EXAMENSARBETE - pure.ltu.se - Luleå tekniska universitet

Transcription

EXAMENSARBETE - pure.ltu.se - Luleå tekniska universitet
EXAMENSARBETE
Sjuksköterskans syn på sitt ledarskap
inom omvårdnad
Sara Påve
Lisbeth Raattamaa
2015
Sjuksköterskeexamen
Sjuksköterska
Luleå tekniska universitet
Institutionen för hälsovetenskap
Luleå tekniska universitet
Institutionen för hälsovetenskap
Avdelningen för omvårdnad
Sjuksköterskans syn på sitt ledarskap inom omvårdnad
- en litteraturstudie
The nurse’s experience of their leadership in nursing
- a literature review
Sara Påve
Lisbeth Raattamaa
Kurs: Examensarbete 15 hp
Höstterminen 2015
Sjuksköterskeprogrammet 180 hp
Handledare: Gunilla Johansson
1
Sjuksköterskans syn på sitt ledarskap inom omvårdnad
- en litteraturstudie
The nurse’s experience of their leadership in nursing
- a literature review
Sara Påve
Lisbeth Raattamaa
Institutionen för hälsovetenskap
Avdelningen för omvårdnad
Luleå tekniska universitet
Abstrakt
Ledarskapet är en central del av sjuksköterskans roll. Ledarskap kan främja
arbetstillfredsställelsen vilket vidare leder till förbättrad kvalitet på
omvårdnaden. Syftet med litteraturstudien var att beskriva sjuksköterskors syn
på det egna ledarskapet i omvårdnad. Syftet besvarades genom en kvalitativ
litteraturstudie, vilken baserades på elva vetenskapliga artiklar som analyserades
med kvalitativ innehållsanalys med manifest ansats. Detta resulterade i sex
kategorier; ett gott ledarskap bygger på förtroendefulla relationer, effektiva
ledare påverkar genom att vara en förebild, individuella egenskaper har stor
betydelse i kliniskt ledarskap, god kommunikationsförmåga är centralt för
ledarskap, att ha förväntningar på sig som ledare samt utbildning och erfarenhet
är en kärna i ledarskap. Sjuksköterskans ledarskap påverkar omvårdnaden,
arbetsklimatet och relationerna i teamet. Personliga egenskaper påverkar
ledarskapet vilket i sin tur ger effekt på hur ledarskapet mottas av och når fram
till medarbetare. Utbildning och erfarenhet spelar en stor roll för
sjuksköterskans trygghet och säkerhet. Nyexaminerade sjuksköterskor upplever
stor osäkerhet i sin ledarskapsroll och behöver stöd för att kunna hantera den.
En slutsats som kan dras utifrån denna litteraturstudie är att ledarskapet bör
förtydligas och att det är av stor vikt att sjuksköterskor utbildas inom ledarskap
och får stöd för att stärka sin ledarskapsroll.
Nyckelord: ledarskap, upplevelser, sjuksköterska, omvårdnad, kvalitativ
innehållsanalys, litteraturstudie, inifrånperspektiv
2
Alla sjuksköterskor har på något sätt en ledarskapsroll, vilket är centralt i yrkesrollen, då
vikten av ledarskap i omvårdnad är obestridlig. Ledarskapet borde naturligt vara en central
del i sjuksköterskans roll och inte ses som något förbehållet ledning och chefer för
arbetsplatser (Curtis, de Vries & Sheerin, 2011a). Begreppen ledarskap och chefsskap ses
ibland synonymt, vilket det inte är. Chefsskap är en formell maktposition medan ledarskap är
mer informellt och bygger på förtroende (Josefsson & Hansson, 2011). Oavsett position i
organisationen så är ledarskapet en del av yrkesrollen. Som ledare kan sjuksköterskan behöva
utveckla sitt individuella beteende och i synnerhet den emotionella kompetensen då hänsyn
måste tas till varierande situationer som kan uppkomma (Willcocks, 2012). Ledarskap inom
hälso- och sjukvård är betydande för många aspekter såsom personalomsättning och
patientsäkerhetsarbete (Curtis, de Vries & Sheerin, 2011b).
Enligt Socialstyrelsen (2005) är ledarskapet en komplex del av sjuksköterskans centrala
arbetsområde. Sjuksköterskan ska förutom att kunna leda, även kunna dela upp och prioritera
teamets arbete utifrån patienternas behov och medarbetares olika kompetenser. Utöver detta
ska denne kunna utveckla teamet, motivera och tillvarata medarbetarnas synpunkter för att
utveckla arbetet. Vidare beskriver Socialstyrelsen (2005) att vården som bedrivs ska vara
patientfokuserad med kvalitets- och kostnadsmedvetenhet i åtanke. Sjuksköterskan ska
medverka till att omvårdnadsarbetet sker utifrån bästa tillgängliga kunskap, underlätta
forsknings- och utvecklingsarbete samt medverka i verksamhetens planering och uppföljning
(ibid.).
Enligt Bondas (2003) har både legitimerade sjuksköterskor och annan personal en gemensam
önskan om att utföra vård av god kvalitet. Sjuksköterskan ska ta ledningen och tillsammans
med annan personal skapa en god stämning på arbetsplatsen. För att kunna säkerställa en god
vård är relationen mellan ledare och personal är viktig. Med ansvaret som ledarskapet för
med sig gäller det att se alla som unika individer, med egna unika behov och potential.
Ledarskapet innebär en delaktighet och genom samarbete kan ledarskapet stärkas (ibid.). I
dagens sjukvård är det viktigt med tvärprofessionellt samarbete. Svensk sjukvård har
förändrats från typisk hierarki med toppstyrning till ett mer samarbets- och patientcentrerat
arbetssätt. Samarbetet mellan olika yrkeskategorier behöver öka eftersom ingen profession
har fullständig kompetens inom alla områdena (Wilhelmsson, Svensson, Timpka & Faresjö,
2013).
3
Vårdens huvuduppdrag är att erbjuda vård av hög kvalitet med kompetent personal, inom
givna ekonomiska ramar. Dessa dimensioner kan vara svåra att förena och en förutsättning
för det är att omvårdnaden bedrivs i ledning av kompetent personal (Aiken, Clarke, Sloane,
Sochalski & Silber, 2002). En bemanning med få legitimerade sjuksköterskor i förhållande
till antalet patienter medför ökad mortalitet bland patienterna. Genom att ha en högre andel
legitimerade sjuksköterskor förkortas vårdtiderna och antalet vårdskador minskar
(Shamliyan, Kane, Mueller, Duval & Wilt, 2009). En stark och auktoritär ledare är lätt att
respektera och lyssna till och när övriga i teamet lyssnar på ledaren ger det inverkan på
tillfredsställelsen med arbetet. Att främja sådant ledarskap som ökar tillfredsställelsen i
teamet leder till ökad kvalitet på omvårdnaden, vilket i sin tur ger hälsovinster för
befolkningen (Carlos Do Rego Furtado, Da Graça Câmara Batista & José Ferreira Silva,
2011).
Sjuksköterskans roll i teamet är att både vara ledare och kamrat (Karlsson, Ekman &
Fagerberg, 2008). Denne förväntas vara en omtänksam medmänniska, expert inom
omvårdnad och förväntas att alltid vara tillgänglig. I yrket förväntas sjuksköterskan ta
självständiga beslut, vara en god ledare och samtidigt vara en god arbetskamrat. När
sjuksköterskor inte uppfyller undersköterskors förväntningar finns risk för konflikt, vilket i
förlängningen kan orsaka otrygghet och osäkerhet för vårdtagarna (ibid.). Enligt Moyle,
Skinner, Rowe och Gork (2003) har god kontakt och gemenskap mellan arbetskollegor större
betydelse för trivseln på arbetet än vad stress påverkar arbetstillfredsställelsen. En bra
gemenskap med kollegor ger stöd vid tunga arbetspass och låg trivsel på arbetet är ofta
förknippat med osämja mellan arbetskamrater.
Arbetsklimat och omvårdnadens ledarskap är avgörande för hur sjuksköterskor trivs med sitt
arbete. Vid positivt arbetsklimat är sannolikheten större att personalen stannar kvar på sin
arbetsplats under en längre tid (Sellgren, Ekvall & Tomson, 2008). Lika självklart som det är
att sjuksköterskan ska upprätthålla patientens värdighet borde det vara att som ledare
upprätthålla arbetsplatsens värdighet. Sjuksköterskan som ledare bör aktivt arbeta för en
stödjande och uppmuntrande miljö som respekterar både patienternas och personalens
värdighet (Rouse & Al-Maqbali, 2014). Curtis et al. (2011b) beskriver att det finns ett behov
av att på ett meningsfullt sätt integrera ledarskap i omvårdnadsutbildningen. När ledarskap
4
effektivt undervisats och integrerats i sjuksköterskans utbildning har det haft en positiv
inverkan på sjuksköterskans arbete (ibid.). I den grundläggande omvårdnadsutbildningen bör
ledarskap ingå redan i ett tidigt stadium av utbildningen (Curtis et al., 2011a).
Då sjuksköterskans ledarskap har visat sig ha stor betydelse för arbetsklimatet och kvaliteten
på omvårdnaden är det av betydelse att öka kunskapen om sjuksköterskans ledarskap för att
främja god omvårdnad. Syftet med denna litteraturstudie var att beskriva sjuksköterskors syn
på det egna ledarskapet i omvårdnad.
Metod
Litteraturstudien utgick från en kvalitativ ansats och fokus var att beskriva sjuksköterskors
syn på det studerade fenomenet ur ett inifrånperspektiv. Ansatsen valdes för att på bästa sätt
svara an mot studiens syfte då studier genomförda med kvalitativ metod ger en ökad
förståelse för det specifika fenomenet (jfr Holloway & Wheeler, 2010, s. 3).
Litteratursökning
En pilotsökning gjordes för att få en översikt av området och bedöma om studien var
genomförbar (jfr Willman, Stoltz & Bahtsevani, 2011, s. 61-62). De databaser som användes
vid litteratursökningen var CINAHL och PubMed. Dessa valdes då de innehåller referenser
till artiklar av omvårdnadskaraktär (Willman et al., 2011, s. 80-81). Inklusionskriterier var
kvalitativ studiedesign och artiklar publicerade mellan år 2005 och 2015. I första hand
användes indextermer vid sökningarna för att få största antalet träffar motsvarande syftet. En
indexterm är ord som referenser är sorterade under utifrån innehåll i artiklar (Willman et al.,
2011, s. 69). De sökord som användes var registered nurses, nurse* role, leadership, nursing
leadership, experience*, perception samt qualitative research.
Vid sökningen användes på vissa fritextord trunkering, vilket innebär att ordet förses med en
asterisk (*) på slutet. Genom att göra på detta sätt söker databasen då ordet med alla möjliga
ändelser (Willman et al., 2011, s. 76). För att ytterligare precisera sökningen användes
Booleska sökoperatörer som kombinerar, förenar eller separerar söktermer på olika sätt. De
Booleska sökoperatörerna som användes vid sökningen var OR och AND. När dessa
kombineras på rätt sätt fångas så mycket som möjligt av den relevanta litteraturen in,
samtidigt som sökningen begränsas till ett specifikt område. Varje sökterm söktes först för
5
sig, för att sedan kombineras med Booleska sökoperatörer (jfr Willman et al., 2011, s. 72).
Den systematiska litteratursökningen presenteras i tabell 1.
Tabell 1 Översikt av systematisk litteratursökning
Syftet med sökning: att beskriva sjuksköterskans syn på sitt ledarskap inom omvårdnad
CINAHL 2015-09-14
Begränsningar: Årtal 2005 01 01 – 2015 09 30
Söknummer *)
Sökterm
Antal träffar Antal
valda
1
CH
Registered nurses
16 290
2
FT
Nurse* role
1 214
3
1 OR 2
17 436
4
CH
Leadership
22 599
5
FT
Nursing leadership
1 213
6
4 OR 5
23 026
7
FT
Experience*
177 474
8
CH
Perception
12 349
9
7 OR 8
187 363
10
3 AND 6 AND 9
119
7
PubMed 2015-09-14
Begränsningar: Årtal 2005 01 01 - 2015 09 30
Söknummer *)
Sökterm
Antal träffar Antal
valda
1
FT
Registered nurse*
4 867
2
MSH
Nurse role
24 751
3
1 OR 2
28 953
4
MSH
Leadership
14 692
5
FT
Nursing leadership
6 626
6
4 OR 5
16 836
7
FT
Experience
239 945
8
FT
Perception*
164 474
9
7 OR 8
388727
10
MSH
Qualitative research
21 607
11
3 AND 6 AND 9 AND 10
41
3
*CH – CINAHL headings, MSH – Mesh-termer i databasen PubMed, FT – Fritextsökning
Vid urval av artiklar bland träffarna i databaserna gjordes en bedömning av studiernas
relevans, om de motsvarade litteraturstudiens syfte. Bedömningen gjordes genom att läsa titel
och abstrakt på de artiklar sökningarna resulterade i. Om titel och abstrakt svarade an mot
syftet så granskades artiklarna i sin helhet innan de valdes ut. Litteratursökningen
kompletterades genom en manuell sökning i de utvalda artiklarnas referenslistor (jfr Willman
et al., 2011, s. 78) i vilken en (1) artikel valdes ut.
6
Kvalitetsgranskning
Artiklarna som valdes ut granskades utifrån SBU:s granskningsprotkoll (SBU, 2014).
Kvalitetsgranskning bedömer i vilken utsträckning resultatet för en enskild studie beror på
systematiska fel, bias, och utförs för att kunna bestämma de utvalda studiernas trovärdighet.
Kvalitetsgranskning svarar på vilka studier som är tillförlitliga och som då är av vikt i
resultatet (Polit & Beck, 2012, s. 658-659).
I granskningsprotokollet besvarades frågor gällande artiklarnas syfte, urval, datainsamling,
analys och resultat. Exempel på frågor som ställs är om urvalet är relevant, om resultatet är
logiskt och om analysen är tydligt beskriven. Kvalitetsgranskning skedde genom att alla
artiklarna granskades av författarna var för sig. Vid delade meningar diskuterades tills
enighet nåddes (jfr Wallengren & Henricson, 2012, s. 490).
För att bedöma kvalitet poängsattes artiklarna utifrån granskningsprotokollet. Frågor
besvarade med ja tilldelades ett (1) poäng och frågor besvarade med nej fick noll (0) poäng.
Frågor som inte var tillämpliga utifrån studiedesign besvarades och poängsattes inte
(Willman et al., 2011, s. 108). De sammanräknade poängen omvandlades sedan till procent
av totalt möjliga poäng. För att en studie skulle bedömas ha hög kvalitet skulle 80 – 100 % av
frågorna vara besvarade med ja. Besvarades 60 – 79 % av frågorna med ja bedömdes studien
som medelhög och om under 60 % av frågorna besvarades med ja bedömdes studiekvaliteten
som låg (jfr Willman, Stoltz & Bahtsevani, 2006, s. 95-96). Endast studier med hög eller
medelhög kvalitet användes i litteraturstudiens analys. Av granskade artiklar hade nio (9)
artiklar hög kvalitet och två (2) artiklar hade medelhög kvalitet. Artiklar ingående i analysen
presenteras i tabell 2.
Tabell 2 Översikt av studier ingående i analys och resultat (n=11)
Författare
År
Land
Deltagare
Metod
Datainsamling
/Analys
Huvudfynd
Kvalitet
Cameron et al.
2012
Storbritannien
54
Semistrukturerade
intervjuer och
fokusgrupper/
Framework analysis
Studien visar att en familjär modell av
ledarskap identifierades, med fokus på
relationer och support, och att
utbildningsnivå påverkar uppfattningen
om ledarskap.
Hög
Cleary et al.
2012
Singapore
40
Semistrukturerade
intervjuer/
Tematisk
innehållsanalys
Studien visar att det finns förväntningar
på återkoppling av arbetet från
sjuksköterskor till enhetsledare och
mer erfarna sjuksköterskor som
Hög
7
förväntas kunna det ansvaret.
Ekström &
Idvall
2015
Sverige
12
Semistrukturerade
intervjuer/
Kvalitativ
innehållsanalys
Studien visar att det finns flera faktorer
som hindrar nya sjuksköterskors
ledarskap och att förutsättningarna för
ledarskapet måste förbättras för att
främja yrkesutvecklingen.
Hög
Furåker
2008
Sverige
15
Fokusgrupper och
dagböcker/
Kvalitativ
innehållsanalys
Studien visar att sjuksköterskan
tenderar att betrakta sin yrkesroll som
vag, med otydliga gränser.
Hög
Goldblatt et al.
2008
Israel
28
Fokusgrupper och
semistrukturerade
individuella
intervjuer/
Tematisk
innehållsanalys
Studien visar att sjuksköterskor har ett
behov av utbildning inom ledarskap.
Interventioner för att begränsa orsaker
till stress bör inriktas på både
sjuksköterskan och omstrukturering av
arbetssätt.
Hög
Gustafsson et
al.
2010
Sverige
6
Observationsstudie/
Tematisk
innehållsanalys
Studien visar att sjuksköterskan strävar
efter att vara närvarande och ge stöd åt
övrig personal. Genom det påverkas
personalens omvårdnad av vårdtagarna
positivt.
Hög
Johansson et
al.
2010
Sverige
14
Ostrukturerade
intervjuer/
Kvalitativ
innehållsanalys
Studien visar att personliga egenskaper
och relationer är betydande för att
skapa ett positivt arbetsklimat. Inom
ledarskapet måste fokus vara på att
uppnå detta för att kunna ge god
omvårdnad.
Hög
Lau et al.
2014
Australien
48
Ostrukturerade
intervjuer/
Kvalitativ
innehållsanalys
Studien visar att deltagarna antingen
var omedvetna om den roll som högre
utbildning spelar, eller så
bagatelliserade de sin roll. Ledarskap
ansågs vara något som utvecklades
genom erfarenhet i sitt arbete.
Medelhög
Linton &
Farrell
2009
Australien
6
Semistrukturerade
intervjuer/
Kvalitativ
innehållsanalys
med latent ansats
Studien visar att det är viktigt inom
ledarskapet att ha förmåga att tänka
utanför ledarskapets organisation, att
lära känna sin personal, att
kommunicera, att föregå med gått
exempel och att stötta vid kriser.
Hög
Pfaff et al.
2014
Kanada
16
Semistrukturerade
intervjuer/
Kvalitativ
innehållsanalys
Studien visar att nyexaminerade
sjuksköterskor på grund av brist på
erfarenhet och kunskap behöver stöd i
samarbetet med andra yrkeskategorier
inom omvårdnad.
Hög
Supamanee et
al.
2011
Thailand
54
Fokusgruppsintervj
uer och
semistrukturerade
intervjuer/
Innehållsanalys
Studien visar att det finns ett behov av
utbildning för att utveckla
kompetensen inom ledarskap. Studien
ledde till utformning av ett
utbildningsprogram.
Medelhög
8
med Icebergmodellen
Analys
Analysmetoden som användes var kvalitativ manifest innehållsanalys, en metod som är
inriktad på ämnet, där skriven eller verbal kommunikation analyseras stegvis. Manifest
innebär att analysera det som direkt uttrycks i texten (jfr Graneheim & Lundman, 2004).
Med begreppet analysenhet avses de utvalda artiklarna som analyserades (jfr Graneheim &
Lundman, 2004). En av de valda artiklarna använde en mixad metod av både kvalitativ och
kvantitativ design. Ur denna artikel valdes endast textenheter ut från de kvalitativa delarna av
resultatet. Analysen inleddes med att utvalda artiklar lästes igenom upprepade gånger för att
ge författarna förståelse och översikt av innehållet. Ur analysenheterna extraherades
textenheter, vilka är för syftet relevanta ord, meningar, citat eller fraser. Dessa fördes sedan in
i en matris. Textenheterna märktes med en kod, en bokstav för varje artikel och en siffra för
varje textenhet i respektive artikel, och textenheterna i artikeln märktes med samma kod.
Märkningen fungerar som en guide tillbaka till originalkällan. Sammanlagt 251 textenheter
identifierades i de utvalda artiklarna. Textenheterna översattes till svenska och kondenserades
i samma steg. Att kondensera innebär att textenheten förkortas med behållen kärna. Textens
innehåll ska inte påverkas, tolkas eller förloras (jfr Graneheim & Lundman, 2004).
Då textenheterna översatts kontrollerade författarna gemensamt så att översättningarna var
väl överensstämmande med de engelska textenheterna. Därefter kategoriserades de
kondenserade textenheterna. Kategorisering innebär att textenheter med liknande innehåll
förs samman. Kategorisering ska ske i flera steg, så långt det går att sammanföra textenheter.
Kategoriseringen skedde i fyra (4) steg. Genom att genomföra kategorisering i flera steg
uppnås en högre nivå av abstraktion (Graneheim & Lundman, 2004). När sammanförande av
kategorier inte längre var möjligt utan tolkning avslutades abstraktionen och analysmättnad
ansågs vara uppnådd. I tabell 3 redovisas slutkategorierna.
9
Resultat
Tabell 3 Översikt av slutkategorier (n=6)
Kategorier
Ett gott ledarskap bygger på förtroendefulla relationer
Effektiva ledare påverkar genom att vara en förebild
Individuella egenskaper har stor betydelse i kliniskt ledarskap
God kommunikationsförmåga är centralt för ledarskap
Att ha förväntningar på sig som ledare
Utbildning och erfarenhet är en kärna i ledarskap
Ett gott ledarskap bygger på förtroendefulla relationer
Ledarskap innefattar relationer (Cameron, Harbison, Lambert & Dickson, 2012) och
betydelsen av goda relationer i teamet betonades (Cameron et al., 2012; Gustafsson,
Fagerberg & Asp, 2010; Linton & Farrell, 2009; Pfaff, Baxter, Jack & Ploeg, 2014).
Sjuksköterskor hade omvårdnadsansvar, men upplevde sig ha liten kontroll då annan personal
utövade omvårdnaden i praktiken (Gustafsson et al., 2010) och sjuksköterskorna kunde
uppleva sig som kontrollanter (Furåker, 2008). För att koordinera tvärprofessionell
samverkan krävdes ömsesidigt förtroende (Gustafsson et al., 2010; Linton & Farrell, 2009;
Pfaff et al., 2014) och för att involvera undersköterskor i omvårdnaden krävdes att
sjuksköterskor gav rapport åt dem (Ekström & Idvall 2015).
The RNs consciously develop confidence in the staff that they may contact the RN at
any time for consultation (Gustafsson et al., 2010, s. 827).
I en studie (Johansson, Andersson, Gustafsson & Sandahl, 2010) beskrev sjuksköterskor att
de var arbetsledare och såg till att rätt person valdes för olika uppgifter. Genom att känna
personalen kunde ledaren stärka känslan av samhörighet (Linton & Farrell, 2009) och främja
utveckling av framtida ledare (Cleary, Horsfall, O'Hara-Aarons & Hunt, 2012; Linton &
Farrell, 2009).
The RNs described their leadership as supporting and leading work processes in
nursing in close co-operation with colleagues and other health care professionals
(Johansson et al., 2010, s. 2623).
10
Sjuksköterskor var en länk mellan patient och sjukhus (Goldblatt, Granot, Admi, & DrachZahavy, 2008) och vid konflikter beskrev sjuksköterskor det som sitt ansvar att lösa dem för
att vården skulle upplevas värdig (Cleary et al., 2012). En studie (Cameron et al., 2012)
visade att toppstyrning och politiska beslut orsakade begränsningar i ledarskap, vilket
minskade sjuksköterskors självständighet. En del sjuksköterskor ville tona ner sitt ledarskap
för att undvika konflikter (ibid.). Nyexaminerade sjuksköterskor betraktades inte som
självklara ledare, vilket försvagade deras auktoritet (Ekström & Idvall, 2015). De behövde
stöd i teamet då brist på tillit kunde äventyra patientsäkerheten (Pfaff et al., 2014).
Sjuksköterskor beskrev även att de såg sig själv och övrig personal på samma nivå i hierarkin
(Gustafsson et al., 2010).
Effektiva ledare påverkar genom att vara en förebild
Ledarskap handlade om att få med sig människor (Cameron et al., 2012) och att föregå med
gott exempel var det bästa sättet att påverka (Furåker, 2008; Linton & Farrell, 2009).
Ledarskap ansågs också bestå i att handleda, guida och vara mentor för övrig personal
(Linton & Farrell, 2009) och en förebild i vårdetik och förståelse (Gustafsson et al., 2010).
Leadership [it’s] guiding. It’s part mentoring, well its leading by example, its guiding
those staff around you to… (Linton & Farrell, 2009, s. 66).
I en studie (Linton & Farrell, 2009) framkom att sjuksköterskor behövde visa ledarskap i allt
större utsträckning och att de upplevde sig som ledare då andra rådfrågade dem vid olika
situationer. Nyexaminerade sjuksköterskor uppgav att de ofta kämpade med att balansera
krav som de hade på sig i samarbete med andra (Pfaff et al., 2014). I det sammanhanget var
det viktigt med en positiv förebild som lyssnade, var tålmodig och inte fördömde, vilket även
var till nytta för patienter och arbetsmiljön i stort (Cleary et al., 2012).
You’re a leader because people are always asking for your advice... (Linton & Farrell,
2009, s. 67).
Individuella egenskaper har stor betydelse i kliniskt ledarskap
Vid ledarskapet krävs självförtroende (Supamanee, Krairiksh, Singhakhumfu, & Turale,
2011), styrka, mod och vilja att leda (Ekström & Idvall, 2015). Viktiga ledarskapsegenskaper
11
var att lyssna och stötta personalen genom att stå på deras sida (Cameron et al., 2012;
Gustafsson et al., 2010) och en god ledare erbjöd stöd (Cameron et al., 2012).
The RNs support to staff requires an interest in and an understanding of the problems of
staff, not only of an individual staff member, but also the staff as a group (Gustafsson et
al., 2010, s. 826).
Enligt studier (Cameron et al., 2012; Furåker, 2008; Linton & Farrell, 2009; Supamanee et
al., 2011) fanns drag specifikt förknippade med gott ledarskap såsom emotionell intelligens,
kommunikationsförmåga och att kunna se möjligheter. Sjuksköterskor upplevde sig som
ledare, men de såg ledarskapsförmågor även hos andra i teamet (Cameron et al., 2012; Linton
& Farrell, 2009).
The person who’s working in the bedside next to you can be just as much the leader
(Linton & Farrell, 2009, s. 66).
Sjuksköterskor beskrev att de alltid var inställda på att utföra sina arbetsuppgifter
professionellt (Goldblatt et al., 2008) med en helhetsbild i ledarskapet (Cameron et al., 2012;
Ekström & Idvall, 2015). Som ledare uppfattade sjuksköterskor att de alltid var tvungna att
finnas till hands för andra (Ekström & Idvall, 2015; Furåker, 2008) och uppgav att sant
ledarskap gynnar personalen, inte ledaren (Linton & Farrell, 2009). De ville öka motivationen
i teamet och få undersköterskor att känna sig behövda och delaktiga i omvårdnaden (Ekström
& Idvall, 2015).
...to report to the assistant nurse and how important it is that she feels involved in the
patient’s nursing care and hospital stay to be able to take the initiative and to (giggle)
yeah, know, yeah, in part know and in part want, and in part ...yeah, motivation…
(Ekström & Idvall, 2015, s. 81).
Förmågan att uppmärksamma styrkor och svagheter ansågs viktig (Johansson et al., 2010;
Linton & Farrell, 2009) för att kunna anpassa ledarskapet till den enskilde personen
(Gustafsson et al., 2010). Sjuksköterskor berättade att de var stolta över att leda patienternas
omvårdnad (Supamanee et al., 2011) samtidigt som det beskrevs att det fanns ledare bland
sjuksköterskor som var omoraliska (Cleary et al., 2012).
12
God kommunikationsförmåga är centralt för ledarskap
Enligt studier (Cameron et al., 2012; Ekström & Idvall, 2015; Linton & Farrell, 2009:
Supamanee et al., 2011) sågs kommunikation som en kärnkomponent i effektivt ledarskap.
Vid tider av förändring och när organisationens struktur upplevdes otydlig var ledarskap
viktigt och förändringar inom teamet kunde leda till försämrad kommunikation (Cameron et
al., 2012; Ekström & Idvall, 2015). Effektiv kommunikation mellan sjuksköterskor som
ledare och annan personal fick personalen att känna sig betydelsefulla då de att de kände sig
uppskattade och lyssnade på (Linton & Farrell, 2009). Speciellt vid fördelning av uppgifter
var det viktigt att anpassa kommunikationen för att få uppgifterna i fråga utförda.
Communication skills and knowledge of how a unit or department functions are central
to the notion of leadership (Linton & Farrell, 2009, s. 67).
Nyexaminerade sjuksköterskor behövde återkoppling på hur väl de lyckats i deras arbete
(Ekström & Idvall, 2015). De behövde vid tvärprofessionell samverkan lära sig om roller och
vara delaktiga i beslutsfattande i vården (Pfaff et al., 2014).
These opportunities allowed the new graduate nurse to meet a variety of healthcare
professionals, learn about their roles, and eventually share in decision-making
regarding care. Team strategies ranged from informal exchanges to formal processes,
such as interprofessional rounds and case management meetings (Pfaff et al., 2014, s.
1148).
I en studie (Goldblatt et al., 2008) beskrevs att omvårdnadshandlingar ofta utfördes av andra
än sjuksköterskor, vilket gjorde att vården behövde utformas tillsammans med dessa och
ibland anhöriga. Att visa intresse för teamets arbetssituation var ett sätt för sjuksköterskor att
bjuda in till samtal. Sjuksköterskor samlade in information om arbetspasset, patienterna och
medarbetarna (ibid.) samt uppmuntrade, instruerade och handledde annan personal i den
fortsatta vården (Gustafsson et al., 2010). Återkoppling och reflektion mellan sjuksköterskor
beskrevs som givande och lärorikt (Cleary et al., 2012).
Att ha förväntningar på sig som ledare
Sjuksköterskor beskrev sig som ledare (Furåker, 2008) som förväntades vara självständiga i
ledarrollen (Ekström & Idvall, 2015; Johansson et al., 2010). De uppgav att de förväntades ta
stort ansvar för patienter, anhöriga och personal (Gustafsson et al., 2010). Sjuksköterskor
13
förväntades vara samordnare för samverkan inom vårdteamet (Furåker, 2008). Vissa
behövde stöd för att hantera ansvaret (Goldblatt et al., 2008) som sågs som en viktig del av
yrkesrollen och en del av det beskrivna ledarskapet (Ekström & Idvall, 2015; Furåker, 2008).
...the leadership role, yes, it’s always in the background. It’s everything; when you start
your day, throughout your workday, and when you end your day (Ekström & Idvall,
2015, s. 82).
Enligt en studie (Cameron et al., 2012) såg en del sjuksköterskor ledarskapet som en funktion
för chefen, medan andra såg ledarskapet som klart integrerat i sin yrkesroll. Sjuksköterskor
upplevde ansvar även utanför arbetstid vilket var en stor orsak till arbetsrelaterad stress
(Goldblatt et al., 2008). De beskrev att de förväntades arbeta på lediga dagar om deras
kompetens behövdes och förväntades stanna kvar och hjälpa kollegor efter arbetsskiftet vid
hög arbetsbelastning (Supamanee et al., 2011). En del sjuksköterskor upplevde att chefer
kunde se deras ledarskap som ett hot och att de därför motarbetades. Dessa sjuksköterskor
önskade uppskattning för sitt arbete vilket de sällan fick (Cleary et al., 2012). De upplevde att
de gjorde mer än de borde i sitt ledarskap för att arbetet skulle fungera praktiskt (Cameron et
al., 2012) och beskrev vidare att balansen mellan ansvar och delegation utgjorde ett
stressmoment och de hade svårt att kombinera kontroll med delegation (Goldblatt et al.,
2008).
Like an octopus – one head, many legs – the burden of responsibility, depicting how
shift-leaders move between maximum control and relinquishing some control by
delegating authority to other nurses (Goldblatt et al., 2008, s. 48).
Enligt studier (Furåker, 2008; Gustafsson et al., 2010) beskrev sjuksköterskor att övriga i
teamet ansåg att sjuksköterskor hade kompetens och auktoritet för att lösa problem och
överlämnade dessa till sjuksköterskor. De förväntades också stötta och vägleda
nyexaminerade sjuksköterskor (Ekström & Idvall, 2015).
You need all sort of knowledge. We have to solve most problems by ourselves (Furåker,
2008, s. 938).
Nyexaminerade sjuksköterskor beskrev en stress över att inte veta vad som förväntades av
dem vid samverkan med andra professioner (Pfaff et al., 2014). De kunde ta på sig för
14
mycket arbete istället för att delegera och för att försäkra sig om att inga fel begicks tog de på
sig även andras ansvar (Ekström & Idvall, 2015). Nyexaminerade sjuksköterskor förväntades
leda andra trots att de inte var trygga i sin egen roll. De saknade stöd i sitt ledarskap och
betonade känslan av övergivenhet och avsaknad av trygghet (Ekström & Idvall, 2015). De
ville växa som ledare (Cleary et al., 2012; Ekström & Idvall, 2015) och hade idéer på hur
ledarskap kunde utvecklas (Ekström & Idvall, 2015; Lau, Cross, Moss, Campbell, Castro &
Oxley, 2014).
You don’t know what to expect. You don’t know what other people expect from you so
you have very much stress about your role among the other disciplines (Pfaff et al.,
2014, s. 1149).
...sometimes you take on too much, you simply delegate too late… you want to manage
and so, take on all responsibility and you want to cope with it (Ekström & Idvall, 2015,
s. 82).
Utbildning och erfarenhet är en kärna i ledarskap
En studie (Cameron et al., 2012) visade att utbildningsnivå hade en stor inverkan på synen på
ledarskap. Sjuksköterskor beskrev vikten av att ha kunskap om ledarskap vid ledning av
arbetslaget (Cameron et al., 2012; Ekström & Idvall, 2015; Supamanee et al., 2011). Kunskap
om vårdprocesser stärkte självförtroendet till egna bedömningar och gav mod att försvara
gjorda prioriteringar (Ekström & Idvall, 2015). Vidare framkom behov av utbildning av
mentorer, då inkompetenta mentorer kunde minska nyexaminerade sjuksköterskors
självförtroende (Pfaff et al., 2014). Sjuksköterskor uppgav att en viktig del av ledarskapet var
yrkesskicklighet och erfarenhet och när dessa ökade stärktes ledarskapsförmågan (Cameron
et al., 2012; Ekström & Idvall, 2015; Furåker, 2008; Lau et al., 2014; Pfaff et al., 2014).
Sjuksköterskor hade en viktig roll i att påverka sjukhuskulturen och i kliniskt ledarskap
(Cleary et al., 2012).
Regardless, education and training of preceptors and mentors is essential; unqualified and
inexperienced preceptors can diminish the overall confidence levels of new graduate nurses
((Pfaff et al., 2014, s. 1150).
Nyexaminerade sjuksköterskor önskade att de under sin utbildning hade fått mer förberedelse
inför tvärprofessionell samverkan (Pfaff et al., 2014). Bristen på erfarenhet ledde till
15
svårigheter att samarbeta inom teamet (Ekström & Idvall, 2015; Pfaff et al., 2014). Det
framkom att det kunde uppstå motsättningar mellan erfarna undersköterskor och nyutbildade
sjuksköterskor men allt eftersom de fick mer erfarenhet och deras förtroende för den egna
kompetensen växte gav det dem mod att leda (Ekström & Idvall, 2015). Nyexaminerade
sjuksköterskor uppgav att de behövde ett tydliggörande om förväntningarna på dem, deras
uppgifter samt av deras mandat som sjuksköterskor (Ekström & Idvall, 2015).
Diskussion
I denna litteraturstudie framkom att ett gott ledarskap bygger på förtroendefulla relationer.
Det framkom också att förtroende skapas genom att etablera personliga relationer med
personalen, vilket är helt i linje med Haggerty, Holloway och Wilson (2013) som menar att
ett effektivt ledarskap sker genom goda relationer och att utveckla ett engagerat team.
Haggerty et al. (2013) menar vidare att empowerment är en nyckel till effektiv ledning och att
tillfredsställelsen ökar när personalen får mer befogenheter, vilket i sin tur leder till att arbetet
blir mer effektivt och ändamålsenligt. Genom att ledare visar tillit bidrar det till att öka
personalens motivation, en engagerad ledare måste förstå betydelsen av kompetent och väl
fungerande personal (ibid.). I litteraturstudien framkommer att förtroende skapas genom att
ledare låter personalen vara delaktig i beslut och genom att personalen känner tillhörighet.
Enligt en studie (Håkansson et al., 2014) kan tilliten i relationer stärkas genom att ledare
uppmärksammar privata sidor hos personalen. Samarbete och partnerskap är erkänt viktiga
aspekter för arbetsmiljön och att upprätthålla ett effektivt team och en bra relation med sin
personal är en ständig utmaning. Ledare som visar öppenhet och tillgänglighet underlättar för
personal att ta kontakt och ta upp problem (ibid.).
Enligt Nieminen, Mannevaara och Fagerström (2011) består inte sjuksköterskans kliniska
kompetens endast av att identifiera och tillgodose patienternas behov, utan även att skapa och
upprätthålla förtroendefulla relationer med patienterna. Sjuksköterskan har ansvar för att
patienten ska få bästa möjliga omvårdnad och kan genom en tillitsfull relation med övrig
personal påverka dem i patientrelationen (ibid.). Jangland, Larsson och Gunningberg (2011)
förespråkar en patientcentrerad omvårdnad, men menar att alla sjuksköterskor inte ser sitt
ansvar som ledare när det gäller att påverka övrig personal. För att kunna skapa en förståelse
för relationens betydelse och skapa diskussion bör sjuksköterskan har en förtroendefull
relation med övrig personal (ibid.). Personcentrerad vård kräver en arbetsmiljö som
16
underlättar emotionella relationer och stöder teamets välbefinnande (Christiansen, O’Brien,
Kirton, Zubairu & Bray, 2015).
I denna litteraturstudie framkommer att ledarskap är att föregå med gott exempel. Muller,
Maclean och Biggs (2009) beskriver att när personer i högre position agerar som förebilder
och praktiserar stödjande ledarskap så sprider sig effekten vidare till annan personal, som
inspireras och uppmuntras att följa beteendet (ibid.). Det är i linje med Ross (2014) som
menar att den bästa ledaren inte bara berättar om vad som ska göras utan föregår med gott
exempel och inspirerar personal att göra sitt bästa och gå utanför sin bekvämlighetszon. Som
effektiv ledare kan en trygg och tillåtande miljö där det är tillåtet att göra misstag skapas. Det
viktigaste av allt är att ledaren är en aktiv förebild i sin vägledning (ibid.).
I litteraturstudien framkom att ledarskap är att ha en mentorroll för de övriga i teamet. Seekoe
(2014) beskriver att mentorskap handlar om att bygga relationer och ha regelbunden kontakt
som ger utveckling och eftertanke. De viktiga personerna i ett mentorskap är ledare och
efterföljare. Mentorskapet ska resultera i empowerment och utveckling som ökar
kompetensen hos efterföljaren (ibid.). Vinales (2015) menar att mentorer i egenskap av
förebilder påverkar efterföljarna, övrig personalen, vilket inte kan underskattas när det gäller
sjuksköterskor. Hur väl oerfarna sjuksköterskor uppfattar att de passar in i sin miljö beror till
stor del på mentorer och andra inom sjukvården som ses som förebilder (ibid.). Utifrån det
som framkommer ovan föreslås mentorskap av nyexaminerade sjuksköterskor som en
omvårdnadsintervention för att stärka ledarskap.
I sjuksköterskans ledarroll ingår att handleda nyexaminerade sjuksköterskor vilket kräver
erfarenhet och kliniska färdigheter samt en vilja att på ett effektivt sätt dela med sig av sin
kunskap (Dube & Jooste, 2006). Viktigt för mentorskap är att tydliggöra vid tveksamheter för
att minska ångest och rädsla som är hinder för inlärning. Mentorn ska ha tillräckliga
grundläggande kunskaper och färdigheter i omvårdnad för att kunna vara förebild till den
nyexaminerade sjuksköterskan. Sjuksköterskor som frivilligt väljer att vara mentorer utför
uppdraget mycket bättre än om de blir påtvingade uppgiften av sin chef (ibid.). I
litteraturstudien framkommer att sjuksköterskan som ledare ses som förebild och att de
uppfattar sig som ledare eftersom andra frågar dem om råd i olika sammanhang. Det
framkommer också att det finns sjuksköterskor som är omoraliska, vilket kan kopplas till en
17
studie (Ceravolo, Schwartz, Foltz-Ramos & Castner, 2012) där det beskrivs hur arbetsmiljön
förbättras genom workshops med syftet att öka medvetenhet och effekter av sättet att bemöta
varandra i teamet. Ett antal sjuksköterskor fick fungera som mentorer för övrig personal och
återkommande återkopplingar gav effekt på moralen vilket ledde till att personal blev mer
positiva till att ställa upp för varandra. Efter ett antal workshops kunde en mer respektfull
arbetsplatskultur urskiljas. Förmågan till kritiskt tänkande underlättar för ledare att ge råd och
stöd och mentorskap är ett utmärkt sätt att främja ledarskapsbeteenden (ibid.). Håkansson et
al. (2014) uppger att en del ledare säger att de modellerar sin ledarstil genom att observera
handlingar och kvalitéer hos människor de beundrar eller har arbetat med och har som
förebilder (ibid.).
Enligt litteraturstudien behöver sjuksköterskan självförtroende, styrka, mod och vilja för att
kunna leda. En ledare ska ha förmågan att lyssna och stötta personalen vilket är i linje med
Håkansson et al. (2014) som menar att en god ledare står upp för sin personal och att
nödvändiga kvalitéer som beskrivs för en god ledare är tålamod, att vara en god lyssnare,
vara öppen för andras intressen, vara arbetsvillig, flexibel, tillgänglig och hjälpsam. En ledare
som visar uppskattning, förståelse, rättvisa och återkoppling bidrar till att minska den
arbetsrelaterade stressen. Etisk stress kan upplevas av ledare vars individuella värderingar
kommer i konflikt med organisatoriska normer och de uttrycker att maktlöshet riskerar att
göra dem passiva (ibid.). Enligt Numminen, Leino-Kilpi, Isoaho och Meretoja (2015) har
kompetenta sjuksköterskor empowerment och mer engagemang än de som är mindre
kompetenta. Ålder anses inte har stor påverkan, endast i kombination med lång
arbetslivserfarenhet (ibid.). Haycock-Stuart och Kean (2012) menar att omvårdnad förutom
tekniska frågor också handlar om att som ledare kunna hantera konfliktsituationer, vara tydlig
och samarbetsvillig. Att vara trevlig i omvårdnaden av patienter är viktigt, då fler klagomål
från patienter handlar om att de upplevt att personal är otrevlig, än vad det gäller klagomål på
bristande vård (ibid.)
Wieck, Prydun och Walsh (2002) menar att ledarskap inte är medfött utan att det är något
som skapas, formas och lärs in. Beroende på ålder önskar övrig personal olika egenskaper hos
ledare. Äldre arbetstagare vill ofta ha någon som är självständig med yrkeskunskaper, hög
integritet, känsla för rättvisa och som har auktoritet. Yngre arbetstagare vill i större
utsträckning ha en bejakande och förtroendeingivande ledare som är kunnig, motiverande och
18
en lagspelare. De yngre anser att en ledare med visioner men benägenhet att ta risker är
mindre önskvärd och de föredrar en ledare som är varm och mottaglig, hellre än en med
humor (ibid.). Enligt Davies (2015) påverkas vården positivt genom att ledaren är delaktig,
stödjande och uppmuntrande. Starkt engagemang för professionell utveckling, en önskan om
att vara bäst, emotionell intelligens, att skapa en tillåtande kultur och att vara öppen för nya
idéer är också egenskaper som anses karaktäristiska för effektiva ledare (ibid.). I
litteraturstudien framkommer att en ledare ska ha förmågan att uppmärksamma övrig
personals styrkor och svagheter och Vincent (2015) menar att ledare som även är medvetna
om sina egna starka sidor och svagheter utvecklas genom att vända sina svagheter till styrkor.
För att nå effektivt ledarskap krävs ansträngning och förståelse. Bondas (2006) beskriver att
dominanta personligheter med instinkter att leda och att stå på barrikaderna redan från
barndomen varit ledare och att de i tidigt skede på arbetsplatsen utsetts till informella ledare.
De betraktas som modiga, initiativrika med ambitionen att hålla hela organisationen i sina
händer. De vill påverka organisationens riktning och tror sig kunna bemöta alla slags
människor. Dessa ledare beskrivs inte som kunskapssökande utan istället att de vill att övrig
personal ska utvecklas (ibid.).
Denna litteraturstudies resultat visar att en god kommunikationsförmåga är av stor betydelse
för ledarskapets funktion, en kärnkompetens. Enligt en studie (Chadwick, Street, McAndrew
& Deacon, 2012) kräver komplex sjukvård ett komplext samarbete mellan sjuksköterskan
som ledare, övrig personal och även patienterna och där är kommunikation ett förnämligt
verktyg (Chadwick et al., 2012). Kommunikation kan ske på en verbal och icke-verbal nivå
och är därmed så mycket mer än det som talas. Den icke verbala kan vara likaväl avsiktlig
som oavsiktlig och har stor betydelse (Hawthorn, 2015; O’Hagan et al., 2013). I
litteraturstudien framkommer att god kommunikation krävs vid tvärprofessionellt samarbete
för att det ska fungera optimalt. Kommunikation ses som ett verktyg för sjuksköterskor att nå
kliniska mål tillsammans med övrig personal (O’Hagan et al., 2013).
Kommunikationsförmågan kan förbättras via coachning som leder till en kommunikation av
förbättrad kvalité. Genom förbättrad kommunikation mellan sjuksköterskan som ledare och
övriga teammedlemmar kan arbetsmiljön förbättras (Kleiner, Link, Travis Maynard &
Carpenter, 2014).
19
I litteraturstudien framkom att en ledare har många förväntningar på sig själv, likväl att
omgivningen har förväntningar på ledaren. Nyexaminerade sjuksköterskor hade svårt att leva
upp till dessa förväntningar. I litteraturstudien framkom att för mycket förväntningar
orsakade stress bland sjuksköterskor. I en studie (Fläckman, Fagerberg, Häggström, Kihlgren
& Kihlgren, 2007) beskrivs hur ledare förväntas hålla övrig personal kontinuerligt informerad
vid förändringar på arbetsplatsen då ovetskap kan skapa otrygghet och konflikter. Personal
förväntar sig att ledare inte backar och gömmer sig, utan vågar lösa konflikter och andra
svåra situationer. Genom att ledaren är tydlig med sina förväntningar på personal sker en
positiv inverkan på arbetsmiljön (ibid.). I litteraturstudien framkommer att sjuksköterskor
förväntas leda även om ledarskapets innebörd ibland var mycket otydligt. Beskrivning av
sjuksköterskans ledarskapsroll kan ibland vara bristfällig och det kan råda oklarhet om vem
som ska göra vad (Josefsson & Hansson, 2011). Sjuksköterskor förväntas leda omvårdnad
och ansvara för den medicinska vården, men det kan vara otydligt var gränsen går i vissa
organisationer. Sjuksköterskor kan uppleva att de inte får någon återkoppling från sina chefer,
utan förväntas klara av ledarskapet själva (ibid.).
När det gäller tvärprofessionell samverkan så förväntas sjuksköterskan i sitt yrke att spela en
nyckelroll i processen att överbrygga gapet mellan fragmenterad och integrerad vårdprocess
(Bender, Connelly & Brown, 2013). Ledarrollen tar allt större plats i professionen och det
förväntas alltmer när det gäller ledarskap. Personal förväntar sig att deras åsikter ska
värdesättas och att deras behov ska uppmärksammas, likaväl ska sjuksköterskan ha tid att
utveckla det kliniska arbetet (Carryer, Gardner, Dunn & Gardner, 2007).
I litteraturstudiens resultat framkommer att utbildning och erfarenhet är av stor vikt vid
ledarskap. Dyess och Parker (2012) beskriver en universitetsbaserad utbildning för att stödja
nyexaminerade sjuksköterskor i utvecklingen av sitt ledarskap i nära samverkan med en
erfaren sjuksköterska. Det är orealistiskt att förvänta sig att en nyexaminerad sjuksköterska
ska kunna klara av ledarskapet på samma sätt som en erfaren sjuksköterska, men en del
sjuksköterskor med längre erfarenhet förväntar sig detta och varken stöttar eller delar med sig
av sin erfarenhet. En kombination av att inte veta vem man kan lita på och samtidigt desperat
vilja passa in är en inre kamp för nyutbildade. De som fick denna utbildning menar att den
gav en otrolig ledarutveckling i början av yrkeslivet och att den osäkerhet många
20
nyexaminerade kan känna minskade. Deras mentorer och andra sjuksköterskor som inte gått
utbildningen uttryckte besvikelse över att de inte nått denna utvecklingsnivå (ibid).
I litteraturstudien framkommer att det finns behov av utbildning inom ledarskap för
sjuksköterskor, men även erfarenhet, kan utgöra en stöttepelare i ledarskapet. Enligt en studie
(Josefsson & Hansson, 2011) finns det ett akut behov av utbildning i ledarskap för
sjuksköterskor men arbetsgivaren ger inte möjlighet till specifik ledarskapsutbildning trots att
platser på kompetensutveckling endast är sporadiskt uppfyllda. Det behövs en långsiktig
strategi för sjuksköterskors ledarskap för att de ska vara effektiva teamledare i kliniskt arbete
och genomföra kvalitetsförbättringar som garanterar patientsäkerhet (ibid.). I en studie
(Muller et al., 2009) framkommer att när ledare går en utbildning i stödjande ledarskap som
avhandlar attityder, kommunikation, beteende och handlingar upplever övrig personal att
ledarna når en uppenbar förbättring i att bemöta personal och arbetsmiljön förbättras avsevärt
(ibid.).
Metoddiskussion
Trovärdighet innefattar begrepp som tillförlitlighet, pålitlighet, bekräftbarhet och
överförbarhet, vilka används för att visa trovärdighet i kvalitativa studier (Holloway &
Wheeler, 2010, s. 302; Polit & Beck, 2012, s. 584-585). Tillförlitlighet innebär att resultatet
av en studie överensstämmer med verkligheten (Holloway & Wheeler, 2010, s. 303).
Tillförlitlighet inom kvalitativ forskning omfattar hur väl kategoriseringen täckt insamlad
data (Graneheim & Lundman, 2004). Bearbetning av textenheter gjordes så textnära som
möjligt för att behålla den ursprungliga kärnan och för att minimera graden av tolkning.
Dessa steg utfördes först individuellt av författarna och sedan gemensamt för att på så sätt
stärka trovärdigheten i enlighet med Wallengren och Henricson (2012, s. 492). En svårighet
vid urvalet av artiklar var att avgöra vilka som handlade om sjuksköterskors ledarskap och
inte chefers ledarskap. Graneheim och Lundman (2004) förklarar att tillförlitligheten kan
stärkas med citat från originaltexten. I denna studie presenterar författarna resultatet i löpande
text och de centrala delarna i varje kategori förstärks med citat på originalspråk. Då
textenheterna var på engelska och författarnas modersmål är svenska kan missuppfattningar
uppstått vid översättning av textenheter, vilket kan påverka studiens trovärdighet. Arbetet har
även granskats av handledare och av andra vid seminarier.
21
Pålitlighet innebär att metod och tillvägagångssätt genom hela studien är tydligt beskrivna så
att läsaren ska kunna förstå tillvägagångssättet i studien, kunna upprepa den och bedöma
analysens lämplighet (Holloway & Wheeler, 2010, s. 302-303). För att stärka pålitligheten
har metoden beskrivits utförligt. Litteratursökningen begränsades inte med full text eller peer
reviewed för att få ett större urval av studier vilket kan ses som en styrka. Även en manuell
sökning i valda artiklars referenslistor gjordes vilket kan ses som en styrka i studien. Studier
ingående i analysen har kvalitetsgranskats utifrån protokoll (SBU, 2014) och
kvalitetsgranskningen har tydligt redogjorts. De beslut som fattats under studiens gång har
förklarats och tabeller har utformats för att läsaren tydligt ska kunna följa den systematiska
litteratursökningen samt för att få en översikt av studier ingående i analysen.
Enligt Holloway och Wheeler (2010, s. 302-303) uppnås bekräftbarhet när läsaren kan spåra
studiens använda data till originalkälla och om studiens syfte besvarats av forskarna. Alla
källor i denna litteraturstudie har redovisats genom en korrekt referensteknik. Arbetet skedde
textnära utan att tolka och författarnas förförståelse diskuterades och reflekterades för att
begränsa eventuell förförståelse från att påverka analys och resultat i enlighet med Henricson
(2012, s. 474).
Överförbarhet handlar om i vilken utsträckning fynden som gjorts i en studie kan överföras
till andra sammanhang (Holloway & Wheeler, 2010, s. 303). Enligt Polit och Beck (2012, s.
525) ska studiers kontext beskrivas så att läsarna ska kunna dra slutsatser om överförbarhet
till andra sammanhang. Det är upp till läsaren att bedöma i vilken utsträckning resultatet kan
gälla för andra sammanhang (Graneheim & Lundman, 2004; Polit & Beck, 2012, s. 525). I
denna litteraturstudie har författarna valt att använda artiklar som publicerats från 2005 och
senare då målet var att få så tidsenligt material som möjligt. För att avgöra om överförbarhet
råder bör trovärdighet, pålitlighet och bekräftbarhet vara besvarade och garanterade
(Wallengren & Henricson, 2012, s. 488). De ingående studierna är från olika länder och
världsdelar. I dessa kan sjuksköterskans ledarroll variera, men detta kan ses som styrka då
litteraturstudien visar en bredd av sjuksköterskans ledarroll i olika länder.
Slutsats
Denna litteraturstudie ger ökad kunskap om sjuksköterskans syn på sitt ledarskap. Ett gott
ledarskap bygger på förtroendefulla relationer och att det är viktigt att sjuksköterskan
22
etablerar personliga relationer med personalen för att lyckas i sitt ledarskap. Vid
tvärprofessionell samverkan är förtroende av stor vikt för att samarbetet ska fungera optimalt.
Ledarskap innebär också att vara en förebild för andra medlemmar i teamet där
sjuksköterskan i rollen av ledare är mentor och handledare. Hur sjuksköterskan är som person
och vilka individuella egenskaper denne har påverkar hur sjuksköterskan upplever sig i sin
ledarroll. För att vara effektiv i sitt ledarskap behöver sjuksköterskan ha en god
kommunikationsförmåga för att skapa ett gott tvärprofessionellt samarbete och kunna stötta
och handleda personalen på arbetsplatsen på ett bra sätt. Både sjuksköterskan och dennes
omgivning har förväntningar på sjuksköterskans ledarskap och höga förväntningar kan utgöra
en källa till stress hos sjuksköterskan. Erfarna sjuksköterskor kan känna sig trygga i sin roll
medan nyexaminerade sjuksköterskor kan behöva mer stöd för att kunna hantera de
förväntningar som finns på dem. För att som sjuksköterska utvecklas i ledarskapet krävs
utbildning i området, men även erfarenhet kan vara en trygghet i ledarskapet. För
nyexaminerade sjuksköterskor är stöd i ledarskapet viktigt för att de ska känna sig trygga i
rollen. Då ledarskapet är en viktig och självklar del i sjuksköterskans arbete anser författarna
att det är viktigt med utbildning inom området både under grundutbildningen och som
fortbildning under yrkeslivet. Fortsatt forskning inom ämnet bör göras för att få fördjupad
förståelse av hur sjuksköterskor upplever sitt ledarskap och tydliggöra den betydelse
ledarskap i omvårdnad har för arbetsmiljö och för kvaliteten i omvårdnaden av patienter.
23
Referenser
Artiklar markerade med * ingår i analysen
Aiken, L. H., Clarke, S. P., Sloane, D. M., Sochalski, J., & Silber, J. H. (2002). Hospital
nurse staffing and patient mortality, nurse burnout, and job dissatisfaction. Jama, 288(16),
1987-1993.
Bender, M., Connelly, C. D. & Brown, C. (2013), Interdisciplinary collaboration: the role of
the clinical nurse leader. Journal of Nursing Management, 21(1), 165–174.
doi: 10.1111/j.1365-2834.2012.01385.x
Bondas, T. (2003). Caritative leadership: ministering to the patients. Nursing Administration
Quarterly, 27(3), 249-253.
Bondas, T. (2006). Paths to nursing leadership. Journal Of Nursing Management, 14(5), 332339 8p. doi:10.1111/j.1365-2934.2006.00620.x
*Cameron, S., Harbison, J., Lambert, V., & Dickson, C. (2012). Exploring leadership in
community nursing teams. Journal Of Advanced Nursing, 68(7), 1469-1481.
doi:10.1111/j.1365-2648.2011.05869.
Carlos Do Rego Furtado, L., Da Graça Câmara Batista, M., & José Ferreira Silva, F. (2011).
Leadership and job satisfaction among Azorean hospital nurses: an application of the
situational leadership model. Journal Of Nursing Management, 19(8), 1047-1057.
doi:10.1111/j.1365-2834.2011.01281.x
Carryer, J., Gardner, G., Dunn, S., & Gardner, A. (2007). The core role of the nurse
practitioner: practice, professionalism and clinical leadership. Journal Of Clinical Nursing,
16(10), 1818-1825 8p. doi:10.1111/j.1365-2702.2007.01823.x
Ceravolo, D. J., Schwartz, D. G., Foltz-Ramos, K. M., & Castner, J. (2012). Strengthening
communication to overcome lateral violence. Journal Of Nursing Management, 20(5), 599606 8p. doi:10.1111/j.1365-2834.2012.01402.x
24
Chadwick, A., Street, C., McAndrew, S., & Deacon, M. (2012). Minding our own bodies:
Reviewing the literature regarding the perceptions of service users diagnosed with serious
mental illness on barriers to accessing physical health care. International Journal Of Mental
Health Nursing, 21(3), 211-219 9p. doi:10.1111/j.1447-0349.2011.00807.x
Christiansen, A., O'Brien, M. R., Kirton, J. A., Zubairu, K., & Bray, L. (2015). Delivering
compassionate care: the enablers and barriers. British Journal Of Nursing, 24(16), 833-837
5p. doi:10.12968/bjon.2015.24.16.833
*Cleary, M., Horsfall, J., O'Hara-Aarons, M., & Hunt, G. (2012). Leadership, support and
acknowledgement of registered nurses work in acute mental health units. International
Journal Of Mental Health Nursing, 21(5), 445-452. doi:10.1111/j.1447-0349.2011.00804.x
Curtis, E. A., de Vries, J., & Sheerin, F. K. (2011a). Developing leadership in nursing:
exploring core factors. British Journal Of Nursing, 20(5), 306-309.
Curtis, E. A., Sheerin, F. K., & de Vries, J. (2011b). Developing leadership in nursing: the
impact of education and training. British Journal Of Nursing, 20(6), 344-352.
Davies, N. (2015). Lessons from school: what nurse leaders can learn from education.
Nursing Management - UK, 22(4), 34-38 5p.
Dube, A., & Jooste, K. (2006). The leadership characteristics of the preceptor in selected
clinical practice settings in Botswana. Curationis, 29(3), 24-40 17p.
Dyess, S., & Parker, C. G. (2012). Transition support for the newly licensed nurse: a
programme that made a difference. Journal Of Nursing Management, 20(5), 615-623 9p.
doi:10.1111/j.1365-2834.2012.01330.x
*Ekström, L., & Idvall, E. (2015). Being a team leader: newly registered nurses relate their
experiences. Journal Of Nursing Management, 23(1), 75-86. doi:10.1111/jonm.12085
25
Fläckman, B., Fagerberg, I., Häggström, E., Kihlgren, A., & Kihlgren, M. (2007). Despite
shattered expectations a willingness to care for elders remains with education and clinical
supervision. Scandinavian Journal Of Caring Sciences, 21(3), 379-389 11p.
*Furåker, C. (2008). Registered Nurses' views on their professional role. Journal Of Nursing
Management, 16(8), 933-941. doi:10.1111/j.1365-2834.2008.00872.x
*Goldblatt, H., Granot, M., Admi, H., & Drach Zahavy, A. (2008). The experience of being a
shift leader in a hospital ward. Journal of advanced nursing, 63(1), 45-53.
doi:10.1111/j.1365-2648.2008.04650.x
Graneheim, U. H., & Lundman, B. (2004). Qualitative content analysis in nursing research:
concepts, procedures and measures to achieve trustworthiness. Nurse Education Today, 24,
105- 112.
*Gustafsson, C., Fagerberg, I., & Asp, M. (2010). Supportive leadership in Swedish
community night nursing. Journal Of Nursing Management,18(7), 822-831.
doi:10.1111/j.1365-2834.2010.01155.x
Haggerty, C., Holloway, K., & Wilson, D. (2013). How to grow our own: An evaluation of
preceptorship in New Zealand graduate nurse programmes. Contemporary Nurse: A Journal
For The Australian Nursing Profession, 43(2), 162-171 10p. doi:10.5172/conu.2013.43.2.162
Hawthorn, M. (2015). The importance of communication in sustaining hope at the end of life.
British Journal Of Nursing, 24(13), 702-705 4p.
Haycock-Stuart, E. & Kean, S. (2012). Does nursing leadership affect the quality of care in
the community setting?. Journal of Nursing Management, 20(3), 372–381.
doi: 10.1111/j.1365-2834.2011.01309.x
Henricson, M. (2012). Diskussion. I M. Henricson (Red.), Vetenskaplig teori och metod:
Från idé till examination inom omvårdnad (s. 472-479). Lund: Studentlitteratur.
26
Holloway, I. & Wheeler, S. (2010). Qualitative research in nursing and healthcare. (3.,
[updated] ed.) Chichester, West Sussex: Wiley-Blackwell.
Håkanson, C., Cronfalk, B. S., Henriksen, E., Norberg, A., Ternestedt, B.-M., & Sandberg, J.
(2014). First-Line Nursing Home Managers in Sweden and their Views on Leadership and
Palliative Care. The Open Nursing Journal, 8, 71–78. doi:10.2174/1874434601408010071
Jangland, E., Larsson, J., & Gunningberg, L. (2011). Surgical nurses' different understandings
of their interactions with patients: a phenomenographic study. Scandinavian Journal Of
Caring Sciences, 25(3), 533-541 9p. doi:10.1111/j.1471-6712.2010.00860.x
*Johansson, G., Andersson, L., Gustafsson, B., & Sandahl, C. (2010). Between being and
doing – the nature of leadership of first-line nurse managers and registered nurses. Journal Of
Clinical Nursing, 19(17/18), 2619-2628. doi:10.1111/j.1365-2702.2010.03211.x
Josefsson, K., & Hansson, M. (2011). To lead and to be led in municipal elderly care in
Sweden as perceived by registered nurses. Journal Of Nursing Management, 19(4), 498-506
9p. doi:10.1111/j.1365-2834.2011.01228.x
Karlsson, I., Ekman, S., & Fagerberg, I. (2008). To both be like a captain and fellow worker
of the caring team: the meaning of Nurse Assistants' expectations of Registered Nurses in
Swedish residential care homes. International Journal Of Older People Nursing, 3(1), 35-45.
doi:10.1111/j.1748-3743.2007.00084.x
Kleiner, C., Link, T., Travis Maynard, M., & Carpenter, K. H. (2014). Coaching to Improve
the Quality of Communication During Briefings and Debriefings. AORN Journal, 100(4),
358-368 11p. doi:10.1016/j.aorn.2014.03.012
*Lau, R., Cross, W., Moss, C., Campbell, A., De Castro, M., & Oxley, V. (2014). Leadership
and management skills of general practice nurses: Experience or education?. International
Journal Of Nursing Practice, 20(6), 655-661. doi:10.1111/ijn.12228
27
*Linton, J., & Farrell, M. (2009). Nurses' perceptions of leadership in an adult intensive care
unit: a phenomenology study. Intensive & Critical Care Nursing, 25(2), 64-71.
doi:10.1016/j.iccn.2008.11.003
Moyle, W., Skinner, J., Rowe, G., & Gork, C. (2003). Views of job satisfaction and
dissatisfaction in Australian long-term care. Journal Of Clinical Nursing, 12(2), 168-176.
doi:10.1046/j.1365-2702.2003.00732.x
Muller, J., Maclean, R., & Biggs, H. (2009). The impact of a supportive leadership program
in a policing organisation from the participants' perspective. Work, 32(2), 69-79 11p.
doi:10.3233/WOR-2009-0817
Nieminen, A., Mannevaara, B., & Fagerström, L. (2011). Advanced practice nurses' scope of
practice: a qualitative study of advanced clinical competencies. Scandinavian Journal Of
Caring Sciences, 25(4), 661-670 10p. doi:10.1111/j.1471-6712.2011.00876.x
Numminen, O., Leino-Kilpi, H., Isoaho, H., & Meretoja, R. (2015). Newly Graduated Nurses'
Competence and Individual and Organizational Factors: A Multivariate Analysis. Journal Of
Nursing Scholarship, 47(5), 446-457 12p. doi:10.1111/jnu.12153
O'Hagan, S., Manias, E., Elder, C., Pill, J., Woodward-Kron, R., McNamara, T., & McColl,
G. (2014). What counts as effective communication in nursing? Evidence from nurse
educators' and clinicians' feedback on nurse interactions with simulated patients. Journal Of
Advanced Nursing, 70(6), 1344-1355 12p. doi:10.1111/jan.12296
*Pfaff, K. A., Baxter, P. E., Jack, S. M., & Ploeg, J. (2014). Exploring new graduate nurse
confidence in interprofessional collaboration: A mixed methods study. International Journal
Of Nursing Studies, 51(8), 1142-1152. doi:10.1016/j.ijnurstu.2014.01.001
Polit, D. F., & Beck, C.T. (2012). Nursing research. Generating and assessing evidence for
nursing (9th ed.). Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins.
28
Ross, C. A. (2014). The Benefits of Informal Leadership. Nurse Leader, 12(5), 68-70 3p.
doi:10.1016/j.mnl.2014.01.015
Rouse, R. A., & Al-Maqbali, M. (2014). Identifying nurse managers' essential
communication skills: an analysis of nurses' perceptions in Oman. Journal Of Nursing
Management, 22(2), 192-200. doi:10.1111/jonm.12222
Seekoe, E. (2014). A model for mentoring newly-appointed nurse educators in nursing
education institutions in South Africa. Curationis, 37(1), 1-8 8p.
doi:10.4102/curationis.v37i1.132
Sellgren, S., Ekvall, G., & Tomson, G. (2008). Leadership behaviour of nurse managers in
relation to job satisfaction and work climate. Journal Of Nursing Management, 16(5), 578587. doi:10.1111/j.1365-2934.2007.00837.x
Shamliyan, T., Kane, R., Mueller, C., Duval, S., & Wilt, T. (2009). Cost savings associated
with increased RN staffing in acute care hospitals: simulation exercise. Nursing Economics,
27(5), 302
Socialstyrelsen. (2005). Kompetensbeskrivning för legitimerad sjuksköterska. Hämtad: 3
september, 2015, från Socialstyrelsen:
http://www.socialstyrelsen.se/Lists/Artikelkatalog/Attachments/9879/2005-1051_20051052.pdf
Statens beredning för medicinsk utvärdering. (2014). Utvärdering av metoder i hälso- och
sjukvården: En handbok. Stockholm: Statens beredning för medicinsk utvärdering (SBU).
*Supamanee, T., Krairiksh, M., Singhakhumfu, L., & Turale, S. (2011). Preliminary clinical
nursing leadership competency model: A qualitative study from Thailand. Nursing & Health
Sciences, 13(4), 433-439. doi:10.1111/j.1442-2018.2011.00649.x
Vinales, J. J. (2015). The mentor as a role model and the importance of belongingness.
British Journal Of Nursing, 24(10), 532-535 4p. doi:10.12968/bjon.2015.24.10.532
29
Vincent, J. (2015). Eight Leadership Mistakes to Avoid in 2015. Podiatry Management,
34(3), 145-148 4p.
Wallengren, C., & Henricson, M. (2012). Vetenskaplig kvalitetssäkring av litteraturbaserat
examensarbete. I M. Henricson (Red.), Vetenskaplig teori och metod: Från idé till
examination inom omvårdnad (s. 482-496). Lund: Studentlitteratur.
Wieck, K. L., Prydun, M., & Walsh, T. (2002). What the emerging workforce wants in its
leaders. Journal of Nursing Scholarship, 34(3), 283-288. doi:10.1111/j.15475069.2002.00283.x
Wilhelmsson, M., Svensson, A., Timpka, T., & Faresjö, T. (2013). Nurses' views of
interprofessional education and collaboration: A comparative study of recent graduates from
three universities. Journal Of Interprofessional Care, 27(2), 155-160.
doi:10.3109/13561820.2012.711787
Willcocks, S.G. (2012). Exploring leadership effectiveness: nurses as clinical leaders in the
NSH. Leadership in Health Services, 25(1), 8-19. doi:10.1108/17511871211198034
Willman, A., Stoltz, P. & Bahtsevani, C. (2006). Evidensbaserad omvårdnad: en bro mellan
forskning & klinisk verksamhet. (2. uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Willman, A., Stoltz, P. & Bahtsevani, C. (2011). Evidensbaserad omvårdnad: en bro mellan
forskning & klinisk verksamhet. (3., [rev.] uppl.) Lund: Studentlitteratur.