Astrid Flesland: Endringer i Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven i endring
Lønnsbestemmelser
Praktisk regnskap, NBBL, 10. november 2015, Advokat Astrid Flesland, SAMFO
SAMFO
– er arbeidsgivernes organisasjon
– organiserer samvirkeforetak innen
• Coop
• Boligsamvirket
– har profesjonelle forhandlere
– gir råd
– yter personlig service
– driver opplæring
– gir bistand i tvistesaker
– fremforhandler sentrale avtaler
3
Disposisjon
Nylige endringer i arbeidsmiljøloven
- Midlertidig ansettelse
- Arbeidstid
- Opphør av arbeidsforhold grunnet alder
- Overføring av ferie
- Permitteringer
Lønnsbestemmelser
- Tarifflønn, minstelønn og personlige tillegg
4
Lovendringer
5
Hovedregelen er fast ansettelse
”Arbeidstaker skal ansettes fast.” (Aml. § 14-9 (1))
Regelmessig og varig arbeidskraftbehov skal dekkes
med fast ansatte.
Eks. Avdelingen har et bemanningsbehov på 300 timer pr. uke.
Dette SKAL bemannes med FAST personale.
Ansettelseskontrakten SKAL være skriftlig. Bruk mal!
Aml. § 14-9 fra 1. juli 2015
Man kan benytte midlertidig ansettelse:
a.
når arbeidet er av midlertidig karakter,
b.
c.
d.
for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
for praksisarbeid,…
med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og
velferdsetaten,
med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte
idretten eller
e.
f.
for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15
prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik
at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker.
Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse
etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte, blant annet grunnlaget
for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet.
Begrensninger i ny generell adgang til
midlertidig ansettelse
§ 14-9 nytt syvende ledd :
«(7) Reglene i dette ledd gjelder ansettelser etter første ledd
bokstav f for arbeidsoppgaver av samme art innenfor
virksomheten. Arbeidsgiver kan regne
enheter med minst 50 ansatte som en egen virksomhet. Når en
arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav f,
ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp, starter en
karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren.
Arbeidsgiveren kan i karanteneperioden ikke foreta nye
ansettelser som nevnt i første punktum.»
9
Kodifisering av retten til oppsigelse av
midlertidig ansettelsesforhold
Utgangspunkt: avtalen opphører til avtalt tidspunkt uten
oppsigelse.
Etter lovendringen fremkommer det klart at slike
ansettelsesforhold også kan sies opp før avtalt sluttidspunkt når
det er saklig grunn for det:
§ 14-9 femte ledd nytt andre punktum:
«I avtaleperioden gjelder lovens regler om opphør av
arbeidsforhold.»
10
Virkninger av brudd på AML § 14-9
Den ansatte vil kunne kreve dom for fast ansettelse
(Aml. § 14-11, 1. ledd)
Og erstatning (Aml. § 14-11, 2. ledd)
Tre- og fireårsregel
«Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig
ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn
tre år etter første ledd bokstav b og f, skal anses som fast ansatt
slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til
anvendelse.»
Dvs:
Vikar eller ansatt etter ny regel – 3 år
Arbeid av midlertidig karakter – 4 år
Kombinasjon av disse – 3 år
NB! Gjelder bare for arbeidsforhold inngått etter 1. juli 2015
12
Arbeidsavtalen – Aml § 14-6
Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av
vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder:
• Partenes identitet,
• Arbeidssted
• Beskrivelse av arbeidet, tittel, stilling eller arbeidskategori
• Tiltredelsestidspunkt
• Forventet varighet ved midlertidig ansettelse samt grunnlaget for
ansettelsen jf. aml. § 14-9
• Eventuelle prøvetidsbestemmelser
Arbeidstid
Arbeidsmiljøloven kapittel 10
• Svært detaljerte regler som regulere den daglige arbeidstid,
lengden av pauser og arbeidsfrie periode, adgangen til å
benytte overtid, søndagsarbeid, nattarbeid mv.
• Suppleres av tariffreguleringer
Hvem gjelder reglene for?
To grupper av ansatte kan unntas fra
arbeidstidsbestemmelsene
- arbeidstaker i ledende stilling
- arbeidstakere i særlig uavhengig
Dog ikke unntatt fra aml § 10-2 (aml § 10-7?)
Arbeidstid - begrepsavklaring
•
•
•
•
•
•
Alminnelig arbeidstid – 40 / 37,5timer per uke
Avtalt arbeidstid – avhengig av stillingsbrøk
Overtid – arbeid utover alminnelig arbeidstid
Merarbeid – arbeid utover avtalt (deltids)arbeidstid
Flexitid – avtale om arbeidstidens plassering
Gjennomsnittsberegning – adgang til å
gjenomsnittsberegne arbeidstiden over en periode slik at den
i snitt ikke blir lengre en alminnelig arbeidstid
Gjennomsnittsberegning Aml. § 10-5 fra 1. juli
2015
•
•
•
•
•
Må avtales skriftlig
Kan gjelde for en periode på inntil 52 uker
Maks 10 (12,5) timer i løpet av 24 timer
Maks 48/50* (54*) timer i løpet av sju dager (* gj.sn.beregnet over 8 uker)
Maks 40 (37,5) timer i snitt pr uke for hele perioden
Okt. 2015
Okt. 2016
Overtids- og merarbeid Aml. § 10-6 OG LOK § 4
Hovedregel:
Må ikke gjennomføres som en fast ordning, men kun
• uforutsette hendinger og forfall blant arbeidstakere
• for at ikke utstyr, produkter etc. skal ta skade
• uventet arbeidspress
• sesongmessige svingninger
Overtidsarbeid aml. §10-6 etter 1. juli 2015
Loven setter grenser for antall overtidstimer per
• 7 dager – Maks 10 (20) timer overtid totalt
• 4 sammenhengende uker - Maks 25 (50) timer
• innenfor en periode på 52 uker – maks 200 (300) timer
Det er også satt grenser for arbeidsdagens lengde:
• 24 timer – Maks 13 t arbeidsdag
– Mulig å avtale avvik med TV, slik at ingen enkelt dag har mer enn 16 timer.
• 7 dager – maks 48 timer
– Mulig å avtale med TV gjennomsnittsberegning over 8 uker slik at ingen enkelt uke har
mer enn 69 timer.
Søn- og helgedagsarbeid – aml. § 10-10, § 10-8
• Fra kl. 18:00 dagen før til kl. 22:00 dag før neste virkedag
• Er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig
– jf. lov om helligdager og helligdagsfred
• Behovet skal drøftes med de tillitsvalgte
• Mulighet for skriftlig avtale med de tillitsvalgte ved «særlig og
tidsavgrenset behov».
• Mulig med avtale med ansatte med annen trostilhørighet.
• Mulig å arbeide annenhver søn-/helligdag
• Kan avtale med den ansatte gjennomsnittsberegning over 26
uker med fri minst hver 4. søn-/helligdag.
21
Sykdomsfravær og ferie
Syk før ferien (100%)
Kan kreve hele ferien utsatt.
Må levere legeerklæring senest siste arbeidsdag før
ferie.
Syk i ferien (100%)
Kan en kreve nye feriedager for sykedagene
(virkedager).
Må dokumenteres med legeerklæring etter ferien.
Ferieloven § 7 – inntil 12 dager kan avtales overført til
neste år. Hvis ferien ikke kan gjennomføres ett år pga
sykdom SKAL hele ferien overføres til neste år
Opphør grunnet alder, aml. § 15-13 a)
etter 1. juli 2015
«(1) Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år.
(2) Lavere aldersgrense kan fastsettes der det er nødvendig av hensyn til
helse eller sikkerhet.
(3) Lavere aldersgrense, men ikke under 70 år, kan fastsettes dersom
grensen gjøres kjent for arbeidstakerne, den praktiseres konsekvent av
arbeidsgiver og arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende
tjenestepensjonsordning. Arbeidsgiver skal drøfte lavere aldersgrense med
de tillitsvalgte.
(4) Lavere aldersgrense fastsatt i medhold av andre eller tredje ledd må
være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. § 13-3
andre ledd.
(5)…»
24
Permitteringer
Retten til å permittere og vilkår for dette er nedfelt i div. tariffavtaler.
Se HA (LO-SAMFO) kap. VII.
Permitteringslønnsloven (LOV-1988-05-06-22) med forskrift angir når
arbeidsgiver må betale lønn under permitteringen.
Med virkning fra 1. juli 2015 gjelder følgende:
• arbeidsgivers dager med lønnsplikt (arbeidsgiverperioden) redusert fra 20
til 10 dager.
• arbeidsgivers lønnsplikt under permittering gjeninntrer når den
permitterte arbeidstakeren har vært permittert i 30 uker i løpet av en
periode på 18 måneder (før 26 uker).
25
Litt om lønn
26
Hvilken lønn har ansatte krav på?
Avtalt lønn skal fremgå av ansettelsesavtalen jf.
aml. § 14-6, bokstav i.
Tarifflønn forutsetter en tariffavtale
– Men en arbeidsgiver kan velge å gi lønn i tråd
med en tariffavtale som egentlig ikke gjelder for
virksomheten
– Likebehandlingsprinsippet
27
Normallønn – tariffavtalen angir hvilken lønn de ansatte
skal ha
Minstelønn – tariffavtalen angir hvilken lønn de ansatte
minst skal ha.
– Det skal skje lokale forhandlinger om tillegg.
– Forskjellige bestemmelser i tariffavtaler om hvordan
forhandlingene skal gjennomføres.
– Hovedregel: arbeidsgiver har siste ord mht lønnens
størrelse
Tariffavtaler kan inneholde både bestemmelser om
minstelønn og normallønn.
28
Personlige tillegg kan følge av
ansettelsesavtalen, tariffavtalen eller annen
avtale eller ensidig tilsagn fra arbeidsgiver.
– Hvorfor fikk man tillegget
– Gir det en varig rett til tillegget eller knyttet opp
mot særskilte oppgaver eller et gitt tidsrom.
– Premiering for tidligere innsats eller fremtidig
innsats
– Diskriminering?
29
Takk for meg!
[email protected]
30