Chefen i fokus Nr 03/13

Transcription

U en
tidning om ledarskap från fackförbundet
lö n e s ta ti
s ti k . Så har
lönerna ökat
på tre år
si d 5
U nr 3 Maj 2013 U Lösnummerpris 60 kr
stölder på jobbet. Ligg steget
före tjuven
konflikter . Chefsflykt
i kommunerna
Percys bästa tips
sid 32
sid 24
sid 22
Din lön styr
din sömn
sid 6
introduktion. Ny på jobbet
– dröm eller
mardröm?
sid 8
gör det själv. Så undviker du
mejlfällorna
sid 14
en tuff start
for kristina
Tror på arbetsglädje och öppenhet för att nå målet
sid 16
Chefen i fokus Nummer 3
innehåll
U Maj 2013
reportage
8
AN
NO
NS
F
örsta dagen på nya jobbet. Kommer du ihåg? Jag minns min
första dag som chef väldigt tydligt, trots att det är ganska
många år sedan vid det här laget. Luftlandsatt. Så kändes det.
Nya arbetskamrater, nya krångliga rutiner och system för allt
från telefonen till att sjukanmäla sig. Nya program, själv gick
jag från Mac till PC, det medförde några veckors nervöst hackande
på tangenterna. Och så alla dessa nya ansikten, namn och titlar.
Min introduktion var okej. Min företrädare var inte kvar så jag fick klura
ut en hel del saker själv. Men jag fick hjälp av min närmaste chef och
mina tålmodiga medarbetare.
Det finns skräckexempel: ”Nu är du chef, här är dina medarbetare.
Var så god och skölj!”. Det går inte att slänga in en chef, inte om man vill
att arbetsgruppen ska göra ett bra jobb. Det konstaterar Hanna Hägglund,
som skrivit en kandidatuppsats i ämnet. Möt
Margareta Ernstsson i Ludvika, som fick en
fantastisk start på sitt nya jobb som enhetschef. Jörgen Winqvist, IT-chef i Västerbottens
landsting är inte lika nöjd med sin start.
Våren är här och snart tar vi sommaruppehåll. Det här är en fullmatad tidning
som ska räcka länge. Men glöm inte
www.chefenifokus.se, där kan du bland
annat kan få tips inför lönesamtalen. Så
finns vi på Facebook förstås.
Ha en skön sommar.
johan Gunséus
All vår början ...
God introduktion är a och o. En satsning som
lönar sig, menar personalvetaren Hanna
Hägglund. Möt Jörgen Winqvist som mer
eller mindre kastades in och Margareta
Ernstsson, som fick förmånen att gå bredvid
sin företrädare i en månad.
Jörgen Winqvist.
16
Tydlighet, delaktighet och arbetsglädje.
Det är honnörsord för Kristina Tinglöf,
verksamhetschef för Caremas äldreboende
Augustendal. Det har varit tuffa månader då
hon satsat på att få personalen att må bra,
en förutsättning för att verksamheten ska bli
bra.
20
Ta fast tjuven. Vad gör du när du upptäcker
att det stjäls på jobbet? Gunilla Arneström
som hanterat en del arbetsplatsstölder under sina dryga 30 år som chef,
efterlyser mer öppna diskussioner om moral och etik.
24
Katapultjobb. Att vara toppchef
i en kommun kräver samarbetsförmåga. Vid konflikter med politikerna är det chefen som sitter
löst. Nu kräver kommuncheferna
ändringar i kommunallagen.
26
Turbulent i Nordmaling. Dan
Vähä är den sjätte kommunchefen som
lämnar sitt jobb. Den utlösande faktorn var
oenighet om hur pengarna skulle användas.
avdelningar
4 chefsenkäten
Många överger sin chefskarriär.
1 4 gör det själv
Tänk efter innan du mejlar.
2 3 lagar & regler
Susanne Blick
Är kopiering för privat bruk en stöld?
Chefredaktör
3 0 kort från VISION
3 2 böcker & tidskrifter
U Hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter
så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick
@chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52.
adress
Box 7825, 103 97 Stockholm
Besök: Kungsgatan 28 A
PRENUMERATION
Vision-medlem 168 kr/år,
icke-medlem 360 kr/år.
www.vision.se
www.chefenifokus.se
3 3 fråga din ombudsman
3 4 min karriär
Staffan Isling tror på vinst för Örebro.
Chefredaktör
layout
Skribenter
Insänt material
omslag
Susanne Blick
08-789 64 52
070-578 64 52
susanne.blick
@chefenifokus.se
Michael Ennab
08-789 64 51
[email protected]
Erik Larsson
08-789 65 31
[email protected]
Tidningen ansvarar inte för
insänt, ej beställt material.
Allt material i Chefen i fokus
lagras och publiceras elektroniskt. I princip publiceras
inget material med förbehåll
mot denna hantering.
Rickard Kilström
Ansvarig utgivare
Ingela Hofsten
Mårten Kierkegaard
Niklas Lindstedt
Oscar Magnusson
Sara Sjöström
Karin Warne
Gunnel Åhlander
Annonsförsäljare
Chefen i fokus är medlem av
Kent Källqvist
08-789 64 55
[email protected]
Chefen i fokus nr 3 U maj 2013
Teknisk redaktör
Ad4you Media AB, Benny
Eklund, 08-505 667 80
[email protected]
Tryck
V-TAB Vimmerby AB
-medeltal 2012 är 16 700
ISSN 1653-8773
Chefen i fokus är en
medlemstidning.
Producerad av Allt om
Jobbet Media AB
Utgiven av Vision.
3
inkorgen
Vd:ar beundrar krigare och Jobs
chefsenkäten
Hälften ger upp chefsjobb
U Det finns tydliga köns-
skillnader i varför kommunala
chefer slutar. Männen vill ha
mer stimulans, kvinnorna vill
ha bättre förutsättningar att
göra ett bra chefsjobb.
slutade på grund av bristande
förutsättningar att göra ett
bra jobb eller att de hade för
lite resurser. Bland männen är
motsvarande andel ungefär 25
procent. Likaså är det klart fler
kvinnor (41 procent) än män (4
procent) som anger att för hög
arbetsbelastning var en av orsakerna till att de slutade.
Undersökningen, som ingår i
forskningsprojektet Chefios vid
Göteborgs universitet, omfattar 86 kommunala chefer inom
skola, omsorg och teknik som
Bland männen är det i stället en
lämnade sina jobb 2009–2011.
större andel (29 procent) som
Studien är alltså
tyckte att deras jobb inte
begränsad, och forsvar tillräckligt stimukarna betonar att
lerande.
skillnaderna mellan
Det finns också
procent av kvinolika grupper inte
ett könsmönster i
norna som fortsatte
är statistiskt säkervart cheferna tog
som chef fick nya
ställda. Men samtivägen när de slutat.
jobb på samma
digt visar resultaten
Männen hamnade
nivå.
på markanta könsskilli regel antingen på
nader både när det gäller
en högre chefspost eller
varför man slutade och vilka
lämnade chefsjobbet för att
jobb man gick vidare till.
till exempel få en specialisttjänst. Bland kvinnorna var det
vanligare att man fortsatte som
Bland de som gått vidare till
chef på samma nivå fast hos en
andra jobb är det fler män än
annan arbetsgivare. 65 procent
kvinnor som gett upp chefskarav kvinnorna och 42 procent
riären. Drygt 47 procent av
av männen som fortsatte som
männen har gått vidare till jobb
chefer fick nya jobb på samma
som inte är en chefsbefattning.
nivå. 26 procent av kvinnorna
Motsvarande siffra för kvinoch 42 procent av männen bytnorna är drygt 35 procent.
te till en högre chefsposition. J
Ungefär 50 procent av kvinnorna som gått från ett chefstext mårten kierkegaard
jobb till ett annat, uppger att de
grafik michael ennab
Vad har Winston Churchill och
Steve Jobs gemensamt? Jo, de
är idoler för vd:ar, skriver svd.se.
Det är konsultbolaget PwC som
frågat 1 400 vd:ar över hela världen vilka ledare de beundrar. Tätt
ledarskap
Rökare är betydligt mindre attraktiva på arbetsmarknaden än ickerökare, visar en undersökning som
konsultföretaget Novus har gjort. I
undersökningen tillfrågades 1 400
svenskar om deras inställning till
rökare i rekryteringsprocesser.
Resultaten visar att nästan
hälften skulle välja en icke-rökare
framför en rökare, om personerna
har likvärdiga meriter. Enligt
Folkhälsoinstitutets beräkningar
går ett företag miste om 45 000
kronor per rökare varje år.
Hämndbegär och leda. Det är
några orsaker till maskning på jobbet. Det konstaterar sociologen
Roland Paulsen som har intervjuat
personer som ägnar hälften av sin
arbetstid åt annat än att jobba,
skriver Ny Teknik.
Medverkande är framförallt
kontorsarbetare. Vissa maskade
av egoistiska skäl. De upplevde
att jobbet eller vissa uppgifter var
meningslösa. Andra gjorde det för
att hämnas på chefen.
4
47,7%
35,7%
P Hälften av
männen och en
tredjedel av kvinnorna
som deltagit i under
sökningen har
gett upp chefskarriären.
Uppskattning minskar stress
Tjänstemän som får uppskattning
på jobbet är mindre stressade än
andra, och känner också större
möjligheter att utveckla nya idéer i
arbetet. Det visar TCO:s stressbarometer som bygger på intervjuer
med cirka 3 000 tjänstemän i både
privat och offentlig sektor.
Uppskattning och arbetsbelastning är två av de faktorer som
undersöks i stressbarometern.
Resultatet visar bland annat att
hälften har så hög arbetsbelastning
att man drar in på luncher eller
jobbar över. Ännu fler, 60 procent,
får minst en dag i veckan försaka
familj och vänner efter jobbet på
grund av trötthet eller att de har
för mycket att göra.
– Stressen är vår tids största
arbetsmiljöfråga, säger TCO:s
ordförande Eva
Nordmark
och betonar att en
hel del behöver
göras.
– Till exempel att chefer får rätt
förutsättningar med
rimligt antal underställda
och bra administrativt stöd.
U Tekniska chefer i kommunerna har haft bäst löneutveckling
i procent räknat de senaste tre åren. Det visar den partsgemensamma lönestatistiken för 2012 där vi valt ut typiska chefsyrken
där det finns många Visionmedlemmar. Medianlönen för enhetscheferna inom teknik har ökat med 14,3 procent under åren
2009–2012. Därefter kommer kommuncheferna som fått 11,6 procent. Ekonomicheferna har haft betydligt sämre löneutveckling.
Deras löner har ökat med 6,3 procent.
I nästa nummer av Chefen i fokus kommer vi att redovisa
partsgemensam lönestatistik för chefer i landstingen. J
Enhetschef, teknik
Kommunchef
Verksamhetschef, teknik Enhetschef, funktionshinder Informationschef
Enhetschef, äldreomsorg Enhetschef, socialt arbete Personalchef Badmästare Enhetschef, kultur och fritid Ekonomichef
Dålig uppkoppling DO granskar
värsta problemet arbetsgivare
Problem med bagaget, dålig internetuppkoppling och att behöva
resa i ekonomiklass på medeleller långdistansflygningar. Det
är saker som stressar affärsresenärerna mest. Det visar en undersökning bland 6 000 affärsresenärer
från 29 länder. Affärsresenärerna
blir framförallt stressade av ”för
lorad arbetstid” som uppstår
vid bland annat dålig internetupp
koppling.
Tekniker vinnare
Yrke
Annie Lööf, C, kommenterar i Dagens Industri de låga
förtroendesiffrorna för henne som partiledare.
2009
2012
32 382
53 300
40 200
30 750
48 600
31 175
35 000
48 050
20 818
32 650
49 850
37 000
59 500
44 500
34 000
53 200
34 050
37 900
52 000
22 473
35 000
53 000
höjning
14,3%
11,6%
10,7%
10,6%
9,5%
9,2%
8,3%
8,2%
7,9%
7,2%
6,3%
Matchningsproblem på marknaden
DO har inlett en granskning av
cirka 470 arbetsgivares handlingsplaner för att uppnå jämställda
löner. Granskningen ska ge svar
på om arbetsgivarna sedan den
förra granskningen har fortsatt ett
systematiskt arbete.
Enligt lagen ska arbetsgivare
med 25 eller fler anställda vart
tredje år upprätta en skriftlig
handlingsplan för jämställda löner.
Ett första resultat ska vara
klart i början av hösten, och
granskningen beräknas vara avslutad i slutet av 2013.
AN
Arbetsgivarna och de arbetssökande matchar inte varandra
särskilt väl. Arbetsgivarnas största
utmaning är att hitta sökande som
uppfyller kraven för en viss tjänst.
Många av de ansökningar de
får kommer från personer utan
tillräckliga kvalifikationer. Det
visar rekryteringsföretaget StepStones
senaste kartläggning av rekryteringstrenderna
på den europeiska
arbetsmarknaden.
En tänkbar förklaring till matchningsproblemet på arbetsmarknaden är kompetensglappet, det
ekonomiska läget samt kravet att
löpande söka jobb för att
behålla sin arbetslöshetsersättning.
StepStone har frågat
798 arbetsgivare i Europa om deras syn på
rekryteringstrenden
och 21 262 arbetssökande har berättat
om sina upplevelser
för att leta arbete.
NO
foto: Colourbox, riksdagen
Maskar
som hämnd
efter Steve Jobs hamnar Mahatma
Gandhi. Enligt PwC är det vanligt
med figurer som går att betrakta
som ”krigare”, exempelvis Napoleon och Alexander den store.
I undersökningen nämns totalt
15 kvinnor. Några av dessa är
Angela Merkel, Moder Teresa
och drottning Elizabeth I. Men
de hamnar ganska långt ner på
listan. Den enda som kvalar in på
tio i topp-listan är före detta brittiska premiärministern Margaret
Thatcher.
Vi har väldigt turbulenta månader bakom
oss, sedan är det många
som tycker att det är
otroligt provocerande
med en ung kvinna som ledare.”
65
Rökare fimpas
i rekryteringen
lönestatistik
NS
5
Hannons e
inkorgen
Psykisk ohälsa
underskattad
Sju av tio chefer underskattar omfattningen av psykisk ohälsa i arbetslivet, trots att det i dag är den
vanligaste orsaken till sjukskrivning.
Det visar en ny undersökning från
kampanjen Hjärnkoll.
Nio av tio chefer tycker att det
är viktigt att kunna stödja medarbetare med psykisk ohälsa. Men
samtidigt anser nästan hälften att
de saknar tillräcklig kunskap för
att kunna agera stödjande och lika
många saknar fungerande rutiner.
Nu ska du få större makt
över lönesättningen
AN
NO
Dålig lön ger
dålig sömn
Simultanförmåga
gör dig sämre
Är du en person med simultanförmåga som gör två eller fler saker
samtidigt på jobbet? Sluta med
det, varnar forskare, det gör dig till
en sämre anställd.
Det är forskare vid Stanford
University i USA som låtit 260
personer genomföra en rad experiment som omfattade bland annat
att byta arbetsuppgifter, använda
minnet och sortera bort irrelevanta
uppgifter. Forskarna fann att de
som hade för vana att göra flera
saker samtidigt presterade sämre
än de som koncentrerade sig
på en sak åt
gången.
6
Tommy Englund, nybliven chef vid räddningstjänsten i Linköping, efterlyser mer utbildning inför lönesamtalen.
U Nu sätts strålkastarljuset
på fack och enskilda chefer i
varje kommun och landsting.
Cheferna ska få större makt
över lönesättningen med ett
sifferlöst löneavtal.
I det nya avtalet mellan Vision
och Sveriges Kommuner och
Landsting (SKL) finns en helt
nyskriven del som tar upp hur
lönebildningen ska gå till de år
när det inte finns en procentsats att förhålla sig till. Både
lönesättande chefer och fackliga företrädare ska i ett tidigt
skede träffa arbetsgivaren för
att diskutera prioriteringar och
lyfta argument för den ena eller
andra yrkesgruppen.
Tommy Englund är nybliven
chef. En av hans första uppgifter blev att hålla lönesamtal
med sina forna kollegor.
– Jag försökte förbereda mig
så mycket jag kunde. Ett sätt
var att gå till mina chefskollegor och be om råd och tips.
Efter åtta år som brandman
och ledarskaps- och specialkurser tog Tommy Englund klivet
över till att bli styrkeledare.
Han hade gärna sett att arbetsgivaren stöttat med kompetensutveckling i löneprocessen.
– Kommunen borde vara lika
mån om att utbilda i lönesamtal
som i andra ledarskapsfrågor.
Känner du att du har mandat
att sätta individuella löner på
dina medarbetare?
– På pappret har jag det. I verkligheten fungerar det sämre. Vi
har ett system med poäng och
vi som är chefer måste jämföra
Nytt avtal utan siffror
P Det nya centrala avtalet berör
drygt 100 000 medlemmar i kommuner, landsting och kommunala
bolag knutna till arbetsgivarorganisationen Pacta.
P Avtalet är fyraårigt och garanterar att löneökningarna på respektive arbetsplats ska bli minst
NS
poängen mellan de olika arbetsgrupperna och då funkar det
inte om min grupp till exempel
sticker ut för mycket åt ena eller andra hållet.
Är du orolig för att det ska bli
svårare att sätta lön när det
inte finns några siffror att luta
sig mot de sista två åren?
– Egentligen inte. Jag kan bara
sätta de poängen som jag anser
att mina medarbetare skall ha.
Såklart är det tråkigt om ett
högt poängsnitt för en duktig
medarbetare genererar en liten
peng, säger Tommy Englund. J
text susanne blick
2,6 procent första året och 2,2
procent andra året.
P För de sista två åren på avtalet
finns det inga procentsiffror för
garanterade löneökningar. Det är
första gången som alla medlemmar i kommuner och landsting har
ett sådant avtal.
foto: Colourbox
Sömnstörningar kan ha direkt
koppling till arbetsmiljön, visar en
ny rapport från SBU, Statens råd
för medicinsk utvärdering. Den
som inte får tillräckligt med uppskattning, till exempel bra lön, har
mer störningar än andra. Ett alltför
psykiskt ansträngande jobb eller
mobbning kan orsaka störning.
Den som har goda arbetsförhållanden, till exempel kontroll över
sitt arbete, medmänskligt stöd
och känslan av att vara rättvist
behandlad har inte så mycket
störningar.
E
7
introduktion
introduktion
bra start
viktigast
av allt
Han fick en
rundvandring.
Sen var det dags att
börja jobba. Företrädaren
var på väg till Indien. Hon gick
parallellt med sin företrädare i en
månad. Möt Jörgen Winqvist och
Margareta Ernstsson, två chefer som
fått helt olika introduktion.
text gunnel åhlander foto johan gunséus & colourbox
8
Vänd och läs vidare! E
9
introduktion
introduktion
D
en första september 2010.
kunde han aldrig upptäcka utan ”fick lägga
Jörgen Winqvists för- pusslet själv”.
sta dag på nya jobbet som
Besöken utgjorde vad man kallade för just
IT- och verksamhets- chefsintroduktion.
chef i Västerbottens läns
– Jag fick ett vänligt bemötande men prolandsting.
cess-, styrnings- och uppföljningsmässigt var
Med sig i bagaget har allt mycket bristfälligt, somligt till och med
han en rik arbetslivserfarenhet från såväl graverande, särskilt som mitt arbete innefatvården, näringslivet som industrin. Därtill tar kris- och katastrofberedskap. Därför borde
har han nyligen på eget initiativ breddat sin utbildning vara tvingande, obligatorisk, att gesjälvkännedom, både som privatperson och nomgå i just detta viktiga område.
chef, genom att under ett år
Vad förlorar en arbetsgi
gå i KBT-coachning (kognitiv
vare på att inte ha en väl
beteendeterapi), bland annat
genomtänkt och genomförd
för att skaffa sig verktyg och
chefsintroduktion med upp
förhållningssätt för stressföljningar?
tips för en bra
hantering.
chefsintroduktion
– Jag hade behov av att foJörgen Winqvist listar flera
kusera på mig själv. I hela mitt
tänkbara förluster på sitt lugUtse en mentor, skall
liv hade jag dittills funnits för
na, eftertänksamma sätt:
inte vara den egna
andra; för familjen, kunderna,
P Den nyanställde kan få fel
chefen.
medarbetarna. Jag ville rusta
uppfattning om företaget, för
Det bör finnas delar
mig, bli trygg i att leda och
om chefsintroduktionen visar
i checklistor med
inte bli som en marionett, som
brister kan det omdömet färga
tvingande karaktär, alltså
springer på alla bollar och kör
av sig på hela organisationen
inte frivilliga för chefen att
slut på sig själv.
med frågor kring vad det
hantera.
– Jag behövde lära mig uregentligen är för arbetsplats
Underskatta inte
skilja egna signaler och gränman kommit till och ska jag
att utbilda i samtliga
ser och sedan prioritera.
verkligen stanna här.
datasystem som en chef
Goda prioriteringar är svaP Den nya chefen riskerar
behöver.
ret på stress!
att göra fel, kan därmed redan
Upprätta en kunVäl rustad för nytt jobb och
från början få dåligt rykte och
skapsöverföringsplan
nya utmaningar klev han in i
acceptans och ha svårt att bli
från avgående till ny chef
den stora sjukhusbyggnaden,
av med det, något som kan leda
med mål och milstolpar.
som han kände väl, bland antill att en i grunden bra och beFölj upp den genomnat efter jobb som underhövd chef söker annat jobb.
förda chefsintroduksköterska och sjuksköterska,
P Den nyanställde tvingas att
tionen tillsammans med
chefen efter en bestämd
knackade på sin närmaste
på egen hand söka information
tid.
chefs dörr och blev varmt
och kunskap, något som kan ta
välkomnad.
energi och tid från det han eller hon är anställd för att göra.
Efter en guidad tur på sin nya arbetsplats och Personen riskerar helt enkelt att bli en dålig
ett par samtal med kolleger var det i stort sett chef, kan bli bränd, eftersom förutsättningarna inte är de bästa. Energiläckage, är Jörgen
bara att börja jobba.
– Jag fick en tjock bok med landstingets Winqvists återkommande ord för det.
– Som nyanställd är du chef från dag ett.
regelverk och en checklista för nyanställda,
som nästan direkt hamnade i min väska, och Learning by doing är ingenting att rekommenså var den resan över, säger Jörgen Winqvist. dera, säger Jörgen Winqvist.
Tvingas du söka kunskap, rutiner och inFörvisso fick han omgående träffa beslutsfattare, som exempelvis ekonomi- och perso- formation på egen hand, tar det lång tid innan
nalchefer, som berättade om sina verksamhe- du kommer in på banan med alla de verktyg du
ter under någon timme, men någon röd tråd behöver för att kunna göra ett fullgott arbete.
P MENTORSKAP
– Jag gjorde själv min närmaste chef till min
mentor. Hon var fantastisk. Men egentligen
tycker jag inte att ens närmaste chef, som
man ju har ett uppdrag tillsammans med, ska
vara ens mentor.
Själv hade han gärna haft en chef på exempelvis på kirurgen som mentor.
– I mitt jobb har jag stor nytta av chefen för
hjälpmedelscentralen. Vi har inga chefsberöringspunkter men vi är satta att leda verksamhet på samma nivå. Vår kommunikation är
otroligt berikande.
5
P ÅTERKOMMANDE CHEFSMÖTEN ”PÅ TVÄREN”
– Vårt landsting har runt 10 000 anställda,
gissningsvis anställs ett par hundra chefer
om året. Låt dom träffas och samtala i grupper formade utifrån chefsnivå och ledarskap
som profession. Jag ser det som en fördel om
man bryter strukturer och fokuserar på just
ledarskap som profession
Han tror det skulle vara berikande för nya
chefer att kontinuerligt få utbyta chefs- och
ledarerfarenheter på det sättet. Men arbets
givarsidan måste sanktionera sådana chefstimmar, det ska inte vara något fritt valt arbete.
1
2
3
P KUNSKAPSÖVERFÖRINGSPLANER
4
5
Jag fick en tjock bok med landstingets
regelverk och en checklista för nyanställda,
som nästan direkt hamnade i min väska, och
så var den resan över.
10
Varför inser inte alla arbetsgivare nyttan
av fullgod introduktion?
– En bra fråga, säger Jörgen Winqvist och
reflekterar tyst en stund. Kanske rekryteras
många chefer internt och har då en kontext
med sig som inte kräver samma introduktion,
som om du är externt värvad.
– Men det är en underskattning. Kanske
finns någon bild av att om du anställer en bra
chef så går det bra ändå, men så enkelt är det
inte.
Själv klarade sig Jörgen Winqvist bra trots
allt.
Det tackar han sin starka, kloka, hjälpsamma ledningsgrupp för, som hade koll på allt
han behövde veta och kunna.
fakta U Jörgen Winqvist
Arbetsplats Är IT- och Verksamhetschef
i Västerbottens läns landsting Bor I hus i
Umeå Familj Fru och tre barn Fritid Spela
gitarr och löpning Blogg om ledarskap och IT i vården twitter.com/CIO_VLL
Motto som chef Hur svårt kan det va?!
Han prisar även sin tidigare erfarenhet
från vården, som gjorde att han kände sig
hemma i miljön. Dessa båda faktorer utgjorde
”livlinor”.
Men en och en annan skräckupplevelse
tvingades han utstå, som när han skulle leda
sitt första möte i verksamhetens samverkansgrupp (VSG) och inte hade en aning om rutiChefen i fokus nr 3 U maj 2013
ner eller vad som egentligen förväntades
av honom.
– Ja, då kände jag
skräck. Mycket obehagligt.
Jörgen Winqvist har
många förslag på hur
en väl fungerande
introduktionsprocess skulle kunna
se ut, med betoning på
just process och uppföljning, inte alltid frivillig
sådan utan tvingande
för att undvika godtycklighet:
När Jörgen Winqvist kom som ny chef fick
han på egen hand sätta sig in i de olika datasystemen, som exempelvis faktura-, ekonomi-, semester- och personalsystem.
– Det fann jag graverande, eftersom dessa
är olika uppbyggda på olika avdelningar och
arbetsplatser. Om jag inte hade varit IT-chef
och tekniskt skolad hade det varit svårt. Av
HR-specialisten fick jag värdefull information men somligt, som exempelvis landstingets personalpolitiska plattform, först efter två
års anställning.
– Den nya medarbetaren, hans eller
hennes närmste chef, samt företagets eller förvaltningens HR-specialist bör tillsammans sätta sig och gå
igenom var all den här kunskapen finns och sedan bör den
som är ny få en checklista, precis som den som piloterna har
innan de lyfter, att pricka av
efter inhämtad kunskap,
säger Jörgen Winqvist.
– Jag har dragit lärdom av den
chefsintroduktion
jag själv aldrig fick,
säger han. J
11
introduktion
"jag fick det alla borde få"
Under fyra veckor gick Margareta Ernstsson parallellt
med sin företrädare, när hon
anställdes som enhetschef
inom äldreomsorgen i Ludvika
kommun.
– Jag fick det mottagande
som alla borde få, säger hon.
Margareta Ernstsson, undersköterska i grunden med en
senare examen i social omsorg,
anställdes som enhetschef inom
äldreomsorgen i Ludvika kommun i början på 2000-talet.
Då kom hon från ett jobb
inom landstinget
med en underställd,
nu skulle hon få cirka
60.
Enhetschefen leder
och fördelar arbetet
i verksamheten och
har såväl budget-,
personal- som uppföljningsansvar.
– Jag var förväntansfull och
tyckte att det skulle bli jättespännande!
Mottagandet och introduk-
tionen på det nya jobbet var
över förväntan.
Områdeschefen tillsammans
med förvaltningschefen hälsade
henne välkommen, visade runt
och tog sig gott om tid. Även
hennes företrädare, en man
som skulle gå i pension, fanns
på plats och därefter jobbade
de två tillsammans under en
hel månad för att Margareta
Ernstsson på bästa sätt skulle
komma in i verksamheten.
Det fanns gott om tid och
utrymme för den avgående
chefen att sätta in sin
efterträdare i arbetsuppgifterna och hela
verksamheten.
Han presenterade henne för
personalen, och
de två gick även
runt och hälsade på
alla boende.
– Vi träffade de gamla tillsammans och min företrädare
kunde personligen berätta att
han skulle gå i pension och att
jag var den som skulle ta över
Att vara enhetschef är ett stort
och ansvarsfullt arbete och att
känna sig sedd och trygg från dag
ett innebar en fantastisk start.
5
tips för en bra
chefsintroduktion
1
2
3
4
5
Att få gå tillsammans
med sin företrädare
under några veckor.
Rutin för introduktion,
checklista.
Dokumenterade rutiner vart man vänder
sig vid olika behov.
Bli presenterad för
övriga kolleger samt
andra nyckelpersoner.
Introduktionen utvärderas och följs upp av
närmaste chef.
hans arbete. Som ny är det viktigt att bli känd som person i
den nya verksamheten.
– Allt kändes väl genomtänkt
och bra. För mig var det en helt
ny värld att kliva in i; att gå från
landsting till kommun. Men jag
hade inte kunnat få en bättre
början. Det första bemötandet
lägger sig som en grund för synen på hela arbetsplatsen.
Personalen träffade hon och
hade enskilda ”lära-känna-samtal” med, något hon tagit med
sig till nya personalgrupper, där
hon blivit chef.
Margareta Ernstsson besökte
Stadshuset, där kommunledningen sitter, för att hälsa på
och knyta kontakter med olika
nyckelpersoner, som kunde vara
bra att ha ansikten på i det dagliga arbetet.
Hon besökte också andra instanser, som räddningstjänsten
och larmcentralen.
Introduktionen hon fick gav
henne en stabil och trygg start.
Hon fick överblick, en helhetsbild och trivdes från första
stund.
– Att vara enhetschef är ett
stort och ansvarsfullt arbete
och att känna sig sedd och trygg
från dag ett innebar en fantastisk start.
Hade jag tur eller var jag
lyckligt lottad som fick en sådan
introduktion? frågar hon sig i
dag, väl medveten om att det
nog kan variera.
– Min känsla är att man inom
vård- och omsorgsförvaltningen
i Ludvika kommun eftersträvar
att ge en individanpassad och
bra introduktion utifrån de rutiner och checklistor som finns.
All introduktion och kunskap
är färskvara och måste ständigt
fyllas på av arbetsgivaren. För
att arbeta som chef måste man
också få påfyllnad, något som
är viktigt för arbetsgivaren att
tänka på.
Margareta Ernstsson var
en tid tjänstledig från Ludvika
kommun för att på regional nivå
"går inte att slänga in en chef"
Den chef som får en god introduktion mår bra, får möjlighet
att utföra ett professionellt arbete och stannar kvar. Det är
slutsatser som personalvetaren Hanna Hägglund kom fram
till i sin kandidatuppsats.
Uppsatsen ”Chefsintroduktioner, en satsning som lönar sig”
var ett led i Västerbottens läns
12
landstings strävan att ha en
fulltäckande introduktion för
nyanställda chefer. Ledningen
ville få en tydlig bild av vad som
kunde förbättras.
– För att en ny chef ska kunna utföra sitt arbete väl krävs
en väl genomtänkt introduktion
och utbildning, säger Hanna
Hägglund, i dag kund- och assistentansvarig på Humana.
Om medarbetarna upplever
en ny chef som okunnig, osäker
och otydlig bidrar det till oro i
gruppen och det kan bli svårt
för alla att utföra sitt arbete.
Chefen kan få svårt att bli accepterad.
På pappret såg landstingets
policy för chefsintroduktion bra
ut men verkligheten gav delvis
en slumpmässig bild.
En del hade fått hela eller
delar av programmet medan
andra blivit inkastade och fått
klara sig själva.
Ibland var orsaken brist på pla-
nering, tidsbrist eller att den nytillträdda chefen antagits kunna
allting redan. Kanske hade företrädaren hunnit försvinna till
sitt nya jobb.
introduktion
jobba med äldrefrågor i länets
kommuner. Under några år
arbetade hon i ett projekt som
chef med att bygga upp och
starta ett demensboende inom
kommunen.
Från januari i år är hon tillbaka i
Ludvika som enhetschef på ett
servicehus med cirka 20 medarbetare.
Även den här gången lovordar hon introduktionen.
I nästan en månad gick hon
parallellt med sin företrädare,
en kvinnlig chef som därefter
dagligen fanns tillgänglig nära
intill i en annan verksamhet.
– Jag var lyckligt lottad även
den här gången, säger Margareta Ernstsson, som dragit lärdom av sina egna erfarenheter
och förstått hur viktigt det är att
som chef bemöta nyanställda på
ett genomtänkt sätt.
I dag sätter hon av tid för
varje nyanställd och introducerar arbetsplatsen utifrån förvaltningens introduktionsmaterial.J
text gunnel åhlander
foto ULF PALM
fakta U Margareta Ernstsson
Arbetsplats Enhetschef inom
äldreomsorgen i Ludvika kommun Bor I hus i centrala Ludvika
Familj Gift, två vuxna söner,
barnbarn Fritid Hus och hem
Motto som chef Närhet och
distans.
– Men det går inte att slänga
in en ny chef i verksamheten
lite hur som helst vare sig han
eller hon är internt eller externt
rekryterad, säger Hanna Hägglund.
Och man ska ha klart för
sig att det är stor skillnad på
privat och offentlig sektor. Den
som är chef inom en privat sfär
behöver inte känna till eller ta
hänsyn till politiska direktiv och
beslut på det sätt som är nödvändigt inom offentlig sektor.
Privata chefer
står friare.
Det finns ingenting i arbetsmiljölagen som
reglerar hur en
Hanna Hägglund introduktion ska
gå till. Det beror
på organisation och arbetsuppgifter. Men riktlinjer finns.
Den plan som finns på Västerbottens läns landsting i dag,
betecknar Hanna Hägglund som
god. Men förbättringar pågår
och nätverksskapande saknas.
– Ingen vet hur det är att
vara chef förutom cheferna själva. Det gör det viktigt att de får
träffas, utbyta erfarenheter och
kunskap och lära av varandra.
I sin uppsats poängterar hon
också betydelsen av uppföljning.
Ett förslag är att efter ett
år ha ett uppföljningssamtal
tillsammans med HR-specialist
och VO-chef.
Det skulle kanske kunna för-
hindra att många slutar i förtid,
tror Hanna Hägglund och berättar att det finns beräkningar
som visar att fyra av tio chefer
slutar efter 18 månader på
grund av bristande introduktion
och uppföljning.
– Att få en bra introduktion
minskar även risken för stressade chefer, vilket gör hela organisationen till en mer hälsosam
och välmående organisation,
säger hon.
J
text gunnel åhlander
13
gör det själv
Undvik de värsta mejlfällorna
U Som chef sker en stor del av kommunika-
tionen med de anställda via mejl. Då är det
lätt att det uppstår missuppfattningar som
i värsta fall leder till konflikter.
text sara sjöström ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
Lina Öhman arbetar med kon-
flikthantering och vet hur man
som chef ska förhålla sig för att
ha en bra relation som möjligt
med de anställda.
– Det är extra viktigt att tänka på att det är mottagaren som
tolkar vad som står i mejlet och
inte du. Beroende på dagsform
och relation så läser mottagaren
in olika saker, säger hon.
Kroppsspråket står för 80
procent av kommunikationen
så i första hand ska man försöka
ses öga mot öga så att personen
får en möjlighet att läsa av dig.
– Det behöver inte bli så stor
grej, som chef kan man ta upp
saker med sina anställda i korridoren. Och chefer som är nära
sina anställda är oftast de mest
framgångsrika.
Men naturligtvis finns det
tillfällen då man måste mejla. Så
hur ska man använda mejlen?
– E-post ska främst användas
till att ge beröm. Du behöver
inte påpeka att någon gjort fel,
oftast har personen förstått det
själv. Fokusera i stället på framtiden, säger Lina Öhman.
Hon anser att kritik och
feedback inte ska framföras på
mejlen. Anledningen är att kritik förstärks i skrift – tonen i ett
mejl kan lätt uppfattas som hårdare än den var tänkt. All kritik
i text uppfattas som dubbelt så
negativ som den var avsedd och
det positiva halveras.
Mejl är ett dokument som
alltid går att hålla fram och som
kan få drastiska följder om man
uttrycker sig olämpligt.
Därför är det är viktigt att
komma ihåg mejlets juridiska
betydelse generellt, menar Albert Malmberg, jurist med inriktning arbetsrätt.
Var så koncis som
’’möjligt,
beskriv i
punktform vad du
vill få utfört. Uttryck
enkla och tydliga önskemål som ska
vara svåra att missuppfatta. Lina Öhman
14
är just avsaknaden av
frågor som kan vara
upphov till konflikter.
Som chef ska man
försöka ha en vuxen
relation till de anställda,
en jämlik relation som
alla vinner på. Men det
händer att en del behandlar sina anställda
som barn. Då kan det
låta så här i ett mejl: ”Nu
har du inte lämnat in rapporten igen”! Skriv i stället
”Deadline för rapporten
om kommunens hemsjukvård,
är den 15 juni. Kan jag ha den på
mitt bord i morgon?”
I stället för att ge kritik – ge
riktlinjer inför framtiden, och
tala om vad du önskar ska hända. Om du inte får svar på ett
mejl, skriv ”jag uppskattar alltid
snabba svar och ser fram emot
att höra dina tankar” i stället för
”du svarar aldrig på e-post”. J
6
Utöver den juridiska aspekten är
saker att undvika
det lika viktigt hur man disponerar texten.
Ett långt mejl ser skrämmande ut för läsaren och kanske
gör att det inte blir läst.
– Var så koncis som möjligt,
beskriv i punktform vad du vill
få utfört. Uttryck enkla och
tydliga önskemål som ska vara
svåra att missuppfatta, säger
Lina Öhman.
Genom att även använda radmatningar blir texten luftigare
och går lättare att ta sig igenom.
Att uppmuntra till dialog är
också viktigt. Inled med något
mjukt som skapar kontakt.
Runda av mejlet med att be om
en reaktion eller uppmana personen att ta telefonkontakt om
det finns några frågetecken. Då
får ni en chans till dialog. Det
1
2
Använda versaler. Det ser ut
som att du skriker. Använd
inte heller utropstecken.
N
Markera texten med fetstil,
understrykningar eller kursiveringar. Läsaren tolkar
snarare in något negativt
än positivt i det.
3
Använda smileys.
Du kan lätt uppfattas som oseriös om du
använder dem.
4
5
6
Uttrycka dig ironiskt, det
kan gå mottagaren förbi.
Skriva långa, krångliga meningar med bisatser.
Skriva med ett okänt typsnitt, eftersom man inte
vet vilka referenser andra har
till olika typsnitt.
ANNONS
Lina Öhman, medlare vid företaget Förhandlarna och medlarna, tipsar om hur du uttrycker
dig tydligt i mejl.
Som chef är det lätt att mejla
mycket och ofta – för att så
snabbt och enkelt som möjligt
nå ut till många. Men det finns
nackdelar med att överanvända
mejlen. För det uppstår lätt
missförstånd eftersom det som
skrivits kan tolkas på olika sätt.
En anledning till det är att vi
inte har kroppsspråk eller miner
som hjälper oss att tolka en text.
En annan avigsida med eposten är att man lätt avpersonifierar personen och skriver
saker man inte skulle säga öga
mot öga.
Det händer att chefer säger
upp eller varslar anställda via
mejl och sms. Men är det empatilösa tillvägagångssättet överhuvudtaget lagligt?
– Mejl är inte till för att säga
upp folk på. Det strider mot las
och medbestämmandelagen.
Man måste förhandla först men
det missar en del chefer, säger
Albert Malmberg.
Dock är en uppsägning via
mejl giltig – det är tillvägagångssättet som är felaktigt och
kan leda till skadeståndsföljder.
En uppsägning ska vara en dialog och den ska styrkas i ett dokument som ska vara utformad
på ett särskilt sätt. Den ska även
överlämnas personligen.
Ska du som chef starta en
dialog om en uppsägning är det
viktigt att tänka på hur du formulerar dig.
– Man bör vara försiktig med
att ta ställning i ett mejl vid en
tilltänkt uppsägning. Visa i stället att frågan är öppen och att ni
måste förhandla innan den verkställs, säger Albert Malmberg.
porträttet
porträttet
med kompas sen
inställd på
förbättring
Hennes pappa vårdades på ett kommunalt äldreboende efter
en stroke. På tv larmades det om missförhållanden på Caremas
boenden. Två parallella händelser som fick Kristina Tinglöf att
bestämma sig för att försöka jobba för en bättre äldreomsorg.
S
text susanne blick foto rickard kilström
edan augusti förra året är hon
verksamhetschef på Augustendal, ett äldreboende i Caremas
regi i Vallentuna. Men vägen dit
har varit lång och krokig.
– Jag växte upp som enda
barnet i Degerfors i Värmland.
Min dröm var att bli sjuksköterska.
Så blev det också. Hon började som distriktssköterska och i samband med att Ädelreformen infördes avancerade hon till enhetschef för hemsjukvården i Degerfors.
Det var en rörig tid med maktkamper mellan olika yrkesgrupper och Kristina fick på
allvar lära sig hantera konflikter. Det var då
hennes intresse för den psykosociala arbetsmiljön väcktes på allvar.
Kristina pratar fort och mycket när hon berättar om sin bakgrund. Vi backar bandet lite.
Vad var det som hände med pappa egentligen
och hur har det påverkat hennes yrkesval?
– Min pappa var fotbollsspelare, målvakt, och han var med och tog stora silvret
för Degerfors för exakt 50 år sedan. Jag är
uppvuxen med fotboll, vilket lärt mig mycket
kring teamarbete. 2003 fick pappa en stroke.
16
fakta U Kristina Tinglöf
Yrke Verksamhetschef för äldreboendet
Augustendal i Vallentuna Ålder 51 år Bor i
Upplands Väsby Familj Gift med Roger.
Tre pojkar, Niclas, Mattias och Rasmus.
Fritid Har ett fritidshus på Rådmansö.
Tävlar i orientering för Degerfors. Fotbolls
tokig, följer Degerfors i superettan. Utövar
yoga, mindfulness och mental träning.
Ett år senare gick mamma bort hastigt i en
hjärntumör.
– Jag hade då lämnat Degerfors och flyttat
till Upplands Väsby. När pappa blev ensam
valde jag att ta honom till ett kommunalt äldreboende i närheten av mig och min familj.
Hennes pappa blev halvsidigt förlamad och
hade svårt med talet, men Kristina visste vad
han ville. Han ville gå på fotboll och hon gav
sig den på att han skulle få göra det. Målet
var att få in honom i en bil så att de kunde åka
och titta på en match. En match där Degerfors
spelade förstås.
Till hennes förvåning blev det en kamp mot
personalen.
– Det var mycket som var bra där han bodde men bemötandet vid det här tillfället funkade inte. Jag möttes av motstånd från flera
håll. Det var ingen idé, sa man. Han skulle inte
klara av det. Han var för sjuk. Men det var ju
min pappa, jag visste vad han kunde.
Hon gav sig inte.
– Vi hade ett mål och vi tränade och tränade för att nå dit. Så kom dagen då pappa kom in
i bilen och vi kunde fara iväg till matchen. Det
var underbart! Degerfors spelade mot Brommapojkarna. Degerfors förlorade men pappa
och jag vann en stor seger.
Vid den här tiden jobbade Kristina Tinglöf E
Som ledare ska jag se till att vi har vägar
så att vi kommer ned till vattnet, men dricka,
det måste medarbetarna göra själva.
17
porträttet
porträttet
E inom företagshälsovården. Hennes specialitet var den psykosociala arbetsmiljön. Hon
jobbade med att motverka stress med hjälp av
mental träning och coachade höga bankchefer. Under tio år inom företagshälsovården
utvecklade hon tillsammans med en kollega
också en modell för att jobba mot kränkande
särbehandling.
– Så dog pappa och Bankhälsan blev uppköpt av Previa och jag stod inför ett vägskäl.
Jag bestämde mig för att söka mig till äldreomsorgen.
Caremas äldreboende Augustendal med 40
boende i Vallentuna behövde en ny verksamhetschef. Även detta äldreboende har det
stormat kring. Enligt artiklar i lokalpressen
gjorde kommunen hösten 2011 ett oanmält
besök och upptäckte att demenssjuka låsts
in och lämnats obevakade på nätterna.
Kristina Tinglöf visste inte så mycket mer
U
P ... varför hon flyttade från Degerfors:
”Min man Roger och jag var lite moderna.
Vi träffades på nätet långt innan det blev så
vanligt. Roger och hans tre pojkar var förstås skälet till att jag flyttade från Degerfors
till Upplands Väsby.”
Det är också viktigt
att träna självkänslan.
Vetskapen om att även
om inte alla är nöjda
med mig som chef – så
handlar det inte om
personen Kristina.
än det hon läst i pressen. Men hon ville vara
med och påverka och förändra till det bättre.
– Jag fastnade för Caremas värdegrund
och fick väldigt bra kontakt med min chef. Jag
möttes av en positiv och ärlig atmosfär. Man
hymlade inte med att vissa saker behövde
förändras.
Hon började jobbet som verksamhetschef
i augusti förra året. Och hon erkänner att det
har varit en tuff tid.
– Jag har lagt stor vikt vid att lyssna på personalen. Jag har använt en metod som kallas
för öppen dörr som går ut på att alla fick tre
minuter på sig att berätta hur de upplevde situationen här, ingen fick avbryta, alla måste
lyssna. Sedan hade vi en diskussionsrunda. Vi
pratade både om hur verksamheten ska bli bättre
P ... media och mediaträning:
”Media ska granska, men det måste bli rätt.
Alla chefer i Carema får mediaträning. Det
var ju naturligtvis något helt nytt för mig. Vi
har en avdelning som vi ska kontakta och
rådfråga. Det är viktigt att inte bara svara,
det kan vinklas fel. Alla våra anställda har
meddelarfrihet, men vi hoppas förstås att
de ska komma direkt till oss om de upptäcker missförhållanden. ”
P ... skillnaderna mellan privat och kommunalt jobb:
”Här är kortare beslutsvägar och jag kan ta
fler beslut själv. Största skillnaden är nog
budgeten. Här lägger jag budgeten och har
ansvar för allt gällande drift/personal/kvalitet för Augustendal. Jobbar du kommunalt
är du mer beroende av politiken och de ekonomiska ramarna politikerna sätter. Själva
vården är det inte någon skillnad på. Alla vill
att de boende ska ha det bra.”
Kristina Tinglöf tävlar i orientering
för Degerfors orienteringsklubb.
Det gör att hon mår bra och
behåller en fot kvar i hembygden.
och om hur vi ska göra för att det ska bli en
bra arbetsplats. Hur vi ska skapa arbetsglädje.
– Mår inte personalen bra så blir inte verksamheten bra. Det finns mycket gamla saker
som ligger långt tillbaka i tiden. Men någonstans måste man ju sätta stopp och säga att nu
kan vi inte älta mer.
Det fanns höga förväntningar från personalen
på den nya chefen.
– De trodde att jag skulle fixa allt till oktober. Det är jätteviktigt att tala om att hela
teamet är delaktigt, säger hon och börjar rita
pilar i ett block.
18
Kristina Tinglöf om...
– Så här: alla ska gå åt samma håll och som
ledare ska jag se till att vi har vägar så att vi
kommer ned till vattnet, men dricka, det måste medarbetarna göra själva.
Så kom brevet. I ett anonymt brev till socialdepartementet beskriver någon eller några
anställda situationen på Augustendal som ett
kaos med personalbrist och kränkningar från
chefen. Aftonbladet och Metro skriver om
brevet. Men ingen bland de andra i personalen
känner igen bilden som beskrivs.
Kristina Tinglöf säger att hon förstås
önskat att brevskrivaren hade kommit direkt till henne i stället. Hennes stora vision
om att skapa det bästa boendet i Vallentuna
fick sig en törn.
– Ja, jag har fått backa lite från det målet.
Men jag vill gärna påpeka att jag har ett väldigt bra samarbete med Vallentuna kommun
och nu står vi inför en stor omorganisation
som har koppling till det som det skrivits om
i media. En omorganisation skapar ju alltid
oro i en arbetsgrupp.
Det bullrar från våningen ovanpå. Vi tittar
upp i taket. Det är bara tvättmaskinen, säger
hon skrattar och tar ny sats:
– Men jag har absolut inte gett upp. Jag
vill ha delaktiga medarbetare som känner arChefen i fokus nr 3 U maj 2013
betsglädje och vi har börjat jobba med olika
råd: kostråd, kvalitetsråd och aktivitetsråd.
Kristina Tinglöf tycker inte att driftsformen, om ett boende är privat eller kommunalt,
är det stora problemet för äldreomsorgen.
Hon anser att det handlar om politikernas
vilja att satsa.
– De måste bestämma sig för hur mycket
pengar de är beredda att satsa på äldreomsorgen, hela äldreomsorgen.
Det svåraste i jobbet är att räcka till. För
anhöriga, för medarbetare och för familjen.
Hon är väl medveten om riskerna med att
jobba för mycket.
– Jag jobbar mycket, det gör jag. Det är ju
så otroligt roligt och just därför kan det vara
farligt.
– Men jag har nytta av mina stresshanteringskunskaper. Jag vet hur viktigt det är att
stanna upp ibland och reflektera.
Hon är noga med att ta mikropauser och göra
sina andningsövningar.
– Det är också viktigt att träna självkänslan.
Vetskapen om att även om inte alla är nöjda
med mig som chef – så handlar det inte om
personen Kristina, säger hon och trycker en
knuten hand mot hjärtat. J
19
stöld
stöld
när tjuven
är framme
Moral och etik borde diskuteras regelbundet både bland
chefer och anställda. Så tänker Gunilla Arneström när hon
tittar i backspegeln och funderar över de arbetsplatsstöl
der hon fått hantera under sina dryga trettio år som chef.
F
text ingela hofsten illustration robert hilmersson
Under en ganska lång tid gick hon och höll på
sina misstankar. Försökte vara uppmärksam,
fick hjälp av polisen att lägga märkta pengar
i jackfickor, ”men det var bara jag som blev
prickig av färg, och ingen av de sedlarna blev
stulna”.
20
– Det var jobbigt att försöka hålla sig neutral under de där månaderna, jag fick hela
tiden försöka tänka på hur jag pratade med
och om personen, utan att visa vad jag trodde.
Till slut berättade hon för
polisen vem hon misstänkte.
Kunde det räcka som grund
för en husrannsakan? Ja, faktiskt.
– Jag tror väl inte att det
hade gått lika lätt i dag. Men Gunilla Arneström
på den tiden var det några poliser som arbetade särskilt med vår del av staden och kände till oss lite, det kanske bidrog.
Polisen fick se kvitton på de apparater som
blivit stulna och exempel på sådana handdukar som saknades. Och misstankarna visade
sig vara befogade. Då hon fått veta det kontaktade hon först personalavdelningen, för att
få råd om hur hon skulle hantera situationen.
Då personen i fråga kom till jobbet blev hen
genast inkallad för samtal och ställd inför valet mellan att säga upp sig själv eller att bli
uppsagd. Hen valde att säga upp sig.
sofia sabel
örst tyckte hon att det hade börjat gå åt väldigt mycket kaffe.
Sedan undrade hon varför
handdukslagret tycktes minska.
När så både hushållsassistenten
och andra elapparater försvann,
samtidigt som både besökare och
personal sa att de blivit av med småpengar i
kapprummen blev hon helt på det klara med
att det fanns en tjuv i personalgruppen.
Det är drygt tjugo år sedan nu. Gunilla Arneström var enhetschef på ett aktivitetshus i
en större stad och minns fortfarande tydligt
obehaget – och att hon genast fattade misstankar mot en viss person.
– Jag hade inget underlag alls. Det var bara
en känsla.
Så småningom blev det rättegång, men Gunilla Arneström behövde inte vittna och vet
inte vad domstolsutslaget blev. Hon har aldrig
försökt ta reda på det.
– Det är inte min sak.
Hon berättade inte heller för de andra i per-
sonalen vad som hade hänt. Tvärtom fick
hon utstå irritation och upprördhet bland
medarbetarna som inte fattade varför en
kollega hade sagt upp sig med omedelbar
verkan.
– Det var väl någon som anade och frågade,
då svarade jag att det hade hänt så mycket
konstigt på arbetsplatsen det sista året. Jag
tog inte upp det självmant, även om det var
frestande. Så länge personen inte var dömd
tyckte jag inte att jag kunde säga något.
Om det hade gått snabbare mellan avslöjandet och domen hade hon kanske resonerat
annorlunda, tänker hon i dag.
– Man vill ju avsluta snabbt och gå vidare.
Och då rann det ut i sanden i stället.
Under sina 32 år inom äldreomsorgen var E
21
stöld
lagar & regler
– Nu, när jag
funderat lite mer
på det här, i och med
intervjun, har jag tänkt
att jag kanske borde ha haft
mer regelbundna samtal om
etik och moral på APT och
chefsträffar, inte bara när
det hänt något.
E Gunilla Arneström också chef inom hemtjänsten under ett antal år.
– Jag har ingen uppfattning om att det förekom stölder då, men det kan ju vara så att de
inte kom fram i så fall. De flesta av personalen
var timanställda och då kan det vara svårare
att ha den dagliga kontakten med alla.
På det äldreboende där hon var enhetschef
1994–2012 fick hon däremot hantera ett par
allvarliga stölder.
– Det värsta var när en dement kvinna hade
blivit avplockad ett guldhalsband. Att någon
kan göra så. Det var förfärligt!
Det var en av hennes andra medarbetare
som upptäckte stölden.
– Så jag fick ringa de anhöriga och berätta.
Lyckligtvis hade jag alltid haft en god kontakt
med de anhöriga på boendet, det gjorde det
lättare och jag upplevde aldrig att de anklagade oss. Men givetvis blev de jätteledsna.
som de anhöriga sa att det var
rätt smycke. Men
bevisen var för
svaga och personen
blev aldrig åtalad.
– Men hen var timanställd, så det löste sig
enkelt. Om det hade varit en tillsvidareanställd,
hur hade du gjort då?
Det värsta var när en dement kvinna hade
blivit avplockad ett guldhalsband. Att någon
kan göra så. Det var förfärligt!
Den här gången sammankallade hon personalgruppen och berättade vad som hänt och
att alla, inklusive hon själv, var misstänkta.
– Och det kändes förstås inte kul.
Men även denna gång hade hon sina aningar och berättade för polisen om vilka personer
hon misstänkte. När polisen hittade ett halsband på en pantbank, inlämnat av en av de
anställda, tycktes saken vara klar, i synnerhet
– Det hade varit komplicerat, för jag var ju
inte hundra. Men jag hade väl fått vara ännu
mer observant.
På äldreboendet var hon också med om att
en hyresgäst blev bestulen på 1 700 kronor
och att mediciner försvann. Varje gång något
hände tog hon upp det med personalgruppen,
med samma trista känsla av att alla kände sig
anklagade.
Också i samband med anställningsintervju och anställning vore det rimligt att
ställa sådana frågor, tycker
hon.
– Vid anställning är man jättenoga med att prata om vad som gäller för
gåvor. Man skulle till exempel kunna fråga
hur de skulle göra om de upptäckte att en kollega stjäl. Den sortens frågor skulle nog kunna
ge en viss vägledning.
På sätt och vis tycker hon att det vore på
sin plats att få kontrollera nyanställda mot
brottsregistret. Å andra sidan tycker hon att
man som chef måste lita på sina anställda.
– Annars blir det ju ett väldigt kontrollsamhälle som skapar oro. Och så skulle det ta hur
mycket tid som helst om man skulle kontrollera allt och alla hela tiden.
Vad ska man räkna som stöld då? Är det
stöld att ta hem pennor?
– Ja, jag tycker inte man får ta någonting från
verksamheten. Det är våra gemensamma välfärdspengar. Och det gäller förstås alla i hela
kedjan, ända upp till förvaltningsledning och
politiker.
J
"sök stöd hos hr-avdelningen"
Då en anställd begått ett brott
ska man börja med att vända
sig till sin HR-avdelning, säger
Pia Dackeby, rådgivare för
Chef Direkt inom Vision.
– Som chef måste man ju följa
de lokala direktiv och rutiner
som förhoppningsvis finns där.
Policydokument kan se olika ut
hos olika arbetsgivare, men ska
finnas för att tjäna som verktyg i
olika situationer.
– Däremot är de tyvärr inte
alltid kända. Det borde vara
praxis när man anställs att få
information om var dessa dokument finns.
22
Kan man inte få stöd av er
också?
– Nej. Vårt uppdrag är att stödja
våra chefsmedlemmar i frågor
kring sin anställning och i sitt
medlemskap. Kontaktar man
oss i egenskap av arbetsgivarrepresentant kan vi inte hjälpa
till, eftersom Vision och arbetsgivaren skulle kunna komma i
ett motpartsförhållande.
– Vilket stöd kan HR-avdelningen ge? Vi låter socialtjänsten i Sundsvall tjäna som exempel. Om en chef tar kontakt med
HR-avdelningen där börjar de
med att kontrollera fakta.
– Vi tar aldrig över polisens
roll, men det är oerhört viktigt
att ta reda på vad som egentligen hänt. Därför pratar vi med
berörda personer, säger Victoria
Sjöbom, HR-chef.
– Sedan är det alltid den ansvariga chefen som tar beslut
och vidtar åtgärder. Men vi
hjälper till med arbetsrättslig
kunskap och stöttar på de sätt
som det finns behov av och utifrån varje specifik situation och
arbetsplats.
Finns det några dokument som
chefen kan använda sig av re
dan före kontakten med er?
– Ja, på intranätet finns en pro-
cessbeskrivning där det framgår
steg för steg hur man ska agera.
Där finns också tillgång till alla
lagar och regler med mera.
Hur agerar ni gentemot en an
ställd som begått ett brott?
– Vi följer alltid de arbetsrättsliga lagarna och reglerna – en
människa som ”grovt åsidosatt
sina åtaganden” måste förstås
ta konsekvenserna av det. Men
vi lämnar aldrig en människa
själv, utan att erbjuda stöd och
hjälp på olika sätt. Det är viktigt
att tänka med hjärtat också i sådana här situationer.
J
text ingela hofsten
"Men jag har ju alltid
lånat kopiatorn"
U Är det brottsligt att ta hem en penna eller två,
opiera personliga papper eller låna hem en
k
bärbar dator över helgen? Reglerna vad
som gäller på arbetsplatsen är ofta väldig
luddiga och det är chefens ansvar att
vara tydlig med vad som gäller.
text susanne blick ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
En anställd som stjäl från sin
arbetsgivare riskerar att bli avskedad.
– När det gäller brott som
sker under arbetstid och när
den utsatta är arbetsgivaren eller arbetsgivarens kunder, råder
det en väldigt sträng syn. I de
flesta fall kan det vara grund för
avskedande, säger Mikael Ruukel, förbundsjurist på Vision.
För att det ska vara grund för
avskedande måste förseelsen
vara grov. En polisanmälan om
stöld som hamnar i domstol kan
vara grund för uppsägning och
till och med för avskedande.
Frågan är dock vad som räknas
som stöld. En typisk situation
kan exempelvis vara anställda
som tar med sig saker hem eller
använder kopiatorn för privat
bruk. Här får man titta på vad
som har varit brukligt på arbetsplatsen över tid.
– Är det så att det har varit
okej och du som chef vet om
det, då kan det inte plötsligt
bli skäl för
avskedande,
säger Mikael
Ruukel.
Regler och vanor
på en arbetsplats
behöver dock inte
vara för evigt.
Det är helt okej
att upprätta nya
regler, men då är
det v iktigt att vara
öppen med det och
informera dina
medarbetare om
vad som gäller.
Som chef kan du
exempelvis säga att
från och med i dag är det inte
okej att ta hem pennor för privat bruk.
– Fortsätter personerna att
göra det ändå, så kan det vara
grund för uppsägning även
om det inte skulle vara direkt
olagligt. Då följer man helt enkelt inte reglerna, säger Mikael
Ruukel.
A och O är att
vara tydlig och prata om vad
som gäller i förebyggande syfte.
Men om man som arbetsgivare
upptäcker brottsligt beteende
och är säker på sin sak, då
behöver man inte varna i förväg
utan då är det grund för
avsked enligt las paragraf 18.
– Då ska arbetstagaren och
facket meddelas en vecka innan
så att facket har en möjlighet
begära en överläggning som ska
hållas skyndsamt, säger Mikael
Ruukel. J
fakta U Så säger lagen
LAS §18
P Avskedande får ske, om
arbetstagaren grovt har
åsidosatt sina åligganden
mot arbetsgivaren. Exempel på vad som kan vara
grund för avsked: brott mot
arbetsgivaren, till exempel
stöld, förskingring, misshandel.
P Tvåmånaders regeln:
Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren
har känt till antingen mer
än två månader innan
underrättelse lämnades
enligt 30 § eller, om någon
sådan underrättelse inte
lämnats, två månader före
tidpunkten för avskedandet. Arbetsgivaren får dock
grunda avskedandet enbart
på omständigheter som
han har känt till mer än
två månader, om
tidsöverdraget
berott på att
han på arbetstagarens
begäran eller
med dennes
medgivande dröjt med
underrättelsen eller avskedandet eller om det
finns synnerliga
skäl för att
omständigheterna får
åberopas.
23
konflikter
konflikter
LAND
S
KRON A
M
HOL
VAX
STEN
UNG
SUND -

A
YRK
K
BOT
I Österåker flyr cheferna och lämnar
rasande avskedsbrev efter sig. I Nord
maling har sex kommunchefer slutat
på tolv år. Nu behövs ändringar i lagen,
menar landets kommunchefer.
V
D-
NOR G
IN
MAL
LJUSD
AL
text oscar magnusson foto colourbox
"
i kan inte hitta en gemensam ståndpunkt.”
”Vi har olika syn på hur
kommunen ska ledas.”
”Bristande förtroende för
stadsdirektörens ledningskompetens.”
Så kan det låta när en kommunchef tvingas
lämna sin post. Formuleringarna andas saklighet och lugn men bakom orden finns inte
sällan djupa konflikter mellan politiker och
den aktuella chefen. Konflikter som till slut
blir ohållbara och i regel slutar på samma sätt
– att chefen slutar.
Konflikterna tycks också bli fler. 2011 genom-
förde Tidningen Vision en undersökning
som visade att över 70 kommuner bytt kommunchef sedan valet året innan, mer än var
femte slutade på grund av en konflikt med
den politiska ledningen. Även Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) har konstaterat
att det finns svårigheter och har därför lyft
upp samspelet mellan politiker och tjänstemän som en av organisationens prioriterade
frågor. Förra året släppte SKL också rappor24
ten ”Uppdrag och samspel mellan ledande
politiker och tjänstemän” för att sätta ljus på
frågan.
I rapporten slås fast att
samarbetet mellan toppcheferna och de ledande politikerna är centralt för att en
kommun ska fungera väl.
–Det är ofta det här som
Lena Lindgren
skiljer en kommun som fungerar bra från en som fungerar mindre bra,
säger Lena Lindgren, projektledare på SKL
med ansvar för frågor som handlar om samspelet mellan politiker
och topptjänstemän.
Så varför är det så många konflikter? Ett
svar är att uppdraget, både för politiker och
chefer, blivit svårare. Ett annat är att politikernas vilja och tjänstemännens yrkesprofession kan dra åt olika håll. Men den stora
stötestenen är sannolikt en oklarhet om vem
som ska göra vad, en gråzon som ofta leder
till missförstånd och konflikter. Något stöd i
kommunallagen för hur ansvarsfördelningen
fakta U Kommunallagen ger ingen guidning
P Kommunallagen reglerar
i princip bara den politiska
nivån.
P Det finns bara två paragrafer i kommunallagen som
berör tjänstemännen. Den ena
säger att kommunchefen/
kommundirektören inte får
vara valbar för politiska uppdrag. Den andra säger att förvaltningschefer får delegera
beslutsrätt till andra medar-
betare på förvaltningen.
P I varje kommun tas en
mängd beslut på delegation av anställda. Beslut av
strategisk sort får enligt kommunallagen inte delegeras.
I praktiken tas dock många
strategiska och stora beslut
också av tjänstemän.
P Enligt kommunallagen kan
bara uppgifter delegeras,
inte ansvar. Det betyder att
ansvaret även för komplexa
saker som exempelvis rening
av kommunens dricksvatten
ligger på politikerna.
P Ansvarsfördelningen mellan politiker och tjänstemän
regleras inte alls i kommunallagen. Det saknas i princip också
rättsliga avgöranden av hur
ansvarsfördelningen ska vara.
Källa: SKL:s rapport ”Uppdrag och samspel
mellan ledande politiker och tjänstemän”.
ska se ut finns inte.
– Det här är oreglerat
i kommunallagen. Därför
måste man jobba med frågan
och gör man inte det tillräckligt
mycket kan det bli problem, säger
Lena Lindgren.
Ansvarsuppdelningen mellan de ledan-
de politikerna och kommunchefen är ofta
något man ärver från sina föregångare. Varje kommun har sin uppdelning, sällan nedskriven. Lena Lindgren tror att lösningen för
att undvika slitningar är regelbundna samtal
mellan politiker och chefer.
–Vi tror på gemensamma spelregler. Att
man ser att man är ett team som jobbar tillsammans. Där bägges perspektiv behövs för
att genomföra uppdraget till medborgarna.
Dagens kommunallag kom till 1991.
Kommundirektörsföreningen i Sverige,
en förening för landets kommunchefer
och -direktörer, menar att den är föråldrad. Man bör skriva in en bestämmelse som säger att varje kommun är skyldig
att reglera ansvarsfördelningen mellan
politiker och tjänstemän.
– Som högste tjänsteman i Örebro har jag
ansvar för att hålla koll på drygt sex miljarder
per år men det finns ingen tydlig reglering
för vad det ansvaret innefattar, säger Staffan
Isling, kommundirektör i Örebro och
ordförande i Kommundirektörsföreningen. E
I konflikter mellan toppchefer och politiker i
en kommun slutar det i
regel på samma sätt – att
chefen får gå.
Vänd och läs vidare! E E
25
konflikter
ulf hägglund
E
konflikter
Uppdraget som kommunchef är speStaffan Isling skulle vilja se
ciellt och bygger på personkemi med
att det fanns en checklista, för
politikerna och att man har respekt
kommundirektörer och övriga förvaltför varandras roller. Men tydligare
ningschefer, för att tydliggöra vad man
rollfördelning skulle göra att en del
som chef förväntas göra. För den som
missförstånd undveks, tror han.
söker en tjänst
– Det är många kolleger runt om i
som hög chef Staffan Isling
landet som har lämnat sitt jobb ganska
skulle det
också vara lättare snabbt, och det blir både dyrt och skapar proatt veta vad upp- blem för kommunen.
SKL arbetar just nu med en vägledning
draget innebär.
som ska tydliggöra rollfördelChecklistor löser inte ningen mellan politiker och
allt, det är Staffan höga tjänstemän. SKL vill
Isling
med- också ändra i kommunalveten om. lagen, men framför allt för
att förstärka det politiska
ledarskapet. J
KOMMUNALLAGEN UTREDS
Just nu pågår en statlig utredning om kommunallagens
framtid. En av huvuduppgifterna för utredningen är att se
över om de anställdas roll i kommunen behöver tydliggöras
i kommunallagen. Utredningen ska vara klar i mars 2015.
Frågan om man skulle behålla de
indre skolorna i kommunen var
m
en av frågorna där Dan Vähä och de
ledande politikerna hade olika åsikter.
politisk flathet fick d an att avgå
Politikerna klampade in i
tjänstemännens frågor. Men
framförallt saknades modet
att ta jobbiga beslut. Därför
valde Dan Vähä att lämna
jobbet som kommunchef i
Nordmaling.
Sex kommunchefer har lämnat Nordmalings kommun de
senaste tolv åren. Den senaste,
Dan Vähä, slutade efter bara 20
månader på posten. Politikerna
vågade inte ta de beslut han an26
såg nödvändiga för att komma
till rätta med kommunens usla
ekonomi – och då valde han att
gå.
– Man skjuter processen
framför sig, och då blir det ännu
jobbigare att komma ikapp med
ekonomin, säger Dan Vähä.
När började du fundera på att
hoppa av kommunchefsjobbet?
– När bokslutet rann iväg förra
året, då kände jag: det här håller inte.
Nordmaling, söder om Umeå,
har runt 7 000 invånare. De
ledande politikerna är välkända
och träffar ofta invånarna,
på gatan eller i matbutiken.
Trycket att agera i olika frågor
kan ibland bli ganska hårt. Men
engagemanget handlade inte
bara om äldreboenden, gator
och skolors framtid. Ibland lade
politikerna sig i rena tjänstemannafrågor som anställningar
och tjänstledigheter.
– Det är ganska lätt för politi-
ker i små kommuner att hamna
lite för långt ner i syltburken
när det gäller tjänstemannafrågor, säger Dan Vähä och jämför
med den större grannen Umeå
där han arbetat tidigare. Umeå
lyckades upprätthålla rågången
mellan politiker och tjänstemän
bättre, anser han.
Dan Vähä har själv tidigare varit
politiker och vet att samarbetet
mellan politiker och tjänstemän
kan vara svårbalanserat, att det
krävs både tillit, respekt och
tydlig medvetenhet om varandras roller. Att politikerna
sätter upp målen och fördelar
pengar medan tjänstemännen
utför jobbet. I Nordmaling upprätthölls inte alltid den gränsen.
Och när det blir konflikt så är
det i regel tjänstemannen som
förlorar.
– Det är aldrig politikern som
får gå om samarbetet fungerar
dåligt, säger han och tillägger:
–Men det är inte heller vårt
bord att avsätta politiker, det är
i så fall upp till väljarna att göra.
Dan Vähä kommer att lämna
Nordmaling för ett jobb som
administrativ chef för kulturhuvudstadsåret i Umeå 2014.
– Det känns bra, att inte
jobba med att spara pengar utan
i stället försöka åstadkomma
något med de pengar vi har. J
text oscar magnusson
TVÅ FRÅGOR TILL ULLA-MAJ ANDERSSON (S), KOMMUNSTYRELSENS ORDFÖRANDE I NORDMALING
Sex kommunchefer hos er har
slutat de senaste tolv åren,
senast Dan Vähä. Varför har så
många slutat?
– Dan Vähä gick för att vi har
dålig ekonomi. Och det är väldigt
många kommuner som, likt vår,
kämpar för att överleva, och det
är klart att det då är jobbigt att
vara chef. Medborgarna ställer
krav på oss politiker, och vi ställer sedan krav på cheferna. Man
kan inte höja skatten varje år, så
det är klart att det är jobbigt.
Vad tror du man kan göra för
att förbättra relationen mellan
chefer och ledande politiker?
– Att man är medveten om
varandras roller. Varje mandatperiod borde man uppdatera
och diskutera den frågan. Vi har
pratat om att vi borde göra det
här i Nordmaling också.
27
konflikter
därför flyr cheferna
österåkers kommun
Sedan slutet av februari har
fyra av de högsta cheferna i
Österåkers kommun sagt upp
sig. Och de skräder inte orden
i sina avskedsbrev.
Personalchefen skriver att
organisationen präglas av
hemsk studie
”murbyggande”, rädsla och
osäkerhet. Produktionschefen,
vars förvaltning bland annat
ansvarar för skola och omsorg,
skriver att ledarskapet på kommunledningsnivå har inneburit konflikträdsla, otydlighet,
och brister i hanteringen vid
tillsättning av tjänster och
löneökningar. Kommunikationsdirektören skriver om en
gigantisk förtroendekris, och
samhällsbyggnadschefen betonar att lojalitet inte är något
man beordrar.
Vad handlar det konkret
om? I höstas fick dåvarande kommundirektören
lämna sin post, strax efter
att utbildningschefen gått
samma väg. Enligt Chefen i
Fokus källor är det då problemen inleds.
Fletcher-Sjöman. Men en annan
version är att sprickan uppstod
när kommundirektören mot
ks-ordförandens vilja lyfte ut
två personer ur ledningsgruppen sedan hon upptäckt att de i
hemlighet var ett par.
– Att höga chefer får sluta
är en sak. Sådant får man vara
beredd på. Men man hanterade
inte situationen som uppstod
efteråt, säger en av dem Chefen
i Fokus talat med och beskriver
hur ks-ordföranden Michaela
Fletcher-Sjöman samlade
kommunledningen i
ett stort mötesrum,
berättade kortfattat
för ledningsgruppen varför kommundirektören slutade
för att sedan ägna en halvtimme
åt ekonomiska frågor.
– Så kan det inte gå till. I ett
sådant läge måste man se till att
få ihop gruppen igen, bearbeta,
återskapa förtroendet och jobba
med processen så att man kommer vidare och kan lämna det
bakom sig.
I stället blev det motsatt
effekt. Enligt beskrivningar
bildades två grupperingar och
ledningsgruppen halverades,
från elva till fem personer.
Kritiken handlar också om
att chefer ska ha handplockats
utan rekrytering och att man
trots påstötningar
inte anlitade relevant
konsulthjälp för att
få bukt med arbetsmiljöproblemen.
pratiga rubriker kan
ge sänkt la¨sva¨rde
Officiellt heter det att kommun-
direktören slutade på grund av
”bristande samsyn i verksamhetsperspektiv” mellan henne
och ks-ordföranden Michaela
I höstas fick dåvarande kommundirektören i Österåker
lämna sin post. Det utlöste
en våg av missnöje.
Men varför är det så nödvän
digt med samsyn mellan de
högsta cheferna? Kunde ni inte
sköta jobbet ändå?
– Resultatet blir att var och en
ser till sin egen del av organisation. Men vårt uppdrag är väl
ändå som höga chefer att se till
hela kommunens bästa när man
leder och fattar beslut.
Facken har också reagerat.
Huvudskyddsombudet gjorde
i mars en anmälan till Arbetsmiljöverket där man beskriver
situationen i kommunhuset
som ohållbar med en hög personalomsättning orsakad av
bristande ledarskap, kränkande
behandling och ohälsosam
psykosocial arbetsmiljö.
Arbetsgivaren delar inte fack-
ens syn att det skulle råda brister i ledarskapet eller att personalomsättningen skulle vara
ovanligt hög. Men i svaret från
mitten av april slår man fast att
en skyddskommitté ska tillsättas enligt fackens krav. Därutöver hänvisar man till förslagen
från en arbetsmiljöjurist som
anlitats, bland annat att chefsrollen och arbetsmiljöansvaret
bör klarläggas, och att den tio år
gamla arbetsmiljöpolicyn måste
revideras.
J
text mårten kierkegaard
AN
NO
NS
"viktigt ATT BLICKA framåt"
De täta avhoppen är så klart
bekymmersamma och något
vi tar på största allvar, Michaela Fletcher-Sjöman (M),
kommunstyrelsens ordförande i Österåker.
Vad är ditt ansvar för att det
blivit så?
– Detta är i första hand en sak
mellan berörda förvaltnings28
chefer och kommundirektören.
Mitt misstag är att jag kanske
borde ha fångat upp de som
inte fick sitta kvar i den nya
ledningsgruppen och rapporterat de stämningar jag kunde
ha fångat upp till kommundirektören.
Hur ser du på den hårda kriti
ken i uppsägningsbreven?
–Jag ser det
som ett uttryck
för att man inte
fångades upp
på det sätt man
kanske borde.
Att de i vissa
Michaela Fletcher-Sjöman stycken känt sig
organisatoriskt
– om inte överkörda – så kringgärdade.
Hur ska det bli bättre?
–Vi har sedan i höstas anlitat
en expert på arbetsmiljöområdet för att reda ut vilka bitar
vi bör arbeta med. Arbetsmiljöpolicyn bör uppdateras och
eventuellt kompletteras. Det
är viktigt nu att organisationen
får arbetsro och kan blicka
framåt.
J
intervju mårten kierkegaard
29
fråga ombudsmannen
böcker & tidskrifter
U Har du frågor till din personliga ombudsman? Skicka ett mejl till [email protected]. Skriv ”Fråga ombudsmannen” i ämnesrutan.
Percys bästa i punktform
Ledarskap 200 råd
Percy Barnevik
Sanoma Utbildning
U Recension
Den legendariske företagsledaren Percy Barnevik har skrivit
tvåhundra råd om ledarskap där
ett av råden, nummer 200, i realiteten tar död på de andra 199.
Så här avslutar han boken:
”Världen översvämmas av litteratur om hur man ska driva
företag bättre, inklusive mina
egna goda råd. Många av dessa
förbättringsförslag har samma
effekt på företaget, som regndansen har på vädret. Använd
därför alltid först och främst
ditt eget omdöme.”
Och det har han förstås rätt
i. Trots det, så är det här en
mycket underhållande bok där
Percy Barnevik generöst delar
med sig av sin egen långa erfarenhet som företagsledare. Den
är pedagogiskt upplagd med
tvåhundra relativt korta punkter
som spänner över det mesta,
från vilka egenskaper som kännetecknar en bra ledare, till hur
utgivet
Percy Barnevik är känd
för sin höga arbetskapacitet. Han erkänner att
han jobbar jämt. Dagar
med 15–16 timmars arbetspass är inget ovanligt i hans värld. För att
klara det har han lärt
sig konsten att ta en
powernap, att sova en
kvart på golvet eller på en soffa.
En konst som många andra
Han blandar friskt såda-
mäktiga män tydligen anammat.
Ibland blir det högst oplanerade
Råd 192 handlar om Balans i livet och även här är han självkritisk:
”Det är med viss tvekan jag skriver denna punkt, då jag knappast haft
någon större balans själv. Därför är jag kanske inte heller den bäste
att ge råd på detta område”.
na lite småroliga anekdoter med högst seriösa
tips och råd. Men han
ägnar sig också åt självkritik ibland.
Han konstaterar att han
är bra på att argumentera men sämre på att
lyssna. Folk som kommer försent är det värsta han
vet. Han brukar låsa dörren vid
mötesstart så att sent ankomna
lär sig komma i tid. Drastiskt
men effektivt.
text susanne blick
ett axplock av nyutkommen ledarskapslitteratur
Grattis! En bebis och ett drömjobb
Emma Pihl, Natur&Kultur
Med gröt i huvudet, trött efter
ständiga blöjbyten
och nattvak kan
tanken på jobbet
vara långt borta.
Eller kanske inte.
Emma Pihl menar att det är
precis nu du har chansen att
fundera över vad du vill med
ditt yrkesliv efter föräldraledigheten. Finns det möjlighet att
utvecklas på ditt jobb, eller är
det dags att hitta något annat?
Och hur får du ihop livspusslet.
30
stunder av sömn,
berättar Percy Barnevik, som när Romano
Prodi, italiensk industriminister, bjöd
på en middag med
mycket pasta och
rödvin. När värden
somnade och började
snarka knuffade Percy
till honom och sa
”Romano” varpå han
slog upp ögonen och
sa: ”Percy, jag drömde
precis om dig”.
man bör hantera anställningar och avsked.
Tillgänglighet är A och
O för en bra chef, anser
Percy Barnevik. Själv var
han ofta på resa men aldrig ”bortrest”. Resor är
tvärtom utmärkta tillfällen att kommunicera. Det
finns alltid någon timme
här och där under väntan
på flyg eller andra kommunikationer. ”Kontoret
är där du befinner dig”.
Det här är en handbok för dig
som står inför utmaningen att
kombinera karriär och familj.
Omstart – ledarskap för radikal
förnyelse
Ylva Lindén & Lennart Lindén
VF Human Capacity AB
För hundra år
sedan var utveckling en långsam
procedur. I dag
sker utvecklingen
i ett rasande
tempo och därmed ökar stressen och risken att
fatta snabba och ibland felaktiga
beslut, som i värsta fall kan leda
till att man tvingas göra en omstart. Den här boken handlar om
de organisatoriska och psykologiska aspekterna av en radikal
nyordning i ett företag eller en
organisation. Du får tips och råd
om hur du ska tänka och agera
för en framgångsrik omstart.
Ledarintelligens
Marika Ronthy, Liber
Mycket av det som ska göras i
dag och det som krävs av chefen
är inte förhandlingsbart utan
oftast givet. När det gäller hur
uppgifterna ska lösas och hur
människor tillsammans ska hjälpas
åt för att nå målet
är däremot inte
hugget i sten. Och
det är det boken
handlar om. Marika Ronthy, som är psykolog
med erfarenheter av att handleda chefer lanserar begreppet
ledarintelligens, en egenskap
som det kommer att krävas
att framtidens chefer besitter.
Boken handlar om hur du kan
utveckla din ledarintelligens för
att kunna växa som människa
och i rollen som chef och ledare.
Du kan få stöd dygnet runt via telefon
?
Jag vet inte vart jag ska
vända mig. Vi har och
har haft en hel del problem i
vår personalgrupp den senas
te tiden och vi har vår före
tagshälsovård inkopplad. De
hjälper till med både handled
ning på gruppnivå och en
skilda samtal för vissa
medarbetare. Om
jag som chef har be
hov av ens kilt stöd
och rådgivning, vart
kan jag vända mig? Det känns
knepigt att gå till samma be
teendevetare som mina med
arbetare gör. Har ni något
tips?
!
Vad bra att ni har tagit
hjälp av den företagshälsovård som ni har avtal med. Jag
antar att du som chef har varit
i kontakt med er HR/personalavdelning för att få stöd. Men
olika arbetsgivare löser liknande frågor på olika sätt. Det
viktiga är att du får det stöd du
behöver, oavsett om det är via
arbetsgivaren, inhyrd konsult
eller företagshälsovården.
Vi som är personliga ombudsmän för chefer i Vision är
naturligtvis ett bollplank till dig
som behöver
stöd och
råd i din
roll som
chef.
Om du
känner att du behöver
hjälp i att bearbeta eller förhålla
dig till problemen på arbetsplatsen så finns Visions nya tjänst
Samtalsstöd. Dit kan du ringa
dygnet runt och få professionell
vägledning under full sekretess.
Du får först prata med en socionom, och om du känner att du
behöver ytterligare stöd kan du
få tre kostnadsfria samtal med
en psykolog. Samtalsstödet har
du tillgång till om du har tecknat Visions olycksfallsförsäkring. Försäkringen kostar från
24 kronor/månad och det ställs
inga hälsokrav.
Marie Ström
Personlig ombudsman för chefer
U Marie Ström är en av Visions sju personliga om-
budsmän. Som chefmedlem i Vision kan du genom din
personliga ombudsman få bland annat en rådgivare
och ett bollplank, hjälp med avtalstolkning, en diskussionspartner i arbetsmiljöfrågor med mera, samt stöd av
Vision vid förhandlingar som gäller dina villkor. Läs mer
på www.vision.se/chef
UPPROP TILL DIG SOM JOBBAR SOM SOCIALSEKRETERARE I SOCIALTJÄNSTEN
SKRIV DAGBOK!
on
En tidning från Visi
Nr 1, Februari 2013
www.sq.nu
➜ Vi vill att du under några dagar, eller en vecka,
skriver dagbok om ditt arbete – vad du gör, vad du
tänker, vilka människor du möter, vad du längtar efter,
hoppas på, är arg på och blir glad av. Vi vill ha dina
ocensurerade och personliga tankar. Alla som skickar
in en dagbok deltar i utlottning av böcker. Skicka din
dagbok till [email protected] eller Social Qrage,
Box 7825, 103 97 Stockholm. Glöm inte att vi måste
veta vem du är och hur vi kan få tag på dig.
Vänliga hälsningar
Cecilia Modig, Socialarbetare/debattör
Per Jernberg, Chefredaktör Social Qrage
lEx SArAh
pERsoNALEN
UppmUNTRAs
RAppoRTERA
älDrEomSorg
tion för
LÄS Inspmira
ssjuka
MER PÅ de en
N
WEBBEN soLskETT
! FöR FA IgREAR
molDAViEn
www.sq.n
u
pENsIoNÄ
NU ÄR
LENA FRI
ATT LEVA
och våld
Ett liv utan droger
31
min karriär
Örebro är en av sju kommuner som har nominerats till utmärkelsen
Årets Kvalitetskommun 2013. Kommundirektör Staffan Isling tror
att ”hans” kommun är en stark kandidat. Ett långsiktigt arbete har gett
resultat, anser han.
intervju niklas lindstedt foto lars nyman
U
Hur fick du ditt första
chefsjobb?
Vad är svårast?
– När det finns starka politiska
åsikter från olika håll om hur någonting ska göras. Då ska jag vara
en lojal tjänsteman som verkställer
majoritetens beslut, men ibland
blir jag ihopblandad med politikerna. Det där kan vara lite komplicerat.
– Någon såg mig och att
jag skulle passa som chef. Denna
någon var avdelningschefen Fritz
Dillner som gav mig jobbet som
biträdande distriktschef på missbruksenheten i Nyköping. Jag var
bara 27 år och blev stärkt av att
han trodde på mig. Det gav mig
självförtroende att fortsätta på
chefsbanan.
Örebro är en av sju kommuner
som har nominerats till utmär
kelsen Sveriges Kvalitetskommun
2013. Hur arbetar ni?
För fyra år sedan blev du kom
mundirektör i Örebro. Beskriv ditt
jobb.
– Vi jobbar mycket målmedvetet
för att utveckla styrning och ledning. Och vi arbetar över hela fältet, från personalpolitiken till samhällsbyggnaden. Vi är breda och
samtidigt duktiga på många saker.
Det är resultatet av ett långsiktigt
arbete.
– Man leder olika styrande processer och ser till att saker och ting
blir gjorda enligt de politiska beslut som har fattats. Ju tydligare
politikerna är, desto enklare blir
mitt jobb. Och desto tydligare politikerna prioriterar, desto högre
kvalitet kommer det att bli på kommunens verksamhet.
Hur är det med
Örebropolitikernas tydlighet?
fakta U Staffan Isling
Titel Kommundirektör Arbetsplats Örebro kommun, kommun-
Segraren utses på Kvali
tetsmässans invigningsgala
på Göteborgsoperan den 19
november. Kommer ni knipa för
staplatsen?
– Fullmäktige har beslutat om fyra
– För min del har vi redan vunnit
ledningskontoret Ålder 57 år Lön 108 000 kronor/månad Familj
strategiska utvecklingsområden
eftersom vi har blivit nominerade.
Sambo Fritid Att promenera och att plocka svamp på hösten.
och 15–20 mål. Man har hållit fast i
Nu är det en ny tävling där det ska
detta under flera år, man har varit
bedömas om resultatet av vår styrtydliga och det har gett resultat. Saker och ting blir gjorda.
ning och ledning också ger en bra service till medborgarna. Hur det
går vet jag naturligtvis inte, men jag tror att vi är en stark kandidat.
Vad är roligast med ditt jobb?
– När man känner att organisationen är på tå och utvecklar
samhället på ett schysst sätt. Sedan ett par år minskar till exempel utbetalningarna av försörjningsstöd. Sånt gör mig glad och
stolt, att få jobba i en organisation som hjälper människor till egen
försörjning.
U Chefen
En seger skulle väl vara en fjäder i hatten för dig som kommunens
högste tjänsteman?
– Nja, det skulle vara en fjäder i hatten för alla politiker och tjänstemän som har varit inblandade. Att utveckla en kommun är ett
lagarbete. J
i fokus nr 4 utkommer den 11 september 2013
Hannons e
VI GÖR TIDNINGAR FÖR V
ÄLFÄRDENS PROFFS.
Allt om jobbet Media AB är ett bolag ägt av Vision, ett partipolitiskt obundet fackförbund för tjänstemän
i kommuner, landsting, kyrka och hos privata arbetsgivare inom bland annat vård och omsorg.
32