Joaquín Flores Méndez_Tesis doctoral abril de

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Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey
Campus Ciudad de México
La lealtad en la cultura del trabajador mexicano de la ciudad de México
TESIS QUE PARA RECIBIR EL TÍTULO DE DOCTORADO EN
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PRESENTA
Joaquín Flores Méndez
Director de tesis:
Guillermo Carrasco Acevedo
México D.F., 12 de Enero 2009
Instituto Tecnológico y de Estudios
Superiores de Monterrey
Campus Ciudad de México
La lealtad en la cultura del
trabajador mexicano de la ciudad
de México
Tesis que para recibir el título de
doctorado en Ciencias Admisnitrativas
Presenta:
Director de tesis:
Guillermo Carrasco Acevedo
Lectores:
Pedro Gabriel Márquez Pérez
José Antonio Núñez Mora
México D.F., 12 de Enero 2009
1
A Domingo Flores Espinoza y Herlinda Méndez Segura,
Mis padres, amigos, compañeros y ejemplos…
Agradecimientos
A lo largo del tiempo transcurrido desde el momento en que inicié este trabajo, muchas
personas han estado cerca brindándome su apoyo, sus conocimientos y sobre todo su
afecto. Al Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey como
institución debo el ejercicio de disciplina y de trabajo así como el apoyo económico que
hicieron posible la culminación de esta investigación. La beca del Consejo Nacional de
Ciencia y Tecnología contribuyó a que este trabajo lo realizara en mejores condiciones.
El doctor Pedro Gabriel Márquez Pérez, siguió de cerca, apoyó y se comprometió con
esta investigación desde el momento en que apenas era un incierto esbozo. A él mi más
sincero agradecimiento por el tiempo dedicado, por su lectura cuidadosa y seria y
particularmente, por su calidad humana.
A la doctora Carolyn Buie Erdener agradezco también su interés por el trabajo y
su amistad a pesar de la distancia, cada vez mayor, que me permite valorar el nivel de su
compromiso con los proyectos que emprende. Al doctor Guillermo Carrasco Acevedo,
quien me acompañó en el último tramo del camino, lector cuidadoso, revisó y comentó
conmigo varias versiones de este trabajo, sus sugerencias y enfoque, pero sobre todo su
compromiso personal y dirección fueron determinantes para el logro de este proyecto.
Al doctor José Antonio Núñez Mora quien con su amistad me mostró que en un
ambiente académico todo puede ser imaginado y realizado.
A mis compañeros de generación: Edgar, Mariana, Tania y Yail, con quienes he
compartido desde hace casi cinco años parte de mi vida, hicieron que mi estancia en el
Tec fuera una experiencia enriquecedora, cálida y agradable. A Martha Carrillo Urbina
cuyo compromiso con la institución e interés por los alumnos se refleja en la calidad de
su trabajo y atención.
Finalmente, pero no en último lugar, dedico también esta tesis a Ximena y
Joaquín Alonso Flores Oviedo en testimonio de los profundos sentimientos,
compromisos y lealtad que nos unen.
2
Resumen
La tesis incorporar como tema de estudio el valor “lealtad” en los procesos de selección
de personal en México, porque el análisis de este valor se encuentra directamente
articulado con el estudio de la cultura y el contexto específico de la sociedad mexicana
de la que forman parte las empresas y los individuos. Para ello, presento un instrumento
que evalúa la lealtad de los individuos, instrumento cuyo análisis y aplicación
constituye un elemento innovador con el que pretendo contribuir al estudio del valor
como uno de los elementos importantes del proceso de selección de personal en
México. Este instrumento incorpora al análisis la forma en la que los individuos, futuros
empleados, jerarquizan el valor lealtad. La propuesta pretende también vincular estos
resultados con el tamaño de la empresa, pues de acuerdo con la revisión histórica
realizada es posible establecer una relación importante entre el tamaño de la empresa y
la lealtad.
Esta investigación se caracteriza, primero, por ser un estudio empírico de la
lealtad en tanto fenómeno organizacional y como una posible herramienta para la
administración; y, segundo, un estudio empírico ubicado en el marco de reflexión y
análisis amplio (con una perspectiva disciplinar también amplia) acerca de cultura,
valores y lealtad en las organizaciones del mundo laboral, marco analítico que da
sustento al instrumento diseñado y sin el cual no se dimensiona en toda su amplitud. El
diseño del instrumento –que constituye la parte medular de esta tesis – incluyó
necesariamente trabajo de campo y una serie de pruebas que me permitieron proponer
un modelo conceptual de lealtad como un constructo dinámico e interactivo con
importantes parámetros éticos para administradores y empleados.
Asimismo, la
investigación supuso, además del trabajo de campo y el análisis empírico, de una amplia
revisión de literatura debido al escaso conocimiento e investigaciones ocupadas sobre el
problema de estudio.
3
Índice
Introducción
7
1. Ámbito de la investigación
2. La lealtad en contexto
8
22
Capítulo I
Cultura y valores
43
1. Cultura
Discusiones en torno a la «cultura»
Diferentes conceptualizaciones de la cultura
Definiciones de cultura desde la perspectiva de la antropología cultural
Otras perspectivas sobre cultura
Reflexiones acerca de algunas teorías de la cultura
Las teorías evolucionalista e historicista de la cultura como punto de partida
Los componentes de la cultura
Reflexiones acerca del concepto de cultura organizacional
44
45
53
55
64
81
83
87
92
2. Ética y valores
Diferencias entre hecho y valor
Moralidad y eticidad
Ética y moral
Los valores
102
110
111
112
124
3. Reflexiones acerca de los valores. La lealtad
Diferencias entre lealtad, empatía, identificación y compromiso
La lealtad en estudio
Metodología
Propuesta de cuestionario para medir la lealtad
129
140
143
143
144
Capítulo II
La lealtad en la selección de personal
147
1. Selección de personal
Pruebas
Definición de prueba psicológica
Características de las pruebas psicológicas
Clasificación de las pruebas psicológicas
Uso de las pruebas en las organizaciones
Conjunto de pruebas para formar una batería
Etapa final del proceso de selección
Ubicación de los criterios utilizados en los procesos de selección
147
150
151
152
153
159
160
161
165
2. El contrato psicológico
La Teoría de la Agencia
El contrato psicológico y el trabajador mexicano
169
181
184
4
3. Propuesta, diseño y validación del instrumento para medir la lealtad
Desarrollo del instrumento
Metodología
Diseño del instrumento final
185
185
186
194
Capítulo III
Medición de la lealtad y resultados
198
1. Instrumento
198
La Prueba de esfericidad de Bartlett y la Medida de Adecuación de la muestra de
Kaiser–Meyer–Oklin (KMO)
198
Análisis factorial
200
Normalidad
201
Evaluación del modelo
202
El modelo de ecuaciones estructurales (SEM)
202
Ruta de análisis
204
Modelo de variable latente
207
Pasos en el desarrollo de análisis SEM. Especificaciones del modelo
208
La estimación de parámetros libres
208
Evaluación de ajuste
209
Medidas de ajuste absoluto
212
Medidas del ajuste incremental
218
Medidas de ajuste de parsimonia
221
Modelo de estimación de máxima verosimilitud
224
Modificación del modelo
227
Interpretación y comunicación
228
Ventajas del SEM
228
Consideraciones generales
230
Consistencia interna del test
231
2. Análisis de los resultados
Características de los trabajadores encuestados
Validación de contenido del cuestionario
Discriminación de los reactivos
Validez del constructo
Procedimiento
Conclusiones del instrumento
Calibración del instrumento
Validación utilizando el SEM
231
231
235
237
240
242
246
246
249
Capítulo IV
COMENTARIOS Y CONLUSIONES
251
Bibliografía
269
Apéndices
292
Apéndice 1. Revisión general de la literatura de estudios sobre la lealtad.
Apéndice 2. Análisis de las tesis de doctorado de la Facultad de Contaduría y
Administración de la Universidad Nacional Autónoma de México.
5
Apéndice 3. Análisis de las tesis de Doctorado en Estudios Organizacionales de la
Universidad Autónoma Metropolitana.
Apéndice 4. Trabajadores y establecimientos comerciales y productivos de la ciudad de
México, 1794.
Apéndice 5. Diseño del instrumento final.
Apéndice 6. Cuestionario A.
Apéndice 7. Prueba de normalidad de las variables.
Apéndice 8. Análisis de los datos de la encuesta.
Apéndice 9. Características demográficas de los resultados de la encuesta.
Apéndice 10. Análisis descriptivo del cuestionario final.
Apéndice 11. Comparación de medias entre grandes y pequeñas empresas.
Apéndice 12. Distribución porcentual del Producto Interno Bruto en valores básicos
por entidad federativa para cada gran división de actividad económica 2006 (por
ciento) INEGI.
Apéndice 13. Población desocupada - 14 y más años - 2006-2008 – nacional.
Apéndice 14. Figura 5.1 La calidad de vida. Porcentaje de respuestas optando por la
libertad individual (respuesta a).
Índice de Tablas
Tabla 1. Trabajadores y establecimientos comerciales y productivos ciudad
de México, 1794.
Tabla 2. Variación del número de talleres en la ciudad de México,
1794-1842-43.
Tabla 3. Evolución del término cultura
Tabla 4. Diferentes enfoques metodológicos relacionados con las
perspectivas teóricas con que se ha estudiado a la cultura
Tabla 5. Características de las diferentes perspectivas de lo que son los valores
Tabla 6. Traducción del cuestionario de Xiong, Tsui y Farh
40
41
53
82
128
145
Tabla 7. Características del viejo y nuevo contrato psicológico propuestas por Hiltrop
177
Tabla 8. Identificación de las 47 palabras que definen lo que es la lealtad
Tabla 9. Propuesta de cuestionario a partir de las redes semánticas y las
Dimensiones propuestas por Xiong, Tsui y Farh
Tabla 10. Ubicación de las preguntas en alguna de las tres dimensiones
Tabla 11. Ubicación de las preguntas en el Constructo y sus dimensiones
Tabla 12. Valores de Alfa para el instrumento y sus dimensiones
Tabla 13. Valores de Alfa para el instrumento y sus dimensiones para
una muestra de 120 personas
Tabla 14 Prueba de KMO y Bartlett
Tabla 15. Estadística descriptiva de la muestra
Tabla 16. Estadística de la variable grupo
Tabla 17. Estadísticas de la variable G extremo
Tabla 18. Cálculo de la t de student de la variable G extremo
Tabla 19. Componentes de la matriz rotada
Tabla 20. Propuesta de componentes del constructo Lealtad
Tabla 21. Valores obtenidos para Alfa en función del número de
empleados en la empresa
Tabla 22. Modelo SEM
Tabla 23. Concentrado de índices estadísticos del modelo
187
191
188
192
193
196
199
237
237
238
239
243
244
247
249
250
6
Introducción
La lealtad se debe estudiar,
entender y practicar; sin lo
último, no tiene sentido ni el
estudio ni el entendimiento de
éste ni de ningún otro valor.
Esta investigación parte de la idea general de la relación dialéctica y estructurante entre
sociedad y cultura, de ahí que en primer término postule, de acuerdo con Michel de
Certau, que la cultura constituye un marco de análisis fundamental de las prácticas
sociales y, por ende, de las relaciones laborales.1 Es por ello que en esta tesis se asume
que la cultura no puede entenderse sin incorporar al análisis a los individuos y sus
valores, en especial a los individuos que laboran en un espacio de sociabilidad
particular: las organizaciones y a la lealtad como uno de los valores inherentes a los
trabajadores mexicanos que ha persistido a lo largo de su historia.
A partir de lo anterior, esta tesis propone como necesaria la incorporación del
estudio de los valores –particularmente el de lealtad– no sólo porque forman parte de la
cultura y la expresan, como veremos más adelante, sino porque norman las relaciones
sociales entre los individuos y, por supuesto, ello incluye las relaciones laborales. De lo
cual se sigue que esta investigación subraye la importancia de incluir la lealtad como
parte del proceso o criterios de selección de las personas que se incorporan al mercado
de trabajo, pues en la actualidad sólo se consideran las habilidades y competencias.2
1
Michel de Certau, La invención de lo cotidiano. I. Artes de hacer, México, Universidad
Iberoamericana Departamento de Historia e Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Occidente,
2000.
2
A. Osca, Selección, evaluación y desarrollo de los recursos humanos, Madrid, Sanz y Torres,
2006; Martha Alicia Alles, Empleo: El proceso de selección, Buenos Aires, Macchi, 2001; Kevin C.
Klinvex, S. Matthews y Christopher P. O'Connel, Contrate a los No. 1, Madrid, McGraw-Hill
Interamericana, 2002, 234 p.; Martha Alles, Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias, Buenos
Aires, Granica, 2003, p. 252; George Bohlader, Scout Snell y Arthur Sherman, Administración de
7
Precisamente por ello, este trabajo propone un instrumento que permite medir la lealtad
del individuo, razón por la que la parte medular de la investigación está dedicada al
diseño y validación de ese instrumento así como al análisis de los resultados que arrojó
su aplicación.
1. Ámbito de la investigación
El estudio de los valores en general y de la lealtad en particular en el campo de las
ciencias sociales, constituye una perspectiva de estudio que ofrece múltiples
posibilidades de investigación debido al escaso conocimiento que se tiene de ellos desde
las diversas perspectivas y enfoques de las ciencias sociales,3 y el campo de la
administración no constituye una excepción. Si bien es cierto que la cultura se ha
incorporado al análisis de las ciencias administrativas,4 el estudio de los valores que
posee un individuo al incorporarse a una organización no ha formado parte de los
elementos analizados dentro del proceso de selección de personal,5 por lo que de hecho
los estudios dedicados al análisis de los valores en relación con el proceso de selección
de personal constituyen una asignatura pendiente a la que esta tesis pretende contribuir,
no sólo por el escaso conocimiento relacionado con el tema sino porque desde la
perspectiva de esta investigación se afirma que estudios de este tipo contribuyen a que
las organizaciones cuenten con un mejor personal, y en última instancia a hacerlas más
eficientes. Esto es así porque incluso desde el ámbito del comportamiento
recursos humanos, México, Thomson Learning, 2002, p. 708; Álvaro De Ansorena Cao, 15 pasos para la
selección de personal con éxito, Barcelona, Paidós, 1996, p. 270.
3
Esto se propone al revisar los artículos publicados en las revistas que se encuentran en las bases
de datos de los buscadores Jstore y EBSCO.
4
Stephen P. Robbins, Comportamiento Organizacional. Conceptos, controversias y
aplicaciones, México, Prentice-Hall Hispanoamericana, 1987.
5
A. Osca, Selección, evaluación y desarrollo de los recursos humanos, op. cit.; Martha Alicia
Alles, Empleo: El proceso de selección; Kevin C. Klinvex, S. Matthews y Christopher P. O'Connel,
Contrate a los No. 1; Martha Alles, Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias, p. 252; George
Bohlader, Scout Snell y Arthur Sherman, Administración de recursos humanos, p. 708; Álvaro De
Ansorena Cao, 15 pasos para la selección de personal con éxito, p. 270.
8
organizacional –campo en el que se inserta esta investigación–,6 el estudio particular de
la lealtad ha quedado al margen del análisis de las formas de actuación individuales o
colectivas y mucho menos se le ha encontrado una aplicación que redunde en una mayor
eficiencia de la organización.7
En este sentido, una investigación que centra su atención en el estudio de la
lealtad como un elemento importante en el proceso de selección de personal no sólo es
pertinente sino que busca contribuir al campo de conocimiento de las ciencias
administrativas. A la luz de una amplia revisión sobre la producción académica
disponible del tema de estudio, se observa la carencia de investigaciones como la que
propongo en esta tesis y a partir de dicho análisis puedo afirmar en primer término que
la lealtad ha sido un tema escasamente explorado por la academia en general y, en
particular, por las ciencias administrativas. En segundo, que hay poca producción sobre
el tema, pues el estudio de la hemerografía especializada de los últimos setenta años
(234 artículos) muestra que, si bien de la amplia gama de resultados de investigación en
ciencias sociales vinculados de alguna forma con los valores se incrementó a mediados
del siglo pasado, (principalmente durante la década de 1960 y al finalizar el siglo XX)
pocos artículos centran su atención en los valores y menos aún en la lealtad. Esto se
puede corroborar al revisar los artículos publicados en las revistas que se encuentran en
las bases de datos de los buscadores Jstore y EBSCO.8 A lo cual se agrega la ausencia
6
John W. Newstrom y Keith Davis, Organizational Behavior. Human Behavior at Work (Ninth
Ed.), Estados Unidos, McGraw-Hill, 1993, p. 4. Al respecto véase también Stephen P. Robbins,
Comportamiento Organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones, op. cit., p. 6.
7
El Comportamiento Organizacional (CO) y el Desarrollo Organizacional tratan de identificar
las formas en que los individuos y grupos de trabajo actúan más eficazmente, analizan las estructuras
organizacionales y los climas, aumentando al máximo la satisfacción y la efectividad de los individuos y
grupos de trabajo, facilitando el cambio organizacional. Pero el CO lo hace en pequeños grupos, con un
enfoque teórico a la vez que también estudia las relaciones entre los propios individuos y entre los grupos
integrantes de la organización. Dictionary of occupational titles. (s.f.) Recuperado el 07 de septiembre de
2004, de http://www.abel70.tripod.cl/psicologiaindustrial/id9.html. cf. Newstrom y Davis, op. cit., p. 4.
8
Una revisión general de la literatura de estas bases entre 1930 y 2007 se encuentra en el
9
generalizada del estudio de los valores (especialmente el de lealtad) como elementos
significativos en la contratación de personal y, por lo mismo, que no hayan sido
considerados en el proceso de selección de personal de las empresas.9 Esto es así porque
a la fecha, como veremos más adelante, sólo se dispone de diez artículos que se refieren
al tema pero ninguno de ellos lo ha abordado a profundidad.10
Del conjunto de trabajos dedicados al estudio de la lealtad, la mayoría se ha
centrado en la lealtad del grupo y a la marca, perspectivas que constituyen casi un tercio
de las publicaciones localizadas entre 1930 y 2007,11 seguidas por el estudio de la
lealtad en la política (11%), tema abordado principalmente después de la Segunda
Guerra Mundial. Los artículos acerca de la lealtad a la marca y del consumidor
adquirieron importancia a partir de 1961, pues al iniciarse esta década el total de
artículos publicados a partir de ese año (casi el 34% ) se ocuparon de estos temas debido
al desarrollo de la mercadotecnia, ya que precisamente en esos años Theodore Levitt
(1925-2006) propuso el concepto que dio origen al mercadeo o marketing, cuyo
9
Igor Zúñiga y otros, “Aspectos metodológicos para la investigación: Técnicas de selección de
personal utilizadas en la empresa nacional”, Gestiópolis.com. La comunidad Latina de estudiantes de
negocios Universidad de Cooperación Internacional (UCI), Costa Rica, 2002.
10
Cf. David Kaplan S. y Martin Borden, “Comments Civil Service: Validity of Loyalty Tests for
Federal Employees”, California Law Review, n. 36, 4, diciembre de 1948, pp. 596-606; Florence GuidoDiBrito y otros, “Loyalty Between Senior Student Affairs Officers and Their Supervisors and Staff
Members”, Journal of College Student Development, n. 38, 3, Mayo-Junio de 1997, pp. 244-254; Arya y
Mittendorf, J., “Using Job Rotation to Extract Employee Information”, The Journal of Law, Economics,
& Organization, n. 20, 2004, pp. 400-414; Miguel Pina e Cunha, “TThe Best Place to Be: Managing
Control and Employee Loyalty in a Knowledge-Intensive Company”, Journal of Applied Behavioral
Science, n. 38 (4), diciembre de 2002, pp. 481-495; Wayne K. Hoy y Richard Rees, “Subordinate Loyalty
to Inmediate Superior: A Neglected Concept in the Study of Educational Administration”, Sociology of
Education, v. 47, n. 2 (Primavera, 1974), pp. 268-286; Zhen Xiong Chen, Anne S. Tsu y Jiing-Lih Farh,
“Loyalty to Supervisor vs. Organizational Commitment: Relationships to Employee Performance in
China”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, n. 75, 2002, pp. 339–356; Seth W.
Richardson y Harry S. Truman, “The Federal Employee Loyalty Program”, Columbia Law Review
Security and Civil Liberties, v. 51, n. 5, Security and Civil Liberties, Mayo de 1951, pp. 546-563; Edwin
H. Fedder, “United States Loyalty Procedures and the Recruitment of International Personnel”, The
Western Political Quarterly, v. 15, n. 4, diciembre de 1962, pp. 705-712.
11
Únicamente se consideran las publicaciones a febrero de 2007.
10
objetivo fue orientar los productos al grupo de compradores (mercado meta) que los iba
a consumir o usar.12
Por otra parte, del análisis de la producción hemerográfica se desprende que a
pesar de que efectivamente ha habido un incremento en la publicación de artículos en
revistas especializadas a partir de 1991 (cerca del 30% de la producción total del
periodo 1930 a 2007), la perspectiva de los estudios se centra en dos aspectos: lealtad a
la marca y lealtad al grupo, que no están relacionados en modo alguno con el proceso de
selección de personal de una organización, con todo y que pueden formar parte de
explicaciones más amplias acerca de los distintos ámbitos y modalidades en los que se
expresa la lealtad. Así las cosas, puedo afirmar que los estudios relativos a la lealtad del
consumidor y a la marca se han desarrollado, por un lado, a partir de la necesidad de
contar con elementos científicos que permitan diferenciar al consumidor y a los
productos y servicios de las diferentes empresas en el mundo; y, por el otro, que la
mayor parte de los estudios sobre la lealtad al grupo que están relacionados con la
preocupación acerca del entorno laboral no abordan profundamente la lealtad del
individuo a pesar de que hay 24 artículos en casi 80 años.13
Si la producción académica especializada de los resultados de investigación
publicados en revistas sobre el tema central de esta tesis es escasa, el análisis de trabajos
más amplios como las tesis de grado y posgrado no muestra una situación más
halagüeña. La revisión de las tesis doctorales de los programas de estudio de
instituciones mexicanas sólo arroja magros resultados:14 encontré tres tesis de doctorado
12
Teodore Levitt, “Growth and Profits Through Planned Marketing Innovation”, Journal of
Marketing, v. 24, n. 4, abril de 1960, pp. 4-6.
13
Para ver los datos de estos trabajos remito al lector al Apéndice 1. Revisión general de la
literatura de estudios sobre la lealtad.
14
La búsqueda incluye la revisión de las bases de datos de DSpace del ITESM Campus Ciudad
de México, así como de las tesis de programas de estudio similares en la Universidad Nacional Autónoma
de México y la Universidad Autónoma Metropolitana. (Ver Apéndice 2. Análisis de las tesis de doctorado
11
con el tema de lealtad y actitudes del cliente; otra acerca de las mejores prácticas
logísticas y su impacto en el desarrollo de la firma; y una más que toca el tema de la
lealtad de los niños a las marcas, de patriotismo y etnocentrismo para explicar la lealtad
a grupos; dos más de la ética de la alta gerencia en la administración de las empresas, en
donde se hace referencia a la lealtad como parte de la ética; y, finalmente, una
investigación de maestría de 1975 del Massachusetts Institute of Technology en la que
se estudia el tema de los factores que afectan la lealtad del empleado.15
Propósito de la Investigación
Así pues, con esta investigación se pretende 1) incorporar como tema de estudio el valor
“lealtad” en los procesos de selección de personal en México, ya que el análisis de este
valor se encuentra directamente articulado con el estudio de la cultura y el contexto
específico de la sociedad mexicana de la que forman parte las empresas y los
individuos. Esto supone, a su vez, 2) la incorporación de elementos históricos que están
relacionados con el problema de estudio, pues a partir de un análisis general de la
historia de los establecimientos productivos organizados en gremios, se ha podido
dilucidar la importancia de los valores de los trabajadores artesanos vinculados al
sistema gremial, así como la permanencia de la lealtad entre estos trabajadores y el
maestro artesano propietario del establecimiento productivo durante el periodo colonial
y buena parte del siglo XIX, y, a partir de lo anterior, 3) en esta tesis se busca proponer
de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Nacional Autónoma de México; y
Apéndice 3. Análisis de las tesis de Doctorado en Estudios Organizacionales de la Universidad Autónoma
Metropolitana, ambos al final de esta investigación).
15
Edgar H. Schein, Organizational Culture, Sloan School of Management, MIT, diciembre de
1988; Koji Nakae, Cultural Change. A Comparative Study of the Change Efforts of Douglas MacArthur
and Carlos Ghosn, Tesis de Maestría en Administración de Negocios, Massachusetts Institute of
Technology, Sloan School of Management, junio de 2005; Ana Luisa Pérez, Naturaleza de las
organizaciones de tecnología de información: Un estudio de caso a través de sus elementos culturales.
Maestría en Administración, ITESM, Abril, 2000; Edward H. Hetchell, Factors Affecting Employee
Loyalty, M. Sc. MIT, Junio de 1975.
12
específicamente que se incorpore al valor lealtad en el proceso de selección de personal
de las empresas mexicanas, pues se considera como un elemento importante para la
contratación de nuevos empleados.
Para alcanzar estos objetivos, en esta investigación, elaboro y desarrollo un
instrumento que evalúa la lealtad de los individuos. Instrumento cuyo análisis y
aplicación constituye un elemento innovador con el que pretendo contribuir a la
incorporación de este valor como uno de los elementos importantes del proceso de
selección de personal en México.16 Este instrumento incorpora al análisis la forma en la
que los individuos, futuros empleados, jerarquizan el valor lealtad. La propuesta
pretende también vincular estos resultados con el tamaño de la empresa, pues de
acuerdo con la revisión histórica realizada es posible establecer una relación importante
entre el tamaño de la empresa y la lealtad. Es decir, que dadas las características
históricas de los establecimientos productivos y su estructura y organización en
gremios, todo parece indicar que existe una correlación entre el tamaño de la empresa y
la lealtad del empleado.17
Sustento teórico y metodológico
Ya que la propuesta de investigación pretende incorporar en el proceso de selección de
personal uno de los valores que históricamente se manifiesta en la cultura del mexicano,
en esta investigación reviso los métodos de selección de futuros empleados
comúnmente utilizados en organizaciones mexicanas, centrando la atención en los
aspectos que consideran. Igualmente importante para esta tesis es el análisis de y
16
Como se verá más adelante, la evaluación del candidato únicamente considera cuestionarios
para la medición de habilidades y de aptitudes, y no así para la medición de valores, dejando esta última
medición a la interpretación que le de el entrevistador a las respuestas a preguntas directas acerca de los
valores del candidato.
17
Cabe señalar que esta situación se daba en un clima de certidumbre y estabilidad laboral que
no ocurre en la actualidad, por lo que tiene un impacto directo en el cumplimiento del contrato
psicológico como se verá más adelante.
13
discusión sobre cultura, ya que a pesar de la complejidad y la amplitud de los debates
relacionados con ella, el estudio de los valores en general y en particular de la lealtad
obliga a una revisión amplia que permita explicar y ubicar en contexto los puntos de
partida de esta investigación así como los supuestos teóricos que la apoyan. Conviene
aclarar que la visión de largo plazo así como la descripción de las características
históricas de la organización del trabajo urbano en gremios que prevaleció durante el
periodo colonial permite entender la importancia histórica de la lealtad en las relaciones
entre los trabajadores, al mismo tiempo que contribuye a explicar por qué constituye un
elemento importante que deben evaluar las empresas ubicadas en la ciudad de México al
contratar personal.
Precisamente en relación con la explicación de elementos cuya persistencia sólo
se pueden explicar en la larga duración, es que en este trabajo dediqué un espacio a la
revisión de la estructura legal e importancia de los gremios así como de los
establecimientos productivos de la ciudad de México a finales del siglo XVIII y
principios del XIX, periodo en el que prácticamente no hubo cambios ni en la estructura
legal ni en la importancia misma de los gremios.18
En este sentido, conviene destacar que en esta parte de la investigación centro mi
atención en los elementos que permiten evaluar la importancia de la lealtad en las
relaciones entre los trabajadores urbanos y los maestros propietarios de los talleres de la
capital, elementos que se vislumbran a partir, por ejemplo, de la documentación
histórica relativa a la apertura de nuevos talleres, que informa acerca de los gremios
novohispanos y los establecimientos ubicados en la ciudad de México durante este
periodo, y cuyas actividades o giros estaban vinculados fundamentalmente con la
18
Se revisaron diversos materiales que se encuentran en el Archivo Histórico del Distrito Federal
y el Archivo General de la Nación y se cuenta con una base de datos de los establecimientos productivos
y comerciales que había en la ciudad en 1794 y 1842. Véase también el Apéndice 4 sobre “Trabajadores y
establecimientos comerciales y productivos de la ciudad de México, 1794”, agradezco los comentarios y
la información proporcionada por Sonia Pérez Toledo.
14
manufactura (principalmente de tipo artesanal), los servicios, la construcción y el
transporte. Características que, toda proporción guardada, prevalecen en el espacio
urbano actual a pesar de los enormes cambios demográficos y espaciales, lo que explica
la pertinencia de estudiar este espacio y, sobre todo, de aplicar el instrumento de
medición de la lealtad en la ciudad de México. 19
En suma, esta investigación se caracteriza, primero, por ser un estudio empírico
de la lealtad en tanto fenómeno organizacional y como una posible herramienta para la
administración; y, segundo, un estudio empírico ubicado en el marco de reflexión y
análisis amplio (con una perspectiva disciplinar también amplia) acerca de cultura,
valores y lealtad en las organizaciones del mundo laboral, marco analítico que da
sustento al instrumento que he diseñado y sin el cual no se dimensiona en toda su
amplitud.
Ahora bien, para el diseño del instrumento –que constituye la parte medular de
esta tesis– fue necesario realizar trabajo de campo que me permitiera avanzar en la
construcción de un cuestionario, mediante el cual pregunté a un grupo de trabajadores
mexicanos de varias empresas ubicadas en la ciudad de México su comprensión del
concepto lealtad.
Con el propósito de poder operacionalizar el constructo lealtad, desde la visión
del individuo, en esta investigación partí de la definición de lealtad formulada por R.E.
Ewin, que señala a lealtad como “…el deseo de estar y permanecer en un grupo, la
buena voluntad de soportar algunos costos por ello y tener interés en otros como en uno
mismo”;20 así como de la propuesta de las características de la lealtad que realizó W.
19
Distribución porcentual del Producto Interno Bruto en valores básicos por entidad federativa
para cada gran división de actividad económica 2006 (por ciento). Cuaderno de información oportuna
regional. No. 95. Primer semestre de 2008. Apéndice 13. INEGI.
20
R. E. Ewin, “Loyalty and Virtues”, The Philosophical Quarterly, v. 42, n. 169, octubre de
1992, pp. 403-419. Salvo que se indique lo contrario, las traducciones son mías.
15
Hoy, especialista que dividió los componentes de la lealtad en cognitivos, conductuales
y afectivos, lo que hace posible su evaluación y finalmente su medición mediante un
instrumento.21
Para el diseño final del instrumento que presento en este trabajo, fue necesario
realizar varias pruebas. En principio uso una versión extendida del cuestionario
desarrollado por Xiong, Tsui y Farh en 2002 cuya finalidad era medir la lealtad del
empleado al supervisor y a los compromisos organizacionales.22 A partir de este
cuestionario, desarrollé otro, que fue aplicado entre estudiantes de posgrado de cuatro
universidades públicas de la ciudad de México, con la intención de medir la lealtad de
éstos hacia su coordinador de programa, es decir, para medir la lealtad de individuo a
hacia otro individuo.23
Finalmente, del análisis de las características de este instrumento, sus
consistencias, debilidades y resultados, elaboré un cuestionario específico para medir la
lealtad de los trabajadores mexicanos de la ciudad de México al jefe inmediato. Después
de estas pruebas propongo un modelo conceptual de lealtad como un constructo
dinámico e interactivo con importantes parámetros éticos para administradores y
empleados.24 Para los propósitos de esta investigación, considero también, de acuerdo
con H. Simon, que “dos personas dadas las mismas posibles alternativas, los mismos
21
W. K. Hoy y R. Rees, “Subordinate Loyalty to Immediate Superior”, op. cit., pp. 274-275.
22
Chen Zhen Xiong, Anne Tsui S. y Jiing-Lih Farh, “Loyalty to Supervisor vs. Organizational
Commitment: Relationships to Employee Performance in China”, Journal of Occupational and
Organizational Psychology, v. 75, 1972, pp. 339-356.
23
Joaquín Flores-Méndez, Ética de la lealtad, México, ITESM, 2005, inédito. De manera
paralela a la señalada, esta actividad me permitiría determinar la validez de contenido y de constructo del
propio instrumento.
24
El instrumento que se propone no toma más de 5 minutos para su llenado, es de 20 preguntas,
con escala de 1 a 5, puede ser evaluado fácilmente y a pesar de referirse únicamente a la lealtad, abre la
posibilidad de servir como base para evaluar otros valores en los procesos de selección de personal.
16
valores, el mismo tipo de conocimiento, tan sólo pueden alcanzar racionalmente la
misma decisión.” 25
Importancia de la medición de la lealtad
Las características de la lealtad como elemento fundamental en el comportamiento
laboral del mexicano se desprenden del análisis que se hace a la información histórica
relativa a los requisitos administrativos y legales que tenían que cubrir los individuos
que deseaban formar un taller a finales del siglo XVIII y principios del XIX. Como se
verá más adelante, a partir de que para algunos autores la cultura está comprendida por
valores26 y que ésta se transmite de generación en generación,27 propongo que dada la
importancia de la lealtad en esos siglos, ésta se conserva hasta nuestros días28 como una
característica del trabajador mexicano (aun en el caso de rompimiento del contrato
psicológico con el empleador), pues este valor se mantiene al ingresar en otra
organización. Razón por la que es necesario tomar en consideración este elemento
cuando la organización selecciona personal mexicano de nuevo ingreso, de lo que se
deduce la importancia de contar con un instrumento como el desarrollado en esta tesis,
que propongo que se agregue a las pruebas de medición de habilidades y aptitudes
realizadas en las oficinas de reclutamiento de las organizaciones mexicanas para valorar
la habilidad y potencialidad del individuo así como su capacidad en relación con los
requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.
25
Herbert A. Simon, Administrative Behaviour, The Free Press, 1997.
26
Jordi Cortés Morató y Antoni Martínez Riu, Diccionario de filosofía en CD-ROM, Barcelona,
Editorial Herder, 1991-3.
27
Jack Scarborough, “An Exercise in Tracing the Cultural Roots of Management Behaviors”,
Journal of Global Competitiveness, v. 4, n. 1, 1996.
28
Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, Barcelona, Paidós Orígenes, 2006, p. 14.
17
Hipótesis de trabajo
Ya que esta tesis pretende discutir el valor lealtad como un elemento a considerar en los
procesos de selección de personal, propongo un cuestionario de 14 preguntas que ha
sido aplicado a una población de 418 trabajadores de diferentes empresas mexicanas de
la ciudad de México, con el propósito de mostrar su uso en pequeñas y grandes
empresas. Con lo cual pongo a prueba las hipótesis que conducen esta investigación, a
saber: H1. Que la lealtad del trabajador mexicano tiene una importancia histórica en las
relaciones entre los trabajadores mexicanos y las organizaciones, por lo que podría
formar parte de los elementos a medir en los procesos de selección de empleados; y, H2.
Que a menor tamaño de la organización, mayor será la lealtad del empleado.
La medición de los valores personales
De acuerdo con McCarty y Shrum,29 las preguntas más comunes que se abordan en el
ámbito de la medición de los valores personales se refieren a la “clasificación” frente a
la “calificación” de los constructos. Este debate se centra en si al encuestar a un
individuo se debe instruirlo para jerarquizarlos sus valores en función de su importancia
o para cuantificarlos en una escala de importancia. Independientemente del método que
representa el mejor enfoque para la medición de los valores personales, de acuerdo con
McCarty y Shrum, la mayoría de los estudios recientes están adoptando, en su
metodología, procedimientos de “calificación”. Probablemente esta preferencia por la
calificación se deba, por una parte, a las ventajas que ofrece para el análisis estadístico
y, por la otra, porque la calificación de datos a menudo exige de una perspectiva
analítica, que permita descomponer el todo en sus partes. Por tanto, parece más
conveniente desarrollar métodos de calificación que maximizar las ventajas de un
29
John A. McCarty y L. J. Shrum, “The Measurement of Personal Values in Survey Research:
A Test of Alternative Rating Procedures”, The Public Opinion Quarterly, v. 64, n. 3, otoño de 2000, pp.
272-273.
18
posible sistema de calificación y clasificación. Por lo anterior, y en acuerdo con los
planteamientos de Alwin y Krosnick,30 asumo que “el evaluar los resultados de utilizar
ambos métodos no conduce necesariamente a la conclusión adicional de que el enfoque
de uno es más válido que el del otro para la medición de valores”, ya que la propuesta
de esta tesis utiliza el método de calificación a través de un cuestionario con escala de
Likert que permite al encuestado calificar en una escala del 1 al 5 sus respuestas a las
preguntas que se presentan alrededor de la lealtad, escala que va de “nunca” a
“siempre”. El detalle de la construcción del instrumento se muestra en los siguientes
apartados.
Validación del cuestionario de lealtad
Como muestro en esta tesis, existen diversas escuelas que estudian los valores y es
posible distinguir entre las que permiten considerar a los valores como uno de los
componentes de la cultura y como constructos similares al de actitud,31 los que constan
de tres partes, a saber: afectiva, cognitiva y conductual. Para validar una versión previa
del instrumento apliqué el cuestionario a 20 trabajadores de una empresa, como parte
del procedimiento los trabajadores fueron divididos en dos grupos de 10 con la finalidad
de que uno de ellos respondiera el cuestionario previa explicación del instrumento,
mientras que con el otro procedí a aplicar el cuestionario sin explicación alguna, con lo
cual busqué evaluar la consistencia. Debido a que los resultados estadísticos obtenidos
fueron similares, se aceptó el instrumento, en principio, como útil para nuestro
propósito; posteriormente solicité a tres trabajadores que aceptaran una entrevista a
30
Duane F. Alwin y Krosnick, Jon A., “The Measurement of Values in Surveys: A Comparison
of Ratings and Rankings”, The Public Opinion Quarterly, v. 49, n. 4, invierno de 1985, pp. 548.
31
Aunque para Hollander los valores constituyen el componente nuclear de una constelación
actitudinal que orienta la conducta a largo plazo hacia ciertas metas con preferencia a otras. […] desde un
punto de vista motivacional los valores son más centrales [...] Están asociados con la tendencia
fundamental de una constelación de actitudes. E. Hollander, Principios y métodos de psicología social.
Buenos Aires, Amorrortu, 1968, pp. 126-128.
19
profundidad para corroborar la comprensión de cada una de las preguntas que integran
el instrumento sin que se les explicara la encuesta, como resultado de esta última
revisión, se modificó la redacción de algunas de las preguntas, y se añadieron preguntas
–unas con el fin de homologar el número de preguntas por dimensión y otras
directamente relacionadas con elementos generales de la lealtad–. Ahora bien, los
resultados obtenidos a partir de 120 encuestas aplicadas muestran que este cuestionario
alcanza una Alfa de Cronbach de 0.7646, lo que sugiere que el instrumento es útil para
el estudio que nos ocupa.32
Las empresas encuestadas
Con el propósito de contar con una muestra de trabajadores con características
socioeconómicas y geográficas comparables, y en principio, con el perfil
socioeconómico que se determinó a partir de la información histórica, se buscaron
empresas ubicadas en la zona metropolitana de la ciudad de México, para lo cual se
utilizó la clasificación del tamaño y características económicas de las empresas a partir
de la información del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática.33 Se
visitaron 37 empresas en el período comprendido entre enero y junio de 2008, y se
obtuvieron 418 encuestas, las características de esta muestra las presento en el capítulo
IV.
Para concluir esta introducción, es importante señalar que para el análisis
estadístico de la base de datos integrada con las respuestas de los 418 cuestionarios
aplicados, utilizo el programa SPSS versión 10 y para validar los resultados el Modelo
Estructural de Ecuaciones (Structural Equation Modeling, SEM) versión 6.1. El primer
32
El procedimiento se detalla en el Apéndice 5. Diseño del instrumento final utilizando una base
de 120 encuestas.
33
Comisión Intersecretarial de Política Industrial, Secretaría de Economía Observatorio PyME
México, Primer Reporte de Resultados 2002, marzo de 2003.
20
programa ofrece la posibilidad de hacer las pruebas de validez de contenido y dotan de
consistencia la validez del constructo, mientras que el SEM permite confirmar los
resultados obtenidos con el análisis de SPSS así como establecer las relaciones causales
entre variables mediante la utilización de datos estadísticos y cualitativos a partir de
hipótesis de causalidad. Herramientas de análisis estadístico que permiten contar con un
primer modelo de correlación entre los diferentes componentes de la lealtad, del
constructo lealtad y su relación con el tamaño de la empresa, entre otros.
Al tratarse de un primer modelo, los resultados obtenidos son satisfactorios ya
que se encontraron índices de bondad de ajuste del modelo: GFI = 0.799, CFI = 0.726 y
NFI = 0.704, que (al ser mayores a 0.70) permiten concluir que sí es posible asignar un
modelo a la relación entre el valor lealtad y el trabajador mexicano de la ciudad de
México. Su optimización es un rubro que queda pendiente para estudios posteriores. Por
otra parte, el Alfa de Cronbach alcanzado, corresponde a 0.8670 (cifra que mejora el
índice obtenido para las 120 encuestas), lo que me permite afirmar también que el
cuestionario es útil para medir el constructo lealtad.
Finalmente, con el propósito de calibrar el instrumento, dividí la base de datos
obtenida en dos partes. La primera con los individuos que trabajan en empresas de
menos de 250 empleados y, la otra, con empresas donde laboran más de 250 personas,
esto me permitía, por una parte, contar con dos muestras mayores a 200 cuestionarios
cada una y, por la otra, separar a las empresas grandes de las demás. Todo lo cual me
permite postular la tesis de la validez del instrumento para medir la lealtad y su
pertinencia en la selección de personal mexicano en las organizaciones; tesis que
formulo a lo largo de esta investigación que presento para la obtención del grado de
doctor en Ciencias Administrativas.
21
2. La lealtad en contexto
El propósito de las siguientes páginas es ubicar a la lealtad en su contexto histórico.
Para ello, en esta parte se argumenta que la lealtad es uno de los valores que han
caracterizado a los trabajadores mexicanos, en particular a los trabajadores de la ciudad
de México. Esto es así porque, como veremos enseguida, es posible mostrar la
persistencia de este valor en los trabajadores de la ciudad de México por lo menos desde
el último cuarto del siglo XVIII y durante el siglo XIX, periodo en el que la ciudad se
caracterizó por la preeminencia de pequeños establecimientos productivos con un
número reducido de trabajadores, escasa tecnificación y división del trabajo. En otras
palabras, por la persistencia del pequeño taller artesanal heredero de la estructura
corporativa de los gremios. Cabe señalar que el Ayuntamiento de la ciudad obligaba a
que cualquier actividad productiva o de servicios que se desempeñara en el período de
estudio, estuviera comprendida en el marco legal o corporativo de algún gremio.34
Si partimos de la idea que indica que los cambios culturales son fenómenos
seculares o de larga duración,35 entonces, podemos acordar con la hipótesis que señala
que la lealtad, como valor que forma parte de la cultura, es una característica secular o
de larga duración del trabajador mexicano o, al menos, de los trabajadores de la ciudad
de México.36 Esto es así en gran parte porque las prácticas sociales y formas de
sociabilidad laboral de un amplio sector de la población trabajadora de esta capital,
mantuvieron por mucho tiempo rasgos culturales y tradiciones que la caracterizaron en
el pasado.
34
Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, op. cit.
35
Alfred Kroeber y Clyde Kluckhohn, A Critical Review of Concepts and Definitions, Vintage
Books, Nueva York, 1963.
36
El término prácticas sociales lo asumo en el sentido que le dio Michel de Certeau, La
invención de lo cotidiano. 1 Artes de hacer, México, Universidad Iberoamericana-Instituto Tecnológico
de Estudios Superiores de Occidente, 2000; Véase del mismo autor La cultura en plural, Buenos Aires,
Nueva Visión, 1999. Cf. Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, op. cit., pp. 100-101.
22
Dada la naturaleza y objetivos de esta tesis, en esta parte de trabajo si bien no se
aborda de forma amplia la historia de los trabajadores de la ciudad, sus formas de
trabajo y organizaciones, en cambio sí se revisan algunos elementos históricos
importantes que me permiten contrastar la hipótesis de la prevalencia histórica de
valores como la lealtad. Precisamente por ello, esta parte de la investigación se basa
fundamentalmente en estudios históricos sobre el mundo del trabajo de los artesanos de
la ciudad de México realizados por especialistas en el campo, pero se analiza de forma
general la información de dos bases de datos históricas que permiten avanzar en la
explicación de la hipótesis de trabajo de esta investigación ya que, como se mostrará
posteriormente, la comparación entre las dos bases de datos nos permite observar la
similitud en el número de establecimientos productivos, comerciales y de servicios
como resultado de las diversas reglamentaciones que privilegiaban los valores del
individuo, entre ellos el de la lealtad para autorizar la apertura de nuevos
establecimientos.37
Los valores y el sentido de comunidad en los artesanos del pasado
Históricamente, la ciudad de México ha sido la urbe más grande del continente americano.
En tanto capital del virreinato de la Nueva España necesitaba de una gran variedad y
cantidad de bienes y productor para satisfacer a la población que habitó la urbe, que a
finales del siglo XVIII se estimaba en 120 mil habitantes. Estos hombres y mujeres
consumían productos agrícolas pero también una amplia variedad de productos elaborados.
Precisamente en relación con la elaboración de estos productos es que cobró importancia el
artesanado que constituía la proporción más importante de los trabajadores urbanos de la
37
Las ordenanzas de los gremios establecían que las autoridades de estas corporaciones de
oficios (denominados alcaldes o veedores) junto con las autoridades del ayuntamiento de la ciudad eran
las encargados de vigilar la apertura de nuevos talleres y que éstos se ajustaran a todas las dispociones.
Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos. La organización gremial en la Nueva España, México,
EDIAPSA, 1954.
23
capital en ese periodo.38 Como señalan estudios sobre el tema, la variedad de productos
elaborados por los artesanos en calidades diferentes tenía que ver también con la existencia
de una diversidad de productores y consumidores, diferencias que contribuían a hacer del
artesanado novohispano de la ciudad de México un grupo heterogéneo con variaciones de
acuerdo con el tipo de oficio desempeñado, el grado de especialización y conocimientos
necesarios para la producción de sus artículos.39 Además de estas diferencias, había que
tomar en cuenta el nivel de cada artesano dentro de la jerarquía establecida por el proceso
de aprendizaje del oficio; es decir, las gradaciones internas entre el maestro, el oficial y el
aprendiz. La organización de los artesanos en una corporación, en el gremio, reforzaba
estas diferencias a la vez que introducía otros elementos de divergencia que surgían a partir
de la membrecía o no en la corporación.40 De esa manera, el marco legal de
funcionamiento de los gremios establecido en las ordenanzas – que tenía que ver tanto con
la producción y venta de los productos, así como con las relaciones entre los agremiados y
las autoridades del ayuntamiento de la ciudad de México –, hacía del artesano de la ciudad
que se encontraba al margen de esa regulación un contraventor.41 A todo lo anterior es
38
A pesar de que estudios recientes sobre la estructura social de la ciudad de México destacan la
importancia incluso histórica del sector terciario, especialistas en la historia de la ciudad como John Kicza han
señalado que "la ciudad de México, bien conocida históricamente como centro burocrático y comercial, fue
también sede de importantes manufacturas, suficientes como para emplear a un gran número de individuos"
Cf. Gustavo Garza, coord., La organización espacial del sector servicios en México, México, El Colegio
de México, 2006; John Kicza, Empresarios coloniales. Familia y negocios en la ciudad de México
durante los Borbones, México, Fondo de Cultura Económica, 1986.
39
A la heterogeneidad del artesanado francés, hay que sumarle, para el caso de México, las
diferencias que supone la existencia de la población indígena, mulata y mestiza. Cf. Sonia Pérez Toledo, Los
hijos del trabajo. Los artesanos de la ciudad de México, 1780-1850, México, El Colegio de MéxicoUniversidad Autónoma Metropolitana, pp. 51-108. Véase también Manuel Carrera Stampa, Los gremios
mexicanos, op. cit., especialmente la primera parte.
40
Como señala Manuel Carrera Stampa, los artesanos estuvieron organizados en gremios por
oficios. Así, por ejemplo, los trabajadores dedicados a la elaboración de productos de plata debían formar
parte del gremio de plateros, mientras que los sastres o carpinteros tenían su propia organización y conjunto
de reglas escritas acerca de las características que debían tener los productos, entre otros muchos aspectos.
Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit., pp. 7-9.
41
El contraventor era la persona que no cumplía las ordenanzas de los gremios; es decir, era el que
contravenía las ordenanzas, de ahí su nombre. Sonia Pérez Toledo, Los hijos del trabajo, op. cit.
24
necesario agregar las diferencias surgidas del acceso al capital para ejercer el oficio en un
taller propio. En este sentido, Edward Palmer Thompson apunta que "el término – artesano
– oculta grandes diferencias de categoría, desde el próspero maestro de oficio que
empleaba fuerza de trabajo por su propia cuenta y era independiente de cualquier master,
hasta trabajadores que habían de sudar a pulso la camisa".42
Ahora bien, aunque había todas estas diferencias entre los artesanos, tenían en
común que eran trabajadores y que contaban con el dominio de un oficio que requería de
un proceso de aprendizaje y una calificación en mayor o menor grado. Lo que contribuía a
que los artesanos se diferenciaran del resto de la población urbana que desempeñaba
trabajos para los que no era necesaria calificación alguna. En el antiguo régimen, como lo
señala Pérez Toledo:
[…] la posesión de un oficio en el que el trabajo manual era
redimido por una dosis de ejercicio de la inteligencia (por
ello el nombre de "artes mecánicas") hacía una diferencia
importante entre el artesano y el trabajador ordinario. La
calificación del artesano – que requería de un largo proceso
de aprendizaje –, sustentaba su posición intermedia dentro
de la jerarquía social colocándolo por abajo de los
individuos cuya actividad era considerada intelectual y no
manual, y por encima del trabajador común (cuyo trabajo
carecía de toda regla y disciplina interna) así como de la
población indigente.43
Pese a todas las diferencias, los artesanos eran trabajadores calificados, poseedores
de un oficio o arte mecánica, lo cual los dotaba de una identidad común a pesar de las
diferencias. Además, otro factor de identidad era su organización en corporaciones de
oficio. Al respecto Manuel Miño ha señalado que el artesano se define en tanto trabajador
42
Edward P. Thompson, La formación de la clase obrera en Inglaterra, 1790-1832, tomo II,
Barcelona, Editorial Laia, 1977, p. 75.
43
Sonia Pérez Toledo, Los hijos del trabajo, op. cit., pp. 52-53. Eric J. Hobsbawm apunta también
la importancia de la calificación y la posesión de un oficio indicando que "en ningún caso hay que confundir
al artesano con el peón”. Eric J. Hobsbawm, Trabajadores. Estudios de la clase obrera, Barcelona, Crítica,
1979, pp. 271-273.
25
agremiado cuyo núcleo de acción "está limitado al espacio urbano y su oficio es
permanente, ejercido como actividad principal".44 En suma, los artesanos de la ciudad
tienen como características definitorias en primer término que poseen un oficio o tienen
calificación y por haber estado organizados en gremios. En segundo, porque eran dueños
de los medios de producción y/o de los conocimientos técnicos. En tercer lugar, porque
controlaban internamente el proceso productivo caracterizado por un trabajo
fundamentalmente manual y con escasa división. En cuarto lugar, porque el ejercicio del
oficio se realizaba en talleres pequeños que tenían dos o tres trabajadores. En quinto lugar,
porque eran formalmente independientes respecto del comerciante. De esta suerte, el
artesano "todavía controlaba en cierta medida sus propias relaciones inmediatas y sus
modos de trabajo, mientras que tenían muy poco control sobre el mercado de sus productos
o los precios de materias primas o alimentos".45 De acuerdo con Pérez Toledo,
[…] esta independencia se conservó en la forma y se
expresó en la defensa, sistemática o no, de sus costumbres y
valores tradicionales. De ello deviene la diferencia del
artesanado urbano (caracterizado líneas arriba) y el
trabajador a domicilio (conocido como putting-out) que
formaba parte de los trabajadores rurales domésticos cuya
producción estaba coordinada y controlada por comerciantes
quienes recurrían a este tipo de trabajador con el objetivo de
evitar las restricciones impuestas por las corporaciones de
oficio.46
44
No obstante, hay que recordar que una de las características del trabajo artesanal es la
irregularidad en la que se mezclan los tiempos de trabajo con los de ocio. Cf. Manuel Miño Grijalva, “Espacio
económico e industria textil: los trabajadores de la Nueva España, 1780-1810”, en Historia Mexicana, v.
XXXII, n. 4 (128), abril-junio de 1983, pp. 119-120; del mismo autor ver Manufactura colonial, México, EL
Colegio del Bajío, (Cuaderno de Investigación 3), 1986, p. 527.
45
Sonia Pérez Toledo, Los hijos, op. cit., pp. 53-54.
46
Cf. Manuel Miño, “Espacio económico”, 1983 y Manufactura colonial, 1986; Sonia Pérez Toledo,
Los hijos, op. cit.
26
Los gremios y sus valores
Como señalé al inicio de esta sección, a finales del siglo XVIII, la ciudad de México
contaba con un amplio grupo de artesanos dedicados a la producción de muchos y muy
variados artículos que consumía su población.
El tipo de trabajo realizado por los
artesanos a finales del periodo colonial y prácticamente durante todo el siglo XIX estaba
en su mayor parte vinculado con lo que actualmente podemos denominar actividad y/o
producción industrial o de transformación, aunque en el caso de algunos de los oficios
organizados en gremios se realizaban lo que actualmente consideraríamos como servicios.
Como muestran algunos estudios sobre los trabajadores urbanos de esa época, la variedad
de oficios era enorme y algunos de ellos producían el material que en manos de otro
artesano era considerado como materia prima, así sucedía con el hilo o las telas, pues el
primero era elaborado por hilanderos y servía a los tejedores para fabricar mantas y telas.
En otros casos, varios artesanos de oficios diferentes participaban en la elaboración de un
producto como, por ejemplo, la construcción de carruajes. Se ha llegado a calcular que en
una población aproximada de 120 mil personas en lo que entonces era la ciudad de
México, cuyo espacio no rebasaba lo que consideramos el centro histórico, cerca del 30%
de la población económicamente activa la formaban los artesanos cuya diversidad de
oficios era inmensa. Por ejemplo, en uno de los estudios se llega a observar más de cien
oficios distintos vinculados con la producción textil que, dicho sea de paso, era la más
importante en la época y empleaba a la mayor parte de los artesanos.47
Ahora bien, para los poco más de 13 000 trabajadores de los oficios artesanales, los
gremios constituían una organización que, a la vez que monopolizaba la producción y
venta de los productos así como el proceso de aprendizaje, los identificaba entre sí y los
hacía parte de una comunidad moral. De tal forma que
47
Véase Sonia Pérez Toledo, Población y estructura social de la ciudad de México, 1790-1842,
México, Universidad Autónoma Metropolitana, (Colección Biblioteca de Signos 31), 2004. Cf. Sonia
Pérez Toledo, Los hijos, op. cit., y Gustavo Garza, La organización espacial, op. cit.
27
[…] el gremio era una comunidad con personalidad jurídica
que concedía a sus miembros el privilegio exclusivo de
dedicarse al ejercicio de su oficio bajo ciertas condiciones.
En el gremio, de acuerdo con William Sewell, existía un
concepto corporativo del trabajo; es decir, una concepción
del trabajo como ‘indudablemente social’. Concepción en la
que, por lo tanto, maestros, oficiales y aprendices estaban
sujetos a la ‘disciplina colectiva de la corporación, la cual
regulaba todos los asuntos y a todos los participantes,
aparentemente por el bien de la sociedad en general’ […].48
Las organizaciones de los artesanos conocidas como gremios o corporaciones de
oficio fueron importantes durante todo el periodo colonial, su tradición vino con los
españoles y durante el proceso de colonización se fueron desarrollando e incorporando
elementos propios de la cultura indígena mesoamericana.49 Su tradición en el mundo
europeo (por lo menos en Francia y España), hizo que en la Nueva España también se
establecieran las leyes u ordenanzas que eran sancionadas y reconocidas por la autoridad
real.50 A pesar de que algunos gremios no contaron desde los primeros años de la colonia
con ordenanzas y que otras se fueron modificando con el paso del tiempo, los gremios
funcionaron por lo menos hasta bien entrado el siglo XIX y muchas de sus costumbres,
como veremos, pervivieron todavía más tiempo, pues aun cuando con el paso de los años
hubo gremios que perdieron importancia, otros, en cambio, obtuvieron mayor fortaleza y
en el siglo XVIII llegaron a incorporar a artesanos de oficios diferentes.51
48
49
Sincretismo que se observa en la fabricación de manufacturas textiles o en la orfebrería
mexicana de larga tradición en el país.
50
Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit.
51
Así lo señalan algunos autores quienes ponen como ejemplo “el caso de los caldereros que a pesar
de que desde 1720 consiguieron sus primeras ordenanzas para 1766 habían sido anexados a los herreros”, Cf.
Felipe Castro Gutiérrez, La extinción de la artesanía gremial, México, Universidad Nacional Autónoma de
México, 1986, p. 53; y Jorge González Angulo, Artesanado y ciudad a finales del siglo XVIII, México,
Secretaría de Educación Pública-Fondo de Cultura Económica, 1983, pp. 24-26, 28-29, citados por Sonia
Pérez Toledo, Los hijos, op. cit.
28
Por otra parte, se debe considerar que los ámbitos de acción de los gremios eran
diversos y amplios por sí mismos debido a que estas corporaciones de oficio establecían
una relación jerárquica y vertical entre sus agremiados que transcendía los límites del
aprendizaje del oficio y del taller. Dentro del gremio, como al interior del taller, la primera
diferenciación se encontraba entre el maestro artesano (núcleo de la comunidad
corporativa y poseedor de los secretos del oficio), el oficial y el aprendiz. De acuerdo con
[las ordenanzas] o la reglamentación de la época, cada uno de ellos tenía obligaciones y
derechos a los que debían sujetarse una vez realizado el contrato – escrito o verbal sobre
todo en los últimos años de la colonia – y sobre las cuales parece que las ordenanzas no
eran lo suficientemente explícitas.52
Según Manuel Carrera Stampa, el maestro platero, zapatero, carpintero, etcétera,
estaba en el lugar más alto de la jerarquía gremial y era el grado al que todo aprendiz y
oficial aspiraba. De acuerdo con las ordenanzas de los gremios, un maestro debía tener
pocos aprendices en su taller aunque la duración del proceso de aprendizaje no se
determinaba con claridad en muchos de los oficios que contaban con una reglamentación.
No obstante, el maestro tenía la obligación de adiestrar perfectamente a su aprendiz y debía
tener mucho cuidado en darle buenos ejemplos:
[…] hasta que alcanzara satisfactoriamente los
conocimientos y el dominio de los procesos técnicos y
productivos que muchas veces estaban contenidos dentro de
las mismas ordenanzas. Llegado este momento, el aprendiz
se convertía en oficial y podía ejercer el oficio dentro del
taller de su maestro o con cualquier otro, percibiendo un
jornal a cambio de su trabajo.53
Como sucede en muchos trabajos en la actualidad, ascender en la jerarquía laboral
del artesanado no era fácil. Los padres entregaban a sus hijos a un maestro con taller para
52
Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit., p. 24.
53
29
que éste les enseñara el oficio, con frecuencia se trataba de niños entre 10 y 14 años que se
iniciaban en las artes mecánicas al lado de un maestro que tenía que enseñarles los
preceptos de la religión católica y, como señalé, darles buenos ejemplos. Además de
adiestrarlos en el oficio, el maestro se comprometía a darles alimentación y vestido,
mientras que el aprendiz frecuentemente realizaba tareas domésticas que han llevado a que
algunos historiadores hablen de la explotación de esta mano de obra. No obstante, para los
fines de esta investigación me interesa destacar que la estructura gremial permitió el
establecimiento de redes de solidaridad y clientela verticales y horizontales fuertemente
arraigadas en las costumbres y tradiciones de esta comunidad de trabajadores. La lealtad
para con un maestro por parte del aprendiz y con frecuencia también por parte de los
oficiales se establecía gracias a que el taller se convirtió en un espacio de sociabilidad y
socialización en el que se transmitieron además de las destrezas manuales los valores
propios de la comunidad de oficio.
Porque una vez que el aprendiz ascendía a oficial debía desempeñarse por algún
tiempo como tal y después de pasados algunos años requería de la presentación de un
examen en el que debía mostrar sus habilidades y el dominio del oficio; dicho examen se
verificaba frente a las autoridades del gremio (alcaldes, veedores54 y maestros
examinadores) y del ayuntamiento de la ciudad. Como explican algunos estudiosos, “sólo
después de aprobar el examen, el nuevo maestro juraba observar y ejercer su profesión
lealmente; es decir, cumplir con las ordenanzas. De acuerdo con éstas, el gremio era
responsable de garantizar la honestidad de sus miembros y la calidad de los artículos que
producían”.55 Para esto se establecía un poder disciplinario ejercido a través de los
54
Los veedores eran los mayordomos de cada cofradía gremial que tenían entre sus funciones
comunicar a la población el plan de los festejos, el orden a seguir, los trajes que debían llevar, y los
atributos y obligaciones que correspondían a cada gremio o cofradía. Véase Manuel Carrera Stampa, Los
gremios mexicanos, op. cit., p. 96.
55
Véase Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit., p. 50.
30
veedores quienes constituían la autoridad suprema dentro del gremio. “Estos funcionarios
eran electos por los miembros de la corporación de oficio al inicio del año por medio de
sufragio”.56
Para los fines de esta investigación, conviene destacar también que dentro de la
estructura corporativa de los gremios tanto en el proceso de aprendizaje como en la
relación con los oficiales que laboraban en un taller u obrador bajo la dirección y
supervisión de un maestro, este último se constituía en el custodia moral de aprendices y
oficiales, pues a él se encomendaba el cuidado de la buena conducta y costumbres de sus
discípulos así como la dedicación al oficio aprendido. Por tanto, también formaba parte de
las obligaciones del maestro instruirlos en los preceptos de la religión católica.57 En este
sentido, "la costumbre, más que las Ordenanzas y otros mandamientos semejantes,
contribuyó a regular esta situación preeminente [del maestro como] padre de familia dentro
del taller".58
Por otra parte, los especialistas señalan que los gremios normaron también la
relación entre talleres además del acceso de la producción artesanal al mercado y al
espacio urbano. Eso era así porque además del examen público que debía presentar un
oficial para demostrar sus habilidades, (lo que suponía que éste debía contar con los
56
Carrera Stampa cree que también los oficiales participaban en la elección de las autoridades del
gremio. De acuerdo con él, la elección de veedores o alcaldes era democrática ya que "una vez presentes los
maestros del trato y oficio, y el escribano, se les recibía juramento, que hacían: `por Dios Nuestro Señor y la
Señal de la Santa Cruz', de proponer a elección y nombrar diputados, mayordomos y veedores [...] Hecha
pública la proposición y calificándose por idóneos a los maestros postulantes, se procedía a la votación,
depositando en una vasija las papeletas con los nombres de los candidatos. Se hacía el cómputo, y quienes
obtuvieran el mayor número de papeletas o de votos salían electos." Manuel Carrera Stampa, Los gremios
mexicanos, op. cit., pp. 64-66. Las cursivas y el subrayado son mías.
57
Sonia Pérez Toledo, Los hijos, op. cit. Véase también de la misma autora “Una vieja
corporación y un nuevo discurso: los gremios de la ciudad de México al finalizar la colonia”, en Brian
Connaugthon, Carlos Illades y Sonia Pérez Toledo, coords., La construcción de la legitimidad política en
México, México, El Colegio de Michoacán-Universidad Autónoma Metropolitana Iztapalapa,
Universidad Nacional Autónoma de México, El Colegio de México, 1999, pp. 89-106. Las cursivas y el
subrayado son mías.
58
31
recursos económicos suficientes para efectuar el pago de los impuestos para la celebración
del examen y la expedición de la carta de examen), las ordenanzas establecían que sólo un
maestro examinado podía tener un taller público y, por ende, oficiales y aprendices en su
obrador. No obstante, ser examinado no bastaba para estar en condiciones de ejercer el
oficio, pues la apertura de un taller significaba una nueva erogación o fianza y contar con
los recursos indispensables para ejercer el oficio – herramientas y materia prima –, lo que
ocasionaba que no hubiera muchos maestros, con lo cual la restricción al acceso a la
maestría podía llevar igualmente a que la condición de oficial se prolongara de por vida.59
Aunque, la subordinación filial al maestro, es decir, la autoridad paterna que el
gremio concedía a los maestros sobre los aprendices, se veía debilitada en el caso de los
oficiales que no se beneficiaban con el esquema corporativo al ver restringido su ascenso
dentro de la comunidad del gremio, ello no indica que la lealtad desapareciera al finalizar
el siglo XVIII y posteriormente con la independencia de México. Como demuestra Sonia
Pérez Toledo, cuando España fue invadida por las tropas napoleónicas, las Cortes
españolas reunidas en Cádiz decretaron en 1812 la libertad de oficio que permitía que
cualquier persona ejerciera cualquier oficio sin necesidad de pertenecer a los gremios; sin
embargo, ni la libertad de oficio de 1812 ni su ratificación en 1821 con la Independencia y
más tarde en los textos constitucionales de 1824, 1836 y 1857 acabaron la arraigada
práctica del aprendizaje del oficio.60 La autora presenta suficiente evidencia empírica que
muestra como todavía en la quinta década del siglo XIX los padres entregaban a sus hijos a
un maestro para que aprendiera un oficio.61
59
Sonia Pérez señala que esta situación llevaría a una relación ambigua y probablemente conflictiva
entre los oficiales imposibilitados para alcanzar la maestría en el oficio por falta de recursos –o el maestro
insolvente para abrir su propio taller– y los maestros acaudalados y reconocidos por el gremio. Cf. Los hijos
del trabajo, op. cit., p. 62.
60
Sonia Pérez, Los hijos del trabajo, op. cit., pp. 109-118.
61
Véase Sonia Pérez Toledo, “Gremios y artesanos frente a los cambios”, en Los hijos, op. cit., pp.
109-132.
32
En este sentido, si bien es cierto que la existencia de contraventores rompía con el
monopolio de producción y venta que era uno de los privilegios de los gremios artesanales
y, por otra parte, modificaba la relación característica de la producción artesanal en la que
el trabajo supeditaba al capital invirtiendo la relación de estos dos elementos, de acuerdo
con Sonia Pérez, esto no significó el fin de los gremios. Sin que se establezca al gremio
como una comunidad idílica, pues como es natural existieron diferencias y conflictos, es
importante subrayar que de la debilidad de los gremios para mantener sus privilegios, de
los conflictos internos entre oficios, entre maestros y oficiales, no se puede concluir una
destrucción interna del mundo de los artesanos incorporados a los gremios.
En su trabajo sobre los gremios mexicanos, Manuel Carrera Stampa destacó, no sin
razón, la importancia de las cofradías de artesanos. En torno a ellas apuntó que, "el
ambiente corporativo de la industria de la época prohibía formar entre miembros de un
mismo oficio, otras ligas o compañías que no fuesen las cofradías", cuyo "espíritu de
hermandad, religioso y caritativo se halla íntimamente compenetrado con los gremios".62
Por su parte, Sonia Pérez subraya, siguiendo los estudios históricos sobre los artesanos
parisinos, “el carácter de las corporaciones de oficio o gremios como comunidades en un
doble sentido, a saber: 1) como entidad legal e institucional – órgano colectivo – con una
organización rigurosa, punitiva y jerárquica rígidamente detallada en sus estatutos que,
aunque la impregnaban de un extremo particularismo, significaba tener una sola
personalidad jurídica reconocida. Y 2) como comunidad "moral" expresada en una
asociación devota común a través de la cofradía. La cofradía como dimensión moral de los
gremios era el complemento que atenuaba el particularismo de las corporaciones de oficio
en tanto entidades legales.”63
62
Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit., pp. 15 y 57.
63
"Las corporaciones de oficio eran unidades reconocidas de una sociedad corporativa, y como tales
mostraban un celoso afecto a los privilegios particulares que las definían como cuerpo, un sistema
33
Las relaciones de producción en los oficios artesanales eran
sociales, no sólo en lo institucional sino también en lo
moral. Las corporaciones, además de ser unidades de
regulación y disciplina, también eran unidades de profunda
solidaridad. Este elemento de solidaridad moral se reflejaba,
por ejemplo, en que los maestros prestaban un juramento de
lealtad a la corporación durante su nombramiento como
tales. Pero la comunidad moral del oficio se manifestaba
sobre todo en la vida religiosa de la corporación. La
corporación suponía también una confraternidad establecida
bajo la protección del santo patrón tradicional del oficio.64
Ser cófrade, o miembro de una cofradía, suponía vínculos de hermandad o
fraternidad y significaba "estar unido por vínculos de solidaridad". De manera que a pesar
de las diferencias y conflictos internos, "los miembros de una comunidad de oficio
pertenecían a la misma comunidad y se debían cierta lealtad entre sí y hacia su arte, frente
a otros grupos de la población".65 De esta forma, los gremios novohispanos, tenían en las
cofradías, o hermandades de socorro, una entidad moral impregnada de religiosidad
constituida al amparo de la iglesia. En ella, los artesanos de un mismo oficio veneraban al
santo protector de su arte y establecían vínculos de solidaridad a través de instituciones de
beneficencia pública.
Si el gremio otorgaba privilegios a los artesanos de un mismo oficio, la cofradía era
el vehículo que les permitía trascender como corporación y como individuos la esfera de lo
terrenal y material. La cofradía de oficio como expresión de la vida religiosa del
artesanado, permitía que los artesanos jerárquicamente diferentes en el gremio estrecharan
relaciones al incluir a maestros, oficiales y aprendices sin distinción de rango, al menos en
principio. La estrecha relación que existía entre la cofradía y el gremio se manifestaba de
cuidadosamente definido de rangos mutuamente interdependientes y jerárquicamente dispuestos, una
regulación y vigilancia minuciosa de sus miembros y una extensa solidaridad que los unía como comunidad
moral y espiritual", William Sewell Jr., Trabajo y revolución en Francia. El lenguaje del trabajo del antiguo
régimen a la revolución, Madrid, Taurus, 1987, p. 37.
64
Sewell Jr., Trabajo y revolución, op. cit., p. 126.
65
Ibid., p. 33.
34
diversas formas, una de ellas era la unidad de fe y creencias religiosas expresada en la
veneración al santo patrón y en la participación en las ceremonias de carácter religioso,
como las misas, novenarios y procesiones así como la obtención de indulgencias que
podían llevar a que los miembros de una cofradía "aseguraran" la vida eterna.
Manuel Carrera Stampa indica que casi todos los gremios tenían su cofradía y que
éstas tenían uno o varios santos patronos que eran los de los gremios.66 Sin embargo, no
todos los gremios formaron cofradías, muchos artesanos únicamente formaron devociones
para venerar a sus santos.67 Aunque ello no necesariamente indica que carecieran del
espíritu de hermandad que era común a los artesanos de un mismo oficio que se
organizaron en cofradías. De hecho, vale la pena subrayarlo, las ordenanzas de los gremios
establecían la veneración al santo patrón del oficio.68
La elección de las autoridades de la cofradía muestra de otra manera el vínculo con
el gremio. En una junta general, los cófrades elegían mediante sufragio al mayordomo
(conocido también como hermano mayor, alcalde, mayoral – estos dos últimos nombres se
daban también a los alcaldes del gremio –)69 quien constituía la autoridad encargada de
dirigir la cofradía, y también mediante sufragio se elegía a otros funcionarios encargados
de su administración. Comúnmente, la mayordomía de la cofradía de oficio era ocupada
por los veedores de los gremios, de tal forma que era precisamente el gremio el que
participaba en la administración de la cofradía cuyos fondos se incrementaban con las
multas impuestas a los artesanos.
66
67
Véase también Alicia Bazarte, Las cofradías de españoles en la ciudad de México (1526-1860),
México, Universidad Autónoma Metropolitana, 1989, p. 37.
68
Por citar un ejemplo, las Ordenanzas de Loceros de 1681 señalaban como patronas del gremio a
Santa Justina y Santa Rufina, Manuel Carrera Stampa, op. cit., p. 88.
69
Alicia Bazarte, op. cit., p. 70.
35
Así, la cofradía establecía una comunión espiritual entre sus miembros al fomentar
el fervor religioso; por otra parte, su carácter de sociedad de beneficencia hacía posible que
éstos confraternizaran en la vida y la muerte. Ya que todas las personas que formaban la
cofradía se comprometían por medio de una "Patente" a cumplir con las obligaciones del
culto y a contribuir con una cantidad (cuotas de inscripción y semanal o mensual) que era
destinada al auxilio de los cófrades. Estas obligaciones aparecían en la patente con el
nombre de "Recíprocas Obligaciones", nombre que indica el sentido de comunidad
fraternal. En consecuencia, los fondos de la cofradía eran alimentados con las cuotas de sus
miembros y por donaciones, pensiones, limosnas y rentas de inmuebles así como por las
multas a los artesanos. Todos esos ingresos conformaban un fondo común que servía para
soportar los gastos del culto – ya que los cófrades y por tanto los gremios participaban en
las festividades públicas de carácter religioso – y para aportar los recursos destinados a
socorrer a sus miembros. En este sentido, la cofradía era una institución de previsión que
auxiliaba a sus miembros en situaciones adversas tales como enfermedad o accidente,
muerte (incluidos los gastos de funeral), viudez y orfandad, dotes para pobres o para
matrimonio, así como ayuda a la población menesterosa por medio de limosnas.70
La importancia concedida a la ayuda en caso de muerte, muestra cómo las
cofradías de oficio estaban compenetradas de un sentimiento de lealtad entre sus
miembros. A la muerte de uno de los cófrades, los miembros de la cofradía tenían la
obligación de acompañarlo hasta el sepulcro y para ello el muñidor se encargaba de
notificarles "de una casa a otra". Igualmente, estaban obligados a rezar por el descanso del
alma del difunto, pues de lo contrario cometían pecado. La enfermedad de un compañero
era también momento de confraternidad ya que los cófrades se organizaban en turnos para
70
Manuel Carrera Stampa, Los gremios mexicanos, op. cit., pp. 113-117.
36
visitarlo y, en su caso, ayudarlo en su trabajo.71 En suma, la cofradía establecía
obligaciones a sus miembros, pero los beneficios que se recibían se constituían en derechos
que podían reclamar los cófrades, siempre que cumplieran con los compromisos
(económicos, religiosos y morales) establecidos en la patente y en las recíprocas
obligaciones.72
Finalmente, resulta importante subrayar que el sentido de comunidad gremial o de
cofradía que prevaleció entre el artesanado se expresaba también en su participación
corporativa en la vida social de la ciudad. Los artesanos dentro del gremio o como
miembros de una cofradía tomaban parte activa en las festividades públicas de carácter
religioso o civil. Ellos participaban en las procesiones y muchas veces las organizaron con
objeto de venerar a sus santos patronos. Las fiestas de Semana Santa, Corpus, o las de los
patronos de la ciudad de México, eran de asistencia obligada para los artesanos ya que el
ayuntamiento de la capital convocaba a los:
[…] veedores o mayordomos de cada cofradía gremial, para
darles las instrucciones pertinentes sobre el plan del festejo,
el orden a seguir, los trajes que debían llevar, y los atributos
y obligaciones que, conforme a la costumbre y acuerdos
tomados por el propio cabildo desde antaño, correspondían a
cada gremio o cofradía.73
Por su parte, cada gremio y cofradía solventaban los gastos que tenían que hacer
para honrar al santo titular de su devoción, lo que desde luego hacía que los artesanos
tuvieran que contribuir de su propio bolsillo para cumplir con las obligaciones que como
miembros de una corporación religiosa les eran impuestas.
71
Ibid., p. 118.
72
Un cófrade perdía todo derecho si dejaba de pagar las cuotas ordinarias y extraordinarias. Podía
ser expulsado de la cofradía si no cumplía con las obligaciones de carácter religioso, o bien, por llevar una
vida licenciosa o al margen de los códigos morales de la época. Manuel Carrera Stampa, Los gremios
mexicanos, op. cit., p. 82.
73
37
Presencia histórica de la lealtad
Como vimos en el apartado anterior, la lealtad entre los trabajadores dedicados a la
producción artesanal fue una característica desarrollada a lo largo del periodo colonial.
Con la independencia de México, el país enfrentó una gran crisis política y económica.
Como resultado de esa profunda crisis, los trabajadores de la ciudad y por supuesto
también los artesanos vivieron sus efectos en forma de desempleo y sin la protección
legal que les ofrecían los gremios. La falta de recursos económicos impidió la inversión
de capitales en las actividades productivas que podían ampliar el mercado de trabajo
para los artesanos y, por si fuera poco, la importación de productos del exterior
compitió fuertemente con las manufacturas mexicanas. De acuerdo con Pérez Toledo, la
contracción del mercado y el desempleo se acompañó de un proceso de descalificación
de los artesanos pues, a pesar de la libertad de oficio (decretada en 1813), los artesanos
carecieron de recursos suficientes para abrir nuevos talleres. Como muestra la autora, el
número de establecimientos productivos – incluidos los dedicados a la producción textil,
que eran los más numerosos al finalizar el siglo XVIII y los que ocupaban a la mayor
proporción de artesanos– se mantuvo estancado prácticamente hasta la década de
1860.74
Como señalé antes, a pesar de los cambios, las prácticas sociales relativas al
aprendizaje del oficio se mantuvieron e, incluso, se reprodujeron en algunas de las
nuevas organizaciones de los artesanos; además, tampoco aumentó el número promedio
de trabajadores en los establecimientos como se muestra a partir del estudio de la base
de datos de talleres ubicados en la ciudad de México a mediados del siglo XIX.
Con base también en la información del censo de los “establecimientos
industriales” que había en los diferentes “cuarteles menores” en que se dividía la capital
74
Sonia Pérez Toledo, Los hijos, op. cit., pp. 164-184. Cf. Sonia Pérez Toledo y Carlos Illades,
“El artesanado textil de la ciudad de México durante el siglo XIX” en Historia Social “Dossier:
Artesanos Hispanoamericanos”, v. II, n. 31, 1998, pp. 77-88.
38
de la República Mexicana entre 1842 y 1843, se sabe que los más de 1500 talleres que
había en la ciudad, era un número muy cercano al que había en la última década del
siglo XVIII en 1790 tal y como se muestra en las tablas 2 y 3 en las que presento el
número de establecimientos comerciales y productivos de la ciudad de México en 1794
y la variación del número de talleres en la ciudad de México entre 1794 y 1842-43,
respectivamente.75
Como se ve en las tablas 1 y 2, el número de trabajadores en promedio por
establecimiento era de 1.83 y la mayor parte se concentraba en la zona de la ciudad que
comprendía el cuartel 9 y que actualmente está ubicada al sur de lo que ahora es el
Centro Histórico de la ciudad de México. Las cifras indican claramente que pese a la
libertad de oficio, que en principio permitía a cualquier artesano abrir un taller propio
sin tener que depender de un maestro y sin examinarse para obtener la carta de dominio
del oficio, entre 1794 y 1842 no hubo un aumento de talleres, todo lo contrario, éstos
habían disminuido aproximadamente en un 18.4%.76
75
Fuente: "Relaciones de las Casas de Trato y Oficios públicos que existen en México", abril de
1794, AGNM, bienes nacionales, leg. 101, exp. 52-Bis.
76
De acuerdo con Sonia Pérez, esto obedeció a la crisis económica y a que prevalecieron las
viejas prácticas corporativas. Sonia Pérez Toledo, Los Hijos, op. cit.
39
Tabla 1. Trabajadores y establecimientos comerciales y productivos ciudad de
México, 1794.
Porcentaje de
Cuartel
Número de
Menor establecimientos
Porcentaje de
Trabajadores
establecimientos
Número de
trabajadores
por
por cuartel
trabajadores
por cuartel
establecimiento
1
379
9.13%
969
12.80%
2.56
2
3*
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
155
77
12
444
121
64
26
738
23
464
59
194
335
130
54
185
51
131
3.74%
1.86%
0.29%
10.70%
2.92%
1.54%
0.63%
17.79%
0.55%
11.18%
1.42%
4.68%
8.07%
3.13%
1.30%
4.46%
1.23%
3.16%
119
-66
1276
285
142
95
267
68
638
200
254
986
292
130
346
183
105
1.57%
-0.87%
16.85%
3.76%
1.88%
1.25%
3.53%
0.90%
8.42%
2.64%
3.35%
13.02%
3.86%
1.72%
4.57%
2.42%
1.39%
0.77
--
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
Total
27
38
47
42
25
78
28
4
65
75
17
24
37
4149
0.65%
0.92%
1.13%
1.01%
0.60%
1.88%
0.67%
126
58
205
62
49
151
62
1.66%
0.77%
2.71%
0.82%
0.65%
1.99%
0.82%
0.10%
1.57%
1.81%
0.41%
0.58%
0.89%
100%
14
55
146
143
23
58
7573
0.18%
0.73%
1.93%
1.89%
0.30%
0.77%
100%
5.50
2.87
2.36
2.22
3.65
0.36
2.96
1.38
3.39
1.31
2.94
2.25
2.41
1.87
3.59
0.80
4.67
1.53
4.36
1.48
1.96
1.94
2.21
3.50
0.85
1.95
8.41
0.96
1.57
1.83
El número de establecimientos se tomó del listado de los establecimientos existentes a finales de 1793 que aparece en
el mismo expediente. Fuente: "Relaciones de las Casas de Trato y Oficios públicos que existen en México", abril de
1794, AGNM, bienes nacionales, leg. 101, exp. 52-Bis.
* El cuartel 3…
40
Tabla 2. Variación del número de talleres en la ciudad de México, 1794-1842-43
Cuartel
menor
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
Total
1794
Número
de talleres
por cuartel
185
37
37
3
267
85
59
22
107
14
188
35
63
132
77
36
127
37
123
20
20
29
23
8
29
13
3
34
35
7
17
24
1896
1842-43
Número
de talleres
por cuartel
226
41
40
1
230
34
70
11
93
48
92
32
51
114
39
15
42
35
75
8
14
5
15
12
33
51
7
1
44
20
36
12
1547
Variación
de talleres
por cuartel
41
4
3
-2
-37
-51
11
-11
-14
34
-96
-3
-12
-18
-38
-21
-85
-2
-48
-12
-6
-24
-8
4
4
38
4
-33
9
13
19
-12
-349
Variación
porcentual
de talleres
por cuartel
22.2%
10.8%
8.1%
-66.7%
-13.9%
-60.0%
18.6%
-50.0%
-13.1%
242.9%
-51.1%
-8.6%
-19.0%
-13.6%
-49.4%
-58.3%
-66.9%
-5.4%
-39.0%
-60.0%
-30.0%
-82.8%
-34.8%
50.0%
13.8%
292.3%
133.3%
-97.1%
25.7%
185.7%
111.8%
-50.0%
-18.4%
Variación
de talleres
en el
Centro
22%
Variación
de talleres
en la
Periferia
10.8%
8%
-66.7%
-14%
-60.0%
19%
-50.0%
-13%
242.9%
-51%
-8.6%
-19%
-14%
-61.8%
-49.4%
-58.3%
-66.9%
-5.4%
-39.0%
-60.0%
-30.0%
-82.8%
-34.8%
50.0%
13.8%
292.3%
133.3%
-97.1%
25.7%
185.7%
111.8%
-50.0%
307.4%
Fuente: "Relaciones de las Casas de Trato y Oficios públicos que existen en México", abril de 1794,
AGNM, bienes nacionales, leg. 101, exp. 52-Bis.
Esta disminución de talleres de la capital se acompañó de un proceso de
estancamiento demográfico, pero estos dos procesos no impidieron que con la
41
independencia del país los trabajadores de la ciudad enfrentaran una mayor competencia
por el empleo. A mediados del siglo XIX, los artesanos de la capital vivieron la falta de
empleo por la competencia de las manufacturas extranjeras, la falta de inversión de
capitales en las actividades productivas como resultado de la guerras y el estancamiento
económico así como un proceso de descalificación, ocupándose en actividades que les
permitieran obtener un ingreso con el cual subsistir (por ejemplo en los servicios).77
Pese a las difíciles condiciones de vida y de trabajo, los artesanos de la ciudad de
México continuaron con algunas de sus viejas prácticas gremiales, como la entrega de
los jóvenes a un maestro artesano para que éste aprendiera los secretos del oficio o su
organización moral y religiosa ligada a las cofradías, cuyas prácticas se recrearon en las
primeras organizaciones de trabajadores de mediados del siglo XIX, las que muestran
claramente los vínculos de lealtad y solidaridad entre los maestros o dueños de los
talleres urbanos y los trabajadores de los oficios, tal y como lo muestra Pérez Toledo.
A partir de lo anterior, es conveniente analizar las formas en que se transmiten
los valores de generación a generación y la manera en la que éstos se integran en la
cultura del trabajador mexicano, así como la forma en que se operacionalizan estos
conceptos para poder estudiarlos en el contexto actual del trabajador mexicano de la
ciudad de México. Precisamente por ello, el siguiente capítulo está dedicado a
reflexionar acerca de diversos planteamientos sobre la cultura, la ética y los valores.
77
Cf. Sonia Pérez Toledo, “Trabajadores urbanos, empleo y control en la ciudad de México”, en
Clara E. Lida y Sonia Pérez Toledo, comps., Trabajo, ocio y coacción. Trabajadores urbanos en México
y Guatemala en el siglo XIX, México, Universidad Autónoma Metropolitana Miguel Ángel Porrúa, 2001,
(Signos Históricos 10), pp. 157-196.
42
CAPÍTULO 1
CULTURA Y VALORES
El propósito de capítulo es revisar brevemente algunas perspectivas desde las que se ha
estudiado a la cultura, para ello se abordan algunas posturas desde la tradicional basada
en la continuidad y permanencia, hasta la definición moderna basada en la variedad y
que incluye, además, "la diferenciación motivada por la tecnificación e industrialización
de los modos de vida de acuerdo con la división clasista o estratificada de la
sociedad";78 así como sus componentes y las formas como se transmite entre los
individuos, con la finalidad de ubicar a los valores (en especial el de lealtad) en ellas
diferenciándolos de los hechos. Para lo anterior, se propone que en todas las culturas
ocupan un lugar destacado aquellas ideas que definen lo que se considera valioso,
importante o deseable, ideas abstractas o valores79 que dan significado y orientación a
los individuos cuando interactúan con el mundo social, y que estos valores se encarnan
en normas o reglas de comportamiento que varían considerablemente de una cultura a
otra.80 Igualmente, hay que considerar que los valores así como las normas o reglas se
encuentran inmersos en unidades de transmisión cultural o memes y que se transmiten
de generación en generación por medio de la conducta, el lenguaje y las
78
Raúl Béjar Navarro, Cultura nacional y cultura popular. El mexicano. Aspectos culturales y
psicosociales, México, Coordinación de Humanidades UNAM, 1994.
79
Más adelante abordaré con mayor amplitud el concepto de “valor”, por el momento basta decir
que de acuerdo con su etimología, valor del latín valere, significa estar vigoroso o sano, ser más fuerte.
Por su parte, en griego, αξίας, axios, significa merecedor, digno o que posee valor. En términos más
amplios refiere a todo aquello que hace que el hombre aprecie o desee algo, por sí mismo o por su
relación con otra cosa; remite a la cualidad por la que se desean o estiman las cosas por su proporción o
aptitud a satisfacer nuestras necesidades. Aunque en economía, remite a lo útil, o al precio de una cosa,
aquí se usa en el sentido ético y del comportamiento social. Jordi Cortés Morató y Antoni Martínez Riu,
Diccionario de filosofía op. cit.
80
Norma (del latín norma, escuadra, y por extensión regla o modelo) refiere al modelo que se
tiene en cuenta al actuar. En ámbitos sociológicos, la regla regula la conducta social. El funcionalismo
sociológico contempla el sistema social como un orden normativo. En su sentido descriptivo –lo normal–,
la norma puede considerarse como el comportamiento que corresponde a la mediana estadística, pero en
su principal sentido prescriptivo –la norma que obliga–, propio de la ética y del derecho, se define como
un comportamiento que se impone. Jordi Cortés Morató y Antoni Martínez Riu, Diccionario de filosofía,
op.cit.
43
representaciones y símbolos.81 De ahí que la cultura provee a las personas no solamente
con sus normas básicas de conducta sino que también con su sentido de identidad y
continuidad, tal como se transmite de una generación a otra.
1. Cultura
En la historia de la humanidad el concepto de cultura ha tenido diversos cambios, pues
el término se relaciona con las discusiones acerca de qué es el hombre y cuál su
esencia.82 De acuerdo con Peter Burke,83 el ser humano es un ser simbólico, cuya
existencia cultural se ha tratado de explicar a partir, entre otros, de alguno de los
siguientes supuestos: 1) es una creación divina; y 2) es homo sapiens o animal con
actividad racional. Burke apunta también que se aplica el término cultura a situaciones
diversas y se utiliza de forma cotidiana para expresar ideas que llegan a ser
contradictorias.84 De ahí que sea necesario reflexionar acerca de esta categoría analítica
que de forma indistinta se ha utilizado, como indica Peter Burke,85 para designar
“situaciones cotidianas en las que hace veinte o treinta años se habría hablado de
sociedad”.
81
J. Scarborough, “An Exercise in Tracing the Cultural Roots of Management Behaviors”, op.
cit.
82
Para Béjar, la cultura "es un proceso por medio del cual el hombre se encuentra a sí mismo en
su propio yo, en su familia, en su Estado nacional, en la humanidad, puesto que su esencia como homo
sapiens es un proceso continuo de desbastar su medio y su persona, de "afinarse"; es decir, de hacerse
más hombre, de encontrarse." Así, conceptualiza la cultura como la formación, mejoramiento y
perfeccionamiento del hombre, al describirla como "la formación total y auténticamente humana del
hombre." Raúl Béjar Navarro, El mexicano, op. cit.
83
Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, Barcelona, Paidós Orígenes, 2006, p. 14.
84
Fuera del ámbito académico, el término cultura se halla vinculado a un cambio de percepción
formulado en expresiones cada vez más corrientes como «cultura de la pobreza», «cultura del miedo»,
«cultura de las pistolas», «cultura de los adolescentes» o «cultura empresarial», así como en las llamadas
«guerras culturales» en Estados Unidos y en el debate sobre «multiculturalismo» en muchos países. Peter
Burke, ¿Qué es la historia cultural?, op. cit. p. 14.
85
Ibid., p. 14.
44
Sin embargo, quienes se han acercado al estudio de la cultura como problema de
investigación86 conocen las dificultades y diferencias conceptuales que existen para
definirla, debido, en gran parte, a que en los ámbitos académico y científico hay
posturas diversas que se encuentran vinculadas con escuelas de pensamiento teórico
distintas y hasta contrapuestas, como se verá más adelante. Si bien no corresponde a
esta investigación abordar todas y cada una de las escuelas de pensamiento, sí es
fundamental para esta tesis formular con claridad los supuestos implícitos y explícitos
relacionados con el problema «cultura y valores», en tanto que la lealtad constituye el
centro de esta investigación. Precisamente por ello, en las siguientes páginas presento
una síntesis de las discusiones en torno a la cultura, con la finalidad de delimitar el
marco conceptual dentro del que se inscribe este estudio.
Discusiones en torno a la «cultura»
Como sabemos, el término «cultura» se relaciona con las formas de vida de los
miembros de una sociedad o de sus grupos. En primer lugar es claro que existe una
distinción conceptual entre este término y el de «sociedad», aun cuando hay una
estrecha relación entre ambos conceptos y a pesar de que, como indiqué antes, con
frecuencia se usen indistintamente y de forma incorrecta ambas palabras para designar
una misma cosa.87 Y esto es así porque sociedad remite a un sistema de interrelaciones
que vinculan a los individuos, mientras que la cultura de una sociedad se compone de
aspectos intangibles como las creencias, ideas y valores que dan contenido a la cultura,
así como de aspectos tangibles como objetos, símbolos o tecnologías que representan
86
Para una revisión amplia ver Gerald Weiss, “A Scientific Concept of Culture”, en American
Anthropologist, New Series, v. 75, n. 5, octubre de 1973, pp. 1376-1413.
87
Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, op. cit., p. 14 y 48.
45
ese contenido.88 En este aspecto, conviene tener presente, como indica Anthony
Giddens, primero que “ninguna cultura podría existir sin sociedad” 89 y, segundo, que
las variaciones culturales que diferencian a los seres humanos están directamente
relacionadas con los diversos tipos de sociedad, pues ambas están estrechamente
imbricadas. Queda claro que sociedad no es igual a cultura.
De lo anterior se sigue que en todas las culturas ocupan un lugar destacado
aquellas ideas que definen lo que se considera valioso, importante o deseable. Ideas
abstractas o valores que dan significado y orientación a los individuos cuando
interactúan con el mundo social, y que se encarnan en normas o reglas de
comportamiento que varían considerablemente de una cultura a otra, que, además,
cambian con el transcurso del tiempo.90 Es decir, que tanto los valores como las normas
forman parte de la cultura y la expresan, a la vez que son el resultado de cada uno de los
diversos tipos de sociedad. Sin embargo, conviene subrayar que esta última está
integrada por diversos grupos sociales caracterizados entre sí por la diversidad y
diferenciación social. En otras palabras, que en ningún caso se trata de “sociedades
homogéneas” y, por lo mismo, no resultaría sorprendente encontrar variaciones en el
valor asignado a la lealtad. 91
Ahora bien, por «cultura» se entiende la información transmitida entre miembros
de una misma especie por aprendizaje social; es decir, por imitación, por educación,
enseñanza o asimilación en y a través de lo espacios y medios de socialización o de las
88
Anthony Giddens, “Sociología”, Madrid, Alianza Editorial, 2002, pp. 51-55.
89
Ibid., pp. 51-52.
90
Ibid., pp. 53-54.
91
De acuerdo con Peter Burke, “en los últimos años ha habido una amplia reacción, entre
científicos sociales e historiadores por igual, entre el determinismo asociado con el análisis funcional, con
el marxismo, con los métodos cuantitativos y, de hecho, con la idea de una ćiencia social´. Esa reacción
o rebelión ha tenido lugar bajo la bandera de la ćultura´, término que, igual que función, está ligado a un
estilo particular de explicación”, que no conviene perder de vista. Peter Burke, Historia y teoría social”,
México, Instituto de Investigaciones Dr. José María Luis Mora, 1997 (Col. Itinerarios), pp. 138-139.
46
distintas formas de sociabilidad.92 En este sentido, de acuerdo con Giddens, la cultura
tiene que ver con los aspectos sociales aprendidos, más que con los heredados. Mientras
que al proceso mediante el cual los individuos de la sociedad aprenden la forma de vida
se le denomina «socialización», que es el principal canal de transmisión cultural a lo
largo del tiempo y de las generaciones.93 El hombre, en tanto animal superior, tiene que
aprender formas de comportamiento adecuadas que le permitan sobrevivir, pues éste no
puede hacerlo sin la ayuda de un adulto porque es el animal superior más indefenso.
Desde esta perspectiva, la socialización constituye un proceso mediante el cual esta
criatura indefensa se va convirtiendo gradualmente en una persona consciente de sí
misma, con conocimientos y diestra en las manifestaciones de la cultura en la que ha
nacido. Sin embargo, conviene subrayar que la socialización no es un tipo de
«programación cultural» por la cual el individuo absorbe, de un modo pasivo, las
influencias con las que entra en contacto. Sino que es necesario considerar que desde el
momento en que nace el individuo tiene necesidades y exigencias que afectan el
comportamiento de los responsables de su cuidado. Desde el principio, se trata de
individuos activos que experimentan aprendizaje constante. Por tanto, hay que
considerar la socialización como un proceso que dura toda la vida y en el cual el
comportamiento humano se ve constantemente configurado por las interacciones
sociales y está integrada por agentes de socialización en general y, para nuestro caso, la
92
Maurice Agulhon señala que la sociabilidad es entendida como la aptitud para vivir en grupos
y consolidar los grupos mediante la constitución de asociaciones voluntarias. Este autor distingue entre la
“sociabilidad, informal, tradicional o consuetudinaria” y la “sociabilidad formal” propia de las sociedades
modernas que surgen durante el siglo XIX. Maurice Agulhon, "Clase obrera y sociabilidad antes de
1848", Historia Social, n. 12, invierno de 1992, pp. 166-167.
93
Anthony Giddens, “Sociología”…, op. cit., pp. 58-59.
47
que se da en el mundo del trabajo y las organizaciones laborales.94 Hasta aquí, la
distinción entre sociedad, cultura y procesos por medio de los cuales se trasmite.
Regresemos a cultura. El término cultura proviene del latín cultus, que viene del
verbo colere, y que inicialmente significaba «cultivar», razón por la cual los términos
agricultura, piscicultura o viticultura significan cultivo del campo, cultivo de peces o
cultivo de la vid. Asimismo, cultus significaba el estado de un campo cultivado, en tanto
que el cultivo de un campo supone un esfuerzo constante, el sustantivo cultus adquirió
el significado de «cuidado» y de «culto» en el sentido religioso (por el «cuidado» o
«culto» constante de los dioses realizado por los sacerdotes). Por otra parte, se
consideró «culto» a todo ser humano que «cultivara» su espíritu. En esta segunda
acepción, se seguía la metáfora griega de la época sofista que consideraba al espíritu
como un campo; así, el hombre «inculto» era como un campo sin cultivar, mientras que
el hombre «culto» era el que tenía cuidado de su espíritu. En este sentido, el término
«cultura» se entiende aplicado al ámbito del individuo y en este ámbito mantiene una
cierta relación con el término griego paideia. La palabra griega paideia usada para
significar la "crianza de los niños", tiene una estrecha relación con el concepto de
cultura, entendiéndose como el cuidado o "cultivo" que se debe tener por los niños en la
adquisición de conocimientos, hábitos, costumbres, sentimientos, emociones, relaciones
sociales y afectivas, así como por el gusto por las ciencias y las artes. Las sociedades
esclavistas tenían un concepto elitista de cultura, como, por ejemplo, el conocimiento
94
La socialización es un proceso mediante el cual los individuos desarrollan una consciencia de
las normas y valores sociales y adquieren un sentido definido del yo. Aunque los procesos de
socialización son de particular importancia durante la infancia, en cierta medida continúan a lo largo de
toda la vida. Ningún ser humano es inmune a las reacciones de los que los rodean, quienes influyen y
modifican su comportamiento en todas las fases del ciclo vital. Anthony Giddens, op. cit., p. 875.
48
filosófico de los griegos. El término cultura apareció en la Roma antigua como la
traducción de la palabra griega paideia.95
Ahora bien, el concepto de cultura como conocimiento filosófico evolucionó
hacia un concepto aristocrático que alcanzó su máxima expresión durante la Edad
Media y que privilegió las artes del trivium (gramática, retórica y dialéctica) y
quatrivium (aritmética, geometría, astronomía y música). Más tarde, con el
Renacimiento, se agregó al concepto de cultura la actividad productiva. En 1515 el
término cultura se escribía ya como un sustantivo derivado del verbo latino cultus-us
para significar la "acción de cultivar o practicar algo."96
A partir de los siglos XVII y XVIII el término se amplió y por cultura se
entendió como aquello que el hombre añadía a la naturaleza, a él mismo mediante el
cultivo de su espíritu, o a los objetos, tales como utensilios, herramientas, procesos
técnicos, etcétera, (de donde surgió la idea de «bienes culturales» o de «cultura
material»).97 De esta forma, la cultura se entendió como la intervención consciente del
hombre frente a la naturaleza. Por su parte, entre la nobleza y la burguesía de Alemania
del siglo XVIII, el término cultura estuvo vinculado con el nacimiento y desarrollo de
una clase media que tenía inclinaciones científicas, artísticas e intelectuales. Para
Emmanuel Kant (1724-1804), "ser culto significa poseer la capacidad de crear nuevas
95
I. E. Espinoza y C. R. Pérez, “Cultura, Cultura en México y su impacto en las empresas”,
Revista Gestión y Estrategia. n. 6, julio-diciembre de 1994. En la Grecia pre-clásica el término aethos
designaba el conjunto de costumbres hábitos de los pueblos, percibidos como fortalezas y refugios donde
moraban los habitantes. En el año 431 a. c., Pericles exhortó a los atenienses a ser fieles y a defender a los
valores democráticos, como los motivos más importantes para ganar la guerra en contra de los espartanos.
96
Jean Corominas, Diccionario crítico etimológico, castellano e hispánico, Madrid, Gredos,
1991.
97
Por cultura material se entiende la que consiste en bienes o productos tangibles, mientras que
la cultura no material es la que consiste en la conducta (usos, técnicas, ideas o valores). Esta última es la
que corresponde con la actual concepción antropológica e informacional de la cultura, aunque se sigue
usando la noción de «cultura material» en el sentido menos estricto. Pero rasgos culturales como un
utensilio o una vasija (como ejemplos de cultura material) no son cultura, sólo nos informan de aspectos
de la cultura del pueblo o del individuo que los construyó. En cambio, las reglas para fabricar dichos
utensilios sí que forman parte de la cultura en el sentido estricto. Jordi Cortés Morató y Antoni Martínez
Riu, Diccionario de filosofía, op.cit.
49
formas a partir de un contenido".98 Por otra parte, se empleó el término de kultur para
dar un significado aproximado al de civilización y referirse a "todo lo que las
sociedades antiguas permiten ver de sí mismas”. De esta forma, los términos
civilización y cultura comprendieron "el discurso social total", formado por "todos los
instrumentos, documentos y monumentos sin los cuales las prácticas y las
representaciones ideológicas no serían más que fantasías vaporosas".99
Esta ampliación se efectuó especialmente durante la Ilustración y Kant la definió
en su obra crítica del juicio como «la producción en un ser racional de la capacidad de
escoger sus propios fines», en el sentido de otorgar «fines superiores a los que puede
proporcionar la naturaleza misma».100 Por otra parte, en cuanto que la posibilidad de la
cultura presupone un cierto otium 101 y exige la cobertura de las necesidades vitales más
elementales, por ello en ciertos ámbitos la noción de «cultura» se convirtió en sinónimo
de actividad propia de las clases sociales adineradas: lectura de libros «cultos»,
audiciones musicales, actividades artísticas, etcétera. Finalmente, en Alemania el
término kultur adoptó el carácter de acentuación de las características, particularidades y
virtudes de una nación, lo que emparentó esta noción con la de tradición (que procede
del latín tradere, transmisión, y que subraya la necesidad de transmisión para que pueda
existir la cultura); mientras que en Francia y Gran Bretaña se prefería en este sentido el
término «civilización».102
98
I. E. Espinoza y C.R. Pérez, “Cultura, Cultura en México...”, op. cit.
99
R. Fossaert, El mundo en el siglo XXI, México, Siglo XXI, 1994.
100
101
Jordi Cortés Morató y Antoni Martínez Riu, Diccionario de filosofía, op.cit.
Viene del latín y significa ocio.
102
En general, y de una manera no precisa, se usa el término civilización para designar el
conjunto de instituciones y organizaciones que intervienen racionalmente para resolver los problemas
derivados de la convivencia social. Desde esta perspectiva, la civilización se identifica más con las
conquistas materiales y la organización social, mientras que el término cultura, en este contexto, se refiere
a los empeños que rebasan este ámbito y, más que limitarse a la solución de los conflictos derivados de la
sociabilidad, tienden a intensificar la existencia. En este sentido, la cultura se expresa en el arte, la
50
El fomento de la cultura crea las condiciones necesarias para el desarrollo de las
ciencias, las técnicas, las artes, la filosofía, la lógica, etcétera, que a su vez contribuyen
a la producción de procesos sociales, políticos y económicos que liberaron a la clase
media de la nobleza. Así, la idea de que la cultura tiene que ser popular surge con el
nacimiento de los Estado-Nación que inauguran la etapa de la modernidad.103 La
acepción científica del término cultura, de acuerdo con el Diccionario de Ciencias
Sociales,104 tuvo su origen a mediados del siglo XIX en Alemania. En esa época, la
cultura se conceptualizó como "la actividad del espíritu, y sus cumbres son la erudición
clásica, la veneración y el ejercicio de la poesía en distintos niveles, la escritura de la
historia, la creación artística, la prédica moral que instrumenta la divulgación del
conocimiento."105
Por su parte, Espinoza y Pérez concluyen que: "serán los románticos los
primeros que afirman que el único agente de la creación cultural efectiva es el pueblo y
que las otras capas (burguesía y nobleza) lo único que hacen es aprovechar y refinar los
esbozos de obras que él entrega". La responsabilidad en la creación y distribución de
ciencia, la religión, la filosofía y la literatura, y se manifiesta también en las instituciones orientadas a
tales fines: escuelas, cines, teatros, bibliotecas, etcétera. Esta distinción entre cultura y civilización era
frecuente en los ambientes filosóficos alemanes de comienzos de siglo. La cultura (Kultur) remitía más
bien a una concepción de los valores, fundada en la ética y radicada en el mundo interior de la
personalidad individual; la civilización (Zivilisation) designaba los procesos de progreso técnico y
material, propios del mundo exterior. Ferdinand Tönnies y Oswald Spengler, consideran la cultura como
«la conciencia personal de toda una nación» y entienden la civilización como el perfeccionamiento y el
fin de una cultura. En este sentido, para Spengler, que defiende una concepción organicista de las
civilizaciones (todas nacen, crecen y mueren, como un organismo vivo), una civilización es el ocaso, el
agotamiento y el destino inevitable de una cultura de manera que, para él, el término civilización incluye
un juicio de valor que induce a pensar en el contenido de este término como algo caduco, incapaz ya de
ser creador; como un modelo agotado que se manifiesta solamente en obras intrascendentes. En
Gemeinschaft und Gesellschaft, Tönnies considera la comunidad como el ámbito propio de la Kultur
(religión, moralidad y filosofía), mientras que la sociedad es el ámbito del beneficio, la industria, la
especulación, la técnica; es decir, de la Zivilisation, lo que ha sido considerado como una teorización de la
añoranza romántica de la antigua sociedad agraria tradicional. También los sociólogos Max Weber y P.A.
Sorokin hacían una distinción semejante entre verdadera cultura y mera civilización.
103
La formación de los Estado–Nación corresponde al siglo XIX con el ascenso del capitalismo.
Cf. Eric Hobsbawm, Naciones y nacionalismo, Segunda Edición, Barcelona, Crítica, 1997.
104
Diccionario de Ciencias Sociales, UNESCO, Madrid, IEP, 1975.
105
Carlos Monsiváis, “Duración de la eternidad”, Nexos, n. 172, abril de 1972.
51
los productos culturales recaen como obligaciones de los gobiernos para con su
pueblo.106 Ahora bien, desde la antropología, Edward Burnett Tylor (1833-1917)
planteó como cultura a "todo complejo que incluye el conocimiento, las creencias, el
arte, la moral, el derecho, la costumbre y cualquier otra capacidad y hábito adquirido
por el hombre en cuanto que es miembro de la sociedad".107 Así, ya en pleno siglo XX,
la cultura se entendió como modos y estilos de vida que implican el disfrute de
excedentes de los satisfactores espirituales. Por su parte, en la investigación sociológica,
el concepto de cultura fue ampliamente usado como la "totalidad de lo que aprenden los
individuos en tanto miembros de la sociedad; es una forma de vida, un modo de pensar,
de actuar y de sentir."108
En resumen, en la evolución del término cultura podemos ver distintos estadios:
1) inicialmente se entendía como el cultivo del espíritu en un sentido individual; 2)
posteriormente, en particular a partir del siglo XVII, se confrontó cultura con natura109 y
se añadió el aspecto de actividad consciente, con lo que el término cultura se asoció
solamente a la actividad humana; 3) a ello se añadió la dimensión social de la cultura,
que cristalizó en la noción de «bienes culturales» o de «cultura material», y que
presupone una acción colectiva; es decir, la colaboración de muchos en la comunidad
humana; 4) se asoció aún de manera elitista a una situación social privilegiada. Además,
se creó la confrontación con el término civilización y se relacionó con el término
tradición. Por último, 5) todo lo anterior quedó superado por la noción actual de cultura
tal como ha sido formulada, en general, desde la antropología y, en especial, desde la
106
I. E. Espinoza y C.R. Pérez, “Cultura, Cultura en México”, op. cit.
107
Edward Burnett Tylor, “La ciencia de la cultura”, J. S. Khan, El concepto de cultura: textos
fundamentales, Barcelona, Anagrama, 1975.
108
E. Chinoy, La sociedad, México, Fondo de Cultura Económica, 1980.
109
La noción antigua de cultura como cultivo del espíritu no tiene por qué contraponer cultura a
naturaleza.
52
antropología cultural, en cuanto que la cultura es su objeto de estudio y, en un sentido
amplio, en cuanto que se refiere al conjunto de los diversos aspectos de la conducta
humana que son aprendidos y que se transmiten a lo largo de la historia por aprendizaje
social. Finalmente, desde la perspectiva de la etología,110 la noción de cultura se hace
extensiva también a determinadas formas de conducta de otras especies animales. A
manera de resumen se presenta en la Tabla 3 la evolución del término cultura que he
señalado, a partir de los diferentes enfoques que ha incorporado para su estudio.
Tabla 3. Evolución del término cultura
Individual ==► Actividad consciente ==► Actividad humana ==►
Dimensión social ==► Bienes culturales o Cultura material ==► Acción
colectiva ==► Situación social privilegiada ==► Tradición ==► Conjunto
de diversos aspectos de la conducta humana que son aprendidos y que se
transmiten a lo largo de la historia por aprendizaje social ==► Colectivo,
incluyendo determinadas formas de conducta de otras especies animales.
Diferentes conceptualizaciones de la cultura
Como vimos, el término cultura tiene la misma raíz que el verbo "cultivar" que significa
labrar la tierra; es decir, implícitamente se refiere a la forma en que el ser humano actúa
en la naturaleza.111 Este concepto de la cultura hace énfasis en la relación entre el ser
humano, que forma grupos y la manera como interactúa con las fuerzas de la naturaleza,
dando significados profundos a la vida humana. Por tanto, cuando hablamos de cultura
nos referimos a toda una cosmovisión y no solamente a ciertas actitudes basadas en un
ascetismo. Para que el ser humano se reproduzca socialmente se requiere de una
"precondición", conceptualizada como "la dimensión cultural de la existencia
110
Etología es la ciencia que estudia las costumbres de grupos humanos o especies animales.
María Moliner, Diccionario de uso del español, México, Editorial Gredos, 1998.
111
Fons Trompenaars y Charles Hampden-Turner, Riding the Waves of Culture. Understanding
Cultural Diversity in Business, UK, Nicholas Brealey Publishing Ltd., 1999.
53
humana",112 que como realidad la encontramos en: 1) todos los tiempos y en todos los
espacios de la historia del hombre; 2) todas las actividades de la vida humana; y, 3) que
es inherente a la humanidad misma.
Así, la cultura vista como un complejo total y limitada a un estado determinado
tiene como característica distintiva "la creatividad intrínseca de sus partes
interrelacionadas" que dan como resultado una cierta homogeneidad.113 Pero, como
señalé al inicio del capítulo, para conceptualizar la cultura tenemos que hablar de
heterogeneidad social. Aunque existen múltiples perspectivas para la definición del
concepto de cultura – desde su acepción más común en la que el término cultura
significa "un saber puro",114 hasta la definición del Diccionario de la Real Academia
Española que señala a la cultura como "el resultado o efecto de cultivar los
conocimientos humanos y de afinarse por medio del ejercicio las facultades
intelectuales del hombre"–, sabemos que el término cultura se ha usado también para
significar desde los patrones conductuales que son comunes a un grupo de humanos,
hasta los valores y creencias que los administradores tratan de inculcar en las
organizaciones.115
En las últimas cuatro décadas se han modificado las definiciones de la cultura,
desde la tradicional basada en la continuidad y permanencia, hasta la definición
moderna basada en la variedad y que incluye, además, "la diferenciación motivada por
la tecnificación e industrialización de los modos de vida de acuerdo con la división
112
I. E. Espinoza y C.R. Pérez, “Cultura, Cultura en México”, op. cit.
113
Raúl Béjar N., El mexicano, op. cit.
114
Samuel Ramos, El perfil del hombre y la cultura en México. Materiales de cultura y
divulgación política mexicana, México, Partido Revolucionario Institucional, 1987.
115
T.J Peters y R. H. Waterman Jr., In search of Excellence, Nueva York, Harper and Row.
1982.
54
clasista o estratificada de la sociedad".116 Por tanto, existen diversos acercamientos
teóricos al estudio de la cultura, como objeto de estudio que descansa en el cruzamiento
de las ciencias sociales como la antropología, la sociología, la psicología social y, más
recientemente, el comportamiento organizacional.117 Cada enfoque para estudiar la
cultura desarrolla sus propios paradigmas que crean las limitaciones y prejuician la
comprensión del fenómeno.118 Enseguida presento algunas de estas perspectivas del
estudio de la cultura.
Definiciones de cultura desde la perspectiva de la antropología cultural
En 1871, Edward Burnett Tylor formuló una primera definición de «cultura» que hoy se
considera clásica, a saber: que cultura es “toda esa compleja totalidad que incluye el
conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las costumbres, hábitos y
capacidades cualesquiera adquiridos por el hombre como miembro de una sociedad”. 119
De esta manera, la cultura se refiere a todos los conocimientos, capacidades, hábitos y
técnicas adquiridos o heredados socialmente; es decir, no heredados biológicamente.
Esta definición, más bien descriptiva y elaborada desde la perspectiva de una teoría
evolucionista,120 considera «cultura» todo aquello que es producido en sociedad, y
116
Raúl Béjar Navarro, El mexicano, op. cit.
117
E. H. Schein, “Organizational Culture”, American Psychologist, v. 45, n. 2, febrero de 1990,
pp. 109-19.
118
S. R. Barley, C.W. Meyer y D.C. Gash, “Culture of Cultures: Academics, Practitioners and
the Pragmatics of Normative Control”, Administrative Science Quarterly, v. 33, 1988.
119
Edward Burnett Tylor, “La ciencia de la cultura”, op. cit.
120
La teoría evolucionista se ocupa de tres materias diferentes. La primera es el hecho de la
evolución, es decir, que las especies vivientes cambian a través del tiempo y están emparentadas entre sí
debido a que descienden de antepasados comunes. La segunda es la historia de la evolución, es decir, las
relaciones particulares de parentesco entre unos organismos y otros y cuándo se separaron unos de otros
los linajes que llevan a las especies vivientes. La tercera se refiere a las causas de la evolución de los
organismos. “La ciencia de la evolución” en http://evolutionibus.eresmas.net/ciencia.html
55
tiende a considerar la cultura como un todo continuo, postura que siguió el antropólogo
norteamericano Leslie Alvin White (1900-1975).121
En general, los antropólogos aceptaron esta definición de cultura. Así, Edward
Sapir (1884-1939),122 otro antropólogo y lingüista vinculado con el estructuralismo,
después de repasar distintos significados del término, definió cultura como “el conjunto
socialmente heredado de prácticas y creencias que determinan el tejido de nuestra vida”,
relacionando estrechamente cultura con el lenguaje. Por su parte, Bronisław Kasper
Malinowski (1884-1942), considerado como el padre del funcionalismo, planteó la
cultura como «herencia social», pues en el artículo sobre el tema con el que contribuyó
a la Encyclopedia of the Social Sciences en 1931, ya definía la cultura “de un modo
dilatado, incluyendo objetos heredados, bienes materiales, procesos técnicos, ideas,
hábitos y valores”.123
Por su parte, Melville J. Herskovits señaló que «la cultura es el elemento
aprendido del comportamiento del ser humano», por educación, imitación y
condicionamiento.124 Otras definiciones destacan los aspectos sociales de la cultura o
sus relaciones con la formación de la personalidad, como Ruth Fulton Benedict (18871948), Ralph Linton (1893-1953), Abraham Kardiner (1891-1981)125 o Margaret Mead
121
Leslie A. White, “El concepto de cultura”, J. S. Kahn, El concepto de cultura: textos
122
Edward Sapir, Language: An Introduction to the Study of Speech, New York, Harcourt, Brace
and Company, 1921.
123
Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, op. cit., p. 45. Véase también Bronislaw
Malinowski, A Scientific Theory of Culture and Other Essays, Carolina del Norte, University of North
Carolina Press Chapel Hill, 1944, p. 228.
124
M. J. Herskovits, El hombre y sus obras, México, Fondo de Cultura Económica, 1969,
capítulos 2, 3, 4 y 5.
125
Se basó en la noción freudiana de que las frustraciones infantiles pueden afectar el desarrollo
de la personalidad movilizando ciertas actitudes defensivas y estimulando procesos de sustitución y
compensación que podrían continuar en la vida adulta. A diferencia de Freud, Kardiner acentuó la técnica
para criar niños, que considera configurada por pautas culturales. Así, si las frustraciones infantiles se
56
(1901-1978).126 Para Alfred Reginald Radcliffe–Brown (1881-1955),127 por ejemplo, la
«cultura» es un conjunto de normas mientras que para Ruth Benedict está formada por
«patrones de conducta» que sobrepasan al individuo, aunque no son simples ideales,
sino que existen realmente en las formas de actuar y de pensar de los individuos.128
Mientras que P.B. Horton y C. L. Hunt la definen como «un núcleo de normas más o
menos divergentes compartidas por un grupo o categoría de personas de una sociedad»,
o bien, como «todo lo que se aprende y se comparte socialmente»; es decir, es la
«herencia social».129
Ante las dificultades para encontrar unas pautas de evolución idénticas para
todas las sociedades, Franz Boas (1858-1942) y sus discípulos, Alfred Louis Kroeber
(1876-1960), Robert Harry Lowie (1883-1957) y Clark David Wissler (1870-1947),
entre otros,130 adoptaron el punto de vista del relativismo cultural y rechazaron toda
comparación entre culturas que tuviera los términos de superioridad o inferioridad
cultural. Ahora bien, algunos autores han insistido en la caracterización de la cultura
como fruto del aprendizaje y, por tanto, señalan su diferencia con la herencia biológica.
Desde esta perspectiva, John Bonner la define como la transferencia de información por
medios conductuales, especialmente por el proceso de enseñar y aprender, que contrasta
deben a pautas de crianza culturalmente moldeadas, entonces los miembros de cualquier sociedad tendrán
muchas experiencias infantiles similares y, por tanto, muchos elementos de personalidad en común.
126
En oposición al conductismo y fundándose en el evolucionismo de Darwin y el pragmatismo,
Mead describió en forma detallada y sistemática el proceso por el cual el sí–mísmo se desarrolla como
parte de la secuencia de maduración del organismo. El sí–mísmo surje como consecuencia de la
interacción con el ambiente, e identifica dos etapas: el juego (donde el niño desempeña roles duales, el
propio y algún otro, lo que le permite explorar las actitudes de los otros hacia él), y el otro generalizado
(donde el niño aprende las actitudes generalizadas de la comunidad de la que forma parte). La interacción
que forma el sí–mísmo se realiza fundamentalmente a través del lenguaje.
127
Alfred Reginald Radcliffe–Brown, Enciclopedia Microsoft® Encarta® Online 2007,
http://mx.encarta.msn.com © 1997-2007.
128
Ruth Benedict, Patterns of Culture, Boston, Houghton Mifflin Co., 1934.
129
P. B. Horton y C. L. Hunt, Sociología, México, McGraw-Hill, 1976, p. 10.
130
Franz Boas, Portal Britannica-Salvat, Enciclopedia Compacta Británica,
<http://www.ebrisa.com/portalc/articulo-B/407748>, recuperado el 18 de abril de 2008.
57
con la transmisión de la información genética que pasa de una generación a otra por la
herencia directa de los genes.131 La información transmitida culturalmente se acumula
en forma de conocimientos y tradiciones, pero el énfasis de la definición estriba en la
forma de transmisión de la información, más que en su resultado.
Así, los antropólogos se ocuparon de los patrones sociales amplios, más que de
la cultura corporativa. Cultura, en el sentido en que los antropólogos la usan, se refiere a
los entendimientos compartidos por los miembros de una sociedad. Los primeros
antropólogos distinguieron en la conceptualización de la cultura aquélla que es material
y la que no lo es. Según Ralph Linton, la cultura es un proceso continuo que, aunque
contiene configuraciones, está en cambio constante, mientras que las configuraciones
son los valores y creencias que tienen la tendencia a integrar y unificar la cultura.132
Ahora bien, para Ralph Leon Beals (1901-1985),133 la cultura significa la "herencia
social" o las cosas que los hombres aprenden cuando son entrenados dentro de un grupo
humano particular. Mientras que Kluckhohn, concluyó que:
[…] la cultura consiste en pautas, explícitas e implícitas, de y
para el comportamiento, adquiridas y transmitidas por símbolos
que constituyen el logro distintivo de grupos humanos, incluso
su incorporación en artefactos. El núcleo esencial de la cultura
comprende ideas tradicionales (es decir, históricamente
transmitidas y seleccionadas) y, sobre todo, los valores que se
les atribuyen. Por una parte, los sistemas culturales pueden
considerarse como productos de la acción, y por la otra, como
influencias que condicionan las acciones posteriores. 134
131
John Tyler Bonner, La evolución de la cultura en los animales, Alianza Editorial, Madrid,
1982.
132
Ralph Linton R., The Study of Man, Nueva York, Appleton–Century–Crofts, 1936. Linton fue
uno de los más destacados antropólogos estadounidenses de mediados del siglo XX. Sus obras El estudio
del hombre (1936) y El árbol de la cultura (1955) son contribuciones fundamentales a la antropología.
Linton estableció la diferencia entre el estaus y el rol.
133
Ralph L. Beals, Harry Hoijer y Virginia More Roediger, Introducción a la Antropología,
traducción de Juan Martin, Madrid, Aguilar, 1963, p. 716.
134
C. Kluckhohn, Culture and Behavior, publicado por Richard Kluckhonh, Nueva York, The
Free Press of Glencoe, Inc., 1962.
58
Por otra parte, Terpstra y David señalaron que:
La cultura de la gente consiste de sus distintivos patrones
modales de conducta y las subyacentes creencias, valores,
normas y premisas. La cultura es aprendida y compartida por los
miembros de una sociedad y tiene una influencia arrolladora en
sus conductas. Por lo tanto, la cultura da soluciones a los
problemas que todas las sociedades deben resolver si tienen que
permanecer viables.135
En esta definición se hace énfasis en cinco elementos: 1) La cultura es
aprendida, no se nace con ella; 2) La cultura es compartida por los miembros de una
sociedad; 3) La cultura influencia la conducta; 4) La cultura desarrolla patrones donde
los símbolos y los significados están interrelacionados; y 5) La cultura incorpora
elementos instrumentales y expresivos. La cultura es, entonces, una abstracción de la
conducta y no la conducta en sí. Desde esta perspectiva, Leslie A. White sostiene que la
cultura tiene componentes actitudinales, ideológicos, sociológicos y tecnológicos, que la
diferencian de la conducta, sosteniendo que la cultura no es el acto en sí mismo, sino lo
que este acto simboliza.136
Así, desde esta perspectiva, cultura y civilización son dos términos que usan los
antropólogos y que han provocado muchas confusiones cuando tratan de darle
significados. Al respecto Malinowski sostiene que "la palabra cultura se utiliza a veces
como sinónimo de civilización, pero es mejor utilizar los dos términos distinguiéndolos,
reservando civilización para un aspecto especial de las culturas más avanzadas. La
cultura incluye los artefactos, bienes, procedimientos técnicos, ideas, hábitos y valores
heredados.” Esto es así según Kahn porque:
[…] la organización social no puede comprenderse
verdaderamente excepto como una parte de la cultura; y todas
las líneas especiales de investigación relativas a las actividades
135
V. Terpstra y D. Kenneth, The Cultural Environment of International Business, Cincinnati,
Ohio, South–Western Publishing, 1985.
136
Leslie A. White, “El concepto de cultura”, op. cit.
59
humanas, los agrupamientos humanos y las ideas y creencias
humanas se fertilizan unas a otras en el estudio comparativo de
la cultura. […] el hombre inventa y hace uso de los artefactos de
la cultura en su diario vivir, modifica las fuerzas de la naturaleza
en alguna medida, altera el mundo exterior, crea instrumentos y
herramientas, armas, edificios, medios de locomoción,
transporte y comunicación, se adapta al mundo creado a través
del desarrollo de sus habilidades técnicas de su cultura,
utilizando sus sentidos, sus brazos y sus piernas para crear
ambientes secundarios.137
Como hemos visto, la literatura sobre la cultura proviene de una gran variedad
de disciplinas, que han desarrollado sus propios conceptos y modelos, esto tiene que ver
con el denominado “giro antropológico” que impactó el desarrollo de las ciencias
sociales a partir de la década de los sesenta del siglo pasado.138 Uno de los pensadores
contemporáneos más importantes cuyas reflexiones acerca del problema de la cultura
influyó de forma importante en los Estados Unidos fue el antropólogo Clifford James
Geertz (1926-2006), quien formuló la “teoría interpretativa de la cultura” opuesta a los
planteamientos teóricos de Claude Lévi-Strauss y a su “teoría general de la cultura [o] lo
que dio en llamar su «estructuralismo»”.139 Asimismo, Geertz criticó la definición de
cultura de Edward Burnett Tylor a la que me referí antes, pues, de acuerdo con él, la
definición de cultura que incluye “los conocimientos, las creencias, el arte, la moral, el
derecho, las costumbres”, “obscurece bastante más de lo que ilumina”, por lo que
Geertz hizo hincapié en el significado y en lo que denominó como “descripción
densa”.140 Su propia definición de la cultura la describe como “un patrón históricamente
trasmitido de significados encarnados en símbolos, un sistema de concepciones
137
J. S. Kahn, El concepto de cultura, Barcelona, Anagrama, 1975.
138
Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, op. cit., p. 54.
139
Ver la comparación que se hace de estos planteamientos en Peter Burke, ¿Qué es la historia
cultural?, op. cit., p. 53.
140
Clifford Geertz, La interpretación de las culturas, Barcelona, Gedisa, 1997, especialmente la
primera parte, pp. 17-40. Véase también, Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, op. cit., p. 54.
Traducción de Thick Description.
60
heredadas expresadas en formas simbólicas mediante las cuales los hombres se
comunican, perpetúan y desarrollan su conocimiento de la vida y sus actitudes hacia
ella”.141
Así pues, para el antropólogo social, la cultura se integra de comportamientos
humanos aprendidos y recibidos de las generaciones anteriores en forma de valores,
rituales, costumbres, etcétera.142 Los teóricos del estudio de la cultura, en particular los
antropólogos, sostiene Gasalla,143 la fundamentan en los valores que inconscientemente
la organización va retomando de la actuación de su fundador o creador.144 Ahora bien,
tras examinar una gran cantidad de definiciones, Kroeber y Clyde Kluckhohn (19051960) ofrecieron como síntesis la siguiente definición de cultura:
Pautas implícitas y explícitas de y para la conducta, adquiridas y
transmitidas mediante símbolos exclusivos del grupo humano y
que incluyen su materialización en forma de utensilios, aunque
el núcleo principal de las mismas son las ideas tradicionales (es
decir, obtenidas y seleccionadas históricamente) y los valores
que implican. Los sistemas culturales son, por un lado,
productos de la acción humana y, por otro lado, elementos
condicionadores de acciones humanas futuras. 145
Cabe destacar que en esta definición de cultura se hace especial referencia a los
valores. Con ello, se destaca otra dimensión en la noción de cultura: la dimensión
normativa, según la cual los valores son los que caracterizan una cultura. Estos valores
son los modelos de conducta, y lo son en cuanto que las formas de vida a las que se
atribuyen valor aparecen como guías a seguir.
141
Peter Burke, ¿Qué es la historia cultural?, op. cit., p. 54.
142
I. Barber, “¿Cambio de cultura o deja vù?” Alta Dirección, n. 143 (ene-feb), 1989.
143
Ch. G. Domínguez, “La nueva dirección de personas. Entrevista con José María Gasalla”,
Adminístrate Hoy, número 30, octubre. 1996.
144
En el caso de la antropología mexicana, destaca la recuperación de la perspectiva de Fray
Bernardino de Sahagún (1499–1590), a quien se le considera como uno de los precursores de la
antropología cultural ya que recuperó la cultura de los indígenas. Raúl Béjar Navarro, Una visión de la
cultura en México, México, Siglo XXI, 1972.
145
Alfred Kroeber y Clyde Kluckhohn, A Critical Review of Concepts and Definitions, op. cit.
61
Así, la cultura puede concebirse como herencia, pero no herencia biológica o
genética sino como herencia social. Si la unidad de medida de transmisión de
información genética son los genes, desde que Clinton Richard Dawkins introdujo el
neologismo memes,146 éstos se consideran como la unidad de medida de transmisión
cultural. Pero una definición más completa de «cultura» no tiene porque ceñirse al
ámbito de la actividad humana ya que, de una manera general, no sólo los seres
humanos producen cultura.147 Por ello, y partiendo de una adaptación de la definición
dada por Jesús Mosterín, se puede dar una definición más amplia en donde la cultura es
información transmitida (entre miembros de una misma especie) por aprendizaje social,
es decir, por imitación (en el caso de los animales y del ser humano), por educación,
enseñanza o por asimilación (en el caso del ser humano). Los rasgos culturales o memes
son las unidades de transmisión cultural. De ahí que resulte necesaria la distinción entre
cultura humana y cultura animal.148
Por otra parte, los actuales estudios de etología muestran que algunos grupos de
seres no humanos también manifiestan la existencia de ciertas formas de
comportamiento cultural. De la misma manera que hasta hace poco tiempo se
146
Entidades auto–replicativas que se propagan de cerebro a cerebro mediante el proceso de
imitación, “proliferando y darwinizándose en el río de la cultura” Richard Dawkins, El gen egoísta. Las
bases biológicas de nuestra conducta, Salvat, Barcelona, 1985, p. 285.
147
De acuerdo con Phillipe Descola, “[…] Los estudios llevados a cabo con ellos (los
chimpancés) por los etólogos indican sin ambigüedad no solamente que son capaces de fabricar y utilizar
una utilería de piedra rudimentaria, poniendo pie así en el privilegio del homo faber, concedido desde
hace mucho tiempo sólo al primate humano, sino también que bandas vecinas de monos elaboran y
transmiten familias de técnicas bien diferenciadas. En la terminología de los prehistoriadores, los
chimpancés poseen así “tradiciones” diferentes en el ámbito de la cultura material, y los particularismos
técnicos y de comportamiento propios de cada banda pueden darse en unos cuarenta rasgos distintivos –
tipos de herramientas y métodos para romper las nueces, técnicas de caza, modos de espulgarse, etcétera –
todos independientes de las áreas geográficas locales. Como este tipo de variación no puede, según
parece, explicarse por una evolución adaptativa de los comportamientos a las imposiciones de la ecología,
los etólogos se han visto obligados así a atribuir a los chimpancés “culturas” diferenciadas, es decir, una
libertad de inventar respuestas sui generis a las necesidades de subsistencia y de la vida común, primer
paso hacia la ampliación de la cultura al resto del mundo animal.” Philippe Descola, Antropología de la
naturaleza, traducido por Edgardo Rivera, Lima, Instituto francés de estudios andinos – IFEA, Lluvia
editores, 2003, 91 p.
148
Jesús Mosterín, Filosofía de la cultura, Madrid, Alianza Universidad, 1993.
62
consideraba la capacidad de producir herramientas como específicamente humana (de
ahí la caracterización del hombre como homo faber), y se ha podido constatar que
muchas especies animales son capaces de fabricar algunas herramientas rudimentarias,
también la noción de aprendizaje social ha dejado de ser patrimonio exclusivo de la
humanidad, aunque, evidentemente, debido al lenguaje, la cultura ha podido
desarrollarse extraordinariamente en el ser humano. Entre determinados animales, y en
especial en ciertos primates, se puede constatar la existencia de pautas de conducta
transmitidas por aprendizaje social que favorecen la supervivencia. Así, pues, además
de la herencia biológica que capacita a una determinada especie para su supervivencia,
también, en algunos casos, se puede hallar una herencia cultural que favorece esta
misma supervivencia.
En este aspecto, Jesús Mosterín señala, al igual que Phillipe Descola,149 que «la
cultura» no es un fenómeno exclusivamente humano, sino que está bien documentada
en muchas especies de animales superiores no humanos. Y el criterio para decidir hasta
qué punto cierta pauta de comportamiento es natural o cultural no tiene nada que ver
con el nivel de complejidad o de importancia de dicha conducta, sino sólo con el modo
como se transmite la información pertinente a su ejecución. Por ello, una definición
amplia de cultura ha de poder englobar también las pautas de conducta derivadas del
aprendizaje social de seres no humanos. Sin embargo, resulta fundamental subrayar que
en el caso del ser humano la cultura no es sólo resultado y producto de la evolución
humana, sino también un factor de la misma, al igual que, por ejemplo, el cerebro y el
lenguaje no son sólo resultado de la evolución sino también factores que la han
condicionado. En este sentido, es preciso hacer hincapié en
el carácter
fundamentalmente simbólico de la transmisión cultural humana, que se realiza
149
Philippe Descola, Antropología de la naturaleza, op. cit.
63
esencialmente por medio del lenguaje. De hecho, la aparición del lenguaje fue el factor
decisivo que permitió la extraordinaria complejidad de la cultura humana.
Otras perspectivas sobre cultura
Desde la perspectiva filosófica, el estudio del concepto de cultura tiene como
fundamento la pregunta por la esencia misma del hombre: qué es, qué hace y por qué lo
hace. Los filósofos griegos representaban el concepto elitista de la cultura, lo que parece
ser evidente del ser humano es que es capaz de simbolizar. Para Jean–Paul Sartre (19051980),150 la cultura es configurada por un "conjunto de formas" en procesos de
construcción, destrucción y reconstrucción, los cuales constituyen la principal
dimensión de la existencia de cualquier sociedad o sujeto social. Por otro lado, Charles
Valentine afirma que la cultura comprende todas aquéllas formas de observar el mundo
y de reflexionar sobre él, de comprender las relaciones existentes entre las personas, los
objetos y los sucesos, de establecer preferencias y propósitos, de realizar acciones y
perseguir objetivos.151
Por su parte, André Malraux (1901-1986) define a la cultura como "la unión de
todas las formas de arte, de amor, de pensamiento que, a través del curso de los
milenios, han permitido al hombre ser menos esclavo," y afirma: "la cultura pues, es
liberación del hombre, liberación de la ignorancia, de la mendicidad política; la cultura
se nos presenta como el conocimiento de lo que ha hecho del hombre otra cosa que un
accidente del universo".152 La cultura es entonces una manera de expresar la libertad.
150
Jean–Paul Sartre, Crítica de la razón dialéctica, Buenos Aires, Losada, 1963.
151
Charles Valentine, La cultura de la pobreza, Buenos Aires, Amorrortu, 1970 (1972).
152
André Malraux, Política de la cultura, Argentina, editorial Síntesis, 1976.
64
Raúl Béjar Navarro153 afirma que la cultura "es un proceso por medio del cual el
hombre se encuentra a sí mismo en su propio yo, en su familia, en su Estado nacional,
en la humanidad, puesto que su esencia como homo sapiens es un proceso continuo de
desbastar su medio y su persona, de ‘afinarse’; es decir, de hacerse más hombre, de
encontrarse." Así,
conceptualiza la cultura como la formación, mejora
y
perfeccionamiento del hombre, al describirla como "la formación total y auténticamente
humana del hombre."
Otro de los teóricos que reflexionó sobre la sociedad desde la perspectiva social,
fue Karl Marx154 (1818-1883) y de acuerdo con él, la cultura es una segunda naturaleza
ya que consideraba que el ser humano más que tener una naturaleza humana es un ser
social que produce sus propias condiciones de vida. Sin embargo, planteaba que estas
condiciones son las que determinan esta segunda naturaleza que, en este sentido, pues,
no es natural, sino social. De la fusión entre las concepciones de Marx y las de Sigmund
Schlomo Freud155 (1856-1939), surgió la corriente denominada freudomarxismo a la
que pertenecieron autores como Erich Fromm, Wilhelm Reich156 (1897-1957) o Herbert
Marcuse (1898-1979). En el caso de este último filósofo, a esta concepción de la cultura
se añaden aspectos críticos surgidos de la reflexión de Heidegger: su concepción de la
técnica y su concepción de una «voluntad de la voluntad» que impera en la civilización
actual que «niega todo fin en sí y sólo admite los fines como medios». Para Marcuse, la
cultura debe entenderse como la reflexión sobre la evolución previa y sobre las
153
Raúl Béjar N., Una visión de la cultura en México, op. cit.
154
Karl Marx, El Capital Tomo I/Vol. 1 El proceso de producción del capital, México, Siglo
XXI, 1987.
155
Sigmund Freud, El malestar en la cultura, Madrid, Alianza Editorial, 1979, p. 35. Freud
plantea que la insatisfacción del hombre por la cultura se debe a que ésta controla sus impulsos eróticos y
agresivos, especialmente estos últimos, ya que el hombre tiene una agresividad innata que puede
desintegrar la sociedad. La cultura controlará esta agresividad internalizándola bajo la forma de Superyo y
dirigiéndola contra el yo, el que entonces puede tornarse masoquista o autodestructivo.
156
Wilhelm Reich, Psicoanalisis y antropología, Argentina, editorial Sudamericana, 1973.
65
alternativas, a partir de las cuales la civilización occidental se revela como un camino
erróneo. De esta manera, para Marcuse la cultura se convierte en crítica de la cultura.157
También Jürgen Habermas se inscribe, en parte, en esta tradición y señala que el peligro
de nuestra cultura es que el interés –que domina el conocimiento y la acción– por el
creciente dominio de la naturaleza acabe con todos los demás fines.158 Por otra parte,
también ciertas tendencias contemporáneas de tipo ecologista señalan los límites del
dominio sobre la naturaleza y alertan sobre una separación excesiva del hombre
respecto de su medio natural que podría concluir con la destrucción total de la vida
sobre el planeta
Ahora bien, la oposición entre naturaleza y cultura, entendiendo por ésta una
realidad objetiva que tiene su existencia en una dimensión distinta a la meramente
natural o físico-natural, y distinta también de la mera dimensión psicológica, está
representada fundamentalmente por la concepción de la cultura como un continuum,
defendida por algunos evolucionistas culturales (en especial, Leslie A.White), y por la
doctrina del «mundo 3» de Karl Raimund Popper (1902-1994).159 En cierto modo, esta
noción de cultura, entendida como una entidad con realidad objetiva independiente, ya
aparece implícitamente en la filosofía de la historia de Ernest Renan (1823-1892),
quien, en su Vida de Jesús,160 afirma que «la historia está llena de sincronismos
extraños que hacen que, sin haberse comunicado entre ellas, fracciones de la especie
humana muy alejadas unas de otras, lleguen al mismo tiempo a ideas y soluciones casi
idénticas».
157
Herbert Marcuse, Cultura y sociedad, Buenos Aires, Sur, 1967.
158
Jürgen Habermas, El Discurso Filosófico de la Modernidad, Madrid, Taurus, 1989.
159
Karl Raimund Popper, Conocimiento Objetivo. Un enfoque evolucionista, Tecnos, Madrid,
1974, p. 148.
160
Esrnest Renan, Vida de Jesús, Barcelona, editorial AHR, 1967, p. 420.
66
Por otra parte, White considera el paralelismo entre herencia biológica y
herencia cultural,161 con lo que es precursor de las concepciones actuales sobre los
memes. Así, considera que al igual que existen diferencias biológicas entre los
individuos humanos y las características raciales también distintas, ambas forman parte
de la herencia biológica común a todos los seres humanos, por lo que no hay ningún
impedimento para considerar que a la herencia cultural como un continuum, a pesar de
la manifiesta diferencia cultural entre unas sociedades y otras. Por ello, afirma que «la
cultura es una forma de herencia social. Vemos así la cultura como un continuum, un
orden de cosas y hechos supra biológicos y extra somáticos, que fluye a través del
tiempo de una época a otra», razón por la cual «la cultura puede ser descrita e
interpretada en términos de principios y de leyes que le son propios». Aunque «todo
individuo nace en una cultura que ya existía y que es independiente de él», y aunque
«los rasgos culturales tienen una existencia fuera de la mente individual e independiente
de ella», la cultura «no tiene, ni es posible que así sea, existencia aparte de la especie».
En esto White sigue a Durkheim, quien también había afirmado que «los modos
colectivos de actuar y pensar tienen una realidad que está fuera del individuo, que en
todo momento se conforma a ella. Estos modos de pensar y actuar existen por derecho
propio».162
De esta manera White subraya la existencia de la cultura como un fenómeno
extra biológico, extra somático y extra–natural independiente de los individuos, pero
como una creación del conjunto de la especie (no de una raza o de una etnia), que sigue
una dinámica propia; es decir, que, además de una cierta objetividad, posee también una
cierta autonomía. Así pues, se plantea que los rasgos culturales adquieren una vida
propia: una vez nacidos obedecen sus propias leyes, interaccionan entre sí formando
161
Leslie A. White, “El concepto de cultura”, op. cit.
162
Emile Durkheim, Las reglas del método sociológico, 1938.
67
nuevas síntesis y combinaciones y, aunque en su globalidad la cultura es entendida por
White como una estrategia zoológica para permitir y acrecentar la supervivencia de la
humanidad basada en la optimización y dominio de la energía, debido al carácter
simbólico de la transmisión cultural (gracias, pues, al lenguaje), se produce una
separación de los mecanismos naturales generales. Así, mientras que en los otros
animales sus sistemas sociales y su aprendizaje están en función de su puro organismo
biológico, en el ser humano la cultura acaba imponiéndose, de manera que su conducta
acaba siendo función, no de su organismo, sino de su cultura.
Por ello, esta cultura, entendida como un continuum que tiene una cierta
existencia independiente de los individuos particulares, aunque no independiente de la
especie, no es expresión, según White, de una hipotética y única «naturaleza humana»,
ya que «la etnografía nos enseña que hay las más grandes divergencias de costumbres
entre los distintos pueblos del mundo», afirmación con la que White concilia la
existencia de una cultura humana en sentido general, con el relativismo cultural referido
a las diversas culturas particulares.
Por su parte, a partir de 1967, Popper formuló su teoría de los tres mundos,163
denominando como Mundo 1 al conjunto de estados y de cosas existentes o mundo de
las cosas materiales o estados físicos; al Mundo 2 a los estados de la mente privados e
individuales, es decir, el mundo subjetivo de las mentes, de los estados mentales o
estados de conciencia; y, como Mundo 3 al conocimiento objetivo o conjunto de los
datos e informaciones almacenados en libros, películas, discos magnéticos, etcétera, que
constituyen el fundamento de la objetividad, así como el mundo de estructuras objetivas
producidas por las mentes de las criaturas vivientes, que una vez producidas y
almacenadas (en el lenguaje mismo, por ejemplo), tiene una existencia propia.
163
Karl Raimund Popper, Conocimiento Objetivo. Un enfoque evolucionista, op. cit., p. 148.
68
Popper desarrolló esta concepción especialmente en tres obras: Conocimiento
objetivo, El yo y su cerebro (escrita conjuntamente con John Eccles) y en Búsqueda sin
término.164 El mundo 3 es «el mundo de las teorías, los libros, las ideas, los problemas»,
incluye también «las relaciones sociales». Sus contenidos son reales, «más o menos tan
reales como las mesas o las sillas físicas»,165 y es un mundo plenamente autónomo, de
manera que este mundo 3, aunque es creación humana, crea su propio dominio de
autonomía. Por ello, afirma Popper, podemos hacer descubrimientos teóricos de una
manera semejante a como podemos hacer descubrimientos geográficos. En la
concepción de un «mundo 3» han seguido a Popper autores como John Carew Eccles166
(1903-1997), Jacques Monod167 (1910-1976) y Peter Brian Medawar168 (1915-1987).
Tanto la concepción defendida por Leslie A. White (desde los años cuarenta) como la
defendida por Karl Popper (a partir de los años sesenta) hacen hincapié en el carácter
autónomo de la cultura, su separación de la naturaleza y su realidad objetiva, y pueden
considerarse precursoras de la actual concepción informacional e ideacional de la
cultura.
De acuerdo con las teorías estructural–funcionalistas de la cultura, las
organizaciones son la unidades de análisis e investigación que se establecen para
satisfacer necesidades culturales de una sociedad en los niveles biológico (alimentación,
defensa, etcétera.), derivado (educación, derecho, etcétera) y sintético (artes, religión,
164
Karl Raimund Popper, Búsqueda sin término: una autobiografía intelectual, Madrid, Alianza
Editorial, 2002; Conocimiento objetivo: un enfoque evolucionista, Madrid, editorial Tecnos, 1992.
165
Karl Raimund Popper, Búsqueda sin términos, op. cit., pp. 28 y 246.
166
Karl Raimund Popper y John C. Eccles, El yo y su cerebro, Barcelona, Editorial Labor, 1980,
167
Jacques Monod, El azar y la necesidad, Barcelona, Six Barral, 1971.
168
P. B. Medawar, The Art of the Soluble, London, Methuen, 1967, 160 pp.
667 pp.
69
etcétera).169 En este enfoque teórico de la cultura, quedan comprendidos los análisis
sobre los efectos culturales que resultan de los cambios económicos, políticos y
sociales. Los elementos de cualquier sistema estructural de una sociedad, como los
roles, posiciones, relaciones, ocupaciones, etcétera, son en sí mismos manifestaciones
de pautas culturales. Al respecto Béjar sostiene que cada "estrato, posición de clase,
tiene sus propias formas de actuar que conciernen a la relación del individuo con la
cultura, y éste a su vez, reacciona de acuerdo con las pautas culturales aprendidas."170
Desde esta perspectiva teórica, Margaret Mead sostiene que la cultura "es un
conjunto de formas de comportamiento adquiridas, que ponen de manifiesto juicios de
valor sobre las condiciones de vida y que un grupo humano transmite mediante
procedimientos simbólicos (lenguaje, mito, saber) de generación en generación".171 La
dimensión cultural atraviesa las instituciones creadas por los pueblos, dando como
resultado que la cultura sea el sujeto mismo y no la persona que la produce.
Pasemos ahora al enfoque configuracionalista de la cultura que es el que estudia
las características esenciales que están profundamente arraigadas en una sociedad. En
las palabras de Sapir, la cultura es conceptualizada como "espíritu o genio de un
pueblo", "aquellas actitudes generales, visiones de la vida y manifestaciones específicas
de civilización que otorgan a un pueblo determinado el lugar que lo distingue del
mundo." 172 Por su parte, las teorías culturalistas se fundamentan en el principio de que
los "modelos culturales" son determinantes de una personalidad de base. Según
Espinoza y Pérez, estas teorías "tienen su parte de verdad, siempre a condición de que
169
B. Malinowski, A Scientific Theory of Culture and Other Essays, op. cit.
170
Raúl Béjar N., Una visión de la cultura, op. cit.
171
I. E. Espinoza y C. R. Pérez, “Cultura, cultura en México”, op. cit.
172
E. Sapir E., Culture, Language and Personality, Ensayos escogidos, compilado por David G.
Mandelbaum, Berkeley, University of California Press, 1956.
70
sea adecuadamente restringida, relativizada e insertada en un marco de análisis
dialéctico".173
Desde la óptica de la teoría semiótica de la cultura, ésta se define como "pautas
de significados",174 y a partir de lo anterior, Jiménez la conceptualiza como: "la
dimensión simbólico–expresiva de todas las prácticas sociales, incluidas sus matrices
subjetivas (habitus) y sus productos materializados en forma de instituciones o
artefactos",175 y la describe como " el conjunto de signos, símbolos, representaciones,
modelos, actitudes, valores, etcétera, inherentes a la vida social." Aquí conviene señalar
que el término de habitus lo acuñó Pierre Bourdieu para dar cuenta de fenómenos
relacionados con los procesos de socialización y sus espacios (como la familia, la
escuela y el lugar de trabajo), además de que reflexionó acerca de lo que denominó
“capital cultural”. Por otra parte, como indica Peter Burke, “en términos de Bourdieu,
<<reproducción cultural>> es mas bien un proceso de <<continua creación>>.”176
Otros enfoques del estudio de la cultura, que rebasan los alcances de esta
investigación pero que es necesario mencionar ya que han tenido un gran auge, son los
interdisciplinarios. Se trata de perspectivas que apoyándose en las investigaciones
antropológicas así como en los hallazgos científicos de otras disciplinas como la
psicología, sociología, economía, etcétera, han elaborado otros planteamientos. Por
ejemplo, Mead estudia las relaciones entre individuo, personalidad, carácter y cultura,177
173
I. E. Espinoza y C. R. Pérez, “Cultura, cultura en México”, op. cit.
174
J. B. Thompson, Ideología y cultura moderna, Universidad Autónoma Metropolitana–
Xochimilco, 1990.
175
M. G. Giménez, “Territorio y cultura. Estudios sobre las culturas contemporáneas”, Red de
Revistas Científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal, v. II, n. 004, diciembre de 1996,
pp. 9–30.
176
Pierre Bourdieu, Capital cultural, escuela y espacio social, México, Siglo XXI, 2002; Peter
Burke, ¿Qué es la historia social?, op. cit., p. 123.
177
Margaret Mead, “Social Change and Cultural Surrogates”, Journal of Educational Sociology,
v. 14, n. 2, 1927.
71
mientras que Kluckhohn y Murray estudian las relaciones teóricas entre cultura y
personalidad.178 Por su parte, Chapple analiza las interacciones del comportamiento
humano.179 Estos enfoques interdisciplinarios permitirán abrir líneas similares de
investigación desde la perspectiva de cada disciplina, lo que permitirá obtener una
visión integral sobre los enfoques que estudian la cultura.
Finalmente, apunto algunos elementos del posmodernismo, la teoría de sistemas
y los componentes de la cultura. El posmodernismo en la cultura es más un movimiento
de carácter crítico que un paradigma con un cuerpo teórico consistente. Éste, afirman,
Schultz y Hatch,180 reta y cuestiona todos los supuestos teóricos y metodológicos de los
paradigmas anteriores, conocidos como modernistas, puntualizando todas las
conexiones posibles con los nuevos paradigmas que asumen que la experiencia humana
es fragmentada, discontinua con énfasis en la deconstrucción y en las diferencias,181 al
grado que invalidan cualquier teoría general de la cultura. Por su parte, la teoría de
sistemas considera a la cultura como un sistema abierto, en donde las variables
ambientales o del entorno de la organización interaccionan y se influyen mutuamente
con las variables internas. La cultura es el aspecto más difícil de una organización y
bajo el enfoque sistémico permea toda la organización.
Ahora bien, la cultura organizacional es un subconjunto de la administración,
liderazgo y del poder dominante en la organización, influenciados por la cultura
nacional. Aquí, los conceptos de la racionalidad y la indeterminación son incompatibles;
sin embargo, deben considerarse como actores simultáneos en la cultura que en
178
C. Kluckhohn y H. A. Murray, Personality in Nature, Society and Culture, Nueva York,
Alfred A. Knopf Inc., 1948.
179
E. G. Chapple y C. S. Coon, Principles of Anthropology, New York, Holt, 1942.
180
M. Schultz y J. M. Hatch, “Living with Multiple Paradigms: The Case of Paradigm Interplay
in Organizational Culture Studies”, Academy of Management Review, v. 21, n.2, 1996.
181
J. Derrida, Writing and Difference, London, Routledge & Kegan Paul, 1978.
72
ocasiones es mitad racional. Por otra parte, la cultura organizacional constituye por sí
misma un marco de referencia para la interpretación de acontecimientos y actividades
determinados por muchos aspectos inconscientes y sutiles difíciles de explicar. Así, el
subsistema cultural impacta todos los aspectos organizacionales.
Al respecto Hall argumenta que "el trabajo real no es entender la cultura foránea
sino entender la propia",182 y, precisamente por ello, las reflexiones sobre la cultura no
están al margen de otras disciplinas sociales. Tanto el estudio como el análisis de la
cultura se han convertido en un tema importante en la administración de las
organizaciones, perspectiva dentro de la que se inscribe esta tesis. El fenómeno de la
cultura organizacional o cultura corporativa es inherente a todas las organizaciones,
pues les imprime personalidad, las diferencia de las demás y determina todas las
actividades y procesos. Por tanto, la cultura organizacional es una herramienta de
implementación final disponible a los altos directivos que la usan para influir
directamente a través de actividades y símbolos, pero, como he venido señalando, a
pesar de su importancia no se considera como un elemento útil en el proceso de
selección de personal.
Ahora
bien,
conviene
señalar
al
respecto
que
no
existen
culturas
organizacionales malas o buenas, sino culturas funcionales y disfuncionales a los
objetivos de las organizaciones. Las prácticas administrativas en cualquier organización,
tienen como marco referencial no solamente el de su propia cultura corporativa, sino
también los demás niveles de la cultura: la cultura empresarial, la nacional, la
ocupacional, etcétera. De ahí la importancia de estudiar el papel o impacto de los
valores de los individuos en las organizaciones y, para éstas, la importancia y el
beneficio potencial de medir el valor lealtad, históricamente presente entre los
182
E. T. Hall, The Silent Language, New York, Premier Books, 1965.
73
trabajadores de la ciudad de México como parte del proceso de selección de futuros
empleados.
Desde la perspectiva “ideacional” de la cultura, son las ideas las que constituyen
el medio esencial de ésta. Para George Peter Murdock (1897-1985),183 la cultura es
"ideacional" por referirse a las normas, creencias y actitudes de acuerdo con las cuales
la gente actúa; aunque para Béjar es "el sistema vital de las ideas en cada tiempo.”184
Por lo tanto, la cultura no es una característica individual sino que denota un conjunto
de teorías comunes de conducta o programas mentales que son compartidos por un
grupo de individuos. De esta forma es que la cultura trasciende a los grupos y a la
organización social, ya que son "las formas compartidas de pensar, creer, percibir y
evaluar. La cultura es el reino de ideales e ideas, valores y símbolos. En pocas palabras,
cultura es el orden simbólico; la organización social es el orden de relaciones."185
Ahora bien, la cultura, según Bueno, "integra el sistema de códigos de
comunicación, de valores y de símbolos que se reafirman y/o modifican a
circunstancias particulares y, por tanto, orientan las actitudes y las acciones de los
sujetos involucrados".186 Así, de las diferentes conceptualizaciones ideacionales, la de
Díaz nos señala a la cultura como: "el conjunto de representaciones y aspiraciones que
183
George Peter Murdock, “The Common Denominator of Cultures”, Ralph Linton, ed., The
Science of Man in the World Crisis, Nueva York, Columbia University Press, 1945.
184
185
Leonard Broom y Phillip Selznick, Sociology: A Text with Adapted Readings, Harper & Row,
New York, 1963, pp. 52–92.
186
C. Bueno, “La cultura organizacional de las empresas de autopartes ante la globalización”, El
Cotidiano, 73, noviembre-diciembre de 1995.
74
tiene un sujeto." 187 De aquí que para algunos estudiosos de la administración, la cultura
es un conjunto de ideas compartidas por miembros de un grupo.188
Desde la perspectiva psicológica, Linton considera que la cultura se ocupa del
desarrollo de la personalidad y la forma en que influyen los procesos de aprendizaje
social.189 Tomando en cuenta que tenemos formas diferentes de pensar, Linton define la
cultura como "la configuración de la conducta aprendida y de los resultados de la
conducta, cuyos elementos comparten y transmiten los miembros de una sociedad."190
Así, la cultura es el término usado para describir un sistema de valores o conductas
comunes compartido por las personas.
Por su parte, Geert Hofstede, describe la cultura como la "programación
colectiva de la mente, que distingue una categoría de gente de otra."191 Mientras que
para Terry y Stephen el término cultura se refiere al comportamiento aprendido o a los
patrones de vida predominantes, en un sentido amplio, o a un sistema de valores y
sanciones de la sociedad en sentido estricto.192 Por su parte, el concepto de cultura de
Fons Trompenaars niega la existencia de un sistema de creencias mutuas como la
esencia de lo que es la cultura, y subraya la existencia de expectativas mutuas como la
parte más importante de una cultura.193 Para él, la cultura es la manera como se
reconcilian los dilemas existentes entre nuestras convicciones internas y el mundo que
187
Jaime Díaz, “Reestructuración productiva y cultura laboral: el taller eléctrico de CLFC”, El
Cotidiano, 73, noviembre-diciembre, 1995.
188
S. P. Robbins, Comportamiento organizacional, op. cit., p. 440.
189
R. Linton, ed., The Science of Man in the World Crisis, op. cit.
190
R. Linton, Cultura y personalidad, México, FCE., (Col. Breviarios, 145), 1969.
191
Geert Hofstede, Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values,
California, Thousand Oaks, Sage, 2001.
192
George, R. Terry y Franklin G. Stephen, Principios de administración, México, CECSA,
1985, p. 303.
193
Fons Trompenaars y Charles Hampden–Turner, Riding the Waves of Culture, op. cit.
75
nos rodea, "ya que cada nación busca un camino diferente y sinuoso para sus propios
ideales de integridad". Para Díaz, la cultura es "la construcción de una serie de modelos
cognitivos, es decir, representaciones que definen, valoran y orientan la acción de los
sujetos".194 Podemos entonces resumir que desde esta perspectiva, la cultura es un
concepto muy amplio que implica un conjunto de maneras de reaccionar homogéneas, y
que comprende las pautas y patrones de conducta con sus normas, valores, creencias y
tradiciones de un grupo determinado de personas que interactúan en una sociedad
determinada.
Ahora bien, desde la perspectiva sociológica, como señala Touraine, podemos
ver que “ningún análisis sociológico puede dispensarse de aprender el carácter más
fundamental de la acción social, a saber: su orientación normativa. Se puede considerar
este aspecto afirmando que los hombres se guían por valores, ideas, principios".195 La
cultura es un elemento que conforma los procesos sociales e integra a las sociedades, y,
por tanto, el término cultura se refiere a "la forma de vida de la sociedad". Aspecto que
señalamos al inicio de este capítulo y que, de acuerdo con Anthony Giddens, nos debe
llevar a no perder de vista la diferencia sustancial ente sociedad y cultura,196 pero que,
por otra parte, hace hincapié en el papel de los valores que guían la conducta de los
individuos en lo general y, para los fines de esta investigación, los valores inherentes a
las relaciones establecidas en el mundo laboral; es decir, los valores que se ponen en
acción en el marco de las relaciones entre los trabajadores y la organización, me refiero
especialmente a la lealtad que, como vimos en la introducción, constituye una
característica histórica del mundo del trabajo urbano por lo menos desde el siglo XVIII
en la ciudad de México.
194
J. Díaz, Reestructuración productiva y cultura laboral: el taller, op. cit.
195
Alan Touraine, Sociología de la acción, Barcelona, Ariel, 1969.
196
Anthony Giddens, Sociología, op. cit.
76
La cultura puede entenderse como un conjunto organizado o maneras de
conducirse característico de una sociedad en particular. Así, Rogelio Díaz-Guerrero
(1918-2004), dice que una sociocultura es:
[…] un sistema de premisas [...] interrelacionadas que norman o
gobiernan los sentimientos, las ideas, la jerarquización de las
relaciones interpersonales, la estipulación de los papeles sociales
que hay que llenar, las reglas de interacción de los individuos en
tales papeles, los dónde, cuándo, con quien y cómo
desempeñarlos. Todo esto es válido para la interacción dentro de
la familia, la familia colateral, los grupos, la sociedad, las
estructuras institucionales, religiosas, gubernativas y para tales
problemas como los desiderata principales de la vida, la manera
de encararla, la forma de percibir a la humanidad, los problemas
de la sexualidad, la masculinidad y la femineidad, la economía,
la muerte... 197
Ahora bien Maurice Duverger señala que "la cultura es un conjunto coordinado
de maneras de actuar, de pensar y de sentir, constituyendo los roles que definen los
comportamientos expresados de una colectividad de personas",198 en tanto que, según
Béjar:
la cultura […] proporciona los factores sociales y espirituales
para que el hombre se entienda con sus semejantes [y es] el
conjunto de patrones explícitos e implícitos, manifestados en la
forma de vida, que son aprendidos y transmitidos mediante
símbolos, que constituyen los logros distintivos de los grupos
humanos, tanto materiales como espirituales. [Asimismo, afirma
que] la acción, la razón y el sentir, constituyen los roles que
definen los comportamientos expresados de una colectividad de
personas.199
Para este autor, estos tres elementos –la acción, la razón y el sentir– son básicos
en toda cultura, "elementos que se coordinan, sistematizan y condicionan produciendo
roles que delinean y determinan formas de vida", concluyendo con esto que el concepto
197
Rogelio Díaz-Guerrero, “50 años de psicología interamericana: una visión desde México [50
years of interamerican psychology: a view from Mexico]”, Interamerican Journal of Psychology, v. 38,
n. 2, 2004, pp. 333-342.
198
Maurice Durverger, Sociología de la Política, Barcelona, Ariel, 1975.
199
77
de cultura puede resumirse en la frase "cultura es una forma de vida de una
colectividad". Así, la concepción que de cultura tiene este autor, es de "un proceso,
como resultado de una actividad creadora, como el modo de vida –léase de lucha– de un
pueblo. Cultura es "practicar algo", "afinarse", "adquirir", "formar" y, por tanto, sólo se
obtiene por medio del esfuerzo personal y social".
Esta definición subraya el carácter normativo de la cultura. Desde la perspectiva
de Schein, cultura es el patrón de respuestas básicas que un grupo dado ha inventado,
descubierto o desarrollado al aprender a manejar sus problemas de adaptación externa e
integración interna, y que ha trabajado bien para ser considerados válidos, y, por tanto,
para ser enseñados a nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y
sentir en relación con estos problemas.200
Después de analizar diversas definiciones, algunos autores concluyen que la
cultura es "la expresión dinámica, en transformación constante, de los elementos en
interacción que conforman los códigos y formas de vida, resultado de la relación del
hombre en sociedad."201
Así pues, la cultura constituye uno de los elementos que influyen
significativamente en la integración de los seres humanos en una sociedad, según se
desprende de una comprensión tradicional del concepto de cultura, recordemos que,
según Béjar, "es el conjunto de patrones explícitos e implícitos, manifestados en la
forma de vida, que son aprendidos y transmitidos mediante símbolos, que constituyen
los logros distintivos de los grupos humanos, tanto materiales como espirituales, el
medio esencial de la cultura lo constituyen las ideas (históricamente derivadas y
200
E. H. Schein, “The Role of the Founder in Creating Organizational Culture”, Oganizational
Dynamics, n. 12, verano de 1983, pp. 13-28.
201
J. S. Méndez, S. Zorrilla y F. Monroy,Dinámica social de las organizaciones, México,
McGraw Hill, 1992.
78
seleccionadas) y especialmente sus valores adquiridos."202 Hernández y Rodríguez
refiere que el término cultura, es un concepto muy amplio que implica un conjunto de
maneras de reaccionar homogéneas, y que comprende las pautas y patrones de conducta
con sus normas, valores, creencias, tradiciones, etcétera, de un grupo determinado de
personas que interactúan en una sociedad determinada,203 y, por tanto, están presentes
en los individuos, en sus organizaciones y en las relaciones que se establecen entre
ambos.
Ahora bien, al reconocer la existencia de otros espacios multiculturales entre
trabajo, sociedad y cultura, María Eugenia De la O delimita el término cultura como
aquél que "puede funcionar en la medida en que hace referencia a un conjunto de
conocimientos, creencias, valores, prácticas, formas de organización de una sociedad";
es decir, este concepto es funcional en la medida en que se refiere a una sociedad
específica y a su propio desarrollo histórico.204 Para Scarborough, el término cultura
“etiqueta el conjunto de valores y las actitudes y creencias concurrentes, compartidas
por algún grupo de personas, el cual determina los estándares de conducta establecida
sobre algún período extensivo de tiempo para la aceptación de la membresía continuada
en ese grupo”.
205
De ahí que la cultura provee a las personas no solamente con sus
normas básicas de conducta sino también de un sentido de identidad y continuidad que
se transmite de una generación a otra.
La perspectiva tecnológica hace énfasis en los elementos culturales que se
trasmiten entre las diferentes culturas como resultado, en última instancia, de los
202
Raúl Béjar N., El mexicano, op. cit.
203
Sergio Hernández y Rodríguez, “El despertar en la empresa: nueva cultura laboral”,
Administrate Hoy, n. 30, octubre de 1996.
204
María Eugenia De la O, “Vida cotidiana y maquila: los otros espacios de las relaciones
industriales”, El Cotidiano, 73, noviembre-diciembre, 1995.
205
J. Scarborough, “An Exercise in Tracing the Cultural Roots”, op. cit.
79
avances tecnológicos materializados en descubrimientos e invenciones científicas que
marcan el progreso de una sociedad. Así, las culturas son el resultado de las estrategias
que han implementado los diferentes pueblos para sobrevivir frente a las fuerzas de la
naturaleza. La cultura desarrollada por el ser humano, considerado como un animal
racional, es la que le ha dado superioridad frente a los demás animales no racionales.
Por tanto, los procesos culturales se separan de los procesos vitales materiales
como resultado de que la cultura acepta todo lo pasado,206 en un proceso que, según
Espinoza y Pérez, "no pasa de ser una dominación progresiva de la naturaleza, que se
refleja en una racionalidad creciente y en formas de dominio cada vez más
racionales".207 Como vimos, uno de los precursores de este enfoque de la cultura fue,
Ralph Linton, quien sostiene que:
[…] la mayor parte del progreso cultural se ha debido
probablemente al proceso menos espectacular del
mejoramiento gradual de las invenciones ya existentes y al
desarrollo de sus propias aplicaciones [...] Hay una
asociación íntima y constante entre el inventor y sus
productos y el ambiente cultural en el que las invenciones
se producen y deben funcionar [...] Aunque el
conocimiento incorporado a una nueva invención pueda
derivarse, en parte, de un descubrimiento reciente, en su
mayoría se deriva siempre de la cultura de la sociedad del
inventor [...] Así podemos suponer que ningún inventor
educado en una cultura que desconociese el principio de la
rueda podría producir instrumentos aun tan sencillos como
el torno del alfarero o el torno para otros usos. La rueda
tendría que inventarse primero. El contenido de la cultura
dentro de la cual debe operar el inventor le pone así
constantes limitaciones [...]. 208
206
Theodore W. Adorno, “Cultura y administración”, Sociología, Taurus, Madrid, 1986.
207
I. E. Espinoza y C. R. Pérez, “Cultura, Cultura en México”, op. cit.
208
Ralph Linton, “Cultura y personalidad”, op. cit.
80
Erich Kahler define la cultura como "la totalidad de los logros y el rendimiento
humano en la conquista del universo mediante la ciencia, el arte y la técnica."209 Las
nuevas tecnologías están impactando a la cultura, la cual como un fenómeno más de la
globalización, cada vez se manifiesta y se expresa a través de habilidades digitales
ejerciendo un poder de fascinación sobre todo en las nuevas generaciones y que
revierten en cambios de estilo de vida, de prácticas laborales, de estructuras de poder y
gobierno. La reacción al mundo digitalizado de la cultura, es la misma búsqueda de las
identidades culturales en la que lo local y lo micro cobran nuevas fuerzas.210
Reflexiones acerca de algunas teorías de la cultura
Para concluir esta parte de la investigación puedo señalar que como se desprende de la
revisión realizada hasta ahora del término cultura, las investigaciones y su estudio
responden a los diferentes enfoques metodológicos relacionados con las perspectivas
teóricas, que podemos en un primer intento englobar en:
1) la evolucionista, que sostiene que el desarrollo cultural de las sociedades se da
a través de procesos internos y lineales y que son los rasgos étnicos los que definen las
condiciones culturales de los pueblos; 2) la historicista, que propone que la cultura
obedece a un prolongado proceso de construcción y maduración en el que intervienen
de manera decisiva estructuras muy complejas y elaboradas; 3) la estructuralfuncionalista, para la que la cultura es un conjunto de formas de comportamiento
adquiridas, que ponen de manifiesto juicios de valor sobre las condiciones de vida y que
un grupo humano transmite mediante procedimientos simbólicos de generación en
generación; 4) la configuracionalista, que sugiere que cada cultura es moldeada en una
209
Erich Kahler, Historia universal del hombre, Buenos Aires, Fondo de Cultura Económica,
1960.
210
Un sistema cultural es el producto de la acción de una cultura en una sociedad determinada y
por lo tanto, es el generador de los elementos que condicionan otras acciones presentes y futuras.
81
forma o modelo único; es decir, se organiza alrededor de un ethos cultural central y,
consecuentemente, es una configuración o totalidad integrada. Aunque los miembros
individuales en esas culturas pueden diferir en sus personalidades, el sistema cultural
tiende a empujarlos hacia un tipo ideal de personalidad, por lo anterior, el
configuracionalismo tiene como objetivo la identificación del ethos fundamental de
cada cultura. 5) La culturalista, rechaza la idea de que la cultura es una identidad global
y homogénea y estudia el universo de sus valores y creencias, y analiza las estrategias
que retienen los individuos en su vida social, política o cultural; y, 6) la semiótica que
define a la cultura como "pautas de significados" y la describe como "el conjunto de
signos, símbolos, representaciones, modelos, actitudes, valores, etcétera, inherentes a la
vida social.” Ver Tabla 4. Diferentes enfoques metodológicos relacionados con las
perspectivas teóricas con que se ha estudiado a la cultura.
Tabla 4. Diferentes enfoques metodológicos relacionados con las perspectivas teóricas con que se ha
estudiado a la cultura.
Enfoque metodológico
Descripción
Evolucionista
El desarrollo cultural de las sociedades se da a través de procesos internos y
lineales y son los rasgos étnicos los que definen las condiciones culturales de
los pueblos.
Historicista
La cultura obedece a un prolongado proceso de construcción y maduración
en el que intervienen de manera decisiva estructuras muy complejas y
elaboradas.
Estructural-funcionalista
La cultura es un conjunto de formas de comportamiento adquiridas, que
ponen de manifiesto juicios de valor sobre las condiciones de vida y que un
grupo humano transmite mediante procedimientos simbólicos de generación
en generación.
Configuracionalista
Cada cultura es moldeada en una forma, se organiza alrededor de un ethos
cultural central y, consecuentemente, es una configuración o totalidad
integrada. Aunque los miembros pueden diferir en sus personalidades, el
sistema cultural tiende a empujarlos hacia un tipo ideal de personalidad.
Culturalista
La cultura no es una identidad global y homogénea y estudia el universo de
sus valores y creencias, y analiza las estrategias que retienen los individuos
en su vida social, política o cultural.
Semiótico
La cultura son las "pautas de significados" y "el conjunto de signos,
símbolos, representaciones, modelos, actitudes, valores, etcétera,” inherentes
a la vida social.
A pesar de que existen diversos enfoques teóricos de la cultura, que no aceptan
que este concepto se reduzca a "un conjunto de formas de comportamiento que se
82
transmiten de manera simbólica y que ponen de manifiesto determinadas actitudes
valorativas de esa comunidad en referencia al mundo,”211 casi todos coinciden en que:
1) la cultura establece pautas de conducta y moldean a los individuos para actuar
de una manera y no de otra, 2) la cultura es liberación humana, emancipación de la
ignorancia, de la mendicidad política y económica, 3) la acción, razón y sentir son los
elementos básicos de toda cultura, elementos que al coordinarse, sistematizan y
condicionan roles que delinean y determinan formas de vida. Por lo que podemos
concluir de estas similitudes por una parte, que la cultura es el espacio en el que el
sujeto libremente reflexiona sobre sí y su entorno social y natural, proponiéndose metas
y esforzándose por lograrlas. Y, por la otra, que la cultura es extraña al individuo, pues
existe antes que nazca, que tiene un carácter coercitivo por medio del cual impone al
individuo un patrón de comportamiento a seguir para poder vivir en armonía. Con el
propósito de un mejor entendimiento de estos puntos de vista de la cultura y para fines
de nuestra investigación, abundo en algunos elementos de la cultura desde las teorías
evolucionista e historicista.
Las teorías evolucionalista e historicista de la cultura como punto de partida
En los apartados anteriores me ocupé de distintos aspectos y enfoques de cultura, pero
para fines de esta tesis únicamente reviso con mayor profundidad las teorías
evolucionista e historicista de la cultura ya que un análisis más amplio sobre las
características de otras teorías rebasa los límites de esta investigación.
La teoría evolucionista encuentra su fundamento en los trabajos de Charles
Darwin (1809-1882), con su concepto del desarrollo de todas las formas de vida a través
211
Espinoza y Pérez, “Cultura, cultura en México”, op. cit.
83
del proceso lento de la selección natural.212 Su trabajo tuvo una influencia decisiva
sobre las ciencias de la vida y de la tierra, y sobre el pensamiento moderno en general, y
sostiene que el desarrollo cultural de las sociedades se da a través de procesos internos y
lineales, iniciándose con el salvajismo, continúa con la barbarie, hasta alcanzar la etapa
de la civilización. Al respecto, White denomina a esta teoría como evolucionista
universal, y sostiene que los desarrollos de las diferentes tradiciones culturales siguen
procesos similares:
[…] las culturas deben explicarse en función de cultura [...] la
cultura es un continuo. Cada rasgo u organización de rasgos,
cada estado de desarrollo, surge de una situación anterior [...] la
cultura es un copioso caudal de herramientas, útiles, costumbres
y creencias en constante interacción que producen nuevas
combinaciones y síntesis. Nuevos elementos se agregan de
continuo a la corriente; los rasgos obsoletos desaparecen [...] La
cultura del presente ha sido determinada por el pasado, y la del
futuro no será más que una continuación de la tendencia
presente. De este modo, en un sentido muy real, la cultura se
produce a sí misma.213
Más recientemente, Duverger ha dicho que "la cultura es, de alguna manera, la
memoria de las sociedades, consciente e inconsciente. Resume el conjunto de
transformaciones y progresos llevados a cabo desde el origen, y les impide
desaparecer."214 Sin embargo, los teóricos del evolucionismo cultural no han podido
explicar satisfactoriamente porqué el desarrollo cultural de los diferentes pueblos no
sigue los mismos procesos. Al respecto Roger Bartra, sostiene que la perspectiva
evolucionista es necesaria para desarrollar lo que llama la historia de los mitos o la
antropología de los mitos "para comprender largas secuencias de eventos sin dejar de
212
Charles Darwin, “El origen de las especies”, LibrosEnRed, 2004, [1ª. ed., ing. 1859, The
Origin of Species by means of Natural Selection].
213
Leslie A. White, The Science of Culture: A Study of Man and Civilization, N Y, Percheron
Press, 2005.
214
Maurice Durverger, Sociología de la política, op. cit.
84
apreciar la presencia de estructuras". Por lo tanto, "el enfoque evolucionista intenta ir
más allá de la narración secuencial, pero no se limita a la revisión formal de las
estructuras mitológicas", y concluye afirmando: "Creo que es necesario, además,
enfocar nuestra atención en ciertos momentos de transición durante los cuales se operan
mutaciones sintomáticas tanto en la composición del mito como en la función dentro de
la textura cultural que la envuelve." 215
Por su parte, el enfoque historicista de la cultura surge con Franz Boas quien se
basó en el análisis etnográfico para estudiar y describir mediante la observación y la
investigación, el conjunto de los rasgos políticos, económicos, religiosos, etcétera, que
forman la cultura de una sociedad. Por ejemplo, para Clark David Wissler (1870-1947),
la historia de la humanidad, es la historia de los actos hechos por el hombre que han
estado permeados por la "dimensión cultural" que permite su reproducción social a
través de todas "las instituciones creadas por los pueblos y todas las transformaciones
que sufren éstas a lo largo de la historia [...] y promueven o frenan los procesos
históricos de los pueblos.” 216 Este enfoque teórico ha tenido muy pocos logros debido a
que ha faltado sistematización de los estudios.
Bajo el enfoque historicista de la cultura, puede quedar comprendida la teoría
del ciclo vital de las culturas que propone Spengler, quien sostiene que "las culturas son
organismos. La historia universal es su biografía [...] el contenido de toda la historia
humana se agota en el sino de las culturas particulares, que se suceden unas a otras, que
crecen unas junto a otras, que se tocan, dan sombra y se oprimen unas a otras."217 Sin
embargo, el análisis evolucionista de la cultura se dificulta a menos que, como dice
215
Roger Bartra, “En attendant Braudel”, La Jornada, 8 de agosto de 1996.
216
Clark Wissler, Man and Culture, Nueva York, Thomas H. Crowell Company, 1923.
[Reimpreso por Donald E. Brown, Human Universals, Philadelphia, Temple University Press, 1991].
217
Oswald Spengler, La decadencia de Occidente, Madrid, Espasa-Calpe, 1944.
85
Bartra, la biología dé un salto: "el código genético de los organismos no contiene, como
se sabe, las instrucciones para un cambio evolutivo; los cambios y las variaciones no se
encuentran programadas en los mensajes genéticos",218 situación que ineludiblemente
hace que esta comparación entre los fenómenos biológicos y los fenómenos culturales, a
pesar de ser interesante, sólo puede conducir teóricamente a un nuevo callejón sin
salida, debido a que la naturaleza de lo biológico es diferente a la naturaleza de lo
social.
Por tanto, las manifestaciones culturales cumplen un ciclo de vida. Las
manifestaciones culturales nacen, crecen, florecen, entran en decadencia y mueren. Las
grandes culturas "cumplen círculos majestuosos". Para decirlo en las palabras de
Oswald Spengler (1880-1938):
[…] emergen de pronto, extienden a lo lejos sus magníficas
curvas, se debilitan luego y desaparecen [...] Una cultura nace
cuando un alma grande despierta de su estado primario y se
desprende del eterno infantilismo humano; cuando una forma
surge de lo informe; cuando algo limitado y efímero emerge de
lo ilimitado y perdurable. Florece entonces sobre el suelo de una
comarca, a la cual permanece adherida como una planta. Una
cultura muere, cuando esa alma ha realizado la suma de sus
posibilidades, en forma de pueblos, lenguas dogmas, artes,
estados, ciencias y torna a sumergirse en la espiritualidad
primitiva [...] Toda cultura pasa por los mismos estadios que el
individuo. Tiene su niñez, su juventud, su virilidad, su vejez.219
La historiografía apoyada en las investigaciones etnográficas está haciendo
grandes aportaciones al estudio de los diferentes sistemas culturales existentes en la
historia de las sociedades. Bartra destaca un planteamiento: "...la cultura sólo se
entiende en la longue durée.”220 La cultura obedece a un prolongado proceso de
218
Roger Bartra, “En attendant”, op. cit.
219
Oswal Spengler, La decadencia de Occidente, op. cit., en especial Vol. I, Cap. 2. El problema
de la historia universal.
220
86
construcción y maduración en el que intervienen de manera decisiva estructuras muy
complejas y elaboradas.
Esta forma de investigar la cultura, ofrece evidentes problemas prácticos ya que,
por una parte, con frecuencia es necesario renunciar a la visión holística para enfocar
directamente la lente sobre algunos aspectos de los procesos históricos, y, por la otra,
resulta difícil pensar que esto sucede en todo tipo de organizaciones como supone
Spengler:
[…] toda cultura, toda época primitiva, todo florecimiento, toda
decadencia, y cada una de sus fases y períodos necesarios, posee
una duración fija, siempre la misma y que siempre se repite con
la insistencia de un símbolo […] y [...] –que esto ocurre
también– en las expresiones culturales de las formaciones
religiosas, científicas, políticas, económicas.221
Si como refiere Spengler la cultura se repite con la existencia de un símbolo y se
repite en las expresiones culturales, entonces, ¿cuáles son los componentes de la cultura
que es necesario revisar para ubicar las bases de lo que los enfoques evolucionistas e
historicistas entienden por cultura?
Los componentes de la cultura
La cultura hace existir una colectividad, afirma Giménez:222 "en la medida en que
constituye su memoria, contribuye a cohesionar sus actores y permite legitimar sus
acciones. Lo que equivale a decir –citando a Bassand–, que la cultura es a la vez
socialmente determinada y determinante, a la vez estructurada y estructurante".223 Lo
que se conceptualiza como cultura se identifica también como: ideología, discurso
221
Oswald Spengler, La decadencia de Occidente, op. cit., en especial v. I, Cap. 2. El problema
de la historia universal.
222
M. G. Giménez, “Territorio y cultura”, op. cit., p. 13.
223
M. Bassand, y F. Hainard, Dynamique socio-culturelle régionale, Laussane Suiza, Presses
Polytechniques Romandes, 1985.
87
social, etcétera, la localizamos siempre en estrecha interrelación con los modos de
producción y la organización que sirve de fundamento al Estado. Resulta difícil desligar
estos tres componentes: economía, organización e ideología, porque los tres están en
una continua interacción y descansan en una base común.
Asimismo, la cultura está formada por los siguientes componentes: 1) las
instituciones definidas por Talcott Parsons (1902-1979) como "pautas normativas que
definen lo que se considera adecuado, legítimo o como expectativas de acción o de
relación social;" 224 las normas sociales comprenden los usos populares, las costumbres
y los conceptos de hábitos y leyes. 2) Las ideas, creencias y valores, que pueden ser
teleológicas, filosóficas, científicas, tecnológicas, históricas, sociológicas, etcétera. 3)
La cultura material integrada por los instrumentos y artefactos producidos por los
humanos, como las máquinas, productos, casas, automóviles, etcétera.
De acuerdo con William Fielding Ogburn (1886-1959), para el uso de estos
objetos materiales de la cultura se necesitan métodos, técnicas y sistemas que implican:
"[...] más bien hábitos y ajustes mucho mayores, como son las costumbres, las
creencias, las filosofías, las leyes, los gobiernos.”225 Si cambian las condiciones
materiales de una sociedad, se producen cambios en la cultura inmaterial adaptativa
también, a los cuales muchas de las veces se corresponden y se correlacionan con
rezagos en los cambios en la cultura material. Los diferentes elementos de la cultura
material nos ayudan a realizar los ajustes entre las condiciones materiales y la cultura
inmaterial adaptativa, aunque:
[…] pudieran producirse formas de adaptación anteriores a un
cambio en la situación material, y la adaptación podría aplicarse
prácticamente al mismo tiempo que el cambio en las
224
Talcott Parsons, Essays in Sociological Theory Pure and Applied, Glencoe, The Free Press,
1949.
225
William F. Ogburn, Los cambios sociales. La hipótesis del retraso cultural, México, Fondo
de Cultura Económica, 1979, pp. 409-411.
88
condiciones materiales [...] la tesis es que la cultura adaptativa
no modificada se relacionaba más armoniosamente con las
viejas que con las nuevas condiciones materiales, y que una
cultura adaptativa nueva se acomodará mejor a las nuevas
condiciones materiales que la vieja cultura adaptativa. 226
Ahora bien, atendiendo al criterio del "desarrollo histórico de la sociedad sobre
el eje tradición/modernidad", Giménez clasifica a las culturas en: culturas tradicionales
y culturas modernas y postmodernas.227 Los fenómenos culturales son también
clasificados por Pierre Bourdieu de acuerdo con la estructura de las clases sociales en:
cultura legítima o dominante, cultura media o pretenciosa y cultura popular. 228
Para concluir esta parte, conviene hacer un alto para señalar algunos aspectos de
la cultura organizacional que comprende los códigos de conducta permitidos en las
organizaciones, y que son aprendidos por los individuos a través de procesos de
socialización. Así, por la homogeneidad de dichos códigos de conducta, se forman: 1)
macroculturas interorganizacionales, con creencias idiosincráticamente relacionadas con
conjuntos de organizaciones que son compartidas por sus miembros. Estas
macroculturas impactan e influencian todos los aspectos que inciden en la competencia
y la cooperación entre las organizaciones. Los sistemas de valores y creencias
compartidos por los miembros de diferentes organizaciones que forman una
macrocultura,
facilitan
las
relaciones
de
cooperación
y
coordinación
interorganizacional, contribuyen a la reducción de contradicciones, conflictos y
rivalidades. 2) Microculturas organizacionales que son creencias relativamente
idiosincráticas relacionadas con una organización o parte de esta, (subculturas), como lo
226
Ibid., p. 411.
227
M. G. Giménez, “Territorio y cultura”, op. cit., p. 27.
228
Pierre Bourdieu, La distinción. Criterio y bases sociales del gusto, Madrid, Taurus, 2002.
89
señala Meyerson y Martin.229 Ahora bien, las subculturas son partes de la organización
con diferentes metas estratégicas y operacionales del resto de la organización. El
concepto de subcultura es usado en la antropología para hacer distinciones entre las
diferentes culturas existentes en una organización respecto de una cultura que es la
dominante, y que, por tanto, según Ravelo,230 apoyándose en el estudio de Krotz, "Su
riqueza conceptual se logra si se articula teórica y metodológicamente con las categorías
de desigualdad, sumisión e identidad forzada."231
En este nivel de análisis de la cultura, se forma su modelo organizativo.232 Todas
las organizaciones realizan sus operaciones bajo determinados paradigmas culturales,
los cuales relegan, en muchos casos, ciertos factores importantes para su propio
desarrollo. Por ejemplo, Sáez menciona que estos paradigmas culturales relegan
mentalmente “la tecnología a un nivel secundario, aposteorístico e instrumental”,233
situación que las convierte en organizaciones con culturas desfasadas, atrasadas,
incapaces de reaccionar frente al aprendizaje tecnológico, que se convierte en un
“proceso de naturaleza cultural, multidisciplinar”.
En este nivel de análisis micro–organizacional se enfocan los aspectos
individuales, las interacciones interpersonales e intergrupales. Hasta ahora, tal parece
que las investigaciones que exploran variaciones entre las culturas nacionales en la
conducta micro–social, afirman el punto de vista de que las diferencias culturales
229
D. E. Meyerson, y J. Martin, “Cultural Change: An Integration of Three Different Views”,
Journal of Management Studies, n. 24, 1987.
230
B. P. Ravelo, “Historia y cultura ocupacional en obreras del vestido”, El Cotidiano, n. 73,
noviembre-diciembre de 1995.
231
Esteban Krotz, “El concepto de ‘cultura’ y la antropología mexicana: ¿Una tensión
permanente?”, en E. Krotz, comp., La cultura adjetivada, México, Universidad Autónoma
Metropolitana–Unidad Iztapalapa, 1993.
232
E. H. Burack, Planificación y aplicaciones creativas de recursos humanos. Una orientación
estratégica, Madrid, ediciones Díaz de Santos, 1990.
233
V. F. Sáez, “Nuevos paradigmas empresariales y tecnológicos. Innovación, modelos
sociotécnicos y groupware”, Telos, n. 44, Madrid, 1996.
90
nacionales dominan sobre aquéllas que se derivan de factores como la clase, género,
religión, edad, etcétera.234
Cuando se habla de una cultura organizacional específica, se hace referencia a su
cultura dominante; es decir, a aquella cultura cuyos valores básicos y creencias
comparte la mayoría de su personal. Pero en una organización pueden coexistir con una
cultura dominante varias subculturas. La cultura fuerte o dominante, como la
conceptualiza Robbins,235 expresa los valores y creencias básicos que comparten la
mayoría de los miembros, conformándose de esta manera una personalidad distintiva de
la organización. Por tanto, en una cultura fuerte aunque esté caracterizada por un
pequeño conjunto de valores y creencias, éstas deben ser ampliamente compartidas y
fuertemente sostenidas. Una cultura fuerte que ejerce una mayor influencia en el
comportamiento de todos los miembros, es aquélla en la cual los valores y creencias
preponderantes son partes de las diferentes subculturas que integran esa cultura, y son
aceptados en forma unánime y compartidos por todos. Las mejores culturas son aquéllas
que siendo fuertes, tienen además una orientación positiva, que implica el mejoramiento
constante y la superación de todos los miembros que la integran, con una escala de
valores y principios claramente definidos y jerarquizados.
Ahora bien, las culturas organizacionales múltiples son aquéllas que coexisten
muchas de las veces en una compleja mezcla de culturas fuertes o dominantes como
cuando son el resultado de adquisiciones y alianzas que pueden ser el origen de una
gran variedad de problemas. Muchas culturas corporativas que sobreviven a sus
fundadores, pueden lograr contagios y transplantes de su cultura en otras estructuras
organizativas, mediante procesos de exportación cultural, transculturación y
234
R. Goffee y J. Gareth, “Developing Managers for Europe: A Re–examination of Cross–
Cultural Differences”, European Management Journal, v. 13, n. 3, 1995.
235
S. P. Robbins, Comportamiento organizacional, op. cit., pp. 442-443.
91
adoctrinamiento. La cultura organizacional infundida en otras corporaciones puede tener
efectos revitalizadores o puede desencadenar procesos de cambios negativos.
Sin embargo, las investigaciones indican, según Laurent,236 que las culturas
corporativas
de
organizaciones
multinacionales
tienen
significativos
ajustes
conductuales en las diferentes culturas nacionales en que operan, pero no reducen todas
las diferencias en las concepciones administrativas, dejando intactas las premisas y
supuestos básicos. Tanto en una sociedad multicultural, como en una organización
multicultural, la diversidad de las subculturas tienden a permanecer subordinadas a la
cultura dominante por algunos comportamientos culturales y aspectos que le son
comunes y que tienen la tendencia a homogeneizar las culturas que por ejemplo,
comparten idiomas. Entonces, el problema consiste en ajustar la diversidad cultural con
las necesidades propias de un multiculturalismo que facilite los procesos y no los
entorpezca con conflictos difíciles de manejar.
Reflexiones acerca del concepto de cultura organizacional
Anabella Dávila y Guadalupe Martínez proponen como una necesidad la reflexión
acerca de la construcción teórica del concepto de cultura organizacional con la finalidad
de impulsar su estudio en América Latina.237 Por esta razón pero también porque el
debate sobre el tema está abierto, las autoras abordan los diversos debates en torno al
concepto, realizan una síntesis de los elementos centrales y plantean las implicaciones
de su estudio. Las autoras distinguen dos factores que impulsaron la proliferación de
estudios sobre el concepto: la competencia acelerada y de cambios sociales por un lado;
y, por el otro, el de cambio paradigmático en la academia. A partir de éstos, la literatura
236
A. Laurent, “A Cross-cultural Perspective on Organizational Change”, en Jack Todd. D.
Managing Change, Irwin, 1993.
237
Anabella Dávila y Guadalupe Martínez, coords., Cultura en organizaciones latinas, México,
Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey–Siglo XXI, 1999.
92
considera a la cultura organizacional como una variable de la dirección de las
organizaciones, igualándola a otras como efectividad, productividad, calidad o
internacionalización. En consecuencia, la cultura organizacional podía dirigirse a
objetivos; es algo que las organizaciones tienen y puede utilizarse como mecanismo de
control. Se pone de manifiesto lo relativo de la cultura y la necesidad de contemplar
patrones culturales más diversos. Por el otro lado, en la academia cobra fuerza la
orientación interpretativa de los fenómenos sociales, ya que proporciona descripciones
realistas del objeto de estudio, prestando atención a las creencias, valores y normas así
como a los aspectos simbólicos de la administración.
Dávila y Martínez continúan proponiendo que el debate incluye el significado
del concepto y señalan que para algunos la cultura organizacional son las formas dadas
por hecho, compartidas y tácitas en que se percibe, piensa y reacciona ante los
diferentes contextos; y, para otros, es un sistema de significados compartidos para las
actividades de un grupo, aunque también se le define como los símbolos, ceremonias y
mitos que comunican los valores y creencias de la organización a sus empleados.238
Estas definiciones refieren a diferentes niveles de cultura, así podemos entenderla como:
artefactos, valores y supuestos. A estos niveles se les jerarquiza y se dice que al
modificar uno de ellos, en el largo plazo se modifican los otros. También se les
denomina como normas y valores compartidos y cultura como supuestos tácitos.
El debate al que se refieren Dávila y Martínez se relaciona, por otra parte, con
cuestiones ontológicas de las organizaciones. Para estas autoras hay quienes proponen
que la cultura organizacional es un elemento que la organización tiene, mientras que
otros aseguran que la organización es una cultura. Los primeros señalan que la cultura
es una variable externa o interna y es posible manejarla. Así, se tiene una visión de la
238
Ibid., p. 21.
93
realidad social con características objetivas, tradicionales y funcionalistas. Para los
segundos, el interés radica en entender la realidad social de la organización. Desde esta
visión, la cultura organizacional puede ser estudiada como ”herramienta” para
establecer relaciones causales entre cultura y efectividad; y como “trampa” ya que se ve
a la cultura organizacional como obstáculo para la racionalidad económica y la
efectividad, aquí se estudian las creencias, valores y entendimientos sociales presentes
en la organización. Ambas posturas se basan en que la cultura es un patrón de
significados, es inventada e invisible, se da por hecha, está arraigada en las entrañas de
la organización, es su única identidad común y dirige la conducta de sus miembros. Por
lo que la utilidad del concepto es similar: establecer el control y efectividad
organizacionales. Para las autoras, la diferencia entre estas posturas está dada por el
tiempo ya que las prácticas administrativas que consideran que la organización tiene
cultura, poseen una visión a corto plazo mientas que las que la consideran como cultura
tienen una visión a largo plazo.
El debate para identificar como se manifiesta una cultura en la organización
reside en el grado en que ésta se encuentra o no subordinada a la interpretación de los
individuos que la experimentan para poder ser considerada como existente. Por un lado,
afirman que la cultura organizacional existe y se manifiesta independientemente de la
observación, y, por el otro, aseguran que la cultura existe sólo en términos de la
experiencia subjetiva. Hay una tercera postura que señala que existe la posibilidad de
que estas posturas sean correctas si se considera a la manifestación de la cultura como
un proceso y no como elementos aislados. En esta postura se propone a los símbolos
como un elemento más, y se les define como objetos, palabras o acciones que adquieren
significados distintos a los que representan. Al incluir a los símbolos y la simbolización
como parte del proceso cultural, se da paso a la perspectiva interpretativa como parte de
94
la cultura organizacional. Asimismo, al considerar a los artefactos unidos al proceso de
simbolización, mantiene la perspectiva objetiva en relación con la cultura. De lo anterior
se deduce que ambas interpretaciones de los elementos culturales se dan entre los
miembros de una organización ya que estos interpretan.
Para el uso de los elementos culturales, la perspectiva de la cultura como
“herramienta” promulga la capacidad de trabajar en pro de establecer una relación entre
ésta y la efectividad organizacional. Esta percepción promueve la medición de las
actividades en términos de costo–beneficio, lo que obliga a que se desarrollen sistemas
de control organizacional que permitan la formación de un pensamiento colectivo
dirigido al logro de metas. Los sistemas de control son: mercado, burocracia y clan.239
Los dos primeros regidos por la racionalidad y el tercero por aspectos sociales.
Se pretende que las organizaciones formen clanes, considerando las características del
contexto y dando tiempo a que se forme el grupo. A diferencia de la perspectiva
anterior, la de cultura como “metáfora fundamental” establece la poca posibilidad de
trabajar en pro de la administración, este es el enfoque que más elementos podría
proporcionar a la administración en razón de la profundidad que lo caracteriza.
Ahora bien, el estudio de la cultura separa el contenido cultural de sus
expresiones. Para indagar cuales son las normas, valores y/o supuestos que prevalecen
en la organización, se propone que la metodología a emplear dependa del objetivo del
estudio; sin embargo, el objetivo aún está en debate, pero hay al menos dos posturas: la
primera cuestiona lo que se quiere conocer de la cultura organizacional, representa dos
239
El control de mercado destaca el uso de mecanismos de mercado externos, como la
competencia de precios y la participación relativa en el mercado para establecer las normas que se utilizan
en el sistema de control, el control burocrático destaca la autoridad organizacional y se basa en normas
administrativas, reglamentaciones, procedimientos y políticas, y el control de clan destaca los valores
compartidos, las normas, las tradiciones, los rituales, las creencias y otros aspectos de la cultura
organizacional que regulan el comportamiento de los empleados. Oliver Williamson y William Ouchi,
“The Markets and Hierarchies Program of Research: Origins, Implications, Prospects,” Cap. 8 de
Perspectives on Organizing Design and Behavior, A. H. Van de Ven y W. F. Joyce, eds. Nueva York:
1981, pp. 347-370.
95
niveles de análisis que implican el uso de metodologías cuantitativas y cualitativas. A
este respecto se ha sugerido que la forma cuantitativa obliga a pensar a la cultura como
otra variable, lo que supone que las organizaciones tienen cultura; por su parte, la forma
cualitativa permite el conocimiento más profundo sobre la cultura de las organizaciones,
haciendo énfasis en la perspectiva de los actores en ellas, además de que toma en cuenta
el contexto y la historia de la organización. Así, se ha sugerido el enfoque inductivo,
para que emerja la teoría desde el interior de los actores mismos, como el que provee de
mejores elementos para entender la organización. Este debate está circunscrito a los
tipos de métodos y supuestos que cada una de éstas posee para la adquisición del
conocimiento. Cabe señalar que los debates están en estrecha relación con el concepto
de cultura, con el ser o tener cultura, y con lo relativo a si ésta se manifiesta objetiva o
subjetivamente. Por otro lado, la realidad cultural es concebida tanto como anclada en
sistemas, estructuras y aspectos objetivos, como supuestos anclados en la mente y
conciencia de los actores. De ahí que la naturaleza de lo que es cultura y de cómo se
manifiesta constituya el debate en cuestión.
Sin embargo, la organización puede estar dividida en grupos que ven el mundo
de muchas formas o que tienen diferentes ideas de lo que es una organización. El debate
es si la cultura organizacional es única o múltiple formada por subculturas, en ese
sentido es que se estudia si la cultura es homogénea o heterogénea y si es vigorosa o
débil.
Ahora bien, desde esta perspectiva se plantea que estas subculturas se rigen por
supuestos culturales diferentes, que han sido aprendidos; al agregar la variable aprender,
se propone que la organización es un sistema de aprendizaje. En este sentido, los
mecanismos de transmisión cultural adquieren un papel unificador, por lo que cambia el
enfoque hacia el estudio de los procesos culturales más que a los elementos de la cultura
96
en sí. El debate consiste en estudiar a la cultura al interior de la organización o
considerar a la “gran cultura” y su evidencia en la cultura organizacional. Algunos han
adoptado la visión intraorganizacional y otros lo han hecho en sus contextos nacionales
para observar las diferencias respecto de otras sociedades. Se han incorporado
elementos del contexto nacional que influyen en que la estructura y procesos
organizacionales reflejen normas, valores e ideologías institucionalizadas en la propia
organización. En ese sentido, se ha encontrado que los elementos de singularidad
cultural se presentan en los miembros de la organización y no sólo en los directivos,
postura que asumo y constituye el marco de reflexión general y el sustento teórico de
esta tesis.
De la revisión de las diferentes teorías y metodologías que estudian la cultura,
podemos concluir en general, por una parte, que la cultura es un constructo, en donde
actúan e interactúan diversos actores y elementos internos y externos, estructurales e
individuales, por lo que al estudiar a las organizaciones desde la visión de la cultura
debemos tener en cuenta que estas relaciones entre actores, elementos y estructura están
basadas, como ya vimos, en suposiciones que podemos considerar paradigmáticas a
cada una de las teorías; y, por la otra, que el estudio de la cultura organizacional
requiere ubicarnos en el individuo o en la estructura para poder hacer aplicables algunas
de las definiciones de cultura al interior de las organizaciones.
Al parecer, la tarea consiste en interrelacionar los paradigmas de las diferentes
teorías de la cultura para que puedan ser utilizadas como herramienta metodológica en
el análisis de los valores al interior de las organizaciones. Esto parece ser así a partir de
la propuesta de Schultz y Hatch,240 quienes utilizan los estudios acerca de la cultura
organizacional como ejemplo de la manera en que la interrelación de paradigmas afecta
240
M. Schultz y J. M. Hatch, “Living with Multiple Paradigms”, op. cit, p. 529.
97
las relaciones mutiparadigmáticas, así como la propuesta de Burrel y Morgan,241
quienes definen al paradigma como un conjunto de supuestos ontológicos y
epistemológicos, y suponen la existencia de cuatro paradigmas que representan
acercamientos inconmensurables al estudio de las organizaciones.
Por su parte, Schultz y Hatch prefieren la posición de interacción de los
paradigmas, que toman en consideración la multiplicidad de las perspectivas y de la
diversidad de las teorías organizacionales, argumentando que los desacuerdos de
paradigmas dentro de los estudios de la cultura organizacional son marcados en el caso
del funcionalismo y el interpretativismo; y que la familiaridad con el desarrollo de los
estudios de la cultura organizacional proveen de un conocimiento íntimo de los temas y
debates en los acercamientos funcionalista e interpretativista. Estas autoras concluyen
que lo que tiene que aprenderse de la investigación de la cultura es, en parte, la utilidad
de preservar las diferencias entre estas perspectivas científicas sociales y profundizar,
más que erradicar, los conflictos entre ellas. Los contrastes y las conexiones de los
paradigmas entre el funcionalismo y el interpretativismo, que difieren como marcos
teóricos, son ejemplificados por las autoras, con sus estudios de la cultura
organizacional.
Lo anterior nos lleva a evaluar si debemos llevar a cabo el análisis de la cultura
organizacional desde el paradigma funcionalista en donde la cultura es una variable más
del análisis de las organizaciones, como lo pueden ser la estructura, el medio ambiente,
la estrategia, etcétera. En contraste, partir desde una visión interpretativista que tiene un
desarrollo asociativo y emergente de aquéllos constructos que son útiles para "explorar
la creación activa de significados", el análisis y descripción de la cultura organizacional
a través del uso de metáforas, imágenes, etcétera, y la forma en que sus significados se
241
G. Burrell y G. Morgan, Sociological Paradigms and Organizational Analysis, London,
Heinemann, 1979.
98
asocian a las organizaciones. Las conexiones existentes entre estos paradigmas del
funcionalismo e interpretativismo de la cultura organizacional, son el resultado de
asumir teóricamente a la cultura en las organizaciones como patrones de supuestos y
significados que forman configuraciones y que, por lo mismo, presentan un conjunto de
características que dependen del reconocimiento de estos patrones que "involucran un
ordenamiento de las relaciones sociales.”242
Con la formulación de los planteamientos relativos a la discusión y diversas
posiciones relativas a la cultura en general y a la cultura organizacional en lo particular,
se cuenta con elementos suficientes para avanzar en el estudio de los valores y así poder
discutir, a su vez, la importancia de la lealtad en la cultura mexicana, especialmente en
lo que se refiere a la posibilidad de que los individuos (trabajadores) se sientan parte de
la organización. Para ello conviene precisar que aquí se entiende a la organización como
un fenómeno en donde se entremezclan dinámicas sociales, políticas y culturales. Al
respecto, Crozier y Friedberg243 refieren que el fenómeno organizativo es:
[...] el instrumento que algunos actores sociales se han
forjado para regular sus interacciones [son además] la
expresión de las capacidades relacionales, es decir,
culturales, de los individuos, de las que éstos disponen
después del aprendizaje familiar y social de cada uno de
ellos –que adquieren e incluso crean en los juegos–, y las
estructuras de acción colectiva en los que participan.
Por otra parte, Jürgen Habermas afirma que "[...] la cultura es la primera
condición en la que es necesario convenir, cuando se quiere participar, la segunda es la
Propiedad."244 Así, podemos concluir, que el fenómeno de la cultura organizacional está
242
R. Cooper y G. Burrell, “Modernism, Postmodernism, and Organizational Analysis: An
Introduction”, Organization Studies, n. 9; Coparmex, “¿Ha valido la pena mi participación?”, Revista
Entorno, n. 57, febrero de 1993.
243
M. Crozier y F. Erhard, El actor y el sistema. Las restricciones de la acción colectiva,
México, Alianza Editorial, 1990; L. K. Larkey, “Toward a Theory of Communicative Interactions in
Culturally Diverse Workgroups”, Academy of Management Review, v. 21, n. 2, 1996.
244
R. Laufer y C. Paradeise, El príncipe burócrata, México, Trillas, 1988.
99
caracterizado por un alto nivel de complejidad íntimamente relacionado con la cultura
social, al grado de que es muy difícil delimitar en parcelas sus contenidos y procesos.
Estas implicaciones de las manifestaciones culturales entre las organizaciones y
la sociedad pueden conducirnos a concepciones deterministas ya que no es fácil
delimitar hasta dónde los valores de una sociedad nacional tienen influencia en los
comportamientos de una organización específica en la que pueden observarse
diferencias culturales muy marcadas. Aunque Burack analiza el modelo organizativo
demostrando que tiene paralelismo con el modelo general social y proporciona una
asociación valiosa de participantes, construida sobre un fundamento de valores,
costumbres, rituales y dispositivos compartidos. 245
Por otra parte, si consideramos que los valores fundamentales que caracterizan
una cultura organizacional influencian todas las actividades y áreas de la vida de
cualquier organización, entonces la cultura de una organización incide en la efectividad
de dicha organización. En el estudio de Peters y Waterman se argumenta al respecto que
una cultura corporativa fuerte es la clave de la excelencia en las organizaciones,246 Las
organizaciones exitosas están caracterizadas por una cultura coherente. Este argumento
sobre la influencia de la cultura corporativa en la excelencia organizacional, ha sido
debilitado, y en ocasiones invalidado.247
Sin embargo, mantenemos la postura de que cada organización tiene su propia
cultura, fácilmente identificable, que las estructuras organizacionales cobran vida con el
sentido humano que se les dé, pero –y este argumento es fundamental en esta tesis– que
las relaciones que establecen los individuos (trabajadores) con las organizaciones
245
E. H. Burack, Planificación y aplicaciones, op. cit.,.
246
T. J. Peters y R. H. Waterman Jr., In Search of Excellence, op. cit.,
247
H. Mintzberg, Power in and Around Organizations, Englewood Cliffs, New Jersey, Prentice
Hall, 1983.
100
(empresas) adquieren su verdadera dimensión y se pueden explicar mejor si ambas
partes (trabajadores y empresas) son explicadas en contexto y como parte de una cultura
más amplia o “gran cultura” de la que son y han sido parte constitutiva y constituyente e
interdependiente.
En este sentido, en esta investigación subrayo que el componente básico de las
organizaciones son las personas, quienes reflejan sus aspiraciones y objetivos
personales en las metas organizacionales. La cultura organizacional si bien es modelada
por quienes tienen el poder directivo y puede ser usada para reforzar los objetivos
organizacionales, no está al margen de procesos más amplios. De alguna manera,
podemos decir, que la cultura es un componente de la personalidad, aspecto importante
para las organizaciones compuestas de individuos. Cada persona es única, con sus
propias aspiraciones y anhelos, objetivos y valores individuales se fusionan en una
cultura que luego norma y moldea el comportamiento de la gente a través de
reforzamientos continuos efectuados en ceremonias, ritos, etcétera, por un liderazgo que
trata de preservar y mantener la esencia de los valores y creencias.
Así, la cultura organizacional puede ser el soporte más fuerte que sirve a las
personas como marco de referencia para la percepción de las diferentes situaciones y
problemas, o el instrumento más poderoso para su control y manipulación. Las metas
que son metas personales de los que controlan las organizaciones, también son las metas
que entiende y acepta la sociedad en la que viven.248 De lo anterior, la cultura entonces
está formada por las instituciones, los elementos materiales, las normas sociales, las
ideas, creencias y los valores por lo que es necesario profundizar en estos últimos para
enmarcarlos en comportamientos que son entendidos de acuerdo con las normas
sociales como éticos.
248
D. Landes, “Business and the Businessman in France”, en E. M. Earl, ed., Modern France,
Princeton, Princeton University Press, 1951.
101
2. Ética y valores
La palabra valor, viene del latín valere y significa estar vigoroso o sano, ser más fuerte;
y corresponde al vocablo axios en griego, y se traduce como: merecedor, digno, que
posee valor (de ahí proceden términos como axiología, axiomático, etcétera). De esta
forma, valor es todo aquello que hace que el hombre aprecie o desee algo por sí mismo
o por su relación con otra cosa. Es la cualidad por la que se desean o estiman las cosas
por su proporción o aptitud para satisfacer nuestras necesidades.249
El hombre ha reconocido desde la antigüedad la existencia de valores en el
terreno de la ética o del comportamiento social. Así, los sofistas, promotores de un
relativismo ético basado en las creencias subjetivas del hombre, que hacen bueno lo que
éste cree bueno, admiten el distinto valor de aquellas creencias que, por sus
consecuencias, resultan más útiles para la vida ciudadana y orientan sus enseñanzas a
saber descubrirlas. Por su parte, Platón (427-347 a. c.) sostenía que los valores sociales
dependen del conocimiento de las esencias –de las ideas– y que lo bueno y lo bello tiene
que ser también lo verdadero. Éste fue el comienzo de la tradición que floreció en la
filosofía escolástica y que identifica la unidad, la verdad, la bondad y la belleza como
propiedades necesarias del ser. Esta subordinación del valor al ser puede haber sido la
causa de que en la filosofía tradicional no haya existido un tratamiento especial del
sentido del valor.250
La teoría de los valores, entendida como el estudio de la naturaleza del valor
como algo particular, no existió propiamente sino hasta el siglo XIX. Las primeras
teorías sobre el valor fueron de tipo económico y surgieron un siglo antes, a partir de
que se elaboraron en Inglaterra las primeras teorías económicas, se sustituyó el concepto
249
En economía se define como lo útil, el precio de una cosa.
250
Alfred Reginald Radcliffe–Brown, Enciclopedia Microsoft® Encarta®, op. cit.
102
tradicional de bien común por el de «interés general». En 1776 Adam Smith,251 (17231790) sostuvo que la causa de la riqueza de los pueblos era el trabajo. El valor de las
cosas se mide entonces por la cantidad de trabajo y se distingue entre el valor de uso y
el valor de cambio, dicho en otras palabras, los bienes tienen dos “valores”: el precio
“real”, que es el valor que dan las persona a un cierto bien; y el valor “nominal” que es
su precio establecido en dinero. El precio “real” depende de cuánto está dispuesta una
persona a pagar por este bien. El precio “nominal” depende de la demanda y de los
factores de costo. El valor de uso de una mercancía (aquello para lo que sirve) lo
determina su utilidad en la sociedad; mientras que el valor de cambio, propiamente el
valor, según la teoría del valor trabajo, (que comenzó en Adam Smith y prosiguió con
David Ricardo en 1817252 hasta Karl Marx en 1867253), es cuando se mide por el tiempo
de trabajo socialmente necesario para producir el objeto que se intercambia. La noción
de valor económico muestra un aspecto esencial del valor en general. Es decir, que su
dependencia necesaria con el hombre lo hace algo relativo, las cosas no son valiosas por
sí mismas sino sólo en relación con el hombre.
Ahora bien, compete a la filosofía el análisis del valor en general, no ya del
valor ético o del meramente económico, el estudio de la naturaleza propia del valor. Por
lo que la distinción entre hechos y valores, paralela a la que se efectúa entre ser y deber
ser y la que se admite entre juicios de hecho y juicios de valor, pone ya de manifiesto
251
Adam Smith, Investigaciones sobre la naturaleza y causa de la riqueza de las naciones,
México, Fondo de Cultura Económica, 1958.
252
David Ricardo, Principios de la economía política, 1817, Cap. 20. Ricardo propone que el
valor se distingue de la riqueza porque el primero no depende de la abundancia, sino de la dificultad o
facilidad de la producción. Al aumentar la facilidad de la producción se disminuye el valor, pero se
aumenta la riqueza nacional y la capacidad de producción en el futuro. Un individuo será rico o pobre en
función de la cantidad de bienes de primera necesidad y de lujo de los que pueda disponer y que,
independientemente de su valor de cambio, contribuirán a la satisfacción del propietario.
253
Marx señala que "la circulación o intercambio de artículos en sí mismos no crean el valor".
Así, el truco que el capitalista debe realizar para obtener su ganancia, es a través de sus artículos dándolos
a un valor mayor que el que invirtió en ellos. En cierto sentido, un obrero es un comerciante que vende su
fuerza de trabajo como un artículo, y el valor de esta fuerza es el valor de los requisitos que le pidió a su
propietario. Karl Marx, El Capital, op. cit.
103
que el valor de una cosa no es lo mismo que el «ser de la cosa». La noción de valor
ocupa un lugar fundamental en la filosofía de Friedrich Wilhelm Nietzsche (18441900);254 según este filósofo, la cultura occidental no es más que la inversión reactiva de
los primitivos valores de la vida, por ello impone a la filosofía la tarea crítica de una
verdadera transvaloración de todos los valores transmitidos.
En este sentido y siguiendo a Giddens, es importante señalar que “es posible que
haya valores contradictorios, incluso dentro de una misma sociedad o comunidad”, ya
que es posible que existan grupos o individuos que den mayor valor a algunas creencias
como, por ejemplo, las religiones tradicionales, al mismo tiempo que otros aprecien más
el progreso, la ciencia o la seguridad que les proporciona una buena situación
económica y el éxito, u otros que pueden ser partidarios de la sencillez y de una vida
tranquila.255
Desde el punto de vista filosófico, el tema de estudio de la teoría de los valores
como una rama de la filosofía lo constituye la determinación de la naturaleza propia del
valor, su sentido objetivo o subjetivo, su relación con los juicios de valor y con las
tendencias humanas que satisfacen y su clasificación e interdependencia mutuas. Éste
comenzó en la segunda mitad del siglo XIX con el movimiento neokantiano, su
iniciador fue Rudolph Hermann Lotze (1817-1881),256 que concibió el valor como algo
irreal, pero presente, cosa que inculca con su conocida frase «los valores no son, sino
que valen», pero quienes desarrollaron una verdadera filosofía del valor fueron los
254
Jordi Cortés Morató y Antoni Martínez Riu, “Friedrich Nietzsche”, Diccionario de filosofía
en CD-ROM, Barcelona, Editorial Herder, 1996.
.
255
Anthony Giddens, Sociología, op. cit., p. 53.
256
G. Pierson, “Lotze's Concept of Value”, Journal of Value Inquiry, n. 22, 1988, pp. 115-125; y
Rudolph Lotze, Microcosmus: An Essay Concerning Man and His Relation to the World (1856-58, 185864), traducción de E. Hamilton y E. E. C. Jones, Edinburgo, T. & T., Clark, 1885 [ 4th edition, 1899].
104
representantes de la escuela de Baden,257 Wilhelm Wilndelband (1848-1915)258 y
Heinrich Rickert (1863-1936),259 principalmente, y a ellos pertenece la distinción entre
ciencias idiográficas y ciencias nomotéticas, siguiendo la distinción de Dilthey en
ciencias del espíritu y ciencias de la naturaleza así como la constitución de los valores y
los juicios de valor como objetos propios de la filosofía (mientras que de las ciencias de
la naturaleza lo son los hechos.260
Junto con esta filosofía que da al valor una entidad trascendental, esto es,
fundada en la estructura de la conciencia, por la misma época, surgió en Austria la
denominada corriente subjetivista de los valores, patrocinada por Alexius von Meinong
(1853-1920),261 discípulo de Franz Brentano (1838-1917)262 y Christian von Ehrenfels
(1859-1932),263 discípulo de Meinong. Este último sostuvo que la valoración es un
hecho meramente psíquico y subjetivo, y que el valor depende del agrado, opinión a la
que contrapone Ehrenfels que el fundamento del valor es el deseo y no el agrado, puesto
que también son valiosas cosas que no existen (el bien perfecto).
257
La escuela de Baden que considera la validez del conocimiento independiente de las
condiciones subjetivas o psicológicas en que se verifica, considera los valores independientes de los
hechos psíquicos.
258
Su Manual de historia de la filosofía (es un tratado de problemas, en el que el desarrollo
histórico de esos problemas es considerado relativamente independiente de los filósofos que los plantean).
Sus ideas sistemáticas están contenidas en Preludios (1884) y otros de sus escritos son La libertad del
querer (1904), Principios de lógica (1912) e Introducción a la filosofía (1914), ver: Wilhelm Windelband
y Wenceslao Roces, Preludios filosóficos: figuras y problemas de la filosofía y de su historia, Buenos
Aires, Santiago Rueda, 1949.
259
Sus obras principales son: The Limits of Concept Formation in Natural Science. A Logical
Introduction to the Historical Science, Cambridge, 1986 (1902); Ciencia cultural y ciencia natural, 2ª ed.,
Buenos Aires, Espasa-Calpe, 1945, 219 pp.; Introducción a los problemas de la Filosofía de la Historia,
Buenos Aires, Editorial Nova, 1961.
260
Lucien Caby y Maurizio Ferraris, Historia de la hermenéutica, traducido por Jorge Pérez de
Tudela, México, Siglo XXI, 2002, 368 p.
261
A. Meinong, “Beiträge zur Theorie der psychischen Analize”, GA, v. 1, pp. 305-395, citado
en Frondizi Risieri, ¿Qué son los valores?, México, Fondo de Cultura Económica, 1994. pp. 107 ss.
262
Franz Bentrano, Psychology From an Empirical Standpoint, traducido por A. C. Rancurello,
D. B. Terrell y L.L. Mc Alister, New York, Humanities Press, 1973.
263
Christian Ehrenfels, “The Ethical Theory of Value”, International Journal of Ethics, v. 6, n.
3, abril de 1896, pp. 371-384.
105
La crisis del psicologismo (y la aceptación del objetivismo, finalmente, por parte
de Meinong) y la crítica que le hizo Edmund Husserl (1859-1938)264 originó una
corriente fenomenológica, defensora del objetivismo axiológico cuyo exponente
principal fue Max Scheler (1874−1928),265 que trató los valores como cualidades a
priori de las cosas, independientes por tanto de la experiencia humana y verdadero
contenido material de la ética.
Para Scheler, los valores son objetivos y universales, y son los fundamentos del
aprecio o de la desaprobación que producen en nosotros. Están ordenados
jerárquicamente: desde lo agradable–desagradable, lo noble–vulgar, y los valores
espirituales (bello–feo, justo–injusto, verdadero–falso) hasta lo sagrado–profano. Un
ejemplo de ello es que la simple definición del amor no enseñará gran cosa a quien no
haya amado nunca. Otro defensor del carácter objetivo de los valores es Nicolai
Hartmann (1882-1950), quien planteó un objetivismo axiológico al estilo de Platón.266
Para él, los valores tienen la manera de ser de las “ideas platónicas”, son ideas
absolutas, tienen un ser–en–sí ideal y todas configuran un “reino de valores”. Pero los
valores son relativos a la persona “en cuanto tal”; es decir, no son relativos a la
arbitrariedad del sujeto. Tienen validez para un sujeto, pero no es éste el que determina
su valor. Los valores son la medida y no lo medible; son independientes de lo valorado
y del sujeto valorante.
Para Hartmann, se da un “objetivismo axiológico” que se capta al “ser afectado”
por el valor, y al “ser atrapado” por el mismo, puede darse sin embargo, también una
ilusión y una ceguera axiológica.
264
Edmund Husserl, Logical Investigations, traducido por J. N., Findlay de la segunda edición
alemana de “Logische Untersuchungen”, Londres, Routledge y Paul Kegan, v. I y II, 1970, pp xvii, 877.
265
Max Scheler, Ética, v. I, Buenos Aires, Revista de Occidente, 1948. Véase también Max
Scheler, Etica formal y ética natural de los valores, Madrid, Revista de Occidente, 1942.
266
N. Hartman, La estructura del valor. Fundamentos de la axiología científica, México, Fondo
de Cultura Económica, 1959.
106
Ahora bien, las teorías sobre el valor sostenidas por el empirismo lógico pueden
considerarse como la antítesis y negación de la filosofía de los valores. Para Rudolf
Carnal (1891-1970),267 los juicios de valor son formas de lenguaje prescriptivo que
expresan deseos en forma de mandatos. Un juicio de valor, como expresión que no
puede ser ni verdadera ni falsa y que no es verificable carece de sentido. Doctrinas
parecidas como la de Alfred J. Ayer (1870-1937) sostiene que los juicios de valor no
son verdaderos ni falsos, porque no afirman nada; como no es falsa ni verdadera una
carcajada o un grito de terror, que son tan sólo expresiones emotivas. Lo único que
podría investigarse sobre ellos es qué los provoca y qué sentimientos expresan; y esta
tarea corresponde a la psicología y a la sociología no a la ética.268
Desde el punto de vista de la filosofía contemporánea, el término valor tiene el
mismo sentido que la expresión escolástica ratio boni, lo que designa aquello por lo
cual una cosa es buena. Es por ello que esta expresión beneficia la distinción entre el
bien (ratio boni) o valor, y los bienes; es decir, las cosas que son buenas, que encarnan
un valor. El valor es lo que no deja indiferente, lo que merece ser conocido, sentido,
querido o deseado; es decir, aquella cualidad o conjunto de cualidades de una persona o
cosa, en cuya virtud es apreciada.269
Por su parte, Donald Davidson considera los valores como actitudes positivas
del agente (las denomina actitudes pro), y entre ellos incluye no sólo los valores clásicos
sino también los principios estéticos, las ideas morales, los deseos, los fines y toda clase
de preferencias. De esta manera, generaliza la noción de valor en un sentido semejante
al usual en las teorías de sistemas dinámicos y en cibernética, que consideran valores
toda clase de tendencias, como las que existen en todo sistema que posea alguna clase
267
R. Frondizi, ¿Qué son los valores? op. cit., pp. 11-15.
268
Adler Ayer J., Lenguaje, verdad y lógica, Buenos Aires, Editorial Eudeba, 1965, pp. 17-18.
269
G. W. F. Hegel, Enciclopedia de las ciencias filosóficas, México, Porrúa, 1980.
107
de teleonomía,270 homeostasis o autorregulación. Desde esta perspectiva, se habla de
valores siempre que se manifiesten tendencias polares de atracción o repulsión, lo que
en la actividad humana se expresa como aprobación o desaprobación. Teniendo en
cuenta la teoría de la evolución, se distingue entre valores preprogramados
genéticamente –o información valorativa (información sobre cómo actuar, qué evitar,
hacia dónde tender; relacionados con los mecanismos biológicos de placer y dolor) –, y
valores culturales adquiridos. Los primeros son transmitidos genéticamente y forman
parte del bagaje general de la especie; y, los segundos, son fruto del desarrollo de la
cultura.271
Dentro de la psicología tampoco hay unidad en las proposiciones. Para autores
como Abraham Harold Maslow (1908-1970),272 Milton Rokeach (1918-1988)273 y
Robin Murphy Williams (1914-2006),274 entre otros, los valores han de situarse en la
persona; a esto se enfrentan las sugerencias de Donald Thomas Campbell (1917-1996) y
otros que los sitúan en los objetos.275 Para Rokeach, los valores expresan necesidades
humanas básicas:
[…] un tipo de creencia emplazada en el centro del sistema total
de creencias de una persona acerca de cómo se debe o no se
debe comportar; o, también, acerca de algún objetivo en la
existencia que es digno de esfuerzo o sacrificio en conseguirlo.
Los valores son, por ende, ideales o abstractos independientes de
cualquier objeto específico o situación concreta de actitud, los
270
La teleonomía es la calidad de aparente propósito y de orientación a objetivos de las
estructuras y funciones de los organismos vivos, la cual deriva de su historia y de su adaptación evolutiva
para el éxito reproductivo.
271
Donald Davidson, “Epistemología externalizada”, Análisis filosófico, v. X, n. 1, 1990, pp.1-3.
272
A. H. Maslow, Religions, Values and Peak-Experiences, Columbus, Ohio State University
Press, 1964.
273
M. Rokeach, Beliefs, Attitudes and Values, San Francisco, Jossey–Bass, 1980 (1968), p. 214.
274
R. M. Williams, “Values”, en E. Shills, ed., International Encyclopaedia of the Social
Sciences, Nueva York, McMillan, 1968.
275
D. T. Campbell, “Social Attitudes and Other Acquired Behavioral Dispositions”, en S. Koch,
dir., Psychology: A Study of Science, v. 6, Nueva York, McGraw-Hill, 1963.
108
cuales representan las creencias de una persona sobre los
modelos ideales de conducta y sobre los últimos fines también
ideales.276
Desde el punto de vista de la sociología, el estudio de los valores es importante
ya que su mejor comprensión les ayudará a "determinar el lugar que le corresponde a la
subjetividad en el análisis social".277 Hay poco trabajo en la sociología actualmente que
vincule la influencia de la estructura social en los valores sociales.278 Parsons y Shils279
separan los valores en individuales y de grupo, los primeros alrededor de problemas de
motivación (como el control de la agresión), y los segundos organizados en torno a las
pautas normativas que rigen las relaciones interpersonales. En esta dicotomía, no hay
una bifurcación clara en los tipos de valores que afectan a las personas frente a los que
se refieren a grupos.280
Los valores así divididos, sin embargo, tienen ambos cualidades de motivación y
normatividad, y esta división entre la acción y la motivación es en la que se enfocan
para su estudio la sociología y la psicología. El lugar en que estas dos disciplinas se
encuentran, es el de la psicología social, el espacio común de preocupación es la
mayoría de las veces el yo, aunque incluso allí el lugar de los valores se encuentra
inexplorado.281
276
M. Rokeach, The Nature of Human Values, Nueva York, Free Press, 1973.
277
M. Hechter, “Agenda for Sociology at the Start of the Twenty–First Century”, Annual Review
of Sociology, n. 26, 2000, p. 698.
278
Steven Hitlin y Jane Allyn Piliavin, “VALUES: Reviving a Dormant Concept”, Review of
Sociology, n. 30, 2004, pp. 359–393.
279
Shils E. Parsons T, Toward a General Theory of Action, Cambridge, MA, Harvard University
Press, 1951.
280
C. Kluckhohn, “Values and Value Orientations in the Theory of Action”, en Toward a
General Theory of Action, Cambridge, MA, Harvard University Press, 1951, pp. 388–433.
281
Steven Hitlin y Jane Allyn Piliavin, “VALUES: Reviving a Dormant”, op. cit., p. 380.
109
Diferencias entre hecho y valor
Bajo la influencia de la filosofía analítica, de las teorías semánticas de Gottlob Frege
(1848-1925),282 y de Alfred Tarski (1902-1983),283 de la lingüística de Noam
Chomsky284 y, especialmente, de la filosofía de Willard Van Orman Quine (19082000),285 Davison ha desarrollado su reflexión filosófica sobre cuestiones relacionadas
con la teoría de la decisión, la teoría del significado, la filosofía del lenguaje y la
filosofía de la acción.286
Distinción parecida a la que se atribuye a David Hume (1711-1776) entre es y
debe, según la cual los enunciados en que se dice que algo «es» no se puede pasar a
enunciados en que se diga lo que «debe ser». Los enunciados con los que decimos lo
que son las cosas son enunciados de hechos, mientras que aquellos con los que decimos
cómo «deben ser» las cosas son enunciados de valor o enunciados normativos.287 De lo
anterior se sigue que los primeros describen un estado de cosas («Hay muchos hombres
tolerantes»), mientras que los segundos prescriben obligaciones («Los hombres deben
ser tolerantes»).
El sentido de la distinción es que se suele sostener que no es lógicamente
correcto deducir obligaciones a partir de hechos, o que los hechos y los valores
282
G. Frege, “El pensamiento: una investigación lógica”, traducción de Valdés Villanueva, de
“Der Gedanke. Eine logische Untersuchung”, Beiträge zur Philosophie des Deutschen Idealismus, v. I,
1918. (Hay otras traducciones, por ejemplo la de M. Valdés en M. Valdés, comp., Pensamiento y
lenguaje, México, Universidad Nacional Autónoma de México, 1996).
283
A. Tarski, Logic, Semantics, Metamathematics, papers from 1923 to 1938, ed., John
Corcoran, Indianapolis, Hackett Publishing Company, 1983, pp. 152-278.
284
Noam Chomsky, Syntactic Structures, The Hague, Mouton, 1957, reimpreso Berlin y Nueva
York, 1985.
285
W.V. Quine, Theories and Things, Cambridge, Mass., The Belknap Press of Harvard
University Press, 1981, pp. 190–193.
286
Entrevista con Donald Davidson, Formato de archivo: PDF/Adobe Acrobat–Version en html,
ruccs.rutgers.edu/faculty/lepore/Davidson_interview.pdf .
287
David Hume, Investigación sobre el conocimiento humano, traducción, prólogo y notas de
Jaime de Salas Ortueta, Madrid, Alianza Editorial, 1995.
110
constituyen dos ámbitos distintos. Émile Durkheim y Max Weber, entre otros, han
aceptado esta distinción entre enunciados y la inconveniencia de pasar de unos a otros,
mientras que otros autores afirman que esta distinción no es adecuada en sociología,
puesto que los valores no son meras decisiones irracionales sino que se fundamentan en
teorías e ideologías y hasta son inseparables de ellas. 288
Moralidad y eticidad
De manera general por moralidad se entiende el mundo de la moral o «lo moral» en
sentido abstracto, o la exigencia en el orden de la realidad personal y social de que la
conducta de las personas, sus opiniones y puntos de vista, o bien las costumbres de la
sociedad y de las instituciones sociales, se conforman al orden moral, esto es, sean
buenas.
Según Emmanuel Kant,289 mientras la legalidad es el mero acuerdo o desacuerdo
de la acción con la ley moral sin ninguna referencia a la motivación de la acción, la
moralidad considera como motivación de la acción la idea misma del deber. Georg W.F.
Hegel (1770-1831),290 por su parte, distingue entre moralidad (Moralität) y eticidad
(Sittlichkeit). La primera se refiere a la voluntad subjetiva del bien, mientras que la
segunda supone la realización del bien a través de instituciones históricas,
principalmente: la familia, la sociedad civil y el Estado, que es la más alta manifestación
de la eticidad. Hegel añade que el Estado es un Dios real que ha entrado en el mundo.
En este sentido, la eticidad es la «verdad» de la moralidad, ya que esta se relaciona con
aquella como lo finito con lo infinito.
288
Jordi Cortés Morató y Antoni Martínez Riu, Diccionario de filosofía, op. cit.
289
Emmanuel Kant, Crítica de la razón práctica, Primera parte, l.1, Cap. 1, § 8,2).
290
G. W. F. Hegel, Enciclopedia de las ciencias filosóficas, op. cit.
111
Ética y moral
La palabra ética proviene del griego antiguo ἠθική [φιλοσοφία] "filosofía moral" y el
adjetivo de ethos (costumbre, hábito), proviene del griego "Ethikos" cuyo significado es
"carácter". Tiene como objeto de estudio la moral y la acción humana. Su estudio se
remonta a los orígenes de la filosofía moral en la Grecia clásica. Su desarrollo histórico
ha sido diverso, y, según Aristóteles, proviene de ethos (costumbre, hábito). 291
Es una rama de la filosofía cuyo objeto de estudio es la moral. Si por moral hay
que entender el conjunto de normas o costumbres (morales) que rigen la conducta de
una persona para que pueda considerarse buena, la ética es la reflexión racional sobre
qué se entiende por conducta buena y en qué se fundamentan los denominados juicios
morales. Las morales, puesto que forman parte de la vida humana concreta y tienen su
fundamento en las costumbres, son muchas y variadas (la cristiana, la musulmana,
etcétera) y se aceptan tal como son, mientras que la ética, que se apoya en un análisis
racional de la conducta moral, tiende a cierta universalidad de conceptos y principios y,
aunque admita diversidad de sistemas éticos, o maneras concretas de reflexionar sobre
la moral, exige su fundamentación y admite su crítica, igual como han de fundamentarse
y pueden criticarse las opiniones. En resumen, la ética es a la moral lo que la teoría es a
la práctica; la moral es un tipo de conducta, la ética es una reflexión filosófica.
Tanto la moral como la ética, términos que en la práctica suelen identificarse,
tienen una función práctica: se refieren, aunque no exclusivamente, a situaciones
conflictivas de la vida de las personas. Desde el punto de vista de la moral, hay que
tomar una decisión práctica; desde el punto de vista de la ética, ha de formarse la
conciencia en el hábito de saber decidir moralmente. En ambos casos, se trata de una
tarea de fundamentación moral. Esta fundamentación puede entenderse de dos maneras:
291
Aristóteles, Ética a Nicómaco, cap primero, p. 41. en documento recuperado el 23 de octubre
de 2008, http://www.scribd.com/doc/5172746/Aristoteles-Etica-a-Nicomaco
112
como metaética o como ética normativa. La primera busca entender cuál es la naturaleza
de la ética en el plano del análisis de los conceptos, y trata de cuestiones como «¿qué se
entiende por moral?», «¿qué es bueno?», etcétera, mientras que la segunda se ocupa de
la justificación de las normas, criterios y valores morales así como de la fundamentación
de los juicios morales, y trata de enunciados como «es preferible sufrir la injusticia que
cometerla», «obra sólo según aquella máxima que puedas querer que se convierta, al
mismo tiempo, en ley universal». Hay diversas clases de metaética, así como hay
diversos tipos de éticas normativas, normalmente llamados sistemas éticos o morales, y,
por supuesto, la metaética y la ética normativa no se excluyen mutuamente sino que
aquélla es la antesala de ésta.
Ya que la ética se interpreta como la parte de la filosofía que estudia la conducta
humana en cuanto la llamamos buena, la primera cuestión metaética es definir qué se
entiende por acto moralmente bueno. Las teorías metaéticas que intentan responder a
esta cuestión se dividen en teorías no cognitivas, si afirman que no es posible demostrar
la bondad moral por medios racionales, y teorías cognitivas, si afirman que esto es
posible. Las teorías no cognitivas se dividen, a su vez, en emotivismo y prescriptivismo,
y las cognitivas en intuicionismo y descriptivismo.
George Edward Moore (1873-1958) es un ejemplo de lo que representa una
teoría metaética. En Principia Ethica,292 sostiene que el concepto de bueno, problema
central de la ética, es indefinible, y que saber qué es bueno sólo es posible mediante una
intuición. Pretender analizarlo, descomponiéndolo en propiedades o características, es
confundirlo con un objeto de la naturaleza y cometer la falacia naturalista. Es la postura
del intuicionismo ético que, contra el naturalismo ético, afirma que las verdades morales
292
G. E. Moore, Principia Ethica, London, Cambridge University Press, 1903, pp. 12–13.
113
–por lo menos algunas– son conocidas por intuición y que por intuición sabemos que un
acto humano es un acto moral.
El intuicionismo fue rechazado por la teoría emotivista. Para Alfred J. Ayer,293
sostener que algo es bueno o afirmar un enunciado moral, carece de todo valor
cognoscitivo y descriptivo, porque un enunciado de este género no puede ser ni
verdadero ni falso, dado que se trata de pseudoenunciados y con ellos sólo se expresan
los gustos morales personales y hasta el intento de dar una orden. Por su parte, Charles
L. Stevenson (1908-1978),294 desarrolla en la obra Ética y lenguaje (1945) a partir de las
ideas sobre el significado de Charles K. Ogden e I.A. Richards (1923),295 la teoría
afirmada por Ayer. En los enunciados éticos puede distinguirse un contenido
descriptivo y un contenido imperativo indefinido, éste es el propiamente moral. Así, en
«esto es bueno», hay una descripción y la sugerencia a que otro mantenga la misma
actitud que uno tiene a su respecto («yo lo apruebo y tú deberías también aprobarlo»). A
diferencia de Adler Ayer, Stevenson sostiene que el método científico o empírico de
verificación no es el adecuado para la ética.
El prescriptivismo es otra de las metateorías no cognitivas sobre la ética, según
la cual los enunciados éticos expresan prescripciones o mandatos, pero de tal índole que
en el fondo permiten adoptar criterios de discusión sobre las argumentaciones morales
(con lo que, en este aspecto, esta teoría sobre «qué es bueno o moral» deja de ser
meramente no cognitiva), su principal representante es Richard Mervin Hare (1919–
2002),296 y su punto de vista es que lo moral es aquello que se presenta como un
293
Adler Ayer J., Lenguaje, op. cit.
294
Charles L. Stevenson, Etica y lenguaje, traducción de E. A. Rabossi, Buenos Aires, Paidós,
1971, 308 p.
295
Charles K. Ogden, e I. A. Richards, The Meaning of Meaning, Londres, Routledge & Kegan
Paul, 1946.
296
Richard Mervin Hare, The Language of Morals, Oxford, Oxford University Press, 1952.
114
«mandato universalizable», esto es, un enunciado ético es un juicio prescriptivo, que
puede ser un imperativo, una norma o un juicio de valor o valoración. Un imperativo se
impone a una persona, porque ésta admite normas, y éstas debe admitirlas porque
participa de la común aceptación de unos valores en los que socialmente se halla
inmerso. «No matarás» es un imperativo; si se pregunta « ¿por qué?», se responde que
«hay que respetar la vida de los demás (a menos que ponga en peligro la propia)»,
norma ética, a la que, si se pregunta « ¿por qué hay que respetar la vida de los demás?»,
puede responderse: porque la vida humana se considera un valor supremo. Al decir «no
matarás», se expresa también la adhesión personal a un principio que expresa un valor
universal y, por lo mismo, quien hace un juicio moral que prohíbe o prescribe una
acción determinada, afirma también que la prescribe y prohíbe para cualquier ocasión,
persona o situación.
El prescriptivismo ha sido criticado desde el descriptivismo, teoría metaética
cuyos principales representantes son Geoffrey James Warnock (1923–1995),297 Philippa
Ruth Foot298 y Peter T. Geach.299 Al respecto Warnock sostiene que lo moral no se
identifica forzosamente ni con lo prescriptivo ni con lo universal, sino que es
simplemente lo regulado con normas por ser algo que se considera vitalmente
importante, o fuente de conflictos internos o causa de conflictos externos, mientras que
Foot y Geach presentan contraejemplos a la tesis prescriptivista según la cual, para que
un enunciado sea moral, ha de ser obligadamente prescriptivo o valorativo. Según Foot,
hay palabras valorativas, como «grosero» y «valiente» que se aplican con criterios
fácticos, y, según Geach, los criterios por los que algo se llama «bueno» dependen de
297
Geoffrey James Warnock, The Object of Morality, London, Methuen, 1971.
298
Philippa Ruth Foot, Natural Goodness, Oxford, Clarendon Press, 2001.
299
Peter T. Geach, “Good and Evil”, Analysis, n. 17, 1956, pp. 33–42.
115
cualidades naturales, equiparando enunciados como «un buen reloj» y «un buen
hombre».
La ética normativa, por su parte, es un conjunto de concepciones diversas que se
articulan en torno a principios y métodos en que se funda la vida moral. Se distinguen
básicamente en éticas teleológicas y éticas deontológicas. Las primeras, también
llamadas éticas consecuencialistas se estructuran en torno a fines o a la consideración de
las consecuencias de las acciones. Las segundas, en torno a la consideración del
principio del deber. Ejemplo claro de ética deontológica es la moral formal de Kant;300
de ética teleológica lo es el eudemonismo de Aristóteles.301
La ética griega de orientación teleológica comienza con Sócrates, fundador de la
investigación ética por medio del diálogo y la búsqueda de definiciones y quien saca a
la luz los conceptos fundamentales de la ética, pero alcanza su punto álgido con la ética
de Aristóteles. La felicidad, eudaimonia, es el fin de la vida y no puede consistir más
que en una actividad del alma, por lo que la felicidad perfecta ha de consistir en la
actividad «más excelente»: la vida de la mente. De ahí que la ética griega –la de
Sócrates, Platón y Aristóteles, fundamentalmente– sea una moral de virtudes (éticas y
dianoéticas).
La ética kantiana es el modelo de las teorías deontológicas. Se estructura en
torno al principio de actuar conforme al deber, que la conciencia humana (la razón
práctica) se impone a sí misma mediante el imperativo categórico: «obra sólo según
aquella máxima que puedas querer que se convierta, al mismo tiempo, en ley universal».
Kant sostiene que ésta es la única ética racional digna del ser humano, que no prescribe
nada concreto, nada material y que sólo impone un motivo formal a la voluntad, válido
300
Emmanuel Kant, op. cit.
301
A. Gómez Robledo, Ética Nicomaquea, México, Universidad Nacional Autónoma de México,
1983.
116
para todo hombre y para cualquier ocasión (universal y necesario): no hay intereses ni
egoísmos, sino sólo la buena voluntad de actuar de acuerdo con el deber.302 Kant llama
a esta ética «formal» y «autónoma», mientras que considera que las restantes son
«materiales» y «heterónomas», por cuanto en ellas la voluntad humana se determina a
obrar por motivos prácticos. La ética kantiana dignifica la voluntad y la persona
humana, pero históricamente se la considera rigorista, vacía de los valores por los que
actúan las personas y no apta para fundar un comportamiento moral que tenga en cuenta
seres no humanos.
En oposición al carácter formal y rigorista de la ética kantiana, el utilitarismo se
sistematiza en torno a la finalidad de las acciones humanas y la valoración de sus
consecuencias; es, por tanto, una ética finalista o consecuencialista. La finalidad la
define como utilidad y ésta como «el mayor bien para el mayor número posible de
personas», para lo que es necesario, mediante el cálculo utilitarista, valorar la cantidad
de placer y de dolor, de felicidad e infelicidad, de satisfacción e insatisfacción. El único
criterio racional de que disponemos para apreciar la moralidad de un acto es la
consideración de las consecuencias que se derivan de él para la felicidad humana.
En la primera maximización del bien, según Jeremy Bentham (1748-1832),303 se
considera sólo la cantidad del bienestar como criterio de moralidad. Con John Stuart
Mill304(1806-1873) se introdujo la distinción entre cantidad y cualidad de bienestar y se
afirma que sólo el individuo es plenamente responsable de los criterios que utiliza.
Finalmente, ya en pleno siglo XX, con el llamado «utilitarismo de las preferencias», se
302
Emmanuel Kant, Crítica de la razón práctica, op. cit. Primera parte, l.1, Cap. 1, § 8,2.
303
Jeremy Bentham, Falacias políticas, traducción de Javier Ballarin, estudio preliminar de
Benigno Pendas, Madrid, Centro de Estudios Constitucionales, 1990.
304
John Stuart Mill, Principios de economía política, con algunas de sus aplicaciones a la
Filosofía Social, México, Fondo de Cultura Económica, 1943.
117
introducen en la consideración del cálculo del bienestar las preferencias de todos los
implicados en la decisión.
En épocas recientes, la teoría de la justicia propuesta por John Rawls (1921–
2002),305 que se inspira en Kant y en las doctrinas contractualistas, esto es, en aquellas
que proponen que los principios éticos son de libre convención y que pretende superar
los inconvenientes del utilitarismo, aunque se refiera directamente a la fundamentación
de la sociedad, puede aplicarse también a la ética. Para decidir en situaciones
conflictivas sobre cuestiones de libertad, igualdad de oportunidades, renta, riqueza,
etcétera, puede recurrirse al principio que denomina del maximin: maximizar las
exigencias de los individuos socialmente más débiles.
De lo anterior podemos concluir que la ética es la parte de la filosofía que trata
de la moral y de las obligaciones del hombre. Para Ellwood,306 la ética es la ciencia de
la conducta buena y mala, sea para el individuo o para un grupo de ellos. Desde este
punto de vista, la ética es la ciencia de los valores morales, de normas morales y de
ideales; es, entonces, una ciencia normativa, pues busca establecer normas o estándares
para la conducta humana. Estos problemas normativos son considerados como el
problema central de la ética; en ese sentido, la ética no trata con un aspecto especial de
la vida colectiva del hombre sino por lo general con el ideal para la vida individual y
social. Las ciencias sociales proveen de accesorios al material crudo de la ética y en un
sentido están subordinadas a ésta. Esta visión de la ética hace la conexión entre la vida
social y moral simple y explícita. La moral entonces se convierte en el aspecto
normativo de la sociedad y las virtudes morales se convierten no en cualidades
personales abstractas sino en valores sociales; por consiguiente, no es demasiado decir
305
John Rawls, A Theory of Justice, Cambridge, Harvard University Press, 2005, pp. 607.
306
Charles A. Ellwood, “The Sociological Basis of Ethics”, International Journal of Ethics, v.
20, n. 3, abril de 1910, pp. 314-329.
118
que los ideales éticos serán derivados por un proceso de crítica del conocimiento social.
Para los hindúes,307 la vida moral no puede ser únicamente dinámica, sino también
relativa a las diferentes condiciones en las cuales empieza la vida humana. Al trabajar
en el “ideal”, los hindúes consideran también el nacimiento, las condiciones sociales, la
edad y el sexo. Es entonces que el ideal es dinámico y relativo a la vez. Estas
suposiciones nos llevan a pensar en una ética en desarrollo, en evolución al mismo
ritmo que le impone la propia crítica del conocimiento social.
Una empresa exige un nivel de confianza entre los participantes. ¿De dónde
vendrá la confianza si no tenemos ninguna base común sobre la cual plantar nuestra
ética y, en cambio, debemos confiar en los valores heterogéneos y contradictorios del
grupo del cual somos parte en ese momento? La cuestión fundamental que debemos
abordar es si hay una fuente de lo que es moralmente correcto que está más allá de
nosotros –es decir, Dios– y esa norma es absoluta y universal, o depende de nosotros
descubrir lo que está bien y lo que está mal, si es que podemos ponernos de acuerdo en
que existe lo bueno y lo malo. Y si dependiera de nosotros, ¿cómo podríamos decir que
los valores de una persona son mejores que los de otra persona?
Sin embargo, la ética seguirá siendo una parte de los negocios, no importa qué le
pase al asunto que llamamos ética en los negocios.308 La ética de los negocios es una
reflexión, no es una imposición, no son recetas morales. La meta de la actividad
empresarial es la satisfacción de las necesidades humanas. En este sentido, la ética de la
empresa tiene por valores irrenunciables la calidad en los productos, la gestión, la
honradez en el servicio, el mutuo respeto a las relaciones internas y externas de la
empresa, la cooperación por la que conjuntamente aspiramos a la calidad, etcétera.
307
Rao G. Hanumantha, “The Basis of Hindu Ethics”, International Journal of Ethics, v. 37, n.
1, 1926, p. 29.
308
John R. Boatright, “Globalization and the Ethics of Business”, Business Ethics Quarterly, v.
10, n. 1, 2000, p. 1.
119
Existen diversos enfoques de la ética de los negocios, por citar algunos, el que subraya
las responsabilidades y los derechos de los trabajadores, el de la responsabilidad de los
consumidores y el de la degradación del medio ambiente.309
Actualmente, la mayoría de las organizaciones tienen un código de ética. El
problema es que no se le da la difusión ni se le presta el interés que debería tener, y en
el peor de los casos, que aún teniendo la habilidad para ver e, incluso, hablar sobre los
problemas éticos, están incapacitados y son absolutamente incapaces para actuar.
Pueden estar conscientes del problema, pueden articular el problema ético, así como
evaluar las diferentes respuestas y las consecuencias de cada una. Sin embargo, no
pueden hacer nada y en lugar de actuar estudian y discuten el problema hasta la
muerte.310 Es entonces que tendríamos que preguntarnos si como individuos o
empresas: ¿nuestros objetivos manifiestan un compromiso con una norma que está más
allá de nosotros? o si ¿tenemos pautas que nos ayuden a transitar en forma ética?
En principio sería un comportamiento ético aquel que estuviese de acuerdo con
unos valores establecidos o definidos al respecto, y lo contrario serían comportamientos
no éticos. Por tanto, ética y valores se unen desde el principio, sin valores no cabe
hablar de ética. Existen diversos valores, según el campo en el que nos situemos, así
existen, como ya se ha comentado, valores: económicos, artísticos, morales, éticos,
religiosos y sociales. En ocasiones, estos valores podrán ser coincidentes y en otras no
sucederá así, los valores son una especie de fundamentos, de puntos de apoyo de los
comportamientos humanos de acuerdo con el campo en el que nos situemos. Son
reconocidos como tales por la sociedad y no dependen de la aprobación de las mayorías.
Los valores son los que son y no aquellos que la sociedad quiera que sean en cada época
309
Adela Cortines, "Ética de la empresa", citada en Joaquín Peón Escalante, La ética en los
negocios, Año II, Epoca 1, n. 5, Mayo de 1998.
310
Michael Hoffman W. y Driscoll Dawn–Marie, “Business Ethics in the New Millennium: Will
the Patient Survive?”, Business Ethics Quarterly, v. 10, n. 1, p. 225.
120
del mundo.311 Es evidente que acciones humanas tales como robar, engañar, difamar,
mentir, chantajear, extorsionar, maltratar, etcétera, han sido siempre, son y serán actos
reconocidos, al menos internamente, por cada individuo y por la sociedad como no
éticos; con independencia de su consideración como actos ilícitos, contrarios a las leyes,
inmorales u otras consideraciones que se quieran hacer sobre ellos. Por el contrario,
acciones humanas como decir la verdad, pagar lo justo, aportar el trabajo debido,
respetar la propiedad ajena, entre otros, son ejemplos de acciones que el hombre y la
sociedad consideran como éticos. Esta consideración de lo que es ético y lo que no lo
es, no depende por tanto de circunstancias coyunturales, no es algo relativo, cambiante,
sujeto a opiniones. Lo que es ético lo es, y lo que no, no lo es. En donde debemos
fundamentar nuestra competencia ética es en tratar de alcanzar comportamientos éticos,
para vivirlos. Ahí se entra en otro terreno, uno en el cual no hay suficiente
investigación, ya que existen diferentes factores en las distintas épocas históricas y
localizaciones sociales o geográficas, que influyen sobre los humanos con más o menos
fuerza.
Miguel Olivas sugiere que la falta de investigación en las diferentes
percepciones acerca del comportamiento ético, puede llegar a ser un gran obstáculo al
tratar de formar un mercado integrado y que hacer decisiones éticas en los negocios está
compuesto por influencias individuales y organizacionales.312 De acuerdo con la teoría,
311
C. R. Rogers, Libertad y creatividad en educación, Barcelona, Paidós, pp. 182-183. Sostiene
que el ser humano desde el principio tiene una clara concepción de los valores. Prefiere algunas cosas o
experiencias y rechaza otras, y "esta complicada evaluación de las experiencias es una función claramente
organísmica, no consciente ni simbólica". Pero este proceso de valoración eficiente y con bases tan
sólidas se ve interferido por las influencias personales y culturales que recibe, en su intento por ganar
aprobación, estimación y afecto, ya no orienta su conducta por su propia experiencia, sino que aprende los
valores que se le transmiten y que especialmente en nuestra época plantean enfoques divergentes e
incluso contradictorios. El individuo empieza a guiarse por los valores que se le vinculan "aun cuando
puedan discrepar con sus vivencias".
312
Miguel R. Olivas Luján, “Ethical Decisión Making in Mexico: A Review and an Empirical
Examination at the Individual and Organizational Levels”, Business Association for Latin American
Studies, Venezuela, marzo de 2000.
121
las diferencias en el razonamiento ético encuentran reflejo internacional en las
diferencias subyacentes en la relación entre el individuo y sociedad.313 Sin embargo,
estudios como el de Brian Husted señalan que está empezando a observarse el
desarrollo de un fenómeno relativamente nuevo: la emergencia de un orden global
moral transocial el cual explica a partir de que “…las éticas globales surgen del grado
de acuerdo entre las sociedades, corporaciones y otras organizaciones con respecto a los
campos éticos apropiados y conductas en una situación dada. Este fenómeno aparece
especialmente marcado en el mundo de los negocios.”314
En la sociedad actual, de libre mercado, impera el principio del máximo
beneficio, de la eficacia y del utilitarismo. La combinación de estos factores lleva a una
lucha por el beneficio y la rentabilidad, por la utilidad de las cosas y de las personas, por
su validez para ganar y para competir a toda costa. Es en este escenario en el que han de
sobrevivir los valores éticos. Aquí valdría preguntarse si vale la pena saltarse los
principios éticos y actuar según convenga en cada caso para el bien individual o de una
colectividad. En principio, la respuesta podría ser que no, ya que tenemos raíces
históricas y una conciencia interior que nos permite diferenciar lo que es bueno y lo que
es malo; lo que se debe de hacer y lo que no, es decir, lo que es ético y lo que es un
comportamiento poco ético. Por tanto, podemos inferir que es posible entonces que
exista una ética empresarial, que sea percibida como tal por las empresas de la industria
y por la sociedad y que los principios éticos son usados son una guía que regula los
comportamientos humanos. Sin embargo, los individuos y en particular los miembros de
alguna organización, se enfrentan con decisiones que tienen implicaciones éticas tanto
313
Carolyn Erderner y Pedro Márquez, “A Preliminary Investigation of Business Ethical
Reasoning in Mexico, China, and the U.S.: Implications for Emerging Theory”, Annual Meeting,
Southwest Academy of Management, Dallas, Texas, marzo 1–5, 2005.
314
Bryan W. Husted, et al., “The Impact of Cross–National Carriers of Business Ethics on
Attitudes About Questionable Practices and Form of Moral Reasoning”, Journal of International
Business Studies, v. 27, n. 2, 2nd Qtr., 1996, p. 392.
122
en su vida personal como en su vida en los negocios. Barnard establece que en su vida
personal los adultos no se preocupan por las opiniones de otras personas por las
decisiones que toman; sin embargo, en su vida dentro de de las organizaciones las
personas quizá sientan presión por, como ya lo señalamos, los principios éticos usados
como guía por las empresas y por hacer lo que otros desean.315 Esta presión,
normalmente obedece a la maximización de las utilidades y se transmite a los
trabajadores a través de sus superiores en la organización. Barnard también considera
que cada participante en una organización es percibido con dos personalidades: una
personalidad organizacional y otra individual. Así, esta dicotomía en los valores
organizacionales e individuales hace difícil la toma de decisiones.
Actualmente se presenta un debate sobre esta toma de decisiones y se discute
acerca de si el comportamiento ético de los individuos dentro de las organizaciones ha
mejorado. Para Posner y Schmidt,316 éste ha mejorado porque: las organizaciones tienen
códigos de ética más específicos, se han incrementado las sanciones cuando el personal
es sorprendido actuando de manera no ética y se ha dado una mayor capacitación sobre
la toma de decisiones éticas; sin embargo, Liedtka considera que el comportamiento
ético de los individuos dentro de las organizaciones no ha mejorado debido a las
constantes preocupaciones por maximizar ganancias y a las presiones inherentes a la
alta gerencia.317
Entonces, es evidente que se podría añadir una larga lista de situaciones que
conlleven problemática ética en la empresa, como: contrataciones erróneas y a veces
injustas, salarios indebidos, prestaciones de trabajo escasas, publicidad engañosa,
315
Chester I. Barnard, Functions of the Executive, Cambridge, MA., Harvard University Press,
1938.
316
B. Posner y W. Schmidt, “Value Congruence and Differences”, Journal of Business Ethics, n.
12, Holanda, 1993, pp. 341-347.
317
J. Liedtka, “Values Congruence: The Interplay of Individual and Organizational Value”,
Journal of Business Ethics, n. 8, Holanda, 1989, pp. 805-815.
123
despidos de personal sin motivo, enfermedades simuladas, producción y venta de
productos defectuosos, competencia desleal, desmotivación de unos trabajadores a
otros, insensibilidad ecológica, discriminación, etcétera. De tal forma que la ética es un
valor intrínseco de toda actividad económica y empresarial, ya que cualquier actividad
empresarial incluye al ser humano.
La ética es una exigencia que se hace más significativa mientras mayor es la
complejidad social, si la ética está en toda actividad empresarial, no puede ser
considerada como un «valor agregado» sino como una «competencia ética». En suma, el
comportamiento basado en valores éticos beneficia a toda la sociedad, a la empresa y a
la economía en la que está inserta. Los principios forman la base de la confianza y
cooperación y contribuyen a la moral de los empleados. La confianza, propicia que los
empleados se sientan orgullosos de pertenecer a una organización que define los valores
éticos como una forma de vida.
Los valores
A manera de síntesis, podemos decir que hay distintas posturas que definen los valores,
de acuerdo con Ana Teresa López de Llergo,318 unas lo hacen desde el ámbito subjetivo
y otras desde el objetivo. En el primero el ser humano es quien dice lo que son los
valores porque reconoce sólo los que le interesan y los recrea, en el segundo se definen
desde el plano objetivo, desde la observación de la realidad. Dentro de esta última
postura hay variantes: algunos dicen que son cualidades y como tales son accidentes que
se adhieren al ente.319 Esta idea confirma a los valores en el ser, pero no garantiza su
permanencia en cada sujeto porque hay momentos en que pueden variar, total o
318
Ana Teresa López de Llergo, Valores, valoraciones y virtudes. Metafísica de los valores,
México, Compañía Editorial Continental, 2001, p. 210.
319
Ente es todo lo real, compuesto de dos principios: esencia y acto de ser. Puede propiciar en
quien conoce al ente de razón.
124
parcialmente, sin que cambie quien los sostiene. Otra variante identifica los valores con
el trascendental bien y automáticamente se excluye la verdad, la belleza y la unidad.
Sólo es valiosa una persona de conducta honorable y no quien actúa moralmente
mal aun cuando sea inteligente o bella. Otras posturas dicen que los valores
corresponden a cada uno de los trascendentales (la unidad, la verdad, el bien y la
belleza), esta concepción favorece la subjetividad ya que el bien y la belleza no se dan
en su totalidad en cada criatura y no resulta fácil captar toda la riqueza del valor en esos
trascendentales. Hay quienes colocan a los valores en el ser, postura que da mayor
solidez porque se apoya en uno de los principios constitutivos de toda realidad.320
Para fines de esta investigación propongo la ubicación del valor en el ser del
ente y en la razón de ser de cada uno de ellos,321 sin omitir ninguno de los dos. En la
razón de ser se explica la finalidad o proyecto que cada ente debe realizar. También se
explican los valores de las unidades de orden.322 Cada ente tiene innumerables
posibilidades de alcanzar su fin, puede desempeñar diversos roles y debe tener
diferentes valores para actualizar su razón de ser. Cuando los entes realizan sus tareas,
se habla de valores de operación. Así los valores de alguien o de algo se acrecientan en
la medida en que cumple realmente su razón de ser. Y ese sujeto se manifiesta como
valioso porque tiene valores y los ha puesto en práctica.
Se ha dicho que el valor se da en la razón de ser, por lo que podría pensarse que
la razón de ser es el primer valor. Sin embargo no es así, porque la razón de ser justifica
al ser pero por sí misma no tiene entidad. La razón de ser es el principio de todos los
valores pero no es el valor. Por lo anterior, los valores tienen realidad, son reales,
320
El otro principio es la esencia considerada como aquello que indica el modo de ser de cada
321
Ana Teresa López de Llergo, op. cit., p. 22.
322
Sociedades, grupos, conjuntos de personas.
ente.
125
porque se apoyan en el ser de los entes. Y como el ser es la primera perfección que tiene
cada ente, puede decirse que el ser es el primer valor, del que seguirán los demás
valores de ese ente según su naturaleza. Así pues, los valores sólo se dan en la realidad
que es o que se opera.
Cada individuo, persona u objeto, por el hecho de ser tiene sus propios valores,
que están ahí, independientemente de que sean o no conocidos por alguien. La relación
valoral –valoración– interpersonal supone un autodescubrimiento, ofrecerse y donarse
para lograr una aceptación, tanto individual como social. Entonces los valores de las
personas se aprecian con mayor nitidez no sólo porque están ahí, sino porque la razón
de ser de cada uno de los valores trasciende cuando se exterioriza al sujeto espiritual,
capaz de conocer y de amar. La relación valoral –valoración– entre las personas y los
objetos supone por parte, que la persona descubra los valores de los objetos y su posible
utilización. Aunque para Spranger,323 –que distingue como valores fundamentales, los
económicos, los teóricos, los estéticos, los sociales, los políticos y los religiosos–,
cuando se plantea el establecer una escala jerárquica en los valores, considera necesario
prescindir de las contingencias de la perspectiva del valor condicionadas por el espacio,
el tiempo y la individualidad de quienes lo manifiestan, para centrarse sólo en “la
adecuada vivencia de los valores". Esta jerarquización de los valores, concluye que los
límites inferior y superior de la escala los ocupan respectivamente los valores
económicos y los religiosos. Esto debido a que los valores económicos son valores de
utilidad, es decir, que se refieren siempre a otro valor, al que sirven y su valor sólo será
el que reciban en forma refleja de ese valor.
En cambio, los valores religiosos –entendidos no sólo desde una perspectiva
confesional, sino en su enfoque más amplio– implican a la totalidad de la vida
323
Edward Spranger, “Formas de vida”, Revista de Occidente, Argentina, 1948.
126
espiritual. Spranger considera que los valores de otras esferas se convierten en valores
religiosos en cuanto incurren en la referencia a un sentido definitivo de la vida. Este
enfoque es muy similar al concepto de sacralización de Maslow, que consiste en enfocar
las cosas con seriedad, respeto e interés profundo.324
Para fomentar los valores en las sociedades –consideradas como unidades de
orden– se parte del conocimiento de los valores de los entes, que propicia las relaciones
interpersonales, o entre personas y objetos. Los valores en la sociedad son valores
relacionales, no tienen entidad en sí, pero se apoyan en la entidad y en la razón de ser de
lo relacionado. Los valores relacionales suponen vinculación que propicia la dirección y
tendencia que se percibe en las sociedades. El manejo de los valores en la vida social es
inseparable de la dimensión ética, por eso la utilización o la manipulación no es válida
en las relaciones interpersonales. De lo anterior se desprende que los valores no se
crean, sólo se descubren y pueden aprovecharse. Así, los valores están en los entes y por
la trascendencia es posible ayudar a que otras personas los descubran.
En este sentido puede hablarse de la transmisión de valores, sobre todo dentro de
las unidades de orden. Cuando se eligen determinados valores es porque se han
descubierto, seleccionado y aplicado para resolver las situaciones del vivir cotidiano con
un estilo personal, es entonces válido referirse a una jerarquía de valores, en la realidad
los entes están jerarquizados de acuerdo con su naturaleza. En la 5 presento las
características de las diferentes perspectivas de lo que son los valores.
324
A. H. Maslow, Religions, Values and Peak-Experiences, op. cit., p. 56.
127
Tabla 5. Características de las diferentes perspectivas de lo que son los valores
Característica
del valor
Durabilidad
Integralidad
Flexibilidad
Satisfacción
Polaridad
Jerarquía
Trascendencia
Aplicabilidad
Complejidad
Relatividad
Comportamiento
Utilidad
Descripción
Los valores se reflejan en el curso de la vida. Hay valores que son más permanentes
en el tiempo que otros. El valor es lo que no deja indiferente, lo que merece ser
conocido, sentido, querido o deseado; es aquella cualidad o conjunto de cualidades de
una persona o cosa en cuya virtud es apreciada.
Cada valor es una abstracción íntegra en sí mismo, no es divisible.
Los valores cambian con las necesidades y experiencias de las personas. La
valoración es un hecho meramente psíquico y subjetivo, y depende del deseo y no del
agrado.
Los valores generan satisfacción en las personas que los practican, son todo aquello
que hace que el hombre aprecie o desee algo por sí mismo o por su relación con otra
cosa; es la cualidad por la que se desean o estiman las cosas por su proporción o
aptitud al satisfacer nuestras necesidades.
Todo valor conlleva un contravalor y eestán ordenados desde lo agradable–
desagradable, lo noble–vulgar, y los valores espirituales (bello–feo, justo–injusto,
verdadero–falso), hasta lo sagrado–profano.
Los valores se consideran como superiores e inferiores. Las jerarquías de valores no
son rígidas ni predeterminadas, se van construyendo progresivamente a lo largo de la
vida de cada persona.
Los valores trascienden el plano concreto, dan sentido y significado a la vida humana
y a la sociedad. Son cualidades a priori de las cosas, independientes por tanto de la
experiencia humana. Son objetivos y universales, y son los fundamentos del aprecio o
de la desaprobación que producen en nosotros.
Los valores se aplican en las diversas situaciones de la vida, entrañan acciones
prácticas que reflejan los principios valorativos de la persona; son irreales, pero
presentes. “Los valores no son, sino que valen”
Los valores obedecen a causas diversas, requieren complicados juicios y decisiones.
Se distinguen entre valores preprogramados genéticamente y valores culturales
adquiridos.
La noción de valor económico muestra un aspecto esencial del valor en general; es
decir, que su dependencia necesaria con el hombre lo hace algo relativo, las cosas no
son valiosas por sí mismas sino sólo en relación con el hombre.
Los valores expresan necesidades humanas básicas ya que dan los elementos acerca
de cómo se debe comportar una persona. Son ideales independientes de cualquier
objeto específico o situación concreta de actitud, representan las creencias de una
persona sobre los modelos ideales de conducta y sobre los últimos fines también
ideales.
Los valores se descubren, seleccionan y aplican para resolver las situaciones del vivir
cotidiano con un estilo personal.
Como hemos visto, el estudio de los valores es un tema amplio que requiere para
su cabal comprensión de un análisis más profundo del que he realizado; sin embargo,
me parece que con lo expuesto hasta este momento es suficiente para el propósito de
este trabajo, pues estos planteamientos me permiten avanzar en el estudio a profundidad
de uno de los valores que desde el punto de vista de la historia de nuestro país y en
128
particular de la ciudad de México, ha sido determinante en el comportamiento del
trabajador mexicano: la lealtad.
2. Reflexiones acerca de los valores: la lealtad
Es posible resumir las principales características de la concepción de los valores básicos
implícitos en los escritos de muchos teóricos e investigadores de la siguiente manera:325
Los valores son creencias, pero son creencias indisolublemente ligadas a la emoción, no
objetivos, ideas frías; los valores son constructos motivacionales,326 que hacen
referencia a los objetivos deseables que se esfuerzan por alcanzar las personas; así pues,
los valores trascienden acciones y situaciones específicas, pues son metas abstractas.
Ahora bien, la naturaleza abstracta de los valores los distingue de los conceptos
como las normas y actitudes, que por lo general se refieren a acciones específicas,
objetos o situaciones. En ese sentido, los valores guían la selección o evaluación de las
acciones, políticas, personas y acontecimientos. Es decir, que los valores sirven como
estándares o criterios y están ordenados por importancia relativa entre uno y otro. Los
valores del individuo forman un sistema ordenado de prioridades de valor que los
caracterizan como individuos, pero al mismo tiempo, los valores son los elementos
dinámicos que definen una cultura. De tal forma que esta característica jerárquica de los
325
G. W. Allport, Pattern and Growth in Personality, New York, Holt, Rinehart y Winston,
1961; N. T. Feather, “Values, Valences and Choice: The Influence of Values on the Perceived
Attractiveness and Choice of Alternatives”, Journal of Personality and Social Psychology, n. 68, 1995,
pp. 1135-1151; R. Inglehart, Modernization and Postmodernization, Princeton, NJ, Princeton University
Press, 1997; C. Kluckhohn, “Values and Value-orientations in the Theory of Action: An Exploration in
Definition and Classification”, en T. Parsons y E. Shils, eds., Toward a General Theory of Action,
Cambridge MA, Harvard University Press, 1955, pp. 388-433; C. W. Morris, Varieties of Human Value.
Chicago, University of Chicago Press, 1956; M. Rokeach, The Nature of Human Values, New York, Free
Press, 1973; Mauro Rodríguez Estrada y Patricia Ramírez Buendía, La psicología del mexicano en el
trabajo, 2ª. ed., México, Mc Graw Hill Interamericana Editores, 2004.
326
Joel Kupperman, J., Value… and What Follows, New York, Oxford University Press, 1999, p.
74.
129
valores también se distingue de las normas y actitudes, en síntesis, y de acuerdo con
McCarty y Shrum,327
Los valores personales han sido durante mucho tiempo considerados por los
científicos sociales como factores determinantes de las actitudes y comportamientos.
Los valores personales son declaraciones de lo ideal328 y representan creencias de
modos particulares de conducta o de estados finales de existencia que son preferibles a
otros.329 Al igual que las actitudes, los valores son cogniciones sociales que facilitan la
adaptación al medio;330 los valores y las actitudes difieren, sin embargo, en que las
actitudes representan la organización de creencias en torno a un determinado objeto o
situación, mientras que los valores son más abstractos por naturaleza. De este modo, los
valores pueden ser considerados como los prototipos de donde se derivan las actitudes y
los comportamientos. 331
La teoría de valores define a éstos como deseables, con metas que van más allá
de la situación, que varían en importancia y que sirven como principios rectores en la
vida de las personas. Las características señaladas son comunes a todos los valores, pero
el aspecto fundamental que hace la distinción entre ellos es el tipo de motivación que
induce el objetivo. Con la finalidad de coordinarse con los demás en la consecución de
los objetivos que son importantes para ellos, los grupos e individuos se comunican estos
requisitos cognitivamente (en forma lingüística) como valores específicos. De acuerdo
327
John A. McCarty y L. J. Shrum, “The Measurement of Personal”, op. cit., pp. 272-273.
328
C. Kluckhohn, “Values and Value-orientations in the Theory of Action”, op. cit.
329
Milton Rokeach, “The Nature of Human Values”, op. cit.
330
Lynn R. Kahle, ed., Social Values and Social Change: Adaptation to Life in America, New
York, Praeger, 1983.
331
Pamela Homer y Lynn R. Kahle, "A Structural Equation Test of the Values-AttitudeBehavior Hierarchy", Journal of Personality and Social Psychology, n. 54, 1988, pp. 638-46.
130
con Schwartz,332 son diez los valores básicos, motivacionalmente distintos, que se
obtienen a partir de tres requisitos universales de la condición humana: 1) necesidades
de los individuos como organismos biológicos; 2) requisitos para una interacción social
coordinada; y 3) la supervivencia y el bienestar de las necesidades del grupo.
Ahora bien, de acuerdo con Lichtman, existen valores éticos centrales, a saber:
lealtad, honestidad, equidad, cuidado, respeto, tolerancia y valentía moral. Uno de los
retos que enfrentamos día a día es que en ocasiones debemos escoger entre lealtad hacia
nuestros familiares o empleados y nuestro compromiso con los otros valores centrales.
Lealtad significa ser fiel a las obligaciones con la familia, amigos, compañeros de
trabajo y empleadores; pero también significa mantener un compromiso con los otros
principios, ya que existe este compromiso, nadie tiene el derecho de solicitar a otro que
comprometa sus principios en nombre de la lealtad.333
En 1935 Gordon Willard Allport (1897–1967),334 señaló que las actitudes son
procesos mentales individuales que determinan tanto las respuestas actuales como las
potenciales de cada persona en el mundo social; como la actitud se dirige siempre hacia
algún objeto, se puede definir como “un estado de la mente de un individuo respecto a
un valor”. Asimismo, su hermano Floyd Henry Allport (1890-1978) publicó una
colección de ensayos que tenían como objetivo hacer una reinterpretación
contemporánea de la organización social en términos psicológicos, en estos documentos
332
S. H. Schwartz, “Universals in the Content and Structure of Values: Theoretical Advances
and Empirical Tests in 20 Countries”, en M. P. Zanna, eds., Advances in Experimental Social Psychology,
New York, Academic Press, v. 24, 1992, pp. 1-65.
333
Jim Litchman, “Invoke Employee Loyalty”, Workforce, n. 77, 1998, p. 121.
334
G. W Allport, “Attitudes”, en C. Murchison, Handbook of Social Psychology, Worcester
Mass., Clark University Press, 1935, p. 6.
131
ya planteaba que: “La actitud que refiere la palabra lealtad no está suficientemente
entendida”. 335
Por su parte, al hacer una revisión de la literatura desde el campo de la
administración, Coughlan encontró diferentes definiciones y formas de medir la lealtad,
muchas de las cuales no pueden distinguirse de las utilizadas para definir el
“compromiso”; de hecho, afirma que algunos autores han empezado a utilizar
compromiso y lealtad como sinónimos, creando una innecesaria confusión entre estos
conceptos.336 De ahí la necesidad de clarificar el concepto de lealtad y su medición,
asuntos sobre los que me ocuparé más adelante. Se han realizado estudios para definir lo
que es la lealtad, así por ejemplo para Miskel y Layday, la lealtad en relación con la
autoridad es:
[…] una condición en la cual los superiores son aceptados,
queridos y respetados por sus subordinados, esta
definición basada en el afecto, fue ampliada […] al incluir
un componente cognitivo, este aspecto incluye una serie
de creencias incuestionables acerca de la confianza y fe en
el líder complementado por un deseo conductual de seguir
al líder [...] La lealtad de un subordinado es un concepto
basado en la autoridad informal […]337
De acuerdo con los autores, la lealtad “…es un compromiso, un sentimiento de
confianza, un sentido de responsabilidad, una completa devoción a una persona o a un
ideal,… es un concepto de dos vías, es multifacético…” y, además, “…crece a través de
335
F. H. Allport, Institutional Behavior: Essays Toward a Re-interpreting of Contemporary
Social Organization, Chapel Hill, NC, University of North Carolina Press, 1933, p. 164.
336
Richard Coughlan, “Employee Loyalty as Adherent to Shared Moral Values”, Journal of
Managerial Issues, v. XVII , n. 1, primavera de 2005, p. 43.
337
C. Misker, G. R. Fevurly y J. Stewart, “Organizational Structures and Processes, Perceived
School Efectiveness, Loyalty and Job Satisfaction”, Educational Administration Quarterly, v. 15, n. 3,
1979, p. 99.
132
un proceso de relación intencional…”.338 Por su parte, para Adler y Adler la lealtad se
produce preferentemente en organizaciones donde “el interés central de vida de los
miembros gira alrededor del trabajo […] y […] la alineación de las metas individuales
con aquellas del grupo”.339
Ahora bien, conviene señalar que para algunos estudiosos la base de la lealtad
organizacional es económica;340 sin embargo, hay que señalar que también existe lealtad
en grupos religiosos y unidades militares, pero la lealtad que encontramos en este tipo
de grupos sobrepasa la buena paga o beneficios y la aceptación de autoridad y puede ser
denominada como lealtad intensa.341 Por ejemplo, los profesores de universidades le dan
más valor a la autoridad basada en competencias profesionales que la que le dan otro
tipo de trabajadores.342
La lealtad entonces genera interés, parcialidad e identificación con el objeto de
lealtad más que con sus competidores, se expresa en las relaciones que generan estas
parcialidades. La demanda mínima de la lealtad es el mantenimiento de la relación, que
requiere del rechazo de alternativas que dañen la relación misma.343 A partir de esta
definición, podemos decir que para que exista la lealtad debe haber tres partes: A puede
ser leal a B sólo si hay una tercera parte C, de aquí que el elemento fundamental de la
lealtad reside en que A seguirá a B aun cuando C aparezca.
338
M. Dreire, y J. Layday, “Feelings of Loyalty among Members of Learning-in-Retirement
Programs”, Educational Gerontology, v. 23, n. 4, junio de 1997, pp. 315-327.
339
P. A. Adler, y P. Adler, “Intense Loyalty in Organizations: A Case Study of College
Athletics”, Administrative Science Quarterly, v. 33, n. 3, 1988, pp. 401-417.
340
Chester I. Barnard, Functions of the Executive, op. cit.
341
P. A. Adler, y P. Adler, op. cit., p. 402.
342
W. K Hoy y R. Rees, “Subordinate Loyalty”, op. cit., p. 272.
343
George Fletcher P., Loyalty. An Essay on the Morality of Relationships, US, Oxford
University Press, 1993, p. 8.
133
Desde esta perspectiva, en la manera en que se definan nuestras líneas de lealtad
es que nos definiremos a nosotros mismos como personas y nos distinguiremos de otras.
Los objetos de nuestra lealtad juegan una parte muy importante al hacernos diferentes,
si expresamos nuestra lealtad a un país o a una persona, estos objetos de nuestra lealtad
servirán también para definir quienes somos. Esto mismo ocurre con nuestros
principios: yo soy leal a ellos y ellos son funcionales para mí.
Para George P. Fletcher hay tres dimensiones de lealtad: la lealtad del amor, la
lealtad al grupo y la lealtad a Dios, estas tres dimensiones de lealtad se distinguen, en
parte, por las direcciones y planos de vinculación.344 En las lealtades personales de
amistad y amor las líneas de compromiso vinculan a los individuos en una relación
íntima. En los casos de lealtad al grupo, los miembros del grupo se encuentran
horizontalmente leales a cada uno y en conjunto, verticalmente leales al líder. En el
caso de lealtad a Dios el compromiso es unidireccional, en la tradición Judeo-cristiana
Dios es recíproco, como padre, como líder, como señor feudal, que responde a la lealtad
principalmente como protector y legislador.
Por otra parte, los planos de lealtad se distinguen por el papel de la rectitud en el
mantenimiento de la lealtad. En las relaciones amorosas, el sentimiento de que uno está
haciendo las cosas bien juega un papel mínimo en el fomento de la confianza. En la
acción política, la lealtad de los participantes entre sí refuerza el sentido de lo apropiado
de mantenerse firme a la causa. Las lealtades religiosas oscilan entre una sumisión total
a la palabra de Dios y un sentido crítico que sólo lo que es correcto debe ser tratado
como mandato de Dios. El que haya tres dimensiones de la lealtad permite mantener el
balance apropiado entre ellas, la interacción de estas tres dimensiones de la lealtad
344
Íbid., pp. 25-40.
134
permite que al tomar decisiones en la vida, por lo regular, actuamos en contra de alguna
de ellas para seguir a las otras.
Ahora bien, cuando se plantea una situación de lealtad, no está suficientemente
claro lo que exige la situación, aun cuando nuestra conducta sea suficiente para que
seamos leales. En las tres dimensiones el deber de lealtad oscila entre la mínima y la
máxima demanda. Las lealtades mínimas, consisten en no traicionar el objeto de su
lealtad, no luchar a favor del enemigo, no adorar dioses extranjeros. En la parte máxima,
las exigencias de lealtad se amplían y son mayores que el acto negativo de traicionar e
incluyen una atención y dedicación positivas a la nación y a Dios. A partir de estas
consideraciones, Fletcher define a la lealtad como:
[…] La expresión de la historia de uno mismo. La lealtad
es algo más que una costumbre de acompañamiento, se
basa en un reconocimiento del deber. La lealtad a veces no
implica simplemente evitar la traición y, en ocasiones,
tiene una connotación más profunda y romántica sostenida
por los rituales expresados en el patriotismo, la devoción
religiosa y el amor erótico. La lealtad de la historia de uno
mismo se realiza en diferentes niveles -a las personas, a
los grupos, y a Dios- y estas dimensiones de la lealtad se
encuentran a menudo en conflicto entre sí.345
Por su parte, Hechter afirma que el estudio de los valores tiene cuatro
obstáculos:346 1) Los valores no son observables; 2) las teorías actuales dan poca
orientación para comprender cómo definen los valores el comportamiento; 3) las
explicaciones de la conducta no son convincentes cuando es desconocido el proceso que
genera los valores y 4) hay problemas con la medición de valores. Aunque en los
últimos estudios empíricos y teóricos se responde satisfactoriamente a algunas de estas
preocupaciones, para Hitlin y Allyn esta lista de impedimentos proporciona un útil
345
George P. Fletcher, op. cit., p. 77.
346
M. Hechter, “Values Research in the Social and Behavioral Sciences”, en Hechter M., L.
Nadel y R. E. Michod, eds., The Origin of Values, New York, de Gruyter, 1993, pp. 1-28.
135
punto de partida para el estudio de los valores,347 y estos autores añaden dos elementos:
5) los valores están a menudo inmersos en otros fenómenos sociales y psicológicos y 6)
los valores tienen variaciones históricas y culturales en su contenido, razón por la que
los sociólogos no deben observar a las variables como fenómenos ajenos a la
temporalidad humana.348
En los últimos años, diversos estudios han destacado las relaciones entre los
valores y una amplia gama de actitudes y comportamientos.349 Estos estudios han
mostrado en general relaciones modestas entre los valores personales y determinados
comportamientos, pero la mayoría de los estudios han sido de carácter exploratorio con
explicaciones post hoc acerca de las relaciones observadas entre ambos elementos. Por
otra parte, se puede señalar que no ha habido consistencia en los resultados que se han
encontrado, probablemente debido a que la relación entre los valores y el
comportamiento es débil y a que estos resultados relativamente débiles sean atribuibles
a problemas con la medición de valores. No obstante, es importante no perder de vista
que dado que los valores personales son conceptos abstractos, su medición constituye
una tarea difícil.350 Pese a que estoy consciente de la dificultad, conviene precisar que
para esta investigación resulta fundamental elaborar mecanismos de evaluación del
valor lealtad, porque constituye un elemento central para el proceso de selección de
personal en las organizaciones, precisamente por ello me ocuparé más delante de
avanzar en este terreno.
347
Steven Hitlin y Jane Allyn Piliavin, “Values: Reviving a Dormant” op. cit., pp. 359-93.
348
Barry Schwartz, “On the Creation and Destruction of Value”, en Hechter M, L. Nadel y R. E.
Michod, eds., The Origin of Values, New York, de Gruyter, 1993, pp. 153-185.
349
Steven M. Burgess, "Personal Values and Consumer Research: An Historical Perspective", en
Research in Marketing, v. 11, 1992, pp. 35-79.
350
McCarty, John A. y L. J. Shrum, “The Measurement of Personal Values”, op. cit., p. 272.
136
No obstante, aquí es necesario precisar que debido a esta dificultad se han
utilizado diferentes maneras de operacionalizar a la lealtad con la finalidad de medir el
valor; por ejemplo, Olson-Buchanan y Boswell usaron tres preguntas para medir la
lealtad del empleado hacia la organización,351 mientras que Chen y otros estudiosos
combinaron seis preguntas de once que tenía un instrumento para medir el compromiso
y así calibrar la lealtad entre trabajadores chinos,352 pero en este último estudio las
conclusiones no permiten distinguir claramente las diferencias entre compromiso y
lealtad. Por otro lado, algunas mediciones recientes de la lealtad están más directamente
conectadas con sus propias definiciones, al respecto encontramos que en el estudio
realizado por Niehoff y otros especialistas,353 se midió la lealtad relacionándola con el
orgullo que muestran los empleados de sus organizaciones o a partir de la defensa de la
organización frente a las críticas. Por su parte, Stroh y Reilly354 utilizaron temas
relacionados con el sentimiento de orgullo de los empleados de sus organizaciones así
como con la expresión de la voluntad de los empleados de permanecer en su actual
empresa.
Así, en términos generales,355 se puede concluir que la conceptualización de
lealtad se encuentra centrada en las actitudes y comportamientos relacionados con una
comunidad de valores morales. Por lo tanto, se puede decir que hacen falta estudios
sobre las justificaciones que hay detrás de las decisiones adoptadas por los empleados,
351
J. B. Olson-Buchanan y W. R. Boswell, “The Role of Employee Loyalty and Formality in
Voicing Discontent”, Journal of Applied Psychology, n. 87, 2002, pp. 1167-1174.
352
Chen Zhen Xiong, Anne Tsui S. y Jiing-Lih Farh, “Loyalty to Supervisor vs.”, op. cit., pp.
339-356.
353
B. P. Niehoff, R. H. Moorman, G. Blakely y J. Fuller, “The Influence of Empowerment and
Job Enrichment on Employee Loyalty in a Downsizing Environment”, Group and Organization
Management, n. 26, 2001, pp. 93-113.
354
L. H. Stroh y A. H. Reilly, “Loyalty in the Age of Downsizing”, MIT Sloan Management
Review, n. 38, 1997, pp. 83-86.
355
Richard Coughlan, “Employee Loyalty as Adherente to Shared Moral Values”, op. cit., p. 53.
137
incluidas las relacionadas con la denuncia de irregularidades y la salida voluntaria (a
partir de sus referencias a los valores morales y a las propias comunidades) que
permitan la posibilidad de vincular la investigación en los campos de comportamiento
organizacional y la ética empresarial, problemática que rebasa los límites de esta
investigación.
Por otra parte, McCarty y Shrum356 concluyen que el problema más común que
se aborda en el ámbito de la medición de los valores personales se refiere a su
clasificación frente a su calificación. Este debate se centra en aspectos tales como si un
encuestado –que se presenta con un conjunto de valores– debe ser instruido para
clasificarlos de más a menos importantes o para ubicar cada tipo de valor en una escala
de importancia. Señalan, además, que los valores representan opciones que las personas
deben hacer en la vida y que este aspecto de elección se captura mejor en un
procedimiento
de
clasificación.
Sin
embargo,
estos
procedimientos
de
clasificación/calificación tienen importantes inconvenientes: en primer lugar, los
procedimientos de clasificación pueden obligar a hacer distinciones entre los valores
cuando no existen, mientras que las calificaciones pueden dar la pauta a vínculos. En
segundo lugar, la clasificación es una tarea más difícil de administrar que un
procedimiento de calificación.
En comparación con las calificaciones, las clasificaciones requieren una gran
cantidad de tiempo y energía de los encuestados para completar la encuesta, y esta
dificultad aumenta significativamente cuando el número de elementos a clasificar es
algo más que cuatro o cinco elementos. Un enfoque alternativo para la clasificación de
valores es que los encuestados clasifiquen cada tipo de valor en una escala de
importancia. Las escalas de valoración son en general más fáciles de administrar y es
356
John A. McCarty, y L. J. Shrum, “The Measurement of Personal”, op. cit., pp. 272-273.
138
más sencillo completarlas para los encuestados; por otra parte, las calificaciones se
prestan más fácilmente al efectuar los procedimientos estadísticos.
A partir de lo anterior, y de acuerdo con W. Hoy, 357 la lealtad puede definirse en
términos cognitivos, conductuales y afectivos, como si se tratara de una actitud; sin
embargo, al considerarse como valor, el concepto es más amplio que la actitud. De esta
manera, sobre un mismo valor pueden sustentarse varias actitudes y varios valores
pueden sustentar una actitud, como ya lo hemos discutido anteriormente. El valor
trasciende a los objetos, mientras las actitudes se centran en éstos; asimismo, sin duda,
las actitudes conforman un continuo en el que también son susceptibles de ser colocadas
las conductas, toda vez que las conductas de los sujetos se manifiestan tanto positiva
como negativamente, por lo que es posible establecer una línea conductual en la que no
sólo caben las conductas manifiestas sino también las intenciones de conducta.
Por último, en relación con estos elementos es necesario apuntar que tanto en el
componente cognitivo como en el afectivo es posible encontrar la ambivalencia
actitudinal. Este caso sucede cuando las creencias sobre el objeto actitudinal son
evaluativamente inconsistentes entre sí. Por su parte, la ambivalencia afectiva, se
produce por la existencia de sentimientos mixtos o encontrados en relación con el objeto
de la actitud.358 A partir de lo anterior, y debido a las características de la muestra que
analizo en esta investigación, es importante señalar que utilizaré las escalas de
calificación para medir el valor lealtad ya que son más simples de responder.359
357
W. Hoy, op. cit., pp. 274 y 275.
358
M. J. Melero y D. J. Buz, Modificación de los estereotipos sobre los mayores: análisis del
cambio
de
actitudes,
Madrid,
IMSERSO,
Estudios
I+D+I,
n.
9,
2002,
http://www.imsersomayores.csic.es/documentos/documentos/imserso-estudiosidi-09.pdf,
documento
recuperado el 18 de mayo de 2005.
359
Jon A. Krosnick, y Duane F. Alwin, "A Test of the Form-Resistant Correlation Hypothesis",
Public Opinion Quarterly, n. 52, 1988, pp. 526-38, demostraron que los encuestados con mayor nivel
educativo tienden a diferenciar mejor –sus respuestas– que aquellos con menor nivel. Como veremos más
139
Diferencias entre lealtad, empatía, identificación y compromiso
Con el propósito de evitar confusiones acerca del uso del término lealtad, es
conveniente aclarar las diferencias de este término respecto de las definiciones de los
términos empatía, identidad y compromiso, en particular porque en esta investigación
parto de la definición de lealtad de R. E. Ewin,360 que se entiende como: “el deseo de
estar y permanecer en un grupo, la buena voluntad de soportar algunos costos por ello y
tener interés en otros como en uno mismo”.361 Así pues, veamos qué se entiende por
estos términos y en qué se diferencian de la lealtad.
Empatía
De acuerdo con la formulación de Hobart, acerca de la empatía, ésta constituye un
proceso de socialización porque es un proceso intuitivo en el que el individuo se
identifica con otro o asume el papel del otro y es:
[…] un proceso básico de socialización y de adquisición
del ‘yo’ que al ‘transportar imaginariamente’ el ‘yo’ en el
pensamiento, sentimiento y acción de otro, permite al
individuo estructurar el mundo respecto del otro. […] el
término empatía implica un proceso quizá intuitivo
(feelingful) donde uno se ‘identifica’ con otro. Uno siente
con o para esa persona que conoce suficientemente bien
para estar en posibilidad de sentir su situación.362
Por otra parte, Wispe señala que en la empatía el “yo es el vehículo para
entender al otro, pero el individuo nunca pierde su identidad”, a pesar de que “[…] en la
empatía uno sustituye el yo por la otra persona”. Así pues, la empatía es conocer lo que
sería agradable para la otra persona, ya que en empatía uno actúa como si fuera la otra
adelante, el perfil de nuestra población a encuestar tiene una escolaridad que oscila entre primaria y
bachillerato incompleto.
360
R. E. Ewin, “Loyalty and Virtues”, op. cit., pp. 403-419.
361
R. E. Ewin, “Loyalty and Virtues”, Ibid.
362
Ch. W. Hobart, y N. Fahlberg, “The Measurement of Empathy”, The American Journal of
Sociology, v. 70, n. 5, 1965, pp. 595-603, ver p. 596.
140
persona; en resumen, empatía es una forma de conocer.363 A partir de lo anterior es
posible concluir que empatía es un proceso de atribución pero no un valor, de acuerdo
con las características que constituyen a este último y sobre las que me ocupé
anteriormente.
Identificación
Ahora bien, de acuerdo con los planteamientos de Voelkl,364 el término identificación
podemos definirlo como un sentido de pertenencia a algo así como “valorar tanto al algo
como a sus productos”. Al respecto, Heilbrun señala que la identificación supone
“modelar el yo en pensamiento, sentimientos o acciones a partir de otra persona”,365
mientras que Bronfenbrenner señala al respecto que la definición de Sigmond Freud
afirma que identificación es “un lazo emocional a un objeto”.366 A partir de lo anterior
es posible concluir que identificación es una asociación personal con características de
otro objeto pero tampoco es un valor como el de lealtad.
Compromiso
En el caso del término compromiso, Goughlan367 propone que mientras que el
compromiso es más probable que tenga una fuerte conexión con la rotación de personal,
la lealtad podría estar más íntimamente relacionada con la probabilidad de que se haga
363
L. Wispe, “History of the Concept of Empathy”, en N. Eisenberg y J.Strayer, eds., Empathy
and Its Development, Cambridge, Cambridge University Press, 1987, pp. 17- 37.
364
K. E. Voelkl, “Identification with School”, American Journal of Education, v. 105, n. 3,
1997, pp. 294-318.
365
A. B. Heilbrun Jr., “An Empirical Test of the Modeling Theory of Sex-Role Learning”, Child
Development, v. 36, n. 1, 1965, pp. 111-127.
366
U. Bronfenbrenner, “Freudian Theories of Identification and Their Derivatives”, Child
Development, v. 31, n. 1, 1966, pp. 15-40.
367
Richard Coughlan, Employee Loyalty, op. cit., p. 49.
141
la denuncia de irregularidades o comportamientos de los miembros de la organización.
En la literatura organizacional, el concepto de compromiso, descrito como el apego
psicológico de los trabajadores a sus organizaciones, ha recibido una atención
importante. Gran parte del trabajo puede atribuirse a Kelman,368 quien sugiere que el
compromiso involucra a uno o más de tres procesos distintos: el cumplimiento, la
identificación y la internalización. Este último refleja la aceptación de la influencia de
otro individuo debido a una supuesta similitud en los valores.
Meyer y Allen sugieren que compromiso es permanecer en la empresa,369 tal vez
porque hay una inversión específica que la organización hace en el empleado o debido a
la percepción de un contrato psicológico. Así pues, el compromiso se centra en la
decisión concreta de un trabajador de dejar o no a la organización e incluye un elemento
moral –un sentido de obligación de permanecer en una empresa– que difiere de la
lealtad en el sentido de que no examina el comportamiento durante la relación laboral
que está en consonancia con los principios morales de la comunidad del lugar de
trabajo.370
Después del análisis de la literatura acerca de empatía, identificación y
compromiso así como de la propuesta de esta investigación acerca de lo que es lealtad,
podemos decir que se trata de nociones diferentes que remiten a contenidos también
distintos ya que cada una hace énfasis en perspectivas diferentes. Así, podemos
considerar que: lealtad es “un sentimiento o actitud de apego y afecto dedicado”;
mientras que empatía es “la atribución de los propios sentimientos a un objeto,”
compromiso es “un sentido de obligación de permanecer en un lugar” e identificación es
368
H. C. Kelman, “Processes of Opinión Change”, Public Opinion Quarterly, 1961, n. 25, pp.
57-78.
369
J. P. Meyer y N. J. Allen, Commitment in the Workplace, Thousand Oaks, CA., Sage
Publications, 1997.
370
Richard Coughlan, “Employee Loyalty”, op. cit., p. 49.
142
“la asociación de una persona con o basada en los supuestos de las cualidades,
características, o puntos de vista de otra persona o grupo.”
La lealtad en estudio
Con base en lo anterior, en esta tesis propongo que para el trabajador mexicano la
lealtad es fundamental en la relación empleado–empleador y que identificando esta
relación se podrá incorporar como parte del proceso de selección de personal en las
organizaciones, con lo que éstas podrán contar con más elementos para elegir al
personal más adecuado a la cultura organizacional de la empresa, tema que se desarrolla
más adelante. En otros términos, en esta tesis no sólo destaco la importancia de estudiar
los valores, en especial la lealtad, para la comprensión de la cultura de las
organizaciones y el estudio de las relaciones laborales desde una perspectiva más
amplia, sino que hago hincapié en la importancia de este valor como parte de la cultura
laboral en México y, por tanto, subrayo la necesidad de que las oficinas de contratación
de personal de las organizaciones cuenten con un instrumento que permita, en igualdad
de circunstancias, elegir al empleado que muestre una mayor capacidad de lealtad que
otro.
Metodología
Precisamente por ello, en esta tesis realizo una investigación empírica de la lealtad
como un fenómeno organizacional y como una posible herramienta para la
administración. Para ello, procedí a preguntar a un grupo de trabajadores mexicanos de
varias empresas mexicanas qué entendían por lealtad, en el entendido de que, como
señalé arriba, en esta investigación parto de la definición de lealtad formulada por
143
Ewin,371 así como la propuesta de W. Hoy, que señala que la lealtad está constituida por
elementos cognitivos, conductuales y afectivos, elementos que medí a partir de un
cuestionario desarrollado por Xiong, Tsui y Farh en 2002.372 Por el momento conviene
recordar también que después de algunas pruebas realizadas a este instrumento, el
cuestionario final utilizado para reunir la información empírica sobre los trabajadores
mexicanos de la ciudad de México constituye una propuesta de modelo conceptual de
lealtad, como un constructo dinámico e interactivo con importantes parámetros éticos
para administradores y empleados. Finalmente, hago hincapié en que para los propósitos
de esta investigación, acuerdo con Simon en que “dos personas dadas las mismas
posibles alternativas, los mismos valores, el mismo tipo de conocimiento, tan sólo
pueden alcanzar racionalmente la misma decisión.” 373
Propuesta de cuestionario para medir la lealtad
Con el propósito de aplicar en este estudio el cuestionario propuesto en inglés por Chen
Zhen Xiong, 374 realicé la traducción al español y, como se presenta en la Tabla 6, cada
uno de los reactivos refiere a una de las tres partes de nuestra definición de lealtad
aplicados a un grupo de estudiantes de posgrado. Así, la lealtad como constructo está
conformada por las dimensiones: afectiva, conductual y cognitiva de acuerdo con la
definición de Ewin. Así, el cuestionario consta de 4 reactivos para las partes afectiva y
conductual, respectivamente, y de 3 para la cognitiva.
371
Recordemos que el autor señala que la lealtad es “…el deseo de estar y permanecer en un
grupo, la buena voluntad de soportar algunos costos por ello y tener interés en otros como en uno
mismo”, R. E. Ewin, “Loyalty and Virtues”, op. cit., passium.
372
Chen Zhen Xiong, Anne Tsui S. y Jiing-Lih Farh, “Loyalty to Supervisor”, op. cit.
373
H. A. Simon, Administrative Behaviour, op. cit.
374
Chen Zhen Xiong, op. cit. La propuesta en español la realizo en forma de traducción libre.
144
Tabla 6. Traducción del cuestionario de Xiong, Tsui y Farh
Constructo
Lealtad
Dimensiones
AFECTIVA
1) Deseo de estar y permanecer
en un grupo
CONDUCTUAL
2) La buena voluntad de soportar
algunos costos por ello
COGNITIVA
3) Tener interés en otros
como en uno mismo
Reactivos
1a) Aún cuando hubiera mejores alternativas, prefiero seguir trabajando con mi coordinador.
1b) Me sentiré satisfecho mientras siga trabajando con mi coordinador.
1c) No importa si me beneficia o no, seguiré trabajando con mi coordinador.
1d) De ser posible, me gustaría seguir trabajando con mi coordinador por mucho tiempo.
2a) Cuando mi coordinador es tratado injustamente, lo defiendo.
2b) Cuando alguien habla mal de mi coordinador, lo defiendo inmediatamente.
2c) Me pongo en la posición de mi coordinador para considerar sus intereses.
2d) Apoyaré a mi coordinador en todas las circunstancias.
3a) Cuando alguien alaba a mi coordinador, lo tomo como un cumplido personal.
3b) Cuando alguien critica a mi coordinador, lo tomo como un insulto personal.
3c) Los éxitos de mi coordinador son mis éxitos.
Por lo anterior, y de acuerdo con la importancia de la lealtad en la historia de los
trabajadores mexicanos así como de los vínculos de lealtad y solidaridad en la relación
empleado–empleador en los establecimientos de la ciudad de México de los siglos
XVIII y XIX que expuse en la introducción de esta tesis, es pertinente considerar, por
otra parte, que los objetos de la lealtad de un individuo constituyen elementos de
diferenciación porque contribuyen a definir su identidad, pues la lealtad genera interés,
parcialidad e identificación del individuo con el objeto de lealtad más que con sus
competidores y, además, la lealtad se expresa en las relaciones establecidas entre
individuos cuya demanda mínima es el mantenimiento de la relación, lo que requiere
implícitamente del rechazo de alternativas que dañen la relación.375
A partir de las consideraciones anteriores, propongo que las organizaciones
mexicanas deben buscar el establecimiento de una relación de lealtad con los
trabajadores en la que se mantenga satisfecha la demanda mínima. Para ello es necesario
que las organizaciones cuenten con los instrumentos necesarios que les permitan medir
y comparar la lealtad de los futuros empleados, y, como vimos, esta medición se logra
al definir este valor en términos cognitivos, conductuales y afectivos. 376
375
George P. Fletcher, Loyalty. An Essay on the Morality, op. cit., p. 8.
376
W. K. Hoy y R. Rees, “Subordinate Loyalty”, op. cit., pp. 274-275.
145
Finalmente, la importancia de la lealtad en el trabajador mexicano de la ciudad
de México debe circunscribirse en un contexto único, característico de nuestra sociedad
en tanto que como valor forma parte de la cultura y la expresa, a la vez que es el
resultado de cada uno de los diversos tipos de sociedad. Sin embargo, conviene subrayar
que esta última está integrada por diversos grupos sociales caracterizados entre sí por la
diversidad y diferenciación social; en otras palabras, que en ningún caso se trata de
“sociedades homogéneas” y, por lo mismo, no resultaría sorprendente encontrar
variaciones en el valor asignado a la lealtad.377
A partir de lo anterior, en seguida presento una revisión de los procesos de
selección de personal con el propósito de detectar lo que miden para proponer la
necesidad de incluir el valor lealtad en sus procesos.
377
De acuerdo con Peter Burke, “en los últimos años ha habido una amplia reacción, entre
científicos sociales e historiadores por igual, entre el determinismo asociado con el análisis funcional, con
el marxismo, con los métodos cuantitativos y, de hecho, con la idea de una ćiencia social´. Esa reacción
o rebelión ha tenido lugar bajo la bandera de la ćultura´, término que, igual que función, está ligado a un
estilo particular de explicación”, que no conviene perder de vista. Peter Burke, Historia y teoría social,
op. cit., pp. 138-139.
146
Capítulo II
La lealtad en la selección de personal
Introducción
En este capítulo se aborda el proceso de selección de personal en las empresas así como
los criterios utilizados, con la finalidad de mostrar que el estudio de los valores y
especialmente el de la lealtad ha sido uno de los grandes criterios ausentes en estos
procesos. Todo ello a pesar de que, como he apuntado en los capítulos anteriores, el
estudio de la cultura y de los valores constituye un elemento central en la comprensión
de la configuración de las organizaciones mexicanas y sus prácticas sociales, tanto
desde la perspectiva de las características históricas de los trabajadores mexicanos y las
de las empresas de la ciudad de México, como de lo que el estudio de la cultura y los
valores (en especial de lealtad) pueden aportar a las organizaciones actuales en general
y, en particular, en relación con el proceso de selección. Desde esta perspectiva, la
primera parte de este capítulo está destinada al análisis de los criterios de selección, en
la segunda se hace referencia al contrato psicológico que se da con los trabajadores y se
hace una breve revisión de las características de la teoría de agencia en la relación
empleado–empleador, mientras que en la tercera parte se formula un instrumento para
medir la lealtad.
1. Selección de personal
La selección de personal es uno de los problemas más importantes que enfrentan las
organizaciones en la actualidad,378 ello se debe a que el recurso humano de una empresa
está directamente relacionado con su productividad o improductividad. La selección de
378
Arthur Sherman, George Bohlander y Scott Snell, Administración de recursos humanos,
México, International Thomson Editores, 1998, 675 p.
147
personal consiste en un proceso mediante el cual y a través del uso de técnicas
adecuadas se determina cuáles personas son las idóneas, por sus aptitudes y cualidades
personales, para desempeñar las funciones y actividades del puesto que se pretende
cubrir a satisfacción del trabajador y de la empresa que lo contrata.379 Para encontrar a
las personas idóneas, se deben considerar las diferencias individuales; es decir, es
necesario tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así
como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto.
Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; en otras palabras, la
organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la
persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la
realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus
habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad
en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.
Como paso previo al proceso de la selección técnica de personal, resulta
obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización así como sus objetivos
generales, departamentales, seccionales, etcétera. Esto implica, entre otras cosas, la
valoración de los recursos existentes y la planeación de los que van a ser necesarios para
alcanzar esos objetivos, lo que comprende la determinación de las necesidades presentes
y futuras en cuanto a cantidad y calidad. La comparación entre dichas necesidades y el
inventario de recursos humanos, permite precisar que se está seleccionando personal
para una organización y no para una tarea o puesto específicos, y también que ese
proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de
la dinámica de una organización.
379
Gilbert Stoner Freeman Jr., Administración, México, Prentice Hall, 2003.
148
El proceso de selección de personal va a estar matizado por la situación y
características particulares de la organización de que se trate, así como de los recursos
disponibles; por lo regular, el proceso de selección de personal es integral,380 y está
conformado por los siguientes pasos: 1) análisis y descripción del puesto de trabajo a
cubrir, 2) elaboración del perfil profesiográfico o profesiograma, 3) reclutamiento, 4)
preselección, 5) entrevistas preliminares, 6) pruebas, 7) entrevista a profundidad, 8)
redacción de informes de candidatos finalistas, 9) entrevista con personal directivo de la
empresa, contratación, 10) plan de acogida y 11) integración a la empresa,
socialización.381
Actualmente y como resultado de la tasa de desempleo en aumento en México
que afecta a la población, el número de aspirantes a cada vacante se ha incrementado en
forma considerable,382 lo que trae como consecuencia que el trabajo de los
seleccionadores de personal se haga cada día necesariamente más especializado y que,
además, se cuente con herramientas metodológicas que, como sabemos a partir de la
revisión de la literatura sobre el tema, no incluyen la evaluación de características
culturales sobre el entorno de la empresa y menos aún del individuo.383
En teoría, las decisiones que se tomen durante el proceso de selección de
personal, deben estar fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas,
siguiendo un procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena
voluntad no pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador
380
Enrique, Hierro Díez, José Javier Jiménez Bozal y María García Moya, Selección de
personal. Sistema integrado, España, ESIC. Pozuelo de Alarcón, 2001, 272 p.
381
Gary Dessler, Administración de Personal, México, Prentice Hall, 2001.
382
En 2006 el promedio de población desocupada fue de 3.61%, en 2007 fue de 3.72% y de
enero a junio de 2008 es de 3.68%, llegando a 4.06% en enero del mismo año, este porcentaje ees el
mayor alcanzado para un mes en el periodo 2006-2008. Para este mismo periodo, enero–junio, en 2006 se
tenía el 3.37%. Apéndice 14. Población desocupada –14 y más años – 2006–2008 – nacional, INEGI.
383
Ver el Apéndice 1 sobre la literatura acerca de la lealtad 1930–2007.
149
cumpla con su responsabilidad profesional y humana. Si bien los once pasos referidos
del proceso de selección son importantes, para fines de esta investigación me concentro
en la parte de las “pruebas” a las que son sometidos los candidatos al puesto vacante, ya
que es ahí en donde propongo la inclusión de pruebas que permitan medir las
características culturales de los candidatos, particularmente, la parte relativa a los
valores como el de lealtad.
Pruebas
Las pruebas a las que son sometidos los postulantes a la vacante son: 384
1) El examen médico de admisión. Contra la creencia popular, no se pretende descubrir
enfermedades ocultas, sino determinar qué tipo de trabajo es más adecuado a las
capacidades del solicitante, con esto se cumplirán una serie de metas particulares: a)
contratar individuos capacitados para la realización de un determinado trabajo, b) evitar
que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir el mal, c)
propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de puesto, y d)
proteger al aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su estado de
salud.
2) El estudio socioeconómico. La investigación socioeconómica pretende cubrir
tres áreas: a) proporcionar una información de la actividad social familiar, a efecto de
conocer las posibles situaciones conflictivas que influirían directamente en el
rendimiento del trabajo, b) conocer lo más detalladamente la posible actitud,
responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en
384
A. Osca, Selección, evaluació”, op. cit.; Martha Alicia Alles, Empleo”, op. cit., y de la misma autora
ver Elija al mejor, op. cit.; George Bohlader, Scout Snell y Arthur Sherman, Administración de recursos
humanos y Álvaro de Ansorena Cao, 15 pasos para la selección de personal con éxito, Barcelona, Paidós
Ibérica, 1996.
150
trabajos anteriores, y c) corroborar la honestidad y veracidad de la información
proporcionada.
De manera general, de las áreas que se exploran son: a) antecedentes personales:
estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes, estudios, antecedentes penales,
pasatiempos e intereses, b) antecedentes familiares: nombre, estudio y ocupación de
padres, hermanos, esposa, hijos e integración familiar, c) antecedentes laborales:
puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja, evaluación de su
desempeño, comportamiento y, d) situación económica: presupuesto familiar, renta,
propiedades, ingresos, etcétera.
3) Las pruebas psicológicas. En esta etapa del proceso de selección se hace una
valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad en
relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.
Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características determinadas
del individuo, entre las más conocidas se encuentran: a) las pruebas de personalidad, b)
las pruebas de inteligencia, c) las pruebas de intereses, d) las pruebas de rendimiento y
e) las pruebas de aptitud. Cada una de ellas se explicara en detalle más adelante.
Definición de prueba psicológica
Una de las definiciones más aceptadas de prueba psicológica es la de Pierre Pichot,385
que indica que se llama prueba a una situación estandarizada que sirve de estímulo a un
comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el
de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto
examinado, ya sea cuantitativa o tipológicamente. Esta definición implica: a) la
situación estandarizada (es decir, los elementos siguientes: medio en que se desarrolla la
385
Pierre Pichot, Los tests mentales, Presentación, supervisión y apéndices por Jaime Bernstein,
Buenos Aires, Paidós, 1979, p. 194.
151
experiencia, material de las pruebas, actitudes e instrucción dadas por el experimentador
para la utilización del material) sea perfectamente definida y reproducida de modo
idéntico en todos los casos, b) el registro del comportamiento provocado en el sujeto
debe ser lo más preciso y objetivo posible. Este comportamiento es muy diferente según
los casos: para determinado sujeto consiste en escribir las respuestas, ejecutar una
determinada tarea manual, dibujar, hablar. En todo caso las condiciones de registro
deben ser definidas y observadas rigurosamente, d) el comportamiento registrado debe
ser evaluado estadísticamente en relación con el de un grupo de individuos. Esta
comparación es indispensable y una prueba que no recurra a ella no es una prueba, y e)
la clasificación del sujeto examinado en relación al grupo de referencia es el objetivo
final de la prueba.
Características de las pruebas psicológicas
A continuación anoto las características de las pruebas psicológicas.386 La primera de
ellas es la objetividad: las pruebas tienden a ser, en su mayoría, de naturaleza objetiva.
La calificación que obtiene el candidato en estas pruebas no tiene relación con los
cambios de humor y las opiniones personales de la persona que califica. Otra ventaja de
las pruebas objetivas es que pueden ser calificadas fácil y rápidamente por auxiliares
con un entrenamiento mínimo. Este factor reduce materialmente el costo de
administración del programa, comparado con lo que costaría si se usaran pruebas
subjetivas.
La confiablidad es la cualidad que hace que una misma prueba aplicada dos
veces a la misma persona en circunstancias idénticas proporcione resultados similares,
en otras palabras, la confiabilidad indica si la prueba es constante en las mediciones que
obtiene de una misma persona, registrando únicamente fluctuaciones de menor
386
Lawrence Stenhouse, Investigación y desarrollo del currículum, Madrid, Morata, 1991,
Capítulo XIV, Problemas en la utilización de la investigación y desarrollo del currículum.
152
importancia ocasionadas por la adquisición de nuevos conocimientos u olvidos durante
el intervalo que transcurre entre una y otra aplicación de las pruebas.
La validez. Una prueba válida es aquella que mide lo que se quiere que mida,
permitiéndonos así pronosticar lo que queremos pronosticar; por tanto, para que una
prueba administrada a los candidatos tenga validez de pronóstico en la selección de
personal, debe tener correlación con algún índice de la eficiencia del empleado obtenido
posteriormente. Es perfectamente factible que una prueba sea confiable sin ser válida.
Estandarización. Es evidente que siempre que se desee comparar a cierto número
de personas con respecto a las calificaciones de una prueba, es necesario que se les
administre la misma prueba o distintas formas de la misma. Sin embargo, quizá sea
menos evidente que el solo hecho de hacerle preguntas idénticas a dos candidatos no
garantiza en sí que están pasando la misma prueba. En realidad, una prueba consiste de
una serie de preguntas presentadas en determinadas condiciones de iluminación,
ventilación, espacio para trabajar, asistencia de parte de los censores e indicaciones
preliminares al participante, entre otras. Las condiciones en que se realiza la prueba
pueden afectar considerablemente las calificaciones.
Clasificación de las pruebas psicológicas
Debido a que las pruebas psicológicas son muy variadas en cuanto a su extensión,
calificación, tiempo empleado en aplicarlas, etcétera, se hace necesario emplear más de
un criterio para clasificarlas.387 A continuación se mencionan los principales de ellos:
• En relación al tiempo de aplicación:
387
A. Anastasi y S. Urbina, Tests psicológicos, México, Prentice Hall, 1998.
153
a) Prueba de velocidad. Es aquella que tiene un límite determinado de tiempo más
allá del cual no se les permite a los participantes trabajar, aun cuando no hayan
contestado a todos los puntos. La administración de este tipo de pruebas facilita en
cierto grado la realización de un programa de pruebas en gran escala. Todos los
documentos deben ser entregados dentro de un período determinado, lo cual hace
posible calificar y estudiar simultáneamente todas las respuestas.388 Además, hay ciertas
circunstancias en las que una prueba de velocidad es un aspecto esencial de la función
que se evalúa. Por ejemplo, varias pruebas de destreza manual están destinadas a medir
tanto la precisión como la velocidad de las actividades motrices. Estas pruebas se
administran con un límite de tiempo, la rapidez de los empleados auxiliares es otra de
las funciones que se miden mediante pruebas con límite de tiempo. Los puntos que
comprenden las pruebas de velocidad de los empleados auxiliares son relativamente
sencillos, y requieren que los participantes examinen parejas de nombres o cifras.
b) Prueba de capacidad. Una de las desventajas de las pruebas de velocidad es que
no todos los sujetos responden fácilmente, por lo que sus resultados en este tipo de
prueba son más bajos que los sujetos que si responden rápidamente. Para evitar esto, se
han desarrollados pruebas que no tienen límite de tiempo, pues el número de respuestas
correctas no depende del tiempo sino de la habilidad que posea la persona.389
• En cuanto a la forma de administrarlas
a) Pruebas de grupos. Éstas se pueden suministrar simultáneamente a un número
considerable de personas, su administración resulta infinitamente más económica, con
388
Lawrence Stenhouse, Investigación y desarrollo del currículum, op. cit.
389
Fernando Arias Galicia, Capacitación para la competitividad y la colaboración, México,
Aldina México, Asociación Mexicana de Capacitación de Personal, A.C. AMECAP, IICEE, 1994.
154
tal de que se disponga de facilidades adecuadas de asientos y de supervisión de los
grupos que concurren a la prueba.
b) Pruebas individuales. Son aquellas en las que se requiere que esté presente un
administrador por cada individuo que se somete a ellas. Durante una prueba individual
es más fácil establecer una atmósfera de bienestar y observar el comportamiento del
sujeto. Solamente en la prueba individual se puede hacer el tipo de pregunta
exploratoria necesaria durante cierta clase de apreciación de la personalidad.
• En cuanto a la forma de realizarlas:390
a) De papel y lápiz. Son aquellas donde el sujeto se ve obligado a responder
marcando o formulando una respuesta a preguntas escritas.
b) Orales. En estas pruebas, la persona que responde, asocia una palabra a otra.
• Con relación a las características medidas:
a) Pruebas de inteligencia. La definición de la inteligencia resulta complicada por la
diversidad de factores incluidos en esta clasificación tan amplia. La inteligencia se
considera como una especie general de agilidad mental. Puede ser que esto implique la
capacidad de aprender rápidamente, de resolver problemas que no se han encontrado
anteriormente y de recordar informaciones obtenidas algún tiempo atrás. Implica, sin
duda, la capacidad de pensar en términos abstractos lo mismo que concretos y de
manipular símbolos tales como los conceptos matemáticos y verbales. El rasgo más
destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la capacidad general de
aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la
medición más bien de la capacidad que del saber, significa que una calificación alta
390
Martha Alles, Cinco pasos para transformar una oficina de personal en un área de recursos
humanos, Buenos Aires, Granica, 2005, p. 304.
155
obtenida en tales pruebas no garantiza la posesión de las habilidades específicas que se
requieren para la ejecución satisfactoria del trabajo.391
Entre las pruebas más utilizadas para medir la inteligencia se encuentran: a) La
prueba Otis. Las pruebas autoaplicadas de capacidad mental Otis, destacan entre las
generalizadas y de uso más corriente y detallado en este terreno. Constan de problemas
de lógica y aritmética. Entre las características especiales de la serie sobresalen: el
principio de administrarse a sí mismo, es decir, de autoaplicarse la prueba, con lo que
elimina la necesidad de un examinador experimentado; un sistema sencillo de
puntuación, distintos materiales para la prueba, entre otros. La prueba Otis evalúa la
capacidad de razonamiento y lógica. 392
b) La prueba Wonderlic de personal. Es una adaptación de la prueba Otis, se adapta
particularmente a las necesidades del negocio y de la industria. Consiste en seleccionar
los valores que diferencian de manera más acusada a los empleados de categoría
superior de los inferiores en los distintos tipos de empleos. Al igual que la prueba Otis,
la prueba Wonderlic mide la capacidad de razonamiento y lógica.393
c) Pruebas de interés. Estas pruebas requieren esencialmente que los individuos
sometidos a ellas manifiesten el grado de afición que sienten por distinta actividades,
como empleos, pasatiempos, recreación y diversiones. 394 Los intereses son producto de
la acción recíproca de los factores hereditarios y ambientales, es probable que los seres
humanos posean capacidades que nunca se conocen ni se aprovechan completamente.
De dos solicitantes que posean una experiencia potencial previa más o menos igual,
391
392
Joseph Tiffin y Ernest J. Mc Cormick, Psicología industrial, México, Diana, 1976, p. 593.
393
394
Idem.
156
probablemente será más eficiente como empleado aquél que tenga intereses
vocacionales más definidos.395
Las pruebas de uso más común son el Formulario de interés vocacional de Strong y
el récord de preferencias de Kuder. Los hombres que desempeñan distintos trabajos
tienen intereses diferentes. El formulario de interés vocacional de Strong es un
instrumento que identifica tales diferencias entre las ocupaciones que los estudiantes
universitarios suelen elegir. Esto se logra proporcionando un índice de la similitud entre
los intereses de una persona y los de hombres que han tenido éxito en la amplia gama de
ocupaciones; esta prueba sirve para valorar las distintas gamas de intereses personales o
vocacionales a que se destina. Por su parte, el récord de preferencias de Kuder consiste
en puntos ordenados en grupos de tres que requieren que el examinado escoja el que le
gusta más y el que le gusta menos, sirve para medir áreas de interés.396
d) Pruebas de personalidad.397 Estas pruebas están diseñadas para medir
características como el equilibrio emocional, la perseverancia, la confianza en sí mismo
y muchas otras. Es posible que la persona encargada de realizar la entrevista crea que
una de sus obligaciones primordiales es la de averiguar "qué clase de individuo es en
realidad el solicitante". En efecto, existen pocas dudas de que los rasgos de la
personalidad son significativos en lo que se refiere a la vocación. Para la apreciación de
la personalidad se utilizan dos tipos de medidas: los cuestionarios de papel y lápiz y los
sistemas de proyección. Sin embargo, los resultados que se han obtenido de estos
cuestionarios en la selección de personal en gran parte han sido negativos. Y la razón es
que los cuestionarios de los intereses y los de papel y lápiz referentes a la personalidad
395
David Statt, La psicología, México, Editorial Hamper Row Latinoamérica, 1980.
396
Louis J. Karmel, Medición y evaluación escolar, México, Trillas, 1986, p. 112.
397
Lawrence Stenhouse, Investigación y desarrollo del currículum, op.cit.
157
se transparentan demasiado; es decir, el sujeto identifica claramente cuál es la respuesta
correcta.
e) La Prueba de Rorschach.398 Esta prueba es seguramente la más famosa de
todas las pruebas psicológicas. Se utilizan figuras de manchas de tinta, cinco de ellas de
color. Al sujeto se le pregunta qué es lo que ve o recuerda en cada mancha de tinta.
Obviamente, no existen respuestas correctas o incorrectas por lo que, en teoría, cada
persona ve a las personas o cosas que le son importantes.
f) Pruebas de rendimiento.399 Tienen por objeto valorar el grado de adelanto de
los individuos en cualquiera actividad laboral que se les confíe. En la vida de los
negocios y de la industria se utilizan principalmente para la aceptación de individuos
para empleos en que hacen falta trabajadores con experiencia. Las pruebas de
rendimiento en el trabajo pueden constar de diversos puntos, como, por ejemplo,
preguntas verbales, ejercicios escritos en contestación a preguntas objetivas y exámenes
prácticos del trabajo en cuestión.
g) Pruebas de aptitud. Las pruebas que se utilizan para calcular el resultado
posible que va a dar un individuo en un oficio determinado, miden o calibran las
características humanas fundamentales para desarrollar determinada actividad o
desempeñar determinados empleos. Estas características fundamentales pueden llamarse
aptitudes.400
398
H. Rorschach, Psicodiagnóstico, Buenos Aires, Paidós, 1979.
399
Verónica Albajari y Sergio Mames, Evaluacion psicologica en selección de personal, Buenos
Aires, Paidós, 2005. Esta obra acuña el concepto de "personalidad laboral", entendiendo que la
evaluación profesional debe centrarse en las capacidades laborales y no en aspectos de la personalidad no
vinculados al trabajo, desliz en que a menudo se incurre si no se consideran todos los aspectos que
convergen en una buena selección.
400
Lawrence Stenhouse, Investigación y desarrollo del currículum, op. cit., pp. 169-171.
158
Uso de las pruebas en las organizaciones
El propósito de aplicar las pruebas en las organizaciones es proporcionar un avalúo
objetivo de diversas características psicológicas. Cuando se utilizan dichas pruebas para
la selección de personal, las características que se evalúan son las que se sabe están
relacionadas con el éxito en el trabajo.401 Si bien en la actualidad se ha incrementado la
utilización de las pruebas psicológicas en las empresas, esto se debe a la ayuda que han
aportado, especialmente en el proceso de selección como un complemento a la
entrevista de selección, estudio socioeconómico, examen médico, etcétera. Las pruebas
psicológicas si son utilizadas adecuadamente permiten a las organizaciones conocer las
habilidades, intereses, aptitudes, conocimientos que poseen los aspirantes a ocupar un
puesto dentro de la empresa, y a través de éstas hacer más fácil la selección de un
candidato específico que llene las condiciones del puesto requerido.402
Aun cuando en su mayoría las pruebas psicológicas se utilizan para la selección de
personal, éstas también contribuyen entre otros procesos a: 1) colocación de los
empleados en los distintos oficios, 2) traslado de los empleados, 3) ascenso de los
empleados, 4) valoración de la eficacia de los programas de adiestramiento, 5)
determinación de las necesidades que hay en la organización de adiestrar personal y 6)
asesoramiento y consejo de los empleados.
Joseph Tiffin403 señala que las empresas deben tener siempre presente que las
pruebas psicológicas distan mucho de ser infalibles y que a veces producen resultados
que no constituyen indicación auténtica de la aptitud del solicitante para el trabajo a que
aspira. Cualquier sistema nuevo, bien sea para el empleo del nuevo personal u otra
401
Fernando Arias Galicia, Capacitación para la competitividad, op. cit., p. 428.
401
Joseph Tiffin, Psicología industrial, op. cit.
403
Ibid., p. 80.
159
actividad, no debe valorarse en virtud del hecho de que sea totalmente exacto, sino en
función de su grado de perfección mayor que el de los métodos que le han precedido.
Para determinar la utilidad de la implementación de un programa de pruebas es
necesario hacer una comparación entre la situación del empleo aplicando las pruebas y
la misma situación sin haber utilizado dichas pruebas. Tal comparación debe incluir
aspectos como la productividad de los empleados, la rotación de personal, la facilidad
de aprender el oficio y todos aquellos factores que puedan indicar las aptitudes de un
empleado y su conveniencia para la empresa. Es necesario recordar que las pruebas
psicológicas por sí solas no representan un sustituto de las demás técnicas de selección,
sino que representan un complemento a éstas y que, en conjunto, es cuando producen la
mejor ayuda a la selección de personal.404
Conjunto de pruebas para formar una batería
No existe una prueba que por sí sola sea capaz de medir todas las capacidades y talentos
que se requieren para desempeñar un oficio o empleo. Incluso las actividades laborales
más sencillas resultan complejas si se considera el conjunto de capacidades y talentos
que se requieren en la persona que aspire a permanecer en su empleo y a desempeñarlo
debidamente. Esto hace indispensable, y a veces imprescindible, el empleo de una
batería de pruebas, esto es, un grupo de pruebas sin limitarse a una sola. En muchos
casos se necesita, además, utilizar una batería de pruebas más bien que una sola, puesto
que lo más que puede cubrir una prueba por sí misma es uno de los aspectos múltiples o
de las diversas cualidades que son necesarias para el desempeño del trabajo en cuestión.
Se requiere de una batería completa para obtener un panorama más amplio e integral.405
404
Joseph Tiffin, Psicología industrial, op. cit. p. 83.
405
Fernando Arias Galicia, Capacitación para la competitividad, op. cit., p. 434.
160
Etapa final del proceso de selección
Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección,
en particular de las pruebas, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos
del puesto con las características de los candidatos. Hecho eso, se presenta al jefe
inmediato y, de ser necesario, al jefe de departamento o gerente de área para su
consideración y decisión final. Esta decisión, corresponde al jefe o jefes inmediatos del
futuro empleado, porque serán los responsables directos del futuro subordinado; al
departamento de selección de personal le corresponde un papel de asesor en dicha
decisión final.
En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va
a recaer la decisión final, “prueba situacional”. En este tipo de pruebas de situación se
valora la habilidad para interrelacionarse, la reacción ante la presión, el manejo de
problemas emocionales, etcétera, facilitando la toma de la decisión y ayudando a los
candidatos que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la decisión adversa
para la vacante en particular. De no ser necesaria la prueba situacional con los
"finalistas", se comunicará el resultado de la decisión y, posteriormente, se procederá a
la contratación del seleccionado, al registro de los candidatos que deberán ser
considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan
ninguna posibilidad futura. En ambos casos, como en fases anteriores en las que por
cualquier circunstancia se interrumpe el proceso de selección, es una obligación
profesional orientar a los candidatos no seleccionados para el mejor aprovechamiento de
sus recursos, en una próxima presentación de candidatura a algún puesto.406 Una vez
pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos de interpretación
406
J. Grados, Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal, México, Manual
Moderno, 2001.
161
(solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, socioeconómicos, etcétera) el
candidato puede ser contratado.
En consecuencia, podemos establecer a partir del análisis que realizamos que los
procesos de selección de personal no contemplan mecanismos que permitan interpretar
la parte cultural del individuo ni sus valores en general, tanto la compatibilidad cultural
del individuo con la organización como los valores propios del individuo quedan a
criterio de las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad del seleccionador,
aunque la teoría indique que este tipo de criterios de selección se deben erradicar en los
procesos de selección de personal. Como consecuencia de lo anterior, los jefes
inmediatos no tienen elemento alguno para poder suponer los tipos de contrato
psicológico que se tendrán que establecer con los nuevos empleados ya que a la par de
las formalidades legales y administrativas entre el individuo y la institución se establece
un contrato psicológico que representa las expectativas que tanto el individuo como la
organización esperan de si, en una forma recíproca y que parten de los antecedentes
culturales y en particular valorales tanto del individuo como de la organización.407
Con el propósito de validar si el proceso de selección de personal propuesto en
la teoría se cumplía en la práctica, en 2002, Igor Zúñiga, César Cháves y Mario Rojas
recopilaron información que contiene una serie de técnicas y métodos que realmente se
utilizan para la selección del recurso humano en Costa Rica. A continuación expongo
los principales resultados de los elementos considerados en estos procesos que se
utilizan en la empresa nacional de ese país.408
407
Las características del contrato psicológico que se firma a la par del legal, se analizarán a
detalle más adelante.
408
Igor Zúñiga Garita, César Cháves Agüero y Mario Rojas Mejía, Aspectos metodológicos, op.
cit..
162
El estudio se realizó a partir de una muestra de 17 empresas,409 que incluye:
comercios, industrias, instituciones gubernamentales, servicios, financieros, consultoría
y organizaciones no gubernamentales que, además, tenían una cantidad suficiente de
empleados que justificaba la aplicación del proceso de selección de personal. Si bien
podemos cuestionar el tipo de empresa, el tamaño de la muestra realizada y la
metodología utilizada, los resultados obtenidos me parece que ejemplifican la manera
como se selecciona también al personal en la gran mayoría de las empresas latinas, es
por ello que considero que su propuesta es una base adecuada para ubicar los métodos
de selección que, en principio se utilizan en la empresa mexicana. Veamos ahora los
principales resultados del estudio, haciendo énfasis en los elementos utilizados en los
procesos de selección de personal.
1) Las prácticas de reclutamiento de personal más utilizadas son las referencias o
recomendaciones personales. Casi la totalidad de las empresas utilizan alguna técnica de
selección de personal, de entre las que sobresalen las recomendaciones y las entrevistas.
2) Por lo general, el perfil del puesto se establece antes de la selección del
personal o ya está definido en el manual del puesto, pero en algunos casos el perfil está
sujeto a modificaciones según las condiciones específicas que se presenten al momento
de la selección.
3) La lista de candidatos a un puesto se obtiene principalmente de la currícula
que llega a la empresa y por recomendaciones personales.
4) Las principales fuentes de reclutamiento son las recomendaciones personales
y los anuncios en medios escritos.
409
Que corresponderían con las señaladas por el INEGI como medianas y grandes. Ver:
Comisión Intersecretarial de Política Industrial, Secretaría de Economía, op. cit.
163
5) Las pruebas psicológicas que más se aplican son las de conocimiento o
inteligencia y las pruebas de simulación o dinámicas. La validación de estas pruebas se
realiza por puntajes preestablecidos.
6) Casi la totalidad de las empresas aplican la entrevista como herramienta de
selección y el encargado de llevarla a cabo es normalmente el jefe de recursos humanos.
El desempeño en esta entrevista se considera de gran peso para una posible
contratación.
7) Una de cada tres empresas solicita el examen médico durante el proceso de
selección del personal, y
8) Cuanto mayor es la cantidad de empleados en la empresa, mayor es la
prioridad que se le asigna al proceso de selección de personal, pues se considera que es
de vital importancia para el éxito de la empresa.
En otras palabras, en este estudio se encontró que en la muestra estudiada las
técnicas de selección consideradas para la contratación del candidato son: las
recomendaciones, la capacidad general del candidato para aprender y resolver
problemas así como sus aptitudes para desarrollar determinada actividad o desempeñar
determinados empleos y las entrevistas. En la práctica vemos, entonces, que la revisión
de la parte de valores queda, si es que se considera, a criterio del entrevistador. Pero,
¿qué ocurre con la parte cultural?, acaso este tipo de pruebas permite identificar
diferencias culturales, y de ser así ¿cuáles son?, aquí conviene revisar las condiciones
que subyacen en las pruebas.
164
Ubicación de los criterios utilizados en los procesos de selección
Geert Hofstede,410 considera al individualismo como una de las dimensiones básicas de
la cultura y lo define como una primera orientación a uno mismo. En los resultados de
su estudio, ubica a 40 países en función, entre otros parámetros de este individualismo,
ahí se muestra que México ocupa el lugar 37 como un país muy alejado del
individualismo en comparación con los demás.411
Ahora bien, para identificar los factores inmersos en las propias pruebas en el
proceso de selección, he ubicado estos criterios de selección en el marco de lo que
Hofstede identifica como las cuatro dimensiones básicas de la cultura, dimensiones que
ayudan a explicar las diferencias entre las culturas nacionales: individualismo–
colectivismo, distancia al poder, aversión a la incertidumbre y masculinidad–
femineidad. Desde esta perspectiva, el proceso de selección de personal referido
anteriormente, tiene como propósito primario medir la habilidad del individuo para
desempeñarse bien en el trabajo. Por tanto, estas prácticas de selección son más
compatibles con las normas institucionales de una entidad individualista que da énfasis
a los derechos e intereses individuales y que tiene a la compatibilidad con el trabajo
como único criterio de selección.412
Como observamos, este tipo de proceso de selección no considera a las entidades
colectivistas en las que la habilidad para realizar el trabajo es uno más de los elementos
analizados durante el proceso de selección. En estas entidades las organizaciones son
consideradas como familias extendidas y la lealtad a la organización tiene mayor
importancia que en el caso del individualismo. En una sociedad colectivista, el
410
Geert Hofstede, “Culture´s Consequences:”, op. cit.
411
Apéndice 15. Figura 5.1 La calidad de vida. Porcentaje de respuestas optando por la libertad
individual (respuesta a), tomado de Geert Hofstede, “Culture´s Consequences”, op. cit
412
Nagarajan Ramamoorthy, Stephen J. Carroll, “Individualism/Collectivism Orientations and
Reactions toward Alternative Human Resource Management Practices”, Human Relations, v. 51, n. 5,
1998, pp. 571-588.
165
desempeño deficiente que probablemente ocurra como resultado de no contratar
solamente a partir del mérito, puede ser compensado por la lealtad del empleado, su
menor rotación y su compatibilidad con la organización.413
Ahora bien, actualmente existe una creciente aceptación414 de que el
individualismo y el colectivismo son dimensiones clave para entender las diferencias
entre culturas en actitudes, valores, normas y conductas. Esto es por el número de
artículos de investigación que directa o indirectamente usan estos constructos para
explicar una gran cantidad de fenómenos sociales. Esta misma preocupación me lleva a
reflexionar acerca de la necesidad de incluir elementos culturales y, como expliqué
anteriormente, elementos éticos en la selección de personal, pues considero que la
mayoría de los seleccionadores no se han dado cuenta de las implicaciones éticas y
humanas de su trabajo ni del tipo de sociedad en que se encuentra ubicada la
organización de la que forman parte o para la que trabajan.
En este sentido, es necesario insistir en que, como hemos visto en párrafos
anteriores, el proceso de selección implica una serie de decisiones y que esas decisiones
pueden afectar la vida futura del candidato y de la empresa. Si una persona es
rechazada, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades, para el cual
tiene más capacidad de la necesaria, etcétera, todas ellas son circunstancias que pueden
convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y, por tanto, pueden minar su
forma de relacionarse con la organización y afectarla negativamente.415
En otras palabras, las técnicas de selección no consideran que el individuo posea
elementos propios y aprendidos que le han permitido convivir en la sociedad de la que
413
Luis Gómez-Mejía y R. Welbourne, T., “Compensation Strategies in a Global Context”,
Human Resource Planning, n. 14, 1991, pp. 29–41.
414
H. C. Triandis, Individualism and Collectivism, Boulder, Colorado, Westview Press, 1995.
415
Posteriormente se abordará el cumplimiento del Contrato Psicológico por sus implicaciones
con este tema.
166
forma parte y que provienen de diversas culturas.416 Desde mi punto de vista, sin la
consideración de estos elementos está incompleto el proceso de selección ya que no se
puede aislar lo que el individuo entiende del entorno durante el proceso de selección. En
palabras de Fons Trompenaars y Charles Hampden–Turner: “No podemos entender el
por qué los individuos y las organizaciones actúan como lo hacen sin considerar el
sentido que le atribuyen a su entorno”.417
Como hemos visto en capítulos anteriores, podemos concebir a las
organizaciones como espacios en donde se establece una cultura cuya función es la que
nos permite compartir valores, definir límites, transmitir un sentido de identidad entre
los miembros, facilitar la creación de un compromiso personal con algo más amplio que
los intereses individuales, incrementar la estabilidad del sistema social así como
controlar y dar sentido a todo, guiando y modelando las actitudes y el comportamiento
de sus miembros. Una vez establecida la cultura en la organización, ésta se mantiene a
través de la preservación del proceso de selección, de los criterios con que se evalúa el
desempeño, de los métodos de concesión de premios y del plan de carrera entre otros.418
¿Cómo entonces no considerar durante el proceso de selección si existen valores
compartidos entre la organización y el futuro empleado?
Si bien la cultura se “aprende” a lo largo del tiempo (mediante los procesos y en
los espacios de socialización de los que forma parte y a los que da forma a su vez); este
tiempo que es invertido por la organización, tiene un costo para ésta que puede no
416
Hans Gullestrup, “The Complexity of Intercultural Communication in Cross-Cultural
Management”, en Jens Allwood y Beatriz Dorriots, eds., Anthropological Linguistics 27 – Intercultural
Communication - Business and the Internet 5th NIC Symposium, Gothenburg, 2001.
417
Fons Trompenaars y Charles Hampden–Turner, Riding the Waves of Culture, op.cit., p. 19.
418
Posteriormente abundaremos en el tema del cumplimiento del Contrato Psicológico como
elemento a considerar para la conservación de la cultura de la organización.
167
terminar con resultados exitosos.419 Ahora bien, me parece que si se incluye durante el
proceso de selección una serie de baterías orientadas a la detección del código
cultural,420 que no es otra cosa que tratar de entender lo que somos y nuestra manera de
pensar que son la parte visible de nuestros valores, estaremos en posibilidad de
disminuir los costos que significa la rotación de personal por una parte y el mantener
viva la cultura de la organización, por la otra.
Es por ello que a partir de la información recopilada en este estudio y de la
revisión de la literatura de los procesos de selección que he realizado,421 que se observa
que únicamente se evalúan formalmente la parte de habilidades y aptitudes del
candidato sin revisar formalmente la parte de la cultura, especialmente de la ética y en
particular del valor “lealtad” como una posible herramienta para seleccionar al mejor
candidato a ocupar el puesto vacante.
Una vez que se ha seleccionado al individuo, la organización deberá tener en
cuenta algunas consideraciones para que la lealtad detectada inicialmente en el
candidato se mantenga e incremente a lo largo de la relación laboral, ya que, por sí
misma, la lealtad no es un factor constante de comportamiento en la vida diaria de la
organización, 422 fluye y declina gradualmente con todos los problemas que enfrenta la
organización; la lealtad se prueba con cada decisión y con la capacidad de las personas
afectadas para anteponer objetivos a largo plazo por encima de las satisfacciones a corto
419
Conviene recordar que en el primer capítulo se han definido prácticas cotidianas siguiendo a
Michel de Certeau así como los procesos de socialización a partir de Anthony Giddens.
420
Clotaire Rapaille, El Código cultural. Una manera ingeniosa para entender por qué la gente
alrededor del mundo vive y compra como lo hace, México, Editorial Gama Impresores, 2007, p. 53.
421
Adalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos, Bogotá, Editorial McGraw Hill,
1999, 699 pp., véase también Alfredo Guth A., Reclutamiento, selección e integración de recursos
humanos, México, Thrillas, 1999.
422
William Gall R., “Not by Loyalty Alone”, The Journal of the Academy of Management, v. 5,
n. 2, agosto de 1962, p. 121.
168
plazo. Precisamente por ello analizaremos las opciones que proporcionan el contrato
psicológico y la teoría de agencia.
2. El contrato psicológico
A partir del análisis de los valores del trabajador mexicano, del análisis de los
planteamientos generales que expuse hasta esta parte de la tesis acerca de la cultura y
los valores, y de acuerdo con Brian Schrag propongo que el trabajador, en nuestro caso
el mexicano, al solicitar su ingreso a una organización está dispuesto a dejar de lado sus
experiencias laborales anteriores, en el caso de tenerlas, y creer, a reserva de comprobar,
en la retórica de la organización, ofreciendo a cambio su antigüedad esperando a que se
cumplan sus expectativas.423 Esta situación de “borrón y cuenta nueva” permite al
trabajador regresar a la práctica de sus valores aprendidos en el tiempo y tener la
capacidad de ser leal a la organización teniendo como base la confianza en el
empleador, con lo que establece un nuevo contrato psicológico en esta nueva relación
laboral.
El concepto de contrato psicológico ha sido ampliamente utilizado en la
literatura de psicología organizacional como una manera de examinar y explorar los
cambios en la relación empleado–empleador en el trabajo.424 A pesar de ello, es un
concepto sujeto todavía a debate incluso sobre su propia definición: si debe ser tratado
como algo que está basado en una percepción individual del contrato, formulado sólo en
423
Brian Schrag, “The Moral Significance of Employee Loyalty”, Business Ethics Quarterly, v.
11, n. 1, enero de 2001, pp. 41-66.
424
Norma D'annunzio–Green y Helen Francis, “Human Resource Development and the
Psychological Contract: Great Expectations or False Hopes?”, Human Resource Development
International, v. 8, n. 3, septiembre de 2005, pp. 327-344.
169
la mente del empleado, o algo que implica tanto en el empleado como en el empleador
la percepción de reciprocidad e intercambio dentro de la relación de trabajo.425
Aunque el concepto de contrato psicológico no procede del campo de la
administración, en particular de los recursos humanos, se ha convertido en un
importante dispositivo analítico en la explicación de la administración de esos recursos.
En la actualidad hay gran interés en su estudio por parte de académicos y profesionales
que buscan factores que puedan contribuir a mantener la motivación y el compromiso
de los empleados.426 La literatura sobre el contrato psicológico se ha ampliado
considerablemente en los últimos doce años, principalmente bajo la influencia de
Rousseau;427 sin embargo, el concepto tiene sus antecedentes en la teoría del
intercambio social. La base de esta teoría es que las relaciones sociales siempre han
consistido en obligaciones no especificadas y en una distribución desigual de recursos
de poder.428
En términos del análisis organizacional, el constructo de intercambio social se
muestra en los trabajos de Argyris,429 Levinson y colaboradores430 y Schein.431 Argyris
utiliza el término "contrato psicológico de trabajo" para describir la integración de la
425
D. M. Rousseau, Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and
Unwritten Agreements, California, Thousand Oaks, Sage Publications, 1995.
426
Niall Cullinane y Tony Dundon, “The Psychological Contract: A Critical Review”,
International Journal of Management Reviews, v. 8, n. 2, 2006, pp. 113–129.
427
D. M. Rousseau, “Psychological and Implied Contracts in Organizations”, Employee
Responsibilities and Rights Journal, v. 2, 1989, pp. 121-139; D. M. Rousseau, “Psychological Contracts
in Organizations”, op. cit.; y D. M. Rousseau, “Schema, Promises and Mutuality: The Building Blocks of
the Psychological Contract”, Journal of Occupational and Organisational Psychology, v. 74, 2001, pp.
511–542.
428
P. Blau, Exchange and Power in Social Life, New York, Wiley, 1964.
429
C. Argyris, Understanding Organisational Behaviour, Homewood, IL, Doresy, 1960.
430
H. Levinson, C. R. Price, K. J. Munden y C. M. Solley, Men, Management and Mental
Health, Cambridge, MA, Harvard University Press, 1962.
431
E. W. Schein, Organizational Psychology, Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall, 1965; y E. H.
Schein, Career Dynamics: Matching Individual and Organisational Needs, Reading, MA, Addison–
Wesley, 1978.
170
facultad de percepción y los valores en poder de ambas partes (organización e
individuo) para las relaciones en el empleo. Esta literatura ilustra el punto de que las
relaciones de empleo están determinadas tanto por el intercambio social como por el
económico.432 Otros autores han estudiado las reacciones que tienen los empleados
cuando perciben que su empleador no ha cumplido con uno o más de los compromisos
prometidos, algunos resultados muestran que la violación del contrato se relaciona con
una menor confianza al empleador,433 con la satisfacción en el trabajo,434 con el
compromiso con la organización,435 con sus intenciones de permanecer,436 con el rol del
empleado y el rendimiento437 y con la insatisfacción laboral,438 lo que a su vez afecta
negativamente la contribución del empleado.
Por su parte, el enfoque de estudio desde la visión de la administración de
recursos humanos, se da sobre la noción de una vía de doble sentido, por un lado la
percepción del intercambio entre promesas y obligaciones entre el empleador y el
empleado y, por el otro, de las prácticas de la administración de recursos humanos en la
432
A. Fox, Beyond Contract. Work, Power and Trust Relations, London, Faber & Faber, 1974.
433
S. L. Robinson, “Trust and Breach of the Psychological Contract”, Administrative Science
Quarterly, v. 41, 1996, pp. 574-599.
434
S. L. Robinson y D. M. Rousseau, “Violating the Psychological Contract: Not the Exception
but the Norm”, Journal of Organizational Behavior, v. 15, 1994, pp. 245-259.
435
J. Coyle–Shapiro e I. Kessler, “Consequences of the Psychological Contract for the
Employment Relationship: A Large Scale Survey”, Journal of Management Studies, v. 37, 2000, pp. 903–
930.
436
W. H. Turnley y D. C. Feldman, “The Impact of Psychological Contract Violations on Exit,
Loyalty and Neglect”, Human Relations, v. 52, 1999, pp. 895–922.
437
S. L. Robinson, “Trust and Breach”, op. cit., y S. L. Robinson y E. W. Morrison,
“Psychological Contracts and OCB: The Effect of Unfulfilled Obligations on Civic Virtue”, Journal of
Organizational Behavior, v. 16, 1995, pp. 289-298.
438
W. H. Turnley y D. C. Feldman, “Re-examining the Effects of Psychological Contract
Violations: Unmet Expectations and Job Dissatisfaction as Mediators”, Journal of Organizational
Behavior, v. 21, 2000, pp. 25-42.
171
configuración de este intercambio.439 Watson describe al contrato psicológico como una
“estrategia compleja y dinámica de intercambio” entre el individuo y la organización en
la que el empleado considera que la relación laboral va más allá de sus habilidades y
capacidades de trabajo. El empleado también tiene una identidad y una biografía, así
como diversos valores y sentimientos o emociones acerca del mundo.440 Cada vez más,
los empleadores tratan de manejar estas emociones y demanda de diversas formas de
“trabajo emocional” a través de la creación de “la administración de emociones” en el
diseño de servicios relacionados con el empleo y la formación profesional.441 También
se han hecho estudios alrededor del papel de las experiencias del empleado en empleos
anteriores y actuales para la conformación de sus percepciones, así como del impacto en
estas percepciones de las prácticas de administración de recursos humanos
empleados.442
Grant se basa en esta literatura para desarrollar los planteamientos teóricos del
contrato psicológico en los que las experiencias de trabajo y la retórica de la
administración de recursos humanos adoptados por la dirección, son tratadas como
factores clave que influyen en la configuración de las percepciones del empleado. Este
marco clasifica al contrato psicológico en tres tipos: congruente, parcial o contrato de
prueba. El contrato congruente convoca al trabajador para que las políticas y prácticas
439
D. Guest, y N. Conway, Employer Perceptions of the Psychological Contract, London, CIPD,
2001; D. Guest y N. Conway, “Communicating the Psychological Contract: An Employer Perspective”,
Human Resource Management Journal, v. 12, n. 2, 2002, pp. 22-38; D. Guest y N. Conway,
Organisational Change and the Psychological Contract, London, CIPD Survey Report, 2002. y T. J.
Watson, Organising and Managing Work, Pearson, Harlow, 2002.
440
T. J. Watson, “Management 'Flavours of the Month: Their Role in Managers' Lives”,
International Journal of Human Resource Management, v. 5, n. 4, 1994, pp. 889-905; y T. J. Watson,
Organising and Managing Work, op. cit., p. 129.
441
S. Fineman, “Emotion and Management Learning”, Management Learning, v. 28, n. 1, 1997,
pp. 13-25.
442
D. Grant, “HRM, Rethoric and the Psychological Contract: A Case of 'Easier Said Than
Done'”, International Journal of Human Resource Management, v. 10, n. 2, 1999, pp. 321–350; y S. L.
Robinson y D. M. Rousseau, “Violating the Psychological Contract”, op. cit.
172
se perciban como coincidentes con la retórica de la administración de recursos
humanos. Este tipo de contrato se presenta cuando la retórica tiene sentido para el
empleado y coincide con la realidad. El contrato parcial se produce cuando sólo una
parte de la retórica de la administración de los recursos humanos y de las expectativas
de los empleados han sido cumplidas. El contrato de prueba se da cuando los empleados
“compran el contrato” a partir de “esperar y ver”.443 Aquí, los empleados están
dispuestos a aceptar que lo que se está prometiendo bajo la retórica de la administración
de recursos humanos tardará en hacerse realidad. Grant subraya la importancia del
contrato de prueba, ya que en él los empleados estarían dispuestos a hacer de lado sus
experiencias anteriores y creer, a reserva de comprobar, en la retórica, ofreciendo a
cambio su antigüedad para que se cumplan las expectativas. Si las promesas se
mantienen entonces se da la posibilidad de cambiar a un contrato congruente.444
Por su parte, los teóricos del intercambio social han considerado a la relación
laboral como un intercambio de lealtad y esfuerzo a cambio de incentivos por parte de
la organización.445 Las formas de incentivos pueden incluir salarios, beneficios sociales,
la naturaleza misma del trabajo, las condiciones de trabajo,446 así como los beneficios
socioemocionales.447 Eisenberger y otros especialistas sostienen al respecto,448
basándose en la norma de la reciprocidad, que los empleados están motivados para
443
El empleado está buscando en todo momento pruebas de que el empleador cumple con el
contratoy está conciente de que esto toma tiempo para materializarse. D. Grant, “HRM, Rethoric and the
Psychological Contract”, op. cit., pp. 229-331.
444
N. D'annunzio–Green y H. Francis, “Human Resource Development”, op. cit., p. 331.
445
L. Rhoades y R. Eisenberger, “Perceived Organizational Support: A Review of the
Literature”, Journal of Applied Psychology, v. 87, 2002, pp. 648-714.
446
J. G. March y H. A. Simon, Organizations, New York, Wiley, 1958.
447
S. Armeli, R. Eisenberger, P. Fasolo y P. Lynch, “Perceived Organizational Support and
Police Performance: The Moderating Influence of Socioemotional Needs”, Journal of Applied
Psychology, v. 83, 1998, pp. 288-297.
448
R. Eisenberger, S. Armeli, B. Rexwinkel, P. D. Lynch y L. Rhoades, “Reciprocation of
Perceived Organizational Support”, Journal of Applied Psychology, v. 86, 2001, pp. 42-51.
173
compensar el trato que les da la organización actuando en forma que la apoya. La
evidencia empírica muestra una relación positiva entre los incentivos de la organización
y las actitudes y comportamiento de los empleados.449 Parece, por tanto, que el papel de
las promesas (es decir, percepción de las obligaciones) se limita a ofrecer “la línea base”
para que el empleado compare lo que ha recibido. Esta percepción de obligaciones
puede ejercer una influencia importante sobre el comportamiento de los empleados,
porque las promesas realizadas representan posibles incentivos futuros que el trabajador
puede o no recibir en el curso de su relación con el empleador. Independientemente de
que estos posibles incentivos se hagan realidad, su obtención está condicionada a la
forma en que el empleado se comporte en esa relación. En consecuencia, los empleados
deben ser motivados a comportarse de tal manera que aumente la probabilidad de que
esas promesas se cumplan.450
En otras palabras, históricamente existía un entendimiento mutuo entre
empleados y empleadores. Por una parte, se esperaba que los empleados que trabajaban
arduamente, que causaban pocos problemas y, en general, que hacían lo que el jefe
quería; obtendrían de los empleadores a cambio, "buenos empleos" con "buena paga",
que éstos les ofrecieran numerosas oportunidades de ascenso y prácticamente que les
garantizaran el empleo vitalicio. Se trataba de un mundo estable y predecible, el
empleado sería leal al empleador y, a cambio, el empresario proporcionaría al empleado
grandes expectativas en el trabajo, una comunicación constante dentro de la
organización, poder de decisión en su trabajo y con él mismo, una inversión en su
449
L. Rhoades y R. Eisenberger, “Perceived Organizational Support”, op. cit.; y L. W. Porter, J.
L. Pearce, A. M. Tripoli y K. M. Lewis, “Differential Perceptions of Employers' Inducements:
Implications for Psychological Contracts”, Journal of Organizational Behavior, v. 19, 1998, pp. 769-782.
450
Jacqueline A. M. Coyle–Shapiro, “A Psychological Contract Perspective on Organizational
Citizenship Behavior”, Journal of Organizational Behavior, v. 23, n. 8, diciembre de 2002, p. 928.
174
seguridad financiera futura, el reconocimiento frecuente a la calidad de su trabajo y la
seguridad en el mismo.451
En este sentido, es importante reconocer el contexto “estable y predecible” en
que se dieron los factores que contribuyeron a cultivar la literatura alrededor del
contrato psicológico, y de como gran parte de ella ha sido objeto de posterior
investigación y análisis.452 La literatura actual, como lo señala Hiltrop453 no considera
las mismas suposiciones de hace cerca de 50 años, sobre todo en un contexto dinámico
como el actual, y es así que se han dado una serie de cambios que aparentemente ponen
en tela de juicio muchas de las hipótesis “tradicionales” de los sistemas de relaciones
laborales. De acuerdo con este autor, se ha pasado de una visión de largo plazo con
seguridad laboral, previsibilidad, igualdad, certeza, tradición, justicia, interdependencia,
confianza mutua y lealtad a la empresa en donde tanto el empleado como el empleador
dan por hecho que ambos están haciendo bien su trabajo de manera responsable y que
esta responsabilidad es compartida con la propia empresa la que reconoce el título y
rango de los participantes a través del salario diferenciado, todo lo anterior se da en un
ambiente de tolerancia y respeto mutuo.
Al respecto Guest454 afirma que los lugares de trabajo se han fragmentado cada
vez más debido a formas nuevas y más flexibles de empleo. A la vez, los directivos se
han vuelto cada vez más intolerantes a utilizar largos y lentos periodos de tiempo en los
procesos de negociación que se dan en los sistemas convencionales de relaciones
451
Brian J. Ewis, ”Building Employee Loyalty”, The Denver Women’s Bussines Chronicle,
diciembre/enero de 1998, Smarth Grow Inc., Englewood, Colo., p. 12.
452
P. Herriot, The Career Management Challenge: Balancing Individual and Organisational
Needs, London, Sage, 1992.
453
J. Hiltrop, “Managing the Changing Psychological Contract”, Employee Relations, v. 18, n. 1,
1996, pp. 36-49.
454
D. Guest, “The Psychology of the Employment Relationship: An Analysis Based on the
Psychological Contract”, Applied Psychology, v. 53, 2004, pp. 541–555.
175
laborales. En consecuencia, las promesas y ofertas que se hacen de buena fe un día se
rompen rápidamente debido a una serie de imperativos de mercado. Con la disminución
en la negociación colectiva y el aumento de los llamados valores individualistas en la
fuerza de trabajo, los arreglos informales están cobrando mayor importancia en este
espacio.
Como resultado de ello, la literatura de las relaciones laborales “tradicionales”
parece estar fuera de contacto con los cambios en el contexto actual del mundo del
trabajo, ya que la idiosincrasia y la cada vez más diversa naturaleza del empleo, parecen
limitar el uso de un marco teórico como el del contrato psicológico, que refleja las
necesidades del individuo con expectativas sobre el empleo implícitas y no expresadas
para el estudio de las personas en el trabajo.455 Hiltrop resume las diferencias entre el
“viejo” y el “nuevo” contrato psicológico en la Tabla 7. 456
Ya que los alcances del contrato psicológico se encuentran en discusión, no así
sus características, me parece conveniente señalar estas últimas a partir de la literatura
existente, que distingue dos componentes del contrato psicológico: transaccionales y
relacionales.457 Estos dos componentes hacen hincapié en los diferentes tipos de
relaciones de intercambio entre el empleado y el empleador, y difieren en la
participación de cada uno de los componentes.458
En una transacción de intercambio, explícita y/o implícitamente las
organizaciones prometen proporcionar determinada remuneración económica por
455
Niall Cullinane y Tony Dundon, “The Psychological Contract”, op. cit., p. 114.
456
J. Hiltrop, “Managing the Changing Psychological Contract”, op. cit., pp. 36-49.
457
I. R. Macneil, “Relational Contract: What We Do and Do Not Know”, Wisconsin Law
Review, 1985, pp. 483-525.; y E. W. Morrison y S. L. Robinson, “When Employees Feel Betrayed: A
Model of How Psychological Contract Violation Develops”, Academy of Management Review, v. 22,
1997, pp. 226-256.
458
David C. Thomas y Kevin Au, “Cultural Variation in the Psychological Contract”, Academy
of Management Proceedings, 2000.
176
determinados servicios que presta el empleado. En consecuencia, a corto plazo el
contrato–acuerdo entre las dos partes funciona. En contraste, el componente relacional
hace hincapié en una interacción socio–emotiva entre el empleado y el empleador. Los
elementos relacionales giran en torno a la confianza, respeto y lealtad que se desarrollan
con el tiempo.459 Este componente del contrato psicológico se está convirtiendo en una
cuestión más compleja para las empresas, ya que algunas se ven obligadas a reducir su
personal mientras que otras se enfrentan a una lucha por empleados en el mercado
laboral, lo que hace difíciles encontrar y retener a empleados calificados. En este
entorno competitivo, un entendimiento de cómo atraer y retener talento crítico es cada
vez más importante.
Tabla 7. Características del viejo y nuevo contrato psicológico propuestas por Hiltrop.
V iejo contrato
Largo plazo
Seguridad
Previsibilidad
Igualdad
C erteza
T radición
Justicia
E stabilidad
Interdependencia
C onfianza m utua
Lealtad a la em presa
H acerlo bien
R esponsabilidad com partida
T ítulo y rango
Pago por estatus
T olerancia
R espeto m utuo
N uevo contrato
R esultados inm ediatos
Flexibilidad
Incertidum bre
Individualidad
A lto riesgo
C am bio constante
B eneficio personal
E m pleabilidad
A utosuficiencia
O portunism o
Lealtad profesional
H acerlo m ejor
R endición de cuentas personal
H acer la diferencia
Pago por resultados
Im paciencia
M iedo
Asimismo, existen al menos tres factores internos que sugieren que los contratos
psicológicos responden a la idiosincrasia, éstos son: las necesidades de los empleados,
459
Kenneth P. De Meuse, Thomas J. Bergmann y Scott W. Lester, “An Investigation of The
Relational Component of The Psychological Contract Across Time, Generation, and Employment
Status”, Journal of Managerial Issues, primavera de 2001, v. 13, Fascículo 1.
177
la interpretación que hacen los empleados de las necesidades de la organización y las
personalidades y valores de los empleados.460 Los contratos psicológicos fueron
inicialmente propuestos como procedentes de las necesidades de los trabajadores y la
interpretación de los empleados de las necesidades de la organización.461 Los empleados
tienen necesidades únicas que están tratando de satisfacer a través del trabajo. Ellos no
están siempre plenamente conscientes de todas sus necesidades, aunque éstas tengan
una poderosa influencia sobre las expectativas de los empleados de lo que su
organización les proporcionará.462 Es la necesidad tácita única de cada empleado la que
desarrolla creencias idiosincráticas acerca de las obligaciones de la organización. Por
tanto, un empleado que por circunstancias de la vida requiere de estabilidad en el
empleo se suma a una organización que considera estable y exitosa; entonces, el
empleado puede creer que la organización tiene la obligación de proporcionarle
seguridad en el empleo, incluso aunque ésta nunca se lo haya prometido.463
El contrato psicológico juega un papel importante en la retención del recurso
humano calificado, ya que su comprensión, como ya lo he señalado, tiene un
componente subjetivo que hace que cada individuo entienda en forma distinta las
obligaciones recíprocas laborales que hay entre él y la organización,464 y que no todos
consideren que en ciertas circunstancias no se ha cumplido con el contrato psicológico
460
H. Levinson, C. Price, K. Munden, H. Mandl y C. Solley, Men, Management, op. cit.,; E.
Schein, Organizational Psychology, op. cit ; D. Rousseau, “Psychological Contracts in Organizations”,
op. cit.; D. Rousseau, “Schema, Promise and Mutuality”, op. cit.; y M. Meckler, B. Drake y H. Levinson,
“Putting Psychology Back Into Psychological Contracts”, Journal of Management Inquiry, v. 12, n. 3,
2003, pp. 217-228.
461
E. Schein, Organizational Psychology, op. cit.; y H. Levinson, Men, Management, op. cit.
462
H. Levinson, Men, management and mental, op. cit.; y M. Meckler, “Putting Psychology
Back”, op. cit.
463
G. Dabos y D. Rousseau, “Mutuality and Reciprocity in the Psychological Contracts of
Employees and Employers,” Journal of Applied Psychology, v. 89, n. 1, 2004, pp. 52-72.
464
William H. Turnley y Daniel C. Feldman, “A Discrepancy Model of Psychological Contract
Violations”, Human Resource Management Review, v. 9, n. 3, 1999, pp. 367-386.
178
aun cuando no se haya hecho.465 Aquí entran en juego la percepción que tiene el
empleado de la cultura organizacional, aunque ésta no haya sido discutida
explícitamente,466 así como las formas de operación, pues en principio ambas delimitan
sus creencias de lo que es el contrato psicológico.467 Estas creencias parecen definirse
en los primeros contactos sociales que tiene el trabajador en la organización ya que le
ayudan a delinear como será tratado en la organización y qué puede esperar en forma
razonable de ella.468
Asimismo, es precisamente la naturaleza perceptiva del contrato psicológico la
que nos permite plantear preguntas sobre la posibilidad de la influencia de las
diferencias culturales, pues en diferentes culturas, las personas aprenden diferentes
conjuntos de valores,469 que se desarrollan en los marcos cognitivos que se utilizan para
ayudar a los proceso de información sobre situaciones tales como su relación con su
empleador.470 Aunque hay argumentos que sustentan que las organizaciones no
establecen relaciones únicas con cada empleado, sino que las establecen con grupos de
empleados con expectativas y ofertas comunes, lo que sugiere que los empleados en el
mismo grupo de trabajo tendrían contratos psicológicos similares.471
465
D. M. Rousseau, “Psychological Contracts in Organizations”, op. cit.; y W. H. Turnley y D.
C. Feldman, “Psychological Contract Violations During”, op. cit., pp.71-83.
466
William H. Turnley y Daniel C. Feldman, “A Discrepancy Model”, op. cit., p. 371.
467
R. A. Guzzo y K. A. Noonan, “Human Resource Practices as Communications in the
Psychological Contracts”, Human Resource Management, v. 33, 1994, pp. 447-462.
468
D. C. Feldman, “A Contingency Theory of Socialization”, Administrative Science Quarterly,
v. 21, 1976, pp. 433-452.; y H. D. C. Thomas y N. Anderson, “Changes in the Newcomers’ Psychological
Contracts During Organizational Socialization: A Story of Recruits Entering the British Army”, Journal
of Organizational Behavior, n.19, 1998, pp. 745-767.
469
M. Erez y P. C. Earley, Culture,Self-Identity, and Work, New York, Oxford University Press,
470
S. Fiske y S. Taylor, Social Cognition, Reading, MA, Addison-Wesley, 1984.
1993.
471
V. Ho, “Social Influences on Evaluations of Psychological Contract Fulfillment”, Academy of
Management Review, v. 30, n. 1, 2005, pp. 113-128.
179
En esencia, en una relación de trabajo el contrato psicológico consiste en el
"intercambio de beneficios y recompensas" entre una persona y una organización.472 Sin
embargo, cuando esa relación es a largo plazo, el intercambio entre las partes puede ir
mucho más allá de la compensación para cubrir expectativas acerca del respeto mutuo y
la confianza, así como de códigos de conducta y otras conductas relacionales.473 Una
violación al contrato psicológico puede hacer que decaiga la lealtad tanto de los
empleados como de los empleadores,474 y puede también afectar negativamente o
romper una relación establecida, lo que ocurre cuando una parte considera que la otra no
ha cumplido con sus obligaciones.475 Como es evidente, esta consideración tiene su
fundamento en elementos de índole cultural, pues la cultura influye en el desarrollo de
una violación del contrato psicológico a través de tres mecanismos distintos pero
relacionados entre sí. Estos son: la percepción selectiva de la “señal inicial” de la
violación, el sesgo de atribución del individuo para controlar la violación y la distancia
cultural relativa entre el individuo y la organización.476
En los últimos años ha habido una transición de contratos relacionales a
contratos transaccionales.477 Mientras que los primeros se basan en la lealtad, en donde
472
J. Hallier y P. James, “The Employee Psychological Contract: Agency, Protection and
Advancement”, Journal of Management Studies, n. 34, 1997, pp. 703-728.
473
D. M. Rousseau, “Psychological and Implied Contracts in Organizations”, op. cit.
474
D. T. Hall y J. T. Moss, “The New Protean Carrer Contract: Helping Organizations and
Employees Adapt”, Organizational Dynamics, n. 26, 1998, pp. 22-37.; y G. Martin, H. Staines y J. Pate,
“Linking Job Security and Carrer Development in a New Psychological Contract”, Human Resource
Management Journal, n. 8, 1998, pp. 20-40.
475
E. W. Morrison y S. L. Robinson, “When Employees Feel Betrayed”, op. cit.
476
David C. Thomas y Kevin Au, “Cultural Variation”, op. cit.
477
P. Herriot y C. Pemberton, New Deals: The Revolution in Managerial Careers, Chichester,
UK, Wiley, 1995.
180
las partes esperan una relación a largo plazo,478 los últimos están orientados hacia el
desarrollo y aprendizaje basados en proyectos. Algunos estudios han señalado también
la existencia de formas híbridas del contrato psicológico,479 y sostienen que hay una
“continuidad” entre contratos transaccionales y relacionales y que en éstos son posibles
formas "balanceadas" o "de transición". Si bien esta revisión del contrato psicológico
nos ayuda a tratar de entender lo que pasa con la lealtad en la relación entre empleado–
empleador, queda pendiente revisar que pasa con la lealtad en una relación empleado–
organización, para lo cual nos será útil revisar la teoría de la agencia.
La Teoría de la Agencia
Esta teoría nos ofrece otra herramienta para revisar la relación entre el empleado y la
organización. La teoría de la agencia indica que una relación existe cuando una entidad
económica (el principal) autoriza a la otra (el agente) para actuar en su nombre.480 Es
parte fundamental en la relación de agencia, el conflicto entre el interés de las partes y
la escasa verificación de la conducta del agente por el principal. Dado que ambas partes
son maximizadoras de utilidad, los costos de agencia se producen inevitablemente
cuando el agente no persigue el mejor interés del principal, sino que actúa en forma
oportunista para conseguir sus propios fines.481 El concepto original de agencia era
478
Yan Aimin, Zhu Guorong y Douglas T. Hall, “International Assignments for Career Building:
A Model of Agency Relationships and Psychological Contracts”, The Academy of Management Review,
v. 27, n. 3, Julio de 2002, p. 379.
479
C. Handy, The Age of Unreason, Cambridge, MA, Harvard Business School Press. 1990, D.
M. Rousseau, “Psychological Contracts in Organizations”, op. cit.; y D. M. Rousseau, Psychological
Contracts Inventory Technical Report, Pittsburgh, Carnegie Mellon University, 2000.
480
K. M. Eisenhardt, “Agency Theory: An Assessment and Review”, Academy of Management
Review, n.14, 1989, pp. 57-74; y R. Fox, “Agency Ttheory: A New Perspective”, Management
Accounting, v. 62, n. 2, 1984, pp. 36-38.
481
M. C. Jensen y W. H. Meckling, “Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs,
and Ownership Structure”, Journal of Financial Economics, n. 3, 1976, pp. 305-360.
181
bastante simple. Por ejemplo, hace 180 años Joseph Story (1779-1845)482 definió al
principal como "un inversionista principal con el pleno y total dominio, autoridad y
derecho sobre ‘las cuestiones subjetivas’", mientras que para Adam Smith, se limitaba a
la relación entre la empresa y el director titular de la empresa.483 Esta relación se ha
vuelto mucho más compleja hoy en día como resultado, entre otros, del aumento del
número de inversionistas en la organización. En particular, las funciones del principal
han sido en gran medida "institucionalizadas" y son realizadas para el bienestar de la
organización por los subordinados en la jerarquía corporativa, en lugar de hacerlo éste
directamente.484 Jensen señala que los problemas de agencia también pueden ocurrir en
una relación de trabajo, en la que el empleado individual como el agente, es probable
que traten de maximizar su función de utilidad, que puede ser muy diferente a la de la
organización o la del principal.485
En este sentido, la teoría de agencia nos señala cómo se modifica el contrato
psicológico en una organización ya que tanto el principal como el agente pueden
modificar sus expectativas originales, como resultado del oportunismo de cada uno de
ellos o de cambios incontrolables en el contexto. Cabe señalar que el análisis a
profundidad de lo que significa mantener el estado de “lealtad mutua” entre el empleado
y el administrador de la empresa a través de esta teoría, no constituye el objetivo de mi
investigación por lo que únicamente señalaré en forma general las posibles formas en
las que se modifica el contrato psicológico entre los agentes. Desde la perspectiva de
esta teoría, pueden ocurrir tres tipos de transición en el contrato original que lo alejan,
482
I. R. Macneil, The New Social Contract: An Inquiry Into Modern Contractual Relations, New
Haven, CT, Yale University Press, 1980, p. 78.
483
Adam Smith, Investigaciones sobre la naturaleza y causa, op. cit.
484
I. R. Macneil, “The new social contract”, op. cit.
485
M. C. Jensen, “Eclipse of the Public Corporation”, Harvard Business Review, v. 67, n. 5,
1989, pp. 61-74.
182
valga la redundancia,486 del original “estado de lealtad mutua” al que ya nos hemos
referido, a: oportunismo del agente, oportunismo del principal, o de mutua transacción.
1) La transición debida al oportunismo del agente se produce como resultado de
los cambios en las expectativas de cada empleado. Desde la perspectiva de la teoría de
agencia, ambos agentes maximizarán sus oportunidades para proseguir su propio
interés. En particular, la relación de intercambio social entre las dos partes cambia
cuando aumenta el poder relativo de negociación de uno frente al otro; la parte ganadora
aumenta el precio para mantener la relación,487 o podría ocurrir como resultado de las
fuerzas del entorno.488
2) La transición debida al oportunismo del principal se debe a que el estado de
“lealtad mutua” entre los agentes cambia al oportunismo del principal si la organización
se mueve a un contrato de transacción, mientras que el individuo mantiene su
compromiso con uno relacional. Este tipo de cambio podría ser el factor clave en la
mayoría de los casos de violación del contrato psicológico, en el que el trabajador acusa
a la organización de no cumplir con los términos de sus obligaciones.489
3) En la transición debida a la mutua transacción, si bien las transiciones pueden
ocurrir como consecuencia de los cambios en cualquiera de las dos partes, los cambios
en el estado de “lealtad mutua” a un contrato mutuo de transacción son resultado de los
cambios en las expectativas de ambas partes. En este caso, el individuo y la
organización participan en renegociaciones formales o informales de las expectativas
mutuas en relación con las tareas actuales. Como resultado de estas negociaciones, es
486
Yan Aimin, Zhu Guorong y Douglas T. Hall, “International Assignments”, op. cit., pp. 383-
487
R. Emerson, “Power–Dependence Relations”, American Sociological Review, n. 27, 1962, pp.
488
Yan Aimin, Zhu Guorong y Douglas T. Hall, “International Assignments”, op. cit., p. 383.
489
Ibid., p. 384.
384.
31-41.
183
posible que sigan valorando el trabajar juntos, lo que los puede llevar a reconocer que la
continuidad de la relación significa contemplar un nuevo modelo de relación más
abierto de contribución mutua y satisfacción. De esta manera, la empresa puede lograr
una mayor flexibilidad en su relación con los empleados y reducir sus posibles quejas
sobre violaciones al contrato; mientras que, por su parte, el individuo ya no se sentiría
con la obligación de cumplir con sus expectativas de lealtad y se convertiría en un
“agente libre” para perseguir las oportunidades de carrera más allá de la empresa
misma.
El contrato psicológico y el trabajador mexicano
En una sociedad como la mexicana en donde la llamada “globalización” ha sentado sus
reales, en los términos de los contratos psicológicos de hoy, ambas partes parecen
reconocer que la relación empleado/empleador está cambiando. Las empresas a menudo
se centran en los objetivos institucionales, los márgenes de beneficios mensuales y el
balance diario de los precios de mercado. Por su parte los empleados, suelen centrarse
en las necesidades inmediatas de empleo y oportunidades de carrera, este tipo de
relación tiende a favorecer a corto plazo el afecto y la autogratificación,490 aunque a
medida que aumenta la presión sobre las organizaciones para que sean más flexibles,
adaptables y eficientes, el cambio en sus estrategias para enfrentar estos retos puede
llevarlas a utilizar un conjunto de estrategias que alteren las percepciones de
intercambio de los empleados.
En otras palabras, ya que las empresas modifican sus estrategias, es probable que
los empleados crean que su contribución no está alineada con lo que la empresa,
supuestamente, les prometió. Si el desequilibrio es percibido como persistente en el
490
K. P. De Meuse, T. J. Bergmann y P. A. Vanderheiden, "Corporate Downsizing: Separating
Myth from Fact", Journal of Management Inquiry, n. 6, 1997, pp. 168–176; y D. M. Noer, Breaking
Free: A Prescription for Personal and Organizational Change, San Francisco, CA, Jossey-Bass, 1997.
184
tiempo, los empleados pueden comenzar a cuestionar la naturaleza de la relación del
trabajador con el empleador. No obstante, desde mi punto de vista, la violación del
contrato psicológico en la relación laboral que tiene el trabajador mexicano a partir de
sus antecedentes culturales no influye en su expectativa de lealtad al solicitar empleo en
otra organización, ya que por una parte sus metas establecidas en lo individual son
cooperar y competir;491 y, por la otra, sus valores están asociados con hacer cosas
buenas y tener buenas relaciones con los demás.492
3. Propuesta, diseño y validación del instrumento para medir la lealtad
Como señalé al inicio de este trabajo, los principales objetivos de la investigación son:
1) destacar la importancia de la cultura, la ética y los valores en las organizaciones,
especialmente en lo que corresponde al valor de lealtad, en tanto que constituye uno de
los elementos seculares de la cultura de los trabajadores de la ciudad de México. A
partir de ello, 2) el segundo objetivo principal consiste en proponer la incorporación del
valor lealtad como un elemento más a considerar en los procesos de selección de
personal. Por ello en esta parte de la tesis presento el instrumento para su medición así
como sus referentes teóricos y metodológicos.
Desarrollo del instrumento
Como indiqué en el apartado sobre la lealtad, en 2002 Xiong, Tsui y Farh estudiaron el
problema de la lealtad, a partir del instrumento propuesto por estos investigadores,493 y
con el propósito de poder contar con un instrumento de medición confiable para los
491
Cristina Nava Carpizo, “Casos de la vida real: La confianza y la cultura en el grupo de
trabajo”, Tesis de Doctorado en Administración, ITESM-CCM, julio de 2007, p. 239
492
Franklin Rich, “Perspectives on Employee Loyalty”, op. cit.
493
Zhen Xiong Chen, Anne S. Tsui, and Jiing-Lih Farh, “Loyalty to supervisor”, op.cit.
185
fines de la tesis, me propuse medir la lealtad entre el trabajador mexicano y su jefe
inmediato. Para ello, el perfil del grupo a encuestar corresponde a trabajadores
mexicanos de la ciudad de México, a partir de la propuesta que hago en capítulos
anteriores de la importancia del valor lealtad en la historia del trabajador mexicano.
Precisamente por ello, en las siguientes páginas presento los elementos y criterios
metodológicos que he considerado en torno al instrumento y su validación.
Metodología
Para cumplir con el segundo objetivo de nuestro estudio y poder contar con un
cuestionario inicial para su implementación en el sector laboral de la ciudad de México,
la primera parte del desarrollo del instrumento se llevó a cabo entre estudiantes de
posgrado de cuatro instituciones de educación superior.494
Primero solicité a ocho estudiantes, siete hombres y una mujer, de entre 25 y 30
años, del tercer semestre de un programa de doctorado en Humanidades de una de las
instituciones de educación superior, que elaboraran una lista de diez palabras de lo que
era para ellos la lealtad, ordenándolas de mayor a menor importancia. Se obtuvieron 47
palabras que definían lo que era la lealtad. A partir de las propuestas de Valdez, 495 se
revisaron los términos y se obtuvieron las redes semánticas, que presento en la Tabla 8.
A partir del análisis de esta Tabla, se identificaron las seis primeras palabras
(compromiso, amistad, sinceridad, fidelidad, reciprocidad y entrega) como los
elementos que nos sirven de base para formular preguntas que, de acuerdo con nuestra
494
Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus Ciudad de México, la
Universidad Autónoma Metropolitan, Unidad Iztapalapa, la Facultad de Contaduría y Administración de
la Universidad Nacional Autónoma de México y la Escuela Nacional de Antropología e Historia.
495
J. Valdez, Las redes semánticas naturales, uso y aplicaciones en psicología social. México,
UNAM, 1998.
186
propuesta, identificaran al valor lealtad en sus tres dimensiones: afectiva, conductual y
cognitiva.
Tabla 8. Identificación de las 47 palabras que definen lo que es la lealtad
Jerarquías
Valores semánticos
Definidoras
Reciprocidad
Confianza
Justicia
Igualdad
Honor
Naturalidad
Amor
Alegría
Enojo
Egoismo
Amistad
Honestidad
Moralidad
Sinceridad
Fuerza
Apoyo
Compromiso
Firmeza
Felicidad
Debilidad
Fidelidad
Disciplina
Comunicación
Comunión
Unión
Fé
Comprensión
Patriotismo
Jerarquía
Entrega
Respeto
Discresión
Voluntad
Valor
Ética
Solidaridad
Afinidad
Responsabilidad
Prudencia
Ayuda
Laboriosidad
Afecto
Coraje
Carácter
Identidad
Pasión
J=47
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
1
1
1
1
1
1
2
1
1
1 1
1
1
1
1
1 1
1
1
1
1
1 1 1
1
1
1
2 2
2
1
1
1
1
1
1
2
1
1
1
1 1
1
1
1
1
1
1
1 1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
VNT
19
14
8
7
12
5
17
3
2
1
33
14
8
24
6
5
50
3
6
1
22
10
13
4
16
2
11
4
1
19
11
4
3
2
2
16
7
6
4
3
2
1
8
7
5
1
Valores semánticos
Ordenados porcentualmente
Valor M
Compromiso
50
Amistad
33
Sinceridad
24
Fidelidad
22
Reciprocidad
19
Entrega
19
Amor
17
Unión
16
Solidaridad
16
Honestidad
14
Confianza
14
Comunicación
13
Honor
12
Respeto
11
Comprensión
11
Disciplina
10
Moralidad
8
Justicia
8
Coraje
8
Igualdad
7
Carácter
7
Afinidad
7
Responsabilidad
6
Fuerza
6
Felicidad
6
Naturalidad
5
Identidad
5
Apoyo
5
Prudencia
4
Patriotismo
4
Discresión
4
Comunión
4
Voluntad
3
Firmeza
3
Ayuda
3
Alegría
3
Valor
2
Laboriosidad
2
Fé
2
Ética
2
Enojo
2
Pasión
1
Jerarquía
1
Egoismo
1
Debilidad
1
Afecto
1
Valor FMG
100%
66%
48%
44%
38%
38%
34%
32%
32%
28%
28%
26%
24%
22%
22%
20%
16%
16%
16%
14%
14%
14%
12%
12%
12%
10%
10%
10%
8%
8%
8%
8%
6%
6%
6%
6%
4%
4%
4%
4%
4%
2%
2%
2%
2%
2%
Conjunto
3
1
3
2
2
1
1
2
3
2
1
2
1
3
1
1
1
1
1
3
1
1
J=47
187
Así, se encontró, de acuerdo con Xiong, Tsui y Farh,496 que para la dimensión
afectiva (1. Deseo de estar con el coordinador), se podrían elaborar preguntas a partir
de: amistad, entrega; para la dimensión conductual (2. Soportar costos por ello):
fidelidad, reciprocidad; y para la dimensión cognitiva (3. Interés en el coordinador como
en uno mismo): compromiso y sinceridad. Así, la batería de preguntas que propongo se
muestra a continuación:
Tabla 9. Propuesta de cuestionario a partir de las redes semánticas y las
dimensiones propuestas por Xiong, Tsui y Farh.497
Preguntas (No. Consecutivo)
Dimensión
Afectiva
1.
2.
Amistad
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
1.
2.
3.
4.
Entrega
5.
6.
7.
8.
9.
Considero que el coordinador es mi amigo. (1)
Prefiero reunirme con mis amigos que ir a una reunión de trabajo con el
coordinador. (2)
La amistad con mi coordinador me ha servido para avanzar en mis estudios.(3)
La amistad con mi coordinador concluirá al término de mis estudios.(4)
Considero que no es mi amigo aquel que critica a mi coordinador.(5)
Aunque el coordinador no haga su trabajo lo considero mi amigo.(6)
Como el coordinador es mi amigo, no importa si hago mi trabajo.(7)
Aunque el coordinador es mi amigo, si otros amigos lo critican no lo defiendo.(8)
La amistad con mi coordinador es recíproca.(9)
Trabajo todo el tiempo que sea necesario para que el coordinador sepa que me
gusta lo que hago.(10)
No es importante perder una clase si así puedo terminar el trabajo que me asignó
el coordinador.(11)
El coordinador nos dedica todo el tiempo para que terminemos nuestro
proyecto.(12)
Modifico todas mis actividades familiares con tal de cumplir con el trabajo del
coordinador.(13)
Pongo especial cuidado en las tareas que me asigna el coordinador.(14)
Confío en las opiniones del coordinador.(15)
Acepto que el coordinador fije mi horario de trabajo.(16)
Aunque tenga un compromiso personal, lo cancelo si el coordinador me lo
pide.(17)
Me siento bien si el coordinador me llama a casa para pedirme trabajo.(18)
496
Zhen Xiong Chen, Anne S. Tsui, and Jiing-Lih Farh, “Loyalty to supervisor”, op. cit.
497
Zhen Xiong Chen, Anne S. Tsui, and Jiing-Lih Farh, “Loyalty to supervisor”, op. cit.
188
Dimensión
Conductual
Preguntas
1.
2.
3.
4.
5.
Fidelidad
6.
7.
8.
9.
1.
ResponsabiLidad
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Dimensión
Cognitiva
Preguntas
Compromiso
Sinceridad
Hay pensamientos que sólo comparto con mi coordinador.(19)
Busco la opinión de otros coordinadores para obtener información de asuntos
escolares.(20)
Qué tanto consideras como tuyos los asuntos del coordinador.(21)
Cuando el coordinador me aconseja, no le pregunto a nadie más.(22)
Si tengo una mejor oportunidad la acepto aunque perjudique a mi
coordinador.(23)
Estaré al lado de mi coordinador mientras satisfaga mis intereses.(24)
La fidelidad con mi coordinador es recíproca.(25)
Cuando es necesario, miento a mi coordinador.(26)
Nunca reconoceré en público que mi coordinador miente.(27)
Cuando presento mi proyecto, deseo que mi coordinador reconozca el empeño que
puse.(28)
Si el coordinador me asigna un trabajo trato de no defraudarlo.(29)
El coordinador debe dar a cada uno lo que merece.(30)
Estudio para demostrarle al coordinador que me interesa el posgrado.(31)
Cumplo al pie de la letra las instrucciones de mi coordinador.(32)
Entrego a tiempo los trabajos que me asigna el coordinador.(33)
Las instrucciones del coordinador son prioritarias.(34)
Como el coordinador cumple, yo me siento obligado a cumplir.(35)
Si soy responsable, ayudo a mi coordinador.(36)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Me gusta hacer compromisos con mi coordinador.(37)
Con que frecuencia cumplo mis compromisos con mi coordinador.(38)
Evito los compromisos que asumo con el coordinador.(39)
Compromiso muchas veces significa dejar de hacer otras cosas.(40)
Me comprometo aunque sepa que no voy a cumplir.(41)
El posgrado es el compromiso más importante que tengo con el coordinador.(42)
Cuando el coordinador organiza actividades, trato de asistir.(43)
Tengo lista mi documentación por si el coordinador me lo solicita.(44)
Trato de prever lo que el coordinador me va a solicitar.(45)
El compromiso con mi coordinador es recíproco.(46)
A veces le tengo que decir pequeñas mentiras al coordinador.(47)
Si no terminé mi proyecto, se lo cuento al coordinador.(48)
Una mentira puede salvar mi relación con el coordinador.(49)
Reconozco cuando no puedo hacer una tarea que me asigna el coordinador.(50)
Si mi coordinador me pregunta si alguien copia se lo hago saber.(51)
Cuando el coordinador me pregunta si un profesor no da su clase le respondo
la verdad.(52)
Le digo la verdad a mi coordinador porque sé que él siempre me la dice.(53)
Aunque me perjudique, soy sincero con mi coordinador.(54)
Doy siempre la razón al coordinador aunque sé que no la tiene.(55)
Se presentaron estas preguntas así como las que se obtuvieron de la traducción
del cuestionario de Xiong, Tsui y Farh,498 para su ubicación en alguna de las tres
dimensiones, a cinco expertos, uno de ellos, es la responsable de dar información
vocacional a estudiantes de licenciatura, los otros cuatro son personas con doctorado
498
Ver Tabla 6. Traducción del cuestionario de Xiong, Tsui y Farh.
189
que han coordinado programas de posgrado, son miembros del SNI499 y han trabajo
temas relacionados con valores.
Estos expertos ubicaron las preguntas en alguna de las tres dimensiones:
afectiva, cognitiva o conductual. Ante los resultados obtenidos tuvimos que consultar a
dos expertos más, ahora del área de ciencias de la administración y de la salud para que
resolvieran la ubicación de aquellas preguntas que no estaban aún bien definidas. De
esta última revisión, se decidió eliminar doce preguntas porque las evaluaciones no
coincidían en la ubicación de las preguntas en alguna de las tres dimensiones. La
ubicación final del constructo lealtad con sus dimensiones y preguntas, en negritas, se
describe en la Tabla 10.
499
Es el Sistema Nacional de Investigadores dependiente de la Secretaría de Educación Pública.
Su objetivo es reconocer la calidad académica de los profesores de tiempo completo de las IES del país.
190
Tabla 10. Ubicación de las preguntas en alguna de las tres dimensiones.
P re g u n ta
1
11
18
35
3
16
14
33
10
34
20
32
5
8
24
27
13
28
29
9
17
26
30
15
22
12
25
23
6
4
7
2
19
12b
12d
1 2e
20b
2 0c
20d
21
2 4c
31a
3 1e
3 1f
35d
3 5e
8b
8c
8d
8e
12b
31
C O G N IT IV A
E x p e rt o s
V e c es
6
7
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
CO NDUCT UAL
E x p e rto s
P r e gu n ta
V eces
6
6
4
1
4
1
12
4
1
23
3
1
28
3
1
29
30
3
1
3
22
7
2
2
1
10
20
2
34
2
32
2
33
2
1
4
2
24
2
1
8
2
31
2
1
3
2
9
1
1
16
1
1
1
18
26
1
25
1
2
1
1
27
1
1
17
1
11
1
1
1
8a
12a
1
1
12 c
1
20a
1
20 e
1
24a
24 b
1
1
24 d
1
31 b
1
31 c
31 d
1
35
1
1
35a
1
35 b
1
35 c
24 e
1
13
14
15
19
21
7
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
A F E C T IV A
E x p e r to s
P r e g u n ta V e c e s
6
21
5
4
15
4
1
4
4
25
3
2
13
3
1
3
1
5
2
1
14
17
2
1
26
2
19
4
2
1
3
2
9
27
2
18
1
22
1
1
31
1
7
1
1
16
1
8
1
1
1
8b
1
8c
1
8d
1
8e
1
6
10
11
12
7
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
En la Tabla 11 se muestra al constructo lealtad con sus tres dimensiones: afectiva,
conductual y cognitiva.
191
Tabla 11. Ubicación de las preguntas en el Constructo y sus dimensiones
Constructo Dimensión
Reactivos
Lealtad
1) Aún cuando hubiera mejores alternativas, prefiero seguir trabajando con mi coordinador
1. Afectiva
2) M e sentiré satisfecho mientras siga trabajando con mi coordinador
3) No importa si me beneficia o no, seguiré trabajando con mi coordinador
4) De ser posible, me gustaría seguir trabajando con mi coordinador por mucho tiempo
5) Considero que el coordinador es mi amigo
6) Trabajo todo el tiempo que sea necesario para que el coordinador sepa que me gusta lo que hago
7) Cuando mi coordinador es tratado injustamente, lo defiendo
8) Cuando alguien habla mal de mi coordinador, lo defiendo inmediatamente
9) M e pongo en la posición de mi coordinador para considerar sus intereses
10) Qué tanto consideras como tuyos los asuntos del coordinador
11) Cuando presento mi proyecto, deseo que mi coordinador reconozca el empeño que puse
12) Cuando alguien alaba a mi coordinador, lo tomo como un cumplido personal
2. Conductual 1) Prefiero reunirme con mis amigos que ir a una reunión de trabajo con el coordinador
2) No es importante perder una clase si así puedo terminar el trabajo que me asignó el coordinador
3) M odifico todas mis actividades familiares con tal de cumplir con el trabajo del coordinador
4) Busco la opinión de otros coordinadores para obtener información de asuntos escolares
5) Si el coordinador me asigna un trabajo trato de no defraudarlo
6) El coordinador debe dar a cada uno lo que merece
7) Estudio para demostrarle al coordinador que me interesa el posgrado
8) M e gusta hacer compromisos con mi coordinador
9) Con que frecuencia cumplo mis compromisos con mi coordinador
10) Considero que no es mi amigo aquel que critica a mi coordinador
11) Pongo especial cuidado en las tareas que me asigna el coordinador
12) Acepto que el coordinador fije mi horario de trabajo
13) Si tengo una mejor oportunidad la acepto aunque perjudique a mi coordinador
14) Nunca reconoceré en público que mi coordinador miente
15) Cumplo al pie de la letra las instrucciones de mi coordinador
16) Entrego a tiempo los trabajos que me asigna el coordinador
17) Como el coordinador cumple, yo me siento obligado a cumplir
18) El posgrado es el compromiso más importante que tengo con el coordinador
19) Cuando el coordinador organiza actividades, trato de asistir
20) Tengo lista mi documentación por si el coordinador me lo solicita
21) Si mi coordinador me pregunta si alguien copia se lo hago saber
22) Cuando el coordinador me pregunta si un profesor no da su clase le respondo la verdad
23) Le digo la verdad a mi coordinador porque sé que él siempre me la dice
24) Si soy responsable, ayudo a mi coordinador
3. Cognitiva
1) Cuando alguien critica a mi coordinador, lo tomo como un insulto personal
2) El coordinador nos dedica todo el tiempo para que terminemos nuestro proyecto
3) M e comprometo aunque sepa que no voy a cumplir
4) Trato de prever lo que el coordinador me va a solicitar
5) El compromiso con mi coordinador es recíproco
6) A veces le tengo que decir pequeñas mentiras al coordinador
7) Si no terminé mi proyecto, se lo cuento al coordinador
8) Una mentira puede salvar mi relación con el coordinador
9) Reconozco cuando no puedo hacer una tarea que me asigna el coordinador
10) Aunque me perjudique, soy sincero con mi coordinador
11) Doy siempre la razón al coordinador aunque sé que no la tiene
12) Apoyaré a mi coordinador en todas las circunstancias
13) Aunque tenga un compromiso personal, lo cancelo si el coordinador me lo pide
14) M e siento bien si el coordinador me llama a casa para pedirme trabajo
15) Cuando es necesario, miento a mi coordinador
16) Las instrucciones del coordinador son prioritaria
17) Cuando el coordinador me aconseja, no le pregunto a nadie más
192
Como se observa en la tabla, la parte afectiva consta de 12 preguntas, la
conductual de 24 y la cognitiva de 17. A partir de lo anterior, se elaboró el cuestionario
A que consta de 53 reactivos.500
Para este cuestionario, se obtuvieron 291 respuestas501 de alumnos de las
instituciones de educación superior señaladas anteriormente. Finalmente, se realizaron
las pruebas de validez de contenido y de constructo,502 con el propósito de revisar la
consistencia interna del instrumento (ver si se está evaluando lo que se quiere medir) y
de validez de constructo (ver si es correcta la medición a través de la escala que
formulé).
Los resultados obtenidos mostraron lo siguiente:
1) La varianza del cuestionario permite explicar en un 87.69% lo que las
dimensiones propuestas representan al constructo. Por lo que, el cuestionario que
proponemos tiene una validez de uso y de contenido aceptables.
2) Al calcular la matriz de correlación y el alfa de Cronbach del instrumento y de
sus componentes, se encontraron los resultados que se presentan en la Tabla 12.
Tabla 12. Valores de Alfa para el instrumento y sus dimensiones.
In s tru m e n to
A lfa = .8 7 6 9
E s ta n d a riz a d a = .8 7 7 2
A m b iv a le n c ia A c titu d in a l
A lfa = .7 9 8 0 ;
E s ta n d a riz a d a = .8 0 1 9
A fe c tiv o
A lfa = .6 4 0 6 ;
E s ta n d a riz a d a = .6 4 2 4
A m b iv a le n c ia A fe c tiv a
A lfa = .7 7 2 2
E s ta n d a riz a d a = .7 7 5 9
500
Apéndice 6. Cuestionario A. (53 reactivos)
501
El tamaño de la muestra era de 100 alumnos por institución participante, al final del estudio
únicamente se logró obtener una muestra de 291 encuestas válidas que representan el 73% de lo que se
propuso. Para los fines del estudio, que eran validar la propuesta inicial de encuesta, se consideró como
suficiente esta muestra.
502
Ver el detalle de la metodología estadística empleada en Flores-Méndez, J. Ética de la
lealtad. 2005. Trabajo desarrollado en la materia de Diseño de instrumentos, op. cit.
193
3) A partir de lo anterior, se eliminan las preguntas que no cumplen con los
criterios estadísticos de validez de contenido y de validez de constructo. El cuestionario
resultante consta de 12 preguntas, de las cuales se conserva únicamente la pregunta
número 1, del cuestionario de Xiong propuesto originalmente.
CUESTIONARIO RESULTANTE
1. En desacuerdo
2. En desacuerdo ligeramente
ligeramente 5. De acuerdo
3. No estoy de acuerdo
ni en desacuerdo 4. De acuerdo
Preguntas
1 2 3 4 5
1) Aún cuando hubiera mejores alternativas, prefiero seguir trabajando con mi coordinador
7) Aunque tenga un compromiso personal, lo cancelo si me lo pide el coordinador
8) Modifico todas mis actividades familiares con tal de cumplir con el trabajo del coordinador
12)Cuando alguien habla mal de mi coordinador, inmediatamente lo defiendo
18)Me pongo en la posición de mi coordinador para considerar sus intereses
Diseño del instrumento final
Para fines de esta investigación, se usó como base este cuestionario resultante, el que se
utilizó para encuestar a diez trabajadores mexicanos que laboran en organizaciones de
diferentes tamaños ubicadas en la ciudad de México, para saber si cada una de las
preguntas estaba formulada clara y convenientemente; a cinco de ellos se les explicó de
lo que trataba la encuesta y a los otros no, los resultados estadísticos fueron semejantes
para ambos grupos con lo que se considera que se entiende la encuesta.
194
También con el propósito de asegurar la claridad de lo que se quería saber en
cada una de las preguntas, se hicieron entrevistas a profundidad503 a tres de las personas
que habían contestado sin que se les explicara la encuesta, como resultado de esta
última revisión, se modificó la redacción de algunas de las preguntas, y se añadieron
preguntas –unas con el fin de homologar el número de preguntas por dimensión y otras
directamente relacionadas con elementos generales de la lealtad– de tal manera que el
cuestionario final que se aplicó se muestra en la tabla anterior.
CUESTIONARIO FINAL
1. Nunca
2. Casi nunca
3. Frecuentemente
4. Casi siempre
Preguntas
5. Siempre
1 2 3 4 5
1) Prefiero trabajar con mi jefe aunque haya otras alternativas.
2) Lealtad es el deseo de estar y permanecer en un grupo.
3) Apoyo a mi jefe en todas las circunstancias.
4) Si hago mi trabajo ayudo a mi jefe.
5) Lealtad es tener interés en otros como en uno mismo.
6) Me empeño para demostrar al jefe que me interesa la empresa.
7) Cancelo un compromiso personal si me lo pide el jefe.
8) Cambio mis actividades familiares con tal de cumplir con el trabajo del jefe.
9) Lealtad es tratar con respeto al jefe.
10) Cumplo mis compromisos con mi jefe.
11) Lealtad es un compromiso personal.
12) Si alguien habla mal de mi jefe lo defiendo.
13) Las instrucciones de mi jefe son prioritarias.
14) Soy sincero con mi jefe aunque me perjudique.
15) Reconozco cuando no puedo hacer una tarea que me asigna el jefe.
16) Me pongo en los zapatos de mi jefe para considerar sus intereses.
17) Dedico todo mi tiempo a la empresa para que el jefe sepa que me gusta lo que hago.
18) Considero que el jefe es mi amigo.
19) Los asuntos de mi jefe los considero como míos.
20) Me gusta hacer compromisos laborales con mi jefe.
503
Las entrevistas a profundidad tienen como objetivo, entre otros, el que el entrevistado
entienda con claridad el propósito de cada pregunta. J. Valdez, Las redes semánticas naturales, uso y
aplicaciones, op. cit.
195
Con el propósito de validar el uso que se le da al instrumento en una población
de trabajadores mexicanos de la ciudad de México a partir del cuestionario desarrollado
anteriormente entre los alumnos de posgrado, dividí el estudio en dos etapas, en la
primera se encuestó a una pequeña muestra de 120 personas – trabajadores mexicanos
de la ciudad de México– con la finalidad de validar en esta población, el contenido, la
discriminación de los reactivos y la validación del constructo del instrumento que había
sido utilizado anteriormente. Los resultados obtenidos me permitieron contar con más
elementos para utilizar este instrumento en esta nueva población. Los resultados
obtenidos, su desglose y análisis correspondiente se anexa en el Apéndice 5 del presente
documento.
A manera de conclusión podemos decir que: La varianza del cuestionario
permite explicar en un 76.46% lo que las dimensiones propuestas representan al
constructo. Por lo que el cuestionario que proponemos tiene una validez de uso y de
contenido aceptables, y que los valores obtenidos para el alfa de Cronbach del
instrumento y de sus componentes, nos permiten señalar también que hay una diferencia
significativa en el peso que cada uno de los componentes tiene dentro del constructo
lealtad.
Tabla 13. Valores de Alfa para el instrumento y sus dimensiones para una
muestra de 120 personas.
In s t r u m e n t o
A l f a = .7 6 4 6
A m b iv a le n c ia C o g n itiv a A fe c tiv a
A l f a = .6 4 6 1
A m b iv a le n c ia A fe c tiv o C o n d u c tu a l
A l f a = .3 0 0 7
A m b iv a le n c ia C o g n itiv o A fe c tiv a C o n d u c tu a l
A l f a = .4 9 1 3
Por lo anterior, el cuestionario resultante consta de 20 preguntas, –Cuestionario
Final– de las cuales se conserva únicamente la pregunta 1, “Prefiero trabajar con mi jefe
aunque haya otras alternativas” del cuestionario de Xiong originalmente propuesto y
196
que el instrumento tiene validez de constructo y de contenido aceptables como para
aplicarlo en el trabajo que nos ocupa, aunque en principio como ya señalamos, hay una
diferencia significativa en el peso que cada uno de los componentes tiene dentro del
constructo lealtad.
197
Capítulo III
Medición de la lealtad y resultados
1. Instrumento
Este capítulo tiene la finalidad de presentar los resultados obtenidos de los análisis
estadísticos que se aplicaron a las 418 encuestas realizadas.504 En primer lugar realicé el
cálculo de la Medida de Adecuación de la muestra de Kaiser–Meyer–Oklin (KMO) y la
Prueba de esfericidad de Bartlett, que sirven para justificar el análisis estadístico
principal que llevaremos a cabo, el análisis factorial.505 Posteriormente, evaluamos la
utilidad del modelo y revisamos las medidas de bondad de ajuste del mismo506 para,
finalmente, revisar la consistencia interna del cuestionario utilizando el Alfa de
Cronbach.507
La Prueba de esfericidad de Bartlett y la Medida de Adecuación de la muestra de
Kaiser–Meyer–Oklin (KMO)
Tabachnick y Fidell508 señalan que la prueba de esfericidad de Bartlett es una prueba
que parte de la hipótesis de que la matriz de correlación es una matriz identidad y
apuntan al respecto que, “[…] por su sensibilidad y dependencia de N, la prueba es
probable que sea significativa con muestras de gran tamaño, incluso si las correlaciones
504
J. S. Tanaka, "How Big Is Big Enough? Sample Size and Goodness of Fit in Structural
Equation Models with Latent Variables”, Child Development, n. 58, 1987, pp. 136-137. Parece que el
problema de seleccionar un tamaño apropiado de muestra está ligado tanto a la relación entre el número
de variables con el número de sujetos como con la relación entre el número de parámetros que serán
estimados con el número de sujetos.
505
S. Miquel, E. Bigné, J. P. Lévy, A. C. Cuenca y M. J. Miquel, Investigación de mercados,
Madrid, Mc Graw Hill, 1997.
506
J. F. Hair, R. E. Anderson, R. L. Taham y R. L. Black, Multivariate Data Analysis with
Readings, Prentice Hall, 1995.
507
L. J. Cronbach, “Coefficent Alpha and the Internal Structure of Test”, Psychometrica, n. 16,
octubre de 1951, pp. 297-334.
508
B. G. Tabachnick y L. S. Fidell, Using Multivariate Statistics, New York, Harper Collins
College Publishers, 1996.
198
son muy bajas. Por lo tanto, la prueba se recomienda sólo si hay más de, digamos, cinco
casos por cada variable”, situación en la que se encuentra la muestra que analizo.509 Por
su parte, las medidas KMO indican que la adecuación de muestreo debe ser superior a
0,5 para que proceda un buen análisis factorial. En otras palabras, la prueba de
esfericidad de Bartlett es una prueba estadística y se utiliza para probar la hipótesis nula
de que las variables no están correlacionadas entre sí. En el caso de la muestra que
analizo, esta hipótesis nula es rechazada con los valores de χ² de 2514.97 a 136 grados
de libertad obtenidos. Por su parte, KMO, que es la medida de adecuación de muestreo
(MSA), se encuentra para nuestros datos, a 0.880 sugiriendo que el factor de análisis es
un método adecuado para analizar la matriz de correlación. KMO como medida de
adecuación de muestreo varía entre 0 y 1 y los valores que están más cerca de 1 son
mejores ya que por debajo de 0.50 son inaceptables. El valor de KMO se puede
aumentar incrementando el tamaño de la muestra o el número de variables. Si el
promedio de las correlaciones entre las variables es alto o se disminuye el número de
factores, el valor de KMO aumenta.510 La Tabla 14 presenta los resultados obtenidos
para las pruebas de KMO y Bartlett.
Tabla 14. Prueba de KMO y Bartlett
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy.
Bartlett's Test of
Sphericity
Approx. Chi-Square
df
Sig.
.880
2514.970
136
.000
509
B. G. Tabachnick y L. S. Fidell, Using Multivariate Statistics, op. cit., p. 641.
510
J. F. Hair, R. E. Anderson, R. L. Taham y R. L. Black, Multivariate Data Analysis, op. cit.
199
De estos resultados se puede concluir que para revisar la base de datos es
apropiado el análisis factorial ya que la medida de KMO es de .880 y el valor de la
probabilidad asociada para la Prueba de Bartlett es <.001, que es menor al nivel de
significancia; es decir, los datos de la matriz de correlación no corresponden a los de
una matriz identidad ya que cada variable se correlaciona perfectamente con ella misma,
pero no tiene correlación con las demás variables. Por otra parte, el tamaño de la
muestra con la que se realizó el análisis factorial es de más de cinco veces la cantidad de
variables analizadas.511
Análisis factorial
El análisis factorial es el nombre que se da a un procedimiento que se utiliza para el
resumen de datos. En el análisis de varianza, la regresión múltiple y el análisis
discriminante, una variable se considera dependiente o de criterio y otras independientes
o de predicción. Sin embargo, el análisis factorial no hace distinciones de este tipo y es
una técnica de interdependencia para sintetizar variables correlacionadas.512
Esta modalidad de tratamiento de datos es muy usada en la investigación de
carácter social donde comúnmente se presentan un conjunto de variables
correlacionadas entre sí, pero que deben sintetizarse para hacer más fácil su manejo. Las
variables interrelacionadas pueden presentarse a través del análisis factorial por un
número reducido de factores subyacentes. El fundamento del análisis factorial es
511
J. F. Hair, R. E. Anderson, R. L. Taham y R. L. Black, Multivariate Data Analysis, op. cit.
512
N. K. Malhotra, Investigación de mercados: un enfoque práctico, Prentice Hall
Hispanoamericana, 1997; y B. G. Tabachnick y L. S. Fidell, Using Multivariate Statistics, op. cit., p. 641.
200
matemático y de alguna manera es similar al análisis de regresión múltiple porque cada
variable se expresa como una combinación lineal de factores subyacentes.513
Los factores se extraen del conjunto de datos de tal forma que el primer factor
representa la varianza más alta en los datos, el segundo la siguiente más alta y así
sucesivamente. A las correlaciones o conjuntos de variables que se formaron una vez
hecho el estudio, finalmente se les asigna un nombre que defina aquello por lo cual
resultaron seleccionadas.
Normalidad
El supuesto fundamental del análisis multivariante es la normalidad de los datos, 514 en
referencia al perfil de la distribución de los datos para una única variable métrica y su
correspondencia con una distribución normal, punto de referencia de los métodos
estadísticos. Si la variación respecto de la distribución normal es suficientemente
amplia, todas las pruebas estadísticas resultantes no son válidas, dado que se requiere la
normalidad para el uso de los estadísticos de la t y de la F. Tanto los métodos
estadísticos univariantes como los multivariantes analizados se basan en el supuesto de
la normalidad univariante, suponiendo también los multivariantes la normalidad
multivariante. En otras palabras, la normalidad multivariante (la combinación de dos o
más variables) implica que las variables individuales son normales en un sentido
univariante y que sus combinaciones también los son. Por tanto, una situación en la que
todas las variables exhiben normalidad univariante ayudará a obtener normalidad
multivariante, aunque no la garantiza. Frecuentemente, las muestras grandes tienden a
disminuir los efectos perniciosos de la no normalidad. Para determinar la normalidad de
513
R. A. Johnson y D. W. Wichern, Applied Multivariate Statistical Analysis, Prentice Hall,
514
J. F. Hair, R. E. Anderson, R. L. Taham y R. L. Black, Multivariate Data Analysis, op. cit., p.
1992.
63.
201
nuestra muestra,515 se utilizó la prueba de Kolmogorov-Smirnoven del paquete SPSS
versión 10, los resultados muestran que los datos presentan una distribución normal.516
Evaluación del modelo
La utilidad del modelo viene dada por su capacidad para explicar la realidad observada.
Esta capacidad debe evaluarse tanto para el conjunto del modelo como para cada una de
las relaciones expresadas en él. Los parámetros del modelo en su conjunto se estiman
ajustando la matriz de varianzas y covarianzas reproducida Σ a la matriz S de varianzas
y covarianzas de la muestra observada. En donde las medidas de bondad del ajuste serán
mayores cuanto menor sea la diferencia entre ambas matrices, de tal forma que si la
diferencia es muy pequeña podría deducirse que el modelo reproduce el
comportamiento de los datos observados razonablemente bien. Por el contrario, si la
diferencia es grande, es posible concluir que el modelo propuesto no es consistente con
los datos observados.
El modelo de ecuaciones estructurales (SEM)
Para confirmar los resultados obtenidos al analizar la información de la base de datos
realizada, utilizo el Modelo de Ecuaciones Estructurales (SEM). A continuación
expongo las características principales del modelo haciendo énfasis en las ventajas que
ofrece para este estudio y para los análisis de datos en ciencias sociales sobre otros
métodos estadísticos.
La estructura del SEM fue diseñada por el biólogo Sewall Wright, los
economistas Trygve Haavelmo y Herbert Simon, y fue definida formalmente por Judea
515
J. F. Hair, R. E. Anderson, R. L. Taham y R. L. Black, Multivariate Data Analysis, op. cit., p.
516
Apéndice7. Prueba de normalidad de las variables.
65.
202
Peral utilizando cálculo de counterfactuals.517 Aunque otros autores piensan que hay
muchas personas que han contribuido a su desarrollo: desde la sociología (Bielby and
Hauser 1977), la psicología (Bentler 1980; 1986) y la economía (Goldberger 1972,
Aigner y col., 1984). Las obras de: Goldberger y Duncan (1973) y Blalock de 1971 y
1985 presentan los orígenes multidisciplinarios de estas técnicas y más recientemente
Aigner y Goldberg (1977) y Jöreskog y Sörbom (1982).518
El SEM puede considerarse como una generalización de las redes lineales
Gaussianas-bayesianas,519 cuyas pendientes son acíclicamente restringidas, es decir, que
permite ciclos causales. Algunos sinónimos para el SEM son: el análisis de la estructura
de covarianzas, modelo de estructura de covarianzas y análisis de la estructura de
covarianzas. Aunque estos sinónimos indican que el foco de análisis del SEM es el
análisis de covarianzas, también puede analizar la estructura promedio de un modelo. La
metodología involucra la optimización de sistemas complejos no–lineales con una gran
cantidad de parámetros.
Ahora bien, el modelado de ecuaciones estructurales es una técnica estadística
para la realización de pruebas y la estimación de relaciones causales entre variables
utilizando una combinación de datos estadísticos y cualitativos a partir de hipótesis de
517
Sewal S. Wright, “Correlation and Causation”, Journal of Agricultural Research, n. 20, 1921,
pp. 557-585; Trygve Haavelmo, “The Probability Approach to Econometrics”, Econométrica, n. 12,
1944, supplement, iii–118; Herbert Simon, “Causal Ordering and Identifiability”, en William C. Hood
and Tjalling C. Koopmans, eds., Studies in Econometric Method, New York, NY, John Wiley & Sons,
Inc., Cowles Commission for Research in Economics, Monograph, n. 14, capítulo III, 1953, pp. 49–74; y
Pearl Judea, Causality: Models, Reasoning, and Inference, Cambridge University Press, Cambridge, UK,
2000.
518
W. T. Bielby y R. M. Hauser, “Structural Equation Models”, Annual Review of Sociology, n.
3, 1977, pp. 137-161; A. S. Goldberg, “Structural Equation Methods in the Social Sciences”,
Econometrica, n. 40, 1972, pp. 979–1001; D. J. Aigner, C. Hsiao, A. Kapteyn y T. Wansbeek, “Latent
Variable Models in Econometrics”, en Z. Griliches y M. D. Intriligator, eds., Handbook of Econometrics,
v. 2, Amsterdam, North-Holland, 1984; A. S. Goldberger y O. D. Duncan, eds., Structural Equation
Models in the Social Sciences, New York, Academic Press, 1973; D. J. Aigner y A. S. Goldberg, eds.,
Latent Variables in Socio-economic Models, Amsterdam, North-Holland, 1977; Karl G. Jöreskog y Dag
Sörbom, “Recent Developments in Structural Equation Modeling”, Journal of Marketing Research, v. 19,
n. 4, Special Issue on Causal Modeling, noviembre de 1982, pp. 404-416.
519
David Kaplan, Structural Equation Modeling: Foundations and Extensions, Thousand Oaks,
California Sage Publications, 2000.
203
causalidad. Los modelos de ecuaciones estructurales, identifican tres componentes: 1)
ruta de análisis,520 2) la síntesis conceptual de las variables latentes y los modelos de
medición, y 3) procedimientos de estimación general.521
Ruta de análisis
La ruta de análisis o trayectoria de análisis es una técnica utilizada para analizar las
relaciones causales entre dos o más variables. En este análisis pueden ser examinadas
las trayectorias intermedias (son aquellas trayectorias que actúan a través de una
variable de mediación, por ejemplo, "Y", en el sendero intermedio de la ruta
X→Y→Z).522 Cada uno de los trayectos en la ruta de los modelos representa una
hipótesis, que no puede ser estadísticamente probada en forma directa;523 sin embargo,
esta técnica permite el análisis conjunto de las variables, en palabras de Ullman, el
análisis de ruta “permite el análisis de un conjunto de relaciones entre una o más
variables independientes, sean continuas o discretas, y de una o más variables
dependientes, sean continuas o discretas.”524 Al respecto Pedhazur, afirma que “No es
un método para descubrir causas, pero si es un método que se aplica a modelos causales
520
Peter Spirtes, Thomas Richardson, Christopher Meek, Richard Scheines y Clark Glymour,
“Using Path Diagrams as a Structural Equation Modeling Tool”, Sociological Methods & Research, v. 27,
n. 2, noviembre de 1998, pp. 182-225.
521
K. A. Bollen, Structural Equations with Latent Variables, New York, Wiley and Sons, 1989.
Los dos últimos se explican por sí mismos por lo que analizaremos únicamente al primero de ellos.
522
Traducción de “mediated pathways”.
523
B. Shipley, “Exploratory Path Analysis with Applications in Ecology and Evolution”, The
American Naturalist, v. 149, n. 6, 1997, pp. 1113-1138; B. Shipley, “Testing Causal Explanations in
Organismal Biology: Causation, Correlation and Structural Equation Modeling”, Oikos, v. 86, n. 2, 1999,
pp. 374-382; B. S. Everitt y G. Dunn, Applied Multivariate Data Analysis, New York, Halsted Press,
1991, pp. 257-275.
524
J. B. Ullman, “Structural Equation Modeling”, en Using Multivariate Statistics, B.G.
Tabachnick y L.S. Fidell, eds., New York, HarperCollins College Publishers, 1996, pp. 709-819.
204
que ya han sido formulados a partir de consideraciones teóricas.”
525
Por su parte,
Wright señala que:
[...] el método de coeficientes de ruta no tiene la intención
de lograr la imposible tarea de deducir relaciones de
causalidad de los valores de los coeficientes de
correlación, sino que tiene la intención de combinar la
información cuantitativa dada por la correlación, con la
información cualitativa obtenida por las relaciones de
causalidad para dar una interpretación cuantitativa.526
Algunas aplicaciones contemporáneas destacan tres componentes del análisis de
ruta:527 a) el diagrama de ruta,528 b) la descomposición de las covarianzas y
correlaciones en términos de los parámetros del modelo, y c) la distinción entre los
efectos directos, indirectos, y totales de una variable sobre otra.
El SEM propone modelos confirmatorios más que exploratorios,529 por lo que se
utiliza para probar teorías más que para desarrollarlas. Por lo general, comienza con una
hipótesis representada como un modelo, posteriormente se operacionaliza y miden los
constructos de interés y, finalmente, se prueba el modelo. Las hipótesis de causalidad
inmersas en el modelo, frecuentemente tienen implicaciones que pueden ser falseables y
deben ser corroboradas contra los datos. Cuando se tiene una teoría aceptada o un
modelo confirmado, el SEM puede utilizarse también inductivamente especificando el
modelo y usando los datos para estimar los valores de los parámetros libres. A menudo
la hipótesis inicial requiere ajustes a la luz de las evidencias del modelo por sus
525
E. J. Pedhazur, Multiple Regression in Behavioral Research: Explanation and Prediction,
Fort Worth, TX, Holt, Rinehart and Winston, Inc., 1982, p. 580.
526
S. Wright, “The Method of Path Coefficients”, Annals of Mathematical Statistics, n. 5, 1934,
527
David Kaplan, Structural Equation Modeling: Foundations and Extensions, op. cit.
p. 193.
528
Es una representación gráfica de un sistema de ecuaciones simultáneas, una de sus principales
ventajas es que representa un dibujo de las relaciones que se supone que se tendrán. David Kaplan,
Structural Equation Modeling: Foundations and Extensions, op. cit.
529
R. H. Hoyle, Structural Equation Modeling: Concepts, Issues, and Applications, Sage, 1995.
205
características confirmatorias, en este sentido, el SEM rara vez se utiliza exclusivamente
para la exploración.530 Entre los puntos fuertes del SEM, está la capacidad para modelar
constructos y variables latentes. Esto nos permite capturar explícitamente la falta de
confiabilidad de la medición en el modelo, que en teoría permite calcular con precisión
las relaciones estructurales entre variables latentes. En el SEM las hipótesis cualitativas
de causalidad están representadas por las variables perdidas en cada ecuación, así como
la desaparición de covarianzas entre algunos términos del error. Estas hipótesis son
comprobables en los estudios experimentales y deben ser confirmadas en estudios
observacionales.531
El modelo completo consta de un sistema de ecuaciones estructurales. Las
ecuaciones contienen variables aleatorias, parámetros estructurales y, a veces, variables
no aleatorias.532 Los tres tipos de variables aleatorias son: latentes, observadas, y las
perturbaciones/variables de error. Las variables no aleatorias son variables explicativas
(fijas o variables no–estocásticas) cuyos valores siguen siendo los mismos en repetidos
muestreos aleatorios. Éstas son menos comunes que las variables explicativas aleatorias.
Los vínculos entre las variables se resumen en los parámetros estructurales. Los
parámetros son constantes estructurales invariantes que proveen la relación "causal"
entre las variables no observadas. El sistema de ecuaciones estructurales consta de dos
subsistemas principales: el modelo de variable latente y el modelo de medición.533
Modelo de variable latente
530
David Kaplan, Structural Equation Modeling: Foundations and Extensions, op. cit. pp. 7-10.
531
R. B. Kline, Principles and Practice of Structural Equation Modeling, The Guilford Press,
532
David Kaplan, Structural Equation Modeling: Foundations and Extensions, op. cit., pp. 7-10.
2005.
533
K. A. Bollen, Structural Equations with, op. cit. En otras palabras, dado que la SEM es una
técnica confirmatoria, el modelo debe especificarse a partir del tipo de análisis que estamos tratando de
confirmar. A grandes rasgos, los subsistemas principales son: el modelo de variable latente que muestra el
potencial endógeno de causalidad entre las variables dependientes y exógenas y el modelo de medición
que muestra las relaciones entre las variables latentes y sus indicadores.
206
Las variables aleatorias latentes representan conceptos unidimensionales en su forma
más pura.534 Otros términos para estas condiciones son variables y factores no
observados o no medidos. Las variables observadas o indicadores de una variable
latente contienen aleatoriedad o errores sistemáticos de medición, pero la variable
latente es libre de esto. Ya que todas las variables latentes corresponden a conceptos,
pues son variables hipotéticas. Los conceptos y las variables latentes, no obstante,
varían en su grado de abstracción. La inteligencia, la clase social, el poder, y las
expectativas son variables latentes muy abstractas que son fundamentales para muchas
teorías de las ciencias sociales. También importantes, pero menos abstractas, son
variables tales como ingresos, educación, tamaño de la población y la edad. Este último
tipo de variables latentes son directamente medibles, mientras que las primeras son sólo
susceptibles de ser medidas indirectamente.535 El modelo de variable latente abarca las
ecuaciones estructurales que resumen las relaciones entre las variables latentes. A veces,
a esta parte del modelo se le llama la "ecuación estructural" o "modelo causal"; aunque
aplicar estructurales a sólo parte del modelo completo sugiere que el modelo de
medición no es estructural.
Modelo de medición
Al igual que las variables latentes, las variables observadas tienen una variedad de
nombres: variables manifiestas incluyentes, medidas, indicadores y proxies.536 El
supuesto
subyacente
es
que
las
variables
observadas
están
perfectamente
correlacionadas (o al menos casi) con las variables latentes que miden. En la mayoría de
534
J. F. Hair, R. E. Anderson, R. L. Taham y W. C. Black, Multivariate Data, op. cit., p. 612.
535
David Kaplan, Structural Equation Modeling: Foundations and Extensions, op. cit.
536
En el contexto de las redes informáticas, el término proxy hace referencia a un programa o
dispositivo que realiza una acción en representación de otro.
207
los casos esto no es cierto. Casi todas las medidas de los factores abstractos distan
mucho de tener una perfecta asociación con el factor, el modelo de medición tiene
ecuaciones estructurales que representan el vínculo imperfecto y no determinista entre
las variables observadas y las latentes. Como en el modelo de variable latente, las
variables en el modelo de medición se derivan de sus significados.
Pasos en el desarrollo de análisis SEM. Especificaciones del modelo
Los modelos confirmatorios de análisis factorial, por ejemplo, contienen sólo la parte de
medición, mientras que los diagramas de ruta (que se diferencian de la regresión lineal)
pueden ser vistos como un SEM que sólo tiene la parte estructural.537 Las características
del modelo delimitan las relaciones causales (de hecho contrafactuales) entre variables
que se cree que son posibles (y, por tanto, "libres" para variar) y las relaciones entre
variables que ya tiene una relación estimada, obtenida en estudios previos (estas
relaciones están “fijas” en el modelo). La literatura sugiere que se proponga un conjunto
de modelos teóricamente posibles, a fin de determinar cuál de los modelos propuestos
es el mejor de la serie.538
La estimación de parámetros libres
La estimación de parámetros se hace comparando las matrices de covarianza real que
representan las relaciones entre variables y las matrices de covarianza del modelo de
mejor ajuste. Ésta se obtiene a través de la maximización numérica del criterio de ajuste
537
Peter Spirtes y otros, Using Path Diagrams as a Structural Equation Modeling Tool, op. cit.
538
K. A. Bollen y S. J. Long, Testing Structural Equation Models, SAGE Focus Edition, v. 154,
1993. Véase también K. Bollen, Structural Equations, op. cit.
208
provisto por el criterio de máxima verosimilitud, de mínimos cuadrados ponderados o
por los métodos de distribución asintóticamente libre.539
Evaluación de ajuste
Utilizando el programa de análisis SEM, se pueden comparar las matrices que
representan las relaciones entre las variables en el modelo y las matrices reales. Los
parámetros individuales del modelo también pueden ser examinados dentro del modelo
propuesto con el fin de ver que tanto se ajusta este modelo a la teoría conducente. La
mayoría de los métodos de estimación hacen esas pruebas en los modelos probables. Sin
embargo, la prueba del modelo es adecuada sólo si el modelo es el correcto. A pesar de
que este problema existe en todas las pruebas de hipótesis estadísticas, su existencia en
la SEM ha llevado a un gran debate entre los expertos de la técnica, dando lugar a una
gran variedad de recomendaciones sobre la aplicación precisa de los diversos índices de
ajuste y pruebas de hipótesis.540 Para cada una de las medidas de ajuste, las reglas
empíricas han evolucionado con respecto a lo que representa el mejor ajuste entre el
modelo y los datos. Estas reglas empíricas se actualizan a partir de factores contextuales
tales como el tamaño de la muestra, la razón de los indicadores de factores, y el tamaño
general del modelo.541 Las medidas de ajuste se diferencian de varias maneras. Algunas
de ellas recompensan modelos más parsimoniosos (es decir, los que tienen más
parámetros restringidos). Debido a que las medidas de ajuste capturan diferentes
elementos de la adecuación del modelo, es conveniente reportar la selección de las
diferentes medidas de ajuste. Algunas de las medidas de ajuste más utilizadas incluyen:
539
Randall E. Schumacker y Richard G. Lomax, A Beginner's Guide to Structural Equation
Modeling, Mahwah, NJ, Lawrence Erlbaum Associates, 2004.
540
R. B. Kline, Principles and Practice of Structural Equation Modeling, op. cit.
541
R. P. McDonald y M. H. Ring Ho, “Principles and Practice in Reporting Structural Equation
Analyses”, Psychological Methods, n. 7, 2002, pp. 64-82.
209
χ²: Una medida fundamental de ajuste utilizado en el cálculo de muchas otras medidas
de ajuste. Conceptualmente es una función del tamaño de la muestra y es la diferencia
observada entre la matriz de covarianza y el modelo de matriz de covarianzas, el Error
de aproximación cuadrático medio (RMSEA), la raíz media residual estandarizada
(SRMR) y el índice de ajuste comparativo (CFI) entre otros.542
El SEM,543 como vimos, es una de las técnicas utilizadas para confirmar los
resultados obtenidos al analizar la información de la base de datos –utilidad del
modelo– sin embargo, la evaluación de la bondad del ajuste conjunto para este tipo de
modelos de ecuaciones estructurales no es tan directa como en otras técnicas de
dependencia multivariante, tales como la regresión múltiple, análisis discriminante,
análisis multivariante de la varianza o incluso el análisis conjunto. El SEM544 no tiene
un único test estadístico que sea el que mejor describa la “fortaleza” de las predicciones
del modelo. Para ello, se han desarrollado varias medidas de la bondad del ajuste que,
cuando se usan en combinación, evalúan los resultados desde tres perspectivas: ajuste
conjunto, ajuste comparativo respecto a un modelo base y la parsimonia del modelo.
Ninguna de estas medidas, excepto el χ² tiene un contraste estadístico asociado. Aunque
en muchos casos se han sugerido líneas maestras, no tenemos ningún test absoluto y el
investigador debe decidir en última instancia si el ajuste es aceptable.545 Como una
542
X. Fan, B. Thompson my L. Wang, “Effects of Sample Size, Estimation Method, and Model
Specification on Structural Equation Modeling Fit Indexes”, Structural Equation Modeling, n. 6, 1999,
pp. 56-83.
543
En una sección posterior se presentan las características principales del modelo SEM,
haciendo énfasis en las ventajas que ofrece para este estudio y para los análisis en ciencias sociales sobre
otros métodos estadísticos.
544
Christopher J. Lloyd, Statistical Analysis of Categorical Data, New York, John Wiley &
Sons, Inc. 1999, pp. 68-119.
545
210
alternativa al criterio de decisión base del estadístico χ², Bentler y Bonett, 546 a partir del
trabajo de Tucker y Lewis, 547 desarrollaron índices normados y no–normados para los
modelos de variables latentes. Estos índices se diferencian sólo en que los índices
normados se ven limitados a situarse entre 0 y 1.0, mientras que los índices no–
normados no tienen que ubicarse en este rango, aunque por lo general en la práctica lo
hacen. Para ambos índices, valores cercanos a 1.0 son indicativos de modelos bien
ajustados.
El desarrollo de estos índices de Bender y Bonett se basa en lo que llamaron el
"modelo nulo lógico", donde los modelos de interés se comparan con un modelo de
referencia (por ejemplo, un modelo hipotéticamente no correlacionado de variables
observadas). Bentler y Bonett desarrollaron sus índices de ajuste para hacer frente a
problemas inherentes a la prueba estadística de χ² y, en particular, su dependencia del
tamaño de la muestra. Ahora bien, los índices normados y no–normados son medidas
"independientes del tamaño de la muestra" de las medidas de adecuación del ajuste de
un modelo en relación con algunas de otro de referencia. Además, los índices de ajuste
fueron diseñados como "estimadores libres" de la medida de ajuste, ya que podrían ser
usados en conjunción con los métodos de estimación que no preveen explícitamente una
χ² estadística como ordinaria –no ponderada–.548 Aunque el ajuste del modelo propuesto
por el investigador no sea perfecto, si fuera mucho mejor que el proporcionado por el
modelo nulo supondría un grado de avance en el conocimiento de la realidad observada
sobre la asunción de que las variables no tienen ninguna relación entre sí. A
continuación se describen los índices referidos en el contexto de las medidas de la
546
P. M. Bentler y D. G. Bonett, “Significance Tests and Goodness of Fit in the Analysis of
Covariance Structures”, Psychological Bulletin, n. 88, 1980, pp. 588–606; K. A. Bollen, “Sample Size
and Bentler and Bonett's Nonnormed Fit Index”, Psychometrika, n. 51, 1986, pp. 375-377.
547
L. R. Tucker y C. Lewis, “A Reliability Coefficient for Maximum Likelihood Factor
Analysis”, Psychometrika, n. 38, 1973, pp. 1-10.
548
J. S. Tanaka, "How Big Is Big Enough?" op. cit., p. 138.
211
bondad del ajuste que evalúan los resultados del modelo desde las perspectivas de:
ajuste conjunto, ajuste comparativo respecto de un modelo base y la parsimonia del
modelo.
Medidas de ajuste absoluto
Las medidas de ajuste absoluto determinan el grado en que el modelo en su conjunto
(modelos estructural y de medida) predice la matriz de correlación o covarianza
observada. No se hace distinción en si el modelo de ajuste es mejor o peor en los
modelos de medida o estructural. Entre las medidas del ajuste absoluto utilizadas
habitualmente para evaluar el SEM, están los estadísticos de la χ², el parámetro de la no
centralidad (NCP), el estadístico de la bondad del ajuste (GFI), la raíz cuadrada de la
media de residuos al cuadrado (RMSR), la raíz cuadrada de la media del error de
aproximación al cuadrado (RMSEA) y el índice de validación cruzada esperado
(ECVI).549 A continuación se hace un breve análisis de las características de cada uno
de los índices referidos.
1. Estadístico–ratio de verosimilitud χ²
Es la medida más fundamental de ajuste conjunto, es la única medida con bases
estadísticas de bondad del ajuste disponible en SEM.550 Un gran valor de χ² relativo a
los grados de libertad significa que las matrices observadas y estimadas difieren
considerablemente. Es el estadístico que sigue una distribución χ² con los mismos
grados de libertad que el modelo y que permite contrastar la hipótesis de que el modelo
se ajusta bien a los datos observados. Para conocer si estas diferencias entre las matrices
549
J. F. Hair y otros, Multivariate Data, op. cit., pp. 679–683.
550
K. Jöreskog, y D. Sorbom, LISREL 8: Structural Equation Modeling with the SIMPLIS
Command Language, Mooresville, III, Scientific Software, 1993.
212
observadas y estimadas se deben solamente a variaciones de la muestra, se utilizan los
niveles de significación estadística que indican la probabilidad p asociada a este
estadístico. Por tanto, valores de la χ² bajos, que resultan en niveles de significación
mayores que 0.05 o 0.01, indican que las matrices de entrada: previstas y efectivas, no
son estadísticamente diferentes. Este método difiere de la necesidad habitual de
encontrar significación estadística. Sin embargo, incluso la no significación estadística
no garantiza haber encontrado el modelo “correcto”, sino sólo que este modelo
propuesto se ajusta bien a las varianzas y covarianzas observadas. Se recomienda
aceptar 0.05 como el nivel mínimo de significación.551 Sin embargo, este estadístico se
ve muy influenciado por tres factores que hacen que pierda eficacia para juzgar la
bondad del ajuste del modelo:
a) El estadístico χ² del modelo es muy sensible a las diferencias del tamaño
muestral, especialmente en los casos en que el tamaño muestral excede los 200
encuestados. Conforme la muestra aumenta, esta medida tiene una gran tendencia a
indicar diferencias significativas para modelos equivalentes. Si el tamaño muestral se
hace suficientemente grande, se encontrarían diferencias significativas para cualquier
modelo especificado, rechazando modelos que en realidad se apartan muy poco de los
datos observados. Por el contrario, a medida que el tamaño muestral se acerca a 100 o
incluso menos, el test de la χ² mostrará un ajuste aceptable, incluso cuando ninguna de
las relaciones del modelo se muestren estadísticamente significativas, aceptando con
alta probabilidad modelos que no se ajustan bien a los datos observados.552
b) Cuanto mayor es la complejidad del modelo, mayor es la probabilidad de que
el test acepte el modelo. De hecho, un modelo saturado con todos los parámetros
posibles pero aún determinables proporcionaría un ajuste perfecto. Esto es así porque el
551
J. F. Hair, J.F. y otros, Multivariate Data, op. cit., p. 680-681.
552
Ibid., p. 680.
213
estadístico χ² evalúa la diferencia entre el modelo del investigador y una versión
saturada de este modelo, por lo que cuanto más próximo esté el modelo del investigador
a esta versión, mayor será la probabilidad de obtener un buen ajuste, y
c) El estadístico χ² es además muy sensible a la violación de la suposición de
normalidad multivariante para las variables observadas.
2. Parámetros de no centralidad y no centralidad a escala
El parámetro de no centralidad (NCP) es una medida alternativa a la χ² que se ve menos
afectada por el tamaño muestral. Aunque la medida ajusta la χ² por los grados de
libertad del modelo estimado, todavía se encuentra en términos del tamaño de la
muestra original. Para su estandarización se divide por el tamaño de muestra para
obtener un parámetro de no centralidad a escala (SNCP). Esta medida ajustada es
análoga a la medida de la distancia media euclídea al cuadrado entre el modelo estimado
y el modelo sin restricción. Tanto para los parámetros a escala como los que no lo están,
el objetivo es minimizar el valor del parámetro.553 Dado que no existe ningún test
estadístico para esta medida, se utiliza mejor para hacer comparaciones entre modelos
alternativos. Se puede calcular como:
SNCP = (χ²- gl) / Tamaño de la muestra
Con gl = grados de libertad
Otros índices de ajuste han sido propuestos por Jöreskog y Sorbom. En
particular, el índice de bondad del ajuste, así como otras medidas no paramétricas de
ajuste del modelo, incluida la raíz cuadrada de la media de residuos al cuadrado –es
decir, la raíz cuadrada media de la matriz de covarianza, menos la matriz de covarianza
generada por la especificación del modelo–. A diferencia del índice normado de
553
R. P. McDonald y H. W. Marsh, “Choosing a Multivariate Model: Noncentrality and
Goodness of Fit”, Psychological Bulletin, n. 107, 1990, pp. 247-255.
214
Bentler-Bonett,554 estos índices de ajuste parecen ser específicos del estimador
empleado, puesto que se presentan diferentes índices en función del método de
estimación empleado.555 Sin embargo, Tanaka y Huba556 mostraron cómo cada uno de
éstos se puede derivar como un caso especial de una forma más general y, por ende, se
encuentran en la misma métrica.
3. Índice de bondad de ajuste
El índice de bondad de ajuste (GFI) es una medida no estadística que va en valor desde
0 (mal ajuste) a 1.0 (ajuste perfecto), aunque en teoría pueden obtenerse valores
negativos, éstos no tendrían sentido.557 GFI se relaciona con el error al reproducir la
matriz de varianzas y covarianzas. Representa el grado de ajuste conjunto –los residuos
al cuadrado de la predicción comparado con los datos efectivos–, pero no está ajustada
por los grados de libertad.
558
Altos valores indican un mejor ajuste, pero no se ha
establecido algún umbral absoluto de aceptabilidad aunque por convención, debe ser
mayor o igual a 0.90 para aceptar el modelo.559 Se puede calcular como:
GFI= 1-^F/^Fo
Dónde ^F es el mínimo de la función de discrepancia y ^Fo es el valor de dicha función
cuando todos los parámetros del modelo se hacen cero.
554
P. M. Bentler y D. G. Bonett, “Significance Tests and”, op. cit., pp. 588–606.
555
J. S. Tanaka, "How Big Is Big Enough?, op. cit., p. 138.
556
J. S. Tanaka y G. J. Huba, “A Fit Index for Covariance Structure Models Under Arbitrary
GLS Estimation”, British Journal of Mathematical and Statistical Psychology, n. 38, 1985, pp. 197-201.
557
K. Jöreskog y D. Sorbom, LISREL 8: Structural Equation Modeling, op. cit.
558
K. G. Jöreskog y D. Sörbom, LISREL 7: User’s Guide, Mooresville, IN, Scientific Software,
559
J. F. Hair y otros, op. cit., p. 681.
1984.
215
4. La raíz cuadrada de la media de residuos al cuadrado
Es la media de los residuos entre las matrices de entrada estimadas y observadas, que
son las cantidades en que las varianzas y covarianzas de la muestra difieren de las
correspondientes varianzas y covarianzas estimadas.560 El estadístico es más útil para
correlaciones, que están todas a la misma escala que para covarianzas, que pueden
diferir de variable a variable dependiendo de la unidad de medida. De nuevo, no se
puede establecer ningún nivel umbral; sin embargo, se puede evaluar la significación
práctica de la magnitud del estadístico a la luz de los objetivos de la investigación. En
forma convencional, se propone que cuanto menor es el valor de la raíz cuadrada de la
media de residuos al cuadrado (RMSR), mejor es el ajuste. Un valor de RMSR igual a
cero indicaría un ajuste perfecto. Se puede calcular como:
G
RMSR= {[Σ (Σ
g=1 i=1
j≤ i
G
Σ (s ij - δij)²)] / Σ p*(g ) }½
j=1
g=1
5. La raíz cuadrada de la media del error de aproximación al cuadrado561
Es una medida que intenta corregir la tendencia del estadístico χ² para rechazar
cualquier modelo especificado con una muestra suficientemente grande. Al igual que el
RMSR, la raíz cuadrada de la media del error de aproximación al cuadrado (RMSEA) es
la discrepancia por grado de libertad. Sin embargo, difiere del RMSR, en que la
discrepancia se mide en términos de la población, no sólo en términos de la muestra
utilizada para la estimación.562 El valor es representativo de la bondad del ajuste que
podría esperarse si el modelo fuera estimado con la población, no sólo con la muestra
extraída de la estimación. Por convención se entiende que el modelo presenta un buen
560
K. A. Bollen y J. S. Long, Testing Structural Equation Models, op. cit., p. 257-262.
561
M. W. Browne y R. Cudeck, “Alternative Ways of Assessing Model Fit”, en K. A. Bollen y J.
S. Testing structural equation models, op. cit., pp. 136–162.
562
J. H. Steiger, “Structural Model Evaluation and Modification: An Interval Estimation
Approach”, Multivariate Behavioral Research, n. 25, 1990, pp. 173-180.
216
ajuste si su valor es mayor o igual a 0.05, y con valores menores o iguales a 0.08 el
ajuste sería adecuado.563 No obstante, Hu y Bentler han sugerido un valor de 0.06 como
el valor de corte para considerar un buen ajuste. 564 Este índice es bastante utilizado por
no requerir la comparación con un modelo tan poco plausible como el modelo nulo, y
porque presenta una distribución conocida que permite calcular intervalos de confianza
para el índice. Por su parte, Rigdon565 encontró que se ajustaba mejor para su uso en la
estrategia confirmatoria o de modelos rivales con grandes muestras.
6. Índice de validación cruzada esperada566
Es una aproximación a la bondad del ajuste que conseguiría el modelo estimado en otra
muestra del mismo tamaño. El índice se basa en la matriz de covarianza de la muestra,
considera el tamaño de muestra efectivo y la diferencia que podría esperarse en otra
muestra. El índice también toma en cuenta el número de parámetros estimados tanto
para los modelos de medida como para los estructurales. Es útil para comparar modelos
anidados y no anidados.567 Es igual al índice “Criterio de información de Akaike”
(AIC)568 multiplicado por un factor de escala. No tiene un rango especificado de
valores, pero se utiliza en la comparación de modelos alternativos. Se puede calcular
como:
563
J. F. Hair y otros, Multivariate Data, op. cit., p. 686.
564
L. Hu y P. M. Bentler, “Cut Off Criteria for Fit Indices in Covariance Structure Analysis:
Conventional Criteria Versus New Alternatives”, Structural Equation Modeling, n. 6, 1999, pp. 1-55.
565
E. E. Rigdon, “CFI versus RMSEA: A Comparison of Two Fit Indices for Structural Equation
Modeling”, Structural Equation Modeling, v. 3, n. 4, 1996, pp. 369-379.
566
567
J. Bruin, Newtest: command to compute new test. UCLA: Academic Technology Services,
Statistical Consulting Group, http://www.ats.ucla.edu/stat/stata/ado/analysis/, [recuperado el 21 de agosto
de 2008]. Un modelo se considera anidado en otro si el primer modelo puede ser generado por la
imposición de restricciones sobre los parámetros del segundo.
568
AIC. Es el Criterio de información de Akaike, se incluye posteriormente en la sección de las
medidas de ajuste de parsimonia del modelo.
217
ECVI= AIC/n = ^F + 2q/n
Donde n=N–G, con N el número de observaciones, G es el número de grupos, ^F es el
mínimo de la función de discrepancia.
Medidas del ajuste incremental
La segunda clase de medidas compara el modelo propuesto con algún modelo de
referencia, más a menudo referido como el modelo nulo. El modelo nulo debería ser un
modelo realista que se espera que el resto de los modelos sobrepasen. En la mayoría de
los casos, el modelo nulo es un modelo de constructo único con todos los indicadores
midiendo perfectamente el constructo –esto representa el valor de la χ² asociada con la
varianza total en el conjunto de correlaciones o covarianzas. Existe, sin embargo, cierto
desacuerdo sobre cómo especificar con exactitud el modelo nulo en muchas
situaciones.569
1. Índice ajustado de bondad de ajuste
Este índice AGFI es una extensión del índice de bondad de ajuste (GFI), ajustado por el
ratio entre los grados de libertad del modelo propuesto y los grados de libertad del
modelo nulo. No es un índice de bondad de ajuste en sí mismo y es muy parecido al
PNFI (Índice de ajuste normado de parsimonia) y al PCFI (Índice normado de ajuste
comparado), que, como veremos después, premian modelos menos complejos con
relativamente pocos parámetros para estimar con base en el número de variables y
relaciones en el modelo. Un nivel aceptable y recomendado es un valor mayor o igual a
0.90. Se puede calcular como:
AGFI = glpropuesto / glnulo
Con: gl = Grados de libertad.
569
M. E. Sobel y G. W. Bohrnstedt, “The Use of Null Models in Evaluating the Fit of
Covariance Structure Models”, en Nancy Brandon Tuma, eds., Sociological Methodology, San Francisco,
Jossey–Bass, 1985.
218
2. Índice Tucker–Lewis570
A este índice también se le conoce como el Índice de ajuste no normado (TLI o NNFI).
Combina una medida de parsimonia en un índice comparativo entre los modelos nulos y
propuestos, lo que resulta en valores que van de 0 a 1. Valores próximos a 1 indican un
buen ajuste. El nivel recomendado es .90 o superior.571 Esta medida también se puede
utilizar para comparar entre modelos alternativos mediante la sustitución del modelo
alternativo por el modelo nulo. El índice está corregido para tener en cuenta la
complejidad del modelo. Se puede calcular como:
TLI= [(χ² nulo / glnulo) – (χ² propuesto / glpropuesto)] / [(χ²nulo / glnulo) -1]
Con: gl = Grados de libertad del modelo.
3. Índice del ajuste normal 572
El Índice de ajuste normal (NFI) es una comparación relativa del modelo propuesto al
modelo nulo. Proporciona un indicador de la posición del modelo del investigador entre
dos valores de ajuste extremos, el ajuste perfecto proporcionado por el modelo saturado
(aquel en el que el número de parámetros del modelo es igual al de elementos en la
matriz de covarianzas), y el ajuste pobre proporcionado por el modelo nulo. El índice
toma valores entre 0 y 1, siendo mejor el ajuste cuanto más próximo a 1. No existe un
valor absoluto que indique un nivel de ajuste aceptable, pero un valor recomendado
normalmente es 0.90.573 Se puede calcular como:
NFI= (χ² nulo – χ² propuesto) / χ² nulo
570
L. R. Tucker y C. Lewis, “A Reliability Coefficient”, op. cit., pp. 1-10.
571
572
P. M. Bentler y D. G. Bonett, “Significance Tests and Goodness of Fit”, op. cit.
573
219
4. Índice de ajuste comparado574
Este índice compara la discrepancia entre la matriz de covarianzas que predice el
modelo y la matriz de covarianzas observada, con la discrepancia entre la matriz de
covarianzas del modelo nulo y la matriz de covarianzas observadas para evaluar el
grado de pérdida que se produce en el ajuste al cambiar del modelo del investigador al
modelo nulo. Este índice está corregido con respecto a la complejidad del modelo, los
valores del índice CFI varían entre 0 y 1. Por convención, el valor de CFI debe ser igual
o superior a 0.90 para aceptar el modelo, indicando que el 90% de la covarianza en los
datos puede ser reproducida por el modelo. Este índice se ha encontrado más apropiado
en una estrategia de desarrollo del modelo o cuando está disponible un tamaño de
muestra menor.575 Se puede calcular como:
CFI= 1- max (Ĉ- d,0 ) / max (Ĉb- db,0 )
Con Ĉ = a la discrepancia y d = a los grados de libertad del modelo, y Ĉb = a la
discrepancia y db = a los grados de libertad del modelo base.
Otras medidas de ajuste incremental
Tanto el Índice de ajuste relativo (RFI) como el Índice de ajuste incremental (IFI)
representan comparaciones entre el modelo estimado y el modelo nulo o independiente.
Los valores caen entre 0 y 1, indicando los valores cercanos a 1, altos niveles de calidad
del ajuste.576
574
P. M. Bentler, “Comparative Fit Indices in Structural Models”, Psychological Bulletin, n. 107,
1990, pp. 238–246.
575
E. E. Rigdon, “CFI versus RMSEA: A Comparison of Two Fit Indices”, op. cit.
576
K. A. Bollen, Structural Equation, op. cit.
220
Estas medidas relacionan la calidad del ajuste del modelo al número de coeficientes
estimados exigidos para conseguir este nivel de ajuste. Sus objetivos básicos son
diagnosticar si el ajuste del modelo se ha conseguido debido a un “sobreajuste” de los
datos por tener demasiados coeficientes. Este procedimiento es similar al “ajuste” del R²
en una regresión múltiple. Sin embargo, dado que no existe ningún test de significación
estadístico, su uso en un sentido absoluto está limitado en muchos casos de
comparación entre modelos.577 Un modelo en el que no se impongan restricciones
(todos los parámetros se dejan libres para ser estimados) siempre se ajustará a los datos,
incluso aunque el modelo no tenga sentido alguno desde la perspectiva del fundamento
teórico que debiera sustentarlo. Este sería el modelo más complejo que se puede
construir para unas variables dadas, y cuanto más se le parezca el modelo bajo
investigación, mayor será su grado de ajuste. Es decir, añadir relaciones (flechas entre
variables) al modelo aumenta su ajuste pero también su complejidad, y esto último
reduce la utilidad del modelo. Los siguientes índices penalizan el ajuste por la pérdida
de parsimonia al aumentar la complejidad del modelo:
1. Índice de ajuste normado de parsimonia
La primera medida de ajuste en este caso, es el Índice de ajuste normado de parsimonia
(PNFI),578 que es una modificación del NFI. Este índice cuenta el número de grados de
libertad utilizados para conseguir un nivel de ajuste. La parsimonia se define en la
consecución de mayores niveles de ajuste por grado de libertad utilizado –un grado de
libertad por coeficiente estimado–. Por tanto, es deseable una mayor parsimonia. Los
577
578
L. R. James, S. A. Muliak y J. M. Brett, Causal Analysis: Assumptions, Models and Data,
Beverly Hills, California, Sage, 1982.
221
valores elevados de PNFI son mejores y su uso principal consiste en la comparación de
modelos con diferentes grados de libertad. Se utiliza para comparar modelos
alternativos y no existen niveles recomendados de ajuste. Sin embargo, cuando se
compara entre modelos se proponen diferencias de 0.60 a 0.90, que sean indicativas de
diferencias sustanciales en los modelos.579 Se puede calcular como:
PNFI= [gl propuesto / gl nulo] x NFI
2. Índice de calidad de ajuste de parsimonia
El Índice de calidad de ajuste de parsimonia (PGFI) es una variante del índice GFI
penalizado por el factor AGFI. Mientras que el ajuste del AGFI del GFI se basa en los
grados de libertad en los modelos estimados y nulos, el PGFI, por su parte, se basa en la
parsimonia del modelo estimado. El valor oscila entre 0 y 1, con valores elevados
indicando una mayor parsimonia del modelo.580 Se puede calcular como:
PGFI= GFI x (gl propuesto)) / [½(Nvm) (Nvm + 1)]
Con Nvm = Número de variables manifiestas
3. χ² normada
La χ² normada es el índice χ² del modelo dividido por los grados de libertad, de forma
que sea menos sensible al tamaño de la muestra o a la complejidad del modelo.
Carmines y McIver,581 establecen que este índice debería moverse entre el rango de 1-2
579
L. J. Williams y Patricia J. Holahan, “Parsimony-Based Fit Indices for Multiple-indicator
Models”, Structural Equation Modeling, v. 1, n. 2, 1994, pp. 161-189.
580
581
Edward G. Carmines y John P. McIver, “Analyzing Models with Unobserved Variables:
Analysis of Covariance Structures”, en George W. Bohrnstedt y Edgar F. Borgatta, eds., Social
Measurement: Current Issues, Beverly Hills, CA, Sage Publications, pp. 65-115, 1981.
222
o 1-3 para un modelo aceptable. Kline,582 indica que valores de 3.0 o menores serían
aceptables. Algunos investigadores admiten valores de hasta 5.0 para considerar un
modelo adecuado, 583 mientras que otros, como Ullman,584 insisten en que los valores
del índice deberían ser menores o iguales a 2.0 para considerar que un modelo se ajusta
aceptablemente a los datos de la muestra. Esta medida ofrece entonces dos formas de
evaluar los modelos inapropiados:585 a) un modelo que puede estar “sobreajustado”, por
tanto su baja significación se debe a la casualidad, tipificado por valores menores que
1.0 y b) modelos que no son verdaderamente representativos de los datos observados y,
por tanto, su mejora es necesaria teniendo valores mayores que un umbral superior,
tanto 2.0 o 3.0 o, como se mencionó, un límite más liberal de 5.0. Sin embargo, este
índice se ha mostrado que es, de alguna forma, poco fiable, de tal manera que siempre
es recomendable combinar con otras medidas de bondad de ajuste.586
4. Criterio de información de Akaike587
El Criterio de información de Akaike (AIC), ajusta el estadístico χ² del modelo
penalizando la complejidad (sobreparametrización). Se puede utilizar para comparar
tanto modelos anidados como no anidados. Los valores cercanos a 0 indican un mejor
ajuste y una mayor parsimonia.588 Este índice es apropiado para comparar el ajuste de
distintos modelos en los que se ha utilizado el método de estimación de máxima
582
583
J. S. Tanaka, "How Big Is Big Enough?, op. cit., p. 138.
584
J. B. Ullman, “Structural Equation Modeling”, op. cit., pp. 709-819
585
586
L. A. Hayduk, Structural Equation Modeling with LISREL, Baltimore, John Hopkins
University Press, 1987; B. Wheaton, “Assessment of Fit in Overidentified Models with Latent Variables”,
Sociological Methods and Research, n. 16, 1987, pp. 118-154.
587
H. Akaike, “Factor Analysis and AIC”, Psychometrika, n. 52, 1987, pp. 317–332.
588
223
verosimilitud. El índice no tiene valores de corte, sino que es usado para comparar
modelos, teniendo en cuenta que el que presente menor valor del índice tendrá el mejor
ajuste.589 Un valor reducido de AIC se produce cuando los valores de χ² se consiguen
con unos pocos coeficientes estimados. Con ello se obtiene no sólo un buen ajuste de las
covarianzas y correlaciones previstas y observadas, sino también un modelo no
propenso al “sobreajuste”. Se puede calcular como:
AIC= χ² + 2 x (número de parámetros estimados en el modelo)
Debido a todas las condicionantes que hemos visto para los índices, diversos
investigadores han propuesto la utilización de una variedad de ellos para evaluar la
bondad del ajuste:590
Modelo de estimación de máxima verosimilitud
Finalmente, se utilizan las pruebas de verosimilitud; estas pruebas evalúan qué tan
probable es que la secuencia de observación haya sido producida por el modelo.591 Las
pruebas de verosimilitud son: el test de Razón de Verosimilitud (LR), el test de Wald
(W) y el test de Multiplicadores de Lagrange (LM) y se utilizan habitualmente para
evaluar la diferencia entre los modelos anidados. La principal propiedad de estos
estadísticos es que, bajo H0, todos ellos tienden a la misma variable aleatoria, cuando
n→∞. Esta variable aleatoria se distribuye como χ². En otras palabras, a pesar de que
tienen definiciones muy diferentes, desde el punto de vista de sus asíntotas, estamos
589
R. Cudeck y M. W. Browne, “Cross-validation of Covariance Structures”, Multivariate
Behavioral Research, n. 18, 1983, pp. 147-167.
590
“Se debería alcanzar consenso sobre la aceptabilidad del modelo sólo después de un examen
de los resultados del conjunto completo de medidas de calidad del ajuste”. J. F. Hair y otros, op. cit., p.
685.
591
A. Spanos, Statistical Foundations of Econometric Modelling, Cambridge University Press,
1986.
224
tratando con el mismo estadístico.592 Así, que para muestras grandes, no importa cuál de
las tres pruebas se utilice, por lo que su elección depende de la conveniencia en su
cálculo. La relación entre estas pruebas está determinada por la siguiente desigualdad:593
W ≥ LR ≥ LM
Aunque de naturaleza similar, las necesidades computacionales de estos tres
estadísticos son diferentes. El estadístico LR, requiere calcular tanto la función de
verosimilitud restringida con la que no lo está, mientras que el estadístico LM requiere
calcular sólo la función de verosimilitud restringida. En contraste con las pruebas
estadísticas LR y LM, la prueba estadística de Wald se calcula únicamente con el valor
de la función de verosimilitud sin restricciones.594 A continuación hago una breve
descripción de cada uno de los estadísticos.
Test de Razón de verosimilitud (LR)
Esta prueba es una función estadística ya que se obtiene a partir de los datos. Si la
restricción impuesta al modelo es correcta, su valor para el modelo restringido debería
estar cerca del que se obtiene para el modelo no restringido. Una gran diferencia entre
los dos valores sugiere que la restricción (o la serie de restricciones) no es sostenible.595
Por lo anterior, la probabilidad de la prueba, rechaza la hipótesis nula si el valor del
estadístico es demasiado pequeño. El determinar que lo pequeño es demasiado pequeño,
592
H. White, Asymptotic Theory for Econometricians, Academic Press, 1984.
593
E. R. Berndt y N. E. Savin, “Conflict among Criteria for Testing Hypothesis in the
Muhivariate Linear Regression Model”, Econometrica, v. 45, n.5, 1977, pp. 1263-1277.
594
J. Davidson, Econometric Theory, Blackwell Publishers, 2000.
595
Patrick Watson y Sonja Sabita Teelucksingh, A Practical Introduction to Econometric
Methods: Classical and Modern, University of the West Indies Press, 2003, 320 pp.
225
depende del nivel de significancia de la prueba, es decir, la probabilidad en que el error
del “Tipo I” se considere tolerable.596 Se puede calcular como:
Λ(x) = sup { L(θ | x ) : θ ε Θο} / sup { L(θ | x ) : θ ε Θ}
Donde el numerador corresponde a la máxima probabilidad de un resultado
observado bajo la hipótesis nula y el denominador corresponde a la máxima
probabilidad de un resultado observado bajo la hipótesis alternativa. Bajo ciertas
condiciones de regularidad, el numerador de esta relación es menor que el denominador.
La relación en esas condiciones está comprendida entre 0 y 1. Los valores más bajos en
la razón de probabilidad significan que el resultado observado es menos probable que se
produzca bajo la hipótesis nula. Los valores más altos, por su parte, significan que el
resultado observado es más probable que se produzca bajo la hipótesis nula.597
Multiplicadores de Lagrange (LM)
Los Multiplicadores de Lagrange es un método para encontrar la función extrema de
varias variables sujetas a una o más restricciones, es decir, es la técnica capaz de
determinar si una función es la menor (o mayor) para un conjunto particular de puntos.
Más formalmente, los multiplicadores de Lagrange calculan los puntos estacionarios de
la función sujeta a restricciones. Reduce la búsqueda de puntos estacionarios de una
función restringida, de n variables con k restricciones a la búsqueda de puntos
estacionarios de una función sin restricciones de n + k variables. El método introduce
una nueva variable escalar –el multiplicador de Lagrange– para cada restricción y define
596
Los errores del “Tipo I” son aquellos que rechazan una hipótesis nula siendo verdadera. J. F.
Hair y otros, Multivariate Data, op. cit., p. 775.
597
Patrick Watson y Sonja Sabita Teelucksingh, A Practical Introduction to, op. cit., p. 169.
226
una nueva función –el Lagrangiano– en términos de la función original, sus
restricciones y los multiplicadores de Lagrange.598 Se puede calcular como:
∇x,y f = λ ∇x,y g
Donde: ∇x,y = ∂/∂x , ∂/∂y
Test de Wald (W)
Este test es utilizado para la selección de modelos, consiste básicamente en empezar por
el modelo más general que estemos dispuestos a aceptar e ir haciéndolo más concreto al
imponerle restricciones. Es también utilizado para comprobar si existe un efecto o no.
En otras palabras, prueba si una variable independiente tiene una relación
estadísticamente significativa con una variable dependiente. La premisa de la prueba de
Wald es que, si el conjunto de restricciones hipotéticas es válido, el valor de W debe
estar cerca de cero.599 Se puede calcular para el caso univariado como:
W=
Donde
- θo² / var (
= parámetro de interés y θo = parámetro estimado
Modificación del modelo
Si el modelo tiene que ser modificado con el fin de mejorar su ajuste, lo más probable
es que se tenga que revisar la estimación de la relación entre las variables.600 El SEM
ofrece índices de modificación que informan la mejora en el ajuste que resulte de
598
J. S. Treiman, “The Linear Nonconvex Generalized Gradient and Lagrange Multipliers,
SIAM J.”, Optimization, v. 5, n. 3, 1995, pp. 670-680.
599
Patrick Watson y Sonja Sabita Teelucksingh, A Practical Introduction to, op. cit., p. 167.
600
S. Lee y S. Hershberger, “A Simple Rule for Generating Equivalent Models in Covariance
Structure Modeling, Multivariate Behavioral Research, v. 25, 1990, pp. 313-334.
227
agregar una ruta adicional en el modelo. Las modificaciones que mejoran el ajuste del
modelo se marcan como los posibles cambios que pueden introducirse en el modelo.
Además de las mejoras en el ajuste del modelo, es importante que las modificaciones
también tengan sentido teórico.
Interpretación y comunicación
El modelo es el que mejor ajusta y se presenta a partir de la interpretación y propuestas
de los constructos. El término modelo de causalidad debe entenderse en el sentido de:
"Un modelo que transmite hipótesis causales", no necesariamente un modelo que
produce conclusiones de validez causal. Reunir datos en diferentes momentos así como
el uso de diseños experimentales o cuasi–experimentales puede ayudar a descartar
ciertas hipótesis contrarias, pero incluso un experimento aleatorio no puede excluir
todas esas amenazas a la inferencia causal.601 Un buen ajuste del modelo compatible con
una hipótesis causal no excluye igualmente un buen ajuste por otro modelo compatible
con hipótesis causales diferentes. Sin embargo, un cuidadoso diseño de la investigación
puede ayudar a distinguir tales hipótesis rivales. Todas las modificaciones al modelo
deben ser replicadas y revalidadas antes de interpretar y comunicar los resultados.602
Ventajas del SEM
Las ventajas en el uso del SEM en comparación con el método de regresión múltiple
son: que incluye supuestos más flexibles (particularmente aquellos que permiten la
interpretación aun cuando se tiene multicolinearidad), el uso del análisis factorial
confirmatorio para reducir el error en la medición al tener indicadores múltiples por
601
Judea Pearl, Causality: Models, op. cit.
602
F. Chen, K. A. Bollen, P. Paxton, P. Curran y J. Kirby, “Improper Solutions in Structural
Equation Models: Causes, Consequences, and Strategies”, Sociological Methods and Research, n. 29,
2001, pp. 468-508.
228
variable latente, la salida a modelos gráficos, la posibilidad de probar los modelos de
manera general en lugar de los coeficientes individuales, la posibilidad de probar
modelos con dependientes múltiples, la habilidad de modelar utilizando variables en vez
de restringirse a un modelo aditivo, la habilidad de modelar términos de error, de probar
coeficientes a través de los grupos y sus componentes, la capacidad de manejar datos
difíciles (series de tiempo con errores autocorrelacionados, datos no normalizados, datos
incompletos). Además, en los casos en que la regresión sea altamente susceptible a
errores de interpretación por especificaciones equivocadas, la estrategia del SEM de
comparar modelos alternativos para evaluar el ajuste relativo del modelo hace que éste
sea más robusto.603
Por lo anterior, dado que lo que se pretende es que se confirmen nuestros
primeros resultados estadísticos, considero que el SEM me permite obtener un primer
modelo del constructo lealtad, que sirve de base para su futuro perfeccionamiento a
través de la modificación de su estructura, aprovechando la facilidad que ofrece el
cálculo de los índices de ajuste del propio SEM. Además de que nos dotará de un
análisis confirmatorio de resultados, tiene la ventaja de mostrarnos en forma gráfica, el
constructo lealtad, como una variable latente que puede ser medida indirectamente, que
consta de tres dimensiones para su operacionalización y que se puede ubicar, en este
caso, en forma diferenciada en los trabajadores de la ciudad de México.
603
C. Anderson y D. W. Gerbing, “Structural Equation Modeling in Practice: A Review and
Recommended Two-Step Approach”, Psychological Bulletin, v. 103, n. 3, 1988, pp. 411-423; Geoffrey
M. Maruyama, Basics of Structual Equation Modeling, Thousand Oaks, CA, Sage Publications, 1997; R.
P. McDonald y M. H. Ring Ho, “Principles and Practice”, op. cit., pp. 64-82; Tenko Raykov y George A.
Marcoulides, A first Course in Structural Equation Modeling, New York, Routledge, 2006.
229
Consideraciones generales
Para asegurar la confianza en la fiabilidad de los índices de bondad de ajuste, Hoyle604
recomienda utilizar tamaños muestrales entre 100 y 200 datos como mínimo. La
evaluación del ajuste global del modelo permite la generación de modelos compatibles
con la teoría y la selección del modelo que mejor se ajuste a los datos. Aunque se han
establecido reglas y valores de corte de los índices para la aceptación del ajuste de los
modelos (por ejemplo, CFI debiera ser al menos 0.9), Bollen605 observa que estos
valores de corte son arbitrarios. Un mejor criterio podría ser simplemente comparar el
ajuste de un modelo propuesto con el ajuste de modelos anteriores. De este modo, un
CFI de 0.85 representa un progreso en la interpretación de la realidad observada sobre
un modelo anterior que tuviese un CFI de 0.70. Una vez evaluado el ajuste global del
modelo es necesario evaluar si cada una de las relaciones entre variables es
significativa. Ahora bien, un coeficiente de regresión muy bajo entre dos variables
puede indicar que, en realidad, estas variables no están relacionadas. La significancia de
los coeficientes estimados puede evaluarse mediante el estadístico z resultante de dividir
el valor del coeficiente por su error estándar. El coeficiente se considera significativo si
el estadístico supera ± 1.96.
En cualquier caso, si bien la obtención de valores bajos en los índices de bondad
de ajuste puede servir para rechazar un modelo, valores aceptables no implican
necesariamente que el modelo examinado sea el que mejor explica la realidad
observada. Para casi todos los modelos pueden existir modelos alternativos que
proporcionen grados de ajuste similares. Kline,606 recomienda incluir en cualquier
604
R. H. Hoyle, Structural Equation2, op. cit.
605
K. A. Bollen, “A New Incremental Fit Index for General Structural Equation Models”,
Sociological Methods and Research, n. 17, 1989, pp. 303–316.
606
230
estudio basado en modelos de ecuaciones estructurales la demostración de que el
modelo propuesto por el investigador proporciona un mejor ajuste que otros modelos
alternativos, también plausibles y compatibles con la teoría. En este sentido, y de
acuerdo con Spirtes y colaboradores, "es importante presentar todas las alternativas,
compatibles con la teoría y con los datos, antes que escoger arbitrariamente una de
ellas".607
Consistencia interna del test
El método de fiabilidad o validez (probabilidad de que el dispositivo desarrolle una
determinada función bajo ciertas condiciones y durante un periodo de tiempo
determinado) más utilizado en psicometría es el Alfa de Cronbach.608 Se trata de un
índice de consistencia interna que toma valores entre 0 y 1 y que sirve para comprobar
si el instrumento que se está evaluando recopila información defectuosa y por tanto, nos
llevaría a conclusiones equivocadas o si se trata de un instrumento fiable que mide lo
que dice que mide. Por tanto, Alfa es un coeficiente de correlación al cuadrado que
mide la homogeneidad de las preguntas promediando todas las correlaciones entre todos
los ítems para ver que efectivamente se parecen. Su interpretación será que, cuanto más
se acerque el índice al extremo 1, mejor es la fiabilidad, y se considera como una
validez respetable a partir de 0,80.
1. Análisis de los resultados
Características de los trabajadores encuestados
De acuerdo con la Comisión Intersecretarial de Política Industrial de la Secretaría de
Economía, el 12.4% del total de empresas ubicadas en nuestro país, se encuentra en la
607
P. Spirtes, T. Richardson, C. Meek, R. Scheines y C. Glymour, “Using Path “, op. cit., 203.
608
L. J. Cronbach, “Coefficent Alpha and the Internal Structure of Test”, op. cit.
231
ciudad de México y los efectos de esta concentración se ven reflejados en términos del
producto interno bruto (PIB) por entidad federativa: el Distrito Federal, Estado de
México, Nuevo León, Jalisco y Chihuahua generan más del 50% de la producción
nacional de bienes y servicios, mientras que las cinco entidades con menor participación
generan tan solo el 3% del PIB nacional. 609
Por otro lado, es conveniente señalar que el efecto sobre el PIB estatal va más
allá de la concentración de unidades productivas: está relacionado con la distribución
relativa de empresas grandes y medianas en relación con las empresas pequeñas y las
microempresas. Según su tamaño, las empresas se distribuyen a lo largo del país de la
siguiente manera: los estados en donde prevalecen las empresas medianas y grandes con
relación a las pequeñas y micro son Nuevo León, Baja California y el Distrito Federal,
entre otros. Por el contrario, en los estados del sur del país, como Chiapas, Guerrero y
Oaxaca, predomina la pequeña y micro empresa en relación con la grande y mediana.610
Por otra parte, a partir de los datos del INEGI,611 se contempla que el Distrito
Federal tiene una población de 8 720 916 habitantes, que representa el 8.4% del total del
país, la distribución de la población es en un 99.7% urbana y en 0.3% rural; a nivel
nacional el dato es de 76 y 24%, respectivamente. La escolaridad promedio es de 10.2
años (un año de educación media superior) y el promedio nacional es de 8.1 años. En el
Distrito Federal, 2 de cada 100 personas de 5 años o más, hablan alguna lengua indígena
y una de ellas no habla español. A nivel nacional, 7 de cada 100 personas hablan lengua
indígena. El sector de actividad que más aporta al PIB son los servicios comunales,
sociales y personales. La aportación al PIB nacional es del 21.8% y cuenta con 342,475
609
Comisión Intersecretarial de Política Industrial, Secretaría de Economía. Observatorio PyME
México. Primer Reporte de Resultados 2002, marzo de 2003. p. 16.
610
Ibid., p. 17
611
INEGI. Sistema de Cuentas Nacionales de México. Producto Interno Bruto por entidad
Federativa 1999-2004, México, Edición 2006., Censos Económicos 2004, (Datos al 2003), II Conteo de
Población y Vivienda 2005.
232
unidades económicas, el 11.4% del país. En el Distrito Federal se emplean a 2’ 842, 874
personas, el 17.5% del personal ocupado de México. Del total de este personal ocupado,
el 62.0% (1’ 762, 761) son hombres y el 38.0% (1’ 080, 113) son mujeres. Las
remuneraciones que recibe anualmente en promedio cada trabajador en el Distrito
Federal son de $125, 325, superiores al promedio nacional ($79, 551).
En lo referente a nuestra muestra,612 podemos decir que la edad de la población
encuestada va de 12 a los 73 años. La mayor concentración en términos de edad se da
entre los 30 y 39 años. La distribución es normal con lo que afirmamos que no hay un
sesgo en la recolección de datos alrededor de ésta. La edad promedio de la muestra es
de un poco más de 35 años; y más del 53% tiene al menos 10 años laborando. La mayor
parte de los trabajadores encuestados son hombres 54.5% y la mayor parte de la muestra
encuestada es soltera, 52.2%. El giro de las empresas en donde labora nuestra muestra
está representado por el 83% en servicios; en promedio la escolaridad, último año
académico, es de 6.15 años, que representa un poco más del Bachillerato completo, lo
cual corresponde con el perfil del trabajador dedicado mayoritariamente al sector
servicios como es nuestro caso, ya que de acuerdo con la Comisión Intersecretarial de
Política Industrial de la Secretaría de Economía: “[…] el personal del sector
manufacturero está instruido principalmente en primaria y secundaria, contrario al
sector servicios donde la mayor parte de los empleados cuentan con bachillerato o
licenciatura. La mayoría del personal asociado al sector comercio cuenta con secundaria
o bachillerato”.613
El lugar de nacimiento del 77.8% es el Distrito Federal mientras que el 21.5%
corresponde a alguno de los Estados; por otra parte, 48.3% labora en empresas que
612
Apéndice 9 Características demográficas de los resultados de la encuesta.
613
Comisión Intersecretarial de Política Industrial, Secretaría de Economía. op. cit., p. 24.
233
tienen más de 250 empleados, por lo que la información reunida es consistente con el
tipo de empresas que están asentadas en las zonas metropolitanas del país.614 El 55.7%
labora en la parte operativa de las empresas mientras que el 40.7% se encuentra en la
parte administrativa. Esto es, que casi el 41% de la planta de trabajadores de las
empresas que encuestamos desarrolla funciones de administración de la propia
empresa.615 En promedio, la muestra encuestada tiene 12.23 años de experiencia laboral,
lo que nos indica que la inserción al mercado laboral de nuestra muestra fue a los 23
años. De lo anterior se desprende que las características de la muestra obtenida
corresponden con las de los trabajadores de las zonas urbanas de las grandes ciudades
del país.
A partir entonces de las características históricas del trabajador mexicano
abordadas en la introducción así como de las características actuales del trabajador
mexicano: funciones operativas en la empresa de servicios con experiencia en su trabajo
de más de 12 años y con conocimientos del área (Bachillerato concluido), propongo que
en los trabajadores actuales, la lealtad ocupa un lugar importante, tal y como lo fue para
el artesano del periodo colonial y el siglo XIX.
Este “artesano” corresponde, desde mi punto de vista, con el perfil actual del
trabajador mexicano, no con el del ejecutivo o director general de empresa, sino con el del
empleado que proviene de la clase media, de familias con un número de integrantes
promedio y que en el mejor de los casos son los primeros en alcanzar una educación que
va más allá de la básica. Desde mi punto de vista también, este es el sector
sociodemográfico que genera los bienes y servicios cotidianos que no se ven a la luz de los
614
Gustavo Garza, coord., La organización espacial del sector servicios, op. cit., pp.151-153.
615
Conviene revisar este rubro en algún trabajo posterior ya que refiere indirectamente a la
ineficiencia de la propia empresa mexicana.
234
nombres de las empresas, que requieren de estudios para contar con organizaciones más
eficientes, eficaces y productivas.
Validación de contenido del cuestionario
Antes de iniciar la validación del cuestionario, retiré las preguntas generales acerca del
conocimiento que se tenía de la lealtad ya que tenían como objetivo centrar la atención
del encuestado de lo que se pretendía reconocer como lealtad. 616 Del análisis de estas
preguntas, se encuentra que en promedio, los 418 encuestados respondieron que “Casi
siempre” Lealtad es: el deseo de estar y permanecer en un grupo, tener interés en otros
como en uno mismo, tratar con respeto al jefe y un compromiso personal; preguntas que
corresponden a alguna de las tres dimensiones de la lealtad que propusimos
inicialmente. Un análisis a profundidad de estas respuestas se hará en otra oportunidad
ya que por el momento el interés principal del estudio radica en validar el cuestionario
en términos de sus componentes principales.617 Para la validación de contenido del
cuestionario y con el propósito únicamente de contar con las preguntas que validan su
contenido, hice el siguiente análisis a las 16 preguntas restantes:
1) Revisión de los valores de las respuestas con respecto a la Media de cada una de
ellas. Las preguntas tienen una escala de Likert que va del 1 al 5 (Nunca, Casi nunca,
Frecuentemente, Casi siempre y Siempre) por lo que se aceptan las preguntas que
tengan una desviación estándar [σ= +/-1.64] del promedio de cada respuesta. En este
caso el promedio es de 3.48. Por lo anterior, se aceptan las respuestas a cada pregunta,
616
Apéndice 8. Análisis de los datos de la encuesta de lo que significa la lealtad en las 418
encuestas.
617
En otras palabras, refleja el interés del trabajador mexicano en ser parte de un grupo, respetar
al jefe y aceptar la lealtad como un compromiso personal, características que ya se habían detectado en el
artesano mexicano de siglos pasados.
235
cuyo promedio está entre 3.58± σ, los resultados obtenidos son: 1.84 y 5.12, por lo que
las 16 preguntas cumplen con este criterio.
2) Revisión de los valores del Sesgo.618 Lo ideal sería que sus valores fueran cercanos a
0, sin embargo, para fines de este estudio considero adecuado que el valor se encuentre
entre 0 y 1.5. En esta investigación, el promedio del sesgo es -0.590. De donde podemos
decir que la asimetría de la distribución es negativa porque las frecuencias de la
distribución son inferiores a la media, y su gráfico se abre con respecto a una
distribución normal unitaria, por lo que considero como absoluto este valor del sesgo y
lo ubico dentro del intervalo solicitado para el mismo. Por lo anterior, en el análisis de
las preguntas, eliminé aquellas cuyo sesgo cayó fuera de este intervalo, las preguntas
fueron la: 4) Si hago mi trabajo ayudo a mi jefe, y 10) Cumplo mis compromisos con mi
jefe.
3) Curtosis. En la literatura se propone un valor para la curtosis entre 0 y 1.5. En nuestro
caso, el promedio obtenido para la distribución de las preguntas es de -0.121, por lo que
se puede decir que la curva es relativamente plana con respecto a la distribución normal.
Este resultado se encuentra dentro del intervalo solicitado para la curtosis. Por lo
anterior, se eliminan las preguntas cuya curtosis cae fuera de este intervalo, en el estudio
eliminé nuevamente las preguntas: 4) Si hago mi trabajo ayudo a mi jefe, y 10) Cumplo
mis compromisos con mi jefe. Con estos criterios, utilizando el paquete SPSS versión
10, obtuve los datos que presento en la Tabla 15.
Como resultado de este análisis, conservamos 14 preguntas, que representan al
87.5% de los ítems originales.
618
Skewness. El sesgo es el grado de asimetría de la distribución con respecto a la media.
236
Prefiero trabajar
ApoyoaSi
con
mihago
jefe
mi jefe
m
en
Em
i todas
trabajo
peñoC
aunque
las
ancelo
ayudoun
aCam
m
com
i bio
jefe
prom
m
Cum
isiso
actividades
plopersonal
m
Hisabla
com
fam
siprom
Instruccio
miliares
e isos S
con
incero
mi jefe
ReconozcoPongo
cuandoDno
edico
puedo
todo
C
hacer
onsidero
mi tiemA
po
que
suntos
a la
el em
jefeG
presa
es
usta
mi am
Prom
igoedio
418
418 418 418 418
418
418 418 418
418
418
418
418
418
418
418
418
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Promedio
3.21 3.94 4.17 3.94 3.12 2.83 4.44 2.93 3.95
3.9
3.94
3.3
3.25
3
2.49 3.27 3.48
Desviación estándar
1.35 1.14 1.22 1.24 1.45 1.42 0.96 1.4 1.22
1.3
1.26 1.41 1.35
1.49
1.44 1.38 1.314375
-0.263 -1.051 -1.545 -0.961 -0.086 0.215 -2.238 0.018 -1.088 -1.062 -1.006 -0.387 -0.229 0.03 0.472 -0.264 -0.59031
Skewness
Std. Error of Skewness 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119 0.119
Kurtosis
-0.986 0.751 1.767 -0.163 -1.291 -1.273 5.651 -1.169 0.569 0.087 -0.084 -1.12 -1.091 -1.351 -1.111 -1.12 -0.12088
Std. Error of Kurtosis 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238 0.238
0
0
0
1
0
1
0
0
0
0
0
0
1
0
0
1
Mínimo
Máximo
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
N
Valid
Missing
Para asegurar que realmente discriminen los reactivos, utilizamos el mismo paquete
SPSS; la base que se utiliza es la que contiene las 14 preguntas resultantes del análisis
anterior. En este paquete, se analizan las variables que corresponden a estas preguntas y
se calcula media, mínimos, máximos, quartiles y percentiles. Los resultados se
presentan en la Tabla 16.
Tabla 16. Estadística de la variable Grupo
Statistics
COMPUTE Grupo = prefiero + apoyo +
empeño + cancelo + cambio + habla_ma +
instrucc + sincero + reconozc +... (COMPUTE)
N
Valid
Missing
Mean
Median
Minimum
Maximum
Percentiles
25
50
75
418
0
47.0718
47.0000
14.00
70.00
39.0000
47.0000
55.0000
A partir de los datos de esta tabla, se tiene la suma del total de respuestas a cada
pregunta, con esta información se agrupan las respuestas en dos grupos “extremos”. Los
grupos extremos que se forman son los siguientes:
El primero del valor Mínimo al valor del Primer percentil (14-39). Grupo 1
El segundo del valor Máximo al valor del Tercer percentil (55-70). Grupo 2
237
Para comparar las medias de los Grupos 1 y 2, a partir del paquete SPSS se
utiliza la t de student, los resultados se muestran en las tablas 17 y 18.
Tabla 17. Estadísticas de la variable G extremo
Group Statistics
Prefiero trabajar con mi
jefe aunque
Lealtad es el deseo de
estar y
Apoyo a mi jefe en todas
las
Lealtad es tener interés
en otros como
Me empeño para
demostrar al jefe que
Cancelo un compromiso
personal si me
Cambio mis actividades
familiares con
Lealtad es tratar con
respeto al jefe
Si alguien habla mal de
mi jefe lo
Las instrucciones de mi
jefe son
Soy sincero con mi jefe
aunque me
Reconozco cuando no
puedo hacer
Me pongo en los zapatos
de mi jefe
Dedico todo mi tiempo a
la empresa
Considero que el jefe es
mi amigo
Los asuntos de mi jefe
los considero
Me gusta hacer
compromisos laborales
COMPUTE Grupo =
prefiero + apoyo +
empeño + cancelo +
GEXTREMO
1.00
2.00
1.00
2.00
1.00
2.00
1.00
2.00
1.00
2.00
1.00
2.00
1.00
2.00
1.00
2.00
1.00
2.00
1.00
2.00
1.00
2.00
1.00
2.00
1.00
2.00
1.00
2.00
1.00
2.00
1.00
2.00
1.00
2.00
1.00
2.00
109
113
109
Mean
2.20
4.21
3.16
Std. Deviation
1.13
1.00
1.45
Std. Error
Mean
.11
9.36E-02
.14
113
4.35
1.14
.11
109
113
109
113
109
113
109
113
109
113
109
113
109
113
109
113
109
113
109
113
109
113
109
113
109
113
109
113
109
113
109
113
3.09
4.74
3.20
4.54
2.74
4.80
1.98
4.35
1.77
4.09
2.69
4.65
1.83
4.18
2.79
4.84
3.10
4.71
3.26
4.42
2.19
4.37
2.15
4.32
1.87
4.23
1.51
3.74
2.26
4.35
32.7431
61.3451
1.12
.64
1.57
.94
1.34
.45
1.15
1.03
.99
1.07
1.49
.82
.90
1.05
1.32
.43
1.55
.56
1.54
.88
1.23
.90
1.24
.83
1.16
1.13
.97
1.41
1.28
1.01
5.7613
4.6652
.11
6.00E-02
.15
8.80E-02
.13
4.20E-02
.11
9.73E-02
9.46E-02
.10
.14
7.73E-02
8.63E-02
9.92E-02
.13
4.09E-02
.15
5.29E-02
.15
8.31E-02
.12
8.45E-02
.12
7.78E-02
.11
.11
9.27E-02
.13
.12
9.47E-02
.5518
.4389
N
238
Tabla 18. Cálculo de la t de student de la variable G extremo
Independent Samples Test
Levene's Test for
Equality of Variances
F
Prefiero trabajar con mi
jefe aunque
Lealtad es el deseo de
estar y
Apoyo a mi jefe en todas
las
Lealtad es tener interés
en otros como
Me empeño para
demostrar al jefe que
Cancelo un compromiso
personal si me
Cambio mis actividades
familiares con
Lealtad es tratar con
respeto al jefe
Si alguien habla mal de
mi jefe lo
Las instrucciones de mi
jefe son
Soy sincero con mi jefe
aunque me
Reconozco cuando no
puedo hacer
de mi jefe
Dedico todo mi tiempo a
la empresa
Considero que el jefe es
mi amigo
los considero
Me gusta hacer
compromisos laborales
COMPUTE Grupo =
prefiero + apoyo +
empeño + cancelo +
cambio + habla_ma +
instrucc + sincero +
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
5.477
16.062
30.320
54.166
104.132
.510
.526
64.835
.787
88.621
147.022
63.874
13.531
11.297
.103
24.268
8.569
2.754
Sig.
.020
.000
.000
.000
.000
.476
.469
.000
.376
.000
.000
.000
.000
.001
.749
.000
.004
.098
t-test for Equality of Means
t
df
Sig. (2-tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower
Upper
-14.092
220
.000
-2.01
.14
-2.29
-1.73
-14.060
214.433
.000
-2.01
.14
-2.29
-1.73
-6.795
220
.000
-1.19
.18
-1.53
-.84
-6.765
204.653
.000
-1.19
.18
-1.54
-.84
-13.577
220
.000
-1.65
.12
-1.89
-1.41
-13.452
170.233
.000
-1.65
.12
-1.89
-1.41
-7.731
220
.000
-1.34
.17
-1.68
-1.00
-7.664
174.623
.000
-1.34
.17
-1.68
-.99
-15.395
220
.000
-2.05
.13
-2.32
-1.79
-15.174
130.812
.000
-2.05
.14
-2.32
-1.79
-16.198
220
.000
-2.37
.15
-2.66
-2.08
-16.168
215.858
.000
-2.37
.15
-2.66
-2.08
-16.799
220
.000
-2.32
.14
-2.59
-2.05
-16.822
219.651
.000
-2.32
.14
-2.59
-2.05
-12.244
220
.000
-1.97
.16
-2.28
-1.65
-12.127
166.841
.000
-1.97
.16
-2.29
-1.65
-17.835
220
.000
-2.35
.13
-2.61
-2.09
-17.885
216.885
.000
-2.35
.13
-2.61
-2.09
-15.669
220
.000
-2.05
.13
-2.31
-1.79
-15.442
130.373
.000
-2.05
.13
-2.31
-1.79
-10.368
220
.000
-1.61
.16
-1.91
-1.30
-10.225
135.186
.000
-1.61
.16
-1.92
-1.30
-6.902
220
.000
-1.16
.17
-1.49
-.83
-6.839
170.735
.000
-1.16
.17
-1.49
-.82
-15.125
220
.000
-2.18
.14
-2.46
-1.90
-15.042
197.498
.000
-2.18
.14
-2.46
-1.89
-15.418
220
.000
-2.17
.14
-2.45
-1.89
-15.312
187.396
.000
-2.17
.14
-2.45
-1.89
-15.349
220
.000
-2.36
.15
-2.66
-2.06
-15.343
219.336
.000
-2.36
.15
-2.66
-2.06
-13.711
220
.000
-2.23
.16
-2.55
-1.91
-13.799
199.208
.000
-2.23
.16
-2.55
-1.91
-13.540
220
.000
-2.09
.15
-2.39
-1.78
-13.482
205.018
.000
-2.09
.15
-2.39
-1.78
-40.719
220
.000
-28.6020
.7024
-29.9863
-27.2177
-40.566
207.699
.000
-28.6020
.7051
-29.9920
-27.2120
239
Ahora bien, para comparar las medias que resultan de reagrupar los datos en los
grupos extremos, es decir, entre los altos y los bajos. Lo que se espera es que haya
diferencia entre los que contestan lo que se espera en los reactivos y los que no lo hacen.
Es decir, la prueba t sirve para evaluar si los 2 grupos son diferentes. Esta comparación
se realiza sobre cada una de las variables. Para determinar si las medias son iguales para
cada item, se utiliza la prueba de Levene, que consiste en aceptar o rechazar la igualdad
de las medias contestando a las siguientes preguntas:
¿Es F Sig ≤ 0.05? SI Se asumen varianzas NO iguales ¿t sig (2-tailed) ≤ 0.05? SI ==> las medias NO son iguales
NO => las medias SON iguales
¿Es F Sig ≤ 0.05? NO Se asumen varianzas iguales ¿t sig (2-tailed) ≤ 0.05? SI ==> las medias NO son iguales
NO => las medias SON iguales
A partir del análisis de la información que presento en la tabla 18, se acepta que
las medias NO son iguales en las 14 preguntas analizadas. Con base en lo anterior, no se
eliminan preguntas del cuestionario y se conserva el total de las preguntas que iniciaron
esta etapa de análisis. Con esto se da por concluida la validez de contenido, es decir 14
de las 16 preguntas (87.5% de ellas) están evaluando lo que se quiere medir.
Lo que interesa en esta parte es validar el comportamiento del cuestionario en su
totalidad. Se trata de determinar si el conjunto de preguntas propuestas representa lo que
se quiere medir. Por la teoría sabemos que el análisis factorial agrupa aquellas variables
que tiene una relación con cierta consistencia, que reduce la multiplicidad de pruebas y
que determina qué pruebas pertenecen a un conjunto. Asimismo, determina con cuales
240
medidas podría medirse el mismo atributo. El supuesto teórico establece que la relación
es lineal.619
Para realizar lo anterior, se hice una correlación entre todos los reactivos para
ver si había alguna relación entre ellos. De ahí obtuve información acerca de la
posibilidad de la existencia de algún tipo de factores, y a su vez, a partir de ellos,
información con base en el signo de la relación entre estos reactivos. Los factores
componen al constructo Lealtad con sus dimensiones correspondientes, el peso de los
factores en los agrupamientos de estas dimensiones denota su importancia en este
constructo. Las cargas factoriales, a su vez, son las correlaciones que tienen entre sí los
reactivos y, por tanto, conforman al factor; son también los promedios ponderados que
se pesan según las cargas factoriales.
Para fines de este estudio establezco como apropiados, a partir del tamaño de
muestra, 418, que los pesos deben ser mayores a 0.30 (buenas), aunque se dice que en
un estudio exploratorio, como el que desarrollo y en función del tamaño de la muestra,
bastan pesos de 0.25 dentro de la matriz para que sean considerados como aceptables.620
Considero también la comunalidad, es decir, cuanta varianza explica cada uno de
los factores y posteriormente la rotación de la matriz que es la que da la varianza que a
su vez explica cada factor. Por su parte, la extracción de factores permite agrupar a los
factores que entre si explican de mejor forma la varianza que se genera, es decir, se
detectan aquellos que aportan mayor varianza. Para realizar esto, hay varios métodos:
entre ellos, el de factores principales y el de centroide o de probabilidad máxima. En
este estudio que se considera como ya mencioné exploratorio, se usa el de centroide o
de probabilidad máxima.
619
620
Ibid., p. 99-104.
241
Por su parte, la rotación de factores nos da la comunalidad por factor. Hay dos
formas de calcularla, la ortogonal, que mantiene la independencia de los factores y la
oblicua o rotación aguda, en la cual los factores están correlacionados. La teoría en este
caso sostiene que usemos la primera ya que las dimensiones son independientes, como
se señaló antes.
Procedimiento
Utilizando el paquete SPSS, analicé únicamente aquellas preguntas que superaron los
dos análisis previos. Después calculé la extracción de componentes principales de la
matriz de correlación eigenvalor 1 y 50 de rango. Posteriormente, realicé la rotación
Varimax por ser ortogonal y no privilegiar alguno de los componentes como lo hace la
rotación Quatrimax y rotated solution max 50.
En seguida, utilicé las cargas factoriales de la matriz de componentes rotada621 y
seleccioné las mayores a 0.30, ya que de acuerdo con Hair y colaboradores,622 para una
muestra mayor a 350, que es nuestro caso, este valor nos proporciona una carga factorial
significativa. Ahora bien, la carga factorial que tuvo más “peso” se colocó en el primer
factor, después se corroboró con la teoría. Aquí se definió cada columna en función de
las dimensiones que identificaban de mejor forma las preguntas. Se observó el número
de preguntas de cada dimensión que estaban representadas en esa columna –estas son
las cargas– y se definió la columna con un nombre acorde con la teoría propuesta,
después se revisó la segunda columna y se vio cual de las otras dimensiones estaba
mejor representada y se le denominó de acuerdo con la misma teoría, y así
621
Traducción de rotated component matriz.
622
242
sucesivamente con la siguiente columna.623 En nuestro caso se obtuvieron 3
componentes, (Tabla 19) en ellos se hace un mapa para detectar en cuales de éstos se
tiene representación de cada una de las preguntas.
De acuerdo con lo descrito en el párrafo anterior, elegí uno de los componentes a
partir del cual agrupé los factores. En cada caso se decidí de acuerdo con cada pregunta,
en qué columna debería ir cada factor, una vez que decidido, se eliminaron los “pesos”
de este factor en las otras dos columnas. En nuestro ejercicio, (Tabla 19) conservamos
las 3 columnas. Hasta aquí, la teoría propuesta nos permite explicar el resultado aunque
también nos permitiría explicar, si la hubiera, una cuarta columna.624
Tabla 19. Componentes de la matriz rotada
R o ta te d C o m p o n e n t M a tr ix
C om pon en t
1
2
3
P r e f i e r o t r a b a j a r c o n m i0 j.e4f9e 3a u n q u e 0 . 2 2 5
0 .2 5 3
A p o y o a m i j e f e e n t o d a 0s . l1a0s 1
0 .6 3 9
0 .2 7 2
M e e m p e ñ o p a r a d e m o s 0t r. a1 r9 7a l j e f e q u e 0 . 7 4
0 .1 7 8
C a n c e l o u n c o m p r o m i s o0 .p1e6r 7s o n a l s i m
0 .e7 9 5
3 .4 8 E -0 2
C a m b i o m i s a c t i v i d a d e s0 f. a2 m
0 2i l i a r e s c o0n. 7 4 2
1 .3 5 E -0 2
S i a l g u i e n h a b l a m a l d e 0m. 6i4 j1e f e l o
0 .1 8 6
0 .2 4
L a s i n s t r u c c i o n e s d e m i 0j .e2f 4e 9s o n
0 .5 1 1
0 .5 1 9
S o y s i n c e r o c o n m i j e f e 0a .u1n2q9u e m e 0 . 2 1 2
0 .7 5
R e c o n o z c o c u a n d o n o p u 0e d. 1o1 h a c e3r . 4 1 E - 0 2
0 .8 2 1
M e p o n g o e n l o s z a p a t o s 0d. e6 5m i j e f e
0 .1 6
0 .2 5 7
D e d i c o t o d o m i t i e m p o a0 . l2a7 e8 m p r e s a 0 . 6 5 2
0 .1 0 6
C o n s i d e r o q u e e l j e f e e s 0m. 7i8 a7m i g o
0 .1 3 8
1 .0 5 E -0 3
L o s a s u n t o s d e m i j e f e l 0o s. 7 c6o5n s i d e r o 0 . 2 6 9
-0 .1 0 9
M e g u sta h a c e r c o m p r o m
0 . i7s3o 7s l a b o r a l 0e s. 1 4 2
0 .1 2
E x tr a c tio n M e th o d : P r in c ip a l C o m p o n e n t A n a lysis.
R o ta tio n M e th o d : V a r im a x w ith K a ise r N o r m a liz a tio n .
a
R o ta tio n c o n v e r g e d in 5 ite r a tio n s.
623
Si la pregunta no incide en alguna de estas dimensiones, se elimina el factor. Antes de
eliminar alguna de las preguntas, se revisa cada una de ellas y se trata de verificar si realmente pertenece
a la dimensión que originalmente se propuso, si no es el caso, se identifica en la columna como una
dimensión diferente a las esperadas por la teoría pero que aparecen en la columna.
624
En la literatura del capítulo correspondiente, se sugieren posibles combinaciones entre las tres
originales.
243
Al reagrupar por factores, primero hice un mapa en ellos para detectar en cuales
se tenía representación de cada una de las preguntas, después de agruparlos, a partir de
la teoría decidí en cada caso y de acuerdo también con cada pregunta, en qué columna
debería ir el factor; una vez que decidí al respecto, eliminé los “pesos” de este en las
otras columnas. En nuestro ejercicio, Tabla 20, conservamos las 3 columnas. Por lo que
la teoría propuesta nos permite explicar las razones por las que se obtuvieron las tres
dimensiones del constructor, a saber, afectiva, conductual y cognitiva.
Tabla 20. Propuesta de componentes del constructo Lealtad.
Rotated Component Matrix
conductual
cognitivo
conductual
afectivo
afectivo
afectivo
conductual
cognitivo
cognitivo
conductual
afectivo
afectivo
conductual
cognitivo
Component
Conductual Afectivo Cognitivo
Prefiero trabajar con0.493
mi jefe aunque
Apoyo a mi jefe en todas las 0.639
Me empeño para demostrar al jefe
0.74
que
Cancelo un compromiso personal
0.795
si me
Cambio mis actividades familiares
0.742
con
Si alguien habla mal0.641
de mi jefe lo
Las instrucciones de mi jefe son
0.519
Soy sincero con mi jefe aunque me
0.75
Reconozco cuando no puedo hacer
0.821
0.65 de mi jefe
Dedico todo mi tiempo a la empresa
0.652
Considero que el jefe
0.787
es mi amigo
0.765
los considero
Me gusta hacer compromisos
0.737
laborales
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
Rotation converged in 5 iterations.
Para determinar la consistencia que existe entre estos factores, se calcula el Alfa
de Cronbach para cada una de las dimensiones del constructo y para el cuestionario en
su totalidad, los resultados obtenidos se describen a continuación:
244
Matriz de Correlación del Instrumento
Prefiero
Apoyo
Empeño
Cancelo
Cambio
Habla
Instruccio
Sincero
Reconozco
Zapatos
Dedico
Amigo
Asuntos
Gusta
Prefiero
1
0.3124
0.2793
0.2728
0.2566
0.3809
0.3357
0.2367
0.1907
0.33
0.2442
0.3747
0.3059
0.3305
Apoyo Empeño Cancelo Cambio Habla Instruc Sincero Reconozco Zapatos Dedico Amigo Asuntos Gusta
1
0.4941
0.4592
0.3095
0.2524
0.4629
0.315
0.1687
0.204
0.3506
0.2215
0.231
0.2124
1
0.4901
0.4244
0.3187
0.5104
0.2524
0.185
0.3318
0.5683
0.3005
0.2805
0.2424
1
0.6566
0.2842
0.3619
0.2584
0.1384
0.2728
0.405
0.2335
0.3115
0.272
1
0.2722
0.3952
0.2149
0.1689
0.269
0.4333
0.2064
0.3714
0.2776
1
0.365
0.281
0.193
0.446
0.282
0.465
0.395
0.399
1
0.4002
0.3923
0.2751
0.4224
0.2707
0.2804
0.3829
1
0.4421
0.2928
0.2749
0.1662
0.1469
0.1859
1
0.2695
0.1571
0.111
0.0751
0.2085
1
0.3386
1
0.4048 0.3113
1
0.457 0.3744 0.5579
1
0.431 0.2702 0.4873 0.5444
1
Matriz de correlación del cuestionario
RE LIA BILIT Y
A N A LY SIS
Reliability C oefficien ts
A lph a =
.8671
- SC A LE
(A L P H A )
14 item s
Standardized item alpha =
.8675
Matriz de correlación de la variable Afectiva
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Reliability Coefficients
Alpha = .8091
5 items
Standardized item alpha = .8093
Matriz de correlación de la variable Conductual
Alpha = .8141
6 items
Matriz de correlación de la variable Cognitiva
Alpha = .6773
3 items
245
A) De acuerdo con la teoría, a las dimensiones resultantes les denominamos: afectiva,
conductual y cognitiva.
B) La varianza del cuestionario permite explicar en un 86.71% lo que las dimensiones
propuestas representan al constructor, por lo que el cuestionario que proponemos tiene
una validez de uso y de contenido aceptables.
C) Al calcular la matriz de Correlación y el Alfa de Cronbach del instrumento y de sus
componentes se encontró lo siguiente:
Instrumento Alfa= .8671
Estandarizada= .8675
Afectiva
Alfa= .8091
Estandarizada=.8093
Conductual
Alfa= .8141
Estandarizada=.8143
Cognitiva
Alfa= .6773
Estandarizada=.6772
D) El cuestionario resultante consta de 14 preguntas, Cuestionario Final, de las cuales se
conserva únicamente una (pregunta 1) del cuestionario de Xiong originalmente
propuesto.
E) Por lo anterior, se considera que el instrumento tiene validez de constructo y de
contenido para su aplicación en el trabajo que nos ocupa, ya que los valores obtenidos
para el Alfa de Cronbach son mayores a 0.80, con excepción del Alfa de la componente
cognitiva que es mayor a .67.
Calibración del instrumento
Para calibrar el instrumento, realicé el mismo análisis a dos tipos de empresas, la
primera a empresas menores a 250 empleados y, la segunda, a empresas de más de 250
empleados, los resultados obtenidos fueron los siguientes:
246
Para empresas menores a 250 empleados se tiene:
Instrum ento
A lfa= .8601
Estandarizada= .8610
A fectiva
A lfa= .8111
Estandarizada=.8112
C onductual
A lfa= .8141
Estandarizada=.7989
C ognitiva
A lfa= .7006
Estandarizada=.7004
Para empresas mayores a 250 empleados se tiene:
Instrum ento
A lfa= .8734
E standarizada= .8738
A fectiva
A lfa= .8053
E standarizada=.8055
C onductual
A lfa= .8288
C ognitiva
A lfa= .6506
A continuación presento un resumen de los valores obtenidos para Alfa en
función del número de empleados en la empresa:
Tabla 21. Valores obtenidos para Alfa en función del número de empleados en la
empresa.
Cuestionario
Para todas las empresas
N= 418
Para empresas > a 250 empleados
N= 200
Para empresas < a 250 empleados
N= 218
Del
cuestionario
α = .8671;
Dimensión
Afectiva
α = .8091;
Dimensión
Cognitiva
α = .6773;
Dimensión
Conductual
α =.8141;
Estandarizada
Estandarizada
Estandarizada
Estandarizada
= .8675
α =.8734;
=.8093
α =.8053;
=.6772
α =.6506;
=.8143
α =.8288;
Estandarizada
Estandarizada
Estandarizada
Estandarizada
=.8738
α =.8601;
=.8055
α =.8111;
=.6500
α =.7006;
=.8283
α = .8001;
Estandarizada
Estandarizada
Estandarizada
Estandarizada
=.8610
=.8112
=.7004
=.7989
A partir de la información que se presenta en la Tabla 21, se puede concluir que
el instrumento tiene una mejor validez para empresas mayores a 250 empleados ya que
el valor del Alfa del cuestionario es de .8734 que es el valor más grande que se obtuvo
para el mismo. Recordemos aquí, que el objetivo del cuestionario es medir la lealtad y
247
que, como se señaló antes, ésta se muestra en mayor forma en poblaciones de más edad,
mayor preparación y más antigüedad en la organización, en nuestro caso,625 la población
de las empresas pequeñas es 6 años menor que la de las grandes, 32 a 38 años; los
trabajadores en empresas pequeñas tienen estudios de bachillerato incompleto, mientras
que los de las grandes tienen estudios de licenciatura incompleta. La experiencia laboral
de los trabajadores en las pequeñas empresas es de 10 años mientras que la de las
grandes es de 14 años.
En las tres dimensiones del constructo: afectiva, conductual y cognitiva se
obtuvieron, en promedio, valores mayores para el personal de las pequeñas empresas, en
promedio el mayor acercamiento fue de 0.1, en las respuestas del personal de la pequeña
y de la gran empresa a las preguntas número: 13) las instrucciones de mi jefe son
prioritarias y 15) Reconozco cuando no puedo hacer una tarea que me asigna el jefe. Por
otra parte, en promedio, el valor de las respuestas del cuestionario es mayor para la
población que labora en la pequeña empresa, 3.46 y 3.31; sin embargo, al comparar las
medias de las distribuciones, sólo se tienen diferencias estadísticamente significativas
en las preguntas: 8) Cambio mis actividades familiares con tal de cumplir con el trabajo
del jefe, 16) Me pongo en los zapatos de mi jefe para considerar sus intereses y 17)
Dedico todo mi tiempo a la empresa para que el jefe sepa que me gusta lo que hago. En
estas tres preguntas, dos de la dimensión afectiva (8 y 17) y una de la dimensión
conductual (16), el valor es mayor para los empleados de empresas pequeñas.626
625
626
Apéndice 12. Comparación de media entre grandes y pequeñas empresas.
248
Validación utilizando el SEM
Al aplicar el SEM a nuestra base de datos con el fin de confirmar los resultados
obtenidos para el cuestionario, se obtuvo el modelo SEM de la tabla 22 y se obtuvieron
los indicadores de la tabla 23.
Tabla 22. Modelo SEM
249
Tabla 23. Concentrado de índices estadísticos del modelo.
Índice
Medidas del ajuste absoluto
Alfa de Cronbach
χ²
Grados de libertad
GFI: Índice de Bondad de Ajuste
RMSR: es la raíz del promedio de los
cuadrados de los residuos
RMSEA: (Root Mean Error of
Approximation)
Medidas de ajuste incremental
Índice Tucker-Lewis (TLI) o NNFI
NFI: el Índice de Ajuste Normado
Índice ajustado de bondad de ajuste
(AGFI)
χ² Relativo
CFI: el Índice de Ajuste Comparativo
Prueba con Multiplicadores de Lagrange
Prueba de Wald
Intervalo en donde hay
un buen ajuste
0-1
0-1
RMS ≈ 0
≤ 0.08
Valor
Obtenido
N = 418
.867
616.906
72
.799
.162
.135
0-1
.704
≤ 5
8.56
0-1
.726
Ninguno de los Multiplicadores
de Lagrange univariados es
significativo
No se elimina ninguno de los
parámetros libres
250
CAPÍTULO IV
Comentarios y conclusiones
A lo largo de la tesis se ha señalado que uno de los puntos de partida para el estudio de
la lealtad en los trabajadores mexicanos y la importancia de incorporar un instrumento
de medición de este valor como un elemento más para la selección de personal, parte de
la postura téorica que señala la existencia de relaciones dialéctica entre sociedad y
cultura, relación que encuentra su fundamento y explicación mediante el estudio de la
evolución histórica de las relaciones sociales establecidas, en este caso, entre los
trabajadores la ciudad de México y sus maestros o patrones. La incorporación de la
dimensión temporal en el análisis permite explicar en contexto y comprender al
trabajador actual así como la evolución de sus valores y creencias respecto del trabajo.
Por supuesto, estos plantamentos inscriben esta tesis en el ámbito de los estudios
sobre cultura, de ahí que en el primer capítulo de la investigación se formularan
reflexiones relativas a las dificultades inherentes al estudio de esta problemática.
Reflexiones sin las que habría sido extremadamente difícil suscribir una postura como
la que nos permitió avanzar en el diseño de la propuesta de investigación.
En ese sentido, conviene reiterar que desde la perspectiva de la antropólogía
social, la cultura se integra de comportamientos humanos aprendidos y recibidos de las
generaciones anteriores en forma de valores, rituales, costumbres, etcétera.627 Los
teóricos del estudio de la cultura, en particular los antropólogos, sostiene Gasalla,628 la
fundamentan en los valores que inconscientemente la organización va retomando de la
627
I. Barber, “¿Cambio de cultura o deja vù?” Alta Dirección, n. 143 (ene-feb), 1989.
628
Domínguez Ch. G., “La nueva dirección de personas. Entrevista con José María Gasalla”,
Adminístrate Hoy, número 30, octubre. 1996.
251
actuación de su fundador o creador.629 Ahora bien, tras examinar una gran cantidad de
definiciones, Kroeber y Clyde Kluckhohn (1905-1960) ofrecieron como síntesis la
siguiente definición de cultura, que recuperamos para realizar esta tesis, a saber:
Pautas implícitas y explícitas de y para la conducta, adquiridas y
transmitidas mediante símbolos exclusivos del grupo humano y
que incluyen su materialización en forma de utensilios, aunque
el núcleo principal de las mismas son las ideas tradicionales (es
decir, obtenidas y seleccionadas históricamente) y los valores
que implican. Los sistemas culturales son, por un lado,
productos de la acción humana y, por otro lado, elementos
condicionadores de acciones humanas futuras. 630
Cabe destacar que en esta definición de cultura se hace especial referencia a los
valores. Con ello, se destaca otra dimensión en la noción de cultura: la dimensión
normativa, según la cual los valores son los que caracterizan una cultura. Estos valores
son los modelos de conducta, y lo son en cuanto que las formas de vida a las que se
atribuyen valor aparecen como guías a seguir.
Ahora bien, existen diversos estudios para evaluar la cultura y los valores de las
organizaciones desde el individuo,631 a diferencia de ellos, esta tesis centra su atención
en el trabajador, no en los mandos medios ni superiores, para ubicar lo que significa el
valor lealtad para ellos, me parece que en una sociedad como la mexicana, en la que
impera mayoritariamente la tradición, no es en la información que nos proporcionen los
629
En el caso de la antropología mexicana, destaca la recuperación de la perspectiva de Fray
Bernardino de Sahagún (1499–1590), a quien se le considera como uno de los precursores de la
antropología cultural ya que recuperó la cultura de los indígenas. Raúl Béjar N., Una visión de la cultura
en México, México, Siglo XXI, 1972.
630
Alfred Kroeber y Clyde Kluckhohn, A Critical Review of Concepts and Definitions, op. cit.
631
J. Robert House, J. Paul Hanges, Dorfman Mansour Javidan y Gupta Vipin, Culture,
Leadership, and Organizations. The GLOBE Study of 62 societies, California, Thousand Oaks, Sage,
2004; Geert Hofstede, “Cultures´s Consecuences”, op. cit.; S. H. Schwartz, Beyond
individualism/collectivism: New cultural dimensions of value, en U. Kim, H. C. Triandis, C. Kagitcibasi,
S. Choi y G. Yoon, eds., Individualism and Collectivism: Theory, Method, and Applications, Thousand
Oaks, CA: Sage, pp. 85-119.
252
mandos medios y superiores de las organizaciones en donde se van a encontrar la
cultura y los valores característicos de la mayoría de los mexicanos, pues esta
información la proporcionan los trabajadores de la menor jerarquía en las
organizaciones.
La sociedad mexicana no es una unidad bien integrada, sino que, en cierto
sentido, es un mosaico. No hemos superado el antiguo orden jerárquico, pero existe un
común denominador: un medio cultural que hace que todos seamos culturalmente
mestizos. Somos dos naciones en una, la nación moderna de una minoría y la de la
mayoría oprimida y marginada. Por vivir en una época de cambio acelerado, se observa
un tenaz conflicto de fuerzas culturales (la tradición, representada por la mayoría de la
sociedad), y de fuerzas contraculturales (la modernidad, representada por la minoría);
siendo las más significativas entre estas últimas la ciencia, el avance de la tecnología, el
cosmopolitismo, las migraciones, los modelos extranjeros y la movilidad social en
general.632
En este sentido, de un país que ha sido siempre manejado como el proyecto de la
minoría que busca la modernidad, difícilmente se puede esperar otra cosa que poco
sentido social y mucho individualismo, Rodríguez y Ramírez633 señalan que el
mexicano prefiere trabajar solo, no cree en el equipo y, es por ello, que han florecido
más como artesanos que como industriales, porque la industria moderna exige equipos
bien integrados y las artesanías no; sin embargo, si tomamos en cuenta a toda la
república, el tipo mexicano más frecuente es el obediente afiliativo.634 No obstante, en
momentos dramáticos, por ejemplo, en tragedias colectivas, surge una especie de
solidaridad masiva emocional que hace frente a la emergencia. Entonces el mexicano
632
Mauro Rodríguez y Patricia Ramírez, La Psicología del mexicano, op. cit., p. 68.
633
Ibid., p. 75
634
R. Díaz-Guerrero, Psicología del mexicano, Trillas, México, 1994. p. 33.
253
tiene sentido de clan y no tiene sentido de equipo ya que en este último, hay sentido de
eficiencia y colaboración, mientras que en el segundo, hay afectos, aceptación,
seguridad y lealtad.
Por otra parte, como se concluye en la revisión histórica que se realizó para
desarrollar esta tesis, en las organizaciones mexicanas el trabajo se desarrolla alrededor
de un “maestro” quien actúa como el jefe moral de éstas, haciendo de su labor algo que
se asemeja a lo que es la dirección de un clan (corporación), en donde la lealtad es una
parte importante para la conservación del gremio laboral. Por lo anterior, en los
procesos de selección de personal, al menos en México, si bien se debe hacer énfasis en
la parte de habilidades y aptitudes individuales para el trabajo, también se debe tomar en
cuenta la evaluación de los valores del individuo, ya que, como hemos visto, la cultura
se transmite en varias formas y maneras y una de ellas es a través de los valores, que por
lo regular se cultivan y enseñan en los ámbitos cercanos al individuo, en México en
general se comunican en la familia.635 En lo individual, el mexicano tiene elementos
culturales que le permiten actuar como si regulara su conducta con los valores, normas y
reglas de un clan. En consecuencia, los aspectos más positivos del trabajador mexicano
los encontramos en su actitud servicial, inclinada a la colaboración, siempre y cuando se
sienta aceptado y valioso. Las organizaciones harían bien en considerar estas
cualidades, evaluando en sus procesos de selección la actitud servicial y cooperativa así
como la lealtad.
Si consideramos que la historiografía apoyada en las investigaciones
etnográficas está haciendo grandes aportaciones al estudio de los diferentes sistemas
culturales existentes en la historia de las sociedades y que Roger Bartra hace hincapié en
635
Mauro Rodríguez y Patricia Ramírez, La Psicología del mexicano, op. cit., p. 110.
254
que "...la cultura sólo se entiende en la longue durée,”636 resulta a todas luces pertinente
la revisión de algunos elementos del mundo laboral urbano de la ciudad de México de
fnales del siglo XVIII y la primera mitad del siglo XIX, pues ello me permitió avanzar
en el estudio de algunos expresiones del valor lealtad en los trabajadores vinculados al
sistema gremial. Aquí seguimos la idea de que la cultura obedece a un prolongado
proceso de construcción y maduración en el que intervienen de manera decisiva
estructuras muy complejas y elaboradas.
A este respecto se ha sugerido que la forma cuantitativa obliga a pensar a la
cultura como otra variable, lo que supone que las organizaciones tienen cultura; por su
parte, la forma cualitativa permite el conocimiento más profundo sobre la cultura de las
organizaciones, haciendo énfasis en la perspectiva de los actores en ellas, además de
que toma en cuenta el contexto y la historia de la organización. En ese sentido, se ha
encontrado que los elementos de singularidad cultural se presentan en los miembros de
la organización y no sólo en los directivos, postura que asumo y constituye el marco de
reflexión general y el sustento teórico de esta tesis.
Por otra parte, si consideramos que los valores fundamentales que caracterizan
una cultura organizacional influencian todas las actividades y áreas de la vida de
cualquier organización, entonces la cultura de una organización incide en la efectividad
de dicha organización. En el estudio de Peters y Waterman se argumenta al respecto que
una cultura corporativa fuerte es la clave de la excelencia en las organizaciones.637
Pero es fundamental considerar que el manejo de los valores en la vida social es
inseparable de la dimensión ética, por eso la utilización o la manipulación no es válida
en las relaciones interpersonales. De lo anterior se desprende que los valores no se
636
637
T. J. Peters y R. H. Waterman Jr., In Search of Excellence, Nueva York, Harper and Row,
1982.
255
crean, sólo se descubren y pueden aprovecharse. Así, los valores están en los entes y por
la trascendencia es posible ayudar a que otras personas los descubran. Razón por la que
el instrumento que se ha diseñado en esta tesis y que se propone para incorporar en los
procesos de selección, se asume como una prueba más cuyo uso es inseparable de la
dimensión ética.
Como se señaló en el tercer capítulo de la tesis, existen valores éticos centrales,
a saber: lealtad, honestidad, equidad, cuidado, respeto, tolerancia y valentía moral. En
cuanto a la lealtad se señaló que en los casos de lealtad al grupo, los miembros del
grupo se encuentran horizontalmente leales a cada uno y en conjunto, verticalmente
leales al líder. Igualmente, se apuntó que los valores tienen variaciones históricas y
culturales en su contenido, razón por la que los sociólogos –y por supuesto los
administradores también– no deben observar a las variables como fenómenos ajenos a la
temporalidad humana.638
Como hemos visto en capítulos anteriores, podemos concebir a las
organizaciones como espacios en donde se establece una cultura cuya función es la que
nos permite compartir valores, definir límites, transmitir un sentido de identidad entre
los miembros, facilitar la creación de un compromiso personal con algo más amplio que
los intereses individuales, incrementar la estabilidad del sistema social así como
controlar y dar sentido a todo, guiando y modelando las actitudes y el comportamiento
de sus miembros. Una vez establecida la cultura en la organización, ésta se mantiene a
través de la preservación del proceso de selección, de los criterios con que se evalúa el
desempeño, de los métodos de concesión de premios y del plan de carrera entre otros.639
638
Barry Schwartz, “On the Creation and Destruction of Value”, en Hechter M, L. Nadel y R. E.
Michod, eds., The Origin of Values, New York, de Gruyter, 1993, pp. 153-185.
639
Posteriormente abundaremos en el tema del cumplimiento del Contrato Psicológico como
elemento a considerar para la conservación de la cultura de la organización.
256
¿Cómo entonces no considerar durante el proceso de selección si existen valores
compartidos entre la organización y el futuro empleado?
Este componente del contrato psicológico se está convirtiendo en una cuestión
más compleja para las empresas, ya que algunas se ven obligadas a reducir su personal
mientras que otras se enfrentan a una lucha por empleados en el mercado laboral, lo que
hace difíciles encontrar y retener a empleados calificados. En este entorno competitivo,
un entendimiento de cómo atraer y retener talento crítico es cada vez más importante.
Si bien el valor lealtad implica un irreductible "mi"; la lealtad debe basarse en
una concepción de lo que es correcto o valioso; en ese sentido, y en última instancia, ser
imparcial. El valor lealtad reside en sí mismo, es decir, en el afecto, dedicación y
compromiso con los demás o con la comunidad que integra. Sin embargo, en palabras
de Marcia Baron: “el valor de la lealtad está condicionado por el valor del objeto de la
lealtad.”640
Como se muestra a lo largo de la investigación, las hipótesis de trabajo que se
postularon señalan que la lealtad del trabajador mexicano tiene una importancia
histórica en las relaciones entre los trabajadores mexicanos y las organizaciones, por lo
que pueden formar parte de los elementos a medir en los procesos de selección de
empleados; y, además, que a menor tamaño de la organización, mayor será la lealtad del
empleado. Para corroborar dichas hipótesis diseñé un instrumento que no toma más de
5 minutos para su llenado, que consta de 20 preguntas, con una escala de Likert del 1 al
5, para que pueda evaluarse fácilmente. Conviene señalar que los datos obtenidos se
refieren a la medición de un valor: la lealtad; sin embargo, la metodología propuesta en
esta investigación, abre la posibilidad de servir como base para evaluar otros valores en
los procesos de selección de personal.
640
Marcia Baron, “The Moral Status of Loyalty”, Modules in Applied Ethics by the Center for
the Study of Ethics in the Professions at the Illinois Institute of Technology, Dubuque Iowa, Kendall/Hunt
Publishing Company, 1984, p. 23.
257
En este instrumento se propuso una escala de rating que va de “nunca” a
“siempre”, como resultado de comparar esta forma con la de ranking ya que las
investigaciones realizadas que comparan los dos métodos de evaluación de los valores,
en general han demostrado que la clasificación tiende a proporcionar una mejor
medición de las propiedades de los valores que la simple calificación de éstos.641 Otros
han señalado, sin embargo, que la validez y la fiabilidad de los dos métodos se asemejan
lo suficiente como para dejar que la pregunta de investigación guíe la elección del
método.642 Krosnick y Alwin demostraron que cuando los encuestados que no
diferencian en una tarea de clasificación (es decir, aplican la misma calificación a la
mayoría o la totalidad de los valores) se eliminan del análisis, las puntuaciones del resto
de los encuestados proporcionan datos aproximados a los obtenidos a partir de la
clasificación.643
Sus resultados sugieren que el método de clasificación de datos puede mejorarse
y aproximarse al de clasificación, en la medida en que se incremente el nivel de
diferenciación en la clasificación de datos. Independientemente del método que
representa el mejor enfoque para la medición de los valores personales, parece que la
tendencia de los recientes proyectos de investigación está en la adopción de
procedimientos de calificación.644 Esta preferencia por la calificación probablemente se
641
Duane F. Alwin y Jon A. Krosnick, "The Measurement of Values in Surveys: A Comparison
of Ratings and Rankings", Public Opinion Quarterly, n. 49, 1985, pp. 535-52; Jon A. Krosnick y Duane
F. Alwin, "A Test of the Form-Resistant Correlation Hypothesis", Public Opinion Quarterly, n. 52, 1988,
pp. 526-538; Terance D. Miethe, "The Validity and Reliability of Value Measurements", Journal of
Psychology, n. 119, 1985, pp. 441-53.
642
Michael J. Munson y Shelby H. McIntyre, "Developing Practical Procedures for the
Measurement of Personal Values in Cross-Cultural Marketing", Journal of Marketing Research, v. 16,
1979, pp. 55-60; William L. Rankin y Joel W. Grube, "A Comparison of Ranking and Rating Procedures
for Value System Measurement", European Journal of Social Psychology, n. 10, 1980, pp. 223-246.
643
Jon A. Krosnick y Duane F. Alwin, "A Test of the Form-Resistant Correlation Hypothesis",
Public Opinion Quarterly, n. 52, 1988, pp. 526-538.
644
Michael H. Bond, "Finding Universal Dimensions of Individual Variation in Multicultural
Studies of Values: The Rokeach and Chinese Value Surveys", Journal of Personality and Social
258
debe a las ventajas que ofrece para el análisis estadístico, a pesar de las posibles
desventajas con respecto a sus propiedades de medición.
Calificar, sin embargo, tiene sus propios inconvenientes. El principal problema
se centra en la naturaleza inherente positiva de los valores. Porque representan los
ideales; los valores son por lo general los inventarios de temas muy positivos. Cuando a
los encuestados se les proporciona un conjunto de valores para evaluar en términos de
su importancia, muchos no diferencian entre los distintos valores. Por el contrario,
tienden a asignar altas puntuaciones a todos los elementos en el conjunto de valores.
Esto, en parte, se debe a que cada valor es evaluado individualmente en función de su
importancia, y los encuestados no están obligados a hacer el tipo de elecciones que
requiere la tarea de clasificar los valores que se les presentan. Esta asignación de altos
puntajes a todos los valores puede limitar seriamente la utilidad de los datos, haciendo
difícil determinar qué valores son realmente importantes para cada encuestado. Por otra
parte, la investigación ha demostrado que la falta de diferenciación puede debilitar las
correlaciones entre variables, lo que sugiere que las relaciones importantes entre la
calificación de los valores y otras variables pueden ser pasadas por alto;645 en
consecuencia, aunque las calificaciones de los constructos permitan realizar los análisis
Psychology, n. 55, 1988, pp. 1009-15; Lawrence A. Crosby, Mary Jo Bitner y James D. Gill,
"Organizational Structure of Values", Journal of Business Research, n. 20, 1990, pp. 123-134; Suzanne
C. Grunert y Gerhard Scherhor, "Consumer Values in West Germany: Underlying Dimensions and CrossCultural Comparison with North America", Journal of Business Research, n. 20, 1990, pp. 97-107; John
A. McCarty y L. J. Shrum, "A Structural Equation Analysis of the Relationships of Personal Values,
Attitudes and Beliefs about Recycling, and the Recycling of Solid Waste Products", en Advances in
Consumer Research, v. 20, 1993, pp. 641-46; John A. McCarty y L. J. Shrum, "The Recycling of Solid
Wastes: Personal and Cultural Values and Attitudes about Recycling as Antecedents of Recycling
Behavior", Journal of Business Research, n. 30, 1994, pp. 53-62; Abraham Sagie y Dov Elizur, "The
Structure of Personal Values: A Conical Representation of Multiple Life Areas", Journal of
Organizational Behavior, n. 17, 1996, pp. 573-86; Liliach Sagiv y Shalom H. Schwartz, "Value Priorities
and Readiness for Out-Group Social Contact", Journal of Personality and Social Psychology, n. 69, 1995,
pp. 437-48.
645
Eric A. Greenleaf, Barbara Bickart y Eric A. Yorkston, How Response Styles Weaken
Correlations from Rating Scale Surveys, New York, Working paper, Ster School of Business, 1999.
259
estadísticos paramétricos, la falta de diferenciación en el caso de valores personales
puede llegar a limitar su utilidad.
Por lo anterior, se sugiere que en futuras investigaciones se generen nuevas
estrategias para la recolección de datos, ya que los valores personales son
inherentemente constructos positivos y los encuestados muestran a menudo que existen
pocas diferencias entre sus valores, ya que tienden a calificarlos en el extremo positivo
de la escala, así, por ejemplo, McCarty y Shrum646 llevaron a cabo dos experimentos de
calificación de valores –utilizando el correo–, destinados a aumentar la diferenciación y
reducir la acumulación de calificaciones de valores personales en uno de los extremos
de la escala. Los resultados sugieren que un procedimiento en el que los encuestados
primero eligen sus valores de más a menos importantes y luego los califican,
proporciona una mayor diferenciación y menos acumulación en uno de los extremos.
Ahora bien, con el propósito de calibrar el instrumento, dividí la base de datos
formada con las respuestas de 418 trabajadores a los que se aplicó la encuesta, procedí a
dividir la información en dos partes. La primera con los individuos que trabajan en
empresas de menos de 250 empleados y, la otra, con empresas donde laboran más de
250 personas, esto me permitío, por una parte, contar con dos muestras mayores a 200
cuestionarios cada una así como separar a las empresas grandes de las demás. Con esta
distribución, encontré que el cuestionario puede hacer diferencia entre ellas, ya que el
Alfa de Cronbach de la primera es de 0.8610, mientras que el Alfa del segundo grupo de
individuos es de 0.8734. En principio, estos resultados muestran que el cuestionario se
“ajusta” mejor a empresas grandes, es decir, las respuestas de los individuos se
correlacionan mejor para este tamaño de empresas; por otra parte, el promedio de las
respuestas obtenidas de los encuestados para cada tamaño de empresa es de 3.46 para
646
John A. McCarty y L. J. Shrum, The Measurement of Personal Values, op. cit., p. 294.
260
pequeñas y 3.31 para grandes, lo que indica que se tiene un puntaje mayor para el
constructo lealtad en empresas pequeña. Asimismo, al comparar las medias de las
distribuciones de las preguntas, encuentro diferencias estadísticamente significativas en
3 de ellas, dos corresponden a la dimensión afectiva y la tercera a la dimensión
conductual, en donde el valor es mayor para los empleados de empresas pequeñas. Con
lo que puedo concluir en una primera instancia que la lealtad es mayor en las personas
que laboran en empresas pequeñas. Todo lo cual me permite postular la tesis de que el
instrumento es válido y puede utilizarse en el medio laboral mexicano tomando en
cuenta las sugerencias que se comentan a lo largo de esta investigación.
En relación con el cuestionario diseñado y utilizado en esta tesis podemos
señalar que un procedimiento de calificación que puede ayudar a eludir los problemas
de acumulación de respuestas en un extremo de la pregunta y la falta de diferenciación
puede ser aquella en la que los encuestados primero clasifican los valores antes de
calificarlos
(clasificar–después–calificar).647
Este
procedimiento
induce
a
los
encuestados primero a comparar y contrastar los valores a través de la tarea de
clasificación y, segundo, a asignar una puntuación a cada valor en una escala de
importancia.
La investigación estableció como objetivo incorporar a la discusión al valor
lealtad en el proceso de selección de personal que realizan las organizaciones en
México, a partir de la importancia que ha tenido este valor en las organizaciones
mexicanas del pasado. Se propuso también un instrumento para medir la lealtad, este
instrumento fue desarrollado a partir de la revisión de la literatura y de otro validado
647
Lawrence A. Crosby, Mary Jo Bitner y James D. Gill, "Organizational Structure of Values",
Journal of Business Research, n. 20, 1990, pp. 123-34; Michael J. Munson, "Personal Values:
Considerations on Their Measurement and Application to Five Areas of Research Inquiry", en Personal
Values and Consumer Psychology, ed. Robert E. Pitts, Jr., y Arch G. Woodside, Lexington, MA,
Lexington Books, pp. 13-33, 1984; L. J. Shrum, John A. McCarty y Tamara L. Loeffler, "Individual
Differences in Value Stability: Are We Really Tapping True Values?", en Advances in Consumer
Research, v. 17, ed. Marvin E. Goldberg, Gerald Gorn y Richard W. Pollay, pp. 609-615, 1990; y John
McCarty, y L. J. Shrum, “The Measurement of Personal Values in Survey Research”, op. cit., p. 271.
261
previamente, la muestra encuestada, como se indicó antes, fue de 418 empleados
mexicanos de la ciudad de México. El instrumento consistió en un cuestionario de 20
preguntas el cual se redujo a 14 después de la prueba piloto. Las dimensiones del valor
lealtad que se midieron fueron: la parte afectiva, cognitiva y conductual.
El análisis de reducción de datos generó tres factores que son consistentes con la
literatura, lo que conduce a que en el constructo lealtad se “funden” tres percepciones
sobre lo que es la lealtad. El coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach resultante
fue de 0.867 para el cuestionario, mientras que para las dimensiones del constructo:
afectiva, cognitiva y conductual fue de 0.809, 0.677 y 0.814, respectivamente.
Aquí es importante reiterar que en lo referente a las características estadísticas
del cuestionario se utilizó el Alfa de Cronbach,648 ya que es un método de fiabilidad o
validez (probabilidad de que el dispositivo desarrolle una determinada función bajo
ciertas condiciones y durante un periodo de tiempo determinado) más utilizado en
psicometría. Se trata de un índice de consistencia interna que toma valores entre 0 y 1 y
que sirve para comprobar si el instrumento que se está evaluando recopila información
defectuosa y, por tanto, nos llevaría a conclusiones equivocadas o si se trata de un
instrumento fiable que mide lo que dice que mide. Por tanto, Alfa es un coeficiente de
correlación al cuadrado que mide la homogeneidad de las preguntas promediando todas
las correlaciones entre todos los ítems para ver que efectivamente se parecen. Su
interpretación será que, cuanto más se acerque el índice al extremo 1, mejor es la
fiabilidad, y se considera como una validez respetable a partir de 0,80. En nuestro caso,
es de 0.867 lo que me permite suponer que el cuestionario es un instrumento fiable que
mide lo que dice que mide.
648
L. J. Cronbach, “Coefficent Alpha and the Internal Structure of Test”, op. cit.
262
Finalmente y con el propósito de confirmar los resultados obtenidos a través del
análisis factorial, utilicé el Structural Equation Modeling (SEM). Este método tiene las
siguientes ventajas: incluye supuestos más flexibles (particularmente aquellos que
permiten la interpretación aun cuando se tiene multicolinearidad), el uso del análisis
factorial confirmatorio para reducir el error en la medición al tener indicadores
múltiples por variable latente, la salida a modelos gráficos, la posibilidad de probar los
modelos de manera general en lugar de los coeficientes individuales, la posibilidad de
probar modelos con dependientes múltiples, la habilidad de modelar utilizando variables
en vez de restringirse a un modelo aditivo, la habilidad de modelar términos de error, de
probar coeficientes a través de los grupos y sus componentes, la capacidad de manejar
datos difíciles (series de tiempo con errores autocorrelacionados, datos no normalizados,
datos incompletos). Además, en los casos en que la regresión sea altamente susceptible
a errores de interpretación por especificaciones equivocadas, la estrategia del SEM de
comparar modelos alternativos, para evaluar el ajuste relativo del modelo hace que éste
sea más robusto.649
Por lo anterior, dado que lo que se pretende es que se confirmen mis resultados
estadísticos, considero que el SEM me permite obtener un primer modelo del constructo
lealtad, que sirve de base para su futuro perfeccionamiento a través de la modificación
de su estructura, aprovechando la facilidad que ofrece el cálculo de los índices de ajuste
del propio SEM. Además de que nos dota de un análisis confirmatorio de resultados,
tiene la ventaja de mostrarnos en forma gráfica al constructo lealtad, como una variable
latente que puede ser medida indirectamente.
649
C. Anderson y D. W. Gerbing, “Structural Equation Modeling, op. cit.; Geoffrey M.
Maruyama, Basics of Structual, op. cit.; R. P. McDonald y M. H. Ring Ho, “Principles and Practice, op.
cit.; Tenko Raykov y George A. Marcoulides, A first Course in Structural Equation Modeling, op. cit..
263
El SEM,650 como vimos en la investigación, es una de las técnicas utilizadas para
confirmar los resultados obtenidos al analizar la información de la base de datos –
utilidad del modelo–, sin embargo, la evaluación de la bondad del ajuste conjunto para
este tipo de modelos de ecuaciones estructurales no es tan directa como en otras técnicas
de dependencia multivariante, tales como la regresión múltiple, análisis discriminante,
análisis multivariante de la varianza o incluso el análisis conjunto. El SEM651 no tiene
un único test estadístico que sea el que mejor describa la “fortaleza” de las predicciones
del modelo. Para ello, se han desarrollado varias medidas de la bondad del ajuste que,
cuando se usan en combinación, evalúan los resultados desde tres perspectivas: ajuste
conjunto, ajuste comparativo respecto a un modelo base y la parsimonia del modelo.
Ninguna de estas medidas, excepto el χ² tiene un contraste estadístico asociado. Aunque
en muchos casos se han sugerido líneas maestras, no tenemos ningún test absoluto y el
investigador debe decidir en última instancia si el ajuste es aceptable.652
Como una alternativa al criterio de decisión base del estadístico χ², Bentler y
Bonett, 653 a partir del trabajo de Tucker y Lewis, 654 desarrollaron índices normados y
no–normados para los modelos de variables latentes. Estos índices se diferencian sólo
en que los índices normados se ven limitados a situarse entre 0 y 1, mientras que los
índices no–normados no tienen que ubicarse en este rango, aunque por lo general en la
práctica lo hacen. Para ambos índices, valores cercanos a 1.0 son indicativos de modelos
bien ajustados.
650
En una sección posterior se presentan las características principales del modelo SEM,
haciendo énfasis en las ventajas que ofrece para este estudio y para los análisis en ciencias sociales sobre
otros métodos estadísticos.
651
Christopher J. Lloyd, Statistical Analysis of Categorical Data, op. cit.
652
653
P. M. Bentler y D. G. Bonett, “Significance Tests, op. cit.; K. A. Bollen, “Sample, op. cit.
654
L. R. Tucker y C. Lewis, “A Reliability Coefficient for Maximum Likelihood Factor op. cit.
264
Para asegurar la confianza en la fiabilidad de los índices de bondad de ajuste,
Hoyle655 recomienda utilizar tamaños muestrales entre 100 y 200 datos como mínimo,
por ello calibré el instrumento en pequeñas y grandes empresas con muestras mayores a
200 cuestionarios. La evaluación del ajuste global del modelo permite la generación de
modelos compatibles con la teoría y la selección del modelo que mejor se ajuste a los
datos. Aunque se han establecido reglas y valores de corte de los índices para la
aceptación del ajuste de los modelos (por ejemplo, CFI debiera ser al menos 0.9),
Bollen656 observa que estos valores de corte son arbitrarios. Un mejor criterio podría ser
simplemente comparar el ajuste de un modelo propuesto con el ajuste de modelos
anteriores. De este modo, un CFI de 0.85 representa un progreso en la interpretación de
la realidad observada sobre un modelo anterior que tuviese un CFI de 0.70. Una vez
evaluado el ajuste global del modelo es necesario evaluar si cada una de las relaciones
entre variables es significativa.
En nuestro caso, los resultados obtenidos señalan que nuestra medida de Ajuste
absoluto representada por el Índice de bondad de ajuste GFI es de 0.799, la de ajuste
incremental representada por el Índice de ajuste normado NFI es de 0.704 y la de ajuste
de parsimonia representado por el Índice de ajuste comparativo CFI es de 0.726. Si bien
estos valores en los índices pueden servir en principio, para rechazar un modelo, valores
aceptables no implican necesariamente que el modelo examinado sea el que mejor
explica la realidad observada, ya que para casi todos los modelos pueden existir
modelos alternativos que proporcionen grados de ajuste similares. Kline,657 recomienda
incluir en cualquier estudio basado en modelos de ecuaciones estructurales la
demostración de que el modelo propuesto por el investigador proporciona un mejor
655
R. H. Hoyle, Structural Equation Modeling, op. cit.
656
K. A. Bollen, “A New Incremental Fit Index for General Structural Equation Models”, op. cit.
657
265
ajuste que otros modelos alternativos, también plausibles y compatibles con la teoría.
En este sentido, y de acuerdo con Spirtes y otros autores, "es importante presentar todas
las alternativas, compatibles con la teoría y con los datos, antes que escoger
arbitrariamente una de ellas".658 Por lo anterior, considero que los valores obtenidos
para los índices son adecuados para una primera aproximación a la medición del
constructo lealtad, quedando para futuras investigaciones proponer modelos alternativos
que superen los índices obtenidos en esta tesis.
Por otra parte, en esta investigación se validó este resultado utilizando el SEM,
los resultado muestran que el valor de la χ² es de 616.906 con 72 grados de libertad, el
Índice de Bondad de Ajuste (GFI) es de .799, el Índice de Ajuste Comparativo (CFI) es
de .726, el Índice de Ajuste Normado (NFI) es de .704 y la Raíz promedio de error de
aproximación (RMSEA) es de 0.135. Aunque no hay que perder de vista que si bien el
modelo ha sido confirmado, en cierto sentido, esto no excluye que exista otro que
describa de mejor forma los datos.659
Si bien de las diversas alternativas para calcular los índices de ajuste del modelo,
las propuestas por Bender y Bonett se han adoptado en la mayoría de la literatura, 660 los
usuarios de los métodos de modelación que utilizan variable latente, han aceptado el
criterio de Bentler-Bonett de que un valor normado apropiado para el índice de ajuste
del modelo sea de 0.90 o más por ser indicativo de un buen ajuste. Sin embargo, esto
supone que las comparaciones se hacen con relación a un modelo base de referencia en
donde se midieron variables que en principio no están correlacionadas. Como Sobel y
658
P. Spirtes, T. Richardson, C. Meek, R. Scheines y C. Glymour, “Using Path Diagrams, op. cit.
659
Bruce J. Biddle y Marjorie M. Marlin, “Causality, Confirmation, Credulity, and Structural
Equation Modeling”, Child Development, v. 58, n. 1, febrero de 1987, p. 15.
660
J. S. Tanaka, "How Big Is Big Enough?", op. cit., p. 138.
266
Bohrnstedt señalan: “hay interpretaciones alternativas del modelo lógico nulo para las
cuales el criterio de 0.90 no es relevante.” 661
Con la finalidad de mejorar el ajuste de nuestro modelo, lo más probable es que
se tenga que revisar la estimación de la relación entre las variables. Para ello, el SEM
ofrece índices de modificación que informan la mejora en el ajuste que resulte de
agregar una ruta adicional en el modelo. Las modificaciones que mejoran el ajuste del
modelo se marcan como los posibles cambios que pueden introducirse en éste. Además
de las mejoras en el ajuste del modelo, es importante que las modificaciones también
tengan sentido teórico. En nuestro caso, los: Índice de Bondad de Ajuste (GFI = .799),
el Índice de Ajuste Comparativo (CFI =.726) y el Índice de Ajuste Normado (NFI =
.704) son mayores a 0.70, con lo que podemos concluir que para fines de nuestra
investigación son suficientes para determinar que sí es posible asignar un modelo a la
relación entre el valor lealtad y el trabajador mexicano de la ciudad de México y que su
optimización es un rubro que queda pendiente para estudios posteriores. Por otra parte,
el Alfa de Cronbach (0.867) nos permite afirmar también que el cuestionario es útil para
medir el constructo lealtad. Por lo anterior, el instrumento fue validado y puede
utilizarse en el medio laboral mexicano, tomando en cuenta las sugerencias que se
comentaron a lo largo de la tesis.
Futuras investigaciones, además de estudiar otros valores de los trabajadores en
la ciudad de México, podrían evaluar este mismo valor de la lealtad en diversas
ciudades de nuestro país para poder comparar estos resultados con los que se obtengan
al realizar estudios similares en otras ciudades o regiones de otros países. La
comparación será de mayor utilidad en la medida que permitirá calibrar el instrumento y
661
M. E. Sobel y G. W. Bohmstedt, “Use of Null Models in Evaluating the Fit of Covariance
Structure Models”, en N. B. Tuma, ed., Sociological methodology, San Francisco, Jossey-Bass, 1985, pp.
152-178.
267
perfeccionar los métodos con los que se reúnan los datos históricos relativos a los
trabajadores de cada ciudad.
Por otra parte, será conveniente realizar estudios que permitan analizar las
diferencias por género, edad, giro de las empresas, etcétera, con la finalidad de realizar
un estudio pormenorizado de los posibles comportamientos diferenciados. Un primer
avance en este sentido podría realizarse a partir de la base de datos elaborada para esta
investigación, trabajo que por el momento dejo para un futuro cercano. Asimismo,
convendrá utilizar los métodos estadísticos de análisis utilizados en esta tesis en
muestras de empresas diferenciadas a partir de su tamaño (en pequeñas y grandes), con
el propósito de comparar el comportamiento de los índices estadísticos y hacer
conclusiones respecto de su variación, que, en principio, se presume que mejorarán
respecto de los resultados obtenidos en esta investigación.
A partir de lo anterior, resulta claro que que esta investigación no constituye de
ninguna manera un estudio concluyente sino que, por el contrario, desde su origen y
hasta su conclusión ha pretendido constitur un punto de partida de futuras
investigaciones que seguramente abordarán los problemas y aspectos aquí esbozados
con mayor amplitud y profundidad.
268
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Internacional (UCI) Costa Rica, 2002.
291
Apéndices
Tabla 1. Desglose de los 234 documentos encontrados en las bases de documentos
de JStor y EBSCO con la palabra “lealtad” en el título o que se toca en el contenido
del artículo entre 1930 y 2007 (febrero)
Se revisa la Lealtad desde
Total artículos
%
1930-1940 1941-1950 1951-1960 1961-1970 1971-1980 1981-1990 1991-2001 2002-2007
Grupo
38
16
Lealtad a la marca
38
16
La Política
24
11
Valor
22
9
1
Individuos
21
9
4
Del consumidor
20
9
Juramentos de lealtad
15
6
el punto de vista de:
3
3
5
4
4
10
14
10
3
7
5
3
2
5
8
5
1
6
2
5
1
3
3
1
3
1
2
1
3
4
3
3
1
2
9
5
1
3
1
Programa de lealtad de EUA
14
6
Cultura
12
5
1
La ley
9
4
2
De la religión
7
3
3
Educación
6
2
Filosofía
5
2
Cuestionarios de lealtad
2
1
1
Economía de lealtad
1
1
1
234
100
Total
1
6
6
7
6
2
1
1
2
1
2
16
1
1
4
4
2
2
1
2
1
2
2
3
1
18
3
2
1
30
42
30
30
48
21
292
Apéndice 2
Análisis de las tesis de doctorado de la Facultad de Contaduría y Administración de la
Universidad Nacional Autónoma de México que se encuentran en la Dirección General de
Bibliotecas de la Biblioteca Central.
TESIUNAM
Tesis Doctorado (Doctorado en Ciencias de la Administración)-UNAM, Facultad de Contaduría
y Administración, Fecha: 28/01/2008
Á rea
T eoría O rganizacional
Planeación
É tica
R ecursos H um anos
Innovación T ecnológica
E strategia
Finanzas
C ontabilidad
M ercadotecnia
T otal
1981-1989
1
1990-1998
1
4
2
2
1
1
2
3
2
13
1999-2007
12
1
2
3
3
8
9
1
2
41
T otal
13
6
2
5
4
9
13
1
4
57
División de las tesis por área disciplinar, datos generales:
Teoría Organizacional, 13 tesis entre 1986-2007
Área
Título
Comunicación
Evaluación
Teoría
organizacional
Teoría
organizacional
Evaluación
institucional
Evaluación
institucional
Clima laboral
Administración.
Sistemas
Clima laboral
Teoría
organizacional
Teoría
organizacional
Círculos de
calidad
La accion comunicativa, estrategia de poder y agente de cambio
en las practicas organizacionales. 2007 pp. 254.
Modelo administrativo de la acreditacion en la Universidad
Veracruzana: caso de la Facultad de Odontología. 2006. pp. 192.
Organizaciones de la sociedad civil del Estado de Chihuahua: un
acercamiento desde la perspectiva administrativa. 2006. pp. 184.
El compromiso personal hacia la organización: algunos
antecedentes y consecuencias en México y Perú. 2005. pp. 280.
La gestion de la calidad y la certificacion de hospitales de Mexico.
2005. pp. 194.
Evaluacion de los efectos de la capacitacion en la industria de la
construccion. 2004. pp. 250.
La medicion del clima de seguridad industrial como método
evaluatorio prescriptivo de la efectividad de la administración de
la seguridad de los procesos en PEMEX: el caso de las
subsidiarias petroquimica, gas y refinación. 2004. pp. 251.
Administración, una interrogante social, politica y ecológica.
2004. pp. 160.
El papel de los sistemas de soporte informático en el proceso de
gestion integral de desastres: (caso sistemas Cutzamala). 2003. pp.
268.
Clima laboral: construccion de una herramienta tecnológicoadministrativa. 2002. pp. 190.
Los modelos de efectividad organizacional y el estilo de
personalidad tipo A en directivos mexicanos: un estudio en el
Valle de México. 2001. pp. 82.
La organización y su diagnóstico bajo el enfoque sistemático: Un
caso práctico. 1986. pp. 445.
Los círculos de calidad en empresas de manufactura en México.
2000 pp. 345.
Planeación, 6 tesis entre 1985-2007
Área
Título
Autor
Ana Maria de Guadalupe
Arras Vota
Clara Celina Medina
Sagahon
Patricia Irene Thompson
Gutierrez
Luis Fernando Arias
Galicia
Ana Maria Lara Barron
José Miguel Ramirez
Ramos
Juventino Roque Lopez
Gerardo de la Sierra
Cuspinera
Omar Ernesto Terán
Varela
Carlos Eduardo Puga
Murguía
José Vili Martínez
González
Gaspar Sánchez
Mejorada
Primitivo Reyes Aguilar
Autor
293
Planeación.
Algunas variables incidentes en el status ocupacional de los
estudiantes de licenciatura de la Facultad de Contaduría y
Administración (UNAM), generación 1992-1996: bases para la
planeación estratégica de su proceso formativo. 1997. pp. 194.
Planeación y desempeño financiero en las AFORES mexicanas.
2001. pp. 239.
Esquema sistémico de planeación de escenarios tecnológicos en
situación de competencia: una aplicación en el sector manufacturero
en México. 1992. pp. 298.
El impacto de los cambios económicos y sociales en el sistema
mexicano de educación profesional: elementos de diagnóstico para la
planeación. 1992. pp. 227
Diagnóstico de la demanda de programas de alta dirección, dirigido a
pequeños empresarios del sector industrial, en México D.F. 1992. pp.
133.
Análisis de proyectos en organizaciones: Aspectos metodológicos y
su aplicación. 1985. pp. 383.
Planeación.
Planeación
Planeación.
Planeación.
Planeación
Ética 2 tesis entre 1986-2007
Área
Título
Ética
La ética de la alta gerencia en la administración de las empresas. 2007.
pp. 189.
Fundamentos éticos y epistemológicos de la ciencia política y la
adminstración pública. 2005. pp. 382.
Ética
Recursos humanos 5 tesis entre 1993-2007
Área
Título
Recursos
humanos
Recursos
humanos
Recursos
humanos
Recursos
humanos
Recursos
humanos
Análisis de las causas de la rotación de personal voluntaria en la
industria maquiladora en México: el caso de Tijuana, Baja California.
1993. pp. 149.
El compromiso personal hacia la organización en hospitales de atención
a la población abierta. 2002. pp. 149.
La dimensión humana de la función directiva del ejecutivo: el caso de
la industria farmacéutica mexicana. 1999. pp. 337.
El análisis cuantitativo y cualitativo para la determinación de los
niveles de pago en una organización. 2003. pp. 361.
La administración de los recursos humanos en las dependencias de la
administración pública federal mexicana. 2006. pp. 200.
Teoría organizacional 4 tesis entre 1997-2007
Área
Título
Teoría
organizacional
Innovación
tecnológica
Gestión
tecnológica
Innovación
tecnológica
Panorámica de la industria del calzado en México: una propuesta
para el cambio tecnológico de la microindustria del calzado en San
Mateo Atenco, Estado de México. 1997. pp. 320
El proceso de innovación en las micro, pequeñas y medianas
empresas textiles en Puebla. 2007. pp. 313.
Acumulación y socialización de capacidades durante la gestión
tecnológica: caso CEMEX. 2006. pp. 276.
Cambio tecnológico en la industria siderúrgica mexicana integrada
(1992-1999). 2000. pp. 280.
Juana Patlán Pérez
Jerjes Izcoatl Aguirre Ochoa
Rogerio Domenge Muñoz
Fernando Héctor Servín y
Silva
Edgar
Enrique
Guerrero
Carlos Gutiérrez Núñez
Autor
Jorge Arturo Hernández
Palomino
Ramiro Carrillo Landeros
Autor
Marco Polo Tello Velasco
Patricia Mercado Salgado
Guillermo
Carrasco
Acevedo
Ricardo Alfredo Varela
Juárez
Gonzalo Bertado Flores
Autor
Niria Marleny Goñi Ávila
José Gerardo Serafín Vera
Muñoz
Carlos
Arturo
Torres
Gastelú
María de Lourdes Álvarez
Medina
Estrategia 11 tesis entre 1992-2007
Área
Título
Autor
Estrategia
Hyun Sook Lee Kim
Estrategia
Estrategia
Estrategia
Estrategia
Estrategia
Estrategia para incrementar el comercio entre México y Corea del
Sur comparación de modelos de exportación e importación entre
ambos paises. 1992. pp. 158.
Modelo de administración estratégica de planes de educación
superior para universidades caso Estado de México. 1993. pp. 147.
El liderazgo en la administración pública mexicana. De la
administración patrimonial a la administración institucional, un
problema de estrategia. 2002. pp. 430.
Diseño de una estrategia tecnológica para la producción petrolera
mexicana, a partir de un análisis de relación tecnológica-desempeño.
2002. pp. 303.
Modelos de asociación para mejorar la operación de las PyMES en el
Valle de Toluca. 2002. pp. 161.
Relación de los instrumentos de política industrial con la
competitividad de las PyMES del sector de alimentos del D.F. y
Estado de México. 2003. pp. 191.
Zapata
José Antonio López Suárez
Álvaro Rocha Lerdo de
Tejada
Porfirio Mendizabal Cruz
Ignacio Mercado Gasca
Rosario Castañón Ibarra
294
Estrategia
Una estrategia educativa para fortalecer habilidades de pensamiento
como herramientas de aprendizaje en las organizaciones. 2004. pp.
264.
Enfoque de liderazgo situacional como herramienta eficaz en las
funciones directivas de los gerentes a través de un plan estratégico de
seguimiento. 2005. pp. 205.
El desarrollo industrial y los factores que han permitido a la pequeña
y mediana empresa (PyMES) de la industria del vestido de
Aguascalientes sobrevivir en el mercado mundial. 2006. pp. 286.
Redes neuronales artificiales para la toma de decisiones: el caso de
tutores del Programa de posgrado en ciencias de la administración de
la UNAM. 2006. pp. 184.
Estrategia
Estrategia
Estrategia
Luz María Montoya Pérez
Luis Fernando Cabrera Mir
Laura Elizabeth Cervantes
Benavides
Graciela Bribiesca Correa
Finanzas 13 tesis entre 1981-2007
Área
Título
Autor
Finanzas
Planeación financiera estratégica y competitividad en empresas
pequeñas y medianas. 1997. pp. 252.
Validación de la eficiencia y modelos de fijación de precios en el
mercado mexicano de valores. 2004. pp. 174.
Análisis de los métodos de valuación de empresas y la relación de éstos
con la capacidad que las organizaciones tienen para generar valor
económico: propuesta para reportar, en la información financiera, el
valor de las organizaciones y su capacidad para generarlo. 2005. pp.
125.
La bursatilización de los fondos depositados en las AFORES. 2006. pp.
150
La importancia de la información financiera en el acceso al crédito de
micro y pequeñas empresas manufactureras en Tabasco. 2006. pp. 295.
Indicadores que determinan la cartera vencida: un análisis de datos panel
para instituciones crediticias peruanas. 2006. pp. 154.
La valuación de empresas: enfoques teóricos y aplicación de los
modelos black y scholes, valor económico agregado, y flujo de efectivo
disponible en México 1991-2000. 2002. pp. 175.
La administración financiera del capital de trabajo una metodología para
las micro, pequeñas y medianas empresas proveedoras de joyería de
plata en México. 2001. pp. 314.
Valuación de rendimientos esperados en opciones bursátiles de compra,
en un mercado agropecuario en México. 1999. pp. 653.
Globalización, desregulación y desarrollo. El caso de la bolsa y la
Comisión Nacional de Valores de México: mercados financieros y la
administración pública del financiamiento del desarrollo. 1997. pp. 340.
El poder predictivo de las betas en el mercado de valores Mexicano.
1985. pp. 290.
Juan José Vicente Felgueres
Fiallega
Raúl Valdivieso Martínez
Finanzas
Finanzas
Finanzas
Finanzas
Finanzas
Finanzas
Finanzas
Finanzas
Finanzas
Finanzas
Finanzas
Mercados financieros internacionales. 1981. pp. 115.
Juan Adam Siade
José Jorge Celestino Cardiel
Hurtado
Juan José Chablé Sangeado
José
Laines
Zárate
María
Luisa
García
Fernández
Saavedra
Orestes Gamez Díaz
Martín Abreu Beristáin
María Alejandra
Rosales
José
María
Marco
Cabello
Hernández
José Federico Gómez Ríos
Contabilidad 1 tesis entre 1986-2007
Área
Título
Autor
Contabilidad
Auditoría al desempeño como herramienta de la auditoría
gubernamental en México. 2006. pp. 209.
Adam Adam, Alfredo
Mercadotecnia 4 tesis entre 1995-2007
Área
Título
Autor
Mercadotecnia
La mercadotecnia electoral y el uso de los planos perceptuales
para el posicionamiento de los candidatos a la presidencia de
México: el caso de las elecciones 1994. 1995. pp. 230.
Un modelo para medir la efectividad de comerciales radiofónicos
musicalizados (jingles): aplicado en un anuncio para un producto
de consumo popular. 2001. pp. 95.
La relación entre los componentes actitudinales del valor de la
marca y los componentes del involucramiento del consumidor en
la elección de compra: una contrastación empírica en un grupo de
ocho productos seleccionados. 2004. pp. 124.
Plan de incorporación y desarrollo de la mercadotecnia
hospitalaria en México. 1998. pp. 134.
Marco Antonio Deschamps
Fernández
Mercadotecnia
Mercadotecnia
Mercadotecnia
Hortencia de Jesús Batalla
Mata
Jorge Luis Graciano Vera
Martinez
Luis Alfonso Pérez Romero
295
Apéndice 3
Análisis de las tesis de Doctorado en Estudios Organizacionales de la UAM
Área
Estudio de caso
Teoría Organizacional
Total
1999
1
2000
1
2001
1
1
1
1
2002
4
1
5
2003
9
2
11
2004
7
2
9
2005
4
4
2006
11
4
15
2007
9
3
12
Total
47
12
59
División de las tesis por año, datos generales: 12 tesis 2007
Título
Autor
Asesor (es)
Organización del teatro independiente de México. De
la red de cooperación al conflicto
Clima y comunicación organizacional en el sector
educativo. El caso del I T de los Mochis
La transformación de pequeña a gran empresa. El
caso de la organización sinaloense.
La naturaleza híbrida de las organizaciones y el
proceso de transferencia de modelos. El caso de las
guarderías subrogadas en México.
La construcción de la noción de riesgo y su influencia
en la apropiación de reglas de seguridad en el trabajo.
El caso de una organización papelera ubicada en
Xalapa.
Implicaciones socio-funcionales de la gestión de la
calidad en la hotelería a nivel de los grupos de
trabajo.
Modernidad en la organización productora,
beneficiadora y exportadora de café roma de la región
de Coatepec, Ver.
Equipos de alto desempeño en las organizaciones
medianas.
Gestión organizacional y análisis estratégico en la
organización publica de salud: el caso de la
jurisdicción sanitaria # 5, del estado de Sinaloa.
Cooperativismo, cambio y ecología organizacional: el
caso de la cooperativa pesquera artesanal “La palma”
del Soconusco, Chiapas.
Cultura de calidad académica y el proceso de
acreditación en una organización educativa de nivel
superior.
Cambio institucional en una organización publica de
salud (caso Secretaría de Salud en Sinaloa,
jurisdicción sanitaria no. 2)
Irene Sánchez Guevara
Luis Montaño Hirose
Aída Alvarado Borrego
Rosalinda
Gamez
Gastelum
Luis Alberto Inostroza
Fernández
Veronique Zardet y María
Teresa Páramo Ricoy
Méndez
Héctor Rogelio Núñez
Estrada
15 tesis 2006
Título
Colaboración en la pequeña organización formada
por equipos de trabajo orientada al desarrollo
tecnológico. el caso del Grupo de investigación
científica y desarrollo tecnológico, A. C.
La calidad, como construcción social: el modelo de
gestión de la calidad de la Secretaría de Educación
Pública, un análisis desde el sujeto.
Las modalidades culturales y la calidad de los
servicios. Estudio de caso en una unidad de medicina
familiar del IMSS.
Organización e identidad: análisis comparativo en
tres organizaciones de Chiapas
Identidad, autonomía y cultura: el espíritu del
capitalismo en las fincas cafetaleras alemanas en el
Soconusco(1850-2006)
El capital social factor determinante en la gestión de
Marcela Rebeca Contreras
Loera
Silvia Pomar Fernández
María Dolores Gil Montelongo
Ana Virginia del
Maldonado Alcudia
Carmen
Andres Gutierrez Márquez
José Manuel Mavil Aguilera
Héctor Rogelio Nuñez
Estrada
Juan Cayetano Niebla Zatarián
Guillermo Ramírez
Martínez
Luis Alberto Inostroza
Fernández
Elizabeth Sotelo Campos
Gabriel Sommers Gonzalez
Manuel de Jesús Moguel
Liévano
María Luisa del
Pacheco Sagrero
Giovanna Madalenna
Mazzotti Pabello
Carmen
Fridzia Izaguirre Diaz de León
Andrés Gutierrez Márquez
Autor
Asesor (es)
Zoily Mery Cruz Sanchez
Manuel de Jesús
Moguel Liévano
Sergio Ignacio Torres Solís
Jaime Ramírez
Faundez
Roberto de Jesús Cruz Castillo
Arturo Pacheco
Espejel
Verónica Concepción
Castellanos León
Manuel Efrén López
Echeverria
María Teresa Páramo
Ricoy Méndez
Eligio Calderón
Rodríguez
Blanca Estela Molina Figueroa
Jaime Ramírez
296
los agronegocios: caso Lácteos de Chiapas, S. A. de
C. V.
El proceso decisorio como perspectiva de análisis en
el estudio de las políticas de descentralización fiscal.
Elementos estructurantes de la confianza y su
relación con el desempeño en una universidad
pública mexicana.
El discurso de la prisión estudio de caso del
reclusorio preventivo varonil en el D. F
La dinámica organizacional en una pequeña clínica
de
tipo
familiar.
Contradicciones
y
complementariedades institucionales.
La finca irlanda: modelo organizacional de la
agricultura orgánica-biodinámica, sustentable y
responsable. Cambio y estrategia en una
organización cafetalera en el Soconusco. 1960–2006.
La organización creadora de conocimientos. La
organización sincíptica.
La pequeña organización artesanal de tipo familiar:
un análisis desde la producción. El caso de la talla en
madera en Chiapa de Corzo, Chiapas.
La relación entre la lógica médica y la lógica
administrativa y sus efectos en la calidad de atención
a los pacientes. Estudio de caso en un hospital
público de segundo nivel en Tuxtla Gutiérrez,
Chiapas.
Subordinación, identidad y sentido en tres fábricas
mexicanas
4 tesis 2005
Título
Análisis del cambio organizacional en la dirección y
en la estructura: estudio de caso en una organización
industrial del sector metal mecánico.
El proceso de cambio institucional. El caso del IMP.
La manera en que se apropian y se transmiten los
valores propuestos por los fundadores del sistema
universitario Cuauhtémoc, a través de la estructura
de la organización.
La moneda de México.
9 tesis 2004
Título
Coordinación inter e intra empresa en la industria
automotriz de autopartes: los casos de algunas
plantas de Lear Corporation en México
Cambio en la organización y sus efectos en el
individuo
Integración del desarrollo sustentable en la estrategia
de las empresas del sector eléctrico: estudio de caso
de la CFE.
Cambio organizacional: toma de decisiones y
estructura. Estudio de caso de una organización del
sector de ahorro y crédito popular
Caso exploratorio de las empresas en Querétaro en
su proceso de creación y expropiación del
conocimiento
Cultura y comunicación en organizaciones de ahorro
y crédito popular. Un caso de institucionalización de
mitos racionales y convergencia simbólica
El impacto de los cruces culturales en los procesos
de negociaciones internacionales
La organización de la innovación tecnológica: los
catalizadores del IMP.
Los desafíos para el cambio en organizaciones
públicas en México. Dos casos de innovación
tecnológica en el SCT de la ciudad de México.
Faundez
Carlos de Jesús López Ramos
Hilda Teresa Ramírez
Alcántara
Ángel Wilhelm Vázquez
García
Marcela Victoria Rendón
Cobián
Jaime Ramírez
Faundez
Henri Savall y Martha
Margarita Fernández
Ruvalcaba
Adolfo Mir Araujo
Rogelio Mendoza
Molina
Magda Leticia Pérez Poumian
Eligio Calderón
Rodríguez
Claudia Rocío González Pérez
Mónica Casalet Ravena
y Henri Savall
Ricoy Méndez
Hilario Laguna Caballero
José Roberto Trejo Longoria
Manuel de Jesús
Moguel Liévano
Alejandro Espinosa Yáñez
Enrique Modesto
de la Garza Toledo
Autor
Asesor (es)
Jorge Luis Navarro Hernández
Raul Conde Hernández
Juan Manuel Herrera Caballero
María Teresa Urbiola Castro
David Arellano Gault
Carlos de Mucha
Icazbalceta
Guillermo García Rincón
Raúl Conde Hernández
Autor
Asesor (es)
Alejandro García Garnica
Arturo Lara Rivero
Rosalba Garcia Rodriguez
Ricoy Méndez
Pedro Constantino Solís
Pérez
Fernando Barragán Naranjo
Graciela Lara Gómez
Ricoy Méndez
Roberto Pacheco Cutiño
Carlos de Mucha
Icazbalceta
Alejandra
Solís
Ricoy Méndez
Elizabeth
Urbiola
Raúl Delgado Mendizabal
Manuel Soria López
Gerardo González H.
Francisco Salazar
Resines
Jaime Aboites Aguilar
Raúl Conde Hernández
Yy6 Henri Savall
297
11 tesis 2003
Título
Autor
Asesor(es)
Aprendizaje organizacional: naturaleza, evolución y
perspectivas. Estudio de caso en cuatro
organizaciones en México
Cambio organizacional: factores contextuales y
dinámicas intraorganizacionales. El caso de la
empresa Projube, S. A. de C. V.
Cultura organizacional en empresas Méxicoamericanas. El caso de Agrícola Tarriba
El líder de la pequeña empresa industrial exitosa
sinaloense. Historias de vida.
Manuel de Jesús Moguel
Liévano
Juan de Dios
González Ibarra
Sergio Alvarado Altamirano
Martha Margarita
Fernández Ruvalcaba
Rosalinda Gámez Gastelum
María del Socorro Borboa
Quintero
El proceso de modernización de la empresa hortícola
sinaloense: el caso de la empresa agrícola San Isidro
La mujer ejecutiva: impacto del género en el clima
organizacional.
Marco Antonio Rodríguez
Peñuelas
Gloria Nerty Navarro castro
Adolfo Mir,
Guillermo Ramírez
y Santos López
Adolfo Mir Araujo
Modelos de cultura organizacional reapropiados: el
caso de Coppel, S. A.
Modo de organización y estrategias de calidad en los
servicios. El caso de una organización hotelera.
Un modelo colegiado de vida organizacional: el caso
del IIJ-UNAM
Procesos de calidad y transmisión del conocimiento
en las organizaciones del sector turístico (caso:
empresa hotelera de Mazatlán, México)
La evolución de pequeña a mediana empresa. El caso
de Servicios al Campo, SA
Oswaldo del Castillo Carranza
Adolfo Mir,
Guillermo Ramírez
y Santos López
Mónica Velarde Valdez
Antonio Barba Álvarez
Octavio Bojorquez Camacho
Andrés Gutiérrez Márquez
Lucía Cereceres Gutiérrez
Luis A. Inostroza
Fernández
5 tesis 2002
Título
Discurso y funcionamiento organizacional: el caso
del sindicato nacional de trabajadores de la
educación de los adultos.
La estrategia, la tecnología y la competitividad en la
pequeña empresa industrial mexicana. Un estudio
multicaso.
El proceso de institucionalización de la investigación
científica y tecnológica
Los objetos informativos ¿cómo se materializan y
constituyen en las organizaciones modernas? el caso
de la UAM, Unidad Iztapalapa
Simbolismo minero y organización, estudio de caso
de los mineros del carbón, en una empresa de
Coahuila al finalizar el siglo XX.
1 tesis 2001
Título
Calidad y cambio organizacional: ambigüedad,
fragmentación e identidad. El caso del laboratorio de
prueba de equipos y materiales
Autor
Asesor(es)
Rogelio Mendoza Molina
Luis
Hirose
Tirso Suárez Núñez
Raúl
Conde
Hernández
Víctor Daniel Trujillo Pedroza
Eligio Calderón
Rodríguez
Enrique
Javier
Salazar Resines
César Medina Salgado
Montaño
Lilia G. Ramos Santoyo
Víctor
Manuel
Soria Murillo
Autor
Asesor(es)
Luis
Hirose
Montaño
1 tesis 2000
La organización como lenguaje modelo con
aplicación a la simulación de un caso de
transferencia de software
Luis Felipe Pacheco Llanes
Luis Montaño, María
Eugenia Olavarria,
Ricoy, Cristina Alba,
Anabella Dávila
1 tesis 1999
La micro, pequeña y mediana organización en la
perspectiva de los estudios organizacionales. una
mirada al caso de una microorganización desde la
óptica del poder
Ayuzabet de la Rosa Alburquerque
Raúl
Conde
Hernández
298
Apéndice 4. Trabajadores y establecimientos comerciales y productivos de la
ciudad de México, 1794
Cuartel
menor
5
11
14
1
9
17
13
15
6
25
29
12
2
22
19
18
7
16
28
20
30
23
8
21
26
32
10
4
24
31
27
Total
Posición por
número de
trabajadores y
establecimientos
Posición por
número de
de
trabajadores
1
2
3
3
4
5
6
7
8
9
10
10
10
11
11
12
13
14
15
15
16
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
1
4
2
3
8
5
9
6
7
13
14
11
19
10
20
12
16
17
28
18
15
24
21
26
25
27
22
23
29
30
31
Posición por
Trabajadores
número de
Trabajadores
Trabajadores
por
de
Número de
ocupados Número de
ocupado
establecimiento Establecimientos Trabajadores
establecimientos establecimientos acumulado trabajadores acumulado
%
por cuartel
por cuartel
3
2
5
4
1
7
6
10
11
12
13
16
8
19
9
18
15
17
14
24
29
20
25
21
23
22
28
30
26
27
31
444
464
335
379
738
185
194
130
121
78
75
59
155
47
131
51
64
54
65
27
17
42
26
38
28
37
23
12
25
24
4
4072
1276
1914
2900
3869
4136
4482
4736
5028
5313
5464
5610
5810
5929
6134
6239
6422
6564
6694
6749
6875
7018
7080
7175
7233
7295
7353
7421
7487
7536
7559
7573
1276
638
986
969
267
346
254
292
285
151
146
200
119
205
105
183
142
130
55
126
143
62
95
58
62
58
68
66
49
23
14
7573
16.8%
25.3%
38.3%
51.1%
54.6%
59.2%
62.5%
66.4%
70.2%
72.2%
74.1%
76.7%
78.3%
81.0%
82.4%
84.8%
86.7%
88.4%
89.1%
90.8%
92.7%
93.5%
94.7%
95.5%
96.3%
97.1%
98.0%
98.9%
99.5%
99.8%
100.0%
2.87
1.38
2.94
2.56
0.36
1.87
1.31
2.25
2.36
1.94
1.95
3.39
0.77
4.36
0.80
3.59
2.22
2.41
0.85
4.67
8.41
1.48
3.65
1.53
2.21
1.57
2.96
5.50
1.96
0.96
3.50
1.86
10.9%
11.4%
8.2%
9.3%
18.1%
4.5%
4.8%
3.2%
3.0%
1.9%
1.8%
1.4%
3.8%
1.2%
3.2%
1.3%
1.6%
1.3%
1.6%
0.7%
0.4%
1.0%
0.6%
0.9%
0.7%
0.9%
0.6%
0.3%
0.6%
0.6%
0.1%
100%
16.8%
8.4%
13.0%
12.8%
3.5%
4.6%
3.4%
3.9%
3.8%
2.0%
1.9%
2.6%
1.6%
2.7%
1.4%
2.4%
1.9%
1.7%
0.7%
1.7%
1.9%
0.8%
1.3%
0.8%
0.8%
0.8%
0.9%
0.9%
0.6%
0.3%
0.2%
100%
299
Apéndice 5. Diseño del instrumento final utilizando una base de 120 encuestas.
Para validar el uso que se le da al instrumento en una población de trabajadores
mexicanos de la ciudad de México, se encuestó a una muestra de 120 personas para
validar el contenido y constructo así como discriminar los reactivos del cuestionario.
En general se quiere para evaluar el alcance del instrumento que se realicen dos
pruebas, una de validez de contenido y otra de validez de constructo, es decir:
Prueba validez de contenido Consistencia interna (ver si
se está evaluando lo que se quiere medir)
Prueba validez de constructo es correcta la medición a
través de la escala que formulé
A continuación, se hacen las suposiciones y se proponen los siguientes criterios
para analizar los datos, hasta donde me es posible, sigo paso a paso el análisis que se
obtiene vía el paquete SPSS:
Supuestos y Criterios
1) La teoría nos dice que el comportamiento de los datos recopilados se comporta como
curva normal, simétrica y en forma de campana por lo que consideraremos que la
media, el sesgo y la curtosis son características numéricas que corresponden a una
distribución estándar.662
2) Como suponemos que es una curva normal, podemos considerarla como una curva
normal unitaria con área comprendida bajo ella igual a 1 y valores de la media y la
desviación estándar µ = 0 y σ =1 respectivamente, con sesgo = 0 y curtosis = 3.
A partir de la distribución de frecuencias de los datos, donde se observa el sesgo:
si la curva tiende a la derecha (+3) o a la izquierda (-3) y la curtosis: si es picuda (>3) o
plana (<3); para que queden comprendidas las preguntas significativas en este tipo de
curvas defino siempre como 1 el número de desviaciones estándar de cada reactivo con
respecto a la media, y propongo si el sesgo es a la derecha, que este tenga un valor entre
0 y 1.5, que supongo de igual forma para la curtosis de la distribución.
Validación de contenido
Para la validación de contenido, se hacen las siguientes observaciones para eliminar
preguntas:
1) Revisión de los valores de las respuestas con respecto a la Media de cada una:
662
Díaz, Abel, Diseño estadístico de experimentos. Ciencia y Tecnología, Universidad de Antioquia, Colombia. pp. 348, 1999.
300
Las preguntas tienen una escala de Likert que va del 1 al 5, por lo que se aceptan
preguntas con desviación estándar [σ= +/-1.64] del promedio de cada respuesta, en
nuestro caso es de 3.56 y por ello se aceptan las respuestas de cada pregunta cuyo
promedio está entre 1.92 y 5.20. En este caso todas las preguntas cumplen este criterio.
2) Revisión de los valores del Sesgo (skewness).
Se había propuesto un valor para el sesgo entre 0 y 1.5. En nuestro caso, el promedio
del sesgo es -0.66. De donde podemos decir que la asimetría de la distribución es
negativa ya que las frecuencias de la distribución son inferiores a la media, y su gráfico
se abre con respecto a una distribución normal unitaria. Para nuestro análisis
consideramos como absoluto este valor del sesgo y lo consideramos como que se
encuentra dentro del intervalo solicitado para el sesgo. Por lo anterior, se eliminarán las
preguntas cuyo sesgo caiga fuera de este intervalo. En nuestro caso se eliminan las
preguntas: 4) Si hago mi trabajo ayudo a mi jefe, 10) Cumplo mis compromisos con mi
jefe y 11) Lealtad es un compromiso personal.
Curtosis
Se había propuesto un valor para la curtosis entre 0 y 1.5. En nuestro caso, el promedio
es -0.18. De donde podemos decir que la curva es más aplanada de lo que suponíamos.
En este caso lo consideramos como que se encuentra dentro del intervalo solicitado para
la curtosis. Por lo anterior, se eliminarán las preguntas cuya curtosis caiga fuera de este
intervalo. En nuestro caso se eliminan las preguntas: 7) Cancelo un compromiso
personal si me lo pide el jefe y 8) Cambio mis actividades familiares con tal de cumplir
con el trabajo del jefe. Con estos criterios, utilizando SPSS, se pasa a excel el archivo y
se obtiene la Tabla 1.
Pregunta
N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
PrefieroLealtad Apoyo a Si hago Interés EmpeñoCanceloCambio Tratar Cumplo Personal Mal Instrucc SinceroReconozcoZapatos Dedico Amigo Asuntos Gusta
120
Valid
Missing 0
3.2
3
1.48
-0.23
Std. Error of Skewness 0.22
Kurtosis
-1.30
Std. Error of Kurtosis 0.44
4
Range
1
Minimum
5
Maximum
Mean
Median
Std. Deviation
Skewness
118
2
3.31
4
1.49
-0.35
0.22
-1.31
0.44
4
1
5
119
1
4.08
4
1.11
-1.12
0.22
0.57
0.44
4
1
5
116
4
4.29
5
1.16
-1.60
0.22
1.52
0.45
4
1
5
117
3
3.92
5
1.42
-0.98
0.22
-0.51
0.44
4
1
5
120
0
3.89
4
1.33
-0.92
0.22
-0.35
0.44
4
1
5
120
0
3.21
3
1.56
-0.11
0.22
-1.56
0.44
4
1
5
120
0
2.92
3
1.58
0.15
0.22
-1.53
0.44
4
1
5
118
2
3.68
4
1.56
-0.75
0.22
-1.00
0.44
4
1
5
119
1
4.68
5
0.60
-1.96
0.22
3.85
0.44
3
2
5
120
0
4.51
5
1.03
-2.28
0.22
4.44
0.44
4
1
5
120
0
2.64
3
1.56
0.29
0.22
-1.43
0.44
4
1
5
119
1
4.06
5
1.22
-1.13
0.22
0.32
0.44
4
1
5
120
0
4.07
5
1.31
-1.27
0.22
0.40
0.44
4
1
5
120
0
4.12
5
1.28
-1.33
0.22
0.51
0.44
4
1
5
120
0
3.28
4
1.53
-0.29
0.22
-1.44
0.44
4
1
5
120
0
3.43
4
1.45
-0.42
0.22
-1.14
0.44
4
1
5
119
1
2.62
2
1.56
0.41
0.22
-1.37
0.44
4
1
5
120
0
2.25
2
1.46
0.78
0.22
-0.83
0.44
4
1
5
120
0
3.00
3
1.51
-0.04
0.22
-1.42
0.44
4
1
5
301
Se eliminan 5 preguntas (4, 7, 8, 10 y 11). Después de este análisis, nos quedan
15, lo que representa un porcentaje del 75% de los ítems originales.
Para asegurar que realmente discrimine el reactivo y con el propósito de que el ejercicio
pueda replicarse fácilmente, señalaré paso a paso cada uno de los procedimientos dentro
del paquete SPSS: 1) Se corre en el Programa SPSS, se utilizan los comandos:
TRANSFORM COMPUTE, en Target value se le da el nombre a la variable que va a
resultar de la suma de las respuestas del cuestionario, se propone que sea “Grupo” Esta
columna aparece al final de la base de SPSS. Se anotan una por una las variables que
corresponden a las preguntas “vivas” y se van sumando en el cuadro NUMERIC
EXPRESSION.
2) Del total obtenido, se calcula media, mínimos, máximos, quartiles con los siguientes
resultados
Tabla 2. Estadísticas de la variable Grupo
Statistics
GRUPO
N
Mean
Minimum
Maximum
Percentiles
Valid
Missing
25
50
75
120
0
70.67
44
100
59.67a
71.17
80.50
a. Percentiles are calculated from grouped data.
Con lo anterior, se tiene la suma del total de respuestas de cada pregunta, con
esta información, se agrupan las respuestas en dos grupos “extremos” y con ello poder
discriminar aún más los reactivos. Los grupos extremos se forman:
El primero del valor Mínimo al valor del primer percentil (44-59.67)
El segundo del valor Máximo al valor del tercer percentil (80.50-100)
3) Se regresa a la base y se sigue el siguiente procedimiento:
Se utilizan los comandos: TRANSFORM RECODERECODE INTO DIFFERENT
VARIABLES Se pasa a numeric variable output variable el “Grupo” y se presiona
OLD AND NEW VARIABLES se presiona rango (through) y se anota el primer
grupo extremo 44-59.67 se anota 1 como el new value value add se anota
ahora el segundo rango (80.50-100) con 2 como new value add continue.
Se anota output variable name G extremo change OK. Aparece una nueva
columna al final de la base SPSS “EXTREMOS”
302
4) Para el análisis de discriminación se efectúan los siguientes pasos en el SPSS:
Se utilizan los comandos: ANALIZE COMPARE MEANS INDEPENDIENT
SAMPLE t test (se pasan a test variables todas las variables que quedan excepto la de
“EXTREMOS” en GROUPING VARIABLE se pone la de “EXTREMOS”
DEFINE GROUPS (Grupo 1 Grupo 2) USE SPECIFIED VALUES CONTINUE y
nos da las tablas 3 y 4
Tabla 3. Estadísticos descriptivos para la variable Extremos
Group Statistics
PREFIERO
LEALT_ES
APOYO
INTERÉS
ME_EMPEÑ
COM_PERS
HABLA_MA
INSTRUCC
SINCERO
RECONOZC
ZAPATOS
DEDICO_T
AMIGO
ASUNTOS
ME_GUSTA
GRUPO
EXTREMO
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
N
31
30
31
30
31
30
31
30
31
30
31
30
31
30
31
30
31
30
31
30
31
30
31
30
31
30
31
30
31
30
31
30
Mean
2.48
4.10
2.19
4.13
3.10
4.80
3.03
4.67
2.61
4.87
3.97
4.90
1.87
3.93
3.13
4.73
3.39
4.77
3.42
4.73
2.45
4.57
2.35
4.27
2.06
3.80
1.58
3.13
2.39
3.80
53.61
88.47
Std.
Deviation
1.46
1.30
1.38
1.31
1.27
.48
1.64
.66
1.43
.35
1.52
.31
1.20
1.44
1.31
.64
1.73
.50
1.61
.64
1.31
.68
1.36
1.01
1.36
1.54
1.15
1.70
1.38
1.45
4.05
5.73
Std. Error
Mean
.26
.24
.25
.24
.23
8.84E-02
.30
.12
.26
6.31E-02
.27
5.57E-02
.22
.26
.24
.12
.31
9.20E-02
.29
.12
.24
.12
.24
.19
.25
.28
.21
.31
.25
.26
.73
1.05
303
Tabla 4. Prueba t de student de la variable extremo
Levene's Test for
F
PREFIERO
LEALT_ES
APOYO
INTERÉS
ME_EMPEÑ
COM_PERS
HABLA_MA
INSTRUCC
SINCERO
RECONOZC
ZAPATOS
DEDICO_T
AMIGO
ASUNTOS
ME_GUSTA
GRUPO
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Sig.
1.871
.849
20.728
39.663
45.107
52.105
.635
10.837
83.336
.177
.361
.000
.000
.000
.000
.429
.002
.000
t
Sig.
(2-tailed)
df
Mean
Difference
Std. Error
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower
Upper
-4.571
59
.000
-1.62
.35
-2.32
-.91
-4.580
58.587
.000
-1.62
.35
-2.32
-.91
-5.643
59
.000
-1.94
.34
-2.63
-1.25
-5.648
58.978
.000
-1.94
.34
-2.63
-1.25
-6.856
59
.000
-1.70
.25
-2.20
-1.21
-6.942
38.730
.000
-1.70
.25
-2.20
-1.21
-5.066
59
.000
-1.63
.32
-2.28
-.99
-5.127
39.724
.000
-1.63
.32
-2.28
-.99
-8.396
59
.000
-2.25
.27
-2.79
-1.72
-8.521
33.607
.000
-2.25
.26
-2.79
-1.72
-3.303
59
.002
-.93
.28
-1.50
-.37
-3.354
32.505
.002
-.93
.28
-1.50
-.37
-6.084
59
.000
-2.06
.34
-2.74
-1.38
-6.067
56.557
.000
-2.06
.34
-2.74
-1.38
-6.045
59
.000
-1.60
.27
-2.14
-1.07
-6.108
43.851
.000
-1.60
.26
-2.13
-1.07
-4.207
59
.000
-1.38
.33
-2.04
-.72
-4.267
35.238
.000
-1.38
.32
-2.04
-.72
-4.168
59
.000
-1.31
.32
-1.94
-.68
-4.218
39.523
.000
-1.31
.31
-1.94
-.68
-7.865
59
.000
-2.12
.27
-2.65
-1.58
-7.942
45.301
.000
-2.12
.27
-2.65
-1.58
-6.221
59
.000
-1.91
.31
-2.53
-1.30
-6.250
55.547
.000
-1.91
.31
-2.52
-1.30
-4.662
59
.000
-1.74
.37
-2.48
-.99
-4.652
57.641
.000
-1.74
.37
-2.48
-.99
-4.199
59
.000
-1.55
.37
-2.29
-.81
41.753
.000
13.879
.000
3.757
.057
.631
.430
14.396
.000
-4.173
50.765
.000
-1.55
.37
-2.30
-.81
.045
.833
-3.898
59
.000
-1.41
.36
-2.14
-.69
-3.895
58.630
.000
-1.41
.36
-2.14
-.69
7.000
.010
-27.501
59
.000
-34.85
1.27
-37.39
-32.32
-27.348
52.015
.000
-34.85
1.27
-37.41
-32.30
Esto nos da el cálculo de la t de student. Al comparan las medias que resultan de
reagrupar los datos de tal forma que se puedan diferenciar entre los grupos extremos, es
decir, entre los altos y los bajos. Lo que se espera es que haya diferencia entre los que
contestan lo que se espera en los reactivos y los que no lo hacen. Es decir, la prueba t
sirve para evaluar si 2 grupos son diferentes. La comparación se realiza sobre cada una
de las variables.
Para determinar si las medias son iguales para cada item, se utiliza la prueba de
Levene que consiste en aceptar o rechazar la igualdad de las medias:
304
¿Es F Sig ≤ 0.05? SI Asumir varianzas NO iguales ¿t sig (2-tailed) ≤ 0.05? SI ==> las medias NO son iguales
NO ==> las medias SON iguales
¿Es F Sig ≤ 0.05? NO Asumir varianzas iguales ¿t sig (2-tailed) ≤ 0.05? SI ==> las medias NO son iguales
NO ==> las medias SON iguales
Del análisis de la Tabla 4, se acepta que las medias NO son iguales en las 15
preguntas analizadas. Por lo que se conserva el total de las preguntas que iniciaron en
esta etapa de análisis. Con esto se da por concluida la validez de contenido, es decir 15
de las 20 preguntas (75%) están evaluando lo que se quiere medir.
Lo que nos interesa ahora el comportamiento en su totalidad.663 Se trata de ver si la
agrupación propuesta representa lo que se quiere medir. La teoría indica que el análisis
factorial agrupa aquellas variables que tiene una relación con cierta consistencia, reduce
la multiplicidad de pruebas y determina que pruebas pertenecen a un conjunto. Además,
determina con cuales medidas podría medirse el mismo atributo. El supuesto teórico, es
que la relación es lineal.
Para realizar esto, se hace una correlación entre todos los reactivos para ver si
existe alguna relación entre ellos. De ahí obtendremos información acerca de la
posibilidad de que se tenga algún tipo de factores y a partir de ellos información a partir
del signo en la relación entre los reactivos. Ahora bien, los factores componen al
constructo Lealtad con sus dimensiones. El peso de los factores en los agrupamientos de
las dimensiones denota su importancia en el constructo. Las cargas factoriales son las
correlaciones que tiene entre si los reactivos y, por tanto, conforman al factor son
también los promedios ponderados que se pesan según las cargas factoriales.
Se establecen criterios como: que los pesos deben ser mayores a 0.30 (buenas).
Se dice que en un estudio exploratorio bastan pesos de 0.25 dentro de la matriz para que
sean considerados como aceptables.
Se debe considerar la comunalidad, es decir, cuanta varianza explica cada uno de
los factores y posteriormente la rotación de la matriz que es la que da la varianza que a
su vez explica cada factor. Por su parte, la extracción de factores permite agrupar a los
663
Hair, J.F., Anderson, R.E., Taham, R.L., Black, W.C. Multivariate Data Analysis. op. cit.
305
factores que entre si explican de mejor forma la varianza que se genera, es decir, se
detectan aquellos que aportan mayor varianza. Para realizar esto, hay varios métodos:
factores principales, después centroide o de probabilidad máxima. En este estudio que
se considera como exploratorio se usa el centroide o de probabilidad máxima.
La Rotación de factores nos da la comunalidad por factor. Hay dos formas, la
ortogonal, que mantiene la independencia de los factores, y la oblicua o rotacion aguda,
en la cuál los factores están correlacionados. La teoría en este caso, nos da la pauta de
cual se debe usar. En nuestro caso, la teoría sostiene que las dimensiones son
independientes.
Procedimiento
En el SPSS se usa análisis data reduction factorization y se pasan solo aquellas
preguntas que superaron los 2 análisis previos. Después se calcula la Extracción de
componentes principales de la matriz de correlación eigenvalor 1 y 50 de rango. Luego
se hace la rotación quatrimax por ser ortogonal y rotated solution max 50. En
descriptivas es inicial solution.
Se utilizan los datos de rotated component matriz y se ponen los mayores a 0.30,
el que tiene más peso se coloca en el factor, después se corrobora con la teoría. Aquí se
define cada columna en función de las dimensiones que identifican de mejor forma las
preguntas. Se ve cuantas de cada dimensión están representadas en esa columna -estas
son las cargas- y se define la columna con un nombre acorde con la teoría propuesta,
después se revisa la segunda columna y se ve cual de las otras dimensiones está mejor
representada y se le denomina de acuerdo con la misma teoría y así sucesivamente con
las siguientes columnas. Si la pregunta no incide en alguna de estas dimensiones, se
elimina el factor. Antes de eliminar alguna de las preguntas, se revisa cada una de ellas
y se trata de verificar si realmente pertenece a la dimensión que originalmente se
propuso, si no es el caso, se identifica en la columna como una dimensión diferente a las
esperadas por la teoría pero que aparecen en la columna. En nuestro caso se obtuvieron
5 componentes, (Tabla 5) en ellos se hace un mapa para detectar en cuales de estos se
tiene representación de cada una de las preguntas.
De acuerdo con lo descrito, se elige una de ellas para que a partir de esta, se
agrupen los factores. Se decide en cada caso de acuerdo con cada pregunta en qué
columna debe ir el factor, una vez que se decide en cual va, se eliminan los pesos de
este en las otras columnas. En nuestro ejercicio, (Tabla 5) nos quedamos con las 5
306
columnas. Hasta aquí, la teoría propuesta nos permite explicar porqué de cinco
dimensiones en vez de las tres que originalmente proponíamos.664
Tabla 5. Matriz rotada de componentes
R o ta te d C o m p o n e n t M a trix
C o m p o n e n te
1
2
3
4
5
P R E F IE R O
0 .4 7 4 4
LEALT_ES
0 .4 0 3
-0 .5 7 9
APOYO
0 .5 9 0 6
-0 .3 6 5
IN T E R É S
0 .3 4 5 3 0 .5 3 2 9
-0 .3 0 7
M E_EM PEÑ
0 .6 1 5 6
-0 .5 4 6
CO M _PERS
0 .3 7 9 2
0 .5 1 1 0 .4 2 1 8
H AB LA_M A
0 .5 7 6 8
IN S T R U C C
0 .5 0
-0 .3 6 9 0 .3 7 6 6 0 .4 3 6 4
S IN C E R O
0 .4 8 3 7 0 .4 0 5 9
-0 .4 6 3 9
RECON OZC
0 .4 2 9 3 0 .4 0 2 5 0 .4 0 7 8 0 .4 2 1 6
ZAPATOS
0 .5 4 3 6 -0 .3 0 4 9
D E D IC O _ T
0 .5 4 9
-0 .5 5 6
A M IG O
0 .4 8 8 6 -0 .5 8 7 8
ASUN TOS
0 .4 5 4 8 -0 .5 2 0 3
0 .3 0 1 2
M E_G U STA
0 .4 0 6 9 -0 .5 3 7 6
0 .3 3 6 6
E x tra c tio n M e th o d : P rin c ip a l C o m p o n e n t A n a ly sis.
a
5 c o m p o n e n ts e x tra c te d .
Tabla 6. Matriz rotada de componentes agrupada por factores
R o ta te d C o m p o n e n t M a trix
C o m p o n e n te
1
2
3
4
P R E F IE R O
0 .4 7 4
LEALT_ES
0 .4 0 3
APOYO
0 .5 9 1
IN T E R É S
0 .5 3 3
M E_EM PEÑ
-0 .5 4 6
COM _PERS
0 .5 1 1
H AB LA_M A
0 .5 7 7
IN S T R U C C
0 .5 0
S IN C E R O
0 .4 8 4
RECONOZC
0 .4 0 8
ZAPAT O S
0 .5 4 4
D E D IC O _ T
-0 .5 5 6
A M IG O
-0 .5 8 8
ASU N TO S
-0 .5 2
M E_G U ST A
0 .4 0 7
E x tra c tio n M e th o d : P rin c ip a l C o m p o n e n t A n a lysis.
a
5 c o m p o n e n ts e x tra c te d .
5
Al reagrupar por factores, se hizo un mapa en ellos para detectar en cuales de
estos se tiene representación de cada una de las preguntas. Después de agrupar los
factores, se decide en cada caso de acuerdo con cada pregunta, en que columna debe ir
el factor, una vez que se decide en cual va, se eliminaron los pesos de este en las otras
columnas. En nuestro ejercicio, Tabla 7, conservamos 3 columnas. Por lo que la teoría
propuesta en principio, nos permitiría explicar el porqué de las tres dimensiones que
proponíamos. Sin embargo, dada la construcción de cada una de las dimensiones,
664
En la literatura se sugieren combinaciones entre las tres originales.
307
podemos concluir que las tres parecen una mezcla de dimensiones que en la teoría se
refieren como dimensiones de Ambivalencia Cognitiva Afectiva, Ambivalencia
Afectivo Conductual, Ambivalencia Cognitivo Afectiva Conductual, etcétera, en
función de la mezcla en sus componentes.
TABLA 7. Propuesta de componentes del constructo Lealtad.
Rotated Component Matrix
Componente
1
PREFIERO
0.4744
LEALT_ES
0.403
APOYO
2
3
1. Ambivalencia Cognitiva Afectiva
2. Ambivalencia Afectivo Conductual
3. Ambivalencia Cognitivo Afectiva Conductual
0.5906
INTERÉS
0.5329
ME_EMPEÑ
-0.5458
COM_PERS
0.511
HABLA_MA
0.5768
INSTRUCC
0.50
SINCERO
0.4837
RECONOZC
0.4078
ZAPATOS
0.5436
DEDICO_T
-0.5563
AMIGO
-0.5878
ASUNTOS
-0.5203
ME_GUSTA
0.4069
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a
5 components extracted.
A continuación, procedemos a calcular la consistencia que existe entre estos
factores. Los resultados se presentan para cada una de las dimensiones del constructo y
del cuestionario:
Tabla 8. Matriz de Correlación del Instrumento
Correlation Matriz
Prefiero
Deseo
Apoyo
Interés
Empeño
Cancelo
Habla
Instrucciones
Sincero
Reconozco
Zapatos
Dedico
Amigo
Asuntos
Gusta
Prefiero Deseo
1
0.206
1
0.208 0.180
0.005 0.195
0.105 0.170
0.038 0.155
0.289 0.228
0.153 -0.008
0.132 0.088
0.111 0.074
0.268 0.237
0.180 0.022
0.373 0.186
0.113 0.244
0.266 0.156
Apoyo Interés Empeño Cancelo Habla Instrucciones
Sincero Reconozco
Zapatos Dedico Amigo Asuntos Gusta
1
0.180
0.479
0.126
0.250
0.350
0.351
0.131
0.110
0.386
0.103
0.136
0.057
1
0.251
0.367
0.192
0.175
0.229
0.302
0.096
0.068
-0.092
-0.093
-0.069
1
0.114
0.2599
0.4619
0.1488
0.0712
0.2571
0.5639
0.0513
0.1691
0.0667
1
0.272
0.221
0.362
0.400
0.054
0.034
-0.008
-0.029
-0.038
1
0.132
0.144
0.180
0.326
0.105
0.331
0.209
0.200
1
0.156
0.271
-0.012
0.291
0.005
0.177
0.210
1
0.431
0.213
0.247
0.107
0.000
-0.026
1
0.167
0.073
0.065
0.029
0.069
1
0.227
0.366
0.254
0.323
1
0.204
1
0.236 0.467
1
0.069 0.389 0.411
N of Cases =
120.0
Inter-item
Correlations
Mean Minimum Maximum Range Max/Min
.1803 -.0932
.5639
.6571
-6.0532
1
Variance
.0181
308
Reliability Coefficients 15 items
Alpha = .7646
Matriz de correlación de la variable 1
N of Cases = 120.0
N of Items = 8
Alpha = .6451
N of Cases = 120.0
N of Items = 4
Alpha = .3007
N of Cases = 120.0
N of Items = 3
Alpha = .4913
A) A las dimensiones resultantes les denominaremos:
1. Ambivalencia Cognitiva Afectiva
2. Ambivalencia Afectivo Conductual
3. Ambivalencia Cognitivo Afectiva Conductual
B) La varianza del cuestionario permite explicar en un 76.46% lo que las dimensiones
propuestas representan al constructo. Por lo que el cuestionario que proponemos tiene
una validez de uso y de contenido aceptables.
C) Al calcular la matriz de Correlación y el alfa de Cronbach del instrumento y de sus
componentes, se encontró lo siguiente:
Instrumento
Ambivalencia Cognitiva Afectiva
Ambivalencia Afectivo Conductual
Ambivalencia Cognitivo Afectiva Conductual
Alfa= .7646
Alfa= .6461
Alfa= .3007
Alfa= .4913
D) El cuestionario resultante consta de 15 preguntas, Cuestionario Final, de las cuales se
conserva únicamente la pregunta 1 del cuestionario de Xiong originalmente propuesto.
E) Por lo anterior, se considera que el instrumento tiene validez de constructo y de
contenido para su aplicación en el trabajo que nos ocupa aunque hay una diferencia
significativa en el peso que cada uno de los componentes tiene dentro del constructo
lealtad.
309
Apéndice 6. Cuestionario A (53 reactivos)
En desacuerdo ——> De acuerdo
1 2 3 4 5
1) Cuando mi coordinador es tratado injustamente, lo defiendo
2) Entrego a tiempo los trabajos que me asigna el coordinador
3) Aun cuando hubiera mejores alternativas, prefiero seguir trabajando con mi coordinador
4) Considero que no es mi amigo aquel que critica a mi coordinador
5) Si mi coordinador me pregunta si alguien copia se lo hago saber
8) Pongo especial cuidado en las tareas que me asigna el coordinador
9) De ser posible, me gustaría seguir trabajando con mi coordinador por mucho tiempo
11) Aunque tenga un compromiso personal, lo cancelo si me lo pide el coordinador
12) Modifico todas mis actividades familiares con tal de cumplir con el trabajo del coordinador
13) Me siento bien si el coordinador me llama a casa para pedirme trabajo
14) Doy siempre la razón al coordinador aunque sé que no la tiene
15) Cuando el coordinador me aconseja, no le pregunto a nadie más
16) Con que frecuencia cumplo mis compromisos con mi coordinador
17) Trato de prever lo que el coordinador me va a solicitar
18)Cuando alguien habla mal de mi coordinador, inmediatamente lo defiendo
19) Las instrucciones del coordinador son prioritarias
20) Aunque me perjudique, soy sincero con mi coordinador
21) Le digo la verdad a mi coordinador porque sé que él siempre me la dice
22) Reconozco cuando no puedo hacer una tarea que me asigna el coordinador
23) Cuando alguien alaba a mi coordinador, lo tomo como un cumplido personal
24) Cuando el coordinador me pregunta si un profesor no da su clase le respondo la verdad
25)Me pongo en la posición de mi coordinador para considerar sus intereses
26) Cuando es necesario, miento a mi coordinador
27) Una mentira puede salvar mi relación con el coordinador
28) No es importante perder una clase si así puedo terminar el trabajo que me asignó el coordinador
29) Cumplo al pie de la letra las instrucciones de mi coordinador
30) Si no terminé mi proyecto, se lo cuento al coordinador
31) No importa si me beneficia o no, seguiré trabajando con mi coordinador
32) El posgrado es el compromiso más importante que tengo con el coordinador
34) Me comprometo aunque sepa que no voy a cumplir
36) Si el coordinador me asigna un trabajo trato de no defraudarlo
37) Nunca reconoceré en público que mi coordinador miente
38) El coordinador nos dedica todo el tiempo para que terminemos nuestro proyecto
39) Cuando presento mi proyecto, deseo que mi coordinador reconozca el empeño que puse
40) Tengo lista mi documentación por si el coordinador me lo solicita
41) El coordinador debe dar a cada uno lo que merece
42) Acepto que el coordinador fije mi horario de trabajo
43) Prefiero reunirme con mis amigos que ir a una reunión de trabajo con el coordinador
44) A veces le tengo que decir pequeñas mentiras al coordinador
45) Busco la opinión de otros coordinadores para obtener información de asuntos escolares
46) Cuando el coordinador organiza actividades, trato de asistir
47) El compromiso con mi coordinador es recíproco
48) Cuando alguien critica a mi coordinador, lo tomo como un insulto personal
50) Si tengo una mejor oportunidad la acepto aunque perjudique a mi coordinador
51) Me sentiré satisfecho mientras siga trabajando con mi coordinador
52) Me gusta hacer compromisos con mi coordinador
310
Apéndice 7. Prueba de normalidad de las variables
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Prefie
Apo
ro Lealt yo a
trabaj ad es mi
ar con el jefe
mi dese en
jefe o de toda
aunqu estar s
e
y
las
418 418 418
3.21 3.74 3.94
N
a,b Mean
Normal Parameters
Std.
1.35
Deviation
Most Extreme
Absolute .158
Differences
Positive .125
Negative-.158
Kolmogorov-Smirnov Z
3.222
1.39 1.14
Lealta
d es
tener
interé
s en
otros
como
418
3.94
1.35
Si
Cam
algui
bio
Me
en
empe Cancel mis Lealta habl
ño
o un activi d es
a
para compr dade tratar mal
demo omiso s
con de
strar person famil respe mi
al jefe al si iares to al jefe
que
me con jefe
lo
418
418 418 418 418
3.94 3.12 2.83 3.74 2.93
1.24
.228 .226 .283 .273
.181 .176 .217 .198
-.228-.226 -.283 -.273
Las
instr
uccio
nes
de
mi
jefe
son
418
3.95
Soy
sinc
Dedic
ero
o
con Recon Me todo Consi
mi ozco pongo mi dero
jefe cuand en los tiemp que el
aunq o no zapato o a la jefe
ue puedo s de empr es mi
me hacer mi jefe esa amigo
418 418
418 418 418
3.90 3.94 3.30 3.25 3.00
1.45 1.42 1.45 1.40 1.22 1.30
1.26
1.41 1.35
Me
gust
a
Los hac
asun er
tos com
de pro
mi mis
jefe os
los labo
cons rale
idero s
418 418
2.49 3.27
1.49 1.44 1.38
.171 .193 .264 .140 .262 .250 .264 .212 .160 .168 .206 .165
.171 .193 .193 .140 .195 .200 .200 .121 .124 .168 .206 .115
-.162 -.140 -.264 -.137 -.262 -.250 -.264 -.212 -.160 -.157 -.146 -.165
4.654 4.62 5.788 5.582 3.487 3.945 5.4062.859 5.358 5.116 5.399 4.333 3.279 3.4454.206 3.37
Asymp. Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000
.000
.000
.000 .000 .000 .000 .000 .000
.000
.000 .000
.000 .000 .000
a.Test distribution is Normal.
b.Calculated from data.
Apéndice 8. Análisis de los datos de la encuesta de lo que significa la lealtad en las
418 encuestas.
N
Valid
Missing
Promedio
Desviación estándar
Skewness
Std. Error of Skewness
Kurtosis
Std. Error of Kurtosis
Mínimo
Máximo
Deseo de estar yTener interés Tratar con respeto Compromiso personal
418
418
418
418
0
0
0
0
3.74
3.94
3.74
4.52
1.39
1.35
1.45
1.01
-0.883
-1.174
-0.848
-2.346
0.119
0.119
0.119
0.119
-0.337
0.375
-0.555
4.931
0.238
0.238
0.238
0.238
0
0
0
0
5
5
5
5
Promedio
4.0
1.3
-1.3
0.1
1.1
0.2
311
Apéndice 9. Características demográficas de los resultados de la encuesta.
Statistics
N
Valid
Missing
Mean
Std. Deviation
Skewness
Kurtosis
Minimum
Maximum
Edad
326
0
36.79
11.76
.001
.135
.075
.269
0
73
Sexo
326
0
1.53
.53
-.448
.135
-1.128
.269
0
2
Estado civil
326
0
1.53
.51
-.208
.135
-1.783
.269
0
2
Último año
académico
326
0
6.08
2.31
-.895
.135
.256
.269
0
9
Lugar de
nacimiento
326
0
1.17
.40
1.289
.135
.948
.269
0
2
Tipo de
trabajo que
realiza
326
0
1.83
.45
-2.688
.135
6.656
.269
0
2
Número de
empleados
326
0
3.64
1.68
-.658
.135
-1.293
.269
0
5
Actividad en
el trabajo
326
0
1.33
.57
-.156
.135
-.663
.269
0
2
Experiencia
laboral
326
0
13.678
10.277
.983
.135
1.473
.269
.0
60.0
Edad
Frequency
Valid
0
12
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
60
61
65
66
70
73
Total
Percent
2
1
3
4
2
9
3
3
1
3
4
8
3
11
7
7
3
9
14
12
12
9
9
8
12
12
13
8
15
7
11
4
8
9
7
8
12
8
9
7
4
4
3
1
2
2
2
5
2
1
1
1
1
326
Cumulative
Percent
Valid Percent
.6
.3
.9
1.2
.6
2.8
.9
.9
.3
.9
1.2
2.5
.9
3.4
2.1
2.1
.9
2.8
4.3
3.7
3.7
2.8
2.8
2.5
3.7
3.7
4.0
2.5
4.6
2.1
3.4
1.2
2.5
2.8
2.1
2.5
3.7
2.5
2.8
2.1
1.2
1.2
.9
.3
.6
.6
.6
1.5
.6
.3
.3
.3
.3
100.0
.6
.3
.9
1.2
.6
2.8
.9
.9
.3
.9
1.2
2.5
.9
3.4
2.1
2.1
.9
2.8
4.3
3.7
3.7
2.8
2.8
2.5
3.7
3.7
4.0
2.5
4.6
2.1
3.4
1.2
2.5
2.8
2.1
2.5
3.7
2.5
2.8
2.1
1.2
1.2
.9
.3
.6
.6
.6
1.5
.6
.3
.3
.3
.3
100.0
.6
.9
1.8
3.1
3.7
6.4
7.4
8.3
8.6
9.5
10.7
13.2
14.1
17.5
19.6
21.8
22.7
25.5
29.8
33.4
37.1
39.9
42.6
45.1
48.8
52.5
56.4
58.9
63.5
65.6
69.0
70.2
72.7
75.5
77.6
80.1
83.7
86.2
89.0
91.1
92.3
93.6
94.5
94.8
95.4
96.0
96.6
98.2
98.8
99.1
99.4
99.7
100.0
Edad
60
50
40
Sexo
20
Std
10
Me
N=
0
.0
5
7
.0
0
7
.0
5
6
.0
0
6
.0
5
5
.0
0
5
.0
5
4
.0
0
4
.0
5
3
.0
0
3
.0
5
2
.0
0
2
.0
5
1
.0
0
1
.0
0
.0
5
Cumulative
Frequency PercentValid Percent Percent
Valid 0
5
1.5
1.5
1.5
1
142
43.6
43.6
45.1
2
179
54.9
54.9
100.0
Total
326
100.0
100.0
F
r
e
q
u
e
n
c
y
30
Edad
312
Último año académico
Valid
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Total
Frequency
13
6
9
9
44
22
73
24
94
32
326
Percent
4.0
1.8
2.8
2.8
13.5
6.7
22.4
7.4
28.8
9.8
100.0
Valid Percent
4.0
1.8
2.8
2.8
13.5
6.7
22.4
7.4
28.8
9.8
100.0
Cumulative
Percent
4.0
5.8
8.6
11.3
24.8
31.6
54.0
61.3
90.2
100.0
Último año académico
140
120
100
80
F
r
e
q
u
e
n
c
y
60
40
Std. Dev = 2.31
20
Mean = 6.1
N = 326.00
0
0.0
2.0
4.0
6.0
8.0
10.0
Ú
ltim
o año académ
ico
Lugar de nacimiento
Valid
0
1
2
Total
Frequency
3
263
60
326
Percent
.9
80.7
18.4
100.0
Valid Percent
.9
80.7
18.4
100.0
Cumulative
Percent
.9
81.6
100.0
Número de empleados
Frequency
Valid
0
1
2
3
4
5
Total
Percent
3
60
43
17
24
179
326
.9
18.4
13.2
5.2
7.4
54.9
100.0
Valid Percent
.9
18.4
13.2
5.2
7.4
54.9
100.0
Cumulative
Percent
.9
19.3
32.5
37.7
45.1
100.0
Tipo de trabajo que realiza
Valid
0
1
2
Total
Frequency
10
36
280
326
Percent
3.1
11.0
85.9
100.0
Valid Percent
3.1
11.0
85.9
100.0
Cumulative
Percent
3.1
14.1
100.0
Actividad en el trabajo
Valid
0
1
2
Total
Frequency
17
184
125
326
Percent
5.2
56.4
38.3
100.0
Valid Percent
5.2
56.4
38.3
100.0
Cumulative
Percent
5.2
61.7
100.0
313
Experiencia laboral
70
60
50
40
F
r
e
q
u
e
n
c
y
30
20
Std. Dev = 10.28
10
Mean = 13.7
N = 326.00
0
0.0
10.0
5.0
20.0
15.0
30.0
25.0
40.0
35.0
50.0
45.0
60.0
55.0
Experiencia laboral
Experiencia laboral
Frequency
Valid
.0
.3
.4
.5
.8
1.0
1.4
1.5
1.7
2.0
2.5
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
9.0
10.0
11.0
12.0
13.0
14.0
15.0
16.0
17.0
18.0
19.0
20.0
21.0
22.0
23.0
24.0
25.0
26.0
27.0
28.0
29.0
30.0
31.0
32.0
33.0
35.0
37.0
38.0
39.0
40.0
45.0
46.0
57.0
60.0
Total
Percent
3
1
1
1
1
15
1
1
1
23
1
17
6
19
6
9
10
13
23
6
12
5
12
15
3
13
8
5
23
4
7
4
4
9
7
7
6
1
8
1
1
1
4
1
1
1
1
1
1
1
1
326
Cumulative
Percent
Valid Percent
.9
.3
.3
.3
.3
4.6
.3
.3
.3
7.1
.3
5.2
1.8
5.8
1.8
2.8
3.1
4.0
7.1
1.8
3.7
1.5
3.7
4.6
.9
4.0
2.5
1.5
7.1
1.2
2.1
1.2
1.2
2.8
2.1
2.1
1.8
.3
2.5
.3
.3
.3
1.2
.3
.3
.3
.3
.3
.3
.3
.3
100.0
.9
.3
.3
.3
.3
4.6
.3
.3
.3
7.1
.3
5.2
1.8
5.8
1.8
2.8
3.1
4.0
7.1
1.8
3.7
1.5
3.7
4.6
.9
4.0
2.5
1.5
7.1
1.2
2.1
1.2
1.2
2.8
2.1
2.1
1.8
.3
2.5
.3
.3
.3
1.2
.3
.3
.3
.3
.3
.3
.3
.3
100.0
.9
1.2
1.5
1.8
2.1
6.7
7.1
7.4
7.7
14.7
15.0
20.2
22.1
27.9
29.8
32.5
35.6
39.6
46.6
48.5
52.1
53.7
57.4
62.0
62.9
66.9
69.3
70.9
77.9
79.1
81.3
82.5
83.7
86.5
88.7
90.8
92.6
92.9
95.4
95.7
96.0
96.3
97.5
97.9
98.2
98.5
98.8
99.1
99.4
99.7
100.0
314
Empresas pequeñas
Empresas pequeñas
N
Valid
Missing
Mean pequeñas
Skewness
Kurtosis
Minimum
Maximum
Edad
216
0
32.49
0.802
0.166
0.536
0.33
12
73
Sexo
216
0
1.53
-0.237
0.166
-1.691
0.33
0
2
Estado
civil
216
0
1.41
0.38
0.166
-1.873
0.33
1
2
Formación Lugar de
académica nacimiento
216
216
0
0
5.98
1.23
-0.96
1.282
0.166
0.166
0.159
-0.359
0.33
0.33
0
1
9
2
Empresas pequeñas
N
Valid
Missing
Mean pequeñas
Skewness
Kurtosis
Minimum
Maximum
Empeño Cancelo Cambio Respeto Cumplo
216
216
216
216
216
0
0
0
0
0
4.02
3.16
3.01
3.85
4.52
-1.125
-0.154
0.039
-0.971
-2.379
0.166
0.166
0.166
0.166
0.166
0.168
-1.334
-1.379 -0.339
6.287
0.33
0.33
0.33
0.33
0.33
1
0
1
0
0
5
5
5
5
5
Número de
empleados
216
0
1.94
0.719
0.166
-0.643
0.33
0
4
Tipo de Función en Experiencia
trabajo el trabajo
laboral
Prefiero
216
216
216
216
0
0
0
0
1.7
1.37
10.2794
3.2
-1.587
-0.063
1.737
-0.255
0.166
0.166
0.166
0.166
1.624
-0.59
3.866
-1.078
0.33
0.33
0.33
0.33
0
0
0
0
2
3
60
5
Compro- Habla InstrucRecomisos
mal
ciones Sincero nozco
216
216
216
216
216
0
0
0
0
0
4.5
2.88
4
3.92
3.99
-2.358 0.071 -1.211 -1.004 -1.157
0.166
0.166 0.166
0.166
0.166
5.191 -1.207 0.827 -0.081 0.381
0.33
0.33
0.33
0.33
0.33
0
0
0
1
0
5
5
5
5
5
Zapatos
216
0
3.44
-0.459
0.166
-0.932
0.33
1
5
Deseo
216
0
3.66
-0.779
0.166
-0.542
0.33
0
5
Apoyo
216
0
3.96
-1.136
0.166
1.141
0.33
0
5
Hago
216
0
4.18
-1.48
0.166
1.426
0.33
0
5
Interés
216
0
3.92
-1.193
0.166
0.497
0.33
0
5
AsunDedico Amigo
tos
Gusta
216
216
216
216
0
0
0
0
3.5
3.06
2.61
3.36
-0.438 -0.022 0.359
-0.4
0.166 0.166 0.166 0.166
-0.929 -1.454 -1.193 -0.955
0.33
0.33
0.33
0.33
1
1
0
1
5
5
5
5
Empresas grandes
Empresas grandes
N
Valid
Missing
Mean grandes
Skewness
Kurtosis
Minimum
Maximum
Edad
202
0
38.07
-0.111
0.171
-0.199
0.341
0
66
Sexo
202
0
1.53
-0.525
0.171
-0.942
0.341
0
2
Estado
civil
202
0
1.53
-0.355
0.171
-1.385
0.341
0
2
Formación Lugar de
Número de
académica nacimiento empleados
202
202
202
0
0
0
6.34
1.18
5
-1.031
1.041
0.171
0.171
0.171
1.138
0.721
0.341
0.341
0.341
0
0
5
9
2
5
Empresas grandes
N
Valid
Missing
Mean grandes
Skewness
Kurtosis
Minimum
Maximum
Cancelo Cambio Respeto Cumplo
202
202
202
202
0
0
0
0
3.07
2.62
3.62
4.37
-0.011
0.395
-0.736
-2.114
0.171
0.171
0.171
0.171
-1.236 -1.056 -0.712
5.138
0.341
0.341
0.341
0.341
0
1
0
0
5
5
5
5
Tipo de Función en Experiencia
trabajo el trabajo
laboral
Prefiero
202
202
202
202
0
0
0
0
1.9
1.44
14.3259
3.22
-4.002
0.352
0.375
-0.272
0.171
0.171
0.171
0.171
15.223
-0.773
-0.591
-0.873
0.341
0.341
0.341
0.341
0
0
0
0
2
3
39
5
Compro- Habla InstrucRecomisos
mal
ciones Sincero nozco
202
202
202
202
202
0
0
0
0
0
4.54
2.975
3.9
3.88
3.89
-2.351 -0.037 -0.961 -1.111 -0.861
0.171
0.171 0.171
0.171 0.171
4.784 -1.118 0.338
0.21
-0.477
0.341
0.341 0.341
0.341 0.341
1
0
0
0
1
5
5
5
5
5
Zapatos
202
0
3.15
-0.288
0.171
-1.304
0.341
0
5
Deseo
202
0
3.82
-1.011
0.171
-0.056
0.341
0
5
Apoyo Hago
202
202
0
0
3.92
4.16
-0.971 -1.618
0.171 0.171
0.403 2.154
0.341 0.341
0
0
5
5
Interés
202
0
3.97
-1.159
0.171
0.25
0.341
0
5
AsunDedico Amigo
tos
Gusta
202
202
202
202
0
0
0
0
2.99
2.93
2.37
3.17
-0.038 0.083 0.607 -0.125
0.171 0.171 0.171 0.171
-1.106 -1.227 -0.967 -1.232
0.341 0.341 0.341 0.341
1
0
0
1
5
5
5
5
Comparación de promedios por dimensión y del constructo
CONDUCTUAL
Promedio por Tipo empresa
Pequeñas
Grandes
PROMEDIO
Prefiero
3.2
3.22
Empeño
4.02
3.87
Instrucciones
4
3.9
Zapatos
3.44
3.15
Asuntos
2.61
2.37
0.15
0.1
0.29
0.24
Apoyo
3.96
3.92
Sincero
3.92
3.88
Reconozco
3.99
3.89
Gusta
3.36
3.17
Cancelo
3.16
3.07
Cambio
3.01
2.62
Habla mal
2.88
2.975
Dedico
3.5
2.99
COGNITIVO
Mean pequeñas
Mean grandes
PROMEDIO
3.81
3.72
AFECTIVO
Mean pequeñas
Mean grandes
Constructo LEALTAD
Pequeñas
Grandes
3.45
3.30
PROMEDIO
Amigo
3.06
2.93
3.12
2.92
PROM EDIO
3.46
3.31
315
Apéndice 11. Comparación de media entre grandes y pequeñas empresas
G r o u p S t a t is t ic s
a fe c tiv a
c o n d u c tu a l
a fe c tiv a
S e c c ió n
N
M e a n
3 .2 0
P r e f i e r o t r a b a j a r c o 1n m i j e f e 2a 1
u n6 q u e
2
2 0 2
3 .2 2
3 .9 6
A p o y o a m i j e f e e n 1t o d a s l a s 2 1 6
2
2 0 2
3 .9 2
M e e m p e ñ o p a ra d 1
e m o s t r a r 2a 1
l j6e f e q u e4 . 0 2
2
2 0 2
3 .8 7
C a n c e l o u n c o m p r o1m i s o p e r 2
s o1 n6a l s i m 3e . 1 6
2
2 0 2
3 .0 7
C a m b i o m i s a c t i v i1d a d e s f a 2m 1i l6i a r e s c3o .n0 1
2
2 0 2
2 .6 2
2 .8 8
S i a l g u i e n h a b l a m a1l d e m i j e2f e1 6
lo
2
2 0 2
2 .9 8
4 .0 0
L a s i n s t r u c c i o n e s d 1e m i j e f e 2s 1
o n6
2
2 0 2
3 .9 0
3 .9 2
S o y s i n c e r o c o n m i 1j e f e a u n q2u1e 6 m e
2
2 0 2
3 .8 8
6c e r
3 .9 9
R e c o n o z c o c u a n d o 1 n o p u e d o2 1h a
2
2 0 2
3 .8 9
6 i je fe 3 .4 4
M e p o n g o e n l o s z1a p a t o s d2e1 m
2
2 0 2
3 .1 5
D e d i c o t o d o m i t i e1m p o a l a2 e1 m6 p r e s a 3 . 5 0
2
2 0 2
2 .9 9
1 i6g o
3 .0 6
C o n s i d e r o q u e e l j e 1f e e s m i a2 m
2
2 0 2
2 .9 3
2 .6 1
L o s a s u n to s d e m i 1
j e f e l o s c o2 n1s 6i d e r o
2
2 0 2
2 .3 7
1 p r o m i s o 2s 1l a6 b o r a l e 3s . 3 6
M e g u s ta h a c e r c o m
2
2 0 2
3 .1 7
S td .
D e v ia tio n
1 .4
1 .3 1
1 .1 4
1 .1 4
1 .2 7
1 .2 2
1 .5
1 .3 9
1 .4 6
1 .3 6
1 .4 4
1 .3 7
1 .2 5
1 .1 8
1 .2 6
1 .3 5
1 .2 4
1 .2 7
1 .3 4
1 .4 7
1 .3 3
1 .3 2
1 .5 1
1 .4 7
1 .4 5
1 .4 4
1 .3 6
1 .3 9
S td .
E rro r M e a n
9 .5 0 E -0 2
9 .1 9 E -0 2
7 .7 3 E -0 2
8 .0 3 E -0 2
8 .6 3 E -0 2
8 .5 6 E -0 2
0 .1
9 .8 0 E -0 2
9 .9 2 E -0 2
9 .5 4 E -0 2
9 .7 9 E -0 2
9 .6 3 E -0 2
8 .4 9 E -0 2
8 .3 0 E -0 2
8 .5 8 E -0 2
9 .4 8 E -0 2
8 .4 5 E -0 2
8 .9 6 E -0 2
9 .1 3 E -0 2
0 .1
9 .0 5 E -0 2
9 .3 0 E -0 2
0 .1
0 .1
9 .8 4 E -0 2
0 .1
9 .2 8 E -0 2
9 .7 5 E -0 2
Levene's Test for
Prefiero trabajar
Equal variances
con mi jefe
assumed
aunque
F
Sig.
t
df
1.527
0.217
0.101
0.751
0.066
0.797
2.982
0.085
1.408
0.236
-0.144
-0.144
0.423
0.423
1.25
1.252
0.62
0.621
2.828
416
416
416
413.918
416
415.735
416
415.992
416
1.546
0.214
0.372
0.542
0.642
0.423
1.885
0.171
4.474
Equal variances not assumed
Apoyo a mi Equal
jefe en
variances
todas assumed
las
Me empeñoEqual
paravariances
demostrar
al jefe que
assumed
Cancelo unEqual
compromiso
variances personal
assumed si me
Cambio misEqual
actividades
variancesfamiliares
assumed con
0.39
0.14
0.12
0.66
0.035
0.14
0.14
0.12
0.12
0.13
0.13
0.12
0.12
0.14
-0.37
-0.37
-0.13
-0.13
-0.21
-0.21
-0.14
-0.14
2.11E-02
0.17
0.17
0.34
0.34
0.29
0.29
0.34
0.34
0.56
2.112
406.019
0.035
0.29
0.14
2.02E-02
0.56
1.004
0.317
3.968
416
0.000
0.51
0.13
0.26
0.77
1.091
0.297
0.05
0.818
0.273
0.601
3.969
0.854
0.855
1.735
1.735
1.399
1.398
414.453
416
415.401
416
414.459
416
413.09
0.000
0.394
0.393
0.083
0.083
0.163
0.163
0.51
0.12
0.12
0.24
0.24
0.19
0.19
0.13
0.15
0.15
0.14
0.14
0.13
0.13
0.26
-0.16
-0.16
-3.25E-02
-3.25E-02
-7.63E-02
-7.64E-02
0.77
0.41
0.41
0.52
0.52
0.45
0.45
Los asuntosEqual
de mi
jefe losassumed
considero
variances
Me gusta hacer
laborales
Equalcompromisos
variances assumed
0.24
0.24
0.27
0.27
0.39
0.39
0.37
0.37
0.66
-9.56E-02
-9.56E-02
0.10
0.10
4.01E-02
4.01E-02
9.97E-02
9.97E-02
0.29
Considero que
jefe es mi
amigo
Equalelvariances
assumed
Upper
-0.28
-0.28
-0.17
-0.17
-8.71E-02
-8.67E-02
-0.19
-0.19
0.12
0.005
Dedico todoEqual
mi tiempo
a la
empresa
variances
assumed
Lower
0.487
0.487
0.384
0.383
0.753
0.754
0.419
0.419
0.035
Me pongo en
Equal
losvariances
zapatosassumed
de mi jefe
0.13
0.13
0.11
0.11
0.12
0.12
0.14
0.14
0.14
416
415.867
416
415.948
416
408.683
416
412.575
416
Reconozco Equal
cuando
variances
no puedo
assumed
hacer
-1.91E-02
-1.91E-02
4.71E-02
4.71E-02
0.15
0.15
8.78E-02
8.78E-02
0.39
415.987
Soy sinceroEqual
con mi
variances
jefe aunque
assumedme
0.886
0.885
0.673
0.673
0.212
0.211
0.536
0.535
0.005
Std. Error 95% Confidence
Difference Interval of the Difference
2.835
Las instrucciones
Equal variances
de mi jefe
assumed
son
Mean
Sig. (2-tailed) Difference
-0.695
-0.696
0.871
0.872
0.314
0.314
0.81
0.809
2.119
Si alguien habla
Equal mal
variances
de miassumed
jefe lo
316
Apéndice 12. Distribución porcentual del Producto Interno Bruto en valores básicos por
entidad federativa para cada gran división de actividad económica 2006 (por ciento), INEGI.
DISTRIBUCIÓN PORCE NT UAL DE L PRODUCT O IN TERNO BRUTO E N VALORES BÁSICOS POR E NT IDAD
FEDERAT IVA PARA CADA GRAN DIVISION DE ACTIVIDAD ECON ÓM ICA 2006 (por cien to)
.
ENTIDAD FEDERATIVA
TOTAL
Aguascalien tes
Baja California
Baja California Sur
Cam pech e
Coahuila de Zaragoza
Colim a
Ch iapas
Ch ihuahua
Distrito Federal
Duran go
Guanajuato
Guerrero
Hidalgo
Jalisco
M exico
M ichoacán de Ocam po
M orelos
N ayarit
N uevo León
Oaxaca
Puebla
Querétaro
Quintana Roo
San Luis Potosí
Sinaloa
Sonora
T abasco
T am aulipas
T laxcala
Veracruz de Ignacio De La Llave
Yucatán
Zacatecas
AGROPECUARIAS,
SILVICULTURA
Y VPESCA
M INERIA
INDUSTRIA
M ANUFACTURERA
CONSTRUCCIÓN
100.00
1.09
1.45
0.86
0.77
2.31
0.76
4.61
5.36
0.44
3.95
3.84
2.93
2.43
8.88
5.26
6.68
3.05
1.75
1.63
3.73
3.85
1.02
0.32
2.81
7.81
5.79
1.35
2.87
0.66
6.66
1.37
3.74
ELEC- COM ERCIO ,
TRIRESCIDAD,
TAURANLUZ Y
TE Y
AGUA
HOTELES
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
0.15
0.39
0.91
35.36
8.57
1.84
1.57
2.97
1.53
4.29
0.53
0.56
1.43
1.74
4.02
1.24
0.23
0.08
3.03
0.7
1.17
0.36
0.38
1.59
0.36
3.82
11.12
3.67
0.05
3.56
0.3
2.47
2.25
3.34
0.12
0.07
6.57
0.13
0.27
4.4
15.28
1.23
5.24
0.43
1.65
6.15
15.96
1.28
1.33
0.17
9.79
1.04
5.26
2.93
0.21
2.33
0.76
2.73
0.27
3.49
0.74
3.39
0.99
0.19
0.75
2.16
0.72
0.8
1.51
0.47
2.9
3.86
27.74
0.55
6.06
1.14
0.87
5.13
6.59
2.48
2.15
1.26
6.38
1.01
3.2
1.29
0.97
2.9
0.99
1.78
1.33
3.16
0.35
6.41
1.98
1.11
0.93
5.34
1.04
1.38
4.15
3.97
9.75
2.24
4.45
1.71
3.81
5.09
3.99
1.97
3.83
3.12
0.52
0.24
5.44
1.06
2.97
1.58
0.51
2.41
2.15
4.07
2.04
8.45
0.57
8.19
2.10
0.96
1.17
4.06
0.55
0.88
3.04
0.45
1.00
7.34
18.67
1.05
3.14
1.61
0.76
7.57
10.82
1.83
1.18
0.39
7.95
1.11
2.93
1.7
3.31
1.67
2.14
3.45
0.98
3.02
0.37
3.78
1.47
0.64
TRANSPOR
TE, ALM ACENAJE
Y COM UNICACIONES
SERVICIOS
COM UNALES,
SOCIALES Y
PERSONALES
100.00
SERVICIOS FINANCIEROS,
SEGUROS, ACTIVIDADES INM OBILIARIAS
Y DE ALQUILER
100.00
1.37
3.66
0.51
0.52
3.03
0.8
1.08
4.3
24.33
0.95
3.7
1.68
1.00
6.80
10.16
1.92
1.38
0.52
7.43
1.06
2.9
2.09
1.09
1.62
1.99
2.93
0.82
3.87
0.49
3.92
1.51
0.55
1.18
3.64
1.07
0.51
2.05
0.41
2.05
2.99
29.92
1.25
3.14
1.55
1.29
4.99
9.43
2.56
1.02
0.5
7.01
1.77
3.35
1.14
1.63
1.41
2
1.95
1.23
2.39
0.5
3.96
1.42
0.69
1.01
2.98
0.61
0.95
2.22
0.48
1.96
3.05
31.23
1.18
2.7
1.72
1.37
5.2
8.46
1.97
1.56
0.69
7.43
1.43
3.03
1.43
1.39
1.5
2.06
2.52
1.38
2.34
0.52
3.45
1.47
0.74
100.00
Fuente. Cuaderno de información oportuna regional. No. 95. Primer semestre de 2008. Tabla 1.2.5, INEGI
Apéndice 13. Población desocupada (14 y más años), 2006-2008
P o b la c ió n d e so c u p a d a - 1 4 y m á s a ñ o s - 2 0 0 6 - 2 0 0 8 - n a c io n a l
( P o r c e n ta je )
P er io d o
2 0 0 6 P/
E n ero
F ebrero
M arz o
A br i l
M ayo
J u n io
J u lio
A g os t o
S ep ti em b r e
O c tu b r e
N ov i e m b r e
D ic ie m b r e
P r o m e d io 2 0 0 6
20 07
E n ero
F ebrero
M arz o
A br i l
M ayo
J u n io
J u lio
A g os t o
S ep ti em b r e
O c tu b r e
N ov i e m b r e
D ic ie m b r e
P r o m e d io 2 0 0 7
20 08
E n ero
F ebrero
M arz o
A br i l
M ayo
J u n io
P r o m e d io 2 0 0 8
N OTA:
P/
FUENTE:
P ob l a c i ó n d e
1 4 a ñ os y m á s
T ot a l
P o b l a c i ón
e c o n ó m ic a m e n te
a c tiv a ( P E A )
P ob l a c i ó n n o
e c o n ó m ic a m e n te
a c tiv a ( P N E A )
C om p os i c i ó n
d e l a p ob l a c i ó n
eco n ó m ica m en te
a c tiv a
T o ta l
P o bl a c i ó n
ocu p ada
P o b lació n
d e so c u p a d a
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
5 8 .0 3
5 8 .3 8
5 8 .5 6
5 8 .3 9
5 8 .6 1
5 8 .2 2
5 9 .7 5
5 9 .5 2
5 8 .1 9
5 9 .2 3
5 9 .8 7
5 8 .0 4
4 1.97
4 1.62
4 1.44
4 1.61
4 1.39
4 1.78
4 0.25
4 0.48
4 1.81
4 0.77
4 0.13
4 1.96
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
9 6.47
9 6.28
9 6.57
9 6.69
9 7.12
9 6.67
9 6.02
9 5.97
9 6.02
9 5.98
9 6.42
9 6.53
3 .5 3
3 .7 2
3 .4 3
3 .3 1
2 .8 8
3 .3 3
3 .9 8
4 .0 3
3 .9 8
4 .0 2
3 .5 8
3 .4 7
3 .6 1
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
5 7 .8 5
5 8 .9 6
5 8 .4 3
5 8 .5 2
5 8 .8 6
5 8 .5 2
5 9 .2 6
5 8 .8 7
5 7 .6 2
5 9 .7 1
6 0 .1 1
5 9 .3 9
4 2.15
4 1.04
4 1.57
4 1.48
4 1.14
4 1.48
4 0.74
4 1.13
4 2.38
4 0.29
3 9.89
4 0.61
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
9 6.04
9 5.98
9 5.99
9 6 .4
9 6.77
9 6.74
9 6.05
9 6.08
9 6.13
9 6.07
9 6.54
9 6 .6
3 .9 6
4 .0 2
4 .0 1
3.6
3 .2 3
3 .2 6
3 .9 5
3 .9 2
3 .8 7
3 .9 3
3 .4 6
3.4
3 .7 2
100
100
100
100
100
100
5 7 .9 2
5 8 .7 3
5 8 .3 5
5 9 .4 9
5 8 .8 7
5 8 .8 6
4 2.08
4 1.27
4 1.65
4 0.51
4 1.13
4 1.14
100
100
100
100
100
100
9 5.94
9 6.19
9 6.22
9 6.39
9 6.76
9 6.45
4 .0 6
3 .8 1
3 .7 8
3 .6 1
3 .2 4
3 .5 5
3 .6 8
l a s u m a d e l a s c i fr a s p a r c i a l e s p u e d e n o c o i n c i d i r c o n e l t o t a l d e b i d o a l r e d o n d e o .
C i fr a s p r e l i m i n a r e s a p a r t i r d e l a f e c h a e n q u e s e i n d i c a .
I N E G I . E n c u e s t a N a c i o n a l d e O c u p a c i ón y E m p l e o ( E N O E ) . P o b l a c i ó n d e 1 4 a ñ o s y m á s .
317
Apéndice 14. Figura 5.1 La calidad de vida. Porcentaje de respuestas optando por la
libertad individual (respuesta a)
89
Rumania
81
74
Canadá
71
69
68
67
66
65
64
63
63
Rep. Checa
Suiza
Finlandia
Australia
61
60
60
59
59
Suecia
Bulgaria
P aíses
Bélgica
57
56
Noruega
54
53
53
52
52
Alemania
Italia
50
Grecia
46
45
44
44
44
Portugal
Bahraín
42
41
41
40
40
39
Francia
Brasil
Japón
37
México
32
31
30
Egipto
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
%
Fuente. Geert Hofstede, “Culture´s Consequences: International Differences in Work-Related Values”, Volume 5,
Cross-Cultural Research and Methodology Series, USA, Sage Publications, 1980.
318

Joaquín Flores Méndez_Tesis doctoral abril de

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