Elternzeit – gesetzliche Neuregelungen - therapeuten

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Elternzeit –
gesetzliche Neuregelungen
Ralph Jürgen Bährle
Anspruchsberechtigte
In den meisten Fällen schließt sich an die nachgeburtliche Mutterschutzfrist eine Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und
Elternzeitgesetz (BEEG) an. Das Recht, sich unbezahlt von der
Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellen zu lassen, um sich der
Betreuung und Erziehung des leiblichen oder eines adoptierten
Kindes zu widmen, steht Mutter und Vater getrennt zu. Anspruch
auf Elternzeit besteht auch, wenn es sich um ein Stiefkind, ein
bereits angenommenes (adoptiertes) Kind oder ein Kind in Adoptivpflege handelt. Die Elternzeit kann auf zwei Zeitabschnitte
verteilt werden (§ 16 BEEG). Sie kann – auch anteilig – von jedem
Elternteil allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam wahrgenommen werden (§ 15 Absatz 3 BEEG).
Während der Elternzeit ruhen die beiderseitigen Hauptpflichten
aus dem Arbeitsverhältnis, es selbst besteht jedoch unverändert
weiter. Der Arbeitgeber zahlt während der Dauer der Elternzeit
grundsätzlich keine Vergütung, der Arbeitnehmer erbringt keine
Arbeitsleistung. Die arbeitsrechtlichen Treuepflichten des Arbeitnehmers (beispielsweise Verschwiegenheitspflicht) und die Fürsorgepflichten des Arbeitgebers als Nebenpflichten bleiben bestehen.
Der Anspruch auf Elternzeit kann weder durch eine einzelvertragliche Vereinbarung noch durch einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder einen gerichtlichen Vergleich ausgeschlossen oder
beschränkt werden (§ 15 Abs. 2 Satz 6 BEEG).
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf Elternzeit, wenn und solange ein Arbeitsverhältnis besteht. Art und
Umfang der Beschäftigung spielen dabei keine Rolle. Anspruch
auf Elternzeit haben daher auch Auszubildende, Praktikanten
oder Aushilfsbeschäftigte, z.B. geringfügig Beschäftigte. Keinen
Anspruch auf Elternzeit haben freie Mitarbeiter, da diese nicht in
einem Arbeitsverhältnis stehen.
Ist die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt, hat auch sie/er Anspruch auf Elternzeit. Die Elternzeit endet in diesem Fall mit Ablauf der arbeitsvertraglichen Befristung, sofern bis dahin weniger als die gesetzliche
Höchstdauer oder der beantragte Zeitraum verstrichen sind.
Die Elternzeit des Vaters kann schon mit der Geburt des Kindes
beginnen, die der Mutter frühestens nach Ablauf der gesetzlichen
Mutterschutzfrist. Diese wird dabei nach §§ 15, Absatz 2, 16 BEEG
auf die Maximaldauer der Elternzeit von drei Jahren angerechnet.
Nimmt die Mutter die Elternzeit im Anschluss an die Mutterschutzfrist und anschließenden Erholungsurlaub, wird nicht nur die Mutterschutzfrist, sondern auch der Urlaub auf die Elternzeit angerechnet (§ 16 BEEG).
Deutscher Verband der
Ergotherapeuten e.V.
Elternzeit kann von beiden Elternteilen gemeinsam zur gleichen
Zeit wahrgenommen werden. Sie ist jedoch auf drei Jahre pro Kind
begrenzt. Die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme müssen
hier bei jedem Elternteil gesondert vorliegen. Die Elternzeit kann
ohne Zustimmung des Arbeitgebers auf zwei Zeitabschnitte verteilt werden. Eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte ist nur mit
Zustimmung des Arbeitgebers möglich (§ 16 Absatz 1 BEEG).
Schriftlicher Antrag erforderlich
Elternzeit dauert längstens bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes (§ 15 Abs. 1 BErzGG). Bei einem angenommenen
Kind oder einem Kind in Adoptionspflege dauert die Elternzeit längstens drei Jahre ab der Inobhutnahme und endet spätestens mit
der Vollendung seines 8. Lebensjahres (§ 15 Abs. 1 S. 5 BErzGG).
Der Arbeitnehmer, der die Elternzeit in Anspruch nehmen will,
muss dies spätestens sieben Wochen vor Antritt beim Arbeitgeber beantragen (§ 16 Abs. 1 BEEG). In dringenden Fällen ist eine
kürzere Antragsfrist möglich, wobei das Gesetz offen lässt, was
als „dringender Fall“ gilt und welche kürzere Frist dann noch angemessen ist. Anhaltspunkt, ob der Arbeitnehmer, der die SiebenWochen-Frist nicht einhalten kann, zum beantragten Termin in
Elternzeit gehen kann, wird die Möglichkeit des Arbeitgebers sein,
dem Arbeitsausfall mit entsprechenden Personalmaßnahmen begegnen zu können.
Aus dem Antrag muss hervorgehen, ab wann und für welche Zeitdauer Elternzeit innerhalb von zwei Jahren ab Antragstellung in
Anspruch genommen werden soll. Der Arbeitnehmer muss sich
also für zwei Jahre im Voraus überlegen, in welchen Zeitabschnitten er Elternzeit wahrnehmen will. An seine Erklärung ist der Arbeitnehmer gebunden, d.h. die Elternzeit muss so wie beantragt
wahrgenommen werden. Der Arbeitgeber soll die Elternzeit bescheinigen.
Der Arbeitgeber kann die Inanspruchnahme der Elternzeit weder
ablehnen noch auf die Terminierung Einfluss nehmen. Er kann lediglich prüfen, ob die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Ist dies der Fall, muss er Elternzeit im beantragten Zeitraum gewähren. Nur bei einem verspäteten Antrag kann er auf Einhaltung
der Antragsfrist bestehen – es sei denn, es liegt ein dringender
Grund für die verspätete Antragstellung vor.
Elternzeit kann frühestens sieben Wochen nach der Antragstellung
beginnen. Hier besteht folglich eine Ausschlussfrist, die grundsätzlich einzuhalten ist.
Elternzeit kann von der Mutter frühestens im Anschluss an die
Mutterschutzfrist angetreten werden, vom Vater unmittelbar nach
der Geburt. Sie kann aber auch zu jedem beliebigen Zeitpunkt
nach Ablauf der Mutterschutzfrist beginnen und dauert bei einem
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leiblichen Kind in allen Fällen höchstens bis zur Vollendung seines
3. Lebensjahres (§ 15 Abs. 2 BEEG).
Ein Zeitraum von bis zu 12 Monaten der insgesamt 36 Monate
dauernden Elternzeit kann über das 3. Lebensjahr hinaus auf die
Zeit bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres des Kindes übertragen
werden. Allerdings ist eine derartige „Aufsparung“ nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig.
Elternzeit kann für jedes Kind und mehrmals hintereinander in
Anspruch genommen werden. Wird eine Arbeitnehmerin während der Elternzeit erneut schwanger und nimmt nach der Geburt
dieses Kindes wieder die Elternzeit in Anspruch, ruht das Arbeitsverhältnis bis zu dessen Ende. Die Zeiträume, in denen bei mehreren Kindern Elternzeit wahrgenommen wird, überschneiden sich
in diesen Fällen. Auch bei Überschneidungen kann für jedes Kind
ein Zeitraum von bis zu 12 Monaten „aufgespart“ und bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres in Anspruch genommen werden.
Kündigungsverbot auch innerhalb der Elternzeit
Ab Beantragung der Elternzeit – höchstens jedoch acht Wochen
vor deren Beginn – darf der Arbeitgeber dem antragstellenden Arbeitnehmer nicht mehr kündigen (§ 18 BEEG). Dieses Kündigungsverbot besteht während der gesamten Elternzeit und betrifft die
ordentliche und die außerordentliche Kündigung. Dies gilt auch
für die Arbeitnehmer, die während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung ausüben.
In besonderen Fällen kann die Aufsichtsbehörde eine Arbeitgeberkündigung ausnahmsweise für zulässig erklären (§ 18 BEEG).
Wann diese Zustimmung zu erteilen ist, ist in einer Verwaltungsvorschrift geregelt. Danach muss die Zustimmung beispielsweise
erteilt werden bei
Betriebsstillegung, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens besteht oder
der Arbeitnehmer diese ablehnt.
Schließung einer Betriebsabteilung, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einer anderen Betriebsabteilung des Betriebs oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens besteht oder der Arbeitnehmer diese ablehnt.
Betriebsverlagerung, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen besteht oder der Arbeitnehmer diese
ablehnt.
Existenzgefährdung des Betriebs durch die Aufrechterhaltung
des Arbeitsverhältnisses nach Ende des Erziehungsurlaubs.
 besonders schweren Verstößen des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder bei vorsätzlichen strafbaren
Handlungen gegen den Arbeitgeber, sodass diesem die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist.
Die Behörde muss ihre Entscheidung unverzüglich treffen. Vor der
Entscheidung hört sie den betroffenen Arbeitnehmer und den Betriebsrat schriftlich oder mündlich zum gestellten Antrag an. Danach entscheidet sie schriftlich unter Angabe von Gründen. Die
Entscheidung wird dem Arbeitgeber und dem betroffenen Arbeitnehmer zugestellt. Der Betriebsrat erhält eine Abschrift. Gegen die
Entscheidung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb
eines Monats Widerspruch einlegen.
Die Arbeitgeberkündigung ist auch dann mangels Genehmigung
der für den Arbeitsschutz zuständigen Behörde nichtig, wenn der/
die Berechtigte in einem zweiten Arbeitsverhältnis den Rest der
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beim früheren Arbeitgeber noch nicht vollständig in Anspruch genommenen Elternzeit geltend macht (BAG, Urteil vom 11.03.1999,
Aktenzeichen 2 AZR 19/98).
Arbeitnehmerkündigung
Zum Ende der Elternzeit kann der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis nur unter Einhaltung einer besonderen Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen (§ 19 BEEG).
Während der Dauer der Elternzeit kann er/sie es jederzeit unter
Einhaltung der vertraglich vereinbarten, gesetzlichen oder tarifvertraglich festgelegten Fristen kündigen. Kündigt der Arbeitnehmer
während der Elternzeit und tritt in ein Arbeitsverhältnis bei einem
anderen Arbeitgeber, hat er das Recht, dort die Elternzeit fortzusetzen. Der Kündigungsschutz ist nicht auf das Arbeitsverhältnis
beschränkt, das zum Zeitpunkt der Geburt bestand (BAG, Urteil
vom 11.03.1999, Aktenzeichen 2 AZR 19/98).
Eine Trennung vom Arbeitnehmer innerhalb der Elternzeit ist trotz
des Kündigungsverbots möglich durch
Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder
Ablauf der vereinbarten Befristung.
Wurde der Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis
beschäftigt, verlängert sich der befristete Arbeitsvertrag durch die
Inanspruchnahme von Elternzeit nicht. Er endet in jedem Fall mit
Ablauf der vereinbarten Befristung.
Erholungsurlaub und Mutterschutz/Elternzeit
Für die Dauer der Schwangerschaft und der Mutterschutzfristen
behält die Arbeitnehmerin den Anspruch auf Erholungsurlaub
ungekürzt. Anders verhält es sich mit dem Urlaubsanspruch im
Erziehungsurlaub. Nach § 17 Abs. 1 BEEG ist der Arbeitgeber –
trotz Weiterbestehens des Arbeitsverhältnisses – berechtigt, den
Erholungsurlaub und auch den dem Arbeitnehmer zustehenden
Zusatzurlaub (beispielsweise für Schwerbehinderte) für jeden
vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 zu kürzen. Dieses
Kürzungsrecht besteht nur dann nicht, wenn die Arbeitnehmerin
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber teilzeitbeschäftigt wird.
Urlaubsansprüche, die vor Beginn der Elternzeit nicht oder nicht
vollständig erfüllt wurden, werden auf die Zeit nach der Elternzeit übertragen (§ 17 Abs. 2 BEEG). Diese Übertragungsregelung
geht der des § 7 Abs. 3 BUrlG vor. Übertragen wird also auch
der Resturlaub aus dem Vorjahr, der wegen der Elternzeit nicht
in Anspruch genommen werden konnte. Der übertragene Urlaub
muss im Jahr der Wiederaufnahme der Arbeit oder im darauffolgenden Jahr gewährt und genommen werden (§ 17 Abs. 2 BEEG).
Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder setzt der
Arbeitnehmer es im Anschluss daran nicht fort, müssen noch offene – also übertragene – Urlaubsansprüche finanziell abgegolten
werden (§ 17 Abs. 3 BEEG).
Erwerbstätigkeit während Elternzeit
Während der Elternzeit darf der Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 30 Stunden
beim derzeitigen oder einem anderen Arbeitgeber ausüben (§ 15
Abs. 4 BEEG). Die Teilzeitbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber bedarf jedoch der Zustimmung des derzeitigen Arbeitgebers.
Diese ist auch dann erforderlich, wenn er während der Elternzeit
eine selbständige Tätigkeit ausüben will. Der Arbeitnehmer muss
in seinem schriftlichen Antrag an den Arbeitgeber nicht nur eine
ET + Reha Bährle a. Elternzeit ... 47. Jg., 2008, Nr. 4: 33-35, Hrsg. DVE
Deutscher Verband der
Ergotherapeuten e.V.
Teilzeitbeschäftigung verlangen, sondern konkret angeben, in welchem Umfang und
in welcher Form er die Teilzeitarbeit wünscht.
Dabei besteht gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber ein Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit, wenn der Arbeitnehmer seinen entsprechenden Wunsch dem Arbeitgeber sieben Wochen vor der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit mitteilt (§ 15 Absatz
7 BEEG) und der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. In allen anderen
Fällen – also insbesondere in Kleinbetrieben – besteht kein Rechtsanspruch auf eine
Teilzeitbeschäftigung.
*[easy]
Arbeitnehmer in Kleinbetrieben können eine Teilzeitbeschäftigung beantragen, müssen sich jedoch mit dem Arbeitgeber einigen – und zwar innerhalb einer Frist von
vier Wochen. Kommt keine Einigung zustande, kann sich der Arbeitnehmer um eine
Teilzeitbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber bemühen, muss aber – bevor er
diese antritt – die Zustimmung des bisherigen Arbeitgebers einholen. Dieser darf die
Zustimmung nicht ablehnen, weil er selbst dem Arbeitnehmer keine Teilzeitbeschäftigung bieten konnte. Anderes kann jedoch dann gelten, wenn der Arbeitnehmer/die
Arbeitnehmerin in unmittelbarer Nähe bei einem Wettbewerber tätig werden will.
Besteht ein Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit, kann der Arbeitgeber den Antrag innerhalb von vier Wochen ablehnen, wenn er die verlangte Teilzeit in dieser Form
nicht wünscht oder nicht realisieren kann. Seine Ablehnung muss der Arbeitgeber
begründen.
Keine Arbeitsplatzgarantie!
Angesichts der Tatsache, dass die meisten Arbeitnehmer die Höchstdauer der Elternzeit von 36 Monaten – gerechnet ab der Geburt des Kindes – voll ausschöpfen, stehen
viele Arbeitgeber nach diesen drei Jahren vor folgendem Problem:
Auf dem „alten“ Arbeitsplatz des aus der Elternzeit zurückkehrenden Arbeitnehmers
arbeitet inzwischen ein anderer Arbeitnehmer. Muss dieser jetzt mit einer anderen
Tätigkeit betraut und der „alte“ Arbeitsplatz dem zurückkehrenden Mitarbeiter zur
Verfügung gestellt werden?
Das Gesetz schweigt zu diesem Problem. Es stellt nur fest, dass während der Dauer
der Elternzeit das Arbeitsverhältnis ruht. Daraus folgt, dass nach Beendigung der Elternzeit das Arbeitsverhältnis mit all seinen Rechten und Pflichten wieder auflebt. Für
den zurückkehrenden Mitarbeiter bedeutet dies:
Er muss am Tag nach der Beendigung der Elternzeit unaufgefordert wieder zur
Arbeit erscheinen.
Ob er an seinem „alten“ Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden muss oder an einen
anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann, richtet sich allein nach dem Inhalt des
Arbeitsvertrags:
- Bewegt sich eine Versetzung innerhalb der Grenzen des arbeitsvertraglichen Di rektionsrechts des Arbeitgebers, kann der Arbeitnehmer ohne weiteres an ei nen anderen – gleichwertigen und zumutbaren – Arbeitsplatz versetzt werden.
Die Versetzung kann insbesondere dann vom Direktionsrecht gedeckt sein, wenn
im Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthalten ist.
- Ist zur Versetzung dagegen eine Änderungskündigung erforderlich, beispiels weise weil der Arbeitsvertrag keine Versetzungsklausel enthält, kann diese we gen des Kündigungsverbots des § 18 BErzGG erst nach Ende des/der Elternzeit
erfolgen. Der Arbeitnehmer muss bis zum Wirksamwerden der Änderungskündi gung an dem „alten“ Arbeitsplatz eingesetzt werden. 
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7/629_AZ Ergotherapie 17.01.2008 14:21 Uhr Seite 2
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ET + Reha Bährle a. Elternzeit ... 47. Jg., 2008, Nr. 4: 33-35, Hrsg. DVE
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