Dunkel, H. & Resch, M. (2010). Arbeitsanalyse

Dunkel, H. & Resch, M. (2010). Arbeitsanalyse

3424 - PL zu Kap3: Dunckel & Resch - Arbeitsanalyse!
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1. Einleitung
• Anfänge der wiss. und systemat. Beschäftigung mit Arbeit in Verbindung mit Taylor und
Gilbreth (gelten als Begründer der Zeit- und Bewegungsstudien), Münsterberg (Psychotechnik)
• Ansätze wiss. Studiums der Arbeit reichen bis in die Mitte 17. Jh zurück
• Arbeitsanalyse: systematische Erfassung und Bewertung von Informationen über die Interaktionen von Mensch und Arbeitsbedingungen
• Einsatz der AA: Arbeits- & Organisationsgestaltung, Personalentwicklung, Arbeits- & Gesundheitsschutz, Technikfolgenabschätzung, Festsetzung von Lohn & Entgeld, Überprüfung wiss. Theorien
2. Gegenstand der AA
• es geht bei AA um: Analyse und Bewertung der Arbeitsaufgabe(n) und Arbeitsbedingungen als anforderungeen an die psychische Regulation des Handelns sowie ausgeführten
Arbeitstätigkeiten
• Gegenstand AA: konkrete Arbeitstätigkeit als psychisch regulierte Tätigkeit
• Begriff und Bewertungen von Arbeit unterliegen Wandel in Abhängigkeit gesellschaftlicher
Verhältnisse und geschichtlicher Epochen
• wesentliches Merkmal für Arbeit: In der Arbeit werden die materiellen & immateriellen
Grundlagen geschaffen, um das Überleben und Wohlergehen der Menschen sicher zu
stellen.
• Beschränkungen von Arbeit in Industriegesellschaften = Partialisierung
• Partialisierung:
• Herausbildung unterschiedlicher Berufe/ Tätigkeitsarten
• Abtrennung der Entscheidungen über das Ziel der Arbeitstätigkeit und das herzustellende Produkt von der eigentlichen Ausführung > Trennung Kopf-/ Handarbeit
• spezifische Partialisierung:
• arbeitende Individuum ist bei der Bewältigung seiner Aufgaben von höheren Ebenen
der Regulation des eigenen Handelns (Zielbildung, Planerzeugung, Realisierungskontrolle...) abgeschnitten
• je stärker Zergliederung umso gleichförmiger und sinnentleerter werden einzelne Arbeitsvollzüge
• Ausmaß der Partialisierung drückt sich aus in: Einschränkungen in Möglichkeiten ....
• ... zur eigenen Zielsetzung
• ... zur Entwicklung geeigneter Vorgehensweisen & deren Korrektur
• Partialisierung führt zu
• beschränktem Umgang mit Störungen und Abweichungen
• Behinderungen der Regulation des Arbeitshandelns durch die Arbeitsbedingungen
• Funktionen der AA
• Aufdeckung von Folgen konkreter Arbeitstätigkeiten für den Arbeitenden
• bieten von Grundlagen für eine am Menschen & seiner Entwicklung orientierten Bewertung & Gestaltung von Arbeit (humanisierungsrelevante AA)
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• Arbeitspsycholog. Aussagen beziehen sich überwiegend auf Erwerbsarbeit > Bereich unbezahlte Arbeit (Haus-/Familienarbeit, Ehrenamt...) ist unterbelichtet = besteht theoretisch
wie empirisch großer Forschungsbedarf
3. Theoretische Fundierung der AA
• Verfahren der AA unterscheiden sich je nach theoretischer Fundierung, welche Merkmale
auf welcher Ebene erhoben werden und wie die zugeordnete Analyseeinheit bestimmt
wird.
• psycholog. Perspektive = Bedeutung des jeweiligen Menschenbildes in Form von Annahmen über die Besonderheiten des menschlichen Handelns (vor diesem Hintergrund kann
die Entwicklungsförderlichkeit von Arbeitsaufgaben & -bedingungen erst bewertet werden)
handlungsregulations-/ tätigkeitstheoretische Ansätze
• es werden Anforderungen an die psych. Regulation einer arbeitenden Person gestellt
• Vordergrund: Fragen der Angemessenheit der Arbeitsbedingungen für menschl. Handeln
• Kriterien zur Bewertung ergeben sich aus Annahmen zu menschlichem Handeln z.B. der
Mensch verfolgt bewusst geplante bzw. selbst erzeugte Ziele; er verfolgt Ziele in Abstimmung mit anderen Menschen (soziale Eingebundenheit); menschliches Handeln ist gegenständlich (Wechselwirkung zwischen Mensch und Umwelt) (Hacker, Dunckel)
• Konzept der „vollständigen Tätigkeit“: innerer Zusammenhang von Vorbereitungs-,
Organisations-, Ausführungs- und Kontrollkomponenten einer Handlung => zyklische und
hierarchische Vollständigkeit
• Humankriterien als relevante Dimensionen zur Beurteilung von Arbeitsaufgaben (nach
Dunckel): Entscheidungsspielraum, Zeitspielraum, Strukturierbarkeit, Belastungen, körperliche Aktivität, Kontakt zu materiellen & sozialen Bedingungen des Arbeitshandelns,
Variabilität, Kooperation und Kommunikation
soziotechnische Systemgestaltung
• Einbettung der Analyse konkreter Tätigkeiten in umfassende Vorgehensmodelle
• geht auf Londoner Tavistock Institute for Human Relation zurück
• Arbeitstätigkeit findet überwiegend in Arbeitssystemen -bestehend aus technischem &
sozialem Teilsystem- statt > Wechselwirkungen zwischen den beiden Komponenten sind
zu berücksichtigen und Ansätze für gemeinsame Optimierung zu finden
• Bsp. MTO-Analyse (Mensch Technik Organisation, Strohm & Ulich) = ganzheitliche Betriebsanalyse > basierend auf soziotechnischem System mit handlungstheoretischen Verfahren verknüpft
motivationstheoretische Ansätze
• Hypothesen über motivationsfördernde Bedingungen von Arbeit formuliert = „Job Characteristics Model“ (Hackman & Oldham)
• drei Bedingungen als „kritische Zustände“ - Schlüsselrolle bei Beurteilung der eigenen
Arbeit/ Tätigkeit: erlebte Sinnhaftigkeit/Bedeutsamkeit, erlebte Verantwortung für die Ergebnisse, Wissen über aktuelle Resultate
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• Produkt der drei Zustände ergibt Motivationspotential (Job Diagnostic Survey - JDS)
verhaltensorientierte Verfahren
• Orientierung am äußeren Bewegungsablauf und dessen Zergliederung in einzelne Arbeits- und Verhaltenselemente
• frühe Vertreter Taylor und Gilbreth (1911) - additives Bewegungsmodell
• Herangehensweise: sichtbare Merkmale der Arbeitssituation, unabhängig vom Kontext
oder konkretem Arbeitsinhalt = sie rufen immer bestimmtes Arbeitsverhalten hervor
• Vergleich zwischen Arbeitsplätzen möglich
• Bsp. Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA - dt. Übersetzung des Position Analysis Questionaire PAQ)
Belastungs- Beanspruchungs-Konzept
• Schwerpunkt auf der Analyse von Belastungen bspw. „Arbeitswissenschaftliche Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse“ (AET - ebenfalls basierend auf PAQ) > Bewertung
der Arbeitsschwere > Fokus Entlohnungsfragen
• Belastungen = Gesamtheit der Einflüsse, die von aussen auf den Menschen einwirken
und mit der Aufgabe verbunden sind >> im Gegensatz zu Beanspruchungen = unmittelbare, nicht langfristige Auswirkungen der Belastungen
• Grundgedanke: das Ausmaß der Beanspruchungen wird durch die Höhe der Belastung
sowie durch individuelle Eigenheiten des arbeitenden Menschen bestimmt
stresspsychologisch orientierte Ansätze
• ebenfalls Analyse von Belastungen
• bspw. „Instrument zur stressbezogenene Tätigkeitsanalyse“ (ISTA) - Belastungsschwerpunkte unterschiedlicher Tätigkeitsbereiche (im Produktions- & Bürobereich) abschätzen
• Grundlage: psychologische Stressmodelle und Handlungsregulationstheorie
• Annahme: durch Ungleichgewicht zwischen Person und Umwelt entsteht Stress (Anforderungen der Umwelt übersteigen Ressourcen der Person)
• Ungleichgewicht führt zu Stress(reaktionen), wenn es als subjektiv bedeutsam und aversiv erlebt wird
gesundheits-/ salutogenetisch orientierte Ansätze
• Erfassung von Ressourcen - Bedingungen, die dazu beitragen, dass Menschen trotz
hoher Belastungen gesund bleiben (Grundlage: Antonovsky)
• Ressourcen im Umgang mit Stress heraus filtern - innere (personale) und äußere (organisationale) Faktoren
• Bsp. für innere Ressource: Konzept Kohärenzgefühl (Außmaß der Zuversicht -Aspekte
der Verstehbarkeit, Bewältigbarkeit & Sinnnhaftigkeit der Anforderungen/Ereignisse- gegenüber den Lebensumständen)
4.Hauptfragestellungen der AA
4.1 Primat der Aufgabe
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• Eingebundenheit der Arbeitstätigkeit in übergeordnete betriebliche Zusammenhänge, in
Prozess der Erstellung von Produkten/Dienstleistungen und in Gesamtheit der darauf gerichteten Arbeitsaufgaben
• Aufgabe = Schnittpunkt zwischen Organisation und Individuum = psychologisch relevantester Teil der vorgegebenen Arbeitsbedingungen
• Arbeitsaufgaben = bestimmter Typ von Handlungsanforderungen, entsprechende Handlungsstrukturen müssen durch das Individuum entwickelt werden unter Berücksichtigung
bestimmter äußerer Gegebenheiten
• Arbeitsaufgaben sind sozial eingebettet und von einem übergeordneten sozialen Zusammenhang bestimmt (im Vergleich zu „natürlichen“ Handlungsanforderungen) => Arbeitsaufgaben existieren nur mit Bezug auf gesellschaftliche und soziale Zusammenhänge
• Abgrenzung von Aufgaben ist daher wichtiger Schritt und erste Aufgabe der AA
• Arbeitsaufgaben => zentraler Ansatzpunkt arbeitspsychologischer Gestaltungsbemühungen: Beeinflussung der psychischen Struktur der Arbeitstätigkeit über die Aufgabe = Primat der Aufgabe (Ulich)
4.2 Dimensionen der Analyse
• Auswahl der untersuchten Merkmale ist abhängig von theoretischem Hintergrund; dennoch einige zentrale Dimensionen
• verschiedene Ebenen der Bewertung und Gestaltung von Arbeit (Hacker, Richter)
• Ebene der Ausführbarkeit
!
Ist zuverlässiges, forderungsgerechtes & langfristiges Ausführen der Tätigkeit mög-!
!
lich?
• Ebene der Schädigungslosigkeit
!
Liegen physische und psychologische Schädigungen vor?
• Ebene (3) der Beeinträchtigungsfreiheit
!
Gibt es Beeinträchtigungen des psychosozialen Wohlbefindens?
• Ebene (4) mit dem Kriterium Persönlichkeitsförderlichkeit
!
Wird die lebenslange Entwicklung der Persönlichkeit durch inhaltsreiche, vielfältige !
!
und soziale Arbeitsbedingungen ermöglicht und inwieweit?
• Arbeitspsychologie für Ebene beeinträchtigungsfreie und persönlichkeitsfördernde Arbeit
• Ergänzung durch Ulich bzgl. Ebene 3+4 um Kriterium Zumutbarkeit
!
in welchem Umfang entspricht eine Arbeitstätigkeit den Bedürfnissen und Qualifikati-!
!
onen der Beschäftigten?
• Bewertungsebenen unterscheiden sich bzgl. der Wirkungen der bezeichneten Aspekte
• Ebene 4 betrifft positive Merkmale z.B. Einflussnahme auf die eigene Arbeitstätigkeit, die
die spezifischen menschlichen Fähigkeiten fordern und fördern wie:
• eigenständiges Denken, Planen, Entscheiden
• Möglichkeiten der Kommunikation und Kooperation
• große Tätigkeitsspielräume
• vollständige Aufgaben
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• Ebene 3 betrifft negative Merkmale, die mit Einschränkungen des Wohlbefindens, psychosomatischen Beschwerden, oder manifesten Krankheiten einhergehen; belastende
Arbeitsbedingungen können sich ergeben aus:
• arbeitsorganisatorischen Problemen (häufige Unterbrechungen, fehlende Rückmeldungen, unklare/widersprüchliche Anweisungen)
• andere Bedingungen, die auf Dauer zu Überforderungen führen: Zeitdruck, Monotonie,
Vigilanz, soziale Aspekte (Mängel bei Aufgabenstellung & der Arbeitsorganisation)
• empirische Belege der Dimensionen: Forschungen zum Demand/Controll-Modell von
Karasek, Untersuchungen zum Konzept Anforderung/Belastung
4.3 Bedingungs- und personenbezogene Fragestellung
• bedingungsbezogen:
• ermittelt Merkmale der Arbeitstätigkeit und ihrer Bedingungen unabhängig von persönlichen Wahrnehmungen und individuellem Vorgehen
• Großteil der entwickelten Verfahren - Beitrag zur Veränderung der technischen, organisatorischen und sozialen Bedingungen von Arbeit leisten
• personenbezogen:
• untersucht individuelle Vorgehensweisen, Leistungen, Qualifikationen sowie persönliche Bewertungen der Arbeitsweisen
• personenbezogene Verfahren setzen bedingungsbezogene V. voraus: zuerst Kenntnis
der Arbeitsbedingungen wichtig, bevor personenbezogene Analysen greifen
• Unterscheidung zwischen objektiven und subjektiven Verfahren abgelöst, zu viele Missverständnisse ob der Begrifflichkeiten
• es gibt häufig Überschneidungen bzgl. Unterteilung bedingungs- und personenbezogener
Fragestellungen, besonders im Dienstleistungsbereich und bei Nicht-Erwerbstätigkeit Vorschlag Auffassung der Dichotomie bedingugnsbezogener und personenbezogener AA
weniger streng verstehen
5. Anliegen der AA
• Ziele und Anwendungsmöglichkeiten:
• Veränderungen und Projektierung der Arbeitssituation und Arbeitsorganisation
• Ermittlung von Qualitätserfordernissen und -inhalten
• Bestimmungen von Eignungsanforderungen
• Vergleich von Arbeitstätigkeiten
• Technikfolgenabschätzung
• Arbeits- und Gesundheitsschutz
• Lohnfindung
• Fragen der Interessenbindung und Verantwortung müssen geklärt werden
• Praxiszusammenhänge: AA meist als Methode gesehen, um betriebliche Probleme zu
lösen > soll konkrete Hinweise zur Arbeits- und Technikorganisation, zu Qualifikationen
und Einstellungen der Arbeitenden liefern > angestrebte Anwendungsbereich ist eingeschränkt
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• Sicht der Forschung: Überprüfung wiss. Theorien mittels Datenerhebung, Bezug zu anderen Ergebnissen, Erkenntnisse zur Auswirkung bestimmter Merkmale auf Arbeitstätigkeit bzw. den arbeitenden Menschen > Anwendungsbereich ist möglichst breit, Nachweis
allgemeiner Gültigkeit/ Gesetzmäßigkeiten
6.Erhebungsmethoden
• zu einem „Verfahren der AA“ gehören Anwendungszweck, theoretische Grundlagen, Anleitung zum Vorgehen, genutzte Erhebungs- und Auswertungstechniken & Angaben zu
den Gütekriterien
• Erhebungsmethode: Art und Weise der Sammlung & Auswertung der arbeitsanalytischen
Informationen
• sinnvoll Verfahren zu entwickeln, die mehrere Erhebungsmethoden vereinen
6.1 Analyse betrieblicher Daten und Dokumente
• insbesondere zu Beginn der Untersuchung, ermöglicht in effizienter Weise eine Orientierung über das Untersuchungsfeld
• Datenquellen: Berufsbeschreibungen, Arbeitsplatzbeschreibungen, Personaldaten, Leistungsdaten, Daten über Qualifizierungsprozesse, Krankenstandsdaten, Unfallstatistiken,
Fluktuatinsdaten...
6.2 Befragungsmethoden
• bevorzugte Erhebungsmethode (Interview, Fragebogen), Arbeitende sind Experten ihrer
Arbeit
• unerlässlich bei subjektiver Einschätzung von Arbeit, Beurteilung psychischer Prozesse
(da nur der Introspektion zugänglich)
• verhältnismäßig leicht zu entwickeln und anzuwenden
• Schwierigkeiten: Mehrdeutigkeit der Alltagssprache, mangelnde Verbalisierbarkeit vieler
Aspekte psy. Regulationsvorgänge, objektive Selbsteinschätzung von Arbeitsbedingungen
scheint unmöglich (viele persönliche Einflüsse - Fremdeinschätzung empirisch überlegen)
6.3 Beobachtungsmethoden
• in der Regel eingesetzt, wenn Fehlerquellen der Befragungsmethoden bzw. Einflüsse
durch Bewertungs- und Interpretationsprozesse der Arbeitenden vermieden werden sollen
• auch Einsatz im Rahmen einer präventiven oder prospektiven Arbeitsgestaltung (noch
keine Arbeitsplätze vorhanden)
• unterliegen ähnlichen Problemen wie Befragungsmethoden - durch Training reduzierbar
6.4 Beobachtungsinterview
• Befragung und Beobachtung kombiniert
• basiert auf strukturierter Beobachtung des Arbeitsablaufs an einem Arbeitsplatz und eines
darauf bezogenen Interviews mit der arbeitenden Person
• Untersucher muss theoriekundig sein
• freier Dialog und Befragung (Manual)
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• mit Beobachtungsinterview gewonnene Daten sind den Ergebnissen, die durch Fragebogen erhoben wurden, überlegen (empirisch belegt: Methodenvergleich & Metaanalyse)
6.5 Physikalische Methoden
• Arbeitsumgebung mit exakten physikalischen Methoden erfassen (Lärm, Beleuchtung),
um diese subjektiv erhobenen Beanspruchungen gegenüber stellen zu können
6.6 Physiologische Methoden
• überwiegend zur Messung der Beanspruchungsfolgen von Belastungssituationen
• Stressforschung - biochemische Indikatoren zur Beurteilung der Beanspruchung
• keine Einigkeit über Angemessenheit dieser Parameter
7. Einbettung und Ablauf der psychologischen AA
• AA könne in umfassende Vorgehensmodelle eingebettet sein
• integrierter Einsatz verschiedener Verfahren auf unterschiedlichen Ebenen der Organisation - gleichzeitig mit Analyse und Bewertung von Auftragsdurchläufen, Arbeitssystemen
und/oder Arbeitsgruppen verbinden
!
Bsp. MTO-Analyse
• umfasst sieben Schritte
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• zur Analyse der Arbeitstätigkeiten wird auf die Verfahren RHIVA/VERA & KABA zurück
gegriffen
• im Folgenden RHIA/VERA Verfahren (bedingungsbezogen) vorgestellt - gibt es für Produktions- und Bürobereich
• Überarbeitung und Integration zweier Verfahren:
• VERA - Erfassung von Entscheidungsspielraum (Zuordnung einem 10-Stufenmodell
der Regulationserfordernisse, detaillierte Arbeitstätigkeitsbeschreibung)
• RHIA - Erfassung aufgabenbezogener psych. Belastungen - zwei Behinderungsformen: Hindernisse (Erschwerungen, erfordern zusätzlichen Aufwand) & Überforderungen (ergeben sich aus ungünstigen Bedingungen, die auf Dauer die Leistungsvoraussetzung überfordern z.B. monotone Bedienungen, Zeitdruck)
• zur RHIA/VERA Analyse gehören Beobachtungsinterviews, folgender Ablauf (Manual)
• A: allgemeine Orientierung über den Arbeitsplatz (Aufgabenabgrenzung)
• B: Kennzeichnung der einzelnen Arbeitsaufgabe (Ablauf Arbeitseinheiten einer Aufgabe und organisatorische Einbettung, genaues Verständnis der Aufgabe)
• C: Ermittlung der Regulationserfordernisse (10-Stufen-Modell, Fragealgorithmus)
• D: Erfassung und Bewertung von Regulationshindernissen (D1) und -überforderungen
(D2) (zunächst Hindernisse klassifiziert und überprüft, dann Zusatzaufwand quantifiziert sowie Verbesserungsvorschläge für konkrete Aufgabe formuliert; Prüfung von Überforderungen)
• zusammenfassende Darstellung der Ergebnisse sowie direkte Ableitung von Arbeitsgestaltungsmassnahmen
• RHIA/VERA Verfahren allein reicht nicht, für die Planung von Gestaltungsmassnahmen
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8.Gütekriterien
• Objektivität ist Sonderfall der Reliabilität (durch Schätzung der Reliabilität beurteilt), daher
nicht separat aufgeführt
• mit Reliabilität soll geprüft werden, inwieweit Verfahren stabile, zuverlässige oder replizierbare Ergebnisse erreichen, besonders wiederholte Messungen sollten wenig voneinander abweichen
• Unterscheidung für AA wichtig: Interrater- und Intrarater-Reliabilität
• Interrater Reliabilität (Beobachterübereinstimmung)
• Intrarater- Reliabilität (in welchem Maß ein Rater einen Arbeitsplatz konsistent beurteilt)
• Validität (Gültigkeit) - inwieweit misst ein Verfahren tatsächlich das, was es messen soll
• Gütekriterien sind in ihrem Verständnis aus der Diagnostik 1:1 übertragbar bei personenbezogenen Verfahren
• Durchführung, Auswertung, Interpretation ist unabhängig vom Anwender (Objektivität)
• mit welcher Genauigkeit misst das Verfahren Personen/Verhaltensmerkmale (Reliabilität)
• inwieweit wird das Personen/Verhaltensmerkmal tatsächlich gemessen (Validität)
• für bedingungsbezogene Verfahren müssen die Kriterien und Vorgehensweisen angepasst werden:
Überprüfung der Reliabilität
• Beurteilung der Interrater-Reliabilitä: Methoden von Oesterreich
• 1. unabhängige Doppelanalyse = sehr strenges Vorgehen, methodisch aber angemessen (mind. zwei Untersucher beobachten und befragen unabhängig voneinander
verschiedene Arbeiter bei gleicher Tätigkeit; Ausmass Übereinstimmung zeugt davon
wie robust Verfahren ist gegenüber: Einsatz versch. Untersucher, versch. Arbeitsaufträgen, & versch. Arbeitenden)
• 2. unabhängige Wiederholungsanalyse = noch angemessene Aussage zur Güte
(Arbeitstätigkeit derselben Person durch verschiedene Untersucher wiederholt analysiert; Robustheit gegenüber versch. Arbeitenden nicht mehr prüfbar)
• 3. nur noch beschränkter Wert unter methodischen Gesichtspunkten
• a) abhängige Doppelanaysen (Tätigkeit derselben Person durch versch. Untersucher gleichzeitig analysiert; Robustheit gg Arbeitsaufträgen und Arbeitenden
NICHT mehr möglich, auch unwahrscheinlich, dass Untersucher sich nicht beeinflussen)
• b) abhängige Wiederholungsanalyse (gleiche Arbeitstätigkeit derselben Person
durch denselben Untersucher wiederholt analysiert)
• c) simulierte Doppelanalyse (verschiedene Untersucher analysieren Darstellungen von Fallbeispielen; kann nicht mehr als Prüfung der Reliabilität gelten)
• d) simulierte Wiederholungsanalyse („Konsistenzanalysen“ - mehrere Untersucher beantworten eine Reihe von Fragen zum selben Merkmal - in welchem
Maß korrelieren die Fragen miteinander
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Überprüfung der Validität
• vier unterschiedlich anspruchsvolle Arten der Validität > absteigendes Anspruchsniveau:
• experimentell oder Längsschnittstudie (Ursache-Wirkung möglich)
• Querschnittsstudien, hohe Zusammenhänge von Merkmalen mit Auswirkungen der
Tätigkeit
• Zusammenhänge zu ähnlichen Verfahren (eingeschränkt valide)
• Expertenurteile (sehr eingeschränkt valide)
• Deutsche Norm DIN EN ISO 10075-3 - seit 2004 - Grundsätze und Anforderungen an Verfahren zur Messung und Erfassung psychischer Arbeitsbelastung: Kriterien und Maßstäbe
zur Beurteilung wiss. Güte von AA-Verfahren, neben den Hauptgütekriterien weitere psychometrische Kriterien benannt, sowie quantitative Anforderungen an diese
• kontroverser Diskurs über Teil3 der Norm: Thema Standards für Verfahren und Erhebungsmethoden - erhebliche Fehler (vor allem: nicht repräsentativer Stand der fachlichen
Diskussion zur Norm erhoben)
9.Verfahren und Instrumente
• Vielzahl von Verfahren für unterschiedliche Zwecke
• bis Mitte 1980er Jahr Schwerpunkt industriell-gewerblicher Bereich, seitdem Anwendungsbereiche erweitert um Büro/Verwaltung, Dienstleistung, Gesundheitswesen, aber
auch für spezielle Berufsgruppen bzw. Nicht-Erwerbsarbeit
• ebenso spezifische Verfahren für verschiedene Fragestellungen wie: Gefährdungsbeurteilung, Analyse Gruppenarbeit, Analyse & Gestaltung von Softwaresystemen, Analyse geistiger Arbeit
• Tabelle im Anhang zeigt Überblick der Verfahren; mit Ausnahme von SAA/SALSA und
JDS sind alle dort angegebenen Verfahren bedingungsbezogen
!
nicht berücksichtigt wurden Verfahren anderer Wissenschaftsdisziplinen (wie organi-!
!
sationstheoretische BWL, Arbeits-/Zeitwirtschaft, Informatik & Ingenieurwissenschaf-!
!
ten)
10. Ausblick
10.1 Weiterentwicklung der Forschung im Bereich AA
• sich den bislang wenig untersuchten Bereichen öffnen z.B. Dienstleistungstätigkeiten
(Lehrer, Pfleger, Betreuung, Erziehung, Emotionsarbeit...)
• auf Veränderungsdynamik in der Arbeitswelt reagieren (sich wandelnde Arbeitsformen,
Einsatz Inter-/Intranet, Zunahme prekärer Beschäftigungsverhältnisse incl. Belastungen,
zeitliche/ örtliche flexibilisierte „entgrenzte“ Arbeitsverhältnisse, Nicht-Erwerbsarbeit)
• AA mehr in umfassende Vorgehensmodelle einbetten, Anpassen/Neuentwicklung von
Verfahren
• Berücksichtigung geschlechtsspezifischer Unterschiede zu Belastungen und Anforderungen
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10.2 Anwendung der AA in der Praxis
• Notwendigkeit genauer Problemanalysen
• vermehrte Aufmerksamkeit für Konzepte wie „Konzept der qualifizierten Arbeitsgestaltung“
(Beteiligung an und Befähigung zur Schaffung von persönlichkeitsförderlichen Arbeitstätigkeiten)
• AA Verfahren in großer Abhängigkeit zu Tätigkeits- und Branchenbezug - je spezieller Instrument, desto leichter einsetzbar
• Arbeits- & Gesundheitsschutz mehr im Fokus von AA
10.3 Ausbildung professioneller arbeitsanalytischer Kompe-
tenz
• Einarbeitung in AA -Verfahren sehr zeitaufwendig
• Vermittlung arbeitsanalytischer Kenntnisse im Rahmen universitärer Lehre notwendig
(Methodik, Bewertung)
• Nutzung medial unterstützer Lehr-Lernmethoden zum Selbststudium möglich (bspw. Lermodul Psychologische ARbeits Analyse)
• verstärkt Ausbildung betrieblicher Experten (Qualifizierung in gesundheitsförderlicher Arbeitsgestaltung) durch LARA
es folgt der Anhang:
Tabelle „Überblick Verfahren der psychologischen AA“
Fußnoten:!
!
!
1 - Ausdrücke in Klammern bedeutet: eingeschränkte Gültigkeit
2 - „Beobachtung“ steht i.d.R. für Beobachtungsinterview
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