leitfaden zur personalauswahl - Donau

Transcription

LEITFADEN ZUR PERSONALAUSWAHL 1
Ein Projekt der Koordinationsstelle für
Geschlechterstudien, Frauenforschung und Frauenförderung
Universität Graz
a
2
Konzeption und Text von Mag. Andrea Widmann
Sind Sie auch auf der Suche nach …
-
AlleskönnerIn ?
jung UND erfahren
anpassungsfähig UND eigenständig
kreativ UND strukturiert
-
teamfähig UND extrovertiert
genau UND spontan
zielorientiert UND ergebnisoffen
mobil UND verfügbar
gute DrittmitteleinwerberIn UND inhaltlich konzentriert
Kennzahlenexperte/-expertin UND qualitativ ausgerichtet
Eine wesentliche Komponente von Geschlechtergerechtigkeit an der Universität ist die fachgerechte
Auswahl von Personal.
Die folgenden Seiten sind im Rahmen eines umfassenden Projekts über Geschlechtergerechtigkeit an
der Universität entstanden und sollen bei der systematischen Auswahl von geeigneten
MitarbeiterInnen unterstützen.
Der vorliegende Leitfaden bietet eine allgemeine, kurz gefasste und sehr praxisbezogene Einführung
in die Thematik. Er soll dabei helfen, Einschätzungen vorzubeugen, die sich aus
Geschlechterstereotypen und Wahrnehmungsgewohnheiten speisen und die den Blick auf die
Kompetenzen von Kandidat Innen trüben könnt en.
1
gefördert aus Mitteln des bm:bwk und des esf
2
Mag.a Andrea Widmann
Studium der Betriebspädagogik und Erwachsenenbildung, langjährige Tätigkeit als Personalberaterin und
Personalentwicklerin.
Seit 2005 Unternehmensberaterin mit Schwerpunkten in den Bereichen Soziale Kompetenzen,
Personalentwicklung, Hochschulberatung und Diversity Managment, Gender-Kompetenz Trainerin, Moderatorin
und Lehrbeauftragte an der Alpen-Adria-Universität Klagenfurt und der TU Graz.
Kontakt: www.andreawidmann.at
1
Was ist eine Kompetenz?
Qualifikationen =
abprüfbares Wissen, nachweisbares Wissen, Kenntnisse, Fertigkeiten
Kompetenzen =
Selbstorganisationsvermögen, Umsetzungsvermögen „das Wissen anwenden können“, performance
Schriftliche Unterlagen weisen Qualifikationen nach - in einem Bewerbungsgespräch können einige
Kompetenzen beobachtet werden. Viele Kompetenzen werden erst im Berufsalltag sichtbar.
Personale und soziale Kompetenzen sind unterschiedlich entwickelbar. Einige personale
Kompetenzen beziehen sich auf stabile Persönlichkeitsfaktoren (z. B. Kontaktfähigkeit), andere
Kompetenzen sind im Berufsalltag entwickelbar (z. B. Kommunikationsfähigkeit).
2
Anforderungsprofil
Fachliche Kompetenzen
-
Studienrichtung, (Abschluss-)Noten
-
Diplomarbeits-/Dissertationsthema
Zusatzqualifikationen
-
EDV-Kenntnisse, Sprachkenntnisse
spezielle Techniken, Methoden, Geräte …
TIPP:
Achten Sie auch auf das fachliche POTENTIAL. BewerberInnen, die auf sehr viele Publikationen
verweisen können, haben ihren Zenit vielleicht schon erreicht... BewerberInnen, die noch wenige
Publikationen haben, erreichen vielleicht in den nächsten 2-4 Jahren ihre größte Produktivität.
Berufserfahrung
-
Forschungserfahrung, -schwerpunkte
-
Projekte, Aufgaben, Rollen in Projekten
Lehre und Weiterbildung
wissenschaftliche/außeruniversitäre Erfahrungen
interdisziplinäre Erfahrungen
internationale Erfahrungen
TIPP:
Achten Sie auch auf außeruniversitäre Erfahrungen oder Projektarbeiten. Kandidat Innen mit
Projekterfahrungen sind oft flexibler, engagierter und ergebnisorientierter.
Intelligenzfaktoren
-
Fähigkeit, Zusammenhänge wahrzunehmen und zu erkennen
-
Analyse- und Abstraktionsfähigkeit
sprachliche Fähigkeiten
können durch psychologische Testdiagnostik nachgewiesen und beschrieben werden
TIPP:
Intelligenzfaktoren geben Auskunft über vorhandene kognitive Fähigkeiten, geben keine Auskunft über
die Anwendung dieser Fähigkeiten.
3
Persönliche Kompetenzen
beziehen sich auf...
-
die Selbstwahrnehmung,
-
die Arbeitshaltung einer Person,
ihre Motive und Motivation,
ihre berufliche Orientierung,
ihre psychische Konstitution,
ihr Wissen über sich selbst und den eigenen Umgang mit Stärken und Schwächen.
TIPP:
Wer sich selbst gut kennt und über eigene Haltungen, Gefühle und Motive reflektiert, ist oft belastbarer
und zuverlässiger.
Soziale Kompetenzen
beziehen sich auf...
-
den Umgang einer Person mit anderen,
-
ihre Rolle und ihr Verhalten in Gruppen und Teams,
ihre Fähigkeit, Reaktionen anderer auf das eigene Verhalten wahrzunehmen,
ihr Potential, Selbst- und Fremdbild abzugleichen,
ihr Vermögen, gut mit anderen zusammen zu arbeiten.
TIPP:
Entscheidungs- und Kommunikationsprozesse werden zu ca. 80% von der Beziehungsebene (20%
Inhaltsebene) beeinflusst. BewerberInnen, die die Beziehungsebene wahrnehmen und gestalten
können, erhöhen die Qualität und die Quantität von Ergebnissen.
Methoden Kompetenzen
-
Fähigkeit, Techniken und Methoden ziel- und zielgruppenorientiert auszuwählen,
-
mehrere Methoden zu kennen,
Methoden kritisch zu bewerten,
Methoden selbst entwickeln und erarbeiten können.
TIPP:
BewerberInnen, die neue Wege beschreiten, Neues ausprobieren, Fragen stellen oder Vorschläge
einbringen, haben oft größeres Methodenrepertoire und suchen aktiv neue Lösungsmöglichkeiten.
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Kompetenzenmessung
In Bewerbungsgesprächen und Hearings können Sie das Vorhandensein und das Ausmaß von
folgenden Kompetenzen erfragen:
Personale Kompetenzen
» Belastbarkeit
» Eigeninitiative
» Einfühlungsvermögen
» Flexibilität
» Kreativität
» Selbstständigkeit
» Selbstbewusstsein
» Zielstrebigkeit
» Zuverlässigkeit
Soziale Kompetenzen
» Führungsfähigkeit
» Konfliktfähigkeit
» Kontaktfähigkeit
» Teamfähigkeit
Methoden Kompetenzen
» Kommunikationsfähigkeit
» Didaktische Fähigkeit
» Organisatorische Fähigkeiten
» Organisationssicht
5
Personale Kompetenz:
Belastbarkeit
Einsatzbereitschaft, Stabilität
-
Beschreibung
können Stresssituationen gut aushalten oder wissen, wie sie mit Stress umgehen müssen,
haben ausgeprägtes Frustrationspotential, hängen Mißerfolgen nicht lange nach, wissen, wie
sie ihre Leistungsfähigkeit erhalten, können mit Mehrfachbelastungen gut umgehen
-
Entwicklungsperspektive
relativ stabiles Persönlichkeitsmerkmal
-
Vorteile
können sich abgrenzen, achten langfristig auf ihre Leistungsfähigkeit, können
Belastungsspitzen gut kompensieren, achten aktiv aus psychischen und physischen Ausgleich
-
Mögliche Nachteile
manchmal Vernachlässigung von Privatleben, dadurch "Potenzial für private Krisen"
-
Mögliche Erfahrungen/Nachweise
- Projektarbeiten, Terminarbeiten
- Bewältigung von schwierigen Situationen - vor allem auch im Privatleben
- viel sozialer Umgang z. B. mit Studierenden
- Mehrfachbelastung durch Familie und Haushalt, außerberufliche Funktionen,
karitative Tätigkeiten, Betreuung von kranken Familienmitgliedern
» Beispielhafte Fragestellungen
-
Wie gehen Sie mit schwierigen Situationen um?
Was tun Sie, wenn es zu Projektverzögerungen kommt?
» Interpretation möglicher Antworten
-
auf Belastungserfahrungen achten
"kreativ sein, die Belastungssituation aktiv gestalten" ist ideal
-
"Prioritäten setzen und Entscheidungen fällen wird wichtiger" ist angemessen
"sich Unterstützung organisieren" ist angemessene Reaktion
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Eigeninitiative
aktives Engagement, Motivation, Ehrgeiz
-
Beschreibung
wollen "etwas voran bringen", stoßen neue Entwicklungen an, stützen Innovation, bringen
neue Ideen ein, fragen nach, machen Vorschläge, sind zuversichtlich und glauben an
Erfolgschance
-
brauchen Wahrnehmung ihrer Aktivität, möchten die Chance bekommen, etwas "voran zu
bringen", wenig ausgeprägte Initiative ist meist relativ stabil
-
Vorteile
risikofreudig, lernfreudig
-
Mögliche Nachteile
ungeduldig, neigen auch zu Schnellschüssen, fehlende Umsicht
-
- hohe Arbeitsintensität bei Teilzeitjobs
- Gründung von Vereinen, Initiativen, karitatives, soziales, gesellschaftspolitisches
Engagement
- Freizeitgestaltung, die Initiative erfordert
- Aktive Studiengestaltung, Aktive Projektsuche
-
Fragen nach Studienwahl, Berufswahl, Wahl von Hobbies
-
Fragen nach außerberuflichen Aktivitäten
Sie erfahren morgen, dass Sie unerwartet 4 Tage frei haben? Was tun Sie mit der freien Zeit?
-
auf Initiativen im bisherigen Lebenslauf achten
-
auf außerberufliche Aktivitäten achten
bei beschriebenen Initiativen und Engagements die konkrete Rolle hinterfragen
7
Einfühlungsvermögen
Emotionale Intelligenz, Sensitivität
-
Beschreibung
können Stimmungen gut wahrnehmen, setzen sich für ein positives Klima der
Zusammenarbeit ein, thematisieren und lösen Beziehungsprobleme, können sich gut auf
schwierige zwischenmenschliche Situationen einstellen
-
Einfühlungsvermögen kann nur teilweise durch Selbsterfahrungsprozesse entwickelt werden,
durch regelmäßiges Feedback und bewusste Thematisierung der Zusammenarbeit können
aber gegenseitige Bedürfnisse und Erwartungen geklärt werden
-
Vorteile
sind sensibel, können Leistungsfähigkeit erhöhen
-
Mögliche Nachteile
harmoniebedürftig, manchmal nur beziehungsorientiert
-
- sprechen über Stimmung, Beziehungen und Klima und bewerten das als positiv
- bewerten auch private Beziehungen und Familie als wichtig
-
Was halten Sie am wichtigsten für eine gute Zusammenarbeit?
Was tun Sie, wenn Personen im Team destruktives Verhalten zeigen?
Woran erkennen Sie gutes Teamklima?
-
bei allgemeinen Aussagen, nachfragen, was genau gemeint ist
Patentrezepte, Ratschläge oder Verharmlosungen wie "Man muss positiv denken", "Das habe
-
ich auch erlebt, da hilft X", "Da muss man durch" geben keinen Hinweis aus
einfühlsame Menschen können eigene Befindlichkeit gut beschreiben
8
Flexibilität
Spontaneität
-
Beschreibung
können sich leicht auf Veränderungen einstellen, halten Unsicherheit im beruflichen Umfeld
gut aus, können mit neuen Situationen gut umgehen, schätzen neue Aufgaben und
Abwechslung
-
wenig flexible Menschen benötigen meist Sicherheit, um sich aus "ihren Bahnen" lösen zu
können, brauchen mehr Zeit für Veränderungen
flexible Menschen können auch kontinuierliche Aufgaben übernehmen, wenn insgesamt
ausreichend Abwechslung geboten wird
-
Vorteile
anpassungsstark, fühlen sicht nicht verunsichert, nehmen Ideen anderer auf
-
Mögliche Nachteile
schwierig, längere Beziehungen zu pflegen, gleichbleibende Tätigkeiten zu übernehmen
-
- erlebte Veränderungen, Berufswechsel, Firmenwechsel
- Erfahrungen mit befristeten Dienstverhältnissen
-
Umzüge der Familie, Schulwechsel, auch Patchwork-Familien
Umgang mit unvorhergesehenen Ereignissen
-
Lebenslauf beschreiben lassen
Bei Veränderungen nachfragen: Wie haben Sie diese Veränderung / diese Zeit / diese
Situation erlebt?
-
Anzeichen für Flexibilität kann sein, wenn Veränderungen positiv bewertet, als Chance
gesehen wird und Entwicklungsschritte dabei gemacht wurden
9
Kreativität
Gestaltungswille, Innovationsfähigkeit
-
Beschreibung
wollen schöpferisch tätig sein, wollen "etwas Neues machen", stoßen neue Entwicklungen an,
stützen Innovation, bringen neue Ideen ein, fragen nach, machen Vorschläge
-
relativ stabiles Merkmal, Kreativität kann durch Techniken angeregt werden, wenn zumindest
Bereitschaft für Veränderungen vorhanden ist
-
Vorteile
lernfreudig, halten Unsicherheit gut aus, sind wißbegierig und neugierig
-
Mögliche Nachteile
verlieren manchmal das Ziel, haben wenig Freude an der Umsetzung und Detailarbeit,
überfordern manchmal sicherheitsorientierte KollegInnen
-
- haben etwas erfunden, kreiert, interessieren sich für Vieles z. B. auch für
Nachbardisziplinen
- sind künstlerisch tätig
- kommen aus kreativen Branchen, Berufen
-
Wie würden Sie die Webpage der Abteilung umgestalten?
Was würden Sie an der Uni verändern, wenn Sie könnten?
-
viele Vorschläge, Ideen und Eingehen auf die Frage weist auf Kreativität hin
bei Vorbringen von vielen Ideen – auch die Umsetzung nachfragen "Was würden Sie dann
tun, damit das umgesetzt wird", "Wie würden Sie so einen Veränderungsprozess gestalten?"
-
"da müsste ich X und Y miteinbeziehen / befragen", "das kann ich so schnell nicht sagen"
weist eher auf Gewissenhaftigkeit hin
10
Selbstständigkeit
Eigenständigkeit
-
Beschreibung
sind aktiv und handeln verantwortungsvoll, können Aufgaben alleine und selbstverantwortlich
lösen oder verfolgen, kümmern sich um notwendige Ressourcen und Knowhow, reagieren auf
Schwierigkeiten und Krisen
-
kann sich gut entwickeln z. B. durch Routine, Sicherheit, "etwas zugetraut zu bekommen"
-
Vorteile
beginnen aktiv mit Aufgaben, sind in ihrer Aufgabenerfüllung verlässlich, denken mit
-
Mögliche Nachteile
vernetzen sich zu wenig mit anderen, fehlende Kooperation, "EinzelgängerInnen"
-
-
hatten bereits verantwortliche Aufgaben, Positionen
waren alleine für etwas zuständig
AlleinerzieherInnen
-
Wer war für die Ergebnisse in Ihrem Aufgabenbereich verantwortlich?
Für welche Aufgaben waren Sie verantwortlich?
selbständige Phasen im Jugendalter (z. B. Studienreisen), früh eigene Haushaltsgründung
Aktive Entscheidung, umzuziehen oder Ortswechsel vorzunehmen
-
Achten Sie darauf, ob BewerberIn sehr viele Abhängigkeiten von anderen beschreibt...
"...kann ich nicht ohne X machen", "da hat Y nicht mitgetan", "da kann man nichts machen"...
solche Antworten können auf Unselbständigkeit hinweisen
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Selbstbewusstsein
Selbstbehauptung
-
Beschreibung
stehen gerne im Mittelpunkt, fühlen sich sicher, sind unabhängig vom Urteil und Einfluss
anderer, sind mit sich selbst "im Reinen", können gut mit Kritik umgehen, vertreten ihre
Haltungen und Meinungen
-
kann sich gut entwickeln z. B. durch positive Erfahrungen, besonders durch positives
Feedback
-
Vorteile
sind direkt, sagen ihre Meinung
-
Mögliche Nachteile
sind manchmal wenig selbstreflektiert, haben wenig Lernbereitschaft, sind zu sehr von sich
überzeugt, undiplomatisch
-
- treten im Bewerbungsgespräch sehr sicher auf, sagen ihre Wünsche direkt
- Frauen in männlich dominierten Branchen
-
Wie reagieren Sie, wenn Sie mit Vorwürfen konfrontiert werden?
Was machen Sie, wenn Ihre Beiträge in einer Besprechung nicht wahrgenommen werden?
-
-
Schwierige Situationen werden von selbstbewussten Menschen aktiv gestaltet, sie suchen
Ursachen für Probleme oder Schwierigkeiten nicht bei sich, sie sehen Probleme als
Herausforderung.
Fragen Sie nach, wenn die Antworten zu allgemein sind z. B. bei "Schwierige Situationen
finde ich herausfordernd" - "Was tun Sie in dieser Situation konkret?" "Wie gehen Sie vor?"
"Was tun Sie auf keinen Fall?"
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Zielstrebigkeit
Umsetzungsstark, entscheidungsfähig, ergebnisorientiert
-
Beschreibung
haben klare Ziele und wollen diese erreichen, arbeiten effizient und lassen sich nicht
ablenken, betrachten vorrangig nur vordergründig relevante Aspekte, arbeiten schnell und
hoch konzentriert
-
kann erlernt werden, wenig zielstrebige Menschen brauchen Feedback zu Ihrem Verhalten,
günstig sind klare Ziel- und Zeitvorgaben, damit sie sich nicht "verzetteln"
-
Vorteile
risikofreudig, schnell, "bringen viele Ergebnisse"
-
Mögliche Nachteile
ungeduldig, auch Schnellschüsse, fehlende Umsicht, keine Zeit für andere Erfahrungen und
Austausch
-
- zahlreiche Publikationen, Papers, Ergebnisse
- haben sehr stringenten Lebenslauf
- haben sehr klare Zukunftsvorstellungen, für sich oder auch für eigenen Kinder
-
Wie verbringen Sie Ihre Freizeit und ihren Urlaub?
Wie soll sich Ihre Tätigkeit im nächsten Jahr entwickeln?
Simulationsfragen stellen "Wie würden Sie in der Situation X vorgehen?"
-
Hinweis auf Zielstrebigkeit ist, wenn beschriebene Handlungen und Entscheidungen einen
klaren Zweck verfolgen und auf ein definiertes Ziel hin fallen
-
können sich entscheiden, beziehen Position
Zielstrebige Menschen antworten eher knapper als umsichtige Menschen
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Zuverlässigkeit
Sorgfalt, Gewissenhaftigkeit
-
Beschreibung
haben langen Atem, achten auf Details, sind auch bei Routineaufgaben aufmerksam, sind
anspruchsvoll und hartnäckig, achten auf Außenwirkung und wollen nach außen keine Fehler
zeigen, sind loyal gegenüber ihren ArbeitgeberInnen
-
ist eine Grundhaltung, die schwer erlernbar ist, weniger gewissenhafte Menschen sind dafür
meist kreativer, spontaner oder flexibler
-
Vorteile
bringen gleichbleibende Leistungen, sind ordentlich und verlässlich, machen wenig Fehler
-
Mögliche Nachteile
brauchen für Aufgaben manchmal länger, können perfektionistisch sein, eher ausführend
-
- Tätigkeiten mit Detailverantwortung (Buchhaltung, Verwaltung)
- Funktionen mit Verantwortung (z. B. VereinskassierIn)
- haben sehr sorgfältige Bewerbungsunterlagen, sind pünktlich, bestätigen Termine
-
Welche Funktion würden Sie in einem Verein am ehesten übernehmen und warum?
Wie organisieren Sie Ihre Dateien und Schriftstücke?
-
je mehr überlegte, geplante Schritte, desto sorgfältiger
je spontaner, ungeplanter das Vorgehen, umso weniger gewissenhaft
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Soziale Kompetenz:
Führungsfähigkeit
Verantwortungsbereitschaft, Risikobereitschaft
-
Beschreibung
haben Interesse an inhaltlicher Gestaltung, haben Interesse an sozialer Einflussnahme,
können sich selbst und andere für eine Sache begeistern, sind schöpferisch und wollen
inhaltlich "etwas weiterbringen", haben Vermittlungsfähigkeiten, brauchen Geduld und
Verständnis für andere Menschen, hohe Verantwortungsbereitschaft
-
kann weiterentwickelt werden, kann auch durch Weiterbildung geschult werden, Reflexion der
eigenen Rolle ist allerdings wichtig, müssen inhaltliches Ziel haben. Wenn keine inhaltliche
Vision vorhanden ist, schwer entwickelbar, müssen sich selbst für etwas begeistern können
-
Vorteile
sind verantwortungsvoll, entscheidungsfreudig, stützen inhaltliche Entwicklungen, ihre
Meinung wird von anderen gehört, ideal, wenn sie "gemeinsames fokussieren"
-
Mögliche Nachteile
können sich schwerer anpassen, möchten selbst im Mittelpunkt stehen, manchmal
ungeduldig, wollen manchmal nur die eigene Meinung durchsetzen
-
-
Leitungserfahrung in bisherigen Jobs
leitende oder gestaltende Funktionen in außerberuflichen Feldern
SchulsprecherIn, StudierendenvertreterIn
-
Welche Tätigkeit möchten Sie in 10 Jahren ausüben?
Wie soll sich Ihre Tätigkeit in den nächsten Jahren entwickeln
-
wollen im Bewerbungsgespräch von ihren Haltungen überzeugen
wollen für "ihre Inhalte" begeistern
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Soziale Kompetenz:
Konfliktfähigkeit
-
Beschreibung
können Konflikte wahrnehmen, sprechen Konflikte an und beteiligen sich aktiv an
Konfliktlösung, können eigene Rolle in Konflikten erkennen, können Kritik annehmen und
konstruktiv kritisches Feedback geben
-
kann sich entwickeln z. B. durch Erleben von Konfliktlösungen, durch Thematisierung und
bewussten Umgang mit Konflikten
-
Vorteile
sprechen Konflikte an, können mit Fehlern (eigenen und anderen) gut umgehen
-
Mögliche Nachteile
achten manchmal mehr auf Stimmung und Beziehungen als auf Inhalte und Ergebnisse,
geben Störungen sehr viel Aufmerksamkeit, auch stark ausgeprägte Direktheit
-
- Berichtet von Konfliktsituationen in der beruflichen oder privaten Biografie, hat
Konfliktsituationen/Krisen durchlebt und gelöst
-
beschreibt Lernerfahrungen aus Krisen/Konflikten
sieht Konflikte (auch) als Chance, fürchtet sich nicht davor
sieht Konfliktwahrscheinlichkeit als realistisch und Konfliktsituationen als
dazugehörend/notwendig (Gute Teams sind nicht die ohne Konflikte, sondern die mit
gutem Umgang mit Konflikten)
-
Welche schwierigen Situationen im Team haben Sie schon erlebt und wie sind Sie damit
umgegangen?
Was halten Sie für einen "guten Umgang mit Konflikten"?
Was ist Ihrer Erfahrung/Einschätzung nach hilfreich im Umgang mit Konflikten?
Wie kann man mit unterschiedlichen/entgegengesetzten Zielen oder Interessen in einem
Team umgehen?
-
-
Konfliktsituation sollte als "dazugehörend" erlebt werden, Konflikte sollten nicht auf Personen
reduziert werden ("schwierige Mitarbeiter auf Schulung schicken" o.ä.), Konflikte nicht
verharmlosen ("unter erwachsenen Menschen kann man sich das ausreden"), Konflikte
müssen als bearbeitbar wahrgenommen und beschrieben werden
Bei Aussagen wie "Konflikte sind Chancen" oder "Konflikte haben immer auch etwas Gutes" unbedingt nachfragen: "Was könnten die guten Seiten sein?" "Wie meinen Sie das?“ "Was
kann ein Team tun, um diese Chancen zu nützen?" "Wie würden Sie vorgehen, um die guten
Seiten des Konflikts zu nutzen, welche könnten das sein?"
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Soziale Kompetenz:
Kontaktfähigkeit
Vernetzungsbereitschaft
-
Beschreibung
hat gerne Kontakt mit anderen, geht aktiv auf andere Menschen zu, ist gesprächig, fühlt sich
bei Veranstaltungen und in größeren Menschenmengen wohl, ist offen und unbefangen,
tauscht sich gerne aus, verfügt über Netzwerke
-
relativ stabiles Persönlichkeitsmerkmal
-
Vorteile
kennen viele Personen, tauschen sich mit anderen aus, bringen neue Informationen ein, sind
gut vernetzt
-
Mögliche Nachteile
sind manchmal mehr "unterwegs als im Büro", geben Informationen manchmal zu schnell
weiter
-
- kennen viele Personen, verweisen auf Kontakte
- "plaudern schon vor dem Bewerbungsgespräch auf dem Gang"
- möchten "mit Menschen arbeiten", KundInnenkontakt haben
-
Wie würden Sie Ihre neue Tätigkeit beginnen?
Was sind Ihrer Ansicht nach die wichtigsten Erfolgsfaktoren für gute Projekte / gute
Teamarbeit?
-
"die richtigen Leute zusammenbringen", "zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Leute
kennen"... weisen auf Kontaktfähigkeit hin
-
"sich einlesen", Erfolgsfaktoren ausschließlich auf Ressourcen oder Planung weist eher auf
sachorientierte, strukturierte Personen hin
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Soziale Kompetenz:
Teamfähigkeit
Kooperationsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit
-
Beschreibung
beziehen sich auf Beiträge anderer, hören zu und stellen Fragen, bringen Ideen ein, können
sich aber auch zugunsten anderer oder der gemeinsamen Ergebnisse zurücknehmen, setzen
sich für andere / für das Team / die Abteilung ein, lösen Probleme gemeinsam
-
als Grundhaltung wenig entwickelbar, teamorientierte Persönlichkeiten können aber mit dem
Rückhalt des Teams auch alleinverantwortlich auftreten und arbeiten, legen aber Wert auf
regelmäßigen Austausch
-
Vorteile
hohe Kooperationsfähigkeit, Beziehungsebene wird wahrgenommen, achten auf gute
Stimmung, sind anpassungsfähig, können delegieren
-
Mögliche Nachteile
können abhängig sein von der Meinung und Bewertung der anderen, brauchen Feedback und
Einbindung
-
- Berufserfahrungen in Teams, Arbeitsgruppen
-
hatte Aufgabenbereiche, die alleine zu komplex sind und mussten in Teams arbeiten
betreibt Sportarten, die in Teams stattfinden
-
Wie würden Sie gute Teamarbeit beschreiben?
Was ist Ihnen wichtig, damit Sie sich wohlfühlen?
Welche Erfahrungen haben Sie bisher mit Teamarbeit gemacht? Was ist Ihrer Erfahrung nach
schwierig?
-
"JedeR hat eigenen Aufgabenbereich" – eher EinzelkämpferIn
Erwähnt andere Personen und Leistungen anderer in der Beschreibung ihres/seines
Werdegangs
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Methoden Kompetenz:
Kommunikationsfähigkeit
Rhetorische Fähigkeiten
-
Beschreibung
können eigene Erwartungen und Ziele formulieren und situationsgerecht kommunizieren,
können non-verbale Signale interpretieren. Hohe Kommunikationsfähigkeit zeichnet sich
dadurch aus, dass der Prozess zwischen dem/der "SenderIn und dem/der EmpfängerIn einer
Botschaft" bewusst und professionell gestaltet wird. Kommunikationsfähigkeit bedeutet mehr
als "kommunikativ sein i.S.v. gerne mit anderen kommunizieren" (siehe eher:
Kontaktfähigkeit)!
-
Kommunikationsfähigkeit ist gut entwickelbar, Gesprächs- und Fragetechniken können erlernt
werden. Wichtig ist Bereitschaft für und bewusstsein über den Unterschied von Selbst- und
Fremdwahrnehmung und der bewusste Einsatz von Feedback.
-
Vorteile
Mißverständnisse können vermieden, geklärt werden, höhere Konfliktfähigkeit
-
Mögliche Nachteile
"fordern" meist auch hohe Kommunikationskultur
-
-
-
Können sich gut ausdrücken, können Situationen und Erfahrungen gut beschreiben
differenzieren zwischen der eigenen und anderen Wahrnehmungen, haben
bewusstsein über Wichtigkeit von Kommunikation (als Quelle von Mißverständnissen
oder Konflikten und als Gestaltungsmittel)
hatten beratende Position, fühlen sich in Beratungssituationen wohl
-
Was sind Ihrer Ansicht nach die wichtigsten Erfolgsfaktoren für gute Zusammenarbeit?
-
"klare Kommunikationsstrukturen", "mit den Menschen klären, besprechen, sich
verständigen"... weisen auf Kommunikationsfähigkeit hin
Delegation von guter Zusammenarbeit an Regeln, Strukturen, EDV, Ressourcen
Rahmenbedingungen etc. weisen eher auf fehlendes Bewusstsein hin
"Vielrednerei" oder Verwenden von Worthülsen deuten eher auf wenig ausgeprägte
Kommunikationsfähigkeit hin
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Methoden Kompetenz:
Didaktische Fähigkeit
Lehrkompetenz, Vermittlungsfähigkeit, Präsentation
-
Beschreibung
Gestaltung der Beziehung mit Studierenden, Präsentation, Inhalte verständlich vermitteln
können, für Inhalte begeistern können, Neugier anregen, didaktische Methoden kennen und
einsetzen, unterschiedliche Prüfungsmethoden kennen, Gruppenprozesse steuern können,
gemeinsam mit anderen Lehrenden an der Qualität der Lehre arbeiten, auch Lehrplanung
oder Lehrorganisation
-
ist gut entwickelbar, kann erlernt werden durch Weiterbildungen, professionelles Verständnis
von Lehre, mit anderen Lehrenden den Unterricht weiter qualifizieren
-
Vorteile
ermöglichen nachhaltigeres Lernen bei Studierenden, wollen und können Studierende
begeistern, konzentrieren sich auf das Wesentliche, sehen Studierende als wichtige
Zielgruppe
-
Mögliche Nachteile
qualitätsvolle Lehre ist zeitaufwändig
-
-
Didaktische Aus- und Weiterbildung
außeruniversitäre Vermittlungsfähigkeit
im Bewerbungsgespräch für eigene Inhalte Neugierde wecken können
Rolle der Studierenden und der Lehre hoch werten
-
Was halten Sie für Bedingungen für gute Lehre?
Wie bereiten Sie Ihren Unterricht vor?
-
Haltung "Lehre kann nicht gelernt werden" kann auf fehlendes Interesse hinweisen
Haltung "Lehre ist Naturtalent" kann auf undifferenzierte Sicht hinweisen
So lange nachfragen, dass sehr konkrete Bilder über die Lehrvorbereitung und den Unterricht
entstehen, sich nicht mit Verallgemeinerungen "Ich halte Lehre für sehr wichtig...",
"Studierende müssen ernst genommen werden..." zufrieden geben
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Methoden Kompetenz:
Organisatorische Fähigkeiten
Organisationstalent
-
Beschreibung
können komplexe Sachverhalte strukturieren, können Aufgaben planen, Prioritäten setzen,
Zeit und Ressourcen abschätzen, hohe Selbstorganisationsfähigkeit, können Informationen
besorgen, sind umsetzungsorientiert, sind erfahren mit Verwaltungstätigkeiten,
berücksichtigen organisatorische Zusammenhänge
-
Selbstorganisation ist ein relativ stabiles Persönlichkeitsmerkmal, wenn nicht deutlich
entwickelt, liegt die Stärke meist in den inversen Bereichen wie "Kreativität" oder
Innovationsfreude
-
Vorteile
gute PlanerInnen, meist gewissenhaft und umsichtig, sorgfältig, umsetzungsstark
-
Mögliche Nachteile
bewegen sich manchmal "auf den gleichen Wegen", hinterfragen wenig, eher ausführend
-
-
sehr strukturierte Bewerbung, strukturiertes Gesprächsverhalten
Organisation von Kinderbetreuung, Vereinbarkeit von Berufsleben und Familie
Vereinsarbeit, Organisation von privaten Festen, Veranstaltungen
Festlegen der Tagesordnung bei Sitzungen
-
Wie würden Sie ihren neuen Aufgabenbereich beginnen?
Wie würden Sie Situation X lösen/beginnen/bearbeiten?
-
Wie beziehen Sie andere in Ihre Planung ein? Wie behalten Sie den Überblick über
unerledigte Aufgaben?
Wie sind Sie beim Verfassen Ihrer Diplomarbeit/Dissertation vorgegangen?
-
-
je strukturierter und linearer die Beschreibung, umso mehr Hinweise auf "Organisiertheit"
bewerten Planung und Struktur höher als Kreativität, Innovation oder Teamstimmung
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Methoden Kompetenz:
Organisationssicht
-
Beschreibung
berücksichtigen organisatorische Zusammenhänge, sind erfahren mit Verwaltungstätigkeiten
-
i.S.v. Organistionsstrukturen und Zusammenhänge wahrnehmen und berücksichtigen: ist gut
entwickelbar durch Weiterbildung, Vernetzung und bewusste Hinführung, Strukturelle
Abhängigkeiten und Organisationszusammenhänge zu erkennen und zu berücksichtigen,
kann erlernt und geschult werden
-
Vorteile
höhere Handlungsfähigkeit durch Einbeziehen von strukturellen Aspekten
-
Mögliche Nachteile
delegieren manchmal alles auf Organisationsstrukturen
-
- Wissen über organisatorische Zusammenhänge
-
Wie sollte Ihrer Ansicht eine gute Zusammenarbeit des Instituts mit der Universitätsleitung
aussehen?
-
Bewusstsein über Wechselwirkungen innerhalb einer Organisation haben
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Gewichtung der Kompetenzen
Vor dem Bewerbungsgespräch oder Hearing legen Sie fest:
- Was ist Ihnen am wichtigsten ?
- Was ist wichtiger und weniger wichtig ?
- Was sind MUSS Kompetenzen ?
Verwenden Sie das untenstehende Formular um die für Sie relevanten Kompetenzen herauszufiltern.
Auf der nächsten Seite finden Sie mögliche Kombinationskonflikte, die aus Ihrer Auswahl entstehen.
MUSS
SOLL
sehr wichtig
weniger wichtig
unwichtig
Belastbarkeit
Eigeninitiative
Flexibilität
Kreativität
Selbstständigkeit
Selbstbewusstsein
Zielstrebigkeit
Zuverlässigkeit
Führungsfähigkeit
Konfliktfähigkeit
Kontaktfähigkeit
Teamfähigkeit
Kommunikationsfähigkeit
Didaktische Fähigkeit
Organisatorische Fähigkeiten
Organisationssicht
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Kombinationskonflikte
Kreativität + Organisatorische Fähigkeiten
Besonders kreative Menschen zeichnen sich oft durch unkonventionelles Vorgehen und Spontaneität
aus. Besonders kreative Menschen sind daher meist nicht in gleichem Maße strukturiert in ihrer
Vorgehensweise und in ihren organisatorischen Fähigkeiten.
Zuverlässigkeit + Flexibilität
Zuverlässige Menschen zeichnen sich dadurch aus, dass sie Aufgabe sehr sorgfältig und
gewissenhaft verfolgen. Sehr zuverlässige, strukturiert und organisiert arbeitende Menschen sind oft
nicht in gleichem Maße flexibel und initiativ.
Zielstrebigkeit + Teamfähigkeit
Besonders zielstrebige Menschen sind sehr auf ein zu erreichendes Ergebnis konzentriert und meist
nicht in gleich hohem Maße an der Zusammenarbeit im Team orientiert. Sehr zielstrebige
EinzelkämpferInnen können die Vorteile der Teamarbeit nicht sehen
Selbstbewusstsein + Einfühlungsvermögen
"Übertrieben" selbstbewusste Menschen sind überzeugt von sich und ihren Leistungen. Das kann
verbunden sein mit der fehlenden Bereitschaft, sich selbst zu hinterfragen und auf andere einzugehen.
Das Einfühlungsvermögen und die Teamfähigkeit kann bei sehr selbstbewussten Menschen wenig
ausgeprägt sein.
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Stärken und Schwächen
-
Die direkte Frage nach Stärken und Schwächen zielt auf die Spontaneität, Schlagfertigkeit
und den Grad der Vorbereitung von BewerberInnen ab
- „Was können Sie besonders gut“
- „Was sind Ihre schwachen Seiten“
- „Was halten Sie für Ihre Stärken und Schwächen“
veranlassen BewerberInnen zu einstudierten Antworten!
-
-
TIPP:
Achten Sie besser in der Beschreibung des Lebenslaufs, der bisherigen Aufgaben und Ziele
auf Persönlichkeitsmerkmale !
Fragen Sie BewerberInnen besser nach ihren Wünschen.
-
Fragen Sie danach, was sie bei KollegInnen oder Führungskräften oder MitarbeiterInnen
schätzen – das gibt Auskunft über Bereiche, die den BewerberInnen wichtig sind.
- "Was wünschen Sie sich für Ihren neuen Aufgabenbereich? Wie sollten die Aufgaben
und die Zusammenarbeit sein, damit Sie zufrieden sind?"
- "Wie sollten Ihre Aufgaben und Ihr Umfeld sich auf keinen Fall entwickeln? Was
würde Sie unzufrieden machen?"
-
Legen Sie im Anforderungsprofil fest, welche Qualifikationen, Kompetenzen und
Persönlichkeitsmerkmale Ihnen wichtig sind – und überprüfen Sie diese im Gespräch nach
den o.g. Kriterien!
Potenziale nützen!
-
Achten Sie positiv auf …
-
inhaltliche Orientierung
Kooperationsbereitschaft
externe BewerberInnen oder BewerberInnen mit unterschiedlichsten
Berufserfahrungen (Projekt-Karriere). Sie
-
-
bringen Innovation und Engagement ein,
haben keine Betriebsblindheit,
sind nicht durch Abhängigkeiten gebunden,
sind oft Organisationstalente und
verfügen oft über höhere Arbeitsintensität und Ergebnisorientierung.
Achten Sie kritisch auf …
-
starke „Status-Orientierung“ der BewerberInnen
ausschließliche Konkurrenzorientierung
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Fragen und Aufgaben
-
Stellen Sie möglichst viele offene Fragen, also Fragen, die mit
- WAS
- oder wie
beginnen.
-
Bei BewerberInnen, die zurückhaltend und ruhig sind:
Fragen Sie nach Diplomarbeit, Hobbies oder Spezialgebieten, um ihnen ein vertrautes Thema
im Gespräch anzubieten.
-
Wenn Sie Entscheidungsfähigkeit überprüfen möchten, stellen Sie Simulationsfragen – also
z. B. „Wie würden Sie in folgender Situation vorgehen?“ oder „Wie würden Sie mit der
Aufgabenstellung X umgehen?“. Achten Sie bei der Antwort daraus, ob jemand sich festlegt,
Position bezieht oder „alles offen lässt“.
-
Wenn Sie Lösungsmöglichkeiten erfragen wollen, hinterfragen Sie die von der/dem
BewerberIn angebotene Lösung. Fragen Sie nach Beweggründen für Entscheidungen!
-
Achten Sie bei Aufgabenstellungen und Lösungsangeboten mehr auf die Lösungs- und
Entscheidungsprozesse, auf die Argumente, die Kreativität, die Konzentration, das Bemühen,
den Ideenreichtum!
-
Fragen Sie bei allen Beschreibungen und Beispielen so lange nach, bis sie die Situation und
die/den BewerberIn „einer dritten Person“ vorstellen könnten. Sie sollen ein klares,
beschreibbares Bild von dem Kandidaten/der Kandidatin haben und nicht nur eine ungefähre
Vorstellung!
-
TIPP:
Überprüfen Sie Ihre Annahmen über die Person!
26
Bitte vermeiden
-
Vermeiden Sie diskriminierende Fragestellungen
- Nähere Infos dazu finden Sie beim AKGL (http://www.uni-graz.at/akglwww)
-
Die Eindrücke von einer/einem BewerberIn bewirken bei den Beteiligten eines Hearing sehr
unterschiedliche Schlussfolgerungen. Formulieren Sie Ihre Annahmen und überprüfen Sie
diese!
-
Sympathie ist ein wichtiges Kriterium, darf aber nicht das ausschlaggebende sein ! Überprüfen
Sie, ob die Person dem Anforderungsprofil entspricht!
-
Die Chance, MitarbeiterInnen durch Berufswechsel zu verlieren oder durch fehlende
Arbeitszufriedenheit nicht halten zu können, ist um ein Vielfaches höher als eine potentielle
Elternschaft. Elternschaft ist außerdem – wie ein Auslandsaufenthalt - mit
Aufgabenwahrnehmung vereinbar. Fokussieren Sie im Gespräch daher auf gegenseitige
Erwartungen und sprechen Sie darüber, wie sich die/der BewerberIn eine befriedigende Arbeit
vorstellt!
-
Auch aus Sicht der Bewerberin/des Bewerbers ist Transparenz über Ihre Erwartungen und
Anforderungen vorteilhaft. Je klarer Sie die Arbeitsbedingungen formulieren, umso höher ist
die Chance, die/den passende/n BewerberIn zu finden!
-
Motivation von WissenschafterInnen ist zu einem hohen Anteil durch die Inhalte hergestellt
und in zweiter Linie durch befriedigende Arbeitsbedingungen. Gehaltsaspekte sind oft
nachrangig. Verzichten Sie Ihrerseits daher auch auf Fragen nach der finanziellen Situation
des Bewerbers/der Bewerberin!
27
Bitte beachten
-
Erfolgszuschreibung
-
sich persönlich: möglicher Hinweis auf EinzelgängerIn
dem Team: Kooperationsfähigkeit
-
Einsatzbereitschaft
- nicht nur: Verfügbarkeit und Überstunden
- sondern auch: Intensität der Arbeit
-
Belastbarkeit
- nicht nur: zeitliche Belastung
- sondern auch: soziale Belastung, Umgang mit Studierenden
-
Kommunikation
- nicht nur: Menge, Redeanteil
- sondern auch: Bezugnahme auf andere
-
Führung
-
nicht nur: Durchsetzung, eigene Interessen, Verfügbarkeit
sondern auch: Vermittlungsfähigkeit, Geduld, Verständnis
-
Arbeitsaufgaben
- nicht nur: einzelne besondere Aufgaben
- sondern auch: Aufgabenvielfalt
-
TIPP: Beurteilen Sie alle Eindrücke und Kompetenzen, lassen Sie sich nicht von einem
auffallenden Eindruck (positiv/negativ) beeinflussen!
28

leitfaden zur personalauswahl - Donau

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2005 – Seite 1 - 50 Jahre Printmedien im Umbruch