setting up an apprenticeship program

Transcription

i
,
-*
if%
IJ
INFO-PARTNER
SETTING UP A N APPRENTICESHIP PROGRAM
U. S. DEPAFiTh'ENT OF LABOR
BUREAU OF A??E~X':ICZS91P & TRAINING
ROOM 121, 1339 S:. !;?,CYS STREET
R A U I C H . NORTH CAROLINA 27605
US. DEPARTMENT OF L4BOP
@
W. Willard Wirtr. Secretary
MNPOWER ADMINISTRATION
B u r o w of Appr*ntic.ship and Training
n
SETTING UP A N APPRENTICESHIP PROGRAM
A Step-by-step Guide
In Training Apprentices
For Skilled Occupations
With t h e demand f o r all kinds of skilled workers increasing more
rapidly t h a n t h e supply, the need for highly trained workers is becoming
imperative.
FOR EW O R D
The proven method of training highly skilled workers is through
formalized on-the-job training called apprenticeship.
In t h e United States today, there a r e approximately 350 occupations,
mostly in t h e construction, printing and metal-working trades, which are
learned through apprenticeship.
The purpose-of t k i s h o k h t is t o show how ~.
apprenticeship may be
established
in
m
y
i
n
d
u
a
a
n
d
occupation
requiring
skills t h a t take more.___
-to learn.
-- than a few months
New demands on t h e abilities and experience of workers, who need
wider training because of changing methods, materials, and technology,
call f o r a new look into training methods.
Employers and labor organizations must examine their skilled worker
needs t o see how modern apprenticeship systems can help.
Long-range employee training is t h e key.
HUGH C. MURPHY
223-251 O - b b - 2
Administrator
Bureau of Apprenticeship
and Training
III
i
' $ 1
4
'd
APPRENTICESHIP
IS A METHOD OF TRAINING WORKERS
. ..
ON T H E J O B
FOR A S P E C I F I C L E N G T H O F T I M E
AT P R E - D E T E R M I N E D R A T E S O F TRAINING PAY
FOR A S P E C I F I E D RANGE O F SKILLS
I N O N E PARTICULAR OCCUPATION
W I T H S T A T E D HOURS O F CLASSROOM INSTRUCTION
UNDER A W R I T T E N A G R E E M E N T B E T W E E N T H E T R A I N E R
AND T H E T R A I N E E
THE TRAINER
1 u su AL L Y
s
AN EMPLOYER who needs highly skilled workers in his plant or business.
T H E TRAINER COULD BE A LABOR ORGANIZATION with a n
agreement with management t o conduct t h e training under joint auspices.
T h e employer may be in any INDUSTRY:
. . . manufacturing
. . . building and construction
. . . transportation
. . . communications
. , . wholesale and retail
. . . services
AS LONG AS T H E R E IS A N E E D FOR HIGHLY SHILLED WORKERS.. .
2
And the employer is willing t o INVEST capital and time t o obtain this type
of worker a s p a r t of his regular cost of doing business.
TH E T Fp A INEE,
C A L L E D AN
APPRENTICE,
IS
An EMPLOYEE subject to t h e same rules and policies governing other
employees in t h e firm o r organization.
He is called a n apprentice because he is Learning his skill on t h e job
In a wide range of skills
Over a period of a t least 2 years
Under a written agreement with his employer
Going t o job-related classes a t a vocational school
He is usually selected a s an apprentice on the basis of what will be required
of him to be a skilled worker in a particular occupation.
This may mean t h a t he should have -
...a
high school education, or
. . . a knowledge of mathematics, or
. . . ability to use his hands, or
. . . special sense of eye or a r t , or
. . . good physical health, or
. . . superior intellect, or
. . . ALL OF T H E S E . . . OR SOME
OF THESE.
IT DEPENDS ON THE DEMANDS O F T H E SKILL HE MUST LEARN.
A program may be set up f o r one apprentice or a thousand, depending on
the need.
3
.
_.
_.---
HOW I S A N
APPRENTICESHIP
PROGRAM
STARTED?
4
There are two courses of action open to the employer
based on whether his employees are organized or not.
IF T H E R E IS NO LABOR AGREEMENT
1. Organize a n apprenticeship advisory
('
IF T H E R E IS A LABOR AGREEMENT
1. Discuss the proposed program with the
group, made up of t h e production
manager, one or more foremen, and one
or more skilled workers.
2. Determine all t h e knowledge and skill
needed for t h e occupation or occupations t o be included in t h e program.
2.
3. Secure t h e cooperation of t h e workers
and foremen who will be expected t o
provide the apprentices with t h e direction and supervision on t h e job.
3.
4. Have t h e advisory group visit t h e local
vocational education director or school
superintendent t o a r r a n g e f o r necess a r y related classroom instruction.
4.
5. Appoint a n apprenticeship director t o
maintain t h e standards of training prescribed by t h e committee for t h e occupations involved, length of training,
selection procedures, wages, tests,
number to be trained, etc.
6 . Basic details of this program should be
written up a s a s e t of apprenticeship
standards.
Noie:
Company personnel or training direciors
could spenrhesd this program.
5.
6.
appropriate union official if t h e training involves employees who would be
covered under t h e collective bargaining
agreement.
Set up a joint apprenticeship committee
with t h e union t o administer t h e program. The committee should have
equal representation of labor and management, perhaps three from each.
The committee will a r r a n g e for necess a r y related classroom instruction with
t h e local school system, usually
through the vocational education school
director.
The committee should agree on a s e t of
standards for training, including occupations, length of training, selection
procedures, wages, tests, number of
apprentices.
Basic details should be written up and
approved as t h e standards of t h e a p
prenticeship program.
If the union has no interest in the specific apprenticeship plan, the company
should obtain a waiver from the union
so t h a t it can adopt t h e alternate course
of action.
Note: The union may have a training coordinator
or director who could do much of the
preliminary work in helping io launch this
program.
A list of S t a t e vocational education directors is included in t h e appendix.
In planning a n apprenticeship program, plenty of help is available.
1. There a r e t h e general patterns for procedures and standards recommended by t h e Federal Committee on Apprenticeship, which is composed of outstanding representatives of employers and labor and
education. I t is the policy recommending body to t h e Secretary of
Labor.
P L E N T Y OF
HELP Is
AVAILABLE
2. There a r e t h e general patterns for procedures and standards recommended by t h e S t a t e apprenticeship agencies (listed in the back of t h e
book) which vary only slightly with t h e Federal standards.
3. There a r e published standards of apprenticeship in many occupations
and industries which may be of invaluable assistance in helping t o
formiilate plans in your field.
4. There a r e t h e specific experiences of many employers you may know
who a r e involved in on-the-job pre-apprenticeship programs f o r t h e first
time under provisions of t h e Manpower Development and Training Act
of 1962.
6 . There a r e field representatives of t h e Bureau of Apprenticeship and
Training of t h e U.S. Department of Labor or of some of the S t a t e
apprenticeship agencies who a r e ready and willing t o give knowledgeable
assistance in t h e development of apprenticeship programs.
6
6. There a r e vocational educators a t t h e State, county and municipal level
who may have invaluable advice to assist in arranging for necessary
related instruction courses.
Basic e andards for a good apprenticeship program have been established
by t h e Federal Committee on Apprenticeship.
To conform to these minimum standards, a n apprenticeship program
should contain provisions for t h e following :
T h e starting age of a n apprentice t o be not less than 16.
Full and f a i r opportunity t o apply for apprenticeship.
Selection of apprentices on t h e basis of qualifications alone.
RECOMMENDED
MINIMUM
STANDARDS
A schedule of work processes in which an apprentice is t o receive
training and experience on t h e job.
Organized instruction designed to provide the apprentice with
knowledge in technical subjects related to his trade (a minimum of
144 hours per year is normally considered necessary.)
A progressively increasing schedule of wages.
Proper supervision of on-the-job training with adequate facilities t o
train apprentices.
Periodic evaluation of t h e apprentice’s progress, both in job performance and related instruction.
The maintenance of appropriate records.
Employee-employer cooperation.
Recognition for successful completions.
Non-discrimination in all phases of apprenticeship employment and
training.
7
1
)
Here is a guide t o help list what should be part of t h e provisions in a n y
apprenticeship program :
1. Occupations-Determine
what occupation or types of jobs will be
covered by the program. I t could be a n occupation or trade from the
basic list (see appendix p. 24 ) or i t could be a pioneering apprenticeship endeavor.
2. Work Processes-List
the major on-the-job training process for each
occupation separately. (See example p. 20 ) .
Will these processes
develop the all-round skilled worker you need?
SOME BASIC
PROVISIONS
WHICH
SHOULD BE
PART OF THE
PROGRAM
3. Allocation of Work Training T,inte-Determine
the relative difficulty
and importance of each work process and allocate the amount of
t r a i n i n g time, that is, the time the apprentice is expected to work on
the particular process or machine to make him proficient. (One suggested formula for time allocation is given on p. 18 ) .
4. Term of Apprenticeship-In
most traditionally apprenticeable occupations the term of apprenticeship is well recognized. If you do not
know what the term of apprenticeship should be, and you do not know
of a standard practice for the occupation, list the work processes and
set down opposite each process the amount of time it is agreed should
be appropriate for each one. When everyone is satisfied about the
time, total up the hours and convert into months and years. This
should give you a fairly accurate idea of t h e time required.
5. Trainee Q-mlifications-What
8
qualifications will applicants need t o
enter your program? These should be clear and objective, equal opportunity should be stressed. Is citizenship a requirement? Will they
need a high school education? Or, more to the point, will they need
t o have studied certain subjects in high school to be able t o take your
(
(
t r a i n i n g ? W h a t about age limitations? Will there be a need t o establish minimums and maximums? Any special physical, mental or
health requirements because of the occupation involved?
(You
wouldn’t w a n t someone with a chronic skin disease training as a chef,
or a prospect without a mathematics background a s a sheetmetal
mechanic.)
6. Related Classroom instruction-As
apprenticeship is most suited t o
jobs requiring broad skills and knowledge learned best on the job,
apprentices will need classroom instruction related t o t h e skill. The
Federal Committee has recommended a minimum of 144 hours a year.
This is predicated on two hours per night twice a week d u r i n g a
36-week school year, usually provided by the local public vocational
school without charge. I t is suggested that the local vocational school
coordinator be asked t o assist. If there is no local vocational school
in the community, contact the State director of vocational education a t
t h e State capital for assistance.
7. N u m b e r of Appren.tices-The
number of apprentices to be trained is
usually determined by a ratio of apprentices t o skilled workers
(journeymen). Such a ratio is based on the facilities available f o r
employing and training apprentices and on f u t u r e employment opportunities. Since apprentices learn from the journeymen, t h e quality
of t r a i n i n g largely depends on the number of journeymen available
to instruct the apprentices and t h e ability of the journeymen as instructors. It is seldom t h a t a ratio of more t h a n one apprentice t o
t h r e e journeymen is feasible or effective.
8. A m e n t i c e Wages-A common method of expressing the apprentice
wage o r a t least of a r r i v i n g a t it, is a percentage of the skilled
worker’s rate. There should be a progressively increasing schedule
9
t
j
of wages with increases a t least every 6 months. The increases should
be scheduled throughout the apprenticeship to provide both a monet a r y incentive and reward for steady progress on the job. During the
last period of the apprenticeship, the apprentice should reach 85 t o
90 percent of the rate paid a skilled worker in the occupation.
9. Supervision of Appren,tiees-Apprentices
are customarily under t h e
immediate instruction and supervision of the skilled worker to whom
they have been assigned, and under general supervision of the appropriate foreman. In large apprenticeship programs a n apprentice
supervisor is designated or employed 011 a p a r t or full-time basis and
assigned the responsibility for carrying out the program. In small
programs, this responsibility is basically t h a t of the employer or his
deputy.
10
10. Apprenticeship Agreement-Your
program should provide for the
signing of a n agreement of apprenticeship between each apprentice
and t h e proper officer of the establishment f o r registration purposes
with the appropriate State or Federal apprenticeship agencies servi n g the area where the program is established. The agreement should
contain: ( a ) Home address, and birthday of the apprentice; (b)
name of the employer; ( c ) term of apprenticeship; ( d ) wage schedule;
( e ) length of probationary period; ( f ) a n outline of the work
processes schedule; ( g ) number of hours per year the apprentice
agrees to attend classes, subjects, and name of the school; ( h ) any
special provisions such as credit allowed for previous experience; ( i )
signatures of the employer and apprentice. If a union is involved, its
approval is necessary ; or if a joint apprenticeship committee exists,
the agreement would be approved by such a committee. (See p. 26
for examples of apprenticeship agreements.)
The training program should be established on the basis of what t h e
apprentice must do and what he must know in order to perform t h e
operations of t h e job in a safe and satisfactory manner.
Selecting t h e skilled workers who will conduct t h e training and acquainting
t h e m with t h e job t o be done is a n important first step.
THE A C T U A L
JOB
fi NST R u C T 1 0N
They should be thoroughly skilled in those phases of the occupation they
a r e going to teach.
They should be definitely interested in the progress of apprentices on t h e
job.
i n teaching skills t h e job instructor will ordinarily proceed as follows:
1. He will question t h e apprentice as t o what he knows about t h e
operation or process.
2. He will demonstrate each operation by slowly performing each new
process or step, emphasizing key points and safety precautions.
3. He will have t h e apprentice perform t h e operation, assisting him if he
needs help.
4. H e will have t h e apprentice repeat t h e work several times under ob-
servation until satisfied t h a t he can do it alone, safely and well.
5. He will continue his supervision and encourage questions, to assure
himself t h a t t h e apprentice is carrying out the methods and processes
he has been taught.
11
COST
OF
APPRENTICESHIP
12
Because apprentices a r e paid wages while they learn and because, in larger
business establishments, a supervisor of apprentices and one or more
instructors may be employed, cost is considered by some potential sponsors
a s a governing factor in establishing a program.
It is difficult to apply the accountant’s yardstick t o apprenticeship. But,
t h e Bureau of Apprenticeship and Training has enough circumstantial
evidence to indicate t h a t the work apprentices perform a s they learn more
than pays their way.
(
\
To find t h e break-even production time for apprentices:
If it takes 1 hour f o r a skilled worker to do a certain job of w o r k .
. . and
It takes 2 hours f o r t h e average beginning apprentice to do t h e s a m e
job of work
. then
..
It is taking t h e apprentice twice as long t o do the same w o r k . . . or
T h e beginning apprentice is only 50 percent productive.
Therefore,.
..
.
T h e beginning wage should be about 50 percent of the skilled worker’s
wage rate.
The training sponsor applies this r a t e to t h e first six months of work
by t h e apprentice,
This same method of determining break-even production is applied f o r
every six-month period.
If, in t h e second six months, t h e average apprentice is doing his work
in 1 hour and 30 minutes compared to 1 hour for t h e skilled worker,
then t h e wage r a t e should be 55 percent of t h e journeyman r a t e
.
..
And, so on up t h e scale until t h e final period of apprenticeship when
t h e wage r a t e should be about 90 or 95 percent.
I N OTHER WORDS, T H E TRAINING SPONSOR IS ONLY PAYING
W H A T T H E APPRENTICE IS WORTH IN TERMS OF PRODUCTION OR
SERVICES.
This method of determination of break-even production time could also be
modified by t h e time lost by t h e skilled worker assigned t o t h e apprentice
f o r training purposes.
13
A few important items should be kept in mind when planning a n apprenticeship program.
1. Equal Opportunity-All application, testing and selection procedures
must be conducted on the basis of equal opportunity without regard t o race,
color, creed, or national origin. So should advancements, transfers, wages,
and discharges. This will ensure compliance with Federal and S t a t e laws
and regulations which provide f o r nondiscrimination in apprenticeship and
unemployment.
TO
REMEM6 ER
2. Preemployment Tests-Written and oral evaluations a r e usually made
by t h e management, t h e union, o r by t h e joint apprenticeship committee
(if such is established). Aptitude testing is available through t h e local
office of the S t a t e employment service if desired by t h e program sponsor.
School records should be checked. The main purpose of t h e tests is to help
screen out individuals who do not have t h e aptitude, solid interest, and
other personal qualities necessary to succeed in t h e occupation.
3. Apprenticeship Committees-The decision a s t o whether there is t o be
a joint apprenticeship committee rests solely with t h e employer and t h e
union. I t s functions a r e decided in t h e same way. These might include:
general supervision of t h e program, selection and enrollment of apprentices,
arranging f o r their employment with t h e employer, if more t h a n one
employer is involved (in cases of apprenticeship programs sponsored
through employer associations), keeping t h e employer and t h e union
informed on the progress of apprentices, and checking and evaluating t h e
performances of individual apprentices.
14
4. Credit f o r Previous Experience-Most programs should c a r r y a provision on credit for experience in t h e occupation or t r a d e related skills. I t
could be in this language : "The apprentice's experience in t h e occupation
will be evaluated and appropriate credit will be allowed on t h e t e r m of
i
apprenticeship f o r such experience. The apprentice allowed credit f o r
previous experience will be advanced to t h e wage level appropriate to t h e
amount of credit.”
5. Certificate of Cornpletion-A provision is customarily included stating
t h a t each apprentice shall be awarded, a f t e r he has satisfactorily completed
his apprentice training, a Certificate of Completion of Apprenticeship. In
connection with registered programs, such a certificate is available from
t h e S t a t e apprenticeship agency or from the Bureau of Apprenticeship
and Training, if a State agency is not established in your State.
6. Registration of Progmms-Apprenticeship programs and apprentices h i p agreements a r e registered with t h e S t a t e apprenticeship agency or
t h e Bureau of Apprenticeship and Training if they meet their standards.
Registration is entirely voluntary. By registration, however, a contribution
is made t o t h e national pool of information on apprenticeship programs
and t h e number of apprentices in training. The Bureau maintains a current
record of trends, statistics, and d a t a on training-information of value t o
employer, labor and to industry a s a whole.
7. Minimum Wage Lnius-If your apprentices are subject to wage and
hour provisions of the Fair Labor Standards Act, it will be necessary to
s t a r t apprentice wage rates a t least a t the minimum statutory rate. Related
supplemental classroom instruction does not include time spent by t h e
apprentice in performing his regular duties. Thus, it will be necessary
t o determine beforehand in the written agreement whether (1) t h e apprentice will be paid f o r classroom attendance but the hours not considered
hours of work, or ( 2 ) t h e apprentice will attend class without being paid
or t h e hours counted, or (3) t h e apprentice will attend class as p a r t of t h e
regular workweek and will be paid his regular rate.
15
I
W h a t will be t h e number of work hours f o r the apprentice during his t e r m ?
Will i t be 8,000, 7,600, or 6,000 hours?
How TO
A L L OCATE
wo R K TI ME
18
F o r a n example of how t o allocate worktime, let u s assume t h a t there a r e
12 different work processes or major operations. Some of these processes
may require more training time t h a n others.
On a blackboard or large sheet of paper list each of the work processes.
Select t h e one in which the apprentice can become proficient in t h e shortest
time and place the figure ( i ) next to it. Now compare each of the other
processes t o t h e one you have selected as taking t h e shortest time. Some
you will decide to be twice a s difficult, others three times as difficult, others
to have about the same difficulty. As you decide on t h e relative difficulty of
each, place a figure next t o t h e process such as 2, 3, 4, or 1. These can be
changed a s you develop the allocations of time.
i
When you have finished, your board will look about like th;s:
Process A 1
Process E 2
Process 1 - 3
Process
B-2
F- 1
Process
Process J 1
Process C - 2
Process G - 3
Process
Process D - 4
Process H - 2
Process L - 3
K-1
Now carefully determine t h e number of hours it will t a k e t o train t h e
apprentice in t h e shortest work processes, A, F, J or K. Let us assume you
arrive a t a figure of 320. Multiply 320 by t h e numbers you have given each
of t h e processes. The example is now complete:
Process
Process
Process
Process
A
-
320
B - 640
C - 640
D -1280
Process
Process
Process
Process
E - 640
F - 320
G - 960
H - 640
Process
Process
Process
Process
I - 960
J - 320
K - 320
L - 940
-
8,000 hours
Your program of training, in this case, will t a k e 8,000 hours or approximately four years since t h e maximum work hours in one year a t 40 hours
per week for 52 weeks is 2,080.
A f t e r t h e hours of work a r e distributed a s indicated in t h e example it may
be desired t o add t o some and reduce t h e amount of time for others.
19
1
Apprenticeship programs usually list all t h e ‘various work processes and
assign each process a n approximate number of hours for learning. They
also usually contain a statement either preceding or following t h e schedule
which states something like the following:
“The order in which t h e work training experience is obtained
need not necessarily follow t h e sequence of the schedule of work
processes, but during t h e term of apprenticeship t h e apprentice
will be given a t least t h e minimum number of hours of experience
scheduled f o r each process.”
EXAMPLE OF
SCHEDULE
OF WORK
PROCESSES
20
The following schedule for a n operating engineer apprentice learning how
to be a heavy duty repairman is illustrative of a detailed schedule:
SCHEDULE OF WORK PROCESS
HEAVY DUTY AUTOMOTIVE REPAIRMAN
Appro~iniulr
nuinher of
hours
1. Cleaning and Inspecting the Parts of All Types of Equipment
2. Culinder Heads ................................................................................
Checking and inspecting heads ............................................
Replacing valve guides ..........................................................
Removing and replacing valve seats ..................................
Reaming valve guides ............................................................
Grinding valve seats with hard-seat grinder ........................
Lapping valves .......................................................................
Checking valves with dial indicator ....................................
Installing injector tubes or b r a s s ..........................................
Replacing Welsh plugs a n d water test head ......................
Rebushing rocker-arms and reaming bushings ...................
Checking and replacing rocker-arm rollers ........................
i
A pproxin~írie
( I ) Torquing cylinder head bolts ............................................
(m) Use of compounds on head gaskets ......................................
tiurnher of
hours
( n ) Torquing injectors and adjustments ....................................
3. C y l i n d e r Blocks and Liners
(a) Removing and installing cylinder sleeves ............................
(b) Cleaning and checking water passages ............................
11. W e l d i n g
(a) Acetylene-Cutting,
brazing and welding ..........................
( b ) Electric-Cutting
and welding ............................................
12. R e p a i r and Maintenance o f Self-Propelled and S t a t i o n a r y
E q u i p m e n t Exclusive of E n g i n e s
( a ) Use of proper oils, greases, tools and shop equipment ......
(b) Maintenance and repair of the various types of equipment
used by t h e industry ............................................................................
TOTAL HOURS-6,000.
If accumulated experience indicates t h a t changes will be to the advantage
of t h e empoyer and the apprentice, the above schedule may be changed.
Full experience in ali the principal trade processes shall be provided t h e
apprentice in every case.
21
n
The following occupations have training periods of f r o m two t o six years.
Counting specialized jobs under the major trades listed below, there are
approximately 350 in the United States which are being learned through
periods of apprenticeship. (The numbers a f t e r the names indicate the
years required).
SOME
OCCUPATIONS
WHICH
ARE
LEARNED
THROUGH
APPRENTICESHIP
24
Aircraft Fabricator (3-4)
Airplane Mechanic (3-4)
Arborist ( 3 )
Asbestos Worker (4)
Automotive Body Repairman (3-4)
Automotive Mechanic (3-4)
Baker (3)
Barber ( 2 )
Blacksmith (4)
Boilermaker ( 4 )
Bookbinder (2-4)
Brewer (2-3)
Bricklayer ( 3 )
Butcher-Meat Cutter (3)
Cabinetmaker-Millman (2-4)
Candy Maker (3-4)
Canvas Worker (3)
Carman (4)
Carpenter ( 4 )
Cement Mason (3)
Cook (3)
Cosmetician ( 2 )
Dairy Products Maker (2-3)
Draftsman-Designer (3-5)
Electrical Worker (4-5)
Electroplater (3-4)
Electrotyper (5-6)
Engraver (4-5)
Fabric Cutter (3-4)
Farm-Equipment Mechanic (3-4)
Floor Coverer (3-4)
Foundryman (2-4)
F u r r i e r (3-4)
Glazier-Glass Worker (2-4)
Heat Treater (4)
Iron Worker (2-4)
.Jeweler (2-4)
Lather (2-4)
Lead Burner (5)
Leather Worker (3-4)
Lithographer (4-5)
Machinist ( 4 )
Mailer (4-5)
Maintenance Mechanic Repairman
(3-6)
Metal Polisher-and-Buffer (3-4)
Millwright ( 4 )
Model Maker (4)
Musical-Instrunient Mechanic (3-4)
Operating Engineer (3-4)
Optical Technician ( 4 )
Orthopedic Prosthetic Technician
(3-4)
Painter-Decorator (2-3)
Patternmaker (5)
Photoengraver (5-6)
Photographer (3)
Plasterer (3-4)
Plate P r i n t e r (4)
Plumber-Pipefitter (4-5)
P r i n t e r (5-6)
P r i n t i n g Pressman (4-5)
Rigger (2-4)
Roofer (2-3)
Rotogravure Engraver ( 5 - 6 )
Sheet-Metal Worker (3-4)
Sign, Scene-and-Pictorial Artist
(3-4)
Silversmith (3-4)
Stationary Engineer (3-4)
Stereotyper (5-6)
Stone Worker (2-4)
Stonemason (3)
Tailor ( 4 )
Telephone Worker (4)
Terrazzo Worker ( 3 )
Textile Technician (2-4)
Tile Setter (3)
Tool-and-Die Maker (4-5)
Upholster (3-4)
Wallpaper Craftsman (4-5)
Wire Weaver (3-4)
25
i
Alabama
Birmingham
Mobile
Montgomery
Alaska
Anchorage
FIELD OFFICES
BUREAU OF
APPRENTICESHIP
A N D TRAINING
28
Arizona
Phoenix
Arkansas
Little Rock
California
Los Angeles
Oakland
Sacramento
San Diego
S a n Francisco
Colorado
Denver
Pueblo
Connecticut
Bridgeport
Hartford
New Haven
District of
Columbia
Delaware
Wilmington
1931 9th Avenue S .
Room 324 Federal Rldg.
474 S. Court Street
Rooni 46, P.O. Building
1330 N. F i r s t Street
130 S. Scott Avenue
700 W. Capital Avenue
300 N. Los Angeles Street
354 21st Street
2330 Auburn Boulevard
1927 F i f t h Avenue
Room 10457, 450 Golden
Gate Avenue
730 17th S t r e e t
Room 206 P.O. Building
83 Fairfield Avenue
983 Main Street
640 Chapel Street
1145 19th Street, N.W.
Rni. 321 Post Office Bldg.
Florida
Jacksonville
Miami
Orlando
Tallahassee
Tampa
411 W. Adams Street
51 S.W. F i r s t Avenue
2520 N. Orange Avenue
1309 Thomasville Road
500 Zack Street
Georgia
Atlanta
Columbus
Savannah
1371 Peachtree St., N.E.
2210 Wynnton Road
Hawaii
Honolulu
Idaho
Boise
Pocatello
Illinois
Chicago
(Bellwood)
Des Plaines
Lansing
Peoria
Rockford
Rock Island
Springfield
Wood River
Room 351 Federal Bldg.
403 N. Main Street
413 Mannheim Road
2510 Dempster Street
18525 S . Torrence Ave.
Room 319 First National
Bank Building
401 S. Main Street
211 19th Street
600 E. Monroe Street
15 E. Ferguson Avenue
Indiana
Evansville
F o r t Wayne
Gary
Indianapolis
South Bend
Iowa
Davenport
Des Moines
Kansas
Topeka
Wichita
Kentucky
Lexington
Louisville
Louisiana
Baton Rouge
New Orleans
Shreveport
Maine
Augusta
Bangor
Portland
Maryland
District of
Coi um bia
(Suburban)
Baltimore
Hagerstown
Room 310 Post Off. Bldg.
610 Connecticut Street
36 S. Pennsylvania St.
224 W. Jefferson Blvd.
Room 201 Fed. Office Bldg.
520 W. 33rd Street
114 S. Main Street
i21 Walnut Street
139 S. Fourth Street
333 Laurel Street
701 Loyola Avenue
325 Milam Street
4 Union Street
61 Main Street
76 Pearl Street
1111 20th Street, N.W.
li)?S . Gay Street
3 S. Potomac Street
29
:
I
Massachusetts
Boston
Lawrence
Springfield
Worcester
Michigan
Battle Creek
Detroit
Grand Rapids
Lansing
Marquette
Saginaw
Minnesota
Duluth
Rochester
St. Paul
Mississippi
Gulf port
Jackson
Missouri
Kansas City
St. Louis
Montana
Butte
Great Falls
Helena
30
Nebraska
Omaha
18 Oliver Street
301 Essex Street
293 Bridge Street
600 Post Office Building
74 N. Washington Avenue
234 S t a t e Street
160 Ionia Avenue, N.W.
106 W Allegan Street
105 N. Jefferson Avenue
2147 University Avenue
1319 24th Avenue
Room 704 Milner Building
911 Walnut Street
208 N. Broadway
Rm. 310 Fed. Office Bldg.
510 F i r s t Avenue, North
Room I S. Annex Power
Block
214 N. 17th Street
Nevada
Las Vegas
Reno
New Hampshire
Manchester
New Jersey
New Brunswick
Newark
Trenton
New Mexico
Albuquerque
Roswell
2301 E. S a h a r a Avenue
300 Booth Street
Room 208-A P.O. Bldg.
96 Bayard Street
517 Gold Avenue, S.W.
413 N. Virginia Street
New York
Albany
Room 406-408 New P.O.
Building
Binghamton
Buffalo
69 Niagara Square
HemDstead, L. I.320 Fulton Avenue
45 ßroadway
New-York
Room 211 US.Post Office
Rochester
& Court House Building
500 S. Salina Street
Syracuse
North Carolina
Charlotte
Greensboro
Raleigh
Salisbury
North Dakota
Fargo
316 E. Morehead Street
1330 Saint Mary’s Street
132 No. Main Street
610 Fourth Avenue, No.
(
.]io
Akron
Canton
Cleveland
Cincinnati
Columbus
Dayton
Toledo
Youngstowii
Oklahoma
Oklahoma City
Tulsa
Oregon
Eugene
Portland
Pennsylvania
Allentown
Altoona
Erie
Harrisburg
Philadelphia
Pittsburgh
Reading
Scranton
Williamsport
York
(
72 S.High Street
1020 Market Avenue, NO.
401 Eiiclid Avenue
Room 740 US.P.O. Bldg.
22 E . Gay Street
25 S.Main Street
234 Summit Street
9 W. F r o n t Street
Post Ofiìce Building
Third & No. Robinson
430 S. Boulder Street
836 P a r k East
520 S.W. Morrison Street
133 N. Fifth Street
1216-18 11th Avenue
Room 1543 Labor & Indust r y Bldg.. 7th & Forrester Streets
Room 5014 US.Court
House Building
Rm. 1102 New Fed. Bldg.
Rm. 212 US. P.O. Bldg.
Rni. 303 U.S. P.O. Bldg.
734 West Fourth Street
Rm. 221 Post Office Bldg.
Rhode Island
Providence
South Carolina
Charleston
Columbia
Spartanburg
South Dakota
Sioux Falls
Tennessee
Chattanooga
Kingsport
Knoxville
Memphis
Nashville
Texas
Amarillo
Austin
Beaumont
Corpus Christi
Dallas
EI Paso
Houston
Loiigview
San Antonio
Waco
F o r t Worth
Utah
Salt Lake City
Vermont
Burlington
E. Providence P.O. Bldg.
334 Meeting Street
901 Sumter Street
273 S . Church Street
513 S . Main Avenue
900 Georgia Avenue
320 W. Center Street
301 Cumbeiland Avenue
167 N. Main Street
801 Broad Street
804 ß r g a n Street
300 E . 8th Street
573 Pearl Street
205 N. Chaparral Street
1416 Commerce Street
218 N. Campbell Street
515 Rusk Street
222-24 E. Methiin Street
651 S. Main Street
800 Franklin Avenue
100 N. University Drive
125 S . State Street
P.O. Box 966, Fed. ßldg.
I
Virginia
Norfolk
Richmond
Washington
Seattle
Spokane
Tacoma
West Virginia
Chariestoii
Clarksburg
Wheeling
32
101 E a s t Main Street
400 N. Eighth Street
506 Second Avenue
R o m 3011 Federal Bldg.
Wisconsin
LaCrosse
Madison
Milwaukee
Oshkosh
Racine
Wyoming
Casper
Cheyenne
Room 585, 4802 Sheboygan Avenue
819 N. 6th Street
429 Main Street
254 N. Center Street
2120 Capital Avenue
Region I-(Connecticut,
Maine, Massachusetts, New Hampshire, Rhode
Island, Vermont)
Boston, Massachusetts (02203 ), J. F. Kennedy Federal ßuilding
Region II-(Neiv Jersey, New York, Fiieito Rico, Virgin Islands)
New York City, New York ( l O O O l ) , 906 Parcel Post Building, 341 Ninth
Avenue.
Region III-
(Delaware, Maryland, North Carolina, Pennsylvania, Virginia, West Virginia)
Chambersbury, Pennsylvania ( 17201), Room 321 Professional A r t s
Building.
Region IV-(Alabama, Florida. Georgia, Mississippi, South Carolina, Tennessee)
Atlanta, Georgia (30309), Room 525, 1371 Peachtree Building. 17th and
Peachtree Street, N.E.
Region V-(Kentucky, Michigan, Ohio)
Cleveland, Ohio (44114), 948 Engineers Building, 1365 Ontario Street.
Region 1’1- (Illiiiois, Jndiaii;i, Miiinesota. Wisconsin)
Chicago, Illinois (60604).219 S. Dearborn Street.
R EG 1 0NA L
OFFICES
Region VII-( Iowa, Kansas, Missouri, Nebraska, N. Dakota, S. Dakota)
Kansas City, Missouri (64106)- 2811 Federal Office Building, 911 Walnut
Street.
Region VIII- (Arkansas, Louisiana, New Mexico, Oklahoma, Texas)
Dallas, Texas (75201). 411 N. Akard Street.
Region IX- (Colorado, Montana, Utah, Wyoming)
Denver, Colorado (SOiOZ), Room 832 Equitable Bldg., 730 17th Street.
Region X-(Arizona, California. Nevada, Hawaii)
S a n Francisco, California (94102). Room 10451, 450 Golden Gate Ave.,
P. O. Box 36017.
Region XI- (Oregon, Washington, Alaska, Idaho)
Seattle, Washington (98104), 1809 Smith Tower, 506 Second Avenue.
1
Arizona Apprenticeship Council,
1623-B West Adams,
Phoenix, Ariz. 85007
I
Kansas Apprenticeship Council,
Department of Labor,
Topeka, Kans. 66603*
Division of Apprenticeship
Kentucky State Apprenticeship
~.
Standards,
Council,
DeDartment of Industrial Relations. DeDartment of Labor.
San Francisco, Calif. 94102
Fránkfort, Ky. 40601'
STATE
APPRENTICESHIP
AGENCiES
(Including the
District of Columbia,
Puerto Rico,
a n d the V i r g i n Islands)
34
Colorado Apprenticeship Council,
c / o Industrial Commission,
Denver, Colo. 80203
Division of Apprenticeship,
Baton Rouge, La. 70804
Apprentice Training Division,
Labor Department,
Wethersfield, Coiin. 06109
Maine Apprenticeship Council,
Department of Labor and Industry
State Office Bldg.,
-4ugusta. Maine 04330
Delaware State Apprenticeship and Maryland Apprenticeship and TrainTraining Council,
i n g Council,
Department of Labor and Industry, Department of Labor and Industry,
Wilmington, Del. 19801
Baltimore, Md. 21201
District of Columbia Apprenticeshir, Council.
1145 i 9 t h Street, N.W.
Washington, D.C. 20036
Division of Apprentice Training,
DerJartment of Labor and Industries.
BGton, Mass. O2202
Department of Apprenticeship,
Florida Industrial Commission,
Tallaliassee, Fla. 32304
Division of Voluntary Apprenticeship,
Department of Labor and Industry,
St. Paul, Minn. 55101
Apprenticeship Division,
Department of Labor and
Industrial Relations,
Honolulu, Hawaii 96813
Rlontana Apprenticeship Council,
Department of Labor and Industry.
Helena, Mont. 59601
Nevada Apprenticeship Council,
Carson City, Nev. 89701
New Hampshire Apprenticeship
Council,
Concord, N.H. 03301
New Mexico Apprenticeship
Council,
Labor and Industrial Commission.
Albuquerque, N. Mex. 87106
Bureau of Auurentice Traininrr.
Department Ô
' f Labor,
Albany, N.Y. 12226
Training,
Raleigh, N.C. 27602
Ohio S t a t e Apprenticeship Council,
Department of Industrial Relations,
Columbus, Ohio 43215
Oregon Apprenticeship Council,
Bureau of Labor,
Portland, Oreg. 97201
Pennsylvania Apprenticeship and
Training Council,
Harrisburg, Pa. 17120
I
I
*
S a n J u a n , P.R. 00908
Rhode Island Apprenticeship Council,
Providence, R.I. 02903*
Utah Apprenticeship Council,
Industrial Commission
Salt Lake City, Utah 84111
Vermont Apprenticeship Council,
Montpelier, Vt. 05601
Division of Apprentice Training,
Richmond, Va. 23214
Washington Apprenticeship Council,
Department of Labor and Industries,
Olympia, Wash. 98501
Wisconsin Industriai Commission,
Madison, Wis. 53203
Virgin Islands Apprenticeship Council,
Department of Agriculture a n d Labor,
Christiansted, St. Croix, V.I. 00820
All agencies, with the exception of Kansas and Rhode Island, operate under apprenticeship and/or training laws enacted by the legis1:ituie. Agencies in Kansas and Rhode
island function under executive order of the goveinoi.
35
’
State
EXEC UTIVE
OF
ERS
A N D STATE
DIRECTORS
OF
VOCATIONAL
EDUCATION
Esecutive Officer, S t a t e
Board for Vocational
Educa tion
I
S t a t e Director
Alabama. ... ... ... .Austin R. Meadows,
Blontgomery 36104
J . F. Iiiyram, Montgomery
36104
Alaska _.......... .._,WilliamT Zahradiiicek,
Alaska Ofice Bldg.,
Juneau 99801
Earl R. Hepler, Alaska Office
Bldg., Juneau 99801
Arizona. .. .... .... S a r a h Folsorn, 400 Arizona J. R. Cullison, 400 Arizona
S t a t e Bldg., Phoenix 85007 S t a t e Bldg., Phoenix 85007
Arkansas.. ._....... . A \.V. Ford, S t a t e Education J . Marion Adanis, State Edußldg.. Little Rock 72201
cation Bldg., Little Rock
72201
California ..._.___..
. iMax Rafferty, 721 Capitol
fi11all. Sacramento 95814
Wesley P. Smith, 721 Capitol
Mall, Sacriimento 95814
Col»rado ....._..... , M. G Liiisoii, 32 State Serv- M. G. Linson, Acting, 32
ices Bltlg., Denver 80203
S t a t e Services Bldg., Denver 80203
Connecticut .. ..._.William J. Sanders.
Hartford O6115
Joseph F. Murphy, P.O. Box
2219, Hartford 06115
Delaware .... ... .....Richard P. Gousha,
Dover 19901
Paul M. Hodgson, P.O. Box
191, Dover 19901
Harold Clark, Franklin Adm.
Bldg., Washington 20005
District of
Carl F. Hansen, Franklin
Columbia ...... ,. Adm Eldg., Washington
20005
Florida. .._..._._
... . Floyd T. Christian,
Tallahassee 32304
36
Walter R. Williams, Jr., Capito1 Bldg., Tallahassee
32304
NOTE: CTiiles, otherwise indicated, Esecutive Officri.?, and State Directors of Vocational
Ediicatiun should be ~ddit.siwla t the State Department of Education.
Georgia ................ Jack Nix, Atlanta
30334
George W. C-Jling, S t a t e
Office Bldg., Atlanta 30334
Guam ....................
Ivan W. Lasher, Agana
96910
Ivan W. Lasher,
Agana 96910
Hawaii ..................Lowell D. Jackson, P.O. Box Albert J. Feirer, P.O. Box
2360, Honolulu 96813
2360, Honolulu 96813
Idaho .....................
D. F. Engelking, 610 Main
St., Boise 83701
Samuel R. Glenn, 610 Main
Street, Boise 83701
Illinois ...................Ray Page, 406 Centennial
Bldg., Springfield 62706
John A. Beaumont, 405 Centennial Bldg., Springfield
62706
Indiana ................. William E. Wilson, 227 State Mearle Donica, 600 Old
House, Indianapolis 46204 Trails Bldg., 309 W. Washington St., Indianapolis
46204
Iowa ......................
Paul F. Johnston. State
Office Bldg., Des Moines
Windol L. Wvatt. S t a t e Office
Bldg., Des"Moines 50319
50319
Kansas .................. F r a n k T. Jacobs, State Office F r a n k T.Jacobs, S t a t e Office
Bldg., 11th Floor, Topeka
Bldg., 11th Floor, Topeka
66612
66612
Kentucky .............. H a r r y M. Sparks,
F r a n k f o r t 40501
Everett P. Hilton, Frankfort
40601
Louisiana ..............William J. Dodd,
Baton Rouge 70804
William E. Johnson, Baton
Rouge 70804
Maine ....................
John A. Snell, Augusta 04301
William T. Logan,
Augusta 04301
Maryland ..............James A. Sensenbaugh,
301 W. Preston Street,
Baltimore 21201
James L. Reid, 301 W. Preston St., Batimore 21201
37
I
Massachusetts ......Owen B. Kiernan, 200 New- Walter J. Markham, 200
bury St., Boston 02116
Newbury St., Boston 02116
Michigan .............. Alexander J. Kloster, Acting, Lansing 48902
Robert M. Winger, P.O. Box
928, Lansing 48902
Minnesota .............Duane J. Mattheis, Centen- S. K. Wick, Centennial Bldg.,
658 Cedar St., St. Paul
nial Bldg., 658 Cedar St.,
St. Paul 55101
55101
38
Mississippi ...........J. M. Tubb, Jackson 39205
A. P. Fatherree, P.O. Box
771, Jackson 39205
Missouri ................Hubert Wheeler, Jeff erson
City 65102
Beauford W. Robinson, Jefferson City 65102
Montana ............... H a r r i e t Miller, Helena
59601
Thad Diebel, State Capitol,
Helena 59601
Nebraska .............. Floyd A. Miller, S t a t e
Capitol, Lincoln 68509
Cecil E. Stanley, S t a t e Capitol, Lincoln 68509
Nevada ................. B y r o n F. Statler, Carson
City 89701
John W. Bunten, Carson City
89701
New Hamoshire.. Paul E. Farnum. State
House Annex,'Concord
03302
Earl H. Little, S t a t e House
Annex, Concord 03302
New Jersey ...........Frederick Raubinger, 175
West State St., Trenton
08625
Robert M. Worthington, 175
West State St., Trenton
08625
New Mexico ......... Leonard J. DeLayo,
S a n t a F e 87501
M. G . Hunt, Santa F e 87501
New York ............. James E. Allen, Jr., Albany Joseph R. Strobel, Albany
12224
12224
North Carolina ....Charles F. Carroll, Raleigh
27602
A. G . Bullard, Raleigh 27602
North Dakota .......M. F. Peterson, Bismarck
58501
LeRoy Swenson, Bismarck
58501
Ohio .......................
Byrl R. Shoemaker, State
Office Bldg., 65 S. Front
St., Columbus 43215
E. E. Holt, State Office
Bldg., Columbus 43215
Oklahoma ............. J. B. Perky, 1515 West 6th
Ave., Stillwater 74074
J. B. Perky, 1515 West 6 t h
Oregon .................. Leon P. Minear, 318 Public
Service Bldg., Salem
97310
William C. Loomis, 306 Public Service Bldg., Salem
97310
Pennsylvania .......J. R. Rackley, Box 911.
Harrisburg 17126
John W. Struck, Box 911
Harrisburg 17126
P u e r t o Rico.. .......Angel Quintero Alfaro,
Hato Rey O0900
Fernando Roca, Acting
Hato Rey O0900
Rhode Island ........William P. Robinson, Jr.,
Roger Williams Bldg.,
Hayes St., Providence
02908
Thomas H. Sandham, Jr.,
Roger Williams Bldg.,
Hayes St., Providence
02908
South Carolina.....Jesse T.Anderson,
Columbia 29202
R. D. Anderson, Columbia
29202
South Dakota ....... M. F. Coddington, P i e r r e
57501
E. B. Oleson, Pierre 57501
Tennessee ............. J. Howard Warf, Cordell
Hull Bldg., Nashville
37203
B. E. Childers, Cordell Hull
Bldg., Nashville 37203
Ave., Stillwater 740'74
39
Texas .....................
J. W. Edgar, Texas Educa-
Utah ......................
Terre1 H. Bell, Salt Lake
City 84114
tion Agency, Austin 78711
M. A. Browning, Texas Educ.
Agency, Austin 78711
Mark Nichols, S t a t e Capitol
Salt L a k e City 84114
Vermont ............... Richard A. Gibbonev. S t a t e Harold F. Graeme. S t a t e OfOffice Bldg., Mont"pe1ier
fice Bldg., Montpelier
05601
05601
Virginia ................ Woodrow W. Wilkerson,
Richmond 23216
George L.Sandvig,
Richmond 23216
Virgin Islands ......J a n e E . Tuitt, Charlotte
J a n e E. Tuitt, Charlotte
Amalie, St. Thomas 00801
Amalie, St. Thomas 00801
Washington ..........Louis Bruno, P.O. Box 500,
Olympia 98501
E r n e s t Kramer, P.O. Box 250
Olympia 98501
West Virginia ...... Rex M. Smith, Charleston
Fred W. Eberle, Charleston
25305
25305
Wisconsin .............C. L. Greiber, 720 S t a t e
C. L. Greiber, 720 State OfOffice Bldg., 1 West Wilfice Bldg., 1 West Wilson
son Street, Madison 53702 St., Madison 53702
Wyoming .............. Cecil M. Shaw, Cheyenne
82001
40
George A. McCutchan,
Cheyenne 82001
Prepared and approved by the National Joint Carpentry Apprenticeship and
Training Committee, representing the Associated General Contractors o f America, Inc., t h e National Association of Home Builders of t h e United Stata, and
Ute United Brotherhood of Carpenters and Joiners of America in conformance
with the basic standards recommended by the Bureau of Apprenticeship and
Training.
c
U.S. DEPARTMENT OF LABOR
Peter J. Brennan, Secretary
Manpower Administration
Bureau of Apprenticeship and Training
1o71
APPRENTICESHIP A'ND TRAINING SYSTEM
OF THE CARPENTRY TRADE
$,
i. -
Associated General
Contractors of America,
Inc.
United Brotherhood of
Carpenten and Joiners
of America
National Association
of
Home Builders
of the United States
Cooperating Agencies:
,Lo@lCchds
, ,
State and Local Employment %Nices
-
National Joint carpentry Apprenticeship
and Training Conmittee
Gentlemen:
The revraed national apprenticeahLp and trainmq standards.
rhich Were develop& all a guide for your local p i n t
apprenticeship and training cormiitteei in establishing local
apprentrceahip prograni. have been regiatered by the Bureau
of ñpprenticeihip and Training, O. S . Department of Idbor.
Your cmperatron in establishrng national standarda that
will encourage the development of local programs consistent
with b a n c Bureau requirements. and equal employment opportunity regulations, should bring credit to your industry.
L
Please be aisured of the continued assistance of my staff
in all matter. of apprenticeship and training at the
national and local levels.
Administrator
J
Bureau of Apprenticeship
and Triinlnq
STATE APPRENTICESHIP AGENCIES
hizona Apprmtic&ip Ccumii
1535 West Jeflemn Ctrwt
P ~ W ~ AI ~ X
O Z .
~5m7
Divison of AwPntlCnhip
Standards
D e p a r t m t of InduWinl Rdatnms
455 Golden Gate Avenue
P O Box 603
San Francisca. Cshf 94102
0c.r
ASSDCIItCI.
Natimiil Association of Hnc L i i l d t r s f u l l y endorser
ipprmtlccship *I s method fm training s k i l l e d c m s t n i c t i o n craftsm e n and approves chers revised N.cimil Ca-try
âpprmticehip sild
rr.m,ng SIUid8rdS.
Incn run&rdr .re
rec0i.od.d a' P pattern pmpru, pmrsn
a p x d e for i l l local progrur.
t o bo successful rind n r r h y IS
hame buildinp Industry mit Liva n con$rmr supply of newly
trained Craft-.
ï h e ipprenticcship p r o p u his and u111 cmdiiuc
CO piovIdc h i i h l y s k i l l e d men " e d e d by Industry i n order t o -et
the
nitIrna1 hairin8 deund. Every 1 s s 0 ~ 1 a l i m iiid bulldcr II urged t o
I n order to p a l m t e e
participate In apprmircerhip training p-us
m .d.qwte skilled mrt force rn the hiturc.
sincer.1y.
Mime ApprenticeshipCounal
Depanment o1 Labor and Industry
Sute Ofhœ Building
Augusta. Maine W330
Ohio State Appentimhip Council
Dtpanmmt of Indunrid R e l i f i m
220 Pncons A,Room 314
Columbus. Ohio 43215
Maryland Apprenticeshipand
Training Counul
thpanment o1 Labor and Industry
N 3 E a 1 Baltimore S n c a
Baltimore. bid 21202
Apprnticsahip M d Training Dinsion
Or-n
Bumu of Labor
Libor (i Indunry Building. Room I15
Salem.Oreg 97310
Color8ìa A w e n t i m h t p Council
Industrial Commisson Offices
200 E i n Ninth Avenue. Room 216
Denver. Colo 80203
Division of Apprentoœ Training
Department 01 Libor and inchstrier
Sf.teOffi& Building
Apprenuce Truning Division
Labor oeplrunent
ZCû Folly 0rmk Boulevud
Wemartteid. Conn 06109
Boston. Mass
Delaware Sute Apprentnxrhip and
Training b u n n l
D e p a r i m t of Uwr uid Industry
610 North Union S m t
Wilmingmn. W 19805
'Dastrm of Columbia Apprentice5hhip
CarW3l
5a) C Street. N W , Rmm 307
Wahington. D.C 20212
8 u w 01 Apprenticeship
Fbrda Depirtnmt of Commsna
Caldrrell Building
Tallahanee. FIa. 3-
Government Center,
1M Cambridgs Street
02N2
Appsnticship Divmon
Depinment of b b o r
hinon of Voluntary Apprenticeship 414 Bwboa Awnuc
Hato Rey, P R OC917
SM-X Center Bidg Fifth Floor
444 Lafayette Road
Rhadc I h n d ApprMtiœShiP Council
St. Paul M ~ M . 55101
Dcmriment of Labor
235 Pmmsrudo s m
Monten. State Appmticeship
PmvtdmQ. R.1 O m
GJYIlCll
Divisnuio1 L.bcr %ndsrds
1331 He*na pumue
Helena, Mont 59601
Nevada ApprentiSLhip Council
CJepartnmt O1 Libor
c.pitd 0"ilding
C . r m City. NH ô9701
N m Hmprhirs A p p r m a r h i p
Council
AppmticuhiP D w i r m
Dapu<ment of L a t a and Indutrial
RelitiMi
825 Mdiliniâ m i
Honolulu. H i m i i gsS13
nppmtw Tninmng Dwiroony
Unnr Appnntbship Council
0.prrunait.94131 Topeka B o u k w d
Topdu. Kanr 80603
Kentucky C u t s Amnuco6up
Counnl
cipimi m m TOW. 12th. Floor
Fnnkfon. UV U1601
PMmykMv Apprmliarhtp md
Trainmg Counul
Depriment a l b b w and Indumy
Labor and Indurhy Building. Room 1547
Hirrisbburg.%
.
17120
Deputmnt d Labor
1 Rlllburf streu
Conmid.NH 03301
Utah Appentiœhip (auncil
Indunrial Commonion
431 South Sixth. Eist, Room 225
Call Lakecity. Uuh 84102
Vermont ApprmaecrhipCouncll
Depulmmt o1 Indunrial Relations
sute OifKa Building
MwtFelur. VI.
Mgoz
Divison of Apprenticeship Training
D e w f m n t of b b o r and Indystrv
P O Box 1814
Nin* Streef Dllice Building. Room 344
Richmond Va. 23214
Niu Hemm Apprmtiahip Council
Libor and Indunnil Commiaun
ioio ~.uniolBUirninp
505 Mwqucm. N W
AlbcquerQue. N.Mer. 87101
Chinimnw.St. Croix.. V.I. o0820
Buruu 01 - f i a
Tnining
Dlpinment of c.bor
The Campus. Boildmg No 12
A p p a i t i a h t p Division
W h i m o n Suu
L J e p i n m t of Libor and
A M Y , N.Y. 12226
Dirision of Appiniirnhip Tiamim
D.pnmnt of cibp
R.*iph. N.C 27802
Director of A p p r w i t i b i p and
Treininp
D.puimint of bbor
I
~
~
W
B
310 E m Fouth Avenir
Olympia. w i h 98s<y
Diuirion 01 A-tieahip
1-q
P.O.Bor 2208
M d i i o n . & k . 537W
Hid
REGKINAL OFFICES
BUREAU OF APPRENTICESHIP AND TRAINING
S t a m Served
Location
Region I
John F. Kennedy Federal Bldg., Room 1703-A
Government Center
Boston, Mass. 02203
Connecticut
Maine
Massachusetts
New Hampshire
Rhode Island
Vermont
Region II
1515 Broadway
37th Floor
New York, N.Y. 10036
New Jersey
New York
Puerto Rico
Virgin Islands
Region III
P.O. Box 0796
Philadelphia, Pa. 19101
Delaware
Maryland
Pennsylvania
Virginia
West Virginia
Region I V
1371 Peachtreestreet. NE., Room 700
Atlanta, Ga. 30309
Alabama
Florida
Georgia
Kentucky
Mississippi
North Carolina
South Carolina
Tennessee
Region V
Chicago. 111. 60606
IIlinois
Indiana
Michigan
Minnesota
Ohio
Wisconsin
Region VI
1512 Commerce Street, Room 704
Dallas, Tex. 75201
Arkansas
Louisiana
New Mexico
Oklahoma
Texas
Region VI1
Federal Office Bldg.. Room 2107
91 1 Walnut Street
KansasCtty, Mo. 64106
Iowa
Kansas
Missouri
Nebraska
Region VIII
Republic Bldg. Room 232-A
1612 Trernont Place
Denver, Wo.802M
Colorado
Montana
North Dakota
South Dakota
Utah
Wyoming
Region I X
450 Golden Gate Avenue, Room 9001
P.O. Box 36017
Arizona
California
Hawaii
Nevada
Alaska
Idaho
OregM1
Washington
300 South Wacker Drive, 13th Floor
TO GENERAL CONTRACTORS
Cenerai c m t r a c t o r a have Loa8 r e c a l N z e d their i h r e 01 reiponiibility
to keep a contlOuOua flow al c o m p t e n t craftamen L o m i n i 1-10 the induntry
Thercforc. one o1 the obJecrives d t h e L.SOCIIIIOII h a i been the promotion
of mound program. f o r apprentice Irainmg lhroughoul the nalioa.
We believe that National Standard. for C a r p e n l r y Apprenhceship a0
much loward atimulaliag local apprenticeship progrimi for this trade
We,
therelorc. recommend 10 general contractore that they extend lull coopera(ion I" further developing e a s t i n g programa or an eitiblishing n e w ones
The ilindard. connt~fntea Iramcwark within w h c h the l o c a l
apprenncemhip i t i n d i r d i and programs can be d e v e l o p d
The A i i o c i a l e d Gm,eral C o n t r l ~ l ~ rofo A m e r i c a standi ready and
rnllins to render i l l poaiible ii.iitrnce I" the promotion of conitnictive
tramln8 program. auch as these
San Francisco, Calif. 94102
Region X
Arcade Plaza Bldg.. Room 2055
1321 Second Avenue
Seattle, Wash. 98101
U
SCHEDULE
1. PERIOD OF APPRENTICESHIP AND PROBATION
The terni shall be iio less than fniir ( 4 ) calcndar ycars. The first---_----__munth (5)
is the prohatimary pcriod, (not to escecd ninety (90) days) lad u included u a pui
.... ....
m..Inm...Y...",...
U.,.,
I"_
.,.
15, 1Sn
TO:
Local Unions and D I L ~ T I C
Councilr
~
of t h e U n i t e d Brotherhood
of Carpenters and Joiners of M e r i c i
Ail
Greetings:
of the apprenticeship terni.
Whcre previous work experience crcdit lias IICCII allowed this apprcnticcsliip agreement
starts_ _ _ _ _ _ IO
_
______
_.
and
_
ends
_
______________________
_____-_
19______.
__-2. SCHEDULE OF MAJOR PROCESSES
Layout
Outside Fiiikhing
\Velding
Forni Building
Inside Finishing
I'lnstics and Resilience
Rough Fraiiiing
Care aiid Use of Torils and
Accniistics and Drywall
Woodworkiiig hiachinery
hli~cellaneour
3. WAGE PROVISION
APPRENTICES WAGES: Apprentices shall be eniployed at the following percentages
of the Union Journeyman's wages:
FIRST YEAR:
ist 6 months __-.____
%
THIRD YEAR: ist 6 months . _ _ _ _ _ _
-
2nd 6 months .--_____
%
meetma in o.aha. Nebraska, February 4
5 . 1972. the Nifional
Joint Apprenriierhip and frainlnq h i t f e , Ieprerenting the U n i t e d
Brofherhood of Carpenters r d Jouiers of h e r i c a , the A s I O C I . t e d
General Contractors of h r i u , lnc. m d fhe Nalional A s s o C i a t ~ o nof
Hone Buildors, r e v i e w e d d r ~ v x s e dthe National Carpenters LppzMtrcerhrp and Ira.ining Standards.
4f i t s
These Standards r e f l e c t the requlremenrr of the U n i t e d Brotherhood of
Carpenters -3
Joiners O f h e r i c a and the Enployer AssocIatlOnS as
well as the selection procedures and other rBqu1remMts of CFR Title
2 9 , section
x).
lhese r e v i s e d Stindardr are being distributed to a i l loca1 unlons of
the Unifed Brotherhood o f Carpenters and JolnerL of h e x l c i and i l l
hrinches and chapters of the A s w c l i t d *eral
C M t T a i C t O l 5 of
M e r i c i , Inc. and the N d i T 1 0 M 1 A s s o c i a t i o n of &me Builders.
D i s t r i c t Councils d Local Unxons of the United Brotherhood =IC urged
EO cooperate rifh the employers m fhelz areas i o pr-fe
esfrblirhed
and approved Apprenticeship and T r a v i i n 9 Proqram~. It 1s ret-ended
that you use these N a t i o n a l Standards as a guide m ertiblirhing or
~ovl+mngyour o m 5Zandardr. It 1% also x e c o i n e n d d that you avail
yourselves of fhe faCIIITieS and serv1CeE of the local field staff of
the Bureau of Apprenticeship and/or S b t e Apprenticeship Couicrl.
D i v i s i o n of Apprenticeshrp Standards. r q a r d m g a n y p r o h l m that night
-
SECOND YEAR:
2nd 6 months __--.___
Sb
________ %
2nd
6 months ._____
%
The rates are based on the journeynian's regular and overtinic rate per hour; any change
in said rate will make a proportionate change in these rates.
) Present Journeyman's wage is $________.
4. HOURS OF WORK AND HOURS OF APPROVED INSTRUCTION
The work day and work week of the apprentice. and conditions associated therewith,
shall be the sanie as that of the journeyman.
The apprentice shall enroll and attend classes the number of hours established hy the
coniiiiittee, which shall not be less than a ininiiiium of 144 hours per year. At no tiille
shall the work assignment interfere with the related school assignment.
5. SPECIAL PROVISIONS
a r l ~ eln the developient uid maintenuice of a n y apprentlceshlp proqrur.
Fraternally your*
N-.
Sxdell
General Presideni
Wllll-
2nd 6 months
ist 6 months __._____
%
FOURTH YEAR: is1 6 months--.-----%
4 1 operulz
Ifl-cl.
)
Should the employer beconie unable to fulfill the provisions of this Agreement, or by
mutual consent to provide greater diversity of training or continuity of eniploynient,
the Local Joint Apprenticeship Comniittee is authorized to transfer the apprentice from
one employer to another; such transfer is hereby agreed to by the signatories hereto
with the following provisos:
(a) Each employer, in accepting a transferred apprentice for eniployment agrees to
carry out the provisions of the original contract of agreement between the apprentice
and the firrt employer.
(b) No apprentice will be transferred to an employer who has not signed such an
agreement.
(e) If such transfer is made for the purpose of diversity of training. the apprentice,
when he shall have coiiipleted the work for which he was transferred, iiiay be retirrned
to his original employer.
(d) That all provisions contained in said apprenticeship standards covering tlic etilployiiicnt and training of the apprentice :ire hereby niade part of this agrceineiit 3vvith
the sanie effect as though expressly written herein.
(e) If in the opiiiion of the committee any provision of this Agrcciiicnt has bceii violated, the Agreement can be cancelled.
-"
A
.
.
"
.
-
United Brotherhood of Carpenters and Joiners of America
APPRENTICE AGREEMENT
PR E FACE
For the Trade of ______......______...-----..
in
__.__..
--ri.)
T H I S AGREEMENT entered into this..--
....._
day_
of ....._________.___._____________________19
Set forth in the following pages is the latest revision of the
National
Apprenticeship and Training Standards for the trades of
I*i
.
I-hr
-1
carpenter,
. -millwright, cabinetmaker-millman, and other
hereinafter referred to PI the EMPLOYER, and ___________-_...
-.Iof
t
h
e
trade.These programs have been jointly adopted by the
~hereinafter referred to as APPRENTICE (and if a minor) .._-- ----------- -____._________.....________
United Brotherhood of Carpenters and Joiners of America, the
(*i..IrniIs.œdl-l
hereinafter referred to as his PARENT (or GUARDIAN),
Associated General Contractors of America, and the National
WITNESSETH.
Association of Home Builders of the United States. The standards
That the EMPLOYER, the APPRENTICE and his PARENT. or GUARDIAN, desire to enter into
an agreement of apprenticeship in conformity with the Standards o f the United Brotherhood of Carpenters
were developed in cooperation with the Bureau of Apprenticeship
and Joiners of America. and therefore. in consideration of the prernlses and of the mutual covenants herein
and
Training, U.S. Department of Labor.
contained. d o hereby mutually covenant and agree 1s follows
between
subdivision^
I -i
That the EMPLOYER agrees to employ the A P P R E N T I C E for the purpose of enabling said AP-
__________ ----______________________________________
PRENTICE to learn and acquire the trade or craft of
upon the terms and conditions contained in the Schedule which
Agreement
IS
attached to and
II
made
a
,
part of this
04
That the APPRENTICE agrees to perform diligently and faithfully the work of said trade
t
during the period of apprenticeship. complying with the training program contained in the said Scheoule.
That the PARENT, or GUARDIAN, covenants with the EMPLOYER that the APPRENTICE will
duly perform all obligations undertaken herein.
That this Agreement conforms to and is predicated upon a loul trade agreement on apprenticeship
labor standards approved by the United Brotherhood of Carpenters and Joiners of America The Agreement may be annulled by the s a d loul joint committee upon the mutual consent of all parties to the agreement, and in the event of any disagreement or difference ~n relation to any terms of this Agreement, such
disagreement or difference shall be submitted to the loul loint apprenticeship committee far adjustment,
whore decision shall be final and conclusive upon the parties of this Agreement if supported by the evidence.
It i s hoped that contractors and labor representatives; members
of local joint committees; and all those concerned with promoting,
fostering, and improving training for the preparation of skilled
craftsmen for all branches of carpentry in every locality will take
full advantage of these comprehensive, up-tcbdatenational standards
in their entirety, as a guide in the training of youth entering the
trade and for journeymen desirous of upgrading their skills.
I N WITNESS WHEREOF. the parties hereunto set their banda and seris:
_____________.__________________________------------(Seal)
u
.
r
i
*
.
)
__
(YN
(-)
If not indentured
..
1
W a l Y W ' .
-
The related instruction for apprentices must be taught by
persons who recognize the value of good teaching techniques and
are thoroughly competent in the theory, practices, and skills of the
appropriate branch of the carpentry trade.
-
The National Joint Carpentry Apprenticeship and Training
Committee, recognizing problems encountered by local joint committees in formulating and establishing related instruction programs,
suggests the topical outlines of related materials included herein as a
minimum in all programs. No effort has been made, however, to
segregate the materials for any given year of training. Therefore,
each local committee must of necessity coordinate the related
instruction with the on-job experience of the apprentice.
IT--"-
-
to a Joint Committee, the EMPLOYER or his Agent must sign:
------------
;-
_______.--..__.---..--------____
(Sed)
-1-1
Approved by the
Joint Apprenticeship committee
~
4
Bi.*)
-
By
-1
These standards have been revised and expanded so as to
encompass other essential and existing programs in the field of
carpentry. Further, the standards provide for future expansion as
new needs for training develop, by permitting the addition of a
supplement to these standards when the supplement has been
agreed to by the members of the National Joint Carpentry Apprenticeship and Training Committee.
(
.,,a
..
The national committee recommends that the Apprentiae
Training Manuals, prepwed by the United Brotherhood of Carpenters and Joiners of America, be used as the core curriculum
material for all related instruction. Where the use of other instructional material may be considered necessary to supplement the
course of instruction, the local joint committee should consult local
public vocational school authorities for assistance in locating suitable text material and teaching aids to fit local needs.
ADDITIONAL INFORMATION CONCERNING YOUR FITNESS FOR AN
APPRENTICESHIP
_____________ - _________ ____ - ____________--_- - __ __ __ - _____________
Inquiries about the United Brotherhood of Carpenters and Joiners of America Apprentice Training Manuals should be directed to the
Apprenticeship and Training Department, United Brotherhood of
Carpenters and Joiners of America, 101 Constitution Avenue NN.,
Washington, D.C. 20001.
RECOMMEmATIONS OF APPRENTICESHIP COMMITTEE
1 .
On Probafmn Paio& From
To
______________________________
PURPOSE OF NATIONAL STANDARDS
No .........
Within the practice of the field of carpentry, there have been
developed techniques and standards of workmanship that are of
Derinng t o become an apprentice in the Carpentry Trade. I hereby make application for an Apprenvital economic importance.
ticeship t o the
To assure their continuance in all branches of the field of
....................................................
nate ...............................................
th,.",",,"
li,." ,I
carpentry, to give them more vitality, and to promote uniformity
Name (l'Icare Priiit) ....................................................................................
IL.,
Irin, "..I
t*dd. ).11
of practice (both interstate and local), National Apprenticeship and
Training
Standards for Carpentry have been formulated by the
Addrerr ............................
Citg
so^ Ser No ...................
United Brotherhood of Carpenters and Joiners of America, The
Phone ...................................................................
Associated General Contractors of America, Inc., and the National
Date oí B i r t h .............................................................
A g e last Birthdpy..~ .........
,"."*I
tDi.1
t1-1
Association of Home Builders of the United States, with the assistH.,ght .................... \Veinht ..................
ance of the Bureau of Apprenticeship and Training, U.S. DepartGrade completed in school ..............Datc ................... Married ( ) Cingle ( )
ment of Labor.
I,...]
General physical condiiloii .............................................................................
These national standards cover the basic requirements for
Noie any physical h a " d , ~ .
~.
p......................................................................
effective apprenticeship and are offered for the guidance of local
........................................................................................................
organizations of contractors and journeymen in the training of
apprentices. They serve as a guide in establishing local systems of
Father or Guardian's Nam? ...............................................................................
Address ................................................................................................
apprenticeship as well as in advancing and improving existing systems.
The national joint committee has endeavored to include in
H i s occcpniion.....................................................
(
these revised national standards the most up-to-date concepts of
\Vere you i n the Armed Forres' ...................
How Lang' .........................................
training adopted. It is the intent of the committee to bring about
Have you e v e r norkcd at the Carpentry Trade' ...............I f so. \\hat t ) ] w n i construction'_________.
greater uniformity of training and higher standards of efficiency and
........................................................................................................
service for those entering all branches of the carpentry field, reDo you undrrstand that you will be on .............days trial. if your npplication i% approved' ..............
gardless of the locality of their training, than has been achieved
Are you willing to work for the established wage scale lor Carpcnicr Apprentices throughout your indenin the past.
turcship? ...............................................................................................
Have you read and d o you understand the Apprciiticc,liip Standards?__._________.._.__.Further, the committee i s endeavoring t o encourage more
journeymen to take advantage of the opportunities offered to imWill you obey a11 rules and mstructions of the Apprentice Committee! ________.________.
prove their skills, to advance themselves in the newer techniques of
Are you willing io s c n c aii apprenticeship of four years?...................
their trade, and t o keep abreast a t all times of the advanced thinking
\Vil1 you plare g o u n e I l under i l w Iurisdictioii of i l i e Apprentice Canimitter' .
............................
in this field.
Do you i i i i ( l e i ~ l i l ! i i lthni nt I S compulsory lor you t o attend the apprcniice school during the hours designated
The committee would be remiss in i t s duty if it neglected to
by the apprentice ~onirniiiee.and that )ou w i l l be accountable lo the school during that time>-------------impress upon all local joint apprenticeship committees and members
REFERENCE OTHER THAN RELATIVES
of
local contractors' associations and carpenters' unions that they
I have k " ~ ..
~.
."..........................................................
1 0 ~two years or more,
should give the closest study to the question of accident prevenand certify that hc i s of good character and habits.
tion and t o encouraging safe working habits among the apprentices.
Personal Signatures of Vouchers
Nunc
Address
Business
The national committee recommends that all local joint car..................................................................................................
pentry apprenticeship committees include in their standards the
provision that, in addition to the progressive wage percentage,
....................................................................................................
apprentices are eligible for and shall receive the same fringe benefits
..............................................................
provided journeymen under the local bargaining agreement. Further,
wages and benefits shall be combined when establishing wage determinations for a given area.
APPLICATION FOR APPRENTICESHIP IN CARPENTRY
"
.
I
.
)
,
4
3A
IX
NATIONAL JOINT CARPENTRY APPRENTICESHIP
AND TRAINING COMMITTEE
h.
I
Representing The Associated General
Contractors of America, Inc.:
Representing the United Brotherhood of
Carpenters and Joiners of America:
L.M. Rice, Jr , Cochairman
Washington, D.C.
Herbert C Skinner, cochairman
Washington. D.C.
Richard W. Schwerîner
Philadelphia, Pa.
George Stein
Houston, Tex.
E.J Wasielewski
Phoenix, Ariz
James E. Tinkcorn
Washington, D.C
Dean R. Weaver
Denver, Colo.
Frank J. McNamara
Cleveland, Ohio
l.
k
t.
m
n.
O
Charles M. Sanford
Los Angeles, Calif.
Representing the National
Association of Home Builders
of the UniDedStates:
George Vest, Jr.
Chicago, 111.
Syd Carnine
Newport Beach, Calif.
Ex Officio Members of the Committee:
John C. Read
Del Mar, Calif.
William Sidell. General President
United Brotherhood of
Carpenters and Joiners of America
William E. Dunn, Executive Vice President
The Associated General Contracton
of America
Nathaniel H. Rogg, Executive Vice President
National Association of Home Builders
of the United States
ADVISORY AGENCIES
Bureau of Apprenticeship and Training, Manpower Administration, U.S. Department
of Labor
Division of Vocational and Technical Education, U.S. Office of Education, Departmen'
of Health, Education, and Welfare
)
Basic acoustical application and sound control.
Basic blueprint familiarization.
Acoustical systems (air zone and baffles).
Demountable and movable partitions
Relation of acoustical application to other trades, electrical,
mechanical. etc.
Framing with wood, metal, and drywall systems.
Safety.
Testing review.
CONTENTS
c.
Ceiling Suspension Systems (Components):
1. Exposed grid system o f metal tee members
2. Semi-exposed grid systems.
3. Fire rated exposed grid systems.
4.Fire-rated semi exposed grid systems.
5. Environmental and luminous systems
6 Concealed systems requiring carrying channels
7 Concealed systems directly hung f r o m hanger wires.
8. Accessible concealed systems
9. 2-bar installation
10.T and T bar installation.
11. H and T h a r installation.
12. C.bar installation.
13.Wood suspension systems.
d.
Acoustical Tile and Panel Installations.
1. Cemented to gypsurri board
2. Cemented t o plaster
3. Cemented to concrete
4. Nailed to wood furring strips
5. Screwed to wood furring strips.
6. Installed in concealed grid systems
7. Installed in exposed grid systems
8 Installed i n semi exposed systems
9 Installation of asbestos panels
10. Installation of metal and m e t a l d a d tiles and panels.
11 Access openings.
e
Modular, Baffle Systems and Environmentai Systems
i.
Layout and Use of Water Levels and Other Leveling Devices
Page
__
I
Compliance With These National Standards
Trainees and employers agree to abide by the policies outlined
in the national carpentry standards and this appendix. Signing of
the local agreement binds the parties to compliance.
Related Instruction
a.
b
c
d
e
f.
g.
Accident prevention, first aid, safety hazards, State and Federal safety
codes and regulations. Safety courses per the Occupational Cafety
and Health Administration.
History oí acoustical industry
The trainee and his trade.
Basic mathematics
Workman's legal rights and benefits
Use o f tools-care and safety.
Materials, handling and care
PREFACE.
..
....
. .
. . .
. . . . .Vil
PURPOSE OF NATIONAL STANDARDS
. . . . ..ix
. . . . . . .
NATIONAL JOINT CARPENTRY APPRENTICESHIP AND TRAINING COMMITTEE
x
I ADAPTING NATIONAL STANDARDS TO LOCAL USE
. . . ..1
1
1. Formation of the Local Carpentry Joint Apprenticeship and Training Cornmittee ,
. . . .
. . . . l
2. Coverage
.
3. Duties of the Joint Committee
. .
. . . . 2
4 Filing With Registration Agency . .
. . . . .
. . 2
5 Cooperating Agencies . .
........
. . . . . . . . . ..3
6. Definition of Carpenter Apprentice
. . .
. . . . . 3
7 Definition of Registration Agency. .
3
0 Oualifications for Apprenticeship . . . . .
............3
9 Recruitment, Selection, Employment, and Training
. .4
.................
10. Term of Apprenticeship
. . . .5
11. Credit for Previous Experience . . . . . . . . . .
. . . . . .
5
12. Related School Instruction
..........
13. Ratio of Apprentices to Journeymen.
. . . . . . . . .
14. Apprenticeship Agreement . . . . . .
. . . . .
15. Probationary Period.. .
76. Wages _ .
. .
17. Periodic Examinations . . . . . . . . .
. . . .
.......
. . .
. . . . . . .
........ 7
18. Hourrof Work . .
19. Supervisor of Apprentices
. . . . . .
..
. . . . B
20. Work Experience
................
21. Transfer of Apprentices
. . . .
22. Certificate of Completi
. . . . . . . . 8
23. Accident Prevention
. .
24 Adjusting Differences .
. . . . . . . . . . . .
. . . . . 9
25 Legal Conflict . . .
9
II. FEDERAL LAWS AND REGULATIONS AFFECTING THE EMPLOYMENT
OF APPRENTICES . . . . . . . . . .
......
...
9
111 JOINTTRAINING FUNDS.. .
. . . .
...
. . .ll
1. Legality of Training Funds
.
..
11
2. Tax-Exempt Status of the Trust
. . .
..
...
12
IV. APPRENTICESHIP RECORDS .
. .
. . .
. .
. . . . 12
APPENDIX SCHEDULES OF WORK EXPERIENCE AND RELATED INSTRUCTION . 15
. . . . . . . . . . . . . . 15
A Carpenter Apprentice. . . .
B Millwright Apprentice . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.I8
C. Cabinetmaker-Millman Apprentice
. . . .
..
.îu
. . . . 22
D Piledriver Trainee. . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
E. Interior SystemsTrainee. . . . .
1. Installer Trainee
..
2. Acoustical Trainee (Walls and Ceil
APPLICATION FOR APPRENTICESHIP I N CARPENT
APPRENTICE AGREEMENT
. . . . . . . . . . . .
REGIONAL OFFICES, BUREAU OF APPRENTICESHIP AND TRAINING . .
STATE APPRENTICESHIP AGENCIES. . . . .
. . . . . . . . . .33
c
(
Related Instruction
a.
b.
C.
d.
e.
f.
9.
h.
i.
I.
k.
I.
m.
Accident prevention, first aid. safety hazards, State and Federal safety
codes and regulations. Safety courses per the Occupational Safety
History and ethics of drywall industry.
The trainee and his trade.
Basic mathematics
Workman's legal rights and benefits
Use o f tools-care and safety.
Materials, handling and care
Basic drywall applicdtion.
Basic blueprint familiarization.
Framing with metal
Drywall systems.
Safety.
Testing review.
\
)
2.
Acoustical Trainee (Walls and Ceilings)
Work-Experience Schedule
During his training, the trainee shall receive such training and
experience in all phases of acoustical installing as is necessary to
develop a skilled mechanic versed in the theory and practices.
The major work processes in which the trainee will be trained
are as follows, but are not necessarily in this sequence:
Layout. cutting, assembly, erection, andlor application of all
materials and component parts.
a.
b.
1
Scaffold Building'
Safety, material handling, tools-care and use.
Hanger Suspension Installation.
1. Layout and installation of inserts
2. Dropping through metal pan forms.
3. Tying off to re-bar.
4. Tying o f f t o metal decking.
5 Tying o f f t o bar joints.
6 Fastening t o side o f wood ceiling joists.
7. Screw-hood installation t o wood ceiling joists
8. Eye-pin fastened t o concrete with power-actuated tool.
9. Wire fastened t o "I" beams with tap-on clips.
I. ADAPTING NATIONAL STANDARDS TO LOCAL USE
1.
E. INTERIOR
1.
SYSTEMS TRAINEE
Installer Trainee
experience in all phases of drywall installing as is necessary to
develop a skilled mechanic versed in the theory and practices.
Layout, cutting, assembly. erection. and/or application of all
Floor and ceiling runners.
Studs, stiffeners, bracing, fireblocking.
Resilient and furring channels.
C.
Layout, framing, enclosing. and trimming of. door frames, window frames,
d.
vents, shaft walls, light wells, and other openings.
e. Wall angles and moldings.
f.
Studless and laminated installations.
Thermal and sound insulation application and component assemblies.
9.
h. Suspension systems.
I
Installation of backing board and finish drywall materials.
Fireproofing and columns, beams, and chase.
I.
k. Masonry furring.
I.
Single and multiple laminations direct to masonry.
m, Welding and crimping.
n. Prefabricated assemblies.
O.
Movable or demountable assemblies.
P. Bankrail. cornices, glazed and full height systems.
q. Chalk board, black board, and veneered systems.
r.
Store fixture partitions.
S.
Laboratory and structural partitioning.
t.
Items of local Dractices.
a.
b.
(
a i t is underrtood that interior systems trainees will not be registered as apprentices, nor will such
trainees receive certificates of completion of apprenticeship
It is recommended that a local joint apprenticeship committee,
equally representative of management and labor, be formed to be
responsible for adapting the national standards to meet local needs
for administering the local apprenticeship program and coordinating it, where desirable, with the apprenticeship systems of other
groups in the community.
Where organizations of employers and employees exist, such
organizations should appoint equal numbers of their members to
serve on the local joint committee.
Where there is no employer or employee organization, a committee may be formed by volunteers who agree tu carry out the
national standards herein set forth.
The committee shall elect a chairman and a secretary. When
the chairman represents the employers, the secretary shall represent
the employees, and vice versa. The length of term of office for the
chairman and secretary shall be determined by the committee. These
officers shall retain the right of voice and vote on all matters pertaining to apprenticeship and training.
In those areas where training in mill, resilient floor, wall coverng, and cabinet work i s included in the local standards, it is recornmended that these occupations have representation on the joint
committee.
A representative of the Bureau of Apprenticeship and Training,
U.S. Department of Labor, and/or the State apprenticeship council
(if one exists in the State) and the Division of Vocational and
Technical Education, US. Office of Education, are available upon
request t o attend meetings of the joint committee as advisors and
consultants on labor standards applicable to apprentices, on the
development of administrative proceduresfor the conduct of apprenticeship and training, and on any problems relating to apprenticeship and training.
I
2.
(
Formation of the Local Carpentry Joint Apprenticeship and
Training Committee
(
Coverage
These national standardsare applicable to all areas, as minimum
standards, where contractual relationships between the membership
of The Associated General Contractors of America, Inc., and/or the
National Association of Home Builders of the United States and the
United Brotherhood of Carpenters and Joiners of America are in
effect.
It is the duty of each local joint committee to identify i t s area
of operation and to assume responsibility for the training of a!l
carpentry apprentices by contractors within such area with whom
the local union has bargaining agreements. Other contractors who
desire to do so may participate in the local program by signifying
agreement to the terms and conditions of training prescribed in the
local standards.
3.
(b) Skid drivers. construction, rigging, skidways.
(c) Crane with swinging leads.
(d) Swinging leads from marine stiffleg derrick.
2. Hammers and leads (drop, steam, pneumatic, diesel):
(a) Hammer rigging.
(b) Lead construction (stationary. swinging, pendulum, false, pile
extractors).
3. Tools: drilling and setting with long augers.
4. Piling:
(a) Material: wood; treated wood; steel H, tube and sheet; concrete,
cutoffs.
(b) Driving of material. driving t o bearing, jetting.
5. Rigging: building Sections, stressed beams, knots, hitches, and splices
(manila and wire),stiff legs, gin pole, shear legs, mobile cranes, righting capsized drivers.
6. Excavations and shoring excavations.
7. Form building.
8. Construction and releasing of false work.
9. Construction of coffer dams: steel sheet piling, wood construction,
sealing of coffer dams, removal.
10. Construction of wood trestles: truss types, heavy framing.
11. Constructing bridges-overpasses, underpasses: abutments, ~111s.columns,
vertical curves and supers, beams (cast in place; precast; prestressed
and poststressed).
12. Dock building: wood, concrete.
13. Float and pontoon building: wood, plastic.
14. Safety course per the Occupational Safety and Health Administration.
15. Welding and burning.
16. Construction of engines, jets, jet pumps, bilge pumps, etc.
Duties of the Joint Committee
The local joint committee shall prepare local apprenticeship
standards consistent with these national standards, covering such
items as a schedule of work experience on the job, provision for
related supplemental instruction, provision for reviewing or testing
the apprentice's progress both on the job and in related instruction,
a progressively increasing schedule of wages for apprentices, the
method of selecting apprenticeship and trainee applicants, provision
for the adjustment of complaints regarding apprenticeship and
training, and the procedure for providing apprentices with certificates of completion.
It shall be the responsibility of the local joint committee to:
a.
Conduct surveys to determine the need for, and the availability of, apprentices in the local area.
b. Ascertain whether each employer undertaking to train
apprentices has the necessary facilities and is performing
such construction operations as to assure effective training.
c.
Place each apprentice under agreement.
d. Assure that apprentices are receiving the necessary on-thejob experience and related technical instruction.
e.
Conduct final examinations for apprentices to establish
their status as journeymen in the trade.
f.
Prepare and submit all reports concerning i t s apprenticeship program that may be legally required by local, State,
or Federal agencies and the respective national organizations.
g.
Notify the appropriate registration agency of all terminations and cancellations of apprenticeship agreements.
h. Supervise the enforcement of all provisions of the
standards.
4.
Recommended Texts
United Brotherhood of Carpenters and Joiners of America apprenticeship
manuals for carpenters:
Unit 1. Tools, Materials. Ethics, and History of Trade.
Unit 2. Foundations.
Unit 10. Reinforced Concrete Form Construction and Heavy Timber Construction.
Unit 11. Millwright (Welding Section).
Unit 12. Part 1. Blueprint Reading and Estimating.
Planning for Safety.
Safety.
Mathematics for Carpenters.
Instructional Charts (Foundation Unit).
Filing With Registration Agency
As soon as the local apprenticeship standards have been set up,
the local joint committee shall file a copy with the appropriate
registration agency along with any additional information required
by Federal or State laws or rulings affecting apprentices. This procedure i s essential to maintain uniformity in basic carpentry apprenticeship standards and records. The joint committee shall also
ronictpr a ~ n n vnf p i r h
anrnommnt
mrith thn r n n i c t r i t i r r n
onnnr\i
J
1
Reference Materials
Associated General Contractors' "Safety Training Course for Construction
Supervisors."
Associated General Contractors' "Manual of Accident Prevention in Construction."
US. Army Corps of Engineers, "General Safety Requirements Manual EM 385-1."
US. Army Corps of Engineers, "Technical Manual TM 5-725."
CÂiiiI
__A E
.-.-
__z_.
--A--
--_I
.-J.-.
D. PILEDRIVER TRAINEE
E
experience in all phases of piledriving as i s necessary to develop a
skilled mechanic versed in the theory and practices.
hours
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
J.
k.
I.
m.
Tools and materials . . . . . . . . . . . . . . .
Form work for piles caps . . . . . . . . . . . . . . . .
Basictimberwork . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Oxygen-acetylene welding . . . . . . . . . . . . .
Piledriving equipment . . . . . . . . . . . . . . .
Rigging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Advanced timberwork
. . . . . . . . . . . . . . .
Arc welding and cutting . . . . . . . . . . . . . . . .
Special fields of the trade . . . . . . . . . . . . . . .
1. Coffer dams. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Sheet piling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. Transit and level . . . . . . . . . . . . . . . .
4. Maintenance and care of outboard motors, pumps, and light
. . . . . .
plants . . . . . . . . . . . .
Driving of piles . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Signaling . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Bridge construction . . . . . . . . . . . . . . . . .
Driving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Total
. . . . . . . . . . . . . . .
.
.
.
.
.
160
300
300
40
300
400
. 300
. 60
. 800
1350)
(350)
(30)
. (70)
.
.
(
i
400
200
700
40
The local carpentry joint apprenticeship and training committee may secure assistance in the formulation and administration of
i t s apprenticeship standards from:
The Associated General Contractors of America, Inc.
a.
1957 E Street NW., Washington, D.C. 20006.
b. The United Brotherhood of Carpenters and Joiners of
America, 1O1 Constitution Avenue NW., Washington, D.C.
2000 1.
The National Association of Home Builders of the United
C.
States, 1625 L Street NW., Washington, D.C. 20036.
d. State apprenticeship councils, State labor departments, or
State industrial commissions.
The Bureau of Apprenticeship and Training, U.S. Departe.
ment of Labor, Washington, D.C. 20210.
The
Division of Vocational and Technical Education,
f.
US. Office of Education, responsible for the administration and supervision of Federal funds appropriated
for apportionment among the States for vocational education. These funds are available for use in providing
instruction to apprentices in related subjects and in setting
i
up classes for journeymen.
6. Definition of Carpenter Apprentice
A “carpenter apprentice” is a person who is engaged in learning
the carpentry trade covered by these standards and who is under a
written agreement, hereinafter called an “apprenticeship agreement,”
with a local carpentry joint apprenticeship committee, acting as
agent of the employer and employee, or with an employer provided
the agreement has been approved by the joint committee.
.4,000
7.
Related Instruction
a.
b.
c.
d.
Accident prevention, first aid, safety hazards, State and Federal
safety codes and regulations. Safety courses per the Occupational
Safety and Health Administration.
Mathematics, basic.
Blueprint reading.
Piledriver equipment and materials:
1. Piledrivers.
(a) Floating of water drivers:
( 1 ) Construction.
(2) Rigging: anchors, lines, buoys, hammer line, pile line. jet
rigging, lead rigging, deck winches, and rigger heads.
Definition of Registration Agency
The term “registration agency,” as used herein, shall mean any
State apprenticeship agencyy recognized by the Bureau of Apprenticeship and Training. If no such recognized agency exists in the
State, it shall mean the Bureau of Apprenticeship and Training, U.S.
Department of Labor.
(.
8.
Qualifications for Apprenticeship
Applicants for apprenticeship must normally be 17 through 27
years of age with the exception that the maximum age may be
I/
d i t is understood that piledriver trainees will not be registered as apprentices. nor will such trainees
receive certificates of completion of apprenticeship.
33
Local application of there National Apprenticeship and Training Standards in Stater having State
apprenticeship agencws may require adaptatton to meet the standards of apprenticeship in wch States The
staffs of the Bureau of Apprenticeship and Trainine U C Department o1 Labor, and State apprenticeship
agencies are available to advise on such standards
Y
,
extended tnrough age Y 2 tor applicants honorably discharged from
military service. The National Joint Carpentry Apprenticeship and
Training Committee recommends that local joint apprenticeship
committees give consideration to applicants beyond the age limits
prescribed in these national standards on the basis of interest and
qualifications. Applicants shall satisfy the local joint committee
that they have the ability and aptitude to master the rudiments of
the trade and have sufficient education to complete satisfactorily
the required related instruction.
Applicants shall be physically capable of performing the work
of the trade. The method of determining physical capability will be
stated in the local program. Local joint apprenticeship committees
may establish additional qualifications as desired or deemed necessary. Such qualifications must be specific, clearly stated, and
directly related to job performance.
9.
I.
m.
n.
Recommended Texts
manuals for carpenters.
Unit 1 Tools, Materials, Ethics. and History of the Trade.
Unit 4. Exterior Finish.
Unit 6. Interior Finish
Unit 7 Stairbuilding.
Unit 8. Cabinet Making (Mill).
Unnt 9 Mill Work.
Unit 12 Blueprint Reading and Estimating
Training for Safety.
Safety.
Blueprint Plans A, B. and C.
Recruitment, Selection, Employment, and Training
The recruitment, selection, employment, and training of
apprentices during their apprenticeship shall be without discrimination because of race, color, religion, national origin, or sex. The
sponsor will take affirmative action to provide equal opportunity in
apprenticeship and will operate the apprenticeship program as required under title 29 of the Code of Federal Regulations, part 30,
as amended.
All programs of apprenticeship registered with the Bureau of
Apprenticeship and Training on and after January 17, 1964, must
include acceptable apprentice selection standards and procedures
and a nondiscriminatioii pledge consistent with the regulation.
In addition, each local joint apprenticeship committee will be
required to develop and adopt an affirmative action plan, which
must include goals and timetables, where applicable, in accordance
with the requirements of title 29 CFR, part 30, as amended.
At least 30 days' public notice will be given in advance of the
earliest date for application for admission to the apprenticeship
program. Not less than 2 weeks shall be allowed for accepting
applications. All applicants placed on a l i s t of qualified eligibles
shall be retained on such list subject to selection for a period of
2 years.
Applications from persons completing bona fide programs
sponsored by the signatory organizations to these standards, such
as Job Corps and the Transition Program, will be accepted a t any
time and those meeting local qualifications will be placed on the
list of applicants eligible for selection as apprentices. When selected,
the applicants will receive appropriate credit on the term of apprenticeship for their previous training.
Shop drawings and cutting lists
Stairbuilding
Employer-employee relations.
Reference Materials
)
1
)
Suoervisors."
Wood Products Institute handbooks.
National Wood Council brochures.
Federal and State safety codes and orders.
"1,
. . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . .
500
500
c. Use of power equipment, cutoff saws, table saws, jointers, routers,
. . . . . . . . . . . . . . .1,500
planers, shapers, sanders, etc.
d. Grinding knives and filing saws . . . . . . . . . . . . . . . . 500
e. Laying. matching, and cutting veneers . . . . . . . . . . . . . 300
f . Dressing and preparing material for assembly . . . . . . . . . . . 500
g. Gluingstcck. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
200
h. Layout work for milling and general trimsaw work from stock bills
and details . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.l.MX)
i. Sand moldings, glue flat work and squares, clean for finish . . . . . . 200
j. Assemble doors, drawers, skeleton frames, f i t and hang doors and
drawers, fit and apply moldings, match veneers. . . . . . . . 800
k. Assemble and install cabinets, built-ins, paneling, etc. . . . . . . . .1.500
I. Independent layout, machining, and assembly of cabinets and built-ins.
500
(
d
e.
f
9
h.
i.
I
1
k.
- 2
12. Related School Instruction
Related Instruction
b
-
Apprentice applicants who have had previous creditable training and/or experience in the trade or who have had related instruction may be granted advanced standing on the basis of demonstrated
ability and knowledge. When the local committee grants advanced
standing to an apprentice, the apprentice shall be paid the rate of
the period to which he is advanced.
.B.O00
Apprentices and employers agree to abide by the policies outlined in the national carpeitry standards and this appendix. Signing
of the local agreement binds the parties to compliance.
C.
.... --- ..
I..
11. Credit for Previous Experience
a
"- ."..,..
The normal term of apprenticeship for the carpentry trade,
except as otherwise provided for herein, shall be four (4) calendar
years (approximately 8,000 hours), consisting of eight (8) 6-month
periods of reasonably continuous employment during such term,
including the probationary period and the required hours of supplemental school instruction.
a.
The local/areawide joint apprenticeship and training comrnittee may, through the reevaluation process, accelerate the
advancement of an apprentice who shows ability and mastery
of the trade t o the level for which he i s qualified.
b. The standard term of apprenticeship may be extended by the
local/areawide joint apprenticeship committee for one ( 1 1 year
upon satisfactory proof that the apprentice cannot command
the minimum scale of wages paid journeymen.
Approximate
hours
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Il.".,
10. Term of Apprenticeship
During his apprenticeship, the apprentice shall receive related
instruction and gain experience in all branches of the cabinetmakermillman trade necessary to develop a skilled and practical mechanic,
in accordance with the following schedule:
Total
"IJp""""L1
standards and tests provided by the National Joint Carpentry
Apprenticeship and Training Committee, which permit review after
full and fair opportunity for application. Applicants shall be
selected in descending order of their ratings; and local programs
shall be operated on a completely nondiscriminatory basis.
C. CABINETMAKER-MILLMAN APPRENTICE
a. Sharpen and use hand tools
. .
b Work from stock bills and drawings
C("ciiIll~"
Accident prevention, first aid, safety hazards, State and Federal
safety codes and regulations Safety courses per the Occupational
Safety and Health Administration.
Ethics and history of the trade.
Tools hand and power, their use and care.
Materials. types, when and where used.
Mathematics. basic.
Safety (given throughout the course).
Exterior finish.
Interior finish.
Cabinet, casework, and built-ins, acceptable standards (workmanship,
materials).
Setup, operation. and maintenance of (power) mill equipment.
Blueprint reading and estimating.
(
Apprentices employed under these standards shall be required
to attend school classes in subjects related to the trade for a t least
144 hours per year, each year of their apprenticeship. It is recommended that the United Brotherhood of Carpenters and Joiners'
apprentice training course be used for related instruction by State
and local groups.
Where it i s impracticable to establish related instruction classes,
the local joint committee may utilize the related instruction material
of the United Brotherhood of Carpenters and Joiners of America on
a correspondence basis. The responsibility for preparing the correspondence course material is with the local joint apprenticeship
committee, in cooperation with local school authorities.
In case of failure without due cause on the part of any apprentice to fulfill his obligations as to school attendance and conduct,
the local committee shall take necessary disciplinary action.
Where practicable, related training classes should be held during
working hours. I n no case should the hours of work and related
instruction exceed the maximum number of hours prescribed by
State of Federal law for persons of the age of apprentices.
Any agreement to pay apprentices for time spent in related
instruction shall be i n conformance with existing Federal and State
laws and local bargaining agreements.
Unit 4. Receiving, Inspection, and Setting of Equipment, Blacksmithing, Weld
ing: Electricity; Stearnfitting; and General Maintenance Practices.
Unit 5. Blueprint Reading and Estimating.
Planning for Safety.
Safety.
13. Ratio of Apprentices to Journeymen
Reference Materials
The ratio of apprentices to journeymen shall be worked out
according to local practices or agreements and applicable Federal
and State laws. The determination should be based on a real study
of the present and future local needs for journeyman carpenters,
taking into consideration such factors as: The present number of
journeymen in the trade; average age; anticipated replacement due
to retirements, deaths, and departures; and population and industry
growth or decline.
14. Apprenticeship Agreement
Each apprentice shall be covered by a written apprenticeship
agreement with the local joint committee, acting as the agent of the
employer and employee, or an agreement with the employer approved by the local joint committee and registered with the appropriate registration agency.
Each apprenticeship agreement entered into shall contain:
a.
The names and signatures of the contracting parties.
b. The place and date of birth of the apprentice.
c.
The time a t which the apprenticeship shall begin and the
time of i t s duration, together with any credit granted on
such term of apprenticeship.
d. A statement that the apprentice shall be taught the
carpentry trade.
e.
A statement making the terms and conditions of the local
standards a part of such apprenticeship agreement.
Apprenticeship agreement forms may be obtained from The
Associated General Contractors of America, Inc., 1957 E Street NW.,
Washington, D.C. 20006; the United Brotherhood of Carpenters
and Joiners of America, 101 Constitution Avenue NW., Washington,
1/
Some Stale apprenticeship agencies require the use uf their own apprentice agreenient forms In such
mitancer. the agreement forms may be obtained from Ihe sto111 al either the Slaw apprenticeship agencies
..
. .
-
-
,.
.
Supervisors."
1
,
1
uniteo srares, I O L ~L DLleCl IYW., V V ~ ~ Y . V~ . ~ ~ _.
~
_..~
Bureau of Apprenticeship and Training, U.S. Department of Labor,
B. MILLWRIGHT APPRENTICE
15. Probationary Period
Apprentices employed under these standards will be subject to
a probationary period, which i s t o be determined by the local joint
committee but shall not exceed 90 days of reasonably continuous
employment. During the probationary period, the termination or
cancellation of the apprenticeship agreement may be made by the
local joint committee a t the request of either party to the agreement. After the probationary period, the committee may cancel
the agreement for due cause, such as lack of progress or interest.
The registration agency shall be advised of all cancellations and
terminations of apprenticeship agreements.
During his apprenticeship, the apprentice shall receive instruction and gain experience in all branches of the millwright trade
necessary to develop a skilled and practical mechanic, in accordance
with the following schedule:
Approximate
hours
a. Knowledge of tools (hand, power, bench, and machine)
. . . . .
b. Knowledge of carpentry (layout, framing, concrete) . . . . . . .
c. Knowledge of machinery (rigging, handling. setting and placing, leveling and leverages1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
d. Knowledge of engineering principles. optical instruments, and related
information (estimating, computing. blueprints) . . . . . . . .
e. Maintenance of machinen/ and equipment . . . . . . . . . . .
f. Welding and brazing. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Total
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.1,500
.1.500
.1,500
16. Wages
.2,000
.1,000
500
.8,000
Compliance W i t h These National Standards
Apprentices and employers agree to abide by the policies outlined in the national carpentry standards and this appendix. Signing
a copy of the local agreement binds the parties to compliance.
Related Instruction
a. Accident prevention, first aid, safety hazards, State and Federal safety
b. Tools of the trade: hand and power.
c. Materials.
d. Construction practices: footings, foundations, concrete form construction,
and heavy timbers.
e. Heavy equipment: receiving, inspection, and setting.
f. Use of optical instruments. leveling and alignment of heavy equipment.
g. Welding: gas and arc.
h. Blueprint reading and estimating.
i. General maintenance practices performed by the millwright.
RecommendedTexts
manuals for millwrights:
Unit 1. Safety; and Tools and Materials.
Unit 2. Mathematics; and Mechanics and Strengthof Materials.
Unit 3. Construction Practices-Parts 1 through 5.
1Q
(
A wage schedule for apprentices shall be included in the local
standards. It shall be established on the basis of a progressive percentage of the journeyman carpenter’s wage rate, preferably a t 6month intervals, and average not less than approximately 50 to 75
percent of the journeyman’s rate over the apprenticeship term.
17. Periodic Examinations
Shortly before the expiration of each 6-month period, the local
joint apprenticeship committee shall give the apprentice an examination%overing his progress both on the job and in related instruction,
which’he must successfully pass before he is advanced to the next
period. In lieu of an examination, a written report of successful
progress from the supervisor of apprentices may be accepted by the
committee.
18. Hours of Work
The hours of work for apprentices shall be the same as those
for journeymen in the trade covered by the local standards and in
conformity with State and Federal laws. In assigning work to the apprentice, however, due consideration shall be given to the variety of
operations necessary to develop his trade skills.
No apprentice shall be allowed to work overtime if it interferes
with his attendance at related instruction classes.
Writren tests can be secured from the United Brotherhood 01 Carpenters and Joiners o f America. 101
Conaitution Ave NW , Washington. D C 20001, lor each of the inilruclional manuals used in the related
instruction program
7
~
~
~
i i ~ oeiore
~ ~ e
I m t
being advanced to
period of apprenticeship.
19. Supervisor of Apprentices
Unit 2. Foundations.
Unit 3. Rough Framing.
Unit 4. Exterior Finish.
Unit 5. Roof Framing.
Unit 6. Interior Finish.
Unit 7. Stairbuilding.
Unit IO. Heavy Timber Construction.
Unit 11. Reinforced Concrete Form Construction
Unit 12. Parts 1 and 2. Blueprint Reading and Estimating.
Carpentry I Millwright I Welding Section.
Training for Safety.
Safety.
Blueprini Plans A, 8,C, and D.
The employer shall designate a particular person, who may be
the superintendent, the foreman, or a journeyman, to be known as
the "supervisor of apprentices." He shall, with the advice and assisttance of the local joint committee, be responsible for the apprentices' work experience on the job, their attendance a t related classes,
and the recording of same on record forms adopted for this purpose.
(See example of apprentice recordkeeping form on page 13.1 It
shall be his duty to see that these record forms are complete in every
detail and are forwarded to the local committee quarterly. The
local committee shall keep a master record of the apprentices' work
experience and related instruction.
20. Work Experience
Reference Materials
The apprentice shall be taught the use, care, and effective and
safe handling of tools and apparatus commonly used in the carpentry trade. He shall be given work experience and training
necessary t o develop the skills, theory, and practice of carpentry.
He shall perform all duties commonly related to carpentry apprenticeship. (See the recommended work-experience schedules in
appendixes A. E, C, D and E.)
The apprentice must be prepared to furnish his own handtools
as recommended by the local joint Committee.
Supemison."
Manufacturers' manuals, brochures, and pamphlets on types and installa.
tion of acoustics, drywall. resilience, and plastics. Generally free upon
request.
)
)
21. Transfer of Apprentices
It shall be the duty and responsibility of thelocal joint committee to provide, insofar as possible, continuous employment for all
apprentices. Where i t is impossible for one employer to provide the
diversity of experience necessary to give the apprentice all-round
training and experience in the various branches of his trade or where
the employer's business is of such character as not to permit reasonably continuous employment over the entire period of apprenticeship, the local joint committee may arrange to transfer the apprentice .ta another employer, who shall assume all the terms and con-
ditions of the local standards.
22. Certificate of Completion of Apprenticeship
Immediately after the apprentice has passed his journeyman
examination, he shall be furnished a certificate attesting to the
satisfactory completion of his apprenticeship. Where such certif-
)
)
23. Accident Prevention
The apprentice shall be advised as to the great need for preventing accidents. He shall be given instruction and training with
respect to accident 'prevention and safe construction methods consistent with all Federal and State laws on safety and health. He shall
be taught that accident prevention i s very largely a matter of education, vigilance, and cooperation and that he should strive a t all
times to conduct himself in his work i n such 3 manner as to insure
his own safety and that of his fellow workers.
Approximate
hours
2. Walls and Partitions
i.
Layout, cutting, assembly, erection, andlor application of all
(a) Floor and ceiling runners.
(b) Studs, stiffeners, bracing, fireblocking.
(c) Resilient and furring channels.
(d) Layout, framing, enclosing, and trimming of.
door frames, window frames, vents, light wells, and
other openings.
(e) Wall angles and moldings.
(f) Studless and laminated installations.
(g) Thermal and sound insulation.
(hl Installation of backing and finish materials.
(i) Fireproofing of columns, beams, and chase.
(i) Items of local practices.
Miscellaneous . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Safety, scaffolding, walkways, shoring, sheds, protection, etc.
Total
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Related Instruction
a.
b.
C.
d.
e.
f.
9.
h.
I.
i.
k.
I.
m.
n.
O.
P.
q.
Accident prevention, first aid, safety hazards. State and Federal safety
Ethics and history of the trade.
Tools and materials of the trade.
Review and application of basic mathematics.
Elementary blueprint reading and freehand sketching.
Foundations: types and layout.
Rough framing. types, plumbing, leveling, and alignment.
Exterior finishes. kinds and use.
Interior finishes: kinds and use.
Roof framing: all types and combinations.
Stair building and finishing.
Cabinetmaking on-job site and installation.
Reinforced concrete form construction: materials, types. devices, and
their use.
Heavy timber construction, framing.
Welding: gas and arc, vertical, horizontal, and overhead.
Acoustics and drywall: types, layout. cutting, and installation.
Plastics and resilience: types and their use, layout, cutting, welding,
and installing.
Recommended Texts
United Brotherhood of Carpenters and Joiners of America apprentice
ship manuals for carpenters:
Unit 1. Tools, Materials. Ethics, and History of the Trade.
ic
24. Adjusting Differences
In case of dissatisfaction between the employer and the apprentice, either party has the right and privilege of appeal to the local
joint committee for such action and adjustment of such matters as
come within these standards. The decision of the local committee
shall be final on questions involving local apprenticeship standards.
Either party may request the registration agency to interpret
any provision of the apprenticeship standards over which there may
be a controversy.
500
.8.000
(
25. Legal Conflict
In the event any part of these standards may be declared
illegal, the balance of the standards shall remain in full force
and effect.
II. FEDERAL LAWS AND REGULATIONS AFFECTING THE
EMPLOYMENT OF APPRENTICES
I
(
Wage Determination Regulations (Federally Financed andAssisted Construction1.-The Secretary of Labor, through the Solicitor's
Office of the U.S. Department of Labor, predetermines the prevailing wages for construction mechanics and laborers employed on
Federal or federally assisted construction projects. (Details of these
regulations will be found in part 5, t i t l e 29, subtitle A, Code of
Federal Regulations, covering labor standards provisions applicable
t o public contracts.)
Local joint apprenticeship committees should advise all contractors participating in the local apprenticeship program that, in
case they are awarded a contract for a federally financed or assisted
construction project, their apprentices must be employed under a
bona fide apprenticeship program registered with a State appren-
9
....
- -. .- , ._-ur
y u I z . ~
V I~ mpptciiii~e>iiip
aiiu
Training, U.S. Department of Labor, or if no such recognized agency
exists in the State, with the Bureau of Apprenticeship and Training,
U.S. Department of Labor, and further, that apprentices so employed must be individually registered with the appropriate registration agency.
The contractor must present written evidence of such registration, including evidence of the established ratios and wage rates
applicable in the project area, to the contracting officer for
acceptance.
Veterans Readjustment Legislation (Public Law 90-77,90th
Congress).-A veteran of at least 181days of continuous active duty,
any part of which occurred after January 31, 1955, or a veteran
who was released from active duty after January 31, 1955, for a
service-connected disability is eligible to pursue on a full-time basis
an approved program of apprenticeship and receive a monthly training assistance allowance.
The apprenticeship program must meet the standards of the
Bureau of Apprenticeship and Training, US. Department of Labor,
and be approved by the appropriate State veterans approving
agency.
Under the provisions of the veterans readjustment legislation,
joint apprenticeship committees may be recognized as training
establishments.
Wage and Hour Regulations (Ruling Concerning Payment for
Time Spent by Apprentices in Related Instruction).-The Fair Labor
Standards Act requires that each employee, not specifically exempted, who is engaged in interstate commerce or in the production
of goods for such commerce receive the statutory minimum wage
and that no employee (including an apprentice) may be employed
for more than 40 hours a week without receiving a t least time and
one-half of his regular rate of pay for the overtime hours.
As an enforcement policy, time spent in an organized program
of related supplemental instruction by apprentices working under
bona fide apprenticeship programs may be excluded from working
tirne if the following criteria are met: (1) The apprentice is employed
under a written apprenticeship agreement or program which substantially meets the basic standards of the Bureau of Apprenticeship
and Training, U.S. Department of Labor, and ( 2 )such time does not
involve production work or performance of the apprentice’s regular
duties. If the above criteria are met, the time spent in such related
supplemental training shall not be counted as hours worked unless
the written agreement specifically provides that it i s hours worked.
APPENDIX: ,SCHEDULES OF WORK EXPERIENCE
AND RELATED INSTRUCTION
A. CARPENTER APPRENTICE
The following schedule is an example-of the type of work
experience and training considered necessary to develop a skilled
and productive worker in the carpentry trade. Within the limits of
basic trade requirements, the schedule is adaptable t o local
conditions.
)
)
1
1
Approximate
hours
a.Layout. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
500
Batterboards, partitions, doors and windows, box-out in concrete
walls.
b. Form Building . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.1,200
Build and place straight concrete forms, irregular concrete forms,
concrete forms for stairways and floors, walls, and columns.
c. Rough Framing. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.1,200
Floor, wall, roof, stair, scaffolding, etc., on both house and heavy
construction. Roof covering.
d. Outside Finishing. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
800
Application of cornice and wall trim. Set doors and window frames.
Application of trimming fixtures.
e. Inside Finishing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1,500
Application of door and window trim. Fit and sand doors and
windows. Application of baseboards and moldings. Construction
and setting cases, wardrobes, stair work. Flooring. Application of
hardware and fittings to exterior and interior of building, doors,
and windows.
f. Care and Use of Tools and Woodworking Machinery . . . . . . . . 500
500
g.Welding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
h. Plastics and Resilience . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
300
i. Acoustics and Drywall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1,000
1. Ceilings.
Layout, cutting, assembly, and installation of all materials and
component parts.
(a) Hangers, channels, furring and backing boards.
(b) Bars: main tees, cross tees, splines.
(c) Stiffeners and braces.
(d) Ceiling angles or moldings.
(e) Finish ceiling materials
(f) Items of local practices.
>
O
-U
W
rn
z
i
n
rn
L
>
VI
-4
rn
W
W
rn
n
O
W
P
n
>
W
O
rn
z
-4
II
n
<
I
.
,--
ri
2
ri
ri
IT
m
o
m
2
m
a
3
O
3
m
i,
m
3
Q
O
ri
IT
2
"
0)
m
r
v)
i
2.
B
0
ü
Pa
3.
-.
3
ri
3-
m
manner set forth. (They can be apportioned to those who paid into
the fund, donated to a charitable or educational organization, or
contributed to the labor organization.')
2.
Tax-Exempt Status of the Trust
YI
3
-f=
Training trust funds are considered to be tax exempt by the
Internal Revenue Service under section 501(c)5 of the Internal
Revenue Code of 1954. To obtain this exemption, the trustees must
file form 1024 with the appropriate District Director of Internal
Revenue. In submitting form 1024, include with it a copy of the
trust agreement and apprenticeship program. After the tax-exempt
status of the trust has been determined, each year thereafter the
trustees shall make a return on form 990 in order to maintain this
exemption.
Employer contributions to the training trust fund are deductible as ordinary and necessary expenses in the conduct of a business
under section 162(a) of the Internal Revenue Code.
I
>
U
c
z
W
U
U
o
4
U
O
a
O
Y
IV. APPRENTICESHIP RECORDS
3
a
Y
It is essential that a current, accurate, and complete record be
kept of each apprentice, showing work progress, attendance a t related instruction, and joint apprenticeship committee actions.
Reproduced on the following pages are copies'/ of the forms
and a recordkeeping system that the national committee recommends for use by local joint apprenticeship committees so that a
uniform system can be put into effect. This will assure the availability of information that may be sent from one area to another when
information regarding an apprentice is requested.
It should be noted that the application for apprenticeship and
the apprenticeship master record are tied together by use of the
social security number, thus furnishing a positive means of identification of the apprentice should he move from his original area and
joint apprenticeship committee.
d A I I forms and the recordkeeDing system are available through the Office of the General Secretary
of the United Brotherhood 01 Carpenters and Joiners o1 America. 101 Constitution Ave. N W ,
Washinoton. D.C.
20W1.
K
O
5
w
k
3
<
O
)
)
i
r
inni.,
"..Li,,
nui.iii.i.Zinn,ivi.
WASHINGTON, D.C. 20210
OFFICIAL BUSINESS
P E N A L T Y F O R P R I V A T E USE. $300
VIEW APPRENTICESHIP
INFO-PARTNER
I
nncnc
IU UCI
munc i i w u n m n i IUIY
nDuui m n i w u n c n r n u u n n m a
The major purpose of the U.S. Department of Labor's Manpower Administration
i s to bring people and jobs together. For more information on manpower programs and services in your area, contact your Regional Manpower Administrator a t the address listed below or the nearest office of your State employment service.
Location
States Served
John F. Kennedy Fed. Bldg.
Boston. Mass. 02203
Connect icut
New Hamixhire
Maim
Rhode Island
Massachusetts
Vermont
341 Ninth Avenue
New York. N.Y. 10001
New Jersey
Virgin Islands
New York
Puerto Rico
P. o. Box 8796
Philadelphia. Pa. 19101
Delaware
Virginia
Maryland
West Virginia
Pennsy Ivania
D.C. Manpower Administrator
14th and E Streets, NW.
Washington. D.C. 20004
District of Columbia
1371 Peachtree Street. NE.
Atlanta. Ga. 30309
Alabama
Kentucky
South Carol ¡na
FI orida
Mississippi
Tennessee
Georgia
North Carolina
219 South Dearborn Street
Chicago. 111. 60604
Illinois
Minnesota
Indiana
Ohio
Michigan
W i scunsi n
41 1 North Akard Street
Dallas, Tex. 75201
Arkansas
Oklahoma
Louisiana
Texas
New Mexico
91 1 Walnut Street
Kansas City. Mo. 64106
Iowa
Nebraska
Kansas
Missouri
Fed. Office Bldg.
Colorado
South Dakota
Montana
Utah
Norm Dakota
Wyoming
San Francism. Calif. 94102
Arizona
Nevada
Trust Territories
California
American Sama
Hawaii
Guam
Arcade Plaza
1321 Second Ave.
Seattle. Wash. 98101
Alaska
Washington
Idaho
Oregon
1961 Stout Street
Denver, Colo. 80202
J
h
apprenticeship in a particular trade, or of apprenticeship generally,
bears exploring. However, the ideal i s for the apprenticeship
spokesman to be a member of the community he is addressing.
Such events as national awards for outstanding craftsmen should
be well publicized, particularly in the communities from which the
winners come. This involves making sure that the hometown
newspaper editor and radio and television stations know about the
award through a press release or direct contact. Similarly, news
stories dealing with newly started apprenticeship classes, new
program features, and class graduations should be distributed to the
press, particularly community weeklies. Published news stories on
apprenticeship activities carry much impact in shaping favorable
community attitudes.
Information on the requirements and starting dates of apprenticeship classes should be made widely known.
One of the most pressing problems confronting minority youth
interested in apprenticeship i s the lack of information about such
matters as eligibility, application procedures, and details concerning
specific programs.
PREFACE
This volume i s the fifth and final one of a monograph being
published by the Department of Labor's Manpower Administration.
It is based on-a study of apprenticeship which was conducted under
contract with the Office of Research and Development of the
( Aanpower Administration. The overall study was completed in
1969.
I n the first volume,
the researchers from Purdue University
--.-aeerenticechip System ?hat
explored the elements of an optimum
are necessary to produce skilled craftsmen fully capable of coping
with today's rapidly changing technology; the purpose of this was
to set up a model for training programs. Sssequent volumes
....
-~
-~ from the study of apprenticeship programs in
related to the findings
specific trades: plumbing-pipefitting, machine tool and die making,
and selected printing crafts. In this fifth-volume, theamudes of
lûth, 1l t h , and 12th grade boys toward apprenticeable tradesare
examined. When girls are surveyed also, we will perhaps begin to see
the effects of changing attitudes of laws such as the Civil Rights Act
of 1964, which prohibits sex discrimination in employment.
Much needs t o be done t o make our occupational training system
as effective as it needs to be. It is hoped that this monograph will be
used by school counselors, teachers, and other educators, and by
Yovernment and industry in seeing that those changes are made.
-
~
.
16
iii
Employers and unions, working together under general and
forceful policy directives of national bodies, can press for the
establishment of more and better vocational guidance programs in
our high schools; such programs are significantly lacking today.
Employers and unions can develop attractive literature on career
opportunities in the trades and see that this material i s generously
distributed t o school principals, guidance counselors, and
teachers-many of whose knowledge of the trade training system is
sketchy or nonexistent. Equally important, the school personnel
should be informed about where to refer students for added
information. Federal, State, and local governments should be even
more active in publicizing successful programs and the means of
achieving them.
Such basic steps can be supplemented by regular visits by
employers, craftsmen, and members of joint apprenticeship committees t o their local schools, perhaps in conjunction with
presentation of vocational guidance films for youth on skilled trade
opportunities. Certainly, development of a series of such films for
recruitment purposes is an essential facet of an effective communications program for a trade.
School principals, guidance counselors, and teachers should be
'encouraged to visit plants and sites where apprentices are a t work, as
well as to monitor related instruction sessions, in order t o gain a
better perspective of trade training. These steps, together with the
fostering of "career days" in the schools, would do much toward
convincing school personnel to actively recruit youth for apprenticeship. Few counselors or teachers do so today.
Community Action. Also, there exists a necessity for closer ties
between the apprenticeship system and the community a t large.
PTA's offer an effective forum for the presentation of the
apprenticeship story not only to teachers but also to parents, whose
attitudes toward trade training have been shown to significantly
influence the career choices of their sons. Union and management
officials should endeavor to present updated information on the
workings and advantages of the apprenticeship system to the variety
o f civic groups that are found in any community. These organizations hold many luncheons and other meetings calling for guest
speakers on a wide range of subjects. Employers and unions in an
iapprenticeable trade should have speakers available for such
meetings. And civic organizations should be made aware of the
availability of speakers on the topic of apprenticeship. Perhaps a
15
. s m m d
uppnvuwa
IICIO
UGGII
l~ly1lly
JULLC’D’DIUI
dilu
LIIe
IJiUiJidlII
i>
continually expanding to additional areas. So far, 8,000 minority
youth have been placed in formal apprenticeships through this
avenue. While the Apprenticeship Outreach programs have concentrated on the construction trades, the concept is adaptable to a
variety of apprenticeable occupations in a number of industries.
CONTENTS
Page
.......................................
...
.................................
1
Recommendations
PREFACE
For the future, the first job is to change conditions of
apprenticeship t o make them more suited to the needs of youth and
ÏG$ÖGrs. The first four volumes of this monograph are devoted to
thistopic.
Second, in
that
_order
_ ~
-~
- students and those who advise them will
have a more
~- accurate view of apprenticeship, changing conditions
and facts
... about which there are misconceptions must be publicized.
It is hoped that this monograph will stimulate such action where it
is needed. Following are some suggested methods.
The Educational System. Perhaps the greatest need is to tighten the
link between the apprenticeship system and educational institu- (
tions. Bringing about closer ties between apprenticeship and school
systems will require that national unions and employer associations
with jurisdication over apprenticeable occupations cooperate and
coordinate their policies with a view toward fostering improved
forms of vocational education. This necessitates action toward
involving both their regional and local affiliates more closely in
program development and operation.
The creation of strong policies along this line might mean that
unions and employers would foster work-study programs in the
schools and assume a larger role in establishing
industrial clubs for
/-.
youth in schools. These clubs emphasize -the importance of
c;aftsmanship, enthusiasm for learning, the dignity of work, and
other attributes necessary for personal growth and adjustment to
work conditions.
Vocational Guidance. National employer groups and unions, in
cooperation with their affiliates, should develop standards leading
to the certification of vocational education courses. Students
completing certified programs could receive credits for entry into (.
apprenticeship or gain advanced standing.
INTRODUCTION
STUDENTS‘ OCCUPATIONAL GOALS
SOURCES OF INFORMATION AND INFLUENCES
~
14
................
(
III
3
......
Schools and the State Employment Service . . . . . . . . . . .
Family Attitudes and Occupations . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Pay Expectations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Educational and Labor Market Trends . . . . . . . . . . . . . . .
Uncertainty of Employment . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS
...........
Apprenticeship Today . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Recommendations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
V
11
13
14
El
I L up as a i i dspirarion lor rneir sons. inis a r m x nas
been so strong, so emotional and so unfounded that the
workers have suffered a loss of self respect and the Nation
is suffering a loss of future manpower. . . .
iiuiuiiiy
"According to union leaders, t&- hlue-collar worker increasingly feels that his work has no 'status' in the eyes of
society, the media, or even his own children. While the
M Õ n has, in recent years, sold the importance of science
and technology to our younger people, it has neglected to
cõmmunicate the importance of some ten million skilled
bTue-collar workers who are responsible for transforming the
ideas of scientists and the plans of engineers into tangible
goods and services. These workers make and maintain the
models, tools and machines without which industrial
processes could not be carried out. They exercise considerable independent judgment and are responsible for extremely
valuable equipment and products. . . .
.
INTRODUCTION
"Schools tend to reinforce this tendency, since most teache(
know l i t t l e about blue-collar work. So
-. do the media; the only
pu61icity given t o workers i s when they are out on strike and
there they are often shown in a bad light.
(
~
"Adding t o the problem is that fact _that the long-term
narrowing of _manual skill wage differentids (temporarily
fiãltedr has-relatively worsened t h e position of semi- and skilled
blue-collar workers compared t o the unskilled. A t the same
time;-high-skilled white-collar workers have been making substantial and publicized improvements in their economic position, with salary increases often far higher than wage increases.
FurtheimÖre, the educated workers with college and advanced
degrees have been getting the biggest pay gains.
"The result is chronic and inflationary shortages in many skilled
blue-collar fields; a feeling of 'failure' for the many youth who
won't get white collar jobs; exacerbation of racial friction wh
black youth refuse to take 'dirty' blue-collar jobs offered the
'by a white society,' even when they may be good-paying; and a
1,
12
.
(
Although apprenticeship has long been considered to be among
*best-ways
of training for a skilled occupation, there recently has
been a realization
of how little is known about it. This realization
__.
came about as civil rights groups be& to publicize how few
apprentices were Negroes.
The major part of this study was devoted to finding out what
apprentices and journeymen in three trades thought about apprenticeship. The final part, which this volume concentrates upon,
concerns the results of a s l r e ~ yof high school boys' attitudes
~apprenticeship and careers in the skilled trades. Considertoward
ation of these results reinforces the conclusion that little i s known
about apprenticeship and their trades outside the trades themselves.
Probably, those who dropped out of school before this survey was
taken have even less knowledge of the trades.
The researchers questioned more than -..~
2,000 students
from the
~10th through the 12th grades in 22 public schools in school systems
that were within 170 miles of Lafayette, Ind. These included school
systems in Indiana, Illinois, Wisconsin, and Michigan. Data were also
obtained from principals and counselors in these schools.
The responding students were classified both according to
"Negro," and
socioeconomic status (SES) and race-"white,"
"other."
Each student was categorized as belonging to one of five SES
categories. The measurement for classification was a -weighted
father's occupational and educational
combination of a hoys'
1
6110111111Gllw.
ru1
wiaiiipic, a
JLUUGIIL
VVIIUJC
I~LIICII
vvaa a b w i p w i a r =
executive with a college degree was listed in the top (1) SES
category, while a student whose father was an unskilled laborer who
did not finish high school was ranked in the lowest (5) SES
category. Childrenof skilled tradesmen were generally classified as
belonging to the third or fourth categories.
-
CONCLUSIONS AND
RECOMMENDATIONS
I
I
Only among the students in the lower SES categories or those
with lower grades was there any significant sentiment in favor of a
craft career; even in these cases, the sentiment was a minority one.
Such findings are hardly encouraging to expansion of the appren'iceship system, since they indicate
minor interest in trade training
-,thong those who constitute the predominant source of potential
skilled craftsmen.
Assistant Secretary of Labor Jerome M. Rosow, recently commenting on the low esteem into which blue-collar work unjustifiably has fallen ~ t a t e d : ~
"The
American working man has lost relative class status
_ _ ~with the growth of higher education. Changes in the nature
of the labor force have dramatized the professional and
technical experts to the relative detriment of the skilled
worker. Skilled workers also have hostility toward those
below them a t semi-skilled and unskilled levels and the
feeling is mutual. But all blue-collar workers, skilled or not,
have been denigrated so badly-so harshly-that their jobs
have become a last resort, instead of decent, respected
careers. Manual and skilled occupations have become almost
invisible in terms of the propaganda of today. Fathers
J
'Memorandum from Assistant Secretary of Labor Jerome M. ROSOWto Secretary of
Labor George P Shultz, April 16. 1970
2
11
employment in the trades. In construction, for example, seasonal
unemployment has yet to be truly overcome despite half a century
of discussion about methods of achieving all-weather building.
All of the above forces-the increasing attraction of college, the
changing composition of the work force, and the higher risk of
unemployment faced by the craftsman-contribute to the difficulties in recruitment for training in the skilled trades; however, they
do not fully explain the lack of enthusiasm for such work among
high school students. The low status into which blue-collar work
has fallen must also be taken into consideration.
,
STUDENTS' O C C U P A T I O N A L G O A L S
Fifteen percent of the students sampled-326 out of 2,175-indicated that they i q n d e d ~ t oenter a skilled trade after graduation.
About one-third of these expressed a perference for apprenticeship
as a method of entering their chosen occupations. The remainder
- ~- for entering a skilled trade via trade school or
indicated a preference
"just working a t it."
Negro students showed slightly less knowledge of apprenticeship
than did whites; however, a slightly higher proportion of Negroes
than whites answered with a definite "yes" to the question as to
whether they had any plans t o become an apprentice.'
.Most
_ _ students planned 30 enter white~-gollaroccupations as
professionals, managers, clerical workers2ngineers. etc., rather than
to become skilled tradesmen or other blue-collar workers. This
marked preference for white-collar jobs was true regardless of the
students' socioeconomic levels or grades in high school.
The pull toward white-collar occupations as opposed t o
careers in skilled trades diminished along with diminishing academic achievement and lower SES levels. For example, 93
percent of the students in the highest SES category intended to
enter white-collar occupations; in the lowest SES level, 58
percent expressed a white-collar preference. Similarly, students
with the highest grades, regardless of socioeconomic ranking,
y ~
i
(
~
.
(.
~
'
Since there were so few Negroes in the f i r s t w o
levels were used in the analysis
10
3
SES categories. only
the three lower
had the strongest leaning toward white-collar careers. In the case of
students with both the highest SES levels and grades, 100 percent
leaned toward white-collar careers. However, those students who
came from the poorest backgrounds and recorded the lowest grades
s t i l l indicated a clear-cut preference for a white-collar future.
One can only speculate as to how much of these intentions are
due to the recent efforts to encourage students t o go into
white-collar work. Nevertheless, the percentage of those who plan
to enter the skilled trades (15 percent) does not seem out of line
with that =ce_ntage of the tabor force now employed in the skilled
~.
trades (12% percent).
While the survey showed that the largest percentages of male high
school students who intend to become skilled tradesmen are those
who come from the lowest socioeconomic levels and those with
lower grades, it is well to remembcr that aspirations change as the
youth mature.
“Of those enrolled in high school in 1967 who were also in
school in 1966, roughly three in ten had revised their educational
goals-29 percent of the white youths and 35 percent of the black.
It is noteworthy that downward revision of aspirations between
1966 and 1967 was only slightly more frequent than upward
changes, with reductions more common among those who had 1
aspired to college, and increases rather more prevalent for those
who had planned on high school graduation only. Among those
who in 1967 were high school seniors, raised horizons were more
frequent than lowered ones in the case of the whites, while the
opposite is true among blacks.”2
Educational and l a b o r M a r k e t Trends
The proportion of high school graduates wha go to colleqe has
been-rising for a long time,Between 1958 and 1968,ihe number of
úäche[$s and first professiÓnal degrees-egrncd increased
by more
---than
80
percent-from
363,000
to
667,000.
These
soaring
gradu-.ation figures stemmed mainly from growth in the proportion of
young people entering college because of economic and social
pressures and motivations. The trend is expected t o continue.
The greatest growth in job opportunities in the past two decades
or so has been in the white-collar occupations-professional and
technical employment such as accounting, teaching, engineering,
social work, and programing. Over the same time span, the rise in
the
-~
number of craftsmen and other blue-collar workers has been
relatively modest; thus, the number of such workers has declined as
a proportion of the labor force.
Much the same situation is expected to prevail in coming years.
According to projections of the Department of Labor, manpower
requirements in professional and technical occupations will be
about 1% times as high in 1980 as in 1968; these projections will
ancompass annual average increases of well over 400,000 in the
Jumber of professional-technical openings. This compares with an
annual growth rate of 335,000 during the 10 years ended in 1968.
Obviously, the labor market i s a strong determinant of career
ch&&. The shift to white-collar jobs in the composition of the
Nation‘s work force is a major explanation as t o why potential
apprentics are being siphoned off into white-collar fields.
2_-
6
~
_-
Uncertainty of Employment
I
I
’Frederick A. Zeller. John R . Shea, Andrew I Kohen. and Jack A. Meyer, Career
Thresholds. A Longitudinal Study o f the Educational and Labor Market Experiences o f
Male Youth Columbus, Ohio Center for Human Resource Research. the Ohio State
University. October 19701 vol. II, p. 64
4
A further influence against the selection of a trade career is that
unemployment in the crafts over a given period tends to be higher
than in white-collar occupations. Demand...~
for craft apprentices and
journeymen is sensitive to business cycles. When economic condiKons are good and general employment levels high, the demand for
their services is high-often to the extent of producing skilled
shortages. But during poorer times, when those already on the job
[re threatened with joblessness and even skilled craftsmen have
been laid off, employers are resistant to hiring apprentices.
9
when the father was the sole proponent.
As would be expected, those students who had a good number of
relatives holding jobs as skilled tradesmen had stronger intentions of
entering skilled trades than those students with fewer or no relatives
so employed. However, the difference in intent based on this factor
was moderate. No relationship was found between the number of
relatives a student had in the skilled crafts and his preference for
apprenticeship as opposed to other ways of learning a skilled trade.
P a y Expectations
To assess the students' expectations of pay in the skilled trades,
they wxe- asked to estimate the weekly salary of an apprentice and
a journeyman. The answers of the white students ranged from $1 74
t o $180 for a journeyman, and from $99 to $108 for an apprentice.
The range of answers among the black students was $195 to $208
for a journeyman, and $1 17 to $1 42 for an apprentice.
The~higherestimates quoted by the blacks were closer
- ~-to reality,
even
though
it
can
be
surmised
that
the
Negro
students
w&e
probably less acquainted with skilled tradesmen and their salaries. I
The students a t the lower end of the SES scale gave higher estimates
tsan did the students a t the higher end of the scale.
The researchers did not attempt t o explain why the students in
the lower SES categories gave higher salary estimates, or why
Negroes gave higher estimates than whites, other than to theorize
that relative deprivation may be the answer.
The results of the survey showed almost no evidence of any
relationship between the students' salary estimates-for a journeyman
~-and an apprentice and their own aspirations for skilled trades
careers. However, it was found that those students who strongly
subscribed to the statement that "apprentices get paid well" were
more apt to lean toward entering apprenticeship than were those
whose agreement with the statement was mild or who challenged it.
In the case of Negro students, a greater discrepancy was found
between their indication of general interest in apprenticeship and
definite intent to become apprentices. This suggested to the
researchers that Negroes are more apt than whites to perceive (
barriers t o their entry into apprenticeship.
~
SOURCES OF INFORMATION
AND INFLUENCES
The sources from which the students said they had heard about
apprenticeship varied. I n order of frequency, the top three sources
were the teacher
____or .principal, father, and high school counselor.
Other sources cited, in descending order, were Öider~friend,
( mployer, friend of own age, neighbor, brother, union official,
uncle-or grandfather, and mother. In the case of the student from
the middle and two lower SES levels, there was little relationship
between the source from which he had learned the most about
apprenticeship and his intention to become an apprentice. However,
it was perhaps significant that a larger percentage of students from
these levels who indicated an intent to become skilled tradesmen
were those who reported certain sources of "most" information.
These sources were high school, employer, union official, friend of
own age, neighbor or older friend, mother, brother or uncle, and
father.
Only about 1 student in 10 stated that he had discussed
apprenticeship-or even the subject of jobs, for that matter-with
anyone from t h e State employment service or one of i t s Youth
Opportunity Centers, or a joint apprenticeship committee.
\
~
( 'chools a n d the State Employment Service
When asked specifically whether certain persons or agenciesprincipal, guidance counselor, State employment service, fellow
8
5
students-had given them information about apprenticeship or
encouraged them to enter it, Negro students were more likely than
white ones to respond that they received help from one or more of
these sources. For example, 14 percent of the black students from
the third SES category reported they received their primary help or
encouragement from school principals, while only 2 percent of the
white students a t the same SES level designated principals as their
main source of information. Similarly, 38 percent of the Negro
respondents in this level indicated guidance counselors as their
prime sources, compared t o 19 percent of the whites.
However, what may be more important is that a considerably
higher proportion of Negroes in the third SES category than
Negroes in the two bottom SES categories reported receiving
information from virtually all the sources mentioned above. For
instance, while 14 percent of the third-category black respondents
cited school principals as their basic source, not a single black
student a t the lowest SES level reported that his principal had given
him trade training advice or encouragement. While guidance
counselors provided the main assistance to 38 percent of the
third-category black students, they were the chief source of
guidance to only 19 percent of the blacks in the 5th SES category
A higher percentage (16 percent) of black respondents in th.
fifth SES level relied on the agency as their prime source of
guidance on apprenticeship training opportunities than did blacks in
the third and fourth higher levels (5 percent).
To the researchers, the meaning of the data was clear. School
principals and guidance counselors were not giving information and
encouragement concerning apprenticeship training to Negro
students in the lowest socioeconomic levels to the extent that they
were giving it t o those from middle class backgrounds.
The survey results showed that there was no clear pattern
between a high school's general counseling and vocational guidance
programs and the students' choices of occupational careers.
However, some of the general findings were:
1. There is a negative relationship between the adequacy of the
general counseling program and the counselor's knowledge of
apprenticeship and favorable attitude toward it. That is, in the
schools with these adequate general counseling programs, the
attitudes of the students toward apprenticeship were less favorabl,
than were those of students in the schools with less comprehensive
general counseling.
6
'b
2. I n the more adequate vocational guidance programs, as
opposed t o general counseling programs, the students received more
information and encouragement regarding apprenticeship training.
3. The more adequate the vocational guidance program is, the
fewer are the number of students in the top socioeconomic levels
who plan to enter a skilled trade. But in the case of students in the
5th SES level, the better the vocational guidance program, the more
students there are in these categories who indicate a leaning toward
a skilled trade.
4. Men counselors have slightly more knowledge about apprenticeship than women advisers, but men are slightly less apt than
women to advise students to consider apprenticeship as opposed to
college.
5. When counselors were members of a national professional
guidance association, the interest of their two upper SES level
students in becoming apprentices decreased and a t the same time
there was no increase in interest among their students a t the two
lower SES levels. The researchers did not attempt to interpret this
data. However, these facts tend to suggest that such professional
associations are college or white-collar oriented-perhaps unduly so,
in view of the current need for recruits for the skilled crafts and the
solid, well paying career opportunities afforded by modern apprenticeship.
Family Attitudes a n ¿ O c c u p a t i o n s
I
Each student was asked how he believed each of his parents
would feel about his entry inG-a skilled trade. Two main findings
emerged. First, the lower the socioeconomic background of the
student, the more favorable were his father and mother toward his
entering a skilled trade. Second, a t every SES level, the mother
showed slightly less favor than the father toward the idea of their
son pursuing an apprenticeable trade.
Fathers who were themselves skilled tradesmen and their wives
were more._favorable to their soñs'-entry into skilled trades than
were parents whose livelihood came from other
__ ~.
blue-collar workAlthough
a
son
was
more
apt
to
plan
on
apprenticeship
if both
I
parents were favorably disposed toward a skilled trade, the presence
of one supporter appeared to be enough. The son was equally apt to
~
7
~
~
c
n
WHAT ABOUT OTHER BENEFITS?
At the present time, journeyman carpenters can
retire after 15 years with a substantial pension. In
addition, you will be covered during your working
years with comprehensive life insurance, medical
and accident coverage for you and your fomily.
The fringe benefit program for corpenters has long
been recognized as one of the most outstanding
i n the Nation. (See page 5 for more details.)
YOUR HORIZONS ARE UNLIMITED!
The apprenticeship progrom will help you become
a journeyman in one of the most respected and
ne'eded skills i n the world - carpentry. It w i l l open
doors so that you may also become a foreman,
superintendent, controctor or union official. Your
journeyman status may serve as a springboord i f
you wish to enter the fields of business, politics,
'eoucation or governmental service. Your s k i l l s as
a carpenter can be translated into many personal
projects of satisfaction to you - such as building
your own boot, furniture or home In addition,
you will be i n great demand within your community
to participate in the creation of recreational,
educational and medical facilities. Your background
will qualify you to serve on many committees,
commissions and other citilen and fraternal groups
dedicated to improving the area in which you live.
Perhaps the most satisfying advantage of being a
recognized carpenter i s the sense of achievement you
w i l l feel i n creating objects and structures of value
to others and to yourself. Transforming a n empty
room into livable quarters and constructing a
worthwhile edifice on a barren field generates a
feeling of self-fulfillment and quiet pride
The forward thrust of history has been paced by
the construction industry Builders ore the men who
have created homes, roads, bridges, towns and
cities Builders are the men who have constructed
temporal and permanent monuments recording the
inexorable advances of mankind. Builders are the
men who create nations.
LET'S NOT GILD THE LILY!
About a year ago, one of our office workers said, "You moke
being a carpenter sound !ike it i s the most wonderful thing." The
other day a n apprentice wrote, "You're always bragging."
Perhaps a more balanced view o f what carpentry i s would be
gained by a discussion of some of the less glamorous ospecis of the
trade.
Much of carpentry i s just plain hard work, followed by more
of the same. Much of .this hard work is performed under difficult,
uncomfortable and;or hazardous circumstances. Nailing sheathing
in mid-August or September I S just broiling hot, bone-wearying
toil. A fire remodeling job w i l l grind cinders a n d soot into your hide
until you resemble a sample of the "great unwashed." More than
one scrubbing with Lava soap w i l l still leave you dingy-looking.
Setting footings i n a muddy trench on a frosty morning i s
dirty, dreary, unromantic, exhausting drudgery. When your chilblained hands crack a n d bleed from the mud and cement, you say
to yourself, "Oh, what did I do with my summer's wages?"
When it i s not quite raining and the iob i s behind schedule,
you tlounder i n your soggy clothes, not quite wet enough to quit
the damned job. On a windy, wintery day, the marrow in your
bones gradually turns to slush ice, and you wish you'd had sense
enough to become a bartender. You try to drive a 16d nail, but
)ve your thumbnail injtead. Shortly thereafter, you hit i t again,
and the blood spurts as you mutilate your thumb into a n agonizing
mess of pulp.
Some dumb charocter five stages above you, kicks a flange
off his deck. When it hits along side you, fear knots your guts until
they ache. Sometimes you're not so lucky. Nurses and hospital orderlies sure look odd through the narcotic haze of anesthesia.
Back on the job, i n debt because Compensation Insurance
won't pay your bills, you handline joists into the roof trusses 40
feet above the concrete, and grow a callus on your rump. Friday
night they cut the crew and you go down to the hall and put your
name on the bottom of the l i s t . There are 150 ahead of you, a n d
work i s slow. Unemployment Insurance won't pay your bills, either.
Carpentry i s wonderful and I am always bragging.
Carpentry is a demanding craft. It requires rugged men. I a m
personally proud that I had what i t takes to be a carpenter. If
you've got what i t takes, "Welcome to the fraternity!"
Director
D
THE ARCHIE J. MOONEY TROPHY
The Archie J. Mooney Trophy was created in honor of the man
w h o was the architect of apprenticeship in California. Through his
dynamic leadership as the first Chief of the California State Division of Apprenticeship Standards, California's program set the national pattern. He became known throughout the world as the
recognized authority on joint Labor-Management Apprenticeship
Training programs.
"Archie" entered public service under Governor James Rolph
i n 1933 and served under five successive governors.
It was his vision and practical leadership which se' "te stage
far apprenticeship as a part of your legacy.
The name of the winner at SKILLORAMA each year i s engraved
i n gold a n d placed on the Trophy. In addition, each winner receives a n "Archie," a hand made miniature of the trophy, For a
personal keepsake to show his grandchildren ond others thut he
was once judged the Outstanding Apprentice Carpenter Only
champions receive a n "Archie."
In perpetual recognition of the Best i n Carpentry Apprenticeship the Trophy itself i s presented each year to the local JA&TC
sponsoring the winning SKILLORAMA contestant.
NORTHERN CALIFORNIA CARPENTERS JOINT
APPRENTICESHIP & TRAINING COMMITTEE
DIRECTOR
MANAGEMENT
O. E. Christensen
Santa Rosa
J. K. O'Brien
Santa Clara
Anthony A. Alston
Sacramento
E. A. (AI) Brown
1702 Corby Avenue
Santa Rosa, California
95401
Phone: 546-8304
LABOR
l e o Thiltgen
Monterey
B. B. Cooper
Santa Rosa
Phil Gillis
Los Gatos
COMPONENTS OF APPRENTICESHIP, ITS PRIMARY SPONSORS
AND THEIR MAJOR AREAS OF PARTICIPATION
c
W n UAKt
lnt I U I L U t K S i
Over a thousand years before the birth
of Christ, history's most renowned
carpenter, the proud craft of carpentry
founded a program to perpetuate
its learning, skills and talents,
This process was, and still is, known
as apprenficeship. The master croftsman of today continues to perpetuate
a heritage that reflects the
accomplishments of every
civilization known to mankind.
While adapting itself to changes over
the centuries, carpentry apprenticeship hos steadfastly held t o its basic
precepts: pride i n craftsmanship;
a n appeal to the artistic and aesthetic
man; a reverence for beauty; a
sense of contributing to man's wellbeing and orderly progress, a n
abiding faith i n the dignity of work,
a n d the satisfaction of creating
something with your hands.
With istoric justification,
rpentry proclaims:
"WE AUE THE BUILDERS"
The apprenticeship tvaining program
described in this handbook w i l l help
you build a rewarding lifetime
career i n the largest industry i n
the world - construction.
(.
WHAT IS APPRENTICESHIP?
Apprenticeship i s a tested a n d proven method
for cornbining on-the-job experience w i t h
related insiruction to accelerate the learning
process Graduates of the carpentry appenticeship program can became journeymen
carpenters within 4 years - this i s rough!y
equivalent to 8 years of formal classroom
training! Best of 011. you earn while you learn.
WHO SUPPORTS THE PROGRAM?
Lobor ai:d management work together to jointly
debelop the s k i l l s needed to fill the everincreas:ng demand for journeymen within the
cons!antly growing construction industry.
Gcve-c:iTental a n d industry sfundards are
ma;:’tciiiied a n d your training supervised b y a
>:-,f.cgaÌ Labor-Moncigement Committee t a assure
.‘GUI familiarity with modern construction
techniques a n d codes. The result? You become
:ell-rounded, well-paid skilled craftsman.
1
”
HOW MUCH WILL YOU EARN?
:y,cir:t,ces
earn more while learning their craft
( b c ~ r do
, most experienced clerical a n d office
,*orkirs P nd journeyman curpenter wage rates
and friqge benefits exceed those of most
y - c o l l e d “white collar” occupations. Yolir
civrrugrcl !¡fetime income, based on statistical
:‘;cun-pntotion, w i l l be ‘more than double that
,,I t h iypical working person
SKtUORAMA WINNERS
PREPARED BY
E. A. B R O W N , DIRECTOR AND STAFF
NORTHERN CALIFORNIA
CARPENTERS JO1NT APPRENTICESHIP
AND TRAINING COMMITTEE
May 2, 1964
CODDINGTOWN, SANTA ROSA
7 Carpentry Contestants, 2 Mill Cabinet Contestants
CARPENTRY
MILL CABINET
Sid Behler
Edward Enos
Santa Rosa
San Jose
John Brida
Randle Owens
Sacramento
Santa Rosa
April 23, 24, 1965
FAIRGROUNDS, MONTEREY
16 Carpentry Contestants
Charles Keebaugh
Ronald Steele
William Harder, Jr.
Sonoma Valley
San Jose
Monterey
’!3
p:
April 22, 23, 1966
FAIRGROUNDS, VALLEJO
CARPENTRY
MILL CABINET
Ronald Berneche
Robert Matthews
Stockton
Monterey
Allan D. Larsen
John Deos
Monterey
Northern Sonoma
May 23, 2 7 , ì 9 6 7
CONVENTION CENTER, FRESNO
CARPENTRY
MILL CABINET
Ed Arntzen, Calif. & Western Reoion
F a d Tbornann
Monterey
Northern Sonoma
Rick Montgomery
William Taylor
San Joaquin
Salinas
April 26, 27, 1968
NATIONAL GUARD ARMORY, CHICO
1 3 Carpentry Contestants, 2 Mill Cabinet Contestants
CARPENTRY
MILL CABINET
l e e J. Struer, Calif. & 3rd International
Frank Dickey
Monterey
Northern Sonorna
Harold Hartin
San Joaquin
Sacramento
Douglas Barr
May 2 , 3 , 1 9 6 9
SANTA CLARA FAIRGROUNDS, SAN JOSE
MILLWRIGHT
MILL CABINET
Robbie Thigpen
Gerald Fransen
Salinas
San Jose
Francis Thomsen
Sacramenta
c
4
1970 EDITION
c
ANNUAL SKILLORAMA COMPETITION
CONTENTS
Who Are The Builders?
A
What Is Apprenticeship?
B
-
Who Supports The Progrom?
How Much Will You Earn?
j
C
What About Other Benefits?
Your Horizons Are Unlimited!
Prepored by
1
Contents
2
Objectives of Northern California Carpenters JABTC Progrom
3
Equality of Opportunity
4
Benefits of Carpentry
5
Entronce Requirements
Why Related Instruction?
Rules and Regulations
7
8-9
Safety Tips
10
Tool And Clothing Requirements
11
Every year the Northern California Carpenters JABTC sponsors
a Skillorarna competition in different cities i n Northern California.
This contest i s open to all apprentices and winners become eligible
for participafion i n State and International competition. Cash prizes
are aworcied a n d all experises are paid.
Skillomma i s designed to:
1 . Provide a n opportunity i o give recognition and to reward
excellence for apprentice craftsmanship.
12-13
2. Provide a means ta signal accomplishment of local JALTC
Sponsors of Apprenticeship
14
3. Provide a showcase for public a n d industry review of the
Skillorarna
15
Previous Winners
16
Northern California Carpenters Local Joint Committees
groups a n d instructors.
results of apprenticeship training.
i
1
i
i
I
let’s Not Gild The Lily!
D
prenticeship training.
5. Provide a selection procedure, based on achievement, for
participation i n state-wide and international competition.
CONTESTANT REQUIREMENTS
Components of Northern California Carpenters JALTC
The Archie J. Mooney Trophy
4. Provide a laboratory to test and confirm the value o f ap-
F
All entrants shall be apprentices i n good standing, in the seventh or eighth period of their apprenticeship as of the first d a y o f
the contest year.
15
OBJECTIVES OF NORTHERN CALIFORNIA
CARPENTERS JOINT APPRENTICESHIP
AND TRAINING PROGRAM
SPONSORS OF APPRENTICESHIP
1. To promote efforts to improve the status of apprenticeship.
2. To continue development of the systematic recruitment and
selection of qualified apprentices for entry into the program.
3. To establish uniform minimum Apprenticeship and Training
Standards, disciplinary procedures, training techniques, testing
methods, etc., for the use of Local JABTC's.
4. To organize and maintain a uniform program for ev,aluation of
apprentices and trainees.
5. To establish and maintain continuing liaison with local JAbTC's
for the purpose of co-ordination and guidance.
6. To promote the establishment and development of an effective
program of journeyman training.
7. To encourage the participation of local school districts i n proThe Joint Apprenticeship and Training Committee (JALTC(
comprised of representatives from management and labor. Both
are unified by a common desire to continue improving ?ho construction industry through the apprenticeship program.
The three major groups that stand behind the JABTC are the
Associated General Contractors of America, the National Association of Home Builders and the United Brotherhood of Carpenters
and Joiners of America. These organizations have made and continue i o make substantial contributions in supervising and carrying
f o r w a r d the objectives of apprenticeship.
1
!
1
viding adequate educationol services far apprenticeship and
post-apprenticeship training programs.
(
8. To
ü i â i s i in ihe improvement of instructional methods through
organization of regional workshops and similar means.
9. To provide for the development and dissemination of a n adequate supply of standardized instructional material.
10. To arrange for courses of instruction for apprentices in areas
where organized classes are not feasible.
11. To develop a system of uniform educational records co.ordinated throughout the contract area.
By its unstinting support of apprentice training, the AGC fulfills the imperatives of its motto: SKILL, RESPONSIBILITY, INTEGRITY.
12. To estobjish a system of finoncial accounting which w i l l safe-
In supporting apprenticeship, the United Brotherhood exemplifies a dedication to craftsmanship that has held steadfast since
13. To lend financial assistance to Local JALTC's on a n equitable
1881.
14. To staff the organizational program with personnel qualified
HAVING COMPLETED YOUR APPRENTICESHIP, CAREER OPPC
TUNITIES WITHIN THE INDUSTRY REPRESENTED BY THESE MAJOR
GROUPS ARE UNLIMITED!
14
guard funds and assure their use for the purpose intended.
basis in accordance w i t h need and performonce.
c.
to achieve the program objectives and requirements.
To establish the orgonizational structure necessary to implement the foregoing objectives.
3
EQUALITY OF OPPORTUNITY
LOCAL JOINT COMMITTEES
SACRAMENTO-YOLO COUNTIES DISTRICT COUNCIL:
!
A 1
SACRAî4ENTO COCINTY CA?FENTERS JAGTC
d i m L a r v n , SccrFtar.
47 I5 Ecwcrwccd, Corniichuel, Califumia 95608
YOLO COUNTY CARPENTERS JPBTC
H a r ~ l dLVohiír;,m
jecretary
P O Em, 1 S C 5 . M'cc,d!a-.i. Califarn~a95696
ROSEVILLE CARPEVTERS JABTC
Jir- Chale Ser P O Bux 9, Roseville, Calif 95678
A M L I E O R CObNTY CARPENTERS JA&TC
Rudolsh Jnhiison, k r c t o r y
124 E \ a Way, Jack.son, California 95642
~~
~~
MONTEREY BAY DISTRICT COUNCIL:
MONTEREY PENINSULA CARPENTERS J A g T C
Jim Adonis, Secretary
i 7 6 H w t h c r n e Street, Mont-rey, California 93940
SALINAS VALLEY CARPENTERS JA5.TC
@ e r r e l Q o s , Secretary 422 N o Main Street, Salinas, Calif
WATSONVILLE CARPEIdTERS J 4BTC
Fr3nL J Galligan, Secretary
29 Lai*.en D r i v e , Watinnville, California 95076
NORTHERN SANTA CPUZ COUNTY CARPENTERS J 4&TC
Dave Buiesc, Secretary
2960 Soquel Avenue, Santa Cruz, California 95062
93901
SANTA CLARA VALLEY DISTRICT COUNCILI
Carpentry apprenticeship i s open to al1 young men without
regard to roce, color, creed or national origin.
Cafismonship i s not conditioned upon who conceived you; or
where; whether by accident or design Ethnic origins have nothing
to do with being a craftsman.
LOS GATOS CARPENTERS JA&TC
Ph;l Giilis, S e c , P O Eo6 445. LusGatoi, Colsf 9 X 3 0
J N T A I N VIEW CARPENTERS JABTC
L E Bec, Secretary
P O Bcx 297, M o d n t j i n View, California 94042
PALO ALTO CAPPENTERS JASTC
J a m e s E Powers Sdcretarv
3065 Aliddlefielj Road, P i l o Alto, California 94306
SAN JOSE CARPENTERS .IA&TC
Ra, Wood, S e c r e t a r y - 2102 Almaden Road, San Jase, Calif< 95125
HARDWOOD FLOOR LAYERS J A 8 T C
Chcrie; Piqniaiden, Se: , 5 I E Dixcn Rood, Milpitas, Calif 95G35
,+?lLL.MENii IND?iSTPIAL CARDENTERS JABTC
8
Mental capacity, physicol ability and motivation! These are the
three neceicary pre-requisites. If Y O U hove them you are eligible
"We recognize that the interests of oll labor are
identical regardless of occdpation, nationality,
religion, or color, for a wrong done to one i s a
wrong done to all."
(Excerpt from Consti:iiti~.t: a n d Laws cf the United
Brotherhood of Carpcnter; and Jciners of America)
Carpentry o,y:rwticesli;p i s open to anyone who i s interested
i n a skilled career through apprenticeship training, regardless
race, religion, national, origin, socio-economic status, manners, personality, or social practices.
B 1 3 d ~ i g e z ,Secict;ry
2102 P.im~dc.!iRoad, San Jcse. California 95125
GILROY-HOCLISTER CARPEN? ERS JABTC
AIkierl G Dixon, Serretary
A96 A.nalc! Drive, Giir,,y, California 95020
DELTA YOSEM!TE DISTRICT COUNCIL:
S A N J 0 4 Q U I t I COUNTY CARPENTCRS JA&TC
F I q d Co,m<chxi, Sei-, 2 3 4 0 Sangu:netti Ln , Stockton. Calif
STANISLAUS COU'JTY CARPENTERS JP&TC
C u i ) Canncn, S e s , 602 Tenth S t , Mcdento, Calif 95354
CALAVERAS 5. TLiÛL IJMNE COUNTiES CARPENTERS J A 8 T C
R i ! ! Growr- Sec . P O 301 10 I A n o e k Carco. Calif 95222
55205
i"'4FFILIATED LOCAL JABTC's
S,-,~AKO COCN r y C A R P E N T E ~ ~JABTC
S
J n ; ~ - i B McLrogon, S e c , 404 Nebraska, Valleio, Colif
94593
BENEFITS OF CARPENTRY
NORTHERN CALIFORNIA CARPENTERS
NORTH COAST COUNTIES DISTRICT COUNCIL:
HUMBOLDT C O l J N l Y CARPENTERS JI\BTC
Gus Urban Secretar"
3 5 ó 7 Union Street, Eiireha, California 95501
LAKE C O U N l Y CARPEIUTERS JA&TC
L D Carden, Secretary
P O Box 1 151, Lakeport, California 95453
MENDOCINO COUNTY CARPEMTERS J A 8 T C
Douglas Crane, Secret.iry
1433 Elm Street. Uksah, California 9 5 4 8 2
SONOMA VALLEY CARPENTERS JABTC
Lguis Miller, Secretar,
P O B?x 75. Borer H c t Sprrngs, California 95416
SOUTHERN SONOMA C0L:NTY CARPENTERS JA&TC
G L M a ,,, 5ecretarv
-~~
8 0 9 M ~ d i s o nS l r p o t , P ~ t , l u r n a , C3litornia 9 4 9 5 2
NORTHERN SONOMA COUNTY CARPENTERS JA&TC
Frank Morabito, Secretary
1706 Corby Avenue, Santa Rusa, California 95401
NAPA COUNTY CARPENTERS JA&TC
H r n r v Whitf,pld
Secretar"
.
1 6 0 6 M a i n Street, Napa, California 94558
FORT BRAGG CARPENTERS JAGTC
J J S a a r i i a r w , Secretary
i 2 8 Lyta Way. Fort 6iagg, California 9 5 4 3 7
CRESCENT C I T Y CARPENTERS J A 8 T C
W 5 McLaren, Secretary
Route 1, Box 1, C-escent Ci+v, Caliofrnia 9 5 5 3 I
MEDICAL COVERAGE
-
in general terms, all hospitol and surgical costs for you and
for your family are "paid i n full" according to a comprehensive
schedule with Blue Crass or Kaiser virtually any contingency. A
full itemization of benefits are contained in a 44 page brochure
available to a11 carpenters and apprentices.
LIFE INSURANCE
You and your family are covered by group life insurance.
Your beneficiary would receive $3,500 in the event of your death
from naturol causes, and a n additional $3,500 for accidental
death, on or off the lob Benefits from 5100 to 5500 are paid
i n event of death of a wife or child.
PRESCRIPTION DRUGS
In plain language, you can secure most prescriptions from
doctors, dentists and padiotrists by paying for the prescription in
full, filing a claim within ninety days. You w i l l be refunded for
each prescription in a n amount over and above $2.00.For Example:
if you were to require o 520 purchase of insulin each month, you
would be refunded $18.
~
'4TERNITY BENEFITS
SIERRA NEVADA FOOTHILLS DISTRICT COUNCIL:
(
YUBA-SUTTER-COLUSA COUNTIES CARPENTERS JA&TC
F P McNew, Secretary
2 1 2 Bridae Street. Y u t u Ctty, California 95991
NORTH TAHOE CARPENTERS J 4 & T C
Gene
~. F ThrnnG.in- Secretar"
P 0 ßnx 442, Krngr Roach, Cnlifnw,a 0 5 7 1 9
A L TAHOE CARPENTERS !ARTC
J G Irving, Sec, P 0 B i j x 3536, Ai Tohoe. Coiif 05702
FOUR COUNTlE5 CAFDENTEHS J A 8 T C
Carl Souder, Sec , P O Bcx 1012, Grass Valley, Cnlif 95945
A basic coverage p l a n of 6150 per normal delivery i s provided.
Additional benefits ore available for complications such as caesarean section or other conditions arising from pregnancy.
GOLDEN EMPIRE DISTRICT COUNCIL:
BIJTTE COUIUTY
CARPENTERS J A & T
-.
Vernon T Morr?,+ Serretaru
8 4 Edaemont Drive 0rovil:e California 9 5 9 6 5
NORTHEASTERN CALIFORNiA CARPENTERS J A 8 T C
H o ~ l eeaskirr. Secrrtarv
1 3 i 0 Caii+orn;a Street, Sedding, Caiitc:nta 96001
TEHAMA COUNTY CARPENTERS J A 8 T C
Clifford C Coate. Secretjry
P O Box 1160 Rpd Slutf. Caiifcrnia 9 6 0 8 0
LASSEN & PLUMAS COUNlIES CARPENTERS J A b T C
J o i n J Gcodson, S K , 'F O BCY 3 , 8. >reenville, Coiif 95947
1
f
i
i
DEi4iAi BEiiEFiÏS
f
.
In brief, the Cental Plon w i l l pay from 50 to 70 per cent of
the majority of dental requirements for you and for your family.
Exceptions include congenital malformations, cosmetic and orthodontic services.
i'
i
PENSION PLAN
~
~
SEQUOIA DISTRICT COUNCIL:
CENTRAL CALIFORNIA CAP.PENT:?L
JA&TC
Melvin Ward, Secreta3
53 N o r t h Lind, Clo<is, Caltfornia 93612
12
A t the present time you can anticipate a lifetime retirement
income of $210 per month, a t age 65, after 25 yeors total service
as a carpenter and apprentice. This amount i s in addition to your
normal Social Security retirement income. Pensions have been
steadily increasing since the prograni was first initiated in January
1959. Early Retirement Pensions, Fnininum Pensions, Pro Rato Pensions Disability Pensions and retirement at on? age w i t h 25 yeors
pension credit i n the 46 counties of northern California with on
increase of $9 per month for each year over 25 up to 30 yeors of
vice for a maximum pension of $270. Active carpenters are not
i - q u i r e d to retire at age 65; this will be your decision based on
your health, energy and employment opportunities.
5
i
,
:
,
1
ENTRANCE REQUIREMENTS
TOOL AND CLOTHING REQUIREMENTS
All apprentices shall have the necessary hand tools a n d shall
weor carpenter overalls, sturdy work shoes or boots (with safety
toes i f the job requires), and a hat or cap (or sofety “Hard Hat” if
the job requires).
A man‘s pride i n his craft i s reflected in his tool box. Tools
are a lifetime investment. Quality tools are the mark of a true
craftsman. Ask your foreman, your fellow journeyman, your Union
Business Agent, or your apprenticeship instructor for advice before
you buy. Do Not Borrow Tools. Buy as the need arises. Buy Quality.
Plan your tool purchases o n a budget!
Listed below are the hand tools normally used i n the craft
listed i n order of their most frequent use.
The Northern California Carpenters JA&TC program i s governed by the Apprenticeship Stondords and the 41 Nothern California Counties Carpenters Master Agreement and Hiring Procedures as adopted by the parties to this Agreement.
Information relating to entry into the program i s available at
the Local Union Dispatching Office. (See Section I V o f the 41 Northern California Counties Carpenters Master Agreement and Hiring
Procedures.)
QUAL I F ICAT I ONS
1. Age limitations are given i n the standards. Apprentices shall be
at least 17 years o f age through 27 yeors of age, provided,
however, that an apprentice with previous military service may
be admitted between the ages of 17 through 32 years.
2. Proof of high school completion; or, if not a high school graduate, proof of having passed the G.E.D. test as given b y the
Armed Forces of the United States or the school system.
3. Every entrant must qualify on the G.A.T.B. test as given b y the
Employment Service of the State o f California.
4. Apprentices must give personal information as required b y law.
Enrollment into the program i s limited only b y the above a
the O-J-T availability.
4
Numbn
Naidd
1 Overalls
,
. Tool Box 8”x8“x32” w i t h
lid, hasp, lock
2 Hammers, 1 &oz., 13” overa l l length, 1 curved and
1 straighí claw
1 Pocket Rule, 10’
4 Crosscut Saws, 2-8 pt.,
1-10 pt., 1-12 pt.
1 Hand Axe
1 Nail Bar, 30‘
1 Pliers, heavy-duty w i r e
cutters
1 Wrench, (crescent type)
1O” or 12”.
1 Spirit level, 24”
1 Combination Square
1 Framing Square
1 Tape, 50’
Number
Noadad
1 Brace
lv’”
Bits:
to
augur, M”
to $4’’ form, 1
to 2” expansion, 30” extension
Planes: Block, Smooth or
Bench
Chisels: ’A’’ to
g’’
g’’
l’A’‘.
1 Sharpening Stone, coarse
a n d fine
1 Compass Saw
1 Screwdriver, spiral
”ratchet”.
T Bevel
1 Automatic Drill.
Pencils, Plumb Bob, Chalkline, Scriber, Dividers, N a i l
Sets, Tin Snis, Hack Saw,
Coping Saw, Ripsaw, etc.
Steel .Mitre Boxes, Portable Saws, and similar machinery a n d
e-biipment are furnished by the employer. You endanger your r i g h t
i
.toy in the program by having them. Do not buy such items unless you have a personal need for them at home-Then Leave Them
at Home.
11
SAFETY TIPS
WHY RELATED INSTRUCTION?
i
.
Clean, sharp tools nrp easier, safer -ind more reliable to use
An accident on t flimsy scaffold o- lodoer cui1 cripple you for
life. Always inspect staging before working 3n it.
Before you adjust power equipment or change blades or bits,
be sure to disconnect the power source.
Be sure-footed and safe by wearing proper work shoes.
The leadership of our industry wrote Reloted Instruction into
the Standards as a mandotory r e q u i r e m x t to insure to our apprentices the advantages of knowing the why as well os ihe how
of our craft.
Avoid shocking experiences by never standing i n wet places
while using eiectrical equipment.
Your safety hot i s harder than your head
-
use ,t.
You can get tripped-up by a turned-up cuff; always wear
overalls that fit.
The instructor i s a craftsman versed in both the theory and
practice of his craft.
The jobsite i s not a place for f u n and games. A., ounce of restraint and caution i s worth a gallon of blood plasma.
RESPONSIBILITY FOR SAFETY
IS PART O F ?HE LAW!
The practical knowledge of tens of thousands of craftsmen
snanning many generations i s concentrated i n the Related Instruc( n material and thus made available to the modern apprentice.
(
Such things as the use of the tronsit can be taught in the controlled situation of o clossruwn in depth. The m i n e thing holds true
nf welr'inn, +toir und roof layout. and madlyother facets of crafts-
Excerpt from Construction Safety Orders, State of California:
"641 4. Except where another penalty i s specifically provided,
every person i s guilty of a misdemeonor who does c n y of the following:
manship.
As technology introduces new materials. tools and processes,
the theory of the related instruction equips the apprenticeshiptrained craftsman to adapt to their use
a. Violates any safety provision or part thereof in, or outliori z e d by, this part.
c
b. Faiis or refuses to comply with an:/ such safety provision
or any p a r t thereof.
c. Directly or indirectly, knowingly induces another so to do.
In any prosecution under :his section, it i: prima facie evidence of
a violation of any such saf,;ty provision that the accused has failed
or refused to comp!y w i n any order rule, regulation or requirement of the commission relative ?hereto. The burden of proof shall
thereupon rest upon the accused +o show that he i. s complied w i t h
such safety provision."
NOTE: "person" includes employees, employers or their ager.
\
YOU ARE PERSONALLY RESPONSIBLE FOR SAFETY!
10
.
Knowledge learned in handling heavy timber i n construction
i s readily transferred to handling the rigging a n d setting of heavy
pre-cast units and beams used for modern buildings, just as older
knowledge about stone facings on buildings translated into knowhow for modern curtain w a l l construction.
Experience has amply demonstroted that the apprenticeshiptrained well-rounded craftsman enjoys much more continuity of
employment than those whose knowledge of the craft i s limited to
their o w n work experience.
Experience which i s a hard taskmaster indeed has proved that
Jr years of related instruction coupled with four years of supervised on-the-job training (OJT) produces better craftsmen than four
times that amount of time in the School of Hard Knocks.
c
7
RULES AND REGULATIONS
PROBATIONARY PER IOD
apprentice's right to a Trade Certificate i s determined.
The term of apprenticeship is four years, the First Three
Months of Which Are a Probationary Period, designed for the
express purpose of affording further aptitude testing both in the related class instruction and while working on the iob.
ON THE JOB TRAINING
The apprenticeship agreement may be terminated by the
local Joint Apprenticeship L Training Committee at any time.
The Collective Bargaining Agreement provides that a l l employees must become and remain members of the Union. Apprentices must make application for Union Membership. Such application must be made not loter than their eighth (8th) day of employment. Apprentice applicants are subject to the some financial obligations to the Union as union members during the Probation<Period. Apprentice applicants w i l l be processed by the Union wh,..
the Probationary Period has been completed.
CLASS ATTENDANCE
Apprentices must satisfactorily complete a course of not less
than 144 hours per year of related and supplemental instruction.
You must enroll i n a n d attend classes i n sbch instruction where such
classes are offered by the local school system. Where such classes
are not offered by any local school district, the JABTC may arrange
to provide such instruction by other means.
Class Attendance is Mandatory! Failure or Refusal to Attend
Classes Will Result in Expulsion from the Program.
RECOR.DS
Each apprentice w i l l be responsible for maintaining his Record Book. This book logs time spent on each work process and in
related and supplemen:ol intruction pursuant to the rules of the
Joint Apprenticeship and Training Committee and in-addition may
be used to rnointairi record of union status.
The Local JABTC and the class instructor maintnin records L
each indentured apprentice. Records are the basis upon which a n
Keep Your Records Current.
Employers shall see that all apprentices a r e under the supervision of a Quolified Journeyman and shall provide each apprentice w i t h the necessary diversified experience a n d training i n order
to develop each apprentice into a skilled craftsman proficient in
a l l the job processes of the trade. Apprentices shall also b e trained
in the use of new equipment, materials, and processes as they come
t o be used i n the industry. Apprentices shall perform a11 the duties
a n d tasks on the iob that are associated with the craft.
The Local JALTC. hos the right to rotate apprentices among
_ I ious employers i n order to insure their getting experience i n a l l
phases of the trade. For this reason, apprentices are indentured to
the local JABTC rather than ta a n individual employer.
.
COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENT
The Collective Bargaining Agreement i s the 41 Northern California Carpenters Master Agreement negotiated between Ernployers and Union. The Agreement establishes such items as w u g s
rates, working conditions, hours of eil)ployment, 'fringe benefits
and employment possibilities. The Apprenticeship Standards for the
carpentry trade are referred to and are part of the Collective
Bargaining Agreement. The Joint Apprenticeship a n d Training Cammittee obtains i t s authority from the Collective Bargaining Agreement, as well as certification by the State of California.
GRIEVANCE PROCEDURE (SI
A l l controversies or differences concerning apprentice agreements which connot be adjusted locally by the Joint Apprenticeship
and Training Committee, or otherwise, or which are not covered by
r-'lective bargaining agreement among the parties thereto, shall be
. ;mitted t o the Administator (Director, Dept. of Industrial Relations), for determination as provided for in Section 3081 of the Colifornia State Labor Code.
9
--
I
.u. r . - .
‘vcrf
,,ulims Zürich
“,/+,,@.&H
-
r e p s w n t e d from INDUSTRY WEEK December 3,1973
lf 5%
Apprentice training
gets back
on the road
Spurred by a shortage of skilled labor that
is likely to become worse, apprenticeship
programs dropped during the
recession are being reinstated.
By RICHARD F. GIBSON
WHERE WILL we get enough skilled workers to
meet tomorrow’s needs?
Although industry has focused attention on shortage problems of all kinds, with raw materials and
energy most prominent, a shortage of skilled craftsmen probably is one of the most severe problems
that industry, government, and labor must face
together if we are to meet the demands of increased
production.
To meet the need for more skilled craftsmen, a
stimulus is needed to bolster the lagging apprenticeship and training programs which will provide the
highly skilled workers-as
well as many of the
supervisors and managers-of tomorrow.
The number of apprentices in programs registered
with state or federal agencies peaked in 1970 at
279,693. But many programs were dropped by companies because of the recession, and the number of
apprentices dropped to 264.122 last year. Some of
the programs that were abandoned still haven’t
been reinstated, and many workers involved in apprenticeships never returned to the crafts in which
they had started training.
Consequently, when business picked up again this
“Almost 1Yo of the nation’s
workforce should be in
apprenticeship activity.”
APPRENTICE TRAINING
year, industry found itself without the pool of
skilled workers needed to meet the demands of
increased production. Today, there are shortages of
skilled craftsmen in practically every industry.
Recognizing the need to breathe new life into
apprenticeship training, important foundation work
is being started this year for programs to stimulate
more interest throughout industry, government, and
education to solve these shortages.
nation’s workforce should be in apprenticeship
activity,” says Mr. Murphy. “That would be 800,000-plus out of a workforce now of more than 80
million.”
One of the first steps toward this goal is reestablishment of the Federal Commission on Apprenticeship (FCA), an advisory group established
in 1934, which led to passage of the National Apprenticeship Law (Fitzgerald Act) in 1937. The
commission has been inactive since 1969.
Apprenticeship: “the
most effective training
system we have.”
Getting it together
Getting the FCA started again was one of the
goals of Labor Secretary Peter J. Brennan, who,
noting the growing lag in the supply of skilled
workers, last summer developed the Task Force on
New Initiatives in Apprenticeship. Comprised of 89
people representing labor and management in both
construction and nonconstruction industries, state
apprenticeship agencies, minority groups, education
and research, and federal agencies, the group
worked for seven weeks to develop ideas that are
being incorporated into a legislative package. This
eventually will be sent to the President and to Congress. It will be the first time that the Fitzgerald
Act has been updated since its passage in 1937.
Why the lag in apprenticeship? Assistant Labor
Secretary William Kolberg told the task force that
apprenticeship is ”the longest-established, most effective training system we have, and for ten years
It is estimated that by the end of this year, the
number of people in apprenticeship programs will
be about 10.000 higher than last year, or a total of
about 274,000. Including apprentices being trained
in company programs not registered with state or
federal agencies-estimated at slightly more than
100,000-about 400,000 apprentices will be in training by the end of the year.
But this is only half the number needed to fill
the gap, believes Hugh C. Murphy, associate rnanpower administrator, Bureau of Apprenticeship &
Training. U. S. Dept. of Labor. “Almost 1% of the
Apprenticeship to tals-an ups wing expected
N U M 8 E R OF APPRENTICES IN TRAINING 1962 72
300,000
~.-
__
~
Mom
100,000
O
1962
Suurr.
2
1963
u+
1964
D.0, Df h b o r Yyiliol*l Adrnini<ln<irwi
M k i o1 *rJrnim.,rnion .I Ml”.wrn,“l
1965
1966
1967
1968
1969
1970
1971
197
-
we’ve let it lie fallow while we’ve gone off and done
a lot of other important things.’’
These “important things” included some apprenticeship activity such as Preapprenticeship, Apprentice-Entry, On-the-Job Training, and Apprenticeship Outreach programs. However, most of these
efforts were aimed at assuring fair play in apprenticeship for minority groups, not at broadening or
expanding the system.
As a result of these efforts, minority composition
of all apprenticeship programs increased from about
6% in 1967 to 14.4% by the end of last year. Building trades apprenticeship minorities were 15.1%
of the total number of apprentices. Prior to passage
of the Manpower Development & Training Act in
1962, the doors to apprenticeship, particularly in
the building trades, were virtually closed to minorities.
Some of the task force recommendations given
top priority include coordinating all of the Dept. of
Labor apprenticeship programs under one administrative body and reactivating the FCA as soon as
possible. The force believes the commission should
be broadened to include not only industrial labor
and management representatives but also public
members, including women and minority spokesmen.
The force also believes that apprenticeship criteria should be redefined, enabling other occupations to qualify for participation in the national
apprenticeship program. The recommendation that
it “include any systematic organized plan of training where a significant degree of learning is on-theP job in a tutorial relationship and that apprenticeship be redefined to include all occupations requiring 2,000 hours or more of on-the-job training of a
tutorial nature” was supported by the force.
Other recommendations include the use of tax
credits for employers to expand and improve apprenticeship programs and requirement of apprenticeship in all federal contracts.
The task force work is a step that may result in
major revision of apprenticeship programs, and
assist industry and labor groups in meeting the
task of attracting more young people into apprenticeship.
,p
Some of the problems
In the Chicago area, the ups and downs of apprenticeship in the tool and die industry have
dramatically reflected recent business cycles. In
Young people are taking
a second look at a
trade as a profession.
the 1961-62 school year, there were 342 registered
in apprenticeship programs. The figure soared to
1,482 in 1967-68 when industry was booming and
dropped to 506 in 1972-73. With business up again,
the shortage of tool and die makers is severe.
To meet the need, the Chicago office of the Tool
& Die Institute is organizing a formal program to
attract young people to the trade. “The problem is
recruiting, not just to get people, but to get the
caliber young man,” says Thomas DePinto, executive vice president, Chicago district. “We’re trying
to attract the type of person who, if he had a
choice, would be able to go to college or pick a
vocation.”
The institute currently is making a movie entitled
“So You Want to Be a Tool and Die Maker,” which
will be included in the program to attract more
people.
“We’re going to contact as many vocational
counselors in the Chicago high schools as possible,
and first present them with a packet of information
regarding the trade and the future and benefits of
it,” says Mr. DePinto. “Then we’ll follow through
with the movie and have somebody from the industry give details on the trade and finally give
the counselor himself a tour through a member
plant. We’re hoping in that way to convince him
that tool and die making is an excellent opportunity for a young man.”
Mr. DePinto notes that young people are taking
a second look at a trade as a profession and swinging away from the traditional idea that they must
go to college after completing high school.
“The pendulum is swinging the other way,” he
says. “Where some college graduates are desperately seeking employment, there is a dearth of people
available for the trades. From a sheer standpoint
of economics, people are starting to take a look at
the vocational trades, and we’re starting to see
many more people interested in them.”
The attitude of the high school educator is also
changing, he believes. “A great many high schools
3
APPRENTICE TRAINING
in the last 20 years have gone the route of college
orientation, but I think we’re going to see more cooperation with industry in the educational community-steering more young men and women into
apprenticeship trades. What you’re going to see is
the reverse of what’s happening now,” he says.
“Even now, some college students are graduating
and going into the apprenticeship trades.”
Because of the tremendous growth in the industry, he doubts that training will ever produce manfor-man a skilled craftsman for every older man
who retires, or leaves the industry. “One big incentive is that this trade produces more plant owners
than any other. Of the 900 owners in the institute,
a great percentage came up through the apprenticeship program. So for those with entrepreneurial
goals, this is the best industry.”
The changing youth
While the trend toward vocational training is on
the upswing, a drop in population of younger people, now being felt in junior high school and senior
high school, will have some impact on the future
supply of skilled craftsmen, notes Donald Rathbun,
associate director American Vocational Assn.,
Washington, and a member of the Apprenticeship
Task Force,
He notes that in 1963 there were about 4.5 million enrolled in vocational education, an enrollment sparked by major federal legislation. In 1968
the figure had grown to 7.5 million and now has
reached 11.5 million.
“There is a definite trend away from going to a
four-year institution,” he says. “A number of students are getting away from the academic, and a
lot of young people have been turned off by high
technology. Many are more concerned about the
nature of the work and the satisfaction of doing
relevant, productive types of work, versus something that is a little more intangible.
“Young people today are more independent
thinkers. They will do more what they like to do
rather than have a father or someone else tell them
what they ought to go into,” he notes. “This leads
many into a practical type education.”
And industry itself IS actively involved with input into vocational and technical courses. “Many
of our companies,” says John Mandl, training director, National Machine Tool Builders’ Assn., Washington, “are working closely with these schools
trying to provide input in the instruction to turn
out better people.”
One problem, Mr. Mandl notes, is getting people
interested during their early years of high school.
“A student may go through an academic training
situation, then hear that he can make good money
by going into an apprenticeship program, but finds
he doesn’t even have the qualifications to begin:
insufficient math, working with anything mechanical. I think the biggest problem is, first, finding
the people who have the interest in getting into
industrial work, then coupling it with aptitude,” he
says.
Some companies have reduced the time required
for apprenticeship programs, and when they think
a worker has reached the level of attainment necessary for a certain job, they graduate him. And
“Many [young people] are concerned
about the nature of the work and
the satisfaction of doing relevant,
productive types of work.”
4
-
It is doubtful that training will
ever produce man-for-man a skilled
craftsman for every older man who
leaves tool and die making.
many companies are leaning more toward on-thejob training in which a man works his way up to
journeyman rather than completing an apprentice
program, Mr. Mandl says.
And many who complete apprenticeship go
directly into jobs such as assistant foreman or
into officework or other management positions.
“When a man has completed three or four years’
apprenticeship training, everybody wants him, so
few remain in the craft in which they were trained.
Eventually, the bulk of the skilled craftsmen in the
shops will not have been apprentice graduates who
will have worked their way up through machine
operator training and that sort of thing,” Mr. Mandl
says.
Those companies that stopped training programs
during the recent recession are “going to be hurting,” he says. “When companies started recalling
their people, the majority were those with seniority
who had been with the company for quite a few
years. Therefore, we now are finding an age gap
between those in their late forties, fifties, and
early sixties who are highly trained and those who,
because of layoffs, left. So most companies are
going to find themselves with an age group that
is nearing retirement. . . and won’t have the skilled
young people they want.”
Getting a fresh start
Although less than 20% of the journeymen in
industry arrived there through apprenticeship programs, the apprenticeship system is the one that
produces the most skillful and capable workers.
“Not only do apprentice-graduates do better in
journeyman earnings (or time worked); they move
on to supervisory and managerial status at a greater rate than persons at journeyman status from
other routes,” the Apprenticeship Task Force Report states.
Unless programs are bolstered, “the gap between
the needs and supply of apprenticeship graduates is
quite likely to manifest itself in inadequate quality
of goods and services, production and delivery delays, and costs to the consumer,” the report observes.
The Labor Dept.’s effort could be the key needed to strengthen these programs. Generally, the
task force work groups favored reviving apprenticeship training, and although they expect the government to take the initiative, they want to provide
the input.
Because apprenticeship is a nongovernment-operated skill-training program, funded and directed
by industry, management, labor, and private employers, the groups agreed to support the program
if they can have the assurance there will be no
unilateral government action affecting the apprenticeship system.
“In the past,” the report states, “the federal
establishment has provided the ground rules and
the general direction the secretary must follow.
Henceforth, industry hopes for a far more active
role as a contributor to the formulation of apprenticeship pians, policies, and programming.” 0
Copyright 19’4 by
The Penlon PubliSh8ng Ca Cleveland Ohio 44114
5
K
w
z
+
œ
a
n
I
O
IL
z
H
9 NINIV111 ONV dlHS3311NlMddV
n
. - .
.
-
n
n
-.0
-
_rr
-
.
... . . -~._ .
-.
o
- ,
. ”
aalaries,materruls. text bookn, and ximilar cost ttc»i.JP
Tes. Joint committees iu setting up a trust fuud should decide and write
into the trust instrunieut those thiugs relatiug tu apprenticeship or other
traiuing for which the fuuds may be used. Section 302(c) ( 6 ) provides
that the fuuds uiay be ur& for “dcfrayingcfMsof” these Inigraiiis.
15. Nay a Zabw representative trustee be fully or partrallv re8yona2ble for the
funds of the trust?
Pes.
16. Can a union contrabule tnoney or other thing of value to an apprenticeship
and training truat fund?
Yes. It can do so voluntarily or it can be stipulated in the bargaiuing agreemeut a s au obligation that the union will pay “X” amount into the
fund.
17. Are employers required to make reports to thc 8eerctary of Labor on
contributions to apprenticeship or other training truat f u n d s ?
No. Section 2 0 3 ( c ) of the Labor-Management Reportiug and Diriiisure Act
of 1959 speciEcally excuses euiployers from reporting pii.riiieuts to unions
under section 302(c) of the Labor Yanageuient Relntifins Act of 1917.
18. Nust those trustees having responsibility for receicing, handlttrg. or dixtributing f i t n à a of the apprenticeship M other training trust be bonded?
Solicilor’s OfFce Comment: Iuterpretntlons o f the boudiug provisions of section 502 of the Labor-Management Reporting DiSClfJsiire Act are being held
in abeyauce pending curreutly scheduled meetings with interested parties
outside the Government. Any answer to this questiou is therefore
postponed.
Bureau Comment: Regardlew of the legal interpretation which may be made,
the Bureau recommends that any person be bonded who has the responsiblllty posed in the question for amounts in excess of $5,000.
NOTE The Sollcltor’s »¡¶ce points out that Yection 302 is a crlmlnal RtBtUte enformable
In crlrnlnnl Prosecutions only by the U S Department of Juntice and not by the Departm e n t of Labor.
25
U 5 GOVERNMENT PRINTING OFFICL 1862
-48285
5. Hoio does the bargaining agreement relate io the apprctittceship and training
trust fund?
The bargaining agreement is the legal contract between the employers and
the labor union. The joint apprenticeship committee derives its authority
from the bargaining agreement. Any method for the raising of apprentice
ship and training funds. unless strictly voluntary contributions, should be
covered in the aplilicoble collective bargaining agreement and the details
a s to the payments should be spelled out therein. The agreement would
be supplemented by a trust agreement.
CONTENTS
PU0
6 Should the h a t agreement be wri1ft:ninto the bargaining agreement or into
the apprenticeakip program?
It need not be written into either. However, the bargaining agreement
should provide for the setting up of the trust and it can authorize the members of the joint apprenticeship committee to develop the trust instrument.
sign it, and function a9 trustees.
7 . May emplouera make contributions l o materiala, money, or other thinga of
value to an appreniiceahip or other training proyram opcrated b y a joint
apprenticcship romniittce i f no trust f w i d is set up?
Section 302 forbids an employer to malie any payments of iiiuney or other
thing of value to a representative of his employees except in tbe manner
specified in that section, ¡.e., to a trust fund established as required.
8. Can other objectives he included in the apprcnticeahip or ollier training truat
fund, suclc as iiidustru promotion plans?
The trust fund should be limited to the purposes authorized by the e s c e p
tions io sec:iao 802;~;. Industrial proiiiutiuu plaus art. uut among the
exceptlons.
9. Can there be separate trust fund8 f o r apprenticeship or other training
programa?
Yes. A trust fund can be set up to cover only apprenticeship or a trust funti
can be set up to cover apprenticeship and other training or it can be set
up for such other training as desired.
10. Can the members of a joint apprenticcship committee serve a8 the trUUtee8 of
any trust fund referred to in the ammer to question 6P
ï e s , so long as the requirements of sectlon 302(c) are Satisfled.
11. What does the rcquirement of equal reprccsentatwn of employers and employees in ihe administralion of the truat fund meant
TO be certain that the requirement of equal representation is met, there
should be equality in the number of employer and employee representatives
and equality in their powers under the trust agreement.
12. Is there a requirement for a neutral person, in the adminislration of the apprenticeship or other lraining trust fund?
Either one or more neutral persons agreed upoii by the employee-employer
representatives or provision in the agreement for a n impartial umpire a8 a
tiebreaker I n event there is failure to agree on a problem and there is
no tie-breaker, either party niay petition the district court of the United
States for the district where the trust funti lias its principal office for a p
pointmeut of an iuipartiul umpire to decide the iiiatter. (See questions 2
and 3.)
13. Is an amical audit of these irual funda requiredl
ïes, an annual audit is required. A statement OP the results of such audit
.I
V
Foreword ......~.-~--~-.....~..~.----.--...~--.------......
1
What Is a Joint Apprenticeship and Training Committee? __......._____
1
National Committes-. -.
........- - - - - -.
- -.
- - - - - - - - -....-.-.- -.
....
1
State Committees -------...--------...--...-...--------..
Local Committees __.__..._
..._.____._.._.__________
-.
...._._ 2
2
Apprenticeship Directors and Coordinators.. -.
.._._______......._
2
Establishing the Committee _ _
.- _
__
__
. _.
_._
.._
.._
...
_
-.
- -.
_
..
_
...
.
...
3
Selecting Committee Members-What Committee Membem Should Know3
Management Representatives.. - - - -.
..
.- - - - - - - -.
.....-.
-.
.....
.- - 3
Employee
Representatives_._
-.
..-.
....__
_
_
_
______.....__
_
_
_
_
) Selection of Apprentices.. -.... - - _ _ ..._
3
- - - - - - - -.
.
..
..-.
-.
.
.-.
----Training On-theJob _ _ _ _ .- -_
- - ._
_.
._
_
___
_ __
_
...
_
_
.._
_
_
._ _ 5
5 _.__
Keep Work Proœsses Up-to-Date- -.
_ _ -. _
--_
__
__
__ _ _ _
5_
On-thedob Training Records- - - _ _ _ _ __.
.
..
_
-.
-_
-.
..
._
__
__
_
_
_
___
5
Check Rotation in Work Processes _____.__......______
Tests to Determine Apprentices’ On-theJob Progress. -.
-.
-.
-.
-.
-.
--5
6
Improving On-theJob Instruction- -.
...-.
...
.- - - - - - - -.
.
-.
-.
_ _ ----6
Placing Apprentices Under Interested Journeymen- -.
...- - -.
-.
------Related Instruction for Apprentices-- -.
..- _ _ -_
-_
.__.
_
_ . . _6_ _ _ _
Timing~--~_._~_-__-~.......__-_--~.___6
6
Selecting the Instructor.. _ _ _ _ _ __.__.
-.
.._
_ _ _ _ _ _ _ ._.._._______
Preparation of Course Material___._._..
-.
- - __._.
.- - ._
.._
_______ ___
6
Class Attendance of Apprentices _ _ _ _ _ - - _.
..._ _ _ _ _ _ . . _
_.
._
8_ _ _ _ _
Apprenticeship Agreements and Registration-- - - - -.
-.
- - - .-.
----_ _ --9
Minute Keeping ___________.________..-..
9
9
Understanding the Apprenticeship and Training Program ___.
- - - - - - - -.
-.
Public Recognition of Apprenticeship Completion _ _
_.
-_
- - - -_
- -.
.
..
-.
-.
10
11
Public R e ~ t i o n-----.-.---.-----------------.--....-s
Technical Assistance Available - - - -.
.- - - -.
- - - _ _ _ _ .-.- - - - - - -......-.
-11
12
Prenpprenticeship, Prejob, or Preemployment Training--- - - - _ _ _ _ -.
-.
-__
12
Advanced Training For Journeymen -.
._
- - _ _ _ _ . _ _-_
__
___.
-.
._
- ._
_.
Flow to Develop Advance Training for Journeymen _ _ _ _ _ _ _13
_..._._
) Apprenticeship and Training Funds _ _ _ . . _ _ _ _ _ . _ _
14 _ _ _ _
Apprenticeship Contests--. - - - - - - -.
.
- - - - - - -.- - - - - - - - - -.- - - -.-.- - - 14
_________
__
__
APPENDIX
A. BAT Regional Offices -----..-.------....-...-------.-...---16
B. State Apprenticeship Agencies
- - - - - -.
.
-.
- - -.
...........
-.
- - - 17-18
19
C. National Apprenticeship Directors and Coordinators- -.
..-.
-.- - - - - D. Legal Status of Financing Plans for Apprenticeship and Training----. 20-22
_____
-
must he available a t the principal office for inspection by interested
persons.
24
iii
Appendix D
Legal Status of Financing Plans for Apprenticeship
and Training
QUESTIONS AND ANSWERS
The following questions aiid answers were prepared iii consultation
with the U.S. Department of Lnbor Solicitor's Office
1. What type of apprenticeship or training ptograrna are affected bu thia law?
Only those apprenticeship or other training programs establlshed by representative of nu employer's employees and whicli the employer wishes to
ñnance i n whole or in part through the payment of money or other thing
(
of value.
2. Are such apprenticcahlp or training program pnancjng plana legal?
Yes, if set up in accordaiive with the requirements of Section 302 of the
Labor Management Relations Act, 1947, as amended by section 605 of the
Labor Management Reporting and Disclosure Act of 1959. Section 505
added a new paragraph ( 6 ) to subsection ( a ) of section 302 which so
provides. The requirements are set forth in paragraph (5)(B)of subsectlon ( c ) of section 302. These requirements are stated under question 3.
3. What are the speoipo requirements such eniployer-pnanced programe must
meet under section 902P
( a ) The employer payments must be made to a trust fund
( b ) The trust fund must he established for the purpose of defraying the
coats of apprenticeship or other training programs.
( c ) T h e detailed basis on which such payments are to be made is speclfled
in a written agreement with the employer.
( d ) The employees and employers are equally represented in the administration of the fund, together with :
(1) Such neutrals a s the representatives of the employers and employees
may agree upon ; or
(2) I n the event the employer and eniployee groups deadlock on the
administratiou of the fund, and there are no neutral persona
empowered to break such a deadlock, such agreement provides that
the two groups shall agree on a n impartial umpire; o r
(3) I n the event of their failure to agree within a rensonable length of
time, a n iiiiiJartial umpire to decide such dispute shall, ou petition
of either group, be appointed by the U.S. District Court for the
district where the trust fund has its principal offke.
( e ) The trust agreement shall contaln provisions for the annunl audit of the
trust fund, a statement of the results of nhirh shall be available for
inspection by interested wrsons a t the Irincipal officeof the trust fund
and a t such other places as may be designated in such agreement.
4. Should a joint apprtntireship conimrttee huye a lairyrr prryare itn upprrn-
ticesliip and training irrrat fund?
The act does not expressly require it, but the trust documenta are legal documents and it is recommended that a lawyer be utilized. The perPormance
of legal services by persons not authorized to practice law IS prohibited in
most States.
23
FOREWORD
)
The introduction of new procesw, automation, technological
changes, and requirements for higher skills has created a challenge to
Joint Labor-Management Apprenticeship and Training Committees
(JATC’s) for more effective action to assure adequate apprenticeship and advanced training for journeymen. This challenge is further
underscored by insufficient numbers of apprentices, drop-outs before
completion of apprenticeship, and poor on-the-job practices and
supervision.
More than 9,ooO Joint Labor-Management Apprenticeship and
Training Committees have been established in all sections of the country. These committees are delegated authority by their respective organizations t o set. up and conduct apprenticeship and training
programs.
The information in this booklet is primarily concerned with areawide Joint Apprenticeship and Training Committees, as their responsibilities differ somewhat from single plant Joint Apprenticeship
Committees. An examination of area-wide DroeTams shows many
points of similarity in functions. This type ofco&nittee has been
operation long enough to make it possible to set forth in booklet form
a guide based on successful experience.
A significant development is the creation by employers and labor of
apprenticeship and training trust funds and the employment of national and local apprenticeship directors and coordinators. In the
construction industry, there are a number of national directors and
more than 200 local JAC’s have part-time or full-time directors or
coordinators.
The information in this booklet reflects thousands of hours spent
by committees in developing quality apprenticeship. W e am c o d dent that when these experiences are a d a p t a i by conscientious committeemen, JATC’s will improve their apprenticeship and training
ProGm.
Assistance in establishing new committees aiid reactivating existing
JATCs is available from both Bureau of Apprenticeship and Training and State Apprenticeship Agency representatives.
in
)
}
EDW.E. GOSHEN,
Director
Bureau of Apprenticeship and Training
V
Appendix C
National Joint. Apprenticeship Committees, International Unions,
and National Associations Employing Apprenticeship Directors,
Coordinators, Educational Directors and Training Fund
Administrators
I
Jointly Employed National Directors
National Joint Apprenticeship and Training Committee for the Electrical
Industry. Sponsored by : National Electrical Contractors‘ Association, and
International ßrotherhood of Electrical Workers ( A F L C I O )
International Training Fund
Sponsored by: United Association of Journeymen and Apprentices of the
Plumbing and Pipefitting Industry of the C‘nlted States and Canada
(AFL-CIO). and National Constructors’ Association
International Unions
I
‘
I
Automobile, Alrcraft and Agricultural Implement Workers of America ;
International Union, United (AFL-CIO)
Boilermakers, Iron Shipbuilders, Blacksmiths, Forgers and Helpers ; International Brotherhood of (APL-CIO)
Bricklayers, Masons and Plasterers’ International Union of America ( A F L
CIO)
Electrical, Radio and Machine Workers; International Union of ( A F M I O )
Electrical Workers ; Internationnl Brotherhood of (AFL-CIO) (Skill Improvement Director)
Iron Workers ; International Amoclation of Bridge, Structural and Ornamental (AFL-CIO)
Oil, Chemical and Atomic Workers International Union (AFGCIO)
Painters, Decorators and Paperhangers of Amerlca ; Brotherhood of ( A F L
CIO)
Photo Engravers’ Union of North Amerlca ; International (AFGCIO)
Plasterers’ and Cement Masons’ International Association of the United
States and Canada; Operative ( A F L C I O )
Plumbing and Pipe Fitting Industry of the United States and Canada;
United Association of Journeymen and Apprentices of the (AFL-CIO)
Printlng Pressinen and Assistants’ Union of North America ; International
(AFGCIO)
Rubber, Cork, Linoleum nnd Plastic Workers of Amerlca : United (AFLCIO)
Steelworkers of America; United (AFGCIO)
Tgpograpbicnl Union ; International ( A F L C I O )
National Associations
Associated General Contractors of Amerlca, h e .
Contractlng Plasterers and Lathers’ International Association
Graphic Arts Industry, Inc., Educatlon Council
National Electrical Contractors’ Association
National Tool, Die and Precision Machining Association
Painting and Dewrating Contractors of America, Inc.
Structural Clay Products Institute
21
--
InsiiLr Departnient of Lnbor,
San .Juan 8, P.R.*
Divlaion of Apprentice Training,
Richmond. Va.*
Rhode Idanü Al)[Jrenticeship Council,
Department of Lnbor,
Providence, R. I.
Washlngton Apprenticeship Council,
Seattle, Wash.*
Utnh Apiireuticeship Council,
Industrial Comniission,
Salt Lake City, Utah*
Vermont Apprenticeship Conncll.
Montpelier, Vt:
THE JATC H A N D B O O K
Key to Successful Area-Wide Apprenticeship
Training Programs
Wisconsin Industrial Commission,
hludison, Wis:
Virgin Islands Apprenticeship Council.
Depurtnient of Agriciilture and Labor,
Christiansted,
St. Croix, V.I.*
What Is A Joint Apprenticeship and Training Committee?
'State apprrntlcrshlp law enacted
A joint apprenticeship and training committee is a group, equally
representative of management and labor, established to carry out the
development and administration of apprenticeship and journeyman
training programs. The committee may represent labor-management
interests at the National, State, or local level.
The joint management-labor apprenticeship and journeyman training committee is the key to a successful area-wide apprenticeship and
jowneyiian trairhìg pïogram. I t is to the p ï c p m what the manager is t o his company's business, or what the business agent is to the
union. I f the members of a joint apprenticeship and training committee are interested and active, the program is likely to be a succeacj.
I f the members are indifferent and inactive, the program will reflect
their inaction. It is important that the committee be thoroughly familiar with its duties and that each member be aware of his
responsibilities.
Principal factors and provisions for a successful area-wide apprent i d i p and journeyman training program are discussed in the following pages.
National Committeen
1
National joint, apprenticeship committees, composed of national em) ployer association and international union representation, are concerned primarily with developing minimum, uniform apprenticeship
standards for the trade and encouraging local management-labor
groups to accept these standards as a guide in developing local apprenticeship programs. This national trade approach haa proved
especially effective in enlisting the cooperation and support of State
and local groups.
State Committees
State committees, which also guide the development and operation
of apprenticeship, have been established in some of the construction
20
1
traues. inese commimm encourage iocai organizations u) roster ana
standardize apprenticeship. Where no local organization exists in a
particular trade or industry, the State committee may assume some of
the duties normally performed by committees a t the local level.
Appendix B
L o d Committees
STATE AND TERRITORIAL APPRENTICESHIP AGENCIES
As administrator of the area-wide program, the local joint apprenticeship and training committee is responsible for the quality and comprehensiveness of the training the apprentice receives.
Within the framework of minimum national standards recommended for the trade, the local joint committee develops standards
governing the training of apprentices at the community level.
I n the building, graphic arts, and some other trades where areawide collective bargaining agreements are in effect, the apprenticeship
program is usually established on an area-wide basis, with employers
and unions throughout the area participating in the program. An I
area joint committee has general supervision of the program, including the selection, indenturing, and placement of apprentices. To
awure every apprentice of the variety of experience he requires for
all-around work in his trade, the committee supervises his transfer
from one employer to another. Some of the larger area-wide committees employ full-time apprenticeship and training d i r e d o n or
coordinators to carry out the industry's program. If committees do
not have funds to employ directors they delegata responsibility for
action t o the committee chairman, the secretary, or other committee
members.
Arizona Apprenticeship Council,
162SB West Adams,
Phoenix, Ariz.'
~ i ~of ~i ~ ~i ~ ~Standards,
~
~
San Francisco, Calif.*
Colorado Apprenticeship Council,
c/o Industrial Commission,
Denver 2. Colo:
1
District of Columbia Apprenticeship
Council
1145 19th St. N.W.,
Washington, D.C.*
Department of Apprenticeship,
Florida Industrial Commission,
Tallnhassee, Fla.*
Department of Labor and Industrial
Relations,
Honolulu, Hawaii'
Apprenticeship Directors and Coordinators
I n the large programs, the number of apprentices employed may
be too great for an area-wide apprenticeship committee to supervise
properly. I n instances of this kind, a full-time or part-time apprenticeship director or coordinator is employed by the joint apprenticeship and training committee and works directly under ita supervision.
More than 200 local JATC's have employed directors or coordinaton to administer their programs. I n addition, 40 apprenticeship
and training coordinators h v e been employed by national groups
to work with their local atliliates.
Establishing the Committee
The typical local joint apprenticeship committee is comprised of
three employer and three union repremntatives, appointed by their
respective organizations for staggered terms of 3 yean each. " h e
term of one member of each group expires annually. However, a
member may succeed himself.
2
Apprentice Training Division,
Hartford. Conn:
Iowa Apprenticeship Council,
State House,
Des Moines, Iowa
\
,
Kansas Apprenticeship Council,
Topeka, Kan.
Kentucky State Apprenticeship
Council,
Frankfort, Ky.*
Division of Apprenticeship,
Baton Rogue, La:
Main Apprenticeship Council,
Departnient of Labor and Iiiduïtry.
Portland, Maine.
Training,
~Division~ of Apprenticeship
~
i
~
~
Boston, Mass.*
Division of Voluntary Apprenticeship,
St. Paul, Minn..
Montana Apprenticeship Council,
DeDartment of Labor and Industry.
Helena. Mont.*
Nevada Apprenticeship Council,
~-
of Labor,
Carson City, Nev.*
New Hampshire Apprenticeship
Council,
Concord, N.E.*
New Mexlco Apprenticeship Councll,
Labor and Industrial Commission,
Santa Fe, N.M.'
New York State Apprenticeship
Council,
Albany. N.Y.'
Division of Apprenticeship Training,
Rnleigh, N.C.*
Ohio State Apprenticeship Council,
Columbus, Ohio.
Oregon Apprenticeship Council,
Bureau of Labor,
Portland, Ore.*
Pennsylvania Apprenticeship Councll,
Harrisburg, Pa.*
*State apprentieeshlp law enacted.
19
l
Selecting Committee Members-What Committee Members Should
Know
Committee members appointed by the groups they are to represent
should be selected on their qualifications for this important job.
Principal qualifications are:
Management RepreatmtatiueePosition in the company-Persons in responsible jobs who are in a
position to know how apprentices are being trained and able to affect
improvements if needed.
Interest in trade and in helping young men learn.
Ability to work withothers.
Time available to attend meetings.
Employee Representativ eaRecognized craftsmen.
Interest in trade and in helping young men learn their trade.
Ability to work with others.
Willingness to attend committee meetings.
i n general, members should have time available to devote to comm i t h activities; a thorough knowledge of the trade; a genuine
interest in working with young people: and broad experience with
tmining practices in their trade.
Understanding of policies, procedures, and authority is necessary
to the successful operation of any program. Therefore, J A T C members should understand basic apprenticeship and training policies,
and their authority and responsibilities relating to apprenticeship.
Although the duties of joint committees may vary in some respects,
there are certain major duties that are common to all. These duties
are explained in the following p a p .
FUNCIIONS OF JATC
?
Selection of Apprentices
Most ares-wide standards of apprenticeship place responsibility for
the selection of apprentices on the joint apprenticeship and training
committee. I n most instances, committees make up a list, of qualified
applicants and refer the applicants t o employers on the basis of an
agreed-upon formula, such as referring the best qualified applicant
íimt if he is still interestad and immediately available.
Apprenticeship and training committees consider the selection of
applicants for apprenticeship a most important factor in assuring
the success of a program. I n selecting apprenti- they consider the
applicant’s school and work records, hobbies, physical condition, personal traits, acquimd skills, aptitudes, educational background, and
interests.
Careful selection of applicants for apprenticeship has proved to
be of vital importance from the standpoint of the employer, the
846260 0 - 6 2 - 2
3
reduces turnover of apprentices, t,hus cutting down the cost to the
employer and saving valuable time of the committee members. Of
particular importance is the time t,hat it saves the applicants. If
an applicant is not qualified, it is in his own interest to be guided
to a more suitable trade or an entirely different occupation.
The informed apprentice will usually be the most cooperative.
Many committees find that an explanation of the apprenticeship and
training prograin-its objectives and operation-to applicants for
apprenticeship, is extremely Iiolpful. Applicants, as well as apprentices, should be impressed with the opportunity provided by
apprent,iceship for c a m p s as craftsmen in the skilled t r a d e . They
should also be given a frank definition of their duties and responsibilities as apprentices, including hardships and disadvantages of
learning a trade. The rules and policies of the committee directly
affecting the apprentice should be reduced to writing and a copy
furnished the prospective apprentice before employment. A cleari
understanding of these things will assist prospective apprentices in
deciding whether they wish to spend several years in learning a trade
through apprenticeship.
Bureau of Apprenticeship and Training and Stats Apprenticeship
Agency reprwntatives are prepared to discuss selection procedures
and advise local JATC’s on successful selection methods used by other
committees. The seven principal steps in a sound selection program
a m illustrated below.
Appendix A
REGIONAL OFFICES
BUREAU OF APPRENTICESHIP AND TRAINING
Information on Apprenticeship and Training
For information on apprenticeship, journeyinan, or other oii-tliejob training or assistance in the estnblishnieiit of apprenticeship
programs, write the nearest regional office listed below :
I
REGION I
REGION VI11
(Maine, N.H., Vt.. Mass, R.I., Com.)
Room 501,18Oliver St.,
Boston 10, Mass.
(N. Dak., S. Dak., Minn., Mont.)
Room 216,Caihoun Bldg.,
711 West Lake St..
Minneapolis 8. Minn.
REGION II
(N.Y.. N.J.)
Room 903,341Nlnth Ave.,
New York 1,N.T.
REGION III-IV
(Pa., Del., Va., Md., W. Va., N.C., D.C.)
Room 321,Professional Arts Bldg.,
Chambersburg, Pa.
REGION V
( S.C., Tenn., Ga., Miss , Fia., Ala. )
Room 525,1371Peachtree Bldg.,
17th and Peachtree Sts., NE.,
Atlanta 23, Qa.
REGION Vi
I
1
4
(Ohio, Mich., Ky.)
Room 1008, EnElneers’ Bldg- .,
Cleveland 14. Ohlo
REGION VI1
(III., Ind., Wis.)
Room io00,Bankers Bldg.,
105 West Adanis St..
Chicago 3, 111.
REGION IX
(Mo., Kans.. Nebr., Iowa)
Room 2811,Federal Offlce Bldg.,
911 Walnut St.,
Kansas City 6, Mo.
REGION X
(La., Tes., Okla., Ark.)
Room 21Z-A, 1114 Commerce St.,
Dallas 2, Tex.
REGION XI
(Utah, Wyo.,Colo., N. Mex.)
Room 832. Equltable Bldg.,
730 17th St.,
Denver 2, Colo.
REGION XII
íAriz.,~
Nev..,~
Calif... Hawaliì
Room 820,Appraisers’ Bldg.,
630 Sansome St.,
San Rancisco 11,Calif,
~
REGION XII1
(Alaska, Idaho, Wash., Oreg.)
Room 221, U.S. Court House,
1010 Fifth Avenue,
Seattle 4, Wash.
17
Joint apprenticeship and training committees can obtain assist,ance
from local ofices of Stat,e employment services in making the initial
screening or the testing of applicants. The employment service has
aptitude test, batteries which have proved successful in 18 apprent,iceable trades.
Training On-the-Job
1
1
In view of the fact that the greatest part of t,he apprentice’s training
time is spent in actual \rork experience with and under the supervision of journeymen, the importance of the quality and comprehensiveness of one-the-job training experience cannot be overemphasized.
Members of inany committees feel that, there is room for a great deal
of improvement in supervising apprentices’ work experienrz It is
inadvisable to retain apprentices for excessive periods on one process
or operation because they are good at i t or because the employer does
) not want. to spend the time and effort to give them training in other
pliases of the trade. An important part of the job of supervision is
to see that apprentices receive a sufficient amount of experience in each
of the basic operat,ions and processes in the trade.
There are several steps the joint apprenticeship and training comiiiit‘tee may take toward improving the job training of apprentices:
1. Keep Work Proceasee Up-to-Date-Reexamine the work pro^
esses as set forth in the apprenticeship standards to determine if all
jobs perfornied by journeymen are listed.
2. On-the-Job TrainiiLg Records-Furnish the apprentice a card,
work record log book, or other form listing work proceses, so that
he can make a record each day of the amonnt of time he works on
one or more of the processes listed. Require the apprentice to
turn this record in to the appropriate representative of the joint
apprenticeship and training committee periodically at an appointed
time.
3. Check Rotation in Wwrk Processes-Information
from the
weekly or monthly apprentice’s work record card should be posted in
his mast,er record by part-time or full-time clerk employed by the
), committee. Review the apprentice’s work record report a t the
regular monthly meeting of the committm to determine whether
the apprentice is being given an opportunity to learn all phases of
the trade.
4. Tesis to Detaïmine Apprentice’s On.-the-Job Progress-Apprenticesliip and training committees must assume the responsibility
of periodically determining t,he progress being made by the apprentice on the job. These evaluations are excellent devices for keeping
the apprentices, journeymen, and employers on their toes.
A fairly simple procedure for handling these examinations is to
schedule certain apprentices to appear before the committee at each
5
in the follo~vingtrades : bricklayers, carpenters, p~iimbers,pipenrrers,
sprinkler fitters, painters, sheet metal workers, molders, core-inakers,
and pat,ternmakeis.
Local, State, and National prizes and anards giren to outstanding
apprent.ices stimulates greater interest in the trade a i i d provides addit,ional incentives for thein to L>ecome crrftsineii. Inforniatioii about
these contests may be obtained from the local representative of the
Bureau of Apprenticeship and Training.
committee the work he is doing, and has been doing since he started
his t.raining or since he last appeared before the committee. Being
practical men in the trade, and having the apprentice’s work record
cards before them, the members of the committee will quickly sense
whether t,he apprentice is making reasonable progress in his work.
They will also know whether the apprentice is being given the
proper opportunity by his employer for essential experience in all
aspects of t,lie craft. By this means committees are able to determine whether and when the apprentice should be transferred to another employer who has the kind of work the apprentice needs to
round out his experience.
Apprentice wage increases are not haced solely on lapse of time
but are a reward for accomplishment. T h e apprentice should make
required progress in learning the trade in each wage period. He
should actually work a specified number of hours, and have good
reports on his work before advancement is authorized. On-the-job
training is a category within itself and should not be averaged with
school work for evaluation.
5. Irnp-ouing O n - t h e J o b Znstmtwn-Arrange for job instructor
training courses to prepare journeymen for training apprentices on
the job.
6. Plming A pprentìces U n d e r Interested Journeymn-Encourage employers and foremen to place apprentices with journeymen
who are willing and able to train them.
Related Inetniction for Apprentice8
Prerequisite to a quality apprenticeship program is the development of sound related instruction. A minimum of i44 hours a year is
recommended, although it is recognized that additional time may be
required to keep pace with technological developments.
It is t,he responsibility of the joint apprenticeship and training
committee t o make arrangements for related instruction and to require
the apprentice to attend class regularly.
Graduated scale of apprentice wages is not just a matter of lapse
of time, but rather a reward for the successful accomplishment of a
specified perceiit,age of training. The apprentice should be required
to have full at,tendaiice in related instruct,ion classes with a satisfactory grade average before advancement is authorized. Related instruction is a category within itself and should not be averaged with
his on-the-job training for evaluation.
TimingThere are a t least three ingredients in a quality related instruction
program. One essential ingredient to successful related instruction is
proper timing. This is especially true when utilizing the public VO-
6
,
I
I
15
Apprenticeship and Training Funds
At first, area-wide apprenticeship and training programs mere
financed by informal arrringeiiients for contributions from eit,lier
employers or n labor organization, or from both groups. I n recent
years, informal financing plans have been followed by trust funds
established through collective bargaining.
These trust funds provide financing in two ways: either by joint
payrneiits from employers and the union, or by employer contribut,ions alone. The rinioiint. collected is usually based on number of
hours worked by journeymen and apprentices, and varies from i/2
cent, to 4 cents an hour or more. These funds may be legally
established (Section 105 of the Labor-Management. Relations Act
1947, as amended by section 505 of the Labor-Management Reporting
Act of 1959-see appendix for more information). The funds are tax
exempt.
A4pprenticeshipand training funds may be used to provide f o r :
cational education facilkies. School officials must plan their courses
to meet anticipated needs. Conferences held with them a t the earliest
possible date will give them the advantage of time to prepare for
related instruction needs.
Selecting the InstruetoA second ingredient to a successful related instruction program is
the selection of a qualified instructor. The apprenticeship committee should a s u m e major responsibility, and work closely with school
officials in the selection processes.
The importance of select,ing a high quality instructor cannot be
overemphasized. Tlie best materials, course content,, and facilities are
of little value if the instructor is not of comparable quality. The
ideai atkributes and qualifications that should be considered essential
in the selection process are:
knomledge of subject matter (journoyman)
personality
general education
technical competence
demonstrated interest in working with youth
)
1. Employment of apprenticeship and training directors.
2. Employment of or supplementing pay of related class
instructors.
3. Purchase of books,supplies and other materials.
4. Rental or erection of classroom facilities.
5. Payment of apprentices’ wages for class attendance.
6. Completion ceremonies.
7. Apprentice contests.
8. Attendance of apprenticeship directa-, JATC member and
apprentices at apprenticeship conferences.
Several national e.mploysr and labor organizations have developed
suggested agreement forms for use of local groups in developing trust
funds. Some groups t.hat have developed trust funcl agreements are
The Associated General Contractors of America, Inc. ; the United
Association of Journeymen and Apprentices of the Plumbing and
Pipe Fitting Industiy of the United States and Canada; the National
Sheet Metal Workers JAC j the National Joint Bricklaying Apprenticeship Committee, and the National Joint. Electrical Apprenticeship
and Training Committee.
Apprenticeship Contests
Many nat,ional and local J A T O have developed apprenticeship
contests to help increase apprentices’ interest in learning the trade
and to stimulate increased interest of journeymen, employers, and
unions in developing better craftsmen.
These contests also help develop more public interest in apprenticeship and provide a means to demonstrate good craftsmanship to the
public.
14
’
As a practical matter, it may be impossible to obtain an instructor
with ail of these qualifications. When this is not posible, greater importance should be attached to technical competence and occupational
experience than a high level of general education. I n any event,, it
is nececsarg to remind the committee that when considering instructor candidates, a review should be made of some of the skills that are
needed for quality instruction. Someof these skills are: how to present
facts, principles, and theories in an interesting and understandable
manner; how to develop and maintain interest of apprentices; how
to choose practical problems and how to test or evaluate apprentice
comprehension and progress.
T o assure itself of having qualSéd instructors, the committee
should encourage craftsmen with the intere$ and potential to take
instructor-training courses. These coursas are available in metropolitan areas and in many smaller communities where universities conduct
’
,
evening extension courses.
Preparation of Course IllatmidA third ingredient important to a quality related instruction program is course materials that meet the need of the industry and the
apprentices.
The use of prepared lesson material is essential to successful classroom instruction. The committee should not expect the instruct,or
to bear this responsibility on a part-time basis.
7
. -
Fuel and Electrical
Engine Tuneup
tional joint committees, international ii~iions, vocational-technical
schools, or commercial publishers that meet the needs of or can be
readily adapted to the paid iciilar J A T C objectives. When prepared
material is not available, the apprenticeship and twining committee
should be responsible for its preparation. I n making decisioiis on
course content, t.lie committee should place a priority on the iiiforniatioii to be conveyed to the apprentices. A simple ride to follow in
this connection is t,o dekrmine the iniportance of the material on the
basis o f :
i. Essential information.
2. Information that is desirable but not essential.
3. Information that is merely good to know.
Hrickiaycra-
Welding
Transit Operation and I'se
Siiiierricorg Training
Kstiiiiating and Lnyout
Caryentcru-
Welding
Eytiniating
Vse of Steel Siiuare
Suiirrvisory Training
Transit, Operation niid [:se
bletnl Forum
There are several cornmercial publications available t.liat offer practical suggestions in curriculum const,riictioii which would be of value
to the committee and the instructor. These publications usually pre- I
sent information on determining course content : preparation of outlines and lesson plans; suggestions on presentation ; record keeping
and other similar considerations that, should be taken into accoiirit.
f'naipoattore-Paste ?dakQ-üp
Cniiiwa. Developing
Fotoretter Mark-up
Iiiwiisition, l'late Making
Rlwlririu III and LiiieinrnElQctronii.*' Rasi<! niid Advanced
&hss Attendance of Appe?it+e.?-
Cable Splicing
Llfe Savine
The four main elements to a successful related instruction program
Autoiiratic Controls
for apprentices are:
1. A constructive and int.eresting course of inst,ruction directly
related to t h e trade.
Weidiug
S'ìtetg
Riggiiig
Yuchinist-
ï:iiderstniiiIiug the Operation of
.lutonintic Jlarhiue Controls
Pli~lilbw"aiid Pipefiíters-
Welding
Lead Wiping
Estimating
Refrigerntion
Glass i i i i d Plastic Welding
X'iirlear Power rlnnt Operntious
Pneuiiintir Oontrols and
Inst riinirntntion
5:Irret Metal Workers-
Welding
Pattern
Layout and Estimating
How To Develop Advanced Training for Journeymen
If t.he joint appreiitic,eship and training committee wants to strive
for a quality program, it will hare to insist that the related instrixction
be of sufficiently high quality to justify the apprentices' attendance ;
and then adopt a policy of compulsory school attendance. Within
this policy, it should provide standard riile,s for absent.eeisrn in bonii
8
Iron Workeru-
Industrial Atoiuic Energy UEM,
Hazards and Controls
2. A competent instructor.
3. Regular attendance at,classesby the apprentices.
4. Application by the apprentices to the school work.
fide cases of necessit,y. In the main, joint committees with successful
programs find it wise to swept, few escuses and to require apprentices
to make up ali lost t,ime.
Committees should visit related instruction classes periodically to
observe apprentice participation, therFby maintaining a constant evaluation of t,his part of the program.
When directors or coordinators are employed, supervision of classroom instruction and regular reports to the commit,tee are part of
their responsibilities. Apprentices who are not iiiaking satisfactory
progrecs are brought before the J A T C for appropriate action.
Narionai uec[ricai LUUF
Eötiiiiating and Lagout
Blue Pririt Reading nnd
Biijwrrirory Trnining
I
Joint committees inay obtain idem and siiggestioiis for specific
training needs of joiiriirynieii froin eiiiployers. forenien, union representatives, :ii.cliitects, eiigitieers, rnaiiiifactiirrrs, BAT represeiitntives,
and equipment salesnien.
Discussion of joiiriieyni:iii training needs at ìocnl niiioiis, eiiiployer
associations meetings aiid JATC nieetings will indicate specific needs.
Training ning be conducted in eiiiploger or iiiiioii facilities, vocational
schools, irianufactiii'ers or suppliers plants. aiid in twliiiical schools,
colleges or uiiirersities.
Bureau of Apprenticeship and Training representatives and vocat.ional school directors are available to assist communities to develop
plans aiid stiinu1:tte journeymen attendance.
One intermttional union lias prepared a comprehensive skill
improvement. c,ourse for its journeyinen. This course includes traiiiing manuals, iiist riictor manuals, visual and training aids.
With the fiiiniirial means provided through apprenticeship niid
training funds, many JATC's Iiiive coiistriirted aiid equipped facilities, employed instructors, and provided journeyman training on a
continuing basis.
13
available for the guidance of employers and labor organizations.
Their serrices will be gladly given, without charge. to anyone who
wishes information or assistance. Lists of State apprenticeship
agencies and regional offices of tlie Bureau of Apprenticeship and
Training :ire on pages 16-18,
Preapprenticeship, Prejoh, or Preemployment Training
Some local joint apprenticeship and training committees have establislied preapprenticeship programs. Preapprenticesliip programs
miist. be carefiilly planned and efficiently operated, however, if the
future apprentice and his employer are to receive maximum benefits
from such training. ßecnuse of unfamiliarity with the trade, the new
apprentice in his early stages of en~ploymentsometimes finds his efforts diverted to secondary duties from which the employer realizes
little productive value, and the apprentice receives little training. T o
avoid this situation, it lias been found expedient, where this type of
training is feasible and practicable, to give prospect,ive or newly indentured apprentices short concentrated prejob training before entering regular apprent,iceships.
The preapprenficeship course, authorized and supervised by the
local joint apprenticesliip and training committee, esposes the participant to designated basic knowledge of the craft. W i e n he enters his
apprenticeship! he does so with a knowledge of the basic principles of
his trade, and a measure of productive ability and worth to his
employer.
The focal point of preappreiiticeship programs is the committee
and the vocational school authorities. The schools can provide the
necessary facilities and equipment.. They are also helpful in selecting
instructors who are not only skilled at the trade, but who are capable
of teaching.
Preappreiitiwship programs also serve as a good selection tool to
assist the committee in determining the prospective apprentice interest, aptitude, and ability t o learn the trade.
Advanced Training for Journeymen
I n addition to t.rniiiing apprentices, joint apprenticeship and training committees must develop t,raining programs for journeymen already employed in the industry. Some journeymen did not complete
a formal apprenticeship and may need additional training to round
out their skills. Techiiological changes also make it necessary to develop advanced training for joiirneynieii to help them keep abreast of
new nietliods and new materials. Training sponsored by various joint
apprent,iceship and training coniiiiittees coveis a wide range of subjects. Some of the programs provided to journeymen are :
12
Apprenticeship Agreements and Registration
Area-wide apprenticeship 'programs usually provide that each apprentice sign an apprenticeship agreement, with the c,oiiimittecrather
than with the individual employer. Some programs provide tliat
the agreement shall be directly with the employer.
The objective of the agreement with the joint apprenticeship and
training committee is to provide the degree of flexibility needed to
conform with actual employment pract,ices. It also gives the joint
apprenticeship and training committee the freedom of action iL needs
to transfer apprentices from one firm to another and, in tlie building
trades, one construction job to another, so as to assure diversity of
work experience and as nearly full employment for each apprentice
as possible.
The joint apprenticechip and training committee should enter into
a written agreement with the apprentice before he is employed. Some
)committees prefer to wait. until the probationary period has been completed. The agreement or required informat,ion on cadi apprentice
is sent to the appropriate apprenticeship agency for registration.
Minute Keeping
Apprenticeship and training committees have found a good set of
minutes for each meeting to be a most valuable asset, and as time moves
on and policies are determined, the minutes become of great value
as a reference. They are also a valuable means of bringing a new
member of a committee up to date in connection with the previous
actions of the committee.
Important actions of the committee that should be recorded in
minutes are :
)
Adoption of standards and revisions of standards.
Apprentice progress action, such as advancement, credit for previous experience.
Examination records and dates.
Completion dates.
Disciplinary actions.
Reports to employer associations and unions.
Financial records-moniec collected, expenditures.
Appointment of new'comniittee members.
Understanding the Apprenticeship and Training Program
The success of an apprenticeship and training program depends
not only on the activity and interest of the committee, but upon the
understanding of all who participatemanagement, labor, and
apprentices.
9
L'L'L'LJ
C V I I L I I I I L L i T C d
.I'*
.G
Ga~kLnc"L~'1
UIIIILLIIIy
111
grulllg
'L'1
u1 l i 1 0
A."'L.,
employers who participate in the apprenticeship aiid training program and the employer associations in the trade to appreciate fully
what it entails; the details of procedure and provisioiis,sucli as apprentice mage rates, ratios, reqnireineiits for related instruction, nnd tlie
functions and responsibilities of the apprenticeship aiid training
committee. Some committ,ees have overcome these difficulties by :
i. Pnblishing the apprentic,eship program in pamphlet form, and
distributing it to every participating employer.
2. Calling special meetings of the employers and explaining each
section of t,he program.
2. Personal calls by members of the joint apprenticeship and
training committee on as many of the employers as possible
to explain t,he program, and to secure t,heir wholehearted
support and cooperation.
Obviously. it is jiist as important to obtain the support and cooperation of the members of the labor union as of employers and employer
organizations. Although the employer furnishes the job and the pay,
the appreiit.ice is associated with and gets most of his on-the-job training from the journeymen members of the union. As a consequence,
successful committees attribute a major part of their success to the
fact that they obtain and maintain the wholehearted cooperation and
support of the individual members of the union.
Following are some of the steps that have been taken to assure an
informed and cooperative union membership :
1. Members of tlie apprent,iceship rnmmittee have appeared a t
one or more meetings of the union to explain the standards
agreed upon, to inform the union membership of the functions and duties of the committee, and t o answer questions.
2. Copies of the program are made available to union members
just as they are made available to individual employers.
3. Sp ial articles on the program have been written for publication in the labor papers.
4. Employers post copies of the standards in a conspicuous place
so they are available for reference to the journeymen and
apprentices.
One of the high points in the life of a young man is the day he completes his apprenticeship and is recognized by his fellow workers as a
full-fledged journeyman. It is also a high point for tlie members of
the committees and the trades.
10
.........-.-. ...I
...,
.........P
I.
Public Relations
I
I
I
i
I
\
Public Recognition of Apprenticeship Completion
..,.,,LY.L"LY"Y..',,
these apprentice conipletions. The events range from the preseiitation of n Certificate of Completion of Apprenticesliip to indi\ idiial
apprentices, to a banquet a t which all :ipprentices are honored irlio
have completed t,lieir training during the year. In a number of places
all of the trades i n tlie community forni a joint group aiid arrange a
community celebration.
The apprenticeship program provides a good medium tliroiigli
which employers and employees in t,he trade can improve the industry's public re,lrit.Ions.
'
The public lias only a limited understanding of the great cont,ribiition those in charge of an apprenticeship prograni are making to the
welfare of the community.
Many joint. apprenticeship and training committees make a special
effort to acquaint editors of newspapers, employer, aiid labor periodicals with their :divities. It is easier to complain that editors will not,
gire a program space than it is to inform them of an activity, but the
fact is that tlie editors cannot publish articles on JA4TCactivities unless
they are fully informed. If editors are given the news, especially with
regard to nonprofit activities about young people in the community,
such as apprenticeship, they usually are glad to publish it.
Members of the joint apprent,icesliip and training committee, as a
group, should schedule a meeting with representatives of local papers,
TV and radio stations and other public communication media to advise theni what is beiiig done to maintain and build up tlie skills of
the craftsmen m h o s work is of such great importance to the citizens of
the community. The probabilities are that these, communication pepresentatives will be pleased to learn a t first hand of what is being done,
and that the conference will be mutually beneficial to them and to the
committee.
Many Committees have arranged for TV, radio and newspaper corerage of completion ceremonies, apprentice contests, field visits of
apprentices and other activities of interest to the public.
Technical Assistance Available
I n all matteis relating to the employment and training of apprentices, apprent,iceship committees may have, upon request, the assistance of members of the field staff' of the Bureau of Apprenticeship
aiid Training and State apprenticeship agencies. These field representatives are well acquainted with the best, practices and training
techniques in the trades. They have current material on the subject
11
Toward the ideai Journeyman
I,J
Amt f u r Berufsbildung des Kantons Zurich
MANPOWER ADMINISTRATION
WASHINGTON, D.C. 20210
g.
OFFICIAL BUSINESS
Penalty for private u
POSTAGE AND FEES PAID
5300
!
I
- --
~
t
/-
--__ !
I
'7
'
-
THIRD CLASS M A I L
lI
L--,-----------.
1:
,
7
Í
I
a
.-
I
INFO-PRRTNER
c
I
i
Volume 3. APPRENTICESHIP TRAINING IN
THE MACHINIST AND
TOOL AND DIE MAKER TRADES
1
f
WHERE TO GET MORE INFORMATION ABOUT MANPOWER PROGRAMS
The major purpose of theU.S. Department of Labor’sManpower Administration
IS to bring people and jobs together. For more information on manpower programs and services in your area, contact your Regional Manpower Administrator a t the address listed below or the nearest office of your State employment service.
Location
States Served
John F. Kennedy Fed. Bldg.
Boston. Mass. 02203
Connecticut
New Hampshire
Maine
Rhode Island
Massachusetts
Vermont
341 Ninth Avenue
New Jersey
Virgin islands
New York
Puerto Rico
P.O. Box 8796
Philadelphia. Pa. 19101
Delaware
Virginia
Maryland
West Virginia
Pennsylvania
D.C. Manpower Administrator
14th and E Streets, NW.
District of Columbia
)
1371 Peachtree Street. NE.
Atlanta, Ga. 30309
Alabama
Kentucky
South Carolina
Florida
Mississippi
Tennessee
Georgia
North Carolina
219 South Dearborn Street
Chicago. I I I. 60604
I II inois
Minnesota
Indiana
Ohio
Michigan
Wismnsin
411 North Akard Street
Dallas, Tex. 75201
Arkansas
Oklahoma
Louis iana
Texas
New Mexico
91 1 Walnut Street
Kansas City, Mo. 64106
Iowa
Nebraska
Kansas
Missouri
Federal Office Bldg.
1961 stout St.
Denver, Colo. 80202
Colorado
South Dakota
Montana
Utah
North Dakota
Wyoming
pW Golden Gate Avenue
Arizona
Nevada
Trust Territories
California
American Samoa
Hawaii
Gum
Alaska
Washington
Idaho
Oregon
San Francisco. Calif. 94102
Arcade Plaza
1321 Second Avenue
Seattle, Wash. 98101
~
~ . .
coach" or "contact man" who counseled each first-year apprentice
under his jurisdiction, and scheduled and checked the progress of
the trainee in shop assignments.
The research team concluded that while the elements that go to
make up a good system of training are known, the weaknesses in
the system stem from the failure to administer, coordinate, and
control-that is, to put into practice-these well-recognized elements.
On the basis of responses from apprentices, journeymen, employers,
union officials, manufacturers, and others, it became apparent that
certain distinct characteristics made "outstanding" trade training
programs. To repeat, these programs can be defined as those producing the "ideal journeyman"-one who possesses the overall skill
to handle any job in the trade however complicated; who has the
initiative t o move from one job to another with a minimum amount
of supervision; who produces high-quality work; and who has the
ingenuity to accomplish whatever task is assigned even though the
tools, materials, or equipment available may not be the best for the
Toward the Ideal Journeyman
Volume 3. APPRENTICESHIP TRAINING IN
THE MACHINIST AND
TOOL AND DIE MAKER TRADES
job.
c
1971
26
rü.5. CiOVERllhlENT PRINTWG OFFICE
1971 0
-
431-209 (331
1. D. Hodgson, Secretary
For 3nk bs the Supennlendent or Documents. U.S. C l o s e m e n t Printing Onice
Wshlngton. D.C 20402 - Pnce ?5 cenu
KEYS T O EFFECTIVE T R A I N I N G
In most respects the features of outstanding programs in the
machinist trades were similar to those of top programs in the pipe
trades discussed in volume 2 of this monograph. One feature was a
belief in the viability of apprenticeship as a source of skilled
workers. This belief was often expressed through published declara) tions of policy. Other features included: definite budget for training; employment of a full-time training staff; written apprenticeship
agreements or indentures; a systematic recordkeeping procedure;
periodic testing of trainees; use of several qualified instructors; a
complementary training program for journeymen; fairly large
enrollments in training programs; good physical facilities both for
related instruction and for development of selected manual skills;
good instruction materials, including textbooks and other learning
aids; reasonable trainee-instructor ratios (from between 8 and 15 to
1); and tight control on absenteeism. (See "Appendix: Some Essentials of an Optimum Training System" in volume 1 of this monograph.)
Between the two trades, top programs varied on certain points.
Outstanding programs in the machine-tool trades provided a wide
range of training, covering not only apprentices and journeymen
but also technicians, engineers, and supervisory personnel to a
greater extent than did programs in the pipe trades. The dispatch of
trade instructors to manufacturers' schools to learn new technology
'was a rather common practice in the machinist trades. While the
pipe trades employed coordinators and instructor-coordinators to
teach related instruction and maintain contact with the apprentice
25
...".
."U.,.
...,." ,,,",
.-VI.."
.,-.-
I.
.I..
.. "...
.
."I.."._
-.."..I
,""'a,
depending on the manufacturer, the product, and the training technology available.
Of the sources of resistance to new technology-those responsible
for the specifications of equipment, labor unions, and individual
journeymen-the journeymen posed less of a problem in the manufacturers' view than did labor unions or owners, mechanical superintendents, foremen, and engineers responsible for equipment
acquisition. Those who buy from the manufacturers posed a problem for more than two-fifths of the manufacturers responding.
Labor unions were listed as an obstacle by 29 percent, and individual journeymen by 13 percent. Other possible sources of trouble,
such as corporate management or committees who write machinetool specifications, gave negligible resistance to new technology in
the view of the vast majority of manufacturers. However, almost
half of the manufacturers felt that machine-tool specifications
played a great role in shaping the course of research and design
conducted in their companies. I n order to change specifications,
manufacturers indicated that they would work for changes through
legislative bodies while a t the same time alerting customers to the
advantages of the new product or material. Three manufacturers i n ,
10 indicated that they had a t once time or another attempted to
change or modify a government code to introduce new technology.
The researchers concluded that while no formal or comprehensive method for sensing coming technology and adjusting to it
was a t work in the tool trades, training systems could use the manufacturers' expertise in translating new technology into trade training
content.
PREFACE
(-
(
24
This is the third volume of a monograph based on a study of
apprenticeship. It concerns apprentice training for general
machinists and tool and digmakers. The overall study was completed in 1969. It was conducted under a contract with the Office
of Research and Development of the Department of Labor's Manpower Administration by Prof. Alfred S. Drew of Purdue University's School of Technology and researchers in other disciplines.
The Bureau of Apprenticeship and Training (BAT), as well as
advisers from labor and industry, provided information for the
study and gave invaluable guidance to the researchers during the
conduct of the study and the preparation of the report.
The intent of the study was to appraise the strengths and weaknesses of the country's apprenticeship system in order to identify
the elements that make up an optimum training program-that is,
one of maximum effectiveness in meeting the Nation's needs for
craftsmen. An integral part of a total training system is continuation training for journeymen to enable them to sharpen their skills
and to learn new techniques to keep pace with technological
change.
The portion of the study dealing with machine trades describes
training received by apprentices and journeymen. It identifies methods for overcoming training problems not only in the machine
trades but also in other industrial factory oriented trades. The first
volume of the monograph concerns the "optimum" model for
apprenticeable training; the appendix contains a checklist to aid in
evaluating current programs or setting up new ones. The second
volume concerns training in the plumber-pipefitter trades in the
construction industry. This third volume emphasizes the particular
problems, the special needs, and the solutions foEd.in the maFtiinistand tool and die maker trades, which employ about half a
million men.
journeymen set were pay for time spent in training, joint program
sponsorship by an employer and labor group, and reimbursement
for expenses.
Manufacturers of machine tool equipment were asked their views
on the adequacy of current programs in preparing tradesmen t o
handle innovations and to assimilate technological change. (These
manufacturers also employed tool tradesmen and conducted inplant
training.) Only 1 manufacturer in 4 thought that present courses
would be adequate t o meet the needs of the trade 5 years hence.
Some said that more training in theory was needed; a smaller
number spoke out for more on-the-job training. Dissatisfaction with
their own programs varied from unease over the quality of the
trainee in a tight market t o concern that instructors were not keeping up with the trade.
Manufacturers tend to produce training materials and provide
installers when the machinery is complex or the product new,
requiring special tools and new methods. About one-third of the
builders said that they developed training materials. Two firms in 7
furnished materials or instructors to apprenticeship programs; half
of these firms sent both instructors and training material which was
) generally descriptive literature. Even when the materials furnished
were prints, tools, laboratory equipment, and materials, the costs
were borne by the manufacturer; rarely was even a token charge
made.
Most of the manufacturers used installers and instruction
manuals; 1 firm in 3 conducted a training program for customers'
employees. One-fifth of the firms prepared information to "update'' journeymen. To keep their own employees current, some
builders emphasized modern equipment, use of trade association
training manuals, and periodic review of instruction content.
Release of new product information was generally made through
trade magazines and direct mailings. Few firms indicated that they
would employ such techniques as serviceman training schools and
direct customer assistance even for a new product that required new
operations. The survey posed a hypothetical case of a new product
that i s promised to increase company sales by 30 percent. Results
showed that i n this case considerably more effort would be
I expended by manufacturers; marketing would involve instructive
literature, sales promotion, training programs, and trade schools.
"Lead time" is that time required for workers t o adapt to new
technology. From responses to questions, the researchers concluded
IV
23
-
~
d~
---
.-, .
_.-..
J-
...........
.
,""."~,"'C1'
definitely wanted more training; an additional 19 percent wanted it
if it were required for job retention or for promotion. Whether a
journeyman was a general machinist or a tool and die maker did not
appear to affect his attitude. Younger workers and those who were
married tended to favor training more than did older or single
workers. Whether a tradesman had completed high school was
another factor: those who had done so wanted more trade schooling. Obviously, those who had indicated skill obsolescence to be a
problem were more likely than others to want additional training.
When journeymen were asked how much they were willing t o
spend on training, fewer than half responded that they would pay
anything over $1 an hour; and one-fifth would not pay any amount.
A small fraction would spend up to $3 an hour if they felt in need
of training.
About the same breakdown appeared when the investment was
stated in annual terms. Some 44 percent would pay varying
amounts under $100 a year; the remainder were divided between
those who would invest more and those who would pay nothing for
continuation training.
More than 80 percent of the journeymen reported that, if they
I~
felt they needed training, they would attend classes either "once a
week" or more often on their own time. The same percentage said
they would travel 4 or more miles t o get the training they needed.
The training environment and manner of training were not
neglected. The study determined that more than three times as
many journeymen wanted training conducted a t the jobsite as
wanted training conducted elsewhere or home study. About onethird wanted a combination of individual and group instruction, as
opposed to one-fourth who preferred only group teaching and onefifth who preferred individual instruction, either a t a central location or a t home. The rest expressed no preference. While tool and
die makers exhibited a strong preference for learning trade theory,
general machinists leaned toward instruction combining both trade
theory and manual skills.
When questioned as to whether there should be separate instructors for trade theory and manual skills, approximately ha-If of the
apprentices responded positively and half negatively. There was a
preference for learning trade theory before or a t the same time that (
it is needed on the job.
It is emphasized that journeymen want the assurance of being
able t o apply their ti aining on the job. Other conditions which
22
CONTENTS
PREFACE
..................................
...
III
.............................
1
.......................
Apprentice Experience . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5
INT R O DUCT IO N
ON-THE-JOBTRA INING
Recent Approaches
........................
5
7
......................
Apprentice Experience . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Course Content . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Occupational Analysis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9
11
12
...........................
15
RE LATE D INSTRUCTION
c
Page
ADMINISTRATION
................
19
.................
25
UPGRADING AND KEEPING PACE
KEYCTO EFFECTIVE TRAINING
V
9
TABLE 4. GENERAL MACHINISTS, METHOD OF KEEPING UP
WITH TRADE AS REPORTED BY JOURNEYMEN'
Method
of keeping u p w i t h
Aggregate frequency
(includes a l l responses,
single or multiple. o f
trade
each resi
Number
..........
..............
.
. . .
....................
............
...........
...........
.................
Talk with workers in my trade
Foreman and supervisors
Manufacturing service bulletins
,
.
Trade journals
Talk with company engineers
Talk t o w x k e r s in other trades
Manufacturing representanves
Special u n i o n reports
Talk w i t h friends
Talk with i n r p e c t o n
Talk to instructors in m y trade
Talk w i t h u n i o n representatives
A t t e n d public vocational schools
......
A t t e n d other training schools
Talk w i t h family
Talk with others . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Other ways
....................
...............
..........
...........
'
..
.........
...................
....................
79
51
38
35
20
17
15
11
11
10
8
8
5
5
identl
Percent
71
46
34
31
18
15
13
10
10
9
7
7
5
5
4
4
5
5
6
5
'Number of those queried equaled 112.
1
increased dividends. Although half of all journeymen questioned
indicated that they were interested in participating in trade contests, only a small number had participated in the preceding 2 years.
Sixty percent declared that "not being in touch with new developments" was a "moderate" to "serious" problem. The number of
journeymen who felt that they needed to do some cramming in
order t o complete assigned tasks was substantial. One-third of the
journeymen did so on a regular basis. More than one-half admitted
the need for occasional "boning up" or "brushing up."
Some 16 percent of the journeymen indicated that their employer required them to take some schooling as a condition of
continued employment, while a smaller group was required by joint
labor-management rules to take training. Less than half of the
tradesmen received their regular hourly pay for participation in
training or received aid with materials and/or tuition. A few, howwer, were paid premium overtime compensation.
21
AS REPORTED BY APPRENTI CES^
Aggegate frequency
(includes all responses,
single or multiple, of
Method of keeping up With trade
Discuss with fellow workers . . . . . . . . . . . . .
Trade journals . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Manufacturing service bulletins . . . . . . . . . .
Off-the-job instructor . . . . . . . . . . . . . .
Union reporfs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
OJT instructor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Attend special training school . . . . . . . . . . .
Discuss with manufacturing representatives . .
Other . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
193
113
65
58
41
21
INTRODUCTION
21
15
13
'Number of those queried equaled 258
TABLE 3. TOOL AND DIE MAKERS, METHOD OF KEEPING UP
WITH TRADE AS REPORTED B Y JOURNEYMEN'
I
I
~
~
(includes all responses,
single or multiple, of
each respondent)
Method of keeping up with trade
Talk with worken in my trade . . . . . . . . . .
Trade journals . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Foreman and supervisors . . . . . . . . . . . . . . .
Taik with company engneen . . . . . . . . . . . .
Manufacturing service bulletins . . . . . . . . . .
Talk to workers in other trader . . . . . . . . . .
Manufacturing representatives . . . . . . . . . . . .
Special union reports . . . . . . . . . . . . . . . .
Talk to instructors in my trade . . . . . . . . . . .
Talk vith union representatives . . . . . . . . . . .
Talk with family ....................
Other w y s . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Talk with omen .....................
Anend public vocational school . . . . . . . . .
Talk with inspectors . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Anend other training schools . . . . . . . . . . . .
Talk vith friends . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
'Number of those
queried equaled 80.
20
Number
Percent
49
61
46
58
44
28
24
15
14
11
9
6
35
22
19
12
11
9
7
5
5
4
3
2
2
Î_
L-
6
5
4
1
3
3
1
11
14
The part of the study covered in this volume concerned only two
of the machine trades-general machinist and tool and die maker.
The W c t i o n s of ge~e~l.mach¡nists-maybe broadly characterized
as production
of. p a r t s , subassemblies, and~_amnblies,
which may
_~-.-.-..
-_
either become partsÔf%&ed products or replace broken parts.
The functions of tool and die ~makers-include the fabrication of
- .
tools, dies,
punches,
jobs,
and
measuring
devices
to
be
used
in
- --manufacturing. Both use
the
entire
range
of
machine
tools,
such
as
-. ZÏlhes, milling machines, drills, grinders, and shapers.
Employers of the two trades overlap considerably. General machinists are employed in industries producing machinery of various
types: transportation, electrical, chemical, food processing, and
textile. They are widely employed in navy yards and in aviation,
automotive, and railroad overhaul shops. Tool and die makers are
commonly employed in automobile plants, electronic firms, aircraft
plants, and plants that manufacture construction machinery, farm
machinery, and business machines. Contract shops employ many, as
do companies manufacturing electrical machinery and fabricated
products.
The researchers for this study recognized that information from
those who are currently being trained or who are working in the
trade was most seriously lacking; thus, they sought data (1966-68
primarily) from all sources connected with the trade. Information
and opinions from apprentices and journeymen were tabulated.
Machine tool builders were questioned regarding new processes and
tools. Training standards were studied and used to judge success in
(
(
-
1
meeting established goals. Those in charge of administering succesç
fu1 programs were quizzed, as were instructors, coordinators, and
union and government officials. Employers-affiliated principally
with the National Tool, Die, and Precision Machining Association
(NTDPMA) and the National Machine Tool Builders' Association
(NMTBA)-of both organized and nonunion tradesmen were interviewed, as were government officiais with training responsibilities.
The researchers were able to isolate certain problems, and frequently they noted that the industry already had reached solutions
which needed only to be applied.
The researchers tried to
- d e t e r m i n e h a t makes a good journeyman. In order to do CO, they sent a rating form of positive iouce_y,man characteristics to apprentices, journeymen, instructors,
employers, and gov&hnent officials connected with training, and
manufacturers of machine tools, In ail, over 1,150 respondents
ranked seven different abilities. Overall skill, initiative, capacity for
high-quality work, and ingenuity were the characteristics deemed
most desirable. The other cluster included leadership, special skills,
and teaching ability. The researchers concluded that the ideal
machine trades journeyman would have an ability range that would
allow him to handle any job, however unusual or complicated, and
to move from one job to another with little supervision and maximum efficiency, turning out accurate and carefully completed
work. The journeyman also would be able to perform even when
the tools, equipment, and materials were not the best for the job.
It made no difference how large a company was; employers
sought the same basic characteristics in their journeymen. Also, no
difference was discerned in the trait rankings that were made by
union business agents servicing primarily tool and die maker journeymen and those that were made by agents who serviced less
skilled workers. However, government personnel tended to give
much more weight to overall skill and high-quality work, while
employers tended to give more weight to initiative and ingenuity.
The next phase of the research was to find out what kind of
training workers actually had and what is needed to produce the
"ideal journeyman." The details, reported in the following pages,
point to a few major conclusions:
1. That traditional apprenticeship by itself is not enough; continuation training for journeymen is essential.
2. That although there are some means of keeping the training
programs abreast of current developments, a systematic means of
keeping the industry informed of new technology is badly needed.
--_
2
UPGRADING AND
I
KEEPING PACE
The researchers attempted t o identify the mechanisms affecting
the ability of the labor force to keep up with industry's changing
needs. Keeping subject matter and training methods current is
ecsential to an optimum apprenticeship training system. For the
journeyman, continuation training is necessary to combat skill
) obsolescence. For the manufacturer, it is vital that there be enough
tradesmen with current skills to handle the innovations flowing
from developing technology.
Apprentices and journeymen employed similar techniques to
keep current in their trade. The methods which apprentices most
frequently mentioned-discussion with fellow workers and reading
trade journals-were also most frequently cited by journeymen.
However, the journeymen also credited supervisors as prominent
sources of trade information. (See tables 2,3,and 4.)
As in t h e other trades studied, the researchers noted that the
outstanding apprentice training programs in the machinist trades
had complementary programs for upgrading and updating the skills
of the journeyman. Yet less than 30 percent of the journeymen
reported having participated in some type of organized training
during the 2 years preceding the survey. About one-third of the
journeymen had participated in a trade-related training course of a t
least 10 hours within the preceding 5 years.
About one-third of the journeymen had been to another worksite
I
within the previous 2 years in order to observe work operations.
Most felt that the trip was beneficial; this was an indication that
planning and coordination, particularly in a factory setting, lead to
19
-..
. _ _.-..
_,
IJ'Vy'a",
to see where improvements may be made and to keep up with new
developments elsewhere.
~.~
18
LI,..
J.
I
~ ~ I J I J I G I I L ~ C G J I I IV
~V, ~ I I I G
VIIG
VI
LIIG
utu~j3ta
y a ~ ~ i i ui
ia
LI~III-
ing, is capable of adapting to new demands; recent apprentices are
more likely to be older, married, and better educated than were
those of a generation ago. A t the present time, less well educated,
disadvantaged youth are beginning to enter and programs are being
set up to enable them to compete for apprenticeship openings with
youth who have more traditional backgrounds.
3
j
,
An advisory labor-management committee assisting the researchers was invited to submit a l i s t of essentials for a high-quality program. It suggested that the responsible body must be capable of
administering the training program, that is, carrying through on
policy decisions. It must assure itself that every trainee is learning
what is expected of him, is being rotated through the trade, and is
receiving necessary guidance.
The committee also stressed that communication must exist
among all parties to training. In union shops the training program
must be negotiated with the union, as the key to providing a good
general climate for labor-management relationships. Unnecessary
overlapping of jurisdiction between State and Federal agencies or
any other parties should be avoided. The program should be registered with the appropriate Government agencies, however.
Continuity of funding is important, the advisory committee
stressed. Proper funding will not leave economic "holes" in the
training coverage. Provision should exist also for alleviating the
initial high costs of apprenticeships for employers, it was suggested.
Selection procedures should follow established criteria; however,
they should not exclude those whose motivation is high but whose
academic background would disqualify them. For these candidates,
some form of special remedial assistance should be available. Where
prejob training is given, it should be correlated with the apprentice
program.
The curriculum should be geared to the needs of the trade, not
just to the special needs of individual employers. Training materials
should be up to date and available in sufficient quantity. Merely
because a company i s small, it should not be deprived of experienced training personnel. Smaller companies should be able to
participate in joint training programs.
The entire training program should have available an adequate
number of journeymen who have been trained as teachers and who
have not lost touch with technical development in their fields. Journeymen must be willing to impart their knowledge and skills to
apprentices. Related instruction should be closely correlated with
jobsite training; the latter should be planned and executed so as to
provide a well-balanced work experience. I f one employer does not
have all the basic tools with which to work, job experience should
be afforded a t another location.
The advisory group felt that graduation should be marked by a
suitable recognition of achievement-tools, perhaps, or a bonus.
17
in reiarea insrrucrion.
Some 40 percent of the journeymen indicated that they had
served as instructors, and about the same percentage had taught on
an informal basis when someone asked for help. The most frequent
type of instruction experience was with apprentices on the job.
Only a small proportion had conducted a related instruction course.
Average years of teaching experience came to about 9;however, less
than one-fourth of those who had served as instructors had been
given any training for the task. If a journeyman had instruction, it
was usually provided by the employer.
MCK
Interest in teaching was not high among either apprentices or
journeymen; those who were willing t o instruct normally attached
conditions for their service-specifically, adequate pay and instructor training. About one-fourth of the journeymen indicated that
they were not interested in serving as an instructor under any
conditions.
Apprentices were asked if they would like to serve either as an
OJT instructor (following completion of their apprenticeship) or as
a related instruction teacher. Nearly 1 in 3 indicated that they
would serve without reservations as an on-the-job instructor, but
only 1 in 10 would teach related instruction.
The best training programs visited by the researchers generally
had full-time training staffs and more than one or two qualified
instructors. They also had systematic recordkeeping procedures.
Good physical facilities, good instruction materials, and reasonable
trainee-instructor ratios (between 8 and 15 to 1) characterized the
programs. Tight control on absenteeism was maintained. The programs tended t o offer training not just for apprentices and journeymen but for technicians, engineers, and supervisors as well.
Some programs were developing a "multipurpose approach" to
training. Their aim was to develop all-round craftsmen, machine
specialists, supervisors, and technical staff by using a core of general
trade courses and then offering specialty options. One of the emerging trade plans proposed an initial, 2-year apprenticeship in all basic
areas of the trade for all trainees related to that trade. Subsequent
training and development would depend upon performance appraisal, each trainee's capability, and his personal preference. While
come trainees would be guided into a third and final year of specialist training, others would be counseled to go into either journeyman training or supervisory and technical training for 2 more years.
16
ON-THE-JOB TRAINING
(
''>J7'
As in any trade, on-the-job training in the machine trades is
intended to acquaint apprentices with actual work proceses, to
instill pride in craftsmanship, and to foster the qualities of initiative
and ingenuity in actual job situations. A successful system of onthe-job training must provide work experience with up-to-date
machinery and equipment, offer a breadth of experience, and be
geared not only to production schedules but also to the needs of
the apprentice. Ideally, progressively greater challenges to the
apprentice are offered a t each level of work experience. Journeymen are the prime source of trade instruction on the job, and a
good OJT experience presupposses a good relationship with these
ad hoc instructors.
Apprentice Experience
--.-to 29
old. About 35 percent were
Most apprentices were 18
married when they started their apprenticeships. A t the time of the
survey, u
56 percent were married; 3 out of 5 of these had "spouse
and one or more dependents." Almost three-fourths
~.~
-. - of the apprentices had completed the 12th grde. Anadditional 22 percent had
some form o f post-hiqh
-school work. About 59 percent had6ad no
vocational courses in high school. Twenty-seven percent had had no
industrial arts courses.
Nearly half of the apprentices were taught by journeymen who
also had production assignments. One apprentice in 8 had a journeyman instructor who taught full time. And 1 in 4 reported that
_-
t
-
- _ /
5
his most recent instructor was a foreman or supervisor. A few
apprentices were taught by company training employees who were
not journeymen.
The instructors, for the most part, were in charge of from one to
three apprentices. The apprentices indicated that their instructor
was "good" to "excellent" in his trade performance. He also tended
to explain things "very well," or a t least well enough to enable the
apprentice to do a task without serious error. About one-half of the
apprentices felt that their instructors encouraged questions and
comments and were otherwise very willing to help. Most indicated
that the instructors showed a friendly attitude.
The apprentices surveyed rated their instructors higher than they
rated the equipment they worked with on the job. However, the
equipment ranked higher than their total on-the-job experience. A
major complaint of apprentices related to the demands production
made on instruction. One apprentice in 5 said that the journeymen
and the instructors did not have enough time to help. Others complained of not having work assignments that were sufficiently varied
or challenging.
Deliberate rotation of jobs a t least once a quarter was reported
by 80 percent of the apprentices. Only 1 apprentice in 10 indicated
that he was hardly ever or never deliberately rotated. Some 60
percent f e l t every day of their on-the-job training was beneficial,
while fewer than 10 percent claimed that their OJT'experien~s
hardly ever helped them.
Reference materials were made available t o roughly half of the
apprentices, but one-fourth rarely saw such materials. Those who
used the reference materials had little trouble understanding them.
A majority of the apprentices believed that they could complete
their usual work assignments without help from others. Of those
who needed help, only 1 in 8 needed it as often as once a day.
Formal recordkeeping on the on-the-job experience was reported
by 7 of 10 of the apprentices. Half of those who knew records were
being maintained indicated that there was a close correlation between their actual production work and their projected schedule of
work processes. But one-fourth of all apprentices f e l t that there
was an appreciable variance; the rest maintained that there was a
great difference.
The apprentices' ranking of quality of instruction, facilities and
equipment, and overall training in order of excellence was echoed
by the journeymen who had been through apprenticeship. The
quality of training and the willingness of others to help made the
6
ADMINISTRATION
J
The body responsible for administering the training program has
a large task. Problems exist concerning adequate facilities and
equipment for related instruction; the facilities tend to be public
school buildings. Training materials must also be adequate. The
problem of obtaining journeymen trained in teaching and technically up to date warrants special emphasis. Proper recordkeeping i s
essential to assure that apprentices are receiving the instruction they
should have and t o assure appropriate credit for work completed.
Testing of trade progress requires the attention of the Joint Apprenticeship Committee (JAC) or other controlling body-not just that
of the instructor.
Trainees were generally in programs where each subject was
taught by a different teacher, although some were exposed to team
teaching and others to a single instructor for all facets of related
instruction. Nearly 2 out of 3 apprentices did not have an opportunity to hear a technical representative or some other trade resource person even once a semester. Only a small percentage of
trainees ever had classroom visitors, either labor, management, or
JAC representatives.
I
When apprentices were questioned on the competence of their
most recent instructor they responded favorably, but not enthusiastically. While trainee-instructor communications in many cases
appeared t o be good in both on-the-job training and related instruction, some apprentices indicated that explanations were not clear
and that classes were not interesting. One-fourth of the apprentices
15
___
-----7-
degree -Lire:
dlagnosing malfunctions; operating control
instruments; running complex, highly automated equipment; and
handling such precision devices as oscilloscopes, leveling equipment,
and digital readout measuring systems. The researchers concluded
that such machine trades as those of maintenance machinists, electronics technicians, operators, and manufacturing engineers would
be expanding faster than such traditional trades as general machinist
and tool and die maker.
held to be deficient in such areas as checking trade progress and
following the scheduling of training on the job. Some journeyman
machinists indicated that "work process planning" should receive
more emphasis in OJT.
.
Recent Approaches
c
A number of programs employed a system for first-year apprentices which is worth noting. Under the program of the NTDPMA, an
"instructor-coach" takes a group of about 15 men through 12
weeks of vocational instruction in both book and machine work.
Then the "instructor-coach" spends the next 40 weeks of the program with the trainees in the shops t o which they are assigned. The
intensive program brings the disadvantaged youth, upon whom the
program now concentrates (with the assistance of MDTA funds and
the Labor Department), a t least up to the level of beginning apprentices in conventional first-year programs; these youth then enter
regular apprenticeship. This and other forms of preapprentice training may serve as an effective screening device for prospective employers.
Another approach was the machinist training programs' use of a
"contact man" to counsel apprentices under his jurisdiction and to
check their progress in shop assignments.
Other approaches noted were the "rotational system of scheduling"-a
work-study, cooperative education program, in which
periods of job training are alternated with periods of school training. "Multipurpose" training, discussed on p. 20, is also coming into
broader use. And more formal training structures have been used t o
reduce training time. Such programs accept only highly qualified
trainees. A "seasoning" period is usually required from the final
employer, however.
.
/
14
/
7
7
WHO,
A
I
Key
I
WHERE?
Re1
J
OJT
WHAT,
Operations o n
HOW?
TurningBoring
A=Apprentice. J=Journeymsn, Rel=Relsted Instruction. OJT=On-the-Job Training
Drilling
Grinding
MillingSlotting
i u ~ ~ ~ ~ a y i rconsiaerea
ien
the most important.'
Occupational Analysis
The information just discussed is helpful in laying out a curriculum, but does not take the place of an ---occupational analysis,
which identifies t h e procesces that comprise a trade. Data acquired
through analysis can be organized into a planning guide for laying
out programs of related instruction. However, such guides were not
in use in the machine trades. In formulating their own analysis, the
researchers used a work diary% which tradesmen recoded r their
myyact'vities.
.----- -In some tentative curriculum
planning based on their analysis,
-the researches identified five .
m
z
r
work_div¡si~ns
.
within the
machine trades-material forming, bench work, fitting and assembling, inspecting and testing, and heat treating. These blocks
may be divided
.
into operational units, such as grinding, drilling, or
finishing.-Finally, specific operations or activities can be identified,
such as "grinding atapeFÖn~acyclindrical grinder."
A sample page of the guide (table 1) illustrates this dissection
process. It identifies an opoagon ("~JQ$) with a %'what").
For example, the operation "counterboring (material) o n - a a a ?
drill press" can be designated by the code "6" in the column under
drilling and the line across from radial drill press. The guide offers a
way of keeping track of and recording activities for programing
instruction. It does not determine what the content should beoccupational analysis must do that.
While the analysis can indicate the processes which are going on
a t the present, it cannot by itself indicate the direction training
must take to accommodate future technology. The manufacturer
who develops the new equipment, materials, and processes must
play a part in alerting trainers to them.
The researchers invited manufacturers to forecast changes in
equipment, materials, and processes which would be occurring in
the near future. Manufacturers predicted that such changes will
center on automation and computer control, numerical control
devices, and the like.
,
.
I
RELATED INSTRUCTION
_ - / ~
~
'
See Morris A. H o r o w t z and Irwin L. Herrnstadt, Training of Tool and Die Makers
(Boston. Northeastern University. 1969) p. 157 for a similar rating by tool and die makers.
12
(
i,
Through classroom and shop training away from on-the-job training, an apprentice can learn the trade theory that will be the
groundwork for the job skills he will acquire. Such instruction can
include anything which will make a machinist or a tool and die
maker a more valuable employee.
Coordination of relevant trade subjects taught in related instruction with processes being learned on the job has high priority.
Apprentices considered the main flaw in current programs to be the
lack of correlation between related instruction and on-the-job training. Nearly half felt there was ample room for improvement in this
area. The suggestion that classroom content be relevant to the job
experience ranked first in their proposals to improve apprenticeship
training.
Apprentice Experience
'.
c
Apprentices generally attended classes during the regular school
year. Three-fourths of them received related instruction in public
school facilities. Some 6 to 8 hours of instruction a week were
scheduled. I f instruction was given during regular working hours,
one or two sessions were held; if offered in the evening, classes met
two or three times. Some two-thirds of the apprentices received
regular pay for related instruction; oz-fourth received nothing; the
rest reported a variety of supplemental payments.
Apprentices showed a strong preference for separate instructors
for each subject. They also preferred to have only their own trade
9
.
members in a class. The notion of "no trade theory" was emphatically rejected. They expressed a preference toward having theory
taught before-or concurrently with-the need to apply it on the
job. There was considerable diversity of opinion as to whether individual or group study was preferable; the largest group declared
their preference for a combination, while a smaller number favored
either group study or individual study supervised in a class.
Apprentices tended to rate nearly all instruction techniqueslecture, discussion, programed instruction, and demonstration-as
equally valuable. Supervised study was thought to be somewhat
less helpful, but it seemed that a variety of methods should be
employed to keep the attention of the students.
Instruction aids vary from textbooks and work sheets, which are
used by nearly every apprentice, to radio, recordings, television, and
correspondence courses, which are used by very few. Pictorial aids
such as films, snapshots, or slides were used perhaps once every five
sessions by most apprentices and were considered helpful. Charts,
graphs, posters, models, and Cutaways were less used but elicited a
favorable reaction from those who were exposed to them. Actual
trade equipment and material was used by 3 out of 5 apprentices in
a t least 1 training session in 5. The equipment was considered
modern by only half of those who worked with it.
Actual conditions in the most recent course the apprentices had
taken were examined. It was found that generally the classes had
apprentices only from the machinist trades. As might be expected,
journeymen were rare. Between 16 and 20 trainees in a class was
the common situation, although some 30 percent of the apprentices
reported that their classes held more than 20 students. For nearly
all apprentices, course content conformed to the announced goals;
trainees were told what they needed to learn in order to pass, and
lessons were assigned in advance. Objective, short-answer tests prepared by the teacher tested achievement for most apprentices. One
in 5 reported the use of standardized tests and a similar proportion
reported use of performance tests.
Two-thirds of the apprentices found that the presentations were,
usually a t least, clear and interesting. Instructor-trainee communication appeared to be good. Apprentices said they were encouraged
to develop self-relianceand pride in craftsmanship.
Summing up the strengths and weaknesses of related instruction,
apprentices cited as beneficial the opportunity to ask questions
about their trade, the chance that training gave them to figure out
new and difficult problems, and the exposure to practical job-
10
related information. The drawbacks, while n o m uy I ~ W C Inppncu,
tices, were more specific: not enough time spent with new materials
and processes, lack of qualified instructors, lack of good texts, too
much emphasis on "unrelated academics," and low pay or no pay.
All the same, most apprentices rated their latest course as either
"good" or "excellent."
i
Course Content
In view of limited time and resources for related instruction,
where should the-emphasjsbe? How much reliance should be placed
Ón-experience of present and former apprentices? How much on
present analyses of the trade? How much on projections?
Journeymen with more than 15 year$..&ade experience were
inclined to want all presently required courses retained. SÓme suggested that courses be added to the curriculum or that courses be
expanded. General machinists and tool and die makers were in
accord that their most valuable related instruction course was mathematics, followed .by drafting, as shown by the following tabula-t
tion:
Ranktng
General Machrntsts
Tool and Die Makers
Subirnt
................
.............
.................
................
. . . . . . . . . .
. . . .
......................
Mathematics
Draftingldrawing
Blueprint reading
Machine shop
Machine operation
Hand and machine tools
Theory
Physical sciences
................
Trigonometry . . . . . . . . . . . . .
Tooltdie design . . . . . . . . . . . . . .
,
,
,
1
1
2
2
3
4
4
9
5
6
7
10
8
9
10
8
7
6
5
3
Courses which general machinists suggested adding were: welding, additional math, new shop methods, metal identification and
use, and basic electronics. Tool and die makers suggested more
math and trigonometry, more tool design and theory, and better
communications.
Apprentices listed courses they considered should be mandatory;
in order of priority they were: mathematics, drawingdprint reading,
trade technology, metallurgy, science, economics, hydraulics, industrial relations, psychology, aviation related subjects, English, and
11
Foreword
Traditionally the on-the-job training of apprentices
has been conducted by experienced craftsmen. In
former year‘s, walls of varying thickness and composed almost entirely of brick afforded ample opportunity for‘the new apprentice to justify his employment because it would be possible for him to
perform acceptable work through laying brick in the
wall and backing-up.
Today, on-the-job training opportunities have diminished considerably for the new brickmason apprentice. Modern constructron methods require that
the majority of the brick in the wall be the outside
face, or the outside four inches of brickwork, backedup by a larger unit, and it cannot be expected that
the new apprentice be exposed to the laying of the
finished wall at the outset of his apprenticeship. Thus,
in the early stages of his employment, the novice will
probably find that his efforts are diverted to duties
that are not related to the learning of his chosen voca-
tion, and the contractor will realize no true productive value from this apprentice until conditions on
the job permit actual instruction by the journeyman
who is already carrying the production burden of the
job.
During the early postwar period it was necessary
to replenish the ranks of the nation’s brickmasons,
and in many areas where there existed acute shortages of skilled brickmasons, it was found expedient
to expose newly indentured apprentices to short, concentrated pre-job courses in brickmasonry. In this
manner the apprentice came to the contractor possessing a measure of productive ability and ready to take
his place on the wall
This booklet IS designed as a guide in organizing
and operating a “pre-lob” training program for brickmason apprentices, in areas where the apprentices
may wish to receive such training prior to entering
upon their regular on-the-job training.
7
Contents
Page
2
2
3
3
4
4
11
12
The Apprenticeship Pattern
The Pie-Job Program i n Brickmasonry
Financing A Pre-Job Program
Selection Of Instructor
The Apprentice In The Pre-Job Program
Operating The Pre-Job Program
A. Shop Characteristics
B. Shop Equipment
C. Apprentice Tool Kit
D. Materials Required
E. Discussion Topics
F. Instructor Reference Material
G. Suggested Course Outline for four,
six and eight week courses
Concluding The Pie-Job Program
Appendix
A. Duties of the Brickmasonry
Joint Apprenticeship Committee
i n Pie-Job Program
B. Cooperation of Education, Industry,
Labor and Government
The
Apprenticeship
Pattern
1
As in most of the apprenticeable trades, brickmasonry requires a formal training period of from
three to four years before the worker is classified as
a skilled craftsman. Ordinarily a program of brickmasonry apprenticeship IS handled on a local basis
through the medium of a joint labor-management
committee known as a Joint Apprenticeship Committee ( J A C ) . Such a group is usually composed of
an equal number of general and/or masonry contractors and journeyman brickmasons.
This Joint Apprenticeship Committee organizes
and conducts a training program under adopted and
approved standards which state the conditions of
employment and training and the procedure for the
supervising and checking of the progress being made
by the apprentices.
Normally, the apprentice selected and indentured
by the JAC is a full-time employee of a contractor
and is required to attend classes in practical and/or
related training Such training is conducted by the
vocational education department of the local school
system in cooperation with the JAC. Acting in an
advisory capacity to the training program are representatives of the Bureau of Apprenticeship and
Training, U S. Department of Labor and the State
Apprenticeship Councils.
Such a system of apprenticeship results in an
orderly progression of training for the apprentice,
assuring him of adequate instruction in ail phases of
brickmasonry and contributing to the efficiency of
the construction industry labor force.
Insirucior shows a group of pre-job apprenlices how
io trini a mortar bed.
There are two variations in the training of today's
brickmason apprentices. What may be termed the
basic training is obtained through actual employment
and instruction on construction projects for a period
of three to four years, supplemented by related classroom instruction which customarily consists of a
minimum of 144 hours per year.
The pre-job program, which is explained in detail
in this booklet, is designed to precede immediately
the basic training program in which the apprentice
enrolls if his record has been satisfactory.
The basic on-the-job training program may be
used without the pre-job program, but the reverse is
not true.
Since most of the newcomers to the brickmasonry
trade are truly novices, the pre-job method of training
was designed specifically to give them a working
2
knowledge of the basic principles underlying the
trade. This type of training does not replace the
normal apprenticeship training period. Pre-job
courses are relatively short and therefore must be
carefully planned and efficiently operated if the apprentice and his employer are to receive maximum
benefit from such training.
Obviously there must be a need for such a program and a survey should be made within a definable
construction market to determine if this type of
training is required. The survey could be based o n
such factors as the number of journeyman brickmasons in the area and the average age of this group,
the number of apprentices in the area and the volume
of present and future construction.
The natural method of conducting this short
course in brickmasonry is through agencies which
7
conduct similar training of a long-run nature. Therefore, the Brickmasonry Joint Apprenticeship Committee and the vocational education authorities are
the focal points in pre-job training, with the Bureau
of Apprenticeship and Training and the State Apprenticeship Councils acting as consultants.
Financing a Pre-job Program
The financing of a brickmasonry apprentice prejob training program can be accomplished with funds
supplied by the local brickmasons’ union, the local
general or mason contractors, the vocational education school or any combination of these three groups.
In some cases where veterans are undergoing training,
funds can be secured from the Veterans Administration.
Perhaps the best type of financing can be done by
the vocational schools since these institutions, operating with public funds, are established for the specific
purpose of vocational education. The Smith-Hughes
and George-Barden Acts provide that the federal
government will contribute one-half the funds required for vocational education while the state contributes the other one-half.
Therefore, the JAC should confer with the local
superintendent of public instruction to find out what
assistance can be secured in operating a pre-job program for brickmason apprentices in the public vocational schools, whether local or state funds are available to help pay for an instructor, what procedure is
to be followed to obtain this instruction, and also
what facilities are available in the schools for conducting such a program.
I t is quite possible that the vocational school will
be in a position to assume financial responsibility for
expenditures necessary in a pre-job progarm, including the instructor’s salary, cost of materials, tools
and equipment, and at the same time provide the
required classroom space. in all cases a journeyman
brickmason should be selected to instruct the apprentices, and because the school salary provided for instructors might possibly be less than the prevailing
rate for brickmasons, the difference is usually contributed by the local union and/or the contractors.
By the same token, if the vocational school is unable
to furnish everything needed to conduct the pro-
gram, then the JAC will find that very suitable arrangements can be made for conducting the program
through the cooperation of the groups interested in
promoting better brickmasonry. For example, if the
vocational school is able to provide the classroom
space, part of the instructor’s salary and part of the
equipment, the JAC should request the local contractors’ association to underwrite the salary differential and provide the balance. of the equipment,
while the masonry material manufacturers and building supply dealers should be asked to contribute the
brick, tile or mortar.
It may not always be posisble for the JAC to receive the benefit of a vocational system in conducting
the pre-job program for brickmason apprentices;
there are several ways in which they can obtain the
finances, equipment and materials in such cases.
First. the J A C may wish to ask the union and eontractors to make cash subscriptions to a fund for
operating the program, and at the same time lend
some of the equipment and donate the material.
Secondly, the JAC may secure some additional help
from the masonry material manufacturers and building material dealers. Or the contractors can be asked
to pay the instructor’s wages and furnish the equipment, while the manufacturers and dealers furnish
the material.
When the JAC is operating the pre-job program
under its own auspices, it may be necessary to rent
the shop classroom space: this is an expense which
does not have to be considered if the vocational
school is participating, but must be kept in mind
when the JAC i\ raising their funds. There are other
considerations in this connection which will be discussed in the secrion on the shop itself.
There are many variables on this point of financing the pre-job program and local conditions will
often dictate the procedure to follow.
Selection of instructor
Sometimes even the most skilled mechanic is not
a good teacher. Therefore, the instructor of brickmason apprentices must be selected with the utmost
care, especially for the accelerated pre-job type of
school where teacher efficiency must be of a high
order. The man selected to teach brickmasonry
must be skilled at the trade. H e must know the
fundamentals of teaching techniques, such as starting with the simple motions of the trade and progressing to the more difficult ones. H e must also
understand that students learn by doing and that
skills are learned by repetition.
Usually. however, there is no experienced instructor in the community, and the JAC then cooperates
3
with the vocational school authqrities in selecting a
journeyman brickmason who is believed capable of
teaching the pre-job apprentices. In this manner a
good mechanic is obtained and he has available the
teaching "know how" of the vocational school.
I n some areas there are teacher training courses
available for journeymen who wish to become fulltime or part-time instructors. Here again federal aid
is provided to states promoting training for journeymen selected to give instruction to apprentices. The
State Director for Vocational Education can give the
journeyman information on how he can get such
training at public expense.
The Apprentice in the Pre-job Program
The average apprentice starting into the brickmasonry trade is a strong, healthy and intelligent
young man under 21 years of age. He will do his
utmost to learn his trade propesly and will expect full
consideration from his employer and his union.
It would seem desirable to have all apprentices who
start in the pre-job training class also finish this training. Therefore, it would be practical to have some
organized group recruit, interview and screen all applicants for pre-job training. The Brickmasonry
Joint Apprenticeship Committee is ideally suited for
this work, for, as a labor-management unit designed
to handle problems of brickmason apprentice's employment, they should be fully aware of what characteristics and aptitudes are likely to result in good
skilled mechanics. However, both the contractors
and members of the union should have the privilege
of recommending new apprentices to the Joint Apprenticeship Committee.
Accepted apprentices should be registered with the
International Union prior to entering upon their prejob training, in caseo of Union-Management programs.
The number of brickmason apprentices for a prejob program will be governed by the previouslymentioned survey determining the need for such a
program. The number of apprentices per class will
depend to some extent upon the size of the classroom
facilities that are available, but no more than 10 to
12 are recommended for efficient teaching. The instructor will be able to give individual attention to
each apprentice when the class is no larger than this.
The length of the training period should be adjusted to local conditions. Where there is an urgent
need for additional brickmason apprentices the fourweek period is best The longer periods of S I X or
eight weeks are better in that the trainees will have
acquired more skills that will permit them to readily
adapt themselves to conditions when they go on the
job.
It has generally been found that pre-job training
produces apprentices capable of laying brick and tile
to the line in a workmanlike manner which is of
immediate value to contractors.
The payment of stated wages to the apprentice
during the pre-job period causes some doubt as to
whether he is really interested in learning a worthwhile trade or merely in being employed. Psychologically. the effect of a trainee's giving up his time
for the training proves that his interest in learning the
trade is sincere.
The JAC will find that their job of selecting apprentices has been refined by the pre-job training
Those boys lacking the necessary aptitudes for the
trade can be eliminated during the early stages, and
those who do not have a genuine liking for the work
are likely to drop out.
Operating the Pre-job Program
The ideal situation in which to establish a pre-job
program in brickmasonry apprentice training IS
through the use of the vocational school facilities.
The vocational education authorities, through long
experience, are familiar with this type of training and
could normally be expected to provide the classroom
space and a large portion of the necessary equipment
for brickmasonry apprentice training. Acting in close
cooperation with the Brickmasonry JAC, the vocational school can conduct a program that will turn
out apprentice brickmasons who will be a credit to
their trade.
4
--.
The brickmasonry shop should be located within
the vocational school building itself if possible because the program then would be operating under
conditions that conform to rules and regulations governing places of education. However, very successful pre-job programs have been held away from the
vocational school when sufficient space within the
school building was not available. When this is done
(whether the vocational school is participating or
not). the sponsors will have to see to it that local
codes, sanitation regulations and license rules are not
being violated in the operation of pre-job classes.
-
Because pre-job is an intense training program the
apprentices should be under instruction approximately 40 hours per week. with classes closely paralleling working hours on the job.
A. Laying brick and tile in the shop is not exactly
the same as laying them on the wall and therefore
the brickmasonry shop should have the following
characteristics:
1 . On ground level-makes
for easy delivery
of materials and disposal of waste. Permits
2.
3.
4.
5.
6.
7,
work outside when space is available and
weather suitable.
Toilets and locker>-rliese make for beirer
housekeeping.
Isolation-arrunged to prevent passage for
other students.
Dust removal-fans to remove dust when
cleaning poor, drniolishrng or screening sand.
Water supply-convenieni outlets wirh hose
bib connections-drillking jountains in rhe
shop.
Water disposal-large
bell trap on poor
drain to cutch sand and prevent ifsgoing info
geueral sewer.
Storage bins and space-prefer inside. but if
spore i r limited these can be outside. Out.\ide storuge should be close to building near
an entrance. Ourside storage requires conderation to protect materials from loss,
ilieft. damage or weather.
B. The apprentice brickmasonry pre-job shop
should be equipped with the following items:
t-
2 Steel wheelbarrows-3 C U . f t . capaciry
I Mortar hoe w i t h holes-2
garden fioes for
tempering
3 Metal water pails-14 quart
I 50 foot 34" hose
i Steel mortar box 3%' x 7'
I Mortar iub or board 28" x 28", for each apprentice
3 Short handle, square point. # 2 shovels
I Sandscreen 2' x S'A'
3 18" riddles-'/** mesh
I Portable blackboard, approx. 4' x 6'
5 Temporary wood arch centers. assorted sizes
3 Wood benches. 18" wide by 20" high, made
6' long and of heavy material, to be used as
foot scaflolds
3 Shop brooms, 16" wide, same as streei sweepers use. Also smooth brooms
1 Concrete or metal sink or water barrel for
cleaning íools
3 Window frames of assorted sires
2 Door frames of diflerent sizes
4 Steel squares, 18" x 24"
A variety of straight edges
The brickmasonry shop for I O to 12 apprentices
should not be less than I200 square feel of welllighted floor space. The floor should be of concrete.
Typical layout of a shop area for rhe pre-job program.
C. The kit of hand tools for the apprentice should
be furnished by the sponsors, since the apprentice
does not know at the time he is taking this training that he is qualified or willing to remain a
brickmason. This kit should contain the basic
brickmasonry tools which the apprentice will learn
to use in pre-job training and which he will be
expected to employ on the job. Such a kit should
contain the following:
I
I
I
I
I
Bricklaying trowel
Plumb rule
Shorì level
Line di 2 pins
Brick hammer
I Brick set
1 Jointer-concave
D. The pre-job shop should be supplied with the
following material for a course, that will last from
four to eight weeks:
1. Brick
a. Qualitygood solid, smooth-textured
face brick is recommended since they can
be re-used from project to project and
class to class.
b. Quanfiiy-300 brick per apprenfice in a
four-week course. A course of f r o m six
IO eight weeks may require 400 io 500
brick per apprentice.
2. Tile-Hollow and Glazed
Where these items are obtainable they will
give the apprentice a more versafile training.
Fifty pieces per apprentice will be suficient.
3. Mortar
Lime mortar, when properly mixed and aged,
is better fhan prepared mortar for purposes
of pre-job training. Since the projects will be
demolished when they are completed, there
is no point in including cement in the morrar. Well-seasoned lime mortar will retain
i f s plasticity over a long period of time and
can be refreshened wifh hydrated lime and
re-used. A group of I O fo i2 apprenfices
will require suficienf sand and lime for 2
CU. yds. of mortar.
E. The instructor of the apprentice pre-job program should be prepared to discuss different
phases of the trade that have to be explained to
the apprentices. These discussions should be held
daily and at a time when they will serve as rest
periods and a change from the routine of laying
brick and tile. Some of the topics to be discussed
could cover the following subjects:
1. Types of brick ond file and theireharocfer-
2.
3.
4.
5.
6.
7.
U.
9.
.
istics-source o f informarion-”Bricklaying
I.”
Types of morrar and their characieristics.
mixing mortars-source-”Bricklaying
II.”
Journeyman’s rools and their uses-source“Bricklaying i.”
Trade ferms - source - “Bricklaying I,”
“Practical Bricklaying.”
I.”
Spreading Mortar-source-“Bricklaying
Sajefy-A.G.C.
“Manual of Accidenf Prevention in Construction.“
How mortar bonds brick and tile-source“Bricklaying I.” “Practical Bricklaying.“
I.” “II.”
Bonds-source--“Bricklaying
Jointing-source-“Bricklaying
I.”
Where mmmon brick hise to be uaed in the prc-lob DrOWim.
y1 1.000 per apprentice can be expected to be used in
m
a mimy
four-aclt mum.
6
F. The instructor of brickmasonry pre-job apprentices should have at his disposal the following
reference material:
Publication
Bricklaying, Books
I & II. Price-Each
$4.25
I
I
I
i
I
I
I
i
Bricklaying Pre-Job
Training -A Spe-
cial Course-Price
$1.50
I
I
I
I
I
Source
Structural Clay
Products Institute,
Mason Relations
Department, 1520
1 8 t h S t . , N.W.,
Washington 6,D. C.
Structural Clay
Products Institute
I
I
I
I
Sample project and procedure # 5 from “Bricklaying
Pre-Job Training-A Special Course” may be seen on
pages 8 and 9 of this book. This is an instructor’s
manual outlining a suggested practical course in PreJob Training. The book contains a master set of 29
special projects and procedures, imprinted on special
thin-stock paper for reproduction by blueprint or
other methods by the instructor. Also included is a
Progress Chart for record keeping.
Blueprint Reading
f o r Brickmasons.
Price S.80 per copy
I
i
I
I
I
Recommended Reading
and Texts f o r Brick-
I
layer Apprentice
Training
I
I
I
i
-No Charge
!i
Practical Bricklaying by Briggs and
i
Carver-Price
$3.00 per copy
‘I
i
’I
i
Structural Clay
Products Institute
Structural Clay
Products Institute
McGraw-Hill Book
CO., Inc.
Educational Dept.
330 W. 42nd St.
New York 36,
New York
I
G. The following suggested pre-job course outline contains sufficient material to cover a program
lasting 4 weeks, 6 weeks or 8 weeks and includes
the same projects contained in ‘‘Bricklayixig PreJob Training-A Special Course.” The instructor
should give demonstrations as the work continues
as well as individual instruction to the apprentices.
It is also suggested that a progress chart be used.
showing the projects to be covered arranged across
the top of the chart and the apprentices names
listed down the lefthand side of the chart. In this
manner the instructor can easily tell who requires
more individual instruction and who does not.
-
Day of
Course
1 Organization of class.
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
Discussion of objectives.
Trowel practice. Discussion of tools.
Trowel practice. Discussion of projects.
Project No. I-an 8” wall in common bond.
Project No. 2-a 4’’ all-stretcher wall. Discussion on mortars.
Project No. 3-a
12” brick wall in common
bond. Discussion on elementary safety.
Project No. 4-a
4” return comer in common
8” return corner.
bond. Project No. 5-an
Project No. &a 12” return corner in common bond.
Project No. 7-a
20” x 24” hollow brick
pier. Project No. 8-a 16” x 20” hollow brick
pier.
Complete Project No. 8. Project No. 9 4
12” x 16” hollow brick pier.
Project No. 1CL-a 12” x 12” hollow brick
pier.
Project No. Il-an
8” wall with two 4“ x
12“ pilasters.
Project No. 12-a 12” wall with verticai and
horizontal pipe chases.
Project No. i 3-a flat soldier course arch.
Project No. 14-a
3-course corbel on a 12”
wall, common bond.
Complete Project No. 14. Project No. 1s-a
one-flue chimney top. The last four days of
a 4-week pre-job program can be spent with
the apprentices working as partners on a long
straight wall to gain efficiency. The six- and
eight-week programs should continue with the
following:
Project No. 16-Plumb or New York blocking.
Continue Project No. 16.
19 Project No. 17-a 12” x 12” intersecting wail.
20 Continue Project No. 17.
21 Project No. 18-a 16” wall with an 8” inter22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
37
secting wail.
Project No. 19-a Flemish bond wall.
Project No. 20-an English bond wail.
Project No. 21-a Dutch bond wall.
Project No. 22-Flemish
bond, 12” retum
comer.
Prqject No. 23-English bond, return comer.
The last three days of a 6-week pre-job program can be spent with the apprentices working as partners on a long straight wail to gain
efficiency.
The eight-week pre-job program should continue with the following:
Project No. 24-a
Dutch bond, retum comer.
Project NO. 25-acute squint quoin comer.
Project No. 26-a
bonded 16” brick watertable.
Project NO. 27-Flemish bond pilaster.
Project No. 2 8 S i m p l e dentil and sawtooth
cornice.
Project No. 29-a diamond pattern unit.
The last four days of the 8-week course can
be spent working on Projects designed by the
instructor to gain speed, with the apprentices
working as Partners. The Projects may include simple arch cOnStrUction for doors and
windows.
The instructor should accept only first quality workmanship on these projects, even in the initiai stages.
C M PROWCTS I?tSAn 8" Retuni Brick Corner, Cmuon Bond
OBXEXTIVE
Ability t o Lay out and build an 8" return corner i n cammu
bod, I2 courses high, racked.
INPORMATIOR
A l l return corners are at right angles t o each other, unless
the comer i s other than 9 degrees. An 8'' corner is for 8"
walls. It is the best practice *en on an actual job to raise
t h e corner only one "setting up" at a time, but for this job
Lay up as shown on the blueprint. Being an 8" val1 it is not
possible t o plimib the back of the wall, but it should be kept
a l l 8" wills is t h e length of the
1.
2.
Bed up brick #1-2-3, level, run o
3.
Lay up the heaäer course as sham an the 2nà c o m e plan.
Note that there are four 3/4 and tuo 1/2 bats on the corner. ïay up 3/4 brick #l and headers # and #3. fhin aut
with line, plumb and level.
4.
Lay q p the outside 4" wall by laying up the comer brick
f i r s t and the last brick on the tailings. Put line on and
run out. Raise lead t o 5 stretcher course6 high, plianb
and range.
U
5. Back up the outside 4"
by natching each brick on every
couse.
6 . Repeat the header c m e
a6
shcmn at the 8th course on
the elevation.
7. Continue
bECk
8.
8
t o raise the lead mith stretcher courses and
UP.
Take the usuel precautions.
'1
STRUCTURAL C I X f PRODUCTS INSTI"E
Project #5
c
r
9
n
Concluding the Pre-job Program
When the brickmasonry apprentice pre-job program has been brought to a successful conclusion, the
sponsors of the program should not abruptly terminate their relations with the apprentices, leaving them
to their own resources. It hus been found that appropriate completion ceremonies for the apprentices,
followed by having some one responsible for their
being employed addressing them during the ceremony
are both commendable refinements of labor and public relations.
The fact that the brickmasonry trade is training
additional mechanics who will contribute to the advancement of the construction industry is very note-
worthy and should by all means be brought to the
attention of the general public. The apprentice prejob program in brickmasonry lends itself very nicely
to feature newspaper articles and the JAC should
interest themselves in distributing this publicity. In
many areas the JAC has welcomed their new apprentices into the trade by holding a dinner in their honor,
at the same time inviting local dignitaries and key
figures in the construction, labor and educational
fields. Such events make for further favorable publicity and the JAC will find that newspapers, radio
stations and television stations are interested in giving them complete coverage.
11
The question of his employment is of utmost importance to the apprentice upon the completion of his
pre-job training. Some one should be responsible for
seeing that his talents are not wasted, and here again
the Brickmasonry JAC is best suited for the job of
seeing that the apprentice is placed with a contractor.
In'some cases the apprentice coming out of pre-job
training may already be indentured and assigned to
an employer. However. in cases uhere this is not so.
the JAC should indenture the apprentice. register him
with the Bureau of Apprenticeship and training, explain to him the standards which will govern the
balance of his apprenticeship, and place him with a
contractor. The JAC should check the progress
being made by the apprentice at regularly stated
intervals and see to it that he is getting the variety
of work experience that will make him a well-rounded
mechanic and that he is taking the required related
training.
The memhers of the Brickmasonry Joint Apprenticeship Committee will undoubtedly receive a great
deal of personal satisfaction out of getting their apprentice boys off to such a flying start in the trade.
And so they should, for introducing new blood into
the industry in such an orderly and advanced manner
can only result in better brickmasons laying up better brickwork. The demand for brick and tile construction will continue to be strong. the future for the
brickmason will continue to be bright.
Appendix A
Outline Summary of the Duties of the
Brickmasonry Joint Apprenticeship
Committee in the Pre-Job Program
4.
1. Promote interest in ihe hrickmasonry ap-
5.
prentice pre-job program.
2. Recruit, screen and select apprentices.
3. Cooperate with the vocational education
authorifies to:
a. Select the instructor
b. Set u p the pre-job shop
c. Secure finances. materials, tools and
equipment
d. Organize pre-job suhject matter
6.
7.
8.
e. Inspect progmrs being mude in pre-job
program
f. Siate rules governing discipline among cippreniices
Handle publicity on the pre-job program.
Hold appropriate completion ceremonies.
Indenture appreniices. grant advanced credit
io appreniices for having inken pre-job
training. and register nppreniices wiih the
Birrenii of Apprenticeship and Triiinirig, U . S
Drpqrtment of Lahor. or State ApprenticeIflip Council.
Place apprentrces with employers.
Follow up on apprentices' training during
halance of apprenticerfrip.
Appendix 6
Cooperation of Education, Industry, Labor
and Government Essential for Success of
Pre-lob Program
Success of a pre-job program depends on the active
participation of education, industry, labor, and government. In establishing a pre-job program, it is best
to secure the cooperation of representatives of the
following groups:
The Brickluyers, Masons & Plasterers' International Union of America
Mason contractors Association of America
12
The Associaied General Contractors of America. lnc
The Naiional Association of Horne Builders of
the United States
The Burenir of Apprenticeship and Training,
U. S. Department of Labor
State Apprenticeship Councils
State Directors for Vocarional Educarion
Local Directors of Vocational and Technical
High Schoolr
State and Local Superintendents of Public ì n struction
Regionnl As.rociations of Brick and Tile Manufacturers
Building Materials Dealers
Chambers of Commerce
Manpower Adm in istra t ion
Official Business
POSTACL AND FEES PAID
U.% DfPARTWNt OC L A W 8
I-------
[THIRD CLASS MAIL .I
L-----,--J
INFO-PRRTNER
REGIONAL OFFICES
BUREAU O F APPRENTICESHIP
AND TRAINING
REGION I
(Mame, N.H., Vt., Mass., R.I., Conn.)
Room 1703-A
lohn F. Kennedy Federal Building
Government Center
Boaton. Mass. 02203
REGION II
(N.Y.,N.J., Puerto Rim, Viran Islands)
Room 906, Parcel Post Building
341 Ninth Ave.
c
REGION IV
(S.C., N.C., Tenn., Ga., Miss.,Fla., Ala., Ky.)
Room 729
1317 Peachtree Street, N.W.
Atlanta, Ceorgia 30309
REGION V
(Ill., Ind., Wis., Mich., Ohio, Mmn.)
Room 854, Federal Office Building
219 South Dearbom Street
Chicago, Illinois 60604
REGION VI
(La., Tex., Okla., Ark., N. Mex.)
Room 312, Mayflower Building
41 1 North Akard Street
Dallas, Texas 75201
REGION VI1
(Iowa, Kam., Mo.. Neb.)
Room 2107, Federal Office Building
911 Walnut Street
Kansas City, Missouri 64106
REGION VI11
(Colo., Mont., N. Dak., S. Dak., Utah, Wyo.)
Room 314 New Custom House
19th and Stout Sts.
Denver, Colo. 80202
c
REGION I X
(Ariz., Nev., Hawaii, Calif., Trust Territories)
Room 10451, Federal Building
San Francisco, California 94102
REGION X
(Alaska, Idaho, Wash., Ore.)
Room 1809, Smith Tower
506 Second Avenue
Seattle, Washington 98104
’
,f
I
APPRENTICESHIP
Past
and
Present
U.S. DEPARTMENT OF L A B O R
Bureau o f Apprenticeship and Training
1969
REVISED
STATE APPRENTICESHIP AGENCIES (Continued)
Apprenticeshi Division
De artment of Labor
428 B a r b u Ave.
Hato Rey, P. R. 00917
Rhode Island Apprentiaship Council
Depariment of Labor
235 Promenade St.
Rovidena. R . 1. 02908
Utah Apprentiaship Council
431 South Sixth East. No. 225
Sait Lake City, Utah 84102
Vermont Apprenticeship Council
DeDartment of industriai Relations
Ste’te Office B
Montpelier, Vt%02
Division of Apprenticeship Training
P.O. Box 1814
Richmond, Va. 23214
Director of Apprenticeship and Training
Department of Labor
Christiansted, Si. Croix, V.I. 00820
Apprenticeship Division
Department of Labor and Industries
315 East 5th Ave.
Olympia. Wash. 98501
Division of ADMentiCZ T I b h
Department $Industry, LaboFand
Human Relations
P.O. Box 2209
Madison, Wis. 53701
Contents
Page
PREFACE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
111
LOOKING BACKWARD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2
. . .
Apprenticeship in Ancient Times _-------_--_________-----2
Indenture Imported Froin Europe
2
..
Crafts in Family Tradition _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 4
Poor Children Indentured _ _ _ _ - - - _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ - - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 6
. . of Poverty-Stricken - _ - - _ _ _ _ _ _ _ _ _ - - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 7
Exploitation
Leatherwork-An Early Craft __-_____________-____________
8
. .
An Early Carpentry Apprenticeship _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 9
Craftsmanship in Apprenticeable Trades _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 9
Apprentice Masterpieces ______ - _ - _ - - _ - _
_-- _ - - ____________ I I
APPRENTICESHIP UNDERGOES CHANGE _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ - _ _ _ _
Graduated Wages for Apprentices _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _
Wage Rates Lag ________________________________________Important Careers Begin With Apprenticeship _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
. .
. .
First -4pprenticeship Legislation _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
National Apprenticeship Law Is Enacted _ _ - _ _- _- - _ - _ - _ _ _ _ _ _
. .
Modern Apprenticeship Programs _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
11
I2
12
I3
i4
CERTIFICATES OF COMPLETION _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
. .
Joint Apprenticeship Committees _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
. .
Basic Standards for Apprenticeship _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - - _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _
Apprenticeship Values for Youth and Industry --_______-____
17
i7
i7
18
i6
16
NEW DIRECTIONS IN APPRENTICESHIP ___________________ 19
. .
Apprenticeships for the Disadvantaged . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 I
Apprenticeship Infomiation Centers _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ 21
Apprenticeship Preparatory Courses _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ - _ - _ _ _ _ _ _ _ - 22
. .
Apprenticeship Prejob Programs ___________________________ 22
. .
Veterans in Apprenticeship _ - - _-- _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ - _ _ _ -22
__-----LOOKING FORWARD
_____________________________________
22
STATE APPRENTICESHIP AGENCIES
Arizona ApprenticeshipCoUnd
1623-8 Wert A d i m
phocnix,ArL. 85007
Division of Ap rcntice+ip Standud#
D e y m e n t o?Indurtnii RCLtions
30 GoldenGateAve.
Sui Fruicirm, U.94102
Colondo Apprenticeshi Council
imiustxiù Commision &fice,
200 E. Ninth Ave.
Denver, Colo. 80203
Apprentice
Dináon
Labos ûepuîmcnt
200 FoUy Brook Blvd.
Wetherfield, Conn. 06109
I
Divirion ofntVoluntary
of Labor and
A p industry
prentidp
”$””
11 StateoTTceBuildins
St. Paul, Minn. 55101
Montaru State Ap enticethi Goad
Room 417. Mitchcii
Department
of &r Building
and Indlstry
Helena, Mont. 59601
Ncndo Apprenticeship Council
Department of Labor
Capitol
Carson City,
Buildim
Nev. 89701
District of Columbia Apprenticeship Council
Room 329
555 Pennsylvania Ave., NW.
New Hampshire Apprenticeship Cound
Depariment of Labor
State House Annex
Concord, N. H. 13301
New Mexico ApprenticeshipC o u d
Labor and Indusaial Commision
1010 National Building
Aibuquequc, N. M. 87101
Apprenticeshi Dirision
Department oPLabor and Industrial
Relations
Bureau of Apprentice Training
Deputment of Laby
The Campus, BuUd No. 12
Kansas ApprenticeshipCouncil’
De tment of Labor
4OKopeka Blvd.
Topeka,Kan. 66603
Division of ApprenticeshipTraining
Department of Labor
W i g h , N. C. 27602
Ohio State Ap renticeship Council
De ment ofIndurtrial Relations
22Kusons ~ v e .
Columbus.Ohio 43215
825 M i St.
Honolulu, Hawaii 98613
Kentucky State Apprenticeship Council
Deprtment of Labor
Frankfort, Ky. 40601
Department of L b o r
sate &pit01 AMeX
Baton Rouge, La. 70804
-_
Dinaion of A
tia Trahihg
Department o G r and Industrbl
state offia
Boston,
Mus.Buuding
02202
Delaware State A prentiœship and
Training Councif
De tment of Labor and Industry
508”w. 10th St
Wilmington, &l. I9801
Department of A enticeship
Florida Indushid%mmission
Caldwell Building
Taiiahusee. Fla. 32304
I
Muyland Apprenticeship and
TniningCounQL
Deputment of Labor and industry
State Offia BuBaltimore, Md. 21201
Maine Apprenticeship Council
State m
ice Build‘
August.Mrinc 0430
Albmy.N. Y. 1 2 2 2
Oregon
and Trauiing
State Apprenticeship
Council
Bureau of Labor
State office Build’
Portland,On. 9 7 2 1
Ptnnsvlvmh
and
T*
GuAoorentiœahio
;&
Labor and Industry Building
Himsburg,Pa. 17120
-
Foi ~ n l eby the Superintendent 01 D~e<lme~~Ls.
U S . (loverivnciit Prlnt1118 ORice
Washliigtoii, 1) C.?orm Price 25 eenu
-
‘AU agencies. with the exception of Kansas. operate under a prentiœship and/or trainthe IcgirL~te. The agency in Kansas functions under executive
order of the governor.
ins Lws enacted by
23
Apprenticeship Preparamry Courses
w r x t - m o r c able youngjn_n and wome’”_ to apprenticeship in the
years when they are making career decisions, apprenticeship preparatory
T 3
courses are &Kin high s c ~ ~ lvocational,anhterhnical.s&oc&
s,
acquaint youth with the great opportunities in crafts and t < a & a m
them some theoretical and technical instruction Tn specific fields.
-.
-
Apprenticeship Prejob Programa
On-the-lob
training for 6 to 8 weeks is provided in apprenticeship pre-.-job programs. T h e m s e is to n f r o d i i r e p o t e ~ ~ ~ l p p r e n t i cto
e sspe.
cific skilled trades and to determine- their mitabil.¡& f o u $ partiçuia:
wo+ involved. When students successfully complete the introductory
period, they may continue with placement in regular apprenticeship
training programs.
Preface
~
__c-
M Ost of us know a little about apprenticeship in colonial times, but few
Veterans in Apprenticeship
For eligible veterans, apprenticeship offers special opportunities. When
they enter approved apprenticeship programs, they may receive-in addition to their wages-a monthly training assistance allowance for up to
3 yean under the Veterans’ Pension and Readjustment Assistance Act
of 1967. The amount they may receive is determined by the period of
training they are in and the number of dependents they have.
)
LOOKING FORWARD
Rapid changes in our industrial systems r e @ backup and fulfillment
by a large body of skilled workers who are a& JO carry -out technical
specifications
-- and who can supervise less skilled membm of the work
__
force.
Projections oí employment opportunties show great needs for skilled
workers. National projections of skilled worker requirements prepared
by the ßureau of Labor Statistics, U.S. Department of Labor, indicate
a rise in the number oí skilled workers from 9.2 million in 1965 to 11.4
million in 1975.
Apprenticeship has served in many of mankind’s stages of development.
Today
it is clear that this method for teaching and learn-ing&ills svstems
--.
But there is
is still one of the best ways of training skilled
craftsmen.
- ~.
---still much-woÏk to do.
~
~
1
of us know much of the history of apprenticeship or how radically apprenticeship has changed under the modern methods adopted through
United States industry.
This pamphlet traces the development of apprenticeship from early
days up to the present time and points to some directions of future
activity.
Apprenticeships for the Disadvantaged
i
When the Nation, aware that a vast pool of Americans was being
left out of main areas of employment, focused on correcting this deficiency
as a national policy, new programs and policies to train and open up
improved job opportunities for the disadvantaged were begun. These
people were working in marginal, generally low-skilled, and low-paying
jobs. Some were out of work. Among them were whites, Negroes, Mexican
Americans, Puerto Ricans, and rural workers whose attempts to farm no
longer provided them with enough to live on. Many were youth under 22
years old who lacked suitable jobs. The potential of all these people for
higher skills had been practically ignored.
T o help open the way into the skilled crafts and trades, Federal regulations on nondiscrimination in apprenticeship and training have been put
into effect by the Secretary of Labor. These set out policies and procedures for equality of opportunity-without regard to race, creed, color,
national origin, sex, or occupationally irrelevant physical requirementsin apprenticeship programs registered with the Bureau of Apprenticeship
and Training. Apprenticeship agencies in the States have adopted consistent policies.
But more than regulations are needed. Youth in disadvantaged groups
often know little about apprenticeship and how to find openings or how
to pass entrance examinations. T o meet these needs, apprenticeship "outreach" programs were begun to inform these youth of apprenticeship
opportunities and prepare them to compete successfully in apprenticeship
examinations for the limited openings. The programs operate under
the Manpower Development and Training Act of 1962, as amended, and
are carried on under contracts with the Department of Labor by private,
interested groups such as building and construction trades councils of the
AFL-CIO, the Workers' Defense League, the Urban League, the United
Automobile, Aerospace and Agricultural Implement Workers of America
(UAW), the Negro Trade Union Leadership Council, and others.
As a result of the new policies and the outreach programs, there has
been a gradual but steady increase in &e number of disadvantaged youth
in apprenticeship training.
Apprenticeship Information Centers
I
I
In many key labor market areas, Apprenticeship Information Centers
have been set up. Used by thousands of young people,'the centers are
operated by the State employment services and provide a wide range
of information on apprenticeship and also counsel applicants. In addition, thecenters prescreen applicants for referral to employers, unions, and
the locat joint apprenticeship and training committees for final selection
of the youth to receive training.
21
Knoui all nirn iliat 1.l l i o n i a r Millard, umitli the Consent
of Henry Wolrott of Wtndsor unto whose custody d
cari' at u,ho.ir cliargc I u u brought O L I P ? out of England
into h'rzci England, dar bynd tnysalf as an apptuntisc
for ri,elit y"<'r('sto íctvi' M.i¿liain Pyni-lion of Springficld,
his IiciTi'J B arsignc in all n i m n c t of lawful employnit
unto tlic full c r t of eight y r i r s bcginningc the 29 d a y
of Sept 1640 3 the raid William dotli condition io find
thr Taid Thornat tncat drinke C3 clothing fitting sucli an
a p p r r n i t r i ~i
3 at thi, end of his tyme ont'
sutc of
appati,ll G? forty shillings in mony: subscribed this 28
Octobrr 1640
r i m l
h a t it was like to he a n apprentice in early New England is
indicated b) these words fioni a 1640 indenture. As it turned
out, apprentice Millard loit out on the cash mentioned. T h e following
statement is niade at the foot of the indeiiture:
T h o Millard by Iiir o z m c consrnt ic releaírd &? discharged of A4r. Pynrhons scri'icc tliií 22 of M a y 1648
bring 4 months before his tymc conicr out, in Consideralion ze.lii~roflh c l o o c s thr 40s in niony zvcli slioirld h a w
bin p d h i m , bui M r . Pynchoti giri,tli hini one h'rw sute of
Aparell /ir Iiaih ai prcsent
)
IndurtrT and tabor u m k together t o (urrii npprenticrrhip siandards in ihr crafts
and trader and to mprri'ixe programr The chart abo1.e i, o n example of how
thio cooperation w o r h in the rteani~tfrn~/pipeltt~ng
industry.
Indentiirei were forei iinners of our modern apprenticeship agreeiiients Today the appIentice's situation i i far difirrent from Thoinas
Millard's. ?'he apprentice is no longer bound hody and soul to a master.
H e no longer ¡¡\es in a niastei's liouie noi is dependent upon a iiiaster
for handouts of food, a little clothing, oi a few uncertain shillings
Nouada!$> the apprentice is a meiiibcr of a production forcc as he
trains on thc job and in the classiooni. He ¡i paid wages, works a
regular worhvxek, and ¡¡\es in his own iioiiic rather than in that of a
master. Hic appi~nticcaiiip agreement Sets out the work proccssei in
which lie is to be trained and the hours and wages for each training
period. At tlie end of his appwnticeship. lit. receives a ceitificate that
is similar to the diplonia aivarded the engineering graduates of universities.
to use imagination, ability, and knowledge in their work. When changes
are made in production, these workers provide the versatility needed for
quick adaptation of work components to suit the changing needs. An
adequate supply of skilled workers with th- qualities is vital to industrial
There are now about a quarter---.---million registered a p p r e n b a n alltime high-in American industry: They are learning, under the guidance
of experienced craftsmen, such skilled occupations as: aircraft fabricator,
automotive body repairman, bricklayer, carpenter, chemical process operator, dental laboratory technician, draftsman, designer, lithographer,
machinist, operating engineer, optical technician, painter-decorator, photographer, printer, tool and die maker, and many more.
Management, labor, and government work together to promote apprenticeship and to develop sound standards for its practice. I n many
communities, joint management-labor apprenticeship committees conduct and supervise the local programs.
LOOKING BACKWARD
Apprenticeship in Ancient Times
Since time immemorial, man has been transferring skills from one generation to another in some form of apprenticeship. Four
thousand years
-ago, the Babylonian Code of Hammurabi provided that artisans teach
their crafts to youth. The records Of’Egypt, Greece, and Rome from
earliest times reveal that skills were still being passed on in this fashion.
When youth in olden days achieved the status of craftsmen, they
became important members of society. Their prestige in England centunes ago is reflected in a dialogue from the Red Book of Hergest, a
14th Century Welsh Bardic manuscript:
“Open the door!
“I will not open it.
“Wherefore not?
“The knife is in the meat, and the drink is in the horn, and there
is revelry in Arthur’s Hall, and none may enter therein but the son
of a King of a privileged country, or a craftsman bringing his craft.”
The status given the craftsmen was well placed. As we all know,
craftsmen have outlasted most of the kings.
-
-~-
(
í
NEW DIRECTIONS IN APPRENTICESHIP
Indenture Imported From Europe
When America was settled, craftsmen coming to the New World from
Englanb-and other European countries brought with them the practice
oThdenrurkCand the system of master-apprentice relationships. Indenture
dexved its name from the English practice of tearing indentions or
notches in duplicate copies of apprenticeship forms. This uneven edge
identified the copy retained by the apprentice as a valid copy of the
form retained by the master.
n
progress.
One important way that apprenticeship-trained workers contribute to
industry is in supervisory positions. It has been widely recognized that
apprenticeship provides not only many supervisors on our production
lines, but also many top-level officials in American business. A survey
conducted by the Associated General Contractors of America showed that
many top officials of construction companies ‘(fully 90 percent of those
replying) -presidents, vice presidents, owners, and partners-began their
careers as apprentices, and that many-of the project managers, superintendents, and f0-Femployed by those companies also began
-.as
arentices.
In another survey conducted by a large manufacturer of electrical and
automotive equipment, it was learned that 40 percent of the 300 apprentice graduates still on the company’s payroll held important supervisory and executive positions.
Apprenticeship has become a dependable resource to meet industrial
needs for both shop supervisors and top-line staff.
i
1
The apprenticeship system has grown up with America. Like America, it is still growing and changing. Today it serves a far different
nation from the one of pioneer days. Scientific discoveries, new teaching
methods, expanding industry, a booming population, a determination
that as a people we will live not only free but equal-these are among
the demands of our present-day technological and social systems to which
apprenticeship is responding.
T o meet the needs for changes in production methods and products,
apprenticeships have been set up in new trades, and apprenticeships in
many of the older trades have been updated. The newly-created trade
of “chemical process operator,” for example, is taught in a 3-year program
in which apprentices learn reactor and compressor operations, power
generation and distribution, thermal cracking, fractionation-distillation,
and similar job components.
Increasing numbers of women in apprenticeship reflect some of our
changing attitudes about whose hands may do our skilled work.
Another large group of people is being drawn into apprenticeship.
These people are the disadvantaged in our society-an important resource the Nation has only begun to draw upon.
19
Ji
,
’
-1
ULNaN33ìi3V dIHS33IL"üddV
LSINIH3VH N ì i 3 a O N
NOILLaïdW03 JO LalV3IdI.LlI33 V
I
CERTIFICATES OF COMPLETION
In those days, both the original and the copy of the indenture were
signed by the master and the parent or guardian of the apprentice. Most
of the apprentices were 1 L y e a ~old ory_ounger.
._- - This compares wit=
average age today of 16 to 24 when apprentices begin training. The
modern apprenticeship agreement is signed by the employer, by a representative of a joint management-labor apprenticeship committee, or both,
and by the apprentice. If the apprentice is a minor, his parent or guardian
also signs.
Certificatesof
-. .
. Completion of Apprenticeship, awarded apprentices
when they have finished their training, are iJsued by the State apprenticeship agencies or, in those States not having such an agency, by the
Bureau -of Apprenticeship and Training in accordance with standards
recommended by the Federal Committee on Apprenticeship.
Crafta in Family Tradition
Joint Apprenticeship Committea
Today’s apprenticeships are keeping alive a knowledge of many crafts
and skills which were, in other times, largely dependent on family tradition. Fathers taught their sons the crafts in generation after generation.
This is exemplified stili in stonecutting, one of the most ancient of the
Crafts.
Th-at noted equestrian, Paul Revere, was a member of a famous
family of silversmiths. Paul and his younger brother, Thomas, learned
their craft from their father. Two of Paul’s sons, in their turn, served
(
an apprenticeship in the family’s Boston shop.
Paul Revere’s fine craftsmanship in silver can still be seen today. As
many as 500 of his pieces are known to exist. He had, during his lifetime,
produced a great quantity of church silver, flagons, christening bowls,
tankards, cups, spoons,tea sets, and trays.
He also became a coppersmith and cast church bells which may still
be heard in New England cities. He founded the U.S.copper and brass
industry when, at the age of 67, he set up in Canto;, Mass.,the first
copper rolling mill. This mill remained in operation under its original
name for 100 years. Later the business became part of the present-day
Revere Copper and Brass Co. In many of the plants of this company,
apprenticeship programs in the metalworking trades are conducted today.
A famous contemporary of Paul Revere’s, Benjamin Franklin, was indentured in 1718 at the age of 12 to his eider brother, James. Their
father paid James 10 pounds to teach the printing art to Benjamin and
to pay for Benjamin’s food, lodging, and other “necessaries.”
These committees, corn&
of representatives of management and
labor, work together for the development and administration of local a p
prenticeship training programs. In addition to local groups there are
national trade committees representing national organizations. The national committees formulate, with Bureau of Apprenticeship and Training
assistance, national policies on apprenticeship in the various trade and
issue basic standards to be used by affiliated organizations.
<
.
~~
I
Basic Standards for Apprentidip
Pmgrams registered by the Bureau of Apprenticeship and Training
must provide thati/ t h e M g g a g e of an apprentice is not less than 16
i/ there is full and fair opportunity to apply for apprenticeship
f l selection-of
--..
apprentices is based %_qualifications alone
i/ there is a scheduleof work processes
... .
in which an apprentice is to
~
Thai the formalized indenture had been adopted in the building trades in 1832
u rhown by this document. Ths carpenter apprentice was scheduled to cornplsir
hu training in 1837, exactly lûû years befors Congrssr enacted the National
Apprenticeship Law.
A
~
-
-
I
I832 CARPENTER APPRENTICE INDENTURE
receive training and experience on the job
i/ the program includes organized
.
instruction designed to provide the
apprentice with
knowledge
in
technical
subjects related to his trade
---~
.
.. . -~
(a minimum of 144 hours per year is no&ally c o n s i d ë i n e c e - m t y r/ there is a progressively increasing schedule of w a r n
-i/ p r z r supervision of on-the-job training-with adequate facilities to
train apprentices i&gmd
f l the apprentice’s progress, both in job performance and related instruc-*tion, IS evaluated periodkally and appropriate records are maintained
r/
S e k X o- 3.~
E Z Ï í Ï í t i f i in any phase of apprenticeship employment
and training
~
17
apprentices and their training under industrial codes formulated by the
National Recovery Administration.
National Apprenticeship Law Is Enacted
.
In =Congress
passed the National Apprenticeship Law. This law,
popularly known as the Fitzgerald Act, was enacted “to promote the
furtherance
of labor standards of apprenticeship. . . . to extend the ap-~
plicati& of such standards by encouraging the inclusion thereof in contracts of apprenticeship, to bring together employers and labor for the
formulation of programs of apprenticeship, to cooperate with State
agencies in the formulation of standards of apprenticeship.” It is an
enabling act in every sense of the word and is without mandatory
injunctions.
Modern Apprenticeship Programs
As a result of the Fitzgerald Act, the FedxaiCommittce on Apprenticeship was reorganized and@argei?o include equal representation of employers and labor, plus a representative of the U.S. Office of Education.
The Aeprer$ce-Training Service (now the Bureau of Apprenticeship
and Training) was established as the national administrative agency in
the Department of_-Labor
_ _ to carry out the objectives of the law guided
by tKGëGo-mhendations of the Federal Committee on Apprenticeship.
Since 1937, the Bureau of Apprenticeship and Training has worked
closely with employer and labor ‘groups, vocational schools, State apprentTcëship agencies, and others concerned with apprenticeship programs in
U S . industry. It has field representatives in the 50 States. Its functions
are advisory and promotional. It does not itself
conduct training pro~.grams.
A major means for promoting apprenticeship is through a wide exchange of information on the advantages and methods of well-organized
and weil-run apprenticeship programs. The Bureau of Apprenticeship
and Training disseminates this information widely through newspapers,
industriai periodicals, discussions at annual conventions of employer associations and unions, and through multi-State apprenticeship conferences held annually on the eastern seaboard and in the Southern States
and periodically in the Western States.
350 apprenticeable occupations-most of them in the construcAbout
tion, manufacturing; transportation, and service industries-are covered
in registered programs. Hard at work in these programs are about
240,000 registered apprentices, the largest number there has ever been.
1
--
C~
i
The indenture provisions were especially generous for those days. They
specified that Benjamin was to receive a journeyman's wage in the last
year of his apprenticeship just before he became 21 years old-if he remained on the job that long. Moreover, when the precocious Benjamin
was 15 years old, he arranged for a cash payment for his food. This was
a big financial advantage to him because he had become a vegetarian and
found vegetables and fruit cheaper than meat. Out of his savings he was
able to buy books. He says in his autobiography that he was frequently
able to subsist with only a "bisket and a stick of bread, a handful of
raisins, a tart from the pastry cook's, and a glass of water." Benjamin
quit, however, before he completed the 9 years of apprenticeship specified in the indenture because of quarrels with James who, he says, sometimes beat him. He adds, "Thinking my apprenticeship very tedious, I
was continuously wishing for some opportunity of shortening it."
Printing was also the trade of Daniel S. Glackens, who became father
and grandfather to noted craftsmen. Glackens published the newspaper,
The Lafayette, in the 1820's and 1830's in Pottstown, Pa. One of his
sons, Henry O. Glackens, became a craftsman in the shops of the Pennsylvania Railroad after serving an apprenticeship and later was a manufacturer and bushess executive. Another son, William J., was engaged
in art plastering and worked on the Capitol building in Washington, D.C.
Among the early printer's grandchildren were William J. Glackens, a
celebrated artist, and Louis Glackens, cartoonist and illustrator for the
magazine, Puck.
The bricklaying trade has been well represented in the McGlade family
of Waterloo, Iowa. Eight bricklayers had appeared on the family tree
by the middle of this century after starting with an Irish stonemason
who settled in Cedar Falls, Iowa, during the last part of the 1800s.
Bricklaying has also been carried forward by the McKenna family of
Philadelphia. There have been six bricklayers in that family, one of
them for many years a member of the Bureau of Apprenticeship and
Training's field staff.
TERMS OF APPRENTICESHIP
,
I3..
Brown & Sharp Manufacturing Company,
PROVIDENCE, R I
hnIacInren o1 Fine Unchin?
and Machioc Tmlr, úc
(
P
mi
ik
Poor Children Indentured
T o help provide for poor children in colonial New England, many
youngsters less than 10 years old whose parents could not support them
were indentured to masten who agreed to teach them a trade. This
practice was legalized by the poor laws. Thc! indenture quoted below, for
example, required a youthful apprentice in 1676 to serve more than 12
years to learn masonry. As apprentices then were usually bound to masters
until they were 21 years old, apprentice Nathan Knight apparently began
c.
,
APPRENTICE INDENTURE OF RALPH E. FLANDERS
Ralph E. Flanders of Vermont, who became a distinguished U.S.
Senator, began his working life as a machinist apprentice in 1897. He
worked 10 hours a day and received 4 cents an hour in the first year,
and a few cents more during the second and third years of his apprenticeship. His annual wage in his last year of training was $295. He has
described his apprenticeship as an old-fashioned one because he was
legally indentured. His father was required to post a cash bond to be
forfeited if the training was not completed. Young Flanders successfully
finished his training, however, and later received degrees from various
universities. He had an extensive industrial career before entering public
life.
Patrick V. McNamara of Michigan was another apprentice who became
a U.S.Senator. Encouraged by his father, he began as a plumber apprentice in 1913 with a wage of only 9 cents an hour for an 8-hour day. By
his third year he was paid 14% cents an hour, or $1.12 a day. He completed his apprenticeship a year ahead of schedule by working additional
hours on special assignments. Following his apprenticeship in the plumbing trade, he worked as journeyman and then as a foreman on construction jobs. He was active in labor affairs, and served for 20 vean as
president of the Detroit branch of the United Association of Journeymen
and Apprentices in the Pipe Fitting Industry.
I
his service when he was about 8% years. These were the conditions of
his servitude:
..
Thir Indenture witnesseth that I , Nathan Knight .
have put myself apprentice to Samuel Whidden, of
Portsmouth, in the county of Portsmouth, mason, and
bound after the manner of an apprentice with him, to
serve and abide the full space and term of twelve years
and five months . . . during which time the said apprentice his said master faithfully shall serve . . . he shall
not . . . contract matrimony within the said time. The
goods of his said master, he shall not spend or lend. H e
shall not play cards,. or dice, or any other unlawful
game, whereby his said master may have damage in his
own goods, or others, taverns, he shall not haunt, noi
from his master’s business absent himself by day or by
night, but in all things shall behave himself as a faithful
apprentice ought to do. A n d the said master his said
apprentice shall teach and instruct, or cause to be taught
and instructed in the art and mystery as mason; finding
unto his said apprentice during the said time meat, drink,
washing, lodging, and apparel, fitting an apprentice,
teaching him to read, and allowing h i m three months
towards the latter end of his time to go to school to write,
and also double apparel at end of said time. . . .
)
Pirst Apprenticeship Legislation
_-The first legislation in the United States to promote an organized
system of apprenticeship was enacted in W3-n-5.
The law
placed apprenticeship under the jurisdiction of an industrial commission.
This followed the enactment of State legislation requiring ali apprentices
to attend
.
clhssrogminstcusdon-5 hours
-~ ~a week.
In
the 1920’s, there was a concerted effort initiated by national employer
~and labor organizations, educators, and Government officials for a national,
n the forefcoa of this movement were
uniform apprenticeship system. I -crepresentative groups of the construction industry.
The need for comprehensive training -of apprentices had become a vital
necessity in the boom days following World War I. There was curtailment of immigration after the war and a reduction in the number of
skilled workers coming from other countries.
The combined effort of the various groups led in 1934 to the &ciPa-tion of the Federal Government in the national promotion of apprenticecomposed of represenship. The Federal Committee.pn~Appre~ichip,
tatives of Government agencies, was appointed by the Sscretary G a b o r
to serve as the national policy-recommending body on apprenticeship in
the United States. It was to assume the responsibilities with respect to
-
Even though this apprentice probably did not get a chance to go to
school until he was about 20 years old, his master showed a sense of mmmunity and civic responsibility, for schooling of some sort-ven
though
limited to reading and writing-was desperately needed in the colonies.
Although the school instruction for an apprentice at that time was absurdly inadequate, it may be considered another link with present-day
apprenticeship, which provides technical classroom instruction to supplement on-the-job training.
.
)
Exploitation of Poverty-Stricken
One chapter in the history of apprenticeship caused a stigma difficult
to outlive-the exploitation of poor men, women, and children as indentured servants who were given little or no opportunity to learn a
trade. I t was a system that can hardly be classified as apprenticeship.
The practice of indenturing servants, some of them former prisoners
imported from abroad, took place largely in the Southern States, where
labor was needed on the plantations. Workers paid off the cost of their
transportation by serving as so-called apprentices. Tempted into the
traffic in these workers w e p the ships’ captains and bartering agents who
profited by it. This exploitation of unfortunates was finally erased after
public sentiment brought about regulative acts.
Leatherwork-An
He said of the Philadelphia machine shop in which he worked:
A revolutionary new system was in eñect-the shop owner actually paid the
apprentice wages. He was careful, of course, not to turn the apprentice’s head
with money, In my own case, I began at the rate oí 5 cents an hour for a sixtyhour
week; or, to put it more impressively, I was paid $3 in cash every Saturday
night. . . . All overtime was paid at the regular straight-time rate oí 5 cents an
hour for young apprenticea like myself. . . . At the end of the first month’s apprenticeship, the wages were boosted by 16% percent, which meant a half a dollar a
week extra in the pay envelope. What with promises of an additional 50-cent raise
every six months thereafter, a young apprentice could see himself developing into
a substantial citizen if he but lived long enough.
Early Craft
The development of craftsmen in the early leather industiy is reflected
in the indenture of Gould Brown:
North Kingston, April the 7th 1792. We the subscribers
this day have mutially agreed that I Gould Brown, am
to work with M r . Benjamin Greene the term of twenty
four months, for the sum of three pounds lawful silier
money to me in hand paid at the expiration of said time;
and the said Benjamin is to allow the said Gould Brown
the Privilege of Tanning and Curring Six Calves Skins
and two large sizes only tan’d; and is to find him two
pair of thick Double Sould shoes, and as many frocks
and trousers to ware as he needs in the tan-yard to work,
and to Board him the said Gould Brown and Wash his
Clothes the said time. Further, I the said Gould Brown,
Do agree to Bring with me One Sett of Shoemakers took
for to work with, and M r . Benjamin Greene agrees to
let him have another Sett to Bring away with him When
hù time ir Expired
Apparently, the apprentice named in this indenture had to make
shoes during his spare time as he agreed to bring with him a set of
shoemaker’s tools to work with.
It was a great deal to expect of an apprentice boy, for “tanning and
curring” were tiring tasks. Usually both the tanning vat and the tanning
mixture had to be made. The vat was made by sinking boxes of planks
into the ground. The mixture was made of bark ground up by rolling
great boulders over it, twigs, and leaves. After skins were salted down
and dried, they were thoroughly garnished with this mixture and piled
on top of one another over the vat. The whole glorious mess was then
swamped with quantities of water and left in the enclosure to soak and
smoke for half a year.
o
I
A similar experience was that of John P. Frey, president of the AFL
metal trades department for 16 years and a labor member of the Federal
Committee on Apprenticeship, the national body recommending policy
to the Bureau of Apprenticeship and Training. He began his career in
1887 as a molder apprentice. In his first year of training, he was paid
75 cents for a 10- to 12-hour day, 6 days a week. His wage was increased
25 cents a day in his second year and 25 cents in his third and last
year as an apprentice. From the beginning of his apprenticeship, he
did practically the same work as helpers who then received $1.50- a day.
Rut both Fred Colvin and John Frey fared better at the start of their
training than some other apprentices of the time. The 1895 indenture of
Harley F. Nickerson, who later became a general vice president of the
International Brotherhood of Machinists, shows that he worked for
nothing during a probationary 3-month apprenticeship period. In the
next 9 months, he was paid $3 a week. His earnings from then on were
about the same as Colvin’s were 12 years before. No agreement was made
to teach the youthful Nickerson the trade of machinist, nor was there any
commitment on the part of the employer to do anything except pay
the rates agreed upon for time actually worked and $100 when and if
the apprenticeship was completed.
important Careers Begin With Apprenticeship
I
Many other industrial and government leaders began their working
careers in apprenticeable trades. One was Charles E. Sorensen, a skilled
patternmaker and son of a patternmaker who became a production genius.
Sorensen for many years was Henry Ford’s right-hand man and, according to the New York Times, “He formulated the concept of the
moving assembly line, worked out on a blackboard the economics of the
$5 day, and built the River Rouge plant. He also built the mile-long
Willow Run bomber plant which turned out a B-24 bomber every
hour during World War II.”
13
I
Compensation was changed by employers to the payment of wages
which were, although insignificant coiiipared with today’s wages, graduated in accoidanre with a predetermined scale. The term “master,” however, was continued in some trades and “master machinist,” and “master
plumber,” are familiar terms to us ail.
AErekceship systeins in keeping with the !ie_wjra were gradually
develo@Ln. the-mving industries, at first in the iron-foÜndr& änT
shkbilding yardS.and later in machinery and electrical equipment pia%,
government arsenals, navy yards, and printing shops.
Not until the __
latter part of the 19th century-were any apprenticeship
systems begun that were at all comparable with those of our day. But
the number of plants in which apprentices were trained was limited and
---the training was, for the most part, somewhat sketchy when measured
by modern standards. The great majority of skilled workers still came
from abroad.
.
h l E o f .the- workers who acquired their skills in tl%countryxayned
on their own by watching and getting the advice of
.- experienced men, b y w e r s i s t e n c e , and by trial and error.
Gould Brown may have known how to make shoes, for the indenture
does not say that he was to be shown how. He may have been a journeyman craftsman in the shoemaking trade who wanted a chance to learn
how to make leather.
An Early Carpentry Apprenticeship
That the construction industry, which has led apprenticeship activities
in this country in recent years, used the formalized indenture more than
a century ago is shown by the indenture of a “house carpenter” in 1832.
This indenture bound a 16-year-old apprentice in New Bedford, Mass.,
to his iiiaster until 1837-exactly 100 years before the enactment of the
National Apprenticeship Law (Public Law 308, 75th Congress). The
indenture states that John Slorom “doth by these Presents bind Lyman
Slocum, his son, a minor . . . to Thomas Remington . . . to learn the
art, trade, or mystery of a H_ouse-Carpenter.” The master promised “to
teach~andinstruct, or cause the said .4pprentice to be instructed, in the
art, trade or calling of a House-Carpenter . . . (if said Apprentice be
capable to learn) .”
Graduated Wages for Apprentices
1865 indenture used by the Pennsylvania
.- ..Railroad provides one of
the first exanples of. the graduatedJvage_scale. paid apprentices. It prescribed-50 cents for a IO-hour day in the first 620 days of training, 60
cents a day in the next 310 days, and 80 cents a day for the balance
of the apprenticeship term.
A bonus of $124 was paid if and when an apprentice completed his
training.
I n the late 1960’s, the starting wage for maintenance-of-equipment
apprentices employed by railroads areraged $2.54 an hour-more than
five times the starting wage for 10 hours in 1865-and increased to $2.94
during the final period.
~
Craftsmanship in Apprenticeable Trades
Very little is recorded on exactly how apprentices were trained in the
early days. But whether or not craftsmen acquired their skills in training here or abroad or through their own devices, they apparently deser\,ed the title. They were amazingly skillful judging by such examples
as the excellent workmanship and condition of many of the buildings
erected in this country over 100 years ago.
The traditions of such craftsmanship are still carried on. A contemporary columnist, Rudolph Elie of the Boston Herald, vividly set forth
his observations of this craftsmanship in an article written in 1954:
Wage Rates Lag
Although the machine age brought rapid advances in production,
working conditions and \\aages-especially for apprentices-lagged behind
the times. What it \\as like to apprentice in an industrial plant in 1883
is described by a man svho began his raieer in this way-Fred H. Colvin,
later the editor of the American Machinist and a technical consultant and
author. In his book, 60 Years With M e n a n d Machines, he says:
An apprentice in the niachine shops of 1883 faced a situation not wholly unlike
that of the craft guilds of the Middle Ages I n inany cases the boy’s parents had
to reiniburse the shop ouner for teaching him the secrets of the trade.
)
)
“For the last half hour,” Elie said, “I hate heen standing, mouth ajar, down on
Arch Street watching theni lay bricks in the St. Anthony Shrine now ‘ahuilding,’
and I have coine to the conclusion that laying bricks is a Fine and noble and
fascinating art. it must be a very ancient art , . and those fellows down on
Arch Street are the inheritors of an old tradition. And, curiously enough, to watch
theni work you get the notion that they are somehow aware of it . . .
“The bricklayer has a sort of rhythm and grace and fluency in his work. . .
Apparently they can execute the most intricate designs in brick, though there
certainly seemed to be no blueprints in evidence ”
.
11
1 .
I
39NVH3 SBO9XIaaNíì dIHSB3I.LNZXddY
I'
,i
!
- __-__-I
'
,#e--_-
.-
__
_/--
Gedanken zur Schulung des technischen Nachwuchses
Von Dipl. Ing. Peter Hauenstein, Reinach BL
Direkbr des Tcch?iákurns beider Basel
Der nachfolgende Aufsatz will keine umfassende Analyse der Nachmuchsfördcrung sein. Die Diskussion über Ausbiidungsmethoden, Lehprogramme,
Studienkosten, Ausschöpfuiig der Regabtenreservc usw. ist heute an der
Tagesordnung. Irn Gegensatz dazu legen die folgenden Gedanken mehr Gewicht auf die menschlichen Probleme und beleuchten deshalb auch Fragen
der hrbeitsfreude, der Zusaninienarbeit und der Verantwortungsbereitschaft,
die mau iii deu genanuten Abhandlungen uber Nachwuchsforderung seltener
findet.
Meine Betrachtungen werden sich vorwiegend auf die eigentliche Berufsausbildung beziehen, da diese dem Direktor einer hdhereii technischen Lehranstalt näher liegt als die Probleme des akademischen Nachwuchses. Wir
wolien vor allem die Ausbildungsnele ubcrdenken, während wir die Ausbildungsnzelhodm nur ani Rande beruhen.
Ich werde die geäußerten Ansichten und Schlusse weniger theoretisch und
(
objektiv als aus der eigeneu Erfahrung heraus begründen. Durch berufliche
Aufenthalte in nieh als zwanzig Ländern und Zusammenarbeit mit Menschen anderer Ausbildungswegewurde es mir möglich, unsere schweizerischen
Schulungsmethoden aus dem Blickfeld des internationalen Wettbewerbs zu
beurteilen. Wenn ich meine Thesen mit, Beispielen der eigenen Erfahrung belebe, so in der Annahme, dal3 sich die mehr kaufni~niiisch-juristischinteressierten Leser des Informationsblattes eiuer Treuhandgesellschaft, dadurch
mehr ansprechen lassen als durch trockene Zahlen und Tatsachen. Meine
Erfahrungen staininen zwar vorwiegend aus dem Bereich der Maschinenund Elektroindustrie, in übertragenem Sinne gellen sie jedoch auch für andere Industriezweige.
1. Dee7 Nachwuchsbedar/
Seit dem Ende des zweiten WelthTiegesherrscht ein ausgesprochener Mangel an technischem Personal. Dieser ist einerseits durch die anhaltend gute
Konjunktur bedingt, andererseits wurde er jedoch durch strukturelle Faktoren verursacht. Auch dem Laien ist verstandlich, daß z. ß. die Landwirt10
schaft, die durch den vermehrten Einsatz technischer Hilfsmittel leistungsfahiger geworden ist, weniger Arbeitskrafte henotigt, daB aber andererseits
Techniker gebraucht werden, welche die landwirtschaftlichen Maschinen
bauen.
Aber auch innerbalb der Technik selbst sind strukturelle Wandlungen im
Gange. Ich versuche diese aiihaud der folgenden Figur zu erlautern, die eine
Abwandlung eines allgemeinen Schemas YOU Prof. Kneschaurek, Rektor der
Hochschule 8t. Gallen, darstellt. Die verschiedenen technischen Ausbildungsstufen (a = Akademiker, h = Ingenieur-Techuiker HTL, c = Techniker
unterer Stufe und gelernte Berufsarbeiter, d = Hilfsarbeiter) werden nut
dem wirtschaftlichen Wachstum in Verbindung gebracht.
BERUFLICHE
~~
a
b
c
d
QUALIFIKATIONSSTUFEN
A
MADEHIKER
INGENIEUR TECHNIKER HIL
TECHNIKER UNIERER 5fUFE UND
GELERNTE BERUWBEIER
HILFáARBEIIER
-
Wirtschattiiches Wachstum
>
Abbildung: Fahigkeitapyramiden im technischen Bereich.
Unser Land verfugt irn technischen Bereich über ein Fihigkeits- und Begabuugspotential, dessen Grundlage Wissen und gonnen wie auch Arbeitswille und Arbeitsethos der berufstatigen Bevölkerung bilden.
Die dsrgesteilteri Fihigkeitspyramiden geben ein Bild von der Bedeutung
dieses Begabungskapitnls. Ihr Volumen kann als Maß fiir die Anzahl der in
der Technik heschaftigteii Peruoneu gelten. Ein echter technischer, wirtschaftlicher und kultureller Fortschritt setzt eine strulrturelle ibderung der Fähig11
)
keitspyramide vorms. Einerseits hat sich ihre Spitze, die aus Hochschul- und
HTL-Absolventen besteht, zu verbreit,ern, andererseits müssen sich die
Kenntnis- und Erfahrurigsstufenstandig heben. Die moderne Technik braucht
mehr Mitarheiter mit htiherer Bildung, wahrend prozentual weniger untergeordnete Mitarbeiter eingesetzt werden. Diese letzte Tatsache findet ilire
Begundung vor allem in der zunehmenden Mechanisierungund Aut,omation.
Einfache, repetitive und manuelle Tatigkeiten werden heute immer mehr von
Maschinen automatisch ausgeführt, wahrend sie fruher von Hilfsarbeitern
und Handiangeru vcrrichtet werden mußten. Zur Schaffung dieser Maschinen
sind Ingenieure, Techniker und Konstruktewe nbtig, fur die Bedienung und
Kontrolle Menschen, deren Berufsbild noch wenig analysiert wurde, und für
den Unterhalt der Maschinen Service-Equipen, d. h. Berufsleute von hohem
handwerklichem und geistigem Ausbildungsniveau. Durch diese Wandíungen
erfolgt generell eine Verschiebung von der niaiiueilen zur geistigen Titigkeit.
Ein schweizerischer Wirtscliaftsfiihrer hat bei der Einweihung eines ForschuiiFslaboratoriums vor einigen Jahren erklart, unsere Wirtschaft müsse
in verinehrtem Maße Offiziere und IJnteroffiziere, aber weniger Soldaten ausbilden. Obschon dieser Vergleich etwas hTaB wirkt, trifft er das Ilaupt,prohlem
doch in seinem Kern: Wir Schweizer sind dort stark, wo w neue Produkte
erforschen, konzipieren, entwickeln und ausprobicreii koiineii, wahrend wir
i n der MasJenfabrikatioii wcniger Chanceu Iiaben.
Welche Forderuiigen ergeben sich aus dieseri Tatsachen fur die Schulung des
technischen Nacliwuclises ? Ist die traditionelle Aiiribildtiiig aogcsichts dieser
Entwiclilung noch gerechtfertigt 2 Kann die schweizerische Industrie in Zukunft - auch unter verinderten Verhlltuissen - dem Ausland gegenüber
konkurrenzfahig bleiben ?
2. Die Schulung zur Qualitatsarbeit
Ich wurde im Ausland oft gefragt, wie es sich erklaren lasse, da5 die
Schweiz so starli industrialisiert sei. Warum ist unsec Land, das keine Bodenschätze besitzt wid mit hohen Transportkosten rechnen muß (wenig Wasserwege, kein direkter Zugang zu den Weltmeeren), ausgerechnet auf dem Gebiet der Technik so aktiv und erfolgreich? Wodurch ist der Erfolg unserer
Industrie bedingt ?
Beiqid 1
Eine meiner Montewquipen ist in einem EWG-Land mit dem AufsteUen einer
von uns gelieferten Foncliungsanlsge beschäftigt. De die Fertigstellung drhngt,
ersucht mich der Kunde iim 6 weitere Monteure, die gema8 ublichen AnsBtaen
verrechnet werden sollen. Ich bin jedoch selbat knupp an Personal und frage deshalb, warum denn gerade mehr Schweizer gewunacht werden, wo dwh genugend
einheimisches Personal vorhanden sei. Antwort: r Ihre Leute sind technisch beeaer
12
'
aiisgcbildet, sie arbeiten pflichtbewuhr und exakter und sind auch synpathiach
irn Verkehr. Sie sind ubertiies bereit, am Abend íjùerstunden zu leisten, wihrend
uneere Mechaniker um 17 Uhr heimgehen. Tmtz der hoheren Kosten arbeiten die
Schweizer im Endresuitat bi1iiger.x (Der L o h meiner Ltute ist CQ. 20% hoher
als derjenige der einheimischen Reruisleute der gleichen Kategorie, abgesehen von
Regiezuschiigen, Reise- und Auíenthaltskosten.)
Ich habe dieses Beispiel vorangestellt, weil es heute gewagt ist, das alte
Schlagwort der Schweizer Qualitatsarbeit ohne Fragezeichen zu verwenden.
Die bescheidene, exakte Kleinarbeit unserer Vater ist, bei vielen unserer
Jungen, die durch die Hochkonjunktur und die guten Verdieiistmoglicl~keiten
etwas verwöhnt sind, nicht sehr gefragt. Wach meiner Erfahriing ist diese
Tatsache jedoch nicht auf die Schweiz beschrankt. Auch in anderen Ländern hat das friihere hrbeitsethos des Berufsmannes gelitten; auch ausIandische Fachleute haben einen aJobu, wahrend sie fruher den Beruf als
Berufung sasühten. Die Wettbewerbslage ist zum Gluck nicht durch den
absoluten Standard, sondern durch den Vergleich bestimmt, und in diesem schneidet die Schweiz - von Ausnahmen abgesehen - nach meiner Erfahrung iniiner iiocli gut ab. Beispiel 1 ist typisch d.tfiir; es st,eht für die
Mebrzald der Falle, nicht fkr die Ausnahmen. Dies fit auch für alle folgenden Beispiele.
Unser Quaiitatsprinzip wird im Ausland gelegentlicli in denjenigen Bereichen belachelt, wo sein Sinn nicht offeiisicht,lich ist. Ich habe in Diskussionen oft ron dem schweizerischen Brautpaar erzahlt, das seine Mobel nicht
fertig kaufte, sondern vou einem Schreiner nach M a ß anfertigen ließ. Mit
Stolz wird die Wohnungsausstattung den ersten Besuchern gezeigt. Man zieht
sogar die Schubladen heraus, um zu demoustrieren, wie exakt und schon das
Holz auch hinten ineinandergefugt ist. Also Qualitatsarbeit als Prinzip, unabhingig von den Erfordernissen! I n der Industrie gibt es ähnlich gelagerte
Fälle, wie mir gleich sehen werden.
Beispiel 2
Umer Apparaîaverkauf stellt feat, daB der -4bsatz unserer Emankernlais stagniert.
Offensichtlich bevorzugen viele Kunden billigere auslbndische Honkurrenzprodukte. Wir eiitschìieBen il118 zu eher Studie, welche die Urmrhrn dieser Tatsache
aufdecken soll. Zu diesem Zweck beschaffen wir uns alle entsprechenden Relais
der Konkurrenz und untersuchen sie auf Funktiomtuchtigkeit, Imbensdauer und
h i s . Wir stellen fest, daß die hüligeron Apparate ebenso funktionstuchtig sind:
Miiagnete und Kontakte sind aus bestem Material und exakt gearbeitet. Aile uwesentliclien Teile sind jedoch sehr einfach, ruh, aber rubust aii&gefuhrû,wàhrend
wir z. R. f u r das Vcrputzen des Deckels uud das Verschoncm der IAîatellen wertvolle ~4rbeitustnndenaufwenden. Nach dieser Erkenntnis rationalisieren air unRere Fabrikation und senken den Preia entsprechend der Kostemdiiktion, worauf
der Uniwtz wieder ansteigt.
IS
Die Jugend sieht die Qualität oft nur in ihrer negativen Forni, im Perfektionismus, wie er in diesem Beispiel zutage tritt. Wo liegt die Grenze zwischen
Perfektionismus und Qualitat? In vielen Faiien hat die Qualitat nichts von
ihrem fruheren Glanz eingebat.
b'eiapiel3
Erne Schweizer Firma hat seit deni 2. Weltkneg ununterbrochen Praziaioiisinstrumente a n die Armee eines hochindustrialisiertenameriknnischen Stnates geliefert.
Um im IGiegsfall von den europnischen Lieferungen unabhängig zu win, kain die
Idee auf, dime Instrumenta im eigenen Land herzuatellen. Es wurde ein Liïenzvertrag mit dem Schweizer Unterneliinen ahgeschlosaen, unù die einheimisclie
Fabrikation wurde aufgenommen. Naeh Ahlieferung der ersten Serien zeigte ea
sich jedoch, da8 die einheimischen Produkte eine geringew Genauigkeit aufwiesen
als die nus der Schweiz eingefuhrlen. Deshalb kelirte man zum urspriinglichen
Vertragmmtand zuruck, 80 dai3 di= Armee heute wieder zu den besten Abnehmern unseries Schweizer Unternehmens gah0rt.
Welchen Wert besitzt die Qualitatsarbeit im internationalen Wettbewerb
der modernen Industrie 1 Um Klarheit zu gewinnen, betrachten wir nacheiuander die Qualitit der handwerklichen Arbeit, die Qualitit der geistigen
Arbeit und die Sauberkeit ini Gesehaftsleben (Qualitat des Geschaftsgebarens).
Damit unsere hm&erkZich Quditd uberhaupt wettbewerbsfähig sein
kann, miisseii wir Produkte herstellen, bei denen wir reelle Erfolgschancen
haben. Großmascliinen, deren Herstellung tonnenweise M a h a l , aber keine
besonderen Fahigkeiten erfordert, kcinneu wir kaum zu konkurrenzfahigen
Preisen verkaufen. Die Einfuhr der Rohmaterialien und der ausr.ùiieBende
Transport der fertigen Msychinen iiber große Distanzen erhohen unsere Preise
zu &ark. Aus den gleichen Grunden ist auch Serieiifertigung nicht unsere
Stärke. Wir mussen uns in vermehrtem MaBe auf Produkte bescllrsnken, die
wenig materiitlint.ensiv, dafiir &ark arbeitsintensiv sind.
In der Berufslelue, die je nach Fachrichtung 3-4Jahre dauert, wird der
junge Menscb zu genauem, pflichtbewußtem Arbeiten erzogen. Nachdem ich
in mehrereu Landern Berufdeute mit, ganz verschiedenen Ausbildungswegen
gefiihrt, habe, kann ich fur den Wert unserer schweizerischen Berufslehre eiustehen. Ich bin zur Uberzeugung gelangt, daB es kauni ein anderes Land gibt,
in deni die Lehre als staatlich organisierter Ausbildungswegso gut. ausgebaut
ist mie bei uns. In den USA ist die Borufslehre praktisch unbekannt; wo sie
existiert, wurde sie von einer einzelnen Firma in eigener Verantwortung eingeführt. Der Lehrling lernt bei uns durch das Arbeiten, wobei die Gewerbeschuie wöchentlich Ca. einen Tag die notwendigen theoretischen Kenntnisse
vermittelt. Dieses System bietet gute Möglichkeiten zur Forderung handwerklicher Quatit,atsarheit: der junge Mensch lebt sich im bi1dungsfihilr;stei
14
,
Aber in die Erfordernisse exakteu Schaffens ein und wird durch den Lehrmeister oder durch Vorarheiter und Arbeiter augeleikt und korrigiert.
Wie andere Werte, dic uns in der Schweiz selbstverstlndlich erscheinen,
schatzen rcir die Berufslehre erst dann richtig, wenn sie fehlt oder wenn wir
8ie mit anderen Ausbddungsrichtungen vergleichen können.
Beisp'cl4
lm einem akikanischenEntnickiungdand ist ein Elektromotor defekt; ein Kugellager ist iiangefressen3 und m u ß ausgewechselt werden. Ich suche einen Berufsmaim, der die Arbeit ausfuhren kann. Unter 60 technischen Mitarbcitem finde
ich jedoch keinen. Die an der Universität ausgebildeten Ingeniem kennen
wohl die theoretischen Piohleme der Kernspaltung und dcr P&umschifffahrt, haben aber noch nie von einer sPulleymngen gehort, wid die Hilfsarbeiter sind weder awgebildet noch angelernt worden. Es fehlt die mittlere Awbildungaatufe.
Ein Land, das Quaiitatsprodulite exportieren will,braucht - nehen anderen
Erforderiiissen - eine starke, gut geschulte mittlere Berufsschicht, welche die
handwerliiiche Quaiitatsnrùeit verrichtet. Meines Erachtens beruht der vergaugene Erfolg unserer Iudustrie ebenso sehr auf den Leistungen der Quaiitgtsarbeiter wie auf denjeuigeu der oberen und unteren Schichten der beruflichen Hierarchie.
Nach der Lehre führt der Besuch einer vHoliereii hclinischen Leliranstalt~)
auf die Stufe des ((Ingenieur-TechnikersHTE. In 6 Semestern werden die
praktischen Kenntnisse der Lehre durch theoretischen Unterricht, übungen
und Arbeiten im Labor erweitert. Auch diese Ausbildungsstufe ist in der
Schweiz gut ausgebaut worden. Vergleichen wir z. B. mit den angelsachsischen
Lándern. Unser HTL-Diplom entspricht (mas ich ebenfalls aus eigener Erfahung bestätigen kann) uugefihr dem Bachelor of Science. Unser IngenieurTechniker ist allerdings etwas iilter, wenn er das Diplom erhält. Dafür hat er
im Normalfall eine ganze Berufslehre hinter sich, wahrend sein angelsächsischer KoUege mit 18 Jahreu die «High Schoolr verlassen und daun ein «College» durchlaufen hat. Wie drückt sich die Qirnlilat der geistigen Arbeit z. B.
bei einem Konstrukteur aus ? Er muB Maschinent,eileentwerfen, berechnen
wid gestalten. Sie sollen ihren Zweck erfiùlen und gleichzeitig rationell hergestelit werden k6nnen. Die Beriicksicht,igung dieses letzteren Gesichtspunktes kann sicher von demjenigen Konstruktmr, der selbst eine praktische
Lehre absolviert hat und deshalb die Produktioiismethodeu a w eigener Erfahrung kennt, eher erwartet werden als von einem, der nie selbst in der
mcrkstat,t gearbeitet hat.
Nan hört manchmal den Einwand, Quaiitatsarbeit, lasse sich heute nicht
mehr verkaufen, e8 zahle nur der Preis. In früheren Jahren konnten awlandische Privathmen es sich leisten, fur Schweizer Produkte wesentlich hohere
15
i
Preise zu zahlen, der geiierellen Uberzeugung entsprechend, diese seien
besser. Iininer mehr werden jedoch die Vergebiingen in aiier Welt nach deni
Prinzip der Offentlichen Ausschreibung durchgef\ihrt, wobei der biiiigste
0ffert.steller die Bestelluup erhalt, sofern (lie techuischen Spezifih-atioueii
eingehalten sind. Das naclifolgeurle Beispiel soll zeigeu, daß auch hier der
Qualitat (allerdings in erweitertem Sinne des Begriffes) eine wesentliche Bedeutung zukoniint.
Beispiel 6
In einem mittelninc~ikanischen Land ist die Lieferung der gesamten elektrisehen Ausruetiing eines Kraftwerkes zu vergeben. 22 Lieferanten bewerben
sich. Der Bauherr erstellt aiifgrund der 22 Offerten eine Bewertungstabelle. Er
korrigiert die offerierten Preise, indem er Aiinlaamogeii. Fehler usw. bewertet
und zum Offertpreis addiert,. Er bietet tnv die Cklegenheit zur Einsichtnahme
in seine Tabelle. Bei einigen HeineItn Firinen, ùie sehr tiefe Preise offeriert
batten. sind in Voraussicht kommender Mehrkosten wesentliche Betrage dazugenrhlageii worden. Der Schweizer Prek steht huigegen so da, mie wir ihn offeriert. hatten. Der Bauherr ist also von der Qualität unserer Offertstellung uberzeugt.
Dieses Beispiel lebrt uns. daB der Qualitatsbegriff erweitert werden muß.
Zur Qualitat der haiid\rerklicheii und geistigen Arbeit uiuB die Quolitit unserös Gescháltsgebitrem treten. Ich habe oft,ers erlebt, daß eine Bestellung an
eine Schweizer F i r m ging. weil der Kunde unsere Art des Verliandelns und
des Geschaftwerkehrn schatzte. Meuscblicbe Eigeiischaften, wie Offeubeit,
Ehrlichkeit, Takt, Entgegenkommen. Verstaiidnis usw., spielten eine wesent- t
liche Rolle. Auch Beispiel 1 hat uns diese Tatsache fiil~llleiilassen.
Zur Qualitat des Geschaftsgeúarens gehcirt auch eine gevi-iisse Staúilitit, die
seit jeher zu unserem guten Ruf beitrug. So erwarten unsere Kunden, daß
wr ihnen auch nach Jahren noch Reserveteile zu den verkauften Produkten
liefern kbnnen. Im Ausland habe ich erlebt, dai3 eine Firina iiherhaupt nicht
melu existierte, als wir sie um Reservekolben fiir einen vor 4 Jahren gekauften Kompressor anfragen wollten. Der Servicegedanke muß untrennbar mit
dem schweizerischen Quahtatsprinzip verbunden bleiben. l u der Iieut,igen
in unserer Industrie kann diese FordeZeit der Kot~ze~~tratioiisb~wetuiigen
rung nicht ohiie golde An3trnngungen erfullt werden: Firmeu verschwinden,
andere fusioriiereu, uiid trotzdem niuß der Service der gelieferten Produkte
weitergefuhrt werden.
Die dargestellten Gedanken erhellen die Ziele, auf welche hin wir unseren
technischen Nachwuchs der unteren und mittleren Stufen schiùeu mussen.
Wie mir oben gesehen haben, stehen wir viel stiirker als früher irn Spannungsfeld zwischen SLabilitOt8uud Dynamik, eine Tatsache, die uns noch weiter
beschaftigen wird.
16
3. Die F i d e r i m g der Ziuammeaarheit
)
Ich bin im Ausland auch oft gefragt worden, wie es der Schweiz gelinge,
ihre sozialeii Probleme oline große Schwierigkeiten zu losen. Seit 1918 haben
die meisten Aiislander lue von Streiks, Arbeit,sunruheu, Revolten, Regierungssturz oder ihniicheri sozialen Auseinandersetzungen in unserem Land
gehort. Selbstverstandlicb hat (bese erfreuliche Tatsache sehr verschiedene
und tiefgrundige Ursachen, die hier nicht alle diskutiert werden sollen. Ich
habe jedoch bei der Beantwortung der Frage inirner auch auf unser Ausbildungssystem verwiesen: Der Lelirling z. B. wachst in eineiii Alter, in dem
seine Einstellung zum Leben in Werden ist, iu das soziale Gefüge eines gewerblichen oder industriellen Betriebes hinein, was eine gute Voraussetzung
für Zusainnienarbeit und sozisles Verstandrus darstellt. Die gleiche Tatsache
gilt auch fiir den Ingcuieur-Tecbni~erHTL, der in der Regel vor seinem
Studiuni eine Lebte absolviert hat. Er kennt die Lebensart der Mitarbeiter,
die ihm spiter unterstellt sind, aus eigener Erfahrung. I n vielen Lindern ist
dies anders. Der angelsichsisclie Bachelor of Science z. B. Itommt, im allgemeiuen aus einem <iCollegeii,wo er nur theoretisch gelddet wurde.
Absolventeii unserer hiihereii Schulen (ETH und HTL) beschweren sieh
gelegent,iich daruber, daß sie a n ibrer ersten Stelle fUr relativ einfache Arheitan eingesetzt werden und wenig Fiihrunjiskompet,ciizen haben. Es sei nicht
recht. da0 bei uns jeder iiunteni>anfangen musse. Tat-qiichlich habe ich in
anderen Laiidern, z. B. in Slrniidiiii~\ien,junge. frischgebackene Ingenieirre
uud Techniker getroffen, die i ~ a c hStudienabscbluß sofort Bctriebsleiter oder
Griippeiichef wurden. Fur ein gutes Arbeitsverhaltnis und fur den sozialen
Frieden ist es wichtig, dai3 J ~ U K der Faùige als Cùef bestimnit wird. Der io
der Schule erworbene Titel ist,ledoch noch keine Gnrnntie flu gute Leistungen
in der Praxis, der Absolvent mu0 sich ¡ni Getriebe des Uiiteriiehniens zuerst
bewahren. Auch auf niiiititrischem Cehiet glauben wn a n unsere schweizerisclie Losung, wo der ziil;unftjge Offizier vorerst die gleiche Rekiuteiischule
absolviert rrie sein Kamerad, der Soldat bleibt.
Selbstverstiindli& ist aucli die Haltung der Gewerkschaften n ~ t b e s t i m mend fur die Sicherung des sozialen Friedens in unseren Betrieben. Gewerkscbaft,en, die uher dem Kanipf fur lioliereii Lohn und bessere Arbeit,shediiigungen die Wichtigkeit der Zusammenarbeit niit den anderen Soziaipartnern
Iibersehen, kiinnen der Volkswirtschaft sehr viel Schaden zufiigen.
Beiqn'e16
Bei der Erstellung eines thermischen Kraftwerkes in einem skandinavischen Land
ist der Zusanimonbau des Kondensators verapatet. Tausende von Rohren mussen
an Ort und Stelle emgewdzt werden, was ublicher\ceim von Hilfsarbeitern ausgefuhrt wird. Da diese Arbeit dringend ist, setze ich einige sr,hweizerisclieund ortsansassige Monteure und andere Lierufsarbeiter ein. Nach zwei Tagen erscheint
17
eine Delegation der Dist,rikt.sleitung der Hilfsarbeiter-Gewerkschaftbei mir und
erlilart, da5 meine Anordnungen unzuiaasig seien. Diese Arbeit stehe den Kilfsarbeitem zii, es gehe nicht an, daB Leute einer andern Arbeitskategoric ihren
Geiierkschaftsangeh~)rigenden Verdienst wegnehmen. M e meine Erkiarungen,
es handle sich ja nur um eine vorubergehende. dringliche hía5nahme. frucbtcn
nichts; ich miiß meine Weisung riickgangig machen. Die Folge davon ist, daß alle
am ICraftwerkbsu beteiligten Mitarbeiter bis zur Fprtigsteliung des Kondemators
warten mussen, wodurch die Inbetriebnahme des Werkes verzogert wird.
Da Schule und Lehre die jungen Menschen hilden, bevor sie ins Rerufsleben treten, best,eht sicherlich ein Zusammenhang zwischen dem Ausbildungssystem und dein vielbewunderten Arbeits&ieden in unserem Land.
Nach der ErGrt,erung einiger ILURschweizerisdter Sicht ertreulicher Aspekte
wollen wir unseren Blick auf ein Problem lenken, das z u m Nachdenken Anlaß gibt. Weiin icli Mitarbeiter aus verschiedenen Landern führen muBte, so
ist mir immer wieder die sehr gute schweizerische Einzeiieistung aufgefallen.
Ich habe aber auch bemerkt, daß die Zusammenarbeit nicht-schweizerischer
Equipen manchmal besser ist. Wir Schweizer sind auch bei der Arbeit nei&
gehend Individualisten. Wir übersehen oft, daß die individuelle Leistung
in unserer modernen Wirtschaft und Industrie nur dann zum Ziele fuhrt,
wenn sie b w o i i in das Arbeitsfeld der andereu Mitarbeiter eingegliedert i&
Belsp'el 7
Einer meiner Arbeitskarueraden in einem schweizerisclien Betrieb ist todunglucklicli. Er findet, seine Leistung werde n i c h t anerhimt und seine Vorgesetzten
hatten ihm Ideen gestohlen. Kachdem er m u seine Grschichte eingehend erzahlt
hat, stelle ich fest, dai3 er mehrere aiiafuhrliche technische Berichte abgefa5t hat,
in denen er Ideen in vager, ubeatimiuter Forrnuliening außerte. Trotzdcm hetrachtet er seine Berichte als die entscheidende Leistung. Was noch der Idee
kommt, ninilicb das Umsetzen i n die Praxis, das Aufziehen einer entsprechenden
Fabrikation, das Verkaufen der neuen Produkte usw., sei doch im Grunde nebensachlich; das schopferische Nonient, liege einzig in seinen Berichten. In anderen
Landern habe ich vermebrt Faclilrute getroffen, die Rich erst dann zum Schreiben
eines Berichtes entschlossen. nachdem sie genrtu sbgekiart hatten, wer den Bericht lesen und wer narhher entscheiden werde.
Immer mehr verlagert sich der Erfolg bei Fomchuiig, Entwicklung und
Fabrikation vom Einzelmenschen auf das Team. Bei neuen Entdechxngen
erscheint in der Zeitung oft nicht mehr das Bild des einzelnen Entdeclters,
sondern die Pliot,ographie der Forschergruppe. Die Probleme der Zusammcnarbeit treten in der modernen Industrie stärker in den Vordergrund. Diese
Tatsache muß auch in der Ausbildung berücksichtigt werden.
Die Laboriibungen imserer technischen Bildungsanstalten sind schon bisher
weitgehend in Gruppen d u r c h g e f i h t worden. Drei Studenten messen z. B.
18
I
gemeinsain einen Motor aus uncl verfassen ziisnninien ein ProtokoU, dus vorn
Profpssor oder von den Assistenten korrigiert wird. Das Techiiikuin beider
Basel wird nun als erste Lehranstalt Uhungsteauis einsetzen, die ails Studenten verschiedener Fachnclitungen zusammengesetzt sind. Ein augehender
Cheiii&er, ein Mawhiuen- und ein Elektrotechuiker werden z. 13. gemeinsam
ein Problem der Verfahrenstechnik losen, wobei der Chemiker den Prozeß,
der Maschiuenteclimker die apparativen Fragen und der Elektrotechniker
die automatische Steuerung und Regelung behandelt.
Mein Wille zur Zusammenarbeit setzt vorms, dai3 ich den Betrieb und
die Leute kenne, init denen ir,h zusanimeiiarbeiteii inuB. Je großer der Betrieb ist, um so schwieriger fallt niir die Obersicht. Wir wissen. dsí3 in
unseren Fabriken oft «geschnödet )> nird. Cehórt diese iieptive Kritik einfach zum gutschweizerischen Grundrecht des Schiinpfens, oder stecken
tiefere Grunde dahinter? Bicher spielt unter anrierrii das Korurnuaikationsproblem mit, iiidem &e Fiihungskräfte die gleichen Betriebsprobleme anders iiiterpretieren und nach anderen Maßstihen messen als die ausfuhreuden
Ihtarheiter.
Beixpiel.8
Ein junger Techniker kommt aiifgeregt und scùimpfend zu mir. E r hatte den
Anftrng erhalten, ein elektronisches Steuergerat als Prototyp zusammenzubariteln. Alle Elemente hatte er ah Lager zu beziehen. Kun erklart cr mir aufgebracht, er bitte 130 Materialkarten nusfullen miissen, WRY zusammen mit dem
Heraussuchen aus den Lagerkatnlogen 4 volle Arbritsstiinden bemsprucbt hätte.
Dieser Zeihufwand sei doch weggeworfenes Geld; iiberliaupt: in unserem Betrieb
sei ohnehin alles falsch organisiert ...
Im Verlaiife der nachsten Tage unterhulte ich mich mit ihm uber die verschiedenen Moglicbkeiteii der Lagerbenirtschaftung. Wr kommen gemeinsam zum
ScbluB, da0 das Prinzip der Anwendung von hclik.irten fin uusern Betrieb optimal ist. Der Aufbau eines Prototupsaus nelen Lagerteilen stellt eben eine Auan a h e dar und darf nicht als Kriterium von Wert und Unwert des gesamten
Systems bekachtet werden.
Solche Reaktionen )unger Leute sind nicht unverstandlich. Unsere technischen Bildungsanstalten konzentrieren sich im Unterricht auf matheinatische, natur\~,issenschnfttliclieund teclinische Sc,huiung.Die Ansicht, daß man
die wirtschaftlichen uud psychologischen Aspekte eines Unternehmens nach
der Schule sozusagen von selbst lerne, ist noch weit verbreitet. Wohl gehören
allgemeiiibildende Facher zum Pfiicht,pensum, aber diese Btehen oft in allzu
loseni Zusammenhang mit deni zentralen Ausbilduugsziel. Es ist bekannt,
daß der übertritt vou der Ausbildungsstatte in die Praxis vielen jungen
Leut,en außerordentlich schwer fallt. Auf diesem Gebiet sind UIIY einzelne
auslaiidische Lehranstalten voraus, indem sie E . B. den Sozialffissenschafteii
im TJiit,erricht ein starkeres Gewicht geben als wir.
19
Wir uiussen versuchen, den Betrieb, in dem unsere Absolventen spater
arbeiten werden (sei es nuti eine Fabrik, eiiie staatliche Verwaltung oder ein
Dienstleistungsbetrieb), 111 der Schule gaiizheit.lich darzustelleii. Kein Ingciiieur und keiii Techniker sollte zum Diplom zugelassen werden, ohne sich
weiligsteiis uher die gruurlsatzlicheii Zusaniinenhange unserer heutigen industriellen Welt Gedanken gemarht zu habeii. Dazu sind einige AusbilJungsstunden uber Volkslrirt,schaft, Hetriebs\nsseiischatt und Betriehspsychologie
unerlaBlicli. ,4uch Unterriclit iu Ethik darf nicht fehlen; wir dlirfen sogar
über die Et,liik cles Geschaftslebeiis spreclieii.
Selbutverstaiiùìich geht es nicht, darum, unseren Nachwuchs zu gehoraanien
Iiu Gegenteil: Die geforderte gauzDieiiern der Wirtschaft Iier~~nzubilùen.
heitliclie Bilduiig soll den Mennchen heben, daniit die techuische Arbeit hu
ihn nicht nur Verdienst, sondern auch Dienst am Mitmenschen bedeutet und
ihin zu gróßerer Lebensfreude verhilft,.
AbschiieBeiid móchte ich noch mit einem Beispiel zeigen, wie der Lehrer
diese Aiiliegen erfüllen kann: I n tier Festigkeits- und Kon~truktionslelirebehandelt iuan unter auderni den Sicherheitsfaktor. Für eiiieii bestiniiiiten Faiì
betrage dieser 1,7-2,s. Wer entscheidet nun, ob 1,7 oder 2,0 oder 2,s geivahlt
wird !Nach nieiiier Erfahrung ist dies nicht die Technik. sondern der Mensch.
Ein aiigstlicher Charakter wird zur oheren Greine teiidiere:i; (lie Konstruktion wird daniit sicher, aher vielleicht zu teuer und schlecht verkiuflich. Ein
mutiger Ingeuieiir bevorzugt hingegen eher einen kleinen Faktor. Vielleicht
aher nur das erste Mal; wenii seine Ronstruktioii versagt hab, wird er bei
zukunftigen Werken wieder zu sichereren Werteii iibergelieii.
I
Hei der Diskussion ~ o l c h e rFragen eroffnen sich dem Lehrer willkoinniene
Mbglichkeiteii, die Beziehungen zwischen Mensch und Technik darzustellen
und seinen Unterricht ethisch zu uuterniauern.
4. Die Forderung de7 Verni~tu.ortzi,igsfreude
I m ersten Kapitel habe ich dargestellt, daB der Bedarf an oberem uuù nuttlereni Kader in Zukunft prozent,ual zuiiehmeri wird. Mehr Mitarbeiter werden
Entselieidungskorupeteuzen erhalten uiid ùainit Verant,ivortiiug ubernehnien
miisseii.
Ich Labe oft uiit Leuten zusaniiiiengearbeitet, die eine sehr gute Schuibilduiig genomen hatten und trotzdem im Berufsleben weuig erfolgreich waren.
E s fehlte ihnen die Verantwortuii~qfreude.
Beispiel 9
I n einem islarniachen Land nteht eine neu8 Fabrik vor der Volleiidung. Die von
une gelieferten iieuen Produktionsmaschinen sind installiert und ausprobiert. Ein
Protokoll soll die &mahine der Einriclitungen durch dei1 Kunden auch rechtlich
Egeln. Welche Angst befallt jedoch den Chefingenieur, 81s ich ihm das Dokument
20
I
I
scheint mir jedoch eine Forderung vorhandener charakterlicher Anlagen
diirchaus moglich. Die Schule kann das Mitmachen ihrer Zóglinge 111 Jugendgruppen. Sportveteineii, St,udeiitenverbiiiduiigen,politischen Parteien usw.
entweder fordern oder bremsen. Jedeni juiigen Meuschen, der in solcher Gemeinschaft Verantwortung ubernimmt, a i r d Gelegenheit zur Entfaltung seiner Personlichkeit geboten.
Dariiher hiriaiis konnpn die hohereri BiIduii,os:1iistalteii aufzeigen, welche
Roue Kompeteiiz und Verantwortung i n der Bet,rieböorFanis:ition apielen.
wie er das Schulwissen in der Praxis anwenden kann; erst nachher wird er
zu hoherer Steilung befördert. Die Beídrderuiig oiuß jedoch auch wirklich
erfolgen, wenn die Fihiigkeiteu vorhanden sind. Nieniand arbeitet, gerne in
einem Betrieb, in dem er keine Aufstiegscliancen sieht. Oft nird eiue Ernennimg nicht vorgcnomnien, weil inan RUS falsch verstandenem Perfektionismus iisch Leuten von liochsteni Bildungsniveau ruft. Bei zwcckmäliiger
Arbeitsorganisation kbiiiiteii wahrscheinlich noch einige Akademiker durch
Ingenieur-Techuiker und Ingenieur-Techniker durch tüchtige Berufsleut,e erset,zt werden. Der sprichwortlich gewortleiie Nacbwuchsniangel wiirde dadurch gemildert. In einer Gruppe von O5 Ingenieuren imd Technikern finbe
ich selbst 4 diplomierte Techniker (lurch erfahrene Berufsleute ersetzt, denen
ich eine entsprechende 1)etriebsiiitcriie Ausbildiiiig vermittelte. Die geasmt,e
Gruppe leistete nachher nicht weniger. Andererseits darf man auch i n dieser
Beziehung nicht iihertreiben; Lie Kunst liegt im Finden des optitnden Mittelweges.
Auch die ctaatlicfien Betriebe braucheii technischen Nachwuchs. Dort ist
die Forderung nach Veraiitwortungeíreude miudestens ebeiiso wichtig. Einige
staatliche Projekte der jdngsten Vergmgenheit maren leider dadurch gekenuzeichnet, da& die Vernntwortuug d i t oùer nur unklar umsc,ùriel)e.uwar.
Die %iBst:inde bei der FlugzeugLesoliaffuiig oder bei einzelneu öffentlichen
Raupsojekten haben diese Tatfiacheu erschreckend an den Tag gebracht.
Nach abgeschlossener Untersuchuug mar es kauni moglich, die Verniit,wort,lichen zur Rechenschaft zu ziehen, weil Organkation, Kompetenz und Verantworthclikeiten zu wenig Mar geregelt waren.
I
Unklare Umschreibung der Kompeteiizeii und maugeliide Veraiitwortungsfreude erkennt man oft daran, dali mehrere Leute das gleiche Problem bearbeiten, mns zu Mehrkosten fuhrt.
1
,
I
I
i
!
Beispiel 10
I n einer großen schmeizerischen Maschinenfabrik hatten air jungen Ingellieure
oin gutes I n d i z entdeckt, um hanusziúiiideii, ob Abnahmabeamte von einem
staatlichen oder von einem privaten iJntemahmen geschickt worden wareii. Es
ging uni Maschinen, dia vor der Ablieferung in uuserem Versuchlokal in Anwesenheit einer Kuridenrertmtung ausgemessen und gepriift wurden. Wenn ein
einziger Abnabmebeamter erachien,so handelte es sich meistens um einan privaten
Kunden, wenn aber 3 oder 4 Vertreter kamen, dann war der Kunde mit Sicbe,rheit
ein Staatsbetrieb. Immerhin war festzustellen, daB diese Erscheinung bei Schweizer Kunden acniger ausgeprägt mar als bei auslandischen, obschon bei letzteren
hohere Keisekosten iru Spiele waren.
Wenn ich hier der Verantirortuugsfreude das Wort geredet habe, 80 geschah dies wesentlich aus der Uberzeugung heraus, dai3 der Mensch, der in
seinem Arbeitsbereich und im Rahmen seiner Fiihigkeiten selbst entscheiden
kann, auch glücklicher ist.
22
I
i
I
1
i
1
I
,
I
.I
1
I
!
' !
i
1
Der Mensch muß wieder vermehrt lernen, die Entwicklung der Technik zu
lenken und diese b e d t zum Wohle des Menschen einzusetzen. Dies bedingt
eiuerseits, daß auch die Nichttechniker die Technik als geistige Potenz in ihr
KuiturbewuDtseiii einschließen; audererseits miissendie Techniker ihren Horizont erweitern und sichvermehrt m i t allgerneinenFragen unserer Kultur befassen. Die technische Bildung muß vermehrt durch eine breite Allgenmnhldung
erweitert werden, wie dies bereits angetorit wurde. Diese Forderung verlangt
scheinbar mehr Unterricht,sstuiiden wid damit, eine langere Studiendauer.
Gleicbzeitig wird vielerorts die Malinurig laut, daß uusere /uchlicke A d d dung nicht mehr genüge. Das Auslaiid hatte das schweizerische Bildungswesen, das iii den vergangenen Jahrzehnten einen ausgezeichneten Ruf genoß,
uberrundet. Uiisere ilbsolventeu seien auf ihren Fachgebieteu nicht mehr so
tief und griuidlich ausgebildet wie ihre auslandisc,hen Kollegen. illso auch
hier scheinbar ein Ruf nach Iritensivierung des Studiums und vcrlangerter
Ausbilrlungsduuer!
DaB das Studium unserer jungen Leute nicht beliebig verlängert werden
kann, liegt auf der Hand. SOUman die eigentliche Fachausbilduug stärker
spezialisieren, um clie obigen Anliegen bei gleich langer Studiendauer erfiiilen
zu konnen?
Vorerst müssen wir uns uher den Begriff der Spezialisierung klar werden.
Nicht alles ist Spezialisierung, was gemeinhin mit diesem Namen bezeichuet
) wird. Betrachten wir als Beispiel die Verfahrenstechnik. Im Grenzbereich
zwischen Chemie, Physik und Maschiuenbau hat sich diese in den letzten
Jahren zu einem neuen technischen Wissensgebiet entwickelt,. Bedeutet es
Spezialisierung, wenn wir fordern, dai3 unsere Absolventen auch dieses Paehgebiet beherrschen? Die Frage ist zu verneinen, da sich &e Verfahrenstechnik
auf gana allgemeinen Grundlagen aufbaut. Technische Probleme, die früher
aia Einzelfille gelehrt wurden, z. B. die Erdolgewinnuug, werdeu Jetzt in
grö0ere missenschaftliche Zusammenhiinge hineingestellt. So betrachtet, ist
Verfahrenstechnik eine Verallgemeinerung, d. h. das genaue Gegenstück zur
Spezialisierung.
& d i c h liegen die Verhältnisse bei der elektronischen Dat,enverarbeitung.
Das elektronische Rechnen wird immer mehr zu einem Bestandteil der AUgemeinbildung, weil es fast in allen Berufen - nicht nur den technischen Eingang findet. Heute besitzt fast jede Ingenieurschule einen eigenen Computer, der von ihreu siuitlichen Fachabteilungen benutzt wird. Sofern man
von der Bnweuduug der Datenverarbeitung in seinem Beruf spricht, so handelt es sich sicher nicht um eine Spezialisierung.
Vor wirklicher Speziahsierung möchte auch ich warnen. Die schweizerische
Ausbildung war auf allenGebieten seit jeher durch ihre Breite gekennzeichnet.
I '
I
23
Beispiel 11
In Havanna ist eine schweizerische Monteurequipemit der Montage einer Dampfturbine beschaftigt. Bei diesem Kraftwerkbau wirken auch Arbeitsgruppen aus
vier andern Industrielandem mit. Bald spricht es sich herum, dai3 die Schweizer
Monteure ansclieinend alles konnen: Sie montieren nicht nur, mndem sie schweisBen selbst autogen imd elektrisch, sie planen selber, sie befassen sich n b t i g e d a h
mit elektrisclien Installationen und setzen Echiießiich wgar die Turbine selbst in
Betrieb. Die ausländischen Arbeitagruppen benotigen dafür mehrere Spezialisten.
Beispiel 12
In USA bin ich in einer Fabrik fur mechanische Ausrüstung als Assistent des
Fabrikdkektora eingesetzt. Ich befaase mich mit Organiaationsfrageii und Betriebsrationaliaieng. Nachdem meinen Arbeitskameraden bekannt wird, dai3 ich
eigentlich ausgebüdet,erElektro-Ingenieurbin, staunen sie: Wie kann ein Elektroingenieur die Arbeit eines Maschinen- bzw. Fertigung-Ingenieure erfolgreich be-
waltigen ?
Aus diesen Beispielen erkennen wir, welches Gewicht die vielseitige schweizerische Ausbildung auch heute noch besitzt. Man studiert bei uns die breiten
Disziplinen Maschinenbau, Architektur oder Elektrotechik; ein Diplom als
Fertigungs-, Papier-, Gartenbau-, Keramik-, Abwasser- oder KarosserieSpezialist auf Ingenieurstufe mie in Deutschland kennt man bei uns nicht.
Versuche in dieser Richtung, die von schweizerischenBildungsanstalten schon
unternommen wurden, sind bei den Studenten nicht auf allzu große Begeisterung gestoßen. Unsere Jugend zieht es offensichtlich vor, allgemein und auf
breiter Basis ausgebildet zu werden, damit ihr im späteren Beruf verschie- (
dene Tatigkeiten offenstehen. Die Interessen der schweizerischen VolkswirtBchaft gehen teilweise in die gleiche Richtung: Niemand kann garantieren,
da5 die heutige Prodmkt,ionsstruktiu auf Jahre hinaus erhalteii bleibt. Eine
best,imnite Produktion kann infolge starker auslandischer Konkurrenz abgebaut werden, w a ~die beschaftigten Fachleut,e zwingt, sich auf andere
Arbeitsgebiete umzustellen. Wem sie nicht allzu einseitig ausgebildet wurden, so gelingt ihnen dies leichter.
Offensichtlich bietet auch die Spezialisierung keinen Ausweg aus dem genannten Dilemnia. Ich sehe die L6sung einerseits in der Verbesserung der
Unterrichtsmethoden und andererseits in individueller Weiterbildung nach
dem absolvierten Gruncilehrgaiig. Der modernen Didaktik stehen Hilfsmittel
zur Verfügung, die den Unterrichtaerfolg steigern dürften, z . B. Tageslichtprojektoren, Diapositive, Lehrfilme, Fernsehen, progranimierter Unterricht,
Rechenmaschinen, Demonstratioiiseinrichtuiigcn und Uhungsobjekte für
Physik, um nur einige zii nenuen. Es ist allerdings noch viel Arbeit not,wendig, bis wir diese Geräte wirklich zweckmiißig einsetzen k8nnen. Auch im
Unterrichtsprogramm wird man einiges ändern mussen. Wahrend man m e r
vielleicht drei verschiedene Herleitungen einer mathematischen Formel in24
)
struiert hat, begnügt man sich heute mit einer. Hingegen m d schon in den
unteren Stufen mehr Gewicht auf das numerische Rechnen, auf Iterationsverfahren usw. gelegt werden, damit das matbematiache Verständnis und
Können bereits auf die modernen Anforderungen ausgerichtet ist.
Betrachten wir nochmah die Fähigkeitspyraniiden unserer Abbildung und
fragen wir uns, welche Zukunftsaafgaben sich den beruflichen Stufen stellen,
wobei wir deren Indices als Kapiteleinteilung verwenden.
a) Auf der Hochschulstufe scheinen besonders unsere Forscher gegenüber
ihren ausliindischen Kollegen im Iliickstand zu sein. Das Nachdiplomstudium (Poet graduate study), das in vielen Ländern bereits eingeführt
ist, steckt bei uns noch in den Kinderschuhen. Nicht jeder Ingenieur wird
ein Forscher werden. Für die Mehrzahl unserer Absolventen genügt das
achtsemestrige Studienprogramm. Diejenigen Fachleute hingegen, die sich
zur Gnuidlagenformhung berufen fuhlen, mü.wen ihre Kenntnisse in einem
Nachdiplomstudiun vertiefen und ergarizen. Der Bedarf an akademischem
Nachwuchs scheint starker zu sein als bei den anderen Benifastufen. Wir
brauchen mehr Akademiker, was den Ausbau bestehender Hochschulen
und die Schaffung neuer Institute bedingt.
b) Auf der HTL-Stufe sieht die Situation wesentlich anders aus. I n den letzten Jahren sind die beutehendenLehranstalten erweitert und mehrere neue
Tages- und Abendtechniken gegründet worden. Die HTL beider Basel ist
im Bau, und diejenigen von Buchs und Rappersd stehen in der Projektierung. Wenn diese Lehranstalten einmal eröffnet sind, so scheinen die Ausbiidungsmögliclibreitenfur Ingenieur-Techniker, Architekt-Techniker, Geometer-Techniker und Chemiker HTL fur mehrere Jahre auszureichen. Die
Sorge konzentriert sich eher darauf, ob f i n die vorhandenen Studienplatze
geiiugend junge Leute von genügendem Intelligenzniveau gefunden werden
können. Dies besondersim Blick auf die Zughaft der Gymnasien und Hochschulen, die den intelligenten HTL-Nachwuchs zu reduzieren droht.
c) Auch die Berufslehre ist heute Gegenstand vieler Diskussionen. Bedeutet
die drei- bis vierjahrige Mitarbeit dea Lehrlings in einem industriellen Betrieb nicht einen Zeitverlust fur die Ausbildung! Ich habe die Berufslehre
vorstehend mehrmala in positivem Sinne erwähnt. Sie hat ala vorzügliche
Ausbildung unseres unteren Kaders ganz wesent,lich zur Erreichung unseres heutigen hohen Lebensstandards beigetragen. Dies bedeutet jedoch
nicht, dai3 sie,ala Ausbil<luiigsmethodenicht geiindert oder verbessert werden könnte. Man spricht heute von neuen Uerufsmittelschulen, vom sogenannten Aarauer Modell, vom «baccalauréat techniquea und anderen
Losungen. Meines Erac,hteus sollen alle diese Vorschlage vorurteilslos gepruft und wenn moglich sogar ausprobiert werden. Ich glaube aber nicht,
daß ein neues System unsere Berufslehre in wenigen Jahren überflüssig
machen wird. Ich stelle mir eher vor, daß sich ein Gleichgewicht einstellen
25
wird, ähnlich wie dies bei der kaufmánnischen Ausbildung der Fall ist:
Viele junge Leute absolvieren eine Lehre, wihrend andere in einsni, zwei,
drei oder mehr Jahren an einer Handelsschule ausgebildet werden. Die
Praxis braucht Absolventen beider Biidungswege; diese stehen also nicht
in Konkurrenz zueinander, sondern sie erganzen sich.
Die ZwzscllensluJen zwischen den Berufsgruppen unserer Figur sind in der
Schweiz noch wenig ausgebildet. So ist der eigentliche Techniker als Stufe
zwischen Handwerker (c) und Ingenieur-Techniker HTL (b) in der Schweiz
noch wenig bekannt. Wold gibt es verschiedene Ansatze, die aus privater
Initiative entstaiideu sind, wie Konstrnkteursohuien, Kalkuiatorenkurse,
Ausbildun~smöghchlieitenf ü r Arbeitsvorbereiter und Terminbeamte sovie
Datenverarbeitung6:stechniber. Der Staat stand aber bisher diesen Beutrebungen abwartend gcgenuber. Nachdem, wie wir gesehen haben, voraussichtlich
genügend hohere technische Lehranstalten (HTL)zur Verfügung stehen,
sollte sich der weitere staatliche Einsatz eher auf die Schaffung eigeutlicher
Technikerschulen konzentrieren.
Auch die Zwischenstufe zwischen c und d ist heute erst ansatzweise vorhanden. Einzelne chemische Betriebe bilden junge Leute zum «Laboristii aus.
Dies ist ein sogenannter Anlernberuf, der dann offensteht, wenn die Fahigkeiten fur eine Berufslehre nicht ausreichen. Hier ist vielleicht eine staatliche
Regelung nicht nötig, da die Weiterbildung von Hilfsarbeitern von Firma xu
Firma verschieden ist.
Diese Zwischenstufen erfüllen ein grundsatzliches Anliegen unserer modernen GeseUschaft. Ein Mensch soll nicht fur sein ganzes Leben dureh den Titel,
den er sich mit 20 oder 26 Jahren erworben hat, gekennzeichnet seiu. Er soll
auch spiter die Möglichkeit haben, durch FleiB und Leistung von einer Stufe
in die nächsthöhere aufzusteigen. Als positives Beispiel möchte ich die Matuitätakurse für Berufstátige erwahnen, die w~ einen Schritt in der geforderten Richtung weitergebracht haben.
Auch das internationale Denken mu5 vermehrt Eingang in unser Bildungswesen finden, Der bekannte Titclkainpf (Ingenieur / Techniker), bei dem
leider Energien nutzlos verschwendet wurden, ist aUzusehr n w aus sohweizerischer Sicht geführt worden. Ohne zur Sache selbst Steilung zu nehmen,
finde ich es doch bemerkenswert, d d wahrend der gleichen Zeitperiode mehrere internationale Organisationeu eine gegenseitige Anerkennung ihrer
Diplome angestrebt haben. Diese Bemühungen sind in den schweizerischen
Auseinandersetzungen wenig beachtet worden. Es ist zu bedenken, daß die
Verflechtung der schweizerischen Industrie mit dem Ausland immer starker
wird. Immer hiufiger kommt es vor, da8 unsere schweizerischen Fachleute
vorübergehend ins Ausland versetzt werden oder mit auskndischen GeschaftsPartnern verhandeln miissen. Angesichb dieser Tatsache sollten wir auch in
der Titelfrage unsere Blicke gelegentlich über die Landesgrenzen werfen.
26
Alle dargelegten Anliegen geben Zeugnis davon, daß unser bisheriges statisches Schulsystem einer mehr dynamischen Bildungsauffassmg Hatz
machen mu5. Früher stand vor allem die Erfahrung des Berufsmannes im
Vordergrund. Heute wird diese etwas zurückgedrangt durch die Forderung
nach geistiger Beweglichkeit und der Ftihigkeit, sich in neue Wissensgehiete
einzuarbeiten. Bei vielen Arbeiten tragt die geistige Bewegliehke,itn i e h zum
Erfolg bei als die Erfahrung. Die Technik entwickelt sich so rasch, da5 meine
heut,igen Kenntnisse in zehn Jahren bereits veraltet sein können. Die Weiterbildung wird zur permanenten Aufgabe wahrend meines ganzen Lehens. Dadurc.h werden die alten Berufsstrukturen durchbrachen. Offensichtlich kann
ein gewöhnlicher ßerufsmanu, der sich wahrend 20 Jahren dauernd weiterbildet, leist,ungsfahiger sein als eiii HTL-Absolvent, der bei seiuen früheren
Diplorn-Kennt,nissen stehen bleibt. Dasselbe gilt für den Vergleich zwischen
HTL und Hochschule. Je langer je mehr steht die Leistung im Vordergrund,
wahrend die Lorbeeren eines fillher erhaltenen Diploms und Titeh verwelken.
Wir wollen andererseits das Kind auch hier nicht mit dem Bade ausschütten.
Eine gewisse Ordnung im beruflichen Bildungswesen ist nach a i e vor notwendig; die Titel tragen dazu bei, diese Ordnung aufrecht,zuerhalten. Das
Gleichgewicht zwischen statischer und dynamischer Berufsauffasaung m d
jedoch zugunsten der dynamischen Auffassung verschoben werden.
j
I
I
l
i
i
l
l
)
j
i
Am Anfaug unserer Betrachtungen haben wir die Frage gestellt,ob es der
Schweiz auch in Zukunft gelingen werde, auf technischem Gebiet konkurrenzfahig zu bleiben, um unsern Mitbkgern den heute erreichten hoben Lebensstandard zu erbalten. Wir haben gesehen, daß unsere Berufsaiubildung nicht
beim Erreichten stehen bleiheii darf, sondern dao große Aufgaben auf uns
warten. Der Losung dieser Probleme st,ehen jedoch meines Er,zcht,ens keine
grundsätzlichen und auch keine unüberwindlichen Hiudernisse im Wege. Sofern wir mit Elan und Cfischick an ihre Bewirltigung herantreten, wird uns
der Erfolg nicht versagt bleiben.
1i
27
I
/
I
INFO-PñRTNER
I\nbu&wb4IRiv4
Herausgeber: Rolf Berke, Helmut Heid, Horst Laube, Antonius Lipsmeicr.
Karlwilhelm Stratmann
Sobriftleiter: Rolf Klcinschmidt
INHALT
Dieses Heft wurde zusammengestellt von Antonius Lipsmeier
WILFRED VOIGT, Bildungspolitische und curriculare Implikationen des Blodtunterridm
ERICH DAUENHAUER, Curriculumentwicklun im Rahmen ds Blokunterrichts
.
FREYER / HEIMERER, Das bayerisdie Modell ies Block- und Phasenunterrichts . .
VOLKER KRUMM, Auswirkungen des Blodrunterrichts auf Einstellung von Berufsschulern - Abriß einer Untersuchung
.
. . . . . . . . . . . .
407
420
428
444
Umschau
165. Plenarsitzung der Ständigen Konferenz der Kultusminisrer der Länder . Neuordnung der Lehrerausbildung und der Lehrerberoldung . Empfehlungen der Bildungskommission des Deutschen Bildungsrates . Bildungsforschung Voraussetzung für sinnvolle Planung . BMBW zur Abstimmung von Ausbildungsordnungen und Rahmenlehrplanen . DGB und Finanzierungsvorschlag fur beruflicbe Bildung . Integration von
beruflicher und allgemeiner Bildung Zur Neuordnung der beruflichen Bildung .
Wehrdienstbefreiung für Lehrlinge . Intersivkurse Deutsch für jugendliche Auslander .
Kurssystem in Wirtrchaftskunde . Umstrittene Prufungsordnungen fur Nichtsdi~iler .
Kosten der beruflichen Bildung . Modellredmungen fur berufliche BildungsmaDnahmen . Ausbildungszenrren der Siemens AG . Keine .Anlernverträge' für Jugendlime .
Bayern: Akademie für praktische Betriebswirtschaft in Munhen . Niedersadisen: Forderung der Sozialpädagogik . DDR: Hospirationstatigkeit der Lehrkräfte und Direktoren . DDR: Problemunterricht in beruflichen Schulen . Grollbritannien: Erfahrungen
mit dem Finanzierungssytem der beruflidien Bildung . Schweiz: Zur Förderung der
Berufsausbildung . USA: Probleme der Ausbildung am Arbeitsplatz . . . . . 446
Forum
W ~-~~
ILHELM SAHRHAGE. Blodrunrerrichr - Neue Wege in der scbulis&en Berufsausbildung
. . .
. . . . . . . . . . . . 469
WERNER BLUM: Das Wahlpflicbifadi Mathematik innerhalb der Aufbaustudiengänge
für .Berufsschullehrer' an der Gesamrho<)ischule Kassel . . . . . . . . 473
Schrifttum
ANDREAS KUNZE, J.-H. Kirchner, W. Rohmert, W. Volpert, H. Pornschkgel,
G. SchriB. Arbeirswissensmaftlirtie Studien zur Benifsbildungsforsdiung. Ansitze 7.u
einer interdisziplinären Forschungsstrategie . . . . . . . . . . . 479
HELMUT LUNGERCHAUSEN, Dibbern, Nollau, Sofker, Kruse, Heun, Merzner,
Machelett, Sklenk, Betriebswirtsmaftskunde für Verkäuferhnnen-Klassen . . . . 482
~
Rolf Kleiaihmidr. 1wO Berlin 17. Sdiur>rllec 136. Tel (0 IO) S 11 24 26
Sinndigr Mirurbriicr P. Ahrenhagen Gdrtingen
H Blankeru Miinstci J. Baumgardr, Mundien H. Fengcr,
D Jungk. Hinnovcr
Darmrirdr
H -H. Gmorhafi, R o h ' . G . Grbncr Darmstadt E. Hohn, Minnhcim
L. Kiehn. Hamburg , V Krumm. Duircldorf , W: Lempcit, Berlin
W Linke, Ccchcim
I Lirop-Brikemricr,
W Lobncr. Nurnbcrg O. Monrhrimer. Wiesbaden U. Mullger, A a h e n J Mun&. Kaircrrliurcrn
Frankfurdhl
FI Nolker, Katsel H. Rohrs. Heidelberg H.-J. Rorcntbil. Andcrrcn M Shmirl. Koln G. Wicmann. Wannovrr
J. Wirring. Erren J. Znbcdr. Mannheim
Mnnurkriprr fur Aufsitzteil. Forum und Shriftrum birren wir an Herrn Klcinrchmidr. roldiic für die Umrebio UI
Herrn Dr. Laube zu rdiidscn. Fur unvcrlmgr eingcrmdrc Manuskriprc wird keine Haftung iibernommcn
Rerenrionrcxm~plaiebitten wir nur auf bcrondcrc Anforderung und an Herrn Kleinsdmidr zu rLi&n; Ri&rcndulig
unverlangt rmgcrandrer Buhier erfolgt nidit.
Die bihliographirhr Abkurruog der Zeiirdvilr lauter: DrBFidi.
Vrrlag rad Anzcigrnurrwalrung Frnnr Srrinrr Verlag GrnbH, 6200 Wiesbaden, Bahahofitr. 39
Erro>rznungrvrrrc M o n d i & einmal im Umfang ron 5 Bogen
B ~ r r g r p r r iVirrreljdrl~di
~
DM 17.40 (Porrbczug). Einrelbefr D M 6,10 zusugliL Zurrellgcbuhr
Beildlwngrn nehmen Budihrndlungen. Portamter und der Frmr Steiner Verlag GmbH rnigcgcn
H u s f d h n g . Bud~drud<rreiCarl Biodcrnzgcl, Inh. Josef Kbitg, FriedberdHesrn
Sd,rifilrirn
.
..
.
.
'.
.
.
.
.
.
..
.
.
.
.
.
.Diesem Heft liegt i e e10 Pros ekr der C d Hcymannr Verlag KG, Kbln, der Be~mrenhcimrrlrrrn.acrkcr Hameln.
der Hermann Luditcr [and Verlager. Neuisicd. und der M c r k u r - L e h r m i r i c l - V c ~ l ~ ~Rinreln.
~,,
bei.'
F R A N Z S T E I N E R V E R L A G GMBH
- WIESBADEN
Die Deutsche Berufs- und Fachschule
ZEITSCHRIFT FUR BERUFS- U N D WIRTSCHAFTSPXDAGOGlK
Begründet im Jahre 1892 von Oskar Pache
70. B a n d
Juni 1974
Heft 6
Blockunterricht in beruflichen Schulen
Kurzfassirngen der iìettr;ige
WILFRIED VOIGT: BildungspolitisQe und curriculare Implikationen des Blockunterrirtits
Blodtunterricht wird hier aufgefa5t als gewichtiger Teil einer umfassenden Reforni
des beruflichen Bildungswesens mit dem Ziel, die berufliche Erstausbildung einzufugen
in eine integrierte Sekundarstufe II. Daraus ergeben sidi in Anlehnung an die bildungspolitischen Grundsatze des Deutschen Bildungsrates Konsequenzen für die Gestaltung
des Blockunterrichts, deren wichtigste, wie etwa die Entwicklung eines alle Lernorte
umfassenden Curriculum unter Prioritit pädagogischer Aspekte, eine Definition von
Qualifikation, die technokratische Verengung überwindet und eine Reform der Bemfsschuldidaktik als Voraussetzung zur Vermittlung solcher Qualifikation, in komprimierter Form dargestellt werden. Der zweite Teil des Aufsatzes skizziert dann sowohl
die zentralen Probleme, die der Realisierung eines emanzipatorischen BlodrunterrichtKonzeptes entgegenstehen, als auch einige Mannahmen, die zu ihrer Lösung führen
könnten.
ERICH DAUENHAUER: Curriculumentwi&lung hRahmen des Blockunterrichts
Der ,Schulversudi Blodtunterndit a n Berufsschulen in Rheinland-Pfalz' testete in
seiner Phase A (1971-1973) den organisatorischen Rahmen ab. Ziel der Phase B ist
es, empirische Curricula für Blokklassen zu entwickeln, wobei folgende Verfahren ausgewertet werden: Dokumentenanalyse, Expertenbefragung, Situationsanalyse. Dazu
wurde von der Geschäftsstelle Blodtunterricht, Pirniasens, ein neues Organisationssystem
aufgebaut und eine Fortbildung der Studiendirektoren aller Versuchsschulen eingeleitet.
Als Pilotstudie fur ein intensives Curriculum wurde der Ausbildungsberuf Bank, fur
ein extensives Curriculum Elektro gewahlt. Die Dokumentenanalyse soll bis Mitte 1974
abgesddossen sein. Da es sich jeweils um Gesamt-Lehr-Lern-Systeme handelt, die für alle
drei Lernorte (Schule, Betrieb, überbetriebliche Werkstatt) gelten sollen, ist die Einbindung der Betriebe notwendig.
WOLFGANG FREYER / LEO HEIMERER: Das bayerische Modell des Blok- und
Phasenunterridits
Der Beitrag versucht die Ziele der beruflichen Bildung und ihre bessere Verwirklimung durch den Blodr- und Phasenunterridit ZU beschreiben.
Im 2. Teil wird das in Erprobung befindliche 3-Wodien-PhasenmodeIl dargestellt und
begründet. Beispiele über Phaseneinteilungen, Stundentafeln, Lehr- und Ausbildungspline sollen zeigen, wie das Phasenmodell in der Schul- und Betriebspraxis verwirklicht werden kann.
Dieses Heft wurde zusammengestellt von Antonius Lipsmeier
Rahmcnthemen der nächsten Hefte:
- überlieferung und Fortsdvitt in der Berufs- und WirtsAaftspädagogik
- Berufliche Sozialisation
- Benifswahl und Berufsberatung
406
werden. Die Chance, zu solcher Qualifikation und damit zu Mündigkeit zu gelangen, mug gleichermailen fúr aile gegeben sein, d. h. Privilegien und Benachteiligungen sind abzubauen. ,Demzufolge hat das mit dem Demokratie-Postulat
verbundene FreiheitspostuIat nicht nur eine subjektive, auf die freie individuelle
Entfaltung zielende Seite; vielmehr schiießc es die Freiheit der Versnderung der
gesellsdtaftíidien Verhältnisse ein, stellt die subjektiv-individuelle und die objektiv-gesellschaftliche Seite der Freiheit in wechselseitigen Ziisammenhang"
Auf Reformkonzeptionen im Biidungswesen bezogen heiBr das, die curricularen
Entwürfe, durch die 1,ernprozessein Richtung auf die skizzierten formalen Qualitäten initiiert werden d e n , sicid orientiert an gesell~aftlidi-praktisdicnzieh.
Diese Zielsetzungen gelten als Iritmai3stab fur alle Bildungsprozesse; sie können
aber íni Hinblick auf die Mehrheit der Jugendimen ihre Reaiisierungshnce
vor allein in den berufsbildenden Lehrgangm gewinnen, an Inhalten, dur& die
die als Forderung zunahst sehr abstrakt ersd-ieinende formale Qualifikation und
barniz die pi>!itische Dimension von Berufsbildung konkret werden kann '.
Nach diesem Enkurs zu den Kahmenzielen berutlidnet. Bildung könneii jezzt
weitere Forderungen formuliert werden, die bei einer Gestaltung des Blodiunterridtts btw. der beruflichen Erswusbildung, die den genannten Prinzipien genügen
soll, erfüllt werden rnüi3ten:
Da5 zu srhaffende Curricutuni mu13 alle Phasen und aile Lernorre der beruflichen Erstansbildung umfassen, d. h. die berufliche Bildung in ScfiuIe, Lehrwerkstatt, -bur0 oder -labor ebenso wie die am betrieblicheti Arbeitsplatz, denn eine
Reformmaßnahme wie die Einfülirung des Blodcünterrihts wäre, W S &e vermittlung der oben genannten Qualifikationen betriffc, zur Fnihtlosigkeit verurteilt, wenn sie sich allein auf die organisatorisdie Umgestaltung der Berufsschule
beschrankte a. Neben einem Kernprofil für die Ausbilduiig iri dem gewZh1ren
Grundberuf solire das Curriculum ein differenziertes Kursangebot enthalten, das
Förderkurse f i r Lernbehinderte (die 2.. B. die Möglichkeit eröffnen, das Abitur I
nachzuholen), Kurse zur beruflichen Weiterbildung und zum Erwerb Studienbeologeiier Qualifikatiorien, aber such Kurse zur polirischen, spradnlichen und
ä&&&m Bildung sowie ein Angebot sportkhher Versnsdtungen umfasen.
Die erste Phase der beniflichen Ersrausbildung sollte frei sein von dm Titigkcit im Produktionszusammenhang des Betriebes und den damit verbundenen
Zwängen. Zwar können die Toziaien, re&ni&en und organisatorishen Bedingungen der Arbeit wwic die damit verbundenen Anforderungen und Probleme
nur in der Becriebswirkliihkeir erfahren werden *, doch ist dieser Erfahrung eine
ZwisBienphase voranzustellen, in der den JugendliBien Gelegenheit geboten wird,
8 Lisop, 1.: Integration von Berufsbildung und Allgemeinbildung durdi didaktide
Prinzipien?, in: Die n e u t s d ~ eBerufs- und Fad~~chult,
Heft X/1973, S. 579 f .
7 I.empert, W.: Policische Bildung a19 Aufgabe des Gewerbelehrers und der Gewerbelehr&ildun in: Lemperr, W.: Leistungspriiizip und Emanzipation, Frankfun a. M.
1971, C. 89
vor aiìem S. 97.
6 Finrelmann, K.-J.: Konsequenten de7, BlUdtunterrichtS für die betriebli&e Berufsbildung
Experimentelle Crudie ais Heirrag zur Frage der Integration berufsund
au&enbezogener Bildungsgange ¡ni Sekundarbereidi II, Berlin 1973.
c:-relmann: a. a.O., S. 25.
R.,
-
-
Wilfried Voigr
ihre eigenen Fähigkeiten zu erproben und zu erweitern, Alternativen des kooperativen Arbeitens und der Arbeitsorganisation ebenso kennenzulernen wie erste
Formen des Konflikts und der Konfliktbewältigung im Arbeitszusarnmenhang
und schlie5lich mit der Möglichkeit zu Versuch, Irrtum, Scheitern und Wiederholung in Handlungsabläufe, Tatigkeitskomplexe und Planungszusammenhänge eingeführt zu werden'O. Das kann geschehen mit Hilfe von Arbeitsprojekten in
wechselseitiger Ergänzung von schulischer Berufsbildung und der Arbeit in Lehrwerkstätten und -buros. Diese Projekte dürfen in Planung und Ausführung keinesfalls in Werkelei abgleiten, sondern haben technischen untd ökonomischen Sachanforderungen zu genügen.
Die optimale Dauer dieser ersten, systematischen Phase ist im Versuch zu erproben. Ihr Erfolg wird im übrigen auch davon abhangen, wie weit es der Arbeitslehre in der Sekundarstufe I gelingt, die Jugendlichen auf die Arbeitswelt vorzubereiten und sie zur Wahl eines Berufsfeldes bzw. eines Grundberufes zu befahigen.
Zu erproben ist ferner, ob bereits in dieser Phase längere Blöcke gebildet werden
sollten, die die Jugendlichen abwechselnd in Schule und Ausbildungsstätte verbringen, oder ob sich ein kürzerer Wechsel empfiehlt, bei dem z. B. die praktische
Arbeit an einem Projekt an zwei Wochentagen in der Ausbildungsstätte stattfindet, während sich ein großer Teil des theoretischen Unterrichts an den übrigen
Tagen auf diese Arbeit bezieht.
An die skizzierte erste Phase der beruflichen Erstausbildung kann dann der
eigentliche Blockunterricht anschlieBen, dessen Blöcke zugunsten einer besseren
Integration in die Oberstufe einer Gesamtschule Trimesterlänge haben sollten
Da der Blockunterricht den Kriterien einer emanzipatorischen Berufsbildung entsprechen soll, sind bei seiner Ausgestaltung folgende Bedingungen zu erfüllen I*:
- Im Entwurf der Curricula sind Lernblöcke vorzusehen, die den Schul- und
Betriebsblöcken entsprechen.
- Vororientierung im Schulblodc, Umsetzen in Betriebspraxis und ansddießende
Reflexion der betriebsspaifischen Erfahrungen, verbunden mit dem Versuch
ihrer Verallgemeinerung, bilden zusammen eine Lernphuse.
- Jeder Lernblodr sollte mit einer Lernfortschrirtskontrolleabgeschlossen werden.
- Auch während der Periode betrieblicher Unterweisung sollte zum einen faditheoretischer Unterricht erteilt werden, zum anderen das Angebot an Kursen
zur kommunikativen und ästhetischen Bildung weiterlaufen. Das bedingt eine
entsprechende Verkürzung der Arbeitszeit im Betrieb.
- Unabhängig davon, daB während der Dauer der Aetriebsblöcke einige der
vorher gebildeten Lerngruppen auf verschiedene Betriebe verteilt werden
müssen, ist im Zusammenhang mit den erwähnten fachtheoretischen und allHillmann, G.: Die Befreiung der Arbeit, Reinbek bei Hamburg 1970, Einleitung.
Kollegstufe NW. Strukturförderung im Bildungswesen des Landes NordrheinWestfalen, Eine Schriftenreihe des Kultusministers, Heft 17, Ratingen, Kastellaun, Düsseldorf 1972, C. 37 f.
I* Alle im folgenden aufgeführten Bedingungen für eine emanzipatorische Gestaltung
des Blodtunterrichts wurden der Studie von K. J. Fintelmann: Konsequenzen des Blockunterrichts . . . , a. a. O., S . 25 ff. entnommen.
10
11
410
n.lF~A 197.11:
B¡ldungspolitis&e und curriculare
Irnplikationen des Blodrunterridm
gemeinbildenden Kursen für eine lernortübergreifende Gruppenkontinuitat
zu sorgen.
- Auger durch den curricularen Zusammenhang ist die didaktische Koordinierung zu gewährleisten erstens durch einen jeweils für eine oder mehrere
Lerngruppen zuständigen Koordinator, der auf die Auswahl lernergiebiger
Arbeitsaufgaben im Betrieb und auf den Einsatz kompensatorischer Maßnahmen bei einseitiger betrieblicher Berufsbildung zu achten hat; zweitens
durch eine koordinierende Instanz, bestehend aus Vertretern aller drei Lernorte und zumindest in der Versuchsphase beraten durch Wissenschaftler, die
den Versuch begleiten.
Für alle Kurse im Rahmen des Blockunterrichts gilt, daß bei der Initiiemng
von Lernprozessen gravierende Fehler bisheriger Berufsschuldidaktik zu vermeiden sind. Im einzelnen bedeutet das vor allem, daß im Zusammenhang mit facherund lernortübergreifenden Projekten ' 8 die verbindungslose Fädieraneinanderreihung soweit irgend möglich zugunsten eines Unterridits aufzuheben ist, der
Strukturen, Wechselbeziehungen und Uberschneidungen der verschiedenen Lehrund Lernbereidie erkennbar macht. Andernfalls besteht die große Gefahr, die
Schüler, denen man die Integrationsaufgabe überläßt, um die sich die Lehrer nicht
bemüht haben, damit völlig zu überfordern.
Die Verwirklichung solchen fächerübergreifenden Lehrens und Lernens hat
Team-Teaching I4 zur Voraussetzung, d. h. die an der Unterweisung einer Lerngruppe im Blodcunterricht beteiligten Lehrer und Ausbilder müßten in ständigem
Kontakt miteinander die Lernprozesse in den verschiedenen Lehrgängen aufeinander abstimmen. Des weiteren ist neben die derzeit erheblirh übergewichtete
Vermittlung (abfragbaren) technologischen Wissens zumindest gleichgewichtig das
Ziel zu setzen, soziales Lernen zu initiieren und zu fördern. Das beinhaltet eine
Veränderung der Lehr- und Lernmethoden zugunsten gruppendynamisrher Prozesse li, bei Einschränkung des lehrerzentrierten Frontalunterrichts auf ein vertretbares MaB. Hierher gehören auch Uberlegungen und Versuche zum Ausbau von
1s Facherübergreifende Projekte wurden bis vor kurzem vor allem im Zusammenhang
mit der Arbeitslehre diskutiert; siehe z. B. Jahn, K. u. a.: Hinfiihrung zur Arbeitswelt.
Modell-Projekte, 2. ßde, Frankfurt a. M., Berlin, München 1970; Kaiser F. J. und
Kielich, H. (Hrsg.): Theorie und Praxis der Arbeitslehre, Bad Heilbrunn/OBB 1971,
S. 130 ff.; Nölker, H.: Arbeitslehre in der Berufsgrundsdiule, Diss., Hamburg 1970,
II. Teil.
Erst seitdem das Berufsgrundbildungsjahr aus dem Stadium der ernten Anregung in
das Versuchsstadium tritt, wird die Planung solcher Arbeitsprojekte auch für die berufliche Erstausbildung in Angriff genommen; siehe z.B. Senat der Freien- und Hansestadt
Hamburg: Berufsbildungsbericht. Hamburg 1972, S. 85 ff.
14 Siehe dazu Warwick, Il.: Team Teaching - Grundlegung und Modelle. GruppenPädagogik - Gruppendynamik, Bd. 5, Heidelberg 1973 und Brinkmann, G.: Team
Teadiing - Erfahrung, Modelle, praktische Beispiele, Ratingen, Kastellaun, Düsseldorf
1973.
Is Siehe dazu Horn, K. (Hrsg.): Gruppendynamik und der ,,subjektive Faktor" Repressive Entsublimierung oder politisierende Praxis, 2. Aufl., Frankfurt a. M. 1972,
ein Buch, das den gegenwärtigen Stand der Diskussion um Möglichkeiten und Grenzen
gruppendynamischer Prozesse wiedergibt.
Wilfried Voigt
Ganztagsformen für die Schulblocke. Solche Ganztagsschulen böten größere
Chancen, relativ stabile Arbeitsgruppen nicht nur im Zusammenhang mit fachlichen Themen, sondern auch mit dem R l i d i auf die Erweiterung der Alternativen
für die auflerberufliche Lebensgestaltung zu bilden, ein Mentorensystem ins Leben
zu rufen, schichten- und lerngruppeniibergreifende Kommiinikatio'nsprozesse zu
fördern und Vorurteile abzubauen.
Ferner sind neue Methoden der Leistungsmessung zu erproben le, die darauf
gerichtet sein sollten, die Jugendlichen Lernziele, Leistungsvoraussetzungen, Beurteilungsmaflstäbe und Lernfortschritte besser als bisher erkennen zu lassen, um
soweit irgend möglich Lernen aufgrund äußerer Zwange zu ersetzen durch Lernen
aufgrund der Einsicht in ZusammenhRnge mit den eigenen Interessen. Zu erwähnen bleibt schließlich, daß die Jugendlichen mit dem Problem der richtigen
Kurswahl nicht allein gelassen werden dürfen. Vielmehr wäre eine in der Sekundarstufe I einsetzende Berufs- und Bildungswegberatung, die diesen Namen auch
verdient, entgegen jetzigem Brauch über die gesamte Phase der beruflichen Erstausbildung und darüber hinaus fortzusetzen.
2. Probleme
Die einem Aufsatz gezogenen Grenzen erzwingen eine komprimierte Darstellung, so daß ini folgenden einige Kernprobleme, die bei der Realisierung des
Blockunterrichts entstehen, lediglich ebenso skizzenhaft umrissen werden können
wie die Gestaltungsprinzipien, aus denen sie erwachsen.
Die dargestellten Gestaltungsprinzipien für den Blockunterricht fügen si& ein
in Forderungen, die von Bildungspolitikern, Berufspädagogen und Sozialwissenschaftlern zur Reform der Berufsbildung aufgestellt wurden 17. Vergleicht man
diese Forderungen mit den Argumenten, die den Unternehmerverbäiiden zuiVerdann ist leicht zu sehen,
teidigung des bestehenden Berufsbildungssystem dienen '@,
'8 Lempert, W.: Uberlegungen zur Revision der Leistungskontrolle in der Berufserziehung , in: Die Deutsche Berufs- und Fachschule, Heft 10/1971, S. 758 ff.; siehe
auch Fintelmann, K. J.: a. a. O., Bd. II, S. 26 ff.
17 Siehe z. B. Dams, Th.:Berufliche Bildung - Reform in der Sackgasse, Freibur i B
1973; Deutscher Bildungsrat - Empfehlungen der Bildungskommission: Zur Verteise:
rung der Lehrlingsausbildung, 2. Aufl., Stuttgart 1970; Deutscher Bildungsrat - Empfehlungen der Bildungskommission: Ctrukturplan für das Bildungswesen, 4. Aufl., Stuttgart 1973; Lempert, W.: Leistungsprinzip und Emanzipation, Frankfurt a. M. 1971;
Manifest zur Reform der Berufsausbildung, in: deutsche jugend, Heft 11/1973; Deutsdier
Gewerksdiaftsbund: Forderungen des DGB zur beruflichen Bildung, i n : Berufliche Bildung, Heft 5/1972.
'8 Siehe z. B. Bundesvereinigung der Deutschen Arbeirgeberverbände, Bundesverband
der Deutschen Industrie, Deutscher Handwerkskammertag, Deutscher Industrie- und
Handelstag: Ideologie und Wirklichkeit - Stellungnahme der Spitzenorgsnisarionen
der gewerblichen Wirtschaft zu den Empfehlungen der Bildungskommission ,Zur Verbesserung der I.ehrlingsausbildung', Bonn 1969; Schriftliche Stellungnahmen der
Hearingspartner zu den Thesen des Deutden Bildungsrates zur Verbesserung der Lehrlingsausbildung, in: Lutz, B., Winterhager, W. D. (Hrsg.): Zur Situation der Lehrlingsausbildung, Deutscher Bildungsrat - Gutachten und Studien der Bildun skommission,
Bd. 11, Stuttgart 1970; Kuratorium der Deutschen Wirtsdiaft f i r Berukbildung: Erklärung der Wirtschaft zu den .Forderungen des DGB zur beruflichen Bildung", Bonn,
September 1972.
41 3
I
l
Bildungspolirische und curriculare Implikationen des Blo&unterri&rs
daß von beiden Gruppen völlig verschiedene Prioritäten gesetzt werden. Das
eine Mal geht es um bessere Berufsqualifikation als Basis für Mobilitätsfahigkeit,
um Chancengleichheit, Entdeckung und Förderung von Begabungen durch erweiterte Lernangebote, aber auch um Reflexions- und Kritikfahigkeit und damit verbunden um die Hoffnung, daß sich eine solchermaßen erweiterte Lern- und Denkfähigkeit auswirken könne in Richtung auf eine Demokratisierung der Arbeitsorganisation und - darüber hinaus - auf eine Humanisierung der aut3erberuflichen Lebensgestaltung.
Ausgangspunkt der unternehmerischen Argumentation ist dagegen die Verwertbarkeit der von der Berufserziehung erzeugten Qualifikationen innerhalb der
bestehenden Arbeitsorganisation und die Aufrechterhaltung hierarchischer betrieblimer Weisungs- und Sozialstrukturen. Dieser Standpunkt wurde in aller Deutlichkeit anläßlich der Aufforderung des Deutschen Bildungsrates vertreten, zu
seinen Thesen zur Verbesserung der Lehrlingsausbildung Stellung zu nehmen.
Dort heißt es unter anderem: ,Wir haben den Eindruck, daí3 die Empfehlung
bei der Beurteilung der Jugendlichen-Ausbildung weitgehend davon ausgeht, daß es
sich dabei um einen Selbstzweck handelt und nicht um einMittel, der Wirtschaft die
benötigten qualifizierten Facharbeiter zur Verfügung zu stellen und dem geeigneten einzelnen Jugendliden soziale Aufstiegschancen zu eröffnen". Wir haben
. . den Eindruk, da8 die heute in der üffentlichkeit so stark betonte Notwendigkeit zur beruflichen Mobilität. . die Gefahr in sich birgt, daß damit Erwartungen
geweckt werden, die in der betrieblichen Praxis nicht immer erfüllt werden
können. Auch insofern haben sich . . . die betrieblichen Initiativen bewährt, weil
sie sich ausschließlich nach den tatsächlichen akuten Bedürfnissen orientieren" ".
Diese und andere Abschnitte der Stellungnahmen machen klar, daß die Aufgabe
des Berufsbildungssystems eindeutig und ausschließlich darin gesehen wird, Zubringerdienste für technisch-ökonomische Qualifikationen zu leisten, deren Art,
Umfang und Niveau allein von der Unternehmerschaft bestimmt wird. Eine Veränderung der Arbeitsorganisation, durch die der absolute Vorrang der Profitabilität relativiert, mehr Qualifikation im eingangs beschriebenen Sinne aufgenommen
und mehr Entfaltungsmöglichkeiten für mehr Beschäftigte bei Abbau bestehender
Hierarchien geschaffen werden könnte, wird als Gefahrdung wirtsdaftlichen
Wachstums und gesellschaftlichen Wohlstands abzuwerten und abzuwehren versucht 20.
Daraus folgt, daB ein Blockunterricht, der sich in Abstimmung mit den Betrieben auf die Vermittlung einer besseren technologischen Berufsbildung beschränkt,
noch mit der Zustimmung einer Reihe von Betrieben und Kammern vor allem
im Industriebereich reduien kann. Sobald sich jedoch die Ausgestaltung der beruflichen Erstausbildung den im ersten Abschnitt beschriebenen Zielen annähert,
wird sich der Widerstand der Unternehmer verstärken. Das wurde erst kürzlidi
.
i
.
10
Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbande, in: Schriftliche Stellung-
nahmen der Hearingpartner, a. a. O., S. 114 und S. 115.
*o Siehe zur differenzierten Darstellung unternehmerischer Bildungsauffassung und
zu deren Kritik Baethge, M.: Ausbildung und Herrschaft. Studienreihe des Soziologischen
"--e-l..mucinitiruts
Göttingen, Frankfurt a. M. 1970.
Wilfried Voigt
wieder a n der Drohung des Vorsitzenden des DIHT, Wolffvon Amerongen,
deutlich, bei einer Ausweitung der öffentlichen Kontrolle über die betrieblidie
Berufsbildung würde die Ausbildung von Jugendlichen in den Betrieben weitgehend eingestellt. Mit dem Ausgang dieses Konflikts wird sich auch die bildungspolitische Durchsetzbarkeit eines Berufsbildungskonzeprs entscheiden, das die betriebliche Berufsbildung unter ein Gesamtcurriculum bei Priorität pädagogischer
Aspekte zu bringen versucht.
Art und Reichweite der hier zu fallenden bildungspolitisdien Entscheidungen
werden unter anderem davon abhängen, wie weit sich die Gewerksdiaften ihrer
Mitverantwortung für die Berufsbildung mehr als bisher bewuí3t werden *l. Des
weiteren wird es darauf ankommen, ob sich Bund und Linder über Zuständigkeitsfragen hinweg auf ein umfassendes Berufsbilduwskonzept einigen können, das
den Reformerwartungen einigermagen entspricht. Soll zudem die personelle und
materielle Ausstattung der Schulen und Ausbildungsstätten einen Stand erreichen,
der zur Realisierung des entworfenen Programms unerläBlidi ist, dann darf die
vielberedete Priorität der beruflichen Bildung nicht bloBes Lippenbekenntnis bleiben, sondern mufi sich in finanziellen Konsequenzen niederschlagen, die auch den
Ausbau der Lehrerbildung an den Hochschulen umfassen.
Bildungspolitische Entscheidungen hatten also zunächst - etwa durch eine
entsprechende Novellierung des Berufsbildungsgesetzes, durch eine Neugestaltung
der Organisation und Verwaltung beruflicher Bildung und durdi eine refomg e r d t e Finanzierung *3 - den Bedingungsrahmen zu schaffen, innerhalb dessen
berufliche Erctausbildung und Blockunterricht in der skizzierten Form verwirklicht werden könnten. Damit wäre jedoch die mit diesen Rahmenbedingungen
eng verzahnte Aufgabe der Curriculumentwicklung noch nicht gelöst.
Zu den dabei zu bewältigenden Problemen gehört die Verbindung von gesellsQaftspolitischen Zielsetzungen mit Inhalten, von denen anzunehmen ist, daß sie
das Ertreichen der gesetzten Ziele begünstigen. Co lassen si& zwar allgemeine
Lernziele wie Reflexions-, Artikulations-, Kritik- und Mobilitätsfihigkeit als allgemeine nur im Sinne formaler Bildung beschreiben. Ein Riidcfall in bloß formale
Bildung, der die Inhalte relativ gleichgültig sind, an denen die formalen Kräfte
geschult werden, ist aber zu verhindern * I , d. h. die Entscheidung mu6 zugunsten
bestimmter beruflicher Qualifizierung und damit zugunsten bestimmter
Inhalte fallen. Es ist also nach Inhalten zu sudien, die sowohl unter
Nodi bei der Diskussion urn das Berufsbildungsgesetz von 1969 standen auf gewerkschaftlicher Seite berufspädagogische Argumente eindeutig irn Schatten der Auseinandersetzung um Gleichberechtigung der Wirtschaftsverbände; siehe dazu Nölker, H.,
Schoenfeldt, E.: Berufsbildung im Herrschaftsbereich der Wirtschaft, in: Westermanns
Pädagogisrtie Beiträge, Heft 4/1970, S. 160 ff. und Crusius, R.: Kritik des Berufsbildungsgeserzes, in: Gewerkschaftliche Beiträge zu Fragen der beruflichen Bildung, Bd. 15,
Bochum 1970.
Vorsdiläge dazu finden si& im Manifest zur Reform der Berufsausbildung, a. a. O.,
S. 507 ff.
Siehe z . B. Deutscher Bildungsrat - Empfehlungen der Bildungskommission: Zur
Verbesserung der Lehrlingsausbildung, a. a. O., S. 31 ff.
44 Blankertz, H.: Theorien und Modelle der Didaktik. Grundfragen der Erziehungswissenschaft, Bd. 6,München 1969, S. 39 ff.
1.1
WILFRIED VOIGT
Bildungspolitische und curriculare Implikationen
des Blockunterrichts
Die meisten der bisher vorliegenden Schriften zum Blockunterricht beschreiben
Schulversuche in verschiedenen Städten und Ländern der Bundesrepublik, treten
in kurzer, häufig nur die Vorteile im Vergleich mit dem Teilzeitunterricht herausstellender Form für die Einführung des Blockunterrichts ein und erwähnen in
einigen Fällen auch die Funktion des Blockunterrichts im Hinblick auf eine Gesamtreform der Berufsbildung bzw. daruber hinaus auf eine Integration beruflicher und allgemeiner Bildung in der Sekundarstufe II, ohne d a 5 jedoch die damit verbundenen Konsequenzen und Probleme ausreichend scharf und differenziert gesehen würden. Deshalb soll versucht werden, Gestaltungsprinzipien, KernProbleme und erforderliche MaBnahmen zu skizzieren, die mit einem Ausbau
des Blockunterrichts verbunden sind, der sich an bildungspolirischen Grundsätzen
orientiert, wie sie unter anderem der Deutsche Biidungsrat formuliert hat *.
i . Gestaltungsprinzipien
Orientierung an den bildungspolitischen Grundsätzen des Deutschen Bildungsrates bedeutet, daß der Blodcunterricht aufgefaßt wird als Teil einer umfassenden
Reform des beruflichen Biidungswesens und seiner Eingliederung in die Oberstufe
einer integrierten Gesamtschule. Diese Reform und in ihr die Ausgestaltung des
Blockunterrichts wird nur schrittweise realisiert werden können, doch mu6 von
Beginn an darauf geachtet werden, dai3 sich bei der Verwirklichung der Teilschritte
nicht Formen verfestigen, die dann Hindernisse auf dem weiteren Weg sind.
Mit Hilfe des Blockunterrichts ist daher eine berufliche Erstausbildung zu konzipieren, die zum einen darauf gerichtet ist, eine breite fachliche Basis theoretischer
1 Siehe z. B. Bildungsberidit '70 - Die bildungspolitisdie Konzeption der Bundesregierung, Bonn 1970, S. 66 f.; Dauenhauer, E.: Duales System und Blodcunterridit, in:
Die berufsbildende Schule, Heft 5/1972, S. 315 ff.; Dauenhauer, E.: Blockunterridit Berufsschulen im Schulversuch in Rheinland-Pfalz, Zweiter Zwischenbericht, 2 Bde., hrsg.
von der Geschäftsstelle Blodtunterricht, Pirmasens 1973; Gröner, €1.: Betriebsbezogener
Phasenunterridit, in: Die Deutsche Berufs- und Fachschule, Heft 81'1971, S. 612 ff.;
Rollfinke, K.:Blockunterricht in der kaufmännischen Berufsschule, in: Wirtschaft und
Erziehung, Heft 3/1971, S. 62 ff.; Scheller, M.: Durchführung des Berufssdiulunterridits
als Blodtunterricht, in: Die berufsbildende Schule 1971, S. 799 ff.; Schulversudie mit
periodischem Vollzeitunterridit für Berufsschüler (Blodcunterridit) unter BerücksiQrigung
von Integrarioiismögli<keiten, in: Wirtschaft und Erziehung, Heft 12/1971, S. 283 f.;
Senat der Freien- und Hansestadt Hamburg: Berufsbildungsberidir, Hamburg 1972, S.
44 ff.; Sperl, S. und Winter, H.: Blodcunterricht an der Kaufmannssdiule in Miindien,
in: Wirtschaft und Erziehung, Heft 5/1971, S. 103 ff.
* Deutscher Bildungsrat - Empfehlun en der Bildungskommission: Strukturplan für
das Bildungswesen, Stuttgart 1973, S. 25 f.
B
Wilfried Voigr
und praktischer Art zu vermitteln, so daß die Jugendlichen am Ende der Erstausbildung Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse für einen Grundberuf * erworben haben, von denen her zusatzliche Qualifikationen für die Ausübung einer
möglichst großen Anzahl spezialisierter Tätigkeiten relativ leicht zu erwerben
sind. Das bedingt eine konsequente Systematisierung der beruflichen Bildung, eine
Optimierung des Theorie-Praxis-Verhältnisses und Vermittlung einer Anzahl
extrafunktionaler Qualifikationen. Damit sind Fahigkeiten und Fertigkeiten gemeint, die über die unmittelbare Verwertbarkeit in einer eng umschriebenen Berufsposition hinausgehen und dadurch erst variablen Einsatz, also Mobilität
ermöglichen. Zu den technisch-ökonomischen Qualifikationen dieser Art zählen
eigenschöpferisches Denken ini Hinblick auf technische und ökonomische Probleme,
Konzeiitrationsfahigkeit, Fähigkeit zu kooperativer Zusammenarbeit am Arbeitsplatz, Beherrschung von Symbolsprachen (z. B. in statistischen Datensammltingen
oder technischen Zeichnungen), Fihigkeit zu strukturellem und problemlösendem
Denken und Grundfertigkeiten für mehrere verwandte Tatigkeiten 4.
Die bisher beschriebenen Qualifikationen uinreiBen bereits einen Stand der
fachlichen Ausbildung, der heute nur in einer Minderheit der Ausbildungsverhaltnisse erreicht wird. Diese Qualifikationen brauchen aber nodi keine kritische
Komponente zu enthalten, d. h. sie können durchaus zur Anpassung an eine sidi
veriindernde Produktions- und Qualifikationsstruktur genutzt werden, die selbst
als vorgegeben und in ihren Wandlungen unbeeinflußbarer technischer Eigengesetzlichkeit gehorchend aufgefaßt wird.
Der in der Verfassung enthaltene Auftrag zur Demokratisierung der Gesells h a f t hat jedoch - nimmt man ihn ernst - bildungspolitische Konsequenzen,
die übet bloße Anpassung hinausführen. Zu diesen Konsequenzen gehört, daß man
die Bürger zur Wahrnehmung der ihnen zustehenden formalen Rechte auch befihigt.
Dazu wiederum bedarf es der Vermittlung von Qualifikationen wie Reflexions-,
Artikulations- und Kritikvermögen, Kommunikations- und soziale Lernfähigkeit.
Erst dadurch können Interessen und Bedürfnisse, ideologische Wertungen und
deren soziale Ursachen bewußt gemacht, Alternativen der Arbeitsorganisation
erkannt und genutzt sowie übermächtige Individualisierungstendenzen abgebaut
3 Siehe dalu ,,Manifest zur Reform der Berufsausbildung', in: deutsche jugend, Heft
11/1973, S. 512 f.
4 Zum Begriff der extrafunktionalen bzw.
rozeßunabhängigen Qualifikation siehe
Daheim, H.: Der Beruf in der modernen Gese lschaft, Beiträge zur Soziologie und Sozialpsychologie, Bd. 13, hrsg. von R. König, Köln und Berlin 1967; Dahrendorf, R.:
Industrielle Fertigkeiten u n d soziale Schichtung, in: Kölner Zeitsdirift fur Soziologie
und Sozialpsychologie 1956, S. 553 ff.; Kern, H. und Schumann, M.: Industriearbeit und
Arbeiterbewußtsein, Wirtschaftliche und soziale Aspekte des technisden Wandels in der
BRD, Bd. 8, Teil I, Frankfurt 1970, S. 67ff.; Popitz, H. u. a.: Technik und industriearbeit, Soziale Forschung und Praxis. Bd. 16, Tübingen 1957, C. 197 ff., siehe auch S. 38 ff.
5 Z u r Eigengesetzlidikeitsthese siehe Schelsky, H.: Der Mensch in der wissenschaftlichen
Zivilisation, in: Schelsky, H.: Auf der Suche nach Wirklichkeit, Dusseldorf/Köln 1965,
S. 439 ff. Zur Kritik an der von Sdielsky und anderen vertretenen technokratischen
Position sei verwiesen- auf Koch, C.und Senghaas, D. (Hrsg.): Texte zur Technokratiediskussion, 2. Aufl., Frankfurt a. M. 1971; Habermas, J.: Technik und Wissenschaft als
,Ideologie", 3. Aufl., Frankfurt a. M. 1969.
P
408
Bildungspolitische und curriculare Implikationen des Blockunrerrichrs
lernpsychologischen Gesichtspunkten als auch nach den Erkenntnissen der Qualifikationsforschung für den gewählten Grundberuf unentbehrlich sind. Dabei sind
immer die vorher gesetzten gesellsdiaftspolitischenZiele im Auge zu behalten, die
mit Hilfe der ingangzusetzenden Lernprozesse erreicht werden sollen. Erst dann
kann im relativ begrenzten Umkreis des Lernens fur einen Grundberuf eine Zerstückelung des Bewufitseins vermieden und im Speziellen das Allgemeine erkannt
werden t5.
Gerade im Aufweis solcher Inhalte liegt aber eine derzeit noch kaum gelöste
Schwierigkeit. Das Robinsohnsche Curriculummodell *e sagt dazu lapidar, da&
mit Hilfe der Ergebnisse von Situationsanalysen Qualifikationskataloge aufgestellt werden sollen, wobei von Expertenbefragungen entsmeidende Hilfe erwartet wird. Bei der Arbeit am konkreten Curriculum erweist es sich aber sehr
s h e l l , dag eindeutige Qualifikationsbestimmungen mit Hilfe solcher Analyseergebnisse nicht möglich sind, weil identische Situationen durch verschiedene Funktionen bewältigt, identische Funktionen aufgrund verschiedener Qualifikationen
bzw. Qualifikationskornbinationen erfüllt und identische Qualifikationen durch
verschiedene Kombinationen und Sequenzen von Curriculumelementen vermittelt
werden können. Wie aber die Verknüpfungen von Situationen mit Funktionen,
Qualifikationen und schlieBlich mit Curriculumelementen aussehen sollen, das
wissen auch die von Robinsohn favorisierten Experten bestenfalls zum Teil *'.
Hier müßte interdisziplinäre Forschung einsetzen und Hilfe leisten.
Solche Forschung ist jedoch derzeit nur in Ansätzen vorhandenP8. Vorwiegend
wird von Bildungsökonomen, auf deren Ergebnisse sich vor allem die Unternehmerverbände bei ihren Bedarfsaussagen zu beziehen pflegen, versucht, den
Bedarf a n verschieden qualifizierten Absolventen des Bildungssystems mit Hilfe
von Zielwerten für das gesamtwirtschaftliche Wachstum zu ermitteln. Ohne hier
auf Einzelheiten dieses sogenannten Manpower-AnsatzesPg eingehen zu können,
25 Lisop, I.: Berufsgrundbildung in didaktismer Betrachtung, in: Die Deuume Berufsund Fachschule, Heft 9/1971, S. 677 ff.; Lisop, I.: Integration von Berufs- und Allgemeinbildung durch didaktische Prinzipien?, in: Die Deutsche Berufs- und Fachschule,
Heft 8/1973, S. 578 ff.; Kollegstufe NW, a. a. O., S. 19 ff.
26 Robinsohn, S. B.: Bildungsreform als Revision des Curriculum und Ein Strukturkonzept für Curriculumenrwicklung, Neuwied 1971.
27 Siehe zur Darstellung und Kritik verschiedener Curriculumansätze Hesse, H. A.,
Manz, W.: Einfiihrung in die Curriculumforshung, 2. Aufl., Stuttgart, Berlin, Köln,
Maim 1972,
58 Armbruster, W., Bodenhöfer, H.J., Winterhager, W. D.: Arbeitswissenschaftliche
Probleme einer aktiven Bildungspolitik, in: Mirreilungen des Instituts f i r Arbeitsmarktund Berufsforschung Erlangen, Heft 7/1969, S. 544 ff.; Manpower-Projektgruppe:
Aktive Bildungspolitik und Beschäftigung, in: Hüfner, K., Naumann, J. (Hrsg.): Bildungsplanung - Ansatze, Modelle, Probleme, Stuttgart 1971, S. 170 ff.
29 Zur differenzierten Darstellung und Kritik des Manpower-Ansatzes siehe Bahr,
K.: Zusammenfassende Darstellung verschiedener Ansätze zur Bildungsplanung, in: Internationales Seminar über Bildungsplanung, hrsg. vom Institut für Bildungsforshung in
der Max-Planck-Gesellschaft, Berlin 1967, S. 29 ff. und Armbruster, W.: ArbeitskräfteEine kritische Analyse. Studien
bedarfsprognosen als Grundlage der Bildungsplanung
und Berichte des Instituts f i r Bildungsforschung in der Max-Plandr-Gesellschaft, Bd. 23,
Berlin 1971.
-
Wilfried Voigt
soll doch anhand einiger Punkte dessen Problematik angedeutet werden. Erstens
ist beim gegenwärtigen Stand der Berufsstrukturforschung die im MaiipowerAnsatz vorgesehene Aufschlüsselung der Qualifikationsnachfrage nach Fachrichtungen und Ausbildungsniveau nicht zu leisten, weil die vorhandenen, weitgehen,! einem statischen Berufsbegriff verhafteten Statistiken über die Verteilung
der Arbeitskräfte auf die verschiedenen Arbeitsfunktionen so gut wie nichts aussagen. Die Berufssystematik in ihrer jetzigen Form ist daher aufierstande, die
vom technisch-ökonomischen Wandel verursachten Veränderungen der Titigkeitsinhalte zu erfassen, und zwar um so weniger, je schneller sich diese Wandlungen
voll~iehen~~.
LieBe sich diese Fehlerquelle möglicherweise durch weitere Methodenverbesserungen beseitigen, so ist ein anderer Nachteil des Manpower-Ansatzes prinzipieller Natur. Der Ansatz geht nämlich von der Annahme aus, dal3 die erforderlidien
Qualifikationen eindeutig determiniert sind durch den als relativ autonom angesehenen produktionstechnischen Fortschritt. Daher wird jede Wechselwirkung
zwischen Bildungssystem und Qualifikationsstruktur, etwa im Sinne einer Veränderung der Arbeitsorganisation mit Hilfe einer den aktuellen ,,Bedarf" übersdireitenden Qualifizierung der Arbeitskräfte, als unökonomisch abgelehnt. Demgegenüber ist auf einer Qualifikation zu beharren, die zu eigenverantwortlicher
Mitbestimmung und zum Erkennen struktureller Zusammenhänge und der Möglichkeiten ihrer Verbesserung befihigt, denn erst sie kann zur Bestimmung einer
Qualifikationsstruktur führen, die langfristigen Interessen der arbeitenden Menschen entsprichts1.
Von der Problematik der Qualifikationsforschung sind natürlich auch die Inhalte der bestehenden Berufsordnungsmittel betroffen, die zudem in groBen Teilen durch Uberalterung fragwürdig geworden sind, so dag auch von ihnen kaum
brauchbare Hilfen bei der Inhaltsbestirnmung für die Kurse des Blockunterrichts
zu erwarten sind. Auf Dauer hilft hier nur langfristige interdisziplinäre Forsdmng
weiter, und zwar vor allem die mühevolle Kleinarbeit beobachtender 'IJntersuchungen über längere Zeiträume hinweg.
Nun kann aber die Reform der beruflichen ErstausbiIdung nicht die Ergebnisse
solch langfristiger Forschung abwarten; vielmehr sind Versuche baldmöglichst in
Gang zu setzen bzw. angelaufene Versuche in Richtung auf die skizzierte Zielsetzung auszubauen. Dazu können aus den vorhandenen, wenn auch unzureichenden wissenschaftlichen Erhebungen vorläufige Inhalte gewonnen werden,
so Lutz, B.: Prognosen der Berufsstruktur - Methoden und Resultate, in: Lutz, B I
Winterhager, W. D.: Zur Situation der Lehrlingsausbildung, Deutscher Bildungsrar Gutachten und Studien der Bildungskommission,Bd. 11, Stuttgart 1970; Lutz, B., Bauer, L.,
Kornatzki. J. v.: Berufsaussichten und Berufsausbildung in der BRD - eine Dokumentation des STERN, Hamburg 1964, 1965 und 1966; Voigt, W.: Betriebliche Bildung. Eine
kritische Untersudiung zur berufspädagogischen Neuorientierung, Pidagogische Studien,
Bd. 22, Weinheim 1972.
J I Armbruster, W., Bodenhöfer. H. J., Winterhager, W. D., a. a. O., S. 554 f.; siehe
auch Baethge, M., Schumann, M.: Weiterbildung und die Verfassung gesellschaftlicher
Arbeit, in: Neue Sammlung, Heft 2/1973, S. 142 ff.
416
Bildungspolitische und
l
curriculare Implikationen des Blodmnterrihrs
die einer Annäherung an die gesetzten Ziele förderlich erscheinen. Ziele und Inhalte sind dann einzubringen in offene, d. h. veränderungsfähige, variable Curricula, die in Versuchen erprobt werden könne+.
Die Leitannahme, von der diese Versuche zum Blodiunterricht ausgehen, beinhaltct, daß sich die Versuchsergebnisse als denen der herkömnilichen Berufsbildung überlegen erweisen werden. Ein Effizienzvergleich birgt jedoch einige
Probleme in sich. Da es zu den Gestaltungsprinzipien des Versuchs gehört, audi
neue Inhalte und Methoden der Leistungsmessung zu entwickeln, kann man die
Ergebnisse nicht einfach a n den bestehenden 1-eistungsstandards messen, ohne
die Zielsetzung des Versuches zu gefährden. Das Problem beginnt bei der Entwicklung mehrdimensionaler Maflstäbe, mit deren Hilfe nicht mehr vorrangig
angelerntes Wissen, sondern vielmehr problemlösendes Denken, Erkennen von
Strukturen und Zusammenhängen sowie eigenschöpferische Arbeit erfaßt werden
können und reicht bis hin zum Abwägen, ob relativ geringe Leistungen auf kognitivem Gebiet durch besondere Fahigkeiten zu sozialer Kooperation kompensiert
werden können. Die Wertprämissen des Versuches durchdringen also au& die
Leistungsmaßstäbe und erschweren dadurch den Vergleich mit Ausbildungsgängen, die von anderen Voraussetzungen und Zielen ausgehenJ3.
Bisher ist eines der gewichtigsten Probleme der Berufsschule, das selbstverständlich auch den Blockunterricht betrifft, noch nicht angesprochen worden:
die zum Teil krassen Vorbildungs- und Sozialisationsuntersmiede innerhalb der
in der Berufsausbildung stehenden Jugendlichen. Durch diese Unterschiede entsteht ein Spannungsverhältnis zwischen der unabdingbaren Forderung nach Chancengleichheit auf der einen und der ebenso unJbweisbaren Notwendigkeit der
Differenzierung des Unterrichts nach Lernvoraussetzungen auf der anderen Seite.
Das wird unter anderem deutlich an dem Versuch, das Postulat von der verstärkten Theoretisierung der Berufsbildung in Unterrichtspraxis umzusetzen. So riditig es nämlich ist, den Unterridit wissenschaftsorientiert zu gestalten, so sehr rnuB
andererseits darauf geachtet werden, daß die notwendigen vereinfachenden und
veranschaulichenden Zwischenschritte, über die für viele Jugendliche der Zugang
zu abstrakteren Denkvorgangen erst möglich wird, nicht ausgelassen werden.
Anderenfalls verschüttet man leicht die Motivationen, die man eigentlich wekken wollte.
Hier liegt wohl au& der Schlüssel zur Lösung einer Sdiwierigkeit, die bereits
innerhalb der derzeit laufenden Schulversuche mit Blockunrerricht auftauchte.
Nach Berichten einiger Sdiulen zeigte sich nämlich nach an fanglicher Unterrichtsarbeit schon nach wenigen Wochen ein zunehmendes Desinteresse bei vielen
Jugendlichens4. Die daraus gezogene Folgerung, die Blocklängen müBten bemfsZeitschrift f u r Pidagogik. Heft 311973, Leitthema: Offene Curricula.
Rolff, H.: Bildungsplanung als Innovarionsprozeß, in: Hüfner, K., Naumann, J.
(Hrsg.): Bildungsplanung - Ansätze, Modelle, Probleme, Stuttgart 1971, C. 319 ff.
34 Dauenhauer, E.: Blockunterri&t - Berufsschulen im Schulversuch in RheinlandPfalz, Zweiter Zwischenberidit, hrsg. von der GeschäftsstelleBlodtunterridit, Pirmasens
1973, Bd. 2, S. 191 ff.
32
33
Wilfried Voigt
spezifisch differenziert werden und könnten z. B. für kaufmännische Berufe
längere Schulphasen umfassen als für gewerblich-technische, erscheint als ZU kurzschlüssig. Viel eher ist zu vermuten, daß durch unverbundene Aneinanderreihung
der Fächer, Uberforderung des Abstraktionsvermögens und zu geringes Eingehen
auf die spezifische sozialisationsbedingte Motivations- und Interessenlage vieler
Jugendlichers5, also durch die Wiederkehr all der Dinge, die ihnen schon die
Hauptschule gründlich verleidet hat, die alte Schulmüdigkeit wiederkehrt. Die
Lösung für dieses Problem darf nicht etwa Verkürzung der theoretischen Anteile
des Blockunterrichts für diese Jugendlichen bedeuten, die der Denkschulung am
meisten bedürfen. Vielmehr sollte versucht werden, mit Hilfe praxisbezogener
facherübergreifender Projekte und sozialintegrativer, transferfördernder Vermittlungsverfahreii, die auf den Reflexions- und Erfahrungshintergrund der
Jugendlichen bezogen sind, Motivationen zu gewinnen und Denkanstöße zu
geben, die zu einer neuen Einstellung zum Lernen führen könnten.
Die Aufzählung der Kernprobleme, die der Verwirklichung eines emanzipatorischen Blockunterridir-Konzepts entgegenstehen, wäre unvollständig ohne das
Problem, das im BewuBtseins- und Informationssrand der Personen liegt, die
den Blockunterricht tragen, also der Ausbilder, Schulaufsichtsbeamten und Lehrer. Die Ausbilder in den Betrieben und überbetrieblichen Ausbildungsstätten
sind zwar häufig gute Fachleute, haben aber in der Regel keine pädagogische Ausb i l d ~ n g Ihre
~ ~ . Verhaltensweisen sind im hierarchischen Sozial- und Herrschaftsgefüge der Betriebe geprägt worden, so dag den meisten von ihnen Forderungen
wie soziales Lernen, Anregen gruppendynamischer Prozesse und ähnliche zunächst einmal unverständliche Fremdwörter sein müssen.
Hierarchische Strukturen und Denkweisen bilden auch im Hinblick auf die
Schulbürokratie ein gewichtiges Hindernis für Reformexperimente. Eine SchulVerwaltung mit fest umrissenen Befugnissen und Zustandigkeiten ist oft nicht
beweglich genug, um den ständigen Veränderungen auch der Anteile der beteiligten Personen, bedingt durch die Wechselwirkungen von Reformentwurf und
dessen Umsetzung in Unterrichtspraxis, genügend Raum zu lassens7.
85 Bernstein, B.: Soziale Struktur, Sozialisation und Sprachverhalten. Aufsätze 19581970, Schwarze Reihe, Bd. 8, Amsterdam 1970; Bernstein, B.: Der Unfug mit der
.,kompensatorischen' Erziehung, in: Lernen und soziale Struktur, Schwarze Reihe, Bd.
9, Amsterdam 1970, S. 34 ff.; Oevermann, U.:Soziale Schichtung und Begabung, in:
Lernen und soziale Struktur, a. a. O., S. 117 ff.; Rolff, H. G.: Sozialisation und Auslese
durch die Schule. Gesellschaft und Erziehung, Bd. VII, Heidelberg 1967; Wünsche, K.:
Die Wirklichkeit des Hauptschülers - Beridite von Kindern der Schweigenden Mehrheit, Köln 1972.
$6 Deutscher Bildungsrat - Empfehlungen der Bildungskommission: Zur Verbesserung
der Lehrlingsausbildung. Stuttgart 1970, S. 17; Daviter, J.: Der Lehrling im Betrieb.
Hamburger Lehrlingsstudie der Hochschule fur Wirtschaft und Politik Hamburg, Bd. 2,
München 1973, S. 62 ff.
37 Deutscher Bildungsrat - Empfehlungen der Bildungskommission: Zur Reform
von Organisation und Verwaltung im Bildungswesen, Teil I: Verstärkte Selbständigkeit der Sdiule und Partizipation der Lehrer, Schüler und Eltern, Stuttgart 1973.
Al Q
Bildungspolitisdie und curriculare Implikationen des Blockunrerrichts
Die Lehrer an Berufsschulen schlieRlich sind mit der Aufgabe überfordert,
neben der Belastung durch Unterricht und schulorganisatorische Probleme noch
AnschluB sowohl an die erziehungswissensdiaftlidie als auch an die fadiliche
Diskussion zu halten. Hinzu kommt als besondere Gefahr gerade im berufsbildenden Schulwesen die aus der Nähe zur Verwendungssituation des zu Lernenden und aus einem technokratischen Selbstverstandnis resultierende Verengung
der Leistungsvorstellungen auf technisch-ökonomische Effizienz. "Mehr und mehr
entscheiden sich Absolventen von Fadihochschulen f ü r das Lehramt an beruflichen Schulen: junge Menschen, die als sanktionsgesdiädigt und anpassungsfreudig
ZU bezeichnen sind und die in den auf Effektivität hin angelegten technisdien
und ökonomischen Studiengängen zu völlig innovationsunfahigen Fachidioten
gedrillt werden"3a. Das hat bei vielen die Flucht in die Ideologie, Fachwissensdiaftler zu sein, zur Folge, mit entsprechend negativen didaktischen Auswirkungen für die Schüler.
Hier liegt die bisher viel zu wenig erkannte und in Angriff genommene Aufgabe der Lehrerbildung, durch mehr unterrichtspraktische und gesellschaftswissenschaftliche Anteile im Studium über die politische Funktion von Schule und
Bildung aufzuklaren und so die angedeuteten Reflexionsdefizite abzubauenE9.
Die Diskussion der Erziehungs-, Gesellschafts- und Fachwissenschaftler mit den
Lehrern darf aber nadi Beendigung der ersten Phase der Lehrerbildung ni&t
abrupt abreißen, sonst kommt es sehr sdinell zur Reduktion innovativer Absichten und zur Anpassung an den übermächtigen Druck des Schulalltags. Zudem
ist die Aufgabe der Curriculumentwidrlung für ReformmaBnahmen wie den
Blockunterricht nicht von ad-hoc-Kommissionen, bestehend aus Lehrern, die f ü r
diese Arbeit bestenfalls einige Sttunden vom Schuldienst befreit werden, zu lösen.
Hilfe könnte hier die Einrichtung von ,,Regionalen Padagogischen Zentren"
bieten40, in denen Curriculumkonstruktion, Lehrerfortbildung und kontinuierliche Beratung der Schulen in einem kooperativen ProzeB verbunden werden.
Sollte in absehbarer Zeit die bildungspolitische Entscheidung für die Einrichtung
solcher Zentren fallen, so wird der Erfolg der in ihnen zu leistenden Arbeit
wesentlich davon abhängen, wie weit es gelingt, die Schulpraktiker von Anfang
an in die Curriculumentwicklung zu integrieren", die Selbständigkeit der Schulen
durch ein kooperatives Interaktionsrnodell der Schulvemaltung zu erhöhen und
den Lehrern ausreichenden Freiraum (einschlieBlidi Bildungsurlaub) für das Erproben von Experimentalprogrammen und die Teilnahme an curricularen Arbeitsgemeinschaften einzuräumen.
38 Lisop, I.: Integration von Berufs- und Allgemeinbildung durch didaktisdie Prinzipien, in: Die Deutsche Berufs- und Fadisdiule, Heft 8/1973, S. 594.
18 Lisop, I.: a. a. O., C. 595.
40 Gerbaulet, S . u. a.: Sdiulnahe Curriculumentwidclung. Ein Vorschlag zur Erri&tung Regionaler Pädagogisdier Zentren mit Analysen über Innovationsproblerne in den
USA, England und Sctiweden, Stuttgart 1972.
41 Baumert, J.: Regionale Pädagogisdie Zentren: Hilfe für die Nöte der Schule, in:
Neue Sammlung, Heft 2, 1973, S . 237 ff.
E R I C H DAUENHAUER
Curriculumentwicklung in1 Rahmen des Blockunterrichts
i. Blockimterrtcht als neue Rahmenkonstellation
fit
die Entwicklung und An-
wendung neuer Lehr-Lern-Systeme
Blockunterricht wird von Erziehuiigswissenschaftlern,Bildungspolitikern, Lehrern und Ausbildern als ein zentrales Reformstück angesehen. Er stellt die einzige Brücke dar, über die Berufsschüler z. Z. schreiten müssen, wenn sie in der
Fachstufe moderne Lernanspriiche verwirklichen wollen. Die Neuordnung des
Theorie-Praxis-Verhältnisses mit der Tendenz zur Verstärkung des Theorielernens, die Wahrnehmung von Lernaiischlüssen und qualifizierten berufsund
srudienorientierten Lernabschlüssen, die Einrichtung von Lerndifferenzierungen
und ihrer rückbindenden Integration, kurz: die Verwirklichung des bildungspolitischen Standards, wie sie der Deutsche Bildungsrat beschrieben hat', ist in
der Fachstufe an Blockunterricht gebunden2.
Das Land Rheinland-Pfalz unterwarf diese, irn Jahre 1970 noch hypothetischen
Uberlegungen einem breit angelegten Verifizierungsprozeß. Ein Feldversuch von
ungewöhnlicher Gröíle sollte zeigen, inwieweit Blockunterricht hält, was er bei
bloßer Reflexion verspricht. Um die Anderungswirkungen möglichst exakt überprüfen zu können, formulierre die wissenschaftliche Begleitforschung operationable Hypothesen. Wie werden sich, so lautere die Leitfrage, die Faktoren des
L.ernfeldes, das die Lernorte Schule und Betrieb und weitere AuBenfaktoren
(Eltern, Freizeitverhalten der Sdiüler) umschlieílt, ändern, wenn die Tnduktionsvariable ,Blockung der schulischen und betrieblichen Lernzeiten" eingeführt wird?
Aus dem über fast zwei Jahre gesammelten empirischen Material geht die ganze
bildungs- und interessenpolirische, schulpraktische und nicht zuletzt wissens&aftliche Brisanz der Feldbewegung hervor. Alle Beteiligten haben
erkannt, daß ein Schulversuch mit solmer tiefen Eingriffsabsicht nicht
ohne aufreibende Oberzeugungs- und Kleinarbeit, nicht ohne Erschütterungen durchgehalten werden kann. Die Landesregierung hat
erste Konsequenzen angekündigt'. Eine Reihe wichtiger Empfehlungen und
Erkenntnisse konnte formuliert werden, von denen hier drei Aussagen angeführt seien: (i) Das faktische berufspädagogische Qualifikationsniveau der Betriebe droht zum Flaschenhalsproblem zu werden. (2) Der Lehrer- und Ausbilder-
' Deutscher Bildungsrat, Empfehlungen der Bildungskommission: Strukcurplan für
das Bildungswesen, StGttgarc 1970, S. 29 ff.
Val. auch: Neuordnunp des beruflichen Schulwesens NW, Heft 22 der Sihriftenreihe
des K;ltusministeriums, Ra-tingen 1973, S. 59 ff.
Dauenhauer - Klan - Ackermann: Blodtunterricht, Berufssdiulen im Schulversuch
in Rheinland-Pfalz, Schriftenreihe des Kultusministers, Maim 1973.
4 Aktionsprogramm für eine bessere berufliche Bildung im Lande Rheinland-Pfalz,
J
M a i m 1973, S. 19.
420
Curriculumentwicklung
im Rahmen des Blodwnceerridxs
aus- und -Weiterbildung ist stärkere Bedeutung zuzumessen. (3) Es sind neue,
empirisch abgesicherte Curricula zu entwidieln.
Um die Jahresmitte 1973 war das erste Reformstück (Phase A) durchexperimentiert und seine Daten, gemessen an dreiflig Hypothesen, beschrieben. Damit
war Blockunterricht als neue Rahmenkonstellation für die Curriculumarbeit und
Lehrerweiterbildung verfügbar. Es brauchen nun nidit mehr Lehr-Lern-Systeme
für den kaum noch haltbaren Teilzeituncerricht entwidtelt zu werden: gegeben
ist vielmehr die Chance, Lernsysteme in Richtung eines Gesamt- und Integrationscurriculum zu entwickeln und zugleich die bildungspolitischen Standards des
Strukturplans einzubringen. Mit Abschluß der Phase A stand ein neues Organisationsgebäude bereit, das nun inhaltlich, d. h. curricular auszustatten ist. Von
nicht geringer Bedeutung ist die veränderte Motivationslage: Schulleiter, Lehrer,
Schüler und teilweise auch die Ausbilder erkannten nach durchstandener äuflerer
Reform, dag eine innere Reform, eine inhaltliche Lernabstimmung notwendig ist.
Als Aufgaben der Phase B waren noch im Jahre 1973 zu lösen:
- Lehrerweiterbildung, insbesondere der Studiendirektoren jeder Berufsschule
des Landes
- Aufarbeitung der Curriculumliteratur
Entwurf eines Curriculum-Konzepts
- Aufoau einer neuen Organisation
Bildung von Arbeitskreisen fur Bank und Elektro
- Beschaffung von auszuwertendem Material für eine Dateninventarisierung
-
2. Lehrerweiterbildung
Curricula können weder auf altem Kommissionswege noch ini schulabgesdiiedenen Turm der Wissenschaft entwickelt werden. Ihr Zustandekommen setzt
ein intensives Zusammenwirken von Lehrern, Eltern, Schülern, Ausbildern, Wissenschaftlern und anderen Gruppen voraus, nicht nur für die Datengewinnung,
mehr noch fiir die Erprobung und Revision. Wenn Lehrer, Schüler usw. selbst bei
der Gewinnung von Curriculumelementen aktiv beteiligt werden, wird zugleich
erreicht, dag Wissen, Motivation und auch Respekt vor der schwierigen Arbeit
erworben werden; die Lernpakete sind nichts mehr Fremdes, kein verschlüsselter
Komplex von Datenbeziehungen. Die Mitarbeit löst einen selbstmotivierten
Weiterbildungszwang aus, wie er durch behördliche Verordnung wohl kaum
bewirkt werden könnte.
Die Mitarbeit an konkreten Curriculumelementen erfordert ganz bestimmte
Kenntnisse und Fertigkeiten:
- Kenntnisse in der Lernzieldiskussion (Taxonomie);
- Kenntnisse in der Curriculumtheorie, in ihrer Geschidite und ihren Richtungen;
- Fertigkeiten in der Lernzielerstellung und -erprobung;
Terttheoretische Kenntnisse;
- Testpraktische Fertigkeiten;
- Bildungspolitische Grundkenntxiisse, etwa zum Verhältnis Berufsgrundbil-
-
Eri& Dauenhauer
dungsjahr-Blockunterricht, zu Reformmodellen, zum Strukturplan u. a. (Implementationsbegriindung);
Kenntnisse grundlegender Termini.
Da nach AbschluB der Phase A die Begrenzung des Schulversuches auf 31 Berufsschulen zugunsten der Hereinnahnie aller Schulen aufgegeben wurde, ergab
sich die Notwendigkeit, alle in der Fachstufe unterrichtenden Lehrer des Landes
mit den eben genannten Kenntnissen und Fertigkeiten vertraut zu machen. Ein
solches Vorhaben konnten weder die Geschäftsstelle Blockunterricht noch die
Fortbildungsinstitute des Landes, zumal in der gewollten kurzen Frist, bewältigen. Es blieb nur der Ausweg über sog. Multiplikatoren, zu denen die ,,Studiendirektoren mit pädagogischen Aufgaben", über die fast jede Berufsschule verfügen kann, wie geschaffen sind. Zu zwei mehrtagigen Fortbildungsveranstaltungen, welche die Geschäftsstellen Blockunterricht (Pirmasens) und BerufsgrundSchuljahr (Mainz) bestritten, wurden die Studiendirektoren mit den entsprechenden Kenntnissen, Fertigkeiten und mit ihrem zukiinftigen Aufgabenkreis vertraut
gemacht. Diese Arbeitstagungen erwiesen sich als eine auilerordentlich wertvolle Zwischenstation auf dem Wege zu modernen Curricula: Die Direktoren
übernahmen, nachdem die Notwendigkeit empirischer Datengewinnung in langen Diskussionen anerkannt worden war, bereitwillig die für sie nicht leichte
Aufgabe (geringer StundennachlaB u. a.), ihren jeweiligen Lehrerkollegien die
gewonnenen Erkenntnisse und Fertigkeiten weiterzureichen. Diese Dissemination
nach dem Erdbeerprinzip setzte bereits 1973 voll ein und soll während der gesamten Phase B fortgesetzt werden. Auf diese Weise kann durch örtliche Lehrerfortbildungskonferenzen jeder Fachstufenlehrer des Landes erreicht werden. Als
Hilfen wurden ein Terminipapier erarbeitet und ein Literatursatz angegebenJ.
Der Kontakt so11 durch ständige Zusendung weiteren Materials, durch die Herausgabe der Informationsschrift ,Mitteilungen" und durch weirere Fortbildungstagungen für die Studiendirektoren aufrecht erhalten werden.
-
3. Curriculum-Konzept
Bei der Erörterung des Curriculum-Konzepts waren folgende Teilprobleme zu
klären:
- Welche der im Blockunterricht vertretenen etwa zwanzig Berufsbilder sollen
vorrangig curricular neu erstellt werden?
- Sollen Fachcurricula, lernortspezifische oder Gesamtcurricula erarbeitet werden?
Sollen nur berufsorientierte Lehr-Lern-Systeme oder das Allgemeine integrierte Systeme (Integrationscurricula) entwickelt werden?
- Welche bildungspolitischen Standards werden akzeptiert und als Prämissen
allen Arbeiten zugrunde gelegt?E
-
So etwa: Ziechmann. J.: Curriculum-Konstruktion, Bad Heilbrunn 1973; Dauenhauer, E.: Curriculum Arbeitslehre, Kaiserslautern 1973, Bd. 10, 10a der Pfaff-Stiftung;
Möller, Ch.: Technik der Lernplanung, Weinheim 1973; Dauenhauer, E.: Arbeitstechniken der Schule, Rinteln 1971; Lienert, G. A.: Testaufbau und Testanalyse, Weinheim
1967; Mager, F. R.: Lernziele und programmierter Unterricht, Weinheim 1972.
6 Vgl. 3. Zwischenbericht der Gesdiiftsstelle Blockunterricht, Pirmasens, August 1973.
422
Curriculuinentwilklung im Rahmen des Blodtunrerrichrs
!
j
Lehrpläne unterscheiden sich wesentlich von Curricula (Lernziel-Test-MedienPaket). Nicht zuletzt deshalb ist die Curriculum-Diskussion bei vielen Lehrern
und Ausbildern in Verruf geraten, weil sie mit zu langen Umwegzeiten rechnet,
einen Millionen-Forschungsaufwand als Voraussetzung propagiert und weil empirische Curricula bis heute Mangelware sind und von denjenigen am wenigsten
entwickelt werden, die sie seit Jahren am lautesten fordern. Auch sog. Rahmenrichtlinien sind schlichte Interessen- und Kommissionspipiere und grüßen empir¡sdie Forschung nur von der Ferne. Hermeneutik und häufig überzogene Ideologiekritik’ sind ihre einzigen geistigen Vater.
Die Zentrale Arbeitsgruppe har nach eingehender Diskussion folgende Entscheidung getroffen:
- Extensiv erarbeitet werden Curricula fur Elektro, Bürogehilfen, Einzelhandelskaufmann, Kaufmann für das Hotel- und Gaststittengewerbe, KfZSchlosser und Winzer. Innerhalb dieser Gruppe hat Elektro Vorrang.
- Intensiv erarbeitet werden Curricula für Bankkaufleute, industriekaufleute
und Maschinenschlosser. Das Bankcurriculum hat Vorrang.
Im 3. Zwischenbericht der Geschäftsstelle Blockunterricht sind diese Probleme
angesprochen. Die Zentrale Arbeitsgruppe hat entschieden, daB die bildungspolitischen Leitsätze, wie sie im Strukturplan und in Erkl5rtiiigen der Bundesund Landesregierung formuliert wurden, angenommen werden, weil sie dem
neuzeitlichen Bildungsverständnis entsprechen und weil außerdem die sdiulpraktisdie Verwirklichung der zu entwickeliideii Curricula in diesem Rahmen ani
raschesten zu erwarten ist. Danach sollen gelten der Grundsatz der Chancengerechtigkeit, der Gleichwertigkeit der berufsund studienbezogenen Bildung
und deren möglichste Integration, die Wahrung der Einheit von theoretisdiem
und praktischem Lernen, die Pluralität der Lernorte in der Fadistufe u. a.
Die Annahme dieser Grundsitze zwingt zu einem Integrations- und Gesarntcurriculum, d. h. einmal, daß berufsund studienbezogene Bildungsgange integrativ entwickelt werden müssen, daß also in der Fachstufe vergleichbare Lernabschlüsse anzustreben sind, zumindest Teilqualifikation in Richtung auf das
Ziel Ctudierfahigkeit. Ein Fachstufen-Curriculum hat demnach die Berufsfahigkeit und Teile der Studierfahigkeit zum Ziel. Zum anderen bedeutet die Annahme eines Gesamtcurriculunis - und diese Entscheidung ist mittelfristig folgenreicher -, daß ein Schulcurriculum kein bloßes Arbeits- oder Folgepapier der
behördlidi verordneten Ausbildungsordnungen darstellt, daß auch eine sog. Abstimmung, wie es ein Bund-Länder-Ausschuß vorzieht, nicht ausreicht. Vielmehr
ist über empirische Daten zunächst lernortunabhängig zu ermitteln, welche Qualifikationen in einem bestimmten Ausbildungsberufsbild notwendig sind, dann
erst soll je nach Kapazität der Lernorte Schule, Betrieb und überbetriebliche Lehrwerkstatt geklärt werden, welche Curriculumteile welcher Lernort am zwedcmäßigsten übernimmt. Dafi solche Gesamtcurricula auf erheblichen Widerstand
bestimmter Stellen und Verbände stoßen werden, ist eingeplant: sie sind gewohnt,
Ausbildungsordnungen auf dem alten Kommissionswege auszuhandeln oder gar
7 Vgl. zur Ideologiekritik: Dauenhauer, E.: Wissenschaftstheorie, Wissenschafrspädagogik, Arbeitslehre, Bad Homburg 1973, S. 112 ff.
Eri& Dauenhauer
interessenspezifisch zu bestimmen. Empirische Curricula müssen sie als kompetenzbeschneidend empfinden, weil Curricuìa nun weniger Interessenpapiere als Wisschenschaftspapiere sind, die in einem langen gemeinsamen Prozeß des Probierens,
Entwerfens, Abtestens, Befragens usw. und nicht in Ausschußsitzungen gewonnen werden. Wer die Geschichte von Ausbildungsordnungen und den Verfilzungsgang ihres gegenwärtigen Entstehens kennt, kann sich leicht ausdenken, welche
kräftigen Gegenwinde bald einsetzen werden.
Die Arbeitsgruppen haben trotz erheblichen Stundennachlasses begrenzte Kapazität. Es m u h e daher beschlossen werden, sich auf wenige Ausbildungsberufe zu
beschränken und vor der Festlegung Abstimmungen mit anderen Forschungsstellen herbeizufuhren. Weiterhin war zu berücksichtigen, daß eine alle Quellen
einshließende Curriculumsentwicklung mehrere Jahre dauern würde und daB
es daher zweckmäßig ist, eine Mischstrategie anzuwenden: einige Lernsysteme
sollen mittelfristig oder extensiv erstellt werden unter Ubergehung von Situationsanalysen, andere Systeme sind intensiv und damit erst langfristig zu erforschen. Mit der rascheren Vorlage extensiver Systeme soll vor allem erreicht werden, da8 Slhulen und Betriebe nicht Jahre auf das Neue warten müssen un3
zwischenzeitlich frustriert werden. An extensiven Curricula sollen Erfolgserlebnisse vermittelt werden können und es soll für jedermann erkennbar sein, worin
sich ein modernes Curriculum von einem alten Lehrplan unterscheidet.
4. Datenquellen
Bei der Gewinnung von Curriculumelernenten spielen Methoden der empirischen Sozialforschung 8 nicht die alleinige, wohl aber eine maßgebende Rolle.
Der Stand der Wissenschaftstheorie legt es nahe, die in der traditionellen Erziehungswissenschaft zu beobachtende Hermeneutiklastigkeit der Forschung nicht
durch eine Empirielastigkeit zu ersetzen. Empirie bleibt jeweils in andere Formen
der Datengewinnung und -betrachtung eingebettet@;der empirischen Forschung
fallen aber wichtige, bisher fast total vernachlässigte Aufgaben bei der Beschreibung und Begründung von Lehr-Lern-Systemen zu. Ich denke dabei vor allem
an die Phasen der Norrnenrechtfertigung, der Situationsanalysen und der Evaluation.
Welche Datenquellen stehen der Curriculumforschung zur Verfügung? Nach
dem Kriterium ¿er abnehmenden Nähe zur Umwelcrealität kann man drei Quellenarten unterscheiden:
Primärquellen: Daten aus Situationsanalysen und Beobachtung. Hier steht
der Forscher in Hautnähe zu den Verwendungssituationen, zur Realität der
Umwelt, zur Praxis in Betrieben, üffentlichkeit usw.
- Sekundärquellen: Daten aus Expertenbefragungen, shriftlihen und mündli&en Interviews. Die Forschung erhält Aussagen zur Realität über das Medium
-
Vgl. Atteslander, T.: Methoden der empirischen Sozialforsdiung, Berlin 1971;
Mayniz, R. u. a.: Einführung in die Methoden der empirisdien Soziologie, Opladen
1972; König, R. (Hrsg.): Grundle ende Methoden und Techniken der empirischen Sozialforschung, Stuttrrt 1973:; und zahreiche andere Werke.
Vgl. Dawn auer, E Wissenschaftstheorie . . . , S. 60 ff.
1-1
i
Curriculumentwiklung im Rahmen des Blodtunrerridits
Experte, durch die Brille anderer. Bei solcher Datengewinnung können sich
leichter Irrtümer und Verschätzungen einschleichen als bei Primärquellen.
- Tertiärquellen: Daten aus Dokumentenanalysen, aus Lehrplänen, Büchern,
Empfehlungen, Aufsätzen, Prüfungstexten, Tests und anderen f ü r ein Curriculum bedeutsamen Texten. I n diesen Aussageformen stecken Urteile über
Qualifikationen, Über ihre Rechtfertigung usw., aber in aller Regel sind sie
älter und als ,ungeriditete" Texte in ihrer Treffsicherheit weniger zuverlässig als die auf einen bestimmten Ausschnitt gerichteten aktuellen Realitätsurteile von Experten.
Die Curriculumforschung müßte ZwedrmaBigerweise - zur gegenseitigen Korrektur - alle drei Quellen ausschöpfen. Bei intensiv zu entwickelnden Curricula
wird dieses Ziel angestrebt, freilich um den Preis eines hohen Kosten- und Personalaufwands und einer langen Wartezeit für den Praktiker. Extensive Curricula begnügen sich mit der Dokumentenanalyse und der Expertenbefragung, die
alleine schon zahlreiche statistische Probleme (Quotenverfahren, geschichtete Zufallsstichprobe usw.) aufwerfen.
Bei der Dokumentenanalyse, der ohne Zweifel ein beharrendes Moment innewohnt und die daher dringend der Kontrolle durch die Befragung bedarf, wird
nichts weiter als eine Inventarisierung verstreuter Ist-Daten vorgenommen, um
ein Curriculum-Profil zu gewinnen. Es werden anhand von Rastern, Aussagen
über Inhalte, Qualifikationen, Begründungen, Lernziele u. a. gesammelt oder
abgestrichelt. Diese Ist-Profile stellen einen Spiegel herrschender Curriculumvorstellungen dar und vermitteln ein erstes Bild Über Breite, Schwerpunkte und
Differenzierungen. Eine Gewichtung, Ergänzung oder Kürzung durch Fach- und
Laien-Experten scheint unerläßlich, wenn das Verfahren nicht bei einer bloRen
Ist-Festschreibung stehen bleiben soll. Experten begründen neu, nennen andere
Ziele, üben Ideologiekritik, kurz: sie sagen im Angesicht des Ist-Profils, wel&e
Elemente in ein aktuelles Lehr-Lern-System hineingehören.
Eine Reihe von Folgeproblemen muß ich hier übergehen; es sei nur der weitere
Weg kurz angedeutet: die über die Quellen gewonnenen Stoff- und Lernzielmatrix ist taxonomisch zu präzisieren, in Lehr-Lern-Sequenzen umzuschreiben, in
informelle Tests zu überprüfen u. a. Die Arbeit fallt den Fach-Arbeitskreisen
(fur Bank usw.) zu. Für die Erprobung eines Curriculum-Paketes werden alle
Schulen herangezogen. Ein solches Paket besteht aus den Elementen Zielbeschreibungen, Inhalte, Angaben zur Lernorganisation, zur Methode, zur Kontrolle
(2. B. Tests), zu den Medien und zur Normenrechtfertigung. Ein Curriculum
dieser Gestalt kann nicht alle Teile ausformuliert den Schulen übergeben, das
wäre Utopie und wider die Freiheit des Lehrers, dem es in den exemplarisch vollständigen Teilen nur Hilfen bieten und einen Rahmen abstedren will, abgesehen
von einem obligatorischen Kerncurriculum. Den Schulen und dem einzelnen Lehrer müssen Spielraume genug bleiben, um anhand der empirisch ermittelten Inhalts-, Ziel- und Qualifikationsmatrix eigene Schwerpunkte zu setzen und weitergehende Taxonomien und Tests zu erstellen. Im ganzen aber darf das Curriculum
nicht bei Grobzielen enden und verlangen, daß die Formulierung von Feinzielen
und Tests allein Sache der Schulen und Betrieben sei.
Erich Dauenhauer
5. Phasen der Curriculum-Entwccklun~
D a Lehr-Lern-Systeme nicht mehr einseitig hermeneutisch, sondern in gleicher
Weise empirisch-analytisch und emanzipatorisch-kritisch zu entwickeln sind, verlangt dieser Forschungs- und Erprobungsprozeß eine genaue Erfassung aller Feldfaktoren und eine Planung der Arbeitsphasen. Insbesondere durch das empirische
Ausgreifen wird der Gang überdies sehr arbeitsaufwendig und zeitraubend;
sozial-empirisches Forschen mug nun einmal präzise Instrumente (Statistik, Tests
u. a.) anwenden, und dazu sind Mitarbeiter zu schulen und bei Abnehmern und
Betroffenen eine Bewußtseinsarbeit zu leisten und sie zur Mitarbeit zu bewegen.
Ohne großzügige finanzielle Unterstützung des Bundes und des Landes wäre ein
solches Projekt nicht durdiführbar.
In Grenzen abgesichert durch eine in weiten Teilen empirisch durchgespielte
Pilotstudie aus dem Gebiet der Arbeitslehre1o, durchläuft das Projekt ,,Curriculurnentwicklung im Rahmen des Blockunterrichts" folgende Studien:
1. Vorbereituiigsphase: Einfuhrung und Schulung der Mitarbeiter der Zentralen
Arbeitsgruppe und der Arbeitskreise; Lehrerfortbildung; Aufarbeiten der
Curriculum-Literatur; Beschaffung von Grundmaterialien (Espertenschriften,
Lehrbücher u. a . ) ; Aufnahme von Kontakten zu anderen Forschungsiiistituten.
2. Auswertung der Tertiärquellen: Entwickeln von Rastern und Abstricheln der
Texte.
3. Expertenbefragungen als Kontrolle und Korrektur des Ist-Profils aus den
Tertiärquellen.
4. Situations- und Arbeitsplatzanalysen.
In Phase 2 bis 4 geht es neben der Ermittlung von Zielen, Inhalten und Qualifikationen auch um Normenrechtfertigung, uni ideologiekritischer Werten der
Experten, um Vorschläge zur Taxonomie und Methodenorganisation.
5. Ordnen und Interpretieren der Daten den drei Quellen durch die Arbeitskreise.
6 . Erstellen von Lehr-Lern-Sequenzen und Tests in den Arbeitskreisen und in der
Lehrerfortbildung.
7. Erprobung einzelner Curriculumteile in Klassen (Evaluation).
8. Revision und neue Erprobung.
9. Zusammenhängende Beschreibung des Curriculums ( 2 . B. f ü r Elektro), bestehend aus den Elementen: Ziele, Inhalte, Methoden, Unterrichtsorganisation,
Medien, Tests, Zeitordnung, Begründung und enipirisdien Daten der Entwicklung.
6. Organisation und Stand der Arbeit
In Abstimmung mir dem Kultusministeriiim wurde dem Projekt die nachfolgende Organisation zugrundegelegt. Die Rufgabenstellung der Forschungsgruppe,
der Geschiftsstelle und der Projektgruppe ändert sich formal nicht im Vergleih
zur Phase A. Die Arbeitsgruppen werden neu berufen und mit neuen Aufträgen
' 0 Dauenhauer, E.: Curriculum Arbeitslehre, Empirische Vorarbeiten zu den Teilcurricula Wirtschafts- und Brufskunde in der Primar- und Sekundarstufe I, Bd. 10 u. loa
der Schriftenrrihe der Dfaff-Stiftung, Kaiserslautern 1973.
,*I
Curriculumentwi&lung im Rahmen
des Blockunterri&ts
betraut; ihr Schwerpunkt wird bei der Erstellung von Taxonomien, Unterrichtsniodellen und Tests liegen. Darüber hinaus können sie bei der Datengewinnung
herangezogen werden.
Den Studiendirektoren fällt die Aufgabe zu, die Teilergebnisse der Forschungsgruppe und der Arbeitsgruppen an den Versuchsschulen erproben zu lassen. Sie
sind der Geschaftsstelle für die sachgemäße Durchführung verantwortlich. Zur
Aufgabenstelluiig zählt u. a.:
- Information des Kollegiums
- Gewinnung von Testklassen
- Überwachung der Lektionsdurchführungen
- Auswertung von Unterrichtslektionen und Tests
- Gewinnung von Lehrern für die Arbeitskreise
gruppe (Zentrale
Arbeitsgruppe)
T
T
c
1
1
1
Studiendirektoren
Die Vorlaufphase wurde Ende 1973 abgeschlossen. Im November 1973 wurde
von den Arbeitskreisen Elektro und Bank begonnen, die Tertiärquellen auszuwerren. Bis zur Jahresmitte 1974 wird folgender Stand der Arbeit erwartet:
weitgehender Abschluß der Expertenbefragungen für Elektro (auf Situationsanalysen wird hier verzichtet: extensives Curriculum), Beginn der Arbeit an
Lehr-Lern-Sequenzen und informellen Tests. Zuni Schuljahresbeginn 1974175
sollen erst Curriculumsteile in eine ganzjiihrige Erprobung gehen. Beim Ausbildungsberufsbild Bank ist das ganze Jahr 1974 für Expertenbefragungen und
Arbeitsplatzxnalysen vorgesehen.
7. Z u erwartende Schwierigkeiten
Trotz sorgfaltiger Vorbereitung und Planung erwarte ich organisatorische,
motivationale und interessenpolitische Schwierigkeiten, wie es bei einem so ausgreifenden Projekt gar nicht anders zu vermuten ist. Sozialempiriske Feldforschung als Handlungsforschung ist keine reibungslose Arbeit im abgeschiedenen
Freyer I Heimerer
Wissenschaftsgehäuse mit streng rationalen Kriterien". Allein die Gewinnung
von Betrieben fur Arbeitsplatzanalysen, die Schulung der Mitarbeiter für diese
Arbeit und die Expertenbefragungen, das Zusammenspiel von Geschäftsstelle,
Arbeitskreise, Projektgruppe, Ministerium und Schulen (62!) kann bei der Vielfalt der Probleme nicht reibungslos verlaufen, ganz zu schweigen von dem Vorhaben, Kammern und Betriebe zu gewinnen, Teile des Gesamtcurriculums in Abstimmung mit den Schulen zur Erprobung zu übernehmen. Eine schwache Stelle
der Planung ist gerade darin zu sehen, daß der Lernort Schule sehr stark in das
Projekt eingebunden ist und Lehrer das Vorhaben tragen, daß aber Ausbilder
nur in Grenzen mitarbeiten. Der Lernort Betrieb wird zwar empirisch erfaßt,
seine Ausbilder aber werden nicht in gleicher Weise fortgebildet und eingebunden
wie die Lehrer. Die Geschäftsstelle kann nicht auch noch die Fortbildung der
Ausbilder übernehmen. In der Projektgruppe wurden bereits Anfang 1973 die
Vertreter der Kammern gebeten, sich dieser Aufgabe anzunehmen. Die anfangs
beschriebene Erkenntnis aus Phase A (Flaschenhalsproblem) liegt wie eine Dauerhypothek auf allen Arbeitsphasen. Mir scheint aber, dai3 eine Curriculumford u n g nicht warten darf, bis Freistellung und Fortbildung von Ausbildern so
selbstverständlich sein werden wie bei Lehrern.
Ziedimann, J.: Curriculum-Konstruktion, Bad Heilbrunn 1973, S. 139 ff.
WOLFGANG FREYER / LEO HEIMERER
Das bayerische Modell des Block- und Phacenunterrichts"
i . Die augenblickliche Situation
Der Initiative von Schulleitern, Lehrern, Unternehmern, Ausbildern und Politikern ist es zu danken, dai3 ein seit Jahren diskutiertes Modell des BerufsschulUnterrichts eine gewisse Verbreitung gefunden hat. Im laufenden Schuljahr 19731
74 werden in Bayern zirka 700 Klassen mit etwa 19000 Schülern in Block- oder
Phasemodellen unterrichtet. Die Gründe für die Einführung des Block- und
Phasenunterrichts sind sehr vielfaltig: weiträumige Fadisprengel bei Splitterberufen, Verstärkung des Theorieanteils an der Ausbildung, Abstimmung von
betrieblicher Ausbildung und Unterricht der Schule etc. Ebenso vielfaltig sind
die bisher durchgeführten Modellversuche.
Das hat den Nachteil, daß sich n u r wenige Modelle auf weitere Berufsschulen
übertragen lassen, da sie jeweils schulindividuelle Besonderheiten aufweisen. Insbesondere ergeben sich Probleme bei dem Versuch, an großen Schulen erprobte
Die vom ISP München, Abteilung Berufl. Schulen, durchgefuhrten Begleituntersudiungen fur den Block- u. Phasenunterridit werden audi mit Mitteln des Bundesministers für Bildung und Wissensdiaft gefördert.
A?Q
Das bayerishe Modell des Blok- und Phasenunterridits
Modelle an kleineren Schulen durchzuführen. Ebenso bestehen Spannungsverhältnisse zwischen der Anpassung eines Schulmodells ari die Besonderheiten einer
Berufsgruppe und den Nachteilen einer allzu starken Zenrralisierung der Schulen. Die Berücksichtigung berufsgruppenspezifischer Gegebenheiten wird nur gelingen, wenn eine größere Zahl von Fachklassen in einer Schule vereinigt werden
kann. Die hierzu möglicherweise notwendige Zentralisierung schafft jedoch neue
Probleme der Versorgung und Unterbringung der Schüler, abgesehen von der
Uberlegung, ob von den Schülern und ihren Eltern ein regelmäßiger Wechsel des
Aufenthaltsortes als vorteilhaft angesehen wird. Ohne die Arbeit der Initiatoren
bestehender Schulversuche in irgendeiner Weise kritisieren zu wollen, mug zukünftig versucht werden, die vielfaltigen Modelle zu einem Kompromißmodell
zusammenzuführen, vor allem im Hinblick auf einen Chancenausgleich der Schüler in Ballungszentren und derjenigen Schüler in wirtschaftlichen Randlagen.
2. Ziele des Block- und Phasenunterrichts
2.i Block- und Pharenunterricht
Zunachst erscheint wichtig, die verwendeten Begriffe Blockunterricht und Phasenunterricht zu klären:
Blockunterridit ist eine Organisationsfom des Berufsschulunterrichts im
dualen Ausbildungssystem, bei der die bisherigen einzelnen Schultage zu
Schulwden zusarnmengefaßt werden. Die inhaltliche Strukturiening und
Abstimmung der Unterrichtsinhalte führt zu geschlossenen Unterrichtsblöcken,
in denen ein Leitfach (z. B. Betriebswirtschaftslehre, Fachtheorie) die Themenfolge bestimmen kann, unter die Themen anderer Fächer sich einordnen lassen I.
Für den Sd-iiler ergibt sich daraus der Vorteil, da8 Zusammenhänge aufgezeigt
werden können, die beim Ein-Tages-Unterricht häufig verloren gehen.
Im Phasenunterricht sollen darüber hinaus die betriebliche Ausbildung und der
Berufsschulunterricht aufeinander abgestimmt sein, Unterricht und Unterweisung also Teile einer Ausbildungsphase werden. I n einigen früheren Versuchen mit Blockunrerricht wurde eine derartige Abstimmung von Schule und
Betrieb bereits berücksichtigt. Die Wahl des Namens ,Phasenunterri&t’ soll
dieses Prinzip jedom starker hervorheben und gegenüber dem reinen BlockUnterricht abgrenzen.
-
-
2.2 Ziele
Die der weiteren Arbeit an dem Schulrnodell Block- und Phasenunterricht vorgegebenen Ziele sind nicht ausschließlich als spezifische Ziele dieses Schulmodells
zu verstehen. Sie sind Bestandteil des Zielsystems der gesamten beruflichen Bildung. Um jedoch die Wirksamkeit des Modells mit wissenschaftlichen Methoden
überprüfen zu können, ist eine ausdrückliche Zielformulierung notwendig. Die
gesamten Ziele sind im Zusammenhang mit denen der herkömmlichen dualen
I Siehe Entwurf des Culp PU Bankkaufmann (Anlage 3): Das Leitfach Bankbetriebslehre bestimmt audi die Themenfolge von Bankredmen, Bankbuchfiihrung, Schriftverkehr.
Freyer / Heimerer
Ausbildung zu sehen. Ihre Realisierung soll eine weitgehende Beseitigung vorhandener Mangel und Defizite des herkömmlichen Ausbildungssystems und der
daraus für den Schüler resultierenden nachteiligen Auswirkungen zur Folge haben.
Die drei nachfolgend genannten Zielbereiche sind als Bestandteile eines integrierten Zielkomplexes zu betrachten, wobei auch eine gewisse dialektische Stufenfolge denkbar ist.
2.2.1 Berufsfühigkeit
- Kenntnis eines Berufsbildes
- Vertrautheit mit den wesentlichen Inhalten und
Arbeirstechniken des Berufes
- Erwerb einer beruflichen Qualifikation
Dieses Ziel ist keine Besonderheit des Schulniodells Block- und Phasenunterricin. Eine geplante und begonnene Untersuchung soll vielmehr erbringen, ob
ein höherer Zielrealisierungsgrad gegenüber der bisherigen Ausbildung wahrscheinlich ist.
2.2.2 Entwicklungsfähigkeit
- Fähigkeit, theoretische und praktische Inhalte zu integrieren
- Fähigkeit und Bereitschaft, selbstandig hinzuzulernen und weiterführende schulische und berufliche Qualifikationen zu erwerben
- Fähigkeit, in Zusammenhängen zu denken (Theoriefihigkeic)
- Fähigkeit, systematisch zu lernen
- Freude am Lernen
- Fahigkeit und Bereitschaft, den Erlebnisbereich zu vertiefen und zu
erweitern
Der zweite Zielbereich 1ä13t sich als eine Konsequenz der Theorie Sprangen
verstehen, daß n5mlich der Weg zur Allgemeinbildung über die Berufsbildung
führt. Als erster geringer Fortschritt des Block- und Phasenunterridits im Hinblick
a u f die Entwicklung und Selbstentfaltung der Schüler könnte gelten, da5 es
gelingen soll, die tägliche Unterrichtszeit für die Schüler zu reduzieren, um ihnen
Gelegenheit zu geben, die aufgenommenen Informationen auch zu verarbeiten.
Ein weiterer Fortschritt gegenuber dem Ein-Tages-Unterricht ist, daß die SmUler sich weniger häufig zwischen Betrieb und Schule umstellen müssen, d a 5 es
ihnen somit möglich wird, sich in die Schule und in den Ausbildungsbetrieb einzuleben.
Der Encwicklungsfihigkeit der Jugendlichen im Block- und Phasenunterricht
wird deshalb eine wichtige Stellung eingeräumt, weil Berufsausbildung in der
Praxis bisher zu sehr von augenblicklidien Nützlichkeitsüberlegungen bestimmt
war, Begriffen wie Muße und Stetigkeit dagegen zu wenig Bedeutung beigemessen wurde. Eine in die Zukunft gerichtete Berufsausbildung hat auf explizit
formulierten Zielen dieser Art aufzubauen, wenn sie ihren Anspruch erfüllen
will.
A
in
Das bayerisdie Modell des Blok- und Phasenunrerrihtr
2.2.3 Entsch1ußf;ihigkeit in sozialer Verantwortung
- Fähigkeit und Bereitschaft, persönliche Beziehungen zu vertiefen
- Fahigkeit, sich seiner Rollen in der Gesellschaft bewuBt zu werden
- soziale Sensibilität
- Kooperationsfahigkeit
- Fähigkeit und Bereitschaft zur Mobilität
- Fähigkeit und Bereitschaft, aus Einsicht verantwortungsvoll zu handeln
Der herkömmliche Berufsschulunterricht hat weitgehend keine Gelegenheiten
dalu geboten, daß Schülergruppen oder Freundschaften entstanden, daß si&
Rollenstrukturen und Kooperntionsgefüge bildeten. Der ständige Wechsel zwischen zwei Lernorten hat erfahrungsgemäfi weder die Mobilität der Schüler noch
die Fähigkeit, überlegte Entscheidungen hinsichtlich der weiteren Berufslaufbahn
zu treffen, gefördert. Hingegen ist eine gewisse Orientierungsschwäche und eine
gehemmte Motivation ZU sozialer und individueller Aktivitit zu beobachten.
Es ist selbstverständlich, daB ein Schulmodell nicht alle gesellschaftlichen Mängel
und persönlidien Defizite kompensieren kann. Ebenso dürfte jedem kritischen
Leser klar sein, daß nicht alle vorgestellten Ziele erreicht werden, jedenfalls nicht
auf einem hohen Niveau. Trotzdem soll hier der Versuch gemacht werden, zu
sagen, was mit einem Schulmodell angestrebt wird, um den Eindruck zu verhindern, die große Zahl von Schulversudien sei nur durch die Freude an Experimenten und primär zur Arbeitsbeschaffung neugegründeter Repräsentierinstitute zu
erklären.
Das Schulmodell Blok- und Phasenunterricht soll ein Ansatz sein, den Schülern
Gelegenheiten zur Kooperation und zur Reflexion über die eigene Situation und
die weiteren Ziele zu geben. Es soll darauf vorbereiten, persönliche Verantwortung zu übernehmen.
3. Grundsätzliche Uberlegungen zur Einfihrrtng des Block- bzw. Phasenunterrìchtr'.
Vom Sraatsinstitut für Schulpädagogik wurden in enger Zusammenarbeit mit
der Schule und der Praxis die wichtigsten Grundforderungen erarbeitet, die an den
Blok- und Phasenunterricht gestellt werden.
3.1 Betriebíicher Vorlauf
Vor dem 1. Schulabschnitt sollte ein Zeitraum von mindestens 4 Wochen vorgesehen werden, in dem die Auszubildendsn den Betrieb kennenlernen. Nach
Aussagen von am Versuch beteiligten Lehrkriiften hat es sich gezeigt, daß die
.,schulmüden" Jugendlichen wenig motiviert sind, im Unterricht mitzuarbeiten,
wenn sie nicht vorher in dem Betrieb tiitig waren, i n deni sie ihre Kenntnisse und
Fertigkeiten anwenden und vertiefen sollen.
Bei einem betrieblichen Vorlauf wird außerdem sichergestellt, dnß die Eignung
des Auszubildenden während der Probezeit beurteilt werden kann.
2 Auf eine zusammcnfassende Darstellung der Vor- und Nachteile des Block- und
Phaseniinterrichts wird verzichtet. Hierzu wird u. a. auf eine Veröffentlichung des Bundesinstituts für Berufsbildungsforschung in: Zeitschrift fur Berufsbildungsforscung 1/73
S. 11 ff., verwiesen.
Freyer !Heimerer
3.2 Blocklänge
Aus den Veröffentlichungen zum Blockunterricht, der in Versuchen in fast allen
Bundesländern durchgeführt wird, Iäßt sich eine Tendenz der Meinungen zu einer
Block- bzw. Phasenlange des Schulunterrichts von 4-5 Wochen erkennen.
Diese Länge der Schulabschnitte erscheint aus folgenden Gründen sinnvoll:
Die Abstände zwischen den Schulabschnitten werden nicht zu groß (Vergessensfaktor).
- Ein zu häufiger Wechsel zwischen Schule und Betrieb kann vermieden werden.
Kürzere Schulabschnitte bzw. Phasenwechsel brächten einen erheblichen organisatorischen Mehraufwand f ü r die Schule, die Betriebe und die Sdiülerheirne,
in denen ein Teil der Auszubildenden während der Schulphase wohnt.
Kürzere Schulabschnitte verhindern das gerade fur die beruflichen Süler so notwendige Wiederholen, Erarbeiten, Vertiefen und Bewerten der Lernziele und
-inhalte.
- Bei den Lehrplanarbeiten hat sich gezeigt, daß eine schulisdie Blok- bzw.
Phasenlange von etwa 4-5 Wochen besonders geeignet ist, einen in sich abgeschlossenen Themenkreis zu behandeln.
Zu lange Schulphasen, bzw. die Zusammenfassung des jährlichen Berufsschulunterrichts zu einem Block provozieren die Gefahr einer gewissen Schulmüdigkeit. Außerdem ist eine sinnvolle didaktische Parallelität zwischen den Lernzielen der Schule und der betrieblichen Ausbildung, wie sie vom Phasenunterricht angestrebt wird, nicht mehr möglich.
-
-
-
3.3 Voraussetzungen fiir die Durchführung des Phasenunterrichtes
Das Ziel der Abstimmung von schulischer und betrieblicher Ausbildung setzt
die Zusicherung der Betriebe voraus, da13 die Auszubildenden auch im Betrieb
nach einem auf den Phasenunterricht abgestimmten Ausbildungsplan unterwiesen
werden s.
3.3.1 Organisatorische Schwierigkeiten
Schwierigkeiten, die für die Betriebe dadurch entstehen, daß nicht alle Auszubildenden eines Jahrganges in einer Abteilung unterzubringen sind, können durch
folgende Maßnahmen behoben werden:
Die Phasen i und 2 bzw. 4 und 5 vieler vom ISP konzipierter Modelle sind
untereinander austauschbar. Sind z. B. zwei Parallelklassen Banken vorhanden, so kann im 2. Ausbildungsjahr in der einen Klasse mit dem Effektengeschäft als i. Phase und in der anderen Klasse mit dem Kreditgesdiaft begonnen werden.
- Die Skulphase kann teitlidi vor der entsprechenden Betriebsphase (Vorlaufklassen) oder nach der Betriebsphase (Nachlaufklassen) liegen. Bei den Vorlaufklassen kann im Unterricht nicht auf praktische Erfahrungen der Schüler
(Fragen, Arbeitsberichte) aufgebaut werden, während bei den Nachlaufklassen
zu befürchten ist, daß die betriebliche Unterweisung ohne bestimmte theoretische Vorinformation nicht verstanden und verarbeitet wird.
-
3
Ausbildungsplan eines Betriebes (Anlage 6 ) .
Siehe Phaseneinteilung Culp Banken (Anlage 2).
Das bnyerisdie Modell des Blok- und Phasenunterridits
Die Beantwortung der Frage, ob eine Vor- oder Nachlaufklasse zu befürworten ist, kann erst im Laufe der Modellerprobung erfolgen. Sie wird u. U. von
Berufsfeld zu Berufsfeld unterschiedlich zu lösen sein.
3.3.2 Koordination
Je besser die Koordination zwischen Schule und Betrieb ist, desto effektiver
sind die Lernprozesse im Phasenunterricht. Diese Koordination kann nur dur&
regelmäfiige Kontakte ( 2 . B. nach jeder Phase) zur Planung und Durchführung
zwischen Lehrern und Ausbildern erreicht werden.
3.3.3 Lehrerfortbildung
Um den Theorie-Praxis-Bezug zu verbessern, ist ein Praktikum für Lehrer
vorgesehen. Dieses Praktikum ist Bestandteil des Lehrplanes. Der Lehrer ist fur
diese Zeit freizustellen.
4. Das 13-Wochen-Modell des
ISP
Aufgrund dieser Uberlegungen entwickelte die Abteilung Berufliche Schulen
des Staatsinstituts für Schulpädagogik in München ein 13-Wochen-Modell mit
zwei 4- und einer 5-Wochen-Phase (4-4-5).
4.1 Curriculare Lehrpläne und Begleituntersuchung
Zu diesem Modell werden zur Zeit für die wichtigsten kaufmännischen AusLildungsberufe (Bankkaufmann5, Industriekaufmann, Kaufmann im Groß- und
Außenhandel, Versicherungskaufmann), für einige Splitterberufe (Buchhandler,
Pelzwerker und Kürschner, Raumausstatter) und einige technische Berufe (Elektrotechnik, 1. Ausbildungsjahr) Phaseneinteilungen, Stundentafeln, Curriculare
Lehrpläne in 1. Entwürfen und ein Instrumentarium zur Begleituntersuchung
entwickele.
In der Begleituntersuchung soll ermittelt werden, inwieweit die Schulen mir
den Zielvorstellungen des ISP übereinstimmen und ob die entwickelten Phaseneinteilungen, Stundentafeln und Lehrpläne durchführbar und für eine allgemeine
Einführung geeignet sind.
4.2 Vorteile des Modells
4.2.1 Das 13-Wochen-Modell ais Bestandteil eines Gesamtkonzepts
Das Modell muß im Zusammenhang mit dem Berufsgrundschuljahr gesehen
werden, das nach dem Gesetz über die beruflichen Schulen als 10. Vollzeitschuljahr und gleichzeitig erstes Ausbildungsjahr von der Berufsschule durchgeführt
wird. Das 2. und 3. Ausbildungsjahr findet im sog. dualen System statt, wobei
für den Lernort Schule der Blok- und Phasenunterricht anzustreben ist. (GbSch
Art. l/Ziff. 2).
In einer Ubergangsphase, bis zur allgemeinen Einführung des BerufsgrundSchuljahres, kann die 10. Klasse entweder herkömmlich mit einem Schultag pro
Woche oder im Blockmodell durchgeführt werden. Die Lernziele und -inhalte
5
e
Siehe Entwurf: 2. Phase Culp Pu Bankkaufmann (Anlage 3).
Siehe Anlage 4 : Phasrnmodell.
Freyer f Heimerer
mugten in etwa die gleichen sein wie die des Berufsgrundsdiuljahres des entsprechenden Berufsfeldes. Auszubildende mit einer verkürzten Ausbildungszeit (mittlerer Schulabschlufl bzw. Abitur) können sofort in i i . Klasse eingeschult werden.
Die fehlenden Lernziele der io. Klasse müssen in Zusatzkursen und durch eine
noch stärkere Konzentration des Unterrichts erarbeitet werden. Nach Möglichkeit
sind diese Schüler z u eigenen Klassen zusammenzufassen. Bei den sog. allgemeinbildenden Fächern (Deutsch, Englisch, Sozialkunde) könnten dann auch besser
die Vorkenntnisse (eventuell Kurwnterricht z. B. f ü r Englisch) berücksichtigt
werden.
Wir glauben, dai3 wir mit diesem Konzept die geforderte Erweiterung des
Bildungsangebotes verwirklichen können.
So werden, wie die Stundeiitafel ' für den Phasenunterricht Banken zeigt, zusätzlich Englisch, Informatik und Leibeserziehung angeboten. AuBerdem ist geplant, die allgemeinbildenden Fächer, die aufbauend auf dem Zug A des Berufsgrundschuljahres zur Fachschulreife führen, in die Phasen- und Blockmodelle
zu integrieren. Der BAS-Unterricht an Samstagen und abends wird damit ganz
oder zum größten Teil fortfallen.
Mit einem Anteil des theoretischen Unterrichts von etwa ' í q und der betrieblichen Ausbildung von etwa S í r der Ausbildungszeit im 2. und 3. Ausbiidungsjahr
ist gewährleistet, dag die betriebliche Ausbildung die an sie aufgrund der Ausbildungsordnuiigen gestellten Anforderungen erfüllen kann.
4.2.2 Organisatorische Vorteile und Probleme
Das hier vorgestellte Grundmodell mug zur Durdiführung auf das Schuljahr
bezogen werden. Schuljahresbeginn, Ferien und Feiertage sollen in der Weise
berücksichtigt werden, dai3 Schul- und Ausbildungsblöcke nicht zersplittert, sondem in sinnvolle Teile zerlegt werden. Fallen die Ferien in einen Schulblock,
dann verlangert sich der Schulblock um die Anzahl der unterrichtsfreien Tage.
Der letzte Schulblock soll unmittelbar vor der Gehilfenprüfung bzw. FacharbeiterPrüfung liegen. Die schriftliche Prüfung darf frühestens in der letzten Woche des
Schulabschnittes stattfinden.
Damit die mit den Schlufiprüfungen anfallenden Arbeiten rechtzeitig abgeschlossen werden können, ist die 5-Wochen-Phase grundsätzlich auf das Jahresende gelegt worden.
Bei der Einführung des Block- und Phasenunterrichtes ist es bei diesem Modell
nötig, drei Klassen (oder ein Vielfaches von drei Klassen) gleichzeitig irn Blockbzw. Phasenunterricht einzurichten. Andernfalls ist eine gleichmZBige Auslastung
der Lehrkrsfre und Räume nicht sichergestellt.
Der Vorteil eines einheitlichen Modelles zeigt sich au& darin, dai3 Klassen
verschiedener Ausbildungsriditungen miteinander verzahnt werden können. So
ist z. B. die Einführung des Block- bzw. Phasenunterridits auch möglidi, wenn an
einer Schule nur jeweils eine 11. und 12. Klasse für Banken, Versicherungen und
' Siehe Stundentafel (Anlage 1).
Den Zug A des BGSJ besudien Schüler mit qualifizierendem Hauptsdwlabsdiluß,
die die Fachschulreife (mittleren SdiulabschluB Beruf. i Qualifikation) anstreben.
+
434
!
I
I
I
1
l
I
i
I
I
Das bayerisme Modell des Block- und Phasenunterridm
Industrie (insgesamt 6 Klassen) 9 geführt werden. Ebenso kann nur bei einem einheitlichen Modell die gleichmäßige Auslastung von Lehrkräften, die in Klassen
mit verschiedenen Ausbildungsrichtungen unterrichten (Sport-, Religions-, Englisch-, Informatiklehrer ecc.), erreicht werden.
4.1.3 Lehrerpraktikum
Wesentlicher Bestandteil dieses Grundmodellrs ist auch das Lehrerpraktikum,
das zum ersten Mal verbindlich in einen Modellversuch eingebaut wurde. Bei einer
Mindestunterrichtsverpflichtungvon 40 Wochen und einer Schuldauer von 3 x 13
= 39 Wochen ist der Lehrer verpflichtet, an einem einwöchigen Praktikum teilzunehmen.
Inhalte dieses Praktikums können sein:
- Kennenlernen der betrieblichen Ausbildung
- Abstimmung der Phasen zwischen Lehrern und Ausbildern auf der Basis der
abgelaufenen Ausbildungszeit und im Hinblick auf die neue Unterrichts- bzw.
Ausbildungsplanung
- Teilnahme a n LehrgRngen überbetrieblicher Einrichtungen, die eine fachliche
bzw. eine didaktisch-methodische
Weiterbildung und Vertiefung anstreben
- Kennenlernen der Ausbildungsbetriebe, ihrer Organisation, der Jugendvertretung etc.
- Wünschenswert, aber nur auf freiwilliger Basis und mit sorgfältiger Vorbereitung und optimaler Unterstützung durch den Betrieb, ist auch die Mitarbeit
der Lehrkräfte in Abteilungen des Betriebes, soweit sie daraus Erfahrungen
für ihren Unterricht gewinnen können. Dazu ist auch das Kennenlernen der
sozialen Umwelt der Auszubildenden zu rechnen, weil Verhaltensweisen der
Schüler auf der Basis dieser Erfahrungen transparenter und verständlich werden können.
In der Anlaufphase des Blockunterrichtes bzw. wenn wegen der Klassenbildung
(die Anzahl der Klassen ergibt nicht ein Vielfaches von 3) eine volle Lehrerauslastung ausnahmsweise nicht möglich ist, sollte besonders jüngeren Lehrkräften
ohne abgeschlossene berufliche Ausbildung Gelegenheit gegeben werden, Iïngerfristig zu praktizieren.
2 Jahre Phasenausbildung in den
Mit dem Konzept Berufsgrundschuljahr
Lernorten Schule und Betrieb soll dem Jugendlichen eine echte gleichwertige Alternative zum allgemeinbildenden Schulwesen angeboten werden. Nach diesen 3
Jahren sollte er nicht nur eine gute berufliche Erstausbildung sondern auch, wenn
er die entsprechenden Kurse besucht hat, die Fachschulreife erreichen.
Für diesen qualifiziert ausgebildeten Jugendlichen ist berufliche Bildung keine
,Sackgasse"; denn mit der Fachschulreife kann er in relativ kurzer Zeit über die
Fachakademien, Fadioberschulen, Berufsoberschulen entweder höhere berufliche
Qualifikationen d e r die Fachhochschulreife bzw. fachgeb. Hochschulreife erwerben.
+
0
Siehe Phaseneinteilung Anlage 5.
Freger I Heimerer
Anlage i:
-
Phasenunterrich
Bankkaufmann
Entwurf: Stand April 74
Strrndentafel
Religion
Deutsch
Sozialkunde
Bankbetriebslehre einsdiließlidi
Betriebswirtsdiaftlehre
Organisation u. DV
Rechnungswesen
Englisch
Leibeserziehung
2 Wodienstunden
01
4
e
3
9
2
10
2
2
a
.
m
.
Di
34 Wodienstunden
Anlage 2:
Phascneinieiìung
- Bmkkaufmrmn
Phase:
1.
2.
Schulabsdinitc
Inlandszahlungsverkeht
Kontoführung
3.
Wediselgeschäft, Einlagengesdiäft
und Sparförderung
4.
Effekten- und Depotgeschaft
5.
Kredi tgesmaft
Aufienhandelsgeschäft
Wiederholung und Prüfung
6.
Betriebsabsdinitt:
Zahlungsverkehr / Inland
Kontwröffnung, Kontoftihrung,
Kontoabschluß
Wediselgeschäft, Sparförderung,
Geld- u. Kapitalanlage auf inländische Konten
Zwisdienprüfung
Emissions-,Effekten- und
Depotgeschäft; sonstige Anlagen
Kreditgesmift
AuBenhandelsgeschäft
Shaltereinsatz
Anlage 3:
Rirbtziele und Grobriele fir das Fach Betriebswirtsdiaftslehre
Lernziel
Phase II
Richtziel
Kenntnis und Fihigkeit, Konten zu
führen
Grobziel
2.1 Kenntnis und Fähigkeit, Konten für
natürliche Personen zu eröffnen, zu
führen und abzuschließen und dabei
die grundlegenden Vertrags- und
handelsreditlichen Vorschriften
anzuwenden
2.2 Kenntnis, Konten fur juristische
Personen zu eröffnen, zu führen und
abzuschlieflen einschließlich der
grundlegenden Vertrags- u. handelsreditlichen Vorschriften
Lerninhalt
Konto
U
E
U
Konto als Vertrag
Grundzüge der AGB
Kontenerrichtung
Legitimationsprüfung
Kaufmann, Firma
Handelsregister
Genossenschaftsregister,
Vereinsregister
Güterstand u. Güterrechtsregister
Unternehrnungsforrnen unter besonderer
Berücksichtigung der Haftung, der Geschaftsführungs- und Verrrerungsbefugnis
54 HGB)
Vollmachten
Konten für natürliche und juristisdie
Personen
Kontenarten
Einzel- und Gemeinschaftskonten
Anderkonto
Firmenkonto
(s
Eröffnung eines Kontos (F)
Nachholen der Legitimation (z. B. Beglaubigung) (B)
Verfügung über ein Gemeinschaftskonto
(Konto-Inhaber ist eine ErbengemeinSchaft, eine verfügungsberechtigte Person
will uber einen Betrag von DM 1.000,verfügen) (B)
Erteilung einer unbeschränkten KontoVollmacht (F)
H e r r X erhält eine Vollmacht über den
Tod hinaus;
Für Bestattungskosten erbittet er ohne
Vorlage eines Erbscheines DM 4.000,(B, T)
Eröffnung eines Anderkontos (F)
Unterzeichnung eines Wechsels von einem
Handlungsbevollmäditigten, der dafür
keine eigene Sondervollmacht hatte (B)
B
F
= Brief
= Formular
S& = Schaltergespräch
T = Akten- oder Telefonnotiz
na'
o
5
-
o,
e
m
o
C
G
2
I
ii
6:
Lernziel
Lerninhalt
Konten des Zahlungsverkehrs
Kontenführung
Kontenabschluß und -auflösung
Arten der Verfügungsbere~tigung:
Verfügung zugunsten von Glaubigern,
Verfügungsmöglidikeiten nach dem
Todesfall, bei Pfandung, Vergleich und
Konkurs
Auskunftsrecht und Bankgeheimnis
(Meldung an das Finanzamt § 187 AO)
ReoSnungswesen
Phase I I
2.1 Beherrschung der KK-Rechnung und
der KK-Konten
Kontokorrent: Staffel mit gleichbleibendem und wechselndem Zinsfuß, Mehrtagestaffel,
Berechnung von Soll- und Habenzinsen,
nadifallige Posten, (Saldenmethode)
KK- Abrehnung
Berechnung von Kreditprovision (im voraus, als Bereitstellungsprovision,aus den
Zinszahlen, aus dem Höchstsollsaldo je
Monat), Umsatzprovision (aus größerer
Umsatzseite, aus Sollzinszahlen und ais
Postenentgelt)
Uberziehungsprovision,
Spesen
.
Lernziel
Lerninhalt
2.2 Beherrschung der BuJiungen auf KK
und Sparkonten sowie im Zahlungsverkehr
Kontokorrent (Kunden- und
Banken-KK)
Buchungen aus dem Zahlungsverkehr:
Barzahlung, Uberweisung, Scheck
(Einreichung, Weitergabe, Einlösung,
Riicksdieck)
Lastschrift, Abrechnungsverkehr der LZB
einsdil. Abstimmung (Spitzenausgl.)
Kassendifferenzen
2.3 Kenntnis der Gehaltsbuchungen
Lohn und Gehalt:
Lohnsteuer, Sozialversicherung, Vorsdiiisse, Abführung von Abgaben,
vermögenswirksame Leistungen und
Arbeitnehmersparzulage
2.4 Beherrschung der direkten Abschreibungsbudmng
Direkte Absdveibungen auf
Anlagevermögen
Informatik
Phase II
2.1 Kenntnis der Funktionsweise der
Hardware eines Kartensystems
Zentraleinheit, Kartenleser, -stanzer,
Drudcer, Funktionen und Steuerung
I
A1
Beleggeschaftsgang unter besonderer Berücksichtigung der Belege des ZahlungsVerkehrs und der Lohn- und Gehaltsabrechnung
E
a
I
C
n
w
zEDV-Abteilung des Dt. Museums
g
.A
c
c
3
na>
Il II
II
IJ ?
N
--
Freyer I Heimerer
Anlage 6 :
Phasen
Funktionsplan 1
Betrieb
(Wochen)
I
Schule
(Wochen)
Urlaub
Inhalte
1.1. Allgemeine Verhaitensregeln
4
II
-
III
4
(Mitarbeiter, Kunden, Telefon)
1.2. Poststelle
1.2.1. Posteingang und -ausgang incl. Wertebehandlung
1.2.2. Beachtung der Versandarten einschl.
Schalterpost
1.2 3. Fuhruiig und Abstimmung der Postkasse
1.3. Registratur
1.4. Karteien
1.5. Materialverwaltung
1.5.1. Bestellung und Umgang
mit Biiromaterial
1.6. Zahlungsverkehr/Inlnnd
1.6.1. Mithilfe an Kasse,
Nachttresor und evtl.
Autoschalter
1.6.2. Annahme und Bearbeitung von Ein- und Auszahlungen, Uberweisungen, Daueraufträgen, Schedrs, Lastschriften etc.
2.1. Mithilfe bei Kontoeröffnung,
Kontoführung mit Kundenkontakt und KontoabschluS
(ohne staatl. Sparförderung)
3.1. Wediselgeschaft
3.1.1. Entgegennahme, Bearbeitung und Einlösung
von \Vechseln
3.1.2. Obligoführung und Abstimmung
3.1.3. Einholung von Auskünften
3.2. Einführung in diestaatlichen Sparförderungsformen
1 Als Beispiel für eine phasenbrtogene Ausbildung dient der Ausbildungsplan der
Bayerischen Hypotheken- u. Wechsel-Bank, Münhen.
442
I
Das bayerisme Modell des Blodt- und Phasenunterridits
Phasen
Betrieb
(Wochen)
Schule
(Wochen)
Urlaub
Inhalte
3.2.1. Prämiensparen
3.2.2. VWL
3.2.3. Bausparen
IV
4
-
V
4
4
VI
5
3.2.4. Ferner praktische Mitarbeit (mit Kundenkontakt) anläßlich der
Eröffnung undFührung
von Konten
3.3. Datenerfassung, Datenverarbeitung (soweit im Betrieb
vorhanden) und Buchhaltung
4.1. Effektengeschäft (ohne Berarung)
4.1.1. praktisrhe Mitarbeit bei
Käufen und Verkaufen
4.1.2. Ein- und Auslieferung
von Effekten
4.1.3. Einlösung von Kupons
4.1.4. praktische Mitarbeit bei
der Verwaltung und
Verwahrung von Wertpapieren
5.1. Kreditgeshäft
5.1.1. Einfihtung in die
Kreditarten und -sicherheiten
5.1.2. praktisdie Mitarbeit bei
Gehaltskrediten, Kleinkrediten und Anshaffungsdarlehen
6.1. AuBenhandelsges&äft
6.1.1. Behandlung von Zahlungsauftragen
6.1.2. Abwicklung von Dokumentenak kreditiven
und Dokumenteninkassi
6.1.3. Abwicklung von
Edelmetallgeschäfren
6.1.4. Hereinnahme und Abgabe von Sorten, Devisen und Reicezahlungsmitteln
Freyer / Heirnerer
Phasen
Betrieb
(Wochen)
Schule
(Wochen)
Urlaub
Inhalte
6.1.5. Vermietung von Cafes
und Entgegennahme
von Verwahrungsstücken
6.2. Schaltereinsatz
6.2.1. Wiederholung, Vertiefung, Erweiterung und
Anwendung der bisherigen Lerninhalte
6.2.2. Schaltereinsatz incl.
Kundenberatung
6.2 3. Arbeitsplatzfindung
R
?h
VOLKER KRUMM
Auswirkungen des Blockunterrichts auf Einstellung von
Berufsschülern - A b d einer Untersuchung
Die bundesweite Forderung nach Einführung des Blockunterrichts anstelle des
herkömmlichen Teilzeitunterrichts wird mit einer großen Zahl fast ausnahmslos
positiver Wirkungen auf die Schüler begründet. Mit der Untersuchung, die im
folgenden grob skizziert wird, sollte - irn Auftrag des Kultusministers des Landes Nordrhein-Westfalen - untersucht werden, ob und gegf. in welchem Ausmaß
die erwarteten Auswirkungen zutreffen.
1. Zur Entdeckung der Hypothesen
Der Ansatz der Untersuchung legte es nahe, die Arbeit mit einer Analyse des
wissensd~aftlichenund bildungspolitischen Schrifttums sowie der Presseverlautbarungen über den Blockunterricht zu beginnen und sämtliche mit der Forderung
nach Blodrunterricht verbundenen Erwartungen zusammenzustellen. Die entsoweit möglich - in überprüfbare Hypothesen
deckten Erwartungen wurden
überfuhrt und durch weitere Hypothesen ergänzt, die bestimmte theoretische
Erwägungen nahelegten. Aus der Menge aller dieser Hypothesen wurden die zu
überprüfenden nach bestimmten Kriterien ausgewählt.
-
444
I
Auswirkungen des Blodrunterridits auf Einstellung von Berufsschülern
2. Zur Fragestellung der Untersuchung
I
Vor allem wegen der Knappheit der Zeit, die für die Vorbereitung der Untersuchung zur Verfügung stand, erfolgte eine Beschränkung auf jenen Hypothesenbereich, der mit dem Thema umrissen ist: auf die Effekte der Organisationsreform auf E i n s t e 1 1 u n g e n der Schuler. Die Untersuchung der Auswirkungen des Blockunterrichts auf die Schulleistungen - es wird in der Literatur ausnahmslos erwartet, daß sich der Blockunterricht auch in dieser Beziehung
positiv auswirkt - ist vom Kultusministerium NRW f ü r einen späteren Zeitpunkt geplant. Mit dem hier beschriebenen Projekt werden allerdings bereits
Variablen untersucht, die für die Schulleistungen ini engeren Sinne von Bedeutung sind.
Die in der Literatur verbreiteten Hypothesen sowie einstellungs-theoretische
Uberlegungen liegen es wünschenswert und relevant erscheinen,-die Auswirkungen zu untersuchen, die der Blockunterricht hat auf die Einstellungen der Scliuler
- zur Schule, zum Unterricht und zum Betrieb,
- zum Klassenlehrer und zum Vorgesetzten,
zu Klassenkameraden und zu Kollegen,
- ZU si& selbst ,als Schüler" und zu sich selbst ,als Lehrling",
- zur Schülermitverwaltung.
I n einer weiteren gesonderten Untersuchung wird der Frage nachgegangen, ob
der Wechsel vom Teilzeit- zum Blockunterridit mit den Freizeitaktivitäten insbesondere mit den Aktivitäten, die für Schule und Weiterbildung relevant sind.
in Beziehung steht. Auf diesen Teil der Untersuchung wird ini folgenden nicht
weiter eingegangen.
Die abhangigen Variablen werden zu verschiedenen Blocklängen in Beziehung
gesetzt, darüber hinaus jedoch auch zu weiteren unabhängigen Variablen, von
denen zu vermuten ist, d a s sie die Varianz der abhängigen beeinflussen, insbesondere sozio-biographische Merkmale der Versuchspersonen.
Aus zwei Gründen war diese Erweiterung der Untersuchung erforderlich: Zum
einen wegen der Notwendigkeit, derartige Variable unter Kontrolle halten zu
können, wenn nur eine Ex-post-facto-Untersuchung möglich ist, (wenn also die
Möglichkeit eines echten Experimentes nicht gegeben ist), zum anderen, um die
relative Gröge der möglichen Auswirkungen der Reformmaßnahme näherungsweise abschatzen zu können.
Die Frage, welche theoretischen Uberlegungen fur die Richtigkeit der in der
Literatur und Diskussion über den Blockunterricht verbreiteten Hypothesen
sprechen, führten zu einem wenig befriedigendem Ergebnis: es spricht nur wenig
f ü r die Hypothesen. Durch die Umstellung des Teilzeitunterrichts auf BlockUnterricht an sidi ist - unter theoretischen Aspekten - nur mit geringfügigen
Auswirkungen auf die Einstellungen der Schüler Z U rechnen und diese geringfügigen Auswirkungen sind zudem nur in Teilbereichen zu erwarten. Die theoretischen Uberlegungen ergaben, daR mit Auswirkungen der Reformmafinahme
auf die Schülereinstellungen kaum ,direkt" gerechnet werden kann. Sie kommen
vermutlich eher ,indirekt" durch Vermittlung des Lehrers zustande. Es wurde
deshalb neben der Schüleruntersuchung eine L e h r e r u n t e r s U c li U n g
-
I
\
i
Volker Krumm
durchgeführt, mit der insbesondere untersucht werden sollte, ob und inwiefern
sich das Berufsschullehrerverhalten durch die ReformmaBnahme anden, welche
Erfahrungen die Lehrer mit dem Blockunterricht gemacht haben und welche
Variablen diese Erfahrungen beeinflussen. Die Ergebnisse der Lehreruntersuchung
gehen als unabhängige Variable in die Analyse der Schülereinstellungen ein.
3 . Zur Methode der Untersuchung
Die Untersuchungen wurden als Befragungen durchgefuhrt. Den Schülern und
den Lehrern wurden von trainierten Studenten - die Untersuchung wurde als
Projektseminar durchgeführt - Fragebogen zur schriftlichen Beantwortung vorgelegt.
Als Population wurden die Berufsschulen in NRW angesehen. Aus dieser Gesamtheit wurden rund i000 Blodtschüler und rund 1000 Teilzeitschüler der Branchen Industriekaufmann und KFZ-Mechaniker gezogen. Rus Kostengründen
mugten als Auswahleinheiten Schulklassen gewählt werden.
Die Blockzeitschüler und ihre Lehrer werden als ,Experimentiergnippe” betrachtet, die Teilzeits&üler und ihre Lehrer als Kontrollgruppe. Das Problem der
Vergleichbarkeit dieser beiden Gruppen kann wie in jeder Untersuchung, der ein
ex-post-facco design zugrundeliegt, nicht prinzipiell gelöst werden, sie wird
jedoch soweit wie möglich unter Kontrolle gehalten - unter anderem unter Heranziehung von kovarianzanalytischen Verfahren.
Die Auswertung erfolgt am Rechenzentrum der Universität Düsseldorf. Zur
Analyse der Daten werden multivariate Auswertungsverfahren herangezogen.
4. Zeitplan
Die Untersuchung ist weitgehend abgeschlossen; mit dem Untersuchungsbericht
kann im Sommer geredinet werden.
Umschau
165. Plenarsitzung der Ständigen
Konferenz der Kultusminister der
Länder
minister Professor Dr. von Friedeburg
über das 12. Gemeinsame Gespruch zwischen Westdeutscbet Rektorenkonferenz
und Kllltusministerkon ferenz vom Vor-
men.
Zu Beginn der Beratungen berichteten
nung im Zusammenhang mjt der Zentralen Vergabestelle für Studienplätze sowie
der Präsident über die Ubergabe der
Empfehlung der Btfdungskommtssion des
Deutschen Bildungrares ,Zur Neuordnung der Sekundarstufe II“ und Kultus-
die Vergleichbarkeit der Schulabschlüsse
fur die Zulassung zum Studium erörtert
worden. Die Gespräche Über Lehrerausbildung werden, durch die Sekretariate der
44h
I
l
I
Umshau
Konferenzen vorbereitet, alsbald fortgesetzt werden.
clausus-Ficher wurde in der Konferenz
eine Ubereinstimmung nicht erzielt.
Die Kultusmiriister und -senatoren beschlossen bei Stimmenthaltung des Landes
Schleswig-Holstein eine Stellungnahme
zum Bericht und Vorsdilng der gemeinsamen Kommission der Konferenzen der
Innenminister, Kultusminister und Finanzminister der Lander zur ,,Neuordnung der
Lehrerausbildung und der Lehrerbesoldung", der aufgrund eines Beschlusses der
Ministerpräsidentenkonferenz vom 10./12
Oktober 1973 ausgearbeitet worden war.
Die Kultusministerkonferenz beschloB
die Veröffentlichung von Zahlenunterlagen, die eine Vorausberedinung der Schiler- und Absolventenzlrhlen von 1971 bis
298s umfassen. Diese Vorausberechnungen
sollen zugleich die Basis für eine Uberprufung von Prognosen des Lehrerangebots und des Lehrerbedarfs f i r allgemeinbildende Schulen im Rahmen der BundLinder-Kommission für Bildungsplanung
abgeben.
Die Senatoren der Stadtstaaten Berlin,
Bremen und Hamburg gaben zu dieser
Stellungnahme Erklärungen ab.
Zur Neuordnung der Berufsbildung bekräftigten die Kultusminister nachdrücklidi ihren Wunsch, gemeinsam mit der Bundesregierung weiterhin auf der Grundlage
des am 30. Mai 1972 vereinbarten ,,Gemeinsamen Ergebnisprotokolls betr. das
Verfahren bei der Abstimmung von Ausbildungsordnungen und Rahmenlehrplänen im Bereich der beruflichen Bildung
zwischen der Bundesregierung und den
Kultusministerien (-senatoren) der Lander" die Abstimmung von Ausbildungsordnungen und Rahmenlehrp1;inen zügig
fortzuführen. Dabei wurde jedoch darauf
hingewiescn, daß der Erlaß von Ausbildungsordnungen durch den Bund ohne
vorherige Abstimmung zu Schwierigkeiten
auf Seiten der Länder führen musse; bei
allem Verständnis für die Notwendigkeit
einer laufenden Uberarbeitung bestehender
Ausbildtingsordnungen sei jedoch im Interesse der Auszubildenden eine standige
gegenseitige Rüdtsichtnahnie geboten.
Hinsichtlich der Möglichkeiten eines Studiums deutscher Studenten in den USA
bestand Ubereinstimmung. die Austauschprogramme besonders im Rahmen des
Deutschen Akademisdien Austauschdieiistes zu intensivieren; zu Uberlegungen der
Einfihrung eines Langzeitstudiums deutscher Studenten in den USA als eine kapazitätsentlastende Maßnahme für numerus-
Die Kultusminister und -senatoren baten
einstimmig Staatsminister Professor Dr.
Maier (Bayern) als Nachfolger für den
aus dem Senat der Freien und Hansestadt
Hamburg ausscheidenden Senator Philipp
die Prisidentschaft des Deutschen Komitees für das Ewrop2ische Denkmalschutzjahr 1971 zu übernehmen. Die Kultusministerkonferenz sera& sich nadidrücklidi für eine Unterstützung der Arbeit des
Deutschen Komitees aus und s h l u g vor,
Kultusminister Professor Dr. Hahn (Baden-Wurttemberg) und Senator Professor
Dr. Stein (Berlin) zusatzlich als Mitglieder in das Deutsche Komitee aufzunehmen.
Die Kultusministerkonferenz empfahl
nach Beratungen mit Vertretern der Firianzniinisrerkonferenz die Schaffung eines
Allgemeinen derctschcn Bib[iotbeksinstituts.
Die osterreicbische Eundesministertn fur
Wissenschaft und Forsd~ung, Frau D r
Hertha Firnberg, nahm mit Mitarbeitern
ihres Ministeriums am 26. April 1974 an
der Konferenz teil. Gemeinsame Berarungsthemen waren vor allem Fragen des
Zugangs z u r Hochschule, Berufungsverfahren an den Hochschulen beider Länder sowie die Intensivierung und auch Systematisierung eines ständigen Informationsaustausches. Die Kultusminister erklärten
ihre Bereitschaft, zwei ihrer Mitglieder
f i r eine Ständige Kontaktkommission alsbald zu benennen.
(Lb)
Umsdiau
Zum Bericht und Vorschlag der
gemeinsamen Kommrssron der
Konjerenzen der Innenminister,
Kultusminister and Finanzminister
der Liinder zur
Neuordnung der Lehrerausbildung
und der iehrerbesoldung
aujgrund des Besd~l»-sesder
Minister~riisidentenkon~erenz
vont
10. bis 12. Oktober 1973
1. Die Kultusministerkonferenz nimmt
den Bericht und Vorschlag der gemeinsamen Kommission der Innenminister, Kultusminister und Finanzminister zur Neuordnung der Lehrerbildung und Lehrerbesoldung in wesentlichen Grundsiitzen zustimmend zur Kenntnis. Sie ist der Ansicht, daB auf dieser Basis eine Einigung
in den wichtigsten Punkten möglich ist.
2. Die Kultiisministerkonferenz weist
jedoch darauf hin, d a ß in einigen Landern
der Bundesrepublik Deutschland die Neuordnung der Lehrerbildung bereits durch
entsprechende
Gesetzgebungsverfahren
vollzogen bzw. eingeleitet worden ist. Sie
halt es für notwendig und aussichtsreich,
dai3 die Bemühungen um ein gemeinsames
Ergebnis auf der Basis der tragenden
Grundsätze des Berichts und Vorsddags
der gemeinsamen Kommission fortgesetzt
werden.
3. Die Kultusministerkonferenz bittet
die Ministerpräsidenten, ZU berücksichtigen, daß Länder, die eine Neuordnung der
Lehrerbildung vollzogen oder eingeleiret
haben, nicht gezwungen werden sollten,
diese riidcgängig zu machen.
4. Die Kultusministerkonferenz bittet
die Ministerpräsidenten weiter darum,
sidierzustellen dai3 in der Lehrerbesoldung
keine Rüdwufungen erfolgen.
(Lb)
Empfehlungen
der Bildungskommission des
Deutschen Bildungsrates
Zur Förderung praklsnaher
Curriculum-Entwicklung
I m April 1974 veröffentlihte die Bildungskommission des Deutschen Bildungs-
1
I
rates die Empfehlung .Zur Fördemng
praxisnaher Curriculum-Entwid<lung" und
,,Aspekte für die Planung der Bildungsforschung" (vergl. den folgenden Beitrag).
Schließlich ershien im April ein ,,Bericht
der Bildungskomrnission zur Reform von
Organisation und Verwaltung: Fragen
einer ziel- und programrnorientierten
Schulverwaltung unter besonderer Berücksichtigung des Ministerialbereichs'.
Die Bildungskommission ging bei ihrer
Arbeit davon aus, da8 eine Fülle von Reformbestrebungen unverbunden an einer
Vielzahl von Orten in der BRD z u verzeichnen ist. Die bisherigen Reformbestrebungen, die von den Verwaltungen selbst,
von Staatsinstituten, unabhangigen wissenschaftlichen Instituten, Hochschulen,
Projektgruppen, Lehrerseminaren und Arbeitsgemeinschaften getragen wurden, hätten zu beachtlichen Ergebnissen geführt
Jedoch könne die bisherige Entwid<lungsarbeit die anstehenden Probleme nicht auf
Dauer losen. Die Empfehlung der Bildungskommission zielt auf eine "praxisnahe Curriculum-Entwidtlung' ab, die
einen Ausgleich zwischen den Gesichtspunkten der Regelung, der Uberprüfbarkeit und der Mitgestaltung der Beteiligten
ermöglichen müsse. Dabei soll Curriculum
im Sinne einer Konkretisierung von Rahmenrichtlinien verstanden werden. Das
Modell soll ein Mehr an Unterstützung fur
die Vorbereitung und Hilfe zur UberPrüfung des Unterrichts fur alle Beteiligten enthalten.
Folgende Shwerpunkte der Entwidrlungsarbeit werden in der Empfehlung
herausgestellt:
Zielennvidrlung und -begrundung,
vorliiufige Ausarbeitung und Gliederung von Handlungsentwiirfen,
Verarbeitung und Durchführung in der
Normalsiruation.
Eine Lösung der Probleme sieht die
Kommission in der Einricfitung von 60 bis
70 Regionalen Padagogiscfien Zentren. Da
dies nur langfristig zu verwirklichen ist,
l
~
I
I
,
I
II
I
I
Umsrhau
sollen in den nächsten vier Jahren etwa
15 solcher Zentren in unterschiedlichen
Ausprägungen entwickelt werden.
Lb
BildungsforschungVoraussetzung
für sinnvolle Planung
Zur Empfehlung der Biidungskommiosion
.Aspekle für dle Planung der
Bildungsforschung'
Gesicherte Reformplanungen seien nur
möglich, wenn ausreichende empirische Forschungen die entsprechenden Grundlagen
liefern. Dies wird in der Empfehlung der
Bildungskommission des Deutschen Bildungsrates betont. Die Bildungskommission fordert, die vorhandenen Mittel kunftig gezielter einzusetzen. Es gehe bei der
Bildungsforschung nicht darum, mehr Geld
zu fordern, sondern die vorhandenen Mittel anders zu verteilen. Zur Zeit bestehen
nach Meinung der Kommission vor allem
organisatorische und personelle Probleme.
Zur Verbesserung der Verfahren werden
die nachstehenden Maßnahmen vorgeschiagen:
Empirische Untersuchungen und Entwicklung von Planungsvorschlägen zu
ausgewählten Problembereichen in der
Bildungsforschung
durch befristete
Enquête-Kommissionen als Grundlage
fur weitere Planungen;
laufende Auswertung der ForschungsObjekte und entscheidungsfahige Aufbereitung des Materials für Maßnahmen der Bildungsplanung und Forshungsförderung durch ständige gemischte Kommissionen bei den Forschungsförderungsinsta~enund -organisarionen;
Informationssammlung und -verarbeitung sowie Dokumentation der Daten
und Ergebnisse der Bildungsforschung
durch eine zentrale Informations- und
Dokumentationsstelle ;
Ausbildung und fachliche Weiterbildung des Personals im Forschungsförderungssystem;
differenzierte Bewilligung von Forschungsmitteln durch Unterscheidung
von Projektvorbereitung und -durchführung.
I m ganzen weist die Bildungskommission
der Bildungsforschung die kontinuierlihe
wissenschaftliche Begleitung und Unterstützung bildungspolitischer Planungen
und Entscheidungen zu, und zwar mit dem
Ziel, die, wie es in der Empfehlung heißt,
bisher weitgehend punktuell isolierten
Veränderungen im Bildungswesen in einen
im ganzen koordinierten Veränderungsprozeß zu überfuhren".
Die Empfehlung ,,Aspekte für die Planung der Bildungsforschung' wendet sich
an die Regierungen und die Bildungsverwaltungen, jedoch auch an die Selbstverwaltungseinrichtungen der Wissenschaft
und Forschung und schließlidi an Wissenschaft und Forschung selbst. Sie könnte in
dreierlei Hinsicht wirksam werden:
In der Wissenschaft als Orientierung
fur alle die wissenschaftlichen Disziplinen, die sich an der Bildungsforschung
beteiligen und vielleicht stärker als bisher beteiligen wollen.
In der Verwaltung und den Forschungsförderungsorganisationen
als
Orientierung für die neue Forschungsstrategie in den verschiedenen Bereichen
der Bildungsforschung.
Schließlich könnte sich die Empfehlung
als ein brauchbares Instrument bei der
Forderung und Beurteilung von Forschungsvorhaben in diesem Bereich erweisen.
Lb
BMBW zur Abstimmung von
Ausbildungsordnungen und
Rahmeniehrplänen
Das BMBW veröffentlichte kürzlich eine
ausführliche Stellungnahme zur besseren
Abstimmung von Ausbildungsordnungen
und Rahmenlehrplänen. Darin wird u. a.
gefordert, d a ß zwischen Bund und LSndern unverzüglich politische Entscheidungen getroffen werden, damit entsprechende
Verfahren endlich die Abstimmung ermöglichen. Zugleich werden die Gründe - insbesondere die verfassungsmäßig verankerte
Umschau
Zersplitterung der Zustindigkeiten für die
außerschulische und schulische Berufsausbildung - fur die bisherigen Anlaufschwierigkeiten und die Langwierigkeit des Abstimmungsverfahrens zwischen Bund und
Ländern angeführt.
Eine gewisse Verbesserung ergab sich bereits 1972 durch die Vereinbarungen über
die Errichtung eines Koordinierungsaus-smusses (,Gemeinsames
Ergebnisprotokoll" vom 30. 6. 72). Im Sommer 1973
wurden Arbeitsgruppen zur Erstellung von
Rahmenlehrplanen für das Berufsbildungsjahr gebildet. Dennoch befriedigen die bisherigen Verbesserungen keinesfalls.
Wie sich aus der Stellungnahme ergibt,
will die Bundesregierung künftig diese Bestrebungen intensivieren und nennt dazu
die folgenden Maßnahmen:
Die Länder sollen stärker am Bundesinstitut für Berufsbildungsforschung beteiligt werden;
am 15. Februar 1974 hat die Bundesregierung den Lindern konkrete Vorschläge für das Abstimmungsverfahren
unterbreitet;
irn Bundesinstitut für Berufsbildungsforschung werden die Hauptabteilungen
,Curriculum-Forsdiung'
und
.Ausbildungsordnungsforschung"
personell verstärkt; damit wird das Bundesinstitut für Berufsbildungsforschung
in den Stand versetzt, die ihm im ,Gemeinsamen Ergebnisprotokoll' übertragene Aufgabe zu erfüllen; durch das
neue Berufsbildungsgesetz soll die Zusammenarbeit mit den Bundesländern
so eng wie möglich gestaltet und diese
soweit es rechtlich möglich ist - institutionalisiert werden.
-
Lb
DGB und Flnanzierungsvorschlag
für berufllche Bildung
Der Bericht der Sachverständigen-Kommission zur künftigen Finanziening der
beruflichen Bildung ist vom Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) begrüßt worden.
N a h Ansicht der stellvertretenden DGB-
Vorsitzenden, Frau Maria Weber, wird die
Situation der außerschulischen beniflichen
Bildung durch die von dieser Kommission
durchgefuhrten Erhebungen wesentlich erhellt.
Unerträglich sei die Situation, daP ein
GroBteil der Jugendlichen auf das Ausbildungsangebot und die Ausbildungsleistungen von nur i 0 Prozent Industrie- und
Handelsbetrieben und rund 25 Prozent
Handwerksbetrieben angewiesen sei, die
überhaupt Ausbildungsplätte anbieten. Zudem sei erneut zu kritisieren, daß die Ausbildungsbetriebe zu einem erheblichen Teil
nicht in vollem Umfange den gesetzlichen
Vorschriften für die Beschäftigung und
Ausbildung der Jugendlichen Rechnung
tragen. Auch die Ausbildungsqualität lasse
in weiten Teilen zu wünschen ubrig.
Der Absdilußbericht müsse in den Details noch geprüft werden. Aus den zusammenfassenden Teilen werde jedoch bereits
deutlich, wie groß die Spannweite zwiShen Netto-Erträgen und Netto-Kosten
im Bereich der betrieblichen Berufsausbildung sei. Außerordentlich große Kostenbzw. Ertragsunterschiede seien nicht nur
von Beruf zu Beruf, sondern auch von Betrieb zu Betrieb festzustellen. Deutlich sei
zu erkennen, daß außerschulische Berufsbildung bei hoher Qualitlt beträchtliche
Kosten verursache.
Aus dem Bericht werden nach Auffassung des DGB au& beachtliche Chancenunterschiede regionaler Art deutlich und
eine sehr beden kliche Konjunkturabhingigkeit der Zahl der Ausbildungsplätze
insbesondere von höherer Qualität nachgewiesen. Dies mame ein Ausgleichssystem, wie von der Kommission vorgeschlagen, dringend erforderlich. Selbst bei
einem Umlagesatz, der nicht wesentlich
über den derzeitigen Ausgaben der Betriebe
für berufliche Bildung liege, könnten eine
beachtliche Anhebung der Qualität erreicht
und wichtige Ausgleichs- und Verbundmaßnahmen zwischen betrieblid~er, überbetrieblicher und schulischer Berufsbildung
finanziert werden.
-
I
l
!
Umshau
Besondere Aktualität erhalte der Bericht
durch die neueste Entwicklung des Angebots an betrieblichen Ausbildungsstellen.
Sie zeige mit erschredtender Deutlichkeit,
wie unhaltbar es ist, daß die berufliche
Ausbildung von der Willkür der einzelnen
Betriebe abhängt.
Der DGB erwarte, erklärte Frau Weber
weiter, daß die Bundesregierung ergänzend
zu der vorgesehenen Reform des Berufsbildungsgesetzes eine gesetzliche Regelung
der Finanzierung auf der Grundlage der
von der Kommission erarbeiteten Vorschläge in Kürze unterbreite und daß der
Bundestag einer derartigen Regelung zustimme. Dabei sollte dem Kommissionvorschlag einer gleichberechtigten Zusammenarbeit aller Beteiligten in einem einheitlichen Berufsbildungsfonds entsprochen werden.
Soweit verfassungsreditlich
möglich,
sollten alle Formen beruflicher Ausbildung
in die Maßnahmen des Fonds einbezogen
werden. Desgleichen wäre der Fonds
Schritt für Schritt auch auf den Bereich der
Weiterbildung auszudehnen.
(Lb)
Integratlon von berufllcher und
allgemeiner Bildung
I
I
BDI zu den Empfehlungen des Bildungsrates
zur Sekundamiule II
I n einer Stellungnahme wertet der BDI
die von der Bildungskommission des Deutschen Bildungsrates vorgelegten "Empfehlungen zur Neuordnung der Sekundarstufe
II" als widitigen Beitrag zur bildungspolitisdxm Diskussion. Vordringlich ist
auch nach Auffassung des BDI, die Gleichwertigkeit von berufliher und allgemeiner Bildung, den Abbau von Chancenungleidiheiten und eine erhöhte Durchlässigkeit zwischen den Bildungsgängen zu
erreichen.
Im Gegensatz zur Bildungskommission
des Deutschen Bildungsrates halt jedoch
der BDI die vollständige Integration von
beruflidiem und allgemeinem Bildungswesen zur Erreichung dieser Ziele nicht für
notwendig. Er befürchtet, daß durch eine
solche Verflechtung die berufliche Qualifizierung leidet und auch die Befahigung
zum Studium in einem angemessenen Zeitraum nur schwer zu erreichen ist. Außerdem dürfte das Konzept eines mit maßgeblichen Steuerungsbefugnissen ausgestatteten, alle Bildungsgänge der Sekundarstufe II umfassenden .Kollegs' unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten kaum
realistisch sein. Dies betrifft besonders die
vorgesehenen Mitentsdxidungsrechte der
niditschulischen Bildungsträger über das
Bildungsangebot der staatlichen Schulen.
Der BDI spricht sich für den Ausbau
eines weiterhin eigenständigen beruflichen
Bildungswesens aus, das zu einer attraktiven Alternative zum allgemeinbildenden
Schulwesen EU entwickeln ist.
(Lb)
Zur Neuordnung der beruflichen
Bildung
Forderungen der IO-YetallJugend
Der Jugendaussdiuß der IG-Metall bekräftigte die Forderung der IG-MetallJugend zur Neuordnung der beruflichen
Bildung. Dabei vertritt die Jugend der IGMetall folgende Positionen: Die volle Integration von allgemeiner und beruflicher
Bildung - die Beseitigung der einer durchgreifenden Bildungsreform im Wege stehenden Zuständigkeiten
die Ablehnung
einer ausschließlidien Orientierung der beruflichen Bildung nach volkswirtschaftlichen Gesichtspunkten, da eine solche Ausrichtung nur dem Profitstreben der Unternehmer diene - die Mitbestimmung
der Arbeitnehmer und ihrer Gewerkschaften in allen Bereichen der beruflichen Bildung - die Kammern der Wirtschaft dürfen keine Aufgaben bei der beruflichen
Bildung erhalten - weiter muß gleichzeitig mit der Neufassung des Berufsbildungsgesetzes eine Neuregelung der Finanzierung in Form von Ausbildungsabgaben durch Betriebe und Verwaltungen erfolgen.
Als völlig unzureichend bezeichnet der
Jugendaussdiuß den Geserzencariirf ,-i,-c
-
Umsrhau
neuen Jugendarbeitsschutzgesetzes. Der
Ausschuß fordert die politisch Verantwortlichen auf, folgende Forderungen zu erfüllen: Verbot der Beschäftigung von Jugendlichen unter 16 Jahren, außer zum Zwecke
der Ausbildung - Anrechnung der Pausen auf die Arbeitszeit - volle Freistellung von der Arbeit an Berufsschultagen
unter Anrechnung dieser Tage auf die
Arbeitszeit
Verlängerung des MindestUrlaubs auf 36 Werktage - die Beseitigung der Ausnahmen für Nacht- und
Sonntagsarbeit bei Jugendlichen.
(Lb)
-
Wehrdienstbefreiung für Lehrlinge
I n der Vergangenheit gab es wieder-
holt Schwierigkeiten, wenn Lehrlinge für
die gesamte Dauer ihrer Stufenausbildung
vom Wehrdienst befreit werden wollten.
Meist wurden sie nur für die erste Stufe
freigestellt. Dies wurde jetzt geändert:
- Legt der Wehrpflichtige einen Berufsausbildungsvertrag vor, der für die
Gesamtdauer einer gestuften Ausbildung abgeschlossen ist, so wird er für
diese Ausbildungszeit vom Wehrdienst
befreit, wenn es sich dabei um seine
erste Berufsausbildung handelt und
diese eine Gesamtdauer von vier Jahren nicht ubersteigt.
- Dasselbe gilt, wenn ein Berufsausbildungsvertrag nicht f i r die Gesamtdauer der gestuften ersten Ausbildung
abgeschlossen wird, die Berufsausbildung aber nach Abschluß der ersten
Stufe unmittelbar für die zweite Stufe
fortgesetzt wird; die Zurudtstellung
wird dann verlängert, wenn der Jugendliche einen entsprechenden Nachweis der Fortsetzung seiner Ausbildung
erbringt.
Dies geht aus einem ErlaB des Bundesministeriums der Verteidigung hervor.
.Diese Entscheidung hat für den einzelnen jungen Menschen, der eine Stufenausbildung durchläuft, eine große Bedeutung.
Bisher konnte er nach der ersten Stufe
seiner Ausbildung zum Wehrdienst einge-
zogen werden, auch wenn er einen Ausbildungsvertrag über mehrere Stufen abgeschlossen hatte. Jetzt ist dies anders: Er
wird für die gesamte Stufenausbildung
vom Wehrdienst befreit", erklärte Fred
Zander heute in Bonn.
Weitere Einzelheiten des Erlasses:
- Setzt der Wehrpflichtige nach Abschluß
einer Stufe die Ausbildung in der nächsten Stufe nicht unmittelbar im Anschluß an die erste fort, so wird die
Zurückstellung vom Wehrdienst für die
Zeit der folgenden Stufe bzw. Stufen
widerrufen.
- Der vom Wehrdienst Befreite muß die
Fortsetzung seiner Ausbildung jeweils
nach Absdiluß einer Stufe durch eine
Bescheinigung seiner Ausbildungsstelle
nachweisen.
Betroffene sollten sich an die Wehrersarzämter wenden.
(bmbw - Lb)
Intensivkurse Deutsch für
jugendliche Ausländer
Ertahrungsberichi einer Berufsschule
Das Zustandekommen der Intensivkurse
Die Initiative zur Errihtung des Kurses
ging vom damaligen portugiesischen Sozialberreuer und vom portugiesischen Geistlichen aus. Durch engen Kontakt mit den
Eltern der Jugendlichen vermochten sie ihnen die soziale Degradiertheit ihrer Kinder
klarzumachen, zu der sie verurteilt seien,
wenn sie nicht in der Lage sind, die elementarsten Bildungsdiancen in der Bundesrepublik Deutschland wahrzunehmen, wofür
die Beherrschung der deutschen Sprache
Voraussetzung ist.
Durch Erlaß des Hess. Kultusministers
vom 21. 3. 1972 begann am 12. 4. 1972
für 18 Portugiesen und Portugiesinnen der
Unterricht. Von den 25 Wochenstunden
waren 13 Deutsch.
Zur Unierrichtssiiuallon
Aufgrund von Neuzugängen portugiesischer, spanischer, jugoslawischer und marokkanischer Jugendlicher wurden zu Beginn des Schuljahres 72/73 zwei Klassen
gebildet, und zwar na& Begabung und
I
!
Ums&au
Leistung. Die Stundentafel konnte insgesamt auf 29 Stunden erweitert werden:
Kurs A: 18 Schüler
Deutsch
Rechnen
Sozialkd.
Portugies.
Geographie
Religion
Wahlpfliditfach
13 St.
3 Std.
2 Std.
3 Std.
2 Std.
2 Std.
4 Std.
insgesamt
29 Std.
Das Wahlpfliditfach bietet Nahen, Nahningszubereitung, Werken, Haustechnik,
deutsche Literatur und Erziehungskunde.
Neben den ausländisdien Schülern nehmen auch deutsche Sdiüler an diesem Unterricht teil, so daß die Ausländer zur deutsdien Konversation gezwungen werden.
Religionsunterricht wird von einem portugiesisdien Priester erteilt.
Kurs B: 20 Schüler
Deutsch
Portugiesisch
Rechnen
Geographie
Sozialkunde
Stützkurse
Religion
13 Std.
3 Std.
4 Std.
2 Std.
1 Std.
4 Std.
2 Std.
insgesamt
29 Std.
Ausbildungsförderungsgesetz großzügig
unterstützt; dieser Fond sollte auch begabten ausländischen Jugendlichen, die
nicht aus EG-Ländern kommen, zur
Verfügung stehen.
schulisch
D a der Intensivkurs speziell auf das Erlernen der deutschen Sprache ausgerimtet ist, können andere allgemeinbildende
Ficher n u r bedingt geboten werden. Somit können die ausländischen Jugendlichen keinen Hauptschulabschluß erreichen, der von den meisten Betrieben als
Bedingung fur einen Ausbildungsvertrag
gefordert wird.
allgemein
Das Bestehen der Intensivkurse für Ausländer in der Elly-Heuss-Knapp-Schule
ist nur einem kleinen Kreis Eingeweihter bekannt. Hier erhebt sich die Forderung nach Aufklärung der auslandischen
Arbeiter in Frankfurt am Main und
Umgebung, bzw. Einführung der Kurse
in anderen beruflichen Schulen der Umgebung Frankfurts.
Seit 1966 betehen an der Elly-HeussKnapp-Schule Spezialklassen fUr ausländische Arbeitnehmerinnen - z. 2. 22. Innerhalb der drei Berufsschuljahre können
nicht annähernde Lernerfolge erzielt werden, wie in einem Vollzeitkurs, der 1 Jahr
währt.
Der Deuiechunierricht
Da der Kurs B von der Schülergruppe
der mäßig begabten Schüler frequentiert
wird, werden hier statt des Wafilpflichtfacher Stützkurse nach Bedarf angeboten.
Im März 1973 wurde zum letzten Male
eine Eingruppierung der Schüler vorgenommen, so daß a b dieser Zeit und bis
zum Schuljahrende der A-Kurs aus 14 der
begabtesten Schüler bestand.
Benachteiligung der eusiandlochen
JugendiMen
finanziell
Deutsche Jugendliche, die einen Lehrgang zur Förderung der Berufsreife
(freiwilliges 10. Schuljahr) besuchen,
werden durch das Arbeitsamt nach dem
Im Unterricht, auch im Deutsdiunterricht, hatten wir es nie mit einer homogenen Klasse zu tun. Schon in der zweiten
Unterrichtswoche wurde ein spanischer
Schüler aufgenommen und kurz darauf ein
marokkanischer, ein jugoslawisdier und
weitere spanische Schüler. Schon deswegen
war von Anfang an die Unterriditsspradie
Deutsch.
Als Unterrkhtsziel galt es, eine bestrnzliche Beherrschung sowohl der gesprochenen als auch der gesdiriebenen Sprache zu
erreichen. Als Unrerrichtswerk wurde ,Auf
deutsch, bitte' von Schuh-Griesbach-Lund
gewählt, erschienen beim Hueber Verlag.
Das Werk ist sowohl von der Thematik ais
Umschau
auch von der Motivierung her gesehen fur
Jugendliche empfehlenswert.
Es ist allzu selbstverständlich und auch
erfreulich, daß die meisten nicht nur die
Lektion, die gerade durchgenommen wurde, lesen, sondern meistens versuchen, sich
an die nichsten heranzuwagen. Dadurch
schleichen sich Fehler in die Aussprache, die
vermieden werden könnten, wenn das
Lehrwerk in Form eines Ringheftes erscheinen würde. Der Schüler würde also dann
nur die Texte bekommen, die gerade durchgenommen wurden. Der Wortschatz ist zu
sehr auf den Familienbereich beschränkt,
und die Sprache der verschiedenen Berufsfelder, vor allem die Technik im allgemeinen, bleibt völlig unberücksichtigt.
I m Unterricht selber, wie etwa in den
Fichern Sozialkunde, Werken und Rechnen, wurde dieser Tatsache Rechnung getragen, indem vor allem in den AnfangsZeiten auf die Vermittlung der jeweiligen
Fachsprache groflen Wert gelegt wurde. Die
mündlichen Drills im Deutschunterricht
bieten hierfür auch einen geeigneten Ansatz.
Der größte Teil der für den Unterricht
zur Verfügung stehende Zeit wurde für die
mündliche Vermittlung der Ausdrudrsfahigkeit in der gesprochenen Sprache verwendet. Es wurde bewußt und soweit wie
möglich auf den reinen Grammatikunterricht verzichtet, zumal die Vorbildung der
Schüler auf diesem Gebiet sehr gering war.
Es erschien uns deswegen schon dringend
geboten, die ungeübten Schüler auf diesem
theoretischen Gebiet nicht unnötig zu belasten.
I m Laufe der Zeit wurde allerdings der
schriftlichen Ausdrudtsfihigkeit mehr und
mehr Aufmerksamkeit gewidmet.
In der letzten Phase des Kurses wurden
dann nebeneinander der Band IT und die
,,Deutsche Sprachlehre fiir Ausländer" Bd.
II, von Schulz-Griesbach herangezogen und
die zum Teil unbewußt schon vorhandenen
Kenntnisse der grammatikalischen Strukturen vertieft und erweitert.
Von Anfang an legten wir großen Wert
darauf, dafi die Schüler täglidi Hausaufgaben bekamen. Hier wurde das Obungs-
heft verwendet und vor allem vom Lehrer
angefertigte Ubungen, die kurz vor Ende
der Stunde in Form von Abzugsblittern
verteilt oder an die Tafel geschrieben wurden. Bei diesen vom Lehrer angefertigten
Ubungen wurden die Strukturen wiederholt und geübt, die sich im mündlichen Teil
des Unterrichts als besonders schwierig erwiesen hatten. Dabei wurde immer versucht, einen in den anderen Fachern eingefiihrten Wortschatz aufzunehmen, wie
etwa in dem Fach Haustechnik, um die aufgezeigten Mängel des Lehrwerks zu kompensieren. Nach der Beherrschung der verschiedenen Lektionen wurden immer wieder Diktate geschrieben, um auch die schriftliche Beherrschung der Sprache nicht ZU
vernachlässigen. I n regelmäßigen Zeitabständen wurden Tests geschrieben, um den
Kenntnisstand der Schüler zu prüfen. Dabei wurde versucht, möglichst alle Aspekte
der Sprache umfassende Ubungen anzubieten, wie etwa Wortsdiatz, Wortstellung,
Endungen, Redewendungen und Rechtschreibung. Als Hilfsmittel wurde mit Tonbandgeräten, Diaprojektoren und in beschranktem Maße auch mit dem in der
Schule vorhandenen Sprachlabor gearbeitet,
da dieses nur zwölf Schülerplätze hat. Mir
scheint jedoch, daß der Einsatz eines weit
billigeren elektronischen Klassenzimmers
f ü r diesen speziellen Unterricht geeigneter
ist.
Die Ergebnisse unseres ersten Experiments geben uns zwar keinen Grund zur
Begeisterung, sie bestätigen jedoch, daß der
eingeschlagene Weg zu Erfolgen führen
kann.
Von den Schülern (14), die a b März
1973 den A-Kurs bildeten, wurden im August 1973 sieben in Berufsfadischulen aufgenommen. Uber die übrigen sieben ist folgendes zu berichten: Fünf haben eine Lehre
angetreten, von denen zwei die Lehre wahrend der Probezeit abgebrochen haben, bei
einem wegen mangelnder Vorbildung, beim
zweiten aus der Einsidit, daß der gewählte
Beruf (Kellner) seinen Vorstellungen nicht
entsprach. Er arbeitet z. 2. in einer portugiesischen Firma als Anlernling.
Umsmau
Wenn man diese Ergebnisse betrachtet,
m u a man zu der Fesrsrellung kommen, daB
ähnliche Experimente durchführbar und erfolgversprechend sind, wenn folgrride Be-
I
dingungen erfülIt sind:
a) Es müssen Rahmenríchrlinien sowohl
für das Fach ,Deuts& für Auslander", nach
Srnularten und Kursen uncerteí(t, als au&
fur die anderen Ficher erarbeiret werden.
Bei der Fächerwahl müssen Prioritäten gewr7t werden, die sowohl eine I.ehre als
auch den Besuch einer weiterfuhrenden
Schule ermöglichen.
b) Es müssen ForrbiIdungskurse und Seminare für Deutschlehrer geschaffen werden, in denen die praktische LTntcrrichtsarbert im Mittelpunkt steht. und in denen
das bereits existierende I.ernrnateria1 auf
seinen Einsatz im Lhrerrichr hin ührpriifr
und verglichen wird. Die Ergebnisse solcher Seminarc rnußten dann in Form von
Empfehlungen an die Smulen weirergeieiter werden.
cf Das Bestehen solcher Intensivkurse
m ü k e von den zustandigen Schultragern
propagiert und angeboten werden, urn ausIandis&e Schulabgänger ohne genügende
Deursch- und Sachkenntnisse su erfassen
und zu fördern.
d) Auch auf diesem Gebiet mua bei ¿en
zustandigen Cchulträgern eine wirklichkeitsnähere EhsteJJung erwirkt werden mir
dem Ziel, die anstehenden Probleme nffensiv anzupadren und nidit deren Lösung
dem freien Spiel der Krifre zu überlassen.
e) Der Deuts&unrerri&t in der Berufsschule müßre brwuBr das Ziel anstreben,
die Fachsprache der Arbeitswelt und der
Technik im allgemeinen zu vermitreln,
ohne Verni&Iassigung des heute selbsrverständlkhen demokratischen und kritischen BewuBtseins, auch deutschen Zusthden und Einrichtungen gegenüber.
Desidério Lucas ¿a O
Kurssystem In Wiltsdraftskunde
ScJ'mlversuch In der Erwachsenenbildung
Das Ciaatlithe Kciblenz-Kolleg in Ko-
bien7 ist eines der drei Kollegs (=Institute
zur Erlangung der Hdsihulreife} in
Rhrinìand-Pfalz und damit eine Eiiiriditung des Za.c;tcn Bildungsweger. Der Bildungsgdng betragt 5 Halbjahre (Kegeldauer; in EinzeIfäIlen ist Verkürzung auf
4 Halbjahre bzw. Veriängerung mogli&).
Er gliederz sich mit Beginn des 3. Halbiahrs in den mathematisch-naturwissenschafrlichen, den sprachlichen und den witt~chaftswiae~is&dftliihrnFa&berei&. Wirtschaftskunde (nach herkömmlichem Verstandnis zu Ca. SO'io Volkswirtschaftslehre
und ca. 20Vo Betrieb,a.irrsmaftslehre) ist
also em für die Erlangung der aIlgemeinen Hochschulreife wesentliches Fadi.
Damit bat das Kolleg trou seiner Zugehörigkeit zum allgemeinbildenden Schulwesen eine Swi~rJienstelJungzum berufsbildenden Schulwesen, und zwar auf der
Ebene der Erwachsenenbildung.
1973 har das Kultusministerium von
RheinIand-Pfalz den Schulversuch ,,Kurssystem am Kolleg" genehmigt. Das Klassrnsyrtern I l u f t aus, das Kurssystem wird
na& und na& errichtet. Dabei ist die Wirrschaftskunde, von der i& hier berichten
will, das Schlußlichr: Der hauptamtliche
Fachvcrtreter konnte erst zum 1. Februar
1973 engagiert werden - denn: \Velche
berufsbildende Schule IäSt bei Lehreman19.
schon einen vielseitig einsetzbaren
Lehrer gehen?! Die organisatorishen Belange des Kurssysrenis sind dem ersren
Hauptamtìichen dabei ebenso neu geworden wie die Aufgabe, einen ixuen Lehrplan curricularer Form (zusammen mit
einem nebenamtlichen Kollegen) zu erstellen. Eine entfernte Anlehnung war auch nach Durchsichr der curricularen Informationen aus anderen Bundesländern
- allenfalk an dir Mainzer Studienstufe
möglich. Insofern ist der Sckulvenuch f"r
Wirtschaftskunde am KoIleg ein echte
Novum.
Gegen Ende des 2. Halbjahres entsdieiden sich die Kollegiaten an Hand der
Aushänge/Unterrìchtsankünd;giingen am
Schwarzen Brett für ,ihre" Fachrichtung,
Z. B. für die a-irtschaftswissenschaftliche.
Studienbezogene Sprkulationbeispielsweise ci.- I - "
Umschau
im wirtschaftlichen Zweig des Kollegs ,,billiger' an die Note ,,gut' in Mathematik
kommen kann (Anforderungen!), lassen
sich nach den bestehenden Bedingungen der
Studienplatzvergabe nicht vermeiden und
tragen mit zu dem starken Kontingent der
Wirtschaftler unter den Kollegiaten bei.
Zum 1. Februar 1974 wurde das Kurssystem am Kolleg fur das Fach Wirtschaftskunde eingeführt. Der "Fahrplan" f ü r
die Kollegiaten dieses 3. Halbjahres sieht
wie folgt aus':
3. Halbjahr: Basiskurs I
mindestens
1 Hauptkurs
4. Halbjahr: Basiskurs II 4- mindestens
1 Hauptkurs
5. Halbjahr: mindestens 2 Hauptkurse
BASISKURSE sind aufeinander aufbauende, folglich in ihrer zeitlichen Abfolge festliegende Kurse. Ein Basiskurs gilt
als mit Erfolg besucht, wenn die Endnote
mindestens ,,ausreichend" ist. Bei nicht
,ausreichenden" Leistungen mu13 der Kurs
wiederholt werden. Eine Wiederholung ist
nur einmal möglich.
Kollegiaten mit Vorkenntnissen im Bereich der Wirtschaftswissenschaften können sich einer Halbjahresprüfung unterziehen. Die Anforderungen entsprechen jeweils dem am Ende eines Basiskurses zu
erwartenden Leistungsstand. Ein Kollegiat
ist von einem Basiskurs zu befreien und
damit zum nächst höheren Kurs zuzulassen, wenn er in der Halbjahresprüfung
mindestens die Note .gut' erzielt hat,
HAUPTKURCE sind vom Kollegiaten
zu wählende thematische Kurse, die den
in den Basiskursen vermittelten Stoff weiterführen, vertiefen oder ergänzen. Sie
werden mit A (I), B (II), . . bezeichnet.
Die romische Ziffer gibt dabei den Basiskurs an, dessen erfolgreicher Besuch für
eine Teilnahme vorausgesetzt werden muB.
Sämtliche Hauptkurse sind unabhängig
von ihrer Thematik und den geforderten
+
.
1 Entwurf der Richtlinien für den Unterricht im Fach Wirtschaftskunde (Matrizenurndruck des Staatl. Koblenz-Kollegs
1973).
Vorbedingungen in ihrem fachlichen Anspruch gleichwertig. Am Ende eines jeden
Halbjahres werden in der Fachkonferenz
die Themen der anzubietenden Hauptkurse festgelegt, wobei Wünsche und Anregungen der Kollegiaten berücksichtigt
werden sollen. - Die Wiederholung eines
Hauptkurses ist nur als Erganzungskurs
möglich. Die Endnoten aller Haupt- bzw.
Erganzungskurse sind Bestandteil der Vornote fur die Reifeprufung, auch wenn sie
unter ,ausreichend' liegen. - Eine FreiPrüfung von Hauptkursen ist nicht möglich.
Die Reifeprüfung, in der der Kollegiat
in der gewahlten Fachrichtung eine mehrstündige schriftliche Arbeit anfertigt, soll
dem Teilnehmer des Zweiten Bildungsweges u. a. ermöglichen, bei allgemeiner
Studienberechtigung gezielt S E I N - hier
Wirtschafts- und sozialwissenschaftliches
Studium aufzunehmen. Die innere Differenzierung durch Kurssystem kann hierbei
Ca. 2 Studiensemester ersparen, also die
Mindeststudiendauer gemaí3 Hochschulprüfungsordnung ermöglichen. Der volkswirrschaftliche Effekt dieser Bildungsinvestition Kolleg ist somit wenigstens teilweise positiv erfaßbar.
Um dem Leser einen Einblick in die
Lerninhalte zu geben, werden die curricular ausgerichteten Teillehrpläne verkürzt
zu Stofflehrplänen (Themenkreisen) wiedergegeben:
I
ì
I
I
i
-
I. Basiskurse:
B a s i s k u r s I:
- Wirtschaften, Wesen und Begriff
der Wirtschaft
- wirtschaftliche Zielvorstellungen
Methoden der Wirtschaftswissenschaften
Merkmale der Wirtschaft
- Rahmenbedingungen der Wirtschaft
mit einer besonderen Einführung in
die betriebswirtschaftlichen Voraussetzungen
- Geld (Entstehung, Funktionen,
Arten)
- Buchgeld/Noten ban kpoliti k
Geldnachfrage (Geldtheorien)
t
l
-
-
1
Urndm
- Kaufkraft (monetäres Gleich-
13) Internationale Wirtschaftsbeziehungen
14) Entwidtlungsländer
15) Wirtschaftliches Wachstum
16) N. N.
gewicht)
gestortes Geldgleichgewicht (Inflation, Deflation . . .)
Außenwert des Geldes
B a s i s k u r s II:
- Sozialprodukt:
Entstehung, Verteilung/Umverteilung, Verwendung
- funktion
Konsum-, Spar- und Investitions- Gleichgewiditseinkommen
(statisch,
dynamisch)
- Multiplikator-, Akzeleratorwirkun- gen
gesamtwirtschaftliches Gleichgewicht und seine Störungen
(Investition, Konsum, Sparen,
Liquiditatsüberlegungen, Geldumlauf)
Staatseinflüsse auf Volkseinkommen
und Beschäftigung (mit geschichtl.
Rudtblick)
- Finanzplanung für Stabilität und
Wachstum (Geld- und Fiskalpolitik)
- Einflüsse des Außenhandels auf
Volkseinkommen und Beschäftigung
das ,magisdie Viereck" (Sachverstandigen-Gutachten)
-
-
II. Hauptkurse:
Mikroökonomik I: Guterverteilune.
Mikroökonomik II: ProduktionsWirtschaft
Einführung in das Wirtschaftsrecht
Rechtsformen der Unternehmen
(einschl. Kartellen, Konzernen und
Trusts)
Kosten und Beschäftigung
Wirtschaftsordnungen, WirtschaftsSysteme
Preistheorie
Absatz und Werbung
Investition und Finanzierung
Uffentliche Finanzen
Betriebliches Rechnungswesen
(Jahresabschluß und Uberblick
über Kostenrechnung)
Einkommens- und Vermögens.."-.LI
..--
Wie man aus dem Katalog ersieht, ist
die Thematik der Hauptkurse durchaus
nicht streng fixiert, vielmehr wandelbar
und erganzungsfähig.
Die Entscheidung für das Kurssytem
kommt vor allem in der Facherkombination, in der Art der inneren Differenzierung dem Kollegiaten zugute. Die Naditeile liegen in der Auflösung der sozialen
Gruppe Klassenverband und in der Stundenplangesraltung; bei letzterem ist die
Kristallisationsperson Lehrer gelegentlich
erheblich betroffen. W'o das Kurssystem
in seiner Praxis noch nicht beurteilbar ist,
fühlt der Skeptiker sich an eine spöttelnde
AuBerung Arnold Gehlens erinnert: Fortschritt sei der Ubergang von Situationen,
deren Nachteile man sdion kennt, zu Situationen, deren Nachteile man noch nicht
kennte. Die Praxis wird den Fortschritt
des Schulversuchs erweisen.
Hartmut Schmidt
2 Nach Karl Steinbuch "Kurskorrektur"; Stuttgart (Seewald). 2. Aufl. 1973,
<
L.
.-
An
Umstrittene Prüfungsordnungen
für Niditschüler
Die in dieser Zeitschrift (1974/2, S. 141)
veröffentlichten "Forderungen an Prüfungsordnungen für Niditschüler' haben
besondere Beachtung gefunden. Wir bringen nahstehend eine Stellungnahme des
Direktors der Staatlichen Zentralstelle für
Fernunterricht der Länder der Bundesrepublik Deutschland.
Die angeschnittenen Fragen und vorgetragenen Forderungen sind keine, die die
Staatliche Zentralstelle fur Fernunterricht
zu entscheiden hat, sie fallen in die Zuständigkeit der Kultusministerien bzw. in
die des Schulausshusses der KMK. Ich
LI.- a ~ ~ e - ~ : - . - -A - -
-7-
Umshau
Bitte des H F L a n die Presse, die Notiz
.HFL fordert erwachsenengerechte Prüfungen" aufzunehmen, für so bedeutungsvoll, daß darauf von der gemeinsamen
staatlichen Länderstelle, die für Fernunterricht zuständig ist, eine Aussage erfolgt.
Die in etwas massiver Form vorgetrlgenen Forderungen des HFL, die sehr vereinfachend dargestellt wurden, gehen davon aus, als sei das Prüfungswesen der
Kultusministerien ,,völlig veraltet", z. B.
seien bestimmte Denkaufgaben ,,eine Zumutung" und manche Aufsatzthemen ,empörend". - Es ist Sache der Kultusministerien, sich diese öffentlich geauBerten
Vorwürfe des H F L von diesem belegen zu
lassen oder andere Feststellungen zu treffen.
Möglicherweise soll in der Uffentlichkeit und gegenüber den Fernschulinteressenten dur& die Eingabe bei den Kultusministerien der Eindruck erwedtt werden,
als seien die Bildungsstoffe des H F L gut,
aber die Prüfungen des Staates veraltet
und deswegen fielen viele Kandidaten des
H F L durch. Denn man muß wissen, d a 8
das H F L es bisher gegenüber der Staatlichen Zentralstelle für Fernunterricht abgelehnt hat, Teilnehmerzahlen der Prüfungskandidaten anzugeben und die Zahl
der bestandcnen Prüfungen mitzuteilen.
Andere Fernschulen geben der ZFU die
Zahlen an und geben auch Namen und
Adressen derjenigen Kandidaten an, die
Prüfungen bestanden haben.
Viele Forderungen sind unrealistisch und
gehen am Kern der RegelungskompetenL
der Kultusministerien vorbei, ziehen diese
in Zweifel oder versumen, den staatlichen
Einfluß (und damit möglicherweise die
Qualität der Prüfungen) zu mindern.
Eine Reihe von Forderungen sind bereits
überholt, sie sind im Sinne des Hamburger
Fern-Lehrinstituts geregelt oder sind in
Angriff genommen, zumindest im Rahmen
der Rahmenvereinbarung der KMK über
Prüfungen fur Fernlehrgangsteilnehmer
vom 15. 6. 1973.
Das H F L strebt mit diesen Forderungen
den Wegfall von Externenprüfungen/
Nichtschulerprüfungen in der bisherigen
Form an, es strebt weiter an eine vereinfadite Prüfung gegenüber den bisherigen
Nichtschuler-/Externenprüfungen und auch
eine materielle Bevorzugung dieser Prüflinge gegenüber den Kandidaten vergleihbarer Prüfungen im Direktunterricht. Außerdem strebt das H F L indirekt den Wegfall der durch die Rahmenvereinbarung
der KMK vom 15. 6. 1973 geregelten Prufungen für Fernlehrgangsteilnehmer an.
Falls die Forderungen des Hamburger
Fern-Lehrinstituts sich durchsetzen würden, entstünde fur das Fernschulwesen der
alte Zustand wieder, die ordnende Hand
des Staates im Fernlehrwesen ginge verloren, alle Fernlehrgangsteilnehmer, auch
solche, die an Fernkursen mit unzureichenden Bildungsstoffen und unzweckmäßiger
pädagogischer Betreuung sowie schlechten
Lehrern, schlechten Korrektoren, zu wenig
Nahunterricht usw. teilgenommen hitten,
würden rückhaltlos z u allen Externen-/
Nichtschülerprüfungen zugelassen werden.
Damit ware der von den Lindern ausgehende Impuls und der beabsichtigte bildungspolitische Effekt und auch der Schülerschutz hinfällig, staatliche FernkursÜberprüfungen wären wertlos, es könnten
noch mehr und wieder Geschäfte mit der
Bildung von kommerziellen Firmen gemacht werden.
(Lb)
\
I
i
l
Kosten der beruflichen Bildung
Ergebnlase der Erhebungen der
Sachverständlgen-Kommission
Die ,,Sachverstandigen-Kommission Kosten und Finanzierung der Beruflichen Bildung-1 fuhrte Erhebungen in nahezu allen
Sektoren der außerschulischen beruflichen
Aus- und Weiterbildung durch. Nachstehend folgt der Abschnitt ,,Kosten" der
offiziellen Zusammenfassung des Abschlußberichtes im Wortlaut.
Aus den Erhebungen und Hohrechnungen der Kommission geht hervor, daß die
Bruttokosten der außerschulischen beruf1 Vgl. hierzu die Beiträge zum gleichen
Thernenkreis im vorhergehenden Heft,
s. 379 ff.
I
UIIisdiau
I
lichen Bildung (Berufsausbildung und berufliche Weiterbildung) in der Bundesrepublik Deutschland im Jahre 1971/72
rund 11,l Mrd. DM betrugen (rund i,-!
v. H. des Bruttosozialproduktes 1972).
Von dieser Gesamtsumme der erfaßteii
Bruttokosten entfielen
10,46Mrd. DM = 94,l v. H. auf die
gewerbliche Wirtschaft
0,20 Mrd. DM = 1,8 v. H. auf die
Landwirtschaft
0,24 Mrd. DM = 2,2 v. H. auf das
Gesundheitswesen
0,21 Mrd. D M = 1,9 v. H. auf die
Beratenden Berufe.
Die von den Auszubildenden während
der Ausbildungszeit erwirtschafteten Erträge werden für das Erhebungsjahr auf
rund 3,4 Mrd. DM geschätzt. Setzt man
diesen Betrag von den Bruttokosten ab,
erhalt man Netrokosten der außerschulischen Träger beruflicher Bildungsmaßnahmen in Höhe von rund 7,7 Mrd. DM.
Von den gesamten Nettokosten entfallen
allein auf die gewerbliche Wirtschaft fast
7,6 Mrd. DM, das sind 72,2 v. H. der
Bruttokosten dieses Sektors. Der Anteil
der Nettokosten an den Bruttokosten beträgt in der Landwirtschaft 24,3 v. H.,
im Gesundheitsweisen 3,2 v. H. und in
den Beratenden Berufen 24,8 v. H.
Auf die Berufsausbildung entfallen rund
5,3 Mrd. D M (69,6 v. H.), auf die berufliche Weiterbildung rund 2,l Mrd. D M
(27,9 Y. H.) der gesamten Nettokosten.
Die restlichen Nettokosten verteilen sich
auf sonstige Bildungsaktivitäten wie die
Ausbildung von Praktikanten, Jungakademikern und Jungarbeitern sowie auf
Umschulungsmaßnahmen.
Unter den in diesen Gesamtbeträgen
enthaltenen Einzelsumrnen von Kostenarten dominieren in allen untersuchten
Bereichen die Personalkosten (Ausbildergehälter, Lohn- und Gehaltsfortzahlung
von Teilnehmern an beruflichen Weiterbildungsveranstaltungen, Ausbildungsvergütungen). Allein die Ausbildungsvergütun-
_-_
--La-- . - a
AL
._ ..--a-U
D-..-.-
kosten der betrieblichen Berufsausbildung
aus.
Die Kosten der betrieblichen Berufsausbildung haben in allen Sektoren das größte
Gewicht. Nur rund 3,3 v. H. der erfaßten Bruttokosten der Berufsausbildung
entstanden in überbetrieblichen Einrichtungen.
Die in der betrieblichen Berufsausbildung anfallenden durchschnittlichen Bruttokosten je Auszubildenden und Jahr betragen für die einzelnen Teilbereiche:
- IHK-Betriebe mit mehr als
1 O00 Beschiftigten
D M 8912
- IHK-Betriebe mit bis zu
1 O00 Bescháftigten
D M 7633
- HWK-Handwerksbetriebe DM 5 241
- Landwirtschaft
DM 5347
- Gesundheitswesen
(Arztpraxen, ZahnarztPraxen, Apotheken)
D M 5 296
- Beratende Berufe
D M 6616
Als durchschnittliche Nettokosten der
Berufsarrsbrldung ergaben sich fur
1000 Beschaftigten
D M 6692
1000 Besdiaftigren
D M 5050
- HWK-Handwerksbetriebe D M 2 582
- Landwirtschaft
D M 381
- Gesundheitswesen
(Arztpraxen, ZahnarztPraxen, Apotheken)
DM
86
- Beratende Berufe
DM 1589
Fiir die berujliche Weiterbildung, bei
der nur ausnahmsweise Erträge anfallen
und somit die Bruttokosten nahezu den
Nertokosten entsprechen, entstanden in der
BRD im Jahre 1971 folgende Kosten je
Beschäftigten und Jahr:
1 O00 Beschäftigten
DM 198
1 O00 Beschäftigten
DM 60
- HWK-Handwerksbetriebe
D M 36
- als Durchsdinitt für die
drei Bereiche
DM 80
Werden die Leistungen der Zentralen
c::-
T-:lI.".-:-L-
.I.- V..^
Umschau
ger außerbetrieblicher beruflicher Weitrrbildung hinzugerechnet, erhöht sich dieser
Durchschnitt auf DM 101.
Die in den anderen Erhebungsbereichen
auf der betrieblichen Ebene anfallenden
Weiterbildungskosten sind vernachlissigbar gering.
(Lb)
Modellrechnungen für berufliche
Bildungsmaûnahmen
Zum Abschlu6berlchl der
Sachverstandigen-KommissIon
Für die Planung der beruflichen Bildung
sind Modellrechnungen von wesentlicher
Bedeutung. Deshalb findet dieses Kapitel
des Absdilußberichtes der ,,SachversWndigen-Kommission Kosten und Finanzierung
der Beruflichen Bildung" besonderes Interesse. Der folgende Text ist eine etwas gekürzte Darstellung der offiziellen Zusammenfassung des entsprechenden Kapitelc
des Absdilußberichtes.
Aufgrund der durch die Untersuchungen der Kommission gewonnenen Einsicht
in die Kostenzusammenhänge ist es mögIich, die Kosten der außers&ulischen beruflichen Bildung unter verschiedenen Annahmen in die Zukunft zu projizieren.
Die Kommission hat sich darauf beschränkt,
diese Möglichkeiten an wenigen Beispielen
zu demonstrieren, und zwar in zwei globalen und drei partialen Rechnungen (Kapitel 5).
Für die Globalrechnungen wurde zunä&t ein ,Mittleres Modell" benutzt, das
eine dreijährige Berufsausbildung unterstellt. Do& wird hier die Annahme gemacht, dal3 nur die letzten zwei Jahre
wie bisher im Dualen System organisiert
sind (ein Tag Berufsschule pro Woche)
und daß im ersten Jahr vollzeirschulisch
gelernt wird. Die Qualitätsfaktoren der
Berufsausbildung werden aufgrund der Ergebnisse der ßetriebserhebung so bemessen,
d a ß die durchschnittliche Mindestqualitit
auf das Niveau in den ausbildungsinten'siven Betrieben angehoben wird. Es wird
gemäB den Projektionen der Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung da-
von ausgegangen, daß die Zahl der Auszubildenden vom gegenwärtigen Stand bis
1985 langsam sinkt, aber auch in diesem
Jahr noch rund eine Million beträgt. Durch
die Abnahme der Zahl Auszubildender
und durch die Verminderung der Berufsausbildung im Dualen System auf iwei
Jahre werden die Mehrkosten, die durch
Qualitätsverbesserung insgesamt entstehen,
überkompensiert. In diesem Modell sinken
daher die gesamten Nettokosten der Berufsausbildung von 1975 bis 1985 um bis
zu 39 v. H.
Für die berujlidw Weiterbildung unterstellt das Mittlere Modell in einer Variante, dal3 die Zahl der Arbeitstage, die
ein Beschaftigter im Durchschnirt der beruflichen Weiterbildung widmen kann,
von gegenwärtig 0,7 auf 10 Arbeitstage
(zwei Arbeitswodien) anwächst und daß
die Bezuge für diese Tage voll fortgezahlt
werden, Bei diesen Annahmen würde sich
für 1985 ein Finanzierungbedarf ergeben,
der mit 38 Mrd. D M mehr als das fünfeinhalbfache des Bedarfs im Jahre 1975
ausmacht (Preise von 1972). Der Finanzierungcbedarf der beruflichen Weiterbildung,
der gegenwärtig erheblich niedriger ist als
der für die Berufsausbildung Jugendlicher,
wurde na& dieser Annahme des Mittleren
Modells im Jahre 1985 ein Vielfaches des
für die Berufsausbildung vorausberechneten Bedarfs betragen. Wird die berufliche
Weiterbildung dagegen als konstant angesetzt, dann sinkt der Finanzbedarf der
auflerschulischen beruflichen Bildung zwischen 1975 und 1985 um bis zu 26 v. H.
Das Extrem-Modell der globalen Vorausberechnung nimmt fur den Bereich der
Berufsausbildung an, dal3 die Jugendlichen
im Dualen System zwei Jahre lang zwei
Tage in der Woche die Berufsschule besuchen. Das verringert die Kosten der Betriebe. Sie erhöhen si& jedoch dadurch,
d a ß eine Verbesserung der Zahlenrelation
zwischen Ausbildern und Auszubildenden
angenommen wird, die eine intensivere
Unterweisung gestattet. Auf der anderen
Seite wird unterstellt, daß die Zahl der
im Dualen System Auszubildenden stärker
l
I
!
I
I
I
I
abnimmt als im Mittleren Modell. Aufgrund dieser Annahmen ergeben sich fur
1985 Nettokosten der außerschulischen Berufsausbildung, die bis zu 49 Y. H. niedriger liegen als im Jahre 1975. (Durch das
zusätzliche Schuljahr und den zweiten Berufsschultag erhöhen sich dagegen die staatlichen Ausgaben.)
Auch beim Extrem-Modell ist es für die
Gesarntentwidtlung des Finanzbedarfs der
außerschulischen beruflichen Bildung entscheidend, wie stark die Expansion der
beruflichen Weiterbildung angesetzt wird.
Die Annahme, dai3 1985 alle Beschaftigten
i0 Arbeitstage (2 Wochen) bei Fortzahlung der Bezuge der beruflichen Weiterbildung widmen konnen, führt im ExtremModell zu einer Steigerung des Finanzbedarfs der gesamten außerschulischen be~ f l i c h e nBildung von 7 Mrd. DM im
Jahre 1975 auf 37 hlrd. D M im Jahre
19S5 (in Preisen von 1972). Wird dagegen unterstellt, daß sich der Weiterbildungsumfang nicht indert, dann sinkt dieser Betrag von 7 Mrd. D M auf 5 Mrd. DM.
Die partialen Modellrechnungen der
Kommission beschränken sich darauf, die
Wirkung einiger Annahmen auf die Kosten künftiger Berufsausbildung zu prüfen.
Dabei wird unter anderem die Annahme
gemacht:, daß die Emfuhrung einer Mrndestqualitit der Berufsausbildung zum
Aussdieiden zahlreicher Betriebe aus der
Ausbildungstätigkeit fuhrt. Er wird thew
retisch weiter unterstellt, d a 5 die bei diesen Betrieben tatigen Ausn~bildendenalle
einen anderen Betrieb finden, der den Anforderungen der Akkreditierung entspricht.
Die Modellrechnungen zeigen, daß bei
starker Konzentration der Auszubildenden auf die kostengünstigsten Betriebe
zwar erhebliche Struktureffekte zu erwarten sind, daß aber auch bei hohen Anforderungen an die Mindestqualitat nicht notwendigerweise eine erhebliche Steigerung
der gesamten Nrttokosten eintreten muß.
In einem anderen Rechenbeispiel wird
die Annahme gemacht, dal3 sich alle ausbildenden Betriebe bei Einfuhrung von
Mindestanforderungen a n die Ausbildungs-
qualität mit Erfolg darum bemuhen, den
geforderten Standard zu erreichen. Diejenigen Betriebe, deren Berufsausbildung
zunächst: unter diesem Standard liegt,
orientleten sich an den Betrieben, die eine
kostengünstige Berufsausbildung von Standardqualität aufzuweisen haben. Auch bei
Vorausberechniingen aufgrund dieser Annahmen zeigt sich, da5 eine starke Anhebung der Mindestqualitat nicht zu einer
Steigerung der Nettokosten fuhrt.
(Lbl
Ausbildungszentrum der
Siemens AG
Die Siemens AG erriditete in Erlangen
ein firmeneigenes Bildungszentrum. Die
Ripazitat ist so angelegt, daß jahrlich etwa
i 0 000 Mitarbeiter g e s d d t werden können. Dabei geht es in erster Linie um fa&liche Weiterbildung von Ingenieuren und
Naturwissenschaftlern. Ergänzend werden
Lehrgänge in Fremdsprachen, Arbeitsmethodik, Rhetorik und Verhandlungstechnik durchgeführt. AuBerdem werden jährlich 550 Jugendliche auf kaufmännishe und
technisdie Berufe vorbereitet. Die Erstellungskosteri des Bildungszentrums lagen bei
10 Millionen Mark.
Vor langerer Zeit hatte Siemens in Erlangen Ausbildungsmöglichkeiten für technische Assistentenberufe geschaffen. Auch
diese Ausbildung wurde in das Bildungszentrum eingegliedert. Abiturientinnen sollen hier zu Ingenieurassistentinnen und
Schülerinnen mit mittlerer Reife zu Elektroassistentinnen ausgebildet werden. Die
Notwendigkeit für eine solche umfassende
firmeninterne Ausbildung ergab sich daraus, d a 5 einmal ni& genügend Ingenieure
und Diplom-Ingenieure zur Verfugung
stehen und zum anderen ein ähnlicher
staatlicher Ausbildungsweg nicht vorhanden ist.
Auch für künftige Industriekaufleute
sind hier Ausbildungsplätze geschaffen
worden.
Das Zentrum umfaßt 28 Unterrichtsräume, die mit modernsten technisdien
Mitteln ausgerüstet GnA. NJ-~
Umsrhau
eigenen Fernsehzenuale, an die alle Raume
angeschlossen sind, gibt es Werkstätten.
einen Physikhörsaai mit ausgczeic-hneter
Ausrümmg usw.
Die Bildungsmahahmen sind für Siemens ein erh&Iichrr Koscenfaktor. Sie crreimten 1972 bereits 215 Mllionen Mark,
was etwa 4,s Prozcnr der LohnlGehaltssumme entspricht. Hier wird besonders
dem technischen Fortschritt und der hohen
Innovationsrate Rechnung getragen: Vor
Iû Jahren hat es 70 Prozent der Produkte
der Firma noch nicht gegeben.
Julia Huth
Keine ,Anlernverträge' für
Jugendliche
Jugendliche unter 18 Jahren dürfen na&
dem Bemfsbildungsgewrz nur in ancrkannten Ausbildungsberufen ausgebildet werden. Wer gegen diese Bestimmungen versrölt, mu8 mit einer Klage iuf Schadenersarz rehnen.
Das mufltc eine Firma erfahren, die diese
Bestimmungen umging und .Anlernverträge" statt Berufsbiidungsverträge absrhilo(3. Das Arbeitsgericht schlo& sidi der
Ansicht an, wona& eine volistiin¿ige und
griindlidie Berufsausbildung ein so überragendes Rechtsgut sei, dag sich daraus die
Besdirsnkwgen des Berufshildung~geserzes
rechtfertigen. Insofern ist der Grundsatz
der Vertragsfreiheit eingeschrankt, denn
der noch nicht ibjihrige Jugendliche genie& besonderen Cchucz und die Allgemeinheit habe ein Interesse an einem möglichst quslifizierteti Nadiwuhs. Das Gericht erklirte die Anlernverträge f6r nichtig und damit au& die darin vereinbarte
Vergütung für hinfallig. Die Firma wurde
remttcilr, den hiden Jugendlichen für die
Zeit ihrer Besdiaftigung den Untersdiied
zwischen Tariflohn und tatsächlicher Vergütung in Höhe von 7800 DM na&zuzahlen.
(Lb)
Bayern:
Akademie für praktische
Betriebswirtschaft in MiInchen
Die Akademie für prakrisdw Betriebswircsdiaft in Mündxn bildet in einem í6-
monatigen Srudjengang praktische Betriebswirte aus. Der Lehrgang gliedert si&
in 3 Semester. Zielsetzung ist die Ausbrldung von Fuhrungskrafren für die mittleren und gehobenen FührungssteIien der
Wirtschaft und öffenrlichen Verwaltung.
Das Studium an der Akademie umsdrliefit ein Hauptstudiurn, wclhes dur&
einen Zyklus von Kontaktseminaren n a h
Studienabschluß vertieft wird.
Daneben bìeter díe Akadenlir für
graduierze Ingenieure und Techniker ein
ejnsrmectríges Wirtschaftsaufbdustudium,
das mit dem Titel ,technischer Betriebswirt" absddießt. Die Zahl der Studierenden liegt gegenwärtig bei ca. 600.
Die Ctudienbewerber müssen eine de$
folgenden Zugangsvoraussetzungen erfulìen:
a) t;aufmannsgehilfenprüfung und danach
îjfhrige rinsdilagigr hufminnrsche
Praxis,
b) Versetzungszeugnis in die 13. KIasse
eines Gymnasiums,
c) Absbilußzeugnis einer Fadioberschule,
d ) Reifezeugnis eines Gymnasiums.
Die Studierenden können bei Vorliegen
der enrsprehenden Voraussetzungen die
Forderungsbeihilfen n a h dem AFG bzw.
n a h dem BARG erhalten.
Gernan der c u r r i c u l ~ n Zielsetzung
wird der Lehrplan ständig den neuesren
Erkenntnissen der Wissenschaft und vor
allem der prakrir&en Betriebsfiihrung angegiichen. Die Lehrveranctdtungen umfassen im Hauptstudium Íoigende Fächer:
1. Betriebswirtschaftslehre
2. Budtführung/'SLeuerlehre
3. Kostenrehnung
4. Personalwesen
5. Redit (EGB, HGB, Gesellschafts- und
Wertpapierrecht, Arbeirs- und SoziaIverricherungsrecht)
6. Marktwirtsdaft (Maxkrforsdiung,
Werbeiehre, Public Reiations,
Yerkaufsfürderung)
7. Volkswirtscfiaftslehe
8. Betriebwatisrik
Umschau
9. Elektronische Datenverarbeitung und
Organisation
10. Techn. Betriebswirtschaft
Die Akademie ist in ihrem Hause über
Terminals dem Münchner IBM-Grogrechenzentrum angeschlossen, dessen gespeicherte Programme die Studentenschaft
abrufen kann, um so Optimallosungen
schwieriger wirtschaftlicher EntscheidungsProbleme in Sekundenschnelle zu erhalten. In eigenen Jobriumen stehen OffLine-Geräte zur Verfügung, die nicht a n
die Zentraleinheit angeschlossen sind, jedoch in vollem Umfang die Erarbeitung
von Testprogrammen ermöglichen, die
ihrerseits im Diagonalverkehr mit der
Zentraleinheit verwendbar sind.
Eine schriftliche Abschlullarbeit, für
deren Anfertigung 3 Monate nicht überschritten werden sollen, wird am Ende des
2. Semesters an die Studierenden vergeben.
Der Studierende kann das Fadigebiet auswählen, aus dem der Hauptreferent dai
Thema zu bestimmen hat.
Das Vertiefungsstudiurn wird im Rahmen eines Seminarzyklus durchgeführt.
dessen Aufbau, Inhalt und Methodik von
den a n der Akademie installierten Fachbereichen abgehalten wird auf auf die Anforderungen der beruflichen Praxis abgestimmt ist.
Die systematische Analyse von Fallbeispielen aus der Wirtschaftspraxis erfordert
die aktive Mitarbeit der Seminarteilnehmer. Dadurch wird die Vertiefung des
durch Vortrag und Diskussion erarbeiteten theoretischen Wissens gewahrleistet.
In folgenden Fachrichtungen ist eine
Spezialisierung im Rahmen der Kontaktseminare möglich:
1. Personalwesen, 2. Marketing, 3. Finanzierung, 4. Kostenrechnen.
B. W. Müller
Niedersachsen:
Förderung der Sozialpädagogik
W e aus einer Presseinformation des
Kultusministeriums hervorgeht, wird der
Förderung der Sozialpadagogik besondere
Bedeutung beigemessen. Schon in den
letzten Jahren wurde die Kapazitiit der
Fachschulen für Sozialpädagogik und der
Fadibereidie Sozialwesen und Sozialpädagogik der Fachhochschulen wesentlich erweitert.
Die folgenden Tabellen zeigen die Enrwicklung im einzelnen auf:
Fachschulen fur Sozialpadagogrk (öffentlich und privat)
Studierende insgesamt
darunter in privaten Sd~ulen
1965/66
719
348
1969/70
1059
61 8
1971/72
1520
697
1972/73
1980
967
Fachhochschule, Fachricbtung Sozialpadagogik und Sozialarbeit (offentlich und privat)
ws
Studierende insgesamt
darunter in privaten Schulen
1965/66
389
281
Von den 595 Studierenden an ojjentl i d e n Fachhochschulen studierten im Wintersemester 1972/73 408 Sozialpidagogik, davon waren 121 Studienanfanger.
Gegenwärtig (WS 1973/74) beträgt die
Höchstkapazität fur Studienanfinger irn
L A c.-... ;* I-;&
n,n;L 3 i n G,.A:-.--An
1969/70
647
358
1971/72
940
515
1972173
1145
550
Wie das Niedersachsis&e Kultusniinisterium ferner mitteilte, wurden zum i . 8.
1973 5 neue Fachschulen fur Sozialpidagogik errichtet. AuBerdem wird die Ausbildung von Erziehern in Kurzform z. Zt.
an 8 und die Ausbildung in Teilzeitform
-- ,
0^1.1..1.-
J
1
(...I
-
^'
Umshau
ber 1973 wurde in Emden eine neue Fachhochschule errichtet mit z. Zt. 35 Studienplatzen im Fachbereich Sozialwesen. Ab
1976 ist dort mit einer laufenden Absolventenquote von 60-70 Studierenden pro
Jahr zu redmen. Daneben ist für die nächsten Jahre eine Erweiterung der Fachhochsdiulen in Braunschweig (1974) und HiIdesheim vorgesehen.
(Lb)
DDR:
Hospitationstätigkeit der Lehrkräfte
und Direktoren
I n der DDR wird der Hospitationstätigkeit der Lehrkräfte und Direktoren
an beruflichen Schulen besondere Bedeutung beigemessen. Den Direktoren wird
eine regelmäBige Hospitationstätigkeit bei
allen Lehrkrzften ihrer Schule zur Pflicht
gemacht, außerdem besuchen sich die Lehrer im Unterricht gegenseitig. So fordert
z. B Ernst Hollmann in einem Aufsatz
,,PlanmäBige und zielgerichtete Hospitationstatigkeit der Lehrkdfte und Direktoren=, der in der Zeitschrift "Berufsbildunga erschien, eine ,dynamische Gestaltung der Hospitationstätigkeit", um
insbesondere die ,,sozialistischen Beziehungen zwischen den Leitern, Pidasogen und
allen an der Bildung und Erziehung der
Lehrlinge Beteiligten" zu festigen. In der
Anweisung zur Vorbereitung und Durchführung des Lehr- und Ausbildungsjahres
1973/74 heifit es u. a.: ,Mit Hilfe einer
pianmäfligen und zielgerichteten Hospitationstätigkeit der Direktoren und Lehrkrifte im theoretischen und berufspraktischen Unterricht sind das Kennenlernen
der besten Bildungs- und Erziehungsarbeit
und deren Verallgemeinerung sowie eine
kritische Einschätzung des Standes der
Bildungs- und Erziehungsarbeit zu fördern.' In der Weiterbildung der Lehrer
habe der Erfahrungsaustausch durch die
Diskussion über die konkrete Unterrichtsarbeit besonderes Gewidn. Dafür s e i die
planmaßige zielgerichtete Hospitation der
Lehrkräfte untereinander eine wichtige
Voraussetzung: ,Hierdurch werden die
Lehrkräfte in die Lage versetzt, sich kri-
tisch und selbsrkritisrh mir der politis&pädagogischen Arbeit auseinanderzusetzen,
Vergleiche zu ziehen, über didaktischmethodische Probleme zu beraten und so
das schöpferische Streitgespräch zu führen.
Gegenseitige und gemeinsame Hospitationen der Lehrkräfte nadi thematisch vereinbarren Schwerpunkten sind eine außerordentlich wichtige Methode zur Entwidrlung der pädagogischen Meisterschaft. Bei
solcher Arbeitsweise wird die Hospitationserfahrung der Lehrkräfte zur Grundlage
fur eine konstruktive Gemeinschaftsarbeit
des Pidagogenkollektivs zur Verwirkl i h u n g der Lehrplanziele in hoher Qualität.' Hollmann fordert darüber hinaus.
daß Hospitationen nicht nur bei Theorielehrern untereinander, sondern auch zwisdien den Lehrkrlften des theoretischen
und berufspraktischen Unterrichts sowie
beim Erzieher im Lehrlingswohnheim
tractfinden.
Bei den Direktoren und den ihnen unterstellten Leitern geht Hollmann davon aus,
daB die Leitungstltigkeit der Direktoren
den komplexen politisch-pädagogischen,
technologischen ökonomischen und organisatorischen Leitungsprozeß umfaßt. Die
Zielsetzung für die Leitung des politischpsdagogischen Gesarntprozesses sei für
jeden pädagogisdm Leiter gleich: ,,Sie
besteht in der Entwickluns der so7.ialisrischen Gemeinsdiaftsarbeit, die die Herausbildung sozialistischer Lehrer-. Erzieherund 1.ehrlingspersönlichkeiten umfal3t und
auf die Entwicklung sozialistischer Pädagogenkollektive gerichtet ist. Sie schließt
auch die Zusammenarbeit mit allen gesellschaftlichen Kräften ein.' Unterschiede im
Hinblidt auf Ziel, Inhalt und Methode der
Hospitation seien von der Situation her
hestimnit. Wahrend der Direktor einer
kommunalen Berufsschule oder ein Abteilungsleiter fur den theoretischen bzw. berufspraktishen Unterricht seine Hospitationstatigkeit in der Regel direkt der
politisch-pädagogischen
Anleitung der
Ithrkräfte widmen könne, werde der
Djrekror von gröfleren betrieblichen Bildungseinriditungen das Hauptaugenmerk
I
i
Umschau
seiner politisch-pädagogishen Hospitationstätigkeit auf die Leitungstätigkeit
padagopisdier Prozesse durch die ihm
unterstellten pädagogischen Leiter richten
müssen. Die Hospitationstatigkeit bei einzelnen Padagogen sollte er gemeinsam mit
dem für den Bereidi verantwortlichen pädagogischen Leiter durchführen. Aus der
politisdi-pädagogischen Arbeit der Lelirkraft und der anschlieBenden Auswertung
der Hospitation dur& den verantwortlihen Leiter könne er Schlußfolgerungen
für seine Leitungstätigkeit ziehen. Ein
Schwerpunkt sei dabei die Befahigung der
Leiter zu einer qualifizierten Hospitationstätigkeit. Die Ziele und die inhaltlichen
Shwerpunkte f i r Hospitationen sollten
auf Grund von exakten Analysen in
Arbeitsplänen von den Direktoren festgelegt werden. Hollmann begrüßt es, daß
in zunehmendem Maße Direktoren gemeinsam mit den Betriebsleitern und mit
den Leitern der Zirkel fur die pädagogishmethodishe Arbeit Hospitationen durchfuhren und dazu auch Lehrkräfte und Erzieher hinzuziehen. Diese Hospitationen
werden ausgewertet und entsprechende
MaRnahmen veranlaBt. Den Direktoren
obliegt die Pflidit, diese Maßnahmen einer
ständigen Kontrolle zu unterwerfen. Lb
DDR:
Problemunterricht in beruflichen
Schulen
In der BRD wird als ein wesentlicher
Vorzug des Droblemunterricfits angeführt,
daß dabei die Lernenden in besonderer
Weise aktiviert und veranlaßt werden, ein
Problem nicht nur zu formulieren, sondern auch Lösungswege selbständig zu entwidteln und die gefundene Lösung zu überprüfen. In diesem Zusammenhang interessiert ein in der DDR veröffentlichter Aufsatz von Johannes Lebelr mit dem Thema
,,Anwenden des Problemunterrichts zur
Aktivierung der Erkenntnistätigkeit und
des schöpferischen aktiven Lernens und Arbeitens im Unterricht". (Berufsbildung 74/
2) Als Ziel des Problemunterrichts stellt
Lebelt heraus, die ,,Erkenntnistätigkeit der
Lernenden zu fördern, ihre Selbständigkeit und schöpferische Aktivität zu erhöhen". Damit werde im beruflichen Unterricht erreicht, daß die Lernenden mehr als
bisher ,,zuBewußtheit, Parteilichkeit, Zielstrebigkeit, Selbständigkeit sowie zu wadisender Selbsttatigkeit und Aktivität gcführt werden".
Der Problemunterricht sei dadurch gekennzeichnet, daß den Lernenden Probleme
vorgelegt werden, die von ihnen durch die
aktive Auseinandersetzung mit dem betreffenden Bildungs- und Erziehungsinhalt gelöst werden müssen. Problernunterricht verlange in jedem Fall, von den Lernenden
zu fordern, da13 sie begründete Hypothesen
für die Lösung aufstellen, den Lösungsweg
planen, die Lösung durchführen und diese
überprüfen. Beim Problemunterricht werde
also davon ausgegangen, daß die Lernenden durch ein bewußt erkanntes Problem
und durdi das Streben, dieses Problem zu
lösen, in den aktiven Lernprozeß einbezogen werden.
Es gehe insbesondere bei einer problemhaften Gestaltung des Unterrichts um Tátigkeiten wie
Organisieren von Problemsituationen,
Formulieren von Problemen,
Erteilen von Hilfen bei der Lösung von
Problemen und beim
Uberprüfen der Lösung und
Lenken des Prozesses der Systematisierung und Festigung des erworbenen Wissens.
Lebelt betont, daß der Problemunterricht nur eine unter den üblichen Methoden
darstelle. Es sei weder möglich noch nötig,
die Lernenden alle in den Plänen geforderten Kenntnisse selbständig erarbeiten zu
lassen. Vielmehr misse der Problemunterridit dort eingebaut werden, wo er die
Selbsttätigkeit der Jugendlichen in besonderer Weise fördert. Durch Problemunterricht könnten insbesondere die folgenden
Ziele am ehesten erreicht werden:
Die Lehrlinge zu befahigen, die Kategorien der materialistishen Dialektik, ,Ursache und Wirkung' als Widerspiegelung
einer der Formen der wekselseitigen Bedingtheit der Erscheinungen in Natur und
Umsmau
Gesellschaft bewuBt anzuwenden;
Lernprozeß der Lehrlinge einen
schöpferischen Charakter zu geben;
die Lernmotivation und damit die Aktivität der Lehrlinge im Lernprozeß ZU erhòhen;
das selbstandige und bewu5te Lernen
der Lehrlinge weiter zu entwickeln;
die Lehrlinge zu befihigen, erfolgreich
Diskussionen zu führen und parteilich aufzutreten;
die Lehrlinge zur Arbeitsweise der
Neuerer und Rationalisatoren zu befahigen ;
eine hohe Qualität der Lenkung der
Lerntitigkeit der Lehrlinge zu erzielen.
Fur die Gestaltung des Problemunterrichts betont der Verfasser, d a 5 sich stets
zwei Phasen zeigen:
1. Das Bewußtwerden der Problemsituation
und der Formulierung der Frage des Problems,
2. der Weg zur Problenilösung. E r verweist auf drei Arten des Problems: Bei der
ersten Art handelt es sich um das Erkennen von Problemen, das unabhangig vom
Problemstellen erfolgt. Von der zweiten
Art sprechen wir, w e n n es sich um ein
Nacherkennen, um ein Problemerkennen
handelt, dem eine Problemstellung vorausging. Bei der dritten Art geht es um das
Erkennen von Problemen, die mitgeteilten
Erkenntnissen vorausgingen und nur implizit in ihnen enthalten sind. Die folgenden
Teilschritte seien im allgemeinen f u r den
Lösungsweg charakteristisch:
i . Inbeziehungsetzen des Problems zu einem bestimmten Wissensgebiet und Heranziehen vorhandener Kenntnisse,
2. hypothetisches Lösen des Problems,
3. überprüfen der Hypothesen,
4. Fixieren der Lösung und - mehr oder
weniger unmittelbares - Umsetzen in die
Praxis, worauf neue Aufgaben f i r das
Denken erwachsen.
Für das Lösen von Problemaufgaben sei
es dringendes Gebot, daß die Lernenden
Techniken und Methoden der geistigen Arbeit immer besser beherrschen lernen. Mit
Hilfe der Fullmethode werde bei den Lernenden ein aktiver Erkenntnisprozeß aus-
H dem
H
gelöst, in dem ihnen ein in der beruflichen
Praxis vorkommender Fall als Aufgabe zur
Lösung übergeben wird. Die Lernenden
haben die Lösungsmöglichkeiten zu überprüfen sowie sich für die zweckmiBigste
Lösung zu entscheiden und diese auszufuhren. Bei der Anwendung der Fallmethode
werde also in erster Linie von den Lernenden Aktivität gefordert. Bei dem Planspiel sei es besonders vorteilhaft, daß fehlerhafte Entscheidungen meist schon wihrend des Verlaufs des Planspiels sichtbar
werden. In der Probletndiskusston werde
in der Regel den Lernenden eine Problemsituation vorgelegt. Eine möglichst selbständige Analyse sei zu fordern. Arbertsund Letttuuftruge für die Lehrlinge fiihrten zur schöpferischen Erarbeitung von
Problernlösungen.
Lb
Großbritannien:
Erfahrungen mit dem
Finanzierungssystemder beruflichen
Bildung
I m Zusammenhang mit der Diskussion
Über die Finanzierung der beruflichen Bildung in der BRD ist ein ausführlicher Bericht über die Erfahrungen mit dem Finanzierungssystem der beruflichen Bildung
in Großbritannien, der kürzlich im ,,Handelsblatt’ erschien, von besonderem Interesse. Sinn des fondsfinanzierten Berufsbildungssystems, das 1964 eingeführt
wurde, war die Verbesserung der Qualitit
und die Effizienz der beruflichen Bildung
zu steigern und zugleich die Belastungen
der betrieblichen Ausbildung gerechter zu
verteilen. Zur praktischen Durchfuhrung
des Systems wurden paritätisch von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite besetzte
Industrial Trainings Boards (ITB) gegründet. Zur Zeit bestehen 27 Boards. Es werden rund 630 O00 Betriebe mit 16 Millionen Arbeitnehmern erfaßt. Die wid-igsten
Aufgaben der Boards sind Empfehlungen
über Inhalt und Dauer der beruflichen Bildung in den jeweiligen Branchen und die
Uberwachung der Durchfuhrung der Ausbildung. Bedeutsam ist vor allern die Organisation der Finanzierung der berufli-
I
Umshau
chen Bildung. Die Boards organisieren die
Verteilung der Kosten durch ein Abgabeund Zuschußsystem (Levy-Grant-System).
Alle Firmen der betroffenen Branchen
müssen eine Abgabe an den Board entrichten. Dieser wiederum verteilt Zuschüsse
a n jene Firmen, die unter Bericksichtigung
der vom Board erlassenen Vorschriften ausbilden. Für die Erredinung der Abgaben
sind im allgemeinen die Lohnsummen
maßgebend. 1972 lagen die Beiträge zwischen 0,4O/o und 2,5°/o, nach Branchen verschieden.
Die Zuschüsse kommen den Firmen in
verschiedener Weise zugute. So können z.
B. bestimmte nachgewiesene Kosten erstattet werden. Oder ein bestimmter Prozentsatz der Abgabe wird erlassen. A m haufigsten werden feste Beträge überwiesen,
deren Hohe sich aus der Art der Ausbildungsmaßnahme und der Zahl der Auszubildenden errechnet.
Die Erfahrungen werden unterschiedlidi
beurteilt. I n dem zitierten Bericht kommt
zum Ausdrudc, .das Finanzierungssystem
von Abgaben und Zusdiussen habe die erhoffte Anreizfunktion zur Intensivierung
und Verbesserung der beruflichen Bildung
in der Wirtschaft generell erfullt. Allerdings müsse nach dem nun erreichten
Qualitätsniveau der beruflichen Bildung
die nutzbringende Beibehaltung des Systems als Motor für Quantitäts- und
Qualitätssteigerungen zweifelhaft erscheinen. Das Levy- und Grant-System laufe
Gefahr, ein nur noch verwaltungsaufwendiger Geldkreislauf von den Firmen zu den
Boards und zurüdr zu den Firmen zu sein,
ohne neue Anreize zu schaffen.’ Leider
habe man auch beobachtet, daß in bestimmten Betrieben bei der Ausbildung hauptsächlich auf die Erlangung von entsprechenden Zuschüssen gesehen und dabei die
branchenspezifischen
Notwendigkeiten
mißachtet wurden.
Ferner sei es nicht gelungen, eine genügend große Zahl von kleineren Firmen für
Ausbildungsmaßnahmen zu aktivieren. Die
Regierung plant, im Herbst 1974 eine Reform des Levy- und Grant-Systems durch-
zuführen. So soll z. B. eine neue zentrale
Insrinnion, die Training Services Agency,
die einzelnen Boards koordinieren und die
des
BerufsbildungsproDurchführung
gramms der Regierung sicherstellen.
Lb
Schweiz:
Zur Förderung der Berufsausbildung
In Zürich wurde ein ,Aktionskomitee
zur Förderung der Berufsausbildung‘ gegründet. Präsident ist der geeenwärtig
höchste Mann der Stadt Zürich, Gemeinderatspräsident Rolf Balsiger. In der ersten
Veranstaltung des Komitees stellte Balsiger
fest. es habe bisher an Lippenbekenntnissen
fur die Berufsausbildune nicht gefehlt,
doch müsse n u n eine wirkliche Förderung
der beruflichen Bildunq initiiert werden.
Einige Zahlen verdeutlidien die Situation in Zürich. Die Berufsschulen hatten
bei der letzten Zählung 18 186 Schüler
und 13 145 Kursbesucher. 1 2 7 6 Lehrer
stehen zur Verfüwnz.. Am schwierigsten
PestaIret sich die r5umliche Unterbrineung.
Heute gibt es f i r die Berufssdiulklassen
250 Theorieräume und 63 Demonstrationsund Werkstatträume. die fast zur Halfte
in provisorischen Mietob;ekten untergebracht sind Die Schiilerzahlen nahmen von
1950 bis 1970 um 56010 zu und die Unterrichtsdauer wurde von SAS
auf adit
Wochenstunden erhöht. Für den demnächst
gesetzli& geforderten Turnunrerridit für
Lehrlinee wären allein 26 Turnhallen
nötip. Diese sind jedoch noch nidit vorhanden. Leider zeichneten sich f i r die
Standorte von Benifsschul-Neubauten verschiedene Widerstände ab.
Die Arbeitgeberseite beurteilt die Neuerungen im beruflichen Schulwesen im allgemeinen positiv. Nach einer Stellungnahme von Danile Sommer anläßlich der
erwähnten Veranstaltung des Komitees
sind Schnupperlehren in 91 Prozent der
Berufe ein bewährtes Mittel zur Berufsorientierung. 70 Prozent der Berufe haben
auch die Wichtigkeit der LehrmeisterSchulung und -Weiterbildung erkannt, 65
Prozent kennen innerbetriebliche Einfüh-
Umschau
rungskurse und 81 Prozent haben eigene
Werkstattlehrgänge für Lehrlinge. Auch
der Berufsmittelschule gegenüber sei man
von Arbeitgeberseite her positiv eingestellt.
Allerdings habe man bei 43 Prozent der
befragten Berufe die Schaffung eines dritten Schulhalbtages abgelehnt. Eher werde
man einem Intervall- oder Blodtunterricht
zustimmen, der den Betrieb weniger stören
würde.
1.b
USA: Probleme der Ausbildung
am Arbeitsplatz
Die Frage, ob eine sehr langfristige planmäßige Ausbildung (2.B. fünfjährige Lehrzeit im graphischen Gewerbe der USA)
oder eine jeweils kurzfristige Anlernung
am Arbeitsplatz für den einzelnen und für
den Betrieb sinnvoller und effektiver ist,
kann wohl jetzt und auch in Zukunft nicht
eindeutig beantwortet werden. Einen interessanten Beitrag zu den Problemen der
kurzfristigen Anlernung am Arbeitsplatz
lieferte W. B. Tracey in der Zeitschrift
,Training in Business und Industry", Einleitend bemerkt der Verfasser, eine kurzfristige Anlernung am Arbeitsplatz sei stets
nötig, auch dann, wenn der neue Mitarbeiter über eine langfristige planmäßige Ausbildung verfuge. In der Praxis wird davon
ausgegangen, daß der ,Ausbilder" ein fahiger Mitarbeiter oder der unmittelbare
Vorgesetzte ist. Jedoch wäre es ideal und
erstrebenswert, daB der Mitarbeiter oder
der Vorgesetzte für diese besondere Aufgabe eine spezielle Ausbildung hat und
irgendjemandem fur die Qualität des Trainings verantwortlich ist.
Als Ziele der kurzfristigen Anlernung
werden von Tracey genannt:
Die Lücken der bisherigen Ausbildung
im Hinblick auf die neue Titigkeit werden geschlossen.
0 Die Fähigkeiten und Kenntnisse des
Mitarbeiters werden so verbessert, daR die
Tätigkeit ,meisterhaft" beherrscht wird.
Die Fertigkeiten des Mitarbeiters werden weiterentwickelt, sodaß eine Erweiterung der Titigkeit oder ein beruflicher
Aufstieg möglich wird.
Der Verfasser geht sodann auf die Vorzüge der kurzfristigen Anlernung ein. Der
neu eingestellte Mitarbeiter sammelt Erfahrungen in der unmittelbaren ArbeitsUmgebung. Wahrend er arbeitet, lernt er
zugleich. Diese Art des Lernens fordert
zugleich sein Selbstvertrauen und er produziert vom ersten Tage an. Ständig erhält
er Lernverstärkung von seinem Trainer,
wenn er korrekt arbeitet. Fehlerhafte Arbeitsweisen werden korrigiert, bevor sie
sich eu festen Gewohnheiten entwidceln.
In der betrieblichen Praxis wird nach
Meinung des Verfassers der kurzfristigen
Anlernung jedoch nicht die Aufmerksamkeit gewidmet, die im Hinblick auf eine
entsprechende Qualifikation der Mitarbeiter erforderlich ist. Unzureichende Anlernung kann eine oder mehrere Ursachen
haben. 2. B. erkennt der unmittelbare
Vorgesetzte nicht die Verantwortung für
die durchzufuhrende Anlernung.
Die Ausbildungsziele sind oft dem Trainer und dem Anzulernenden nidit klar.
Weitere Mangel in der kurzfristigen Anlernung sind:
Der Ausbilder ist für seine Tatigkeit
nicht ausgebildet und nicht befahigt.
Der mit der Ausbildung beauftragte
Mitarbeiter ist an der Aufgabe nicht interessiert.
Das für die Anlernung erforderliche
Ubungsmaterial und entsprechende Einrichtungen stehen nicht zur Verfügung.
Der Anzulernende sieht die Notwendigkeit der Ausbildung nicht ein.
Um die kurzfristige Anlernung effektiv
zu gestalten, fordert Tracey eine sorgfaltige Planung, eine wohlüberlegte Organisation, eine ausreichende personelle Besetzung mit qualifizierten Ausbildern, sowie
eine geeignete Leitung und Kontrolle. Anlernprogramme sollen die individuellen
Erfordernisse der neuen Mitarbeiter berücksichtigen. Erste Voraussetzung fur eine
erfolgreiche Anlernung ist nach Ansidit dei
Verfassers die Feststellung, welche Lüdcen
der Anzulernende in seiner beruflichen
Ausbildung, bzw. in seinen bisherigen be-
Forum
ruflichm Tatigkeiten im Hinblick auf die
Bewältigung der Aufgaben am künftigen
Arbeitsplatz hat. Er schlägt d a f i r die Verwendung einer ,Training Matrix" vor. Es
handelt si& um eine Tabelle, in der dei
Grad der Beherrschung einer Tatigkeit in
sechs aufsteìgenden Stufen beschrieben ist.
Lb
Forum
WLHELM SAHRHAGE: Blockunterridit
- Neue Wege in der sdiulischen Berufs-
ausbildung
Auch die betriebliche Ausbildung ist betroffen
Der Blockunterricht ist heute Gegenstand zahlreicher Berichte und Streitgespräche.
Hàufig werden dabei die Kammern beschuldigt, die Einführung des Blodrunterri&ts
boykottieren zu wollen. Dies ist nicht richtig. Vielmehr haben sich die Kammern schon
fruhzeitig für den Blockunterricht eingesetzt. Sie haben aber vor den Folgen gewarnt,
die sich aus einer überhasteten und nicht genügend vorbereiteten Einführung des BlokUnterrichts ergeben.
Unter diesen Umständen erscheint es dem Verfasser notwendig, die Problematik des
Blockunterrichts und die verschiedenen Standpunkte einmal vom Grundsatz her darzustellen, um dabei Unklarheiten und MiBverständnisse auszuräumen.
Grundsützlich ein Fortschritt
Zu Recht wird der Blodcunterridx als eine der wichtigsten Maßnahmen zur Reform
und Verbesserung des Berufsschulunterrichts angesehen. Er soll künftig den traditionellen Berufsschulunterricht ablösen, der zur Zeit die betriebliche Ausbildung begleitet und
an jeweils ein oder zwei Tagen pro Woche stattfindet. Beim Blockunterricht soll der
gesamte Berufsshulunterrkht zu zusammenhängenden Blocken zusammengezogen werden.
Als erster entscheidender Fortschritt wird angesehen, dag durch eine solche Konzentrierung des Unterrichts eine Intensivierung des Lernerfolgs erreicht werden könne,
die der traditionelle Berufsschulunterricht durch die bisherige wödientliche Beshulung
ni& habe erzielen können.
Forum
Der zweite entscheidende Fortschritt wird darin gesehen, daß der Blodtunterricht die
Einführung des sogenannten Kursunterrichts außerhalb des traditionellen Klassenverbandes ermöglicht. Wahrend früher alle Berufsschuler wahrend der wdchentlich einbis zweitigigen Berufsschulzeit in der gleichen Klasse zusammenblieben, gestattet der
Blockunterricht darliber hinaus eine Aufreilung der Schüler in verschiedene Kurse Je
nach ihrem Leistungsstand und nach ihren besonderen Neigungen. Hiernach ist eine
individuellere und intensivere Betreuung des Berufsschülers möglich.
Der dritte entscheidende Gesichtspunkt ist darin zu sehen, daB der Blockunterricht
eine unerläßliche Voraussetzung fur die r o n verschiedenen Kultusministern beabsichtigte
Integration von Berufsschule und gymnasialer Oberstufe zur sogenannten Kollegstufe
oder Kollegschule darstellt. Dabei muß hier offen bleiben, ob die Kollegstufe überhaupt
sinnvoll ist.
Zwei Modelle des Blockunterrichts
Zur Zeit befinden sich zwei Modelle in der Erprobung, nämlich:
e Modell A, Trimesterblock
oder Zwölf-Wochen-Block
Danach wird der gesamte Berufsschulunterricht eines Jahres zu einem Block von 111sgesamt zwölf Wochen zusammengezogen.
Dem Modell A - Trimesterblock - wird in N R W vom Kultusministerium uiid von
den meisten Berufsschulen der Vorrang eingeriumt. Dies geschieht nicht nur deswegen,
Keil sie ihm die größeren pädagogischen Effekte zusprechen, sondern insbesondere deshalb, weil er von der einzelnen Berufsschule leichter zu organisieren ist. O b die pädagogischen Effekte des Trimesterblocks tatsächlich größer sind als bei den zweimal
Sechs-Wochen-Blöcken ist keineswegs erwiesen und muß bis zur Stunde bezweifelt wer-
den.
Modell B, Zweimal-Sechs-Wochen-Blöke
Hiernach wird der Unterricht eines Jahres zu zwei Blöcken von jeweils sechs Wochen
zusammengezogen.
Für die Sedis-Wochen-Blöcke haben sich insbesondere die Kammern eingesetzt, da
die Trimesterblockform grundsiitzliche, sachliche und - insbesondere während der
Ubergangszeit - rechtliche Probleme beinhaltet und Auszubildenden wie Betrieben in
vielen Fällen größere Shwierigkeiten bereitet als die Sechs-Wochen-Blocke.
Wahrend sich die Triniesrerblöcke und die Sechs-Wodien-Blöcke im bisherigen Erprobungsstadium zahlenmäßig etwa die Waage hielten, wird vom NRW Kultusministerium
dem Trimesterblock nunmehr ein so eindeutiger Vorrag eingeräumt, daß die CechsVodien-Blockform hinfallig zu werden droht. Dies wäre um so bedauerlicher, als mit
der Sechs-Wochen-Blockform gerade die Schwierigkeiten geregelt werden könnten, die
- wie z. B. die Frage nach dem Zeitpunkt der AbsdiluBprüfung - bei der Triniesterblo8form nicht zur allseitigen Zufriedenheit zu regeln sind.
Sdwltechtliche Probleme
Ein Hauptproblem des Blockunterrichts liegt darin, daß angesidits des in den meisten
Bundesländern geltenden Schulrechts seine Einführung zur Zeit nicht ohne weiteres
Fomm
zulissig ist. Das geltcnde Schulpflichtrecht geht hberwiegend noch davon aus, daß der
Berufsschulunterricht an ein bis zwei Tagen in der &
\oc'he
die gesamte betriebliche AUSbildung begleitet. Der Blockunterricht hingegen verändert den bisherigen Ablauf der
betrieblichen Ausbildung. So findet während der .Schulblöcke" überhaupt keine betriebliche Ausbildung statt. Dies zwingt die Betriebe, die betrieblichen Ausbildungsplanr
und -ablaufe entsprechend zu modifizieren und auf die unterrichtsfreien Monate ZUsammenzudringen. Fur eine Reihe von Betrieben wird dies möglich sein, fur eine Reihe
anderer Betriebe wird dies erhebliche Probleme aufwerfen, die bis zur Aufgabe der
betrieblichen Ausbildung führen können.
t
Gegen den Willen der Beteiligten kann daher auf der Grundlage des zur Zeit geltenden Schulrechts der Blockunterridit nicht eingeführt werden. Seine Einführung setzt
gegenwärtig die Zuslimmung aller Beteiligten voraus und macht letztlich eine entsprechende Anderung der einschlägigen Schulgesetze notwendig. Nach den bisherigen
Frfahrungen werden die Ausbildungsbetriebe dem Blockunterricht grundsätzlich zustimmen. Dabei wird sich der größere Teil aus den gleichen Gründen wie die Kammern
aber für die Sechs-Wochen-Bloke aussprechen statt für die Trimesterblocke.
Unabhingig von diesen Uberlegungen muß seitens des Gesetzgebers schnellstens dafür
Sorge getragen werden, dal3 eine entsprechende Knderung der Schulgesetze erfolgt und
damit die notwendige gesetzliche Grundlage für eine obligatorische Einführung des
Blokuntenichts geschaffen wird.
Besondere Probleme der Trimesterblockform
Das Hauptproblem des Trimesterbloks gegenüber den zweimal Sechs-Wochen-Blöcken
liegt darin, daß der Auszubildende während sehr langer Zeitraume ohne schulische
Betreuung und ohne die hiermit verbundenen Anregungen bleibt. Dabei kann die Gefahr
entstehen, daß viele Dinge in der schulfreien Zeit wieder vergessen werden, die wáhrend
des Schulblocks dargeboten und gelernt wurden. Dies gilt insbesondere in Hinsicht auf
die Abschlußprüfung. Hier ergibt sich zudem die Schwierigkeit, dai3 nach der geltenden Rechtslage der schriftliche Prüfungsteil nicht im Anschluß an den letzten Trirnesterblodc durchgeführt werden kann, der am Anfang des dritten Ausbildungsjahres liegt.
Diese Schwierigkeiten würden bei der Sedis-Wochen-Blockform nicht in dieser Form
gegeben sein.
Entsprechende Probleme ergeben sich auch für die betriebliche Ausbildung. Vor allem
ausbildungsschwache Betriebe könnten die Gelegenheit ausnutzen, während der langen
berufsschulfreien Zeit die Auszubildenden überwiegend fur betriebliche Zwecke einzuspannen. Dies darf aber nicht Sinn der Sache sein.
Die vielen technischen Einzelprobleme wie
- Lage der Blöke
- Beeinträchtigung der Ferien durch die Trimesterblöd<e
- Probleme des Schulwegs
- Organisationsprobleme usw.
criIlen hiPr nirhr w&rcr hPhanrlPlr
vuPrrlrn
Forum
Trimesterblock und Absdlußprüfung
Ein rechtliches Problem besteht zur Zeit darin, wann beim Trimesterblock die Abschlu5prufung durchgeführt werden soll. Wie schon dargestellt wurde, liegt der dritte
Trimesterblock am Anfang des dritten Ausbildungsjahres. Er erstreckt sich etwa über
die Monate August, September und Oktober. Es ist darum der Wunsch der Auszubildenden verständlich, d a ß sie den schriftlichen Teil ihrer Abschlußprüfung im AnschluB
an diesen Block, etwa im November, also im Rahmen der Winterprüfung, hinter sich
bringen wollen. Nach geltendem Recht kommt als Termin für die schriftliche Prüfung
aber erst ein Zeitraum gegen Ende der regularen Ausbildungszeit, also etwa im April
oder Mai, nämlich im Rahmen der Sommerprüfung in Frage.
Eine Vorziehung an den Anfang des dritten Ausbildungsjahres ist aus rechtlichen
Gründen zur Zeit nicht möglich. Die Zulassung zur Abschlu5priifung wird in § 39
des Berufsbildungsgesetzes geregelt. Danach kann zur Abschlu5prüfung nur zugelassen
werden, wer die vorgesdiriebene Ausbildungszeit zurückgelegt hat. Ein Vorziehen der
schriftlichen Prüfung a n den letzten Block wäre eine Vorverlegung der schriftlichen
Prüfung um ein halbes Jahr. Eine solche Vorverlegung würde aber eine entsprechende
Xnderung von § 39 BBiG durch den Bundesgesetzgeber notwendig machen. Alle anderslautenden Darstellungen entsprechen nicht der geltenden Rechtslage.
Blockunterridt nicht auf Kosten der =Blockfreien'
Die Einfuhmng des Blockunterrichts zieht eine erhebliche Ausweitung des Berufsschulunterridits nach sich. Wenn die hier zur VerFugung stehende Wochenzeit voll gen u u t werden soll, müßten pro Woche mindestens dreiBig Stunden Unterriht erteilt
werden. Dies bedeutet für das Gesamtjahr eine Zahl von etwa vierhundert Stunden,
was der zur Zeit gesetzlich vorgesehenen Stundenzahl etwa entspricht.
Tatsächlich werden im Landesdurchschnitt nur etwa fünf bis sechs Stunden Berufsschulunterricht pro Woche erteilt. Dies entspricht einem Jahresdurchschnitt von zweihundert bis zweihundertundvierzig Stunden. Wenn der Blockunterricht voll durchgeführt werden soll, mu5 der Umfang des Berufsschulunterrichts praktisch verdoppelt,
die Zahl der Lehrer entsprechend erhöht werden. E r kann darum nur schrittweise eingeführt werden.
Im Interesse der anderen ,,blockfreien' Berufsschüler muß deshalb gefordert werden, d a 5 der Blockunterricht nicht auf Kosten der .Blockfreien' eingeführt wird. Blockunterricht darf also nur dort eingeführt werden, wo zusätzlich Lehrer vorhanden sind.
Das Fazit: Auch Seds-Woden-Blö&ke
Nach allem kann der Grundgedanke des Blodtunterri&ts positiv gewertet werden.
Dabei darf aber dem Trimesterblock nicht die alleinige Daseinsberechtigung zugesprochen werden, insbesondere nicht mit dem Hinweis auf etwaige organisationsbedingte
Probleme der Schule. Auf jeden Fall sollte auch während der Ubergangszeit die SechsWochen-Blockform zugelassen werden, um die aufgezeigten reddidien Probleme regeln
zu können.
Auch nach der Ubergangszeit mu5 ernsthaft geprüft werden, ob und wo Sechs-WochenBlöcke oder Trimesterblöcke sinnvoller sind. Die entsprechenden Versuche sollten weitergeführt und objektiv ausgewertet werden. Erst wenn wirklich objektive Resultate
Forum
vorliegen, ist die Zeit für ein abschließendes Urteil darüber reif, wie der Blockunterricht endgültig aussehen sollte. Hierbei sollten alle Interessen - wie der Berufsschule,
der Ausbildungsbetriebe und insbesondere die der Auszubildenden - gleidimäßig und
gerecht gegeneinander abgewogen werden.
WERNER BLUM: Das Wahlpfli&tfach Mathematik innerhalb der Aufbaustudiengänge
an der Gesamthochschule Kassel
für ,Berufss&ullehrer"
1. Einleitung
Bildungs- bzw. hochschulpolitische Zielsetzungen wie die Aufhebung der Diskriminierung von beruflicher gegenüber allgemeiner Bildung bzw. die curriculare Integration
verschiedenartiger Studiengänge des tertiären Bereichs sowie der große Mangel an Lehrern für das berufliche Schulwesen führten zur Einrichtung von Aufbaustudiengängen
für Fadihochschulabsolventenan der Gesamthochschule Kassel. Seit Beginn des Wintersemesters 1972/73 bzw. 1973/74 können graduierte Ingenieure (Fachrichtung Maschinenbau
oder Elektrotechnik) bzw. graduierte Betriebswirte in einem mindestens 4semestrigen
Aufbaustudium die Befahigung für das Lehramt an der Oberstufe ( = Sekundarstufe II)
mit Schwerpunkt berufliches Schulwesen (,Berufsschullehrer')
gewerblich-technischer
Fachrichtung (.Techniklehrer", siehe [ i ] ) bzw. kaufmännischer Fachrichtung (,Wirtschaftslehrer") erwerben. Als Wahlpflichtfach kann u. a. jeweils (anwendungsbezogene)
Mathematik gewählt werden. I m folgenden sollen die bisher erarbeiteten, im Sinne einer
permanenten Curriculum-Revision nur als vorlaufig anzusehenden Konzepte für ein
Teil-Curriculum Mathematik innerhalb der Aufbausrudiengänge in geraffter Form (ausführlicher siehe [Za], [îb]) einem größeren Kreis vorgestellt werden, um die Diskussion
dieser neuartigen Konzepte auch auBerhalb der Gesamthochschule Kassel voranzutreiben und so die weitere Studienplanung zu erleichtern. Wir behandeln dabei beide Studiengänge simultan und differenzieren immer, sobald es notwendig wird.
2. Die Kasseler Aufbaustudiengange
2.1 Das Rahmenkonzept
Der Kasseler Aufbaustudiengang berücksichtigt die Rahmenvereinbarung [3] der Kultusministerkonferenz und umfaßt nach Anrechnung von vier Semestern aus dem Fachhochschulstudium
a) das erziehungs- und gesellschaftswissenschaftliche Kernstudium,
b) das technik- bzw. wirtschaftswissenschaftliche Vertiefungsstudium (vorwiegend
Fachdidaktik),
e ) das Studium eines Wahlfaches (inklusive seiner Fachdidaktik) im ungefahren Verhältnis von 2 :i :2 bei insgesamt etwa 90 Semesterwochensrunden. Der Wahlpflichtfacherkanon ist dabei als eines der curricularen Prinzipien dieser Studiengänge vorerst
auf solche Ficher eingeschränkt, welche entweder eine curriculare Affinität zum VorStudium haben (Mathematik und Physik beim Techniklehrer bzw. Mathematik und
Recht beim Wirtschaftslehrer) oder eine curriculare Homogenisierung im Aufbaustudium selbst ermöglichen (Sozialkunde/Polirik).
2.2 Das Teil-Curriculum Mathematik
Zu unterscheiden sind kurz- und langfristige Aspekte. Ein Studienplan für das Wahln f l i h r f a d i Marhrmarik der nrimär a i i f kiir7fri~rigrVerwirklidiiinp vnn Sriidiermiielidi-
Forum
keiten abzielte, konnte weder bisher noch weitgehend fehlende und erst längerfristig
zu erwartende Resultate einer Hodischul-Curriculumforschung (siehe [4], Kap. 5) berücksichtigen noch die Einrichtung eines die drei Bereidie a) b) c) aus 2.1 optimal koordinierenden und einen durchgängigen Berufspraxisbezug institutionell garantierenden
Berufsfeldbezogenen Zentrums an der Gesamthochschule Kassel abwarten. Weiter ist
das außerordentlich wichtige Problem von Fach- und Schulpraktika und daruber hinausgehend einer "Einphasigkeit" des Aufbaustudiums (siehe [ 5 ] , [6]) notwendigerweise
ausgeklammert worden, da dies nicht nur die Mathematik betrifft und bisher noch nicht
abschlieBend geklärt ist.
Vielmehr basieren die im folgenden geschilderten, vom Verfasser in ständigem Kontakt mit Studenten, Hodischullehrern und Berufsschullelirern erarbeiteten Konzepte auf
vier Orientierungspunkten, welche sind:
1. Die Bezogenheit auf das derzeitige und (soweit möglich) zukünftige berufliche
Tätigkeitsfeld des Lehrers (bezüglich der mathematisdien Inhalte und der Voraussetzungen der Schüler),
2. die Uerüdtsichtigung des Fachhochs3iul-Vorstudiums (bezüglidi der mathematischen
Inhalte und der Denkweisen der Aufbaustudenten),
3. die Verflechtung der Aufbaustudiengänge mit den Stufenlehrerstudiengängen (aus
curricularen, bildungspolitischen und bildungsökonomischen Gründen) und
4. die Berüdcsichtigung der Mathematik als Fachwissenschaft. Wahrend 1. und 2. in
den beiden folgenden Abschnitten skizziert werden, müssen 3. und 4. in Abschnitt 5.
mitverarbeitet werden.
Die angesprochene Koordinierungsfunktion zwischen Kern- und Fachstudium ist eine
der zentralen Aufgaben der Fachdidaktik. Des weiteren können hier Projektstudien
eine wichtige Rolle spielen (siehe 5.2), dodi konnten solche Formen aufgrund mangelnder
Erfahrung bisher ebenfalls noch keine Berücksichtigung finden.
Es ist nach a11 dem selbstverständlich, daB die Revision dieses Plans nach dem Charakter von Curriculum-Entwidtlung als einem permanenten Prozeß von Begründung,
Planung, Durdifiihrung und Auswertung (im Rahmen von und zusammen mit dem
Gesamtkorizept) eine ständige Aufgabe d l e r Beteiligten ist.
3.
Dar Berufsfeld
3.1 Stwdienziele
Ziel des Studiums für das Fach Mathematik ist der Erwerb der grundlegenden fadilichen und didaktischen Kompetenz zur wissenschaftlich fundierten Ausübung des Berufs
eines Mathematiklehrers im gesamten beruflichen Schulwesen gewerblich-technischer bzw.
kaufmännisdxr Fachrichrung inklusive einer zukünftigen integrierten Oberstufe (Kollegstufe, siehe [ i a ] , [7b]). Dies besagt insbesondere, da6 der künftige Lehrer in die
Lage zu versetzen ist, Schüler auf Situationen der gesellsdiafrlidien Umwelt vorzubereiten, zu deren Bewältigung mathematische Einsichten, Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind. Es ist klar, daB ein Student am Ende seines Studiums weder ein vollständig
ausgebildeter Mathematiker noch ein für die Praxis hinreichend eingeubter Lehrer sein
kann. Aber er sollte die Qualifikationen erworben haben, die ihm ein effektives Weiterarbeiten und die kritische und konstruktive Mitwirkung bei der permanenten Erneuerung des Unterrichts ermöglichen.
Zu den Studienzielen im fachwissensctiaftlidien Bereich gehören u. a. die Beherrsdiung
des mathematischen Sctiulstoffs im derzeitigen (und absehbar zukünftigen) beruflichen
Schulwesen gewerblich-technischer bzw. kaufmännischer Fachrichtung (Schwerpunkt
Oberstufe), die Beherrschung des zugehörigen wissensifiaftlidien Hintergrundes sowie
Forum
I
I
I
die Kenntnis der Genese, Anwendbarkeit und Relevanz mathematischer Theorien. Zu
den Studienzielen im fachdidaktischen Bereich gehören u. a. Fahigkeit zu Sachanalysen,
Kenntnis wichtiger Lernprinzipien sowie Formulierung von Lernzielen und Entwidrlung
von Unterrichtssequenzen für exemplarisch ausgewahlte Inhalte. Weiter müssen facherübergreifende Studienziele wie Kreativität, Motivation, Kooperation, Kommunikation
oder Autonomie berücksichtigt werden, worauf wir hier nicht naher eingehen (siehe [8]).
In größerem Maße als der Lehrer an sogenannten allgemeinbildenden Schulen benötigt der Lehrer an beruflichen Schulen aufgrund der sozialen Herkunft seiner Schüler
und der mehr mwendungsbezogenen Inhalte seiner Lehrrärigkeit praxisorientierte Fähigkeiten, selbstverstandlich theoretisch fundiert und kritisch reflektiert. Dieser die anthropogenen und sozio-kulturellen Voraussetzungen der Schüler berücksichtigende Praxisbezug ist notwendig, nicht um das Reflexionsdefizit der Schüler aus benachteiligten sozialen Schichten in einem verengten Praxisdenken zu perpetuieren, sondern um im Gegenteil den geeigneten Ansatzpunkt zu finden, von der nur handlungsmaßig-praktischen
zur formal-theoretischen Ebene (im Sinne von Bruner [ 9 ] ) vordringen zu können.
3.2 Der mathematische Schulstoff
Das derzeitige berufliche Schulwesen urnfaat sowohl Bereiche der Sekundarstufe I
als auch der Sekundarstufe II. Bei Berüdcsichtigung der bestehenden sowie der bereits
entworfenen zukünftigen Curricula (auch für die integrierte Oberstufe, siehe [7b]) ergeben sich dort folgende mathematischen Inhalte: Grundlagen und Grundbegriffe der
Mathematik (wie Logik, Mengen, Aufbau des Zahlensystems, Relationen, Abbildungen,
elementare Algebra); Technische bzw. Wirtschafts-Mathematik; Analysis; Lineare Algebra; Angewandte Mathematik (wie etwa Statistik und Wahrscheinlichkeitsrechnung,
Numerik und Datenverarbeitung); Geometrie (letztere ist nur im Sekundar I-Bereich relevant). Die Schwerpunkte differieren dabei je nach Fadirichtung leicht.
4.
Das Fachhochschul-Vorstudium
4.1 Mathematische Inhalte
Um ein sinnvolles ,Aufbau'-Studium zu gewährleisten, werden vom FachhodischulVorstudium Kenntnisse im Umfange von etwa 6-8 Semesterwochenstunden (bezogen
auf das Oberstufenlehrerstudium) vorausgesetzt. Sie umfassen derzeit obligatorisch die
Technische Mathematik und die Analysis beim Techniklehrer bzw. die Wirtschaftsmathematik und die Statistik beim Wirtsdiaftslehrer. Weiter kommen Vorkenntnisse in anwendungsbezogener Mathematik unterschiedlicher Gebiete hinzu. All diese Inhalte müssen jedoch im Aufbaustudium noch fachdidaktisch durchdrungen werden.
4.2 Denkweisen
Die Mathematik an Fachhochschulen hat eine andere Zielsetzung als diejenige in der
Lehrerbildung und ist in erster Linie praxis- und anwendungsbezogen, eine reflektive
theoretische Hinterfragung fehlt meist. Zur Aufhebung dieses Theoriedefizits (bezüglih
Techniklehrer siehe hierzu auch [ 101, bezüglich Wirtschaftslehrer [il]) mu5 im Aufbauttudium (auch und gerade in den bekannten Gebieten) eine Grundlegung bezüglich der
Methoden, Denkweisen und Hintergründe erfolgen. Es ist offen, inwieweit dies gelingen wird. Die Aufbaustudenten müssen insbesondere im ersten Semester mit großen
Umstellungsschwierigkeiten rechnen. Es ist jedoch zu erwarten, d a 5 sie aufgrund ihrer
.. - . . , . ..
. I
.
I
Forum
Dici darf natürlich nicht heiBen, daß die Aufbaustudenten ihrem praxisbezogenen
Denkansatz völlig entfremdet werden sollen. Vielmehr soll im Hinblick auf die Anwendungsbezogenheit der Mathematik im beruflidien Sdiulwesen der Vorsprung an praktischen mathematischen Fähigkeiten, den die Aufbaustudenten gegenüber den Absolventen
allgemeinbildender Schulen haben, bei der theoretisdien Ausbildung aufgegriffen und
frudnbar gemacht werden.
5. Srudienordnung für MnthemU$ik
5.1 Fa&li&e und didaktische Inhalte
Bei Berüdtsiditigung der in 2.2 genannten Faktoren i., 2. und 4. müssen im fachwissenschaftlichen Bereich des Aufbaustudiums die folgenden Gebiete erarbeitet werden:
Grundlagen und Grundbegriffe der Mathematik, Teile der anwendungsbezogenen Mathematik, und Lineare Algebra (fur Tediniklehrer) bzw. Analysis (für Wirtrcfiafrïlehrer). Hinzu kommt ein zweistündiger .Adaptionskurs’ in Anaiysis bzw. Statistik. Hier
kann exemplarisch gezeigt werden, wie die in 4.2 angepromene Grundlegung erfolgen
muB. Die Geomerrie findet in beiden Studiengängen keinen P l a a im fadiwissensdiaftlimen Teil. Zusammen mit einem Fa&-Seminar benötigen obige Inhalte 22 Semesterwo&enstunden. Hinzu können 6 Stunden fakultative übungen in kleinen Gruppen
kommen.
Im fa&didaktisdien Bercidi ersdeinen folgende Veranstaltungen sinnvoll: Ein einfiihrender Kurs zur Didaktik der Mathematik des beruflidien Sdiulwesens gewerbliditehnisdier bzw. k a u f m h k c h e r Fadiridttung, in dem grundlegende mathematikdidakt i d e Begriff e und Fragestellungen aufgezeigt und Themenbereidie aus der Algebra bchandelt werden können; weiter Kurse fUr Didaktik der Geometrie (solange no& Institutionen der Mittelstufe zum beruflichen S&ulwesen gehören), der Analysis, der Linearen
Algebra und der anwendungsbezogenen Mathematik (in erster Linie Sachrechnen sowie
Statistik und Wahrsdieinlichkeitsrechnung). Zusammen mit einem Didaktik-Seminar ergibt dies i2 Semesterwochenstunden im fadididaktischen Bereich.
12 = 34 (mit EinshiuB der Obungen 40)
Damit ist ein minimaler Umfang von 22 iStunden erreiht. Diese Zahl stellt gleidizeitig das Maximum dessen dar, was Studenten
in 4 Semestern bewältigen können. Zusammen n i t den Vorkenntnissen ergibt dies etwa
40 Semesterwochenstunden und damit die Qualifikation für das Zweitfach. Es zeigt sich
hier, daR es wahrscheinlich sinnvoller wäre, mindestens 5 Semester für das Aufbaustudium zur Verfügung zu haben.
5.2 Integration und Differenzierung
Die Aufbaustudiengänge sollten si& gerade in einer integrierten Gesamthochschule
curricular möglichst eng an die Stufenlehrerstudiengänge anlehnen, die seit Beginn des
Wintersemesters 1971/72 in Kassel angeboten werden. Dies ist insbesondere bei den
Grundlagen und Grundbegriffen der Mathematik möglich und nötig, da hier jeder Lehrer (unabhängig von Schulstufe und -art) Kompetenz mitbringen mu& Weicer solite eine
Verzahnung speziell aller Studiengange für Lehrer der Sekundarstufe II angestrebt
werden, um die Gleichwertigkeit (wenn audi n i k t Gleichartigkeit) der Fakulten zu unrerstreidien und auf eine spätere gemeinsame Berufspraxis in der integrierten Oberstufe
vorzubereiten. Dieses Prinzip Iäßt si& auf die Lineare Algebra für Tediniklehrer und die
Analysis für Wirtsdiaftslehrer anwenden. AuRerdem Sprehen derzeit und in absehbarer
Zukunft ökonomisdie Gründe f ü r eine Verflechtung aller Lehrerstudiengänge.
Forum
Diese Integration darf jedoch nicht zum Selbstzwedc werden. Eine Differenzierung ist
bei den Adaptionskursen, bei den einführenden Didaktik-Veranstaltungen, bei den
Ubungen in kleinen Gruppen und wahrscheinlich bei den Seminaren notwendig. Weiter
werden wohl Veranstaltungen zur anwendungsbezogenen Mathematik vorwiegend für
AufbauStudenten angeboten werden. Inwieweit hier noch zwischen Technik- und Wirtsdiaftslehrern differenziert werden muß, muß die Erfahrung zeigen.
Wie weit die Integration im fachdidaktischen Bereich zu realisieren ist, muß ebenfalls
abgewartet werden. Jedenfalls sollte eine Strukturierung der entspredienden Kurse nach
didaktischen Kriterien (und weitgehend schulformunabhängig) eine Integration erleichtern.
Zur besseren Uberwindung der Trennung von Ausbildung und Berufspraxis, zur besseren Koordinierung der beiden Ficher und der Erziehungs- und Gesellschaftswissenschaften sowie zur Erreichung der in 3.1 erwähnten fadierübergreifenden Studienziele
sollten baldmöglidist Formen projektorientierter Studien im Aufbaustudium erprobt
werden. Die im Vergleich zu anderen Aufbaustudiengängen neuartige Struktur des Kasseler hfodells bietet eine Grundlage zu solchen Versuchen. Ein erster Ansatzpunkt könnten Veranstaltungen aus dem Bereich der Angewandten Mathematik sein, die bisher
noch innerhalb der in 5.1 genannten 22 Stunden als Mathematik-Veranstaltungen im
herkömmlichen Sinne enthalten sind.
5.3 Der Studienplan
Wenn (bei Miteinbeziehung der Ubungsgruppen) eine gleichmäßige Semesterwochenstundenbelastung von 4 x 10 angestrebt wird, so ergibt sich nach dem derzeitigen Stand
der Uberlegungen der in Abbildung 1 dargestellte Studienplan für 4 Semester. Hierbei
sind noch diverse Variationen möglidi, die im einzelnen nicht aufgezählt werden mussen.
Es zeigt sich hiermit, daß die unterschiedlichen Anforderungen des Berufsfeldes und
die unterschiedlidien Vorkenntnisse der Studenten bei Stufen-, Technik- und Wirtschaftslehrern zu verschiedenartigen Ausfüllungen der Einfach-Qualifikation in Mathematik
führen.
Bei einem auf 5 Semester angelegten Studium würden sich unterschiedliche Möglichkeiten ergeben, so z. B. ein Beginn mit der Fachdidaktik erst im dritten Aufbausemester.
Genaueres kann eine individuelle Studienberatung klaren.
Das Problem einer auf obiger Studienordnung basierenden Prüfungsordnung ist hier
nicht angesprodien worden. Derzeit liegt ein Entwurf des Hessisdien Kultusministers für
die Techniklehrer vor, der noch der Uberarbeitung bedarf.
Quellenwerzeicbnis
[i] Lipsmeier, A.: Uberlegungen zum Aufbaustudium f i r Absolventen von Höheren
Facfis~ulen/Fachhochschu~en(Fachrichtung Technik) zur Erlangung der Lehrbefahigung
im Sekundarschulwesen. DtBFsch 68 (1972), Heft 1, S. 67-69.
[Za] Blum, W.: Aufbaustudium f i r graduierte Ingenieure an der Gesamthochsdiule
Kassel
Entwurf einer Studienordnung für das Wahlpflichtfadi Mathematik. Kassel,
Januar 1974 (Prisma, Zeitschrift der GhK, Sonderheft A ri1 1974).
[ î b ] Blum, W.: Aufbaustudium für graduierte Betrie swirte an der GesamthochschuIe
Kassel
Entwurf einer Studienordnung für das Wahlpflichtfach Mathematik. Kassel,
-
- 1
-
I--,
l
II~..L.L..I:
%a
I.-:--\
__-__I_
FONm
[3] Rahmenvereinbarung über die Ausbildung und Prüfung fur das Lehramt niit
Schwerpunkt Sekundarstufe I I - Lehrbefahigung für Fachrichtungen des beruflichen
Schulwesens. BeschluB der Kultusministerkonferenz vom 5. 10. 1973.
[4] Hesse, H. A. / W. Manz: Einführung in die Curriculumforschung. Stuttgart 1972.
[5] Hauptmeier, G.: Probleme der schulpraktischen Berufseinführung bei der Ausbildung von Lehrern für das Lehramt an beruflichen Schulen. DtBFsdi 68 (1972), Heft 6,
S. 434-442.
161 Bonz, B.: Modelle zum Aufbaustudium für Absolventen von Fachhochschulen.
DtBFsch 68 (1972),Heft 11, S.876-881.
[7a] Blankertz, H.: Kollegstufenversuch in Nordrhein-Westfalen - Das Ende der
gymnasialen Oberstufe und der Berufsschulen. DtBFsch 68 (1972), Heft 1, S. 2-20.
[7b] Kollegstufe NW. Strukturförderung im Bildungswesen des Landes NordrheinWestfalen, Heft 17, Februar 1972.
[8] Sader, M., et al.: Kleine Fibel zum Hochschulunterricht. München 51973.
[9] Bruner, J. S.: Studies in Cognitive Growth. New York 1966.
[IO] Adolph, G.: Ausbildung von Absolventen Höherer Fachschulen für das Lehramt
an berufsbildenden Schulen - Eine Sonderaktion des Landes Nordrhein-Westfalen.
DtBFsch 68 (1972), Heft 7, S. 542-546.
[ l i ] Neumann, G. / W. Schneider / H. Stiehl: Uberlegungen zur Reform der Handelslehrerausbildung. DtBFsch 68 (1972), Heft 5, S. 324-367.
Studienplan fGr Technik- bzw. Wirtschaftslehrer
Sem.
Veranstaltung ( F Fach, D Didaktik)
1
F Mathematik I (z. B. Logik, Mengen, Relationen,
Abbildungen u. a.)
F Adaptionskurs (Analysis bzw. Statistik)
D Mathematik des beruflichen Schulwesens
(gewerblich-technisher bzw. kaufmännischer
Fachrichtung)
2
3
4
SemesterWochenstunden (Ubwngen)
4
2
(+ 2)
2
F Mathematik I I (z. B. Aufbau des Zahlensystems, Algebra u. a.)
F Angewandte Mathematik Teil I (z. B. Numerik
und Datenverarbeitung)
D Geometrie
4
F Lineare Algebra bzw. Analysis
F Seminar
D Analysis
4
2
F Angewandte Mathematik Teil II
F Statisti k/Wahrscheinlichkeitsrehnung
bzw. Lineare Wirtschaftsalgebra
D Anwendungsbezogene Mathematik
D Lineare Algebra
D Seminar
2
( + 2)
2
2
..
L
(+ 2)
Schrifttum
KIRCHNER, J.-H. / ROHMEKI', W. / VOLPERT, W. / PORNSCHLEGEL, H. /
SCHRICK, G.: ArbeitswissenschaftliQe Studien zur Berufsbildungsforschung. Ansätze
zu einer interdiszipliniren Forschungsstrategie. (Shriften z u r Berufsbildungsforschung,
Band 3.) Hannover (Gebrüder Jänecke Verlag) 1973,125 S., DM 16,-.
Von Andreas Kunze
l
i
I
Von den bisher vorliegenden 15 Bänden in der Reihe ,,Schriften zur Berufsbildungsforschung" bildet der dritte Band insofern eine Ausnahme, als er nicht unmittelbar
,,praxis"-bezogene Untersuchungen aus der Berufsbildungsforschung enthält, sondern
vielmehr zur interdisziplinären ,Strategie", und das heißt wohl auch zur wissensdiaftstheoretischen Grundlegung, dieses neuen sozialwissens~aftlichen Forschungszweigs Stellung nimmt.
Das Problem der Interdisziplinarität der Berufsbildungsforschung wird am Beispiel der
Arbeitswissenschaft diskutiert. Warum gerade diese von verschiedenen sich anbietenden
Disziplinen - wie etwa Industriesoziologie, Politische Ukonomie, Betriebspsychologie,
Sozial- und Wirtschaftsgeschichte - zuerst gewählt wird, um die ,interdisziplinären
Bemühungen um das neue Feld der Berufsbildungsforschung" (Fi.-J. Rosenchal im Vorwort) zu dokumentieren, wird nicht gesagt. Wenn nicht die Arbeitswissenschaft die hauptsächliche Hilfs- oder Grundlagenwissenschaft der Berufsbildungsforschung sein soll, wie
dies von Unternehmerseite wohl gewünscht ist', dann wäre es sinnvoll, demnächst auch
andere Disziplinen, vor allem aus der Sozialwissenschaft - zu der die Arbeitswissenschaft
sich nicht rechnet (9, 17) - auf ihre Interdisziplinaritäts-Ergiebigkeit hin zu prüfen.
Der Band enthält vier Beiträge: i) Eine .Problemanalyse zur Erarbeitung eines arbeitswissenschafrlichen Instrumentariums fur Tatigkeitsanalysen' von J.-H. Kir&ner und
W. Rohmert. 2 ) Eine weitere Problemanalyse, ,Arbeitswissenschaftliche Grundlagen der
Berufsbildungsforschung' von W. Volpert. 3 ) Eine Darstellung der ,Ergebnisse einer ersten
Diskussion der Beiträge von J.-H. KirdJneT/ W. Rohmert und W . Volpert" von G.Schridz.
4 ) .Einige Uberlegungen zu arbeitswissenschaftlichen Ansätzen in der Berufsbildungsforsdiung" von H . Pornschlegel.
Die Studie von KirchnerlRohmert will ,Ansätze" für ,Tatigkeitsanalysen auf arbeitswissenschaftlicher Grundlage" vorstellen; solche Analysen ,liefern die Ausgangspunkte für
die Strukrurierung von Lerninhalten in der Berufsbildung" (10). Grundlegende Begriffe
des vorgeschlagenen Instrumentariums sind: das ,Arbeitssystem", die Anforderungen a n
die ,,Arbeitsperson" im System (Anforderungsbereiche Erkennung, Entscheidung, Handoder als anonyme Personen, bei denen ,,über Rückfragen zu klären (ist), inwieweit die
Autoren erklären abschließend, die solhermaßen ,,erreichbare eindeutige Beschreibung des
Arbeitsinhalrs, seiner Bestimmungsfaktoren und der gestellten Anforderungen schafft die
Grundlage zur Weiterentwicklung der beruflichen Ausbildung, . . .a (45).
Sdrifttum
O b man die Arbeitswissenschaft für geeignet hält, den Arbeitsinhalt ,eindeutig= zu
beschreiben und alle seine .Bestimmungsfaktoren' zu erkennen, hängt davon ab, ob man
- vorausgesetzt, man beharrt nidit, wie die Arbeitswissenschaft. auf dem Standpunkt
interessenneutraler Wissenschaft2 - sein Erkenntnisinteresse auf die "determinierte Fortschreibung" der gesellsdiaftlidien Organisatiton oder auf ihre ,strukturelle Veränderung"
(Vofpert,62) und auf eine entsprehende Konzeption der Berufsbildungsforschung riditet.
Vom Standpunkt der ,strukturellen Veränderung" her gesehen, scheint die Arbeitswissenschaft kaum imstande zu sein, Grundlagen für die Qualifizierung der Arbeitskraft zu
schaffen. Dies wird deutlich an der arbeitswissensdiaftlichen ,Anforderungs"-Konzeption.
KirchnerlRohrnert gehen in ihrer Auffassung von ,,Berufsbildung" vom manpower-Ansatz
aus, wonach die ,,Ausbildung" sich nach den "Erfordernissen praktisch auszuübender
Tarigkeiten' ( 9 ) zu richten habe. Diese Konzeption enthält den Kern arbeitswissenschartlicher Ideologie und ist der Grund, warum die Arbeitswissenschaft kein Fundament für
eine emanzipatorische, auf die Absdiaff ung inhumaner Produktionsverhältnisse gerichtete,
Berufsbildungsforschung sein kann. Denn genau diese Produktionsverhältnisse und damit
die Emanzipation verhindernden ,Erfordernisse", die sie an den Lohnarbeiter stellen, Iaßt
die Arbeitswissenschaft außer acht; und nicht beaditen bedeutet hier anerkennen. In midverstandener ,,Bescheidenheit" zieht sie sich zurüdc in eine abstrakte Systemtheorie, deren
Instrument sozialer Erkenntnis, das funktionate System, sie auf ihren Forschungsgegenstand, den lohnabhängigen Produzenten in der industriellen Giiterfertigung, anwendet.
Dabei werden aus Lohnabhingigen allgemeine .Menschen" oder ,Arbeitspersonen" und
aus Lohnarbeit wird allgemeine ,Arbeit' : Die arbeitswissenshaftliche Welt, wie die Welt
vieler Systemtheoretiker, ist eine seltsam ahistorisdie und entpolitisierte Welt.
Die Autoren geben zu, daB die Berufsausbildung au& ,,mögli&e und gewünschte emanzipatorische Effekte" (9) habe: jedodi ä d e r n sie sich nicht zu solhen ,Effekten', sondern
bleiben auf dem Boden kapitalkonformer ,Anwendbarkeit". Darin liegt, nach Sozialabstinenz und Anerkennung der Kapitalherrschaft, ein weiteres Kennzeichen arbeitswissenschaftlicher ideologie: In vermeintlicher Arbeitsteilung will die Arbeitswissenschaft vermeintlich .sachliche" (10) und ,gesicherte" Erkenntnisse (vgl. § 90 BetrVGes) liefern.
Andere Wissenschaften können dann ,Etfekte" darüberstülpen. Diese Art interdisziplinären Arbeitcns dürfte beim Bundesinstitut fur Berufsbildungsforschung wohl nicht angestrebt werden. Wenn nidit schon in die Analysen lohnabhängiger industriearbeit das
Bewußtsein eben dieser Art sozialer Abhängigkeit mit eingeht, dann sind sie für eine
demokratisch orientierte Berufsbildungsforsdiung kaum brauchbar.
Das heißt: Selbstverstindlich müssen für die Konstruktion von Curricula für überwiegend manuell-maschinelle Titigkeiten Analysen soldier Tatigkeiten erstellt werden. Aber
zur ,.Anforderungsanalyse" und ,Aufgabenanalyse" müßte so etwas wie eine .ChancenAnalyse" kommen: Hat der Arbeitende die Chance zur Mitbestimmung in ausnahmslos
ailen Angelegenheiten der Produktion? H a t er die Chance, diejenigen zu kontrollieren,
die Anforderungen und Aufgaben bestimmen? Bei KirdinerlRohmert tauchen die Anfordernden stets nur am Rande auf, als unscheinbare, jedodi konkrete Wirklichkeiten in der
ansonsten abstrakten Systemlandschaft: als ,Betrieb* (26, 27, 28), als ,,Vorgesetzte" (42)
oder als anonyme Personen, bei denen ,über Rückfragen zu klaren (ist), inwieweit die
Erfullung der Anforderungen befriedigend ist" (26). An solchen Punkren zeigt sidi der
systemtheoretiske PferdefuB: In sich ist das abstrakte System mir seiner Srruktur, seinen
2 Rohmert, W.: Aufgaben und Inhalte der Arbeitswissenschaft. In: Die berufsbildende
Shule, 1/1972. S. 6.
Sdxifmm
Elementen und Funktionen schlüssig. Sobald es aber auf eine bestimmte Realität, auf
,,wirkliche Zustände' (26), bezogen wird, dringen diese listig ins System ein und machen
die angekündigte Neutralität zunichte. Die Arbeitswissenschaft betreibt Forschung zur
Steigerung der Produktivität im Dienste einer gesellschaftlichen Organisation, die von
Menschen mit bestimmten Interessen geschaffen wurde. Von anderen Menschen mit anderen
Interessen kann diese Organisation wieder aufgelöst werden. Die ,Unterordnungsverhältnisse in der Betriebshierarrhie" (29), die bei KirchnerlRohmert implizit auf der Kapitalherrschaft beruhen, können au& demokratisch legitimiert sein.
Diese letztere Auffassung von der gesellschaftlichen Organisation der Arbeit liegt au&
Voiperts Problemanalyse zugrunde. Volpert erörtert zunächst Definitions- und Interdisziplinaritätsprobleme der drei Forschungsrichtungen Arbeitspsychologie, Arbeitswissenschaft und Berufsbildungsforschung; hierbei verweist er u. a. auf die .Kritik der Arbeitswissenschaften als Herrschaftsinstrument", die ,zu neuen Konzeptionen einer Wissenschaft
von der Arbeit fuhren könne' (53). Grundlagen einer solchen neuen Wissenschaft könnte
die .Bes&iftigung mit dem marxistischen Arbeits- und Entfrerndungsbegriff' eröffnen
(59). Weiterhin betont Volpert, d a ß es ,gänzlich unsinnig' wäre, ~Grenzüberschreitungen,
die Reiz und Relevanz eines Arbeitsgebietes ausmachen, zu tabuisieren' (55): Man könnte
hinzufügen, daß soldi grenzübersdxeitender Mut im Sinne .soziologischer Phantasie"
auch der Arbeitswissenschaft zu wünschen wäre.
Volpert verdeutlicht dann die Beiträge der genannten drei Disziplinen zur Qualifizierung der Arbeitskraft, indem er die aktuelle Diskussion in verschiedenen Wissenschaften
über Probleme wie Anforderung, Eignung, Qualifikation, Wandel der QualifikationsStruktur, Begabung, Reifung, Lernen referiert. Der wesentliche Begriff der von ihm selbst
vorgeschlagenen Grundlagenkonzeption, die er der traditionell-arbeitswissenschaftlichen
gegenüberstellt, ist die ,Handlungsstrukturanalyse industrieller Arbeit" (79) irn gesellschaftlidien Kontext, die die .Eröffnung menschlicher Handlungsmöglimkeiten" (73) irn
Sinne der Emanzipation bewirken soll: "Maxime einer alternativ konzipierten Arbeitswissenschaft und Berufsbildungsforschung muf3 deshalb der Abbau restriktiver ArbeitsSituationen und partialisierter Handlungssysteme sein' (76).
Im Beitrag von Schrick wird die Diskussion im Bundesinstitut über das Problem .Berufsbildungsforsdiung und Arbeitswissenschaft" in vier Punkten zusammengefaßt. Dana&
beruhen die Positionen im wesentlichen auf arbeitswissenschaftlicfier ,Bescheidenheit'
einerseits und auf ideologiekritischer Analyse eben dieser .Bescheidenheit' andererseits.
Die Uberlegungen Pornschlegeis sdiließlich gehen davon aus, d a ß die ArbeirswissenSchaft dabei sei, ,einen gewissen Positionswandel zu vollziehen" ( i 17); dieser f n d e seinen
Ausdruck in der Denkschrift der Gesellschaft für Arbeitswissensdiaft vom März 1972, und
auf dieser Basis ergebe sich ,eine enge Berührung zwischen Arbeitswissenschaft und Berufsbildungsforschung' ( i 19). Ob diese optimistische Sicht der ,neuen* Arbeitswissenschaft der
Realität entspricht, dürfte fraglich sein
wenn man etwa mit Volperts Kriterien einer
,emanzipatoris& orientierten BerufsbiIdungsforschung= (63) die Denkshrift analysiert.
-
Noch eine sprachliche Anmerkung: Man kann Über Arbeitswissenschaftler sagen, dag
ihre ,,funktionale Sprache . . . eine radikal antihistorische Sprache" sei. Man mug ihnen
jedoch zugute halten, daß sie es sich untersagen, wie Volpert (53, 6 2 , 7 3 ) und Schrioh (110)
das modisrh-progressivistischeWort ,hinterfragen" zu verwenden.
~
. ..
.-
. um, Lohn
.. und
. Leistung.
. . _F râ n_-k_f u r t N . 1969. S. 6.
a Brodt, A., u. a.: Der Konflikt
Schrifttum
BETRIEBSWIRTSCHAFTSKUNDE FUR VERKïIUFER/INNEN-KLASSEN
Von Helmut Lungershausen
DIBBERN/NOLLAU/SUFKER: Betriebe irn Einzelhandel. 1. Ausbildungsstufe:
Verkaufer und Verkauferin, Bad Homburg v. d. H.(Verlag Dr. Max Gehlen), 3. Aufl.,
1972.
KRUSE/HEUN: Verkauferin - Verkaufer. Betriebswirtschaftslehre mit Schriftverkehr und Verkaufskunde für die Zjährige Berufsausbildung im Einzelhandel, Darmstadt (Winklers Verlag), 2. Aufl., 1972.
METZNER/MACHELEïT: Betriebslehre des Einzelhandels mit Verkaufskunde.
Ein Sach- und Arbeitsbuch fur Verkaufer/Verkauferinnen und Einzelhandelskaufleute,
Rinteln (Merkur-Verlag), 7. Aufl., 1972.
SCHLENK: Im Einzelhandel. Band 1, Verkaufs- und Betriebswirtschaftskunde mit
Schriftverkehrsübungen für Verkäufer/innen, Wolfenbüttel (Hedrners Verlag), 2. Aufl.,
1972.
l
Die aufgeführten betriebswirtschaftlidien Lehrbücher für Verkaufer/innen-Klassen
stimmen in mehrfacher Hinsicht überein. Das ist nicht nur auf die notwendige Orientierung an den Rahmenplanen für den Ausbildungsberuf Verkäuferhn, sondern auch
auf die umfassende Verbreitung traditioneller Vorstellungen darüber, was Auszubildende
dieses Berufs wissen sollten, zuruckzuführen.
Alle vier Lehrbücher weichen kaum vom überlieferten Muster ab, das dem Leser eine
vornehmlich rezeptive Rolle aufzwingt. Gerade jedoch in den Einzelhandelsklassen, in
denen sich die sozial behinderten und leistungsschwachen Schüler innerhalb der kaufrninnischen Berufsschule konzentrieren, müssen verstärkt Aktionsformen des Unterrichts
eingesetzt werden, die an der Motivation des Schülers anknupfen und seine Handlungsfähigkeit herausfordern. Zu einer solchen Aktivierung des S&iilerverhaltens können
die Bücher nur wenig beitragen. Allenfalls einzelne der Fragen und Schaubilder lassen sich
zu Arbeitshilfen für selbständig zu bearbeitende Projekte und Aufgabenkomplexe verarbeiten.
Soll also der Versuch zur Uberwindung der rezeptiven Schülerhaltung gemacht werden,
so bleibt bei der Verwendung dieser Lehrbücher die Hauptarbeit weiterhin beim Lehrer.
Relativ ausführliche Stichwortverzeichnisse, die alle Lehrbücher aufweisen, konnen dabei
Hilfestellung leisten.
Trotz weitgehender Uberschneidungen weichen die Bücher in der Stoffgliederung,
Illustration und Berüdcsichtigung zusätzlicher Stoffinhalte voneinander ab. Diese Unterschiede, die fast ausschließlich unter formalen Gesichtspunkten zu treffen sind, werden
zunächst vorgestellt, da sidi bereits aus ihnen Kriterien fur die Auswahl und Bewertung
ableiten lassen.
Dibbern/Nolluu/Söfker beziehen Aspekte der Verkaufskunde in die Darstellung ein
und bieten eine Übersichtliche und logische Gliederung des Lehrstoffs. Entsprechend der
irn Vorwort an den Leser gexußerten Absicht, bemühen sie sich um eine fur den Auszubildenden gut verständliche Darstellung. Dazu dienen übersichtliche Abbildungen und
graphische Darstellungen; auf die Wiedergabe von Formularen zum Zahlungsverkehr
wurde weitgehend verzichtet. Hervorgehobene Merksätze und Fragen ,Zum Wieder-
Schrifttum
ì
I
l
I
holen und Nachdenken' sollen den Lernvorgang intensivieren. Ein Verzeichnis uber
audio-visuelle Unterrichtsmitcel zu entsprechenden Buchabschnitten ist am Schlui3 angefügt.
K r u d l i e r m bzw. die Neubearbeiter ]iger/Kotsrhenreuther behandeln ebenfalls die
Verkaufskunde, beziehen außerdem noch Schriftverkehrsübungen zu den entsprechenden
Sachgebieten mit ein. Die Stoffanordnung fordert Kritik heraus, d a die sachlogischen
Zusammenhänge nicht durchweg berudtsichtigt werden. So werden z. B. die Kapitel
,Warenverkauf', ,,Sonderfalle und Schwierigkeiten beim Verkauf" und ,Werbung im
Einzelhandel" durch die Kapitel ,NachrichtenÜbermittlung und Warenversand" sowie
,Wareneinkauf' unterbrochen. Einige Schaubilder und Fotos sowie zahlreiche Formularund Briefabbildungen werden zur Illustration herangezogen. Hervorgehobene Merksätze
und Aufgaben nach den meisten Abschnitten sollen das Einprägen des Stoffes erleichtern.
Afetrner/Muchelett empfehlen ihr Unterrichtswerk sowohl für V e r k ä u f e r h n e n als
au& f i r Einzelhandelskaufleute. Da aber keine stoffliche Gliederung nach der ersten
und zweiten Ausbildungsstufe vorgenommen wird, ist der Fachlehrer in den Verkaufer/
innen-Klassen vor das Problem der Auswahl gestellt. Dieses dürfte nicht immer einfach
zu lösen sein, obwohl die übersichtliche Darstellung ihm dabei entgegenkommt. DASBuch
bezieht die Verkaufskunde mit ein (außerdem liegt eine besondere Ausgabe vor, in die
zusätzlich noch der Schriftverkehr eingearbeitet wurde). An Abbildungen und Schaubildern wurde nicht gespart, ebenso finden sich zu den einzelnen Abschnitten Arbeits- und
Kontrollfragen in groBer Zahl.
Schlenk bezieht ebenfalls die Verkaufskunde mit ein und in einem gesonderten Teil
auch den Schriftverkehr. Die Stoffgliederung ist übersichtlich, die illustration mir Formularen reiddich. Dagegen sind nur wenige graphische Darstellungen zur Verdeutlichung
herangezogen, und die Illustration durch Zeichnungen mutet teilweise ein wenig antiquiert an. Hervorgehobener Merksätze werden ebenso wie Aufgaben sparsam eingesetzt.
N u r im Teil Schriftverkehr sind Ubungsaufgaben in groí3er Zahl zu finden.
Uberflüssig erscheinende Spezialfragen ziehen sich quer durch alle vier Büdier. Was
soil die deutsche Telefon-Buchstabiertafel (Dibbern/Nolluu/Söfker, S. 88), die ohnehin
in jedem Telefonbuch zu finden ist, in einem Lehrbuch? Die Information, dag falsche
Silbermünzen von starken Magneten angezogen werden (Srhlenk, S. 58), interessiert
allenfalls Auszubildende, die nebenbei numismatische Ambitionen haben.
Auch das Bemühen um ,anschauliche" Beispiele führt manchmal eher zu Erheiterungseffekten bei den Schulern: ,Jede Mutter fühlt sich geschmeichelt, wenn man das gute
Aussehen ihrer Anneliese oder ihres kleinen Walter lobt" (Kruse/Heun, S. 41).
Zur Frage der sachlichen Richtigkeit muí3 vermerkt werden, daß sich hier Ansatzpunkte
zur Kritik dann bieten, wenn der Boden der kaufmännischen Techniken verlassen wird.
Das kann am Thema ,Aufstiegsmöglichkeiten im Einzelhandel" verdeutlicht werden:
Dazu bilden Dibbarn/Nollau/Sofker (S. 8) und K r u d H e r r n (S. 1 4 ) breite Aufstiegstreppen vom Auszubildenden bis zum Filialleiter und Geschaftsführer bzw. zum selbständigen Kaufmann ab, und Schfenk kommt zu der Behauptung: ,,Dal3 heure jeder
lernbeflissene Jugendliche mit Volksschulabschluß bis zur Universität kommen kann, ist
noch nicht überall bekannt" (S. i l ) . Ein kleiner Einblick in die Praxis könnte hier zur
Reetz, Lothar / Witt, Ralf: Berufsausbildung in der Kritik - Schulbuchanalyse
Wirtschaftslehre, Hamburg (Oliva Cuxhaven) 1973. Darin werden u. a. die Standardwerke von Kruse/Heun, Dibbern und das hier angefuhrte Lehrbudi von Metmer/
Machelett einer gründliihen Analyse unter ideologiekritis+en und wissenschaftslogischen
.
*
.
I,..
.
1
. ..I
..
1 .
T
I
. ..
I
-
Schrifttum
Relativierung der Aufstiegsideologie und damit z u r illusionsloseren, d. h. realistischen
Darstellung beitragen.
Generell Iaßt sich bei allen Autoren der von Reetz/Wirt* konstatierte mangelnde
Realitätsbezug feststellen: Normendarstellungen (Gesetze, Vorschriften, Soll-Werte) sind
eindeutig überwiegend, metasprachliche Aussagen problematisch (besonders in nicht exp!iziter Form) und empirische Informationen äuí3erst selten.
Zum Thema ,Menschen im Betrieb' wird zwar mittlerweile auf die krassen Beispiele
überzogener Unternehmerbilder verzidtet, doch besonders bei Dibbern/NolluH/Söfker
verdeutlicht die Uberbetonung von sozialer Partnerschaft und Betriebsklima (S. 157 f.)
und die Vernachlässigung des Konflikts um Lohn und Leistung, daß in Richtung auf eine
mehr arbeitsorientierte Einzelbetriebslehre auch in diesem Bereich nodi viel zu tun ist.
Angesichts dieser Einschränkungen erscheint eine generelle Empfehlung problematisdi.
Die Lösung des formalen Problems von Stoffzugriff und Gliederung überzeugt am
ehesten bei Dibbern/Nolluu/Söfker. Nach dem inhaltlidien Kriterium der Stoffaufbereitung und Darstellung bieten Metzner/Machelett wohl nicht nur quantitativ am
meisten.
Ansdiriften der Autoren dieses Heftes
Werner Blum, Dr., 3500 Kassel, Heinrich-Nett-Str. 4 0
(Gesamthochschule Kassel, Organisationseinheit Mathematik und Naturwissenschaften)
Erich Dauenhauer, Prof. Dr., 6785 Miinchm!eiler/Rod..
(Geschaftsstelle Blockunterricht Pirmasens)
Fritz-Claus-Str. 23
Wolfgang Freyer, Dr., 8000 München 81, Arabellastr. 1
(Staatsinstitut f i r Sdiulpädagogik)
Leo Heimerer, Dr., 8000 München 81, Arabellastr. 1
(Staatsinstitut für Schulpädagogik)
Julia Huth, Dipl.-Kfm., 6451 Großkrotzenburg, Anne-Frank-Platz 7
Volker Krumm, Prof. Dr., 5657 Haan, Mahnertmühle 5
(Universität Düsseldorf)
Andreas Kunze, M. A., M. Phil., 6100 Darmstadt-Arheilgen. Kleiststr. 4 2
(Technische Hochschule Darmstadt, Fachgebiet Berufspidagogi k)
Desidério Lucas do O, Deutshlehrer, Elly-Heuß-Knapp-Schule (Berufsschule),
6000 FrankfurdM., Löwengasse
Helmut Lungershausen, Dipl.-Hdl., 3400 Göttingen, Emilienstr. 13
(Studienseminar Hildesheim)
B. W. Müller, Dipl.-Hdl., 8000 München 45, Hufelandstr. 8b
Wilhelm Sahrhage, Geschiftsführer Assessor, 4600 Dortmund, Postfach 871
(Industrie- und Handelskammer zu Dortmund)
Hartmut Skmidt. Dipl.-Hdl., 5450 Nwwied, Frommpfad 25
Wilfried Voigt, Dr., 2000 Nordenstadt, Königsberger Str. 14
I
I
I
STELLENGESUCHE
2. Bildungsweg; I.. 2. Staatspr. u. Dr. phil. (Em-wiss.): gut; nach
Studium in der Entwicklungshilfe (Berufsausbildung) tatig; 32 J., verheir..
sucht ab September 1974 neue Tatigkeit.
I
Angebote mit Beschreibung des Aufgabenbereichs unter Chiffre-Nr. 419 an den Verlag
I
STELLENANGEBOTE
I
U NIVE
RSITÄT OLDEN BU RG
Die Universität Oldenburg hat im Studienjahr 1973!74 den Lehrbetrieb mit reformierten
Diplom- und Lehramtsstudiengängen in den Bereichen der Sozial-, Erziehungs-,
Sprach-, Naturwissensdiaften und Mathematik aufgenommen.
Einen besonderen Platz in diesem Konzept nimmt der mit Bundesmitteln finanzierte
.,ModeIlversuai der einphasigen Lehrerausbildung" ein
Folgende Stelle ist ab 1. 9. 1974 zu besetzen:
Wissenschaftl. Assistent (A 13)
Theorie und Praxis der Unterrichtsorganisation
und Lehrplanentwicklung im Bereich Cek. II,
berufsbildend, Schwerpunkt Handel, Verwaltung
Kenn-Ziffer: S 224
Die Bewerbungsfristendet am 6. 6.1974; dies ist ein AusschiuBtermin.
Interessenten werden gebeten, ihre Bewerbungen unter Angabe der Kennziffer und
der Stellenbezeichnung an den Rektor der Unlversltät Oldenburg, 2800 Oldenburg,
Ammerländer Heentraûe 67-99, zu richten.
Das Bundecinstitut
für Berufsbildungsforschung
sucht
für die Forschungshauptabteilung
,,Ausbildungsordnungsforschung"
wissenschaftl. Mitarbeiter
Aufgabengebiet:
Entwicklung von Ausbildungsordnungen
(Curricula für die berufliche Erstausbildung)
in den Bereichen:
Elektrotechnische Berufe (Nachrichtentechnik)
Holz- und Kunststoffberufe
Naturwissenschaftsbezogene Berufe
(Chemie, Physik, Biologie)
Ernahrungsberufe
Gestaltende Berufe
Wirtschafts- und Verwaltungsberufe
Gesundheits- und Körperpflegeberufe
Abiturienten
Behinderte
Voraussetzungen:
Mit Prädikat abgeschlossenes Hochschulstudium
in einem entsprechenden Fachbereich oder in
Berufspädagogik.
Kenntnisse und Erfahrungen in der betrieblichen
oder schulischen Berufsbildungspraxis sowie
nach Möglichkeit praktische Berufsausbildung
undIoder Berufstätigkeit.
Die Tätigkeit wird nach Bec. Gr. A 13/14 BBesO
vergleichsweise Verg. Gr. Ila/lb BAT bewertet;
bei entsprechenden Voraussetzungen ist Bewertung nach Bes. Gr. A 15 BBesO vergleichsweise
Verg. Gr. la BAT möglich.
Bewerbungen mit den Üblichen Unterlagen werden unter Kennziffer 3/1 erbeten an den
des Bundesinstituts fur Berufsbildungsforsdiung,
-Präsidenten
1 Berlin 31, Fehrbelliner Platz 3 -
FREIE UND HANSESTADT HAMBURG
BEHORDE FUR SCHULE, JUGEND UND BERUFSBILDUNG
- AMT FUR JUGEND
-
sucht für die Berufsschulen in den dugendheimen Feuerbergstraûe und Wulfsdorf
mit den Unterrichtsbereichen Hauswirìschaft, textiles Gestalten, Kunst, Burofach.
Politik, Metall- und Holzbearbeitung, Malerei und Bau
i
mehrere
Studienräte(innen) / Oberstudienräte(innen)
Bes. Gr. A 13ÍA 14
sowie
+ Heimlehrerzulage von 100,-
DM
Ctudienräte(innen) an Sonderschulen
+
Bes. Gr. A 13/A 14
Heimlehrerrulage von 100,- DM
mit der Lehrbefahigung fur Verhaltensgestorfen-,
Lernbehinderten- oder Sprachbehindertenschulen
In den Heimberufsschulen werden weibliche und rnannliche Jugendliche unterrichtet,
die sich in Heimerziehung befinden. Neben berufsbegleitendem Fachunterricht erhalten sie vorbereitenden Unterricht zur Ablegung der Frerndenprüfung fur Hauptund Realschulen. Die Soll-Frequenz der Klassen betragt 10 Schüler(innen).
Bewerbungen werden erbeten an die Behörde für Schule, Jugend und Berufsblldung
-Amt für Jugend
Personalreferat, 2 Hamburg 76, Hamburger Strane 37.
Tel. (Vorwahl 040) 2 91 88 25 40.
-
Staatlich anerkannte Wirtschaftsschule in Hessen (Zweijährige Berufsfachschule,
Berufsfeld kaufmànnische Berufe) sucht zum 1. 8.1974
1
Fachlehrer [in) für Büropraxis
(Masch., Steno., Bitrotechnik)
Bewerbungen mit den üblichen Unterlagen erbeten unter Chiffre-Nr. 418 an den Verlag
Berufsgrundschuljahr
An der Sonderberufsschule (Ersatzschule) der Anstalt Bethel/
Bielefeld ist zum SchulJahr1974/75 die Stelle eines
Studien- 1 Oberstudienrats
(Bes. Gf. A 13114 LBesG NW bzw. BAT Gr. Ila/lb)
zu besetzen
Bielefeld ist Universitatsstadt in landschaftlich reizvoller Urngebung.
Bei der Anmietung einer Wohnung sind wir behilflich. Kollegen,
die sich fur die Entwicklung der Berufsgrundschule interessieren,
werden gebeten, ihre Bewerbung an die Schulverwaltung der
v. Bodelschwinghschen Anstalten, 4813 Bethel/Bieleteld, Königsweg 3 [Tel. 05 21 / 764-3526)zu richten.
(Tel. der Schulleitung: O5 21 I764-3088).
Wichtige Neuerscheinung
GEORG W. STROBEL
Die Partei .Rosa Luxemburgs,
Lenin und die SPD
Der polnische ,,europäische" Internationalismus in der russischen Sozialdemokratie
XIV, 746 S.. brosch. O M 138,Der Verfasser untersucht die besonders von Leo Tyschka-Jogiches und Rosa Luxemburg beeinflußte ideengeschichtliche und politische Entwicklung der Sozialdemokratie
des Konigreiches Polen und Litauens in Kongreßpolen, irn westlichen Ausland und
im revolutionaren Rußland bis 1919. Besonderes Augenmerk ist auf die Beziehungen
zum Internationalen Sozialistischen Euro, zur deutschen und zur russischen Sozialdemokratie, zu den Anarchisten, zu den anderen polnischen Parteien und zum Allgemeinen Jüdischen Arbeiter-Bund gerichtet. Die Untersuchung behandelt im einzelnen den theoretischen und organisationspolitischen Einfluß der SPD. mit dessen
Hilfe die Polen die SDAP Rußlands und besonders Lenins Bolschewiken ZU ..europàisieren" beabsichtigten, die Bedeutung der kongreßpolnischen Deutschen in der
Partei. die ihretwegen zeitweilig als ,,deutsche" Partei Verstanden wurde, die Auseinandersetzung mit Lenin urn die Führung der russischen Gesamtpartei nach der
Vereinigung mit der SDKPiL im Jahre 19%; die Haltung der Polen in der Zimmerwalder Bewegung und besonders in der russischen Revolution von 1917 sowie ihre
Vorbehalte gegenüber der ,.asiatischen" Oktoberrevolution Die Arbeit leistet einen
wesentlichen Beitrag zur Geschichte der SDAPR und der russischen Revolution und
ist bernuht, die SDAPiL in ihrer selbstgewhhlten Rolle als Mittlerin zwischen der westlichen Sozialdemokratie und der russischen sozialdemokratischen Bewegung zu begreifen
FRANZ STEINER VERLAG GMBH
.
WIESBADEN
Persönllchkelt und Geschichte
E ographische Reihe i m Musterschmiat-Verlag
Herausgegeben von Prol. G Frani, Stuttgart
bisher 82 Eénde die Reihe wird fortgesetzt
Einzelband DM 7.80 Doppelband DM 8.80
Siels waren es e nzclne Personen, die das Schldmsl der Völker
besllmmtcn und die grolen ZBsuren im Ablaut der Weltgeschichte
setzten Aber nicht nur die groBen und mächtlpen Gestalten von
Kalsern. Politikern. Feldherrn und WlrtschaHaführern erschlie8en uns
das Verständnis e.nes Ze'tatters, auch jene Manner. deren Gedanken
in d'e ZukJntt wtesen. deren Zolt aber lur dle Vewirklichung ihrer
Pláne noch nicht reif war, zelgen uns i n Ihrem Streben. aber auch
,n ihrem Scheitern die bestimmenden Kräfte einer Epoche und vermitteln Los so eln lebendipes Qeschlchtsbild. In elnem Zeitalter
der Politisierung dar Massen peht msnchmal daa Wissen davon ver.oren. was die verantwortungstragende Pembnlichkeit in der Geschichte der Monschheit bedeutet hat und auch heute noch bedeutet
Die Schritlenre'he .Persönlichkeit und Geschlchte' unternimmt es.
Manner von besonderer Bedeufdng nlcht isoliert als über den histor schon Prore0 hinausgehobene Indlvidden darzustellen sondern In
Ihrem schöpferischen Werk als Charaktere zu zeigen. welche zu
Mitgestaltem ihrer leweiligen Zeii geworden slnd
Die Verfasser der einzelnen Blographien s;nd erste Sachkenner. die
vielfach die Ergebnisse eigener langjähriger Forschung in knapper.
lebendiger. leicht lesbarer Form vorlegen. So 1st Gewahr dafdr
gegeben. dan die Reiha In ihrer Gesemtheit anregend Lnd aktuell

setting up an apprenticeship program

Transcription

Similar documents

1 info-partner

Studien- und Prüfungsordnung für das Bachelorstudium Englisch im

Dossier 34A dt

rezensionen / book reviews - RoSE – Research on Steiner Education

walter andrae und die wiederentdeckung assurs

UBS KeyInvest TrendRadar: comprendre enfin comment