Interkulturelle Diversity im Wandel

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Interkulturelle Diversity
im Wandel
Prof. Dr. Martina Harms
Ringvorlesung „Die Bedeutung gesellschaftlicher
Verantwortung in Wissenschaft und Arbeitswelt“
Hochschule Bremen, 16.01.2014
Inhalte

Diversity / Interkulturelle Diversity


Relevanz für Unternehmen und Gesellschaft

Handlungsstrategien
Prof. Dr. Martina Harms • Interkulturelle Diversity im Wandel
Ringvorlesung • 16.01.2014
Kerndimensionen:
Religiöse
Prägung
Sexuelle
Orientierung
Gender
Alter
Kulturelle
Prägung
Behinderung /
Befähigung
Externe Dimensionen:
P ersönliche Fak toren:
Z.B. Familienstand, Kinder,
Sprachen, Ausbildung,
Denk- und Arbeitsweisen
Organisationale Fak toren:
Z.B. Standort,
Betriebszugehörigkeit,
Funktion ( Marketing etc.)
Quelle: Stuber 2004; Vedder 2006, S. 11 (modifiziert)
Diversity Dimensionen
Inhalte




Handlungsstrategien

Seit den 1950ern:
starkes Wirtschaftswachstum, Arbeitskräftemangel

Bilaterale Anwerbeabkommen mit
 Italien (1955)
 Spanien (1960)
 Griechenland (1960)
 Türkei (1961)
 Jugoslawien (1968)
Quelle:http://focus-migration.hwwi.de/Deutschland-Update.1509.0.html
Migration in (West-) Deutschland


1968: 1.9 Millionen Ausländer in Deutschland,
davon sind 1 Million erwerbstätig
1973: 4 Millionen Ausländer in Deutschland,
davon sind 2.6 Millionen erwerbstätig.

Die größten Gruppen zu der Zeit: Türken (605.000), Jugoslawen
(535.000), Italiener (450.000), Griechen (250.000) und Spanier
(190.000).

Ursprüngliche Idee:
Rotationssystem

Allerdings protestierten die Unternehmen recht bald, so dass 1971
die Erneuerung der Arbeitserlaubnis vereinfacht wurde und viele
Gastarbeiter auch ihre Familien nach Deutschland holten.
befristeter
Aufenthalt
der
Gastarbeiter,

1973: Anwerbestopp

1983: Gesetz zur Förderung der Rückkehrbereitschaft von
Ausländern

(Spät-)Aussiedler: Zwischen 1950 und 1987 kamen 1.4
Millionen Aussiedler nach Deutschland, überwiegend aus Polen
und Rumänien. Danach stieg die Zahl sprunghaft an, Höhepunkt
der Zuwanderung wurde 1990 mit 397.000 erreicht.

Seit 2001: Pflicht, Deutschkenntnisse nachzuweisen

Anwerbung von “Vertragsarbeitern” aus Polen (1965),
Ungarn (1967), Mosambik (1979) and Vietnam (1980)

Zunächst Aus- und Weiterbildung im Fokus, später
Ausgleich des Arbeitskräftemangels.

Aufenthalt in DDR nur für begrenzten Zeitraum möglich

Ende 1989 lebten ca. 190.000 Ausländer in der DDR. Davon
waren ca. 90.000 Vertragsarbeiter, von denen wiederum
60.000 aus Vietnam kamen.
Migration in (Ost-) Deutschland
Migration in Deutschland

1980er: Diskussion der multikulturellen Gesellschaft

09/1991: Hoyerswerda
08/1992: Rostock-Lichtenhagen
11/1992: Mölln
05/1993: Solingen



„Lichterketten“ gegen Rassismus
Deutschland 2000:
Reiseführer warnen
Lonely Planet: "Africans, Asians and southern Europeans may
encounter racial prejudice, especially in eastern Germany,
where they have been singled out as convenient scapegoats for
economic hardship.“
Let's Go Germany: "In certain economically depressed regions,
tourists of colour or members of certain religious groups may
feel threatened by the small but vocal neo-Nazi groups. (…)”
Zitiert nach: The Telegraph, 10.10.2000





2000: Greencard Initiative. Arbeitserlaubnis an ausländische ITExperten (13.000 von 17.000 in Anspruch genommen)
2000: neues Staatsangehörigkeitsgesetz
2000: Diskussion der deutschen “Leitkultur” (Friedrich Merz,
CDU)
11.09.2001: “11. September”
2006: Mohammed-Karikaturen in Dänemark
seit 2006

2006: Integrationsgipfel  Nationaler Integrationsplan

12/2006 Charta der Vielfalt:
 Initiative der Unternehmen Daimler, Deutsche Bank, BP und
Deutsche Telekom.
 Bis heute mehr als 1500 Unterzeichner
 www.charta-der-vielfalt.de

1. April 2012: Gesetz zur verbesserten Anerkennung
ausländischer Abschlüsse
Und heute?
Unterschiedliche Stimmen zur

"Deutschland will ein Integrationsland sein".
(Bundeskanzlerin Angela Merkel am 28.05.2013 beim
6. Integrationsgipfel)

"Wer betrügt, der fliegt“
(Slogan der CSU zum Jahresbeginn 2014, mit dem gegen sog.
Armutszuwanderer aus Rumänien und Bulgarien Stimmung
gemacht wird)

75 % der Deutschen stimmen der Aussage zu, dass „Zuwanderer
helfen, Arbeitskräftebedarfe auf dem Arbeitsmarkt zu decken“.
(2013). 62 % der Deutschen sehen Zuwanderung als Chance, 32 %
sehen sie eher als Problem (Umfrage des German Marshall Fund 2013)

„Sozialtourismus“ wird Unwort des Jahres 2013
Inhalte




Handlungsstrategien
Veränderte Rahmenbedingungen
in Deutschland
Rechtlicher
Rahmen
Demographische
Entwicklung
Globalisierung
…
HRM
Rechtlicher
Rahmen
Demographisch
e Entwicklung
Globalisierung
HRM
Quelle: Buck / Schletz 2002, S. 9
Demographischer Wandel
…
Rechtlicher
Rahmen
Demographisch
e Entwicklung
Globalisierung
…
Quelle: http://www.bpb.de/nachschlagen/zahlen-und-fakten/sozialesituation-in-deutschland/150599/migrationshintergrund-iii
HRM
Inhalte




Handlungsstrategien
(Anti-)Diskriminierung und Fairness
Ziel:
Fairness, Gleichbehandlung
„Wir sind im selben Team, trotz
unserer Unterschiede!“
Marktzugang und Legitimierung
Ziel:
Optimale Diversity
„Wir sind in verschiedenen Teams und tun
das, was wir aufgrund unserer
Unterschiede am besten können!“
Lern- und Effektivitätsansatz
Ziel: Offene / „inklusive“
Unternehmenskultur
„Wir sind im selben Team, nicht trotz,
sondern mit unseren Unterschieden!“
Quelle: Thomas / Ely 1996, Ely / Thomas 2001 (modifiziert)
Drei Zielrichtungen
(Anti-)Diskriminierung Marktzugang und
und Fairness
Legitimierung





Ziel: Fairness,
Gleichbehandlung
„Wir sind im selben Team,
trotz unserer Unterschiede!“
Nicht diskriminierende
Personalauswahl
Quoten
…





Diversity Management
Ziel: optimale Diversity
„Wir sind in verschiedenen Teams und
tun das, was wir aufgrund unserer
Personalauswahl und –einsatz
entspricht dem Diversity-Hintergrund
Z.B. türkische AnsprechpartnerInnen
für türkische KundInnen
Inklusion ist nicht notwendig
Marktzugang und
Legitimierung
(Anti-)Diskriminierung und Fairness
Ziel:
Fairness, Gleichbehandlung
„Wir sind im selben Team, trotz
unserer Unterschiede!“
Marktzugang und Legitimierung
Ziel:
Optimale Diversity
„Wir sind in verschiedenen Teams und tun
das, was wir aufgrund unserer
Lern- und Effektivitätsansatz
Ziel: Offene / „inklusive“
Unternehmenskultur
„Wir sind im selben Team, nicht trotz,
sondern mit unseren Unterschieden!“
Drei Zielrichtungen
Lern- und
Effektivitätsansatz
[…]
We hire individuals. […]
In Schweden, 2008
Lern- und
Effektivitätsansatz


Bildung einer offenen, inklusiven Unternehmenskultur
Nachhaltiges und langfristiges Lernen durch und aus
Diversity




Strukturelle Verankerung, z.B. „Diversity Manager“
Diversity Leitbild, „Charta der Vielfalt“
Diversity Audit
Erhöhung der Diversity-Kompetenz durch


Wahrnehmung und Akzeptanz von Unterschieden und
Gemeinsamkeiten und
Entwicklung von Handlungsstrategien
Identifikation mit und Kontakt zur Heimatkultur
ja
nein
Integration
Assimilation
Separation
Marginalisierung
Berry (1997)
ja
nein
Identifikation mit und Kontakt zur Gastkultur
Fazit: Akkulturationsstrategien
müssen beidseitig sein!
Kontakt: Prof. Dr. Martina Harms
[email protected]
Bildquelle: http://business24.ch/2013/12/06/diversity-management-wie-kmu-mit-vielfalt-gewinnen-koennen/
Vielen Dank für Ihre
Aufmerksamkeit!

Interkulturelle Diversity im Wandel

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