​Omstilling og nedbemanning i statlig sektor – prosessen steg for

Comments

Transcription

​Omstilling og nedbemanning i statlig sektor – prosessen steg for
21.01.2015
​Omstilling og nedbemanning i statlig sektor
– prosessen steg for steg
Nils Kristian Lie
Senioradvokat
Arntzen de Besche • 21.01.2015
AGENDA
• Arbeidsgivers interne saksbehandling
• Planlegging og prosess
• Forhandlinger og drøftinger med de ansattes representanter
• Bruk og inngåelse av omstillingsavtale
• Bemannings- og innplasseringsplaner
• Overtallighet og oppsigelser
Arntzen de Besche • 21.01.2015
2
1
21.01.2015
OMSTILLING OG OMORGANISERING
• Omstilling i vid betydning
• Omstilling kan handle om
‒ Løpende endringer
‒ Effektiviserings- og utviklingstiltak
‒ Omstruktureringer
‒ Formell organisasjonsendring, endring av tilknytningsform
• Omfang og grad av personalmessige konsekvenser og varierer
Arntzen de Besche • 21.01.2015
3
ULIKE OMSTILLINGSSITUASJONER
• Omstrukturering på virksomhetsnivå
‒ Ulike tilknytningsformer
‒ Virksomhetsoverdragelser
‒ Bemanningsendringer
• Endringer i eksisterende arbeidsforhold
‒ Arbeidsoppgaver
‒ Arbeidsutførelsen
‒ Arbeidsplass/flytting
‒ Oppsigelser
Arntzen de Besche • 21.01.2015
4
2
21.01.2015
OMSTILLING UNDER TRYGGHET
REGJERINGENS INTENSJONSERKLÆRING –
HTA BILAG 3.
Trygghet under omstilling handler om et godt og forpliktende samarbeid
mellom arbeidsgiverne og arbeidstakernes organisasjoner i den enkelte
virksomhet, og mellom partene sentralt. Regjeringen mener at reell
medbestemmelse i samsvar med Hovedavtalen er det som skaper de mest
vellykkede prosessene og de beste resultatene.
Omstilling i staten er et kontinuerlig arbeid. Det er et mål at statlige
virksomheter skal imøtekomme innbyggernes behov. I slike endringsprosesser
vil det være behov for en endret eller ny kompetanse, nye organisasjonsformer,
endret prioritering av arbeidsoppgaver, større mobilitet og fleksibilitet.
Arntzen de Besche • 21.01.2015
5
OMSTILLINGENS FASER
• Innledende fase
• Forslag ny organisasjon
• Vurdering av virkemidler
• Omstillingsfase
• Tilbudsfase
• Formell oppsigelsesfase
Arntzen de Besche • 21.01.2015
6
3
21.01.2015
PLANLEGGING
• Hvor starter omstillingen – hvem ga ordren til å marsjere?
• Prop. 1 S?
• Andre grunnlag for omstilling:
‒ Politisk
‒ Administrativt
• Bruke nødvendig tid til å forstå/tolke beslutningsgrunnlaget
‒ Behov for presiseringer?
• Hovedavtalens regler for medbestemmelse – politiske / administrative
beslutninger.
• Denne første fasen legger rammene for hele den etterfølgende
omstillingsprosessen.
• Hvem involveres i denne fasen?
Arntzen de Besche • 21.01.2015
7
POLITISKE BESLUTNINGER
• Medbestemmelsen rammet inn i Hovedavtalens § 2
«Virkeområde»
• Etter § 2 nr. 3 skal ikke tillitsvalgte delta i:
‒ politiske beslutninger
‒ beslutninger knyttet til politiske prioriteringer
‒ beslutninger som fattes på grunnlag av lover, forskrifter,
stortingsvedtak og kongelige resolusjoner
‒ beslutninger om spørsmål som i hovedsak gjelder
virksomhetens samfunnsmessige rolle, (forholdet til
innbyggerne).
• Uenighet avgjøres av fagdepartementet
• Hvorfor skille mellom politiske og administrative
beslutninger?
‒ Politiske avgjørelser retter seg mot forhold utenfor den
virksomhet som treffer avgjørelsen
‒ Administrative avgjørelser retter seg mot forhold innad i
virksomheten
Arntzen de Besche • 21.01.2015
8
4
21.01.2015
MÅLSTYRT OMSTILLING
• Lage kartet underveis eller ha tegnet detaljert kart før prosessen begynner?
• Sentralt for vellykket prosess at målet er tydelig formulert, og at veien frem
er planlagt så detaljert som mulig
• Skisse til plan
• Skissen kan/må endres underveis parallelt med utøvelse av de ansattes
medbestemmelsesrett.
• Målet setter rammer for videre arbeid:
‒ Omorganisering
‒ Nye enheter
‒ Nedbemanning
‒ Flytting
Arntzen de Besche • 21.01.2015
21.01.2015
9
10
5
21.01.2015
GENERELLE KRAV TIL
OMSTILLINGSPROSESSER
• Korrekt beslutningsgrunnlag
• Overholdelse av lov- og avtaleverk
• Informasjon, involvering og innsikt
• Saklige disponeringer
• Den enkeltes evne til å mestre omstillingssituasjoner avhenger i stor grad
av graden av informasjon og kommunikasjon og kompetansetrygghet.
• Krav til saksbehandling er absolutt for en vellykket prosess som senere står
seg rettslig
Arntzen de Besche • 21.01.2015
11
MEDBESTEMMELSE VED OMSTILLING
Utgangspunkt: Hovedavtalen § 1 nr. 4:
Staten stilles i dag overfor nye krav som blant annet innebærer endring av
arbeidsmåter, roller, organisering og regelverk. Partene ser derfor avtalen som et
redskap for omstilling, effektivisering og fornying av statlig sektor. Avtalen skal
bidra til gode tjenester for fortsatt å kunne opprettholde legitimitet og tillit hos
innbyggerne.
Omstillingsarbeid krever ledere og tillitsvalgte som har god felles strategisk
kunnskap og som kan formidle endringsbehov og endringsmåter slik at det blir
forstått og akseptert av de tilsatte. Dette er viktig for å skape nødvendig trygghet
og aksept for omstillingene, slik at disse blir effektive og de tilsatte opplever en
størst mulig forutsigbarhet i forhold til prosessenes innhold, årsak og retning.
Arntzen de Besche • 21.01.2015
12
6
21.01.2015
KONKRETISERING
• Hovedavtalen er et redskap for omstilling,
effektivisering og fornying
• Bidra til gode tjenester for fortsatt å kunne
opprettholde legitimitet og tillitt hos innbyggerne.
• Hovedavtalens § 2 nr.2
• Krav til avtalens parter:
‒ God felles strategisk kunnskap
‒ Formidle endringsbehov og endringsmåter slik at det blir
forstått og akseptert av de tilsatte
‒ Viktig for å skape nødvendig trygghet og aksept for
omstillingene
‒ Dette gjør at omstillingen blir:
• Effektiv
• Tilsatte opplever størst mulig forutsigbarhet i forhold til
prosessens innhold, årsak og retning
Arntzen de Besche • 21.01.2015
13
RAMMER FOR OMSTILLINGSARBEIDET
• Hovedavtalen
• Tilpasningsavtalen:
‒ Det skal inngås tilpasningsavtale – Hovedavtalens § 3:
«... partene skal inngå...»
‒ Forplikter begge parter
‒ Hva skal tilpasningsavtalen inneholde?
‒ Avtale om medbestemmelse tilpasset virksomhetens og
de tilsattes behov
‒ Skal gi mulighet for reell medbestemmelse
‒ Slik at de får delta så tidlig som praktisk mulig i
beslutningsprosessen
‒ Skal omfatte hele virksomheten
‒ Minimumskrav fastsatt i § 3 nr. 4
Arntzen de Besche • 21.01.2015
14
7
21.01.2015
OMSTILLINGSAVTALE
• Dersom partene er enige kan det lages en
omstillingsavtale:
‒ Generell som dekker alle omstillinger
‒ Konkret som dekker denne ene omstillingen
• Dersom berører flere statlige virksomheter skal det
lages omstillingsavtale
• Omstillingsavtale som operativt verktøy
• Mal for omstillingsavtale skal benyttes
• Kan denne endres / utfylles?
• Bør det benyttes omstillingsavtale?
• Avtaler som avviker fra malen – tariffavtaler?
Arntzen de Besche • 21.01.2015
15
FORMER FOR MEDBESTEMMELSE
• Informasjon
• Drøftinger
• Forhandlinger
• Sammenhengen mellom særlig informasjon og
drøftinger/forhandlinger
• Drøftinger – ta med på råd
• Forhandlinger – konsensus
• Utarbeide konkret plan for medbestemmelse med
tidspunkt og agenda. Gjøres tidlig i prosessen.
Arntzen de Besche • 21.01.2015
16
8
21.01.2015
INFORMASJON
• Hovedavtalens § 11
• Informasjon som utgangspunkt for drøftelser og
forhandlinger
• Til hvem skal arbeidsgiver informere?
• Innhold:
‒ Om §§ 12 og 13 saker
‒ Der truffet politiske beslutninger som får innvirkning på
den enkeltes arbeidssituasjon
‒ Virksomhetens regnskap og økonomi
‒ Vedtak i styringsorgan og administrasjon av betydning
for de tilsatte
‒ Hvem som tilsettes og hvem som slutter
Arntzen de Besche • 21.01.2015
17
TIDSPUNKT FOR INFORMASJON
• Pliktsubjekt: Arbeidsgiver
• Informasjon skal gis uoppfordret
• «... på et så tidlig tidspunkt som mulig under
administrasjonens behandling av sakene»
• Formål med «... så tidlig som mulig»:
Retten til medbestemmelse blir reell i de forskjellige faser av
behandlingen
Arntzen de Besche • 21.01.2015
18
9
21.01.2015
21.01.2015
19
GJENSTAND FOR DRØFTINGER
• Hovedavtalens § 12 nr. 1 angir i bokst. a-j hva som er gjenstand for
drøftinger:
‒ budsjettforslag
‒ omgjøring av en ikke besatt stilling
‒ byggeprosjekter
‒ virksomhetens planer og planer for hvordan vedtatt budsjett skal disponeres
(virksomhetsplaner), herunder hensynet til miljø og klima
‒ (utgår)
‒ valg ved anskaffelse, og fordeling av utstyr og hjelpemidler når det er tale om alle
former for kapitalvarer, herunder den kravsspesifikasjon som ligger til grunn for et
anbud.
‒ opplæring, jf. kap. 6
‒ oppsetting av arbeidsplan
‒ saker under arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) som vil være drøftingsgjenstand i henhold til
Hovedavtalen og som partene i tilpasningsavtalen er enige om skal behandles etter
reglene i disse avtalene
‒ omdisponeringer mellom lønnsutgifter og andre driftsutgifter.
Arntzen de Besche • 21.01.2015
20
10
21.01.2015
NYE DRØFTINGER
• Ved flere drøftingsmøter
• Dersom arbeidsgiver vil ta en annen beslutning enn det som er gitt uttrykk
for i tidligere drøftingsmøter skal det drøftes på nytt.
• Dette gjelder også før opprinnelig varslet beslutning er referatført.
• Stiller krav til arbeidsgivers tydelighet der drøftingene fortsetter i flere
møter.
Arntzen de Besche • 21.01.2015
21
INNGANGSVILKÅR - FORHANDLINGER
• Ligge innenfor arbeidsgiverinstansens myndighetsområde
• Ligge innenfor rammen av budsjettvedtak Stortinget har fattet, eller
innenfor rammen av budsjettfullmakter Stortinget har gitt
• Være underlagt og i samsvar med de instrukser eller de prioriteringer som
det enkelte fagdepartement fastlegger for virksomheten, eller som
virksomheten selv har truffet etter fullmakt.
• Dette fordrer aktpågivenhet sett opp mot forhandlinger på ulike nivåer i
organisasjonen.
Arntzen de Besche • 21.01.2015
22
11
21.01.2015
INTERNE ORGANISASJONSENDRINGER
• Organisasjonskartet endres.
• Endringen er ment å vare over seks måneder.
• Endringen medfører omdisponering av personale og/eller utstyr.
• Alle tre vilkår må være til stede for forhandlinger
Arntzen de Besche • 21.01.2015
23
ENDRINGER SOM IKKE VIL VÆRE
ORGANISASJONSENDRING
• Omdisp. av personalet innen samme enhet, eller fra en enhet til en annen
• Overføring av arbeidsoppgaver fra en enhet til en annen
• Fordeling av arbeidet mellom arbeidstakere (tjml. § 12)
• Reduksjon av antall ansatte
• Opprettelse og inndragning av stillinger
• Omgjøring av ledige stillinger
• Bemanningssammensetning
Arntzen de Besche • 21.01.2015
24
12
21.01.2015
HVA ER FORHANDLINGSGJENSTANDEN?
• HA § 13 nr. 1 1.pkt:
«...ta de saker som er nevnt nedenfor opp til forhandling...»
• Forhandling fra A-Å eller begrenses forhandlingene?
• Hvor stopper forhandlingene, og hvor begynner
drøftelsene?
• Statens personalhåndbok:
«Forhandlinger om fordelingen av nye stillinger innen
virksomheten må også omfatte plasseringen innen den
enkelte driftsenhet. Det betyr at plassering av en ny stilling
ved en avdeling eller et kontor er forhandlingsgjenstand».
• Som et utgangspunkt gjelder forhandlingene selve
beslutningen. Gjennomføringen er drøftelsesgjenstand.
Arntzen de Besche • 21.01.2015
25
FREMGANGSMÅTE OG FRISTER
• Innkalling skjer i utgangspunktet av arbeidsgiver
• Tid fra innkalling til forhandlinger:
• § 15 nr. 2 siste pkt:
«Arbeidsgiver skal sørge for at de tillitsvalgte får rimelig tid til å sette seg inn i
sakene».
• Henger sammen med informasjonsplikten, jf. HA § 11 nr. 2 og 3.
• Partene kan bli enige om når forhandlingene skal påbegynnes.
• Dersom ikke enighet: Påbegynnes senest to uker etter at krav er satt frem.
• Relevans kun der arbeidstakerorganisasjon fremsetter krav?
• Begge parter kan kreve forhandlingene avsluttet «... en uke etter at de er
påbegynt»
Arntzen de Besche • 21.01.2015
26
13
21.01.2015
VED UENIGHET - FORHANDLINGER
• Forhandlinger skal lede til en avtale.
• Dersom ikke avtale – uenighet.
• Dette sperrer for gjennomføring
• Legger stort ansvar på begge parter.
• Resultatet fra forhandlingene (enighet/uenighet) skal nedtegnes i en
protokoll (HA § 16)
• Formelle krav til protokollen:
‒ Tid
‒ Sted
‒ Navn på partene og deres representanter
‒ Hvilke dokumenter som fremlegges
‒ Sluttresultat av forhandlingene
Arntzen de Besche • 21.01.2015
27
GJENNOMFØRING
• Planer
• Forankres i omstillingsavtalen
• Bemanningsplan:
‒ Sammenstilling før – nå
‒ Skal inneholde:
• Faktisk behov for arbeidskraft
• Organisatorisk plassering
• Kompetansekrav
• Antall stillinger
• Innplasseringsplan
‒ Rett/plikt vurdering
‒ Ved overtallighet:
• Kriterier for innplassering
‒ Den enkelte medarbeiders rett til uttale
• Bruk av innplasseringsplan på bemanningsplan viser
overtallighet
Arntzen de Besche • 21.01.2015
28
14
21.01.2015
OVERTALLIGHET
• Tml § 10
«... når stillingen inndras eller arbeidet faller bort»
• Vurderingstema:
‒ Krav om saklig begrunnelse
‒ Tilbudsplikt hvis annet passende arbeid
‒ Saklige utvelgelseskriterier
• Plikt til å overta annen stilling – tjml. § 12
• Tjml. § 13:
‒ Intern fortrinnsrett
‒ Ekstern fortrinnsrett
• Saksbehandlingsregler – tjml. §§ 17 - 19
Arntzen de Besche • 21.01.2015
29
21.01.2015
30
15
21.01.2015
​Nils Kristian Lie
​Senioradvokat
​+47 98294641
​[email protected]
+47 23 89 40 00 • [email protected] • P.O. Box 2734 Solli, 0204 Oslo, Norway
www.adeb.no
16