Personalbemessung in der stationären Pflege

Transcription

Personalbemessung
in der stationären Pflege
Rechtliche Rahmenbedingungen
Gesundheit, Soziale Dienste,
Wohlfahrt und Kirchen
Vereinte
Dienstleistungsgewerkschaft
Gesundheit, Soziale Dienste,
Wohlfahrt und Kirchen
Vereinte
Dienstleistungsgewerkschaft
Personalbemessung
in der stationären Pflege
1
Impressum
Herausgeber:
ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft
Ressort 9, V.i.S.d.P.: Ellen Paschke, Paula-Thiede-Ufer 10, 10179 Berlin
Bearbeitung: Christa Hecht
Bildnachweise:
Seite 9, 21: Renate Stiebitz
Seite 18: Kay Herschelmann
Seite 23: Franziska Becker
Seite 27: ver.di
Gesamtherstellung: VH-7 Medienküche GmbH, 70372 Stuttgart
W-2886-02-0709
2
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Vorwort ......................................................................................................................... 5
Rechtliche Situation, Pflegeversicherungsgesetz ........................................................................... 6
Die Verträge regeln unter anderem ........................................................................................................... 8
Teil der Verträge ist ................................................................................................................................... 8
Vertragsparteien sind ................................................................................................................................ 8
Heimgesetzgebung ........................................................................................................... 10
Heimpersonalverordnung .................................................................................................... 10
Neues Bundesrecht: Verbraucherschutz im Heim und der ambulanten Pflege ........................................ 10
Regelungen zur Personalbemessung ....................................................................................... 11
Die Heimpersonalverordnung regelt Mindestanforderungen an das Personal in Pflegeheimen ..................... 18
Anforderungen an ein Personalbemessungsverfahren ................................................................... 19
Neue Definition Pflegebedürftigkeit ........................................................................................ 19
Was können Beschäftigte und Betriebsräte/Personalräte/Mitarbeitervertretungen tun? ............................. 20
Was kann die betriebliche Interessenvertretung tun? .................................................................... 21
Weitere Handlungsmöglichkeiten ........................................................................................... 23
Zusammenfassung ............................................................................................................ 27
3
4
Vor wor t
Vorwort
In einer 2006 von der ver.di-Bundesverwaltung durchgeführten Fachtagung »Personalbemessung in der
stationären Pflege« kam schon deutlich zutage, dass in
sehr vielen Heimen zu wenig Personal eingesetzt wird
und auch in sehr vielen Heimen Fachkräfte fehlen. Das
ist in erster Linie ein gesellschaftliches und politisches
Problem und es ist auch mit der Reform der Pflegeversicherung ab 1. Juli 2008 nicht gelöst.
sam mit den Beschäftigten möglich. Deshalb will ver.di
zusammen mit den Beschäftigten auf beiden Ebenen
aktiv sein: Der Arbeit im Betrieb und den politischgesellschaftlichen Weg einschlagen, um die Öffentlichkeit für dieses Problem zu sensibilisieren. Wir wollen
bessere Arbeitsbedingungen erkämpfen – damit der
Stress weniger wird und damit auch die Bewohnerinnen und Bewohner besser gepflegt werden können.
Seit der Föderalismusreform 2006 sind die Bundesländer im Heimrecht stärker in der Verantwortung. Doch
führt das derzeit zu sehr viel Verwirrung und zu unterschiedlichen Entwicklungen. Denn die Bundesländer
und die Landesparlamente sind unterschiedlich schnell
in der Erarbeitung, Verabschiedung und Umsetzung
der sich aus den neuen Kompetenzen ergebenden
Gesetze. Eine Verbesserung der Situation der Beschäftigten in der Altenpflege hat sich dadurch nach der
Einschätzung von ver.di bisher nicht ergeben.
In dieser Broschüre werden zunächst die rechtlichen
Rahmenbedingungen erläutert. Dies wird dann ergänzt
durch die Regelungen in den Bundesländern. Mit der
Erörterung der Handlungsmöglichkeiten der betrieblichen Interessenvertretung werden die Informationen
abgerundet. Allen aktiven Beschäftigten soll damit eine
Hilfe bei der Interessenvertretung an die Hand gegeben werden.
Gute Pflege erfordert eine Personalbemessung, die
dem tatsächlichen Pflegebedarf in der geforderten
Qualität und in der benötigten Zeit entspricht.
ver.di hat sich zum Ziel gesetzt, die ver.di-Mitglieder
und die Beschäftigten in den Altenpflegeheimen bei
der Verbesserung der Personalsituation und der Rahmenbedingungen zu unterstützen. Das ist nur gemein-
Eure
Gabriele Feld-Fritz
5
Pflegeversicherungsgesetz
Rechtliche Situation,
Zur Verdeutlichung der Situation wird bei der gesetzlichen Grundlage und den wesentlichen rechtlichen
Grundsätzen begonnen. Vieles ist darin festgelegt,
doch wenig in Bezug auf die Personalbemessung.
Das Pflegeversicherungsgesetz (eingeführt 1. 4. 1995)
oder besser Sozialgesetzbuch XI (SGB) regelt die
Absicherung des Risikos der Pflegebedürftigkeit.
Im § 2 ist ausdrücklich als Ziel bei Pflegebedürftigkeit ein selbstständiges und selbstbestimmtes
Leben und die freie Wahl der Einrichtungen und
Dienste festgelegt. Weiterhin ist darin geregelt, dass
die sich für die Pflege erforderlichen Dienst-, Sach- und
Geldleistungen nach der Schwere der Pflegebedürf-
tigkeit zu richten haben. Die Pflegebedürftigen haben
außerdem nun nach der Gesetzesreform ab 1. 7. 2008
schon ab Antragstellung einen umfassenden Anspruch
auf Aufklärung und Beratung über die möglichen
Pflegeleistungen und auf eine Vergleichsliste der Einrichtungen, die Pflege anbieten.
Das Pflegeversicherungsgesetz regelt außerdem, dass
die Sicherstellung einer ausreichenden Pflegversorgung
eine gemeinsame Verantwortung der Länder,
Kommunen, Pflegeeinrichtungen und Pflegekassen unter Beteiligung des Medizinischen Dienstes der
Krankenkassen (MDK) ist. Also keiner kann sich nach
dem Gesetz einfach zurückziehen und auf die anderen
verweisen.
Beteiligte
Aufgabe
Länder
(§ 10 SGB XI)
Verantwortung für die Vorhaltung einer leistungsfähigen, zahlenmäßig ausreichenden und
wirtschaftlichen pflegerischen Versorgungsstruktur.
Näheres durch Landesrecht bestimmt,
➞ neue Heimgesetze.
Kommunen
als Sozialhilfeträger
§ 75 SGB XII
Der Sozialhilfeträger soll Einrichtungen nicht neu schaffen soweit geeignete Einrichtungen
anderer Träger vorhanden sind, ausgebaut oder geschaffen werden können.
Pflegeeinrichtungen
§ 11 SGB XI
Rechte und Pflichten der Pflegeeinrichtungen sind, eine Pflege nach allgemein anerkanntem
Stand der medizinisch-pflegerischen Erkenntnisse und eine humane und aktivierende Pflege
unter Beachtung der Menschenwürde. Dabei ist die Vielfalt, Unabhängigkeit und Selbstständigkeit der Träger zu beachten.
Pflegekassen
§ 12 und 69
SGB XI
Sicherstellung der pflegerischen Versorgung.
Zusätzliche Förderung durch Pflegestützpunkte und örtliche und regionale Arbeitsgemeinschaften. Und Sicherstellung des störungsfreien und nahtlosen Übergangs der verschiedenen Leistungen. Dabei sollen sie beachten, dass die Leistungsausgaben nicht die Beitragseinnahmen aus der
Pflegeversicherung übersteigen (Grundsatz der Beitragssatzstabilität).
Tab. 1
6
Grundlage für die Arbeit in Altenpflegeheimen ist auch
die Definition des Begriffs der Pflegebedürftigkeit und
die Leistungsansprüche.
Pflegestufe
Hilfebedarf bei der Körperpflege, der Ernährung und
der Mobilität (Grundpflege)
Hilfebedarf bei
der hauswirtschaftlichen
Versorgung
Zeitaufwand
Pflegestufe I
(erheblich pflegebedürftig)
bei wenigstens 2 Verrichtungen
aus einem oder mehreren
Bereichen mindestens 1 x täglich
mehrfach
in der Woche
mindestens 90 Minuten, davon
müssen mehr als 45 Minuten
auf die Grundpflege entfallen
Pflegestufe II
(schwer pflegebedürftig)
mindestens 3 x täglich zu
verschiedenen Tageszeiten
mehrfach
in der Woche
mindestens 3 Stunden, davon
müssen mindestens 2 Stunden
Pflegestufe III
(schwerstpflegebedürftig)
täglich rund um die Uhr
auch nachts
mehrfach
in der Woche
mindestens 5 Stunden, davon
müssen mindestens 4 Stunden
Tab. 2
Auf die Leistungsansprüche wird in anderen Kapiteln
eingegangen soweit es für die Personalbemessung
wichtig ist. Hier sei schon angemerkt, dass nach dem
SGB XI die Leistungen wirksam und wirtschaftlich sein
müssen. Die Leistungshöhe wird erstmals ab 2014 alle
drei Jahre überprüft. Eine danach mögliche Anpassung
orientiert sich an der kumulierten Preisentwicklung des
jeweils letzten Drei-Jahres-Zeitraums, darf allerdings
nicht höher ausfallen als die Bruttolohnentwicklung im
gleichen Zeitraum.
Die Pflegekassen schließen zur Erfüllung Ihrer Aufgaben Versorgungsverträge und Vergütungsvereinbarungen mit Trägern der Pflegeeinrichtungen
und sonstigen Leistungserbringern ab.
Für Altenpflegeheime ist im § 71 des SGB XI eine Definition enthalten. Demnach sind stationäre Pflegeeinrichtungen selbstständig wirtschaftende Einrichtungen,
in denen Pflegebedürftige unter ständiger Verantwortung einer ausgebildeten Pflegekraft ganztägig (vollstationär) oder nur tagsüber oder nachts (teilstationär)
untergebracht und verpflegt werden können. Die Ein-
richtungen müssen die Gewähr für eine leistungsfähige
und wirtschaftliche Versorgung und eine ortsübliche
Arbeitsvergütung für Beschäftigte bieten. Sie haben
eine Verpflichtung, Qualitätsmanagement nach § 113
einzuführen und weiterzuentwickeln. Zusätzlich sind
sie verpflichtet, die Expertenstandards nach § 113a
einzuhalten.
Nach § 72 SGB XI dürfen nur Einrichtungen zur Pflege
zugelassen werden, mit denen ein Versorgungsvertrag besteht. Er wird abgeschlossen vom Träger der
Pflegeeinrichtung mit den Landesverbänden der Pflegekassen im Einvernehmen mit den überörtlichen Sozialhilfeträgern. Sobald ein Versorgungsvertrag vereinbart wurde, hat das Altenheim auch Anspruch auf eine
angemessene Vergütung. Konkreter geregelt ist das
dann im § 82 SGB XI wonach zugelassene Pflegeheime
und Pflegedienste eine leistungsgerechte Vergütung
für die allgemeinen Pflegeleistungen (Pflegevergütung)
erhalten und für die stationäre Pflege ein angemessenes Entgelt für Unterkunft und Verpflegung. Und
im § 84 SGB XI ist noch ergänzend festgelegt, dass
der Träger eines Altenheimes verpflichtet ist, mit der
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vereinbarten personellen Ausstattung die Versorgung
der Pflegebedürftigen jederzeit sicherzustellen, auch
bei Personalengpässen und -ausfällen. Auf Verlangen
des Kostenträgers hat er in einem Personalabgleich die
vereinbarte Personalausstattung nachzuweisen. Überschüsse, die das Pflegeheim erwirtschaftet, verbleiben
beim Pflegeheim, Verluste sind vom Heim zu tragen.
Damit eine wirksame und wirtschaftliche pflegerische
Versorgung sichergestellt werden kann, schließen die
Landesverbände der Pflegekassen unter Beteiligung
des MDK und den Verbänden der Privaten Krankenversicherungen mit Vereinigungen der Träger der ambulanten oder stationären Pflegeeinrichtungen gemeinsam einheitliche Rahmenverträge ab.
Die Verträge regeln unter anderem:
■ Inhalt der Pflegeleistungen.
■ Allgemeine Bedingungen der Pflege, Kostenübernahme, Abrechnung der Entgelte.
■ Maßstäbe und Grundsätze für wirtschaftliche
und leistungsbezogene personelle und sächliche
Ausstattung der Einrichtungen.
■ Überprüfung der Notwendigkeit und Dauer der
Pflege.
■ Zugang des MDK und sonstiger Prüfer.
Teil der Verträge ist:
I. landesweite Verfahren zur Ermittlung des Pflegebedarfs oder zur Bemessung der Pflegezeiten
oder
II. landesweite Personalrichtwerte als Bandbreiten
1. Verhältnis Heimbewohner/Pflege- und
Betreuungskräfte unterteilt nach Pflegestufen
(Personalanhaltszahlen)
und
2. für Pflege zusätzlich Anteil der ausgebildeten
Fachkräfte am Pflege- und Betreuungspersonal.
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Die Landesverbände der Pflegekassen können die
Wirtschaftlichkeit und Wirksamkeit der ambulanten,
teilstationären und vollstationären Pflegeleistungen bei
tatsächlichen Anhaltspunkten für eine Nichterfüllung
der Anforderungen nach § 79 SGB XI durch Sachverständige prüfen lassen.
Die angemessene Vergütung des Altenheims wird
über die Vereinbarung eines Pflegesatzes erreicht.
In der Pflegesatzvereinbarung nach § 85 SGB XI sind
die wesentlichen Leistungs- und Qualitätsmerkmale
der Einrichtung festzulegen.
Vertragsparteien sind:
■ Träger des einzelnen zugelassenen Pflegeheims.
■ Pflegekassen und sonstige Sozialversicherungsträger.
■ Sozialhilfeträger
oder
■ Arbeitsgemeinschaften der Kostenträger.
Die Pflegesatzvereinbarung kommt durch Einigung
zwischen dem Träger des Pflegeheims und der Mehrheit der Kostenträger zustande. Sie wird schriftlich
festgelegt. Kommt eine Vereinbarung nicht innerhalb
von sechs Wochen zustande, setzt eine Schiedsstelle
auf Antrag einer Vertragspartei die Pflegesätze unverzüglich fest. Gegen die Festsetzung kann vor dem
Sozialgericht geklagt werden.
Hierzu gibt es ein wichtiges Urteil des Bundessozialgerichts (BSG) vom 29. Januar 2009. Darin hat das BSG
für das Verfahren in der Schiedsstelle zwei Stufen für
die Festlegung der Pflegesätze vorgegeben:
1. Plausibilitätsprüfung der vom Heimträger
prognostisch geltend gemachten Kostenansätze.
2. Überprüfung der Wirtschaftlichkeit über externen
Vergleich mit den Pflegesätzen vergleichbarer
Pflegeheime der Region.
Liegt der Pflegesatz im unteren Drittel der Vergleichseinrichtungen, ist Wirtschaftlichkeit gegeben. Tarifbindung ist dabei immer wirtschaftlich angemessen.
Für die Abrechnung der Pflegeleistung mit den Pflegebedürftigen bzw. Heimbewohner/-innen regelt § 87a
SGB XI das Heimentgelt. Dabei enthält das Gesamtheimentgelt den Pflegesatz, Entgelt für Unterkunft und
Kost und evt. gesonderte Investitionskosten. Weiterhin
können nach § 88 SGB XI Zusatzleistungen vereinbart
werden. Der Pflegesatz wird meist von den Pflegekassen direkt an das Altenheim gezahlt. Die anderen
Bestandteile des Heimentgelts haben die Bewohner/innen selbst zu zahlen, bei Bedürftigkeit springt der
Sozialhilfeträger ein.
Durch § 92a SGB XI sollte mit einer Ermächtigung der
Bundesregierung für eine Rechtsverordnung zu einem
länderbezogenen Pflegeheimvergleich hinsichtlich Wirtschaftlichkeit, Qualität, der Bemessung der Vergütungen und Entgelte und zur Erstellung der Leistungs- und
Preisvergleichslisten Transparenz über die Pflegeleis-
tungen in Deutschland geschaffen werden. Eine solche
Rechtsverordnung gibt es jedoch bis heute nicht. Aus
den Berichten der Bundesregierung über die Entwicklung der Pflegeversicherung (zum Beispiel letzter und
vierter Bericht vom 17. 1. 2008 Bundestagsdrucksache
Nr. 16/7778) lassen sich allerdings etliche Informationen herausholen. Und ab 2009 wird die Qualität der
Altenheime nach einer Vereinbarung der Spitzenorga-
nisationen in der Pflege nach fünf Themenbereichen
geprüft und mit Noten von sehr gut bis mangelhaft
(1 – 5) bewertet. Die Ergebnisse werden im Internet
veröffentlicht. Dazu hat der MDK einen Prüfkatalog mit
82 Kriterien erarbeitet.
Zur Qualitätssicherung der Pflegeleistungen sind seit
der Reform des Pflegeversicherungsgesetzes in den
§§ 112 bis 115 SGB XI Regelungen zur Qualitätsverantwortung der Träger der Pflegeeinrichtung sowie
Maßstäbe und Grundsätze über Vereinbarungen aller
Beteiligten, Qualitätsprüfungen und eine Schiedsstelle
Qualitätssicherung festgelegt.
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Heimgesetzgebung
Heimgesetzgebung
Heimpersonalverordnung
Das Heimgesetz (ursprüngliches Gesetz vom 7. 8. 1974)
enthält Regelungen zum Schutz von Heimbewohnern.
Vom Gesetz erfasst sind Heime, die wegen Alter oder
Behinderung pflegebedürftige Menschen stationär
betreuen. Es enthält Regelungen zum Inhalt von
Heimverträgen, z. B. zur Schriftform und zu Kündigungsfristen. Das Heimgesetz und die ergänzenden
Rechtsverordnungen (Heimpersonalverordnung, Heimmindestbauverordnung, Heimmitwirkungsverordnung)
regeln weiterhin bestimmte Mindeststandards für die
Ausstattung der Heime mit Personal und bauliche Normen. Die Heimaufsicht hat diese zu kontrollieren und
Missstände zu beseitigen. Dies kann bis zu einer Heimschließung für als ungeeignet erkannte Heime bzw. zu
Beschäftigungsverboten von Heimmitarbeitern führen.
Die Heimaufsicht ist in den einzelnen Bundesländern
bei verschiedenen Behörden angesiedelt, zum Teil bei
Landkreisen oder kreisfreien Städten (z. B. in NRW),
zum Teil bei Versorgungsämtern oder Landesämtern
für Soziales und Familie oder Ähnliches.
Ergänzend zum Heimgesetz wurden vier Verordnungen zum Schutz der (künftigen) Heimbewohner/-innen
erlassen. Eine davon ist die Heimpersonalverordnung.
Mit der Föderalismusreform 2006 wurde die Gesetzgebungszuständigkeit des Bundes im Heimrecht trotz
vieler Proteste auf die Bundesländer übertragen. Das
Bundes-Heimrecht und die Rechtsverordnungen gelten
solange auch in einzelnen Bundesländern weiter bis
ein neues Länder-Heimrecht verabschiedet wird und
soweit es nicht durch das neue Wohn- und Betreuungsvertragsgesetz abgelöst wird. Der jeweils aktuelle
Stand der Heimgesetzgebung in den Bundesländern
kann bei ver.di unter http://gesundheitspolitik.verdi.de/
pflege/heimrecht abgerufen werden.
Die Heimpersonalverordnung (HeimPersV) gilt seit dem
1. Oktober 1993 und regelt in Bezug auf Personal im
Wesentlichen:
■ Die Eignungsvoraussetzungen von Heimleiter/
-innen und Pflegedienstleitungen,
■ das Zahlenverhältnis von Fach- zu Hilfskräften und
■ die Verpflichtung für Heimträger, ihren Mitarbeitern Fort- und Weiterbildung zu ermöglichen.
Neues Bundesrecht:
Verbraucherschutz im Heim
und der ambulanten Pflege
Für die zivilrechtlichen Vertragsfragen von Verträgen
zwischen Alten- und Pflegeheimen und den Bewohner/-innen ist erst kürzlich das Wohn- und Betreuungsvertragsgesetz (WBVG) vom Bundestag beschlossen
worden. Der Bundesrat hat diesem Gesetz vor Kurzem
zugestimmt, so dass es am 1. Oktober 2009 in Kraft
tritt. Eine Übergangsvorschrift stellt sicher, dass die
Neuregelung erst ab dem 1. Mai 2010 auf Verträge
Anwendung findet, die nach dem bisherigen Heimgesetz abgeschlossen wurden, so dass die Verträge bis
dahin an das neue Recht angeglichen werden können.
Für weitere Altverträge wie Miet- und Dienstverträge
im Bereich des Betreuten Wohnens gilt das Gesetz
auch zukünftig nicht.
Das Gesetz soll die Rechte älterer, pflegebedürftiger
und behinderter Menschen stärken, wenn sie Verträge
über die Überlassung von Wohnraum mit Pflege- oder
Betreuungsleistungen abschließen. Die vertragsrechtlichen Vorschriften des Heimgesetzes werden mit
diesem neuen Gesetz abgelöst und weiter entwickelt.
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Personalbemessung
Regelungen zur
Personalbemessung
Im Pflegeversicherungsgesetz – SGB XI – gibt es nur
sehr wenige oder unbestimmte Festlegungen zum
Personal in den Altenpflegeheimen. Wie schon oben
ausgeführt soll die Pflege nach allgemein anerkanntem Stand der medizinisch-pflegerischen
Erkenntnisse gestaltet und human und aktivierend
sein. Es soll eine leistungsfähige und wirtschaftliche
Versorgung, Qualitätsmanagement und die Einhaltung
von Expertenstandards gewährleistet sein. Was darunter zu verstehen ist, ist im Gesetz jedoch nicht genauer
geregelt. Solange der Versorgungsauftrag nicht konkretisiert und solange die Inhalte der Pflegeleistung
nicht genau feststehen, können Arbeitsmenge, eingesetzte pflegerische Methoden, organisatorische Abläufe, räumliche Rahmenbedingungen, die die Personalbemessung beeinflussen, nicht bestimmt werden.
Genauer ist im Sozialgesetzbuch nur im § 71 geregelt,
dass eine stationäre Pflegeeinrichtung die ständige
Verantwortung einer ausgebildeten Pflegekraft vorhalten muss. Als verantwortliche Pflegekraft wird
anerkannt:
■ Gesundheits- und (Kinder-)Krankenpfleger/-in
oder Altenpfleger/-in mit zwei Jahren praktischer
Berufserfahrung im Ausbildungsberuf innerhalb der
letzten fünf Jahre. Zusätzlich muss eine Weiterbildungsmaßnahme für leitende Funktionen mit einer
Mindeststundenzahl, die 460 Stunden nicht unterschreiten soll, erfolgreich durchlaufen worden sein.
Weiterhin ist im Absatz 3 des § 75 SGB XI geregelt,
dass in Rahmenverträgen über die stationäre Pflege
entweder
■ landesweite Verfahren zur Ermittlung
des Pflegebedarfs oder zur Bemessung
der Pflegezeiten
oder
■ landesweite Personalrichtwerte
vereinbart werden sollen. Die Personalrichtwerte
können als Bandbreiten vereinbart werden und
sollen bei teil- oder vollstationärer Pflege wenigstens
1. das Verhältnis zwischen der Zahl der Heimbewohner
und der Zahl der Pflege- und Betreuungskräfte (in
Vollzeitkräfte umgerechnet), unterteilt nach Pflegestufen (Personalanhaltszahlen),
sowie
2. im Bereich der Pflege, der sozialen Betreuung und
der medizinischen Behandlungspflege zusätzlich den
Anteil der ausgebildeten Fachkräfte am Pflege- und
Betreuungspersonal umfassen.
Dabei ist jeweils der besondere Pflege- und Betreuungsbedarf Pflegebedürftiger mit geistigen Behinderungen, psychischen Erkrankungen, demenzbedingten
Fähigkeitsstörungen und anderen Leiden des Nervensystems zu beachten. Bei der Vereinbarung der Verfahren sind auch in Deutschland erprobte und bewährte
internationale Erfahrungen zu berücksichtigen.
Damit ist in § 75 SGB XI die für die Personalbemessung wichtigste Regelung enthalten. Die Rahmenverträge in den Bundesländern in der Umsetzung
dieser Bestimmung enthalten folgende Richtwerte:
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Personalbemessung
Bundesland
Vertrag
vom/in Kraft
Personal-Richtwerte
BadenWürttemberg
Zuletzt ergänzt
12. 9. 2002
Verhältnis Beschäftigte zu Pflegebedürftige
Pflegestufe I 1 : 3,96 bis 1 : 3,13
Pflegestufe II 1 : 2,83 bis 1 : 2,23
Pflegestufe III 1 : 2,08 bis 1 : 1,65
Bei schwer Demenzkranken
Pflegestufe I 1 : 2,38
Pflegestufe II 1 : 1,70
Pflegestufe III 1 : 1,25
Beim Pflege- und Betreuungspersonal muss dabei eine Fachkraftquote von
50 % eingehalten werden. Der Anteil geringfügig Beschäftigter darf nicht
mehr als 20 % betragen.
Hauswirtschaft 1 : 5,9
Leitung und Verwaltung 1 : 30
Bayern
1. 10. 1998
Nur allgemeine Regelung nach SGB XI und HeimPersV.
Geringfügig Beschäftigte Anteil bis 20 % möglich.
Werte, die bei den Pflegesatzverhandlungen zugrunde gelegt werden:
Pflegestufe 0 1 : 6,70
Für Einrichtungen der Gerontoversorgung auch günstigere Personalrichtwerte
möglich.
Leitung und Verwaltung 1 : 30
Küche
1 : 18
Hausw./Wäsche
1 : 11,5
Hausmeister
1 : 80
Den Werten ist eine Arbeitszeit von 38,5 Stunden wöchentlich zugrunde gelegt.
Berlin
Zuletzt
geändert
1. 4. 2005
Verantwortliche Pflegekraft 1 : 100
Qualitätsmanagement-Beauftr. 1 : 200
Sozialarbeiter/-innen 1 : 200
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Personalbemessung
Bundesland
Vertrag
vom/in Kraft
Personal-Richtwerte
Brandenburg
1. 5. 1997
Berechnungsgrundlage für Pflegesatzverhandlung, Beispiel 80-Betten-Haus:
Härtefälle
1 : 1,8
Bremen
Rahmenvereinbarung aus
den 90ern
Personalrichtwerte für Pflegesatzverhandlungen, gestaffelt nach Größe der
Einrichtung (21 Klassen mit Zugrundelegung einer Modellbelegungsstruktur).
Pflegestufe 0 1 : 6,79 bis 6,28
Pflegestufe I 1 : 4,08 bis 3,77
Pflegestufe II 1 : 2,55 bis 2,35
Pflegestufe III 1 : 2,04 bis 1,88
Hamburg
Zuletzt
geändert
6. 12. 2003
Zusätzlich 1 Stelle Pflegedienstleitung pro Einrichtung.
Hessen
Rahmenvertrag
gemäß Beschluss
der Schiedsstelle
vom 14. 10. 2005
Grundlage der Berechnung ist ein Personalanhangswert von 1 : 3,40 bezogen auf
die Pflegestufe I. Den übrigen Pflegestufen werden dazu Äquivalenzziffern zu
diesem Wert zugeordnet.
Pflegestufe 0 Äquivalenzziffer 0,70
Pflegestufe I Äquivalenzziffer 1,00
Pflegestufe II Äquivalenzziffer 1,40
Pflegestufe III Äquivalenzziffer 1,80
Durch einen aus der Belegung und den Äquivalenzziffern errechneten Wert
ergibt sich ein Maximalwert für die Vollzeitstellen.
Bis zu 10 % der Stellenanteile des Pflegepersonals können der Hauswirtschaft
und bis zu 2 % der Leitung und Verwaltung zugeordnet werden.
Hauswirtschaft
Bei Pflegeheimen bis zu 40 Plätzen
1 : 5,3
Bei Pflegeheimen ab 41 Plätzen
1 : 5,9
Leitung/Verwaltung
Bei Pflegeheimen bis zu 40 Plätzen
1 : 20,0
Bei Pflegeheimen ab 41 Plätzen
1 : 28,0
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Personalbemessung
Bundesland
Vertrag
vom/in Kraft
Personal-Richtwerte
MecklenburgVorpommern
Schiedsstelle
Spruch 3. 5. 2006
Nachtwachen im Verhältnis 1 : 1,9 Vollzeitkräfte (VK)
Pflegedienstleitung bis 40 Heimplätze 0,5 VK, ab 40 Plätze 1 : 80 VK.
Dabei ist ein Anteil für Qualitätsmanagement enthalten.
Hauswirtschaft 1 : 7
Leitung und Verwaltung:
bis 15 Plätze 0,5 VK
bis 23 Plätze 0,75 VK
bis 29 Plätze 1 VK
ab 30 Plätze 1 : 30
Auszubildende, Praktikanten, Zivildienstleistende und Teilnehmer am FSJ sind
außerhalb dieser Werte zu berücksichtigen.
Niedersachsen
1. 1. 2009
Pflegestufe G 1 : 14,5 bis 1 : 12,16
Andere Werte für die Pflege von Bewohner/-innen
mit dauerhaft eingeschränkter Alltagskompetenz.
Zusätzlich 1 Stelle Pflegedienstleitung pro Einrichtung.
Qualitätsmanagement 1 : 120
Beim Pflege- und Betreuungspersonal muss dabei
eine Fachkraftquote von 50 % eingehalten werden.
NordrheinWestfalen
1. 10. 1999
Ermittlungsbogen für Versorgungsvertrag enthält Orientierungswerte:
Pflegestufe 0 1 : 8
Pflegestufe I 1 : 4
14
Personalbemessung
Bundesland
Vertrag
vom/in Kraft
Personal-Richtwerte
Rheinland-Pfalz Zuletzt
geändert
1. 1. 2007
Pflegestufe 0 1 : 8,6
Verantwortliche Pflegekraft 1 : 50, soziale Betreuung 1 : 50
Für Pflegekonzepte zum Aufbau eines ehrenamtlichen Helfernetzes
bis 50 Plätze 0,5 VK, über 50 Plätze 1 VK.
Altenpflegeschüler/-innen Anrechnung auf VK 1 : 7.
Beim Pflege- und Betreuungspersonal muss dabei eine Fachkraftquote
von 50 % eingehalten werden. Der Anteil geringfügig Beschäftigter darf
nicht mehr als 20 % betragen.
Saarland
Zuletzt
geändert
1. 9. 2005
Verantwortliche Pflegekraft gesondert berechnet. Bei den Pflegesätzen werden
noch unterschiedliche Äquivalenzziffern für die Pflegestufen zugrunde gelegt.
Für die Praxisanleitung für ersten Auszubildenden 0,2 je weitere 0,1.
Qualitätsmanagementanteil gesondert.
Heimleitung
1 : 60
Verwaltung
1 : 60
Küchenmeister/HWL 1 : 70
Küche/Speisesaal
1 : 19,25
Wäscherei
1 : 23,85
Raumpflege
1 : 23,85
Hausmeister
1 : 80
Sachsen
1. 10. 1997
Nur allgemeine Regelung nach SGB XI und HeimPersV. Keine Richtwerte.
Personalbemessung der Pflegesatzverhandlung vorbehalten.
Sachsen-Anhalt Zuletzt
geändert
23. 4. 2004
Nur allgemeine Regelung nach SGB XI und HeimPersV, aber geringfügig
Beschäftigte Anteil bis 30 % möglich.
Formular für Versorgungsvertrag enthält Richtwerte:
15
Personalbemessung
Bundesland
Vertrag
vom/in Kraft
Personal-Richtwerte
SchleswigHolstein
1. 7. 1996
Grundlage für die Pflegesatzverhandlungen sind Personalrichtwerte:
Pflegestufe 0
1 : 12 bis 1 : 9
Pflegestufe I
1 : 6 bis 1 : 4,05
Pflegestufe II
1 : 4 bis 1 : 3,05
Pflegestufe III
1 : 2,8 bis 1 : 2,28
Leitende Pflegekraft 1 : 100
Qualitätsmanagement 1 : 200
Nachtwachen für erste 20 Plätze 1 : 2,29
Nachtwachen für weitere Plätze 1 : 20
Leitung
1 : 55, maximal 1
Verwaltung
1 : 38
Hauswirts. Leitung
1 : 60, maximal 1
Koch/Köchin
1 : 60
Küche
1 : 18
Wäsche
1 : 40, Reinigung nach Quadratmetern
Technischer Dienst
1 : 80
Für Praxisanleitung von Auszubildenden, Teilnehmern am FSJ, Zivildienstleistenden, Praktikanten ist zusätzliches Budget gesondert zu vereinbaren.
Thüringen
Zuletzt geändert
21. 10. 1998
Keine Richtwerte. Personalbemessung der Pflegesatzverhandlung vorbehalten.
Tab. 3
Aus dieser Aufstellung ist deutlich zu erkennen, dass
die Bundesländer und die Pflegekassen dem Auftrag
des Pflegeversicherungsgesetzes zur Festlegung von
Standards für die Personalbemessung in der Altenpflege nur unzureichend nachgekommen sind. Zum Einen
wurden Verfahren zur Ermittlung des Personalbedarfs
oder zur Bemessung der Pflegezeiten zwar ansatzweise erprobt, dann aber doch wieder ad acta gelegt.
Zum Anderen wird die Personalbemessung zum Teil
der Verhandlung über einen Versorgungsvertrag und
den Pflegesatz zwischen Altenpflegeheimbetreiber und
Pflegekassen überlassen. Und weiterhin gibt es auch
augenscheinlich große Unterschiede in den Personalrichtwerten.
Da drängt sich doch die Frage auf, warum für die
Pflege zum Beispiel in Baden-Württemberg und Berlin
16
unterschiedliche Personalstärken notwendig sind. Diese
Entwicklung hat schon vor der Föderalismusreform
und dem Übergang der Gesetzgebungskompetenz im
Heimrecht auf die Länder begonnen. Es ist abzusehen,
dass die Regelungen in der nächsten Zeit durch ein
unterschiedliches Handeln der Bundesländer noch
weiter auseinanderfallen werden. Dann wird es für die
Beschäftigten in der Altenpflege und letztlich auch für
die Altenheimbewohner/-innen darauf ankommen in
welchem Bundesland sie arbeiten und gepflegt werden. Denn es wird ganz unterschiedliche Belastungen
in der Arbeit und in der Qualität geben.
Wie sich die unterschiedlichen Regelungen auswirken,
lässt sich aus den nachfolgenden Beispielen sehr gut
erkennen. Die hier offenen Punkte sind nicht geregelt
und damit der Willkür der Heimbetreiber ausgesetzt:
Personalbemessung
Sachsen-Anhalt
Bewohnerzahl 100
Baden-Württemberg
Berlin
Personal- Berechnung Personal- Berechnung Personal- Berechnung
richtwerte
richtwerte
richtwerte
Pflegestufe I
46
3,65
12,60
3,13
14,70
4,1
11,22
Pflegestufe II
40
2,43
16,46
2,23
17,94
1,5
26,67
Pflegestufe III
14
1,82
7,69
1,65
8,48
1,97
7,11
Zwischensumme
36,75
41,12
Hauswirtschaft
5,9
16,95
Leitung/Verwaltung
30
3,33
45,00
verantwortliche
Pflegekraft
100
1
QM-B
200
0,5
Sozialarb.
200
0,5
Gesamt
100
36,76
61,40
46,49
Tab. 4
Im Pflegeversicherungsgesetz und in den Rahmenverträgen nach § 75 SGB XI wird zwar an vielen Stellen
auf Qualitätsvereinbarungen und Qualitätsmanagement verwiesen. Doch auch diese Vereinbarungen
geben für die Personalbemessung keine festen Anhaltspunkte, sondern beschreiben lediglich allgemein
die Pflegeleistung oder nur den Ablauf von Qualitätsmanagement.
Diese unbestimmte Situation führt dazu, dass den Pflegekräften immer mehr Arbeit aufgebürdet wird und
sie sich oft wie eine Pflegemaschine vorkommen. Die
Arbeitgeberseite versucht oft besonders an den Personalkosten zu sparen. So wird der Umgang mit den
alten Menschen nach Minuten eingeteilt und es bleibt
kaum mehr Zeit für persönliche Zuwendung zu den
Pflegebedürftigen, und das obwohl die Pflegekräfte in
vielen Fällen die einzigen Bezugspersonen sind. Viele
Pflegekräfte empfinden es auch als Belastung, dass sie
damit ihrem eigenen Anspruch an die Qualität ihrer
Arbeit nicht mehr gerecht werden können.
Deutlich wird die Problematik sehr gut auch an einem
Vergleich der Berechnungsergebnisse nach den Personalrichtwerten und einer Berechnung mit den nur für
die Pflege erforderlichen Zeiten, die der Pflegstufenzuordnung zugrunde liegen.
Vergleicht man die für die Pflegestufen erforderlichen
Pflegezeiten für die Anerkennung der Pflegebedürftigkeit mit den Personalrichtwerten, wird offensichtlich,
dass es allein dabei eine große Lücke gibt und das
Personal nicht ausreicht.
Mit der Reform der Pflegeversicherung 2008 wurde für
Pflegebedürftige mit erheblichem allgemeinen Betreuungsbedarf durch eine dauerhafte Einschränkung der
Alltagskompetenz (Demenz) die Erstattung von Kosten
für zusätzliche Betreuung (§§ 45a und 87b SGB XI) eingeführt. Weiterhin werden Mittel zur Finanzierung von
Modellen neuer Versorgungsstrukturen und Betreuungsformen zur Verfügung gestellt. Damit sind erste
Schritte getan zu etwas mehr Berücksichtigung individueller Bedarfe an Pflegeleistungen, doch reicht dies
bei Weitem nicht aus.
17
Die Heimpersonalverordnung
regelt Mindestanforderungen an
das Personal in Pflegeheimen
„Mindestanforderung“ bedeutet damit auch, dass es
Heimen erlaubt ist, bessere Personalqualifikationen
von sich aus oder in Vereinbarungen mit Kostenträgern
anzubieten.
In § 5 HeimPersV wird die sogenannte Fachkraftquote geregelt, in der festgelegt ist, dass betreuende
Tätigkeiten nur durch Fachkräfte oder unter angemessener Beteiligung von Fachkräften wahrgenommen
werden dürfen. Hierbei muss mindestens eine, bei
mehr als 20 nicht pflegebedürftigen Bewohnern oder
mehr als vier pflegebedürftigen Bewohnern mindestens jeder zweite weitere Beschäftigte eine Fachkraft
sein. In Heimen mit pflegebedürftigen Bewohnern
muss auch bei Nachtwachen mindestens eine Fachkraft ständig anwesend sein.
Die HeimPersV stellt auch klar, dass „Altenpflegehelferinnen und Altenpflegehelfer, Krankenpflegerhelferinnen und Krankenpflegehelfer sowie vergleichbare Hilfskräfte keine Fachkräfte im Sinne der Verordnung“ sind.
Die Fachkraftquote in der Heimpersonalverordnung
enthält keine Vorgaben über die erforderliche Anzahl
von Pflegekräften. Sie legt nur fest wie sich das schon
vorhandene Personal in der Fachlichkeit zusammensetzen muss. Damit sind diese Regelungen für die Personalbemessung nur zum Teil nützlich. Das Entscheidende für die Arbeitsbelastung von Pflegekräften ist doch
wie viel Arbeit zu tun ist bzw. wie viele Pflegebedürftige in einer bestimmten Zeit zu pflegen sind und was
als Standard für die Pflege festgelegt wird.
Heimpersonalverordnung im Einzelnen
Mindestanforderungen
Ermittlung der Fachkraftquote
■ Anforderungen an die Heimleitung
■ die erste, neben der PDL, beschäf-
■ Eignung der Beschäftigten
tigte Pflegeperson muss eine Fachkraft sein;
■ bei mehr als 20 nicht pflegebedürftigen Bewohnern oder bei mehr als
4 pflegebedürftigen Bewohnern
muss jede zweite für betreuende
Tätigkeiten beschäftigte Person eine
Fachkraft sein
■ Definition der Fachkraft
■ Benennung, wer keine Fachkraft ist
„Fachkraftquote“ Mindestverhältnis
zwischen Fachkräften und Hilfskräften
■ in Pflegeheimen muss nachts mindestens
eine Fachkraft anwesend sein
Keine Fachkraft nach der
sind
■ Altenpflegehelfer/-innen
■ Krankenpflegehelfer/-
innen
■ Facharbeiter/-innen
für Krankenpflege
■ andere Hilfskräfte
Tab. 5
18
Personalbemessungsverfahren
Anforderungen an ein
Personalbemessungsverfahren
Aus Sicht von ver.di muss ein verbindliches Personalbemessungsverfahren eine ausreichende Personalausstattung mit qualifizierten Pflegekräften und anderen
Fachkräften eine bedarfsgerechte und qualitativ gute
Versorgung gewährleisten. Unabhängig davon, wie
die Kassenlage der Kostenträger ist oder wie einseitig
gewinnorientiert der Pflegeheimbetreiber arbeitet.
■ Ein Pflegebedarfsermittlungsverfahren muss
ausgehen vom individuellen Hilfebedarf und dem
daran orientierten standardisierten Methodenspektrum pflegerischer Leistungen und Leitlinien
(Qualitätsstandards).
■ Welche pflegerischen Maßnahmen erforderlich
sind, muss ausgehend von der Indikation zur Pflege
beurteilt werden. Der Umfang des Hilfebedarfs ist
aus der Situation der Person, dem Grad ihrer Pflegebedürftigkeit und dem Lebensumfeld abzuleiten.
■ In die Bedarfsermittlung sind die Leistungen aller
am pflegerischen und therapeutischen Prozess
beteiligten Berufe einzubeziehen.
■ Die Besonderheiten der Pflegeeinrichtung müssen
bei der Bemessung der erforderlichen Personalausstattung noch mehr, als dies nun schrittweise
und mit zusätzlichen Mitteln für Modellvorhaben
geschehen ist, berücksichtigt werden (gibt es z. B.
besondere Angebote für spezielle Zielgruppen
oder gibt es besondere Betreuungskonzepte, die
mehr Personal erfordern?).
Die Besonderheiten der Pflegeeinrichtung müssen in
die Bemessung der erforderlichen Personalausstattung
Eingang finden. Dazu gehören Grundsatzfragen
■ der Aufbau- und Ablauforganisation,
■ der Qualitätssicherung und der
Qualitätsentwicklung,
Zeitliche Schwankungen müssen bei der Umrechnung
von „erforderlichen Pflegezeiten” in Personalbedarf berücksichtigt werden. Dabei ist auch in einem
bestimmten Um- fang qualifiziertes Personal zusätzlich
für Notsituationen vorzuhalten (darunter fallen z. B.
Mehraufwand durch Heimaufnahme, Bewohner im
Sterbestadium, Krisenphasen etc.).
Eine Fachkraftquote unter fünfzig Prozent ist angesichts der komplexen Anforderungen unzureichend.
Eine differenziertere Betrachtung der Qualitätsanforderungen und der heute vorherrschenden Bedarfslagen
von Heimbewohnern erfordert eher eine Mindestquote, die oberhalb dieser Schwelle liegt.
Bei der Personalbedarfsermittlung muss die Nettoarbeitszeit realistisch definiert werden. Zu berücksichtigen sind geltende arbeits- und tarifrechtliche Normen
zum Beispiel Arbeitszeitrichtlinien, Urlaubsansprüche
und Ausfallzeiten wegen Krankheit.
Neue Definition Pflegebedürftigkeit
Bereits seit November 2006 arbeitet der Beirat zur
Überprüfung des Pflegebedürftigkeitsbegriffs im
Auftrag des Bundesgesundheitsministeriums (BMG)
an einer Neudefinition der Pflegebedürftigkeit. Das
dazu neu entwickelte Begutachtungsinstrument „NBA“
(Neues Begutachtungs-Assessment) wurde gemeinsam
vom Institut für Pflegewissenschaft an der Universität
Bielefeld und vom Medizinischen Dienst der Krankenversicherung Westfalen-Lippe erarbeitet. Gegenüber
dem bisherigen Begutachtungsverfahren soll das NBA
statt einer reinen Bemessung des Hilfebedarfs auch
die körperlichen Beeinträchtigungen und kognitive/
psychische Einbußen sowie Verhaltensauffälligkeiten
berücksichtigen.
■ der einrichtungsspezifischen Angebotsstruktur,
■ der Betreuungskonzepte und
■ der Qualifikationserfordernisse.
19
Betriebsrat
Begleitend dazu wird ein neues Begutachtungsverfahren empfohlen. Mit acht Modulen zur Ermittlung des
„Bedarfsgrades“ sollen die individuellen Beeinträchtigungen ermittelt werden. Dafür soll es fünf Bedarfsgrade (B1 bis B5) geben, die so angelegt sind, dass
auch Pflegebedürftige einem Bedarfsgrad zugeordnet
werden, die relativ geringe Beeinträchtigungen aufweisen und nach den heute geltenden Regelungen der
Pflegeversicherung keine Leistungen erhalten. Damit
soll vermieden werden, dass Menschen als „nicht
pflegebedürftig“ bezeichnet werden, obwohl sie auf
pflegerische Hilfe angewiesen sind. Ebenso soll durch
eine stärkere Differenzierung – fünf Bedarfsgrade statt
drei Pflegestufen – eine bessere Berücksichtigung
individueller Pflegeleistungen möglich sein. Die Umsetzung dieser Vorschläge ist nicht vor 2010 zu erwarten, da eine erneute Gesetzesänderung erst nach der
Bundestagswahl möglich wird. Ob damit eine konkrete
Grundlage für eine angemessene Personalbedarfsermittlung gegeben ist, bleibt abzuwarten Wichtig ist
jedoch, dass sich Fachleute und Beschäftigte aus der
Altenpflege in diese Diskussion und in die dadurch
nötige Änderung des SGB XI einmischen.
Was können Beschäftigte und
Betriebsräte/Personalräte/
Mitarbeitervertretungen tun?
Die belastende Arbeit in der Altenpflege ist für die
Beschäftigten ein großes Problem. Eine Sonderauswertung des in den Jahren 2007 und 2008 erhobenen
DGB-Index Gute Arbeit hat ergeben, dass in der Altenpflege 52 Prozent der Beschäftigten ihre Arbeit und
ihr Einkommen als schlecht und weitere 36 Prozent als
mittelmäßig betrachten. Nur 12 Prozent der Beschäftigten werteten mit gut.
Zähne zusammenbeißen und weiter so hilft dabei
nicht. Denn damit wird auf Dauer die Gesundheit aufs
Spiel gesetzt und auch die Situation in der gesamten Branche immer schwieriger. Schon jetzt zeigt
sich besonders in Ballungszentren mit guten anderen
Beschäftigungschancen wie München und Hamburg,
dass es für die Altenpflege schwierig ist, qualifiziertes
Personal zu bekommen. Deshalb kommt es darauf an,
dass sich Beschäftigte gemeinsam mit ver.di gegen
schlechte Arbeitsbedingungen wehren. Eine besondere
Rolle kommt im Betrieb auch den Betriebsräten, Personalräten oder Mitarbeitervertretungen zu.
Hier soll exemplarisch mit den Handlungsmöglichkeiten
des Betriebsrates dargelegt werden mit Hilfe welcher
Ansätze Verbesserungen erreicht werden können. Die
Anregungen gelten natürlich auch für Personalräte und
Mitarbeitervertretungen. Die jeweils zu beachtenden
Mitbestimmungsregelungen sind aus den Personalvertretungsgesetzen und dem Mitarbeitervertretungsrecht
zu ersehen. Auf jede spezielle Regelung einzugehen,
würde den Inhalt dieser Broschüre sprengen.
20
Betriebsrat
Was kann die betriebliche
Interessenvertretung tun?
Informationen beschaffen:
Der Betriebsrat (BR) hat ausgehend von den §§ 80,
92 und 106 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die
Möglichkeit, sich Informationen zur Personalsituation
zu beschaffen. So sollte er sich
■ eine Stellenübersicht, Stellenpläne und
Stellenbesetzungspläne anfordern. Das können auch sein, Arbeitnehmerlisten, aus denen
die Zusammensetzung der Belegschaft nach
Alter, Beschäftigungsart und Qualifikation der
Beschäftigten hervorgeht. Gegebenenfalls sollten
Unterlagen über Vollkräftestatistiken, denen die
Stellenanteile aller Beschäftigten zu entnehmen
sind sowie Mutterschutz- und Erziehungszeiten, Wehrdienst, Wegfall der Lohnfortzahlung,
Beurlaubungen, Ausscheiden von Beschäftigten
verlangt werden. Auch wichtig sind Soll- und IstDienstpläne sowie Urlaubspläne, Arbeitszeitänderungen, Mehrarbeit, Überstunden.
■ Informationen über die Personalplanung und
die Personalbemessungskriterien für alle
Abteilungen und Bereiche mit Stellen-Soll anhand
der Berechnung der Personalanhaltszahlen
gemäß der Vereinbarung (Versorgungsvertrag
und Pflegesatzvereinbarung) mit der Pflegekasse
einfordern. Ebenso die Ergebnisse der Pflegesatzverhandlungen und Leistungs- und Qualitätsvereinbarung. Auch die Berechnung der Fachkraftquote ist dabei wichtig.
Wenn die Informationen nicht vom Arbeitgeber
zu bekommen sind, könnte dies über die Pflegebedarfsplanung beim Landkreis/Stadt besorgt
werden oder Pflegesätze in der Pflegeberatungsstelle angefordert werden. Nach den Regelungen
der verschiedenen Heimgesetze in den Bundesländern (z. B. Art. 16 PfleWoqG Bayern oder § 14
WTG NRW) hat die jeweils zuständige Aufsichtsbehörde auch gegenüber Personen, die ein
berechtigtes Interesse haben, eine Informationspflicht über die Rechte und Pflichten der Träger
der stationären Einrichtungen. Die Beschäftigten
bzw. Betriebsräte müssten unserer Auffassung
nach als Personen mit berechtigtem Interesse
angesehen werden.
■ Informationen über die wirtschaftliche Situation des Betriebes einfordern. So kein Wirtschaftsausschuss gebildet werden kann, sollte
sich der Betriebsrat eine Übersicht über die
Berechnung der annähernden Einnahmen verschaffen und daraus vorhandene Mittel für Personal ermitteln. Dafür ist eine Übersicht über die
Struktur der Belegung nach Pflegestufen, ggf. für
jeden einzelnen Wohnbereich erforderlich. Auch
wichtig ist: Personalkostenplanung (Controlling),
Ausfallstatistik, Werkverträge mit Drittfirmen und
Kontroll-Listen über die Arbeitszeiten der Beschäftigten der Fremdfirma.
21
Betriebsrat
GmbHs und Aktiengesellschaften haben nach den
gesetzlichen Regelungen (Handelsgesetzbuch) eine
Publizitätspflicht, wonach abhängig von der Größe des
Unternehmens die Bilanz und evt. der Jahresabschluss
im Elektronischen Bundesanzeiger zu veröffentlichen
ist. Diese Pflicht obliegt allen Kapitalgesellschaften und
allen Personenhandelsgesellschaften ohne natürliche
Person als persönlich haftenden Gesellschafter. So
kann sich der Betriebsrat über www.unternehmensregister.de Informationen über die wirtschaftliche Lage
des Unternehmens zumindest aus dem vorvergangenen Jahr beschaffen.
Mit all diesen Informationen und deren Auswertung
ist eine Diskussion mit dem Arbeitgeber über die
Personalssituation möglich. Wenn sich ergibt, dass die
Personalrichtwerte nach dem Rahmenvertrag nach
§ 75 SGB XI oder die Vereinbarungen im Versorgungsvertrag oder über den Pflegesatz nicht eingehalten
werden, sollte mindestens die Einhaltung dieser Vorgaben vom Betriebsrat eingefordert werden.
Sehr oft wird versucht, den Betriebsrat von diesen
Informationen fern zu halten. Der Betriebsrat hat aber
Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Unterrichtung durch den Arbeitgeber und auf Verlangen sind
dem Betriebsrat jederzeit die erforderlichen Unterlagen
zur Verfügung zu stellen. Auch hat der Arbeitgeber
dem Betriebsrat – unter Berücksichtigung seiner Vorschläge – sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen. Nach näherer
Vereinbarung kann der Betriebsrat auch Sachverständige hinzuziehen. Diese Möglichkeiten sollten
genutzt werden!
22
Manchmal wird über langwierige Verfahren zur Besetzung von freien Stellen versucht, Personalkosten einzusparen. Dadurch entstehen über längere Zeiträume
Unterbesetzungen, ein starker Druck zur Vertretung
der fehlenden Kräfte und große Arbeitsbelastungen.
Aber auch mit weiteren Methoden versucht der Arbeitgeber die Personalkosten zu senken, so unter anderem
durch Personaleinsatz mit Mehrarbeit und Überstunden, geteilte Dienste, vermehrte Teilzeit, Einsatz
billigerer Arbeitskräfte wie Zivildienstleistende, Freiwilliges Soziales Jahr, Praktikant/-in, Arbeitsgelegenheiten.
Auch durch eine Veränderung von Arbeitszeiten zur
Einsparung von Zulagen und Zuschlägen, Verteilung
der wöchentlichen Arbeitszeit auf mehr als an 5 Tagen,
Abbau von leistungseingeschränkten und älteren
Beschäftigten, Druck auf Beschäftigte mit krankheitsbedingten Ausfallzeiten etc. wird versucht, Kosten für
Personal einzusparen. Und das ist dann eine gute Möglichkeit, die Gewinne, die ja beim Altenheimbetreiber
verbleiben, auf Kosten der Beschäftigten zu steigern.
Es ist wichtig, dass der Betriebsrat diese Maßnahmen
erkennt und mit Initiativen dagegen tätig wird.
Betriebsrat
Weitere Handlungsmöglichkeiten
Nach § 87 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat in
vielen entscheidenden Regelungsbereichen ein starkes
Mitbestimmungsrecht, denn ohne Zustimmung des
BR ist der Arbeitgeber nicht einseitig befugt, zu
handeln. Der Betriebsrat kann in diesen Fällen auch
Betriebsvereinbarungen vorschlagen und diese über
die Einigungsstelle durchsetzen. Aus vielen Berichten
aus Altenheimen ist uns bekannt, dass gerade auch
in diesen Fragen sehr große Missstände herrschen.
Hier seien nur die wichtigsten Bereiche genannt:
■ Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
einschließlich der Pausen.
■ Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen
Wochentage.
■ vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung
der betriebsüblichen Arbeitszeit.
■ Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze
und des Urlaubsplans.
■ Fragen der betrieblichen Lohngestaltung
und Festsetzung leistungsbezogener Entgelte.
„Durch Einsparungen beim Personal können wir Ihnen
erfreulicherweise eine individuelle Unterbringung für die
Zeit der Heimmodernisierung anbieten.“
Sehr oft wird berichtet, dass durch eine ungünstige
Gestaltung von Dienstplänen, ständiger Vertretungen
und viel zu kurzfristiger Information über die festgelegten Dienste eine sehr große Belastung für die Beschäftigten in vielen Altenheimen vorhanden ist. Eine
verlässliche Planung der Freizeit und eigener Interessen,
ja sogar von Familienaufgaben ist dadurch nur sehr
schwierig möglich. Dabei gibt es große Spielräume,
diese Belastungen durch angemessene Regelungen,
genug Personal, vernünftige Arbeitszeitgestaltung und
Dienstpläne, in denen auch die Interessen der Beschäftigten berücksichtigt werden, abzubauen. Es muss
gewollt sein und es ist nötig, sich eingehender mit
allen Rahmenbedingungen zu beschäftigen!
Manchmal ist schon am Umgangston in einer Einrichtung schnell zu spüren, ob Stress, Belastungen und
Druck im Betriebsklima vorherrschen oder ob auch
die Bedürfnisse der Beschäftigten Beachtung finden. Es
ist unverständlich wie viele Arbeitgeber oder Leitungen
von Altenheimen anscheinend meinen, mit Disziplinierung und schlechten Arbeitsbedingungen die Beschäftigten belasten zu können. Gerade in einer Tätigkeit, in
der es für die Aufgabe – nämlich Pflege – auf Zuwendung ankommt, ist das fatal. Wie soll von den Beschäftigten die im Pflegeversicherungsgesetz und den
ausführenden und ergänzenden Regelungen immer
wieder geforderte Beachtung der Menschenwürde und
der individuellen Bedürfnisse der zu pflegenden Menschen erwartet werden, wenn deren eigene Würde so
mit Füßen getreten wird?
Hier hat der Betriebsrat eine wichtige Aufgabe. Deshalb ist es erforderlich, die Dienstpläne zu überprüfen
und das Mitbestimmungsrecht dazu, durchzusetzen.
Weiterhin kann über Betriebsvereinbarungen zu
Grundsätzen für die Dienstplangestaltung, zu Überstunden und Mehrarbeit, zu evt. Arbeitszeitkonten, zu
Vertretungsregelungen und zur Urlaubsplanung mehr
Verlässlichkeit für die Arbeitszeiten und auch mehr
Transparenz hergestellt werden. Diese Betriebsvereinbarungen sind erzwingbar.
23
Betriebsrat
Oft haben wir auch schon gehört, dass in Einrichtungen, in denen hohe krankheitsbedingte Ausfälle sind
oder eine große Fluktuation herrscht, die Leitungen die
Verantwortung für die Besetzung der Dienste auf die
Beschäftigten oder die Stations- oder Wohnbereichsleitungen abwälzt. Da werden die Beschäftigten selbst
dazu verpflichtet, für Ersatz bei kurzfristigen Ausfällen
zu sorgen und Kollegen/-innen aus freien Dienstzeiten
zu rufen, bevor sie in den wohlverdienten Feierabend
gehen können oder die Stationsleitungen werden
einfach mit dem Problem allein gelassen. Nach § 84
SGB XI ist der Träger der Einrichtung verpflichtet, mit
der vereinbarten personellen Ausstattung die Versorgung der Pflegebedürftigen jederzeit sicherzustellen,
auch bei Personalengpässen und -ausfällen. Er hat auf
Verlangen des Kostenträgers in einem Personalabgleich
die vereinbarte Personalausstattung nachzuweisen.
Das heißt mit anderen Worten, nicht die Beschäftigten tragen die Verantwortung für die Abdeckung von
Personalengpässen, sondern ganz allein und eindeutig
der Arbeitgeber. So er seiner Pflicht dafür nicht nachkommt, sollte die betriebliche Interessenvertretung
nach Wegen suchen, wie sie ihn dazu zwingen kann.
Eventuell auch unter abgesicherter Einschaltung der
Aufsichtsbehörde.
Die Paragrafen 92, 92a und 93 BetrVG zur Personalplanung, Beschäftigungssicherung und Ausschreibung von Arbeitsplätzen sind auch wichtige
Instrumente. Denn der Arbeitgeber hat den Betriebsrat
über die Personalplanung, insbesondere über den
gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie
über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung, anhand von
Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.
machen. Dies kann sich beziehen auf die Gestaltung
der Arbeitszeit, neue Formen der Arbeitsorganisation,
Änderung der Arbeitsverfahren und -abläufe und
Qualifizierungsmaßnahmen. Die Vorschläge des
Betriebsrates sind vom Arbeitgeber mit dem Betriebsrat nach § 92a BetrVG zu beraten und er hat eine
Ablehnung zu begründen, ab 100 Beschäftigten auch
schriftlich.
Der Betriebsrat kann ebenso verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für
bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung
innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.
In diesem Zusammenhang kann der Betriebsrat seinen
Forderungen Nachdruck verleihen, indem er
■ Personalplanung als Tagesordnungspunkt in den
Monatsgesprächen und auf Betriebsversammlungen ansetzt,
■ einen Vorschlag an den Arbeitgeber zur Einführung einer Personalbedarfsermittlung und Personaleinsatzplanung einbringt,
■ konkrete Forderungen zur Verbesserung der
Personalsituation entwickelt und im Betrieb breit
propagiert,
■ Initiativanträge stellt z. B. zur Übernahme befristet
Beschäftigter, Neueinstellungen bei entsprechendem Personalbedarf, Aufstockung wöchentlicher
Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten, Einstellung
von Aushilfskräften, Ablehnung von Überstundenanordnungen.
Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der
erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung
von Härten zu beraten. Der Betriebsrat kann dem
Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen.
Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber auch Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung
24
Betriebsrat
Zusätzlich sollte der Betriebsrat auch die verschiedenen
Beratungs-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte
aus den §§ 84, 85 und 99 BetrVG ausschöpfen:
■ Beschwerdeverfahren nutzen z. B. bei Mobbing.
■ Entlastungsanzeigen bzw. Belastungsanzeigen
von Beschäftigten unterstützen und deren
Bearbeitung durch die Leitung der Einrichtung
verfolgen.
■ Einstellungsverfahren (z. B. auf unbefristete
Neueinstellung dringen).
■ Versetzungen und Kündigungen (z. B. wegen
Krankheit) verweigern.
■ Genehmigung von Überstunden verweigern,
wenn ein Personalkostenüberschuss ausgewiesen
oder das Stellenpotential nicht ausgeschöpft ist
und ggf. bei Nichtbeachtung klagen.
Ein sehr wichtiger Aspekt liegt auch in der Gestaltung
des Arbeitsschutzes. Auch hier hat der Betriebsrat im
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein sehr starkes Mitbestimmungsrecht, denn wenn darüber mit dem Arbeitgeber
eine Einigung nicht zustande kommt, entscheidet die
Einigungsstelle.
Hier kommt es darauf an, zunächst alle Maßnahmen
des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit wie
die Gestaltung der Arbeitsplätze, die Bereitstellung von
Hilfsmitteln und Arbeitskleidung zu regeln. Besonders
mit dem seit über zehn Jahren vorgesehenen Instrument der Gefährdungsbeurteilung kann viel bewirkt
werden. Die Gefährdungsbeurteilung gilt nach § 5 des
Arbeitsschutzgesetzes für alle Betriebe unabhängig
von der Betriebsgröße und der Branche. Der Arbeitgeber hat danach die Pflicht, Gefährdungen zu beurteilen
und erforderliche Maßnahmen einzuleiten.
Ganz wichtig, es geht hier um ein vorausschauendes
Handeln, um Prävention. Dabei ist zu untersuchen:
■ Mögliche Gefahrenquellen,
■ Gestaltung der Arbeitsabläufe einschließlich der
Arbeitszeiten,
■ Qualifikation und Unterweisung,
■ Psychische Belastungen,
■ menschengerechte Arbeitsgestaltung.
Das beinhaltet die Beachtung folgender weiterer Regelungen: Umgang mit Gefahrstoffen (§ 7 GefStoffV)
und biologischen Arbeitsstoffen (§§ 5 – 8 BioStoffV)
die Arbeit an Bildschirmgeräten (§ 3 BildscharbV), das
manuelle Heben und Tragen von Lasten (§ 2 LasthandhabV), die Benutzung von Arbeitsmitteln (§ 3 BetrSichV),
die Mutterschutzrichtlinie (§ 1 MuSchRiV), die Benutzung persönlicher Schutzausrüstung (§ 2 PSA-BV)
und die Einrichtung und Nutzung von Arbeitsstätten
(§ 3 ArbStättV). Obwohl die Gefährdungsbeurteilung
schon seit der Reform des Arbeitsschutzgesetzes 1996
gilt, ist sie noch nicht in allen Betrieben durchgeführt,
sind oft die Betriebsräte nicht ausreichend beteiligt und
auch die Beschäftigten nicht einbezogen. Zuletzt kam
durch eine gesonderte Auswertung des DGB-Index
„Gute Arbeit 2008“ heraus, dass im Gesundheits- und
Sozialwesen nur 36 Prozent der Befragten von einer
bzw. mehrmals durchgeführten Gefährdungsanalyse
für ihre Arbeitsplätze wussten. 34 Prozent der Befragten gaben an, dass keine Gefährdungsanalyse erfolgt
war und 30 Prozent konnten dazu keine Auskunft
geben.
25
Betriebsrat
Gerade in der stationären Altenpflege sollte den
psychischen Belastungen bei der Gefährdungsbeurteilung besondere Beachtung geschenkt werden.
Aber genau dieser Aspekt wird stark vernachlässigt.
Und deshalb hat der Betriebsrat hier eine besondere
Aufgabe, darauf zu dringen, dass die Gefährdungsbeurteilung auch die psychischen Belastungen an den
Arbeitsplätzen einbezieht.
Beurteilt werden muss dabei nach dem wissenschaftlichen Erkenntnisstand und den Aussagen aller Fachleute:
■ Die Arbeitszeitgestaltung – Dauer, Lage, Pausen,
sozialverträgliche Gestaltung.
■ Organisation der Arbeit – bis hin zu fachlicher
und sozialer Unterstützung, Konflikten mit Vorgesetzten und Kollegen/-innen, Kommunikation,
Führungsverhalten, Betriebsklima.
■ Arbeitsumgebung – Lärm, Beleuchtung, EDVTechnik (z. B. störungsanfällig?).
Psychische Überbelastungen äußern sich nicht nur in
psychischen Erkrankungen, wie oft angenommen wird,
sondern sie können auch zu anderen Krankheiten führen so z. B. zu Herz-Kreislauf-Erkrankungen, zu MuskelSkelett-Erkrankungen und zu Hautkrankheiten.
Mit sorgfältig durchgeführten Gefährdungsbeurteilungen, die auch die psychischen Belastungen einschließen, können rechtzeitig Maßnahmen ergriffen werden,
um eine gesundheitliche Gefährdung der Beschäftigten
zu vermeiden.
26
Das sind auch alles Aspekte, die mit der Personalbemessung und der Personalausstattung wechselseitig
zusammenhängen. Sehr oft wird aus Altenheimen von
einer großen Zahl von Beschäftigten mit Burn-OutSyndrom berichtet. Das deutet allein schon auf starke
psychische Belastungen an den Arbeitsplätzen hin.
Aber generell ist es wichtig, dass der Betriebsrat bei
hohen Arbeitsunfähigkeitsraten im Betrieb, die Gefährdungsbeurteilungen heranzieht, untersucht und evt.
eine erneute gründlichere Durchführung erzwingt.
Allein dadurch kommen oft schon Defizite bei der
personellen Ausstattung zutage. Dann könnte versucht
werden, die Berufsgenossenschaft oder die Aufsichtsbehörde für den Arbeitsschutz mit einzuschalten.
Ein sehr wirksames Mittel ist z. B. auch, bei einer krankheitsbedingten Kündigung vom Arbeitgeber zunächst
einmal die Gefährdungsbeurteilung für den konkreten
Arbeitsplatz anzufordern. Liegt diese nicht vor, wird
der Arbeitgeber bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung um die Kündigung eine sehr schlechte Ausgangsposition haben.
Zum Themenkomplex Arbeitsschutz und Gefährdungsbeurteilung gibt es bei verschiedensten Stellen
eine Fülle von Informationen und es gibt auch viele
sachkundige Berater/-innen. Hinweise können leicht
im Internet gefunden werden. Wir geben gerne auch
auf Anfrage Informationen zu Kontakten, die Beratung
durchführen, bei der die Interessen und Beteiligung der
Beschäftigten beachtet werden.
ver.di bietet für die betriebliche Interessenvertretung
Seminare an, in denen sich vertieft mit den einzelnen
Aspekten beschäftigt werden kann – dazu verweisen
wir auf unsere ver.di-homepage www.verdi.de oder
http://gesundheit-soziales.verdi.de/seminare_tagungen
und das zentrale Bildungsprogramm.
Zusammenfassung
Zusammenfassung
Wir haben in den vorangegangen Kapiteln versucht,
die Grundlagen für Personalbemessung mit dem
besonderen Blick auf die in den Altenheimen vorhandene Situation so kurz und so verständlich wie möglich
und nötig darzustellen. Wir hoffen, diese Broschüre ist
damit eine gute Hilfe für die betriebliche Arbeit und
macht Mut zum Handeln.
Es kommt nun darauf an, die Kolleginnen und Kollegen in den Betrieben zu informieren und mit ver.di
zusammenarbeiten, auch um sich hier mit anderen
Betriebsräten zu vernetzen!
Es ist wichtig, die Beschäftigten über alle Initiativen
und Beschlüsse des Betriebsrates oder von ver.di-Veranstaltungen auf dem Laufenden zu halten.
Ebenso ist es erforderlich, politischen Druck durch
Information der Öffentlichkeit in Zusammenarbeit mit
ver.di zu erzeugen.
Seit Anfang 2009 haben sich in ver.di viele aktive
Mitglieder in der Altenpflege zu Aktionen zusammengefunden. Damit wurde vor Ort und in den Bundesländern schon viel Aufmerksamkeit für die Situation in
Altenpflegeeinrichtungen erzeugt. Dies gilt es auszubauen.
27
Wir fordern:
Politische Fensterreden reichen nicht aus –
es müssen Taten folgen:
■ Mehr Personal
Es muss mehr Personal eingesetzt werden
und dafür muss das Geld zur Verfügung stehen.
■ Mehr Geld
Mehr gesellschaftliche Wertschätzung.
Pflegearbeit muss besser bezahlt werden.
■ Bessere Ausbildung
Die Altenpflegeschulen brauchen eine Landesfinanzierung, die Schulgeld durch die Auszubildenden unnötig macht. Für die praktische
Ausbildung fordert ver.di ein Umlageverfahren.
Aktiv werden!
Mitmachen in der Bewegung
Altenpflege!
28

Personalbemessung in der stationären Pflege

Transcription

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