La precariedad laboral en AndalucÃa

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AUTONOMÍA SUR SCA
La precariedad laboral en Andalucía
Componentes explicativos, análisis jurídico-legal de los contratos
temporales y datos sobre la precariedad laboral en Andalucía
Junio 2015
Informe realizado por Autonomía Sur, cooperativa andaluza conformada por una serie de
personas especializadas en diversas disciplinas sociales (abogados, graduados sociales,
economistas, etc.). Desde 2007, realiza labores de asesoría laboral a sindicatos y trabajadores,
impulsa y asesora a entidades de economía social y solidaria, y realiza estudios e imparte
formación en temas sociales y económicos. Autonomía Sur no realiza trabajos para personas u
organizaciones que puedan ser contradictorios con sus objetivos, basados en la búsqueda de la
mejora de las condiciones de vida de las clases populares y trabajadoras andaluzas.
Autores: David Gálvez, Luis Ocaña y Óscar García
Índice
1. La estrecha relación entre precariedad y crisis económica…………….pag. 3
1.1. Crisis y sistema capitalista…………………………………………………………………………pag. 3
1.2. La crisis actual es la crisis de la precarización…………………………………………....pag. 5
2. Datos sobre las dimensiones caracterizadoras de la precariedad laboral
en Andalucía……………………………………………………………………………………..pag. 7
2.1. Las dimensiones caracterizadoras de la precariedad laboral………..……………pag. 7
2.2. Las insuficientes retribuciones salariales o de renta para hacer frente a las
necesidades de vida…………………………………………………………………………………………pag. 8
2.3. Inseguridad e incertidumbre laboral……………………………………………………….pag. 16
2.4. Sobreintensificación de los requerimientos del trabajo…………………………..pag. 24
2.5. La pérdida de derechos sociales asociados al trabajo…….………………………..pag. 29
3. Los contratos temporales: análisis desde la perspectiva jurídica
legal……………………………………………………………………………………pag. 37
3.1. Introducción……………………………………………………………………………………………pag. 37
3.2. Reglas comunes para los contratos temporales………………………………………pag. 38
3.3. Contrato para la realización de una obra o servicio determinado…….……..pag. 41
3.4. Contrato eventual por circunstancias de las producción………………………….pag. 44
3.5. Contrato de interinidad…………………………………………………………..………………pag. 46
LA PRECARIEDAD LABORAL EN ANDALUCÍA
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1. La estrecha relación entre precariedad y crisis económica
1.1. Crisis y sistema capitalista
Un buen número de Estados de la Unión Europea se encuentran sumidos en
una crisis económica que ha afectado tanto al ámbito productivo como financiero. Eso
sí, el principal reflejo en la población ha sido la repercusión sobre las relaciones
laborales y los derechos sociales. Esta crisis es algo que difícilmente es evitable, ya que
el sistema capitalista es un sistema cíclico, e incluso sus ciclos de crecimiento y
contracción han llegado a ser modelados y predichos de forma matemática.
El sistema capitalista, como su propio nombre indica, fluctúa debido a los
movimientos del capital. En un sentido general, se entiende por capital los factores de
producción, salvo el trabajo, que se destina a generar riqueza. En un sentido más
particular, el capital es el dinero que se destina a generar riqueza siendo invertido en
actividades que se consideran rentables en términos de beneficios empresariales. Por
lo tanto, para que el sistema capitalista exista y evolucione necesita actividades
rentables para los capitalistas.
Lo que está causando más sufrimiento a la clase trabajadora es la llamada crisis
de la deuda, elemento esencial del cual obtiene rentabilidad el capital del siglo XXI.
Además de para acumular capital para las clases dominantes (los pagos de intereses
están alcanzando cifras enormes), esta situación está sirviendo a los gobiernos para
justificar masivos recortes y pérdidas de derechos que afectan principalmente a la
clase trabajadora.
¿En qué consiste la crisis de la deuda? Como su propio nombre indica, consiste
en que los Estados y las administraciones de ámbito inferior han acumulado tanta
deuda que ahora les resulta difícil pagarla. Los políticos y economistas neoliberales
(dígase, los gobiernos europeos, el banco mundial, el FMI, etc.) argumentan que esto
es debido a que el sector público tiene mucho peso en esos países y regiones. Esta
gran mentira se hace evidente con sólo remitirse a los datos pues en España y
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Andalucía hay muchos menos trabajadores públicos, en proporción, que en Francia,
Alemania, Dinamarca, Suecia, etc., y además muchos menos servicios de los que se
encarga el sector público.
El achacar esta crisis de la deuda a un excesivo tamaño del sector público tiene
consecuencias devastadoras para la clase trabajadora pero, por otra parte, muy
jugosas para aquellos inversores que se encuentran en una situación privilegiada. De
este modo, el mayor desempleo hace que aumento el poder de los empresarios.
Además, se agudizan los procesos de privatización de actividades muy rentables, que
se convierten en nichos de negocios para los capitalistas.
Todas las crisis económicas del sistema capitalista han sido utilizadas a modo de
coacción para que los desempleados y los trabajadores con menores ingresos acepten
condiciones de empleo degradadas. Ahora bien, las posibilidades precarizadoras de la
legislación laboral en la crisis actual han alcanzado unos niveles nunca vistos desde la
segunda mitad del siglo XX.
El sistema capitalista empieza a salir de una crisis cuando el capital encuentra
un nuevo nicho de rentabilidad y se mueve hacia él. Sin embargo, esta crisis se ha
caracterizado por mostrar la incapacidad de este capital para encontrarlo. Sectores
como las nuevas tecnologías, el sector financiero sólo accesible para las élites de estos
mercados, o la construcción en algunos territorios, se han mostrado estancados como
sectores capaces de albergar más capital dinamizador como venían haciéndolo, sin que
hayan sido sustituidos por otro sector.
Este panorama lleva a pensar muy seriamente en la posibilidad de agotamiento
de este sistema de acumulación, algo que obviamente los defensores a ultranza de
éste no pueden tolerar bajo ningún concepto. Por lo tanto, ante la incapacidad de
encontrar nuevos nichos de rentabilidad del capital, la única opción posible ha sido
hacer los existentes más rentables para que sean de nuevo atractivos generadores de
riqueza.
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1.2. La crisis actual es la crisis de la precarización
La pregunta es clara: ¿Cómo hacer rentables y atractivos de nuevos al capital
aquellos nichos de riqueza que se han mostrado agotados? La respuesta lo es más aún:
reduciendo drásticamente los costes que llevan asociados estas actividades,
principalmente los que van ligados al trabajo necesario para llevarlas a cabo.
Pero claro, ¿cómo recortar estos costes y derechos asociados a los trabajadores
sin generar un conflicto social? La respuesta viene de una doble vertiente: de una
parte, como consecuencia de la crisis productiva, se lanza el mensaje de necesidad de
flexibilizar la contratación y las condiciones del trabajador para que el empleador
pueda reducir costes y desarrollar su actividad; de otra parte, se utiliza el argumento
de la sobredimensión del sector público y sus gastos asociados, principalmente gastos
sociales que dotan de cobertura y protección a los trabajadores, como única manera
de afrontar la crisis de la deuda pública. Así se cierra el círculo de crisis y precarización
con ambas vertientes, crisis productiva y crisis de la deuda unidas para aumentar la
precariedad laboral y los derechos asociados al trabajo y permitir al capital volver a
encontrar rentabilidad.
Por ello, no es nada extraño encontrar que si bien la crisis productiva es global,
es en los países más azotados por la crisis de la deuda donde más ha aumentado la
pérdida de derechos de los trabajadores y donde más ha aumentado cada una de las
dimensiones de la precariedad laboral. En este nuevo marco, no pueden existir frenos
o normas sociales que relativicen la competitividad económica de los sistemas
productivos. El Estado asume una nueva posición subsidiaria consistente en permitir a
las empresas alcanzar sus objetivos con las menores restricciones institucionales. La
política de empleo se diseña en función de la rentabilidad empresarial y del imperativo
de la flexibilidad y la competitividad. Esto se traduce en un aumento de la precariedad
laboral, resultado de la flexibilización, que los gobiernos justifican con el argumento de
“un empleo precario es mejor que ningún empleo”.
De esta forma, Europa y sus territorios más desfavorecidos, como el caso de
Andalucía, se enfrenta a una ofensiva sin miramientos de acoso y derribo hacia los
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trabajadores (agricultores, asalariados de la industria y de los servicios, autónomos,
pequeños propietarios de comercios y empresas), un cataclismo ya vivido en etapas
anteriores. En esta ofensiva, como en las anteriores etapas, vale todo: desempleo,
desahucios, subidas de precios e impuestos, falta de libertades y reducción de
derechos, pobreza, inseguridad, desprotección, etc.
La situación es poco menos que desoladora: tras décadas de luchas sindicales y
de desarrollo de los derechos sociales y laborales, los mecanismos de protección
garantizados por leyes y convenios son cada vez más débiles. Uno a uno se quiebran
los derechos laborales: contratación, despido, organización del trabajo, salario, jornada
y tiempo de trabajo, huelga, negociación colectiva, representación sindical, etc. Todo
ello da libertad a las empresas para explotar, disciplinar, dividir y debilitar a una clase
trabajadora cada vez más precarizada, que no sólo se ve expuesta a múltiples riesgos
laborales que dañan su salud, sino que también soporta una buena parte del riesgo
económico que inquieta a las empresas. A la vez que aumenta el poder empresarial,
los trabajadores, aislados, divididos en un mar de subcontratas y centros
fragmentados, pierden no sólo el control de sus ocupaciones, sino también la
capacidad de desarrollar una conciencia colectiva y solidaria que, en otras épocas, les
permitió organizarse, luchar y mejorar sus condiciones de trabajo y de vida.
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2. Datos sobre las dimensiones caracterizadoras de la precariedad
laboral en Andalucía
2.1. Las dimensiones caracterizadoras de la precariedad laboral
Vivir bajo la precariedad laboral quiere decir trabajar de forma asalariada bajo
un sustrato de vulnerabilidad y explotación. Una actividad laboral se puede
caracterizar como precaria cuando carece de seguridad contractual, tiene un salario
escaso, una reducción de los derechos sociales asociados a las misma (gran inseguridad
sobre sus posibles prestaciones o pensiones futuras), así como un menor control sobre
el tiempo y los horarios de trabajo; a menudo simplemente esperan una llamada que
les permita unas horas de baja retribución. Precariedad significa vivir bajo una amplia
gama de situaciones: estar desempleado, tener un empleo intermitente alternando
empleo y desempleo, estar subempleado con un contrato temporal o a tiempo parcial
involuntario o realizando tareas muy inferiores a la formación adquirida, ser un falso
autónomo o un autónomo dependiente, trabajar en situación de informalidad y
trabajo sumergido, o ser un trabajador pobre con un salario por debajo del umbral de
la pobreza.
En un mercado laboral enormemente complejo, entender las distintas
precariedades no es tarea sencilla. Contrariamente a una visión ampliamente
extendida, la precariedad laboral no sólo afecta a grupos concretos de trabajadores
jóvenes, los mileuristas, ni-nis, freeters, generación perdida o precarios ilustrados.
Un acercamiento comúnmente aceptado es el de caracterizar la precariedad
desde cuatro dimensiones diferentes (IDR, 2005):
a)
Espacios laborales caracterizados por unas insuficientes retribuciones salariales
o de renta para hacer frente a las necesidades de vida.
b)
Espacios laborales sometidos a inseguridad e incertidumbre.
c)
Espacios laborales en los que se produce lo que podríamos denominar
sobreintensificación de los requerimientos del trabajo.
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d)
Y, finalmente, espacios laborales con derechos sociales asociados al trabajo
limitados o incluso inexistentes.
Estas cuatro dimensiones de la precariedad caracterizan las nuevas relaciones
laborales que se generan en ámbitos sectoriales o de actividad productiva, en
territorios, y en colectivos concretos. A través de la diferenciación de estas
dimensiones o factores de precariedad, se lleva a cabo una mayor concreción del
concepto y, de ese modo, se hace más operativo, a la vez que permite analizar el grado
y forma de precariedad que afecta a diversas formas de empleo. No existe una
realidad de empleo y trabajo precario frente a otra no precaria, sino que las
dimensiones de la precariedad están presentes en diversos grados y modalidades en
las distintas formas de empleo (Cano, 2000).
A continuación se pasa a profundizar en cada una de estas dimensiones y a
analizar a través de datos cómo la crisis actual ha afectado a las personas con un
trabajo asalariado en Andalucía.
2.2. Las insuficientes retribuciones salariales o de renta para hacer frente a las
necesidades de vida
La insuficiencia de rentas, en su cuantía o en su garantía a lo largo del tiempo,
es un factor (dimensión) de precariedad. La retribución del trabajo determina en
buena medida el nivel de vida, la autonomía, el control sobre el futuro y la posición
social del trabajador. Así, el salario cobra una relevancia notable en la percepción de la
precariedad laboral. La percepción del salario como factor de precariedad se basa
tanto en la correspondencia entre carga de trabajo y retribución monetaria obtenida,
como en términos de posibilidad para encarar un proyecto de emancipación y de
acceso a ciertas condiciones de bienestar social. Cuando el salario se considera injusto
con relación al trabajo realizado y no permite el acceso a los bienes sociales –
principalmente la vivienda–, el empleo así retribuido es caracterizado como precario,
porque no abre la puerta a otros derechos de ciudadanía social.
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Produce problemas de desigualdad entre ciudadanos, entre las empresas y un
serio menoscabo de los derechos de los trabajadores contratados de forma irregular.
También distorsiona la presentación de datos macroeconómicos, penaliza la capacidad
recaudatoria, dificulta la consolidación fiscal y hace más compleja la toma de
decisiones de política económica.
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Economía sumergida en Andalucía
Una de las formas de precariedad asociadas con esta dimensión proviene de la
economía sumergida, ya que a efectos legales asociados a los derechos de los
trabajadores, los trabajadores que realizan actividad sumergida, son trabajadores
invisibles, sin sueldo, que además fuerzan a la baja los salarios del resto de
trabajadores que deben competir con ellos en el mercado laboral asumiendo los costes
derivados de una situación legal.
Todas las estimaciones sobre la economía sumergida han de considerarse
simplemente como aproximaciones bien fundamentadas, nunca cifras exactas. No
obstante, las estimaciones son útiles como medio de comparación de la tendencia de
un país y de la distancia que le separa de otros países y regiones del mismo entorno.
Según estas estimaciones el importe estimado de la economía sumergida en España es
de alrededor del 18,6 por ciento del PIB, aunque algunas la cifran por encima del 20.
En todo caso, sea cual sea la fuente, se encuentra en unos niveles inaceptables y muy
alejados de los de otros Estados europeos como Austria, Holanda o Suiza (por debajo
del 10 por ciento del PIB), de Francia y Reino Unido (en torno al 10) o de Alemania (en
torno al 13). En Andalucía, algunos estudios como el de la Asociación de Técnicos del
Ministerio de Hacienda (GESTHA), han llegado a cifrar la economía sumergida en
34.182 millones de euros (en torno a 24 por ciento de su PIB). Es una cifra elevada que
compromete el desarrollo futuro y pone a muchos trabajadores fuera de la legalidad y
la protección. Del total de economía sumergida se estima que en torno a un 8 por
ciento del PIB es consecuencia del fraude en materia laboral, lo que en términos de
empleo equivaldría a al menos 1 millón de puestos de trabajo que deberían aflorar.
Una extrapolación de esta cifra a la situación en Andalucía resulta en unos 180.000
empleos sumergidos.
Ajuste a la baja en el cumplimiento de las reglamentaciones laborales en cuanto al
salario se refiere.
Evolución del SMI y el IPC
2008
SMI
600
Tasa de variación
SMI
IPC
1,4
10
2009
624
2010
633,3
2011 2012
641,4 641,4
2013 2014
645 645
4
0,8
1,4
3
1,2
2,4
0,6
0,3
0
2,9
0
-1
Fuente: Elaboración propia a través de datos del IEA e INE
Esta tabla muestra la pérdida acumulada de poder adquisitivo del estrato de
trabajadores que perciben el salario mínimo, lo que tiene su contrapartida directa en
el nivel de cobertura de las necesidades en estos ciudadanos. Ésta pérdida es
especialmente fuerte durante el período de 2010 a 2012, años en los que los
trabajadores acogidos al SMI pierden constantemente importantes porcentajes de
poder adquisitivo al registrar una subida de salario mucho menor que la del precio de
los bienes y servicios.
No obstante, fuera de este límite inferior marcado por el salario mínimo, la
situación de los trabajadores andaluces, en cuanto a percepción de rentas salariales,
parece que no alcanza niveles tan críticos.
Evolución de las rentas salariales
La siguiente tabla muestra la evolución del global de rentas salariales en
Andalucía, así como su comparación con España y la evolución del coste de la vida
representado por el IPC.
Evolución de la variación salarial y del coste de la vida
2008
3,7
3,6
1,4
Andalucia
España
IPC
2009
2,3
2,2
0,8
2010
2,3
2,2
3
2011
2,6
2,6
2,4
2012
1,3
1,3
2,9
2013
0,5
0,5
0,3
2014
0,5
0,5
-1
Fuente: elaboración propia a través de datos del IEA
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A primera vista, esta tabla puede arrojar una impresión positiva, pues en
términos generales, se produce una variación salarial positiva en este periodo. Sin
embargo, un análisis más minucioso y comparativo arroja datos mucho más
descorazonadores. Por primera vez en más de 20 años, hay no sólo uno, sino dos años
en los que el salario crece por debajo del coste de la vida (2010 y 2012). Además, si
comparamos éstos datos con los de décadas anteriores donde el crecimiento medio
del salario se situaba alrededor del 3.5 y 4 % anual, mientras que en el periodo
analizado no llega a esas cifras y muestra una reducción en el crecimiento importante
en los últimos 3 años, la conclusión sobre cómo la crisis actual afecta a las rentas del
trabajo es evidente.
Esta afección sobre la precariedad queda mucho más al descubierto si se tiene
en cuenta la cualificación de los trabajadores. La siguiente tabla muestra la ganancia
media por hora trabajada de trabajadores con estudios universitarios en los últimos
años donde los datos están disponibles, 2006 antes de la crisis y 2010 en el transcurso
de ella pero antes de que llegara a su punto máximo:
Ganancia media por hora trabajada. Licenciados
Andalucía
España
2006
14,98
16,14
2010
15,67
17,1
Fuente: INE e IEA
Como puede verse, la ganancia por hora de un trabajador andaluz con estudios
superiores ha aumentado en 69 céntimos, lo que implica un 4.6%, mientras que en el
caso de España, además de ser una ganancia muy superior, también el incremento ha
sido superior, de un 6%, lo cual deja poco margen de duda sobre la desventaja
comparativa del trabajador andaluz. Además, el aumento del IPC durante ese período
fue del 9.7%, lo que indica una gran pérdida del poder adquisitivo de los trabajadores
más cualificados.
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Relación salario – productividad
Llegados a este punto, surge la cuestión de si esta relación entre el salario por
hora y la variación salarial anual tiene su reflejo en la productividad. Podría plantearse,
pues, que la evolución de los salarios viene dada por un comportamiento similar de la
productividad de los trabajadores andaluces que le obligan a una mayor dedicación
para mantener la competitividad.
La siguiente tabla muestra la evolución del VAB en Andalucía y de la población
ocupada. Éste puede ser tomado como un indicador aceptado de la evolución de la
productividad media en territorios donde el nivel de ocupación viene marcado
fuertemente por factores estructurales y no tiene grandes oscilaciones, como en el
caso de Andalucía. El VAB es el valor añadido bruto generado en una economía, y mide
el valor añadido generado por el conjunto de productores de un área económica,
recogiendo en definitiva los valores que se agregan a los bienes y servicios en las
distintas etapas del proceso productivo.
Evolución del VAB y la Ocupación
2008
Andalucía
5,6
VAB
Ocupación -7,7
España
1,3
VAB
Ocupación -5,24
2009
-2,4
-4,6
-3,4
-4,91
2010
-2,3
-1,8
0
-1,47
2011
0,6
-3
-0,2
-2,46
Fuente: elaboración propia a partir de los datos del INE
2012
-2,5
-4,64
-1,9
-3,22
2013
-1,3
-0,56
-1,2
0,09
La tabla muestra como inequívocamente una menor masa de trabajadores
ocupados ha soportado un descenso mucho menor del valor generado en la economía
española, y muy especialmente en la andaluza, siendo especialmente destacable el
caso del año 2008 y en menor medida 2011, donde menos trabajadores andaluces han
conseguido generar más valor añadido que el año anterior, lo cual indica a todas luces
un aumento de la productividad que como hemos visto, no se ha visto reflejado de
igual modo en los salarios. La productividad de los trabajadores andaluces en su
conjunto evoluciona en mucha mayor medida que sus salarios.
Otros costes laborales
Sin embargo, las rentas del trabajo no son el único componente del coste
laboral que sufre ajuste ante las exigencias del escenario económico actual. Si se
analiza la estructura del coste laboral en Andalucía, se puede observar que, junto a la
renta salarial, la participación de los gastos de carácter social y de las indemnizaciones
por despido han disminuido considerablemente en este período. Para estos años el INE
proporciona los datos de su Encuesta de Coste Laboral.
Variación del coste laboral 2014-2009
Andalucía
España
Total
Salarial
Total
Salarial
-3,7
-1,7
-0,4
1
La tabla arroja dos impresiones importantes: La primera, que si bien el salario
no ha registrado una variación negativa en términos absolutos (como se vio en una
tabla anterior), el coste de éste sí que ha disminuido para los empresarios en Andalucía
(debido a una legislación más favorable a ellos desarrollada en este período), no así en
España, agravando la precariedad comparativa de los trabajadores Andaluces. Por otra
parte, que el descenso de los otros costes laborales de los empresarios mencionados
tales como la participación de los gastos de carácter social y de las indemnizaciones
por despido ha sido mucho más acentuado en este período.
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Discriminación salarial
En este contexto, sería correcto plantearse si existen diferencias notables entre
las rentas laborales de diversos colectivos, con el fin de encontrar discriminaciones
entre éstos y, justificar alguna estrategia empresarial y gubernamental en pos de la
reducción de los costes laborales. La siguiente tabla muestra el porcentaje de ganancia
de diversos colectivos respecto a un trabajador medio hombre español, que se sitúa
como referencia (100%). Los últimos datos recogidos por el INE son de 2012.
Ganancia media anual discriminación por sexos y nacionalidad en la ganancia anual
media. Porcentaje de ganancia respecto a hombre español
Mujer española
Hombre
extranjero
Mujer extranjera
2002
74,7
2008
77,8
2012
75,7
74,5
64,8
59
51,62
66,53
48,71
La tabla muestra como desde el inicio de la crisis, las mujeres, y especialmente
las mujeres extranjeras han sido objeto de una mayor discriminación salarial que ha
afianzado su ya de por sí dolorosa situación de precariedad. De esta forma, una mujer
española ganaría 3 cuartas partes del sueldo de un hombre mientras que si esta mujer
es extranjera, su suldo es menor de la mitad de la de un hombre español. Sabiendo
esto, y sabiendo que esta crisis busca superarse mediante la reducción sistemática de
los costes laborales, sería obvio pensar que las empresas contratarán más a éstos
colectivos a los cuales por razones de discriminación se les asigna un salario mucho
menor. La siguiente tabla muestra esta realidad:
Tasa de desempleo según colectivos
Total
2008
2014
Inmigrantes
Españoles No-UE
Total
Inmigrantes
Españoles No-UE
14
Ambos sexos 21,66 20,74
33,41
34,23 33,95
37,08
Hombres
19,71 18,66
31,94
31,67 31,03
39,26
Mujeres
24,34 23,62
35,07
37,31 37,56
34,86
Fuente: INE
Como era de esperar, esta tabla es tremendamente esclarecedora a la hora de
mostar cómo los empleadores se han decantado por abaratar los costes laborales sin
ningún tipo de dudas. En ella se puede ver cómo el colectivo de mujeres inmigrantes,
que no olvidemos, es el colectivo con un menor salario comparativo, menos de la
mitad de el de un hombre de nacionalidad española, no sólo es el único en el que ha
descendido el desempleo desde el comienzo de la crisis, sino que ha pasado de ser el
colectivo más azotado por el desempleo al comienzo de la crisis, a ser sólo más
castigado por el de hombres de nacionalidad española, mostrando unas tasas de paro
más baja que el de las mujeres españolas y hombres inmigrantes.
Repercusión en la capacidad de cubrir necesidades
Con estos indicadores, se puede afirmar que el panorama del empleo en
Andalucía en cuanto a las rentas derivadas del mismo, se presenta con una trayectoria
insuficiente en los últimos años, si nos atenemos a los resultados relativos
comparados, lo que está degradando la capacidad de los trabajadores andaluces para
cubrir sus necesidades. La siguiente tabla muestra la dificultad de los ciudadanos
andaluces y españoles para llegar a fin de mes antes del inicio de la crisis y la
articulación de medidas tendentes a reducir los costes laborales para aumentar la
rentabilidad de un capital incapaz de encontrar nuevos nichos.
Porcentaje de hogares con mucha dificultad o mucha dificultad para llegar a fin de mes
Andalucia
2008
2013
Mucha
dificultad
16
23,4
Dificultad
20,8
23
15
España
2008
2013
12,8
16,9
17,7
19,8
Fuente: IEA
La tabla habla por sí sola. Mientras que en 2008 apenas un 36.8% de los hogares
andaluces tenía dificultad para llegar a fin de mes, esa cifra se dispara en 2013 hasta el
46.3%. Además, de nuevo el agravio comparativo de Andalucía con el resto de España
es notable, pues en el conjunto del estado este incremento ha sido mucho menor y en
2013 un 36.7% de los hogares del Estado pasa dificultades o muchas dificultades para
llegar a fin de mes, cifre que se corresponde con la que tenía Andalucía en tiempos
previos a la crisis.
2.3. Inseguridad e incertidumbre laboral
La segunda dimensión es la inseguridad e incertidumbre. Aunque puedan
constituir dos dimensiones, se ha preferido mantenerlas unidas por la propia
caracterización realizada.
La precariedad debe ser concebida como “una inestabilidad en el empleo no
controlada por el trabajador” (Prieto, 1994). El trabajo es más inseguro en la medida
en que el trabajador (individual o colectivo) tenga menor capacidad de controlar las
condiciones laborales. Este menor control implica mayor indefensión del trabajador.
En esta inseguridad influyen diversos componentes (Díaz-Salazar, 2003):
a) El tipo de contrato laboral.
b) La facilidad legal para el despido.
c) Las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo.
d) La imposibilidad de defensa sindical en el centro laboral.
e) Las tasas de paro.
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f) El tipo de legislación laboral.
El indicador más claro para abordar el tema de la precariedad laboral es el de la
temporalidad en el empleo. La temporalidad de los contratos de trabajo aumenta la
incertidumbre. Los trabajos tienen menor calidad cuando su horizonte es a corto plazo
y, por tanto, el riesgo de pérdida es elevado.
Un elemento que cobra especial interés a la hora de analizar la inseguridad
coyuntural sobre la continuidad de la relación laboral es la facilidad de la empresa para
prescindir de sus trabajadores, que depende de lo siguiente:
a) Las características de los contratos. Los trabajos tienen menor calidad en la medida
en que aumenta la temporalidad en la relación laboral (contratos por tiempo
determinado).
b) Las restricciones para el despido. Mayor precariedad existe en la medida en que es
más barato el despido en la relación laboral.
La inseguridad de la relación de empleo caracteriza a las siguientes situaciones
de empleo: empleos temporales o eventuales, trabajo a domicilio (frecuentemente
ilegal), empleo clandestino, “falsos autónomos” y, por último, las relaciones laborales
estándar realizadas en empresas o actividades productivas caracterizadas por su
fragilidad (es una precariedad de hecho, aunque no de derecho). Estos empleos
comportan una elevada incertidumbre (inseguridad) sobre el futuro laboral para el
trabajador y consolidan trayectorias laborales precarias. Esto se traduce en una
vulnerabilidad en la relación del trabajador con la empresa, al igual que desde la nueva
legislación ocurre con los contratos de duración indefinida con elevadas facilidades de
despido. La inseguridad sobre la continuidad de la relación laboral es una dimensión de
precariedad en la medida que dificulta el control del trabajador respecto a su futuro
laboral y social y aumenta su vulnerabilidad en la relación con la empresa.
El trabajo asalariado temporal es el modelo de trabajo atípico más
estrechamente relacionado con este factor de precariedad, si bien la nueva legislación
a propiciado que los trabajadores indefinidos se encuentren en una coyuntura muy
similar. El trabajo temporal adopta diferentes formas: contratos de duración limitada,
trabajo interino a través de agencia, trabajo eventual de corta duración, etc. La menor
17
calidad de este tipo de trabajo se basa, fundamentalmente, en la menor certidumbre
que tiene respecto al trabajo estándar. Las personas que ocupan estos puestos son
más propensas a quedar desempleadas aumentando así su miedo a perder su
sustento, y por tanto, propiciando que sean capaces de estar dispuestos a perder más
derechos en la relación laboral. Ahora bien, con la nueva legislación que sigue
flexibilizando los mecanismos de salida, dejará de ser relevante la diferencia entre
contratación temporal y fija. Si se eliminan los costes de despido de los trabajadores
fijos, la diferencia empieza a carecer de sentido y la precariedad de este ámbito
empieza a afectar también a trabajadores con contratos indefinidos.
En el trabajo a tiempo parcial, así como en el indefinido tras las nuevas
reformas laborales orientadas a hacer más rentable el capital, las restricciones legales
o sociales al despido tienden a ser más débiles.
Una mayor discrecionalidad empresarial en la fijación de las condiciones de
trabajo y un menor control legal y sindical al respecto será un indicador de
vulnerabilidad y precariedad. Se eliminan normas reguladoras que marcaban niveles
mínimos, y de la homogeneización de las situaciones de trabajo se pasa a la
discriminación y heterogeneidad de dichas condiciones. Los trabajadores más
vulnerables en otros sentidos (estabilidad) se ven también más afectados por esta
discriminación (mayor incidencia de accidentes).
Jóvenes muy cualificados, sin contrato fijo ni expectativas de carrera, con alta
rotación en puestos distintos y, por tanto, sin experiencia en su propio oficio, son las
figuras más dañadas por el deterioro de la salud provocada por la pérdida de calidad
en el empleo.
Espacios laborales sometidos a incertidumbre
Tasas de empleo y desempleo
La precarización acompaña una de las formas de presión laboral más conocidas:
la existencia de un inmenso ejército industrial de reserva con millones de
desempleados (muchos de ellos de larga duración de más de 45 años), y el miedo
generado entre una gran masa de trabajadores precarizados pobres que, a su vez, se
18
transmite entre quienes aún tienen un trabajo estable. La escasez de trabajo y el
excedente de fuerza de trabajo comporta aquello de “si no lo haces tú lo hará otro”.
De ese modo, el chantaje de la necesidad obliga a muchos a aceptar un trabajo por un
salario mísero, de mera subsistencia, o situaciones cercanas a la esclavitud. La difusión
de este sentimiento acentuado por la crisis de rentabilidad del capital y el discurso
liberalizador de los gobiernos tendiendo a flexibilizar el mercado de trabajo hace que
muchos trabajadores estén dispuestos a perder los derechos adquiridos y a veces
incluso su dignidad con tal de conseguir un salario para subsistir. La siguiente tabla
muestra la evolución del desempleo en Andalucía.
Tasa de desempleo en Andalucía y España
2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008
Esapaña
23,7 25,73 25,77 22,56 20,11 18,66 13,79
Andalucía 34,23 36,26 35,71 31,01 28,04 26,27 21,66
Fuente: EPA
La tabla muestra el aumento del “ejército de reserva”, esto es, trabajadores
desempleados dispuestos a trabajar. El caso de nuevo es especialmente duro en
Andalucía, la región más azotada por la lacra del desempleo. Este aumento en el
número de parados hace que aumente el miedo a perder el empleo y que pueda
realizarlo otra persona, lo que tiene su consecuencia en el poder de negociación del
empleado. Pocos trabajadores se arriesgarán a pedir unas condiciones de trabajo más
dignas cuando hay un ejército de trabajadores desempleados dispuestos a realizar
cualquier actividad para escapar de esa situación. Todo esto, obviamente es
aprovechado por los empleadores para imponer condiciones cada vez más arduas y
precarias.
Además, este crecimiento del desempleo ha venido acompañado de una
reestructuración de los ocupados en Andalucía, de forma que los sectores que antes
gozaban de mayor dinamismo económico y productivo como la construcción han visto
mermados su número de trabajadores, mientras que se ha acentuado la terciarización
de la economía andaluza.
19
Porcentaje de Ocupados por Sectores en Andalucía
Agricultura
Industria
Construcción
Servicios
2014
2008 2014
2008 2014
2008 2014
2008
8,3
7
9,9
11,2
71,9
8,7
5,2
77,8
Fuente: INE
20
Temporalidad y reducción del precio del factor trabajo
Tal y como se ha afirmado con anterioridad, la búsqueda de la rentabilidad a
través de una mejora de competitividad en costes, exige un empleo flexible, en el que
la aminoración del precio del factor trabajo se convierte en objetivo prioritario. Así,
por ejemplo, la posibilidad de reducir los costes de despido permite disminuir de forma
sustancial el precio del factor trabajo tal y como ha buscado la nueva legislación
laboral. Evidentemente, el despido se abarata no sólo a través de la fijación legal de
indemnización en una menor cuantía, sino fundamentalmente a través de múltiples y
diversas formas de contratación en la relación laboral para eludir enfrentarse a estos
costes. Esto termina traduciéndose en una mayor temporalidad y, por tanto, en una
mayor rotación en el empleo, e incluso, con ello, la posibilidad de establecer una
mayor exigencia de dedicación a la fuerza de trabajo.
Como ya se indicó anteriormente, todo esto se justifica fundamentalmente
mediante dos vías:
1. La primera, más obvia, es que con contratos temporales se ahorran los costes de
despido en los que se podrían incurrir en el caso de que fuese necesario abordar
reajustes de la capacidad productiva.
2. La segunda es relativa al tipo de jornada que tienen los trabajadores, pues una
jornada a tiempo parcial indeseada supone una posición en la que el trabajador puede
no conseguir los ingresos necesarios para una vida digna.
En cuanto a la primera de estas vías, es decir, temporalidad de los contratos, la
siguiente tabla muestra el porcentaje de trabajadores según la duración de su
contrato:
Asalariados por tipo de contrato o relación laboral. Porcentajes respecto del total.
España
Indefinida
2014
75,8
Andalucía
64,6
2008
72,3
Temporal
2014
24,2
2008
27,7
61,5
35,4
38,5
Fuente: INE
A contrario de como era de esperar, esta tabla muestra la un ligero aumento
del número de trabajadores con contrato indefinido desde el inicio de la ofensiva por
abaratar los costes laborales en pos de la rentabilidad dl capital. Sin embargo, no
debemos de engañarnos, pues estos datos son sólo resultados de las políticas y
legislaciones que han abaratado el despido y han permitido a las empresas
beneficiarse de diversas ventajas por contratar de forma indefinida mientras los costes
asociados al despido de este tipo de trabajadores han disminuido de forma
considerable, haciendo esta modalidad de contratación muy rentable.
Además, la siguiente tabla muestra que en los casos de temporalidad, ésta ha
llegado a límites irrisorios donde casi un 30% de los contratos firmados en Andalucía
dura menos de 15 días
Duración de contratos firmados en Andalucía en porcentaje sobre el total:
2008
2014
menos de 7 entre 7 y 15
días
días
16,35%
3,87%
24,01%
4,78%
En cuanto a la segunda vía de imposición de incertidumbre mediante
temporalidad a través de jornadas incompletas de trabajo, la siguiente tabla muestra
esta realidad especialmente acuciante en Andalucía.
21
Ocupados por tipo de jornada. Porcentajes respecto del total.
Jornada
a
tiempo Jornada
a
tiempo
completo
parcial
2014
2008
2014
2008
España
83,9
87,7
16,1
12,3
Andalucía 81,9
86,7
18,1
13,3
Fuente: INE
Es obvio que ha aumentado la temporalidad y con ello la inseguridad de los
trabajadores desde el inicio de la crisis, y de nuevo, Andalucía sale peor parada que el
conjunto de España, con una tasa de temporalidad mucho mayor.
Sin embargo, podría argumentarse que en aras del progreso natural que
debiera tener el estado de bienestar en los países y regiones europeas, una
temporalidad mayor puede ser voluntaria o bien consecuencia de un intento de
conciliar al trabajador con su vida familiar, dotándole de una menor jornada laboral
para poder atender otras necesidades. La siguiente tabla muestra que aunque en el
resto de Europa pueda ser así, en España, y por extrapolación de la tabla anterior pues
no hay datos disponibles, en Andalucía, esta deseable situación está lejos de darse:
Razones de trabajo a tiempo parcial. Porcentaje de mujeres.
España
Otras obligaciones familiares o personales
5,1
Cuidado de niños o adultos enfermos, incapacitados o mayores 14,9
No poder encontrar trabajo de jornada completa
60,4
UE-28
16,1
26,7
25,5
Fuente: INE
Además, el dato de hombres que realiza trabajo a jornada parcial debido a no
encontrar a jornada completa asciende al 69%, lo que indica claramente que la
temporalidad no es deseada y constituye un factor de inseguridad y precariedad en los
trabajadores.
Expedientes de regulación de empleo
Históricamente, el ordenamiento laboral ha facilitado a los empresarios las
medidas que tanto en situaciones de crisis económicas, como en procesos de
22
racionalidad
organizativa
-reducción
de
costes,
innovaciones
tecnológicas,
liberalización de mercados, competitividad, etc.-, posibilitan la salida masiva de
trabajadores del mercado de trabajo. Estas medidas son los expedientes de regulación
de empleo, cuyo fin es, según el Estatuto de los Trabajadores: “contribuir a la
superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o
de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la
empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado, o por exigencias de la
demanda, a través de una mejor organización de los recursos “. Esta figura ha sido
especialmente problemática en esta época de crisis donde los empleadoras más
importantes se han acogido a ellas en aras de aumentar la rentabilidad de su capital.
Se ha constituido en un elemento que ha introducido miedo e inseguridad entre la
clase trabajadora. La siguiente tabla muestra la incidencia de esta figura en la
población trabajadora andaluza:
Trabajadores afectados por regulación expresados en tanto por mil
2008 2009
2010
2011
2012
2013
0,99
1,65
1,69
2,84
4,11
3,37
1,19
8,58
5,69
5,53
7,38
4,96
Reduccion de jornada 0,11
Total
2,29
0,49
0,86
2,18
5,42
4,2
10,72 8,24
10,55 16,91 12,53
Extinción
2,43
4,05
4,5
Suspensión
6,28
29,67 13,81 14,23 20,63 16,64
Extinción
Andalucía Suspensión
España
Reduccion de jornada 0,16
Total
8,87
1,31
3,42
2,49
4,01
5,69
6,84
5
5,37
35,03 19,72 22,74 33,16 27,01
Fuente: IEA
La tabla muestra la inexorable tendencia de las empresas a usar esta figura que
permite reducir los derechos laborales o la extinción de la relación laboral afectando a
plantillas de cientos e incluso miles de trabajadores bajo el amparo legal.
Especialmente llamativa es el número de trabajadores afectados por estos expedientes
en 2012 y 2013. Esta tabla muestra además otra realidad inherente al sistema
23
productivo andaluz. Como puede observarse, Andalucía ha sido menos castigada que
el conjunto del Estado por estas medidas, pero ello es sólo debido a que Andalucía no
cuenta con grandes industrias o empresas capaces de generar plantillas numerosas.
Estas empresas son las que pueden usar esta figura de los expedientes de regulación.
La localización favorecida por los diferentes gobiernos de estas empresas en el norte y
centro de la península provocando ausencia de éstas en Andalucía es una característica
estructural de nuestro tejido productivo. Además, la siguiente tabla muestra el
resultado de estos ajustes en número de trabajadores andaluces que no han podido
trabajar, y por tanto no han recibido remuneración por ello debido a estos expedientes
de regulación:
Ocupados que no han trabajado en la semana de referencia por expedientes de
regulación de empleo
2014
8,3
2013
13,9
2012
15,7
2011
10,4
2010
11,1
2009
19,1
2008
3,5
Fuente: INE
Espacios laborales sometidos a inseguridad
Respecto a la siniestralidad laboral, el crecimiento espectacular del desempleo
y la parálisis casi total de la construcción –motor de la siniestralidad- parecen
amortiguar la tasa de accidentes de trabajo. Ahora bien, el índice de incidencia
respecto a 2012 creció un 7,2%, muy por encima del 2,6% español. Esto es un
resultado pésimo. En Andalucía murieron en plena “crisis” 61 personas en accidentes
de trabajo, 774 tuvieron accidentes graves y 65.061 leves.
2.4. Sobreintensificación de los requerimientos del trabajo.
La tercera dimensión hace referencia a la “sobreintensificación” de los
requerimientos del trabajo. Esta sobreintensificación puede hacer referencia a los
24
aumentos de los ritmos de trabajo, la asunción de un número de tareas superior al
saludable o normal para un determinado puesto de trabajo, o bien la obligación de
realizar jornadas laborales más largas como requerimiento productivo por parte del
empleador con el objetivo para este último de ahorrarse costes derivados de la
contratación de nuevos trabajadores para la realización de estas tareas.
En la era de las tecnologías de la información, es previsible que los empleadores
requieran de esta mal llamada flexibilidad y los trabajadores puedan aprovechar las
nuevas tecnologías para aumentar su productividad y cubrir esta sobreintensificación
sin un elevado coste para su salud física y psíquica. Sin embargo, en este mundo
laboral, la diversificación de productos y mercados, las nuevas técnicas de gestión y
organización de la mano de obra, y las innovaciones tecnológicas en realidad siguen
proletarizando y mecanizando el trabajo a gran velocidad en la industria y los servicios.
En esta era, el uso de internet y las nuevas tecnologías con la llamada uberización (que
seguiría el modelo de la empresa Uber de taxistas no convencionales) permiten que
una empresa requiera trabajadores independientes, según sus necesidades de cada
momento. Si, como es previsible ese modelo se extiende, se producirá una
fragmentación laboral aún mayor, más aislamiento y pérdida de poder negociador de
sindicatos y trabajadores, y una mayor mercantilización del trabajo.
De esta forma, durante los últimos años, han venido implantándose nuevas
formas de organización del trabajo en las empresas con vistas a elevar la productividad
del trabajo de una forma diferente a como ha venido produciéndose desde los años
sesenta, en los que imperaba el denominado “toyotismo”, basado en la ampliación y
enriquecimiento de tareas, la rotación de puestos, y la creación de grupos
semiautónomos. Por el contrario, en la actualidad, las nuevas formas de organización
del trabajo surgen como consecuencia del reordenamiento flexible del tiempo de
trabajo o como respuesta a situaciones económicas concretas, tratando de intensificar
el trabajo o reducir el número de trabajadores, en vez de buscar nuevas estructuras de
organización y gestión del mismo en las empresas, así como unos mayores
requerimientos de la dimensión técnica y social del trabajo.
En este punto, entra en juego una importante contradicción de la organización
actual del trabajo que tiene importantes consecuencias sobre el bienestar del
25
trabajador. Mientras que la temporalidad y la alta rotación del empleo, utilizadas por
las empresas para adaptarse a la coyuntura económica y aumentar la competitividad,
fomentan unas relaciones de trabajo cada vez más impersonales, estas relaciones
laborales se adentran cada vez más en la esfera social del trabajador; todo ello tras la
coartada de la necesidad de flexibilidad laboral para mantener la competitividad. Esto
ocurre en la medida en que el trabajo ocupa un papel cada vez más predominante en
la vida del ciudadano. Y esto es así no sólo por el aumento de la dedicación, sino por su
cada vez mayor omnipresencia en otras parcelas de la vida cotidiana, inducida por la
cada vez mayor disponibilidad requerida fuera de horarios e, indirectamente, aunque
de forma más importante, porque la mayor incertidumbre laboral condiciona las
decisiones de los trabajadores sobre su futuro. De esta forma, la evolución hacia la
intensificación del trabajo productivo, y hacia horarios y jornadas flexibles, y por tanto
más impredecibles, no parece estar acompañada de una mayor autonomía de los
trabajadores con relación a su empleo.
Lo cierto es que la dinámica social y económica actual empuja a los
trabajadores a preocuparse por asegurar el puesto de trabajo y la cuantía de su salario
más que por trabajar menos horas. Así, no es difícil pensar que si se tomaran medidas
para reducir el número de horas trabajadas, los mismos trabajadores no pensasen en
trabajar un número determinado de horas menos, sino en cobrar dichas horas como
extraordinarias. E, incluso, existe el riesgo potencial de que en un escenario de
incertidumbre laboral y reducción de costes, finalmente se trabajarían sin tan siquiera
cobrarlas como tal.
De hecho, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo
reconoce, en su Informe sobre el Cambiante Mundo del Trabajo, que un factor
importante relacionado con la diversificación de los horarios es el aumento de la
intensidad del trabajo en toda Europa. Asimismo, indica que algunos efectos de dicha
intensificación se observan en la ampliación de los horarios de trabajo al fin de
semana, el incremento de los horarios irregulares y con unas horas de trabajo menos
predecibles , y el uso tanto de horarios muy reducidos (trabajo a tiempo parcial
involuntario) como de horarios muy prolongados (horas extraordinarias involuntarias).
26
En 2003, el número medio de horas trabajadas por los ocupados en Andalucía
se sitúa, según datos de la EPA, en 37,9 horas semanales como media anual. Esta cifra
asciende a 39,9 si sólo se computan las jornadas completas; a 40,7 si son hombres; y a
38,1 si son mujeres. Pero si además la actividad en la que se trabaja es el comercio o la
hostelería, se alcanzan las 43,7 horas semanales, o las 43,2 si se trata del transporte,
almacenamiento o comunicaciones. Asimismo, si se es trabajador independiente, se
llega a alcanzar las 45,7 horas semanales de trabajo1.
27
Si bien la legislación laboral está buscando en los últimos tiempos un aumento
de la flexibilidad en el empleo que posibilite el crecimiento económico y la creación de
puestos de trabajo, lo que incide en las condiciones laborales en que éstos se generan,
lo cierto es que los horarios están regulados legalmente, no pudiendo contratarse
jornadas desmedidas. No obstante, en la práctica se suelen encontrar subterfugios
asignando cargas de trabajo mayores que las que se pueden realizar en horarios
laborales pactados, exigiendo objetivos casi inalcanzables y, también, mercantilizando
y externalizando las relaciones laborales. Los trabajadores que no se adapten a éstos
requerimientos corren el riesgo de perder sus puestos de trabajo; más aún en el
contexto de temporalidad y competencia laboral que caracteriza a un mercado de
trabajo orientado a satisfacer los requerimientos del crecimiento de la actividad
económica. En otras ocasiones, la propia regulación es la que se adapta a las exigencias
productivas, aun incidiendo en la organización vital de los empleados.
Según los datos del Instituto de Estudios Económicos (IEE) publicados en
octubre de 2014, que a su vez recopila estadísticas de la OCDE, los trabajadores
españoles trabajan unas 280 horas más anuales que los trabajadores alemanes. En
Andalucía, la situación es aún más grave, pues se dedican una media de unas 20 horas
anuales más que en el resto de España según los datos del IEA.
Una primera aproximación puede ser el porcentaje de trabajadores que trabaja
más de 50 horas al día según su posición a finales de cada año en Andalucía.
Trabajador por cuenta propia
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008
9,87%
10,72%
9,85%
9,83%
10,17%
10,65%
11,11%
Empleador
31,18%
31,16%
29,05%
30,29%
30,76%
30,00%
29,09%
Miembro de una cooperativa
39,23%
40,56%
35,60%
37,37%
36,88%
36,56%
35,88%
10,12%
14,57%
10,74%
5,30%
8,59%
9,07%
9,29%
Asalariados
Fuente: INE
La tabla muestra como la situación ha empeorado considerablemente para los
cooperativistas y asalariados, donde en 2013 había un 5% más de estos trabajadores
que dedicaban más de 50 horas semanales al trabajo, una jornada que apenas deja
tiempo para una vida privada fuera del trabajo y dificulta enormemente la conciliación
con la vida familiar. Sin embargo, un análisis a primera vista de toda la serie podría
llevar a la conclusión errónea de que la situación no ha empeorado de manera
considerable, pues hay años en los que hay un descenso del número de trabajadores
con esta jornada asfixiante. Esta deducción se desmonta por sí sola si tenemos en
cuenta el aumento de porcentaje de contratos con jornada laboral a tiempo parcial, tal
y como se vio en la dimensión anterior. Es por ello que otro indicador muy usado para
reflejar esta sobreintensificación como es la jornada anual media de los trabajadores
pueda resultar muy engañoso, pues la dedicación de los trabajadores a evolucionado
de una forma muy característica durante este período, donde ha aumentado
considerablemente la proporción de trabajadores con jornada a tiempo parcial, que
computan en esta media con un menor número de horas de trabajo. Es por ello que un
análisis de la jornada media de estos trabajadores se hace mucho más recomendable
por ser más cercano a la realidad.
Jornada media anual de trabajadores a tiempo parcial. Horas
Andalucía
España
2008
1042,5
1028,9
2013
1064
1035,5
Fuente: IEA
La tabla es muy reveladora y muestra como efectivamente los trabajadores con
jornada a tiempo parcial han aumentado considerablemente su número de horas
trabajadas, siendo de nuevo la comparación con España muy desfavorable para los
28
trabajadores andaluces, que han visto aumentado su número de horas trabajadas
hasta el punto de sobrepasar en casi treinta a las de un trabajador del resto del estado
por término medio.
Otro análisis que podría resultar engañoso es el de las horas extras dedicadas
por los trabajadores. La nueva legislación laboral desarrollada durante este período ha
favorecido la práctica eliminación de este concepto debido a la flexibilidad horaria
introducida. La terciarización de la economía, y que sean los servicios como hostelería
y grandes superficies aquellas actividades donde hay una legislación que regula su
apertura en horarios fuera de una jornada laboral normal, y en días festivos, cubiertas
por turnos de trabajadores a tiempo parcial respaldan esta afirmación. Es decir, cada
vez se desarrollan menos horas extras porque la legislación desarrollada permite al
empleador no necesitarlas al ser capaz de cubrir sus necesidades en un horario legal
mediante contratos muy temporales y a tiempo parcial que les resultan más rentables
que el pago de horas extras por encima del precio de horas regulares.
2.5. La pérdida de derechos sociales asociados al trabajo
El desarrollo de un trabajo lleva aparejado una serie de derechos como
contraprestaciones a las aportaciones realizadas por los trabajadores al sistema
público para cubrirlos. En todo caso, estos derechos son como hemos indicado, una
contraprestación a las aportaciones realizadas al sistema público, aportaciones que
son deducciones de sus ganancias por el trabajo realizado, y en ningún caso pueden
considerarse como “regalos” del estado.
La pérdida de estos derechos es además un arma de doble filo en favor de las
medidas que buscan aumentar la rentabilidad del capital a costa de la reducción de
costes laborales, pues la desprotección del trabajador mediante la pérdida de
derechos sociales asociados al trabajo debilita la capacidad de negociación del
trabajador (tanto de los que están en desempleo como de los que ocupan un puesto
de trabajo).
Bajo las premisas usadas para proteger la rentabilidad del capital,
29
prevalecen las medidas para fomentar un ajuste rápido entre la oferta y la demanda de
trabajo. Desde ámbitos gubernamentales en todos los niveles se ha insistido en que la
flexibilidad de los mercados laborales propicia para los empresarios un escenario
adecuado para llevar a cabo estrategias de reducción de costes, aumentar su
competitividad, y con ello, su producción y beneficios. Estas medidas, no obstante,
también tienen su reflejo en los derechos sociales asociados al trabajo, de los cuales
quizás los más destacables son los derechos de jubilación, de desempleo, de
maternidad/paternidad, etc. La articulación de determinadas medidas sobre el
empleo, poniendo a éste a disposición del crecimiento económico, conllevan que el
aspecto social del trabajo quede relegado a un segundo plano. En unos casos, por las
mayores dificultades de acceso a tales derechos,
ya sea por el proceso de
mercantilización del trabajo (falsos autónomos), por la dinámica de precariedad del
trabajo, o por la cada vez más restrictiva regulación de los criterios de acceso a tales
derechos. Y en otros casos, por las consecuencias que, sobre la propia dinámica del
mercado de trabajo en su orientación hacia la mejora de la competitividad en costes,
conlleva la dificultad de acceso a tales derechos.
Además, hay que tener en cuenta una serie de aspectos que agravan aún más
esta dimensión de la precariedad en colectivos concretos:
a)
El grado de protección social de las formas de trabajo temporal es menor que el
otorgado al trabajo regular y estable.
b)
El trabajo a tiempo parcial tiende a carecer frecuentemente de una adecuada
protección social. Algunos autores hablan de este tipo de trabajo como una
forma de paro encubierto o de subempleo a tiempo parcial.
c)
En el trabajo a domicilio y otras formas de trabajo realizado fuera de la
empresa, los trabajadores no suelen estar cubiertos de forma efectiva por la
legislación laboral. Las mujeres trabajadoras a domicilio suelen estar en una
situación más precaria que sus homónimos masculinos.
d)
El empleo sumergido o trabajo en negro es equivalente a trabajo sin derechos.
Existe principalmente allí donde los ciudadanos gozan de pocas garantías.
30
Dentro de la pérdida de derechos sociales derivados del trabajo, hay que
resaltar las 3 siguientes modalidades.
La limitación progresiva de los derechos de prestación por desempleo
El modelo de protección social en la mayoría de los países europeos implicaba
la protección de los desempleados mediante prestaciones y subsidios incompatibles
con el nuevo paradigma económico de control y pago de la deuda pública como excusa
para recortar estos derechos inherentes al trabajador. Estas nuevas políticas suponen
mayores dificultades para cumplir las exigencias o requisitos de acceso a los derechos
de prestación por desempleo generando una tremenda incertidumbre y proliferando
casos donde estas prestaciones tendrán coberturas de muy breves periodos.
La tasa de cobertura muestra el porcentaje de desempleados que tienen una
prestación por desempleo
Año
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Tasa cobertura Tasa cobertura
Andalucía
España
61,03%
73,00%
67,00%
75,00%
70,85%
79,00%
62,34%
70,00%
58,04%
65,00%
54,41%
62,00%
51,06%
60,00%
Fuente: elaboración propia a partir de INE
La tabla muestra una situación absolutamente desesperanzadora e intolerable:
Desde 2010, en Andalucía ha descendido casi un 20% el número de desempleados que
no tienen prestación por desempleo, hasta el punto de que prácticamente uno de cada
dos desempleados no tiene este tipo de prestación. Esta es una situación que unida al
creciente número de desempleados, pone a una gran parte de la población
trabajadora andaluza en una situación límite, sin ingresos derivados por su trabajo ni
por las aportaciones realizadas cuando estaba empleada. De nuevo, la situación en
Andalucía es mucho más grave que en el resto del estado español, donde un mayor
31
porcentaje de trabajadores desempleados goza de protección en forma de
prestaciones por desempleo. Esta situación se complementa con una realidad propia
de Andalucía, y es la existencia de un subsidio especialmente destinado a trabajadores
eventuales agrarios, que tampoco ha aumentado su cobertura como muestra la
siguiente tabla.
Trabajadores andaluces que reciben el subsidio agrario para trabajadores eventuales.
Miles
2008
Asistencial
143,7
Contributiva 5,4
Total
149,1
2009
137,5
7,7
145,2
2010
133,3
8,7
142,0
2011
127,5
8,8
136,3
2012
121,6
9,2
130,8
2013
115,5
9,1
124,6
Fuente: INE
La tabla muestra el descenso de trabajadores del campo que reciben este
subsidio adaptado a la realidad del campo andaluz donde los jornaleros deben alternar
períodos de actividad de las campañas agrícolas con períodos donde su labor no puede
realizarse por las vicisitudes de la propia labor. Cabe destacar que la forma de este
subsidio es fuente de debate continuo y ha llegado a adoptar diferentes
denominaciones. En el año 2013, por primera vez, todos asistenciales fueron de la
denominada Renta Agraria. Se puede observar como el aumento del desempleo ha
aumentado el número de trabajadores que reciben esta prestación de forma
contributiva, es decir, como contraprestación a sus aportaciones al sistema de
seguridad social, lo cual es obvio pues ha aumentado el número de trabajadores
desempleados que han pasado a recibirlas, pero lo más destacable es el descenso de
aquellos que las reciben de forma asistencial, es decir, de aquellos que no han podido
realizar las aportaciones suficientes para cubrirlas y se encuentran en mayor
desprotección en caso de no recibirlas
Este aumento del desempleo a largo plazo, ha hecho que una ingente masa de
trabajadores queden desprovistos de sus prestaciones contributivas fruto de sus
aportaciones durante su vida laboral y tengan que acogerse a prestaciones
asistenciales, de mucha menor cuantía y que apenas garantizan un sustento digno.
32
Además, el período de recepción de estas prestaciones está limitado pr ley en pos del
cumplimiento de los postulados impuestos para cumplir con el déficit y el pago de la
deuda achacados falsamente a un estado derrochador.
Prestaciones asistenciales en Andalucía
Subsidio
228676
250452
253647
237283
227773
183465
106326
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008
Renta activa
de inserción
65656
63465
72015
61070
45129
36344
26367
Fuente: INE
La tabla muestra además una evolución muy desfavorable en la que se dispara
el número de beneficiarios de la renta activa de inserción, que es el subsidio que se
otorga a los parados de larga duración que han agotado todas sus prestaciones
contributivas y subsidios sin encontrar un nuevo puesto de trabajo. Esta renta además
está fijada en un 75% del SMI, lo cual es más que insuficiente para una vida digna. El
aumento del número de trabajadores que tienen en esta figura su única fuente de
ingresos es realmente un dato intolerable en una región con un coste de vida europeo.
La limitación progresiva de derechos de jubilación
Debido a las mayores dificultades de acceso a los derechos de jubilación
(menores posibilidades de cotización, menores cuantías menores periodos). Además,
bajo el lema de que es imposible que el estado afronte tanto gasto para poder pagar
una deuda que sólo es fruto de la organización política europea y los dogmas
neoclásicos, hay una tendencia a aminorar las cuantías de prestación futura de los
actuales activos (trasladando incluso al ámbito del propio trabajador a acogerse a
planes de pensiones privados favoreciendo incluso mensajes de incertidumbre).
33
El efecto de la actual crisis sobre las pensiones de jubilación está aún por verse.
Por una parte, ningún gobierno en su sano juicio va a buscar ahorrar significativamente
su gasto público tratando de implementar un sistema de pensiones más restrictivo que
dificulte el acceso de los trabajadores a pensiones de jubilación. Esto es un hecho claro
desde el momento en que la población mayor de 65 años supone un porcentaje del
electorado muy importante, y que ejerce además su derecho a voto en gran
proporción y normalmente a partidos políticos de corte tradicional que ejemplifican la
posición de la necesidad de afrontar los problemas de la deuda generada por un
sistema de crédito ineficaz mediante recortes en el gasto público (Fuente CIS, Enero
2015). Ningún gobierno va a echar piedras sobre su propio tejado en este tema. De
otra parte, la situación de desempleo que impide cotizar para la pensión de jubilación
ha afectado a muchos trabajadores que se encuentran al principio o en un punto
medio de su vida laboral, por lo que las consecuencias de esta situación sobre este tipo
de prestaciones es algo que irá reflejándose en el futuro conforme estos trabajadores
lleguen a la edad de jubilación. Por lo tanto, unos mayores períodos en los que el
trabajador no cotiza, ya sea por la temporalidad de su empleo, por estar en la
economía sumergida o por haber tenido que acogerse a la prejubilación durante un
expediente de regulación de empleo, así como unos menores salarios percibidos en su
vida activa, se reflejarán en la cuantía final de la pensión media de jubilación cuando le
legue el momento de ésta.
De esta forma, la siguiente tabla muestra como el porcentaje de población
perceptora de este tipo de prestaciones se ha mantenido bastante estable durante el
período de crisis aunque el futuro de las generaciones jóvenes que han vivido esta
crisis no se presenta como se ha dicho muy halagüeño.
Pensiones de jubilación en Andalucía
Numero de pensiones
2008
2009
2010
2011
2012
2013
706084
721525
736748
752645
764346
785041
Personas mayores de 65 1187218 1214000 1243400 1270000 1290000 1319000
Porcentaje cubierto
59,47%
59,43%
59,25%
59,26%
Fuente: elaboración propia a partir de los datos del INE e IEA
59,25%
59,52%
34
La tabla muestra todo lo adelantado anteriormente, sin embargo, un análisis
más pormenorizado podría llevarnos a analizar la cuantía de estas prestaciones y ver
cómo han influido en el poder adquisitivo de los pensionistas, pues si bien ningún
gobierno en su sano juicio va a perjudicar el acceso a éstas de una forma evidente, sí
que puede intentar restringir su gasto social en ésta mediante pequeños ajustes en su
cuantía. Esto fue evidente en 2012, donde por primera vez en décadas, el importe
medio de las pensiones descendió mientras que el coste de la vida representado por el
IPC ascendió un 3% respecto al año anterior. Esto es todo un atraco a sus beneficiarios,
pues la cuantía de las pensiones refleja los tiempos y bases de cotización.
Cuantía media de las pensiones
España
Andalucía
2013
907,64
842,85
2012
887,29
824,65
2011
915,24
836,73
2010
884,07
809,52
2009
854,12
783,03
2008
814,51
747,61
Fuente: INE
La tabla muestra además de nuevo el constante agravio comparativo de
Andalucía con el total del Estado, pues las pensiones para los jubilados andaluces son
siempre muy inferiores a las del estado español.
La limitación progresiva de otros derechos de prestación por coberturas asistenciales
De la relación de cobertura vista anteriormente, y ante la necesidad de
establecer una protección mínima, surgen las prestaciones asistenciales.
Estas prestaciones se realizan en favor de ancianos o enfermos incapacitados
para el trabajo. Pero también criterios cada vez más restrictivos para el acceso a estos
derechos están ocasionando que aumente el número de personas que quedan al
margen del sistema de protección, siendo en este caso la familia la que conforma, con
cada vez mayor presencia, la base de protección social que requieren numerosas
personas.
35
La siguiente tabla muestra la evolución de los beneficiarios andaluces de este
tipo de prestaciones asistenciales.
Prestaciones asistenciales en Andalucía
Enfermedad
8825
8008
7262
6226
8257
6357
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Vejez
1267
990
782
575
791
503
Fuente: IEA
Como reflejan los datos, efectivamente es cada vez menor el número de
andaluces que reciben una prestación de este tipo, tanto por enfermedad como por
vejez.
Finalmente, es necesario destacar el caso de las prestaciones asistenciales por
vejez, pues como ya se indicó, también es cada vez mayor la proporción de personas
mayores de 65 años que no acceden a una pensión de jubilación.
36
3. Los contratos temporales: análisis desde la perspectiva jurídica-legal
3.1. Introducción
Los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) ofrecidos por el Instituto
nacional de Estadística respecto del primer trimestre de 2015 son incontestables.
Mientras que la tasa de temporalidad en el Estado español se sitúa en un alarmante
23,74%, Andalucía supera, con mucho, tales registros y presenta un 34,21%.
Esta dualidad entre trabajadores temporales y fijos, hace que nuestro modelo
de relaciones laborales destaque en el conjunto de la Unión Europea, donde la media
se encuentra en torno al 14%. Que el Estado español supere en diez puntos tal media
es preocupante y que Andalucía la supere en más de veinte puntos merece una
reflexión profunda.
La situación provoca inseguridad laboral y tiene evidentes efectos negativos
sobre la productividad y competitividad empresarial. Las políticas de empleo dirigidas
a paliar este fenómeno han fracasado rotundamente y la introducción de ETT’s
mediante la reforma laboral de 1994 no ha hecho sino intensificar los efectos
perversos de dicha situación. Tampoco ha ayudado la reforma laboral de 2012 con su
ampliación de competencias a las referidas ETT’s y a las Agencias Privadas de
Colocación.
Desde el Libro Verde de la Unión Europea se proponía el concepto de
flexiseguridad. Sin embargo el caso andaluz debe ser considerado como
flexiprecariedad. Inseguridad laboral, fraude en la contratación, concatenación abusiva
de contratos temporales y menores costes en casos de despido improcedente son
algunas de las más directas consecuencias de este modelo de contratación.
Como causas estructurales se apunta a la estacionalidad de determinados
trabajos. Ahora bien ello debería dar lugar bien a contrataciones fijas-discontinuas,
bien a tiempo parcial, pero en ningún caso eventuales. El motivo verdadero de esta
37
situación es el margen de discrecionalidad patronal, tolerado y amparado por otras
instancias que necesariamente cooperan con el fenómeno.
Es por ello, que ofrecemos un resumen del Criterio Técnico 95/15 elaborado
por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, autoridad laboral que vela por el
cumplimiento de la normativa laboral.
De hecho, la norma a este respecto es meridianamente clara. El Estatuto de los
Trabajadores consagra el principio de estabilidad en el empleo, dando priorizando la
contratación indefinida respecto de la temporal, que solo se admite en supuestos
tasados donde inexcusablemente concurra la causa objetiva prevista como justificativa
de la temporalidad (SSTS de 21-9-93 y 20-1-03).
La contratación indefinida es la norma y la contratación temporal es la
excepción.
La contratación temporal es de carácter causal y no puede determinarse
libremente por las partes.
Atendiendo a la causa objeto de contratación, existen tres tipos de contratos
temporales:
a) Para obra o servicio determinado
b) Eventual por circunstancias de la producción
c) De Interinidad
Los analizamos en detalle a continuación con el objetivo de compartir el
conocimiento y dotar de herramientas a los activistas sindicales que se enfrentan
cotidianamente a estas situaciones.
3.2. Reglas comunes para los contratos temporales
Normativa aplicable
Artículo 15 Estatuto de los Trabajadores.
38
Artículos 5 a 10 RD 2720/98.
Forma escrita y comunicación a los Servicios Públicos de Empleo
Todos los contratos temporales deben concertarse por escrito salvo los
eventuales a jornada completa con duración inferior a 4 semanas. El incumplimiento
de este extremo supone que se presuman por tiempo indefinido y a jornada completa,
39
salvo prueba en contrario.
La celebración de los contratos y sus prórrogas deben ser comunicadas a la
Oficina de Empleo en plazo de 10 días desde que se concierten.
Notificación a los representantes de los trabajadores
La empresa debe entregar copia básica en plazo de 10 días desde su
celebración, que será firmada y remitida a la Oficina de Empleo.
Así mismo también deberán serles notificados los contratos temporales que no hayn
de consignarse por escrito, las prórrogas y denuncias de extinción de los contratos en
los 10 días siguientes a su realización.
Período de prueba
En los contratos de duración determinada con duración inferior a 6 meses, el
período de prueba no puede exceder de 1 mes, salvo que el convenio colectivo
disponga otra cosa.
Extinción de contratos temporales
Llegado el plazo o término pactado, el contrato de extinguirá previa
comunicación o denuncia del empresario. La denuncia debe producirse con 15 días de
antelación en los contratos de duración superior a 1 año, salvo en el de interinidad, en
el que se estará a lo pactado.
El incumplimiento del plazo de preaviso debe compensarse con una
indemnización equivalente a los días de salario que corresponderían a los días de
preaviso incumplidos.
Prórrogas legales tácitas
El contrato se entiende prorrogado hasta su duración máxima si no se produce
denuncia de extinción y el trabajador continúa prestando servicios. Si ha transcurrido
dicha duración máxima, se entenderá prorrogado por tiempo indefinido.
Indemnización por fin del contrato
Para los contratos de trabajo celebrados a partir del 1-1-2015 la indemnización
es de 12 días de salario por año de servicio.
Conversión de contrato temporal en indefinido
La conversión es automática cuando:

No se ha dado de alta al trabajador en Seguridad Social o se retrasa por plazo
equivalente al período de prueba.

Falta la formalización por escrito del contrato temporal o se identifica de manera
insuficiente la causa que justifica la temporalidad.

Existe prestación de servicios tras el término del contrato sin que medie denuncia
previa.

Se aprecia fraude de ley en la contratación temporal.

Se suceden dos o más contratos temporales cuando en un período de 30 meses, el
trabajador hubiera estado contratado más de 24 meses.

Se supera el plazo máximo de duración para los contratos de obra o servicio
determinado.
40
3.3. Contrato para la realización de una obra o servicio determinado
Normativa aplicable
Artículo 15.1.a) Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 2 RD 2720/98.
41
Requisitos para su validez
1.- Que la obra o servicio que constituya su objeto presente autonomía y sustantividad
propia dentro de lo que es la actividad de la empresa.
2.- Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración
incierta.
3.- Que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el
servicio que constituye su objeto.
4.- Que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado
en la ejecución de la obra o el servicio y no en tareas distintas.
5.- Que su duración (incierta en principio) no supere los 3 años (o el término hasta de
12 meses más que pudiera haberse fijado convencionalmente), en cuyo caso se
transformaría en un contrato por tiempo indefinido.
Deben concurrir necesariamente todos estos requisitos (STS 4-10-2007) para
que la contratación temporal pueda considerarse ajustada a derecho (STS 21-1-1990) y
el trabajador debe estar ocupado exclusivamente en la ejecución de la obra o el
servicio contratado, y no normalmente en tareas distintas (STS 11-11-2011).
La contratación por obra y servicio determinado para la realización de
actividades ordinarias, continuadas y permanentes de la empresa constituye un fraude
de ley que lleva aparejada la consideración del contrato como indefinido (STS 7-71997).
La sustantividad y autonomía de la obra deben analizarse atendiendo a la
actividad y a la duración y se justifican causalmente cuando:
1.- Aun tratándose del desarrollo de la actividad ordinaria o habitual de la misma, de
un resultado tangible cuantitativamente distinto del que se obtiene normalmente por
la empresa
2.- Puede tratarse de una actividad separada o distinta de la ordinaria y habitual de la
empresa. Pueden abracar varias tareas si así de describe expresamente en el contrato.
3.- Impliquen organización o producción propia y diferenciada de otras obras o
servicios de la empresa, de manera que aunque se enmarque dentro de la actividad
habitual de la empresa, pueda deslindarse nítidamente de otras por sí misma
Delimitación y concreción de la obra o del servicio
Los convenios colectivos pueden identificar los trabajos y tareas con
sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que pueden cubrirse
con contratos de esta naturaleza.
Formalidades
El contrato debe formalizarse por escrito y debe contener una identificación
suficiente de la obra o el servicio, identificables en sí mismos de manera objetiva y no
por la simple voluntad o declaración de los contratantes. No se pueden considerar
menciones suficientes la mera identificación del local o instalaciones donde se van a
prestar servicios ni la consignación de las tareas propias de la categoría profesional o
del objeto social de la empresa.
Duración máxima
Los contratos celebrados a partir del 18 de junio de 2010 no podrán tener una
duración superior a 3 años (ampliable hasta 1 año más por convenio colectivo de
ámbito sectorial).
42
El empresario debe facilitar al trabajador un documento donde se justifique la
nueva condición de “trabajador fijo de empresa” dentro de los 10 días siguientes al
cumplimiento de los 3 años o, en su caso, del plazo ampliado por convenio colectivo.
Este límite máximo no es de aplicación para las Administraciones Públicas y sus
organismos públicos vinculados o dependientes ni a las modalidades particulares
contempladas en la LOU (ley 6/2001) o en cualesquiera otras normas con rango de ley
cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de
duración superior a tres años.
Contratas
Cuando el contrato de obra o servicio trae causa en la concertación de una
contrata entre empresa principal y empresa contratista, lo trascendental será
examinar si existe una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y
objetivamente definida, conocidas por las partes en el momento de contratar y que
opera como límite temporal previsible. Lo decisivo a estos efectos es el carácter
temporal de la actividad para quien asume la posición empresarial en ese contrato
(STS 2-7-2009).
La finalización de una contrata a la que sigue otra, sin solución de continuidad, no es
una causa válida de extinción del contrato por obra o servicio determinado (SSTS 17-62008, 18-6-2008 y 28-4-2009).
Actividades de campaña y/o temporada
La fórmula de contratación adecuada para cubrir las necesidades anuales
derivadas de las necesidades normales y permanentes de la entidad empleadora que
se reiteran anual y cíclicamente en años sucesivos es la contratación indefinida de
carácter discontinuo (SSTS 27-9-2011 y 30-5-2007).
A este respecto cabe destacar que no es posible la intervención de ETTs para
evitar el carácter de fijo discontinuo que corresponde a los trabajadores afectados.
43
Dotación presupuestaria
Este elemento no justifica por sí mismo la temporalidad de la obra o servicio a
realizar ni es un elemento decisivo y concluyente. Subvenciones o dotaciones
presupuestarias no son, por tanto, causas legales que puedan motivar la temporalidad,
sino que constituyen un factor externo a las características del trabajo. Hay que
atender a la permanencia o no del servicio, con independencia de la naturaleza jurídica
del empleador (Administración Pública, fundaciones, entidad sin ánimo de lucro, etc.).
Extinción
El contrato se extingue cuando termine efectivamente la obra o servicio, previa
denuncia de la empresa, que puede ser verbal o escrita.
En aquellos contratos de duración superior a 1 año, la denuncia del fin del
mismo debe hacerse con 15 días de preaviso. En caso de incumplirse tal plazo, deberá
indemnizarse con los días de salarios correspondientes a los días de preaviso
incumplido.
3.4. Contrato eventual por circunstancias de las producción
Normativa aplicable
Artículo 15.1.b) ET
Artículo 3 RD 2720/98
Concepto y objeto
Los requisitos de validez del contrato eventual consisten en la necesidad de incorporar
trabajadores temporales por exceso de actividad productiva en momentos
determinados o por déficit transitorio de plantilla (SSTS 17-12-2001 y 5-5-2004). El
incremento de actividad debe ser imprevisible y quedar fuera del ciclo regular, así
como el aumento de tareas debe significar un incremento temporal de la plantilla.
44
La acumulación de tareas se justifica a través de la desproporción existente entre el
trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone. La actividad a realizar puede
ser la normal de la empresa y la causa debe ser temporal y nunca cíclica o periódica. Si
dicha causa no es temporal, la relación es indefinida (STS 15-1-2009).
Duración
La duración máxima es de 6 meses en un período de referencia de 12 meses, a contar
desde que concurren las causas. Los convenios colectivos sectoriales pueden modificar
la duración hasta 18 meses, sin que el contrato supere las ¾ partes del período de
referencia ni los 12 meses. Los contratos pueden prorrogarse por una única vez
siempre y cuando no excedan de la duración máxima.
El contrato debe concertarse con un término cierto y duración prevista, si bien puede
vincularse a la subsistencia de las circunstancias que lo justificaron o incluso hacerse
referencia a ambos términos.
Si se sobrepasa el plazo máximo del contrato, las circunstancias que lo motivaron
dejarán de ser consideradas eventuales y se entenderán permanentes. El contrato no
está sometido a condición resolutoria sino a fecha de vencimiento cierta e
independiente de los propis avatares de la actividad y de la misma causa que dio
origen a sus suscripción.
Formalidades
Es preceptiva la forma escrita. La única excepción la constituyen los contratos
inferiores a 4 semanas a tiempo completo, caso en que se admite la verbal. Las causas
deben aparecer con suficiente precisión y claridad no aceptándose las formulaciones
genéricas.
Las causas amparadas por la norma son las circunstancias del mercado, la acumulación
de tareas y el exceso de pedidos. En síntesis se trata de la misma causa: la necesidad
de atender mayor actividad. Debe identificarse claramente la causa y determinarse la
duración, no siendo aptas a tales efectos las referencias genéricas.
Extinción
45
El contrato eventual se extingue cuando expire el plazo pactado, previa denuncia o
comunicación de la empresa. Si no existe tal denuncia se prorroga hasta el plazo
máximo y en caso de haber transcurrido se entiende por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario sobre la naturaleza temporal del trabajo.
3.5. Contrato de interinidad
Normativa aplicable
Artículo 15.1.c) ET.
Artículo 4 RD 2720/98.
Concepto y objeto
El objeto del contrato de interinidad o sustitución es la cobertura de vacantes
transitorias en una empresa como consecuencia de la ausencia de otro trabajador con
reserva de puesto de trabajo o durante el proceso de selección o promoción de otro
trabajador para la cobertura ordinaria de un puesto.
Supuestos
Pueden ser muy variados: incapacidad temporal, maternidad, riesgo por
embarazo, privación de libertad, suspensión disciplinaria, víctimas de violencia de
género que hacen uso de movilidad o cambio de centro, excedencias, etc.
Es muy polémico el supuesto de las vacaciones, habiendo declarado la
jurisprudencia que la utilización de esta modalidad por sí sola no convierte el vínculo
en indefinido, pese a que no genera una vacante reservada propiamente dicha (STS 57-1994).
El trabajador interino puede realizar funciones diferentes a las del sustituido y
también realizar una jornada distinta a la del sustituido.
46
Formalidades
Se exige tanto la forma escrita como que se expresa la causa de sustitución.
Debe identificarse al trabajador sustituido y las funciones a desempeñar o el puesto
vacante objeto del proceso de cobertura.
Si no se consignan estos requisitos, se presumirá que el contrato se concierta
por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. Se ha reiterado el valor ad
solemnitatem de la especificación del nombre del sustituido y la causa de sustitución
(STS 19-9-2000).
Jornada
Solo podrá realizarse a tiempo parcial cuando el puesto ocupado
transitoriamente tenga tal carácter o cuando la sustitución se realice respecto de quien
tuviera reducción de jornada ex art. 37.4.bis y 5 ET o disfrutara del permiso de
maternidad a tiempo parcial o se acogiera a medida legal o convencional.
Duración
La duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador
sustituido con reserva de puesto de trabajo y se extingue con su reincorporación,
vencimiento del plazo sin reincorporación efectiva o extinción de la causa que genera
dicha reserva.
La conversión en indefinido se produce cuando se continúe prestando servicios
tras haberse agotado la causa de sustitución.
La duración del contrato en procesos de cobertura de vacante será del tiempo
que dure tal proceso, con plazo máximo de 3 meses y sin que pueda celebrarse otro
contrato de interinidad para el mismo proceso. Si el proceso de selección tiene lugar
en la Administración Pública se atenderá a la normativa específica para provisión de
puestos.
47

La precariedad laboral en AndalucÃa

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TÍTULO PROPUESTA DE INSERCIÓN DE LOS BIENES Y

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