globaler - HR Swiss

Transcription

globaler - HR Swiss

Adriano Bruno – Personalleiter IBM Schweiz
19. September 2012
Stirbt der persönliche Arbeitsplatz aus?
HR Swiss Congress 2012
© 2012 IBM Corporation
Video „mobiles Arbeiten“ bei IBM
http://www.youtube.com/watch?v=JARdWjuCSts&list=UUn3308PwhyxQ2PAcjGlVPZg&index=2&feature=plcp
2
Die Kristallkugel
 Man wird auf Grund der ‘Digital Reputation’ angestellt, be- und gefördert
 Das mobile Gerät (Smartphone, iPad) wird zum Büro, Klassenzimmer und Concierge
 Die Rekrutierung started auf ‘Social-Networking’ Web-Seiten (Xing, LinkedIn, Facebook)
 Das Anforderungsprofil eines CEO’s beinhaltet Blogging
 Unternehmensweite soziale Netzwerke werden sich rasant ausbreiten
 Die Generationen X und Y erwarten, dass sie ihren Chef selber auswählen können (und z.T.
auch die ihre Tätigkeiten)
Source: Jeanne C. Meister & Karie Willyerd „The 2020 Workplace
Die Welt verändert sich….
4
Unsere Welt wird immer stärker
DIGITALISIERT
Unsere Welt wird immer stärker
VERNETZT
Nahezu alle Dinge, Prozesse, Systeme und Arbeitsweisen werden
INTELLIGENT
5
Zukünftige Arbeitswelt
Globale Trends
 Die Geschwindigkeit des Wandels steigt
exponentionell an.
 Globalisierung der neuen Arbeitsumwelt
eröffnet neue Formen der Zusammenarbeit.
 Zunehmende Vernetzung, insbesondere
durch die Verwendung von sozialen
Netzwerken.
 Kompetenzen und Fähigkeiten müssen mit
der sich stets weiter entwickelnden Welt
mithalten.
 Einsetzen der bestqualifizierten Arbeitskräfte
aus verschiedenen Regionen, Kulturen,
Altersgruppen.
6
IBM als global integriertes Unternehmen – Veränderungen
virtueller
„digital reputation“
Vernetzung per social media
flexibler Arbeitsplatz und -zeit
Formen der Zusammenarbeit
globaler
länderübergreifend
internationale Projektteams
kulturell diverse Belegschaft
„cloud und crowd sourcing“
Umgang mit kulturellen Unterschieden
Flexibilität
Erbringung von Zusatzleistungen
Eigenverantwortung
Work-Life-Integration
7
Zukünftige Arbeitswelt – Ökonomische Entwicklung
Share in world GDP
Source: Google
Source: Economist Intelligence Unit
China und Indien sind unter den am
schnellsten wachsenden Volkswirtschaften.
8
2010 CHRO Study
October 2010
HR leaders anticipate headcount investment will mirror
growth opportunities
Geographies where organizations are increasing headcount
Western
Europe
13%
North
America
17%
Russia/
Eastern Europe
23%
India
29%
In addition
Greater
China
40%
Korea
9%
Japan
8%
Latin America/
Mexico
26%
Other Asia
Pacific
25%
North
Africa
9%
Sub-Saharan
Africa
7%
Middle East
16%
• 45% of companies in
India plan to increase
their headcount in
North America and 44%
in Western Europe
• 33% of companies in
China plan to increase
their headcount in
North America and 14%
in Western Europe
Australia/
New Zealand
11%
Percentage of respondents expecting to increase headcount in this area
Source: CHRO Study Q6 (Where do you anticipate your organization’s headcount to change over the next 3 years?)
10
Three key capabilities enable organizations to work beyond borders
Cultivating
creative leaders
Developing the next
generation to lead a
more global, flexible
and diverse workforce
Mobilizing for speed
and flexibility
Rapidly develop and deploy
workforce skills and capabilities
to match emerging opportunities
Capitalizing on collective
intelligence
Fostering collaboration and
knowledge sharing to drive efficiency
and foster innovation
Source: CHRO Study 2010
Zukünftige Arbeitswelt – global integrierte Fähigkeiten
Entwicklung
Onsite
Local
Service that
requires a physical
presence at the
client location
Regional
Service that needs
to be delivered from
the same country
Service that needs
to be delivered from
the same continent
Michigan
Services Integration
Hub – West
Egypt
Cairo
Global Delivery Center
(GDC)
Regional Capability Center
Brazil
(RCC)
Belo Horizonte
Rio de Janeiro
Hortolandia
São Paulo
(CoC)
Latvia/Lithuania
Slovakia
Poland
Romania
Dublin
Monterrey
Guadalajara
Mexico City
Center of Competence
Service that can be
customized to
achieve maximum
savings
Eastern Europe
North America
Mexico
Global
Cloud
China
Shanghai
Shenzhen
Chengdu
Dalian
Wuhan
India
Bangalore
Kolkata
Chennai
Gurgaon/Delhi/Noida
Hyderabad
Pune
Vietnam
Ho Chi Minh City
Philippines
Services Integration
Hub – East
Manila
Cebu
Singapore
Argentina
Buenos Aires
12
Zukünftige Arbeitswelt – Virtualisierung
Zero email policy
“The email is no longer
the appropriate
communication tool. It’s
time to think differently”
Thierry Breton, CEO Atos Origin
“Digital Reputation”
Das Individuum wird als
eigene komplexe Marke
definiert.
Mobile Unternehmung
Ab 2013 wird das Arbeiten mit
Tablets von 80% der
Unternehmen unterstützt
werden.
13
Social Business Computing
Ab 2015 werden 40% der
grossen Unternehmen ein
firmeneigenes „facebook“ zum
Austausch von Informationen
verwenden.
Zukünftige Arbeitswelt – Virtualisierung
“I Freed Myself From E-Mail’s Grip”
“Think about how to use social
networking tools to eliminate spam
and to avoid repeatedly answering
the same question from many
different people.”
“It’s not that I stopped
communicating; I just
communicated in different and
more productive ways.”
14
Luis Suarez hat im April 2008 für sich
entschieden, keine E-Mails mehr zu
schicken, sondern allein via Web 2.0-Tools
zu kommunizieren.
Luis Suarez,
IBM Software Sales
Der Arbeitnehmer der Zukunft
 Möchte überall arbeiten können („work at any location“)
 Beansprucht Web 2.0 Technologien innerhalb und ausserhalb der Firma verwenden zu
können (skype, instant messaging, etc)
 Braucht Austausch mit anderen Kulturen
 Kann alles (versuchen)
 Möchte an den Entscheidungen und Führungsaufgaben teilhaben
 Loyal zur jetztigen Anstellung/Aufgabe und Karriereplanung,
weniger zu einer Firma
 Vertraut der ‘digital reputation’ eines
potentiellen Arbeitsgebers
 Erhöhte Mobilität
Zukünftige Arbeitswelt – Arbeitsplatz
Trends Arbeitsanforderungen
 Arbeitsmarkt über Landesgrenzen hinaus
ausgeweitet, internationale Konkurrenz
 Rekrutierung aufgrund “digital reputation”,
Fähigkeiten und Bewertungen
„Auch aufgrund der demografischen
Entwicklung ist internationale Rekrutierung
eine Option für viele Unternehmen“
André Unland, Vice Presidend HR Kuehne + Nagel
 Neue Beziehungen über Social Networks
 Organisationsstruktur weniger hierarchisch,
sondern eher flach
 Arbeitsflexibilität 24/7 und von überall
 Gemischte Teams bestehend aus Vollzeit-,
Teilzeit- und Temporär-Arbeitskräften
 Neue Fähigkeiten und Verhaltensweisen
erforderlich (kulturelles Bewusstsein und
Anpassungsfähigkeit)
 Neue Technologien verändern die
Zusammenarbeit zwischen Mensch und
Maschine
Source: Google
16
Zukünftige Arbeitswelt – Arbeitsplatz
Cultural Intelligence
Global vernetzte Arbeit erfordert die
Entwicklung von neuen Kompetenzen und
Verhaltensweisen.
• Integration verschiedener Wertesysteme
• Effiziente Zusammenarbeit
• Wissen über kulturelle Hintergründe
awareness
knowledge sensitivity
adaptability
Cultural...
awareness – Bewusstsein
Unterschiede (z.B. im Führungsstil)
existieren und beeinflussen das
Geschäftsleben
knowledge – Wissen
sensitivity – Sensibilität
Respekt und Verständnis, wie aus
kulturellen Hintergründen
Herausforderungen entstehen
adaptability – Anpassungsfähigkeit
Kulturelle Unterschiede integrieren und
nutzen
17
Zukünftige Arbeitswelt – Diversität
Demografischer Wandel
 Wachsende Verfügbarkeit von Teilzeit-, Projekt- und work@homeAnstellungen
 Als Folge davon entstehen sehr vielfältige Arbeitsgruppen,
basierend auf einer breiten Altersverteilung, Geschlecht, Ethnie,
Ansprüchen, Fähigkeiten und Anstellungsbedingungen.
 Arbeiten über das Pensionsalter hinaus
 Gen Y (Digital Natives) als wichtigste Kraft der Zukunft. Bis im Jahr
2020 werden sie 50% der weltweiten Arbeitskräfte ausmachen.
18
Zukünftige Arbeitswelt – Diversität
19
‘The Future of Work’ Ecosystem
Zukünftige Arbeitnehmer
Traditionalist
Boomer
Gen X
Gen Y
The hard way
Too much and I’ll leave
Required to keep me
Continuous and expected
Learning Style
Classroom
Facilitated
Independent
Collaborative and
networked
Communication Style
Top down
Guarded
Hub and spoke
Collaborative
Problem-solving
Hierarchical
Horizontal
Independent
Collaborative
Decision-making
Seeks approval
Team informed
Team includes
Team decides
Leadership Style
Command and control
Get out of the way
Coach
Partner
Feedback
No news is good news
Once per year
Weekly / daily
On demand
Uncomfortable
Unsure
Unable to work
without it
Unfathomable if not
provided
Unwise
Sets me back
Necessary
Part of my daily routine
Training
Technology use
Job changing
Source: Lancaster, L.C. and Stillman, D. “When Generations Collide: Who They Are. Why They Clash. How to Solve the Generational Puzzle at Work.”
21
Zukünftige Arbeitnehmer
„With Generation Y coming into the business,
hierarchies have to disappear. Generation Y
expects to work in communities of mutual interest
and passion – not structured hierarchies.
Consequently, people management strategies will
have to change so that they look more like
Facebook and less like the pyramid structures that
we are used to.“
Vineet Nayar, CEO HCL Technologies India
Gen Y / Digital Natives
 Qualifiziert, selbstbewusst und extrem
anspruchsvoll.
 Die erste Generation, die mit dem Internet
aufgewachsen und sich die digitale Welt
gewohnt ist.
 Bevorzugen Teamarbeit und flache
Strukturen.
 Mehr als nur Cash, persönliche
Entwicklungsmöglichkeiten sind wichtiger.
 Work-Life-Integration, flexible Arbeitszeiten
und die Vereinbarkeit mehrer Aktivitäten sind
von hoher Priorität.
 Eigene Bedürfnisse werden tendenziell höher
eingestuft als die des Arbeitgebers.
22
Zukünftige Arbeitnehmer – Bedürfnisse
Mehrere
Arbeitgeber
Intellektuell
anspruchsvolle
Arbeit
Verfügbarkeit
aktueller
Technologie
Flache
Hierarchie
Attraktive Arbeitsbedingungen
23
work-lifeintegration
Individuell
und flexibel
Internationale
s Arbeiten
Teamarbeit
Wie sich Unternehmen anpassen müssen
 Überdenken der Salär und Zusatzleistungen (Benefits)
 Überdenken der Anstellungsformen (Vetragsformen)
 Geografische Unterschiede verstehen und danach handeln
 Führungskräfte ausbilden, welche mit unterschiedlichen Kulturen umgehen können
 Fördern von Kreativität, Zusammenarbeit und Wissensmanagement (creativity, collaboration
and knowledge sharing)
 Investieren in eine schnelle und flexible technische und organisatorischen Infrastruktur
 Zusammen mit dem Staat vermehrt soziale Verantwortung übernehmen und an langfristigen
Lösungen des Sozialwesen mitarbeiten
Anforderungen an das Gesundheitsmanagement der IBM
virtueller
globaler
 Work-Life-Integration
 Handhabung kultureller Unterschiede
(Bewusstsein und Anpassungsfähigkeit)
 Flexibilität (von Arbeitszeit und -ort) als
Errungenschaft und Anforderung
 Mehr Eigenverantwortung und
Organisation der Mitarbeiter
 24/7-Verfügbarkeit
 Zugehörigkeitsgefühl zur Firma
 Soziales Netzwerk nur noch digital?
 Wo Gesundheitsangebote „platzieren“?
(externe Anbieter, Partnerschaften,
inhouse, ...)
 Informationen und Lösungen digital zur
Verfügung stellen
25
 wahrgenommene Arbeitsplatzunsicherheit durch weltweite Konkurrenz
 Wer trägt Verantwortung zur Erbringung
von Versicherungsleistungen (AHV,
Krankenkasse, etc.)?
 Welche gesetzlichen Grundlagen gelten
bei internationalen Teams?
 Anlaufstelle für Gesundheitsfragen?
 Weltweit gleiches Portfolio mit lokal
individuell beziehbaren Anbietern
 Auf individuelle Bedürfnisse anpassbar
Globales IBM-Gesundheitsmanagement
Arbeitssicherheit
Ergonomie
Unfall- und Krankheitsprävention
Safety
Versicherungen
Notfallpflege
Health
Benefits
Versicherung
Medical
Mutterschaft
gesundes Reisen
Health Check-up
Impfungen
Case Management
Health
Promotion
Ruheraum
„cultural education“
Stress-Prävention
Fitness Center / Massage
Ernährungsberatung
Gesundheitsevents Externe Beratungsstelle
Health Community
26
Gesundheitsmanagement
IBM sensibilisiert die Mitarbeitenden darauf, ihre
Gesundheit als Grundlage ihrer Lebensqualität
zu verstehen.
Durch betriebliches Gesundheitsmanagement sollen einerseits die
Motivation und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden gesteigert,
andererseits die Leistung der einzelnen Mitarbeitenden und damit
die Produktivität, Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit und am
Ende der Erfolg eines Unternehmens gesichert werden.
27
Stirbt der persönliche Arbeitsplatz aus?

globaler - HR Swiss

Transcription

Similar documents

Berufsbild Pflegefachfrau

Unemployment, precarious work and health

aura - Tecno-Gaz

Mitteilungen 2016 - Schreiner- und Zimmermeisterverband Oberwallis

Feng Shui Beratung - Feng Shui Institute of Excellence

gesund leben lernen - Gesundheitsmanagement in Schulen