MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA LA INTERMEDIACIÓN LABORAL BASADA EN GESTIÓN

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MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS
PARA LA INTERMEDIACIÓN LABORAL BASADA EN GESTIÓN
DE CASOS
ADAPTADO CON ENFOQUE DE GÉNERO
Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género.
Diciembre 2010
INDICE
Presentación
3
Proceso de Intermediación Laboral de mujeres. Preguntas para reflexionar por
profesionales que realizan intermediación laboral a nivel local.
5
Empleabilidad y la Actualidad de la Gestión de Recursos Humanos
10
¿Qué Problema Se Espera Resolver con la Intermediación Laboral?
11
Los Nudos de la Intermediación Laboral
15
Los Componentes de la Intermediación Laboral Activa Basada en Gestión de Casos
19
Caracterización de Usuarios/as: Proceso Clave de la Intermediación Laboral
Basada en Gestión de Casos
20
La Encuesta de Caracterización de Usuarios/As
Competencias de Procesos Clave de la Gestión de Casos
23
44
Identificación de Competencias para la Caracterización de Usuarios/as
60
Identificación de Oferta Programática para la Intermediación Laboral
65
Identificación de las Competencias para la Orientación a la Oferta
Programática
Identificación de Nichos Económico-Productivos en Donde Existen o Se Generarán
Oportunidades de Ocupación en el Territorio: El Uso del Manual de Detección de
Nichos de Empleo y Empleabilidad
Identificación de Competencias para el Uso de Información Económica
Territorial
Proceso de Matching en la Intermediación Laboral
67
69
71
74
Como Hacer Matching
78
Competencias Claves para el Proceso de Matching
85
Gestión de los Itinerarios Personalizados de Intermediación Laboral
88
Orientación y Competencias Básicas de Búsqueda de Trabajo
91
Capacitaciones para la Generación de Competencias Específicas
93
Gestión del Proceso de Reducción de Barreras Sociolaborales
Las Competencias para la Gestión de los Itinerarios Personalizados de
Intermediación Laboral
Acompañamiento para la Colocación en la Intermediación Laboral
Requerimientos de Back Office del Sistema de Intermediación Laboral Basado en Gestión
de Casos
Indicadores para Una Métrica del Servicio de Intermediación Laboral Basada en
Gestión de Casos: Consideraciones Generales
96
100
109
110
115
Referencias
117
Glosario para incorporación de enfoque de género en la Intermediación Laboral
118
Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género
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PRESENTACIÓN
El Manual de Buenas Prácticas para la Intermediación Laboral se focaliza en el desarrollo de
un modelo de Intermediación Laboral basado en gestión de casos, siendo este una
innovación que se ha nutrido de experiencias exitosas en diversos países desarrollados. En
el Manual se exponen los procesos claves que permitirán desarrollar paso a paso una
intervención estructurada y orientada a lograr, con una mayor probabilidad de éxito, procesos
de Intermediación Laboral. El buen manejo de estos procesos, es decir, las buenas prácticas,
ayudaría a mujeres y hombres a encontrar trabajo.
El Manual constituye una referencia a las buenas prácticas para quienes buscan proveer
servicios de Intermediación Laboral y está dirigido a profesionales especializadas/os que
tienen responsabilidad en la gestión del empleo a nivel territorial. Es un manual para las/os
agentes de Intermediación Laboral, tanto a nivel directivo (es decir, para quién tiene la
responsabilidad del proceso en su conjunto y por tanto debe dar direccionalidad a la gestión
del empleo por la vía de la Intermediación Laboral), como a nivel de la provisión de los
servicios de Intermediación Laboral.
Definiciones, Términos y Abreviaciones de la Intermediación Laboral
IL
OMIL
Oficina Municipal de Intermediación Laboral
OIL
Oficina de Intermediación Laboral
IPIL
Itinerarios Personalizados de Intermediación Laboral
CIL
Convenio de Intermediación Laboral
SENCE
Servicio Nacional de Capacitación y Empleo
BNE
Bolsa Nacional de Empleo
CONADI
Corporación Nacional de Desarrollo Indígena
OTEC
Organismos Técnicos de Capacitación
CV
Curriculum Vitae
El manual se ha diseñado de forma tal que las/os agentes de cada unidad puedan
comprender y desarrollar una práctica sistemática de los distintos dispositivos modulares
diseñados, los que en conjunto constituyen un sistema estructurado para la Intermediación
Laboral en un territorio específico.
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De otra parte, este manual incorpora las competencias requeridas para la implementación del
modelo de Intermediación Laboral. Las que se diferencian entre competencias generales,
transversales y específicas. Cada una de ellas es aplicable tanto a procesos generales de
Intermediación Laboral, como a los dispositivos específicos concebidos en el modelo.
También, se presentan prototipos de herramientas de información y gestión, tanto para la
provisión directa de servicios, como para la gestión de casos y de soporte administrativo de
Intermediación Laboral.
El modelo que se expone surge de la evidencia y experiencias internacionales y nacionales
que dan cuenta de que una intervención de ésta naturaleza puede elevar la eficacia de este
tipo de intervención sobre un público carente (o en búsqueda) de un empleo dependiente.
Este Manual provee una orientación comprehensiva basada en evidencia para el ejercicio de
las/os agentes de Intermediación Laboral.
El Manual que se presenta, ha sido desarrollado a solicitud de SENCE por GESTRA
Consultores Limitada, sobre la base de la investigación y desarrollo desarrollada por la
empresa, en el marco de la asesoría provista a SENCE los años 2009 y 2010. Los errores
que esta pudiera contener son de exclusiva responsabilidad de GESTRA Consultores Ltda.
Adicionalmente al trabajo desarrollado por GESTRA, un equipo de profesionales de SENCE,
integrado por Pilar Torres1 y Macarena Guzmán2, revisó el presente Manual a fin de adaptar
ciertas secciones con el objeto de incorporar enfoque de género en donde se estimó
necesario.
A continuación se adjunta un conjunto de preguntas dirigidas a profesionales a cargo de
desarrollar intermediación laboral a nivel local, para reflexionar sobre este proceso cuando
está orientado a mujeres, desarrollado por Pilar Torres, contraparte de la consultoría
desarrollada por GESTRA por parte de SENCE.
1
2
Contraparte Técnica por parte de SENCE de la consultoría desarrollada por GESTRA.
Analista de la Unidad de Estudios de SENCE.
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PROCESO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL DE MUJERES. PREGUNTAS PARA
REFLEXIONAR POR PROFESIONALES QUE REALIZAN INTERMEDIACIÓN LABORAL A
NIVEL LOCAL
I. Antecedentes
Uno de los ámbitos en los que puede observarse con mayor visibilidad el escenario de
inequidades entre hombres y mujeres, se vincula al mercado del trabajo. En este sentido,
durante las últimas décadas, en Chile se observan cómo los roles sociales y culturales
desempeñados por ambos sexos han sufrido diversas transformaciones, lo que ha tenido
consecuencias en la evolución del mercado del trabajo chileno. No obstante, aún persisten
inequidades entre hombres y mujeres en materia de empleo.
De este modo, la tasa de participación femenina en Chile ha venido creciendo
sostenidamente a lo largo de los últimos años, hasta llegar a un cercano 40% para las
mujeres mayores de 15 años (43,8% en el año 2008)3. Sin embargo, sigue siendo baja en
comparación al promedio de países de América Latina. Diversos estudios plantean que este
nivel de participación está asociada a diferentes mitos y barreras que las mujeres deben
enfrentar: estereotipos sexistas, bajas remuneraciones, creencia de que las mujeres
representan costos más altos para empleadores, falta de acceso a información sobre
empleos por parte de las mujeres, etc.
Respecto al grupo de mujeres que participan en la fuerza laboral, también es posible
observar segregaciones de género en el tipo de empleo al que acceden las personas. Según
la Encuesta CASEN (2006) las mujeres conforman un grupo mayor de personas sin una
relación contractual formal (24%), es decir, se encuentran sin contrato en mayor medida que
los hombres (17%)4. Al estar desprovistas de un contrato de trabajo, son precisamente las
mujeres quienes tienen menor acceso a derechos laborales y previsionales.
Junto con lo anterior, también se observa una segmentación o segregación del
mercado laboral en función de condicionantes de género. Esta segmentación se materializa
en la concentración de las mujeres en ciertas ramas de actividad económica y posiciones
ocupacionales más relegadas dentro del mercado. Así, existen dos tipos de segregaciones
dentro del mundo laboral.
La segregación horizontal tiende a generar posiciones ocupacionales que reproduzcan
fielmente estereotipos y roles culturales propios de hombres y mujeres. De esta manera, las
mujeres se emplean en determinados sectores como los Servicios y el Comercio y en
3
Según datos proporcionados por OTI. Información extraída en Sence-Inclusión y Equidad Consultora. Guía de incorporación de enfoque
de género en el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. Santiago, Chile. Año 2010. Pág. 21.
4
Ibíd. Pág. 22.
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profesiones y oficios que implican el cuidado de otros: enfermeras, secretarías, parvularias,
profesoras, matronas, etc.
En tanto, la segregación vertical se refiere al acceso a determinados puestos de
trabajo que no requieren especial calificación y en determinados cargos de dirección. Este
fenómeno concentra a las mujeres en los niveles de menor jerarquía de cada ocupación, lo
que puede ser explicado por una menor calificación, por prejuicios culturales y por la carga de
responsabilidades familiares y domésticas que tienen las mujeres5.
Por otra parte, se visualizan inequidades, al interior de la fuerza de trabajo, en el
acceso a capacitación laboral. Así, al indagar la distribución de personas capacitadas por
Franquicia Tributaria para el año 208, se observa un evidente predominio de hombres
capacitados (39%) por sobre las mujeres (61%)6.
Frente a este contexto, el Estado chileno debe asumir un rol protagónico en las
problemáticas vinculadas a las inequidades en materia de género, incorporando enfoque de
género como elemento transversal en la gestión e implementación de políticas públicas.
Así es como, a partir del año 2001 se incorporó una estrategia de transversalización
del enfoque de género en el marco de los compromisos del Programa de Mejoramiento de la
Gestión (PMG), al incorporar el Sistema de Enfoque de Género en el mismo. Este sistema ha
ido evolucionando, haciendo nuevas exigencias a las instituciones públicas, entre las que se
puede destacar la incorporación de género en la misión institucional, en los objetivos
estratégicos institucionales y en los indicadores de desempeño que evalúan los avances en
los lineamientos estratégicos institucionales. Además, el Sistema de Enfoque de Género ha
sido incorporado en la implementación y certificación bajo la norma ISO 9001-2008, vale
decir, que la certificación de calidad de los productos de un servicio requerirá una aplicación
adecuada de la perspectiva de género en los mismos.
Para el período 2010-2014 se han planteado algunos de los siguientes compromisos
ministeriales de equidad de género en materia de empleo:
-
Se plantea aumentar la participación laboral de las mujeres
-
Generación de un millón de nuevos empleos
-
Preocupación especial en la formación de capital humano que permita mejorar las
oportunidades de acceso a mejores empleos.
-
Bonificación a la contratación de mujeres de baja calificación.
-
Mejorar mecanismos de intermediación laboral, dirigidos a la colocación de mujeres en
sectores económicos donde las mujeres tienen menor participación.
5
Ibíd. Pág. 23.
Información extraída y procesada desde bases de datos internas de SENCE.
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6
De este modo, y considerando los compromisos gubernamentales, se hace necesario
entregar nuevas herramientas a las OMIL para que éstas puedan incorporar enfoque de
género en los procesos de intermediación laboral. De esta manera, las OMIL podrán atender
problemáticas, demandas y condicionantes determinantes para el acceso al mercado, en
función de las condicionantes de género que determinan la inserción laboral de hombres y
mujeres, logrando velar por una mayor equidad entre ambos sexos.
Finalmente, a través de las preguntas presentadas a continuación, se pretende realizar
una pequeña reflexión que contribuya a la sensibilización de los encargados de las OMIL
respecto a la relevancia de superar las inequidades existentes entre hombres y mujeres, las
que afectan profundamente el desarrollo del mercado laboral.
II. Consideraciones Generales
1. ¿Qué ideas, estereotipos y creencias de género tengo respecto del trabajo de las
mujeres?
2. ¿Cómo estos estereotipos, ideas y creencias de género influyen en los procesos de
intermediación laboral que realizo a mujeres?
3. ¿A mi juicio, los trabajos que ofrezco a mujeres, son de tipo asistencialista o fomentan
su desarrollo?
4. ¿Presto atención a los recursos de las mujeres para desempeñarse en trabajos no
tradicionales o considerados eminentemente masculinos?
5. ¿Abro posibilidades para que mujeres se inserten laboralmente en áreas diferentes a
los servicios, comercio, por ejemplo en la construcción, minería, industria metal
mecánica u otras industrias?
6. ¿Pongo atención a la calidad del empleo ofertado a las mujeres?: tipo de contrato,
jornadas de trabajo, subcontratación
7. ¿Cuándo busco flexibilidad laboral para mujeres, evalúo si lleva consigo precarización
laboral (flexibilidad laboral = bajos sueldos, contratos informales, jornadas no
definidas)?
8. ¿Indago en las motivaciones que tiene las mujeres que buscan empleo, cuáles son
determinantes para ofrecerle alternativas? (Urgentes de subsistencia vs desarrollo de
sus capacidades)
9. ¿Procuro la igualdad de condiciones para ofertar empleos de hombres y mujeres?
10. ¿A través de la intermediación y orientación a mujeres, estimulo su compromiso con la
formación, educación y desarrollo de su empleabilidad?
11. ¿Hago seguimiento a los compromisos contraídos por las mujeres con su desarrollo y
empleabilidad?
Junto con estas preguntas de carácter reflexivo se presentan una serie de preguntas
tendientes a guiar los procesos de intermediación laboral con mujeres, realizando un
pequeño diagnóstico de la incorporación de enfoque de género en los procesos de
intermediación laboral realizados por los encargados OMIL.
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III. Prácticas de Intermediación de Mujeres
1. Indagación de Motivaciones: reviso con detención sus trayectorias laborales
‐ ¿Puedo identificar si son consistentes o muy discontinuas?
‐ ¿Qué condiciones han interrumpido su trayectoria laboral?
‐ ¿Qué diagnóstico hago de su identidad como mujer trabajadora? : ¿la tiene? ¿O su
identidad es la de una mujer que necesita trabajar para sostener necesidades
básicas de su familia o hijos?
2. Registro de patrones transgeneracionales de aproximación al mundo del trabajo
‐ Tipo de rol de las mujeres en la historia familiar: madres, dueña de casa, cuidadora
de padres, etc.
‐ Indago el rol que han tenido las mujeres de su familia en el mundo del trabajo
(abuelas, madre, tías, hermanas, etc.)
‐ Indago edades que se han incorporado al trabajo
‐ Tipo de trabajo que han desempeñado las mujeres de su familia
‐ Estrategias que han desarrollado las mujeres de su familia para solucionar
dificultades, barreras de entrada al trabajo y permanencia en él.
‐ Jefatura de Hogar: razones por la que ella y/o mujeres de su familia son jefas de
hogar
3. Análisis de patrones familiares recursivos
‐ ¿Puedo identificar patrones reiterativos que las mujeres de la familia de la
intermediada en relación al trabajo?
‐ ¿Evalúo alternativas para disolver estos patrones?
‐ Indago sobre Proyecto de vida: cuánto se relaciona con las condiciones familiares?
O al proyecto de vida de sus antepasadas?
4. Conocimientos
‐ ¿Indago sobre el conocimiento que tiene sobre sus derechos como mujer
trabajadora?
‐ ¿cuánta formación y especialización tiene para acceder a un empleo?
‐ ¿Interés y disponibilidad fáctica para capacitarse?
‐ ¿disponibilidad de competencias digitales?
5. Derivaciones
‐ ¿Pongo especial cuidado en la búsqueda de alternativas para resolver o disminuir
las barreras de entrada de las mujeres al trabajo?
‐ ¿Coordino con salud y educación para facilitar el acceso de las mujeres a estos
servicios: sala cuna, jardín infantil, atención en salud, ginecólogo, pediatra,
psiquiatra, psicóloga, etc.?
‐ ¿Establezco indicadores para evaluar eficacia de derivaciones de mujeres para
disolver barreras de entrada?
6. Evaluación
‐ ¿Qué criterios utilizo para evaluar mi desempeño en intermediación de mujeres?
‐ ¿Cuán efectiva soy en darme cuenta de mis “prejuicios” relativos a la relación
trabajo/mujeres?
‐ ¿Cuál es la eficacia que alcanzo en el proceso de orientación y establecimiento de
trayectorias formativas con mujeres?
‐ ¿Cuán eficaz es la derivación que realizo para disminuir barreras de entrada de
mujeres al trabajo?
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IV. Propuestas de acción desde la intermediación laboral
El siguiente apartado presenta a modo de recomendación, una serie de iniciativas que
pueden resultar de mucha ayuda para enriquecer los procesos de intermediación laboral,
desde una perspectiva de género.
•
Elaboración de diagnósticos del mercado laboral a nivel local con enfoque de
género.
•
Realizar acciones de sensibilización con los empresarios para la contratación de
mujeres.
•
Favorecer la inserción de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que
puedan ofrecer una oportunidad laboral para el futuro.
•
Realizar acciones positivas para favorecer inserción de hombres en oficios no
tradicionales al género masculino.
•
Considerar la derivación a capacitación para mujeres en oficios no
tradicionalmente femeninos y hombres en oficios no tradicionalmente masculinos.
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EMPLEABILIDAD Y LA ACTUALIDAD DE LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
La configuración de una situación económica marcada por procesos de globalización,
determina un incremento significativo de la rotación de hombres y mujeres por puestos de
trabajo. Cada una/o de nosotras/os pasará en el futuro por más de un puesto de ocupación,
en que resultará crítico el ajuste de los perfiles que hemos desarrollado respecto de lo que
demandan quienes ofertan empleo. Asimismo, este proceso se ve impactado por el alto ritmo
de desarrollo del conocimiento científico, de la difusión de este conocimiento y del cambio
asociado a las influencias que permean una comunidad cada vez más globalizada.
Todo ello conlleva cambios tecnológicos (duros y blandos) que transforman la forma de
producir bienes y servicios. El proceso de transformación anotado conduce a la emergencia
de nuevos requerimientos para la fuerza de trabajo, lo que simultáneamente lleva a que
saberes pierdan significado y sean reemplazados por nuevas demandas. Todos en los
próximos años nos veremos enfrentados a renovar nuestro acervo de conocimiento,
habilidades y destrezas así como las actitudes que los desempeños esperados demandan.
En un contexto de mayor inestabilidad laboral, la pérdida del empleo y la necesidad de
encontrar uno nuevo, o bien la mantención del mismo o el mejoramiento de la posición
laboral constituyen un problema más cerca del conjunto de la ciudadanía.
La desocupación genera importantes consecuencias personales y sociales e intenta ser
parcialmente paliada por las herramientas de protección social. La desocupación afecta a
el/la trabajador/a y a su entorno familiar. Tensiona la red social y cuando es masivo deteriora
la situación del entorno y la propia dinámica económica local.
De otra parte, la necesidad de las empresas de encontrar hombres y mujeres que, por sus
características, anticipen desempeños apropiados constituye un desafío a la gestión
empresarial. Dicha situación se enfrenta con diversas estrategias y con base en la
profesionalización de procesos, en el dominio de las empresas de mayor tamaño relativo. Sin
embargo, las empresas de menor tamaño no tienen la posibilidad de diferenciar funciones en
el dominio de la gestión de personas, por lo que la búsqueda de personal constituye una de
las funciones complejas que cumple el/la emprendedora. Ello conlleva importantes pérdidas
cuyas consecuencias afectan a las empresas y a las/os trabajadoras/es.
Por todo ello, contar con apoyo al proceso de búsqueda de empleo y oferta de éste
constituye una responsabilidad pública. Sin embargo, los resultados de la intermediación
dependen de opciones tecnológicas, movilizadas por equipos humanos en procesos de
prestación de servicios concretos.
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¿QUÉ PROBLEMA SE ESPERA RESOLVER CON LA INTERMEDIACIÓN LABORAL?
La alta rotación en la trayectoria laboral por puestos de trabajo constituye una realidad que
se expande progresivamente en las economías modernas. La situación de desocupación, el
miedo a perderla o bien el deseo por acceder a mejores posiciones laborales constituyen
situaciones que impactan a mujeres y hombres y frente a las cuales requieren apoyo.
La medida en que un/a trabajador/a se ajusta a los requerimientos del mundo productivo, es
decir el grado en que puede satisfacer las demandas y pasar por un proceso de selección
con éxito, constituye su empleabilidad para un determinado puesto de trabajo. La
empleabilidad se conforma de características compartidas por más de una industria o puesto
de trabajo o de niveles de mayor transversalidad y aquella que es específica para algunos
puestos ocupacionales, en una industria y para determinada tecnología que articula capital y
trabajo, a la que se puede caracterizar como la dimensión específica en la empleabilidad.
De acuerdo a esta definición, el grado de empleabilidad es situacional, toda vez que es un
juicio que compara las características de un/a trabajador o trabajadora, con los
requerimientos que quienes contratan, validan para seleccionar a personas para puestos de
trabajo.
Es así como en sistemas
credencialistas, la empleabilidad se
relaciona con estudios formales de
mujeres y hombres que dan origen
a certificados, títulos o grados. En
otros enfoques, se releva la
experiencia
de
las/os
trabajadoras/es
o
las
características de su personalidad,
junto a las acreditaciones.
¿Qué es la empleabilidad? Juicio que se funda en la
comparación entre las características de un/a
trabajador/a y los requerimientos que valida el mercado
del trabajo para una ocupación particular.
Se encuentra sujeta a variaciones asociadas a
incremento de los niveles formativos de la fuerza de
trabajo, cambios tecnológicos observados en industrias
particulares, volumen de oferta de trabajadoras/es por
puesto de trabajo, etc.
Considera tanto niveles de competencias
cualificaciones como condiciones sociolaborales.
y
El problema que intentan resolver
los mecanismos de reclutamiento
La empleabilidad finalmente es el juicio del ajuste del
de personal es contar con
perfil y características de un/una postulante a los
indicadores que les permitan
requerimientos que se plantean por parte de las/os
contratantes. Dichos requerimientos no necesariamente
anticipar desempeño continuo por
constituyen
predictores
de
productividad
con
parte de las/os trabajadoras/es. Es
fundamento
objetivo,
sino
respuestas
validadas
por
por ello que han adquirido
las/los
empleadoras/es
en
el
contexto
de
la
importancia en procesos de
incertidumbre del/la contratante.
selección el uso de herramientas
de psicología laboral que intentan
capturar actitudes y detectar
conocimiento y habilidad para
reducir incertidumbre en el proceso de contratación. La pregunta por tanto de cuáles son los
determinantes del desempeño tiene una larga historia.
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Hoy se reconoce que existe un velo que opaca la anticipación de productividad, la que solo
puede ser observada en contextos reales. Este velo es el que parcialmente se levanta a
través de las “competencias laborales”. Esto pues se basan en la observación de los
desempeños destacados y en la identificación de los determinantes que explican dicho
desempeño, en tres dimensiones: Actitudes, conocimientos y habilidades o destrezas.
Así, es posible para una empresa establecer los requerimientos e identificar indicadores que
les permitan mejorar la predicción del resultado de una selección.
Es preciso que las empresas gestionen a las mujeres y hombres que con ellas trabajan con
base en competencias, evitando incurrir en prescripciones e indicadores que solo portan
prejuicios y eventualmente introducen discriminaciones en la selección.
La inexistencia de un proceso de determinación adecuado por parte de las empresas de los
requerimientos que les permitan orientar su búsqueda, constituye parte del problema a
resolver, en particular en empresas de menor tamaño en que no existe división funcional del
trabajo que permita atender apropiadamente a la dimensión de gestión de trabajadoras y
trabajadores en su desarrollo.
Competencias
Laborales:
Combinación de conocimientos,
habilidades y/o destrezas y
actitudes que permite a una
persona desempeñarse en un
estándar definido en un puesto
de trabajo.
Sin embargo, esto sería insuficiente si mujeres y
hombres no cuentan, en los momentos difíciles de
desempleo o miedo a perder el empleo, o bien cuando
visualizan posibilidades de mejora de su situación
laboral, con apoyos especializados que les permitan
poner en valor sus capacidades, determinar cuál es el
mercado de referencia que se corresponde con su
trayectoria formativa y laboral y como orientar sus
esfuerzos para incrementar su atractivo frente a las/los
reclutadoras/es, profesionales o no.
La aproximación simplista nos habla de un mercado del trabajo, como si todos
concurriéramos a un espacio en que se
determina un precio y un criterio compartido para
seleccionar a algunas/os de nosotras/os para las
Trayectoria
Formativa:
Se
ocupaciones ofertadas. Sin embargo, la evidencia
comprende como la identificación y
plantea que existen múltiples mercados, signados
evidencia que un usuario de un
por territorio, sector económico y complejidades
Sistema de Intermediación Laboral
tecnológicas al interior de una misma industria.
puede exhibir sobre su formación
Nos bañamos y no nos bañamos en un mismo
formal, informal y no formal, como
río. Adicionalmente, la existencia de distintas
de las capacitaciones que éste ha
industrias y tamaños se complejiza aún más al
recibido durante su vida.
existir canales diferenciados por los cuales fluye
la
información
de
oportunidades,
entre
trabajadoras/es y desde las industrias: Desde
distintas partes de los periódicos para publicar avisos, radios, el muro de un supermercado,
como las redes sociales cuyos nodos parten desde las/os propias/os ocupadas/os.
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Trayectoria Laboral: Se comprende como la
identificación y evidencia que la/el usuaria/o
de un Sistema de Intermediación Laboral
puede exhibir sobre su experiencia laboral,
considerando tiempo de permanencia en un
determinado tipo de empleo, el desarrollo de
competencias y el nivel actual de
especialización en uno o más puesto de
trabajo.
Este hecho conlleva dificultades en el
acceso a la información, tanto de parte
de empleadoras/es potenciales como
de quienes buscan ocupación o
mejorar su posición laboral.
La gran pregunta es ¿Quienes deben
ocupar qué ocupaciones?
En un contexto de mercado ésta
decisión se espera que se produzca por el encuentro libre de quienes se interesan por las
posiciones ofertadas y quienes necesitan a trabajadoras/es para el desempeño en sus
unidades ocupacionales. Sin embargo, como hemos visto, las condiciones para producir ese
encuentro no se encuentran garantizadas para toda la fuerza de trabajo ni para todas las
empresas. Asimetrías de información, dificultad para poner en valor los perfiles laborales de
las personas y relevar y precisar los requerimientos de las empresas, sesgos en la búsqueda
por parte de las empresas o desconocimiento de mujeres y hombres respecto a sus propias
potencialidades, constituyen fallos de mercado que justifican la intervención pública en
carácter subsidiario.
Mujeres y Hombres Enfrentan 3 Tipos de Problemas Fundamentales
Pero no toda respuesta es pertinente. Situaciones diferenciadas exigen de respuestas
específicas que permitan a trabajadoras/es y empresas contar con las personas que cumplan
con las expectativas de desempeño. Los intentos de ofertar paquetes rígidos de apoyo a
usuarias/os con dificultades y potencialidades diversas, plantea tres tipos de problemas
fundamentales:
1. Mujeres y hombres, inclusive cuando cumplen con los requisitos de acceso a
oportunidades de apoyo y desarrollan las actividades propuestas, no cumplen las
expectativas, redundando en pérdidas personales y sociales e incremento de
desesperanza aprendida y las de las/os oferentes de empleo y la propia política
pública.
2. Las/os usuarias/os que plantean problemas que no tienen respuesta en la oferta
programática de apoyo, no quedan registradas por los sistemas, siendo recogida
su situación solo como consulta no pertinente, manteniendo la oferta programática
rígida al no registrar los desajustes.
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3. Trabajadoras/es que participan en las actividades propuestas, no ajustadas en su
trayectoria a las características de las barreras que enfrentan y a las exigencias de
antecesión y sucesión entre
estas, no logran cumplir sus
expectativas
con
las
Oferta Programática de Apoyo: Se
consecuencias anotadas.
considera toda la oferta pública y públicoprivada a la que es posible acceder por parte
de un/a usuario/a a objeto de enfrentar la
reducción de barreras sociolaborales y de
generar competencias básicas y especificas.
El Problema central que debe resolver un Sistema de Intermediación Laboral
El problema central, por tanto, que un Sistema de Intermediación Laboral debe abordar es:
“Cómo apoyar el incremento de empleabilidad de hombres y
mujeres respecto de oportunidades que se ajustan a sus
trayectorias y expectativas, proveyendo apoyos en ámbitos y
secuencias que permitan a estas incrementar su probabilidad de
ocupación y a las empresas encontrar a quienes, con mayor
probabilidad, logren desempeños adecuados en puestos de
trabajo.”
El desarrollo de respuestas personalizadas es lo que denominaremos “gestión de casos” y se
corresponde con ajustar la oferta de apoyo a las características del/de la usuario/a y las
oportunidades que brinda el mercado del trabajo en el territorio de referencia.
Sin embargo, los niveles de adecuación de la oferta a cada caso enfrentan el problema
potencial de costos incrementales, asociados a la dificultad de no poder aprovechar los
beneficios de la estandarización de procesos y ofertas. En este sentido, el objetivo es lograr
una oferta que atienda a la realidad de diferencias y similitudes entre mujeres y hombres,
para lo cual es preciso pensar en segmentar (establecer agrupaciones en la demanda), que
nos permitan atender de modo pertinente al mayor volumen de población sin necesidad de
organizar la oferta sólo con referencia a un promedio poblacional. Esto exige identificar los
nudos que deben ser atendidos en el proceso, lo que consecuentemente permitirá identificar
dispositivos del sistema.
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LOS NUDOS DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL
En adelante se detallan los principales aspectos que la Intermediación Laboral debe
enfrentar para lograr pertinencia en un contexto de niveles de estandarización.
¿Cómo caracterizar a una mujer u hombre respecto del mercado laboral?
Mujeres y Hombres aprenden por más de una vía. Es decir, se aprende tanto en la educación
formal (aquella que da origen a certificados, títulos y grados académicos), la no formal (por
procesos de capacitación laboral) o a través de la experiencia, tanto laboral como social. Es
preciso conocer las trayectorias
formativas para identificar cuáles son
las oportunidades más próximas a
Barreras Sociolaborales: Presencia de una
ellas y las brechas de competencias
o varias situaciones complejas en una
que
las
separan
de
dichas
persona, que incluyen desde el entorno de
oportunidades. Pero trabajadoras/es
vida de las personas hasta su salud física y
también pueden enfrentar barreras
mental que impactan en la baja capacidad de
que, sin ser generadas por o
emplearse en un puesto de trabajo
vinculadas al mercado del trabajo,
dependiente. Las barreras sociolaborales se
constituyen barreras de acceso a este,
diferencian de las brechas de competencias,
a las que denominamos barreras
sean estas generales o laborales.
sociolaborales.
La existencia de adultos o menores al
cuidado de terceras/os, por ejemplo, limita el tiempo y la continuidad en la participación
laboral. El no acceso a oportunidades de cuidado para aquellas/os que de el/ella dependen
constituye una barrera laboral que reduce su empleabilidad. La no resolución de esta barrera,
así estas/os trabajadoras/es potenciales cuenten con las competencias para un adecuado
desempeño en un trabajo específico, puede hacer fracasar sus intentos de colocación.
Pero no solo ello. Mujeres y hombres cuentan con autonomía, la que determina que no existe
carácter compulsivo (no obliga) a la
persona a acoger las propuestas que
se les hacen. Ello conlleva conocer sus
Caracterización de los/as usuarios/as:
intereses y expectativas y atenderlas
Proceso sistemático de identificación de
apropiadamente. Esto puede requerir
aspectos favorecedores y de barreras para la
ayudarla a ajustar las expectativas de
empleabilidad de un/a usuario/a del Sistema
corto plazo y orientarlas en trayectorias
de Intermediación Laboral, así como de sus
más largas, las que pueden exceder
intereses y motivaciones, a partir de la
las
posibilidades
de
la
oferta
información proporcionada por este y
programática en un momento.
sistematizada por un sistema de registro
estandarizado.
Ser capaces de comprender y
caracterizar a una persona respecto
del mercado laboral, representa no
solo identificar las dimensiones y tipo de información requerida, sino contar con reactivos
(preguntas) apropiadas para elicitar la respuesta adecuada y el tipo de relación en que es
Diciembre 2010
15
posible obtener la información. Para ello resulta crítico conocer y segmentar a las/os
usuarias/os para proveer la experiencia de servicio que logre los propósitos del
levantamiento de información.
¿Cuales son oportunidades en el mercado laboral pertinente?
Lo primero para comprender este nudo es reconocer la existencia de una dinámica
económica territorial con fronteras flexibles. No existe una economía comunal, si bien existe
actividad económica en el territorio de una comuna, salvo cuando existen fronteras naturales
que limitan el intercambio. Pero al mismo tiempo, mujeres y hombres tienden a buscar
oportunidades en un radio que les permita mantener el lugar de residencia. Costos y tiempos
de traslado permiten delimitar la búsqueda de oportunidades sin requerimientos de cambio
de radicación. Pero la existencia de un radio de búsqueda de empleo no resuelve el
problema. Contar con una comprensión de la realidad económica en que se busca
oportunidades y mecanismos para determinar la emergencia inmediata y mediata de nichos
de empleo, constituye una necesidad para proveer información y seleccionar los ámbitos en
que será más probable para que un/a hombre o mujer pueda encontrar ocupación.
¿Cuáles son las oportunidades de empleo para una mujer u hombre en particular?
Una oportunidad de empleo es tal cuando se produce la coincidencia entre la generación de
oferta de empleos y las características del /de la hombre o mujer que busca. Dicha
coincidencia puede ser constatada directamente o ser el resultado de una intervención
dirigida a apoyar el ajuste del perfil de un/a trabajador/a a los requerimientos del puesto
específicio. A este proceso denominamos matching y de el depende en parte importante, la
eficacia del proceso de colocación posterior.
¿Cuáles de las brechas que separan a hombres y mujeres de una oportunidad laboral
pueden ser subsanables en el contexto de la intermediación?
Los problemas que pueden emerger eventualmente exigirán intervenciones que excedan las
posibilidades del proceso de intermediación. Para saber aquello, es preciso conocer
detalladamente cuales son los problemas que cuentan con oferta programática de apoyo
para su resolución. Ello obliga a atender a los requisitos de acceso, sus tiempos, las
condiciones que establecen, la magnitud de la oferta, su calidad y las condiciones de su
financiamiento, de modo de poder establecer a partir del matching y las brechas detectadas,
cual es la oferta programática pertinente y la factibilidad que esta sea usada por un/ usuario o
usuaria particular en un momento en el tiempo. La identificación de requerimientos y su
cotejo con la oferta disponible provee información adicional respecto de la potencia de la
oferta programática para atender a los requerimientos de los distintos segmentos de
usuarias/os. Inclusive cuando no es posible encontrar una oferta adecuada, esta información
puede retroalimentar a equipos programáticos para el desarrollo de nueva oferta o el
mejoramiento de la existente.
Diciembre 2010
16
¿En qué orden desarrollar las intervenciones?
Las intervenciones para mejorar la empleabilidad requieren un ordenamiento que respete las
relaciones insumo producto entre estas. Es así como determinados enfrentamientos de
barreras sociolaborales debiera lograrse antes de enfrentar brechas de competencias
laborales, para evitar que el tiempo que media entre la capacitación y la oportunidad de
trabajo no mermen las competencias adquiridas por desuso, por ejemplo. Las intervenciones,
por ende, deben ser organizadas en
itinerarios de formación, los que deben
ser aceptados y compartidos por
Brechas de competencias: Distingue entre
las/los usuarias y usuarios.
brechas de competencias generales, que se
adquieren en la formación general y cuyo
¿Quién es la/el responsable del
dominio de aplicación es de carácter
mejoramiento de su empleabilidad?
transversal, de las competencias laborales,
relacionadas más estrechamente a nicho de
El
primer
responsable
del
empleo y puestos de trabajo específicos.
mejoramiento de la empleabilidad es
la/el usuaria/o. La intermediación la
apoya y debe respetar su autonomía.
Ello obliga a la suscripción de compromisos recíprocos entre la institución intermediadora y
quienes trabajarán sobre su empleabilidad. Estos compromisos deben ser precisos y
comprendidos por las partes y su cumplimiento puede ser exigido por cualquiera de estas
durante el proceso.
¿Son mujeres y hombres objeto de apoyo y las instituciones colaboradoras capaces
siempre de cumplir compromisos?
El desarrollo de conductas responsables por parte de usuarias/os e instituciones es el
resultado de un doble proceso:
•
•
La persuasión respecto de la importancia de los compromisos adquiridos y la
comprensión de su significado.
La capacidad de detectar incumplimientos y establecer consecuencias asociadas a
ello.
Mujeres y hombres en situación de desocupación pueden enfrentar variabilidad en su
situación emocional o bien perder hábitos laborales. La suscripción y supervisión de
compromisos constituye también una vía para el mejoramiento de empleabilidad, al adquirir o
mantener las personas comportamientos responsables. Del mismo modo, las empresas
colaboradoras, que no son objeto de demanda directa por sus usuarias/os, sino mediadas
por una institución en su representación (quien directamente compra sus servicios), pueden
deteriorar su oferta al no reconocer al/la usuario o usuaria como su cliente. La supervisión de
la calidad del trabajo que desarrollan permite contar con una adecuada oferta que logre los
propósitos establecidos en el itinerario personalizado de Intermediación Laboral.
Diciembre 2010
17
¿Los nichos determinados constituyen oportunidades contingentes?
Para que un nicho de empleabilidad se transforme en una oportunidad es preciso contactar
empresas que oferten puestos de trabajo en éste. Ello significa identificar empresas y
contactarlas. Ello, lejos de ser un proceso pasivo obliga a un comportamiento proactivo que
identifique a las/os responsables de procesos de contratación, conozca las vías de
reclutamiento y apoye la eliminación de barreras no justificadas que no agregan valor al
proceso de búsqueda de empleo, tanto en la definición de perfiles ocupacionales como en los
procesos de reclutamiento. No es extraña la exigencia o privilegio de determinados lugares
de residencia, contribuyendo a la estigmatización de ciertas zonas e inclusive comunas de
las ciudades. Ello pretende anticipar actitudes, hábitos e inclusive honorabilidad. Sin
embargo existen diversos dispositivos con que ello puede ser develado sin criminalizar la
residencia, sino al/a la criminal cuando lo es.
¿Un/a hombre o una mujer que no presenta barreras y cuyo perfil se ajusta a un
puesto de trabajo, logrará la colocación?
Los procesos de selección de personal son simultáneamente procesos de exclusión. Dichos
procesos constituyen, con sus dispositivos e instrumentos, barreras que pueden limitar el
acceso por falta de competencias para la búsqueda de empleo. Ser quien mejor se ajusta a
un perfil requerido no garantiza colocación, puesto que esto exige poner en valor los atributos
en un proceso de selección. Los procesos de selección son falibles y miden el ajuste de los
postulantes a sus prescripciones. Por ende, es preciso apoyar a mujeres y hombres en los
procesos de postulación, tanto en la preparación de sus antecedentes documentales
(currículos, certificaciones), como en el enfrentamiento de entrevistas u otras fases del
proceso. En la medida que es posible que no se logre la colocación en la primera
oportunidad, es preciso acompañar durante el proceso de búsqueda de empleo, evitando que
la frustración condicione deserción temprana de dicho proceso o bien para detectar barreras
no identificadas inicialmente, que pudieran conllevar requerimientos de nuevos apoyos.
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LOS COMPONENTES DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL ACTIVA
BASADA EN GESTIÓN DE CASOS
El diseño del proceso de Intermediación Laboral basado en la gestión de casos que se
presenta en este manual da cuenta de los necesarios pasos frente del desafío planteado por
estos nudos que se deben dar con miras a lograr una colocación de personas que buscan
empleo dependiente. Seis componentes constituyen el sistema: caracterización de
usuarios/as, identificación de nichos de empleabilidad, identificación de la oferta
programática, matching (pareo), gestión de Itinerarios Personalizados de Intermediación
Laboral y el servicio de colocación.
El proceso va capturando información de tres vertientes importantes, tanto del ambiente
económico territorial como de las características que portan los/as usuarios/as y de aquella
oferta programática que permita a las/os usuarias/os avanzar hacia un encuentro entre las
ofertas de empleo existentes en un territorio, con las características que las/os oferentes de
fuerza de trabajo poseen.
Diciembre 2010
19
El proceso de caracterización de usuarias/os se concentra en detectar cuatro aspectos
claves que permitirá al / a la Agente realizar la intermediación: precisión de las trayectorias
formativa y laboral, los intereses y motivaciones del/a usuario/a frente al empleo y detectar
barreras sociolaborales preexistentes. Este proceso genera una idea acabada del/de la
usuario/a y permitirá definir una trayectoria de intermediación particular y específica,
diferenciando usuarios/as que sólo requiera información sobre oportunidades laborales e
incrementar las competencias para la búsqueda de empleo de los/las usuarios/as que se
requieran de una o más intervenciones habilitantes para la empleabilidad.
La identificación de nichos de empleabilidad y empleo se orienta a proporcionar información
sistematizada a los equipos de Intermediación Laboral, en orden a facilitar la comprensión de
la dinámica económica territorial y de actividades productivas específicas, con énfasis en la
detección de posibilidades de demanda actual y potencial de la fuerza de trabajo en un
territorio específico, tratando por medio de la información económica territorial de entregar
elementos fundamentales para la Intermediación Laboral, como también para la generación
de planes de capacitación para el empleo que se oferte en un territorio específico.
La identificación de la oferta programática aplicable es contar con el acceso al conjunto de
oferta de servicios de formación y de apoyo orientada a subsanar brechas sociolaborales que
un empleo en específico demanda.
El cruce de información de nichos de empleo, de las características de las/os usuarias/os y
de la oferta programática permitirá al equipo intermediador realizar el matching entre el perfil
del/de la beneficiario/a y las ofertas de contratación específica existente en el territorio.
Definido este proceso, el equipo intermediador construirá una Itinerario Personalizado de
Intermediación Laboral (IPIL), en las cuales se incorporan todos las acciones que le permitan
elevar la empleabilidad. Este Itinerario es validado y suscrito por la/el interesada/o y se
establecen deberes y obligaciones entre la/el agente y el/la usuario/a, que se verificarán en
un Convenio de Intermediación Laboral (CIL). Una vez desarrollada las prescripciones del
IPIL, el/la usuario/a podrá estar en condiciones para ser colocada/o en un puesto de trabajo
existente en el mercado de trabajo de referencia.
En adelante se describe cada uno de estos componentes, los prototipos de herramientas de
ellos y las competencias requeridas para realizar las buenas prácticas de Intermediación
Laboral.
CARACTERIZACIÓN DE USUARIOS/AS: PROCESO
CLAVE DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL BASADA
EN GESTIÓN DE CASOS
La caracterización de las/os usuarias/os de Intermediación laboral, es
el insumo básico que permite a un equipo de intermediación identificar
mas precisamente tipos de usuarios/as, de acuerdo a su trayectoria
laboral y formativa, sus expectativas e intereses, y posibles brechas
sociolaborales. El objetivo de la caracterización de usuarios/as es
facilitar la derivación de los/las usuarios/as a los servicios de
Diciembre 2010
20
prestaciones adecuados según sus necesidades, identificando el tipo y dimensiones de
servicio que la/el beneficiaria/o requiere para lograr la inserción laboral efectiva. El
instrumento de caracterización es una forma particular de una encuesta que facilita esta
derivación.
Existen 4 tipos generales de usuarias/os:
Tipo 1: una mujer u hombre preparada/o para trabajar, a la/al que solo falta información
sobre oportunidades;
Tipo 2: un/a beneficiario/a que requiere capacitaciones en competencias laborales
especificas;
Tipo 3: un/a trabajador/a que requiere capacitación para la generación de competencias
para la búsqueda de empleo;
Tipo 4: un/a hombre o una mujer que requiere servicios de mitigación de barreras
sociolaborales.
CARACTERI ZACI ÓN DE USUARI OS/ AS
APLI CACI ÓN DE I NSTRUMENTO
DE CARACTERI ZACI ÓN DE LA
SI TUACI ÓN DE LA PERSONA
APLI CACI ÓN DE
PROTOCOLO
HABI LI TACI ÓN I NHABI LI TACI ÓN
CRI TERI O
DE CONDI CI ÓN:
ANTECEDENTES PENALES,
DE SALUD FI SI CO Y MENTAL GRAVE
DERI VACI ÓN A
SI STEMA ESPECI AL
4 FLUJOS DE SERVI CI OS DEL SI STEMA DE GESTI ÓN DE EMPLEO
PERSONAS PREPARADAS PARA
TRABAJAR
FLUJO 1: FALTAN
I NFORMACI ÓN DE
OPORTUNI DADES
PERSONAS CON BARRERAS SOCI OLABORALES
FLUJO 2: CAPACI TACI ÓN PARA
GENERAR COMPETENCI AS
LABORALES
FLUJO 3: CAPACI TACI ÓN
PARA GENERAR
COMPETENCI AS PARA LA
BÚSQUEDA DE EMPLEO
FLUJO 4: REQUI EREN SERVI CI OS
DE MI TI GACI ÓN DE BARRERAS
SOCI OLABORALES
La
propuesta
de
caracterización
que
se
presenta en adelante se
basa en experiencias internacionales y nacionales de intermediación y de la revisión de la
Bolsa Nacional de Empleo (BNE) de SENCE. De la revisión de la literatura especializada, se
colige que existen 6 grupos de datos típicamente vinculados a Intermediación Laboral:
•
•
•
•
•
•
Datos demográficos,
Datos de intereses y motivaciones,
Datos de barreras sociolaborales,
Datos de la trayectoria laboral,
Datos de la trayectoria formativa, y
Datos del tiempo de participación en programas de empleo.
El conjunto de barreras sociolaborales detectadas, se organiza de acuerdo al lugar donde se
verifica su impacto y se puede iniciar una intervención. Es menester de una entidad
intermediadora, detectar la presencia de una o más de ellas para proceder a derivar a la
Diciembre 2010
21
usuaria/o hacia alguna oferta programática (pública o eventualmente privada) que mitigue
estas.
Es importante anotar que las barreras sociolaborales no necesariamente operan de manera
aislada, sino que se verifican relaciones de causalidad que generan sinergias negativas. Por
ejemplo, la presencia de un problema de adicción a las drogas suele estar acompañada de
algún problema de salud mental, los cuales se pueden ver agravados por problemas de
seguridad alimentaria, por ejemplo.
De otra parte, un instrumento de caracterización de usuarios/as de servicios de
Intermediación Laboral debería capturar las competencias que porta una usuaria/o particular
para obtener un empleo dependiente. Éstas comprenden tanto las competencias necesarias
para acceder a fuentes de información sobre posibles vacantes laborales, identificar en éstas
trabajos adecuados a sus características personales, solicitar cartas de recomendación,
confeccionar su currículum vitae y desempeñarse correctamente en una entrevista laboral.
Asimismo, idealmente un instrumento de caracterización debería contener reactivos que
permitan al equipo de intermediación detectar aspectos de intereses y motivaciones para
primero, ingresar al mercado laboral y mantenerse en él y, segundo, para establecer una
determinada opción ocupacional, siendo este último factor crucial para entender la conducta
de la/del hombre o mujer con respecto al empleo. Existen tres componentes de la motivación
que deben ser considerados para comprender la opción ocupacional de los sujetos7:
•
Habilidades autopercibidas y autoeficacia: Mujeres y hombres tienden a sentirse
motivadas a trabajar en aquellas actividades donde se sienten capaces.
•
Actividades que desea realizar como trabajo remunerado: a partir de las aptitudes y
habilidades desarrolladas por la/el trabajador/a, ésta/e realiza una evaluación de
cuales podrían ser mejor valoradas en el mercado laboral y/o son de su gusto para ser
ejercidas por un tiempo prolongado.
•
Actividades sugeridas por cercanas/os: en la definición vocacional, un referente muy
importante es la opinión de las/los otras/os significativos sobre cuáles son las
habilidades más relevantes de la/del beneficiaria/o sujeto y cuáles de éstas podrían
ser valoradas por el mercado laboral. De esta manera, la/el postulante tiene un punto
de comparación sobre el cual estimar si su decisión es acertada o errónea.
Requerimientos del proceso de caracterización de los/las usuarios/as de
Para el ejercicio apropiado de la entrevista se requiere que el/la entrevistador/a haya sido
entrenado/a en el ejercicio de entrevistas de este tipo y maneje el soporte informático en el
7
SEPADE, 2009 Marco de referencia teórico para la construcción de perfiles sociolaborales y trayectorias de formación e
intermediación laboral, 2009 Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género
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cual se despliega el instrumento. En la primera línea de la relación con las/os usuarias/os se
prescribe que el/la entrevistador/a debe:
• Verificar que la/el participante comprenda claramente cual es el objetivo de la entrevista,
es decir los alcances y limitaciones de ésta.
• Generar un espacio de respeto, confianza y confidencialidad con la/el usuaria/o, de modo
de poder generar el máximo de empatía con ésta/e.
• Establecer claramente que la información que proporciona es de carácter confidencial y
que su uso se limita estrictamente al apoyo que se le proporcionará en la búsqueda de
empleo dependiente.
• Indicar claramente que el instrumento es un elemento esencial para el acceso de la/del
usuaria/o al sistema de Intermediación Laboral, realizar la entrevista y proporcionar
información fidedigna para el instrumento le permitirá al usuario/a acceder al sistema de
Intermediación Laboral. Explicitar claramente al entrevistada/o que, en caso de no realizar
la entrevista, y en caso de realizarse proporcionar información falsa o parcial, le puede
significar la inhabilitación para acceder al proceso de Intermediación Laboral.
• Llenar de forma completa el instrumento en aquellos componentes particulares de cada
usuario/a, sin omitir ningún dato.
LA ENCUESTA DE CARACTERIZACIÓN DE USUARIOS/AS
De acuerdo a lo conceptualizado el instrumento comprende de los reactivos que permitan al
equipo de Intermediación Laboral abordar las siguientes dimensiones:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
Hogar
Cuidado de Dependientes
Vivienda
Seguridad
Experiencia Laboral
Búsqueda de Empleo
Discriminación
Salud
Habilidades
Situación Financiera
Roles y Significado Del Trabajo
Índice de Capital Social
Observaciones
NACIONALIDAD: Si bien la BNE, consulta respecto de la nacionalidad de la persona
consultante, es relevante consignar la existencia de una situación legalizada para la
búsqueda de empleo en Chile, ello toda vez que nuestro país se encuentra como país de
Diciembre 2010
23
destino de un creciente flujo migratorio desde distintas latitudes. Sobre ello la consultora
sugiere incorporar campos de identificación adicionales, tales como:
Para extranjeros, las dimensiones de años de residencia en Chile; legalización de la
residencia en Chile y el permiso de trabajo en Chile son importantes. Ello se muestra en los
campos de la siguiente imagen presentada.
¿Desde cuando reside en Chile?
Año
¿Tiene legalizada su residencia en Chile? Si
No
Si
No
¿Tiene permiso de trabajo en Chile?
Es de particular relevancia considerar la situación de residencia y legalidad de extranjeras/os,
de modo de incorporar las particularidades que implica el empleo para extranjeras/os en
Chile, tal como evitar la contratación por menores salarios y otro tipo de arbitrariedades a las
que un/a ciudadano/a extranjero/a que no tiene legalizada su situación en nuestro país. El no
contar con estas condiciones puede generar una asistencia especial para que un/a
ciudadano/a extranjero/a pueda regularizar su situación y poder acceder en igualdad de
condiciones a las oportunidades de empleo que la IL le pueda otorgar.
PUEBLOS ORIGINARIOS: Si bien la BNE indaga respecto del reconocimiento del/de la
usuario/a con algún pueblo originario, cabe destacar que se pueden agregar dos preguntas
asociadas a este campo.
SI
¿Domina su lengua
originaria?
¿Está inscrito en la CONADI? SI
NO
NO
El registro de estos campos nos puede indicar si nuestra/o usuaria/o, puede acceder a otro
tipo de beneficios asociados al desarrollo de los pueblos originarios, tales como becas de
capacitación o estudios para el mundo indígena, u otros niveles de oportunidades de empleo,
sobre todo en comunas donde el manejo de lenguas originarias puede ser un potencial para
encontrar empleo asociado al desarrollo de actividades que promuevan como atractivo las
culturas originarias (ej.: Comunas como San Pedro de Atacama, Putre, etc.)
CARACTERÍSTICAS DEL HOGAR: Este ítem permite la Identificación de cada integrante
del hogar, con información sobre su edad, escolaridad, ingresos. Junto con caracterizar al
grupo familiar y formarse una imagen respecto del entorno en el cual reside la/el
entrevistada/o. Permite al/a la entrevistador/a conocer a los miembros del hogar antes de
hacer preguntas específicas sobre temas como cuidado de niñas/os.
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24
Rel
¿Cuantas personas viven
en su hogar, y cuanto
aportan económicamente
él?
Sx
Edad
Nombre
Aporta Fuente $ Aproximado
1
2
3
4
5
6
Se sugiere incluir en la consulta por otro tipo de ingresos que el/la usuario/a OIL hubiese
tenido por otro tipo de concepto, de modo de caracterizar adecuadamente si la/el
beneficiaria/o tiene alguna capacidad económica para subsistir durante un periodo de tiempo
sin tener empleo dependiente. Se sugiere incorporar al instrumento el siguiente registro:
Si
¿Durante el mes pasado,
Concepto
recibió usted algún dinero por
concepto de?
Algún trabajo (describir)
Finiquito
Pensión alimenticia
Pensión de invalidez
Otro tipo de pensión
seguro cesantía
Arriendo de alguna propiedad
Préstamo de dinero
Subsidio familiar al menor o recién nacido
Subsidio familiar a la mujer embarazada
Subsidio familiar a la madre
Subsidio familiar por deficiencia mental
Subsidio familiar por invalidez
Subsidio familiar de cesantía
Programa Puente
Programa de Empleo
Asignación familiar
Otros subsidios
Dinero aportado por familiares
Venta de algún bien (e.g. un mueble, televisor)
Préstamo bancario/casa comercial
Caja de crédito prendaría (empeño; tía rica)
Un familiar le pasa plata
Su pareja le pasa plata
Pensión Valech/Rettig
No Monto $
aproximado
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Una dimensión importante de caracterización del hogar, tiene que ver con la consideración
de recursos de conectividad que pueda tener la/el usuaria /o de OIL, algunos de ellos pueden
ser un indicador de recursos que puedan elevar la probabilidad para la empleabilidad, tal
como es contar con Internet, vehículos y otros. Es por ello que se sugiere incorporar la
siguiente interrogante, que considera desde la telefonía fija hasta lancha o bote, estas
últimas opciones para comunas con características lacustres:
¿Cuales de los siguientes elementos a
b
de comunicación y transporte
c
posee?
Teléfono fijo
Celular -Contrato
Celular -Prepago
d
e
f
Computadora
g
Conex. Internet h
Conex.Cable/Sat i
Bicicleta
j
Motocicleta k
Automóvil
lancha
Bote
En la perspectiva de indagar la existencia de personas dependientes de la/del usuaria/o
dentro del hogar, así como caracterizar el entorno cultural en el cual la/el beneficiaria/o se
desenvuelve se sugiere incorporar la siguiente pregunta:
En relación a las personas que
viven en su hogar ¿Cuál es la
educación que tienen?
Ultimo curso
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
EM EB aprobado Modalidad EM
a CH
a CH
a CH
a CH
a CH
a CH
a CH
a CH
a CH
a CH
Ed. Superior
b
b
b
b
b
b
b
b
b
b
TP
TP
TP
TP
TP
TP
TP
TP
TP
TP
Estado
Donde: EB= Educación Básica; EM=Educación Media; CH= Educación Media Científico
Humanista; TP= Educación Media Técnico Profesional
CUIDADO DE DEPENDIENTES: En la literatura, una de las barreras al empleo más
relevantes es la presencia de dependientes, tanto menores como adultas/os. Estos inhiben
muchas veces a mujeres y hombres que con capacidad para desempeñarse en un empleo
dependiente, no pueden hacerlo debido a compromisos y demandas que surgen de las/los
dependientes. Se separa a menores y adolescentes de adultos y se recomienda incorporar lo
siguiente:
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26
SI NO
¿Tiene menores a su cargo? Si es
así, cuénteme sobre ellos, ¿Cómo los
cuida durante el día?
Si no correlativo Mañana
Tarde
Noche
Tarde
Noche
Relación
¿Tiene adultos a su cargo? Si es así, Correlativo
cuénteme sobre ellos, ¿Cómo los
cuida durante el día?
Mañana
Menores y adolescentes dependientes: Durante la entrevista en el ámbito del hogar y
derivado de la interrogante planteada en la pregunta anterior, la/el entrevistador/a puede
detectar la existencia de menores y adolescentes que deberían encontrarse estudiando, este
aspecto es importante para verificar la situación de dependencia de las/los menores y su
situación de escolaridad, ya que puede ser una importante barrera sociolaboral para un
usuario/a de IL que requiere empleo dependiente, sobre ello se sugiere incorporar preguntas
abiertas que indaguen lo siguiente:
En el caso de que en su hogar hubiese menores de 6 años que NO asisten actualmente a
algún establecimiento educacional, ¿Cuál es la principal razón por la cual no asiste
actualmente a jardín infantil, sala cuna o programa preescolar?
La respuesta a esta interrogante es abierta y puede permitir al/a la entrevistador/a orientar al
usuario/a hacia algún programa público de la oferta programática de apoyo específico que
pueda contribuir a resolver esta situación. Lo mismo ocurre para la siguiente pregunta:
En el caso de las/os jóvenes entre los 7 y 18 años de su hogar que NO asisten actualmente a
algún establecimiento educacional, ¿Cuál es la principal razón por la cual no asiste
actualmente a algún establecimiento educacional?
Otro aspecto relevante, respecto del cuidado de personas dependientes, puede dar cuenta
de la flexibilidad relativa (o restricción) horaria que un/a usuario/a de OIL puede presentar a
la hora de buscar empleo. Muchas veces mujeres y hombres se encuentran dispuestas a
emplearse por jornadas parciales debido a la condición de mantener compromisos de
cuidados de menores o adultos a cargo. Es por ello que se sugiere introducir los siguientes
campos a la BNE.
¿Tiene menores a su cargo? Si es así,
cuénteme sobre ellos, ¿Cómo los cuida
durante el día?
SI NO N°
Periodo del día
Relación Mañana Tarde Noche
1
2
3
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Relación
¿Tiene adultos a su cargo? Si es así,
cuénteme sobre ellos, ¿Cómo los cuida
durante el día?
SI NO N°
Periodo del día
Mañana Tarde Noche
1
2
3
Adicionalmente, si el cuidado de menores o adultos actúa como restricción para la
empleabilidad de un usuario/a, desde la propia OIL se puede generar una relación o
convenio con instituciones públicas que puedan operar programas que puedan remover
estas restricciones.
Para generar un mapa más completo respecto del cuidado de menores y adultos se sugiere
introducir preguntas de identificación de personas que ayudan en estas labores al usuario/a
OIL. Es muy relevante, para mitigar el efecto del cuidado de otros en el empleo, la presencia
de personas que puedan ayudar en el cuidado de dependientes. Con esta pregunta, se
pueden encontrar fuentes de apoyo que no son utilizadas de forma regular, identificadas en
las preguntas anteriores. Estas se detallan a continuación:
¿Alguien le ayuda con ellos?
a
¿Que relación tiene ud. con la/s
personas que le ayudan?
Sí
b
No
1 Describir
3 Describir
2 Describir
4 Describir
a
¿Las personas que le ayudan al
cuidado de ellos con que frecuencia b
c
lo hacen?
d
e
f
Todos los días
cada dos días
cada tres días
cada cuatro días
Una vez por sem
Sólo cuando lo solicito
¿Las personas que le ayudan al
cuidado de ellos en qué horario lo
hacen?
Mañana
Tarde
Noche
De otra parte, existen limitaciones duras en el ámbito de cuidado de dependientes que dan
cuenta de la situación de salud de ellas/os. En este caso, se recomienda indagar sobre la
situación de los/las dependientes y si poseer esta condición ha sido en el pasado un
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28
problema para la continuidad laboral del usuario/a OIL. Por ello proponemos el siguiente
registro indagatorio:
¿Alguna de los menores o mayores tiene a a
su cargo sufre de alguna enfermedad
importante?
Sí
b
No
a
Sí
b
No
¿Ha perdido días del trabajo por
atenderlo(s) en los últimos 3 meses?
La agudeza de esta situación puede desencadenar otro tipo de apoyo adicional que remueva
esta barrera primero, antes de proceder a Intermediar Laboralmente a una beneficiaria/o que
presente esta restricción.
VIVIENDA: La inestabilidad de la vivienda, es también una de las causas que limitan la
capacidad de empleo de mujeres y hombres. Las condiciones materiales en las cuales viven
son elementos que inciden en la productividad y ausentismo de la/del trabajador/a y son
temas susceptibles de detectar y proponer soluciones a quienes padecen de problemas de
esta naturaleza. Es por ello que se sugiere incorporar al sistema de la BNE las preguntas que
buscan detectar la presencia de inseguridad en la vivienda, que se señalan a continuación:
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29
Propiedad de la Vivienda
¿La vivienda en la que reside es?
a
b
c
d
e
f
g
h
Arrendada
Construcción propia, con titulo de dominio
Construcción propia, sin titulo de dominio
Prestada/cedida por familiar u otros
Financiada con subsidio; la está pagando
Financiada con subsidio; está pagada
Está de allegada
De emergencia
¿La vivienda en que reside cuenta con acceso a?
a
b
c
d
e
f
Agua potable de red pública
Agua de Pozo o Noria
Agua Potable provista por otros
Energía Eléctrica de Cía. de electricidad
Energía eléctrica cedida por otros
Gas licuado
a
Si
¿Desde hace cuanto tiempo reside en esa vivienda?
¿Piensa en cambiarse o debe cambiarse?
b
No
¿le pueden pedir la casa en cualquier momento, y piensa
que lo puede hacer pronto?
Si la respuesta es SI ¿a que se debe esto?
¿A consecuencia de que debe reubicarse?
Si debe cambiarse de domicilio, ¿en cuánto tiempo espera Especificar
hacerlo?
¿Se reubicará donde?
a
b
c
d
En la comuna de residencia actual
En otra comuna dentro de la región
En otra región
Otro, especificar
La reubicación es un tema de interés de un/a intermediador/a, esto por que permite focalizar
el esfuerzo hacia la intermediación de quien declare o se infiera de sus declaraciones que se
mantendrá residiendo dentro de la comuna en la cual ha sido usuaria/o de la OIL, sin
perjuicio de que su registro en la BNE tenga cobertura y alcance nacional.
SEGURIDAD: La percepción de seguridad del barrio y de peligro en dejar la casa sola y salir
a trabajar es un factor inhibidor en la búsqueda y mantención del empleo, especialmente en
mujeres. Existan preguntas que permiten medir el efecto del temor en hombres y mujeres,
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30
ello
particularmente
en
comunas donde se revelan
indicadores de violencia y
delictuales importantes. Se
sugiere incorporar las siguientes
preguntas al sistema de la BNE:
¿Puede dejar su casa sola para
salir a trabajar?
a
Si
b
No
¿Porqué?
¿Encuentra peligroso salir a
trabajar?
a
SI
b No Muy temprano
c Muy tarde
d Cualquier hora
¿Porqué?
EDUCACIÓN: En la BNE, las
consultas
relativas
a
la
educación del/la usuario/a cubren adecuadamente la información requerida. No obstante en
la prueba del instrumento de contraste en terreno, no queda adecuadamente capturada la
tenencia de licencias y/o diplomas de los/las usuarios/as OIL. Puede ser de interés que las
mujeres y hombres presenten en un momento posterior a la primera entrevista certificaciones
y acreditaciones que garanticen la efectividad de la información. El chequear certificaciones
permite al/a la agente intermediador contar con la garantía de que lo declarado por el
usuario/a efectivamente se encuentra documentado. Ello es relevante en determinados
puestos de trabajo que requiere acreditar con certificados, estudios, especializaciones y
capacitaciones.
CAPACITACIÓN: Se sugiere introducir como consultar en detalle la historia de
capacitaciones
como
insumo
para
el
¿Alguna vez ha asistido a cursos a No, nunca.
levantamiento
de
de capacitación en Chile?
competencias, (sobretodo
b Sí, me he capacitado
enfatizando aquellas que
pudiesen haber efectuado
¿Alguna vez ha asistido a cursos a No, nunca.
fuera del país por el
de capacitación fuera de Chile? b Sí, me he capacitado
usuario/a inmigrante), el
origen del financiamiento
a mi persona
¿El Financiamiento de la
de ésta y si ha sido
Capacitación fue proporcionado b La empresa en la cual trabajé
beneficiaria/o de estas por
c El estado a través de una OTEC (SENCE)
por?
algún programa público en
d Otros, Especificar
el pasado. La capacitación
es
uno
de
los
SI
NO
¿Ha sido beneficiario de
componentes
claves
que
programas públicos de
capacitación y/o empleo, en los
nos permite completar la
últimos cinco años?
trayectoria
formativa
del/de la usuario/a. Se
sugiere incorporar las siguientes preguntas a la BNE:
Diciembre 2010
31
Una imagen adecuada de la capacitación recibida por mujeres y hombres permite precisar si
a través de ésta, un usuario/a ha tenido una trayectoria formativa convergente con los nichos
de empleo en sectores productivos o ha sido divergente en su capacitación. Es por ello que
se sugiere introducir preguntas que permitan precisar al/a la beneficiario/a donde realizó la
capacitación, qué cosas aprendió, para detectar posibles competencias genéricas y
específicas adquiridas, como también que fue lo que más y menos le gustó, para identificar
preferencias por ciertas áreas ocupacionales. Los campos de registro sugeridos se muestran
a continuación:
Estado
Año
Descripción (¿que cosas aprendió?)
Nombre de la capacitación
¿Qué fue lo que más le gusto?
Horas
Fuente
¿Qué fue lo que menos le gustó?
Uso de computador: Una de las competencias específicas más solicitadas por las/os
empresarias/os para un conjunto de empleos cada vez más amplios, es el uso de
computador y de determinados paquetes computacionales. Progresivamente el
analfabetismo informático va reduciendo posibilidades de empleo a hombres y mujeres, por
ello se torna de particular importancia conocer el grado de conocimiento y uso del
computador por parte del usuario/a, Por ello se sugiere incorporar a la BNE las siguientes
preguntas:
¿Usa o ha usado un computador? a
Sí
b
No
¿Con que frecuencia usa o ha
usado el computador?
b
c
d
e
Una vez, hace mucho tiempo
Una vez, hace poco (2 meses)
Varias veces en los últimos 12 meses (10 o + veces en 12 meses)
Frecuentemente en los últimos 2 meses (Una o más veces por semana)
¿Para que ha usado el
computador?
a
b
c
d
e
f
Escribir un documento
Buscar información en Internet
Chatear con amigos
Mandar correo electrónico
Para jugar con videos interactivos
Escuchar música, ver películas, etc.
Diciembre 2010
32
EXPERIENCIA LABORAL: En el sistema de la BNE se cubre un conjunto de aspectos que
permite construir una imagen respecto de la experiencia laboral del/de la beneficiario/o, no
obstante para un adecuado reconocimiento de trayectorias laborales, estimamos deben
introducirse nuevas preguntas orientadas a detectar habilidades adquiridas, la presencia de
competencias genéricas y, particularmente, de competencias técnicas. De otra parte interesa
conocer como habitualmente el/la trabajador/a ha obtenido empleo y obtener un proxy de
competencias en la búsqueda de empleo.
En servicio a esto se sugiere indagar sobre aspectos positivos y negativos del cargo y
razones de la salida del trabajo. Estas preguntas identifican las motivaciones por
determinados ámbitos laborales. La pregunta por la razón de salida, además de mostrar falta
de gusto por una ocupación, podría indicarnos la presencia de una barrera laboral,
especialmente si esta se repite en otros puestos ocupados. Por ello se sugiere incorporar un
campo que permita identificar lo señalado con las siguientes preguntas (de carácter abierto)
por cada puesto de trabajo declarado por el/la usuario/a:
¿Qué Tipo de Contrato suscribió?
¿Cómo consiguió el trabajo?
¿En que consistía su trabajo?
¿Qué fue lo que más le gustó del trabajo?
¿Qué fue lo que menos le gusto del trabajo?
¿Qué fue lo que menos le gusto del trabajo?
¿Porque dejó de trabajar?
¿Qué habilidades y aprendizajes logro en ese trabajo?
BÚSQUEDA DE EMPLEO: Las referencias al esfuerzo realizado en la búsqueda de empleo
permiten contrastar el grado de interés declarado (por el usuario/a durante la entrevista) en
encontrar empleo con el interés real, que se manifiesta en las actividades concretas de
búsqueda de trabajo y en las condiciones que pone el/la participante para insertarse
laboralmente. El conjunto de preguntas planteadas en este apartado permite realizar dicho
contraste y se sugiere la incorporación al sistema de la BNE.
Diciembre 2010
33
La semana pasada ¿trabajó en
labores remuneradas al menos
dos horas, fuera de las labores
del hogar?
a Sí
b No
Si la respuesta es SI ¿en que trabajó? (descripción de la labor):
Si la respuesta es NO,¿realizo alguna otra actividad?
a Por su cuenta, para conseguir dinero?
b En una microempresa?
c Para un familiar, con dinero o pago?
d Sin recibir dinero, pero a cambio de algo (especies, servicios)
e Como aprendiz o realizando una práctica?
f
Ayudando a algún familiar en su trabajo?
g Otra (descripción)
En este momento, ¿está
disponible para empezar a
trabajar?
a
Si, ahora mismo
b
Sí, pero en un tiempo más
c
No
Si es SI ¿Cuál sería su trabajo ideal? (describir especificar)
Si es NO, ¿Me podría indicar el motivo? (describir)
Si le ofrecieran trabajo, ¿cuánto Monto mensual (o equivalente) en $
es el sueldo mínimo liquido por
el cual trabajaría, para que le
convenga?
¿Qué otras condiciones debería tener el trabajo, para
que lo aceptara?
Tipo de Contrato
Especificar
Beneficios adicionaleEspecificar
Diciembre 2010
34
a
¿Buscó Trabajo remunerado
durante los últimos 3 meses?
Sí
b No
Si la respuesta es SI ¿en que buscó trabajo?
(descripción de la búsqueda):
Si la respuesta es NO, ¿porqué no pudo buscar trabajo
durante los últimos 3
meses?
a Ya consiguió trabajo y está esperando para empezar
b No tiene con quien dejar a los niños
c No tiene con quien dejar a los adultos mayores a su cargo
d Su marido o pareja no quiere que usted trabaje
e Busca sólo cuando realmente lo necesita
f
No sabe cómo buscar trabajo
g Los sueldos no valen la pena
h Las reglas y horarios de los trabajos no le gustan
i
Otro (descripción)
Reviso la sección de empleos del diario
Escucho los anuncios de empleo en la radio
Busco empleos en bolsas de empleo de Internet
Me presento en lugares donde tienen letreros que piden personal
Me he informado por amigos o familiares,
La OMIL de mi comuna
Otro
¿Qué medios ha utilizado para
buscar trabajo?
a
b
c
d
e
f
g
La combinación de preguntas abiertas y cerradas permite a quien califica las respuestas
precisar el grado de interés y competencias que manifiesta un/a usuario/a al momento de
buscar un empleo remunerado.
CURRÍCULUM Y RECOMENDACIONES: Una competencia básica para quien busca
empleo, es saber confeccionar su propio currículum. En entrevistas con usuarias/os se
constata que esta es una importante debilidad, sobretodo en trabajadoras/es con baja
especialización. Indagar en esta capacidad permite estimar el grado de competencia en la
búsqueda de empleo del consultante. Igualmente en el caso de haber experimentado
entrevistas de reclutamiento y selección. Es por ello que se sugiere incorporar a la BNE las
siguientes preguntas:
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35
a
¿Sabe hacer su CV?
a
¿Tiene su CV redactado?
¿Ha revisado con alguien su CV? a
¿Ha presentado su CV a un
empleador?
a
b
c
d
Sí
Sí
Sí
b
b
b
No
No
No
Más de 5 veces
Entre 2 y 5
Sólo 1 vez
Nunca
¿Tuvo éxito alguna vez?
e Si
f
No
¿Ha asistido a una entrevista de a
b
trabajo?
c
d
Más de 5 veces
Entre 2 y 5
Sólo 1 vez
Nunca
¿Tuvo éxito alguna vez?
e Si
f
No
¿Ha pedido referencias o
recomendaciones?
a
b
c
d
Más de 5 veces
Entre 2 y 5
Sólo 1 vez
Nunca
DISCRIMINACIÓN: La percepción de discriminación y causas de ésta actúa de una manera
similar a la percepción de inseguridad. Esta variable de caracterización permite determinar
que factores modificables podrían ser causa de discriminación y evaluar criterios para una
mitigación posterior. En muchos casos actúa como barrera para la inserción laboral,
independiente de las competencias y/o acreditaciones que un hombre o una mujer porte. Se
sugiere incorporar el
siguiente campo de
pregunta a la BNE:
¿Se ha sentido discriminada/o
alguna vez en el trabajo o al
buscar trabajo?
a
b
c
En el trabajo
Al buscar trabajo
Nunca
¿Por qué ha sido discriminada/o? a
Nunca
(pregunta abierta)
Por mi apariencia o mi físico
Por mi estado mental
Por mi estado legal
Por donde vivo
Por mi edad
Por no contar con estudios suficientes
Por ser pobre
Por sexo
por mi origen étnico
otro
b
c
d
e
f
g
h
i
j
k
Diciembre 2010
36
SALUD: Las condiciones de salud son importantes predictores de conducta laboral, así un
hombre o una mujer con enfermedad física o psicológica puede requerir de una intervención
previa para la Intermediación Laboral. Es por ello que se debe consultar por esta dimensión.
Y existen acciones concretas para reducir barreras sociolaborales frente de numerosas
enfermedades. Ante la presencia de cualquier enfermedad, es necesario que la/el
beneficiaria/o esté inscrita/o en el consultorio, por ejemplo, donde puede recibir un Control de
Salud. Estas preguntas permiten detectar enfermedades relevantes para el trabajo, tal como
las crónicas, agudas o mentales, en particular que podrían causar largos periodos de
ausentismo. Similarmente, las preguntas podrían señalizar problemas causados por
adicciones. Aunque las
adicciones
son
b No
¿Está inscrito/a en consultorio u a Sí
consideradas
para
el
hospital?
sistema de salud como
a Sí
b No
¿Se ha realizado control de
enfermedades, presentan
salud?
características
que
las
hacen más graves como
¿Cuándo se realizó el último
barreras para el empleo,
control de salud?
entre las que se cuentan el
a Sí
b No
¿Ha sido hospitalizado alguna
impacto económico que
vez?
tienen, especialmente la
ludopatía, y la posibilidad
Especificar
¿Por qué Motivo?
de causar daño a otras/os,
ya sea por falta de
a Diabetes
¿Sufre de alguna enfermedad
b Artritis
consciencia
o
por
crónica?
c Problemas cardíacos.
incapacidad física o mental
d Hipertensión
causada por drogas y la
e Problemas broncopulmonares
alta
correlación
con
f
Otro(s)
trastornos mentales. Y,
finalmente, el tratamiento
a Depresión
¿Sufre de alguna enfermedad
b Ansiedad (ej. crisis de pánico)
mental o emocional?
de la discapacidad para
d Trastornos alimentación (Anorexia / bulimia)
prevenir una disminución en
e Trastornos del sueño
productividad
o
f
Otro
discriminación a la hora de
buscar trabajo.
a
Alcohol
a
Sí
b
No
¿Ha tenido problemas con su
familia, pareja, amistades o
trabajo por lo siguiente?
b
c
d
Marihuana a
o otros
drogas
juego
a
otro
a
¿Sufre de alguna discapacidad?
Describir:
¿Ha sufrido de alguna
enfermedad aguda o accidente
que requiera internación
a
b
c
Sí
Sí
Sí
b
b
b
No
No
No
Accidente dentro del trabajo
Accidente fuera del trabajo
Otro (describa el evento o la enfermedad)
En la dimensión de salud
entonces,
se
sugiere
incorporar al sistema de la
BNE los siguientes campos
de preguntas. Como con
otras
preguntas
sobre
temas
sensibles,
la/el
intermediadora necesitara
las
competencias
adecuadas para elicitar
respuestas fidedignas.
Diciembre 2010
37
INTERESES Y MOTIVACIONES: Las preguntas en relación a las habilidades percibidas, las
actividades que desea realizar como trabajo remunerado, y las actividades sugeridas por
cercanos permiten conocer los factores causantes de la opción ocupacional del/de la
usuario/a. La detección de intereses y motivaciones es un aspecto central para la
Intermediación Laboral exitosa. En el caso que las respuestas reflejen disonancias
importantes, podrían explicar la falta de una opción ocupacional definida. Las preguntas en
relación a facilidades y dificultades para trabajar en lo que desea permiten conocer las
atribuciones que hacen mujeres y hombres sobre sus éxitos y fracasos en el ámbito laboral.
Del mismo modo que en la sección de búsqueda de empleo se contrastaba la expresión de
deseo de buscar empleo con la actividad concreta de búsqueda, aquí se puede contrastar la
motivación expresada en estas preguntas con las conductas previas de incorporación a
procesos de formación, tanto de nivelación de estudios, como de capacitación e ingreso a
educación terciaria. En este ámbito sugerimos incorporar las siguientes preguntas al
instrumento de la BNE.
¿Cuales son las habilidades más importantes que usted tiene? ¿Qué cosas sabe hacer bien?
¿Qué actividades desea realizar como trabajo remunerado?
¿Qué actividades le sugieren sus cercanos que realice?
¿Qué cosas le facilitarían trabajar en lo que desea? o ¿Que necesitaría para trabajar en lo
que desea?
¿Qué cosas le dificultarían trabajar en lo que desea?
Que tipo de actividad formativa le gustaría
realizar
a
Ninguna
b
c
d
Nivelación de estudios
Capacitación
Seguir estudios superiores
a
Sí
b
c
No
No sabe / NR
Explicar actividad formativa deseada
¿Tiene disponibilidad en los próximos 6 meses
para realizar actividades formativas?
Si la respuesta es NO,¿porqué?
SITUACIÓN FINANCIERA: La presencia de antecedentes en DICOM dificulta el proceso de
obtención de trabajo, especialmente en el área de finanzas y comercio, o donde
empleadoras/es lo usan como proxy para medir la posibilidad de robo u otra conducta ilícita.
Diciembre 2010
38
Es por ello que se debe indagar al máximo respecto de la situación de la/del usuaria/o en
este ámbito, sobretodo para el momento de la gestión de la colocación. Se sugiere incorporar
indagatorias como las siguientes en el sistema de BNE: Aval en el sistema financiero,
presencia de deudas en el sistema financiero, deudas morosas y antecedentes en DICOM.
La presencia de
una deuda morosa ¿Es aval de algún deudor en el sistema
a Sí
indicaría
financiero?
dificultades
para
b No
organizar el gasto,
c No sabe / NR
Si la respuesta es SI ¿de quien es aval?:
excepto
si
se
encuentran claros
a Sí
antecedentes de ¿Tiene alguna deuda en sistema financiero?
imprevistos
de
b No
gravedad
que
c No sabe / NR
hayan
implicado
un
gasto
importante.
Se ¿Tiene alguna deuda morosa?
a Sí
sugiere incorporar
b No
c No sabe / NR
las
siguientes
preguntas en esta
a Sí
Tiene antecedentes en DICOM?
dimensión:
b
c
No
No sabe / NR
ROLES Y SIGNIFICADO DEL TRABAJO: El universo de beneficiarias/os de la OIL puede
tener valoraciones diferenciadas sobre el trabajo dependiente. En este ítem se trata de
profundizar el grado y significancia del trabajo para un público diverso (mujeres, jóvenes,
personas con interés en trabajo independiente, etc.), y es uno de los elementos que permite
visualizar la actitud frente al trabajo, evidenciando aspectos que no necesariamente son
Diciembre 2010
39
evidentes del
proceso
de
entrevista
frente a un
cuestionario
estructurado.
Por ello se
sugiere
la
incorporación
del siguiente
test breve en
el sistema de
la BNE:
A continuación le mencionare distintas
Muy de
frases que pueden ser importantes
acuerdo
para usted.
El gasto familiar se financia con todos
los que viven bajo el mismo techo
De
acuerdo
En
desacuerdo
Muy en
Desacuerdo
Mi sueldo es fundamental para
mantener mi familia
Las mujeres no deberían trabajar
Mi ingreso me permite capacitarme
El trabajo es un espacio de realización
como persona
Los jóvenes sólo deben estudiar, no
trabajar
Los niños no deben trabajar para
aportar a su familia
No me gusta trabajar para otros
(empleador)
A mi edad no debería trabajar
El trabajo dignifica
Diciembre 2010
40
ÍNDICE DE CAPITAL SOCIAL: Este índice es un predictor de la capacidad de las/os
usuarias/os para relacionarse con su entorno y/o de construcción de redes sociales. Se
utiliza una escala de 24 ítems de
respuesta dicotómica, que permite Conoce usted a alguien que
obtener un índice del desarrollo de la
RECURSO
Relación
red de apoyo de la mujer u hombre
1 ¿Pueda prestarle auto?
en cuestión, que en el caso que
2 ¿Pueda ayudarle a hacer un currículum?
fuese alto facilitaría procesos de
3 ¿Pueda prestarle teléfono?
búsqueda de empleo y resolución de
4 ¿Sepa usar un computador?
barreras. Se sugiere incorporar al
5 ¿Pueda prestarle computador?
sistema de la BNE los siguientes
6 ¿Sepa postular a un subsidio?
campos
7 ¿Pueda darle datos de trabajo?
8
9
10
11
¿Pueda darle trabajo?
¿Trabaje en la Municipalidad?
¿Haya terminado la Enseñanza media?
¿Pueda cuidar a sus hijos, si tiene una
emergencia?
12 ¿Pueda cuidar a sus hijos, en forma
permanente?
13 ¿Sea dirigente sindical?
14 ¿Esté en la cárcel?
15 ¿Haya tenido problemas con la justicia o
haya sido detenido?
16 ¿Tenga contactos con algún político?
17 ¿Conozca a algún empresario?
18 ¿Trabaje en alguna ONG?
19 ¿Pueda apoyarla si se enferma un de sus
hijos?
20 ¿Pueda prestarle 5 mil pesos?
21 ¿Pueda prestarle 50 mil pesos?
22 ¿Pueda alojar a usted y sus hijos, si hiciera
falta?
23 ¿Llevarme al médico?
24 ¿sea dirigente de junta de vecinos?
Diciembre 2010
41
OBSERVACIONES: Finalmente, es relevante dar cuenta de algunos aspectos que la/el
entrevistador/a pueda haber recogido del/de la entrevistado/a y que permitan configurar una
mejor caracterización de la/del usuaria/o. Se sugiere que estas sean incorporadas al sistema
con la prescripción de que éstas deben ser escritas inmediatamente después de la
entrevista, sin la presencia de la/del entrevistada/o y permiten detectar aspectos
actitudinales, de presentación
personal y otros rasgos de
Lenguaje y Habilidades
personalidad
que
pueden
comunicativas
permitir al equipo caracterizar
desde la percepción de la/del
entrevistador/a a la persona
Vestimenta y presentación
consultante de la OIL. Las
personal
observaciones en concreto son:
Mantenimiento de Limites
En resumen, para alcanzar una adecuada caracterización de usuarias/os de OIL, que permita
dar paso a un proceso de detección de barreras sociolaborales, de competencias,
discriminaciones y completar un cuadro personalizado de quien ha sido entrevistada/o, en
vista de poder desarrollar un proceso de matching personalizado por caso, esta consultoría
sugiere la incorporación de las preguntas, campos y referencias señalados en este
documento.
Consideraciones Especiales en el Proceso de Entrevista de Caracterización de
Usuarias/os
Durante la realización de la entrevista de aplicación del instrumento de caracterización, el/la
entrevistador/a debe atender con acuciosidad la presencia de dos elementos que limitarán su
incorporación al sistema OIL, estos son: El retraso mental evidente, la presencia de estados
alterados de consciencia y la violencia intrafamiliar grave. La presencia de estas situaciones
indicará derivación informada de la mujer u hombre afectada/o a las instituciones de
asistencia que puedan ayudar en el abordaje de su problemática.
Los siguientes son los criterios que se tomarán en cuenta para determinar que un/a
participante debe ser derivada a estas instancias:
Retraso mental evidente
Presencia de dos o más de los siguientes criterios:
Diciembre 2010
42
•
El/la entrevistado/a tiene evidentes dificultades para entender las preguntas que se le
realizan, independiente del lenguaje que se ocupe en estas, evidenciándose en la
repetición de la pregunta de forma constante, y la incapacidad de responder lo que se
le está preguntando en el momento, y de forma generalizada en todo el cuestionario.
•
Muestra lenguaje con muy poca riqueza de vocabulario, más allá de los factores
culturales, lo que le impide hacerse entender con el/la entrevistador/a.
•
Presenta reacciones emocionales fuera del contexto de lo que se esta relatando, y son
claramente desproporcionadas al contexto en el que desarrolla la entrevista. (llanto
espontáneo, gritos, insultos, etc.).
Estados alterados de conciencia evidentes
Presencia de dos o más de los siguientes criterios:
•
La/el entrevistada/o no tiene consciencia espacio temporal. No sabe en que lugar está,
que día, ni que hora es, lo que se refleja en un desconcierto evidente con la situación,
y constantes preguntas sobre el motivo de su presencia en ese lugar, o sobre el lugar
en el que se encuentra.
•
Presenta reacciones emocionales fuera del contexto de lo que se esta relatando, y son
claramente desproporcionadas al contexto en el que desarrolla la entrevista. (llanto
espontáneo, gritos, insultos, etc.).
•
La/el entrevistada/o reporta alucinaciones o percepciones alteradas en el momento de
la entrevista. (su presencia sin otros criterios es indicador).
•
La/el entrevistada/o tiene comportamientos extraños, no adecuados a una situación de
interacción social, que no permiten la realización de la entrevista.
Violencia Intrafamiliar Grave
Abordar este aspecto de inmediato en la entrevista puede resultar un inhibidor importante en
la/el entrevistada/o, es por ello que esta interrogante puede ser incorporada durante el
proceso de entrevista. Se sugiere formular la pregunta ¿Existe en su hogar alguna situación
particular que le afecte en su integridad física o emocional? cuando se haya logrado un
vínculo de confianza con la/el entrevistada/o. Esta pregunta se orienta a detectar la presencia
de violencia intrafamiliar sobre la/el entrevistada/o, se trata de percibir la magnitud y estado
de la situación a objeto de realizar la derivación pertinente o sugerir vías de resolución de
esta situación. Cabe destacar que esta interrogante puede gatillar situaciones emocionales
importantes, por lo que se sugiere explorar con el mayor profesionalismo posible esta
dimensión. De las distintas barreras, esta es una de las más inhabilitantes y que requiere
inmediata atención, tanto por el riesgo que sufre la integridad física y mental de la/del
entrevistada/o, como por la alta disminución de la productividad que implica.
Diciembre 2010
43
COMPETENCIAS DE PROCESOS CLAVE DE LA GESTIÓN DE CASOS
Antecedentes
La implementación de los procesos descritos anteriormente supone la disposición de un
conjunto de competencias laborales instaladas en el personal en contacto de la OIL que
permitan maximizar la eficacia de cada proceso parcial en vistas a elevar las probabilidades
del éxito global de la intermediación. Las competencias en cuestión dicen relación con la
capacidad de las/os operadoras/es de la OIL para realizar suficiente y adecuadamente un
conjunto de actividades clave dentro de cada proceso y establecen las condiciones mínimas
para garantizar el cumplimiento de dichas actividades en condiciones de calidad.
Dentro del proceso general de Intermediación Laboral basada en gestión de casos
identificaremos dos tipos de competencias:
•
Transversales: Que son aquellas competencias que deben estar instaladas en
todas/os las/os operadoras/es de la OIL y que dicen relación con el enfrentamiento de
situaciones de atención general de las/os usuarias/os (recepción, primera atención,
entrega de información general al usuaria/o).
•
Especializadas: Que dicen relación con la realización de actividades especializadas
dentro de cada subproceso de la intermediación y que son ejecutadas por personal
parcialmente especializado. Para la identificación de dichas competencias se utilizó el material producido por la
Fundación Chile en el proyecto Certificación de Competencias Clave de Agentes de Empleo
de las OMIL (Diciembre 2006) y la posterior Identificación de Perfiles Ocupacionales de
Agentes de Empleo Municipal. En estos estudios se procedió a identificar un conjunto de
competencias, actividades clave, criterios de desempeño y conocimiento requeridos para el
desempeño del conjunto de actividades que se desarrollan en la OIL que, aun cuando no
están basadas en el modelo de Gestión de Casos, tiene un grado importante de intersección
con las actividades clave de los procesos aquí descritos. Estas competencias, actividades,
criterios de desempeño y conocimientos fueron complementados en orden a ajustarlas al
diseño propuesto en el presente documento.
A continuación se muestran las competencias clave identificadas, exponiendo en primer
término las Competencias Transversales y a continuación las Competencias Especializadas
de acuerdo a cada subproceso que forma parte del presente modelo.
Competencias Transversales
El modelo de Intermediación Laboral basada en Gestión de Casos constituye un modelo
general cuya aplicación en las realidades concretas de los distintos prestadores (OIL),
admitirá significativas diferencias entre ellos en arreglo a su disposición de recursos
Diciembre 2010
44
humanos, el grado de especialización profesional de los mismos y la forma concreta de
organización del trabajo al interior de las unidades prestadoras en cuestión.
No obstante lo anterior y con independencia de la distribución concreta de funciones al
interior de cada unidad, es posible identificar funciones transversales asociadas a la atención
directa de usuarias/os que requieren la instalación de un conjunto de competencias, a saber:
Código
Competencia
SPAE 0 0 1
Atender a la /al usuaria/o
SPAE 0 0 2
Ingresar a la/al usuaria/o al servicio de intermediación
SPAE 0 0 3
Utilizar Bolsa Nacional de Empleo
SPAE 0 0 4
Utilizar base de datos
Estas competencias deberían estar instaladas en la totalidad del personal en contacto de la
OIL y dicen relación con brindar un primer servicio al/a la usuario/a, que le agregue valor, en
especial en cuanto a la entrega de información sobre los servicios que puede recibir en la
OIL así como en el ingreso de información básica de la/del beneficiaria/o. Esta fase del
contacto con la/el usuaria/o resulta clave para la percepción de calidad del conjunto de los
servicios que el hombre o la mujer en cuestión puede recibir y constituye un primer
modulador de las expectativas del mismo. Del mismo modo, este primer contacto permite
recabar información clave de la /del usuaria/o para la eventual incorporación a procesos
ulteriores en el marco del proceso general de intermediación.
Las actividades clave asociadas a estas competencias son las siguientes:
Código
SPAE 0 0 1
SPAE 0 0 2
Competencia
Atender a la/al usuaria/o
ac
Actividad Clave
ac 1.1
Indagar sobre necesidad de la/del usuaria/o
ac 1.2
Entregar información del servicio
ac 1.3
Explicar alcances del servicio
ac 1.4
Registrar datos de las/os usuarias/os
ac 2.1
Solicitar documentación a la /al usuaria/o
ac 2.2
Ingresar a la /al usuaria/o al
ac 2.3
servicio de intermediación
Recibir documentación de la/del usuaria/o
Revisar y actualizar información
ac 2.4
Inscribir a la/al usuaria/o a base de datos
disponible
SPAE 0 0 3
Utilizar Bolsa nacional de
Empleo
ac 3.1
Ingresar información
SPAE 0 0 4
Utilizar base de datos
ac 4.1
Ingresar y actualizar datos de las/os
usuarias/os en la Base de Datos
Diciembre 2010
45
Cada una de estas actividades clave se desagrega en un conjunto de Criterios de
Desempeño que especifican aún más cada actividad y con ello generan una base objetiva
para la verificación de la competencia en cuestión. En concreto, toda/o profesional que
realice contacto inicial con usuarias/os de la OIL deberá realizar, al menos las actividades
indicadas más arriba como criterio de necesidad del proceso que hemos denominado
“Atención Inicial”.
Competencias, Actividades Clave y Criterios de Desempeño de la Atención Inicial
id1
Competenci
a
id2
Actividad Clave
id3
Criterio de Desempeño
SPAE 0 0 1
Atender a
la/al
usuaria/o
ac
1.1
Indagar sobre
necesidad de la/del
usuaria/o
cd 1.1.1 Conocer interés de la/del
usuaria/o
cd 1.1.2 Clasificar a la /al usuaria/o según
grupos objetivos del Servicio
cd 1.1.3 Determinar necesidad de la
usuaria/o
cd 1.1.4 Determinar tipo de servicio
requerido por la/el usuaria/o
ac
1.2
Entregar
información del
servicio
cd 1.2.1 Seleccionar información
cd 1.2.2 Comunicar oralmente la
información a la/al usuaria/o
cd 1.2.3 Entregar información escrita a la
usuaria/o
cd 1.2.4 Determinar nivel de comprensión
de la información por parte de
la/del usuaria/o
ac
1.3
Explicar alcances
del servicio
cd 1.3.1 Instruir a la /al usuaria/o sobre el
propósito del Servicio
cd 1.3.2 Delimitar las expectativas de
la/del usuaria/o
cd 1.3.3 Informar a la /al usuaria/o de las
alternativas de satisfacción de sus
necesidades
cd 1.3.4 Determinar aceptación o rechazo
del Servicio
ac
1.4
Registrar datos de
las/los usuaria/os
cd 1.4.1 Solicitar datos de identificación a
la/ al usuaria/o
cd 1.4.2 Solicitar documentación de
respaldo de la/del usuaria/o
Diciembre 2010
46
id1
Competenci
a
id2
Actividad Clave
id3
cd 1.4.3 Completar ficha de inscripción de
la/ del usuaria/o
cd 1.4.4 Verificar con usuaria/o datos
registrados
SPAE 0 0 2
Ingresar a la ac
usuaria/o al 2.1
servicio de
intermediaci
ón
Solicitar
documentación a
la/al usuaria/o
cd 2.1.1 Solicitar a las/los usuarias/os
antecedentes necesarios para
acceder al Servicio
cd 2.1.2 Solicitar a la/al usuaria/o cesante
ficha de inscripción en
Administradora de Fondos de
Cesantía
cd 2.1.3 Entregar una hoja conductora
resumen con los antecedentes
solicitados
ac
2.2
Recibir
documentación de
la/del usuaria/o
cd 2.2.1 Recibir antecedentes de las/los
usuarias/os
cd 2.2.2 Cotejar antecedentes recibidos
cd 2.2.3 Archivar antecedentes recibidos
ac
2.3
Revisar y actualizar
información
cd 2.3.1 Revisar y corregir información de
las/los usuarias/os en la Bolsa
Nacional de Empleo (BNE) u otra
base de datos
cd 2.3.2 Generar un reporte de la
información recibida
cd 2.3.3 Archivar reportes
ac
2.4
Inscribir a la/al
usuaria/o a base de
datos disponible
cd 2.4.1 Ingresar información a la BNE u
otra base de datos
cd 2.4.2 Reincorporar a la/ al usuaria/o
cesante al servicio mediante la
actualización de sus datos en
BNE
Diciembre 2010
47
id1
Competenci
a
id2
Actividad Clave
id3
cd 2.4.3 Generar un informe del proceso
realizado
SPAE 0 0 3
Utilizar
Bolsa
nacional de
Empleo
ac
3.1
Ingresar información cd 3.1.1 Ingresar información del usuario
cesante, inactivo o que busca
trabajo por primera vez en la
Bolsa Nacional de Empleo (BNE)
cd 3.1.2 Ingresar información de las/los
usuarias/os que ofertan puestos
de trabajo en la BNE
cd 3.1.3 Reincorporar a la/ al usuaria/o
cesante al servicio mediante la
actualización de sus datos en
BNE
cd 3.1.4 Generar un reporte de la
información recibida
cd 3.1.5 Archivar los reportes
SPAE 0 0 4
Utilizar base ac
de datos
4.1
Ingresar y actualizar cd 4.1.1 Solicitar datos de identificación y
documentación de respaldo a la
datos de los
usuaria/o
usuarios en la Base
de Datos
cd 4.1.2 Ingresar datos de la/del usuaria/o
cd 4.1.3 Verificar con usuaria/o datos
registrados
Para la realización de estas actividades clave, las/os profesionales en contacto deberá contar
con un conjunto de Competencias Conductuales verificables en conductas concretas que en
su conjunto constituyen el componente cualitativo de cómo deberían realizar las actividades
descritas. Es decir, las competencias y actividades clave conforman el QUÉ de la Primera
Atención y las Competencias Conductuales y Conductas observables, constituyen el CÓMO
se prescribe que las realicen en orden a alcanzar niveles adecuados de calidad de servicio.
Para el caso de las competencias transversales de las que estamos hablando, el conjunto de
conductas observables, organizadas en competencias conductuales son las siguientes:
Diciembre 2010
48
Conductas Observables, Organizadas en Competencias Conductuales
id1
Competencia
id2
Actividad Clave
id4
cc1
ac
1.1
SPAE 0 0
1
Indagar sobre
necesidad de
la/del usuaria/o
Atender a la/al
usuaria/o
cc2
cc3
ac
1.2
Entregar
información del
servicio
cc1
Competencia Conductual
Vocación de ayuda y
servicio: Capacidad de
prestar atención a las
demandas de las/los
usuarias/os mediante el
establecimiento de una
relación empática con
ellas/os
Uso confidencial de la
información: Capacidad de
otorgar y recibir información
de manera reservada,
resguardando la privacidad
de las/os beneficiarias/os
id5
Conductas
c1
Pregunta detallada, clara y
amablemente con palabras simples a
cerca del interés y expectativa de la/del
beneficiaria/o
c2
Comprende con claridad los interés de la
/del usuaria/o demostrándolo con su
mirada
c3
Responde eficiente y eficazmente las
inquietudes atingentes de la/del
beneficiara/o en lenguaje simple y tono
empático
c4
Atiende de manera personalizada y en
un espacio especialmente habilitado a la
usuaria/o
c5
Solicita de modo respetuoso información
c6
Considera de modo reservado y
confidencial la información generada en
la situación de entrevista, respetando la
individualidad de la/del usuaria/o
Preocupación por el orden y
c7
el detalle: Capacidad de
preocuparse por obtener
como resultado de los
procedimientos un producto c8
ordenado y detallado
Usa ordenadamente el procedimiento de
entrevista, recopilación y registro de
información
demandas de las/de los
consultantes mediante el
c10
Trasmite oralmente y con claridad, a
través de una conversación la
información escogida
c11
Entrega con amabilidad material escrito
sobre la información transmitida
Diciembre 2010
No utiliza parámetros azarosos de
entrevista
49
id1
Competencia
id2
Actividad Clave
id4
ellas/os
cc3
SPAE 0 0
1
Atender a la/al ac
usuaria/o
1.3
Explicar
alcances del
servicio
cc1
id5
Conductas
c12
Evalúa con discreción el nivel de
comprensión de la información
transmitida considerando el nivel de
escolaridad de la/del consultante y su
postura corporal
c13
Apoya con distintos recursos la
entregada
c14
Parafrasea constantemente la
información clave entregada y pregunta
sí fue asimilada
c9
Escoge con precisión y certeza
información relativa a las diversas
prestaciones del servicio
c15
demandas de las/los
beneficiarias/os mediante el
ellas/os
Diciembre 2010
Entrega ordenadamente información
relacionada a las necesidades de la/del
beneficiaria/o
Ofrece ordenadamente material
explicativo del servicio atingente a la
necesidad de la/del usuaria/o
c17
Explica con claridad el propósito, el
límite y la pertinencia del servicio
c18
Explica oportuna y pertinentemente
sobre las diversas prestaciones que
ofrece el servicio, tales como: inserción
laboral, incorporación a capacitaciones
y/o programas de recuperación de
estudios, programas de financiamiento
de emprendimientos independientes
c19
Escucha respetuosamente las
50
id1
Competencia
id2
Actividad Clave
id4
id5
Conductas
inquietudes manifestadas por la/el
usuaria/o
cc3
cc1
ac
1.4
Registrar datos
de los usuarios
cc2
c20
Pregunta amablemente sobre la
pertinencia de los servicios para su
interés
c21
Indaga constantemente realizando
preguntas discriminativas sobre la
comprensión de lo explicado
c22
Pregunta con cortesía a cerca de la
aceptación o rechazo por parte de la/del
beneficiaria/o del servicio
Preocupación por el orden y c23
c24
procedimientos un producto
c25
demandas de las/os
usuarias/os mediante el
ellas/os
Uso confidencial de la
otorgar y recibir información
de manera reservada,
resguardando la privacidad
Diciembre 2010
Focaliza rigurosamente la información
relativa a un tipo de servicio
Explica detalladamente el servicio de
mayor relevancia para la/el usuaria/o
Responde rigurosamente y en detalle
cada pregunta de la/del beneficiaria/o
c26
Responde cortésmente las inquietudes
que manifiesta la/el usuaria/o.
c27
Explica reiteradamente el tipo de
documentación solicitada
c28
Verifica amablemente con la/el
beneficiaria/o el nivel de veracidad de la
información registrada
c29
Aclara cordialmente a la/al consultante
que la información recogida será
utilizada por otra/os
c30
Incorpora al expediente de la/del
usuaria/o objetiva y ampliadamente la
51
id1
Competencia
id2
Actividad Clave
id4
id5
de las/os aspirantas/es
mayor cantidad de información
recopilada para que sea puesta a
disposición de otras/os
c31
cc3
c32
c34
SPAE 0 0
2
ac
Ingresar a
2.1
la/al
demandante
al servicio de
intermediación
Solicitar
documentación
al usuario
cc3
c42
c43
cc4
Orientación al cliente:
Capacidad de comprender y
satisfacer las necesidades
c35
de las/os beneficiarias/os del
servicio
Diciembre 2010
Conductas
Clasifica, de manera ordenada y
oportuna, la ficha de inscripción
Registra de manera clara y ordenada,
los antecedentes recopilados de las/del
beneficiarios/as
Traspasa ordenada y oportunamente en
forma digital o manual los datos
solicitados a la ficha
Archiva ordenada y planificadamente el
expediente de la/del demandante
Solicita detalladamente todos los
documentos necesarios
No solicita información personal
irrelevante
Solicita amablemente documentación tal
como: certificados de estudios, último
finiquito, iniciación de actividades,
declaraciones de impuesto anuales.
c36
Escucha atentamente las preguntas de
las/os consultantes
c37
Responde cortésmente las preguntas de
la/del usuaria
52
id1
Competencia
id2
Actividad Clave
id4
cc5
ac
2.2
Recibir
documentación
de la/del
usuaria/o
cc3
Capacidad organizativa:
Utiliza y clasifica
adecuadamente la
información disponible. Se
coordina con otros agentes
en la definición de metas,
prioridades, soluciones y
evaluación de los procesos
id5
Conductas
c38
Reitera amablemente la solicitud en
caso de no ser entendido
Sigue rigurosamente procedimiento de
solicitud de información del Servicio
c39
c40
Solicita rigurosamente antecedentes
pertinentes.
c41
Registra adecuadamente la información
solicitada
c50
c51
cc4
Orientación al cliente:
satisfacer las necesidades
c44
de las/os usuarias/os del
servicio
c45
Diciembre 2010
Usa regularmente una lista de chequeo
para recibir antecedentes de la/del
usuaria/o
Entrega regularmente una copia de lista
de chequeo de antecedentes a la/al
usuaria/o
Recibe con amabilidad la información
solicitada
Revisa inmediatamente la pertinencia de
la información recibida
53
id1
Competencia
id2
Actividad Clave
id4
cc5
SPAE 0 0
2
ac
Ingresar a
la/al usuaria/o 2.3
al servicio de
intermediación
Revisar y
actualizar
información
cc3
Utiliza y clasifica
adecuadamente la
id5
Conductas
c46
Orienta diligentemente al usuario sobre
los pasos a seguir
Solicita ordenadamente todos los
antecedentes requeridos por el
procedimiento del Servicio
c47
c48
Revisa rigurosamente la información
recibida
c49
Archiva ordenadamente la información
solicitada
c56
c57
cc5
Utiliza y clasifica
adecuadamente la
Diciembre 2010
Revisa detalladamente los antecedentes
contenidos en la BNE u otra base de
datos
Actualiza detalladamente la información
Clasifica adecuadamente la información
recibida
c52
54
id1
Competencia
id2
ac
2.4
Actividad Clave
id4
Inscribir a la/al
usuaria/o a base
cc3
de datos
disponible
id5
Conductas
c53
Utiliza diligentemente el procedimiento
informático de revisión de información
en bases de datos
c54
Actualiza inmediatamente la información
incorrecta
c55
Realiza periódicamente reportes de la
información revisada y actualizada
c61
c62
cc5
Utiliza y clasifica
adecuadamente la
Diciembre 2010
Registra detalladamente en la base de
datos los antecedentes de la/del
usuaria/o
Crea de manera ordenada un
expediente de la/del usuaria/o el que
archiva en un depósito adecuado para
ello
Registra sistemáticamente información
actualizada
c58
c59
Registra la totalidad de la información
requerida
c60
Revisa inmediatamente la grabación de
los datos en el sistema informático
55
id1
Competencia
id2
SPAE 0 0
3
Utilizar Bolsa
nacional de
Empleo
ac
3.1
SPAE 0 0
4
Utilizar base
de datos
Actividad Clave
Ingresar
información
ac
4.1
Ingresar y
actualizar datos
de los usuarios
en la Base de
Datos
id4
cc3
c63
cc3
id5
Inscribe rigurosamente en la base de
usuaria/o
c64
No discrimina arbitramiento información
de las/os usuarios
c65
Imprime sistemáticamente una ficha
resumen de los datos ingresados
c63
Diciembre 2010
Conductas
Inscribe rigurosamente en la base de
usuaria/o
c64
No discrimina arbitramiento información
de las/os usuarias/os
c65
Imprime sistemáticamente una ficha
resumen de los datos ingresados
c69
Solicita periódicamente asistencia
técnica en la revisión de su soporte
informático
56
Del mismo modo que se han sido identificados las competencias, actividades, criterios de
desempeño y conductas, se presentan a continuación los conocimientos específicos que el
personal en contacto debe poseer para el adecuado despliegue de las competencias antes
anotadas. Es importante anotar que para el conjunto de conocimientos identificados en
adelante existen módulos de formación específicos desarrollados por la Fundación Chile en
el marco del Programa de Formación Modular para Agentes de Empleo (año 2006), excepto
para aquellas que han sido agregadas en el marco del presente estudio.
Conocimientos Específicos
id1
SPAE 0 0 1
SPAE 0 0 2
Competencia
Atender a la/al
usuaria/o
Ingresar a la/al
usuaria/o al servicio
de intermediación
id6
Conocimientos
con1
Saber clasificaciones de grupos objetivos de servicios
municipales, v.g. personas sin empleo,
empleadoras/es, contribuyentes, microempresarias/os,
personas pobres, indigentes, entre otras
con2
Técnicas y procedimientos de atención de usuarias/os
de servicios públicos
con3
Clasificaciones de usuarias/os sin empleo, v.g.
cesantes, inactivos, personas que buscan trabajo por
primera vez
con4
Técnicas básicas de entrevista
con5
Programas municipales, gubernamentales y privados
atingentes al servicio
con6
Subsidios garantizados o preferentes,
gubernamentales y privados atingentes al servicio
con7
Procedimiento de seguro de cesantía
con8
Procedimiento de atención municipales
con1
municipales, v.g. personas sin empleo,
empleadoras/es, contribuyentes, microempresarias/os,
personas pobres, indigentes, entre otras
con2
Técnicas y procedimientos de atención de usuarias/os
de servicios públicos
con3
Clasificaciones de usuarias/os sin empleo, v.g.
cesantes, inactivos, personas que buscan trabajo por
primera vez
Diciembre 2010
57
id1
SPAE 0 0 3
SPAE 0 0 4
Competencia
id6
Conocimientos
con9
Procedimientos de solicitud y recepción de información
con5
con6
con7
con8
con10
Procedimientos básicos de archivística
con1
municipales, v.g. personas sin empleo, empleadores,
contribuyentes, microempresarios, personas pobres,
indigentes, entre otras
con2
Técnicas y procedimientos de atención de usuarios de
servicios públicos
con3
Clasificaciones de usuarios sin empleo, v.g. cesantes,
inactivos, personas que buscan trabajo por primera
vez
Utilizar Bolsa nacional
de Empleo
con9
con5
con6
con7
con8
con11
Procedimientos de archivística
Utilizar base de datos con1
municipales, v.g. personas sin empleo, empleadores,
contribuyentes, microempresarios, personas pobres,
indigentes, entre otras
Diciembre 2010
58
id1
Competencia
id6
Conocimientos
con2
Técnicas y procedimientos de atención de usuarios de
servicios públicos
con3
Clasificaciones de usuarios sin empleo, v.g. cesantes,
inactivos, personas que buscan trabajo por primera
vez
con9
con5
con6
con7
con8
con11
Procedimientos de archivística
Diciembre 2010
59
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS PARA LA CARACTERIZACIÓN DE MUJERES Y
HOMBRES USUARIAS/OS
El objetivo de la caracterización de usuarios/as es recoger información clave de la/del
beneficiaria/o, mediante la aplicación de un instrumento de caracterización especialmente
diseñado con el fin de derivar los/las solicitantes a los servicios de intermediación adecuados
según sus necesidades, identificando el tipo y dimensiones de servicio personalizado que la
mujer u hombre en cuestión requiere para lograr la inserción laboral efectiva. De la calidad de
la información levantada en este proceso depende en gran medida la eficacia del proceso
global de intermediación pues es aquí donde se empieza a jugar el rasgo distintivo de
personalización del servicio, característico del modelo de gestión de casos.
Del mismo modo, la eficaz y adecuada identificación de una oferta programática pertinente y
oportuna permite ofertar a la/al postulante servicios de apoyo efectivos para superar barreras
sociolaborales para la inserción laboral.
En este marco, y para la adecuada ejecución de este proceso, las competencias clave son
las siguientes8: Competencias para la Caracterización de Mujeres y Hombres Usuarias/os
id1
Competencia id2
Actividad Clave
id3
cd
Conocer experiencia laboral de
6.1.1 la/del beneficiaria/o
cd
Verificar habilidad básicas de
6.1.2 la/del solicitante
cd
Generar un reporte sobre
6.1.3 evaluación desarrollada
SPAE
006
Diagnosticar ac Realizar sesión de evaluación
habilidades y 6.1 con el usuario aplicando
instrumento de caracterización
capacidades
de
usuarias/os
Indagar sobre intereses
cd
motivaciones y actitudes del/ de la
6.1.4
trabajador/a
Indagar sobre Barreras sociolaborales de la/del interesada/o:
cd
Condición de salud,
6.1.5
discapacidades físicas y condición
de vivienda y situación familiar
cd
Indagar sobre trayectoria
6.1.6 formativa de la/del beneficiaria/o
ac Verificar historia laboral
6.2 reciente
cd
Revisar currículo vitae del/ de la
6.2.1 trabajador/a sin empleo
8
Los criterios de desempeño marcados en azul han sido agregados a la formulación original desarrollada por Fundación
Chile con el fin de acercar, en sus aspectos fundamentales, dicha formulación a los requerimientos del modelo basado en
gestión de casos. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral adaptado con enfoque de género
Diciembre 2010
60
Competencias para la Caracterización de Mujeres y Hombres Usuarias/os
id1
Competencia id2
Actividad Clave
id3
cd
Revisar antecedentes laborales
6.2.2 de usuaria/o sin empleo
Revisar antecedentes
cd
educacionales de beneficiario/a
6.2.3
sin empleo
cd
Revisar reportes de BNE de la/del
6.2.4 intersada/o sin empleo
cd
Indagar sobre redes de apoyo
6.3.1
Determinar redes de apoyo de
ac
formación y/o capacitación
6.3
laboral
cd
Clasificar la información obtenida
6.3.2
cd
Seleccionar una red de apoyo
6.3.3 pertinente
cd
Contactar a instituciones
6.3.4 relevantes
Del mismo modo que para el caso de las competencias transversales, las conductas
requeridas para las actividades clave asociadas a la caracterización de usuarias/os son las
siguientes:
Diciembre 2010
61
Competencias Transversales, Conductas Requeridas para Actividades Clave Asociadas a la Caracterización de Usuarias/os
id1
Competencia id2
Actividad Clave
id4
SPAE Diagnosticar ac Realizar sesión de evaluación cc2 Uso confidencial de la
0 0 6 habilidades y 6.1 con el beneficiria/o
otorgar y recibir información de
capacidades
manera reservada,
de
resguardando la privacidad de
usuarias/os
las/os interedasa/os
id5
Conductas
c111 Solicita de modo reservado
información
c112 Considera de modo reservado y
confidencial la información
generada en la situación
evaluación
c4
Atiende de manera personalizada
y en un espacio especialmente
habilitado a la/al usuaria/o
cc3 Preocupación por el orden y el c108 Realiza preguntas que apuntan a
conocer en detalle la experiencia
detalle: Capacidad de
laboral de la/del trabajador/a
preocuparse por obtener como
resultado de los procedimientos
un producto ordenado y
detallado
c109 Redacta rigurosamente un informe
de evaluación
c110 Archiva ordenadamente informe en
expediente de la /del postulante
c113 Explica amablemente el propósito
cc4 Orientación al cliente:
de la evaluación
satisfacer las necesidades de
las/os demandantes del servicio
c114 Reitera amablemente la
explicación en caso de no ser
entendida
Diciembre 2010
62
id1
Competencia id2
Actividad Clave
ac Verificar historia laboral
6.2 reciente
id4
cc2 Uso confidencial de la
otorgar y recibir información de
manera reservada,
resguardando la privacidad de
los/as interesadas/os
id5
Conductas
c36
Escucha atentamente las
preguntas de las/de los
usuarias/os
c37
Responde cortésmente las
preguntas de la/del beneficiaria/o
c118 Utiliza reservadamente
información de experiencia laboral
de la/del trabajador/a
c119 Comparte información con otras/os
agentes utilizando los conductos
formales
cc3 Preocupación por el orden y el c115 Analiza detalladamente la historia
laboral de la/del trabajador/a sin
empleo
detallado
c116 Revisa minuciosamente la
certificación laboral de la/del
usuaria/o sin empleo
c117 Clasifica detalladamente la
información
ac Determinar redes de apoyo
6.3 de formación y/o capacitación
laboral
Preocupación por el orden y el c117 Clasifica detalladamente la
información
cc3 detallado
Diciembre 2010
63
id1
Competencia id2
Actividad Clave
id4
id5
Conductas
c120 Solicita regularmente información
sobre oferta de formación y/o
capacitación empresarial
c121 Organiza detalladamente la
información
Diciembre 2010
64
IDENTIFICACIÓN
DE
OFERTA
INTERMEDIACIÓN LABORAL
PROGRAMÁTICA
PARA
LA
Un modelo de Intermediación Laboral basado en gestión de casos,
supone un ejercicio personalizado de atención, que proporcione a quien
ingresa al sistema de IL no sólo información relativa a la disponibilidad
de empleo dependiente. Si no por el contrario, permita apoyar a éste
otorgándole las mayores posibilidades para acceder éste. Muchas de las
posibilidades para alcanzar un empleo, dependen de las competencias y
de las condiciones sociolaborales que un/a mujer u hombre debe poseer
frente a una oportunidad de empleo concreto. Pero ello no implica que
quienes acceden a un servicio de Intermediación Laboral, tengan
plenamente alcanzadas las condiciones.
Es por ello que una Unidad de Intermediación Laboral debe contar con
el acceso a un conjunto de oferta pública de servicios de apoyo a las/os
usuarias/os identificadas y orientada a subsanar brechas sociolaborales
que un empleo en específico demanda (aunque estos servicios eventualmente pueden ser
provistos por entidades privadas especializadas). A esta oferta de servicios, le llamamos
oferta programática. Durante los últimos años el sector público ha hecho importantes
esfuerzos por desarrollar servicios que se orienten en la dirección a resolver problemas que
tienen expresión sectorial y que resuelven parte de los problemas que enfrentan mujeres y
hombres en diversos dominios y que pueden afectar su empleabilidad y calidad de vida.
Para elevar la eficacia de una intervención personalizada en el ámbito de la Intermediación
Laboral, es vital que el equipo de IL
conozca en detalle aquella oferta que
permitirá resolver problemas asociados
a la inserción laboral de las/los
beneficiarias/os. En términos prácticos,
actualmente se cuenta con dos
importantes recursos de información
que tienden a sistematizar la gran
cantidad de servicios públicos u oferta
programática disponibles para la
ciudadanía, estos son la Red Protege
http://www.redprotege.gov.cl y el sitio
ChileClic http://www.chileclic.gob.cl .
Diciembre 2010
65
De acuerdo a lo declarado en la web PROTEGE, se puede destacar que: “PROTEGE es la
red de protección social del Gobierno de Chile, que busca dar seguridad y oportunidades a
las/os chilenas y chilenos a lo largo de toda su vida. La red PROTEGE incluye el trabajo
coordinado de los diversos ministerios relacionados con la protección social, y tiene como
base un conjunto de nueve programas y beneficios que cubren las principales necesidades
de la población a lo largo de todo su ciclo vital. PROTEGE enfoca su tarea hacia los sectores
con mayores necesidades y carencias, pero su público no se limita a mujeres y hombres en
situación de pobreza. Varios de los programas y beneficios de PROTEGE abarcan a grupos
mayoritarios de la población, incluyendo a las familias de clase media”.
La red PROTEGE busca reducir la vulnerabilidad, crear oportunidades para las/os niñas,
niños y sus familias, combatir la discriminación en todas sus formas, disminuir las
desigualdades y mejorar la equidad social. En este sitio se encuentra disponible la
información por líneas programáticas (Becas de Educación, Bono por Hijo, Chile Crece
Contigo, Chile Solidario, Pensión Básica Solidaria, Plan Auge, Seguro de Cesantía, Subsidio
al Empleo Joven y Subsidio para la Vivienda). O por áreas (Salud, Educación, SERNAM,
Trabajo, Vivienda, Mideplan), como se define en su presentación.
Se sugiere mantener una base de datos actualizada para el seguimiento (o cambios) de las
prestaciones existentes en el sitio, como se muestra a continuación.
Tipo de Prestación
Institución
Forma de Relación Institucional
Requerimientos claves para
la prestación
Convenio (C)
Derivación (D)
Atención Individual a Solicitante (AIS)
Otra fuente importante de información Chileclic.cl, éste es un sitio que obedece a una
estrategia digital del gobierno y que como lo señala el recuadro, es una guía de servicios del
Estado.
Chileclic es una fuente bastante exhaustiva de información que permite a un/a usuario/a de
PC conseguir información actualizada y rápida para acceder a diferentes ofertas de servicios
del conjunto de instituciones del Estado, a diferencia de la red PROTEGE, éste tiende a ser
más universal en cuanto al abordaje de las temáticas y puede ser bastante útil a quien debe
portar información relativa a la provisión de servicios públicos en el ámbito social. La imagen
a continuación da cuenta del objetivo y sentido del instrumento de información.
Diciembre 2010
66
Es preciso señalar que el sitio Chileclic, define dos tipos de público - personas y empresas u
organizaciones
intentando focalizar la
información
a
cada
tipología
de
beneficiarias/os. En la
portada
presentada
también
segmenta
la
búsqueda por Sitios del
Estado, Emprendimientos,
Transparencia, Municipios
y Chileclic. Desde la
perspectiva
de
quien
trabaja con un/a usuario/a
de Intermediación Laboral,
al
que
se
debe
proporcionar información
para
mejorar
su
empleabilidad, o gestionar
su caso en las instancias
que pueden asistir a la
reducción
de
brechas
sociolaborales
o
de
competencia, puede resultar útil utilizar el segmento dedicado a mujeres y hombres en forma
individual.
En este sitio se encuentran 16 ítems diferenciados por temática de interés de mujeres y
hombres (Asesoría Legal, Casas y Propiedades, Deportes y Recreación, Previsión y
Pensión, Educación, Salud, Conductores y Peatones, Familia, Seguridad Pública, Cultura,
Grupos de Personas, Consultas y Reclamos, Migración y Extranjería, Turismo y Viajes y una
Guía de Emergencia). Esta agrupación permite a quien requiere información remitirse a cada
ítem, ya que al interior de cada uno de ellos se explicita el tipo de información pertinente a
una consulta. En muchos casos, se provee sólo de información y en otros se despliegan
contenidos de ofertas que proveen diversos servicios públicos, incluido municipios. El manejo
de este sitio puede constituir un muy buen soporte de información para proveer a las/os
usuarias/os de IL y/o ilustrar a quienes deben gestionar o derivar casos que requieran un
tratamiento para reducir brechas para empleabilidad de los beneficiarias/os, tener un rápido
acceso a la información pertinente.
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS PARA LA ORIENTACION A LA
OFERTA PROGRAMATICA
Para la adecuada ejecución de la orientación adecuada a la oferta programática, se ocupan
las mismas competencias clave identificadas en la caracterización de usuarias/os con un
adicional grupo de conocimientos y habilidades que son las siguientes:
Diciembre 2010
67
Competencias Transversales, Conocimientos y/o Habilidades para Actividades Clave Asociadas a la Caracterización de Usuarias/os y
Identificación de Oferta Programática
id1
SPAE 0 0 6
Competencia
Diagnosticar habilidades y
capacidades de usuarias/os
id6
Conocimientos y/o Habilidades
con1
Saber clasificaciones de grupos objetivos de servicios municipales, v.g.
desempleadas/os, empleadores, contribuyentes, microempresarios,
mujeres u hombres pobres, indigentes, entre otras
con3
Clasificaciones de beneficiarias/os sin empleo, v.g. cesantes, inactivos,
mujeres u hombres que buscan trabajo por primera vez
con9
con5
Programas municipales, gubernamentales y privados atingentes al servicio
con6
Subsidios garantizados o preferentes, gubernamentales y privados
con7
con8
con13
Procedimientos y técnicas de entrevistas (escucha activa, indagación
apreciativa)
Diciembre 2010
68
IDENTIFICACIÓN DE NICHOS ECONÓMICO-PRODUCTIVOS EN DONDE
EXISTEN O SE GENERARÁN OPORTUNIDADES DE OCUPACIÓN EN EL
TERRITORIO: EL USO DEL MANUAL DE DETECCIÓN DE NICHOS DE
EMPLEO Y EMPLEABILIDAD9
Para la identificación de “Nichos Económico-Productivos en
Donde existen o se generarán oportunidades de ocupación en
un territorio” existe un Manual de Detección de Nichos de
Empleo y Empleabilidad” (publicado por SENCE 2010), su uso
se orienta a proporcionar información sistematizada a los
equipos de Intermediación Laboral, en orden a facilitar la
comprensión de la dinámica económica territorial y de
actividades productivas específicas, con énfasis en la detección
de posibilidades de demanda actual y potencial de la fuerza de
trabajo en un territorio específico, tratando por medio de la
información económica territorial de entregar elementos
fundamentales para la Intermediación Laboral, como también
para la generación de planes de capacitación para el empleo que se oferte en un territorio
específico.
Los productos del manual citado lo constituye un
conjunto de información desagregada de diverso
origen, tanto público como privado, que permiten
caracterizar a un territorio en términos de la
dinámica económica territorial.
Esta información deberá ser proporcionada por un
equipo especializado del nivel central (SENCE
nacional), o bien puede ser provisto por el nivel
regional de SENCE.
Tomado y modificado del Manual de detección de
nichos de empleo y empleabilidad, SENCE 2010
Desde la perspectiva de los productos del
proceso de análisis económico territorial, al recibir
la información el equipo de Intermediación
Laboral contará con información de tipo
demográfica y de concentración de población por
distintos tipos de categorías.
Un nivel básico de información a la que accederá un equipo de Intermediación Laboral es:
9
Manual de detección de Nichos de Empleo y Empleabilidad, SENCE 2010, con referencia a págs. 26 y 27, y
de los contenidos de las figuras Nº 5, 6 y 7.
Diciembre 2010
69
Caracterización demográfica de la Fuerza de Trabajo
a.
b.
c.
d.
e.
Composición etarea y por sexo de la PEA
Dimensión de la Fuerza de Trabajo por comuna
Proyecciones de la Fuerza de Trabajo comunal
Tendencia de poblamiento de comunas
Concentración de la población.
La síntesis analítica le permitirá a quien toma decisiones en la Unidad de Intermediación
Laboral, contar con una acabada caracterización demográfica de la fuerza laboral y su
trayectoria futura sobre la base de proyecciones validadas por el INE.
En otro ámbito, la provisión de información con la metodología recomendada del manual, le
proveerá al equipo de Intermediación Laboral una caracterización del empleo/desempleo a
nivel comunal, considerando para ello las encuestas de empleo del INE y las que publica
periódicamente el Ministerio del Trabajo. Teniendo un reporte sistematizado de estas
dimensiones en el espacio territorial.
Otro componente sustantivo, lo constituye el análisis
económico territorial para la gestión del empleo, los
productos de este proceso, con los cuales contará el
equipo de Intermediación Laboral serán:
1. Tendencias territoriales de crecimiento económico
por sectores
2. Estructura y distribución de empresas e intensidad
del empleo por cada una de ellas
3. Una aproximación a la especialización de las
mujeres y los hombres que componen la fuerza de trabajo territorial (actual y
potencial)
4. Los proyectos de inversión públicos y privados, actuales y futuro en el territorio
5. Una aproximación de la demanda potencial de fuerza de trabajo.
La síntesis de estos productos parciales, permitirá al equipo de Intermediación Laboral contar
con un detallado mapa sobre nichos de empleo con especificidad territorial, cabe destacar
que la calidad del análisis que realice el/la proveedor/a de información puede dar cuenta de
la existencia de nuevos y potenciales nichos de empleo, en un
horizonte temporal mayor al que pudiera percibirse desde un
análisis estático.
Diciembre 2010
70
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL USO DE INFORMACIÓN ECONÓMICA
TERRITORIAL
Desde la perspectiva de las competencias requeridas para la lectura de este tipo de
información, se requiere de un/a profesional entrenado/a en aspectos sociodemográficos y la
interpretación de series estadísticas. De otra parte la capacidad de leer información analítica
de sectores económicos e
industrias. El grado de mayor
exigencia viene dado por la
La provisión de información económica territorial y de
comprensión de los aspectos
nichos de ocupación se puede constituir en un mapa o
claves en la dinámica local,
guía ordenadora para el equipo de Intermediación
relacionado
con
el
Laboral en orden a precisar la demanda actual o
conocimiento de la inversión
futura de las empresas y/o empleadoras/es existentes
productiva nueva que se
instala en el territorio, la que
en el territorio.
en muchos casos se encuentra
También permite tener una imagen sobre la eventual
localizada en otras unidades
municipales,
tales
como
especialización productiva que se expresa en el
Departamento
de
Obras,
territorio. Esto permitirá orientar de forma adecuada a
Departamento
de
Patentes
las/los demandantes de puestos de trabajo, como
Municipales, Departamento de
también las decisiones de capacitación para la fuerza
Higiene y otras dependencias
de trabajo territorial, reduciendo de esta forma los
reguladoras de la actividad
costos de transacción que se derivan del acceso de
económica comunal. El cuadro
información oportuna, completa y sistematizada de la
siguiente
exhibe
sistemáticamente,
las
actividad económica que demanda fuerza de trabajo
competencias
detectadas,
las
en un territorio.
actividades claves y criterios
de desempeño para la/el
agente especializado en ésta
operación.
id1
Competencias
id2
Actividades Clave
N/A Estimación de la demanda
N/A Identificación de nichos
actual y potencial de la
económico-productivos de
fuerza de trabajo en un
oportunidades de
territorio específico
ocupación
id3
Criterios de Desempeño
N/A Identificar tendencias
territoriales de crecimiento
económico por sectores
N/A Determinar estructura y
distribución de empresas e
intensidad del empleo por
cada una de ellas
N/A Identificar la especialización
de la fuerza de trabajo
territorial (actual y potencial)
Diciembre 2010
71
N/A Identificar los proyectos de
inversión públicos y
privados, actuales y futuros
en el territorio
Seguidamente se identifica la actividad clave que desarrollará la/el profesional en este
proceso, acompañando ello de competencias conductuales y las conductas identificadas
para cada competencia conductual. Los cuadros a continuación da cuenta de ello.
id2
Actividades Clave
Identificación de la
demanda actual y potencial
de la fuerza de trabajo en
un territorio específico.
id4
Competencias
Conductuales
Preocupación por el orden
y el detalle: Capacidad de
procedimientos un
producto ordenado y
detallado
id5
Conductas
Clasifica detalladamente la
información
Organiza detalladamente
la información
Realiza rigurosamente el
procedimiento de análisis
de información
Revisa detalladamente los
antecedentes contenidos
en la base de datos
Gestiona periódicamente
información sobre la
temática
Utiliza y clasifica
adecuadamente la
información disponible.
Utiliza diligentemente el
procedimiento informático
de revisión de información
en bases de datos
Evalúa sistemáticamente el
comportamiento de la
oferta y demanda de
empleo expresado en la
BNE
Se contacta
frecuentemente con
otras/os agentes para
compartir su punto de vista
sobre el comportamiento
de la oferta y demanda de
empleo
Elabora planificadamente
un procedimiento de
búsqueda de información
Diciembre 2010
72
id2 Actividades Clave
Estimación de la
demanda actual y
potencial de la fuerza
de trabajo en un
territorio específico
id4 Competencias Conductuales
Pensamiento estratégico:
Capacidad de visualizar las
metas, detectar las
oportunidades y las amenazas y
comprender su entorno.
id5
Conductas
Difunde regularmente a
otras/os colegas la
información obtenida
Identifica estratégicamente
nuevas oportunidades
como resultado del
ordenamiento de la
información
Comprende cabalmente las
oportunidades que se
crean para las/os
usuarias/os
Selecciona
estratégicamente cruces de
información de oferta y
demanda de empleo
Comprende cabalmente el
propósito de la actividad de
relacionar oferta y
demanda de empleo
Analiza estratégicamente
los reportes para
determinar comportamiento
del mercado del trabajo
Comparte
sistemáticamente sus
puntos de vistas con
otras/os agentes
Indaga sobre posibilidades
futuras de generación de
puestos de trabajo
Diciembre 2010
73
PROCESO DE MATCHING EN LA INTERMEDIACIÓN LABORAL
Matching para Corregir la incertidumbre de la/del contratante
Uno de los aspectos a considerar en el desarrollo de iniciativas
orientadas a mejorar el empleo, está dado por la evaluación de la
forma en que quienes deciden contratar lo hacen efectivamente.
Ello representa asumir un enfoque de dicho proceso con
consecuencias respecto de la forma que debe asumir una
intervención.
El supuesto establecido a través de la literatura referida al “Capital
Humano”, establece que el retorno obtenido por mujeres y
hombres se logra a través de un conjunto de atributos que
desencadenan o permiten alcanzar determinados niveles de
productividad.
En dicha formulación, la productividad, tanto física como económica es anticipable por la/el
contratante, quien cuenta con señales claras que le permiten tomar decisiones racionales y al
mismo tiempo establecer una remuneración acorde con el capital acumulado por hombres y
mujeres, lo que viene definido por su contribución a la producción a
través de su productividad marginal. Sin embargo, la evidencia indica
que la productividad de una trabajadora o trabajador no es observable
en una situación previa al desempeño laboral propiamente tal.
De esta manera, un velo cubre la productividad, por lo que los
mecanismos de reclutamiento constituyen intentos para descorrer dicho
velo a modo de anticipar un resultado esperado, en relación a la
productividad marginal esperada de la/del futura/o mujer u hombre
contratada/o.
Es así, como muchas de las evaluaciones asociadas al “Capital Humano” parten de la
evaluación de las acreditaciones como mecanismo para poder valorar ex-ante la potencial
productividad de un/a trabajador/a. A ello se agregan antecedentes asociados a la
experiencia laboral y alguna forma de medición de aptitudes psicosociales, como una
aproximación a la actitud.
En la medida en que los procesos de selección como aproximación a la productividad medida
ex-ante se hacen más complejos, las habilidades para sortearlos constituyen barreras
adicionales (de modo equivalente a los procesos de selección aplicados a la incorporación a
estudios superiores).
Los desajustes de la oferta formativa a los requerimientos del mundo productivo constituyen
mermas a estas formas de predicción, que son complementadas con otros aspectos que, si
bien no necesariamente están basados en evidencia, determinan las posibilidades de acceso
a la contratación, pudiendo incorporar niveles importantes de discriminación.
Diciembre 2010
74
Es así, como algunos grupos poblacionales (mujeres, jóvenes, indígenas, discapacitados
etc.) tienden a enfrentar barreras mas duras, y algunas de ellas no correlacionadas con
productividad, al ser el proceso de búsqueda/contratación de empleo un proceso donde
personas contratan personas, y quienes adoptan decisiones lo hacen desde quienes son,
con la síntesis de creencias, valores y experiencias propias de su situación particular. Un
ejemplo de ello es la discriminación respecto del lugar de residencia, en la cual se utiliza
aquella variable como predictor de actitudes frente al trabajo y ajuste a normas sociales de
convivencia. Lo señalado previamente, es lo que las legislaciones laborales vinculadas a la
contratación buscan corregir, en un movimiento continuo que provoca cambios y genera a
veces nuevos problemas.
Los niveles y barreras a la contratación se ven afectados a su vez por la existencia o no de
niveles de equilibrio ente oferta y demanda de trabajo. En situaciones en las cuales la
demanda por trabajadoras/es es alta con relación a la oferta, las exigencias deben bajar de
modo de garantizar la ocupación de las plazas de trabajo. En situaciones inversas, el nivel de
exigencias ante grupos mayores de población solicitando las ocupaciones ofertadas permite
a las/os empleadoras/es contratantes establecer criterios adicionales para elegir entre la
oferta disponible.
Una forma tentativa de descorrer el velo, es el matching en la gestión de casos donde la/el
agente intermediador/a tiene la posibilidad cierta de corregir la asimetría de información con
los juicios que se derivan de la coherencia.
El matching en la Intermediación Laboral basado en gestión de casos es el proceso que
vincula directamente las oportunidades de empleo con el perfil sociolaboral de un individuo
generado a través de la caracterización de la/del usuaria/o. El objetivo del matching es la
generación de una propuesta de un Itinerario Personalizado de Intermediación Laboral (IPIL),
el que la/el agente intermediador/a propondrá a un/a beneficiario//a del servicio de
Intermediación Laboral.
El proceso de matching requiere de la participación del conjunto de especialistas que laboran
en una unidad de Intermediación Laboral (al menos uno por especialidad):
•
•
•
•
•
La/el agente que evalúa la caracterización de un/a usuario/a
La/el profesional que interpreta e identifica en la información económica territorial, la
oferta de empleo disponible
La/el agente encargada/o de la colocación
La/el profesional que administra la información de la oferta programática de apoyo
La/el director/a del equipo.
Para la realización del matching, el equipo cruza la información de caracterización del
usuario/a, y la información sobre nichos de empleo y empleabilidad en el territorio con la
información levantada por miembros del equipo de Intermediación Laboral como
consecuencia del relacionamiento con las empresas y empleadoras/es existentes en el
territorio.
Diciembre 2010
75
El matching es un ejercicio técnico que requiere de un nivel alto de especialización para
evitar resultados falsos-positivos y falsos-negativos. Un resultado falso-positivo es cuando el
equipo de Intermediación
Laboral
identifica
una
Inferencia de
Inferencia de la/del
oportunidad de empleo que Resultados de
la/del agente OIL
agente OIL NO
no es factible. Un resultado matching
identifica
una
identifica una
falso-negativo es cuando
oportunidad de
oportunidad de
la/el agente no identifica una
empleo
empleo
oportunidad de empleo que
realmente es factible. El Es una
Positivo
Falso-negativo
hecho de que este trabajo oportunidad de
sea realizado en equipo, empleo
surge de la necesidad de No es una
Falso-positivo
Negativo
reducir estos errores además oportunidad de
empleo
de riesgos de sesgo que
pueden existir en referencia
a género, edad, valores.
Con la información levantada y procesada el equipo de intermediación deberá evaluar las
características de el/la usuario/a en relación a la oferta de empleo, es decir calificar si es
recomendable su presentación inmediata a una entrevista de empleo, evaluar si cuenta con
competencias para la búsqueda de empleo que le permitan enfrentar un proceso de
selección, evaluar si tiene o no déficit de competencias (profundidad y alcance de los
déficits), presencia importante de barreras sociolaborales, ajuste de las expectativas e
intereses a posibilidades reales y otros aspectos que incidan en el éxito de la inserción
laboral de la/del interesada/o.
Criterios para la ejecución de Matching
Adicionalmente al requisito de que este proceso sea realizado en equipo. Es relevante
destacar que: El proceso de matching, es un dispositivo que intenta reducir el desajuste (que
pueda existir) entre el perfil laboral de la mujer u hombre en cuestión y los requerimientos del
mercado del trabajo. En lo específico, la tarea es determinar la existencia de una coherencia
entre el perfil laboral de un/a usuario/a y la oferta de puestos de trabajo específicos. El
ejercicio de matching debe considerar cinco criterios, para una adecuada recomendación de
Itinerario Personalizado de Intermediación Laboral, a saber:
•
•
•
•
•
Coherencia con la Trayectoria Laboral,
Coherencia con la Trayectoria Formativa,
Coherencia con el conjunto de ambos Trayectorias
Laboral y Formativa,
Coherencia con los intereses, motivaciones y
expectativas del/la beneficiario/a, y
Consideración sobre la existencia de barreras
sociolaborales.
Diciembre 2010
76
Coherencia con la Trayectoria Laboral
El equipo intermediador, sobre la base de la información acumulada de las oportunidades
existentes y de la experiencia laboral declarada por la/el usuaria/o, se encontrará en
condiciones de generar un juicio adecuado sobre la coherencia entre la Trayectoria Laboral
de un/a beneficiario/a y las oportunidades de empleo en el territorio. La coherencia de la
Trayectoria Laboral de una mujer o un hombre se entiende como: “La direccionalidad de la
Trayectoria Laboral, en la cual las funciones realizadas se complementan unas con otras,
estando estas relacionadas ya sea con un área de la economía específica” (o sector
económico de la empresa ofertante de puesto de trabajo), o con la realización de funciones
similares, en un proceso que implica la acumulación o reforzamiento mutuo de las
competencias laborales utilizadas en los distintos puestos en los cuales el/la trabajador/a se
ha desempeñado. “De esta manera se puede estimar si la/el usuaria/o ha desarrollado
competencias generales en el trabajo relacionadas con un área especifica de funciones, ésta
experiencia acumulada puede convertirse en la base para el proceso de inserción laboral, ya
sea a través de la intermediación directa, o de la certificación de competencias necesaria
para validar su experiencia laboral frente a futuras/os empleadoras/es.” (SEPADE, 2009)
Coherencia con la Trayectoria Formativa
De la misma forma en que se prescribe en el análisis anterior, el
equipo intermediador deberá determinar si la Trayectoria Formativa
del/la usuario/a es coherente con las oportunidades de empleo
existentes en el territorio. Cabe destacar que la Trayectoria
Formativa se entiende como la direccionalidad del proceso
educativo, incluyendo las diversas actividades de educación formal,
informal y no formal y que forman parte de la acumulación de
competencias creciente que orientan hacia un área de desarrollo
laboral especifico para la cual estas competencias son funcionales.
No existe una trayectoria educacional coherente cuando no existe continuidad en el proceso
de adquisición de competencias entre las distintas actividades de educación realizada por la
mujer u hombre en cuestión. En el caso de la existencia de una trayectoria educacional
coherente se puede estimar un proceso de adquisición de competencias que le entrega a
la/al beneficiaria/o las cualificaciones necesarias para realizar las funciones laborales
requeridas por el mundo del trabajo.
Coherencia entre formación y experiencia laboral
El mismo proceso de matching realizado por el equipo de intermediación
deberá revisar la coherencia entre formación y experiencia laboral para
determinar si las competencias adquiridas en el marco de los procesos
formativos y de la experiencia laboral, se orientan hacia nichos de
mercado del trabajo similar o divergente (para uno o más puestos de
trabajo). Frecuentemente las mujeres y hombres estudian, sea
Diciembre 2010
77
formalmente o informalmente, un tema que las motiva y se desempeñan laboralmente en
otros. Una coherencia entre la trayectoria formativa y la trayectoria laboral, permitirá a quien
evalúe considerar que la/el beneficiaria/o tiene un desarrollo especializado en un ámbito, lo
que facilitará la orientación en el proceso de gestión de casos a la especialización deseada
por la/el trabajadora o trabajador. Al contrario, una discordancia entre las trayectorias
indicará cuales capacitaciones faltan para postular a un puesto de trabajo, deseablemente en
la esfera de interés de la/del postulante.
Coherencia con motivaciones e intereses
Una vez capturada la motivación e interés del/la usuario/a (en la etapa de caracterización de
la/del consultante), el equipo de intermediación tendrá una visión amplia y general respecto
de las motivaciones e intereses laborales y generales de la/del beneficiaria/o, lo que permite
generar un juicio en relación al probable nivel de satisfacción laboral que puedan provenir del
puesto de trabajo ofertado a la mujer u hombre en cuestión. No obstante, el proceso de
matching permitirá al equipo de intermediación sugerir puestos de trabajo relativamente
cercanos a los intereses expresados por la/el interesada/o, permitiendo expandir la frontera
de posibilidades de empleo a ésta/e. Es importante anotar que muchas veces se presentan
casos en que las expectativas no son coincidentes con los requerimientos que la condición o
especialización a que se aspira. En este proceso es preciso ajustar las expectativas de los/as
postulantes a las posibilidades reales que ésta/e, en un corto plazo tiene al frente. Para ello
es preciso hacer ver a la/al beneficiaria/o la forma en que puede encadenar un itinerario de
inserción inmediato con sus expectativas de mediano y largo plazo.
Consideración sobre la existencia de barreras sociolaborales
En la caracterización de usuaria/o se debe dimensionar las eventuales barreras que porta
el/la usuario/a en los ámbitos de: hogar, vivienda, seguridad, discriminación, salud, la
situación financiera y capital social.
Sobre estas consideraciones el equipo de Intermediación Laboral deberá determinar si las
principales barreras en el perfil sociolaboral de la/del postulante presentan obstáculos fuertes
o subsanables para el desempeño adecuado en un puesto de trabajo. El adecuado
reconocimiento, dimensionamiento y derivación a un programa de apoyo debe constituir un
proceso conducente a una respuesta al problema (o los problemas reconocidos) en forma
consistente, rápida y adecuada.
Como Hacer Matching
Para facilitar el uso del juicio experto de las/os integrantes del equipo de
Intermediación Laboral se presenta un registro de matching, el que
hemos denominado Ficha del Itinerario Personalizado de Intermediación
Laboral (Ficha IPIL, que se exhibe mas adelante). Este instrumento tiene
por objetivo el plasmar el cruce de los datos recabados de los 3 ámbitos:
•
De detección de nichos de empleo y empleabilidad,
Diciembre 2010
78
•
•
De la caracterización del/la usuario/a
De la oferta programática de apoyo para reducir las brechas sociolaborales.
En adelante se presenta un flujograma del proceso en orden de su generación.
FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE MATCHING
REGISTRO DE DATOS
DEMOGRÁFICOS Y JUICIOS DE
RESUMEN DE LA TRAYECTORIA
LABORAL Y FORMATIVA
REGISTRO DE COHERENCIA
ENTRE LOS NICHOS DE EMPLEO
Y LAS BARRERAS
SOCIOLABORALES
REGISTRO DE NICHOS DE
EMPLEO Y
EMPLEABILIDAD
RECOMENDACIONES DE
DERIVACIÓN A PROGRAMAS DE
APOYO A LA REDUCCIÓN DE
BARRERAS SOCIOLABORALES POR
NICHO DE OPORTUNIDAD LABORAL
GENERAR Y REGISTRAR EL
ITINERARIO PERSONALIZADO
DE INTERMEDIACIÓN LABORAL
POR NICHO DE OPORTUNIDAD
LABORAL
REGISTRO DE COHERENCIA
ENTRE LOS NICHOS DE
EMPLEO Y LAS TRAYECTORIA
LABORAL Y FORMATIVA
RECOMENDACIONES DE
CAPACITACIÓN POR NICHO DE
OPORTUNIDAD LABORAL
GENERAR UN CONVENIO ENTRE
EL/LA USUARIO/A Y EL GESTOR
OMIL DE GESTIÓN DEL
ITINERARIO PERSONALIZADO
Del uso de los datos señalados previamente y para facilitar el proceso de matching se han
diseñado los siguientes instrumentos para permitir al equipo de intermediación un adecuado
tratamiento a la información levantada en cada una de las etapas señaladas.
Es de vital importancia mantener un registro personalizado de cada usuaria/o para poder
efectuar un matching adecuado y que permita elevar el grado de eficacia del sistema. La
propuesta de formulario, es una indicación básica que puede mantenerse.
Diciembre 2010
79
LOGO
OIL
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL OIL
N°
Operador/a:
Fecha inscripción:
Fecha actualización del IPIL:
IDENTIFICACIÓN DEL/LA USUARIO/A
Nombre completo:
Cedula de identidad:
Dirección:
Comuna:
Sector/Población:
CONTACTOS
Teléfono:
Correo electrónico:
Otro:
TRAYECTORIA LABORAL
Ocupación mas reciente:
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Ocupación deseada:
xxxxxxxx
TRAYECTORIA FORMATIVA
Nivel formación (Formal,
Informal y No Formal) más
reciente
xxxxxx
El/la usuario/a cuenta con un CV o recibe un CV
Diciembre 2010
√
80
En términos operativos, el paso siguiente a desarrollar por el equipo de intermediación
es la sistematización de las posibilidades de empleo, identificando un nicho, sector
productivo, el perfil ocupacional (o sea el puesto de trabajo específico) y el grado de
desarrollo del sector, si se encuentra estabilizado, emergente o en declinación,
anticipando de ésta forma el impacto del sector en la estabilidad del empleo de una/o
beneficiaria/o. El cuadro siguiente exhibe un ejemplo de lo señalado.
NICHOS DE EMPLEO Y EMPLEABILIDAD IDENTIFICADOS DENTRO DEL
TERRITORIO
Sector Productivo
Perfil Ocupacional
Características del Sector
(estabilizado, emergente o en
declinación)
1 Turismo
Conductor/a
Estabilizado
2 Frutícola exportador Operador/a de Packing
Emergente
3 xxxxxxxxxx
Declinación
Xxxxxxxxxxxxx
También en este paso, la/el agente debe estimar de manera general si las
oportunidades de trabajo son coherentes con la trayectoria formativa y laboral de la/del
interesada/o. Las categorías sugeridas en este manual para calificar las trayectorias,
son cinco, las que se señalan a continuación:
•
•
•
•
•
Altamente Convergente (AC)
Convergente (C)
Medianamente Convergente (MC)
Divergente (D)
Altamente Divergente (AD)
Este punto resulta crucial, ya que es en este paso donde se verifican los grados de
convergencia (o no) entre la trayectoria formativa y laboral de la/del beneficiaria/o y de
las alternativas de ocupación contenidas en los nichos ocupacionales, para sugerir a
ésta/e ciertas capacitaciones o acciones formativas para el empleo. El cuadro a
continuación exhibe un formulario para sistematizar dicha información.
Diciembre 2010
81
COHERENCIA INICIAL ENTRE NICHO POSIBLE Y TRAYECTORIAS FORMATIVAS Y
LABORALES A LA FECHA
NICHOS
POSIBLES/PERFIL
OCUPACIONAL
COHERENCIA CON
TRAYECTORIA
FORMATIVA
COHERENCIA CON
TRAYECTORIA LABORAL
Altamente Convergente (AC)
Altamente Convergente
(AC)
Convergente (C)
Convergente (C)
Medianamente Convergente (MC)
Medianamente
Convergente (MC)
Divergente (D)
Altamente Divergente (AD)
Divergente (D)
Altamente Divergente
(AD)
1 Turismo/conductor/a
2 Frutícola
exportador/Operador/a
de packing
3 xxxxxxxxxx
Otro aspecto en consideración para el proceso de matching, es el ingreso medio por
ocupación detectada. Este es un aspecto en el que hay que velar por la relación de
confianza entre la/el agente y la/el usuaria/o. La información relativa a este aspecto
debe ser proporcionada en forma clara y explicita por la/el encargada/o de colocación
en relación con las empresas para luego informar a la/al interesada/o. El formulario para
el registro de esta información se exhibe en el cuadro siguiente.
Diciembre 2010
82
NICHOS POSIBLES/PERFIL OCUPACIONAL
INGRESO OFERTADO: MONTO
EN PESOS TOTALES EN CIFRAS
Y:
BRUTO (B), O
LIQUIDO (L)
1
Turismo/conductor/a
$000.000 a $000.000 (B)
2
Frutícola exportador/operador/a de packing
$000.000 a $000.000 (L)
3
Xxxxxxxxxx
De otra parte, también resulta relevante conocer el tipo de contrato que se utiliza con
frecuencia en la industria de referencia, sobre ello es preciso que la/el agente de la unidad de
Intermediación adquiera con detalle la mayor información posible, ya que ello podría tener
implicancia en la decisión de un/a usuario/a del servicio de Intermediación Laboral, en la
etapa posterior. Es preciso dar cuenta de los tipos de contrato laboral que existen en Chile y
que el equipo de la Unidad Intermediadora los conozca, para poder evidencias las fortalezas
y debilidades de cada una/o, la siguiente es una lista de tipos de contrato (más
frecuentemente utilizados) seleccionados del sitio de la Dirección del Trabajo:
•
•
•
•
•
•
Contrato Indefinido
Contrato de Trabajo Para Trabajadoras/es de Casa Particular
Contrato a Plazo Fijo
Contrato de Aprendizaje
Contrato a Trato
Contrato de Temporada
El siguiente es el formulario propuesto para sistematizar la información proporcionada por
la/el profesional encargada/o de la colocación, que califica nicho/puesto de trabajo y el tipo
de contrato propuesto.
NICHO/ PUESTO DE TRABAJO POSIBLE
TIPO DE CONTRATO
1
Turismo/conductor/a
Contrato indefinido
2
Frutícola exportador/ Operador/a packing
Contrato a plazo fijo
3
Xxxxxxxxxx
xxxxxx
Diciembre 2010
83
Otro aspecto que puede condicionar la orientación a la/al interesda/o por parte de la/del
agente es aquel vinculado al rango del tiempo utilizado en transporte asociado a cada puesto
de trabajo (costo tiempo/transporte). Para ello se recomienda la utilización del formulario que
se exhibe en el cuadro siguiente.
TRANSPORTE – TIEMPO ESTIMADO POR NICHO/EMPLEO POSIBLE
Nicho posible/empleo
Tipo
Tiempo estimado en minutos
1
Turismo/conductor/a
Metro
45
2
Frutícola exportador
/Operador/a de parking
Metro, colectivo
120
3
Xxxxxxxxxx
Xxxxx
xxxxxx
Un tercer aspecto relevante sobre el que se deberá mantener un registro sistemático es
aquel que considera la existencia de barreras sociolaborales en la/el beneficiaria/o, ello
permitirá destacar aquellas barreras que requerirán de la derivación a un (o más de uno)
programa de apoyo. El siguiente formulario se ha diseñado para el registro de las barreras
sociolaborales del/la usuario/a y que pueden incidir en su posibilidad de empleo.
BARRERAS SOCIOLABORALES A REDUCIR
Nicho 1:
Turismo/conductor/a
Hogar
Nicho 2: Frutícula
Nicho 3: xxxxxxxxxxx
exportador/operador/a
packing
X
x
Cuidado de dependientes
Vivienda
Seguridad
Discriminación
Salud física
x
Diciembre 2010
84
BARRERAS SOCIOLABORALES A REDUCIR
Situación financiera
x
Motivaciones
x
Presentación
x
Otra (Grupo Etario; Étnico,
entre otras)
La ficha de referencia (que se presenta a continuación) permitirá al equipo de Intermediación
realizar una inferencia desde los datos capturados en el proceso de caracterización de
usuarias/os en relación al potencial de utilización del capital social con que cuenta ésta/e y
que podrían ser indicativos para ser utilizados en la reducción de barreras sociolaborales.
ESTIMACIÓN DE POSIBILIDADES PARA UTILIZAR RECURSOS DE CAPITAL SOCIAL EN LA
BUSQUEDA DE TRABAJO
La/el usuaria/o tiene la posibilidad de utilizar
los recursos de capital social:
Posibilidad alta
Posibilidad media
Tipología de Capital Social:
Posibilidad
baja
Competencias claves para el proceso de Matching
Este proceso tiene como propósito esencial la generación de una propuesta de Itinerario
Personalizado de Intermediación Laboral (IPIL), el que como se ha señalado, es el resultado
del cruce de la información de oportunidades laborales (actuales o futuras en el territorio), la
caracterización de la/del beneficiaria/o y la identificación de oferta programática para la
reducción de brechas, tanto sociolaborales como de formación o capacitación.
Es por ello que las competencias clave (acumuladas a las anteriores) a desarrollar para el
equipo de Intermediación Laboral, identificadas y que resultan pertinentes para este proceso
son las siguientes:
Diciembre 2010
85
Competencias Clave Asociadas a Matching
id1
NA
Competencia id2
Realizar
matching
Actividad Clave
ac Analizar coherencia entre
1.1 nichos de empleo, trayectoria
laboral/formativa y barreras
sociolaborales
id3
cd
Registrar juicios de resumen de
1.1.1 trayectoria laboral formativa
cd
Registrar nichos de empleabilidad
1.1.2
cd
Registro de coherencia entre
1.1.3 nichos, trayectoria y barreras de
la/del beneficia/o
ac Elaborar recomendaciones de
1.2 derivación
cd
Elaborar recomendaciones de
1.2.1 derivación a servicios de apoyo a
barreras sociolaborales
cd
Elaborar recomendaciones de
1.2.2 capacitación según nicho de
oportunidad laboral
ac Suscribir convenio de IPIL con
1.3 la/el usuaria/o
cd
Generar y registrar Itinerario
1.3.1 Personalizado (IPIL)
cd
Suscribir convenio de IPIL con
1.3.2 la/el interesada/o
En la misma dirección y con una perspectiva de mayor desagregación, las competencias
conductuales pertinentes son las siguientes:
Competencias Conductuales del Matching
id1 Competencia id2 Actividad Clave
NA Realizar
matching
id4 Competencia
Conductual
NA Capacidad para
Analizar
analizar
coherencia entre
información
nichos de empleo,
económica y
trayectoria
sociolaboral
laboral/formativa y
barreras
sociolaborales
id5
Conductas
NA
Analiza cuidadosamente
la información sobre
nichos de oportunidad
laboral disponibles
NA
información de
caracterización de la/del
usuaria/o
Diciembre 2010
86
Competencias Conductuales del Matching
id1 Competencia id2 Actividad Clave
NA Elaborar
recomendaciones
de derivación
Suscribir convenio
de IPIL con el
usuario
id4 Competencia
Conductual
NA Capacidad para
identificar
pertinencia de la
oferta
programática
id5
Conductas
NA
información de oferta
programática disponible
NA
Revisa cuidadosamente
contenidos y
características de la oferta
programática disponible
Orientación a la/al c154 Lee cuidadosamente el
plan de derivación al
clienta/e:
usuario
Capacidad de
comprender y
c155 Persuade amablemente a
NA satisfacer las
la/al usuaria/o que
necesidades de
suscriba el plan de
las/los
derivación
beneficiarias/os
servicio
Vocación de
ayuda y servicio:
Capacidad de
prestar atención a
las demandas de
las/los
NA
NA
interesadas/os
mediante el
establecimiento
de una relación
empática con
ella/os
Explica con claridad el
propósito y límites de los
servicios ofertados
Diciembre 2010
87
GESTIÓN DE LOS ITINERARIOS PERSONALIZADOS DE INTERMEDIACIÓN
LABORAL
Una vez concluido el proceso de matching procede a generar
una propuesta de un Itinerario Personalizado de
Intermediación laboral (IPIL). Este dispositivo se compone de
un conjunto de pasos concretos, organizados en secuencia
en los que se indica como formarse o acceder a
oportunidades de capacitación específica para un empleo y/o
como intervenir en la reducción de las barreras sociolaborales
para aumentar la empleabilidad de mujeres y hombres. El
IPIL permite priorizar lo que necesita hacer un/a usuario/a y
está jerarquizado y ordenado en una relación de insumoproducto de modo tal que permita alcanzar el perfil
demandado por un/a empleador/a en un nicho de
empleo/puesto de trabajo específico.
La propuesta del IPIL se revisará con la/el interesada/o, donde ésta/e tendrá una clara y
completa indicación sobre como mejorar su perfil laboral para alcanzar un empleo y/o elevar
su capacidad de empleabilidad. Ello abre la oportunidad para suscribir un convenio entre la/el
agente y la/el beneficiaria/o, lo que genera un compromiso entre ambos, respetando de todas
maneras la autonomía de la mujer u hombre en cuestión.
En el IPIL, se identificaran qué capacitaciones y qué tipo de intervención sirven para
aumentar la probabilidad de ser contratada/o en un puesto de trabajo específico, como
resultado del cruce de dos planos en el matching:
1) La línea de desarrollo de la trayectoria laboral y formativa de la mujer u hombre en
cuestión y
2) La actividad económica o nicho de mercado que produce demanda para la contratación de
trabajadoras/es.
El IPIL facilita, organiza y comunica el resultado del matching. A modo de ejemplo, que un/a
usuario/a requiere 2 capacitaciones basadas en competencias para postular a un puesto de
trabajo específico y además requiere de una intervención en el control de diabetes.
La información producida por el proceso de matching, permitirá a la/al agente contar con
mayores capacidades para el seguimiento y evaluación de la gestión de colocación y la/el
beneficiaria/o contará con un conocimiento concreto sobre qué hacer y a dónde acudir. Por
otra parte la/el agente se compromete a desarrollar acciones de acompañamiento y a
satisfacer las demandas de las/os interesdas/os en el marco del desarrollo de su IPIL. Este
IPIL será presentado a la/al usuaria/o y se proponen los siguientes formularios:
Diciembre 2010
88
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INTERMEDIACION LABORAL
Nicho posible/Puesto de Trabajo 1 Turismo/ conductor/a
Orden Tipo
Descripción
1
Reducción de barreras Control de diabetes mellitus
sociolaborales en salud I y II
2
Buscar credencial FONASA
3
Inscribir en consultorio xxxx
4
Agendar hora para control
médico
Fecha estimada de resolución
Nicho posible/Puesto de Trabajo 2 Frutícola exportador/Operador/a de packing
Orden Tipo
Descripción
1
Capacitación
xxxxxxxxxx
2
Reducción de barreras Buscar credencial FONASA
sociolaborales en salud
3
Inscribir en consultorio xxxx
4
Agendar hora para control
médico
Diciembre 2010
89
Nicho posible 3 xxxxxxx
Orden Tipo
1
Descripción
Capacitación
2
3
4
Sobre las alternativas de IPIL presentadas a la/al usuaria/o, se debe evaluar conjuntamente
cual es aquella que más se ajusta a su requerimiento, estableciendo claramente los niveles
de convergencia más cercanos y los más lejanos. Cabe señalar que la elección del IPIL
específico es de exclusiva responsabilidad del/la beneficiario/a, respetando su autonomía.
El IPIL, supone el establecimiento de obligaciones y responsabilidades entre la Unidad
Intermediadora y la/el solicitante de servicios de Intermediación. El modo de asegurar que los
compromisos asumidos por las contrapartes se cumplan es por medio de la suscripción de
un Convenio de Intermediación Laboral (CIL) para cada usuaria/o.
El CIL es la carta de compromiso entre la/el agente y el/la interesado/a en busca de trabajo.
En el se explicitan los pasos críticos acordados y permite respaldar la motivación y sostener
el compromiso entre las partes, estableciendo las tareas y compromisos del/de la agente y la
mujer u hombre que lo solicita. El CIL supone registrar y suscribir un documento que
establece los juicios e indicaciones en una comunicación adecuada. El formato de Convenio
se muestra a continuación.
CONVENIO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL
Fecha inicial estimada de colocación
laboral:
00/00/0000
Próxima reunión entre usuaria/o y Agente
Intermediador/a Laboral:
00/00/0000
Usuario/a acepta propuesta de Itinerario
Personalizado de Intermediación Laboral:
Si
Diciembre 2010
No
90
LA GESTIÓN DEL ITINERARIO PERSONALIZADO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL
(IPIL)
Orientación y competencias básicas de búsqueda de trabajo
Se identifican tres procesos claves y diferenciados en la Gestión del IPIL: de orientación, de
formación y de la reducción de barreras sociolaborales. En las siguientes páginas se
presenta flujogramas de estos procesos.
En el primer paso de gestión del IPIL, la/el agente debe proveer a la/al usuaria/o una
capacitación para la orientación y generación de competencias básicas de búsqueda de
empleo. Esta orientación permite mostrar a la/al beneficiaria/o como funciona la
Intermediación Laboral y para ello provee de información del contexto económico productivo
en el que se generan los puestos de trabajo. La orientación y
capacitación para la generación de competencias básicas de búsqueda
de empleo permitirá incrementar las capacidades de la/del interesada/o
sobre cómo buscar, encontrar y mantener un empleo en línea con su
proyección de vida laboral y ayuda en la generación de expectativas
adecuadas. Se recomienda que este proceso sea realizado en las
dependencias de la Unidad Intermediadora, de forma de maximizar el
contacto entre las/los diferentes profesionales del equipo de
Intermediación y el/la usuario/a, en servicio al seguimiento y avance de
la /del beneficiaria/o en su IPIL.
Diciembre 2010
91
Gestión del Itinerario Personalizado de Intermediación Laboral: Proceso Formativo
Diciembre 2010
92
Capacitaciones para la generación de competencias específicas
En la gestión del IPIL, el agente deberá proporcionar a la/al usuaria/o la información sobre
las capacitaciones necesarias para la colocación a las opciones de empleo resultantes del
matching. Esta información debe incluir:
•
•
•
•
•
•
•
•
Fechas de realización de la capacitación
Tiempo de duración
Horarios en los que se dicta la capacitación
Lugar de realización de la capacitación
Requisitos para el acceso a capacitación
Criterios de evaluación de la capacitación
Gestiones requeridas para acceder a la capacitación pertinente
Toda información adicional que sea relevante para la decisión de capacitación.
Adicionalmente, el agente quiere proveer a la/al beneficiaria/o una visión real de la
complejidad del proceso, las exigencias en
contenidos, tiempos de estudio, de modo tal de
prevenir el fracaso en este proceso formativo.
Existen preguntas gatilladoras que pueden ayudar
en desarrollar esta conversación, como por ejemplo:
•
•
•
•
¿A usted le será posible conseguir cuidado
infantil durante las horas de realización de las
capacitaciones? (en caso de mujeres y
hombres con niñas/os esta pregunta es
crucial)
¿Su familia le apoyará adecuadamente en la gestión del hogar para que pueda
participar en las capacitaciones?
¿El curso entra en conflicto con el horario de su trabajo actual?
¿Existe algo que se puede hacer para resolver este conflicto de horario?
Es relevante que el agente desarrolle un seguimiento personalizado de cada usuaria/o. Ello
permite evaluar los progresos de este, así como también la detección temprana de
problemas prevenibles o que pueden ser resueltos de forma ágil y operativa. De la misma
forma también la unidad de Intermediación puede evaluar progresivamente la calidad y
pertinencia de la capacitación proporcionada a la/al beneficiaria/o.
Para facilitar el registro de la información asociada a la capacitación recomendada para la/el
postulante, se propone la utilización de los formularios con los ejemplos que se exhiben en
los cuadros siguientes.
Diciembre 2010
93
CAPACITACIONES RECOMENDADAS PARA GENERAR COMPETENCIAS
NICHO
POSIBLE/PUESTO
DE TRABAJO:
1
Turismo/ conductor/a
Titulo del curso
CAPACITACIONES
RECOMENDADAS
EN ORDEN
SUGERIDO:
Programa e institución
de capacitación
Fecha estimada
de término
1
00/00/0000
2
00/00/0000
3
00/00/0000
4
00/00/0000
NICHO
POSIBLE/PUESTO
DE TRABAJO:
2
Frutícola exportador/ Operador/a de packing
Titulo del curso
CAPACITACIONES
RECOMENDADAS
EN ORDEN
SUGERIDO:
de Capacitación
Fecha estimada
de término
1
00/00/0000
2
00/00/0000
3
00/00/0000
Diciembre 2010
94
NICHO POSIBLE:
3
xxxxxxxxxx
Titulo del curso
CAPACITACIONES
RECOMENDADAS
EN ORDEN
SUGERIDO:
de Capacitación
Fecha estimada
de término
1
00/00/0000
2
00/00/0000
3
00/00/0000
4
00/00/0000
La/el usuaria/o, una vez capacitada/o tendrá un certificado que acredite el cumplimiento
satisfactorio de la capacitación recomendada y puede ser derivada/o directamente al proceso
de colocación o al proceso de reducción de barreras sociolaborales dependiendo del caso.
Diciembre 2010
95
Gestión del Proceso de Reducción de Barreras Sociolaborales
El proceso de reducción de las barreras sociolaborales, es complementario con el proceso de
formación de competencias y tiene el mismo punto de origen en la orientación. En la
caracterización de la/el mujer u hombre usuaria/o (proceso inicial de la Intermediación
Laboral) se levanta evidencia sobre la presencia de barreras sociolaborales. En la gestión del
proceso de ellas la/el agente y el/la usuario/a buscan las maneras para reducir la barreras
dentro la oferta programática.
Dada la complejidad de las barreras, se recomienda a la/al profesional de intermediación
orientar a la/al interesado/a con respecto de como las barreras sociolaborales se vinculan
con la búsqueda de empleo y como durante este proceso se espera apoyar la resolución de
estos problemas en pos de mejorar la empleabilidad. La/el agente debe contar con un
conocimiento al nivel profesional sobre los temas de empleabilidad para liderar la
Intermediación, por ejemplo, cuáles y por que vía ciertas enfermedades impactan en el
ausentismo laboral (no todas las patologías impactan de la misma forma); como la violencia
impacta en productividad, como las condiciones deterioradas de vivienda impactan en la
empleabilidad. Se debe explicar claramente a la/al interesado que la reducción de barreras
sociolaborales intenta resolver uno o varios problemas que limita su acceso a un puesto de
trabajo, pero que no necesariamente el proceso de reducción de barreras le asegura
inmediatamente un empleo, de modo de evitar falsas expectativas y eventuales situaciones
de frustración de la/del beneficiaria/o.
La intervención para reducir las barreras sociolaborales tienen una particular complejidad: el
tiempo que toma, la presencia de otras personas en la generación o permanencia de
aquellas, el contexto social y la necesidad de recurrir en la resolución muchas veces y a
numerosos lugares distintos (por ejemplo cuando una enfermedad requiere radiografías y
exámenes de sangre). Frente a esta complejidad, la motivación del/a usuario/a para enfrentar
la barrera juega un rol clave. La/el agente, en la provisión de la información, debe comunicar
efectivamente como la resolución del problema mejoraría la empleabilidad del/de la
trabajador/a, sirviendo para fortalecer el compromiso por parte de éste/a en asistir al
programa de apoyo y reducir el riesgo de deserción para regresar a la Unidad de
Intermediación Laboral para informar sobre su progreso.
Diciembre 2010
96
Gestión del Itinerario Personalizado de Intermediación Laboral: Proceso de Mitigación de Barreras Sociolaborales
Diciembre 2010
97
En el primer lugar, para vincular a la mujer u hombre en cuestión con los programas de
apoyo que mitigan las barreras sociolaborales, la/el agente debe proveer a la /al interesada/o
la siguiente información:
•
•
•
•
Información completa y precisa del programa,
Contactos y red de relaciones,
Una estimación del tiempo requerido para resolver el problema y
Criterios de cumplimiento adecuado.
De igual forma que en el proceso de formación y para asegurar continuidad y éxito en el
proceso de reducción de barreras sociolaborales, se hace necesario consultar a la/al
usuaria/o si:
•
•
•
¿Va a ser posible conseguir cuidado infantil durante las horas de la intervención?
¿Su familia apoyará adecuadamente en la gestión del hogar para que pueda acudir al
consultorio?
¿El horario de atención entra en conflicto con el horario de su trabajo actual? ¿Existe
algo que se puede hacer para resolver este conflicto de horario?
Adicionalmente y con la experticia desarrollada por la/el profesional de intermediación se
pueden incluir nuevas preguntas -en cada caso particular- para levantar eventuales trabas al
proceso de reducción de barreras sociolaborales. Adicionalmente es preciso que la/el agente
de intermediación posea una capacidad de retroalimentación y respuesta rápida para
detectar debilidades en el subproceso y tomar acciones para corregir en el momento en que
una oportunidad se presenta.
Cabe destacar que de la misma forma en que se realiza el seguimiento al proceso formativo,
el seguimiento al proceso de reducción de barreras sociolaborales es igualmente importante.
En este punto es recomendable volver a chequear la información contenida en la
caracterización de usuaria/o, sobre todo lo referente a datos de contacto con la/el
beneficiaria/o.
El agente debe registrar las recomendaciones de derivación por nicho de empleo/puesto de
trabajo, ello con el objeto de identificar y generar un registro sistemático de las acciones
desarrolladas por la/el interesada/o. A la/al usuaria/o se le debe explicitar las fechas de
inscripción y de resolución de las barreras sociolaborales en perspectiva, señalándole los
protocolos de los servicios de apoyo, de modo de estimar conjuntamente con este cuanto
tiempo tomará para que la/el beneficiaria/o esté en condiciones de postular a una de las
oportunidades de empleo. Los instrumentos para este tipo de gestión se muestran a
continuación.
Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral
Julio 2010
98
PROGRAMAS PARA LA REDUCCIÓN DE BARRERAS SOCIOLABORALES
NICHOS
POSIBLES/PUESTO
DE TRABAJO
Programa en orden
de recomendación
1
2
Gestión de
reparación de
situación
financiera
Control de
diabetes mellitus I
y II
1 Turismo/
conductor/a
Institución
Fecha posible
para inscribir en
programa
Tiempo estimado Fecha estimada de
para resolver
resolución
DICOM
00/00/0000
00/00/0000
00/00/0000
Consultorio
00/00/0000
00/00/0000
00/00/0000
NICHOS
POSIBLES/PUESTO
DE TRABAJO
2 Frutícola exportador/ Operador/a de packing
Programa en orden de
recomendación
Institución
1
2
Control de
diabetes mellitus I
y II
xxxxxx
Fecha posible
para inscribir en
programa
para resolver
resolución
Consultorio
00/00/0000
00/00/0000
00/00/0000
xxxx
00/00/0000
00/00/0000
00/00/0000
NICHOS
POSIBLES/PUESTO
DE TRABAJO
3 xxxxxxxxx
Programa en orden de
recomendación
Institución
1
Control de
Consultorio
Fecha posible
para inscribir en
programa
00/00/0000
Julio 2010
para resolver
resolución
00/00/0000
00/00/0000
99
diabetes mellitus I
y II
2
xxxxxx
xxxx
00/00/0000
00/00/0000
00/00/0000
Al concluir las intervenciones en reducción de barreras sociolaborales, se abre un nuevo
proceso (que puede ser de capacitación o colocación, según sea el caso) que puede ser
tomado por otra/o integrante del equipo de Intermediación.
LAS COMPETENCIAS PARA LA GESTIÓN DE LOS ITINERARIOS PERSONALIZADOS
El IPIL, como un instrumento de gestión de casos, identifica específicamente los pasos para
mejorar la empleabilidad en referencia a la situación sociolaboral de una mujer o un hombre
que lo requiera. La gestión del itinerario de Intermediación Laboral es el proceso de llevar a
cabo las recomendaciones del IPIL en conjunto y en acuerdo con la/el beneficiaria/o. La
suscripción del Convenio de Intermediación Laboral es el punto de partida del proceso que
requiere el mayor grado de participación activa por parte de la/del usuaria/o donde la
derivación y el seguimiento de la/del interesada/o constituyen las actividades clave.
Las competencias y actividades clave de este proceso son:
Competencias y Actividades Clave para la Gestión de Itinerarios Personalizados de Intermediación
Laboral
id1
Competencia id2
SPAE
008
Desarrollar
con la/el
usuaria/o un
Plan de
Derivación
ac
8.1
ac
8.2
ac
8.3
Actividad Clave id3
Entregar
información
cd 8.1.1
Invitar a la/al usuaria/o para desarrollar
plan de derivación
cd 8.1.2
Entregar a la/al beneficiaria/o información
detallada sobre programas de apoyo
públicos y privados
cd 8.1.3
Orientar la decisión de la/del interesada/o
utilizando los antecedentes conocidos
cd 8.2.1
Acordar con la/el postulante un plan de
derivación
cd 8.2.2
Explicar pasos y el procedimiento del
proceso de derivación
cd 8.2.3
Entregar a la/al consultante una hoja de
derivación
cd 8.3.1
Poner por escrito el plan de derivación
cd 8.3.2
Leer a la/al usuaria/o el plan de derivación
Elaborar un
plan de
derivación
Formalizar un
plan de
Julio 2010
100
Competencias y Actividades Clave para la Gestión de Itinerarios Personalizados de Intermediación
Laboral
ac
6.4
NA
SPAE
005
Identificar
programas y
redes de
apoyo para
usuarias/os
ac
5.1
ac
5.2
ac
5.3
derivación
cd 8.3.3
Formalizar mediante firma el plan de
derivación con la/el beneficiaria/o
Derivar al
usuaria/o
cd 6.4.1
Conocer oferta disponible para derivación
de la/del interesada/o
cd 6.4.2
Conocer instancias municipales de
derivación de la/del usuaria/o
cd 6.4.3
Entregar certificado y/u hoja de derivación
a la/al postulante
cd 6.4.4
Derivar a la/al beneficiaria/o
Realizar
NA
seguimiento de
las actividades
del usuaria/o
Realiza seguimiento a actividades de
intermediación laboral formativa
Identificar
programas
públicos y
privados
cd 5.1.1
Conocer oferta de Servicios públicos y
privados de formación y/o capacitación
laboral
cd 5.1.2
Comprender procedimiento de ejecución
de sus programas
cd 5.1.3
Contactar a instituciones pertinentes
cd 5.2.1
Mantener información sobre programas
clasificada y actualizada
cd 5.2.2
Gestionar material de difusión pertinente
cd 5.2.3
Guardar y distribuir información obtenida
cd 5.3.1
Generar documentación escrita sobre
oferta y redes de apoyo
cd 5.3.2
Difundir documentación escrita
cd 5.3.3
Archivar documentos
Recopilar
información
existente de
formación y/o
capacitación
Sistematizar
información de
formación y/o
capacitación
Julio 2010
Realiza seguimiento a actividades de
apoyo frente a barreas socio laborales
101
Competencias Conductuales para la Gestión de Itinerarios Personalizados de Intermediación Laboral
id1
Competencia id2 Actividad Clave
id4
id5
ac Identificar programas públicos cc3 Preocupación por el orden y el c90
SPAE Identificar
0 0 5 programas y 5.1 y privados
redes de
apoyo para
usuaria/os
detallado
cc5 Capacidad organizativa: Utiliza
y clasifica adecuadamente la
coordina con otras/os agentes
cc6 Pensamiento estratégico:
metas, detectar las
oportunidades y las amenazas,
generar alianzas necesarias,
comprender su entorno y
aprovechar los cambios para
Julio 2010
Conductas
Solicita regularmente información
sobre oferta de formación y/o
capacitación laboral
c91
Estudia en detalle los mecanismos
de ejecución de los programas,
fondos, cursos de estos servicios
c92
Elabora planificadamente un
procedimiento de búsqueda de
información
c93
Se comunica constantemente con
otras agencias para establecer
vínculos de trabajo o derivación de
usuarias/os
c94
Genera sistemáticamente redes de
apoyo
c95
Establece periódicamente metas
de trabajo con otras agencias
c82
Comparte sistemáticamente sus
puntos de vistas con otras/os
agentes
102
id1
id4
id5
Conductas
c96
Analiza estratégicamente la
información sobre oferta de
servicios
cc3 Preocupación por el orden y el c57
detallado
Actualiza detalladamente la
información
hacer crecer la organización
ac Recopilar información
5.2 existente de formación y/o
capacitación
coordina con otras/os agentes
c97
Gestiona periódicamente
información sobre la temática
c98
Archiva rigurosamente la
c100 Archiva sistemáticamente la
c99
Julio 2010
Clasifica ordenadamente la
103
id1
id4
metas, detectar las
ac Sistematizar información de
5.3 formación y/o capacitación
id5
Conductas
c101 No es indispensable para esta
actividad clave
cc3 Preocupación por el orden y el c102 Desarrolla sintéticamente reportes
de información sobre la temática
detallado
c103 Archiva ordenadamente la
documentación generada
coordina con otros agentes en
la definición de metas,
c104 Desarrolla planificadamente un
plan de producción de información
c105 Desarrolla planificadamente un
plan de difusión de información
metas, detectar las
Julio 2010
c106 Difunde regularmente a otras
agencias y agentes la información
obtenida
104
id1
id4
id5
Conductas
c107 Identifica estratégicamente nuevas
oportunidades como resultado del
ordenamiento de la información
id1
Competencia id2
Actividad Clave
SPAE Desarrollar
ac Entregar información
0 0 8 con la/el
8.1
usuaria/o un
Plan de
Derivación
id4
cc4 Orientación a la/al clienta/e:
las/os usuarias/os del servicio
id5
c12
Conductas
Evalúa con discreción el nivel de
transmitida considerando el nivel
de escolaridad de la/del usuaria/o
y su postura corporal
c144 Trasmite oralmente con claridad a
través de una conversación la
información escogida
c145 Entrega con amabilidad material
escrito sobre la información
transmitida
c146 Apoya con distintos recursos la
información entregada
c9
Julio 2010
Escoge con precisión y certeza
información relativa a las diversas
prestaciones del servicio
105
id1
Competencia id2
Actividad Clave
id4
cc7 Ética: Actúa regido por valores
morales y de buena práctica
profesional. Muestra actitud
respetuosa por los valores
personales y profesionales de
otras/os
id5
Conductas
c138 Convoca siempre a los usuarias/os
que según los procedimientos y
normas del Servicio se ajustan a
las características del grupo
objetivo preferente
c139 Acepta respetuosamente la
respuesta a la convocatoria de
la/del beneficiaria/o
c140 Actúa con transparencia en el
proceso de entrega de información
c141 Nunca prejuzga a la/al postulante
por su imagen personal
metas, detectar las
hacer crecer la organización.
c142 Entrega información según un plan
previamente desarrollado
c143 Genera constantemente acuerdos
con otras agencias respecto de
las/os usuarias/os
c72
ac Elaborar un plan de
8.2 derivación
las/os usuarios del servicio
Visualiza con claridad las
oportunidades que se crean para
las/os beneficiarias/os
c126 Entrega amablemente certificados
u hojas de derivación a la/al
interesada/o
c127 Explica pacientemente el sentido
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106
id1
Competencia id2
Actividad Clave
id4
id5
Conductas
de la derivación
c151 Reitera amablemente la
explicación en caso de no ser
entendido
c37
otras/os
Responde cortésmente las
preguntas de la/del postulante
c147 Acuerda por consenso con la/el
usuaria/o el plan de derivación.
c148 Nunca intenciona un plan de
derivación movido por fines o
creencias personales
metas, detectar las
hacer crecer la organización.
c149 Dirige estratégicamente la
construcción del plan de derivación
c150 Fija estratégicamente metas con
la/el interesada/o
ac Formalizar un plan de
8.3 derivación
las/los usuarios del servicio
c154 Lee cuidadosamente el plan de
derivación a la/al beneficiaria/o
c155 Solicita amablemente a la/al
usuaria/o que suscriba el plan de
derivación
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107
id1
Competencia id2
Actividad Clave
id4
otros
id5
Conductas
c152 Responde respetuosamente las
preguntas de la beneficiaria/o
c153 Actúa siempre regida/o por los
procedimientos y valores del
Servicio
Julio 2010
108
ACOMPAÑAMIENTO PARA LA COLOCACIÓN EN LA INTERMEDIACIÓN
LABORAL
Una vez concluidos los procesos de IPIL, la/el usuaria/o se reúne con la/el agente dedicado a
la colocación. Esta/e profesional será quién acompañe a la/al beneficiaria/o durante el tiempo
que dure el proceso de colocación en un puesto de trabajo. Dentro de las primeras tareas a
realizar en esta etapa, se considera la actualización del Curriculum Vitae de la/del
interesada/o, para incorporar las nuevas competencias alcanzadas en las capacitaciones
recibidas.
En la misma oportunidad, la/el agente de colocación debe presentar a la/al postulante una
lista de oportunidades específicas de empleo y entrevistas, considerando en conjunto con la
interesada/o, los distintos factores para adoptar una decisión laboral:
•
•
•
•
•
las fechas,
la ubicación geográfica,
la duración potencial del trabajo,
el ingreso ofertado, y
el tipo de contrato.
En esta etapa se alcanza un acuerdo para postular a estos puestos
de
trabajos
ofertados
en
las
fechas
especificas,
registrándolos
sen el acuerdo
en un acta, una
copia de cual
se puede entregar a la/al usuaria/o. Al mismo tiempo, la/el agente encargada/o de la
colocación puede realizar la preparación final del apresto laboral, antes de la entrevista con
el/la reclutador/a y seleccionador/a de una empresa.
Un método recomendado para la preparación final puede ser el Juego de Roles, donde se
puede practicar una situación de entrevista de trabajo
en
forma simulada, a objeto de proporcionar confianza a
la/al
usuaria/o, particularmente en las nuevas competencias
adquiridas y asegurando que la/el beneficiaria/o tiene
las
condiciones adecuadas de comunicación y presencia
para
enfrentar una entrevista laboral. Luego la/el postulante
quedará en condiciones para asistir a las entrevistas de
trabajo.
La/el agente requerirá de la información de los resultados de la(s) entrevista(s) de empleo y
la colocación del/de la trabajador/a en un puesto de trabajo, ello con el objeto de
retroalimentar las decisiones de la/del usuaria/o y del/de la intermediador/a. Esta información
Julio 2010
109
debe provenir de dos fuentes: de la/del propia/o beneficiaria/o y de la/del encargada/o de
contratos de la empresa. Es importante considerar que la empresa no tiene la obligación de
entregar esta información y la realización del acto requiere de la dedicación de recursos para
alcanzar la información requerida.
En el caso de que la mujer u hombre interesada/o no sea contratado
por la empresa, la/el agente de colocación debe realizar una
evaluación con ésta/e con el propósito de realizar un aprendizaje
conjunto y que además provea de nueva información para ajustar las
listas de oportunidades, hacer ajustes en una capacitación que falte
o profundizar en el desarrollo de competencias de búsqueda de
empleo.
En el caso de que la entrevista concluya en una contratación, la/el agente de colocación
requerirá de información para retroalimentar la IL, con el objeto de desarrollar acciones que
incrementen la eficiencia y efectividad al proceso. El resultado positivo de contratación cierra
el ciclo de Intermediación Laboral de un/a usuaria/o del sistema de Gestión de Empleo.
:
Julio 2010
110
REQUERIMIENTOS DE BACK OFFICE DEL SISTEMA DE INTERMEDIACIÓN
LABORAL BASADO EN GESTIÓN DE CASOS
El modelo planteado en este manual sitúa la centralidad de la acción de intermediación en
la/el usuaria/o, por lo que el ordenamiento organizacional debe considerar las distinciones
entre el front office (el mesón de atención, donde se verifica la atención de las/os
usuarias/os) y el back office (fondo de oficina, donde ocurren procesos que permiten el
desarrollo de la atención y la provisión de servicios en estándares adecuados a las/os
usuarias/os, si bien invisibles para ésta/e).
Los procesos descritos en los apartados anteriores dan cuenta de aquello que debe ocurrir a
la/al beneficiaria/o por parte del “personal en contacto” (las personas que se relacionan
directamente con las/os usuarias/os), marcando los insumos que deben concurrir y los
apoyos que deben darse para que el proceso se verifique y logre resultados tanto en
términos de calidad ofertada (lo que efectivamente se hace por parte de los equipos de
intermediación) como de calidad percibida (la percepción de las/os usuarias/os de la
experiencia de intermediación), todo ello orientado al logro de la colocación o bien el
mejoramiento de la posición laboral.
En la medida que el servicio a la/al cliente está organizado y desarrollado por equipos
descentralizados, es preciso considerar cuáles de los requerimientos de back office deben
ser provistos por qué nivel organizacional. Es así como existen acciones de back office que
ocurren en la propia oficina de Intermediación Laboral. Otros requieren la intervención del
nivel regional y algunos suponen el soporte desde el nivel central. La distribución de tareas
exige considerar estos tres niveles y corresponde al correlato del sistema de organización del
Sistema de Gestión de Empleo Nacional.
El proceso, conceptualmente se corresponde a la definición de los procesos de centralización
y descentralización del sistema. En la medida que la centralización o descentralización no
constituyen valores en sí mismos, sino adquieren significado en el marco de mejorar la
acción de intermediación a través de contribuciones de agregación de valor a las decisiones
y soportes que el sistema requiere, definiremos cinco criterios que deben considerarse en la
diferenciación de roles entre distintos niveles organizacionales:
•
•
•
•
•
En qué es preciso que el sistema oferte oportunidades a mujeres y hombres, más allá de
una radicación obligada en un espacio subnacional particular.
Qué nivel puede lograr Incremento de pertinencia para la adopción de cuáles decisiones.
Qué nivel puede aportar al mejoramiento y aseguramiento de la calidad de los servicios
ofertados
Equidad en la distribución de oportunidades de acceso a servicios de calidad
Qué nivel organizacional puede lograr mejoramiento de la eficiencia para procesos y
servicios.
Así, el proceso puede ser concebido de manera matricial como se observa en la siguiente
tabla:
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111
Procesos de Gestión de la Provisión de Servicios
Procesos Específicos OIL
Diagnostico de
usuarias/os
Determinación de
nichos de empleo
Aplicación de
instrumentos
Matching
IPIL
Nivel central
Provisión de servicios
profesionales
complementarios para
OIL municipales de
menor densidad
profesional
Desarrollo de instrumentos y
actualización y mejora
continua de los mismos
Provisión de información
Uso de información
regional y subregional
de nichos de empleo
de nichos de empleo
nacional y con
desagregación regional de
Generación de
Integración de
nichos de empleo
información local
información regional
para el sistema
Determinación de
oferta programática
Nivel regional
agregada
Uso de información
de oferta
programática
disponible nacional y Provisión de Información
Provisión de información de
regional
de oferta programática
oferta programática nacional
regional
Información de
local para barreras
sociolaborales
Aplicación de
procedimiento de
matching
Asistencia técnica a la
implementación de
proceso de matching
Determinación de
estándares y procedimientos
para matching
Apoyo profesional a
OMIL con déficit de
profesionales
para mejoramiento de
procesos de matching
Generación de menú
Sistematización de
de oferta y
ofertas generadas y de
suscripción de
convenios suscritos
compromisos
Provisión de instrumento de
compromisos estandarizado
Registro de oferta y
propuesta
seleccionada
Análisis de la información
generada por ofertas de IPIL
y selección por usuarias/os
Gestión de Itinerarios
Barreras
sociolaborales
Provisión de
oportunidades de
cierre de barreras SL
con institucionalidad
Municipal
Suscripción de
convenios con
instituciones regionales
que faciliten acceso a
enfrentamiento de
Julio 2010
Suscripción de convenios
con institucionalidad
nacional que faciliten acceso
a servicios para cierre de
barreras SL
112
Procesos de Gestión de la Provisión de Servicios
barreras SL
Seguimiento de
acciones orientadas
a enfrentamiento de
barreras
Análisis de información
y determinación de
dificultades regionales
en acceso a
oportunidades de
enfrentamiento de
barreras
Análisis de información y
determinación de dificultades
en acceso a oportunidades
de enfrentamiento de
barreras
Procesamiento de
requerimientos de
capacitación
validados en IPIL
Asignación de
oportunidades de
acuerdo a demanda
Provisión de soporte
informático para
procesamiento d demandas
de capacitación
Evaluación y
selección de ofertas
mas apropiadas
Provisión de información de
tiempos de demora entre
de evaluación de calidad
inicio de solicitud y
de ofertas de
oportunidad efectiva de
capacitación
capacitación
Formación
Seguimiento de
acciones de
capacitación
Análisis regular de
información para
determinación de
requerimientos de ajuste de
Evaluación de
desempeño de
ofertas de
capacitación
Ajustes de oferta a
requerimientos generados
en el análisis de la demanda
Identificación de
oportunidades de
colocación
Colocación
Desarrollo de redes
subregionales y
regionales con
empleadoras/es
Análisis de información
Acompañamiento de
sobre oportunidades,
procesos de
seguimiento y
búsqueda de empleo
resultados
Provisión de software para
sistematización de gestión
de itinerarios
Análisis de datos (data
mining) para determinación
de peso de factores en
resultados
Evaluación de
resultados locales
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113
OIL
Nivel regional
Nivel central
Procesos transversales
Supervisión de
Control de
cumplimiento de
cumplimiento de
protocolos y estándares
estándares de calidad
en procesos de provisión
ofertada
de servicios
Definición de estándares de
calidad
Evaluación comparativa
Aseguramiento de
Diseño y supervisión de
Propuestas de planes de calidad de servicios
calidad
aplicación de instrumentos de
de mejora
de intermediación a nivel
supervisión
regional
Apoyo a financiamiento y
Evaluación de planes de
asesoría a implementación de
mejora
planes de mejora
Aplicación de
Aplicación de
protocolos y
instrumentos y
procedimientos de
procedimientos para la
atención para el logro
medición de satisfacción
de satisfacción
usuaria
usuaria
Satisfacción
usuaria
Aplicación de
instrumentos de
escucha de
usuarias/os
Retroalimentación a
equipo de información
procesada de niveles
de satisfacción
usuaria alcanzados,
brechas a subsanar y
medidas tipo
Diseño de sistema de
evaluación de satisfacción
usuaria (instrumentación,
procesamiento y
retroalimentación)
Análisis de la información Análisis de información para
regional y propuestas de
determinación de
mejora de instrumentos y requerimientos de adecuación
procedimientos para el
a satisfactores diferenciados
logro de satisfacción
por segmentos de
usuaria
usuarias/os.
Auditoria de
cumplimientos de
protocolos y
procedimientos de
atención a usuarias/os
Julio 2010
Aplicación de instrumentos de
medición
114
OIL
Nivel regional
Nivel central
Retroalimentación a OIL
de información
procesada de niveles de
satisfacción usuaria
alcanzados, brechas a
subsanar y medidas tipo
implementables
Retroalimentación a niveles
regionales de información
procesada de niveles de
alcanzados, brechas a
subsanar y medidas tipo
implementables
Identificación de
desajustes de oferta
programática con
necesidades validadas
de las/os usuarias/os de
IPIL.
Procesamiento de
información de colocación de
oferta programática,
demandas no satisfechas o
desajustes de instrumentos
que limitan acceso
Procesos transversales
implementables
Establecimiento de
planes de mejora
para la mantención o
incremento de la
Ajuste de oferta
programática
laboral
Registro de
demandas de apoyo
en oferta
programática laboral
no satisfecha
Propuesta de
modificación o
Desarrollo de adecuaciones
generación de nueva
de instrumentos o generación
oferta programática para de nueva oferta programática
segmentos
INDICADORES PARA UNA MÉTRICA DEL SERVICIO DE INTERMEDIACIÓN
LABORAL BASADA EN GESTIÓN DE CASOS: CONSIDERACIONES
GENERALES
Los indicadores que en adelante se exponen corresponden a la primera generación de
indicadores producidos, previo a contar con información e historia de implementación que
permita abordar aspectos como eficiencia o la construcción de ponderaciones para la
medición del aporte de los distintos componentes del proceso al resultado esperado.
Los indicadores buscan situar las mediciones críticas que conllevan a la evaluación de las
distintas partes del proceso, así como al resultado global del mismo. La unidad de análisis
está puesta en la gestión de las Oficinas de Intermediación Laboral y no dan cuenta del
conjunto del Sistema de Gestión de Empleo. No obstante, la agregación de la información
Julio 2010
115
pudiera conducir a la generación de indicadores para el conjunto del sistema. En adelante se
exponen los indicadores propuestos:
Indicadores para una Métrica del Servicio de Intermediación Laboral Basada en Gestión de Casos
Procesos Específicos
Indicadores críticos
Porcentaje de mujeres y hombres que completan antecedentes de
caracterización con relación a total de usuarias/os sujetas/os a
caracterización
Caracterización de usuarias/os
Porcentaje de mujeres y hombres que reciben atención ajustada al
protocolo de atención con relación al total de beneficiarias/os
atendidas/os
Porcentaje de mujeres y hombres que abandonan el proceso con
relación al total de postulantes atendidas/os
Determinación de nichos de
empleo
Porcentaje de procesos de matching que utilizan información de nichos
de empleo con relación al total de matching efectuados
Porcentaje de procesos de IPIL que utilizan la información de nichos en
la interacción con usuarias/os con relación al total de procesos de IPIL
Porcentaje de itinerarios propuestos que utilizan información de oferta
programática con relación al total de itinerarios propuestos
Determinación de oferta
programática
Porcentaje de demanda no satisfecha por inadecuaciones de oferta
cuando es pertinente, registrada con relación a total de demanda no
satisfecha por inadecuación de oferta.
Porcentaje de mujeres y hombres atendidas/os con matching propuesto
en estándares definidos con relación al total de usuarias/os
Matching
Porcentaje de mujeres y hombres que recibe ofertas de ocupación fuera
de las actividades tradicionales de género con relación al total de
interesadas/os atendidas/os
Porcentaje de mujeres y hombres que reciben oferta de IPIL con relación
a usuarias/os atendidas/os
IPIL
Porcentaje de mujeres y hombres que reciben atención ajustada al
protocolo de atención con relación al total de personas atendidas
Porcentaje de mujeres y hombres que acepta alguna de las propuestas
de itinerarios con relación al total de beneficiarias/os que recibe ofertas
de IPIL
Julio 2010
116
REFERENCIAS
Alcalá Consultores Asociados Limitada (2005). Desarrollo de Estándares de Atención al Cliente Para los
Procesos Críticos de las Oficinas Municipales de Información Laboral.
Barnow, B. S. and C. T. King (2005). The Workforce Investment Act in Eight States, The Nelson A. Rockefeller
Institute of Government: 94.
Bravo, J. (2009). Consejería para Jóvenes: Revisión de Información para la Inserción Laboral, OIT.
Fundación Chile (2006). Certificación de Competencias Clave de Agentes de Empleo de las OMIL. Santiago,
SENCE.
Fundación Chile (2006). Identificación de Perfiles Ocupacionales de Agentes de Empleo Municipal.
GESTRA Consultores Ltda. (2010). Hacia Buenas Practicas de Intermediación Laboral: Informe de Avance
SENCE. Santiago.
GESTRA Consultores Ltda. (2010). Intermediación Laboral y Caracterización de Usuarios: Informe de Avance
SENCE. Santiago.
Osterman, P. (2005). Employment and Training Policies: New Directions for Less Skilled Adults. Workforce
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SENCE (2009). Manual de Detección de Nichos de Empleo y Empleabilidad. Santiago, Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo.
SEPADE (2009). Protocolo de diseño de trayectorias de formación e Intermediación Laboral, Proyecto
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Región de Chile, Comprendidas Entre Lota y Tome. Concepción, Chile.
United States General Accounting Office (2003). Workforce Investment Act: One-Stop Centers Implemented
Strategies to Strengthen Services and Partnerships, but More Research and Information Sharing is Needed. G.
A. Office. Washington D.C.: 64.
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117
GLOSARIO PARA LA INCORPORACIÓN DE ENFOQUE DE GÉNERO EN LA INTERMEDIACIÓN
LABORAL
A
ACCESO Y CONTROL DE RECURSOS, BENEFICIOS Y OPORTUNIDADES La posición de subordinación de las mujeres en relación con los hombres, define un tipo de acceso y control limitado (y a veces, inexistente) a los recursos y las oportunidades. Esta situación ha sido utilizada como un elemento de análisis de género en el desarrollo. El acceso se define como la posibilidad de participación, utilización y beneficio. El control se refiere al dominio, la propiedad y el poder de decisión. En algunas circunstancias las mujeres pueden llegar a tener el acceso (la posibilidad de utilizar) un recurso, por ej. la tierra, y tener limitado control sobre el mismo (no puede decidir si se vende o se alquila). Por recursos se entiende bienes o medios. Existen diversos tipos de recursos, entre ellos: económicos o productivos (como tierra, equipo, herramientas, trabajo, crédito); políticos (como capacidad, de liderazgo, Información y organización); y tiempo (que es uno de los recursos más escasos para las mujeres). Los beneficios son las retribuciones económicas, sociales, políticas y sicológicas que se derivan de la utilización de los recursos. Los beneficios incluyen satisfacción de necesidades básicas y estratégicas: alimentación, vivienda, ingreso, educación, capacitación, poder político, estatus y otros. Por oportunidades se entiende que son las posibilidades de realizarse física y emocionalmente, pudiendo alcanzarse las metas que se establecen en la vida. ACCION AFIRMATIVA o ACCION POSITIVA Es el conjunto de medidas de carácter temporal encaminadas a acelerar la igualdad de hecho entre mujeres y hombres. El objetivo principal de estas medidas es lograr la igualdad efectiva y corregir la distribución desigual de oportunidades y beneficios en una sociedad determinada. Son instrumentos válidos y aceptados para reducir las brechas entre hombres y mujeres como una forma de remover obstáculos para la igualdad y libertad de los individuos que padecen alguna forma de discriminación negativa. Son medidas para remover las discriminaciones existentes y a impedir la realización de nuevas discriminaciones. Este concepto surgió en Estados Unidos en le década del 60´como parte de las estrategias puestas en marcha por los gobiernos para luchar contra las desigualdades, fundamentalmente de carácter laboral, que sufren distintos colectivos por razón de su sexo, raza, origen, religión, etc. El Comité para la Igualdad entre mujeres y hombres de Europa define este concepto como las “estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan contrastar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas sociales”. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral
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ANALISIS DE GÉNERO Intenta identificar y comprender las diferencias entre las mujeres y los hombres según sus papeles y responsabilidades, el acceso y el control de los recursos y sus necesidades e intereses. El análisis de género no se limita a identificar diferencias, sino que detecta el fundamento de las relaciones de género en un determinado grupo de personas, y los ajustes que se deben realizar en las instituciones para alcanzar la equidad. Se pregunta por qué existen las desigualdades entre hombres y mujeres y sugiere mecanismos para reducir las brechas que los separan. También se habla de análisis POR género en el campo de las estadísticas y corresponde a una herramienta para diagnósticas las diferencias y brechas existentes entre hombres y mujeres. Este instrumento precisa reunir datos desglosados o desagregas según sexo e información sensible a cuestiones de género acerca de la población en estudio. El análisis por género es el primer paso de una planificación sensible a las cuestiones de género para promover la equidad e igualdad entre mujeres y hombres. B
BENEFICIARIOS Y BENEFICIARIAS Grupo o grupos de personas cuyos problemas son la razón de una intervención de desarrollo y para quienes la intervención proporciona beneficios sostenibles. BRECHAS DE GÉNERO Son las diferencias existentes entre hombres y mujeres en relación con las oportunidades y el acceso a recursos que permitan garantizar su bienestar y desarrollo humano. Una de las principales consecuencias de la construcción social de género y de la asignación diferenciada de roles es que hombres y mujeres no acceden en la misma forma a los recursos del desarrollo, ni tienen el mismo control sobre ellos, hecho que coloca a las mujeres en posición de desventaja respecto a los hombres y que explica en gran parte su actual situación en la sociedad. Entre estos recursos se encuentran: recursos materiales y económicos, recursos políticos, recursos educativos y de información y el recurso del tiempo. CONSTRUCCIÓN SOCIAL DE LA IDENTIDAD DE GÉNERO Se refiere a la definición de las características y los atributos que son reconocidos como masculinos o como femeninos, así como el valor que se les asigna en una determinada sociedad. Debe entenderse como parte de un proceso cultural, social e histórico, conocido como proceso de socialización, durante el cual se configuran y se asumen la identidad femenina y masculina. La construcción social de la identidad del género tiene aspectos comunes y particulares que cambian de un grupo social a otro, de acuerdo con su acervo cultural, valores y ámbitos o espacios geográficos diferenciados. De este modo se puede hablar de “construcciones sociales” de la identidad de género, en referencia a que no se trata de la construcción de un solo proceso social, sino de muchos. De ahí la heterogeneidad de identidades femeninas y masculinas que se observan en la sociedad. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral
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D
DESAGREGACION POR SEXO Recogida de información diferenciada en base al sexo. Por ejemplo: datos sobre los roles socio‐económicos de grupos diferentes de mujeres y hombres. DERECHOS DE LAS MUJERES En primera instancia, se parte de la noción fundamental de que los derechos de las mujeres están integrados dentro del ámbito global de los derechos humanos para todo ser humano, hombre o mujer. En segunda instancia, con el movimiento feminista se abrió el debate sobre los derechos con perspectiva de género, y se evidenció que el “género” no solo se refería a “las maneras en las cuales los roles, las actitudes, los valores y las relaciones con respecto a los niños y niñas, mujeres y hombres se construyen en las sociedades...”; sino que además el “género” también construye instituciones sociales como el derecho, la religión, la familia, la ideología, etc., en las que se crean posiciones sociales distintas para una asignación desigual de derechos y responsabilidades entre los sexos. El desarrollo de la perspectiva de género, contribuyó a visibilizar las relaciones de poder entre los sexos y, por lo tanto, la discriminación padecida por las mujeres en todas las esferas sociales. De esta forma se empezaron a visibilizar toda una gama de “intereses y necesidades humanas”, lo mismo que violaciones a los derechos humanos, sentidas mayoritariamente por mujeres y que no eran perceptibles desde la perspectiva androcéntrica. Por lo tanto los derechos de las mujeres hacen referencia al conjunto de “intereses y necesidades” de la población femenina develados por el debate promovido desde la perspectiva de género y que, en el contexto de los derechos humanos, constituyen una ampliación de los derechos humanos de forma específica para la población femenina. Esto le da un carácter inclusivo al tema de los derechos humanos universales, lo que debe entenderse como un avance sustantivo en dicha materia. DESARROLLO HUMANO Un proceso mediante el cual se amplían las oportunidades de las personas, las más importantes de las cuales son una vida prolongada y saludable, educación y acceso a los recursos necesarios para tener un nivel de vida decente. Otras oportunidades incluyen la libertad política, la garantía de los derechos humanos y el respeto a sí misma/o (PNUD, 1990). DESARROLLO CON ENFOQUE DE GÉNERO Concepto que se refiere a la construcción de relaciones de equidad y solidaridad entre géneros como condición para la realización personal y el desarrollo integral. Parte de la idea central de que mujeres y hombres son actores del desarrollo, por lo que ambos deben tener acceso a los recursos, los beneficios que genere y sobre todo el acceso compartido a las decisiones. Sin embargo, es importante recordar que hombres y mujeres tienen necesidades y expectativas diferentes que el desarrollo debe proveerles, por lo tanto las políticas de desarrollo que se impulsen tienen que responder además a esas necesidades específicas de hombres y mujeres, y en esa medida diseñar las estrategias adecuadas para asegurarles las oportunidades de acceso a los recursos y beneficios de los géneros. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral
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El fundamento de este concepto propone que para que haya desarrollo con enfoque de género, se debe trabajar en la sustentación de la equidad como principio generador de oportunidades para mujeres y hombres, poniendo énfasis en la situación particular que atraviesa la mujer en determinados contextos laborales, comunitarios y familiares, donde y por la forma en que se ha estructurado la división del trabajo y las funciones asignadas tanto a hombres como a mujeres, suele ocurrir que las mujeres aparecen en clara desventaja respecto a los hombres. Esta lógica es la que se debe superar para optar por un desarrollo más equitativo. DISCRIMINACIÓN CONTRA LAS MUJERES Al revisar la bibliografía disponible, este concepto se maneja de forma homóloga con el de discriminación de género; es decir, que si bien en términos conceptuales no es lo mismo definir género que mujer, encontramos en los materiales un uso indistinto entre ambas categorías. En tal sentido la siguiente noción refiere a ambos aspectos: La discriminación contra la mujer es “toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y libertades fundamentales en la esfera política, social, cultural y civil, o en cualquier esfera, sobre la base de la desigualdad del hombre y la mujer”. Sin embargo, algunos de los documentos revisados profundizan esa noción al agregar que debido al androcentrismo que prevalece en las relaciones sociales, la “discriminación de género” es más común identificarla en contra de las mujeres. Esta distinción conceptual pone en perspectiva el hecho que “la discriminación de género” la comparten tanto hombres como mujeres en el marco de relaciones políticas y económicas dominantes y donde ambos forman parte de pueblos que son tratados como minorías dominadas. Sin embargo esa opresión que viven las mujeres es diferente a la de los hombres, en tanto que ellas están sujetas además al “dominio genérico de los hombres de las familias de las comunidades a las que pertenecen”; estamos pues ante una “discriminación múltiple” que se puede dar por razones de etnia, por la posición social o subordinación en el proceso productivo, y desde luego por razones de género. En este sentido, la discriminación de la mujer se analizaría en dos planos fundamentales, a saber: el de las relaciones sociales, económicas, culturales y civiles de carácter externo, o sea las que se propician en una determinada formación social, y las que se originan en el plano interno o familiar, sobre todo cuando los hombres desempeñan cargos de autoridad dentro de la comunidad local a que pertenecen. DISCRIMINACIÓN INDIRECTA EN FUNCIÓN DEL SEXO Refiere a una situación en la que una ley, un reglamento, una política o una práctica, aparentemente neutrales, tienen un impacto desproporcionadamente adverso sobre los miembros de uno u otro sexo, a menos que la diferencia de trato se pueda justificar por otros factores objetivos. “Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legitima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo”. DISCRIMINACIÓN POSITIVA El concepto surge en el contexto de la denominada discriminación electoral, donde para algunos especialistas en el tema, este tipo de discriminación es producto de los “efectos de los sistemas electorales”, sobre todo el referido a reducir el número de partidos políticos o sus representantes, sea por medio de la llamada “barrera electoral” (disposiciones Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral
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normativas que regulan o limitan el acceso a la participación política de algunos partidos políticos o candidatos, que no alcanzan una cuota de votación determinada, por lo que no tienen derecho a ocupar un escaño en el Parlamento o el Congreso), o bien por discriminaciones ad hoc que imposibilitan la representación de grupos minoritarios. Dentro de este marco, se plantea la “discriminación positiva”, que significa “el establecimiento de normas que buscan, intencionadamente, favorecer a un determinado sector que hasta el momento se consideraba minoritario, realizando una acción afirmativa de derechos de las minorías”. Esta legislación de protección es un mecanismo que intenta revertir una discriminación existente en algún lugar o país, imponiendo limitaciones y reservando espacios de acción para personas o sectores que se han mantenido hasta entonces excluidos. Por su parte el enfoque de género trata también de que hayan leyes que obliguen a los partidos políticos a presentar candidatas que tengan opciones reales de ser elegidas; igualmente la Convención de la ONU sobre la eliminación de todas las formas de discriminación de la mujer, prevé la aplicación de medidas especiales y de carácter temporal para acelerar la igualdad entre hombres y mujeres. Para hacer viable la discriminación positiva, esta se materializa creando una representación especial o en arreglos “consociacionales” que reservan un número de bancas o escaños a un sector de la sociedad. Un ejemplo en América Latina de este método de corrección electoral es Colombia, donde la Constitución de 1992 creó circunscripciones especiales para la minoría indígena y para las llamadas “negritudes”. En el caso de los indígenas pueden postularse en las elecciones quienes hayan tenido algún tipo de autoridad tradicional‐tribal. Para cada grupo se previó dos escaños en el parlamento, y después se ha ampliado a tres para los indígenas. Otras formas de implantar la discriminación positiva lo constituyen la aplicación de normas legales, una política pública, una decisión judicial o un lineamiento oficial vía decreto, que busque la igualdad de oportunidades ya sea para las mujeres, los pueblos indígenas, afrodescendientes, adultos mayores, niños “de” y “en” la calle u otros grupos discriminados socialmente. Por eso, la acción afirmativa responde a una necesidad concreta, en determinado tiempo y lugar que es moralmente obligatoria y a la vez legal, y sirve como mecanismo para neutralizar los desequilibrios derivados del género, la etnia o las exclusiones socioeconómicas, entre otras causas de discriminación. DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO Una primera noción respecto a este concepto alude a la “división del trabajo socialmente establecida con base en las diferencias sexuales”. De este modo, se incluiría la noción acuñada de “división genérica del trabajo”, la cual “alude a la atribución diferencial que se hace convencionalmente de capacidades y destrezas de mujeres y hombres, y consecuentemente a la distribución de distintas tareas y responsabilidades en la vida social...”. Esto significa que socialmente al hombre se le ha dado el rol de “proveedor” de la familia y a la mujer el de “reproductora”, responsable del hogar y la crianza de los hijos. Extensivamente, vemos que se trata de una división del trabajo por género, pero que “es específica de cada cultura y época en particular”, por lo que no se trata de una división social del trabajo universal y rígido, sino que posee un carácter flexible. De ahí que se considere que puede adaptarse a la realidad particular en la que serían definitorias determinadas circunstancias socioeconómicas de una comunidad, región o grupo familiar –tales como enfermedad, ausencia de un miembro clave, pérdida de empleo o de ingresos‐, la degradación de recursos naturales, o la influencia de un proyecto de desarrollo local o regional. En estos casos, la división sexual del trabajo o por género, tiende a diluir o desaparecer en términos de los roles “tradicionales” de mujer y hombre que socialmente les han sido dados. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral
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Sin embargo en un contexto más general, los hombres están más dedicados al rol de proveedor realizado en el proceso productivo de un modo casi exclusivo aunque de vez en cuando asuman tareas que son consideradas más propias de las mujeres. Para las mujeres, el rol productivo es secundario, sobre todo en sociedades subdesarrolladas; debe ser realizado con otros roles de forma simultánea y lidiar con las “demandas conflictivas” que unos y otros presentan dentro de límites temporales muy concretos. E
ENFOQUE DE GÉNERO Es la “forma de observar la realidad con base en las variables “sexo” y “género” y sus manifestaciones en un contexto geográfico, étnico e histórico determinado. Este enfoque permite visualizar y reconocer la existencia de relaciones de jerarquía y desigualdad entre hombres y mujeres expresadas en opresión, injusticia, subordinación, discriminación mayoritariamente hacia las mujeres”. También podría homologarse con el término “perspectiva de género”, debido a que se define como “el enfoque o contenido conceptual que le damos al género para analizar la realidad y fenómenos diversos, evaluar las políticas, la legislación y el ejercicio de derechos, diseñar estrategias y evaluar acciones...”. Desde este punto de vista, se considera que se trata de una “perspectiva teórico‐metodológica”, que implica una forma de ver la realidad y una forma de intervenir o actuar en ella. Las perspectiva de género se caracteriza por ser “inclusiva”, al incorporar al análisis otras categorías como la “clase”, la “etnia” y “edad”; asimismo observar y comprender cómo opera la discriminación, al abordar aspectos de la realidad social y económica de mujeres y hombres con el fin de equilibrar sus oportunidades para el acceso equitativo a los recursos, los servicios y el ejercicio de derechos. Igualmente, el enfoque de género permite cuestionar el “androcentrismo” y el “sexismo” existente en los ambientes sociales y laborales, al mismo tiempo que propone estrategias para erradicarlos; visibiliza las experiencias, intereses, necesidades y oportunidades de las mujeres con miras al mejoramiento de las políticas, programas y proyectos institucionales; y, por último, aporta herramientas teóricas, metodológicas y técnicas para formular, ejecutar y evaluar estrategias que conduzcan al empoderamiento de las mujeres. EQUIDAD DE GÉNERO Equidad equivale a justicia. “Es dar a cada cual lo que le pertenece, reconociendo las condiciones o características especificas de cada persona o grupo humano (sexo, género, clase, religión, edad). Es el reconocimiento de la diversidad...” sin que esto implique razones para discriminar. De esta forma la equidad de género, entendida como el conjunto de características o rasgos culturales que identifican el comportamiento social de mujeres y hombres, lo mismo que las relaciones que se producen entre ellos, deben basarse sobre relaciones de equidad; es decir, que cada cual (hombre y mujer en el plano individual o colectivo) reciban en su justa proporción lo que como seres humanos les corresponde de acuerdo con las necesidades y condiciones que les impone determinado contexto social y temporal. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral
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La equidad entonces como principio, es condición indispensable y necesaria para lograr la igualdad de género, de ahí que se le considere como elemento complementario de esa igualdad. La equidad pone en perspectiva tanto la diversidad y la desigualdad ya sea en el plano social, económico, político y cultural. Por lo mismo, trabaja sobre la base de que tanto las mujeres y los hombres tienen derecho a “acceder a las oportunidades” que les permita en forma individual y colectiva alcanzar una mayor igualdad y mejorar su calidad de vida. De este modo, la equidad se traduce en eje transversal que trasciende la condición de género como tal, para proyectarse al desarrollo humano y social como máxima aspiración. ESTEREOTIPO DE GÉNERO En todas las sociedades existe una idea más o menos estereotipada de cómo son las mujeres y como son los hombres, es decir de sus respectivos conjuntos de virtudes y defectos. Estos conjuntos o paradigmas se denominan estereotipo de género. La psicóloga feminista Victoria Sau describió en su libro "Ser mujer: el fin de una imagen tradicional" los elementos que definen los estereotipos de género masculino y femenino. Masculino Femenino
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Estabilidad emocional Mecanismos de autocontrol Dinamismo Agresividad Tendencia al dominio Afirmación del yo Aspecto afectivo poco definido Aptitud para las ciencias Racionalidad Franqueza Valentía Inestabilidad emocional Falta de control Pasividad Ternura Sumisión Dependencia Muy marcado Intuición Intuición Frivolidad Miedo De acuerdo con estos estereotipos se atribuyen unas determinadas características a la mujer trabajadora como forma de justificar su sobreexplotación. Muchos son los estereotipos que se asocian a las mujeres en el mundo del trabajo: • Tienen menos dedicación a la empresa • Son sumisas, tienen capacidad de obedecer • Participan menos en las actividades sindicales • No están disponibles a viajar o a cambiar de residencia • No tienen capacidad de liderazgo • Son excesivamente emotivas • No pelean por salario • Utiliza poco las palabras dinero y poder • La mujer despedida aguanta y el hombre reacciona • Las mujeres en puestos de dirección son “hombres con falda”, son agresivas • Las mujeres que triunfan están solas y con problemas de relación • Desempeñan mejor trabajos manuales, administrativos y de atención • Desempeñan peor trabajos que requieran esfuerzos físicos EVALUACION CON ENFOQUE DE GÉNERO Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral
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Es el control con criterios de género que se establece sobre cualquier propuesta de política para verificar que se hayan evitado posibles efectos discriminatorios y para promover la igualdad y la equidad Una evaluación con enfoque de género debe basarse en el criterio de promoción de la participación equitativa y la visualización de los obstáculos que las imposibilitan. G
GÉNERO Las diferencias entre las mujeres y los hombres que tienen bases sociales, culturales e históricas y que varían en el tiempo y en el espacio. Género se diferencia de sexo, que identifica las diferencias fijas, biológicas, entre las mujeres y los hombres. H
HOGARES ENCABEZADOS POR MUJERES Hogares en los cuales no hay hombres adultos presentes (debido a divorcio, migración, viudez, etc.), u hogares en los que los hombres, aunque estén presentes, no contribuyen a sus ingresos (debido a enfermedad, alcoholismo, drogadicción, desempleo, etc.). I IDENTIDAD DE GÉNERO Alude al modo en que el ser hombre o mujer viene prescrito socialmente por la combinación de rol y estatus, atribuidos a una persona en función de su sexo y que es internalizado por cada persona. Las identidades y roles atribuidos a uno de los sexos son complementarios e interdependientes con los asignados al otro; así por ejemplo, dependencia en las mujeres e independencia en los hombres. IGUALDAD Condición de ser una cosa "igual” a la otra. Implica que debe haber paridad e identidad. Igualdad de oportunidades: Es la situación en la que las mujeres y los hombres tienen iguales oportunidades para realizarse intelectual, física y emocionalmente, pudiendo alcanzar las metas que establecen para su vida desarrollando sus capacidades potenciales sin distinción de género, clase, sexo, edad, religión y etnia. Igualdad de trato: presupone el derecho a las mismas condiciones sociales de seguridad, remuneraciones y condiciones de trabajo, tanto para mujeres como para hombres. Igualdad de derechos: se trata de la situación real igualitaria en donde las mujeres y los hombres comparten igualdad de derechos económicos, políticos, civiles, culturales y sociales Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral
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INVISIBILIZACION DE LAS MUJERES Desvalorización que hace la sociedad de las actividades realizadas por las mujeres, considerándolas como naturales”. Un ejemplo es el concepto generalizado que tiene la sociedad sobre los oficios domésticos y el cuidado de niños, adultos mayores o de animales, que son percibidos como parte de los roles de la mujer. J
JEFA DE HOGAR Designación que se hace a la posición de la persona responsable del sostenimiento económico de la familia y de la toma de decisiones dentro de la misma; la cabeza del hogar es percibido como el miembro que brinda el sustento financiero, los demás se ven como "dependientes". A pesar de que históricamente se ha percibido la jefatura de hogar como una característica masculina; las estadísticas demuestran que en nuestros países es cada día mayor la cantidad de mujeres jefas de hogar. Actualmente se pueden observar dos tipos de hogares encabezados por mujeres: los hogares donde la pareja masculina está permanentemente ausente y la mujer está sola, separada, divorciada viuda, y los hogares donde la pareja masculina está temporalmente ausente. N
NECESIDADES DE GÉNERO Este término viene de un Concepto elaborado por Maxine Molyneux en su estudio sobre las políticas sandinistas dirigidas a las mujeres nicaragüenses en los años 80. Molyneux diferencia entre intereses estratégicos y intereses prácticos de los géneros para integrar tanto la variedad de intereses que puedan tener los diferentes grupos de mujeres como los intereses que les son comunes a cada género. O
OCUPACIONES NO TRADICIONALES Tradicionalmente, el empleo femenino se ha concentrado en unas pocas ramas de actividad económica, trabajo comunitario, comercio y servicios. La presencia de mujeres en ocupaciones no tradicionales, en particular en los campos científicos y técnicos, sigue siendo limitada. Estas restricciones hacen a las mujeres más vulnerables en los momentos de recesión o de reajuste estructural quedando excluidas de las profesiones mejor remuneradas. Todos los países deberían, pues, examinar sus políticas de educación y empleo para cerciorarse de que en los planes de estudio de la enseñanza primaria y secundaria, se incluyen materias técnicas, de que las mujeres forman parte del personal docente técnico, de que se facilita su acceso a las escuelas politécnicas y de formación profesional y se fomenta el empleo femenino en los sectores científicos y técnicos. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral
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P PERSPECTIVA DE GÉNERO Concepto de la planificación del desarrollo. Alude al potencial analítico y político de la categoría de género, y utiliza así la categoría de género por un lado como una herramienta para el análisis y por otro lado como propuesta política. Esta perspectiva, considera las relaciones y diferencias entre hombres y mujeres antes, durante y después de cualquier actividad o proceso político. Parte de la asunción, de que la relación entre hombres y mujeres está marcada por una desigualdad estructural y por ende que las políticas emprendidas afecta de manera diferente a hombre y mujeres. La meta a llegar es una mayor equidad entre los géneros, y para lograrlo este objetivo debe estar en todas las políticas. Contribuye a visualizar las relaciones de poder y subordinación de las mujeres, conocer las causas que la producen y encontrar mecanismos para superar las brechas existentes, así como reconocer que existen relaciones de desigualdad y que existe opresión e injusticia en la organización genérica de las sociedades. De allí que aplicar la perspectiva de género exija un compromiso Institucional a favor de la construcción de relaciones de género equitativas y justas. Desde otro punto de vista, es el enfoque que introduce un marco de análisis que ha de utilizarse para determinar, en las intervenciones de socorro o desarrollo, cómo influyen las mujeres y los hombres en las políticas, programas, proyectos y actividades y de qué manera son afectadas por éstos. También es una toma de posición que plantea transformaciones del orden o sistema social, que sustenta formas de relaciones jerárquicas entre los género. Incorporar la perspectiva de género tiene implicancias institucionales y este proceso empieza con la decisión de la institución en asumir esta perspectiva en sus orientaciones estratégicas. POLÍTICA DE GÉNERO Políticas que tengan en cuenta las relaciones entre hombres y mujeres y sus diferentes posiciones sociales en todos sus ámbitos de actuación y que tenga como un horizonte de actuación el objetivo de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Una política de género debe analizar el respectivo contexto, formular los obstáculos que quedan para el logro de la igualdad en el contexto concreto y elaborar sus medidas teniendo en cuenta los resultados del análisis previo. Así que una política de género implica un análisis de género. Con diferencia de una política de mujeres, la política de género no solamente trata de apoyar a las mujeres para que entren en las esferas dominadas por los varones hasta hoy, sino se trata de una política que actúe con orientación hacia un modelo distinto de la sociedad introduciendo valores que aporten la igualdad entre las personas. R RELACIONES DE GÉNERO Manera en que la cultura define los derechos, responsabilidades y las identidades de las mujeres en relación a los hombres. RELACIONES ENTRE LOS SEXOS Las relaciones sociales, económicas (y de poder) entre las mujeres y los hombres. Son contextualmente específicas. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral
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ROL DE GÉNERO El rol (o papel) es una categoría y un concepto sociológico que viene de la corriente constructivista. Se refiere a las normas de conducta que una colectividad en un contexto determinado asigna a las personas pertenecientes a un grupo y cómo las personas de ese grupo asumen y expresan en su vida cotidiana tales asignaciones. Se trata de un concepto mutuo donde las personas ejecutan expectativas y exigencias colectivas según su papel asignado y al mismo tiempo exigen tales expectativas y exigencias de su contraparte y lo asumen como su forma de ser, sentir y actuar. Así que el rol no es algo superficial aunque se trata de una asignación social ya que influye en la propia subjetividad y la percepción del ser. Los roles en general son generados a partir de criterios tan variados como la raza, edad, religión, clase social etc. Los roles/ papeles de género son comportamientos aprendidos en una sociedad, comunidad o grupo social dado, en la que sus miembros están condicionados para percibir como masculinas o femeninas ciertas actividades, tareas y responsabilidades. Los roles de género varían según el contexto, la cultura y el punto histórico. El concepto de rol de género parte del punto de que el sexo biológico es una categoría ahistórica que forma la base para la asignación del rol/ papel de género como categoría histórica‐variable la cual se adapta a las circunstancias económicas, naturales o políticas. Usase por influencia del inglés en lugar de papel. Conducta social de alguien. Función social. Carácter asumido o asignado a alguien, comportamiento socialmente esperado de parte de un individuo que ocupa un lugar particular en la sociedad. Véase también Papeles asignados por razón de género. La planificación de género reconoce que en la mayoría de las sociedades las mujeres y los varones de sectores de bajos ingresos se hallan realizando actividades de tipo reproductivo, productivo y de gestión comunal. Las características y extensión de su participación en cada una de éstas varia de acuerdo a la división del trabajo por género en el contexto específico. La división del trabajo por género es una relación dinámica. Los roles que desempeñan tanto hombres como mujeres son los siguientes: a.
Rol Reproductivo: Las responsabilidades de la crianza, la educación, la atención y cuidado de los miembros de la familia y la organización y mantenimiento del hogar. b.
Rol Productivo: Las actividades que producen ingresos personales y para el hogar. Los ingresos pueden ser en dinero o en especie. Incluye, tanto la producción para el mercado con un valor de cambio, como la producción de subsistencia o doméstica con un valor de uso más un valor de cambio potencial. c.
Rol de Gestión Comunal: todas las actividades que se realizan para facilitar el desarrollo, de la comunidad o de la organización. Pueden tomar la forma de trabajo voluntario en la promoción y manejo de servicios en los barrios, o la de trabajo organizativo dentro de las estructuras formales en gremios, partidos, etc. Triple Rol: Se refiere a la realidad e la vida cotidiana de muchas mujeres pobres de áreas urbanas y rurales y de algunas varones quienes cumplen y deben balancear los tres roles (reproductivo, productivo y gestión comunal), en una misma jornada de trabajo. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral
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S SEGREGACION EN EL TRABAJO/EN EL EMPLEO Concentración de mujeres y hombres en tipos y niveles diferentes de actividad y de empleo, donde las mujeres se ven confinadas a una gama más estrecha de ocupaciones que los hombres (segregación horizontal), y a puestos de trabajo inferiores (segregación vertical). Segregación horizontal: Concentración de mujeres y de hombres en sectores y empleos específicos. Segregación vertical: Concentración de mujeres y de hombres en grados y niveles específicos de responsabilidad o de puestos. SOCIALIZACION DE GÉNERO Es el proceso a través del cual los niños y las niñas desde muy temprana edad van siendo formados para el desempeño de aquellos roles asignados socialmente, a fin de que respondan a los comportamientos esperados. V VIOLENCIA FAMILIAR La violencia implica entre otros hechos el empleo de cualquier medio lógico destinado a inspirar temor o intimidación sobre la persona y que se traduce en la afectación de la integridad de la persona, sea esta física y/o sexual. A partir de esta primera aproximación semántica podemos decir que la violencia implica siempre el uso de la fuerza para producir un daño. En un sentido amplio puede hablarse de violencia política, violencia económica, de violencia social y hasta de violencia meteorológica (se dice que un temporal es violento cuando su fuerza est al que destruye lo que encuentra a su paso). En todos los casos el uso de la fuerza nos remite al concepto de poder. En sus múltiples manifestaciones la violencia siempre es una forma del ejercicio del poder mediante el empleo de la fuerza (ya sea física, psicológica, económica, política...) e implica la existencia de un "arriba y de un abajo", reales o simbólicos que adoptan habitualmente la forma de roles complementarios: padre – hijo, hombre – mujer, maestro – alumno, patrón – empleado, joven – viejo, etc. La OMS / OPS, expone que: "La violencia en la familia es la agresión física, psicológica o sexual, cometida por el esposo o conviviente, abuelos, padres, hijos, hermanos, parientes civiles u otros familiares. También comprende los tutores o encargados de la custodia. Afecta todas la familiar sin distinción de raza, edad, educación o condición socio – económica. En general se define la VF como: Cualquier acción u omisión que cause daño físico, psicológico, maltrato sin lesión como inclusive la amenaza o coacción graves y/o reiteradas, así como la violencia sexual, que se produzca entre: Cónyuges; ex – cónyuges; convivientes; ex – convivientes; ascendientes; descendientes; parientes colaterales hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad; quienes habitan en el mismo hogar, siempre que no medien relaciones contractuales o laborales; quienes hayan procreado hijos en común, independientemente, que convivan o no, al momento de producirse la violencia. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral
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Una de las bondades que encontramos en este concepto es que considera no solamente, lo que se hace sino también lo que se deja de hacer; con lo que permite incorporar situaciones como la indiferencia moral o económica, la exclusión en la toma de decisiones o la irresponsabilidad en otorgar alimentos, etc. Otra definición interesante es la de la SERNAM, que nos indica los siguiente: "La definición de VF tomada en un sentido amplio como las distintas formas de relación abusiva que caracterizan de modo permanente o cíclico al vínculo intrafamiliar, muestra que cualquier miembro de la familia, cualquiera sea su sexo o edad puede ser agente o víctima de la relación abusiva. El concepto de Martha Zegarraes muy interesante: "como su nombre lo indica, es la violencia que se ejerce dentro del ámbito familiar. Del mismo modo, la legislación vigente la define como toda acción u omisión causante de daño físico, psicológico y sexual, el maltrato sin lesión, inclusive la amenaza o coacción graves, producidos entre cónyuges, convivientes, padres a hijos o viceversa, parientes colaterales hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, o quienes habiten en el mismo hogar sin que exista un contrato o relación laboral. VIOLENCIA FÍSICA Es Toda acción que produce daño a la integridad física de una persona, adulta o menor de edad, y que se manifiesta mediante la acción del agresor contra el cuerpo de la víctima como los golpes, patadas, puñetes, empujones, jalones de cabello, mordiscos, etc., así como el uso de otros objetos o sustancias. VIOLENCIA PSICOLÓGICA Es toda acción u omisión que cause daño emocional en las personas, y que se manifiesta mediante ofensas verbales, amenazas, gestos despreciativos, indiferencia, silencios, descalificaciones, ridiculizaciones, y además, en el caso de los niños y niñas el constante bloqueo de las iniciativas infantiles, etc. VIOLENCIA SEXUAL Cualquier acto en que una persona en una relación de poder usa fuerza, coerción o intimidación psicológica para forzar a otra persona a hacer actos sexuales contra su voluntad, o participar en relaciones sexuales no deseadas. Otras manifestaciones incluyen ser tocada / o, penetración oral, anal o vaginal con el pene u otros objetos contra su voluntad, y el ser expuesta / o de manera obligatoria a material pornográfico. Manual de Buenas Practicas para la Intermediación Laboral
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