Selvitys ulkomaalaistaustaisen työntekijän rekrytointiin

Kympit – Kymenlaakson maahanmuuttajien paremman integraation tueksi 1.12.2008 - 31.5.2012
Selvitys ulkomaalaistaustaisen työntekijän rekrytointiin liittyvistä prosesseista Suomessa ja
Ruotsissa
Helsingin yliopisto
Koulutus- ja
kehittämiskeskus
Palmenia, Kouvola
Kaisu Tapiovaara
toukokuu 2012
Selvityksen tausta ja tarkoitus
Työvoiman saatavuus on monessa Euroopan maassa joillakin aloilla osoittautunut viime vuosina
haasteelliseksi ja tarve työntekijöiden rekrytointiin ulkomailta on kasvanut kotimaisen työvoiman
tarjonnan vähentyessä. Suomessa ulkomaan kansalaisten osuus koko väestöstä on pienin EU:n
alueella, noin 3,4 % (31.12.2011). Ruotsissa vastaava luku on noin 6 %. Maahan muuttaneiden
henkilöiden osuus Suomessa oli vuonna 2010 vajaat 5 % ja Ruotsissa noin 15 %. Ensisijaisena
perusteena maahanmuutolle Suomessa oli 5 - 10 prosentilla työ, yleisin peruste muutolle olivat
perhesyyt. Suomessa asuvista ulkomaan kansalaisista vajaa kolmannes on EU:n kansalaisia.
Työperäinen maahanmuutto näyttää kuitenkin olevan kasvussa. Työvoiman vapaan liikkuvuuden
periaate mahdollistaa EU- ja ETA-maiden välillä kansalaisten mahdollisuuden työskennellä
toisessa maassa ilman työlupaa. Suomeen työhön tullaan eri puolilta maailmaa, eniten kuitenkin
Euroopan maista ja Aasiasta. Työsuhteet ovat erilaisia ja eripituisia. Motivaatio maahan
integroitumiseen ei tilapäistöihin tai opiskelemaan tulleilla ole kovin korkea, tilanne on kuitenkin
toinen niillä ulkomailta Suomeen työhön muuttaneilla, joiden tarkoituksena on jäädä maahan.
Asiantuntijoina tai toimihenkilöinä ulkomaalaisista työskentelee Suomessa noin 30 prosenttia.
Tämän selvityksen tarkoituksena on kartoittaa ulkomaisen työntekijän ja hänen perheensä uuteen
asuinmaahan asettumiseen liittyviä prosesseja sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta.
Vertailuaineistona on käytetty vastaavia prosesseja Ruotsissa. Selvitys liittyy Euroopan
sosiaalirahaston tukemaan Kympit – Kymenlaakson paremman integraation tueksi -hankkeeseen
ja sen tavoitteena on tuoda esiin käytännön kokemuksia onnistumisista ja epäonnistumisista
ulkomaalaistaustaisen työntekijän rekrytointiin liittyvissä tilanteissa. Vertailumaaksi valittiin Ruotsi,
koska maalla on pitkä kokemus ulkomailta tulleista työntekijöistä. Sen lisäksi Ruotsi on tutkimusten
mukaan osoittautunut Euroopan parhaaksi maaksi maahanmuuttajien integroimisessa. Aineistoa
kerättiin eri lähteistä: haastattelemalla työntekijöitä, työnantajia ja ulkomaalaisten parissa
työskenteleviä henkilöitä sekä perehtymällä aiheesta tuotettuun kirjalliseen materiaaliin (artikkelit,
hankkeet, selvitykset, tutkimukset). Huomion kohteena olivat erityisesti kokemukset työntekijän ja
perheen asettumisesta uuteen ympäristöön.
Aineistoa saatiin sekä Kymenlaaksosta että muualta Suomesta. Haastatteluun kutsuttiin
työnantajia kirjeitse ja sähköpostitse. Vastauksia ja halukkuutta haastatteluun ei ilmennyt
odotetusti; lopulta haastateltiin neljää työnantajaa ja viittä työntekijää Suomessa. Muuten selvitys
perustuu kirjalliseen materiaaliin, Kympit-hankkeen toimijoiden tutustumiskäynnin aikana Ruotsissa
syksyllä 2010 koottuun tietoon sekä Palmenian hankkeiden kautta kerääntyneeseen tietoon ja
kokemukseen. Ulkomaisella työvoimalla tarkoitetaan tässä erityisesti ulkomailta suoraan
rekrytoituja työntekijöitä, mutta kuvataan myös maassa jo ennen työn alkamista asuneen
ulkomaalaistaustaisen työntekijän tilannetta.
Ruotsin pitkä kokemus ulkomailta muuttaneista työntekijöistä heijastuu työpaikoilla sopeutumisena
siihen, että työtoveri tai hänen vanhempansa voivat olla muualla kuin Ruotsissa syntyneitä ja että
työkulttuuri ja -tavat saattavat vaatia pitkäkestoista perehdytystä tai työtoveri apua työtehtävissä ja
kielenkäyttöön liittyvissä tilanteissa. Maahanmuuttajataustaisia ihmisiä (usein jo toisen tai
2
kolmannen polven edustajia) työskentelee Ruotsissa myös julkisuudessa näkyvissä tehtävissä,
esim. televisiossa useammin kuin Suomessa. Samoin heitä on vaikuttajina ja päättäjinä. Ruotsissa
on tutkimusten mukaan kehitetty hyvin toimivat prosessit ulkomailta eri syistä maahan saapuvien
ihmisten vastaanottamiseen.
EU:n myötä Suomea ja Ruotsia koskevat samanlaiset säädökset sekä työvoiman vapaasta
liikkuvuudesta EU/EFTA-maiden sisällä että näiden maiden ulkopuolelta tulevista työntekijöistä.
Yhteiskunnallinen kehitys on molemmissa maissa ollut viime vuosina samansuuntaista ja haasteet
ulkomaisen työvoiman asettumisessa näyttävät myös yllättävän samanlaisilta. Kehittyneet
rakenteet eivät poista sitä tosiasiaa, että yksittäiset ihmiset lopulta omalla toiminnallaan ratkaisevat
sen, miten asiat sujuvat.
Ulkomaisen työvoiman kysyntä molemmissa maissa on kasvanut nopeasti viime vuosina.
Osaavasta työvoimasta on pulaa ja joillakin aloilla ei tulla toimeen ilman ulkomailta saatuja
työntekijöitä. Suomessa on jo yli kolmanneksella yrityksistä ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä ja
kiinnostus heidän palkkaamiseensa on laajaa. Kilpailua osaavasta työvoimasta on Suomessa ja
Ruotsissa sekä maan sisällä eri organisaatioiden välillä että maiden välillä. Syyksi kysynnän
kasvuun ilmoitetaan tarjonnan vähäisyys; kotimaasta tai omalta alueelta ei löydy osaavaa
työvoimaa tehtäviä hoitamaan. Palvelusektorilla kysyntä on suurinta. Kilpailun myötä tarve
onnistua rekrytoinnissa ja samalla haasteet osaavan työvoiman houkuttelemiseksi ja työssä
pysymiseksi kasvavat. Työntekijän ja myös hänen perheensä viihtymisellä maassa ja
paikkakunnalla on tärkeä merkitys työvoiman saamisessa ja pysymisessä.
Kymenlaakso, samoin kuin muukin Suomi, kilpailee houkuttelevuudessa pääkaupunkiseudun
kanssa. Kun työvoiman tarve on suuri ja tarjonta vähäistä, saattavat korotettu palkka ja mahdolliset
muut edut toimia houkuttimena alueelle. Väestö on Kymenlaaksossa 2000-luvulla vähentynyt,
mutta maahanmuuttajat ovat tasapainottaneet kehitystä.
Rekrytointiin käytettyjä keinoja
Ulkomailta rekrytointia varten on viime vuosien aikana kehitetty runsaasti palveluja. Apua on
löydettävissä sekä työntekijän hakuun liittyvään prosessiin että lupamenettelyyn ja muihin
ulkomailta rekrytoitaessa huomioitaviin ja muistettaviin asioihin. Yksityiset rekrytointiyritykset, työja elinkeinoministeriö ja lukuisat hankkeet tarjoavat verkossa tietoa ja opastusta sekä työnantajalle
että työntekijälle. Euroopan talousalueella (ETA) vapaata liikkuvuutta helpottamaan on perustettu
Euroopan komission koordinoima Euroopan työnvälityspalvelu – EURES. Kumppaneina EURESverkostossa toimivat julkiset työnvälityspalvelut sekä ammatti- ja työnantajajärjestöt. Verkosto
antaa tietoa ja neuvoo Euroopassa sekä työvoimaa etsiviä työnantajia että liikkuvia työntekijöitä.
Tätä selvitystä varten tehtyjen haastattelujen ja kirjallisen aineiston perusteella yritykset eivät vielä
ole juurikaan hyödyntäneet tarjolla olevia palveluja tai niistä ei ole ollut tietoa. Pienten ja
keskisuurten yritysten työntekijän etsintä tapahtui enimmäkseen joko julkisen työnvälityksen tai
omien verkostojen kautta, jolloin jo Suomessa asuva maahanmuuttaja toimi tiedon välittäjänä
avoimista työpaikoista omaan lähtömaahansa, ja tätä kautta työnantaja sai yhteyden
3
ammattitaitoisiin työntekijöihin. Eräs yritysjohtaja kertoi saaneensa erittäin hyviä työntekijöitä, kun
matkusti tulkin kanssa paikan päälle haastattelemaan henkilöitä, joille tietoa vapaista työpaikoista
saatiin välitetyksi Suomessa asuvan maahanmuuttajan kautta. Toinen yritys sai hyvää tilapäistä
työvoimaa yritykseen jo rekrytoidun maahanmuuttajan välityksellä. Sosiaalisia kontakteja pitävät
jotkut työnantajat parhaimpana mahdollisuutena osaavan työvoiman hankkimiseen, etenkin maissa
joissa työnvälityspalvelut eivät toimi odotetulla tavalla. Kansainväliset yritykset hoitavat rekrytoinnin
omien kanaviensa kautta. Ruotsissa on paljon suuryrityksiä, joilla on runsaasti kokemusta
ulkomailta rekrytoinnista ja valmiuksia hoitaa asia omin päin.
Terveydenhuollon ammattilaisten rekrytointia varten on olemassa yksityisiä yrityksiä, joilla on
toimintaa myös kohdemaassa. Kymenlaaksossa toimii terveydenhuollon ammattilaisten etsintä
myös hankepohjalta.
Työnantajien kokemuksia ulkomaisten työntekijöiden rekrytoinnista
Kun osaavaa ja ammattitaitoista työvoimaa ei omalta alueelta eikä kotimaasta löydy, turvaudutaan
etsimään työntekijöitä ulkomailta. Ammatista ja työtehtävistä riippuen työnantajat korostavat
kielitaidon ja kulttuurintuntemuksen tärkeyttä onnistuneen rekrytoinnin merkittävänä tekijänä.
Vaikka työtehtävää voisi hoitaa vähäisellä kielitaidolla, työhön liittyvät sopimukset, määräykset ja
ohjeet tulee ymmärtää oikein. Lisäksi kielitaidottomana työntekijä tuntee työyhteisössä ja
yhteiskunnassa jäävänsä täysin ulkopuolelle. Tilanne on helpompi, jos paikkakunnalla tai
työpaikalla on jo uuden työntekijän kulttuurista tullut henkilö, joka voi toimia opastajana. Joissakin
yrityksissä kielitaidolla ei ole merkitystä, koska työkieli on muu kuin suomi tai ruotsi. Näissä
yrityksissä ei työntekijän sitoutuminen Suomeen ja integroituminen yhteiskuntaan ole tavoitteena.
Monissa ammateissa hyvä kielitaito on edellytys tehtävän hyvälle hoitamiselle. Mikäli työnantaja
etsii pitkäksi ajaksi sitoutuvaa ja Suomeen pysyvästi jäävää työntekijää, on kielikoulutukseen
ohjaaminen tai sen järjestäminen nähty ajankohtaiseksi. Joissakin tapauksissa kielikoulutus sekä
yhteiskuntaan ja työtehtäviin perehdyttäminen on käynnistetty jo lähtömaassa.
Kielikoulutuksen järjestämisessä maahanmuuton jälkeen on erilaisia tapoja. Työaikana annettava,
työnantajan kustantama koulutus voidaan suunnitella sisällöltään työpaikan ja -tehtävien mukaan
ja ajoittaa joustavasti, mikäli työn luonne sallii. Kouluttautuminen työaikana tosin saattaa alkaa
hiertää työpaikalla, kun osa ihmisistä on kesken päivän poissa työtehtävien hoidosta. Toisaalta
myönteistä on se, että kielitaidon kasvaessa ulkomaalainen työntekijä selviytyy yhä itsenäisemmin
tehtävistään kielen tullessa tutummaksi. Työajan ulkopuolella on kyllä halukkuutta osallistua
koulutukseen, mutta perheen huoltaminen (etenkin naisilla, kulttuurista riippuen) asettaa esteitä,
kun verkostoa ei ole tukena. Eri oppilaitoksissa tarjottavaa koulutusta ei myöskään ole välttämättä
riittävästi tarjolla omaehtoista opiskelua varten.
Työyhteisö voi tukea kielenoppimista monin keinoin, kärsivällisesti toistaen asioita ja selittämällä
uusin sanoin. Kielikoulutuksen kustannukset ovat varsinkin pieniä yrityksiä askarruttava asia. Onko
työnantaja velvollinen yksin kantamaan vastuun koulutuksesta, tuleehan ulkomailta tuodusta
työntekijästä suomalaisen yhteiskunnan jäsen ja uusi kuntalainen?
4
Työnantajien mielestä on tärkeää olla etukäteen selvillä rekrytointiin liittyvästä lupamenettelystä ja
muusta byrokratiasta, joka saattaa olla yllättävän työlästä ja ajoittain ruuhkautunutta. Suomessa
käsittelyaika on useimmiten 2 – 4 kuukautta. Etsitty osaaja ei ehkä jää odottelemaan pitkää
käsittelyaikaa, vaan ottaa toisen työpaikan vastaan. Käsittelyaikojen lyhentämiseen ja
rekrytointiprosessin yksinkertaistamiseen koetaan tarvetta sekä Suomessa että Ruotsissa.
Yritykset saattavat joutua todella hankalaan tilanteeseen pitkien käsittelyprosessien aikana, kun
työntekijöitä ei ole saatavilla kiireelliseen tarpeeseen.
Työnantajan antama riittävä perehdyttäminen sekä työtehtäviin että työkulttuuriin on ehdoton
edellytys asioiden sujumiselle. Oikeudet ja velvollisuudet on selvitettävä (eräs työnantaja halusi
korostaa tätä) ja varmistettava että ne on ymmärretty. Jos tulee väärinkäsityksiä ja toimitaan
odotusten vastaisesti, syynä voi olla riittämätön perehdytys. Lähtömaan työkulttuuri ja esimerkiksi
aikakäsitys voivat poiketa paljonkin uuden asuinmaan kulttuurista. Uusien tapojen omaksuminen
vaatii tiedon lisäksi kärsivällistä ohjausta.
Ulkomailta rekrytoitavan työntekijän on saatava etukäteen oikeaa tietoa yhteiskunnasta, työoloista
ja -kulttuurista, väärinkäsityksiä asioista syntyy helposti. Realistiset odotukset maahan
muuttamisesta, toimeentuloedellytyksistä ja perheenyhdistämismahdollisuuksista ovat keskeisiä
tekijöitä integroitumisen onnistumisessa. Myös työyhteisön on tärkeää saada valmennusta
erilaisesta kulttuuriympäristöstä tulevan työntekijän kohtaamiseen ja opastukseen. Asenneilmapiiri
ja työyhteisön käyttäytyminen vaikuttavat paljonkin siihen, miten työntekijä työssä viihtyy.
Haasteellisena työnantajat kokevat sen, miten varmistua ulkomaisen työntekijän taustoista,
osaamisesta ja ammattitaidosta. Välineitä osaamisen kartoittamiseen ei ole ollut käytettävissä.
Ulkomailla suoritetut tutkinnot eivät aina vastaa odotuksia ja säädellyissä ammateissa on omat
vaatimuksensa. Joskus työsuhde on jouduttu katkaisemaan, koska työntekijän osaaminen ei ole
riittänyt työtehtävien hoitamiseen tai hän ei ole muuten sopeutunut suomalaisen kulttuurin
mukaiseen työntekoon. Osaaminen ja soveltuvuus olisi hyvä voida kartoittaa jo lähtömaassa.
Onnistuneita ulkomaisia rekrytointeja on monista haasteista huolimatta tehty. Prosessi on vaatinut
aikaa ja opettelua, tiedonhankintaa ja asiointia viranomaisten luona. Ulkomailta rekrytointi
aiheuttaa myös ylimääräisiä kustannuksia. Apua ja tietoa rekrytoinnin tueksi on saatavilla, tosin
sen on koettu olevan osin hajallaan. Ulkomailta työvoimaa rekrytoineet yritykset ovat useasti
auttaneet ja neuvoneet työntekijää muuttoon liittyvissä asioissa, asunnon etsinnässä ja muissa
arjen sujumiseen vaikuttavissa tehtävissä. Tähän ei kuitenkaan aina ole aikaa eikä resursseja,
jolloin kunnassa tarjottavat ohjaus- ja neuvontapalvelut ovat tarpeen. Ruotsissa on toteutettu useita
projekteja, joiden tavoitteena on ollut luoda edellytyksiä ulkomailta rekrytoinnin helpottamiseksi.
Työnantajien kokemuksen mukaan ulkomaiset työntekijät ovat suurimmaksi osaksi sopeutuneet
hyvin. Hyvä perehdytys ja joustavuus edesauttavat ammattitaitoisen työntekijän asettumista
työyhteisöön. Pienellä paikkakunnalla on tärkeää informoida kuntaa hyvissä ajoin tulevista uusista
kuntalaisista ja asunto-, päivähoito- ja koulutarpeista sekä tulkkaus- ja muista avustustarpeista.
5
Ruotsalaisten selvitysten mukaan yritykset, yliopistot ja yliopistosairaalat ovat riippuvaisia
ulkomaisesta osaavasta työvoimasta, eivät ainoastaan tarvitsemansa erityisosaamisen vuoksi
vaan myös luomaan monimuotoisuutta, välittämään tietoa ulkomaan markkinoista, laajentamaan
kontaktiverkostoa ja hyödyntämään kompetenssia oman organisaation sisällä. Työntekijöitä
ulkomailta Ruotsiin vetää tietty yritys, tavaramerkki tai tutkimusalue. Ruotsin verotusta pidetään
korkeana ja palkkatasoa suhteellisen matalana. Verotukseen on mahdollista saada
asiantuntijavähennys, jota työnantajat pitävät mielekkäänä vaikkakin monimutkaisena
järjestelmänä. Suurimmat ongelmat viranomaisten kanssa asioidessa olivat tytönantajien mielestä
pitkät käsittelyajat. Muita ulkomaisten osaajien rekrytointiin liittyviä ongelmia olivat kansainvälisten
koulujen puute, vaikeudet kumppanin työllistymisessä ja asuntojen puute. (Brunk, T. 2009)
Työntekijöiden kokemuksia
Ulkomaalaistaustaisilla työntekijöillä on hyvin vaihtelevia kokemuksia työskentelystä sekä
Suomessa että Ruotsissa. Koulutus, ammattitaito, työn luonne, sosiaaliset kontaktit ja kohtelu sekä
työpaikalla että yhteiskunnassa vaikuttavat merkittävästi siihen ovatko kokemukset olleet
myönteisiä vai kielteisiä.
Osa työntekijöistä kertoo kokeneensa jonkinasteista syrjintää. Se voi olla tunnetta ulkopuolelle
jättämisestä tai neuvonnan puutteesta. Työntekijän saamalla tuella työyhteisössä sekä
työtehtävien hoidossa että arjen asioissa on tärkeä merkitys syrjinnän kokemuksessa. Kielteisiä
kokemuksia on myös palautteen annossa; työntekijälle itselleen ei kerrota, miten hänen odotetaan
toimivan, vaan asia menee viiveellä esimiehen kautta. Palautetta tulisi sen sijaan antaa välittömästi
ja sen tulisi sisältää selvä viesti siitä, miten toimitaan. Suomalainen vähäpuheinen ja etäisyyttä
kunnioittava kulttuuri ymmärretään helposti myös haluttomuudeksi olla kontaktissa. Kokemuksia
ystävällisyydestä ja auttamisen halusta löytyy suomalaisista työyhteisöistä myös runsaasti. Sekä
kielenoppimista että integroitumista yhteiskuntaan edesauttaa mahdollisuus sosiaalisiin
kontakteihin. Työpaikalla, paikkakunnalla ja maassa pysymiseen vaikuttavat työn sisällön lisäksi
ratkaisevasti kumppanin työllistymismahdollisuudet ja lasten hoito- ja koulutilanne.
Heikon kielitaidon omaavat kertovat kokevansa syrjintää enemmän kuin ne, jotka kykenevät
käyttämään työyhteisön kieltä vuorovaikutustilanteissa. Ilman yhteistä kieltä työpaikoilla
turvaudutaan käyttämään erilaisia konkreettisia apuvälineitä viestinnässä, ja sosiaaliset kontaktit
jäävät väistämättä vähemmälle. Kun selkeät työtehtävät helpottavat työssä olennaisten viestien
välittämistä, eikä kontakteihin tehtävien hoidon ulkopuolella ole ollut mahdollisuutta, kielen
käyttöön ottoon ei jää tilaa. Integraation ja työssä viihtymisen näkökulmasta kielen oppiminen ja
sosiaaliset kontaktit ovat kuitenkin tärkeitä. Heikollakin kielitaidolla tulisi päästä mukaan sosiaalisiin
tilanteisiin ja saada mahdollisuus harjoitella, oppia ja tutustua.
Heikko kielitaito näyttää myös työyhteisön ulkopuolella aiheuttavan vähemmän kontaktihalukkuutta
valtaväestön taholta. Ruotsissa tehty tutkimus osoitti, että ruotsalaiset ovat halukkaimpia olemaan
yhteydessä sellaisiin ulkomaalaistaustaisiin ihmisiin, jotka ovat kulttuurisesti lähinnä heitä itseään.
6
Työpaikoilla, joissa on useita samasta maasta tulleita työntekijöitä, koettiin näiden oman
äidinkielen puhuminen kielteiseksi tekijäksi. Se että ei ymmärretä mistä puhutaan, herättää
epäluuloja Vastaavasti valtaväestön kielen hyväkin hallitsija koki jäävänsä ulkopuolelle useissa
työyhteisön yhteisissä tilanteissa, kun ei aina voinut seurata vilkasta ja nopeaa arkikielistä
keskustelua.
Ruotsissa on tilastojen mukaan Euroopan muita maita vähemmän eroja valtaväestöä edustavien ja
ulkomailta muuttaneiden työntekijöiden palkkauksessa ja tehdyissä työtunneissa. Ruotsalaisessa
työyhteisössä koetaan useimmiten eri kulttuurien läsnäolo myönteiseksi asiaksi; opitaan tuntemaan
muita maita ja kulttuureja ja avoimuus lisääntyy samalla kun ennakkoluulot vähenevät.
Kansainvälisissä asiantuntijaorganisaatioissa yhteinen englannin kieli helpottaa vuorovaikusta eikä
kielitaidottomuudesta aiheutuvaa ulkopuolisuuden kokemusta synny. Kaikille vieras kieli luo tasaarvoisen lähtötilanteen. Asiantuntijaorganisaation sisällä esiintyy myös muita yhdistäviä tekijöitä
samansuuntaisten kiinnostusten kohteiden, osaamisen ja koulutuksen kautta. Vahva ammattiidentiteetti korkeasti koulutettujen kohdalla on merkittävin yhdistävä tekijä yli kulttuurirajojen.
Perheen viihtymisellä paikkakunnalla on erittäin suuri merkitys työntekijän pysymiselle, ja puolisolle
löytyvä työpaikka edistää viihtymistä merkittävästi. Perheen kautta sosiaalisten suhteiden luominen
helpottuu. Kontaktit valtaväestöön ja tutustuminen maan kulttuuriin edesauttavat sopeutumista
uuteen ympäristöön. Kunnalla on iso rooli vastaanottajana ja siinä minkälaisena kokemuksena uusi
asuinpaikka näyttäytyy. Integraatioprosessia helpottaa se, että ulkomailta muuttaja voi hyväksyä
sekä uuden kotimaan että lähtömaan kulttuurin ja samaistua molempiin.
Ruotsissa tehdyn haastattelututkimuksen mukaan ulkomailta muuttaneet kokivat yllättyneensä
myönteisimmin ruotsalaisen luonnon vihreydestä ja puhtaudesta, väestön kielitaidosta, julkisesta
liikenteestä ja infrastruktuurista, yleisestä elämänlaadusta ja henkilökohtaisesta turvallisuudesta.
Kielteisimmin heitä yllättivät korkeat elinkustannukset, vaikeus luoda sosiaalisia kontakteja
ruotsalaisiin (ruotsalaisia ei koettu avoimiksi eikä sosiaalisiksi), korkea verotus, kulttuuriset esteet
ja hoidon ja hoivan laatu. Ruotsi koetaan siis maaksi, jossa vallitsevat järjestäytyneet olosuhteet ja
jossa on pääosin hyvä elää ja asua. Korkealle arvostettiin myös mahdollisuus kehittyä sekä
henkilökohtaisesti että ammatillisesti. Haastateltavat kertoivat tulleensa maahan sillä mielellä, että
haluavat osallistua ja vaikuttaa yhteiskuntaan. Jos nämä edellytykset täyttyvät, on mahdollista että
he jäävät pysyvästi. Integroitumisen halusta huolimatta sosiaalisia kontakteja on vaikeaa luoda.
Kontaktien puutteella on vaikutusta myös kumppanin työllistymiseen, mikä koetaan ongelmaksi
maassa viihtymisen kannalta. Ruotsin kulttuuri- ja vapaa-ajan tarjontaa pidettiin runsaana. Kun
valitaan maata, jossa halutaan tehdä töitä, myös kulttuuritarjonta on kilpailutekijä. Työpaikka on
kuitenkin ratkaiseva tekijä kohteen valinnassa. Ruotsin kilpailukykyä nostaa korkea taso
tutkimuksessa ja koulutuksessa sekä innovaatioissa ja yrittäjyydessä. Tärkeintä on että työpaikka
tarjoaa sopivan professionaalisen ja kiinnostavan tason sekä kehittymismahdollisuudet.
7
Havaintoja ruotsalaisilta työpaikoilta ulkomailta muuttaneiden työntekijöiden silmin: epämuodollinen
työkulttuuri ja pitkät päätöksentekoprosessit, luovuus ja tuottavuus matalaa, ruotsalaisilla
kollegoilla on korkea toleranssi toisia ihmisiä kohtaan, he ovat hyviä joukkuepelaajia ja naisilla on
hyvät urakehitysmahdollisuudet. (Brunk, T 2009)
Ulkomailta tulleet työntekijät kokevat Suomen turvalliseksi maaksi ja organisoiduksi
yhteiskunnaksi, jossa on toimivat palvelut sekä kaunis ja puhdas luonto. Lähtömaata parempi
palkkataso on monelle suorittavan tason työntekijälle tärkeä kannustin Suomeen tuloon. Suomen
kielen vaikeus ja ihmisten vähäpuheisuus sekä ilmasto ja korkea verotus todetaan yleensä
haasteellisiksi. Sosiaalisten kontaktien luominen valtaväestöön on vaikeata. Joidenkin näkemysten
mukaan suomalaiset kuitenkin ovat puheliaita ja kielitaitoisia, englannin kielellä pärjää hyvin myös
arjen asioissa. Jos kontakteja on onnistuttu luomaan, suomalaisia kuvattiin myös avoimiksi ja
ystävällisiksi. Ilmasto on joillekin ulkomaalaisille jopa kiehtova vuodenaikojen vaihteluineen.
Perheenjäsenten Suomeen tuomisen edellytykset kokivat jotkut haastateltavat vaikeiksi ja
viihtymistä rajoittaviksi tekijöiksi. Mahdollisuutta tulla tutustumaan työhön ja työelämään etukäteen
kaivattiin myös.
Suomessa työtahdin koetaan olevan kovan ja työntekijöitä pidetään työteliäinä ja rehellisinä, sekä
työhönsä että elämäänsä vakavasti suhtautuvina. Suomalaisia pidetään myös vastuullisina ja
luotettavina. Outona pidetään melko yleistä maan tapaa olla tervehtimättä. Jotkut tervehtivät, toiset
eivät. Kohteliaisuuskäytäntöjen ja vuorovaikutuksen rajallisuuden koetaan haittaavan paitsi
työntekoa myös yleistä yhteisöllisyyttä. Vähäeleiseen suomalaiseen ryhmään sopeutuminen
onnistuu parhaiten, kun ulkomailta muuttaneella on aloitteellisuutta ja sosiaalista kykyä.
Oppimiskyky, motivaatio ja uskallus auttavat työntekijää työssä oppimisessa. Työyhteisössä
ulkomailta tulleeseen työntekijään sopeutuivat helpoiten ne työntekijät, jotka olivat itse joskus olleet
ulkomailla työssä. Oma kokemus vieraudesta auttaa ymmärtämään tilannetta. Koulutus ja tieto
koettiin myös hyvänä valmennuksena vuorovaikutustilanteisiin. Ujous on monelle suomalaiselle
ominainen luonteenpiirre ja sen voi tulkita epäystävällisyydeksi, jollei asiasta ole tiedon kautta
tullutta kokemusta. (Raunio ym. teoksessa Pitkänen, P. 2011).
Kohti hallittua rekrytointia – rekrytoinnin onnistumisen edellytyksiä
Ulkomailta rekrytointiin ei Suomessa ole vielä vakiintuneita toimintatapoja, mutta neuvontapalveluja
on viime vuosien aikana kehitetty ja tietoa on saatavilla sekä verkon kautta että TE-toimistoissa.
Rekrytointiprosessin vaiheista löytyy kuvauksia toteutettujen hankkeiden raporteissa, esimerkiksi
työ- ja elinkeinoministeriön oppaassa Kokemuksia kansainvälisistä rekrytoinneista Suomeen -opas
(2011). Tärkeää on koko prosessin hyvä suunnittelu alkaen tarpeen määrittämisestä sekä
työnantajan ja lähiesimiehen sitoutumisesta. On pohdittava miten haastattelut järjestetään, tulija ja
työyhteisö perehdytetään, kielikoulutus järjestetään, miten tulijan asettautumispalvelut toimivat.
Etukäteen on myös selvitettävä kaikki asiaan liittyvät lupa-asiat ja niistä aiheutuvat kustannukset
sekä mietittävä kuka kustannuksista vastaa. Huolellinen ja tarkka työpaikkailmoitus auttaa
8
välttymään turhilta väärinkäsityksiltä. Pienellä paikkakunnalla on tärkeää antaa ilmoitus kuntaan
uusista asukkaista ja perheistä sekä heidän päiväkoti-, koulu-, ja asuntotarpeistaan.
Rekrytoinnin tulee olla vastuullista ja noudattaa eettisiä periaatteita siten, että lähtömaan
yhteiskunnallisen kehityksen kannalta keskeiset sektorit eivät vaarannu. Perusteena tulee olla
todellinen tarve, jolloin sopivaa työvoimaa ei ole saatavilla omalla alueella. Työpaikalla
tasavertainen kohtelu valtaväestön edustajien kanssa palkkauksessa, työajoissa ja
työterveyshuollossa on itsestään selvä edellytys rekrytoinnin onnistumiselle.
Hankaluudet työyhteisössä johtuvat useimmiten väärinkäsityksistä ja -tulkinnoista; ei tunneta
toisten arvoja eikä tapoja toimia ja viestiä. Tasa-arvoa korostavassa suomalaisessa kulttuurissa
työntekijältä odotetaan esimerkiksi omatoimisuutta, joka taas toisessa kulttuurissa voi olla vierasta.
Eroavuudet uskonnollisissa kysymyksissä ja uskonnon harjoittamisessa aiheuttavat joskus
haasteita työpaikalla. Tieto erilaisista kulttuureista ja pyrkimys löytää yhtäläisyyksiä pikemmin kuin
eroavuuksia auttaa ymmärtämistä, kulttuurien kohtaaminen ja yhteisten toimintatapojen löytyminen
edistää sopeutumista ja oppimista tulemaan toimeen ihmisten kanssa. Jokainen työntekijä on
ennen kaikkea yksilö, joka voi oppia uusia tapoja toimia. Käsitteellä kulttuurienvälinen kompetenssi
eli pätevyys tarkoitetaan tiedostettua sopeutumiskykyä ja valmiutta toimia monenlaisten ihmisten
kanssa. Siihen tarvitaan joustavuutta, toisten huomioimista ja viestinnällisiä taitoja. Toisilla ihmisillä
on luonnostaan näitä taitoja, kulttuuriherkkyyttä, mutta niitä voi myös oppia. Ensimmäinen askel
työpaikalla on tiedostaa erilaisten kulttuurien näyttäytyminen sekä jakaa tietoa ja kokemuksia.
Vuorovaikutus kulttuurien välillä on oppimisprosessi, ja siitä on mahdollista kehittää työyhteisön
oma erityinen kulttuurinsa.
Ennakkoluuloja ulkomaalaisia työntekijöitä kohtaan voidaan työyhteisössä hälventää tiedottamalla
ja keskustelemalla huolenaiheista. Pelko oman työpaikan puolesta tai muu ennakkokäsitys saattaa
aiheuttaa negatiivisen mielialan leviämistä työpaikalla, mutta asiallinen tieto työvoiman tarpeesta ja
muista rekrytointiin johtaneista tekijöistä lieventää huolestumista. Palautemekanismien
kehittäminen työyhteisössä on tärkeä tekijä suotuisan työilmapiirin muodostumisessa. Toimiva
vuorovaikutus vähentää epäluuloisuutta ja epätietoisuutta ja helpottaa ristiriitojen ratkaisua.
Kohtelu työpaikalla on merkittävä tekijä ulkomaisen työntekijän viihtymisessä ja sitoutumisessa
työhön. Avoimuus vastaanottaa myös uuden työntekijän mukanaan tuomia tapoja tehdä työtä ja
toimia luo luottamuksellista ilmapiiriä. Auttamishalu ja arjen asioissa opastaminen antavat
miellyttävän kokemuksen työympäristöstä. Jokainen työtoveri on arvokas side uuteen
asuinmaahan. Huumorintaju ja kärsivällisyys auttavat eteenpäin myös monissa hankaliksi
koetuissa tilanteissa.
Työnantajalla on työturvallisuuslain mukainen velvollisuus järjestää työntekijän perehdyttäminen.
Työhön
ohjaamiseen
panostaminen
on
nostettu
useissa
selvityksissä
yhdeksi
ulkomaalaistaustaisen työntekijän rekrytointiprosessin keskeisimmistä vaiheista. Perehdyttäminen
joudutaan usein aloittamaan valtaväestölle itsestään selvistä perusasioista. Pienillä yrityksillä on
ymmärrettävästi vähän resursseja panostaa kaikkiin rekrytoinnin vaiheisiin suositusten mukaisesti.
9
Onnistuneeseen rekrytointiin sisältyy ulkomaisen työntekijän sosiaalista ja yhteiskunnallista
integrointia, mikä edellyttää joukkoa käytännön ja hallinnollisia toimia ja koskee myös mahdollisia
ristiriitoja työkulttuurin kohtaamisessa. Ratkaisevaa viihtyvyydelle on myös kuinka työntekijä
sopeutuu työyhteisöön, sosiaaliseen ja kollegiaaliseen ympäristöön ja työkulttuuriin yleensä.
Itäsuomalaisten työnantajien haastattelututkimuksen mukaan työnantajat toivoivat lisää yhteistyötä
eri viranomaisten välille, yritysten välille ja yritysten sisällä perehdyttämisen tueksi. Lisäksi
katsottiin että nykyisin yrityksille suunnattuja rekrytointiin liittyviä palveluja on riittävästi saatavilla,
mutta niitä tulisi kehittää ja niistä tulisi tiedottaa aktiivisesti. Yhden luukun periaate toisi
huomattavaa helpotusta prosessiin. (Virtanen, P. ym. 2010)
Ulkomailta muuttaneiden työllisyyden edistäminen
Kympit – Kymenlaakson maahanmuuttajien paremman integraation tueksi -hankkeen toimijat
kävivät syksyllä 2010 Ruotsissa tutustumassa Tukholman läänin alueella 26 kunnan
yhteistoiminnassa kehittämään malliin, jossa periaatteena oli ohjata välittömästi maahanmuuton
jälkeen koulutuksen kautta työelämään. Juristit, ekonomit, terveydenhuollon henkilöt, pedagogit,
kuljettajat, yrittäjät ja insinöörit ohjattiin heti maahantulon jälkeen koulutukseen, jossa yhdistyivät
aiemmin hankitun osaamisen kartoitus, kielikoulutus ja ammatillinen täydennyskoulutus sekä
työharjoittelu. Näin maahanmuuton jälkeinen ratkaisevan tärkeä aika saatiin hyödynnetyksi
välittömästi eikä aikaa kulunut turhaan byrokratian rattaissa pyörimiseen. Työmarkkinoille
integroitumiseen johtava aika saatiin lyhenemään huomattavasti. Mallin kehittämiseen osallistuivat
viranomaiset ja oppilaitokset läänin kunnissa. Yhteistyötä tarvittiin yli kuntarajojen, jotta saman alan
koulutettavia saatiin riittävästi kokoon ja toimivaa koulutusta voitiin tuottaa. Mallin mukaan
ensimmäisen viranomaiskontaktin jälkeen maahanmuuttaja ohjataan oman alansa oppilaitokseen,
jossa hänen aiemmin hankittu osaamisensa ja jossa alalle suunnattuun kielikoulutukseen pääsee
osallistumaan joustavasti. Malliin liittyy kiinteät yhteydet elinkeinoelämään ja mielekäs
työharjoittelu. Työtä tarjoaville ja työtä hakeville järjestetään yhteisiä tilaisuuksia
molemminpuoliseen esittelyyn ja mahdolliseen rekrytointiin. Maahanmuuttajat Tukholman läänissä
kokivat mallin erittäin mielekkääksi ja matkustivat pitkiäkin päivämatkoja voidakseen osallistua
asuinkunnan ulkopuolella järjestettävään oman alan koulutukseen. Nopean työllistymisen mallin
kehittely Ruotsissa vaati työtä, tahtoa ja energiaa, mutta tuntui mielekkäältä, koska osaavaa
työvoimaa tarvitaan kipeästi kun väestö ikääntyy ja siirtyy eläkkeelle lähivuosina. kartoitetaan,
suunnitellaan sopiva täydennyskoulutus
Vaikka Ruotsi on ulkomailta muuttaneiden vastaanottamisessa esimerkkimaa Euroopassa,
tutkimusten mukaan kuluu keskimäärin 7 vuotta ennen kuin maahanmuuttaja on työllistynyt. Tähän
etsittiin ratkaisua myös Solnan kunnassa toteuttamalla 2009 – 2012 ESR-projekti Etablering
Stockholm, jossa keskeistä oli tiivis yhteistyö sosiaalihallinnon ja työhallinnon sekä työnantajien
kanssa sopivan työpaikan löytymiseksi. Yritysten kasvukehitys ja monimuotoisuus kartoitettiin,
työnhakijan osaaminen arvioitiin ja kielikoulutus sidottiin yhteiskuntaan ja työelämään.
Vapaaehtoistyönä järjestettiin työnhakijoille mentorointi, joka mahdollisti sekä sosiaalisen että
ammatillisen verkoston syntymisen ja auttoi eteenpäin työllistymisen tiellä.
10
Molemmissa projekteissa työllistymisen nopeuttajana korostuivat tiivis yhteistyö ja tiedonkulku eri
viranomaisten ja oppilaitosten sekä työnantajien välillä. Ohjaus- ja neuvonta oli hyvin organisoitua
ja osaamisen arviointiin panostettiin sopivien henkilökohtaisten oppimispolkujen löytymiseksi.
Ruotsissa yksinkertaistettiin vuonna 2008 sääntöjä, jotka koskevat työperäistä maahanmuuttoa
EU:n ulkopuolelta. Syynä oli osaavan työvoiman tarve ja vaikeus löytää osaajia Ruotsista tai EU:n
sisältä. Vuoden 2012 alussa Ruotsin maahanmuuttovirasto asetti uusia sääntöjä, joiden
tarkoituksena on estää väärinkäytöksiä. Uusien sääntöjen mukaan yritysten on esitettävä takuut
maksukyvystä ulkomailta palkatulle työntekijälle vähintään kolmeksi kuukaudeksi ja enimmillään
kahdeksi vuodeksi. Pienet yritykset kokevat säännöt liian tiukoiksi ja rekrytointia pahasti
haittaaviksi. Säännöt koskevat palvelu-, rakennus- ja kaupan alaa sekä maa- ja metsätaloutta.
Useita ulkomaalaistaustaisia osaajia rekrytoineilla ruotsalaisilla organisaatioilla tärkein peruste
työvoiman hankintaan ulkomailta on sen tuoma lisäarvo organisaatiolle: halutaan toimia
kulttuurisesti monimuotoisena, profiililtaan kansainvälisenä organisaationa ja näin vahvistaa
sisäistä kompetenssia ja kilpailukykyä.
Suomessa sisäasianministeriön selvityksessä esitetään ulkomailta muuttaneiden työllistymisen
edistämisestä samansuuntaisia näkökohtia kuin edellä mainituissa hankkeissa. Työllistymiseen
vaikuttaviksi tekijöiksi mainitaan työvoiman kysynnän lisäksi osaamisen, ammattitaidon ja
työelämän perusvalmiuksien kehittäminen sekä koulutus, sosiaaliset verkostot, nopeat ja tehokkaat
alkuvaiheen ohjaus- ja neuvontapalvelut, hyvä kielitaito sekä riittävät ja oikein kohdennetut
työvoimapoliittiset toimenpiteet. Aidon verkostomaisen työskentelyn päätöksentekijöiden ja
maahanmuuttotyön asiantuntijoiden kesken katsotaan olevan edellytyksenä työllistymisen
edistämiselle. Muita edistäviä tekijöitä ovat TE-toimiston, koulutusorganisaatioiden ja työnantajien
toteuttama ulkomaisten työnhakijoiden osaamisen tunnistaminen, näkyväksi tekeminen ja
markkinointi. (Sisäasiainministeriön julkaisut 13/2011)
Maahanmuuttoon ja työllistymiseen liittyviä hankkeita on Suomessa useita ja osittain päällekkäisiä,
mutta hyvissä hankkeissa kehitettyjen suositusten muuttuminen käytännön toimiksi on vielä
ontuvaa. (Asa, R., Muurinen, H. 2011)
Ammattipätevyyden osoittamiseen pohditaan keinoja, tutkintojen tunnustaminen ja tunnistaminen,
ammatillinen täydennyskoulutus ja kielikoulutus ovat tarkastelun ja kehittämisen kohteena useissa
hankkeissa maassamme. Asia on ajankohtainen, ulkomaisia työntekijöitä ennustetaan tarvittavan
jatkossa yhä enemmän väestön ikääntymisen vuoksi. Nopea työllistyminen koulutusta, osaamista
ja kokemusta vastaaviin tehtäviin sekä pysyvän työvoiman houkutteleminen ovat isoja haasteita
sekä Suomessa että Ruotsissa.
Pääkaupunkiseudulla työyhteisöissä on selvästi enemmän eri kulttuureista tulleita työntekijöitä kuin
muualla maassa. Tämä näkyy myös asenneilmastossa. Pääkaupunkiseudulla harjoitetaan
aktiivista maahanmuuttopolitiikkaa ja ulkomaisen työvoiman rekrytointi on esillä Helsingin
kaupungin tavoiteohjelmassa. Kaupungista on myös saatavilla runsaasti englanninkielistä tietoa,
joka on muuttajalle alkuvaiheessa tärkeää asumis- ja elämisjärjestelyjen vuoksi.
11
Lopuksi
Työperäisen maahanmuuton kautta saadaan työntekijöitä niille aloille, joilla kohdemaassa on
työvoimapulaa ja samalla ihmisille muista maista tarjoutuu työtä. Ulkomailta tulleet työntekijät ja
yritysten perustajat tuovat verotuloja yhteiseksi hyväksi.
Kilpailu ulkomaisesta työvoimasta on kasvussa. Pohjoismaissa pohditaan millä keinoin maasta
tehdään houkuttelevampi ja miten maahan voisi helpommin päästä työhön yrityksiin tai yrittäjäksi.
Kaikki Pohjoismaat näyttäytyvät ulkopuolelta rauhallisina, turvallisina ja järjestäytyneinä
yhteiskuntina, joissa palvelut toimivat hyvin ja luonto on kaunis ja puhdas. Työntekijän pysyvyyteen
vaikuttaa alueen vetovoimaisuuden sekä työ- ja asuinolojen lisäksi ratkaisevasti perheen viihtyvyys
ja se löytyykö myös puolisolle työpaikka. Tähän haasteeseen on Tanskassa vastattu perustamalla
puolisoiden työpankkeja ja järjestämällä heille kursseja työnhakuun liittyvistä prosesseista.
Mitkä ovat ne tekijät, joilla Suomi voisi tässä kilpailussa erottua edukseen?
Valitettavasti sekä Suomessa että Ruotsissa on tullut ilmi väärinkäytöksiä ja laiminlyöntejä
ulkomaisen työntekijän palkka- ja työaikakysymyksissä. Tällaisiin tilanteisiin tulisi löytää ratkaisuja,
jos jatkossa katsotaan ulkomaisen työvoiman tarvetta olevan.
Useilla eurooppalaisilla mailla on edessään samoja ongelmia ulkomaisen työvoiman
rekrytoinnissa. Liikkuvat, globaalit työmarkkinat ovat vaikuttaneet siihen, että monissa maissa on
nähty tarpeelliseksi ryhtyä laatimaan uusia sääntöjä ulkomaisen rekrytoinnin helpottamiseksi.
Toimintapolitiikalla on ratkaiseva merkitys siinä, miten eri maat pärjäävät osaavan työvoiman
hankinnassa tulevaisuudessa. Hyvinvoinnin säilyttäminen ja uusien työpaikkojen luominen vaatii
uudenlaista ajattelua.
Pohjoismaat yhdessä markkinoimaan Pohjolaa koulutetulle työvoimalle EU:n ja Pohjoismaiden
ulkopuolella työvoimapulaa potevilla aloilla, näin totesivat pohjoismaiset viranomaisten edustajat,
tutkijat ja työmarkkinaosapuolten edustajat Pohjoismaiden ministerineuvoston ja Tanskan
työministeriön järjestämässä konferenssissa Kööpenhaminassa keväällä 2010. Pohjoismaisessa
vertailussa työlupien määrällä mitattuna Ruotsiin tulee eniten työvoimaa kolmansista maista ja
Norjaan eniten EU-maista. Konferenssissa todettiin kaikissa Pohjoismaissa asenteiden olevan
yleisesti muuttumassa myönteisemmiksi ulkomaista työvoimaa kohtaan.
Ruotsissa muutettiin vuonna 2008 lakia, joka koskee kolmansista maista tulevan työvoiman
maahanmuuttoa ja yksinkertaistettiin työlupakäsittelyä. Hallituksen maahanmuuttopoliittisen
ohjelman 2006 mukaisesti Suomessa edistetään ulkomaalaisten työtekijöiden ja heidän
perheenjäsentensä maahanmuuttoa, jolloin pyritään turvaamaan osaavan työvoiman saatavuus
sekä vahvistamaan väestön osaamispohjaa. Ohjelman mukaan päätöksen ulkomaisen työntekijän
perheen muuttamisesta Suomeen tulisi ensisijaisesti perustua perheen omaan päätökseen eikä
lupamenettely saisi sitä liiaksi ehdollistaa.
12
Suomi on monimuotoistunut viime vuosien aikana nopeasti, erilaisuuden politiikka on noussut
esiin. Ihmisten on kyettävä toimimaan yhdessä yhteiskunnassa, jossa jokaisella on oikeus
erilaisuuteen. (Raunio, M. ym. teoksessa Pitkänen, P. toim. 2011.)
Kymenlaaksossa on mahdollisuus käytännön tasolla harjoitella hallittua rekrytointia, kun syksyllä
2012 Espanjasta saapuu sairaanhoitajia alueelle työhön. Heille on kieli- ja kulttuurikoulutus
aloitettu jo lähtömaassa. Heidän asettumistaan seuraamme mielenkiinnolla ja onnistumisen
kokemuksia toivottaen!
EK: n kanta 2012:
”Maahanmuuton tiellä on tällä hetkellä monenlaisia tukkeita.
Työhön perustuvan maahanmuuttopolitiikan aktivoiminen on aloitettava
välittömästi, koska asenteiden ja viranomaismenettelyjen muuttaminen vie
oman
aikansa.
Suomelle on luotava aktiivinen maahanmuuttopolitiikka, jolla lisätään
työperusteista maahanmuuttoa ja parannetaan yhteiskunnan eri lohkojen
valmiuksia
tukea
ulkomaalaisten
kotoutumista.
Suomessa
jo
olevien
ja
Suomeen
tulevien
maahanmuuttajien
mahdollisuuksia työntekoon on parannettava kehittämällä tutkintojen
tunnustamista ja alakohtaista täydennyskoulutusta sekä lisäämällä
kieliopetusta.
On tärkeää, että Suomi koettaisiin houkuttelevaksi työntekomaaksi.
Suomalaisten asenteiden muuttamiseksi suopeammiksi ulkomaalaisia
kohtaan on panostettava, koska ulkomaisia osaajia tarvitaan jatkossa yhä
enemmän väestön ikääntymisen takia”
13
Lähteet
Andersson Joona, Pernilla, Wadensjö Eskil (2010). Rekrytering av utländsk arbetskraft:
Invandrares arbetsmiljö och anknytning till arbetsmarknaden i Sverige. Institutet för social
Forskning (SOFI), Stockholms universitet och Stockholms universitets Linnécentrum för
integrationsstudier (SULCIS).
Riikka Asa, Heidi Muurinen (EMV 2010). Maahanmuutto työvoiman tarpeen täyttäjänä. Helsinki.
http://www.emn.fi/files/473/EMN-Synteesiraportti_tyovoimapula_FI_EN_sahkoinen_versio.pdf
Brunk, Thomas (2009). Är Sverige attraktivt? Utländsk kvalificerad arbetskrafts syn på Sverige som
land att arbeta och bo i, Oxford research, Stockholm.
http://www.svensktnaringsliv.se/multimedia/archive/00018/_r_Sverige_attraktiv_18617a.pdf
Elinkeinoelämän keskusliitto (2012)
http://www.ek.fi/ek/fi/tyomarkkinat_ym/tyovoima/maahanmuuttajat_tyolupa/index.php
Isaksson, Emma, Olsson, Matilda (2011). Integration och arbetsmiljö, ett komplicerat samspel – En
studie på ett multikulturellt företag. Göteborgs universitet.
Kalliomäki, Noora (2008). Ulkomaisen työvoiman rekrytointi – haasteet ja mahdollisuudet. Turun
kauppakamari
Korhonen, Kaisu (2002). Kulttuurienvälinen osaaminen tärkeää myös insinööreille. Jyväskylän
yliopisto
Kymenlaakson liitto 2012. www.kymenlaakso.fi
Laitila, Anna (2006). Haastattelututkimus korkeasti koulutettujen maahanmuuttajien sopeutumiskokemuksista Tampereella. Tampereen yliopisto.
Larsson, Fredrik (2012). Kampen om spetskompetensen. Tukholma: Ekonomifakta
http://www.ekonomifakta.se/sv/Artiklar/2012/Februari/Kampen-om-spetskompetensen/
Pirkko Pitkänen (toim. 2011). Kulttuurien kohtaamisia arjessa. Jyväskylä: Vastapaino.
Salo-Lee, Liisa (2005). Kohden kulttuurienvälistä kompetenssia. Teoksessa. Varis, T. (toim.)
Uusrenessanssiajattelu, digitaalinen osaaminen ja monikulttuurisuuteen kasvaminen. Helsinki:
OSAKA-säätiö.
Sisäasiainministeriö 2011. Maahanmuuttajan työllistymisen esteet – kohti ennakoivaa ja
vaikuttavaa verkostotyötä.
http://www10.poliisi.fi/intermin/biblio.nsf/726D02F144273F98C22578B200246760/$file/132011.pdf
14
THL (2008 – 2010). Attraktiivinen Suomi. Terveydenhuollon osaajien liikkuvuuden edistäminen.
ESR-hanke. http://www.thl.fi/thl-client/pdfs/c542a578-9a22-4291-a191-87d46ba03e2c
Tukholman kaupunki (2012). Etablering Stockholm. ESR-hanke
http://www.stockholm.se/Arbete/Fran-bidrag-till-jobb/Etablering-Stockholm/
Tukholman lääninhallitus (2010). Etablering av nyanlända flyktingar och invandrare.
http://www.lansstyrelsen.se/stockholm/Sv/manniska-ochsamhalle/integration/integrationsprojekt/Pages/default.aspx
Työ- ja elinkeinoministeriö (2012). Opas, kokemuksia kansainvälisistä rekrytoinneista Suomeen
http://www.tem.fi/files/32913/TEM_matto-opas_26-4-to.PDF
Virtanen, Petri, Lähteenmäki-Smith Kaisa, Terävä, Eeva, Mäkinen, Liisa, Ruuth, Mari Kinnunen,
Katri (2010). Laadullinen tutkimus ulkomaalaisen työvoiman hankinnasta ja itäsuomalaisten
työnantajien näkökulmasta. Net Effect Oy. ESR-hanke.
15