Umsetzung von Demografie-Tarifverträgen

Transcription

Projekt DemTV | Abschlussbericht
Projektabschlussbericht
„Umsetzung von Demografie-Tarifverträgen“
(Projekt DemTV)
Projekt:
„Umsetzung von Demografie-Tarifverträgen“
Projektnummer:
ZdA 00076.11
Projektlaufzeit:
14.02.2011 bis 31.05.2013
FÖRDERHINWEISE / UNTERSTÜTZER
Gefördert durch:
2013-07-01_abschlussbericht-demtv_v1.4.indd 1
Projektträger:
Fachlich begleitet durch:
Im Rahmen der Initiative:
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Projekt DemTV | Geleitwort
Geleitwort
Das Thema „demografischer Wandel“ ist hochaktuell. Die IG BCE hat mit dem Tarifvertrag
Lebensarbeitszeit und Demografie 2008 eine Vorreiterrolle eingenommen. Mittlerweile sind
mehrere Branchen diesem Beispiel gefolgt und
weitere Verträge ausgehandelt. Wer Demografie
nicht gestaltet, wird am Markt nicht bestehen!
Unsere tarifpolitischen Initiativen der letzten
Jahre waren deshalb auf die Implementierung von
Demografie-Tarifverträgen in unseren Branchen
gerichtet. Innovativ gestalteten wir mit den Arbeitgeberverbänden Demografie-Tarifverträge in
den Branchen Chemie, Kunststoff, Kautschuk und
Papier. Begleitet wurde dieser Prozess in den
Unternehmen durch eine intensive Umsetzungsinitiative auch mit Hilfe des Projektes DemTV. Im
Mittelpunkt standen die in den Tarifverträgen
festgelegten Handlungsfelder, um nachhaltige
Handlungsansätze aus der Praxis für die Praxis
zu entwickeln. Unser Ziel ist es, dass Beschäftigte
und Unternehmen „fit bleiben und fit werden“ für
die Arbeitswelt der Zukunft und die Anforderungen, die der demografische Wandel in unserer
Gesellschaft mit sich bringt Insbesondere in den
Bereichen Arbeitsschutz, Arbeitsgestaltung und
Qualifizierung sollen Bedingungen gewährt und
Voraussetzungen geschaffen werden, die die physische und psychische Gesundheit erhalten und
somit Beschäftigungsfähigkeit sichern.
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Basierend auf der Feststellung, dass „kein Erkenntnis-, sondern ein Handlungsdefizit in der Umsetzung von Demografie-Tarifverträgen bestehe“
initiierte das Projekt Handlungsanstöße, indem
es ein branchenübergreifendes Netzwerk reaktivierte und ausbaute, Akteure aus den Unternehmen
qualifizierte und Gute Praxis eruierte. Dadurch
können nicht nur die unmittelbar Beteiligten von
den Erfahrungen profitieren, sondern es wurden
Grundlagen für einen sozialpartnerschaftlichen
und branchenübergreifenden Austausch geschaffen.
Das Projekt DemTV wäre ohne die Initiative vieler engagierter Unterstützerinnen und Unterstützer nicht denkbar gewesen. Ich bedanke mich im
Namen des geschäftsführenden Vorstandes der
IG BCE an dieser Stelle beim Bundesministerium
für Arbeit und Soziales, der Initiative Neue Qualität der Arbeit sowie der Gesellschaft für soziale
Unternehmensberatung für ihre fachliche Begleitung und insbesondere beim Bundesministerium
für Arbeit und Soziales für die finanzielle Unterstützung, die das Projekt erst möglich machte.
Mein Dank gilt auch den vielen aktiven Multiplikatorinnen und Multiplikatoren in den Betrieben
und Netzwerken für ihr Engagement sowie den
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH sowie der IG
BCE für die erfolg- und initiativreiche Arbeit.
Hervorheben möchte ich auch die unterstützende
und anregende Begleitung durch die Mitglieder
des wissenschaftlichen Beirates. Es ist dem Beirat
gelungen mit einem ausgewogenen Mix an sozialpartnerschaftlicher, politischer und wissenschaftlicher Impulsen, Anregungen für das Projekt zu
generieren, die maßgeblich zu der erfolgreichen
Umsetzung des Projektes beigetragen haben. Darüber hinaus haben sich die Beiratsmitglieder
aktiv an der Umsetzung beteiligt und damit einen
wichtigen Beitrag zur Qualifizierung im Rahmen
unserer Konferenzen beigetragen. Daraus ergab
sich eine gute Mischung aus praktischer Erfahrung
und Wissenschaft. Aus dem Feedback der Teilnehmenden wissen wir, dass die Diskussionen aus
Wissenschaft und Praxis auf „Augenhöhe“ sehr
gut aufgenommen worden sind. Auch für diese
nicht selbstverständliche ausgezeichnete Zusammenarbeit möchte ich mich an dieser Stelle herzlich bedanken.
Peter Hausmann
Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstands der IG BCE
Hannover, im Mai 2013
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Projekt DemTV | Inhalt
Inhalt
1. Einleitung ......................................................................................................................................8
1.1 Ausgangssituation vor dem Projekt .......................................................................................8
1.2 Die Situation in den Branchen Kautschuk, Kunststoff und Papier ...................................... ..9
1.3 Umsetzung des Projektes in der IG BCE und Partnern ..........................................................9
2. Ausgangslage, Zielsetzung und Akteure..................................................................................10
2.1 Tarifpolitische Bedingungen .................................................................................................10
2.2 Ausgangspunkt und Gesamtzielsetzung von DemTV ..........................................................12
2.3 Kurzportraits der Projektakteure ..........................................................................................13
2.3.1 Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) ....................................14
2.3.2 Qualifizierungsförderwerk Chemie (QFC) .................................................................15
2.3.3 Gesellschaft für Bildung, Wissen, Seminar der IG BCE mbH (BWS) .......................15
2.3.4 Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) ............................................................17
2.3.5 Arbeitgeberverband der Deutschen Kautschukindustrie e.V. ADK ..........................17
2.3.6 Verband der Südwestdeutschen Kunststoffindustrie und verwandter
Industrien e.V (KVI südwest) ....................................................................................18
2.3.7 Vereinigung der Arbeitgeberverbände der Deutschen Papierindustrie e.V. (VAP) ...18
3. Projektverlauf und –umsetzung ................................................................................................19
3.1 Umsetzung der Ziele durch Er- und Bearbeitung von Meilensteinen...................................19
3.1.1 Meilensteine 2011 .....................................................................................................19
3.1.2 Meilensteine 2012 .....................................................................................................20
3.1.3 Meilensteine 2013 ....................................................................................................21
3.2 Zusammenspiel von Projektmanagement(team) und Kooperationspartner ........................21
3.2.1 Kooperation mit der IG BCE .....................................................................................22
3.2.2 Kooperation mit den Arbeitgeberverbänden23
3.2.3 Kooperationen mit weiteren Partnern und MultiplikatorInnen ..................................25
3.2.4 Wissenschaftliche Begleitung durch Gründung eines
wissenschaftlichen Beirates ....................................................................................26
3.3 Erfüllung Evaluationskonzept ..............................................................................................27
3.3.1 Der wissenschaftliche Beirat .....................................................................................27
3.3.2 Befragungsbögen ......................................................................................................28
3.3.3 Ansprache von 120 Unternehmen (branchenübergreifend) ......................................28
3.3.4 Betreuung und fachliche Begleitung durch den Fördermittelgeber ..........................28
3.4 Hürden und Herausforderungen28
4. Das DemTV-Netzwerk und seine Aktivitäten ...........................................................................31
4.1 Akquise Betriebe und Betriebsbeschreibung .......................................................................31
4.2 Netzwerkentwicklung ...........................................................................................................33
4.3 Vernetzungsaktivitäten .........................................................................................................33
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4.4 Netzwerkkonferenzen ...........................................................................................................35
4.4.1 Erste Netzwerkkonferenz „Herausforderungen für die Sozialpartner – ....................35
Flexibel auf den demografischen Wandel reagieren“ ................................................35
4.4.2 Zweite Netzwerkkonferenz
„Erhalt psychischer Gesundheit – Unternehmen sind gefragt!“ ................................36
4.4.3 Dritte Netzwerkkonferenz „Führungskultur im Wandel. ...........................................38
Wertschätzung bindet Fachkräfte – Gute Führung leben!“ .......................................38
5. Öffentlichkeitsarbeit ..................................................................................................................41
5.1 Umsetzung des Kommunikationskonzeptes ....................................................................... 41
5.2 Beispiele Guter Praxis – Auswahl und Abdeckung der Handlungsfelder ............................42
5.3 Publikationen....................................................................................................................... 45
5.3.1 Dokumentation der Netzwerkkonferenzen ................................................................45
5.3.2 Artikel, Info-Briefe und Rundmails .............................................................................45
5.3.3 Flyer ...........................................................................................................................46
5.3.4 Messen und Märkte der Möglichkeiten ....................................................................46
6. Qualifizierung von DemografieakteurInnen ............................................................................47
6.1 Seminarkonzepte 2011 bis 2013 ..........................................................................................47
6.2 Aufbau der Seminarkonzepte (Grundkonzept und Aufbauseminare) ...................................48
6.2.1 Grundseminar (5-tägig) ..............................................................................................48
6.2.2 Die Aufbauseminare (2,5-tägig) .................................................................................49
6.3 Änderungen im Seminarkonzept .........................................................................................52
6.4 Struktur der Teilnehmenden und deren Akquise ..................................................................53
6.5 Herausforderungen – inhaltlich und organisatorisch ............................................................54
6.6 Erfüllungsstand des Seminarplanes und Einschätzung der Wirksamkeit ............................54
7. Nachhaltigkeit ............................................................................................................................57
7.1 Weiterbildung von MultiplikatorInnen im Themenfeld „Demografie“ ...................................58
7.2 Initiierung von Demografie-Ausschüssen in den Betrieben .................................................59
7.3 Initiierung weiterer Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zum Thema Demografie .....59
7.4 Weiterbetrieb der Website www.demtv.info durch die IG BCE ............................................60
7.5 Erweiterung und Weiterführung des bereits bestehenden Netzwerkes ...............................60
7.6 Verbreitung der Projektergebnisse über die Branchen hinaus .............................................61
8. Resümee .....................................................................................................................................61
9. Anhang ........................................................................................................................................67
9.1 Abbildungsverzeichnis .........................................................................................................67
9.2 Anlagenverzeichnis ..............................................................................................................67
9.3 Literaturverzeichnis ..............................................................................................................68
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Projekt DemTV | Abkürzungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
ADK
Arbeitgeberverband der Deutschen Kautschukindustrie e.V.
ASA
Altersstrukturanalyse
BAVC
Bundesarbeitgeberverband der chemischen Industrie
BetrVG
Betriebsverfassungsgesetz
BMAS
Bundesministerium für Arbeit und Soziales
BR
Betriebsrat
BV
Betriebsvereinbarung
BWS
Gesellschaft Bildung, Wissen, Seminar der IG BCE GmbH
CSSA
Chemie-Stiftung Sozialpartner-Akademie
deci
Demografiefeste Personalpolitik in der chemischen Industrie – 50plus in der Umsetzung
GBR
Gesamtbetriebsrat
GBV
Gesamtbetriebsvereinbarung
gHV
geschäftsführender Hauptvorstand
Gsub
Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung
HBS
Hans-Böckler-Stiftung
IAG
Institut Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung
IG BCE
Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie
INQA
Initiative Neue Qualität der Arbeit
KMU
Kleine und mittlere Unternehmen
KVI südwest
Verband der Südwestdeutschen Kunststoffindustrie und verwandter Industrien e.V
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MA
MitarbeiterIn(nen)
QFC
Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH
TIK
Themeninitiativkreis
TN
TeilnehmerIn(nen)
u.a.
unter anderem
VAP
Vereinigung der Arbeitgeberverbände der Deutschen Papierindustrie e.V
VCI
Verband der Chemischen Industrie e.V.
vgl.
Vergleiche
z. T.
zum Teil
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Projekt DemTV | 1. Einleitung
1. Einleitung
1.1. Ausgangssituation vor dem Projekt
Seit der Jahrtausendwende beschäftigten sich die Sozialpartner der chemischen Industrie mit dem
Thema des demografischen Wandels. Ausgangspunkt hierfür war die Erkenntnis, dass die zentrale
personalpolitische Herausforderung des demografischen Wandels, also älterwerdende Belegschaften
bei weniger Nachwuchskräften und steigenden Leistungs- und Flexibilisierungsanforderungen kaum
von den Unternehmen erkannt wurden. Die in den Unternehmen vorhandenen Angebote konzentrierten sich in der Regel auf unzusammenhängende Maßnahmen im Bereich des Gesundheitsmanagements
bzw. auf den Bereich der Weiterbildung. Faktoren wie alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung, Förderung
einer altersgerechten Arbeitszeitflexibilität, kontinuierliche berufliche Förderung oder familiengerechte
Personalpolitik wurden kaum thematisiert, obwohl nur die Gesamtheit der genannten Handlungsfelder
eine erfolgsversprechende Strategie gegen die Folgen des demografischen Wandels ermöglicht.1
Die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) erkannte frühzeitig, dass die Notwendigkeit des Handelns, um den Herausforderungen des demografischen Wandels, insbesondere in Form
des Fachkräftemangels, wirksam zu begegnen. Bereits im Frühjahr 2005 thematisierten die IG BCE
und der Bundesarbeitgeberverband der chemischen Industrie (BAVC) das Thema auf einer Sozialpartnertagung. Mit der tariflichen Option zur Einrichtung von Langzeitkonten und dem Tarifvertrag zur
Qualifizierung kamen erstmals von den Tarifvertragsparteien Impulse zur Weiterbildungsplanung und
Personalentwicklung in die Unternehmen.
Damit übernahm die chemische Industrie die Leitfunktion. Das intensive Suchen nach Lösungen zu
den Themenfeldern Nachwuchssicherung, Gesunderhaltung im Prozess der Arbeit, optimierte Arbeitszeit und Arbeitsorganisationsmodelle, Vereinbarkeit von Familie und Beruf und Sicherung der Innovationsfähigkeit durch qualifizierte Beschäftigte mündeten in dem 2008 geschlossenen DemografieTarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“.
Der Tarifvertrag greift die Herausforderungen des demografischen Wandels auf und gibt den Unternehmen passgenaue Instrumente an die Hand. Im Detail heißt das, dass der Tarifvertrag Maßnahmen
und Instrumente vorsieht, die für die Gestaltung eines „demografiefesten“ Unternehmens entscheidend
sind. Zu den Maßnahmen gehören konkret die Errichtung eines Demografie-Fonds, die Durchführung
einer Altersstruktur- und Qualifikationsanalyse, die Umsetzung von Maßnahmen zur alter(n)s- und
gesundheitsgerechten Gestaltung von Arbeitsprozessen als auch Maßnahmen zur Qualifizierung während des gesamten Erwerbslebens. Als Instrumente benennt der Tarifvertrag Lanzeitkonten, Altersteilzeit, Teilrente, Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC) sowie Altersvorsorge. (vgl.
Anlage IX)
1
Vgl. Erich Latniak et al. (2010): Umsetzung demografiefester Personalpolitik in der Chemischen Industrie: Inhaltliche und prozessuale Analyse betrieblicher Vorgehensweisen. Abschlussbericht. S. 13. Download unter: www.boeckler.
de/pdf_fof/S-2008-110-3-1.pdf (23.05.2013)
8
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1.2 Die Situation in den Branchen Kautschuk, Kunststoff und Papier
Die Folgen des demografischen Wandels sind allgemeingültig. Neben der chemischen Industrie sehen
sich auch die Branchen der Kautschuk-, der Kunststoff- sowie der Papierindustrie mit dem Fachkräftemangel sowie mit alternden Belegschaften konfrontiert. Dennoch gibt es Unterschiede in den
Voraussetzungen, sich den demografischen Herausforderungen zu stellen, wobei ein Hauptgrund in
der Unternehmensgröße zu sehen ist. Während größere Unternehmen2 zumeist über eine Personalabteilung verfügen, die sich dem Thema annehmen kann, benötigen mittlere und kleine Unternehmen
zusätzliche Unterstützung bei der Bewältigung der prognostizierten Folgen des demografischen
Wandels. Das betrifft aus den im Projekt vertretenen Branchen vor allem die Kunststoff- und die
Papierindustrie, deren Betriebsgröße zwischen 30 und 500 Beschäftigten liegt.
1.3 Umsetzung des Projektes in der IG BCE und Partnern
In einer ersten Bilanz nach Abschluss des Demografie-Tarifvertrages in 2008 zeigte sich, dass die
Unternehmen bei der Umsetzung Unterstützung in Form von Qualifizierung und Beratung seitens
der Sozialpartner benötigten. Ein Großteil der Verunsicherung resultiert daraus, dass der Demografie-Tarifvertrag lediglich Rahmenbedingungen zum Umgang mit dem demografischen Wandel bieten
kann. Da die Situation von Unternehmen zu Unternehmen variiert, müssen konkrete Vereinbarungen
unternehmensintern, das heißt in Betriebsvereinbarungen, geregelt werden. Aufgrund der Komplexität der Thematik, sprich Vielfalt der Handlungsfelder und Instrumente, fühlen sich sowohl Betriebsräte als auch Personalverantwortliche bei der Gestaltung einer demografiefesten Unternehmenspolitik häufig verunsichert.
Vor diesem Hintergrund initiierte die IG BCE das Projekt „Umsetzung von Demografie-Tarifverträgen“
(DemTV), das im Rahmen der Bekanntmachung „Demografischer Wandel als betriebliche Herausforderung – Veränderungen frühzeitig erkennen und erfolgreich gestalten“ des Bundesministeriums
für Arbeit und Soziales (BMAS) vom 23.04.2010 beantragt und gefördert wurde. Das Projekt konnte
erfolgreich nach zweijähriger Laufzeit am 31.05.2013 beendet werden.
Der vorliegende Bericht skizziert die Motivation der Partner sowie die Ausgangslage, das Projektgeschehen sowie die erzielten Ergebnisse und Erfahrungen. Die Ausführungen sollen dazu dienen, den
Projektverlauf nachvollziehbar festzuhalten. Es wird vorgestellt, wie in den Unternehmen der vier
im Projekt vertretenen Branchen (Chemie, Kunststoff, Kautschuk und Papier) eine demografiefeste
Personalpolitik gestaltet und wirksam begleitet werden kann. Weiterhin ausgeführt werden die Erfahrungen des Projektes DemTV im Erfassen und Verbreiten von Beispielen Guter Praxis als auch die
zum Wissenstransfer und Erfahrungsaustausch unerlässliche Netzwerkarbeit. Das Projekt hat gezeigt,
dass nur durch eine langfristige Gesamtstrategie in den jeweiligen Unternehmen den Folgen des
demografischen Wandels erfolgreich begegnet werden kann. Hierfür ist die Gestaltung der „weichen“
Faktoren3 von immenser Bedeutung. Der Bericht will sensibilisieren und Impulse setzen.
2
Wie z.B. in der chemischen Industrie, die durch zahlreiche Konzerne geprägt ist.
3
Demografie-Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ sieht lediglich die Durchführung einer Altersstruktur- und Qualifikationsanalyse (durchzuführen bis spätestens 31.12.2009) sowie die Einrichtung eines Demografie-Fonds als „Muss“-Bestimmung vor. Maßnahmen, wie z.B. zur alter(n)s- und gesundheitsgerechten Gestaltung
9
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Projekt DemTV | 2. Ausgangslage, Zielsetzung und Akteure
Im Einzelnen untergliedert sich der Bericht in die folgenden Kapitel:
Im ersten Kapitel werden allgemein die Ausgangslage, die Partner sowie die Gesamtzielsetzung des
Projektes vorgestellt. Anschließend werden im zweiten Kapitel die Aktivitäten im Projekt, wie z.B.
die Netzwerkarbeit, die Kooperation mit den Partnern und die gesetzten Meilensteine näher erläutert.
Hierbei gilt es nicht nur auf die Erfolge im Projekt zu verweisen, sondern auch auf Herausforderungen und Hürden einzugehen. Wichtige Säulen zur Umsetzung des Projektes waren die Netzwerkarbeit,
Presse- und Öffentlichkeitsarbeit sowie die Qualifizierung von betrieblichen AkteurInnen und MultiplikatorInnen. Daher werden in Kapitel drei, vier und fünf ausführlich die jeweiligen Instrumente,
die Verfahrensweisen sowie die erzielten Ergebnisse geschildert. Ein zentrales Anliegen des Projektes
war es auch, die nachhaltige Sicherung der Ergebnisse und Erfahrungen zu gewährleisten. Daher wird
in Kapitel sechs auf die Nachhaltigkeitsstrategie eingegangen, um im siebenten Kapitel schließlich
ein Gesamtresümee zu ziehen.
2. Ausgangslage, Zielsetzung und Akteure
2.1 Tarifpolitische Bedingungen
Als eine der ersten Gewerkschaften stellte sich die IG BCE den Veränderungen, die mit dem demografischen Wandel auf die Wirtschaft zukommen. Veränderte Personalstrukturen, Fachkräftemangel
sowie das Interesse der Beschäftigten an alters-, alterns- und leistungsgerechten Arbeitsbedingungen
und einem flexiblem Übergang in den Ruhestand standen auf der Tagesordnung. Den Auswirkungen
des demografischen Wandels in den Unternehmen erfolgreich zu begegnen gehört zu den Zukunftsaufgaben. Mit dem Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ der chemischen Industrie gab
es seit 2008 einen richtungsweisenden rechtlichen Handlungsrahmen. Die IG BCE übernahm damit
eine Vorreiterrolle. Der Demografie-Tarifvertrag enthält die so genannte „Chemie-Formel“ zum demografischen Wandel. „Diese Formel enthält vier Elemente: Zunächst das Erstellen einer betrieblichen
Demografie-Analyse, dann die alters-, alterns- und gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeitsprozesse, weiter die Qualifizierung während des gesamten Erwerbslebens und schließlich die (Eigen-)
Vorsorge und Nutzung passgenauer Instrumente für den Wechsel zwischen Bildungs-, Erwerbs- und
Ruhestandsphasen. Für den gleitenden Übergang in den Ruhestand stellt der Tarifvertrag fünf Instrumente zur Verfügung – Langzeitkonto, Altersteilzeit, Teilrente, Berufsunfähigkeitszusatzversicherung und die tarifliche Altersvorsorge. Das kostet Geld, deshalb wird in jedem Chemie-Unternehmen ein Demografie-Fonds eingerichtet, in den der Arbeitgeber jährlich 300 Euro pro Beschäftigtem
einzahlt. Dieser Betrag ist dynamisiert, steigt also entsprechend den prozentualen Entgelterhöhungen. Über die Verwendung der Fondsmittel entscheiden Unternehmen und Betriebsräte gleichbe-
Der der Arbeitsprozesse oder zur Qualifizierung während des gesamten Erwerbslebens sind lediglich als „Soll“Bestimmungen geregelt. Daher wird von „harten“ (also „Muss“-Bestimmungen) und „weichen“ (also: „Soll“-Bestimmungen) Faktoren bzw. Handlungsfeldern gesprochen.
10
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rechtigt. Dazu ist eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, die präzise regelt, welches oder welche
der vom Tarifvertrag vorgesehenen fünf Instrumente angewendet werden. Entscheidungsgrundlage
ist eine betriebliche Demografie-Analyse.“ 4
Der Abschluss zeigte, dass Branchen in der Lage sind, innovativ und vorausschauend auf Veränderungsprozesse zu reagieren. In allen Unternehmen der Chemie wurden 2009 Demografie-Analysen
durchgeführt und bis zum Jahresende Betriebsvereinbarungen zum Verwendungszweck eines eingerichteten Demografie-Fonds abgeschlossen. Für den Fall, dass keine Einigung im Unternehmen
erzielt werden konnte, traten folgende Auffangregelungen in Kraft:
• Bei Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten fließen die Gelder aus den Fonds in die tarifliche Altersvorsorge,
• Bei Unternehmen mehr als 200 Beschäftigten fließen die Gelder in ein Langzeitkonto. Nach erfolgreicher Einführung in der Chemieindustrie wurden weitere Demografie-Tarifverträge in
der Kunststoff-, der Kautschuk- und der Papierindustrie durch die IG BCE und ihre Verbände initiiert
und abgeschlossen. Der Demografie-Tarifvertrag der südwestdeutschen Kunststoffindustrie, ebenfalls
aus dem Jahr 2008, unterscheidet sich nur marginal vom gleichnamigen Tarifvertrag der chemischen
Industrie. Unterschiede bestehen einerseits darin, dass das Instrument der betrieblichen Gesundheitsförderung im Gegensatz zu den Branchen Chemie und Kautschuk aus dem Demografie-Fonds
gefördert werden kann und andererseits darin, dass als Auffangregelung – unabhängig von der Betriebsgröße – lediglich die Altersvorsorge vorgesehen ist. Der Demografie-Tarifvertrag für die Kautschukindustrie, aus dem Jahr 2010, ist ebenfalls weitgehend identisch zu dem Tarifvertrag aus der
chemischen Industrie. Dieser unterscheidet sich in den folgenden Punkten: Das Instrument der
Teilrente steht nicht zur Verfügung und gleichlautend der Auffangregelung in der südwestdeutschen
Kunststoffindustrie ist nur die Altersvorsorge vorgesehen. Die Papierindustrie regelte lediglich zwei
Handlungsfelder, die Altersteilzeit eher im Sinne eines „Ausstiegsszenarios“ und die Nachwuchssicherung, um dem drohenden Fachkräftemangel zu begegnen.
Durch den Abschluss dieser Tarifverträge wurde damit nicht nur auf die strategischen Bedürfnisse
der Unternehmen, sondern auch auf die Situation der Beschäftigten5 reagiert.
Tarifverträge sind ein wichtiger Schritt in der Begegnung des demografischen Wandels, dem die betriebliche Umsetzung folgen musste, um die Inhalte fest in der Unternehmenspolitik der Betriebe zu
verankern.
Bereits im Jahr 2007 bis 2010 konnte ein Projekt, das Modellprojekt „Demografiefeste Personalpolitik in der chemischen Industrie – 50plus in der Umsetzung“ (deci) – finanziert vom BMAS über
INQA und auf Initiative der beiden Sozialpartner der chemischen Industrie – durchgeführt werden,
4
www.igbce.de/tarife/5326/lebensarbeitszeit-demografie (29.05.2013)
5
Globalisierung, zunehmende Verdichtung der Arbeitsleistung sowie eine längere Lebensarbeitszeit einhergehend
mit gesundheitlichen Problemen prägen die Situation der Beschäftigten in der heutigen Zeit in Unternehmen.
11
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um die betriebliche Verankerung zu gewährleisten. In sechs Projektbetrieben wurden auf Grundlage
einer betrieblichen Analyse Handlungsfelder für eine demografiefeste Personalpolitik identifiziert
und in Maßnahmen umgesetzt.
Zu den identifizierten Handlungsfeldern, die alle dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit dienen,
zählten:
• •
• • • • Gesundheitsförderung
Arbeitsorganisation und –gestaltung
Führungs- und Unternehmenskultur
Personalgewinnung und –bindung sowie
Kompetenz und Entwicklung. Kompetenz und Entwicklung. Kompetenz
und Entwicklung
Gesundheitsförderung
Leistungsfähigkeit aufrecht
erhalten
Arbeitsorganisation
und -gestaltung
Notwendige
Kompetenzen
sicherstellen
Leistungsfähigkeit
Tätigkeit
leistungsund lernförderlich gestalten
Motivation
und Eigenverantwortung
fördern
Personalgewinnung und
-bindung
Führungs- und
Unternehmenskultur
Abb. 1: Übersicht Handlungsfelder aus dem Projekt deci
Das entstandene betriebliche Wissen und die Beispiele guter Praxis wurden in das entstehende sozialpartnerschaftlich getragene Netzwerk eingespeist.
2.2 Ausgangspunkt und Gesamtzielsetzung von DemTV
Nach sorgfältiger Analyse der Umsetzung der Demografie-Tarifveträge kam die IG BCE zu dem Fazit,
dass erste positive Ergebnisse erreicht wurden. In den Unternehmen der chemischen Industrie wurde
mittels Demografie-Analysen die personalpolitische Ausgangssituation geklärt. Außerdem lag damit
eine erste Ist-Analyse der Altersstruktur unter Berücksichtigung der vorhandenen Qualifikationen
vor.
12
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Damit wurde aber auch der Handlungsbedarf sichtbar. Jetzt kam es darauf an, die DemografieHandlungsfelder in den Blick zunehmen, da sich in der betrieblichen Praxis zeigte, dass kein Erkenntnis- sondern ein Handlungsdefizit bei der Gestaltung des demografischen Wandels vorherrschte. Vor
diesem Hintergrund wurde das Projekt DemTV initiiert, das sich zum Ziel setzte, die Umsetzung von
Demografie-Tarifverträgen und insbesondere deren Handlungsfelder weiter zu befördern und einen
nachhaltigen kulturellen Wandel zu initiieren. Dieser Ansatz fußte auf dem Verständnis, dass Unternehmen zukünftig nur mit einer demografiefesten Personalpolitik wettbewerbsfähig bleiben können.
DemTV sollte Unternehmen branchenübergreifend bei der Umsetzung einer solchen demografiefesten Personalpolitik begleiten und unterstützen.
Um die gesetzten Ziele zu erreichen, wurden verschiedene Maßnahmen geplant. Zum einen sollte
eine nachhaltige Sicherung und dauerhafte Implementierung des im Projekt entstandenen Demografienetzwerkes in der IG BCE erfolgen. Vor diesem Hintergrund war es notwendig, dass eine effiziente und tragfähige Netzwerksteuerung eingerichtet wurde. Außerdem sollte ein intensiver, zielorientierter, an den Bedürfnissen der betrieblichen Akteure ausgerichteter Erfahrungsaustausch
organisiert werden, der es ermöglichte, ganzheitliche Ansätze bei der Gestaltung einer demografiefesten Personalpolitik zu verfolgen. Darüber hinaus zielte das Projekt darauf ab, weitere Kommunikationsmöglichkeiten zu etablieren, die ebenfalls über die Projektlaufzeit hinaus aktiv bleiben (Website, Blog). Außerdem sollte das umfassende Weiterbildungsprogramm für die weichen
Handlungsfelder6 des Demografie-Tarifvertrages erweitert und nachhaltig etabliert werden. Hierbei
war es möglich auf die bereits gewonnenen Erfahrungen aus dem deci-Projekt zurückzugreifen. So
wurden z.B. das im deci-Projekt entstandene Netzwerk reaktiviert und die aus dem Projekt entstandenen Erfahrungen und Materialien im Projekt DemTV eingebracht.
2.3 Kurzportraits der Projektakteure
Das Thema Demografie beinhaltet eine Vielzahl von Handlungsfeldern und weist dadurch zahlreiche,
unterschiedliche Facetten auf. Um diese weitgehend abdecken zu können, war das Projektteam dankbar, auf eine Vielzahl von Partnern in der Funktion als ImpulsgeberIn, UnterstützerIn oder auch
MultiplikatorIn zurückgreifen zu können. So gehörte die IG BCE als Initiatorin und Wegbegleiterin
des Projektes zu einer wichtigen Partnerin. Dem QFC oblag das Projektmanagement sowie die Projektleitung (in enger Abstimmung mit der IG BCE), während der BWS als dritten Partnerin im Projekt
die Ausrichtung von Konferenzen und Bildungsveranstaltungen zukam.
Darüber hinaus konnte zur Stärkung der sozialpartnerschaftlichen Kooperation die Einwilligung zur
Unterstützung des Projektes von Arbeitgeberverbänden aus der chemischen, Kautschuk-, Kunststoffund Papierindustrie gewonnen werden. Die Partner werden im Folgenden in Kurzportraits kurz
vorgestellt.
6
Im Gegensatz zu den finanziellen Aspekten (Langzeitkonten, Altersteilzeit, Teilrente, Berufsunfähigkeit, Altersvorsorge) geht es im Weiterbildungskonzept vor allem um die „weichen“ Handlungsfelder: Alters- und alternsgerechte Arbeitsgestaltung, Förderung altersgerechter Arbeitszeitflexibilität, Stärkung der betrieblichen Gesundheitsförderung, kontinuierliche berufliche Förderung, Nachwuchssicherung im Unternehmen, familienbewusste Personalpolitik.
13
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Abb. 2: Übersicht Projektpartner und Fördermittelgeber
2.3.1 Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE)7
Die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie mit Sitz in Hannover ist die drittgrößte Einzelgewerkschaft unter dem Dach des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB). Um die Zukunft aktiv zu
gestalten, sucht die IG BCE den kritisch-konstruktiven Dialog mit Wirtschaft, Arbeitgebern, Politik
und anderen gesellschaftlichen Gruppen.
Die IG BCE hat mit den Arbeitgeberverbänden in der Chemie, in der Kunststoff-, Kautschuk- und
Papierindustrie Demografie-Tarifverträge bzw. Vereinbarungen abgeschlossen. Die Verhandlungen
wurden vom Vorstandsbereich 5 (Tarife und Finanzen) geführt, der auch die Steuerung aller Aktivitäten zur Umsetzung des Projektes DemTV übernommen hat.
Über die acht Landesbezirke der IG BCE, verschiedene Arbeitsgruppen und Gremien werden Projekte
und Kampagnen nachhaltig, effizient und praxiswirksam umgesetzt. Die dort agierenden VertreterInnen tragen als MultiplikatorInnen die Ergebnisse in die Betriebe.
Im Projekt übernimmt die IG BCE die zentrale Aufgabe der Multiplikatorin. Durch die IG BCE konnten bestehende Kontakte in die Unternehmen bzw. zu den Arbeitgeberverbänden für das Projekt
genutzt werden. Darüber hinaus konnte durch Artikel im Kompakt, der Mitgliederzeitschrift der IG
BCE mit einer Auflage von ca. 700.000 Exemplaren, das Thema Demografie öffentlichkeitswirksam
und zielgruppengerecht platziert werden. Sie unterstützte weiterhin die inhaltliche Gestaltung der
7
www.igbce.de
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Veranstaltungen im Projekt sowie die Akquise für das Netzwerk. Eine zentrale Rolle kommt der IG
BCE des Weiteren in der Gewährleistung der Nachhaltigkeit zu. (vgl. hierzu Kapitel 7 Nachhaltigkeit
sowie die Abb. 3: Übersicht Aufgaben der Partner)
2.3.2 Qualifizierungsförderwerk Chemie (QFC)8
Das QFC ist eine international agierende Projekt- und Qualifizierungsagentur mit einem jährlichen
Haushaltsvolumen von ca. 3,5 Millionen Euro in den vier Unternehmensbereichen Transfermanagement, Europakompetenz, Qualifizierungsförderung und Erstausbildung.
Vor diesem Erfahrungshintergrund obliegt dem QFC in enger Abstimmung mit der antragstellenden
IG BCE, deren 100-prozentige Tochtergesellschaft das QFC ist, das Projektmanagement sowie die
Projektleitung von DemTV. Das Projekt DemTV ist im Bereich Qualifizierungsförderung angesiedelt.
Zu den Schwerpunkten dieses Bereiches gehört die Beratung von Unternehmen in Fragen der betrieblichen Personalentwicklung, Kompetenzanalysen und Qualifizierungsberatung für Unternehmen,
ArbeitnehmerInnen sowie die Beratung bei Demografie-Analysen. Als Tochter der IG BCE ist der
Zugang zu den betrieblichen Akteuren sichergestellt. Außerdem verfügt das QFC über langjährige
Erfahrungen beim Aufbau von Netzwerken. Auf diese Erfahrungswerte aufbauend konnte das QFC
im Projekt DemTV Unternehmen zum Thema „Umsetzung von Demografie-Tarifverträge“ beraten,
Qualifizierungsangebote erstellen und erproben, ein Netzwerk aufbauen und die im Kommunikationskonzept erarbeiteten Punkte der Öffentlichkeitsarbeit (wie z.B. Erstellung der Website, Versand
von Netzwerkbriefen, Teilnahme an Messen und Märkten der Möglichkeiten) erfolgreich umsetzen.
(vgl. auch Abb. 3: Übersicht Aufgaben der Partner)
Das QFC ist aufgrund seines Geschäftszweckes vom Finanzamt Hannover als gemeinnützig anerkannt.
Es ist mit seinem Qualitätsmanagementsystem nach DIN ISO 9001:2008 und als Bildungsträger nach
der AZAV zertifiziert.
2.3.3 Gesellschaft für Bildung, Wissen, Seminar der IG BCE mbH (BWS)9
Die Gesellschaft für Bildung, Wissen, Seminar der IG BCE mbH (BWS) steht für ein modernes Bildungsangebot für Betriebsräte, für herausragende Qualität, aktuelle Themen und weitreichende
Kompetenz. Die BWS ist gewachsen aus der IG BCE, deren Erfahrung sie im Rücken hat und deren
gewerkschaftlichen Zielen die BWS sich verbunden fühlt. Sie ist bundesweit in drei Bildungsstätten
tätig und organisiert über 1000 Seminare im Jahr. Spezialisiert hat sich die BWS auf die Qualifizierung
von Betriebsräten, Aufsichtsräten, Schwerbehindertenvertretungen sowie Jugend- und Auszubildendenvertretungen.
Die BWS führt auch die Seminare zur Vorbereitung der Umsetzung des Tarifvertrages „Lebensarbeitszeit und Demografie“ durch. Im Projekt DemTV übernahm die BWS die Aufgabe der Durchführung der Seminare in Rahmen der Demografie-Seminarreihe sowie die Organisation der Netzwerk-
8
www.qfc.de
9
www.igbce-bws.de
15
11.07.13 13:45
konferenzen. Des Weiteren konnte auf den Newsletter „BR Aktuell“ zurückgegriffen werden, um das
Projekt einem weiten Kreis an BetriebsrätInnen vorzustellen und Seminar- und Veranstaltungstermine
anzukündigen.
Projektlaufzeit und zeitlicher Ablauf / Zusammenwirken der Partner
Prozess /
Zeitpunkt
Partner /
Projektphase und Arbeitsschritte
Zuständigkeit
IG BCE
QFC
BWS
Phase I
Aufbau der Netzwerkorganisation und
Koordination der Netzwerkarbeit
Ab 14.02.11
Abstimmung der Aktivitäten mit den
Sozialpartnern, Information der Mitgliedsunternehmen
X
X
Ab 12.02.11
Konkretisierung und endgültige Abstimmung der
Arbeitspakete und Veranstaltungen zwischen den
Partnern (Projektmanagement)
X
X
X
04/11
Kick-Off-Veranstaltung
X
X
X
03/11 – 05/11
Aufbau des Kommunikationskonzeptes
und Diskussion mit den Sozialpartnern
X
X
Phase II
Aufbau des Netzwerkmanagements,
Umsetzung des Kommunikationskonzeptes
und des Weiterbildungsprogrammes
Ab 14.02.11
Formulierung von Prinzipien der Arbeit, Diskussion
tragfähiger Netzwerkstrukturen
X
X
Ab 14.02.11
Organisation und Durchführung von Workshops und
Maßnahmen
X
X
Ab 03/11
Akquise und Integration von Netzwerkmitgliedern
und -partnern
X
X
Phase III
Verbreitung und Transfer der Ergebnisse
12/12 – 02/13
Dokumentation der Ergebnisse mit Fokus auf Übertragbarkeitund Anfertigung des Abschlussberichtes
Ab 11/12
Analyse guter Praxis in den Netzwerkbetrieben, Diskussion
auf der interaktiven Plattform und Aufbereitung für die
INQA-Datenbank „Gute Praxis“
X
X
10/12 – 02/13
Verbreitung und Transfer
X
X
X
02/13
Abschlussveranstaltung mit Sozialpartnern
X
X
X
Ab 12/12
Verstetigung des Netzwerks und Überführung in
Regelstrukturen, Weiternutzung und Umsetzung des
Weiterbildungskonzeptes
X
X
X
X
X
Abb. 3: Übersicht Aufgaben der Partner
16
11.07.13 13:45
2.3.4 Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC)10
Der Bundesarbeitgeberverband Chemie ist der tarif- und sozialpolitische Spitzenverband der chemischen
und pharmazeutischen Industrie sowie großer Teile der Kautschuk- und kunststoffverarbeitenden
Industrie. Er vertritt die Interessen seiner zehn regionalen Mitgliedsverbände gegenüber Gewerkschaften, Politik und Öffentlichkeit. Der BAVC stellte einen wichtigen Multiplikator für das Projekt seitens
der ArbeitgebervertreterInnen dar. So konnte das Projekt nicht nur seitens der ArbeitnehmerInnenvertretungen, sondern auch seitens der ArbeitgebervertreterInnen in die Unternehmen getragen
werden. Durch den sozialpartnerschaftlichen Ansatz fand das Projekt die notwendige Akzeptanz, um
Veränderungen, wie z.B. Denkanstöße zum Wandel in der Unternehmenskultur oder Betriebsvereinbarungen zu Themenfeldern aus dem Demografie-Tarifvertrag anzustoßen.
Die chemische Industrie
Die chemische Industrie ist einer der vier größten Industriezweige und gehört zu den größten Arbeitgebern in Deutschland. Die Unternehmen in der Chemie stellen – gemessen an den wichtigsten Kennzahlen – etwa ein Zehntel der deutschen Industrie dar: Sie erwirtschaften rund zehn Prozent des gesamten Industrieumsatzes, stellen fast ein Zehntel aller Industriearbeitsplätze und zahlen rund zehn
Prozent der industriellen Entgeltsumme.
2.3.5 Arbeitgeberverband der Deutschen Kautschukindustrie e.V. ADK11
Der ADK formuliert und koordiniert die gemeinsamen Interessen seiner Mitgliedsbetriebe. Schwerpunkte bilden dabei tarifpolitische, arbeits- und sozialrechtliche sowie arbeitswissenschaftlichen
Fragen. Dabei steht der Verband im offensiven Dialog mit Gewerkschaften, Politik und Öffentlichkeit
und bezieht klar Stellung zu aktuellen Themen. In seiner Aufgabe, die Wettbewerbsfähigkeit seiner
Mitgliedsunternehmen zu sichern und zu stärken als auch in der Rolle als Gestalter der tariflichen,
politischen und rechtlichen Rahmenbedingungen der deutschen Kautschukindustrie war der Verband
ein wertvoller Partner für die Umsetzung des Projektes.
Die Kautschukindustrie
In der Kautschukbranche sind Unternehmen zur Produktion und Runderneuerung von Reifen sowie
technische Gummiartikel für die Automobilindustrie, den Maschinenbau, der Medizintechnik, etc.
vertreten. Profitiert hat diese vom Aufschwung in der Automobilindustrie. Per April 2011 konnte der
Umsatz um 27,6 Prozent gesteigert und 4,1 Prozent mehr Mitarbeiter beschäftigt werden.12
10
www.bavc.de
11
www.adk-verband.de
12
IG BCE Abt. Wirtschafts- und Industriepolitik, 2011.
17
11.07.13 13:45
Projekt DemTV | 3. Projektverlauf und -umsetzung
2.3.6 Verband der Südwestdeutschen Kunststoffindustrie und verwandter
Industrien e.V (KVI südwest)13
Im Gegensatz zu der chemischen Industrie existieren in der Kunststoffindustrie mehrere Arbeitgeberverbände. Diese parallelen Strukturen erschwerten die Ansprache und Akquise von Partnern im
Bereich der Kunststoffindustrie.
Als Arbeitgeberverband schließt der KVI südwest mit der IG BCE Tarifverträge unter Berücksichtigung
der speziellen Belange der Branche ab. Dabei legt der Verband ein besonderes Augenmerk auf Flexibilität, um den betriebsspezifischen Gegebenheiten Rechnung tragen zu können. Der KVI südwest
unterstützt seine Mitgliedsbetriebe weiterhin bei allen arbeits- und sozialrechtlichen Themen, die
für die Betriebe von Bedeutung sind.14 In seiner Funktion als Interessensvertreter und Gestalter der
Tarifpolitik hat der KVI südwest frühzeitig seine Bereitschaft, am Projekt mitzuwirken, signalisiert.
Neben dem KVI südwest ist auch dem KVI Bayern das Projekt mit seinen Inhalten und Zielen vorgestellt worden. Leider hat sich aus diesem Kontakt keine intensive Kooperation ergeben.
Die Kunststoffindustrie
Die Kunststoffbranche umfasst wichtige Produktionsbereiche wie Verpackungs- und Automobilzulieferindustrie, aber auch Betriebe, die Kunststoffartikel für den Konsumbereich und technische
Formteile für die verschiedensten Branchen herstellen. Die Betriebe sind vorwiegend mittelständisch
strukturiert. Die Kunststoffindustrie profitiert vom Aufschwung und eine gute Auftragslage führt
zu Erweiterungsinvestitionen und neuen Betrieben bzw. Betriebsteilen.
2.3.7 Vereinigung der Arbeitgeberverbände der Deutschen Papierindustrie e.V. (VAP)15
Die Vereinigung der Arbeitgeberverbände der Deutschen Papierindustrie e.V. (VAP) ist die sozialpolitische Spitzenorganisation der deutschen Zellstoff- und Papierindustrie und ein Bundesarbeitgeberverband für acht Landesarbeitgeberverbände der deutschen Papierindustrie (Mitglieder der VAP).
Die Tarifpolitik ist die wichtigste Aufgabe. Darüber hinaus geht es generell um die Wahrnehmung der
Interessen der Mitglieder hinsichtlich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen, etwa um Berufsaus-,
Fort- und Weiterbildung, um Zusammenarbeit mit der zuständigen Berufsgenossenschaft, Behörden
und Gewerkschaften.
Die Papierindustrie
Die deutsche Papier- und Zellstoffindustrie steht mit 24 Prozent der Produktion an der Spitze in
Europa. Der Anteil konnte weiter ausgebaut werden. Nach dem Krisenjahr 2009 zeigte 2010 eine
positive Entwicklung mit einer guten Auslastung. Der Erholungsprozess hat in allen Segmenten zu
wachsenden Produktionsmengen geführt.16
13
www.kvi-suedwest.de
14
IG BCE Abtl. Wirtschafts- und Industriepolitik, 2011.
15
www.vap-papier.de
16
IG BCE Brancheninfo: Papier- und Zellstoffindustrie, 18/2010.
18
11.07.13 13:45
3. Projektverlauf und –umsetzung
Der Projektverlauf wurde durch die Umsetzung der für jedes Jahr festgelegten Meilensteine bestimmt.
Diese konnten nur in Kooperation mit den Projektpartnern realisiert werden. Daher werden im Folgenden die einzelnen Meilensteine sowie deren Stand der Umsetzung kurz skizziert und die Partner
sowie die wahrgenommenen Aufgaben vorgestellt. Eine wichtige Unterstützung in der erfolgreichen
Umsetzung des Projektes war die Evaluierung durch den Beirat, dessen Arbeit ebenfalls in diesem
Kapitel thematisiert wird. Abschließend wird auf Hürden und Herausforderungen im Projekt eingegangen.
3.1 Umsetzung der Ziele durch Er- und Bearbeitung von Meilensteinen
Die Kick-Off-Veranstaltung des Projektes erfolgte am 05. April 2011. Der Einladung waren 19 Teilnehmende gefolgt. Zu den Akteuren zählten VertreterInnen der im Projekt vertretenden Arbeitgeberverbände, der IG BCE-Landesverbände, des Fördermittelgebers sowie der Wissenschaft. Im Ergebnis konnten erste individuelle Gespräche mit den Arbeitgeberverbänden geführt werden, die ihre
aktive Mitwirkung am Projekt zugesagt hatten. Auf der Veranstaltung erfolgte die detaillierte Präsentation des Projektes. Es konnten Inhalte und Ziele des Projektes einschließlich der Meilensteine
und Anforderungen im Projekt vorgestellt, besprochen und verabschiedet worden.
3.1.1 Meilensteine 2011
Die Meilensteine für das Jahr 2011 umfassten:
• die Gründung eines wissenschaftlichen Beirats zur Begleitung des Projektes sowie die erste Sitzung des Gremiums,
• individuelle Absprachen der Kooperationsmöglichkeiten mit den beteiligten Arbeitgeberverbänden,
• die Erstellung und Abstimmung der Seminarkonzepte für das Jahr 2012, • die Online-Schaltung der Projektwebsite, • die Erstellung und Abstimmung eines Nachhaltigkeitskonzeptes mit der fachlichen Betreuung durch die Initiative Neue Qualität der Arbeit,
• die Aktivierung des deci-Netzwerkes, die Erweiterung dieses Netzwerkes sowie die Durchführung der ersten Netzwerkkonferenz,
• die Erarbeitung und Abstimmung des Konzeptes der Regionalen Workshops – ebenfalls mit der fachlichen Betreuung der Initiative Neue Qualität der Arbeit sowie
• das Verfassen des ersten Sachberichtes. Alle Meilensteine konnten wie geplant in 2011 erreicht werden. So erfolgte die Erstellung und Abstimmung des Seminarkonzeptes, des Nachhaltigkeitskonzeptes sowie des Konzeptes für die regionalen Workshops am 05. Juli 2011 auf einer erweiterten Projektteamsitzung mit Vertreterinnen der
Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) sowie der Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung
(gsub). Die Gründung des Beirates erfolgte am 04. Juli 2011 auf der ersten Sitzung des Gremiums,
der Termine zu persönlichen Gesprächen mit den Vertretern der Arbeitgeberverbände vorhergingen
19
11.07.13 13:45
als auch folgten. Die Online-Schaltung der Website (vgl. Kapitel 5.1 Umsetzung Kommunikationskonzept) konnte Anfang Juli 2011 realisiert werden. Bis zur Durchführung der ersten Netzwerkkonferenz (vgl. Kapitel 4.4 Netzwerkkonferenzen) im September 2011 war sowohl die Aktivierung des
Netzwerkes erfolgt als auch der erste Zwischenbericht als „angenommen“ bestätigt.
Die Meilensteine für das Jahr 2012 beinhalteten:
• • • • die wissenschaftliche Begleitung und Evaluation des Projektes zu gewährleisten,
Seminare anzubieten, durchzuführen und auszuwerten,
das Netzwerk weiter auszubauen sowie zwei Netzwerkkonferenzen durchzuführen,
die Umsetzung des Kommunikationskonzeptes einschließlich der umfassenden Pflege der Website und die Intensivierung des Blogs,
• die Umsetzung des Nachhaltigkeitskonzeptes, • die Realisierung des Workshop-Konzeptes, d.h. die Durchführung von regionalen Workshops sowie
• die Berichterstattung in Form der Sachberichte.
Alle genannten Meilensteine bis auf die Intensivierung des Blogs konnten in 2012 erfolgreich verwirklicht werden. Insgesamt sind 16 Seminare und neun regionale Workshops in 2012 durchgeführt
worden. (vgl. Kapitel 5.6 Erfüllungsstand des Seminarplanes) Im März und Dezember 2012 sind wie
geplant zwei Netzwerkkonferenzen realisiert worden (vgl. Kapitel 4.4. Netzwerkkonferenzen). Darüber hinaus wurde ebenso kontinuierlich das Kommunikationskonzept umgesetzt, indem das
Projekt auf zahlreichen Veranstaltungen, Messen und Märkten der Möglichkeiten präsentiert wurde,
aber auch indem für das Netzwerk neue NetzwerkerInnen gewonnen werden konnten, die regelmäßig
via Netzwerkbrief über die Aktivitäten im Projekt sowie demografierelevante Themen informiert
werden konnten. (vgl. Kapitel 5.3.2 Artikel, Info-Briefe, Rundmails) Außerdem wurden Presseartikel,
Downloads, Links, Termine und Statements zur Etablierung einer aktuellen Website mit unterstützendem Charakter im Umgang mit demografischen Fragen gestaltet und regelmäßig gepflegt.
Darüber hinaus erfolgte im Juni 2012 eine weitere Beiratssitzung, in der die Projektergebnisse sowie
die Arbeitsschritte/Meilensteine für die zweite Hälfte des Projektes diskutiert und abgestimmt werden konnten. (vgl. Kapitel 5.1. Umsetzung des Kommunikationskonzeptes) Ebenso plangemäß erfolgte
die Berichterstattung in Form des Sachberichts für den Fördermittelgeber. In Hinblick auf den Blog
ist zu konstatieren, dass dieser zwar erstellt werden konnte, jedoch von der vom Projekt angesprochenen Zielgruppe der betrieblichen Akteure und Demografie-MultiplikatorInnen nicht genutzt
wurde. (vgl. Kapitel 5.1 Umsetzung des Kommunikationskonzeptes)
20
11.07.13 13:45
Die Meilensteine in 2013 waren:
• die wissenschaftliche Begleitung und Evaluation des Projektes, • die Umsetzung des Kommunikationskonzeptes, die Intensivierung der Website sowie des Blogs,
• die Umsetzung des Nachhaltigkeitskonzeptes, • die Umsetzung des Workshop-Konzeptes in Form von regionalen Workshops sowie • die Berichterstattung an den Fördermittelgeber.
Auch in 2013 sind die vorgesehenen Meilensteine, bis auf die Intensivierung des Blogs (auch in 2013
wurde das Angebot nicht genutzt) wie geplant umgesetzt worden. Im Rahmen dessen fand am
31.01.2013 eine abschließende Beiratssitzung statt, in der die Projektergebnisse einschließlich der
Maßnahmen zur Nachhaltigkeit präsentiert und diskutiert worden sind. Die Ergebnisse aus der
Diskussion zur Evaluation des Projektes durch den wissenschaftlichen Beirat werden unter Kapitel
3.3.1 Wissenschaftlicher Beirat detailliert geschildert. Auch konnten bis zum Mai 2013 im Rahmen
der Demografie-Seminarreihe Seminare durchgeführt werden, das Demografie-Bildungsprogramm
wird über die Projektlaufzeit hinaus fortgesetzt. Ebenso haben weitere regionale Workshops in den
Unternehmen stattgefunden. (vgl. hierzu Kapitel 6 Qualifizierung von DemografieakteurInnen und
Kapitel 7 Nachhaltigkeit) Im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit wurde die Website bis zur Übergabe
an die IG BCE nach dem 31.05.2013 kontinuierlich gepflegt, so dass u.a. noch die Dokumentation
der dritten Netzwerkkonferenz oder auch drei Best-Practice-Beispiele (Continental, Zellstoffwerk
Stendal sowie Pilkington Deutschland AG) online zur Verfügung gestellt werden konnten. (vgl. Kapitel 5.2 Beispiele Guter Praxis). Nach drei Zwischenberichten liegt mit dem hier vorliegenden Dokument der Abschlussbericht dem Fördermittelgeber vor.
3.2 Zusammenspiel von Projektmanagement(team) und Kooperationspartner
Das Projektteam DemTV bestand aus Beschäftigten der IG BCE sowie des QFC, die teilweise aus
vorhergehenden Projekten über umfangreiche Erfahrungen in der Projektarbeit verfügten. Darüber
hinaus konnte das Projektteam auf vielfältige Impulse aus der Steuerungsgruppe, die sich aus dem
Vorstandssekretär der Vorstandsbereiches 5 der IG BCE sowie dem Geschäftsführer des QFC zusammensetzte, zurückgreifen. Des Weiteren erhielt das Projekt wichtige Anstöße sowie zahlreiche Unterstützung seitens der Partner sowie des wissenschaftlichen Beirates, was im Folgenden näher
ausgeführt werden soll.
3.2.1 Kooperation mit der IG BCE
Das Thema Demografie ist seit Langem ein aktuelles Thema in der IG BCE. Daher konnte das Projektteam auf verschiedene Ebenen in der IG BCE zurückgreifen. Über die existierenden Strukturen in der
IG BCE konnte das Projekt bundesweit beworben und verbreitet werden.
21
11.07.13 13:45
Als Beispiel seien hier Gespräche bzw. die Zusammenarbeit mit den Bezirken Rhein-Main oder Nürnberg sowie den Industriegruppenausschüssen17 Papier-Keramik genannt. Hierbei wurden einerseits
die Ziele, Inhalte und Angebote im Projekt vorgestellt, andererseits konnten Anknüpfungspunkte
für eine Zusammenarbeit abgestimmt werden. Die IG BCE fungierte als Multiplikatorin, die das
Projekt über die Arbeit in den Bezirken bzw. Industriegruppen in die Betriebe getragen hat.
Darüber hinaus hat sich die IG BCE als Partnerin in folgender Ausprägung gezeigt:
Die IG BCE in der Steuerungsgruppe
In Person des Vorstandssekretärs des Vorstandsbereiches 5 der IG BCE erfuhr das Projekt Unterstützung in Form der Bereitschaft in der Steuerungsgruppe des Projektes mitzuwirken. In der Umsetzung
wurden dabei die folgenden Aufgaben für das Projekt wahrgenommen:
• • • • Impulse für das Projekt im Rahmen der Projektsteuerung und Begleitung,
Unterstützung bei der Gewinnung von Impulsgebern und MultiplikatorInnen,
Informationen zum Umsetzungsstand des Tarifvertrages,
Unterstützung bei der Durchführung von Veranstaltungen in Funktion z.B. als Moderator, Impulsgeber oder Gastgeber sowie als Mitglied des Beirates.
Projektleiter in der IG BCE
Seitens der IG BCE wurde ein Projektleiter aus der Abteilung Tarifrecht / Tarifgestaltung ernannt, da
diese Abteilung federführend die Projektgestaltung übernahm. Konkret erfuhr das Projekt dadurch
Unterstützung bei der:
• • • • • Erfassung von Beispielen Guter Praxis, Gewinnung wissenschaftlicher Impulsgeber, Organisation des betrieblichen Erfahrungsaustausches und Wissenstransfers, Vermittlung von Informationen zur Umsetzungsstand des Tarifvertrages, Konzipierung und Umsetzung der Demografie-Seminarreihe,
• bei der Öffentlichkeitsarbeit, insbesondere in Hinblick im Kontakt zu der Redaktion des Mitgliedermagazins Kompakt sowie
• bei der Vorbereitung zur Sicherung der Nachhaltigkeit. 17
Die IG BCE vertritt eine Wirtschafts-, Industrie- und Energiepolitik, mit der die industrielle Aktivitäten auf der
Grundlage einer sicheren Rohstoff- und Energieversorgung gestärkt werden. Um den verschiedenen Branchen ein
„Sprachrohr“ zu geben, wurden Industriegruppen gebildet. Die gewählten VertreterInnen aus den Betrieben diskutieren spezielle Themen ihrer Branche. Mehr Informationen zu den Industriegruppen können in der Broschüre „Die
IG BCE informiert über ihre Industriegruppenarbeit“ entnommen werden. www.igbce.de/download/4164-6672/2/
g9-industriegruppenarbeit.pdf (23.05.2013)
22
11.07.13 13:45
AG Demografie (Hausbeirat)
Die AG Demografie ist eine Anfang 2011 auf Beschluss des geschäftsführenden Hauptvorstandes
(gHV) gegründete Arbeitsgruppe, die sich aus VertreterInnen aller Fachabteilungen der IG BCE (z.B.
Bildung/Weiterbildung, Arbeitsmarktpolitik, Frauen/Gleichstellung, Arbeits- und Gesundheitsschutz,
etc.) zusammensetzt. Der unschätzbare Vorteil der Arbeitsgruppe liegt in der Bandbreite der Themen
und Erfahrungen, die es ermöglichen, das Querschnittsthema Demografie mit seinen vielen Facetten
bestmöglich zu diskutieren und zu bearbeiten.
Auf regelmäßigen Arbeitstreffen konnte das Projekt vorgestellt, Anregungen eingeholt und Synergieeffekte aus anderen Projekten und Kampagnen (z.B. das Projekt „Gute Arbeit“) der IG BCE genutzt
werden. Darüber hinaus war der Austausch wichtig, um Überschneidungen zu vermeiden. Im Projektverlauf fanden drei Sitzungen statt.
Geschäftsführender Hauptvorstand der IG BCE
Die Ergebnisse des Projektes wurden regelmäßig an den geschäftsführenden Hauptvorstand kommuniziert. Im Rahmen von drei Vorlagen wurde zum Projektverlauf und seinen Ergebnissen informiert.
Hieraus wurden Schlussfolgerungen für die weitere Arbeit gezogen. Basierend auf dieser Berichterstattung war es möglich, die Erkenntnisse aus dem Projekt auch über dessen Projektlaufzeit hinaus
zu sichern und so die gewünschte Nachhaltigkeit zu gewährleisten. Diese erfolgt durch die Übernahme
der Website sowie des im Projekt errichteten Netzwerkes, in der Fortführung der Demografie-Seminarreihe als auch im Beschluss der Einstellung von acht Fachsekretären Demografie. (vgl. Kapitel 7
Nachhaltigkeit)
3.2.2 Kooperation mit den Arbeitgeberverbänden
Der Kontakt zu den Arbeitgeberverbänden ist im Verlauf des Projektes intensiv genutzt worden und
hat sich kontinuierlich vertieft. Das Projektteam hat seitens der Arbeitgeberverbände u.a. Unterstützung in der Sensibilisierung der Unternehmen in den jeweiligen Branchen zum Thema demografischer
Wandel und seinen Folgen durch die Verbreitung der Projektinhalte und aktivitäten erfahren, ebenso
wie in der Verbreitung von Beispielen Guter Praxis, im Erfahrungsaustausch, im Netzwerkaufbau,
aber auch in der Gewinnung und Qualifizierung von MultiplikatorInnen, insbesondere bei der Einbindung von KMU (mitunter durch die Unterstützung vom ADK sowie vom KVI südwest, deren
Mitgliedsunternehmen häufig mittelständisch geprägt sind).
BAVC
Der BAVC begleitete das Projekt aktiv sowohl in seiner Funktion als Mitglied im evaluierenden und
impulsgebenden Beiratsgremium als auch in der Gewinnung von ReferentInnen und Betrieben für
die Netzwerkkonferenzen. Darüber hinaus beteiligte sich der BAVC mehrfach an der Gestaltung der
DemTV-Netzwerkkonferenzen. Im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit und Bekanntmachung des
Projektes trug der BAVC mittels Informationen zum Projekt an seine Mitglieder bzw. durch die Auslage der Dokumentationen der Netzwerkkonferenzen bei.
23
11.07.13 13:45
ADK
Mit dem ADK wurden im Januar 2012 Terminabsprachen zur gemeinsamen Präsentation des Projektes getroffen. Leider kam es bei der Realisierung aufgrund von Tarifverhandlungen zu Verzögerungen. Dennoch konnten auch hier Informationen zu Projektinhalten und Veranstaltungen via
Rundmail an die Verbandsmitglieder versandt werden.
So unterstützte der ADK das Projekt als Multiplikator, womit der Zugang zu Unternehmen aus der
Kautschukindustrie erleichtert wurde. Des Weiteren fungierte der ADK als Mitglied des Beirates, aber
auch als aktiver Teilnehmer auf den Netzwerkkonferenzen als wichtiger Impulsgeber und trug wesentlich zur Evaluation des Projektes bei.
KVI südwest
Nach einer Umfrage des KVI südwest fühlen sich die betrieblichen Akteure aufgrund der Vielschichtigkeit des Themas oft überfordert. Auch wird der Demografiefonds noch viel zu häufig ausschließlich
für die Altersvorsorge genutzt bzw. werden hohe Überschussbeträge in das Folgejahr verschoben.
Vielfach kommen dann Auffanglösungen zum Tragen. Das zeigt, dass nach wie vor hoher Informationsbedarf bei der Umsetzung besteht. Das A und O ist hier die Qualifizierung der betrieblichen
Sozialpartner, die Sensibilisierung des Betriebsrats und der Personalleitung sowie das Informieren
der Belegschaft.18
Vor diesem Hintergrund begrüßte der KVI südwest das Projekt DemTV und zeigte sich als wichtiger
Multiplikator, um das Projekt DemTV den Mitgliedern des Verbandes vorzustellen und wichtige
Termine zu verbreiten. Via Rundschreiben informierte der KVI südwest seine Mitgliedsunternehmen
und unterstützte aktiv bei der Netzwerkgewinnung via Kontaktvermittlung zu interessierten Unternehmen. Neben der Unterstützung in der Verbreitung und Bekanntmachung des Projektes sowie
seiner Inhalte, konnten über den KVI südwest Kontakte zu interessierten MultiplikatorInnen für das
DemTV-Netzwerk geknüpft werden. Darüber hinaus erfolgte die Begleitung des Projektes im Beirat.
VAP
Trotz anfänglicher Verzögerungen in der Kooperation im Frühjahr 2011 aufgrund von Tarifverhandlungen, gestaltete sich die Zusammenarbeit ebenfalls sehr gewinnbringend. Die IG BCE und die VAP
arbeiten an der Schaffung zukunftsgerichteter Tarifstrukturen für die Papierindustrie, was u.a. durch
extreme Konsolidierung des Marktes in dieser Branche erschwert wird. Aber gerade deshalb ist es
wichtig, Lösungen zu entwickeln, die den Standort Deutschland als Produktions- und Forschungsstandort sichern. Daher sagte die VAP ihre Unterstützung im Projekt zu.
18
Aus dem Statement von Helmut Schlick, Geschäftsführer des KVI südwest, entnommen. Abrufbar unter:
www.demtv.info/startseite/aktuelles/helmut-schlick.html (27.05.2013)
24
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Da im Bereich der Papierindustrie Themen wie Qualifizierung, familienfreundliche Arbeitszeiten,
alternssensible Schichtsysteme und Gesundheitsförderung noch nicht angegangen worden sind,
setzte das Projekt an diesem Punkt an, um für diese Themen zu werben und einen Erfahrungsaustausch anzuregen.
So ist es im Rahmen der Veranstaltungen des Projektes gelungen, UnternehmensvertreterInnen für
die „weichen“ Handlungsfelder der Demografie-Tarifverträge wie z.B. Gesundheitsmanagement,
Wandel der Unternehmens- und Führungskultur, Nachfolgeplanung sowie Arbeitsgestaltung und
-organisation zu sensibilisieren und zu qualifizieren.
3.2.3 Kooperationen mit weiteren Partnern und MultiplikatorInnen
Chemie-Stiftung Sozialpartner-Akademie (CSSA)19
„Die Chemie-Stiftung Sozialpartner-Akademie (CSSA) versteht sich als Think Tank für die Erneuerung
der Sozialpartnerschaft und der Sozialen Marktwirtschaft. Ihre drei wichtigsten Handlungsfelder
sind die Weiterbildung, der demografische Wandel und die Wirtschaftsethik (Wittenberg-Prozess).
Die Stiftung wird getragen von den beiden Chemie-Sozialpartnern, dem Bundesarbeitgeberverband
Chemie (BAVC) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE).“20 In dieser Funktion begleitete die CSSA das Projekt im wissenschaftlichen Beirat mit Impulsen, Beiträgen auf Veranstaltungen im Rahmen des Projektes und ist dazu aufgerufen, die Ergebnisse des Projektes nachhaltig zu verbreiten.
Arbeitgeberverband Chemie und verwandte Industrien für das Land Hessen e.V. (Hessen Chemie)21
Zur Bekanntmachung des Projektes und der Verbreitung der Projektinhalte und –ziele wurden neben
den im Projekt vertretenen Arbeitgeberverbänden auch Gespräche mit der HessenChemie geführt.
Die HessenChemie vertritt die Branchen Chemie und Kunststoff. Anknüpfungspunkte wurden im
Erfahrungsaustausch mit der HessenChemie gesehen, die sich aktiv mit dem Thema des demografischen Wandels auseinander setzt, indem sie u.a. mit dem Demografienetzwerk ddn kooperiert. Mit
einem Demografie-Berater des Arbeitgeberverbandes wurden mögliche Kooperationspunkte besprochen. Im Ergebnis wurden folgende Punkte herausgearbeitet:
• Erfahrungsaustausch und Wissenstransfer u.a. durch das zur Verfügung stellen der Broschüre zur strategischen Unternehmensplanung bzw. der Erfahrungen in der ddn-Gruppe
• Austausch zu Seminarerfahrungen,
• Einbindung in die Konferenzen von DemTV sowie • die Unterstützung bei der Vermittlung von Beispielen Guter Praxis. 19
www.cssa-wiesbaden.de
20
www.cssa-wiesbaden.de/chemiestiftungsozialpartner.html
21
www.hessenchemie.de/
25
11.07.13 13:45
3.2.4 Wissenschaftliche Begleitung durch Gründung eines wissenschaftlichen Beirates
In der Gründung eines wissenschaftlichen Beirates sahen die Sozialpartner den Schlüssel nicht nur
zur Bewertung der Projektergebnisse, sondern zugleich auch zur qualifizierten Beratung und Begleitung des Projektteams.
Damit waren die Zielsetzung und die Aufgaben des Beirates festgelegt:
• Diskussion des Projektes unter Berücksichtigung wirtschaftspolitischer, wissenschaftlicher und gewerkschaftlicher Aspekte,
• Beratung des Projektteams zu inhaltlichen Fragen und zum Projektablauf,
• Unterstützung des Projektteams bei der Durchführung des Projektes und der Veranstaltungen
• Vermittlung von Kooperationskontakten,
• Diskussion der Projektergebnisse und des Abschlussberichts.
Die Beiratsmitglieder wurden bereits in der ersten Sitzung des Beirates am 4. Juli 2011 bestätigt. Der
Beirat übte zudem eine Aufsichts- und Kontrollfunktionen aus und war somit gleichzeitig Bestandteil
des Evaluationskonzeptes. Er tagte viermal in der Projektlaufzeit. Die Organisation lag in den Händen
des Projektteams. Die Einladung erfolgte über die Steuerungsgruppe22.
Die Mitglieder des Beirats standen auch außerhalb der Beiratssitzungen als kompetente Ansprechpartner des Projektteams zu unterschiedlichen Themen zur Verfügung.
In den wissenschaftlichen Beirat wurden fachkompetente und erfahrene ExpertInnen berufen. Bei
der Auswahl der Beiratsmitglieder spielten folgende Kriterien eine Rolle:
• • • • • • unterschiedliche fachliche Disziplinen und Kompetenzen,
Vielfalt der vertretenen Forschungsgebiete,
optimale territoriale Verteilung,
Interessensvertretung der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite,
Bereitschaft zur Mitwirkung und zur Übernahme auch aktiver Parts im Projektverlauf23 und
Einbindung von Mitgliedern aus den thematischen Initiativkreisen von INQA.
Der Beirat setzte sich aus 18 Mitgliedern (vgl. Anlage I) zusammen. Die Mitglieder sind VertreterInnen aus der Wissenschaft, der Sozialpartner und des Fördermittelgebers. Im Einzelnen waren
sieben Wissenschaftler, drei Beauftragte des Fördermittelgebers, fünf Geschäftsführer der Sozialpartner sowie je ein Vertreter der drei Kooperationspartner vertreten.
22
Die Steuerungsgruppe setzte sich aus dem Vorstandsekretär des Vorstandsbereiches 5, Tarife/Finanzen, und dem
Geschäftsführer des QFC sowie dem Geschäftsführer der BWS zusammen.
23
Teilnahme an Veranstaltungen, Informationen für Website etc.
26
11.07.13 13:45
3.3 Erfüllung Evaluationskonzept
In einer erweiterten Projektteamsitzung am 05. Juli 2011 ist mit den VertreterInnen des Fördermittelgebers das Evaluationskonzept des Projektes diskutiert und verabschiedet worden. Zur Evaluation
des Projektes sind folgende wesentliche Bausteine vereinbart worden.
3.3.1 Der wissenschaftliche Beirat
Für den wissenschaftlichen Beirat konnten 18 Personen aus verschiedenen Bereichen gewonnen
werden. So waren Experten aus der Wissenschaft im Beirat vertreten, ebenso wie VertreterInnen aus
der Politik, aus den im Projekt beteiligten Arbeitgeberverbänden sowie der IG BCE. Prozessorientiert
konnten im Rahmen der halbjährlich stattfindenden Beiratssitzungen die erreichten Projektergebnisse, die geplanten Zielsetzungen und Vorgehensweisen diskutiert, abgestimmt und ausgewertet
werden. Über die Funktion des Kontrollgremiums hinaus konnten dank der engagierten Mitwirkung
der Beiratsmitglieder in den Veranstaltungen des Projektes wichtige Impulse aus Wissenschaft, Praxis und Politik gegeben werden.
Am 31.01.2013 fand die letzte Beiratssitzung unter Teilnahme aller VertreterInnen des Beirates statt.
Das Projektteam stellte die im Projekt erreichten Ergebnisse und Erkenntnisse vor, um sie im Gremium zur Diskussion zu stellen.
Die Diskussion mündete in einem Gesamtfazit, dass das Thema „Demografie“ eine Fülle an Handlungsmöglichkeiten bietet, um die Personalpolitik eines Unternehmens demografiefest zu gestalten.
Diese Komplexität ist eine der großen Herausforderungen für die BetriebsakteurInnen. Maßnahmen
müssen situations- und unternehmensgerecht angepasst werden. Standardlösungen kann es nicht
geben. DemTV ist es gelungen, diese Komplexität sowie Handlungsoptionen aufzuzeigen. Ein Konzept, das sich dabei sehr gut bewährt hat, ist die Vermittlung und Diskussion der Thematik in einer
Mischung aus wissenschaftlichen Impulsen, Berichten aus der Praxis (wie z.B. in Foren oder als Beispiele Guter Praxis) sowie ein persönlicher Erfahrungsaustausch. Dieses Konzept ist in drei der vier
Netzwerkkonferenzen erprobt und entsprechend der Teilnehmerhinweise optimiert worden.
Erfolgreich war das Projekt auch in der Sensibilisierung von MultiplikatorInnen, die nicht aus Branchen mit einem Demografie-Tarifvertrag kamen (wie z.B. aus der Glasindustrie, vgl. Kapitel 6.4
Struktur der Teilnehmenden).
Es bleibt jedoch festzustellen, dass trotz der erreichten Erfolge auch zukünftig Bedarf besteht, zum
Thema Demografie und Umsetzung von Demografie-Tarifverträgen zu informieren und zu qualifizieren. Der Wunsch nach mehr Information und Qualifizierung ist mehrfach in den Evaluationsinterviews
der Netzwerkkonferenzen zum Tragen gekommen.
Insgesamt erhielt das Projekt eine sehr positive Bewertung von den VertreterInnen des Beirates,
insbesondere in Hinblick auf das sozialpartnerschaftliche Vorgehen im Projekt. Anregungen und
Empfehlungen des wissenschaftlichen Beirates bezogen sich auf die folgenden Punkte, die als mögliche Anknüpfungspunkte an die Ergebnisse des Projektes erachtet werden sollten (vgl. Anlage VII):
27
11.07.13 13:45
• Intensivierung der sozialpartnerschaftlichen Bearbeitung des Themas („Wie können alle betrieblichen Akteure ‚ins Boot‘ geholt werden?“)
• Welche Möglichkeiten gibt es, durch Zahlen, Daten und Fakten zu überzeugen?
• Welche Argumentationshilfen/Instrumentenkoffer (Tool Box) gibt es?
• Wie können Veränderungsprozesse (Change Management) strategisch und nachhaltig gestaltet werden?
3.3.2 Befragungsbögen
Stichprobenartig wurden mittels qualitativer und quantitativer Befragungen die Meinungen der
Teilnehmenden der Veranstaltungen im Projekt erhoben. Wichtig hierbei war es, die Zufriedenheit,
die Qualität des Lernprozesses sowie die Umsetzbarkeit des Wissenstransfers in die Praxis der Teilnehmenden zu erfassen. Die zeitnahe Auswertung ermöglichte es, dass Anregungen der Teilnehmenden zur Verbesserung der Angebote im Projekt aufgenommen und umgesetzt werden konnten. Des
Weiteren liegen die Auswertungen der 26 Interviews vor, die ebenfalls ein insgesamt positives
Feedback geben.
3.3.3 Ansprache von 120 Unternehmen (branchenübergreifend)
Die Zielsetzung des Projektes bestand u.a. darin, 120 Unternehmen anzusprechen, für die Thematik
zu sensibilisieren und bei der Umsetzung von Maßnahmen im Rahmen des Demografie-Tarifvertrages zu begleiten. Ursprünglich waren 30 Unternehmen je im Projekt beteiligter Branche vorgesehen.
Im Verlauf des Projektes hat sich gezeigt, dass diese klare Trennung nicht einzuhalten war. Insgesamt
wurden 123 Unternehmen erreicht, die aus den Branchen Chemie, Kunststoff, Kautschuk und Papier
stammen. Darüber hinaus konnten jedoch auch zahlreiche Unternehmen aus anderen Branchen, wie
z.B. der Glasindustrie, Energie oder Baustoffe/Zement (vgl. Kapitel 4.1 Akquise Betriebe) erreicht
werden.
3.3.4 Betreuung und fachliche Begleitung durch den Fördermittelgeber
Neben der Evaluation des Projektes im Beirat, wurde der Projektverlauf in turnusmäßig organisierten
Projektteamsitzungen und Klausuren strukturiert, kritisch hinterfragt und es wurden Maßnahmen
zur Umsetzung des Arbeitsplanes besprochen und Meilensteine festgelegt. Die hier getroffenen
Entscheidungen (Meilensteine) wurden durch den wissenschaftlichen Beirat begutachtet und nach
Zustimmung der Steuerungsgruppe sowie der Abstimmung mit dem Mittelgeber und der fachlichen
Begleitung durch die Initiative Neue Qualität der Arbeit einschließlich der gsub umgesetzt.
Des Weiteren fanden regelmäßig erweiterte Projektteamsitzungen mit Vertreterinnen der BAuA/
INQA als auch von der gsub statt, in denen über den Projektsachstand berichtet und Anregungen für
die weitere Umsetzung eingeholt wurden.
3.4 Hürden und Herausforderungen
Im Laufe des Projektes konnten Hürden identifiziert werden, die Herausforderungen bei der Umsetzung der Projektziele waren. Die erste Herausforderung ergab sich durch die Komplexität des Themas
Demografie an sich. Mit Beginn der Arbeit mit den Unternehmen, der Seminararbeit und dem Start
28
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der Netzwerkkonferenzen wurde dem Projektteam schnell klar, dass – trotz der Allgegenwärtigkeit
des Themas „Demografischer Wandel“ in den Medien – den betrieblichen Sozialpartnern/AkteurInnen
die Vielschichtigkeit des Themenfeldes nur in Grenzen bewusst war. Beispielhaft lässt sich dies an
den vom Projektteam definierten Handlungsfeldern Gesundheitsförderung, Personalgewinnung und
-bindung, Arbeitsorganisation und -gestaltung sowie Kompetenz und Entwicklung verdeutlichen.
Die anfänglichen Diskussionen zeigten, dass der Fokus vorwiegend auf dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit im Alter lag. Die erste Aufgabe des Projektteams bestand darin, die bestehenden
Wechselwirkungen und Schnittpunkte zwischen den einzelnen Handlungsfeldern aufzuzeigen. Vor
dem Hintergrund immer älter werdender Belegschaften galt es zu verdeutlichen, dass es nicht nur
um altersgerechtes, sondern um alternsgerechtes Arbeiten geht. Die Aufgabe ist nicht nur einen
gesundheitsfördernden Arbeitsplatz nach derzeitigen Richtlinien und wissenschaftlichen Erkenntnissen zu gestalten, sondern einen Arbeitsplatz über die Erwerbsbiografie hinweg, durch ein betriebliches Gesundheitsmanagement in Verbindung mit einer effektiven Arbeitsorganisation und -gestaltung und einer adäquaten Weiterbildung demografiefest einzurichten.
Das Handlungsfeld Kompetenz und Entwicklung ist komplexer, als es auf den ersten Blick scheint.
Die strategische Weiterqualifizierung der MitarbeiterInnen wurde lange vernachlässigt. Es wurde,
wenn überhaupt, nach dem „Gießkannenprinzip“ verfahren. Nicht berücksichtigt wurden oftmals
ältere Beschäftigte, da die Weiterbildungsmaßnahmen nur selten bedarfs- und zielgruppengerecht
durchgeführt wurden. Künftig muss eine nachhaltige und fortwährende Weiterbildung der Belegschaft
im Sinne des „lebenslangen Lernens“ ein zentrales Anliegen der Unternehmen sein.24 Keine nennenswerte Rolle spielte in diesem Zusammenhang bisher ein strategisch organisiertes Wissensmanagement,
das generationsübergreifend innerhalb der Belegschaft Erfahrung und Wissen vermittelt, damit das
Wissen der ExpertInnen mit dem Eintritt ins Rentenalter bzw. dem Ausscheiden aufgrund von Arbeitsunfähigkeit oder Beschäftigungswechsel dem Unternehmen nicht verloren geht. Das heißt, ein
Unternehmen muss sich rechtzeitig um eine vorausschauende Nachfolgeplanung kümmern und
entsprechende Instrumente zur Personalgewinnung und -bindung implementieren, will es an einem
arbeitnehmerorientierten Arbeitsmarkt die besten Fachkräfte für sich gewinnen, halten und auch
motivieren.
Ebenfalls nicht zu unterschätzen ist die Tatsache, dass das Projektteam in einem politisierten Umfeld
tätig war. Auch wenn sich auf Verbandsebene die IG BCE und die kooperierenden Arbeitgeberverbände
Chemie, Kunststoff, Kautschuk und Papier über die Ziele zur Gestaltung des demografischen Wandels
erfolgreich verständigt haben, besteht nicht immer Übereinstimmung in den anzuwendenden Instrumenten und deren Implementierung.
24
Vgl. BIBB Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2009. Download unter http://datenreport.bibb.de/html/169.
htm#schau_b1_3-1 (25.03.2013)
29
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Projekt DemTV | 4. Das DemTV-Netzwerk und seine Aktivitäten
Die Vielfalt der vertretenen Branchen, die sich in ihrer politischen und wirtschaftlichen Stärke enorm
unterscheiden, führte des Weiteren zu unterschiedlichen Resultaten und Schritten in der Umsetzung.
Damit waren Kreativität und Moderationsfähigkeit des Projektteams gefordert, um den beteiligten
Partnern bedarfsgerechte und umsetzbare Lösungen anzubieten.
Außerdem zeigte sich, dass in den Betrieben ein fortwährendes Spannungsverhältnis zwischen den
Wünschen der Beschäftigten, den Möglichkeiten des Betriebsrates, den Handlungsspielräumen des
mittleren Managements und den Vorgaben von Seiten der Unternehmensführung bestand. Nicht
leicht zu lösen war diese Situation deshalb, weil die Erfahrungen aus vorangegangen Projekten zeigten, dass der wirtschaftliche Nutzen nach der Umsetzung von Maßnahmen nicht unmittelbar messbar ist und auch im Vorfeld nur schwer zu quantifizieren ist. Notwendig war es hier ebenfalls, alle
betrieblichen Akteure „in ein Boot“ zu holen. Ansonsten bestand die Gefahr, dass Maßnahmen demografiefester Personalpolitik sich ins Gegenteil verkehren könnten.
Zusätzlich erschwert wurde die Situation in den Betrieben dadurch, dass die betrieblichen Akteure
standardisierte vorgefertigte Handlungsleitfäden zur Umsetzung des Demografie-Tarifvertrages
„Lebensarbeitszeit und Demografie“ sowie dessen Ergänzung (nur gültig für die chemische Industrie)
forderten. Diesen Weg ging das Projektteam nur in Ausnahmefällen: Zum einen lassen die abgeschlossenen Demografie-Tarifverträge bewusst den betrieblichen Sozialpartnern viel Spielraum, damit sie
den für ihr Unternehmen besten Weg zur demografiefesten Personalpolitik gehen können. Zum
anderen ergibt sich aus der Analyse der demografischen Entwicklung in Deutschland, dass der demografische Wandel aufgrund von historischen Wirtschaftsräumen, Strukturwandel in einzelnen Branchen und geografischen Bedingungen regional unterschiedlich verläuft. Daher galt es auch in diesem
Punkt, den beteiligten AkteurInnen zu verdeutlichen, dass es diesbezüglich keine einfachen Lösungen
geben kann. Betriebsräte, Personalverantwortliche und Unternehmensführung müssen gemeinsam
analysieren und danach ihre Lösungen entwickeln und im engen Dialog mit den Beschäftigten umsetzen.
Auch innerhalb des Projektmanagements mussten Hindernisse überwunden werden. Zum einen kam
es zu Verzögerungen in der Akquise. Die Gründe hierfür lagen im verspäteten Projektstart im Februar
2011, der parallel zu den Tarifverhandlungen in den Branchen fiel. Daraus resultierend mussten für
2011 geplante Veranstaltungen auf 2012 verschoben werden. Zum anderen kam es im Projektverlauf
krankheitsbedingt zu längeren Ausfällen. Es ist gelungen, diese Ausfälle durch erhöhtes Engagement
der Teammitglieder, den Einsatz von studentischen Hilfskräften und die vom Mittelgeber mitgetragene zeitweilige Erweiterung des Projektteams zu kompensieren.
30
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4. Das DemTV-Netzwerk und seine Aktivitäten
4.1 Akquise Betriebe und Betriebsbeschreibung
Im Projektantrag wurde definiert, dass während der Projektlaufzeit 120 Unternehmen aus den Branchen Chemie, Kunststoff, Kautschuk und Papier zum Thema Demografie informiert und bei der
Umsetzung von Veränderungsprozessen begleitet werden sollen. In der Akquise wurden unterschiedliche Strategien angewendet. Am meisten genutzt wurden die persönlichen Kontakte, die über die
Organisationstruktur der IG BCE zu den verschieden Unternehmen und Branchen bestehen. Zur
Gewinnung vieler Unternehmen wurde ein Fragebogen erstellt, der an die von der IG BCE betreuten
Betriebe verschickt wurde und mit dessen Hilfe es möglich war bestehende bzw. künftige Potenziale
in den Betrieben zu erschließen. Darüber hinaus haben aber auch die persönliche Recherche, die
Seminararbeit und die Netzwerkkonferenzen dazu geführt, dass immer mehr Betriebe angeworben
werden konnten.
Mit Ende des Projektes wurden 123 Unternehmen akquiriert. Die Unternehmen kommen jedoch
nicht ausschließlich – wie ursprünglich im Antrag formuliert – aus den Branchen Chemie (einschließlich Pharma), Kunststoff, Kautschuk und Papier, sondern branchenübergreifend auch aus anderen
Industriezweigen wie z.B. Bergbau, Glas, Energie, Keramik und Baustoffe/Zement. Das ist allerdings
als Erfolg zu werten, da über die im Projekt vertretenen Branchen weitere Bereiche erschlossen werden konnten, was ebenso als Ziel formuliert worden war.
Folgende Aufstellung zeigt, wie sich die Betriebe anteilig nach Branchen verteilen:
Abb. 4: Verteilung nach Branchen
31
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Es fällt auf, dass 50 Prozent der betreuten Betriebe aus der chemischen Industrie stammen und ein
großer Abstand zu den Betrieben der Kautschuk-, Kunststoff- und Papierindustrie erkennbar ist, die
mit 12, 8 und 7 Prozent folgen. Erklären lässt sich dies zum einen durch den hohen Organisationsgrad
in der Chemiebranche, der dem Projektteam einen besseren Zugang zu den betrieblichen Akteuren
ermöglichte und zum anderen ist die Chemie mit Abstand der größte Industriezweig innerhalb des
Organisationsbereichs der IG BCE.
Die Betriebsstrukturen betreffend stellt die BASF SE mit ihren ca. 35.000 Beschäftigten am Standort
Ludwigshafen am Rhein das größte Unternehmen dar. Der kleinste vom Projekt begleitete Betrieb
ist die Quarzwerke GmbH in Frechen mit 54 Beschäftigten. Bei den Betrieben der Chemie handelt es
sich, strukturell bedingt, überwiegend um transnationale Konzerne, auch wenn kleinere und mittlere
Unternehmen wie z.B. Yara Brunsbüttel GmbH mit 250 MitarbeiterInnen ebenfalls zu den akquirierten Unternehmen zählen. Ebenfalls separat aufgeführt wurden die Tochterunternehmen, z.B. der
BASF Gruppe oder der Bayer AG, sofern diese eine auf die Region und auf den Betrieb zugeschnittene,
vom Mutterkonzern losgelöste Strategie zur Gestaltung des demografischen Wandels verfolgten.
So konnte auch RKW SE, ein Unternehmen aus der Kunststoffbranche mit sieben Standorten in
Deutschland und insgesamt 1.800 Beschäftigten durch das Projektteam beraten werden. Der Kontakt
kam über die Abteilung Arbeits- und Gesundheitsschutz der IG BCE zustande, die schon 2011 mit
dem Gesamtbetriebsrat (GBR) von RKW SE das Positionspapier „Gesundes Unternehmen – Gesunder
Mensch“ erarbeitet hatte, ohne dies jedoch weiterzuverfolgen. Seit Mai 2012 unterstützte das Projektteam den Gesamtbetriebsrat bei der Erstellung einer Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) zum
Thema Gesundheitsförderung. Dazu fand mit dem GBR am 22.05.2012 ein Treffen statt, das vom
Vertreter des Projektteams moderiert sowie durch Kurzvorträge und Arbeitsblätter inhaltlich unterstützt wurde. Auf Grundlage des Treffens erstellte das Projektteam einen Entwurf zu einer Gesamtbetriebsvereinbarung bis zum 23.08.2012. Der GBR RKW SE hat diesen Entwurf als Grundlage für
die Verhandlungen mit der Geschäftsleitung zur GBV im September verwendet.
Ein weiteres Beispiel sind die Produktionsbetriebe von Evonik Industries. Hier stellen vor allem die
traditionellen Schichtsysteme, insbesondere die 12-Stunden-Schicht, eine große Herausforderung
dar. Da diese nicht nur den betriebsinternen, sondern auch den wissenschaftlich fundierten Erkenntnissen entgegenstehen, besteht hier großer Handlungsbedarf. Das Projektteam unterstützt die
Produktionsbetriebe bei einer gesundheitsverträglicheren Gestaltung des Schichtsystems und strebt
weiter an, dieses Thema mit den Handlungsfeldern Gesundheit, Gesunde Arbeit und Lebenslanges
Lernen im Allgemeinen zu verknüpfen. Hierzu haben auch schon mehrere Treffen mit Betriebsrat
und Personalverantwortlichen stattgefunden.
Dass das Projektteam branchenübergreifend tätig ist, belegt die Zusammenarbeit mit Villeroy & Boch.
Dort zeigt sich die Komplexität der aus den Folgen des demografischen Wandels durchzuführenden
Maßnahmen deutlich. Besonders im regional-ländlich geprägten Produktionsbetrieb zeigt sich, dass
Fachkräfte zur Porzellanherstellung fehlen; ältere ArbeitnehmerInnen werden länger arbeiten müssen – auch im Schichtbetrieb – und daher gilt es, die Arbeit in den Betrieben gesünder zu gestalten.
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Um dieses Ziel zu erreichen, haben bereits Meetings zwischen Vertretern des Projektteams und der
Geschäftsführung mit der Absicht stattgefunden, Instrumente einer nachhaltigen und nachvollziehbaren Personalpolitik (Nachwuchsgewinnung/Personalbindung) im Rahmen einer Unternehmensstrategie zu entwickeln. Da allen Beteiligten bewusst ist, dass eine nachhaltige Personalpolitik eng
mit dem Handlungsfeld Führung verknüpft ist, wird auch dieses Kern der neuen Unternehmensstrategie sein.
Die Netzwerkbetriebe umfassen neben den Projektbranchen auch weitere Unternehmen, die zum
Organisationsbereich der IG BCE gehören, so dass ein Transfer über die vier Branchen hinaus gewährleistet werden kann.
4.2 Netzwerkentwicklung
Gestartet ist das Projekt DemTV auf Grundlage des bereits bestehenden Netzwerkes aus dem Vorgängerprojekt „deci – Demographiefeste Personalpolitik in der chemischen Industrie – 50 plus“. Zum
Start des Projektes DemTV konnten 350 Mitglieder des deci-Netzwerkes für das DemTV Netzwerk
gewonnen werden. Im Laufe des Projektes konnte das Netzwerk auf insgesamt 490 Personen ausgebaut werden. In der Projektlaufzeit haben 42 Personen das Netzwerk verlassen, zumeist aufgrund
des Ausscheidens aus dem Arbeitsleben.
Dem Projektteam ist es gelungen, eine große Bandbreite von Personen für das Netzwerk zu gewinnen.
Neben zahlreichen BetriebsrätInnen sind Personalverantwortliche, VertreterInnen von Landesministerien und Bildungseinrichtungen, VertreterInnen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände,
WissenschaftlerInnen und ExpertInnen der modernen Arbeitswissenschaft Teil des Netzwerkes.
4.3 Vernetzungsaktivitäten
Grundlage für diese positive Entwicklung war eine intensive Akquise, der Austausch im Netzwerk
und vor allem die Teilnahme auf zahlreichen Veranstaltungen. Absprachen fanden mit den Mitgliedern
des wissenschaftlichen Beirates zur Unterstützung für die Projektarbeit und Einbindung in die Veranstaltungen statt. Die Teilnahme und die Präsentation des Projektes DemTV auf Konferenzen,
Arbeitskreisen und bei Projektpartnern, die an den DemTV-Handlungsfeldern interessiert waren,
führten ebenfalls zu positiven Akquiseergebnissen des Projektes. Als Beispiele können genannt werden:
Veranstaltungen vom BMAS, INQA und gsub:
• Teilnahme am TIK 30 – 40 – 50plus – Älterwerden in Beschäftigung in Dortmund / INQA, BAuA 03.05.2011,
• Teilnahme und Vorstellung des Projektes auf dem Trägertreffen des BMAS am 28. und 29.09.2011 in Berlin,
• Teilnahme an der Netzwerkkonferenz des BMAS zu 10 Jahren INQA am 14. und 15.11.2011 in Berlin,
• Teilnahme am TIK 30 – 40 – 50plus – Älterwerden in Beschäftigung in Berlin / INQA, BAuA am 14. und 15.12.2011,
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• der Frühjahrskongress der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft vom 22.-24.02.2012, auf dem die Tarifverträge als Rahmen für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit – Erfahrungen aus
dem Projekt deci vorgestellt wurden (gemeinsamer Vortrag mit Silke Bode von der INQA)25,
• das gsub Projekttreffen (zusammen mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales) am 06.03.2012,
• das durch die INQA durchgeführte TIK-Treffen vom 18.-19.04.2012 Veranstaltungen der IG BCE:
• Vorstellung des Projektes im Rahmen der Klausur des Vorstandbereiches IV (Organisation – Arbeitsmarkt – Umwelt) der IG BCE in Bad Münder am 31.8.2011,
• Vorstellung des Projektes im Rahmen der Arbeitsgruppe Demografie des Hauptvorstandes der IG BCE in Hannover am 06.09.2011,
• Vorstellung des Projektes im Rahmen des Betriebsräteforums des Landesbezirkes Nordrhein der IG BCE in Haltern am 16. und 17.09.2011,
• Akquise im Rahmen der BWS-Jahrestagung für Betriebsrätinnen und Betriebsräte in Hannover am 9. und 10.11.2011 mit eigenem Informationsstand,
• Betriebsräte-Vertrauensleute-Ortsgruppenmesse der IG BCE am 21.06.2012 in Darmstadt,
• Betriebsrätinnenfachkonferenz der IG BCE vom 28.11.2012 in Bad Münder,
• Absprache auf verschiedenen Ebenen der IG BCE zur Unterstützung der Akquise,
• das Treffen mit dem Demografie-Arbeitskreis der IG BCE am 12.04.2012,
• das durch Abteilung Arbeitsmarktpolitik IG BCE organisierte interne Clustertreffen am 17.04.2012,
• sowie der 4. Frauentag der IG BCE vom 07. bis 09.06.2012 in Hannover.
Veranstaltungen des QFC:
• Vorstellung von DemTV auf der Netzwerktagung des Projekte Fachkräfteinitiative Chemie Sachsen-Anhalt in Halle zum Thema. „Arbeitszeitgestaltung – flexibel, alternssensibel, zukunftsorientiert“ am 10. und 11. Mai 2011,
• Vorstellung des Projektes auf der Abschlussveranstaltung des Transnationalen Projektes „DIALOG“ am 24.11.2011 in Potsdam,
• die Konferenz „SCHICHTWECHSEL – Lösungsansätze für die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbsarbeit“ im Rahmen des QFC-Projektes „SCHICHT“ am 01.03.2012,
• Kuratoriumssitzung des QFC in Berlin am 20.02.2013.
Veranstaltungen der Arbeitgeberverbände
• Teilnahme am Clustertreffen Chemie Bayern am 13.10.2011 in München,
• Organisation der Referenten aus dem BAVC für das Podium zum Thema Fachkräftesicherung vom 19.10.2011 anlässlich der a+a 2011,
25
Die wissenschaftliche Publikation dazu erfolgte im Tagungsband „Dokumentation des 58. Arbeitswissenschaftlichen Kongresses in Kassel 22.02.-24.02.2012. Gestaltung nachhaltiger Arbeitssysteme – Wege zur gesunden, effizienten und sicheren Arbeit“. GfA-Press, Dortmund 2012.
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• die jährlich veranstalteten Wiesbadener Gespräche zur Sozialpolitik26 2012 „Von Leuchttürmen,
Nebelbänken und Eisbergen – Fachkräftesicherung braucht Weitsicht“ am 19.06.2012, Sozialpartnerveranstaltungen
• die Sozialpartnerveranstaltung der IG BCE und des Arbeitgeberverbandes Nordost Chemie zum Abschluss des Tarifvertrages „Lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung“ am 24.02.2012,
Sonstige Veranstaltungen
• die durch den DGB-Projektverbund initiierte Fachtagung „Der demografische Wandel im Dienstleistungsbereich“ am 20.06.2012 im Rahmen des Projektes „Zusammen Wachsen –
Arbeit Gestalten. Das Demografie- und Tarifprojekt“,
• die 13. Wintertagung von Arbeit und Leben „Fachkräftemangel – eine Bedrohung für die wirtschaftliche Entwicklung“ im Kloster Drübeck bei Wernigerode vom 09.01.-11.01.2013.
Daneben wurden stets Gespräche mit den Bezirken, den Landesbezirken und den zuständigen Industriegruppensekretären der IG BCE sowie mit den Arbeitgeberverbänden der Chemie-, Kunststoff-,
Kautschuk- und Papierindustrie geführt.
4.4 Netzwerkkonferenzen
4.4.1 Erste Netzwerkkonferenz „Herausforderungen für die Sozialpartner –
Flexibel auf den demografischen Wandel reagieren“
Die erste Netzwerkkonferenz fand am 7. September 2011 statt. In Frankfurt/Main trafen sich 88
Teilnehmende, um das Thema „Herausforderungen für die Sozialpartner – Flexibel auf den demografischen Wandel reagieren“ zu diskutieren.
Dirk Meyer vom Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) eröffnete die Konferenz als Vertreter
der vier Arbeitgeberverbände und unterstrich den Willen der Arbeitgeber, „das Thema Demografie
anzugehen“. So sei der im Demografie-Tarifvertrag der chemischen Industrie festgelegte erste Schritt
der „Beschäftigten- und Qualifikationsanalyse“ in den Unternehmen abgeschlossen, so Meyer. Notwendig sei allerdings auch, dass die Politik Möglichkeiten schaffe, dem demografischen Wandel zu
begegnen.27
Catharina Clay, vom IG BCE-Bezirk Rhein-Main, betonte im Schlusswort, dass alle Unternehmen ein
existenzielles Interesse daran haben müssen, die Herausforderungen der demografischen Entwicklung
zu gestalten: „Wer Demografie nicht gestaltet, wird am Markt nicht bestehen! Es geht nicht nur darum“, so Clay, „unseren Betriebsräten und Betriebsrätinnen entgegenzukommen, sondern sich als
Unternehmen so aufzustellen, dass es für die Menschen jeder Altersgruppe attraktiv ist.“28
26
Die Wiesbadener Gespräche zur Sozialpolitik werden vom Arbeitgeberverband HessenChemie organisiert.
27
Ausführungen von D. Meyer auf der 1. DemTV-Netzwerkkonferenz am 7. September 2011 in Frankfurt/Main.
Siehe dazu auch Dokumentation der ersten DemTV-Netzwerkkonferenz in Anlage 2.
28
Ausführungen aus dem Schlusswort von Catharina Clay (IG BCE) auf der ersten DemTV-Netzwerkkonferenz am
7. September 2011 in Frankfurt. Dokumentation der ersten Netzwerkkonferenz befindet sich in Anlage 2.
35
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Impulse aus der angewandten Forschung für die Praxis vermittelten:
Prof. Dr. Jutta Rump vom Institut für Beschäftigung und Employability der FH Ludwigshafen zum
Thema „Lebensphasenorientierte Personalpolitik – Strategien für die Zukunft“
Prof. Dr. Michael Falkenstein, Leiter der Altersforschung am Leibniz-Institut für Arbeitsforschung
der TU Dortmund zur „Erfassung und Förderung geistiger Fitness im Beruf“
Unter dem Motto „Locker bleiben“ – informierte der Berufsmedizinische Dienst von Infraserv Höchst
über praktische Anwendungen zum Thema Rückenfitness. Im Anschluss fand ein reger Austausch in
den vier Foren zu folgenden Themenkomplexen statt:
• Beteiligungsorientierung bei einer alter(n)sgerechten Arbeitsgestaltung
Referenten: Dieter Mainzer, Betriebsratsvorsitzender Huhtamaki Deutschland GmbH & Co. KG und
Georg Selinger, Betriebsratsvorsitzender der BK Giulini GmbH
• Demografie und Weiterbildung – Fit im demografischen Wandel
Referenten: Dr. Martin Hingst, CSSA und Ulrich Bormuth-Bauhoff, selbstständiger Personalentwickler & Berater für Betriebsräte
• Work-Life-Balance
Referentinnen: Claudia Marloff, HR Social Relations bei Sanofi-Aventis, Bettina Wiener, Geschäftsführerin des Zentrums für Sozialforschung Halle (ZSH) und Ingrid Brauner-Götze, Betriebsrat InfraLeuna GmbH
• Betriebliches Gesundheitsmanagement
Referenten: Günter Schnelle, Berater & Coach für Demografie und Prof. Michael Falkenstein, Leiter
der Altersforschung am Leibniz-Institut für Arbeitsforschung der TU Dortmund zur „Erfassung und
Förderung geistiger Fitness im Beruf “ und Projektleiter PFIFF
4.4.2 Zweite Netzwerkkonferenz „Erhalt psychischer Gesundheit –
Unternehmen sind gefragt!“
Die zweite Netzwerkkonferenz fand vom 13. bis 14. März 2012 statt. In Frankfurt/Main trafen sich
99 Teilnehmende beider betrieblicher Sozialpartner, um das Thema „Erhalt psychischer Gesundheit
– Unternehmen sind gefragt!“ zu diskutieren. An der Tradition der sozialpartnerschaftlichen Begleitung durch die IG BCE und die Arbeitgeberverbände, die dieses Projekt mit initiierten, wurde festgehalten. So hielt Peter Hausmann, Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstandes der IG BCE das
Grußwort und Stephan Meißner, Geschäftsführer der Vereinigung der Arbeitgeberverbände der
Deutschen Papierindustrie (VAP), das Schlusswort.
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In seinem Grußwort betonte Peter Hausmann, dass der Leistungsdruck in den Unternehmen merklich zugenommen habe. Nachweislich resultiere daraus die Zunahme zahlreicher physischer und
zunehmend auch psychischer Beschwerden, die zu Krankschreibungen führe. Hier seien die Sozialpartner in der Pflicht Rahmenbedingungen zu schaffen, die diesen Fehlentwicklungen entgegenwirken können.
Vielbeachtete und im Anschluss an die Konferenz nachgefragte Impulse aus der angewandten Forschung für die Praxis vermittelten:
Prof. Dr. Ralph Bruder, Institut für Arbeitswissenschaft der TU Darmstadt und Präsident der
Gesellschaft für Arbeitswissenschaft e.V. (GfA) zum Thema „Analyse und Gestaltung von psychischen
Belastungen bei der Arbeit“
Ministerialrat André Große-Jäger, Referatsleiter Bundesministerium für Arbeit und Soziales
(BMAS) zum Thema „Aktivitäten des BMAS und Synergien für das Projekt DemTV“
Dr. Werner Kissling, Leitender Oberarzt des Centrum für Disease Management Psychische Erkrankungen (Klinik für Psychiatrie und Psychotherapie der TU München) zum Thema „Was können Unternehmen leisten?“
Dr. Erich Latniak, Institut für Arbeit und Qualifikation (IAQ) zum Thema „Stressprävention – Ansatzpunkte und Erfahrungen aus betrieblichen Projekten“
Prof. Dr. Sonia Lippke, Jacobs Center on Lifelong Learning and Institutional Development (Jacobs
University Bremen) zum Thema “Gute Absichten und viel dahinter? Strategien um etwas für sich
selbst zu tun“
Dr. Jana May-Schmidt, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zum Thema
„PsyGA-Transfer: Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt fördern, Vorstellung der erarbeiteten
Leitfäden als Hilfsmittel für die Praxis“
Aus der Evaluation der letzten Netzwerkkonferenz lernend, wurden eine breitere Anzahl von Forenthemen angeboten, sowie längere Zeiten für die Diskussion der PraxisvertreterInnen zur Verfügung
gestellt. Die Themen für den Austausch kamen aus dem Dialog mit den betrieblichen VertreterInnen.
Folgende Themen wurden in den Foren diskutiert:
• Erfahrungen beim Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu psychischen Belastungen
ReferentInnen: Anke Strüber-Hummelt, Betriebsrätin Evonik Degussa GmbH, Joachim Nowak,
Betriebsratsvorsitzender der InfaLeuna GmbH und Prof. Dr. Jürgen Kädtler, Sozialforschungsinstitut der Universität Göttingen
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• Der Weg zum psychisch und physisch gesunden Unternehmen – „Hilfe zur Selbsthilfe“
– Beschäftigte als Moderatoren zur Umsetzung der neuen Richtlinien zur Gefährdungsbeurteilung – Integration psychischer Fehlbelastungen und Kollegen als Gesundheitstrainer
Referenten: Georg Selinger, Betriebsratsvorsitzender der BK Giulini GmbH und Jörg Dietze, Personalleiter der BHS Tabletop AG
• Der Weg zum psychisch gesunden Unternehmen – „Unterstützung“ von außen, Angebote/Kooperation mit Krankenkassen u.a.
Referenten: Stefan Eich, Saint-Gobain Isover AG und Thomas Ehrenberg, BKK Pronova
• Psychosoziale Beratung bei Merck – Vorstellung einer betrieblichen Sozialberatungsstelle
ReferentInnen: Helga Greiling und Helmut Ortgies, Bettriebsräte der Merck KGaA
Auch hier gab es einen sozialpartnerschaftlichen Austausch, der zu interessanten neuen Kontakten
für die Netzwerkmitglieder führte und einen Teil der aktiven Begleitung des Projektteams in Richtung
Selbstorganisation darstellte.
Stephan Meißner, Geschäftsführer der Vereinigung der Arbeitgeberverbände der Deutschen Papierindustrie (VAP), fasste in seinem Schlusswort die wichtigsten Aussagen aus den Beiträgen der Konferenz zusammen und forderte alle beteiligten AkteurInnen, Unternehmen, Arbeitgeberverbände,
Gewerkschaften, aber auch die gesetzlichen Sozialversicherungsträger dazu auf, in ihrem jeweiligen
Verantwortungsbereich Sorge dafür zu tragen, dass alle Beschäftigten gesund und gut gelaunt zur
Arbeit kommen und Freude bei der Arbeit haben.
Mit der Dokumentation konnte der Nachfrage nach Information nachgekommen werden und denjenigen, die auf Grund terminlicher Engpässe oder nicht zur Verfügung stehender Ressourcen nicht
teilnehmen konnten, das Wissen weitergegeben werden. Weitere Informationen zur Konferenz
können der Dokumentation (vgl. Anlage II) entnommen werden.
4.4.3 Dritte Netzwerkkonferenz „Führungskultur im Wandel.
Wertschätzung bindet Fachkräfte – Gute Führung leben!“
Die dritte Konferenz fand vom 04. bis 05. Dezember 2012 mit 78 Teilnehmenden in der Hauptverwaltung der IG BCE in Hannover statt. Aufgrund zahlreicher Anregungen während der letzten Netzwerkkonferenz vom 13. bis 14. März 2012 wurde das Thema „Führungskultur“ in den Mittelpunkt
gerückt. Gemeinsam mit ExpertInnen aus der Wissenschaft und Praxis wurde der Frage nachgegangen: „Welche Rolle spielt die Führungskultur eines Unternehmens bei der Gewinnung und Bindung
von Fachkräften?“. Zu diesem Thema wurde ein großer Sensibilisierungs- und Gesprächsbedarf signalisiert. Eingeladen waren daher anerkannte SpezialistInnen, die für die Bandbreite des Querschnittthemas „Führungskultur“ Lösungsansätze und praktische Handlungshilfen vorstellten.
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Dirk Meyer, Bundesgeschäftsführer des BAVC, betonte in seiner Eröffnungsrede, dass es das Ziel
einer modernen Unternehmenskultur sein muss, mit den richtigen Strategien, den sachgerechten
Organisationsstrukturen und der passenden Kultur auch unter den neuen Rahmenbedingungen
erfolgreich zu bleiben und dass gute und verantwortungsvolle Führung ein wesentlicher Faktor ist,
wenn es darum geht, ein attraktives Arbeitsumfeld zu schaffen und für die Integration der unterschiedlichsten Talente und für die Bindung von MitarbeiterInnen einen zentralen Beitrag zu leisten.
Francesco Grioli, Vorstandssekretär der IG BCE, ergänzte, dass Wertschätzung dabei eine zentrale
Rolle spielt: „Wichtig ist dabei die gelebte und erlebte Wertschätzung. Sie kann ein Treiber sein und
fehlende Wertschätzung wird zum Leistungskiller. Sie lässt Menschen an ihren eigenen Talenten
zweifeln und ihre Potentiale sehr begrenzt ausschöpfen.29“
Durch folgende Impulsvorträge konnten die Teilnehmenden angeregt und für das Konferenzthema
sensibilisiert werden:
Prof. Dr. Lutz Bellmann, Forschungsbereichsleiter am Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) zum Thema „Engagement von Betriebsräten und betriebliche Weiterbildung“
Prof. Dr. Joachim Fischer, Leiter des Mannheim Institut für Public Health (MIPH) zum Thema
„Wertschätzung als Führungsinstrument“
Prof. Dr. Gerald Hüther, Leiter der Zentralstelle für Neurobiologische Präventionsforschung der
Universitäten Göttingen und Mannheim/Heidelberg zum Thema „Der Innovationsgeist und die Lust
von Mitarbeitern, sich für ihr Unternehmen einzusetzen, fallen nicht vom Himmel“
Prof. Dr. Andreas Wagener, Institut für Sozialpolitik der Leibniz Universität Hannover zum Thema
„Vom Wert der Zeit“
Einen intensiven Austausch in den Foren gab es zu den Themen:
• Betriebliche Sozialpartner im Spagat zwischen sozialer Verantwortung und betriebswirtschaftlichen Interessen
ReferentInnen: Dr. Astrid Rimbach, Arbeitgeberverband ChemieNord und Yasmin Fahimi, Projektleiterin „Gute Arbeit“ von der IG BCE
•
29
Mittleres Management in der Sandwichposition – Anforderungen durch eine neue
Führungskultur
ReferentInnen: Kerstin Klieckmann, Betriebsratsvorsitzende der DeliPapier GmbH und Joachim
Nowak, Betriebsratsvorsitzender der InfraLeuna GmbH
Grußwort Francesco Grioli, Konferenz Führungskultur im Wandel am 04.12.2012 in Hannover.
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Projekt DemTV | 5. Öffentlichkeitsarbeit
• Gesundes Führen im Fokus moderner Unternehmenskultur
ReferentInnen: Petra Assmann, Leiterin HR der MIDEWA GmbH, Reinhold Gietl, Werksleiter der
Pilkington Deutschland AG und Michael Schmitt, Betriebsrat der Abbott GmbH
• Vom Geist der Motivation bei der Nachfolgeplanung – Innovation mit und durch
motivierte Beschäftigte
ReferentInnen: Dr: Christine Watrinet, Geschäftsführerin ars serendi und Angelika Schätzle, Bundesagentur für Arbeit
Eine Podiumsdiskussion zum Konferenzthema fand mit folgenden TeilnehmerInnen statt:
• • • • Silke Bode, Bundesanstalt für Arbeit und Arbeitsschutz/Initiative Neue Qualität der Arbeit
Uwe Hehl, Vorstand der Veritas AG Heinz Junge, Geschäftsführer der Mitteldeutschen Braunkohle Gesellschaft GmbH
Norbert Reiners, stellvertretender Geschäftsführer des Arbeitgeberverbandes der Deutschen Kautschukindustrie e. V. (ADK)
• Reimund Overhage, Referatsleiter des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales
• Uwe Viohl, Betriebsratsvorsitzender der Yara GmbH
• Martin Weiss, Gewerkschaftssekretär der IG BCE
Darüber hinaus wurde den Konferenzteilnehmenden mit dem Markt der Möglichkeiten ein informelles Forum geboten, auf dem Beispiele Guter Praxis präsentiert wurden und ein reger Austausch
zwischen Präsentanten und Interessierten geschaffen wurde. Im Detail wurden die Projekte folgender
Unternehmen als „Leuchttürme Guter Praxis“ vorgestellt:
• BASF SE
Christian Pfaff, Betriebsrat, stellte das Projekt OPAL 21 zum Themenfeld Arbeitsorganisation und
-gestaltung vor.
• Lanxess AG
Gisela Seidel, Betriebsratsvorsitzende Lanxess AG, und Dagmar Schmidt, HR Projektbetreuerin,
präsentierten ihr Projekt zum Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Pflege“.
• MIDEWA GmbH
Petra Assmann, Personalleiterin, stellte ihre Ergebnisse zum Handlungsfeld Kompetenz und Altersmanagement vor.
• Sanofi
Helga Landgraf, Betriebsrätin, und Claudia Marloff, HR Social Relations, präsentierten ein Modell
zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie
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• Unilever Deutschland
Jens Theivagt, Betriebsrat, stellte den ganzheitlichen Ansatz zur Gestaltung des demografischen
Wandels bei Unilever vor.
Präsentationsstände gab es ergänzend von der Initiative Neue Qualität der Arbeit, dem Arbeitgeberverband Nordchemie, der IG Bergbau, Chemie, Energie, der BWS sowie dem Qualifizierungsförderwerk
Chemie.
In seinem Schlusswort stellte Peter Hausmann, Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstandes
der IG BCE noch einmal klar, dass die zwingende Notwendigkeit und auch die Akzeptanz für eine
demografiefeste Personalpolitik in den letzten Monaten rasant gestiegen sei, weil die „erste Welle“
der demografischen Veränderung – nämlich der Fachkräftemangel – ganz deutlich in den Betrieben
spürbar sei. Weiter sei es Aufgabe der Sozialpartner konkrete Arbeitsbedingungen in den nächsten
Jahren so zu entwickeln, dass der Standort Deutschland eben auch wettbewerbsfähiger Industriestandort bleibt und es gesunde, motivierende Arbeitsbedingungen gibt.
5. Öffentlichkeitsarbeit
5.1 Umsetzung des Kommunikationskonzeptes
Das Kommunikationskonzept benannte Instrumente der Öffentlichkeitsarbeit, um das Projekt und
dessen Inhalt zu verbreiten. Dazu zählen Veranstaltungen (z.B. Konferenzen, Workshops), das Internet (Website), das Intranet der IG BCE, Artikel in verschiedenen Medien (z.B. BR aktuell, Mitgliedermagazin der IG BCE „kompakt“, Infobriefe der Arbeitgeberverbände), die Netzwerkarbeit, die Teilnahme
an Veranstaltungen, Messen und Märkten der Möglichkeiten sowie Weiterbildungsseminare.
Im Vordergrund standen die Pflege der Website mit Beispielen Guter Praxis und Informationen rund
um das Thema Demografie. Leider ist es uns nicht gelungen, das Diskussionsforum in Form eines
Blogs adäquat zu nutzen. Darüber hinaus wurde das Projekt weiterhin auf Messen, Konferenzen und
Märkten der Möglichkeiten bzw. in Presseartikeln (z.B. BR aktuell) vorgestellt.
Website:
Nachdem das Layout Ende 2011 überarbeitet wurde, informierte die Website über fachliche Inhalte
zu Aktivitäten, Veranstaltungen und Terminen. Darüber hinaus stehen einem breiten Interessentenkreis Downloads, wie die Beispiele Guter Praxis, die Dokumentationen der bisherigen Netzwerkkonferenzen, die Statements von Personen aus Politik, Wissenschaft und Wirtschaft zur Verfügung.
Beispielhaft seien hier genannt: André Große-Jäger, Referatsleiter im BMAS, Peter Hausmann, Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstandes der IG BCE sowie Dr. Brigitte Bauhoff, Betriebsratsvorsitzende der Roche Diagnostics (vgl. Anlage VIII). Mittels Kontaktformular und eigener Projektemailadresse konnten die Besucher der Website jederzeit mit dem Projektteam in Kontakt treten.
Dies ist in einzelnen Fällen auch genutzt worden und hat zu Neuaufnahmen in das Netzwerk geführt.
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Blog:
Im Blog wird ausführlich zu Inhalten des Demografie-Tarifvertrages „Lebensarbeitszeit und Demografie“ informiert. Hier war es geplant, die Beispiele Guter Praxis zu diskutieren, so dass im moderierten Forum zu Inhalten, Herausforderungen und Fragen bei der Umsetzung des Tarifvertrages ein
Austausch hätte stattfinden können. Leider ist dieses Angebot nicht wahrgenommen worden. Aus
Gesprächen auf verschiedenen Veranstaltungen musste das Projektteam erkennen, dass die Idee,
einen Blog einzurichten, nicht zielführend war. Die Zielgruppe, die im Projekt angesprochen wurde,
präferierte einen direkten Erfahrungsaustausch in Form von Konferenzen, Seminaren oder Workshops.
5.2 Beispiele Guter Praxis – Auswahl und Abdeckung der Handlungsfelder
Im Berichtszeitraum ist es gelungen, zwölf Beispiele Guter Praxis zu erstellen. Die erfassten Beispiele
präsentieren eine Auswahl aus einer großen Vielzahl von Handlungsmöglichkeiten, um den Folgen
des demografischen Wandels entgegenzuwirken. Die Maßnahmen reichen von Nachfolgeplanung
über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie einschließlich des Themas Pflege bis hin zu Betriebsvereinbarungen zum Abbau von psychischen Fehlbelastungen. Vertreten sind Firmen aus unterschiedlichen Regionen Deutschlands als auch unterschiedlicher Größe bzw. Mitarbeiterzahl. So liegen u.a.
Beispiele Guter Praxis der Unternehmen Michelin Reifenwerke Karlsruhe (557 MA), der InfraLeuna
(800 MA), der Reifenwerke Continental in Hannover (1.503 MA), von Lanxess (3.690 MA) in Leverkusen oder des Zellstoffwerks in Stendal (600 MA) vor (vgl. Anlage III).
Unser Ziel bestand darin, alle für das Projekt identifizierten fünf Handlungsfelder auch bei der Auswahl der Praxisbeispiele möglichst gleichwertig abzubilden: Gesundheitsförderung, Kompetenz und
Entwicklung, Personalgewinnung und -bindung, Führung und Unternehmenskultur, Arbeitsorganisation und -gestaltung.
Zum Projektabschluss werden deshalb insgesamt 12 Praxisbeispiele vorgelegt, die auf der Website
von DemTV platziert werden. Zum Abgabetermin des Berichts können bereits elf Beispiele auf der
Website abgerufen werden. Sie bilden einen der wesentlichen Bausteine zur Sicherung der Projektergebnisse und der Nachhaltigkeit, die in der Endphase des Projekts besonders wichtig waren bzw.
viel Aufmerksamkeit erfahren mussten. Einen Überblick über die erstellten Beispiele Guter Praxis
gibt die beigefügte Matrix.
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Matrix – Beispiele Guter Praxis
Betrieb
Branche
Handlungsfelder
Kompetenz
Gesundheitsund Entwickförderung
lung
Personalgewinnung und
-bindung
Führung und
Unternehmenskultur
Arbeitsorganisation und
-gestaltung
X
Michelin
Reifenwerke
AG & CO. KG
Kautschuk
Lanxess AG
Chemie
X
(Pflege)
Merz Pharma
GmbH
Pharma
X
(Pflege)
Merz Pharma
GmbH
Pharma
X
(Kooperation
+ Netzwerk)
Roche
Diagnostics
GmbH
Pharma
X
X
X
X
Infra Leuna
GmbH
Chemie
X
X
X
(Nachfolgeplanung)
X
Midewa mbH
Energie
X
Midewa mbH
Energie
X
(Beruf und
Familie)
Zellstoffwerk
Stendal GmbH
Papier
X
(Pflege)
BK Giulini
GmbH
Chemie
X
Pilkington
Deutschland AG
Glas
X
Continental AG
Kautschuk
X
X
(Mentoring)
X
(Pflege)
X
X
X
X
X
(Altersstabile
Arbeitsplätze)
Abb. 5: Matrik der Beispiele Guter Praxis
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In der Matrix werden die Unternehmen und Branchen sowie die bereits genannten fünf Handlungsfelder einzeln aufgelistet. Für die inhaltliche Zuordnung der jeweiligen demografieorientierten Unternehmensaktivitäten wurden drei Kennzeichnungsmodi gewählt: Die hauptsächlichen bzw. das
hauptsächliche Handlungsfeld wurde mit einem fett-gedruckten X markiert. In manchen Beispielen
ist erkennbar, dass neben dem hauptsächlichen Handlungsfeld weitere Handlungsfelder einbezogen
wurden, die dann mit einem einfachen X markiert wurden. Sofern lediglich spezielle Themen gestaltet wurden, die gewissermaßen einen Teilbereich, einen Ausschnitt aus dem Spektrum eines Handlungsfeldes abdecken, wurden diese in Klammern (z.B. Pflege) gesetzt und benannt.
Insgesamt lassen sich drei Beispieltypen unterscheiden. Bemerkenswert ist, dass das Unternehmen
Roche Diagnostics als einziges ein ganzheitliches Konzept entwickelt hat, das mit Maßnahmenpaketen in allen fünf Handlungsbereichen unterlegt ist. Diese Herangehensweise könnte man als prozessorientiert bezeichnen und sie ist, wie Prof. Kädtler auf der Beiratssitzung am 21. Juni 2012 bei
der Vorstellung von Befragungsergebnissen eines wissenschaftlichen Projekts des Soziologischen
Forschungsinstituts Göttingen ausführte, typisch für größere Unternehmen. Einen zweiten Typus
bilden die Unternehmen, deren Aktivitäten zwar eindeutig in einem Handlungsfeld angesiedelt sind,
in denen aber zu anderen Handlungsfeldern mehr oder weniger systematisch Verbindungslinien
hergestellt werden oder erkennbar sind. Die dort handelnden Akteure scheinen ihr Aktivitätsfeld
eingebettet zu sehen in die Strukturen, Gegebenheiten und handelnden Personen des Gesamtunternehmens und sie versuchen ihren Initiativen damit eine größere Verankerung zu geben. Der dritte
Typus besteht aus Unternehmensbeispielen, die ein konkretes Thema in einem Handlungsfeld sehr
detailliert und genau zu regeln trachten, um auf diese Weise für Stabilität und Verbindlichkeit zu
sorgen.
Mit dieser Typenbeschreibung verbinden wir keine qualitative Bewertung dieser unterschiedlichen
Formen. Hierfür fehlen die dafür notwendigen Hintergrundinformationen. Wir können in der Regel
den betrieblichen Handlungsrahmen, die betrieblichen Feinstrukturen und die Entstehungsgeschichte
der geschilderten Aktivität nicht ausreichend differenziert beschreiben. Die gefundenen und vorgestellten Praxisbeispiele beanspruchen deshalb keine wissenschaftliche Validität, sondern haben einen
überwiegend repräsentativen Charakter.
Wir konnten feststellen, dass es sich zumindest um „Betriebe im Aufbruch“ handelte, um Unternehmen also, die an einem thematischen Punkt begonnen hatten, sich mit demografischen Fragen
ernsthaft auseinanderzusetzen.
Die vorliegenden Beispiele Guter Praxis geben einen konkreten Einblick in die konkreten Entwicklungspfade, die Unternehmen einschlagen, die sich für das Thema Demografie aktuell interessieren
oder durch aufkommenden Leidensdruck dafür zu interessieren beginnen. Aktivitäten im Handlungsfeld Personalgewinnung und -bindung spielten dabei die größte Rolle (acht Beispiele), während die
Handlungsfelder Kompetenz und Entwicklung sowie Arbeitsorganisation und -gestaltung gewissermaßen die Schlusslichter bilden.
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Auffällig war, dass wir immer wieder auf einzelne PromotorInnen gestoßen sind, die in ihrem Unternehmen eine sehr aktive Rolle einnahmen, dort Unterstützer ins Boot zu holen versuchten und sich
auf den Netzwerkkonferenzen neue Informationen, aber auch Bestätigung und Energie für ihr Engagement holten. Am häufigsten stammten sie aus dem Kreis der BetriebsrätInnen, gefolgt von
VertreterInnen der Personalabteilungen und des oberen Managements, die sich in einem Handlungsfeld mit einem gewählten Thema auf den Weg zur konkreten Gestaltung der Demografiefestigkeit
ihres Unternehmens machten.
Schon während der Projektlaufzeit wurden die Praxisbeispiele – häufig bereits vor ihrer endgültig
abgestimmten Ausarbeitung für die Website – in den Seminaren genutzt und nachgefragt. Beispiele,
so unsere dort gemachte Erfahrung, haben eine hohe Überzeugungskraft, die von einer noch so
klugen Argumentation und Beweisführung nicht erreicht werden kann. Dies gilt nicht nur für die
Inhalte, die darin gestaltet werden. Vielmehr machen die Beispiele Mut, selbst aktiv zu werden, eigene
Ideen und Vorstöße zu reflektieren oder gar anzustoßen. Neben dem Erfahrungsaustausch und dem
Ausprobieren von Tools bildeten deshalb Beispiele Guter Praxis in unserer Seminartätigkeit ein
gleichwertiges Element und wurden immer wieder themenbezogen eingebaut. Die Beispiele Guter
Praxis stehen auf der Website von DemTV der interessierten Öffentlichkeit weiter zur Verfügung.
Und sie werden in den laufenden Demografie-Seminaren 2013 weiter nachgefragt und genutzt.
5.3 Publikationen
5.3.1 Dokumentation der Netzwerkkonferenzen
Zur Dokumentation und Bewerbung wurden die Inhalte der drei Netzwerkkonferenzen in Form von
Broschüren nachhaltig aufgearbeitet. Diese wurden als Informationsmaterial an die TeilnehmerInnen
der Netzwerkkonferenzen versandt. Die Dokumentationen enthalten neben den Statements der
Sozialpartner Zusammenfassungen der Referate sowie Kurzinformationen zu den durchgeführten
Foren (s. Anlage II). Weiter enthalten sie neben einer kurzen Einleitung die Agenda des Tages, Kurzinformationen zu den durchgeführten Foren sowie Statements des Eröffnungsredners sowie der
SchlussrednerInnen. Zur Information und Auslage wurden die Dokumentationen an die einzelnen
Projektpartner, Beiratsmitglieder, Arbeitgeberverbände und per Email auch an die Netzwerkmitglieder versandt.
5.3.2 Artikel, Info-Briefe und Rundmails
Im Berichtszeitraum gelang es, das Projekt nicht nur auf Veranstaltungen, sondern auch in den folgenden Medien der Sozialpartner zu platzieren.
BR aktuell: In der Dezember-Ausgabe 2011 berichtete der BR aktuell30 über das Projekt und bewarb
die zweite Netzwerkkonferenz im März 2012. Diese Ausgabe wurde noch zu Beginn des Jahres zur
Verbreitung und Bekanntmachung auf Veranstaltungen, Seminaren und Workshops genutzt.
30
BR aktuell ist ein Newsletter, der von der BWS viermal jährlich mit einer Auflagenhöhe von ca. 25.000 Exemplaren herausgegeben wird.
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Projekt DemTV | 6. Qualifizierung von DemografieakteurInnen
Netzwerkbriefe: Via Verteiler erhielten 483 NetzwerkerInnen etwa alle sechs Wochen einen Info-Brief.
Darin berichtete das Projektteam zu Veranstaltungen (z.B. Seminaren oder Netzwerkkonferenzen),
Fortschritten und Terminen im Projekt, aber auch über aktuelle Presseveröffentlichungen und Gute
Praxis rund um das Thema Demografie.
Rundmails der Arbeitgeberverbände: Mittels Unterstützung der Arbeitgeberverbände erreichte das
Projekt einen erweiterten Interessentenkreis. Die Arbeitgeberverbände unterstützten das Projekt,
indem sie Rundmails an ihre Mitglieder versandten, die über das Projekt und die stattgefundenen
Konferenzen und Veranstaltungen berichteten bzw. diese zuvor bewarben.
5.3.3 Flyer
Der Inhalt und das Layout des Flyers wurden zu Beginn des Projektes mit dem Mittelgeber abgestimmt
und ist in zwei Auflagen von jeweils 1.000 Exemplaren gedruckt worden. Anhand der Zahl der Exemplare zeigt sich, dass der Flyer erfolgreich zur Bewerbung des Projektes genutzt werden konnte. Ergänzt
wurde dieses Instrument der Öffentlichkeitsarbeit durch die Erstellung der Dokumentationen der
Netzwerkkonferenzen.
5.3.4 Messen und Märkte der Möglichkeiten
Das Projekt DemTV ist auf zahlreichen Veranstaltungen, Messen und Märkten der Möglichkeiten
präsentiert worden. Hierzu zählen:
• der Sozialpartner-Workshop in Kooperation mit dem Landesbezirk Nordost der IG BCE zur Vorstellung des Demografie-Tarifvertrages „Lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung“ am
22.02.2012 in Schwarzheide,
• der Kongress der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft e.V. (GfA) vom 22. - 24.02.2012 in Göttingen,
• die Abschlusskonferenz des Projektes „Schicht“ am 01.03.2012 in Halle (Saale), • das Treffen mit den Demografie-Verantwortlichen des Arbeitgeberverbandes Nordostchemie am 03.09.2012 in Hannover,
• das Dialogtreffen des BMAS am 19.09.2012 in Berlin,
• die Fachtagung der Deutschen Gesellschaft für Personalführung am 18.10.2012 in Hamburg sowie
• die Betriebsrätinnenfachkonferenz der IG BCE am 28.11.2012 in Bad Münder.
Des Weiteren konnte das Projekt auf zahlreichen Seminaren und Workshops vorgestellt werden.
Hierzu zählen vor allem die Seminare im Rahmen der Demografie-Seminarreihe, aber auch Regionalworkshops in den Unternehmen, Info-Veranstaltungen zu dem neuen Tarifvertrag „Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung“ sowie zur Ergänzung des Demografie-Tarifvertrages „Lebensarbeitszeit und Demografie“ aus 2012.
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6. Qualifizierung von DemografieakteurInnen
6.1 Seminarkonzepte 2011 bis 2013
Im Projektzeitraum wurden verschiedene Seminare gemeinsam mit den Kooperationspartnern geplant, konzeptionell entwickelt, durchgeführt und im Anschluss evaluiert und vervollkommnet. (vgl.
Abb. 3: Übersicht Aufgaben Partner)
Zielsetzungen dieser Seminare waren vor allem:
• Sensibilisierung für das Thema und dessen Bedeutung, • Vermittlung von Kenntnissen und Tools, wie z. B. der Altersstrukturanalyse sowie • Vorstellung, Diskussion und Vermittlung von Beispielen Guter Praxis.
Die erstellten und mit den Kooperationspartnern IG BCE und BWS abgestimmten Seminarkonzepte
versuchten vor allem die sog. „weichen“ Handlungsfelder in den Mittelpunkt zu stellen. Dadurch
sollen vor allem die BetriebsrätInnen in die Lage versetzt werden, betriebliche Analysen einzufordern
und zu begleiten, um daraus eigene kreative, nachhaltige Lösungen für die betrieblichen Herausforderungen zu entwickeln und damit Antworten auf die Fragen zu finden, welche der demografische
Wandel mit sich bringt.
Dabei wurde versucht, auf die differenzierten Rahmenbedingungen und die Situationen in den betroffenen Betrieben einzugehen. Im Seminarangebot gab es neben Angeboten zu den „weichen“
Demografiefeldern auch Grundseminare und Seminare zur Altersstrukturanalyse (ASA). Letztere
richteten sich an Betriebsratsgremien, welche sich bisher noch nicht intensiv mit dem Thema auseinandergesetzt hatten. Diese Anregung kam durch den wissenschaftlichen Beirat, vor allem durch die
im Projektbeirat vertretenen Arbeitgeberverbände. Ihres Erachtens war der Kenntnisstand von Betriebsräten, vor allem in Klein- und Mittelbetrieben, zum Thema Demografie oft noch unzureichend.
Ziel der Seminare war es Betriebsräte zu befähigen, ihre Initiativrechte zu nutzen, um den Prozess
der Gestaltung einer demografiefesten Personalpolitik aktiv mitzugestalten. Die Konzepte wurden
so aufgebaut, dass die Erweiterung reflexiver Handlungskompetenz der betrieblichen MultiplikatorInnen im Mittelpunkt stand. Dabei wurden neben der Vermittlung von Tools (wie z.B. die CD Rom
der IG BCE und des BAVC zur Altersstrukturanalyse) vor allem Wissen zur Gestaltung der Umsetzungsprozesse vermittelt.
Neben der Vermittlung von Kenntnissen wurde großen Wert auf gemeinsame Lernerlebnisse gelegt.
D.h. der Austausch von Erfahrungen aus der betrieblichen Arbeit war ein immanenter Bestandteil
aller Seminare und wurde immer von den Teilnehmenden auch eingefordert und honoriert. Voneinander lernen ist mehr als nur der Austausch von betrieblichen Beispielen, sondern bestärkt die eigene
Handlungskompetenz und regt Nachahmungen an, so dass gute Praxis verbreitet wird. Dadurch wurde
auch in den Seminaren der Grundstein für eine effiziente sich selbst tragende Netzwerkarbeit gelegt.
Im Folgenden wird die Seminarstruktur erläutert.
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Das Gesamtkonzept der Qualifizierung zum Thema Demografie erfolgte entsprechend eines Rahmenplanes und gliederte sich in ein fünftägiges Grundseminar und entsprechend der Handlungsfelder
des Tarifvertrages in Aufbauseminare. Dieses Konzept lag als Broschüre jährlich aktualisiert vor. Das
überarbeitete Seminarangebot für 2013 wurde bestätigt und als Anlage dem Bericht beigefügt (s.
Anlage V).
6.2 Aufbau der Seminarkonzepte (Grundkonzept und Aufbauseminare)
6.2.1 Grundseminar (5-tägig)
Seminar: „Grundlagen des demografischen Wandels – Die Folgen für die Betriebe und die BRArbeit“
Da der demografische Wandel nicht nur eine statistische Größe ist, sondern tagtäglich in unseren
Betrieben stattfindet, sollen hier die Folgen beleuchtet werden, welche sich in den nächsten Jahren
massiv im betrieblichen Alltag bemerkbar machen werden. Daher muss man jetzt anfangen, Strategien
und Handlungsansätze zu entwickeln, damit die Betriebe der Herausforderung gerecht werden können.
Das Seminar soll den Einstieg in die Arbeit zum Thema „Demografie“ erleichtern und verdeutlichen,
wie sich der demografische Wandel in Deutschland, in einem Bundesland, in einer Region und in
einem Betrieb bemerkbar macht und welche Handlungsfelder und Handlungsmöglichkeiten sich
daraus für die Betriebsratsarbeit ergeben. Darüber hinaus werden Hilfsmittel („Tools“) vorgestellt
und Unterstützungsmöglichkeiten für die Entwicklung einer nachhaltigen Strategie zur Begleitung
des Wandels aufgezeigt.
Die Seminarschwerpunkte sind:
• • • • • • • Zahlen, Daten, Fakten zum demografischen Wandel,
die Altersstrukturanalyse (ASA),
Handlungsfelder für die Betriebsratstätigkeit,
rechtliche Rahmenbedingungen,
Rolle des Betriebsrates bei der Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft,
Aufgabe und Arbeitsweise eines Demografie-Ausschusses sowie
Vorstellung von Gute-Praxis-Beispielen.
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6.2.2 Die Aufbauseminare (2,5-tägig)
Aufbauend auf das Grundseminar wurden entsprechend der Handlungsfelder tiefer gehende themenspezifische Angebote unterbreitet. Im Einzelnen waren dies:
Seminar: „Alternsgerechte Arbeitsgestaltung – Psychische Belastungen“
Bei dieser Thematik geht es vor allem um die psychischen Fehlbelastungen, deren Auswirkungen und
mögliche Gegenstrategien. Die psychischen Fehlbelastungen im betrieblichen Alltag haben in den
letzten Jahren deutlich zugenommen. Mittlerweile ist jede zehnte Krankschreibung auf Diagnosen
mit psychischen Erkrankungen zurückzuführen. Vor rund 30 Jahren machten diese Diagnosen gerade
einmal 2 Prozent aller Krankentage aus.
Auf Grund dieser Tatsachen ist es an der Zeit, die möglichen Ursachen bzw. Verursacher dieser Entwicklung zu finden. Welche Rolle spielt z. B. das Betriebsklima oder aber die innerbetriebliche Führungskultur in dieser Frage? Wie kann der Betriebsrat (BR) hier seinen Einfluss geltend machen, um
die Belegschaft vor weiteren Fehlbeanspruchungen zu schützen und um bestehende Missstände
abzubauen. Vorhandene gute Beispiele aus der Praxis und Ideen zur Weiterentwicklung dieser Ansätze
werden im Seminar vorgestellt und diskutiert.
• • • • • Ursachen und Folgen psychischer Belastungen,
Integration der psychischen Fehlbelastungen in die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG,
Entwicklung von Gegenstrategien,
Handlungsansätze für die Betriebsratsarbeit und
Diskussion der rechtlichen Rahmenbedingungen.
Seminar: „Alternsgerechte Arbeitsorganisation und –gestaltung – Gesund durchs Arbeitsleben“
Nachdem bisher der Fokus vor allem auf der „altersgerechten“ Gestaltung der Arbeitsverhältnisse
lag, bringen die Folgen des demografischen Wandels eine neue, nachhaltigere Sichtweise der Dinge.
Der Begriff „alternsgerecht“ tritt in den Vordergrund. Bisher war die Problemstellung oft nur in Bezug auf ältere Beschäftigte diskutiert worden, jetzt wird auf alle Altersgruppen im Betrieb eingegangen.
In den letzten Jahren hat die Politik einige Entscheidungen getroffen, z. B. Rente mit 67, die einschneidende Wirkungen auf das Erwerbsleben haben werden. Die betriebliche Arbeitsorganisation
und -gestaltung hat diesen Entscheidungen aber bisher noch nicht in ausreichendem Maße Rechnung
getragen.
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Das Seminar stellt Gestaltungsmöglichkeiten zu Fragen einer modernen Arbeitsplanung und -gestaltung vor. Es werden Wege aufgezeigt, wie man wissenschaftliche Erkenntnisse in den betrieblichen
Alltag überträgt, somit die Beschäftigten entlastet, und ihnen die Möglichkeit gibt, ihre Beschäftigungsfähigkeit zu stärken und zu erhalten.
• • • • • Begriffsklärung von „alternsgerecht“,
neue Erkenntnisse bei der ergonomischen Gestaltung von alternsgerechten Arbeitsplätzen,
Arbeitszeitmodelle unter dem Aspekt der alternsgerechten Arbeitsorganisation,
Analysemöglichkeiten von Arbeitsbelastung sowie
Vermittlung von Gute-Praxis-Beispielen.
Seminar: „Gesundheitsmanagement“
Das Seminar findet unter dem Motto „Gesundheit fördern – Beschäftigungsfähigkeit erhalten“ statt.
Die Globalisierung und der Strukturwandel der Wirtschaft verändern die Arbeit; Zeitdruck, die Komplexität der Aufgaben und die Verantwortung des Einzelnen nehmen zu. In Verbindung mit dem
demografischen Wandel stellt das die Betriebe vor immer neue Herausforderungen.
MitarbeiterInnen sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens. Ein aktives Gesundheitsmanagement bedeutet eine nachhaltige Investition in die Zukunft eines Betriebes. Betriebliches Gesundheitsmanagement zielt auf die Führung, die Unternehmenskultur, das Betriebsklima, die soziale
Kompetenz, auf die Arbeitsbedingungen und das Gesundheitsverhalten ab. Einem vorzeitigen „Verschleiß“ der Beschäftigten muss in allen Bereichen entgegengewirkt werden.
Das Seminar soll Wege aufzeigen, wie der Betriebsrat hier aktiv mitwirken und gestalten kann.
• • • • • Möglichkeiten und Ziele von demografiebezogenem Gesundheitsmanagement.
Wie sieht ein nachhaltiges Gesundheitsmanagement aus? Mögliche Partner bei der Gesundheitsförderung,
rechtliche Grundlagen für den BR und
Vorstellung von Gute-Praxis-Beispielen.
Seminar: „Lebensarbeitszeit und Beschäftigungsfähigkeit – Wie kann ich trotz verlängerter
Lebensarbeitszeit die Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft sichern?“
Die Globalisierung und der Strukturwandel der Wirtschaft erhöhen den Zeitdruck, die Komplexität
der Aufgaben und die Verantwortung des Einzelnen am Arbeitsplatz. Die Belegschaften werden älter
und diverser. Das stellt die Politik und die Betriebe vor neue Herausforderungen.
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Die Betriebe müssen jetzt agieren und zeigen, wie dieser Entwicklung in betrieblichen Realitäten
begegnet werden kann, damit keine arbeitsbedingten Erkrankungen, Burnout und psychische Erkrankungen die Beschäftigungsfähigkeit einschränken und zu Motivationsverlusten sowie inneren
Kündigungen führen.
Das Seminar zeigt Wege auf, wie Betriebe durch kreative Arbeitszeitmodelle und den Einsatz von
verschiedenen Arbeitszeitfonds dem Spagat zwischen demografischem Wandel, verlängerter Lebensarbeitszeit und guter Balance zwischen Arbeit und Leben gerecht werden können.
• • • • neue Arbeitszeitmodelle zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit, Rolle von Arbeitszeitfonds beim Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit, tarifliche und rechtliche Grundlagen für die Betriebsratsarbeit und Vermittlung erster Guter-Praxis-Beispiele.
Seminar: „Personalplanung und Personalgewinnung – Entscheidende Faktoren für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe“
Einer der wichtigsten Faktoren bei der Bewältigung des demografischen Wandels ist die strategisch
orientierte demografiefeste Personalplanung, welche auch den Einstieg in die erfolgreiche Gewinnung
von qualifizierten Fachkräften und deren langfristige Bindung an den Betrieb darstellt.
Die Praxis zeichnet oft ein anderes Bild. Viele Unternehmen haben den Ernst der Lage noch nicht
erkannt, handeln oft sehr kurzfristig und damit kurzsichtig. Nur eine professionelle, nachhaltige und
langfristig angelegte Personalplanung kann auf Dauer die durch den demografischen Wandel auftretenden Probleme aufzeigen und Lösungen anbieten. Das Seminar zeigt diese Lösungsansätze für eine
demografiefeste Personalplanung und deren Umsetzung auf.
• • • • • • Aufbau einer demografiefesten Personalplanung, Altersstrukturanalyse als Baustein einer qualifizierten Personalplanung,
Gewinnung und Bindung von Fachkräften an den Betrieb,
erfolgreiche Nachfolgeplanung, rechtliche Einflussmöglichkeiten des Betriebsrates und
Vorstellung Guter-Praxis-Beispiele.
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Workshop: „Grundlagen einer nachhaltigen Betriebsvereinbarung zum Thema Demografie“
Wenn aufgrund betrieblicher Altersstrukturanalysen (ASA) die jeweiligen personalpolitischen Handlungsfelder und Maßnahmen erkannt und initiiert wurden, z. B. altersgerechte Arbeitsgestaltung,
betriebliche Gesundheitsförderung, Weiterbildung oder Vereinbarkeit von Beruf und Familie, geht
es darum, nachhaltige Strukturen zu schaffen.
Dies geschieht in der Regel über eine Betriebsvereinbarung (BV). In diesem Workshop sollen Ziele
und Grundlagen für eine BV erarbeitet werden, die Verbindlichkeit für den Umgang mit dem demografischen Wandel im betrieblichen Alltag erzeugt.
Die Schwerpunkte sind:
• Zielrichtung einer nachhaltigen Betriebsvereinbarung zum Thema Demografie,
• Aufbau und Inhalte einer solchen BV und
• Sicherung ihrer nachhaltigen Umsetzung.
Obwohl es sich bei diesem Angebot um einen Workshop handelt, wurde er in das Seminarangebot
integriert, da den Teilnehmenden der bis dahin gelaufenen Seminare bei der Erstellung einer Betriebsvereinbarung unterstützt werden sollten. Dieser Workshop zielte auf die Nachhaltigkeit des
Qualifizierungsprogrammes des Projektes in den Betrieben ab.
6.3 Änderungen im Seminarkonzept
Entsprechend der Ergebnisse der prozessbegleitenden Evaluation der Seminare sind die Konzepte
überarbeitet, verfeinert und an die Bedürfnisse der Zielgruppe angepasst worden. Im Projektzeitraum
wurden aber nicht nur die Inhalte und die methodische Ausgestaltung immer wieder überprüft und
verändert, sondern auch das Themenspektrum erweitert.
Das Projektteam war in der Lage, kurzfristig auf Qualifizierungsbedarfe zu reagieren. Im Rahmen
der Umsetzung von abgeschlossenen Tarifverträgen wurde bedarfsgerecht eine Seminarreihe unter
dem Titel „Neues Arbeitszeitmodell mit Arbeitszeitfonds“ konzipiert, welche ausschließlich im ersten
Halbjahr 2012 stattfand. Hiermit sollte den Betriebsparteien der Einstieg in die neu abgeschlossenen
Tarifverträge („Lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung“ vom 02.11.2011 – Tarifgebiet Ost sowie
die Erweiterung des Tarifvertrages „Lebensarbeitszeit und Demografie“ vom 24.05.2012) erleichtert
sowie kreative Umsetzungsmöglichkeiten aufgezeigt werden.
Verstärkt nachgefragt wurden 2012 vor allem Qualifizierungen zum Thema Langzeitkonten. Das
ergab sich vor allem aus der Erweiterung des Tarifvertrages „Lebensarbeitszeit und Demografie“.
Auch hier wurde bedarfsgerecht reagiert, ein Konzept entwickelt und Wissen praxisnah vermittelt.
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Die 2010 geplanten Regionalworkshops wurden nicht in dem Maße nachgefragt, wie ursprünglich
angenommen. Daraufhin wurde auf Vorschlag des Projektteams durch die das Projekt begleitenden
Gremien beschlossen, spezielle Angebote verstärkt für Unternehmen und BR- bzw. GBR-Gremien zu
unterbreiten, was auf eine große Resonanz stieß. Damit wurde die Flexibilität des Teams gefordert
und bewiesen, wie wichtig es ist, Prozesse zu hinterfragen und auf kurzfristige Anfragen zu reagieren.
6.4 Struktur der Teilnehmenden und deren Akquise
Anzahl der
Teilnehmer
Teilnehmertage
Struktur
513
1.338
89/424
(weiblich/männlich)
Altersstruktur
bis 35: 40
bis 45: 134
bis 55: 282
bis 65: 57
Branchen
Chemie: 264
Kunststoff: 46
Kautschuk: 32
Papier: 27
Glas: 82
Bergbau: 49
Sonstige: 13
Bei der Analyse der Teilnehmenden nach Branchen wird ersichtlich, dass aus dem Bereich der Glasindustrie überproportional viele BetriebsrätInnen an den Seminaren teilgenommen haben. Das zeigt
aber auch, dass hier ein erhöhter Handlungsbedarf bestanden hat. Die Gespräche mit den Teilnehmenden haben dies bestätigt. Nach wie vor gibt es auf Seiten der Arbeitgeber der Glasindustrie keinen
einheitlich organisierten Arbeitgeberverband und somit keinen zentralen Ansprechpartner. Hier sind
betriebliche Regelungen notwendig, ein Aspekt, der auch bei den Netzwerkkonferenzen ausgetauscht
wurde.
Aufgrund der neuen Tarifvertragsabschlüsse im Bereich der chemischen Industrie hat sich die Zahl
der Teilnehmenden aus dieser Branche gegen Ende des Projektes noch einmal stark erhöht.
Die Alters- und Geschlechterverteilung entspricht in etwa der Mitgliederstatistik der IG BCE.
Die Teilnehmerakquise erfolgte vor allem dadurch, dass das Projektteam auf Betriebsrätemessen,
Branchentagungen oder sonstigen Veranstaltungen der IG BCE und ihrer Partner (vgl. Kapitel 4.3
Vernetzungsaktivitäten) zum Projekt und den möglichen Unterstützungsangeboten informierte.
Außerdem haben unsere Projektpartner, die IG BCE, die BWS und die verschiedenen Arbeitgeberverbände, in ihren Publikationen und Veranstaltungen immer wieder an prominenter Stelle auf das
Thema und unsere Angebote hingewiesen.
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6.5 Herausforderungen – inhaltlich und organisatorisch
Die Sensibilisierung der Unternehmensführungen, Belegschaften und ihrer Interessenvertretungen
für die Bedeutung und die Vielfalt des Themas „demografiefestes Unternehmen“ war und ist weiterhin die zentrale Aufgabe. Ein ganzheitlicher Ansatz, der alle Handlungsfeölder sinnvoll und besser
als bisher miteinander verknüpft, hat sich als Erfolgsgarant erwiesen.
Auf Grund der Komplexität und Vielschichtigkeit des Themas wurden geeignete betriebliche Ansatzpunkte und begehbare betriebliche Pfade Schritt für Schritt erarbeitet und diskutiert. Dabei waren
vor allem die Förderung des Zusammenwirkens der Betriebsparteien und die Beschleunigung der
Umsetzung der betrieblichen Maßnahmen zentrale Anliegen des Projektteams.
Das Thema und die sich daraus ergebenden Fragestellungen entwickelten sich in vielen Betrieben
eher sukzessive und z. T. schleichend, d.h. die Auswirkungen zeigten sich eher verdeckt, waren nicht
augenscheinlich und somit wurde der unmittelbare Handlungsbedarf von den betrieblichen Akteuren
nicht sofort erkannt. Andere Aufgaben wurden als notwendiger und dringlicher empfunden. Als
hinderlich erwiesen sich auch die oft nur kurze Verweildauer von Top-Führungskräften in den Unternehmen, verbunden mit fehlender Standortverbundenheit und regionaler Verwurzelung. Bei ihnen
haben kurzfristige Erfolge (hier vor allem Kostenreduzierungen) gegenüber einer nachhaltigen Personalpolitik Vorrang. Infolge dessen stellten auch die Betriebsratsgremien diese kurzfristigen Themen
und Vorgaben unbewusst der Unternehmensleitung auf die Tagesordnung.
Deshalb mussten und müssen die Qualifizierungsangebote ein breites Spektrum abdecken und die
betrieblichen Akteure nicht nur sensibilisieren, sondern auch bei der Umsetzung unterstützen.
6.6 Erfüllungsstand des Seminarplanes und Einschätzung der Wirksamkeit
Im Jahr 2011 haben folgende Seminare im Rahmen des Projektes stattgefunden:
• 16.03. bis 18.03.2011: „Demografie und Beschäftigungssicherung“,
• 27.03. bis 30.03.2011: „Grundlagen zum demografischen Wandel/ASA“
• 05.04.2011: „Tarifvertrag Demografie u. Lebensarbeitszeit in der Kunststoffindustrie“,
• 11.04. bis 13.04.2011: „Alternsgerechte Arbeit“,
• 19.04. bis 20.04.2011: „Umsetzung Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie“,
• 06.10. bis 07.10.2011: „Alternsgerechtes Arbeiten – Psychische Belastungen“ sowie
• 23.10. bis 26.10.2011: „Grundlagen zum demografischen Wandel/ASA“
• 30.01. bis 03.02.2012: „Grundlagen des demografischen Wandels“
• 20.02. bis 21.02.2012: „Neues Arbeitszeitmodell mit Arbeitszeitfonds“ • 05.03. bis 06.03.2012: „Langzeitkonten“
• 15.03. bis 16.03.2012: „Neues Arbeitszeitmodell mit Arbeitszeitfonds“ 54
11.07.13 13:45
• • • • • • • • • • • • 18.04. bis 20.04.2012: „Neues Arbeitszeitmodell mit Arbeitszeitfonds“ 07.05. bis 09.05.2012: „Neues Arbeitszeitmodell mit Arbeitszeitfonds“ 14.05. bis 16.05.2012: „Neues Arbeitszeitmodell mit Arbeitszeitfonds“
14.05. bis 16.05.2012: „Personalplanung und Personalgewinnung und -bindung“
23.05. bis 25.05.2012: „Alternsgerechte Arbeitsorganisation und –planung“ 30.05. bis 31.05.2012: „Neues Arbeitszeitmodell mit Arbeitszeitfonds“ 31.05. bis 01.06.2012: „Neues Arbeitszeitmodell mit Arbeitszeitfonds“ 19.06. bis 20.06.2012: „Neues Arbeitszeitmodell mit Arbeitszeitfonds“
22.08. bis 24.08.2012: „Alternsgerechte Arbeitsgestaltung – Psychische Belastungen“
08.10. bis 10.10.2012: „Gesundheitsmanagement“
25.11. bis 28.11.2012: „Langzeitkonten“
12.12. bis 14.12.2012: „Langzeitkonten“
• • • • 14.02. bis 15.02.2013: „Langzeitkonten“
03.02. bis 06.02.2013: „Altersstrukturanalyse und Qualifikationsanalyse“
14.04. bis 17.04.2013: „Alternsgerechte Arbeitsgestaltung – Psychische Belastungen“
05.05. bis 08.05.2013: „Lebensarbeitszeit und Beschäftigungsfähigkeit“
Außerdem haben im Rahmen des Projektes folgende Workshops (i.d.R. Inhouse) mit Zielgruppen,
Betriebsrats- und Gesamtbetriebsratsgremien stattgefunden:
• • • • • • • • • • • • 06.02. bis 08.02.2012: „Demografiefeste Personalpolitik für Werksfeuerwehren“
08.02. bis 10.02.2012: „Demografiefeste Personalpolitik für Werksfeuerwehren“
23.02. bis 26.02.2012: „Demografie Grundlagen“ (BR Aurubis AG)
28.02. bis 29.02.2012: „Demografie Grundlagen“ (GBR Wintershall GmbH)
26.03. bis 28.03.2012: „Demografie Grundlagen“ (GBR Deutsche Quarzwerke)
24.04. bis 26.04.2012: „Demografie Grundlagen“ (BR DMT)
12.09.2012: „Demografie Aufbau“ (BR Kneipp-Werke GmbH)
19.10.2012: „Demografie Aufbau“ (BR und HR Eckardt GmbH)
19.11. bis 21.11.2012: „Demografie Grundlagen“ (GBR Saint Gobain AG)
24.11.2012: „Demografie Aufbau“ (GBR L’Oréal AG)
21.01. bis 22.01.2013: „Langzeitkonten“ (BR CRI Catalyst Leuna GmbH)
05.03. 2013: „Psychische Fehlbelastungen“ (MIDEWA Wasserversorgungsgesellschaft in Mitteldeutschland mbH in Merseburg)
• 06.03.2013: „Psychische Fehlbelastungen“ (MIDEWA Wasserversorgungsgesellschaft in Mitteldeutschland mbH in Merseburg)
• 07.03.2013: „Psychische Fehlbelastungen“ (MIDEWA Wasserversorgungsgesellschaft in Mitteldeutschland mbH in Merseburg)
• 10.04.2013: „Psychische Fehlbelastungen“ (MIDEWA Wasserversorgungsgesellschaft in Mitteldeutschland mbH in Bitterfeld)
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11.07.13 13:45
Projekt DemTV | 7. Nachhaltigkeit
• 11.04.2013: „Psychische Fehlbelastungen“ (MIDEWA Wasserversorgungsgesellschaft in Mitteldeutschland mbH in Bitterfeld)
Mit über 500 Seminar- und WorkshopteilnehmerInnen und über 1.300 TN-Tagen sind die gesteckten
Projektziele nicht nur erreicht, sondern übertroffen worden.
Seminareinschätzung
Mit einer Beteiligung von 5 bis 25 Teilnehmenden zeigte sich eine recht unterschiedliche Bilanz in
der Seminarstärke. Nach eingehender Analyse lässt sich allerdings kein Grund in der inhaltlichen
Ausrichtung finden. Die Ursache lag in der zeitlichen Lage der Seminartermine.
Die durchgeführten Seminare wurden durchweg positiv bewertet31, weil sie vor allem praxis- und
handlungsorientiert ausgerichtet waren. In den zentralen Bewertungsfeldern Informationsgehalt,
Qualität der ReferentInnen, Methoden und Gesamteindruck liegt der Anteil der Bewertungen für
„sehr zufrieden“ und „zufrieden“ bei über 90 %. Lediglich im Bereich Praxisnähe gibt es einen leichten
„Abfall“ der Bewertungen, was aber in erster Linie die konkrete Lage in den Betrieben widerspiegelt,
d.h. die Praxisnähe ist zwar gegeben, aber die Umsetzung im Betrieb findet nicht statt, weil die Betriebsparteien das Thema unterschiedlich bewerten. Die Weiterempfehlungsquote der Seminare ist
mit 96% ein weiteres Zeichen für die hohe Akzeptanz der Seminare.
Hier Ergebnisse der Seminarevaluation:
31
Die Bewertung entstammt aus den Seminar-Feedbackbögen der BWS. Im Rahmen der Demografie-Seminarreihe
in den Jahren 2011 und 2012 wurden 461 Teilnehmende zu Ihrer Meinung nach Teilnehmerzufriedenheit und
Qualität der Seminare befragt.
56
11.07.13 13:45
7. Nachhaltigkeit
Die Demografie-Tarifverträge stellten einen wichtigen Meilenstein in der Gestaltung des demografischen Wandels dar. Die Erkenntnis, dass trotz dieses Meilensteines die Gestaltungsprozesse in den
Unternehmen zu langsam voranschritten, veranlasste die Sozialpartner zum Handeln. Dabei war es
den Projektinitiatoren ein Anliegen, nicht nur ein interessantes Projekt zu initiieren, sondern vor
allem auch dessen Nachhaltigkeit zu gewährleisten. In einem Abstimmungsprozess mit dem BMAS,
dem wissenschaftlichen Projektbeirat und der Steuerungsgruppe wurden diese Ziele zur Gewährleistung der Nachhaltigkeit diskutiert und hinsichtlich der Realisierbarkeit geprüft. Anschließend konnte
ein finales Nachhaltigkeitskonzept erstellt und verabschiedet werden. Zum Ende des Projektes lässt
sich feststellen, dass die Ziele des Nachhaltigkeitskonzeptes erreicht wurden. Das soll in den folgenden Ausführungen geschildert werden. Des Weiteren beweist es, dass Demografie nicht nur im Rahmen von Diskussionen, sondern auch im konkreten Handeln angekommen ist.
57
11.07.13 13:45
Projekt DemTV | 7. Nachhaltigkeit
Gerade vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und des prognostizierten und auch
bereits heute spürbaren Fachkräftemangels ist für den künftigen Erfolg die Wettbewerbsfähigkeit
von zentraler Bedeutung, engagierte und gut ausgebildete Fachkräfte einzusetzen und deren Beschäftigungsfähigkeit auch zu erhalten. Deshalb müssen sich die Sozialpartner und Unternehmen weiterhin für dieses Thema engagieren.
Demografie-Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen schaffen dabei die notwendigen Rahmenbedingungen. Wie sich im Projektverlauf gezeigt hat, wurde hierfür kompetente und fachliche Prozessbegleitung von den betrieblichen AkteurInnen eingefordert. Erster Ansprechpartner war hierbei die
IG BCE. Daher wird die IG BCE das Thema Demografie weiter vorantreiben. Mittels zentraler Steuerung sollen die Aktivitäten im Bereich Demografie, die bisher in verschiedenen Abteilungen stattgefunden haben, zukünftig gebündelt und als Einheit in den Betrieben wirksam werden.
Den Schlüssel dafür legte der Beschluss des geschäftsführenden Hauptvorstands (gHV) der IG BCE
vom Januar 2013, der die Einstellung von acht FachsekretärInnen für Arbeitsgestaltung und Demografie vorsieht. Ihre Aufgabe ist es, die Aktivitäten im Bereich Demografie, die bisher in verschiedenen
Abteilungen verortet waren, zu bündeln und die Umsetzungsprozesse in den Betrieben zu unterstützen. Diese Stellen sollen bis Mitte des Jahres 2013 besetzt werden. Sie sind strukturell in den Landesbezirken angesiedelt, werden aber aus der Hauptverwaltung angeleitet.
7.1 Weiterbildung von MultiplikatorInnen im Themenfeld „Demografie“
Die Weiterbildungsangebote für Personalverantwortliche, Betriebsratsmitglieder und ReferentInnen
liegen nicht nur vor, sondern wurden auch erprobt. Sie waren die Basis, um MultiplikatorInnen zu
qualifizieren und Fachkenntnisse sowie methodische Kompetenzen zu vermitteln. Damit wird gewährleistet, dass das Thema nachhaltig verankert wurde und auch nach Projektende in den Betrieben
und bei den Sozialpartnern zur Verfügung steht.
Die bewährten, im Projekt entwickelten Seminar- und Workshopkonzepte sind bereits in die Demografieseminarprogramme der IG BCE 2012 und 2013 übernommen worden (siehe Anlage V). Für die
kommenden Jahre ist vorgesehen, das Demografie-Seminarprogramm sukzessive auszubauen und
noch stärker an die regionalen und betrieblichen Bedürfnisse anzupassen.
Die vertiefte Vermittlung von Kenntnissen zum Thema Demografie sowie zum Demografie-Tarifvertrag wurde durch die Teilnehmenden der Netzwerkkonferenzen ausdrücklich gefordert sowie vom
wissenschaftlichen Projektbeirat empfohlen. Ein großer Bedarf besteht nicht nur bei den Betriebsräten, wenn es darum geht, über den Demografie-Fonds hinauszudenken und Lösungen für die sogenannten „weichen“ Demografiefaktoren zu entwickeln. Dazu bedarf es auch eines Paradigmenwechsels bei den Unternehmensführungen.
58
11.07.13 13:45
Das vorhandene Netzwerk gewährleistete über die Veranstaltungen das gegenseitige Kennenlernen
und den Erfahrungsaustausch, so dass Fachwissen und Gute-Praxis-Beispiele verbreitet werden
konnten und können. Hier ist eine Weiterführung durch die IG BCE vorgesehen. Bei den regionalen
Verbänden in der chemischen Industrie wurden dazu z. T. spezielle Unterstützungsstrukturen, wie
z.B. DemografieberaterInnen geschaffen, die den Austausch weiterhin gestalten können.
7.2 Initiierung von Demografie-Ausschüssen in den Betrieben
Die Projektarbeit hat in den Betrieben dazu geführt, dass bestehende Ausschüsse effizienter arbeiten
konnten und die Neubildung betrieblicher Strukturen angeregt wurden. So fand z.B. im Rahmen des
Projektes der Kneipp AG in Ochsenfurt ein Regionalworkshop zum Thema „Handlungsmöglichkeiten
aus dem Demografie-Tarifvertrag“ statt, an dem sowohl VertreterInnen des Betriebsrates als auch
der Personalabteilung teilgenommen haben. Eine Demografie-Beratung konnte vom 01.-02.11.2012
im Betriebsrat von Air Liquide in Krefeld umgesetzt werden. Weitere Inhouse-Schulungen fanden bei
L’Oréal in Düsseldorf, im Gesamtbetriebsrat von Saint Gobain in Würselen sowie im Betriebsrat der Eckart GmbH in Hartenstein statt.
Die Themenstellungen wurden auf die Bedürfnisse der Unternehmen ausgerichtet, orientierten sich
jedoch ausnahmslos an den Handlungsfeldern des Demografie-Tarifvertrages. Anhand der aufgeführten Beispiele zeigt sich, dass das Projekt Unternehmen bei der Entwicklung und Umsetzung von
Demografiemaßnahmen begleiten konnte. Bestehende Ausschüsse wurden weitergebildet und einzelne
Themenausschüsse in Bezug zum Thema Demografie in ihren Aktivitäten nicht nur effizienter verzahnt, sondern auch inner- und außerbetrieblich besser vernetzt.
In den kommenden Monaten wird hier das vorrangige Arbeitsfeld der FachsekretärInnen für Arbeitsgestaltung und Demografie liegen, die im Zuge der Umsetzung des Nachhaltigkeitskonzeptes von der
IG BCE entsprechend qualifiziert in der zweiten Jahreshälfte 2013 betrieblich wirksam werden sollen.
7.3 Initiierung weiterer Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zum Thema
Demografie
Während der Projektlaufzeit ist es den Sozialpartnern der chemischen Industrie gelungen, einen
ergänzenden Demografie-Tarifvertrag zum bereits bestehenden Demografie-Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ abzuschließen. Konkret heißt das, dass für die Jahre 2013 bis 2015 noch
einmal 200 EUR pro (Tarif-)VollzeitarbeitnehmerIn in einen zweiten Demografie-Fonds fließen.
Mittel, die für Langzeitkonten, Altersteilzeit oder das Instrument RV 8032 verwendet werden können.
Darüber hinaus konnte 2012 für die chemische Industrie Ost ein zusätzlicher Demografie-Tarifvertrag
abgeschlossen werden, um der besonderen Situation der chemischen Industrie Ost mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden (statt 37,5 Stunden der chemischen Industrie West) gerecht zu
werden. Der „Tarifvertrag zur lebensphasengerechten Arbeitszeitgestaltung“ (LePha-TV) sieht eine
32
Es sieht vor, Arbeitnehmern unter anderem einen flexiblen Übergang in den Ruhestand mit einer Reduzierung der
Arbeitszeit auf 80 Prozent zu ermöglichen. Das Entgelt wird dabei durch Mittel aus dem Demografie-Fonds auf
100 Prozent aufgestockt. Mehr Informationen hierzu unter: http://www.igbce.de/tarife/tarifvertragswerk-chemie/16650/demografie-tv-rv80-rechner (27.05.2013)
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11.07.13 13:45
Projekt DemTV | 8. Resümee
lebensphasengerechte betriebliche Arbeitszeitentlastung (statt einer generellen tariflichen Arbeitszeitreduzierung) vor. Das Hauptziel des Vertrages ist daher die Möglichkeit, die Arbeitszeit den
verschiedenen Lebensphasen anzupassen, so dass Beruf und Privatleben besser vereinbart werden
können (so z.B. während Erziehungs- oder Pflegezeiten). Aber auch Übergänge in den Ruhestand
können so flexibel gestaltet werden. Entsprechend sind im LePha-TV Teilzeit mit Entgeltausgleich,
Pflege- und Erziehungszeiten, Entlastungszeiten für ausgewählte, besonders belastete Arbeitnehmergruppen sowie Langzeitkonten als Maßnahmen vorgesehen. Finanziert werden die Entlastungszeiten durch einen Fonds, in den jährlich 2,5 Prozent der Summe des tariflichen Entgeltes des Vorjahres einfließen. Für die Jahre 2013 bis 2015 wird der Fonds um jeweils 200 EUR je
TarifvollzeitarbeitnehmerIn aufgestockt. Für TeilzeitarbeitnehmerInnen entfallen jeweils die anteiligen Summen.
Das aktuellste Beispiel ist die Schuhindustrie, in der im Januar 2013 ein Demografie-Tarifvertrag
abgeschlossen werden konnte. Zu verdanken ist dies sicherlich der Einsicht, dass die Gestaltung des
demografischen Wandels klare tariflich definierte Instrumente braucht. Hier besteht auch zukünftig
weiterer Gestaltungsbedarf. Das gilt auch für abzuschließende Haustarifverträge.
Um das am Beispiel zu illustrieren – RKW SE, ein Unternehmen aus der Kunststoffbranche mit sieben
Standorten in Deutschland und insgesamt 1.800 Beschäftigten, wurde durch das Projektteam beraten.
Der Kontakt kam über die Abteilung Arbeitsschutz der IG BCE zustande. Seit Mai 2012 unterstützte
das Projektteam den Gesamtbetriebsrat bei der Erstellung einer Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV)
zum Thema Gesundheitsförderung. Dazu fand mit dem GBR zum 22.05.2012 ein Treffen statt, das
vom Vertreter des Projektteams moderiert sowie durch Kurzvorträge und Arbeitsblätter inhaltlich
unterstützt wurde. Auf Grundlage des Treffens erstellte das Projektteam einen Entwurf zu einer
Gesamtbetriebsvereinbarung bis zum 23.08.2012. Der GBR RKW SE hat diesen Entwurf als Grundlage für die Verhandlungen mit der Geschäftsleitung zur GBV im September 2012 verwendet.
7.4 Weiterbetrieb der Website www.demtv.info durch die IG BCE
Die Internetplattform war ein wesentlicher Bestandteil dieses Kommunikationskonzeptes. Es gelang
in Weiterentwicklung der deci-Homepage, die Information zu verbreiten sowie den Austausch der
Netzwerkmitglieder über die stattgefundenen face-to-face Veranstaltungen hinaus zu beleben und
zu unterstützen.
www.demtv.info wird am Ende der Projektlaufzeit von der IG BCE übernommen und durch sie weitergeführt.
7.5 Erweiterung und Weiterführung des bereits bestehenden Netzwerkes
Das Netzwerk aus dem Projekt „deci“ konnte weitergeführt und um 140 Personen auf 490 Mitglieder
aus dem Organisationsbereich der IG BCE erweitert werden. Unsere Kompetenz und die des Netzwerkes auch über die Projektlaufzeit hinaus zu erhalten, ist eine weitere Hauptaufgabe des Nachhaltigkeitskonzeptes von DemTV und zeugt von der Gestaltungsfähigkeit der IG BCE.
60
11.07.13 13:45
7.6 Verbreitung der Projektergebnisse über die Branchen hinaus
Die Netzwerkveranstaltungen und Seminare haben deutlich gemacht, dass das Interesse an der Gestaltung des demografischen Wandels weiterhin ungebrochen ist. Diese Aussage trifft sowohl für die
Projektbranchen als auch darüber hinaus, insbesondere in den Sektoren Bergbau, Glas und Energie,
zu (vgl. auch Kapitel 4.1 Akquise Betriebe). Durch die Seminare und die Netzwerkkonferenzen gelang
es, über die Branchen Chemie, Kunststoff, Kautschuk und Papier, Demografie-Know-how zu vermitteln, Impulse zu setzen und konkrete Maßnahmen anzustoßen.
Zur Verbreitung der Projektergebnisse fand vom 6. bis 7. Juni 2013 eine zweitägige Konferenz im
Hause der IG BCE in Hannover statt. Vor 160 Teilnehmenden wurden die Erfahrungen aus der Umsetzung der Demografie-Tarifverträge sowie aus dem Projekt DemTV präsentiert sowie die neue
strategische Ausrichtung der IG BCE bei der Umsetzung tariflicher Demografiepolitik vorgestellt. Ein
weiterer Meilenstein ist die für September 2013 geplante dreitägige Veranstaltung zum Thema
Schichtarbeit.
Ebenso plant der Arbeitgeberverband BAVC, die Projektinhalte seinen Verbänden zur Verfügung zu
stellen. Zu diesem Zweck ist es angedacht, eine zusätzliche Konferenz zum Thema Demografie zu
veranstalten.
8. Resümee
Erste Auswirkungen des demografischen Wandels sind in den Unternehmen bereits angekommen.
Damit erhöht sich der Handlungsbedarf in den Unternehmen und eine demografiefeste Personalpolitik wird zwingend notwendig. Die Grundlage hierfür ist eine umfassende Alters- und Qualifikationsstrukturanalyse, um passgenaue Maßnahmen erarbeiten und ergreifen zu können. Daher waren
Impulse und Expertisen im Rahmen von DemTV nachgefragt. Gespräche und Demografie-Analysen
in den Unternehmen haben die Notwendigkeit des sofortigen Handlungsbedarfes erhärtet.
Eine wichtige Aufgabe ist es, die konkreten Arbeitsbedingungen auch in den nächsten Jahren so zu
gestalten, dass der Standort Deutschland ein wettbewerbsfähiger Industriestandort bleibt und gesunde, motivierende Arbeitsbedingungen zur Norm werden. Demografie-Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen schaffen dabei die Rahmenbedingungen, die als wichtige Gestaltungsgrundlage
dienen.
Durch die Arbeit im Projekt konnte mit den betrieblichen Akteuren das Grundverständnis zum Thema
Demografie weiterentwickelt und auch die Handlungsspielräume aufgezeigt werden. Der Bedarf nach
Unterstützung war groß und ist auch zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch sehr ausgeprägt. Hier liegt
das Arbeitsfeld für die Initiativen des Staates, der Gewerkschaften, der Arbeitgeberverbände und der
vielen Akteure, die sich im Themenkreis bewegen und aktiv Veränderungen beeinflussen können.
61
11.07.13 13:45
Benötigt werden auch neue Leitbilder und Visionen, die das Engagement von Akteuren in Netzwerken,
Organisationen und Betrieben beeinflussen und inspirieren können. An diesem Grundsatz misst sich
auch das in Kapitel 7 vorgestellte Nachhaltigkeitskonzept des Projektes DemTV.
Das Projekt DemTV bestätigte die Analysen, dass der Beratungs- und Umsetzungsunterstützungsbedarf nach wie vor groß ist. Im Rahmen des Projektes gelangen die Sensibilisierung von Unternehmen zu den Handlungsfeldern des Demografie-Tarifvertrages, die Initiierung betrieblicher Veränderungsprozesse sowie die Aufbereitung von Beispielen Guter Praxis. Dennoch zeigen sich vehement
Defizite, insbesondere bei Gestaltungsmodellen der Arbeitszeit, alternsgerechten Lösungen für
Schichtarbeit und entsprechenden Schichtsystemen. In den Gesprächen mit den betrieblichen MultiplikatorInnen wurden als Beratungsschwerpunkte alle Arbeitszeitfragen, beginnend mit der Arbeitszeitflexibilität über die Balance zwischen Arbeit und Privatem bis hin zu konkreten Vorschlägen
für Langzeitkonten, identifiziert. Des Weiteren wurden die Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die
Weiterbildung und Themen rund um die wertschätzende Führungskultur als Brennpunkte für Gestaltung von Arbeit genannt.
Mit DemTV gelang es, eine intensive Umsetzungsinitiative zu initiieren und z. T. mit Unterstützung
des Netzwerkes, des Beirates und der MultiplikatorInnen zu begleiten bzw. zunächst einzuleiten.
Basierend auf vorliegenden Demografieanalysen standen die Handlungsfelder des Demografie-Tarifvertrages „Lebensarbeitszeit und Demografie“ im Mittelpunkt des Projektes. Die Zielsetzung, Themen
abseits des verpflichtenden Demografie-Fonds rund um den demografischen Wandel, wie z. B. alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung wieder präsenter zu machen, ist gelungen. Das sollte Anregungen vermitteln, die eigene betriebliche Wirklichkeit zu spiegeln und an die zukünftigen Bedürfnisse anzupassen.
Für eine moderne Personalentwicklung, die den demografischen Wandel konstruktiv angeht, bedarf
es sowohl „starker“ Personalverantwortlicher als auch „starker“ BetriebsrätInnen. Gute Initiativen
und innovative Ansätze sind in den Branchen vorhanden, aber noch keine durchgängige Praxis. Der
Erfahrungsaustausch zwischen den Unternehmen war ein sehr wichtiger Bestandteil der Projektaktivitäten und wird auch als wichtiger Schwerpunkt bei der Umsetzung der Nachhaltigkeitsstrategie
gesehen. Erfahrungen anderer Unternehmen werden dann transparenter und nachvollziehbarer,
wenn sie praxiserprobt sind und von UnternehmensvertreterInnen oder BetriebsrätInnen vorgestellt
werden. Gut vermittelte Praxis-Beispiele können betriebliche Gremien, vor allem Betriebsräte, in die
Lage versetzen, wirksam zur praktischen Umsetzung von alternssensiblen Maßnahmen beizutragen.
Der Informationsaustausch mit der Initiative Neue Qualität der Arbeit, den Projekten des BMAS im
Rahmen von Veranstaltungen der gsub sowie den Thematischen Initiativkreisen der INQA waren
besonders wertvoll und wurden auf den vielfältigen Veranstaltungen ausgiebig genutzt.
Die Vermittlung von Kenntnissen zum Thema Demografie sowie zum Demografie-Tarifvertrag wurde durch die Sozialpartner und den wissenschaftlichen Berat eingefordert. Insbesondere
bestand noch ein Bedarf bei den Betriebsräten, wenn es darum ging, über den Demografie-Fonds
hinauszudenken und Lösungen für die sogenannten „weichen“ Demografiefaktoren zu entwickeln.
62
11.07.13 13:45
Der Erfolg einer nachhaltigen betrieblichen Umsetzung erfordert letztendlich vor allem eine konsequente Mitarbeiterbeteiligung. Hier galt es im Projektverlauf, die Beteiligungsprozesse nicht nur zu
organisieren, sondern sie zu institutionalisieren und damit zu optimieren.
Die Qualität der vorliegenden betrieblichen Altersstrukturanalyse war und ist sehr unterschiedlich. Auch hier hat sich aus Gesprächen mit VertreterInnen aus der Unternehmenspraxis gezeigt,
dass der Handlungsbedarf nach wie vor groß ist. Wichtig ist vor allem die Verbindung zwischen Alters- und Qualifikationsstrukturanalysen sowie deren Fortschreibung. Das wurde deshalb in der
Beratungstätigkeit und im Seminar zu diesem Thema vermittelt. Betriebliche AkteurInnen – vor allem
in KMU – akzeptieren schnell die internen und externen Rahmenbedingungen als Barrieren. Daraus
ergab sich eine Zurückhaltung der Betriebsräte hinsichtlich der im „Chemie-Demo-Tarifvertrag“
definierten Handlungsfelder, die sich nicht nur durch die Überlastung aus der „Alltagsarbeit“ erklären
lässt.
Die durchgeführten Weiterbildungen richteten sich an betrieblichen Beispielen aus. Eine wichtige
Rolle spielten hier die internen „WegbereiterInnen“, die durch die DemTV-Netzwerkarbeit inspiriert
und vernetzt worden sind.
Beispiele Guter Praxis: Die Sammlung und nachvollziehbare Aufbereitung von Beispielen Guter
Praxis in unterschiedlichen Formen und in unterschiedlichen Medien unterstützte die Verbreitung
von positiven Erfahrungen von Unternehmen zu Unternehmen auf unkomplizierte und nachhaltige
Weise. Die im Rahmen von DemTV qualifizierten und vernetzen MultiplikatorInnen konnten die
Praxisbeispiele nutzen, um in ihren Unternehmen das vorhandene Wissen zu adaptieren, weiterzuentwickeln und damit auch zu verbreiten.
Bemerkenswert ist, dass das Interesse der Unternehmen an Know-How und Gute-Praxis-Beispielen
zum Projektende 2012-2013 deutlich gestiegen ist. Gute Praxis und nachhaltige Gestaltungslösungen
sind von MultiplikatorInnen abhängig, die sich als betriebliche Akteure Know-How verschaffen und
dieses in ihren Unternehmen inhaltlich einbringen, Impulse geben und Prozesse gestalten helfen und
vorantreiben. MultiplikatorInnen, seien es Betriebsräte, Personalverantwortliche oder Fachakteure
aus dem Arbeits- und Gesundheitsschutz, agieren gewissermaßen als „machtvolle Mitgestalter“, als
Promotoren, wenn sie für kreative Gestaltungen und innovative Maßnahmengestaltung gewonnen
werden können.
Rückblickend war das Zusammenspiel aus Komplexität, politischer Durchsetzungsfähigkeit und der
Tatsache, dass man mit dem Thema Demografie ein neues, wirtschaftlich nur schwer quantifizierbares Gebiet angegangen ist, die größte Hürde.
Vernetzen und Qualifizierung von AkteurInnen und PromotorInnen – Netzwerke sind eine
effiziente Form, um über den Aufbau von Beziehungen, über emotionale Bindung und direkte Kontakte die Akteurinnen für den Transfer zu motivieren und praxiserprobtes Wissen auszutauschen.
Hier sind insbesondere die Netzwerkkonferenzen zu nennen.
63
11.07.13 13:45
Netzwerkkonferenzen: Die Evaluation hat ergeben, dass die Teilnehmenden der Netzwerkkonferenzen sehr zufrieden bis zufrieden mit den Veranstaltungen waren. Der Nutzen wurde vor allem in
dem Dialog zwischen Praxis und Wissenschaft, zwischen Betriebsräten und betrieblichen Sozialpartnern, dem Blick über den „Tellerrand“ gesehen, den vielfältigen und ausgewogenen Informationen
zu spannenden und aktuellen Themen, der Möglichkeit, neue Kontakte zu knüpfen sowie der Möglichkeit zu netzwerken und neue Argumentationshilfen kennenzulernen. Bewährt hat sich auch das
Präsentieren von Beispielen Guter Praxis wie auch die perfekte Organisation der Veranstaltung.
Damit hat sich gezeigt, dass eine gute Mischung aus Wissenschaft, Praxis und betrieblichen Sozialpartnern ein Modell ist, das auch in Zukunft fortgeführt werden sollte.
Darüber hinaus fand am 22. Februar 2012 eine zusätzliche, vierte Sozialpartnerveranstaltung mit
über 100 Teilnehmenden zur Thematik „Lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung für die ostdeutsche chemische Industrie“ in Schwarzheide statt. Hintergrund der Veranstaltung war der Abschluss
des Demografie-Tarifvertrages für die ostdeutsche chemische Industrie im November 2011.
Ausblick
Die Frage nach der Teilnahme an fortführenden Veranstaltungen in dieser Form wurde übereinstimmend bejaht. Die Befragten äußerten dabei die folgenden Themenwünsche für zukünftige Veranstaltungen:
• Zu den allgemeinen Themenbereichen zählen Themen wie z.B. Was muss getan werden, um die Zufriedenheit der Beschäftigten herzustellen bzw. zu verbessern? Welche Handlungsmöglichkeiten hat das Gremium „Betriebsrat“? Wie gehe ich mit externem Druck (z.B. aus der
Konzernzentrale) um?
• Zu den spezifischen Themenbereichen aus den einzelnen Handlungsfeldern wurden insbesondere die folgenden Problematiken nachgefragt: Arbeitszeitmodelle, Personalplanung/-gewinnung
und -bindung, Qualifizierung und Weiterbildung, besondere Anforderungen älterer ArbeitnehmerInnen, Vertiefung „Gute Führung“ und Wertschätzung, Wissenstransfer oder auch psychische Gesundheit.
• Als Umsetzungshilfen wurden die Fortsetzung der Verbreitung von Praxisbeispielen sowie eine praxisorientierte Themenvermittlung gewünscht.
Darüber hinaus konnten auch Anregungen für zukünftige Veranstaltungen aus den Evaluationsbögen
gewonnen werden. So regten die befragten Teilnehmenden an, die Dauer von Diskussionspodien zu
beschränken (insbesondere in Hinblick auf die dritte Konferenz), die Foreninhalte und das Verfahren
vorher besser zu kommunizieren, „Entscheidungsträger“ (wie z.B. Personaler oder VertreterInnen
aus der Geschäftsführung) einzuladen und in die Diskussion mit einzubeziehen. Positiv bewertet
wurden die zur Verfügung gestellten Materialien (wie z.B. auf dem Markt der Möglichkeiten), die
weitergehende Informationen, Kontakte, Hilfsmittel und Handlungsanleitungen enthielten.
64
11.07.13 13:45
Während die Netzwerkveranstaltungen dem Erfahrungsaustausch und der Verbreitung von Guter
Praxis diente, ging es bei den Seminarangeboten neben einer klassischen Weiterbildung zu einzelnen
Themenschwerpunkten ebenfalls um die Verbreitung Guter Praxis und die Vernetzung von UnternehmensvertreterInnen. Dadurch wurden neue Erkenntnisse in die betriebliche Praxis „übersetzt“
und über den Austausch von Praxis zu Praxis Synergieeffekte erreicht.
Ein effizienter Austausch gelang auch über das verabschiedete Kommunikationskonzept. Kern des
Konzeptes war es, den Unternehmen die Handlungsfelder des demografischen Wandels sowie Gute
Praxis und deren Nutzungsmöglichkeiten näher zu bringen.
65
11.07.13 13:45
Projekt DemTV | 9. Anhang
Art der
Veranstaltung
Termin
Ziele
Anzahl
Größenordnung
Erfüllungsstand
Kick-Off und Abschluss
Kick-OffVeranstaltung
04/11
Auftaktveranstaltung
1
20
Erfüllt
Netzwerkveranstaltung Abschluss
01/13
Projektabschluss, Bilanz der
bundesweiten Projektarbeit,
Verstetigung des Netzwerkes
1
20
Erfüllt im Rahmen der
Beuratssitzung am
31.01.13
Workshops
Regionale
Workshops
Ab 14.02.11
Akquisition von Projektbeteiligten und Informationen über
das Projekt
5
15
Inhaltlich erfüllt
Workshops
Ab Sommer
2011
Schaffen einer Austauschplattform für die Projektbetriebe,
Netzwerkakquisition
4
15
Inhaltlich erfüllt
Workshops
Herbst 2011
Diskussion der Unternehmenspraxis
3
15
Inhaltlich erfüllt
Workshops
Ab 12/12
Bilanz ziehen, Nachhaltigkeit
sichern
4
15
Inhaltlich erfüllt
Netzwerkkonferenzen (vgl. Anhang II)
Sozialpartnerveranstaltung
09/11
Demografie im Branchenfokus
1
100
Erfolgt zum Thema
„Herausforderung für
die Sozialpartner“ (88
TN)
03/12
Bundesweite Verbreitungskonferenz, Erfahrungsaustausch
1
100
Erfolgt zum Thema
„Erhalt psychischer
Gesundheit“ (99 TN)
12/12
Bundesweite Verbreitungskonferenz, Vorstellung von
Projektergebnissen,
Erfahrungsaustausch
1
100
Erfolgt zum Thema
„Führungskultur im
Wandel“ (78 TN)
Termin
Ziele
Anzahl
Größenordnung
Art der
Veranstaltung
Erfüllungsstand
Seminare
Seminare zu den
Handlungsfeldern
Ab 03/11
Weiterbildung zu ausgewählten Themen
20
Erfolgt im Rahmen
von IG BCE Demografie Seminaren in
15
2011 sowie der Demo(je Seminar)
grafie Seminarreihe
2012 und 2013
(vgl. Anlage V)
Abb. 6: Übersicht Zielerreichung / Aktivitäten Soll und Ist
66
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9. Anhang
9.1 Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Übersicht Handlungsfelder aus dem Projekt deci................................................................ 12
Abb. 2: Übersicht Projektpartner und Fördermittelgeber.................................................................... 14
Abb. 3: Übersicht Aufgaben der Partner ............................................................................................ 16
Abb. 4: Verteilung nach Branchen....................................................................................................... 31
Abb. 5: Matrix der Beispiele Guter Praxis........................................................................................... 43
Abb. 6: Übersicht Zielerreichung / Aktivitäten Soll und Ist................................................................ 66
9.2 Anlagenverzeichnis
Das Anlagenverzeichnis befindet sich in einer gesonderten Anlagenbroschüre. Zur Übersicht sind die
Anlagen hier ebenfalls aufgelistet.
I.
Übersicht Beiratsmitglieder
II.
Dokumentationen Netzwerkkonferenz
a.
Herausforderung für die Sozialpartner – Flexibel auf den demografischen Wandel
reagieren (07.09.2011)
b.
Erhalt Psychischer Gesundheit – Unternehmen sind gefragt! (13.-14. 03.2012)
c.
Führungskultur im Wandel: Wertschätzung bindet Fachkräfte – Gute Führung leben!
(04.-05.12.2012)
III.
Beispiele Guter Praxis
IV.
Seminarplanung Grundlagenseminar
V.
Broschüren der Demografie-Seminarreihe aus 2012 und 2013
VI.
Evaluationsbogen
VII.
Übersicht Evaluation des wissenschaftlichen Beirates
VIII.
Screenshot Website
IX.
Präsentation „DemTV“ – Umsetzung von Demografie-Tarifverträgen“
67
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9.3 Literaturverzeichnis
Bücher
Bellmann, Lutz Prof. Dr. et al (2012): Faktor Mensch: Zur Diskussion um lebenslanges Lernen und den
Fachkräftebedarf. In: M. Allespach & A. Ziegler (Hrsg.): Zukunft des Deutschland 2020. Marburg:
Schüren. S. 133-150.
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg., 2011): Qualitätssicherung in der Demografieberatung. Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag.
Deutsche Rentenversicherung Bund (Hrsg., 2011): Abschlussbericht Modellprojekt GeniAL – Generationenmanagement im Arbeitsleben. Demografieorientierte Beratung in Unternehmen durch die Deutsche
Rentenversicherung. DRV-Schriften Band 95. Berlin: H. Heenemann GmbH & Co. KG.
Grünert, Holle; Ketzmerick, Thomas; Lutz, Burkart; Wiekert, Ingo (2012): Ostdeutsche Betriebe im
demographischen Umbruch. In: Best, Heinrich; Holtmann, Everhard (Hrsg.): Aufbruch der entsicherten
Gesellschaft. Deutschland nach der Wiedervereinigung. Frankfurt (Main) und New York: Campus
Verlag, 202-221
Jungvogel, Christian & Weiss, Martin (Hrsg., 2011): Das IG BCE-Schichthandbuch. Ein Handbuch für
Betriebsräte, Vertrauensleute und alle, die mit Schichtplangestaltung zu tun haben. 2. Auflage. Hannover:
BWH GmbH.
Kerschbaumer, Judith et al. (2008): Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Perspektiven und
Chancen für Beschäftigte und Unternehmen. Frankfurt/M.: Bund-Verlag GmbH.
Länge, Theo W. & Menke, Barbara (Hrsg., 2007): Generation 40plus. Demografischer Wandel und
Anforderungen an die Arbeitswelt. Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag.
Lutz, Burkart (unter Mitarbeit von Grünert, Holle; Ketzmerick, Thomas; Wiekert, Ingo) (2010):
Fachkräftemangel in Ostdeutschland. Konsequenzen für Beschäftigung und nteressenvertretung. Frankfurt
am Main: Otto-Brenner-Stiftung.
Pieck, Nadine (2012): Betriebliches Gesundheitsmanagement fällt nicht vom Himmel. Handlungsanleitung
zum Einstieg ins Betriebliche Gesundheitsmanagement. Edition 257. Düsseldorf: Hans Böckler Stiftung.
Schack, Axel & Volkwein, Clemens (Hrsg., 2010): Demografie-Tarifvertrag in der hessischen Praxis.
Leitfaden. Frankfurter Allgemeine Buch GmbH.
Zachert, Ulrich (2009): Demografischer Wandel und Beschäftigungssicherung im Betrieb und Unternehmen.
Informations- und Beteiligungsrechte der Betriebsräte. Edition 232. Düsseldorf: Hans Böckler Stiftung.
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Publikationen
Aller guten Dinge sind drei! Altersstrukturanalyse, Qualifikationsbedarfsanalyse, alter(n)sgerechte Gefährdungsbeurteilung – drei Werkzeuge für ein demographiefestes Unternehmen, Dortmund 2010, Herausgeber: Initiative Neue Qualität der Arbeit 2010
Dialog statt Duell, Berlin 2011. Herausgeber: Initiative Neue Qualität der Arbeit 2010
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg., 2011): Dialog statt Duell. Ein Impuls für
betriebliche Demographiearbeit. Download unter: www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/
dialog-statt-duell.pdf?__blob=publicationFile (24.05.2013)
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg., 2012): Länger geistig fit im Beruf! Abschlussbericht PFIFF 2: Umsetzung des Programms PFIFF – Training zur Förderung von Gesundheit und
geistiger Leistungsfähigkeit bei älteren Arbeitnehmern. INQA Bericht 43. Download unter: www.inqa.
de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/laenger-geistig-fit.pdf?__blob=publicationFile (23.05.2013)
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg., 2012): Kein Stress mit dem Stress: Eine
Handlungshilfe für Führungskräfte. Download unter: www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/psyga-kein-stress-mit-dem-stress-fuehrungskraefte.pdf;jsessionid=423ED2E8407DAC46F3D0
941C10F7A156?__blob=publicationFile (24.05.2013)
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg., 2012): Kein Stress mit dem Stress: Eine
Handlungshilfe für Beschäftigte. Download unter: www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/
psyga-kein-stress-mit-dem-stress-beschaeftigte.pdf?__blob=publicationFile (24.05.2012)
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg., 2012): Kein Stress mit dem Stress: Qualitätskriterien für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Bereich der psychischen Gesundheit. Download unter: www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/psyga-kein-stress-mit-dem-stressqualitaetskriterien-bgm.pdf?__blob=publicationFile (23.05.2013)
Freude, Gabriele et al. (2009): Förderung und Erhalt intellektueller Fähigkeiten für ältere Arbeitnehmer.
Abschlussbericht des Projekts „Pfiff“. INQA-Bericht 39. Download unter: www.inqa.de/SharedDocs/
PDFs/DE/Publikationen/inqa-39-abschlussbericht-pfiff.pdf?__blob=publicationFile (23.05.2013)
Kistler, Ernst: Alternsgerechte Erwerbsarbeit. Ein Überblick über den Stand von Wissenschaft und Praxis,
Böckler, Forschungsmonitoring Nr. 7, 2008
Latniak, E.; Voss-Dahm, D.; Elsholz, U.; Gottwald, M.; Gerisch, S.: Umsetzung demografiefester Personalpolitik in der Chemischen Industrie - Inhaltliche und prozessuale Analyse betrieblicher Vorgehensweisen,
Abschlussbericht, Hans-Böckler-Stiftung, Januar 2010. Download unter: www.boeckler.de/pdf_
fof/S-2008-110-3-1.pdf (23.05.2013)
69
11.07.13 13:45
Mit Prävention die Zukunft gewinnen - Strategien für eine demographiefeste Arbeitswelt. Zweites Memorandum; Dortmund 2010, Herausgeber: Initiative Neue Qualität der Arbeit 2010
Recherche und Darstellung betrieblicher Demographie-Projekte, Bericht der Prognos AG, Januar 2010
Artikel
Stamov Roßnagel, Christian Prof. Dr. (2012): Warum Gesundheitsmanager mehrere Bälle jonglieren –
Mehrebenen-Strategien als Erfolgsfaktoren. In: Gesundheitsforum 2012. Dokumentation der 6. Tagung
zum betrieblichen Gesundheitsmanagement in der Berliner Verwaltung vom 20. März 2012. Download unter: www.fu-berlin.de/sites/weiterbildung/weiterbildungsprogramm/pdf/gf/ges2012tagungsbandweb.pdf?1346240324 (23.05.2013)
Hüther, Gerald Prof. Dr. (2012): Unterstützung wird zu Raketentreibstoff. Interview in Kompakt. IG BCE
Magazin. Download unter: www.igbce.de/mitglieder/kompakt/23478/interview-gerald-huether
(23.05.2012)
Vorträge
Bruder, Ralph Prof. Dr.-Ing.: Analyse und Gestaltung von psychischen Belastungen bei der Arbeit. Download unter: http://www.demtv.info/fileadmin/user_upload/downloads/2._Netzwerkkonferenz/
Bruder_Pr%C3%A4sentation_NWK.pdf (23.05.2013)
Falkenstein, Michael Prof. Dr.: Erfassung und Förderung geistiger Fitness im Beruf. Download unter:
http://www.demtv.info/fileadmin/user_upload/downloads/1._Netzwerkkonferenz/Prof.Falkenstein_Fra_9-11Netzwerkkonf_ob.pdf (23.05.2013)
Fischer, Joachim Prof. Dr.: Betriebliches Gesundheitsmanagement 2020. Vom klassischen Arbeitsschutz
zum strategischem Erfolgsfaktor. Download unter: http://www.ec-iihp.eu/service/vortraege/JoachimFischer-HF-BGM-15-Juli-2009.pdf (23.05.2013)
Fischer, Joachim Prof. Dr.: Gesundheitsmanagement in Unternehmen. Wettbewerbsfaktor der Zukunft.
Warum der Chef langfristig wichtiger ist als jeder Arzt. Download unter: http://www.heilbronn.ihk.de/
ximages/1425146_profdrmedj.pdf (23.05.2013)
Hingst, Martin Dr.: Neue Chancen nutzen: Weiterbildungs-Initiative für die Chemische Industrie (WICI):
Fit im demografischen Wandel. Ein Projekt im Rahmen der Initiative „weiter bilden“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales und des Europäischen Sozialfonds. Download unter: www.demtv.
info/fileadmin/user_upload/downloads/1._Netzwerkkonferenz/MartinHingst_WICI_
DemTV07_09_11__Kompatibilit%C3%A4tsmodus_.pdf (24.05.2013)
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Kädtler, Jürgen Prof. Dr.: Altern und Alter als Gegenstand von Tarif- und Betriebspolitik. Download
unter: www.boeckler.de/pdf/v_2012_09_27_kaedtler.pdf (23.05.2013)
Latniak, Erich Dr.: Stressprävention. Ansatzpunkte und Erfahrungen aus betrieblichen Projekten. Download unter: http://www.demtv.info/fileadmin/user_upload/downloads/2._Netzwerkkonferenz/Latniak_Pr%C3%A4sentation_NWK.pdf (23.05.2013)
Rump, Jutta Prof. Dr.: Lebensphasenorientierte Personalpolitik: Strategie für die Zukunft. Download
unter: http://www.demtv.info/fileadmin/user_upload/downloads/1._Netzwerkkonferenz/Prof.
Rump_Frankfurt_Dem_TV_Lopo_07_09_11_II.pdf (23.05.2013)
Stamov Roßnagel, Christian Prof. Dr.: Lernen im fortgeschrittenen Erwerbsalter: Freude oder Qual?
Download unter: http://www.initiative45plussuedbaden.de/inc/template/pdf/Lernen_im_fortgeschrittenen_Erwerbsalter_Freude_oder_Qual_Christian_Stamov_Rossnagel.pdf (23.05.2013)
Stamov Roßnagel, Christian Prof. Dr.: Lernen und demografischer Wandel oder: Neues Lernen mit „alten“ Lernern? Download unter: http://www.demtv.info/fileadmin/user_upload/downloads/vortrag_
stamov_rossnagel.pdf (23.05.2013)
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Impressum
Herausgeber:
IG BCE
Francesco Grioli
Vorstandssekretär
Vorstandsbereich Tarife und Frauen
Königsworther Platz 6
30167 Hannover
QFC GmbH
Helmut Krodel
Geschäftsführer
Königsworther Platz 6
30167 Hannover
Projektteam/Autoren:
Ina Kapitza
Dieter Kropp
Eike Metzmann
Dr. Ute Schlegel
Christoph Schneider
Fachliche Projektbetreuung:
Silke Bode
Claudia Oldenburg
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)
Institut Neue Qualität der Arbeit (INQA)
Friedrich-Henkel-Weg 1-25
44149 Dortmund
Administrative Projektbetreuung: Sabine Blumenthal
Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung mbH (gsub)
Kronenstr. 6
10117 Berlin
Fotos:
Michael Cintula
Jose Poblete
Jan Wagner
Layout:
Jan Wagner
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Umsetzung von Demografie-Tarifverträgen

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