סיכום מפגש קידום בריאות עובדים

‫‪1107.01.72‬‬
‫סיכום מפגש קידום בריאות עובדים‬
‫כאשר אפשרי – ניתן ללחוץ על שמות המרצים ולהגיע למצגות‬
‫ענת גבריאל | יו"ר ומנכ"ל יוניליוור ישראל‬
‫בהרבה חברות מתארים חברה דרך מספרים‪ - :‬כמה מפעלים? כמה מוצרים? מותגים?‪...‬‬
‫המס החשוב ביותר בעיניה זה מס העובדים‪ -‬ביוניליוור מועסקים ‪ 0022‬עובדים והמשאב האנושי הוא הוא אחד‬
‫המשאבים החשובים ביותר אם לא החשוב ביותר‪ .‬אפשר להשקיע סכומי עתק בחדשנות בפיתוח ועוד אך אם אין את‬
‫האנשים הנכונים המיזם לא יצליח‪.‬‬
‫נושא בריאות העובדים‪ ,‬גם הנפשית וגם הפיזית הוא אחד הנושאים החשובים ‪ .‬בריאות פיזית‪ ,‬נפשית‪ ,‬סביבת‬
‫העבודה ועוד‪ .‬ממליצה לקדם תהליכים כאלו שרק יסייעו לרווחת העובדים וכפועל יוצא מכך לתפוקת העובדים‪.‬‬
‫היכולת של חברה להשפיע ע ל העובדים היא רבה ודרך זה גם על מעגלים רחבים יותר כמו משפחות ועוד‪.‬‬
‫פרופ' איתמר גרוטו ‪ -‬ראש שירותי בריאות הציבור ‪ ,‬משרד הבריאות‬
‫רקע קצר על שירותי בריאות הציבור‪ -‬כ ‪ 0222‬עובדים בתחומי בריאות הציבור‪ .‬אחראים על‪ :‬רפואה מונעת; סביבה‪-‬‬
‫מים מזון פיקוח ועוד; קידום בריאות האוכלוסייה‬
‫חשיבות שילוב המגזר העסקי‪ -‬משרד הבריאות עובד בכל תחום בממשקים עם משרדי הממשלה‪ .‬בתחום קידום‬
‫בריאות חשוב מאוד לשתף פעולה עם כמה שיותר גורמים ומקומו של המגזר העסקי ברור‪ -‬הוא יכול להשפיע הן‬
‫מבחינת המזון שמייצרים והן מבחינת ההתייחסות לעובדים‪ ,‬לבני משפחותיהם ועוד‪.‬‬
‫תכנית אפשרי בריא‪ :‬החלטת ממשלה מסוף ‪ .0212‬למשל עלייה במחלת הסוכרת‪ ,‬ביחס ישיר להרגלי תזונת‬
‫הציבור‪ .‬לצד תזונה נכונה הרגלי פעילות גופנית של הציבור‪ .‬הרבה פעילות ברמה המקומית וברמה הלאומית‪ ,‬פעילות‬
‫חינוכית בבתי ספר‪ ,‬שת"פ עם משרד החינוך‪ ,‬מש החקלאות איכות הסביבה ועוד‪.‬‬
‫לאחרונה עבר חוק תזונה בריאה במשרד החינוך‪ .‬כך גם פעילות בגנים‪ ,‬צהרונים ‪ ,‬מתנסים ועוד הכולל‪:‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫סביבה פיזית‪ -‬מסלולי אופניים‪ ,‬חדרי כושר ועוד‪.‬‬
‫הנגשת מידע תזונתי‪ -‬ניסיונות להעביר את הסימון לחזית האריזה אודות המרכיבים התזונתיים‪ .‬תו של‬
‫משרד הבריאות של אפשרי בריא‪ .‬כבר נוסה על לחמים שעומדים בסטנדרטים מסוימים‪.‬‬
‫פרסום‪ -‬פעילות לקידום הגבלות על פרסום מזון מזיק לילדים בטלוויזיה‪.‬‬
‫התמודדות עם נושאי מחיר‪ -‬בדיקת מיסוי על מזון לא בריא; מחירים גבוהים של קמח מעלה לעומת קמח לבן‬
‫למשל ועוד‪.‬‬
‫תכניות להפחתת נתרן במזון‪ -‬יש שת"פ טוב עם התעשייה בנושא‪( .‬מניחים שבארץ צורכים פי ‪ 0‬נתרן ממה‬
‫שמקובל‪ ).‬ש‬
‫שת"פ עם אקדמיה לשיווק תכניות‪ ,‬קמפיינים ועוד‬
‫קידום בריאות במקום העבודה‪-‬‬
‫בישראל‪ -‬כ ‪ 1022‬עובדים מתים כל שנה על רקע מחלות תעסוקה‪( .‬מבוסס על נתונים בינ"ל)‪.‬‬
‫יש רצון וציפיות של עובדים ממקום העבודה לתת על כך את הדעת‪.‬‬
‫הזדמנות של מקומות העבודה‪ -‬גישה נוחה‪ ,‬אוכלוסייה גדולה‪ ,‬מיומנות של מש"א‪ ,‬כדאיות כלכלית ‪ ,‬פגיעה בפריון‬
‫העבודה לעובדים שלא בכושר ועוד‪.‬‬
‫פעילות של משרד הבריאות‪ -‬בדיקות חקיקה למשל חיוב חדרי כושר במקומות עבודה מעל ‪ 022‬עובדים ועוד‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫בדיקת תמריצי הגעה באופניים‪ ,‬ברגל ועוד‪ .‬מחשבות על איך לשלב את זה עם פעילות מחוץ לארגון‬
‫עם משפחות ועוד‪.‬‬
‫שאלות לפרופ' גרוטו‪ :‬האם אפשר לבצע פעולות משותפות עם התעשייה בנוגע לקידום הנושא‪.‬‬
‫מעין שולחנות עגולים לבריאות במזון ועוד‪.‬‬
‫משרד הבריאות מתכנן גם קורסים של קידום בריאות‪ ,‬ופיתוח של ארגז כלים ‪ .‬יש בקשה מהחברות‬
‫לעשות קורסים ייעודיים למגזר העסקי‪.‬‬
‫קריאה לקבוצת עבודה מצומצמת שייזום משרד הבריאות עם החברות הרלבנטיות לקידום בריאות ולנושאים נוספים‪.‬‬
‫לחיות טוב עם יוניליוור ‪ -‬נדיה רייבובה סמנכלית משאבי אנוש ליאת לביא מנהלת תקשורת ואחריות תאגידית‪,‬‬
‫אורנה לוי מנהלת תזונה ובריאות‪ ,‬יוניליוור ישראל‬
‫ליאת‪ :‬תכנית שהתחילה ב ‪ ,0222‬יוניליוור בישראל‪ 0 -‬אתרים ‪ 0022‬עובדים‪ ,‬עובדים מגוונים‪ -‬צווארון לבן‪ ,‬כחול‪,‬‬
‫עובדי משרד‪ ,‬עובדי פס ייצור ועוד‪.‬‬
‫ב ‪ 0212‬הושקה ביוניליוור אסטרטגיית מצפן שמשלבת את נושא האחריות‪ -‬הכפלת מחזור החברה בעשר שנים‪ ,‬לצד‬
‫צמצום בחצי של השפעות סביבתיות והגדלת השפעות חיוביות‪ -‬השקה של ‪ ,USLP‬עם מספר מטרות‪( ,‬שיפור איכות‬
‫חיי קהילה‪ ,‬צמצום השפעות סביבתיות‪ ,‬שיפור בריאות ואיכות החיים)‪ .‬לכל מטרה יעדים קונקרטים שנמדדים ברמה‬
‫רבעונית (כ ‪ 02‬יעדים)‪.‬‬
‫בנושא העובדים פעילות רבה לקידום בריאות עובדים ממגוון היבטים‪.‬‬
‫אורנה‪ :‬צריך משוגעים לדבר ושותפים‪ .‬עבדה עם מנהלת א"ת ‪ ,‬עם יעוץ חיצוני ועוד‪.‬‬
‫בנוסף מאוד עוזר שיש תכנית גלובאלית לחברה‪ .‬כשיש דרך ויעדים מוכתבים זה יותר פשוט‪.‬‬
‫מטרות התכנית‪ :‬בניית מודעות לעובדים לאורח חיים בריא; הטמעת המשימה ‪;USLP‬‬
‫הטמעת אורח חיים בריא לעובדים‪.‬‬
‫העקרונות‪ -‬סביבה מאפשרת בריאות במקום העבודה; מחוייבות מצד העובדים; תשתית לשינוי הרגלים; מדידה ועוד‪.‬‬
‫שלבים‪:‬‬
‫גיוס ורתימת הנהלה | מיפוי שותפים מיפוי וזיהוי צרכי החברה‬
‫זיהו שותפים כמו המשטרה שבזמנו עשו תכנית בנושא ושיתפו אותם בידע שלהם‪ .‬שיתפו פעולה עם משרד הבריאות‬
‫וקופות החולים‪ .‬הצליחו לרשת את כל החברה בתמונות ונתונים שקיבלו מהם‪( .‬מדרגות‪ ,‬קלוריות משקל בשרותים‬
‫ועוד)‪ .‬גם עם קופת חולים שיתפו פעולה וקיבלו טיפים ליעוץ חשיבה משותפת ועוד‪ ..‬הבינו שזה חייב להיות בשתפ‬
‫ולמידה עם גופים שונים‪.‬‬
‫מיפוי העובדים‪ :‬החלו לעשות בדיקות כלליות ולא פולשניות‪ .‬שאלונים לזיהוי צרכים‪ ,‬על פיהם החליטו במה‬
‫מתמקדים כל שנה‪.‬‬
‫שינו את השפה הפנים ארגונית‪ -‬פיתחו צוות של "משוגעים לדבר" בכל אתר מובילים שמקדמים הנושא‪ .‬עבדו עם‬
‫הצוותים – נאמני בריאות ; מיתגו את התכנית עם לוגואים (תזונה בריאה עם יונילייוור‪ ,‬הולכים בריא ועוד)‪.‬‬
‫הפיכת אתרי החברה לסביבה מקדמת בריאות‬
‫בנו את האתרים באופן שמדגיש סביבה מקדמת בריאות‪ ,‬עשו ימי חוויה בריאותיים אליהם נרשמו הרבה מאוד עובדים‬
‫ולחלקם הייתה נוכחות חובה‪.‬‬
‫התחילו עם עובדי המטה‪ ,‬המשיכו עם עובדים אחרי מחויבות הנהלה‪ ,‬בנו תכניות אישיות לעובדים בהתאם לסדנאות‬
‫קיימות (סדנת גמילה מעישון‪ ,‬שומרי משקל‪ ,‬בישול בריא‪ ,‬יוגה‪ ,‬אופניים‪ .)...‬העובדים שילמו סכום סמלי ‪ ,‬מעין "דמי‬
‫רצינות" של העובדים‪.‬‬
‫בתחילה הסדנאות היו בתוך יום העבודה בהמשך עבר לסוף היום‪.‬‬
‫ניסו לייצר הזדמנויות של חיים בריאים בסביבת העבודה ויצירת קשר בנושא בין החברה לעובדים‪.‬‬
‫‪0‬‬
‫גיבשו צוות מוביל בכל אתר‪ 0‬בנו תכנית לכלל העובדים ותכניות אישיות‪0‬‬
‫ב ‪ 0211‬עשו תחרויות שונות בנושאים האלה‬
‫‪ 0210-0210‬כל שנה מתמקדים בנושא אחר שרלונטי לשיח הציבורי‬
‫ב ‪ 0212‬הטמיעו תכנית לשיפור תזונה כחלק מה ‪ .USLP‬למשל הפחתת מלח‪ .‬כמה דקות למשל על חשיבות הפחתת‬
‫מלח‪ ,‬בנו פליסמינטים בנושא‪ ...‬לא הרצאות וסדנאות אלא דברים "על הדרך"‪.‬‬
‫שאלות‪ :‬מה לא עבד?‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫גילו שלהרצאות פחות מגיעים‪.‬‬
‫יש קושי לארגן את זה בתוך שעות העבודה צריך לנסות לחבור לגוף נוסף לארגן לשעות אחר העבודה‬
‫לנסות לראות איך לשתף את כל המשפחה בתוך הנושא‪.‬‬
‫כ ‪ 02%‬מהעובדים השתתפו בפעילויות האלה‪ .‬זו אחת הסיבות שעברו לשיטת "על הדרך"‪ .‬שהגדיל את‬
‫החשיפה‪.‬‬
‫?איך מתמודדים עם זה שהציבור לא רוצה את המוצרים "הבריאים יותר?" תשובה‪ -‬שמחים שהיעדים של‬
‫החברה בעולם הם יותר מחמירים ממדינת ישראל‪ .‬בכל המוצרים הם מפחיתים סוכר ומלח בצורה שקטה‪.‬‬
‫מספרת שלפני כמה שנים השיקו שוגי מופחת סוכר ולא נגעו בו‪ .‬המשיכו להפחית בשקט‪ .‬לפני שנה הפחיתו‬
‫שוב ותיקשרו את זה ועכשיו המכירות עלו מאוד‪ .‬מסקנה היום הצרכן השתנה כבר וכן מחפש את הדברים‬
‫האלה‪.‬‬
‫?האם נעשה שינוי גם בארוחות הצהרים של העובדים?‬
‫תשובה‪ -‬יש שינוי ‪ .‬יותר שפע של ירקות‪ .‬יחד עם זאת לא קל להוריד באתר ייצור לפועלים כמה מהמנות‪ .‬מנסים‬
‫לעשות את זה יחד איתם‪ ,‬עם הרצאות ותהליך רגיש‪ .‬כיום יש תכנית גדולה של יוניליוור להתרחב גם בעניין הזה‪.‬‬
‫נדיה‪ :‬מבקשת לתת פרספקטיבה נוספת לגבי התייחסות החברה‪ .‬לפעמים יש תכנית והנחיות מהחברה אבל לפעמים‬
‫זה לא מתרומם ברמת השטח והשאלה‪ -‬למה?‬
‫אחד הדברים שראו זה את החשיבות בקומת מנהלי הביניים‪ .‬ההנהלה יכולה לחייב ולהנחות משהו‪ ,‬אבל לעיתים זה‬
‫נתקע במנהלי הביניים שלא מאפשרים את זה‪ .‬לעיתים הם לא מיישמים את זה בעצמם‪ .‬ואז גם הפעילות להגברת‬
‫האפקטיביות של העובדים חלשה יותר‪.‬‬
‫יוניליוור פיתחה תכנית איך להיות מנהל אפקטיבי‪ .‬יש תכנית שע"מ להיות אפקטיבי הם צריכים לקחת אחריות על‬
‫עצמם על הבריאות שלהם‪ ...‬תכניות למנהלים לקחת אחריות גם על עצמם ועל הבריאות שלהם וכך יוכלו גם להשפיע‬
‫על הבריאות והאפקטיביות של מי שתחתם‪)Role Modelling( .‬‬
‫הם פיתחו סדנאות אימון למנהלים בנושאים האלה‪.‬‬
‫ישראלה הרבלין‪ -‬פרולוג |איך לשנות במקום שקשה לשנות?‬
‫פחד למשל‪ -‬עושה טוב בטווח הקצר אבל לא מביא לשינוי התנהגות‬
‫כסף‪ -‬כתמריץ להניע לפעולה הוא רק במקום השלישי‬
‫אמון‪ -‬במובן של מציאת ערך‪ ,‬סביבה תומכת זה עובד‪ .‬קבוצת שייכות ותמיכה זה דברים מאוד מניעים לפעולה‪.‬‬
‫כולנו נתקלים בדילמות בין הרציונל לרגש‪.‬‬
‫פיתחו מודל שמדבר על תבנית שמדברת על הרוכב על הפיל ועל הסביבה‪.‬‬
‫לכוון את הרוכב‪ -‬במקום של להתמקד בהתנהגות ולא בתוצאה‪ .‬לא מדברים רק על להכניס פחות קלוריות ולהוציא‬
‫יותר‪ ...‬אלא דברים יותר קונקרטים‪ .‬מה לקנות‪ ,‬מה לאכול‪...‬‬
‫‪0‬‬
‫מקום שני‪ -‬לדרבן את הפיל להגביר את תחושת המסוגלות שלו‪.‬‬
‫נתנה דוג' לסיפור של אמריקאי שהגיע לויטנאם לסייע בבעיית תמותת תינוקות מתת תזונה‪ -‬הגיע‬
‫למסקנה שידע זה לא מספק‪ .‬לא מספיק להעביר את הידע עם מה הפתרון הנכון ‪ ,‬אלא יצר מפגשים‬
‫משותפים עם למידה פעילה כדי לשנות את ההתנהגות של האימהות של התינוקות‪.‬‬
‫אם נחזור למקומות עבודה‪-‬‬
‫אפשר ללמוד הרבה דברים ולהציג מודלים אבל חשוב ליצור עם העובדים ועבורם‪ ,‬מלמטה למעלה‪ ,‬מטרה משותפת‬
‫ומדידה שניתנת להשגה‪.‬‬
‫להתחיל עם דברים שכבר בבוקר אפשר להשיג ולהכין תכנית של מה צריך לעשות כדי שזה יקרה‪.‬‬
‫שנית למצוא את העובדים שיודעים ומצליחים לעשות את הדברים והם יכולים לסייע להנחות אחרים‪ .‬לא למהר להביא‬
‫מומחים מבחוץ‪.‬‬
‫שלישית‪ ,‬חיפוש פתרונות קטנים לבעיה גדולה‪ .‬לחשוב על דברים פרקטים וקונקרטיים שיכולים להניע התנהגות‬
‫וישפיעו על עוד שינויים‪.‬‬
‫פול פולמן‪ ,‬המנכל העולמי של יוניליור עושה הרבה מהלכים מחוללי שינוי והקים מודל שהדגשים הם‪ -‬קל לביצוע‪, ,‬‬
‫מתגמל‪ ,‬נחשק‪ ,‬מובן ומביא לשינוי‪.‬‬
‫שירי שקד‪ -‬מנהלת שכר והטבות‪ ,‬סאנדיסק ישראל ואירופה‬
‫‪Enrich your life‬‬
‫כשהם תכננו תכנית של ‪ WELLNESS‬הם ניסו למפות את אוכלוסיית העובדים שלהם ואת המאפיינים שלה‪ -‬גיל‪ ,‬אורח‬
‫חיים‪ ,‬שעות עבודה ועוד‪ .‬אוכלוסייה מצד אחד מאוד מודעת לבריאות מצד שני די מפונקת ועמוסה‪ .‬עשו בהתאם‬
‫למיפוי פעילויות המתאימות להם‪.‬‬
‫גם הם גילו שהרצאות פרונטאליות פחות רלבנטיות‪ .‬מצד שני עשו למשל קורס החייאת תינוקות; טיולי משפחות;‬
‫הביאו דיאטנית לבתים של מי שרוצה‬
‫חדר הכושר באתרי הבניינים פתוח בשעות מאוד נוחות לעובדים‪ .‬בצד של האוכלוסיה של סנדיסק – גם המדינה וגם‬
‫התרבות – האוכלוסייה מגוונת‪ .‬אנחנו מעודדים גם את המגזר הדתי לדוגמה להצטרף ואז זה הוביל לצורך להפריד‬
‫לפעמים שעות בחדר הכושר ‪.‬‬
‫לדוגמה גם בצוק איתן התחלנו לעבוד על לחץ נפשי‪ .‬יש לנו אתר בעומר ולכן היה אפילו יותר רלוונטי‪.‬‬
‫סאנדיסק היא חברה לחוצה שמסתכלת הרבה על השורה העסקית‪ .‬למרות זאת רתמנו את הנהלת החברה לא מעט‬
‫בזכות ‪ . walk the talk‬לדוגמה המנכ"ל שלנו מגיע עם האופניים לעובדה‪ .‬כלומר דוגמה אישית‪ .‬באוכל בריא החלפנו‬
‫ספק כדאי להתאים את התפריט‪ .‬אנחנו כן ממתגים את האוכל שאנשים ידעו‪.‬‬
‫בשנת ‪ 0212‬מיתגנו את התכנית לקידום בריאות למיתוג הגלובאלי‪ .‬קוראים לזה ‪ .enrich your life‬במסגרת התכנית‬
‫הוספנו פעילויות שמתחברים למסרים הארגונים‪ .‬יש לתכנית ‪ 0‬פילרים‪ :‬בריאות‪ ,‬תזונה‪ ,‬כושר‪ ,‬צד פיננסי וקהילה‪ .‬היה‬
‫חשוב להגיד זה לא רק לאכול נכון ולעשות כושר אלא כל גורמי החיים שמאפשרים חיים בריאים כולל כמובן בריאות‬
‫נפשית‪ .‬התכנית של ‪ 0212‬התחילה בפעילות השקה שעשינו עמדות לכל פילר ‪ .‬כל מי שהשתתף קיבל פתק ובין‬
‫המשתתפים הייתה הגרלה‪ .‬הצגנו את התכנית שבה כל יום עובדים מחברות שונות בעולם מתחרים על כמות צעדים‪.‬‬
‫בנוסף הוצעו הרבה פעילויות שיווק ומיתוג שזה חשוב כדי ליצור שפה ארגונית‪ .‬התכנית המקומית כוללת ‪ 0‬חלקים‪:‬‬
‫בדיקת דם פשוטה שמודדת מדדים פשוטים‪ .‬לאחר מכן בדיקות ביומטריות שאותם מנתחים אנשי מקצוע והם‬
‫ממליצים לעובדים תהליכים לשיפור הבריאות‪ .‬הדבר הנוסף הוא מאמן כושר שהדגש הוא מאמן אישי והמסלול הנוסף‬
‫הוא דיאטנית אישית‪ .‬רוב המפגשים ממונים על ידי הברה אבל בחלקם על ידי העובד‪ .‬נכון שכל העובדים יכולים‬
‫לעשות בחינם חיסון עונתי לשפעת בקופת חולים אבל העניין הוא הנוחות והזמניות‪ .‬הרבה מהעובדים החליטו לקבל‬
‫את החיסון‪ .‬פעם בשנה אנו עושים שבוע בריאות‪ .‬ממוקדים ברפואה מניעתית‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫איך הצלחה נראית? קודם כל רמת ההשתתפות‪ 22% .‬מהעובדים השתתפו‪ .‬דווקא במטה האחוז‬
‫נמוך יותר מאשר באתרים‪ .‬הצלחה מבחינתנו הוא ‪ .walk the talk‬פיתחנו מדדי הצלחה וגם נמשיך‬
‫את הבדיקות הביומטריות לבדוק התקדמות‪ .‬בתכנית ‪ 0210‬ניתן דגש גדול יותר לסדנאות‪ .‬מה‬
‫שיגרום לאנשים שפחות באים לפעילות של אחד על אחד לבוא‪ .‬עובדים יוכלו לבחור את הרבעון‬
‫שהם ירצו להיכנס לתכנית‪.‬‬
‫אמירה לידר – מנהלת קשרי חוץ ואחריות חברתית‪ ,‬רוש ישראל‬
‫‪LIVE WELL‬‬
‫הפרויקט של קידום בריאות הוא פרויקט גלובאלי‪ .‬ב ‪ 0210‬החברה פיתחה תכנית איזון עבודה משפחה שכל חברה‬
‫מקומית מפתחת תהליכים‪.‬‬
‫הפעילויות הצפויות‪:‬‬
‫בנובמבר יש סדנה לבישול בריא שמי שתנחה היא שפית לאוכל בריא‪ .‬יש אופציה להמשיך בהתאם לרצון העובדים‪.‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫בנובמבר יש אירוע ספורטיבי של רכיבת אופניים והליכה נורדית‪.‬‬
‫מקיימים סדנאות של מדיטציית קשב‪.‬‬
‫הקמנו ‪ 0‬קבוצות בחברה‪ .‬קבוצת שחייה וקבוצת כדורסל‪.‬‬
‫בעיתון החברה פירטנו את התכנית וכל מה שאנו מציעים לארגון‪.‬‬
‫ההתאמות ביחס לעולם הוא בין היתר גם בתאריך‪ .‬בעולם הוא נקבע לאוקטובר – תקופת החגים‪ .‬ציינו את היום אך‬
‫הפעילו היא לאורך השנה‪.‬‬
‫תוכנית "שומרי משקל" יצרה שיחה ארג ונית ואנשים התחילו לדבר על הנושא‪ .‬יש ערך רב שקבוצות התמיכה היא‬
‫אנשים שאנחנו מכירים‪.‬‬
‫כל התהליכים בסוף עובדים לא מעט בזכות הבאז והשיח הארגוני שהוא מייצר‪.‬‬
‫מה שלא עובד זה המינוי לחדר הכושר‪ .‬מסתבר שלא עשינו סקר מספיק מעמיק על צרכי עובדים‪ .‬אמנם החדר כושר‬
‫קרוב מ אוד למשרד אבל הרבה מהעובדים מסתובבים‪ .‬דבר נוסף היה גם חוסר הנעימות לצאת מחוץ למשרד בשעות‬
‫העבודה‪ .‬החלפנו המנוי לעובדים כך שיוכלו ללכת לחדר כושר בפריסה גיאוגרפית הרבה יותר רחבה‪.‬‬
‫המסקנות שלי‪:‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫סקר צרכים‬
‫הפקת לקחים‬
‫גמישות‬
‫תמיכת הנהלה‬
‫תקשורת אפקטיבית‬
‫מומו‪:‬‬
‫יש הרבה דברים שתמיד חוזרים כמו תמיכת הנהלה ועבודה מתמשכת‪ .‬הדבר החדש הוא הקונספציה של איך להניע‬
‫שינוי‪ .‬בניגוד למה שאנו חושבים באופן טבעי על תמריץ הכסף והפחד‪ .‬הם טובים לטווח קצר‪ .‬מה שכן ראינו שדווקא‬
‫שיש לחץ ותמיכה מחברים מהסביבה וכולם מדברים על זה אז מתחילים לעשות את השינוי לאט לאט‪.‬‬
‫הסיפור של מנהל הקו שלפעמים הוא מנהל ביניים או צוות הוא קריטי כחלק ממסר של ההנהלה אבל יש עבודה‬
‫שוטפת‪ .‬כל הדברים הקטנים הם חלק משינוי התנהגותי‪.‬‬
‫‪0‬‬
:‫לקריאה נוספת‬
What's the Hard Return on Employee Wellness Programs?
HBR ARTICLES | Leonard L. Berry, Ann M. Mirabito, William B. Baun |
Employee wellness programs have often been viewed as a nice extra, not a strategic imperative. But the data
demonstrate otherwise, according to Berry, of Texas A&M University; Mirabito, of Baylor Univ...
Employee wellness programs have often been viewed as a nice extra, not a strategic imperative. But the
data demonstrate otherwise, according to Berry, of Texas A&M University; Mirabito, of Baylor University; and
Baun, of the University of Texas MD Anderson Cancer Center. Their research shows that the ROI on
comprehensive, well-run employee wellness programs is impressive, sometimes as high as six to one.
To achieve those kinds of results, employers cannot merely offer workers a few passes to a fitness center
and nutrition information in the cafeteria. The most successful wellness programs are supported by six
essential pillars: engaged leadership at multiple levels; strategic alignment with the company’s identity and
aspirations; a design that is broad in scope and high in relevance and quality; broad accessibility; internal
and external partnerships; and effective communications.
Companies in a variety of industries—including Johnson & Johnson, Lowe’s, H-E-B, and Healthwise—have
built their employee wellness programs on all six pillars and have reaped big rewards in the form of lower
costs, greater productivity, and higher morale. Those benefits are not easy to achieve, and verifiable
paybacks are never a certainty. But the track record inspires emulation, especially when you see the
numbers.
Workwell Model
Developed by business for business, and based on robust evidence, the BITC Workwell model demonstrates
the benefits of taking a strategic, proactive approach to wellness and engagement and provides practical
support to help businesses take action.
0