem Versorgungsträger umfassend und nachvollziehbar aufklären, um
spätere Probleme zu vermeiden.
Hierbei können erhebliche Nachteile (z. B. neue Gesundheitsprüfung bei der Direktversicherung, anderer Garantiezins,
durch Beitragsfreistellung des Altvertrages Reduzierung der zugesagten Leistungen) entstehen, über die es einer individuellen
und dokumentierten Aufklärung bedarf.
Was die Europäische Union plant
Ziel der Europäischen Union ist ein europaweiter Dienstleistungsverkehr und entsprechende Arbeitnehmerfreizügigkeit.
Die Harmonisierung des EU-Rentenrechts steht seit 2007 auf
der Agenda der EU-Pensionsfonds- und Portabilitätsrichtlinie
(bzw. Richtlinie über Mindestanforderungen für Zusatzrenten
in Europa).
Bisher verlieren in vielen Ländern die Arbeitnehmer beim
Wechsel des Arbeitgebers ihre erworbenen Ansprüche.
Ziel der Parlamentarier ist es deshalb, mit Hilfe dieser Richtlinie, die nach einer Übergangszeit verbindlich in nationales
Recht umzusetzen wäre,
•• eine europaweite, systemunabhängige Übertragung von
Versorgungsanwartschaften für Arbeitnehmer bei Wechsel
ihres Arbeitgebers zur ermöglichen, um am Ende des Arbeitslebens die gesamte Betriebsrente aus einer Hand (der
des letzten Arbeitgeber bzw. seines Trägers) zu erhalten;
•• die Unverfallbarkeitsfristen bei Portabilität auf zwei Jahre
und Lebensalter 23 (Zusagen ab 2009) innerhalb Europas zu
senken, was zusätzliche Kosten für Arbeitgeber (z. B. durch
Rückstellungen oder Drittdeckungen) verursachen würde;
•• eine Dynamisierung nach den Vorbild der Anpassungsprüfung an Inflations- bzw. Kaufkraftentwicklung bereits in
der Ansparphase vorzunehmen, was die finanzielle Kalkulation ebenfalls gehörig ausweiten würde;
•• beim Ausscheiden eine Beteiligung an den weiteren Zinsgewinnen der bisherigen Anlageform – was möglicherweise
die Tarif- bzw. Sozialpartner regeln sollen.
104
Heftige Proteste deutscher Arbeitgeberverbände richten sich
vor allem auf eine rückwirkende Anwendung auf bestehende
Versorgungszusagen. Dies ist inzwischen etwas abgeschwächt,
da die neuesten Entwürfe nur eine zukünftige Geltung der Regelungen vorsehen. Aber jeder übertragene Vertrag oder jede
übertragene Kapital begründet einen Neuvertrag beim neuen
Arbeitgeber.
Geplant ist, die seit 2005 diskutierte Vorlage 2014 zu verabschieden, und ein Inkrafttreten im Jahr 2014. 2013 wurde diese
Richtlinie erneut wegen anderer Probleme verschoben, was zunächst nur gut sein kann.
Die Europäische Kommission hat weiterhin herausgefunden,
dass ein Fünftel aller Bürger der Europäischen Union bisher
ihr Einkommen aus Renten bezieht und 16,3 Prozent Altersarmut (Deutschland noch 15,5 Prozent) existieren. Das Jahr 2012
ist als „Europäisches Jahr für aktives Altern“ deklariert worden
und soll den Boden bereiten für
•• stärke staatliche Förderung bei der privaten Altersvorsorge,
•• produktivitäts- statt altersbezogener Vergütungen im
Erwerbsleben und
•• besseren Schutz vor Insolvenz des Arbeitgebers bzw. Trägers
(vor dem Hintergrund der Finanzkrisen).
Ausblick:
Momentan hat die EU ganz andere Sorgen – Staatsschulden
und Währungskrisen, in deren Folge aber die Sozialsysteme auf
der Tagesordnung stehen werden, um die Finanzen der Staaten
zu stabilisieren. Eine Harmonisierung innerhalb der EU hieße Abstriche im deutschen „Voll-Kasko-System“ der Kranken-,
Pflege- und natürlich der Rentenversicherung. Eine Stärkung
der betrieblichen Altersversorgung soll 2014 durch die CDU/
CSU und ihre Koalitionspartner erfolgen, um weiter die gesetzliche Absicherung senken zu können. Die frühere Erreichung
von Unverfallbarkeit und Portabilität sind dazu auch wichtige
Bausteine, denn : „Auch aus Steinen, die einem in den Weg gelegt werden, kann man etwas Schönes bauen …“
Andreas Nareuisch
Berlin
www.nareuisch.de
M a n a g eme n t > b e t r i e b l i c h e A l t e r s v e r s o r g u n g ó
Und raus bist Du!
Diskriminierung in der betrieblichen Altersversorgung
Seit 2006 gilt das Antidiskriminierungsgesetz. Nach anfänglichem Hype zum Thema Bewerbungen ist es sehr ruhig geworden. Auch in der betrieblichen Altersversorgung kann es, oft
unbemerkt, zu Diskriminierung kommen. Dieser Beitrag bringt
Sie deshalb auf den aktuellen Stand zum Thema und zeigt auch
Unsicherheitsfaktoren für die tägliche Arbeit als Personalverantwortlicher auf.
•• in Vereinbarungen mit den Arbeitnehmervertretungen
(Betriebs- oder Personalrat, Schwerbehindertenvertretung),
•• in Tarifverträgen und vergleichbaren kollektiven Regelungen und
•• bei der Berufsbildung und Umschulung.
Allgemeines zum AGG
Seit dem 01.08.2006 gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) für alle Bürger Deutschlands.
Insbesondere Unternehmen und deren Personalabteilungen,
die tagtäglich mit Mitarbeitern und Bewerbern zu tun haben,
können viel falsch machen und sich so erhebliche finanzielle
Belastungen einhandeln.
Das Gesetz schützt dabei alle Beschäftigten.
Dazu zählen:
•• Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
•• die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten,
•• arbeitnehmerähnliche Personen (zu denen die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten gehören)
sowie Bewerberinnen und Bewerber.
Wichtig:
Leiharbeitnehmer sind auch in den Einsatzbetrieb vor Benachteiligungen geschützt.
Eine (unmittelbare oder mittelbare) Benachteiligung im Sinne
des AGG kann geschehen
•• beim Zugang zur Erwerbstätigkeit (Bewerbung und Einstellung),
•• beim beruflichen Aufstieg (insbesondere Beförderung),
•• bei den Arbeitsbedingungen (insbesondere auch beim
Arbeitsentgelt)
•• durch Weisungen oder sonstige Anordnungen des Arbeitgebers (z. B. Umsetzungen oder Versetzungen)
•• in vertraglichen Regelungen zwischen Arbeitgeber und
Beschäftigten (Folge: Unwirksamkeit der Vereinbarung),
Zur Erinnerung: Regelungsgebiete des AGG
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse wegen der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, des Geschlechts, einer Behinderung oder der sexuellen Identität
verhindern oder beseitigen.
Und raus bin ich? Auch in der bAV wird nicht jeder Fall gleich behandelt
Problembereiche der betrieblichen Altersversorgung
1. Fall
Bereits am 09.10.2001 (Urteil C-379/99) hat der Europäische
Gerichtshof (EuGH) klargestellt, dass Pensionskassen im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung Männer und Frauen
gleich behandeln müssen. Die Kassen sind unmittelbar an den
Grundsatz der Entgeltgleichheit nach Artikel 141 des EG-Vertrags gebunden. Die Pensionskasse hatte dem Mann die Witwerrente zunächst versagt, da die verstorbene Frau nicht überwiegend zum Familienunterhalt beitrug.
2. Fall
Ein Arbeitnehmer ist 2001 eine gleichgeschlechtliche eingetragene Lebenspartnerschaft eingegangen. Der Arbeitnehmer
starb 2005. Daraufhin beantragte der Lebenspartner eine Hinterbliebenenrente aus der betrieblichen Altersversorgung (hier
einem berufsständischen Versorgungswerk).
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Erhebliche Unsicherheitsfaktoren: Diskriminierung auch in der betrieblichen Altersversorgung
Der Versorgungsträger lehnte ab, da der gesetzliche und satzungsmäßige Hinterbliebenenbegriff nur Ehepartner und keine Lebenspartner als Leistungsberechtigte anerkennt.
Das Bayerische Verwaltungsgericht legte ratlos diesen Fall dem
Europäischen Gerichtshof zur Entscheidung vor.
Etwas kurios muss nun der Europäische Gerichtshof darüber
entscheiden, ob die berufsständische Versorgungsleistung als
Arbeitsentgelt zu behandeln ist; dann muss das europaweit
geltende AGG (Antidiskriminierungsgesetz) angewandt werden.
Der Generalstaatsanwalt hat im September 2007 beantragt,
dass das AGG angewandt werden muss und hier eine unzulässige Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung
des Arbeitnehmers vorliegt. Der EuGH ist diesem Antrag gefolgt und sah eine entsprechende Unzulässigkeit (Rechtssache
C-276/06/Tadao Maruko/Urteil vom 01.04.2008).
Folgen für Arbeitgeber
Die Vererbbarkeit und der bisher enge Hinterbliebenenbegriff
kann eine Entscheidung pro oder contra bAV auf Seiten des Arbeitnehmers durchaus beeinflussen.
Im Rahmen der umfassenden Aufklärungs- und Informationspflichten muss der Arbeitgeber auch auf diese anstehende Entscheidung hinweisen sowie untenstehende Vorschriften prüfen.
Welche weiteren bAV-Regelungsbereiche können vom AGG
bzw. dem Antidiskriminierungsgrundsatz berührt sein:
•• Altersgrenzen
•• Wartezeiten/Mindest- oder Höchstaufnahmealter
•• Unverfallbarkeit
•• Leistungsbemessung
Aktuelles BAG-Urteil 2013
Das Bundesarbeitsgericht entschied jüngst in seinem Urteil
vom 12.02.2013 (Az. 3 AZR 100/11), dass die Voraussetzung
einer mindestens 15-jährigen Betriebszugehörigkeit bis zum
Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung für den Erhalt der Betriebsrente – hier aus einer
Unterstützungskasse – keinen Verstoß gegen das Verbot der
Altersdiskriminierung darstellt. Dabei ist es egal, so führte
das Gericht aus, ob eine solche Regelung die betroffenen Arbeitnehmer wegen ihres Alters unmittelbar oder mittelbar
benachteilige, wenn sie ab einem bestimmten Alter von der
betrieblichen Rente ausgeschlossen würden. Denn selbst eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters wäre gemäß § 10
AGG gerechtfertigt. Diese Norm gesteht dem Arbeitgeber u. a. die
Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für bestimmte, mit der Beschäftigung verbundene Vorteile zu.
Trotzdem sollten Sie als HR-Manager oder Personalverantwortlicher alle bAV-Regelungen auf den Prüfstand stellen, um sich
vor bösen Überraschungen in der Zukunft zu schützen.
Andreas Nareuisch
Berlin
www.nareuisch.de
Hinweis:
Oft ergeben sich erst im Gesamtkontext verschiedener Regelungen verbotene Diskriminierungstatbestände.
106
ó Se r v i c e
Bücher
Branchennews
Produktinformationen
Anbieterübersichten
Handbuch Reisekostenrecht
2014
– für die Personal- und Abrechnungspraxis – aktuelles
Recht – mit Praxisfällen
Zum 01.01.2014 tritt die
Reisekostenreform mit umfangreichen Neuregelungen
in Kraft. Dies hat zu einer
weitreichenden Neubearbeitung des Handbuchs Reisekostenrecht geführt. Auch
das Schreiben des Bundesfinanzministeriums vom 30.
September 2013 wurde hierbei vollständig berücksichtigt
worden. In der vorliegenden
Praxishilfe zeigt Ihnen der
Steuerexperte Herr Prof. Dr.
Popp, wie Sie die Vorschriften
zum Reisekostenrecht in Ihrem Unternehmen umsetzen
und lohn- und umsatzsteuerlich richtig abrechnen. Der
Themenkreis reicht von der
grundlegenden Abrechnung
bis zu den strittigen komplizierten Einzelfragen. Nützlich für den Praktiker sind die
zahlreichen Praxis- und Be-
rechnungsbeispiele.
Wichtige Neuerungen für
2014 sind z. B.:
•• die gesetzliche Definition
der ersten Tätigkeitsstätte
ersetzt den Begriff der regelmäßigen Arbeitsstätte
•• Abgrenzung Entfernungspauschale/Reisekosten
•• Verpflegungsmehraufwand
•• Gestellung von Mahlzeiten
•• Unterkunftskosten
•• Längerfristige Auswärtstätigkeiten an derselben
Tätigkeitsstätte
•• Doppelte Haushaltsführung
Handbuch Reisekostenrecht
2014
Prof. Michael Popp
DATAKONTEXT
19. überarbeitete
Auflage 2014,
ca. 400 Seiten, Hardcover,
17 x 24 cm
ISBN 978-3-89577-729-5
Euro 59,99
Inklusive E-Book.
Zukunft der Arbeit –
HR in Zukunft
Fit für den demographischen
Wandel
Das eBook Zukunft der Arbeit – HR in Zukunft geht
der Frage nach, wie Personalabteilungen
zukunftsfähig
werden. Dabei geht es unter
anderem darauf ein, wie Unternehmen auf Änderungen
der Altersstruktur reagieren
können und was die Generation Y von Arbeitgebern erwartet.
Demografischer
Wandel,
die Ablösung klassischer
Arbeitsweisen und Motivatoren sowie der technische
Fortschritt verändern die
Arbeitswelt und haben den
War-for-Talents
befeuert.
HR-Abteilungen stehen vor
großen Herausforderungen:
Gelingt es ihnen, in einem
zunehmend schwierigeren
Personalmarkt die klügsten
und talentiertesten Köpfe für
ihr Unternehmen zu gewinnen, und zum Bleiben zu mo-
tivieren? Egal, ob sie einem
ganzheitlichen Ansatz folgen
oder viele Einzelmaßnahmen kombinieren: die Maßnahmen müssen umfassend
und generations- besser noch
mitarbeiterspezifisch
sein.
Kann die HR den einzelnen
Mitarbeiter in den Blick nehmen und seine Bedürfnisse
mit denen des Unternehmens in Einklang bringen,
steigert sie nicht nur dessen
Wertschöpfung,
sondern
auch die eigene.
Inhaltliche Beratung und
Mitarbeit:
Dr.
Christian
Behnke, Partner HRpepper
GmbH & Co. KGaA
Unterstützung:
Prof.
Dr.
Knoblauch
Daniel Becker
Herausgeber: forcont
business technology gmbh
1. Auflage 2013
23 Seiten – eBook
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ebook102013-order)
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ó Se r v i c e > A k t u e l l e s a u s d e r B r a n c h e
Aktuelles aus der Branche
Deutsche KlinikUnion setzt auf Outsourcing-Kompetenz der RZV GmbH
Privater Krankenhausträger unterzeichnet Rahmenvertrag
Die Deutsche KlinikUnion GmbH hat sich für die IT-Konzepte
der RZV GmbH entschieden. Ein entsprechender Rahmenvertrag über die Bereitstellung von IT-Lösungen wurde gezeichnet.
Ausschlaggebend für die Entscheidung war das überzeugende
Outsourcing-Angebot des Volmarsteiner IT-Dienstleisters. Neben der zentralen Bereitstellung der betriebswirtschaftlichen
Komponenten von SAP ERP, des Patientenmanagements SAP
IS-H sowie der Personalabrechnung mit KIDICAP, nutzt die DKU
zukünftig auch für den Betrieb der klinischen Verfahren die
hochmoderne Infrastruktur der RZV-Rechenzentren.
Über RZV
RZV ist ein IT-Dienstleister mit Hauptsitz in Volmarstein bei
Wetter an der Ruhr. 650 Einrichtungen aus dem Gesundheitswesen, dem sozialen und öffentlichen Bereich schätzen die
RZV GmbH als kompetenten Ansprechpartner im gesamten ITUmfeld und gleichzeitig als hochmodernen Rechenzentrumbetreiber. Das Portfolio der RZV GmbH beinhaltet sämtliche SAPLösungen für das Gesundheitswesen im Zusammenspiel mit
dem klinischen System MCC der Meierhofer AG, ein SAP-qualifiziertes Klientenmanagement für soziale Einrichtungen sowie
ein innovatives Personalwirtschaftssystem mit KIDICAP.
tisoware in Dortmund feierte Jubiläum und spendet für gute Zwecke
Die tisoware Gesellschaft für Zeitwirtschaft mbH veranstaltete Mitte Oktober den diesjährigen tisoware.HERBSTREIGEN in
Dortmund. In diesem Jahr feierte die Dortmunder Geschäftsstelle zwanzigjähriges Jubiläum: 1993 startete tisoware mit
einem Vertriebsbüro. Jörg Hagedorn, heute Mitglied der Geschäftsleitung und verantwortlich für die Niederlassung in
Dortmund baute den Kundenstamm kontinuierlich aus, heute
sind 16 Mitarbeiter beschäftigt.
Im Rahmen der Veranstaltung wurden vier Institutionen mit
Geld- und Sachspenden bedacht: Elina´s Kinderstube, ein um-
108
weltorientierte Kindertagesstätte, die Herzensträume Gescher-Dortmund, welche Kinderwünsche von schwerkranken
Kindern erfüllt und die Winfried-Grundschule, welche sich
mit dem Projekt „Anderland“ generationsübergreifend um Demenzkranke kümmert, erhalten je eine Geldspende in Höhe
von EUR 500, die Reittherapie-Einrichtung Lategahn für Menschen mit Beeinträchtigungen erhalten einen Loesdau-Fellsattel und zusätzlich eine Geldspende in Höhe 350 EUR. Die Ideen
für die vier oben genannten Unterstützungsprojekte kamen
alle aus dem Kreise der in Dortmund beschäftigen tisowareMitarbeiter, getreu dem Motto: „Ideen von Menschen für Menschen“.
Durchblick im Meldedschungel
Das Jahr 2014 wartet mit einem ganzen Rucksack voller gesetzlicher Änderungen auf: Angefangen bei SEPA über Änderungen
im Sozialversicherungsrecht bis hin zu umfangreichen Anpassungen im Reisekostenrecht. Auch das Meldewesen wird noch
anspruchsvoller und sorgt schon jetzt für viele Fragezeichen in
der Planung für das kommende Jahr.
Um seine Kunden beim Jahreswechsel und bei allen Fragen
rund um eine korrekte Lohnabrechnung zu unterstützen,
tourt Exact Software mit den Exact Payroll Tagen 2013 durch
Deutschland. Diesjähriges Highlight der Fachkonferenz für
Lohn- und Gehaltsabrechner bildet die „Expedition ins Meldereich – Artenreichtum strukturieren“. Mit der Unterstützung
von erfahrenen Trainern erarbeiten die Teilnehmer eine Checkliste für die verschiedenen Abrechnungssituationen und analysieren, wann welche Meldung versendet werden sollte.
Thematische Schwerpunkte der Payroll Tage bilden die gesetzlichen Änderungen 2014 und deren Auswirkungen auf die
künftige Lohnabrechnung. Außerdem erwartet die Teilnehmer
eine Vortragsreihe von Gast-Referenten über abrechnungsrelevante HR-Themen.
Die Checkliste zum Meldewesen 2014 erhalten Interessenten
per Newsletter direkt im Anschluss an die Payroll Tage. Weitere
Informationen unter www.exact.de/ payrolltage.
ó Se r v i c e > A d v e r t o r i a l
Lohn- und Gehaltsdokumente ab 2014
digital abrufen
Agenda testet die eigene Lösung schon jetzt intern
Seit 30 Jahren entwickelt Agenda betriebswirtschaftliche
Software. Eine professionelle Lösung zur Lohn- und Gehaltsabrechnung gehört ebenfalls zum Produktportfolio. Agenda
bietet seinen Nutzern ein integriertes System aus Software,
IT-Lösungen und Service. Zentrales Anliegen ist, dem Anwender den Alltag zu vereinfachen, damit er sich voll und ganz
auf das konzentrieren kann, was ihm wirklich wichtig ist. Das
Besondere: Das Software-Haus setzt seine Lösungen selbst
ein. Produktmarketing-Managerin Tina Weinmayer gibt im
Interview Einblicke in Neuheiten und erklärt, wie Anwender
von den inhouse-Tests profitieren.
Sie setzen Ihre eigene Software für die monatliche Abrechnung von über 180 Mitarbeitern ein. Ab November werden
Sie Ihren Mitarbeitern die Lohnabrechnungen online zur Verfügung stellen, welche Vorteile sehen Sie darin?
Der Trend geht zum papierarmen Büro, sowohl im betrieblichen Bereich, als auch bei vielen Privatpersonen. Durch die
Online-Bereitstellung der Lohnabrechnungen sparen wir
jeden Monat sehr viel Papier ein, dies hat neben Umweltgründen auch organisatorische Vorteile. Das Eintüten der Abrechnungen kostet viel Zeit, auch das Verteilen über unsere
Hauspost verursacht Kosten. Durch die Online-Bereitstellung
sparen wir uns diese Zeit und Kosten. Der Mitarbeiter hat
den Vorteil, dass er seine Lohnabrechnungen immer im Zugriff hat. Und das über eine hochsichere Verbindung.
Werden Sie diese Funktion auch ihren Kunden zur Verfügung
stellen?
Agenda: Ja, wir rechnen damit, unseren Kunden die neue
Funktion Ende 2014 zur Verfügung stellen zu können.
Sie sind stetig dabei, in ihrer eigenen Büroorganisation ProLo h n + G e h alt > November 2013
Tina Weinmayer
ist ausgebildete Steuerfachangestellte und
Bilanzbuchhalterin. Seit 2004 ist sie bei Agenda
tätig. Als Produktmanagerin war sie jahrelang an
der Weiterentwicklung der Agenda-Software beteiligt und leistete zusätzlich Anwender-Support. Heute
arbeitet die zweifache Mutter als ProduktmarketingManagerin und unterstützt die Werbe- und
Kommunikationsabteilung mit ihrem tiefgehenden
Produkt-Know-how.
zesse zu optimieren. Wie unterstützt sie Ihre eigene Software dabei?
Die Abrechnung von Löhnen ist eine sehr anspruchsvolle und
komplexe Aufgabe. Da ist es von großem Vorteil, dass die
Software über umfangreiche Plausibilitätsprüfungen verfügt,
die auf fehlende oder widersprüchliche Angaben hinweisen.
Davon abgesehen, dass Stammdaten zu Institutionen und
Lohnarten bereits vorbelegt sind, werden Krankenkassenund Umlagesätze ganz einfach per Mausklick über das Internet aktualisiert. Durch die ineinandergreifenden Lösungen
übergeben wir sämtliche Lohnbuchungen automatisiert an
die Finanzbuchführung, in der wir schließlich die Zahlungsläufe der Lohnüberweisungen zur Verfügung stellen. Dies alles
stellt eine erhebliche Erleichterung der Lohnbuchführung dar.
Inwieweit profitieren Ihre Kunden davon, dass Sie Ihre Software selbst einsetzen?
Wir rechnen immerzu mit dem aktuellen Entwicklungsstand
bei uns im Haus ab, lange bevor die Kunden diese Versionen
erhalten. Neben den zahlreichen Testaufträgen, die wir standardmäßig im Produktmanagement durchführen, tragen wir
durch den Livebetrieb zur Qualitätssicherung unserer Produkte bei.
Wenn Sie Fragen zu der Lohn-Software haben, können Sie
sich des Wissens in ihrem Haus bedienen. Was machen Ihre
Kunden, wenn sie Fragen haben?
Wir bieten unseren Kunden eine Vielzahl von Service-Leistungen. Neben der umfassenden Neukundenbetreuung, mit
der wir unsere Kunden bei einem reibungslosen Einstieg in
das Agenda-System unterstützen, bieten wir eine professionelle Anwendungsberatung.
109
ó Se r v i c e > I m P o r t r a i t
Im Portrait
Kerstin Magnussen
Inhalte aus der klassischen und zukunftsorientierten Personalarbeit. Dies umfasst auch die Beratung zum zielgerichteten
Aufbau eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements, Führungskräftequalifizierung, Coaching von Projektleitern, die Moderation von Unternehmens- und Verwaltungsprozessen.
Sie sind in der Hauptsache im Bereich des öffentlichen
Dienstes unterwegs. Ist HR im öD mit anderen Anforderungen konfrontiert als die Privatwirtschaft? Wo sehen Sie die
Unterschiede?
Kerstin Magnussen
1985 – Ausbildung Verwaltungsfachangestellte, Stadtverwaltung Husum
1985 bis 87 – Kreisverwaltung Nordfriesland, Personalabteilung
1987 bis 2003 – Sparkasse Nordfriesland, Personalreferentin, SAP-Fachkoordinatorin
2003 bis 2010 – Kreisverwaltung Nordfriesland, Personalleitung und Projektleitung
Einführung Integriertes Personalmanagement „LOGA“.
Seit 2010 selbständige HR-Beraterin (Personal- und Projektberatung)
LOHN+GEHALT:
Frau Magnussen, Sie sind seit vielen Jahren im HR-Bereich
tätig und haben lange Zeit auch abhängig beschäftigt gearbeitet. Was brachte Sie in die Selbständigkeit?
Die vorangegangene Kandidatur um ein Bürgermeisteramt
führte dazu, dass sich mein Wunsch auf eine neue berufliche
Herausforderung durch eine Tätigkeit in der Beratung verstärkte. Mit einem Einstieg und Tätigkeit als Beraterin mit den
Schwerpunkten Personal- und Projektberatung musste ich feststellen, dass mehr als 25 Jahre Personalarbeit und Praxiserfahrung auf verschiedenen Ebenen des öffentlichen Sektors mir
fehlten. Es war der Wunsch, mit den Schwerpunkten Personalund Projektberatung tätig zu sein, diese Aspekte führten mich
zu der Entscheidung, in die berufliche Selbständigkeit – mit eigenen Beratungsschwerpunkten und sozusagen „eigenem Profil“ – zu gehen.
Nennen Sie mir doch bitte kurz Ihre Tätigkeitsschwerpunkte.
Meine Tätigkeitsschwerpunkte liegen in den Bereichen Personal- und Projektberatung. Dazu gehören neben Organisationsuntersuchungen, Neuausrichtung der Geschäftsprozesse auch
die Stellenbewertung und -bemessung und alle komplexen
110
Unterschiede sehe ich vor allem in den Bereichen Zielorientierung und Haushaltskonsolidierung:
Aufgrund der Haushaltskonsolidierung und angespannter finanzieller Situation stehen viele Verwaltungen vor dem aktuellen Problem, bei ausscheidenden Mitarbeitern die Stellen
nicht wiederbesetzen zu können.
Die demografischen Entwicklung treibt gerade im öffentlichen
Bereich den Altersdurchschnitt der Beschäftigten nach oben,
entsprechend fehlen schon heute in den Verwaltungen Fachkräfte. Diese Lücke wird mit Sicherheit in den kommenden Jahren wachsen und teilweise dramatische Ausmaße annehmen.
Hier hilft nur bedarfsgerechte und strategische Entscheidung
in den Verwaltungen zur Personalentwicklung weiter.
Welcher Beratertyp sind Sie? Beraten Sie Unternehmen in Bezug auf ihre organisatorischen Prozesse oder gehen Sie auch
systemisch vor?
Mir ist in der Beratung besonders wichtig, auf Augenhöhe und
durch Transparenz und Beteiligungsprozesse zu gemeinsam
entwickelten Prozessen zu gelangen. Meine mehr als 25-jährige
Tätigkeit im öffentlichen Sektor und die Freude in der Zusammenarbeit mit Menschen machen es möglich, mit Empathie
und Wertschätzung beratend tätig zu sein.
Ganz wichtig ist dabei der Fokus auf die Gesamtorganisation,
insofern hat die Systemorientierung neben den fachlich ausgerichteten und organisatorischen Prozessen in meinem Ansatz
einen vergleichbar hohen Stellenwert.
Warum braucht ein Unternehmen überhaupt einen externen
Berater, um die eigenen Personalprozesse in den Griff zu bekommen?
Ein Berater ist nicht betriebsblind, er hat den gesunden Blick
von außen und ist gerade durch seine neutrale Position in der
Se r v i c e > I m P o r t r a i t ó
Lage, einem Unternehmen neue Impulse zu geben. Veränderungs- und Entwicklungspotenziale sind nun einmal von außen wesentlich besser identifizierbar als von innen.
Sie sind auch als Dozentin tätig. Was machen Sie da genau?
Als Dozentin und Trainerin habe ich vielfältige Themen der
Personal- und Projektarbeit, die ich in meinen Seminaren und
Workshops anbiete, u. a. Projektmanagement in verschiedenen
Ausprägungen, Beispiel „Projektmanagement in der beratenden Begleitung/Seminar für Rechnungsprüfer und Innenrevisoren“, Personalarbeit für Neueinsteiger, Geschäftsprozessoptimierung.
Mir ist es in der Gestaltung und Durchführung besonders wichtig, dass die interaktive Gestaltung der Seminare möglich ist
und die Teilnehmer in den Veranstaltungen durch Diskussion
und Austausch für ihre Anwendung im Praxis- und Verwaltungsalltag umsetzbare Impulse mitnehmen können.
Welche HR-Trendthemen sehen Sie aktuell?
Ich sehe vor allem die Sicherstellung des Personalbedarfes, Personalentwicklung, Führungskräftequalifizierung und die Neuausrichtung der Geschäftsprozesse im Personalmanagement.
Weiterhin wird viel über neue Strukturen der Zusammenarbeit
nachgedacht, hier ist der Einsatz von Shared Services im Personalmanagement ein wesentliches Beispiel.
Was sagen Sie zu der These, dass moderne Unternehmen
ohne Personalabteilung auskommen können? Einen Teil der
Arbeiten können die Fachvorgesetzten übernehmen und der
administrative Part wird schlicht ausgelagert.
pazitäten für Führungsaufgaben zu haben, sehe ich die große
Gefahr, dass bei einer zusätzlichen Übertragung von Personalaufgaben diese nicht oder nicht ausreichend wahrgenommen
werden können. Und diese Entwicklung wäre „fatal“ und wird
dem Stellenwert der Personalarbeit nicht gerecht!!
Ein Ausgliedern der administrativen Arbeiten ist durchaus
sinnvoll, setzt jedoch voraus, dass entsprechende technische
Voraussetzungen wie die Nutzung eines Integrierten Personalmanagement-Verfahrens geschaffen sind .
Wenn Sie nochmals wählen könnten, würden Sie sich wieder
für denselben beruflichen Weg entscheiden?
Es gibt keinen schöneren Beruf! In der Rückbetrachtung würde ich mich immer wieder für den gleichen beruflichen Weg
entscheiden. Mein Weg war so nicht vorgeplant und hat sich
im Laufe meines beruflichen Karriereweges stetig entwickelt,
sozusagen aufeinander aufgebaut. Was sich durch meinen beruflichen Werdegang wie ein roter Faden zieht, sind die Verbindung von Personalarbeit und IT, sowie Projektsteuerung dieser
Prozesse. Was mich besonders fasziniert ist die Tatsache, dass
die Herausforderungen in der Personal- und Organisationsarbeit der Unternehmen und Verwaltungen auch in Zukunft
noch sehr viele neue Felder bereithalten werden. Und mit diesem Ausblick ist es eine wundervolle und erfüllende Grundlage, um in der Beratung gestaltend tätig sein zu können.
M arkus M att
Für mich ist die Personalabteilung das Herzstück einer jeden
Organisation – das lebe ich und vertrete es in meinem Beratungskontext. Personalarbeit bedeutet neben dem Kennen und
Einhalten komplexer rechtlicher Rahmenbedingungen aus dem
Arbeits- und Personalrecht auch die Gestaltung der personalrelevanten Prozesse in der Führungstätigkeit.
In meinem Verständnis ist der Fachvorgesetzte gefordert, als
Schnittstelle zur Personalabteilung in seiner Führungsarbeit
personalrelevante Aspekte einzubeziehen und somit Hand in
Hand mit dem Personaler zu arbeiten. Hier sehe ich vor allem
eine konsequente Mitarbeiterführung und -motivation als wesentliche Aufgaben.
Franz L angecker
Chefredakteur HR Performance
Aus eigenen Erfahrungen in der langjährigen Personalarbeit
sehe ich es kritisch, den Fachvorgesetzten weitere Personalaufgaben zu übertragen, da eine Gleichbehandlung und einheitliche Standards in der Personalarbeit von besonderer Bedeutung sind. Vor dem Hintergrund, dass Fachvorgesetzte heute
schon (oft zu Recht) beklagen, nicht genügend Freiraum/Ka-
111
ó Se r v i c e > I n t e r v i e w
Auf der sicheren Seite
LOHN+GEHALT sprach mit Udo Meyer, Manager Outsourcing bei VEDA, über den Einfluss der Outsourcing-Dienstleister auf die Ergebnisse einer Betriebsprüfung und über die Auswirkungen des
Fachkräftemangels auf die Branche.
abteilung und Finanzbuchhaltung. Hier vermischen sich Tatbestände und die Informationen fließen nicht oder nicht richtig.
Mein Rat an alle Interessenten: Im besten Fall, sozusagen nach
Lehrbuch, geht dem Outsourcing eine Betrachtung und Optimierung der Geschäftsprozesse voraus. Zum einen ist dies sowieso nötig, um deutlich zu machen, wo die Wertschöpfung
erzielt wird und wo die auslagerbaren Routineaufgaben liegen. Zum anderen kann man sozusagen „en passant“ fehlende
Schnittstellen und Abstimmungen aufdecken und beheben.
Damit erzielen wir schlankere, durchgängige Prozesse, die einfach weniger „Anpack“ für den Betriebsprüfer bieten. Er kann
keine Leichen mehr im Keller finden.
Wurden die Nachzahlungsergebnisse niedriger?
Udo Meyer
Manager Outsourcing bei VEDA
LOHN+GEHALT:
Herr Meyer, wie haben sich die jeweiligen Betriebsprüfungsergebnisse bei den outsourcenden Unternehmen im Vergleich vor/nach der Auslagerung entwickelt?
Positiv, da externe Expertise hinzugezogen wird, selbstverständlich unter Beachtung des Steuerberatungsgesetzes. Beim
Business Process Outsourcing (BPO), also der Auslagerung der
Entgeltabrechnung oder bestimmter Teilprozesse, erwerben
Unternehmen ja nicht nur die Entlastung von Routinen. Sie
kaufen auch Kompetenz und „Augen“ ein, die im Tagesgeschäft
auf Unstimmigkeiten achten; externe Spezialisten, die beraten und informieren. Diese enge Zusammenarbeit verhindert
Schwachstellen, welche eine Betriebsprüfung finden könnte.
Allerdings haben wir – manchmal sage ich „leider“ – kein Vetorecht. Wir können nur beraten, die Unternehmen entscheiden jedoch autark, ob sie einen Rat auch befolgen. Spontan
fallen mir dazu die Stichwörter Fuhrpark oder Betriebsveranstaltungen ein – in diesen Bereichen findet sich oft eine Abrechnungspraxis, die wir anmahnen müssten. Problematisch
gestaltet sich häufig auch die Abgrenzung zwischen Personal-
112
Ja. Die Qualität der Abrechnungen wird im Outsourcing besser. Wobei der Gestaltungs- und Interpretationsspielraum der
Unternehmen natürlich auch immer kleiner wird, da die Prüfungen immer dezidierter werden und mehr in die Tiefe gehen
– Stichwort IDEA.
Haben sich die aufgegriffenen Fallzahlen/Fälle verschoben?
Welche Fälle sind besser oder schlechter geworden?
Ich möchte Ihnen gerne ein vollständiges Bild zeichnen, aber
zu „schlechter“ fällt mir wirklich nichts ein. Besser – sowohl
in Qualität als auch in Zeit – werden vor allem Fälle, die nicht
Tagesgeschäft sind. Bei Sonderfällen profitiert der Kunde vom
breiten Wissen und der Erfahrung des Outsourcing-Dienstleisters. Auch Umstrukturierungen oder Mergers können mithilfe
von Vorabinformation und/oder Vorgaben des Outsourcers viel
besser vorbereitet und durchgeführt werden.
Es gibt diese besonderen Abrechnungsfälle, welche genau einmal im Berufsleben eines Entgeltabrechners passieren. Da
ist man froh, wenn man im Rücken ein Team aus erfahrenen
Spezialisten hat. Wir müssen uns klarmachen, dass bei zunehmender Komplexität kleine, aber auch mittelständische Unternehmen das notwendige Know-how heute gar nicht mehr
vorhalten können. Aber auch die Konzerne profitieren, da der
Outsourcer oft als Koordinator oder Katalysator fungiert.
Se r v i c e > I n t e r v i e w ó
Hat es eine Häufung von durch die Prüfer aufgegriffenen
Fällen in der Form gegeben, dass die Kontroll- und Abstimmfunktionen innerhalb des outsourcenden Unternehmens
schlechter und fehleranfälliger geworden sind?
Sie meinen, salopp gesagt, wer Prozesse auslagert, kümmert
sich nicht mehr darum? Das Gegenteil ist der Fall! Da die Kunden die Routinen abgeben, können sie sich auf Kontrolle und
Abstimmung konzentrieren. Zudem profitieren sie vom IKS des
Outsourcing-Anbieters. Unser internes Kontrollsystem z. B. ist
nach IDW PS 951, Typ B zertifiziert. Dieser Prüfstandard zertifiziert das dienstleistungsbezogene IKS auf Angemessenheit
und Wirksamkeit. Die Zertifizierung erleichtert auch den Abschlussprüfern die Arbeit, da sie diesen Bereich nicht gesondert
betrachten müssen. Im Rahmen von Konzernrichtlinien erfüllt
der Prüfstandard zudem wichtige Compliance-Vorgaben, da er
explizit auch die SAS70-Standards berücksichtigt.
Ist der Fachkräftemangel in unserer Branche ein Argument
pro Outsourcing?
Der Entgeltbereich ist vom Fachkräftemangel überdurchschnittlich stark betroffen. Daher auf diese Frage ein klares
„Ja!“. Der Skaleneffekt des Outsourcings betrifft ja nicht nur
die Kosten, sondern auch die Kompetenz. Durch die Spezialisierung schafft der Dienstleister nicht nur mehr Volumen und
damit niedrigere Stückkosten. Eben weil er dieses Geschäftsvolumen hat, kann er sich auch ein ganzes Team von Fachleuten
mit breit gefächerter Kompetenz leisten, die ein einzelnes Unternehmen niemals vorweisen kann. Mit seiner OutsourcingGebühr kauft der Kunde also das gesamte Wissen eines Spezialisten-Teams. Bei VEDA sind das z. B. 25 „Köpfe“ mit vielen
Jahren kumulierter Entgelterfahrung.
Interessant in dem Zusammenhang und daher am Rande erwähnt: Outsourcing-Dienstleister sind eigentlich die einzigen
Betriebe, die noch Entgeltabrechner mit voller Breite und Tiefe
ausbilden können.
Herr Meyer, wir danken Ihnen für dieses Gespräch.
M arkus M att
Die Qualität entscheidet
Neben der Expertise des Outsourcing-Dienstleisters ist entscheidend, dass er sorgsam und nach allen gesetzlichen Vorgaben mit
Ihren Daten umgeht und dies auch belegen kann. Datenschutz,
Zugriffs- und Zutrittsrechte, den Umgang mit Soft- und Hardware bis zur Schulung und Information der Mitarbeiter – all diese Faktoren müssen auslagernde Unternehmen mit ihrem künftigen Anbieter klären.
• Das Festschreiben gemeinsamer Service Level Agreements
(SLA) ist Voraussetzung für erfolgreiche Outsourcing-Partnerschaften. Hier werden eindeutige, mess- und erreichbare
Ziele mit klaren Zeitvorgaben festgelegt und Rahmenbedingungen sowie bestenfalls auch Zukunftsszenarien skizziert.
Bereits bei der Auswahl des Dienstleisters und auch bei der
Formulierung von SLAs bieten Zertifikate oder Prüfsiegel
Transparenz und erleichtern die Arbeit, da sie bestimmte Prozessbereiche eindeutig beschreiben und nach festgelegten
Standards bewerten.
• Durch eine Qualitätsnorm wie die DIN EN ISO 9001 wird sichergestellt, dass Qualität kein Zufall ist, sondern das Produkt durchdachter Abläufe und Kontrollmechanismen, auch
das Zertifikat DIN ISO 27001 kann Outsourcing-relevant sein,
es beurteilt das Informationssicherheitsmanagement.
• Nach § 11 BDGS (Bundesdatenschutzgesetz) ist immer der
Auftraggeber für die Einhaltung der Vorschriften dieses
Gesetzes und anderer Vorschriften über den Datenschutz
verantwortlich. Dienstleiser können mit der Zertifizierung
„Check 11“ nachweisen, dass sie die im Gesetz geforderten
Überprüfungen der technischen und organisatorischen Maßnahmen erfolgreich durchlaufen haben, und bestätigen ihren
Kunden damit höchste Sicherheit und Compliance bei der
Speicherung und Verarbeitung personenbezogener Daten.
• Mit dem Prüfstandard IDW PS 951 wird das dienstleistungsbezogene IKS des Dienstleisters auf Angemessenheit und
Wirksamkeit geprüft. Das Prüfungsurteil umfasst die Beurteilung der Beschreibung und der Implementierung sowie
die Eignung des beurteilten Systems zur Erreichung der Kontrollziele. Bei der Berichterstattung vom Prüfstandard IDW
PS 951 Typ B richtet sich das Prüfungsurteil zusätzlich darauf,
ob die geprüften Kontrollen während eines bestimmten Zeitraums wirksam waren und dadurch mit hinreichender Sicherheit zur Einhaltung der Kontrollziele beitrugen.
113
ó
P aoyl sr o l l - To o l s
Se
Ar
nv
b ii ce et e>r Av no bn i eP taeyrr ov lol n- To
Payroll-Tools, Module, Add Ons,
adata Software GmbH
Herr Frederik Einicke
27283 Verden
Tel.: 0 42 31/8 04-0
www.adata.de
ADP Employer Services GmbH
Frau Ursel Erbe
63263 Neu-Isenburg
Tel.: 0 69/58 04-9 65
www.de-adp.com
Bremer Rechenzentrum GmbH
Herr Armin Rautenhaus
Universitätsallee 5
28359 Bremen
Tel.: 04 21/2 01 52-13
Fax: 04 21/2 01 52-22
www.brz.ag
Centric IT Solutions GmbH
Herr Wali Nasir
Kreuzerkamp 9
40878 Ratingen
Tel.: 0 21 02/20 70-1 29
Fax: 0 21 02/20 70-2 00
www.centric.eu
COMRAMO KID GmbH
Herr Emre Ural
Bischofsholer Damm 89
30173 Hannover
Tel.: 05 11/1 24 01-3 40
www.comramo.de
114
114
Name des
SoftwareProdukts
Art des
SoftwareProdukts
adata
Lohn und
Gehalt und
HRM
Komponente,
Modul,
Solution,
Tool,
Privatwirtschaft,
öffentlicher
Dienst
ADP
SmartPay
Add On,
Modul,
Solution,
Privatwirtschaft,
öffentlicher
Dienst
durchgehende Lösung und
Einzelkomponenten
BRZ-HR
Solution,
Privatwirtschaft,
öffentlicher
Dienst
PAISY-Entgeltabrechnung im Teil-/
Full-Service mit dem Personalmanagement-System BRZ-HR auf
Basis MS-SQL in modernstem WebDesign via Internet (ASP, SaaS).
2003
Zukunft Personal,
BRZ-Jahreskongress
in Bremen
(10.12.2013)
1–x
Tage
SAP
Add On,
Tool
Diese Werkzeuge dienen der Vereinfachung von Datenpflege und Auswertung nach Anforderungen des
IKS-Managements, Corporate
Governance, Sarbanes Oxley und
Basel II. Testen Sie kostenfrei!
1998
SAP Forum,
DSAG,
Tool Tag,
Compliance Tage
30
Minuten
P&I LOGA,
P&I HCM
Solution,
Privatwirtschaft,
öffentlicher
Dienst
Mit P&I LOGA decken Sie die gesamte
modulare Welt der Personalwirtschaft ab. Welches P&I LOGA-Modul
Sie auch einsetzen, der Leistungsumfang lässt Sie effizient und
kostensparend jedes Ziel erreichen.
2008
Zukunft Personal
indivi- individuell duell
Mit adata Lohn und Gehalt mit
Human Resource Management
bilden Sie Ihre Personalprozesse
optimal ab. Unsere Lösung bietet
Ihnen eine sehr hohe Flexibilität und
eine kurze Einführungszeit.
Messepräsenz
2013
1988
Fragen Sie uns.
Referenzkunden
2 Tage 3 Tage
Anzahl Kunden
im
Einsatz
seit
Schulungsaufwand
Kurzbeschreibung
Implementierungsaufwand
Firma
1.080
YAMAHA Motor
Deutschland GmbH, Neuss;
MDC Max-DelbrückCentrum, Berlin;
DB Bahnbau Gruppe
GmbH, Berlin
> 5.000
auf Anfrage
1–x
Tage
> 1.000
auf Anfrage
1 Tag
200
auf Anfrage
ca. 20
Agaplesion gAG,
Johanniter Unfall-Hilfe e.V.,
Hannoversche
Informationstechnologien
AöR
Zukunft Personal
Loh
LO HnN++Gehalt
November2013
2013
Se r v i c e > AAnnbbiieetteerr vvoonn PPaayy rr oo ll ll -- To
Too
o ll ss ó
Templates,
Solutions
T
abas ERP,
HABEL Dokumentenmanagement,
SAP, Varial, Sage,
DATEV
✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔
✔
PAISY,
LOGA,
SAP
u.a.
✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔
✔
✔ ✔
PAISY,
Persis SQL,
Kaba,
BRZ-HR,
tisoware,
imc
✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔
✔
✔ ✔ ✔ ✔
✔
✔
✔
✔
MS Office 2007 (und höher), ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔
ingentis Org.Manager,
OS ECM Archiv
LO h
Hn
N+
+G
LT >
Lo
G Ee H
hA
alt
> November
November2013
2013
✔
Sonstige
✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔
✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔
✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔
✔
✔
✔
✔ ✔ ✔ ✔
✔
Dokumentenmanager
Budgetierung,
Bewerbermanagement,
Zeugniserstellung
✔
✔ ✔ ✔ ✔
Personaladministration nur Deutschland
Personaladministration In-/Expatriate
Kurzzeitkonten
Langzeitkonten
Lebensarbeitszeitkonten
Entgeltabrechnung nur Deutschland
Auslandsabrechnung In-/Expatriate
Altersteilzeit
bAV-Abrechnung
Reisekostenabrechnung
Kontrolle ext. Dienstl. (BPO, SaaS, ASP)
Performance Management
Qualitätsmanagement
Travel-Management
Dienstwagen-Verwaltung
Kompatibel für folgende
Standard-Softwaresysteme
Welche Rubriken deckt Ihre Lösung ab?
Entgeltabrechnung
Geschäftsprozesse
Personaladministration
Organigramme
Zeitwirtsch. + Wertguthabenführung
Analyse-Tool
IKS-Tool (Kontrolle, Prüfung,
Überwachung der Payroll-Prozesse)
Portal, ESS
Branchen-Templates
ElsterLohn-Verfahren
AWV Bescheinigungswesen
BDE, PZ, Zugang
Personalkosten
Payroll-Compliance
Informationssystem(e)
Scan-Solution
Digitale Personalakte
Payroll-Archivierung
ERA-Solutions
DEÜV-Meldewesen
Bitte ordnen Sie Ihre Lösung folgenden Kompetenzen zu
Auswertungen,
ZfA-Meldeverfahren,
BEM
✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔
✔ ✔ ✔ ✔
✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔
✔ ✔ ✔
✔
✔ ✔ ✔ ✔
✔ ✔ ✔ ✔ ✔
✔
✔
✔
✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔
Sonstige
✔ ✔ ✔
PAISY Teil-/Full-Outsourcing
mit BRZ-HR
✔
✔ ✔ ✔ ✔
Personalentwicklung
115
115
ó
P aoyl sr o l l - To o l s
Se
Ar
nv
b ii ce et e>r Av no bn i eP taeyrr ov lol n- To
Haufe-Lexware GmbH & Co. KG
Frau Hille Kück
Munzinger Straße 9
79111 Freiburg
Tel.: 07 61/8 98-0
Fax: 07 61/8 98-99 31 84
www.lexware.de
Lexware
lohn + gehalt
Kurzbeschreibung
im
Einsatz
seit
Referenzkunden
Lexware lohn+gehalt rechnet alle
Löhne, Gehälter und Minijobs ab.
Die plus-Version bietet das Zusatzmodul Bescheinigungswesen an.
Mit der pro-Variante lassen sich
gleichzeitig mehrere Mitarbeiter/
Mandanten im Netzwerk
abrechnen.
1996
CeBIT,
Zukunft Personal,
BVBC-Kongress
60
Minuten
2 Tage 110.000
PERSONAL2013 Süd,
Zukunft Personal
5–10
Tage
3–6
Tage
Infoniqa Payroll GmbH
Herr Thomas Strobel
Hanns-Klemm-Straße 5
71034 Böblingen
Tel.: 0 70 31/41 07-0
www.infoniqapayroll.de
Infoniqa
Payroll
Solution,
Privatwirtschaft
Infoniqa Payroll ist eine praxiserprobte und benutzerfreundliche
Entgeltabrechnung mit erfolgreichen
Einsätzen im Mittelstand und in
Großbetrieben; sowohl im InhouseBetrieb als auch im Rechenzentrum.
2001
IT2 Solutions AG
Herr Oliver Kurtz
Hamburger Straße 28
24558 Henstedt-Ulzburg
Tel.: 0 41 93/75 32-0
Fax: 0 41 93/75 32-10
www.it2.ag
IT2 eAkte
Add On,
Tool,
Privatwirtschaft,
öffentlicher
Dienst
Die elektronische Personalakte von
IT2 Solutions AG™ bietet schnelle
und effektive Prozesse.
Die eAkte von IT2™ Solutions ist als
ausgezeichnete Lösung in der
IT-Bestenliste 2013.
2009
SP_Data
Personalabrechnung
Add On, Komponente, Modul, Solution,
Template,
Tool, Privatwirtschaft,
öffentlicher
Dienst
Offenes Schnittstellenmanagement,
individuell konfigurierbare Programmeinstellungen, umfassende
Plausibilitätsprüfungen, umfangreiches Berichts- und Bescheinigungswesen, automatische Archivierung
1988
SP_Data GmbH & Co. KG
Engerstraße 147
32051 Herford
Tel.: 0 52 21/91 40-0
Fax: 0 52 21/91 40-2 11
www.spdata.de
Messepräsenz
2013
Anzahl Kunden
Art des
SoftwareProdukts
Schulungsaufwand
Name des
SoftwareProdukts
Firma
Implementierungsaufwand
Payroll-Tools, Module, Add Ons,
600
auf 0 Tage auf
Anfrage
Anfrage
PERSONAL2013 Süd, abh.
PERSONAL2013 Nord von der
Unternehmensgröße
u. -anforder.
abh. 1.300
von der
Unternehmensgröße
u. -anforder.
auf Anfrage
Essener Verband, Essen;
Bergader Privatkäserei,
Waging am See;
Mondi Bad Rappenau
GmbH, Bad Rappenau
auf Anfrage
auf Anfrage
Stellen Sie auch hier Ihre Lösung vor
Frau Kerstin Giffei, Tel.: 0 22 34/9 89 49-90, E-Mail: [email protected]
freut sich auf Ihren Anruf
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Loh
LO HnN++Gehalt
November2013
2013
Kompatibel für folgende
Standard-Softwaresysteme
Frei definierbare Im- und
Exportschnittstellen
Entgeltabrechnung
Geschäftsprozesse
Personaladministration
Organigramme
Zeitwirtsch. + Wertguthabenführung
Analyse-Tool
IKS-Tool (Kontrolle, Prüfung,
Überwachung der Payroll-Prozesse)
Portal, ESS
Branchen-Templates
ElsterLohn-Verfahren
AWV Bescheinigungswesen
BDE, PZ, Zugang
Personalkosten
Payroll-Compliance
Informationssystem(e)
Scan-Solution
Digitale Personalakte
Payroll-Archivierung
ERA-Solutions
DEÜV-Meldewesen
MS Windows
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SAP,
IFS Applications,
Microsoft Dynamics NAV,
Semiramis,
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ProAlpha
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SAP
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LO h
Hn
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+G
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> November
November2013
2013
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Sonstige
Personaladministration nur Deutschland
Personaladministration In-/Expatriate
Kurzzeitkonten
Langzeitkonten
Lebensarbeitszeitkonten
Entgeltabrechnung nur Deutschland
Auslandsabrechnung In-/Expatriate
Altersteilzeit
bAV-Abrechnung
Reisekostenabrechnung
Kontrolle ext. Dienstl. (BPO, SaaS, ASP)
Performance Management
Qualitätsmanagement
Travel-Management
Dienstwagen-Verwaltung
Se r v i c e > AAnnbbiieetteerr vvoonn PPaayy rr oo ll ll -- To
Too
o ll ss ó
Templates,
Solutions
T
Bitte ordnen Sie Ihre Lösung folgenden Kompetenzen zu
Welche Rubriken deckt Ihre Lösung ab?
Bescheinigungswesen
ab Lexware
lohn + gehalt plus
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ASP, BPO, Consulting
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Reisekosten,
Abo Rehmverlag
(Lexikon für das Lohnbüro)
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Sonstige
Wissensportal
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auch auf dem iPad nutzbar
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ó Service > Vo r s chau
impressum
Vorschau LOHN+GEHALT 8/2013
Chefredaktion:
Markus Matt
Tel.: 02234/98949-76
[email protected]
■ Fokus
Es ist wieder soweit: Der Jahreswechsel in der
Entgeltabrechnung zieht uns in seinen Bann
und die Neuerungen sind umfangreicher als
man auf den ersten Blick glauben mag.
Die kommende Ausgabe bietet Ihnen durch
umfangreiche Arbeitshilfen und aktuelle Beiträge wieder die gewohnte Unterstützung zum
Jahreswechsel. Außerdem liegt dem Heft der
bewährte Leitfaden „Jahreswechsel 2013/2014
im Überblick“ bei, welcher sämtliche relevanten Änderungen in der Entgeltabrechnung
enthält - für Unternehmen der Privatwirtschaft
und des öffentlichen Dienstes.
ó F OKUS : H a f t u n g / R i s i k o m a n a g e m e n t
In vielen Betrieben wird leider das Thema Haftung noch
immer grob unterschätzt, mit zum Teil erheblichen Folgen. Wir klären Sie darüber auf, welche Absicherungen
ein intelligentes Risikomanagement umfassen muss - im
Bereich der Entgeltabrechnung und auch im Management.
ó ABR E CHNUNGSPRAXIS : W e r k v e r t r ä g e
Verlag:
Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH
DATAKONTEXT
Augustinusstr. 9d
50226 Frechen-Königsdorf
Tel.: 02234/98949-30
Fax: 02234/98949-32
www.datakontext.com
www.lohn-und-gehalt-zeitschrift.de
Vertrieb:
Jürgen Weiß
Tel.: 02234/98949-71
[email protected]
Abo-Service:
Rhenus Medien Logistik GmbH & Co. KG
Frau Jutta Müller
Tel.: 08191/97000-641
[email protected]
Abonnement:
Jahresabonnement: Einzelheft: Sonderdruck: Jeweils zzgl. Versandkosten
MwSt. im Preis enthalten
ó SP E Z IAL „ P a y r o l l - u n d HR - A n b i e t e r 2 0 1 3 “
Bildnachweis:
adpic Bildagentur, Bonn
Fotolia LLC, New York
Die in der LOHN+GEHALT veröffentlichten Informationen,
Fachbeiträge, Texte und Abbildungen wurden sorgfältig erarbeitet. Dennoch übernehmen Autoren, Herausgeber, Redaktion und Verlag für die Richtigkeit von Informationen und Preisen sowie für Druckfehler keine Haftung.
129,00 Euro
19,00 Euro
14,00 Euro
Anzeigenverkauf/Sonderdruck:
Kerstin Giffei
Tel.: 02234/98949-90
[email protected]
Satz/Layout:
Jasmin Dainat
Tel.: 02234/435710-4
[email protected]
Änderungen behalten wir uns vor!
118
Redaktion:
Chiara Bauer (CvD)
Jessica Herz (Leitung Online-Redaktion)
Silvia Klüglich
Ralf E. Geiling (Redakteur)
Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner jüngsten
Entscheidung eine deutliche Grenzlinie zwischen einem
Arbeitsverhältnis und einer selbständigen Tätigkeit auf
der Grundlage eines Werkvertrages gezogen. Unser Autor
erläutert die Folgen für die Praxis.
Zum Abschluss des Jahres bieten wir Ihnen in einem Spezial alle Anbieterübersichten des Jahres 2013. Dieses Heft
gibt eine umfassende Gesamtschau über die Produktund Dienstleistungsanbieter, welche in diesem Jahr in
LOHN+GEHALT vertreten waren.
© Master76 / PIXELIO
LOHN+GEHALT
Das Fachmagazin für
Entgeltabrechnung aus erster Hand
Druck:
Kössinger AG, Schierling
Erscheinungsweise:
8 Ausgaben pro Jahr
Druckauflage:
6.500 Stück
24. Jahrgang 2013
ISSN 0172-9047
Nachdruck:
Nachdruck nur mit ausdrücklicher Genehmigung
des Verlages und unter voller Quellenangabe. Für
eingescannte Manuskripte und Bildmaterialien,
die nicht ausdrücklich angefordert wurden, übernimmt der Verlag keine Haftung.
Der Abonnementspreis wird im Voraus in Rechnung gestellt.
Das Abonnement verlängert sich zu den jeweils gültigen
Bedingungen um ein Jahr, wenn es nicht mit einer Frist von 8
Wochen zum Ende des Bezugszeitraumes gekündigt wird.
NA c h w o r t > V a l e n t i n s W e l t ó
VALENTINS
WELT
Kurioses aus der Entgeltabrechnung
Valentin
Elster reloaded
Liebe Leserinnen und Leser,
die Elster flattert weiter, auch in
dieser Kolumne. Sie hat derart
viel zu erzählen, dass ich mich
einfach nicht verweigern möchte. Doch lesen Sie selbst.
Ein erboster Kunde rief den
Sachbearbeiter seines Dienstleisters an und stellte erregt fest,
dass die Finanzbehörden einige
seiner Beschwerden nicht in
die ELSTER-Meldungen eingearbeitet hätten. Er habe nach
dem ELStAM-Start mühselig
die gemeldeten elektronischen
Lohnsteuerabzugsmerkmale
überprüft und in bestimmten
Fällen festgestellt, dass die Steuerklassen und Freibeträge nicht
seinem eigenen Informationsstand entsprächen. Er wüsste
beispielsweise ganz genau,
dass eine Kollegin mit Lohnsteuerklasse II in Wahrheit gar
nicht alleinerziehend sei, weil
sie lieber Überstunden mache,
anstatt sich um ihr Kind zu kümmern. Für diesen und andere
spezielle Fälle habe er andere
Lohnsteuerklassen festgelegt
und teilweise auch vorhandene
Freibeträge der Lebenswirklichkeit angepasst. Ein zusammenfassendes Schreiben mit diesen
Änderungen habe er auf eigene
Kosten per Einschreiben an die
Finanzbehörden gesandt, die
betroffenen ELStAM-Daten seien
aber entgegen seiner Erwartung
nicht entsprechend geändert
und zurückgemeldet worden.
Eine Teilnehmerin eines Seminars zum Lohnsteuerrecht fragte
den Referenten, ob es möglich
sei, ihren Chef von diesem gefährlichen ELSTER-Verfahren auszuschließen. Der Referent fragte
mögliche Sonderkonstellationen
ab und verneinte die Frage
schließlich. Auf seine Rückfrage,
weshalb sie der Meinung sei,
diesen Mann ausschließen zu
müssen, führte die Dame aus:
„Mein Chef hat seit 2 Jahren die
Lohnsteuerklasse II. Er lebt aber
seit einiger Zeit mit einer Frau
zusammen und die Lohnsteuer-
klasse II steht ihm also gar nicht
mehr zu. Daher hat er mich
angewiesen, ihn vom ELSTERDatenaustausch auszuschließen.
Er besteht darauf, die Lohnsteuerklasse II zu behalten, das
bedeutet für ihn bares Geld.“
Das ELStAM-Verfahren deckt
übrigens im Nebeneffekt auch
rasch Sachverhalte auf, welche
dem Arbeitgeber zuvor nicht
unbedingt aufgefallen wären.
So berichtete ein Personalleiter
im Rahmen einer Fachveranstaltung, er habe für einen seiner
Beschäftigten eine ELStAMMeldung bekommen, die ihn
einigermaßen verwundert
hätte: „Wechsel des Hauptarbeitgebers“. Der betroffene
Arbeitnehmer war zu diesem
Zeitpunkt bereits seit drei
Monaten im Krankenstand und
bezog inzwischen Krankengeld,
war aber offensichtlich nur
mäßig morbid, da er während
der gesamten Spanne mit Kraft
und Freude seinem Zweitbeschäftigungverhältnis nach-
ging, wo er sich allerdings mit
Lohnsteuerklasse VI bestraft
sah. Doch der Mann hielt sich
für besonders pfiffig und zeigte
sich überdies im Hinblick auf
das ELStAM-Verfahren recht
gut informiert. Er informierte
seinen Zweitarbeitgeber, ihn
fortan als Hauptarbeitgeber zu
führen, damit er in den Genuss
der Lohnsteuerklasse I komme.
Man hat ja schließlich nichts zu
verschenken.
Doch sollte man die Rechnung
nicht ohne die Elster machen.
Sie wacht über uns und sobald
ihr Unstimmigkeiten auffallen,
fliegt sie Finanzbehörden und
Arbeitgeber an - schlimmer ist
nur die NSA. Das findet zumindest der entlarvte Mitarbeiter
im Teilzeit-Krankenstand.
Valentin van Sundqvist
freier Publizist
Hamburg
119

Zeitwertkonten – eine alternativlose segnung? Ein

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