Ausgestaltung der Vergütungssyteme in Banken

Transcription

Ausgestaltung
der Vergütungssysteme
in Banken
Instituts-Vergütungsverordnung
www.voeb.de
Ausgestaltung
der Vergütungssysteme
in Banken
Vorwort
Vorwort
Die Ausgestaltung der Vergütungssysteme in Kreditinstituten steht seit zwei
Jahren im Fokus internationaler und nationaler Regulierungsmaßnahmen. Alle
Initiativen verfolgen das Ziel, die Vergütungsstrukturen stärker am längerfristigen Erfolg des Instituts zu orientieren und die eingegangenen Risiken angemessen zu berücksichtigen. Vergütungssysteme sollen angemessen, transparent und auf eine nachhaltige Entwicklung ausgerichtet sein.
Ausgangspunkt der Regulierungsmaßnahmen waren die Beschlüsse des Rates für Finanzstabilität vom April und September 2009. Die dort festgelegten
Prinzipien und Standards wurden auf europäischer und nationaler Ebene in
verschiedene Richtlinien, Empfehlungen, Gesetze und Verordnungen übernommen. Für die Praxis der Kreditwirtschaft ist die vom Bundesfinanzministerium erlassene Instituts-Vergütungsverordnung von zentraler Bedeutung. Die
Banken sind nunmehr gefordert, die regulatorischen Bestimmungen adäquat
und den eigenen Besonderheiten entsprechend umzusetzen.
In der vorliegenden Publikation geben wir einen zusammenfassenden Überblick über die maßgeblichen internationalen Vorgaben und die verschiedenen
Maßnahmen auf nationaler Ebene. Darüber hinaus erläutern wir die einzelnen
Paragrafen der Instituts-Vergütungsverordnung und stellen diese auch mit
Blick auf die supranationalen Vorgaben dar. Die wichtigsten Vorschriften sowie
erläuternde Materialien sind im Anhang der Publikation abgedruckt.
Karl-Heinz Boos
Astrid Wagner
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
3
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Vorwort..................................................................................................
3
Vergütungssysteme –
Maßnahmen zur Regulierung von Vergütung ....................................
1 Internationale Vorgaben ...........................................................
2 Nationale Regulierungsmaßnahmen im Überblick..................
2.1 Finanzmarktstabilisierungsgesetz ....................................
2.2 Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung.....
2.3 Dreistufiges Maßnahmenpaket ........................................
3 Vergütungsgesetz ....................................................................
4 Instituts-Vergütungsverordnung ..............................................
4.1 Anwendungsbereich.........................................................
4.2 Allgemeine Anforderungen an Vergütungssysteme ........
4.3 Besondere Anforderungen für bedeutende Institute .......
4.4 Offenlegungspflichten ......................................................
4.5 Anpassung arbeitsrechtlicher Vereinbarungen ................
5 Ausblick ...................................................................................
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Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen
an Vergütungssysteme von Instituten
(Instituts-Vergütungsverordnung – InstitutsVergV) ..........................
– Kommentierung der einzelnen Paragrafen –................................
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23
Stichwortverzeichnis ............................................................................
70
5
Inhaltsverzeichnis
Anhang
Anhang 1:
Verordnung über die aufsichtsrechtlichen
Anforderungen an Vergütungssysteme von Instituten
(Instituts-Vergütungsverordnung – InstitutsVergV)
vom 6. Oktober 2010 ........................................................
73
Anhang 2:
Begründung zur Instituts-Vergütungsverordnung.............
79
Anhang 3:
Gesetz über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen
an die Vergütungssysteme von Instituten und
Versicherungsunternehmen vom 21. Juli 2010 ................
91
Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung
vom 31. Juli 2009 ..............................................................
97
Anhang 4:
Anhang 5:
Beschlussempfehlung und Bericht des
Rechtsausschusses des Deutschen Bundestages zum
VorstAG vom 17. Juni 2009............................................... 101
Anhang 6:
Financial Stability Board – Principles for Sound
Compensation Practices vom 2. April 2009 ...................... 117
Anhang 7:
Financial Stability Board – Principles for Sound
Compensation Practices – Implementation Standards
vom 25. September 2009.................................................. 137
Anhang 8:
CRD III-Richtlinie vom 24. November 2010 ...................... 145
Anhang 9:
CEBS-Guidelines on Remuneration Policies and
Practices vom 10. Dezember 2010 ................................... 181
Anhang 10: CEBS-Feedback to the public consultation on CEBS‘s
Guidelines on Remuneration Policies and Practices vom
10. Dezember 2010 ........................................................... 269
6
Vergütungssysteme – Maßnahmen zur Regulierung von Vergütung
Vergütungssysteme –
Maßnahmen zur Regulierung von Vergütung
Die Finanzmarktkrise hat zahlreiche Initiativen angestoßen, die Schwächen
in der Finanzmarktarchitektur beseitigen und eine langfristige Krisenprävention erreichen sollen. Als Schwachstelle und einer der Auslöser der
Finanzmarktkrise gelten die Vergütungssysteme in den Finanzinstituten.
Enthält die Vergütungspolitik Anreize zur Übernahme von Risiken, die über das
allgemein tolerierte Maß hinausgehen, kann dies ein solides und wirksames
Risikomanagement untergraben und ein übermäßiges Risikoverhalten noch
verstärken. Fehlanreize in den Vergütungssystemen können Finanzmanager veranlassen, unüberschaubar hohe Risikopositionen einzugehen. Dies
kann die Entstehung von Krisen fördern. Aus dieser Erkenntnis über das
Zusammenwirken von Fehlanreizen und Risiken entstanden internationale
und nationale Initiativen zur Regulierung der Vergütungssysteme. Bei allen Maßnahmen geht es um die Anreizwirkung und die Angemessenheit
von Vergütungssystemen, um das Ziel, die Vergütung an langfristigen und
nachhaltigen Zielen auszurichten, und um die Themen Abfindung und Bonuszahlungen.
1
Internationale Vorgaben
Unter den zahlreichen internationalen Initiativen zur Regulierung der Vergütungssysteme sind die Beschlüsse des Rates für Finanzstabilität (Financial Stability Board – FSB) von zentraler Bedeutung. Dieser veröffentlichte
im April 2009 Prinzipien für solide Vergütungspraktiken1 und, darauf aufbauend, weitere und konkretere Standards beim G 20-Weltfinanzgipfel im
September 2009 in Pittsburgh2. Die vom FSB aufgestellten Anforderungen
zielen insbesondere darauf, die Vergütungsstrukturen stärker auf den längerfristigen Erfolg des Unternehmens auszurichten und die eingegangenen
Risiken angemessen zu berücksichtigen.
Weitere Regelungen zur Vergütungspolitik veröffentlichte im April 2009
der Ausschuss der europäischen Bankaufsichtsbehörden (seit 1. Januar:
1
2
FSB, Principles for Sound Compensation Practices vom 2. April 2009
FSB, Principles for Sound Compensation Practices - Implementation Standards vom 25. September 2009
7
European Banking Authority, EBA, vorher: Committee of European Banking
Supervisors, CEBS)3. Darüber hinaus publizierte die Europäische Kommission im April 2009 Empfehlungen zur Vergütungspolitik im Finanzdienstleistungssektor4 und zur Vergütung von Mitgliedern der Unternehmensleitung
börsennotierter Gesellschaften5. Für die Fortentwicklung und die Umsetzung der FSB-Prinzipien auf europäischer und nationaler Ebene hatten diese Papiere keine größere Bedeutung.
Auf europäischer Ebene wurden die FSB-Prinzipien fast deckungsgleich in
der Richtlinie zur Änderung der EU-Banken- und Kapitaladäquanzrichtlinie6
(CRD III) nachgebildet. Die Regelungen dieser Richtlinie gehen von den
Vorgaben des FSB aus und erweitern diese. Die Konsultation der CRD IIIRichtlinie lief im Jahr 2010 parallel zu den entscheidenden legislativen Maßnahmen in Deutschland. Erklärtes Ziel des deutschen Gesetz- und Verordnungsgebers war es von Anfang an, die Vorgaben der CRD III-Richtlinie im
Rahmen der laufenden Verfahren direkt in das nationale Recht umzusetzen.
Entscheidenden Einfluss auf die endgültigen Regelungen in Deutschland
hatten schließlich die Vorgaben, welche die europäischen Bankaufsichtsbehörden im Dezember 2010 veröffentlichten. Diese CEBS-Leitlinien7 resultieren aus einem entsprechenden Auftrag aus der CRD III-Richtlinie. Sie sollen zu einer einheitlichen Umsetzung der Anforderungen aus der Richtlinie
beitragen und so für eine möglichst einheitliche Umsetzung in den einzelnen Staaten sorgen. Soweit die CEBS-Leitlinien nicht ohnehin unmittelbar
in den Text der Verordnung oder in deren Begründung eingeflossen sind,
können sie zum besseren Verständnis und zur Auslegung der Instituts-Vergütungsverordnung herangezogen werden. Weitere Erkenntnisse lassen
sich auch aus dem Feedback-Papier8 gewinnen, das CEBS nach Abschluss
der Konsultation der Leitlinien veröffentlicht hat.
3
4
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8
CEBS, High-level Principles for Remuneration Policies vom 20. April 2009
Empfehlung der Kommission vom 30. April 2009 zur Vergütungspolitik im Finanzdienstleistungssektor,
Abl. EU Nr. L 120/22
Empfehlung der Kommission vom 30. April 2009 zur Ergänzung der Empfehlungen 2004/913/EG und
2005/162/EG zur Regelung der Vergütung von Mitgliedern der Unternehmensleitung börsennotierter
Gesellschaften, Abl. EU Nr. L 120/28
Richtlinie 2010/76/EU des Europäischen Parlaments und des Rates zur Änderung der Richtlinien
2006/48/EG und 2006/49/EG im Hinblick auf die Eigenkapitalanforderungen für Handelsbuch und Weiterverbriefungen und im Hinblick auf die aufsichtliche Überprüfung der Vergütungspolitik vom 24. November 2010, Abl. EU Nr. L 329/3
CEBS, Draft Guidelines on Remuneration Policies and Practices, 10. Dezember 2010
CEBS, Feedback to the public consultation on CEBS’s Guidelines on Remuneration Policies and Practices vom 10. Dezember 2010
Vergütungssysteme – Internationale / europäische Maßnahmen
02.04.2009
Financial Stability Board (FSB):
Principles for Sound Compensation Practices
20.04.2009
Committee of European Banking Supervisors (CEBS):
High-level Principles for Remuneration Policies
30.04.2009
EU-Kommission:
Empfehlung zur Vergütungspolitik im Finanzdienstleistungssektor
30.04.2009
EU-Kommission:
Empfehlung zur Regelung der Vergütung von
Mitgliedern börsennotierter Gesellschaften
25.09.2009
FSB:
Principles for Sound Compensation Practices –
Implementation Standards
14.10.2010
Basel Committee on Banking Supervision (BCBS):
Range of Methodologies for Risk and Performance
Alignment of Remuneration (Konsultationspapier)
24.11.2010
CRD III-Richtlinie
10.12.2010
CEBS:
Draft Guidelines on Remuneration Policies and
Practices
27.12.2010
BCBS:
Pillar 3 disclosure requirements for remuneration
(Konsultationspapier)
9
2
Nationale Regulierungsmaßnahmen im Überblick
2.1 Finanzmarktstabilisierungsgesetz
Unmittelbar zu Beginn der Finanzmarktkrise waren Maßnahmen erforderlich, die eine kurzfristige Stabilisierung des Finanzsystems sicherstellen
konnten. Um dieses Ziel zu erreichen, verabschiedete der deutsche Gesetzgeber noch im Jahr 2008 das Finanzmarktstabilisierungsgesetz9. Dessen
wesentlicher Bestandteil ist das Gesetz zur Errichtung eines Finanzmarktstabilisierungsfonds (Finanzmarktstabilisierungsfondsgesetz – FMStFG),
das durch eine Durchführungsverordnung ergänzt wird10. Das Gesetz regelt
die Errichtung des Finanzmarktstabilisierungsfonds und die Gründung der
Finanzmarktstabilisierungsanstalt und legt die Bedingungen für die Inanspruchnahme des staatlichen Rettungsschirms fest. Im Hinblick auf die
Vergütung schreibt das Gesetz vor, dass staatliche Finanzhilfen von Eingriffen in die Verträge und in die Vergütung der Bankvorstände sowie von
Auflagen für die Vergütungssysteme insgesamt abhängig gemacht werden
können.
Die Verordnung zu den staatlichen Finanzhilfen enthält einen Aspekt, der
sich in der generellen Regulierung von Vergütungssystemen nicht durchsetzen konnte: In der Verordnung war von Anfang an festgelegt, dass bei Organmitgliedern und Geschäftsleitern eine monetäre Vergütung, die 500.000
Euro pro Jahr übersteigt, grundsätzlich als unangemessen gilt. Dass diese
Beschränkung nur für die Organmitglieder und Geschäftsleiter galt, stand
von Anfang an in der Kritik. Das Restrukturierungsgesetz11 ist dieser Kritik
gefolgt und hat mit Wirkung zum 31. Dezember 2010 entsprechende Änderungen im Finanzmarktstabilisierungsfondsgesetz vorgenommen. Dieses
regelt nunmehr sowohl für Organmitglieder als auch für die Mitarbeiter von
staatlich gestützten Instituten eine Gehaltsobergrenze. Wenn eine Bank Rekapitalisierungsmaßnahmen in Anspruch nimmt und der Fonds unmittelbar
oder mittelbar mindestens 75 Prozent der Anteile hält, darf die monetäre
Vergütung der Organmitglieder und der Angestellten 500.000 Euro pro Jahr
nicht übersteigen. Variable Vergütungen sind in diesem Fall generell nicht
9
Gesetz zur Umsetzung eines Maßnahmenpakets zur Stabilisierung des Finanzmarktes (Finanzmarktstabilisierungsgesetz – FMStG) vom 17. Oktober 2008, BGBl. I, S. 1982, Inkrafttreten am 18. Oktober 2008
10 Verordnung zur Durchführung des Finanzmarktstabilisierungsfondsgesetzes (Finanzmarktstabilisierungsfonds-Verordnung – FMStFV) vom 20. Oktober 2008
11 Gesetz zur Restrukturierung und geordneten Abwicklung von Kreditinstituten, zur Errichtung eines Restrukturierungsfonds für Kreditinstitute und zur Verlängerung der Verjährungsfrist der aktienrechtlichen
Organhaftung (Restrukturierungsgesetz) vom 9. Dezember 2010, BGBl. I, S. 1900
10
zulässig. Bei Unternehmen, an denen der Fonds die Beteiligungsschwelle
von 75 Prozent nicht erreicht, gilt für die Vergütung ebenfalls die Obergrenze von 500.000 Euro. Variable Vergütungen für Organmitglieder und
Angestellte sind in diesem Fall jedoch zulässig, wenn sie zusammen mit
der fixen Vergütung die Obergrenze von 500.000 Euro pro Jahr nicht überschreiten. Eine höhere Vergütung ist erst dann wieder zulässig, wenn das
Institut mindestens die Hälfte der geleisteten Rekapitalisierungen zurückgezahlt hat oder soweit die geleistete Kapitalzuführung voll verzinst wird.
Bestandteil des Restrukturierungsgesetzes ist das Gesetz zur Errichtung
eines Restrukturierungsfonds für Kreditinstitute (Restrukturierungsfondsgesetz – RStruktFG). Auch in Instituten, die Restrukturierungsmaßnahmen
des Restrukturierungsfonds in Anspruch nehmen, gelten für die Organmitglieder und Angestellten Obergrenzen bei der variablen Vergütung.
2.2 Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung
Als weitere Konsequenz aus der Finanzmarktkrise hat der Gesetzgeber mit
dem Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung12 die Vorgaben
für die Vergütung von Vorstandsmitgliedern einer Aktiengesellschaft neu
geregelt. Allerdings gelten diese Regelungen nur für die Kreditinstitute,
die in der Rechtsform einer Aktiengesellschaft organisiert sind, und nur
für deren Vorstände, nicht für die Mitarbeiter. Sie sind inhaltlich nicht speziell auf Kreditinstitute ausgerichtet, sondern gelten branchenübergreifend
und stehen neben den speziellen Anforderungen an Vergütungssysteme im
Banken- und Versicherungssektor.
2.3 Dreistufiges Maßnahmenpaket
Sowohl das Finanzmarktstabilisierungsgesetz als auch das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung betreffen nur einen speziellen Adressatenkreis. Sie können die Vergütungssysteme und Bonuszahlungen
nicht flächendeckend regulieren, so dass die Bundesregierung hinsichtlich
der Regulierung von Vergütungssystemen in Banken weitere Maßnahmen
in die Wege leiten musste. Die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (Bundesanstalt, BaFin) hat zunächst im August 2009 in die damals neu
12 Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung vom 31. Juli 2009, BGBl. I, S. 2509, Inkrafttreten
am 5. August 2009
11
gefassten Mindestanforderungen an das Risikomanagement (MaRisk)13 einen Passus zur Ausgestaltung der Vergütungssysteme aufgenommen, um
an die FSB-Prinzipien anzuknüpfen. Im Hinblick auf die weiteren internationalen Vorgaben des FSB im September 2009 war diese Regelung jedoch
nicht detailliert genug.
Dreistufiges Maßnahmenpaket der Bundesregierung:
•
•
•
Selbstverpflichtungserklärung
Rundschreiben der BaFin vom 21. Dezember 2009
Vergütungsgesetz und Vergütungsverordnung
Aufgrund des G 20-Beschlusses im September 2009 war Deutschland verpflichtet, die konkreten Prinzipien des Rates für Finanzstabilität in nationales Recht umzusetzen. Dabei war es dem Bundesministerium der Finanzen
(BMF) wichtig, der Aufforderung des FSB nach einer unverzüglichen und
strengen Umsetzung nachzukommen. Aus diesem zeitlichen Druck entstand ein dreistufiges Maßnahmenpaket der Bundesregierung.
•
Anfang Dezember 2009 unterzeichneten acht große deutsche Banken und die drei größten deutschen Versicherungsunternehmen eine
Selbstverpflichtungserklärung. Darin bekannten sie sich ausdrücklich zu den vom FSB verabschiedeten Standards und erklärten, diese
schnellstmöglich umzusetzen.
•
Anschließend veröffentlichte die Bundesanstalt am 21. Dezember
2009 ein Rundschreiben zu den aufsichtsrechtlichen Anforderungen
an die Vergütungssysteme von Instituten14. Im Hinblick auf den internationalen Umsetzungsdruck entschied sich die Bankenaufsicht für
diesen Weg als Zwischenlösung. Das Rundschreiben sollte die künftige Verordnung quasi vorwegnehmen und bis zu deren Verabschiedung
maßgeblich sein. Da das Rundschreiben unmittelbar mit seiner Veröffentlichung in Kraft getreten ist, konnte Deutschland darauf hinweisen,
dass es noch in 2009 die internationalen Standards umgesetzt hat.
13 BaFin-Rundschreiben 15/2009 (BA) vom 14. August 2009 – Mindestanforderungen an das Risikomanagement (MaRisk), zwischenzeitlich ersetzt durch BaFin-Rundschreiben 11/2010 vom 15. Dezember
2010
14 BaFin-Rundschreiben 22/2009 (BA) vom 21. Dezember 2009 – Aufsichtsrechtliche Anforderungen an
die Vergütungssysteme von Instituten
12
•
Anfang Februar 2010 brachte die Bundesregierung dann als dritten
Schritt ihres Maßnahmenpakets einen Gesetzentwurf auf den Weg,
der die Vergütung im Banken- und Versicherungsbereich neu regeln
sollte. Das Gesetz zur Regulierung der Vergütung in Banken15 ist am
27. Juli 2010 in Kraft getreten. Parallel zum Gesetzgebungsverfahren
wurde eine Rechtsverordnung entworfen, welche die Details zur Ausgestaltung der Vergütungssysteme regeln sollte. Mit dem Inkrafttreten
dieser Instituts-Vergütungsverordnung16 am 13. Oktober 2010 hat die
Bundesregierung ihr dreistufiges Maßnahmenpaket abgeschlossen.
Die Verordnung hat das BaFin-Rundschreiben vom Dezember 2009
abgelöst.
Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass die Bundesanstalt
für Finanzdienstleistungsaufsicht auch für Versicherungsunternehmen17
und Investmentgesellschaften18 Vorgaben zur Regulierung der Vergütung
publiziert hat.
3
Vergütungsgesetz
Mit dem „Gesetz über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an die Vergütungssysteme von Instituten und Versicherungsunternehmen“ (nachfolgend: Vergütungsgesetz) werden die vom FSB entwickelten Prinzipien
und Standards für solide Vergütungspraktiken in Deutschland gesetzlich
normiert. Gleichzeitig werden die Vorgaben der CRD III-Richtlinie und der
CEBS-Leitlinien berücksichtigt.
Das Vergütungsgesetz ergänzt das Kreditwesengesetz (KWG) und das Versicherungsaufsichtsgesetz um Vorschriften zu den Vergütungssystemen.
Dabei geht es um folgende drei Aspekte:
15 Gesetz über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an die Vergütungssysteme von Instituten und Versicherungsunternehmen vom 21. Juli 2010, BGBl. I, S. 950, Inkrafttreten am 27. Juli 2010
16 Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme von Instituten (Instituts-Vergütungsverordnung – InstitutsVergV) vom 6. Oktober 2010, BGBl. I, S. 1374
17 Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme im Versicherungsbereich (Versicherungs-Vergütungsverordnung – VersVergV) vom 6. Oktober 2010, BGBl. I, S. 1379
18 BaFin-Rundschreiben 5/2010 (WA) vom 30. Juni 2010 zu den Mindestanforderungen an das Risikomanagement für Investmentgesellschaften – InvMaRisk
13
•
Vergütungssysteme als Teil des Risikomanagements
Nach dem KWG müssen Institute über eine ordnungsgemäße Geschäftsorganisation verfügen. Diese muss insbesondere ein angemessenes und wirksames Risikomanagement umfassen, auf dessen
Basis ein Institut die Risikotragfähigkeit laufend sicherstellen muss.
Die übermäßige Übernahme von Risiken durch die Finanzmarktakteure, die durch die bisherigen Vergütungsstrukturen begünstigt wurde,
gilt als eine Ursache der Finanzmarktkrise. Von dieser Prämisse ausgehend hat der Gesetzgeber die bereits bestehenden Anforderungen an
das Risikomanagement von Instituten um die Vorgaben zur Vergütung
ergänzt. Das Risikomanagement umfasst daher auch angemessene,
transparente und auf eine nachhaltige Entwicklung ausgerichtete Vergütungssysteme für Geschäftsleiter und Mitarbeiter. Die tarifvertragliche Vergütung ist aus dem Anwendungsbereich ausgenommen.
•
Rechtsgrundlage für Vergütungsverordnung
Das Vergütungsgesetz dient in erster Linie dazu, die Rechtsgrundlage
für die nachfolgende Vergütungsverordnung zu schaffen. Diese regelt
die näheren Einzelheiten hinsichtlich der Anforderungen an die Vergütungssysteme (insbesondere Ausgestaltung, Überwachung und Offenlegung).
•
Eingriffsbefugnis für Bundesanstalt
Die Bundesanstalt erhält nach dem Vergütungsgesetz neue Eingriffsbefugnisse. Sie kann bei unzureichenden Eigenmitteln oder unzureichender Liquidität die Auszahlung variabler Vergütungsbestandteile
untersagen oder auf einen bestimmten Anteil des Jahresergebnisses
beschränken. Nach den Vorgaben des Gesetzgebers müssen Arbeitsverträge so formuliert werden, dass sie dieser Eingriffsbefugnis Rechnung tragen. Soweit vertragliche Vereinbarungen zur variablen Vergütung der Eingriffsbefugnis entgegenstehen, können aus ihnen keine
Rechte hergeleitet werden.
Das Restrukturierungsgesetz19 hat diese Eingriffsbefugnis der Bundesanstalt weiter verschärft. Nach der ursprünglichen Formulierung
konnte die Bankenaufsicht die Auszahlung der variablen Vergütung
untersagen oder beschränken, weitergehende Konsequenzen regelte das Gesetz nicht. Insofern konnte man davon ausgehen, dass die
19 Fundstelle siehe Fußnote 11
14
Auszahlung der Vergütung nur aufgeschoben werden sollte und die
Ansprüche des Mitarbeiters später wieder aufleben konnten. Das Restrukturierungsgesetz hat diese Regelung insofern erweitert, als die
Bundesanstalt unter bestimmten Voraussetzungen auch anordnen
kann, dass die Ansprüche auf Gewährung variabler Vergütung ganz
oder teilweise erlöschen.
Vergütungssysteme – Nationale Maßnahmen
17.10.2008
Finanzmarktstabilisierungsgesetz
31.07.2009
Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung
(VorstAG)
14.08.2009
Mindestanforderungen an das Risikomanagement
(MaRisk)
11.12.2009
von Banken und Versicherungsunternehmen
21.12.2009
BaFin-Rundschreiben
zu den aufsichtsrechtlichen Anforderungen an die
Vergütungssysteme von Instituten
21.07.2010
Gesetz über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen
an die Vergütungssysteme von Instituten
und Versicherungsunternehmen
06.10.2010
09.12.2010
Restrukturierungsgesetz
15
4
Schon bei Veröffentlichung des BaFin-Rundschreibens im Dezember 2009
war klar, dass dieses nur vorübergehend gelten würde, und zwar nur bis
zum Inkrafttreten einer Instituts-Vergütungsverordnung. Nach der Vorstellung der Bankenaufsicht sollte der „materielle Kern“ des Rundschreibens
in die Verordnung überführt werden. Allerdings erfüllte der Ende Mai 2010
vom Bundesministerium der Finanzen (BMF) vorgelegte Entwurf diese Erwartung nicht vollständig. Der Verordnungs-Entwurf entsprach zwar materiell weitgehend dem BaFin-Rundschreiben, stellte in einzelnen Punkten
aber auch davon abweichende Vorgaben auf. Am 12. Oktober 2010 wurde
die Instituts-Vergütungsverordnung schließlich im Bundesgesetzblatt verkündet. Sie enthielt im Vergleich zur Entwurfsfassung weitere Neuerungen,
die insbesondere daraus resultierten, dass sich auch die europäischen Vorschriften nochmals geändert hatten.
Nachfolgend sind die wesentlichen materiellen Regelungen der InstitutsVergütungsverordnung zusammenfassend dargestellt.
4.1 Anwendungsbereich
Die Instituts-Vergütungsverordnung richtet sich zunächst an alle Kredit- und
Finanzdienstleistungsinstitute. Allerdings sollen nicht alle Institute in gleicher Weise mit den Vergütungsregeln belastet werden. Es war daher erforderlich, die Vergütungsverordnung so auszugestalten, dass sie die heterogene Institutsstruktur und die unterschiedlichen Geschäftsaktivitäten der
Institute sowie die verschiedenen Tätigkeiten der Mitarbeiter ausreichend
berücksichtigt. Um dies zu erreichen, legt die Verordnung den Grundsatz
der Proportionalität zugrunde. Dieser findet sich in zwei Aspekten wieder.
Zum einen differenziert die Verordnung – ebenso wie die maßgeblichen
europäischen Vorgaben – auf der Ebene der Institute nach Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten, zum anderen orientiert sie sich auch auf der Ebene
der Mitarbeiter an proportionalen Kriterien.
Proportionalität auf Institutsebene
Der Proportionalität auf Institutsebene trägt die Verordnung dadurch Rechnung, dass sie zwischen allgemeinen und besonderen Anforderungen unterscheidet. Die allgemeinen Anforderungen gelten für alle Institute. Die
16
besonderen und strengeren Anforderungen der Verordnung gelten nur für
sogenannte bedeutende Institute. Ausschlaggebend hierfür ist zunächst
die Größe des Instituts, die an der durchschnittlichen Bilanzsumme festgemacht wird. Als nicht bedeutend gelten Institute mit einer durchschnittlichen Bilanzsumme von weniger als zehn Milliarden Euro. Institute mit einer
Bilanzsumme von mehr als zehn Milliarden Euro müssen sich mit einer Risikoanalyse selbst einschätzen und so feststellen, ob sie bedeutend sind.
Institute mit einer Bilanzsumme größer als 40 Milliarden Euro gelten in der
Regel als bedeutend. Mit dieser Differenzierung soll der heterogenen Institutsstruktur Rechnung getragen und die Mehrzahl der deutschen Institute
nicht unverhältnismäßig belastet werden. Nach dem Sinn und Zweck der
europäischen und nationalen Vorschriften muss auch innerhalb der allgemeinen und besonderen Anforderungen die Möglichkeit bestehen, bei der
konkreten Umsetzung nach dem Proportionalitätsgedanken vorzugehen.
Nur so können institutsspezifische Besonderheiten bei der tatsächlichen
Umsetzung ausreichend berücksichtigt werden.
Mit der flexiblen Abstufung des Anwendungsbereichs
wird in Übereinstimmung mit den Vorgaben der CRD III
bei grundsätzlicher Erfassung sämtlicher Institute hinsichtlich der Regulierungsintensität im Einzelnen nach
Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten differenziert.
(so die Verordnungs-Begründung)
Proportionalität auf Mitarbeiterebene
Auf der Ebene der Mitarbeiter berücksichtigt die Verordnung den Proportionalitätsgedanken insofern, als auch bei bedeutenden Instituten nur für
einen bestimmten Mitarbeiterkreis die strengen Anforderungen gelten.
Neben den Geschäftsleitern, die den besonderen Anforderungen immer
unterliegen, sind nur die Mitarbeiter betroffen, deren Tätigkeiten das Gesamtrisikoprofil wesentlich beeinflussen (Risk Taker). Aufgabe der Banken
ist es, diesen Mitarbeiterkreis institutsbezogen mit einer Risikoanalyse zu
identifizieren.
Die Anforderungen an Vergütungssysteme sind nicht anzuwenden, soweit
Vergütungen durch Tarifvertrag geregelt sind.
17
4.2 Allgemeine Anforderungen an Vergütungssysteme
Die allgemeinen Anforderungen gelten für alle Institute und für die Vergütungssysteme sämtlicher Geschäftsleiter und Mitarbeiter. Sie normieren
grundlegende Regeln für die Ausgestaltung angemessener Vergütungssysteme. Die Endfassung der Verordnung enthält verschiedene Aspekte, die
der Entwurf nur für bedeutende Institute vorgesehen hat. Insofern wurden
die Anforderungen für die nicht bedeutenden Institute im Verlauf des Verordnungsverfahrens verschärft.
Im Einzelnen gehören zu den allgemeinen und damit für alle Institute geltenden Anforderungen folgende Aspekte:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Ausrichtung auf Institutsstrategien und -ziele,
Anforderungen an Vergütung der Geschäftsleiter,
Angemessenheit der Vergütungssysteme,
Vermeidung von Anreizen zur Eingehung von unverhältnismäßig hohen Risiken,
Verhältnis von fixer und variabler Vergütung,
Vergütung der Kontrolleinheiten,
Verbot von garantierter variabler Vergütung,
Verbot von Absicherungsmaßnahmen,
Offenlegung,
Information des Verwaltungs- oder Aufsichtsorgans,
Grundsätze in den Organisationsrichtlinien,
Sicherung der Eigenmittelausstattung.
4.3 Besondere Anforderungen für bedeutende Institute
In bedeutenden Instituten gelten für die Vergütungssysteme von Geschäftsleitern und Mitarbeitern, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf
das Gesamtrisikoprofil haben, zusätzlich besondere Anforderungen. Insbesondere die variable Vergütung wird hier, entsprechend den internationalen
Vorgaben, noch stärker reglementiert. Dies betrifft vor allem die Auszahlung der variablen Vergütung. Ausgehend vom Aspekt der Langfristigkeit
und Nachhaltigkeit dürfen die Institute die variable Vergütung nicht mehr
vollständig in bar und sofort auszahlen. Vielmehr müssen sie mindestens
40 Prozent der variablen Vergütung über einen Zurückbehaltungszeitraum
von mindestens drei bis fünf Jahren strecken. Bei Geschäftsleitern und
18
Mitarbeitern der nachgelagerten Führungsebene sind mindestens 60 Prozent der variablen Vergütung zurückzubehalten. Mindestens 50 Prozent
der variablen Vergütung müssen von einer nachhaltigen Wertentwicklung
abhängig sein und mit einer angemessenen Haltefrist versehen werden.
Das bedeutet, dass die Banken diesen Betrag in aktienbasierter Form oder,
sofern dies rechtsformbedingt nicht möglich ist, nach Maßgabe von betriebswirtschaftlichen Kennziffern ausbezahlen müssen. Dabei muss sich
die Nachhaltigkeit sowohl auf den zurückzubehaltenden Vergütungsteil als
auch auf den nicht zurückzubehaltenden Teil beziehen. Schließlich müssen
sich negative Entwicklungen bei der Höhe der variablen Vergütung konkret
widerspiegeln, so dass die betroffenen Mitarbeiter auch Abzüge bei ihren
Bonuszahlungen hinnehmen müssen.
Bedeutende Institute müssen darüber hinaus einen beratenden Ausschuss
einrichten, der die Angemessenheit der Vergütungssysteme überwacht
(Vergütungsausschuss).
4.4 Offenlegungspflichten
Die Vergütungssysteme sollen transparent sein. Jedes Institut muss Informationen darüber veröffentlichen, wie die Vergütungssysteme ausgestaltet sind, wie sich die Vergütung zusammensetzt, wie sie gewährt wird
und welchen Gesamtbetrag an fixer und variabler Vergütung das Institut
ausgeschüttet hat. Die bedeutenden Institute, bei denen die Vergütung
der Geschäftsleiter und der Mitarbeiter mit wesentlichem Einfluss auf das
Gesamtrisikoprofil besonderen Regelungen unterliegt, haben weitere Offenlegungspflichten zu erfüllen. Sie müssen Angaben zum Vergütungsausschuss und zusätzlich weitere quantitative Details zur Vergütung der Geschäftsleiter und der Risk Taker veröffentlichen.
4.5 Anpassung arbeitsrechtlicher Vereinbarungen
Die Institute müssen darauf hinwirken, dass bestehende Verträge und betriebliche Übungen, die mit der Verordnung nicht vereinbar sind, soweit
rechtlich zulässig angepasst werden.
19
5
Ausblick
Die Wirtschaftsprüfer haben zum Jahresende 2010 die Umsetzung der Instituts-Vergütungsverordnung in den einzelnen Instituten geprüft. Darüber
hinaus hat die Deutsche Bundesbank in Abstimmung mit der Bundesanstalt im Februar 2011 die Institute angeschrieben und um Informationen
zur Umsetzung der Verordnung gebeten. Im Fokus der Umfrage standen
vor allem Angaben zur Risikoanalyse und zu den Risk Takern. Es bleibt abzuwarten, wie die Bundesanstalt auf die Auswertung der Prüfberichte und
der Fragebögen reagiert. Vermutlich wird sie ihre Erkenntnisse dazu nutzen,
sich allgemein gegenüber der Kreditwirtschaft und nicht nur den einzelnen
Instituten gegenüber zu äußern. Inwiefern es erforderlich sein wird, Korrekturen oder Klarstellungen an der Verordnung selbst oder in der Begründung
vorzunehmen, lässt sich derzeit nicht absehen.
20
Verordnung
über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen
an Vergütungssysteme von Instituten
(Instituts-Vergütungsverordnung – InstitutsVergV)
vom 6. Oktober 2010
Inkrafttreten: 13. Oktober 2010
– Kommentierung der einzelnen Paragrafen –
Vorbemerkung
Die Instituts-Vergütungsverordnung wurde am 12. Oktober 2010 im Bundesgesetzblatt verkündet und ist am 13. Oktober 2010 in Kraft getreten.
Die Rechtsgrundlage für die Verordnung enthält § 25a Absatz 5 Satz 1 bis 3
und 5 des Kreditwesengesetzes (KWG). Danach wird das Bundesministerium der Finanzen ermächtigt, eine Rechtsverordnung zur Ausgestaltung der
Vergütungssysteme zu erlassen. Die Vorschrift wurde mit dem Gesetz über
die aufsichtsrechtlichen Anforderungen von Instituten und Versicherungsunternehmen in das KWG eingefügt.
Wie vorne ausgeführt, liegen der Instituts-Vergütungsverordnung verschiedene internationale Regelungen zugrunde. Zum besseren Verständnis und
zur Auslegung der Verordnung sind vor allem die Ausführungen in den
CEBS-Leitlinien hilfreich. Diese zitieren die maßgeblichen Regelungen der
CRD III-Richtlinie im Wortlaut und erläutern diese im Einzelnen. Die nachfolgende Kommentierung stützt sich daher – neben den Erläuterungen in der
Verordnungsbegründung - im Wesentlichen auf die Ausführungen in den
CEBS-Leitlinien, ohne ausdrücklich auf die entsprechenden Punkte in den
FSB-Prinzipien oder in der CRD III-Richtlinie einzugehen. Paragrafen ohne
Bezeichnung sind solche der Instituts-Vergütungsverordnung20.
20 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit werden in dieser Publikation die Begriffe „Geschäftsleiter“ und
„Mitarbeiter“ verwendet. Sie beziehen sich auch auf „Geschäftsleiterinnen“ und „Mitarbeiterinnen“.
23
§ 1 Anwendungsbereich
(1) Diese Verordnung gilt vorbehaltlich des Absatzes 2 für alle Institute im Sinne des § 1 Abs. 1b und des § 53 Abs. 1 des Kreditwesengesetzes und für die Vergütungssysteme sämtlicher Geschäftsleiter und
Geschäftsleiterinnen sowie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dieser Institute. Auf Zweigniederlassungen von Unternehmen mit Sitz in einem
anderen Staat des Europäischen Wirtschaftsraums nach § 53b KWG finden sie keine Anwendung.
(2) Die §§ 5, 6 und 8 dieser Rechtsverordnung gelten nur für bedeutende Institute. Ein Institut ist bedeutend, wenn seine Bilanzsumme im
Durchschnitt zu den jeweiligen Stichtagen der letzten drei abgeschlossenen Geschäftsjahre 10 Milliarden Euro erreicht oder überschritten
hat und es auf der Grundlage einer Risikoanalyse eigenverantwortlich
feststellt, dass es bedeutend ist. Bei der Risikoanalyse sind insbesondere die Größe des Instituts, seine Vergütungsstruktur sowie Art, Umfang, Komplexität, Risikogehalt und Internationalität der betriebenen
Geschäftsaktivitäten zu berücksichtigen. Die Risikoanalyse ist schriftlich zu dokumentieren. Die Analyse muss plausibel, umfassend und für
Dritte nachvollziehbar sein. Institute, deren Bilanzsumme im Durchschnitt zu den jeweiligen Stichtagen der letzten drei abgeschlossenen
Geschäftsjahre 40 Milliarden Euro erreicht oder überschritten hat, sind
in der Regel als bedeutend anzusehen.
(3) Diese Verordnung ist auf Vergütungen, die durch Tarifvertrag oder
in seinem Geltungsbereich durch Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über die Anwendung der tarifvertraglichen Regelungen oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung
vereinbart sind, nicht anzuwenden.
§ 1 Absatz 1
Vom Anwendungsbereich erfasste Institute
Der Anwendungsbereich der Verordnung erstreckt sich auf alle Institute im
Sinne des § 1 Abs. 1b und des § 53 Abs. 1 KWG. Institute im Sinne des § 1
Abs. 1b KWG sind Kreditinstitute (§ 1 Abs. 1 KWG) und Finanzdienstleistungsinstitute (§ 1 Abs. 1a KWG). Erfasst sind sowohl die inländischen Institute als auch die Niederlassungen deutscher Institute im Ausland sowie die
Töchter ausländischer Institute in Deutschland. Über § 53 Abs. 1 KWG wer24
den auch rechtlich unselbstständige Zweigstellen von Unternehmen mit
Sitz im Ausland, die Bankgeschäfte betreiben oder Finanzdienstleistungen
erbringen, von der Verordnung erfasst. Dies betrifft jedoch nur Niederlassungen von Instituten mit Sitz außerhalb des Europäischen Wirtschaftsraums. Niederlassungen von Instituten innerhalb des Europäischen Wirtschaftsraums sind vom Anwendungsbereich der Verordnung ausdrücklich
ausgenommen. Einheitliche Standards können insoweit nur über internationale Vorgaben erreicht werden. Besonderheiten zum gruppenweiten Anwendungsbereich regelt § 9.
§ 1 Absatz 2
Risikoanalyse und bedeutende Institute
Die Verordnung unterscheidet zwischen den allgemeinen Anforderungen
(§§ 3, 4, 7, 9, 10, 11), die für alle Institute gelten, und den besonderen Anforderungen, die zusätzlich nur für die sogenannten bedeutenden Institute
anzuwenden sind (§§ 5, 6, 8). Ausschlaggebend hierfür ist in erster Linie die
Größe des Instituts, die sich nach der durchschnittlichen Bilanzsumme zu
den jeweiligen Stichtagen der letzten drei abgeschlossenen Geschäftsjahre beurteilt. Als nicht bedeutend gelten von vornherein Institute mit einer
durchschnittlichen Bilanzsumme von weniger als zehn Milliarden Euro. Für
Institute mit einer Bilanzsumme von mehr als 40 Milliarden Euro besteht
eine Regelvermutung, dass sie bedeutend sind. Bei Instituten, die sich zwischen diesen beiden Beträgen bewegen, kommt es auf die Risikoanalyse
an. Die Institute müssen sich mit einer Risikoanalyse eigenverantwortlich
einschätzen und so feststellen, ob sie bedeutend sind. Die Analyse muss
plausibel, umfassend und für Dritte nachvollziehbar sein. Kriterien, die für
die Risikoanalyse relevant sind, führt der Verordnungstext ausdrücklich auf.
Hierzu gehören insbesondere:
•
•
•
Größe des Instituts,
Vergütungsstruktur,
Art, Umfang, Komplexität, Risikogehalt und Internationalität der betriebenen Geschäftsaktivitäten.
Zu Inhalt und Umfang der Risikoanalyse führt die Begründung der Verordnung aus, dass bei kleineren Instituten eine einfachere Analyse ausreicht.
Je eher davon auszugehen ist, dass die Kriterien für eine Anwendung der
besonderen Anforderungen sprechen, desto intensiver muss die Risikoanalyse durchgeführt werden. Institute mit einer Bilanzsumme von weniger
25
als 10 Milliarden Euro müssen keine Risikoanalyse machen, weil sie von
vornherein nicht bedeutend sind.
Zusammengefasst ergibt sich folgendes Schema:
•
•
•
Bilanzsumme < 10 Mrd. Euro:
nicht bedeutend, keine Risikoanalyse nötig, allgemeine Anforderungen gelten;
Bilanzsumme zwischen 10 Mrd. Euro und 40 Mrd. Euro:
bedeutend und besondere Anforderungen je nach Risikoanalyse;
Bilanzsumme über 40 Mrd. Euro:
Regelvermutung für Einstufung als bedeutendes Institut, so dass besondere Anforderungen gelten.
Die Regelvermutung soll lediglich als Orientierungshilfe dienen. Sie kann
im Rahmen einer Risikoanalyse widerlegt werden, wenn die Einstufung als
bedeutendes Institut ausnahmsweise als nicht risikoadäquat erscheint. Mit
der flexiblen Abstufung des Anwendungsbereichs werden in Übereinstimmung mit den Vorgaben der CRD III-Richtlinie grundsätzlich sämtliche Institute erfasst. Gleichzeitig wird hinsichtlich der Regulierungsintensität im
Einzelnen nach Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten differenziert.
Mit der Unterscheidung zwischen allgemeinen und besonderen Anforderungen soll sichergestellt werden, dass bei den Anforderungen die heterogene Institutsstruktur und die unterschiedlichen Geschäftsaktivitäten
der Institute sowie die verschiedenen Tätigkeiten der Mitarbeiter ausreichend berücksichtigt werden. Dies wird als Grundsatz der Proportionalität bezeichnet. Der Proportionalitätsgedanke, d. h. die angemessene und
verhältnismäßige Regulierung, findet dabei auf unterschiedlichen Stufen
Anwendung. Zum einen geht es um die Proportionalität auf Institutsebene
(Unterscheidung zwischen den Regeln für alle Institute und den Regeln nur
für bedeutende Institute), zum anderen wird auch auf der Ebene der Mitarbeiter der Proportionalitätsgedanke berücksichtigt (strenge Anforderungen
nur für Geschäftsleiter und Risk Taker). Schließlich soll eine proportionale
Anwendung der Vorschriften auch innerhalb der allgemeinen und der besonderen Anforderungen möglich sein, um institutsindividuelle Besonderheiten zu berücksichtigen.
26
§ 1 Absatz 3
Ausnahme tarifliche Vergütung
Nach § 1 Abs. 3 sind die Anforderungen an Vergütungssysteme auf tarifvertraglich geregelte Vergütungen nicht anwendbar. Diese Regelung erfolgt in
Übereinstimmung mit § 25a Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 KWG. Ausgenommen sind
sowohl die Vergütungen, die unmittelbar durch einen Tarifvertrag geregelt
sind, als auch Vergütungen, die auf der Grundlage von Tariföffnungsklauseln in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt sind.
§ 2 Begriffsbestimmungen
Im Sinne dieser Rechtsverordnung ist oder sind
1.
„Vergütung“ sämtliche finanzielle Leistungen und Sachbezüge,
gleich welcher Art, sowie Leistungen von Dritten, die ein Geschäftsleiter, eine Geschäftsleiterin, ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin
im Hinblick auf seine oder ihre berufliche Tätigkeit bei dem Institut erhält; nicht als Vergütung gelten finanzielle Leistungen oder
Sachbezüge, die von dem Institut kraft einer allgemeinen, ermessensunabhängigen und institutsweiten Regelung gewährt werden
und keine Anreizwirkung zur Eingehung von Risiken entfalten, insbesondere Rabatte, betriebliche Versicherungs- und Sozialleistungen, sowie bei Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen die Beiträge zur
gesetzlichen Rentenversicherung im Sinne des Sechsten Buches
Sozialgesetzbuch und zur betrieblichen Altersversorgung im Sinne
des Betriebsrentengesetzes.
2.
„Vergütungssysteme“ die institutsinternen Regelungen zur Vergütung sowie deren tatsächliche Umsetzung und Anwendung durch
das Institut;
3.
„variable Vergütung“ der Teil der Vergütung, dessen Gewährung
oder Höhe im Ermessen des Instituts steht oder vom Eintritt vereinbarter Bedingungen abhängt, und zwar einschließlich der ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung;
4.
„ermessensabhängige Leistungen zur Altersversorgung“ der Teil
der variablen Vergütung, der zum Zwecke der Altersversorgung im
27
Hinblick auf eine konkret bevorstehende Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses beim Institut vereinbart wird;
5.
„fixe Vergütung“ der Teil der Vergütung, der nicht variabel im Sinne
der Nummer 3 ist;
6.
„Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen“ alle natürlichen Personen, deren sich das Institut bei dem Betreiben von Bankgeschäften oder
der Erbringung von Finanzdienstleistungen, insbesondere aufgrund
eines Arbeits-, Geschäftsbesorgungs- oder Dienstverhältnisses, bedient, und alle natürlichen Personen, die im Rahmen einer Auslagerungsvereinbarung mit einem gruppenangehörigen Auslagerungsunternehmen, für das § 64b des Versicherungsaufsichtsgesetzes
in Verbindung mit der Versicherungs-Vergütungsverordnung nicht
gilt, unmittelbar an Dienstleistungen für das Institut zum Zweck
des Betreibens von Bankgeschäften oder der Erbringung von Finanzdienstleistungen beteiligt sind, mit Ausnahme der Geschäftsleiter und Geschäftsleiterinnen sowie der Handelsvertreter im Sinne des § 84 Abs. 1 des Handelsgesetzbuchs;
7.
„Vergütungsparameter“ die quantitativen und qualitativen Bestimmungsfaktoren, anhand derer die Leistung und der Erfolg eines
Geschäftsleiters, einer Geschäftsleiterin, eines Mitarbeiters, einer
Mitarbeiterin, oder einer institutsinternen Organisationseinheit gemessen wird;
8.
„Erfolgsbeiträge“ die auf der Grundlage von Vergütungsparametern
ermittelten tatsächlichen Leistungen und Erfolge von Geschäftsleitern, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeitern, Mitarbeiterinnen oder
institutsinternen Organisationseinheiten, die in die Ermittlung der
Höhe der variablen Vergütungsbestandteile einfließen. Erfolgsbeiträge können positiv und negativ sein.
9.
„Kontrolleinheiten“ diejenigen institutsinternen Organisationseinheiten, die die geschäftsinitiierenden Organisationseinheiten,
insbesondere die Bereiche Markt und Handel, überwachen. Hierzu zählen insbesondere die Bereiche Marktfolge, Risikocontrolling
und Einheiten mit Compliance-Funktion. Die Interne Revision gilt
als Kontrolleinheit im Sinne dieser Rechtsverordnung.
28
§ 2 Nr. 1
Vergütung
Vergütung im Sinne der Verordnung meint alle personenbezogenen finanziellen Leistungen und Sachbezüge. Dementsprechend handelt es sich
nicht um Vergütung im Sinne der Verordnung, wenn finanzielle Leistungen
oder Sachbezüge nach einer allgemeinen, institutsweiten und damit personen- und ermessensunabhängigen Regelung gewährt werden. Derartige
Leistungen schaffen keine Anreize zur Eingehung von Risiken. Vom Vergütungsbegriff ausdrücklich ausgenommen sind daher Rabatte, betriebliche
Versicherungs- und Sozialleistungen, bei Mitarbeitern die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung im Sinne des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch und zur betrieblichen Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes. Daraus ergibt sich im Umkehrschluss, dass Betriebsrenten
der Geschäftsleiter als Vergütung anzusehen sind. Vom Vergütungsbegriff
erfasst sind auch Leistungen von Dritten, die ein Geschäftsleiter oder ein
Mitarbeiter im Hinblick auf seine berufliche Tätigkeit bei dem Institut erhält.
Leistungen Dritter in diesem Sinne können insbesondere Leistungen der
Muttergesellschaft für Mitarbeiter einer Konzerntochter sein. Die Verordnungsbegründung erwähnt beispielhaft die Erfolgsbeteiligungen im Rahmen sogenannter Carried-Interest-Modelle.
Bei der Umwandlung eines Teils der variablen Vergütung gilt die Verordnung
auch dann, wenn die variable Vergütung in solche Vergütungsinstrumente
umgewandelt wird, die keine Anreize zur Eingehung von Risiken schaffen.
§ 2 Nr. 2
Vergütungssysteme
Der Verordnungstext hebt hervor, dass unter dem Begriff Vergütungssysteme nicht nur die Gesamtheit der hausinternen Regelungen zur Vergütung
zu verstehen ist, sondern dass es auch auf die tatsächliche Umsetzung und
Anwendung dieser Regelungen durch das Institut ankommt.
§ 2 Nr. 3
Variable Vergütung
Eine Vergütung ist dann variabel, wenn entweder die Gewährung oder die
Höhe im Ermessen des Instituts liegt oder davon abhängt, ob vereinbarte
29
Bedingungen eintreten. Auch ermessensabhängige Leistungen zur Altersversorgung gelten als variable Vergütung.
§ 2 Nr. 4
Ermessensabhängige Leistungen zur Altersversorgung
Ermessensabhängige Leistungen zur Altersversorgung sind Teil der variablen Vergütung. Es geht um die finanziellen Leistungen, die ein Geschäftsleiter oder ein Mitarbeiter im Hinblick auf seine berufliche Tätigkeit beim
Institut und im Hinblick auf eine konkret bevorstehende Beendigung des
Beschäftigungsverhältnisses vereinbart. Dabei handelt es sich um einen
ausschließlich rechnerischen Teil der variablen Vergütung. Das bedeutet,
dass ermessensabhängige Leistungen zur Altersversorgung bei verschiedenen Aspekten der Verordnung rechnerisch mit zu berücksichtigen sind,
ohne dass die entsprechenden Anforderungen auf die ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung selbst anzuwenden sind. Dies betrifft
insbesondere die Ermittlung des angemessenen Verhältnisses von fixer
und variabler Vergütung (§ 3 Abs. 5), des zurückzubehaltenden Teils der variablen Vergütung (§ 5 Abs. 2 Nr. 4) und des nachhaltigen Teils der variablen
Vergütung (§ 5 Abs. 2 Nr. 5). Die Anforderungen für die ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung sind in § 5 Abs. 3 und 4 eigenständig
geregelt.
§ 2 Nr. 5
Fixe Vergütung
Zur Klarstellung definiert die Verordnung den Begriff der fixen Vergütung
als den Teil der Vergütung, der nicht variabel ist.
§ 2 Nr. 6
Mitarbeiter
Die Verordnung geht von einem weiten Mitarbeiterbegriff aus. Erfasst sind
alle Personen, deren sich das Institut beim Betreiben von Bankgeschäften
oder bei der Erbringung von Finanzdienstleistungen bedient. Dabei ist nicht
nur die arbeitsrechtliche Zugehörigkeit maßgeblich. Vielmehr verweist die
Verordnung auf ein Arbeits-, Geschäftsbesorgungs- oder Dienstverhältnis
als Rechtsgrundlage. Darüber hinaus gelten auch Personen, die im Wege
einer gruppeninternen Auslagerung unmittelbar an Bank- oder Finanzdienstleistungen für das Institut beteiligt sind, als Mitarbeiter. Bei einer gruppen30
internen Auslagerung an ein Versicherungsunternehmen ist die Mitarbeitereigenschaft nicht erfüllt. Geschäftsleiter sind keine Mitarbeiter im Sinne der
Verordnung, sondern werden jeweils gesondert aufgeführt.
Nach der Verordnungsbegründung fallen auch Zeitarbeitnehmer unter den
Mitarbeiterbegriff. Diesbezüglich ist jedoch zu beachten, dass das Institut
wegen der rechtlichen Gestaltung eines Zeitarbeitsverhältnisses keinen
unmittelbaren Einfluss auf die Vergütung des Zeitarbeitnehmers hat. Ein
Arbeitsverhältnis besteht nur zwischen dem Zeitarbeitnehmer und der Zeitarbeitsfirma, nicht aber mit dem Institut. Dem Institut bleibt daher nur die
Möglichkeit, mittelbar auf die Vergütung Einfluss zu nehmen. Sowohl die
Einbeziehung der gruppeninternen Auslagerungen als auch die der Zeitarbeitnehmer sollen verhindern, dass die Vorgaben der Verordnung durch
diese Konstruktionen umgangen werden.
Die Gruppe der Handelsvertreter ist ausdrücklich vom Anwendungsbereich
der Verordnung ausgenommen. Trotzdem sieht die Verordnungsbegründung die Institute hier insofern in der Pflicht, als sie sich mit den Besonderheiten dieses Vertriebsweges (in der Regel vollständig variable Vergütung)
befassen sollen. Es wird in diesem Zusammenhang auf das Reputationsund Haftungsrisiko, das auf den Instituten lastet, verwiesen. Die Institute
sollen daher laut Verordnungsbegründung hinsichtlich der Handelsvertreter
geeignete Kontrollstrukturen einrichten.
§ 2 Nr. 7 und 8
Vergütungsparameter und Erfolgsbeiträge
Vergütungsparameter und Erfolgsbeiträge sind die Faktoren, die erforderlich sind, um die variable Vergütung zu bestimmen. Die Verordnung regelt
ausdrücklich, dass Erfolgsbeiträge positiv und negativ sein können. Die
Verordnungsbegründung ergänzt hierzu, dass Erfolgsbeiträge negativ sind,
wenn Vorgaben nicht erfüllt werden.
§ 2 Nr. 9
Kontrolleinheiten
Als Kontrolleinheiten definiert die Verordnung insbesondere die Bereiche
Marktfolge, Risikocontrolling und Einheiten mit Compliance-Funktion. Auch
die Interne Revision gilt als Kontrolleinheit im Sinne der Verordnung. CEBS
sieht darüber hinaus auch den Bereich „human resources“ als KontrolleinBundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
31
heit an (siehe CEBS Nr. 57). Nach den Ausführungen von CEBS wird der
Personalbereich zwar klassischer Weise nicht als Kontrollfunktion betrachtet, ist jedoch darunter zu subsumieren, weil er eine entscheidende Rolle
bei der Ausgestaltung und Einführung von Vergütungssystemen spielt. Die
Einstufung des Personalbereichs als Kontrolleinheit liegt auch der Vorstellung von Buscher21 zugrunde, wenn er bei der Darstellung der Mitarbeiter
im Sinne von § 5 Abs. 1 unter dem Aspekt Leiter Kontrolleinheiten auch den
Leiter HR aufführt.
§ 3 Allgemeine Anforderungen an Vergütungssysteme
(1) Die Geschäftsleitung ist für die angemessene Ausgestaltung der Vergütungssysteme der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verantwortlich.
Für die Ausgestaltung der Vergütungssysteme der Geschäftsleitung ist
das Verwaltungs- oder Aufsichtsorgan verantwortlich. Die Vergütungssysteme müssen auf die Erreichung der in den Strategien des Instituts
niedergelegten Ziele ausgerichtet sein; im Falle von Strategieänderungen ist die Ausgestaltung der Vergütungssysteme zu überprüfen und
erforderlichenfalls anzupassen.
(2) Die Vergütung, die Geschäftsleiter und Geschäftsleiterinnen für ihre
berufliche Tätigkeit bei dem Institut erhalten, muss abschließend im Anstellungsvertrag festgelegt werden. Der Anstellungsvertrag und spätere Änderungen bedürfen der Schriftform.
(3) Die Vergütungssysteme sind angemessen ausgestaltet, wenn Anreize für die Geschäftsleiter, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken vermieden
werden und die Vergütungssysteme nicht der Überwachungsfunktion
der Kontrolleinheiten zuwiderlaufen.
(4) Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken sind insbesondere gegeben
1.
durch eine signifikante Abhängigkeit der Geschäftsleiter, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen von variabler
Vergütung oder
21 Buscher, Arne, Die neue Instituts-Vergütungsverordnung, in: BaFinJournal 01/11, S. 13
32
2.
durch einzelvertraglich begründete Ansprüche auf Leistungen für
den Fall der Beendigung der Tätigkeit, auf die trotz individueller negativer Erfolgsbeiträge ein der Höhe nach unveränderter Anspruch
besteht.
Das Verwaltungs- oder Aufsichtsorgan hat bei der Festsetzung der Vergütung des einzelnen Geschäftsleiters dafür zu sorgen, dass diese in
einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des
Geschäftsleiters sowie zur Lage des Instituts steht und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigt. Variable Vergütungen
sollen daher eine mehrjährige Bemessungsgrundlage haben; für außerordentliche Entwicklungen soll das Verwaltungs- oder Aufsichtsorgan
eine Begrenzungsmöglichkeit vereinbaren. Andere einschlägige bundes- oder landesgesetzliche Regelungen zur Vergütung von Geschäftsleitern bleiben von den Sätzen 2 und 3 unberührt.
(5) Fixe und die variable Vergütung müssen in einem angemessenen
Verhältnis zueinander stehen. Das Verhältnis ist angemessen, wenn einerseits keine signifikante Abhängigkeit von der variablen Vergütung
besteht, die variable Vergütung aber andererseits einen wirksamen
Verhaltensanreiz setzen kann. Das Institut hat eine angemessene Obergrenze für das Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung festzulegen.
(6) Vergütungssysteme laufen der Überwachungsfunktion der Kontrolleinheiten insbesondere zuwider, wenn sich die Höhe der variablen
Vergütung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen der Kontrolleinheiten
und den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen der von ihnen kontrollierten
Organisationseinheiten maßgeblich nach den gleichlaufenden Vergütungsparametern bestimmt und die Gefahr eines Interessenkonfliktes
besteht. Die Vergütung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der Kontrolleinheiten muss so ausgestaltet sein, dass eine angemessene qualitative und quantitative Personalausstattung ermöglicht wird.
(7) Eine garantierte variable Vergütung ist nur im Rahmen der Aufnahme eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses und längstens für ein Jahr
zulässig.
(8) Die Risikoorientierung der Vergütung darf nicht durch Absicherungsoder sonstige Gegenmaßnahmen eingeschränkt oder aufgehoben
33
werden. Die Institute haben angemessene Compliance-Strukturen zur
Unterbindung solcher Maßnahmen zu implementieren. Angemessene
Compliance-Strukturen können insbesondere in einer Verpflichtung der
Geschäftsleiter, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen
bestehen, keine persönlichen Absicherungs- oder sonstige Gegenmaßnahmen zu treffen, um die Risikoorientierung ihrer Vergütung einzuschränken oder aufzuheben.
(9) Die Geschäftsleiter, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen müssen schriftlich über die Ausgestaltung der für sie maßgeblichen Vergütungssysteme in Kenntnis gesetzt werden. Die Schriftform
ist auch bei einer elektronischen Übermittlung gewahrt.
(10) Die Geschäftsleiter und Geschäftsleiterinnen haben das Verwaltungs- oder Aufsichtsorgan mindestens einmal jährlich über die Ausgestaltung der Vergütungssysteme des Instituts zu informieren. Dem
oder der Vorsitzenden des Verwaltungs- oder Aufsichtsorgans ist ein
entsprechendes Auskunftsrecht gegenüber der Geschäftsleitung einzuräumen.
(11) Das Institut hat in seinen Organisationsrichtlinien Grundsätze zu
den Vergütungssystemen festzulegen. Die Grundsätze umfassen insbesondere Angaben zur Ausgestaltung der Vergütungssysteme und zur
Zusammensetzung der Vergütung. Die Vergütungssysteme sind von
dem Institut zumindest einmal jährlich auf ihre Angemessenheit zu
überprüfen und gegebenenfalls anzupassen.
Vorbemerkung
Die allgemeinen Anforderungen in den §§ 3, 4 und 7 gelten für alle Institute
und für die Vergütungssysteme sämtlicher Geschäftsleiter und Mitarbeiter,
unabhängig von der Größe des Instituts. Dabei gibt § 3 die grundlegenden
Anforderungen an Vergütungssysteme vor. Verschiedene Regelungen, die
in der Entwurfsfassung der Verordnung nur für bedeutende Institute vorgesehen waren (angemessenes Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung, garantierte Bonuszahlungen, Verbot von Absicherungsgeschäften),
hat die Endfassung in diesen „Allgemeinen Teil“ übernommen und somit
als allgemeingültige Grundsätze festgeschrieben.
34
§ 3 Absatz 1
Allgemeine Anforderungen
Verantwortung
§ 3 Abs. 1 regelt ausdrücklich die Verteilung der Verantwortung: Für die
Ausgestaltung der Vergütungssysteme der Mitarbeiter ist die Geschäftsleitung verantwortlich. Für die Ausgestaltung der Vergütungssysteme der
Geschäftsleitung ist das Verwaltungs- oder Aufsichtsorgan verantwortlich.
Welche zusätzlichen Anforderungen das Verwaltungs-/Aufsichtsorgan für
die Vergütung der Geschäftsleiter beachten muss, regeln die Absätze 2
und 4.
Orientierung der Vergütung an Strategien und Zielen
Gemäß § 25a Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 KWG sind die Vergütungssysteme Teil
des Risikomanagements eines Instituts. Vergütungssysteme sind auch ein
Unternehmenssteuerungsinstrument. Daher müssen sie auf die Erreichung
der in den Strategien des Instituts niedergelegten Ziele ausgerichtet sein.
Laut Verordnungsbegründung wurden in der Vergangenheit – um ein attraktives Vergütungsniveau sicherzustellen – teilweise vergütungsrelevante
Ziele festgelegt, die leicht zu erreichen waren und nicht zu den in den Unternehmensstrategien festgesetzten Zielen passten. Vor diesem Hintergrund
soll die Ausrichtung der Vergütungssysteme an den Strategien des Instituts
dazu beitragen, dass die vergütungsrelevanten Ziele hinreichend ambitioniert sind. Die Vergütungssysteme sollen einen effektiven Beitrag zur Erreichung der Ziele in den Unternehmensstrategien leisten können. Dies hat
zur Folge, dass im Falle von Strategieänderungen die Ausgestaltung der
Vergütungssysteme zu überprüfen und erforderlichenfalls anzupassen ist.
§ 3 Absatz 2
Anstellungsvertrag Geschäftsleiter
Die Vorschrift befasst sich mit den Formalien, die für die Vergütung der
Geschäftsleiter einzuhalten sind. Deren Vergütung muss abschließend im
Anstellungsvertrag festgelegt werden. Der Anstellungsvertrag und spätere
Änderungen bedürfen der Schriftform. Materielle und zusätzliche Vorgaben
für die Vergütung der Geschäftsleiter regelt § 3 Abs. 4 Sätze 2 bis 4.
35
§ 3 Absatz 3
Angemessenheit der Vergütungssysteme
Nach § 25a Absatz 1 Satz 3 Nr. 4 KWG werden ordnungsgemäße Vergütungssysteme mit den Eigenschaften angemessen, transparent und nachhaltig charakterisiert. § 3 Absatz 3 befasst sich mit der Angemessenheit
und gibt vor, wann Vergütungssysteme angemessen ausgestaltet sind.
Zum einen müssen die Vergütungssysteme der Geschäftsleiter und Mitarbeiter so ausgestaltet sein, dass sie Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken vermeiden. Einzelheiten hierzu regelt § 3 Abs. 4. Zum
anderen dürfen die Vergütungssysteme nicht der Überwachungsfunktion
der Kontrolleinheiten zuwiderlaufen. Was darunter zu verstehen ist, ergibt
sich aus § 3 Abs. 6.
§ 3 Absatz 4
Unangemessene Anreize
§ 3 Absatz 4 nennt zwei Aspekte, die Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken indizieren, nämlich die signifikante Abhängigkeit von
variabler Vergütung (§ 3 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1) und einzelvertraglich begründete Ansprüche auf Leistungen für den Fall der Beendigung der Tätigkeit, auf
die trotz individueller negativer Erfolgsbeiträge ein der Höhe nach unveränderter Anspruch besteht (§ 3 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2).
§ 3 Absatz 4 Satz 1 Nr. 1
Signifikante Abhängigkeit
Die Verordnungsbegründung grenzt die Frage der signifikanten Abhängigkeit (§ 3 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1) in negativer Hinsicht ab. Eine signifikante Abhängigkeit besteht nicht, wenn der Anteil der fixen Vergütung an der Vergütung
so hoch ist, dass das Institut eine in jeder Hinsicht flexible Vergütungspolitik betreiben kann. Das bedeutet, dass auch ein vollständiges Abschmelzen der variablen Vergütung möglich sein muss. Es muss – abhängig vom
Institutserfolg, dem Erfolgsbeitrag der Organisationseinheit und dem individuellen Erfolgsbeitrag - die realistische Möglichkeit bestehen, dass die variable Vergütung vollständig abgeschmolzen wird. Die Verordnung enthält,
ebenso wenig wie die CEBS-Leitlinien (CEBS Nr. 76), eine feste zahlenmäßige Größe für den Anteil der fixen Vergütung. Vielmehr bleibt die Frage, in
welchem Verhältnis die fixe und die variable Vergütung zueinander stehen
36
müssen, der individuellen Beurteilung durch die Institute überlassen (siehe
im Einzelnen § 3 Abs. 5).
§ 3 Absatz 4 Satz 1 Nr. 2
Abfindungen
Die Vorgabe in § 3 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 soll verhindern, dass Mitarbeiter das
Institut mit einem „goldenen Handschlag“ („golden parachute“) verlassen
und Abfindungszahlungen erhalten, die keine Rücksicht auf negative Erfolgsbeiträge nehmen und keiner Risikoadjustierung unterliegen. Als Abfindungszahlungen in diesem Sinne sind auch ermessensabhängige Leistungen zur Altersversorgung im Sinne von § 2 Nr. 4 anzusehen. Die Institute
müssen sicherstellen, dass Abfindungszahlungen keinesfalls schlechte
Leistungen und Misserfolge belohnen. Unklar ist, wie sich diese Regelung
zu arbeitsrechtlich zulässigen und üblichen Abfindungszahlungen für den
Verlust des Arbeitsplatzes verhält.
CEBS weist darauf hin, dass Entlassungsabfindungen insoweit zulässig
sind, als sie für die vorzeitige Vertragsbeendigung bei Änderungen der Unternehmensstrategie oder bei Fusionen und Übernahmen bezahlt werden
(CEBS Nr. 70).
§ 3 Absatz 4 Sätze 2 bis 4
Vergütung der Geschäftsleiter
§ 3 Abs. 4 Sätze 2 bis 4 regeln spezielle Anforderungen an die Vergütung
der Geschäftsleiter. Der im Mai 2010 vorgelegte Verordnungsentwurf
enthielt an dieser Stelle einen pauschalen Verweis auf § 87 AktG. Danach
sollten die Institute „unabhängig von ihrer Rechtsform, bei der Höhe und
Ausgestaltung der Vergütung der Geschäftsleitung zusätzlich die in § 87
AktG geregelten Grundsätze für die Bezüge der Vorstandsmitglieder zu beachten“ haben. Gegen diesen pauschalen Verweis auf den gesamten § 87
AktG, das heißt einschließlich der Absätze 2 und 3, hat auch der Zentrale
Kreditausschuss in der Konsultation des Verordnungsentwurfs erhebliche
Vorbehalte erhoben. Dies führte dazu, dass die Endfassung der Verordnung
an dieser Stelle eine eigene materielle Regelung trifft und dabei den materiellen Inhalt von § 87 Abs. 1 Sätze 1 und 3 AktG im Wesentlichen wörtlich
übernommen hat. Die Verordnung erwähnt an dieser Stelle nicht ausdrücklich die im Aktiengesetz (vgl. § 87 Abs. 1 Satz 2 AktG) enthaltene Vorgabe,
37
dass die Vergütungsstruktur auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung auszurichten ist.
Für die Vergütung der Geschäftsleiter gelten nach der Verordnung folgende
Vorgaben:
•
•
•
•
•
angemessenes Verhältnis der Vergütung zu Aufgaben und Leistungen
des Geschäftsleiters sowie zur Lage des Instituts;
kein Übersteigen der üblichen Vergütung ohne besondere Gründe;
mehrjährige Bemessungsgrundlage für variable Vergütung;
Begrenzungsmöglichkeit für außerordentliche Entwicklungen;
Vorrang anderer einschlägiger bundes- oder landesgesetzlicher Regelungen.
Sofern die Vergütung von Geschäftsleitern in einschlägigen bundes- oder
landesgesetzlichen Vorschriften (z. B. in Sparkassengesetzen der Länder)
konkret geregelt ist, gehen diese Bestimmungen der Verordnung vor.
Exkurs:
§ 87 Abs. 1 AktG
Vergütung Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften
Die Vergütung der Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften war
schon in der Vergangenheit in § 87 AktG geregelt. Eine Überarbeitung der
Vorschrift erfolgte mit dem Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG), das am 5. August 2009 in Kraft getreten ist. Ziel des
VorstAG ist es, die Anreize in der Vergütungsstruktur für Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft in Richtung einer nachhaltigen und auf
Langfristigkeit ausgerichteten Unternehmensführung zu stärken. Zugleich
soll die Verantwortlichkeit des Aufsichtsrats für die Ausgestaltung der
Vorstandsvergütung gestärkt und konkretisiert sowie die Transparenz der
Vorstandsvergütung gegenüber den Aktionären und der Öffentlichkeit verbessert werden. Mit dem VorstAG wurde der nach der Finanzmarktkrise
allgemein diskutierte Begriff der nachhaltigen Vergütung in gesetzliche Vorgaben überführt. Um die Nachhaltigkeit zu realisieren, sollen variable Vergütungsbestandteile eine mehrjährige Bemessungsgrundlage haben.
Die für die Vergütung der Vorstände von Aktiengesellschaften maßgeblichen Bestimmungen in § 87 Abs. 1 AktG basieren auf der Beschlussemp38
fehlung und dem Bericht des Rechtsausschusses zum VorstAG. Für die
Auslegung dieser Vorschrift kann man daher die Begründung in der Beschlussempfehlung des Rechtsausschusses des Deutschen Bundestages
vom 17. Juni 2009 heranziehen.
Angemessenheit und Üblichkeit der Bezüge
Die Vorstandsbezüge müssen in einem angemessenen Verhältnis zu den
Aufgaben und Leistungen des Vorstandsmitglieds stehen und dürfen die
übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigen. Mit dem Begriff der „üblichen Vergütung“ ist nicht nur die horizontale, sondern auch
die vertikale Vergleichbarkeit gemeint. Bei der horizontalen Vergleichbarkeit ist die Branchen-, Größen- und Landesüblichkeit zu berücksichtigen. Es
sind Unternehmen derselben Branche, ähnlicher Größe und Komplexität in
die Bemessung einzubeziehen. Mit der Vertikalität wird auf das Lohn- und
Gehaltsgefüge im Unternehmen abgestellt. Dabei sollen Unternehmen darauf achten, dass die Vergütungsstaffelung im Unternehmen beim Vorstand
nicht Maß und Bezug zu den Vergütungsgepflogenheiten und dem Vergütungssystem im Übrigen verliert.
Nachhaltigkeit und mehrjährige Bemessungsgrundlage
Für variable Vergütungsbestandteile gelten die Kriterien Nachhaltigkeit,
Langfristigkeit und mehrjährige Bemessungsgrundlage. Der Nachhaltigkeitsgedanke gilt dem Wortlaut nach nur für börsennotierte Gesellschaften.
Diese müssen bei variablen Vergütungsbestandteilen auf eine langfristige
Wirkung der Verhaltensanreize achten. Eine Mischung aus kurzfristigeren
und längerfristigen Anreizen ist möglich, wenn im Ergebnis ein langfristiger
Verhaltensanreiz erzeugt wird. Wie eine mehrjährige Bemessungsgrundlage und damit die Langfristigkeit der Verhaltensanreize konkret umgesetzt
werden kann, sagt der Gesetzestext nicht. Nach den Ausführungen des
Rechtsausschusses sind verschiedene Gestaltungen möglich, etwa BonusMalus-Systeme oder eine Performancebetrachtung über die Gesamtlaufzeit des Vertrages. Entscheidend ist, dass die variablen Bestandteile auch
an negativen Entwicklungen im gesamten Bemessungszeitraum teilnehmen. Eine der Verordnung entsprechende Regelung, dass ein bestimmter Anteil der variablen Vergütung über einen Mindestzeitraum zu strecken
ist (Deferral), enthält die aktienrechtliche Vorschrift nicht. Bei der aktienrechtlichen Vorstandsvergütung soll der Aufsichtsrat für außerordentliche
Entwicklungen (z. B. Unternehmensübernahmen, Veräußerung von UnterBundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
39
nehmensanteilen, Hebung stiller Reserven sowie externe Einflüsse) eine
Begrenzungsmöglichkeit hinsichtlich der variablen Vergütung vereinbaren.
Von derartigen außerordentlichen Entwicklungen sollen Geschäftsleiter
nicht ohne Begrenzungsmöglichkeit profitieren, wobei auch das VorstAG
nicht vorgibt, wie die Begrenzung auszugestalten ist. Der Rechtsausschuss
erwähnt in seiner Begründung beispielhaft eine feste höhenmäßige Begrenzung.
§ 3 Absatz 5
Angemessenes Verhältnis fixe und variable Vergütung
Nach § 3 Abs. 5 müssen die fixe und die variable Vergütung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Wie oben (siehe zu § 3 Abs. 4
Satz 2 Nr. 1) bereits ausgeführt, geht es hier einerseits darum, dass keine
signifikante Abhängigkeit von der variablen Vergütung bestehen darf. Andererseits muss die variable Vergütung aber noch einen wirksamen Verhaltensanreiz setzen können. Die Verordnung gibt weder eine Größe noch
Kriterien für das angemessene Verhältnis von fixer und variabler Vergütung
vor, sondern legt dies als Aufgabe der Institute fest. Ergänzend weist die
Verordnungsbegründung darauf hin, dass gegebenenfalls auch unterschiedliche maximale Verhältniszahlen für verschiedene Mitarbeitergruppen vorgegeben werden können.
Nähere Anhaltspunkte und geeignete Kriterien für ein angemessenes Verhältnis finden sich in den CEBS-Leitlinien (CEBS Nr. 78ff.). CEBS erläutert an
dieser Stelle nochmals, warum eine zu hohe variable und eine zu niedrige
fixe Vergütung schädlich sind. Je höher die mögliche variable Vergütung
ist, umso stärker ist der Anreiz, den benötigten Erfolg zu liefern, und umso
größer können die damit verbundenen Risiken werden. Eine zu niedrige Fixvergütung kann zur Folge haben, dass das Institut es schwierig findet, die
variable Vergütung in einem schlechten Finanzjahr zu reduzieren oder ganz
zu streichen. Auch CEBS geht davon aus, dass je nach Mitarbeitergruppe unterschiedliche maximale Verhältniszahlen anzusetzen sind. Das angemessene Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung hängt nach
CEBS (Nr. 82) von folgenden Kriterien ab:
•
•
•
40
Qualität der Erfolgsmessung und der damit verbundenen Risikoadjustierung;
Länge des Zurückbehaltungszeitraumes und der Sperrfristen;
Rechtsform des Instituts, Art und Umfang der Geschäftsaktivitäten;
•
•
•
Geschäftsarten und Risiken (langfristige / kurzfristige);
Art der Mitarbeiter (z. B. sollten Kontrollfunktionen ein niedrigeres Verhältnis von variabler zu fixer Vergütung haben);
Hierarchieebene des Mitarbeiters in der Organisation und mit der Position verbundene Verantwortlichkeiten.
§ 3 Absatz 6
Vergütung der Kontrolleinheiten
In § 3 Abs. 3 ist als ein Kriterium für die Angemessenheit der Vergütungssysteme festgelegt, dass sie nicht der Überwachungsfunktion der Kontrolleinheiten zuwiderlaufen dürfen. Was hierunter zu verstehen ist, regelt § 3
Abs. 6. Ein derartiges Zuwiderlaufen liegt insbesondere dann vor, wenn
sich die Höhe der variablen Vergütung von Mitarbeitern der Kontrolleinheiten und den Mitarbeitern der von ihnen kontrollierten Organisationseinheiten maßgeblich nach vergleichbaren Parametern bestimmt und die
Gefahr eines Interessenkonfliktes besteht. Die Tatbestandsvoraussetzungen - gleichlaufende Parameter, Gefahr eines Interessenkonfliktes - müssen
kumulativ erfüllt sein. Insofern sind gleichlaufende Parameter grundsätzlich
möglich, solange nicht die Gefahr eines Interessenkonfliktes besteht. Allerdings ist der Gleichlauf der Vergütungsparameter ein Indiz für das Vorliegen
eines Interessenkonfliktes, den das Institut im Einzelfall zu widerlegen hat.
Darüber hinaus muss die Vergütung der Mitarbeiter der Kontrolleinheiten
so ausgestaltet sein, dass eine angemessene qualitative und quantitative
Personalausstattung ermöglicht wird.
CEBS (Nr. 60ff.) weist darauf hin, dass die tatsächliche Unabhängigkeit und
die angemessene Autorität der Kontrollfunktionen unabdingbar sind. Die
Vergütungshöhe in den Kontrolleinheiten muss es dem Institut erlauben,
qualifiziertes und erfahrenes Personal für diese Funktion zu engagieren.
Dabei sollte das Verhältnis von fixer und variabler Vergütung in den Kontrolleinheiten zu Gunsten der fixen Vergütung gewichtet sein. Im Falle einer
variablen Vergütung sollte diese auf funktionsspezifischen Grundsätzen basieren und nicht von dem individuellen finanziellen Erfolg des Geschäftsbereiches, den die Kontrolleinheiten überwachen, bestimmt werden.
41
§ 3 Absatz 7
Garantierte variable Vergütung
In Übereinstimmung mit den internationalen Vorgaben regelt die Verordnung, dass eine garantierte variable Vergütung grundsätzlich nicht zulässig
ist. Garantierte Bonuszahlungen passen nicht zu einem soliden Risikomanagement und zum Prinzip der leistungsorientierten Vergütung. Sie sind
daher nur ausnahmsweise zulässig, nämlich nur bei der Aufnahme eines
Dienst- und Arbeitsverhältnisses und längstens für ein Jahr. Um garantierte
variable Vergütungen handelt es sich bei variablen Vergütungsbestandteilen, deren Auszahlung lediglich davon abhängt, dass der Betroffene bis zu
einem bestimmten Zeitpunkt im Institut bleibt.
CEBS (Nr. 69) erwähnt als garantierte variable Vergütung Zahlungen mit der
Bezeichnung „Garantiebonus“, „Willkommensbonus“ oder „sign-on bonus“,
unabhängig davon, ob die Zahlungen in bar oder in unbaren Instrumenten
erfolgen. Die Regelung soll verhindern, dass Institute eine mehrjährige variable Vergütung garantieren.
§ 3 Absatz 8
Absicherungsmaßnahmen
Die Vergütungsverordnung wird von dem Gedanken geprägt, dass die Vergütungssysteme einerseits die Mitarbeiter nicht zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken verleiten sollen. Andererseits muss die realistische
Möglichkeit bestehen, dass die variable Vergütung – abhängig vom Gesamterfolg des Instituts, dem Erfolgsbeitrag der Organisationseinheit und
dem individuellen Erfolgsbeitrag – vollständig abgeschmolzen wird. Dieser
Risikoorientierung der Vergütung würde es zuwiderlaufen, wenn der Mitarbeiter Absicherungs- oder sonstige Gegenmaßnahmen ergreifen könnte,
um die möglichen Risiken auszugleichen. Die Institute haben daher angemessene Compliance-Strukturen zur Unterbindung derartiger Maßnahmen
einzurichten. Nach der Vorstellung des Verordnungsgebers kann dies insbesondere die Verpflichtung der Geschäftsleiter und Mitarbeiter sein, keine
persönlichen Absicherungs- und sonstigen Gegenmaßnahmen mit dem
Zweck zu treffen, die Risikoorientierung ihrer Vergütung einzuschränken
oder aufzuheben. Die Verordnung lässt jedoch offen, wie diese Verpflichtung zu gestalten ist und wer für die Überwachung dieser ComplianceStrukturen zuständig sein soll.
42
CEBS (Nr. 72ff.) erläutert die Risikoorientierung der Vergütung mit den Beispielen Malus und Wertverschlechterung bei der aufgeschobenen Vergütung. In diesen Fällen findet eine Risikoberichtigung der variablen Vergütung statt. Die Wirksamkeit dieser Risikoausrichtung würde geschwächt,
wenn die Mitarbeiter das Risiko durch Hedgingmaßnahmen oder eine Versicherung auf einen Dritten übertragen könnten. Als Hedging in diesem
Sinne sieht CEBS es an, wenn der Mitarbeiter mit einem Dritten einen Vertrag dahingehend abschließt, dass dieser den durch Malus oder Wertverschlechterung des Mitarbeiters erlittenen Verlust durch direkte oder indirekte Zahlungen ausgleicht. Nicht zulässig sind auch Versicherungsverträge
mit dem Inhalt, dass die Mitarbeiter im Falle einer Korrektur der Vergütung
nach unten schadlos gestellt werden.
§ 3 Absatz 9
Interne Offenlegung
Die Institute sind gemäß § 3 Abs. 9 verpflichtet, die Geschäftsleiter und die
Mitarbeiter schriftlich darüber zu informieren, wie die für sie maßgeblichen
Vergütungssysteme ausgestaltet sind. Die schriftliche Information (Informationsschreiben, E-Mail) dient dazu, dass die Mitarbeiter ihr Verhalten an
dem Vergütungssystem ausrichten können. Allgemein gehaltene Ausführungen, etwa in Aushängen, oder ein bloßer Verweis auf Rahmenvereinbarungen zu variablen Vergütungen, reichen hierfür nicht aus. Erforderlich
ist es auch, dass die Vergütungsparameter zu Beginn eines Bemessungszeitraumes festgelegt sind und nicht nachträglich geändert werden. Die
Institute müssen außerdem in der Lage sein, die Ermittlung der variablen
Vergütung für die Betroffenen oder gegebenenfalls Dritte nachträglich
nachvollziehbar zu machen.
CEBS (Nr. 158) behandelt diesen Aspekt unter dem Thema Offenlegung
und spricht diesbezüglich von interner Offenlegung („internal disclosure“).
Die Vergütungspolitik eines Instituts sollte jedem Mitarbeiter dieses Instituts zugänglich sein. Daher müssen die Institute sicherstellen, dass die
intern offengelegten Informationen zur Vergütungspolitik mindestens die
Details enthalten, die auch extern offengelegt werden. Insbesondere sollten die Mitarbeiter die Kriterien, die für die Festlegung ihrer Vergütung benutzt werden, im Voraus kennen. Der Ablauf der Beurteilung sollte genau
dokumentiert und den betroffenen Mitarbeitern auch transparent gemacht
werden. Lediglich vertrauliche quantitative Aspekte müssen die Institute
grundsätzlich nicht offenlegen.
43
§ 3 Absatz 10
Information des Verwaltungs-/Aufsichtsorgans
Das Verwaltungs- oder Aufsichtsorgan muss sich ein eigenes Urteil über
die Angemessenheit der Vergütungssysteme bilden können. Daher müssen
die Geschäftsleiter das Verwaltungs-/Aufsichtsorgan mindestens einmal
jährlich über die Ausgestaltung der Vergütungssysteme des Instituts informieren. Darüber hinaus ist dem Vorsitzenden des Verwaltungs-/Aufsichtsorgans ein entsprechendes Auskunftsrecht gegenüber der Geschäftsleitung
einzuräumen. Hinsichtlich der Art und Weise der Berichterstattung sind laut
Verordnungsbegründung pragmatische Lösungen denkbar, solange dadurch das berechtigte Informationsbedürfnis des Verwaltungs-/Aufsichtsorgans nicht eingeschränkt wird. Das bedeutet, dass bei der jährlichen
Berichterstattung auf vorangegangene Informationen verwiesen werden
kann, sofern sich im Jahresverlauf keine Änderungen ergeben haben.
§ 3 Absatz 11
Organisationsrichtlinien
Die Institute müssen in den Organisationsrichtlinien (z. B. Handbüchern),
die den Geschäftsaktivitäten zugrunde liegen, Grundsätze zu den Vergütungssystemen festschreiben. Erforderlich sind vor allem Angaben zur Ausgestaltung der Vergütungssysteme und zur Zusammensetzung der Vergütung. Das Institut muss die Vergütungssysteme zumindest einmal jährlich
auf ihre Angemessenheit überprüfen und gegebenenfalls anpassen.
CEBS (Nr. 49ff.) weist an dieser Stelle darauf hin, dass die maßgeblichen
internen Kontrollfunktionen ebenso wie andere entscheidende Überwachungsgremien in die Überprüfung einbezogen werden sollten.
§ 4 Sicherung einer angemessenen Eigenmittelausstattung
Der Gesamtbetrag der variablen Vergütung von Geschäftsleitern, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen darf nicht die Fähigkeit des Instituts einschränken, eine angemessene Eigenmittelausstattung dauerhaft aufrechtzuerhalten oder wieder herzustellen.
Ein international festgelegter Grundsatz ist es, dass die gesamte variable Vergütung nicht die Fähigkeit des Kreditinstituts zur Stärkung seiner Eigenkapitalausstattung einschränken darf. Die Regelung in § 4 greift diesen
44
Gedanken auf und ist im Zusammenhang mit § 45 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 und
Abs. 5 Sätze 5 bis 9 KWG zu sehen. Danach kann die Bundesanstalt bei unzureichenden Eigenmitteln oder unzureichender Liquidität die Auszahlung
variabler Vergütungsbestandteile untersagen oder auf einen bestimmten
Anteil des Jahresergebnisses beschränken. Hierdurch wird die Möglichkeit geschaffen, angesichts der wirtschaftlichen Situation eines Instituts
unangemessen hohe Bonuszahlungen zu unterbinden. Eine derartige Anordnung der Bundesanstalt führt zunächst nur dazu, dass die Auszahlung
der Vergütung aufgeschoben wird.
Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Bundesanstalt jedoch anordnen, dass die Ansprüche auf Gewährung variabler Vergütung ganz oder
teilweise erlöschen. Dies ist etwa dann möglich, wenn ein Institut innerhalb
von zwei Jahren nach der Untersagung der Auszahlung Leistungen des Restrukturierungs- oder Finanzmarktstabilisierungsfonds in Anspruch nimmt
und die Voraussetzungen für die Untersagung der Auszahlung gar nicht
oder nur wegen dieser Leistungen weggefallen sind. Die Bundesanstalt
kann das Erlöschen der Ansprüche aber auch dann anordnen, wenn von
den Ansprüchen auf Gewährung variabler Vergütung Anreize ausgehen,
die einer nachhaltigen Geschäftspolitik des Instituts entgegenstehen, oder
wenn das Institut eine variable Vergütung wohl nur aufgrund von Leistungen des Restrukturierungs- oder Finanzmarktstabilisierungsfonds gewähren kann.
Arbeitsverträge müssen so formuliert werden, dass sie der Eingriffsbefugnis der Bundesanstalt Rechnung tragen. Nach dem ausdrücklichen Gesetzestext können aus vertraglichen Vereinbarungen zur variablen Vergütung
keine Rechte hergeleitet werden, soweit sie der Eingriffsbefugnis entgegenstehen. Durch diese Regelung wird klargestellt, dass eine aufsichtsrechtliche Anordnung vertraglichen Vereinbarungen vorgeht.
§ 5 Vergütungssysteme bedeutender Institute
(1) Vergütungssysteme für Geschäftsleiter und Geschäftsleiterinnen bedeutender Institute im Sinne des § 1 Absatz 2 und Vergütungssysteme
dieser Institute für solche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil haben,
müssen zusätzlich den Anforderungen der Absätze 2 bis 5 entsprechen.
Das Institut hat auf der Grundlage einer Risikoanalyse eigenverantwortlich festzustellen, ob es Mitarbeiter hat, deren Tätigkeiten einen
45
wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil haben. Berücksichtigungsfähige Kriterien können unter anderem die Größe, die Art der Geschäftstätigkeit, das Geschäftsvolumen, die Höhe der Risiken und die
Erträge einer Organisationseinheit sein; auch die Tätigkeit, die Stellung,
die Höhe der bisherigen Vergütung eines Mitarbeiters sowie eine ausgeprägte Wettbewerbssituation auf dem Arbeitsmarkt können Kriterien sein. Die Risikoanalyse ist schriftlich zu dokumentieren. Die Analyse
muss plausibel, umfassend und für Dritte nachvollziehbar sein.
(2) Bei der variablen Vergütung
1.
ist neben dem Gesamterfolg des Instituts beziehungsweise der
Gruppe und dem Erfolgsbeitrag der Organisationseinheit auch der
individuelle Erfolgsbeitrag zu berücksichtigen, soweit dies nicht
mit einem unverhältnismäßigen Aufwand verbunden ist;
2.
ist der individuelle Erfolgsbeitrag auch anhand nicht-finanzieller
Parameter, wie zum Beispiel Beachtung der institutsinternen Regelwerke und Strategien, Kundenzufriedenheit und erlangter Qualifikationen, zu bestimmen;
3.
sind für die Ermittlung des Gesamterfolgs des Instituts, des Erfolgsbeitrags der jeweiligen Organisationseinheit und, soweit dies
nicht mit einem unverhältnismäßigen Aufwand verbunden ist, des
individuellen Erfolgsbeitrages insbesondere solche Vergütungsparameter zu verwenden, die dem Ziel eines nachhaltigen Erfolges
Rechnung tragen; dabei sind insbesondere eingegangene Risiken,
deren Laufzeiten sowie Kapital- und Liquiditätskosten zu berücksichtigen, wobei die Laufzeiten der Risiken nicht zwingend nachgebildet werden müssen;
4.
müssen abhängig von der Stellung, den Aufgaben, der Höhe der variablen Vergütung sowie der Risiken, die ein Mitarbeiter oder eine
Mitarbeiterin begründen kann, mindestens 40 Prozent der variablen Vergütung über einen Zurückbehaltungszeitraum von mindestens drei bis fünf Jahren gestreckt werden, wobei
a)
46
der Anspruch beziehungsweise die Anwartschaft auf diesen
Vergütungsanteil nicht schneller als zeitanteilig erwachsen
darf und
b)
während des Zurückbehaltungszeitraumes lediglich ein Anspruch auf fehlerfreie Ermittlung bezüglich des noch nicht zu
einer Anwartschaft oder einem Anspruch erwachsenen Teils
der variablen Vergütung besteht, nicht aber auf diesen Teil der
variablen Vergütung selbst.
Bei Geschäftsleitern und Geschäftsleiterinnen sowie Mitarbeitern
und Mitarbeiterinnen der nachgelagerten Führungsebene sind in
der Regel mindestens 60 Prozent der variablen Vergütung über einen
Zurückbehaltungszeitraum von mindestens drei bis fünf Jahren
entsprechend zu strecken. Die Dauer des Zurückbehaltungszeitraumes hat sich dabei am Geschäftszyklus, der Art und des Risikogehalts der betriebenen Geschäftsaktivitäten und den Tätigkeiten
der jeweiligen Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen, Geschäftsleiter oder
Geschäftsleiterinnen zu orientieren;
5.
müssen abhängig von den Aufgaben und der Stellung eines
Geschäftsleiters, einer Geschäftsleiterin, eines Mitarbeiters oder
einer Mitarbeiterin in dem Institut
(a) sowohl mindestens 50 Prozent der nach Nummer 4 zurückzubehaltenden variablen Vergütung
(b) mindestens 50 Prozent der nicht nach Nummer 4 zurückzubehaltenden variablen Vergütung
von einer nachhaltigen Wertentwicklung des Instituts abhängen
und jeweils mit einer angemessenen Frist versehen werden, nach
deren Verstreichen frühestens über den jeweiligen Teil der variablen Vergütung nach den Buchstaben a und b verfügt werden darf;
6.
müssen negative Erfolgsbeiträge des Geschäftsleiters, der Geschäftsleiterin, des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin, seiner oder
ihrer Organisationseinheit und ein negativer Gesamterfolg des Instituts beziehungsweise der Gruppe die Höhe der variablen Vergütung einschließlich der zurückbehaltenen Beträge nach Nummer 4,
auch in Verbindung mit Nummer 5 Buchstabe a, verringern.
(3) Ermessensabhängige Leistungen zur Altersversorgung, die anlässlich einer nicht ruhestandsbedingten Beendigung des Arbeits-, GeBundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
47
schäftsbesorgungs- oder Dienstverhältnisses von Geschäftsleitern, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen geleistet werden,
müssen
1.
von einer nachhaltigen Wertentwicklung des Instituts abhängen,
2.
über einen Zurückbehaltungszeitraum von mindestens fünf Jahren
gestreckt werden, wobei während des Zurückbehaltungszeitraumes lediglich ein Anspruch auf fehlerfreie Ermittlung dieser ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung besteht, nicht
aber auf die ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung selbst, und
3.
für den Fall, dass sich die für die ermessensabhängigen Leistungen
zur Altersversorgung maßgeblichen Erfolgsbeiträge des Geschäftsleiters, der Geschäftsleiterin, des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin, seiner oder ihrer Organisationseinheit oder der Gesamterfolg
des Instituts beziehungsweise der Gruppe nicht als nachhaltig erweisen, verringert werden.
(4) Ermessensabhängige Leistungen zur Altersversorgung, die anlässlich einer ruhestandsbedingten Beendigung des Arbeits-, Geschäftsbesorgungs- oder Dienstverhältnisses von Geschäftsleitern, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen geleistet werden, müssen
1.
von einer nachhaltigen Wertentwicklung des Instituts abhängen und
2.
mit einer Frist von mindestens fünf Jahren versehen werden, nach
deren Verstreichen frühestens über die ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung verfügt werden darf.
Vorbemerkung
Die §§ 5, 6 und 8 gelten nur für bedeutende Institute (§ 1 Abs. 2) und für die
Vergütungssysteme von deren Geschäftsleitern und Mitarbeitern, deren
Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil haben.
48
§ 5 Absatz 1
Risk Taker
Die besonderen Anforderungen gelten für Geschäftsleiter in bedeutenden
Instituten immer, d. h. auch ohne Risikoanalyse. Darüber hinaus müssen
die Institute mit einer Risikoanalyse eigenverantwortlich ermitteln, ob sie
Mitarbeiter haben, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das
Gesamtrisikoprofil haben. Nach der ursprünglichen Definition im BaFinRundschreiben ging es um Mitarbeiter, die hohe Risikopositionen begründen können. In Anlehnung an diese Definition werden die betroffenen Personen verkürzt weiterhin als „Risk Taker“ bezeichnet. Die Verordnung führt
folgende Kriterien auf, die unter anderem für die Risikoanalyse berücksichtigt werden können:
•
•
•
•
•
•
•
Größe,
Art der Geschäftstätigkeit,
Geschäftsvolumen,
Höhe der Risiken,
Erträge einer Organisationseinheit,
Tätigkeit, Stellung, Höhe der bisherigen Vergütung eines Mitarbeiters,
ausgeprägte Wettbewerbssituation auf dem Arbeitsmarkt.
Die Risikoanalyse muss alle Organisationseinheiten des Instituts abdecken.
Je höher die Wahrscheinlichkeit ist, dass bei einzelnen Geschäftsbereichen
(z. B. Investment Banking) oder Tätigkeiten (z. B. Händler) Mitarbeiter mit
wesentlichem Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil zu finden sind, umso höhere Anforderungen werden an die Risikoanalyse gestellt. Risk Taker können auch in Kontrolleinheiten tätige Mitarbeiter sein.
Die Verordnungsbegründung erwähnt einzelne Mitarbeitergruppen, deren
Tätigkeiten mit hoher Wahrscheinlichkeit einen wesentlichen Einfluss auf
das Gesamtrisikoprofil haben:
•
•
•
•
Mitarbeiter in den Organen des Instituts;
Vorsitzende von wichtigen Ausschüssen,
z. B. Vorsitzender eines Risiko- oder Vergütungsausschusses;
Mitarbeiter, die direkt an die Geschäftsleitung berichten;
Leiter von Segment-, Geschäftsbereichen oder von Kontrollbereichen
oder Kontrolleinheiten;
49
•
•
Mitarbeiter (z. B. Händler) einer Gruppe, wenn diese als Gruppe einen
wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil hat;
Mitarbeiter mit einer mindestens vergleichbar hohen Vergütung wie
ein bereits als „Risk Taker“ identifizierter Mitarbeiter.
Die Risikoanalyse ist schriftlich zu dokumentieren. Sie muss plausibel, umfassend und für Dritte nachvollziehbar sein. Das Institut muss, wenn sich
später durch den betroffenen Mitarbeiterkreis eingegangene Risiken realisieren, die vorgenommene Einstufung im Nachhinein mit einer angemessenen Dokumentation rechtfertigen können.
CEBS (Nr. 15ff.) geht noch detaillierter als die Verordnung und deren Begründung darauf ein, welche Mitarbeiter als Risk Taker zu identifizieren
sind. Neben den maßgeblichen Mitarbeitergruppen, die sich überwiegend
mit den oben genannten Gruppen in der Verordnungsbegründung decken,
werden weitere verschiedene Tätigkeiten beziehungsweise Tätigkeitsbereiche ausdrücklich genannt. Dabei legen die CEBS-Leitlinien fest, dass die
genannten Mitarbeitergruppen solange als relevante Mitarbeiter („Identified Staff“) einbezogen werden müssen, bis nachgewiesen ist, dass sie
keinen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil haben. Neben der
Geschäftsleitung sieht CEBS folgende Personengruppen als relevant an:
•
•
•
Mitarbeiter, die direkt an die Geschäftsleitung berichten, und Leiter
von bedeutenden Geschäftsbereichen (z. B. „trading, equities, fixed
interest, foreign exchange, commodities, derivatives, sales, capital
markets, securisation, investment banking, credit, asset management,
corporate finance“);
Leiter von Kontrolleinheiten, wobei hier die Bereiche Compliance, Risikomanagement, Human Resources, Interne Revision und ähnliche
Funktionen erwähnt werden;
Andere Risk Taker, wie z. B. Mitarbeiter, deren Geschäftsaktivitäten –
individuell oder kollektiv – als Mitglied einer Gruppe das Gesamtrisikoprofil des Instituts beeinflussen können. Dazu gehören auch Personen,
die Verträge eingehen oder Entscheidungen treffen können, die sich
auf die Risikopositionen des Instituts auswirken (z. B. „individual traders, specific trading desks, credit officers“).
Für die Frage, wann jemand einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil hat, müssen die Institute nach CEBS definieren, was einen derartigen Einfluss im institutsspezifischen Kontext begründet. Als Kriterien,
50
mit denen die Institute ihre Einschätzung überprüfen können, sieht CEBS
folgende Aspekte an:
•
•
•
Mitarbeiter mit dem größten Verhältnis zwischen variabler und fixer
Vergütung;
Mitarbeiter mit einer Gesamtvergütung oberhalb einer bestimmten
Grenze;
Mitarbeiter oder eine Gruppe, deren Tätigkeiten möglicherweise einen
wesentlichen Einfluss auf das Jahresergebnis oder die Bilanz haben
könnten.
Um diese Beurteilung korrekt durchführen zu können, hält CEBS es für erforderlich, eine Analyse der Aufgabenbereiche und Verantwortlichkeiten im
Institut durchzuführen. Denn es könnte sein, dass Mitarbeiter keine hohe
Gesamtvergütung erhalten, aber auf der Grundlage ihres Aufgabenbereiches und ihrer Verantwortung einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil haben. Andererseits sind nach CEBS alle Mitarbeiter, die in den
oben genannten Gruppen noch nicht erfasst sind, relevant, wenn sie einen
wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil haben und ihre Gesamtvergütung im gleichen Vergütungsrahmen („remuneration bracket“) liegt
wie die der Führungskräfte und Risk Taker.
§ 5 Absatz 2
Ermittlung der variablen Vergütung
§ 5 Absatz 2 stellt das Kernstück der besonderen Anforderungen dar. Die
Vorschrift regelt im Einzelnen, wie die variable Vergütung der Geschäftsleiter und Risk Taker auszugestalten ist. Entscheidend ist, dass die Gewährung von variabler Vergütung erfolgsbasiert und risikoadjustiert stattfindet,
um zu verhindern, dass die Mitarbeiter exzessive Risiken eingehen (siehe
CEBS Nr. 86). Dabei ist zu unterscheiden zwischen den Anforderungen,
die für die Ermittlung der variablen Vergütung („award process“, CEBS Nr.
102ff.) gelten, und den Bestimmungen, die für die Auszahlung der variablen
Vergütung („payout process“, CEBS Nr. 114ff.) gelten. Dem Sinn und Zweck
der Verordnung entsprechend muss bei beiden Vorgängen eine Risikoadjustierung stattfinden. Bei der Ermittlung der variablen Vergütung sind die
möglichen Risiken im Voraus einzuschätzen (Ex-ante-Beurteilung). Bei der
Auszahlung muss im Nachhinein (Ex-post-Beurteilung) überprüft werden,
welche Risiken sich realisiert haben. Dementsprechend ist die variable Ver-
51
gütung gegebenenfalls anzupassen oder im Extremfall auf Null zu reduzieren.
§ 5 Absatz 2 Nr. 1 bis 3
Erfolgsbeiträge
§ 5 Abs. 2 Nr. 1 bis 3 regelt im Einzelnen, nach welchen Kriterien und mit
welcher Maßgabe die variable Vergütung zu ermitteln ist. Die Vergütungsparameter sind in § 2 Nr. 7, die Erfolgsbeiträge in § 2 Nr. 8 definiert.
Bei der Ermittlung der variablen Vergütung sind folgende Kriterien zu berücksichtigen:
•
•
•
Gesamterfolg des Instituts beziehungsweise der Gruppe,
Erfolgsbeitrag der Organisationseinheit,
individueller Erfolgsbeitrag, soweit dies nicht mit einem unverhältnismäßigen Aufwand verbunden ist.
§ 5 Absatz 2 Nr. 2
Quantitative und qualitative Vergütungsparameter
Um die individuelle Leistung angemessen zu beurteilen, reichen quantitative Kriterien nicht aus. Der individuelle Erfolgsbeitrag muss auch mit qualitativen, nicht-finanziellen Parametern gemessen werden. Hierzu gehören
beispielsweise die Beachtung der institutsinternen Regelwerke und Strategien, die Kundenzufriedenheit und die erlangte Qualifikation.
CEBS (Nr. 95ff.) erläutert sowohl Beispiele für die Messung des quantitativen als auch des qualitativen Erfolgsbeitrags. Als quantitative Messgrößen
sind nur solche geeignet, die eine Risikoadjustierung und Wirtschaftlichkeitskriterien enthalten. Beispielhaft werden RAROC (Risk Adjusted Return
on Capital) und RORAC (Return on Risk Adjusted Capital) erwähnt. Als weitere Beispiele für qualitative Parameter nennt CEBS die Kriterien Führungsstil, Teamarbeit, Kreativität, Motivation und Zusammenarbeit mit anderen
Geschäftsbereichen und mit Kontrolleinheiten. Außerdem verweist CEBS
darauf, dass negative qualitative Erfolgsbeiträge, vor allem unmoralisches
und missachtendes Verhalten, einen positiven quantitativen Erfolg des Mitarbeiters beeinflussen und daher die variable Vergütung vermindern sollten.
52
§ 5 Absatz 2 Nr. 3
Risiken, Laufzeiten, Kapital- und Liquiditätskosten
Die Vergütungsparameter, die herangezogen werden, um den Erfolg zu
ermitteln, sollen gewährleisten, dass vor allem nachhaltige Erfolge vergütungsrelevant sind und Risiken angemessen berücksichtigt werden. Daher
sind insbesondere die eingegangenen Risiken, deren Laufzeiten sowie Kapital- und Liquiditätskosten zu berücksichtigen, wobei die Laufzeiten der
Risiken nicht zwingend nachgebildet werden müssen. Es handelt sich hier
um eine Einschätzung, die im Voraus die möglichen Risiken beurteilen soll
(Ex-ante-Risikoadjustierung). Wie diese Risikoadjustierung durchgeführt
werden kann, wird von CEBS (Nr. 107ff.) genauer dargestellt. Die Verordnungsbegründung verweist ausdrücklich darauf, dass die CEBS-Leitlinien
eine Orientierung für die angemessene Umsetzung dieser Anforderungen
bieten.
Die CEBS-Leitlinien betonen an dieser Stelle den engen Zusammenhang
zwischen der variablen Vergütung und den eingegangenen Risiken und
verweisen insofern auf die geläufigen Modelle zur Risikobeurteilung von
operationellen, Kreditausfall- und Marktrisiken. Auch die Kapital- und Liquiditätskosten werden näher erläutert. Insofern kann die für die Vergütung
erforderliche quantitative Ex-ante-Risikoadjustierung weitgehend auf der
Basis von Risikomanagementprozessen erfolgen, die in den Instituten bereits bestehen. Wichtig ist, dass die Institute sowohl bei der Festlegung
von Vergütungspools als auch bei der individuellen Vergabe die gesamte
Palette gegenwärtiger und künftiger (unerwarteter) Risiken, die mit den abgeschlossenen Geschäften verbunden sind, berücksichtigen.
Ergänzend sei darauf hingewiesen, dass sich bei CEBS (Nr. 102ff.) auch
Ausführungen zu der Frage finden, wie ein Bonuspool festgelegt wird. Hinsichtlich der Einzelheiten eines „top-down-Ansatzes“, eines „bottom-upAnsatzes“ oder eines kombinierten Ansatzes wird auf die dortigen Ausführungen verwiesen.
§ 5 Absatz 2 Nr. 4
Zurückbehaltene Vergütung (Deferral)
§ 5 Abs. 2 Nr. 4 regelt, dass mindestens 40 Prozent der variablen Vergütung über einen Zurückbehaltungszeitraum zu strecken und über diesen
Zeitraum zeitanteilig auszuzahlen sind. Die Höhe des zurückzustellenden
53
prozentualen Anteils hängt von der Stellung, den Aufgaben, der Höhe
der variablen Vergütung und den begründbaren Risiken ab. Als Grundsatz
schreibt die Verordnungsbegründung vor: Je höher die variable Vergütung,
die Stellung des Begünstigten oder das begründbare Risiko sind, desto
größer muss der variable Vergütungsanteil sein, der zurückbehalten wird.
Eine weitere Konkretisierung findet dieser Grundsatz in § 5 Abs. 2 Nr. 4
Satz 2. Danach sind bei Geschäftsleitern und Mitarbeitern der nachgelagerten Führungsebene in der Regel mindestens 60 Prozent der variablen
Vergütung über einen Zurückbehaltungszeitraum von mindestens drei bis
fünf Jahren zu strecken. Die Dauer des Zurückbehaltungszeitraumes muss
sich am Geschäftszyklus, der Art und dem Risikogehalt der betriebenen
Geschäftsaktivitäten und den Tätigkeiten der jeweiligen Mitarbeiter oder
Geschäftsleiter orientieren.
Die CEBS-Leitlinien (Nr. 114ff.) liefern weitere Informationen zu Sinn und
Zweck und zur Durchführung dieses Deferrals. Wie bereits oben ausgeführt,
muss die Vergütung einer doppelten Risikoadjustierung unterzogen werden,
nämlich ex ante und ex post. Die Zurückstellung eines Teils der variablen
Vergütung dient der nachträglichen Risikoadjustierung. Da eine Risikoeinschätzung im Voraus immer einen gewissen Unsicherheitsfaktor enthält,
ist eine nachträgliche Risikokorrektur an der zurückbehaltenen Vergütung
erforderlich. Ein Deferral-Plan erfordert laut CEBS folgende Komponenten:
•
Zurückbehaltungszeitraum:
Der Zurückbehaltungszeitraum (drei bis fünf Jahre) beginnt zu dem
Zeitpunkt, zu dem der nicht aufgeschobene Teil der variablen Vergütung ausbezahlt wird. Er endet, wenn der letzte Teil der variablen Vergütung erdient ist.
•
Prozentualer Anteil der zurückgestellten variablen Vergütung:
Der prozentuale Anteil liegt zwischen 40 und 60 Prozent.
•
Geschwindigkeit, mit der die variable Vergütung erwächst:
Um das zeitanteilige Anwachsen der variablen Vergütung zu verdeutlichen, verwenden Deferral-Schemata üblicherweise die Bezeichnung n, n+1, n+2, n+3. Mit „n“ ist dabei der Zeitpunkt beziehungsweise Zeitraum gemeint, für den die variable Vergütung
bestimmt wird. Die drei Jahre des Zurückbehaltungszeitraumes werden mit „n+1, n+2, n+3“ bezeichnet. Laut CEBS sollte das Erdienen auf jeden Fall nicht häufiger als auf jährlicher Basis stattfinden,
54
weil andernfalls eine sinnvolle Risikoadjustierung nicht möglich ist.
Die CEBS-Leitlinien enthalten als Annex 3 zwei Deferral-Schemata, die
diese Systematik darstellen. Das erste Schema stellt nur die Zurückbehaltungssytematik dar, während das zweite Schema auch die Darstellung der Nachhaltigkeit/Sperrfrist enthält.
•
Zeitspanne zwischen Entstehungszeitraum und der Auszahlung der
ersten aufgeschobenen Rate:
Den Ausführungen zur Geschwindigkeit des Anwachsens entsprechend, sollte die Zeitspanne zwischen dem Entstehungszeitraum und
der Auszahlung der ersten aufgeschobenen Rate mindestens ein Jahr
betragen.
•
Art der Auszahlung (bar oder nachhaltig):
Mit der Art der Auszahlung als fünfter Komponente eines DeferralPlans meint CEBS die Frage, ob die variable Vergütung bar oder in unbaren Instrumenten ausbezahlt wird. Diese Frage wird bei § 5 Absatz 2
Nr. 5 erläutert.
Um die internationalen Vorgaben nach dem deutschen Arbeitsrecht zu ermöglichen, musste die Verordnung das Anwachsen während des Zurückbehaltungszeitraumes konkretisieren. Das Abschmelzen oder das Streichen
einer variablen Vergütung wären arbeitsrechtlich problematisch, wenn die
Vergütung bereits tatsächlich ausgezahlt wurde oder schon ein konkreter Anspruch auf eine bestimmte Zahlung besteht. § 5 Absatz 2 Nr. 4 regelt daher,
dass der Anspruch beziehungsweise die Anwartschaft auf den zurückbehaltenen Vergütungsanteil nur zeitanteilig entstehen darf. Außerdem besteht
während des Zurückbehaltungszeitraumes lediglich ein Anspruch auf fehlerfreie Ermittlung des noch nicht zu einer Anwartschaft oder einem Anspruch
erwachsenen Teils der variablen Vergütung. Entscheidend ist, dass der Mitarbeiter auf den zurückbehaltenen Teil der variablen Vergütung noch keinen
Anspruch hat. Laut Verordnungsbegründung kann die zurückbehaltene Vergütung als eine Art Merkposten in einem Konto oder Depot ausgewiesen
werden. Erst mit Ablauf des Zurückbehaltungszeitraumes darf eine Anwartschaft oder ein Anspruch auf diese variable Vergütung entstehen.
55
§ 5 Absatz 2 Nr. 5
Nachhaltigkeit
Mindestens 50 Prozent der variablen Vergütung insgesamt müssen von einer nachhaltigen Wertentwicklung abhängen und dürfen nicht in bar ausbezahlt werden. Daher müssen die Institute sowohl 50 Prozent der verzögert
auszuzahlenden variablen Vergütung als auch 50 Prozent der sofort auszuzahlenden variablen Vergütung an nachhaltigen Kriterien orientieren. Den
Rest der verzögert und nicht verzögert zu zahlenden variablen Vergütung
können die Institute in bar leisten.
Dem Gebot der Nachhaltigkeit soll bei Aktiengesellschaften durch aktienbasierte Vergütungsformen entsprochen werden. Sofern dies rechtsformbedingt nicht möglich oder aus anderen Gründen nicht geeignet ist, um
das Ziel der Nachhaltigkeit zu erreichen, kann auf betriebswirtschaftliche
Kennziffern abgestellt werden, die den Unternehmenswert widerspiegeln.
Eine umfassende Unternehmensbewertung ist nicht erforderlich. Auch
sonstiges Kapital kann für diese Zwecke verwendet werden.
Die Teile der Vergütung, die von der nachhaltigen Wertentwicklung des Instituts abhängig sind, müssen die Institute mit einer angemessenen Sperrfrist versehen. Frühestens nach Verstreichen der Sperrfrist dürfen die Geschäftsleiter oder Mitarbeiter über den jeweiligen Teil der (nachhaltigen)
variablen Vergütung verfügen. Zur Dauer der Sperrfrist äußern sich weder
die Verordnung selbst noch die Verordnungsbegründung. In der Praxis werden Fristen zwischen wenigen Monaten und mehreren Jahren diskutiert.
Die CEBS-Leitlinien (Nr. 121ff.) konkretisieren die Anforderungen an die
nachhaltige Wertentwicklung näher. Die Orientierung an nachhaltigen Kriterien bezweckt, dass die Mitarbeiter eine eigentümerähnliche Position erlangen und ihre Interessen an denen der Eigner beziehungsweise Aktionäre ausrichten. Nur auf diese Weise entsteht für die Mitarbeiter ein Anreiz,
den Wert des Instituts zu erhöhen. CEBS führt folgende nachhaltige Vergütungsinstrumente auf:
•
56
Aktien oder gleichwertige Beteiligungen, in Abhängigkeit von der
Rechtsform des betroffenen Kreditinstituts, oder mit Anteilen verknüpfte Instrumente:
Diese Möglichkeit besteht nur für Aktiengesellschaften. Mit Anteilen
verknüpfte Instrumente sind solche, deren Wert auf einer MarktwertBundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
beurteilung des Grundkapitals beruht und die den Anteilspreis als Referenzpunkt haben, z. B. Aktienwertsteigerungsrechte, Arten von synthetischen Aktien. Indizes können jedoch nicht als Referenz für den
Wert eines Instituts benutzt werden.
•
oder, bei nicht börsennotierten Instituten, gleichwertige unbare Instrumente:
Institute, die keine Aktiengesellschaften sind, oder nicht börsennotierte Aktiengesellschaften benötigen andere Vergütungsinstrumente,
um die Nachhaltigkeit zu realisieren. Derartige Instrumente müssen
den Wert des Kreditinstituts widerspiegeln und die gleiche Wirkung
haben wie mit Anteilen verknüpfte Instrumente. Der Wert dieser unbaren Instrumente (z. B. Phantompläne) wird von einem Dritten, nicht
von einem Aktienmarkt, bestimmt. Hierfür ist es erforderlich, dass der
Institutswert richtig und nachvollziehbar bestimmt wird. Insbesondere muss der Wert direkt zum Zeitpunkt der Vergabe bestimmt werden, vor dem Anwachsen und vor dem Ende der jeweiligen Sperrfrist.
Auf diese Weise kann eine negative Entwicklung des Institutswerts
im Wert dieser alternativen Instrumente widergespiegelt werden. Vor
dem Anwachsen werden auf diese Arten von Instrumenten weder Dividenden noch Zinsen bezahlt.
•
sofern dies geeignet ist, andere Instrumente im Sinne von Artikel 66
Absatz 1a Buchstabe a CRD III, welche die Bonität des Kreditinstituts
als fortgeführtes Unternehmen angemessen widerspiegeln:
Hier handelt es sich um hybride Kapitalinstrumente im Sinne der genannten CRD III-Bestimmung. Diesbezüglich verweist CEBS auf die
entsprechenden Leitlinien vom 10. Dezember 2009 („Implementation
Guidelines for Hybrid Capital Instruments“).
Die nachhaltigen Vergütungsinstrumente müssen einer Sperrfrist unterliegen, um die erforderliche Risikoausrichtung zu erhalten. Die Sperrfrist
soll ausreichend sein, um die Vergütungsanreize an den längerfristigen
Institutsinteressen zu orientieren. Auch die CEBS-Leitlinien enthalten keine konkrete Sperrfrist, weil die Länge derselben von zahlreichen Faktoren
abhängig ist und daher variieren kann. Allerdings äußern sich die Leitlinien
zu der Frage, wann eine längere und wann eine kürzere Sperrfrist möglich
sein kann.
57
Es ist zu beachten, dass die Sperrfrist auch für die aufgeschobenen Vergütungsbestandteile gilt. CEBS betont in seinem Feedback-Papier, dass Sperrfrist („retention period“) und Zurückbehaltungszeitraum („deferral period“)
zwei unterschiedliche Elemente des Auszahlungsprozesses sind und nicht
miteinander vermischt werden dürfen. Die Leitlinien (Nr. 132) erläutern den
Unterschied auch an der Frage, inwieweit auf die unterschiedlichen Elemente ein Malus angewendet werden kann: Instrumente, die sofort ausbezahlt werden, gehören dem Arbeitnehmer, auch wenn sie einer Sperrfrist
unterliegen. Daraus folgt, dass der Mitarbeiter diese Vergütungsbestandteile zwar nicht vor Ablauf der Sperrfrist veräußern darf. Andererseits kann
das Institut aber die Höhe dieser Vergütungsbestandteile nicht mit einer
Malusregelung reduzieren. Aufgeschobene Vergütungsbestandteile unterliegen dagegen der nachträglichen Risikoadjustierung, die auf der Basis
eines Rückvergleichs („back-testing“) der zugrunde liegenden Leistung erfolgt. Es ist zu analysieren, ob die im Voraus erfolgte Risikoeinschätzung
korrekt war. Dies kann dazu führen, dass Vergütungsbestandteile nachträglich zu reduzieren sind (siehe hierzu im Einzelnen § 5 Abs. 2 Nr. 6).
Die CEBS-Leitlinien (Nr. 133) erläutern anhand von zahlenmäßigen Beispielen, wie sich die Vorgabe einer mindestens 50%-igen Nachhaltigkeitskomponente im Einzelnen auf die Berechnung der nicht aufgeschobenen und
der aufgeschobenen Vergütung auswirkt. Dabei ist zu berücksichtigen,
dass die Nachhaltigkeit auch einen Anteil von mehr als 50 Prozent erfassen, aber nicht unter dieser Grenze liegen darf. Zum besseren Verständnis
enthalten die CEBS-Leitlinien in Annex 3 zwei Schemata, die das Zusammenspiel von Deferral und Retention veranschaulichen.
§ 5 Absatz 2 Nr. 6
Negative Erfolgsbeiträge
Wie bei § 5 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ausgeführt, bemisst sich die variable Vergütung nach den Erfolgsbeiträgen. Damit sind – gemäß Definition in § 2 Nr. 8 –
die auf der Grundlage von Vergütungsparametern ermittelten tatsächlichen
Leistungen und Erfolge gemeint, die in die Ermittlung der Höhe der variablen Vergütung einfließen. Entscheidend ist, dass Erfolgsbeiträge positiv
und negativ sein können. § 5 Abs. 2 Nr. 6 verdeutlicht nochmals einen der
Grundgedanken der Verordnung: Negative Erfolgsbeiträge müssen sich auf
die Höhe der variablen Vergütung auswirken. Bleibt die Leistung eines Mitarbeiters, einer Organisationseinheit oder der Gesamterfolg des Instituts
beziehungsweise der Gruppe hinter den Vorgaben zurück oder erweisen
58
sich bereits erbrachte positive Erfolgsbeiträge später als nicht nachhaltig,
muss die variable Vergütung einschließlich der zurückbehaltenen Beträge
abgeschmolzen oder gar ganz gestrichen werden (Malus). Dies gilt auch für
den Teil der variablen Vergütung, der von einer nachhaltigen Wertentwicklung abhängt. Es handelt sich hierbei um die nachträgliche Risikoberichtigung (Ex-post-Risikoberichtigung).
Die CEBS-Leitlinien (Nr. 134ff.) erläutern im Einzelnen, was bei der nachträglichen Risikoadjustierung zu berücksichtigen ist. Folgende Kriterien
können für eine Malusbeurteilung herangezogen werden:
•
auf der Mitarbeiterebene:
eindeutiges Fehlverhalten des Mitarbeiters, z. B. Verletzung des Code
of Conduct oder anderer interner Regelungen;
•
auf der Ebene des Instituts oder der Organisationseinheit:
–
signifikante Verschlechterung im Finanzergebnis,
–
signifikantes Versagen des Risikomanagements;
•
auf der Ebene des Instituts:
signifikante Veränderung der wirtschaftlichen oder regulatorischen
Kapitalbasis.
Die variable Vergütung, die in Form von Vergütungsinstrumenten ausbezahlt
wird, enthält bereits eine implizite Risikoadjustierung durch den jeweiligen
Marktpreis. Diese Anpassung reicht jedoch für eine Ex-post-Risikoadjustierung nicht aus. Es muss darüber hinaus eine ausdrückliche Anpassung
durch das Institut selbst erfolgen. Auch eine Sperrfrist alleine reicht für eine
Risikoadjustierung nicht aus und ist daher kein Ersatz für einen längeren
Zurückbehaltungszeitraum. Es ist zu beachten, dass nach den Vorstellungen von CEBS die nachträgliche Risikoadjustierung nicht zu einer Erhöhung
des zurückbehaltenen Teils der variablen Vergütung führen darf, weil dies
wiederum zu falschen Vergütungsanreizen führen könnte. Lediglich bei Vergütungsinstrumenten kann sich der Marktpreis auch positiv entwickeln und
damit zu Wertsteigerungen führen, was aber nicht als Risikoadjustierung
im eigentlichen Sinne zu verstehen ist.
59
§ 5 Absätze 3 und 4
Ermessensabhängige Leistungen zur Altersversorgung
Die Regelungen zu ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung
betreffen eine konkret anstehende Beendigung des Arbeits-, Geschäftsbesorgungs- oder Dienstverhältnisses (Definition siehe § 2 Nr. 4). Dabei
wird zwischen einer ruhestandsbedingten und einer nicht ruhestandsbedingten Beendigung unterschieden. In beiden Fällen müssen die Leistungen von einer nachhaltigen Wertentwicklung des Instituts abhängen. Bei
einer nicht ruhestandsbedingten Beendigung müssen die Leistungen über
einen Zurückbehaltungszeitraum von mindestens fünf Jahren gestreckt
werden (Deferral), wobei während dieser Zeit nur ein Anspruch auf fehlerfreie Ermittlung der ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung besteht. Ein Anspruch auf die Leistungen selbst existiert während
des Zurückbehaltungszeitraums noch nicht. Daher können und müssen die
Leistungen verringert werden, wenn sich die maßgeblichen Erfolgsbeiträge
nicht als nachhaltig erweisen. Im Gegensatz zum Malus bei der übrigen
variablen Vergütung, der bei negativen Erfolgsbeiträgen eingreift, spricht
die Verordnung bei den ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung von einem Malus bei fehlender Nachhaltigkeit. Die Leistungen, die
bei einer ruhestandsbedingten Beendigung gewährt werden, unterliegen
einer Sperrfrist von mindestens fünf Jahren (Retention). Die Leistungen stehen dem Begünstigten damit rechtlich bereits zu. Er kann jedoch erst nach
Ablauf dieser Frist darüber verfügen. Negative Erfolgsbeiträge können die
bereits gewährten Leistungen nicht mehr verringern.
§ 6 Vergütungsausschuss in bedeutenden Instituten
(1) Unbeschadet ihrer Verantwortung hat die Geschäftsleitung eines
bedeutenden Instituts im Sinne des § 1 Abs. 2 einen beratenden Ausschuss einzurichten, der die Angemessenheit der Vergütungssysteme
überwacht (Vergütungsausschuss). Die Geschäftsleitung kann dem Vergütungsausschuss weitere Aufgaben zuweisen, insbesondere betreffend die Ausgestaltung und Weiterentwicklung der Vergütungssysteme.
Die Aufgaben und die organisatorische Einbindung des Vergütungsausschusses sind in den Organisationsrichtlinien des Instituts darzustellen.
(2) Im Vergütungsausschuss müssen neben Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen der Personalabteilung auch Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen
aus den geschäftsinitiierenden Organisationseinheiten, insbesondere
60
den Bereichen Markt und Handel, sowie den Kontrolleinheiten vertreten
sein. Die Interne Revision ist im Rahmen ihrer Aufgaben einzubeziehen.
(3) Der Vergütungsausschuss hat mindestens einmal jährlich einen Bericht über die Angemessenheit der Ausgestaltung der Vergütungssysteme des Instituts zu verfassen und diesen der Geschäftsleitung und
dem Verwaltungs- oder Aufsichtsorgan vorzulegen (Vergütungsbericht). Soweit erforderlich hat der Vergütungsausschuss auch anlassbezogen Bericht zu erstatten. Dem Vorsitzenden des Verwaltungs- oder
Aufsichtsorgans ist ein direktes Auskunftsrecht gegenüber dem Vergütungsausschuss einzuräumen.
§ 6 Absatz 1
Aufgaben des Vergütungsausschusses
Nur bedeutende Institute sind verpflichtet, einen Vergütungsausschuss
einzurichten. Es ist Aufgabe der Geschäftsleitung, diesen Ausschuss einzurichten.
Der Vergütungsausschuss ist ein beratendes Gremium, das nach der Verordnung die Aufgabe hat, die Vergütungssysteme auf ihre Angemessenheit
hin zu überwachen. Der Vergütungsausschuss soll etwaige Defizite der Vergütungssysteme frühzeitig identifizieren, so dass die Geschäftsleitung bei
Fehlentwicklungen rechtzeitig gegensteuern kann. Die Geschäftsleitung
kann dem Vergütungsausschuss weitere Aufgaben, etwa im Hinblick auf
die Ausgestaltung und Weiterentwicklung der Vergütungssysteme, zuweisen. Tut sie das nicht, muss sich der Vergütungsausschuss auf die gesetzlich normierte Funktion der Beratung beschränken.
Das Institut muss die Aufgaben und die organisatorische Einbindung des
Vergütungsausschusses in seinen Organisationsrichtlinien darstellen.
§ 6 Absatz 2
Zusammensetzung des Vergütungsausschusses
Laut Verordnungstext müssen im Vergütungsausschuss Mitarbeiter aus folgenden Unternehmenseinheiten vertreten sein:
•
Personalabteilung,
61
•
•
•
geschäftsinitiierende Organisationseinheiten, insbesondere Markt
und Handel,
Kontrolleinheiten (Marktfolge, Risikocontrolling, Compliance),
interne Revision im Rahmen ihrer Aufgaben.
Weitere Hinweise zur personellen Zusammensetzung des Vergütungsausschusses gibt die Verordnungsbegründung. Danach ist zu beachten, dass
die Mitglieder des Vergütungsausschusses in ihren jeweiligen Organisationseinheiten eine leitende Funktion haben müssen. Die interne Revision
darf nur so eingebunden und für den Vergütungsausschuss tätig sein, dass
sie ihre unabhängige Prüfungstätigkeit erfüllen und die Angemessenheit
der Ausgestaltung der Vergütungssysteme auch mit Blick auf den Vergütungsausschuss unabhängig überprüfen kann.
Die Teilnahme von Geschäftsleitern ist möglich. Der Vorsitzende der Geschäftsleitung und Geschäftsleiter, die Marktbereiche verantworten, sollten
dem Vergütungsausschuss nicht angehören. Risikovorstand und Risikokomitees sollten in die Arbeit des Vergütungsausschusses eingebunden werden.
§ 6 Absatz 3
Vergütungsbericht und Auskunftsrecht
Der Vergütungsausschuss ist verpflichtet, über die angemessene Ausgestaltung der Vergütungssysteme zu berichten (Vergütungsbericht), und
zwar zum einen regelmäßig (mindestens einmal jährlich) und zum anderen
anlassbezogen. Der Vergütungsbericht ist der Geschäftsleitung und dem
Verwaltungs- oder Aufsichtsorgan vorzulegen. Darüber hinaus ist dem Vorsitzenden des Verwaltungs- oder Aufsichtsorgans ein Auskunftsrecht gegenüber dem Vergütungsausschuss einzuräumen.
§ 7 Offenlegung durch Institute
(1) Jedes Institut hat die nachfolgenden Informationen unter Wahrung
des Wesentlichkeits-, Schutz- und Vertraulichkeitsgrundsatzes des
§ 26a Absatz 2 des Kreditwesengesetzes zumindest auf der eigenen
Internetseite zu veröffentlichen und mindestens einmal jährlich zu aktualisieren. Der Detaillierungsgrad der Informationen ist abhängig von
der Größe und Vergütungsstruktur des Instituts sowie von Art, Umfang,
Risikogehalt und Internationalität seiner Geschäftsaktivitäten.
62
(2) Unterteilt nach den jeweiligen Geschäftsbereichen des Instituts sind
zu veröffentlichen:
1.
die Ausgestaltung der Vergütungssysteme, insbesondere die maßgeblichen Vergütungsparameter sowie die Zusammensetzung der
Vergütungen und die Art und Weise der Gewährung, und
2.
der Gesamtbetrag aller Vergütungen unterteilt in fixe und variable
Vergütung sowie die Anzahl der Begünstigten der variablen Vergütung.
Die Institute haben unter Wahrung der in Absatz 1 genannten Grundsätze bei der Darstellung der in Satz 1 Nummer 1 genannten Informationen
einen Detaillierungsgrad zu gewährleisten, der es ermöglicht, inhaltlich
die Übereinstimmung der Vergütungssysteme mit den Anforderungen
dieser Verordnung nachvollziehen zu können. Auf die etwaige Einbindung externer Berater und Interessengruppen ist einzugehen.
Vorbemerkung
Das Kriterium der Transparenz ist eine der Eigenschaften, die § 25a Abs. 1
Satz 3 Nr. 4 KWG von einem ordnungsgemäßen Vergütungssystem verlangt. Die Verordnung unterscheidet zwischen der Offenlegung durch alle
Institute in § 7 und einer zusätzlichen, weitergehenden Offenlegung durch
bedeutende Institute in § 8. Die Vorschrift des § 7 ist Bestandteil der allgemeinen Anforderungen und regelt die für alle Institute geltenden Veröffentlichungspflichten. Dagegen enthielt der ursprüngliche Verordnungsentwurf – ebenso wie das BaFin-Rundschreiben – Offenlegungspflichten nur
als Teil der besonderen Anforderungen und damit nur für die bedeutenden
Institute. Die CEBS-Leitlinien (Nr. 146ff.) sprechen von externer und interner
Offenlegung. Mit interner Offenlegung ist dabei die Information der Institutsmitarbeiter (siehe oben zu § 3 Abs. 9) gemeint.
§ 7 Absatz 1
Art und Umfang der Offenlegung
Die Offenlegungspflicht wird lediglich durch den Hinweis auf den Wesentlichkeits-, Schutz- und Vertraulichkeitsgrundsatz des § 26a Abs. 2 KWG eingeschränkt. Nach dieser Vorschrift sind Informationen dann nicht zu veröffentlichen, wenn sie „nicht wesentlich, rechtlich geschützt oder vertraulich“
63
sind. Als Ort für die Veröffentlichung gibt die Verordnung zumindest die
eigene Internetseite des Instituts vor. Es handelt sich hier, im Gegensatz zu
§ 3 Abs. 9, um die externe Offenlegung. Die Informationen müssen mindestens einmal jährlich aktualisiert werden. Der Detaillierungsgrad der zu veröffentlichenden Informationen hängt von der Größe und Vergütungsstruktur des Instituts sowie von Art, Umfang, Risikogehalt und Internationalität
seiner Geschäftsaktivitäten ab. Bei kleineren Instituten unter 10 Milliarden
Euro Bilanzsumme reichen einige grundsätzliche Ausführungen dazu, wie
die institutsspezifischen Vergütungssysteme ausgestaltet sind. Auf die tarifbedingten Vergütungssysteme von Tarifmitarbeitern muss die Offenlegung nicht zwingend näher eingehen.
§ 7 Absatz 2
Inhalt der Offenlegung
Gegenstand der Offenlegung ist zum einen die Ausgestaltung der Vergütungssysteme insgesamt (qualitative Anforderungen, § 7 Abs. 2 Nr. 1). Hierzu gehören Angaben zu den maßgeblichen Vergütungsparametern sowie
zur Zusammensetzung der Vergütungen und zur Art und Weise der Gewährung. Zum anderen sind konkrete zahlenmäßige Angaben erforderlich,
nämlich der Gesamtbetrag aller Vergütungen, unterteilt in fixe und variable Vergütung sowie die Anzahl der Begünstigten der variablen Vergütung
(quantitative Anforderungen, § 7 Abs. 2 Nr. 2).
Vor allem bedeutende Institute müssen – unter Wahrung ihrer berechtigten
Geschäftsgeheimnisse und unter Berücksichtigung ihrer Wettbewerbsposition – einen Detaillierungsgrad gewährleisten, der es einem Außenstehenden ermöglicht, inhaltlich die Übereinstimmung des Vergütungssystems mit den Anforderungen der Verordnung nachzuvollziehen. Dabei ist
insbesondere auf folgende Punkte einzugehen:
•
•
•
•
•
64
Entscheidungsprozesse bei der Festlegung der Vergütungspolitik bzw.
-strategie,
Zusammenhang zwischen der variablen Vergütung und den Vergütungsparametern sowie den Erfolgsbeiträgen,
jeweils maßgebliche Vergütungsparameter,
Art und Weise der Berücksichtigung von Risiken und deren Laufzeiten
sowie der Kapital- und Liquiditätskosten,
Ausgestaltung der Anforderungen zur Zurückbehaltung, Nachhaltigkeit und zu den negativen Erfolgsbeiträgen (§ 5 Abs. 2 Nr. 4 bis 6),
•
Ausgestaltung der Anforderung an ermessensabhängige Leistungen
zur Altersversorgung (§ 5 Abs. 3 und 4).
Die erforderlichen Informationen sind nach den einzelnen Geschäftsbereichen zu trennen. Kleinere Institute können im Einzelfall auf eine Unterteilung nach Geschäftsbereichen verzichten.
Sofern an der Ausgestaltung der Vergütungssysteme externe Berater und
Interessengruppen mitgewirkt haben, ist in der Offenlegung auch darauf
einzugehen. Die CEBS-Leitlinien (Nr. 151) sprechen von externen Beratern,
die eine signifikante Rolle bei der Entwicklung der Vergütungspolitik gespielt haben.
§ 8 Weitergehende Offenlegung durch bedeutende Institute
(1) Jedes bedeutende Institut im Sinne des § 1 Absatz 2 hat zusätzlich
zu den Informationen nach § 7 die nachfolgenden Informationen unter
Wahrung des Wesentlichkeits-, Schutz- und Vertraulichkeitsgrundsatzes des § 26a Absatz 2 des Kreditwesengesetzes zumindest auf der eigenen Internetseite zu veröffentlichen und mindestens einmal jährlich
zu aktualisieren.
(2) Das Institut hat die Zusammensetzung, die Aufgaben und die organisatorische Einbindung des Vergütungsausschusses zu veröffentlichen.
(3) Unterteilt nach den jeweiligen Geschäftsbereichen des Instituts sind
bezüglich der in § 5 Absatz 1 Satz 1 genannten Personen zudem die
folgenden Angaben zu veröffentlichen, wobei die Angaben zu den Geschäftsleitern und Geschäftsleiterinnen von den Angaben zu den relevanten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zu trennen sind:
1.
Gesamtbetrag aller Vergütungen unterteilt in fixe und variable Vergütung sowie die Anzahl der Begünstigten;
2.
Gesamtbetrag der gewährten Vergütungen im Rahmen der Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 3 Absatz 7 sowie die
Anzahl der jeweils Begünstigten pro Geschäftsjahr;
3.
Gesamtbetrag der variablen Vergütungen im Sinne des § 5 Absatz 2
Nummer 4 unterteilt in zurückbehaltene und ausgezahlte GesamtBundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
65
beträge unter Ausweis des Gesamtbetrages, um den sich die variable Vergütung nach § 5 Abs. 2 Nr. 6 verringert;
4.
bezogen auf den Gesamtbetrag der variablen Vergütungen deren
Zusammensetzung, und zwar insbesondere hinsichtlich der Teile
der variablen Vergütung, die von der Wertentwicklung des Instituts
im Sinne von § 5 Absatz 2 Nummer 5 abhängen;
5.
Gesamtbetrag der geleisteten einzelvertraglich begründeten Abfindungen für die Beendigung der Tätigkeit sowie die Anzahl der Begünstigten pro Geschäftsjahr unter Ausweis der höchsten geleisteten Abfindung.
§ 8 Absatz 1
Art und Umfang der Offenlegung
Die in § 8 genannten Veröffentlichungspflichten gelten nur für bedeutende
Institute und sind von diesen zusätzlich zu den Pflichten in § 7 zu erfüllen.
Für die Art und Weise der Offenlegung gelten die gleichen Regelungen wie
nach § 7 Abs. 1.
§ 8 Absatz 2
Offenlegung zum Vergütungsausschuss
Die bedeutenden Institute müssen auch die Zusammensetzung, die Aufgaben und die organisatorische Einbindung des Vergütungsausschusses
offenlegen.
§ 8 Absatz 3
Inhalt der Offenlegung
Die bedeutenden Institute müssen Informationen zur Vergütung der Geschäftsleiter und der Mitarbeiter mit wesentlichem Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil veröffentlichen. Dabei müssen die Institute die erforderlichen
Informationen zum einen nach den jeweiligen Geschäftsbereichen unterteilen, zum anderen müssen sie die Angaben zu den Geschäftsleitern von
den Angaben zu den relevanten Mitarbeitern trennen. In jedem Fall geht es
aber um aggregierte Angaben zur Vergütung der genannten Personen. Welche Informationen konkret zu veröffentlichen sind, ergibt sich im Einzelnen
66
unmittelbar aus der Aufzählung im Verordnungstext (siehe § 8 Abs. 3 Nr. 1
bis 5).
§ 9 Besondere Vorschriften für Gruppen
Die in § 1 Absatz 2 des Kreditwesengesetzes bezeichneten Personen
des übergeordneten Unternehmens oder des übergeordneten Finanzkonglomeratsunternehmens einer Institutsgruppe, einer Finanzholdinggruppe oder eines Finanzkonglomerats sind für die Einhaltung der Anforderungen dieser Verordnung in den nachgeordneten Unternehmen,
für die nicht § 64b des Versicherungsaufsichtsgesetzes in Verbindung
mit der Versicherungs-Vergütungsverordnung gilt, verantwortlich. Sofern dies unter Berücksichtigung der Größe und der Komplexität der
Geschäftstätigkeit der Institutsgruppe, der Finanzholding-Gruppe oder
des Finanzkonglomerats risikoadäquat erscheint, können einzelne Anforderungen dieser Rechtsverordnung zentral innerhalb der Gruppe
oder des Konglomerats erfüllt werden. Das übergeordnete Unternehmen oder das übergeordnete Finanzkonglomeratsunternehmen einer
Institutsgruppe, einer Finanzholding-Gruppe oder eines Finanzkonglomerats hat die Einschätzung hierüber schriftlich zu dokumentieren.
Die Anwendung der Verordnung ist nicht auf das Kreditinstitut beschränkt,
sondern hat auch einen gruppenweiten Bezug. Die Geschäftsleiter des
übergeordneten Unternehmens oder des übergeordneten Finanzkonglomeratsunternehmens einer Institutsgruppe, einer Finanzholdinggruppe
oder eines Finanzkonglomerats sind dafür verantwortlich, dass auch die
nachgeordneten Unternehmen die Anforderungen der Verordnung einhalten. Diese Verantwortung entspricht der Regelung in § 25a Abs. 1a KWG.
Nachgeordnete Unternehmen sind dabei nur solche, für die nicht § 64b des
Versicherungsaufsichtsgesetzes in Verbindung mit der Versicherungs-Vergütungsverordnung gilt. Nach der Verordnungsbegründung sind bezüglich
§ 9 die einschlägigen Gruppenbegriffe des KWG maßgeblich. In den §§ 10a
Abs. 1 bis 3 und 10b Abs. 3 KWG finden sich die Definitionen für die Begriffe Institutsgruppe, übergeordnetes und nachgeordnetes Unternehmen,
Institutsgruppe und Finanzholdinggruppe.
Es ist zu beachten, dass neben der Instituts-Vergütungsverordnung auch
spezialgesetzliche Vergütungsanforderungen existieren. Für Versiche-
67
rungsunternehmen gilt die „Verordnung über die aufsichtsrechtlichen
Anforderungen an Vergütungssysteme im Versicherungsbereich“22. Für
Fondsgesellschaften ist die Vergütung im BaFin-Rundschreiben 5/2010
„Mindestanforderungen für die Ausgestaltung einer ordnungsgemäßen
Geschäftsorganisation und insbesondere des Risikomanagements von
Kapitalanlagegesellschaften und Investmentaktiengesellschaften (InvMaRisk)“ vom 30. Juni 2010 geregelt.
Die Verordnungsbegründung weist darauf hin, dass die Umsetzung von § 9
bei grenzüberschreitenden Gruppen aufgrund unterschiedlicher Rechtsordnungen an rechtliche Grenzen stoßen kann. Offen bleibt jedoch, wie die
Institute mit diesem Konflikt umgehen sollen.
Nach § 9 ist es zulässig, dass einzelne Anforderungen der Verordnung zentral innerhalb der Gruppe oder des Konglomerates erfüllt werden, sofern
dies unter Berücksichtigung der Größe und der Komplexität der Geschäftstätigkeit als risikoadäquat erscheint. Vereinfachungen können beispielsweise darin bestehen, dass ein Vergütungsausschuss für die gesamte Gruppe
tätig wird oder die Offenlegungspflichten für die gesamte Gruppe erfüllt
werden. In solchen Fällen müssen die Anforderungen auf Einzelinstitutsebene nicht mehr erfüllt werden. Das übergeordnete Unternehmen muss
die Einschätzung, die einer derartigen zentralen Aufgabenerfüllung zugrunde gelegt wird, schriftlich dokumentieren.
§ 10 Anpassung bestehender Vereinbarungen
Das Institut hat darauf hinzuwirken, dass die mit Geschäftsleitern, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen bestehenden
Verträge sowie betriebliche Übungen, die mit dieser Verordnung nicht
vereinbar sind, soweit rechtlich zulässig auf Grundlage einer für Dritte
nachvollziehbaren fundierten juristischen Begutachtung der Rechtslage
und unter Berücksichtigung der konkreten Erfolgsaussichten angepasst
werden.
Die Verordnung setzt entgegenstehende vertragliche Vereinbarungen nicht
außer Kraft und ändert sie auch nicht automatisch ab. Die Institute müssen
jedoch auf eine Änderung von Verträgen und betrieblichen Übungen hinwirken, wenn und soweit diese mit der Verordnung nicht vereinbar sind. Al22 Siehe Fußnote 17
68
lerdings ist eine Anpassung bestehender Arbeitsverträge in der Regel nicht
einseitig durchsetzbar, sondern nur dann möglich, wenn beide Vertragsparteien einverstanden sind. Der Wortlaut von § 10 enthält keine ausdrückliche
Pflicht zur Anpassung von Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, obwohl
diese ebenfalls vom grundsätzlichen Anwendungsbereich der Verordnung
erfasst sind (siehe § 1 Abs. 3).
Die Anpassungspflicht besteht nur auf der Grundlage einer für Dritte nachvollziehbaren fundierten juristischen Begutachtung der Rechtslage und unter Berücksichtigung der konkreten Erfolgsaussichten. „Das Institut muss
sich insofern nicht in juristische Abenteuer stürzen“ (so die BaFin zu ihrem
damaligen Rundschreiben). Laut Verordnungsbegründung müssen hierfür
nicht zwingend externe Gutachter beauftragt werden. Auch sachkundige
Mitarbeiter des Instituts können dieses Gutachten erstellen.
§ 11 Inkrafttreten
Diese Rechtsverordnung tritt am Tag nach der Verkündung in Kraft.
Die Verordnung wurde am 12. Oktober 2010 im Bundesgesetzblatt (BGBl. I,
S. 1374) verkündet und ist am 13. Oktober 2010 in Kraft getreten. Mit dem
Inkrafttreten der Verordnung wurde das BaFin-Rundschreiben 22/2009 (BA)
vom 21. Dezember 2009 „Aufsichtsrechtliche Anforderungen an die Vergütungssysteme von Instituten“ außer Kraft gesetzt.
69
Stichwortverzeichnis
Stichwortverzeichnis
Abfindungen
37
Aktiengesellschaft
38
Angemessenheit
36
BaFin-Rundschreiben
12
Banken- und Kapitaladäquanzrichtlinie
8
bedeutende Institute
25
Bilanzsumme
25
Compliance-Strukturen
42
Deferral
53
Eingriffsbefugnis
14
European Banking Authority
7
Financial Stability Board
7
Finanzmarktstabilisierungsgesetz
10
Fondsgesellschaften
68
Gehaltsobergrenze
10
Gesamtrisikoprofil
49
Handelsvertreter
31
Hedging
43
Investmentgesellschaften
13
Malus
59
Maßnahmenpaket
11
mehrjährige Bemessungsgrundlage
39
Nachhaltigkeit
56
Proportionalität
16, 26
Regelvermutung
26
Restrukturierungsgesetz
14
Risikoadjustierung
51
Risikoanalyse
25, 49
Risikomanagement
14, 35
Risk Taker
49
Sachbezüge
29
12
Sperrfrist
56
Tarifvertrag
27
70
Transparenz
63
Vergütungsbericht
62
Versicherungsunternehmen 13, 67
Zeitarbeitnehmer
31
Zurückbehaltungszeitraum
53
mit Begründung
Anhang 1
73
Anhang 1
74
Anhang 1
75
Anhang 1
76
Anhang 1
77
Anhang 2
Begründung zur Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme von Instituten (InstitutsVergütungsverordnung – InstitutsVergV)
In der Fassung der Bekanntmachung vom: 6. Oktober 2010
A. Allgemeiner Teil
Eine Vergütungspolitik, die auf kurzfristige Parameter ausgerichtet ist und einseitig Erfolg
belohnt, ohne Misserfolg ausreichend zu sanktionieren, kann dazu verleiten, den langfristigen und nachhaltigen Unternehmenserfolg aus dem Blick zu verlieren. Eine derartige Vergütungspolitik läuft einem angemessenen Risikomanagement zuwider. Wie die Finanzmarktkrise gezeigt hat, können die durch eine verfehlte Vergütungspolitik gesetzten Fehlanreize Risiken nicht nur für die Stabilität einzelner Unternehmen, sondern auch für die
Finanzstabilität im Allgemeinen begründen.
Um diesen Fehlentwicklungen entgegenzuwirken, hat der Rat für Finanzstabilität (Financial Stability Board - FSB) Prinzipien für solide Vergütungspraktiken („Principles for Sound
Compensation Practices“ vom 2. April 2009) und darauf aufbauende konkrete Standards
für solide Vergütungspraktiken („Principles for Sound Compensation PracticesImplementation Standards“ vom 25. September 2009) in der Finanzbranche entwickelt, die
von der Gruppe der zwanzig wichtigsten Industrie- und Schwellenländer (G 20) gebilligt
wurden. Die in den Prinzipien und Standards aufgestellten Anforderungen zielen insbesondere auf eine stärkere Ausrichtung der Vergütungsstrukturen auf den längerfristigen Erfolg
des Unternehmens und die angemessene Berücksichtigung eingegangener Risiken. Für den
Bankenbereich werden die FSB-Prinzipien und -Standards auf europäischer Ebene weitgehend deckungsgleich in dem Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments
und des Rates zur Änderung der Richtlinien 2006/48/EG und 2006/49/EG im Hinblick auf
die Eigenkapitalanforderungen für Handelsbuch und Weiterverbriefungen und im Hinblick
auf die aufsichtliche Überprüfung der Vergütungspolitik (CRD III) - gegenwärtig als Dokument Nr. 11749/10 des Rates der Europäischen Union vom 12. Juli 2010 berücksichtigt nachgezogen. Auf der Grundlage des durch die CRD III neu eingefügten Artikels 22 Abs.
4 der Bankenrichtlinie (2006/48/EG) wird der Ausschuss der Europäischen Bankenaufseher (CEBS) mit der Erarbeitung von Leitlinien zu den Vergütungsanforderungen aus der
CRD III (CEBS-Leitlinien) beauftragt. Die bisherigen Entwurfsfassungen der CEBSLeitlinien wurden bei dieser Verordnung bereits berücksichtigt. Eine finale Fassung ist jedoch nicht vor Dezember 2010 zu erwarten, so dass im Falle bedeutender inhaltlicher Änderungen der CEBS-Leitlinien in ihrer Endfassung die Verordnung gegebenenfalls angepasst werden muss.
Die Instituts-Vergütungsverordnung ist, zusammen mit der VersicherungsVergütungsverordnung, der letzte Schritt des dreistufigen Maßnahmenpakets der Bundesregierung zur schnellstmöglichen Umsetzung der FSB-Prinzipien und -Standards sowie der
vergütungsbezogenen Regelungen in der CRD III. Die vorherigen Schritte waren die
79
Anhang 2
Selbstverpflichtung acht großer Banken und der drei größten Versicherungsunternehmen
im Dezember 2009, und die Rundschreiben der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (Bundesanstalt) zu den Anforderungen an Vergütungssysteme vom 21. Dezember
2009. Im Rahmen des Gesetzes über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an die Vergütungssysteme von Instituten und Versicherungsunternehmen vom 21. Juli 2010 werden nun
die Einzelheiten zu Vergütungssystemen durch Rechtsverordnungen festgelegt.
§ 25a Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 Kreditwesengesetz (KWG) ergänzt die gesetzlich geregelten
(Mindest-) Anforderungen an das Risikomanagement von Instituten um Anforderungen an
angemessene, transparente und auf eine nachhaltige Entwicklung des Instituts ausgerichtete Vergütungssysteme. Gemäß § 25a Abs. 5 KWG kann das Bundesministerium der Finanzen nähere Bestimmungen durch Rechtsverordnung erlassen. Die InstitutsVergütungsverordnung entspricht materiell weitgehend dem Rundschreiben 22/2009 (BA)
der Bundesanstalt, das mit Inkrafttreten der Verordnung aufgehoben werden soll. Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen werden durch die Rechtsverordnung nicht berührt.
Durch die Verordnung werden elf Informationspflichten für die Wirtschaft geändert, die
insgesamt Bürokratiekosten von TEUR 974 verursachen. Die Berechnung erfolgte mittels
eines standardisierten Verfahrens ("Zeitwerttabelle") und stellt in Ermangelung konkreter
Erfahrungswerte nur eine grobe Schätzung dar. Abweichungen der Bürokratiekostenbelastung gegenüber dem Rundschreiben 22/2009 (BA) beruhen im Wesentlichen auf geänderten Fallzahlen.
B. Besonderer Teil
Vom Anwendungsbereich der Verordnung werden Institute im Sinne von §§ 1 Abs. 1b, 53
Abs. 1 KWG erfasst. Besonderheiten bei Gruppen wird durch § 9 Rechnung getragen.
Die Verordnung unterscheidet in § 1 zwischen Anforderungen, die für alle Institute und für
die Vergütungssysteme sämtlicher Geschäftsleiter, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeiter und
Mitarbeiterinnen gelten (§§ 3, 4 und 7) und deutlich anspruchsvolleren besonderen Anforderungen (§§ 5, 6 und 8), die nur für bedeutende Institute und die Vergütungssysteme von
deren Geschäftsleitern und Geschäftsleiterinnen sowie bestimmten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen von Relevanz sind.
Ein Institut ist im Sinne dieser Verordnung bedeutend, wenn seine Bilanzsumme im
Durchschnitt zu den jeweiligen Stichtagen der letzten drei abgeschlossenen Geschäftsjahre
10 Milliarden Euro erreicht oder überschritten hat und es auf der Grundlage einer Risikoanalyse zu der Einschätzung gelangt, dass es bedeutend ist. Bei der Risikoanalyse sind insbesondere die Größe des Instituts, seine Vergütungsstruktur sowie Art, Umfang, Komplexität, Risikogehalt und Internationalität der betriebenen Geschäftsaktivitäten zu berücksichtigen. Die Risikoanalyse ist schriftlich zu dokumentieren. Die Analyse muss plausibel,
umfassend und für Dritte nachvollziehbar sein. Je eher davon auszugehen ist, dass die Kriterien für eine Anwendung der besonderen Anforderungen sprechen, desto intensiver muss
die Risikoanalyse betrieben werden. Bei kleineren Instituten mit überschaubaren Geschäfts- und Vergütungsstrukturen kann dagegen die Risikoanalyse einfacher gestaltet
werden. Die Vornahme einer ordnungsgemäßen Risikoanalyse und die Einhaltung der besonderen Anforderungen werden als Bestandteil eines angemessenen und wirksamen Risi-
80
Anhang2
komanagements von der Bundesanstalt im Rahmen der laufenden Beaufsichtigung überwacht. Die Aufsicht verfügt bei Verstößen gegen § 25a KWG über ein abgestuftes Instrumentarium. Sofern die Risikoanalyse nicht den Anforderungen, insbesondere hinsichtlich
der Plausibilität, entspricht, wird die Aufsicht in der Regel zunächst nur eine Überarbeitung der Risikoanalyse unter Berücksichtigung der Auffassung der Aufsicht einfordern. Institute, deren Bilanzsumme im Durchschnitt zu den jeweiligen Stichtagen der letzten drei
abgeschlossenen Geschäftsjahre 40 Milliarden Euro erreicht oder überschritten hat, sind
regelmäßig als bedeutend anzusehen. Diese Regelvermutung soll den Instituten als Orientierungshilfe dienen und kann im Rahmen der gleichwohl durchzuführenden Risikoanalyse
widerlegt werden, wenn die Einstufung als bedeutendes Institut unter Berücksichtigung der
maßgeblichen Kriterien ausnahmsweise als nicht risikoadäquat erscheint. Umgekehrt können auch Institute, deren Bilanzsumme im Durchschnitt zu den jeweiligen Stichtagen der
letzten drei abgeschlossenen Geschäftsjahre zwar 10 Milliarden Euro erreicht oder überschritten, jedoch 40 Milliarden Euro unterschritten hat, bedeutend sein. Nicht bedeutend im
Sinne des § 1 Abs. 2 sind demgegenüber von vornherein Institute, deren Bilanzsumme im
Durchschnitt zu den jeweiligen Stichtagen der letzten drei abgeschlossenen Geschäftsjahre
weniger als 10 Milliarden Euro betragen hat. Diese Institute müssen daher keine Risikoanalyse vornehmen. Mit der flexiblen Abstufung des Anwendungsbereichs wird in Übereinstimmung mit den Vorgaben der CRD III bei grundsätzlicher Erfassung sämtlicher Institute hinsichtlich der Regulierungsintensität im Einzelnen nach Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten differenziert.
Gemäß § 25a Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 Kreditwesengesetz sind die Anforderungen an Vergütungssysteme nicht anzuwenden, soweit Vergütungen durch Tarifvertrag oder in seinem
Geltungsbereich durch Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über die Anwendung der
tarifvertraglichen Regelungen oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder
Dienstvereinbarung vereinbart sind.
§ 2 der Verordnung enthält verschiedene Begriffsbestimmungen, die für die Anwendung
der Verordnung von Bedeutung sind. Vergütung im Sinne der Verordnung umfasst neben
finanziellen Leistungen und Sachbezügen jeder Art auch Leistungen von Dritten, die ein
Geschäftsleiter, eine Geschäftsleiterin, ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin im Hinblick
auf seine oder ihre berufliche Tätigkeit bei dem Institut erhält. Um Vergütung handelt es
sich damit zum Beispiel bei Erfolgsbeteiligungen im Rahmen so genannter CarriedInterest-Modelle. Nicht um Vergütung im Sinne dieser Verordnung handelt es sich dagegen bei finanziellen Leistungen oder Sachbezügen, die kraft einer allgemeinen, das heißt
einer personenunabhängigen, sowie ferner ermessensunabhängigen und institutsweiten Regelung gewährt werden und keine Anreizwirkung zur Eingehung von Risiken entfalten.
Hierzu zählen insbesondere Rabatte, betriebliche Versicherungs- und Sozialleistungen sowie bei Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen die Leistungen zur gesetzlichen Rentenversicherung im Sinne des Sechsten Buchs Sozialgesetzbuch (SGB VI) und zur betrieblichen Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG). Bei einer etwaigen Umwandlung eines Teils der variablen Vergütung gelten gleichwohl die Anforderungen dieser
Verordnung, und zwar auch dann, wenn die variable Vergütung in solche Vergütungsinstrumente umgewandelt wird, die keine Anreizwirkung zur Eingehung von Risiken haben.
Bei ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung handelt es sich um sämtliche
finanzielle Leistungen sowie Leistungen von Dritten zur Altersversorgung, die ein Geschäftsleiter, eine Geschäftsleiterin, ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin im Hinblick auf
seine oder ihre berufliche Tätigkeit bei dem Institut erhält und die im Hinblick auf eine
81
Anhang 2
konkret bevorstehende Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses beim Institut vereinbart werden. Ermessensabhängige Leistungen zur Altersversorgung sind ein ausschließlich
rechnerischer Teil der variablen Vergütung. Dies hat zur Folge, dass ermessensabhängige
Leistungen zur Altersversorgung insbesondere bei der Ermittlung eines angemessenen
Verhältnisses von fixer und variabler Vergütung (§ 3 Abs. 5), des zurückzubehaltenden
Teils der variablen Vergütung (§ 5 Abs. 2 Nr. 4) und desjenigen Teils der Vergütung, der
von der nachhaltigen Wertentwicklung des Instituts abhängig ist (§ 5 Abs. 2 Nr. 5), rechnerisch mit zu berücksichtigen sind, ohne dass die ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung selbst von diesen Anforderungen betroffen sind. Anforderungen, die ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung selbst betreffen, erfahren in dieser Verordnung eigene Regelungen, namentlich in § 5 Abs. 3 und 4. Mitarbeiter sind alle natürlichen Personen, deren sich das Institut bei dem Betreiben von Bankgeschäften oder der
Erbringung von Finanzdienstleistungen, insbesondere aufgrund eines Arbeits-, Geschäftsbesorgungs- oder Dienstverhältnisses, bedient, und alle natürlichen Personen, die im Rahmen einer Auslagerungsvereinbarung mit einem gruppenangehörigen Auslagerungsunternehmen, für das § 64b des Versicherungsaufsichtsgesetzes in Verbindung mit der Versicherungs-Vergütungsverordnung nicht gilt, unmittelbar an Dienstleistungen für das Institut
zum Zweck des Betreibens von Bankgeschäften oder der Erbringung von Finanzdienstleistungen beteiligt sind (§ 2 Nr. 6). Auch Zeitarbeitnehmer fallen unter diesen Mitarbeiterbegriff. Nicht unter den Mitarbeiterbegriff fallen Handelsvertreter gemäß § 84 Abs. 1 HGB,
deren sich Institute beim Vertrieb ihrer Produkte häufig bedienen. Diese Ausnahme entbindet die Institute nicht davon, sich mit den Besonderheiten dieses Vertriebsweges (i. d.
R. vollständig variable Vergütung) insbesondere auch unter dem Gesichtspunkt des Reputations- und Haftungsrisikos zu befassen. Für diese Zwecke sind von den Instituten geeignete Kontrollstrukturen einzurichten. Erfolgsbeiträge sind die auf der Grundlage von Vergütungsparametern ermittelten tatsächlichen Leistungen und Erfolge, die in die Ermittlung
der Höhe der variablen Vergütungsbestandteile einfließen. Erfolgsbeiträge sind negativ,
wenn Vorgaben nicht erfüllt werden.
Zu den §§ 3, 4 und 7 (Allgemeine Anforderungen)
Die allgemeinen Anforderungen gelten für alle Institute und für die Vergütungssysteme
sämtlicher Mitarbeiter.
Vergütungssysteme sind auch ein Unternehmenssteuerungsinstrument und müssen daher
nach § 3 Abs. 1 Satz 3 auf die Erreichung der in den Strategien des Instituts niedergelegten
Ziele ausgerichtet sein. Um ein attraktives Vergütungsniveau sicherzustellen, wurden in
der Vergangenheit teilweise vergütungsrelevante Ziele festgelegt, die leicht zu erreichen
waren und nicht zu den in den Unternehmensstrategien gesetzten Zielen passten. Wurden
selbst diese oft wenig ambitionierten vergütungsrelevanten Zielsetzungen nicht erreicht,
sind vereinzelt gleichwohl nachträglich variable Vergütungen unter Hinweis auf beispielsweise exogene Effekte beschlossen und gewährt worden. Die Ausrichtung der Vergütungssysteme an den Strategien des Instituts soll dazu beitragen, dass die vergütungsrelevanten
Ziele hinreichend ambitioniert sind und die Vergütungssysteme einen effektiven Beitrag
zur Erreichung der Ziele in den Unternehmensstrategien leisten können.
Die Vergütungssysteme sind angemessen ausgestaltet, wenn Anreize für die Geschäftsleiter, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zur Eingehung unverhältnismä-
82
Anhang2
ßig hoher Risiken vermieden werden und die Vergütungssysteme nicht der Überwachungsfunktion der Kontrolleinheiten zuwiderlaufen.
Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken können nach § 3 Abs. 4 Satz 1
Nr. 1 unter anderem insbesondere durch eine signifikante Abhängigkeit der Geschäftsleiter, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen von variabler Vergütung entstehen. Eine signifikante Abhängigkeit von variabler Vergütung besteht nicht, wenn der
Anteil der fixen Vergütung an der Vergütung so hoch ist, dass das Institut eine in jeder
Hinsicht flexible Vergütungspolitik betreiben kann, was auch ein vollständiges Abschmelzen der variablen Vergütung mit einschließt. Abhängig von dem Gesamterfolg des Instituts
bzw. der Gruppe, dem Erfolgsbeitrag der Organisationseinheit und dem individuellen Erfolgsbeitrag muss die realistische Möglichkeit bestehen, dass die variable Vergütung vollständig abgeschmolzen wird. Unter einzelvertraglich begründete Ansprüche auf Leistungen für den Fall der Beendigung der Tätigkeit fallen auch ermessensabhängige Leistungen
zur Altersversorgung im Sinne von § 2 Nr. 4.
Nach § 3 Abs. 5 müssen die fixe und die variable Vergütung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Das Verhältnis ist angemessen, wenn einerseits keine signifikante Abhängigkeit von der variablen Vergütung besteht, die variable Vergütung aber andererseits einen wirksamen Verhaltensanreiz setzen kann. Das Institut hat eine angemessene
Obergrenze für das Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung festzulegen. Insofern können gegebenenfalls auch unterschiedliche maximale Verhältniszahlen für verschiedene Mitarbeitergruppen vorgegeben werden.
Vergütungssysteme laufen der Überwachungsfunktion der Kontrolleinheiten nach § 3 Abs.
6 insbesondere zuwider, wenn sich die Höhe der variablen Vergütung von Mitarbeitern
und Mitarbeiterinnen der Kontrolleinheiten und den von ihnen kontrollierten institutsinternen Organisationseinheiten maßgeblich nach den gleichlaufenden Vergütungsparametern
bestimmt und die Gefahr eines Interessenkonfliktes besteht. Damit wird dem Standard Nr.
2 des FSB Rechnung getragen. Die „Tatbestandsvoraussetzungen“ (gleichlaufende Parameter, Gefahr eines Interessenkonfliktes) müssen kumulativ erfüllt sein. Gleichlaufende
Parameter sind grundsätzlich möglich, solange nicht die Gefahr eines Interessenkonfliktes
besteht. Der Gleichlauf der Vergütungsparameter ist jedoch ein Indiz für einen vorliegenden Interessenkonflikt, den das Institut im Einzelfall zu widerlegen hat.
Garantierte variable Vergütungen stehen nicht in Einklang mit einem angemessenen Risikomanagement und dem Prinzip einer leistungsorientierten Vergütung. In Umsetzung von
Standard Nr. 11 des FSB ist daher gemäß § 3 Abs. 7 eine garantierte variable Vergütung
nur im Rahmen der Aufnahme eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses und längstens für
ein Jahr zulässig. Um garantierte variable Vergütungen handelt es sich etwa bei variablen
Vergütungsbestandteilen, deren Auszahlung lediglich vom Verbleib des oder der Betroffenen bis zu einem bestimmten Zeitpunkt abhängt.
Die Risikoorientierung der Vergütung darf nach § 3 Abs. 8 nicht durch Absicherungs- oder
sonstige Gegenmaßnahmen eingeschränkt oder aufgehoben werden. Die Institute müssen
angemessene Compliance-Strukturen zur Unterbindung solcher Maßnahmen implementieren. In Betracht kommt insbesondere die Verpflichtung der Geschäftsleiter, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, keine persönlichen Absicherungs- oder sonstige
Gegenmaßnahmen zu treffen, welche die Risikoorientierung ihrer Vergütung einschränken
oder aufheben. Diese Anforderung basiert auf Standard Nr. 14 des FSB. Damit sie ihr VerBundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
83
Anhang 2
halten an dem Vergütungssystem ausrichten können, sind die Geschäftsleiter, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gemäß § 3 Abs. 9 schriftlich über die Ausgestaltung der für sie maßgeblichen Vergütungssysteme in Kenntnis zu setzen, zum Beispiel
durch Informationsschreiben oder per E-Mail. Allgemein gehaltene Ausführungen, wie z.
B. in Aushängen, oder ein bloßer Verweis auf Rahmenvereinbarungen zu variablen Vergütungen genügen dieser Anforderung daher nicht. Dies bedingt auch, dass die Vergütungsparameter zu Beginn eines Bemessungszeitraumes festgelegt sind und nicht nachträglich
geändert werden. Die Institute müssen zudem in der Lage sein, die Ermittlung der variablen Vergütung für den Betroffenen oder die Betroffene und gegebenenfalls Dritte nachträglich nachvollziehbar zu machen.
Die Geschäftsleiter und Geschäftsleiterinnen haben das Verwaltungs- oder Aufsichtsorgan
gemäß § 3 Abs. 10 mindestens einmal jährlich über die Ausgestaltung der Vergütungssysteme des Unternehmens zu informieren, so dass dieser sich ein eigenes Urteil über deren
Angemessenheit bilden kann. Hinsichtlich der Art und Weise der Berichterstattung sind
pragmatische Lösungen denkbar, solange dadurch das berechtigte Informationsbedürfnis
des Verwaltungs- oder Aufsichtsorgans nicht eingeschränkt wird. Sollten sich bei den Vergütungssystemen im Zeitablauf keine Änderungen ergeben, so kann bei der aktuellen Berichterstattung auf vorangegangene Informationen verwiesen werden.
Die den Geschäftsaktivitäten zugrunde liegenden Organisationsrichtlinien (z. B. Handbücher) müssen nach § 3 Abs. 11 auch Grundsätze zu den Vergütungssystemen enthalten.
§ 4 trägt dem Standard Nr. 3 des FSB Rechnung und steht im Gleichklang mit § 45 Abs. 1
Satz 1 Nr. 4 KWG.
§ 7 beruht auf Standard Nr. 15 des FSB und den Regelungen in Anhang XII Teil 2 Nummer 15 Buchstabe (a) bis (f ) Bankenrichtlinie in der Fassung der Änderung durch Anhang
I Nummer (5) Buchstabe (b) (iii) der CRD III und den CEBS-Leitlinien. Die Regelung beinhaltet Veröffentlichungspflichten für alle Institute. Der Detaillierungsgrad der zu veröffentlichenden Informationen hängt von der Größe und Vergütungsstruktur des Instituts sowie von Art, Umfang, Risikogehalt und Internationalität seiner Geschäftsaktivitäten ab.
Bei kleineren Instituten, deren Bilanzsumme beispielsweise 10 Milliarden Euro unterschreitet, reichen, was die Darstellung der Ausgestaltung der Vergütungssysteme angeht,
einige grundsätzliche Ausführungen aus. Auf die tarifbedingten Vergütungssysteme von
Tarifbeschäftigten muss nicht zwingend näher eingegangen werden. Vor allem bedeutende
Institute haben unter Wahrung ihrer berechtigten Geschäftsgeheimnisse und unter Berücksichtigung ihrer Wettbewerbsposition bei ihren Informationen einen Detailgrad zu gewährleisten, der es einem Außenstehenden ermöglicht, inhaltlich die Übereinstimmung des
Vergütungssystems mit den Anforderungen dieser Verordnung nachvollziehen zu können.
Dabei ist insbesondere auf die Entscheidungsprozesse bei der Festlegung der Vergütungspolitik bzw. –strategie, auf den Zusammenhang zwischen der variablen Vergütung und den
Vergütungsparametern sowie den Erfolgsbeiträgen, auf die jeweils maßgeblichen Vergütungsparameter, auf die Art und Weise der Berücksichtigung von Risiken und der Laufzeiten sowie Kapital- und Liquiditätskosten, die Ausgestaltungen hinsichtlich der Anforderungen gemäß § 5 Abs. 2 Nr. 4 bis 6 und auf die Ausgestaltung der Anforderung nach § 5
Abs. 3 und 4 einzugehen. Die vorgenannten Informationen sind nach den einzelnen Geschäftsbereichen des Instituts zu trennen. Kleinere Institute können im Einzelfall auf eine
Unterteilung nach Geschäftsbereichen verzichten.
84
Anhang2
Zu den §§ 5, 6 und 8 (Besondere Anforderungen)
Die Anforderungen der §§ 5, 6 und 8 sind nur von den Instituten zu beachten, die bedeutend im Sinne des § 1 Abs. 2 sind. Die Anforderungen gelten stets bezüglich der Geschäftsleiter und Geschäftsleiterinnen. Die bedeutenden Institute müssen im Wege einer
Risikoanalyse ermitteln, ob sie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen haben, deren Tätigkeiten
einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil haben. Dies können auch in Kontrolleinheiten tätige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sein. In Bezug auf die im Wege dieser weiteren Risikoanalyse identifizierten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind § 5 und §
8 Abs. 3 zu beachten. Für die Risikoanalyse können unter anderem die Größe, die Art der
Geschäftstätigkeit (z. B. Investment Banking), das Geschäftsvolumen, die Höhe der Risiken und die Erträge einer Organisationseinheit als Kriterien herangezogen werden. Auch
die Tätigkeit (z. B. als Händler), die Stellung, die Höhe der bisherigen Vergütung eines
Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin sowie eine ausgeprägte Wettbewerbssituation auf
dem Arbeitsmarkt kommen als Kriterien in Frage. Die Risikoanalyse muss alle Organisationseinheiten des Instituts abdecken. Je höher die Wahrscheinlichkeit ist, dass bei einzelnen
Geschäftsbereichen (z. B. Investment Banking), Tätigkeiten (z. B. Händler) usw. Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen zu finden sind, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf
das Gesamtrisikoprofil haben, umso höhere Anforderungen werden an die Risikoanalyse
gestellt. Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss
auf das Gesamtrisikoprofil haben, sind mit hoher Wahrscheinlichkeit in den Organen des
Instituts zu finden. Gleiches gilt bei den Personen, die den Vorsitz in wichtigen Ausschüssen führen, wie z. B. die Vorsitzenden eines Risiko-, und Vergütungsausschusses. Auch
bei Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen, die direkt an die Geschäftsleitung berichten oder
die Segment- bzw. Geschäftsbereichen oder Kontrollbereichen sowie –einheiten vorstehen,
ist eine solche Wahrscheinlichkeit gegeben. Dies kann auch für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (z. B. Händler) einer Mitarbeitergruppe gelten, wenn diese als Gruppe einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil hat. Wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin eine mindestens vergleichbar hohe Vergütung erhält wie ein bereits vom Institut
identifizierter Mitarbeiter, dessen Tätigkeit einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofils hat, so ist es wahrscheinlich, dass dieser Mitarbeiter oder diese Mitarbeiterin
ebenfalls einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil hat. Das Institut muss in
der Lage sein, im Falle späterer Realisierung eingegangener Risiken durch den betroffenen
Mitarbeiterkreis die vorgenommene Einstufung im Nachhinein auf Basis angemessener
Dokumentationen zu rechtfertigen. Für Geschäftsleiter und Geschäftsleiterinnen von Instituten, die die besonderen Anforderungen zu beachten haben, sind die §§ 5, 8 Abs. 3 auch
ohne Risikoanalyse in jedem Falle einschlägig.
Bei der variablen Vergütung von Geschäftsleitern, Geschäftsleiterinnen und solchen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil haben, ist nach § 5 Abs. 2 Nr. 1 neben dem Gesamterfolg des Instituts beziehungsweise der Gruppe und dem Erfolgsbeitrag der Organisationseinheit auch der individuelle Erfolgsbeitrag zu berücksichtigen, soweit dies nicht mit einem unverhältnismäßigen Aufwand verbunden ist. Mit dieser Vorschrift wird Standard Nr. 6 des FSB Rechung
getragen. Bei Institutsgruppen, Finanzholdinggruppen oder Finanzkonglomeraten ist der
Gesamterfolg der Gruppe als Maßstab heranzuziehen.
Die Vergütungsparameter, anhand derer der Erfolgsbeitrag eines Mitarbeiters oder einer
Organisationseinheit gemessen wird, sollen gewährleisten, das vor allem nachhaltige Er-
85
Anhang 2
folge vergütungsrelevant sind und Risiken angemessen berücksichtigt werden. Aus diesem
Grund sind nach § 5 Abs. 2 Nr. 3 insbesondere eingegangene Risiken, deren Laufzeiten
sowie Kapital- und Liquiditätskosten zu berücksichtigen. Die CEBS-Leitlinien bieten eine
Orientierung für eine angemessene Umsetzung dieser Anforderungen.
Nach § 5 Abs. 2 Nr. 4 sind mindestens 40 % der variablen Vergütung über einen Zurückbehaltungszeitraum zu strecken, der mindestens drei bis mindestens fünf Jahre beträgt, und
über diesen Zurückbehaltungszeitraum zeitanteilig auszuzahlen. Grundsätzlich gilt: Je höher die variable Vergütung, die Stellung des Begünstigten oder das begründbare Risiko,
desto größer muss der variable Vergütungsanteil sein, der zurückbehalten wird. Bei Geschäftsleiterinnen und Geschäftleitern sowie den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der
unmittelbar nachgelagerten Führungsebene sind in der Regel mindestens 60% der variablen Vergütung über einen Zurückbehaltungszeitraum zu strecken, der mindestens drei bis
mindestens fünf Jahre beträgt, und über diesen Zurückbehaltungszeitraum zeitanteilig auszuzahlen. Durch die Regelung wird Standard Nr. 6 des FSB Rechnung getragen.
Sowohl 50 % der verzögert auszuzahlenden variablen Vergütung als auch 50 % der nicht
verzögert zu zahlenden Vergütung müssen von der nachhaltigen Wertentwicklung des Instituts abhängen(§ 5 Abs. 2 Nr. 5 a) und b). Dem Gebot der Nachhaltigkeit soll bei (börsennotierten) Instituten in der Rechtsform der Aktiengesellschaft durch aktienbasierte Vergütungsformen entsprochen werden. Sollte dies bei Instituten rechtsformbedingt nicht
möglich oder aus anderen Gründen nicht geeignet sein, um das Ziel der Nachhaltigkeit zu
erreichen, kann auf betriebswirtschaftliche Kennziffern abgestellt werden, die den Unternehmenswert widerspiegeln. Eine umfassende Unternehmensbewertung ist hingegen nicht
erforderlich. Auch sonstiges Kapital gemäß § 10 Abs. 2a Satz 1 Nr. 10 KWG i. V. m. §10
Abs. 2 Satz 5 KWG kann für diese Zwecke verwendet werden. Der Rest der verzögert und
nicht verzögert zu zahlenden variablen Vergütung kann in bar geleistet werden. Die Teile
der variablen Vergütung, die nach § 5 Abs. 2 Nr. 5 a) und b) von der nachhaltigen Wertentwicklung des Instituts abhängig sind, müssen mit einer angemessenen Frist versehen
werden, nach deren Verstreichen frühestens über den jeweiligen Teil der variablen Vergütung verfügt werden darf. § 5 Abs. 2 Nr. 5 setzt Standard Nr. 8 des FSB um. Bleibt die
Leistung eines Mitarbeiters, einer Organisationseinheit oder der Gesamterfolg des Instituts
beziehungsweise der Gruppe hinter den Vorgaben zurück oder erweisen sich bereits erbrachte positive Erfolgsbeiträge später nicht als nachhaltig, muss dies nach § 5 Abs. 2 Nr.
6 dazu führen, dass die variable Vergütung einschließlich der nach § 5 Abs. 2 Nr. 4 zurückbehaltenen Beträge abgeschmolzen oder gar ganz gestrichen wird. Dies schließt auch
denjenigen zurückbehaltenen Teil der variablen Vergütung ein, der sich gemäß § 5 Abs. 2
Nr. 5 a) an der nachhaltigen Wertentwicklung des Instituts orientiert. Durch diese Regelung wird den Standards Nr. 5 und 6 des FSB Rechnung getragen. Das Abschmelzen oder
Streichen einer variablen Vergütung, insbesondere einer zurückbehaltenen variablen Vergütung im Sinne von § 5 Abs. 2 Nr. 4, ist im deutschen Arbeitsrecht problematisch, wenn
eine Vergütung bereits tatsächlich ausgezahlt wurde oder wenn schon ein konkreter Anspruch auf eine bestimmte Zahlung besteht. Aus diesem Grunde darf während des Zurückbehaltungszeitraumes kein Anspruch auf den zurückbehaltenen Teil der variablen Vergütung bestehen (§ 5 Abs. 2 Nr. 4 Buchstabe a). Die zurückbehaltene Vergütung kann aber
als eine Art Merkposten in einem Konto oder Depot ausgewiesen werden. Der Begünstigte
hat also während des Zurückbehaltungszeitraumes allenfalls einen Anspruch auf die fehlerfreie Ermittlung der variablen Vergütung als Merkposten. Erst mit Ablauf des Zurückbe-
86
Anhang2
haltungszeitraumes darf eine Anwartschaft oder ein Anspruch auf diese variable Vergütung
entstehen.
Zu ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung finden sich besondere Anforderungen in § 5 Abs. 3 und 4. Die Regelungen betreffen eine konkret anstehende Beendigung
des Arbeits-, Geschäftsbesorgungs- oder Dienstverhältnisses, wobei zwischen einer ruhestandsbedingten und einer nicht ruhestandsbedingten Beendigung zu unterscheiden ist. Im
Falle einer nicht ruhestandsbedingten Beendigung muss das Institut dabei sicherstellen,
dass die ermessenabhängigen Leistungen zur Altersversorgung noch mindestens in den ersten fünf Jahren nach Ausscheiden abgeschmolzen werden können, wenn sich die maßgeblichen Erfolgsbeiträge des Geschäftsleiters, der Geschäftsleiterin, des Mitarbeiters oder der
Mitarbeiterin, seiner oder ihrer Organisationseinheit oder der Gesamterfolg des Instituts
beziehungsweise der Gruppe nicht als nachhaltig erweisen. Sollten international, insbesondere die durch CEBS-Leitlinien, anderslautende Anforderungen an die ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung gestellt werden, müssten die Regelungen dieser Verordnung entsprechend angepasst werden.
Aufgabe des Vergütungsausschusses ist es nach § 6 Abs. 1, die Angemessenheit der Vergütungssysteme zu überwachen. Eine entsprechende Vorgabe ergibt sich aus Standard Nr.
1 des FSB. Die gleichwohl verantwortliche Geschäftsleitung kann dem Vergütungsausschuss weitere Aufgaben zuweisen, insbesondere die Beratung hinsichtlich der Ausgestaltung und Weiterentwicklung der Vergütungssysteme. Etwaige Defizite der Vergütungssysteme können durch den Ausschuss frühzeitig identifiziert werden, so dass die Geschäftsleitung bei Fehlentwicklungen rechtzeitig gegensteuern kann. Neben Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen der Personalabteilung müssen dem Ausschuss nach § 6 Abs. 2 auch Mitarbeiter
aus den geschäftsinitiierenden Organisationseinheiten und den Kontrolleinheiten angehören (bspw. Markt, Handel, Marktfolge, Risikocontrolling, Compliance-Funktion oder Interne Revision). Der Risikovorstand und etwaige Risikokomitees sollte ebenfalls in die Arbeit des Vergütungsausschusses eingebunden werden. Dem Geschäftsleitungsorgan vorsitzende Geschäftsleiter und Geschäftsleiter, die Marktbereiche verantworten, sollten dem
Vergütungsausschuss nicht angehören. Die Mitglieder des Ausschusses müssen in ihren
jeweiligen Organisationseinheiten eine leitende Funktion innehaben. Die Teilnahme von
Geschäftsleitern und Geschäftsleiterinnen ist möglich. Die interne Revision darf nur dergestalt in den Vergütungsausschuss eingebunden und für diesen tätig werden, dass sie die
Angemessenheit der Ausgestaltung des Vergütungssystems auch mit Blick auf den Vergütungsausschuss unabhängig überprüfen kann.
Die Offenlegungspflichten der §§ 7 und 8 gehen zurück auf Standard Nr. 15 des FSB und
den Regelungen des Anhangs XII Teil 2 Nummer 15 der Bankenrichtlinie in der Fassung
der Änderung durch Anhang I Nummer (5) Buchstabe (b) (iii) der CRD III. § 7 enthält
Veröffentlichungspflichten für alle Institute, während die Veröffentlichungspflichten aus §
8 nur für bedeutende Institute im Sinne von § 1 Abs. 2 gelten. Die Veröffentlichungspflichten für bedeutende Institute betreffen zum einen die Zusammensetzung, Aufgaben und die
organisatorische Einbindung des Vergütungsausschusses (§ 8 Abs. 2). Zum anderen geht
es um aggregierte Angaben zur Vergütung der Geschäftsleiter, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil haben, wobei die Angaben zu den Geschäftsleitern von den Angaben zu
den anderen relevanten Mitarbeitern zu separieren sind (§ 8 Abs. 3).
87
Anhang 2
Zu § 9 (Besondere Vorschriften für Gruppen)
Die in § 1 Abs. 2 KWG bezeichneten Personen des übergeordneten Unternehmens oder des
übergeordneten Finanzkonglomeratsunternehmens einer Institutsgruppe, einer Finanzholding-Gruppe oder eines Finanzkonglomerats sind nach § 9 für die Einhaltung der Anforderungen dieser Rechtsverordnung in den nachgeordneten Unternehmen, für die nicht § 64b
des Versicherungsaufsichtsgesetzes in Verbindung mit der VersicherungsVergütungsverordnung gilt, verantwortlich. Maßgeblich sind die einschlägigen Gruppenbegriffe des KWG (§§ 10a Abs. 1, 2, Abs. 3, 10b Abs. 3 KWG). Die Umsetzung der Anforderungen kann bei grenzüberschreitenden Gruppen aufgrund unterschiedlicher Rechtsordnungen an rechtliche Grenzen stoßen.
Bei der Umsetzung der Anforderungen auf Gruppenebene sind nach § 9 Satz 2 Vereinfachungen möglich, sofern dies unter Berücksichtigung der Größe und der Komplexität der
Geschäftstätigkeit der Institutsgruppe, der Finanzholdinggruppe oder des Finanzkonglomerats risikoadäquat erscheint. Beispielsweise kann ein Vergütungsausschuss für die gesamte
Gruppe tätig werden. Ebenso können die Offenlegungspflichten für die gesamte Gruppe erfüllt werden. In solchen Fällen müssen die Anforderungen auf Einzelinstitutsebene nicht
mehr erfüllt werden. Das übergeordnete Unternehmen oder das übergeordnete Finanzkonglomeratsunternehmen einer Institutsgruppe, einer Finanzholdinggruppe oder eines Finanzkonglomerats hat die entsprechende Einschätzung schriftlich zu dokumentieren.
Zu § 10 (Anpassung bestehender Vereinbarungen)
Diese Rechtsverordnung setzt entgegenstehende vertragliche Vereinbarungen nicht außer
Kraft oder ändert diese ab. Bei schon bestehenden Verträgen oder betrieblichen Übungen,
die mit der Verordnung nicht vereinbar sind, hat das Institut allerdings nach § 10 darauf
hinzuwirken, dass diese soweit rechtlich zulässig auf Grundlage einer für Dritte nachvollziehbaren fundierten juristischen Begutachtung der Rechtslage und unter Berücksichtigung
der konkreten Erfolgsaussichten angepasst werden. Diese Begutachtung kann durch sachkundige Mitarbeiter des Instituts erstellt werden.
§ 11 regelt das Inkrafttreten der Verordnung.
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Gesetz über die aufsichtsrechtlichen
Anforderungen an die
Vergütungssysteme von Instituten und
Versicherungsunternehmen
Anhang 3
91
Anhang 3
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Anhang 3
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Gesetz zur Angemessenheit der
Vorstandsvergütung
Anhang 4
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Anhang 4
98
Anhang 4
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Anhang 5
Deutscher Bundestag
Drucksache
16/13433
16. Wahlperiode
17. 06. 2009
Beschlussempfehlung und Bericht
des Rechtsausschusses (6. Ausschuss)
a) zu dem Gesetzentwurf der Fraktionen der CDU/CSU und SPD
– Drucksache 16/12278 –
Entwurf eines Gesetzes zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung
(VorstAG)
b) zu dem Antrag der Abgeordneten Mechthild Dyckmans, Dr. Karl Addicks,
Christian Ahrendt, weiterer Abgeordneter und der Fraktion der FDP
Professionalität und Effizienz der Aufsichtsräte deutscher Unternehmen
verbessern
A. Problem
Zu Buchstabe a
Nach Auffassung der Fraktionen der CDU/CSU und SPD ist eine der Lehren der
Finanzmarktkrise, dass von kurzfristig ausgerichteten Vergütungsinstrumenten
fehlerhafte Verhaltensanreize ausgehen können. Wer auf die Erreichung solcher
kurzfristiger Parameter ausgerichtet sei (Börsenkurs, Auftragsvolumen etc. zu
einem bestimmten Stichtag), werde das nachhaltige Wachstum seines Unternehmens aus dem Blick verlieren und zum Eingehen unverantwortlicher Risiken
verleitet. Ziel des Gesetzentwurfs ist es, die Anreize in der Vergütungsstruktur
für Vorstandsmitglieder in Richtung einer nachhaltigen und auf Langfristigkeit
ausgerichteten Unternehmensführung zu stärken. Zugleich soll die Verantwortlichkeit des Aufsichtsrats für die Ausgestaltung der Vorstandsvergütung gestärkt
und konkretisiert werden sowie die Transparenz der Vorstandsvergütung gegenüber den Aktionären und der Öffentlichkeit verbessert werden.
Zu Buchstabe b
In ihrem Antrag stellt die Fraktion der FDP fest, die deutsche Aktiengesellschaft
sei ein gesellschaftsrechtliches Erfolgsmodell, das es zwar zu erhalten gelte, das
jedoch gleichzeitig an die neuen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Verhältnisse anzupassen sei. Um einen weiteren Ausgleich der Interessen von Unternehmen, Aktionären und Dritten zu verwirklichen, fordern die Antragsteller,
101
Anhang 5
Drucksache 16/13433
–2–
Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode
der Bundestag wolle beschließen, die Bundesregierung aufzufordern, einen Gesetzentwurf vorzulegen, durch den
1. die Zahl der Aufsichtsratsmandate pro Person durch eine entsprechende Änderung des Aktiengesetzes auf maximal fünf Handelsgesellschaften begrenzt
wird;
2. die Größe der Aufsichtsräte auf maximal zwölf Mitglieder durch eine entsprechende Änderung des Aktiengesetzes und des Mitbestimmungsgesetzes
begrenzt wird;
3. die Wählbarkeit von früheren Vorstandsvorsitzenden zum Aufsichtsratsvorsitzenden desselben kapitalmarktorientierten Unternehmens für die Dauer
von drei Jahren durch eine entsprechende Änderung aktienrechtlicher Vorschriften ausgeschlossen wird und
4. die Arbeit der Aufsichtsräte im Rahmen einer Änderung der aktienrechtlichen Vorschriften professionalisiert wird.
B. Lösung
Zu Buchstabe a
Annahme des Gesetzentwurfs in der Fassung der Beschlussempfehlung, mit der
insbesondere folgende Änderungen vorgeschlagen werden:
●
Bei börsennotierten Gesellschaften sollen für variable Vergütungsbestandteile eine mehrjährige Bemessungsgrundlage und für außerordentliche
Entwicklungen eine Begrenzungsmöglichkeit vorgesehen werden.
●
Soll-Regelung statt unbedingter Verpflichtung zur nachträglichen Herabsetzung der Vorstandsvergütung; Befristung der Herabsetzungsmöglichkeit für
Hinterbliebenenbezüge auf drei Jahre nach dem Ausscheiden.
●
Pflicht zur Vereinbarung eines Selbstbehalts bei Abschluss einer Directorsand-Liability-Versicherung für Vorstände.
●
Einführung einer Karenzzeit von zwei Jahren für den Wechsel vom Vorstand
in den Aufsichtsrat, wenn das Aufsichtsratsmitglied nicht aufgrund eines
Vorschlags von Aktionären, die mindestens 25 Prozent der Stimmrechte halten, gewählt wird.
●
Einführung eines unverbindlichen Votums der Hauptversammlung zur Billigung oder Missbilligung des Vergütungssystems.
Annahme des Gesetzentwurfs auf Drucksache 16/12278 in geänderter Fassung mit den Stimmen der Fraktionen der CDU/CSU und SPD gegen die Stimmen der Fraktionen FDP, DIE LINKE. und BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN
Zu Buchstabe b
Ablehnung des Antrags auf Drucksache 16/10885 mit den Stimmen der
Fraktionen der CDU/CSU und SPD gegen die Stimmen der Fraktion der
FDP bei Stimmenthaltung der Fraktionen DIE LINKE. und BÜNDNIS 90/
DIE GRÜNEN
C. Alternativen
Keine
D. Kosten
Wurden im Ausschuss nicht erörtert.
102
Anhang 5
Drucksache 16/13433
–3–
Beschlussempfehlung
Der Bundestag wolle beschließen,
a) den Gesetzentwurf auf Drucksache 16/12278 in der Fassung der nachstehenden Zusammenstellung anzunehmen,
b) den Antrag auf Drucksache 16/10885 abzulehnen.
Berlin, den 17. Juni 2009
Der Rechtsausschuss
Andreas Schmidt (Mülheim)
Vorsitzender
Dr. Jürgen Gehb
Berichterstatter
Klaus Uwe Benneter
Berichterstatter
Joachim Stünker
Berichterstatter
Mechthild Dyckmans
Berichterstatterin
Wolfgang Neskovic
Berichterstatter
Jerzy Montag
Berichterstatter
103
Anhang 5
Drucksache 16/13433
–4–
Zusammenstellung
des Entwurfs eines Gesetzes zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung
(VorstAG)
mit den Beschlüssen des Rechtsausschusses (6. Ausschuss)
Entwurf
—
Beschlüsse des 6. Ausschusses
—
Entwurf eines Gesetzes zur Angemessenheit
der Vorstandsvergütung (VorstAG)
Entwurf eines Gesetzes zur Angemessenheit
der Vorstandsvergütung (VorstAG)
Vom …
Der Bundestag hat das folgende Gesetz beschlossen:
Vom …
Der Bundestag hat das folgende Gesetz beschlossen:
Artikel 1
Artikel 1
Änderung des Aktiengesetzes
Änderung des Aktiengesetzes
Das Aktiengesetz vom 6. September 1965 (BGBl.
S. 1089), das zuletzt durch Artikel … des Gesetzes vom …
(BGBl. I S. …) geändert worden ist, wird wie folgt geändert:
Das Aktiengesetz vom 6. September 1965 (BGBl.
S. 1089), das zuletzt durch Artikel … des Gesetzes vom …
(BGBl. I S. …) geändert worden ist, wird wie folgt geändert:
1. § 87 wird wie folgt geändert:
a) Absatz 1 wird wie folgt gefasst:
a) Absatz 1 wird wie folgt gefasst:
„(1) Der Aufsichtsrat hat bei der Festsetzung der
Gesamtbezüge des einzelnen Vorstandsmitglieds
(Gehalt, Gewinnbeteiligungen, Aufwandsentschädigungen, Versicherungsentgelte, Provisionen, anreizorientierte Vergütungszusagen wie zum Beispiel Aktienbezugsrechte und Nebenleistungen jeder Art)
dafür zu sorgen, dass diese in einem angemessenen
Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Vorstandsmitglieds, zur Lage der Gesellschaft und der
üblichen Vergütung stehen und langfristige Verhaltensanreize zur nachhaltigen Unternehmensentwicklung setzen. Dies gilt sinngemäß für Ruhegehalt, Hinterbliebenenbezüge und Leistungen verwandter Art.“
b) Absatz 2 Satz 1 wird wie folgt gefasst:
„(1) Der Aufsichtsrat hat bei der Festsetzung der
Gesamtbezüge des einzelnen Vorstandsmitglieds
(Gehalt, Gewinnbeteiligungen, Aufwandsentschädigungen, Versicherungsentgelte, Provisionen, anreizorientierte Vergütungszusagen wie zum Beispiel Aktienbezugsrechte und Nebenleistungen jeder Art)
dafür zu sorgen, dass diese in einem angemessenen
Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Vorstandsmitglieds sowie zur Lage der Gesellschaft stehen und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigen. Die Vergütungsstruktur ist
bei börsennotierten Gesellschaften auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung auszurichten.
Variable Vergütungsbestandteile sollen daher eine
mehrjährige Bemessungsgrundlage haben; für
außerordentliche Entwicklungen soll der Aufsichtsrat eine Begrenzungsmöglichkeit vereinbaren. Satz 1 gilt sinngemäß für Ruhegehalt, Hinterbliebenenbezüge und Leistungen verwandter Art.“
b) Absatz 2 Satz 1 wird durch die folgenden Sätze ersetzt:
„Verschlechtert sich die Lage der Gesellschaft nach
der Festsetzung so, dass die Weitergewährung der Bezüge nach Absatz 1 unbillig wäre, so hat der Aufsichtsrat oder im Falle des § 85 Absatz 3 das Gericht
auf Antrag des Aufsichtsrats die Bezüge auf die angemessene Höhe herabzusetzen.“
104
„Verschlechtert sich die Lage der Gesellschaft nach
der Festsetzung so, dass die Weitergewährung der Bezüge nach Absatz 1 unbillig für die Gesellschaft
wäre, so soll der Aufsichtsrat oder im Falle des § 85
Absatz 3 das Gericht auf Antrag des Aufsichtsrats die
Bezüge auf die angemessene Höhe herabsetzen. Ruhegehalt, Hinterbliebenenbezüge und Leistungen
verwandter Art können nur in den ersten drei Jah-
Anhang 5
–5–
Entwurf
Drucksache 16/13433
ren nach Ausscheiden aus der Gesellschaft nach
Satz 1 herabgesetzt werden.“
2. Dem § 93 Absatz 2 wird folgender Satz angefügt:
„Schließt die Gesellschaft eine Versicherung zur Absicherung eines Vorstandsmitglieds gegen Risiken aus
dessen beruflicher Tätigkeit für die Gesellschaft ab, ist
ein Selbstbehalt von mindestens 10 Prozent des Schadens bis mindestens zur Höhe des Eineinhalbfachen
der festen jährlichen Vergütung des Vorstandsmitglieds vorzusehen.“
3. § 100 Absatz 2 Satz 1 wird wie folgt geändert:
a) In Nummer 2 wird das Wort „oder“ gestrichen.
b) In Nummer 3 wird der Punkt am Ende durch das
Wort „, oder“ ersetzt.
c) Folgende Nummer 4 wird angefügt:
„4. in den letzten zwei Jahren Vorstandsmitglied
derselben börsennotierten Gesellschaft war, es
sei denn, seine Wahl erfolgt auf Vorschlag von
Aktionären, die mehr als 25 Prozent der
Stimmrechte an der Gesellschaft halten.“
2. § 107 Absatz 3 wird wie folgt geändert:
4. In § 107 Absatz 3 Satz 3 werden nach den Wörtern
„§ 84 Abs. 1 Satz 1 und 3, Abs. 2 und Abs. 3 Satz 1“
die Wörter „ , § 87 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1 und 2“
eingefügt.
a) In Satz 3 werden nach den Wörtern „§ 84 Abs. 1
Satz 1 und 3, Abs. 2 und Abs. 3 Satz 1“ die Wörter
„, § 87 Abs. 1 und 2 Satz 1“ eingefügt.
b) Folgender Satz wird angefügt:
„Mitglied eines Prüfungsausschusses kann nicht sein,
wer in den letzten drei Jahren Vorstandsmitglied der
Gesellschaft war.“
3. Dem § 116 werden die folgenden Sätze angefügt:
a) In Satz 1 werden nach der Angabe „§ 93“ die Wörter „mit Ausnahme des Absatzes 2 Satz 3“ eingefügt.
b) Folgender Satz wird angefügt:
„Sie sind namentlich zum Ersatz verpflichtet, wenn sie eine
unangemessene Vergütung festsetzen (§ 87 Absatz 1). In
diesem Fall ist der Mehrbetrag zu einer angemessenen
Vergütung als Mindestschadensersatz zu erstatten.“
„Sie sind namentlich zum Ersatz verpflichtet, wenn
sie eine unangemessene Vergütung festsetzen (§ 87
Absatz 1).“
a) Die Überschrift wird wie folgt gefasst:
„§ 120
Entlastung, Votum zum Vergütungssystem“.
b) Folgender Absatz 4 wird angefügt:
„(4) Die Hauptversammlung der börsennotierten Gesellschaft kann über die Billigung des Systems zur Vergütung der Vorstandsmitglieder beschließen. Der Beschluss begründet weder Rechte
noch Pflichten; insbesondere lässt er die Verpflichtungen des Aufsichtsrates nach § 87 unberührt.
Der Beschluss ist nicht nach § 243 anfechtbar.“
105
Anhang 5
Drucksache 16/13433
–6–
Entwurf
4. In § 193 Absatz 2 Nummer 4 werden die Wörter „zwei
Jahre“ durch die Wörter „vier Jahre“ ersetzt.
7. u n v e r ä n d e r t
8. In § 288 Absatz 3 Satz 2 wird nach der Angabe
„Satz 1“ die Angabe „und 2“ eingefügt.
Artikel 2
Änderung des Einführungsgesetzes
zum Aktiengesetz
Artikel 2
zum Aktiengesetz
§ 23 des Einführungsgesetzes zum Aktiengesetz vom
6. September 1965 (BGBl. I S. 1185), das zuletzt durch Artikel … des Gesetzes vom … (BGBl. I S. …) geändert worden ist, wird wie folgt gefasst:
§ 23 des Einführungsgesetzes zum Aktiengesetz vom
6. September 1965 (BGBl. I S. 1185), das zuletzt durch Artikel … des Gesetzes vom … (BGBl. I S. …) geändert worden ist, wird wie folgt gefasst:
„§ 23
Übergangsvorschrift zum Gesetz zur Angemessenheit
der Vorstandsvergütung
(1) § 93 Absatz 2 Satz 3 des Aktiengesetzes in der ab
dem … [einsetzen: Datum des Inkrafttretens nach Artikel 6 dieses Gesetzes] geltenden Fassung ist ab dem 1. Juli
2010 auch auf Versicherungsverträge anzuwenden, die
vor dem … [einsetzen: Datum des Inkrafttretens nach
Artikel 6 dieses Gesetzes] geschlossen wurden. Ist die Gesellschaft gegenüber dem Vorstand aus einer vor dem …
[einsetzen: Datum des Inkrafttretens nach Artikel 6 dieses Gesetzes] geschlossenen Vereinbarung zur Gewährung einer Versicherung ohne Selbstbehalt im Sinne des
§ 93 Absatz 2 Satz 3 des Aktiengesetzes verpflichtet, so
darf sie diese Verpflichtung erfüllen.
(2) § 100 Absatz 2 Satz 1 Nummer 4 des Aktiengesetzes
in der ab dem … [einsetzen: Datum des Inkrafttretens
nach Artikel 6 dieses Gesetzes] geltenden Fassung ist
nicht auf Aufsichtsratsmitglieder anzuwenden, die ihr
Mandat am … [einsetzen: Datum des Inkrafttretens
nach Artikel 6 dieses Gesetzes] bereits inne hatten.
(3) § 120 Absatz 4 und § 193 des Aktiengesetzes in der
ab dem … [einsetzen: Datum des Inkrafttretens nach Artikel 6 dieses Gesetzes] geltenden Fassung ist erstmals auf
Beschlüsse anzuwenden, die in Hauptversammlungen gefasst werden, die nach dem … [einsetzen: Datum des Inkrafttretens nach Artikel 6 dieses Gesetzes] einberufen werden.“
„§ 23
Übergangsvorschrift zum Gesetz zur Angemessenheit
§ 193 des Aktiengesetzes in der Fassung des Gesetzes zur
Angemessenheit der Vorstandsvergütung vom … [einsetzen:
Ausfertigungsdatum und Fundstelle dieses Gesetzes] ist erstmals auf Beschlüsse anzuwenden, die in Hauptversammlungen gefasst werden, die nach dem … [einsetzen: Datum des
Inkrafttretens nach Artikel 5 dieses Gesetzes] einberufen
werden.“
Artikel 3
Änderung des Handelsgesetzbuchs
Das Handelsgesetzbuch in der im Bundesgesetzblatt
Teil III, Gliederungsnummer 4100-1, veröffentlichten bereinigten Fassung, das zuletzt durch Artikel … des Gesetzes
vom … (BGBl. I S. …) geändert worden ist, wird wie folgt
geändert:
1. § 285 Nummer 9 Buchstabe a Satz 6 und 7 wird durch
folgenden Satz ersetzt:
„Dies gilt auch für:
aa) Leistungen, die dem Vorstandsmitglied für den Fall
einer vorzeitigen Beendigung seiner Tätigkeit zugesagt worden sind;
106
Artikel 3
unverändert
Anhang 5
–7–
Entwurf
Drucksache 16/13433
bb) Leistungen, die dem Vorstandsmitglied für den Fall
der regulären Beendigung seiner Tätigkeit zugesagt
worden sind, mit ihrem Barwert, sowie den von der
Gesellschaft während des Geschäftsjahres hierfür
aufgewandten oder zurückgestellten Betrag;
cc) während des Geschäftsjahres vereinbarte Änderungen dieser Zusagen;
dd) Leistungen, die einem früheren Vorstandsmitglied,
das seine Tätigkeit im Laufe des Geschäftsjahres beendet hat, in diesem Zusammenhang zugesagt und im
Laufe des Geschäftsjahres gewährt worden sind.“
2. In § 286 Absatz 5 Satz 1 und in § 289 Absatz 2 Nummer 5 Satz 2 werden jeweils die Wörter „Satz 5 bis 9“
durch die Wörter „Satz 5 bis 8“ ersetzt.
a) Absatz 1 Nummer 6 Buchstabe a Satz 6 und 7 wird
durch folgenden Satz ersetzt:
„Dies gilt auch für:
aa) Leistungen, die dem Vorstandsmitglied für den
Fall einer vorzeitigen Beendigung seiner Tätigkeit zugesagt worden sind;
bb) Leistungen, die dem Vorstandsmitglied für den
Fall der regulären Beendigung seiner Tätigkeit
zugesagt worden sind, mit ihrem Barwert, sowie
den von der Gesellschaft während des Geschäftsjahres hierfür aufgewandten oder zurückgestellten Betrag;
cc) während des Geschäftsjahres vereinbarte Änderungen dieser Zusagen;
dd) Leistungen, die einem früheren Vorstandsmitglied, das seine Tätigkeit im Laufe des Geschäftsjahres beendet hat, in diesem Zusammenhang zugesagt und im Laufe des Geschäftsjahres gewährt
worden sind.“
b) In Absatz 2 werden die Wörter „Satz 5 bis 9“ durch
die Wörter „Satz 5 bis 8“ ersetzt.
4. In § 315 Absatz 2 Nummer 4 Satz 2 werden die Wörter
„Satz 5 bis 9“ durch die Wörter „Satz 5 bis 8“ ersetzt.
Artikel 4
Artikel 4
zum Handelsgesetzbuch
unverändert
Dem Einführungsgesetz zum Handelsgesetzbuch in der
im Bundesgesetzblatt Teil III, Gliederungsnummer 4101-1,
veröffentlichten bereinigten Fassung, das zuletzt durch Artikel… des Gesetzes vom … (BGBl. I S. …) geändert worden
ist, wird folgender Dreißigster Abschnitt angefügt:
„Dreißigster Abschnitt
Übergangsvorschriften zum Gesetz
zur Angemessenheit
Artikel 68
§ 285 Nummer 9, § 286 Absatz 5 Satz 1, § 289 Absatz 2
Nummer 5, § 314 Absatz 1 Nummer 6, Absatz 2 und § 315
107
Anhang 5
Drucksache 16/13433
–8–
Entwurf
Absatz 2 Nummer 4 des Handelsgesetzbuchs in der Fassung
des Gesetzes zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung
vom … [einsetzen: Ausfertigungsdatum und Fundstelle dieses Gesetzes] sind erstmals auf Jahres- und Konzernabschlüsse für das nach dem 31. Dezember 2009 beginnende
Geschäftsjahr anzuwenden. Die bis zum … [einsetzen: Tag
vor dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Angemessenheit der
Vorstandsvergütung] geltenden Fassungen der § 285 Nummer 9, § 286 Absatz 5 Satz 1, § 289 Absatz 2 Nummer 5,
§ 314 Absatz 1 Nummer 6, Absatz 2 und § 315 Absatz 2
Nummer 4 des Handelsgesetzbuchs sind letztmals auf Jahres- und Konzernabschlüsse für das vor dem 1. Januar 2010
beginnende Geschäftsjahr anzuwenden.
Artikel 5
Änderung des Gesetzes betreffend die
Gesellschaften mit beschränkter Haftung
In § 52 Absatz 1 des Gesetzes betreffend die Gesellschaften mit beschränkter Haftung in der im Bundesgesetzblatt Teil III, Gliederungsnummer 4123-1, veröffentlichten bereinigten Fassung, das zuletzt durch …
geändert worden ist, wird die Angabe „§ 93 Abs. 1
und 2“ durch die Wörter „§ 93 Abs. 1 und 2 Satz 1
und 2“ ersetzt.
Artikel 5
Inkrafttreten
Dieses Gesetz tritt am Tag nach der Verkündung in Kraft.
108
Artikel 6
Inkrafttreten
unverändert
Anhang 5
–9–
Drucksache 16/13433
Bericht der Abgeordneten Dr. Jürgen Gehb, Klaus Uwe Benneter, Joachim
Stünker, Mechthild Dyckmans, Wolfgang Neskovic und Jerzy Montag
I. Überweisung
Zu Buchstabe b
Zu Buchstabe a
Der Ausschuss für Wirtschaft und Technologie hat die
Vorlage auf Drucksache 16/10885 in seiner 98. Sitzung am
17. Juni 2009 beraten und empfiehlt mit den Stimmen der
Fraktionen der CDU/CSU und SPD gegen die Stimmen der
Fraktion der FDP bei Stimmenthaltung der Fraktionen DIE
LINKE. und BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN deren Ablehnung.
Der Deutsche Bundestag hat die Vorlage auf Drucksache
16/12278 in seiner 212. Sitzung am 20. März 2009 beraten
und an den Rechtsausschuss zur federführenden Beratung
sowie an den Finanzausschuss, den Haushaltsausschuss, den
Ausschuss für Wirtschaft und Technologie, den Ausschuss
für Arbeit und Soziales und den Ausschuss für die Angelegenheiten der Europäischen Union zur Mitberatung überwiesen.
Zu Buchstabe b
Der Deutsche Bundestag hat die Vorlage auf Drucksache
und an den Rechtsausschuss zur federführenden Beratung
sowie an den Ausschuss für Wirtschaft und Technologie zur
Mitberatung überwiesen.
II. Stellungnahmen der mitberatenden Ausschüsse
Zu Buchstabe a
Der Finanzausschuss hat die Vorlage auf Drucksache
16/12278 in seiner 135. Sitzung am 17. Juni 2009 beraten
und empfiehlt mit den Stimmen der Fraktionen der CDU/
CSU und SPD gegen die Stimmen der Fraktionen FDP und
BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN bei Stimmenthaltung der
Fraktion DIE LINKE. deren Annahme.
Der Haushaltsausschuss hat die Vorlage auf Drucksache
und mit den Stimmen der Fraktionen der CDU/CSU und
SPD gegen die Stimmen der Fraktionen DIE LINKE. und
BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN bei Stimmenthaltung der
Fraktion der FDP beschlossen, Zustimmung zu empfehlen.
Der Ausschuss für Wirtschaft und Technologie hat die
Vorlage auf Drucksache 16/12278 in seiner 98. Sitzung am
17. Juni 2009 beraten und empfiehlt mit den Stimmen der
Fraktionen der CDU/CSU und SPD gegen die Stimmen
der Fraktionen FDP, DIE LINKE. und BÜNDNIS 90/DIE
GRÜNEN die Annahme in der vom Rechtsausschuss geänderten Fassung.
Der Ausschuss für Arbeit und Soziales hat die Vorlage auf
Drucksache 16/12278 in seiner 128. Sitzung am 17. Juni
2009 beraten und empfiehlt mit den Stimmen der Fraktionen
der CDU/CSU und SPD gegen die Stimmen der Fraktionen
FDP, DIE LINKE. und BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN die
Annahme in der vom Rechtsausschuss geänderten Fassung.
Der Ausschuss für die Angelegenheiten der Europäischen
Union hat die Vorlage auf Drucksache 16/12278 in seiner
87. Sitzung am 17. Juni 2009 beraten und empfiehlt mit den
Stimmen der Fraktionen der CDU/CSU und SPD gegen die
Stimmen der Fraktionen FDP und BÜNDNIS 90/DIE
GRÜNEN bei Stimmenthaltung der Fraktion DIE LINKE.
deren Annahme.
III. Beratungsverlauf und Beratungsergebnisse im
federführenden Ausschuss
Der Rechtsausschuss hat die Vorlagen auf den Drucksachen 16/12278 und 16/10885 in seiner 139. Sitzung am
6. Mai 2009 beraten und beschlossen, hierzu eine öffentliche
Anhörung durchzuführen. Diese fand in seiner 143. Sitzung
am 25. Mai 2009 statt. An der Anhörung haben folgende
Sachverständige teilgenommen:
Prof. Wulf Goette
Dietmar Hexel
Vorsitzender Richter am Bundesgerichtshof, Karlsruhe
Mitglied des Geschäftsführenden DGB-Bundesvorstands,
Berlin
Prof. Dr. Heribert Hirte,
LL. M.
Dr. Fritz Kempter
Universität Hamburg, Fakultät
für Rechtswissenschaft
Rechtsanwalt, München
Dr. Thomas Kremer
Mitglied des Vorstands des BDIRechtsausschusses e. V., Berlin;
c/o ThyssenKrupp AG, Düsseldorf
Prof. Dr. Dr. h. c. Marcus Zentrum für Europäisches WirtLutter
schaftsrecht der Universität,
Rechts- und Staatswissenschaftliche Fakultät, Bonn
Klaus-Peter Müller
Vorsitzender der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex;
c/o Commerzbank AG, Frankfurt am Main
Prof. Dr. Gregor Thüsing, Institut für Arbeitsrecht und
LL. M.
Recht der Sozialen Sicherheit,
Bonn
Dr. Walter Tesarczyk
Mitglied des Vorstandes der
Allianz Versicherungs-AG,
München.
Hinsichtlich des Ergebnisses der Anhörung wird auf das Protokoll der 143. Sitzung vom 25. Mai 2009 mit den anliegenden Stellungnahmen der Sachverständigen verwiesen.
Der Rechtsausschuss hat die Vorlagen in seiner 146. Sitzung am 17. Juni 2009 abschließend beraten und mit den
Stimmen der Fraktionen der CDU/CSU und SPD gegen die
109
Anhang 5
Drucksache 16/13433
– 10 –
Stimmen der Fraktionen FDP, DIE LINKE. und BÜNDNIS
90/DIE GRÜNEN beschlossen zu empfehlen, den Gesetzentwurf auf Drucksache 16/12278 mit den aus der Zusammenstellung ersichtlichen Änderungen anzunehmen.
Der Rechtsausschuss hat ferner mit den Stimmen der Fraktionen der CDU/CSU und SPD gegen die Stimmen der
Fraktion der FDP bei Stimmenthaltung der Fraktionen DIE
LINKE. und BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN beschlossen, die
Ablehnung des Antrags auf Drucksache 16/10885 zu empfehlen.
IV. Zur Begründung der Beschlussempfehlung
Im Folgenden werden lediglich die vom Rechtsausschuss
beschlossenen Änderungen gegenüber der ursprünglichen
Fassung des Gesetzentwurfs der Fraktionen der CDU/CSU
und SPD erläutert. Soweit der Ausschuss den Gesetzentwurf
unverändert übernommen hat, wird auf die jeweilige Begründung des Gesetzentwurfs (Drucksache 16/12278) verwiesen.
Zu Artikel 1
(Änderung des Aktiengesetzes)
Zu Nummer 1
(Änderung des § 87 AktG)
Zu Buchstabe a (Änderung des § 87 Absatz 1 AktG)
Konkretisierung der üblichen Vergütung
Entgegen der Formulierung im Fraktionsentwurf soll nicht
der Eindruck entstehen, dass stets angemessen sei, was üblich ist. Damit würde ein Aufschaukelungseffekt ermöglicht.
Deshalb formuliert der Entwurf jetzt negativ. Mit dem Begriff „übliche Vergütung“ ist die Branchen-, Größen- und
Landesüblichkeit gemeint (horizontale Vergleichbarkeit). Es
sind Unternehmen derselben Branche, ähnlicher Größe und
Komplexität in die Bemessung einzubeziehen. Landesüblichkeit stellt auf die Üblichkeit im Geltungsbereich des
Gesetzes ab. Es ist aber auch das Lohn- und Gehaltsgefüge
im Unternehmen heranzuziehen (Vertikalität). Dabei soll
darauf geachtet werden, dass die Vergütungsstaffelung im
Unternehmen beim Vorstand nicht Maß und Bezug zu den
Vergütungsgepflogenheiten und dem Vergütungssystem im
Unternehmen im Übrigen verliert.
Variable Vergütungsbestandteile: Nachhaltigkeit, Langfristigkeit, mehrjährige Bemessungsgrundlage
Der Aufsichtsrat der börsennotierten Gesellschaft wird gesetzlich dazu verpflichtet, die Vergütungsstruktur auf eine
nachhaltige Unternehmensentwicklung auszurichten. Dieses
Ziel kann mit verschiedenen Vergütungsinstrumenten angestrebt werden. Bei variablen Vergütungsbestandteilen ist auf
eine langfristige Wirkung der Verhaltensanreize, die von der
Vergütung ausgehen, zu achten. Dabei ist auch eine Mischung aus kurzfristigeren und längerfristigen Anreizen
möglich, wenn im Ergebnis ein langfristiger Verhaltensanreiz erzeugt wird.
Die Neuregelung verlangt für variable Vergütungsbestandteile eine mehrjährige Bemessungsgrundlage. Wie die geforderte mehrjährige Bemessungsgrundlage und damit die
Langfristigkeit der Verhaltensanreize konkret vertraglich
umgesetzt werden, sagt der Entwurf nicht. Dazu gibt es zahlreiche denkbare Vertragsgestaltungen wie Bonus-Malus-
110
Systeme, Performancebetrachtung über die Gesamtlaufzeit.
Aus der Vorgabe der mehrjährigen Bemessungsgrundlage
folgt zugleich, dass nicht nur die Auszahlung hinausgeschoben sein darf, vielmehr müssen die variablen Bestandteile
auch an negativen Entwicklungen im gesamten Bemessungszeitraum teilnehmen.
Der Nachhaltigkeitsgedanke sollte grundsätzlich auch von
nichtbörsennotierten Gesellschaften berücksichtigt werden;
hier wird aber von einer ausdrücklichen Regelung abgesehen, da sonst Fragen zum Verhältnis zur GmbH und den Personenhandelsgesellschaften aufgeworfen würden und man
es den Eigentümern überlassen kann, die richtigen Instrumente zu finden. Auch über die Verweisungen auf § 116
AktG bei der GmbH mit Aufsichtsrat wird der geänderte
§ 87 AktG nicht für die GmbH anwendbar.
Begrenzungsmöglichkeit für außerordentliche Entwicklungen
Das Gesetz gibt dem Aufsichtsrat börsennotierter Gesellschaften ferner auf, bei der Vereinbarung variabler Vergütungsinstrumente für außerordentliche Entwicklungen eine
Begrenzungsmöglichkeit vorzusehen. Variable Vergütungsbestandteile knüpfen an bestimmte Parameter an. Bei einer
positiven Entwicklung dieser Parameter soll der Vorstand
daran teilhaben. Von außerordentlichen Entwicklungen
(z. B. Unternehmensübernahme, Veräußerung von Unternehmensteilen, Hebung stiller Reserven, externe Einflüsse)
soll er nicht ohne Beschränkungsmöglichkeit profitieren.
Auch hier überlässt es das Gesetz allerdings dem Aufsichtsrat, wie er diese Begrenzungsmöglichkeit (Cap) ausgestaltet.
Er kann zum Beispiel eine feste höhenmäßige Begrenzung
vorgeben. Die Bestimmung übernimmt eine Empfehlung des
Deutschen Corporate Governance Kodex (4.2.3).
Eine Übergangsregelung für die Änderungen von § 87 Absatz 1 AktG ist nicht erforderlich. Die neue Regelung gilt
für die Festsetzung der Vergütung und ist damit schon nach
ihrem Wortlaut nicht auf Altverträge anzuwenden, da dort
die Festsetzung noch unter der früheren Rechtslage erfolgte.
Zu Buchstabe b (Änderung des § 87 Absatz 2 AktG)
Begriff der Unbilligkeit
Durch die Einfügung der Wörter „für die Gesellschaft“ entsprechend der bisherigen Gesetzesformulierung soll der Begriff der Unbilligkeit klarer fokussiert werden.
Soll-Regelung zur nachträglichen Herabsetzung der Vorstandsvergütung
Die Regelung zur nachträglichen Herabsetzung der Vorstandsvergütung wird abweichend vom Fraktionsentwurf
nicht als Muss-Vorschrift, sondern als Soll-Vorschrift flexibler gefasst. Die derzeit geltende Rechtslage (Kann-Vorschrift) wird dadurch dennoch deutlich verschärft. Nur bei
Vorliegen besonderer Umstände kann der Aufsichtsrat von
einer Herabsetzung absehen.
Befristung der Herabsetzungsmöglichkeit für Ruhegehälter
und Hinterbliebenenbezüge
Ruhegehälter können nur dann gekürzt werden, wenn die
Verschlechterung der Lage der Gesellschaft dem ausgeschiedenen Vorstand im Rahmen der Billigkeitsprüfung zugerech-
Anhang 5
– 11 –
net werden kann. Eine Zurechnung kann nicht zeitlich unbegrenzt stattfinden. Zudem ist das Vertrauen auf den Bezug
der Ruhegehälter schützenswert. Durch die Befristung der
Möglichkeit zur Herabsetzung wird für Rechtssicherheit gesorgt.
Zu Nummer 2
(Änderung des § 93 Absatz 2 AktG)
In der Praxis werden von Gesellschaften häufig sogenannte
„Directors and Officers Liability (D&O)“-Versicherungen
abgeschlossen, bei denen die Gesellschaft Versicherungsnehmerin ist; sie trägt demgemäß auch die Prämien. Versichert sind die Organe der Gesellschaft. Die Neuregelung beschränkt sich darauf, den unter Haftungsgesichtspunkten
wichtigsten Fall zu regeln, nämlich die Versicherung zugunsten von Vorstandsmitgliedern. Die D&O-Versicherungen dienen nicht nur dem Schutz des Vermögens der
Gesellschaft, sondern auch der Absicherung eines Vorstandsmitglieds vor Haftungsrisiken aus seiner Tätigkeit für
die Gesellschaft. Die Anfügung des Satzes 3 an § 93 Abs. 2
AktG begründet nunmehr ausdrücklich eine Pflicht zur Vereinbarung eines Selbstbehalts für den Fall des Abschlusses
einer D&O-Versicherung für Vorstände. Eine generelle
Pflicht zum Abschluss einer solchen Versicherung ist damit
nicht verbunden.
Die Neuregelung flankiert die in § 76 Absatz 1 AktG normierte persönliche Verpflichtung und Verantwortung des
Vorstands, das Unternehmen mit der Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters zu leiten. Zugleich hat die Regelung verhaltenssteuernde Wirkung. Die
Haftung mit dem Privatvermögen wirkt Pflichtverletzungen
von Vorstandsmitgliedern präventiv entgegen. Der Gefahr
eines im Ergebnis zu Lasten des Gesellschaftsvermögens
(und damit zu Lasten der Aktionäre und Aktionärinnen)
gehenden größeren Ausfallrisikos der Gesellschaft im
Haftungsfall eines Vorstandsmitglieds wird durch die höhenmäßige Beschränkung des notwendigen Selbstbehalts Rechnung getragen.
Bei der Vereinbarung des Selbstbehalts sind zwei Werte festzusetzen: Eine prozentuale Quote, die sich auf jeden einzelnen Schadensfall bezieht, und eine absolute Obergrenze, die
für alle Schadensfälle in einem Jahr zusammen gilt, jedoch
bei großen Schäden auch schon bei einem einzigen Schadensfall erreicht werden kann. Die Höhe der Werte gibt das
Gesetz nicht abschließend vor, geregelt wird lediglich, wie
hoch die Werte mindestens sein müssen. Bei jedem Schadensfall hat sich das Vorstandsmitglied mit einem vertraglich
festzulegenden Prozentsatz an dem Schaden zu beteiligen,
der mindestens 10 Prozent betragen muss. Absolute Obergrenze ist ein Betrag, der mindestens dem Eineinhalbfachen
der jährlichen Festvergütung entsprechen muss.
Die Orientierung des Selbstbehalts an der festen Vergütung
dient der besseren Handhabbarkeit. Wären die Gesamtbezüge des Vorstandmitglieds im Sinne von § 87 Absatz 1
Satz 1 AktG der Maßstab, wäre eine Bewertung oder Schätzung aller zugesagten künftigen Vorteile erforderlich.
Je nach Änderung der Festvergütung ist die Versicherung
jährlich anzupassen. Das Bezugsjahr für den anzuwendenden Selbstbehalt ist das Jahr des Pflichtverstoßes.
Zu Nummer 3
Drucksache 16/13433
Die Zulässigkeit des Wechsels ehemaliger Vorstandsmitglieder in den Aufsichtsrat ist seit langem sehr umstritten. Es
wird als bedenklich angesehen, dass das ehemalige Vorstandsmitglied den neuen Vorstand behindern und die Bereinigung strategischer Fehler oder die Beseitigung von Unregelmäßigkeiten aus der eigenen Vorstandszeit unterbinden
könnte. Eine freiwillige Lösung ist hier schwierig, da es für
ehemalige Vorstände häufig eine Prestigefrage ist, in den
Aufsichtsrat zu wechseln, weshalb es dem Aufsichtsrat
schwerfällt, dem Wunsch nicht nachzugeben.
Durch die Neuregelung wird für den Wechsel vom Vorstand
in den Aufsichtsrat eine allgemeine Karenzzeit von zwei
Jahren eingeführt. Die Vorschrift ist auf börsennotierte Gesellschaften beschränkt, denn nur hier besteht ein systematisches Kontrolldefizit durch die Eigentümergesamtheit.
Die Karenzzeit gilt dann nicht, wenn das Aufsichtsratsmitglied aufgrund eines Aktionärsvorschlags gewählt wird. Der
Vorschlag bedarf eines Quorums von 25 Prozent der Stimmen. Der Bestellungsbeschluss selbst bedarf weiterhin der
einfachen Mehrheit. Grund für die Ausnahmeregelung ist,
dass eine generelle Karenzzeit nur systematische Kontrolldefizite bei Gesellschaften im Streubesitz und die faktische
Kooptation der Aufsichtsratsbesetzung durch den Vorstand
in diesem speziellen Punkt vermeiden soll. Sind wesentliche
Eigentümer (z. B. Familienaktionäre, Stiftung) der Auffassung, dass sie auf die Kenntnisse und Fähigkeiten eines verdienten Vorstandes nicht verzichten wollen, so ist es nicht
Aufgabe des Gesetzes, ihnen dies zu verwehren. Es kann
sich bei den betreffenden Vorständen z. B. um Unternehmensgründer handeln, die bereits Anteile an die nächste Generation weitergegeben haben, die aber für die Familie die
Geschicke des Unternehmens weiter kontrollieren sollen.
Häufig kann durch einen solchen Übergang in den Aufsichtsrat auch ein Generationswechsel rechtzeitig vollzogen
werden.
In der Praxis wird es sinnvoll sein, wenn die betreffenden
Aktionäre und Aktionärinnen den Vorschlag frühzeitig dem
Aufsichtsrat mitteilen, so dass dieser ihn bei seinen Vorschlägen an die Hauptversammlung berücksichtigen kann.
Der Aufsichtsrat braucht dann insofern keinen Gegenkandidaten oder keine Gegenkandidatin vorzuschlagen, sondern
kann sich dem Vorschlag der Aktionäre anschließen.
Zu Nummer 4
Die im Fraktionsentwurf des VorstAG vorgesehene Einführung einer Karenzzeit für den Wechsel vom Vorstand in
einen Prüfungsausschuss des Aufsichtsrats erscheint angesichts der in Artikel 1 Nummer 3 vorgesehenen Einführung
einer allgemeinen zweijährigen Karenzzeit für den Wechsel
vom Vorstand in den Aufsichtsrat verzichtbar. Diese Fragen
sind im Deutschen Corporate Governance Kodex gut aufgehoben.
Zu Nummer 5
Zu Buchstabe a (Änderung von Satz 1)
Die Regelung bewirkt, dass wie bisher bei Abschluss einer
D&O-Versicherung für Aufsichtsratsmitglieder nicht zwingend ein Selbstbehalt vereinbart werden muss. Diese Frage
111
Anhang 5
Drucksache 16/13433
– 12 –
kann dem Deutschen Corporate Governance Kodex überlassen bleiben.
Zu Buchstabe b (Anfügung eines Satzes 2)
Bereits in der Begründung des Fraktionsentwurfes des
VorstAG wurde hervorgehoben, dass mit der dort vorgesehenen Anfügung eines § 116 Satz 4 AktG-E ein Verbot des Vorteilsausgleichs geregelt werden sollte. Eine solche ausdrückliche Regelung ist allerdings nicht erforderlich, da sie
lediglich die ohnehin bestehende Rechtslage des § 249 BGB
wiederholen würde. Der Begriff „Mindestschadensersatz“
könnte zudem dahingehend missverstanden werden, dass
auch dann Schadensersatz zu leisten wäre, wenn nach den
allgemeinen Regeln kein Schaden zu ersetzen wäre. Ein solcher Strafschadensersatz ist dem deutschen Recht fremd und
soll auch nicht geschaffen werden. § 116 Satz 4 AktG-E
kann daher ersatzlos entfallen.
Zu Nummer 6
Zu Buchstabe a (Änderung der Überschrift)
Es handelt sich um eine redaktionelle Anpassung.
Zu Buchstabe b (Anfügung eines Absatzes 4)
§ 120 Absatz 4 Satz 1 AktG-E regelt, dass die Hauptversammlung bei börsennotierten Gesellschaften auf Verlangen
von Aktionären (§ 122 Absatz 2 AktG) oder auf Vorschlag
der Verwaltung zulässigerweise auch darüber beschließen
kann kann, ob das bestehende System zur Vorstandsvergütung gebilligt wird oder nicht. Es handelt sich nicht um einen
in regelmäßigen Zeitabständen wiederkehrenden Beschlussgegenstand. Es besteht für die Verwaltung keine Verpflichtung, den Gegenstand auf die Tagesordnung zu setzen.
Durch diese ausdrückliche Hauptversammlungskompetenz
wird den Aktionären ein Instrument zur Kontrolle des
bestehenden Vergütungssystems an die Hand gegeben. Die
Regelung erfüllt zugleich europäische empfehlende Vorgaben (Empfehlung der Kommission zur Ergänzung der
Empfehlungen 2004/913/EG und 2005/162/EG zur Regelung der Vergütung von Mitgliedern der Unternehmensleitung börsennotierter Gesellschaften C(2009) 3177 endg.
vom 30. April 2009). Von ihr sind auch positive Rückwirkungen auf die Wahrnehmung der Verpflichtungen aus § 87
AktG zu erwarten. Müssen Vorstand und Aufsichtsrat damit
rechnen, dass das bestehende Vergütungssystem möglicherweise durch die Hauptversammlung bewertet wird, werden
sie hierdurch bei der Festlegung der Vorstandsvergütung
gemäß § 87 AktG zu besonderer Gewissenhaftigkeit angehalten.
Der Anwendungsbereich von § 120 Absatz 4 AktG-E ist auf
börsennotierte Gesellschaften beschränkt, denn bei
geschlossenen Gesellschaften bedarf es so differenzierter
Regelungen nicht. Die Vorschrift lehnt sich damit und durch
die Formulierung „Grundzüge des Systems zur Vergütung“
an die Nummern 4.2.3 und 4.2.5 des Deutschen Corporate
Governance Kodex an. Dort wird empfohlen, dass der oder
die Aufsichtsratsvorsitzende die Hauptversammlung in
einem Vergütungsbericht über die Grundzüge des Vergütungssystems und deren Veränderung informiert. Die Neuregelung in § 120 Absatz 4 Satz 1 AktG-E gibt einen weite-
112
ren Anreiz, dieser Empfehlung nachzukommen; denn die
Hauptversammlung wird ein Vergütungssystem, über das sie
nicht zureichend informiert ist, möglicherweise nicht billigen.
§ 120 Absatz 4 Satz 2 AktG-E stellt klar, dass der Hauptversammlungsbeschluss über die Billigung (bzw. Missbilligung) des Vergütungssystems rechtlich nicht verbindlich ist.
Die Vorschrift ähnelt der auf den Entlastungsbeschluss bezogenen Vorschrift des § 120 Absatz 2 Satz 2 AktG. Bei einer
börsennotierten Gesellschaft wird ein Beschluss der Hauptversammlung, der das bestehende Vergütungssystem missbilligt, erhebliche Öffentlichkeitswirkungen erzeugen (so
geschehen bei Anwendung einer vergleichbaren Regelung in
Großbritannien). Diese rein tatsächlichen Wirkungen erscheinen angemessen und ausreichend, um eine wirksame
Kontrolle des bestehenden Vergütungssystems durch die
Hauptversammlung zu gewährleisten. Einer irgendwie gearteten rechtlichen Bindungswirkung bedarf es darüber hinaus
nicht. Im Übrigen verhindert die Regelung in Absatz 4 Satz 2
zugleich, dass sich die Verwaltung durch einen „wohlmeinenden“ Hauptversammlungsbeschluss mittelbar von den
Verpflichtungen aus § 87 AktG entbinden lässt; damit entfällt auch die Haftung wegen unangemessener Vergütungsfestsetzung nicht. Dies dient auch dem Minderheitenschutz.
§ 120 Absatz 4 Satz 3 AktG-E stellt den Beschluss über die
Billigung des Vergütungssystems unanfechtbar nach § 243
AktG. Hierdurch wird das Beschlussmängelrecht von entsprechenden Verfahren freigehalten. Wegen der fehlenden
rechtlichen Wirkungen des Beschlusses ist nicht ersichtlich,
weshalb dem Vorstand oder den Aktionären hier eine Anfechtungsmöglichkeit bereitstehen müsste.
Zu Nummer 8
Es handelt sich um eine Folgeänderung zu der in Artikel 1
Nummer 1 Buchstabe b vorgesehenen Änderung des § 87
Absatz 2 AktG.
Zu Artikel 2
(Änderung des Einführungsgesetzes
zum Aktiengesetz)
Zu § 23 Absatz 1 EGAktG-E
§ 23 Absatz 1 Satz 1 EGAktG-E verlangt, dass laufende
D&O-Versicherungsverträge bis zum 30. Juni 2010 an die
Neuregelung in Artikel 1 Nummer 2 (Verpflichtung zur Vereinbarung eines Selbstbehalts) angepasst werden. Besteht
aus dem laufenden Anstellungsvertrag des Vorstandes ein
Anspruch auf eine Versicherung ohne einen vom Gesetz
geforderten Selbstbehalt, so bleibt diese Verpflichtung der
Gesellschaft nach § 23 Absatz 1 Satz 2 EGAktG-E bis zum
Ablauf des Vorstandsvertrags, also in der Praxis maximal
fünf Jahre, erfüllbar. Verlängerungen des Vorstandsvertrags
bleiben hierbei außer Betracht.
Die Übergangsregelung zu der in Artikel 1 Nummer 3 Buchstabe c vorgesehenen Einführung einer zweijährigen Karenzzeit für den Wechsel von Vorstandsmitgliedern in den
Aufsichtsrat in § 100 Absatz 2 AktG-E stellt sicher, dass bestehende Mandate fortgeführt werden können. Da sich die
Regelung auf die Person und nicht auf das Mandat bezieht,
Anhang 5
Drucksache 16/13433
– 13 –
können die Mandatsinhaber nach Ende der Amtszeit auch
dann wiedergewählt werden, wenn die Karenzzeit noch nicht
abgelaufen ist. Es erschiene unverhältnismäßig, derzeitigen
Amtsinhabern zwar die Weiterführung des Mandates bis
zum vorgesehenen Ende der Amtszeit zu gestatten, sie aber
dann von einer Wiederwahl auszuschließen, weil noch ein
Teil der Karenzzeit, möglicherweise nur wenige Monate,
offen wäre.
Auf eine Übergangsregelung für Hauptversammlungen, die
bei Inkrafttreten des VorstAG bereits einberufen waren, wird
verzichtet, um die neu geschaffene Karenzzeit für den Wechsel vom Vorstand in den Aufsichtsrat möglichst schnell wirksam werden zu lassen.
Zu Artikel 5
Die Übergangsregelung zu der in Artikel 1 Nummer 6 vorgesehenen Änderung von § 120 AktG stellt sicher, dass
durch die Gesetzesänderung keine Hauptversammlungen
betroffen werden, die bei Inkrafttreten des VorstAG bereits
einberufen waren.
(Änderung des GmbH-Gesetzes)
Es handelt sich um eine Folgeänderung zu der in Artikel 1
Nummer 5 Buchstabe a vorgesehenen Änderung des § 116
AktG, vgl. Begründung dort.
Berlin, den 17. Juni 2009
Dr. Jürgen Gehb
Berichterstatter
Klaus Uwe Benneter
Berichterstatter
Joachim Stünker
Berichterstatter
Mechthild Dyckmans
Berichterstatterin
Wolfgang Neskovic
Berichterstatter
Jerzy Montag
Berichterstatter
113
Financial Stability Board –
Principles for
Sound Compensation Practices
Anhang 6
FINANCIAL STABILITY FORUM
FSF Principles for Sound Compensation Practices
2 April 2009
117
Anhang 6
FSF Principles for Sound Compensation Practices
Table of Contents
Introduction................................................................................................................................1
I.
Principles...........................................................................................................................2
1. Effective governance of compensation ........................................................................2
2. Effective alignment of compensation with prudent risk taking ..................................2
3. Effective supervisory oversight and engagement by stakeholders .............................3
II.
Commentary on the principles ..........................................................................................4
Annex
Members of the FSF Compensation Workstream....................................................................15
118
Anhang 6
Introduction1
Compensation practices at large financial institutions are one factor among many that
contributed to the financial crisis that began in 2007. High short-term profits led to generous
bonus payments to employees without adequate regard to the longer-term risks they imposed
on their firms. These perverse incentives amplified the excessive risk-taking that severely
threatened the global financial system and left firms with fewer resources to absorb losses as
risks materialised. The lack of attention to risk also contributed to the large, in some cases
extreme absolute level of compensation in the industry.
These deficiencies call for official action to ensure that compensation practices in the
financial industry are sound. While national authorities may continue to consider short-term
measures to constrain compensation at institutions that receive government assistance, it is
essential that steps also be taken immediately to make compensation systems as a whole
sound going forward.
To date, most governing bodies (henceforth “board of directors”) of financial firms have
viewed compensation systems as being largely unrelated to risk management and risk
governance. This must change. While voluntary action is desirable, it is unlikely to
effectively and durably deliver change given competitive pressures and first-mover
disadvantage. The global supervisory and regulatory infrastructure is an appropriate vehicle
for making sound compensation practices widespread.
The FSF Principles for Sound Compensation Practices are intended to apply to significant
financial institutions, but they are especially critical for large, systemically important firms.
They will be implemented by firms and will be reinforced through supervisory examination
and intervention at the national level. Authorities, working through the FSF, will ensure
coordination and consistency of approaches across jurisdictions.
The Principles are intended to reduce incentives towards excessive risk taking that may arise
from the structure of compensation schemes. They are not intended to prescribe particular
designs or levels of individual compensation. One size does not fit all – financial firms differ
in goals, activities and culture, as do jobs within a firm. However, any compensation system
must work in concert with other management tools in pursuit of prudent risk taking.
1
In April 2008, the Financial Stability Forum (FSF) recommended that “regulators and supervisors work
with market participants to mitigate the risks arising from remuneration policies.” The FSF formed a
Compensation Workstream Group in late 2008 with a mandate to draft sound practice principles for large
financial institutions.
1
119
Anhang 6
I.
Principles
The FSF Principles for Sound Compensation Practices aim to ensure effective governance of
compensation, alignment of compensation with prudent risk taking and effective supervisory
oversight and stakeholder engagement in compensation. The benefits of sound compensation
practices will be achieved only if there is determined and coordinated action by national
regulators, facilitated if necessary by suitable legislative powers and supported by national
governments.
1. Effective governance of compensation
The board of directors of major financial firms should exercise good stewardship of their
firms’ compensation practices and ensure that compensation works in harmony with other
practices to implement balanced risk postures. The Principles need to become ingrained over
time into the culture of the entire organisation.
1. The firm’s board of directors must actively oversee the compensation system’s
design and operation. The compensation system should not be primarily controlled
by the chief executive officer and management team. Relevant board members and
employees must have independence and expertise in risk management and
compensation.
2. The firm’s board of directors must monitor and review the compensation system
to ensure the system operates as intended. The compensation system should include
controls. The practical operation of the system should be regularly reviewed for
compliance with design policies and procedures. Compensation outcomes, risk
measurements, and risk outcomes should be regularly reviewed for consistency with
intentions.
3. Staff engaged in financial and risk control must be independent, have
appropriate authority, and be compensated in a manner that is independent of
the business areas they oversee and commensurate with their key role in the
firm. Effective independence and appropriate authority of such staff are necessary to
preserve the integrity of financial and risk management’s influence on incentive
compensation.
2. Effective alignment of compensation with prudent risk taking
An employee’s compensation should take account of the risks that the employee takes on
behalf of the firm. Compensation should take into consideration prospective risks and risk
outcomes that are already realised.
4. Compensation must be adjusted for all types of risk. Two employees who generate
the same short-run profit but take different amounts of risk on behalf of their firm
should not be treated the same by the compensation system. In general, both
quantitative measures and human judgment should play a role in determining risk
adjustments. Risk adjustments should account for all types of risk, including difficultto-measure risks such as liquidity risk, reputation risk and cost of capital.
2
120
Anhang 6
5. Compensation outcomes must be symmetric with risk outcomes. Compensation
systems should link the size of the bonus pool to the overall performance of the firm.
Employees’ incentive payments should be linked to the contribution of the individual
and business to such performance. Bonuses should diminish or disappear in the event
of poor firm, divisional or business unit performance.
6. Compensation payout schedules must be sensitive to the time horizon of risks.
Profits and losses of different activities of a financial firm are realized over different
periods of time. Variable compensation payments should be deferred accordingly.
Payments should not be finalized over short periods where risks are realized over long
periods. Management should question payouts for income that cannot be realized or
whose likelihood of realisation remains uncertain at the time of payout.
7. The mix of cash, equity and other forms of compensation must be consistent with
risk alignment. The mix will vary depending on the employee’s position and role.
The firm should be able to explain the rationale for its mix.
3. Effective supervisory oversight and engagement by stakeholders
Firms should demonstrate to the satisfaction of their regulators and other stakeholders that
their compensation policies are sound. As with other aspects of risk management and
governance, supervisors should take rigorous action when deficiencies are discovered.
8. Supervisory review of compensation practices must be rigorous and sustained,
and deficiencies must be addressed promptly with supervisory action. Supervisors
should include compensation practices in their risk assessment of firms, and firms
should work constructively with supervisors to ensure their practices conform with
the Principles. Regulations and supervisory practices will naturally differ across
jurisdictions and potentially among authorities within a country. Nevertheless, all
supervisors should strive for effective review and intervention. National authorities,
working through the FSF, will ensure even application across domestic financial
institutions and jurisdictions.
9. Firms must disclose clear, comprehensive and timely information about their
compensation practices to facilitate constructive engagement by all stakeholders.
Stakeholders need to be able to evaluate the quality of support for the firm’s strategy
and risk posture. Appropriate disclosure related to risk management and other control
systems will enable a firm’s counterparties to make informed decisions about their
business relations with the firm. Supervisors should have access to all information
they need to evaluate the conformance of practice to the Principles.
3
121
Anhang 6
II. Commentary on the principles
This section sets out why changes in compensation policies are needed and why the issues are
important for supervisory authorities. It discusses the Principles in more detail and further
sets out further comment on the Principles.
Change is necessary
During the course of its work, the Workstream Group reviewed relevant reports and analyses
by other bodies and experts, engaged in discussions with experts from the financial industry,
the public sector and academia, and investigated industry practice by conducting a global
survey of practice at major financial firms. It also reviewed the results of surveys
commissioned by others. 2
Multiple surveys find that over 80 percent of market participants believe that compensation
practices played a role in promoting the accumulation of risks that led to the current crisis.
Experts agree. Few if any observers and respondents believe that compensation was the sole
cause of the crisis, nor do they believe that changes limited to compensation practice will be
enough to limit the chance of future systemic crises. However, absent such changes, other
reforms are likely to be less effective.
Market participants are pessimistic about the effectiveness of change unless it is industrywide and global. Major financial institutions compete for talent in a global labour market.
Some firms have already moved to change their practices and may temporarily feel safe in
doing so because of the impact of the crisis on the labour market. However, in the longer run,
such firms will be forced to conform to broad industry practice by labour market pressures.
Moreover, firms have many competing priorities. Changing compensation practice will be
challenging, time-consuming, and will involve material costs. Therefore, in the absence of
sustained external pressure, firms may fail to carry through on originally good intentions.
Although some market participants are wary of regulatory pressure, many believe that a
widespread change in practice can be achieved only with the help of supervisory and
regulatory agencies, which should coordinate at the global level.
Compensation is an incentive system, not simply a market wage
Major financial institutions are too large to be managed solely by the direct knowledge and
action of senior executives. Consequently, systems, such as accounting systems, budgets,
position limits, capital allocations, risk management and control systems and, importantly,
compensation systems are designed to encourage employees to accomplish the goals set by
senior management and the firm’s governing bodies. Systems inform senior management and
the firm’s governing bodies (“board of directors”) of the position and activities of the
organisation. They help management set employee incentives in order to steer the
organisation in pursuit of profit and other goals while staying within the risk appetite set by
2
See, for instance, the FSF report on Enhancing Market and Institutional Resilience (April 2008), the IIF
report on Principles of Conduct and Best Practice Recommendations (July 2008), the G30 report on
Financial Reform. A Framework for Financial Stability (January 2009) and various initiatives at the
national level.
4
122
Anhang 6
the board of directors. Labour market pressures influence compensation systems, but the
systems also influence how the market for financial talent operates.
Too little attention to links between compensation and risk
As a practical matter, most financial institutions have viewed compensation systems as being
unrelated to risk management and risk governance. Compensation systems have been
designed to incentivise employees to work hard in pursuit of profit and to attract and retain
talented employees. Risk management systems have been designed to inform senior
management about risk postures and to be an element of risk controls.
In principle, if risk management and control systems were strong and highly effective, the
risk-taking incentives provided by compensation systems would not matter because risk
would stay within the firm’s appetite. In practice, all risk management and control systems
have limitations and, as the current crisis has shown, they can fail to properly control risks.
The incentives provided by compensation can be extremely powerful. Without attention to
the risk implications of the compensation system, risk management and control systems can
be overwhelmed, evaded, or captured by risk-takers.
Until recently, financial supervisory and regulatory authorities also have not focused on the
implications for risk of compensation systems. Front-line supervisory personnel have long
understood that compensation based solely on revenue or volume can lead to unbalanced risk
postures. However, supervisory strategy has focused on risk control systems. A few decades
ago this was a workable approach for most financial institutions. Most risk was in the
traditional loan book and most firms were able to control front-line incentives towards
excessive risk by having strong and separate credit underwriting and monitoring departments.
In recent years, however, risk has become more multidimensional and complex and the array
of means of taking risk has grown large. A simple one-dimensional balance between frontline and risk management personnel is no longer sufficient. Greater balance within the
compensation system itself will reduce the burden on risk management systems and increase
the likelihood that they are effective.
Such balance is not inconsistent with pursuit of profit and need not require a change in the
firm’s strategy or goals. Indeed, the current crisis has revealed that many firms took actions
that were inconsistent with their own goals and internally determined risk appetite.3 Priority
must be given to the link between risk and compensation.
3
In principle, there is a danger that compensation systems could become too inflexible or oversensitive to
risk. In practice, a swing towards excessive risk-sensitivity is unlikely. Boards of directors are well aware of
the need for effective incentives, and senior supervisory and regulatory agencies around the world are well
aware of the need for the financial industry to remain dynamic and profitable. Thus, implementation of the
Principles is unlikely to lead to compensation systems that are imbalanced in the sense of placing too much
weight on risk.
5
123
Anhang 6
Principles 1–3: Effective governance of compensation
Rationale
Effective governance is a necessary precondition for compensation systems to be sound,
though other practices are required as well. Financial firms that adopt a view that the
compensation system interacts materially with other aspects of risk governance are likely to
comply with the other principles as well. In contrast, firms that are not attentive to the
governance of compensation may in reaction to supervisory pressure adopt policies and
procedures that appear to be in compliance, but substance is likely to be lacking.
To date, most boards of directors have viewed compensation systems as being largely
unrelated to risk management and risk governance. Compensation committees of boards have
been attentive to the compensation of the most senior executives. Decisions about the
compensation of all other employees have been delegated to the firm’s senior management.
Often, formal responsibility for design and operation of the firm’s compensation system has
been the duty of human resources departments. However, such departments tend to have little
real power. Variable compensation (“bonus”) has been substantially influenced by the results
of negotiations between senior management and the heads of business units and by the levels
of compensation offered by competitors. Risk typically was not among the primary
influences on the outcomes of such negotiations.
More about the governance principles
The firm’s board of directors should be responsible for the compensation system’s design
and operation. Boards must pay serious, sustained attention to the design and to the
operation of compensation practices for the whole firm, not just the most senior executives.4
Complete delegation of compensation system operation to senior executives is risky because
they are subject to many pressures, especially during economic booms. Without sustained
board attention, the operation of well-designed compensation systems may change in ways
that are inconsistent with the spirit of the system design.
To achieve effective governance of compensation systems, substantial expertise on the part of
the most-involved board members will be required. Such individuals must be independent,
non-executive directors. Because sensitivity of compensation to risk will be essential, the
most-involved board members will find themselves mediating disputes about details of risk
measurement. They must have enough risk-measurement expertise to grasp the essence of the
problems. They must also have enough sense of the history of risk realizations to mediate
disputes about how compensation should change during periods of high losses. 5
Activities that are conceptually similar to those already used for accounting and risk
management systems are likely to be helpful in supporting good governance of compensation
4
Non-executive directors hold particular responsibility for ensuring that executive incentive compensation
arrangements are sound. For financial institutions with dual boards, the Supervisory Board must take
responsibility for all compensation arrangements, not just senior executive compensation arrangements.
5
Boards may wish to obtain independent audits of the adequacy of risk management systems and controls as
well as of compensation system operation. However, such audits are not a substitute for the presence of
some board members who themselves have expertise.
6
124
Anhang 6
systems. At lower levels of the organization, the compensation system should be monitored
and reviewed to ensure that it operates as intended. A good design is not sufficient – the
system must also function well. It cannot do so without controls, just as an accounting system
is unreliable without controls.
Each firm should conduct regular reviews that identify material deviations of compensation
outcomes from the intent of its compensation system. Such reviews should detect not only
departures from rules, but also unreasonable or undesirable outcomes that flow from
unavoidable system weaknesses, such as imprecise risk measures. It is important that such
reviews touch all levels of the organisation. Large numbers of lower-level employees with
inappropriate incentives can take actions that are individually insignificant but that, taken
together, can harm the firm.
Staff engaged in financial and risk control should be compensated in a manner that is
independent of the business areas they oversee and commensurate with their key role in the
firm. Moreover, compensation of back-office and risk-control employees should not be
influenced by personnel in front-line business areas. Such employees must play a continuing
role in the operation of the compensation system. For example, risk measures and risk
judgments play a key role in risk-adjustment of compensation, as does the long-term accuracy
of measures of profit-and-loss. Back-office and risk control employees play a key role in
ensuring the integrity of such measures. If their own compensation is importantly affected by
short-term measures, their independence will be compromised. If their compensation is too
low, the quality of such employees may be insufficient to their tasks and their authority may
be undermined.
As a practical matter, the compensation system often includes its own accounting system for
profit-and-loss (so called “management P&L”), with rules for the treatment of revenue and
expense that differ across business units and that depart from accounting standards for
financial statements. Performance goals and hurdles are often set in terms of this parallel
accounting system’s measures. Because the measures influence compensation, three aspects
of the quality of the measures deserve particular attention from governing bodies to ensure
that compensation is not distorted: The inclusion of all costs, the quality and independence of
valuations, and avoiding giving current-year credit for expected future-year revenue. For
some activities, such as spot foreign exchange trading involving no end-of-day positions,
risks are intraday and marginal daily cash profit is directly measurable using independently
obtained market prices. However, overhead costs are hard to allocate, especially the value of
the firm’s creditworthiness and use of liquidity resources. It may also be the case that a
business strategy generating measurable daily results possesses embedded risks that only
emerge every few years, under unusual stress conditions. For many other activities, profit is
difficult to measure and firms rely upon a mark-to-model process for valuation. Exotic
products and positions are an example. Some of these impose a long tail of risk on the firm in
the form of model assumptions which cannot be validated and whose failure only becomes
apparent in future years. Market prices may not exist and employees managing the business
may influence the models that provide mark-to-model valuations. Moreover, the expected
future revenues of model valued products are sometimes present-valued irrespective of the
likelihood of receipt and considered as profit for the current year when employee
performance is evaluated. The result is strong incentives to transact these products in order to
7
125
Anhang 6
maximize current year compensation while the residual risks are borne by shareholders in
future years.
Measures produced for financial statements have their own drawbacks, and senior
management must be able to engineer features of the performance measurement accounting
system to encourage some kinds of activity and discourage others. Thus, bespoke
performance measurement systems should not be eliminated. But governing bodies must
ensure that controls and adjustments are such that compensation is appropriately related to
economic profit and risk.
Principles 4-7: Effective alignment of compensation with prudent risk taking
Rationale
Two complementary approaches exist for aligning compensation with risk-taking incentives.
One, the focus of Principle 4, adjusts for risk that the employee or business unit imposes on
the firm but that is not yet realized. Imagine two employees whose activity generates the
same short-run profit for the firm. One is a trader who ends each day with no positions and
thus who exposes the firm to losses only during the trading day. Another is an originator of
long-term, on-balance-sheet assets that provide substantial fees at origination but that expose
the firm to substantial risk of loss over the life of the asset. Many compensation systems
would tend to reward the two employees similarly, other things being equal, because there
would be no “risk charge” applied to the short-term profits generated by the second
employee.
Though the need for risk adjustment may seem obvious, material risk-adjustment of variable
compensation grants was not widespread in the industry through 2008. 6
The focus of the second approach and of Principles 5, 6 and 7 are practices that make
compensation appropriately sensitive to risk outcomes. Such sensitivity also is not yet
widespread. These Principles complement the risk adjustment approach because available
risk measures, both quantitative and judgmental, have limitations. Sole reliance on them is
likely to leave loopholes that would encourage taking poorly measured risk. If compensation
is sensitive to outcomes, exploiting the loopholes becomes less attractive. However, bad
outcomes of some risk positions are infrequent but large, so a purely outcome-based system
would encourage the taking of tail risks, especially by employees with a relatively short
expected remaining tenure of employment.
6
At least in some jurisdictions, major banks moved towards risk-adjustment of compensation in the mid1990s. The reasons why such efforts were abandoned are not entirely clear, but one commonly cited reason
is the limitations of risk measures. In large complex organizations, implementation of risk adjusted
compensation is likely to involve some use of quantitative risk measures, but such measures are often not
comparable across products and business units and are known to have other weaknesses. Each business unit
criticizes not only the risk measures applied to its activities but also those applied in other units, making it
difficult to achieve consensus about how to move forward with implementation of risk measures in
compensation systems. Putting a good face on such internal debates, perhaps the perfect became the enemy
of the good.
8
126
Anhang 6
A compensation system that employs both approaches is more robust but still imperfect if it
is purely mechanical. For example, many tail risks are hard to measure, so both risk
adjustment and outcome-based approaches may fail to fully align compensation with the risk.
Governing bodies must use intuition and common sense in looking for compensation
outcomes that are not sensitive enough to risk. Boards and executive management should also
be sensitive to the danger signal inherent in businesses where it is very difficult to develop
appropriately risk-aligned compensation. If the firm cannot assess the employee’s
performance in a business, the firm is probably unable to fully assess this business’s risks,
and may wish to limit its exposure to the business.
More about the risk alignment principles
Perhaps the greatest barriers to progress towards the principle that compensation must be
adjusted for risk are:
x
Determining and implementing the proper mix of executive judgment and quantitative
risk measures. Though quantitative risk measures have limitations, this does not imply
that quantitative measures should not be used nor that risk cannot be judged. 7 Wellgoverned firms make risk decisions at multiple levels and budget risk-taking across
business units. Quantitative risk measures provide support for such decisions but
substantial amounts of judgment are used as well. Just as judgment is required in
managing the firm’s risk posture, significant amounts of judgment will be an element
of any system for risk-adjusting compensation. Perhaps because risk adjustment has
been uncommon, the nature of best practice in combining judgment and quantitative
measures in risk-adjusting compensation has not yet become clear.
x
The difficulty of incorporating types of risk for which measurement is at early stages,
such as liquidity or reputation risk. This difficulty is not a reason to ignore such risks.
x
The difficulty of safeguarding the fairness of risk adjustments.
x
The danger that quantitative measures will be distorted by self-interested employees
trying to unduly influence the measurement process.
One of the greatest challenges to achieving sound compensation practice, for both financial
firms and supervisors, is that the particulars of the way towards risk-adjusted compensation
are not always clear, and yet the details of how compensation is earned are essential to sound
practice. Over the medium term, the industry must experiment. Two visions of possible ways
forward emerged from discussions with experts and market participants.
One vision is of a system that relies almost entirely upon judgment: Although the overall
firm-wide amount of the bonus pool in a given year might be driven largely by firm-wide
profit, senior executives would allocate the pool to business units or even individual
employees quite far down in the organisational structure. In doing so, the executives might
make themselves aware of quantitative measures of risk, but decisions would not be driven
by such measures in any mechanical or reproducible way. The strength of the approach is that
7
For example, even for a single type of risk, such as credit risk, several types of measures that cannot be
mechanically aggregated may be needed to assess the risk of a position. And for some important risks, such
as those associated with liquidity or reputation, existing quantitative measures are crude at best.
9
127
Anhang 6
it cannot be gamed by influencing quantitative measures and the risk adjustments are likely to
be fairly good if the overall risk management system of the firm is good. The weaknesses of
the approach are that it places a large operational burden on senior executives and that it lacks
objectivity and transparency and is therefore difficult to audit. There is also the likelihood
that a considerable proportion of internal management and senior staff time will be devoted to
securing good outcomes for individuals and teams via internal political processes.
A second approach would make somewhat heavier use of quantitative measures in allocating
the firm-wide variable pay pool to business units. For example, economic capital allocations
might be used, with judgmental adjustments for known weaknesses of the allocations.
Managers of the business units would then use substantial judgment in risk-adjusting the
variable pay of individuals, producing written descriptions of their rationale. A strength of
this approach is that it is more transparent and auditable and it uses the knowledge of midlevel managers. Weaknesses include the possibility that business units will try to influence
economic capital measures to their own advantage and that, over time, the firm will
underweight risks that the economic capital system captures poorly.
The two visions are only examples. Firms are likely to differ in the approaches they use and
ways forward will emerge that are not yet apparent. The fact that the ways forward are not yet
well understood is not a rationale for inaction.
Any robust compensation system is likely to take advantage of the signals arising from the
firm’s risk management infrastructure. Poor business unit results for internal audit,
compliance, or risk management, for example, should reduce payments to the staff and
managers of that business unit.
Risk adjustment of variable pay for the most senior executives presents a special challenge.
They are responsible for the entire firm’s risk posture and performance. However,
quantitative risk measures of firm-wide risk are especially difficult to produce and to
deconstruct into the contribution of each member of the executive team. Thus, the
compensation committee of the board of directors, which should determine the compensation
of senior executives, must use judgment in adjusting for risk. They should pay particular
attention to the quality of operation of the firm’s risk management and risk-adjusted
compensation systems, as well as other determinants of risk.
Three principles focus on making compensation sensitive to risk outcomes: compensation
outcomes must be symmetric with risk outcomes; compensation payout schedules must be
sensitive to the time horizon of risks; and the mix of cash, equity and other forms of
compensation should be consistent with risk alignment. They are motivated by the fact that,
as a practical matter, the industry’s efforts to achieve such sensitivity have not been effective
in containing risk-taking incentives.
Theoretical treatments of how to motivate employees to act in the interests of the firm’s
shareholders emphasise various forms of stock-based compensation. Many financial firms
paid a significant portion of total compensation in stock or similar instruments, with the
stock-based portion typically greater the higher the level of the employee. Vesting and other
restrictions required employees to hold some newly granted stock for significant periods of
time. Although stock ownership exposed employees to losses in event of poor firm
performance, many market participants and experts believe that this was not sufficient to
offset risk-taking incentives. Three reasons are commonly cited. First, performance targets
10
128
Anhang 6
and other features of compensation systems encourage employees to focus on “getting the
stock.” Downside risk that might be realized later is not as relevant to an employee who
receives only a small grant of stock. Second, below the level of the executive suite, most
employees view the performance of the firm as a whole as being almost independent of their
own actions. Actions by other employees or business units are seen as determining the firm’s
fate. Similarly, stock performance might be driven by various exogenous factors. Thus,
employees heavily discount the value of the stock and act to bring the cash component of
bonus up. Third, many market participants view equity prices as being over-sensitive to
short-term performance of the firm on both the upside and the downside and view
shareholders as having a focus on short-term results. Psychologically, this pushed employees
toward a focus on short-term performance.
Thus, when implementing the principle that the mix of cash, equity and other forms of
compensation should be consistent with risk alignment, it is not obvious that more equity
and less cash always increases the employee’s incentive to align risk with the firm’s appetite.
The mix is likely to differ across employees and to involve a smaller cash component the
more senior the employee. Some evidence implies that traditionally structured options, which
are out-of-the-money when granted, are inferior to ordinary equity because the asymmetric
payoff properties of options offer incentives to take too much risk.8 However, options that are
in-the-money when granted might have different properties in that they would be similar to
ordinary equity in terms of upside payout but, like a clawback, would reduce compensation in
event of poor firm performance. The goal should be a mix of cash, ordinary equity, and
appropriately structured options that generates a closer match between executive incentives
and the long term stewardship of the firm than in the past.
Variable compensation for senior executives is probably more risk-aligned when a relatively
small fraction is paid in cash and most is deferred. Compensation for more junior and
transactionally oriented staff should also rely upon appropriate deferral, but a larger share
could prudently be paid in cash once the relevant validation period is cleared.
Recent practice has not been consistent with the principle that compensation outcomes must
be symmetric with risk outcomes because the bonus component of compensation has been
much more variable upward in response to good performance than downward in response to
poor performance, especially poor firm-wide performance. In years of losses by the firm as a
whole, most employees’ bonuses at most firms have continued at a significant portion of
boom-year levels. In other words, the size of firms’ bonus pools showed much more inertia
than did economic performance. Firms justified this mainly by arguments that employees
need incentives to work effectively even in bad years, that many employees and business
units perform well even in bad years for the firm, and that employees will move to another
firm if bonuses fall far below recent levels. Individual employees and business units receive
small or no bonus only if their performance is poor relative to competitors or if their line of
business generates very large losses.
8
See for instance Chen, Steiner and Whyte (2006), Does stock option-based executive compensation induce
risk-taking? An analysis of the banking industry, Journal of Banking and Finance 30; Sanders and
Hambrick (2007), Swinging for the fences: the effects of CEO stock options on company risk taking and
performance, Academy of Management Journal 50; and Jensen and Murphy (2004), Remuneration: where
we’ve been, how we got to here, what are the problems, and how to fix them, ECGI working paper.
11
129
Anhang 6
It might appear that such practice simply implies part of the bonus is more like a fixed salary,
so that the variable component of compensation is smaller than it appears, perhaps reducing
incentives to take risk. However, the effect on incentives is more perverse. Because weak
relative performance may be punished, and taking more risk, especially tail risk, is a way to
boost short-run performance, the asymmetry of bonus practice encourages taking of excessive
risk. 9 It also reduces the incentive to draw attention to excessive risk taking by others, since
the sensitivity of the employee’s compensation to losses caused by others is reduced.
Moreover, during booms, bonus amounts ratchet up each year as a result of both benign
conditions and increased risk-taking, unlike fixed salaries.
The obvious ways forward are to make bonus grants much more sensitive to poor
performance of the firm or business unit, or to make grants a smaller portion of total
compensation. Such changes might have a price in terms of specific business unit incentives
to work hard or employee retention, so the size of such changes is not clear, but some change
is required. 10
Recent practice has also been inconsistent with the principle that compensation payout
schedules must be sensitive to the time horizon of risks. In addition to making new bonus
grants sensitive to risk outcomes, which is the focus of the symmetry principle, grants from
any given year should typically be sensitive to risk outcomes over a multi-year horizon.
Otherwise employees will have an incentive to expose the firm to risks that are unlikely to be
realized for some time, especially in cases where risk adjustments are known to the employee
to be inadequate.
One way to align time horizons is to place a portion, and in some cases up to the entirety, of
any given year’s bonus grant, both cash and equity, into the equivalent of an escrow account.
All or part of the grant is reversed if the firm as a whole performs poorly or if the exposures
the employee caused the firm to assume in the year for which the bonus was granted perform
poorly (a “clawback”). Departure of the employee from the firm should not trigger early
payout (hence, for example, many past “golden parachute” arrangements did not conform to
this principle).
Commonly used vesting provisions for stock grants do not achieve the same result because
the employee forfeits unvested stock only upon leaving the firm. Thus, long-term risks
imposed on the firm by employee actions are reflected in compensation only through declines
in the value of stock or by dismissing the employee.
Design features of systems that make payouts sensitive to the time horizon of risk include the
relative weight given to firm and employee performance, the time horizon of payout, and the
rate of clawback per unit of poor performance. Both the horizon and the rate are likely to
9
Risk adjustment may reduce the perversity of the incentives, but only if the tail risks the employee or
business unit takes are measured well.
10
Maintaining bonus payments from current revenue is not necessarily the only way to provide incentives.
One possibility would be to grant bonuses in the form of claims on future-year bonus pools, with the claims
exposed to clawbacks as described below. In the event a firm with losses recovers and its franchise proves
valuable, such claims would eventually convert into wealth for the employee. This is only an example –
there may be other ways to achieve similar ends.
12
130
Anhang 6
differ for firm and employee performance and to differ across employees because different
employees expose the firm to risks of different duration.
Unlike bonus grants, considerations of legal enforceability may require that clawback
systems be driven by observable and verifiable measures of risk outcomes. Moreover, such
provisions have not been common practice and in some jurisdictions may be legally difficult
to implement. An exception is violations of policy by the employee, such as violations of risk
management or control policies, fraud, or other malfeasance. Such employee actions are
grounds for dismissal-for-cause in most jurisdictions and thus should be a basis for
clawbacks.
“Golden handshake” payments that reimburse unvested compensation foregone at the
employee’s predecessor firm are a difficult problem. If employees are routinely compensated
by a new employer for accumulated unvested bonuses, or for vested bonuses still subject to
clawback, in a manner that removes the employee’s exposure to risks imposed on the old
employer, the incentive effects of the Principles will be reduced. 11 Similarly, multi-year
guaranteed bonuses are not in line with the principle.
Similarly, “golden parachute” arrangements that generate large payouts to terminated staff
that are not sensitive to performance or risk are prudentially unsound. Such arrangements
create a “heads I win, tails I still win” approach to risk, which encourages more risk taking
than would likely be preferred by the firm’s shareholders or creditors.
Principles 8–9: Effective supervisory oversight and engagement by stakeholders
Rationale
As noted previously, supervisory oversight is not only required for collective action to occur,
but is likely to be required in the long run to offset countervailing pressures. Such oversight
will be ineffective if it becomes routine or inattentive.
Similarly, governance is more likely to be effective if the firm’s stakeholders, particularly
shareholders, are engaged with compensation. In order for them to be engaged, they must be
informed. They can only be informed if the firm discloses relevant information. Giving
shareholders an explicit voice may also be helpful. 12
Some countries require disclosure of the level of compensation paid to top executives.
However, disclosure of remuneration policies and structures, particularly as they affect other
levels of an organization, has generally been poor. In the future, all the stakeholders of
financial firms, including supervisors, shareholders, and (where firms are systematically
11
One possible approach might involve giving the new employee deferred compensation in the form of
deferred shares in the new firm, on terms similar to those that would have applied at the old firm. Such a
practice would have to be widely adopted to be effective. Or sign on bonuses might only cover vested
bonuses at the previous employer that are not at risk.
12
For example, each year shareholders might vote on a nonbinding resolution to approve compensation. In
cases where the resolution is not approved, the firm would be expected to consult, make material changes,
and provide explanations why proposed compensation is aligned with shareholders’ interests.
13
131
Anhang 6
important) governments, will expect to receive more information about compensation
policies and to increase their engagement with them.
More about the supervisory oversight and stakeholder engagement principles
Supervisory review of compensation practices should be rigorous and sustained and
deficiencies should be addressed promptly with supervisory action. Supervisory assessments
of a firm’s compensation policies against sound practice should be included in the
supervisor’s overall assessment of a firm’s soundness. Any shortcomings in compensation
arrangements should be brought to the attention of the firm’s management and board. Often
such communications have more impact if delivered by very senior supervisors.
When a supervisor discovers any practice which appears to be contributing to material
weakness in a firm’s soundness, direct intervention may be necessary to remedy the situation.
Particularly when the totality of a firm’s compensation practices are less than sound,
supervisors should first exercise suasion on the affected firm, and in the absence of necessary
improvement should consider escalation to firmer intervention, which may include increased
capital requirements.
National supervisory authorities must move cooperatively towards implementation of the
Principles. Two avenues of cooperation are likely to be necessary. First, all would benefit
from a better understanding of the range of current practice and from work that reveals ways
toward improvement. Such understanding can only be achieved by reviews and other work
that cuts across borders. Second, regulations and supervisory practices must be such that their
impact is consistent across nations. Achieving this is not mechanical because legal
constraints, supervisory infrastructure, and other aspects differ across nations. Thus,
supervisors must work together to develop guidance and procedures to achieve common
impact, not only in the early, developmental stage, but also in the long run, and consistent
with other supervisory matters.
Supervisors should be alert for regulatory arbitrage activity within as well as across borders.
For example, a shift of exposures or activity to a unit using risk measures or compensation
practices that are less well-suited than those in the former unit should trigger supervisory
attention.
Apart from supervisors, other stakeholders such as shareholders, counterparties, depositors,
auditors and analysts also have an interest in the firm’s compensation policy in order to
independently assess the firm’s continued financial health and stability.
Hence, firms should disclose clear, comprehensive and timely information about their
compensation practices to facilitate constructive engagement by all stakeholders. The shape
of sound disclosure is likely to change over time and to remain fluid for some years because
practice is likely to evolve. Nonetheless, the necessary information should cover all the
elements of the Principles and extend well beyond the details of the compensation of a
handful of senior executives. Among the relevant information is the general design
philosophy of the system and the manner of its implementation, a sufficiently detailed
description of the manner of risk adjustment and of how compensation is related to actual
performance over time, information about compensation outcomes for employees at different
levels or in different units sufficient to allow stakeholders to evaluate whether the system
operates as designed, and summaries of results of internal and external audits.
14
132
Anhang 6
Annex
Members of the FSF Compensation Workstream
This report has been developed by a sub-group of the FSF. Its members are listed below.
Chair
Philipp Hildebrand
Vice Chairman
Swiss National Bank
Australia
Charles Littrell
Executive General Manager
Australian Prudential Regulation Authority
Canada
Julie Dickson
Superintendent
Office of the Superintendent of Financial Institutions
France
Jérôme Haas
Directeur Adjoint
Ministère de l'Economie, des Finances et de l'Emploi
Germany
Hermann Remsperger
Member of the Executive Board
Deutsche Bundesbank
Netherlands
Maarten Hage
Head, Accountancy, Organisation and Integrity
Netherlands Bank
Singapore
TEO Swee Lian
Deputy Managing Director, Prudential Supervision
Monetary Authority of Singapore
Switzerland
Daniel Heller
Director
Swiss National Bank
United Kingdom
Thomas F. Huertas
Director, Banking Sector
Financial Services Authority
15
133
Anhang 6
United States
Mark S. Carey
Adviser, International Finance
Federal Reserve Board
Clinton Lively
Vice President, Bank Supervision
Federal Reserve Bank of New York
BCBS
William Coen
Deputy Secretary General
IOSCO
Greg Tanzer
Secretary General
OECD
Mats Isaksson
Head, Corporate Affairs Division
FSF
Svein Andresen
Secretary General
Marina Moretti
Member of the Secretariat
16
134
Anhang 7
FSB Principles for Sound Compensation Practices
25 September 2009
137
Anhang 7
FSB Principles for Sound Compensation Practices
Compensation at significant financial institutions is one factor among many that
contributed to the financial crisis that began in 2007. Official action to address unsound
compensation systems must therefore be embedded in the broader financial regulatory
reform program, built around a substantially stronger and more resilient global capital
and liquidity framework. Action in all major financial centres must be speedy,
determined and coherent. Urgency is particularly important to prevent a return to the
compensation practices that contributed to the crisis.
This report responds to the call by the G20 Finance Ministers and Governors to submit
to the Pittsburgh Summit detailed specific proposals on corporate governance reforms,
global standards on pay structure and greater disclosure and transparency, to strengthen
adherence to the FSB Principles for Sound Compensation Practices, issued in April
2009.
The standards set out in this report focus on areas in which especially rapid progress is
needed. They do not fully cover all aspects of the FSB Principles but prioritise areas
that should be addressed by firms and supervisors to achieve effective global
implementation of the Principles. Firms and supervisors should ensure the process of
implementation is begun immediately and pursued rigorously in their respective
jurisdictions.
Given the commitment to ensure a level playing field, these implementation standards
must be rigorously and consistently implemented by significant financial institutions
throughout the world.
The FSB will periodically review actions taken by firms and by national authorities to
implement the FSB Principles and these standards and assess the extent to which
implementation has occurred and has had the intended effects. It will propose
additional measures as required no later than March 2010.
The Basel Committee on Banking Supervision, the International Association of
Insurance Supervisors (IAIS) and the International Organization of Securities
Commissions (IOSCO) should undertake all necessary measures to support and address
prompt implementation of these standards.
The aim of these standards is to enhance the stability and robustness of the financial
system. They are not to be used as a pretext to prevent or impede market entry or
market access.
1
138
Anhang 7
Governance
1.
Significant financial institutions should have a board remuneration committee as
an integral part of their governance structure and organisation to oversee the
compensation system’s design and operation on behalf of the board of directors.
The remuneration committee should:
o be constituted in a way that enables it to exercise competent and independent
judgment on compensation policies and practices and the incentives created
for managing risk, capital and liquidity. In addition, it should carefully
evaluate practices by which compensation is paid for potential future revenues
whose timing and likelihood remain uncertain. In so doing, it should
demonstrate that its decisions are consistent with an assessment of the firm’s
financial condition and future prospects;
o to that end, work closely with the firm’s risk committee in the evaluation of
the incentives created by the compensation system;
o ensure that the firm’s compensation policy is in compliance with the FSB
Principles and standards as well as complementary guidance by the Basel
Committee, IAIS and IOSCO, and the respective rules by national supervisory
authorities; and
o ensure that an annual compensation review, if appropriate externally
commissioned, is conducted independently of management and submitted to
the relevant national supervisory authorities or disclosed publicly. Such a
review should assess compliance with the FSB Principles and standards or
applicable standards promulgated by national supervisors.
2.
For employees in the risk and compliance function:
o remuneration should be determined independently of other business areas and
be adequate to attract qualified and experienced staff;
o performance measures should be based principally on the achievement of the
objectives of their functions.
Compensation and capital
3.
Significant financial institutions should ensure that total variable compensation
does not limit their ability to strengthen their capital base. The extent to which
capital needs to be built up should be a function of a firm’s current capital
position. National supervisors should limit variable compensation as a percentage
of total net revenues when it is inconsistent with the maintenance of a sound
capital base.
2
139
Anhang 7
Pay structure and risk alignment
4.
For significant financial institutions, the size of the variable compensation pool
and its allocation within the firm should take into account the full range of current
and potential risks, and in particular:
o the cost and quantity of capital required to support the risks taken;
o the cost and quantity of the liquidity risk assumed in the conduct of business;
and
o consistency with the timing and likelihood of potential future revenues
incorporated into current earnings.
5.
Subdued or negative financial performance of the firm should generally lead to a
considerable contraction of the firm’s total variable compensation, taking into
account both current compensation and reductions in payouts of amounts
previously earned, including through malus or clawback arrangements.
6.
For senior executives as well as other employees whose actions have a material
impact on the risk exposure of the firm:
o a substantial proportion of compensation should be variable and paid on the
basis of individual, business-unit and firm-wide measures that adequately
measure performance;
o a substantial portion of variable compensation, such as 40 to 60 percent,
should be payable under deferral arrangements over a period of years; and
o these proportions should increase significantly along with the level of
seniority and/or responsibility. For the most senior management and the most
highly paid employees, the percentage of variable compensation that is
deferred should be substantially higher, for instance above 60 percent.
7.
The deferral period described above should not be less than three years, provided
that the period is correctly aligned with the nature of the business, its risks and the
activities of the employee in question. Compensation payable under deferral
arrangements should generally vest no faster than on a pro rata basis.
8.
A substantial proportion, such as more than 50 percent, of variable compensation
should be awarded in shares or share-linked instruments (or, where appropriate,
other non-cash instruments), as long as these instruments create incentives aligned
with long-term value creation and the time horizons of risk. Awards in shares or
share-linked instruments should be subject to an appropriate share retention
policy.
9.
The remaining portion of the deferred compensation can be paid as cash
compensation vesting gradually. In the event of negative contributions of the firm
and/or the relevant line of business in any year during the vesting period, any
unvested portions are to be clawed back, subject to the realised performance of the
firm and the business line.
3
140
Anhang 7
10.
In the event of exceptional government intervention to stabilise or rescue the firm:
o supervisors should have the ability to restructure compensation in a manner
aligned with sound risk management and long-term growth; and
o compensation structures of the most highly compensated employees should be
subject to independent review and approval.
11.
Guaranteed bonuses are not consistent with sound risk management or the payfor-performance principle and should not be a part of prospective compensation
plans. Exceptional minimum bonuses should only occur in the context of hiring
new staff and be limited to the first year.
12.
Existing contractual payments related to a termination of employment should be
re-examined, and kept in place only if there is a clear basis for concluding that
they are aligned with long-term value creation and prudent risk-taking;
prospectively, any such payments should be related to performance achieved over
time and designed in a way that does not reward failure.
13.
Significant financial institutions should take the steps necessary to ensure
immediate, prospective compliance with the FSB compensation standards and
relevant supervisory measures.
14.
Significant financial institutions should demand from their employees that they
commit themselves not to use personal hedging strategies or compensation- and
liability-related insurance to undermine the risk alignment effects embedded in
their compensation arrangements. To this end, firms should, where necessary,
establish appropriate compliance arrangements.
Disclosure
15.
An annual report on compensation should be disclosed to the public on a timely
basis. In addition to any national requirements, it should include the following
information:
o the decision-making process used to determine the firm-wide compensation
policy, including the composition and the mandate of the remuneration
committee;
o the most important design characteristics of the compensation system,
including criteria used for performance measurement and risk adjustment, the
linkage between pay and performance, deferral policy and vesting criteria, and
the parameters used for allocating cash versus other forms of compensation;
o aggregate quantitative information on compensation, broken down by senior
executive officers and by employees whose actions have a material impact on
the risk exposure of the firm, indicating:

amounts of remuneration for the financial year, split into fixed and
variable compensation, and number of beneficiaries;
4
141
Anhang 7

amounts and form of variable compensation, split into cash, shares and
share-linked instruments and other;

amounts of outstanding deferred compensation, split into vested and
unvested;

the amounts of deferred compensation awarded during the financial year,
paid out and reduced through performance adjustments;

new sign-on and severance payments made during the financial year, and
number of beneficiaries of such payments; and

the amounts of severance payments awarded during the financial year,
number of beneficiaries, and highest such award to a single person. Supervisory oversight
16.
Supervisors should ensure the effective implementation of the FSB Principles and
standards in their respective jurisdiction.
17.
In particular, they should require significant financial institutions to demonstrate
that the incentives provided by compensation systems take into appropriate
consideration risk, capital, liquidity and the likelihood and timeliness of earnings.
18.
Failure by the firm to implement sound compensation policies and practices that
are in line with these standards should result in prompt remedial action and, if
necessary, appropriate corrective measures to offset any additional risk that may
result from non-compliance or partial compliance, such as provided for under
national supervisory frameworks or Pillar 2 of the Basel II capital framework.
19.
Supervisors need to coordinate internationally to ensure that these standards are
implemented consistently across jurisdictions.
5
142
CRD III-Richtlinie
Anhang 8
14.12.2010
DE
Amtsblatt der Europäischen Union
L 329/3
RICHTLINIEN
RICHTLINIE 2010/76/EU DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES
vom 24. November 2010
zur Änderung der Richtlinien 2006/48/EG und 2006/49/EG im Hinblick auf die
Eigenkapitalanforderungen für Handelsbuch und Wiederverbriefungen und im Hinblick auf die
aufsichtliche Überprüfung der Vergütungspolitik
(Text von Bedeutung für den EWR)
fahren und Mechanismen für das Management ihrer Ri
siken verfügen. Aufgrund der Richtlinie 2006/49/EG des
Europäischen Parlaments und des Rates vom 14. Juni
2006 über die angemessene Eigenkapitalausstattung von
Wertpapierfirmen und Kreditinstituten (5) gilt diese An
forderung auch für Wertpapierfirmen im Sinne der Richt
linie 2004/39/EG des Europäischen Parlaments und des
Rates vom 21. April 2004 über Märkte für Finanzinstru
mente (6). Nach der Richtlinie 2006/48/EG müssen die
zuständigen Behörden diese Regelungen, Strategien, Ver
fahren und Mechanismen überprüfen und feststellen, ob
die Eigenmittel des Kreditinstituts oder der Wertpapier
firma ein solides Management und eine solide Absiche
rung der Risiken gewährleisten, denen das Institut bzw.
die Firma ausgesetzt ist oder ausgesetzt sein könnte.
Diese Beaufsichtigung erfolgt bei Bankengruppen auf
konsolidierter Basis und schließt auch Finanzholdingge
sellschaften und angeschlossene Finanzinstitute in allen
Rechtsordnungen ein.
DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT UND DER RAT DER EUROPÄI
SCHEN UNION —
gestützt auf den Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen
Union, insbesondere auf Artikel 53 Absatz 1,
auf Vorschlag der Europäischen Kommission,
nach Stellungnahme der Europäischen Zentralbank (1),
nach Stellungnahme des Europäischen Wirtschafts- und Sozial
ausschusses (2),
gemäß dem ordentlichen Gesetzgebungsverfahren (3),
in Erwägung nachstehender Gründe:
(1)
(2)
(1 )
Die übermäßige und unvorsichtige Übernahme von Risi
ken im Bankensektor hat in den Mitgliedstaaten und
weltweit zum Ausfall einzelner Finanzinstitute und zu
Systemproblemen geführt. Wenngleich die Ursachen ei
ner solchen Übernahme von Risiken vielfältig und kom
plex sind, herrscht unter Aufsichtsbehörden und Regulie
rungsinstanzen, einschließlich der G-20 und des Aus
schusses der europäischen Bankaufsichtsbehörden (CEBS),
doch Einigkeit darüber, dass die unangemessenen Ver
gütungsstrukturen einiger Finanzinstitute hierzu beigetra
gen haben. Eine Vergütungspolitik, die Anreize zur Über
nahme von Risiken gibt, die über das allgemein von dem
Institut tolerierte Maß hinausgehen, kann ein solides und
wirksames Risikomanagement untergraben und ein über
mäßiges Risikoverhalten noch verstärken. Den internatio
nal vereinbarten und übernommenen Grundsätzen des
Rates für Finanzstabilität (Financial Stability Board, nach
stehend „FSB“ genannt) in Bezug auf angemessene Ver
gütungspraktiken kommt deshalb eine ganz besondere
Bedeutung zu.
Nach der Richtlinie 2006/48/EG des Europäischen Par
laments und des Rates vom 14. Juni 2006 über die Auf
nahme und Ausübung der Tätigkeit der Kreditinstitute (4)
müssen Kreditinstitute über Regelungen, Strategien, Ver
ABl. C 291 vom 1.12.2009, S. 1.
(2) Stellungnahme vom 20. Januar 2010 (noch nicht im Amtsblatt ver
öffentlicht).
(3) Standpunkt des Europäischen Parlaments vom 7. Juli 2010 (noch
nicht im Amtsblatt veröffentlicht) und Beschluss des Rates vom
11. Oktober 2010.
(4) ABl. L 177 vom 30.6.2006, S. 1.
(3)
Um den potenziell schädlichen Auswirkungen schlecht
gestalteter Vergütungsstrukturen auf ein solides Risiko
management und auf die Kontrolle des Risikoverhaltens
von Einzelpersonen entgegenzuwirken, sollten die Anfor
derungen der Richtlinie 2006/48/EG ergänzt und Kredit
institute und Wertpapierfirmen ausdrücklich dazu ver
pflichtet werden, für diejenigen Kategorien von Mitarbei
tern, deren berufliche Tätigkeit sich wesentlich auf ihr
Risikoprofil auswirkt, Vergütungsgrundsätze und -prakti
ken festzulegen und beizubehalten, die mit einem wirk
samen Risikomanagement vereinbar sind. Zu diesen Ka
tegorien von Mitarbeitern sollten zumindest die Ge
schäftsleitung, Risikoübernehmer, Mitarbeiter mit Kon
trollfunktionen und Mitarbeiter, die sich aufgrund ihrer
Gesamtvergütung einschließlich der Regelungen über frei
willige Rentenzahlungen in derselben Einkommensstufe
wie Mitglieder der Geschäftsleitung und Risikoüberneh
mer befinden, gehören.
(4)
Da die übermäßige, unvorsichtige Übernahme von Risi
ken die finanzielle Solidität von Kreditinstituten oder
Wertpapierfirmen untergraben und das Bankensystem de
stabilisieren kann, ist es wichtig, dass die neuen Vor
schriften für Vergütungspolitik und -praxis einheitlich
(5) ABl. L 177 vom 30.6.2006, S. 201.
(6) ABl. L 145 vom 30.4.2004, S. 1.
145
Anhang 8
L 329/4
DE
angewandt werden und dass sie alle Aspekte der Ver
gütung einschließlich Gehälter, freiwillige Rentenzahlun
gen und alle vergleichbaren Leistungen umfassen. In die
sem Zusammenhang sollten freiwillige Rentenzahlungen
freiwillige Leistungen sein, die ein Kreditinstitut bzw. eine
Wertpapierfirma einem Mitarbeiter auf individueller Basis
gewährt und die mit Bezug auf den Renteneintritt oder in
Erwartung des Renteneintritts zu zahlen sind und mit
einer variablen Vergütung gleichzusetzen sind. Um zu
gewährleisten, dass die Vergütungsstruktur einzelnen Per
sonen keinen Anreiz zur übermäßigen Risikoübernahme
gibt und auch zu keinem moralischen Risiko („moral
hazard“) führt und mit der Risikobereitschaft, den Werten
und den langfristigen Interessen des Kreditinstituts bzw.
der Wertpapierfirma in Einklang steht, ist es daher ange
bracht, klare Grundsätze für eine solide Vergütung fest
zulegen. Die Vergütung sollte mit der Rolle des Finanz
sektors als dem Mechanismus, über den Finanzmittel in
der Volkswirtschaft effizient zugeteilt werden, in Einklang
stehen. Die Grundsätze sollten insbesondere vorsehen,
dass die Ausgestaltung einer variablen Vergütungspolitik
gewährleistet, dass Anreize an den langfristigen Interessen
des Kreditinstituts bzw. der Wertpapierfirma ausgerichtet
sind und dass die Zahlungsmethoden seine bzw. ihre
Eigenkapitalausstattung stärken. Leistungsabhängige Ver
gütungskomponenten sollten auch dazu beitragen, die
Fairness innerhalb der Vergütungsstrukturen des Kredit
instituts bzw. der Wertpapierfirma zu erhöhen. Die
Grundsätze sollten anerkennen, dass Kreditinstitute und
Wertpapierfirmen die Bestimmungen entsprechend ihrer
Größe, ihrer internen Organisation und der Art, dem
Umfang und der Komplexität ihrer Tätigkeiten auf unter
schiedliche Weise anwenden können, und insbesondere,
dass die Einhaltung aller Grundsätze für die in Artikel 20
Absätze 2 und 3 der Richtlinie 2006/49/EG genannten
Wertpapierfirmen unverhältnismäßig sein könnte. Um zu
gewährleisten, dass die Gestaltung der Vergütungspolitik
Teil des Risikomanagements des Kreditinstituts bzw. der
Wertpapierfirma ist, sollte das Leitungsorgan jedes Kredit
instituts oder jeder Wertpapierfirma in seiner Aufsichts
funktion die anzuwendenden Grundsätze annehmen und
in regelmäßigen Abständen überprüfen. In diesem Zu
sammenhang sollte es möglich sein, das Leitungsorgan
in seiner Aufsichtsfunktion je nach einzelstaatlichem Ge
sellschaftsrecht gegebenenfalls als Aufsichtsorgan zu ver
stehen.
(5)
Kreditinstituten und Wertpapierfirmen, die wegen ihrer
Größe, ihrer internen Organisation und der Art, dem
Umfang und der Komplexität ihrer Geschäfte von erheb
licher Bedeutung sind, sollte es zur Auflage gemacht
werden, einen Vergütungsausschuss als integralen Be
standteil ihrer Lenkungsstruktur und ihrer Organisation
einzurichten.
(6)
Bis 1. April 2013 sollte die Kommission die Grundsätze
der Vergütungspolitik unter besonderer Berücksichtigung
ihrer Effizienz, Umsetzung und Durchsetzung und unter
Berücksichtigung der internationalen Entwicklung, ein
schließlich weiterer Vorschläge des FSB und der Umset
zung der FSB-Grundsätze in anderen Rechtsordnungen,
einschließlich der Verbindung zwischen der Gestaltung
von variabler Vergütung und übermäßigem Risikoverhal
ten, überprüfen.
146
14.12.2010
(7)
Die Vergütungspolitik sollte darauf abzielen, die persön
lichen Ziele der Mitarbeiter an den langfristigen Interes
sen des betreffenden Kreditinstituts oder der betreffenden
Wertpapierfirma auszurichten. Die Bemessung der er
folgsabhängigen Vergütungskomponenten sollte auf den
längerfristigen Erfolg abstellen und den dabei noch aus
stehenden Risiken Rechnung tragen. Um zu gewährleis
ten, dass die Beurteilung auf den längerfristigen Erfolg
abstellt und die tatsächliche Auszahlung erfolgsabhängi
ger Vergütungskomponenten über den Geschäftszyklus
des Kreditinstituts oder der Wertpapierfirma verteilt ist,
sollte die Erfolgsbeurteilung in einem mehrjährigen Zeit
rahmen von mindestens drei bis fünf Jahren erfolgen. Zur
weiteren Angleichung der Anreize sollte vorbehaltlich der
Rechtsform des betreffenden Kreditinstituts oder der be
treffenden Wertpapierfirma ein erheblicher Anteil der va
riablen Vergütung aller Mitarbeiter, die unter diese Be
stimmungen fallen, aus Anteilen oder aus mit Anteilen
verknüpften Instrumenten des Kreditinstituts oder der
Wertpapierfirma und bei nicht börsennotierten Kredit
instituten oder Wertpapierfirmen aus anderen entspre
chenden unbaren Instrumenten und, soweit angemessen,
aus anderen langlaufenden Finanzinstrumenten, die die
Bonität des Kreditinstituts oder der Wertpapierfirma an
gemessen widerspiegeln, bestehen. Es sollte möglich sein,
dass diese Instrumente ein Kapitalinstrument umfassen,
das bei schwerwiegenden Finanzproblemen des Instituts
in Gesellschaftskapital umgewandelt oder auf andere Art
und Weise abgeschrieben wird. Für den Fall, dass das
betreffende Kreditinstitut keine langlaufenden Finanz
instrumente auflegt, sollte ihm gestattet werden, den we
sentlichen Anteil der variablen Vergütung in Anteilen,
mit Anteilen verknüpften Instrumenten und anderen ent
sprechenden unbaren Instrumenten auszustellen. Die Mit
gliedstaaten bzw. die zuständigen nationalen Behörden
sollten gegebenenfalls Einschränkungen betreffend die
Arten und Formen dieser Instrumente festlegen oder be
stimmte Instrumente verbieten können.
(8)
Um die Anreize für eine übermäßige Risikoübernahme
zu mindern, sollte die variable Vergütung einen angemes
senen Anteil der Gesamtvergütung darstellen. Es ist von
wesentlicher Bedeutung, dass das Festgehalt eines Mit
arbeiters einen so hohen Anteil seiner Gesamtvergütung
darstellt, dass eine in jeder Hinsicht flexible variable Ver
gütungspolitik möglich ist und gegebenenfalls auch ganz
auf die Zahlung einer variablen Vergütung verzichtet
werden kann. Es ist zweckmäßig, bestimmte klare Anfor
derungen festzulegen, damit kohärente Vergütungsprakti
ken in der gesamten Branche sichergestellt werden kön
nen. Eine garantierte variable Vergütung ist nicht mit
einem soliden Risikomanagement oder dem Grundsatz
der leistungsorientierten Vergütung vereinbar und sollte
generell verboten werden.
(9)
Ein wesentlicher Anteil der variablen Vergütungskom
ponente, wie zum Beispiel 40 bis 60 %, sollte während
eines angemessenen Zeitraums zurückgestellt werden.
Dieser Anteil sollte mit wachsendem Umfang der Füh
rungsbefugnisse oder der Verantwortung der die Ver
gütung erhaltenden Person erheblich höher ausfallen. Da
rüber hinaus sollte vorbehaltlich der Rechtsform des be
treffenden Kreditinstituts oder der betreffenden Wert
papierfirma ein erheblicher Anteil der variablen Ver
gütungskomponente aus Anteilen oder aus mit Anteilen
Anhang 8
14.12.2010
DE
verknüpften Instrumenten des Kreditinstituts oder der
Wertpapierfirma, bzw. bei nicht börsennotierten Kredit
instituten oder Wertpapierfirmen aus anderen entspre
chenden unbaren Instrumenten, und, soweit angemessen,
aus anderen langlaufenden Finanzinstrumenten, die die
Bonität des Kreditinstituts oder der Wertpapierfirma an
gemessen widerspiegeln, bestehen. In diesem Zusammen
hang ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit von gro
ßer Bedeutung, da eine Anwendung dieser Vorschriften
bei kleinen Kreditinstituten und Wertpapierfirmen mög
licherweise nicht immer angemessen ist. Unter Berück
sichtigung der Einschränkungen, die die Höhe der bar
und sofort zu zahlenden variablen Vergütung begrenzen,
sollte der Betrag der variablen Vergütung, die in Bargeld
oder in Bargeldäquivalenten gezahlt werden kann und
nicht Gegenstand einer Zurückstellung ist, begrenzt wer
den, um so die persönlichen Ziele der Mitarbeiter besser
an den langfristigen Interessen des Kreditinstituts oder
der Wertpapierfirma auszurichten.
L 329/5
träge abzuschließen und durchzusetzen, sollten von den
Bestimmungen über die Vergütung unberührt bleiben.
(15)
Um eine rasche und wirksame Durchsetzung zu gewähr
leisten, sollten die zuständigen Behörden ebenfalls finan
zielle oder nicht-finanzielle Sanktionen oder andere Maß
nahmen verhängen bzw. anwenden dürfen, wenn gegen
eine Anforderung der Richtlinie 2006/48/EG verstoßen
wird, einschließlich der Anforderung, dass die Ver
gütungspolitik mit einem soliden und wirksamen Risiko
management vereinbar sein muss. Diese Maßnahmen und
Sanktionen sollten wirksam, verhältnismäßig und ab
schreckend sein. Zur Gewährleistung der Einheitlichkeit
und gleicher Wettbewerbsbedingungen sollte die Kom
mission die Annahme und die Anwendung solcher Maß
nahmen und Sanktionen durch die Mitgliedstaaten in
aggregierter Form im Hinblick auf ihre Einheitlichkeit
in der gesamten Union überprüfen.
(10)
Kreditinstitute und Wertpapierfirmen sollten sicherstellen,
dass ihre Fähigkeit zur Verbesserung ihrer Eigenkapital
ausstattung nicht durch die gesamte variable Vergütung
eingeschränkt wird. Der Umfang einer notwendigen Auf
stockung des Eigenkapitals sollte von der laufenden Ei
genkapitalposition des Kreditinstituts oder der Wert
papierfirma abhängig sein. In diesem Zusammenhang
sollten die zuständigen Behörden der Mitgliedstaaten die
Befugnis haben, die variable Vergütung zu begrenzen,
beispielsweise auf einen Prozentsatz der gesamten Netto
einnahmen, wenn diese Vergütung mit der Aufrechterhal
tung einer soliden Eigenkapitalausstattung unvereinbar
ist.
(16)
Um eine wirksame Beaufsichtigung der durch unange
messene Vergütungsstrukturen bedingten Risiken zu ge
währleisten, sollte die Vergütungspolitik und -praxis der
Kreditinstitute und Wertpapierfirmen in die aufsichtliche
Überprüfung nach der Richtlinie 2006/48/EG einbezogen
werden. Im Rahmen dieser Überprüfung sollten die Auf
sichtsbehörden beurteilen, ob die Vergütungspolitik und
-praxis die betreffenden Mitarbeiter zu einer übermäßigen
Übernahme von Risiken ermutigen könnte. Überdies
sollte der Ausschuss der europäischen Bankaufsichts
behörden sicherstellen, dass Leitlinien für die Bewertung
der Eignung der Personen zur Verfügung stehen, die die
Geschäfte eines Kreditinstituts tatsächlich leiten.
(11)
Kreditinstitute und Wertpapierfirmen sollten von ihren
Mitarbeitern verlangen, dass sie sich verpflichten, keine
persönlichen Hedging-Strategien oder Versicherungen
einzusetzen, um die in ihren Vergütungsregelungen inte
grierte Ausrichtung am Risikoverhalten zu unterlaufen.
(17)
(12)
Bei Unternehmen, die in den Genuss außerordentlicher
staatlicher Beihilfen gelangen, sollte die Priorität darin
bestehen, ihre Eigenkapitalausstattung aufzubauen und
die Wiederbeschaffung der durch die Steuerzahler geleis
teten Unterstützung zu ermöglichen. Jede variable Ver
gütungszahlung sollte diesen Prioritäten Rechnung tra
gen.
(13)
Die in der Empfehlung der Kommission vom 30. April
2009 zur Vergütungspolitik im Finanzdienstleistungssek
tor (1) festgelegten Grundsätze für eine solide Vergütungs
politik stimmen mit den in dieser Richtlinie festgelegten
Grundsätzen überein und ergänzen diese.
Im Grünbuch der Kommission vom 2. Juni 2010 zu
Corporate Governance in Finanzinstituten und Ver
gütungspolitik wird eine Reihe von Unzulänglichkeiten
in der Corporate Governance von Kreditinstituten und
Wertpapierfirmen festgestellt, die behoben werden soll
ten. Hinsichtlich möglicher Lösungen, die aufgezeigt wer
den, weist die Kommission darauf hin, dass die Anforde
rungen an Personen, die die Geschäfte des Kreditinstituts
tatsächlich leiten, erheblich erhöht werden müssten; diese
sollten ausreichend gut beleumundet sein, über angemes
sene Erfahrung verfügen und auch mit Blick auf ihre
Eignung für die Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit ei
ner Beurteilung unterzogen werden. Im Grünbuch wird
auch betont, dass die Aktionäre an der Billigung der
Vergütungspolitik beteiligt werden müssen. Das Europäi
sche Parlament und der Rat nehmen die Absicht der
Kommission zur Kenntnis, im weiteren Verlauf, sofern
dies angemessen ist, zu diesen Fragen Gesetzgebungsvor
schläge zu unterbreiten.
(14)
Die uneingeschränkte Wahrnehmung der durch die Ver
träge, insbesondere durch Artikel 153 Absatz 5 des Ver
trags über die Arbeitsweise der Europäischen Union
(AEUV), die allgemeinen Grundsätze des nationalen Ver
trags- und Arbeitsrechts, die Rechtsvorschriften hinsicht
lich der Rechte und der Beteiligung von Aktionären und
die allgemeinen Zuständigkeiten der Verwaltungs- und
Aufsichtsorgane des betreffenden Instituts sowie gegebe
nenfalls bestehende Rechte der Sozialpartner, gemäß den
einzelstaatlichen Gesetzen und Gepflogenheiten Tarifver
(18)
Im Hinblick auf eine weitere Stärkung der Transparenz in
Bezug auf die Vergütungspraktiken von Finanzinstituten
und Wertpapierfirmen sollten die zuständigen Behörden
der Mitgliedstaaten Informationen über Vergütungsprak
tiken sammeln, um die Vergütungstendenzen nach Maß
gabe der Kategorien quantitativer Informationen, die die
Kreditinstituten und Wertpapierfirmen gemäß dieser
Richtlinie offenlegen müssen, zu vergleichen. Die zustän
digen Behörden sollten dem Ausschuss der europäischen
Bankaufsichtsbehörden entsprechende Informationen
übermitteln, damit dieser entsprechende Bewertungen
auf Unionsebene durchführen kann.
(1) ABl. L 120 vom 15.5.2009, S. 22.
147
Anhang 8
L 329/6
(19)
(20)
(21)
DE
Um bei der Beurteilung der Vergütungspolitik und -praxis
für größere Konvergenz zwischen den Aufsichtsbehörden
zu sorgen und um die Sammlung von Informationen und
eine einheitliche Umsetzung der Vergütungsgrundsätze
im Bankensektor zu erleichtern, sollte der Ausschuss
der europäischen Bankaufsichtsbehörden Leitlinien für
solide Vergütungsgrundsätze im Bankensektor erarbeiten.
Da diese Leitlinien auch für die Vergütung von Personen
gelten, die an der Erbringung von Wertpapierdienstleis
tungen und der Ausführung von Anlagetätigkeiten durch
Kreditinstitute und Wertpapierfirmen im Sinne der Richt
linie 2004/39/EG beteiligt sind, sollte auch der Ausschuss
der europäischen Wertpapierregulierungsbehörden an der
Ausarbeitung dieser Leitlinien mitwirken. Der Ausschuss
der europäischen Bankaufsichtsbehörden sollte offene
und öffentliche Anhörungen zu den technischen Normen
durchführen und die damit möglicherweise verbundenen
Kosten und den entsprechenden Nutzen untersuchen. Die
Kommission sollte in der Lage sein, Rechtsvorschriften
vorzuschlagen, durch die die Europäische Aufsichts
behörde für das Bankenwesen und, soweit angemessen,
die Europäische Aufsichtsbehörde für Wertpapiermärkte,
die gemäß dem de-Larosière-Prozess zur Finanzaufsicht
eingesetzt wurden, mit der Ausarbeitung von Entwürfen
für technische Regulierungsstandards und Durchfüh
rungsstandards betraut werden, die die Sammlung von
Informationen und eine einheitliche Umsetzung der Ver
gütungsgrundsätze im Bankensektor erleichtern sollen,
wobei diese Normen von der Kommission anzunehmen
sind.
Da schlecht gestaltete Vergütungs- und Anreizregelungen
die Risiken von Kreditinstituten und Wertpapierfirmen
auf ein untragbar hohes Maß anschwellen lassen können,
sollten unverzügliche Abhilfemaßnahmen und erforderli
chenfalls geeignete Korrekturmaßnahmen ergriffen wer
den. Daher sollte sichergestellt werden, dass die zustän
digen Behörden befugt sind, den betreffenden Unterneh
men qualitative oder quantitative Maßnahmen aufzuerle
gen, die auf die Beseitigung der Probleme abzielen, die
bei der aufsichtlichen Überprüfung im Rahmen der Säule
2 im Zusammenhang mit der Vergütungspolitik identifi
ziert wurden. Als qualitative Maßnahmen können die
zuständigen Behörden Kreditinstituten und Wertpapierfir
men beispielsweise vorschreiben, das mit ihren Tätigkei
ten, Produkten oder Systemen samt Vergütungsstrukturen
verbundene Risiko zu senken, einschließlich der Vor
nahme von Änderungen an ihren Vergütungsstrukturen
oder des Einfrierens von variablen Teilen der Vergütung,
wenn diese nicht mit einem wirksamen Risikomanage
ment zu vereinbaren sind. Zu den quantitativen Maßnah
men gehört das Erfordernis, zusätzliche Eigenmittel vor
zuhalten.
Gute Lenkungsstrukturen, Transparenz und Offenlegung
sind für eine solide Vergütungspolitik von wesentlicher
Bedeutung. Um dem Markt gegenüber eine angemessene
Transparenz ihrer Vergütungsstrukturen und damit ver
bundenen Risiken zu gewährleisten, sollten Kreditinstitute
und Wertpapierfirmen ihre Vergütungspolitik und -praxis
sowie die aus Vertraulichkeitsgründen aggregierten Ver
gütungssummen für alle Mitarbeiter, deren berufliche Tä
tigkeiten sich wesentlich auf das Risikoprofil des Kredit
instituts bzw. der Wertpapierfirma auswirken, detailliert
offenlegen. Diese Informationen sollten für alle beteilig
ten Kreise (Aktionäre, Mitarbeiter und Öffentlichkeit) ver
fügbar sein. Die Richtlinie 95/46/EG des Europäischen
148
14.12.2010
Parlaments und des Rates vom 24. Oktober 1995 zum
Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung per
sonenbezogener Daten und zum freien Datenverkehr (1)
sollte von dieser Verpflichtung aber unberührt bleiben.
(22)
Um die uneingeschränkte Wirksamkeit dieser Vorschrif
ten sicherzustellen und um Unterschiede bei ihrer An
wendung zu vermeiden, sollten die in dieser Richtlinie
festgelegten Bestimmungen über die Vergütung auf Ver
gütungen Anwendung finden, die auf der Grundlage von
Verträgen zu leisten sind, die vor dem Zeitpunkt der
tatsächlichen Umsetzung dieser Vorschriften in den ein
zelnen Mitgliedstaaten geschlossen wurden und nach die
sem Zeitpunkt gewährt bzw. ausgezahlt werden. Darüber
hinaus ist es erforderlich, diese Bestimmungen auf Ver
gütungen anzuwenden, die vor dem Zeitpunkt der tat
sächlichen Umsetzung in den einzelnen Mitgliedstaaten
für 2010 erbrachte Dienstleistungen gewährt, aber noch
nicht ausgezahlt wurden, um die mit dieser Richtlinie
verfolgten Ziele, insbesondere ein wirksames Risikomana
gement, mit Blick auf auch weiterhin durch ein hohes
Maß an Finanzinstabilität gekennzeichnete Zeiten sicher
zustellen und um jedem Risiko der Umgehung der in
dieser Richtlinie festgelegten Vergütungsbestimmungen
während der Zeit vor ihrer Umsetzung vorzubeugen.
(23)
Der Bewertung der Risiken, denen das Kreditinstitut aus
gesetzt sein könnte, sollten wirksame Aufsichtsmaßnah
men folgen. Der Grad an Konvergenz sollte deshalb mit
dem Ziel erhöht werden, gemeinsame Entscheidungen
der Aufsichtsbehörden zu erleichtern und Wettbewerbs
gleichheit innerhalb der Union zu gewährleisten.
(24)
Kreditinstitute, die in Wiederverbriefungen investieren,
sind nach der Richtlinie 2006/48/EG auch in Bezug auf
die zugrunde liegenden Verbriefungen und die unver
brieften Basisforderungen zu einer Due-Diligence-Prüfung
verpflichtet. Kreditinstitute sollten beurteilen, ob Forde
rungen im Kontext forderungsgedeckter Geldmarkt
papier-Programme Wiederverbriefungspositionen darstel
len, einschließlich der Forderungen im Kontext von Pro
grammen, bei denen Senior-Tranchen gesonderter Darle
hens-Portfolios („pools of whole loans“) erworben wer
den, wobei keines der Darlehen eine Verbriefungs- oder
Wiederverbriefungsposition darstellt und die ErstverlustTranche jedes dieser Darlehens-Portfolios vom Verkäufer
des Kredits übernommen wird. Im zuletzt genannten Fall
sollte eine poolspezifische Liquiditätsfazilität generell
nicht als Wiederverbriefungsposition betrachtet werden,
da sie eine Tranche eines einzelnen Pools von Ver
mögenswerten darstellt (nämlich des jeweiligen Darle
hens-Portfolios), der keine Verbriefungspositionen bein
haltet. Im Gegensatz dazu würde es sich bei einer pro
grammweiten Bonitätsverbesserung, die nur einen Teil
der Verluste abdeckt, die oberhalb der vom Verkäufer
abgesicherten Verluste für die verschiedenen Pools liegen,
generell um eine Tranchierung des Verlustrisikos eines
Pools verschiedenster Vermögenswerte, der mindestens
eine Verbriefungsposition beinhaltet, handeln und diese
somit eine Wiederverbriefungsposition darstellen. Refi
nanziert sich ein solches Emissionsprogramm allerdings
vollständig über eine einzige Kategorie von Geldmarkt
papieren und ist entweder die programmweite Bonitäts
verbesserung keine Wiederverbriefung oder wird das
(1) ABl. L 281 vom 23.11.1995, S. 31.
Anhang 8
14.12.2010
DE
Geldmarktpapier von dem Sponsor-Kreditinstitut voll
ständig unterstützt, so dass der die Geldmarktpapiere
erwerbende Investor effektiv das Ausfallrisiko des Spon
sor-Kreditinstituts und nicht das des zugrunde liegenden
Forderungspools oder der zugrunde liegenden Ver
mögenswerte trägt, sollten derartige Geldmarktpapiere
generell nicht als Wiederverbriefungsposition betrachtet
werden.
(25)
(26)
(27)
Die in der Richtlinie 2006/49/EG enthaltenen Bestim
mungen zur vorsichtigen Bewertung sollten für alle
zum Fair Value bewerteten Instrumente gelten, unabhän
gig davon, ob sie im Handels- oder im Anlagebuch eines
Instituts erfasst sind. Es sollte klargestellt werden, dass in
Fällen, in denen eine vorsichtige Bewertung einen nied
rigeren als den tatsächlich angesetzten Buchwert zur
Folge hätte, der absolute Wert der Differenz von den
Eigenmitteln abgezogen werden sollte.
Die Institute sollten wählen können, ob sie Verbriefungs
positionen, die nach dieser Richtlinie ein Risikogewicht
von 1 250 % erhalten, mit Eigenkapital unterlegen oder
vom Eigenkapital abziehen, wobei keine Rolle spielt, ob
sie im Handels- oder im Anlagebuch erfasst sind.
Eigenkapitalanforderungen für Abwicklungsrisiken sollten
auch für das Anlagebuch gelten.
(28)
Originierende oder Sponsor-Institute sollten das Verbot
der impliziten Kreditunterstützung nicht dadurch umge
hen können, dass sie ihr Handelsbuch für eine solche
Unterstützung nutzen.
(29)
Unbeschadet der in dieser Richtlinie ausdrücklich vor
geschriebenen Angaben sollten die Offenlegungspflichten
zum Ziel haben, den Marktteilnehmern präzise und um
fassende Angaben zum Risikoprofil einzelner Institute
zur Verfügung zu stellen. Aus diesem Grund sollte den
Instituten die Offenlegung zusätzlicher, in dieser Richt
linie nicht ausdrücklich genannter Angaben vorgeschrie
ben werden, wenn die Offenlegung zur Erreichung dieses
Ziels erforderlich ist.
(30)
Um eine kohärente Umsetzung der Richtlinie
2006/48/EG in der gesamten Union zu gewährleisten,
haben die Kommission und der Ausschuss der europäi
schen Bankaufsichtsbehörden 2006 eine Arbeitsgruppe
(Arbeitsgruppe zur Umsetzung der Eigenkapitalrichtlinie
— CRDTG) eingesetzt und damit beauftragt, Probleme
im Zusammenhang mit der Umsetzung dieser Richtlinie
zu erörtern und beizulegen. Nach Auffassung dieser Ar
beitsgruppe müssen bestimmte technische Bestimmungen
der Richtlinien 2006/48/EG und 2006/49/EG näher aus
geführt werden. Aus diesem Grund sollten die betreffen
den Bestimmungen näher ausgeführt werden.
L 329/7
(31)
Werden bei einem externen Rating für eine Verbriefungs
position die Auswirkungen einer Besicherung durch das
investierende Institut selbst berücksichtigt, sollte das In
stitut nicht von dem aus dieser Besicherung resultieren
den niedrigeren Risikogewicht profitieren können. Wenn
es andere Wege gibt, das Risikogewicht dem tatsäch
lichen Risiko der Position entsprechend zu bestimmen,
ohne dabei eine solche Besicherung zu berücksichtigen,
sollte dies nicht zum Abzug der Verbriefung vom Eigen
kapital führen.
(32)
Bei Verbriefungen sollten die Offenlegungspflichten der
Institute erheblich verschärft werden. Auch sollten sie
insbesondere den Risiken von Verbriefungspositionen
im Handelsbuch Rechnung tragen. Um ein angemessenes
Maß an Transparenz hinsichtlich der Art der Verbrie
fungstätigkeiten eines Instituts zu gewährleisten, sollten
Offenlegungen ferner deutlich machen, in welchem Um
fang es als Sponsor von Verbriefungs-Zweckgesellschaf
ten auftritt und wie groß die Beteiligung bestimmter ver
bundener Unternehmen ist, da eng verbundene Unter
nehmen fortlaufende Risiken für das betreffende Institut
darstellen können.
(33)
Die speziellen Risikozuschläge für Verbriefungspositionen
sollten nach den Eigenkapitalanforderungen im Banken
buch ausgerichtet werden, da diese eine differenziertere
und risikogerechtere Behandlung von Verbriefungsposi
tionen vorsehen.
(34)
Angesichts ihrer schwachen Leistung in jüngerer Zeit
sollten die Anforderungen an interne Modelle zur Berech
nung der Eigenkapitalanforderungen für das Marktrisiko
ergänzt werden. Insbesondere die Risikoerfassung sollte
mit Blick auf die Kreditrisiken im Handelsbuch vervoll
ständigt werden. Darüber hinaus sollten die Eigenkapita
lanforderungen eine Komponente für Stresssituationen
enthalten, um die Eigenkapitalanforderungen im Hinblick
auf sich verschlechternde Marktbedingungen zu stärken
und das prozyklische Potenzial zu verringern. Ebenso
sollten die Institute umgekehrte Stresstests durchführen,
um zu prüfen, welche Szenarien eine Herausforderung
für den Fortbestand des Instituts darstellen könnten, es
sei denn, sie können nachweisen, dass auf einen solchen
Test verzichtet werden kann. Angesichts der jüngst auf
getretenen besonderen Schwierigkeit, Verbriefungspositio
nen mit internen Modellen zu erfassen, sollte die Mög
lichkeit der Institute, Verbriefungsrisiken im Handelsbuch
zu modellieren, begrenzt und für Verbriefungspositionen
im Handelsbuch eine standardisierte Eigenkapitalanforde
rung vorgeschrieben werden.
(35)
Mit dieser Richtlinie werden begrenzte Ausnahmen für
bestimmte Korrelationshandelsaktivitäten festgelegt, ge
mäß denen es Instituten von ihren Aufsichtsbehörden
gestattet werden kann, eine umfassende Kapitalunterle
gung zu berechnen, die strengen Mindestanforderungen
unterliegt. In solchen Fällen sollte von Instituten verlangt
werden, die Eigenkapitalanforderung für die Korrelations
handelsaktivitäten als den größeren Betrag aus der Eigen
kapitalanforderung gemäß diesem intern entwickelten
Ansatz oder 8 % der Eigenkapitalanforderung für das
spezifische Risiko nach dem Standard-Messverfahren zu
149
Anhang 8
L 329/8
DE
bestimmen. Von Instituten sollte nicht verlangt werden,
diese Positionen in den Ansatz für zusätzliche Risiken
einzubeziehen, aber die Positionen sollten in die Modelle
betreffend das Risikopotenzial („Value-at-Risk“) und die
Modelle betreffend das Risikopotenzial unter Stressbedin
gungen („Stressed Value-at-risk“) einbezogen werden.
(36)
Gemäß Artikel 152 der Richtlinie 2006/48/EG müssen
bestimmte Kreditinstitute für eine Eigenmittelausstattung
sorgen, die in den drei Zwölfmonatszeiträumen zwischen
dem 31. Dezember 2006 und dem 31. Dezember 2009
bestimmte angegebene Mindestbeträge nicht unterschrei
tet. Angesichts der derzeitigen Lage im Bankensektor und
der Verlängerung der Übergangsregelung für die Mindest
eigenkapitalanforderungen, die vom Baseler Ausschuss
für Bankenaufsicht angenommen wurden, ist es zweck
mäßig, diese Anforderung für einen begrenzten Zeitraum
bis zum 31. Dezember 2011 zu verlängern.
(37)
Damit die Kreditinstitute nicht wegen unzumutbarer und
unverhältnismäßiger Durchführungskosten davor zurück
schrecken, während des Übergangszeitraums zu dem auf
internen Ratings basierenden Ansatz („IRB-Ansatz“) oder
den fortgeschrittenen Messansätzen für die Berechnung
der Eigenkapitalanforderungen überzugehen, sollte es
den Kreditinstituten, die seit Januar 2010 zum IRB-An
satz oder zu den fortgeschrittenen Messansätzen überge
gangen sind und die zuvor ihre Eigenkapitalanforderun
gen nach anderen, weniger komplizierten, Ansätzen be
rechnet haben, vorbehaltlich einer aufsichtsbehördlichen
Genehmigung gestattet werden können, die weniger
komplizierten Ansätze als Grundlage für die Berechnung
der Übergangs-Eigenmitteluntergrenze heranzuziehen.
Die zuständigen Behörden sollten ihre Märkte genau
überwachen und gleiche Wettbewerbsbedingungen inner
halb all ihrer Märkte und Marktsegmente sicherstellen
sowie Verzerrungen des Binnenmarkts vermeiden.
(38)
Nach Nummer 34 der Interinstitutionellen Vereinbarung
über bessere Rechtsetzung (1) sind die Mitgliedstaaten auf
gefordert, für ihre eigenen Zwecke und im Interesse der
Union eigene Tabellen aufzustellen, aus denen im Rah
men des Möglichen die Entsprechungen zwischen dieser
Richtlinie und den Umsetzungsmaßnahmen zu entneh
men sind, und diese zu veröffentlichen.
(39)
Die in dieser Richtlinie festgelegten Maßnahmen sind Teil
des Reformprozesses als Reaktion auf die Finanzkrise.
Gemäß den Schlussfolgerungen der G-20, des Rates für
Finanzstabilität und des Baseler Ausschusses für Banken
aufsicht können sich weitere Reformen als notwendig
erweisen, unter anderem der Aufbau antizyklischer Puf
fer, dynamische Rückstellungen, die Grundlage der Be
rechnung der Eigenkapitalanforderungen nach der Richt
linie 2006/48/EG sowie zusätzliche Maßnahmen in Be
zug auf risikogestützte Anforderungen für Kreditinstitute,
um dazu beizutragen, den Aufbau von Hebelwirkungen
im Bankensystem einzuschränken. Zur Gewährleistung
einer angemessenen demokratischen Überwachung dieses
Prozesses sollten das Europäische Parlament und der Rat
rechtzeitig und wirksam in diesen Prozess eingebunden
werden.
(40)
Die Kommission sollte die Anwendung der Richtlinien
2006/48/EG und 2006/49/EG überprüfen, um zu ge
währleisten, dass ihre Bestimmungen auf eine ausgewo
gene Art und Weise angewendet werden, die nicht zu
einer Diskriminierung zwischen Kreditinstituten auf der
Grundlage ihrer Rechtsstruktur oder ihres Eigentümermo
dells führt.
(41)
Der Kommission sollte die Befugnis übertragen werden,
gemäß Artikel 290 AEUV bezüglich der technischen An
passungen der Richtlinie 2006/48/EG delegierte Rechts
akte zu erlassen, um zur Sicherstellung der einheitlichen
Anwendung jener Richtlinie oder zur Berücksichtigung
von Entwicklungen auf den Finanzmärkten Definitionen
zu klären; um die Terminologie und die Formulierung
der Definitionen an spätere Rechtsakte anzupassen; um
zur Berücksichtigung von Entwicklungen auf den Finanz
märkten den Inhalt der Liste der Tätigkeiten, für die die
gegenseitige Anerkennung im Rahmen jener Richtlinie
gilt, zu erweitern oder die Terminologie der Liste anzu
passen; um die Bereiche, in denen die zuständigen Be
hörden gehalten sind, Informationen auszutauschen, an
zupassen; um die Bestimmungen jener Richtlinie über
Eigenmittel anzupassen, um den Entwicklungen bei Rech
nungslegungsstandards oder den Rechtsvorschriften der
Union oder im Hinblick auf die Konvergenz der Aufsicht
spraktiken Rechnung zu tragen; um die Listen der For
derungsklassen zu Zwecken des Standard-Ansatzes oder
des IRB-Ansatzes zu erweitern, um die Entwicklungen auf
den Finanzmärkten zu berücksichtigen; um bestimmte
für diese Forderungsklassen relevante Beträge zur Berück
sichtigung der Auswirkungen der Inflation anzupassen;
um die Liste und Klassifizierung der außerbilanziellen
Posten anzupassen; und um spezielle Vorschriften und
technische Kriterien über die Behandlung von Gegenpar
teiausfallrisiken, die Organisation und die Behandlung
von Risiken, den Standard-Ansatz und den IRB-Ansatz,
Kreditrisikominderung, Verbriefungen, operationelle Risi
ken, Überprüfung und Bewertung durch die zuständigen
Behörden und die Offenlegung, zur Berücksichtigung der
Entwicklungen auf den Finanzmärkten oder bei Rech
nungslegungsstandards oder in den Rechtsvorschriften
der Union oder im Hinblick auf die Konvergenz der Auf
sichtspraktiken anzupassen. Der Kommission sollte auch
die Befugnis übertragen werden, gemäß Artikel 290
AEUV delegierte Rechtsakte in Bezug auf Maßnahmen
zu erlassen, um die Größe der plötzlichen und unerwar
teten Zinsänderungen für die Zwecke der Überprüfung
und Bewertung des Zinsrisikos aus Nicht-Handelsaktivitä
ten durch die zuständigen Behörden gemäß der Richtlinie
2006/48/EG festzulegen; um eine vorübergehende Herab
setzung der Mindesteigenmittelanforderungen oder der
gemäß jener Richtlinie festgelegten Risikogewichte zur
Berücksichtigung besonderer Umstände vorzuschreiben;
um die Befreiung bestimmter Forderungen von der An
wendung der Bestimmungen jener Richtlinie über Groß
kredite zu klären; und um die Kriterien für die Beurtei
lung durch die Aufsichtsbehörden gemäß jener Richtlinie
der Eignung eines interessierten Erwerbers für ein Kredit
institut und die finanzielle Solidität eines beabsichtigten
Erwerbs anzupassen.
(1) ABl. C 321 vom 31.12.2003, S. 1.
150
14.12.2010
Anhang 8
14.12.2010
(42)
(43)
(44)
(45)
DE
Der Kommission sollte auch die Befugnis übertragen wer
den, gemäß Artikel 290 AEUV bezüglich der technischen
Anpassungen der Richtlinie 2006/49/EG delegierte
Rechtsakte zu erlassen, um zur Sicherstellung der einheit
lichen Anwendung jener Richtlinie oder zur Berücksich
tigung von Entwicklungen auf den Finanzmärkten Defi
nitionen zu klären; um die durch bestimmte Vorschriften
jener Richtlinie vorgeschriebenen Beträge des Anfangs
kapitals und bestimmte zur Berechnung der Eigenkapita
lanforderungen für das Handelsbuch relevante Beträge
anzupassen, um wirtschaftliche und währungspolitische
Entwicklungen zu berücksichtigen; um die Kategorien
von Wertpapierfirmen, denen bestimmte Ausnahmen
vom erforderlichen Mindestmaß an Eigenmitteln gewährt
werden können, zur Berücksichtigung von Entwicklungen
auf den Finanzmärkten anzupassen; um die Anforderung,
dass Wertpapierfirmen Eigenmittel in Höhe von einem
Viertel ihrer fixen Gemeinkosten des Vorjahres halten
müssen, zu klären, um die einheitliche Anwendung jener
Richtlinie sicherzustellen; um die Terminologie und die
Begriffsbestimmungen an spätere Rechtsakte anzupassen;
um technische Bestimmungen jener Richtlinie über die
Berechnung der Eigenkapitalanforderungen für verschie
dene Risiko-Klassen und Großkredite, über die Verwen
dung von internen Modellen zur Berechnung der Eigen
kapitalanforderungen und für den Handel zur Berücksich
tigung der Entwicklungen auf den Finanzmärkten oder
bei Risikomessung oder Rechnungslegungsstandards
oder in den Rechtsvorschriften der Union oder im Hin
blick auf die Konvergenz der Aufsichtspraktiken anzupas
sen; und um die Ergebnisse der Überprüfung verschiede
ner Aspekte im Zusammenhang mit dem Anwendungs
bereich der Richtlinie 2004/39/EG zu berücksichtigen.
Das Europäische Parlament und der Rat sollten gegen
einen delegierten Rechtsakt innerhalb einer Frist von
drei Monaten ab dem Datum der Übermittlung Einwände
erheben können. Auf Initiative des Europäischen Par
laments oder des Rates sollte diese Frist außerdem um
drei Monate verlängert werden können. Das Europäische
Parlament und der Rat sollten den anderen Organen mit
teilen können, dass sie nicht die Absicht haben, Einwände
zu erheben. Diese frühzeitige Billigung delegierter Rechts
akte ist besonders dann angemessen, wenn Fristen einge
halten werden müssen, um beispielsweise die im Basis
rechtsakt für den Erlass delegierter Rechtsakte durch die
Kommission festgelegten Zeitpläne einzuhalten.
In der Erklärung 39 zu Artikel 290 des Vertrags über die
Arbeitsweise der Europäischen Union, die der Schlussakte
der Regierungskonferenz, auf der der am 13. Dezember
2007 unterzeichnete Vertrag von Lissabon angenommen
wurde, beigefügt ist, hat die Konferenz zur Kenntnis ge
nommen, dass die Kommission beabsichtigt, bei der Aus
arbeitung ihrer Entwürfe für delegierte Rechtsakte im Be
reich der Finanzdienstleistungen nach ihrer üblichen Vor
gehensweise weiterhin von den Mitgliedstaaten benannte
Experten zu konsultieren.
Da die Ziele dieser Richtlinie, nämlich von Kreditinstitu
ten und Wertpapierfirmen zu verlangen, dass sie eine
Vergütungspolitik festlegen, die mit einem wirksamen
Risikomanagement vereinbar ist, und bestimmte Eigen
kapitalanforderungen anzupassen, auf Ebene der Mitglied
L 329/9
staaten nicht ausreichend verwirklicht werden können
und daher wegen des Umfangs und der Wirkungen der
Maßnahme besser auf Unionsebene zu verwirklichen
sind, kann die Union im Einklang mit dem in Artikel 5
des Vertrags über die Europäische Union niedergelegten
Subsidiaritätsprinzip tätig werden. Entsprechend dem in
demselben Artikel genannten Grundsatz der Verhältnis
mäßigkeit geht diese Richtlinie nicht über das zur Errei
chung dieser Ziele erforderliche Maß hinaus.
(46)
Die Richtlinien 2006/48/EG und 2006/49/EG sollten da
her entsprechend geändert werden —
HABEN FOLGENDE RICHTLINIE ERLASSEN:
Artikel 1
Änderungen der Richtlinie 2006/48/EG
Die Richtlinie 2006/48/EG wird wie folgt geändert:
1. Artikel 4 wird wie folgt geändert:
a) folgende Nummern werden eingefügt:
„(40a) ‚Wiederverbriefung‘: eine Verbriefung, bei der das
mit einem zugrunde liegenden Pool von Forde
rungen verbundene Risiko in Tranchen unterteilt
wird und mindestens eine der zugrunde liegen
den Forderungen eine Verbriefungsposition ist;
(40b) ‚Wiederverbriefungsposition‘: eine Risikoposition
in einer Wiederverbriefung;“
b) folgende Nummer wird angefügt:
„(49) ‚freiwillige Rentenzahlungen‘: verbesserte Alters
versorgung, die einem Mitarbeiter von einem Kre
ditinstitut nach Ermessen im Rahmen seines varia
blen Vergütungspakets gewährt wird; erworbene
Rentenansprüche, die einem Mitarbeiter im Rah
men des betrieblichen Versorgungssystems ge
währt werden, sind davon nicht umfasst.“
2. In Artikel 11 Absatz 1 wird folgender Unterabsatz ange
fügt:
„Der Ausschuss der europäischen Bankaufsichtsbehörden
stellt sicher, dass Leitlinien für die Bewertung der Eignung
der Personen, die die Geschäfte des Kreditinstituts tatsäch
lich leiten, zur Verfügung stehen.“
a) Absatz 1 erhält folgende Fassung:
„(1)
Die zuständigen Behörden des Herkunftsmitglied
staats verlangen, dass jedes Kreditinstitut über eine solide
Unternehmenssteuerung verfügt, wozu eine klare Orga
nisationsstruktur mit genau abgegrenzten, transparenten
und kohärenten Verantwortungsbereichen, wirksame
Verfahren zur Ermittlung, Steuerung, Überwachung
und Meldung der Risiken, denen es ausgesetzt ist oder
ausgesetzt sein könnte, angemessene interne Kontroll
mechanismen, einschließlich solider Verwaltungs- und
Rechnungslegungsverfahren, sowie eine Vergütungspoli
tik und -praxis, die mit einem soliden und wirksamen
Risikomanagement vereinbar und diesem förderlich ist,
zählen.“
151
Anhang 8
L 329/10
DE
schen Bankaufsichtsbehörden kann Leitlinien ausarbei
ten, um die Anwendung dieses Absatzes zu erleichtern
und die Einheitlichkeit der gesammelten Informationen
sicherzustellen.
b) Die folgenden Absätze werden angefügt:
„(3)
staats nutzen die gemäß den in Anhang XII Teil 2
Nummer 15 Buchstabe f festgelegten Offenlegungskrite
rien gesammelten Informationen, um einen Vergleich im
Hinblick auf die Vergütungstrends und -praktiken vor
zunehmen. Die zuständigen Behörden stellen dem Aus
schuss der europäischen Bankaufsichtsbehörden diese
Angaben zur Verfügung.
(4)
Der Ausschuss der europäischen Bankaufsichts
behörden gewährleistet das Bestehen von Leitlinien für
eine solide Vergütungspolitik, die den in Anhang V
Nummern 23 und 24 festgelegten Grundsätzen entspre
chen. In den Leitlinien werden die in der Empfehlung
der Kommission vom 30. April 2009 zur Vergütungs
politik im Finanzdienstleistungssektor (*) enthaltenen
Grundsätze für eine solide Vergütungspolitik berücksich
tigt.
___________
(*) ABl. L 120 vom 15.5.2009, S. 22.“
4. In Artikel 54 wird folgender Absatz angefügt:
„Die Mitgliedstaaten gewährleisten, dass ihre zuständigen
Behörden für die Zwecke des Absatzes 1 befugt sind, fi
nanzielle und nicht-finanzielle Sanktionen oder andere
Maßnahmen zu verhängen bzw. anzuwenden. Diese Sank
tionen oder Maßnahmen müssen wirksam, verhältnismäßig
und abschreckend sein.“
5. Artikel 57 Absatz 1 Buchstabe r erhält folgende Fassung:
„r) der ermittelte Forderungsbetrag von Verbriefungsposi
tionen, die nach dieser Richtlinie mit einem Risikoge
wicht von 1 250 % angesetzt werden, und der Forde
rungsbetrag von Verbriefungspositionen im Handels
buch, die mit einem Risikogewicht von 1 250 % ange
setzt würden, wenn sie im Anlagebuch desselben Kredit
instituts aufgeführt wären.“
Der Ausschuss der europäischen Bankaufsichtsbehörden
stellt unter anderem sicher, dass Leitlinien zur Ver
fügung stehen, um
a) spezifische Kriterien zur Ermittlung eines angemesse
nen Verhältnisses zwischen der festen und der varia
blen Komponente der Gesamtvergütung im Sinne
von Anhang V Nummer 23 Buchstabe l festzulegen;
6. In Artikel 64 wird folgender Absatz angefügt:
b) Instrumente festzulegen, die als Instrumente im Sinne
von Anhang V Nummer 23 Buchstabe o Ziffer ii
eingesetzt werden und die Bonität eines Kreditinsti
tuts im Sinne von Nummer 23 Buchstabe o des
genannten Anhangs widerspiegeln.
In Bezug auf Mitarbeiterkategorien, die an Wertpapier
dienstleistungen und Anlagetätigkeiten im Sinne des Ar
tikels 4 Absatz 1 Nummer 2 der Richtlinie 2004/39/EG
beteiligt sind, arbeitet der Ausschuss der europäischen
Wertpapierregulierungsbehörden bei der Gewährleistung
der Vergütungsleitlinien eng mit dem Ausschuss der
europäischen Bankaufsichtsbehörden zusammen.
„(5)
Bei der Berechnung ihrer Eigenmittel wenden die
Kreditinstitute die Anforderungen des Anhangs VII Teil B
der Richtlinie 2006/49/EG auf all ihre zum Fair Value be
werteten Aktiva an und ziehen von der Summe der Be
standteile in Artikel 57 Buchstaben a bis ca abzüglich der
Bestandteile der Buchstaben i bis k den Betrag der notwen
digen zusätzlichen Wertberichtigungen ab. Der Ausschuss
der europäischen Bankaufsichtsbehörden stellt Leitlinien zu
den Einzelheiten der Anwendung dieser Bestimmung auf.“
7. Artikel 66 Absatz 2 erhält folgende Fassung:
Der Ausschuss der europäischen Bankenaufsichtsbehör
den nutzt die von den zuständigen Behörden gemäß
Absatz 3 bereitgestellten Informationen dazu, einen Ver
gleich der Vergütungstrends und -praktiken auf Unions
ebene vorzunehmen.
(5)
staats sammeln Informationen über die Anzahl der Per
sonen je Kreditinstitut in Einkommensstufen ab mindes
tens 1 Mio. EUR einschließlich des betreffenden Ge
schäftsbereichs und der wesentlichen Bestandteile des
Gehalts, Bonuszahlungen, langfristiger Belohnungen
und Pensionsbeiträgen. Diese Informationen werden
dem Ausschuss der europäischen Bankaufsichtsbehörden
übermittelt, der sie in nach Herkunftsmitgliedstaaten ag
gregierter Form in einem gemeinsamen Berichterstat
tungsformat veröffentlicht. Der Ausschuss der europäi
152
14.12.2010
„(2)
Die Summe der Bestandteile in Artikel 57 Buchsta
ben l bis r wird zur Hälfte von der Summe der Bestandteile
in Artikel 57 Buchstaben a bis ca abzüglich der Bestandteile
der Buchstaben i bis k und zur Hälfte von der Summe der
Bestandteile in Artikel 57 Buchstaben d bis h unter An
wendung der Beschränkungen gemäß Absatz 1 dieses Ar
tikels abgezogen. Sofern die Hälfte der Summe der Bestand
teile in Artikel 57 Buchstaben l bis r die Summe der Be
standteile der Buchstaben d bis h übersteigt, ist dieser Mehr
betrag von der Summe der Bestandteile des Artikels 57
Buchstaben a bis ca abzüglich der Bestandteile der Buch
staben i bis k abzuziehen.
Die Bestandteile des Artikels 57 Buchstabe r sind nicht
abzuziehen, wenn sie für die Zwecke des Artikels 75 in
die Berechnung der risikogewichteten Forderungsbeträge ge
mäß der vorliegenden Richtlinie oder in die Berechnung der
Eigenkapitalanforderungen gemäß Anhang I oder gemäß
Anhang V der Richtlinie 2006/49/EG einbezogen wurden.“
Anhang 8
14.12.2010
DE
8. In Artikel 75 erhalten die Buchstaben b und c folgende
Fassung:
„b) die nach Artikel 18 und den Artikeln 28 bis 32 der
Richtlinie 2006/49/EG ermittelten Eigenkapitalanforde
rungen für die mit dem Handelsbuch verbundenen Po
sitionsrisiken und Gegenparteiausfallrisiken und — im
Ausmaß einer genehmigten Überschreitung der in den
Artikeln 111 bis 117 festgelegten Obergrenzen — für
die über diese Grenzen hinausgehenden Großrisiken;
c) die nach Artikel 18 der Richtlinie 2006/49/EG ermit
telten Eigenkapitalanforderungen für das Fremdwäh
rungs-, das Abwicklungs- und das Warenpositionsrisiko
in allen Geschäftsfeldern;“
„(1)
Ein Sponsor oder ein Originator, der in Bezug auf
die Berechnung der risikogewichteten Forderungsbeträge
der verbrieften Forderungen Artikel 95 anwendet oder In
strumente aus seinem Handelsbuch an eine VerbriefungsZweckgesellschaft veräußert hat, so dass er für die beson
deren Risiken dieser Instrumente kein Eigenkapital mehr
vorhalten muss, darf eine Verbriefung nicht über seine ver
traglichen Verpflichtungen hinaus unterstützen, um da
durch die potenziellen oder tatsächlichen Verluste der In
vestoren abzuschwächen.“
L 329/11
„(3)
Die Kreditinstitute legen in einem förmlichen Ver
fahren fest, wie sie ihren in den Absätzen 1 und 2 fest
gelegten Offenlegungspflichten nachkommen wollen; sie
verfügen über Vorschriften, anhand deren sie die Angemes
senheit ihrer Angaben beurteilen können, wozu auch die
Überprüfung der Angaben selbst und der Häufigkeit ihrer
Veröffentlichung zählt. Die Kreditinstitute verfügen ferner
über Vorschriften, anhand deren sie bewerten können, ob
ihre Angaben den Marktteilnehmern ein umfassendes Bild
ihres Risikoprofils vermitteln.
Vermitteln diese Angaben den Marktteilnehmern kein um
fassendes Bild des Risikoprofils, so veröffentlichen die Kre
ditinstitute alle Informationen, die über die in Absatz 1
vorgeschriebenen Angaben hinaus erforderlich sind. Diese
Offenlegungspflicht ist jedoch auf Angaben beschränkt, die
nach den in Anhang XII Teil 1 genannten Kriterien wesent
lich und weder geheim noch vertraulich sind.“
12. Die Überschrift von Titel VI erhält folgende Fassung:
„DELEGIERTE
BEFUGNISSE“
RECHTSAKTE
UND
DURCHFÜHRUNGS
a) Absatz 1 erhält folgende Fassung:
a) In Absatz 1 Unterabsatz 2 werden folgende Buchstaben
angefügt:
„f) sie können von den Kreditinstituten verlangen, die
variable Vergütung auf einen Prozentsatz der gesam
ten Nettoeinnahmen zu begrenzen, wenn diese Ver
gütung mit der Aufrechterhaltung einer soliden Ei
genkapitalausstattung unvereinbar ist;
g) sie können von den Kreditinstituten verlangen, Net
togewinne zur Stärkung der Eigenkapitalausstattung
zu verwenden.“
b) In Absatz 2 wird folgender Unterabsatz angefügt:
„Um auf der Grundlage der gemäß Artikel 124 durch
geführten Überprüfung und Bewertung die angemessene
Höhe der Eigenmittel zu bestimmen, bewerten die zu
ständigen Behörden, ob zur Deckung der tatsächlichen
oder potenziellen Risiken eines Kreditinstituts eine spe
zielle, über die Mindestausstattung hinausgehende Eigen
kapitalanforderung festgelegt werden muss, und tragen
dabei Folgendem Rechnung:
a) den quantitativen und qualitativen Aspekten der in
Artikel 123 genannten Bewertungsverfahren der Kre
ditinstitute;
b) den in Artikel 22 genannten Regelungen, Verfahren
und Mechanismen der Kreditinstitute;
c) dem Ergebnis der nach Artikel 124 durchgeführten
Überprüfung und Bewertung.“
„(1)
Die technischen Anpassungen in den folgenden
Bereichen werden, hinsichtlich der Eigenmittel unbescha
det des von der Kommission nach Artikel 62 vorzule
genden Vorschlags, durch delegierte Rechtsakte gemäß
Artikel 151a unter den in den Artikeln 151b und 151c
genannten Bedingungen erlassen:
a) Klärung der Definitionen, um eine einheitliche An
wendung dieser Richtlinie sicherzustellen;
b) Klärung der Definitionen zwecks Berücksichtigung
der bei der Anwendung dieser Richtlinie auf den
Finanzmärkten beobachteten Entwicklungen;
c) Anpassung der Terminologie und der Formulierung
der Definitionen an spätere Rechtsakte, die sich auf
die Kreditinstitute und damit verbundene Bereiche
beziehen;
d) Erweiterung oder terminologische Anpassung der in
den Artikeln 23 und 24 genannten, im Anhang I
enthaltenen Liste zur Berücksichtigung von Entwick
lungen auf den Finanzmärkten;
e) in Artikel 42 aufgeführte Bereiche, in denen die zu
ständigen Behörden Informationen austauschen;
f) technische Anpassungen an den Artikeln 56 bis 67
und in Artikel 74 infolge von Entwicklungen bei
Rechnungslegungsstandards oder -anforderungen,
die unionsrechtlichen Vorschriften Rechnung tragen,
oder im Hinblick auf die Konvergenz der Aufsicht
spraktiken;
153
Anhang 8
DE
L 329/12
g) Änderung der Liste der Forderungsklassen in den
Artikeln 79 und 86 zur Berücksichtigung der Ent
wicklungen auf den Finanzmärkten;
h) inflationsbedingte Änderung des in Artikel 79 Absatz
2 Buchstabe c, Artikel 86 Absatz 4 Buchstabe a,
Anhang VII Teil 1 Nummer 5 sowie Anhang VII
Teil 2 Nummer 15 genannten Betrags;
i) Liste und Klassifizierung der außerbilanzmäßigen Ge
schäfte in den Anhängen II und IV;
j) Anpassung der Bestimmungen der Anhänge III und
V bis XII an Entwicklungen auf den Finanzmärkten
(insbesondere neue Finanzprodukte), bei Rechnungs
legungsstandards oder -anforderungen, mit denen
unionsrechtlichen Vorschriften Rechnung getragen
wird, oder im Hinblick auf die Konvergenz der Auf
sichtspraktiken.
1a.
Die folgenden Maßnahmen werden nach dem in
Artikel 151 Absatz 2a genannten Regelungsverfahren
erlassen:
a) technische Anpassungen an der Liste in Artikel 2;
b) Änderung des nach Artikel 9 erforderlichen Anfangs
kapitals zur Berücksichtigung wirtschaftlicher und
währungspolitischer Entwicklungen.“
b) Absatz 2 wird wie folgt geändert:
i) In Unterabsatz 1 erhält die Einleitung folgende Fas
sung:
„Die Kommission kann die folgenden Maßnahmen
erlassen:“
ii) Unterabsatz 2 erhält folgende Fassung:
„Die Maßnahmen nach Unterabsatz 1 Buchstaben a,
b, c und f werden durch delegierte Rechtsakte gemäß
Artikel 151a und unter den in den Artikeln 151b
und 151c genannten Bedingungen festgelegt. Die
Maßnahmen nach Unterabsatz 1 Buchstaben d und
e werden nach dem in Artikel 151 Absatz 2a ge
nannten Regelungsverfahren erlassen.“
14. In Artikel 151 werden die Absätze 2 und 3 gestrichen.
15. Folgende Artikel werden eingefügt:
„Artikel 151a
Ausübung der Befugnisübertragung
(1)
Die Befugnis zum Erlass der in Artikel 150 Absatz 1
und Artikel 150 Absatz 2 Unterabsatz 2 Satz 1 genannten
delegierten Rechtsakte wird der Kommission für einen Zeit
raum von vier Jahren ab dem 15. Dezember 2010 über
tragen. Die Kommission legt spätestens sechs Monate vor
Ablauf des Zeitraums von vier Jahren einen Bericht über die
übertragenen Befugnisse vor. Die Befugnisübertragung ver
längert sich automatisch um Zeiträume gleicher Länge, es
154
14.12.2010
sei denn, das Europäische Parlament oder der Rat widerru
fen sie gemäß Artikel 151b.
(2)
Sobald die Kommission einen delegierten Rechtsakt
erlässt, übermittelt sie ihn gleichzeitig dem Europäischen
Parlament und dem Rat.
(3)
Die der Kommission übertragene Befugnis zum Er
lass delegierter Rechtsakte unterliegt den in den Artikeln
151b und 151c genannten Bedingungen.
Artikel 151b
Widerruf der Befugnisübertragung
(1)
Die in Artikel 150 Absatz 1 und Artikel 150 Absatz
2 Unterabsatz 2 Satz 1 genannte Befugnisübertragung kann
vom Europäischen Parlament oder vom Rat jederzeit wider
rufen werden.
(2)
Das Organ, das ein internes Verfahren eingeleitet hat,
um zu beschließen, ob eine Befugnisübertragung widerrufen
werden soll, bemüht sich, das andere Organ und die Kom
mission innerhalb einer angemessenen Frist vor der endgül
tigen Beschlussfassung zu unterrichten, unter Nennung der
übertragenen Befugnisse, die widerrufen werden könnten.
(3)
Der Beschluss über den Widerruf beendet die Über
tragung der in diesem Beschluss angegebenen Befugnisse. Er
wird sofort oder zu einem darin angegebenen späteren
Zeitpunkt wirksam. Die Gültigkeit von delegierten Rechts
akten, die bereits in Kraft sind, wird davon nicht berührt.
Der Beschluss wird im Amtsblatt der Europäischen Union ver
öffentlicht.
Artikel 151c
Einwände gegen delegierte Rechtsakte
(1)
Das Europäische Parlament oder der Rat können ge
gen einen delegierten Rechtsakt innerhalb einer Frist von
drei Monaten ab dem Datum der Übermittlung Einwände
erheben. Auf Initiative des Europäischen Parlaments oder
des Rates wird diese Frist um drei Monate verlängert.
(2)
Haben bei Ablauf der in Absatz 1 genannten Frist
weder das Europäische Parlament noch der Rat Einwände
gegen den delegierten Rechtsakt erhoben, so wird der de
legierte Rechtsakt im Amtsblatt der Europäischen Union ver
öffentlicht und tritt zu dem darin genannten Zeitpunkt in
Kraft. Der delegierte Rechtsakt kann vor Ablauf dieser Frist
im Amtsblatt der Europäischen Union veröffentlicht werden
und in Kraft treten, wenn das Europäische Parlament und
der Rat beide der Kommission mitgeteilt haben, dass sie
nicht die Absicht haben, Einwände zu erheben.
(3)
Erheben das Europäische Parlament oder der Rat in
nerhalb der in Absatz 1 genannten Frist Einwände gegen
einen delegierten Rechtsakt, so tritt dieser nicht in Kraft.
Gemäß Artikel 296 AEUV gibt das Organ, das Einwände
erhebt, die Gründe für seine Einwände gegen den delegier
ten Rechtsakt an.“
Anhang 8
14.12.2010
DE
16. In Artikel 152 werden die folgenden Absätze eingefügt:
„(5a)
Kreditinstitute, die risikogewichtete Forderungs
beträge nach den Artikeln 84 bis 89 berechnen, stellen
sicher, dass ihre Eigenmittelausstattung bis zum
31. Dezember 2011 zu keiner Zeit den in Absatz 5c oder,
falls anwendbar, den in Absatz 5d genannten Betrag unter
schreitet.
(5b)
Kreditinstitute, die ihre Eigenkapitalanforderungen
für das operationelle Risiko mit Hilfe fortgeschrittener
Messansätze gemäß Artikel 105 ermitteln, stellen sicher,
dass ihre Eigenmittelausstattung bis zum 31. Dezember
2011 zu keiner Zeit den in Absatz 5c oder, falls anwend
bar, den in Absatz 5d genannten Betrag unterschreitet.
(5c)
Der in den Absätzen 5a und 5b genannte Betrag
entspricht 80 % des Betrags, den die Kreditinstitute gemäß
Artikel 4 der Richtlinie 93/6/EWG und der Richtlinie
2000/12/EG in der vor dem 1. Januar 2007 geltenden
Fassung insgesamt als Mindesteigenkapital vorhalten müss
ten.
(5d)
Vorbehaltlich der Genehmigung durch die zuständi
gen Behörden kann der in den Absätzen 5a und 5b ge
nannte Betrag bei den in Absatz 5e genannten Kreditinsti
tuten 80 % des Betrags entsprechen, den die Kreditinstitute
gemäß den Artikeln 78 bis 83, 103 oder 104 und der
Richtlinie 2006/49/EG in der vor dem 1. Januar 2011
geltenden Fassung insgesamt als Mindesteigenkapital vor
halten müssten.
(5e)
Ein Kreditinstitut kann Absatz 5d nur dann anwen
den, wenn es am 1. Januar 2010 oder danach begonnen
hat, den auf internen Ratings basierenden Ansatz oder die
fortgeschrittenen Messansätze für die Berechnung seiner Ei
genkapitalanforderungen anzuwenden.“
L 329/13
Zur Gewährleistung der Einheitlichkeit und gleicher Wett
bewerbsbedingungen überprüft die Kommission die Umset
zung von Artikel 54 in Bezug auf die Einheitlichkeit der
verhängten und angewendeten Sanktionen und anderen
Maßnahmen in der gesamten Union und legt gegebenen
falls entsprechende Vorschläge vor.
Die regelmäßige Überprüfung der Anwendung dieser Richt
linie durch die Kommission gewährleistet, dass die Art und
Weise ihrer Anwendung nicht zu einer offenkundigen Dis
kriminierung zwischen Kreditinstituten aufgrund ihrer
Rechtsstruktur oder ihres Eigentümermodells führt.
Zur Gewährleistung der Einheitlichkeit des aufsichtsrecht
lichen Ansatzes in Bezug auf das Eigenkapital überprüft
die Kommission die Relevanz des Verweises auf Instru
mente im Sinne von Artikel 66 Absatz 1a Buchstabe a in
Anhang V Nummer 23 Buchstabe o Ziffer ii, sobald sie
eine Initiative zur Überprüfung der Definition von Kapital
instrumenten nach den Artikeln 56 bis 67 ergreift.“
19. Folgender Artikel wird eingefügt:
„Artikel 156a
Bis zum 31. Dezember 2011 überprüft die Kommission, ob
Änderungen zur Anpassung von Anhang IX dieser Richt
linie unter Berücksichtigung internationaler Vereinbarungen
über Eigenkapitalanforderungen für Kreditinstitute in Bezug
auf Verbriefungspositionen wünschenswert sind, und be
richtet über das Ergebnis dieser Überprüfung. Die Kommis
sion unterbreitet diesen Bericht dem Europäischen Par
lament und dem Rat zusammen mit geeigneten Gesetz
gebungsvorschlägen.“
20. Die Anhänge werden gemäß Anhang I dieser Richtlinie
geändert.
Artikel 2
Änderungen der Richtlinie 2006/49/EG
„(5)
Bis zum 31. Dezember 2012 liegt die forderungs
gewichtete durchschnittliche LGD aller durch Wohnimmo
bilien besicherter Retailforderungen ohne Garantie eines
Zentralstaates nicht unter 10 %.“
18. In Artikel 156 werden nach Absatz 3 folgende Absätze
eingefügt:
„Bis 1. April 2013 überprüft die Kommission unter Berück
sichtigung der internationalen Entwicklungen die Ver
gütungsbestimmungen, einschließlich jener nach Anhang
V und nach Anhang XII, unter besonderer Berücksichtigung
ihrer Effizienz, ihrer Umsetzung und ihrer Durchsetzung
und berichtet darüber. Im Zuge dieser Überprüfung werden
die Schwachstellen aufgrund der Anwendung des Grund
satzes der Verhältnismäßigkeit auf jene Bestimmungen fest
gestellt. Die Kommission unterbreitet diesen Bericht dem
Europäischen Parlament und dem Rat zusammen mit geeig
neten Vorschlägen.
Die Richtlinie 2006/49/EG wird wie folgt geändert:
1. In Artikel 3 Absatz 1 Unterabsatz 1 wird folgender Buch
stabe angefügt:
„t) ‚Verbriefungsposition‘ und ‚Wiederverbriefungsposition‘
sind die Verbriefungsposition bzw. Wiederverbriefungs
position im Sinne der Richtlinie 2006/48/EG.“
2. In Artikel 17 Absatz 1 Unterabsatz 1 erhält die Einleitung
folgende Fassung:
„Berechnet ein Institut risikogewichtete Forderungsbeträge für
die Zwecke von Anhang II der vorliegenden Richtlinie gemäß
den Artikeln 84 bis 89 der Richtlinie 2006/48/EG, so gilt
Folgendes für die Berechnung gemäß Anhang VII Teil 1
Nummer 36 der Richtlinie 2006/48/EG:“
155
Anhang 8
DE
L 329/14
3. Artikel 18 Absatz 1 Buchstabe a erhält folgende Fassung:
„a) die gemäß den Methoden und Optionen der Artikel 28
bis 32 und der Anhänge I, II und VI sowie gegebenenfalls
Anhang V errechneten Eigenkapitalanforderungen für ihr
Handelsbuch und die nach Anhang II Nummern 1 bis 4
errechneten Eigenkapitalanforderungen für ihr Anlage
buch;“
4. Die Überschrift von Kapitel VIII Abschnitt 2 erhält folgende
Fassung:
„Delegierte Rechtsakte und Durchführungsbefugnisse“
„(2)
Die Maßnahmen nach Absatz 1 werden durch dele
gierte Rechtsakte gemäß Artikel 42a und unter den in den
Artikeln 42b und 42c genannten Bedingungen erlassen.“
6. Artikel 42 Absatz 2 wird gestrichen.
7. Folgende Artikel werden eingefügt:
„Artikel 42a
Ausübung der Befugnisübertragung
(1)
Die Befugnis zum Erlass der in Artikel 41 genannten
delegierten Rechtsakte wird der Kommission für einen Zeit
raum von vier Jahren ab dem 15. Dezember 2010 übertra
gen. Die Kommission legt spätestens sechs Monate vor Ab
lauf des Zeitraums von vier Jahren einen Bericht über die
übertragenen Befugnisse vor. Die Befugnisübertragung ver
längert sich automatisch um Zeiträume gleicher Länge, es
sei denn, das Europäische Parlament oder der Rat widerrufen
sie gemäß Artikel 42b.
(2)
Sobald die Kommission einen delegierten Rechtsakt
erlässt, übermittelt sie ihn gleichzeitig dem Europäischen Par
lament und dem Rat.
(3)
Die der Kommission übertragene Befugnis zum Erlass
delegierter Rechtsakte unterliegt den in den Artikeln 42b und
42c genannten Bedingungen.
Artikel 42b
14.12.2010
akten, die bereits in Kraft sind, wird davon nicht berührt.
Der Beschluss wird im Amtsblatt der Europäischen Union ver
öffentlicht.
Artikel 42c
Einwände gegen delegierte Rechtsakte
(1)
Das Europäische Parlament oder der Rat können ge
gen einen delegierten Rechtsakt innerhalb einer Frist von drei
Monaten ab dem Datum der Übermittlung Einwände erhe
ben. Auf Initiative des Europäischen Parlaments oder des
Rates wird diese Frist um drei Monate verlängert.
(2)
Haben bei Ablauf der in Absatz 1 genannten Frist
weder das Europäische Parlament noch der Rat Einwände
gegen den delegierten Rechtsakt erhoben, so wird er im
Amtsblatt der Europäischen Union veröffentlicht und tritt zu
dem darin genannten Zeitpunkt in Kraft. Der delegierte
Rechtsakt kann vor Ablauf dieser Frist im Amtsblatt der Eu
ropäischen Union veröffentlicht werden und in Kraft treten,
wenn das Europäische Parlament und der Rat beide der
Kommission mitgeteilt haben, dass sie nicht die Absicht ha
ben, Einwände zu erheben.
(3)
Erheben das Europäische Parlament oder der Rat in
nerhalb der in Absatz 1 genannten Frist Einwände gegen
einen delegierten Rechtsakt, so tritt dieser nicht in Kraft.
Gemäß Artikel 296 des Vertrags über die Arbeitsweise der
Europäischen Union gibt das Organ, das Einwände erhebt,
die Gründe für seine Einwände gegen den delegierten Rechts
akt an.“
8. Artikel 47 erhält folgende Fassung:
„Bis zum 30. Dezember 2011 oder bis zu einem von den
zuständigen Behörden auf Einzelfallbasis festgelegten frühe
ren Zeitpunkt können Institute, die vor dem 1. Januar 2007
eine besondere Risikomodell-Anerkennung gemäß Anhang V
Nummer 1 erhalten haben, für die Zwecke dieser bestehen
den Anerkennung die Nummern 4 und 8 des Anhangs VIII
der Richtlinie 93/6/EWG in ihrer vor dem 1. Januar 2007
geltenden Fassung anwenden.“
9. Die Anhänge werden gemäß Anhang II dieser Richtlinie ge
ändert.
Widerruf der Befugnisübertragung
Artikel 3
(1)
Die in Artikel 41 genannte Befugnisübertragung kann
vom Europäischen Parlament oder vom Rat jederzeit wider
rufen werden.
(2)
Das Organ, das ein internes Verfahren eingeleitet hat,
um zu beschließen, ob eine Befugnisübertragung widerrufen
werden soll, bemüht sich, das andere Organ und die Kom
mission innerhalb einer angemessenen Frist vor der endgül
tigen Beschlussfassung zu unterrichten, unter Nennung der
übertragenen Befugnisse, die widerrufen werden könnten.
(3)
Der Beschluss über den Widerruf beendet die Über
tragung der in diesem Beschluss angegebenen Befugnisse. Er
wird unmittelbar oder zu einem darin angegebenen späteren
Zeitpunkt wirksam. Die Gültigkeit von delegierten Rechts
156
Umsetzung
(1)
Die Mitgliedstaaten setzen die erforderlichen Rechts- und
Verwaltungsvorschriften in Kraft, um
a) Artikel 1 Nummern 3, 4, 16 und 17 und Anhang I Nummer
1, Anhang I Nummer 2 Buchstabe c, Anhang I Nummer 3
und Anhang I Nummer 5 Buchstabe b Ziffer iii bis 1. Januar
2011 und
b) allen anderen als den unter Buchstabe a genannten Bestim
mungen dieser Richtlinie bis 31. Dezember 2011 nach
zukommen.
Anhang 8
14.12.2010
DE
Wenn die Mitgliedstaaten die in diesem Absatz genannten Vor
schriften erlassen, nehmen sie in den Vorschriften selbst oder
durch einen Hinweis bei der amtlichen Veröffentlichung auf
diese Richtlinie Bezug. Die Mitgliedstaaten regeln die Einzelhei
ten der Bezugnahme.
L 329/15
Umsetzung der Änderungen dieses Regelungsrahmens in wich
tigen Rechtsordnungen berichtet die Kommission dem Europäi
schen Parlament und dem Rat bis zum 31. Dezember 2010
über die Fortschritte in Bezug auf die internationale Umsetzung
der Änderungen am Regelungsrahmen für eine angemessene
Eigenkapitalausstattung und legt geeignete Vorschläge vor.
(2)
Die Rechts- und Verwaltungsvorschriften, die erforderlich
sind, um Anhang I Nummer 1 nachzukommen, verlangen von
Kreditinstituten, die darin enthaltenen Grundsätze anzuwenden
Artikel 5
Inkrafttreten
i) auf Vergütungen, die auf der Grundlage von vor dem tat
sächlichen Zeitpunkt der Umsetzung in dem jeweiligen Mit
gliedstaat geschlossenen Verträgen zu leisten sind und nach
diesem Zeitpunkt gewährt oder ausgezahlt werden, und
ii) auf Vergütungen, die vor dem Zeitpunkt der tatsächlichen
Umsetzung in dem jeweiligen Mitgliedstaat gewährt, aber
noch nicht ausgezahlt wurden für im Jahr 2010 erbrachte
Dienstleistungen.
(3)
Die Mitgliedstaaten teilen der Kommission den Wortlaut
der wichtigsten innerstaatlichen Vorschriften mit, die sie auf
dem unter diese Richtlinie fallenden Gebiet erlassen.
Artikel 4
Bericht
Unter Berücksichtigung des internationalen Charakters des Ba
seler Regelungsrahmens und der Risiken der nicht gleichzeitigen
Diese Richtlinie tritt am Tag nach ihrer Veröffentlichung im
Amtsblatt der Europäischen Union in Kraft.
Artikel 6
Adressaten
Diese Richtlinie ist an die Mitgliedstaaten gerichtet.
Geschehen zu Straßburg am 24. November 2010.
Im Namen des Europäischen
Parlaments
Der Präsident
Im Namen des Rates
J. BUZEK
O. CHASTEL
Der Präsident
157
Anhang 8
L 329/16
DE
ANHANG I
Die Anhänge V, VI, VII, IX und XII der Richtlinie 2006/48/EG werden wie folgt geändert:
1. In Anhang V wird folgender Abschnitt angefügt:
„11. VERGÜTUNGSPOLITIK
23. Bei der Festlegung und Anwendung der gesamten Vergütungspolitik einschließlich der Gehälter und freiwil
ligen Rentenzahlungen für Mitarbeiterkategorien, einschließlich Geschäftsleitung, Risikoübernehmer, Mit
arbeiter mit Kontrollfunktionen und aller Mitarbeiter, die eine Gesamtvergütung erhalten, aufgrund derer
sie sich in derselben Einkommensstufe befinden wie die Geschäftsleitung und Risikoübernehmer, deren
Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil haben, wenden Kreditinstitute die nachstehend
genannten Grundsätze in einer Art und in einem Ausmaß an, die ihrer Größe, ihrer internen Organisation
und der Art, dem Umfang und der Komplexität ihrer Geschäfte nach angemessen sind:
a) Die Vergütungspolitik ist mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement vereinbar und diesem
förderlich und ermutigt nicht zur Übernahme von Risiken, die über das von dem Kreditinstitut tolerierte
Maß hinausgehen;
b) die Vergütungspolitik ist an der Geschäftsstrategie, den Zielen, Werten und langfristigen Interessen des
Kreditinstituts ausgerichtet und beinhaltet Maßnahmen zur Vermeidung von Interessenskonflikten;
c) das Leitungsorgan des Kreditinstituts nimmt in seiner Aufsichtsfunktion die allgemeinen Grundsätze der
Vergütungspolitik an, überprüft sie regelmäßig und ist für ihre Umsetzung verantwortlich;
d) mindestens einmal jährlich wird im Rahmen einer zentralen und unabhängigen internen Überprüfung
festgestellt, ob die Vergütungspolitik gemäß den vom Leitungsorgan in seiner Aufsichtsfunktion ange
nommenen Vergütungsvorschriften und -verfahren umgesetzt wurde;
e) Mitarbeiter, die Kontrollfunktionen innehaben, müssen unabhängig von den von ihnen kontrollierten
Geschäftsbereichen sein, über genügend Autorität verfügen und unabhängig von den Leistungen der von
ihnen kontrollierten Geschäftsbereiche entsprechend der Erreichung der mit ihren Aufgaben verbunde
nen Ziele entlohnt werden;
f) die Vergütung höherer Führungskräfte in den Bereichen Risikomanagement und Compliance wird von
dem in Nummer 24 genannten Vergütungsausschuss, bzw. sofern ein solcher Ausschuss nicht einge
richtet worden ist, vom Leitungsorgan in seiner Aufsichtsfunktion unmittelbar überprüft;
g) bei erfolgsabhängiger Vergütung liegt der Vergütung insgesamt eine Bewertung sowohl der Leistung des
betreffenden Mitarbeiters und seiner Abteilung als auch des Gesamtergebnisses des Kreditinstituts zu
grunde, und bei der Bewertung der individuellen Leistung werden finanzielle und nicht-finanzielle
Kriterien berücksichtigt;
h) die Leistungsbewertung erfolgt in einem mehrjährigen Rahmen, um zu gewährleisten, dass die Bewertung
auf die längerfristige Leistung abstellt und die tatsächliche Auszahlung erfolgsabhängiger Vergütungs
komponenten über einen Zeitraum verteilt ist, der dem zugrunde liegenden Geschäftszyklus des Kredit
instituts und seinen Geschäftsrisiken Rechnung trägt;
i) die gesamte variable Vergütung darf nicht die Fähigkeit des Kreditinstituts zur Stärkung seiner Eigen
kapitalausstattung einschränken;
j) eine garantierte variable Vergütung wird nur ausnahmsweise bei der Einstellung neuer Mitarbeiter ge
währt und ist auf das erste Jahr der Beschäftigung beschränkt;
k) im Falle von Kreditinstituten, die in den Genuss außerordentlicher staatlicher Unterstützung gelangen:
i) die variable Vergütung bleibt als Prozentanteil der Nettoeinnahmen streng begrenzt, wenn sie mit der
Wahrung einer soliden Eigenkapitalausstattung und einer frühzeitigen Beendigung der staatlichen
Unterstützung nicht in Einklang steht;
158
14.12.2010
Anhang 8
14.12.2010
DE
L 329/17
ii) die zuständigen Behörden verlangen von den Kreditinstituten, dass sie ihre Vergütungsstruktur neu
gestalten, so dass sie mit einem soliden Risikomanagement und langfristigem Wachstum in Einklang
steht, wozu gegebenenfalls die Festlegung von Obergrenzen für die Vergütung der Personen gehört,
die im Sinne von Artikel 11 Absatz 1 die Geschäfte eines Kreditinstituts tatsächlich leiten;
iii) die Personen, die im Sinne von Artikel 11 Absatz 1 die Geschäfte eines Kreditinstituts tatsächlich
leiten, erhalten keine variable Vergütung, es sei denn dies ist gerechtfertigt;
l) bei der Gesamtvergütung stehen feste und variable Bestandteile in einem angemessenen Verhältnis
zueinander und der Anteil der festen Komponente ist so hoch, dass eine flexible Politik in Bezug auf
die variablen Vergütungskomponenten uneingeschränkt möglich ist, einschließlich der Möglichkeit, kei
nerlei variable Vergütung zu zahlen.
Kreditinstitute legen ein angemessenes Verhältnis zwischen der festen und der variablen Komponente der
Gesamtvergütung fest;
m) Zahlungen im Zusammenhang mit der vorzeitigen Beendigung eines Vertrags spiegeln den Erfolg im
Laufe der Zeit wider und sind so gestaltet, dass sie Versagen nicht belohnen;
n) die Erfolgsmessung, anhand derer variable Vergütungskomponenten oder Pools von variablen Ver
gütungskomponenten berechnet werden, schließt eine Berichtigung für alle Arten von laufenden und
künftigen Risiken ein und trägt den Kosten der geforderten Eigenkapital- und Liquiditätsausstattung
Rechnung.
Bei der Verteilung der variablen Vergütungskomponenten innerhalb des Kreditinstituts ist allen Arten
von laufenden und künftigen Risiken Rechnung zu tragen;
o) ein erheblicher Anteil, jedoch mindestens 50 % jeder variablen Vergütung besteht aus folgenden Bestand
teilen, die in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen:
i) Aktien oder gleichwertige Beteiligungen in Abhängigkeit von der Rechtsform des betroffenen Kredit
instituts oder mit Anteilen verknüpfte Instrumente oder gleichwertige unbare Instrumente bei nicht
börsennotierten Kreditinstituten, und
ii) sofern dies angemessen ist, andere Instrumente im Sinne von Artikel 66 Absatz 1a Buchstabe a, die
die Bonität des Kreditinstituts als fortgeführtes Unternehmen angemessen widerspiegeln.
Für die in dieser Nummer genannten Instrumente gilt eine geeignete Sperrfristpolitik, die darauf abstellt,
die Anreize an den längerfristigen Interessen des betreffenden Kreditinstituts auszurichten. Die Mitglied
staaten oder ihre zuständigen Behörden können gegebenenfalls Einschränkungen betreffend die Arten
und Formen dieser Instrumente beschließen oder bestimmte Instrumente verbieten. Diese Nummer ist
sowohl auf den Anteil der variablen Vergütungskomponente anzuwenden, der gemäß Buchstabe p
zurückgestellt wird, als auch auf den Anteil der nicht zurückgestellten variablen Vergütungskomponente;
p) ein erheblicher Anteil, jedoch mindestens 40 % der variablen Vergütungskomponente wird während
eines Zeitraums zurückgestellt, der mindestens drei bis fünf Jahre beträgt und entsprechend auf die
Art der Geschäftstätigkeit, ihre Risiken und die Tätigkeiten des betreffenden Mitarbeiters ausgerichtet ist.
Die im Rahmen von Regelungen zur Rückstellung der Vergütungszahlung zu entrichtende Vergütung
wird nicht rascher als zeitanteilig erdient. Macht die variable Komponente einen besonders hohen Betrag
aus, so wird die Auszahlung von mindestens 60 % des Betrags zurückgestellt. Die Dauer des Rück
stellungszeitraums wird nach Maßgabe des Geschäftszyklus, der Art des Geschäfts, dessen Risiken und
den Tätigkeiten des betreffenden Mitarbeiters festgelegt;
q) die variable Vergütung, einschließlich des zurückgestellten Anteils, wird nur dann ausgezahlt oder
erdient, wenn sie angesichts der Finanzlage des Kreditinstituts in seiner Gesamtheit tragbar ist und
nach der Leistung des Kreditinstituts, des betreffenden Geschäftsbereichs und der betreffenden Person
gerechtfertigt erscheint.
159
Anhang 8
L 329/18
DE
Eine schwache oder negative finanzielle Leistung des Kreditinstituts führt ungeachtet der allgemeinen
Grundsätze des nationalen Vertrags- und Arbeitsrechts allgemein zu einer erheblichen Absenkung der
gesamten variablen Vergütung, wobei sowohl laufende Vergütungen als auch Verringerungen bei Aus
zahlungen von zuvor erwirtschafteten Beträgen -auch durch Malus- oder Rückforderungsvereinbarungen
-in Betracht gezogen werden;
r) die Rentenpolitik steht mit Geschäftsstrategie, Zielen, Werten und langfristigen Interessen des Kredit
instituts in Einklang.
Verlässt der Mitarbeiter das Kreditinstitut vor Antritt des Ruhestands, so hält das Kreditinstitut fünf Jahre
lang freiwillige Rentenzahlungen in Form von in Buchstabe o genannten Instrumenten. Tritt ein Mit
arbeiter in den Ruhestand, so werden die freiwilligen Rentenzahlungen dem Mitarbeiter in Form der in
Buchstabe o genannten Instrumente nach einer Sperrfirst von fünf Jahren ausgezahlt;
s) die Mitarbeiter müssen sich verpflichten, keine persönlichen Hedging-Strategien oder vergütungs- und
haftungsbezogenen Versicherungen einzusetzen, um die in ihren Vergütungsregelungen verankerten
risikoorientierten Effekte zu unterlaufen;
t) die variable Vergütung wird nicht anhand von Instrumenten oder Verfahren gezahlt, die eine Umgehung
der Anforderungen dieser Richtlinie erleichtern.
Die in dieser Nummer genannten Grundsätze werden von Kreditinstituten auf Ebene der Gruppe, der
Muttergesellschaft und der Tochtergesellschaft angewendet, einschließlich derjenigen in Offshore-Finanz
zentren.
24. Kreditinstitute, die wegen ihrer Größe, ihrer internen Organisation und der Art, dem Umfang und der
Komplexität ihrer Geschäfte von erheblicher Bedeutung sind, müssen einen Vergütungsausschuss einrichten.
Der Vergütungsausschuss wird in einer Weise eingerichtet, die es ihm erlaubt, eine sachkundige und un
abhängige Bewertung der Vergütungspolitiken und -praktiken und der für die Handhabung der Risiken, des
Kapitals und der Liquidität geschaffenen Anreize vorzunehmen.
Der Vergütungsausschuss ist für die Ausarbeitung von Beschlüssen über die Vergütung zuständig, einschließ
lich derjenigen mit Auswirkungen auf das Risiko und das Risikomanagement des betreffenden Kreditinstituts,
die vom Leitungsorgan in seiner Aufsichtsfunktion zu fassen sind. Der Vorsitz und die Mitglieder des
Vergütungsausschusses sind Mitglieder des Leitungsorgans, die in dem betreffenden Kreditinstitut keine
Führungsaufgaben wahrnehmen. Bei der Vorbereitung der entsprechenden Beschlüsse berücksichtigt der
Vergütungsausschuss die langfristigen Interessen der Anteilseigner, der Anleger und der sonstigen beteiligten
Kreise am Kreditinstitut.“
2. Anhang VI Teil 1 wird wie folgt geändert:
a) Nummer 8 erhält folgende Fassung:
„8. Unbeschadet der Nummern 9, 10 und 11 werden Forderungen an Regionalregierungen und Gebietskörper
schaften vorbehaltlich der Nummer 11a mit demselben Risikogewicht belegt wie Forderungen an Institute.
Diese Behandlung ist unabhängig von einer Ermessensentscheidung nach Artikel 80 Absatz 3. Die günstigere
Behandlung kurzfristiger Forderungen nach den Nummern 31, 32 und 37 findet keine Anwendung.“
b) Folgende Nummer wird eingefügt:
„11a. Unbeschadet der Nummern 9, 10 und 11 wird Forderungen an Regionalregierungen und Gebietskörper
schaften der Mitgliedstaaten, die auf die Landeswährung dieser Regionalregierung und Gebietskörperschaft
lauten und in dieser Währung refinanziert sind, ein Risikogewicht von 20 % zugewiesen.“
c) Nummer 68 wird wie folgt geändert:
i) In Absatz 1 erhalten die Buchstaben d und e folgende Fassung:
160
14.12.2010
Anhang 8
14.12.2010
DE
L 329/19
„d) durch Wohnimmobilien oder Anteile an finnischen Wohnungsbaugesellschaften im Sinne von Nummer 46
abgesicherte Kredite, bis zur Höhe des geringeren Werts zwischen dem Darlehensbetrag der Grundpfand
rechte einschließlich aller vorrangigen Grundpfandrechte und 80 % des Werts der als Sicherheit gestellten
Immobilien, oder Kredite, die durch erststellige Anteile abgesichert sind, die von französischen Fonds
Communs de Créances oder durch gleichwertige unter das Recht eines Mitgliedstaats fallende Verbriefungs
organismen, die Forderungen im Zusammenhang mit Wohnimmobilien verbriefen, begeben wurden. Wer
den derartige erststelligen Anteile als Sicherheiten verwendet, so stellt die öffentliche Aufsicht zum Schutz
der Inhaber von Schuldverschreibungen gemäß Artikel 52 Absatz 4 der Richtlinie 2009/65/EG des Euro
päischen Parlament und des Rates vom 13. Juli 2009 zur Koordinierung der Rechts- und Verwaltungs
vorschriften betreffend bestimmte Organismen für gemeinsame Anlagen in Wertpapieren (OGAW) (*) sicher,
dass die diesen Anteilen zugrunde liegenden Vermögenswerte für die gesamte Dauer ihrer Einbeziehung in
den Deckungspool mindestens zu 90 % aus Wohnimmobilienhypotheken bestehen, die zusammen mit allen
vorrangigen Grundpfandrechten das Niedrigere der nach diesen Anteilen fälligen Darlehensbeträge, der
Darlehensbeträge der Grundpfandrechte und 80 % des Wertes der als Sicherheit gestellten Immobilien nicht
übersteigen, dass die Anteile gemäß diesem Anhang der Bonitätsstufe 1 zuzuordnen sind und dass diese
Anteile 10 % des Nominalwerts der ausstehenden Emission nicht übersteigen.
Forderungen, die durch die Übermittlung und Verwaltung von Zahlungen der Schuldner bzw. des Liquidi
tätserlöses von Krediten entstehen, die durch als Sicherheit gestellte Immobilien oder durch erststellige
Anteile oder Schuldverschreibungen gesichert sind, werden nicht in die Berechnung der 90 %-Grenze ein
bezogen;
e) durch Gewerbeimmobilien oder Anteile an finnischen Wohnungsbaugesellschaften im Sinne von Nummer
52 abgesicherte Kredite, bis zur Höhe des geringeren Werts zwischen dem Darlehensbetrag der Grund
pfandrechte einschließlich aller vorrangigen Grundpfandrechte und 60 % des Werts der als Sicherheit ge
stellten Immobilien, oder Kredite, die durch erststellige Anteile abgesichert sind, die von französischen Fonds
Communs de Créances oder durch gleichwertige unter das Recht eines Mitgliedstaats fallende Verbriefungs
organismen, die Forderungen im Zusammenhang mit Gewerbeimmobilien verbriefen, begeben wurden.
Werden derartige erststelligen Anteile als Sicherheiten verwendet, so stellt die öffentliche Aufsicht zum
Schutz der Inhaber von Schuldverschreibungen gemäß Artikel 52 Absatz 4 der Richtlinie 2009/65/EG
sicher, dass die diesen Anteilen zugrunde liegenden Vermögenswerte für die gesamte Dauer ihrer Einbezie
hung in den Deckungspool mindestens zu 90 % aus Gewerbehypotheken bestehen, die zusammen mit allen
vorrangigen Grundpfandrechten das Niedrigere der nach diesen Anteilen fälligen Darlehensbeträge, der
Darlehensbeträge der Grundpfandrechte und 60 % des Wertes der als Sicherheit gestellten Immobilien nicht
übersteigen, dass die Anteile gemäß diesem Anhang der Bonitätsstufe 1 zuzuordnen sind und dass diese
Anteile 10 % des Nominalwerts der ausstehenden Emission nicht übersteigen.
Die zuständigen Behörden können durch gewerbliche Immobilien besicherte Kredite als Sicherheit anerken
nen, wenn der Beleihungsauslauf von 60 % bis zu einer Höhe von maximal 70 % überschritten wird, der
Wert der für die gedeckten Schuldverschreibungen gestellten Sicherheiten den ausstehenden Nominalbetrag
der gedeckten Schuldverschreibung um mindestens 10 % übersteigt und die Forderung des Schuldverschrei
bungsinhabers die in Anhang VIII niedergelegten Rechtssicherheitsvoraussetzungen erfüllt. Die Forderung des
Schuldverschreibungsinhabers muss Vorrang vor allen anderen Ansprüchen auf die Sicherheit haben. For
derungen, die durch die Übermittlung und Verwaltung von Zahlungen der Schuldner bzw. des Liquiditäts
erlöses von Krediten entstehen, die durch als Sicherheit gestellte Immobilien oder durch erststellige Anteile
oder Schuldverschreibungen gesichert sind, werden nicht in die Berechnung der 90 %-Grenze einbezogen; G
___________
(*) ABl. L 302 vom 17.11.2009, S. 32.“
ii) Absatz 3 erhält folgende Fassung:
„Die Obergrenze von 10 % für erststellige Anteile, die von französischen Fonds Communs de Créances oder
durch gleichwertige Verbriefungsorganismen gemäß den Buchstaben d und e begeben wurden, findet bis zum
31. Dezember 2013 keine Anwendung, sofern
i) die verbrieften Forderungen im Zusammenhang mit Wohn- oder Gewerbeimmobilien von einem Mitglied
derselben konsolidierten Gruppe begründet wurden, zu deren Mitgliedern auch der Emittent der gedeckten
Schuldverschreibungen gehört, oder von einer Gesellschaft, die derselben Zentralorganisation zugeordnet ist
wie der Emittent der gedeckten Schuldverschreibungen (die gemeinsame Gruppenmitgliedschaft oder Zuord
nung ist zu dem Zeitpunkt festzustellen, da die erststelligen Anteile gedeckten Schuldverschreibungen als
Sicherheit zugeordnet werden); und
ii) ein Mitglied derselben konsolidierten Gruppe, zu deren Mitgliedern auch der Emittent der gedeckten Schuld
verschreibungen gehört, oder eine Gesellschaft, die derselben Zentralorganisation zugeordnet ist wie der
Emittent der gedeckten Schuldverschreibungen, die gesamte Erstverlusttranche, mit der diese erststelligen
Anteile gestützt werden, zurückbehält.
Bis 31. Dezember 2012 prüft die Kommission, ob die in Absatz 3 niedergelegte Ausnahmeregelung an
gemessen ist und ob es angemessen ist, eine ähnliche Behandlung auf alle anderen Formen von gedeckten
Schuldverschreibungen auszuweiten. Im Hinblick auf diese Prüfung kann die Kommission gegebenenfalls
gemäß Artikel 151a und unter den in den Artikeln 151b und 151c genannten Bedingungen delegierte
Rechtsakte erlassen, um die Ausnahmeregelung zu verlängern oder dauerhaft vorzusehen oder sie auf andere
Formen von gedeckten Schuldverschreibungen auszuweiten.“
161
Anhang 8
L 329/20
DE
14.12.2010
3. Anhang VII Teil 2 Abschnitt 1 Nummer 8 Buchstabe d erhält folgende Fassung:
„d) Gedeckten Schuldverschreibungen gemäß Anhang VI Teil 1 Nummer 68 bis 70 kann ein LGD-Wert von 11,25 %
zugewiesen werden.“
4. Anhang IX wird wie folgt geändert:
a) In Teil 3 Nummer 1 wird folgender Buchstabe angefügt:
„c) Das Rating darf sich weder ganz noch teilweise auf eine vom Kreditinstitut selbst bereitgestellte Unterstützung
ohne Sicherheitsleistung stützen. In diesem Fall behandelt das Kreditinstitut die relevante Position wie eine
Position ohne Rating und wendet die entsprechende Behandlung von Positionen ohne Rating gemäß Teil 4 an.“
b) Teil 4 wird wie folgt geändert:
i) Nummer 5 erhält folgende Fassung:
„5. Hat ein Kreditinstitut zwei oder mehrere sich überschneidende Verbriefungspositionen, so ist es gehalten,
in dem Maße, wie diese sich überschneiden, in die Berechnung der risikogewichteten Forderungsbeträge
nur die Position oder den Teil einer Position einzubeziehen, die bzw. der die höheren risikogewichteten
Forderungsbeträge produziert. Ferner kann das Kreditinstitut eine solche Überschneidung zwischen Eigen
kapitalanforderungen für das spezifische Risiko von Positionen im Handelsbuch und Eigenkapitalanforde
rungen für Positionen im Bankenbuch berücksichtigen, sofern die Eigenkapitalanforderungen für die
betreffenden Positionen berechnet und verglichen werden können. Im Sinne dieser Nummer liegt eine
‚Überschneidung‘ vor, wenn die Positionen ganz oder teilweise eine Forderung in Bezug auf das gleiche
Risiko darstellen, so dass im Umfang der Überschneidung nur eine einzige Forderung besteht.
Gilt Teil 3 Nummer 1 Buchstabe c für Positionen in einem ABCP, so darf das Kreditinstitut vorbehaltlich
der Genehmigung durch die zuständigen Behörden zur Berechnung des risikogewichteten Forderungs
betrags für das ABCP das der Liquiditätsfazilität zugewiesene Risikogewicht verwenden, falls die Liquidi
tätsfazilität gleichrangig mit dem ABCP ist, so dass sie sich überschneidende Positionen bilden und 100 %
der im Rahmen des Programms emittierten ABCP von den Liquiditätsfazilitäten abgedeckt sind.“
ii) Nummer 6 erhält folgende Fassung:
„6. Vorbehaltlich der Nummer 8 wird der risikogewichtete Forderungsbetrag einer Verbriefungs- oder Wieder
verbriefungsposition mit Rating berechnet, indem auf den Forderungswert das mit der Bonitätsstufe
einhergehende Risikogewicht angewandt wird, welches durch die zuständigen Behörden gemäß
Artikel 98 zugewiesen wird (s. Tabelle 1).“
iii) Tabelle 1 erhält folgende Fassung:
„Tabelle 1:
1
2
3
4
(nicht für
Kurzfrist-Ratings)
alle sonstigen
Bonitätsstufen
Verbriefungs-positio
nen
20 %
50 %
100 %
350 %
1 250 %
Wieder-verbriefungspositionen
40 %
100 %
225 %
650 %
1 250 %“
Bonitätsstufe
iv) Tabelle 2 wird gestrichen.
v) Nummer 46 erhält folgende Fassung:
„46. Im Rahmen des ratingbasierten Ansatzes wird der risikogewichtete Forderungsbetrag einer Verbriefungsoder Wiederverbriefungsposition mit Rating berechnet, indem auf den Forderungswert das mit 1,06
multiplizierte Risikogewicht angewandt wird, das mit der Bonitätsstufe einhergeht, der das Rating von
Seiten der zuständigen Behörden gemäß Artikel 98 zugeordnet ist (s. Tabelle 4).“
162
Anhang 8
14.12.2010
DE
L 329/21
vi) Tabelle 4 erhält folgende Fassung:
„Tabelle 4:
Bonitätsstufe
Verbriefungspositionen
Ratings außer
Kurzfrist-Ratings
Kurzfrist-Ratings
Wiederverbriefungs-positionen
A
B
C
D
E
7%
12 %
20 %
20 %
30 %
2
8%
15 %
25 %
25 %
40 %
3
10 %
18 %
35 %
35 %
50 %
12 %
20 %
40 %
65 %
5
20 %
35 %
60 %
100 %
6
35 %
50 %
100 %
150 %
60 %
75 %
150 %
225 %
1
1
4
2
7
3
8
100 %
200 %
350 %
9
250 %
300 %
500 %
10
425 %
500 %
650 %
11
650 %
750 %
850 %
alle sonstigen und Positionen
ohne Rating
1 250 %“
vii) Tabelle 5 wird gestrichen.
viii) Nummer 47 erhält folgende Fassung:
„47. Die Gewichtungen in Tabelle 4 Spalte C werden angewandt, wenn die Verbriefungsposition keine
Wiederverbriefungsposition ist und die effektive Anzahl der verbrieften Forderungen unter sechs liegt.
Auf die verbleibenden Verbriefungspositionen, die keine Wiederverbriefungspositionen sind, werden die
Gewichtungen in Spalte B angewandt; handelt es sich um eine Position in der höchstrangigen Tranche
der Verbriefung, so finden die Gewichtungen in Spalte A Anwendung. Auf Wiederverbriefungspositionen
werden die Gewichtungen in Spalte E angewandt; handelt es sich um eine Position in der höchstrangigen
Tranche der Wiederverbriefung und ist keine der zugrunde liegenden Forderungen selbst eine Wieder
verbriefung, findet Spalte D Anwendung. Bei der Feststellung, ob es sich bei einer Tranche um die
höchstrangige handelt, müssen keine Beträge berücksichtigt werden, die sich aus Zins- oder Währungs
derivatekontrakten, fälligen Gebühren oder anderen ähnlichen Zahlungen ergeben.“
ix) Nummer 48 wird gestrichen.
x) Nummer 49 erhält folgende Fassung:
„49. Bei der Berechnung der effektiven Anzahl der verbrieften Forderungen sind mehrere auf einen Schuldner
bezogene Forderungen als eine einzige Forderung zu behandeln. Die effektive Anzahl der Forderungen
wird wie folgt berechnet:
N ¼
92
8X
:
EADi ;
i
X
i
EAD2i
163
Anhang 8
L 329/22
DE
wobei EADi die Forderungshöhe sämtlicher auf den i-ten Schuldner bezogener Forderungen repräsentiert.
Ist der Anteil am Portfolio im Zusammenhang mit der größten Forderung C1 verfügbar, so kann das
Kreditinstitut N als 1/C1 berechnen.“
xi) Nummer 50 wird gestrichen.
xii) Nummer 52 erhält folgende Fassung:
„52. Vorbehaltlich der Nummern 58 und 59 ist das Risikogewicht einer Verbriefungsposition im Rahmen des
aufsichtlichen Formelansatzes das Risikogewicht, das gemäß Nummer 53 zugrunde zu legen ist. Bei
Wiederverbriefungspositionen darf das Risikogewicht allerdings nicht unter 20 %, bei allen anderen
Verbriefungspositionen nicht unter 7 % liegen.“
xiii) Nummer 53 Absatz 6 erhält folgende Fassung:
„N ist die effektive Anzahl der Forderungen, die gemäß Nummer 49 berechnet wird. Bei Wiederverbriefungen
muss das Kreditinstitut auf die Anzahl der Verbriefungspositionen im Pool und nicht auf die Anzahl der
zugrunde liegenden Forderungen in den ursprünglichen Pools abstellen, aus denen die zugrunde liegenden
Verbriefungspositionen stammen.“
5. Anhang XII wird wie folgt geändert:
a) Die Überschrift erhält folgende Fassung:
„TECHNISCHE KRITERIEN FÜR TRANSPARENZ UND OFFENLEGUNG“
b) Teil 2 wird wie folgt geändert:
i) Die Nummern 9 und 10 erhalten folgende Fassung:
„9. Kreditinstitute, die ihre Eigenkapitalanforderungen gemäß Artikel 75 Buchstaben b und c berechnen, legen
diese Anforderungen für jedes in diesen Bestimmungen genannte Risiko getrennt offen. Zusätzlich dazu ist
die Eigenkapitalanforderung für das spezielle Zinsänderungsrisiko bei Verbriefungspositionen gesondert
offenzulegen.
10. Alle Kreditinstitute, die ihre Eigenkapitalanforderungen gemäß Anhang V der Richtlinie 2006/49/EG
berechnen, legen folgende Informationen offen:
a) für jedes einbezogene Teilportfolio:
i) die Charakteristika der verwendeten Modelle,
ii) für die Eigenkapitalanforderungen gemäß Anhang V Nummern 5a und 5l der Richtlinie
2006/49/EG gesondert die verwendeten Methoden und die anhand eines internen Modells ermit
telten Risiken, einschließlich einer Beschreibung der Vorgehensweise des Kreditinstituts bei der
Bestimmung von Liquiditätshorizonten, sowie die Methoden, die verwendet wurden, um zu einer
dem geforderten Zuverlässigkeitsstandard entsprechenden Eigenkapitalbewertung zu gelangen, und
die Vorgehensweisen bei der Validierung des Modells,
iii) eine Beschreibung der auf das Teilportfolio angewandten Stresstests,
iv) eine Beschreibung der beim Rückvergleich und der Validierung der Genauigkeit und Konsistenz der
internen Modelle und Modellierungsverfahren angewandten Ansätze;
b) das Maß an Akzeptanz durch die zuständige Behörde;
c) eine Beschreibung des Ausmaßes und der Methodik der Erfüllung der Anforderungen von Anhang VII
Teil B der Richtlinie 2006/49/EG;
164
14.12.2010
Anhang 8
14.12.2010
DE
L 329/23
d) den höchsten, den niedrigsten und den Mittelwert aus:
i) den täglichen Werten des Risikopotenzials (‚Value at Risk‘, VaR) über den gesamten Berichtszeit
raum und zu dessen Ende,
ii) den Werten des Risikopotenzials unter Stressbedingungen über den gesamten Berichtszeitraum und
zu dessen Ende,
iii) den Eigenkapitalanforderungen gemäß Anhang V Nummern 5a und 5l der Richtlinie 2006/49/EG
gesondert über den gesamten Berichtszeitraum und zu dessen Ende;
e) die Höhe der Eigenkapitalanforderung gemäß Anhang V Nummern 5a und 5l der Richtlinie
2006/49/EG gesondert samt des gewichteten durchschnittlichen Liquiditätshorizonts für jedes abge
deckte Teilportfolio;
f) einen Vergleich zwischen den täglichen Werten des Risikopotentials auf Basis einer eintägigen Halte
dauer und den eintägigen Änderungen des Portfoliowertes zum Ende des nachfolgenden Geschäftstages
einschließlich einer Analyse aller wesentlichen Überschreitungen im Laufe der Berichtsperiode.“
ii) Nummer 14 erhält folgende Fassung:
„14. Kreditinstitute, die die risikogewichteten Forderungsbeträge nach den Artikeln 94 bis 101 oder die Eigen
kapitalanforderungen nach Anhang I Nummer 16a der Richtlinie 2006/49/EG berechnen, legen —
gegebenenfalls nach Handels- und Anlagebuch getrennt — folgende Informationen offen:
a) eine Beschreibung der Ziele des Kreditinstituts hinsichtlich seiner Verbriefungsaktivitäten;
b) die Art der sonstigen Risiken einschließlich des Liquiditätsrisikos bei verbrieften Forderungen;
c) die Arten von Risiken, die sich aus dem Rang der zugrunde liegenden Verbriefungspositionen und aus
den diesen Positionen zugrunde liegenden Forderungen, die im Zuge der Wiederverbriefung über
nommen und gehalten werden, ergeben;
d) die verschiedenen Rollen, die das Kreditinstitut beim Verbriefungsprozess spielt;
e) Angaben zum Umfang des Engagements des Kreditinstituts in den in Buchstabe d genannten Rollen;
f) eine Beschreibung der Verfahren, mit denen Veränderungen beim Kredit- und Marktrisiko von Ver
briefungspositionen beobachtet werden und ebenfalls verfolgt wird, wie sich das Verhalten der zu
grunde liegenden Forderungen auf die Verbriefungsposition auswirkt, sowie eine Beschreibung, in
welchen Punkten sich diese Verfahren bei Wiederverbriefungspositionen unterscheiden;
g) eine Beschreibung der Vorschriften, die das Kreditinstitut in Bezug auf Hedging und Absicherung ohne
Sicherheitsleistung erlassen hat, um die Risiken zurückgehaltener Verbriefungs- und Wiederverbrie
fungspositionen zu verringern, einschließlich einer nach Art der Risikoposition aufgeschlüsselten
Auflistung aller wesentlichen Gegenparteien;
h) die Ansätze zur Berechnung der risikogewichteten Forderungsbeträge, die das Kreditinstitut bei seinen
Verbriefungstätigkeiten anwendet, einschließlich der Arten von Verbriefungspositionen, auf die die
einzelnen Ansätze angewandt werden;
i) die Arten von Zweckgesellschaften, die das Kreditinstitut als Sponsor zur Verbriefung von Forderun
gen Dritter nutzt, einschließlich der Angabe, ob und in welcher Form und welchem Umfang das
Kreditinstitut Forderungen an diese Zweckgesellschaften hat, und zwar gesondert für bilanzwirksame
und für bilanzunwirksame Forderungen, sowie eine Liste der Unternehmen, die von dem Kreditinstitut
verwaltet oder beraten werden und die entweder in die von dem Kreditinstitut verbrieften Verbrie
fungspositionen oder in die von dem Kreditinstitut unterstützten Zweckgesellschaften investieren;
j) eine Zusammenfassung der Rechnungslegungsmethoden des Kreditinstituts bei Verbriefungstätigkeiten,
einschließlich
i) der Angabe, ob die Transaktionen als Verkäufe oder Finanzierungen behandelt werden;
165
Anhang 8
L 329/24
DE
ii) der Erfassung von Gewinnen aus Verkäufen;
iii) der Methoden, Schlüsselannahmen, Parameter und Änderungen im Vergleich zum vorangegange
nen Zeitraum für die Bewertung von Verbriefungspositionen;
iv) der Behandlung synthetischer Verbriefungen, sofern dies nicht unter andere Rechnungslegungs
methoden fällt;
v) der Angabe, wie Forderungen, die verbrieft werden sollen, bewertet werden, und ob sie im Anlageoder Handelsbuch des Kreditinstituts erfasst werden;
vi) der Methoden für den Ansatz von Verbindlichkeiten in der Bilanz bei Vereinbarungen, die das
Kreditinstitut dazu verpflichten könnten, für verbriefte Forderungen finanzielle Unterstützung
bereitzustellen;
k) die Namen der ECAIs, die bei Verbriefungen in Anspruch genommen werden, und die Arten von
Forderungen, für die jede Agentur in Anspruch genommen wird;
l) gegebenenfalls eine Beschreibung des in Anhang IX Teil 4 dargelegten internen Bemessungsansatzes
einschließlich der Struktur des internen Bemessungsprozesses und der Relation zwischen interner
Bemessung und externen Ratings, der Nutzung der internen Bemessung für andere Zwecke als zur
Berechnung des Eigenkapitals nach diesem Ansatz, der Kontrollmechanismen für den internen Be
messungsprozess einschließlich einer Erörterung von Unabhängigkeit, Rechenschaftspflicht und Über
prüfung des internen Bemessungsprozesses; die Arten von Forderungen, bei denen der interne Be
messungsprozess zur Anwendung kommt, und aufgeschlüsselt nach Forderungsarten die Stressfak
toren, die zur Bestimmung des jeweiligen Bonitätsverbesserungsniveaus zugrunde gelegt werden;
m) eine Erläuterung jeder erheblichen Veränderung, die seit dem letzten Berichtszeitraum bei einer der
quantitativen Angaben nach den Buchstaben n bis q eingetreten ist;
n) für Handels- und Anlagebuch getrennt die folgenden, nach Forderungsarten aufgeschlüsselten Anga
ben:
i) die Gesamthöhe der ausstehenden, vom Kreditinstitut verbrieften Forderungen, getrennt nach
traditionellen und synthetischen Verbriefungen und Verbriefungen, bei denen das Kreditinstitut
lediglich als Sponsor auftritt;
ii) die Summe der einbehaltenen oder erworbenen, in der Bilanz ausgewiesenen Verbriefungspositio
nen und der nicht in der Bilanz ausgewiesenen Verbriefungspositionen;
iii) die Summe der Forderungen, die verbrieft werden sollen;
iv) bei verbrieften Fazilitäten mit Klausel für vorzeitige Tilgung die Summe der gezogenen Forderun
gen, die den Anteilen des Originators bzw. Anlegers zugeordnet werden, die Summe der Eigen
kapitalanforderungen, die dem Kreditinstitut aus den Anteilen des Originators entstehen, und die
Summe der Eigenkapitalanforderungen, die dem Kreditinstitut aus den Anteilen des Investors an
gezogenen Beträgen und nicht gezogenen Linien entstehen;
v) die Höhe der Verbriefungspositionen, die von den Eigenmitteln abgezogen oder mit 1 250 %
risikogewichtet werden;
vi) eine Zusammenfassung der Verbriefungstätigkeit im laufenden Zeitraum, einschließlich der Höhe
der verbrieften Forderungen und erfassten Gewinne oder Verluste beim Verkauf;
o) für Handels- und Anlagebuch getrennt die folgenden Angaben:
i) für jeden Ansatz zur Eigenkapitalermittlung die Summe der einbehaltenen oder erworbenen Ver
briefungspositionen samt der dazugehörigen Eigenkapitalanforderungen, aufgeschlüsselt in Verbrie
fungs- und Wiederverbriefungsforderungen und weiter aufgeschlüsselt in eine aussagekräftige Zahl
von Risikogewichtungs- oder Eigenkapitalbändern;
166
14.12.2010
Anhang 8
14.12.2010
DE
L 329/25
ii) die Summe der einbehaltenen oder erworbenen Wiederverbriefungsforderungen aufgeschlüsselt
nach Forderung vor und nach Hedging/Versicherung und nach Forderung an Finanzgarantiegeber,
aufgeschlüsselt nach Bonitätskategorien oder Namen der Garantiegeber;
p) für das Anlagebuch und in Bezug auf die vom Kreditinstitut verbrieften Forderungen die Höhe der
verbrieften ausfallgefährdeten/überfälligen Forderungen und die vom Kreditinstitut in der laufenden
Periode erfassten Verluste, beides aufgeschlüsselt nach Forderungsarten;
q) für das Handelsbuch die Summe der ausstehenden Forderungen, die vom Kreditinstitut verbrieft
wurden und einer Eigenkapitalanforderung für das Marktrisiko unterliegen, aufgeschlüsselt nach tra
ditionellen/synthetischen Verbriefungen und Forderungsarten.“
iii) Folgende Nummer wird angefügt:
„15. In Bezug auf die Vergütungspolitik und -praxis für Mitarbeiterkategorien, deren Tätigkeiten einen wesent
lichen Einfluss auf das Risikoprofil haben, legen die Kreditinstitute der Öffentlichkeit Folgendes, einschließ
lich regelmäßiger — mindestens jährlicher — Aktualisierungen, offen:
a) Informationen über den Entscheidungsprozess, der zur Festlegung der Vergütungspolitik führt, sowie
gegebenenfalls Informationen über Zusammensetzung und Mandat des Vergütungsausschusses, den
externen Berater, dessen Dienste bei der Festlegung der Vergütungspolitik in Anspruch genommen
wurden, und die Rolle der maßgeblichen Akteure;
b) Informationen über die Verbindung zwischen Vergütung und Erfolg;
c) die wichtigsten Gestaltungsmerkmale des Vergütungssystems einschließlich von Informationen über die
Kriterien für Erfolgsmessung und Risikoausrichtung, die Politik der Rückstellung der Vergütungszah
lung und die Erdienungskriterien;
d) Informationen über die Erfolgskriterien, anhand derer über Aktien, Aktienbezugsrechte und variable
Vergütungskomponenten entschieden wird;
e) die wichtigsten Parameter und Gründe für Modelle mit variablen Komponenten und sonstige Sach
leistungen;
f) zusammengefasste quantitative Informationen über Vergütungen, aufgeschlüsselt nach Geschäftsberei
chen;
g) zusammengefasste quantitative Informationen über Vergütungen, aufgeschlüsselt nach Geschäftsleitung
und Mitarbeitern, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil des Kreditinstituts
haben, aus denen Folgendes hervorgeht:
i) die Vergütungsbeträge für das Geschäftsjahr, aufgeteilt in feste und variable Vergütung, sowie die
Zahl der Begünstigten;
ii) die Beträge und Formen der variablen Vergütung, aufgeteilt in Bargeld, Anteile und mit Anteilen
verknüpfte Instrumente und andere Arten;
iii) die Beträge der ausstehenden zurückgestellten Vergütung, aufgeteilt in erdiente und noch nicht
erdiente Teile;
iv) die Beträge der zurückgestellten Vergütung, die während des Geschäftsjahrs gewährt, ausgezahlt
und infolge von Leistungsanpassungen gekürzt wurden;
v) neue Zahlungen während des Geschäftsjahrs für Einstellungsprämien und für Entlassungsabfindun
gen, sowie die Zahl der Begünstigten dieser Zahlungen; und
vi) die Beträge der während des Geschäftsjahrs gewährten Zahlungen für Entlassungsabfindungen, die
Zahl der Begünstigten sowie der höchste Betrag dieser Zahlungen, der einer Einzelperson zuge
sprochen wurde.
167
Anhang 8
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Für Kreditinstitute, die wegen ihrer Größe, ihrer internen Organisation und der Art, dem Umfang und
der Komplexität ihrer Geschäfte von erheblicher Bedeutung sind, werden die in diesem Buchstaben
genannten quantitativen Informationen hinsichtlich der Personen, die im Sinne von Artikel 11 Absatz
1 die Geschäfte des Kreditinstituts tatsächlich leiten, auch öffentlich zugänglich gemacht.
Kreditinstitute kommen den Erfordernissen dieser Nummer in einer Weise nach, die ihrer Größe, ihrer
internen Organisation und der Art, dem Umfang und der Komplexität ihrer Tätigkeiten entspricht, und
unbeschadet der Richtlinie 95/46/EG.“
168
14.12.2010
Anhang 8
14.12.2010
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ANHANG II
Die Anhänge I, II, V und VII der Richtlinie 2006/49/EG werden wie folgt geändert:
1. Anhang I wird wie folgt geändert:
a) Nummer 8 wird wie folgt geändert:
i) In Absatz 1 erhält der Einleitungsteil folgende Fassung:
„8. Bei der Berechnung der Eigenkapitalanforderung für das Marktrisiko derjenigen Partei, die das Kreditrisiko
übernimmt (der ‚Sicherungsgeber‘), ist, soweit nicht anders bestimmt, der Nominalwert des Kreditderi
vatekontrakts zugrunde zu legen. Unbeschadet des Satzes 1 kann das Institut beschließen, den Nominalwert
durch den Nominalwert abzüglich der Marktwertveränderungen des Kreditderivats seit Geschäftsabschluss zu
ersetzen. Bei der Berechnung der Eigenkapitalanforderung für das spezifische Risiko wird mit Ausnahme von
Total Return Swaps die Laufzeit des Kreditderivatekontrakts und nicht die Laufzeit der Verbindlichkeit
zugrunde gelegt. Die Positionen werden wie folgt bestimmt:“
ii) In Ziffer v erhält Absatz 3 folgende Fassung:
„Hat ein ‚n-th-to-default‘-Kreditderivat ein externes Rating, muss der Sicherungsgeber die Eigenkapitalanforderung
für das spezifische Risiko unter Berücksichtigung des Ratings des Derivats berechnen und die jeweils geltenden
Risikogewichte für Verbriefungen anwenden.“
b) In Nummer 14 erhält Absatz 1 folgende Fassung:
„14. Das Institut ordnet seine Nettopositionen im Handelsbuch, die aus Instrumenten resultieren, bei denen es
sich nicht um Verbriefungspositionen handelt, und die gemäß Nummer 1 berechnet werden, in die ent
sprechenden Kategorien in Tabelle 1 ein, und zwar auf der Grundlage des Emittenten/Schuldners, der
externen oder internen Kreditbewertung und der Restlaufzeit, und multipliziert sie anschließend mit den
in dieser Tabelle angegebenen Gewichtungen. Die gewichteten Positionen, die sich aus der Anwendung dieser
Nummer ergeben, werden (unabhängig davon, ob es sich um eine Kauf- oder um eine Verkaufsposition
handelt) addiert, um die Eigenkapitalanforderung für das spezifische Risiko zu berechnen. Das Institut
berechnet seine Eigenkapitalanforderung für das spezifische Risiko für Positionen, bei denen es sich um
Verbriefungspositionen handelt, gemäß Nummer 16a.
Für die Zwecke der vorliegenden Nummer und der Nummern 14a und 16a kann das Kreditinstitut das
Produkt aus Gewichtung und Nettoposition auf den höchstmöglichen Verlust aus dem Ausfallrisiko be
schränken. Für eine Verkaufsposition kann diese Obergrenze als die Wertänderung (des Kreditderivats)
berechnet werden, die sich ergeben würde, wenn alle zugrunde liegenden Referenzwerte sofort ausfallrisiko
frei würden.“
c) Folgende Nummern werden eingefügt:
„14a. Abweichend von Nummer 14 kann ein Institut den größeren der folgenden Beträge als Eigenkapitalan
forderung für das spezifische Risiko des Korrelationshandelsportfolios bestimmen:
a) die Eigenkapitalanforderungen für das spezifische Risiko insgesamt, die lediglich für die Nettokaufposi
tionen des Korrelationshandelsportfolios gelten würden,
b) die Eigenkapitalanforderungen für das spezifische Risiko insgesamt, die lediglich für die Nettoverkaufs
positionen des Korrelationshandelsportfolios gelten würden.
14b. Das Korrelationshandelsportfolio umfasst Verbriefungspositionen und ‚n-th-to-default‘-Kreditderivate, die
nachstehende Kriterien erfüllen:
169
Anhang 8
L 329/28
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a) Bei den Positionen handelt es sich weder um Wiederverbriefungspositionen, Optionen auf Verbriefungs
tranchen noch um sonstige Derivate verbriefter Forderungen, bei denen keine anteiligen Ansprüche auf
die Erträge aus einer Verbriefungstranche bestehen; und
b) sämtliche Referenztitel sind entweder auf einen einzelnen Referenzschuldner oder Vermögenswert bezo
gene Instrumente wie Single-Name-Kreditderivate, für die ein aus Käufer- und Verkäufersicht hinreichend
liquider Markt besteht, oder sie sind herkömmliche gehandelte Indizes auf diese Referenzwerte. Ein aus
Käufer- und Verkäufersicht hinreichend liquider Markt wird als vorhanden angenommen, wenn unabhän
gige ernsthafte Kauf- und Verkaufsangebote existieren, so dass ein mit den letzten Verkaufspreisen oder
gegenwärtigen konkurrenzfähigen ernsthaften Kauf- und Verkaufsquotierungen angemessen in Verbin
dung stehender Preis innerhalb eines Tages bestimmt werden kann und zu einem solchen Preis innerhalb
relativ kurzer Zeit ein Geschäft im Einklang mit den Handelsusancen abgewickelt werden kann.
14c. Eine Position, deren Referenz entweder
a) eine zugrunde liegende Forderung, die im Anlagebuch eines Kreditinstituts den Forderungsklassen gemäß
Artikel 79 Absatz 1 Buchstaben h und i der Richtlinie 2006/48/EG zugeordnet werden könnte oder
b) eine Forderung gegen eine Zweckgesellschaft ist, kann nicht Bestandteil des Korrelationshandelsportfolios
sein.
Ein Institut kann in sein Korrelationshandelsportfolio Positionen aufnehmen, die weder Verbriefungspositio
nen noch ‚n-th-to-default‘-Kreditderivate sind, jedoch andere Positionen dieses Portfolios absichern, sofern für
das Instrument oder die ihm zugrunde liegenden Forderungen ein aus Käufer- und Verkäufersicht hinrei
chend liquider Markt im Sinne der Nummer 14b Buchstabe b besteht.“
d) Folgende Nummer wird eingefügt:
„16a. Für Instrumente im Handelsbuch, bei denen es sich um Verbriefungspositionen handelt, gewichtet das
Institut seine gemäß Nummer 1 berechneten Nettopositionen wie folgt:
a) bei Verbriefungspositionen, auf die im Anlagebuch desselben Kreditinstituts der Standardansatz ange
wandt würde, mit 8 % des in Anhang IX Teil 4 der Richtlinie 2006/48/EG genannten Risikogewichts
nach dem Standardansatz;
b) bei Verbriefungspositionen, auf die im Anlagebuch desselben Kreditinstituts der auf internen Ratings
basierende Ansatz angewandt würde, mit 8 % des in Anhang IX Teil 4 der Richtlinie 2006/48/EG
genannten Risikogewichts nach dem auf internen Ratings basierenden Ansatz.
Für die Zwecke der Buchstaben a und b darf der aufsichtliche Formelansatz nur mit aufsichtsbehördlicher
Genehmigung von Instituten angewandt werden, die keine Originatoren sind und die diesen Ansatz in ihrem
Anlagebuch auf die gleiche Verbriefungsposition anwenden dürfen. PD- und LGD-Schätzungen, die in den
aufsichtlichen Formelansatz einfließen, werden gegebenenfalls nach den Artikeln 84 bis 89 der Richtlinie
2006/48/EG oder alternativ dazu bei gesonderter aufsichtsbehördlicher Genehmigung nach Schätzungen
ermittelt, die sich auf einen Ansatz im Sinne von Anhang V Nummer 5a stützen und die im Einklang
mit den quantitativen Standards für den auf internen Ratings basierenden Ansatz stehen. Der Ausschuss der
europäischen Bankaufsichtsbehörden erstellt Leitlinien, um eine zunehmend einheitliche Verwendung der PDund LGD-Schätzungen als Eingabeparameter zu gewährleisten, wenn diese Schätzungen auf dem Ansatz
gemäß Anhang V Nummer 5a beruhen.
Unbeschadet der Buchstaben a und b werden Verbriefungspositionen, die ein Risikogewicht nach
Artikel 122a der Richtlinie 2006/48/EG erhielten, wenn sie im Anlagebuch desselben Instituts geführt
würden, mit 8 % des nach dem genannten Artikel ermittelten Risikogewichts gewichtet.
Die gewichteten Positionen, die sich aus der Anwendung dieser Nummer ergeben, werden (unabhängig
davon, ob es sich um eine Kauf- oder um eine Verkaufsposition handelt) addiert, um die Eigenkapitalan
forderung für das spezifische Risiko zu berechnen.
Abweichend von Absatz 4 führt das Institut während eines Überganszeitraums bis zum 31. Dezember 2013
seine gewichteten Netto-Kaufpositionen und seine gewichteten Netto-Verkaufspositionen gesondert auf. Die
höhere der beiden Summen gilt als die Eigenkapitalanforderung für das spezifische Risiko. Das Institut
übermittelt jedoch der zuständigen Behörde des Herkunftsmitgliedstaats die Gesamtsumme seiner gewichte
ten Netto-Kaufpositionen und seiner gewichteten Netto-Verkaufspositionen, gegliedert nach Arten der zu
grunde liegenden Forderungen.“
170
14.12.2010
Anhang 8
14.12.2010
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L 329/29
e) Nummer 34 erhält folgende Fassung:
„34. Das Institut addiert all seine gemäß Nummer 1 ermittelten Nettokaufpositionen und Nettoverkaufspositionen.
Zur Errechnung seiner Eigenkapitalanforderung für das spezifische Risiko multipliziert es seine Bruttogesamt
position mit 8 %.“
f) Nummer 35 wird gestrichen.
2. Anhang II Nummer 7 Absatz 2 erhält folgende Fassung:
„Bei einem Credit Default Swap darf ein Institut, dessen Risikoposition aus dem Swap eine Kaufposition in Bezug auf
die zugrunde liegenden Position ist, einen Wert von 0 % für das potenzielle künftige Kreditrisiko ansetzen, es sei denn
der Credit Default Swap unterliegt einer Glattstellung wegen Insolvenz der Gegenpartei, deren Risiko aus dem Swap
eine Verkaufsposition in Bezug auf die zugrunde liegende Position ist, auch wenn die zugrunde liegende Position nicht
ausgefallen ist; in diesem Fall wird der für das potenzielle künftige Kreditrisiko des Instituts anzusetzende Wert auf den
Betrag der Prämien begrenzt, die das Unternehmen noch nicht an das Institut gezahlt hat.“
3. Anhang V wird wie folgt geändert:
a) Nummer 1 erhält folgende Fassung:
„1. Sofern die Voraussetzungen dieses Anhangs erfüllt sind, gestatten die zuständigen Behörden einem Institut, zur
Berechnung seiner Eigenkapitalanforderung für das Positionsrisiko, das Fremdwährungsrisiko und/oder das
Warenpositionsrisiko anstelle der Verfahren der Anhänge I, III und IV oder in Verbindung mit diesen sein
eigenes internes Risikomanagementmodell zu verwenden. In jedem einzelnen Fall ist die ausdrückliche An
erkennung der Verwendung eines solchen Modells zur Überwachung der Eigenkapitalanforderungen durch die
zuständigen Behörden erforderlich.“
b) Nummer 4 Absatz 2 erhält folgende Fassung:
„Die zuständigen Behörden prüfen, ob ein Institut in der Lage ist, Rückvergleiche sowohl für tatsächliche als auch
für hypothetische Änderungen des Portfoliowertes durchzuführen. Ein Rückvergleich für hypothetische Änderungen
des Portfoliowerts beruht auf dem Vergleich zwischen dem Tagesendwert des Portfolios und seinem Wert am Ende
des darauffolgenden Tages unter der Annahme unveränderter Tagesendpositionen. Die zuständigen Behörden
schreiben vor, dass ein Institut geeignete Maßnahmen zur Verbesserung seiner Rückvergleiche zu ergreifen hat,
wenn diese für unzureichend gehalten werden. Die zuständigen Behörden fordern von den Instituten zumindest
Rückvergleiche auf Basis hypothetischer Handelsergebnisse (d.h. anhand von Änderungen des Portfoliowerts, die bei
unveränderten Tagesendpositionen eintreten würden).“
c) Nummer 5 erhält folgende Fassung:
„5. Die zuständigen Behörden erkennen die Verwendung des internen Modells eines Instituts zur Berechnung der
Eigenkapitalanforderung für das spezifische Risiko von gehandelten Schuldinstrumenten und Aktien an, wenn
dieses neben den nachstehend in diesem Anhang genannten Voraussetzungen die folgenden Bedingungen
erfüllt:
a) es erklärt die Preisänderungen der Portfolio-Positionen im Zeitablauf;
b) es erfasst Konzentrationen im Portfolio hinsichtlich der Größenordnung und der Änderungen der PortfolioZusammensetzung;
c) es funktioniert korrekt auch in ungünstigem Umfeld;
d) es wird durch Rückvergleiche überprüft, anhand deren beurteilt wird, ob das spezifische Risiko korrekt
erfasst wird. Wenn die zuständigen Behörden derartige Rückvergleiche auf der Grundlage aussagekräftiger
Teil-Portfolios zulassen, so müssen diese Teil-Portfolios durchgängig in der gleichen Weise ausgewählt
werden;
e) es erfasst das adressenbezogene Basisrisiko, d. h., dass die Institute zeigen müssen, dass das interne Modell
auf wesentliche spezifische Unterschiede zwischen ähnlichen, aber nicht identischen Positionen fein reagiert;
f) es erfasst das Ereignisrisiko.
171
Anhang 8
L 329/30
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Bei dem institutsinternen Modell wird das aus weniger liquiden Positionen und Positionen mit begrenzter
Preistransparenz erwachsende Risiko unter Zugrundelegung realistischer Marktszenarien konservativ bewertet.
Darüber hinaus erfüllt das interne Modell die Mindestanforderungen an Daten. Indikatoren werden mit der
notwendigen Vorsicht bestimmt und dürfen nur verwendet werden, wenn die verfügbaren Daten nicht aus
reichen oder die Volatilität einer Position oder eines Portfolios nicht realistisch widerspiegeln.
Ein Institut kann beschließen, bei der Berechnung der Eigenkapitalanforderung für das spezifische Risiko
anhand eines internen Modells die Positionen aus Verbriefungen oder ‚n-th-to-default‘-Kreditderivaten aus
zuschließen, für die es die in Anhang I genannte Eigenkapitalanforderung für das Positionsrisiko erfüllt; davon
ausgenommen sind jedoch Positionen, die unter den Ansatz gemäß Nummer 5l fallen.
Sollten neue Techniken und Marktstandards entwickelt werden, so werden diese von den Instituten über
nommen.
Ein Institut ist nicht gehalten, Ausfall- und Migrationsrisiken für gehandelte Schuldinstrumente in seinem
internen Modell zu erfassen, wenn es diese Risiken durch die Anforderungen gemäß den Nummern 5a bis
5k erfasst.“
d) Folgende Nummern werden eingefügt:
„5a. Institute, die in Bezug auf gehandelte Schuldinstrumente Nummer 5 unterliegen, verfügen über einen Ansatz,
um bei der Berechnung ihrer Eigenkapitalanforderungen die Ausfall- und Migrationsrisiken ihrer Handelsbuch
positionen zu erfassen, die über die Risiken hinausgehen, die im Wert des Risikopotenzials gemäß Nummer 5
enthalten sind. Ein Institut muss nachweisen, dass sein Ansatz die Zuverlässigkeitsstandards vergleichbar dem
Ansatz gemäß den Artikeln 84 bis 89 der Richtlinie 2006/48/EG erfüllt, unter der Annahme eines unver
änderten Risikoniveaus, und erforderlichenfalls angepasst, um die Auswirkungen der Liquidität, Konzentratio
nen, Absicherung und Optionalität widerzuspiegeln.
Anwendungsbereich
5b. Der Ansatz zur Erfassung der zusätzlichen Ausfall- und Migrationsrisiken schließt alle Positionen ein, die einer
Eigenkapitalanforderung für das spezielle Zinsänderungsrisiko unterliegen, darf aber Verbriefungspositionen
und ‚n-th-to-default‘- Kreditderivate nicht erfassen. Bei entsprechender aufsichtsbehördlicher Genehmigung
kann das Institut beschließen, all die Positionen in börsennotierten Aktien und all die auf börsennotierten
Aktien basierenden Derivatepositionen konsequent in den Anwendungsbereich einzubeziehen, bei denen eine
solche Einbeziehung auch in der institutsinternen Risikomessung und dem institutsinternen Risikomanagement
erfolgt. Der Ansatz muss der Auswirkung von Korrelationen zwischen Ausfällen und Migrationen Rechnung
tragen. Der Auswirkung einer Diversifizierung zwischen Ausfällen und Migrationen einerseits und Marktrisiko
faktoren andererseits ist nicht Rechnung zu tragen.
Parameter
5c. Der Ansatz zur Erfassung der zusätzlichen Risiken muss Verluste aufgrund von Ausfällen sowie Veränderun
gen der internen oder externen Ratings mit einem einseitigen Konfidenzniveau von 99,9 % über einen Prog
nosehorizont von einem Jahr messen.
Die Korrelationsannahmen werden durch die Analyse objektiver Daten in einem konzeptionell soliden Rah
men gestützt. Der Ansatz zur Erfassung der zusätzlichen Risiken spiegelt Emittentenkonzentrationen ange
messen wider. Dabei werden auch Konzentrationen abgebildet, die innerhalb von Produktklassen und über
Produktklassen hinweg unter Stressbedingungen entstehen können. Der Ansatz basiert auf der Annahme, dass
das Risiko über den einjährigen Prognosehorizont hinweg konstant bleibt, d. h. dass Einzelpositionen oder
Positionsgruppen im Handelsbuch, bei denen über den Liquiditätshorizont Ausfälle oder Ratingveränderungen
aufgetreten sind, am Ende ihres Liquiditätshorizonts, so ersetzt werden, dass das Risiko wieder sein ursprüng
liches Niveau erreicht. Alternativ dazu können die Institute auch durchgängig über ein Jahr hinweg konstante
Positionen annehmen.
5d. Die Liquiditätshorizonte werden danach festgelegt, wie viel Zeit erforderlich ist, um die Position unter Stress
bedingungen am Markt zu verkaufen oder alle damit verbundenen wesentlichen Preisrisiken abzusichern,
wobei insbesondere die Höhe der Position zu berücksichtigen ist. Die Liquiditätshorizonte spiegeln die tatsäch
liche Praxis und die Erfahrung aus Zeiten sowohl von systematischem als auch idiosynkratischem Stress wider.
Der Liquiditätshorizont wird unter konservativen Annahmen bestimmt und ist so lang, dass der Akt des
Verkaufs oder der Absicherung selbst den Preis, zu dem der Verkauf oder die Absicherung erfolgen würde,
nicht wesentlich beeinflussen würde.
Bei der Bestimmung des angemessenen Liquiditätshorizonts für eine Position oder eine Positionsgruppe gilt
eine Untergrenze von drei Monaten.
Bei der Bestimmung des angemessenen Liquiditätshorizonts für eine Position oder eine Positionsgruppe
werden die internen Vorschriften des Instituts für Bewertungsanpassungen und das Management von Alt
beständen berücksichtigt. Bestimmt ein Institut die Liquiditätshorizonte nicht für Einzelpositionen, sondern für
Positionsgruppen, so werden die Kriterien für die Definition von Positionsgruppen so festgelegt, dass sie
Liquiditätsunterschiede realistisch widerspiegeln. Die Liquiditätshorizonte für konzentrierte Positionen sind
länger, da zur Auflösung solcher Positionen ein längerer Zeitraum erforderlich ist. Beim Warehousing von
Verbriefungen spiegelt der Liquiditätshorizont den Zeitraum wider, der benötigt wird, um die Vermögenswerte
unter Stressbedingungen am Markt aufzubauen, zu verkaufen und zu verbriefen oder um die damit verbun
denen wesentlichen Risikofaktoren abzusichern.
172
14.12.2010
Anhang 8
14.12.2010
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5e. Sicherungsgeschäfte können beim Ansatz der Institute zur Erfassung der zusätzlichen Ausfall- und Migrations
risiken berücksichtigt werden. Kauf- und Verkaufspositionen über dasselbe Finanzinstrument können mit
einander verrechnet werden. Absicherungs- oder Diversifizierungseffekte bei Kauf- und Verkaufspositionen
über verschiedene Instrumente oder verschiedene Wertpapiere desselben Schuldners sowie Kauf- und Verkaufs
positionen gegenüber verschiedenen Emittenten dürfen nur berücksichtigt werden, indem explizit die Brutto
kauf- und -verkaufspositionen über die verschiedenen Instrumente modelliert werden. Die Institute bilden die
Auswirkungen wesentlicher Risiken, die im Zeitraum zwischen Ablauf des Sicherungsgeschäfts und Liquiditäts
horizont eintreten könnten, sowie das Potenzial für signifikante Basisrisiken in den Absicherungsstrategien
aufgrund von Unterschieden zwischen den Instrumenten hinsichtlich unter anderem Produkt, Rang in der
Kapitalstruktur, internem oder externem Rating, Laufzeit, Jahrgang der originären Kreditgewährung (Vintage)
ab. Die Institute bilden ein Sicherungsgeschäft nur ab, soweit es auch dann haltbar ist, wenn sich der
Schuldner einem Kredit- oder sonstigen Ereignis nähert.
Bei Handelsbuchpositionen, die über dynamische Absicherungsstrategien abgesichert werden, kann eine An
passung des Sicherungsgeschäfts innerhalb des Liquiditätshorizonts der abgesicherten Position berücksichtigt
werden, wenn das Institut
i) dafür optiert, die Anpassung des Sicherungsgeschäfts über die betreffende Gruppe von Handelsbuchposi
tionen hinweg konsistent zu modellieren,
ii) nachweist, dass die Berücksichtigung der Anpassung zu einer besseren Risikomessung führt, und
iii) nachweist, dass die Märkte für die Instrumente, die zur Absicherung dienen, so liquide sind, dass eine
solche Anpassung auch in Stressphasen möglich ist. Etwaige Restrisiken aus dynamischen Absicherungs
strategien müssen in der Eigenkapitalanforderung zum Ausdruck kommen.
5f. Der Ansatz zur Erfassung der zusätzlichen Ausfall- und Migrationsrisiken muss den nichtlinearen Auswirkun
gen von Optionen, strukturierten Kreditderivaten und anderen Positionen mit wesentlichem nichtlinearem
Verhalten in Bezug auf Preisveränderungen Rechnung tragen. Das inhärente Modellierungsrisiko der Bewertung
und Schätzung der mit diesen Produkten verbundenen Preisrisiken wird von den Instituten ebenfalls gebüh
rend berücksichtigt.
5g. Der Ansatz zur Erfassung der zusätzlichen Ausfall- und Migrationsrisiken stützt sich auf Daten, die objektiv
und aktuell sind.
Validierung
5h. Im Rahmen der unabhängigen Prüfung ihres Risikomesssystems und der Validierung ihrer internen Modelle
gemäß diesem Anhang nehmen die Institute im Hinblick auf den Ansatz zur Erfassung zusätzlicher Ausfallund Migrationsrisiken insbesondere Folgendes vor:
i) Validierung, dass ihr Modellierungsansatz für Korrelationen und Preisveränderungen für ihr Portfolio
geeignet ist, auch in Bezug auf die Auswahl und Gewichtung der systematischen Risikofaktoren;
ii) Durchführung verschiedener Stresstests, einschließlich Sensitivitätsanalyse und Szenarioanalyse, um die
qualitative und quantitative Angemessenheit des Ansatzes, insbesondere in Bezug auf die Behandlung
von Konzentrationen, zu bewerten. Diese Tests werden nicht auf historische Erfahrungen beschränkt;
iii) Anwendung einer geeigneten quantitativen Validierung unter Einbeziehung der einschlägigen internen
Modellierungsbenchmarks.
Der Ansatz zur Erfassung der zusätzlichen Risiken muss mit den internen Risikomanagement-Methoden des
Instituts für die Ermittlung, Messung und Steuerung von Handelsrisiken in Einklang stehen.
Dokumentation
5i. Die Institute dokumentieren ihren Ansatz für die Erfassung zusätzlicher Ausfall- und Migrationsrisiken so, dass
seine Korrelations- und anderen Modellannahmen für die zuständigen Behörden transparent sind.
Auf anderen Parametern basierende interne Ansätze
5j. Wendet ein Institut zur Erfassung zusätzlicher Ausfall- und Migrationsrisiken einen Ansatz an, der zwar nicht
alle unter dieser Nummer genannten Anforderungen erfüllt, aber mit den internen Methoden des Instituts zur
Ermittlung, Messung und Steuerung von Risiken in Einklang steht, so muss es nachweisen können, dass die
mit diesem Ansatz ermittelte Eigenkapitalanforderung mindestens ebenso hoch ist wie bei einem Ansatz, der
sämtliche unter dieser Nummer genannten Anforderungen erfüllt. Die zuständigen Behörden prüfen mindes
tens einmal jährlich, ob die im vorstehenden Satz formulierte Bedingung erfüllt ist. Der Ausschuss der
europäischen Bankaufsichtsbehörden überwacht das Spektrum der Praktiken in diesem Bereich und stellt
Leitlinien auf, um gleiche Wettbewerbsbedingungen sicherzustellen.
173
Anhang 8
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Häufigkeit der Berechnung
5k. Ein Institut nimmt die nach dem von ihm gewählten Ansatz erforderlichen Berechnungen zur Erfassung des
zusätzlichen Risikos mindestens wöchentlich vor.
5l. Die zuständigen Behörden erkennen die Verwendung eines internen Ansatzes zur Berechnung einer zusätz
lichen Eigenkapitalanforderung anstelle einer Eigenkapitalanforderung für das Korrelationshandelsportfolio
gemäß Anhang I Nummer 14a an, sofern alle in dieser Nummer genannten Voraussetzungen erfüllt sind.
Ein derartiger interner Ansatz muss alle Preisrisiken mit einem Konfidenzniveau von 99,9 % über einen
Prognosehorizont von einem Jahr adäquat erfassen, wobei von einem unveränderten Risikoniveau ausgegangen
und erforderlichenfalls eine Anpassung vorgenommen wird, um die Auswirkungen von Liquidität, Konzen
trationen, Absicherung und Optionalität widerzuspiegeln. Das Institut darf bei dem in dieser Nummer ge
nannten Ansatz alle Positionen einbeziehen, die zusammen mit Positionen des Korrelationshandelsportfolios
gesteuert werden, und sie dann bei dem unter Nummer 5a geforderten Ansatz unberücksichtigt lassen.
Diese Eigenkapitalanforderung für sämtliche Preisrisiken muss mindestens 8 % der Eigenkapitalanforderung
betragen, die sich bei einer Berechnung nach Anhang I Nummer 14a für alle Positionen, die bei der Eigen
kapitalanforderung für sämtliche Preisrisiken einbezogen werden, ergeben würde.
Insbesondere sind nachstehende Risiken adäquat zu erfassen:
a) das kumulierte Risiko aus dem mehrfachen Eintritt von Ausfallereignissen, unter Berücksichtigung von
deren Reihenfolge, in tranchierten Instrumenten;
b) das Kreditspreadrisiko, einschließlich der Gamma- und der Cross-Gamma-Effekte;
c) die Volatilität der impliziten Korrelationen, einschließlich der Abhängigkeiten zwischen Spreads und Kor
relationen;
d) das Basisrisiko, einschließlich
i) der Basis zwischen dem Spread eines Index und den Spreads der ihm zugrunde liegenden Instrumente
seiner einzelner Schuldner; und
ii) der Basis zwischen der impliziten Korrelation eines Index und der impliziten Korrelation maßgeschnei
derter Portfolios;
e) die Volatilität der Erlösquote insofern, als Erlösquoten dazu tendieren, Tranchenpreise zu beeinflussen; und
f) soweit der interne Ansatz dynamische Absicherungsgeschäfte berücksichtigt, das Risiko, dass Absicherun
gen nicht wirksam werden, und die eventuellen Kosten der Anpassung solcher Absicherungen.
Für die Zwecke dieser Nummer muss ein Institut über ausreichende Marktdaten verfügen, die gewährleisten,
dass es die Hauptrisiken dieser Risikopositionen in seinem internen Ansatz gemäß den in dieser Nummer
beschriebenen Anforderungen vollständig erfasst, dass es durch Rückvergleiche oder andere geeignete Metho
den nachweist, dass seine Risikomessungen die historischen Preisschwankungen dieser Produkte in angemes
sener Weise erklären, und dass es in der Lage ist, die Positionen, für die es eine Genehmigung zur Einbezie
hung in die Eigenkapitalanforderung gemäß dieser Nummer hat, von denen zu trennen, für die es keine solche
Genehmigung hat.
Hinsichtlich der Portfolios, für die diese Nummer gilt, wendet das Institut regelmäßig eine Reihe spezifischer,
vorgegebener Stressszenarien an. Mit diesen Stressszenarien werden die Auswirkungen von in Stresssituationen
veränderten Ausfallquoten, Erlösquoten, Kreditspreads und Korrelationen auf Gewinn und Verlust der Korre
lationshandelsaktivitäten geprüft. Das Institut wendet diese Stressszenarien mindestens einmal wöchentlich an
und erstattet den zuständigen Behörden mindestens einmal vierteljährlich Bericht über die Ergebnisse, ein
schließlich Vergleichen mit der Eigenkapitalanforderung des Instituts gemäß dieser Nummer. Jeder Fall, in dem
die Stresstests eine wesentliche Unzulänglichkeit dieser Eigenkapitalanforderung anzeigen, muss den zustän
digen Behörden zeitnah gemeldet werden. Die zuständigen Behörden prüfen gemäß Artikel 136 Absatz 2 der
Richtlinie 2006/48/EG auf der Grundlage der Stresstest-Ergebnisse die Notwendigkeit einer zusätzlichen Eigen
kapitalanforderung für das Korrelationshandelsportfolio.
174
14.12.2010
Anhang 8
14.12.2010
DE
L 329/33
Die Institute berechnen die Eigenkapitalanforderung zur Erfassung aller Preisrisiken mindestens einmal wö
chentlich.“
e) Nummer 6 erhält folgende Fassung:
„6. Für Institute, die interne Modelle verwenden, die nicht gemäß Nummer 5 anerkannt sind, wird eine besondere,
nach Anhang I berechnete Eigenkapitalanforderung für das spezifische Risiko vorgeschrieben.“
f) Nummer 7 erhält folgende Fassung:
„7. Für die Zwecke von Nummer 10b Buchstaben a und b werden die Ergebnisse der eigenen Berechnungen des
Instituts mit den Multiplikationsfaktoren (mc) and (ms) multipliziert. Es handelt sich dabei um Faktoren von
mindestens 3.“
g) Nummer 8 Absatz 1 erhält folgende Fassung:
„Für die Zwecke von Nummer 10b Buchstaben a und b werden die Multiplikationsfaktoren (m c) und (ms) um einen
Zuschlagsfaktor zwischen 0 und 1 gemäß Tabelle 1 erhöht, der sich nach der Zahl der Überschreitungen richtet, die
sich aus den Rückvergleichen des gemäß Nummer 10 ermittelten Risikopotenzials des Instituts für die unmittelbar
vorausgegangenen 250 Geschäftstage ergeben haben. Die zuständigen Behörden schreiben vor, dass die Institute bei
der Berechnung der Überschreitungen durch Rückvergleiche durchgängig die hypothetischen und tatsächlichen
Änderungen des Portfoliowertes zugrunde legen. Eine Überschreitung liegt vor, wenn eine eintägige Änderung
des Portfoliowertes den mit Hilfe des institutseigenen Modells errechneten Wert des Risikopotenzials für denselben
Eintageszeitraum überschreitet. Zur Ermittlung des Zuschlagsfaktors wird die Zahl der Überschreitungen zumindest
einmal pro Quartal berechnet und entspricht der Höchstzahl der Überschreitungen bei den hypothetischen und den
tatsächlichen Änderungen des Portfoliowertes.“
h) Nummer 9 wird gestrichen.
i) Nummer 10 wird wie folgt geändert:
i) Buchstabe c erhält folgende Fassung:
„c) eine 10 Tagen entsprechende Haltedauer (die Institute können für das Risikopotenzial Werte verwenden, die
gemäß einer kürzeren Haltedauer ermittelt und auf 10 Tage hochgerechnet sind, beispielsweise durch die
Wurzel-Zeit-Formel. Ein Institut, das diesen Ansatz wählt, begründet gegenüber den zuständigen Aufsichts
behörden zu deren Zufriedenheit regelmäßig die Angemessenheit seines Ansatzes);“
ii) Buchstabe e erhält folgende Fassung:
„e) eine monatliche Aktualisierung der Datenreihen.“
j) Folgende Nummern werden eingefügt:
„10a. Zusätzlich dazu berechnet das Institut auf der Grundlage des Modells für das Risikopotenzial über eine
Haltedauer von 10 Tagen bei einem einseitigen 99 %igen Konfidenzniveau das Risikopotenzial des aktuellen
Portfolios unter Stressbedingungen (‚Stressed Value-at-risk‘), wobei die Modellparameter für das Risikopoten
zial unter Stressbedingungen aus historischen Daten eines ununterbrochenen Zwölfmonatszeitraums mit
signifikantem und für das Portfolio des Instituts maßgeblichem Finanzstress ermittelt werden. Die Auswahl
dieser historischen Daten unterliegt der Genehmigung durch die zuständigen Behörden und der jährlichen
Überprüfung durch das Institut. Der Ausschuss der europäischen Bankaufsichtsbehörden überwacht das
Spektrum der Praktiken in diesem Bereich und stellt Leitlinien auf, um Konvergenz sicherzustellen. Die
Institute berechnen das Risikopotenzial unter Stressbedingungen mindestens wöchentlich.
10b. Das Institut hält täglich eine Eigenkapitalanforderung ein, die der Summe der Buchstaben a und b entspricht
und ein Institut, das sein internes Modell zur Berechnung der Eigenkapitalanforderung für ein spezifisches
Positionsrisiko verwendet, hält eine Eigenkapitalanforderung ein, die der Summe der Werte der Buchstaben c
und d entspricht:
175
Anhang 8
L 329/34
DE
a) dem jeweils höheren Wert von
i) dem Vortageswert des gemäß Nummer 10 errechneten Risikopotenzials (VaRt-1); und
ii) dem Durchschnitt der in den vorausgegangenen 60 Geschäftstagen ermittelten Tageswerte des Risiko
potenzials im Sinne von Nummer 10 (VaRavg), multipliziert mit dem Multiplikationsfaktor (mc);
b) dem jeweils höheren Wert von
i) dem letzten verfügbaren, gemäß Nummer 10a errechneten Risikopotenzial unter Stressbedingungen
(sVaRt-1); und
ii) dem Durchschnitt der auf die unter Nummer 10a genannte Weise und in der dort genannten Häufig
keit berechneten Risikopotenziale unter Stressbedingungen für die vorausgegangenen 60 Geschäftstage
(sVaRavg), multipliziert mit dem Multiplikationsfaktor (ms);
c) der gemäß Anhang I für die Positionsrisiken von Verbriefungspositionen und ‚n-th-to-default‘-Kreditderi
vaten im Handelsbuch berechneten Eigenkapitalanforderung; hiervon ausgenommen sind die Positions
risiken, die gemäß Nummer 5l in die Eigenkapitalforderung einbezogen werden;
d) dem jeweils höheren Wert von entweder dem jüngsten oder dem über einen Zwölfwochenzeitraum
ermittelten durchschnittlichen Wert des zusätzlichen Ausfall- und Migrationsrisikos des Instituts gemäß
Nummer 5a und, soweit zutreffend, dem jeweils höheren Wert von entweder dem jüngsten oder dem
über einen Zwölfwochenzeitraum ermittelten durchschnittlichen Wert aller Preisrisiken gemäß Nummer
5l.“
10c. Kreditinstitute führen auch umgekehrte Stresstests durch.
k) Nummer 12 Absatz 1 erhält folgende Fassung:
„12. Das Risikomessmodell erfasst je nach dem Umfang der Tätigkeit des Instituts auf dem jeweiligen Markt eine
ausreichende Zahl von Risikofaktoren. Geht ein Risikofaktor in das Bewertungsmodell des Instituts, nicht aber
in sein Risikomessmodell ein, so muss das Institut den zuständigen Behörden gegenüber nachweisen können,
dass dies gerechtfertigt ist. Das Risikomessmodell erfasst außerdem die Nichtlinearitäten von Optionen und
anderen Produkten sowie das Korrelationsrisiko und das Basisrisiko. Werden für Risikofaktoren Ersatzwerte
verwendet, so müssen diese die tatsächliche Wertveränderung der Position in der Vergangenheit gut abgebildet
haben. Für die einzelnen Risikoarten gilt darüber hinaus Folgendes:“
4. Anhang VII Teil B wird wie folgt geändert:
a) Nummer 2 Buchstabe a erhält folgende Fassung:
„a) schriftlich niedergelegte Vorschriften und Verfahren für den Bewertungsprozess; dazu zählen klar definierte
Verantwortlichkeiten für die verschiedenen an der Bewertung beteiligten Bereiche, Quellen für die Marktinfor
mationen und die Überprüfung von deren Eignung, Leitlinien für die Verwendung von nicht beobachtbaren
Parametern, die die Annahmen des Instituts über die von den Marktteilnehmern für die Preisbildung verwen
deten Größen widerspiegeln, die Häufigkeit der unabhängigen Bewertung, der Zeitpunkt für die Erhebung der
Tagesendpreise, das Vorgehen bei Bewertungsanpassungen, Monatsend- und Ad-hoc-Verifikationsverfahren;“
b) Nummer 3 erhält folgende Fassung:
„3. Die Institute bewerten ihre Positionen nach Möglichkeit stets zu Marktpreisen. Die Bewertung zu Marktpreisen
ist die mindestens täglich vorzunehmende Positionsbewertung auf der Grundlage einfach feststellbarer Glatt
stellungspreise, die aus neutralen Quellen bezogen werden. Beispiele hierfür sind Börsenkurse, über Handels
ysteme angezeigte Preise oder Quotierungen von verschiedenen unabhängigen, angesehenen Brokern.“
c) Nummer 5 erhält folgende Fassung:
„5. In den Fällen, in denen eine Bewertung zu Marktpreisen nicht möglich ist, müssen die Institute eine vorsichtige
Bewertung ihrer Positionen/Portfolios zu Modellpreisen vornehmen, bevor sie eine Eigenkapitalbehandlung
nach dem Handelsbuch vornehmen. Als Bewertung zu Modellpreisen wird jede Bewertung definiert, die aus
einem Marktwert abgeleitet, extrapoliert oder auf andere Weise errechnet werden muss.“
176
14.12.2010
Anhang 8
14.12.2010
DE
L 329/35
d) Nummer 6 Buchstabe a erhält folgende Fassung:
„a) die Geschäftsleitung sollte wissen, für welche Elemente des Handelsbuchs oder andere zum Fair Value bewertete
Positionen eine Modellbewertung vorgenommen wird, und sollte die Bedeutung der Unsicherheit kennen, die
dadurch in die Berichterstattung über die Risiken/Erfolgsbeiträge des Geschäftsfeldes einfließt;“
e) Die Nummern 8 und 9 erhalten folgende Fassung:
„Bewertungsanpassungen
8. Die Institute müssen Regelungen einführen und beibehalten, wie Bewertungsanpassungen zu berücksichtigen
sind.
Allgemeine Standards
9. Die zuständigen Behörden verlangen, dass mindestens die folgenden Bewertungsanpassungen ausdrücklich
berücksichtigt werden: noch nicht verdiente Kreditspreads, Glattstellungskosten, operationelle Risiken, vorzeitige
Fälligkeiten, Geldanlage- und Finanzierungskosten sowie zukünftige Verwaltungskosten und gegebenenfalls
Modellrisiken.“
f) Die Nummern 11 bis 15 erhalten folgende Fassung:
„11. Die Institute müssen Regelungen einführen und beibehalten, wie eine Anpassung der aktuellen Bewertung von
weniger liquiden Positionen zu berechnen ist. Diese Anpassungen werden gegebenenfalls zusätzlich zu den für
Rechnungslegungszwecke erforderlichen Wertberichtigungen der Position vorgenommen und so gestaltet, dass
sie die Illiquidität der Position widerspiegeln. Im Rahmen dieser Verfahren müssen die Institute verschiedene
Faktoren in Betracht ziehen, wenn sie festlegen, ob eine Bewertungsanpassung für weniger liquide Positionen
notwendig ist. Zu diesen Faktoren zählt die Zeit, die notwendig wäre, um die Positionen/Positionsrisiken
abzusichern, die Volatilität und der Durchschnitt der Geld-/Briefspannen, die Verfügbarkeit von Marktquotie
rungen (Anzahl und Identität der Market Maker) und die Volatilität und der Durchschnitt der Handelsvolu
mina einschließlich der Handelsvolumina in Stressphasen an den Märkten, die Marktkonzentrationen, die
Alterung von Positionen, das Ausmaß, in dem die Bewertung auf Bewertungen zu Modellpreisen beruht,
sowie die Auswirkungen weiterer Modellrisiken.
12. Beim Rückgriff auf die Bewertungen Dritter bzw. auf Bewertungen zu Modellpreisen müssen sich die Institute
überlegen, ob sie eine Bewertungsanpassung vornehmen oder nicht. Zudem müssen die Institute abwägen, ob
sie Anpassungen für weniger liquide Positionen vornehmen und deren Zweckmäßigkeit regelmäßig über
prüfen.
13. Die Kreditinstitute prüfen in Bezug auf komplexe Produkte, zu denen unter anderem Verbriefungspositionen
und ‚n-th-to-default‘-Kreditderivate zählen, ausdrücklich, ob Wertanpassungen erforderlich sind, um dem
Modellrisiko Rechnung zu tragen, das mit der Verwendung einer möglicherweise unrichtigen Bewertungs
methodik verknüpft ist, und dem Modellrisiko, das mit der Verwendung von nicht beobachtbaren (und
möglicherweise unrichtigen) Kalibrierungsparametern im Bewertungsmodell verknüpft ist.“
177
CEBS – Guidelines
Anhang 9
10 December 2010
Guidelines on Remuneration
Policies and Practices
181
Anhang 9
Introduction ............................................................................................. 6
1. Legislative basis and international context ........................................................ 6
2. Structure and goal of the guidelines ................................................................. 9
3. Implementation date ................................................................................... 11
1. Outlines ............................................................................................. 12
1.1. Scope of the guidelines ............................................................................. 12
1.1.1. Which remuneration? .....................................................................................13
1.1.2. Which institutions? .........................................................................................14
1.1.3. Which staff to be identified? ............................................................................15
1.2. Proportionality ......................................................................................... 17
1.2.1. Proportionality in general ................................................................................18
1.2.2. Proportionality among institutions ....................................................................20
1.2.3. Proportionality among categories of staff ..........................................................21
1.3. Group Context ......................................................................................... 22
Guidelines for institutions.............................................................................................22
Guidelines for Supervisors............................................................................................23
1.4. Measures................................................................................................. 24
1.4.1. Possible measures for breach of remuneration requirements ...............................24
1.4.2. Capital base ..................................................................................................25
1.4.3. State support and remuneration ......................................................................27
2. Governance of remuneration......................................................................... 28
2.1. Management body .................................................................................... 28
2.1.1. Design, approval and oversight of the remuneration policy..................................28
2.1.2. Remuneration of members of the management and supervisory function ..............29
2.1.3. Shareholders’ involvement ..............................................................................30
2.1.4. Review of the remuneration policy ...................................................................30
2.2. Remuneration Committee .......................................................................... 31
2
182
Anhang 9
2.2.1. Setting up a remuneration committee...............................................................31
2.2.2. Composition ..................................................................................................32
2.2.3. Role .............................................................................................................32
2.2.4. Process and reporting lines .............................................................................33
2.3. Control functions ...................................................................................... 33
2.3.1. Definition and roles ........................................................................................34
2.3.2. Independence and appropriate authority...........................................................35
2.3.3. Remuneration of control functions....................................................................35
Guidelines to Supervisors.............................................................................................36
3. General requirements on risk alignment ................................................. 37
3.1. The basic principle of risk alignment ............................................................ 37
3.1.1. The general remuneration policy, including the pension policy .............................38
3.1.2. Discretionary pension benefits .........................................................................40
Guidelines for supervisors ............................................................................................40
3.2. General prohibitions.................................................................................. 41
3.2.1. Guaranteed variable remuneration ...................................................................41
3.2.2. Severance pay...............................................................................................41
3.2.3. Personal hedging ...........................................................................................42
4. Specific requirements on risk alignment ................................................. 44
4.1. Fixed versus variable remuneration ............................................................. 44
4.1.1. Fully flexible policy on variable remuneration ....................................................44
4.1.2. Ratio between fixed and variable remuneration..................................................45
4.2. Risk alignment of variable remuneration ...................................................... 47
3
183
Anhang 9
4.2.1. Risk alignment process ...................................................................................47
4.2.2. Common requirements for the risk alignment process ........................................49
a. Time horizon................................................................................................................ 49
b. Levels of risk and performance measurement............................................... 50
c. Quantitative and qualitative measures ............................................................. 50
d. Judgmental measures.............................................................................................. 51
4.2.3. Risk measurement .........................................................................................51
4.2.4. Performance measurement .............................................................................52
a. Qualitative/Quantitative measures..................................................................... 52
b. Relative/absolute and internal/external measures ...................................... 53
4.3. Award process ......................................................................................... 54
4.3.1. Setting and allocation of pools .........................................................................54
4.3.2. The risk adjustment in the award process .........................................................56
a. Quantitative ex ante risk adjustment................................................................ 57
b. Qualitative measures for ex-ante risk adjustment....................................... 58
4.4. Payout process......................................................................................... 59
4.4.1. Non-deferred and deferred remuneration ..........................................................59
a. Time horizon and vesting ....................................................................................... 60
b. Vesting process .......................................................................................................... 60
c. Proportion to be deferred ....................................................................................... 60
d. Time span between end of accrual and vesting of deferred amount.... 60
4.4.2. Cash vs. instruments......................................................................................61
a. Types of instruments ............................................................................................... 62
4
184
Anhang 9
b. Retention policy ......................................................................................................... 64
c. Minimum portion of instruments and their distribution over time ......... 65
4.4.3. Ex post incorporation of risk for variable remuneration .......................................66
a. Explicit ex-post risk adjustments ........................................................................ 66
b. Implicit adjustments ................................................................................................ 68
c. Possibility of upward revisions.............................................................................. 68
5. Disclosure .......................................................................................... 70
5.1. Pillar 3 external disclosure .................................................................................70
5.1.1. Specific and general requirements on disclosure ................................. 71
5.1.2. Policy and practices .......................................................................................... 72
5.1.3. Aggregate quantitative information ........................................................... 73
5.2. Internal disclosure ............................................................................................74
Annex 1 - Concepts ................................................................................. 76
Annex 2 - Mapping of the remuneration principles included in the CRD ........... 77
Annex 3 - Schematic overview of some deferral mechanisms ........................ 85
5
185
Anhang 9
INTRODUCTION
1. Legislative basis and international context
Recital (1) CRD III1
Excessive and imprudent risk-taking in the banking
sector has led to the failure of individual financial institutions and systemic problems in
Member States and globally. While the causes of such risk-taking are many and complex,
there is agreement by supervisors and regulatory bodies, including the G-20 and the
Committee of European Banking Supervisors (CEBS), that the inappropriate
remuneration structures of some financial institutions have been a contributory factor.
Remuneration policies which give incentives to take risks that exceed the general level of
risk tolerated by the institution can undermine sound and effective risk management and
exacerbate excessive risk-taking behaviour. The internationally agreed and endorsed
Financial Stability Board (FSB) Principles for Sound Compensation Practices (the FSB
principles) are therefore of particular importance.
Recital (2) CRD III
Directive 2006/48/EC of the European Parliament and
of the Council of 14 June 2006 relating to the taking up and pursuit of the business of
credit institutions requires credit institutions to have arrangements, strategies, processes
and mechanisms to manage the risks to which they are exposed. By virtue of Directive
2006/49/EC of the European Parliament and of the Council of 14 June 2006 on the capital
adequacy of investment firms and credit institutions, that requirement applies to
investment firms within the meaning of Directive 2004/39/EC of the European Parliament
and of the Council of 21 April 2004 on markets in financial instruments.
Directive 2006/48/EC requires competent authorities to review those arrangements,
strategies, processes and mechanisms, and to determine whether the own funds held by
the credit institution or investment firm concerned ensure a sound management and
coverage of the risks to which the institution or firm is or might be exposed. That
supervision is carried out on a consolidated basis in relation to banking groups, and
includes financial holding companies and affiliated financial institutions in all jurisdictions.
Recital (13) CRD III
The principles regarding sound remuneration policies
set out in the Commission Recommendation of 30 April 2009 on remuneration policies in
the financial services sector are consistent with and complement the principles set out in
this Directive.
The provisions on remuneration should be without
prejudice to the full exercise of fundamental rights guaranteed by the Treaties, in
1
Directive 2010/.../EU of the European Parliament and of the Council of ... amending
Directives 2006/48/EC and 2006/49/EC as regards capital requirements for the trading
book and for re-securitisations, and the supervisory review of remuneration policies, not
yet published in the Official Journal.) All text fragments in this and other grey boxes are
based on PE-CONS 35/10 of 30 September 2010, as published on the website of the
Council
of
the
European
Union,
http://register.consilium.europa.eu/pdf/en/10/pe00/pe00035.en10.pdf .
6
186
Anhang 9
particular Article 153(5) of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU),
general principles of national contract and labour law, legislation regarding shareholders'
rights and involvement and the general responsibilities of the administrative and
supervisory bodies of the institution concerned, as well as the rights, where applicable, of
the social partners to conclude and enforce collective agreements, in accordance with
national law and customs.
In order to promote supervisory convergences in the
assessment of remuneration policies and practices, and to facilitate information collection
and the consistent implementation of the remuneration principles in the banking sector,
CEBS should elaborate guidelines on sound remuneration policies in the banking sector.
The Committee of European Securities Regulators should assist in the elaboration of such
guidelines to the extent that they also apply to remuneration policies for persons
involved in the provision of investment services and carrying out of investment activities
by credit institutions and investment firms within the meaning of Directive 2004/39/EC.
CEBS should conduct open public consultations regarding the technical standards and
analyse the potentially related costs and benefits. The Commission should be able to
make legislative proposals entrusting the European supervisory authority dealing with
banking matters and, to the extent it is appropriate, the European supervisory authority
dealing with markets and securities matters, as established pursuant to the de Larosière
process on financial supervision, with the elaboration of draft technical regulatory and
implementing standards to facilitate information collection and the consistent
implementation of the remuneration principles in the banking sector to be adopted by the
Commission.
Art. 22 Directive 2006/48/EC, paragraph 4
The Committee of European
Banking Supervisors shall ensure the existence of guidelines on sound remuneration
policies which comply with the principles set out in points 23 and 24 of Annex V. The
guidelines shall take into account the principles on sound remuneration policies set out in
the Commission Recommendation of 30 April 2009 on remuneration policies in the
financial services sector.
1.
On 20 April 2009, CEBS published a set of ‘High-level Principles for
Remuneration Policies (Rem. HLP)’2; the principles were intended to assist in
remedying unsound remuneration policies. Whilst institutions’ remuneration
policies were not the direct cause of this crisis, their drawbacks, nonetheless,
contributed to its gravity and scale. It was generally recognized that excessive
remuneration in the financial sector fuelled a risk appetite that was
disproportionate to the loss-absorption capacity of institutions and of the
financial sector as a whole. In drafting the Rem. HLP, CEBS cooperated closely
with other bodies working on remuneration, in particular, the Financial Stability
Board (FSB) - which released on 2 April 2009 its ‘Nine principles for the
2
Available at http://www.c-ebs.org/Publications/Standards-Guidelines.aspx
7
187
Anhang 9
achievement of sound compensation practices’3 and the European Commission,
which has set out principles on sound remuneration policies in the financial
services sector in its Recommendation of 30 April 20094.
2.
Since April 2009, international supervisory work on remuneration has been
unremitting. On 25 September 2009, the FSB released a set of standards
designed to support the implementation of its earlier principles5. In January
2010, the Basel Committee on Banking Supervision (BCBS) published an
‘Assessment Methodology’ to guide supervisors in reviewing individual
institutions' remuneration practices and assessing their compliance with the FSB
principles and standards6. In October 2010, the BCBS also released a
consultation report on the range of methodologies for risk and the performance
alignment of compensation7, following a recommendation in the FSB ‘Peer
Review on Compensation’8 that called for further progress in these technical
areas. This report was taken into account while formulating these guidelines.
3.
At the European level, the European Commission adopted in July 2009 a
proposal (CRD III) to further amend the Capital Requirements Directive (CRD),
addressing inter alia remuneration policies. On 7 July 2010, the European
Parliament voted and approved CRD III. The Council approved CRD III at its
meeting of 11 October 2010. Member States are to implement this Directive from
1 January 2011. The CRD III requires CEBS to issue guidelines on sound
remuneration policies which comply with the principles included in the amended
3
Financial Stability Forum, Principles for Sound Compensation Practices, 2 April 2009,
available at http://www.financialstabilityboard.org/publications/r_0904b.pdf
4
Available
at
http://ec.europa.eu/internal_market/company/docs/directorsremun/financialsector_290409_en.pdf
5
Financial Stability Board Principles for Sound Compensation Practices - Implementation
Standards,
25
September
2009,
available
at
http://www.financialstabilityboard.org/publications/r_090925c.pdf
6
Basel Committee on Banking Supervision, Compensation Principles and Standards
Assessment
Methodology,
January
2010,
available
at
http://www.bis.org/publ/bcbs166.htm
7
Basel Committee on Banking Supervision, Consultation Report on the Range of
Methodologies for Risk and Performance Alignment of Remuneration, 14 October 2010,
available at http://www.bis.org/publ/bcbs178.pdf.
8
Financial Stability Board, Thematic Review on Compensation - Peer Review Report (30
March 2010).
8
188
Anhang 9
Annex V of CRD9 - to achieve this, CEBS has to work in close cooperation with
CESR. To prepare for the guidelines, CEBS undertook in the course of Q 4 2009
and Q 1 2010 an extensive implementation study regarding the national
implementation of the Rem. HLP by supervisors on the one hand and institutions
on the other. The main findings of this study were published on 11 June 201010
and were used as input for the guidelines in this document.
The position used by CEBS in these guidelines is that remuneration policies and
practices in the financial sector should be sound from a prudential perspective.
CESR, from its part, intends to issue future guidance on the investor protection
perspective for remuneration policies and practices.
2. Structure and goal of the guidelines
4.
Article 22 of the CRD, as amended by CRD III, lays down the fundamental
principle for institutions to ensure that their remuneration policies and practices
are consistent with and promote sound and effective risk management. This
particular article in the CRD indicates that remuneration policies and practices
form part of institutions' overarching obligation to have robust governance
arrangements in place; the basis for all other Pillar II requirements. The further
remuneration requirements of CRD III are included in Annex V, Section 11 and
Annex XII, Part 2, point 15 of the CRD. Considered together, the remuneration
requirements in the annexes are divisble into three blocks: governance (Annex
V), risk alignment (Annex V) and transparency (Annex XII). Proportionality, as
explained further in these guidelines (from paragraph 19), is relevant for all
three blocks.
5.
To deliver effective and meaningful implementation of the abovementioned requirement to have remuneration policies and practices that are
consistent with and promote sound and effective risk management, institutions
will, in many cases, have to apply requirements included in the Annexes of the
CRD on an institution-wide basis. This is particularly true for those principles
regarding governance and transparency, which are described as "essential for
sound remuneration policies" in Recital (21) to CRD III.
x The governance requirements are by nature directed to the institution as a
whole; they are, in essence, supporting measures to Article 22 of the CRD
9
CEBS has decided to provide also level 3 guidance with regard to the transparency and
disclosure requirements relating to remuneration, included in Annex XII of the CRD.
10
Available at http://www.c-ebs.org/News--Communications/Latest-news/CEBS-todaypublishes-its-report-on-national-implem.aspx
9
189
Anhang 9
obligations and complement the more general governance principles and
standards developed at national and international levels11.
x
In order to apply the disclosure requirements on an institution-wide basis,
institutions will need to disclose general information on their overall
remuneration policies and practices, compared to the detailed information
they need to give on the basis of Annex XII for the Identified Staff (see
next paragraph).
6.
In addition to the governance and disclosure requirements, an institutionwide application is further required only for some of the principles that fall under
the "risk alignment" block. For the other principles in this block, institutions
must identify the staff members to whom the specific requirements will
apply. Both Annex V and Annex XII of the CRD contain a reference to the
categories of staff "whose professional activities have a material impact on the
risk profile" of the institution (hereafter the "Identified Staff").
Therefore, the block on risk alignment is broken down into two types of
requirements:
x the general requirements, that should apply to institutions and their staff
as a whole (i.e. Principles (a), (b) and (r)12 of Annex V, and (j), (m) and
(s)13 of Annex V that CEBS considers as essential correlates of (a), (b) and
(r); these requirements are treated in these guidelines from paragraphs 65
to 75);
11
See the upcoming CEBS’s Internal Governance Guidebook, to be published in the
spring of 2011.
12
(a) the remuneration policy is consistent with and promotes sound and effective risk
management and does not encourage risk-taking that exceeds the level of tolerated risk
of the credit institution; (b) the remuneration policy is in line with the business strategy,
objectives, values and long-term interests of the credit institution, [...]; (r) the pension
policy is in line with the business strategy, objectives, values and long-term interests of
the credit institution. [...]
13
(j) guaranteed variable remuneration is exceptional and occurs only in the context of
hiring new staff and is limited to the first year of employment; (m) payments related to
the early termination of a contract reflect performance achieved over time and are
designed in a way that does not reward failure; (s) staff members are required to
undertake not to use personal hedging strategies or remuneration- and liability-related
insurance to undermine the risk alignment effects embedded in their remuneration
arrangements.
10
190
Anhang 9
x the specific requirements, that institutions have to apply only to the
individual remuneration packages of the Identified Staff14 (these
requirements are treated in these guidelines from paragraphs 76 to 145).
7.
In order to comply with the general requirements on risk alignment,
institutions may always consider an institution-wide application (or, at least, a
broader than strictly necessary application) of all or some of the specific
requirements. Annex 2 to these guidelines indicates the specific requirements for
which this voluntary institution-wide application is strongly recommended.
8.
For every principle, guidance is given for both institutions and supervisors.
This is meant to ensure that the new risk-related philosophy on remuneration in
the financial sector is swiftly translated into action. The guidelines must also
ensure that a level playing field is preserved amongst institutions, especially with
a view to keeping claims on proportionality - both from supervisors and
institutions - credible, effective and fair. Finally, these guidelines not only
address high-level remuneration policies in institutions, but also the day-to-day
practices of remuneration decisions and procedures through which the policy is
implemented, otherwise, effective oversight (as part of the SRP or other
supervisory methodologies) can not be achieved.
9.
The assessment methodologies of supervisors may be constituted by both
on-site and off-site controls, examination of information and data and meetings
with institutions’ representatives (i.e. dedicated meetings with the significant
institutions’ senior management in order to collect additional information and
data on remuneration policies, pay-structure and governance; individual
interviews to identify/address the potential implementation gaps and/or noncompliant practices). Supervisors should apply risk-based supervision; resources
of supervisors should be directed primarily to those institutions that pose most
risks.
3. Implementation date
In order to guarantee their full effectiveness and in order to
avoid any discriminatory effect in their application, the provisions on remuneration laid
down in this Directive should be applied to remuneration due on the basis of contracts
concluded before the date of their effective implementation in each Member State and
awarded or paid after that date. Moreover, in order to safeguard the objectives pursued
by this Directive, especially effective risk management, in respect of periods still
characterised by a high degree of financial instability, and in order to avoid any risk of
circumvention of the provisions on remuneration laid down in this Directive during the
14
In Annex 2, a list of inter alia the general and specific risk alignment principles is
included.
11
191
Anhang 9
period prior to their implementation, it is necessary to apply those provisions to
remuneration awarded, but not yet paid, before the date of their effective
implementation in each Member State, for services provided in 2010.
Article 3 CRD III
1. Member States shall bring into force the laws, regulations
and administrative provisions necessary to comply with: (a)
points 3, 4, 16 and 17 of
Article 1 and points 1, 2(c), 3 and 5(b)(iii) of Annex I, by 1 January 2011; and (b) [...]
2. The laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with point 1
of Annex I shall require credit institutions to apply the principles laid down therein to: (i)
remuneration due on basis of contracts concluded before the effective date of
implementation in each Member State and awarded or paid after that date; and (ii) for
services provided in 2010, remuneration awarded, but not yet paid, before the date of
effective implementation in each Member State.
10.
These guidelines should be implemented within the same timeline as the
CRD III requirements. Institutions are called to undertake urgent actions to
immediately start the process for the adoption of the Guidelines, acknowledging
that some steps in this process may take time (e.g. shareholders' approval,
where required; amendments to existing private and collective agreements).
CEBS/EBA will monitor and review the implementation of these guidelines in
order to facilitate a convergent application throughout the EU.
1. OUTLINES
1.1. Scope of the guidelines
Recital (3) CRD III
In order to address the potentially detrimental effect
of poorly designed remuneration structures on the sound management of risk and control
of risk-taking behaviour by individuals, the requirements of Directive 2006/48/EC should
be supplemented by an express obligation for credit institutions and investment firms to
establish and maintain, for categories of staff whose professional activities have a
material impact on their risk profile, remuneration policies and practices that are
consistent with effective risk management. Those categories of staff should include at
least senior management, risk takers, staff engaged in control functions and any
employee whose total remuneration, including discretionary pension benefit provisions,
takes them into the same remuneration bracket as senior management and risk takers.
Recital (4) CRD III
Because excessive and imprudent risk-taking may
undermine the financial soundness of credit institutions or investment firms and
destabilise the banking system, it is important that the new obligation concerning
remuneration policies and practices should be implemented in a consistent manner and
should cover all aspects of remuneration including salaries, discretionary pension benefits
and any similar benefits. In that context, discretionary pension benefits should mean
discretionary payments granted by a credit institution or investment firm to an employee
on an individual basis payable by reference to or expectation of retirement and which can
be assimilated to variable remuneration. […] The principles should recognise that credit
institutions and investment firms may apply the provisions in different ways according to
their size, internal organisation and the nature, scope and complexity of their activities
12
192
Anhang 9
and, in particular, that it may not be proportionate for investment firms referred to in
Article 20(2) and (3) of Directive 2006/49/EC to comply with all of the principles.[…]
Article 22 Directive 2006/48/EC
1.
Home Member State competent
authorities shall require that every credit institution have robust governance
arrangements, which include a clear organisational structure with well-defined,
transparent and consistent lines of responsibility, effective processes to identify, manage,
monitor and report the risks it is or might be exposed to, adequate internal control
mechanisms, including sound administration and accounting procedures, and
remuneration policies and practices that are consistent with and promote sound and
effective risk management.
Competent authorities shall require that
every investment firm, as well as meeting the requirements set out in Article 13 of
Directive 2004/39/EC, shall meet the requirements set out in Articles 22 and 123 of
Directive 2006/48/EC, subject to the provisions on level of application set out in Articles
68 to 73 of that Directive.
Annex V, Section 11 Directive 2006/48/EC
Point 23. When establishing and
applying the total remuneration policies, inclusive of salaries and discretionary pension
benefits, for categories of staff including senior management, risk takers, staff engaged
in control functions and any employee receiving total remuneration that takes them into
the same remuneration bracket as senior management and risk takers, whose
professional activities have a material impact on their risk profile, credit institutions shall
comply with the following principles […]: […]
Annex V, Section 11 Directive 2006/48/EC, point 23
(t)
variable
remuneration is not paid through vehicles or methods that facilitate the avoidance of the
requirements of this Directive;[...]
1.1.1. Which remuneration?
11.
For the purposes of the guidelines, remuneration consists of all forms of
payments or benefits made directly by, or indirectly, but on behalf of15,
institutions within scope, in exchange for professional services rendered by staff.
All remuneration can be divided into either fixed remuneration (payments or
benefits without consideration of any performance criteria) or variable
remuneration (additional payments or benefits depending on performance or, in
certain cases, other contractual criteria). Both components of remuneration
(fixed and variable) may include monetary payments or benefits (such as cash,
shares, options, cancellation of loans to staff members at dismissal, pension
contributions, remuneration by third parties e.g. through carried interest models)
15
Remuneration, for example, also includes consideration paid on behalf of a parent or
other related companies of the institution in respect of the staff of the institutions within
scope.
13
193
Anhang 9
or non (directly) monetary benefits (such as health insurance, discounts, fringe
benefits or special allowances for car, mobile phone, etc.). Ancillary payments or
benefits that are part of a general, non-discretionary, institution-wide policy and
pose no incentive effects in terms of risk assumption can be waived under this
definition of remuneration for the purposes of the CRD specific risk alignment
remuneration requirements.
12.
A "retention bonus" is a form of variable remuneration and can only be
allowed to the extent that risk alignment requirements are properly applied.
13.
Institutions should ensure that variable remuneration is not paid through
vehicles or that methods are employed which aim at artificially evading the
requirements of the CRD III. The management body of each institution and of
the parent company has the primary responsibility for ensuring that the ultimate
goal of having sound and prudent remuneration policies and structures is not
improperly circumvented both at individual and group-wide levels. Supervisors,
in carrying out the Supervisory Review Process (SRP), should also devote
adequate attention to this issue. Circumstances and situations that may pose a
greater risk under this perspective may be: the conversion of parts of the
variable remuneration into benefits that normally pose no incentive effect in
respect of risk positions; the outsourcing of professional services to firms that fall
outside the scope of the CRD III, or the use of off-shore centres (see also the
Group Section); the use of tied agents or other figures not considered
“employees” from a legal point of view; transactions between the institutions and
third parties in which the risk takers have material interests; the setting up of
structures or methods through which remuneration is paid in the form of
dividends or similar pay outs (e.g. improper use of carried interest models) and
non-monetary material benefits awarded as incentive mechanisms linked to the
performance.
1.1.2. Which institutions?
14.
The CRD III remuneration requirements apply to all institutions which are
already currently covered by the CRD. These are:
Credit institutions as defined under Article 4(1) of Directive 2006/48/EC;
Investment firms as defined under Directive 2006/49/EC, which in turn
refers to Directive 2004/39/EC on markets in financial instruments (MiFID)
(article 4 (1)(1)).
Institutions which can benefit from the exemptions foreseen in Articles 2 or 3 of
MiFID are not investment firms subject to that Directive and thus are not
currently covered by the CRD.
14
194
Anhang 9
Recital 4 of CRD III recognizes that "it may not be proportionate for investment
firms referred to in Article 20(2) and (3) of Directive 2006/49/EC to comply with
all the principles" relating to remuneration policies and practices. Such
institutions, for example those that are not authorised to provide the investment
services listed in points 3 (dealing on own account) and 6 (underwriting and/or
placing of financial instruments on a firm commitment basis) of Section A of
Annex I of MiFID16, should be subject to a more proportionate regime, as they
typically present a lower prudential risk profile (see further paragraph 20).
In the context of these guidelines, unless they are explicitly mentioned, credit
institutions and investment firms are referred to as “institutions”.
1.1.3. Which staff to be identified?
15.
It is primarily the responsibility of institutions to identify the members of
staff whose professional activities have a material impact on the institution’s risk
profile and to whom the specific requirements of these guidelines will apply,
according to these guidelines and any other guidance or criteria provided by
supervisors. Institutions must be able to demonstrate to supervisors how they
have assessed and selected Identified Staff.
16.
The following categories of staff, unless it is demonstrated that they have
no material impact on the institution’s risk profile, must be included as the
Identified Staff:
Ͳ
Executive members of the credit institution or investment firms’
corporate bodies, depending on the local legal structure of the
institution, such as: directors, the chief executive officer, and also the
chairman of the management body if he/she is an executive17.
Ͳ
Senior Management responsible for day-to-day management, such
as: the members of the management committee not included in the
category above; all the individuals who directly report to an institution’s
corporate bodies; all the individuals responsible for heading significant
business lines (including those responsible for heading regional areas)
such as trading, equities, fixed interest, foreign exchange, commodities,
derivatives, sales, capital markets, securitisation, investment banking,
credit, asset management and corporate finance.
16
See Article 20(2) of Directive 2006/49/EC.
17
Requirements for the remuneration of non-executives / independents members of the
management body are included in paragraphs 46-47 (governance section).
15
195
Anhang 9
Ͳ
Staff responsible for independent control functions, such as: senior
staff responsible for heading the compliance, risk management, human
resources18, internal audit and similar functions (e.g. the CFO). These staff
members will have remuneration requirements that are specific to their
category of staff.
Ͳ
Other risk takers such as: staff members, whose professional activities –
either individually or collectively, as members of a group (e.g. a unit or
part of a department) – can exert influence on the institution’s risk profile,
including persons capable of entering into contracts/positions and taking
decisions that affect the risk positions of the institution. Such staff can
include, for instance, individual traders, specific trading desks and credit
officers.
When assessing the materiality of influence on an institution’s risk
profile, institutions must define what constitutes materiality within
the context of their institution. Criteria that institutions may follow
to check whether they are capturing the correct staff members
include an assessment of:
x
staff with
remuneration;
the highest proportion of variable to fixed
x
staff earning above a certain absolute threshold of total
remuneration,
x
staff members or a group , whose activities could potentially
have a significant impact on the institution’s results and/or balance
sheet.
An analysis of job functions and responsibilities at the institution
should be undertaken for a proper assessment of those roles that
could materially affect the institution’s risk profile. There could be
cases where a staff member does not earn a high amount of total
remuneration but could have a material impact on the institution’s
risk profile given the individual’s particular job function or
responsibilities.
Additionally, if they have a material impact on the institution's risk profile, other
employees/persons, whose total remuneration takes them into the same
remuneration bracket as senior managers and risk takers must be
included as the Identified Staff, such as: high-earning staff members who are not
18
See footnote no. 22.
16
196
Anhang 9
already in the above categories and who have a material impact on the risk
profile of the institution. ‘Remuneration bracket’ refers to the range of the total
remuneration of each of the staff members in the senior manager and risk taker
categories – from the highest paid to the lowest paid in these categories. Any
staff member, whose total remuneration would fall within that range, should be
assessed. It is likely that in some cases, those staff members whose
remuneration is as high as or higher than senior executives and risk takers will
be exerting material influence on the institution’s risk profile in some way. In
other situations, this may not be the case.
17.
Consideration must also be given to the position of individual sole traders
and partnerships and, in certain cases, depending on the legal structure of the
institution or entity, some of the remuneration requirements may not be
applicable to staff at such ownerships or partnerships. Dividends that partners
receive as owners of an institution are not covered by these guidelines (unless
they represent a vehicle or method for circumvention); however, any imprudent
extraction of capital out of the institution through pay outs of dividends would be
covered by normal capital adequacy rules under Pillars 1 and 2.
18.
The examples mentioned in paragraph 16 are not conclusive. The greater
the assumption that there may be risk-takers in certain business units, the more
in-depth must be the risk analysis to assess whether a person is to be considered
a material risk-taker or not.
1.2. Proportionality
Recital (4) CRD III
[…] The principles should recognise that credit
institutions and investment firms may apply the provisions in different ways according to
their size, internal organisation and the nature, scope and complexity of their activities
[…]
1. Home Member State competent
authorities shall require that every credit institution have robust governance
arrangements, which include a clear organisational structure with well-defined,
transparent and consistent lines of responsibility, effective processes to identify, manage,
monitor and report the risks it is or might be exposed to, adequate internal control
mechanisms, including sound administration and accounting procedures, and
remuneration policies and practices that are consistent with and promote sound and
effective risk management.
2. […] the arrangements, processes
and mechanisms referred to in paragraph 1 shall be comprehensive and proportionate to
the nature, scale and complexity of the credit institution's activities.
Annex V, Section 11, Directive 2006/48/EC
23.
When
establishing
and
applying the total remuneration policies, […] credit institutions shall comply with the
following principles in a way and to the extent that is appropriate to their size, internal
organisation and the nature, the scope and complexity of their activities: […]
17
197
Anhang 9
Annex XII, Part 2, Directive 2006/48/EC
15. The following information,
including regular, at least annual, updates, shall be disclosed to the public regarding the
remuneration policy and practices [...]: [...].Credit institutions shall comply with the
requirements set out in this point in a manner that is appropriate to their size, internal
organisation and the nature, scope and complexity of their activities [...]
1.2.1. Proportionality in general
19.
The proportionality principle aims to consistently match the remuneration
policies and practices with the individual risk profile, risk appetite and the
strategy of the institution, so that the objectives of the principles are more
effectively achieved.19 The proportionality principle applies to the general as well
as to the specific requirements of the CRD III. The effect of the proportionality
principle is that not all institutions have to give substance to the remuneration
requirements in the same way and to the same extent. Proportionality operates
both ways: some institutions will need to apply more sophisticated policies or
practices in fulfilling the requirements; other institutions can meet the
requirements of the CRD in a simpler or less burdensome way.
CRD III sets some specific numerical criteria. These are:
x
the minimum deferral period of three to five years, as further explained in
paragraph 116;
x
the minimum portion of 40 to 60 % of variable remuneration that should
be deferred, as further explained in paragraph 119;
x
the minimum portion of 50 % of variable remuneration that should be paid
in instruments, as further explained in paragraph 133.
Because these criteria refer to minima, it is not possible to apply, within an
institution, lower criteria based on proportionality.
20.
The application of the proportionality principle may lead however to the
neutralization of some requirements20 if this is reconcilable with the risk profile,
risk appetite and the strategy of the institution. These guidelines set the limits on
which requirements can potentially become neutralised. If institutions deem
neutralization for these requirements appropriate for their type of institution or
Identified Staff, they should be able to explain the rationale for every single
19
Recitals 4, 5 and 9 of the CRD III and point 24 of Annex V, Section 11 of CRD are
examples of requirements in which the proportionality principle is explicitly referred to.
20
For those requirements that possibly can become neutralized
proportionality, this is indicated so in Annex 2 to these guidelines.
of
18
198
because
Anhang 9
requirement that can potentially become neutralised. Neutralization is never
automatically triggered on the basis of these guidelines alone.
Neutralization can be applied to:
x
the requirements on the pay-out process, discussed under section 4.4.,
starting from paragraph 114. This kind of neutralization can be based on
either "proportionality between institutions" (as explained in 1.2.2. below)
or "proportionality between categories of staff" (as explained in 1.2.3.
below). This means that some institutions, either for the total of their
Identified Staff or for some categories within their Identified Staff, can put
aside the requirements on
o variable remuneration in instruments;
o retention;
o deferral;
o ex post incorporation of risk for variable remuneration.
x
the requirement to establish a remuneration committee (hereafter 'Rem
Co'), as discussed from paragraph 52 of these guidelines.
In addition, for the types of investment firms referred to in Article 20(2) and (3)
of Directive 2006/49/EC, as described in paragraph 14 of these guidelines,
neutralization can also be applied to the requirement on the ratio between fixed
and variable remuneration, discussed under section 4.1.2 of the guidelines. For
the requirement on a multi-year framework (see section 4.2.2.a), in particular
the accrual and ex-ante risk adjustment aspects of it, these investment firms can
take into account the specific features of their types of activities.
Neutralization can also be applied if the activities are organised as a business line
within an institution rather than as a separate legal entity.
21.
As it is laid down both in the recitals and in the provisions of the CRD III,
the notion of proportionality must be taken into account by both institutions,
when implementing the remuneration requirements, and by supervisors, when
carrying out supervision over remuneration policies and practices. It is primarily
the responsibility of the institution to assess its own characteristics and to
develop and implement remuneration policies and practices which appropriately
align the risks faced and provide adequate and effective incentives to its staff.
22.
Whilst each institution has the duty to properly assess its own risk profile,
risk appetite and other characteristics in the design and implementation of the
remuneration policy, supervisors should ensure that the application of the
proportionality approach by institution does not prejudice the achievement of the
objectives of the remuneration principles and the need to preserve a level
19
199
Anhang 9
playing field among different institutions and jurisdictions. From this perspective,
supervisors should review the ways institutions actually implement the
proportionality principle, thereby taking into account the overall financial market
characteristics and the achievement of regulatory objectives.
23.
With specific regard to the remuneration requirements, the CRD III
distinguishes between two dimensions of proportionality: proportionality among
different types of institutions and proportionality among an institution's different
categories of staff whose professional activities have a material impact on its risk
profile (Identified Staff). The first form of proportionality is relevant for both the
general and specific requirements on remuneration. The latter form of
proportionality is only relevant for the specific requirements on risk alignment.
1.2.2. Proportionality among institutions
24.
The different risk profiles and characteristics among institutions (e.g.
complex and/or international institutions on the one hand and less complex
and/or local on the other hand) justify a proportionate implementation of the
remuneration principles. According to the CRD III, criteria addressing the
application of the proportionality principle among institutions are the size,
internal organization and the nature, scope and complexity of their activities.
x
The size criterion can relate to the value of assets; liabilities or risks
exposure; level of capital; as well as the number of staff or branches of an
institution. The size of an institution alone is not a relevant criterion for the
application of the proportionality principle. An institution might be
considered “small” in terms of number of staff or branches, but be
engaged in a high level of risk taking. Strict adherence to the specific
requirements shall also be required where:
- an entity within a large international financial conglomerate is small
but significant in the country where it is located; or
- the aggregate set of group entities - each of them considered “small”
- accounts for a large portion of the whole financial system (e.g. in
terms of total assets).
As already mentioned, the general obligation to have sound remuneration
policies and practices applies to all credit institutions and investment firms,
regardless of their size or systemically importance.
x
The internal organization can relate to the legal structure; the listing on
regulated markets; the authorization to use internal/advanced methods for
the measurement of capital requirements (e.g. IRB, AMA methods); or the
corporate goals (e.g. non-profit oriented co-operatives vs. profit oriented
institutions).
20
200
Anhang 9
x
In considering the nature, scope and complexity of the business
activities, the underlying risk profiles of the business activities that are
carried out, must be taken into account. Relevant elements can be: the
type of authorized activity (saving banks, investment banking); the type of
clients (retail, corporate, small businesses); the portion of the riskier
activities or clients on the total of activities or clients; the national or
international nature of the business activities (active in only one or more
jurisdictions); the nature, stability, measurability and predictability of the
risks of the business activities; the frequency, time horizon and
significance of the risks; the complexity of the products or contracts (e.g.
options, guarantees or structured products).
25.
In assessing what is proportionate, the focus should be on the combination
of all the mentioned criteria (size, internal organization and the nature, scope
and complexity of the activities) and, as this is not an exhaustive list, of possible
other criteria. For instance, a business may well be small-scale but could still
include complex risk-profiles because of the nature of its activities or the
complexity of its products. Or an institution may have a cooperative legal
structure, but still be ‘large’ in terms of assets, scope or activity.
1.2.3. Proportionality among categories of staff
26.
The proportionality principle also operates within an institution for some of
the specific requirements. The categories of staff whose professional activities
have a material impact on their risk profile should comply with specific
requirements which aim to manage the risks their activities entail. The same
criteria of size, internal organisation and the nature, scope and complexity of the
activities apply. In addition to the elements mentioned above, the following
elements could be taken into account:
x
The degree of seniority;
x
The size of the obligations into which a risk taker may enter on behalf of
the institution;
x
The size of the group of persons, who have only collectively (see supra) a
material impact on the risk profile of the institution;
x
The business model of the line of business of the staff members (e.g. fixed
salary with a variable remuneration vs. profit sharing arrangements);
x
The ratio variable/fixed payment and/or in combination with the total
amount of remuneration.
21
201
Anhang 9
1.3. Group Context
(t) variable
remuneration is not paid through vehicles or methods that facilitate the avoidance of the
requirements of this Directive.
The principles set out in this point shall be applied by credit institutions at group, parent
company and subsidiary levels, including those established in offshore financial centres.
Guidelines for institutions
27.
Remuneration policies should apply to all firms within an EEA consolidation
group (the scope of consolidated supervision is set out in the CRD) in addition to
being applied on a solo basis (which includes branches). To this end, the parent
institution should ensure that the requirements, including the process for
determining the Identified Staff, of a group-wide remuneration policy are
coherently observed at group and subsidiary level (including non-EEA
subsidiaries). The EU parent institution has a top-down influence, but
subsidiaries might have local responsibilities in the implementation of
remuneration policies. Any group-wide remuneration policy should take into
account local regulations (e.g. fiscal or employment legislation) in the jurisdiction
in which the institution’s subsidiaries operate. It is the subsidiary's primary
responsibility to ensure compliance with specific local requirements. Differences
in remuneration policies and practices, including with regard to neutralization,
may also be observed where the subsidiary is operating a different business
model from that of the parent institution. The effects of differences in
management structures, such as cross-border matrix reporting lines, should also
be considered within group-wide policies to ensure that there is a consistent
application of remuneration principles.
28.
As mentioned above, the remuneration policies and practices should apply
to any subsidiary of an EEA parent institution that is located offshore, including in
a non-EEA jurisdiction, but proportionality remains valid also in this context.
Institutions should however not be able to create special group structures or
offshore entities in order to circumvent the application of the remuneration
policies to staff to which the remuneration principles should otherwise apply. In
other words, staff will not be able to bypass the remuneration requirements by
becoming employees of an offshore or non-regulated entity of the group while
still performing services/duties for EU-based institutions. Likewise, the
remuneration policies of any subsidiary should take into account the nature,
scale and complexity of the activities of the subsidiary along with the level and
types of staff members working at that subsidiary. If the subsidiary poses a
higher risk to the EEA parent institution, then more robust remuneration policies
and practices should be required for either or both of the entities.
22
202
Anhang 9
29.
Where the EEA subsidiary is part of a wider non-EEA group, the
remuneration policies would apply at the solo or EEA-based level. The solo entity
might need to ensure that the group-wide remuneration policies were taken into
consideration within its own remuneration policies as far as in line with CRD III
and these guidelines.
For the purposes of a level playing field, the guidelines should be applied to the
remuneration of the staff of non-EEA branches of third country parent
companies, operating within EEA Member States.
Additionally, where staff members are formally employed by a parent company
based in a non-EEA jurisdiction, but perform duties/services for an EEA-based
institution, then the remuneration requirements of the EEA jurisdiction where the
staff member is actually working should be followed for the remuneration paid to
these staff members.
30.
Where groups carry on activities that fall outside the scope of the CRD,
consideration should be given to any applicable sectoral remuneration
requirements that might apply to determine how these are to be reconciled with
the group-wide remuneration policy. For example, where a group contains
sectors regulated under different directives (e.g. insurance and banking),
appropriate requirements should be taken into account when applying
remuneration policies and practices for each type of sector. The group parent
institution should oversee the remuneration policies, practices and procedures for
each type of sector within its group and should ensure that each sectoral
institution complies with its particular set of regulation.
Guidelines for Supervisors
31. Supervisory colleges should discuss remuneration issues and assess
alignment between home/host supervisory requirements of remuneration policies
and practices. Concrete topics for discussion might include an assessment of:
x
the remuneration policy at group level;
x
differences of remuneration regulations in different jurisdictions;
x
the influence of the parent on the subsidiary with regard to the
development and application of remuneration policies;
x
subsidiary responsibilities with regard to remuneration policies and
practices;
x
the interaction between the group Rem Co and (if established) subsidiary
‘s Rem Co;
x
compliance with the remuneration principles by all entities within the
group;
23
203
Anhang 9
x
application of remuneration
structures; and
policies
within
matrix
management
x
consistency within the group for the purposes of the determination of
Identified Staff and the application of neutralization.
32.
Supervisors should assess whether the groups ensure that each subsidiary
complies with all national remuneration laws and requirements of the jurisdiction
where the subsidiary operates.
Supervisors should ensure that groups do not circumvent the remuneration
principles irrespective of their group structures (see also paragraph 13).
Unless there are relevant differences in the risk profiles that justify a difference
in treatment in individual cases, supervisors should expect group-wide policies to
be applied by each subsidiary.
1.4. Measures
1.4.1. Possible measures for breach of remuneration requirements
In order to ensure fast and effective enforcement, the
competent authorities should also have the power to impose or apply financial or nonfinancial penalties or other measures for breach of a requirement under Directive
2006/48/EC, including the requirement to have remuneration policies that are consistent
with sound and effective risk management. Those measures and penalties should be
effective, proportionate and dissuasive. [...]
In order to ensure effective supervisory oversight of
the risks posed by inappropriate remuneration structures, the remuneration polices and
practices adopted by credit institutions and investment firms should be included in the
scope of supervisory review under Directive 2006/48/EC. In the course of that review,
supervisors should assess whether those policies and practices are likely to encourage
excessive risk-taking by the staff in question. [...]
Since poorly designed remuneration policies and
incentive schemes are capable of increasing to an unacceptable extent the risks to which
credit institutions and investment firms are exposed, prompt remedial action and, if
necessary, appropriate corrective measures should be taken. Consequently, it is
appropriate to ensure that competent authorities have the power to impose qualitative or
quantitative measures on the relevant entities that are designed to address problems
that have been identified in relation to remuneration policies in the Pillar 2 supervisory
review. Qualitative measures available to the competent authorities include requiring the
credit institutions and investment firms to reduce the risk inherent in their activities,
products or systems, including by introducing changes to their structures of remuneration
or freezing the variable parts of remuneration to the extent that they are inconsistent
with effective risk management. Quantitative measures include a requirement to hold
additional own funds.
24
204
Anhang 9
Article 54 Directive 2006/48/EC, new paragraph:
Member
States
shall
ensure that, for the purposes of the first paragraph, their respective competent
authorities have the power to impose or apply financial and non-financial penalties or
other measures. Those penalties or measures shall be effective, proportionate and
dissuasive.
Article 136(2) Directive 2006/48/EC, new subparagraph:
For the purposes of
determining the appropriate level of own funds on the basis of the review and evaluation
carried out in accordance with Article 124, the competent authorities shall assess
whether any imposition of a specific own funds requirement in excess of the minimum
level is required to capture risks to which a credit institution is or might be exposed,
taking
into
account
the
following:
(a)
the quantitative and qualitative aspects of the credit institutions' assessment
process
referred
to
in
Article
123;
(b)
the credit institutions' arrangements, processes and mechanisms referred to in
Article 22;
(c)
the outcome of the review and evaluation carried out in accordance with
Article 124.
33.
Supervisory authorities shall ensure that they have the ability to impose
corrective quantitative and/or qualitative measures where institutions are in
breach of the requirement to have remuneration policies and practices that are
consistent with sound and effective risk management. In particular, quantitative
measures shall consist of Pillar II capital add-ons, without prejudice to other
supervisory measures possible under the CRD (e.g. Article 136 Directive
2006/48/EC); qualitative measures shall consist of actions by institutions to
remedy deficiencies in their remuneration policy and to address potential gaps in
their implementation (e.g. organizational adjustments and risk mitigation
programs or measures). Qualitative measures generally have priority over the
quantitative ones, but quantitative measures shall not be ruled out.
1.4.2. Capital base
[...] In that context, Member States' competent
authorities should have the power to limit variable remuneration, inter alia, as a
percentage of total net revenue when it is inconsistent with the maintenance of a sound
capital base.
Article 136(1) Directive 2006/48/EC, new points:
(f)
requiring credit institutions to limit variable remuneration as a percentage of total
net revenues when it is inconsistent with the maintenance of a sound capital base;
(g)
requiring credit institutions to use net profits to strengthen the capital base.
(q)
the
variable
remuneration, [...], is paid or vests only if it is sustainable according to the financial
situation of the credit institution as a whole, and justified according to the performance of
the credit institution, the business unit and the individual concerned. Without prejudice to
the general principles of national contract and labour law, the total variable remuneration
25
205
Anhang 9
shall generally be considerably contracted where subdued or negative financial
performance of the credit institution occurs, taking into account [...]
current
compensation [...]
34.
The CRD contains requirements with regard to the capital base of
institutions addressed to national competent authorities and institutions
themselves. Both should ensure that a careful balance between a sound capital
base and the award, pay out or vesting of variable remuneration is maintained.
35.
Both the awarding of variable remuneration as paying out or the vesting of
variable remuneration can be detrimental for the institution when the effect
would be that its capital base would no longer be sound. Therefore, the
institution should ensure that capital adequacy will not be adversely affected by:
1) the overall pool of variable remuneration that will be awarded for that
year; and
2) the amount of variable remuneration that will be paid or vested in that
year.
36.
The fact that an institution is or risks becoming unable to maintain a sound
capital base, should be a trigger for: 1) reducing the variable remuneration pool
for that year and 2) the application of performance adjustment measures (i.e.
malus or clawback) (Annex V, section 11, point 23 (q)) in that financial year.
Instead of awarding, paying out or vesting the variable remuneration, the net
profit of the institution for that year and potentially for subsequent years should
be used to strengthen the capital base. The institution should not compensate for
this by awarding, paying out or vesting (more) variable remuneration in later
years.
National competent authorities should be able to intervene where the awarding
of variable remuneration is detrimental to the maintenance of a sound capital
base. Supervisors should have the power to limit variable remuneration in order
to keep the capital base at an adequate level.
In the situation where the capital base of an institution is or risks not being
sound, the supervisor can:
1) require the institution to reduce (or apply a cap to) the overall pool of
variable remuneration determined in the year where capital adequacy is
affected and potentially for subsequent years until the capital adequacy
situation improves; and
2) require the institution not to pay out in the year where capital adequacy
is affected and potentially for subsequent years until the capital adequacy
situation improves.
26
206
Anhang 9
37.
Institutions should ensure that they adapt their contractual agreements
with staff members in order to ensure that they do not limit their ability to
comply with these requirements.
1.4.3. State support and remuneration
Regarding entities that benefit from exceptional government
intervention, priority should be given to building up their capital base and providing for
recovery of taxpayer assistance. Any variable remuneration payments should reflect
those priorities.
(k)
in the case of
credit
institutions
that
benefit
from
exceptional
government intervention:
(i)
variable remuneration is strictly limited as a percentage of net revenue where it is
inconsistent with the maintenance of a sound capital base and timely exit from
government
support;
(ii)
the relevant competent authorities require credit institutions to restructure
remuneration in a manner aligned with sound risk management and long-term growth,
including, where appropriate, establishing limits to the remuneration of the persons who
effectively direct the business of the credit institution within the meaning of Article 11(1);
(iii)
no variable remuneration is paid to the persons who effectively direct the business
of the credit institution within the meaning of Article 11(1) unless justified;
38.
The variable remuneration of an institution should not prevent an orderly
and adequate payback of the government support. Therefore, the institution
should ensure that a variable remuneration pool or the vesting and paying out of
variable remuneration does not pose a detriment to the timely building up of its
capital base and a decrease in its dependence on exceptional government
support. The importance of the timely building up of capital must clearly be
reflected in the payment of the variable remuneration. The national competent
authority can require restrictions on overall variable remuneration pool levels or
on paying awards by the institution.
39.
It is up to the national competent authorities to decide which relevant
authority should assess and decide on the level of variable remuneration in
institutions that have been given exceptional government support.
40.
Limits to the remuneration of directors (within the meaning of Article 11 of
the CRD) are important for restructuring remuneration within the institution. The
competent authority may require the institution not to pay out variable
remuneration for the year in which government support was asked for or to
lower variable remuneration which was deferred and not yet vested. The
competent authority could also require the institution not to award any variable
remuneration as long as the government support is not yet paid back, or until a
recovery plan for the institution is implemented/accomplished. Such measures
should be limited in time. The period during which the limits apply or the criteria
for the limits should be clearly recorded when government support is given.
27
207
Anhang 9
41.
It may be necessary to pay variable remuneration to new directors, who
are hired to rescue the institution. As it will be difficult to hire new adequate
management capacity for an institution in difficulties, it may be justified to award
or pay variable remuneration to new directors. In that case, all remuneration
requirements of the CRD apply.
2. Governance of remuneration
2.1. Management body
Recital (4) CRD III
[…] In order to ensure that the design of
remuneration policies is integrated in the risk management of the credit institution or
investment firm, the management body, in its supervisory function, of each credit
institution or investment firm should adopt and periodically review the principles to be
applied. In that context, it should be possible, where applicable and in accordance with
national company law, for the management body in its supervisory function to be
understood as the supervisory board.
(b)
policy [...] incorporates measures to avoid conflicts of interest;
the
remuneration
(c)
the
management
body, in its supervisory function, of the credit institution adopts and periodically reviews
the general principles of the remuneration policy and is responsible for its
implementation;
(d) the implementation of
the remuneration policy is, at least annually, subject to central and independent internal
review for compliance with policies and procedures for remuneration adopted by the
management body in its supervisory function;
2.1.1. Design, approval and oversight of the remuneration policy
42.
To properly perform its tasks on remuneration stated below, the
management body in its supervisory function21 (hereafter ‘supervisory function’)
should include non-executive members that collectively have sufficient
knowledge of remuneration policies and structures. An institution’s remuneration
21
The identification of the body that performs the responsibilities of the management
body in its supervisory function may differ among countries due to national corporate
law. CEBS is aware that within Member States usually one of two governance structures
is used – a unitary or a dual board structure. No particular structure is advocated by
these guidelines.
28
208
Anhang 9
policy should be driven primarily by a culture that encourages strong risk
alignment practices.
43.
The supervisory function is responsible for approving and maintaining the
remuneration policy of the institution, and overseeing its implementation. The
remuneration policy should not primarily be controlled by the CEO or other
executive directors. The supervisory function should also approve any
subsequent material exemptions or changes to the remuneration policy and
carefully consider and monitor their effects. Procedures to determine
remuneration should be clear, well-documented and internally transparent. For
example, proper documentation should be provided on the decision-making
process, the determination of the Identified Staff, the measures used to avoid
conflicts of interest, the criteria used to determine the ratio between the fixed
and variable remuneration components, the risk-adjustment mechanisms used
etc.
44.
In the design and oversight of the institution’s remuneration policies, the
supervisory function should take into account the inputs provided by all
competent corporate functions (i.e. risk management, compliance, human
resources, strategic planning, etc.). As a result, those functions should be
properly involved in the design of the remuneration policy of the institution.
45.
Ultimately, the supervisory function should ensure that an institution’s
remuneration policy is consistent with and promotes sound and effective risk
management. The remuneration policy should not encourage excessive risk
taking and should enable the institution to achieve and maintain a sound capital
base.
The supervisory function should ensure that the institution’s overall corporate
governance principles and structures, as well as their interactions with the
remuneration system are considered within the design and implementation of an
institution’s remuneration policies and practices (i.e. the clear distinction
between operating and control functions; the skills and independence
requirements of members of the management body; the role performed by
internal committees, including the Rem Co; the safeguards for preventing
conflicts of interests; the internal reporting system and the related parties’
transactions rules).
2.1.2. Remuneration of members of the management and supervisory
function
46.
The remuneration of the members of the management body in its
management function (hereafter ‘management function’) should be consistent
with their powers, tasks, expertise and responsibilities.
The management function should not determine its own remuneration. The
supervisory function should determine and oversee the remuneration of the
29
209
Anhang 9
members of the management function. Without prejudice to national law, the
supervisory function should also specifically approve and oversee the
remuneration of senior executives and staff members who receive the highest
amounts of total remuneration within the institution.
47.
In order to properly address conflicts of interests, it is good practice for
members of the supervisory function to be compensated only with fixed
remuneration. Incentive-based mechanisms should generally be excluded. If
such mechanisms do occur, they must be strictly tailored to the assigned
monitoring and control tasks, reflecting the individual’s capabilities and the
achieved results. If instruments are granted, appropriate measures should be
taken, such as retention periods until the end of the mandate, in order to
preserve the independence of judgment of those members of the management
body.
2.1.3. Shareholders’ involvement
48.
The approval of an institution’s remuneration policy and, where
appropriate, decisions relating to the remuneration of members of the
management body, may be assigned to the shareholders’ meeting, depending on
the institution’s characteristics or on the national rules in the jurisdiction in which
the institution operates. The shareholders’ vote may be either consultative or
binding. To this end, shareholders should be provided with adequate information
in order that they might be able to make informed decisions. The supervisory
function remains responsible for the proposals submitted to the shareholders’
meeting, as well as for the actual implementation and oversight of any changes
to the remuneration policies and practices.
2.1.4. Review of the remuneration policy
49.
The supervisory function should ensure that the remuneration policy of the
institution will be reviewed on an annual basis at a minimum. Such central and
independent reviews should assess whether the overall remuneration system:
- operates as intended (in particular, that all agreed plans/programs are
being covered; that the remuneration payouts are appropriate, and that
the risk profile, long-term objectives and goals of the institution are
adequately reflected); and
- is compliant with national and international regulations, principles and
standards.
The relevant internal control functions (i.e. internal audit, risk management,
compliance functions, etc.) as well as other key supervisory function committees
(i.e. audit, risk, and nominations committees) should be closely involved in
reviewing the remuneration system of the institution.
30
210
Anhang 9
Where periodic reviews reveal that the remuneration system does not operate as
intended or prescribed, the supervisory function should ensure that a timely
remedial plan is put in place.
50.
The periodic review of remuneration policies and practices may be,
partially or totally, externally commissioned when appropriate according to the
proportionality principle. Larger and more complex institutions are expected to
have sufficient resources to conduct the review internally, though external
consultants may complement and support the institution in carrying out such
tasks. In line with the proportionality principle, small and less complex financial
institutions may decide to outsource the entire review. In all cases, the
supervisory function remains responsible for ensuring that the results of the
review on remuneration policies and practices are dealt with. Where review
processes are outsourced, institutions should also comply with CEBS guidelines
on outsourcing.
51.
The results of the internal and/or external reviews should be made
available to the competent bodies, committees and functions.
2.2. Remuneration Committee
Recital (5) CRD III
Credit institutions and investment firms that are significant in
terms of their size, internal organisation and the nature, the scope and the complexity of
their activities should be required to establish a remuneration committee as an integral
part of their governance structure and organisation.
Credit institutions that are
significant in terms of their size, internal organisation and the nature, the scope and the
complexity of their activities shall establish a remuneration committee. The remuneration
committee shall be constituted in such a way as to enable it to exercise competent and
independent judgment on remuneration policies and practices and the incentives created
for
managing
risk,
capital
and
liquidity.
The remuneration committee shall be responsible for the preparation of decisions
regarding remuneration, including those which have implications for the risk and risk
management of the credit institution concerned and which are to be taken by the
management body in its supervisory function. The Chair and the members of the
remuneration committee shall be members of the management body who do not perform
any executive functions in the credit institution concerned. When preparing such
decisions, the remuneration committee shall take into account the long-term interests of
shareholders, investors and other stakeholders in the credit institution.
2.2.1. Setting up a remuneration committee
52.
Institutions that are significant in terms of their size, internal organisation
and the nature, scope and complexity of their activities should establish a Rem
31
211
Anhang 9
Co. However, setting up a Rem Co is one of the requirements that can be
neutralized via the application of the proportionality principle. Nevertheless, for
others it can be considered as a best practice.
In order to identify whether a Rem Co is expected to be set up, the factors
mentioned in section 1.2 (proportionality) should be considered. As a possible
example, a subsidiary of an EEA-based parent institution may not establish a
Rem Co where: i) the parent institution is obliged to set up a Rem Co performing
its tasks and duties for the whole group; and ii) the subsidiary adopts the
remuneration policy and structure defined by the parent institution.
2.2.2. Composition
53.
In order to operate independently from senior executives, the Rem Co
should be comprised of members of the supervisory function who do not perform
executive functions, and, at least the majority of whom qualify as independent.
The chairperson of the Rem Co should be an independent, non-executive
member.
At least one member of the Rem Co should have sufficient expertise and
professional experience concerning risk management and control activities,
namely with regard to the mechanism for aligning the remuneration structure to
institutions’ risk and capital profiles.
The Rem Co should be encouraged to seek expert advice internally (i.e. from risk
management) and externally.
The chief executive officer should not take part in the Rem Co meetings which
discuss and decide on his/her remuneration.
2.2.3. Role
54.
The Rem Co should:
x be responsible for the preparation of recommendations to the supervisory
function, regarding the remuneration of the members of the management
body as well as of the highest paid staff members in the institution;
x provide its support and advice to the supervisory function on the design of
the institution’s overall remuneration policy;
x have access to advice, internal and external, that is independent of advice
provided by or to senior management;
x review the appointment of external remuneration consultants that the
supervisory function , may decide to engage for advice or support;
212
x support the supervisory function in overseeing the remuneration system’s
design and operation on behalf of the supervisory function;
32
Anhang 9
x devote specific attention to the assessment of the mechanisms adopted to
ensure that the remuneration system properly takes into account all types
of risks, liquidity and capital levels as well as ensuring that the overall
remuneration policy is consistent with the long-term sound and prudent
management of the institution; and
x formally review a number of possible scenarios to test how the
remuneration system will react to future external and internal events, and
back test it as well.
55.
The Rem Co itself may be in charge of overseeing the central and
independent review of the remuneration policies and practices.
2.2.4. Process and reporting lines
56.
The Rem Co should:
x
have access to all data and information concerning the decision-making
process of the supervisory function, on the remuneration system’s design
and implementation;
x
have unfettered access to all information and data from risk management
and control functions. Such access should not hinder the institution’s
ordinary activities;
x
ensure the proper involvement of the internal control and other competent
functions (e.g. human resources and strategic planning). The Rem Co
should collaborate with other board committees whose activities may have
an impact on the design and proper functioning of remuneration policy and
practices (e.g. risk audit, and nomination committees); and
x
provide adequate information to the supervisory function, and, where
appropriate, to the shareholders’ meeting about the activities performed.
2.3. Control functions
(e) staff engaged in
control functions are independent from the business units they oversee, have appropriate
authority, and are remunerated in accordance with the achievement of the objectives
linked to their functions, independent of the performance of the business areas
they control;
(f) the remuneration of
the senior officers in the risk management and compliance functions is directly overseen
by the remuneration committee referred to in point (24) or, if such a committee has not
been established, by the management body in its supervisory function;
33
213
Anhang 9
2.3.1. Definition and roles
57.
Institutions must provide for an active participation of control functions in
the design, ongoing oversight and review of the remuneration policies for other
business areas. Control functions include risk management, compliance, internal
audit, human resources22 and similar functions (e.g. the CFO to the extent that
he/she is responsible for the preparation of the financial statements) within an
institution.
58.
Working closely with the Rem Co and the supervisory and management
functions, the control functions should assist in determining the overall
remuneration strategy applicable to the institution, having regard to the
promotion of effective risk management. This will include establishing an
effective framework to determine role descriptions, performance management,
risk adjustment and the linkages to reward. In particular, the procedures for
setting remuneration should allow risk and compliance functions to have
significant input into the setting of remuneration awards where those functions
have concerns regarding: 1) the impact on staff behaviour, and 2) the riskiness
of the business undertaken.
The human resources function can draw up, on behalf of management, a
remuneration policy for all job groups within the institution to which the
remuneration principles apply. The human resources function also coordinates
the monitoring of the consistent application of the policy and evaluates its
operation. The human resources function will most likely be the custodian of
contractual terms (including the creation and maintenance of reward tools and
mechanisms such as long-term incentive plans).
The risk management function should assess how the variable remuneration
structure affects the risk profile of the enterprise. It is good practice for the risk
management function to validate and assess risk adjustment data, and to attend
a meeting of the Rem Co for this purpose.
The compliance function should analyse how the remuneration structure affects
the enterprise’s compliance with legislation, regulations and internal policies.
The internal audit function should periodically carry out an independent audit of
the design, implementation and effects of the enterprise’s remuneration policies.
22
Human resources, while traditionally not seen as a control function, play an essential
role in the design and implementation of the remuneration policies developed by the
supervisory function.
34
214
Anhang 9
2.3.2. Independence and appropriate authority
59.
Effective independence and appropriate authority of control functions are
necessary to preserve the integrity of financial and risk management’s influence
on incentive remuneration. The method of determining the remuneration of the
relevant persons involved in the control functions must not compromise their
objectivity or be likely to do so.
2.3.3. Remuneration of control functions
60.
The remuneration level of staff in the control functions should allow the
institution to employ qualified and experienced personnel in these functions.
The mix of fixed and variable remuneration for control function personnel should
be weighted in favour of fixed remuneration. If they receive variable
remuneration, this part should be based on function-specific objectives and
should not be determined by the individual financial performance of the business
area they monitor.
The remuneration structure of control function personnel should not compromise
their independence or create conflicts of interest in their advisory role to the Rem
Co, supervisory and/or management functions. If remuneration of the control
functions includes a component based on institution-wide performance criteria,
the risk of conflicts of interest could be increased and, therefore, should be
properly addressed.
61.
For institutions which are required to have a Rem Co, the remuneration of
the senior staff responsible for heading the control functions should not be solely
left to the supervisory function, but should be directly overseen by the Rem Co.
The remuneration of those staff members in compliance and risk management
functions must be designed in a way that avoids conflict of interests related to
the business unit they are overseeing and, therefore, should be appraised and
determined independently. The Rem Co should make recommendations to the
management body on the remuneration to be paid to the senior officers in the
risk management and compliance functions.
62.
Conflicts of interest which might arise if other business areas had undue
influence over the remuneration of staff within control functions should be
adequately managed. The need to avoid undue influence is particularly important
where staff members from the control functions are embedded in other business
areas. However, the views of other business areas should be sought as an
appropriate part of the assessment process.
Control function personnel should not be placed in a position where, for example,
approving a transaction, making decisions or giving advice on risk and financial
control matters could be directly linked to an increase in their performance-based
remuneration.
35
215
Anhang 9
Guidelines to Supervisors
63.
When assessing the whole
remuneration, supervisors should:
of
the
arrangements
for
x
review the assessment of the institution as to whether to have a Rem Co
or not, especially for a subsidiary institution in cases where the EEA parent
institution has established a Rem Co for the group;
x
ensure that the independence and expertise requirements for the
members of the supervisory function are met and, to this end, periodically
review the composition of the supervisory function, in particular to ensure
it has the appropriate professional skills with respect to the risk
management issues related to remuneration;
x
ensure that a proper exchange of information among all internal bodies
and functions involved in defining and monitoring the remuneration
structure is carried out;
x
examine the process developed for conducting the annual remuneration
review and assess its main results;
x
review the charter/ terms of reference of the Rem.Co to ensure that it has
sufficient powers to perform its functions;
x
review the arrangements under which the Rem.Co receives advice from
the risk management function;
x
review the engagement process for commissioning external advisers and
ensure that these advisers directly report to the supervisory function, or to
the Rem. Co;
x
review the operating structure of the control function team;
x
ensure that the objectives for control function personnel are functionspecific and include qualitative criteria;
x
review the performance metrics or performance indicators developed for
control function personnel to determine that these metrics or indicators
are not linked to the performance of the portfolios they monitor;
x
review, subject to relevant employment legislation, the performance
appraisal documents for control function personnel to determine that they
are signed off as appropriate; and
x
review the remuneration policies to ensure that the remuneration of
control function personnel is not determined by either the personnel or the
financial performance of the business area they oversee.
36
216
governance
Anhang 9
64.
Supervisors can also review: (i) the minutes of the deliberation of the
supervisory function on remuneration policies, in particular with respect to the
results of the oversight of the remuneration system’s design and operation
conducted by the Rem Co; and (ii) the minutes of the Rem Co and other
committees, including the risk committee, involved in the oversight of the
remuneration system’s design and operation. Supervisors may also hold
interviews with institution’s directors and heads of relevant internal functions.
3. GENERAL REQUIREMENTS ON RISK ALIGNMENT
3.1. The basic principle of risk alignment
Recital (4) CRD III
Because excessive and imprudent risk-taking may
undermine the financial soundness of credit institutions or investment firms and
destabilise the banking system, it is important that the new obligation concerning
remuneration policies and practices should be implemented in a consistent manner and
should cover all aspects of remuneration including salaries, discretionary pension
benefits and any similar benefits. In that context, discretionary pension benefits should
mean discretionary payments granted by a credit institution or investment firm to an
employee on an individual basis payable by reference to or expectation of retirement
and which can be assimilated to variable remuneration. It is therefore appropriate to
specify clear principles on sound remuneration to ensure that the structure of
remuneration does not encourage excessive risk-taking by individuals or moral hazard
and is aligned with the risk appetite, values and long-term interests of the credit
institution or investment firm. Remuneration should be aligned with the role of the
financial sector as the mechanism through which financial resources are efficiently
allocated in the economy. In particular, the principles should provide that the design of
variable remuneration policies ensures that incentives are aligned with the long-term
interests of the credit institution or investment firm and that payment methods
strengthen its capital base. Performance-based components of remuneration should also
help enhance fairness within the remuneration structures of the credit institution or
investment firm. [...]
Recital (7) CRD III
Remuneration policy should aim at aligning the personal
objectives of staff members with the long-term interests of the credit institution or
investment firm concerned. [...]
Credit institutions and investment firms should ensure that
the total variable remuneration does not limit their ability to strengthen their capital
base. The extent to which capital needs to be built up should be a function of the
current capital position of the credit institution or investment firm. [...]
Art 1, Directive 2006/48/EC, point (49) 'discretionary pension benefits' means
enhanced pension benefits granted on a discretionary basis by a credit institution to an
employee as part of that employee's variable remuneration package, which do not
include accrued benefits granted to an employee under the terms of the company
pension scheme.
37
217
Anhang 9
(a) the remuneration
policy is consistent with and promotes sound and effective risk management and does
not encourage risk-taking that exceeds the level of tolerated risk of the credit
institution;
(b)
the
remuneration
policy is in line with the business strategy, objectives, values and long-term interests of
the credit institution, [...]
(i) the total variable
remuneration does not limit the ability of the credit institution to strengthen its capital
base;
(r) the pension policy is
in line with the business strategy, objectives, values and long-term interests of the
credit
institution.
If the employee leaves the credit institution before retirement, discretionary pension
benefits shall be held by the credit institution for a period of five years in the form of
instruments referred to in point (o). In case of an employee reaching retirement,
discretionary pension benefits shall be paid to the employee in the form of instruments
referred to in point (o) subject to a five-year retention period;
3.1.1. The general remuneration policy, including the pension policy
65.
This principle is aimed at the alignment of remuneration with prudent risk
taking. The long-term strategy must include the overall business strategy and
quantified risk tolerance levels (in accordance with requirements in Pillar 2) with
a multi-year horizon, as well as other company values such as compliance
culture, ethics, behaviour towards customers, measures to mitigate conflicts of
interest etc. The design of the remuneration systems must be consistent with the
objectives set out in the strategies and changes that could appear in the
strategies must be taken into account. Institutions must, therefore, ensure that
their remuneration systems are well designed and implemented. This includes, in
particular, a proper balance of variable to fixed remuneration, the measurement
of performance as well as the structure and, where appropriate, the riskadjustment of the variable remuneration. Even a smaller or less sophisticated
institution should ensure it makes the best possible attempt to align its
remuneration policy with its long-term interests.
66.
When developing its remuneration policy, institutions should give due
consideration to the following two aspects:
1. How remuneration contributes to the prevention of excessive risk-taking
and the consistency of the remuneration policy with effective risk
management
38
218
Anhang 9
Remuneration has a direct or indirect influence on people’s behaviour. Variable
remuneration may encourage staff to take undesirable or irresponsible risks in
the hope of generating more turnover or making more profit and thus increasing
his/her variable remuneration. Furthermore, staff members may be tempted to
‘play’ with or manipulate information with a view to making their (measured)
performance look better. E.g. if the variable part of the remuneration consists
predominantly of remuneration instruments that are paid out immediately,
without any deferral or ex post risk adjustment mechanisms (malus or claw
back), and/or are based on a formula that links variable remuneration to current
year revenues rather than risk-adjusted profit, there are strong incentives for
managers to shy away from conservative valuation policies, strong incentives to
ignore concentration risks, strong incentives to rig the internal transfer pricing
system in their favour and strong incentives to ignore risk factors, such as
liquidity risk and concentration risk, that could place the institution under stress
at some point in the future.
By connecting risk management23 elements to the remuneration policy, the
aforementioned dangers can be counterbalanced. Indeed, when properly
structured and implemented, variable remuneration can be an efficient tool to
align the staff's interests with the long-term interests of the institution. Having
regard to the nature, scale and complexity of an institution, alternative
approaches exist for connecting risk management elements to a remuneration
policy.
2. How remuneration is included in capital and liquidity planning and
contributes to safeguarding a sound capital base
Institutions need to consider the risk associated with its remuneration system
with regard to its possible impact on its capital base. Therefore, institutions
should include the impact of remuneration pay out levels - both upfront and
deferred amounts - in their capital planning and in their overall capital
assessment process, taking into account their current capital position. The total
variable remuneration awarded by an institution shall not limit the ability of the
institution to maintain or restore a sound capital base in the long term and has
proper regard to the interests of depositors, investors and other stakeholders.
Remuneration represents an important cost factor for financial institutions as
remuneration payments influence the institution's capital base. If an institution
falls short of its capital targets, priority is to be given to building up the
necessary capital or solvency buffer, and a conservative remuneration policy
23
See also the Risk Management section of the CEBS Guidebook on Internal Governance,
to be published in the spring of 2011.
39
219
Anhang 9
must be pursued, particularly regarding variable remuneration. In addition to
capital planning, remuneration must also be taken into account for liquidity
planning purposes. In this way, remuneration payments will be prevented from
further weakening an institution and its stability.
3.1.2. Discretionary pension benefits
67.
As required by the directive, remuneration policy should cover all aspects
of remuneration including fixed components, variable components, pension terms
and other similar specific benefits. The pension policy (the fixed as well as the
variable pension payments) should be aligned with the long term interests of the
institution.
In case of discretionary pension benefits,as part of the variable remuneration, a
staff member should not retire or leave the credit institution with such benefits
vested, with no consideration of the economic situation of the institution or risks
that have been taken by the staff member in the long term.
In order to align this specific kind of pension benefits with the economic situation
of the institution, discretionary pension benefits should always be paid in the
form of shares or equity-linked instruments or, where appropriate, other
instruments that adequately reflect the credit quality of the institution (see
further the description of 'instruments' starting from paragraph 121).
In the context of a retirement, the discretionary pension benefits vested to the
staff member should be subject to a five years retention period (see the
definition of 'retention' in Annex 1).
In the context of the termination of a job, when the staff member leaves the
institution before retirement, the discretionary pension benefits should not be
vested before a period of five years and should be subject to performance
assessment and ex post risk adjustment before pay out.
Guidelines for supervisors
68.
Supervisors should:
x
check how institutions connect their remuneration policy to:
o the setting of their risk appetite/risk tolerance levels, the business
strategy and the long term interest of the institution;
o the broader performance management framework of the institution;
o the control and compliance culture that is implemented in the
institution; and
o the institution's code of conduct;
40
220
Anhang 9
x
examine how institutions assess the impact of remuneration policy and
practices on conducting business and advising/selling products to different
customer groups;
x
examine the process of the linkage between the remuneration policy and
practices and risk management;
o check how priorities are set within this process (check, for example,
whether business segments which pose the highest danger of
excessive risk-taking have been duly considered); and
o check whether the output of this process leads to changes in the
remuneration policies and practices when needed;
x
check whether remuneration is taken into account for the ICAAP/liquidity
planning.
3.2. General prohibitions
3.2.1. Guaranteed variable remuneration
Recital (8) CRD III
[...] In order to ensure coherent remuneration
practices throughout the sector, it is appropriate to specify certain clear requirements.
Guaranteed variable remuneration is not consistent with sound risk management or the
pay-for-performance principle and should, as a general rule, be prohibited.
(j) guaranteed variable
remuneration is exceptional and occurs only -when hiring new staff and is limited to the
first year of employment;
69.
Guaranteed variable remuneration can take several forms such as a
"guaranteed bonus", "welcome bonus", "sign-on bonus", "minimum bonus", etc.
and can be granted either in cash or in instruments.
These practices can only be allowed in so far as they remain within the remit of
the provisions of the directive: they should be applicable only for the first year of
employment and in the context of hiring new staff. Institutions will no longer be
able to guarantee multi-year variable remuneration over, for example, two or
three years.
3.2.2. Severance pay
(m) payments related to
the early termination of a contract reflect performance achieved over time and are
designed in a way that does not reward failure;
41
221
Anhang 9
70.
“Golden parachute” arrangements for staff members who are leaving the
institution and which generate large payouts without any performance and risk
adjustment are prudentially unsound. Such arrangements create a “heads I win,
tails I still win” approach to risk, which encourages more risk-taking than would
likely be preferred by the institution’s shareholders or creditors. Any such
payments should be related to performance achieved over time and designed in
a way that does not reward failure. This does not preclude termination payments
in situations such as early termination of the contract due to changes in the
strategy of the company, or in merger and/or takeover situations.
71.
Without prejudice to employment law or contract law, severance payments
are meant to provide a safety net for a staff member in cases of early
termination of the contract. Severance payments may include payments related
to the duration of a notice period, redundancy remuneration for loss of office,
and may also include a non-competition clause in the contract.
Institutions should set up a framework in which severance pay is determined and
approved, in line with the institution’s general governance structures for
employment. The framework should ensure that there is no reward for failure.
Institutions should be able to explain to supervisors the criteria they use to
determine the amount of severance pay. It is good practice to defer any
outstanding variable payments or long-term incentive plans and for these to
mirror the original deferral schemes.
3.2.3. Personal hedging
Credit institutions and investment firms should require their
staff to undertake not to use personal hedging strategies or insurance to undermine the
risk alignment effects embedded in their remuneration arrangements.
(s) staff members are
required to undertake not to use personal hedging strategies or remuneration- and
liability-related insurance to undermine the risk alignment effects embedded in their
remuneration arrangements;
72.
An appropriate remuneration policy which is aligned with risks will, if
sufficiently effective, occasionally result in a downward adjustment to the
amount of variable remuneration awarded to staff. This will be the case explicitly,
for example, if performance adjustment measures such as malus are
implemented, or implicitly, if the value of deferred instruments is reduced.
The effectiveness of risk alignment will be significantly weakened if staff
members are able to transfer the downside risks to another party through
hedging or certain types of insurance.
42
222
Anhang 9
73.
Staff could be considered to have hedged away the risk of a downward
adjustment in remuneration if:
x
the staff member enters into a contract with a third party; and
x
the contract requires the third party to make payments directly or
indirectly to the staff member that are linked to or commensurate with
the amounts by which the staff member’s variable remuneration has
been reduced.
The effectiveness of risk alignment would also be undermined if staff members
were to buy an insurance contract with a stipulation to compensate them in the
event of a downward adjustment in remuneration. As a general rule however,
this would not prohibit insurance designed to cover personal payments such as
healthcare and mortgage instalments, although each case would be judged on its
merits.
74.
The requirement not to use personal hedging strategies or insurance to
undermine the risk alignment effects embedded in their remuneration
arrangements would apply to deferred and retained variable remuneration.
Institutions should maintain effective arrangements to ensure that the staff
member complies with this requirement.
75.
Supervisors should:
x
review any guaranteed variable remuneration arrangements (amount,
duration, conditions, etc);
x
review the number of circumstances in which guaranteed arrangements
were made to new hires compared to the total number of new hires at the
institution;
x
review new sign-on payments made during the financial year and the
number of beneficiaries of such payments;
x
request the names of individuals who have been offered a guaranteed
variable remuneration each year to check that the same people are not
being offered repeated guaranteed variable remuneration (even in cases of
an ‘internal promotion’);
x
check the amounts of severance payments made in relation to the staff
member’s total remuneration;
x
check whether an institution has a framework in place to determine and
approve severance payments;
43
223
Anhang 9
x
check whether an institution’s “code of conduct” or ‘personal account (PA)
dealing procedures include this prohibition on personal hedging and can
allow for an inspection of compliance with such manuals; and
x
check whether there have been any breaches to the institution’s code of
conduct or PA dealing procedures relating to personal hedging or insurance
and whether remedial action has been taken.
4. SPECIFIC REQUIREMENTS ON RISK ALIGNMENT
4.1. Fixed versus variable remuneration
4.1.1. Fully flexible policy on variable remuneration
Recital (8) CRD III
To minimise incentives for excessive risk-taking, variable
remuneration should constitute a balanced proportion of total remuneration. It is
essential that an employee's fixed salary represents a sufficiently high proportion of his
total remuneration to allow the operation of a fully flexible variable remuneration policy,
including the possibility to pay no variable remuneration.
(l)
[...]
the
fixed
component represents a sufficiently high proportion of the total remuneration to allow
the operation of a fully flexible policy, on variable remuneration components, including
the possibility to pay no variable remuneration component. [...]
76.
Having a fully-flexible policy on variable remuneration implies not only that
variable remuneration should decrease as a result of negative performance but
also, that it can go down to zero in some cases. For its practical implementation,
it also implies that the fixed remuneration should be sufficiently high to
remunerate the professional services rendered, in line with the level of
education, the degree of seniority, the level of expertise and skills required, the
constraints and job experience, the relevant business sector and region. These
guidelines are not directly concerned with setting certain numerical levels of fixed
remuneration for individual staff members, recognizing that the fixed
remuneration is primarily the result of negotiations between a staff member and
the institution and that it is up to the institutions to decide how to best align
remuneration structures to meet the remuneration requirements laid down in the
CRD. Individual levels of fixed remuneration are, however, indirectly impacted by
the basic principle on risk alignment, and more specifically by the requirement
that remuneration should be included in the capital and liquidity planning of the
institution and should contribute to safeguarding a sound capital base.
44
224
Anhang 9
77.
Meeting the requirement of a fully flexible variable remuneration policy
implies as a prerequisite the accomplishment of several mechanisms that are
dealt with in subsequent sections of these guidelines, including:
x
the maximum ratio on the variable remuneration compared to the fixed
remuneration: the higher the ratio, the stronger the presumption that the
staff member significantly depends on his or her variable remuneration;
and
x
proper performance measurement and associated risk adjustments, i.e.
adjustments that ensure that variable remuneration can be reduced in a
flexible manner, not imposing a floor on the adjustment, applied to both
non-deferred and deferred variable remuneration.
4.1.2. Ratio between fixed and variable remuneration
(l) fixed and variable
components of total remuneration are appropriately balanced [...] Credit institutions shall
set the appropriate ratios between the fixed and the variable component of the total
remuneration.
4. The Committee of European Banking
Supervisors shall, inter alia, ensure the existence of guidelines to: (a) set specific criteria
to determine the appropriate ratios between the fixed and the variable component of the
total remuneration within the meaning of point 23(l) of Annex V; [...]
78.
Variable remuneration provides an incentive for staff members to pursue
the goals and interests of the company and enables them to share in its success.
It is also an important element of cost flexibility for institutions. Provided the
interests of the company owners are taken into account and there is no
inducement to assume inappropriate risks, variable remuneration can benefit all
stakeholders of an institution. Indeed, in principle, a variable component linked
to performance can have a positive effect on “risk-sharing” and incentivizing safe
and sound performance. However, a variable component that is inappropriately
balanced could, under certain circumstances, have negative effects. The higher
the possible variable remuneration compared to the fixed remuneration, the
stronger the incentive will be to deliver the needed performance, and the bigger
the associated risks may become. This will be all the more valid if staff becomes
accustomed to and expects to receive a considerable variable remuneration. If
the fixed component is too low compared to the variable remuneration, an
institution may find it difficult to reduce or eliminate variable remuneration in a
poor financial year. Therefore, fixed and variable components of total
remuneration should be appropriately balanced.
79.
Consequently, an institution should set in its remuneration policy explicit
maximum ratio(s) on the variable component in relation to the fixed component
of remuneration. This maximum ratio must be set for the different relevant
45
225
Anhang 9
categories of staff whose professional activities have a material impact on the
risk profile of the institution. The maximum balance between fixed and variable
remuneration should be set in a sufficiently granular way, so that exceptions are
avoided or are kept at a minimum. If an exception is, however, needed, and can
be justified on grounds that do not harm the risk alignment of the remuneration
structure in question, such an exception should be flagged to the management
body in its supervisory function.
80.
An appropriate maximum ratio of the variable to fixed component is a
strong and relatively uncomplicated technique for obtaining risk alignment
(compared to risk adjustment) in the remuneration structure. The appropriate
balance of the fixed and variable remuneration components may, however, vary
across the staff, according to market conditions and the specific context in which
the financial undertaking operates.
In all cases, the separation between the fixed and variable components must be
absolute. There must be no leakage between these two components.
81.
Because situations vary enormously, it is not possible to decree one
optimal relationship between the fixed and variable components of remuneration.
To determine the actual institution specific ratio(s), the starting point is that a
high ratio of variable to fixed components implies less discretion for the
institution to make choices about how to comply with the other specific
requirements on risk alignment. The reason is that a staff member with a high
ratio of variable to fixed components tends to be incentivized to keep taking risks
in order to maintain his level of income, whereas a staff member with a more
balanced ratio is less incentivized to do this. Institutions should be able to
explain retained ratios of variable to fixed components through their
remuneration policy. Institutions should also be able to explain how the ratio will
evolve when the institution is faced with a serious loss.
82.
The appropriate balance will depend on:
x
the quality of performance measurement and associated risk adjustments;
x
the length of the deferral and retention periods;
x
the legal structure of the institution, kinds and scope of the activities;
x
business types and which risks are involved (long term risks vs. short term
risks);
x
category of staff (e.g. control functions should have a lower ratio of
variable to fixed); and
x
level of the staff member in the organization and responsibilities attached
to the job position.
46
226
Anhang 9
83.
The ratio between fixed and variable remuneration must be determined at
the moment of initial performance measurement, independent of any future ex
post risk adjustments or fluctuation in the price of instruments. Maximum ratios
allowable should include levels of payouts that would cover ‘above target’ or
exceptional performance and should not only reflect ‘on target’ or expected
performance.
84.
Supervisors should:
x
check whether the remuneration practices are in keeping with policies
regarding downsizing of payout in years where income and profitability of
the institution/business unit are decreasing, or in the case of negative
individual performance contributions;
x
when examining the maximum ratio of variable to fixed remuneration:
take into account the quality of ex-ante and ex-post risk adjustment.
Examples will include:
o Ex-ante – measures used to calculate pools and take account of
risks; and
o Ex-post - percentage and length of deferral, retention policy and
effectiveness of malus/clawback arrangements; and
x
assess and challenge the ratio(s) of variable to fixed remuneration, and
how they interrelate with other risk alignment elements of the
remuneration policy.
4.2. Risk alignment of variable remuneration
85.
Risk alignment processes are still under development in the financial
sector and may evolve over time. These guidelines reflect the expectations of
supervisors as at the time of publication of these guidelines.
4.2.1. Risk alignment process
Recital (7) CRD III
Remuneration policy should aim at aligning the personal
objectives of staff members with the long-term interests of the credit institution or
investment firm concerned. The assessment of the performance-based components of
remuneration should be based on longer-term performance and take into account the
outstanding risks associated with the performance. The assessment of performance
should be set in a multi-year framework of at least three to five years, in order to ensure
that the assessment process is based on longer term performance and that the actual
payment of performance-based components of remuneration is spread over the business
cycle of the credit institution or investment firm.
47
227
Anhang 9
(g) where remuneration
is performance related, the total amount of remuneration is based on a combination of
the assessment of the performance of the individual and of the business unit concerned
and of the overall results of the credit institution [...]
(h) the assessment of the
performance is set in a multi-year framework in order to ensure that the assessment
process is based on longer-term performance and that the actual payment of
performance-based components of remuneration is spread over a period which takes
account of the underlying business cycle of the credit institution and its business risks;
(n) the measurement of
performance used to calculate variable remuneration components or pools of variable
remuneration components includes an adjustment for all types of current and future risks
and takes into account the cost of the capital and the liquidity required.
The allocation of the variable remuneration components within the credit institution shall
also take into account all types of current and future risks;
86.
To limit excessive risk taking, variable remuneration should be
performance-based and risk adjusted. To achieve this aim, an institution should
ensure that incentives to take risks are constrained by incentives to manage risk.
A remuneration system should be consistent with effective risk management and
governances processes within the institution.
Risk alignment includes the performance and risk measurement process, the
award process and the payout process.
1. Performance and risk measurement process
Setting up a remuneration system starts by defining the objectives of the
institution, the unit, as well the staff. These objectives must be derived
from the business strategy and must be in line with the risk appetite of the
institution. The performance criteria, which must be used to assess the
staff member’s achievement of his objectives during the accrual period,
can be directly derived from these objectives. If properly designed, the
performance assessment links the remuneration with the achievement of
the business strategy. On the contrary, performance criteria which are
badly designed, can be an incentive for taking too much risk. When
assessing performance, only the effective results should be taken into
account. Risk alignment during performance measurement can be
achieved by using risk adjusted performance criteria or by adjusting
performance measures for risk afterwards. The risk adjustment may differ
according to the activity of the staff member and the business line.
2. Award process
After the accrual period, the institution will use a given award process in
order to translate performance assessment into the variable remuneration
48
228
Anhang 9
component for each staff member. This is usually carried out through socalled "pools" of variable remuneration that are first determined and later
on allocated. As not all performance and risk measures are suitable to be
applied at the level of the institution, the business unit and the staff
member, the institution should identify the risks at each level and ensure
that a risk correction adequately captures the severity and the duration of
the risk at each level. This so-called "ex-ante risk adjustment" adjusts
remuneration for potential adverse developments in the future. Because of
their upfront application, ex-ante risk adjustments have an immediate
effect on risk taking behaviour. But the consequence of this is also that not
all risk and performance outcomes can be fully taken into account.
3. Payout process
In order to align the actual payment of remuneration to the business cycle
of the institution and the business risks, the variable remuneration is
partly paid upfront (short-term) and partly deferred (long-term). The
short-term component is paid directly after the award and rewards staff
for performance delivered in the accrual period. The long-term component
is awarded to staff during and after the deferral period. It rewards staff for
the sustainability of the performance in the long term, which is the result
of decisions taken in the past.
Before paying out the deferred part, a reassessment of the performance
and, if necessary, a risk adjustment is required in order to align variable
remuneration to risks and errors in the performance and risk assessments
that have appeared since the staff members were awarded their variable
remuneration component. This so-called ex post risk adjustment is always
necessary, because at the time remuneration is awarded, the ultimate
performance cannot be assessed without uncertainty.
The performance and risk measurement process underpins both the award
process and the payout process. Guidelines on performance and risk
measurement will be given in sections 4.2.3. and 4.2.4. The award process and
pay out process are discussed in sections 4.3. and 4.4. For the whole risk
alignment process, there are some common requirements. These will be
discussed in the section below.
4.2.2. Common requirements for the risk alignment process
a. Time horizon
87.
Institutions, when assessing risk and performance, should take into
account both current and future risks that are taken by the staff member, the
business unit or the institution as a whole. For this exercise, institutions must
examine what the impact of the staff member’s activities could be on the
institution’s short and long term success. To be able to do so, the institution
49
229
Anhang 9
should align the horizon of risk and performance measurement with the business
cycle of the institution. The requirement of an institution to assess the
performance of its staff in a multi-year framework implies having the appropriate
cumulative length of the accrual period and the payout period for short-term and
long-term remuneration. There is a link between these periods.
88.
The right balance between accrual and payout periods will depend on the
type of business and activity developed by the staff member. However, the use
of multi-year accrual periods is more prudent since the assessment of the
performance can take into account with certainty more risks that have
materialized since the beginning of the accrual period.
b. Levels of risk and performance measurement
89.
To avoid excesses due to over-individualistic behaviour, performancerelated remuneration should include parameters linked to the risks and
performance of the business unit and the institution in addition to the risks and
performance of the individual activities. Thus, the amount of variable
remuneration a staff member is eligible for shall be determined by his/her
individual performance, the performance of his/her business line and the
performance of the institution. The relative importance of each level of the
performance criteria should be determined beforehand and adequately balanced
to take into account the position or responsibilities held by the staff member.
90.
To have the greatest impact on staff behaviour, the variables used to
measure risk and performance should be linked as closely as possible to the level
of the decisions made by the staff member that is subject to the risk adjustment.
Performance criteria should include achievable objectives and measures on which
the staff member has some direct influence. For example, for senior executives,
institutions may design the remuneration policies to include financial measures
based on the performance of the entire institution, or for performance and risks
of units, or decisions that were determined by senior executive strategy. In
contrast, variables for a lending officer could be the performance of loans
originated or monitored by that person. Variables for the manager of a business
unit ideally would be for performance and risk of that unit.
c. Quantitative and qualitative measures
91.
The risk alignment process should use a mix of quantitative and qualitative
approaches (e.g. measurement of performance or risk; setting of the pool and
adjustment to risks).
Quantitative measures may have some advantages in terms of transparency if
they are pre-defined. They can, therefore, influence the behaviour of staff more
directly. However, quantitative measures or criteria are not sufficient to measure
all risk or performance or to risk adjust remuneration. To complete the
50
230
Anhang 9
measurement and adjustment of risk or performance, institutions also need to
rely on qualitative approaches.
d. Judgmental measures
92.
Quantitative measures (e.g. the formulae used for setting the pool) may
themselves (partly) rely on judgmental inputs, the derivation of which may lack
transparency. Qualitative measures generally require a higher use of judgement
than quantitative measures. There are inherent risks in relying on judgement,
including lack of transparency in decision-making from staff and other
stakeholder’s perspectives, and poor judgement being made. To offset these
risks it is important that whenever judgement is used for a risk and performance
measurement or risk adjustment, there should be:
x
a clearly written policy outlining parameters and key considerations on
which the judgment will be based;
x
clear and complete documentation of the final decision regarding risk and
performance measurement or risk adjustment;
x
involvement of relevant control functions experts; and
x
appropriate levels of approval obtained, e.g. of the management or
supervisory body, or of the Rem Co and consideration of the personal
incentives of the manager making the judgement, e.g. by using
scorecards.
For both kind of measures, institutions should be prepared to disclose and
reproduce any judgmental elements incorporated into their risk alignment
process. Institutions should also provide detailed information to the supervisor if
the final outcome after applying judgmental measures is significantly different
from the initial outcome using pre-defined measures.
4.2.3. Risk measurement
93.
Institutions should take into account all risks, whether on or off balance
sheet, differentiating amongst risks affecting the institution, business units and
individuals. Though institutions usually bear all types of risk at institution-wide
level, at the level of (the measurement of the performance of) the individual staff
members or business units, only some types of risk may be relevant. Risk
identification and quantification at the institution and business unit level can
generally be found in the institution’s Internal Capital Adequacy Assessment
Process (ICAAP) and in the institution’s individual liquidity adequacy assessment.
Institutions should also determine whether measures they are utilizing for risk
adjustment include ‘difficult-to-measure’ risks, such as reputational and
operational risk.
51
231
Anhang 9
94.
In order to take into account all material risks, institutions should use the
same risk measurement methods as used in the Internal Capital Adequacy
Assessment Process. Taking the proportionality principle into account, the ICAAP
calculations should be transparent and the institutions should be able to
demonstrate how the risk calculations can be broken down by business units and
different types of risk positions throughout the organisation. The quality of
methods and models used should influence the extent to which an institution
should implement a more sophisticated variable remuneration policy based on
performance measurements.
4.2.4. Performance measurement
a. Qualitative/Quantitative measures
(g) [...] when assessing
individual performance, financial and non-financial criteria are taken into account.
95.
Institutions should use both quantitative (financial) as well as qualitative
(non-financial) criteria for assessing individual performance. Usually, quantitative
criteria are more frequently available at a institution-wide level while qualitative
factors are usually assessed at the individual level, where they are more
relevant. However, qualitative criteria can also be relevant at a institution-wide
level or business level (such as the achievement of results, compliance with
strategy within the risk appetite and compliance track record).
The appropriate mix of quantitative and qualitative criteria will also depend on
the tasks and responsibilities of the staff member. In all cases, the quantitative
and qualitative criteria and the balance between them should be specified and
clearly documented for each level and category of staff.
96.
Quantitative measures should cover a period which is long enough to
properly capture the risk of the staff member’s actions and should incorporate
risk adjustment and economic efficiency measures. Such measures relate to
capital needed to generate revenues. This is necessary, because performance
measurement should always be in line with the target capital ratio. By assessing
the revenues against the capital needed for the activities, these measures
incorporate (at least partially) the risks.
Examples of performance measures which fulfil abovementioned requirements
are risk-adjusted return on capital (RAROC), return on risk-adjusted capital
(RORAC), economic profit, internal economic risk capital, net economic
contribution, risk-adjusted cost of funding or pure accounting adjustments. On
the contrary, operating efficiency indicators (profits, revenues, productivity,
costs, and volume metrics) or some market measures (share price and total
shareholder’s return) do not incorporate explicit risk adjustment and are very
short term. Therefore, they are not sufficient to capture all risks of the staff
member’s activities.
52
232
Anhang 9
97.
In addition to quantitative performance measures, variable remuneration
awards should also be sensitive to the staff's performance with respect to
qualitative (non financial) measures. Examples are the achievement of strategic
targets, customer satisfaction, adherence to risk management policy, compliance
with internal and external rules, leadership, management, team work, creativity,
motivation and cooperation with others business units and with control functions.
Such determined qualitative criteria could rely on compliance with risk control
measures such as limits and audit results. Negative non-financial performance, in
particular unethical or non-compliant behaviour, should override any good
financial performance generated by a staff member and should diminish the staff
member’s variable remuneration.
b. Relative/absolute and internal/external measures
98.
Absolute performance measures are measures set by the institution on the
basis of its own strategy, which includes its risk profile and risk appetite, as
further developed down through the chain of business levels. Such measures
help to minimize the risk that remuneration is awarded that is not justifiable by
the institution's performance. They are also apt to create long term incentives.
However, it may be difficult to calibrate absolute performance measures,
especially for new entrants or for new kinds of financial activities (with difficultto-measure risks).
99.
Relative performance measures are measures that compare performance
with peers, either 'internal' peers (i.e. within the organization) or 'external'
(similar institutions). Relative performance measures are easier to set because
the benchmark is readily available. However, such measures pose the risk that
variable remuneration that is not supported by long-term success of the business
unit or the institution will be paid out anyway. In a period of sector wide positive
financial performances, it could lead to 'raising the bid' and/or 'herd' mentality,
providing incentives to take on excessive risk. In a downturn economic cycle
where most institutions perform poorly, relative measures may nonetheless lead
to positive outcomes (and thus to an insufficient contraction of the institution's
total variable remuneration) even if absolute performance has deteriorated
compared to previous periods.
From a prudential point of view, relative measures pose more risks than absolute
measures since they can encourage excessive risk taking. Thus, they should be
used with caution and always supplemented with other metrics and controls,
including the use of prudent judgmental analysis during the awarding process.
100. Similarly, internal (e.g. profits) and external (e.g. share price) variables
come with both advantages and disadvantages that should be balanced carefully.
Internal performance measures are able to generate more involvement of the
staff members if they can influence the outcome by their own behaviour. This is
especially true if the performance measures are fixed at the level of the business
53
233
Anhang 9
unit (rather than on the institution-wide level). Furthermore, it is easier to
introduce risk adjustment features for internal measures, because the link with
in-house risk management techniques is more readily available. On the other
hand, such measures can be manipulated and can create distorted outcomes on
a short-term basis. External performance measures are less subject to this
danger of manipulation, although attempts to artificially increase the stock price
(probably only relevant for top executives) may still occur.
101. Supervisors should review:
x
the indicators used to measure financial performance and determine
whether
o
the indicators are aligned with the institution's objectives;
they are realistic compared to individual objectives; and
o staff can influence them by their actions;
x
the quality of the revenues used in producing performance measures, such
as, prudent use of accounting principles and valuation methods and prices
and proper distribution of all direct and indirect costs;
x
the quantitative and qualitative criteria used to assess the performance of
the staff and their adequate balance;
x
the levels of performance assessment (at the individual, business unit or
institution level);
x
the documentation of criteria, for example
o the time horizon for performance assessment;
o whether qualitative criteria over-ride quantitative criteria;
o whether the institution sets caps on its overall bonus pools (in a top
down approach) on which the overall pool will be based.
4.3. Award process
4.3.1. Setting and allocation of pools
102. During the award process, the individual variable remuneration is
determined. A key challenge of the award process is translating performance
measures into actual remuneration awards and defining at what level
performance can be accurately assessed and risk adjustment can be applied.
54
234
Anhang 9
In most institutions, the award process is centered on the notion of “bonus
pools”. In both the top-down and bottom-up approaches, the size of the bonus
pool must first be set and then allocated to individuals and organizational units.
103. The top-down process starts by setting the amount of the pool at the level
of the institution, which is then distributed among the business lines and the staff
within business lines. In practice this means the setting of the overall institution’s
pool is realised using performance criteria defined for the overall institution
(quantitative criteria). This institution-wide pool is then distributed to the first
level units after evaluating their own performance and the process is continued
down the line to individual awards, after a process of individual performance
assessment based on both quantitative and qualitative criteria. At each level,
specific performance criteria are applied, considering responsibilities and
objectives of the institution assessed and current and future risks. The
performance indicators used to calculate the variable remuneration pool should
rely on lasting and effective results. A prudent use of accounting and valuation
methods shall be in place (e.g. revenues reflecting highly uncertain valuation
practices should be excluded).
104. The setting of the pool could also follow the bottom-up approach, starting
the process at single staff level. Depending on the performance criteria by which
the staff are assessed, a variable remuneration allocation is made. Thus, the pool
of the business unit equals the sum of remuneration awards to subordinated
levels. The bottom-up approach has two weaknesses. Firstly, the overall
corporate performance is neglected. Secondly, the value of the performance at
an individual level may be difficult to assess over time as the organization of
business units could change and the data for risk-adjusted metrics could be
incomplete or not relevant.
105. In the determination of the overall variable remuneration pool, whether an
institution utilizes a top-down, bottom-up or a combined approach, it is
important that the institution has a challenge framework in place to provide the
necessary checks and balances between the two approaches. Institutions should
maintain records to show that such challenges take place.
106. When distributing the pool, to business unit or individual staff member
level, the allocation can be based on pre-defined formulae or by using a
judgmental approach, or a combination of approaches. Both methods have
advantages and disadvantages. Formulae are more transparent and, therefore,
lead to clear incentives, as the staff member knows all factors determining
his/her variable remuneration. However, formulae may not capture all objectives,
especially the qualitative ones. The discretionary approach gives more flexibility
to management and can, therefore, weaken the risk-based incentive effect of the
performance-based
variable
remuneration.
It
should,
therefore,
be
conservatively applied and be made transparent to supervisors. Factors such as
budgets constraints, retention and recruiting considerations, subsidization among
55
235
Anhang 9
business units etc. should not dominate as they can weaken the relationship
between performance and risk measurement and remuneration value.
4.3.2. The risk adjustment in the award process
Recital (7) CRD III
[...] The assessment of the performance-based components
of remuneration should [...] take into account the outstanding risks associated with the
performance. [...]
(n) the measurement of
performance used to calculate variable remuneration components or pools of variable
remuneration components includes an adjustment for all types of current and future risks
and takes into account the cost of the capital and the liquidity required.
The allocation of the variable remuneration components within the credit institution shall
also take into account all types of current and future risks;
(q)
the
variable
remuneration, [...], is paid or vests only if it is sustainable according to the financial
situation of the credit institution as a whole, and justified according to the performance of
the credit institution, the business unit and the individual concerned.
Without prejudice to the general principles of national contract and labour law, the total
variable remuneration shall generally be considerably contracted where subdued or
negative financial performance of the credit institution occurs, taking into account [...]
current remuneration [...]
107. This section deals with the implementation of ex-ante risk adjustment in
the award process and the types of and techniques for ex-ante risk adjustment.
In determining remuneration pools or individual awards, institutions should
consider the full range of current and potential (unexpected) risks associated
with the activities undertaken. Performance measures used in setting the
remuneration pool may not fully or adequately capture risks undertaken, thus,
ex-ante adjustments should be applied to ensure that the variable remuneration
is fully aligned with the risks undertaken. Institutions should establish whether
the risk adjustment criteria they are using take into consideration severe risks or
stressed conditions. Institutions’ economic capital and regulatory capital models
should incorporate scenario analysis. For example, if an institution uses an
Advanced Measurement Approach (AMA) to calculate its operational capital
requirements, this methodology will already include severe risks. Similarly,
institutions’ credit risk and market risk models may also be incorporating certain
severe or stressed risks. Alternatively, institutions’ economic capital models or
other cost of capital metrics may be capturing these types of risks.
108. Institutions should determine to what level they are able to risk adjust
their variable remuneration calculations quantitatively – whether to the business
unit level or further down the line such as to a trading desk level or even to an
56
236
Anhang 9
individual level. Institutions should determine the level of granularity that is
suitable for each level.
a. Quantitative ex ante risk adjustment
109. In order to have a sound and effective remuneration scheme, institutions
will use a number of different quantitative measures for their risk adjustment
process. Normally, these measures will be based on an overarching risk
adjustment framework.
When measuring the profitability of the institution and its business units, the
measurement should be based on a net revenue where all direct and indirect
costs related to the activity are included Institutions should not exclude IT costs,
group overheads, the cost of run off inventories or discontinued businesses.
Institutions should make sure that remuneration pools are not being “backfitted” to meet remuneration demands.
110. Amongst the financial factors that should be used as the basis for
adjusting variable remuneration to risk, an institution should take into account:
x
the cost and quantity of the capital required for the risks of its activities.
The capital costs should reflect the risk profile of the institution. The
entirety of any capital costs should be considered in a comprehensive
manner. This means that the whole of the institution’s equity should be
fully allocated and charged;
x
the cost and quantity of liquidity risk assumed in the course of business. A
functioning liquidity allocation mechanism requires first of all a clear
definition of risk tolerance and an institution’s fund transfer pricing
system. The latter has two components : the cost of raising funds from an
asset and liability mangement perspective, and the interest rate curve cost
component; and
x
indirect liquidity costs should also be considered (i.e. mismatch liquidity
costs, cost of contingent liquidity risk and other liquidity risk exposure that
an institution may have).
111. Pools and individual awards can be adjusted to risk by using specific
quantitative risk adjustments examples include Economic Capital, Economic
Profit, Return on Risk Weighted Assets and Return on Allocated Equity. Ex-ante
adjustments are then determined by considering the institution’s performance
against these measures. These measures can provide a more transparent picture
of the institution’s performance, compared to pure accounting-based measures.
The quantitative ex-ante risk adjustments made by institutions largely rely on
existing measures within the institutions, generally used for other risk
management purposes. As a result, the limitations and potential issues related to
57
237
Anhang 9
these measures are also relevant for the remuneration process. The risk
adjustments used should benefit from the experience gained when dealing with
these risks in other contexts and should be challenged like any other component
of the risk management process.
b. Qualitative measures for ex-ante risk adjustment
112. It is important that qualitative risk elements are considered. These ex-ante
adjustment could take place while setting institution-wide and business unit
remuneration pools or when determining or allocating individuals’ remuneration.
Qualitative ex-ante risk adjustments are common at pool and individual levels,
contrary to quantitative adjustments which tend to be mostly observed only at
the pool level.
Institutions make qualitative risk adjustments when allocating/determining
individuals’ remuneration through the use of balanced scorecards that explicitly
include risk and control considerations such as compliance breaches, risk limit
breaches and internal control breakdowns (e.g. based on internal audit results).
113. Supervisors should:
x
determine whether control function and risk management function are
involved in the determination of ex ante risk adjustment mechanisms;
x
determine whether the institution is capping their overall variable
remuneration pools, what metric is used to calculate the cap and how
much the cap is;
x
determine how granular the risk adjustment metrics are;
x
review the challenge framework in place at the institutions to provide the
necessary checks and balances between top down and bottom up
approaches in variable remuneration calculation;
x
ensure that institutions are maintaining records on ways used to
implement ex ante risk adjustment in their remuneration process;
x
review internal procedures and the minutes of the Rem Co meetings to
understand how judgmental factors are applied in the ex ante risk
adjustment of variable component of remuneration at individual level or in
the calculation of a pool at business unit level;
x
review (if relevant) cases of contestation by staff of the use of formulaic
or judgmental factors in the determination of the variable component of its
remuneration; and
58
238
Anhang 9
x
review the institution's policy and procedures to ensure that the institution
actually applies an adjustment that is big enough to materially reduce the
size of the pool in bad times.
4.4. Payout process
4.4.1. Non-deferred and deferred remuneration
Recital (9) CRD III
A substantial portion of the variable remuneration
component, such as 40 to 60 %, should be deferred over an appropriate period of time.
That portion should increase significantly with the level of seniority or responsibility of
the person remunerated. [...]
(h)
[...] the actual
payment of performance-based components of remuneration is spread over a period
which takes account of the underlying business cycle of the credit institution and its
business risks;
(p) a substantial portion,
and in any event at least 40 %, of the variable remuneration component is deferred
over a period which is not less than three to five years and is correctly aligned with the
nature of the business, its risks and the activities of the member of staff in question.
Remuneration payable under deferral arrangements shall vest no faster than on a prorata basis. In the case of a variable remuneration component of a particularly high
amount, at least 60 % of the amount shall be deferred. The length of the deferral period
shall be established in accordance with the business cycle, the nature of the business,
its risks and the activities of the member of staff in question;
114. A deferral schedule is key to improving risk alignment effects in a
remuneration package, since it allows for part of the remuneration to be adjusted
for risk outcomes over time through ex-post risk adjustments. Although
remuneration is aligned through ex-ante risk adjustments, due to uncertainty,
ex-post risk adjustments are needed to keep incentives fully aligned. This can
only be done if part of the remuneration has been deferred.
115. A deferral schedule is defined by different components: (a) the time
horizon of the deferral, (b) the proportion of the variable remuneration that is
being deferred, (c) the speed at which the deferred remuneration vests (vesting
process) and (d) the time span from accrual until the payment of the first
deferred amount; another related issue is the form of the deferred variable
remuneration (although it is not specific to deferral - see section 4.4.2.).
Institutions can differentiate their deferral schedules by varying these five
components. A stricter than necessary application for one component may
influence the supervisory scrutiny for another component. In any case, the way
59
239
Anhang 9
in which an institution combines these components must lead to a meaningful
deferral schedule, in which the long-term risk alignment incentives are clear.
a. Time horizon and vesting
116. The deferral period always starts at the moment the upfront part of the
variable remuneration is paid out and can be coupled either to cash variable
remuneration or variable remuneration in instruments. It ends when the last
variable remuneration has vested. The minimum deferral period is three to five
years, depending on the potential impact of the staff on the risk profile of the
institution. The actual deferral period should be further accommodated to the
responsibilities and tasks performed by the staff and expected fluctuations in the
economic activity of the institution, which in many cases will imply longer time
horizons. At least for members of the management body in its management
function, the institution should consider longer deferral periods.
b. Vesting process
117. Pro rata vesting (or payment) means for e.g. a deferral period of three
years that at the end of years n+1, n+2 and n+3, 1/3 of the deferred
remuneration vests, if the end of n is the moment at which the performance is
measured to determine the variable remuneration. Annex 3 to these guidelines
includes a diagram showing an example of a pro rata spreading for a deferral
scheme in which 60% of the variable remuneration is deferred (first diagram).
118. In any case, vesting should not take place more frequently than on a
yearly basis (e.g. not every six months) since higher frequencies do not allow for
a proper assessment of risks and thus, an ex-post adjustment of remuneration.
c. Proportion to be deferred
119. The proportion of the variable remuneration that must be deferred ranges
from 40 to 60 %, depending on the impact the staff member (or category of
staff) can have on the risk profile of the institution and the responsibilities and
tasks performed, and depending on the amount of variable remuneration. If
institutions decide to determine the proportion that is being deferred by a
cascade of absolute amounts (rather than percentages of the total variable
remuneration - e.g. part between 0 and 100: 100% upfront, part between 100
and 200: 50% upfront and rest is deferred, part above 200: 25% upfront and
rest is deferred ...), supervisors will review that on an average weighted basis,
such institutions respect the 40 to 60 % threshold.
d. Time span between end of accrual and vesting of deferred amount
120. In order to ensure a proper assessment of the performance outcome and,
thus, to undertake a proper ex-post risk adjustment, the first deferred portion
cannot be paid out too soon after the accrual period. For the deferral to be really
60
240
Anhang 9
effective with regard to the staff’s incentives, the first vested amount should not
be sooner than 12 months after the accrual. See also the first diagram in Annex
3 on pro rata spreading.
4.4.2. Cash vs. instruments
Recital (7) CRD III
[...] To align incentives further, a substantial portion of
variable remuneration of all staff members covered by those requirements should
consist of shares, share-linked instruments of the credit institution or investment firm,
subject to the legal structure of the credit institution or investment firm concerned or, in
the case of a non-listed credit institution or investment firm, other equivalent non-cash
instruments and, where appropriate, other long-dated financial instruments that
adequately reflect the credit quality of the credit institution or investment firm. It should
be possible for such instruments to include a capital instrument which, where the
institution is subject to severe financial problems, is converted into equity or otherwise
written down. In cases where the credit institution concerned does not issue long-dated
financial instruments, it should be permitted to issue the substantial portion of variable
remuneration in shares and share-linked instruments and other equivalent non-cash
instruments. The Member States or their competent authorities should be able to place
restrictions on the types and designs of those instruments or prohibit certain
instruments, as appropriate.
Recital (9) CRD III
[...] Moreover, a substantial portion of the variable
remuneration component should consist of shares, share-linked instruments of the
credit institution or investment firm, subject to the legal structure of the credit
institution or investment firm concerned or, in the case of a non-listed credit institution
or investment firm, other equivalent non-cash instruments and, where appropriate,
other long-dated financial instruments that adequately reflect the credit quality of the
credit institution or investment firm. In that context, the principle of proportionality is of
great importance since it may not always be appropriate to apply those requirements in
the context of small credit institutions and investment firms. Taking into account the
restrictions that limit the amount of variable remuneration payable in cash and payable
upfront, the amount of variable remuneration which can be paid in cash or cash
equivalent not subject to deferral should be limited in order to further align the personal
objectives of staff with the long-term interest of the credit institution or investment
firm.
(o) a substantial portion, and in any event at least 50 %, of any variable remuneration
shall
consist
of
an
appropriate
balance
of:
(i)
shares or equivalent ownership interests, subject to the legal structure of the
credit institution concerned or share-linked instruments or equivalent non-cash
instruments,
in
case
of
a
non-listed
credit
institution,
and
(ii)
where appropriate, other instruments within the meaning of Article 66(1a)(a),
that adequately reflect the credit quality of the credit institution as a going concern.
The instruments referred to in this point shall be subject to an appropriate retention
policy designed to align incentives with the longer-term interests of the credit
institution. Member States or their competent authorities may place restrictions on the
types and designs of those instruments or prohibit certain instruments as appropriate.
61
241
Anhang 9
This point shall be applied to both the portion of the variable remuneration component
deferred in accordance with point (p) and the portion of the variable remuneration
component not deferred;
Article 22 Directive 2006/48/EC, paragraph 4
The Committee of European
Banking Supervisors shall, inter alia, ensure the existence of guidelines to:
[...] (b)
specify instruments that can be eligible as instruments within the meaning
of point 23(o)(ii) of Annex V that adequately reflect the credit quality of credit
institutions within the meaning of point 23(o) of that Annex.
a. Types of instruments
121. For the purposes of these guidelines (and as set out in Annex V to the
CRD), instruments can be understood as instruments that fall within one of the
following two categories:
x shares or equivalent ownership interests, subject to the legal structure of
the credit institution concerned, or share-linked instruments, or in the case
of a non-listed institution equivalent non-cash instruments24 25; and
x other instruments within the meaning of Article 66, paragraph 1a, letter a)
CRD, where applicable, that adequately reflect the credit quality of the
credit institution as a going concern.
This requirement is without prejudice to national corporate law and the legal or
regulatory framework that, inter alia, may put limits to the total amount of
instruments that a shareholder can hold (e.g. this may be the case for cooperative institutions). In deciding the amount and the type of instruments to be
used, institutions may take into account the impact on the governance structure
of the institution.
122. Where appropriate and applicable, the proportion of the variable
remuneration that is paid out in instruments (either upfront or deferred) must be
a combination, appropriately balanced, of both categories.
123. One of the basic purposes for remunerating staff in instruments is to put
the staff into an owner-like position in order to align the staff's interests with
those of the stakeholders, esp. of the owners. The owner-like position
incentivises the staff to increase the institution´s value. This added value will
then be reflected in the instruments' value.
24
In a group context, non-listed subsidiary institutions could have the option to use
instruments issued by the parent company.
25
Indices can not be used as a reference for the value of an institution.
62
242
Anhang 9
124. The availability of instruments under the first category is dependent on the
legal form of an institution. For institutions in the legal form of a stock
corporation, shares or share-linked instruments are able to align the interests of
the owners and staff. Share-linked instruments are those whose value is based
on a market value appreciation of the stock and that have the share price as a
reference point, e.g. stock appreciation rights, types of synthetic shares.
125. For many institutions which are not stock corporations, share-linked
instruments are not an option due to their legal form. Even for unlisted stock
corporations it may be difficult to determine a share price that represents the
institution's value when no market price is available. In these cases alternative
instruments, also those based on cash pools, may be used that reflect the
institution's value and have the same intended effect as share-linked
instruments. Differently from shares and share-linked instruments, the value of
these equivalent non-cash instruments is determined by a third party, not by a
stock market. Instruments, other than shares or share-linked instruments,
should have comparable features to shares in terms of their loss absorbency
capacity. For the acceptance of alternative instruments like phantom plans based
on a third party valuation, it is crucial that the institution's value is determined
correctly and comprehensibly. To reflect the institution's current value in these
alternative instruments the institution's value must be determined directly on the
moment of awarding, before the vesting and before the retention period ends
respectively. A negative development of the institution's value will so be reflected
in the value of these alternative instruments.
Neither dividends nor interests are paid on these types of instruments before
vesting.
CEBS will monitor the regulatory and market developments regarding these
alternative instruments and if needed, will provide further guidance on the use of
these instruments in the remuneration context.
126. The second category refers to a specific subset of so-called Tier 1 hybrid
instruments that are further described in Article 66, paragraph 1a, letter a) of
the CRD: instruments that must be converted during emergency situations and
may be converted at the initiative of the competent authority, at any time, based
on the financial and solvency situation of the issuer into original own funds
referred to in Art. 57(a,) CRD 26, within a pre-determined range.
26
For these original own funds that can be included in the capital base within any limit,
CEBS has published on 14 June 2010 Implementation Guidelines regarding Instruments
referred to in Article 57(a) of Directive 2006/48/EC recast, available at http://www.cebs.org/Publications.aspx.
63
243
Anhang 9
127. CEBS has already published guidelines regarding hybrid capital
instruments on 10 December 200927. These guidelines complement the CRD,
describing the criteria for eligibility of hybrid capital instruments as original own
funds. For the instruments within the meaning of Article 66, paragraph 1a, letter
a), the guidelines define describe the features e.g. in terms of conversion into
instruments referred to in article 57 (a) of the CRD. As a consequence, these
instruments will, for the downside risk, share losses pari passu with the
shareholders from the date of issue of these instruments.
b. Retention policy
128. To obtain the necessary risk alignment for instruments, a retention policy
should be determined by the institution in the remuneration policy. The
institution should be able to explain how the retention policy relates to other risk
alignment measures in the total remuneration policy and should explain whether
and how they differentiate between instruments paid upfront and deferred
instruments.
Retention periods, as the most important element of the retention policy, are
coupled with the vesting of instruments.
In the case of upfront instruments, retention periods are the only mechanism
available to emphasize the difference between cash paid upfront and instruments
awarded upfront in order to align incentives with the longer-term interests of the
institution.
In the case of deferred instruments, the retention periods come after every
vested portion (see also the concepts in Annex 1 and the second diagram in
Annex 3 that illustrate these concepts). Supervisors will determine whether the
retention periods proposed by the institution are deemed to be sufficient and
appropriate.
129. The minimum retention period should be sufficient to align incentives with
the longer term interests of the institution. Different factors may tend to suggest
that this period could be longer or shorter. For example, when there is a deferral
period above the minimum, being three years for Identified Staff with less
material impact, and five years for Identified Staff with the highest material
impact, or where institutions measure the performance of their staff over multiyear accrual periods and the ex ante risk adjustments have a high level of
accuracy, institutions can shorten the retention period for deferred instruments
accordingly. On the other hand, a longer period may be considered in cases
27
Available at http://www.c-ebs.org/Publications.aspx
64
244
Anhang 9
where the risks underlying the performance can materialize beyond the end of
the minimum retention period. Furthermore, it would be appropriate to apply
longer retention periods for staff with the most material impact on the risk profile
of the institution.
130. It is possible that a retention period lasts for a shorter period than the
deferral period of a minimum three to five years applied to the instruments that
are not paid up front. However, as an example of proportionality, for their most
senior staff, large and complex institutions should consider the use of a retention
period for upfront paid instruments that goes beyond the deferral period for the
deferred instruments.
131. Instruments should be valued on the date of the award (at the end of the
accrual period) of these instruments as the contrary would run against the long
term interests of the institution. This value is the basis for the determination of
the initial number of instruments and for later ex-post adjustments to the
number of instruments.
132. It is important to highlight that the upfront payment of instruments, even
with a minimum retention period of, for example, 3 years, is not equivalent to
deferred instruments. Instruments paid upfront belong to the staff member (they
are vested rights) which imply that no malus clauses can be applied to them.
Although the staff member cannot sell the instruments for a 3-year period, the
institution cannot change the number of instruments it has awarded. On the
contrary, deferred instruments are subject to an ex-post risk adjustment due to
the back-testing of the underlying performance, possibly leading to a reduction in
the number of instruments that will eventually be paid out (see below from
paragraph 134).
This difference is illustrated in the second diagram in Annex 3.
c. Minimum portion of instruments and their distribution over time
133. The end of point (o) of Annex V, Point 23, states that at least 50% of any
variable remuneration shall consist of equity-linked instruments. A requirement
is also included to apply this point to both the portion of the variable
remuneration component that is deferred and the portion of the variable
remuneration component not deferred. This means that the 50% minimum
threshold for instruments must be applied equally to the non-deferred and the
deferred part; in other words, institutions must apply the same chosen ratio
between instruments and cash for their total variable remuneration to both the
upfront and deferred part.
Examples:
x
Correct practice: For a certain category within its Identified Staff, an
institution establishes a 50 instruments / 50 cash ratio for the variable
65
245
Anhang 9
remuneration, combined with a 60% deferral schedule (that is, 40% of
non-deferred variable remuneration). This comes down to an upfront
payment in instruments of 20 (i.e. 50% of 40) and 20 in cash. The
deferred part consists of 30 in instruments and 30 in cash.
x
Correct practice: For a certain category within its Identified Staff, an
institution establishes a 70 instruments / 30 cash ratio for the variable
remuneration, combined with a 40% deferral schedule (that is, 60% of
non-deferred variable remuneration). This comes down to an upfront
payment in instruments of 42 (i.e. 70% of 60) and 18 in cash. The
deferred part consists of 28 in instruments and 12 in cash.
x
Incorrect practice: If for a certain category within its Identified Staff, an
institution were to establish a 50 instruments / 50 cash ratio for the
variable remuneration, combined with a 40 % deferral scheme, the
institution cannot decide to pay 50 in cash upfront and 10 in instruments,
leading to a deferred pay out of 40 in instruments.
x
Incorrect practice: If for a certain category within its Identified Staff, an
institution were to establish a 70 instruments / 30 cash ratio for the
variable remuneration, combined with a 50% deferral scheme, the
institution cannot decide to pay 50 upfront in instruments and 0 in cash,
leading to a deferred pay out of 20 in instruments and 30 in cash.
In Annex 3, an example of this equal distribution of instruments over the nondeferred and deferred is provided (second diagram).
4.4.3. Ex post incorporation of risk for variable remuneration
(q)
the
variable
remuneration, including the deferred portion, is paid or vests only if it is sustainable
according to the financial situation of the credit institution as a whole, and justified
according to the performance of the credit institution, the business unit and the individual
concerned.
Without prejudice to the general principles of national contract and labour law, the total
variable remuneration shall generally be considerably contracted where subdued or
negative financial performance of the credit institution occurs, taking into account [...]
reductions in payouts of amounts previously earned, including through malus or clawback
arrangements;
a. Explicit ex-post risk adjustments
134. Once an initial variable remuneration component has been awarded to the
staff member, and an upfront part has already been paid, the institution still will
be able to adjust, by way of a reduction, the variable remuneration as time goes
by and the outcomes of the staff’s actions materialize. This is the “ex-post risk
66
246
Anhang 9
adjustment”, an element absolutely necessary to improve full alignment of the
remuneration policy with risk taking.
135. An ex-post risk adjustment is an explicit risk alignment mechanism
through which the institution itself adjusts remuneration of the staff member by
means of malus arrangement or clawback clauses (e.g. by lowering cash
remuneration or by awarding a lower number of instruments). Ex-post risk
adjustment should always be performance-related: techniques that are, for
example, based on the amount of dividends or the evolution of the share price
are not sufficient. Therefore, ex-post risk adjustments are frequently also called
“performance adjustments” because they are a response to the actual risk
outcomes of the staff's actions. Performance measures taken at this stage will
allow the institution to perform an analysis (similar to back testing) as to
whether its initial ex-ante risk adjustment was correct. Institutions should ensure
there is a link between the initial performance measurement and the backtesting. Thus, the extent to which an ex-post risk adjustment is needed depends
on the quality (accuracy) of the ex-ante risk adjustment.
136. Malus is a method for the implementation of risk adjustment and reducing
the value of a part of the deferred remuneration, taking into account risk
outcomes of the underlying performances of the institution as a whole, the
business unit and, where possible, the staff member. The effect of this kind of
ex-post risk adjustment cannot be inflated by paying out artificially high interest
(above market rates) on the cash deferred parts to the staff member. Maluses
operate by affecting the vesting process and cannot operate after the end of the
deferral period. Furthermore, clawback can be a method for achieving an ex-post
risk adjustment on variable remuneration (see also the concepts in Annex 1).
137. Institutions may utilize specific criteria whereby malus (to both the cash
portion and the instruments portion of deferred remuneration) and clawbacks
would apply. Such criteria should, for example, include:
a. evidence of misbehavior or serious error by the staff member (e.g.
breach of code of conduct and other internal rules, especially
concerning risks);
b. whether the institution and/or the business unit subsequently
suffers a significant downturn in its financial performance (specific
indicators are to be used);
c. whether the institution and/or the business unit in which the staff
member works suffers a significant failure of risk management;
d. significant changes in the institution's economic or regulatory capital
base.
67
247
Anhang 9
A clawback typically operates in the case of established fraud or misleading
information. Where applicable institutions should include clawback clauses in
addition to the two cases mentioned before e.g. for remuneration received in
breach of the CRD and these guidelines.
138. Similar to ex-ante risk adjustment and ex-post risk adjustment could be
based on both quantitative measures and informed judgment. The benefit of
judgmental approaches is that they can take into account circumstances that are
difficult to capture in a formulaic approach.
139. To have the greatest impact on staff's incentives, the variables should
measure outcomes as close as possible to the level of the decisions made by the
staff member that is subject to the ex-post explicit adjustment. For example,
variables for senior executives probably should be for outcomes for the
institution as a whole, or for outcomes of units or decisions that were determined
by senior executive strategy. In contrast, variables for a lending officer ideally
would be based on the loans originated or monitored. Variables for the head
responsible for a business unit ideally would be for outcomes of that unit.
b. Implicit adjustments
140. When the variable remuneration takes the form of instruments, the final
payout to the staff member will depend partly on market prices due to
fluctuations during the deferral or retention period. This implicit adjustment on
remuneration is not related to any explicit decision of the institution, but inherent
to the form that is used for paying out. Under no circumstances should the
evolution of the stock price be considered sufficient as a form of ex-post risk
adjustment. There should always be a form of explicit risk adjustment on the
initiative of the institution. This is because price movements may respond to
many factors other than the risk outcomes of performance of staff members. For
non-senior staff in particular, there may be no direct relation between their
decisions and the value of the institution.
141. Retention periods affect the risk-taking incentives of staff members only
by extending the period during which implicit adjustments can take place.
Therefore, a retention period on its own can never be sufficient to design an expost risk adjustment for instruments. A retention period is not a substitute for a
longer deferral period.
c. Possibility of upward revisions
142. Symmetry between remuneration and risk outcomes has two important
dimensions. First, variable remuneration must be flexible enough to be able to go
to zero if results turn out to be unexpectedly negative (see above). On the other
hand, there is the question as to whether they should be allowed to increase,
above the amount that was initially awarded, if the results are unexpectedly
good.
68
248
Anhang 9
143. The answer is straightforward for instruments, since their market price can
go up, so implicitly they will be subject to movements in their value in both
directions.
144. The question turns more complicated with regard to explicit ex-post risk
adjustments (both for cash and instruments). As a general rule, malus
arrangements/clawback clauses will normally result in a reduction of the variable
remuneration. Under no circumstances should the ex- post risk adjustment lead
to an increase of the deferred part. When the staff member is exposed to both
the positive and the negative part of the outcomes distribution, he will be given
incentives to take more risk than that which can be considered prudent from a
supervisory point of view.
145. Supervisors should:
x
check the time horizon of the applicable deferral schedules and see how it
relates to the total time horizon for a given variable component of
remuneration, i.e. the total horizon of the accrual period(s), the deferral
period and retention periods, if not overlapping with the deferral period.
This total time horizon should reflect the business cycle of an institution;
x
examine historical remuneration information, to be provided by the
institutions, about deferral and equity-linked remuneration schemes to
check how the different numerical thresholds have been respected;
x
review the combination of equity-linked instruments that the institution
uses to meet the 50% threshold to ensure that it adequately reflects the
long term interests of the institution in question;
x
check whether explicit ex-post risk adjustments are defined and detailed;
x
review whether explicit ex-post risk adjustments are based on
performance assessment of the staff member, check the criteria used to
measure the performance of the staff member (quantitative measures,
informed judgment and balance between the two) and check whether
deferred variable remuneration has been contracted or not vested where
relevant;
x
check whether malus has been applied to both the cash and equity part of
the deferred variable remuneration and to the criteria on which malus
relies;
x
check whether ex-post risk adjustments do not result in an increase of the
variable remuneration; and
69
249
Anhang 9
x
review (if relevant) the cases of contestation of malus applications by
staff.
5. DISCLOSURE
5.1. Pillar 3 external disclosure
Good governance structures, transparency and disclosure
are essential for sound remuneration policies. In order to ensure adequate transparency
to the market of their remuneration structures and the associated risk, credit
institutions and investments firms should disclose detailed information on their
remuneration policies, practices and, for reasons of confidentiality, aggregated amounts
for those members of staff whose professional activities have a material impact on the
risk profile of the credit institution or investment firm. That information should be made
available to all stakeholders (shareholders, employees and the general public).
However, that obligation should be without prejudice to Directive 95/46/EC of the
European Parliament and of the Council of 24 October 1995 on the protection of
individuals with the regard to the processing of personal data and on the free movement
of such data.
Annex XII, Part 2 Directive 2006/48/EC, new point 15
The following information, including regular, at least annual, updates, shall be disclosed
to the public regarding the remuneration policy and practices of the credit institution for
those categories of staff whose professional activities have a material impact on its risk
profile:
(a)
information concerning the decision-making process used for determining the
remuneration policy, including if applicable, information about the composition and the
mandate of a remuneration committee, the external consultant whose services have
been used for the determination of the remuneration policy and the role of the relevant
stakeholders;
(b)
information on link between pay and performance;
(c)
the most important design characteristics of the remuneration system, including
information on the criteria used for performance measurement and risk adjustment,
deferral policy and vesting criteria;
(d)
information on the performance criteria on which the entitlement to shares,
options or variable components of remuneration is based;
(e)
the main parameters and rationale for any variable component scheme and any
other non-cash benefits;
(f)
aggregate quantitative information on remuneration, broken down by business
area;
(g)
aggregate quantitative information on remuneration, broken down by senior
management and members of staff whose actions have a material impact on the risk
70
250
Anhang 9
profile of the credit institution, indicating the following:
(i)
the amounts of remuneration for the financial year, split into fixed and
variable remuneration, and the number of beneficiaries;
(ii)
the amounts and forms of variable remuneration, split into cash, shares,
share-linked instruments and other types;
(iii)
the amounts of outstanding deferred remuneration, split into vested and
unvested portions;
(iv)
the amounts of deferred remuneration awarded during the financial year,
paid out and reduced through performance adjustments;
(v)
new sign-on and severance payments made during the financial year, and
the number of beneficiaries of such payments; and
(vi)
the amounts of severance payments awarded during the financial year,
number of beneficiaries and highest such award to a single person.
For credit institutions that are significant in terms of their size, internal organisation and
the nature, scope and the complexity of their activities, the quantitative information
referred to in this point shall also be made available to the public at the level of persons
who effectively direct the business of the credit institution within the meaning of Article
11.
Credit institutions shall comply with the requirements set out in this point in a manner
that is appropriate to their size, internal organisation and the nature, scope and
complexity of their activities and without prejudice to Directive 95/46/EC.
5.1.1. Specific and general requirements on disclosure
146. Institutions should disclose, to the public, detailed information regarding
their remuneration policies and practices for members of staff whose professional
activities have a material impact on the institution’s risk profile. Institutions
should also provide general information about the basic characteristics of their
institution-wide remuneration policies and practices.
147. The overall Pillar 3 requirements do not specify where an institution should
disclose information. In all cases, however, the institution should ensure that
the disclosure is easily accessible. The institution should ensure that the
disclosures on remuneration provide appropriate cross-references to other
information and disclosures in the Pillar 3 context which may be of relevance to
users.
148. Pillar 3 remuneration disclosures may be made on a proportionate basis
and the overall remuneration proportionality principle will apply to the type and
amount of information disclosed. Small or non-complex institutions will only be
expected to provide some qualitative information and very basic quantitative
information where appropriate. In practice, this could mean that such institutions
71
251
Anhang 9
are not expected to provide (all) the information under point 15 (g) of Annex XII.
Institutions should disclose how they have applied the proportionality principle,
including possible neutralizations of some of the provisions at their institution.
149. Existing Pillar 3 provisions exempt certain types of information from being
disclosed on the basis of materiality, proprietary nature, or confidentiality28.
Given the aggregate nature of the quantitative disclosures on remuneration, it is
unlikely that these exemptions will be applicable. The disclosure requirements
are without prejudice to Directive 95/46/EC.
According to article 72 (1) and (2) CRD, Pillar 3 remuneration disclosures are to
be made at consolidated level. Certain institutions may also be subject to a
waiver so that they do not have to comply with the disclosure requirements; this
waiver is, however, only available where an institution is a subsidiary of a nonEU institution and the latter prepares equivalent disclosures at parent level
(article 72 (3) CRD). Thus, the disclosures still cover the entity with a waiver,
albeit indirectly at the consolidated level.
150. The disclosure should be published on, at least, an annual basis and as
soon as practicable. Supervisors expect institutions to provide the first disclosure
reports in compliance with the requirements in the course of 2011; it is also
expected that institutions’ disclosures will evolve over time to reflect
developments within peer groups and in markets.
5.1.2. Policy and practices
151. The disclosure report should set out the decision-making process used to
determine the remuneration policy for the individuals to which it applies. This
may include the governance procedure relating to the development of the
remuneration policy and should include information about the bodies (including
their composition and mandate), such as the Rem Co or external consultants,
which played a significant role in the development of the remuneration policy.
Institutions should outline the role of all relevant stakeholders involved in the
determination of the remuneration policy. Additionally, the disclosure should
include a description of the regional scope of the institution’s remuneration
policy, the types of staff considered as material risk takers and the criteria used
to determine such staff.
28
Information is material if its omission or misstatement could change or influence the
assessment or decision of a user relying on that information for the purpose of making
economic decisions. Information is proprietary if sharing that information with the public
would undermine the firm’s competitive position. Information is confidential if there are
obligations to customers or other counterparty relationships binding the firm to
confidentiality.
72
252
Anhang 9
152. The report should include information on how pay and performance are
linked. Such information should include a description of the main performance
metrics utilized for: the institution, top-level business lines, and for individuals
(i.e. scorecards). Institutions should disclose information relating to the design
and structure of remuneration processes, such as the key features and objectives
of the remuneration policy and how the institution ensures that staff members in
control functions are remunerated independently of the businesses they oversee.
The report should also include a description of the different forms of variable
remuneration utilized (i.e. cash, equity, options, other capital instruments, and
long-term incentive plans) and should include the rationale for using these
different forms and for allocating them to different categories of staff.
Additionally, the report should include a discussion of the parameters used to
allocate deferred and non-deferred remuneration for different staff categories.
153. Disclosure reports should describe how the institution takes into account
current and future risks to which they are exposed when implementing
remuneration methodologies and what these risks are. Also, institutions should
describe the measures used to take account of these risks and the ways in which
these measures affect remuneration. In addition, institutions should disclose the
ways in which they seek to adjust remuneration to take account of longer-term
performance - as in the institution’s policy on deferral, vesting and performance
adjustment.
154. It would be useful to ensure that the disclosure is produced and owned by
the management body that has the ultimate sign-off on remuneration decisions.
5.1.3. Aggregate quantitative information
155. Institutions should provide aggregate quantitative information by business
area and on remuneration for members of staff whose actions have a material
impact on the risk profile of the institution. The information for each of the major
business areas at an institution, i.e. investment banking business area, retail
banking business area, etc. should include: number of staff, total remuneration
and total variable remuneration. Some institutions may only have one or two
business areas.
156. More detailed qualitative information on remuneration should be disclosed
for senior managers and other members of staff whose actions have a material
impact on the risk profile of the institution including aggregate information on
amounts of remuneration, amounts and forms of variable remuneration, and
amounts of outstanding deferred remuneration. Other more detailed quantitative
information is also required as per the Directive.
73
253
Anhang 9
157. Quantitative information on remuneration should also be disclosed
separately on an aggregate basis at the level of directors (within the meaning of
Article 11 of the Directive29) for institutions that are significant in terms of their
size, internal organisation and the nature, scope and complexity of their
activities. This will be a separate category of disclosure information to the
categories of senior management and other staff members who have a material
impact on the risk profile of the institution.
5.2. Internal disclosure
158. The remuneration policy of a credit institution or investment firm should be
accessible to all staff members of that institution. Institutions should ensure that
the information regarding the remuneration policy disclosed internally reveals at
least the details which are disclosed externally. Therefore, according to the size,
internal organisation and the nature, scope and complexity of the activities of the
institution, the information provided to staff members might contain some of the
elements listed in Annex XII, Part 2, Point 15. The staff members should know in
advance the criteria that will be used to determine their remuneration. The
appraisal process should be properly documented and should be transparent to
the member of staff concerned. Confidential quantitative aspects of
the remuneration of staff members shall not be subject to internal disclosure.
159. Supervisors should30:
x
Assess whether there is a need
remuneration made by institutions;
to
review
public
disclosures
on
x
Require periodic (or ad hoc) supervisory reporting on remuneration
disclosure in order to monitor the development of remuneration practices
within institutions;
x
Ask for staff member assessment documents including balanced
scorecards that are used to assess member of staff’s performance;
Interview staff members at an institution to see if they have access to the
institution’s remuneration policies and to check that they understand how
their remuneration is determined.
x
29
Article 11 of the Directive refers to those persons who effectively direct the business of
the credit institution.
30
Also with a view to the benchmarking requirements that are included in the new
paragraphs 3 and 4 of Article 22 CRD.
74
254
Anhang 9
75
255
Anhang 9
ANNEX 1 - CONCEPTS
The meaning of the specific terminology related to the time horizon of deferral
schedules, as used for the purposes of these guidelines, is outlined here.
Accrual period: Period during which the performance of the staff member is
assessed and measured for the purposes of determining its remuneration. The
right to receive the variable remuneration is earned (“awarded”) at the end of
the period or during the period. The accrual period is at least one year, but it
may be longer. In some cases different accrual periods may overlap.
Vesting process: An amount of remuneration vests when the staff member
receives payment and becomes the legal owner of the remuneration. Once the
remuneration vests, no explicit ex-post adjustments can occur apart from
clawback clauses.
Deferral period: Variable remuneration payment can be made immediately
after the accrual period ("upfront payments") or later on. The deferral period is
the period during which variable remuneration is withheld following the end of
the accrual period. A deferral period should not be less than three to five years.
Deferred remuneration meets two essential conditions: it is unvested and it is
subject to ex-post malus risk adjustments. Deferred remuneration pay-out can
be a once-only event at the end of the deferral period or may be spread out over
several payments in the course of the deferral period, according to a pro-rata
vesting scheme.
Instruments: see paragraphs 121-127 of the guidelines.
Retention period: period of time during which variable remuneration that has
been already vested and paid out in the form of instruments cannot be sold. The
retention period is independent from the deferral period. This means that, in
order to meet the requirement of a minimum deferral period of three to five
years, the retention period counts for nothing. The retention period can last for a
shorter or longer period than the deferral period applied to the instruments that
are not paid upfront.
Malus: arrangement that permits the institution to prevent vesting of all or part
of the amount of a deferred remuneration award in relation to risk outcomes of
performes. Malus is a form of ex-post risk adjustment.
Clawback: contractual agreement in which the staff member agrees to return
ownership of an amount of remuneration to the institution under certain
circumstances. This can be applied to both upfront and deferred variable
remuneration. When related to risk outcomes, clawback is a form of ex-post risk
adjustment.
76
256
257
(e)
(d)
(c)
(b)
(a)
the remuneration policy is consistent with and promotes sound and
effectiveriskmanagementanddoesnotencourageriskͲtakingthatexceeds
theleveloftoleratedriskofthecreditinstitution;
the remuneration policy is in line with the business strategy, objectives,
values and longͲterm interests of the credit institution, and incorporates
measurestoavoidconflictsofinterest;
themanagementbody,initssupervisoryfunction,ofthecreditinstitution
adoptsandperiodicallyreviewsthegeneralprinciplesoftheremuneration
policyandisresponsibleforitsimplementation;
theimplementationoftheremunerationpolicyis,atleastannually,subject
tocentralandindependentinternalreviewforcompliancewithpoliciesand
procedures for remuneration adopted by the management body in its
supervisoryfunction;
staffengagedincontrolfunctionsareindependentfromthebusinessunits
they oversee, have appropriate authority, and are remunerated in
CRD Requirement - Annex V point 23 & 24
57-62
Institution-wide
obligatory
Institution-wide
obligatory
Institution-wide
obligatory
42-51
49-51
Institution-wide
obligatory
x Only to the
Identified Staff
(but voluntary
institution-wide
application is
always possible)
x Only to the
Identified Staff
but institutionwide strongly
recommended
x Institution-wide
obligatory
Institution-wide
obligatory
Applicability: either
65-66
42-51
65-66
Coverage in these
guidelines
(the
numbers refer to
the
relevant
paragraphs)
ANNEX 2 - MAPPING OF THE REMUNERATION PRINCIPLES INCLUDED IN THE CRD
No
No
No
No
No
Neutralization
77
Anhang 9
258
(i)
(h)
(g)
(f)
accordance with the achievement of the objectives linked to their
functions, independent of the performance of the business areas
theycontrol;
the remuneration of the senior officers in the risk management and
compliance functions is directly overseen by the remunerationcommittee
referredtoinpoint(24)or,ifsuchacommitteehasnotbeenestablished,
bythemanagementbodyinitssupervisoryfunction;
where remuneration is performance related, the total amount of
remuneration is based on a combination of the assessment of the
performance of the individual and of the business unit concerned and of
the overall results of the credit institution and when assessing individual
performance,financialandnonͲfinancialcriteriaaretakenintoaccount;
the assessment of the performance is set in a multiͲyear framework in
order to ensure that the assessment process is based on longerͲterm
performance and that the actual payment of performanceͲbased
componentsofremunerationisspreadoveraperiodwhichtakesaccount
of the underlying business cycle of the credit institution and its
businessrisks;
the total variable remuneration does not limit the ability of the credit
institutiontostrengthenitscapitalbase;
Institution-wide
obligatory
Identified
Staff
(Institution-wide
voluntary)
87-88
116-120
34-37
66
Only
to
the
Identified Staff but
Institution-wide
strongly
recommended
Institution-wide
obligatory
x Only to the
Identified Staff
(but voluntary
institution-wide
application is
always possible)
x Only to the
Identified Staff
recommended
x Institution-wide
obligatory
89-92
95-97
57-62
Coverage in these
guidelines
(the
numbers refer to
the
relevant
paragraphs)
No
No
No
No
Neutralization
78
Anhang 9
259
(l)
(k)
76-77
78-83
38-41
69
(j)
guaranteed variable remuneration is exceptional and occurs only when
hiringnewstaffandislimitedtothefirstyearofemployment;
in the case of credit institutions that benefit from exceptional
governmentintervention:
(i)
variable remuneration is strictly limited as a percentage of net
revenue where it is inconsistent with the maintenance of a sound capital
baseandtimelyexitfromgovernmentsupport;
(ii)
the relevant competent authorities require credit institutions to
restructureremunerationinamanneralignedwithsoundriskmanagement
and longͲtermgrowth,including,where appropriate,establishing limits to
theremunerationofthepersonswhoeffectivelydirectthebusinessofthe
creditinstitutionwithinthemeaningofArticle11(1);
(iii)
no variable remuneration is paid to the persons who effectively
direct the business of the credit institution within the meaning of Article
11(1)unlessjustified;
fixed and variable components of total remuneration are appropriately
balancedandthefixedcomponentrepresentsasufficientlyhighproportion
ofthetotalremunerationtoallowtheoperationofafullyflexiblepolicy,on
variable remuneration components, including the possibility to pay no
variable
remuneration
component.
Coverage in these
guidelines
(the
numbers refer to
the
relevant
paragraphs)
Only
to
the
institution-wide
strongly
recommended
Institution-wide
obligatory
x Only to the
Identified Staff
(but voluntary
institution-wide
application is
always possible)
x Only to the
Identified Staff
recommended
x Institution-wide
obligatory
Institution-wide
obligatory
79
No, except that for
investment firms as
referred
to
in
paragraph 14 and
20 of the guidelines,
the requirement to
No
No
Neutralization
Anhang 9
260
asubstantialportion,andinanyeventatleast50%,ofanyvariable
remunerationshallconsistofanappropriatebalanceof:
(i)
sharesorequivalentownershipinterests,subjecttothelegal
structureofthecreditinstitutionconcernedorshareͲlinkedinstrumentsor
equivalentnonͲcashinstruments,incaseofanonͲlistedcreditinstitution,
and
(ii)
whereappropriate,otherinstrumentswithinthemeaningof
Article66(1a)(a),thatadequatelyreflectthecreditqualityofthecredit
(o)
the measurement of performance used to calculate variable remuneration
components or pools of variable remuneration components includes an
adjustment for all types of current and future risks and takes into account
the cost of the capital and the liquidity required.
The allocation of the variable remuneration components within the credit
institution shall also take into account all types of current and future risks;
(n)
121-133
93-94
107-112
paymentsrelatedtotheearlyterminationofacontractreflectperformance 70-71
achievedovertimeandaredesignedinawaythatdoesnotrewardfailure;
Coverage in these
guidelines
(the
numbers refer to
the
relevant
paragraphs)
(m)
Credit institutions shall set the appropriate ratios between the fixed and
thevariablecomponentofthetotalremuneration;
Only
to
the
institution-wide
strongly
recommended
for
profit-based
measurement
Identified
Staff
(institution-wide
voluntary)
Institution-wide
obligatory
x Only to the
Identified Staff
(but voluntary
institution-wide
application is
always possible)
x Only to the
Identified Staff
recommended
x Institution-wide
obligatory
80
At institutional level:
for
those
noncomplex institutions
who are not publicly
traded and have no
alternatives
instruments
for
shares
or
share-
Yes
No
have
appropriate
ratios between the
fixed and variable
remuneration
can
become neutralized.
No
Neutralization
Anhang 9
261
(p)
Coverage in these
guidelines
(the
numbers refer to
the
relevant
paragraphs)
institutionasagoingconcern.
Theinstrumentsreferredtointhispointshallbesubjecttoanappropriate
retentionpolicydesignedtoalignincentiveswiththelongerͲterminterests
ofthecreditinstitution.MemberStatesortheircompetentauthoritiesmay
placerestrictionsonthetypesanddesignsofthoseinstrumentsorprohibit
certaininstrumentsasappropriate.Thispointshallbeappliedtoboththe
portionofthevariableremunerationcomponentdeferredinaccordance
withpoint(p)andtheportionofthevariableremunerationcomponent
notdeferred;
a substantial portion, and in any event at least 40%, of the variable 114-120
remunerationcomponent is deferred overa periodwhich isnotless than
threetofiveyearsandiscorrectlyalignedwiththenatureofthebusiness,
its risks and the activities of the member of staff in question.
Remuneration payable under deferral arrangements shall vest no faster
thanonaproͲratabasis.Inthecaseofavariableremunerationcomponent
ofaparticularlyhighamount,atleast60%oftheamountshallbedeferred.
The length of the deferral period shall be established in accordance with
thebusinesscycle,thenatureofthebusiness,itsrisksandtheactivitiesof
thememberofstaffinquestion;
Identified
Staff
(institution-wide
voluntary)
x Only to the
Identified Staff
(but voluntary
institution-wide
application is
always possible)
x Only to the
Identified Staff
recommended
x Institution-wide
obligatory
81
At
the
level
of
Identified Staff:
for those with less
material impact on
risk profile
for
non-complex
institutions
Yes
At
the
level
of
Identified Staff:
for those with less
material impact on
risk profile
linked
variable
remuneration
available
Neutralization
Anhang 9
262
the pension policy is in line with the business strategy, objectives, values 65-66
and
longͲterm
interests
of
the
credit
institution. 67-74
If the employee leaves the credit institution before retirement,
discretionary pension benefits shall be held by the credit institution for a
period of fiveyears in theformof instruments referred to inpoint(o). In
case of an employee reaching retirement, discretionary pension benefits
shall be paid to the employee in the form of instruments referred to in
point(o)subjecttoafiveͲyearretentionperiod;
(r)
thevariableremuneration,includingthedeferredportion,ispaidorvests 37-40
only if it is sustainable according to the financial situation of the credit 107-112
134-144
institution as a whole, and justified according to the performance of the
credit institution, the business unit and the individual concerned.
Withoutprejudicetothegeneralprinciplesofnationalcontractandlabour
law, the total variable remuneration shall generally be considerably
contractedwheresubduedornegativefinancialperformanceofthecredit
institution occurs, taking into account both current remuneration and
reductions in payouts of amounts previously earned, including through
malusorclawbackarrangements;
Coverage in these
guidelines
(the
numbers refer to
the
relevant
paragraphs)
(q)
Institution-wide
obligatory
Yes with regard to
ex
post
risk
adjustment
x Only to the
Identified Staff
(but voluntary
institution-wide
application is
always possible)
x Only to the
Identified Staff
recommended
x Institution-wide
obligatory
Identified
Staff
(institution-wide
voluntary)
82
At
the
level
of
Identified Staff:
for those with less
material impact on
risk profile
No
for
non-complex
institutions
Neutralization
Anhang 9
Coverage in these
guidelines
(the
numbers refer to
the
relevant
paragraphs)
263
Institution-wide
obligatory
Credit institutions that are significant in terms of their size, internal organisation 52-56
and the nature, the scope and the complexity of their activities shall establish a
remuneration committee. The remuneration committee shall be constituted in
such a way as to enable it to exercise competent and independent judgment on
remunerationpolicies and practices andthe incentives created formanagingrisk,
capital
and
liquidity.
Theremunerationcommitteeshallberesponsibleforthepreparationofdecisions
regarding remuneration, including those which have implications for the risk and
riskmanagementofthecreditinstitutionconcernedandwhicharetobetakenby
the management body in its supervisory function. The Chair and the members of
theremunerationcommitteeshallbemembersofthemanagementbodywhodo
Institution-wide
obligatory
Institution-wide
obligatory
13
x Only to the
Identified Staff
(but voluntary
institution-wide
application is
always possible)
x Only to the
Identified Staff
recommended
x Institution-wide
obligatory
Institution-wide
obligatory
27-30
variable remuneration is not paid through vehicles or methods that
facilitate the avoidance of the requirements of this Directive.
staff members are required to undertake not to use personal hedging 72
strategies or remunerationͲ and liabilityͲrelated insurance to undermine
theriskalignmenteffectsembeddedintheirremunerationarrangements;
The principles set out in this point shall be applied by credit institutions at group,
parent company and subsidiary levels, including those established in offshore
financial centres.
(t)
(s)
Yes
No
No
No
Neutralization
83
Anhang 9
264
not perform any executive functions in the credit institution concerned. When
preparingsuchdecisions,theremunerationcommitteeshalltakeintoaccountthe
longͲterminterestsofshareholders,investorsandotherstakeholdersinthecredit
institution.
Coverage in these
guidelines
(the
numbers refer to
the
relevant
paragraphs)
x Only to the
Identified Staff
(but voluntary
institution-wide
application is
always possible)
x Only to the
Identified Staff
recommended
x Institution-wide
obligatory
Neutralization
84
Anhang 9
Anhang 9
ANNEX 3 - SCHEMATIC OVERVIEW OF SOME DEFERRAL MECHANISMS
85
265
Anhang 9
86
266
Anhang 10
10 December 2010
Feedback to the public consultation on
CEBS’s Guidelines on Remuneration Policies and Practices (CP42)
1. On 8 October 2010, CEBS published its consultation paper (CP42) with
regard to the Guidelines on Remuneration Policies and Practices. The
consultation period ended on 8 November 2010. 39 responses were received;
out of which 33 were published on the CEBS website (the others requested
confidentiality). Market participants’ views have also been gathered in a
public hearing on 29 October 2010.
2. This paper presents a summary of the major points arising from the
consultation and presents CEBS views on the received comments as well as
the changes made in the guidelines to address them.
3. In many cases several respondents offered similar comments on the same
issues. In these cases, the comments and CEBS’ analysis have been
aggregated in the feedback table at the end of the document.
General remarks
4. 39 responses from all corners of the market, i.e. trade associations, banks,
investment firms, consultancies, lawyers, as well as from academia were
received.
5. In general, most respondents appreciate CEBS’ work in providing guidance
on implementation of CRD III remuneration requirements. However, a
significant number of respondents raised concerns on the super-equivalence
of certain CRD III provisions to FSB principles, such as the distribution of
cash and non-cash instruments over both the upfront payment and the
deferral time. CEBS acknowledges all comments pertaining to the issue of
differences in CRD III and other international regulations, but notes that it is
outside the realm of its competence as Level III Committee to address these,
as its guidelines are intended to contribute to the consistent implementation
of the CRD and to the convergence of Member States' supervisory practices
throughout the EU. Furthermore, it should be noted that despite some
specific areas where differences occur, the EU rules are in line with FSB
principles and implementation standards which serve as a blueprint for
regulation also in other significant jurisdictions.
Proportionality
6. Respondents welcome that the guidelines include the general principle of
proportionality which can be applied among institutions and among
categories of staff and could lead to the neutralization of some requirements,
as described in annex 2 of the guidelines.
269
Anhang 10
7. However, a number of respondents, in particular from the investment
services industry, suggested that the guidelines should provide for
possibilities to neutralize more principles for firms whose activities pose less
prudential risk, e.g. in the absence of proprietary trading, underwriting of
financial instruments or placing of financial instruments on a firm
commitment basis.
8. The investment services industry’s concerns have been taken into account by
including a clarification that institutions which can benefit from the
exemptions foreseen in Articles 2 or 3 of MiFID are not investment firms
subject to that Directive and are thus currently not covered by the CRD and
the guidelines. Furthermore, investment firms which do not deal on own
account or underwrite and/or place financial instruments on a firm
commitment basis will be subject to a more proportionate regime, as they
present a lower prudential risk profile. In the list of requirements that can
become neutralized, the requirement on the ratio between fixed and variable
remuneration has been added for such firms, and furthermore, it has been
clarified that the specific features of these firms can be taken into account for
determining relevant performance criteria and for applying the ex-ante risk
adjustment on the variable remuneration.
Specific remarks
Timeline for implementation of the guidelines
9. A number of respondents note that the envisaged implementation date of 1
January 2011 is quite ambitious for the industry. While CEBS understands
this concern, it notes that the guidelines build upon the CEBS high-level
principles on remuneration that were published in April 2009. Furthermore,
the CRD III text has been stable since the European Parliament’s reading in
July 2010 and preparations to establish accordant remuneration policies have
started already some time ago in many banks. Still, CEBS acknowledges that
some CRD III requirements are complex to implement. To address the
industry’s concerns, a provision has been included in the guidelines that
CEBS recognizes that implementation of some provisions may take time, in
particular when shareholders' approval and/or amendments to existing
private and collective agreements are required. If deemed appropriate,
supervisors can take this into consideration in their supervisory responses
related to the implementation of CRD III and the guidelines by 1 January
2011. However, the guidelines do not allow for explicit transitional
arrangements, as proposed by some respondents, as this is not provided for
in CRD III.
Application to non-EEA subsidiaries/branches
10.Respondents expressed significant concerns in view of the application of
remuneration policies to non-EEA subsidiaries/branches. In light of
differences between FSB and EU rules, fears of an unlevel playing field arose.
CEBS appreciates the industry’s concerns. However, CRD III leaves no room
for exemption of non-EEA subsidiaries from the scope of group policies, as it
states in annex V, Section 11, point 23 (v) ‘These principles are applied by
credit institutions at group, parent company and subsidiary levels, including
those established in offshore financial centres.’ CEBS emphasizes that the
rationale behind this requirement is to prevent the circumvention of
remuneration principles by outsourcing tasks/staff to non-EEA locations.
2
270
Anhang 10
Furthermore, CEBS reiterates that despite some technical differences, the EU
rules are in line with FSB principles.
11.Nevertheless, CEBS clarifies that the remuneration policies of any subsidiary
should take into account the nature, scale and complexity of the activities of
the subsidiary, along with the level and types of staff members working at
that subsidiary. Similarly as for stand-alone or parent firms, proportionality
can possibly lead to neutralization of certain provisions. This principle is
introduced and clarified in the group chapter (point 1.3) of the guidelines.
Together with the already stated basic assumption of a coherent group-wide
remuneration policy and a clarification on the objective of a consolidated
approach (i.e. not creating mechanisms to circumvent the application of the
guidelines), the guidelines should now give sufficient additional guidance to
alleviate some of the concerns raised. Furthermore, the guidelines were
further enhanced by adding specifications on the role of supervisory colleges.
However, the idea of introducing a threshold below which subsidiaries could
be principally carved out from the scope of group remuneration policies, as
suggested by some respondents, could not be accommodated.
Equity-linked and other instruments as part of variable remuneration
12.In particular responses from the cooperative banking sector and from the
investment services industry emphasized that banks may face problems to
fulfil the requirement to include shares or share linked-instruments in their
variable remuneration, either because such instruments do not exist or a
dilution of voting rights of existent shareholders should be avoided. Some
responses suggested to allow more flexible arrangements for the variable
remuneration and/or requested to give further guidance on the alternative
instruments mentioned in CRD III.
13.CEBS has considered these concerns and proposals and elaborated further
guidance to such alternative instruments in the ‘instruments section’ of the
guidelines. For example, alternative instruments based on a third party's
determination of the institution's value but with similar basic features to
shares (i.e. loss absorbing capacity) can be used in case of unlisted
companies or the absence of a market price. CEBS will monitor the regulatory
and market developments regarding such alternative instruments and will, if
needed, provide further guidance on the use of these instruments in the
remuneration context.
Retention periods
14. A number of respondents expressed concerns whether the combination of
retention periods and deferral would add value in terms of risk alignment
compared to the application of a sufficiently long deferral period only. In view
of these comments, CEBS further emphasizes the interrelation between
deferral and retention periods in the guidelines. In particular, it is pointed out
that retention periods are the only mechanism available to mark the
difference between cash paid upfront and instruments awarded upfront in
order to align incentives with the longer-term interests of the institution. In
turn, it is made clear that retention periods can be shorter for deferred
instruments. As it has already been the case in the consultation document,
the approach not to specify concrete retention periods has been kept in the
guidelines.
3
271
272
Implementation
date
CRD III provides for no transitional
requirements and consequently, the
implementation date for the guidelines
has also been set on 1 January 2011.
CEBS is bound by the CRD III
requirements.
It is CEBS’ mandate to contribute to the
consistent implementation of EU
Directives by Member States and to the
convergence of Member States'
supervisory practices. Guidelines are
one means to achieve this.
CEBS does not agree; the guidelines
provide clear guidance on the distinction
between general and specific
requirements.
Super-equivalence criticized as causing
distortions to global level playing field.
In comparison to the CRD III, the CEBS GL
are more specific and detailed and very
restrictive. The focus of the CEBS GL is too
much on the day-to-day practices and
specific details than on the process of
remuneration policies.
There is no clear distinction between general
requirements (to be applied on an
institution-wide basis) and specific
requirements (to be applied to individual
remuneration packages of Identified Staff).
The strict character and complex structure of
the CEBS GL could create considerable
difficulties.
The timeline does not allow for proper
communication to staff and for analysis of
legal issues in view of existing contracts.
When implementing the CRD III
requirements, financial institutions should
undertake an evolutionary process for the
first periods due to the short deadline for
Structure and goal
of the guidelines
CEBS is planning to conduct an
implementation study, starting already
in Q4 of 2011.
CEBS should set a review date for the
Guidelines to assess their effectiveness and
impact (including unintended or adverse
consequences) ahead of the April 2013 date
of the Commission review.
Legislative basis
CEBS analyses
Received Comments
Chapter of CP42
Guidelines on Remuneration Policies and Practices
Analysis of responses to CP 42
We have added text to the
Guidelines specifying that
institutions must take action to
start the implementation process of
the Guidelines acknowledging that
some steps may take time (e.g.
shareholders approval and
The CEBS press release will note
that CEBS will be conducting an
implementation study. Also, the
Guidelines specify that CEBS/EBA
will monitor and review the
implementation of the guidelines.
New text
Anhang 10
1.1 Scope of the
guidelines
Chapter of CP42
The scope of which institutions are
covered is set by the CRD III.
CRD III says ‘should include’ or ‘would
5
Staff: Burden of proof should not lay with
CRD III requires that member state
should bring into force the regulations
necessary to comply with the
remuneration requirements by the 1st
January 2011.
CRD III requires that member state
should bring into force the regulations
necessary to comply with the
remuneration requirements by the 1st
January 2011 and concern 2010
bonuses.
CEBS analyses
Investment services should be excluded due
to different risk profiles (no on-balance sheet
risks)
implementation and legal issues linked to the
fact that compensation policies might be
included in labour contracts or collective
agreements. The application of bonuses
determined before 1st January 2011 should
be subject to ‘mutual agreement’.
As the final CEBS guidelines will not be in
place until December 2010, given the very
significant uncertainty in relation to the
application of these guidelines to firms, in
the light of the proportionality principle, can
CEBS clarify that 2010 bonus awards (even if
paid in 2011) may be made without risk of
retrospective regulation.
Respondents expressed concerns that the
implementation deadline of CRD III is not
realistic and that this forced timing will
inevitably create an uneven playing field
between different countries on pay-outs
Respondents believe that smooth transition
to these regulations is in the interests of
both the Financial services industry and the
regulators. They seek CEBS’ confirmation on
the ability to apply a phased approach for
the employees in scope or of pay-out
restrictions, in particular if firms can prove
that they have made substantial progress in
implementing the overall principles of the
FSB.
Received Comments
The wording for the last category
The scope of application has been
clarified in the guidelines, together
with further guidance on the
principle of proportionality for
certain types of investment firms.
amendments to existing private
and collective agreements).
Furthermore, recital 14 of CRD III
has been included in the grey
boxes.
New text
Anhang 10
273
Chapter of CP42
274
normally include’, i.e. the institution
should ideally demonstrate if they are
not material risk takers.
CEBS believes that the final test is
whether a person is a risk taker
regardless of what they earn.
CEBS does not want to set thresholds
within the guidelines.
the institutions as to whether the identified
staff have a material impact on the risk
profile of the institution.
Which staff: Not all high earners will be risk
takers. Also, it is unlikely that low earners
will necessarily be risk takers.
Which staff: It would be useful to have more
clarity on what is meant by ‘having
significant impact on the institution’s results
and/or balance sheet.’
The idea of a minimum remuneration
threshold under which staff is not expected
to have material impact on the risk profile of
an institution should be considered.
It would be appropriate for the purposes of
assessing “other employees/persons” to
provide firms with the flexibility to exclude
remuneration outliers at the bottom (e.g.,
then lowest 10%) of the remuneration
bracket.
In paragraph 16, CEBS interprets the term
“risk taker” as covering not only executives
and senior management, but also staff
responsible for control functions, other risk
takers and other employees in the same
remuneration bracket.
The FSB envisages that institutions should
apply a special remuneration policy to a
comparatively small group of staff. By
broadening the interpretation of “risk taker”
to cover the entire institution, this special
focus is lost.
6
Paragraph 16 already specifies that
these categories of staff must have a
material impact on the institution’s risk
profile to be included in the scope of the
remuneration requirement.
This is not a CEBS interpretation but a
CRD III requirement (see point 23
Annex V).
CEBS analyses
Received Comments
of staff included in paragraph 16
has been slightly amended.
New text
Anhang 10
Chapter of CP42
CRD does not apply to insurance and
pension funds. Guidelines cannot extend
scope.
CEBS agrees, but proportionality idea
was already included.
Some comments ask that the guidelines fully
address the cross-sector level playing field
(insurance, asset management, pension
funds etc).
Individual portfolios under MIFID: CRD
applies, but proportionality should apply
according to comments.
Remuneration guidelines are designed for
the pay practices of banks and investment
banks.
7
Guidelines could be more specific on
their applicability to investment firms:
distinguish more based on the kind of
investment services and activities it
undertakes.
It can be made clearer that this CEBS
document is indeed prudential of nature,
not directed primarily to the protection
of investors.
This form of proportionality is already
included in the draft guidelines.
As long as all the risk alignment
requirements on variable remuneration
are complied with, "retention bonuses"
are allowed. These are exactly the
suitable controls and governance that
are required.
Which remuneration: one comment requests
that the guidelines should specifically
recognize that a retention bonus is allowed
when suitable controls and governance are in
place.
Institutions organized as an LLP recognize
they are not excluded from CRD, but
proportionality is important according to
them because partnership structure which
naturally aligns itself to risk man principles
(removing conflicts of interest)
Comments from private equity and venture
capital argue that they do no generate
systemic risk /Aspects of their incentive
arrangements are unique and the objective
of alignment to long term success is inherent
to the business model (i.e. co-investment
and carried interest).
CEBS analyses
Received Comments
Guidelines have been changed
accordingly in the introduction, in
the scope and in the proportionality
section.
Proportionality has been elaborated
in more detail in the proportionality
section.
Guidelines clarify the group context
in case a group undertakes
activities that fall outside the CRD
scope.
This is already the meaning of
paragraph 12.
New text
Anhang 10
275
276
1.2 Proportionality
Chapter of CP42
x definition of "Identified Staff"
x multi-year
x ex post adjustments
x ratio F/V
x public disclosure
More detailed guidance is required regarding
the application of proportionality within a
group and under what circumstances
institutions may be exempted from certain
Ask for additional neutralization flexibility
because of specific features in their business
for:
Hedge fund advisers argue that principle of
remuneration policies that are consistent
with and promote effective risk management
already underlies the governance structure
and the revenue and remuneration models
utilized by them.
8
The guidelines have been amended to
allow for further neutralization of the
requirement to have a fixed/variable
ratio policy for certain types of
Also the multi-year requirement cannot
become completely neutralized, since
e.g. performance and risk measurement
should take into account current and
future risks.
The requirement to identify staff can
never become neutralized.
The guidelines could elaborate on
neutralization for some specific firms.
CEBS Remuneration Guidelines are
without prejudice to the national
implementation of the different
mentioned directives. As European
legislative instruments, CRD does not
apply to AIF managers neither to UCITS
management companies.
Consistency between the Alternative
Investment Fund Managers Directive and the
CRD III: those firms whose investors/funds
structures mandate executive investment in
funds under management in a way which is
consistent with the overall risk management
objective should not also be subject to
provisions requiring remunerations in the
form of interest in the firm.
Different treatment in EEA jurisdictions: in
some of them, private equity firm are in the
scope of MiFID (and hence CRD), in other
they are outside the scope; however, vast
majority will be subject to future AIFM, only
effective in 2013.
CEBS analyses
Received Comments
See paragraphs 20 and the group
section.
Guidelines have been changed
accordingly in paragraph 20 and in
the annex 2.
In paragraph 14, it has been
clarified that:
Institutions which can benefit from
the exemptions foreseen in Articles
2 or 3 of MiFID are not investment
firms subject to that Directive and
thus are not currently covered by
the CRD.
New text
Anhang 10
Chapter of CP42
Neutralization of the deferral requirement
should be extended to all credit institutions,
including complex and publicly traded ones.
It would be useful to have some hard fact
quantitative criteria which could exempt an
institution/category of staff from some of the
requirements. (Germany uses size of balance
sheet = EUR 10B).
Retail banking/commercial banking activities
should be excluded from the scope of
It is essential that jurisdictions apply the
remuneration requirement to branches
within their jurisdictions to avoid
evasion tactics by firms.
9
This suggestion goes against the spirit
CEBS is of the opinion that it is not
appropriate to set threshold levels in the
guidelines.
This proposal goes against the
requirements of the CRD III.
This has been clarified in paragraph
19 of the guidelines.
Paragraph 29 has been clarified in
this respect.
Remuneration is already on the agenda
for college discussions. It will be useful
to monitor the progress which these
discussions make.
Supervisors will need to collaborate across
jurisdictions via supervisory colleges to
ensure a common understanding of
proportionality, especially as it applies to a
parent company overall in cases where
subsidiaries are subject to different local
supervisors.
The guideline that ‘each jurisdiction should
consider applying the remuneration
requirements to the staff of non-EEA
branches’ (paragraph 29) leaves room for
uneven application and a suggestion is that
his guideline be reformulated so as to further
promote a level playing field.
All of the remuneration principles are subject
to the overarching principle of
proportionality: comments questioned
whether this can lead to intermediate
thresholds within an institution below e.g.
50%, 40 to 60%, three to five years.
Proportionality can be applied across all
the principles. However, where there are
specific references to deferral levels or
time horizons (the numerical criteria),
proportionality cannot be applied
between those levels and complete
neutralization ("no partial
proportionality").
Some further detailed subjects for
college discussions have been
added in paragraph 31 of the
guidelines.
investment firms. Some clarification in
the text regarding proportionality within
a group has also been added.
requirements.
New text
CEBS analyses
Received Comments
Anhang 10
277
278
1.3 Group context
Chapter of CP42
of the CRD III.
Proportionality could be applied for
certain requirements for asset managers
within a group if conditions are met.
application of the CEBS GL.
We believe that most of the guidelines in
respect of risk alignment should be
neutralized in respect of asset managers on
the basis that they are not systemically
important and that these guidelines are
neither appropriate, nor necessary in light of
the risk presented by such businesses.
Although we agree with the concept of
neutralization, we do not agree with the
proposal in Annex 2 that the requirement
relating to the kind of instrument in which
variable remuneration is paid can be
neutralized only where the institution is
noncomplex, not publicly traded and has no
alternatives for equity-based variable
remuneration available. The fact that an
institution is publicly traded should not be a
sole determinant in the assessment of how
this requirement is applied proportionately.
The consultation paper highlights the need
for consideration of various factors
holistically, and does not mandate that a
single determinant should unduly influence
the assessment of how to apply the
requirements. We therefore fail to see
justification for the proposal here, and would
suggest that neutralization of this
requirement is available to non-complex
institutions, as per the proposal in line (q) of
Annex 2.
The asset management activities within
larger financial institutions should not need
to change their remuneration structures
unless and until equivalent remuneration
regulations are implemented for these
10
Having an appropriate group-wide policy
remains valid in this situation.
The case of non-complex institutions
that are publicly traded will be rare and
CEBS is still of the opinion that such
institutions should pay out part of the
variable remuneration is the publicly
traded instruments.
CEBS analyses
Received Comments
Approach clarified in the group
section of the guidelines,
paragraph 30.
Some clarification in the text
regarding proportionality within a
group has been added (see group
section of the guidelines).
New text
Anhang 10
Chapter of CP42
The condition as set out in paragraph 28
of the guidelines is indeed that such
staff should not perform services/duties
for EEA-based institutions.
Respondents agree with CEBS’ analysis, set
out in paragraphs 27 to 30 of the CP, that
staff at non-EEA parent companies will fall
outside the scope of the CRD III provisions,
provided (broadly) that they perform their
duties outside the EEA and that the firm has
11
Paragraph 29 is clear enough in this
respect.
Paragraph 29 of the guidelines is clear
that such exemption is not possible if
this staff indeed performs
services/duties within EEA institutions.
Local regulations should be taken into
account.
CEBS plans to perform a comprehensive
implementation study in the second half
of 2011 to determine to what extent
convergent implementation has been
achieved.
According to CRD III, the remuneration
rules must be applied at a consolidated
level, including the non-EEA entities of
the group. It is not sufficient to apply
the FSB requirements in such entities.
CEBS analyses
More clarity should be given to the fact that
Guidelines requirements apply to EEA
subsidiaries of non-EEA parents.
If the objective is to aim at the staff of
entities operating in the EEA under the
freedom to provide services principle, then
for the sake of a level playing field within the
EEA, the application of the remuneration
requirements should not be left to the
consideration of each jurisdiction – a
common rule should apply irrespective of
where the operations take place in the EEA.
Groups with headquarters outside the EEA:
Non-EEA based staff will likely perform
senior management roles for EEA-based
entities as part of their job. Those non-EEA
based staff should be exempted from CRD
III requirements, in particular in cases where
other remuneration regulations (such as
Dodd-Frank) apply.
businesses.
In order to avoid competitive distortion in
non-EEA jurisdictions, for EEA groups, some
recommended applying FSB requirements,
as implemented by local (third country)
regulations, with the CRD III provisions
applying only if the FSB requirements have
not been implemented locally.
Received Comments
Clarification has been provided that
any group-wide remuneration
policy should take into account
local regulations (e.g. fiscal or
employment legislation) in the
jurisdiction in which the
institution’s subsidiaries operate.
New text
Anhang 10
279
280
1.4 Measures
Chapter of CP42
One respondent did not agree with the
approach whereby the competent authority
could require the institution not to award any
variable remuneration as long as the
government support is not yet paid back, or
until a recovery plan for the institution is
implemented/accomplished. The fact that a
financial institution received state support
should not give the right to the state
authority to delete any variable
compensation.
Some respondents claimed that the capital
base is regulated by minimum capital ratios
and that it would be unlikely that a bank
would put this at risk to pay variable
remuneration.
When reviewing an institution’s selection of
employees whose activities have a material
impact on the institution’s risk profile,
supervisors should permit multinational
groups to make the assessment at a
consolidated group level rather than in each
individual entity.
not created special group structures or
offshore entities in order to circumvent the
remuneration principles.
Received Comments
12
CEBS is bound by CRD III requirements
in this regard.
CEBS is bound by the CRD III
requirements in this regard.
CRD III is clear about this point:
principles are applied by credit
institutions at group, parent company
and subsidiary levels.
CEBS analyses
Paragraph 27: the parent
institution should ensure that the
requirements of a group wide
remuneration policy are coherently
observed at group and subsidiary
level (including non EEA
subsidiaries), including the process
for determining identified staff.
New text
Anhang 10
2.1 Management
body
Chapter of CP42
One respondent asks to clarify that the fixed
remuneration of supervisory functions
(referred to in par. 47) may also be paid in
shares or share-based awards.
Two respondents claim that not all firms
within the scope of the CRD III have nonexecutive directors within the Board; for the
smaller or less complex ones, the
management and supervisory functions
could be one and the same, so that it is not
possible to appoint non-executive and
independent directors. In light of this,
guidelines are required to provide further
qualification on differences stemming from
the legal structures of financial institutions,
eventually excluding the strict application of
principles on the Board composition.
When the CRD III originally was discussed,
one respondent pointed out to the
Commission as well as other European
institutions that the issue of the European
legislator regulating remuneration is of
particular interest to the Nordic countries,
since this regulation may impose restrictions
on the right to free collective bargaining.
Received Comments
13
Broadly speaking, Guidelines (included
paragraph 47) do not put any restriction
The general principle under paragraph
47 requires people performing a
supervisory function be paid only with
fixed remuneration. Variable
remuneration is not completely
excluded; where it occurs (also in the
form of shares or share-based
remuneration), stringent safeguards
should be respected.
The governance requirements apply
according to the proportionality principle
and therefore adequate flexibility is
ensured to take into account the
differences in the legal structure as well
as the size and complexity of
institutions.
CEBS analyses
Recital 14 has been introduced in
the guidelines.
New text
Anhang 10
281
282
2.1.3
Shareholders’
involvement
Chapter of CP42
Few respondents find that the guidelines on
shareholders’ involvement seem to be too
prescriptive, since the CRD III does not
directly address this issue. Proposals suggest
to delete any reference to the shareholders’
involvement or make clear that such
involvement is only a possibility.
By contrast, other comments give evidence
that in some jurisdictions shareholders are
required to take decision on remuneration
according to national laws or regulation. In
particular, some comments pose problems
related to the potential “dilution effect” for
existing shareholders stemming from the
share-based payments; it was also
suggested that shareholders should be able
to forbid such instruments, in order to
preserve their interests.
Received Comments
14
concerning the forms for paying the
fixed remuneration; however, it has to
be clear that, where the fixed
remuneration is paid differently from
cash, the strict distinction between fixed
and variable remuneration shall not be
circumvented (e.g. whether it is paid in
shares, the number of shares should be
every time adjusted according to their
actual market value covering the fixed
amount that has to be paid). Of course,
irrespectively of the form in which fixed
remuneration is paid, all rules on
variable remuneration remain in place
and must apply without any derogation.
Paragraph 48 makes clear that the
shareholders approval of the
remuneration policy and managers’
compensation is not prescriptive, but it
is a choice remitted to each
institution/jurisdiction. This guideline
(representing the so called “say on pay”
principle) has different rationales, it: i)
gives shareholders the possibility to
monitor the remuneration policy which
have a direct impact on managers’
incentive to take risks (and thereby on
shareholders’ risk/performance
outcomes); ii) allows shareholders to be
involved in decisions that may have a
direct impact on the value of shares and
shareholders rights (e.g. “dilution
effects” stemming from the issuing of
new shares; governance implication due
to changes in the control structure,
etc.); iii) takes into account that in
some Member States the shareholders’
CEBS analyses
New text
Anhang 10
2.2
Remuneration
Committee
Chapter of CP42
One respondent asks to reformulate the
involvement of the Rem Co in order to make
clear the Rem Co duty to oversee the
remuneration of the management body, in
order to avoid any member of the board
being involved in setting their own
remuneration.
In some cases, it has been pointed out that
it would be not appropriate for the Rem Co
to provide recommendation for the highest
paid individuals or senior officers in the
control function that fall outside the
definition of “Identified Staff”.
Received Comments
15
In order to clarify that the Rem Co has a
role in the oversight of the remuneration
of the management body (in both its
supervisory and management functions)
the text is amended to insert an express
reference to the management body. This
clarification is strictly consistent with the
aim of preventing the management
body to determine its own
remuneration.
As regards the oversight on the senior
officers heading the control function, the
guidelines is a direct transposition of the
CRD III requiring that “the remuneration
of senior officers in the risk
management and compliance functions
is directly overseen by the remuneration
committee” (Annex V, point 23 (f)).
The guidelines are flexible enough to
permit each institution to properly
identify the highest paid individuals
whose remuneration should be covered
by the Rem Co’s recommendations.
involvement is already required by
national laws (as mentioned in some
responses); iv) is in line with CEBS’ High
Level Principles on remuneration as well
as the recital no. 14 to the CRD III,
expressly mentioning the need to
preserve the shareholders rights; v)
does not represent an obstacle to the
prospective actions of the European
legislator on this issue.
CEBS analyses
be responsible for the preparation
of recommendations to the
supervisory function, regarding the
remuneration of the members of
the management body, as well as
of the (…);"
See paragraph 54: "The Rem Co
should:
New text
Anhang 10
283
Chapter of CP42
284
Two respondents state that a Rem Co is not
proportionate for small institutions and if a
Rem Co is appointed at the parent company
level, there shouldn’t be a requirement to
establish Rem Co in subsidiaries.
The guideline is strictly derived from the
CRD III provisions which expressly
require: i) the Rem Co to be constituted
in a way that enable it to “exercise
competent and independent
judgement”; ii) the Chair and the
members of the Rem Co to not perform
any executive function.
About Rem Co’s composition, some
respondents consider the guidelines too
prescriptive in requiring the Rem Co to be
composed by non-executive, independent,
and competent directors; it has been pointed
that the recruitment of the members of the
Rem Co may pose some practical difficulties
due to the lack of candidates fulfilling those
characteristics.
16
A specific example is also given for
possible exclusions from setting up the
Rem Co in subsidiaries. In order to allow
more flexibility and take into account
the banking sectors’ concerns, such
example is amended to extend the
exclusion to all subsidiaries (not only the
“wholly owned” ones, as per now).
The aim of avoiding unduly burdens on
small and less complex institutions is
embedded in the Guidelines that clearly
state that the appointment of a Rem Co
is one of those provisions that can be
completely neutralized, according to the
proportionality principle (paragraph 52).
The guidelines primarily concern
significant institutions which - as matter
of practice - are expected to have
already in place a Rem Co within the
Board; such institutions are also
expected to be able to recruit directors
with adequate experience on risks,
control activities and capital profiles
(see also evidences from the CEBS
Report on national implementation of
the High-level principles, section 2.1.3).
CEBS analyses
Received Comments
Paragraph 52 has been amended
accordingly.
New text
Anhang 10
3.1 The basic
principle of risk
alignment
2.3 Control
functions
Chapter of CP42
Regarding discretionary pension benefits, the
deferral obligation should be waved in cases
of disability retirement or the survival
pension for next of kin of the beneficiary.
One comment asked for much more
discretion in risk alignment.
One respondent points out that the
independence of control functions may be
undermined by providing these functions
with the ability to influence the remuneration
of most individual members of staff (which
should rely on senior management, with
inputs by HR).
It has also been requested to clarify the
notion of “finance control” used in par. 16, in
respect of the reference to the CFO made in
the example given in par. 57 for the
identification of the control functions.
Different kinds of investment firms argue
that the specific characteristics of their
business should be allowed to be taken into
account for their remuneration structures.
Some respondents asked whether the
deferral and retention mechanisms provided
for in the second part of point (r) are to be
considered as a general or a specific rule.
Some respondents find that risk
management and compliance functions
should not be involved in micro-design of
incentive schemes, and in particular in
setting “individual remuneration awards”.
This activity should be limited to the HR.
Received Comments
The current guidelines provide sufficient
room for proportionality. More discretion
would endanger the level playing field.
17
No need to change the guidelines
(except that specific points on
proportionality have been clarified -
Clarification in paragraph 6 of the
guidelines: the wording "the first
part of" with regard to point (r) has
been deleted twice.
These mechanisms apply to any
employee with the right to receive a
discretionary pension benefit. It is
reasonable to think that this employee
belongs to the ‘identified staff’, but it
might be that this is not the case.
CEBS agrees with this comment, but
this situation is too specific to include in
the guidelines.
The guidelines have been changed
accordingly in paragraph 20.
See the wording for the third
category of staff in paragraph 16.
See the first part of paragraph 58
("In particular, the procedures for
setting remuneration ...")
New text
The draft guidelines already
incorporated this idea of proportionality,
but it could be made more explicit.
CEBS agrees with the comment and
provides a clarification.
The Guidelines set the basic principle
that control functions shall be involved
in the design and the monitoring of
remuneration system and individual
awards. Without any change to this
basic principle, a drafting amendment
(making the sentence more general)
intends to grant more flexibility so that
different market practices are properly
taken into account.
CEBS analyses
Anhang 10
285
286
3.2 General
prohibitions
Chapter of CP42
This proposal waters down too much a
requirement that is considered as a
general prohibition. Institutions have to
fulfill this requirement.
CRD III is explicit on what is allowed.
Guaranteed variable remuneration for
existing employees is not possible.
The guidelines on severance payments
are without prejudice to employment
law or contract law. This can be clarified
in the guidelines.
The draft guidelines did not require to
use a 2 year period; the reference was
meant as a benchmark that institutions
could use. The recommendation remains
valid as before for listed institutions, but
has been removed in the context of
these guidelines.
CEBS believes that the CRD III is very
clear on this issue and guaranteed
variable remuneration should only occur
18
Some comments argue that firms cannot
ensure that all staff comply with the "no
hedging" and propose a best effort
formulation of this requirements.
Different comments argue that guaranteed
bonuses should be allowed for more than
just the first year of employment
Different comments point to specific
problems of potential inconsistency between
the guidelines on severance payments and
national requirements.
Different comments argue that the
guidelines go beyond CRD III with regard to
severance pay: reference to 2 years fixed
remuneration in the EU COM
recommendation for listed companies is
unnecessary strict
One respondent proposes to allow
“guaranteed retention bonuses” for existing
staff in exceptional circumstances.
Defined benefit and defined
contribution pensions refer to the
pension policy, not to the ratio
fixed/variable. Requirement of the first
part of point (r) is applicable, but not
the requirements for discretionary
pension benefits.
CEBS analyses
A pension will normally consists of either a
defined benefit or a defined contribution.
One respondent asked to clarify that such
defined benefits and defined contributions
are excluded from the scope of the
requirements for discretionary pension
benefits, because they are considered to be
fixed remuneration.
Received Comments
Guidelines have been amended
accordingly and have emphasized
the idea of "no reward for failure"
which is the litmus test in this
respect.
accordingly.
see other comments).
Paragraph 67 of the guidelines,
end of 1st paragraph and beginning
of 2nd paragraph have been
changed to make clear that the
pension policy (the fixed as well as
the variable pension payments)
should be aligned with the long
term interests of the institution,
and that there are some further
requirements for discretionary
pension benefits (as part of
variable pay) only.
New text
Anhang 10
4.1 Fixed versus
variable
remuneration
Chapter of CP42
CRD III requires ratio.
Proportionality already allows that the
specific characteristics of asset
managers, if they fall under the field of
application of the remuneration
guidelines (as clarified in the final
guidelines) are taking into account. For
some specific types of investment firms,
the final guidelines now also allow that
the requirements on the ratio between
19
Different comments argue that given their
risk profile, the requirement to set
appropriate ratios between fixed and
variable remuneration is not proportionate to
apply to asset managers. Complete
neutralization for asset management and
hedge funds.
The risk alignment principles should be
applied mutatis mutandis to ensure risk
alignment is effectively achieved. This
could mean in this case that the
otherwise deferred part is paid straight
away after a strict ex ante risk
adjustment.
Different ratios are indeed not excluded
in the context of hiring new staff and
has to be limited to the first year.
Irrespective of the name, these are
forms of variable remuneration, and the
requirements for variable remuneration
should apply.
CEBS takes note of this comment.
Guidelines can not address unintended
consequences of requirements that
follow literally from the provisions
established in the CRDIII.
CEBS analyses
Requirement to set ratio undermines
effectiveness of risk adjustment –
inflationary pressure on fix pay when ratios
differ between firms.
Comments supported proposal that ratio
may vary across staff. Supervisor should not
expect similar ratios, even with similar firms.
One comment asked whether, if an
employee has deferred cash and his new
employer does not operate a deferred cash
scheme, would be possible to pay the cash
straight away?
The guaranteed variable remuneration
allowed in CEBS guidelines encourages short
term moves by employees.
Further clarity is needed between the
concepts of “signing on bonuses” and
“guaranteed bonuses”
Received Comments
accordingly in the proportionality
section.
No need to change the guidelines
since this is a too specific case.
New text
Anhang 10
287
Chapter of CP42
288
Comments argue that firms should have the
opportunity to justify an unusually high
leverage between fixed and variable
remuneration
More fixed can encourage more risky
strategies that generate enough returns to
cover the costs.
CEBS hints at lower variable part to avoid
undesirable risk-based incentives, but low
variable remuneration is not the most
effective way to reach that goal.
20
Institutions must set and explain their
own ratios. Justified exceptions are
possible. The guidelines give sufficient
factors that can lead to variation in the
ratio, depending on the overall
remuneration structure the institution
The intention of the guidelines is not
primarily directed to influence absolute
levels of remuneration in either sense.
The requirement to set appropriate
ratios is meant to influence the relative
balance between the fixed and variable
component.
Different comments argue that CEBS'
interpretations regarding ratio between fixed
and variable remuneration: are open to
misunderstanding.
More fixed makes it more difficult to reduce
at short notice.
An excess use of different ratios is
indeed not advisable, but on the other
hand, a single ratio for a whole
institution may be much too limited to
recognize that there are different
categories of Identified Staff. This idea
is expressed in the guidelines.
fixed and variable can become
neutralized if this is reconcilable with the
risk profile, risk appetite and strategy of
that institution.
CEBS analyses
Different factors that CEBS gives will lead to
a vast number of different ratios within the
firm that will have to be reassessed every
year.
Received Comments
Some minor wording changes have
been made to clarify this analysis
in paragraph 78.
New text
Anhang 10
4.2 Risk alignment
of variable
remuneration
Chapter of CP42
CEBS considers that this is already done
in paragraph 19
CEBS considers that fixing these
thresholds would not be appropriate as
they would vary depending on multiple
factors (e.g. the business model, size
and risk profile of the firm...).
CEBS considers that ex ante risk
adjustment can not become neutralized,
but proportionality applies.
CEBS agrees with this comment. In
order to avoid manipulation CEBS
21
One comment asks for establishing pay mix
threshold and remuneration threshold below
which the provisions do not apply regardless
the size of the bank.
Some comments require for neutralizing ex
ante risk adjustments for asset management
firms.
One respondent thinks that quantitative
measures of performance can be
CEBS thinks that the prudential
perspective used in these guidelines
benefits indirectly also investors'
interests. Furthermore, CESR plans work
in the future on the investor protection
aspect of remuneration.
CEBS acknowledges this situation, but
the guidelines' framework on ratio
between fixed and variable can meet
such a situation.
uses.
CEBS analyses
One comment requires that the guidelines
identify that proportionality applies to risk
adjustment.
One comment asks CEBS to recognize that in
some situations (a start up business, owner
managed private companies...) the fixed
remuneration can be low, what is going to
affect the ratio between fixed and variable
remuneration.
One comment proposes that guidelines need
to take more into account the interest of
investors.
Received Comments
See paragraph 20.
For the requirement on multi-year
framework, in particular the accrual
and ex-ante risk adjustment
aspects of it, these investment
firms can take into account the
specific features of their kind of
activities.
CESR's plan has been included in
the introduction.
New text
Anhang 10
289
290
x
x
(h) multi-year framework
(l) ratio fixed/variable
Several comments asked for proportional
application or neutralization of point (o) and
point (q); in addition, proportional
application or neutralization of the following
requirements is asked :
4.4. Payout
process
Proportionality:
investment firms
CEBS does not agree with this comment,
as the guidelines refer in several
occasions to the performance of the
company (paragraphs 86, 89, 95...).
This measure is included in the financial
criteria.
Financial and non financial performance:
Regarding the performance measurement,
guidelines should include clear reference to
company performance.
22
CEBS recognizes that certain investment
firms which are covered by the CRD
should be subject to a more
proportionate regime, as they present a
lower risk profile.
The guidelines are already quite
elaborated with regard to
proportionality. Going further in this
respect would endanger a level playing
field.
The fact that this is a common practice
is not a reason not to change it.
Performance measures based on share price
or earnings per share are not considered as
risk-adjusted. Nevertheless this is a
common practice an its revision may lead to
withdrawing from long-term incentive plan
Plea for more flexible neutralization
possibilities in general. According to the
comply-or-explain principle it is up to
institutions to determine their appropriate
remuneration structure.
CEBS thinks that paragraphs 95, 96 and
97 give a clear idea of what is
considered a quantitative/qualitative
measure.
guidelines recommend indeed the use of
a combination of quantitative and
qualitative measures and multi year
performance periods.
manipulated.
Some comments ask to clarify the distinction
between “quantitative” and “qualitative”
criteria used to assess performance.
CEBS analyses
Received Comments
4.4. Payout
process
Proportionality:
general remarks
4.3 Award process
Chapter of CP42
CEBS has clarified this in paragraph
14 and 20.
New text
Anhang 10
4.4.1. a. Time
horizon and
vesting
4.4.1 b. Vesting
process
(r) for the aspect of ex-post risk
adjustment
Several comments asked clarification on the
implication of a multi-year accrual period on
the 3-5 year threshold for deferral.
CEBS considers that fixing this threshold
would not be appropriate as it would
vary depending on many factors ( the
business model, size and risk profile of
the firm…)
Vesting cannot be done sooner than 12
months after the end of the accrual
period and using a yearly (or longer)
frequency for the vesting of deferred
remuneration are good practices agreed
globally among supervisors. These
minima are justified as shorter periods
would not allow a proper assessment of
risk and performance of the employee.
Nothing can be done on this issue as the
guidelines follow literally the provisions
23
One comment considers appropriate to set a
threshold under which bonuses do not have
to be deferred or retained.
Vesting schedules of 3-5 years and
proportions deferred of between 40 and 60
% will result in a competitive race to the
One comment disagrees with the CEBS
interpretation of the CRD III rule regarding
the pro-rata vesting.
Proportional application of the
requirement of deferral can lead to
neutralization, but has to be applied on
a case by case basis. Therefore the
requirement of principle (q) cannot be
neutralized automatically for all cooperative banks in the Remuneration
Guidelines.
The threshold in the CRD III refers to a
minimum. Therefore it is not possible to
apply within an institution lower
thresholds based on proportionality.
The deferral rules are included in the
CRD III.
CEBS analyses
One comment considers deferral not
necessary for co-operative banks as they
would support by their nature the long-term
interests of the bank.
One comment considers the deferral rules to
be too complex. It would be simpler to set a
single deferral level, with the deferred part
to be delivered fully in shares.
x
Received Comments
Chapter of CP42
New text
Anhang 10
291
292
established in the CRD III.
The length of the period of pro rata
vesting depends on the deferral period.
This period is related to the time horizon
of risks. A limitation to 4 years is
therefore not possible.
The employee becomes the outright
owner of the award when it vests. In
CEBS' opinion the yields of the award
belongs to the employee from that
moment.
The threshold of 40-60% deferral is set
in the CRD III and refers to minima.
Proportionality can lead to complete
neutralization, but it can only be applied
on a case by case basis (Guidelines
paragraph 20).
However, the payment in shares or
other instruments is a requirement of
the CRD III.
bottom. It is better to set principles.
One comment states that pro rata spreading
should not be more than 4 years.
Principle (o) of the CRD III requires that
50% of the deferred variable payment is
paid in instruments and 50% of the
deferred variable payment is paid in
Pay in equity can lead to window dressing
and adverse behavior. Therefore cash based
deferrals should be possible.
24
The requirement of principle (o) is
included in the CRD III and cannot be
changed by CEBS. Proportionality can be
applied on a case by case basis and can
in some cases lead to neutralization of
point (o).
Several comments have remarked that the
payment with shares in listed companies can
dilute shareholders interests. Another
remarked that the payment in equity may
create concerns for firms that are at the
limit of the share pools that have been
created to support these programs.
4.4.2. Cash vs.
instruments:
a. Types of
instruments
Several comments state that different
instruments are an administrative burden for
small firms and in the case of low bonuses.
The suggestion is made to link 50% of the
variable remuneration to the profitability of
the institution.
The requirement of proportion of 40% is
unnecessary and too strict. Goes beyond
CRD III. If at all, then the requirement
should only apply to systemic important
firms.
One comment asks CEBS to clarify that cash
awards could be notionally invested (e.g. at
5%) during the deferral period.
CEBS analyses
Received Comments
4.4.1. c.
Proportion to be
deferred
Chapter of CP42
The character of minima criteria
has been clarified in paragraph 19.
New text
Anhang 10
4.4.2. Cash vs.
instruments:
b. Retention
Chapter of CP42
Co-operative banks can make use of
non-cash instruments instead of sharelinked payments if they are not stock
corporations or if there is no market
price available that represents the
institution’s value.
For those institutions that have such
remuneration arrangements and are in
the scope of the guidelines/CRD III, this
arrangements can indeed be considered
as "equity/equity like" provided the
overall risk alignment structure of the
remuneration corresponds to the CRD
III expectations.
One comment states that the pay out of
share-linked payments is a problem for cooperative banks. Common equity
instruments of co-operative banks dispose of
many features that make them inappropriate
for share-based payments.
One comment stated that when a part of the
bonus is granted in own managed funds,
variable remuneration that is linked to
managed assets, should be regarded as
"equity/equity like"
25
The CRD III requires an retention period
for the instruments mentioned in
principle (o). The retention period and
the deferral period are two different
elements of the pay out process and
they cannot be mixed. CEBS guidelines
CEBS recognizes the need for more
guidance on alternatives instruments.
Several comments asked CEBS to provide
more guidance on the types of instruments
that would fall within the description of noncash equivalent instruments and which can
be applied by unlisted firms or non-joint
stock companies.
Many comments have been received
regarding the retention period. In general
the respondents mention that there is no
need for a retention period for deferred
equity instruments as the objectives are
already achieved with the deferral period and
Listed institutions can pay out in shares
or share-linked instruments.
cash.
CEBS analyses
One comment asks whether listed banks are
allowed to use share-indexed instruments.
Received Comments
125.
125.
124. Furthermore, a footnote 25
has been added on indices (not a
proper reference for the value of an
institution).
New text
Anhang 10
293
294
4.4.2. Cash vs.
instruments:
Chapter of CP42
CEBS has clarified in paragraph 129
that in those cases the retention period
can be shorter.
The minimum retention period should be
sufficient to align incentives with the
longer term interests of the institution.
The time horizon of risk as well as the
materiality of risk is relevant for this.
In paragraph 130 this is given as an
example of proportionality and not
applicable in all cases.
CEBS considers that fixing a threshold
would not be appropriate as it would
vary depending on many factors ( the
business model, size and risk profile of
the firm…)
See comments under 4.4.2. c
Several comments ask what the implication
is for the retention period of a longer than
the minimum deferral period or a multi-year
accrual period.
Several comments stated that the retention
period should be aligned with time horizon of
risk rather than with materiality of risk.
One comment remarked that holding
requirements should not last as long as
deferral, because it leaves too small portion
available upfront.
One comment considers appropriate to set a
threshold under which bonuses do not have
to be retained.
Several comments ask for exceptions to
retention in order make it possible for the
employee to meet fiscal obligations.
The interpretation of principle (o) is the
prerogative of the European Parliament
26
do not set a specific retention period,
nevertheless, it is expected that both
upfront and deferred instruments are
subject to it in order to better align
incentives with the firm’s long-term
interest. The length of the retention
period can vary depending on multiple
factors.
the use of a retention period requires
changes in compensation plans in a short
time. One of them adds this issue is even
more certain for non executive staff. Another
adds that deferral and retention leads to a
long period, which make it difficult to assess
labour contract no longer in existence.
Many comments disagree with the
interpretation of principle (o) : 50% of the
CEBS analyses
Received Comments
See paragraph 129.
New text
Anhang 10
4.4.3. ex post
incorporation of
risk
a. explicit ex-post
risk adjustments
Will raise total levels of variable
payment and fixed pay.
This requirement goes beyond the FSB
requirements. Leads to unlevel playing
field.
x
x
One comment considers it to be not always
appropriate to reduce variable remuneration
where there is a material downturn in
financial performance (e.g. in the case of
new business or a developing market -->
incentives needed) or in the case of conflicts
with employment law.
One comment asked CEBS to clarify that
different percentages of equity can be
applicable on the deferred and non-deferred
variable compensation. Another one asks
whether point (o) still relevant is when
institutions choose to go above the minimum
threshold of 50% shares.
Requires redesign of compensation
practices in a short period of time.
Tax liability issue.
x
x
There is no basis for such requirement in
the CRD III.
upfront variable remuneration and 50% of
the deferred variable remuneration should be
paid in shares or other instruments.
There are various comments or concerns:
c. minimum
portion of
instruments and
their distribution
over time
x
Received Comments
Chapter of CP42
27
The performance measures should take
into account the characteristics of a new
business or a developing market.
Different percentages can be applicable
to the deferred and non-deferred part as
long as these percentages are 50% or
more.
and European Commission and it is
therefore out of the scope of CEBS’
competences. For this reason the
guidelines have followed the
interpretation of the European
Parliament and the European
Commission.
CEBS analyses
New text
Anhang 10
295
296
It is important that the remuneration
package of an individual whose remuneration
is not currently required to be made public
should not be deduced from the disclosures
to preserve commercial confidentiality and
the privacy of the individual. Quantitative
disclosures should be made confidentially to
supervisors alone.
One respondent asked CEBS to clarify to
supervisors, that, if jurisdictions decide to
require disclosure, not only at a consolidated
level but also for ‘significant subsidiaries’
they should ensure that this takes due
consideration of the parent company
disclosure, is consistent with proportionality
Privately-owned firms should not be subject
to public disclosure of aggregate quantitative
remuneration information.
5.1 External
disclosure
In this case, the award has to be
reduced as long as the contrary affects
the capital base of theinstitution.
One comment asks if it is always necessary
to reduce awards in the event of a downturn
caused by elements outside the control of
the staff?
28
Pillar 3 disclosures are in principle to be
made at the consolidated level.
CEBS believes that this may not be
possible if the institutions in question
are subject to the CRD III.
Proportionality will apply to their
disclosures, however.
CRD III requires aggregated
quantitative disclosures.
The reason for the prohibition of
increase of variable remuneration is
explained in paragraph 144 of the
guidelines. This is in accordance with
FSB.
This is indeed possible if all other risk
alignment requirements are properly
observed.
One comment asks CEBS to confirm that
‘generally’ means that certain individuals can
be rewarded even when firms’ performance
was subdued.
Several comments consider it not clear what
the risk taking implications are of the
prohibition of increase of variable
remuneration. They consider that risk
adjustment should be able to lead to
reduction OR increase.
CEBS analyses
Received Comments
4.4.3. ex post
incorporation of
risk
c. possibility of
upward revisions
Chapter of CP42
The guidelines have been amended
accordingly.
The guidelines have reinforced that
the disclosure requirements are
without prejudice to Directive
95/46/EC on the protection of
individuals with the regard to the
processing of personal data and the
free movement of such data.
New text
Anhang 10
Annex 3
Annex 2
5.2 Internal
disclosure
Annex 1
Chapter of CP42
Point (r) – the part that refers to
vested variable remuneration
Point (l) setting of appropriate ratios
between the fixed and variable
component of variable remuneration
Point (h) assessment of performance
in a multi-year framework
Some respondents believe that the
following requirements should also be
neutralized:
Respondents support the need for
proportionality to be applied to the
disclosure of remuneration policies and
practices.
as expressed by the parent company and
reviewed by the relevant home company
regulator, and in no case differs in the
disclosure required across jurisdictions.
The guidelines should clarify what is meant
by the ‘evolutionary process for the first
period.’
Received Comments
29
CEBS has considered this suggestion in
its approach to proportionality.
CEBS will leave this up to jurisdictions to
determine.
CEBS analyses
The table in Annex 2 has been
amended to reflect further points
that can be neutralized for
investment firms.
The Guidelines have been amended
to say that the first disclosure
reports are expected during the
course of 2011 and that they are
expected to evolve over time to
reflect developments within peer
groups and in markets.
Paragraph 148: small or non
complex institutions could apply
proportionality principle for
disclosure. This has been made
explicit for point 15 (g) of Annex
XII, Part 2.
New text
Anhang 10
297
Herausgeber:
Bundesverband Öffentlicher
Banken Deutschlands, VÖB
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Postfach 11 02 72, 10832 Berlin
Telefon 0 30/81 92-0
Telefax 0 30/81 92-2 22
E-Mail: [email protected]
Internet: www.voeb.de
Stand: Mai 2011
Mit freundlicher Genehmigung des
Bundesanzeiger Verlages.
Herstellung:
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