Læs det seneste Danske Kreds-blad

M E DL E M S B L A D F OR DA N S K E K R E D S / E N V I R K S OM H E D S K R E D S I F I N A N S F OR BU N DE T / J U N I 2 015
Syg med stress
Det er muligt at vende tilbage i jobbet efter
en sygeperiode med stress. Med den rigtige
håndtering vel at mærke. Tre medarbejdere
fortæller deres historie.
SIDE 6
GLOBALT BLIVER
MERE NORMALT /2
BANKEN ER EN DEL AF
DIN PRIVATE PROFIL /8
DET GODE SAMARBEJDE
ER ET FÆLLES ANSVAR /10
2
GLOBAL TEAMS
GLOBALT
Af freelancejournalist Jakob Thomsen
BLIVER MERE
NORMALT
Flere udenlandske kollegaer at samarbejde med, lære af
og deles om arbejdet med. Og en chef der sidder i et andet
land. Det bliver nogle af konsekvenserne af nye globale
teams, som går på tværs af landegrænser.
Der bliver mere engelsk i hverdagen og
flere opgaver i bunken, som stammer fra
kollegaerne i de nordiske lande. Den daglige kontakt med den nærmeste chef
foregår på en slags Skype på nettet. Og
de medarbejdere fra Indien og Litauen,
som udfører de opgaver, banken har outsourcet, bliver en del af koncernen. De
bliver rigtige kollegaer i de nye globale
teams, som koncernen er ved at rulle ud
på tværs af de lande, hvor banken er til
stede eller har lagt opgaver ud.
”Global Teams handler om to ting.
Dels handler det om at sikre, at vi har
den bedst mulige arbejdsstyrke i banken. Det indebærer, at vi har adgang til
de bedste kompetencer og den bedste
talentmasse til en omkostningseffektiv
pris, uanset hvilket land der er tale om.
Og dels handler det om, at vi skal være
endnu bedre til at samarbejde for at skabe gode løsninger for vores kunder, og
det kræver, at vi ser os selv som et samlet team, på tværs af landegrænser,” siger
senior vice president for Global Teams,
Peter Marsland.
Eksempelvis har vi for
nylig trænet medarbejdere i
Danmark i at kunne hjælpe
kollegaer i Norge med at
håndtere store mængder
låne- og kreditdokumenter.
Med den nye struktur nedbryder koncernen landegrænserne, så de medarbejdere, der sidder inden for samme
funktionsområder, kan arbejde sammen
om at understøtte koncernens kunder
uanset på hvilket af bankens markeder,
kunderne befinder sig. På den måde
kan man både deles om kompetencer
og ressourcer, forklarer Peter Marsland:
”Derudover giver det at arbejde i globale teams også mulighed for bedre at
kunne udnytte kapaciteten på tværs af
landene. Eksempelvis har vi for nylig
trænet medarbejdere i Danmark i at
kunne hjælpe kollegaer i Norge med at
håndtere store mængder låne- og kreditdokumenter som følge af en stor kundetilgang deroppe. På den måde er vi
i stand til at udnytte den samlede kapacitet i Operations bedre. Det giver
forhåbentligt et bedre arbejdsmiljø for
medarbejderne og en bedre oplevelse
for kunderne,” siger han.
Peter Marsland fortæller, at udgangspunktet er forskelligt for de områder, der
bliver organiseret som globale teams.
Men uanset hvilke områder der er tale
om, så er tanken bag, at hvis man for
eksempel har de bedste kompetencer
til en given opgave i Sverige, så trækker
man på de ressourcer for at løse den.
”I Global Teams ser vi også på andre
funktioner, som kunne drage fordel af
den måde at samarbejde med de an-
GLOBAL TEAMS
Foto: Danske Bank
dre lande i koncernen. Det er derfor
ikke noget, der er forbeholdt områder i
COO, men noget der kan være relevant
rigtig mange steder i banken,” siger Peter Marsland.
Global Teams handler om at blive
endnu bedre til at samarbejde, siger
Peter Marsland, senior vice
president for Global Teams
Erfaringer fra IT
Group IT er det første funktionsområde,
som opretter globale teams. I praksis har
it-medarbejderne prøvet at arbejde på
den måde de seneste fem-seks år, siden
koncernen outsourcede blandt andet
programmeringsopgaver og rapportgenerering til Indien. Med Global Teams
går leverandøren i Indien fra at være
en ekstern konsulentvirksomhed til at
være et datterselskab i Danske Bank-koncernen. Dermed bliver de indiske it-konsulenter kollegaer på lige fod med de
øvrige medarbejdere i koncernen. De
får mulighed for at udvikle deres personlige karriere. De kan få ansvar for
funktionsledelse i de nye teams, og de
får mulighed for kompetenceudvikling.
På grund af kulturforskelle betyder
de formelle ændringer særligt meget
for kvaliteten af samarbejdet med de
indiske kollegaer, forklarer Henrik Surland Olsen, som er udvikler i Group IT’s
Information Management Data Warehouse (IMD).
”Det kan være svært for inderne at
stille afklarende spørgsmål eller bare
bede om at få noget gentaget, som de
ikke helt fangede, hvis de føler sig som
konsulenter over for en kunde. Hvis man
derimod har god kulturforståelse og ansvarsforståelse, så opleves det som to kollegaer, der taler sammen, og så opnår
man et langt bedre samarbejde. Det har
været en udfordring at komme ud over
det konsulent-kundeforhold,” siger Henrik Surland Olsen, der arbejder med business intelligence og desuden er tillidsmand i Brabrand.
Han peger på, at der er en række
forudsætninger, som skal være på plads
for at opnå et ordentligt samarbejde med
kollegaer på tværs af lande.
”Sprogkundskaber er vigtige for at
have et godt fundament at kommunikere
på. Derudover skal der være nogle værktøjer, der virker. Det mener jeg, vi har hos
os. Vi kan sidde med de her Skype-lignende medier og tale sammen og se de
samme dokumenter, mens man peger og
diskuterer ud fra noget, du gerne vil vise
de andre eller forklare inderne, hvad vi
gerne vil have produceret,” siger Henrik
Surland Olsen og fortæller, at banken fra
begyndelsen har tilbudt engelskundervisning i arbejdstiden til de medarbej-
dere, der havde brug for det. Derudover
er der gode redskaber, som gør, at medarbejderne kan mødes med de udenlandske kollegaer i virtuelle møderum
via f.eks. E-meetings og Tele-presence.
På baggrund af sine erfaringer med
de udenlandske kollegaer, der løser de
outsourcede it-opgaver, kan Henrik Surland Olsen godt forstå idéen bag Global
Teams, selvom det er på en lidt trist baggrund.
”Som tillidsmand synes jeg, det er
ærgerligt, at banken ikke kan rekruttere danske medarbejdere, fordi prisen
er for høj. Desværre er løn et vigtigt parameter i en tid, hvor der er stort fokus
på bundlinjen. På den anden side kan
jeg godt forstå perspektivet i det: Der
bliver uddannet langt flere dataloger og
datamatikere i Indien, så rekrutteringspotentialet er langt større. Og når medarbejderne i det globale team bliver tættere knyttet til banken ud fra en fælles
målsætning og struktur, kan det give noget ro på bagklappen,” siger Henrik Surland Olsen.
Krav om tillidsmand i teams
Også i Litauen rekrutterer koncernen
nye it-ressourcer og har allerede ansat
nogle litauiske medarbejdere. Målet er,
at flere hundrede litauiske medarbejdere skal arbejde med it i de nye globale
teams. Danske Kreds følger udviklingen
af globale teams meget tæt og har bedt
koncernen om lov til at sidde med ved
bordet, når de begynder at udforme de
enkelte teams. For en ting er de fordele,
som koncernen forventer at kunne opnå
ved en ny organisationsstruktur, noget
andet er de praktiske problemer, som
medarbejderne kommer ud for, når
planerne skal omsættes til virkelighed
i dagligdagen.
”Vi er jo forpligtet over for vores medlemmer til at tage vare på deres arbejds-situation, og derfor har vi
••
3
4
GLOBAL TEAMS
Som tillidsmand synes jeg, det er ærgerligt, at banken ikke kan rekruttere danske medarbejdere, fordi prisen er for høj. Desværre er løn et
vigtigt parameter i en tid, hvor der er stort fokus på bundlinjen.
Henrik Surland Olsen fra Group IT
samarbejder med inderne og mener,
at Global Teams kan skabe et bedre
samarbejde mellem medarbejderne
på tværs af grænser.
Vi må stille som forudsætning, at i
alle de teams, der etableres med
danske medarbejdere, der må vi
have en danske tillidsmand, siger
Carsten Eilertsen, næstformand i
Danske Kreds.
har en stor rolle at spille i dagligdagen
også. Men når det er sagt, så skal man
som medarbejder selvfølgelig stadig indstille sig på, at vi i højere grad kommer
til at arbejde ud over vores eget lands
grænser i en eller anden form,” siger
Peter Marsland.
Der er dog stadig mange spørgsmål,
som Danske Kreds prøver at få koncernen til at afklare - blandt andet på
baggrund af de praktiske erfaringer, som
medarbejdere i Group Operations har
gjort sig i forbindelse med samarbejdet
på tværs af landene. Derudover stiller
kredsen spørgsmål om, hvem i de globale teams, der er ansvarlig for at overholde overenskomsten.
”Vi må stille som forudsætning, at i
alle de teams, der etableres med danske
medarbejdere, der må vi have en dansk
tillidsmand. For det er jo den eneste
måde, vi kan sikre os, at der en person,
som kender de danske ansættelsesvilkår,
som ligger i vores virksomhedsoverenskomst med Danske Bank-koncernen,”
siger Carsten Eilertsen.
Han mener, at det måske på længere
sigt kunne være en fordel for de globale
teams, hvis virksomhedsoverenskomsten
blev udbredt til de andre lande.
”På et tidspunkt kunne det jo godt
være, at både banken og vi i Danske
Kreds kunne se en nødvendighed i at
lave en overenskomst, der dækker hele
koncernen. Vi kan jo i princippet have
teams, som repræsenterer fem forskellige lande, som har forskellige arbejdstidsregler. For banken ville det også være
nemmere at administrere lønspørgsmål
i et team, hvis alle havde de samme arbejdsvilkår,” siger Carsten Eilertsen.
Foto: Stig Stasig og Nana Reimers
bedt om at få en rolle, hvor vi kan være
med som en slags observatør i etableringen af de nye teams. Vi skal jo gerne
kunne følge med i de udfordringer, som
medarbejderne møder, når de pludselig
sidder i de nye konstellationer,” siger
næstformand i Danske Kreds, Carsten
Eilertsen.
En af de udfordringer, der vil møde
nogle medarbejdere i Global Teams,
er, at deres nærmeste chef sidder i udlandet. Det betyder, at de har den daglige kontakt via de digitale kommunikationsværkstøjer.
”Hvis man prøver at forestille sig, hvordan det må være at have sin nærmeste
leder siddende i udlandet, og man måske
kun ser ham som et lille billede på skærmen, så er det en udfordring, der går
begge veje. Det må være svært at forholde
sig til chefen, men det må også være svært
for chefen at følge med. Det kræver en
lokal person, som har en eller anden
form for ledelsesansvar sideløbende med
den nærmeste chef i udlandet,” siger
Carsten Eilertsen.
Peter Marsland, der er ansvarlig for
udviklingen af Global Teams i koncernen, anerkender da også, at ledelsesfunktionerne i de nye teams kan give
problemer.
”Der vil naturligvis være ledelse på
tværs af landegrænser i globale teams,
det kan ikke undgås. Men det vil fortrinsvis være sådan, at det foregår leder
til leder. Vi vil forsøge at minimere de
situationer, hvor medarbejderne har deres nærmeste leder siddende i udlandet.
Og der hvor man har en leder, som sidder i udlandet, vil vi sikre, at man samtidig får en lokal personaleansvarlig, som
KARRIERE
Af journalist Carsten Rasmussen
SUPERSMART
MED WORKLIFE
Det er ønsket om at være en aktiv medspiller i
medlemmernes karriere og kompetenceudvikling, gerne
i samarbejde med virksomheden, der ligger bag Worklife
Investment. Det er supersmart, siger direktør Tonny
Thierry Andersen
Foto: Danske Bank
”Det er fremtidsorienteret, og jeg kan lide
opbygningen, hvor det enkelte medlem
kan få indblik i sine karrieremuligheder,
og hvad der skal til for at finde nye job.”
Sådan siger direktør Tonny Thierry
Andersen, der har kigget på Finansforbundets nye medlemstilbud kaldet
Worklife Investment, der er et svar på
de udfordringer, som en medarbejder
møder i dagens finansielle sektor.
Ifølge Tonny Thierry Andersen står finanssektoren over for nogle af de største
forandringer, vi nogensinde har set,
fordi kundernes adfærd ændrer sig, og
smarte teknologiske løsninger overtager
mange flere administrative funktioner.
Derfor skal der bruges andre kompetencer i fremtiden.
”Det er min grundlæggende opfattelse,
at alt, hvad der kan, bliver digitaliseret. Det
betyder også, at værdien af dette bliver
mindre. Omvendt bliver de ting, der ikke
kan digitaliseres mere værdifulde som for
eksempel den personlige kundekontakt.
Derfor er det supersmart med det Worklife
Investment, fordi det rækker fremad
og støtter medarbejderen i sin karriere
ved at sætte det lange lys på, hvordan man
kan bevare sin markedsværdi i fremtiden,”
siger Tonny Thierry Andersen.
Ligesom mange andre virksomheder
er Danske Bank optaget af, hvilke kompetencekrav der bliver drivende i forhold
til den personlige, faglige og måske ledelsesmæssige udvikling.
”En leder kan i høj grad bruge, hvis en
medarbejder har været inde at se på sine
kompetencer og fået indsigt i egne ønsker
og muligheder. Medarbejderudvikling
er jo et gensidigt ansvar, og værktøjet vil
kunne løfte den personlige dialog yderligere,” siger Tonny Thierry Andersen.
Førstevælger
Medlemmer kan gå ind og bruge Finansforbundets nye digitale selvbetjeningsplatform kaldet Worklife Investment Universe. Platformen, der kan bruges via
mobil, tablet og desktop døgnet rundt,
indeholder en række karriereafklarings-
øvelser, der giver inspiration til at udarbejde en personlig karriereplan.
”Det er tilbud, som vi håber, at rigtig
mange af vores medlemmer tager imod,
så de bliver bedst muligt rustet til lige
netop den karrierevej, de måtte ønske.
Worklife Investment har som vision at
blive førstevælger i vores arbejdsliv,” siger
medlem af bestyrelsen i Danske Kreds,
Kirsten Guntofte.
”Vi ved, at der sker rigtig mange afskedigelser i sektoren, så der er ikke plads
til alle. Med digitaliseringen er vi på en
anden vej end den, vi har kendt. Mange
medlemmer er utrygge ved en udvikling,
hvor de mærker, at det er andre kompetencer, der efterspørges,” siger Kirsten
Guntofte og tilføjer, at det også handler
om bare at få overblik over de kompetencer, man rent faktisk har:
”Uanset om du er interesseret i at
udvikle dig, så du kan blive i sektoren,
skifte job eller efteruddanne dig, er det
en rigtig god ide at tage en karrieresamtale i Finansforbundet.”
5
6
STRESS
Af journalist Carsten Rasmussen
Det er muligt at vende tilbage i jobbet efter en
sygemelding med stress. Med den rigtige
håndtering kan alvorligt stressramte sagtens
vende tilbage til glæde for dem selv, kollegaer og
banken. Tre medlemmer fortæller deres historie
”Pludselig en
dag sprang
jeg i luften”
”Det hjalp at komme
til psykolog”
vandet. Det handlede om at få struktur
på hverdagen, så jeg kunne komme i
tanke om, hvad jeg skulle gøre for at
blive glad. Det kunne jeg slet ikke huske.
Det kunne være at se en film eller læse
en bog. Det gik der tre måneder med,”
fortæller Bente.
Da hun var klar til at møde igen, var
det på nedsat tid. Desuden skiftede hun
funktion fra pensionsrådgiver til at undervise kollegaer i pensionsområdet.
”Gradvist kom jeg op i tid, men først
efter et halvt år følte jeg mig tilbage i den
gamle form. Men nu mærker jeg, når jeg
skal gøre ting anderledes. Jeg får fysiske
symptomer, når jeg mister overblikket,
og så ved jeg, at jeg skal tage et skridt tilbage. Det er svært at erkende, at man er
nået dertil, hvor man ikke kan klare tingene,” siger Bente, der har valgt at være
meget åben om sit forløb med stress.
”Det begyndte med, at jeg ikke kunne
sove om natten, og det var helt grotesk
at falde i søvn klokken 5 og stå op efter
to timer,” fortæller 48-årige Tom Hvillum, der har været igennem en ordentlig
nedtur med stress.
Tom Hvillum var souschef i afdelingen på Frederiksberg, og både privat og
på arbejde havde han travlt:
”Jeg går vildt meget op i, at ting er på
plads, og når jeg også har svært ved at
sige nej, bliver jeg indblandet i alt muligt. Det gælder også privat,” fortæller
han om tiden på Peter Bangsvej, hvor
de manglede rådgivere, så Tom Hvillum
sad med mange kunder og lederansvar
på samme tid.
”Pludselig en dag sprang jeg i luften.
Jeg havde talt med en kunde, der var sur
over sin rådgiver. Egentlig sluttede samtalen ok, men da jeg lagde røret, sagde
Foto: Nana Reimers
Pensionskonsulent Bente Bang havde
skiftet afdeling, så hun havde fået længere til arbejde, og det var hårdt hele
tiden at gøre sig fortjent til at få kundemøder. På et tidspunkt mistede hun
overblikket, og en dag sagde kroppen
stop. Hun blev sygemeldt, og lægen bad
hende finde en psykolog.
”Det hjalp at komme til psykolog. Det
er noget med at have én at spille bold op
ad. En som stiller spørgsmål mere end
giver svar, så jeg kom i gang med at reflektere. Det hjalp mig ud af en fastlåshed,
hvor jeg ikke kunne få øje på andre facetter af de ting, jeg tumlede rundt med,”
siger Bente og tilføjer:
”Psykologen gav mig nogle helt
lavpraktiske råd i forhold til at kunne
finde mig selv igen, altså at blive rask.
Det var noget med at komme ud hver
dag og mærke luften, vinden og ud til
STRESS
”Nu er jeg ikke syg mere”
”Er du ikke lidt stresset, spurgte min familie. Nej, selvfølgelig ikke, svarede jeg, selv
om jeg skulle klare det hele, også det der
lå på de andres borde. Gjorde jeg ikke
det, var det synd for dem.”
”Men det blev sværere og sværere at
huske. Al den information, jeg vidste, at
jeg havde inde i hjernen, kunne jeg ikke
komme ind til. Jeg kunne ikke huske det,”
fortæller Annmarie Cleve, der arbejder
i BackOffice i Odense.
Familien spurgte igen: er du ikke lidt
stresset? Så en dag kom hendes funktionschef og spurgte til hende:
”Så begyndte jeg bare at tude. Vi gik
ind på hendes kontor, og jeg ringede til
stresslinjen, der ordnede, at en psykolog
ringede til mig hjemme.”
Dagen efter blev Annmarie sygemeldt.
Det var i april.
”Det var rigtig væmmeligt. Jeg synes
jo ikke, at jeg var syg. Den første uge
hjemme kan jeg slet ikke huske andet
end, at min datter kom og lavede noget
mad til mig. Hele ugen sov jeg bare.”
Psykologen opfordrede Annmarie til
at komme ud og få luft og gå ture. Det
var bare svært at møde naboer midt på
dagen.
”Hos psykologen fik jeg forstået, at
det, der lå på de andres borde, ikke var
mit problem. Hvorfor er det lige synd for
dem? Hvorfor er det ikke synd for mig?
Jeg fik vendt det om, så det i min verden
ikke nødvendigvis er mig, der skal klare
det hele. Det hjalp at få de værktøjer til
at tænke, at det ikke er mit det hele, og
hvis jeg når det, jeg skal, må det være
godt nok,” siger Annmarie.
I august startede hun op i afdelingen
med tre timer om dagen.
”Jeg er blevet støttet rigtig godt ved,
at de gav mig en opgave ad gangen til at
begynde med. Uden egentlig at presse
mig fik jeg flere opgaver.”
Så gik hun langsomt op med en halv
time hver anden uge, indtil hun nåede
30 timer.
”Så kunne jeg bare ikke overskue at
komme højere op, når jeg også bruger
mere end to timer på transport hver dag.
Så jeg bad om at komme fast på 30 timer
om ugen,” siger hun og forklarer:
”Jeg har lært en masse ting, især om
mig selv. Jeg har lært at kende mine egne
signaler lidt bedre, og at jeg er et menneske lige som alle andre. Jeg har lært
at sige nej, jeg kan ikke tage mere ind,”
siger Annmarie, der husker, hvor svært
det var at møde på arbejde den første dag:
”Mine kollegaer var rigtig søde til at
tage imod mig, men det var lidt af en
hurdle at træde ind første dag. Jeg havde
hjertebanken og koldsved. Men så kom
de jo bare og gav mig et kram. De talte
med mig og var glade for at se mig. Det
var rigtig godt,” siger Annmarie:
”Da jeg fik de 30 timer, kunne jeg ligesom sætte punktum og sige: Nu er jeg
ikke syg mere.”
Foto: Alex Tran
det bang. Jeg råbte og smed med ting
og smækkede med dørene, så min chef
nærmest jagtede mig, før han fik sat mig
ned ude i frokoststuen, og så tudede jeg
bare. Jeg stortudede. Og så tog jeg hjem,”
fortæller Tom.
Den første måned af sygemeldingen gik han til psykolog. Det var særligt
skræmmende, at han ikke kunne huske:
”Hukommelsen var gået i baglås. Jeg
kunne ikke engang tømme opvaskemaskinen og huske, hvor tingene skulle
være i køkkenet. Og når jeg gik i Netto,
havde jeg glemt, hvad jeg skulle have.”
Men efter 14 dage havde han faktisk
fået det så godt, at han troede, at han
kunne møde på arbejde, men hans chef
sagde nej. Han ville ikke se Tom, før han
var helt oven på. Efter en måned fik
han lov til at komme to timer om dagen.
Langsomt satte han tiden op, og i januar var han tilbage på fuldtid. Tom var aldrig kommet så hurtigt på benene uden
støtte fra familien. Men igen manglede
de rådgivere i afdelingen, og så kom konverteringsbølgen.
”Pludselig var den gal igen, og jeg
kunne ikke sove. Så en nat stod jeg op
og sendte en mail til min chef om, at jeg
var nødt til at stoppe som souschef. Det
var natten til fredag, og om formiddagen havde jeg møde med områdechefen, der tilbød mig en rådgiverstilling
på Frederiksberg, som jeg tog imod,”
siger en tilfreds rådgiver, der har fået god
støtte fra banken hele vejen igennem.
”Natten til lørdag sov jeg, og det har
jeg gjort siden. Presset er væk.”
7
8
SOCIALE MEDIER
Af Jakob Thomsen freelancejournalist
Banken er en del
af din private profil
Grænsen mellem privatliv og arbejdsliv udviskes, når kollegaer,
venner og samarbejdsrelationer er blandet sammen på
Facebook, LinkedIn og Twitter. Derfor kan man let træde forkert
på nettet, også når man bare vil bakke op om arbejdspladsen
Efter en hård dags arbejde den 28. december kl. 22 opdaterede en bankansat
sin private Facebook-profil:
”Ferie! Gid fanden havde folk, der
kommer i tanker om indskud på børneopsparinger og pensioner den sidste
bankdag i året! Der er fucking 364 andre
dage i året, hvor du kan ringe om det!”
Selv om medarbejderen fjernede
opdateringen dagen efter, blev der en
sag ud af det. Voldgiftsdommeren afgjorde, at opdateringen var grund nok
til at give en advarsel. Med i vurderingen talte også, at den pågældende var
tillidsmand, forklarer advokat i Finansforbundet, Rikke Agervig Helles, der
førte sagen på vegne af den bankansatte.
”På den ene side skal en tillidsmand
foregå sine medlemmer som det gode
eksempel – på den anden side skal der
være tvingende årsager til opsigelsen af
en tillidsmand. I denne sag kunne Facebook-opdateringen ikke begrunde en
opsigelse, men uanset dette er læren af
denne sag, at man skal tænke sig rigtig
godt om, inden man skriver noget om
sit arbejde på de sociale medier,” siger
Rikke Agervig Helles, der derfor råder
til, at man virkelighedstester sine opdateringer, inden man lægger dem ud:
”Mit råd er, at man hver gang overvejer, om det ville være klogt at sige det
samme ansigt til ansigt til ledelsen, eller
om man ville slå det op på en seddel i
kantinen. Hvis ikke, så bør man lade
være med at skrive det på nettet,” siger
Rikke Agervig Helles.
Og det er også et godt råd set fra arbejdsgiverens synspunkt, fortæller Anders Etgen Reitz fra advokatfirmaet
IUNO, der rådgiver virksomheder i at
udforme politikker for ansattes brug af
sociale medier. Han mener, at den tid
er forbi, hvor man kunne adskille sit
privatliv på sociale medier fra sit arbejde.
”Domstolenes afgørelser viser, at jo
mere åben ens profil er, og jo flere kontakter man har inden for kollega- eller
kundekredse, jo mindre kan man tillade
sig at sige uden at komme i klemme i
forhold til for eksempel loyalitetspligten. Problemet er, at tingene kan spredes på de sociale medier, og hvis man er
på Facebook, må man efterhånden forvente, at ens kommentarer bliver spredt,”
siger Anders Etgen Reitz.
Varsom med loyalitet
En ting er at undgå at optræde illoyalt
over for sin arbejdsplads, men omvendt
ser Anders Etgen Reitz også ansatte, der
kommer i klemme, fordi de gerne ville
støtte deres arbejdsplads. Et eksempel på
det er en virksomhed, der udviklede en
gratis app, som flere medarbejdere ville
promovere ved at give den fem stjerner
i App Store på nettet fra deres private
profiler. Men det bør man ikke uden at
skrive, hvor man er ansat, forklarer han.
”Det blev en mediesag, at virksomhedens medarbejdere havde boostet deres
egen app anonymt. Forbrugerombudsmanden har gjort det klart, at når ansatte
anbefaler deres arbejdsgivers produkter,
så skal de tone rent flag og sige, hvor de
kommer fra,” siger Anders Etgen Reitz.
Af samme grund råder Danske Banks
HR-afdeling til altid at gøre det klart,
at man taler på egne vegne. Også hvis
man kritiserer.
Nicole Offendal
TROMPET
Rikke Agervig Helles
Foto: Danske Bank / Lisbeth Holten
”Man må gerne være kritisk og åben
i dialogen. Men hvis man ytrer sig om
eksempelvis bankens gebyrpolitik på sin
egen private Facebook-profil, er det stadig en god idé at understrege, at man
udtaler sig som privatperson og ikke på
vegne af banken. Man skal huske på, at
det, man skriver, skal være sandfærdigt
og retvisende, for når nogen om fem år
sidder og googler noget, man engang
har sagt, så er det vigtigt, at det kan stå
alene – ikke bare af hensyn til banken
men også af hensyn til en selv,” siger
Global Head of HR Legal & Labour Relations, Nicole Offendal.
Hun henviser desuden til guiden med
gode råd og vink til brug af sociale medier, som ligger på Portalen.
”Set fra vores bord er overliggeren, at
medarbejderne lige som alle andre har
ytringsfrihed. Bundgrænsen for, hvad
man kan tillade sig, er den lovbestemte
tavshedspligt og den ansættelsesretlige
loyalitetspligt. Men for os er kerneværdierne lige så vigtige – integritet og samarbejde, og at vi skal behandle hinanden ordentligt og med respekt,” siger
Nicole Offendal.
Hun opfordrer til at spørge, hvis man
er i tvivl om, hvordan man skal forholde
sig i en konkret situation. Mange ansatte
kontakter HR-afdelingen i banken, når
de er i tvivl, om de for eksempel kan
deltage i et eksternt debatforum, eller
om de må offentliggøre, at de har sagt
op. Og netop ved jobskifte kan man let
komme galt af sted på sociale medier.
”Mens man er i sin opsigelsesperiode i Danske Bank, skal man ikke gå
ind på LinkedIn og skrive, at man har
fået nyt job, og her er det nye nummer, man kontaktes på hos konkurrenten. Det vil jeg stærkt fraråde, for
det har vi en holdning til. Man er fortsat underlagt loyalitetspligten, fordi vi
betaler lønnen, også selvom det sker
i den periode, man er fritstillet. Det
må man vente med, til man er begyndt
det nye sted. Efter fratrædelsen skal man
naturligvis fortsat respektere lovens rammer og eventuelle klausuler i ansættelseskontrakten,” siger Nicole Offendal.
Succes og løn
Et andet spørgsmål, som kan give anledning til tvivl, er, hvordan man må fejre,
at man har opnået gode resultater på
sit arbejde.
”Man må gerne fejre sine succeser,
men man skal gøre det på et overordnet,
generelt niveau. Selvfølgelig kan man fejre, at kundetilfredsheden er steget, eller
at banken lige har aflagt det bedste regnskab nogensinde. Men de individuelle
Anders Etgen Reitz
KPI’er skal man nok være varsom med,
da det kan være en del af bankens fortrolige mål,” siger Nicole Offendal, der
dog peger på, at hvis det drejer sig om
lønoplysninger, så er man helt frit stillet,
også på de sociale medier.
”Lønoplysninger må du give til alle.
Det kan måske være en god idé at overveje de reaktioner, der kan komme fra
kollegaer eller andre på, at man for eksempel jubler over en lønforhøjelse. Men
loven om lønoplysninger er klar, man må
gerne fortælle, hvad man tjener,” siger
Nicole Offendal.
De mange forskellige faldgruber ved
brug af sociale medier er grunden til, at
advokat Anders Etgen Reitz altid rådgiver sine virksomhedsklienter til sammen med de ansatte at gennemgå de
sager, der med jævne mellemrum dukker op. Derved holder man sig også ajour
med virksomhedens politik for sociale
medier.
”Det kan være en god idé at lave interne seminarer eller workshops, hvor
man får sat kød og blod på politikken ved
at gennemgå eksempler, der illustrerer,
hvordan det kan gå rigtig galt, når man
egentlig bare ville gøre det godt. Ikke for
at skræmme folk fra at bruge medierne,
men for at vise, hvad man skal være opmærksom på,” siger Anders Etgen Reitz.
9
10
SAMARBEJDE
Af kommunikationskonsulent Thilde Lejre
Det gode samarbejde
er et fælles ansvar
Der kan være flere årsager til, at samarbejde nogle gange er
en svær øvelse. Men ifølge organisationspsykolog Thomas
Bartels bør alle tage ansvar for samarbejdet for at forhindre,
at mindre vanskeligheder udvikler sig til store problemer
Når samarbejdet på vores arbejdsplads
fungerer, bruger vi ikke meget energi på
det i dagligdagen. Men når samarbejdet
med enten ledelse eller kollegaer ikke
fungerer, kan det være ødelæggende for
arbejdslivet og -glæden.
Det kender Thomas Bartels, som er
organisationspsykolog og ekstern konsulent i Danske Bank, en hel del til.
Thomas Bartels bliver blandt andet inddraget i forbindelse med stresstilfælde,
samarbejdsproblemer, mobning eller andre problemstillinger, der er relateret til
det psykiske arbejdsmiljø i koncernen.
Han er i sit arbejde som ekstern konsulent i Danske Bank stødt på samarbejdsvanskeligheder i den milde ende, men
Selvfølgelig er det overordnede ansvar ledelsens, men
der er ingen, der kan melde
sig ud af det, og alle må være
med til i fællesskab at finde
ideer og løsninger.
kender også til tilfælde i andre virksomerne kan eskalere, hvis ledelse og medarheder, hvor samarbejdet er kørt helt af
bejdere ikke tager de udfordringer, der
sporet. Det er ofte mellem ledelse og
påpeges, alvorligt.
medarbejdere, at samarbejdet er udfor”Både medarbejdere og ledelse
dret, men der kan også være samarbejdshar et ansvar for at identificere probvanskeligheder mellem
lemet. Selvfølgelig er det
kollegaer. Ifølge Thomas
overordnede ansvar leBartels er nogle af de hypdelsens, men der er inpigste årsager til samargen, der kan melde sig
bejdsvanskeligheder uklar
ud af det, og alle må
ledelse og manglende mål
være med til i fællesskab
og retning for arbejdet.
at finde ideer og løsninger.
”Men kommunikaJeg kan kun gå ind i det,
tionen og manglende forhvis begge parter i konståelse for hinandens arflikten har en vilje og tro
bejdsfunktioner kan også
på, at der kan rykkes nogive problemer med saget i forhold til samarbejmarbejdet. Sidstnævnte
det, for ellers kan jeg ikke
Psykolog Thomas
Bartels opfordrer til, at
kan eksempelvis afhjælpes
ændre på noget,” siger
man tænker trivsel ind i
ved, at man roterer i
Thomas Bartels, som påhverdagen.
afdelingen, så man får en
peger, at det er meget
forståelse for hinandens udfordringer.
vigtigt at reagere på problemerne så
Men det er helt grundlæggende, at man
hurtigt som muligt.
får skabt en åben og ærlig dialog på arHvis der går for lang tid, inden probejdspladsen, så alle føler sig set og hørt.
blemerne bliver identificeret og løst, kan
Et godt råd er altid at bruge noget endet være en meget svær og langvarig proergi på at lære hinanden at kende også
ces at få samarbejdet tilbage på rette spor.
”I en konkret sag i en virksomhed,
uden for arbejdet. Når man øger kendskabet til hinanden, og der opstår symvar det eskaleret så meget, at det var
pati, så opstår der færre konflikter,”
rigtigt svært at løse. Der burde have været
forklarer Thomas Bartels.
reageret lang tid før, og derfor havde
medarbejderne og ledelsen mistet tilIngen kan melde sig ud
liden til hinanden. Alt var brudt samHan mener, at samarbejdsvanskelighedmen, og vi måtte bruge de første møder
SAMARBEJDE
PSYKISK ARBEJDSMILJØ
Danske Bank har i samarbejde med en række fagfolk udviklet nogle værktøjer og muligheder,
som du kan bruge til at etablere eller vedligeholde det gode psykiske arbejdsmiljø herunder
samarbejdet med kollegaer og leder. Værktøjerne er tilgængelige på Portalen under Arbejdsmiljø og sikkerhed. Her kan du også læse om, hvilken rolle lederen har i forhold til det psykiske
arbejdsmiljø, og hvilken rolle medarbejderne har.
Under Det psykiske arbejdsmiljø kan du læse om koncernens værdier for det psykiske arbejdsmiljø, og hvilke elementer der har betydning for udviklingen af et godt arbejdsmiljø.
på at få renset luften. Herefter kunne vi gå i løsningsmode på de problemer, der var. Det var vigtigt,
at alle de implicerede oplevede, at de selv var med
til at løse problemerne, så
de også kunne løse konflikterne, når jeg ikke var der,”
forklarer Thomas Bartels.
Foto: Lisbeth Holten og Danske Bank
en negativ indflydelse på
At vi målrettet kan sætte ind med hjælp
samarbejdsklimaet.
og støtte, når det er nødvendigt, er en
grundlæggende forudsætning for, at
” Hvis man føler sig presset af mange opgaver eller
vi på trods af travlhed, har en meget
høj score for tilfredshed i koncernen.
for høje mål, har man mindre overskud til at vedligeGlæden ved arbejdet og kollegaerne betyder her rigtig meget - også når vi har
holde relationerne og samarbejdet. Vi ved fra vores
rigtig travlt,” siger han.
trivselsundersøgelser, at
Selv om man er i en virksomhed, hvor
Det store arbejdspres
kan få en negativ
de medlemmer, som føler,
samarbejdet fungerer godt, er det stadig
indflydelse på
at deres performancemål
en god ide at vedligeholde det. For forsamarbejdsklimaet,
mener Steen Lund er for høje, i mindre grad
andringer på arbejdspladsen kan også
Mere fokus på trivsel
Olsen.
have betydning for samarDanske Kreds har fokus på
hjælper deres
medlemmernes trivsel og opfordrer også
kollegaer. Det stiller krav
bejdet og i sidste ende for
til at tage hånd om samarbejdsvansketil både leder og medartrivslen. Og trivslen bør
ligheder, inden de eskalerer. For de påbejdere om at have eksder være meget fokus på,
virker i høj grad trivslen negativt.
tra fokus på samarbejdsmener Thomas Bartels.
”Der er meget fokus
”Det er vigtigt, at man tager fat på udklimaet,” siger Steen Lund
fordringerne, før de bliver så store, at
Olsen.
på resultater alle steder
i samfundet, men det er
trivslen i afdelingen for alvor er truet.
Kaj Larssen, som er ArDet er meget krævende at være på en arbejdsmiljøchef i Danske
også vigtigt, at man kigbejdsplads, hvor der er dårlig stemning
Bank, mener også, at fokus
ger på trivslen, for den påvirker også resultaterne.
og måske endda konflikter. Derfor er det
på trivsel er vigtigt for arvigtigt, at man går til sin leder med probbejdspladsen.
Det betyder meget for den
faglige og sociale identitet,
lemet, for arbejdsmiljøet er i sidste ende
” Jeg glæder mig over,
Arbejdsmiljøchef Kaj
ledelsens ansvar. Men hvis problemet
at det er et af de områder,
at vi trives på arbejdspladLarssen mener, at en
glad
virksomhed
er
lig
ikke bliver taget alvorligt af lederen, har
vi bruger rigtig mange ressen. Et dårligt miljø på armed gode relationer til
bejdspladsen kan føre til,
man mulighed for at gå til sin arbejdssourcer på. Netop fordi
kunderne.
miljørepræsentant eller tillidsmand med
at man ikke kan yde den
det daglige samarbejde
det,” forklarer Steen Lund Olsen, forikke kun betyder noget for den enkelte,
kvalitet, produktivitet og service i sit armand for Danske Kreds.
men i lige så høj grad for samværet med
bejde, man ellers kunne, og det kan føre
Han er overbevist om, at det store
kollegaer og leder. Ingen kan være i tvivl
til stress og øget sygefravær. Så det er
vigtigt, at trivsel bliver tænkt ind i hverarbejds- og præstationspres, som både
om, at en positiv og glad virksomhed også
medarbejdere og ledere oplever, har
producerer gode relationer til kunderne.
dagen,” siger Thomas Bartels.
11
12
GENERALFORSAMLING 2015
Af kommunikationskonsulent Thilde Lejre
Der var optimisme at spore på Danske Kreds’
generalforsamling i forhold til koncernens tilstand.
Men trivslen halter stadig, og udfordringer er der nok af
DER ER TAGET HUL
PÅ EN NY PERIODE
”Det har været hårdt som medarbejder i
Danske Bank, så det er rart at kunne fornemme en bedring. Men at det går fremad, betyder ikke, at tingene er i top,”
sådan indledte formand Steen Lund Olsen sin beretning om det forgange år på
Danske Kreds’ generalforsamling.
Flere indlæg på generalforsamlingen
bar præg af, at den værste tid er overstået, hvor alt handlede om krise, massefyringer og overlevelse i koncernen. Der
er taget hul på en ny periode i Danske
Bank, og i den forbindelse efterlyste
Carsten Eilertsen, næstformand i Danske
Kreds, en ny overskrift fra direktionen
for denne periode.
”Vi trænger til en ny overskrift for
den periode, vi er i, og det kunne være
noget i retning af: En dynamisk bank
med et bæredygtigt fokus på værdiskabende vækst af kunder, ansatte og arbejdspladser og aktionærudbytte,” sagde
næstformanden.
Men på trods af at optimismen
skinnede igennem flere steder, var det
tydeligt, at der stadig er masser af udfordringer blandt andet med kompetenceudvikling, outsourcing, arbejdspres
og stress.
Trivsel og stress
Danske Kreds gennemgik den trivselsundersøgelse, som blev sendt ud til medlemmerne i foråret. Og medlemmernes
svar viser, at det går fremad for den generelle trivsel, men der er stadig plads
til forbedring.
”Hele 17 procent af medarbejderne i
Danmark oplever symptomer på helbredstruende stress. Det ligger langt over det
niveau, der var før Finanskrisen. Koncernen har roligt konstateret, at der ikke
er noget stressproblem i Danske Bank og
henvist til ganske få henvendelser til bankens Stress Hotline. Men Danske Kreds
er kommet i besiddelse af dokumentation, der viser, at op mod fem procent
af koncernens medarbejdere har været
i behandling for stress i løbet af et år.
Vi beder om, at koncernen tager det
rigtigt alvorligt og gør noget ved det,”
slog Carsten Eilertsen fast.
At der er problemer med stress i Danske Bank, kunne en tillidsmand bakke
op om:
”Nytter det med en trivselsundersøgelse. Det gør det måske, hvis der kommer fokus på det, og banken erkender,
at stress er et problem. Jeg kunne godt
tænke mig, at man anerkender, at når
man er stresset, er det ligegyldigt, hvor
det er opstået. Det skal behandles ens,
uanset om det er på grund af jobbet eller
private forhold,” sagde Søren Dankelev.
Hjælp til opsagte
Der har ikke været opsigelsesrunder
på flere hundrede medarbejdere gennem det seneste år, men der har været
drypvise afskedigelser hele året igennem.
Så Danske Kreds har stadig en opgave
med at hjælpe de opsagte godt videre.
Det arbejde fortalte Steen Lund Olsen
om og takkede alle, der har været involveret i dette.
” Vi gør vores yderste fra kredsens
side for at bistå medlemmer, der opsiges.
Netop fordi det er så vigtig en opgave,
har vi valgt at lave et servicetjek på den
måde, vi gør det. Formålet er at sikre, at
vi gør det optimalt. Derfor evaluerede
vi også i samarbejde med koncernen
vores outplacement- eller newplacementtilbud, som det også kaldes. Det endte
med, at vi valgte at udskifte FTF-A/Mercuri Urval med Hartmanns, så de to tilbud, der er i dag, er AS3 og Hartmanns,”
forklarede Steen Lund Olsen, som også
GENERALFORSAMLING 2015
”Vi vil gerne drøfte med ledelsen, om performancekulturen er designet på den mest optimale måde.
Der kan og skal ikke opstilles rigide regler for performance, og så længe vi hver især gør, hvad vi kan
med de muligheder og værktøjer, vi har, så kan vi
have god samvittighed i forhold til vores resultater,”
fastslog næstformand Carsten Eilertsen.
Formand i Danske Kreds Steen Lund Olsen fortalte om overenskomstforhandlingerne sidste år, som
var lange og vanskelige. Han mindede om, at hver
gang der er overenskomstforhandlinger, starter
det med et blankt stykke papir, hvor alle forhold er
til forhandling. Han lagde vægt på, at det også er
en sejr at bevare de gode forhold, som tidligere er
forhandlet ind i overenskomsten og opfordrede til
at huske på, at medarbejderne i Danske Bank på
flere områder har gode forhold i forhold til andre
faggrupper.
Foto: Stig Stasig
••
13
14
GENERALFORSAMLING 2015
”Vi er mere eller mindre på vej ud af krisen.
Egentlig skulle man tro, at vi er tilbage på sporet
med resultater, der ligner dem før krisen. Det er
bare ikke det rigtige spor, vi er tilbage på. Til trods
for fine resultater er der et ubændigt behov for
at kigge på omkostningerne. Det er sundt nok at
kigge på omkostningerne, men det har taget lidt
overhånd. Jeg kan ikke forstå, der ikke er mere fokus på innovation. Det handler ikke kun om at tjene
penge, men også om at være en del af et samfund
og skabe noget i det samfund.
I Finansforbundet har vi investeret 10 millioner i
vores projekt Worklife Investment, og vi havde en
rigtig god oplevelse på vores bustur rundt i landet.
Jeg har aldrig oplevet så positive virksomhedsledelser, tillidsmænd og medarbejdere. Der var
sågar HR-direktører, som takkede os for initiativet.
Vi skal jo netop skabe noget, som, både medarbejdere og virksomheder synes, er genialt.
Det er glædeligt, at Danske Bank har fået en ny
direktør, der hedder Thomas Borgen. Strategien
er jo den samme, men vejen til målet er bedre. Jeg
er klar over, at det ikke løser problemerne med
trivsel og stress, men jeg føler, han gerne vil lytte
til os,” sagde formand for Finansforbundet Kent
Petersen.
kom ind på de nye kerneværdier:
”Vi har et godt samarbejde med
Group HR og intern kommunikation om
kerneværdierne blandt andet på grund
af tillidsmændenes gode input. Vi ville
gerne have været inddraget i arbejdet
tidligere, men vi bliver i hvert fald hørt
i forhold til, hvordan medarbejderne
modtager og oplever kerneværdierne.
Og vi føler, at vi bidrager i forhold til
implementeringen af kerneværdierne,”
fortalte han.
Flytning af opgaver
Mange medlemmer bliver på den ene
eller anden måde berørt af, at koncernen
fortsat flytter opgaver ud af landet til
blandt andet Indien og Litauen. Carsten
Eilertsen lagde i sin beretning vægt på,
at det er en af Danske Kreds’ væsentligste opgaver at oplyse ledelsen om, hvilke
problemstillinger flytningen af opgaver
ud af landet medfører for de berørte
medlemmer.
”Vi har hørt fra mange, der samabejder med kollegaer i Litauen og Indien eller modtager opgaver, der er løst i
Litauen, at det kan være forbundet med
kvalitetsmæssige udfordringer og sproglige problemer. Og der kan være og er
mange udfordringer, som vi ikke er sikre
på, at koncernen har taget med i beregningerne. Derfor har vi samlet oplevelser og spørgsmål, som vi tager i en dialog med de relevante medarbejdere og
ledere i koncernen,” sagde Carsten Eilertsen.
Kulturændring
Steen Lund Olsen gjorde status i forhold
til sidste års beretning og talte om den
kulturtransformation, som Thomas Borgen netop havde lanceret, da generalforsamlingen blev afholdt sidste år. Han
stillede spørgsmålstegn ved, om kulturen
i Danske Bank er i gang med at blive
transformeret.
”Der er sat en proces i gang, der skal
føre til øget empowerment, og alle medarbejdere er ved at lære et sæt af reviderede kerneværdier at kende. Men det
er min vurdering, at der er et stykke vej
endnu, før vi for alvor kan tale om en
transformeret kultur, hvor kunden er
mere i fokus, og hvor det i højere grad
er kundefokus, der styrer vores beslutninger end forretningsgange og faste
rammer. Jeg kan godt lide de ord og
tanker, der ligger i kulturtransformationen. Om vi er på rette vej, er det nok
kun medarbejderne og de kunder, der
møder os, der kan vurdere,” fastslog han.
”Kerneværdier er en vigtig ting som retningsgiver.
Vi skal ikke nødvendigvis lære dem udenad. De
bliver arbejdet ind under huden, så det er en langsigtet proces. Noget af det, der har været godt, er
at indarbejde dem som en del af Performance Appraisal. På den måde bliver kerneværdierne en del
af vores personlige mål, og så bliver vi nødt til at
forholde os til dem. Jeg tror, det øger chancen for,
at vi arbejder den samme vej,” sagde tillidsmand
Karsten Zacher Nielsen.
GENERALFORSAMLING 2015
Når man er stresset, er det ligegyldigt,
hvor det er opstået. Det skal behandles ens, uanset om det er på grund af
jobbet eller private forhold,” sagde
Søren Dankelev.
15
16
INNOVATION
Af journalist Carsten Rasmussen
Vi sætter folk sammen om
gode projekter
Udviklingschefen Jesper Nielsen er ikke i tvivl om, at Danske Bank godt
kan gå ud med avancerede digitale løsninger, før alt er 110 procent
gennemtænkt. Blandt andet derfor er hans råd til bankens medarbejdere,
at de skal udvise engagement og være ambassadører, når det gælder om
at udvikle en bank, der giver kunderne nogle fede løsninger
Danske Bank rider på en bølge af succes med MobilePay, og derfor er chefen
for forretningsudvikling, Jesper Nielsen,
ikke i tvivl om, at både private og erhvervskunder også fremover vil efterspørge flere avancerede digitale løsninger. Og i kulissen står globale og
digitale giganter som Apple, Google og
Facebook.
”Derfor er det bankens ambition at
være tidssvarende og ledende på innovative løsninger, hvor MobilePay bare er et
eksempel på digital løsning, der har givet
banken et teknologisk og markedsmæssigt forspring,” siger Jesper Nielsen og
tilføjer:
”Vi holder øje med tendenser, taler
med andre virksomheder og gør faktisk en del ud af at være up-to-date med
den nyeste teknologiske udvikling. Det
gælder om ikke at stå stille.”
Hos Jesper Nielsen arbejder de rigtig
meget med at skabe bedre kundeoplevelser, og en metode til at finde nye veje
er at lave noget virkelig nyskabende, som
banken gjorde med MobilePay, der blev
et svar på et behov hos forbrugerne.
”Netop for at løse opgaven så godt
som muligt tænker vi også i langt højere
grad i partnerskaber, der faktisk har givet
meget bedre løsninger. For et er, hvad
vi i banken kan sidde og tænke ud, men
noget andet er jo at sidde med en række
kunder og udvikle sammen med dem.
Vi inviterer folk ind til fokusgrupper, så
vi kan teste, hvordan kunden modtager
løsningen.”
Partnerskaber
Næsten hver anden dansker har hentet
appen, MobilePay. Samtidig har MobilePay vist sig at være indgang til større
partnerskaber omkring mobile betalingsløsninger.
”Vi udvikler med kunderne og ikke
kun til kunderne. Det gælder også på
erhvervssiden, og de mobile løsninger
vi har lanceret sammen med Scanomat,
Dansk Supermarked, DIBS omkring internetbetaling og KMD om løsninger
til landets kommuner. Vi kommer til
at arbejde endnu mere med partner-
Der kommer nogen med rigtig mange penge ind på
markedet. Derfor gælder det om at være der først og
sikre sig en stærk markedsposition.
skaber, hvor vi sidder sammen med
andre virksomheder om at skabe en
fed kundeoplevelse. Og her handler
det om at rive mure ned hos os selv i
banken, fordi gode kundeoplevelser
drejer sig ikke om, hvem og hvor det
bliver lavet, eller hvilken afdeling der
sidder på det. Vi sætter nogle folk sammen omkring nogle gode ideer,” siger
Jesper Nielsen.
Mange projekter
Finanssektoren står foran en større transaktion, hvor kunderne efterspørger enkle, lettilgængelige og mere personificerede produkter. Det er baggrunden for
Danske Banks såkaldte MobileLife, der
er sat i værk for at udvikle bankens digitale løsninger.
I Danske Bank gør man en del ud af at
skabe udviklingsmiljøer, der ikke er bundet til bestemte afdelinger eller business
as usual. Vi er blevet langt mere projektorienterede i forhold til at løse problemer for kunderne, siger Jesper Nielsen:
”Det er ikke så nemt, og det kræver
meget arbejde både i forhold til chefgrupper og til medarbejderne. Især kan
folk blive bange for, hvad der sker, når
projektet bliver færdigt? Hvor hører jeg
så til? Mit svar er, at der nok kommer et
nyt projekt.”
Der er meget kultur i det, vi har gang
INNOVATION
Foto: Danske Bank
i, forklarer Jesper Nielsen:
”Vi kører udviklingsprocesser, der er
langt mindre hierarkiske og meget mindre formelle, og vi har indledt en rejse,
hvor vi vil anstrenge os for at udvikle de
digitale løsninger”
Det med at teste af på kunder betyder, at banken måske kommer ud med
nogle løsninger, som er en del af processen og en del af endemålet. I gamle
dage havde vi måske sat 50 millioner kroner af til et projekt og udviklet den helt
store forkromede løsning i vores laboratorium, siger Jesper Nielsen:
”I dag går vi ud på markedet langt
tidligere og sætter løbende ny funktionalitet på. Tester. Taler med forbrugerne på
de sociale medier, hvor vi henter mange
interessante ideer, vi ikke selv fik. Det er en
meget anderledes måde at udvikle på, men
det kan også blive dyrt at sidde og vente
for længe, fordi man kan tabe enormt
meget momentum på de store projekter.”
Kontanter på vej ud
I Danske Bank har ledelsen stærkt fokus
Her handler det om at rive mure
ned hos os selv i banken, siger
Jesper Nielsen.
på mobile betalingsløsninger. Det er
klart, at det er stort, hvad der sker omkring kontanterne.
”Ingen tvivl om, at hvis man kigger
på, hvad der kommer af regulatoriske
initiativer, så må det dreje sig om at få
reduceret brugen af kontanter, der er
det dyreste betalingsmiddel. Det koster
det danske samfund 5-6 milliarder kroner at holde kontanterne i live hvert år.
Desuden holder kontanterne liv i både
sort arbejde og kriminalitet,” siger Jesper
Nielsen og tilføjer at, kontanter forsvinder ikke bare lige, men der bliver større
frihedsgrader.”
Ifølge Jesper Nielsen handler alt
sammen om at være den førende bank,
og det handler om at udnytte de mu-
ligheder, der er anderledes end, hvad
andre banker sidder inde med.
”Det med at være i centrum for kundens liv bliver mere og mere vigtigt i
konkurrencen. Både over for de traditionelle konkurrenter og over for nye spillere som Google og Apple. Der kommer
nogen med rigtig mange penge ind på
markedet. Derfor gælder det om at være
der først og sikre sig en stærk markedsposition”, siger Jesper Nielsen.
Ambassadør
Har du nogen anbefaling til mig som
medarbejder i banken?
”Engagement er det vigtigste ord. Alle
har erfaringer og holdninger, som de kan
byde ind med, hvad enten det gælder innovation eller forslag til kundedialog.
Bare det er engagement i at ville udvikle
banken. Det andet, som er væsentligt
for at være med, er at bruge bankens
løsninger, altså være engageret i vores
mobilbank, vores tablet og kundeprogram. Brug det selv og vær ambassadør
for det,” opfordrer Jesper Nielsen.
17
18
FERIELEJLIGHED
Af kommunikationskonsulent Thilde Lejre
Et væld af muligheder
i Kaprun
Danske Kreds’ ferielejlighed i Kaprun i Østrig byder om vinteren på skisport
og om sommeren på vandre- og cykelture og kulturelle udfoldelser
Det er et varieret område at
holde ferie i, siger Marianne
Poulsen.
Tauern Spa Und Wellness i udkanten af
Kaprun. Desuden er Østrigs højeste vandfald, Krimmlervandfaldene, et must.
Det er virkelig flot,” siger Marianne.
Fantastiske gletsjere
Marianne Poulsen og hendes mand
brugte meget af ferien på vandreture i
bjergene, hvor de blandt andet oplevede
de iskolde gletsjere og bjergtoppe. Der
er også masser af muligheder for at cykle
rundt i området på de markerede stier
eller prøve en lidt mere udfordrende
cykeltur i mountainbikesporet 30 kilometer fra Kaprun. Men mange ture kan
også tages i bil eller med bus, hvis man
ikke har mulighed for at cykle eller gå.
”Det er et varieret område at holde ferie i, både hvis man er aktiv, men også hvis
man er til en mere afslappende ferie. Det
er fantastisk at tage op på gletsjerne, hvor
det er tæt på frysepunktet om sommeren, mens det er 30 grader nede i dalen.”
”Ved søen i Zell am see, kan man des-
uden bade og leje både, men der er også
kulturelle oplevelser som kirken i Kaprun og hjemstavnsmuseet, som ligger ved
siden af kirken. De er et besøg værd. Der
er en permanent udstilling om laviner,
som er rigtig spændende. Desuden er
der mulighed for at spise gourmetmad
til rimelige penge, fordi der i Østrig er
lagt loft over, hvor meget restauranterne
må tage for maden,” fortæller Marianne
Poulsen, som anbefaler, at man besøger
Østrig om sommeren.
DANSKE KREDS’ LEJLIGHED I
KAPRUN
Hvis du er medlem af Danske Kreds, kan du leje
vores ferielejlighed i Kaprun. Lejligheden er til seks
personer, og du kan leje den for en uge ad gangen.
Du kan søge om at leje lejligheden to gange om
året – i vinterperioden og sommerperioden.
Du kan læse mere om lejligheden på Danske
Kreds’ hjemmeside under medlemsfordele,
ferielejligheder.
Foto: Privat
Mellem bjerge og gletsjere i et af Østrigs
populære skisportsområder ligger en
af Danske Kreds’ ferielejligheder. Byen
hedder Kaprun, og området i og omkring Kaprun er fyldt med muligheder,
uanset om man er til den aktive ferie
eller mere til afslapning og kultur.
Området er en meget benyttet feriedestination om vinteren, men færre
ved, hvad Østrig kan byde på om sommeren. Området, som lejligheden ligger i, indbyder især til vandreture i den
smukke natur med bjerge, søer, vandfald og gletsjere.
Marianne Poulsen var sidste sommer på ferie i området, hvor hun boede i Danske Kreds’ ferielejlighed.
Og hun er ikke i tvivl om, at stedet er
et besøg værd:
”Jeg kan virkelig anbefale andre at
tage til Kaprun. Der er rigtig mange muligheder for at vandre og cykle, der er gode
spisesteder i Kaprun, et godt skiområde i
baghaven, og så er der det nyetablerede
POLITISK KOMMENTAR
Vi mangler en
overskrift
Af næstformand Carsten Eilertsen
Siden Finanskrisen har vi gennemlevet, hvad vi mere eller mindre har
set og oplevet som en overlevelseskamp.
Årsagerne til krisen var mange. Men dybest set opstod krisen i nullerne
som følge af en ubændig trang til profit. Ja, nogen vil kalde det grådighed. Alt havde vokseværk, og værdier var kunstigt skruet op. Vores
bank ville også med på vognen og investerede blandt andet i nye forretninger i Irland, Nordirland og Finland. Hjemme i Danmark gjorde
vi vores yderste for at få mere volumen.
Dødsstødet til økonomien kom fra de amerikanske Subprime-lån,
hvor kyniske forretningsfolk havde solgt obligationer uden reel værdi.
Det udløste en lavine, da alt pludselig i kølvandet faldt i værdi. En værdi
som var kunstigt pustet op og dømt til at mislykkes.
Vi blev klogere. Mange af koncernens værdier, ja milliarder er gået
tabt i de tre nævnte lande, ligesom mange værdier faldt herhjemme.
Vi fik bekræftet, at økonomi i virkeligheden handler om psykologi og
tillid (mistillid).
Derfor har vi siden Finanskrisens top (eller bund) i 2008 kæmpet for
at overleve. Massefyringer, nul udbytte til aktionærerne og dårligt image,
fordi mange kunder så banken som en af de mange skurke.
Der tegner sig nu et billede af, at vi er ovre det værste for at udtrykke
det forsigtigt. Bankens direktion har introduceret en kulturtransformation og nye kerneværdier, som jo er værktøjer til at lede os videre. Men
jeg synes, der mangler en overskrift for perioden, vi nu er i. En overskrift, som fortæller, at vi nu er videre. At vi ikke længere er i en overlevelseskamp, men at det nu handler om udvikling.
Aktionærerne er begyndt at få udbytte af aktierne, og der er udsigt
til gode udbytter i de kommende år. Kundernes tillid til banken vender
tilbage, og de bliver tilbudt nye, bæredygtige produkter.
Vi medarbejdere føler os gradvist mere trygge i vores arbejde. Vi ved
godt, at vi skal være omstillingsparate, for vores arbejde ændrer sig med
stor hast, og det er vi klar til. Og vi kan faktisk også forestille os, at vi kan
få et job udenfor banken, bare lige for at nævne det.
Så kære direktion: Det er tid til rettidig omhu. Det er tid til at sætte
en overskrift på den tid, vi er i nu. En overskrift som italesætter et fælles
mål, som overskrifter for tidligere epoker har gjort.
Et bud kunne være: Dynamic Business – med bæredygtigt fokus på
kunder, ansatte og aktionærer.
Og skal vi så være enige om, at det var den Finanskrise! Nu er det
nye tider.
Vi medarbejdere føler os gradvist
mere trygge i vores arbejde. Vi ved
godt, at vi skal være omstillingsparate, for vores arbejde ændrer sig
med stor hast, og det er vi klar til.
19
SPØRGEHJØRNET
Danske Kreds’ faglige konsulenter, Lisbeth Hansen, Elin Bech og Karen Bay, giver svar på
medlemshenvendelser, som typisk relaterer sig til virksomhedsoverenskomsten,
Funktionær- eller Ferieloven.
Hvad sker der med min ferie, hvis jeg er
syg i min ferie?
I ferieloven skelner man mellem sygdom, der er opstået før feriens begyndelse og sygdom, der opstår, når ferien
er begyndt. Dine rettigheder afhænger
med andre ord af, hvornår du bliver syg.
Sygdom opstået før feriens begyndelse: Hvis du er blevet syg, før den planlagte ferie begynder (altså før arbejdstids begyndelse den første feriedag), har
du ikke pligt til at påbegynde din ferie,
fordi du har en feriehindring. Du har
derfor valget mellem at fastholde og afvikle ferien som planlagt eller udskyde
din ferie. Hvis du ønsker at fastholde din
ferie, skal du ikke gøre noget.
Hvis du ønsker at udskyde din ferie,
skal du sygemelde dig til din daglige
leder, som du plejer, når du er syg. Du
skal også raskmelde dig til din daglige
leder. Når du bliver rask igen, har du
ret til at holde resten af din planlagte
ferie. Din ferie slutter altså som planlagt, og de dage, du har været syg, kan
du afholde på et andet tidspunkt. Du
kan også aftale med din leder, at du forlænger ferien med det antal dage, du har
været syg. Din leder kan dog godt afvise
at forlænge din ferie.
Du kan også vælge at udskyde hele
ferien og i stedet møde på arbejde, når
du er rask. Når du udskyder ferien, skal
du aftale med din leder, hvornår du i
stedet skal afholde din ferie.
Sygdom opstået under ferien:
Hvis du bliver syg, efter din ferie er begyndt, har du mulighed for at få erstatningsferie. Følgende betingelser skal
være opfyldt, før du kan få erstatningsferie:
Retten til erstatningsferie gælder først
efter udløbet af en karensperiode, som
er på fem dage per ferieår. Efter fem
sygedage i ferien på et ferieår har du ret
til erstatningsferie svarende til de antal
dage, du er syg (udover de fem dage) i
din ferie. De fem første sygedage under
ferien giver altså ikke erstatningsferie.
Du skal give arbejdsgiver besked om
sygdommen på første sygedag efter de
sædvanlige regler, der gælder i din afdeling. Dette gælder uanset sygdommens
varighed, da al sygdom i ferieåret tæller.
Du skal kunne dokumentere sygdommen overfor din leder, hvilket betyder,
at du skal indhente en lægeerklæring.
Lægeerklæringen skal indhentes, selvom din arbejdsgiver ikke spørger om
det, og du skal selv betale for omkostningerne til dokumentationen. Dette
gælder også, hvis du er på ferie i udlandet. Er du indlagt på sygehus eller behandlet på skadestue/akutmodtagelse,
vil det formentligt være nok, at du kan
dokumentere dette.
Jeg er i tvivl, om jeg må bruge Timebanken? Og hvis jeg må bruge den,
hvilke rettigheder giver det mig så?
Alle medarbejdere, der er omfattet af
virksomhedsoverenskomsten, kan bruge
Timebanken. Det fremgår af teksten i
bestemmelsen om Timebanken (§11),
at ”der føres en konto for hver medarbejder”.
Timebanken giver dig blandt andet
mulighed for at se, hvor mange timer du
har i opsparet frihed, eller hvor mange
arbejdstimer du skylder.
Du skal dog være opmærksom på, at
hvis du er bankansat, og din løn er højere
end 625.548 kr. om året (løntrin 73 pr.
1. juli 2014), kan du ikke få timerne udbetalt. Timerne skal altså afspadseres.
Det er aftalt, at der på din samlede
timebanksaldo maksimalt må stå 481
timer i overskud og -25 timer i underskud. En del af din timebanksaldo består
af flekskonto. Danske Bank og Danske
Kreds er enige om, at din flekskonto ikke
er en opsparingskonto. Du skal i den
forbindelse huske, at flekstid kun kan
afspadseres og ikke udbetales.
Det er dig som medarbejder, der vælger, om du ønsker dine timer i Timebanken afviklet ved udbetaling, afspadsering, som nedsat tid eller orlov.
Udbetaling: Ønsker du dine timer
udbetalt, gør du dette via PLTid. Når
du har sat timerne til udbetaling, skal
du orientere din leder. Timerne udbetales ved den førstkommende lønkørsel
til din aktuelle timeløn inklusiv pension.
Afspadsering: Ønsker du at afspadsere dine timer, skal du aftale med din
leder, hvornår det vil være passende. Din
leder kan afslå dit forslag, hvis det ikke
21
er foreneligt med koncernens drift. Du
har dog krav på at afspadsere op til tre
sammenhængende dage, og du skal have
dine fridage senest tre måneder efter, at
du har fremsat dit ønske. Timerne afholdes med lønkompensation til den aktuelle timesats inklusiv pension.
Nedsat tid og orlov: Ønsker du dine
timer som nedsat tid eller som orlov, skal
dette være planlagt senest tre måneder
efter, du har fremsat dit ønske.
Hvad må jeg holde af ferie, omsorgsdage og seniordage, når jeg har en
fridag den ene uge og to fridage den
næste uge?
Når du holder ferie og omsorgsdage, skal
din ferieuge/afholdelse af omsorgsdage
ligne en arbejdsuge. Det vil sige, at nogle feriedage og omsorgsdage skal placeres på fridage. Men hvor mange er det?
Der er 260 arbejdsdage på et år. Med
din nedsatte tid har du 78 færre arbejdsdage. Det betyder, at du arbejder på 70
procent af fuld tid (182 * 100/260), og
din arbejdstid er altså nedskrevet med
30 procent.
Du har fået tildelt 25 feriedage. 25
dage nedskrevet med 30 procent er 17,5
dage. Da der rundes op til hele dage, er
du berettiget til at holde 18 feriedage.
Du har fået tildelt fem omsorgsdage. Fem dage nedskrevet med 30 procent er 3,5 dag. Ifølge VOK’en skal det
oprundes til nærmeste hele tal. Det
betyder, at du har fire omsorgsdage at
bruge af.
Det forholder sig anderledes med seniorfridage. Det fremgår af forretningsgangen, at du den 1. januar i det år, hvor
du fylder 60 år, får tildelt fem seniordage. Du får fem seniordage, uanset om
du arbejder på fuld tid eller på deltid.
Det vil sige, at du må holde seniorfri fem
arbejdsdage om året. Du skal være opmærksom på, at omsorgsdage skal holdes, før du må holde dine seniordage.
SKRIV
TIL OS
Har du et spørgsmål angående dine
ansættelsesforhold, kan du skrive til
[email protected] eller ringe på
tlf. 45 14 01 11.
22
23
At lære og at huske
Temadag: Brug hovedet bedre!
Få mere motivation
og succes
Konstante forandringer, nye udfordringer og nye opgaver! Dette
Drømmer du om et arbejdsliv, hvor du oplever motivation og suc-
kræver, at du hele tiden lærer nyt – og helst også husker det. For-
ces hver dag? Så er dette arrangement lige noget for dig.
målet med kurset er at give dig indsigt i væsentlige teknikker og
Positiv psykologi er videnskaben om det, der gør, at vi oplever
værktøjer, når du skal lære nyt og huske det.
glæde, meningsfuldhed og udvikler os, samtidig med at vi opnår
Måden, du lærer på, hænger tæt sammen med måden, du husker
bedre resultater, større effektivitet og mere forandringsparathed.
på. Desværre følger der ikke en brugsvejledning med din hjerne,
Det er store ord, men effekten er videnskabeligt bevist, og re-
men der er til gengæld en lang række teknikker. Dette kursus vil
sultaterne er til at tage og føle på. Du får konkrete og effektive
belyse de teknikker, der kan give dig det daglige forspring.
værktøjer til et bedre arbejdsliv med mere positivitet og succes.
Du vil blive introduceret til teknikker, så du læser effektivt. Du vil
Indhold:
kunne læse mere og få mere ud af det, du læser.
• Hvorfor positive følelser skaber resultater
Det konkrete mål for kurset er, at når du er færdig med kurset,
• Kendskab til topstyrkerne, og hvad et styrkefokus betyder i
læser du dobbelt så hurtigt, som da du kom – endda med bedre
forståelse og hukommelse af det læste.
praksis
• Redskaber til mere motivation i hverdagen
• Større engagement, mere flow og mindre stress
Instruktør:
• Mere positivitet og større faglighed
Mads Lønnerup, SUPPLEMENT AS
Temadagen foregår i Finansforbundet den 31. august 2015 fra kl.
9-16. Tilmeldingsfrist er den 17. august.
Underviser:
Henrik Leslye er erhvervspsykolog, strategisk rådgiver og medejer af youcanstudy.dk. Han specialiserer sig i positiv psykologi,
Læs mere, og tilmeld dig på www.finansforbundet.dk
teamsamarbejde, ledelse og kommunikation.
under arrangementer
Kurset foregår i Finansforbundet den 25. august 2015 fra kl. 1720. Tilmeldingsfrist er den 10. august.
Læs mere, og tilmeld dig på www.finansforbundet.dk
under arrangementer.
Udgiver:
Danske Kreds
Carl Gustavs Gade 2, 2 sal
2630 Taastrup
Telefon 45 14 01 11
Telefax 45 14 99 15
[email protected]
www.danskekreds.dk
Redaktion:
Steen Lund Olsen (ansv.)
Thilde Lejre
Carsten Rasmussen
Redaktionen afsluttet:
26.05. 2015
Bidrag sendes til Danske Kreds att:
Kommunikation
Design:
Katrine Kruckow,
Finansforbundet
Tryk:
Aller
Forsidefoto:
Nana Reimers og Alex Tran
Oplag:
13.500
Udgives af Danske Kreds
Den faglige organisation i ­
Danske Bank-koncernen
24
LEDER
Fokus på omkostninger
kan blive dyrt
Jeg kan godt lide tanken om, at Danske Bank er dynamisk, og
at medarbejderne medvirker til at skabe denne dynamik. Hvis vi
er dynamiske, er vi også i stand til at gribe og skabe nye forretninger, når muligheden byder sig. Jeg tror, de fleste kan lide tanken om, at vi er dynamiske i Danske Bank - også aktionærerne.
Men jeg er oprigtigt nervøs for, at det intense omkostningsfokus og de mange afskedigelser, som hører med, kan
ende med at blive en hæmsko for dynamikken. Jeg hører fra
mange medlemmer, at den voldsomme travlhed, der er dagSteen Lund Olsen
Formand
ligdag, hæmmer dynamikken. Vi går glip af muligheder for
at lave nye forretninger og tilbyde kunderne det, de efterspørger eller endda bedre løsninger, end det de efterspørger.
For mange af vores medlemmer handler hverdagen om at komme igennem bunkerne af opgaver, og der er hverken tid eller mulighed for at udvikle på noget eller
gribe nogen bolde, som kunne give kunden en ekstra oplevelse og koncernen nogle nye forretninger. Vi hørte også på
vores generalforsamling, at medlemmerne er enige i, når Thomas Borgen siger, at der skal mere fokus på
kunden, men at de positive tanker
fra toppen ikke når ned til medarbejderne og får en betydning i forhold
til deres arbejde.
Vi bør nå hele vejen rundt om kundens behov, når vi har dem i telefonen, for eksempel i forbindelse
med en konvertering. Men når
bunken af sager med andre konverteringer hober sig op, prioriterer
man at nå dem inden for deadline,
og så må man lave andre forretninger med kunden, når der bliver tid til det. Her
er der fare for, at vi misser nogle muligheder for at tilbyde kunden nye produkter
og give oplevelsen af, at vi har tid og overskud til den pågældende kunde.
Jeg synes, det er ærgerligt, at travlheden mange steder er så massiv, at det nærmest
handler om overlevelse hver dag. Og så er det klart, at udvikling og dynamik kommer i anden række. Det betyder også, at det er svært at leve op til et intensiveret
kundefokus, som Thomas Borgen er fortaler for.
Jeg frygter, at fokus på at reducere omkostningerne bliver meget dyrt - i hvert fald
når det er så intenst som nu. Det kan ende med at koste forretninger, kunder og medarbejdere, som giver efter for det store pres. Det er nedskæringer, som vi ikke har råd til.
”Jeg hører fra mange medlemmer, at den voldsomme travlhed, der er dagligdag, hæmmer
dynamikken. Vi går glip af
muligheder for at lave nye
forretninger”