Vad händer i mötet mellan människor och mellan

Vad händer i mötet mellan människor och mellan

”Vad händer i mötet mellan människor
och mellan grupper i en kunskapsintensiv
organisation när det gäller makt och kontroll och hur kan det som händer förklaras?”
Ulf Grundel
2013-01-08
Detta är en kursessä författad som examensuppgift inom ramen för doktorandkursen ”Organisationspsykologi” vid Psykologiska Institutionen, Stockholms
Universitet, höstterminen 2012. Kursansvariga: Professor Magnus Sverke och
Docent Johnny Hellgren.
Organisationspsykologi (7,5 hp)
Psykologiska Institutionen (SU)
Examinatorer: Professor Magnus Sverke och Docent Johnny Hellgren
Ulf Grundel
2013-01-08
”Vad händer i mötet mellan människor och mellan grupper i en kunskapsintensiv organisation när det gäller makt och kontroll och hur kan det som
händer förklaras?”
Inledning
Jag skriver denna essä mot bakgrund av intresse för teorier och modeller som förklarar hur makt och
kontroll präglar organisationer och då särskilt organisationer med kunskapsintensivt arbete. Min
övergripande fråga är: ”Vad händer i mötet mellan människor och mellan grupper i en kunskapsintensiv organisation när det gäller makt och kontroll och hur kan det som händer förklaras?” Inom
ramen för min forskarutbildning har jag studerat en naturvetenskaplig institution i en förändring av
organisationen. Min ambition med denna essä är att identifiera och beskriva några teorier möjliga att
använda i min fortsatta utbildning.
Tre frågor infinner sig i utgångsläget: Vad är en organisation, vad är kunskapsintensivt arbete och vad
menas med en kunskapsintensiv organisation?
Pfeffer (1997) svarar på den första frågan genom att definiera vad en organisation är. Han menar att
en organisation kan beskrivas som en social struktur skapad av individer för att stödja samarbete i
förhållande till specifika mål. Det som kännetecknar en organisation är att den håller ihop individer
och deras strävan att nå resultat som annars inte är möjliga.
När det gäller svaret på den andra frågan definierar Alvesson och Sveningsson (2007) kunskapsintensivt arbete. Det handlar ”om avancerad problemlösning och kunskapsutveckling, inte sällan i direkt
interaktion med klienter med komplexa problem” (sid 390). Var gränsen går mellan kunskapsintensivt och icke kunskapsintensivt arbete är dock inte enkelt att fastställa. Alvesson och Sveningsson
talar själva om att det är viktigt att organisationen bemannas av personal med längre teoretisk utbildning och arbetar med organisationsformer som främjar kommunikation, lärande och kreativitet.
Slutligen den tredje frågan: Vad menas med en kunskapsintensiv organisation? Enligt Mintzberg
(1983) finns det fem grundformer av en organisation: Enkel struktur, maskinbyråkrati, professionell
byråkrati, divisionsorganisation och adhocrati.
Den enkla strukturen utgår från en tydlig och centraliserad ledning som har en stark position i organisationen och som vill behålla kontroll över beslutsfattandet. Ett exempel kan vara entreprenören och
grundaren av det innovativa företaget. Maskinbyråkrati fokuserar specialisering och rationalitet. Ett
exempel kan vara industriföretaget som tillverkar standardiserade produkter. Den professionella
byråkratin kännetecknas av en expertorienterad verksamhet. Medarbetarna har en självständig inställning till sin uppgift och roll och sätter upp gränser mot påverkan från andra, t.ex. ledning och
administratörer, som vill styra över deras förutsättningar. En nyhetsdesk på en centralredaktion kan
vara ett exempel på en professionell byråkrati. Divisonsorganisationen kännetecknas av en uppdelad
och segregerad organisation där delarna fungerar med hög grad av egen självständighet men också
med stöd av övergripande och gemensamma stödstrukturer. (Mintzberg talar själv om en ”Balkanise1
rad” organisation, vilket möjligen också antyder att divisionerna kan hamna i konflikt med varandra.)
Exemplen finns bland framför allt större organisationer, såväl varu- som tjänsteproducerande, där de
olika verksamhetsdelarna påtagligt kan skilja sig åt från varandra. Slutligen adhocrati som kan beskrivas som en organisation med specialister som sätts samman i blandade team utifrån tidsbestämda
uppgifter och roller. Det kan t.ex. handla om konsultföretaget som arbetar med projektering av infrastruktur med projektgrupper bestående av ingenjörer, ekonomer och samhällsvetare till stöd för att
lösa sin uppgift.
Utifrån Mintzbergs grundformer vill jag beskriva en kunskapsintensiv organisation i termer av en
professionell byråkrati även om jag i en sådan också kan uppfatta inslag av maskinbyråkrati (administrationen), divisionsstrukturer (s.k. ”skolor” bestående av flera institutioner på ett och samma
universitet) och adhocrati (t.ex. tvärvetenskapliga centra). Möjligen skulle också den starka institutionschefen och professorn vilja sätta sin prägel på institutionen med syfte att upprätthålla en enkel
struktur. Att en organisation i sig kan ha inslag av flera olika slag av grundformer ligger helt i linje
med Mintzbergs synsätt. Han menade dock att det i en organisation finns en dominerande grundform som präglar helheten.
Kontroll och makt i en organisation
Pfeffer (1997) menar att samordning och kontroll av verksamheten är en av organisationens mest
grundläggande frågeställningar. Det handlar bl.a. om att förmå medarbetare att agera på ett sådant
sätt att deras beteende är förenligt med organisationens mål. Jag har valt tre olika teoretiska perspektiv för att beskriva hur kontroll och makt kan utövas i en organisation: Etzionis modell för klassificering av kontroll (1972), Kouzes och Micos modell för samordning mellan olika domäner inom offentliga organisationer (1979) samt Joan Ackers modell för att beskriva hur genus skapas i organisationer, Linghag (2009). Etzionis samt Kouzes och Micos perspektiv uppfattar jag i huvudsak som traditionell teori, dvs. visar på ”hur det är”. Joan Acker utgår från kritisk teori som visar på ”möjligheter till
förändring”. Längre fram i denna essä kommer jag att med stöd av Pfeffer ytterligare precisera vad
som menas med kritisk teori.
Klassificering av medel för kontroll – Etzioni (1972)
Etzione beskriver tre kategorier för hur kontroll i en organisation utövas: Fysiska, materiella och symboliska. Etzioni menar att en organisations framgång avgörs av dess förmåga att utöva kontroll över
sina medarbetare. Därför har organisationen ett formellt system för belöningar och straff för att få
medarbetare att följa organisationens normer, regler och krav. För att kontrollfunktionen ska kunna
fungera behövs ett formellt system av hur belöningar och straff fördelas utifrån prestation.
Den kontroll som utövas genom fysiska metoder inbegriper även hot om att använda fysiska straff
eftersom Etzioni menar att till sin art liknar hot ett faktiskt utövande. Kontrollmetoden kallar han för
makt genom tvångsmedel. Materiell kontroll består av varor och tjänster men även av pengar eftersom pengar kan användas för inköp av varor och tjänster. Metoden kallar Etzioni för kontroll genom materiella behov. Symbolisk kontroll, som till sin karaktär är normativ, utövas genom sociala
symboler som stärker auktoritet och prestige. Den som utövar symbolisk kontroll visar sin uppskattning för tillgivenhet och gillande genom att t.ex. påverka positionering och social rang. Att använda
symboler med syftet att kontrollera kan göras ur tre olika perspektiv: Normativ, normativ/social eller
social makt.
2
Normativ makt utövas av den som har en högre position i relation till den som har en lägre, t.ex. genom att hålla s.k. ”brandtal” inför medarbetarna i syfte att påverka dessa till att utföra en uppgift.
Normativ/social makt utövas indirekt, t.ex. genom att den som har en högre position uppmanar den
som har en lägre att bortse från en avvikande persons uppfattning i sammanhanget. Social makt är
makt som jämställda personer utövar tillsammans och över varandra. Mitt exempel på social makt
blir det som händer i en process där en grupp medlemmarna i dialog med varandra kommer överens
om spelregler och villkor för sitt samarbete och samspel. Etzioni diskuterar i övrigt inte social makt
eftersom han menar att social makt inte är en organisationsmakt i sig. Detta vill jag ifrågasätta och
återkommer till frågan i min diskussion.
Följderna av hur makt utövas blir olika beroende på sammanhang och sättet hur den utövas. Etzioni
menar att användandet av tvångsmedel ökar upplevelsen av alienation och normativ makt ökar engagemang. I sammanfattning: Symboliska kontrollmetoder bidrar till att öka människors engagemang, materiella kontrollmetoder bidrar till att stärka egoistiska intressen och fysiska metoder tvingar till lydnad.
Etzioni menar att jämförelsen av hur olika kontrollmetoder används mot underordnade medarbetare
är ett sätt att klassificera organisationer eftersom olikheter i hur kontroll utövas också förutsäger
andra slag av olikheter mellan organisationer.
Domäner inom offentliga organisationer - Kouzes och Mico (1979)
Kouzes och Mico redogör i sin artikel för hur offentliga serviceorganisationer, som t.ex. sjukhus och
universitet, kan beskrivas i termer av olika domäner som har av varandra delvis självständiga uppfattningar om vad organisationen ska åstadkomma och hur den ska arbeta. Kouzes och Mico talar om
politisk, administrativ och professionell domän.
Den politiska domänen uppgift är i första hand att genom valda representanter tillgodose samhällets
behov. Man tar beslut om grundläggande principer och policys för verksamheten och styr genom
värderingar och riktlinjer. Man är inom avgränsade intressegrupperingar gemensam i sina principer.
Man röstar, förhandlar och kompromissar. Den administrativa domänens uppgift är i första hand att
utifrån de politiska riktlinjerna driva frågor som kontroll, styrning, rationalisering, samordning och
kostnadseffektivitet. Man styr genom regelverk. Den professionella domänen fokuserar i första hand
kvalitativ och sakkunnig utveckling. Man är individualistisk i sina principer. Man vill inte bli styrd utan
strävar efter att självständigt definiera sitt arbetsområde och förhålla sig fristående, även om man
också kan alliera sig med intressenter utanför den egna organisationen för att nå sina mål.
Varje domän har en funktionell roll och organisering sett ur den egna huvuduppgiftens perspektiv.
Man följer i första hand sina egna normer när man relaterar till övriga domäner och legitimerar därmed oförenliga beteenden i organisationen som helhet, t.ex. genom att ta till sig information som
primärt stödjer den egna rollen och uppgiften. Utveckling av roll och uppgift sker i och med detta
genom separation från övriga domäner och bidrar därmed till att försvåra närmare relationer. Beslut
i den egna domänen påverkar dock andra. Var och en upprätthåller därför sina egen integritet i syfte
att balansera makt sett ur ett helhetsperspektiv. Kouzes och Mico menar att I den processen kan till
och med fientliga relationer utvecklas.
3
Genus och jämställdhet och Joan Ackers modell för hur genus görs i organisationer
Betyder genus något när det gäller hur makt och kontroll utövas i organisationer, specifikt i organisationer präglade av kunskapsintensivt arbete, och i så fall vad?
I en studie av arbetsfördelning och normer hos lärare och forskare vid två fakulteter vid Göteborgs
Universitet (Berg C. m.fl. 2012) redovisar Anna Peixoto och Anna-Karin Wyndhamn resultat och slutsatser från en kvalitativ intervjustudie av jämställdhet och normer vid Naturvetenskapliga fakulteten,
Göteborgs Universitet.
”Ett centralt resultat är således att dessa maktrelationer genomkorsas av hierarkier utgående från
kön. Medarbetare av kvinnligt kön uppges möta större skepsis, hårdare kritik och mindre talutrymme
än kollegor av manligt kön. Så oavsett kvinnans position i verksamheten. Vi hävdar att möjligheten
att bjuda denna dubbla maktordning motstånd är mycket begränsad. Kritiken avväpnas genom att
ifrågasättande och avståndstagande relativt samtalsklimat och beslutsgångar, transformeras till
”problem” som den enskilde är bärare av. Själva utmaningen tolkas som tecken på en dålig rustning
för att vistas i akademin och vetenskapsproduktion. I berättelserna är det således avvikaren, här oftare en kvinna än en man, som misstänkliggörs och trycks tillbaka. Därigenom riskerar också det system som viktar röster efter position och kön att förbli intakt” (sid 89).
Peixoto och Wyndhamn diskuterar orsakerna till den bristande jämställdheten och konstaterar att
dessa främst ligger i ”organisationens normer, värderinar och maktordningar, officiella och inofficiella, vilka formar arbetsvillkor som selekterar medarbetare utifrån ett forskarideal präglat av förment
maskulina kvaliteter” (sid 110).
Sophie Linghag (2009) redogör i sin doktorsavhandling för den amerikanska sociologen Joan Ackers
modell för hur kön konstrueras i organisation (fig. 1). I grundutförande finns modellen beskriven i en
delrapport från Fiber Optic Valley (Andersson, S. m.fl. 2008) och jag presenterar en utvecklad version.
Den vetenskapsteoretiska utgångspunkt som ligger till grund för modellen är kritisk teori och Doing
gender. Kritisk teori menar att samhällsvetenskaplig forskning både kan och ska bidra till att stödja
människors frigörelse från ideologier och maktrelationer som hämmar möjligheter till självständighet
och medvetenhet om personliga genuina behov (Pfeffer, 1997). Med Doing gender menas att kön
görs i relationer och blir ”både något som görs, det vill säga en social praktik, och något vi producerar
kunskap om och som alltså kan studeras som sådan kunskapsproduktion. Kön ses som ett resultat av
ett samspel mellan människor, liksom att kön blir till genom samspel” (Linghag, 2009, sid 39). Linghag
menar att kön är ett sätt att uttrycka maktrelationer i form av manlig över- och kvinnlig underordning. Kopplat till Doing gender kan vi också tala om konstruktionism och social konstruktion som en
viktig del av teorin. Med konstruktionism menas en social teori som vill förklara hur människor uppfattar och formar sin sociala verklighet (Berger L. B och Luckmann T. 2003).
Ackers modell utgår från fyra perspektiv: Vilken bild organisationen ger av sig själv, hur medarbetaren ser på sig själv i organisationen, hur segregering skapas mellan män och kvinnor i organisationen
och slutligen, hur män och kvinnor interagerar inom organisationen. Tillsammans skapar dessa perspektiv en ordning som förklarar hur makt och kontroll utövas i organisationen med utgångspunkt
från genus. Analysen beskriver hur könsmärkning av arbetsuppgifter går till, hur identitetsmönster
4
utifrån kön skapas, hur könsuppdelning av olika arbetsuppgifter genomförs samt kunskaper om hur
maktrelationer utifrån kön skapas och upprätthålls.
Fig. 1
Diskussion
Den övergripande fråga jag inledningsvis ställde var: ”Vad händer i mötet mellan människor och
grupper i en kunskapsintensiv organisation när det gäller makt och kontroll och hur kan det som
händer förklaras?” Jag ställde frågan motbakgrund av mitt pågående forskarutbildningsprojekt i vilket jag följer en naturvetenskaplig universitetsinstitution i en förändringsprocess. Med stöd av
Mintzberg (1983) kom jag fram till att det som kan beskrivas som en professionell byråkrati, med
influenser av andra organisationsformer, kommer närmast beskrivningen av vad en kunskapsintensiv
organisation är. Den naturvetenskapliga institution jag följt kännetecknas av en expertorienterad
verksamhet där medarbetarna har en självständig inställning till sin uppgift och roll. De olika teorier
jag redogjort för visar att olika slag av strukturer, hur ledning, chefer och medarbetare tolkar sina
5
respektive roller och uppgifter, den egna identiteten, brist på dialog och samsyn när det gäller helheter samt olika normer och värderingar påverkar hur makt och kontroll byggs upp och utövas i organisationer.
En fråga jag ställer mig i sammanhanget är om inte den professionella byråkratin alltmer får se sitt
inflytande reducerat på bekostnad av ett ökande inflytande från framför allt maskinbyråkratin, och
då särskilt när det gäller offentlig verksamhet. Jag uppfattar att beslut i allt större utsträckning, med
krav på ökad konstadseffektivitet och kostnadskontroll, centraliseras till maskinbyråkratins ansvarsnivå. Den frihet som den professionella byråkratin erbjuder sina medarbetare, och därmed kvalitet i
verksamheten, naggas i kanten. På DN Debatt publicerar den 30 december 2012 ett antal professorer
och verksamhetschefer vid svenska universitetssjukhus ett exempel på detta i form av en artikel som
beskriver hur administrativa åtgärder, till synes rationella, reducerar verksamhetens kliniska kompetens. Det handlar om hur mindre komplicerade sjukdomsfall flyttas ut från universitetssjukhusen till
mindre enheter. Konsekvensen blir att patientflödena blir för låga på universitetssjukhusen för att
den kliniska kompetensen ska kunna upprätthållas. Det som framställs på DN Debatt uppfattar jag
som att ekonomisk rationalitet och struktur, utifrån den ekonomiska modell för beteendepåverkan
som Pfeffer (1997) beskriver, tillåts dominera på bekostnad av andra modeller. Ett grundantagande
för den ekonomiska teorin, enligt Pfeffer, är att individer i första hand strävar mot att tillgodose sina
egna intressen. Jag tänker att detta i överförd mening får som konsekvens en kamp mellan den professionella byråkratin och maskinbyråkratin i vilken respektive byråkrati i första hand försöker tillgodose sina egna intressen, detta eftersom ekonomisk teori enligt Pfeffer inte tar hänsyn till moral och
moraliska värderingar. Jag uppfattar att denna analys även kan ta stöds av Kouzes och Micos (1979)
teori om domäner inom offentliga organisationer och då utifrån hur den administrativa domänen
(som kan jämställas med en maskinbyråkrati) och den professionella domänen (som kan jämställas en
professionell byråkrati) i första hand följer egna normer och värnar sin egen integritet. Detta sker på
bekostnad av varandra och legitimerar därmed också oförenliga beteenden i organisationen som
helhet. Jag tolkar professorernas och verksamhetschefernas artikel som ett sätt att försöka nå den
politiska domänen med sin fråga. Den ekonomiska modell för påverkan av beteende som den politiska domänen utvecklat i detta exempel skulle jag med stöd av Etzioni (1972) definiera som kontroll
genom materiella behov. Jag skulle vetenskapligt vilja pröva om det som professorerna och verksamhetscheferna redogör för i sin artikel är ett exempel på att den politiska domänen (ev. i samspel med
den administrativa) har utvecklat en modell för ekonomisk beteendepåverkan av den professionella, i
form av ett finansieringssystem som administrativt är rationellt men utan moraliska värderingar, och
som därmed får negativa effekter för kvalitet i verksamheten. Detta skulle det kunna vara ett intressant ämne för fortsatt forskning. Hur skulle en alternativ och normativ/symbolisk metod för kontroll
integrerad med en moralisk modell för styrning av beteenden i organisationer se ut?
Så till frågan om Joan Ackers modell för hur genus konstrueras i organisationer. Vilken betydelse har
denna teori för min övergripande fråga? Såväl Mintzbergs, Etzionis som Kouzes och Micos teorier ger
en beskrivning av hur en organisation kan uppfattas och vad som pågår inom organisationen. Teorierna utvecklades under 1970-talet och början av 80-talet. En sökning på Google Scholar visar på att
teorierna vetenskapligt fortfarande levde under 2012, framför allt Mintzbergs. Teorierna tillkom i en
värld med stora skillnader i förhållande till dagens. Det handlar framför allt om skillnader när det
gäller kommunikation via sociala medier och ökad påverkan genom idéer och kunskaper tillgängliga
på internet. Dagens organisationer bygger dock i stor utsträckning på förhållanden från tidigare decennier varför jag menar att också teorier från tidigare decennier kan vara användbara för att förstå
6
vad som döljer sig i organisationen. Rövik (2000) talar i sin bok ”Moderna organisationer – trender
inom organisationstänkandet vid millennieskiftet” om hur man med en tänkt ”röntgenundersökning”
skulle kunna spåra det förflutnas påverkan i organisationen och upptäcka hur dessa strukturer än
idag finns som mer eller mindre tydliga och underliggande. Mina kritiska frågor när det gäller
Mintzberg, Etzioni samt Kouzes och Micos teorier är dock i vilken utsträckning dessa kan användas
som aktiva medel för förändring. Är det tillräckligt att beskriva ”vad som kan uppfattas och vad som
pågår”? Följdfrågan blir dessutom om jag som forskare får ha ett medvetet syfte att förändra när jag
forskar. Mitt svar på den första frågan ”nej, det är inte tillräckligt att endast beskriva teorier” och den
andra frågan ”ja, utifrån kritisk teori får jag ha ett medvetet syfte att förändra ”.
Däremot upplever jag en begränsning att studera maktrelationer i en organisation ur endast ett genusperspektiv. Jeanette Olsson (2011) utvecklar i ett manus till sin doktorsavhandling begreppet
intersektionalitet, ett begrepp med bakgrund i feministisk teori som i sin tillämpning syftar till att
synliggöra specifika situationer av förtryck i ett system, och som är till stöd för att analysera flera
olika sociala och kulturella kategorier samverkar när det gäller maktutövning. Vanligast är att referera till också klass, sexualitet, etnicitet och religion, förutom kön eller genus, när man talar om intersektionalitet. Olsson talar om, bl.a. genom att referera till Ericsson-Zetterquist (2007) Organisering
och intersektionalitet, att studera ”doing intersectionality” som metod för att åstadkomma en fördjupad förståelse för olika slag av maktstrukturer i en organisation. Hon var också i sin forskning inne
på att utöka analysmetoden med ytterligare ett antal kategorier, t.ex. yrke, befattning, ålder, anställningstid, verksamhetsinriktning och liknande. Ackers modell ”Genus i organisationer” skulle därmed
få en mängd olika tillämpningsområden för att skapa ett bredare kunskapsperspektiv än genus av hur
maktrelationer blir till och upprätthålls, inte endast genom att beskriva ”hur det är” utan också genom att bidra till ”att förändra”. Detta skulle ske genom att Olssons metod innebar även att de fyra
analytiska perspektiven skulle synliggöras i en process och i dialog med samtliga sociala kategorier i
en organisation delaktiga.
(För övrigt: Intressant att av de 26 undertecknade professorerna och verksamhetscheferna i den DNartikel jag refererar till är 21 män och fem kvinnor. Detta samtidigt som läkaryrket idag, enligt SCB:s
yrkesstatistik från 2009, har en balanserad könsfördelning. För att ta reda på om detta exempel är
signifikant skulle det naturligtvis behövas forskning. En fråga att undersöka är om dagens fördelning
av professorer och verksamhetschefer speglar en förfluten tid vad gäller andelen män och kvinnor
inom läkaryrket, detta eftersom andelen kvinnor enligt SCB har varit stadigt ökande senare år. Betyder detta i så fall också att fler kvinnor än män idag blir professorer och verksamhetschefer än tidigare, eftersom också fler kvinnor än män blir läkare? Eller fortsätter männen att dominera på högre
tjänster inom sjukvården, i så fall varför?)
Konklusioner
Under arbetet med denna essä blir det tydligt för mig att det inte finns endast en teori som svarar på
mina frågor. Tvärt om, ett antal olika teorier och deras tillämpningar behövs för att skapa klarhet. Jag
delar Pfeffers (1997) uppfattning att inte ge modeller en "religiös kvalitet” antagna eller förkastade
utifrån trossatser eller estetik, utan utgå från vetenskapligt grundade slutsatser. Däremot anser jag
att ett inslag av pragmatism (Rorty, 2003), för en samhällsvetenskaplig forskare och för en praktiker
som jag är, kan vara på sin plats. Som pragmatiker vill jag ”ersätta ett otillfredsställande nu med en
mer tillfredsställande framtid och därmed ersätta vissheten med förhoppningen” för att använda
7
Richard Rortys egna ord (sid 22). Eftersom den traditionella och positivistiska teorin befäster ”hur det
är” kommer jag fortsättningsvis i än större utsträckning kombinera den med kritisk teori och med
forskningsmetoder som stödjer interaktivitet och handling. Jeanette Olssons sätt att tänka och att
arbeta är något som jag kommer att överväga och utveckla vidare.
Referenser
Alvesson, M. och Sveningsson, S. (2007), Organisation, ledning och processer, Studentlitteratur, Lund
Andersson, S, Amundsdotter, E. och Svensson, M. (2008), En färdplan för ett aktivt genusarbete. Delrapport från Fiber Optic Valley.
Berg C, Edén S, Heimann S, Peixoto A, Silander C, Turner D. och Wyndhamn A-K. (2012), Jämställda
fakulteter? En studie av arbetsfördelning och normer hos lärare och forskare vid två fakulteter vid
Göteborgs Universitet
Berger, P. L. och Luckmann T. (2003), Kunskapssociologi – Hur individen uppfattar och formar sin
sociala verklighet, Wahlström & Widstrand, Falun
Etzioni, A. (1972), Moderna organisationer, Aldus/Bonniers, Stockholm
Linghag, S. (2009), Från medarbetare till chef. Kön och makt i chefsförsörjning och karriär.
Doktorsavhandling, KTH Industriell teknik och management
Mintzberg, H. (1983), Structure in Fives: Designing Effective Organizations. New Jersey: Prentice Hall
Olsson, J. (2011), How to develop an intersectionality informed management, University of Derby,
England (ej avslutad doktorsavhandling)
Pfeffer, J. (1997), New Directions for Organization Theory – Problems and Prospects, Oxford University Press, New York
Rorty, R. (2003), Hopp istället för kunskap – tre föreläsningar om pragmatism, Daidalos, Göteborg
Rövik, K.A. (2000), Moderna organisationer. Trender inom organisationstänkandet vid millennieskiftet, Liber, Malmö
Artiklar
DN-Debatt, den 30 december 2012, ”Universitetssjukhusen behöver vanliga patienter”.
Kouzes, J.M. and Mico, P.R. (1979), Domain Theory: An introduction to Organizational Behavior in
Human Service Organizations, Journal of Applied Behavioral Science 1975 15:449,
www.sagepublications.com
Statistik
SCB Yrkesstatistik, (2009)
8