por dentro - Ediciones Universidad Alberto Hurtado

Claudio Ramos Zincke
La transformación
de la empresa chilena
Una modernización desbalanceada
Claudio Ramos Zincke
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Claudio Ramos Zincke
ÍNDICE
Agradecimientos ..............................................................................13
Introducción ...................................................................................15
CAPÍTULO I
TIEMPOS DE CAMBIO RADICAL PARA LA EMPRESA: DEL FORDISMO AL
POSTFORDISMO.....................................................................................27
Los nuevos criterios de organización y gestión de las empresas:
el paradigma postfordista...............................................................29
Adaptabilidad estratégica ................................................................32
Flexibilidad organizativa .................................................................33
Calificación y pleno uso de las capacidades humanas ......................34
Reflexividad organizacional ............................................................35
Redes entre empresas ......................................................................36
Empleo de la Tecnología de la Información y Comunicación
(TIC)..............................................................................................36
Intensificación y extensión del trabajo.............................................38
Incertidumbre laboral y reducción del empleo estable .....................39
Debilitamiento sindical ..................................................................39
Fordismo y postfordismo en América Latina ................................41
Un fordismo peculiar ....................................................................41
Período (supuestamente) postfordista en las empresas latinoamericanas ............................................................................................44
¿Postfordismo en Chile? ..................................................................49
CAPÍTULO II
LA INVESTIGACIÓN EMPÍRICA: ASPECTOS METODOLÓGICOS........................57
Muestra y universo..........................................................................59
Recolección y análisis de información .........................................62
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La transformación de la empresa chilena
CAPÍTULO III
CAMBIOS GLOBALES DE LAS EMPRESAS CHILENAS PARA ADAPTARSE
AL NUEVO ESCENARIO: REDISEÑO ESTRATÉGICO-ESTRUCTURAL ..................67
El imperativo de revisar la estrategia ...........................................69
Demasiado tarde: los riesgos del fracaso...........................................70
Casos de dinamismo estratégico ......................................................72
Focos y prioridades estratégicas .......................................................74
Los focos estratégicos en mayor detalle ............................................78
Conclusiones sobre estrategia ..........................................................88
Transformaciones estructurales ...................................................90
Relaciones inter-empresas y crecimiento ..........................................92
Estructura interna de las empresas ..............................................113
Conclusiones sobre cambios en la estructura organizacional ..........123
Programas completos de cambio organizacional ......................125
Una palanca clave: planificación o rediseño estratégico ..................127
Benchmarking a la chilena ............................................................131
Programas de gestión de calidad: Gestión de Calidad
Total e ISO 9000...........................................................................133
Reingeniería de Procesos: radicalidad y corta vida..........................147
Desarrollo Organizacional y programas afines:
la difícil adopción de programas integrales.....................................150
Análisis sistemático del entorno ....................................................153
Conclusiones sobre la implementación de programas globales .......154
CAPÍTULO IV
REDISEÑO DE CONEXIONES CON EL ENTORNO Y CAMBIOS
TECNOLÓGICOS ...................................................................................157
Cambios en las conexiones de la organización
con su entorno...............................................................................159
Externalización y subcontratación ...............................................159
Procesos de conexión con el entorno y cambios
internos asociados........................................................................171
Conclusiones sobre cambios en las conexiones
de la empresa con el entorno .......................................................181
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Claudio Ramos Zincke
La dimensión digital de la empresa..............................................185
Tecnología informática aplicada al proceso de gestión .................186
Tecnología informática aplicada al proceso productivo................190
Tecnología informática y comunicación
organizacional interna.................................................................192
Estado general de la aplicación de la tecnología informática
y de la comunicación en las empresas..........................................206
Conclusiones sobre la adopción organizacional de las TICs:
una herramienta postfordista usada para fines fordistas ...............210
Tecnología dura (de producción)................................................211
CAPÍTULO V
CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS ......................................................................219
Organización del trabajo.............................................................221
Actividades grupales como vía de mejoramiento
organizacional.............................................................................223
Polivalencia: la flexibilidad de los puestos de trabajo....................228
Tensiones entre autonomía y control en el trabajo.......................232
Trabajo temporal como vía de flexibilidad ..................................237
Conclusiones respecto a cambios en la organización
del trabajo...................................................................................241
Gestión de Recursos Humanos ....................................................243
Formación y desarrollo del personal:
avances cuantitativos, debilidades cualitativas .............................247
Reducciones y otros ajustes de personal ......................................255
Sistema de recompensas ..............................................................262
Conclusiones: el cambio en la gestión de recursos humanos
y su persistente debilidad ............................................................272
CAPÍTULO VI
LA EXPERIENCIA DE LOS TRABAJADORES FRENTE AL
CAMBIO EN LA EMPRESA .......................................................................275
Participación y reflexividad .........................................................282
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La transformación de la empresa chilena
Organización del trabajo desde la mirada
de los trabajadores........................................................................293
Autonomía de avance lento y parcial .............................................293
Trabajo que se hace más variado ....................................................299
Mayores requerimientos de uso de conocimientos .........................302
Disminución de oportunidades de interacción ..............................304
Escasez de evaluación orientadora sobre el
desempeño laboral ........................................................................305
Variación en productividad y demanda de trabajo .........................306
Repercusiones en la salud de los trabajadores:
costos ocultos de la transformación de la empresa .........................308
Cambios futuros deseados .............................................................311
El tejido socionormativo dentro de la empresa ........................314
Recompensas obtenidas por los trabajadores .................................315
Inestabilidad en el empleo .............................................................321
Acciones de los trabajadores frente a los cambios
en la empresa ................................................................................325
Conclusiones sobre la experiencia de los trabajadores
frente al cambio en la empresa.....................................................329
Trabajo en sí mismo ......................................................................330
Participación y reflexividad ...........................................................332
Construcción socionormativa al interior de la empresa..................334
CAPÍTULO VII
CONCLUSIONES. LA EMPRESA CHILENA TRANSFORMADA:
UN POSTFORDISMO DESBALANCEADO .....................................................337
Desarrollo de la adaptabilidad estratégica...............................339
Las múltiples formas de la flexibilidad.......................................341
Flexibilidad organizacional externa................................................341
Flexibilidad técnica .......................................................................342
Flexibilidad socio-organizacional interna .......................................343
Flexibilidad contractual .................................................................343
Flexibilización de remuneraciones .................................................344
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Claudio Ramos Zincke
Redes interorganizacionales: el primado de las redes
de propiedad ...................................................................................345
La faceta más débil: el uso de las capacidades humanas
y desarrollo de relaciones de colaboración .............................347
Reflexividad organizacional .......................................................349
Incipiente empleo organizacional de las TICs...........................351
Ambivalentes efectos de los cambios sobre
los trabajadores ............................................................................352
Tendencias de postmodernización cultural ..............................357
Configuración resultante y sus riesgos:
la empresa chilena en una nueva encrucijada ............................358
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..............................................................363
ANEXOS .............................................................................................391
Anexo . Antecedentes básicos de las empresas en la
muestra estudiada en profundidad ....................................................393
Anexo . Formas de aplicación de la encuesta en la segunda
fase de la investigación ......................................................................394
Anexo . Razones de rechazo a la encuesta de la segunda fase ...........397
Anexo . Antecedentes de los trabajadores encuestado .....................401
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Claudio Ramos Zincke
Agradecimientos
Los resultados que aquí se presentan son el producto de un trabajo de
varios años durante los cuales he contado con el apoyo de diversas instituciones y con la colaboración de numerosas personas, a todas las que les
estoy muy agradecido.
Para una primera formulación de mis ideas, recibí muy útiles comentarios
y recomendaciones de Terry Sullivan y Bryan Roberts durante mi estadía
en la Universidad de Texas en Austin. Además de su apoyo continuo, varias
sugerencias “estructurales” de Bryan me ayudaron a pensar cómo integrar
los resultados, y el criterio práctico de Terry me hizo aterrizar algunos
intentos demasiado ambiciosos. La confianza de ambos en mi proyecto
fue un valioso estímulo para persistir en su realización.
En mis colegas de la Universidad Alberto Hurtado, sin importar cuáles
sean sus focos académicos específicos, he encontrado un estimulante clima
de trabajo intelectual, existiendo un fuerte sentido de estar construyendo
algo juntos que me ha servido de incentivo.
Durante todo el trabajo de campo tuve la muy valiosa colaboración de
Pamela González, joven socióloga, cuyo compromiso con el proyecto, buen
criterio e iniciativa ayudaron de manera decisiva a abordar los abundantes
problemas con que nos encontramos. Los continuos diálogos con ella me
facilitaron la exploración de ideas y argumentaciones.
En esta etapa conté también con la impagable participación de María
Paz Trebilcock, María José Azócar, Mariela Infante y Magdalena Opazo.
En un segundo momento se sumó un numeroso equipo, entre quienes
fue destacable el trabajo de Angeles Morandé, Karin Lecaros, Héctor
Utreras, Paulina Prado, Pilar Pedrosa, Alejandro Díaz, Soledad González
y Alejandra Estay. Su profesionalismo, dedicación, entusiasmo y aporte de
habilidades sociológicas a las labores requeridas, así como la persistencia que
mostraron, permitieron completar un trabajo que en muchos momentos
enfrentó obstáculos que parecían insuperables.
En las etapas iniciales recibí apoyo financiero de la Universidad de
Texas en Austin, que me permitió hacer despegar el proyecto. Las decisivas
fases de recolección de información empírica y de análisis fueron posibles
13
La transformación de la empresa chilena
gracias al financiamiento de Fondecyt (Proyecto # 1020335), que abarcó
el período marzo del 2002 a marzo del 2004.
El primer impulso que me facilitó emprender esta investigación fue
una beca de la Fundación Andes para estudios de postgrado en EE.UU.
Su apoyo fue crucial e inestimable.
En versiones preliminares de este texto, o de partes de él, recibí los
perspicaces comentarios de Camila van Diest, que me ayudaron a corregirlo, clarificar la argumentación y eliminar redundancias. Posteriormente,
Aldo Mascareño y Francisco Mujica me hicieron valiosas sugerencias que
contribuyeron a mejorar la presentación de mis ideas. Todos ellos, no
obstante, son obviamente inocentes de las debilidades que aún persistan.
La información directa sobre la transformación de la empresa fue posible
obtenerla gracias a la apertura, buena disposición y tiempo dedicado –en
entrevistas, encuestas y sesiones grupales– de 213 gerentes y 773 trabajadores. Su cooperación ha hecho factible esta investigación.
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Claudio Ramos Zincke
Introducción
No cabe duda que desde la década de los años setenta Chile ha experimentado grandes transformaciones. El Estado se minimiza. El mercado
se infiltra en espacios que antes le eran ajenos. La sociedad se despolitiza.
La cultura pierde su tradicional rigidez. Reflejando la magnitud de la
transformación, un autor e investigador que ha escrito extensamente sobre los cambios sociales ocurridos en las últimas décadas, luego de revisar
los resultados del censo del 2002 y de compararlos con los de hace doce
años, concluye que “en la década de los noventa la sociedad chilena ha
cerrado su ciclo básico de modernización” (Tironi, 2003: 57). Más aún,
dice, Chile ya habría entrado a un segundo ciclo u ola de transformaciones
correspondientes a la llamada “modernidad avanzada”.
Las empresas, así como las formas de trabajo que se realizan dentro de
ellas, han sido igualmente objeto de los embates del cambio. Y estos han
resultado fuertes, en sus mismos cimientos, desde los años setenta, cuando
cambiaron las reglas del juego provenientes de la primera mitad del siglo. En
ese nuevo escenario se reconfigura la empresa, a tal punto que se habla de la
“nueva empresa chilena” (Lüders, 1999). Sea o no apropiado tal calificativo,
lo indiscutible es la radicalidad de los cambios experimentados. Y así como en
los años noventa se consolida un cierto proceso de modernización, también
respecto a la empresa hay un afianzamiento de lo que había comenzado
hacía dos décadas. En ambos casos, es una consolidación que incluye rasgos
tanto positivos y públicamente proclamados como subterráneos1.
Es de esa transformación de la empresa chilena y del estado resultante,
con sus diferentes facetas, de lo que aquí pretendemos dar cuenta.
1
En el caso del país en su conjunto, esta nueva fase involucra, por una parte, el incremento de
oportunidades y posibilidades para una proporción y gama creciente de la población; pero, por otra
parte, mantiene la desigualdad y limitaciones político–institucionales del período autoritario, y tiene
consecuencias negativas en el plano cultural, como la pérdida de la sociabilidad y el debilitamiento del
sentido colectivo. Ese supuesto cierre de un ciclo de modernización, por tanto, no estaría significando
el logro de ningún estado ideal, de armonía, dinamismo político e igualdad. Lo concerniente a la
empresa es lo que abordamos en el presente texto.
15
La transformación de la empresa chilena
Cambios mundiales
Lo ocurrido en la empresa chilena está en el marco de un conjunto de
cambios mundiales. En términos societales, esto remite a la globalización y
al despliegue de un capitalismo que ha sido llamado “liviano” o “desatado”
–que se ha liberado de antiguas ataduras normativas o institucionales–.
Otros aspectos de tal contexto son el agotamiento del “Estado Providencia”
(Rosanvallon, 1995), y el paso a una “modernidad radicalizada” (Giddens,
1990) o “líquida” (Bauman, 2003). Se ha acrecentado, además, el distanciamiento con respecto a las antiguas certezas ideológicas, religiosas e
identitarias. Las antiguas estabilidades institucionales, sean del Estado, de
la empresa o de la familia, dan pie ahora a relaciones inciertas, movedizas,
fluctuantes. De los grandes compromisos, ya sea del Estado con los trabajadores o de la pareja en el matrimonio, se pasa a meras “convivencias”, en
que prima lo contingente. Todo esto está reflejado, como en un juego de
espejos, en todas las dimensiones de la sociedad; así, ello ocurre también
en el plano del trabajo y de la empresa.
Como intento de respuesta, provenientes del campo de la academia,
desde la década de los años ochenta han aparecido, especialmente en
EE.UU. y Europa, diversos modelos e interpretaciones que sostienen el
surgimiento de un nuevo tipo de empresa –con nuevas configuraciones
y articulaciones diferentes con el resto de la sociedad– que representaría
una ruptura con las formas del pasado.
Como es usual, muchos de los planteamientos han sido extremos: han
proyectado alguna tendencia particular y la han generalizado, presentándola
como el eje de los cambios. Los primeros enfoques veían en la computarización de las fábricas la palanca central de las transformaciones futuras.
Luego, otros investigadores encontraron en los distritos industriales europeos, de Italia y Alemania, las formas de organización, interconectando
pequeñas empresas, que pensaron podrían mostrar la tendencia mundial
(Piore & Sabel, 1984). Un tercer conjunto de autores ha postulado la
sustitución, a escala mundial, de la jerarquía formal por la articulación de
redes. Otros, por su parte, han visto en ciertas industrias el surgimiento
de un nuevo tipo de trabajador –autónomo, capaz de diagnosticar lo que
ocurre en los procesos de trabajo, calificado, con nuevas competencias
abstractas– y han señalado esto como uno de los ejes de la transformación
(Kern & Schuman, 1987).
Naturalmente, cada uno de tales planteamientos, y de otros igualmen-
16
Claudio Ramos Zincke
te enfáticos, ha provocado mucho debate, abundante cuestionamiento,
y, como natural consecuencia, han surgido los escépticos, aquellos que
dicen que los cambios son meramente cosméticos, superficiales, y que en
las empresas siguen primando las lógicas antiguas, como quiera que se las
llame –fordismo, taylorismo, etc.–, con nuevos ropajes.
Tomando un poco más de perspectiva, sin embargo, y revisando la
gran gama de investigaciones que se ha realizado, resulta innegable que
durante las últimas tres décadas han ocurrido grandes transformaciones
en las empresas y en sus entornos. Dentro de las compañías se ha llevado
a cabo una gran cantidad de innovaciones en la gestión de los procesos
organizacionales, en el desarrollo de estrategias para responder a las nuevas condiciones socioeconómicas, en el ordenamiento de la producción
y del trabajo. Han adquirido particular relevancia diferentes formas de
interrelación, encadenamiento y coordinación entre empresas (redes de
subcontratación, alianzas estratégicas, franquicias, etc.). Todo eso ha estado
asociado a cambios, muy sustanciales, en el entorno político-económico
(repliegue del Estado de bienestar y predominio del neoliberalismo y
sus traducciones institucionales); en el entorno tecnológico (enorme
desarrollo de las tecnologías de la información y comunicación), y en el
entorno cultural (auge del consumo como fuente de sentido y estetización
de la vida).
Las reacciones de las empresas frente a los cambios en tales condiciones
han ido, por su parte, potenciando un desarrollo co-evolucionario2, en
que sus acciones adaptativas han agudizado y reforzado los cambios en el
entorno, en aspectos tales como la intensificación de la competencia y la
aceleración de las innovaciones. Con ello, consecuentemente, se han consolidado rasgos y tendencias tanto en las empresas como en las sociedades.
Y, así, en ese refuerzo mutuo, sumamente complejo, ciertas tendencias se
han ido haciendo ineluctables.
Con todo ello, pese a que persisten los escépticos, se hace cada día más
evidente que estamos en presencia de una discontinuidad histórica. Se ha
abierto frente a nosotros una brecha que nos va separando de una forma
de existencia organizacional todavía no muy lejana en años, pero tremen-
2
Burgelman (2002), analizando la estrategia de Intel Corporation, muestra como, en el período
1987–1998, esta empresa fue llevando a cabo un proceso coevolucionario con su segmento de mercado, en el cual, en su búsqueda por adaptarse a la situación competitiva, la empresa fue tomando
decisiones internas y, simultáneamente, moldeando ese sector de su entorno. Una análoga lógica de
procesos coevolucionarios puede apreciarse en las acciones de agregados de empresas.
17
La transformación de la empresa chilena
damente distante en términos socioculturales. Así, gradualmente es posible
reconocer con más nitidez lo común a ambos lados de la brecha.
De tal forma, cuando se revisa lo que muestran las investigaciones,
pese a las muchas diferencias, es posible reconocer algunas dimensiones
organizacionales que son recurrentemente objeto de cambio, así como
ciertas pautas de variación que están presentes en diferentes sociedades y
que se van generalizando.
Eso, no obstante, no involucra afirmar que tales cambios se consoliden
y articulen de la misma forma en todas partes. Aunque la melodía suene
familiar, las partituras son diferentes. Los particulares arreglos organizacionales varían de sociedad a sociedad, y también entre sectores de actividad
económica de los países.
Respecto a la variedad de tales cambios y sus modelamientos teóricos, es
necesario hacer algunas consideraciones. Por un lado, nadie podría esperar
que, frente a alguna oleada de transformaciones organizacionales –como
en su momento, a principios del siglo XX, lo fueron la burocratización o
el taylorismo–, todas las empresas se uniformen, que todas ellas incorporen
esas transformaciones o que las incorporen en igual grado. Ninguna empresa u organismo público, en tiempos de Weber, se había burocratizado
plenamente; ninguna empresa, luego que los planteamientos de Taylor
habían sido ampliamente aceptados por la comunidad empresarial, se
había taylorizado plenamente. El taylorismo, la burocracia, el fordismo
y, ahora, el postfordismo –es necesario recordarlo y reiterarlo– son tipos
ideales. Son modelamientos conceptuales, son conjeturas científicas, articuladas coherentemente, fundamentadas sobre evidencias empíricas y que
buscan reflejar los aspectos más centrales que dinamizan y dan sentido al
fenómeno en cuestión. Detrás de la variedad que este muestre, existen
ciertas regularidades que históricamente van tomando forma y que son
discernibles y sistematizables, y hacia su aprehensión es que, precisamente,
apunta la tipificación ideal.
Por otro lado, las modalidades que han asumido los cambios en la
empresa a través del mundo han estado fuertemente marcadas por los
respectivos contextos institucionales y los recorridos históricos de cada
país. Las estrategias de desarrollo, las acciones del Estado, la institucionalidad para el manejo de las relaciones laborales, la legislación del trabajo
y diversos otros factores ponen restricciones y condicionantes, y modelan
posibilidades para las empresas. Así, por ejemplo, son típicas las configuraciones de las empresas japonesas y las alemanas, con sus peculiares
características. En Japón se destacan los estrechos vínculos entre el gobierno
18
Claudio Ramos Zincke
y la industria; las fuertes relaciones de colaboración entre empresas, con la
existencia de cohesionados y poderosos keiretsus horizontales y verticales,
y la marcada involucración de los trabajadores en las empresas, al menos
en el caso de las grandes empresas. En Alemania, por su parte, destacan,
entre sus rasgos, la existencia de codeterminación en las empresas, la cual
se encuentra institucionalizada nacionalmente y cuenta con el apoyo estatal
para el logro de compromisos negociados entre empresarios y trabajadores;
su sistema de capacitación técnica, estrechamente ligado a la industria, a
través del sistema dual, y sus mercados regulados socialmente, con bancos
que apoyan a las compañías aplicando criterios de largo plazo. Ambos casos, Japón y Alemania, se contraponen al modelo liberal estadounidense,
en que prima la regulación del mercado, y es mínima la acción estatal.
Ni las crisis económicas que han sufrido esos dos países, ni tampoco la
creciente competitividad internacional a que se han visto enfrentados, han
producido una alteración sustancial de tales configuraciones. Las empresas
han realizado muchos ajustes, pero sigue primando, en ambos países, una
lógica particular, muy diferente a la de los modelos liberales de los países
anglosajones (Streeck & Yamamura, 2003).
Aunque no haya convergencia y no se estén uniformando las empresas
del planeta, los cambios están ocurriendo, en todas partes, sobre ciertos
ejes o dimensiones reconocibles, a los cuales prestaremos atención más
adelante, y emergen nuevas pautas en la conformación de las empresas.
En estas nuevas pautas, que están consolidándose en los países de capitalismo avanzado, pese a la diversidad que hemos comentado antes,
se distinguen ciertas afinidades a través de las sociedades que permiten
englobarlas conceptualmente. Hemos optado por hacerlo bajo el término
“postfordismo”, sin necesariamente suscribir todo lo que se haya incluido
en tal concepto. De hecho, el nombre que se le asigne a este conjunto
de transformaciones es parte de los debates y no es un asunto trivial.
Hemos optado por el que nos parece más englobante y que creemos
que, por ahora, connota mejor la nueva época organizacional. Su directo
predecesor, el concepto “fordismo”, tal como hoy se lo entiende, tiene
la virtud de evocar y englobar varios rasgos centrales del período previo,
que se extiende, aproximadamente, entre las décadas de los años veinte
y de los setenta del siglo XX, pero cuyas raíces pueden prolongarse hasta
lás últimas décadas del siglo XIX, aún antes de las innovaciones de Ford.
Cabe comentar, al paso, que esta misma tipificación –el fordismo–,
ahora ampliamente aceptada, solo fue establecida en la década de los
años setenta por autores de la Escuela de la Regulación, como Aglietta,
19
La transformación de la empresa chilena
aunque el término venía desde antes, con aplicaciones más acotadas
(Allen, 1996.a).
Lo que más rápidamente evoca la noción de fordismo es una producción
estandarizada y masiva, que permite generar economías de escala y ganancias
crecientes, que a su vez repercuten en el incremento de los salarios. Esto
ocurre en organizaciones netamente jerárquicas, centralizadas y formalizadas (“burocratizadas”). Estas características “internas” de las empresas
van acopladas a un Estado que interviene activamente sobre el sistema
económico, con políticas de estímulo de la demanda y de protección del
bienestar social, con sindicatos que poseen fuerza de negociación y llegan
a ser interlocutores importantes de los empresarios y del Estado, y, por
otro lado, se asocian con la existencia en la sociedad de pautas de consumo
poco diversificadas (Boyer & Durand, 1997; Allen, 1996.a).
El postfordismo involucra una nueva orientación en todos esos aspectos
–en la organización interna y en el acoplamiento al entorno– tal como
iremos precisando más adelante.
La situación en Chile
La investigación cuyos resultados entregamos aquí ha buscado examinar
estos cambios en Chile, un país de “industrialización reciente”, el cual, en
el contexto latinoamericano, ha estado en la avanzada de los cambios económicos e institucionales, mostrando resultados destacables –por ejemplo,
entre 1991 y 2001 ostenta el mayor crecimiento del PIB en la región–3
pero que, al mismo tiempo, ha tenido un largo período de dictadura y de
represión política.
Durante el régimen militar (1973–1989) ocurrieron cambios en las
empresas muy marcados por el contexto autoritario. Así, en tal período, los
empresarios desarrollaron estrategias de racionalización y de utilización más
plena de los equipos existentes y de los recursos humanos. Ello significó,
entre 1974 y 1982, una fuerte reducción del empleo, una intensificación
del trabajo y extensión de jornadas y una mayor disciplina laboral. Después de la crisis, con una gran expansión del empleo, hay un crecimiento
3
En Chile, el crecimiento del PIB, en ese período, fue de 6.7% y el de la productividad 5.4%; mientras
las tasas respectivas para el total de América Latina y el Caribe fueron de 3.1% y 1.7% (Organización
Internacional del Trabajo, 2002: 23).
20
Claudio Ramos Zincke
mediante el uso extensivo de la mano de obra, compensando la baja
productividad laboral con una drástica reducción de las remuneraciones.
Adicionalmente, hasta aproximadamente 1988, los esfuerzos en materia de
renovación tecnológica fueron escasos en el sector manufacturero chileno
(Agacino & Rivas, 1995).
Paralelamente, comenzó una importante renovación gerencial. Desde la
década de los años ochenta y, más fuertemente en los noventa, “se generó
un upgrading de la capa gerencial y técnica, con un fuerte incremento en
las ‘habilidades gerenciales’ en general, especialmente en aquellas vinculadas
con la ‘gestión del negocio’ en un sentido más amplio, o sea, relacionadas
con la inserción de las empresas en el mercado (...)” (Abramo, Montero
y Reinecke, 1997: 173).
Por otro lado, en todo ese período, luego del golpe militar, desde fines
de 1973 hasta comienzos de los años noventa, se manifiesta una gran desatención en cuanto a la gestión de los recursos humanos. Es un área débil, a
la que se destina poca inversión y que no es objeto de renovación (Abramo,
Montero y Reinecke, 1997; Wormald, 1995).
En resumen, hasta principios de los noventa, la “modernización” de las
empresas había sido muy incompleta, parcial, con un mayor énfasis puesto
en la inversión en tecnología dura, de proceso y producto (Geller, 1994) y
mostraba reducida innovación propiamente organizacional, si bien habían
comenzado a aparecer gérmenes de cambio.
Sin embargo, durante los años noventa, varias de las condiciones que
habían marcado la fase anterior comienzan a ser alteradas: se produce la
transición a la democracia; los trabajadores consiguen una mayor protección
legal; ocurre un encarecimiento de la mano de obra, por el aumento de
las remuneraciones; aumenta la presión sindical; toma forma una mayor
integración comercial con el resto del mundo, asociada a la firma de varios
tratados de libre comercio. Con todo ello, como dicen Abramo, Montero
y Reinecke (1997: 149), se agotan los “factores de competitividad fácil” y
se agudiza la presión para aumentar la productividad como vía necesaria
de adaptación de las empresas. Las empresas ingresan a un nuevo escenario
que obliga a acelerar los cambios y se acrecienta la incorporación de nuevas
modalidades organizativas, que podrían calificarse como “postfordistas”.
Así, el primer objetivo de nuestro estudio es indagar sobre la magnitud
de la transformación que han experimentado las empresas chilenas y el
grado de extensión que han alcanzado en ellas las pautas “postfordistas”.
Un segundo objetivo, muy asociado al anterior, es discernir las formas
particulares que asumen tales rasgos postfordistas, en la medida que estén
21
La transformación de la empresa chilena
presentes, y cuáles son las particulares articulaciones y configuraciones
que se han ido consolidando, o que están emergiendo, asentadas sobre
el particular desarrollo histórico de esta sociedad. Un tercer objetivo es
investigar de qué modo llegan tales cambios a los trabajadores. Este ha sido
uno de los focos polémicos en los debates internacionales: cuán benéficos
o perjudiciales son tales cambios. Acá indagamos tales resultados desde
las perspectivas y percepciones de los propios trabajadores, y buscamos
determinar cuál es su mirada sobre los cambios que están en marcha.
La investigación de base
Tales objetivos hemos buscado cubrirlos a través de una investigación
empírica referida específicamente a las empresas medianas y grandes, que
son las que más rápidamente, puede preverse, adoptan los cambios e innovaciones organizacionales, y abordando tanto la producción de bienes
como la entrega de servicios. Respecto de esto último, es mucho mayor
la cantidad de investigaciones que se han realizado en el país en empresas
manufactureras, pese a que el sector servicios concentra la mayor parte del
empleo nacional y es el área con mayor crecimiento.
La investigación se funda empíricamente en un complejo y demoroso
trabajo de campo, que se extendió por alrededor de dos años, en 200
empresas, 32 de ellas estudiadas en profundidad. La información fue
recolectada apelando a técnicas tanto cuantitativas como cualitativas, y
considerando diferentes fuentes de información; en particular, se buscó
incorporar la perspectiva tanto de gerentes como de trabajadores. De tal
forma, se hicieron entrevistas en profundidad a 45 gerentes de nivel superior, y una encuesta a los gerentes de otras 168 empresas. Se entrevistó
en profundidad a 24 trabajadores, se encuestó a otros 673, y se realizaron
sesiones grupales con 76 trabajadores adicionales. Además, se usaron fuentes
secundarias diversas con información sobre las empresas.
Orden de la presentación
En el Capítulo I precisamos los elementos o dimensiones que consideramos
fundamentales del paradigma postfordista. Exponemos así nueve dimensiones que, revisando las publicaciones especializadas a través del mundo,
22
Claudio Ramos Zincke
podemos concluir que constituyen los ejes en torno a los que toma forma
la transformación de la empresa. Tales dimensiones nos servirán como
pauta de referencia general para estudiar los cambios organizacionales en
las empresas chilenas.
En el segundo capítulo hacemos una suscinta presentación de la metodología seguida para la obtención de información empírica y especificamos
algunas características destacadas de las empresas investigadas. En un capítulo posterior, sobre la experiencia de los trabajadores, agregaremos más
informaciones metodológicas en lo concerniente a este particular ámbito
de la investigación.
En los siguientes tres capítulos revisamos la amplia gama de cambios
organizacionales que han experimentado las empresas chilenas –en materia
de estrategia, estructura organizacional, procesos de conexión con el entorno, relaciones interorganizacionales, organización del trabajo, aplicación
de tecnología y gestión de recursos humanos. En cada caso procuramos
detectar el surgimiento de nuevas prácticas o configuraciones, y establecemos comparaciones que ayuden a precisar la magnitud y relevancia de
los cambios. En tal revisión, vamos desde lo más global, lo que concierne
a la organización en su totalidad, hasta llegar a lo que está directamente
referido al trabajo y actividades de los integrantes de la organización.
Así, consideramos tres niveles, que corresponden a cada uno de los tres
capítulos que se desarrollan a continuación. En el Capítulo III abordamos
aspectos que tienen que ver con las orientaciones y el rediseño global de
la empresa, que marcan a la organización en su conjunto. Tal es el caso de
los cambios en la estrategia organizacional, los rediseños estructurales y la
aplicación de programas globales de cambio organizacional. En el Capítulo
IV nos referimos a cambios que modifican las fronteras organizacionales
y establecen conexiones con elementos del entorno. Parte de esto será lo
referente a externalizaciones y redes de subcontratación. En el Capítulo V
trataremos cambios que están directamente relacionados con las personas
que trabajan en la empresa, con sus actividades laborales y conexión con
la organización. Veremos específicamente los cambios ocurridos en la
organización del trabajo y en la gestión de recursos humanos.
En el Capítulo VI abordaremos la experiencia de los trabajadores desde
su propia perspectiva frente a los cambios generados en las empresas en
que se desenvuelven, considerando lo ocurrido en el trabajo mismo, en
la participación sustantiva de los empleados en los procesos de mejoramiento del trabajo y la organización, y en las relaciones laborales dentro
de la empresa.
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La transformación de la empresa chilena
El Capítulo VII y final contiene las conclusiones que sintetizan lo
recabado sobre la transformación de la empresa chilena, y que hemos ido
presentando en los capítulos previos, buscando destacar lo más central en
la configuración organizacional que resulta y en sus implicancias para los
trabajadores.
Antes de entrar en materia, un par de precisiones o advertencias para
el lector.
La interacción entre las ideas de la academia y las prácticas en las
empresas
Este libro trata sobre los cambios en las empresas chilenas, pero al mismo
tiempo sobre las ideas que han inspirado, orientado, instrumentado o legitimado su implementación; ideas que están expresadas como enfoques,
procedimientos o modelos de cambio organizacional.
Los planteamientos académicos y enfoques de gestión, desarrollados
por investigadores y consultores, son rápidamente recibidos e incorporados
de una forma u otra por gerentes y empresas. Es un caso de acelerada
interacción entre una rama de las ciencias sociales y el mundo empírico.
Los elementos teóricos y tecnológicos de este campo disciplinario –que
provienen fundamentalmente de las ciencias sociales– se hacen parte
de la reflexividad que toma lugar dentro de las empresas. Y esto ocurre
cada vez más rápidamente, en ciclos cada vez más cortos de creación de
ideas y de aplicación de ellas. De hecho, cada vez con más intensidad las
“ideas” académicas de los investigadores universitarios de esta área son
formateadas, casi desde el principio, para su consumo amplio: redacción
más sencilla y “literaria”, menos aparataje académico de referencia o
trasfondo (se hace más invisible), muchas ilustraciones concretas y casos
de referencia. Todo esto, a su vez, incentiva un mayor contacto de los
académicos con las empresas. Este es un circuito de generación y uso del
conocimiento que, en el caso de EE.UU., se ha ido consolidando con
un creciente dinamismo de su uso. En Chile, la conexión es mucho más
remota y menos fluida. Pesa, todavía, una tradición de distanciamiento
entre el mundo de la academia y el de la empresa, aunque sin duda hoy
existe un mayor acercamiento que años atrás.
De tal modo, este libro muestra ese proceso de interacción entre enfoques
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Claudio Ramos Zincke
académicos y empresas. En el caso de las empresas chilenas, los creadores
de tal conocimiento son fundamentalmente extranjeros –norteamericanos,
japoneses, europeos– y el rol asumido por los académicos y los centros
universitarios nacionales es fundamentalmente el de adaptadores, “aclimatadores”, transmisores o “traductores” de los enfoques extranjeros.
Este proceso a través del cual ciertos conocimientos de las ciencias
sociales “re–entran”, se reincorporan al espacio social objeto de estudio,
complejizándolo y acelerando su cambio, es también algo propio de la “modernidad tardía” (Giddens, 1990, 1991)4 y es un elemento característico del
postfordismo, de la peculiar y muy central “reflexividad” que se desarrolla
en el ámbito de las empresas, y que involucra operaciones de manejo del
conocimiento que no estaban presentes en la época fordista. El concepto
mismo de “gestión del conocimiento”, que se asocia a estos procesos a los
que estamos haciendo mención, es del todo ajeno al fordismo, en el cual
la atención estaba primariamente concentrada en el proceso productivo y
no en la dimensión psicosocial y sociocultural de la empresa.
El peso de los datos
Reiteradamente nos han prevenido que los libros con muchas tablas y
números espantan a los lectores. Preocupados por eso, hemos puesto empeño en reducir la inclusión de datos cuantitativos y hemos prescindido de
análisis estadísticos más complejos, que optamos por dejar para artículos en
publicaciones más especializadas; pero, de todas formas, hemos mantenido
una cierta cantidad de tablas, para avalar las afirmaciones que hacemos y
por sus aportes informativos adicionales.
Por un lado, las tablas, con los resultados de la investigación, permiten
clarificar las recurrencias, las pautas de similitud en el conjunto de las empresas y las diferencias entre tipos de empresas. A la vez, permiten apreciar
la distribución de las innovaciones organizacionales en el tiempo: cuáles
han ocurrido más concentradamente en los últimos cuatro años y cuáles
han estado más repartidas a lo largo de la década de los noventa. Uno de
4
Luhmann, por su parte, entiende tal “reentry” como parte de los procesos de complejización propios de
los sistemas auto–observadores (Luhmann, 2002), un caso de los cuales serían las organizaciones.
25
La transformación de la empresa chilena
los peligros de las investigaciones sobre lo que ocurre en la empresa es generalizar erradamente a partir de unas pocas experiencias que no resultan
representativas del conjunto. En la práctica, en América Latina hay muchos
estudios que han estado basados en el caso de una o no más de una decena
de compañías. Aquí hemos tratado de evitar este riesgo, apoyándonos en
datos provenientes de 200 empresas que son adecuadamente representativas del total. De tal forma, los datos cuantitativos y las tablas permiten
dimensionar los cambios ocurridos y sirven para orientar la interpretación
de la información cualitativa.
Por otro lado, en el texto no damos cuenta de todo el contenido
informativo que las tablas proporcionan. Por ende, ellas pueden tratarse
como un “texto” paralelo, que es factible de ser leído separadamente y del
cual pueden extraerse otros análisis y conclusiones adicionales a los que
planteamos.
Así, las informaciones cuantitativas y cualitativas se complementan para
aproximarnos a la transformación de la empresa chilena.
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