Objektivierung und Standardisierung in der Personalauswahl

Objektivierung und Standardisierung in der
Personalauswahl
Profilbewertung mit berufs- und branchenspezifischen Erhebungsbögen
Vortrag anlässlich des Forum Europrofession
19./20.10.2010 in Otzenhausen
Beginnen wir mit einigen Zitate zum Thema Personal – zur Einstimmung
» Personalplanung = Rekrutierung von Menschen, die immer frisch heraus sagen, was
sie denken. Vorausgesetzt, sie denken dasselbe wie wir. (Frei nach Mark Twain) <<
» Erstklassige Männer stellen erstklassige Männer ein, zweitklassige nur drittklassige.“
Franz Luwein (*1927), dt. Journalist .«
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Personalauswahl
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Agenda
• Kurze Einführung Saarland Unternehmens- und
Personalberatung
• Vortrag Personalauswahl
• Einzelfragen und Diskussion
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Personalauswahl
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Einführung
•
•
•
•
•
Zu meiner Person?
Geboren 1953 in Saarbrücken
Studium der Physik an der Universität des Saarlandes, Dr. rer.
nat
11 Jahre in Forschung und Entwicklung bei der Fraunhofer
Gesellschaft im „Institut für zerstörungsfreie Prüfverfahren “
und im “Institut für Biomedizinische Technik” als Projekt-,
Gruppen- und Abteilungsleiter
15 Jahre internationale Erfahrung in Unternehmen wie
Honeywell, Ascom, EMCOS, Compugroup, Baumer Electric AG
und M-Tech AG, Signalbau Huber als Marketingleiter,
Vertriebsleiter , Geschäftsführer und Aufsichtsrat.
Seit 2003 Geschäftsführer und Eigentümer der Saarland
Unternehmens- und Personalberatung
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Personalauswahl
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Unser Fokus:
Unsere Leistungen:
•
•
•
•
•
•
•
Unternehmensberatung:
Konzepterstellung bei Unternehmensgründung, Analyse von
Chancen und Risiken
Begleitung von Unternehmensgründungen, Konzeptumsetzungen
F&E und Sales & Marketing/Vertriebs-Beratung, Außen- und
Innendarstellung
Beratung ausländischer Firmen z. B. bei Niederlassungsgründungen
Personalberatung:
Qualifiziertes Recruitment von Fach- und Führungskräften
Aktive und passive Suche (Direkte Ansprache o. Insertionen)
Beratung bei Führungsinstrumenten, Teamführung, -bildung,
Konflikt- und Beziehungsmanagement u. a.
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Personalauswahl
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Auszug aus der Referenzliste
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Personalauswahl
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Einleitung:
Sinn und Zweck – Hintergründe
Objektivierung der Personalauswahl
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Personalauswahl
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Hintergründe und Statements (1)
Allgemein kann beobachtet werden:
1.
In vielen Fällen ist die Personalauswahl nicht objektiv.
2.
Die Bewerbungsgespräche bei kleinen und mittleren Unternehmen aber auch bei
Personalberatungen und Rekrutern für das untere und mittlere Managements und bei Fachkräften
sind oft durch subjektive Faktoren und Eindrücke geprägt (bei ACs besser standardisierte )
3.
Daraus folgt: Die Auswahl ist stark abhängig von der Person des Interviewers.
4.
Unterschiedliche Personen geben unterschiedliche Bewertungen ab, d.h. Beurteilungen sind
häufig intuitiv und individuell gewichtet
5.
Urteilsbildungen sind meist implizit und methodisch unkontrolliert
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Personalauswahl
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Hintergründe und Statements (2)
5.
Entscheidungen werden durch den ersten Eindruck des Bewerbers beeinflusst (die ersten 60
Sekunden)
•
Z.B. äußere Faktoren (welche Kleider trägt er, trifft das den Geschmack des Interviewers,
welches Parfum benutzt er)
•
welchen Dialekt spricht er
•
redet er viel oder wenig etc.
•
Körperliche Faktoren (ist er groß oder klein, dick oder dünn)
•
Persönliche Affinitäten oder Abneigungen zu Kulturkreisen, Sprachen, Hautfarbe, Herkunft,
Religionen etc. spielen ein Rolle
•
Urteile werden auch aufgrund von Fotos des Bewerbers beeinflusst
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Personalauswahl
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Zusammenfassung
Also alles Faktoren, die zwar zu dem Gesamtbild des Bewerbers, nicht
aber unbedingt zu den Profilanforderungen der ausgeschriebenen Position
gehören oder darauf Einfluss haben sollten.
Es wird oft entschieden nach dem ersten Eindruck des Bewerbers (der
nicht immer falsch sein muss, die sprichwörtlichen ersten 60 Sekunden,
der aber in vielen Fällen sicherlich nicht die Realität oder die
Anforderungen trifft.)
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Personalauswahl
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Zielsetzung war es deshalb:
einer Methode zu entwickeln, innerhalb der
eine klare Profilanforderung definiert wird
die ein breites Spektrum und eine möglichst exakte Beschreibung der
persönlichen und fachlichen Faktoren der Bewerber erfasst und darstellt
und damit eine gut Profilpassung garantiert
und eine bessere objektive Analyse und Bewertung ermöglicht
Sicherlich keine ganz neue Zielsetzung aber aus unserer Sicht immer noch aktuell und wert,
wieder etwas in den näheren Fokus gestellt zu werden.
Dieses Verfahren ist aufwendiger als das unstrukturierte Interview und eignet sich deshalb
u. E. nur für die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften
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Personalauswahl
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Ergebnis der Entwicklung
Profilanforderungsmatrix mit 7 Hauptgruppen und den dazugehörigen persönlichen
oder fachlichen Eigenschaften
1.
2.
3.
4.
5.
Allgemeine Faktoren
Fachliche Kompetenz,
Führung der eigenen Person,
Führung des Geschäfts
Führung der Kunden (bei vertriebsorientierten
Berufen)
6. Soziale Kompetenz - Zusammenarbeit,
7. Sonstige Faktoren
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Personalauswahl
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Gemeinsamen Anpassung der Profilanforderung mit dem Auftraggeber
Diese Gruppen und die dazu gehörigen persönlichen Eigenschaften werden im Vorfeld
gemeinsam mit dem Auftraggeber ( Unternehmen, Abteilungsleiter, Geschäftsführer,
Personalabteilung) in Bezug auf die zu besetztenden Position und Branchen angepasst und
prozentual gewichtet - Erklärung
Am Ende des Interviews ergibt die mathematische Auswertung der Profilbewertung eine
Prozentzahl zwischen 0 und 100%. Dabei bedeutet 0 % keine Passung, 100% optimale
Passung.
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Personalauswahl
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Ergebnis im Detail, Gruppe 1: Allgemeine Faktoren
Profilanforderung und
-Bewertung
Name, Vorname
NN
NN
1. Äußere Faktoren
Punkte
Wicht.
Ergebnis
Alter
(0-10)
10
0,80
8,00
Familiensituation
(0-10)
10
0,50
5,00
Entf. Zum Arbeitsplatz
(0-10)
10
0,70
7,00
Gesamt max
Gewichtet
20.10.2010
20
20,00
5%
11,80
Personalauswahl
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Ergebnis im Detail, Gruppe 2: Fachliche Kompetenz
2. Fachliche Kompetenz
Punkte
Wicht.
Ergebnis
Branchenerfahrung
(0-10)
0
0,00
0,00
Produkt/Dienstleistungserfahrungen
(0-10)
0
0,00
0,00
Durchn.Verweilzeit b. Arbeitgeber
(0-10)
0
0,00
0,00
PC-Erfahrung
(0-10)
9
0,70
6,30
Sprachen
(0-10)
8
0,30
2,40
Fachli. Kompetenz
(0-10)
9
0,90
8,10
Gesamt max
Gewichtet
20.10.2010
19
16,80
20%
41,73
Personalauswahl
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Ergebnis im Detail, Gruppe 3: Führung der eigenen Person
3. Führung der eigenen
Person, persönlicher
Eindruck
Sprache/Ausdruck
Extravertiert
Sebstbewußt
Zielbewußt
Selbstorganisiert
Souverain
Optimist. Grundeinstellung
Zuverlässig
Glaubwürdig
Selbstmotivierend
Belastbar/Frustrationstoleranz
Loyal! Ehrlich
Teamfähig
Gesamt max
Gewichtet
20.10.2010
Punkte
(0-10)
(0-10)
(0-10)
(0-10)
(0-10)
(0-10)
(0-10)
(0-10)
(0-10)
(0-10)
(0-10)
(0-10)
(0-10)
99
15%
Personalauswahl
10
8
9
9
7
7
8
10
9
8
8
9
9
Wicht. Ergebnis
0,90
9,00
0,70
5,60
0,60
5,40
0,70
6,30
0,70
4,90
0,60
4,20
0,70
5,60
0,90
9,00
0,80
7,20
0,80
6,40
0,80
6,40
0,90
8,10
0,80
7,20
85,30
30,50
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Ergebnis im Detail, Gruppe 4: Führung des Geschäfts
4. Führung des Geschäfts
Punkte
Wicht.
Ergebnis
Denk/Handelt wirtschaftlich
(0-10)
8
0,70
5,60
Behält Überblick
(0-10)
8
0,80
6,40
Arbeitet organisiert
(0-10)
8
0,80
6,40
Hält Ordnung
(0-10)
8
0,60
4,80
Arbeitet effektiv
(0-10)
7
0,70
4,90
Gesamt max
Gewichtet
20.10.2010
36
28,10
20%
36,84
Personalauswahl
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Ergebnis im Detail, Gruppe 5: Soziale Kompetenz
5. Zusammenarbeit/soziale
Kompetenz
lnformationsverhalten
Kümmert sich
Konstruktivität
Kreativität
Sympatisch
Kritikfähig
Gesamt max
Gewichtet
20.10.2010
Punkte
(0-10)
(0-10)
(0-10)
(0-10)
(0-10)
(0-10)
Wicht.
7
7
7
6
8
7
Ergebnis
0,80
0,70
0,80
0,60
0,80
0,70
5,60
4,90
5,60
3,60
6,40
4,90
31,00
24,94
44
15%
Personalauswahl
18
Ergebnis im Detail, Gruppe 6: Führung des Kunden
6. Führung des
Kunden
Punkte Wicht. Ergebnis
Erkennt Bedürfnisse und
Kaufsignale
(0-10)
0
0,00
0,00
Liefert Verkaufs/Nutzenargumente/Ist
Problemlöser
(0-10)
0
0,00
0,00
Kennt seine Kunden
(0-10)
0
0,00
0,00
Wird vom Kunden
Akzeptiert
(0-10)
0
0,10
0,00
Gesamt max
Gewichtet
20.10.2010
1
0,00
15%
0,00
Personalauswahl
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Ergebnis im Detail, Gruppe 7: Sonstige Faktoren
7. Sonstige Faktoren
Punkte Wicht. Ergebnis
Wechselgrund
(0-10)
10
0,80
8,00
Gehaltsvorstellung
(0-10)
8
0,90
7,20
Gesamt max
Gewichtet
17
15,20
10%
21,10
max
GESAMTPUNKTE
236
aktuell
166,92
Prozent von Max
20.10.2010
70,73
Personalauswahl
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Zusammenfassung
Durch die Profilanforderungsmatrix werden Bewerbungsgespräche
1. Strukturiert
2. standardisiert
3. weniger abhängig von individuellen Bewertungen
Weiter gilt:
a) Profilanforderungen können mit dieser Methode umfassend definiert werden
b) Anforderungen den Erwartungen der Unternehmen besser angepasst werden
c) Das Leistungsspektrum der Bewerber besser und in weiten Bereichen fasst werden
d) Die Bewertung der Bewerber besser analysiert werden und damit
e) Die Auswahl der Bewerber erleichtert werden
20.10.2010
Personalauswahl
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Endstatement
Natürlich wird kein Anspruch erhoben, dass diese Methode eine völlig
objektive Bewertung der Bewerber zulässt, da eine "physikalisch
objektive Messung" von persönlichen Faktoren quasi nicht oder nur mit
enormen Aufwand möglich ist. Allerdings bietet diese Methode allein
durch die Strukturierung und Abfragung in den einzelnen Bereichen
eine weitaus größere Sicherheit in der objektiven Bewertung der
Bewerber.
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Personalauswahl
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Vielen Dank für Ihre Zeit
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Personalauswahl
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