Karrierewechsel - Wirtschaftspsychologie aktuell
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Karrierewechsel - Wirtschaftspsychologie aktuell
eDossier Karrierewechsel eDossier 2 Karrierewechsel Sackgasse Karrierewechsel: Nur eine sorgfältige Analyse verhindert Enttäuschungen M. Leitner Wer unzufrieden mit seinem Job ist, hält oft einen grundlegenden Karrierewechsel für die einzige Lösung. Dabei liegt das Problem häufig nur an bestimmten Aspekten des gegenwärtigen Arbeitsplatzes. Eine Diplom-Kauffrau war sehr erfolgreich im Controlling tätig, aber chronisch unzufrieden. Ihre Wunschvorstellung war ein Job in der Marktforschung. Durch schlecht bezahlte Praktika schaffte sie als Seiteneinsteigerin den Wechsel – allerdings zu finanziell deutlich schlechteren Konditionen. Doch schon bald stellte sie zu ihrem Leidwesen fest, dass ihr auch dieser Beruf nicht die Erfüllung brachte, die sie sich davon versprochen hatte. Nun hatte sie neben den finanziellen Einbußen auch noch ein Handicap im Lebenslauf. Das ist leider kein Einzelfall. Wer unzufrieden mit seinem Beruf ist, hält einen grundlegenden Berufsoder Karrierewechsel oft für die beste Lösung. Dieser bedeutet per definitionem sowohl einen Wechsel der Aufgabe, der Funktion (Was man tut) als auch einen Wechsel des Tätigkeitsfelds oder der Branche (Wo man arbeitet). Gründe schwer benennbar: nicht das falsche Problem lösen Seit meiner Ausbildung zum „Career Counsellor“ in den USA 1994 arbeite ich mit beruflich Unzufriedenen und begleite sie bei beruflichen Veränderungswünschen. Die Klienten sind oft Erwachsene mit einigen oder vielen Jahren Berufserfahrung. Es fällt auf, dass die meisten die Gründe für ihr Problem nur erstaunlich schlecht benennen können. Dennoch glauben sie, dass sie etwas ganz anderes machen müssten, um wieder zufrieden zu sein. Berufliche Unzufriedenheit kann viele Ursachen haben, die es zunächst systematisch zu ergründen gilt. Die Voraussetzung für eine erfolgreiche Intervention liegt in einer guten Diagnose. Sonst besteht die Gefahr, dass das falsche Problem gelöst wird, und das kann sogar zu einer Verschlechterung der Situation führen – wie im eingangs geschilderten Beispiel. Über die Jahre hinweg zeigte sich bei Hunderten von Beratungen, dass die allermeisten meiner Klienten eigentlich gar nicht in einem völlig falschen Beruf gelandet waren. Eher waren bestimmte Aspekte dafür verantwortlich, dass der ganze Job keinen Spaß mehr machte. So suchte vor einigen Jahren eine damals 38-jährige Beamtin Beratung. Sie arbeitete in einem wissenschaftlichen Institut und Madeleine Leitner, Diplom-Psychologin und approbierte psychologische Psychotherapeutin, sie arbeitet als Karriereberaterin in München [email protected] 3 Karrierewechsel Heute spreche ich daher eher von „Karwar so unglücklich, dass sie ihren Beruf riere-Tuning“ und erarbeite gemeinsam samt Beamtenstatus an den Nagel hänmit meinen Klienten eine Standortbestimgen und noch mal neu studieren wollte. mung. Wir ermitteln den konkreten VerSie war überzeugt, dass sie schon bei der änderungsbedarf, damit sie wieder mehr Berufswahl einen gravierenden Fehlgriff Freude an ihrer Arbeit haben. Manchmal gemacht hatte. Nach der Standortbestimkommt es dabei auch dazu, dass Klienten mung zeigte sich jedoch, dass eigentlich alles an ihrem Beruf gut passte. Sie war als durch den Klärungsprozess die Vorzüge ihWissenschaftlerin im richtigen Beruf, ihr rer aktuellen Tätigkeit neu entdecken. Forschungsgebiet interessierte sie nach wie vor. Es gab nur einen entscheidenden, Ursachen beruflicher Unzufriedenheit: aber hoch problematischen Punkt: Sie litt Anatomie einer Position unter ihren völlig unmotivierten und unkooperativen Kollegen, und das verleidete Für die Analyse beruflicher Unzufriedenihr den ganzen Job. Nun hatte sie klare Anheit hat der Amerikaner Richard Nelson M. Leitner Sackgasse Karrierewechsel haltspunkte für den eigentlichen VeränBolles einen differenzierten – von der Wisderungsbedarf – ein Karrierewechsel war senschaft bisher weitgehend ignorierten jedenfalls nicht erforderlich. – Ansatz entwickelt. Mit seiner „Anatomie ment. Nach Bolles folgende Aspekte Zufriedenheit eine gkeiten, die es zult. Dafür bietet die hlreiche Verfahren nteressenfrageboment-Center. Das ss nicht alle Klienen auch etwas ane meiner Klienten Bearbeitung von ren noch immer rklären? n von Bolles ist, gerade seine beschtfallen, dass er kt, wie gut er darin triebsblindheit bebewusste Kompedie Grenzen der ahren, sei es ein urteil. Denn Menese Fähigkeiten ja besteht die Kunst Wie sollte die Umgebung meines Arbeitsplatzes sein? Welche hierarchischen oder sonstigen Aspekte sind mir wichtig? Mit welchen Menschen möchte ich zu tun haben? Was kann ich am besten? Was macht mir am meisten Spaß? Welche Aufgaben passen zu mir? Welche Themen interessieren mich am meisten? In welcher geistigen oder emotionalen Umgebung blühe ich auf? Was ist das zentrale, treibende Motiv bei meiner Arbeit? Mit welchen Gegenständen/ Produkten möchte ich arbeiten? Bolles’ Ansatz: Jobsuchende sollen erst einmal herausfinden, was sie selbst möchten Bolles’ Ansatz: Jobsuchende sollen erst einmal herausfinden, was sie selbst möchten Aus den Talenten – und im Idealfall den Branche, in der sie tätig sind. Einer Klien- M. Leitner/R. BollesBolles M. Leitner/R. eDossier 4 Karrierewechsel Quelle: Mercer eDossier In der Beratung zeigt sich oft, dass man im Beruf nicht völlig falsch ist einer Position“ in Form einer Blume liefert er ein Modell, mit dem die Wünsche eines Klienten an seinen Beruf definiert werden. Gleichzeitig dient die Blume auch als diagnostisches Instrument. Nach Bolles spielen unter anderem folgende Aspekte bei der beruflichen Zufriedenheit eine Rolle: Fähigkeiten Jeder Mensch hat Fähigkeiten, die es zunächst zu ergründen gilt. Dafür bietet die Eignungsdiagnostik zahlreiche Verfahren an, unter anderem Interessenfragebogen, Tests und Assessment-Center. Das Problem ist jedoch, dass nicht alle Klienten mit den Ergebnissen auch etwas anfangen können. Manche meiner Klienten waren auch nach der Bearbeitung von zahlreichen Testverfahren noch immer ratlos. Wie ist das zu erklären? Eine der Kernaussagen von Bolles ist, dass einem Menschen gerade seine besten Fähigkeiten so leichtfallen, dass er noch nicht einmal merkt, wie gut er darin ist. Diese typische Betriebsblindheit bezeichne ich als die „unbewusste Kompetenz“. Hier sind auch die Grenzen der Fremdbeurteilungsverfahren, sei es ein Test oder ein Expertenurteil. Denn Menschen ordnen sich diese Fähigkeiten ja nicht selbst zu. Daher besteht die Kunst der Beratung darin, sie mit ins Boot zu holen und ihre Fähigkeiten für sie nachvollziehbar zu machen. Bolles entwickelte zur Identifikation der Fähigkeiten seine „Geschichten-Technik“. Dabei schreiben die Klienten Episoden aus ihrem Leben auf, die gemeinsam ausgewertet werden. Dieser Prozess führt nach und nach zur Beseitigung der Betriebsblindheit und zu überraschenden „Aha-Erlebnissen“: Endlich erkennen die Klienten selbst, was ihre ureigensten Talente sind. Und damit verstehen sie – wenn auch nachträglich – so manches Testergebnis. Ein weiterer wichtiger Punkt, der von klassischer Eignungsdiagnostik nicht berücksichtigt wird: Nicht alles, was Menschen gut können, tun sie auch gern. Häufig wird das Profil der Klienten mit denen bestimmter Berufsgruppen verglichen. Dabei wird aber nicht beachtet, ob es sich bei der Vergleichsgruppe um Personen handelt, die mit ihrem Beruf auch zufrieden sind. Aus den Talenten – und im Idealfall den Vorlieben – leitet sich die Aufgabe, die Funktion ab. Es ist ein Unterschied, ob jemand etwa gern analysiert, rechnet und Gutachten schreibt oder ob er gern Menschen motiviert, ihnen etwas beibringt und Gruppendiskussionen moderiert. Manche Menschen haben einfach nur die falsche Aufgabe. Einer meiner Klienten, ein glückloser Anwalt, entdeckte zum Beispiel sein außerordentliches Talent für die eDossier 5 Karrierewechsel Nachzügler Deutschland: Psychologen selten vertreten Im internationalen Vergleich hinkt Deutschland bei der Berufsberatung noch weit hinterher. In den USA ist „career counselling“ oder in der Schweiz die „Laufbahnberatung“ längst etabliert. Der wesentliche Grund liegt darin, dass Berufsberatung bis 1994 zu dem Monopol der früheren Bundesanstalt für Arbeit zählte, privaten Anbietern war sie untersagt. Berufsberater waren in der Regel keine Psychologen, sondern Akademiker unterschiedlichster Fachrichtungen, die eine spezielle arbeitsamtsinterne Ausbildung durchlaufen hatten. Sie waren traditionell organisiert im Deutschen Verband für Berufsberatung (dvb), international in der International Association for Educational and Vocational Guidance (IAEVG). Berufsberatung wurde von der Bundesanstalt für Arbeit nur für den Einstieg in einen Erstberuf angeboten, für Erwachsene war sie per definitionem nicht vorgesehen. Nur bei gesundheitlich bedingten Umschulungen gab es sogenannte Feststellungsmaßnahmen, die von bestimmten privaten Instituten durchgeführt wurden. Nach dem Wegfall des Monopols für Berufsberatung entstand ein gesetzliches Vakuum. In den meisten Ländern ist die Berechtigung zur Ausübung von Berufsberatung an zum Teil strenge Qualifikationen gebunden. In der Schweiz müssen sogar Psychologen dafür eine spezielle Ausbildung nachweisen. Bei einer internationalen Vergleichsstudie der OECD (Organisation für wirt schaft liche Zusammenarbeit und Entwicklung) über die Qualität der Berufsberatung unter der Leitung von Professor Tony Watts aus England und Professor Peter Plant aus Dänemark im Jahr 2002 schnitt das deutsche System mit seinen etablierten Institutionen in vielen Punkten schlecht ab. Erstaunt zeigten sich die Experten, dass es keine Zugangs regelungen für Berufsberatung gab. Es wurde gefordert, eindeutige und verbindliche Qualitätsstandards für Berufs beratung zu entwickeln – bisher ohne Erfolg. Die Anbieter der verschiedenen Beratungen von der Berufsfindung über Berufsorientierung, Laufbahnplanung und Karrierecoaching bis hin zum Outplacement haben einen heterogenen fachlichen Hintergrund und arbeiten mit unterschiedlichsten Methoden. Der Verband der Berufsberatung (dvb) firmiert heute als Deutscher Verband für Bildungs- und Berufsberatung. Noch immer gehören die meisten Mitglieder der Agentur für Arbeit an. Der dvb hat vergleichsweise anspruchsvolle Qualitätsstandards für berufliche Beratung entwickelt und führt seit 1998 ein eigenes BerufsBeratungsRegister. 2001 wurde zudem die Deutsche Gesellschaft für Karriereberatung (DGfK) gegründet. Sie vertritt vor allem die Interessen privater Anbieter. Psychologen sind im Bereich der Berufsoder Karriereberatung bisher erstaunlich selten vertreten. Ähnlich wie beim Coaching haben sie es lange versäumt, ihr spezifisches Fachwissen, in diesem Fall die wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik, als besonders qualifizierendes Merkmal herauszustellen. eDossier 6 Karrierewechsel Akquisition und ist heute erfolgreicher Unternehmensberater für Anwaltskanzleien. Ein Vertriebsingenieur, dem wegen Erfolglosigkeit gekündigt wurde, fand heraus, dass er besser als Fachberater und Projektmanager arbeiten sollte. In beiden Fällen genügte es, die Funktion zu wechseln bei Beibehaltung der Branche. Gehalt und Position Manche Menschen haben eine ausgeprägte Vorliebe oder Abneigung für die Branche, in der sie tätig sind. Einer Klientin, die als Marketingassistentin in einer Softwarefirma arbeitete, war das Thema einfach viel zu vage – sie wollte lieber ein sichtbares Produkt vermarkten, unter dem sie sich auch etwas vorstellen konnte. Ein Ingenieur fand endlich eine Erklärung für seine berufliche Unzufriedenheit: Früher hatte er für eine Firma gearbeitet, die sehr ästhetische Designermöbel herstellte, heute waren es „kleine, graue Kästchen“. In solchen Fällen genügt ein Wechsel des Tätigkeitsfelds, indem man sich einen anderen Arbeitgeber sucht. Viel oder wenig Geld ist relativ. Viele Schüler und Studenten haben zum Beispiel völlig unrealistische Vorstellungen über spätere Gehälter und merken zu spät, dass sie vielleicht doch besser etwas anderes hätten lernen sollen. Oder sie lassen sich von der Perspektive, viel Geld verdienen zu können, in falsche Berufe locken. Auch die Position und Ebene ist bei manchen Ratsuchenden das eigentliche Problem. Ein Ingenieur wurde gleich nach dem Studium Technischer Vorstand in einem mittelständischen Unternehmen, das seinen Eltern gehörte. Nachdem es dort Ärger gab und er sich beruflich verändern wollte, landete er als kleines Licht in einem Konzern, was natürlich zu Problemen führte. Manche Klienten, die eine Stabsfunktion innehaben, beklagen sich darüber, dass sie keine Entscheidungen treffen können. Einer meiner Klienten verlor mehrmals seinen Job, weil er sich immer wieder in die Position des Zweiten manövriert hatte, von dort aber permanent versuchte, seinen Chef zu steuern. Er sah ein, dass er besser versuchen sollte, selbst Chef zu werden. Menschen Spezifische Arbeitsbedingungen Sehr häufig liegt die Ursache für die berufliche Unzufriedenheit in der menschlichen Chemie. Zu den Menschen, mit denen man im Job zu tun hat, zählen Chefs (ein häufiges Thema), Kollegen (wie im Fall der unglücklichen Wissenschaftlerin), nachgeordnete Mitarbeiter (es gibt auch Macht von unten nach oben) und natürlich Kunden. So lag das Problem eines meiner Klienten, der als Professor arbeitete, vor allem darin begründet, dass ihm seine Studenten zu dumm und unmotiviert waren. Er hätte lieber mit engagierten Elitestudenten gearbeitet. Hier findet man oft eine Erklärung für eine diffuse Unzufriedenheit. Das kann die äußere Umgebung des Arbeitsplatzes sein. Es gibt Menschen, die einfach nicht in Großraumbüros arbeiten können und deswegen kündigen. Es gibt Menschen, die in Räumen mit einer Klimaanlage ständig erkältet sind. Andere können sich nicht vorstellen, in einem tristen Industriegebiet ohne Infrastruktur zu arbeiten. Unter die spezifischen Arbeitsbedingungen fällt auch alles, was sonst noch mit der Art und Struktur der Arbeit zu tun hat. Dazu gehören feste oder flexible Arbeitszeiten oder Schichtarbeit, Tätigkeitsfeld eDossier 7 Karrierewechsel schlechtes Betriebsklima, geistige Überoder Unterforderung, unrealistische Ziele, starker Zeitdruck, Monotonie, schlechtes Image der Firma und vieles mehr. deres Büro – mit anderem Ausblick oder mehr Sonne – zu suchen. Menschen sind, wie sie sind. Für Klienten ist es oft aufschlussreich, wenn sie diese Wunschaspekte in ihre persönliche Reihenfolge bringen. Denn die Erkenntnis, womit sie zur Not leben und wo sie keine Kompromisse machen können, ist außerordentlich hilfreich. Ich bin der Meinung, dass es überhaupt keinen Sinn hat, Menschen in diesen Dingen ändern zu wollen. Manchmal genügt es schon, sich ein an- Die meisten meiner Klienten möchten nicht für Firmen arbeiten, die Waffen herstellen, die Umwelt schädigen, ihre Kunden übervorteilen oder schlechte Qualität liefern. Es gibt aber auch Menschen, die ihre Werte ganz klar bewusst beruflich unterstützen möchten, zum Beispiel in einer Non-Profit-Organisation. Dabei sollte man sich auch den Stellenwert der Arbeit im Leben bewusst machen: Ist Arbeit Mittel Werte Standortbestimmung statt Orientierung am Arbeitsmarkt Jobsuchende sollen ihre Fähigkeiten erkennen 1970 erschien in den USA erstmals das Buch „What Color is Your Parachute?“ des amerikanischen Autors Richard Nelson Bolles. Das Buch ist als Jahrbuch angelegt und obwohl Bolles inzwischen 83 Jahre alt ist, überarbeitet er sein Buch jedes Jahr komplett und versieht es mit neuen Kapiteln. Es gilt mit über zehn Millionen verkauften Exemplaren weltweit als die „Bibel der Jobsuchenden“. ren auf Bolles‘ Ideen, auch wenn das häufig nicht erwähnt wird. Bolles hat die Jobsuche auf den Kopf gestellt. Statt sich primär am Arbeitsmarkt und den dort verfügbaren Stellen auszurichten, soll der Jobsuchende zunächst erkennen, welche Fähigkeiten er hat und analysieren, was er eigentlich sucht. Wichtiger Wohlfühlfaktor 1999 kam es in einer eigenständigen und auf den deutschen Arbeitsmarkt angepassten Version unter dem Titel „Durchstarten zum Traumjob“ heraus. Inzwischen gilt es als das einflussreichste Buch zum Thema im deutschsprachigen Raum und zahlreiche Karriereratgeber basie- Der erste Schritt besteht daher darin, in einer möglichst genauen Standortbestimmung die Aufgaben und Bedingungen eines Arbeitsplatzes zu definieren, mit denen er sich wohlfühlt. Bei der eigentlichen Suche setzt Bolles stark auf den verdeckten Stellenmarkt. So wies er schon früh mithilfe von Statistiken nach, dass die meisten Positionen nicht über klassische Bewerbungen besetzt werden, sondern über andere Wege wie Freunde oder Empfehlungen. eDossier 8 Karrierewechsel zum Zweck, um Geld für ein möglichst angenehmes Leben zu verdienen, oder ist die Arbeit der Sinn des Lebens? Zentrales Motiv Es gibt sehr große Unterschiede, warum Menschen abends zufrieden von der Arbeit nach Hause gehen. Für manche ist es die Tatsache, dass sie etwas scheinbar Unmögliches geschafft haben. Andere ziehen ihre Befriedigung daraus, jemandem wirklich geholfen zu haben, wieder andere freuen sich, wenn sie viel Umsatz gemacht haben. Und wer seine Befriedigung daraus zieht, dass er etwas bewegen kann, der braucht auch die Chance dafür. Fazit: Nur wenige sind in ihrem Beruf wirklich falsch Viele Menschen sind versucht, bei beruflicher Unzufriedenheit das Kind mit dem Bade auszuschütten, und streben einen Berufs- oder Karrierewechsel an. Mithilfe der „Anatomie einer Position“ ist es möglich, das eigentliche Problem und den Veränderungsbedarf klar zu definieren. Jeder Aspekt der Blume von Bolles kann für sich genommen dafür verantwortlich sein, dass Menschen ihren Job als unerträglich empfinden. Lediglich schätzungsweise fünf von hundert meiner Klienten waren wirklich im falschen Beruf gelandet. Bei der überwiegenden Zahl war es möglich, mit relativ geringem Aufwand die entscheidenden Dinge zum Positiven zu ändern. Vorausgesetzt, man hat das richtige Problem erkannt. Weiterführende Literatur Bolles, R. N. (2008). What color is your parachute? Berkeley, CA: Ten Speed. Bolles, R. N. (2009). Durchstarten zum Traumjob. Das ultimative Handbuch für Ein-, Um- und Aufsteiger (9. Aufl.). Frankfurt am Main: Campus. Brown, D. & Brooks, L. (Hrsg.). (1994). Karriere-Entwicklung. Stuttgart: KlettCotta. Drucker, P. F. (1999). Die Kunst, sich selbst zu managen. Harvard Businessmanager, 30 (5), 9–19. Leitner, M. (2008). Die Unbewusste Inkompetenz. Warum diagnostische Kompetenz entscheidend ist. Wirtschaftspsychologie aktuell, 15 (2), 40–44. Plant, P. & Watts, T. (2002). OECD-Gutachten zur Berufsberatung. Deutschland: Länderbericht. Nürnberg: Zentralamt der Bundesanstalt für Arbeit. eDossier 9 Karrierewechsel Impressum eDossier Karrierewechsel Chefredaktion Bärbel Schwertfeger, Dipl.-Psych. Redaktionsleitung Isabel Nitzsche, M.A. phil., Dipl.-Journ. Redaktionsbüro printTV Pettenkoferstr. 24 , 80336 München Telefon: +49 (0) 89 260 266 20 Fax: +49 (0) 89 260 266 31 E-Mail:redaktion@ wirtschaftspsychologie-aktuell.de Verlag Deutscher Psychologen Verlag GmbH Vertreten durch die Geschäftsführerin Ina Jungbluth Am Köllnischen Park 2, 10179 Berlin Telefon: +49 (0) 30 209 166 - 411 Fax: +49 (0) 30 209 166 - 413 E-Mail:[email protected] Internet:www.psychologenverlag.de Layout und Satz Tanja Bregulla, Aachen Quellenangaben: Titelfoto: Andrew Penner/istockphoto Frau in Bluse: Mercer Homepage www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de Im Schnupper-Abo lesen Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management – ist das führende unabhängige Fachmagazin für wirtschaftspsychologische Themen und Trends. In vier Themenschwerpunkten pro Jahr berichten darin Praktiker und Wissenschaftler ausführlich und praxisnah über die psychologischen Hintergründe in der Wirtschaft. 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