SB30 50TL 21 BA BDK113410

Transcription

LØNKOMMISSIONEN
I
LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET
WWW.LONKOMMISSIONEN.DK
LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE
LØN, KØN,
UDDANNELSE
OG FLEKSIBILITET
BIND I
LØN, KØN,
UDDANNELSE
OG FLEKSIBILITET
BIND I
LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET
BIND I
Udgivet 28. maj 2010
Publikationen kan bestilles hos:
Rosendahl - Schultz Graﬁsk
Herstedvang 10
2620 Albertslund
Tlf. 43 22 73 00
Fax 43 63 19 69
Email schultz@schultz-graﬁsk.dk
Publikationen kan hentes på
Lønkommissionens hjemmeside www.lonkommissionen.dk
Design BGRAPHIC
Tryk Prinfo Holbæk-Hedehusene-Køge
Oplag 1.500 stk.
ISBN 87-7956-360-0
Elektronisk publikation
ISBN 87-7956-361-9
Indhold
Forord ..................................................................................................................
5
1
Indledning, sammenfatning og konklusion .....................................................
7
1.1
1.2
1.3
Indledning. Lønkommissionens opgave ....................................................................
Sammenfatning af Lønkommissionens analyser .......................................................
Serviceeftersyn. Løn, køn, uddannelse og fleksibilitet i den offentlige sektor ......
7
9
38
Appendiks 1.1: Lønkommissionens kommissorium ............................................................
Appendiks 1.2: Medlemmer af Lønkommissionen ..............................................................
Appendiks 1.3: Organisering af Lønkommissionens arbejde .............................................
48
50
53
2
Lønbegreber .......................................................................................................
55
2.1
2.2
2.3
2.4
Indledning og sammenfatning .....................................................................................
Hvad er løn? ...................................................................................................................
Lønkommissionens lønbegreber .................................................................................
Lønstatistik .....................................................................................................................
55
57
57
63
3
Løn, lønspredning og lønudvikling ..................................................................
65
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8
3.9
3.10
3.11
Uregistreret overog merarbejde ................................................................................
Tjenestemandspension ..................................................................................................
Betalt spisepause ............................................................................................................
Personalegoder ...............................................................................................................
Bruttotrækordninger ......................................................................................................
Øvrige ansættelsesvilkår ................................................................................................
Kortlægning af løn, lønspredning og lønudvikling for sektor og faggrupper ......
Lønniveau og lønspredning for den samlede offentlige sektor ..............................
Lønniveau, lønspredning og lønudvikling for stat, kommuner og regioner ........
Hovedresultater for offentlige grupper ......................................................................
65
68
74
75
76
79
80
81
83
89
101
Appendiks 3.1: Notat fra Danmarks Statistik om personalegoder
og bruttotrækordninger ............................................................................................................
135
INDHOLD
1
4
Lønsammenligning af offentlige grupper .........................................................
143
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
Analyserne og deres grundlag ......................................................................................
Sammenligning af løn mellem faggrupper .................................................................
Lønafkast til uddannelse ...............................................................................................
Estimation af lønforskelle mellem køn ......................................................................
Ledelsesansvar og løn ...................................................................................................
Livsindkomst, herunder betydning af arbejdstid og tidlig tilbagetrækning ..........
143
147
149
153
158
160
162
Appendiks 4.1: Regressionsresultater .....................................................................................
Appendiks 4.2: Metode for beregning af livsindkomst .......................................................
177
184
5
Sammenligning af løn offentlig - privat ............................................................
187
5.1
5.2
5.3
5.4
5.5
5.6
5.7
5.8
Kort om generelle vilkårsmæssige forskellige offentlig – privat ............................
Løn og lønspredning i den private sektor ..................................................................
Sammenligning mellem offentlige og private grupper .............................................
Sammenligninger på baggrund af hoveduddannelsesgrupper ................................
Fysisk og psykisk belastning i jobbet ..........................................................................
Fraværsmønstre i den offentlige og den private sektor ...........................................
Rekruttering ....................................................................................................................
187
191
195
201
219
227
236
240
Appendiks 5.1: Teknisk afgrænsning af private grupper .....................................................
251
6
Det kønsopdelte arbejdsmarked og lønforskellen mellem mænd og kvinder
253
6.1
6.2
6.3
6.4
6.5
Indledning og sammenfatning ......................................................................................
Arbejdsmarkedet er kønsopdelt på sektor, branche og arbejdsfunktion ...............
Lønforskelle mellem mænd og kvinder ......................................................................
Analyse af lønforskelle mellem mænd og kvinder ....................................................
Andre undersøgelser af kvinder og mænds løn ........................................................
253
255
263
264
268
Appendiks 6.1: De tre offentlige delsektorer ........................................................................
Appendiks 6.2: Antal beskæftigede på branche, arbejdsfunktion og uddannelse ...........
Appendiks 6.3: Duncan & Duncan-indeks ...........................................................................
Appendiks 6.4: Blinder-Oaxaca-dekomponeringsmetoden ................................................
Appendiks 6.5: Afvigelser fra bruttolønforskellen i Oaxaca-analysens outputdata ........
270
274
276
278
280
7
Karrieremønstre og veje til ledelse i den offentlige sektor ............................
283
7.1
7.2
7.3
7.4
Survey om rekrutterings- og karrieremønstre samt veje til ledelse ........................
Den horisontale kønsopdeling af arbejdsmarkedet ..................................................
Den vertikale kønsopdeling af arbejdsmarkedet .......................................................
271
286
287
294
Appendiks 7.1: Metode og grupperne i undersøgelsen .......................................................
307
2
INDHOLD
8
Ligelønsloven og arbejde af samme værdi .....................................................
309
8.1
8.2
8.3
8.4
8.5
8.6
Ligelønsloven .................................................................................................................
Ligeløn i Sverige og Norge ...........................................................................................
Ligelønssager på det offentlige arbejdsmarked .........................................................
Arbejde af samme værdi ...............................................................................................
Opgørelse af den lokale løndannelse ..........................................................................
309
311
329
331
334
356
Appendiks 8.1: Retspraksis ......................................................................................................
365
9
Løndannelse .......................................................................................................
389
9.1
9.2
9.3
9.4
9.5
9.6
9.7
Lønsystemerne i den offentlige sektor .......................................................................
Forhandlingssystemet ...................................................................................................
Justering af løn og lønrelationer på det centrale niveau ..........................................
Justering af løn og lønrelationer på det lokale niveau ..............................................
Opgørelse af den lokale løndannelse ..........................................................................
Sammenfattende overvejelser ......................................................................................
389
393
400
407
413
418
422
Appendiks 9.1: Lønsystemerne i den offentlige sektor .......................................................
Appendiks 9.2: Opgørelse af den lokale løndannelse ..........................................................
430
437
10
Rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse ..............................................
441
10.1
10.2
10.3
10.4
10.5
Den offentlige og private sektor: Samspil og karakteristika ...................................
Udfordringer i forbindelse med rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse ...
Perspektivering med arbejdspladser i den private sektor ........................................
Tværgående dilemmaer i den offentlige sektor .........................................................
441
447
454
484
486
Appendiks 10.1: Metode i Deloittes undersøgelse af rammer for ledelse og
arbejdstilrettelæggelse ................................................................................................................
494
INDHOLD
3
4
INDHOLD
Forord
Lønkommissionen blev nedsat af regeringen i efteråret 2008 på baggrund af erfaringerne fra
overenskomstforhandlingerne i 2008 på det offentlige område.
Kommissoriet for Lønkommissionen omfatter en vifte af emner om løn og løndannelse, ligeløn og kønsopdelt arbejdsmarked, fleksibilitet og rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse i den offentlige sektor.
Lønkommissionens redegørelse overgives hermed til de offentlige overenskomstparter med
henblik på, at den kan indgå som fælles baggrundsmateriale ved kommende overenskomstforhandlinger på det offentlige område – og dermed den videre dialog, der kendetegner den
danske model med udstrakt samarbejde mellem arbejdsgivere og lønmodtagere.
Lønkommissionens undersøgelser har afdækket en række væsentlige problemstillinger i forhold til løn, køn, uddannelse og fleksibilitet i den offentlige sektor, som er vigtige at adressere for at bevare den positive udvikling af den offentlige sektor.
Lønkommissionen opfordrer på den baggrund de offentlige overenskomstparter til at foretage et serviceeftersyn af aftaler, overenskomster og forhandlingssystemer i den offentlige sektor.
En række væsentlige problemstillinger, kommissionen har afdækket, kan ikke henføres til
aftaler og overenskomster og forhandlingssystemet alene. Det gælder særligt i forhold til det
kønsopdelte arbejdsmarked i bred forstand og til administrativ regulering, styring og dokumentation.
På den baggrund opfordrer Lønkommissionen relevante organisationer, myndigheder og institutioner mv. på alle niveauer til at foretage et serviceeftersyn også på disse områder.
Kommissoriets bredde har gjort arbejdet i Lønkommissionen omfattende. Nye lønbegreber
er blevet defineret, og det har bl.a. været nødvendigt at udvikle et nyt register til kommissionens lønanalyser. Det har resulteret i et samlet konsolideret datagrundlag for løn i den offentlige sektor, som ikke er set tidligere.
Mange faglige punkter er vendt og afklaret, og der er i dag i Lønkommissionen en langt stærkere fælles forståelse af de problemstillinger og emner, som kommissionen har beskæftiget
sig med.
Lønkommissionen har lagt vægt på at afgive redegørelsen i enighed. Overenskomstparterne
har ikke gennem kommissionsarbejdet påtaget sig konkrete forpligtelser i relation til kommende overenskomstforhandlinger.
Lønkommissionen, maj 2010
FORORD
5
Lønkommissionens redegørelse består af:
• Bind I, der udgør redegørelsens hovedbind
• Bind II, der indeholder en alfabetisk gennemgang af 44 offentlige faggruppers lønforhold.
Kommissionsredegørelsens indledning, sammenfatning og konklusion er tillige optrykt særskilt.
Læs mere på: www.lonkommissionen.dk
6
FORORD
1. Indledning, sammenfatning og konklusion
1.1 Indledning. Lønkommissionens opgave
Overenskomstforhandlingerne i den offentlige sektor i 2008 var præget af uenighed om løn.
Det gjaldt både i optakten, forhandlingerne og efterspillet. Sagens kerne var, hvad bestemte
faggrupper tjener, hvad bestemte faggrupper tjener i forhold til hinanden og hvad mænd tjener i forhold til kvinder.
Under den forhandlingspolitiske uenighed lå der samtidig en teknisk uenighed om, hvordan
man opgør løn og om, hvordan man sammenligner lønnen mellem faggrupper, som har forskellige løn- og ansættelsesvilkår, arbejder i forskellige sektorer og har forskelligt arbejdsomfang.
På baggrund af erfaringerne fra overenskomstforhandlingerne i 2008 nedsatte regeringen en
lønkommission i efteråret 2008. Med denne redegørelse rapporterer Lønkommissionen sine
analyser og konklusioner.
Lønkommissionens opgave har været at kortlægge, analysere og drøfte, om løn-, ansættelsesog ledelsesstrukturer i den offentlige sektor bidrager til at fremme en positiv udvikling af sektoren og til i dialog med medarbejderne at skabe dynamiske og attraktive arbejdspladser med
lokale frihedsgrader, der kan tiltrække og fastholde den efterspurgte og kvalificerede arbejdskraft af begge køn.
Herunder har Kommissionen bl.a. skullet undersøge konsekvenserne af det kønsopdelte arbejdsmarked og i den forbindelse have fokus på forholdene inden for de traditionelle mandeog kvindefag i den offentlige sektor.
Lønkommissionens opgave har været at:
• Fastlægge lønbegreber pr. præsteret henholdsvis betalt time til brug for kommissionens
analyser.
• Kortlægge lønninger, lønspredning og lønudvikling i den offentlige sektor med særligt
fokus på perioden siden indførelsen af de nye lønsystemer.
• Sammenligne lønninger, lønspredning og lønudvikling for relevante faggrupper inden for
den offentlige sektor, herunder faggrupper inden for typiske kvinde- og mandefag, bl.a.
på baggrund af uddannelsesniveau, jobfunktioner, herunder fysisk og psykisk belastning i
jobbet, eventuelt ledelsesansvar, anciennitet, rekrutteringsforhold og fraværsmønstre.
• Sammenligne lønninger med relevante faggrupper i den private sektor på grundlag af en
samlet vurdering, hvor lønnen ses i sammenhæng med øvrige ansættelsesvilkår, herunder
fx den effektive arbejdstid og retten til betalt fravær.
• Undersøge konsekvenserne af det kønsopdelte arbejdsmarked og i den forbindelse have
fokus på forholdene inden for traditionelle mandeog kvindefag i den offentlige sektor.
KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION
7
• Belyse og vurdere mulighederne for at modvirke kønsspecifikke rekrutterings- og karrieremønstre.
• Undersøge, om der i forhold til ligelønsloven er problemer med ligeløn på det offentlige
område.
• Undersøge løndannelsen i den offentlige sektor, herunder om der er barrierer, der begrænser mulighederne for justering af lønrelationer, og om de nye lønsystemer i tilstrækkelig grad giver mulighed for fastholdelse og en løbende tilpasning til de aktuelle rekrutteringsbehov, herunder på de enkelte arbejdspladser.
• Belyse, om der i den offentlige sektor er hensigtsmæssige rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse, herunder om lederne har de nødvendige muligheder for i dialog med
medarbejderne at kunne udvikle gode arbejdspladser, hvor drivkraften er arbejdsglæde og
motivation, og som er attraktive for både kvinder og mænd. Kommissionen har herunder
skulle belyse mulighederne for at prioritere opgaveløsningen på arbejdspladserne.
Kommissionen har haft til opgave at identificere eventuelle barrierer, der modvirker engagement, motivation og effektivitet på arbejdspladserne i den offentlige sektor, samt pege på
mulige initiativer, som kan fremme den positive udvikling.
Det har imidlertid ikke været hensigten, at kommissionen skal fremsætte konkrete forslag til
ændringer i overenskomster. Løn og andre ansættelsesvilkår i den offentlige sektor fastsættes
ved kollektive overenskomster og aftaler, der indgås mellem arbejdstager- og arbejdsgiverorganisationer.
Kommissionens redegørelse skal derfor overgives til de offentlige overenskomstparter inden
udgangen af maj 2010 med henblik på, at den kan indgå som fælles baggrundsmateriale ved
kommende overenskomstforhandlinger på det offentlige område.
Lønkommissionens kommissorium er optrykt i appendiks 1.1.
Kommissionens uafhængige formand har været fhv. departementschef og teaterchef, Michael
Christiansen. Kommissionen har herudover været sammensat af repræsentanter fra hovedorganisationerne (LO, FTF og AC), de statslige og kommunale/regionale forhandlingsfællesskaber (CFU, KTO og Sundhedskartellet) og de offentlige arbejdsgivere (Finansministeriet,
KL og Danske Regioner) samt fire eksperter: Lektor Karen Sjørup, Roskilde Universitet, afdelingsdirektør Kirsten Wismer, Danmarks Statistik, afdelingschef Lisbeth Pedersen, Det
Nationale Forskningscenter for Velfærd (SFI) og professor Niels Westergård-Nielsen, Handelshøjskolen ved Aarhus Universitet. Der har desuden været tilknyttet en ekspert fra DA
med henblik på oplysninger vedrørende den private sektor. Bortset fra ovennævnte konkrete
sammenligninger har kommissionen ikke behandlet forhold på det private arbejdsmarked.
Kommissionens i alt 36 medlemmer fremgår af appendiks 1.2.
8
KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION
Lønkommissionen har holdt 12 møder. Dertil er der afholdt 74 møder i fem styringsgrupper
nedsat under kommissionen, hvori forskellige grupper af kommissionens medlemmer har
behandlet kommissionens undersøgelser fra tilrettelæggelse til rapportering. Sekretariatsfunktionen har været placeret i Personalestyrelsen. Sekretariatsarbejdet har været tilrettelagt under
formandens ansvar.
Organiseringen af kommissionens arbejde er nærmere beskrevet i appendiks 1.3.
Lønkommissionen har i overensstemmelse med kommissoriet haft fokus på forholdene for
mænd og kvinder i den offentlige sektor. Kommissionen har således opdelt data og indtænkt
køn i sine analyser, vurderinger og konklusioner i det omfang, det har været muligt.
1.2 Sammenfatning af Lønkommissionens analyser
Lønkommissionens analyser og undersøgelser rapporteres i 9 kapitler, der sammen med dette
kapitel udgør redegørelsens 10 kapitler. Kapitlerne udgør redegørelsens hovedbind og omhandler i tematisk form de undersøgelser, som kommissionen har gennemført. Kapitel 1 er
tillige optrykt særskilt.
Derudover består redegørelsen af et bind II, som i alfabetisk rækkefølge beskriver og kortlægger strukturelle karakteristika og lønforhold for de 44 offentlige faggrupper, som er omfattet af Lønkommissionens lønanalyser. De enkelte faggrupper er beskrevet efter et fast paradigme. Heraf fremgår tillige en nærmere definition (afgrænsning) af de pågældende faggrupper.
Nedenstående sammenfattes kapitel 2-10 i redegørelsens bind I.
Kapitel 2. Lønbegreber
Løn er ikke bare løn. Løn består for de fleste lønmodtagere af en række komponenter, som
tilsammen er udtryk for lønmodtagerens samlede løn. Denne løn kan opgøres som enten en
årsløn, en månedsløn eller en timeløn. Dermed afhænger løn altså af, hvordan man opgør
den. Det vil sige, hvilke lønkomponenter der medregnes, og hvilken periode lønnen opgøres
for.
Når man skal kortlægge lønniveauer og foretage lønanalyser, er det derfor nødvendigt at fastlægge de principper, hvorefter lønnen opgøres. Der er med andre ord behov for lønbegreber,
som skaber en fælles opfattelse af løn.
På den baggrund skal Lønkommissionen:
”Fastlægge de lønstatistiske begreber pr. henholdsvis præsteret og betalt time i den offentlige sektor, der skal
lægges til grund for de sammenlignende analyser i kommissionsarbejdet”.
Et lønbegreb pr. præsteret time indeholder de timer, hvor medarbejderen faktisk har været
på arbejde, mens et lønbegreb pr. betalt time indeholder alle timer, hvortil der er knyttet en
betaling.
9
I forbindelse med fastlæggelsen af lønbegreberne pr. henholdsvis præsteret og betalt time har
Danmarks Statistik bistået Lønkommissionen med udarbejdelsen af en rapport om lønbegreberne.
Danmarks Statistiks rapport er lagt til grund for Lønkommissionens valg af de lønbegreber,
der præsenteres og begrundes i dette kapitel.
For at kunne sammenligne lønnen for medarbejdere med forskellige aflønningsformer og
beskæftigelsesgrader, anvender Lønkommissionen timelønnen. Timelønnen beregnes ved at
dividere medarbejderens fortjeneste med antallet af timer, som fortjenesten er optjent i.
Udover basisfortjenesten består fortjenesten af en række øvrige lønelementer. Det drejer sig
fx om pension, overog merarbejde, genetillæg mv. Lønnen er således den samlede fortjeneste, som medarbejderen modtager fra arbejdsgiveren for et givent stykke arbejde.
Fortjenestens sammensætning og antallet af timer, der divideres med, afhænger af det valgte
lønbegreb og afspejles i lønbegrebernes forskellige egenskaber. I Lønkommissionens analyser
anvendes to gennemgående lønbegreber:
• Fortjeneste pr. præsteret time
• Standardberegnet timefortjeneste
Fortjenesten pr. præsteret time er hovedlønbegrebet i Danmarks Statistiks lønstatistik. Den
standardberegnede timefortjeneste er et lønbegreb baseret på betalte timer. Den standardberegnede timefortjeneste er et nyt lønbegreb, som Danmarks Statistik har udviklet i samarbejde med Lønkommissionen. De to lønbegreber har forskellige egenskaber, der kan supplere
hinanden i analyserne og tilsammen give et nuanceret billede af lønnen.
Forskellen mellem de to lønbegreber kommer især til udtryk, når timelønnen opgøres for
medarbejdere med betalt fravær.
Fortjenesten pr. præsteret time viser medarbejderens gennemsnitlige fortjeneste pr. arbejdet
time og arbejdsgiverens omkostninger ved en times udført arbejde ekskl. øvrige arbejdsomkostninger. Fortjenesten pr. betalt time viser derimod medarbejderens gennemsnitlige timeløn for de timer, som medarbejderen har modtaget betaling for. Uanset om medarbejderen
har været på arbejde eller ej.
Lønbegrebet fortjeneste pr. præsteret time er velegnet til sammenligning af lønninger på
tværs af forskellige faggrupper med forskellige former for aflønning. Uanset hvordan ”lønpakken” for den enkelte medarbejder er sammensat, vil værdien af de enkelte elementer afspejles i fortjenesten pr. præsteret time.
Fravær i forbindelse med fx ferie, sygdom, barsel mv. afspejles i dette lønbegreb, som en højere fortjeneste pr. præsteret time til den medarbejder, der er fraværende med betaling. I den
forbindelse skal det bemærkes, at fraværet ikke er ens fordelt inden for og mellem grupper.
For eksempel har kvinder i gennemsnit et højere syge- og barselsfravær end mænd. Fraværets
omfang for mænd og kvinder beskrives nærmere i kommissionens lønanalyser.
10
I modsætning til fortjenesten pr. præsteret time er lønbegrebet standardberegnet timefortjeneste stort set upåvirket af omfanget af fravær og overarbejde. Lønbegrebet er derfor velegnet til sammenligninger mellem grupper med forskelligt fravær og overarbejde – herunder
sammenligninger mellem grupper med overvægt af kvinder henholdsvis mænd – når man i
analyserne ønsker at se bort fra betydningen af forskelle i fraværs- og arbejdsomfanget samt
ansættelsesvilkår for så vidt angår ferie og betalt fravær. Den standardberegnede timefortjeneste er i den henseende upåvirket af kønsbetingede fraværsforskelle.
Den standardberegnede timefortjeneste viser medarbejderens ”normale” timeløn, dvs. timefortjenesten for de timer, der er afregnet til normal sats (1:1).
Det statistiske grundlag for Lønkommissionens analyser er Danmarks Statistiks årlige lønstatistik for den private og offentlige sektor, da Danmarks Statistiks lønstatistik er den eneste
lønstatistik, som muliggør sammenligning af lønninger på tværs af sektorer.
Det skal bemærkes, at ikke alle vilkår i forbindelse med ansættelsesforholdet indberettes til
lønstatistikken. Det gælder blandt andet øvrige ansættelsesvilkår som uregistreret overog
merarbejde og visse personalegoder. Betalt spisepause betragtes som præsteret tid i lønstatistikken.
Ved sammenligninger mellem grupper skal man endvidere være opmærksom på, at ikke alle
grupper modtager særskilt betaling for overarbejde. For nogle grupper kan eventuelt overarbejde være afkøbt på forhånd i den aftalte løn (fx jobløn, hvor der ikke er en højeste arbejdstid).
Disse forhold behandles særskilt i lønanalyserne i kapitel 3.
Kapitel 3. Lønniveau, lønspredning og lønudvikling i den offentlige sektor
Hvad tjener offentligt ansatte egentlig? Hvordan er lønniveauet for offentligt ansatte i forhold til ansatte i den private sektor? Hvad tjener mænd og kvinder i forhold til hinanden?
Dette er spørgsmål, hvortil der knytter sig en betydelig interesse. Lønkommissionens valg af
lønbegreber og statistikgrundlag for lønanalyserne muliggør den hidtil mest omfattende analyse af disse spørgsmål i Danmark.
Af Lønkommissionens kommissorium fremgår, at kommissionen skal:
”Kortlægge lønninger, lønspredning og lønudvikling i den offentlige sektor med særligt fokus på perioden siden
indførelsen af de nye lønsystemer”.
I kommissoriet forudsættes, at undersøgelsen omfatter relevante faggrupper i den offentlige
sektor, herunder faggrupper inden for typiske kvinde- og mandefag, og at undersøgelsen tillige skal omfatte faggrupper i den private sektor.
Dette kapitel omfatter en kortlægning af lønniveau, lønspredning og lønudvikling for den
offentlige sektor og de tre delsektorer stat, kommuner og regioner samt hovedtal for 44 offentlige faggrupper. Lønnen opgøres for både mænd og kvinder, men forhold mellem kvinders og mænds løn undergives tillige en særskilt analyse i kapitel 6. Spørgsmålet om lønni-
11
veau og lønspredning for offentlige og private faggrupper belyses særskilt i kapitel 5, hvor
også fysisk og psykisk arbejdsmiljø, fraværsmønstre og rekruttering inden for de to sektorer
belyses.
Når lønniveau og lønspredning kortlægges for den offentlige sektor, herunder staten, kommuner og regioner samt for specifikke offentligt ansatte faggrupper, er det nødvendigt at være opmærksom på en række øvrige ansættelsesvilkår, hvor værdien helt eller delvis ikke opfanges af lønstatistikken og derved ikke opfanget af et eller begge lønbegreber. I første del af
kapitlet beskrives således, at:
• Der i forbindelse med Lønkommissionens arbejde er foretaget aktuarberegninger af tjenestemandspensionens reelle værdi. For hovedparten af de analyserede grupper er den
ækvivalente bidragsprocent beregnet til omkring 30 pct. Lønkommissionen har valgt i lønanalyserne at illustrere den tilnærmelsesvise værdi af tjenestemandspensionen ved dels at
anvende en værdi på 30 pct., dels ved at anvende de hidtidige 15 pct. for de tjenestemandsgrupper, der er omfattet af aktuarberegningerne. De 15 pct. er ikke en beregnet
værdi, men historisk fastlagt ud fra den på det tidspunkt højst kendte arbejdsmarkedspensionsprocent på overenskomstområdet.
• Der i kortlægningen af de offentlige faggruppers løn på baggrund af fortjenesten pr. præsteret time er gennemført beregninger for timelønnen med og uden værdien af betalt spisepause. Værdien af betalt spisepause er fastsat til 7,25 pct. af fortjenesten pr. præsteret
time. Beregningen er gennemført for alle grupper med undtagelse af de, hvor der er enighed om, at faggruppen ikke har betalt spisepause.
• Personalegoder uden for lønstatistikken anslås at udgøre 4,4 mia.kr. svarende til 0,5 pct.
af lønsummen i kommuner, regioner og den private sektor. På baggrund heraf antages
det, at ca. 50 pct. af de samlede personalegoder indgår i lønstatistikken 2007.
•
Fraværet er underrapporteret i Danmarks Statistiks lønstatistikker i 2007. Det betyder, at
lønnen målt som fortjeneste pr. præsteret time er undervurderet. Den ufuldstændige registrering af fraværet anslås at medføre en undervurdering af fortjenesten pr. præsteret time
i alle sektorer. Underrapporteringen er størst i den kommunale sektor. Den standardberegnede timefortjeneste påvirkes ikke af underrapporteringen af fraværet.
• Ved sammenligninger af løn mellem offentlige grupper skal man være opmærksom på en
række yderligere forhold, herunder rådighedsvagter, og hvorvidt timelønnen er opgjort
inkl. eller ekskl. genetillæg.
Den offentlige sektor beskæftiger et flertal af kvindelige ansatte. Således er syv ud af ti ansatte i den offentlige sektor som helhed kvinder. I kommuner og regioner er omkring otte ud af
ti ansatte kvinder, mens kvinderne i staten udgør godt fire ud af ti ansatte. Således er der tale
om en betydelig forskel, for så vidt angår kønsfordelingen inden for kommuner og regioner
på den ene side og staten på den anden side.
Kortlægningen af den offentlige sektor som helhed og de tre offentlige delsektorer viser, at
mænd ansat i den offentlige sektor gennemsnitligt har en højere aftalt arbejdstid end kvinder.
Således har 80 pct. af de mandlige ansatte i den offentlige sektor en aftalt arbejdsuge på i
gennemsnit 37 timer og derover om ugen, mens dette er tilfældet for 49 pct. af kvinderne.
12
Andelen af ansatte på nedsat tid/deltid er hermed væsentligt større for kvinder end for
mænd i den offentlige sektor. Ovennævnte generelle kønsforskel i den aftalte arbejdstid dækker over en vis variation mellem stat, kommuner og regioner.
Arbejdskraftundersøgelsen indikerer, at mænd i den offentlige sektor samtidig har en højere
andel uregistrerede overog merarbejdstimer end kvinder. Forskellen mellem kønnene er
størst i kommuner og regioner og noget mindre i staten. Samtidig varierer det uregistrerede
overog merarbejde betydeligt mellem faggrupper og mellem ledere og basismedarbejdere.
Generelt har ledere og faggrupper med akademisk uddannelse en højere andel uregistrerede
overog merarbejdstimer end basismedarbejdere og faggrupper uden akademisk uddannelse.
Det betyder, at timelønnen målt som fortjeneste pr. præsteret time tenderer mod en overvurdering for disse grupper.
Aldersfordelingen fordelt på køn viser overordnet, at der er relativt flere kvinder end mænd
under 50 år i alle tre delsektorer. Omvendt er der forholdsvis flere mænd blandt de ansatte
på 50 år og derover. Det betyder, at kvindernes samlede andel inden for de tre delsektorer alt
andet lige vil vokse i de kommende år i takt med, at forholdsvis flere mænd end kvinder bliver pensioneret.
Kortlægningen af løn og lønspredning i den offentlige sektor og de underliggende delsektorer viser, at staten har det højeste samlede lønniveau i den offentlige sektor. Målt på fortjenesten pr. præsteret time inkl. gene (ekskl. gene i parentes), udgør den gennemsnitlige timeløn
for staten under ét således 279 kr. (274 kr.), mens fortjenesten pr. præsteret time i kommuner
og regioner udgør henholdsvis 225 kr. (220 kr.) og 263 kr. (248 kr.). Målt på den standardberegnede timefortjeneste inkl. gene (ekskl. gene i parentes), er lønniveauet ligeledes højest i
staten med 230 kr. (226 kr.) sammenlignet med kommunerne på 186 kr. (181 kr.) og regionerne på 212 kr. (199 kr.). Lønforskellene mellem sektorerne skal ses i sammenhæng med de
opgaver og de arbejdsfunktioner, som er kendetegnende for staten, kommuner og regioner.
Lønnen i den offentlige sektor som helhed er generelt mere sammenpresset i den nederste
del af lønfordelingen end i den øverste del.
Samtidig viser kortlægningen, at mænd i gennemsnit har en højere timeløn end kvinder målt
på begge lønbegreber inden for de tre offentlige delsektorer. Når der ses på de umiddelbare
lønforskelle mellem mænd og kvinder inden for sektorer og faggrupper, er der ikke taget højde for eksempelvis forskellig aldersfordeling mellem kønnene, forskellig erfaring/anciennitet,
forskellig uddannelse samt forskellig funktion/stilling mv. Lønforskellene mellem mænd og
kvinder analyseres nærmere i redegørelsens kapitel 4 og 6.
I gennemsnit er fortjenesten for en mandlig og kvindelig ansat i den statslige sektor henholdsvis 291 kr. og 262 kr. pr. præsteret time. Målt på den standardberegnede timefortjeneste
er timelønnen for mænd og kvinder i staten henholdsvis 242 kr. og 214 kr.
Den gennemsnitlige timeløn for kommunalt ansatte målt på fortjeneste pr. præsteret time for
mænd og kvinder er henholdsvis 245 kr. og 219 kr. Målt på den standardberegnede timefortjeneste er timelønnen for mænd og kvinder henholdsvis 205 kr. og 180 kr.
13
I regionerne er den gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time for mandlige og kvindelige
ansatte henholdsvis 329 kr. og 246 kr. Målt ved den standardberegnede timefortjeneste er
timelønnen for mænd og kvinder i den regionale sektor henholdsvis 273 kr. og 196 kr. Den
umiddelbare lønforskel mellem kønnene er således større i den regionale sektor end i den
statslige og kommunale sektor.
Lønforskellen mellem køn i regionerne skal ses i sammenhæng med, at en relativt stor andel
af de mandlige ansatte i regionerne er læger og andre akademikere med løn over gennemsnittet, mens en relativt stor andel af de regionalt ansatte kvinder er ansat som rengørings- og
husassistenter, socialog sundhedsassistenter, sygeplejersker, fysioterapeuter, lægesekretærer
og andre med en lavere løn end akademikergrupperne.
Lønspredningen i regionerne er større end i staten og kommunerne. Lønspredningen er
størst blandt mænd i regionerne og mindst blandt de kommunalt ansatte kvinder målt på fortjeneste pr. præsteret time. Det gælder således også på både sektorniveau samt for de kortlagte faggrupper, at lønspredningen for mænd er større end for kvinder.
Lønudviklingen målt på den gennemsnitlige årlige lønstigning i staten og kommuner/regioner i perioden 1998-2007 har været forholdsvis parallel, idet den gennemsnitlige årlige lønstigning i staten udgør 3,7 pct. og 3,5 pct. i kommuner og regioner.
Når de offentlige faggrupper sammenlignes på baggrund af uddannelseslængde, fremgår det,
at der generelt er en positiv sammenhæng mellem uddannelseslængde og lønniveau.
Det forhold, at mænds gennemsnitlige timeløn er højere end kvinders, når der ses på sektorniveau, genfindes inden for de offentligt ansatte faggrupper, som indgår i Lønkommissionens
analyser. Mænd har således generelt en højere timeløn end kvinder inden for stort set alle de
analyserede faggrupper. Når der ses på de umiddelbare lønforskelle mellem mænd og kvinder
inden for faggrupper, er der ikke taget højde for eksempelvis forskellig aldersfordeling mellem kønnene, forskellig erfaring/anciennitet, forskellig uddannelse samt forskellig funktion/
stilling mv.
Endelig viser kortlægningen af de offentligt ansatte ledere inden for de relativt få udvalgte
faggrupper, hvorfra der er udsondret en særskilt ledergruppe, at forskellen på lønnen for basismedarbejdere og ledere varierer betydeligt inden for faggrupperne.
Spørgsmålet om afkast til uddannelse og afkast til ledelse samt lønforskelle mellem mænd og
kvinder analyseres nærmere i kapitel 4 og 6.
Kapitel 4. Sammenligning af løn i den offentlige sektor
I kapitel 3 er timelønnen kortlagt for 44 offentlige faggrupper med udgangspunkt i lønbegreberne fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste. Lønningerne
i kapitlet udtrykker en gennemsnitsløn for de kortlagte faggrupper med den sammensætning,
de hver især har med hensyn til anciennitet, køn, geografi mv.
I kapitel 4 analyseres de offentlige faggrupper med henblik på at sammenligne gruppernes
løn korrigeret for strukturelle faktorer, som påvirker de summariske gennemsnit.
14
Det følger således af Lønkommissionens kommissorium, at der skal foretages lønsammenligninger på baggrund af nedenstående faktorer:
•
•
•
•
•
•
Uddannelsesniveau
Jobfunktion – herunder fysisk og psykisk belastning i jobbet
Eventuelt ledelsesansvar
Anciennitet
Rekrutteringsforhold
Fraværsmønstre
Foruden de ovenfor nævnte faktorer inddrages køn og geografi i de sammenlignende lønanalyser.
I kapitlet foretages desuden beregninger af livsindkomsten for en række faggrupper. I den
forbindelse ses tillige på betydningen af arbejdstid, tilbagetrækning og ledelse.
Lønsammenligningerne er baseret på resultatet af en række regressionsanalyser, der giver et
udtryk for, hvor stor en del af faggruppernes timeløn, der kan henføres til anciennitet i form
af erhvervserfaring, køn, ledelsesansvar og arbejdspladsens geografiske placering – det vil
sige, om arbejdspladsen er beliggende i hovedstaden eller i provinsen.
Det har derimod ikke været muligt at inddrage betydningen af rekrutteringsforhold, fraværsmønstre og fysisk og psykisk belastning i regressionsanalysen. Disse forhold belyses særskilt i
kapitel 5.
Når timelønningerne korrigeres for de strukturelle forhold, fås en modelberegnet løn, der gør
det muligt at sammenligne faggruppernes timeløn korrigeret for ovennævnte forhold. 1 Den
modelberegnede løn kan udtrykkes ved forskellige anciennitetstrin. I analysen fokuseres særligt på den modelberegnede løn ved 0, 10, 20 og 30 års anciennitet. Ved 0 års anciennitet betegnes lønnen den modelberegnede startløn. Nærmere bestemt har den modelberegnede startløn
til formål at udtrykke lønnen for en mand med nul års anciennitet, som ikke er leder og arbejder i provinsen.
Hvis man ser bort fra chefer og officerer – der adskiller sig fra de øvrige grupper i analysen
ved ikke at omfatte basismedarbejdere – udgør den modelberegnede startløn mellem 150 kr.
og 230 kr. pr. præsteret time (inkl. genetillæg) for langt hovedparten af grupperne. Opgjort
efter den standardberegnede timefortjeneste udgør den modelberegnede startløn for hovedparten af faggrupperne 130-200 kr. i timen (inkl. genetillæg).
Forskellene mellem grupperne bliver større, jo højere ancienniteten er. Ser man igen bort fra
officerer og chefer, er læger i regionerne den gruppe, der har den højeste modelberegnede
timeløn efter 30 års anciennitet. Dagplejere er den gruppe, som har den laveste modelberegnede timeløn blandt grupperne efter 30 års anciennitet.
1
Når koefficienten til anciennitet er statistisk signifikant for de enkelte grupper.
15
I forlængelse af sammenligningen af den modelberegnende startløn belyses betydningen af
køn for de udvalgte faggruppers modelberegnede startløn. Analysen baseret på fortjeneste pr.
præsteret time viser, at kvinders timeløn er større end mænds for visse faggrupper, mens det
forholder sig omvendt inden for andre faggrupper. Analyser baseret på den standardberegnede timefortjeneste viser i et enkelt tilfælde, at kvinder tjener mere end mænd.
For en stor del af faggrupperne kan der imidlertid ikke konstateres en lønforskel mellem
mænd og kvinder i faggrupperne, der er statistisk signifikant forskellig fra nul.
Kapitlet belyser endvidere lønafkast til uddannelse. Dette gøres dels ved beregninger for den
offentlige sektor under ét samt henholdsvis staten, kommuner og regioner, dels ved analyser
baseret på de 44 faggrupper.
Analysen for den offentlige sektor og de tre delsektorer er foretaget ved at beregne uddannelsesafkastet i forhold til gruppen af ufaglærte i den offentlige sektor under ét og de tre delsektorer hver især. Afkastet til uddannelse afhænger derfor dels af de ufaglærtes lønniveau,
dels lønniveauet for det undersøgte uddannelsesniveau.
Analysen viser en generel sammenhæng mellem uddannelse og lønniveau. Højere uddannelse
fører til højere løn.
I den offentlige sektor er der således 8-9 pct. lønafkast til at tage en erhvervsuddannelse
(EUD) i forhold til at være ufaglært. Det relative afkast fra en kort videregående uddannelse
(KVU) og en mellemlang videregående uddannelse (MVU) er større og udgør henholdsvis
ca. 20 pct. og ca. 26 pct., mens afkastet fra en lang videregående uddannelse (LVU) udgør ca.
49 pct. For gruppen af ph.d’er og læger (yngre læger) er lønafkastet ca. 71 pct. i forhold til
ufaglærte.
Analysen viser endvidere, at mænds og kvinders lønafkast til uddannelse er tilnærmelsesvis
ens for længerevarende uddannelser, mens det varierer mere for kortere uddannelser. Således
har kvinder med gymnasial og kort videregående uddannelse omtrent 4-5 pct.-enheder mindre afkast til uddannelse end mænd. Omvendt har mænd med en erhvervsuddannelse 2-5
pct.-enheder mindre afkast til uddannelse end kvinder. Det er i den forbindelse væsentligt at
være opmærksom på, at kvinders lønafkast til uddannelse er sat i forhold til det udgangspunkt, som ufaglærte kvinder har, mens mænds lønafkast til uddannelse er sat i forhold til
ufaglærte mænds løn.
Analysen af faggruppernes afkast til uddannelse baserer sig på de modelberegnede lønninger.
Lønnen beregnes dels ved påbegyndelsen af erhvervskarrieren, dels over et anciennitetsforløb. Den uddannelse, de forskellige faggrupper har, giver i analysen således både en startløn
ved påbegyndelsen af arbejdslivet og adgang til et karriereforløb (anciennitetsforløb) med
stigende løn. Dette bliver for faggrupperne analyseret ved at se på merafkastet eller anciennitetstillægget ved 10 og 20 års anciennitet fordelt på uddannelse.
Analysen for faggrupperne viser, at jo længere uddannelse og højere uddannelsesniveau, jo
større modelberegnet startløn. Ses der på betydningen af anciennitetsforløbet for fortjenesten pr. præsteret time, er der en tendens til, at faggrupper med længerevarende uddannelser
får et større anciennitetstillæg – især i starten af karriereforløbet – mens forskellen udjævnes,
jo længere ancienniteten bliver.
16
For de udvalgte faggrupper, som er opdelt på basismedarbejdere og ledere, beregnes i analysen endvidere et afkast til at være leder. Først ses der på afkastet til at være leder inden for de
enkelte faggrupper. Dernæst analyseres livsindkomstsberegninger, hvor dels sandsynligheden
for at blive leder er beregnet, dels hvornår i karrieren udnævnelsen til leder typisk finder sted.
Sammenligningen af afkastet til at være leder i forhold til at være basismedarbejder, når man
ser på de 14 ledergrupper, viser, at præmien ved at blive leder varierer fra omtrent 11-13 pct.
for ergoterapeuter i kommuner og regioner til 37-38 pct. for socialpædagoger i regioner.
Man bør dog være opmærksom på, at kategoriseringen af, hvem der er ledere, er forskellig
fra gruppe til gruppe. Samtidig skal lederpræmien ses i sammenhæng med, at stillingsstruktur
og størrelsesforhold for institutioner og afdelinger ikke er de samme for de ledergrupper,
som analysen omfatter.
Beregnes livsindkomsten opdelt på basismedarbejdere og ledere, viser beregningerne ledertillæg blandt de analyserede faggrupper på mellem 10 og 47 pct. Ledertillægget er størst for fx
pædagoger ved daginstitutioner, socialpædagoger, politibetjente, kontorpersonale, lærere i
folkeskolen (skoleledere), forskere (professorer) og jurister og økonomer (AC-chefer med
LVU), mens ledertillægget er mere beskedent for bioanalytikere, ergoterapeuter og fysioterapeuter.
Generelt er der i kapitlet gennemført livsindkomstsberegninger for en række faggrupper. For
at få tilstrækkeligt datamateriale til at foretage statistisk sikre beregninger er livsindkomsten
beregnet for faggrupperne på tværs af fag og for mænd og kvinder under ét. For fem faggrupper har det dog været muligt at beregne kønsopdelte livsindkomster.
Livsindkomstsberegningerne er foretaget under en række forskellige forudsætninger om indtræden på arbejdsmarkedet, deltid samt tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. I udgangspunktet er livsindkomsten beregnet på baggrund af et stiliseret arbejdsliv fra lønmodtageren fylder 18 år og til og med, at lønmodtageren fylder 65 år, hvorefter der benyttes varierende antagelser i analysen. Betydningen af ledighed og andet fravær indgår ikke i beregningerne.
Analysen viser, at de akademiske grupper har den højeste livsindkomst, mens de ufaglærte
grupper har den laveste livsindkomst.
Analysen visere endvidere reduktionen i livsindkomsten ved deltid og ved tidlig tilbagetrækning, som er beregnet aldersbetinget for de enkelte faggrupper. Deltid opgøres i analysen
som ugentlig arbejdstid mindre end 37 timer.
Analysen viser generelt, at reduktionen på grund af deltid er størst for de laveste indkomstgrupper. Årsagen er, at deltidsarbejde er mere udbredt i disse grupper. Reduktionen i livsindkomst som følge af deltid er størst for grupper beskæftiget inden for sundheds- og omsorgsområdet, samt ufaglært kontorpersonale og rengørings- og husassistenter. Disse grupper har
en høj andel af kvinder med deltidsarbejde. Omvendt findes grupper, hvor der er lav reduktion af livsindkomsten som følge af deltid, i stor udstrækning inden for typiske mandefag.
17
Reduktionen af livsindkomsten som følge af tidlig tilbagetrækning er størst for de grupper,
som har størst livsindkomst, da forskellen mellem efterløn og indkomst vokser med indkomst. Det skyldes, at indkomstnedgangen er større jo større afstand, der er mellem efterløn
og løn. I en række tilfælde viser analysen dog også grupper med høj livsindkomst og en lav
omkostning ved tidlig tilbagetrækning. I disse tilfælde er det udtryk for, at andelen, som går
på pension før 65 år, er lav. Lav livsindkomst og lav reduktion af livsindkomsten ved tidlig
tilbagetrækning er derimod ikke nødvendigvis udtryk for det samme, idet forskellen mellem
pension og løn her er væsentlig lavere i udgangspunktet.
For et mindre antal grupper har det som nævnt været muligt at beregne en livsindkomst fordelt på køn. Det drejer sig om lærere i folkeskolen, socialpædagoger på døgninstitutioner,
pædagoger i daginstitutioner, kontorpersonale inkl. specialister samt jurister og økonomer
inkl. AC-chefer.
Denne analyse viser, at mænd over livet tjener mere end kvinder, og at forskellen først og
fremmest skyldes, at kvinder arbejder færre timer gennem arbejdslivet end mænd, og at de
trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet før mænd. Disse forhold betyder mellem 1 og 6 pct.
forskel i livsindkomst mellem mænd og kvinder i analysen. For hovedparten af grupperne
betyder disse forhold således væsentlig mere end forskel i aflønning i udgangspunktet.
Analysen viser endvidere, at mænd umiddelbart har et større afkast af at blive leder end kvinder. Det kan dog skyldes, at mænd og kvinder ikke bestrider sammenlignelige lederstillinger i
analysen.
Kapitel 5. Sammenligning af løn offentlig – privat
I kapitel 3 blev lønniveau, lønspredning og lønudvikling kortlagt for den offentlige sektor og
de tre offentlige delsektorer: Stat, kommuner og regioner. Kapitlet beskrev tillige lønniveauet
for de 44 offentlige faggrupper, som Lønkommissionens analyser omfatter.
Lønkommissionens undersøgelser omfatter tillige en sammenligning mellem lønnen for faggrupper i den offentlige og i den private sektor. Til dette spørgsmål knytter der sig en betydelig interesse, hvorfor første del af kapitel 5 koncentrerer sig om spørgsmålet om offentligt
ansattes lønniveau i forhold til privatansattes.
Sammenlignes lønnen mellem faggrupper ansat i den offentlige og i den private sektor, er der
en række generelle, vilkårsmæssige forskelle mellem sektorerne, som bør indgå i sammenligningen.
Løndannelsen i den private sektor sker i væsentlig højere grad end i den offentlige sektor på
de enkelte virksomheder. Ligeledes kan der på det private arbejdsmarked aftales øvrige ansættelsesvilkår, som ikke er fastlagt for hele sektoren.
Over tid er der sket en udbygning af de øvrige ansættelsesvilkår i overenskomsterne. Det
gælder ikke mindst i form af bestemmelser om betaling ved fravær i forbindelse med barsel,
graviditet og børns sygdom. I forhold til denne type vilkår kan det konstateres, at der i den
offentlige sektor på en række punkter eksisterer mere udbyggede ordninger end i den private
sektor.
18
Disse forskelle er væsentlige at have for øje ved sammenligning mellem faggrupper i den offentlige og den private sektor. Dette gælder i særlig grad, når sammenligningen sker på baggrund af den standardberegnede timefortjeneste, idet fraværstimer ikke indgår i dette lønbegreb. Den offentlige sektor er endvidere kendetegnet ved en relativt højere ansættelsessikkerhed end den private sektor.
Endvidere skal det bemærkes, at ansatte i den offentlige sektor typisk har betalt spisepause. I
den private sektor er betalt spisepause mindre udbredt end i den offentlige sektor. Denne
forskel er vigtig at være opmærksom på, hvis lønnen i den private sektor under ét sammenlignes med lønnen i den offentlige sektor under ét. Det skal i øvrigt bemærkes, at den arbejdsgiverbetalte spisepause i den offentlige sektor normalt er forbundet med rådighedsforpligtelse. Omfanget af rådighedsforpligtelse under betalt spisepause i den private sektor kendes ikke.
I forbindelse med sammenligningen af udvalgte offentlige og private grupper, er der foretaget indregning af værdien af betalt spisepause for private grupper efter samme overordnede
princip som for de offentlige grupper. For de private grupper er andelen af ansatte med betalt spisepause inden for faggruppen (2-cifret DISCO-kode) fra Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse lagt til grund ved indregning af værdien af den betalte spisepause.
Det skal i relation til datagrundlaget for den private sektor bemærkes, at timelønningerne er
overvurderet med ca. 3 pct. som følge af en overrepræsentation af store virksomheder i lønstatistikken.
Samtidig er fraværet underrapporteret i Danmarks Statistiks lønstatistikker i 2007. Det betyder, at lønnen målt som fortjeneste pr. præsteret time er undervurderet. Den ufuldstændige
registrering af fraværet anslås at medføre en undervurdering af fortjenesten pr. præsteret time
Samtidig er der en række yderligere forhold inden for den offentlige og den private sektor,
som har betydning ved sammenligning af lønnen for faggrupper ansat henholdsvis offentligt
og privat. Således betyder det større omfang af uregistrerede overog merarbejdstimer i den
private sektor i forhold til den offentlige sektor, at fortjenesten pr. præsteret time i den private sektor i højere grad vil være overvurderet end i den offentlige sektor. Omfanget af det
uregistrerede overog merarbejde varierer – udover sektor – med branche, faggruppe og
køn.
I den private sektor tilbydes de ansatte, i større omfang end i den offentlige sektor, forskellige personalegoder. En del af disse personalegoder indgår ikke i lønstatistikken, hvorfor lønnen for de private faggrupper – for så vidt angår personalegoder – er undervurderet sammenlignet med offentligt ansatte faggrupper. Omfanget af personalegoder varierer – udover
sektor – med faggruppe og til dels også køn.
Beskrivelsen af lønniveau og lønspredning i den private sektor som helhed viser, at to ud tre
ansatte i den private sektor er mænd. Den private sektors kønssammensætning er således
markant anderledes sammenlignet med den offentlige sektor som helhed, hvor syv ud af ti
ansatte er kvinder.
19
Samtidig er mænds gennemsnitsløn i den private sektor som helhed højere end kvinders. Således er fortjenesten pr. præsteret time for en mandlig og kvindelig ansat i den private sektor
henholdsvis 277 kr. og 237 kr., mens timelønnen for mænd og kvinder målt på den standardberegnede timefortjeneste udgør henholdsvis 230 kr. og 194 kr.
Gennemsnitslønnen i den private sektor som helhed udgør 264 kr. pr. præsteret time og er
således højere end i den offentlige sektor som helhed (244 kr.). Sammenlignet med de offentlige delsektorer er fortjenesten pr. præsteret time i den private sektor lavere end i den statslige sektor (279 kr.), højere end i den kommunale sektor (225 kr.) og på niveau med den regionale sektor (263 kr.).
Det er væsentligt at være opmærksom på, at lønforskellene på sektorniveau dækker over, at
sektorerne varetager forskellige opgaver og har forskellig arbejdsstyrkesammensætning.
Lønspredningen i den private sektor er større end i den offentlige sektor som helhed, idet
variationskoefficienten i de to sektorer udgør henholdsvis 0,47 og 0,34. Sammenlignes lønspredningen i den private sektor med den regionale sektor, som er den offentlige delsektor
med størst lønspredning og med en gennemsnitsløn på niveau med den private sektor, fremgår det ligeledes, at lønspredningen er større i den private sektor (variationskoefficient 0,47
mod 0,44).
Sammenligningen af lønniveau og lønspredning omfatter i alt 43 udvalgte offentlige og private faggrupper, der i forskellig grad er repræsenteret i de forskellige sektorer. Faggrupperne er
fordelt efter sektor og afgrænsning på i alt 115 undergrupper, heraf 36 private og 80 offentlige (19 statslige, 29 kommunale og 31 regionale). Herudover indgår én tværoffentlig gruppe
(AC-chefer).
Grupperne, der indgår i sammenligningen offentlig - privat, er ikke repræsentative for de forskellige delsektorer som helhed, idet de er udvalgt på baggrund af særskilt interesse i bestemte faggrupper og sammenligninger fra arbejdsmarkedets parter i Lønkommissionen. Det skal
endvidere bemærkes, at de offentlige gruppers tekniske afgrænsning er sket på et mere detaljeret niveau end de private grupper, der som udgangspunkt er afgrænset på baggrund af
DISCO-koder.
Sammenligningen af faggrupper ansat i den offentlige og i den private sektor viser, at lønspredningen generelt er større for de private grupper.
Når de udvalgte grupper sammenlignes på baggrund af hoveduddannelsesgrupperne lang
videregående uddannelse (LVU), mellemlang videregående uddannelse (MVU) samt erhvervsuddannelse (EUD), kort videregående uddannelse (KVU) samt ufaglærte mv., viser
det sig, at gennemsnitslønnen for en række grupper uden lang videregående uddannelse er
omtrent den samme i den offentlige og den private sektor. For andre faggrupper er der lønforskelle mellem sektorerne, og her er det i de fleste tilfælde de private grupper, der har den
højeste løn.
Det kan for de fleste MVU- og EUD/KVU-grupper konstateres, at forskelle i lønniveauet
mellem offentligt ansatte og privatansatte inden for samme faggruppe i høj grad skyldes, at
der er større lønspredning i den øvre ende af lønfordelingen i den private sektor, mens der
20
ikke kan konstateres de store forskelle i den nedre ende af lønfordelingen mellem offentlige
og private grupper inden for samme faggruppe.
For så vidt angår LVU-grupperne, kan der ses større lønforskelle mellem faggrupperne; både
mellem de forskellige faggrupper og inden for samme faggrupper offentlig - privat. Sidstnævnte forskel skyldes primært, at lønspredningen inden for de private LVU-grupper er
markant større i den øvre ende af lønfordelingen sammenlignet med de offentlige LVUgrupper.
Der er endvidere set på fysisk og psykisk belastning i jobbet på baggrund af Den Nationale
Arbejdsmiljøkohorte (NAK), der er en interviewundersøgelse. Ud fra denne undersøgelse
findes den største fysiske belastning i jobbet blandt en række grupper i den private sektor.
Der er imidlertid også en række offentlige grupper med stor fysisk belastning i jobbet fx dagplejere, plejepersonale og skovarbejdere. Samtidig konstateres der en sammenhæng mellem
fysisk belastning i jobbet og uddannelseslængde, hvor den fysiske belastning falder i takt med
uddannelseslængden.
Psykisk belastning i jobbet kan defineres som påvirkninger i arbejdet, der fører til forringet
psykisk velbefindende eller depressive symptomer. Også for psykisk belastning i jobbet konstateres der en sammenhæng med uddannelseslængde, idet den psykiske belastning i jobbet
falder i takt med uddannelseslængden.
En indirekte indikator for fysisk og psykisk belastning i jobbet kan være tilkendelser af førtidspension. Det fremgår, at en række faggrupper er overrepræsenteret inden for gruppen,
der tilkendes førtidspension. Analysen kan dog ikke sige noget om, i hvilket omfang førtidspensioneringen er en konsekvens af den tidligere erhvervsaktivitet.
Kapitlet beskriver desuden fraværsmønstrene i den offentlige sektor og underliggende delsektorer samt den private sektor. Det fremgår, at kvinder har mere fravær end mænd. Det
gælder i alle sektor og på alle alderstrin. I alle sektorer har kvinder således omtrent dobbelt så
meget fravær som mænd. Højest i den kommunale/regionale sektor, hvor kvinder i gennemsnit har 22 dages fravær pr. fuldtidsansat, mens mænd i gennemsnit har 11,4 dage pr. fuldtidsansat. Relativt mindst forskel mellem kvinders og mænds fravær er der i den private sektor. På tværs af køn og sektor har medarbejdere med højt kvalifikationsniveau lavere fravær
end gennemsnittet for de øvrige hovedarbejdsfunktioner.
For mænd i alle sektorer er egen sygdom langt den hyppigste fraværsårsag (83-85 pct.). Barsel
udgør omkring 10 pct. af mænds samlede fravær. For kvinder er det anderledes. Her udgør
egen sygdom mellem 55 og 65 pct. af det samlede fravær, mens barsel udgør mellem 30-40
pct.
Ser man på alder er der en svag tendens til, at fraværet stiger med alderen i staten og den private sektor. I den kommunale sektor har kvinder i aldersgrupperne op til og med 44 år et
højere fravær end de ældre aldersgrupper.
Endelig belyses spørgsmål om rekruttering til den offentlige og private sektor. Rekrutteringsforholdene består af et samspil mellem mange faktorer, men et grundlæggende spørgsmål
handler om udbuddet og efterspørgslen af arbejdskraft.
21
Den demografiske udvikling betyder, at de store årgange over de kommende år gradvist vil
trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, mens mindre ungdomsårgange skal erstatte dem. Dette vil medføre generelle rekrutteringsproblemer.
Det handler i høj grad om, at den efterspurgte arbejdskraft er til rådighed. Hér spiller uddannelse en væsentlig rolle, da en række job ofte kræver bestemte uddannelser og kompetencer.
Når man ser på udviklingen i sammensætningen af beskæftigede personer fordelt på uddannelse i den offentlige og private sektor fra 1998 til 2006, har antallet af ufaglærte medarbejdere været faldende i begge sektorer, mens antallet af beskæftigede med videregående uddannelser er øget. Det er udtryk for, at befolkningen bliver bedre uddannet, og at der i stigende
grad efterspørges uddannet arbejdskraft.
Den offentlige sektor har i den undersøgte periode i høj grad efterspurgt personer med erhvervsfaglige og mellemlange videregående uddannelser inden for sundhed og pædagogik.
Især på sundheds- og ældreområdet forventes den offentlige efterspørgsel at stige i de kommende år, da antallet af ældre stiger. Derimod falder antallet af børn og unge, hvorfor efterspørgslen på det pædagogiske område må forventes at falde.
Konkurrencen mellem den offentlige og private sektor er særligt øget for så vidt angår gruppen med samfundsvidenskabelige og merkantile uddannelser. Ligeledes er der konkurrence
om sundhedspersonale med lange videregående uddannelser.
Kapitel 6. Det kønsopdelte arbejdsmarked og lønforskellen mellem mænd og kvinder
Danmark er et af de lande i verden, hvor flest kvinder og mænd er aktive på arbejdsmarkedet. Danske kvinders og mænds beskæftigelsesfrekvens er blandt de højeste i OECD. Samtidig er det danske arbejdsmarked kendetegnet ved en betydelig kønsmæssig opdeling. Opdelingen har tre dimensioner; en vertikal, en horisontal og en ”glidende”.
Den vertikale kønsopdeling er kendetegnet ved, at mænd i højere grad er ledere end kvinder.
Den horisontale kønsopdeling er kendetegnet ved, at kvinder og mænd arbejder i forskellige
arbejdsfunktioner, sektorer og brancher. I den private sektor er 2/3 af de ansatte mænd, og i
den offentlige sektor er syv ud af ti ansatte kvinder. Mænd er ansat i fx bygge-, anlægs- og
håndværksfag, kvinder fx inden for pleje og omsorg.
Den glidende kønsopdeling refererer til det fænomen, at kvinder og mænd med samme uddannelse og samme job ofte ender med at lave forskellige ting.
Det kønsopdelte arbejdsmarked betyder ikke, at der ikke er områder med en ligelig kønsfordeling. Især på aggregeret niveau. I staten er der fx næsten lige mange mænd og kvinder ansat. Underliggende findes imidlertid også i staten en kønsopdeling, og kvindeandelen er voksende især for akademikere. Og i den kommunale og regionale sektor er fag som sygeplejersker og socialog sundhedsassistent/-hjælper karakteriseret ved, at kvinder udgør mere end
ni ud af ti ansatte.
22
”Undersøge konsekvenserne af det kønsopdelte arbejdsmarked og i den forbindelse have fokus på forholdene
inden for de traditionelle kvindefag i den offentlige sektor”.
Kommissionen skal desuden belyse og vurdere mulighederne for at modvirke kønsspecifikke
rekrutterings- og karrieremønstre. Betydningen for det kønsopdelte arbejdsmarked af mænd
og kvinders rekrutterings- og karrieremønstre og veje til ledelse er nærmere belyst i kapitel 7.
I takt med at der generelt er kommet flere kvinder på arbejdsmarkedet, er der også kommet
flere kvinder i den offentlige sektor. Den offentlige sektor har relativt set fået flere kvindeligt
ansatte end den private sektor.
På arbejdsmarkedet som helhed er mænd fortrinsvis repræsenteret inden for industri, transport og byggeri samt andre håndværksprægede brancher, mens kvinder i højere grad er repræsenteret inden for offentlige og personlige tjenester. I den offentlige sektor er kvindeligt
ansatte i højere grad beskæftiget inden for sundhedsvæsenet og på sociale institutioner, mens
mandligt ansatte i relativt højere grad er beskæftigede inden for offentlig administration.
I staten er der relativt set en ligelig fordeling af kvinder og mænd i job, der stiller krav om
viden på højeste niveau, mens der i regionerne og kommunerne er en overvægt af kvinder.
På tværs af de tre offentlige sektorer er kvindeandelen størst, når det gælder job, der stiller
krav om viden på mellemniveau samt kontorarbejde. Ligeledes er kvinder i højere grad repræsenteret, når det gælder salgs-, serviceog omsorgsarbejde i regioner og kommuner, mens
det omvendte gør sig gældende i staten.
For mænd gælder det, at de relativt set er i overvægt på det offentlige arbejdsmarked som
helhed, når det gælder håndsværkspræget arbejde og proces-, maskinoperatør-, transport- og
anlægsarbejde. Mænd er ligeledes overrepræsenteret, når det gælder militært arbejde på statens område.
Omvendt gælder det, at kvinder relativt set er overrepræsenterede i andet arbejde, herunder
rengørings- og køkkenhjælpsarbejde, når der ses på den offentlige sektor.
Ser man på den vertikale kønsopdeling inden for den offentlige sektor, er kvinder fra 1997 til
2007 i højere grad blevet repræsenteret inden for arbejde, der forudsætter viden på højt niveau og ledelse på øverste plan. Mænd er imidlertid forholdsmæssigt i overtal, når det gælder
ledelse på øverste plan.
Mænd og kvinder arbejder altså i vid udstrækning i forskellige sektorer og brancher og har
forskellige arbejdsfunktioner, herunder er mænd i højere grad ledere.
På den baggrund analyseres i hvor høj grad disse forskelle og forskelle i mænds og kvinders
individuelle karakteristika (uddannelse og erhvervserfaring mv.) statistisk kan bidrage til at
forklare timelønsforskelle mellem kønnene.
Når der ses på arbejdsmarkedet under ét, er bruttolønforskellen mellem kvinder og mænds
løn i forhold til lønnen for begge køn i udgangspunktet ca. 14-18 pct. i mændenes favør af-
23
hængigt af lønbegreb. Af den samlede bruttolønforskel for arbejdsmarkedet kan ca. 10-11
pct.-enheder forklares statistisk.
Dekomponeres lønforskellen mellem kvinder og mænd statistisk, viser analysen, at lønforskellene i høj grad kan forklares med, at kvinder og mænd har forskellige individuelle karakteristika og har forskellige uddannelser og arbejder i forskelligt aflønnede brancher, sektorer
og arbejdsfunktioner.
Tilsvarende gælder en analyse på den offentlige sektor. Her er bruttolønforskellen under ét
mellem kvinder og mænd mellem ca. 15-20 pct. afhængigt af lønbegreb. Af denne forskel kan
analysen statistisk forklare ca. 15-17 pct.-enheder. Den statistisk uforklarede del udgør ca. ½3 pct.-enheder.
Det er især mænds og kvinders forskellige placering på det offentlige arbejdsmarked, der statistisk kan forklare lønforskellen. Og i noget ringere grad forskelle i humankapital. Det betyder, at hvis offentligt ansatte kvinder havde haft samme placering på arbejdsmarkedet både
horisontalt og vertikalt som offentligt ansatte mænd, samme (højere) uddannelsesniveau og
samme (højere) grad af erhvervserfaring, ville de – alt andet lige – have haft en højere løn,
hvilket ville have resulteret i en mindre lønforskel mellem offentligt ansatte kvinder og
mænd.
Generelt skal analyserne i kapitlet ses med det forbehold, at de ikke forklarer, hvorfor de to
køn eksempelvis er forskelligt placeret på arbejdsmarkedet, eller hvorfor lønningerne er forskellige på forskellige dele af arbejdsmarkedet. Analyserne siger heller ikke noget om, hvorvidt kvinder og mænd får samme løn for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi.
Resultaterne giver altså ikke et billede af, om der er ligeløn på det danske arbejdsmarked i
Ligelønslovens forstand.
Kapitel 7. Karrieremønstre og veje til ledelse i den offentlige sektor
Af kapitel 6 fremgik det, at det danske arbejdsmarked er kønsopdelt. Kapitel 6 viser i den
forbindelse, at kønsopdelingen af arbejdsmarkedet statistisk kan forklare hovedparten af den
lønforskel, som kan observeres mellem mænd og kvinder, fordi de arbejder i forskellige fag
med forskellig aflønning.
Det er derfor væsentligt at undersøge, hvorfor mænd og kvinder fordeler sig forskelligt på
arbejdsmarkedet. Lønkommissionen skal på den baggrund:
”Gennemføre en analyse af forskelle i kvinders og mænds rekrutterings- og karrieremønstre samt adgangsveje
til at blive ledere. I tilknytning hertil vurderes mulighederne for at modvirke kønsspecifikke rekrutterings- og
karrieremønstre”.
Den væsentligste årsag til lønforskelle mellem kønnene er de arbejdsfunktioner, som mænd
og kvinder varetager. Det gælder både i horisontal og i vertikal forstand. I kapitlet belyses
faktorer, der kan bidrage til at forklare kvinders og mænds horisontale og vertikale karrierevalg og -veje.
Kapitlet bygger bl.a. på en survey blandt knap 5.000 offentligt ansatte om karrieremønstre,
lederønsker og ledermuligheder for kvinder og mænd i den offentlige sektor, som SFI (Det
24
Nationale Forskningscenter for Velfærd) har gennemført for Lønkommissionen. Særligt
spørgsmålet om horisontal placering på arbejdsmarkedet belyses tillige under inddragelse af
anden forskning. I den sammenhæng har SFI for Lønkommissionen gennemført et litteraturstudium, der sammenfatter eksisterende forskning om den horisontale og vertikale kønsopdeling af arbejdsmarkedet. Og medlem af Lønkommissionen, lektor Karen Sjørup, har skrevet en rapport, der sammenfatter forskning om løn, kønsarbejdsdeling, forældreskab og ligestillingspolitik.
SFI’s survey om karrieremønstre og veje til ledelse for kvinder og mænd i den offentlige sektor viser, at 8 ud af 10 i høj eller meget høj grad er tilfredse med deres nuværende arbejde.
Undersøgelsen viser derudover, at forskellene i kvinders og mænds besvarelser i mange tilfælde er forholdsvis begrænsede og ikke i alle tilfælde signifikante. Generelt er der således
stor lighed i kvinders og mænds besvarelser i undersøgelsen. Men undersøgelsen viser også
nogle interessante forskelle.
Den horisontale kønsopdeling af arbejdsmarkedet
Flere undersøgelser viser, at uddannelsesvalget forstærker kønsopdelingen af arbejdsmarkedet. Visse undersøgelser peger således på, at der er tendenser til kønsarbejdsdeling i uddannelsessystemet. Disse undersøgelser viser fx en tendens til, at der er en sammenhæng mellem
de uddannelsesvalg, piger og drenge foretager, og deres senere placering på arbejdsmarkedet.
Forskningen peger også på betydningen af, hvilke forventninger, rammer og vilkår som
mænd og kvinder bliver mødt med på arbejdsmarkedet. Det medvirker til en glidende kønsarbejdsdeling, der bl.a. viser sig ved, at selv med samme uddannelse ender kvinder og mænd
ofte i forskellige job.
Et forhold, der tillige kan antages at have betydning for kvinders og mænds horisontale karrierevalg, er deres arbejdslivsværdier. Undersøgelsen viser, at mænd og kvinder generelt er
enige om, hvilke af en række arbejdslivsværdier der har størst betydning. Eksempelvis tillægger langt de fleste mænd og kvinder det stor eller meget stor betydning, at deres job giver
dem mulighed for en god balance mellem arbejdsliv og fritid/familieliv. Ligesom arbejdets
indhold og gode kollegaer tillægges stor eller meget stor betydning.
Undersøgelsen viser samtidig, at de emner, som kvinderne tillægger større betydning end
mændene, er faste arbejdstider, honorering af overarbejde eller arbejde på skæve tidspunkter,
ferievilkår, løn under sygdom, tryghed i ansættelsen og mulighed for nedsat tid. Omvendt
prioriterer flere mænd end kvinder ansættelse på fuld tid.
Der er også stor lighed mellem mænd og kvinder, når man spørger til deres fremtidige arbejdsliv. Der er dog flere mænd end kvinder, der fx ønsker flere karrieremuligheder, indflydelse og større udfordringer. Omvendt er der flere kvinder end mænd, der ønsker sig mindre
krævende arbejde og højere løn.
For så vidt angår sidstnævnte viser undersøgelsen, at lidt flere kvinder end mænd tillægger
løn og pensionsforhold stor eller meget stor betydning, hvilket umiddelbart kan tale mod
eventuelle forestillinger om, at kvinder ikke prioriterer løn- og pensionsvilkår i samme omfang som mænd.
25
Den vertikale kønsopdeling af arbejdsmarkedet
Overordnet set tegner der sig et billede af, at mænd i højere grad end kvinder søger ledelse,
og at kvinder og mænd har forskellige opfattelser af, hvad ledelse indebærer, og hvilke krav
der stilles til en leder.
Samlet viser undersøgelsen, at det er forholdsvis få medarbejdere i den offentlige sektor, der
har ønsker om at blive ledere på deres egen arbejdsplads, men der er tydelige forskelle mellem kvinder og mænd. Spørger man om ledelsesønsker på en anden arbejdsplads, så er der
større tilslutning end ved ledelsesønsker på egen arbejdsplads. Igen er der tydelige forskelle
på, hvordan kvinder og mænd svarer.
Der er stor forskel på, hvor mange lederstillinger der findes inden for de 13 jobområder, som
undersøgelsen har belyst. I undersøgelsen er det derfor belyst, om det forhold, at mænd og
kvinder i vid udstrækning er forskelligt repræsenteret på de 13 områder, har betydning. Undersøgelsen viser, at lederandelen på de kvindedominerede jobområder er langt mindre end
på nogle af de kønsblandede eller mandedominerede områder. Det er et strukturelt forhold,
som alt andet lige påvirker kvinders adgang til at blive ledere. Tendensen til, at mænd i højere
grad udtrykker ønsker om lederjob, er imidlertid robust, når man kontrollerer for de baggrundsvariabler, undersøgelsen omfatter – herunder jobområde. Når der tages højde for disse forhold, fremtræder kønsforskellene mindre markante, men der er stadig en tydelig og signifikant kønsforskel.
Undersøgelsen indikerer, at en del af den kønsforskel, der kan iagttages mellem kvinder og
mænds ønsker om ledelse, kan beskrives ud fra respondenternes varierende arbejdslivsværdier. Det har altså en betydning for kvinder og mænds forskellige ønsker om ledelse, at flere
mænd end kvinder på den ene side lægger vægt på fuldtidsansættelse og muligheden for at
gøre karriere, mens flere kvinder end mænd på den anden side fx lægger vægt på faste arbejdstider, honorering af overarbejde og tryghed i ansættelsen.
Et andet forhold, der må antages at have betydning for i hvilket omfang, kvinder og mænd
bliver ledere i den offentlige sektor, er de muligheder, de opfatter at have for at blive ledere.
Blandt mændene tilkendegiver 18 pct., at de helt sikkert eller sandsynligvis kan blive ledere på
deres egen arbejdsplads. Blandt kvinderne er det 9 pct. Halvdelen af kvinderne mener samtidig, at de helt sikkert ikke har mulighed for at blive ledere på deres egen arbejdsplads, mens
det gælder for 1/3 af mændene.
I undersøgelsen er det også belyst, hvordan personer, der allerede er ledere, vurderer deres
muligheder for at blive ledere på højere niveau – enten på deres nuværende arbejdsplads eller
på en anden arbejdsplads. Her brydes tendensen til, at mænd oplever større muligheder end
kvinder. Der er således lige mange kvindelige og mandlige ledere, der mener, at de har muligheder for at blive ledere på et højere niveau på nuværende eller en anden arbejdsplads.
I undersøgelsen er det også belyst, om forskelle mellem kvinders og mænds ledelsesønsker
kunne hænge sammen med, at kvinder og mænd har forskellige opfattelser af, hvad en ledelsesstilling indebærer, og hvilke forhold, man mener, er betingelser for at blive leder.
Undersøgelsen viser, at der for næsten alle emnerne (fx emnerne: stort ansvar, indflydelse på
medarbejdernes udvikling og trivsel, mange administrative opgaver, spændende udfordringer,
26
lang arbejdstid) er flere kvinder end mænd, der svarer, at emnet i høj eller meget høj grad er
noget, de mener, kendetegner det at være leder på deres arbejdsplads.
Et tilsvarende svarmønster fremgår af undersøgelsen, hvor det handler om betingelser for at
blive leder. Her er det personlig gennemslagskraft, gode sociale kompetencer, faglig dygtighed og gode resultater i det hidtidige arbejde, som flest af de offentlige ansatte mener, er betingelser for at blive ledere. Igen er det gennemgående flere kvinder end mænd, der i høj eller
meget høj grad mener, at de pågældende emner er betingelser for, at man kan blive leder på
deres arbejdsplads.
Et andet konkret forhold undersøgelsen afdækker, er de karriereveje, som respondenterne
angiver at have haft i forhold til deres nuværende arbejdsposition. Undersøgelsen indikerer,
at karriereforløb for kvinder oftere end for mænd foregår på den samme arbejdsplads, især i
forhold til ledelse. Undersøgelsen viser samtidig, at kvinder i højere grad end mænd er blevet
opfordret til at søge en lederstilling.
I undersøgelsen er det ikke kun afdækket, i hvilket omfang de nuværende ledere selv er blevet opfordret til at søge ledelse, men også om de har opfordret andre til at søge et lederjob.
Gennemgående tegner der sig det billede, at ledere på højere niveauer oftere har opfordret
andre til at søge lederjob end ledere på lavere niveauer. Der er især blandt kvindelige ledere
en tendens til, at man særligt opfordrer kandidater af eget køn til at søge lederjob.
Undersøgelsen viser endelig, at ledelsesuddannelse gennemgående er mere udbredt blandt
ledere, jo mere personaleansvar de angiver at have, og at der er forskel mellem kønnene. Alt i
alt er det 71 pct. af de mandlige ledere, der angiver, at de har gennemført lederuddannelse,
mens det er lidt færre, nemlig 63 pct., af de kvindelige ledere.
Man kan således sige, at ledelsesuddannelse i den offentlige sektor er mere udbredt for mænd
inden for de medarbejdergrupper, hvorfra man må forventes at skulle rekruttere i hvert fald
en del af fremtidens ledere med personaleansvar.
Kapitel 8. Ligelønsloven og arbejde af samme værdi
Det kønsopdelte arbejdsmarked betegner den omstændighed, at mænd og kvinder i vid udstrækning arbejder i forskellige sektorer og fag. De forhold, der påvirker mænds og kvinders
karrierevalg og -veje er i den sammenhæng væsentlige og er samlet belyst i kapitel 6 og 7.
Spørgsmål om forskelle i lønvilkår for mænd og kvinder har imidlertid også været rejst i forhold til ansatte inden for samme fag eller fag som efter konkret vurdering måske kunne falde
ind under det, der ifølge Ligelønsloven betegnes som arbejde af samme værdi.
”Undersøge om der i forhold til ligelønsloven er problemer med ligeløn på det offentlige område”.
Efter ligelønsloven skal der ydes kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Ligelønsloven hviler på et EU-direktiv.
27
Når det skal vurderes, om forskellig aflønning er udtryk for uligeløn på grund af køn, er det
ikke tilstrækkeligt at se på lønstatistikker eller gennemsnitslønninger. Efter Ligelønsloven
foretages vurderingen af arbejde af samme værdi for konkrete personer i konkrete stillinger/
grupper af personer med ensartede og velafgrænsede jobfunktioner.
Hverken den danske lov eller EU-reglerne giver en retlig definition af begreberne samme
arbejde eller arbejde, der tillægges samme værdi. Fastlæggelse af begreberne sker derfor ud
fra parternes praktiske anvendelse af loven og gennem retspraksis.
Efter retspraksis kan de kriterier, der lægges vægt på, kategoriseres under følgende overskrifter:
• Arbejdets art
• Uddannelseskrav og andre jobkrav
• Arbejdsforhold og arbejdsvilkår
Hvis en konstateret lønforskel er begrundet i objektive forhold, kan den være lovlig. Objektive forhold kan fx være anciennitet i betydningen erfaring, uddannelse, fleksibilitet og kvalitet, markedsværdi, opretholdelse af tidligere højt lønniveau og individuelle forhold.
Lønkommissionen har opgjort omfanget af ligelønssager på det offentlige område. Der er
registreret færre end 10 sager. De få ligelønssager indikerer ikke, at der er problemer med
overholdelse af ligelønsloven på det offentlige område.
Lønkommissionen har desuden afdækket, om der inden for hver af de tre offentlige sektorer
er overenskomster, der helt eller delvist dækker identiske arbejdsopgaver eller arbejdsopgaver
af samme værdi, som formelt eller reelt anvendes kønsspecifikt, og i bekræftende fald, om
der er forskelle i lønvilkårene.
Lønkommissionen har beskæftiget sig med ”generaliserede personalegrupper”, dvs. en generel
beskrivelse baseret på de typisk forekommende arbejdsfunktioner inden for en bred faggruppe. Der har således ikke med Lønkommissionens udgangspunkt kunnet foretages en
jobsammenligning med direkte reference til Ligelønsloven.
Lønkommissionen har imidlertid foretaget en alternativ undersøgelse af jobindholdet for en
række nærmere udvalgte faggrupper med henblik på at diskutere, om der efter kommissionens opfattelse overordnet kan siges at være tale om arbejde af samme værdi. Analysen er
foretaget med det klart tilkendegivne forbehold, at der ikke er tale om en undersøgelse i Ligelønslovens forstand.
De faggrupper, der indgår i analysen, herunder de grupper, de sammenlignes med, er udvalgt
på baggrund af forslag fra en eller flere af de organisationer, der er repræsenteret i Lønkommissionen.
Lønkommissionen har sammenholdt faggrupperne parvis på baggrund af jobbeskrivelser, der
er udarbejdet af de relevante overenskomstparter, og drøftet de konstaterede ligheder og forskelle med henblik på en mulig vurdering af, om arbejdet ud fra en helhedsbetragtning kan
antages at have samme værdi.
28
Kommissionen har imidlertid ikke på de givne præmisser, herunder den valgte metode, ment
sig i stand til at vurdere, om de konkrete sammenligningsgrupper ud fra en overordnet og
samlet betragtning udfører arbejde, der kan antages at have samme værdi.
Sammenligningerne viser imidlertid nogle forskelle og ligheder grupperne imellem. Lønkommissionen har derfor undersøgt, om der heraf kan udledes nogle tendenser med hensyn
til de faktorer, der synes at være bestemmende for lønnen.
I undersøgelsen tegner der sig en tendens til, at de udvalgte grupper, der arbejder inden for
det tekniske område, og som har en overvægt af mænd, aflønnes højere end de udvalgte
grupper, der arbejder inden for omsorgsrelaterede fag, og som har en overvægt af kvinder.
Tendensen ses tydeligst i sammenligningerne blandt grupperne med en mellemlang videregående uddannelse. I den forbindelse bemærkes, at der ikke i sammenligningerne indgår grupper med en lang videregående uddannelse.
En anden tendens, som muligvis kan udledes af undersøgelsen, er, at udearbejde aflønnes
højere end indendørsarbejde.
Det bemærkes endvidere, at de belyste fag med overvægt af mænd i vidt omfang beskæftiges
på det private arbejdsmarked. Der er derfor en konkurrence mellem den private og den offentlige sektor om disse grupper, og det må i den forbindelse antages, at markedsefterspørgslen fra den private sektor efter de mandlige grupper har betydning for disse gruppers lønniveau.
Lønkommissionen har endelig undersøgt, om der i kraft af den lokale løndannelse er opstået
forskelle i lønniveauerne for kvinder og mænd inden for samme faggruppe. Grupperne er
udvalgt på baggrund af forslag fra en eller flere af de organisationer, der er repræsenteret i
Lønkommissionen.
Undersøgelsen viser, at mænd i de fleste af de udvalgte grupper har en højere lokal lønandel
målt i forhold til den samlede løn end kvinder, og at tendensen er lidt tydeligere for funktionstillæg end for kvalifikationstillæg.
Kapitel 9. Løndannelse
Den offentlige sektor er under løbende udvikling og forandring. Det sker gennem større centrale reformer, og det sker gennem decentrale og lokale beslutninger og initiativer overalt på
arbejdspladserne i den offentlige sektor. Udviklingen sker i takt med nye politiske prioriteringer, samfundsmæssige udfordringer og ændrede behov blandt borgere og brugere.
Forandringerne betyder, at efterspørgslen efter bestemte faggrupper til den offentlige sektor
løbende ændrer sig. Samtidig er arbejdsmarkedet generelt under påvirkning af konjunkturerne i økonomien – både lokalt og nationalt. Udbuddet og efterspørgslen af relevant arbejdskraft skifter dermed over tid i såvel den offentlige som den private sektor.
Mulighederne for at rekruttere og fastholde dygtige medarbejdere og udvikle opgaveløsninger, trivsel og motivation på arbejdspladserne kan stille krav om en mere fleksibel løndannelse i den offentlige sektor, ligesom der løbende kan opstå behov for at justere lønninger – og
dermed lønrelationer – for at kunne tiltrække og fastholde den relevante arbejdskraft.
29
”Undersøge løndannelsen i den offentlige sektor, herunder om der er barrierer, der begrænser mulighederne for
justering af lønrelationer, og om de nye lønsystemer i tilstrækkelig grad giver mulighed for fastholdelse og en
løbende tilpasning til de aktuelle rekrutteringsbehov, herunder på de enkelte arbejdspladser”.
Det skal i den forbindelse undersøges, om der i forhandlings- og lønsystemerne er mekanismer, der begrænser muligheden for at justere lønrelationer inden for og mellem faggrupper.
Som led i undersøgelsen har Capacent for Lønkommissionen foretaget en beskrivelse af lønog forhandlingssystemerne i staten, kommunerne og regionerne. Endvidere har professor
Steen Scheuer, Syddansk Universitet, gennemført en interviewbaseret analyse af de barrierer
og mekanismer, som opleves blandt centrale forhandlingsaktører i de tre sektorer.
Materialet er lagt til grund for dette kapitel, der udgør Lønkommissionens analyse og overvejelser over organiseringen og de processer, der ligger til grund for løndannelsen i den offentlige sektor. Kapitlet bygger endvidere på analyser, der er gennemført som led i Lønkommissionens øvrige undersøgelser, herunder en analyse gennemført af Deloitte, som er baseret på
fokusgruppeinterview med ledere og medarbejdere på ti områder i den offentlige sektor. Deloittes undersøgelse er nærmere beskrevet i kapitel 10 om rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse. Kapitel 10 indeholder endvidere en udførlig beskrivelse af de særlige rammevilkår,
der gælder for den offentlige sektor, og som også har betydning for løndannelsen.
For så vidt angår forhandlingssystemet, er det ikke entydigt, om den centraliserede forhandlingsform, herunder forhandlingsfællesskaberne, i sig selv udgør en barriere for ændring af
lønrelationer. Således har man faktisk kunnet gennemføre en vis skævdeling inden for de enkelte forhandlingsfællesskaber.
Der knytter sig imidlertid nogle mekanismer til forhandlingerne, som gør, at ændringer mellem faggrupper på centralt niveau mere grundlæggende kan være vanskelige at gennemføre.
Lønrelationerne og en generel vurdering af behovet for eventuel justering heraf har normalt
ikke været et væsentligt tema ved overenskomstforhandlingerne. Langt størstedelen af lønforbedringerne er således også traditionelt blevet udmøntet i form af generelle, procentuelle
lønstigninger til alle, og hovedparten af de til rådighed værende midler anvendes derfor ved
de centrale forhandlinger. Denne udmøntningsform virker imidlertid bevarende på lønrelationerne.
Endvidere gør de samtidige forhandlinger, at gennemsigtigheden, med hensyn til hvad andre
grupper får, er stor, hvilket vanskeliggør skævdeling på centralt niveau. Disse vanskeligheder
knytter sig imidlertid ikke alene til den måde, parterne har organiseret sig på, men er en del af
forhandlingernes natur.
For så vidt angår lønsystemerne er der inden for de nye lønsystemer mulighed for at ændre
lønrelationerne gennem den lokale løndannelse.
30
Det er således aftalemæssigt muligt lokalt at tilpasse lønstrukturen til arbejdspladsens behov,
herunder bruge løntillæg som et instrument til at imødegå rekrutterings- og fastholdelsesproblemer. Rækkevidden af disse muligheder er dog meget afhængig af, hvor mange midler der
er til rådighed lokalt.
Det lokale råderum er påvirket af flere forhold, herunder de enkelte institutioners budgetter
og økonomiske prioriteringer, hvad der centralt afsættes af nye midler ved overenskomstforhandlingerne, og af, i hvilket omfang de enkelte institutioner genanvender ledige midler (tilbageløbsmidler).
Også lønpolitiske retningslinjer og lønstyring kan være med til at vanskeliggøre ændringer i
lønrelationerne, ligesom forhåndsaftaler indebærer, at en del af det lokale råderum anvendes
til på forhånd definerede formål.
Af de fokusgruppeinterview, Deloitte har lavet for Lønkommissionen, fremgår, at der lokalt
er en oplevelse af, at de procedurer, der skal gennemgås i forbindelse med lønforhandlinger,
ikke står mål med omfanget af de midler, der er i spil.
Der er således en oplevelse af, at der er en del administration knyttet til forhandlingerne, og
den enkelte leder skal ofte forhandle med flere forskellige modparter, der hver repræsenterer
sin organisation. Denne konstruktion trækker alt andet lige i retning af, at fokus i den lokale
løndannelse koncentreres om de enkelte organisationsgrupperinger og i mindre grad rettes
mod løsninger, der omfatter den samlede arbejdsplads eller opgaveløsning. Det kan vanskeliggøre indgåelse af lønaftaler i tilknytning til tværfaglige projekter eller teams, som involverer
forskellige personalegrupper.
I nogle tilfælde er kompetencen til at indgå lønaftaler derudover ikke – eller kun delvis – delegeret til den chef, der har det daglige ledelsesansvar for medarbejderne og dermed det eksakte kendskab til disses arbejdsopgaver, kvalifikationer og præstationer. Tilsvarende har den
lokale tillidsrepræsentant ikke altid den umiddelbare kompetence til at forhandle og indgå
aftaler for sine kolleger.
Derudover er der til den lokale løndannelse på det kommunale og regionale område knyttet
nogle garantiordninger (udmøntningsgarantien og gennemsnitsløngarantien), der på overordnet niveau skal sikre anvendelsen af de afsatte midler til den lokale løndannelse, men som
i forhold til de enkelte institutioner er med til at begrænse bevægelsesfriheden.
Udmøntningsgarantien opleves på grund af sin opdeling i udmøntningsgrupper at reducere
fleksibiliteten mellem udmøntningsgrupperne, at fremme en puljetankegang og at gøre udmøntningsprocessen tung. Udmøntningsgarantien understøtter således ikke ændringer af lønrelationer lokalt – i hvert fald ikke mellem udmøntningsgrupper.
Gennemsnitsløngarantien, der på landsplan sikrer de omfattede faggrupper en lønudvikling
svarende til den forudsatte, har den virkning, at den til en vis grad neutraliserer lokale prioriteringer, idet grupper, der ikke har været i fokus lokalt, kompenseres for manglende udmøntning via centrale midler.
31
Hertil kommer reguleringsordningerne, som også kan påvirke den lokale adfærd. På det
overordnede niveau kompenserer reguleringsordningen set under ét for forskelle i lønudviklingen i forhold til det private arbejdsmarked. Men den enkelte arbejdsgiver, der har aftalt
lokale lønforbedringer i et omfang, der svarer til eller overstiger lønudviklingen på det private
arbejdsmarked, kan risikere gennem reguleringsordningen at få en ekstraregning, hvis andre
arbejdsgivere har været mere tilbageholdende med at yde lokalløn.
De samlede muligheder for reelt at foretage en mærkbar justering af lønniveauet for en personalegruppe via den lokale løndannelse må derfor anses for at være relativt beskedne.
De nye lønsystemer repræsenterer derfor heller ikke et egentligt systemskifte. De kan formentlig snarere beskrives som en justeret udgave af de hidtidige normallønsystemer som det
bærende underlag for en lokal løndannelse med et – i forhold til tidligere – noget større økonomisk volumen.
Den lokale løndannelse udgjorde i 2007 i staten 10,1 pct., i kommuner 7,2 pct. og i regioner
6,7 pct. af den samlede løn for ansatte omfattet af nye lønsystemer/lokal løndannelse.
Ud over disse mere generelle forhold, som er med til at sætte rammerne for den lokale løndannelse, kan udformningen af lønmodellerne for de enkelte personalegrupper have indflydelse på, hvordan de lokale aktører opfatter de nye lønsystemer.
Ved overgangen til de nye lønsystemer var der således stor forskel på, hvor meget de enkelte
grupper reducerede deres hidtidige anciennitetsbaserede lønforløb, og dermed en forskel på,
hvor stor en del af lønnen man forudsatte reguleret via den lokale løndannelse.
Der er således grundlæggende meget stor forskel på præmisserne for og forventningerne til
omfanget af den lokale løndannelse, og disse forskelle i udgangspunktet afspejler sig ikke
overraskende også i opgørelsen af den lokale løndannelses andel af den samlede løn fordelt
på forskellige faggrupper.
Således viser den regressionsanalyse, der er gennemført i tilknytning til opgørelsen af den
lokale løndannelse, at ud af de parametre, der er undersøgt, har valg af lønmodel størst betydning for, hvor stort omfanget af den lokale løndannelse er for den enkelte gruppe.
Herudover har gruppens størrelse, ledelsesmæssige funktioner, konkurrenceudsættelsen i forhold til den private sektor betydning, mens gruppens kønsfordeling stort set er uden betydning.
Deloittes undersøgelse tegner et billede af, at visse personalegrupper er af den opfattelse, at
selve lønsystemets opbygning og håndtering fungerer mindre tilfredsstillende.
Forskellene i den måde, hvorpå man har opbygget lønmodellerne for de enkelte personalegrupper, og divergenserne i de lokale parters opfattelse af, hvordan den lokale løndannelse
fungerer i praksis, giver anledning til overvejelser over, om man har fundet den rette balance,
eller om der er behov for mere differentierede modeller tilpasset såvel de enkelte personalegrupper som opgavevaretagelsen.
32
Over for de fordele, det kan give, skal man være opmærksom på, at det kan indebære øget
administration på de lokale arbejdspladser.
Kapitel 10. Rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse
Den danske velfærd er tæt forbundet med den offentlige og private sektors indbyrdes forhold og evne til at understøtte hinanden. Den offentlige og den private sektor er således fælles om at skabe nationalproduktet, der er fundamentet for samfundets velstand og udviklingen af velfærdsstaten, som vi kender den i dag.
Forudsætningen for den fortsatte udvikling er et fleksibelt arbejdsmarked og en offentlig og
privat sektor, der løbende er i stand til at reagere på samfundsmæssige udfordringer og på
borgeres, brugeres og politikeres ændrede behov og ønsker.
Dermed hænger fremskridt, velstand og lønudvikling tæt sammen med, at rammerne for ledelse og arbejdstilrettelæggelse understøtter en fleksibel og omstillingsparat offentlig og privat sektor. Herunder at der opleves et rum for ledelse og arbejdstilrettelæggelse, der skaber
rammerne for at udvikle attraktive arbejdspladser med trivsel, motivation og evnen til at involvere og udfolde den enkelte medarbejders potentiale.
”Belyse, om der i den offentlige sektor er hensigtsmæssige rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse, herunder
om lederne har de nødvendige muligheder for i dialog med medarbejderne at kunne udvikle gode arbejdspladser, hvor drivkraften er arbejdsglæde og motivation, og som er attraktive for både kvinder og mænd. Kommissionen skal i den forbindelse foretage en sammenligning med relevante områder på det private arbejdsmarked.
Manglen på arbejdskraft mere generelt og på de enkelte fagområder i de kommende år nødvendiggør en fleksibel varetagelse af arbejdsopgaverne. Mulighederne for at prioritere opgaveløsningen på de enkelte arbejdspladser skal i den forbindelse belyses.”
”Kommissionen skal identificere eventuelle barrierer, der modvirker engagement, motivation og effektivitet på
arbejdspladsen.”
Til gennemførelsen af undersøgelsen har Lønkommissionen kortlagt formelle strukturer og
rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse, der følger af aftaler og overenskomster. Herudover har Lønkommissionen undersøgt lederes og medarbejderes oplevelser og opfattelser
af rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse samt gennemført et litteraturstudium af ledelse og motivation. Fokus har været på den offentlige sektor, men analyserne er perspektiveret
med erfaringer fra den private sektor.
Generelt har undersøgelsen fokus på de rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse, som
overenskomstparterne på det offentlige område sammen eller hver for sig kan påvirke. Det
gælder fx regulering i form af aftaler og overenskomster, og det gælder ensidige reguleringer.
Lønkommissionen er opmærksom på, at der også er andre forhold end aftaler og overenskomster, som påvirker rammerne for ledelse og arbejdstilrettelæggelse.
Det har ikke været Lønkommissionens opgave at analysere de mere grundlæggende strukturer og mekanismer, der kendetegner den politisk styrede offentlige sektor i Danmark.
33
Aftaler og overenskomster udgør en væsentlig del af de formelle rammer for at udøve ledelse
og for arbejdstilrettelæggelsen i både den offentlige sektor og private sektor. Overenskomstdannelsen på det offentlige område er i overvejende grad baseret på centralt aftalte regler i
fælles regelsæt og fagopdelte overenskomster og aftaler, men hvor detaljeringsgrad og indhold varierer på tværs af de enkelte overenskomster og aftaler, og hvor der på flere områder
(bl.a. arbejdstid) er mulighed for lokalt at fravige de centrale bestemmelser. Den private sektor er kendetegnet ved at have en række bredere og mere rammeprægede overenskomster
som i højere grad lægger op til lokal forhandling og tilpasning. Det gælder bl.a. på lønsiden,
hvor hovedparten af lønmodtagerne på LO/DA-området er omfattet af en overenskomst
med minimalløn/mindsteløn.
I lyset af det øgede samspil mellem den offentlige og private sektor – fx i forhold til opgaveog medarbejderglidning – er det væsentligt, at begge sektorer tilbyder attraktive løn- og ansættelsesvilkår, samt til at rammerne for ledelse og arbejdstilrettelæggelse er hensigtsmæssige
og tidssvarende.
Identificering af problemstillinger
Lønkommissionens undersøgelse af rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse baserer sig
på en fokusgruppeundersøgelse blandt ledere og medarbejdere på 10 større sektorområder i
den offentlige sektor, der dækker den offentlige sektors arbejdsområder bredt. Undersøgelsen er perspektiveret med en mindre undersøgelse blandt ledere og medarbejdere fra sammenlignelige arbejdspladser i den private sektor. Begge undersøgelser er gennemført af Deloitte for Lønkommissionen og har omfattet i alt 225 ledere og medarbejdere.
Fokusgruppeundersøgelsen peger på en række problemstillinger, tendenser og mønstre, der
går på tværs af sektorområder. De relaterer sig til Ny løn, arbejdstid, ansættelse, afskedigelse
og ansættelsesformer, kompetenceudvikling samt dokumentation, kontrol og detailstyring.
Ny løn
Der er mange, både ledere og medarbejdere, der mener, at principperne bag Ny løn er gode.
Disse positive tilkendegivelser gælder dog i mindre grad på undervisnings- og forskningsområdet (folkeskoler, gymnasier, universiteter), hvor især medarbejderne er skeptiske over for
systemet af principielle grunde.
På hovedparten af sektorområderne deler flertallet af ledere og medarbejdere dog det synspunkt, at der i forbindelse med de årlige lønforhandlinger er for få midler i spil i systemet til,
at det kan få de tilsigtede effekter. På flere områder problematiseres det endvidere af både
ledere og medarbejdere, at der er en manglende kompetence lokalt.
Der er også helt overvejende enighed blandt ledere og medarbejdere om, at der er meget
administration knyttet til de årlige lønforhandlinger, ligesom både ledere og medarbejdere på
hovedparten af sektorområderne oplever, at principperne bag Ny løn udhules gennem de
mange forhold, der lægger lønforhandlingen ind i faste rammer (fx i forbindelse med forhåndsaftaler).
Et andet gennemgående træk er, at de fleste anser den årlige forhandling af tillæg i tilknytning
til Ny løn for at være meget uigennemsigtig. Hertil kommer, at der opleves visse problemer i
tilknytning til rutinepræget udmøntning af tillæg, tværfagligt samarbejde og udmøntningsgaranti.
34
Arbejdstid
Arbejdstid er et område, hvor mange oplever, at der er mulighed for væsentlige forbedringer,
hvis den gode opgaveløsning og sikring af ledelsesrum samt medarbejderhensyn skal tilgodeses. De forskellige områder og sektorer har dog meget forskelligartede vilkår og behov, og
der er derfor meget forskelligartede behov for forbedringer. Fx opleves varslingsregler ikke
altid at modsvare behovet for fleksibilitet og i nogle tilfælde omgås reglerne i praksis, fx ved
at der laves ”skuffeaftaler”. Varslingsregler beskytter medarbejdere i det daglige. Lederne har
dog mulighed for at ændre på vagter med kort varsel, idet den ansatte i så fald skal ydes økonomisk kompensation.
Derudover kan forskellige overenskomster og arbejdstidsregler – bl.a. set fra et ledelsessynspunkt – besværliggøre planlægningen af vagtskemaer og vanskeliggøre samarbejdet mellem
faggrupper. Ligesom det opleves som udfordrende at gennemskue, hvilke regler og hvilken
honorering der gælder, når medarbejdere kaldes på ekstra vagter.
Fra ledelsesside blev det for nogle områders vedkommende anført, at fraværsordninger (fx
fleksible barselsordninger, seniorordninger og barns 2. sygedag) vanskeliggør planlægning af
arbejdsopgaverne. Medarbejderne er positive overfor ordningerne, der opleves som et gode
for den enkelte, men oplever også en række udfordringer i tilknytning til den gode opgaveløsning, når kolleger er fraværende.
På trods af at de nuværende overenskomster/aftaler på flertallet af sektorområderne giver
meget vidtstrakte muligheder for at indgå lokale arbejdstidsaftaler, benyttes mulighederne
ifølge ledere og medarbejdere på en række områder ikke i praksis. Ifølge ledere og medarbejdere skal årsagen findes i en række barrierer for indgåelse af lokale arbejdstidsaftaler, fx
fremhæves kompleksiteten i reglerne som en barriere for indgåelse af lokale arbejdstidsregler.
En anden undersøgelse foretaget af Deloitte for de kommunale og regionale parter viser, at
blandt undersøgelsens deltagere har halvdelen af både ledere og tillidsrepræsentanter i kommunerne angivet, at de har indgået en lokal arbejdstidsaftale, mens næsten to tredjedele af
lederne og tillidsrepræsentanterne i regionerne har tilkendegivet, at der er indgået aftaler på
deres område.
Ansættelse, afskedigelse og ansættelsesformer
På en række sektorområder er der, især blandt lederne, et ønske om mere fleksible ansættelsesformer og blandt både ledere og medarbejdere ønske om større fleksibilitet og ledelsesmæssig professionalisme ved afskedigelse. Forholdene og udfordringerne på de enkelte sektorområder er meget forskellige inden for dette tema, idet sektorområderne er underlagt forskellige vilkår og bestemmelser.
Kompetenceudvikling, herunder aftalerne om trepartsmidler til kompetenceudvikling
På de fleste af sektorområderne har temaet kompetenceudvikling en høj prioritering hos både ledere og medarbejdere. Ledere og medarbejdere på tværs af særligt de kommunale og
regionale sektorområder fremhæver begrænsede midler til kompetenceudvikling som en udfordring. Derudover fremhæves det på flere sektorområder, at det er vanskeligt at sikre hensigtsmæssig arbejdstilrettelæggelse under kompetenceudvikling. Endvidere fremhæves det på
flere områder, at der er knyttet bureaukrati til kompetenceudvikling og udmøntning af trepartsmidler, samt at det indskrænker det lokale ledelsesrum.
35
Dokumentation, kontrol og detailstyring
På mange af områderne er drøftet problemstillinger vedrørende dokumentations- og registreringskrav samt kontrol og styring. Drøftelserne har haft mange nuancer og på nogle områder
et tydeligt sektorpræg.
Både ledere og medarbejdere på flere af sektorområderne giver som udgangspunkt udtryk for
positiv indstilling til at arbejde evidensbaseret med kvalitetsudvikling samt resultatstyringsmodeller. Men på nogle områder opleves den centrale styring at have taget overhånd. Det
drejer sig eksempelvis om opstilling af produktionskrav, resultatkrav, krav om kvalitetsstyring
mv. med dokumentationskrav i forlængelse heraf, der giver lederne en oplevelse af at være
blevet frataget en del af deres ledelsesmæssige råderum. Derudover giver mange deltagere
udtryk for, at en række opgaver vedrørende dokumentation og registrering mv. er tids- og
ressourcekrævende, og ikke hænger sammen med den konkrete opgaveløsning.
Perspektivering med arbejdspladser i den private sektor
Den perspektiverende sammenligning med private arbejdspladser indikerer, at der på en række punkter opleves en enklere løndannelse, klarere ledelsesstrukturer og en mere fleksibel
arbejdstilrettelæggelse på de private arbejdspladser, ligesom der opleves bedre muligheder for
at præge institutionens profil.
I forhold til ledelse udtrykker de private ledere fx en oplevelse af klarhed over kompetence
og ledelsesrum, herunder en udstrakt grad af frihed. Og i forhold til løndannelse opleves en
enklere løndannelse bl.a. ved, at der er færre øremærkede honoreringer og en højere grad af
brug af jobløn, herunder at funktions- og kvalifikationstillæg og kompensation for fleksibilitet i højere grad er inkluderet i grundlønnen.
Analyse af tværgående problemstillinger og dilemmaer
På baggrund af fokusgruppeundersøgelsen har Deloitte sammenfattende identificeret en
række tværgående problemstillinger, der knytter sig til spørgsmål om reglers forståelighed og
kompleksitet, fleksibiliteten i regler, kompetence- og delegeringsforhold samt styring.
Problemstillingerne synes at pege på en række dilemmaer – eller afvejninger – mellem på den
ene side de intentioner og hensyn, der ligger bag bestemmelserne i de centrale aftaler og
overenskomster samt i den administrative regulering – og på den anden side hensynet til lederes og medarbejderes ønske om og behov for lokalt at kunne tilrettelægge opgaveløsningen
hensigtsmæssigt, skabe et ledelsesmæssigt råderum og give medarbejderne indflydelse på eget
arbejde.
Dilemmaer knyttet til forståelighed og kompleksitet
Den første problemstilling knytter sig til, at centrale aftaler ofte opleves som komplekse og
vanskelige at forstå. Konsekvensen er bl.a., at aftalerne i flere tilfælde ikke anvendes som tilsigtet, og at de muligheder, som ligger i de eksisterende regler, ikke fuldt ud anvendes i praksis.
Centrale regler om fx arbejdstid og løn kan give en sikkerhed og beskyttelse af medarbejdere,
ligesom det kan give de lokale arbejdsgivere et administrationsgrundlag. Undersøgelsen indikerer imidlertid, at bl.a. kompleksiteten (deltaljerede regler og forskellige regelsæt) betyder, at
ledere og medarbejdere ikke altid administrerer reglerne som tilsigtet eller har vanskeligheder
ved udnytte rammerne fuldt ud.
36
På disse punkter indikerer fokusgruppeundersøgelsen altså et dilemma mellem nogle hensyn,
der er søgt varetaget i de centrale regler, og de lokale behov og den lokale praksis, som er på
arbejdspladserne.
Dilemmaer vedrørende fleksibilitet
En anden problemstilling, der kommer til udtryk, er, at de centrale aftaler ofte ikke opleves
som tilstrækkeligt fleksible – dvs. at aftalerne ikke i tilstrækkeligt omfang tager højde for eller
giver plads til tilpasninger til lokale behov.
Generelt efterspørger ledere og medarbejdere i fokusgruppeundersøgelsen fleksibilitet. Heri
kan der ligge et dilemma – nemlig at der kan være efterspørgsel efter fleksibilitet for at tilgodese – i alle tilfælde potentielt – modsatrettede hensyn. På den ene side skal der sikres hensyn
til opgaveløsningen, økonomi og brugere, mens hensyn til medarbejdernes familiære og fritidsmæssige forhold samt ønske om inddragelse, forudsigelighed og tryghed på den anden
side kræver en anden slags fleksibilitet.
Overenskomsterne rummer mulighed for at indgå lokale aftaler, som fraviger de centrale bestemmelser. Deloittes fokusgruppeundersøgelse for Lønkommissionen indikerer imidlertid,
at mulighederne for at fravige centrale aftaler om fx arbejdstid ikke anvendes i et omfang, der
fuldt ud modsvarer lokale ønsker. De lokale aftaler, som er indgået, retter sig overvejende
mod afgrænsede forhold. Undersøgelsen indikerer i stedet, at arbejdstidsreglerne på mange
arbejdspladser administreres pragmatisk, hvilket bl.a. indebærer, at der laves ”skuffeaftaler”.
De centrale overenskomster og aftaler opleves således i nogle tilfælde at hæmme muligheden
for, at man lokalt kan finde fleksible løsninger.
Dilemmaer vedrørende manglende og uklare kompetence- og delegeringsforhold
En yderligere problemstilling er, at der lokalt opleves både manglende og uklar kompetence
og delegering.
Det kan fx medføre en tilbageholdenhed med at træffe beslutninger og udnytte det råderum,
der ligger i aftalerne, eller at der laves løsninger uden om aftalerne fx i form af skuffeaftaler.
Den manglende klarhed over kompetenceforhold skyldes i nogle situationer manglende
overblik over reglerne på området. Det gælder fx på arbejdstidsområdet.
Spørgsmålet om manglende eller uklare kompetence- og delegeringsforhold kommer også til
udtryk i forbindelse med den lokale løndannelse. På flere punkter er der etableret rammer for
den lokale løndannelse, fx i form af centrale skal-tillæg, forhåndsaftaler og udmøntningsgaranti. Her har hensynene bl.a. været ønsket om at skabe en ensartet og gennemskuelig løndannelse, lette den lokale administration og skabe garanti for, at afsatte midler til Ny løn bliver udmøntet.
På tværs af sektorområder deler flertallet af ledere og medarbejdere imidlertid det synspunkt,
at der er for få midler til den lokale løndannelse til, at det kan få de tilsigtede effekter, og at
bl.a. forhåndsaftaler og udmøntningsgaranti bidrager til oplevelse af et begrænset råderum på
de enkelte arbejdspladser. Samlet set skaber det en oplevelse hos ledere og medarbejdere af,
at løndannelse ikke for alvor er delegeret.
37
Dilemmaer i forhold til styring og dokumentation
Endelig oplever ledere og medarbejdere en gennemgående problemstilling, der knytter sig til
styring og dokumentation.
Dokumentationskrav kan siges grundlæggende at udspringe af et ønske om at kunne registrere og dokumentere viden fx med henblik på opsamling af erfaringer, ”best practice”, sikre
fokus i opgaveløsningen eller for at kunne sætte ind på de rigtige områder – til gavn for både
medarbejdere, ledere og borgere.
Bag dokumentationskrav og andre former for administrative styringsmekanismer kan således
ligge et (politisk) ønske om at fremme bestemte hensyn eller tilrettelæggelse af en national
indsats, der bl.a. kan indebære, at der stilles konkrete krav til, opgavers udførelse.
Undersøgelsen indikerer, at medarbejdere og ledere på en række punkter har en positiv indstilling til at arbejde med dokumentation. Men samtidig fremhæver deltagerne oplevelsen af,
at form- og indholdskrav i den centrale styring ikke altid opleves som vedkommende, og at
dokumentationskrav ikke altid opleves som meningsfulde men ressourcekrævende.
Dokumentationsopgaverne og styringen opleves heller ikke altid tilpasset den konkrete opgaveløsning og strukturerne på det enkelte område, og det kan give lederne en oplevelse af at
være frataget en del af deres ledelsesmæssige råderum og medarbejderne en oplevelse af, at
deres professionelle handlerum indskrænkes. Der er således risiko for, at den centrale styring
kan opleves som en detailstyring.
1.3 Serviceeftersyn. Løn, køn, uddannelse og fleksibilitet i den offentlige sektor
Som led i sine analyser og undersøgelser skal Lønkommissionen identificere eventuelle barrierer, der modvirker engagement, motivation og effektivitet på arbejdspladserne i den offentlige sektor. Kommissionen skal pege på mulige initiativer, som kan fremme den positive udvikling.
Lønkommissionens undersøgelser har omfattet en bred vifte af temaer, jf. ovenstående afsnit
1.1, der skitserer kommissionens opgave, og afsnit 1.2, der sammenfatter redegørelsens kapitel 2-10.
Den offentlige sektor i Danmark er i mange henseender velfungerende. Sektoren er kendetegnet ved høj generel brugertilfredshed, positiv stabilitet og ordnede arbejdsforhold. Der er
samtidig udbredt tilfredshed blandt de ansatte. Lønkommissionens undersøgelser viser således, at 8 ud 10 i høj eller meget høj grad er tilfredse med deres nuværende arbejde. Under 5
pct. er utilfredse.
Den offentlige sektor står imidlertid overfor betydelige udfordringer i de kommende år. De
handler blandt andet om stigende forventninger og løbende ændringer i borgeres, brugeres
og politikeres behov og ønsker til den offentlige sektors rolle i fremtidens velfærdssamfund.
Et begrænset økonomisk råderum afpasset med de strukturelle balancer i økonomien. Og en
demografisk udvikling, der medfører en betydelig afgang af medarbejdere og færre unge at
38
rekruttere, og som samtidig vil øge efterspørgslen på en række offentlige servicetilbud. Kravene til den offentlige sektors omstillings- og udviklingsevne er derfor store.
Lønkommissionens undersøgelser peger i den forbindelse på en række udfordringer og barrierer, som efter Lønkommissionens opfattelse har betydning for en fremadrettet udvikling af
en dynamisk og omstillingsdygtig offentlig sektor, der er kendetegnet ved attraktive og effektive arbejdspladser, som fuldt ud inddrager og udfolder lederes og medarbejderes evner og
talenter.
Problemstillingerne kan sammenfattes under fire overskrifter:
•
•
•
•
Løn og løndannelse i den offentlige sektor
Køn, kønsopdelt arbejdsmarked og ligeløn i den offentlige sektor
Uddannelse, kompetencer og faggrænser i den offentlige sektor
Fleksibilitet, omstilling og rammer for ledelse i den offentlige sektor
Disse temaer om Løn, køn, uddannelse og fleksibilitet i den offentlige sektor er efter Lønkommissionens opfattelse temaer med selvstændig betydning og egne problemstillinger. Samtidig er de
på en række punkter indbyrdes forbundne.
Løn og løndannelse i den offentlige sektor
I den private sektor er virksomhedernes økonomiske resultater styrende for løn og lønudvikling. I den offentlige sektor er rammerne for løndannelsen anderledes. Offentlige virksomheder styres ikke som private efter en veldefineret økonomisk bundlinje, men i højere grad
efter overordnede politiske og økonomiske hensyn og prioriteringer. Rammerne for løndannelsen er således i højere grad bestemt af denne samlede politiske og økonomiske styring af
sektoren.
Det gælder i forhold til balancerne i den samlede offentlige økonomi og præmisserne om, at
den offentlige sektor ikke bliver lønførende i forhold til den konkurrenceudsatte private sektor. Og det gælder i forhold til offentlighedens forventninger om, at den offentlige sektor
omgås økonomiske midler forsvarligt og udviser mådehold. Dette gælder særligt med hensyn
til de højest lønnede grupper.
Dygtige, engagerede og kompetente ledere og medarbejdere, der tager ansvar, er den vigtigste
ressource i den offentlige sektors institutioner og virksomheder.
For den offentlige sektor er det derfor afgørende i dag og i fremtiden at kunne rekruttere og
fastholde de rette medarbejdere. Det er betingelsen for sektorens drift og udvikling og et afgørende element i fremtidens velfærdssamfund.
Det er derfor vigtigt, at den offentlige sektor honorerer og anerkender gruppers og individuelle medarbejderes dygtighed og kompetente opgaveløsning, samarbejde, ansvarlighed, ledelse og den ekstra indsats.
39
Lønspredningen inden for de enkelte fag er begrænset og ofte mindre end i den private sektor. Det gælder især for medarbejdere med længerevarende uddannelse. Kommissionens analyser viser, at den private sektor er lønførende særligt i forhold til medarbejdere med længerevarende uddannelse. Det skyldes bl.a., at der inden for disse grupper er en større lønspredning i toppen hvilket indikerer, at medarbejdere, der opfattes som særligt dygtige eller vigtige
for virksomhederne, kan opnå højere løn i den private sektor end i den offentlige sektor.
Selvom der i hovedparten af den offentlige sektor fra slutningen af 1990’erne er indført Ny
løn med mulighed for en aktiv, lokal lønpolitik, der understøtter målsætningerne for den enkelte arbejdsplads og fx belønner teams og medarbejdere, der i særlig grad yder en indsats og
omsætter deres kompetencer til gavn for opgaven, bærer aflønningen i den offentlige sektor
fortsat præg af automatiske lønstigninger, som det kendes fra anciennitetsbaserede lønsystemer.
Denne tendens understøttes af løngarantimekanismer, der har til formål at sikre, at bestemte
grupper får deres del af lønudviklingen. Samtidig udgør lokal løn med 7-10 pct. i gennemsnit
i de tre offentlige delsektorer kun en mindre del af den samlede løndannelse i forhold til at
kunne påvirke løndannelsen fra et lokalt synspunkt og i forhold til den indsats, lønprocesserne kræver lokalt. Dertil er der på visse fagområder særligt medarbejdere, der finder, at ny løn
ikke passer til opgaverne eller kulturen.
Derudover tenderer løndannelsen i de centrale overenskomstforhandlinger mod at reproducere de hidtidige lønrelationer i den offentlige sektor. Dermed risikerer løndannelsen i den
offentlige sektor at komme ud af takt med den værdisætning af bestemte kompetencer, der
sker på arbejdsmarkedet og i samfundet generelt, ligesom lønrelationerne gradvist risikerer at
komme ud af takt med den løbende opgaveudvikling og opgaveglidning i den offentlige sektor, der i stigende grad betoner sammenhængende opgaveløsning på tværs af fag.
Lønkommissionen konstaterer samlet, at løndannelsen i den offentlige sektor inden for sine
grundlæggende rammer er kendetegnet ved en række udfordringer i forhold til den fremtidige udvikling af den offentlige sektor, hvis sektoren skal bevare sin attraktivitet og kunne rekruttere og fastholde dygtige, engagerede og kompetente medarbejdere og ledere, der tager
ansvar og vil medvirke til at forny sektoren.
Køn, kønsopdelt arbejdsmarked og ligeløn i den offentlige sektor
Spørgsmålet om ligeløn mellem mænd og kvinder var et væsentligt tema i de uenigheder om
løn, som er baggrunden for Lønkommissionens nedsættelse.
Lønkommissionens undersøgelser viser, at der både for arbejdsmarkedet som helhed og for
den offentlige sektor er en bruttolønforskel mellem mænd og kvinder på 14-20 pct. afhængigt af lønbegreb. Denne lønforskel skyldes primært, at mænd og kvinder arbejder i forskellige fag og har forskellige funktioner på arbejdsmarkedet, herunder at mænd i højere grad er
ledere.
Lønforskellen mellem mænd og kvinder inden for samme fag og med samme arbejdsfunktion er i gennemsnit mellem ½ og 3 pct. afhængigt af lønbegreb. Forskellen mellem begreber
afspejler, om løn under fravær er indregnet. I de enkelte faggrupper har kvinder således mere
betalt fravær end mænd blandt andet som følge af barsel, børns sygdom og eget sygefravær.
40
Man kan ikke herudfra konkludere, hvorvidt Ligelønslovens overholdes. Når det skal vurderes, om forskellig aflønning er udtryk for uligeløn på grund af køn i Ligelønslovens forstand,
skal vurderingen af arbejde af samme værdi foretages for konkrete personer i konkrete stillinger/grupper af personer med ensartede og velafgrænsede jobfunktioner. Det er ikke tilstrækkeligt at se på lønstatistikker. Lønforskelle kan være lovlige, hvis de kan forklares ud fra
saglige og ikke-diskriminerende faktorer.
Størst betydning for kvinders og mænds løn har altså det kønsopdelte arbejdsmarked. Mænd
og kvinder arbejder således i betydelig udstrækning i forskellige sektorer og brancher, og de
har forskellige arbejdsfunktioner, herunder er mænd i højere grad ledere end kvinder. 7 ud af
10 offentligt ansatte er kvinder, og kvinders andel ser med de nuværende tendenser ud til
fortsat at stige. I kommuner og regioner er omtrent 8 ud 10 ansatte kvinder. I den private
sektor er mere end 6 ud af 10 ansatte derimod mænd.
Det meste af lønforskellen mellem mænd og kvinder hænger således sammen med, at mænd
og kvinder i stor udstrækning arbejder i forskellige fag og varetager forskellige arbejdsfunktioner med forskellig aflønning. Derimod er der ikke tegn på, at forskelle i mænds og kvinders
formelle kvalifikationer som uddannelse eller erhvervserfaring har større betydning.
Lønkommissionen har foretaget en række sammenligninger af udvalgte grupper af offentligt
ansatte, som har en overvægt af mænd henholdsvis kvinder, med henblik på at vurdere, om
grupperne udfører arbejde af samme værdi. Kommissionen har ikke på de givne præmisser,
herunder den valgte metode, kunne konkludere herpå. I sammenligningerne tegner der sig
imidlertid en tendens til, at de udvalgte grupper, der arbejder inden for det tekniske område,
og som har en overvægt af mænd, aflønnes højere end de udvalgte grupper, der arbejder inden for omsorgsrelaterede fag, og som har en overvægt af kvinder – tydeligst i sammenligninger af grupper med en mellemlang videregående uddannelse.
Kønsopdelingen på arbejdsmarkedet hænger blandt andet sammen med de uddannelser, som
mænd og kvinder tager. Kvinder gennemfører i dag væsentligt længere uddannelser end tidligere, men der er fortsat en tydelig kønsopdeling i uddannelsessystemet.
Lønkommissionens analyser indikerer samtidig en vis selvforstærkende effekt. Ved de offentlige overenskomstforhandlinger er man i flere tilfælde gået foran de private og har etableret
ordninger, der giver løn under fravær fx i forbindelse med barsel og børns sygdom. Den offentlige sektor har med disse ordninger profileret sig ved at gå foran den private sektor, hvor
man i højere grad har prioriteret løn for faktisk arbejdstid.
Endvidere er den offentlige sektor kendetegnet ved relativt mange ansatte med reduceret
arbejdstid. Det gælder ikke mindst inden for socialog sundhedsområdet.
Lønkommissionens analyser indikerer, at de rammer, som den offentlige sektor tilbyder, passer relativt godt til de arbejdslivsværdier, især kvinder giver udtryk for. Mænd og kvinder har
i vid udstrækning de samme arbejdslivsværdier, men der er en mindre tendens til, at kvinder i
højere grad ønsker mulighed for nedsat tid, faste arbejdstider, honorering for overarbejde,
løn under sygdom og tryghed i ansættelsen. Omvendt prioriterer mænd i højere grad faglige
udfordringer, ansvar og ledelse end kvinder.
41
Imidlertid er der over de senere år blevet flere kvinder i højere stillinger og i ledelse i den offentlige sektor. Men kvinder er som hovedregel fortsat underrepræsenteret på ledelsesniveau
i forhold til deres andel i de enkelte fag, og kvinder er ofte ansat på arbejdsområder med færre lederstillinger generelt end de områder, mænd arbejder på.
Samtidig indikerer Lønkommissionens undersøgelser, at der finder en glidende kønsarbejdsdeling sted mellem mænd og kvinder. Den indebærer, at kvinder og mænd ofte ender med at
varetage forskellige opgaver, selvom de i udgangspunktet er uddannet på samme niveau eller
ansat inden for samme arbejdsfelt. Det kan have betydning for deres løn. Den glidende kønsarbejdsdeling er blandt andet et resultat af uformelle og usynlige mekanismer, som har afsæt
i samfundsmæssige forventninger til mænd og kvinder, sociale normer og forældreskab.
Kvinders relativt høje repræsentation i fag med udbredt deltid indebærer endvidere en væsentlig reduktion i deres livsløn.
Konsekvenserne af kønsopdelingen på arbejdsmarkedet er flere. Selvom opgaverne både på
arbejdspladser med henholdsvis en stærk overvægt af mænd og en stærk overvægt af kvinder
i dag løses med udbredt tilfredshed, er det således Lønkommissionens opfattelse, at det ville
være værdifuldt for både opgaveløsning og arbejdsklima, hvis arbejdspladserne i den offentlige sektor i større grad end i dag var blandede med hensyn til køn. Derved ville arbejdspladserne fx i højere grad afspejle de borgere og brugere, som de uddanner, yder omsorg til eller
på anden vis betjener.
Kønsopdelingen betyder endvidere, at arbejdsmarkedets samlede omstillingsevne – alt andet
lige – forringes. At kunne finde beskæftigelse i såvel den offentlige som i den private sektor
forbedrer således alt andet lige arbejdsmarkedets evne til at tilpasse sig ændrede konjunkturer
og internationale konkurrencevilkår.
Løn- og ansættelsesvilkår i bl.a. den offentlige sektor – der opfattes som attraktive af både
mænd og kvinder – er et element heri.
Erfaringer med at få flere kvinder i traditionelle mandefag som politi og forsvar viser, at det
er muligt gradvist at opnå mere blandede fag, selvom normer, kultur og strukturer gør det
vanskeligt. Tilsvarende er der barrierer for at få flere mænd i traditionelle kvindefag. En ændring i retning af en mindre skæv kønsbalance i de enkelte sektorer og fag er derfor en langsigtet ambition, som Lønkommissionen imidlertid anser for væsentlig.
Uddannelse, kompetencer og faggrænser i den offentlige sektor
En velkvalificeret arbejdskraft er vejen til fremtidens velfærd. Det gælder både i den offentlige og i den private sektor. Det handler om at kunne omsætte uddannelse, viden og dygtighed
i god opgaveløsning med udgangspunkt i borgere, brugere og politikeres behov.
I forhold til uddannelse viser Lønkommissionens analyser en generel sammenhæng mellem
uddannelse og lønniveau. Et højere uddannelsesniveau afspejles generelt i et højere lønniveau. Undersøgelserne viser dog samtidig, at lønstrukturen i den offentlige sektor er forholdsvis sammenpresset. Især ligger lønniveauerne for grupper med kort og grupper med
mellemlang uddannelse relativt tæt på hinanden. Blandt personer med længerevarende uddannelse er der – især over tid – en højere aflønning.
42
Dette kan give anledning til at overveje om løndannelsen i tilstrækkelig grad giver mulighed
for at relevante kvalifikationer, herunder relevant uddannelse, afspejles i lønniveauet. Muligheden for at relevante kvalifikationer bliver afspejlet i lønnen har betydning både for at skabe
incitamenter for og udtrykke anerkendelse i forhold til den enkelte medarbejder og for generelt at skabe incitamenter til at forbedre sine kvalifikationer.
Et andet forhold er kompetenceudvikling og efter- og videreuddannelse. Lønkommissionens
undersøgelser viser, at kompetenceudvikling vægtes højt af ledere og medarbejdere i den offentlige sektor.
Samtidig oplever både ledere og medarbejdere en række udfordringer knyttet til netop kompetenceudvikling og efter- og videreuddannelse. Ønskerne om at prioritere kompetenceudvikling hæmmes i varierende grad af incitamenter i forhold til økonomi, automatiske sammenkoblinger mellem løn og bestemte kurser, administrative procedureregler og vanskeligheder ved at få vikardækning for personer, der er fraværende i forbindelse med kompetenceudvikling.
En væsentlig begrundelse for at prioritere og anerkende uddannelse og kompetenceudvikling
er at styrke vidensgrundlaget for opgaveløsningen og understøtte en mere omstillingsdygtig
offentlig sektor, helhedsorienteret opgaveudvikling, opgaveglidning og samarbejde på tværs
af fag fx i teams.
Overenskomsterne i den offentlige sektor er kendetegnet ved i højere grad end i den private
sektor at koble løn og uddannelse. I den private sektor er løn i højere grad koblet til arbejdsfunktioner – det vil sige den funktion, den enkelte ansatte varetager og ikke til den uddannelse, de har. Samtidig er der på det på private arbejdsmarked en udbredt praksis med virksomhedsbaserede aftaler. Der er således typisk tale om bredere mere opgaveog virksomhedsbaserede aftaler inden for de landsdækkende overenskomsters generelle rammer.
Lønkommissionens undersøgelser indikerer, at reguleringen ud fra et uddannelses- eller faggruppeperspektiv i en række tilfælde kan være udfordring for en sammenhængende opgaveløsning på arbejdspladserne.
Det gælder fx for medarbejdere, der skal samarbejde om en opgave, der kræver ændringer i
arbejds- og vagtplaner eller foregår på tidspunkter, hvor medarbejdere kan være omfattet af
overog merarbejdsbetalinger. Her gælder ofte forskellige regler for forskellige medarbejdere, fordi udgangspunktet for reguleringen ikke er opgaven og arbejdspladsen men faggrupperne.
Lønkommissionens undersøgelser indikerer derved, at overenskomstregulering af arbejdstid
og arbejdstilrettelæggelse ud fra et uddannelsesperspektiv, og en opdeling af medarbejdergrupper, der indgår i en samlet arbejdsproces på arbejdspladserne, kan give anledning til faggrænseproblemer, som påvirker mulighederne for at styrke en sammenhængende opgaveløsning i teams og lignende.
43
Fleksibilitet, omstilling og rammer for ledelse i den offentlige sektor
Udfordringerne for den offentlige sektor i de kommende år stiller store krav til omstillingsparathed og udviklingsevne. Det er derfor vigtigt, at rammerne for ledelse og arbejdstilrettelæggelse er tidssvarende og understøtter en fleksibilitet, som gør det muligt for ledere og
medarbejdere på de enkelte arbejdspladser at tilrettelægge arbejdet på nye måder, og som
medvirker til, at opgaver fortsat kan løses effektivt og med høj kvalitet på arbejdspladser
præget af motivation, trivsel og engagement på alle niveauer. Det er også afgørende for, at
institutioner og virksomheder i den offentlige sektor fortsat kan rekruttere og fastholde kvalificerede ledere og medarbejdere.
Lønkommissionens undersøgelser peger her på en række udfordringer for den offentlige sektor. Kommissionens undersøgelser har omfattet rammer, der hidrører fra aftaler, overenskomster og administrative forskrifter i form af regler om bl.a. Ny løn, arbejdstid, ansættelsesformer og afskedigelse, kompetenceudvikling, styring og dokumentationskrav.
Undersøgelsen indikerer, at ledere og medarbejdere på en række punkter oplever, at de rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse, der udspringer af disse regler, ikke fuldt ud understøtter de lokale behov for at udvikle gode arbejdspladser, som er kendetegnet ved høj faglig
kvalitet, en effektiv opgaveløsning, inddragelse, motivation og arbejdsglæde.
Problemerne knytter sig blandt andet til reglers kompleksitet og forståelighed, fleksibilitet og
lokal kompetence samt til styring og dokumentationskrav.
Det kommer fx til udtryk ved, at centrale aftaler ikke altid opleves som tilstrækkelig fleksible
til at tage bedst mulig højde for lokale behov og yderligere, at de lokale muligheder, der er,
for at tilpasse arbejdstidsaftaler ikke udnyttes fuldt ud i praksis, fordi de centrale aftaler på en
række punkter opfattes komplekse og vanskelige at forstå.
Yderligere opleves lokalt manglende og uklar kompetence og delegering, hvilket skaber tvivl
om råderummet på den enkelte arbejdsplads, når det gælder fx Ny løn, arbejdstid og kompetenceudvikling. I forhold til styring og dokumentation opleves der ikke i tilstrækkelig grad at
være klarhed over formålet, og indsatsen står ikke altid mål med nytten.
På flere punkter kan problemerne henføres til dilemmaer og afvejninger i forholdet mellem
på den ene side hensyn, der i dag søges varetaget i den centrale regulering, herunder overenskomstregulering, og på den anden side de behov, som ledere og medarbejdere oplever på
arbejdspladserne lokalt i mødet med borgere og brugere. Den centrale regulering kan fx henføres til hensyn til administrativ enkelthed, samfundsmæssige behov eller centrale ambitioner
om påvirke løndannelsen lokalt.
Lønkommissionens undersøgelser indikerer imidlertid, at en række balancer på visse områder
ikke er hensigtsmæssigt afstemt, hvis den offentlige sektor skal udvikle sig positivt og samtidig håndtere de udfordringer, som vil præge samfundet i de kommende år.
Det gælder fx balancen mellem central og lokal kompetence. Her indikerer undersøgelsen, at
det i en række tilfælde er vanskeligt at disponere lokalt på arbejdspladserne mellem ledere og
medarbejdere, fordi man ikke lokalt har den fulde kompetence i en række situationer.
44
Det gælder også balancen mellem puljestyring og ramme-/målstyring. Opdeling i puljer ud
fra centrale prioriteringer kan have til hensyn at fremme bestemte formål, men svarer ikke
altid til de lokale behov for at tilrettelægge arbejdet helhedsorienteret ud fra mødet med borgere og brugere.
Det gælder tillige i forhold til en tredje balance mellem et faggruppefokus og et opgavefokus,
hvor det også er væsentligt, at rammerne for arbejdstilrettelæggelsen understøtter samarbejde
i team og helhed i opgaveløsningen.
Endelig angår en fjerde balance forholdet mellem regler og det professionelle skøn. Lønkommissionens undersøgelser indikerer, at ledere og medarbejdere i nogle tilfælde oplever, at
denne balance er uhensigtsmæssigt afstemt i forhold til den lokale opgaveløsning. Oplevelsen
er, at det professionelle skøn reguleres stadig tættere.
Serviceeftersyn i den offentlige sektor
Lønkommissionen finder det afgørende at adressere ovennævnte problemer om løn, køn,
uddannelse og fleksibilitet i den offentlige sektor for at bevare en positiv udvikling af sektoren i fremtiden.
Lønkommissionen opfordrer derfor til, at der gennemføres et serviceeftersyn inden for – og
på relevante områder på tværs af – staten, kommuner og regioner. Formålet skal være at bidrage til fremtidssikring og fornyelse i hele den offentlige sektor med respekt for den offentlige sektors grundlæggende præmisser, formål og værdier. Målet er samtidig at øge arbejdsglæde, engagement og udfoldelsesmuligheder for den enkelte medarbejder, leder, institution
og virksomhed til gavn for den offentlige sektors effektivitet, opgaver, borgere og brugere.
Lønkommissionen er i den forbindelse enige om en række principper:
• Nærhedsprincip, der indebærer, at beslutningskompetence placeres så decentralt som muligt for derved at fremme enkelhed, gennemskuelighed, omstillingsevne, innovation, udvikling og attraktive arbejdspladser.
• Lighedsprincip, der indebærer, at mænd og kvinder behandles lige for så vidt angår arbejdsvilkår, herunder løn.
• Præstationsprincip, der indebærer, at det kan betale sig at yde ekstra i form af arbejdsindsats, uddannelse, kompetence, tværfagligt samarbejde og ledelse.
• Effektivitets- og kvalitetsprincip, der indebærer et fokus på opgaveløsning med henblik
på at frigøre ressourcer i form af tid, kompetencer og økonomi.
Disse principper angiver efter Lønkommissionens opfattelse hver for sig og tilsammen retning for de problemstillinger, der efter kommissionens opfattelse bør undergives et eftersyn.
45
En række af de problemer, som Lønkommissionen har afdækket, er helt eller delvist reguleret af arbejdsgivere og lønmodtagerorganisationer igennem aftaler, overenskomster og kutymer mv. Men problemerne omkring det kønsopdelte arbejdsmarked og om administrativ
regulering, styring og dokumentationskrav i den offentlige sektor kan kun løses i et bredere
perspektiv.
De beskrevne problemer antager samtidigt forskellige former og forskelligt omfang på de
forskellige områder i den offentlige sektor og må derfor også adresseres konkret på de enkelte områder ved en gennemgang af de rammer, der er lagt for de pågældende områder og arbejdspladser.
Et bredt forankret serviceeftersyn, der skal nå ud til alle den offentlige sektors mange og forskelligartede institutioner og myndigheder, og bidrage til at gøre den offentlige sektor mere
fleksibel til gavn for medarbejdere, ledere, borgere og brugere, må derfor omfatte den offentlige sektors interessenter på alle niveauer. Det kan ikke gennemføres som ét samlet eftersyn
og ansvaret kan ikke placeres ét sted – der er brug for et længere træk på alle niveauer.
Kun hvis såvel overordnede myndigheder, stat, regioner og kommuner som faglige fællesskaber, hovedorganisationer, arbejdsgiver- og forhandlingsberettigede personaleorganisationer og lokale tillidsfolk, ledere i institutioner og den enkelte medarbejder medvirker til fornyelsen af den offentlige sektor, vil afgørende resultater kunne nås.
Lønkommissionens opfordring gælder derfor flere aktører.
1. Arbejdsgivere og lønmodtagerorganisationer i staten, kommuner og regioner opfordres
som direkte modtagere af kommissionens redegørelse til at gennemføre serviceeftersyn
vedrørende såvel deres aftaler, overenskomster og forhandlingssystemer som uformelle
rutiner og adfærdsnormer.
Eftersynet bør omfatte:
x
x
x
x
x
x
x
x
Lønsystemer og løndannelse, centralt og lokalt
Lige løn mellem mænd og kvinder for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges
samme værdi
Arbejdstid
Arbejdstilrettelæggelse
Faggrænser
Kompetenceudvikling
Arbejdsmiljø
Ledelsesrum, samarbejde og medindflydelse
2. Lønkommissionen opfordrer endvidere alle relevante organisationer, myndigheder og
institutioner mv. til at drøfte initiativer, der kan modvirke det kønsopdelte arbejdsmarked
og bidrage til at skabe en mere hensigtsmæssig balance, herunder forhold vedrørende rekruttering, karrieremønstre og uddannelses- og erhvervsvalg samt forhold af betydning
for lige vilkår for kvinder og mænd. Herunder vil det være naturligt, at drøftelserne tager
udgangspunkt i de konkrete udfordringer inden for de enkelte sektorer henholdsvis fagområder.
46
3. Tillige opfordrer Lønkommissionen myndigheder i staten, kommuner og regioner til at
foretage et serviceeftersyn af deres administrative regulering, styring og dokumentationskrav med henblik på at understøtte en fleksibel udvikling af den offentlige sektor.
4. Endelig opfordrer Lønkommissionen overenskomstparterne til fremadrettet som grundlag for lønsammenligninger på tværs af sektorer at benytte fortjenesten pr. præsteret time
samt den standardberegnede timefortjeneste, ligesom kommissionen opfordrer Danmarks
Statistik til at anvende fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste i den nationale lønstatistik.
47
Appendiks 1.1: Lønkommissionens kommissorium
På baggrund af erfaringerne fra overenskomstforhandlingerne i 2008 på det offentlige arbejdsmarked nedsætter regeringen en lønkommission. Lønkommissionen skal kortlægge, analysere og drøfte, om løndannelsen og ansættelsesvilkårene for offentligt ansatte understøtter
en positiv udvikling af den offentlige sektor.
Kommissionen skal bl.a. undersøge konsekvenserne af det kønsopdelte arbejdsmarked og i
den forbindelse have fokus på forholdene inden for de traditionelle kvindefag i den offentlige
sektor. Foruden løn og andre ansættelsesvilkår skal kommissionen vurdere mulighederne for
at modvirke kønsspecifikke rekrutterings- og karrieremønstre. Som led i denne analyse inddrages erfaringer fra den private sektor.
De seneste reformer i den offentlige sektor og trepartsaftalerne har fokus på høj kvalitet i den
offentlige service. Det kræver effektive offentlige arbejdspladser med velkvalificerede og engagerede medarbejdere.
Det er et fælles ansvar for arbejdsgivere, medarbejdere og personaleorganisationer at tage
disse udfordringer op. Kommissionen skal i den forbindelse belyse, om løn-, ansættelses- og
ledelsesstrukturer bidrager til at fremme en positiv udvikling af den offentlige sektor og til i
dialog med medarbejderne at skabe dynamiske og attraktive arbejdspladser med lokale frihedsgrader, der kan tiltrække og fastholde den efterspurgte og kvalificerede arbejdskraft.
Kommissionen skal identificere eventuelle barrierer, der modvirker engagement, motivation
og effektivitet på arbejdspladsen, og pege på mulige initiativer, som kan fremme den positive
udvikling.
På denne baggrund skal kommissionen bl.a.:
• Fastlægge de lønstatistiske begreber pr. henholdsvis præsteret og betalt time i den offentlige sektor, der skal lægges til grund for de sammenlignende analyser i kommissionsarbejdet.
• Kortlægge lønninger, lønspredning og lønudvikling i den offentlige sektor med særligt
fokus på perioden siden indførelsen af de nye lønsystemer.
• Undersøge, om der i forhold til ligelønsloven er problemer med ligeløn på det offentlige
område.
• Sammenligne lønninger, lønspredning og lønudvikling for relevante faggrupper inden for
den offentlige sektor, herunder faggrupper inden for typiske kvinde-, henholdsvis mandefag, bl.a. på baggrund af:
- Uddannelsesniveau
- Jobfunktioner, herunder fysisk og psykisk belastning i jobbet
- Eventuelt ledelsesansvar
- Anciennitet
- Rekrutteringsforhold
- Fraværsmønstre
48
• Der foretages endvidere sammenligninger med relevante faggrupper i den private sektor.
• Sammenligningerne skal foretages på grundlag af en samlet vurdering, hvor lønnen ses i
sammenhæng med de øvrige ansættelsesvilkår, herunder f.eks. den effektive arbejdstid og
retten til betalt fravær. Kommissionen kan desuden se på livslønsberegninger.
• Belyse, om der i den offentlige sektor er hensigtsmæssige rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse, herunder om lederne har de nødvendige muligheder for i dialog med
medarbejderne at kunne udvikle gode arbejdspladser, hvor drivkraften er arbejdsglæde og
motivation, og som er attraktive for både kvinder og mænd. Kommissionen skal i den
forbindelse foretage en sammenligning med relevante områder på det private arbejdsmarked. Manglen på arbejdskraft mere generelt og på enkelte fagområder i de kommende år
nødvendiggør en fleksibel varetagelse af arbejdsopgaverne. Mulighederne for at prioritere
opgaveløsningen på de enkelte arbejdspladser skal i den forbindelse belyses.
• Undersøge løndannelsen i den offentlige sektor, herunder om der er barrierer, der begrænser mulighederne for justering af lønrelationer, og om de nye lønsystemer i tilstrækkelig grad giver mulighed for fastholdelse og en løbende tilpasning til de aktuelle rekrutteringsbehov, herunder på de enkelte arbejdspladser.
• Kommissionen kan i sit arbejde indhente inspiration fra andre relevante lande.
Sammenfattende skal kommissionen foretage en opsummering af de forhold på det løn-, ansættelses- og ledelsesmæssige område, der vurderes at have afgørende betydning for driften
og udviklingen af effektive offentlige arbejdspladser og for mulighederne for at rekruttere,
motivere og fastholde en kvalificeret og engageret medarbejderstab. Forhold i relation til det
kønsopdelte arbejdsmarked skal indgå i denne opsummering.
Løn og andre ansættelsesvilkår i den offentlige sektor fastsættes ved kollektive overenskomster og aftaler, der indgås mellem de respektive arbejdstager- og arbejdsgiverorganisationer.
Det er således ikke hensigten, at kommissionen skal fremsætte konkrete forslag til ændringer i
de enkelte overenskomster. Kommissionens redegørelse, der skal foreligge inden udgangen af
maj 2010, skal overgives til de offentlige overenskomstparter, med henblik på at den kan indgå som fælles baggrundsmateriale ved kommende overenskomstforhandlinger på det offentlige område.
Kommissionen ledes af en uafhængig formand. Kommissionen består herudover af repræsentanter fra hovedorganisationerne (6 fra LO, 4 fra FTF og 2 fra AC), de statslige og kommunale/regionale forhandlingsfællesskaber (1 fra CFU, 1 fra KTO og 1 fra Sundhedskartellet), de offentlige arbejdsgivere (Finansministeriet, KL og Danske Regioner) samt af 4 eksperter.
Der tilknyttes desuden en ekspert fra DA med henblik på oplysninger vedrørende den private
sektor.
Herudover kan kommissionen bestille analyser af relevante emner.
Sekretariatsfunktionen placeres i Personalestyrelsen og tilrettelægges af formanden efter drøftelse med de involverede parter.
49
Appendiks 1.2: Medlemmer af Lønkommissionen
Formand
Michael Christiansen
Tidligere departementschef og direktør for Det Kgl. Teater
Eksperter
Karen Sjørup
Lektor, Roskilde Universitet
Kirsten Wismer
Afdelingsdirektør, Danmarks Statistik
Lisbeth Pedersen
Afdelingschef, Det Nationale Forskningscenter for Velfærd (SFI)
Niels Westergård-Nielsen
Professor, Handelshøjskolen ved Aarhus Universitet
LO
Jan Kæraa Rasmussen
Cheføkonom, LO
Lone Amstrup
Juridisk konsulent, Socialpædagogerne
Michael Jespersen
Souschef, OAO – Offentligt Ansattes Organisationer
Nina Vedel Møller
Konsulent, 3F – Fagligt Fælles Forbund
Steen Parker Sørensen
Forhandlingschef, FOA
Steen V. Kristensen
Forhandlingsleder, HK/Danmark
FTF
Jens Kragh
Direktør, FTF
Mariann Skovgaard
Sekretariatschef, CO10
Hans Ole Frostholm
Sekretariatschef, Danmarks Lærerforening
50
Torben Fersløv Andersen
Forhandlingschef, BUPL
AC
Martin Teilmann
Direktør, AC
Jens Harboe
Afdelingschef, AC
CFU
Josephine Fock
Sekretariatschef, CFU
KTO
Jørgen Holst indtil 16. marts 2009
Tidligere sekretariatschef, KTO
Helle Basse fra 16. marts 2009
Sekretariatschef, KTO
Sundhedskartellet
Helle Varming
Forhandlingschef, Sundhedskartellet
Finansministeriet
Lisbeth Lollike
Direktør, Personalestyrelsen
Søren Rotvig Erichsen
Kontorchef, Personalestyrelsen
Jakob Hald
Afdelingschef, Finansministeriet
Marie Hansen
Direktør, Arbejdsmarkedsstyrelsen
Lars Mahler
Direktør, Tech College Aalborg
KL
Peter Bramsnæs indtil 2. juni 2009
Tidligere løndirektør, KL
Sine Sunesen fra 2. juni 2009
Løndirektør, KL
51
Lene Møller
Afdelingschef, KL
Charlotte Wulff
Personale- og Udviklingsdirektør, Gladsaxe Kommune
Ole Slot
Kommunaldirektør, Vejen Kommune
Per Jensen
Personalechef, Århus Kommune
Danske Regioner
Signe Friberg Nielsen
Forhandlingsdirektør, Danske Regioner
Karin Valbæk
Chefsygeplejerske, Regionshospitalet Randers
Torben Ø. Pedersen
Hospitalsdirektør, Hvidovre Hospital
Jens Andersen
Regionsdirektør, Region Sjælland
Lars Mathiesen indtil 28. april 2010
Tidligere direktør, Region Nordjylland
Ole Lund Jensen fra 28. april 2010
Kontorchef, Danske Regioner
DA, tilknyttet som ekspert
Fini Beilin
Vicedirektør, Dansk Arbejdsgiverforening
52
Appendiks 1.3: Organisering af Lønkommissionens arbejde
Lønkommissionen har afholdt i alt 12 kommissionsmøder i perioden december 2008 til maj
2010.
Med udgangspunkt i Lønkommissionens kommissorium blev det ved begyndelsen af kommissionens arbejde besluttet at organisere arbejdet i kommissionen omkring fem brede undersøgelser vedrørende:
•
•
•
•
•
Lønbegreber
Lønanalyser
Ligelønsloven
Løndannelse
Rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse
Som arbejdsgrundlag vedtog kommissionen et undersøgelseskommissorium for hver af de
fem undersøgelser.
Endvidere nedsatte kommissionen en styringsgruppe for hver af de fem undersøgelser. Styringsgruppernes opgave har været at følge og bidrage til arbejdet med de enkelte undersøgelser for at sikre, at undersøgelserne opfyldte deres formål og behovet for at belyse og afklare
faglige problemstillinger.
Styringsgrupperne blev sammensat af 10-12 medlemmer af kommissionen. Arbejdsgivere og
lønmodtagere har som udgangspunkt været ligeligt repræsenteret i styringsgrupperne. Endvidere har en eller flere af kommissionens eksperter været knyttet til de enkelte grupper.
En ekspert i hver styringsgruppe har haft en særlig rolle som faglig kyndig. Møderne i styringsgrupperne er gennemført under ledelse af sekretariatschefen for Lønkommissionen.
Der er afholdt i alt 74 styringsgruppemøder i de fem styringsgrupper.
Lønkommissionens sekretariat
Lønkommissionens sekretariat har været placeret i Personalestyrelsen under ansvar for Lønkommissionens formand. Sekretariatet bestod ved afslutningen af kommissionens arbejde af:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Flemming Christiansen, sekretariatschef
Henrik Bech, chefkonsulent
Eva Hoff Sonne, chefkonsulent
Sune Asrild, specialkonsulent
Louise Koldby Dalager, specialkonsulent
Anne Rosendal, specialkonsulent
Mette Sommer Andersen, specialkonsulent
Andreas Enghoff, fuldmægtig
Snorre Krøjer, fuldmægtig
Nanna Reiersen Bock, kontorfuldmægtig
Mads Ziedler, student
53
54
2. Lønbegreber
2.1 Indledning og sammenfatning
Løn er ikke bare løn. Løn består for de fleste lønmodtagere af en række komponenter, som
tilsammen er udtryk for lønmodtagerens samlede løn. Denne løn kan opgøres som enten en
årsløn, en månedsløn eller en timeløn. Dermed afhænger løn altså af, hvordan man opgør
den. Det vil sige, hvilke lønkomponenter, der medregnes, og hvilken periode lønnen opgøres
for.
Når man skal kortlægge lønniveauer og foretage lønanalyser, er det derfor nødvendigt at fastlægge de principper, hvorefter lønnen opgøres. Der er med andre ord behov for lønbegreber,
som skaber en fælles opfattelse af løn.
På den baggrund skal Lønkommissionen
”fastlægge de lønstatistiske begreber pr. henholdsvis præsteret og betalt time i den offentlige sektor, der skal
lægges til grund for de sammenlignende analyser i kommissionsarbejdet.”
Et lønbegreb pr. præsteret time indeholder de timer, hvor medarbejderen faktisk har været
på arbejde, mens et lønbegreb pr. betalt time indeholder alle timer, hvortil der er knyttet en
betaling.
I forbindelse med fastlæggelsen af lønbegreberne pr. henholdsvis præsteret og betalt time har
Danmarks Statistik bistået Lønkommissionen med udarbejdelsen af en rapport om lønbegreberne.
Danmarks Statistiks rapport er lagt til grund for Lønkommissionens valg af de lønbegreber,
der præsenteres og begrundes i dette kapitel.
For at kunne sammenligne lønnen for medarbejdere med forskellige aflønningsformer og
beskæftigelsesgrader anvender Lønkommissionen timelønnen. Timelønnen beregnes ved at
dividere medarbejderens fortjeneste med antallet af timer, som fortjenesten er optjent i.
Udover basisfortjenesten består fortjenesten af en række øvrige lønelementer. Det drejer sig
fx om pension, overog merarbejde, genetillæg mv. Lønnen er således den samlede fortjeneste, som medarbejderen modtager fra arbejdsgiveren for et givent stykke arbejde.
Fortjenestens sammensætning og antallet af timer, der divideres med, afhænger af det valgte
lønbegreb og afspejles i lønbegrebernes forskellige egenskaber. I Lønkommissionens analyser
anvendes to gennemgående lønbegreber:
Fortjenesten pr. præsteret time er hovedlønbegrebet i Danmarks Statistiks lønstatistik. Den
standardberegnede timefortjeneste er et lønbegreb baseret på betalte timer. Den standardberegnede timefortjeneste er et nyt lønbegreb, som Danmarks Statistik har udviklet i samarbejde med Lønkommissionen. De to lønbegreber har forskellige egenskaber, der kan supplere
hinanden i analyserne og tilsammen give et nuanceret billede af lønnen.
KAP. 2. LØNBEGREBER
55
Lønbegrebet fortjeneste pr. præsteret time er velegnet til sammenligning af lønninger på
tværs af forskellige faggrupper med forskellige former for aflønning. Uanset hvordan ”lønpakken” for den enkelte medarbejder er sammensat, vil værdien af de enkelte elementer afspejles i fortjenesten pr. præsteret time.
Fravær i forbindelse med fx ferie, sygdom, barsel mv., afspejles i dette lønbegreb, som en
højere fortjeneste pr. præsteret time til den medarbejder, der er fraværende med betaling. I
den forbindelse skal det bemærkes, at fraværet ikke er ens fordelt inden for og mellem grupper. For eksempel har kvinder i gennemsnit et højere syge- og barselsfravær end mænd. Fraværets omfang for mænd og kvinder beskrives nærmere i kommissionens lønanalyser.
I modsætning til fortjenesten pr. præsteret time er lønbegrebet standardberegnet timefortjeneste stort set upåvirket af omfanget af fravær og overarbejde. Lønbegrebet er derfor velegnet til sammenligninger mellem grupper med forskelligt fravær og overarbejde – herunder
sammenligninger mellem grupper med overvægt af kvinder henholdsvis mænd – når man i
analyserne ønsker at se bort fra betydningen af forskelle i fraværs- og arbejdsomfanget samt
ansættelsesvilkår for så vidt angår ferie og betalt fravær. Den standardberegnede timefortjeneste er i den henseende upåvirket af kønsbetingede fraværsforskelle.
Den standardberegnede timefortjeneste viser medarbejderens ”normale” timeløn, dvs. timefortjenesten for de timer, der er afregnet til normal sats (1:1).
Det statistiske grundlag for Lønkommissionens analyser er Danmarks Statistiks årlige lønstatistik for den private og offentlige sektor, da Danmarks Statistiks lønstatistik er den eneste
lønstatistik, som muliggør sammenligning af lønninger på tværs af sektorer.
lønstatistikken. Det gælder blandt andet øvrige ansættelsesvilkår som uregistreret overog
merarbejde og visse personalegoder. Betalt spisepause betragtes som præsteret tid i lønstatistikken.
Ved sammenligninger mellem grupper skal man endvidere være opmærksom på, at ikke alle
grupper modtager særskilt betaling for overarbejde. For nogle grupper kan eventuelt overarbejde være afkøbt på forhånd i den aftalte løn (fx jobløn, hvor der ikke er en højeste arbejdstid).
Disse forhold behandles særskilt i lønanalyser i kapitel 3.
I afsnit 2.2 defineres løn nærmere. På den baggrund præsenteres Lønkommissionens lønbegreber i afsnit 2.3, herunder gennemgås fortjenestens sammensætning, lønbegrebernes
56
timeelementer og lønbegrebernes forskellige opgørelse af fravær illustreres. Kapitlet afrundes
med afsnit 2.4 om den anvendte lønstatistik.
2.2 Hvad er løn?
Løn er ikke bare løn. Udover basisfortjenesten består medarbejderens løn af en række øvrige
lønelementer. Det drejer sig fx om pension, overog merarbejde, genetillæg mv., der fremgår
af medarbejderens lønseddel.
Internationalt set defineres løn, som ”de samlede ydelser i kontanter og naturalier, som arbejdsgiverne
betaler de ansatte for det arbejde, de har leveret.” 1
Lønnen er således den samlede fortjeneste, som medarbejderen modtager fra arbejdsgiveren
for et givent stykke arbejde.
Arbejdsgiveren har imidlertid også øvrige arbejdsomkostninger, som fx bidrag til offentlige
kasser, barselsfonde og forsikringsordninger. Disse bidrag medregnes ikke til lønnen.
Det er Lønkommissionens opgave at kortlægge og sammenligne lønnen for faggrupper med
forskellige ansættelsesvilkår, herunder ansatte med forskellig beskæftigelsesgrad (fuldtid, deltid mv.).
Ansatte i den offentlige sektor vil typisk være månedslønnede, mens der er en større variation i aflønningsformen i den private sektor. For at kunne sammenligne medarbejdere med
forskellige aflønningsformer og beskæftigelsesgrader anvender Lønkommissionen, som hovedregel, timelønnen i sine lønanalyser.
Timelønnen beregnes ved at dividere medarbejderens fortjeneste med antallet af timer, som
fortjenesten er optjent i. Hvilke lønelementer og timer, der indgår ved opgørelsen af fortjenesten og timerne, afhænger af det valgte lønbegreb.
2.3 Lønkommissionens lønbegreber
Det fremgår af Lønkommissionens kommissorium, at kommissionen skal ”fastlægge de lønstatistiske begreber pr. henholdsvis præsteret og betalt time i den offentlige sektor, der skal lægges til grund for de
sammenlignende analyser i kommissionsarbejdet.”
Den primære forskel på et lønbegreb pr. henholdsvis præsteret og betalt time er, hvilke timer
der indgår i beregningen af timelønnen. Et lønbegreb pr. præsteret time indeholder de timer,
hvor medarbejderen faktisk har været på arbejde, mens et lønbegreb pr. betalt time indeholder alle timer, hvortil der er knyttet en betaling i lønstatistikken.
1
Europæiske Nationalregnskabs System (ESA 95).
57
Lønbegrebernes forskellige måder at opgøre timerne på, afspejler sig således i begrebernes
opgjorte timefortjenester. Ved at anvende både et lønbegreb baseret på præsterede timer og
et lønbegreb baseret på betalte timer, er det i lønanalyserne dermed muligt at udtrykke forskellige ting.
Med udgangspunkt i de ovenstående overvejelser har Lønkommissionen valgt to gennemgående lønbegreber, der lægges til grund for kommissionens lønanalyser:
Fortjenesten pr. præsteret time er hovedlønbegrebet i Danmarks Statistiks lønstatistik, mens
den standardberegnede timefortjeneste er et nyt lønbegreb, som Danmarks Statistik har udviklet i samarbejde med Lønkommissionen, hvor betalte timer afregnet til ”normal” sats indgår i beregningerne.
De to lønbegreber har forskellige egenskaber, der kan supplere hinanden i analyserne og tilsammen give et nuanceret billede af lønnen. Tabel 2.1 viser de to lønbegrebers grundlæggende egenskaber.
Tabel 2.1: Lønbegrebernes egenskaber
Fortjeneste pr. præsteret time:
x
Lønbegrebet tager højde for alle underliggende løn- og ansættelsesvilkår, der indberettes til lønstati-
x
Lønbegrebet viser medarbejderens fortjeneste pr. faktisk arbejdet time og arbejdsgiverens omkostnin-
stikken
ger ved at få udført en times arbejde ekskl. øvrige arbejdsomkostninger
x
Lønbegrebet afspejler forskelle i omfanget og betalingen af overarbejde og fravær – herunder betalt
frihed ved bl.a. sygdom og barsel
Standardberegnet timefortjeneste
x
Lønbegrebet er stort set upåvirket af omfanget og betalingen af fravær og overarbejde
x
Lønbegrebet udtrykker en ”normal” timeløn, der er genkendelig for medarbejderen
x
Lønbegrebet kan omregnes til en ”normal” måneds- eller årsløn
2
Lønbegrebet fortjeneste pr. præsteret time er velegnet til sammenligning af lønninger på tværs af
forskellige faggrupper med forskellige former for aflønning, da lønbegrebet tager højde for
alle underliggende løn- og ansættelsesvilkår, der indberettes til lønstatistikken.
2
Når lønbegrebet ikke er helt upåvirket af fravær, skyldes det afledte effekter fra pension og feriegodtgørelse
optjent under fravær, der ikke honoreres 1:1.
58
Uanset hvordan ”lønpakken” for den enkelte medarbejder er sammensat, vil værdien af de
enkelte elementer afspejles i fortjenesten pr. præsteret time. Lønbegrebet kan således opfange
forskellige prioriteringer under overenskomstforhandlingerne. Eksempelvis vil en ekstra fridag – uanset om den er afholdt eller udbetalt – afspejles i en højere fortjeneste pr. præsteret
time.
Fortjenesten pr. præsteret time viser, som nævnt, medarbejderens fortjeneste pr. arbejdet
time, idet fortjenesten sættes i forhold til antallet af timer, som medarbejderen faktisk har
arbejdet. På samme måde afspejler lønbegrebet arbejdsgiverens omkostninger ved en times
udført arbejde ekskl. øvrige arbejdsomkostninger. 3
Fravær i forbindelse med fx ferie, sygdom, barsel mv. afspejles i dette lønbegreb som en højere fortjeneste pr. præsteret time til den medarbejder, der er fraværende med betaling. I den
forbindelse skal det bemærkes, at fraværet ikke er ens fordelt inden for og mellem grupper,
herunder har kvinder på det danske arbejdsmarked i gennemsnit et højere syge- og barselsfravær end mænd.
Den standardberegnede timefortjeneste er, som nævnt, et nyt lønbegreb baseret på betalte timer,
der er udviklet i samarbejde med Danmarks Statistik til Lønkommissionens lønanalyser.
Der findes andre lønbegreber, der baserer sig på betalte timer. Lønkommissionen har imidlertid valgt at udvikle et nyt lønbegreb pr. betalt time, fordi de eksisterende lønbegreber pr.
betalt time alle påvirkes af fravær, når medarbejderen ikke har fuld løn under fravær.
Desuden påvirkes de eksisterende lønbegreber baseret på betalte timer af overarbejde, når
overarbejdstimerne afregnes til en højere sats end 1:1, hvilket ofte er tilfældet.
I den standardberegnede timefortjeneste medregnes de betalte timer, der afregnes i forholdet
1:1. Det har derfor ingen betydning, om medarbejderen har fuld løn under fravær eller får
overarbejde honoreret til en højere sats. Der kan dog være en mindre påvirkning fra pension
af overarbejds- og fraværsbetalinger.
Da lønbegrebet standardberegnet timefortjeneste stort set er upåvirket af omfanget af fravær
og overarbejde, er lønbegrebet velegnet til sammenligninger mellem grupper med forskelligt
fravær og overarbejde – herunder sammenligninger mellem grupper med overvægt af kvinder
henholdsvis mænd – når man i analyserne ønsker at se bort fra betydningen af forskelle i fraværs- og overarbejdsomfanget samt ansættelsesvilkår for så vidt angår ferie og betalt fravær.
Den standardberegnede timefortjeneste er i den henseende upåvirket af kønsbetingede fraværsforskelle – herunder forskellig fordeling af barselsorlov mellem mænd og kvinder.
Den standardberegnede timefortjeneste viser medarbejderens ”normale” timeløn, dvs. timefortjenesten for de timer, der er afregnet til normal sats (1:1). Lønbegrebet er dermed umiddelbart mere genkendeligt for lønmodtageren.
3
Det skal i den sammenhæng bemærkes, at en arbejdsgiver, der udbetaler løn under sygefravær fra arbejdet, ifølge
loven om sygedagpenge, er berettiget til refusion af de sygedagpenge, som lønmodtageren ellers ville have ret til
fra kommunen vedrørende samme arbejdsforhold. Denne refusion for sygedagpenge medregnes i lønstatistikken under øvrige arbejdsomkostninger, der ikke indgår i de valgte lønbegreber. Tilsvarende gælder for refusion
af barselsomkostninger.
59
Den standardberegnede timefortjeneste kan omregnes til enten en måneds- eller årsløn for
en fuldtidsansat ved at gange timelønnen med henholdsvis 160,33 og 1.924.
En måneds- og årsløn er ofte mere genkendelig end timelønnen for fastlønnede medarbejdere. Hovedparten af medarbejderne i den offentlige sektor er fastlønnede. Men til analyseformål er det mest hensigtsmæssigt at anvende timeløn for at tage højde for eventuelle forskelle
i blandt andet beskæftigelsesgrad.
Nedenfor i afsnit 2.3.1 redegøres for fortjenestens sammensætning i lønstatistikken samt de
to lønbegrebers forskellige opgørelser af fortjenesten og betydningen heraf for begrebernes
egenskaber.
2.3.1 Fortjenestens sammensætning i lønbegreberne
I lønstatistikken er fortjenesten sammensat af en række lønelementer, jf. tabel 2.2.
Tabel 2.2: Fortjenestens lønelementer
Lønelementer
Eksempler
Overtidsbetaling
Overarbejdstillæg, merarbejdstillæg mv.
Fraværsbetalinger
Løn under sygdom, barsel, særlige fridage mv.
Ferie- og SH-betalinger
Ferie og søgnehelligdagsbetalinger samt særlig feriegodtgørelse
Genebetalinger
Ulempetillæg, aften-/nattillæg, nattevagt, weekendtillæg mv.
Pension
Pensionsbidrag, kapital- og ratepension, gruppelivsforsikring, ATP mv.
Personalegoder
Uregelmæssige betalinger
Basisfortjeneste
Fri bil, fri kost og logi
Bonus, resultatløn og engangsvederlag, udbetaling af den 6. ferieuge,
efterreguleringer i forbindelse med overenskomstfornyelser mv.
Grundløn, funktions- og kvalifikationsbestemt løn, bruttotrækordning mv.
I basisfortjenesten indgår blandt andet grundlønnen, funktions- og kvalifikationsbestemt løn.
Desuden indgår værdien af bruttotrækordninger i basisfortjenesten, idet ordningerne svarer
til et fradrag i aflønningen, der modsvares af en naturalieydelse.
Uregelmæssige betalinger indeholder præstationsafhængige betalinger, som fx bonus, resultatløn,
engangsvederlag mv. Desuden indgår kompensationsbetalinger for ikke afholdte feriefridage
(den 6. ferieuge), omsorgsdage mv. samt uregelmæssige betalinger som efterreguleringer og
efterbetalinger i forbindelse med overenskomstfornyelser.
Personalegoder i lønstatistikken omfatter alene de A-skattepligtige personalegoder, dvs. fri bil
og fri kost og logi. I Lønkommissionens lønanalyser vil også betydningen af B-skattepligtige
personalegoder og personalegoder under bagatelgrænsen, der ikke indberettes til lønstatistikken, blive beskrevet særskilt.
Alle arbejdsgiveradministrerede pensionsordninger indgår i statistikken. Pensionsbeløbet dækker
både pensionsbidraget fra arbejdsgiveren og medarbejderen.
For tjenestemænd indbetales der ikke et pensionsbidrag på samme måde som for overenskomstansatte medarbejdere. I stedet indregnes et procentbidrag af den tjenestemandspensionsgivende løn.
60
Genebetalinger indeholder de ulempetillæg, som gives udover basisfortjenesten ved særlige forhold i forbindelse med arbejdets udførelse, fx aften- og nattevagter, weekendarbejde mv.
Begge lønbegreber indeholder genebetalingerne i deres opgørelse af fortjenesten, men i lønanalyserne gennemføres der beregninger både med og uden genetillæg.
Ferie- og SH-betalinger indeholder feriebetalinger og søgnehelligdagsbetalinger samt særlig feriegodtgørelse.
Fraværsbetalinger indeholder betalinger under sygdom, barsel og omsorgsdage mv.
Overtidsbetalinger er de tillæg, som gives for at arbejde mere end den aftalte arbejdstid.
Fortjenesten pr. præsteret time medtager alle de ovenfor nævnte betalinger, dvs. hele fortjenesten.
Den standardberegnede timefortjeneste medtager alene betalinger, der afregnes til ”normal”
sats (1:1). Det gør lønbegrebet stort set uafhængigt af omfanget af fravær og overarbejde.
Omvendt opfanger lønbegrebet ikke ændringer i forhold til de aftalte timer, fx værdien af en
ekstra fridag.
Nedenfor i afsnit 2.3.2 gennemgås de timeelementer, som fortjenesten divideres med, når
timelønnen skal beregnes.
2.3.2 Lønbegrebernes timeelementer
I lønstatistikken er timerne opgjort som aftalte timer, overarbejdstimer samt betalte fraværstimer, ferietimer og søgnehelligdagstimer.
De årligt aftalte timer beregnes ved at gange det ugentlige timetal med antallet af mulige arbejdsuger på et år. Det årlige antal aftalte timer for en fuldtidsansat er derfor 37 timer × 52
uger = 1924 timer, hvis der ikke er aftalt noget ubetalt fravær.
Betalte fraværstimer omfatter de timer med betaling, hvor medarbejderen er fraværende i forbindelse med egen sygdom, børns sygdom, barsel, ulykke og andet, herunder særlige feriedage og lignende fridage med betaling (den 6. ferieuge).
Under ferie- og SH-timer indgår antallet af de betalte timer, hvor medarbejderen har optjent
almindelig ferie eller afholdt søgnehelligdage. Det antages i statistikken, at de afholdte ferietimer er lig med de optjente ferietimer det pågældende år.
Overarbejdstimer er de betalte timer, der er arbejdet udover den aftalte arbejdstid. Endvidere
indgår afholdte afspadseringstimer som negativ overtid. For ansættelsesforhold, hvor betaling for arbejdstid udover den aftalte arbejdstid er indeholdt i basisfortjenesten, indberettes
ingen overarbejdstimer. I Lønkommissionens lønanalyser vil betydningen af uregistreret
overarbejde blive behandlet særskilt.
Fortjenesten pr. præsteret time medregner alene de timer, som medarbejderen reelt har været
på arbejde. Det vil sige, at alle fraværstimer på grund af fx sygdom, barsel eller ferie fratrækkes, mens overarbejdstimerne tillægges de aftalte timer. Det skal bemærkes, at betalt spise-
61
pause indgår i lønstatistikken som præsterede timer. I lønanalyserne vil der blive foretaget
beregninger både med og uden betalt spisepause.
For ansættelsesforhold, hvor betaling for arbejdstid udover den aftalte arbejdstid er indeholdt i basisfortjenesten (fx jobløn, hvor der ikke er en højeste arbejdstid), og hvor der derfor ikke indberettes timer til lønstatistikken, vil fortjenesten pr. præsteret time overvurderes,
hvis den faktiske arbejdstid overstiger den aftalte.
Den standardberegnede timefortjeneste medregner alle timer, der afregnes til ”normal” sats.
I forbindelse med opgørelsen af den standardberegnede timefortjeneste foretages en standardisering af de enkelte løndele – heraf navnet på lønbegrebet – idet lønelementerne sættes i
forhold til de timer, hvori de optjenes.
Nedenfor i afsnit 2.3.3 illustreres lønbegrebernes forskelle i indregning af fraværstimer ved
hjælp af et regneeksempel.
2.3.3 Illustration af lønbegrebernes forskellige opgørelse af fravær
Forskellen mellem fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste
kommer, som nævnt, særligt til udtryk i den måde, hvorpå lønbegreberne indregner fraværstimer som følge af fx ferie, egen sygdom eller barsel.
Tabel 2.3 viser et regneeksempel, der illustrerer, hvordan fortjenesten pr. præsteret time og
den standardberegnede timefortjeneste påvirkes forskelligt for den samme medarbejder henholdsvis med og uden fravær.
Tabel 2.3: Illustration af timelønnen for en medarbejder med og uden fravær
Årlig fortjeneste i alt (kr.)
Uden fravær
Med fravær
384.800
384.800
1924,0
1924,0
-
194,0
185,0
185,0
Timer
Betalte timer
Fraværstimer
Ferietimer
Søgnehelligdagstimer
59,2
59,2
Præsterede timer
1679,8
1485,8
Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) *
229,07
258,99
Den standardberegnede timefortjeneste (kr.)**
200,00
200,00
Anm.: For overskuelighedens skyld er det i eksemplet forudsat, at medarbejderen har fuld løn og pension under fravær og
intet overarbejde i løbet af året. Desuden antages de betalte timer at være lig med de aftalte timer. *) Lig med fortjenesten
divideret med de præsterede timer. **) Lig med fortjenesten divideret med de betalte timer
I regneeksemplet i tabel 2.3 antages medarbejderen at være ansat til 1.924 timer pr. år svarende til 52 uger á 37 timer. Medarbejderen holder 5 ugers ferie i løbet af året svarende til
185 timer. Desuden udgør søgnehelligdage det pågældende år 59,2 timer.
I kolonnen ”uden fravær” har medarbejderen ikke været fraværende på grund af egen sygdom, barns sygdom, barsel, særlige feriedage eller andet. Forskellen i antallet af timer, som de
62
to lønbegreber medregner, er derfor alene de betalte ferie- og søgnehelligdagstimer, som
medarbejderen har afholdt i løbet af året.
Da medarbejderen har haft færre præsterede timer end betalte timer, er fortjenesten pr. præsteret time højere end den standardberegnede timefortjeneste.
I kolonnen ”med fravær” antages medarbejderen nu at have været fraværende i 194 timer på
grund af egen sygdom, barns sygdom, barsel, særlige feriedage eller andet. Mens den standardberegnede timefortjeneste er uændret, er den præsterede timefortjeneste steget med ca.
30 kr. til knap 259 kr. som følge af det øgede fravær.
2.4 Lønstatistik
Det statistiske grundlag for Lønkommissionens analyser er Danmarks Statistiks årlige lønstatistik for den private og offentlige sektor. Danmarks Statistiks lønstatistik er den eneste lønstatistik, som muliggør sammenligning af lønninger på tværs af sektorer.
I Danmarks Statistiks lønstatistik er løn- og timeelementerne ens definerede for hele arbejdsmarkedet, hvilket gør det muligt at danne et gennemgående lønbegreb, som kan anvendes på tværs af alle sektorer.
For at foretage afgrænsningerne af de offentlige grupper i Danmarks Statistiks lønstatistik
har det imidlertid været nødvendigt at importere oplysninger om stillingskoder og personalekategorier mv. fra henholdsvis Det Fælleskommunale Løndatakontors lønstatistik og Finansministeriets forhandlingsdatabase.
Det har skabt et datagrundlag for Lønkommissionens analyser, der tillader deltaljerede lønanalyser, som ikke tidligere har været mulige at foretage.
Desuden anvendes Det Fælleskommunale Løndatakontors lønstatistik og Finansministeriets
forhandlingsdatabase til Lønkommissionens opgørelse af den lokale løndannelse, da Danmarks Statistik ikke har oplysninger om, hvorvidt et tillæg er givet lokalt.
lønstatistikken.
Det gælder blandt andet øvrige ansættelsesvilkår som uregistreret overog merarbejde og
visse personalegoder. Betalt spisepause betragtes som præsteret tid i lønstatistikken.
Der er også visse forhold, der ikke dækkes af lønstatistikkens begrebsapparat, som fx opsigelsesvarsler, rådighedsvagter og øvrige arbejdsomkostninger.
De ovenfor nævnte øvrige ansættelsesvilkår behandles derfor særskilt i de videre lønanalyser,
jf. kapitel 3.
I forhold til lønstatistikkens fraværsoplysninger skal det bemærkes, at det kommunale fravær
er underrapporteret i 2007, hvilket betyder, at fortjeneste pr. præsteret time er tilsvarende
undervurderet for de kommunale grupper.
63
64
3. Løn, lønspredning og lønudvikling
Hvad tjener offentligt ansatte egentlig? Hvordan er lønniveauet for offentligt ansatte i forhold til ansatte i den private sektor? Hvad tjener mænd og kvinder i forhold til hinanden?
Dette er spørgsmål, hvortil der knytter sig en betydelig interesse. Lønkommissionens valg af
lønbegreber og statistikgrundlag for lønanalyserne muliggør den hidtil mest omfattende analyse af disse spørgsmål i Danmark.
Af Lønkommissionens kommissorium fremgår, at kommissionen skal:
”… kortlægge lønninger, lønspredning og lønudvikling i den offentlige sektor med særligt fokus på perioden
siden indførelsen af de nye lønsystemer […].”
I kommissoriet forudsættes, at undersøgelsen omfatter relevante faggrupper i den offentlige
sektor, herunder faggrupper inden for typiske kvinde- og mandefag, og at undersøgelsen tillige skal omfatte faggrupper i den private sektor.
Dette kapitel omfatter en kortlægning af lønniveau, lønspredning og lønudvikling for den
offentlige sektor og de tre delsektorer stat, kommuner og regioner samt hovedtal for 44 offentlige faggrupper. Lønnen opgøres for både mænd og kvinder, men forhold mellem kvinders og mænds løn undergives tillige en særskilt analyse i kapitel 6. Spørgsmålet om lønniveau og lønspredning for offentlige og private faggrupper belyses særskilt i kapitel 5, hvor
også fysisk og psykisk arbejdsmiljø, fraværsmønstre og rekruttering inden for de to sektorer
belyses.
Kortlægningen af lønniveau, lønspredning og lønudvikling sker på baggrund af de lønbegreber, som Lønkommissionen har fastlagt – det vil sige fortjeneste pr. præsteret time og standardberegnet timefortjeneste, jf. kapitel 2.
Kapitlet falder i tre overordnede dele. Først behandles en række ansættelsesvilkår, som ikke
indgår i lønstatistikken, men som er relevante for en samlet vurdering og forståelse af de
kortlagte faggruppers løn, lønspredning og lønudvikling. Det drejer sig bl.a. om såkaldt uregistreret overog merarbejde, værdien af tjenestemandspension, værdien af betalt spisepause,
personalegoder og bruttotrækordninger. Disse forhold behandles i afsnit 3.2-3.7.
Derefter fortsættes i afsnit 3.8-3.10 med en overordnet kortlægning af lønnen, lønspredningen og lønudviklingen for den offentlige sektor under ét samt for henholdsvis den statslige,
kommunale og regionale sektor. De tre delsektorer er kendetegnet ved forskellige opgaver og
forskellig personalesammensætning, og dette afspejles bl.a. i lønniveauet og lønspredningen.
Beskrivelsen af de enkelte sektorer er endvidere et referencegrundlag for de forskellige faggrupper i forhold til den sektor, hvortil de hører.
Endelig præsenteres i afsnit 3.11 hovedresultater for de offentligt ansatte grupper, som Lønkommissionens analyse har omfattet. Grupperne er beskrevet ved lønniveau målt ved de to
benyttede lønbegreber. Detaljerede kortlægninger af de enkelte faggrupper og eventuelle undergrupper findes i kommissionsredegørelsens Bind II.
KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING
65
Sammenfatning
Når lønniveau og lønspredning kortlægges for den offentlige sektor, herunder staten, kommuner og regioner samt for specifikke offentligt ansatte faggrupper, er det nødvendigt at være opmærksom på en række øvrige ansættelsesvilkår, hvor værdien helt eller delvis ikke opfanges af lønstatistikken og derved ikke opfanget af et eller begge lønbegreber. I første del af
kapitlet beskrives således, at:
• Der i forbindelse med Lønkommissionens arbejde er foretaget aktuarberegninger af tjenestemandspensionens reelle værdi. For hovedparten af de analyserede grupper er den
ækvivalente bidragsprocent beregnet til omkring 30 pct. Lønkommissionen har valgt i lønanalyserne at illustrere den tilnærmelsesvise værdi af tjenestemandspensionen ved dels at
anvende en værdi på 30 pct., dels ved at anvende de hidtidige 15 pct. for de tjenestemandsgrupper, der er omfattet af aktuarberegningerne. De 15 pct. er ikke en beregnet
værdi, men historisk fastlagt ud fra den på det tidspunkt højst kendte arbejdsmarkedspensionsprocent på overenskomstområdet.
• Der i kortlægningen af de offentlige faggruppers løn på baggrund af fortjenesten pr. præsteret time er gennemført beregninger for timelønnen både med og uden værdien af betalt spisepause. Værdien af betalt spisepause er fastsat til 7,25 pct. af fortjenesten pr. præsteret time. Beregningen er gennemført for alle grupper med undtagelse af de, hvor der er
enighed om, at faggruppen ikke har betalt spisepause.
• Personalegoder uden for lønstatistikken anslås at udgøre 4,4 mia.kr. svarende til 0,5 pct.
af lønsummen i kommuner, regioner og den private sektor. På baggrund heraf antages
det, at ca. 50 pct. af de samlede personalegoder indgår i lønstatistikken 2007.
•
Fraværet er underrapporteret i Danmarks Statistiks lønstatistikker i 2007. Det betyder, at
lønnen målt som fortjeneste pr. præsteret time er undervurderet. Den ufuldstændige registrering af fraværet anslås at medføre en undervurdering af fortjenesten pr. præsteret time
• Ved sammenligninger af løn mellem offentlige grupper skal man være opmærksom på en
række yderligere forhold, herunder rådighedsvagter, og hvorvidt timelønnen er opgjort
inkl. eller ekskl. genetillæg.
Den offentlige sektor beskæftiger et flertal af kvindelige ansatte. Således er syv ud af ti ansatte i den offentlige sektor som helhed kvinder. I kommuner og regioner er omkring otte ud af
ti ansatte kvinder, mens kvinderne i staten udgør godt fire ud af ti ansatte. Således er der tale
om en betydelig forskel, for så vidt angår kønsfordelingen inden for kommuner og regioner
på den ene side og staten på den anden side.
Kortlægningen af den offentlige sektor som helhed og de tre offentlige delsektorer viser, at
mænd ansat i den offentlige sektor gennemsnitligt har en højere aftalt arbejdstid end kvinder.
Således har 80 pct. af de mandlige ansatte i den offentlige sektor en aftalt arbejdsuge på i
gennemsnit 37 timer og derover om ugen, mens dette er tilfældet for 49 pct. af kvinderne.
Andelen af ansatte på nedsat tid/deltid er hermed væsentligt større for kvinder end for
mænd i den offentlige sektor. Ovennævnte generelle kønsforskel i den aftalte arbejdstid dækker over en vis variation mellem stat, kommuner og regioner.
66
Arbejdskraftundersøgelsen 1 indikerer, at mænd i den offentlige sektor samtidig har en højere
andel uregistrerede overog merarbejdstimer end kvinder. Forskellen mellem kønnene er
størst i kommuner og regioner og noget mindre i staten. Samtidig varierer det uregistrerede
overog merarbejde betydeligt mellem faggrupper og mellem ledere og basismedarbejdere.
Generelt har ledere og faggrupper med akademisk uddannelse en højere andel uregistrerede
overog merarbejdstimer end basismedarbejdere og faggrupper uden akademisk uddannelse.
Det betyder, at timelønnen målt som fortjeneste pr. præsteret time tenderer mod en overvurdering for disse grupper.
Aldersfordelingen fordelt på køn viser overordnet, at der er relativt flere kvinder end mænd
under 50 år i alle tre delsektorer. Omvendt er der forholdsvis flere mænd blandt de ansatte
på 50 år og derover. Det betyder, at kvindernes samlede andel inden for de tre delsektorer alt
andet lige vil vokse i de kommende år i takt med, at forholdsvis flere mænd end kvinder bliver pensioneret.
Kortlægningen af løn og lønspredning i den offentlige sektor og de underliggende delsektorer viser, at staten har det højeste samlede lønniveau i den offentlige sektor. Målt på fortjenesten pr. præsteret time inkl. gene (ekskl. gene i parentes), udgør den gennemsnitlige timeløn
for staten under ét således 279 kr. (274 kr.), mens fortjenesten pr. præsteret time i kommuner
og regioner udgør henholdsvis 225 kr. (220 kr.) og 263 kr. (248 kr.). Målt på den standardberegnede timefortjeneste inkl. gene (ekskl. gene i parentes), er lønniveauet ligeledes højest i
staten med 230 kr. (226 kr.) sammenlignet med kommunerne på 186 kr. (181 kr.) og regionerne på 212 kr. (199 kr.). Lønforskellene mellem sektorerne skal ses i sammenhæng med de
opgaver og de arbejdsfunktioner, som er kendetegnende for staten, kommuner og regioner.
Lønnen i den offentlige sektor som helhed er generelt mere sammenpresset i den nederste
del af lønfordelingen end i den øverste del.
Samtidig viser kortlægningen, at mænd i gennemsnit har en højere timeløn end kvinder målt
på begge lønbegreber inden for de tre offentlige delsektorer. Når der ses på de umiddelbare
lønforskelle mellem mænd og kvinder inden for sektorer og faggrupper, er der ikke taget højde for eksempelvis forskellig aldersfordeling mellem kønnene, forskellig erfaring/anciennitet,
forskellig uddannelse samt forskellig funktion/stilling mv. Lønforskellene mellem mænd og
kvinder analyseres nærmere i redegørelsens kapitel 4 og 6.
I gennemsnit er fortjenesten for en mandlig og kvindelig ansat i den statslige sektor henholdsvis 291 kr. og 262 kr. pr. præsteret time. Målt på den standardberegnede timefortjeneste, er timelønnen for mænd og kvinder i staten henholdsvis 242 kr. og 214 kr.
Den gennemsnitlige timeløn for kommunalt ansatte målt på fortjeneste pr. præsteret time for
mænd og kvinder er henholdsvis 245 kr. og 219 kr. Målt på den standardberegnede timefortjeneste er timelønnen for mænd og kvinder henholdsvis 205 kr. og 180 kr.
Arbejdskraftundersøgelsen er Danmarks største løbende interviewundersøgelse, der foretages af Danmarks Statistik og belyser befolkningens tilknytning til arbejdsmarkedet. Arbejdskraftundersøgelsen baserer sig på omkring
89.000 gennemførte interview om året med personer fra 15-74 år.
1
67
ansatte henholdsvis 329 kr. og 246 kr. Målt ved den standardberegnede timefortjeneste er
timelønnen for mænd og kvinder i den regionale sektor henholdsvis 273 kr. og 196 kr. Den
umiddelbare lønforskel mellem kønnene er således større i den regionale sektor end i den
statslige og kommunale sektor.
Lønforskellen mellem køn i regionerne skal ses i sammenhæng med, at en relativt stor andel
af de mandlige ansatte i regionerne er læger og andre akademikere med løn over gennemsnittet, mens en relativt stor andel af de regionalt ansatte kvinder er ansat som rengørings- og
husassistenter, socialog sundhedsassistenter, sygeplejersker, fysioterapeuter, lægesekretærer
og andre med en lavere løn end akademikergrupperne.
Lønspredningen i regionerne er større end i staten og kommunerne. Lønspredningen er
størst blandt mænd i regionerne og mindst blandt de kommunalt ansatte kvinder målt på fortjeneste pr. præsteret time. Det gælder således også på både sektorniveau samt for de kortlagte faggrupper, at lønspredningen for mænd er større end for kvinder.
Lønudviklingen målt på den gennemsnitlige årlige lønstigning i staten og kommuner/regioner i perioden 1998-2007 har været forholdsvis parallel, idet den gennemsnitlige årlige lønstigning i staten udgør 3,7 pct. og 3,5 pct. i kommuner og regioner.
Når de offentlige faggrupper sammenlignes på baggrund af uddannelseslængde, fremgår det,
at der generelt er en positiv sammenhæng mellem uddannelseslængde og lønniveau.
Det forhold, at mænds gennemsnitlige timeløn er højere end kvinders, når der ses på sektorniveau, genfindes inden for de offentligt ansatte faggrupper, som indgår i Lønkommissionens
analyser. Mænd har således generelt en højere timeløn end kvinder inden for stort set alle de
analyserede faggrupper. Når der ses på de umiddelbare lønforskelle mellem mænd og kvinder
inden for faggrupper, er der ikke taget højde for eksempelvis forskellig aldersfordeling mellem kønnene, forskellig erfaring/anciennitet, forskellig uddannelse samt forskellig funktion/
stilling mv.
Endelig viser kortlægningen af de offentligt ansatte ledere inden for de relativt få udvalgte
faggrupper, hvorfra der er udsondret en særskilt ledergruppe, at forskellen på lønnen for basismedarbejdere og ledere varierer betydeligt inden for faggrupperne.
Spørgsmålet om afkast til uddannelse og afkast til ledelse samt lønforskelle mellem mænd og
kvinder analyseres nærmere i kapitel 4 og 6.
3.2 Uregistreret overog merarbejde
Som det fremgår af kapitel 2, baserer begge Lønkommissionens lønbegreber sig på timelønninger. Det indebærer, at medarbejdernes løn beregnes som en relation, der udtrykker forholdet mellem lønmodtagerens fortjeneste og de timer, hvori fortjenesten er optjent. Der
knytter sig i den forbindelse en særlig problemstilling til overog merarbejde.
I lønstatistikken registreres timerne til det overog merarbejde, som lønmodtageren modtager særskilt betaling for – det vil sige, hvor betalingen for overog merarbejdet sker pro rata.
68
Det er imidlertid ikke alle lønmodtagere, der modtager særskilt betaling for overog merarbejde. Hvor det ikke er tilfældet, vil der være forskel mellem det timetal, der registreres i lønstatistikken, og det antal timer, den ansatte faktisk arbejder. For disse ansatte er de præsterede timer i lønstatistikken undervurderede og fortjenesten pr. time dermed overvurderet.
Dette kan eksempelvis gælde ansatte med jobløn 2, hvor udgangspunktet eksempelvis kan
være en kontraktmæssig aftalt arbejdsuge på 37 timer, og hvor arbejde ud over den aftalte
arbejdstid ikke honoreres direkte, men igennem den faste jobløn. Hvis en lønmodtager ansat
på sådanne vilkår fx arbejder 48 timer om ugen, vil vedkommende have 11 overog merarbejdstimer, hvortil der ikke registreres særskilt betaling.
I det følgende betegnes dette som uregistreret overog merarbejde, da der i forbindelse med
overog merarbejdet ikke er registreret timer i lønstatistikken.
Nedenfor belyses omfanget af det uregistrerede overog merarbejde inden for sektorer og
faggrupper med udgangspunkt i Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse (AKU). Undersøgelsen er baseret på interview med ca. 89.000 respondenter. Undersøgelsen bygger
dermed på respondenternes selvrapporterede arbejdsomfang – i modsætning til lønanalyserne i øvrigt, hvor både fortjeneste og timer bygger på administrative indberetninger. Der benyttes samme år (2007), som ligger til grund for kortlægningen af lønniveauer og lønspredning i resten af kapitlet.
3.2.1 Uregistreret overog merarbejde i de kortlagte sektorer
Det fremgår af Arbejdskraftundersøgelsen, at 3,5 pct. af alle lønmodtagere på arbejdsmarkedet havde uregistreret overog merarbejde i 2007, jf. tabel 3.1, hvor uregistreret overog merarbejde er beregnet som forskellen mellem aftalt arbejdstid og faktisk arbejdstid i en specifik
referenceuge, hvor forskellen ikke aflønnes særskilt.
Tabel 3.1: Lønmodtagere med uregistreret overog merarbejde (pct.), 2007
Stat
Kommuner
Regioner
Privat
sektor
Uoplyst
I alt
3,8
2,0
2,5
4,1
2,1
3,5
Andel af lønmodtagere i
sektoren med uregistreret overog merarbejde
Heraf:
Mænd
3,9
3,2
4,4
4,9
2,4
4,6
Kvinder
3,5
1,6
1,8
2,7
1,6
2,3
Kilde: Danmarks Statistik, Arbejdskraftundersøgelsen (AKU).
4,6 pct. af alle mandlige lønmodtagere havde uregistreret overog merarbejde, mens andelen
af kvindelige lønmodtagere med uregistreret overog merarbejde var 2,3 pct.
Tabel 3.1 viser endvidere, at der blandt ansatte i den private sektor er en større andel ansatte
med uregistreret overog merarbejde (4,1 pct.) i forhold til i stat, kommuner og regioner.
Inden for den offentlige sektor findes den højeste andel ansatte med uregistreret overog
2
Jobløn i sin reneste form betyder, at den ansatte ikke har en højeste arbejdstid. Ved ansættelse på jobløn er der
således ikke ret til at afspadsere eller få udbetalt overog merarbejde.
69
merarbejde i staten (3,8 pct.), mens andelen i kommuner og regioner er henholdsvis 2,0 pct.
og 2,5 pct.
Både i den private og i den offentlige sektor er andelen af uregistreret overog merarbejde
højere blandt mænd end blandt kvinder. Inden for den offentlige sektor er forskellen mellem
mænd og kvinder større i den kommunale og regionale sektor end i den statslige sektor. I
staten har mænd og kvinder stort set har lige meget uregistreret overog merarbejde.
På arbejdsmarkedet som helhed udgør omfanget af det uregistrerede overog merarbejde 1,1
pct. af de præsterede timer for mænd og 0,6 pct. af de præsterede timer for kvinder, jf. figur
3.1.
Figur 3.1: Uregistreret overog merarbejdes andel af præsterede timer i pct. fordelt på køn og 1-cifret
DISCO-kode
Pct.
Pct.
2
1
1
0
0
I alt
Kvinder
Samlet
3
2
Ledelse på øverste plan
3
Arbejde der forudsætter
viden på højeste niveau
4
Arbejde, der
forudsætter viden på
mellemniveau
4
Detailsalg, serviceog
omsorgsarbejde
5
Kontorarbejde
5
Arbejde inden for
landbrug, gartneri,
skovbrug, jagt og fiskeri
6
Andet arbejde
6
Håndværkspræget
arbejde
7
Proces- og
maskinoperatørarbejde
samt transport- og
anlægsarbejde
7
Mænd
Figur 3.1. viser endvidere, at der en sammenhæng mellem placering i ”stillingshierarkiet” 3 og
andelen af uregistrerede overog merarbejdstimer pr. præsteret time. Således udgør det uregistrerede overog merarbejde 2,6 pct. af de præsterede timer for gruppen af ledere på øverste niveau i virksomheder, organisationer og i den offentlige sektor, mens andelen udgør 0,1
pct. for gruppen, der udfører proces- og maskinoperatørarbejde samt transport- og anlægsarbejde.
3
Efter DISCO-koder, der er en fordeling af lønmodtagere efter arbejdsfunktioner. DISCO er den danske version
af den internationale fagklassifikation ISCO, der er udarbejdet af ILO.
70
Lederne har generelt en væsentligt større andel uregistrerede overog merarbejdstimer end
ikke-ledere. For ledere udgør de uregistrerede overog merarbejdstimer 3,0 pct. af de præsterede timer, mens andelen er 0,5 pct. for ikke-ledere, jf. figur 3.2.
Figur 3.2: Det uregistrerede overog merarbejdes andel af præsterede timer i pct. fordelt på leder/ikkeleder og 1-cifret DISCO-kode
Pct.
Pct.
2
2
1
1
0
0
I alt
Leder
Samlet
3
Arbejde der forudsætter
viden på højeste niveau
inden for det
pågældende område
i virksomheder,
organisationer og den
offentlige sektor
3
Arbejde, der
forudsætter viden på
mellemniveau
4
Detailsalg, serviceog
omsorgsarbejde
4
Kontorarbejde
5
Arbejde inden for
landbrug, gartneri,
skovbrug, jagt og fiskeri
6
5
Andet arbejde
6
Håndværkspræget
arbejde
7
Proces- og
maskinoperatørarbejde
samt transport- og
anlægsarbejde
7
Ikke-leder
3.2.2 Uregistreret overog merarbejde for faggrupper
Ser man nærmere på det uregistrerede overog merarbejde for en række af de faggrupper,
der indgår i lønanalyserne, viser Arbejdskraftundersøgelsen, at uregistreret overog merarbejde er mest udbredt blandt personer med en længerevarende uddannelse, jf. figur 3.3.
Figuren viser endvidere, at mænd i de viste faggrupper generelt har en højere andel uregistreret overog merarbejdstimer af de præsterede timer end kvinder.
71
Figur 3.3: Uregistrerede overog merarbejdstimers andel af præsterede timer i pct., 2007, fordelt på
udvalgte faggrupper og køn
Pct.
Pct.
7
6
6
5
5
4
4
3
3
2
2
1
1
0
0
Fag læ
Ta nd
rte g
læg e
artn
, Fy s
ere
io- o
g Er
Hån
go te
dvæ
r ape
rker
Ren g
e, sa
ørin g
mle t
s ass
i sten
ter
Te kn
i ske
se rv
Po lit
ice m
iet
ed ar
b ejd
Sp ec
Oms
e re
ia lar
o rg,
b ejd
pæ d
e re
. me
d., d
a gp l.
Ko nt
..
ora s
sis te
nter
Læg
esek
re tæ
So cia
rer
l pæ d
Pæ d
ag og
E rnæ
ag og
er
rings
er, d
a ssis
ag in
So cia
st.
te nt
er, s
l rådg
amle
iver e
t
og f orm
id. ..
Bi oa
n aly
Te kn
tike r
e
i ske
Ps yk
d
esig
olo g
ne re
er o
g ma
gis tr
Inge
Labo
e
n øre
rato
r , sa
ri eml et
og m
il jøp
Byg n
erso
i ng s
n ale
ko ns
,
tru k
tøre
Ju ris
Gym
r
te r o
n asie
g øk
lære
o no m
re
er ,
sa ...
Syg e
pl eje
L ære
rs ke
r e (f
r
o lke
s kole
n)
Læg
Of fic
er
e rer
, s am
AC -c
let
h efe
r, sa
mle t
Fors
kere
7
Kvinder
Mænd
Anm.: Afgrænsningen af faggrupper stemmer ikke overens med afgrænsningen i de øvrige lønanalyser.
Kilde: Danmarks Statistik, Arbejdskraftundersøgelsen (AKU) og egne beregninger.
Forskerne er den gruppe, der har den største andel uregistreret overog merarbejde i forhold
til de præsterede timer. For denne gruppe udgør det uregistrerede overog merarbejde i gennemsnit 5,5 pct. af de præsterede timer, heraf 6,8 pct. for mænd og 3,4 pct. for kvinder. Derefter følger AC-chefer, hvor mændenes andel udgør 5,4 pct. og kvindernes 3,5 pct., officerer
med 2,8 pct. for mænd og 1,4 pct. for kvinder samt læger med 2,3 pct. for mænd og 0,8 pct.
for kvinder. Ifølge Arbejdskraftundersøgelsen udgør uregistreret overog merarbejde omtrent 2 pct. af de præsterede timer for lærere, sygeplejersker, gymnasielærere samt jurister og
økonomer.
Forskellen mellem de kvindelige og de mandlige ansattes andel uregistrerede overog merarbejde pr. præsteret time er inden for de fleste grupper relativ stor. Blandt grupperne i figur
3.3 har mænd generelt en højere andel uregistrerede overog merarbejdstimer pr. præsteret
time end kvinder.
Det skal bemærkes, at det uregistrerede overog merarbejde i Arbejdskraftundersøgelsen er
selvrapporteret. Det kan ikke afgøres, om dette bevirker, at mænd eventuelt fremstår med en
højere andel uregistrerede overog merarbejdstimer end kvinder. Under alle omstændigheder
skal undersøgelser, der bygger på selvrapporterede data, altid tages med et vist forbehold for
eventuelt uens rapportering. Undersøgelser viser således, at ansatte med høj arbejdstid har en
tendens til at overvurdere denne. 4 Den generelle kønsforskel i resultaterne fra Arbejdskraft4
Bonke, J. & Meilbank, N.T..: Danskere på fuldtid – deres faktiske og ønskede arbejdstid (1999).
72
undersøgelsen tyder dog på, at der alt andet lige er tale om en højere andel uregistreret overog merarbejdstimer for mænd end for kvinder.
3.2.3 Stilistisk beregning for personer uden fast arbejdstid
Arbejdskraftundersøgelsen giver et indtryk af omfanget af overog merarbejde i forskellige
faggrupper, som der ikke i lønstatistikken er registreret en betaling for.
Det er imidlertid ikke muligt på baggrund af oplysningerne i Arbejdskraftundersøgelsen at
korrigere lønstatistikken. Dette skyldes primært, at der knytter sig en vis stikprøveusikkerhed
til undersøgelsen, især hvis man går detaljeret ned på faggrupper. Endvidere er de begreber,
der anvendes i Arbejdskraftundersøgelsen, ikke er fuldt identiske med begreberne i lønstatistikken.
Samtidig er der faggrupper, der ikke modtager særskilt betaling for overog merarbejde, og
som også er kendetegnet ved at have en upræcis aftalt arbejdstid. Det gælder fx AC-chefer og
forskere i staten. Her må usikkerheden antages at være større end for faggrupperne som helhed.
For disse grupper kan omfanget af uregistrerede overtimer i lønstatistikken også belyses med
udgangspunkt i oplysninger fra Arbejdskraftundersøgelsen om, hvor mange timer grupperne
normalt arbejder og ikke – som i ovenstående – ud fra oplysninger om overtimer, der ikke
honoreres. Ud fra disse oplysninger har forskere og AC-chefer et normalt timetal, der ligger
godt 15 pct. (svarende til 5,6 henholdsvis 6 timer) over en 37 timers arbejdsuge. Der knytter
sig naturligvis også en usikkerhed til disse opgørelser.
Nedenstående er dette forhold illustreret med to stilistiske regneeksempler, hvor det forudsatte omfang af ikke-registrerede overtimer pr. uge er antaget med udgangspunkt i oplysninger fra Arbejdskraftundersøgelsen om det antal timer, grupperne normalt arbejder.
Den standardberegnede timefortjeneste er, som nævnt ovenfor, ikke påvirket af det uregistrerede overog merarbejde, da overog merarbejde ikke indgår i dette lønbegreb, hvorfor
regneeksemplerne alene omhandler betydningen for fortjenesten pr. præsteret time, jf. tabel
3.2 og 3.3. Eksemplerne illustrerer, hvordan uregistrerede overog merarbejdstimer ville påvirke fortjenesten pr. præsteret time, hvis timerne indgik i lønstatistikken.
Tabel 3.2: Stilistisk beregning af betydningen af uregistreret overog merarbejde, AC-chefer.
Fortjeneste pr. præsteret time
Samlet fortjeneste pr. år
Ikke registrerede overtimer pr. uge
Årlig præsteret arbejdstid
Ekskl. ureg. over-/merarbejde
Inkl. ureg. over-/merarbejde
914.000
914.000
-
6,0
1.680
1.950
544
469
Kilde: Egne beregninger.
Tabel 3.2 viser et beregningseksempel for faggruppen AC-chefer. Det er antaget, at gruppen
har en årlig fortjeneste på 914.000 kr.. at gruppen har uregistreret overog merarbejde i gennemsnit 6,0 timer pr. uge, og at dette ikke indgår i lønstatistikken. For denne gruppe ville
indregningen af det uregistrerede overog merarbejde medføre, at fortjenesten faldt fra 544
kr. pr. præsteret time til 469 kr. pr. præsteret time. Hvis beregningen var gennemført på bag-
73
grund af Arbejdskraftundersøgelsens oplysninger om overtimer, der ikke honoreres jf. afsnit
3.2.2, ville fortjenesten for AC-chefer derimod udgøre 519 kr. pr. præsteret time.
Tabel 3.3: Stilistisk beregning af betydningen af uregistreret overog merarbejde, Forskere.
Ekskl. ureg. over-/merarbejde
Inkl. ureg. over-/merarbejde
522.000
522.000
-
5,6
1.680
1.932
311
270
Samlet fortjeneste pr. år
Ikke registrerede overtimer pr. uge
Årlig præsteret arbejdstid
I tabel 3.3 er foretaget en tilsvarende stilistisk beregning for faggruppen forskere. Det er antaget, at gruppen har en årlig fortjeneste på 522.000 kr., at gruppen har uregistreret overog
merarbejde i gennemsnit 5,6 timer pr. uge, og at dette ikke indgår i lønstatistikken. For denne
gruppe ville indregningen af det uregistrerede overog merarbejde medføre, at fortjenesten
faldt fra 311 kr. pr. præsteret time til 270 pr. præsteret time. Hvis beregningen var gennemført på baggrund af Arbejdskraftundersøgelsens oplysninger om overtimer, der ikke honoreres jf. afsnit 3.2.2, ville fortjenesten for forskere derimod udgøre 295 kr. pr. præsteret time
De to regneeksempler viser, at effekten af uregistreret overog merarbejde på fortjenesten
pr. præsteret time ville være betydelig for grupper med et væsentligt omfang af uregistrerede
overog merarbejdstimer, såfremt disse timer indgik i lønstatistikken. De viser samtidig, at
der en usikkerhed om, hvor stor den rigtige korrektion ville være. Som nævnt er usikkerheden ved en detaljeret anvendelse af Arbejdskraftundersøgelsen således også for stor til, at oplysningerne i undersøgelsen kan lægges til grund for en korrektion af lønstatistikken og dermed lønanalyserne i det følgende.
3.3 Tjenestemandspension
Den hidtidige praksis i både Danmarks Statistiks lønstatistik og parternes egne forhandlingsstatistikker har været, at tjenestemandspensionen har været værdifastsat til 15 pct. for alle
tjenestemandsgrupper 5. De 15 pct. er ikke en beregnet værdi, men historisk fastlagt ud fra
den på det tidspunkt højest kendte arbejdsmarkedspensionsprocent på overenskomstområdet.
I forbindelse med Lønkommissionens arbejde er det besluttet at foretage en konkret vurdering af tjenestemandspensionens reelle værdi.
ATP og PFA Pension har i fællesskab bistået Lønkommissionen med at foretage aktuarberegninger af tjenestemandspensionens værdi for en række udvalgte tjenestemandsgrupper. 6
Den aktuarmæssige værdi er i beregningerne opgjort som den ækvivalente bidragsprocent af
den tjenestemandspensionsgivende løn, som det ville være nødvendigt at opspare i en arDet Fælleskommunale Løndatakontor (FLD) indregner dog pensionsprocenten for den tilsvarende overenskomstgruppe på det kommunale og regionale område.
6 Politibetjente, fængselsfunktionærer, officerer, folkeskolelærere, overlæger og kontorpersonale.
5
74
bejdsmarkedsbaseret pensionsordning for at opnå ydelser svarende til tjenestemandspensionsordningens ydelser.
Aktuarberegninger beror på en række forudsætninger, der har væsentlig betydning for beregningen. Det gælder herunder forudsætninger vedrørende renteudvikling, gennemsnitslevetid,
anciennitet, skalatrinsforløb, førtidspensionering mv.
ATP og PFA Pension har i deres beregninger anvendt de beregningsforudsætninger, som er
fastsat i Forsikrings- og Pensions og Finansrådets seneste samfundsforudsætninger, der anvendes ved opgørelse af pensionsprognoser. Beregningerne afhænger af de anlagte beregningsforudsætninger, som er forbundet med en vis usikkerhed.
Ved anvendelse af disse beregningsforudsætninger viser ATP og PFA Pensions beregninger,
at den aktuarmæssige værdi af tjenestemandspensionen udgør mellem 26 pct. og 43 pct. for
de pågældende tjenestemandsgrupper. For hovedparten af grupperne er den ækvivalente bidragsprocent dog omkring 30 pct.
Givet den usikkerhed, som en aktuarmæssig beregning er forbundet med, har Lønkommissionen valgt i lønanalyserne at illustrere den tilnærmelsesvise værdi af tjenestemandspensionen ved dels at anvende en værdi på 30 pct., dels ved at anvende de hidtidige 15 pct. for de
tjenestemandsgrupper, der er omfattet af aktuarberegningerne.
3.4 Betalt spisepause
Arbejdsgiverbetalt spisepause er almindeligt forekommende i den offentlige sektor. Spisepausen indberettes ikke særskilt til lønstatistikken og indgår i opgørelsen af præsteret tid.
Betalt spisepause forekommer både med og uden rådighedsforpligtelse. Ansatte, der er omfattet af en ordning med rådighedsforpligtelse, skal være til arbejdsgiverens rådighed i pausen
og kan ikke forlade arbejdspladsen. Betalt spisepause i den offentlige sektor er normalt forbundet med rådighedsforpligtelse. Det skal imidlertid bemærkes, at den præcise andel af ansatte med betalt spisepause med tilknyttet rådighedsforpligtelse ikke er kendt.
I forhold til ansatte som har egenbetalt spisepause, kan grupper med arbejdsgiverbetalt spisepause som udgangspunkt afslutte arbejdsdagen en halv time før.
For at anskueliggøre betydningen indeholder lønanalyserne både en opgørelse af fortjenesten
pr. præsteret time, hvor det er lagt til grund, at spisepausen er præsteret tid, og en opgørelse
hvor det er lagt til grund, at spisepausen ikke er præsteret tid.
I boks 3.1 er der vist en beregning, som viser, hvad betydningen er for en medarbejder, hvis
denne arbejder på fuld tid fem dage om ugen og har betalt spisepause, der ikke er præsteret
tid. Beregningen viser, at fortjenesten pr. præsteret time skal korrigeres med 7,25 pct. for at
medtage værdien af den betalte spisepause.
75
Boks 3.1: Beregning af værdien af betalt spisepause
Medarbejdergrupper uden betalt spisepause vil alt andet lige have 37 præsterede timer om ugen, mens
grupper med betalt spisepause vil have en arbejdsuge på 34,5 præsterede timer i henhold til beregningsforudsætningerne ovenfor. De præsterede timer for medarbejdergrupper med betalt spisepause vil således være 6,76 pct. mindre end for grupper uden betalt spisepause ((34,5/37-1)*100= -6,76).
Har en medarbejdergruppe en årlig fortjeneste på 456.570 kr. og 1.680 præsterede timer pr. år uden betalt
spisepause, vil fortjenesten pr. præsteret time således udgøre 271,80 kr.
Antages det derimod, at gruppen har betalt spisepause, skal de præsterede timer nedjusteres med 6,76 pct.,
mens fortjenesten er uændret. Således vil de præsterede timer udgøre 1.566 timer pr. år. Fortjenesten pr.
præsteret time vil da være 291,50 kr.
Sammenholdes medarbejdergruppen med og uden betalt spisepause, vil fortjenesten pr. præsteret time for
gruppen med betalt spisepause være 7,25 pct. højere end for gruppen uden betalt spisepause
((291,50/271,80-1)*100=7,25).
Såfremt medarbejderen arbejder mere end 37 timer om ugen, eksempelvis ved overarbejde,
og fortsat holder en halv times spisepause, skulle korrektionen være mindre. For deltidsansatte medarbejdere er problemstillingen vanskeligere. Korrektionen afhænger således af,
hvordan arbejdet er organiseret. For en medarbejder med 32 timers arbejdsuge og fire arbejdsdage skal korrektionen være mindre. For en medarbejder med 30 timers arbejdsuge fordelt på fem dage skal korrektionen være større. Den præcise korrektion for deltidsansatte kan
således både være større eller mindre end de 7,25 pct., der benyttes her.
I Lønkommissionens analyser kortlægges arbejdstiden på baggrund af lønstatistikken. Det er
her ikke muligt at kortlægge, hvorledes arbejdstiden for den enkelte lønmodtager er tilrettelagt. Der kan således ikke differentieres på baggrund af arbejdstidens placering på ugedage,
hvorfor det ved korrektionen har været nødvendigt at tage udgangspunkt i den generelt hyppigst forekommende arbejdstid (37 timer ugentligt) og fordeling af arbejdstiden (fem dage
om ugen) på arbejdsmarkedet, svarende til beregningen i boks 3.1.
I kortlægningen af de enkelte faggruppers løn er denne beregning derfor gennemført for alle
grupper undtagen de, hvor der er enighed om, at faggruppen ikke har betalt spisepause.
Da den standardberegnede timefortjeneste ikke påvirkes af fraværets omfang, vil den standardberegnede timefortjeneste være upåvirket af, om medarbejderen har betalt spisepause.
Beregningen gennemføres derfor ikke for den standardberegnede timefortjeneste.
3.5 Personalegoder
I Danmarks Statistiks lønstatistik indgår indberettede A-skattepligtige personalegoder, mens
B-skattepligtige personalegoder, aktie- og obligationsaflønning, skattepligtige personalegoder
under bagatelgrænsen samt skattefrie personalegoder ikke indgår.
Arten og antallet af personalegoder er ikke en fastlagt størrelse, men i tabel 3.4 er der opstillet en oversigt over en række goder, som i skattemæssig forstand betragtes som personalegoder. I tabellen angives om personalegodet indgår i lønstatistikken eller i statistikken over øv-
76
rige arbejdsomkostninger, og om det indgår i Skatteministeriets statusrapport om personalegoder fra januar 2008. 7
Tabellen viser, at de A-skattepligtige personalegoder fri bil samt fri kost og logi indgår i den
årlige Lønstrukturstatistik, såfremt den samlede årlige værdi overstiger bagatelgrænsen på
5.200 kr. i 2007. Dermed indgår de i fortjenesten i Lønkommissionens analyser.
De øvrige personalegoder indgår ikke i lønstatistikken.
Det gælder goder, der for den private sektor opgøres som frivillige personaleomkostninger i
statistikken for øvrige arbejdsgiveromkostninger, da de ikke er direkte henførbare til den enkelte lønmodtager. Sundhedsforsikringer er et eksempel på frivillige medarbejderrelaterede
forsikringer, som er betalt af arbejdsgiveren og stillet til rådighed for alle medarbejdere.
Endvidere gælder det B-skattepligtige personalegoder, aktie- og obligationsaflønning, skattepligtige personalegoder under bagatelgrænsen samt skattefrie personalegoder.
7
Skatteministeriet: Statusrapport til Folketinget om personalegoder/naturalieydelser, 2008.
77
Tabel 3.4: Oversigt over personalegoder opdelt efter skattemæssig status og deres dækning i lønstatistikken og i Statusrapport
A-skattepligtige:
Fri bil
Fri kost og logi
Gaver, i kontanter
Jubilæumsgratialer over 8.000 kr.
Personalelån, eftergivet lån
B-skattepligtige:
Fri telefon mv.
Arbejdsgiverbetalt datakommunikation uden adgang til arbejdsgivers netværk.
Bonusordninger ifm. rejser
Fitnessordninger betalt af arbejdsgiver
Fri aviser og tidsskrifter
Fri bolig
Fri tv-licens
Frirejser
Gaver, markedsværdi over 500 kr.
Kantine
Personalelån, gevinst fra rentefrit
eller lavt forrentede
Sommerbolig stillet til rådighed af
arbejdsgiver
Tyverialarm
Ulykkesforsikringer
Ægtefælles deltagelse i forretningsrejser
Skattefrie:
Aktiebaserede incitamentsordninger mv.
Arbejdsgiverbetalt erhvervsmæssig befordring
Arbejdsgiverbetalt datakommunikation med adgang til arbejdsgivers netværk.
Arbejdsgiverbetalt PChjemmearbejdsplads
BroBizz/ Færgeabonnement ifm.
forretningsrejser
Sundhedsydelser-/forsikring betalt
af arbejdsgiver
Fri arbejdsbeklædning under bagatelgrænsen
Gaver, markedsværdi under
500 kr.
Jubilæumsgratialer under 8.000
kr.
Fri parkeringsplads
Rygeafvænning
Studierejser/kurser
Uddannelse
Omfattet af løn-
Ikke omfattet af
Øvrige arbejds-
Med i
statistikken
lønstatistikken
omkostninger
Statusrapport
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Kilde: KPMG: Person- & Erhvervsbeskatning, Personalegoder, 2008 samt Danmarks Statistik: Lønbegrebsrapport, 2009.
Skatteministeriets statusrapport indeholder et skøn over værdien af de væsentligste personalegoder. På denne baggrund er det muligt at skønne, hvor stor en del af de samlede personalegoder, der indgår i lønstatistikken, hvis personalegodet er helt eller delvist skattefritaget.
78
Det bør fremhæves, at Skatteministeriet i statusrapporten anfører, at skønnene over udbredelsen af personalegoder, som ikke angives på oplysningssedlen, er forbundet med væsentlig
usikkerhed. Rapporten afdækker kun personalegoder for hele økonomien. Det betyder, at det
ikke er muligt at opgøre dækningsgraden fordelt på sektorer.
I Skatteministeriets statusrapport skønnes de samlede personalegoder at udgøre 8,8 mia.kr. i
2006. Dette svarer til 1,0 pct. af den samlede lønsum, jf. tabel 3.5.
Tabel 3.5: Skøn over fordeling af personalegoder over bagatelgrænsen 2006
Mio.kr. Fordeling (pct.)
Pct. af lønsum
Personalegoder jf. Skatteministeriets statusrapport
8.837
100
1,0
A-skattepligtige personalegoder i lønstatistikken
4.434
50
0,5
Personalegoder uden for lønstatistikken
4.403
50
0,5
Heraf:
B-skattepligtige
Aktie- og obligationsaflønning
1.080
12
0,1
901
10
0,1
2.422
27
0,3
Skattefrie personalegoder (PC-ordninger og
sundhedsydelser)
Lønsum, (D.1 aflønning af ansatte), nationalregnskabet
871.273
Anm.: Summer ikke til totalen pga. afrunding.
Kilde: Skatteministeriet: Statusrapport til Folketinget om personalegoder/naturalieydelser, 2006 samt nationalregnskabet.
De A-skattepligtige personalegoder, der indgår i lønstatistikken, skønnes at udgøre halvdelen
af de samlede personalegoder, der er opgjort i Skatteministeriets rapport. Værdien udgør 4,4
mia.kr., svarende til 0,5 pct. af den samlede lønsum i kommuner, regioner og den private sektor i 2006. Personalegoder uden for lønstatistikken kan tilsvarende anslås at udgøre 4,4 mia.
kr., ligeledes svarende til 0,5 pct. af lønsummen.
Antages det, at omfanget af personalegoder i Skatteministeriets statusrapport for 2006 direkte kan overføres til 2007, vil 50 pct. af de samlede personalegoder indgå i lønstatistikken 2007.
Skattepligtige personalegoder under bagatelgrænsen er ikke med i ovenstående beregninger,
da disse ikke indregnes i Skatteministeriets statusrapport. Derfor kan udbredelsen og størrelsesordenen af disse personalegoder ikke vurderes. Til gengæld kan visse personalegoder være
finansieret af bruttotrækordningen, jf. afsnit 3.6 nedenfor, og i disse tilfælde vil opgørelsen
overvurdere størrelsen af personalegoder finansieret af arbejdsgiveren.
For en nærmere redegørelse for personalegoder og bruttotrækordninger, herunder opgørelse
af omfanget af personalegoder fordelt på køn, henvises til appendiks 3.1.
3.6 Bruttotrækordninger
Bruttotrækordninger indebærer, at der indgås en aftale mellem en lønmodtager og en arbejdsgiver, hvor lønmodtageren accepterer en lønnedgang i bruttolønnen mod, at vedkommende får stillet et gode til rådighed af arbejdsgiveren. Der kan være en skattemæssig fordel
ved at aftale kontantlønnedgang mod at få rådighed over et personalegode, hvis personalegodet er undergivet en gunstig beskatning – eller er skattefritaget.
79
I lønstatistikken indregnes bruttotrækningsordninger som en del af den almindelige fortjeneste svarende til det løntræk, som arbejdsgiveren i forbindelse med ordningen reducerer medarbejderens kontante bruttoløn med. Bruttotrækordninger indgår dermed i fortjenesten i
Lønkommissionens analyser.
Danmarks Statistik har fra og med 2007 modtaget oplysninger om bruttotrækordninger til
lønstatistikken fra såvel den private sektor som fra regioner og kommuner. Ordningen anvendes ikke i den statslige sektor. Indberetningerne for den kommunale og regionale sektor
vurderes af Danmarks Statistik at være meget ufuldstændige og kan derfor ikke anvendes til
at give et skøn over udbredelsen i denne sektor.
Konsekvensen af de manglende indberetninger for bruttotrækordningerne før 2007 er, at
fortjenesten i lønstatistikken før 2007 i en vis grad er undervurderet. Det er ikke muligt at
angive hvor meget, men ordningen har været stigende anvendt i årene forud for 2007. Det
må således formodes, at der er tale om et mindre databrud for stigningen i fortjenesten fra
2006 til 2007, og at undervurderingen af fortjeneste bagud i tid er af mindre størrelse.
Da der ikke foreligger information om, hvilke grupper der ikke er indberettet for, er det ikke
muligt at vurdere, i hvilket omfang undervurderingen af fortjenesten på grund af manglende
indberetninger for bruttotrækordninger, påvirker lønniveauet for enkeltgrupper.
Se i øvrigt appendiks 3.1 for en nærmere redegørelse om bruttotrækordninger, der indgår i
lønstatistikken.
3.7 Øvrige ansættelsesvilkår
Ovenfor er det beskrevet, hvordan uregistreret overog merarbejde, indregningen af værdien
af tjenestemandspension, værdien af betalt spisepause, personalegoder og bruttotrækordninger håndteres i Lønkommissionens redegørelse.
Igennem en årrække har ansættelsesvilkårene i både den offentlige og den private sektor bevæget sig i retning af i højere grad at prioritere andre elementer af ansættelsesforholdet end
lønnen.
Overenskomsterne på både det offentlige og det private område indeholder derfor en række
bestemmelser ud over lønbestemmelserne, som har nytteværdi for den enkelte lønmodtager.
Det drejer sig fx om barselsorlov med løn, forældreorlov, løn under sygdom samt, barnets 1.
sygedag. Visse bestemmelser findes dog kun på det offentlige arbejdsmarked. Disse bestemmelser betegnes bredt som øvrige ansættelsesvilkår.
En række øvrige ansættelsesvilkår er dækkende for hele sektorer, mens andre varierer mellem
de forskellige overenskomster.
De fleste af disse bestemmelser indgår i opgørelserne i lønnen i lønstatistikken for de områder og grupper, de vedrører. Hvilke bestemmelser, der indgår, afhænger imidlertid af hvilket
lønbegreb, der anvendes til at opgøre lønnen med.
80
I fortjeneste pr. præsteret time indgår ud over de rene lønbestemmelser også betalinger, som
vedrører overenskomsternes forskellige bestemmelser om betalt fravær, fx bestemmelser om
løn under sygdom og barsel m.m.
I den standardberegnede timefortjeneste indgår fraværsbetalingerne ikke. Hvilke elementer,
der indgår i opgørelsen af lønnen efter de to lønbegreber er nærmere beskrevet i kapitel 2.
Når man skal sammenligne løn- og ansættelsesvilkår mellem faggrupper, er det vigtigt at være
opmærksom på disse forhold – valget af lønbegreb og indholdet af disse.
Der er samtidig bestemmelser, som for eksempel bestemmelser om optjening af pension i
den ulønnende del af barselsorlovsperioden, som ikke indgår i nogen af lønbegreberne, men
alligevel må antages at have nytteværdi for den enkelte.
Der henvises til kapitel 5, afsnit 5.2, for en mere indgående redegørelse for de øvrige ansættelsesvilkår i henholdsvis den offentlige og den private sektor.
3.8 Kortlægning af løn, lønspredning og lønudvikling for sektor og faggrupper
I den resterende del af dette kapitel kortlægges løn, lønspredning og lønudvikling i den offentlige sektor, herunder i staten, kommuner og regioner, og lønniveauet beskrives for 44
faggrupper i den offentlige sektor. En nærmere beskrivelse af løn og lønspredning for de
kortlagte faggrupper findes i kommissionsredegørelsens Bind II 8.
Analysen foretages med udgangspunkt i de lønbegreber, som Lønkommissionen har fastlagt.
Resultaterne skal ses i lyset af de bemærkninger, der er gjort i afsnit 3.2-3.7.
Der gennemføres analyser både med og uden genetillæg. Genetillæg udgør typisk kompensation for arbejde på særlige tidspunkter eller i forbindelse med andre gener ved arbejdets udførelse.
Ved lønsammenligninger uden genetillæg skal man være opmærksom på, at der for nogle faggrupper ikke ydes tillæg for arbejde på særlige tidspunkter eller i forbindelse med andre gener
ved arbejdets gennemførelse, idet betaling herfor indgår i den faste løn, herunder i faste løntillæg. Denne type genetillæg registreres ikke i lønstatistikken som genetillæg, men som basisfortjeneste, og kan derfor ikke udskilles særskilt, når fortjenesten opgøres ekskl. gene.
Der findes flere grupper, for hvilke genetillæg ikke kan udskilles særskilt. Det gælder eksempelvis for grupper, der får jobløn, at der ikke ydes genetillæg for arbejde på særlige tidspunkter. Ligeledes gælder det for visse grupper af ansatte, at de modtager et fast tillæg for arbejde,
der måtte medføre gener, eksempelvis akademikere med et fast rådighedstillæg. Endvidere
skal man være opmærksom på grupper, der har fået konverteret deres variable genetillæg til
et fast årligt tillæg.
8
Den tekniske afgrænsning af faggrupperne er ligeledes anført i Bind II.
81
Dette betyder, at man ved at tage udgangspunkt i lønnen ekskl. genetillæg, når der foretages
lønsammenligninger mellem forskellige grupper, i disse tilfælde sammenligner løn indeholdende forskellige lønelementer.
For så vidt angår lønspredningen bemærkes, at der i figurerne i det følgende kan ses en forskel i lønspredningen mellem opgørelserne på baggrund af henholdsvis fortjeneste pr. præsteret time og standardberegnet timefortjeneste.
Forskellen skyldes, at omfanget af - og betalingerne for - fravær og overog merarbejde indgår i lønbegrebet fortjeneste pr. præsteret time, mens disse elementer ikke indgår i den standardberegnede timefortjeneste.
Kortlægningen af lønudviklingen foretages på sektorniveau på baggrund af Danmarks Statistiks kvartalsindeks for perioden 1998-2007. Lønudviklingen analyseres for henholdsvis den
kommunale/regionale sektor under ét og den statslige sektor.
Fordelingen af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid vises ved hjælp at figurer. Af fremstillingsmæssige hensyn vises fordelingen af den gennemsnitlige ugentlige aftalte arbejdstid alene
for intervallet 27-37 timer pr. uge.
I kortlægningerne af løn og lønspredning for sektorer, delsektorer og grupper indgår tabeller,
der beskriver lønspredningen. Lønspredningen beskrives ved hjælp af en række spredningsmål, jf. boks 3.2.
Boks 3.2: Forklaring på spredningsmål
Spredningsmål
Spredningsmål for timelønninger målt på fortjeneste pr. præsteret time og standardberegnet timefortjeneste
er beregnet ud fra en talrække, der viser de enkelte ansattes timeløn i stigende orden. Formålet med at vise
spredningsmål er at beskrive, hvordan lønspredningen er fordelt og herved eventuelt konstatere, om der er
større lønspredning i den nedre/øvre ende af lønfordelingen.
Et talmateriales median er den midterste værdi. Halvdelen af observationerne er større end medianen, og
halvdelen er mindre. Den nedre kvartil (P25) afgrænser den nederste fjerdedel af observationerne, mens den
øvre kvartil (P75) afgrænser den øverste fjerdedel. Et mål for en fordelings bredde er kvartilafstanden, dvs.
afstanden mellem øvre og nedre kvartil. En decil afgrænser 10 pct. af et talmateriale. Således afgrænser 90
pct.-decilen (P90) de øverste 10 pct. af et talmateriale, mens 10 pct.-decilen afgrænser de nederste 10 pct. i
talmaterialet.
Spredningen kan eksempelvis belyses ved at sammenligne Median/P10 og P90/Median. Hvis Median/P10 er
mindre end P90/Median er spredningen mindst i den nederste del af talmaterialet.
Variationskoefficient
Variationskoefficienten bygger på forholdet mellem gennemsnittet og standardafvigelse (standardafvigelsen
viser, hvor langt de enkelte observationer ligger fra gennemsnittet). Variationskoefficienten gør det muligt, at
sammenligne spredningen over tid selv om enhederne ikke er de samme for hver periode. Variationskoefficienten beregnes ved at dividere standardafvigelsen med gennemsnittet. Jo mindre koefficienten er, jo mindre
er spredningen, og omvendt.
82
3.9 Lønniveau og lønspredning for den samlede offentlige sektor
I dette afsnit gives en beskrivelse af lønniveau og lønspredning for den offentlige sektor som
helhed. Opgørelserne i afsnit 3.9 dækker basismedarbejdere og ledere under ét.
Herefter fokuseres i afsnit 3.10 på de tre delsektorer på det offentlige arbejdsmarked, hvor
lønniveau, lønspredning og lønudvikling for stat, kommuner og regioner kortlagt og sammenlignet.
Herved opnås tillige en række lønmæssige benchmark, som de kortlagte grupper i de tre offentlige delsektorer kan sammenlignes med i afsnit 3.11, hvor hovedresultaterne for de offentligt ansatte grupper præsenteres.
3.9.1 Demografi
Analysen af den offentlige sektor omfatter ansættelser i staten, kommuner og regioner under
ét. Datagrundlaget (2007) omfatter i alt 861.610 ansættelsesforhold, heraf 245.024 mandlige
ansatte og 616.586 kvindelige ansatte, jf. tabel 3.6. Antallet af ansættelsesforhold i analysen
svarer til 562.952 årsværk. Bortset fra angivelserne af årsværk i tabel 3.6 og 3.7 nedenfor er
det antallet af ansættelsesforhold, der er analyseenheden i afsnit 3.9.
Tabel 3.6: Den offentlige sektor fordelt på køn, ansættelsesforhold og årsværk, 2007
Ansættelsesforhold
Pct.
Årsværk
Pct.
Mænd
245.024
28,4
171.970
30,5
Kvinder
616.586
71,6
390.982
69,5
I alt
861.610
100,0
562.952
100,0
Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger.
Tabel 3.6 viser, at omkring tre ud af ti ansatte i den offentlige sektor er mænd, mens syv ud
af ti er kvinder. Antallet af ansættelsesforhold er lidt større i kvindernes favør end antallet af
årsværk. Det skyldes, at kvinder i den offentlige sektor i højere grad end mænd arbejder mindre end fuld tid, jf. nærmere nedenstående.
De største aldersgrupper blandt de beskæftigede i den offentlige sektor er de 40-49-årige og
de 50-59-årige – hver med knap 1/3 af de ansatte, jf. tabel 3.7. Aldersgruppen 30-39 år udgør
23 pct., mens antallet af ansatte under 29 år udgør knap 9 pct. Endelig udgør aldersgruppen
af ansatte på 60 år og derover knap 7 pct.
Tabellen viser endvidere, at mandlige ansatte i den offentlige sektor i gennemsnit er lidt ældre
end de kvindelige ansatte. Der er således relativt færre mænd i aldersgruppen op til 49 år, og
relativt flere i aldersgruppen fra 50 år og op. Dermed vil kvindeandelen alt andet lige vokse i
takt med, at de ældste årgange i den offentlige sektor trækker sig tilbage.
Den offentlige sektors kønsmæssige sammensætning og forskydninger heri beskrives nærmere i kapitel 6 om det kønsopdelte arbejdsmarked.
83
Tabel 3.7: Den offentlige sektor fordelt på alder og køn, pct. af antal årsværk i sektoren, 2007
Pct. af antal årsværk
I alt
Mænd
Kvinder
7,9
9,2
8,8
30-39 år
21,3
23,7
23,0
40-49 år
28,0
31,0
30,1
50-59 år
33,6
30,4
31,4
-29 år
60+ år
I alt
9,1
5,7
6,7
100,0
100,0
100,0
Anm.: Summen af pct. af årsværk kan fravige fra samlet pga. afrundinger.
3.9.2 Arbejdstid
Som nævnt arbejder flere kvinder end mænd i den offentlige sektor mindre end fuld tid. En
nærmere opgørelse viser således, at 81 pct. af de mandlige ansatte har en aftalt arbejdsuge på
i 37 timer eller derover om ugen, mens dette er tilfældet for 50 pct. af kvinderne, jf. figur 3.4.
Som det fremgår af figuren, er der især en relativ stor andel af kvindelige ansatte, der arbejder
enten 30 eller 32 timer om ugen. Det kan ligeledes konstateres, at 90 pct. af de mandlige ansatte har et ugentligt aftalt timetal på 30 timer eller derover, mens dette gælder for 82 pct. af
de kvindelige ansatte.
Figur 3.4: Aftalte timer (ugentligt) for ansatte i den offentlige sektor fordelt på køn, 2007
pct.
pct.
90
90
80
80
70
70
60
60
50
50
40
40
30
30
20
20
10
10
0
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36 37+
0
timer
Mænd, off. Kvinder, off.
Anm.: Af hensyn til fremstillingen er fordelingen af det ugentlige aftalte antal timer afkortet ved 27 timer i venstre side. Timetallet 37+ omfatter ansættelsesforhold med. 37 timer og derover.
3.9.3 Løn og lønspredning i den offentlige sektor
I dette afsnit beskrives løn og lønspredning for den offentlige sektor som helhed. Beskrivelsen dækker altså hele den offentlige sektor og ikke kun de faggrupper, der er omfattet af
Lønkommissionens lønanalyser i øvrigt.
84
I gennemsnit er fortjenesten pr. præsteret time for en ansat i den offentlige sektor 244 kr., jf.
figur 3.5. Udtrykkes den gennemsnitlige timeløn som den standardberegnede timefortjeneste,
tjener en ansat i den offentlige sektor i gennemsnit 200 kr. i timen, jf. figur 3.6.
Figur 3.5: Fortjeneste pr. præsteret time for den
offentlige sektor, gennemsnit, 2007
pct.
pct.
Figur 3.6: Standardberegnet timefortjeneste for
den offentlige sektor, gennemsnit, 2007
pct.
pct.
6
6
6
6
5
5
5
5
4
4
4
4
3
3
3
3
2
2
2
2
1
1
1
1
0
0
0
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Offentlig
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Gns. Offentlig
Offentlig
0
Gns. Offentlig
Anm.: Fortjeneste inkl. genetillæg.
Figurerne viser endvidere lønspredningen blandt offentligt ansatte. Spredningen er nærmere
opgjort i tabel 3.8. Tabellen viser, at 50 pct. af de ansatte i den offentlige sektor har en fortjeneste pr. præsteret time på mellem 193 kr. og 273 kr. svarende til nedre og øvre kvartil.
Betragtes den standardberegnede timefortjeneste har 50 pct. af de ansatte i den offentlige
sektor en fortjeneste mellem 160 kr. og 224 kr.
Tabel 3.8: Timefortjeneste i den offentlige sektor fordelt på køn, kr., 2007
Antal ansættelsesforhold
Mænd
Kvinder
I alt
245.024
616.586
861.610
Gennemsnit
274
230
244
0,36
0,31
0,34
Nedre kvartil, P25
213
187
193
Median
255
217
226
Øvre kvartil, P75
306
254
273
Median/P10
1,40
1,30
1,33
P90/Median
1,47
1,38
1,43
Mænd
Kvinder
I alt
861.610
245.024
616.586
Gennemsnit
229
188
200
0,36
0,27
0,32
Nedre kvartil, P25
178
155
160
Median
212
179
187
Øvre kvartil, P75
256
208
224
Median/P10
1,39
1,29
1,32
P90/Median
1,47
1,37
1,42
85
Lønspredningen i den offentlige sektor er mindst i den nederste del af lønfordelingen. Dette
kommer til udtryk i tabel 3.8 ved, at Median/P10 er mindre end P90/Median, hvilket viser,
at der er kortere fra medianen til de laveste 10 pct. af lønningerne end fra medianen til de
højeste 10 pct. af lønningerne. Lønnen i den offentlige sektor er altså generelt mere sammenpresset i den nedre del af lønfordelingen end i den øvre del.
3.9.4 Løn og lønspredning fordelt på køn
Ovenstående tabel 3.8 viser samtidig lønniveauet og lønspredningen for mandlige og kvindelige ansatte i den offentlige sektor. Mænds og kvinders løn i den offentlige sektor er nærmere
illustreret nedenfor.
I gennemsnit er fortjenesten pr. præsteret time for en mandlig og kvindelig ansat i den offentlige sektor henholdsvis 274 kr. og 230 kr., jf. figur 3.7. Anskues den standardberegnede
timefortjeneste, er timelønnen for mandlige og kvindelige ansatte i den offentlige sektor henholdsvis 229 kr. og 188 kr., jf. figur 3.8.
offentlige sektor fordelt på køn, gennemsnit,
2007
pct.
pct.
den offentlige sektor fordelt på køn, gennemsnit,
2007
pct.
pct.
6
6
6
6
5
5
5
5
4
4
4
4
3
3
3
3
2
2
2
2
1
1
1
1
0
0
0
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Mænd
Kvinder
Gns. mænd
Gns. kvinder
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Mænd
Kvinder
Gns. mænd
0
Gns. kvinder
Under ét har mænd altså en højere timeløn end kvinder i den offentlige sektor. Samtidig er
lønspredningen blandt mandlige ansatte større end blandt kvindelige ansatte i den offentlige
sektor. Det kommer bl.a. til udtryk ved den såkaldte variationskoefficient, som er højere for
mænd end for kvinder. For både mænd og kvinder er lønspredningen mindst i den nederste
del af lønfordelingen.
Målt på den standardberegnede timefortjeneste er lønspredningen blandt mænd en smule
større end blandt kvinder i forhold til den forskel, der kan konstateres på baggrund af fortjenesten pr. præsteret time.
3.9.5 Lønnens sammensætning
Som det fremgik af kapitel 2 kan fortjenesten i begge Lønkommissionens lønbegreber nedbrydes i en række løndele.
Størstedelen af de offentligt ansattes fortjeneste består af basisfortjeneste, ferie og pension.
Således udgør basisfortjenesten pr. præsteret time for offentligt ansatte i gennemsnit knap
158 kr., svarende til omkring 65 pct. af fortjenesten pr. præsteret time, jf. tabel 3.9. Pensionen
86
udgør i gennemsnit 34 kr. af fortjenesten pr. præsteret time, hvilket svarer til 14 pct. Feriebetalinger udgør knap 28 kr., hvilket svarer til godt 11 pct. af fortjenesten pr. præsteret time.
Tabellen viser endvidere, at mænd generelt har en højere fortjeneste på de enkelte løndele
end kvinder. Det gælder dog ikke omfanget af fraværsbetalinger, hvilket modsvarer, at kvindelige ansattes fravær generelt er højere end mandlige ansattes.
Tabel 3.9: Lønnens sammensætning fordelt på lønkomponenter, gennemsnit, kr., 2007
Mænd
Kvinder
I alt
Basisfortjeneste
174,89
150,08
157,79
7,55
10,04
9,26
30,21
26,51
27,66
Fravær
Ferie
Personalegoder
0,08
0,01
0,03
7,39
4,32
5,28
42,64
30,51
34,28
Pension
Genetillæg
7,60
6,88
7,10
Overtidsbetaling
3,71
1,81
2,40
I alt
274
230
244
Mænd
Kvinder
I alt
Basisfortjeneste
153,43
130,04
138,14
26,54
23,33
24,00
Fravær
Ferie
Personalegoder
0,07
0,01
0,03
6,27
3,57
4,44
36,11
25,07
28,64
6,35
5,62
5,84
229
188
200
Pension
Genetillæg
Overtidsbetaling
I alt
Anm.: Summen af lønelementer kan fravige fra i alt pga. afrundinger.
Størstedelen af de offentligt ansattes standardberegnede timefortjeneste består af basisfortjeneste og pension. Da fravær ikke indgår i den standardberegnede timefortjeneste, opgøres
værdien i den forbindelse ikke.
Således udgør basisfortjenesten for offentligt ansatte i gennemsnit 138 kr. af den standardberegnede timefortjeneste, svarende til 69 pct. Pensionen udgør omkring knap 29 kr. af den
standardberegnede timefortjeneste svarende til knap 21 pct., mens feriebetalinger udgør 24
kr. svarende til godt 17 pct. Også efter den standardberegnede timefortjeneste har mænd en
større fortjeneste på de enkelte løndele end kvinder.
3.9.6 Timelønnen ekskl. genetillæg
Som det fremgik ovenfor, udgør genetillæg gennemsnitligt 7,10 kr. og 5,84 kr. af henholdsvis
fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timeløn for offentligt ansatte.
87
I gennemsnit er fortjenesten ekskl. genetillæg pr. præsteret time for en offentligt ansat således
237 kr. pr. præsteret time, jf. figur 3.9. Den standardberegnede timefortjeneste ekskl. genetillæg er i gennemsnit 194 kr., jf. figur 3.10.
Figur 3.9: Fortjeneste pr. præsteret time ekskl.
genetillæg for den offentlige sektor, gennemsnit,
2007
pct.
pct.
Figur 3.10: Standardberegnet timefortjeneste
ekskl. genetillæg for den offentlige sektor, gennemsnit, 2007
pct.
pct.
6
6
6
6
5
5
5
5
4
4
4
4
3
3
3
3
2
2
2
2
1
1
1
1
0
0
0
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Offentlig
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Gns. Offentlig
Offentlig
0
Gns. Offentlig
Anm.: Fortjeneste ekskl. genetillæg.
Figurerne viser endvidere lønspredningen blandt offentligt ansatte. Spredningen er nærmere
opgjort i tabel 3.10.
Tabel 3.10: Timefortjeneste ekskl. genetillæg for den offentlige sektor fordelt på køn, kr., 2007
Mænd
Kvinder
I alt
245.024
616.586
861.610
Gennemsnit
266
223
237
0,36
0,32
0,35
Nedre kvartil, P25
205
181
186
Median
248
210
219
Øvre kvartil, P75
301
246
266
Median/P10
1,41
1,29
1,33
P90/Median
1,49
1,41
1,46
Mænd
Kvinder
I alt
245.024
616.586
861.610
Gennemsnit
222
182
194
0,36
0,27
0,33
Nedre kvartil, P25
171
150
154
Median
206
172
181
Øvre kvartil, P75
252
201
218
Median/P10
1,40
1,27
1,31
P90/Median
1,49
1,41
1,45
Tabellen viser, at 50 pct. af de ansatte i den offentlige sektor ekskl. genetillæg har en fortjeneste pr. præsteret time på mellem 186 kr. og 266 kr. svarende til nedre og øvre kvartil. Tabel-
88
len viser endvidere, at 50 pct. af de ansatte i den offentlige sektor har en fortjeneste ekskl.
genetillæg på mellem 154 kr. og 218 kr. pr. standardberegnet time.
I gennemsnit er fortjenesten pr. præsteret time ekskl. genetillæg henholdsvis 266 kr. for
mænd og 223 kr. for kvinder, jf. figur 3.11.
genetillæg for den offentlige sektor fordelt på
køn, gennemsnit, 2007
pct.
pct.
6
6
5
5
4
4
3
ekskl. genetillæg for den offentlige sektor fordelt
på køn, gennemsnit 2007
pct.
pct.
6
6
5
5
4
4
3
3
3
2
2
2
2
1
1
1
1
0
0
0
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Mænd
Kvinder
Gns. mænd
Gns. kvinder
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Mænd
Kvinder
Gns. mænd
0
Gns. kvinder
Ses der på den standardberegnede timefortjeneste ekskl. genetillæg, er den gennemsnitlige
timeløn for mandlige og kvindelige ansatte henholdsvis 222 kr. og 182 kr., jf. figur 3.12.
Mandlige ansattes lønspredning er som tidligere anført større end kvindelige ansattes lønspredning i den offentlige sektor – uansat om lønnen opgøres ekskl. eller inkl. genetillæg.
3.10 Lønniveau, lønspredning og lønudvikling for stat, kommuner og regioner
I dette afsnit præsenteres gennemsnitstal på delsektorniveau (stat, regioner og kommuner)
for lønniveau, lønspredning og lønniveau. Opgørelserne i afsnit 3.10 dækker basismedarbejdere og ledere under ét.
Fraværet er underrapporteret i Danmarks Statistiks lønstatistikker i 2007. Det betyder, at lønnen målt som fortjeneste pr. præsteret time er undervurderet. Den ufuldstændige registrering
af fraværet anslås at medføre en undervurdering af fortjenesten pr. præsteret time i alle sektorer. Underrapporteringen er størst i den kommunale sektor. Den standardberegnede timefortjeneste påvirkes ikke af underrapporteringen af fraværet.
Analysen omfatter ansættelser i stat, kommuner og regioner. I kortlægningen af de tre offentlige delsektorer er det ikke muligt at skelne mellem basismedarbejdere og ledere, hvorfor
gennemsnittene i det følgende omfatter både basismedarbejdere og ledere.
3.10.1 Demografi
Datagrundlaget (2007) for analysen af stat, kommuner og regioner omfatter i alt 861.610 ansættelsesforhold, heraf 167.662 i staten, 569.860 i kommunerne og 124.088 i regionerne, jf.
tabel 3.11. Antallet af ansættelsesforhold i analysen svarer til 562.952 årsværk i alt. Bortset fra
angivelserne af årsværk i tabel 3.11 og 3.12 nedenfor er det antallet af ansættelsesforhold, der
er analyseenheden i afsnit 3.10.
89
Tabel 3.11: Stat, kommuner og regioner fordelt på køn, ansættelsesforhold og årsværk, 2007
Ansættelsesforhold
Staten
Kommuner
Regioner
I alt
Mænd
95.242
125.043
24.739
245.024
Kvinder
72.420
444.817
99.349
616.586
167.662
569.860
124.088
861.610
Staten
Kommuner
Regioner
I alt
I alt
Årsværk
Mænd
74.117
79.148
18.706
171.971
Kvinder
53.585
262.965
74.432
390.982
127.702
342.112
93.138
562.952
I alt
Tabel 3.11 viser, at antallet af ansættelsesforhold er lidt større i kvindernes favør end antallet
af årsværk inden for de tre delsektorer. Det kan endvidere konstateres, at den relative forskel
mellem antal årsværk og antal ansættelsesforhold for såvel mænd som kvinder er større i den
kommunale sektor i forhold til den statslige og den regionale sektor. Disse forskelle skyldes,
at kvinder inden for delsektorerne i højere grad end mænd arbejder mindre end fuld tid, og at
ansatte i den kommunale sektor i højere grad end ansatte i stat og regioner arbejder mindre
end fuld tid, jf. nærmere nedenfor.
60,8 pct. af årsværkene i den offentlige sektor er beskæftigede i kommunerne, mens de øvrige fordeler sig med knap 23 pct. i staten og 16,5 pct. i regionerne, jf. tabel 3.12.
Som nævnt tidligere udgør kvinder knap 70 pct. af alle årsværk i den samlede offentlige sektor. Dette dækker dog over en betydelig variation mellem de tre delsektorer, idet der i staten
kun er 42 pct. kvinder, mens der i kommuner og regioner er henholdsvis 77 pct. og 80 pct.
kvinder. Forskellen skyldes, at betydelige områder, hvor langt størsteparten af de ansatte er
kvinder - som fx pasnings- og plejeområdet samt sygehusområdet - er kommunale henholdsvis regionale. Omvendt omfatter den statslige sektor bl.a. politiet og forsvaret, hvor langt
hovedparten af de ansatte er mænd.
Tabel 3.12: Stat, kommuner og regioner fordelt på køn, pct. af antal årsværk, 2007
Pct. af samlet antal årsværk
Stat
Kommuner
Regioner
I alt
Mænd
13,2
14,1
3,3
30,5
Kvinder
9,5
46,7
13,2
69,5
22,7
60,8
16,5
100,0
Stat
Kommuner
Regioner
I alt
I alt
Pct. af samlet antal årsværk i
sektor
Mænd
58,0
23,1
20,1
30,5
Kvinder
42,0
76,9
79,9
69,5
100,0
100,0
100,0
100,0
I alt
Anm.: Sumafvigelser skyldes afrundinger.
90
Det fremgår ligeledes af tabel 3.12, at kommunalt ansatte mænd udgør 14 pct. af alle ansatte i
den offentlige sektor, mens kommunalt ansatte kvinder med tæt på halvdelen af alle årsværk
(ca. 47 pct.) er klart den største offentligt ansatte gruppe. De regionalt ansatte mænd udgør
lidt over 3 pct., mens regionalt ansatte kvinder udgør 13 pct. De statsligt ansatte mænd udgør
ligeledes 13 pct. af alle ansatte, mens kvinder ansat i staten udgør knap 10 pct. af de ansatte i
den offentlige sektor under ét.
De største aldersgrupper blandt ansatte i stat, kommuner og regioner er de 40-49-årige og de
50-59-årige, jf. tabel 3.13. De to aldersgrupper udgør således tæt på 1/3 hver inden for de tredelsektorer.
Tabel 3.13: Stat, kommuner og regioner fordelt på alder og køn, pct. af antal årsværk, 2007
Stat
Pct. af antal
årsværk
-29 år
Mænd Kvinder
Kommuner
I alt
Mænd Kvinder
Regioner
I alt
Mænd Kvinder
I alt
8,0
6,4
7,3
8,0
9,3
9,0
7,4
10,8
10,1
30-39 år
21,0
26,1
23,1
21,0
22,7
22,3
23,9
25,8
25,4
40-49 år
29,2
31,3
30,1
26,7
31,2
30,2
28,9
30,2
29,9
50-59 år
32,3
28,5
30,7
35,5
31,4
32,4
31,1
27,9
28,5
9,5
7,8
8,8
8,9
5,3
6,2
8,6
5,4
6,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
60+ år
I alt
Anm.: Sumafvigelser skyldes afrundinger.
Tabellen viser ligeledes, at de 30-39-årige udgør 23 pct. af de ansatte i staten, mens andelen af
ansatte på 29 år og derunder udgør ca. 7 pct. Aldersgruppen på 60 år og derover udgør knap
9 pct. Det kan desuden konstateres, at mænd i den statslige sektor i gennemsnit er ældre end
kvinderne, idet mændenes andel i de yngste aldersgrupper er lavere end kvindernes, mens det
modsatte gør sig gældende i gruppen på 50-59 år samt 60 år og derover. Et lignende mønster
kan konstateres i kommuner og regioner.
I den kommunale sektor udgør de 30-39-årige godt 22 pct. af de ansatte, mens andelen af ansatte på 29 år og derunder udgør knap 9 pct. Andelen af ansatte på 60 år og derover er særligt lav, for så vidt angår kvindernes (5,3 pct.), og aldersgruppen udgør samlet godt 6 pct. af
de ansatte i kommunerne.
I regionerne er de to yngste aldersgrupper relativt større end i stat og kommuner. Således udgør de 30-39-årige over 25 pct., mens gruppen på 29 år og derunder udgør 10 pct. I den regionale sektor er der ligesom i kommunerne 6 pct. af de ansatte, der er 60 år og derover.
Med undtagelse af gruppen af ansatte på 29 år og derunder i staten gælder det for alle tre delsektorer, at der er flere kvinder end mænd under 50 år. Omvendt er der flere mænd blandt de
ansatte på 50 år og derover. Det betyder, at kvindernes samlede andel inden for de tre delsektorer alt andet lige vil vokse i de kommende år i takt med, at flere mænd end kvinder når
pensionsalderen.
Som tidligere nævnt beskrives den offentlige sektors kønsmæssige sammensætning og forskydninger heri nærmere i kapitel 6 om det kønsopdelte arbejdsmarked.
91
3.10.2 Arbejdstid
Som ovenfor indikeret, er andelen af ansatte med mindre end 37 timers arbejdsuge højere i
kommunerne end i stat og regioner. En nærmere opgørelse viser således, at 72 pct. af de ansatte i staten har en aftalt arbejdsuge på i 37 timer og derover, mens dette er tilfældet for
knap 63 pct. af de regionalt ansatte og knap 55 pct. af de kommunalt ansatte, jf. figur 3.13.
Som det fremgår af figuren, er der især en ikke ubetydelig andel af de ansatte i kommuner og
regioner, der arbejder enten 30 eller 32 timer om ugen.
Figur 3.13: Aftalte timer (ugentligt) for ansatte i stat, kommuner og regioner, 2007
pct.
pct.
80
80
70
70
60
60
50
50
40
40
30
30
20
20
10
10
0
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36 37+
0
timer
Regioner
Kommuner
Stat
Anm.: Af hensyn til fremstillingen er fordelingen af det ugentlige aftalte antal timer afkortet ved 27 timer i venstre side. Timetallet 37+ omfatter ansættelsesforhold med 37 timer og derover.
Betragtes den aftalte arbejdstid for henholdsvis mænd og kvinder i de tre delsektorer, kan det
konstateres, at det ugentlige aftalte timeantal varierer betydeligt mellem køn. Blandt mænd
ansat i stat, kommuner og regioner har henholdsvis 83 pct., 78 pct. og 89 pct. en ugentlig
aftalt arbejdstid på 37 timer eller derover, jf. figur 3.14.
Blandt kvinderne i staten ligger andelen med et ugentligt timetal på 37 pct. og derover på 58
pct., mens andelen i kommuner og regioner er henholdsvis 48 pct. og 56 pct., jf. figur 3.15.
Som det fremgår af figuren, er der især en relativ stor andel af kvindelige ansatte i kommuner
og regioner, der arbejder enten 30 eller 32 timer om ugen. Det kan således konstateres, at en
markant større andel af de mandlige ansatte inden for både stat, kommuner og regioner har
en aftalt arbejdstid på 37 timer og derover set i forhold til kvinderne.
92
Figur 3.14: Aftalte timer (ugentligt) for mænd i
stat, kommuner og regioner, 2007
pct.
100
Figur 3.1: Aftalte timer (ugentligt) for kvinder i
stat, kommuner og regioner, 2007
pct.
pct.
pct.
100
100
100
90
90
90
90
80
80
80
80
70
70
70
70
60
60
60
60
50
50
50
50
40
40
30
30
40
40
20
20
30
30
10
10
20
20
0
27
28
29
30
Mænd, stat
31 32
timer
33
Mænd, reg.
34
35
36 37+
10
10
0
0
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36 37+
0
timer
Mænd, kom.
Kvinder, stat
Kvinder, reg.
Kvinder, kom.
Anm.: Af hensyn til fremstillingen er fordelingerne af det ugentlige aftalte antal timer afkortet ved 27 timer i
venstre side. Timetallet 37+ omfatter ansættelsesforhold med 37 timer og derover.
3.10.3 Løn og lønspredning i stat, kommuner og regioner
I dette afsnit beskrives lønnen, lønspredning og lønudvikling for ansatte i stat, kommuner og
regioner. Beskrivelsen dækker de tre delsektorer og ikke kun de faggrupper, der er omfattet
af Lønkommissionens lønanalyser i øvrigt.
I gennemsnit er fortjenesten pr. præsteret time 279 kr. i den statslige sektor, 225 kr. i den
kommunale sektor og 263 kr. i den regionale sektor, jf. figur 3.16.
Udtrykkes den gennemsnitlige timeløn som den standardberegnede timefortjeneste tjener de
statsligt ansatte i gennemsnit 230 kr. i timen, mens gennemsnittet for kommunalt og regionalt ansatte udgør henholdsvis 186 kr. og 212 kr. i timen, jf. figur 3.17.
Figur 3.16: Fortjeneste pr. præsteret time for
ansatte i stat, kommuner og regioner, gennemsnit, 2007
pct.
pct.
ansatte i stat, kommuner og regioner, gennemsnit, 2007
pct.
pct.
8
8
8
8
7
7
7
7
6
6
6
6
5
5
5
5
4
4
4
4
3
3
3
3
2
2
2
2
1
1
1
0
0
0
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Stat
Kommune
Region
Gns. Stat
Gns. Kommuner
Gns. Regioner
1
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Stat
Kommune
Region
Gns. Stat
Gns. Kommuner
Gns. Regioner
0
Figurerne viser herudover, at lønspredningen blandt ansatte i henholdsvis stat, kommuner og
regioner. Spredningen er nærmere opgjort nedenfor i tabel 3.14. Tabellen viser, at 50 pct. af
de ansatte i staten har en fortjeneste pr. præsteret time på mellem 224 kr. og 313 kr. svarende
til nedre og øvre kvartil. I kommunerne har 50 pct. af de ansatte en fortjeneste pr. præsteret
time på mellem 184 kr. og 252 kr., og i regionerne har 50 pct. af de ansatte en fortjeneste pr.
præsteret time på mellem 202 kr. og 271 kr.
93
Betragtes den standardberegnede timefortjeneste har 50 pct. af de ansatte i staten en fortjeneste på mellem 185 kr. og 261 kr. pr. time, mens de 50 pct. i kommunerne ligger mellem
153 kr. og 208 kr. I regionerne ligger 50 pct. af de ansatte på en standardberegnet timeløn på
mellem 165 kr. og 217 kr., jf. de nedre og øvre kvartiler i tabel 3.14.
På baggrund af variationskoefficienterne i tabel 3.14 kan det endvidere konstateres, at der er
større lønspredning i regionerne end i staten og kommunerne. Lønspredningen er størst
blandt mænd i regionerne, hvor variationskoefficienten er 0,51, og mindst blandt de kommunalt ansatte kvinder (0,28) målt på fortjeneste pr. præsteret time. Forskellen på lønspredningen for regionalt ansatte mænd og kvinder er endnu større målt på variationskoefficienten
for den standardberegnede timefortjeneste med 0,52 for mænd og 0,31 for kvinder.
Tabel 3.14: Timefortjeneste for ansatte i stat, kommuner og regioner fordelt på køn, kr., 2007
Stat
Fortjeneste pr.
præsteret time
Mænd Kvinder
Kommuner
I alt
Mænd Kvinder
Regioner
I alt
Mænd Kvinder
I alt
95.242
72.420 167.662 125.043 444.817 569.860
24.739
99.349 124.088
Gennemsnit
291
262
279
245
219
225
329
246
263
0,29
0,31
0,30
0,31
0,28
0,29
0,51
0,37
0,44
Nedre kvartil, P25
237
210
224
197
181
184
210
201
202
Median
280
247
267
232
210
214
261
226
229
Øvre kvartil, P75
322
299
313
279
244
252
407
258
271
Median/P10
1,36
1,34
1,37
1,36
1,29
1,31
1,42
1,26
1,27
P90/Median
1,37
1,39
1,38
1,40
1,36
1,37
2,26
1,40
1,67
Stat
Standardberegnet
timefortjeneste
Mænd Kvinder
Kommuner
I alt
Mænd Kvinder
Regioner
I alt
Mænd Kvinder
I alt
95.242
72.420 167.662 125.043 444.817 569.860
24.739
99.349 124.088
Gennemsnit
242
214
230
205
180
186
273
196
212
0,29
0,28
0,29
0,31
0,23
0,26
0,52
0,31
0,42
Nedre kvartil, P25
198
172
185
165
150
153
173
164
165
Median
234
202
220
194
174
178
214
184
187
Øvre kvartil, P75
269
245
261
235
200
208
334
208
217
Median/P10
1,36
1,33
1,37
1,35
1,28
1,30
1,41
1,24
1,26
P90/Median
1,36
1,38
1,36
1,40
1,35
1,38
2,32
1,33
1,56
Der er kun mindre forskelle på lønspredningen mellem mænd og kvinder i stat og kommuner målt på variationskoefficienten for begge lønbegreber.
Ovenstående tabel 3.14 viser samtidig lønniveauet for mandlige og kvindelige ansatte i stat,
kommuner og regioner. Mænds og kvinders løn er nærmere illustreret nedenfor.
I gennemsnit er fortjenesten for en mandlig og kvindelig ansat i den statslige sektor henholdsvis 291 kr. og 262 kr. pr. præsteret time, jf. figur 3.18. Anskues den standardberegnede
94
timefortjeneste, er timelønnen for mænd og kvinder i staten henholdsvis 242 kr. og 214 kr.,
jf. figur 3.19.
statslige sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007
pct.
pct.
den statslige sektor fordelt på køn, gennemsnit,
2007
pct.
pct.
8
8
8
8
7
7
7
7
6
6
6
6
5
5
5
5
4
4
4
4
3
3
3
3
2
2
2
2
1
1
1
1
0
0
0
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Mænd
Kvinder
Gns. mænd
0
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Gns. kvinder
Mænd
Kvinder
Gns. mænd
Gns. kvinder
I kommunerne er den gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time for mandlige og kvindelige ansatte henholdsvis 245 kr. og 219 kr., jf. figur 3.20. Målt ved den standardberegnede timefortjeneste er timelønnen for mænd og kvinder i den kommunale sektor henholdsvis 205 kr.
og 180 kr., jf. figur 3.21.
kommunale sektor fordelt på køn, gennemsnit,
2007
pct.
pct.
den kommunale sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007
pct.
pct.
8
8
8
8
7
7
7
7
6
6
6
6
5
5
5
5
4
4
4
4
3
3
3
3
2
2
2
2
1
1
1
1
0
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
Mænd
Kvinder
kr.
Gns. mænd
Gns. kvinder
0
0
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
0
kr.
Mænd
Kvinder
Gns. mænd
Gns. kvinder
ansatte henholdsvis 329 kr. og 246 kr., jf. figur 3.22. Målt ved den standardberegnede timefortjeneste er timelønnen for mænd og kvinder i den regionale sektor henholdsvis 273 kr. og
196 kr., jf. figur 3.23.
95
regionale sektor fordelt på køn, gennemsnit,
2007
pct.
pct.
den regionale sektor fordelt på køn, gennemsnit,
2007
pct.
pct.
8
8
8
8
7
7
7
7
6
6
6
6
5
5
5
5
4
4
4
4
3
3
3
3
2
2
2
2
1
1
1
1
0
0
0
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Mænd
Kvinder
Gns. mænd
Gns. kvinder
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Mænd
Kvinder
Gns. mænd
0
Gns. kvinder
Det fremgår af figurerne, at mænds timeløn er højere end kvinders i stat, kommuner og regioner. Lønforskellen er en smule større målt på den standardberegnede timefortjeneste end
målt på fortjeneste pr. præsteret time. Lønforskellen mellem mænd og kvinder er noget større i den regionale sektor end i stat og kommuner.
Det kan på baggrund af ovenstående konstateres, at mandlige ansatte i den offentlige sektor
har en højere timeløn end kvindelige ansatte målt på begge lønbegreber i alle tre delsektorer.
Lønforskellen mellem kønnene er størst i den regionale sektor. Lønforskellen mellem mænd
og kvinder kan bl.a. hænge sammen med, at der ikke er taget højde for forskelle mellem de to
grupper, herunder aldersfordeling, erfaring/anciennitet, funktion, uddannelse mv. Dette belyses i kapitel 4 og 6.
Forskellen mellem delsektorerne kan bl.a. forklares ved faggrupperne i den regionale sektor
og kønssammensætningen af disse. En relativt stor del af de mandlige ansatte i regionerne er
læger og andre akademikere med relativt høj løn, mens en relativt stor del af de knap 100.000
regionalt ansatte kvinder er ansat som sygeplejersker, fysioterapeuter, lægesekretærer, socialog sundhedsassistenter, rengørings- og husassistenter og andre faggrupper med en lavere løn
end akademikergrupperne. Det skal dog bemærkes, at der inden for visse akademikergrupper,
eksempelvis blandt yngre læger, er en større andel af kvindelige ansatte.
Kønsforskellen, for så vidt angår lønspredningen på det regionale område, skyldes, at der
blandt de relativt få mænd - knap 25.000 ansættelsesforhold - findes en betydelig andel forholdsvis højtlønnede grupper (læger og andre akademikere) samt en væsentlig andel ansættelsesforhold med relativt lav løn, herunder portører og specialarbejdere.
Af kapitel 2 fremgik det, at fortjenesten i Lønkommissionens to lønbegreber kan nedbrydes i
en række løndele. I dette afsnit ses der således nærmere på lønnens sammensætning i stat,
kommuner og regioner.
Størstedelen af de offentligt ansattes fortjeneste pr. præsteret time består af basisfortjeneste,
feriebetalinger og pension. Således udgør basisfortjenesten ca. 178 kr. i staten, ca. 149 kr. i
kommunerne og 160 kr. i regionerne, jf. tabel 3.15. Ferie udgør mellem 26 og 31 kr. i de tre
delsektorer. Pension udgør i gennemsnit henholdsvis 43 kr., 31 kr. og 35 kr. i stat, kommuner
96
og regioner, mens uregelmæssige betalinger udgør knap 8 kr. i staten, 4 kr. i kommunerne og
knap 7 kr. i regionerne.
Tabel 3.15: Lønnens sammensætning i stat, kommuner og regioner fordelt på lønkomponenter, gennemsnit, kr., 2007
Stat
Fortjeneste pr.
præsteret time
Mænd Kvinder
Basisfortjeneste
182,97
171,79
Fravær
Ferie
Personalegoder
Kommuner
I alt
178,34
Mænd Kvinder
162,37
145,38
Regioner
I alt
149,38
Mænd Kvinder
I alt
196,05
151,19
160,49
8,29
11,77
9,73
6,58
8,81
8,28
8,75
13,21
12,28
31,57
30,16
30,98
28,01
25,56
26,13
34,19
27,31
28,73
0,19
0,06
0,13
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
Uregelmæssige
betalinger
Pension
9,13
5,20
7,51
4,73
3,91
4,10
11,78
5,19
6,56
46,73
38,81
43,45
36,62
28,93
30,73
52,03
30,15
34,68
Genetillæg
7,54
1,84
5,18
4,78
5,89
5,63
19,80
14,17
15,33
Overtidsbetaling
4,44
2,62
3,69
2,28
0,82
1,16
6,89
4,82
5,25
I alt
291
262
279
245
219
225
329
246
263
Stat
Standardberegnet
Kommuner
Regioner
timefortjeneste
Mænd Kvinder
Basisfortjeneste
160,91
149,42
156,82
141,94
125,66
130,20
172,43
131,59
141,64
27,72
26,33
26,97
24,57
22,40
22,61
30,19
24,44
25,07
0,16
0,05
0,11
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
7,70
4,28
6,36
4,01
3,23
3,42
10,12
4,26
5,54
39,59
31,94
36,53
30,96
23,83
25,62
44,17
24,52
28,87
6,30
1,50
4,31
4,01
4,84
4,65
16,49
11,34
12,45
242
214
230
205
180
186
273
196
212
I alt
Mænd Kvinder
I alt
Mænd Kvinder
I alt
Fravær
Ferie
Personalegoder
Uregelmæssige
betalinger
Pension
Genetillæg
Overtidsbetaling
I alt
Genetillæg udgør 5 kr. i staten, knap 6 kr. i kommunerne, men over 15 kr. i regionerne. Forskellen for så vidt angår omfanget af genetillæg skyldes, at en relativt større andel af de regionalt ansatte modtager genetillæg på grund af arbejde på skæve tidspunkter mv. Ved overenskomstforhandlingerne på det regionale område har det således været prioriteret at afsætte
midler til genetillæg. Fraværsbetalingerne udgør en større andel for kvinder end for mænd i
alle tre delsektorer, hvilket skyldes, at kvinder i gennemsnit har større fravær end mænd. Betragtes den standardberegnede timefortjeneste udgør basisfortjenesten i gennemsnit 157 kr. i
staten, 130 kr. i kommunerne og 142 kr. i regionerne. Feriebetalinger udgør 27 kr. i staten, 23
kr. i kommunerne og 25 kr. i regionerne. Pensionen udgør henholdsvis omkring 37, 26 og 29
kr. af den standardberegnede timefortjeneste i stat, kommuner og regioner.
De uregelmæssige betalinger samt genetillæg ligger generelt en smule lavere målt på den
standardberegnede timefortjeneste. Da fravær ikke indgår i den standardberegnede timefortjeneste, opgøres værdien ikke i forbindelse med dette lønbegreb.
97
Tabellen viser endvidere, at mænd - med undtagelse af fraværsbetalingerne, for så vidt angår
fortjeneste pr. præsteret time - har en højere fortjeneste på de enkelte løndele end kvinder.
3.10.6 Timeløn ekskl. genetillæg
Som det fremgik ovenfor, udgør genetillæg en begrænset del af den samlede fortjeneste for
ansatte i stat og kommuner, men en ikke uvæsentlig del i regionerne.
I gennemsnit er fortjenesten pr. præsteret time ekskl. genetillæg for en ansat i den statslige
sektor 274 kr., jf. figur 3.24. Gennemsnitslønnen målt på fortjeneste pr. præsteret time ekskl.
genetillæg i kommunerne er 220 kr., mens den i regionerne er 248 kr.
genetillæg for den offentlige sektor fordelt på
sektor, gennemsnit, 2007
pct.
pct.
ekskl. genetillæg for den offentlige sektor fordelt
på sektor, gennemsnit, 2007
pct.
pct.
8
8
8
7
7
7
7
6
6
6
6
5
5
5
5
4
4
4
4
3
3
3
3
2
2
2
2
1
1
1
1
0
0
0
8
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Stat
Kommuner
Regioner
Gns. Stat
Gns. Kommuner
Gns. Regioner
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Stat
Gns. Stat
Kommuner
Gns. Kommuner
0
Regioner
Gns. Regioner
Udtrykkes den gennemsnitlige timeløn som den standardberegnede timefortjeneste ekskl.
genetillæg, tjener de ansatte i stat, kommuner og regioner henholdsvis 226 kr., 181 kr. og 199
kr. i gennemsnit, jf. figur 3.25.
I staten er det nedre og øvre kvartil for fortjenesten pr. præsteret time ekskl. genetillæg henholdsvis 218 kr. og 309 kr. svarende til nedre og øvre kvartil, jf. tabel 3.16. Det svarer til, at 50
pct. af de ansatte i staten har en fortjeneste ekskl. genetillæg på mellem 218 kr. og 309 kr. pr.
præsteret time.
I kommunerne har 50 pct. af de ansatte en fortjeneste ekskl. genetillæg på mellem 178 kr. og
246 kr. pr. præsteret time. I regionerne har 50 pct. af de ansatte en fortjeneste pr. præsteret
time på mellem 190 kr. og 254 kr.
Betragtes den standardberegnede timefortjeneste ekskl. genetillæg, har 50 pct. af de ansatte i
staten en fortjeneste mellem 180 kr. og 258 kr., mens de 50 pct. i den kommunale sektor ligger mellem 148 kr. og 202 kr. I regionerne har 50 pct. af de ansatte en standardberegnet
timefortjeneste ekskl. genetillæg på mellem 155 kr. og 202 kr.
98
Tabel 3.16: Timefortjeneste ekskl. genetillæg for den offentlige sektor opfordelt på sektorer og køn,
kr., 2007
Stat
Fortjeneste pr.
Mænd Kvinder
præsteret time
Kommuner
I alt
Mænd Kvinder
Regioner
I alt
Mænd Kvinder
I alt
95.242
72.420 167.662 125.043 444.817 569.860
24.739
99.349 124.088
Gennemsnit
283
260
274
241
213
220
310
232
248
0,30
0,31
0,31
0,32
0,29
0,30
0,50
0,37
0,44
Nedre kvartil, P25
227
208
218
191
176
178
198
189
190
Median
271
245
261
227
203
208
248
213
216
Øvre kvartil, P75
316
298
309
276
237
246
388
240
254
Median/P10
1,38
1,35
1,38
1,37
1,28
1,30
1,43
1,24
1,26
P90/Median
1,39
1,39
1,39
1,42
1,39
1,40
2,13
1,42
1,69
Stat
Standardberegnet
Mænd Kvinder
timefortjeneste
Kommuner
I alt
Mænd Kvinder
Regioner
I alt
Mænd Kvinder
I alt
95.242
72.420 167.662 125.043 444.817 569.860
24.739
99.349 124.088
Gennemsnit
236
212
226
201
175
181
257
185
199
0,30
0,29
0,30
0,31
0,24
0,27
0,51
0,31
0,42
Nedre kvartil, P25
188
171
180
160
146
148
162
154
155
Median
226
200
216
189
167
172
202
173
176
Øvre kvartil, P75
265
244
258
231
195
202
318
193
202
Median/P10
1,38
1,34
1,38
1,36
1,26
1,28
1,41
1,22
1,24
P90/Median
1,39
1,39
1,38
1,42
1,38
1,41
2,19
1,35
1,61
I gennemsnit er fortjenesten pr. præsteret time ekskl. genetillæg for mænd og kvinder i den
statslige sektor henholdsvis 283 kr. og 260 kr., jf. figur 3.25. Ses der på den standardberegnede
timefortjeneste, er den gennemsnitlige timeløn for kvindelige og mandlige ansatte i staten
henholdsvis 236 og 212 kr., jf. figur 3.26.
genetillæg for den statslige sektor, fordelt på
pct.
pct.
ekskl. genetillæg for den statslige sektor fordelt
på køn, gennemsnit, 2007
pct.
pct.
8
8
8
8
7
7
7
7
6
6
6
6
5
5
5
5
4
4
4
4
3
3
3
3
2
2
2
2
1
1
1
1
0
0
0
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Mænd
Kvinder
Gns. mænd
0
kr.
Gns. kvinder
Mænd
Kvinder
Gns. mænd
Gns. kvinder
99
I kommunerne er den gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg for
mænd og kvinder henholdsvis 241 kr. og 213 kr., jf. figur 3.27. Målt ved den standardberegnede timefortjeneste er timelønnen for en kvindelig og mandlig ansat i den kommunale sektor
henholdsvis 201 kr. og 175 kr., jf. figur 3.28.
genetillæg for den kommunale sektor, fordelt på
pct.
Pct.
ekskl. genetillæg for den kommunale sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007
pct.
pct.
8
8
8
8
7
7
7
7
6
6
6
6
5
5
5
5
4
4
4
4
3
3
3
3
2
2
2
2
1
1
1
1
0
0
0
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
kr.
Mænd
Kvinder
Gns. mænd
0
Gns. kvinder
Mænd
Kvinder
Gns. mænd
Gns. kvinder
I den regionale sektor udgør den gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time for mænd og
kvinder henholdsvis 310 kr. og 232 kr., jf. figur 3.29. Målt ved den standardberegnede timefortjeneste er timelønnen for en kvindelig og mandlig ansat i den kommunale sektor henholdsvis 257 kr. og 185 kr., jf. figur 3.30.
genetillæg for den regionale sektor, fordelt på
pct.
pct.
ekskl. genetillæg for den regionale sektor fordelt
pct.
pct.
8
8
8
8
7
7
7
7
6
6
6
6
5
5
5
5
4
4
4
4
3
3
3
3
2
2
2
2
1
1
1
1
0
0
0
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Mænd
Kvinder
Gns. mænd
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Gns. kvinder
Mænd
Kvinder
Gns. mænd
0
Gns. kvinder
Som nævnt ovenfor er der kun mindre forskelle på lønspredningen mellem mænd og kvinder
i stat og kommuner målt på begge lønbegreber. I regionerne er mændenes lønspredning markant større end blandt kvinderne.
3.10.7 Lønudvikling i staten og kommuner/regioner
Lønudviklingen 1998-2007 for ansatte i staten samt i kommuner og regioner under ét er opgjort på baggrund af data fra Danmarks Statistik, jf. figur 3.31.
.
100
Figur 3.31: Årlig ændring i timefortjenesten for den statslige og den kommunale/regionale sektor, 19982007
Indeks
8
7
6
5
4
3
2
1
0
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
År
Stat Kommuner og regioner (før 2007: amter)
Kilde: Danmarks Statistik.
Figuren viser indeks for årlig ændring i timefortjenesten i de tre offentlige delsektorer. Det
fremgår, at lønudviklingen for statens vedkommende har varieret mellem en årlig stigning på
1,4 pct. (pr. 2. kvt 2006) og 6,2 pct. (pr. 1. kvt. 2002). Den gennemsnitlige årlige lønstigning i
staten i perioden 1998-2007 er 3,7 pct.
I kommuner og regioner har indekset for den årlige ændring i timefortjenesten i perioden
ligget mellem 1,3 (pr. 4. kvt. 2002) og 6,0 (pr. 1. kvt. 2004). Den gennemsnitlige årlige stigning i timefortjenesten udgør 3,5 pct. Lønudviklingen set over perioden 1998-2007 har således gennemsnitligt været forholdsvis parallel i henholdsvis staten og kommuner/regioner.
3.11 Hovedresultater for offentlige grupper
Ovenfor er lønniveau og lønspredning kortlagt for den offentlige sektor under ét og for staten henholdsvis kommuner og regioner. For staten og kommuner/regioner er lønudviklingen ligeledes kortlagt.
Lønkommissionen har dertil kortlagt lønniveau og lønspredning for 44 nærmere definerede
offentlige faggrupper. Kortlægningen er gennemført for de sektorer, hvor de pågældende
faggrupper fortrinsvist er ansat. Opdelt på sektorer omfatter kortlægningen i alt 78 grupper.
En række af grupperne omfatter både basismedarbejdere og ledere. Dermed omfatter kortlægningen i alt 110 grupper 9.
Basismedarbejdere og ledere i de 44 offentlige grupper, der er omfattet af analysen i afsnit
3.11, udgør i alt 647.559 ansættelsesforhold, hvilket svarer til 75,2 pct. af de i alt 861.610 an9
En række grupper omfatter yderligere undergrupper, idet visse basisgrupper er opdelt på fx uddannede og ikke
uddannede medarbejdere mv.
101
sættelsesforhold, der er omfattet af analyserne af lønnen i den offentlige sektor som helhed
samt i stat, kommuner og regioner, jf. afsnit 3.9 og 3.10.
I dette afsnit præsenteres hovedresultaterne for de offentlige grupper, Lønkommissionen har
undersøgt. I redegørelsens Bind II er de enkelte grupper - i alfabetisk rækkefølge - nærmere
beskrevet. Herunder beskrives den afgrænsningstekniske definition af de enkelte grupper.
I den forbindelse bemærkes, at der i forbindelse med Lønkommissionens arbejde er gennemført et omfattende arbejde med at afgrænse de enkelte grupper til lønanalyserne. Det er væsentligt at benytte samme afgrænsninger, hvis man ønsker at genskabe resultaterne af kommissionens analyser. Det gælder både i forhold til at opgøre antal ansættelsesforhold, analyserne hviler på, og i forhold til at opgøre de lønninger, kommissionen har beregnet.
I tabel 3.17 findes en oversigt over antal ansættelsesforhold, herunder fordelt på køn, for de
offentlige basisgrupper, som er lagt til grund for Lønkommissionens lønanalyser.
De celler, der i tabel 3.17 indeholder et antal ansættelsesforhold på under 50 observationer
for enten mænd eller kvinder er antalsmæssigt for små til, at der kan offentliggøres kønsopdelte statistikker for pågældende basisgrupper, jf. Danmarks Statistiks grænse på minimum
50 observationer.
Således kan der ikke offentliggøres kønsopdelte løntal for følgende basisgrupper:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Arkitekter (staten)
Bioanalytikere (staten)
Bygningskonstruktører (staten)
Diplomingeniører (regioner)
Ernæringsassistenter (regioner)
Faglærte gartnere (staten)
Farmaceuter (staten og regioner)
Jordemødre (regioner)
Lægesekretærer (regioner)
Specialarbejdere (staten og regioner)
Tandplejere (kommuner)
Tabel 3.17: Kønsfordeling for offentlige basisgrupper, antal ansættelsesforhold og pct., 2007
Gruppe
Arkitekter
Staten
Staten (+specialister)
Kommuner (+specialister)
Bachelorer
Kommuner og regioner
Bioanalytikere
Staten
Regioner
Bygningskonstruktører
Staten
Kommuner
Dagplejere
Kommuner
102
(tabellen løber over flere sider)
Mænd
Kvinder
Kvinder
(pct.)
(pct.)
Antal
(alle)
Mænd
93
124
1.139
50
73
586
43
51
553
53,8
58,9
51,4
46,2
41,1
48,6
366
156
210
42,6
57,4
239
4.542
10
288
229
4.254
4,2
6,3
95,8
93,7
129
741
108
618
21
123
83,7
83,4
16,3
16,6
22.749
278
22.471
1,2
98,8
Gruppe
Diplomingeniører
Kommuner
Regioner
EDB-personale
Regioner
Ergoterapeuter
Kommuner
Regioner
Ernæringsassistenter
Kommuner
Regioner
Faglærte gartnere
Staten
Kommuner
Farmaceuter
Staten
Regioner (+specialister)
Forskere*
Staten
Fysioterapeuter
Kommuner
Regioner
Fængselsfunktionærer
Staten
Staten (inkl. fængselsfunk. på prøve)
Gymnasielærere
Staten
Håndværkere
Staten
Kommuner
Regioner
Ingeniører
Staten
Jordemødre
Regioner
Jurister og økonomer
Staten
Kontorpersonale
Staten
Kommuner (ikke-uddannede)
Kommuner (basis inkl. specialister)**
Regioner (ikke-uddannede)
Regioner (basis inkl. specialister)**
Laboratorie- og miljøpersonale
Kommuner
Staten (laboratoriepersonale)
Læger
Regioner (yngre læger)
Lægesekretærer
Regioner (uddannede)
Regioner (udd. og ikke-udd.)
Lærere (folkeskolen)
Kommuner
Magistre
Staten
Mænd
Kvinder
Kvinder
(pct.)
(pct.)
Antal
(alle)
Mænd
2.122
184
1.475
137
647
47
69,5
74,5
30,5
25,5
716
453
263
63,3
36,7
4.277
1.531
198
68
4.079
1.463
4,6
4,4
95,4
95,6
5.291
983
114
36
5.177
947
2,2
3,7
97,8
96,3
106
1.400
72
1.099
34
301
67,9
78,5
32,1
21,5
122
145
246
22
28
34
100
117
212
18,0
19,3
13,8
82,0
80,7
86,2
5.691
3.920
1.771
68,9
31,1
3.142
2.243
325
318
2.817
1.925
10,3
14,2
89,7
85,8
1.921
2.401
1.266
1.553
655
848
65,9
64,7
34,1
35,3
7.580
3.848
3.732
50,8
49,2
2.073
2.951
1.146
2.037
2.855
1.072
36
96
74
98,3
96,7
93,5
1,7
3,3
6,5
437
565
2.939
401
327
428
1.905
275
110
137
1.034
126
74,8
75,8
64,8
68,6
25,2
24,2
35,2
31,4
1.312
2
1.310
0,2
99,8
4.406
6.381
3.585
1.309
1.770
2.794
1.551
584
2.636
3.587
2.034
725
40,2
43,8
43,3
44,6
59,8
56,2
56,7
55,4
10.267
3.076
27.469
657
3.464
1.266
413
2.905
77
293
9.001
2.663
24.564
580
3.171
12,3
13,4
10,6
11,7
8,5
87,7
86,6
89,4
88,3
91,5
493
1.617
165
208
328
1.409
33,5
12,9
66,5
87,1
9.132
3.995
5.137
43,7
56,3
342
7.543
7.885
6
22
28
336
7.521
7.857
1,8
0,3
0,4
98,2
99,7
99,6
71.391
23.101
48.290
32,4
67,6
1.400
1.741
649
852
751
889
46,4
48,9
53,6
51,1
103
Gruppe
Omsorgs- og pædagogmedhjælpere
Kommuner
Regioner
Politibetjente
Staten
Staten (inkl. betjente på prøve)
Psykologer
Pædagoger, daginst.
Kommuner
Pædagogmedhjælpere
Kommuner
Rengørings-/husassistenter
Staten
Kommuner
Regioner
Serviceassistenter (erhvervsuddannede)
Regioner
Socialpædagoger og pæd. (døgninst.)
Kommuner
Regioner
Socialrådgivere og -formidlere
Kommuner
Regioner
SOSU-assistenter
Kommuner
Kom. (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere)
Regioner
Reg. (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere)
SOSU-hjælpere
Kommuner
Kommuner (SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere)
Specialarbejdere
Staten
Kommuner
Regioner
Sygehusportører
Regioner
Sygeplejersker
Kommuner
Regioner
Tandplejere
Kommuner
Tekniske designere
Kommuner
Tekniske servicemedarbejdere
Kommuner
Mænd
Kvinder
Kvinder
(pct.)
(pct.)
2.233
39,4
60,6
496
43,4
56,6
Antal
(alle)
3.687
876
Mænd
1.454
380
7.305
986
2.302
429
5.003
557
31,5
43,5
68,5
56,5
5.981
6.866
5.448
6.155
533
711
91,1
89,6
8,9
10,4
1.546
771
333
165
1.213
606
21,5
21,4
78,5
78,6
59.196
8.262
50.934
14,0
86,0
40.985
8.288
32.697
20,2
79,8
2.708
25.579
5.272
292
2.326
584
2.416
23.253
4.688
10,8
9,1
11,1
89,2
90,9
88,9
300
66
234
22,0
78,0
23.361
4.931
5.087
1.187
18.274
3.744
21,8
24,1
78,2
75,9
10.560
612
1.441
70
9.119
542
13,6
11,4
86,4
88,6
22.334
35.633
9.496
12.448
847
1.327
519
850
21.487
34.306
8.977
11.598
3,8
3,7
5,5
6,8
96,2
96,3
94,5
93,2
19.264
48.845
54.084
2.294
2.176
2.323
16.970
46.669
51.761
11,9
4,5
4,3
88,1
95,5
95,7
530
11.118
226
487
10.218
204
43
900
22
91,9
91,9
90,3
8,1
8,1
9,7
2.091
1.950
141
93,3
6,7
14.168
33.657
330
1.315
13.838
32.342
2,3
3,9
97,7
96,1
452
12
440
2,7
97,3
1.628
510
1.118
31,3
68,7
7.621
6.712
909
88,1
11,9
Anm.: * Basisgruppen (forskere) er ekskl. ph.d’er. ** I kontorpersonale (inkl. specialister) i kommuner og regioner indgår medarbejdere, som i stor udstrækning har efter- og videreuddannelse svarende til VVU-niveau eller
diplomniveau.
3.11.1 Timelønninger for offentlige grupper
Som anført rummer Bind II i Lønkommissionens redegørelse en nærmere analyse af de enkelte faggrupper i lønanalyserne. Ligeledes omfatter analyserne af de enkelte faggrupper en
oversigt over gruppernes tekniske afgrænsning. I nedenstående præsenteres imidlertid hoved-
104
resultaterne for offentlige grupper, dvs. den gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time og
den gennemsnitlige standardberegnede timefortjeneste for de enkelte grupper.
Tillige uddrages beskrivende tendenser af materialet. En række af disse tendenser, herunder i
forhold til uddannelse og køn, analyseres imidlertid nærmere i de opfølgende kapitler, og tendenserne i nærværende kapitel skal læses med forbehold herfor.
I dette afsnit præsenteres resultaterne for basismedarbejdere inkl. genebetalinger, mens resultaterne præsenteres ekskl. genetillæg i afsnit 3.11.2. Derefter præsenteres i afsnit 3.11.3 og
3.11.4 resultater for ledere med og uden genebetalinger.
Jf. afsnit 3.3 er timelønninger for tjenestemænd i redegørelsen beregnet med en værdi af tjenestemandspension på 30 pct. For de særlige tjenestemandsgrupper vises desuden særskilt
timelønningerne opgjort med værdi på 15 pct. og 30 pct.
Ved lønsammenligninger uden genetillæg skal man som tidligere nævnt være opmærksom på,
at der for nogle faggrupper ikke ydes tillæg for arbejde på særlige tidspunkter eller i forbindelse med andre gener ved arbejdets gennemførelse, idet betaling herfor indgår i den faste
løn, herunder i faste løntillæg. Denne type genetillæg registreres ikke i lønstatistikken som
genetillæg, men som basisfortjeneste, og kan derfor ikke udskilles særskilt, når fortjenesten
opgøres ekskl. gene.
Der findes flere grupper, for hvilke genetillæg ikke kan udskilles særskilt. Det gælder eksempelvis for grupper, der får jobløn, at der ikke ydes genetillæg for arbejde på særlige tidspunkter. Ligeledes gælder det for visse grupper af ansatte, at de modtager et fast tillæg for arbejde,
der måtte medføre gener, eksempelvis akademikere med et fast rådighedstillæg. Endvidere
skal man være opmærksom på grupper, der har fået konverteret deres variable genetillæg til
et fast årligt tillæg.
Dette betyder, at man ved at tage udgangspunkt i lønnen ekskl. genetillæg, når der foretages
lønsammenligninger mellem forskellige grupper, i disse tilfælde sammenligner løn indeholdende forskellige lønelementer.
Et andet forhold, man skal være opmærksom på, er såkaldte rådighedsvagter, der kan aftjenes både i hjemme og på arbejdspladsen.
En del grupper fx håndværkere, specialarbejdere samt overlæger får et fast tillæg (pr. time
eller pr. rådighedsvagt) for rådighedsvagter i hjemmet, men får ikke indregnet arbejdstid for
at stå til rådighed. Dette står i kontrast til andre grupper som fx underordnede læger, afdelingslæger og sygeplejersker, der får indregnet 1/3 time i arbejdstiden pr. times rådighedsvagt
i hjemmet.
Konsekvensen af denne forskel er, at timelønnen for grupper, der får et fast tillæg for rådighedsvagter i hjemmet, overvurderes, idet de reelt har præsteret flere timer end det, der registreres.
Rådighedsvagter på tjenestestedet indregnes med forskellig vægt i arbejdstiden for forskellige
grupper. For en underordnet læge indregnes en times rådighedsvagt på tjenestestedet uden
effektiv tjeneste med en time i arbejdstiden og honoreres med en timeløn. For en sygeplejer-
105
ske indregnes en times rådighedsvagt på tjenestestedet uden effektiv tjeneste derimod med
3/4 time i arbejdstiden og honoreres med 3/4 timeløn. Lægen skal således være på rådighedsvagt otte timer uden effektiv tjeneste for at få udbetalt otte timers løn, mens sygeplejersken skal være på rådighedsvagt 10,67 timer for at få otte timers løn udbetalt – og begge
grupper får indregnet otte timer i arbejdstiden.
Konsekvensen af denne forskel er, at rådighedsvagter på tjenestestedet uden effektiv tjeneste
får en forskellig værdi for de to grupper, da en læge skal være kortere tid på vagt end en sygeplejerske for at få en times løn. Denne forskel i værdi fanges ikke op i lønstatistikken.
Det er ikke i lønanalyserne muligt at korrigere for forskellig honorering i forbindelse med
rådighedsvagter i hjemmet, samt at rådighedsvagter på tjenestestedet indregnes med forskellig vægt i arbejdstiden for forskellige grupper. I stedet vil forholdet blive omtalt i forbindelse
med de grupper, hvor problemstillingen er relevant.
Lønniveauer målt på fortjeneste pr. præsteret time præsenteres i det følgende inkl. og ekskl.
værdien af betalt spisepause. For så vidt angår betalt spisepause er værdien ikke opgjort for
grupper, hvor der er enighed om, at gruppen ikke har betalt spisepause.
I Danmarks Statistiks lønstatistik er dagplejernes timeløn fejlagtigt udregnet på baggrund af,
at dagplejere på fuld tid har en ugentlig arbejdstid på 37 timer. Faggruppen har imidlertid en
aftalt ugentlig arbejdstid/åbningstid på 47 timer, hvor dagplejerne er forpligtet til at modtage
børn. Lønningerne er regnet om, så de tager højde for den rigtige ugentlige arbejdstid. Den
ugentlige arbejdstid for dagplejere er den tid, de skal være til rådighed for pasning af børn.
Det er dog ikke givet, at den enkelte dagplejer faktisk modtager børn i det fulde tidsrum.
Dagplejere er månedslønnede, og den faktiske arbejdstid opgøres ikke. Dagplejere har et stillingsspecifikt skattefradrag på 46 pct. som én af kun to grupper på det danske arbejdsmarked.
Fortjenesten pr. præsteret time for basismedarbejdere i den offentlige sektor er præsenteret
henholdsvis ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, jf. tabel 3.18.
Tabel 3.18: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, 2007. Basismedarbejdere
Gruppe
Arkitekter
Staten
Bachelorer
Bioanalytikere
Staten
Regioner
Staten
Kommuner
Dagplejere
Kommuner
Diplomingeniører
Kommuner
Regioner
EDB-personale
Regioner
106
Alle, inkl. betalt
spisepause
Kvinder
Alle, ekskl. betalt spisepause
Mænd
316
328
303
308
297
339
352
325
250
260
243
268
232
226
221
226
249
242
288
268
270
262
309
287
141
-
-
151
308
326
313
-
296
-
330
350
260
262
257
279
-
Gruppe
Ergoterapeuter
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Faglærte gartnere
Staten
Kommuner
Farmaceuter
Staten
Forskere
Staten
Fysioterapeuter
Kommuner
Regioner
Staten
Gymnasielærere
Staten
Håndværkere
Staten
Kommuner
Regioner
Ingeniører
Staten
Jordemødre
Regioner
Staten
Kontorpersonale
Staten
Kommuner (inkl. specialister)
Regioner (inkl. specialister)
Kommuner
Læger
Lægesekretærer
Kommuner
Magistre
Staten
Kommuner
Alle, inkl. betalt
spisepause
Kvinder
Mænd
228
226
225
214
228
226
245
242
179
183
-
-
192
196
209
212
214
201
224
227
325
331
335
-
-
349
355
359
311
313
308
334
224
223
218
213
225
225
240
239
238
229
237
228
242
231
255
246
306
309
304
328
231
226
235
226
236
219
220
248
-
333
345
307
321
333
347
312
323
333
341
296
315
357
370
329
344
249
-
-
267
291
317
313
309
290
320
317
311
292
315
309
307
312
340
336
331
217
190
218
180
224
223
188
236
173
249
216
190
216
181
222
233
204
234
193
240
230
216
233
213
229
217
247
232
325
327
324
349
188
210
209
-
-
202
225
224
266
266
266
285
289
307
283
303
295
313
288
311
284
299
280
296
310
329
304
325
183
184
182
196
107
Gruppe
Regioner
Politibetjente
Staten
Psykologer
Kommuner
Kommuner
Staten
Kommuner
Regioner
Serviceassistenter (erhvervsudd.)
Regioner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
SOSU-assistenter
Kommuner
Kom. (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og
plejere)
Regioner
Reg. (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og
plejere)
SOSU-hjælpere
Kommuner
Specialarbejdere
Staten
Kommuner
Regioner
Sygehusportører
Regioner
Sygeplejersker
Kommuner
Regioner
Tandplejere
Kommuner
Tekniske designere
Kommuner
Kommuner
Alle, inkl. betalt
spisepause
Kvinder
182
199
186
Mænd
189
293
282
293
284
282
264
314
302
293
295
302
297
290
294
314
316
211
211
211
226
163
157
164
175
176
167
176
190
165
177
175
167
176
189
-
187
190
186
201
222
230
222
228
222
231
238
247
235
243
238
251
235
242
252
261
208
216
208
223
212
221
222
222
212
221
227
237
222
231
222
238
166
199
169
203
165
199
178
213
199
202
199
213
188
192
186
193
-
178
-
202
-
198
199
187
212
241
246
257
250
241
246
258
264
214
-
-
230
231
242
226
248
195
196
183
-
Anm: En række faggrupper er undtaget for beregningen vedr. betalt spisepause. Disse er angivet ”-” i yderste
højre kolonne.
Tabel 3.18 viser, at ingeniører (inkl. specialister) i staten med 345 kr. er den faggruppe i den
offentlige sektor, der har den største gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time. Herefter
følger farmaceuter i regionerne og staten samt diplomingeniører i regionerne med en gennemsnitlig fortjeneste på henholdsvis 335 kr., 331 kr. og 326 kr. pr. præsteret time, jf. tabel
108
3.19. Modsat er dagplejere 10 (kommuner) med 141 kr. den af de analyserede faggrupper, der
har den laveste gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time.
De ti højest lønnede og de ti lavest lønnede faggrupper er nærmere beskrevet i tabel 3.19.
Tabel 3.19: De 10 højestlønnede og de 10 lavestlønnede offentlige grupper, fortjeneste pr. præsteret
time inkl. genetillæg, 2007. Basismedarbejdere
10 højestlønnede grupper:
Gruppe
Ingeniører (+specialister)
Farmaceuter (+specialister)
Ingeniører
Arkitekter (+specialister)
Diplomingeniører
Farmaceuter
Læger (yngre læger)
Jurister og økonomer (+specialister)
Sektor
Staten
Regioner
Staten
Staten
Staten
Regioner
Staten
Regioner
Regioner
Staten
345
335
333
331
328
326
325
325
321
317
10 lavestlønnede grupper:
Gruppe
Kontorpersonale (ikke-uddannede)
SOSU-hjælpere (ikke-uddannede)
Dagplejere
Sektor
Regioner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Staten
Regioner
Kommuner
Kommuner
Kommuner
Kommuner
183
183
180
179
176
176
167
166
163
141
Tabel 3.19 viser, at seks ud af de ti lavest lønnede grupper er beskæftiget i kommunerne,
mens tre er regionale grupper og en enkelt er statslig. Samtidig fremgår det, at seks af de ti
højest lønnede grupper er statslige, mens de øvrige fire er regionale.
Mønsteret i tabel 3.19 kan genkendes fra analysen af løn og lønspredning i stat, kommuner
og regioner i afsnit 3.10, hvoraf det fremgår, at den gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret
time i kommunerne ligger lavere end i staten og regionerne.
Kortlægningen viser tillige, at mænd i de fleste faggrupper har en højere fortjeneste pr. præsteret time end kvinder. Det gælder således i for 43 ud af de 55 undergrupper, for hvilke der
findes kønsopdelte løntal, at de mandlige ansatte har en højere fortjeneste pr. præsteret time
end de kvindelige ansatte.
Størst forskel mellem kønnene findes blandt kontorpersonalet ansat i regionerne, hvor de
kvindelige ansattes fortjeneste pr. præsteret time udgør 222 kr., mens de mandlige ansattes
udgør 249 kr.
Blandt visse faggrupper - bioanalytikere (regioner), ergoterapeuter (kommuner og regioner),
fysioterapeuter (kommuner og regioner), fængselsfunktionærer (staten), laboratoriepersonale
10
Der henvises til beskrivelsen af dagplejernes arbejdstid mv. i indledningen af afsnit 3.11.1.
109
(staten), pædagogmedhjælpere (kommuner), rengørings- og husassistenter (kommuner) samt
socialpædagoger og pædagoger ved døgninstitutioner (regioner) - har de kvindelige ansatte en
lidt højere fortjeneste pr. præsteret time end de mandlige ansatte. Mænd og kvinder har samme fortjeneste pr. præsteret time inden for faggrupperne lærere ved folkeskolen (kommuner)
og pædagoger ved daginstitutioner.
Analysen af de offentlige basismedarbejdergrupper viser endvidere, at uddannelseslængden
har betydning for gruppernes gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time. I figur 3.33-3.38
nedenfor er basismedarbejdergrupperne sammenlignet inden for hoveduddannelsesgrupper.
Hoveduddannelsesgrupperne afspejler forskellig uddannelseslængde, hvilket kan anskueliggøres ved hjælp af det typiske antal ECTS-point 11 (European Credit Transfer System) for
hoveduddannelsesgrupperne, jf. tabel 3.20.
Tabel 3.20: Oversigt over hoveduddannelsesgrupper og typisk uddannelseslængde og antal ECTS
Hoveduddannelsesgruppe
Typisk uddannelseslængde
Typisk antal ECTS-point
Lang videregående uddannelse (LVU)
Mellemlang videregående uddannelse (MVU)
5 år
300
3 1/2 år
210
2 - 2 1/2 år
120-150
Erhvervsakademiuddannelse (EUD) og kort videregående uddannelse (KVU)
Kilde: Undervisningsministeriet.
Det skal dog bemærkes, at der findes faggrupper inden for hoveduddannelsesgrupperne i
tabellen, som afviger fra den typiske uddannelseslængde og det typiske antal ECTS-point.
Således har LVU-gruppen læger (yngre læger) en 6-årig uddannelse (360 ECTS-point), mens
MVU-gruppen lærere (folkeskolen) har en 4-årig uddannelse (240 ECTS-point). Ligeledes
findes der faggrupper med EUD, som har suppleret denne med yderligere uddannelse, herunder eksempelvis kontorpersonale med kommunom-/statonomuddannelse (VVU), der
samlet svarer til KVU-niveau (120 ECTS-point) samt eventuelt også diplomuddannelse (i alt
180 ECTS-point).
Blandt de ansatte inden for LVU- og MVU-grupperne vil nogle også have videreuddannet sig
på diplom- eller kandidat-/masterniveau. Således er de i tabellen angivne uddannelseslængder
og ECTS-point ikke fuldt dækkende for alle ansatte og faggrupper inden for hoveduddannelsesgrupperne.
Faggrupper med lang videregående uddannelse (LVU) har timelønninger målt på fortjeneste
pr. præsteret time på mellem 283 kr. (magistre inkl. specialister i kommuner) og 345 kr. (ingeniører inkl. specialister i staten), jf. figur 3.32.
11 European Credit Transfer System (kaldet ECTS-point) er en værdi, der tillægges de enkelte fag i en uddannelse.
ECTS-point er et fælles standardiseret europæisk point system, der talmæssigt angiver den totale arbejdsbelastning, som gennemførelsen af et givet kursus eller uddannelsesforløb er normeret til.
110
Figur 3.32: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. værdien af betalt spisepause,
2007. Offentlige basisgrupper med lang videregående uddannelse (LVU)
Kr.
350
Kr.
350
300
300
250
250
200
200
150
150
100
100
50
50
0
ri
Ju
M
ag
is
tr
e
,
Ko
m
Ps st e
yk r
M .(
a +
o o
Ps lo g ø gis sp
yk ge ko tr e c
.
o l r , no e
, )
o
M ge Kom me St a
ag r
r,
t
.
,
A
rk ist Re (+ Sta
ite re g sp t
kt , R . ( e c
+
e
In G r, e g sp .)
Ju
.
y
g
ri
e n m Ko (+ ec.
st
m
sp )
iø na
er
r s .
og M e r ie l (+s e c.
ag , æ
Ju
p )
ø
ri
ko ist Ko rer e c
st
no re m. e, .)
er
m , S (+ S t
og
a
er t
øk
, at spe t
Ju
Re (
c
on
ri
g. +s .)
st
o
p
m
er
er Fo (+ e c.
og
r s
)
,
Ko sk e pe c
øk
m r .)
o
In no A . e ,
ge m rk (+ St
ni e r ite sp at
ør , S k e c
e r ta te .)
t r,
,
S
R (
Fa e g +s ta
r m . ( pe t
A
a c +s c .)
rk
Fa it
eu pe
rm e k
c
t
ac te r Læ er, .)
eu , S ge St
r
t
t
Fa
er at , at
rm
,
( Re
ac I Sta +s g.
In eu ng t pe
ge t e e n (+ c.
ni r, iø sp )
ør R re ec
er eg r
.)
. ,
,
S (+ S ta
ta
s
p t
t
(+ e c
s p .)
ec
.)
0
Figur 3.33 viser de analyserede grupper med mellemlang videregående uddannelse (MVU).
Det fremgår af figuren, at diplomingeniører i regionerne med 326 kr. er den MVU-gruppe,
der har den højeste fortjeneste pr. præsteret time. Omvendt har pædagoger ved daginstitutioner (kommuner) med 211 kr. den laveste fortjeneste pr. præsteret time blandt grupper med
mellemlang videregående uddannelse.
111
Figur 3.33: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. værdien af betalt spisepause,
2007. Offentlige basisgrupper med mellemlang videregående uddannelse (MVU)
Kr.
350
Kr.
350
300
300
250
250
200
200
150
150
100
100
50
0
S
oc
i
al
pæ Pæ
d. da
og go
g
pæ e r
,
d. da
(d g
Fy øg ins
s i n t .,
Fy ot e ins Ko
s i r a t .) m
,
ot p
K .
e e
S
B rap ute om
oc
io
.
r
e
a
ia
u ,
Er na te Re
lp
æ
go ly t r, g.
d.
ik K
t
og Erg era er om
S
oc
e
pæ ot e pe , R .
ia
u
lrå
d. rap te e g
dg
(d e u r, R .
iv
e r B øg ter eg
S
oc
io n
,
.
e
ia
og an ins Ko
t.
lrå
a
m
.
fo ly t ),
dg
iv Sy rm ike Re g
e r ge id re
e
, .
l
p
og lej e re S t
a
-f ers , K t
S orm ke om
yg
r
.
,
ep idle Ko
le
B
r
m
ac
je e ,
.
J
Læ he ord rsk Re
g
lo
e e
B re r re m r, .
yg e
r
R
ø
n i (f , K d r e e g
o
o
.
B ngs lke m , R
yg k
.
e
ni on sko og g.
ng st
le
R
sk ru n) eg
D on k tø , K .
ip
lo st r re r om
m uk ,
.
D
K
ip ing tør om
lo
en e r
.
m
in iøre , St
ge r
at
,
ni
ør Ko
er m
.
,
Re
g.
0
50
En række af de offentlige faggrupper har typisk en erhvervsuddannelse (EUD), kort videregående uddannelse (KVU) eller er ufaglærte. Blandt disse er den højest lønnede faggruppe
politibetjente, jf. figur 3.34. Således udgør fortjenesten pr. præsteret time inkl. genetillæg 282
kr. for politibetjente inkl. betjente på prøve, mens den udgør 293 kr. ekskl. betjente på prøve.
Figuren viser endvidere, at dagplejere 12 (kommuner) har den laveste gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time (141 kr.) blandt grupper med erhvervsuddannelse, kort videregående
uddannelse samt ufaglærte.
12
112
Dagp
P
U-hjæædagog lej er e, K
med
om.
lp. (
h
R en gikke-ud j., Kom
.
øri ng d.), K
sass om.
Reng
.
R en g øringsa , Kom.
Kont
øring ss., S
or pe
E
rson r næring sass., Rt at
al e (
eg
sa
Oms
ik
k e- ss. , Ko .
or
Oms gs- og p Er nærin udd.), R m.
orgs
- og æ dag og gsass., eg.
Reg.
med
pæ d
.,
ag
Serv
iceas S pe ciala ogmed. Kom.
,
s . (e
r
R
b
eg.
ej d
rh
Sp ver vs er e, R
Kont Læges ecialar budd.), R eg .
ekr .
orpe
e g.
ejde
r
rson
(
ale ikke-ud e, Stat
d.),
Sp (ikk eR
Tekn ecialarb udd.), K eg.
ej de
om .
iske
r
e
s
e
,
rvic
Ko
Syge
S OS
husp em., K m.
U-hjæ
om .
S
ort ør
lp. ( OSU-hjæ
e
SO S
lp r, R eg
SOS U-hjæ lpere, Kom.
U-as
Læ g
. og
.
Fa
s
esek
h
r . (u glærte istent er, j .hjæ
dd. o
gartn
Kom
SOS
g
e
.
r
ikk
e,
U-as
sisteLægesek e-udd.) St at
, ..
nt e
r. (
Faglær (inkl. pudd.), R .
e
leje r
rte g
e), Kg.
Labo
a
r
tn
r ato
rie- Tandp leere , Ko om.
o
jere, m.
g mil
K on t
jø
K
or pe
K
r son ontor pe per sona om.
a
le, r
le
so
SOS
SOS (inkl. spe nal e, Sta
U-as
U -as
siste
t
c
Kont
.
)
,
sis
nt
Ko
orpe
rson er (inkl. tent er, R m.
ale (
pleje
e g.
Fæn
inkl.
re),
gs
Labo elsf unk Hån dvæspec.), R Reg.
.
rato
rie- inkl. f un rkere, K eg.
og
o
k
Tekn miljøp . på prø m.
er
v.
iske
desi sonale, .
g
Kom
Hånd ner e,
væ rk
Kom .
H
Fæ n
.
å
e
gsels ndvæ rk r e, Sta
Polit
t
e
fu
r e,
nk
ibetj
ente EDB-p tionær e Reg.
(inkl. er son r, Sta
t
ale,
bet j.
R
Polit på prø eg.
v
ibetj
ente e), St
, Sta
t
SOS
Figur 3.34: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. betalt spisepause, 2007. Offentlige basisgrupper med erhvervsuddannelse (EUD), kort videregående uddannelse (KVU), ufaglærte mv.
350
Kr.
Gruppe
Arkitekter
Staten
Bachelorer
Bioanalytikere
Staten
Regioner
Staten
Kommuner
Dagplejere
Kommuner
Diplomingeniører
Kommuner
Regioner
EDB-personale
Regioner
Ergoterapeuter
Kommuner
Regioner
Kr.
350
300
300
250
250
200
200
150
150
100
100
50
50
0
0
Timelønninger for de offentlige grupper målt på den standardberegnede timefortjeneste er
præsenteret i tabel 3.21 umiddelbart nedenfor. Den standardberegnede timefortjeneste er
upåvirket af betalt spisepause og andet fravær, hvorfor beregningen vedrørende betalt frokost ikke gennemføres for dette lønbegreb.
Tabel 3.21: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), inkl. genetillæg, 2007. Basisgrupper
Alle
Mænd
Kvinder
264
274
253
260
244
210
220
202
191
182
180
182
241
225
227
213
117
-
-
260
270
266
-
245
-
215
218
210
186
177
185
179
186
177
113
Gruppe
Kommuner
Regioner
Faglærte gartnere
Staten
Kommuner
Farmaceuter
Staten
Forskere
Staten
Fysioterapeuter
Kommuner
Regioner
Staten
Gymnasielærere
Staten
Håndværkere
Staten
Kommuner
Regioner
Ingeniører
Staten
Jordemødre
Regioner
Staten
Kontorpersonale
Staten
Kommuner
Læger
Lægesekretærer
Kommuner
Magistre
Staten
Kommuner
Regioner
Politibetjente
Staten
114
Alle
Mænd
Kvinder
147
144
-
-
167
175
178
164
256
263
269
-
-
262
265
256
184
177
182
176
184
178
194
187
195
188
191
184
259
262
255
188
191
192
191
193
179
174
275
287
258
266
278
290
265
272
266
275
244
252
196
-
-
238
260
261
254
241
267
267
261
236
255
256
249
175
156
181
147
183
183
157
198
144
208
174
156
179
147
181
193
175
197
176
191
175
263
274
255
151
168
167
-
-
219
222
218
239
253
234
248
245
261
243
261
233
246
228
237
152
152
154
156
151
148
240
232
241
234
226
214
Gruppe
Psykologer
Pædagoger, daginstitutioner
Kommuner
Kommuner
Staten
Kommuner
Regioner
Regioner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
SOSU-assistenter
Kommuner
Regioner
SOSU-hjælpere
Kommuner
Specialarbejdere
Staten
Kommuner
Regioner
Sygehusportører
Regioner
Sygeplejersker
Kommuner
Regioner
Tandplejere
Kommuner
Tekniske designere
Kommuner
Kommuner
Alle
Mænd
Kvinder
243
241
254
250
240
238
172
174
171
133
129
134
142
138
140
156
137
143
140
138
140
146
149
145
181
185
183
185
181
185
192
200
197
205
191
199
169
173
176
177
178
184
180
187
169
173
175
176
136
160
161
141
167
165
136
160
160
154
160
151
161
-
146
-
159
160
148
200
193
214
205
199
193
174
-
-
193
203
189
165
166
152
I tabel 3.21 kan der konstateres et mønster, der svarer til det, der tegnede sig vedr. fortjenesten pr. præsteret time. Mandlige ansatte tjener for størstedelen af faggruppernes vedkommende mere end kvindelige ansatte. Der henvises i øvrigt til kapitel 6, hvor der foretages
nærmere analyse af lønforskellene mellem mænd og kvinder, ligesom spørgsmålet er omfattet
af analysen i kapitel 4.
Ligeledes er faggrupperne med de laveste timelønninger målt på den standardberegnede
timefortjeneste grupper uden lang eller mellemlang videregående uddannelse. Disse grupper
er primært ansat i kommuner og regioner, jf. tabel 3.22.
115
Tabel 3.22: De 10 højestlønnede og de 10 lavestlønnede offentlige grupper, standardberegnet timefortjeneste inkl. genetillæg, kr., 2007. Basismedarbejdere
10 højestlønnede grupper:
Gruppe
Ingeniører
Arkitekter (+specialister)
Diplomingeniører
Arkitekter
Forskere
10 lavestlønnede grupper:
Gruppe
Kontorpersonale (ikke-uddannede)
SOSU-hjælpere (ikke-udd.)
Dagplejere
Sektor
Staten
Staten
Staten
Regioner
Regioner
Regioner
Staten
Staten
Regioner
Staten
287
275
274
270
269
266
264
263
263
262
Sektor
Regioner
Kommuner
Regioner
Regioner
Staten
Regioner
Kommuner
Kommuner
Kommuner
Kommuner
147
147
146
144
142
140
138
136
133
117
Uddannelseslængden har ligeledes betydning for gruppernes gennemsnitlige standardberegnede timetjeneste. Således har faggrupper med lang videregående uddannelse (LVU) timelønninger målt på den standardberegnede timefortjeneste på mellem 234 kr. (magistre inkl.
specialister i kommuner) og 287 kr. (ingeniører inkl. specialister, staten), jf. figur 3.35.
116
Figur 3.35: Standardberegnet timefortjeneste (kr.) inkl. genetillæg, 2007. Offentlige basisgrupper med
lang videregående uddannelse (LVU)
Kr.
Kr.
350
350
300
300
250
250
200
200
150
150
100
100
50
50
Mag
istre
, Ko
Ju ris
m. (
te r o
+sp
ec. )
g øk
o no m
er ,
Stat
Mag
Ps yk
istre
olo g
, Sta
er ,
t
R eg.
Ps yk
(+sp
olo g
ec.)
er ,
K om
. ( +s
Mag
pec.
istre
)
, Re
g
Arki
. (+
tekt
s
pe c.
er, K
)
om.
( +s p
Mag
istre
ec .)
Ju ris
, Sta
te r o
t (+
g øk
s pec
o no m
.)
er ,
R eg.
(+sp
Farm
ec
aceu
In ge
ter,
n iør
Stat
er ,
Kom
. (+
Gym
spe c
Juris
n
.)
a
s
ie læ
te r o
re re
g øk
, S ta
o
no m
Juris
t
er ,
te r o
Stat
g øk
( +sp
o no m
ec
er ,
K om
. .. .
F
o
rs ke
Farm
re, S
aceu
tat
ter,
Stat
(+sp
ec.)
Læg
er ,
Reg .
Arki
tekt
In ge
er, S
n iør
tat
er ,
Reg .
Farm
( +s p
aceu
e
ter,
c. )
Reg .
( +s p
Arki
tekt
ec. )
er, S
tat (
+spe
c.)
In ge
n iør
In ge
e
r,S
n iør
tat
er ,
Stat
(+sp
ec.)
0
0
Figur 3.36 nedenfor viser de analyserede grupper med mellemlang videregående uddannelse
(MVU). Faggruppernes indbyrdes placering ligger ganske tæt på, hvad der også var billedet
ovenfor vedrørende fortjenesten pr. præsteret time.
Det fremgår af figuren, at diplomingeniører i regionerne med 270 kr. er den MVU-gruppe,
der har den højeste standardberegnede timefortjeneste. Diplomingeniørerne adskiller sig fra
de øvrige MVU-grupper ved, at de ligger over eller på linje med hovedparten af LVU-grupperne i figur 3.35. Kun fire LVU-grupper har en højere standardberegnet timeløn end diplomingeniører i regionerne.
Pædagoger ved daginstitutioner (kommuner) med 172 kr. den laveste standardberegnede
timefortjeneste blandt grupper med mellemlang videregående uddannelse.
117
Pæ d
ag og
er, d
ag in
stit.,
Kom
E rgo
.
ter a
peu t
er, R
Fysi
e
g
.
oter
So cia
ap eu
l pæ d
ter,
. og
Reg .
pæ d
. (d ø
gn in
st.) ,
Bi oa
Ko
naly
tike r
e, R
Fysi
e
g.
oter
So cia
ap eu
l pæ d
ter,
Kom
. og
.
pæ d
. (d ø
gn in
E rgo
st.) ,
ter a
Re
peu t
er, K
om.
B
i
o
analy
So cia
tike r
l rådg
e, S
iver e
ta t
og f orm
idl er
e, K
Syg e
om
pl eje
rs ke
r, R e
g
.
J
o rde
So cia
mø d
l rådg
re, R
iver e
eg .
og f orm
idl er
Syg e
e, R
eg
pl eje
rs ke
r, K o
Bac h
el ore
m.
r, Ko
m. o
Lære
g Re
r e (f
g.
o lke
s
k
Byg n
olen
)
i ng s
, Ko
ko ns
m.
tru k
tøre
Byg n
r, Ko
i ng s
m.
ko ns
truk
tøre
r, St
Di plo
at
mi ng
eni ø
r
er, K
Di plo
o m.
mi ng
eni ø
rer,
Reg .
mellemlang videregående uddannelse (MVU)
118
350
Kr.
50
0
Kr.
350
300
300
250
250
200
200
150
150
100
100
50
0
Den standardberegnede timeløn for offentlige grupper, der typisk er erhvervsuddannede
(EUD) eller ufaglærte, fremgår af figur 3.37.
erhvervsuddannelse (EUD), kort videregående uddannelse (KVU), ufaglærte mv.
Kr.
Kr.
350
350
300
300
250
250
200
200
150
150
100
100
50
50
0
S OS
D ag
p
U-hjæ P æda g lej e r e,
lp. ( ogm ed K om .
ik
R eng k e-ud ., K om
.
d.
ø
R en rings a s ), Ko m .
gø
s .,
R eng rings a ss K om .
S er v
., R e
ø rin
ic e a
s s . ( Er nær in gs a ss ., g .
St a
gsa s
er hv
K ont
s
e
.
r
,R t
v
s
or pe
r s o n Er nær in udd.), R e g.
g
eg
a
le
s
Læ g
es ek (ikk e-ua s s., K o .
m.
r . (ik
d d .)
O ms
,
ke
S
o
R
O ms rgs - o g pe c iala r -udd .), e g.
b
o rgs
p
R
- o g æ d ago ejd er e , e g .
Reg
p æ d gme d
.
K ont
S p ago gm . , Ko
or pe
r s o n e c iala r b e d. , R m .
a le (
e g.
ej de
S yg e ikk e-ud r e , S ta
S pe c hus po rt d.), Ko m t
ør e r
iala r
.
S OS
,
U-hjæ S OS b ejd er e R eg.
U- h
,K
lp
Tek n . og hj. jæ lp., Ko m.
h
om.
is ke
Læ g
s e jælp.,
es ek
F
r . (u a glær te rv ic em . K om .
,
d d.
g
K
ar tn
om
og
Læ g ik ke -u e re , St .
d
S OS
es ek
a
U-as
r . (u d.), Re g t
s . (in
d
.
kl. p S OS U-a d.), R eg
lej e r
.
s
e m v s ., Ko m
T
.
.
a
),
Fa glæ
nd
r te g ple je r e, K om .
K om
K ont ar tne
.
La b o
r
o
r a to r per s o ne , Ko m
S OS
rie p
U
er s o a le , Sta.
n
t
K ont -as s . (in
a
S
le
OS
,S
o
k
K ont r per s o na l. plej e r U-as s ., ta t
e
R
o
le
r
e
m
p
g
(
e
Fæ n
v
.
in
gse ls r s o na le k l. s pe .), R eg .
c.
(in
funk
. ink k l. s pe ), Ko m .
l. fu
c .) ,
Hå n nk. på Re g.
Hå n dvæ rk e prø v..
La bo
re
dv
r a to
rie Hå n æ rk er e , Sta t
, Ko
d væ
og
Tek n m iljøp e r rk er e , m .
Fæ n is ke de so na le, Re g.
g
s
..
igne
se ls f
P olit
r e, K .
u
ib etj
om
ED nk tio n
e nte
(ink B -per s ær e r, S .
o
l. be
t j. p nale , Reta t
P olit å pr ø v g.
e
ib etj
e nte ), St at
, S ta
t
0
Figuren viser, at dagplejere 13 (kommuner) med 117 kr. har den laveste standardberegnede
timefortjeneste blandt grupper med erhvervsuddannelse, kort videregående uddannelse og
ufaglærte. De højst lønnede grupper findes inden for politiet. Således udgør den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg 232 kr. for politibetjente inkl. betjente på prøve og
240 kr. for politibetjente ekskl. betjente på prøve.
3.11.2 Timelønninger ekskl. genetillæg
I dette afsnit præsenteres resultaterne for basismedarbejdere ekskl. genebetalinger. Som anført i afsnit 3.11.1 skal man ved lønsammenligninger ekskl. genetillæg være opmærksom på,
at der for nogle faggrupper ikke ydes tillæg for arbejde på særlige tidspunkter eller i forbindelse med andre gener ved arbejdets gennemførelse, idet betaling herfor indgår i den faste
løn, herunder i faste løntillæg. Dette betyder, at timelønningerne inkl. og ekskl. genetillæg er
identiske for visse grupper, mens der for andre grupper er en ikke ubetydelig forskel, når
timelønnen opgøres inkl. og ekskl. genetillæg på baggrund af de to lønbegreber.
Timelønninger målt på begge lønbegreber ekskl. genetillæg fremgår af tabel 3.23 og 3.24 nedenfor.
Fortjenesten pr. præsteret time ekskl. genetillæg for basismedarbejdere i den offentlige sektor
er præsenteret henholdsvis ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, jf. tabel 3.23.
13
119
Tabel 3.23: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) ekskl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, 2007. Basisgrupper
Gruppe
Arkitekter
Staten
Bachelorer
Bioanalytikere
Staten
Regioner
Staten
Kommuner
Dagplejere
Kommuner
Diplomingeniører
Kommuner
Regioner
EDB-personale
Regioner
Ergoterapeuter
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Faglærte gartnere
Staten
Kommuner
Farmaceuter
Staten
Forskere
Staten
Fysioterapeuter
Kommuner
Regioner
Staten
Gymnasielærere
Staten
Håndværkere
Staten
Kommuner
Regioner
Ingeniører
Staten
Jordemødre
Regioner
Staten
Kontorpersonale
Staten
120
Alle, inkl. betalt
spisepause
Kvinder
Mænd
316
327
303
308
297
339
351
325
249
258
242
267
232
219
216
220
249
235
288
267
268
261
309
286
140
-
-
150
305
325
309
-
295
-
327
349
254
254
255
226
223
222
210
226
224
242
239
177
181
-
-
190
194
208
208
210
198
223
223
325
331
332
-
-
349
355
356
311
313
308
334
224
222
217
212
225
224
240
238
220
212
218
211
224
214
236
227
305
308
303
327
226
218
228
218
229
218
218
242
-
333
344
305
319
333
345
309
322
332
341
296
314
357
369
327
342
226
-
-
242
291
317
312
309
290
319
316
311
292
315
309
307
312
340
335
331
217
189
218
179
223
187
235
170
216
189
215
180
233
203
234
192
Gruppe
Kommuner
Læger
Lægesekretærer
Kommuner
Magistre
Staten
Kommuner
Regioner
Politibetjente
Staten
Psykologer
Kommuner
Kommuner
Staten
Kommuner
Regioner
Regioner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
SOSU-assistenter
Kommuner
Kom. (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og
plejere)
Regioner
Reg. (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og
plejere)
SOSU-hjælpere
Kommuner
Specialarbejdere
Staten
Kommuner
Regioner
Sygehusportører
Regioner
Sygeplejersker
Kommuner
Regioner
Alle, inkl. betalt
spisepause
Kvinder
221
240
224
Mænd
249
229
216
231
213
227
217
246
232
304
303
304
326
186
206
205
-
-
199
221
220
262
263
262
281
289
306
283
303
294
313
287
311
284
299
280
296
310
328
304
325
168
170
168
173
168
168
180
182
280
270
281
272
271
252
300
290
293
295
302
296
290
294
314
316
209
209
209
224
162
156
163
174
175
164
171
187
159
170
173
164
171
188
-
180
180
180
193
213
218
213
215
213
219
228
234
234
242
236
247
233
242
251
260
192
194
192
206
193
197
198
195
193
197
207
211
198
204
198
212
149
182
150
179
148
182
160
195
182
179
182
195
187
186
183
187
-
176
-
201
-
186
186
182
199
229
225
236
225
229
225
246
241
121
Gruppe
Tandplejere
Kommuner
Tekniske designere
Kommuner
Kommuner
Alle, inkl. betalt
spisepause
Kvinder
Mænd
213
-
-
228
230
240
225
247
192
193
177
-
Anm: En række faggrupper er undtaget for beregningen vedr. betalt spisepause. Disse er angivet ”-” i yderste
højre kolonne.
Betragtes timelønningerne målt på fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg i tabel 3.23
kan der konstateres, det samme overordnede billede af faggruppernes lønniveauer. Dog betyder opgørelsen ekskl. genetillæg, at der kan ses et fald i fortjenesten pr. præsteret time for
grupper, hvor genetillæg udgør en vis del af den gennemsnitlige løn. Det gælder særligt fængselsfunktionærer (staten), læger (yngre læger) i regionerne, omsorgs- og pædagogmedhjælpere
(kommuner og regioner), socialog sundhedsassistenter (kommuner og regioner), socialog
sundhedshjælpere (kommuner) samt sygeplejersker (regioner). Målt på fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg er yngre læger således et godt stykke fra at være blandt de ti højest
lønnede offentlige basisgrupper.
Forskellene som følge af opgørelsen ekskl. genetillæg kan ligeledes ses, når timelønnen opgøres som den standardberegnede timefortjeneste, jf. tabel 3.24.
Tabel 3.24: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), ekskl. genetillæg, 2007. Basisgrupper
Gruppe
Arkitekter
Staten
Bachelorer
Bioanalytikere
Staten
Regioner
Staten
Kommuner
Dagplejere
Kommuner
Diplomingeniører
Kommuner
Regioner
EDB-personale
Regioner
Ergoterapeuter
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Faglærte gartnere
Staten
Kommuner
Farmaceuter
Staten
122
Alle
Mænd
Kvinder
264
274
252
259
244
209
219
202
191
177
176
177
241
224
226
213
116
-
-
257
270
263
-
244
-
210
211
208
184
175
182
176
184
174
146
143
-
-
166
172
174
162
256
-
-
Gruppe
Forskere
Staten
Fysioterapeuter
Kommuner
Regioner
Staten
Gymnasielærere
Staten
Håndværkere
Staten
Kommuner
Regioner
Ingeniører
Staten
Jordemødre
Regioner
Staten
Kontorpersonale
Staten
Kommuner
Læger
Lægesekretærer
Kommuner
Magistre
Staten
Kommuner
Regioner
Politibetjente
Staten
Psykologer
Kommuner
Kommuner
Staten
Alle
Mænd
Kvinder
263
266
262
265
256
184
177
181
175
184
177
179
173
180
174
177
171
258
261
255
184
184
187
184
188
178
172
275
286
256
265
278
289
262
271
266
275
243
252
178
-
-
238
260
261
254
241
267
267
261
236
255
255
249
175
155
181
146
183
183
156
198
141
208
174
155
179
147
180
192
175
196
176
190
175
246
254
239
150
164
164
-
-
216
219
215
238
253
234
248
245
261
243
261
233
246
228
237
139
139
140
143
139
136
230
222
231
224
217
204
243
241
254
250
239
238
170
172
170
132
129
133
140
154
139
123
Gruppe
Kommuner
Regioner
Regioner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
SOSU-assistenter
Kommuner
Regioner
SOSU-hjælpere
Kommuner
Specialarbejdere
Staten
Kommuner
Regioner
Sygehusportører
Regioner
Sygeplejersker
Kommuner
Regioner
Tandplejere
Kommuner
Tekniske designere
Kommuner
Kommuner
Alle
Mænd
Kvinder
135
132
136
136
137
136
141
141
140
174
175
176
175
173
176
190
199
196
202
190
198
156
158
156
158
160
164
158
165
156
158
156
157
122
146
147
125
147
147
122
146
147
153
155
149
156
-
144
-
150
150
144
190
176
196
185
190
176
174
-
-
193
202
188
162
164
146
Det overordnede mønster for de offentlige faggrupper målt på den standardberegnede timefortjeneste ekskl. genetillæg er det samme som ovenfor i tabel 3.21, der viser den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg.
Den relative placering af visse grupper inden for sundheds- og plejeområdet samt under Kriminalforsorgen (fængselsfunktionærer) ændres således som følge af opgørelsen ekskl. genetillæg.
3.11.3 Timelønninger for tjenestemandsgrupper - basis (pensionsværdi 15 pct.)
Lønkommissionen har valgt i lønanalyserne at illustrere den tilnærmelsesvise værdi af tjenestemandspensionen ved dels at anvende en værdi på 30 pct., dels ved at anvende de hidtidige
15 pct. for de tjenestemandsgrupper, der er omfattet af aktuarberegningerne, som er omtalt i
afsnit 3.3.
Timelønningerne er for tjenestemandsgrupperne (basismedarbejdere) vist nedenfor målt på
fortjeneste pr. præsteret time (ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause) og standardberegnet timefortjeneste. For begge lønbegreber er der samtidig angivet løntal inkl. og ekskl. genetillæg.
124
Fortjenesten pr. præsteret time beregnet med en tjenestemandspensionsprocent på 15 udgør
216 kr. for fængselsfunktionærer, 255 kr. for lærere og 265 kr. for politibetjente, jf. tabel 3.25.
Tabel 3.25: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, kr., 2007. TJM-pension 15 pct. Basismedarbejdere
Gruppe
Staten
Kommuner
Politibetjente
Staten (ekskl. betjente på prøve)
Alle, ekskl. betalt
spisepause
Mænd
Kvinder
Alle, inkl. betalt
spisepause
216
215
219
232
255
255
256
273
265
265
256
284
Målt på den standardberegnede timefortjeneste udgør timelønnen for fængselsfunktionærer
175 kr., mens den for lærere og politibetjente udgør henholdsvis 210 kr. og 216 kr., jf. tabel
3.26.
Tabel 3.26: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), inkl. genetillæg, kr., 2007. TJM-pension 15 pct.
Basismedarbejdere
Gruppe
Staten
Kommuner
Politibetjente
Alle
Mænd
Kvinder
175
176
173
210
212
209
216
217
204
Fortjenesten pr. præsteret time ekskl. genetillæg udgør 198 kr. for fængselsfunktionærer, 252
kr. for lærere og 252 kr. for politibetjente, jf. tabel 3.27.
Tabel 3.27: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) ekskl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, kr., 2007. TJM-pension 15 pct. Basismedarbejdere
Gruppe
Staten
Kommuner
Politibetjente
Alle, ekskl. betalt
spisepause
Mænd
Kvinder
Alle, inkl. betalt
spisepause
198
197
202
212
252
251
252
270
252
253
244
270
160 kr., mens den for lærere og politibetjente udgør henholdsvis 207 kr. og 206 kr., jf. tabel
3.28.
125
Tabel 3.28: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), ekskl. genetillæg, kr., 2007. TJM-pension 15 pct.
Basismedarbejdere
Gruppe
Staten
Kommuner
Politibetjente
Alle
Mænd
Kvinder
160
161
159
207
209
207
206
207
195
Beregningerne indebærer, at fængselsfunktionærer lønmæssigt placeres på niveau med kontorpersonale i staten i foranstående figur 3.34 og figur 3.37, som opstiller faggrupper med
erhvervsuddannelse, kort videregående uddannelse og ufaglærte efter deres fortjeneste.
Lærere i folkeskolen og politibetjente (ekskl. betjente på prøve) placerer sig i opstillingen af
faggrupper med mellemlang videregående uddannelse tilsvarende lidt lavere i figur 3.33 og
figur 3.36, nærmere bestemt umiddelbart under bygningskonstruktører i kommunerne.
3.11.4 Timelønninger for offentlige ledergrupper
Tabel 3.29 nedenfor indeholder en oversigt over antal ansættelsesforhold samt fordelingen
heraf på køn for de 16 offentlige ledergrupper, som er lagt til grund for Lønkommissionens
lønanalyser.
De celler i tabel 3.29, der indeholder et antal ansættelsesforhold på under 50 observationer
for enten mænd eller kvinder, er antalsmæssigt for små til, at der kan offentliggøres kønsopdelte statistikker for de pågældende basisgrupper, jf. Danmarks Statistiks grænse på minimum
50 observationer. Således kan der ikke offentliggøres kønsopdelte løntal for følgende 9 ledergrupper:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
126
Ergoterapeuter (kommuner og regioner)
Fysioterapeuter (kommuner og regioner)
Fængselsfunktionærer (staten)
Jordemødre (regioner)
Lægesekretærer (regioner)
Officerer (staten)
Politibetjente (staten)
Socialpædagoger og pædagoger ved døgninstitutioner (regioner)
Socialrådgivere og -formidlere (regioner)
Tabel 3.29: Kønsfordeling for offentlige ledergrupper, antal ansættelsesforhold og pct., 2007
Gruppe
Bioanalytikere
Regioner
Ergoterapeuter
Kommuner
Regioner
Forskere
Staten
Fysioterapeuter
Kommuner
Regioner
Staten
Jordemødre
Regioner
Kontorpersonale***
Kommuner
Regioner
Lægesekretærer
Regioner
Kommuner
Offentlige chefer (alle)*
Stat, kommuner og regioner
Officerer
Staten
Politibetjente
Staten
Pædagoger (daginst.)
Kommuner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Sygeplejersker
Kommuner
Regioner
Antal (alle)
Mænd
Kvinder
Mænd
(pct.)
Kvinder
(pct.)
493
50
443
10,1
89,9
384
118
25
8
359
110
6,5
6,8
93,5
93,2
1.059
913
146
86,2
13,8
218
172
29
27
189
145
13,3
15,7
86,7
84,3
195
167
28
85,6
14,4
91
0
91
0,0
100,0
2.632
171
1.232
81
1.400
90
46,8
47,4
53,2
52,6
440
0
440
0,0
100,0
4.330
2.822
1.508
65,2
34,8
4.472
3.219
1.253
72,0
28,0
403
398
5
98,8
1,2
1.542
1.503
39
97,5
2,5
7.572
1.887
5.685
24,9
75,1
646
117
293
73
353
44
45,4
62,4
54,6
37,6
337
39
70
6
542
33
20,8
15,4
160,8
84,6
3.260
2.466
148
171
3.112
2.295
4,5
6,9
95,5
93,1
Anm.: * Gruppen ’Offentlige chefer’ omfatter administrative chefer i staten indplaceret i bevillingslønramme
37-42 samt administrative chefer i kommuner og regioner på løntrin 50 og derover. ** Ledende forskere omfatter forskere på profesorniveau. *** Ledere blandt kontorpersonalet i kommuner og regioner findes på løntrin
35, 40 og 46. Da løntrin 35 og 40 ikke kan udskilles fra kontorpersonale (inkl. specialister), indgår alene ledere
på løntrin 46 i gruppen af ledere. Det betyder, at lønnen for ledere inden for kontorpersonalet i kommuner og
regioner er overvurderet.
Fortjenesten pr. præsteret time for de analyserede ledergrupper i den offentlige sektor er
præsenteret henholdsvis ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, jf. tabel 3.30.
127
Tabel 3.30: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, 2007. Offentlige ledergrupper
Gruppe
Bioanalytikere
Regioner
Ergoterapeuter
Kommuner
Regioner
Forskere
Staten
Fysioterapeuter
Kommuner
Regioner
Staten
Jordemødre
Regioner
Kontorpersonale
Kommuner
Regioner
Lægesekretærer
Regioner
Kommuner
Offentlige chefer (alle)
Officerer
Staten
Politibetjente
Staten
Kommuner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Sygeplejersker
Kommuner
Regioner
Alle, ekskl.
betalt spisepause
Mænd
Kvinder
Alle, inkl. betalt
spisepause
263
267
263
282
262
267
-
-
281
286
430
431
423
461
266
267
-
-
285
286
282
-
-
302
300
-
-
322
330
330
337
334
325
327
354
354
251
-
-
269
357
360
353
383
531
539
512
569
490
-
-
526
341
-
-
366
262
268
260
281
330
357
337
-
323
-
354
383
312
311
302
-
315
-
335
334
285
312
300
319
284
311
306
335
Tabellen viser, at der er stor forskel på fortjenesten pr. præsteret time blandt de offentlige
ledergrupper. Således udgør den gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time for AC-chefer
og officerer henholdsvis 531 kr. og 490 kr., mens fortjenesten pr. præsteret time for ledende
lægesekretærer i gennemsnit udgør 251 kr.
Det skal bemærkes, at de ovennævnte forskelle bør ses i sammenhæng med ledergruppernes
konkrete afgrænsning. AC-chefer i den offentlige sektor omfatter eksempelvis både stillinger
på kontorchefniveau og de allerøverste stillinger i det administrative hierarki, herunder departementschefer, regionsdirektører, kommunale chefer mv., mens ledergrupperne i kommuner
og regioner omfatter stillinger som eksempelvis skoleledere (lærere i folkeskolen) og oversygeplejersker (sygeplejersker).
Der kan herudover umiddelbart konstateres forskelle mellem sektorer. Dette forhold må
imidlertid tilskrives, at stillingsstruktur og størrelsesforhold for institutioner og afdelinger
ikke er de samme. Analyserne siger således ikke noget om lønforholdene for sammenlignelige stillinger.
128
Tabel 3.30 viser endvidere, at der blandt de udvalgte analyserede ledergrupper er lønforskelle
mellem mænd og kvinder. Med undtagelse af ledende socialrådgivere- og formidlere i kommuner har mænd i ledergrupperne som gennemsnit en højere fortjeneste pr. præsteret time
end kvinderne.
Forskellen i fortjenesten pr. præsteret time for henholdsvis basisgrupper og ledergrupper
varierer i betydelig grad, jf. tabel 3.31. I tabellen er anført fortjenesten pr. præsteret time for
de grupper, hvor både basis og ledere er omfattet af Lønkommissionens lønanalyser. Endvidere er den procentvise forskel mellem de to grupper anført.
Tabel 3.31: Forskel (pct.) mellem basis- og ledergrupper målt på fortjeneste pr. præsteret time (kr.)
inkl. genetillæg, ekskl. værdien af betalt spisepause, 2007
Gruppe
Akademikere*
Kontorpersonale
Kontorpersonale
Forskere
Sygeplejersker
Jordemødre
Lægesekretærer
Fysioterapeuter
Fysioterapeuter
Sygeplejersker
Ergoterapeuter
Politibetjente
Bioanalytikere
Ergoterapeuter
Sektor
Stat, komm. og reg.
Regioner
Kommuner
Kommuner
Regioner
Stat
Kommuner
Kommuner
Regioner
Regioner
Kommuner
Regioner
Regioner
Regioner
Kommuner
Staten
Kommuner
Regioner
Staten
Regioner
Kommuner
Basis
313
230
218
222
224
311
266
235
243
246
211
249
209
223
224
238
241
226
293
226
228
Ledere Forskel (pct.)
531
69,1
357
55,2
330
51,4
330
48,6
330
47,3
430
38,3
357
34,2
312
32,8
311
28,0
312
26,8
262
24,2
300
20,5
251
20,1
267
19,7
266
18,8
282
18,5
285
18,3
267
18,1
341
16,4
263
16,4
262
14,9
Anm.: * Forskellen mellem basis og ledere for akademikere er beregnet som forskellen mellem hhv. offentlige
chefer og et uvægtet gennemsnit af fortjenesten pr. præsteret time for følgende akademikergrupper (inkl. specialister) i de tre offentlige delsektorer: Arkitekter, farmaceuter, ingeniører, jurister og økonomer, læger (yngre
læger), magistre samt psykologer.
Det fremgår, at forskellen i timelønnen mellem basis og ledere er størst for akademikere (69
pct.). Blandt socialpædagoger/pædagoger ved døgninstitutioner og kontorpersonale i kommuner og regioner udgør forskellen mellem 47 pct. og 55 pct. Inden for faggrupperne ergoterapeuter (kommuner og regioner), bioanalytikere (regioner) og politibetjente og befordrede
ved politiet (staten) udgør forskellen mellem basis og ledere 15 pct. og 18 pct.
Det er vigtigt at understrege, at de lønforskelle mellem basismedarbejdere og ledere inden for
de undersøgte faggrupper, der er anført i tabel 3.31, ikke kan danne grundlag for en vurdering af den lønmæssige effekt af at være ansat som leder i den offentlige sektor. For det første indgår der kun få faggrupper i tabellen, hvilket i sig selv begrænser muligheden for generalisering. Mere væsentligt er det dog, at der i den simple sammenligning i tabellen ikke tages
højde for forskellige relevante karakteristika ved de undersøgte basis- og ledergrupper, herunder forskellig kønssammensætning, erfaring/anciennitet, stillingsniveau mv. Endelig kan
afgrænsningen af ledergrupperne for de enkelte faggrupper have betydning.
129
Der henvises derfor til undersøgelsen i kapitel 4, hvor variationen i lønnen for faggrupper
forklares på baggrund af udvalgte variable, herunder en ledervariabel.
Måles ledergruppernes løn på den standardberegnede timeløn, kan der konstateres lignende
forskelle mellem grupperne, jf. tabel 3.32.
Tabel 3.32: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), inkl. genetillæg, 2007. Offentlige ledergrupper
Gruppe
Bioanalytikere
Regioner
Ergoterapeuter
Kommuner
Regioner
Forskere
Staten
Fysioterapeuter
Kommuner
Regioner
Staten
Jordemødre
Regioner
Kontorpersonale
Kommuner
Regioner
Lægesekretærer
Regioner
Kommuner
Officerer
Staten
Politibetjente
Staten
Kommuner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Sygeplejersker
Kommuner
Regioner
Alle
Mænd
Kvinder
220
227
220
221
220
-
-
367
368
359
226
224
-
-
238
-
-
254
-
-
281
279
287
284
276
274
207
-
-
306
308
302
455
463
436
420
-
-
285
-
-
221
227
218
280
302
286
-
274
-
264
263
260
-
266
-
242
262
255
269
241
262
Tabellen viser, at AC-chefer og officerer målt på den standardberegnede timefortjeneste også
har en timeløn, der er betydeligt højere end de øvrige analyserede ledergrupper.
3.11.4 Timelønninger for offentlige ledergrupper ekskl. genetillæg
Opgøres de offentlig ledergruppers fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg, jf. tabel
3.33, er der de samme forskelle som målt inkl. genetillæg.
130
Tabel 3.33: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) ekskl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, 2007. Offentlige ledergrupper
Gruppe
Bioanalytikere
Regioner
Ergoterapeuter
Kommuner
Regioner
Forskere
Staten
Fysioterapeuter
Kommuner
Regioner
Staten
Jordemødre
Regioner
Kontorpersonale
Kommuner
Regioner
Lægesekretærer
Regioner
Kommuner
Officerer
Staten
Politibetjente
Staten
Kommuner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Sygeplejersker
Kommuner
Regioner
Alle, ekskl.
betalt spisepause
Mænd
Kvinder
Alle, inkl. betalt
spisepause
263
267
263
282
262
267
-
-
281
286
430
431
422
461
265
267
-
-
284
286
278
-
-
298
299
-
-
321
330
330
336
334
324
327
354
354
250
-
-
268
356
359
351
382
531
538
512
569
483
-
-
518
330
-
-
354
260
266
258
279
328
356
336
-
322
-
352
382
311
311
302
-
314
-
334
334
284
311
299
317
284
311
305
334
Sammenlignes tabel 3.33 med tabel 3.30 (inkl. genetillæg) ovenfor, kan det konstateres, at
opgørelsen af fortjenesten pr. præsteret time ekskl. genetillæg har ganske lille betydning for
ledergruppernes lønniveau.
Den standardberegnede timefortjeneste er ligeledes opgjort ekskl. genetillæg for ledergrupperne, jf. tabel 3.34.
131
Tabel 3.34: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), ekskl. genetillæg, 2007. Offentlige ledergrupper
Gruppe
Bioanalytikere
Regioner
Ergoterapeuter
Kommuner
Regioner
Forskere
Staten
Fysioterapeuter
Kommuner
Regioner
Staten
Jordemødre
Regioner
Kontorpersonale
Kommuner
Regioner
Lægesekretærer
Regioner
Kommuner
Officerer
Staten
Politibetjente
Staten
Kommuner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Sygeplejersker
Kommuner
Alle
Mænd
Kvinder
220
227
220
221
219
-
-
367
368
359
226
223
-
-
235
-
-
253
-
-
280
279
286
284
276
273
206
-
-
305
307
301
455
462
436
414
-
-
276
-
-
219
225
217
279
301
285
-
274
-
263
263
260
-
264
-
241
254
241
Det kan konstateres, at timelønningerne i tabel 3.34 opgjort som den standardberegnede
timefortjeneste ekskl. genetillæg kun adskiller sig minimalt fra timelønningerne i tabel 3.31
opgjort inkl. genetillæg.
3.11.5 Timelønninger for tjenestemandsgrupper - ledere (pensionsværdi 15 pct.)
Lønkommissionen har valgt i lønanalyserne at illustrere den tilnærmelsesvise værdi af tjenestemandspensionen ved dels at anvende en værdi på 30 pct., dels ved at anvende de hidtidige
15 pct. for de tjenestemandsgrupper, der er omfattet af aktuarberegningerne omtalt i afsnit
3.3.
Timelønningerne er for tjenestemandsgrupperne (ledere) vist nedenfor målt på fortjeneste pr.
præsteret time (ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause) og standardberegnet timefortjeneste. For begge lønbegreber er der samtidig angivet løntal inkl. og ekskl. genetillæg.
Fortjenesten pr. præsteret time beregnet med tjenestemandspensionsprocent på 15 udgør
254 kr. for fængselsfunktionærer, 314 kr. og 321 kr. for kontorpersonale i kommuner henholdsvis regioner, 326 kr. for lærere, 444 kr. for officerer og 308 kr. for politibetjente, jf. tabel
3.35.
132
Tabel 3.35: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, kr., 2007. TJM-pension 15 pct. Offentlige ledergrupper
Gruppe
Staten
Kontorpersonale
Kommuner
Regioner
Kommuner
Officerer
Staten
Politibetjente
Staten
Ekskl. betalt spisepause
Inkl. betalt spisepause
254
272
314
321
337
344
326
350
444
476
308
330
214 kr., for kontorpersonale 267 kr. i kommuner og 270 kr. i regioner, mens den for lærere,
officerer og politibetjente udgør henholdsvis 279 kr., 380 kr. og 257 kr., jf. tabel 3.36.
Tabel 3.36: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), inkl. genetillæg, kr., 2007. TJM-pension 15 pct.
Offentlige ledergrupper
Gruppe
Staten
Kontorpersonale
Kommuner
Regioner
Kommuner
Officerer
Staten
Politibetjente
Staten
214
267
270
279
380
257
Fortjenesten pr. præsteret time ekskl. genetillæg udgør 250 kr. for fængselsfunktionærer, 325
kr. for lærere, 437 kr. for officerer og 297 kr. for politibetjente, mens den udgør 314 kr. henholdsvis 320 kr. for kontorpersonale i kommuner og regioner, jf. tabel 3.37.
133
Tabel 3.37: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) ekskl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, kr., 2007. TJM-pension 15 pct. Offentlige ledergrupper
Gruppe
Staten
Kontorpersonale
Kommuner
Regioner
Kommuner
Officerer
Staten
Politibetjente
Staten
Ekskl. betalt spisepause
Inkl. betalt spisepause
250
268
314
320
337
343
325
349
437
469
297
319
211 kr., for kontorpersonale 267 kr. i kommuner og 270 kr. i regioner, mens den for lærere,
officerer og politibetjente udgør henholdsvis 278 kr., 375 kr. og 248 kr., jf. tabel 3.38.
Tabel 3.38: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), ekskl. genetillæg, kr., 2007. TJM-pension 15 pct.
Offentlige ledergrupper
Gruppe
Staten
Kontorpersonale
Kommuner
Regioner
Kommuner
Officerer
Staten
Politibetjente
Staten
134
211
267
270
278
375
248
Appendiks 3.1: Notat fra Danmarks Statistik om personalegoder og
bruttotrækordninger
Personalegoder
Udgangspunktet for denne beskrivelse af personalegoder er Skatteministeriets årlige rapport
om personalegoder 14. Den seneste rapport er fra januar 2008 og indeholder skøn over en
række personalegoder for året 2006. Rapporten er blevet udarbejdet siden 2003, men udbredelsen af medarbejderaktier og -obligationer indgår først fra og med 2004. Skatteministeriets
rapport bliver ikke længere udgivet, men statistikken over udbredelsen af personalegoder opdateres fortsat på Skatteministeriets hjemmeside. Skønnet over den samlede værdi er dog
ikke videreført.
Det er vigtigt at bemærke, at Skatteministeriets statusrapport anvender betegnelsen ”personalegoder” bredt. Det vil sige, at begrebet også dækker goder, der ikke opfattes som løn i lønstatistikken. Det skal også bemærkes, at nogle af de værdiansatte personalegoder kan være
finansieret via en fleksibel lønpakke - også kaldet en bruttotrækordning i lønstatistikken.
Personalegoder i lønstatistikken
Arten og antallet af personalegoder er ikke en fastlagt størrelse, men i tabel A3.1.1 er der opstillet en oversigt over en række goder, som i skattemæssig forstand kan betragtes som et
personalegode.
Nogle personalegoder indgår i den årlige lønstrukturstatistik, mens andre personalegoder
indgår i statistikken over øvrige arbejdsomkostninger, som i øvrigt kun udarbejdes for den
private sektor. Endelig er der en række personalegoder, der ikke dækkes af statistikken.
Lønstrukturstatistikken
De A-skattepligtige personalegoder fri bil samt fri kost og logi indgår i den årlige lønstrukturstatistik. Dermed indgår de i Lønkommissionens lønbegreber. Kvaliteten af indberetningen
for disse personalegoder vurderes til at være god og konsistent over tid, da disse beløb også
indgår i indberetningen af lønmodtagerens indkomst til SKAT.
Øvrige arbejdsomkostninger for den private sektor
I statistikken opdeles øvrige arbejdsomkostninger i fem grupper; bidrag til offentlige kasser,
andre lovpligtige omkostninger, aftalebestemte omkostninger, uddannelsesomkostninger
samt andre frivillige personaleomkostninger.
14
Statusrapport til Folketinget om personalegoder/naturalieydelser opdateret med nye oplysninger om sundhedsforsikring, januar 2008.
135
Tabel A3.1.1: Oversigt over personalegoder opdelt efter skattemæssig status og deres dækning i lønstatistikken og i Statusrapport
A-skattepligtige:
Fri bil
Fri kost og logi
Gaver, i kontanter
Jubilæumsgratialer over 8.000 kr.
Personalelån, eftergivet lån
B-skattepligtige:
Fri telefon mv.
Arbejdsgiverbetalt datakommunikation uden adgang til arbejdsgivers netværk.
Bonusordninger ifm. rejser
Fitnessordninger betalt af arbejdsgiver
Fri aviser og tidsskrifter
Fri bolig
Fri tv-licens
Frirejser
Gaver, markedsværdi over 500 kr.
Kantine
Personalelån, gevinst fra rentefrit
eller lavt forrentede
Sommerbolig stillet til rådighed af
arbejdsgiver
Tyverialarm
Ulykkesforsikringer
Ægtefælles deltagelse i forretningsrejser
Skattefrie:
Aktiebaserede incitamentsordninger mv.
Arbejdsgiverbetalt erhvervsmæssig befordring
Arbejdsgiverbetalt datakommunikation med adgang til arbejdsgivers netværk.
Arbejdsgiverbetalt PChjemmearbejdsplads
BroBizz/ Færgeabonnement ifm.
forretningsrejser
Sundhedsydelser-/forsikring betalt
af arbejdsgiver
Fri arbejdsbeklædning under bagatelgrænsen
Gaver, markedsværdi under
500 kr.
Jubilæumsgratialer under 8.000
kr.
Fri parkeringsplads
Rygeafvænning
Studierejser/kurser
Uddannelse
Omfattet af løn-
Ikke omfattet af
Øvrige arbejds-
Med i
statistikken
lønstatistikken
omkostninger
Statusrapport
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Kilde: Person- & Erhvervsbeskatning, Personalegoder, KPMG, 2008, Danmarks Statistiks rapport om fastlæggelse af lønbegreber.
De andre frivillige personaleomkostninger dækker bl.a. over rekrutteringsomkostninger, frivillige medarbejderrelaterede forsikringer, kantinetilskud, personalekonferencer og lignende.
Sundhedsforsikringer er et eksempel på frivillige medarbejderrelaterede forsikringer, som er
betalt af arbejdsgiveren og stillet til rådighed for alle medarbejdere.
136
De øvrige arbejdsomkostninger er som udgangspunkt omkostninger, der ikke har karakter af
fortjeneste for lønmodtageren, men udgifter, der for virksomheden er forbundet med et ansættelsesforhold. De komponenter, som indgår i statistikken over øvrige arbejdsomkostninger, må dog i nogen grad betragtes som fortjeneste for lønmodtageren, men da de ikke er
direkte henførbare til den enkelte lønmodtager, indgår de som øvrige arbejdsomkostninger.
Lønkommissionens to lønbegreber tager udgangspunkt i lønmodtagerens fortjeneste. Det
betyder, at lønbegreberne, som benyttes af kommissionen, ikke indeholder komponenter,
som indgår i statistikken over øvrige arbejdsomkostninger.
Ikke dækket af statistikken
Af tabel A3.1.1 ovenfor fremgår B-skattepligtige personalegoder og skattefrie personalegoder, som ikke dækkes af statistikken. Desuden indgår aktie- og obligationsaflønning hverken i
lønstatistikken eller i opgørelsen af øvrige arbejdsomkostninger.
A-skattepligtige personalegoder
Skatteministeriets Statusrapport indeholder et skøn over værdien af de væsentligste personalegoder. På denne baggrund er det muligt at vurdere, hvor stor en del af de samlede personalegoder, der indgår i lønstatistikken.
Oplysningerne i Skatteministeriets rapport stammer fra forskellige kilder, herunder oplysningssedlen, Forsikring og Pension, oplysninger fra udbyderne af personalegoder suppleret
med Skatteministeriets egne skøn. Det bør fremhæves, at Skatteministeriet i statusrapporten
anfører, at skønnene over udbredelsen af personalegoder, som ikke angives på oplysningssedlen, er forbundet med væsentlig usikkerhed. Rapporten afdækker kun personalegoder for
hele økonomien. Det betyder, at det ikke er muligt at opgøre dækningsgraden fordelt på sektorer.
I Skatteministeriets Statusrapport skønnes de samlede personalegoder at udgøre 8,8 mia. kr. i
2006. Dette svarer til 1,0 pct. af den samlede lønsum, jf. tabel A3.1.2.
Tabel A3.1.2: Skøn over fordeling af personalegoder over bagatelgrænsen, 2006
Mio.kr. Fordeling (pct.)
Personalegoder jf. Skatteministeriets statusrapport
A-skattepligtige personalegoder i lønstatistikken
Personalegoder uden for lønstatistikken
Heraf:
B-skattepligtige
Aktie- og obligationsaflønning
Skattefrie personalegoder (PC-ordninger og
sundhedsydelser)
Lønsum, (D.1 aflønning af ansatte), nationalregnskabet
Pct. af lønsum
8.837
4.434
4.403
100
50
50
1,0
0,5
0,5
1.080
901
12
10
0,1
0,1
2.422
871.273
27
0,3
Anm.: Summer ikke til totalen pga. afrunding.
Kilde: Statusrapport til Folketinget om personalegoder/naturalieydelser 2006, nationalregnskabet.
De A-skattepligtige personalegoder, der indgår i lønstatistikken, skønnes at udgøre halvdelen
af de samlede personalegoder, jf. tabel A3.1.2.
Det skal bemærkes, at de skattepligtige personalegoder, hvis samlede værdi er under bagatelgrænsen, ikke er med i ovenstående beregninger, da disse ikke indregnes i Skatteministeriets
statusrapport. Til gengæld kan visse personalegoder være finansieret af bruttotrækordningen,
137
og i sådanne tilfælde vil opgørelsen overvurdere størrelsen af personalegoder finansieret af
arbejdsgiveren.
B-skattepligtige personalegoder og skattefrie personalegoder samt aktie- og
obligationsaflønning
Hverken B-skattepligtige eller skattefrie personalegoder, herunder aktie- og obligationsaflønning, indgår i lønstatistikken.
Ifølge Skatteministeriets opgørelse skønnes de B-skattepligtige personalegoder at udgøre 0,1
pct. af den samlede lønsum, mens aktie- og obligationsaflønningen skønnes at udgøre 0,1
pct. af den samlede lønsum for økonomien. De skattefrie personalegoder, som i Skatteministeriets opgørelse består af PC-ordninger og sundhedsforsikringer, skønnes at udgøre 0,3 pct.
af den samlede lønsum for økonomien.
Sundhedsforsikringer skønnes at udgøre 0,1 pct. af den samlede lønsum. Som tidligere nævnt
indgår disse forsikringer i statistikken over øvrige arbejdsomkostninger.
Indførelsen af eIndkomst vil forøge mulighederne for fremover at indarbejde de B-skattepligtige personalegoder i lønstatistikkerne. Det samme gør sig delvist gældende for aktie- og
obligationsaflønning. De skattefrie personalegoder vil imidlertid fortsat ikke blive registreret.
Personalegoder under bagatelgrænsen
Skattepligtige personalegoder, hvis samlede værdi lå under bagatelgrænsen på 5.200 kr. årligt i
2007, indberettes ikke til lønstatistikken. Disse oplysninger indberettes heller ikke til SKAT,
da de ikke er skattepligtige. Således vil opgørelsen af personalegoder være undervurderet på
grund af de personalegoder, der ligger under bagatelgrænsen.
Der findes så vidt vides ikke oplysninger eller statistikker for omfanget af de skattepligtige
personalegoder under bagatelgrænsen, hvorfor udbredelsen og størrelsesordnen af disse personalegoder ikke kan vurderes.
Personalegoder i lønstatistikken fordelt på sektorer og arbejdsfunktion
Ser man på sammensætningen af lønstatistikkens personalegoder på tværs af sektor, køn og
arbejdsfunktion, varierer de meget, jf. tabel A3.1.3.
138
Tabel A3.1.3: Lønstatistikkens personalegoder for alle ansatte fordelt efter arbejdsfunktion, 2007
Kr. pr. præsteret time
I alt
Mænd
Kvinder
Privat sektor, i alt
1,90
2,40
0,80
13,80
15,50
6,70
Ledelse på øverste plan i virksomheder, organisationer og den
1
offentlige sektor
2
Højt kvalifikationsniveau
2,10
2,50
1,20
3
Mellemhøjt kvalifikationsniveau
3,10
4,50
1,20
4
Kontorarbejde
0,60
1,00
0,30
5
Detailsalg, serviceog omsorgsarbejde
0,40
0,70
0,10
6
Arbejde i landbrug, gartneri mv.
0,10
0,10
0,10
Håndværkspræget arbejde
0,20
0,20
0,10
7
Proces- og maskinoperatørarbejde samt transport- og anlægs8
arbejde
0,10
0,10
0,00
9
Andet arbejde
0,20
0,20
0,10
0
Staten, i alt
0,12
0,17
0,05
Militært arbejde
0,03
0,03
0,00
1
offentlige sektor
0,79
0,91
0,56
2
0,05
0,05
0,05
3
0,10
0,25
0,01
4
Kontorarbejde
0,02
0,03
0,01
5
0,61
0,72
0,27
6
0,01
0,01
0,00
7
0,02
0,02
0,01
arbejde
0,01
0,01
0,00
9
Andet arbejde
0,02
0,03
0,02
0
Kommuner og regioner, i alt
0,00
0,01
0,00
Militært arbejde
0,00
0,00
0,00
0,03
0,05
0,01
1
offentlige sektor
2
0,00
0,00
0,00
3
0,00
0,01
0,00
4
Kontorarbejde
0,00
0,00
0,00
5
0,00
0,00
0,00
6
0,01
0,01
0,00
7
0,00
0,00
0,00
arbejde
0,01
0,02
0,00
9
Andet arbejde
0,00
0,01
0,00
139
Mens en ansat i den private sektor modtager personalegoder til en værdi af 1,90 kr. pr. præsteret time, modtager den ansatte i staten kun 0,12 kr., mens ansatte i kommuner og regioner
modtager 0,00 kr. Tilsvarende er der inden for de tre sektorer stor forskel på, hvem der modtager personalegoder. I alle sektorer er det således den øverste ledelse, der modtager markant
mere end de øvrige ansatte. Endelig må det understreges, at mænd i alle sektorer modtager
mere i personalegoder end kvinderne.
Fordelingen af de B-skattepligtige personalegoder forventes at være anderledes end for de Askattepligtige personalegoder, da en del af disse ordninger forudsætter, at ordningen tilbydes
alle ansatte. Det kan således være vanskeligt at foretage en korrektion for værdien af B-skattepligtige personalegoder samt aktie- og obligationsaflønning, da størrelsesordenen af personalegoder for de enkelte arbejdsfunktioner ikke kendes.
For de skattepligtige personalegoder under bagatelgrænsen er det heller ikke muligt at foretage korrektioner i lønstatistikken, da der hverken findes et skøn over størrelsesordenen på
disse eller oplysninger om udbredelsen.
Bruttotrækordninger
Personalegoder kan indføres som en del af lønpakken i følgende tre situationer:
• Hvis lønmodtageren i forbindelse med en nyansættelse indgår aftale med arbejdsgiveren
om, at en eller flere naturalieydelser er en del af lønnen.
• Hvis lønmodtageren i forbindelse med forhandlinger om en fremtidig lønstigning får tilsagn om et eller flere personalegoder.
• Hvis lønmodtageren genforhandler en tidligere indgået lønaftale med arbejdsgiveren og i
den nye aftale med arbejdsgiveren får en ændret vederlagssammensætning således, at der
fremtidigt er en mindre andel af kontantløn og en større andel personalegoder.
Den offentlige debat om personalegoder i lønaftaler gennem de seneste år har næsten udelukkende fokuseret på den sidste af de tre situationer. Denne kaldes i lønstatistikken for en
bruttotrækordning. Retligt og faktisk er der imidlertid ingen forskel på de tre ordninger for
hverken arbejdsgiver, lønmodtager eller samfundsfinanserne.
Bruttotrækordninger i lønstatistikken
Da en del af den optjente fortjeneste ved en bruttotrækordning anvendes til at erhverve et
gode til lønmodtageren, vil arbejdsgiveren udbetale en mindre andel af fortjenesten, end hvis
vedkommende ikke havde deltaget i en bruttotrækordning. Udfordringen ved udarbejdelsen
af lønstatistikken er således at (gen)indregne dette løntræk i fortjenesten.
I lønstatistikken indregnes bruttotrækordningen derfor som en del af den almindelige fortjeneste svarende til det løntræk, som arbejdsgiveren i forbindelse med ordningen reducerer
medarbejderens kontante bruttoløn med.
Bruttotrækordninger indgår i de to lønbegreber valgt af Lønkommissionen.
140
Skøn over omfanget af bruttotrækordninger
Danmarks Statistik har fra og med 2007 modtaget oplysninger om bruttotrækordninger til
lønstatistikken fra såvel den private sektor som fra regioner og kommuner. Ordningen anvendes ikke i den statslige sektor. Indberetningerne for den kommunale og regionale sektor
vurderes meget ufuldstændige og kan derfor ikke anvendes til at give et skøn over udbredelsen i denne sektor.
For den private sektor er værdien af bruttotrækordninger i 2007 opgjort til 0,51 kr. pr. præsteret time. Til sammenligning udgjorde de A-skattepligtige personalegoder i den private sektor 1,90 kr. pr. præsteret time.
Værdien af bruttotrækordninger i den private sektor udgjorde i 2008 0,79 kr. pr. præsteret
time og er således steget med 55 pct. Stigningen skyldes dels en bedre statistisk dækning, men
også at ordningen er blevet mere bredt anvendt.
Lønkommissionen har besluttet, at der skal ses på lønudviklingen fra 2002 til 2007, mens der
i den øvrige del at lønanalyserne er særligt fokus på lønniveauet for 2007. Konsekvensen af
de manglende indberetninger for bruttotrækordningerne før 2007 er, at fortjenesten i lønstatistikken før 2007 er lidt undervurderet. Det er ikke muligt at angive hvor meget, men ordningen har været stigende anvendt i årene forud for 2007. Der må således formodes, at der er
tale om et mindre databrud for stigningen i fortjenesten fra 2006 til 2007, og at undervurderingen af fortjeneste bagud er af mindre størrelse.
Da der ikke foreligger information om, hvilke grupper der ikke er indberettet for, er det ikke
muligt at vurdere, i hvilket omfang undervurderingen af fortjenesten på grund af manglende
indberetninger for bruttotrækordninger påvirker lønniveauet for de enkelte grupper.
141
142
4. Lønsammenligning af offentlige grupper
I kapitel 3 blev lønnen i den offentlige sektor kortlagt med udgangspunkt i gennemsnitlige
timelønninger for den offentlige sektor under ét, den statslige, kommunale og regionale sektor samt 44 offentlige faggrupper.
I dette kapitel analyseres de offentlige faggrupper med henblik på at sammenligne gruppernes løn korrigeret for strukturelle faktorer, som påvirker de summariske gennemsnit, der er
opgjort i kapitel 3.
Det følger således af Lønkommissionens kommissorium, at der skal foretages lønsammenligninger på baggrund af nedenstående faktorer:
•
•
•
•
•
•
Uddannelsesniveau
Jobfunktion – herunder fysisk og psykisk belastning i jobbet
Eventuelt ledelsesansvar
Anciennitet
Rekrutteringsforhold
Fraværsmønstre
Foruden de ovenfor nævnte faktorer inddrages køn og geografi i de sammenlignende lønanalyser.
Kapitlet er baseret på en række regressionsanalyser, der er gennemført som led i Lønkommissionens samlede lønanalyser. Regressionsanalyserne er foretaget for de faggrupper, der
indgår i kortlægningen i kapitel 3, og præsenteres nærmere i kommissionsredegørelsens Bind
II, hvor også gruppernes tekniske afgrænsning er beskrevet.
Kapitlet behandler dels spørgsmålet om lønsammenligninger mellem faggrupper, dels en
række temaer om uddannelse, kønsmæssige lønforskelle inden for faggrupper, ledelsesansvar
og løn.
I kapitlet foretages desuden beregninger af livsindkomsten for en række faggrupper. I den
forbindelse ses tillige på betydningen af arbejdstid, tilbagetrækning og ledelse.
Sammenfatning
I kapitel 3 er timelønnen kortlagt for 44 offentlige faggrupper med udgangspunkt i lønbegreberne fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste. Lønningerne
i kapitlet udtrykker en gennemsnitsløn for de kortlagte faggrupper med den sammensætning,
de hver især har med hensyn til anciennitet, køn, geografi mv.
Lønsammenligningerne i kapitel 4 er baseret på resultatet af en række regressionsanalyser, der
giver et udtryk for, hvor stor en del af faggruppernes timeløn, der kan henføres til anciennitet
i form af erhvervserfaring, køn, ledelsesansvar og arbejdspladsens geografiske placering – det
vil sige, om arbejdspladsen er beliggende i hovedstaden eller i provinsen.
KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER
143
Det har derimod ikke været muligt at inddrage betydningen af rekrutteringsforhold, fraværsmønstre og fysisk og psykisk belastning i regressionsanalysen. Disse forhold belyses særskilt i
kapitel 5.
Når timelønningerne korrigeres for de strukturelle forhold, fås en modelberegnet løn, der gør
det muligt at sammenligne faggruppernes timeløn korrigeret for ovennævnte forhold. 1 Den
modelberegnede løn kan udtrykkes ved forskellige anciennitetstrin. I analysen fokuseres særligt på den modelberegnede løn ved 0, 10, 20 og 30 års anciennitet. Ved 0 års anciennitet betegnes lønnen den modelberegnede startløn. Nærmere bestemt har den modelberegnede startløn
til formål at udtrykke lønnen for en mand med nul års anciennitet, som ikke er leder og arbejder i provinsen.
Hvis man ser bort fra chefer og officerer – der adskiller sig fra de øvrige grupper i analysen
ved ikke at omfatte basismedarbejdere – udgør den modelberegnede startløn mellem 150 kr.
og 230 kr. pr. præsteret time (inkl. genetillæg) for langt hovedparten af grupperne. Opgjort
efter den standardberegnede timefortjeneste udgør den modelberegnede startløn for hovedparten af faggrupperne 130-200 kr. i timen (inkl. genetillæg).
officerer og chefer, er læger i regionerne den gruppe, der har den højeste modelberegnede
timeløn efter 30 års anciennitet. Dagplejere er den gruppe, som har den laveste modelberegnede timeløn blandt grupperne efter 30 års anciennitet. 2
I forlængelse af sammenligningen af den modelberegnende startløn belyses betydningen af
køn for de udvalgte faggruppers modelberegnede startløn. Analysen baseret på fortjeneste pr.
præsteret time viser, at kvinders timeløn er større end mænds for visse faggrupper, mens det
forholder sig omvendt inden for andre faggrupper. Analyser baseret på den standardberegnede timefortjeneste viser i et enkelt tilfælde, at kvinder tjener mere end mænd.
For en stor del af faggrupperne kan der imidlertid ikke konstateres en lønforskel mellem
mænd og kvinder i faggrupperne, der er statistisk signifikant forskellig fra nul.
Kapitlet belyser endvidere lønafkast til uddannelse. Dette gøres dels ved beregninger for den
offentlige sektor under ét samt henholdsvis staten, kommuner og regioner, dels ved analyser
baseret på de 44 faggrupper.
Analysen for den offentlige sektor og de tre delsektorer er foretaget ved at beregne uddannelsesafkastet i forhold til gruppen af ufaglærte i den offentlige sektor under ét og de tre delsektorer hver især. Afkastet til uddannelse afhænger derfor dels de ufaglærtes lønniveau, dels
lønniveauet for det undersøgte uddannelsesniveau.
Analysen viser en generel sammenhæng mellem uddannelse og lønniveau. Højere uddannelse
fører til højere løn.
I den offentlige sektor er der således et 8-9 pct. lønafkast til at tage en erhvervsuddannelse
(EUD) i forhold til at være ufaglært. Det relative afkast fra en kort videregående uddannelse
1
2
Når koefficienten til anciennitet er statistisk signifikant for de enkelte grupper, jf. afsnit 4.2.
Se afsnit 4.3.1 for de særlige forhold, der gør sig gældende for faggruppen af dagplejere.
144
KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER
(KVU) og en mellemlang videregående uddannelse (MVU) er større og udgør henholdsvis
ca. 20 pct. og ca. 26 pct., mens afkastet fra en lang videregående uddannelse (LVU) udgør ca.
49 pct. For gruppen af ph.d’er og læger (yngre læger) er lønafkastet ca. 71 pct. i forhold til
ufaglærte.
Analysen viser endvidere, at mænds og kvinders lønafkast til uddannelse er tilnærmelsesvis
ens for længerevarende uddannelser, mens det varierer mere for kortere uddannelser. Således
har kvinder med gymnasial og kort videregående uddannelse omtrent 4-5 pct.-enheder mindre afkast til uddannelse end mænd. Omvendt har mænd med en erhvervsuddannelse 2-5
pct.-enheder mindre afkast til uddannelse end kvinder. Det er i den forbindelse væsentligt at
være opmærksom på, at kvinders lønafkast til uddannelse er sat i forhold til det udgangspunkt, som ufaglærte kvinder har, mens mænds lønafkast til uddannelse er sat i forhold til
ufaglærte mænds løn.
Analysen af faggruppernes afkast til uddannelse baserer sig på de modelberegnede lønninger.
Lønnen beregnes dels ved påbegyndelsen af erhvervskarrieren, dels over et anciennitetsforløb. Den uddannelse, de forskellige faggrupper har, giver i analysen således både en startløn
ved påbegyndelsen af arbejdslivet og adgang til et karriereforløb (anciennitetsforløb) med
stigende løn. Dette bliver for faggrupperne analyseret ved at se på merafkastet eller anciennitetstillægget ved 10 og 20 års anciennitet fordelt på uddannelse.
Analysen for faggrupperne viser, at jo længere uddannelse og højere uddannelsesniveau, jo
større modelberegnet startløn. Ses der på betydningen af anciennitetsforløbet for fortjenesten pr. præsteret time, er der en tendens til, at faggrupper med længerevarende uddannelser
får et større anciennitetstillæg – især i starten af karriereforløbet – mens forskellen udjævnes,
jo længere ancienniteten bliver.
For de udvalgte faggrupper, som er opdelt på basismedarbejdere og ledere, beregnes i analysen endvidere et afkast til at være leder. Først ses der på afkastet til at være leder inden for de
enkelte faggrupper. Dernæst analyseres livsindkomstsberegninger, hvor dels sandsynligheden
for at blive leder er beregnet, dels hvornår i karrieren udnævnelsen til leder typisk finder sted.
Sammenligningen af afkastet til at være leder i forhold til at være basismedarbejder, når man
ser på de 14 ledergrupper, viser, at præmien ved at blive leder varierer fra omtrent 11-13 pct.
for ergoterapeuter i kommuner og regioner til 37-38 pct. for socialpædagoger i regioner.
Man bør dog være opmærksom på, at kategoriseringen af, hvem der er ledere, er forskellig
fra gruppe til gruppe. Samtidig skal lederpræmien ses i sammenhæng med, at stillingsstruktur
Beregnes livsindkomsten opdelt på basismedarbejdere og ledere, viser beregningerne ledertillæg blandt de analyserede faggrupper på mellem 10 og 47 pct. Ledertillægget er størst for fx
pædagoger ved daginstitutioner, socialpædagoger, politibetjente, kontorpersonale, lærere i
folkeskolen (skoleledere), forskere (professorer) og jurister og økonomer (AC-chefer med
LVU), mens ledertillægget er mere beskedent for bioanalytikere, ergoterapeuter og fysioterapeuter.
145
Generelt er der i kapitlet gennemført livsindkomstsberegninger for en række faggrupper. For
at få tilstrækkeligt datamateriale til at foretage statistisk sikre beregninger, er livsindkomsten
beregnet for faggrupperne på tværs af fag og for mænd og kvinder under ét. For fem faggrupper har det dog været muligt at beregne kønsopdelte livsindkomster.
Livsindkomstsberegningerne er foretaget under en række forskellige forudsætninger om indtræden på arbejdsmarkedet, deltid samt tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. I udgangspunktet er livsindkomsten beregnet på baggrund af et stiliseret arbejdsliv fra lønmodtageren fylder 18 år og til og med, at lønmodtageren fylder 65 år, hvorefter der benyttes varierende antagelser i analysen. Betydningen af ledighed og andet fravær indgår ikke i beregningerne.
Analysen viser, at de akademiske grupper har den højeste livsindkomst, mens de ufaglærte
grupper har den laveste livsindkomst.
Analysen visere endvidere reduktionen i livsindkomsten ved deltid og ved tidlig tilbagetrækning, som er beregnet aldersbetinget for de enkelte faggrupper. Deltid opgøres i analysen
som ugentlig arbejdstid mindre end 37 timer.
Analysen viser generelt, at reduktionen på grund af deltid er størst for de laveste indkomstgrupper. Årsagen er, at deltidsarbejde er mere udbredt i disse grupper. Reduktionen i livsindkomst som følge af deltid er størst for grupper beskæftiget inden for sundheds- og omsorgsområdet, samt ufaglært kontorpersonale og rengørings- og husassistenter. Disse grupper har
en høj andel af kvinder med deltidsarbejde. Omvendt findes grupper, hvor der er lav reduktion af livsindkomsten som følge af deltid, i stor udstrækning inden for typiske mandefag.
Reduktionen af livsindkomsten som følge af tidlig tilbagetrækning er størst for de grupper,
som har størst livsindkomst, da forskellen mellem efterløn og indkomst vokser med indkomst. Det skyldes, at indkomstnedgangen er større jo større afstand, der er mellem efterløn
og løn. I en række tilfælde viser analysen dog også grupper med høj livsindkomst og en lav
omkostning ved tidlig tilbagetrækning. I disse tilfælde er udtryk for, at andelen, som går på
pension før 65 år, er lav. Lav livsindkomst og lav reduktion af livsindkomsten ved tidlig tilbagetrækning er derimod ikke nødvendigvis udtryk for det samme, idet forskellen mellem
pension og løn her er væsentlig lavere i udgangspunktet.
For et mindre antal grupper har det som nævnt været muligt at beregne en livsindkomst fordelt på køn. Det drejer sig om lærere i folkeskolen, socialpædagoger på døgninstitutioner,
inkl. AC-chefer.
Denne analyse viser, at mænd over livet tjener mere end kvinder, og at forskellen først og
fremmest skyldes, at kvinder arbejder færre timer gennem arbejdslivet end mænd, og at de
trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet før mænd. Disse forhold betyder mellem 1 og 6 pct.
forskel i livsindkomst mellem mænd og kvinder i analysen. For hovedparten af grupperne
betyder disse forhold således væsentlig mere end forskel i aflønning i udgangspunktet.
Analysen viser endvidere, at mænd umiddelbart har et større afkast af at blive leder end kvinder. Det kan dog skyldes, at mænd og kvinder ikke bestrider sammenlignelige lederstillinger i
analysen.
146
4.2 Analyserne og deres grundlag
I det følgende præsenteres først resultaterne af lønsammenligningerne. Sammenligningerne
er gennemført for henholdsvis fortjenesten pr. præsteret time og for den standardberegnede
timefortjeneste for de faggrupper, som er omfattet af kortlægningen i kapitel 3.
Det er således fortjenesten fra kapitel 3 for de enkelte faggrupper, som analysen søger at forklare. Det er således timelønnen opgjort efter begge lønbegreber i de enkelte arbejdsfunktioner, der udgør analysens afhængige variabel.
I beregningerne ses der på timelønnen inkl. genetillæg. Det skal endvidere bemærkes, at værdien af betalt spisepause ikke indgår i statistikgrundlaget, der er lagt til grund for regressionsanalyserne og den modelberegnede løn.
I analyserne er lønningerne suppleret med registeroplysninger om de forklarende faktorer.
Konkret inddrages følgende forklaringsfaktorer i forbindelse med sammenligningerne af de
enkelte faggrupper: 3
•
•
•
•
Anciennitet 4
Køn
Lederansvar
Geografi
I kapitel 3 er der ikke taget højde for strukturelle forskelle mellem grupperne i forhold til disse forklaringsfaktorer. Omdrejningspunktet i følgende sammenligning er derfor en analyse af
timelønnen, når der tages højde for betydningen af ovennævnte forklaringsfaktorer.
Konkret gennemføres den sammenlignende analyse ved hjælp af en regressionsanalyse. Herved fås et udtryk (koefficient) for, hvor stor en del af gruppernes løn, der kan henføres til de
enkelte forklaringsfaktorer samt et udtryk for timelønnen, når der korrigeres for disse forklaringsfaktorer (den modelberegnede løn).
Kort sagt udtrykker resultaterne fra de forskellige forklaringsfaktorer – alt andet lige – de
enkelte forklaringsvariablers procentvise bidrag til den enkelte faggruppes løn. De procentvise bidrag kan sammenlignes på tværs af faggrupperne, når estimaterne for de enkelte forklaringsfaktorer er statistisk signifikante.
For så vidt angår den modelberegnede løn, kan den sammenlignes på tværs af grupperne, når
koefficienten for anciennitet er statistisk signifikant, og hvis de modelberegnede startlønninger er signifikant forskellige fra hinanden. Den modelberegnede startløn indeholder definitorisk også lokal løn, om end lokal løn typisk vil udgøre en mindre del af lønnen ved 0 års anciennitet.
Når man sammenligner den modelberegnede løn for grupper, der ligger tæt på hinanden rent
lønmæssigt, skal man være opmærksom på, at det i nogle tilfælde ikke er muligt at afgøre, om
lønningerne er signifikant forskellige fra hinanden. Det er de ikke i de tilfælde, hvor de såSe appendiks 4.1 for en nærmere beskrivelse af, hvordan forklaringsvariablene er operationaliseret i regressionsanalysen.
4 Anciennitet er opgjort som erhvervserfaring, jf. appendiks 4.1.
3
147
kaldte konfidensintervaller (sikkerhedsintervaller) overlapper hinanden. Hvis to modelberegnede startlønninger ikke er signifikant forskellige fra hinanden, kan det ikke afgøres, om den
ene er højere eller lavere end den anden. 5
Da der i afgrænsningen af faggrupperne er benyttet arbejdsfunktioner, skal man endvidere
være opmærksom på, at der hverken kan inddrages arbejdsfunktioner eller uddannelse i analysen af den enkelte gruppes løn. Det skyldes, at der kan være sammenhæng mellem arbejdsfunktion og uddannelse inden for hver enkelt faggruppe. Det gør sig ofte gældende for grupper i den offentlige sektor.
Indirekte kan man dog sige, at uddannelse inddrages i sammenligningen, når man ser på
tværs af faggrupper, da uddannelsen afspejles i afgrænsningen af faggrupperne. I afsnit 4.4
foretages samtidig en særskilt analyse af uddannelse, som bygger på hele datamaterialet for
den offentlige sektor.
Fysisk og psykisk belastning i jobbet og rekrutteringsforhold belyses i kapitel 5 gennem særskilte analyser. Det skyldes, at der ikke findes dækkende registeroplysninger for disse forhold,
hvilket betyder, at de ikke kan indgå i den samlede analyse af de enkelte faggrupper.
Med hensyn til fraværsmønstre beskrives også disse særskilt i kapitel 5. Desuden kommer
fraværsmønstrene til udtryk i de to lønbegrebers forskellige resultater i regressionsanalyserne.
Som nævnt suppleres sammenligningerne af faggrupper med en beregning af livsindkomsten.
Livsindkomstberegningerne tager udgangspunkt i den modelberegnede timeløn for hvert
anciennitetsår beregnet for ikke-ledere i provinsen.
Det har generelt ikke været muligt at beregne livsindkomsten for mænd og kvinder særskilt,
fordi der i de fleste grupper vil være for få observationer af hvert enkelt køn til, at man kan
foretage beregningerne på et statistisk sikkert grundlag. Af samme grund er der alene udarbejdet beregninger for den offentlige sektor under ét for derved at kunne medtage så mange
grupper som muligt. For fem faggrupper har det dog været muligt at beregne den kønsopdelte livsindkomst, jf. afsnit 4.7.3 og 4.7.4.
I forbindelse med den modelberegnede løn ligger forklaringskraften (r2) på mellem ca. 0 og
60 pct. for de enkelte faggrupper, hvilket betyder, at en del af lønvariationen er forklaret –
men ikke hele variationen. Derfor afspejler de benyttede faktorer i lønmodellerne ikke hele
lønfastsættelsen i praksis. I tilfælde, hvor r2 er tæt på 0, kan modellen ikke forklare noget af
lønvariationen.
I forbindelse med livsindkomstanalysen ses der på betydningen af arbejdstid, tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet samt ledelse. Analysen er nærmere beskrevet i afsnit 4.9.
5
Generelt er sikkerhedsintervallerne smalle og har ikke betydning for de overordnede konklusioner i kapitlet.
Man bør dog generelt ikke overfortolke forskelle i den modelberegnede løn mellem faggrupper, hvis der er få
kroners forskel mellem grupperne.
148
4.3 Sammenligning af løn mellem faggrupper
I dette afsnit sammenlignes faggruppernes lønninger på baggrund af resultaterne af de gruppevise regressioner. Konkret ses der på den modelberegnede løn med 0 års anciennitet samt
på afkastet til 10 års, 20 års og 30 års anciennitet. Beregningen er gennemført efter fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste. 6
Den modelberegnede løn ved 0 års anciennitet betegnes også den modelberegnede startløn.
Den udtrykker timelønnen for en person, som er mand med nul års anciennitet, som ikke er
leder og arbejder i provinsen. Med den modelberegnede startløn kan lønningerne således
sammenlignes under hensyntagen til anciennitet, køn, lederansvar og arbejdsstedets geografiske placering (i hovedstaden eller provinsen).
Den modelberegnede startløn er altså analysemæssigt beregnet og er ikke identisk med eller
udtryk for fx medarbejderens basisfortjeneste eller den overenskomstmæssige startløn.
Den modelberegnede startløn og det beregnede afkast fra anciennitet bygger på regressionsresultaterne angivet i appendiks 4.1.
4.3.1 Sammenligning af timelønnen mellem faggrupper
Nedenstående figur 4.1 og 4.2 viser den modelberegnede startløn for faggrupperne, når der
korrigeres for betydningen af de inddragede forklaringsfaktorer.
Grupperne i analysen er afgrænset på samme måde som i kapitel 3. I tilfælde af at der er flere
undergrupper for den pågældende faggruppe, ses i nedenstående analyse alene på den bredest
definerede gruppe. 7 Dette betyder, at de steder, hvor der er afgrænset en særskilt ledergruppe, vil denne være en del af populationen i analysen. Omvendt indeholder de nedenstående
analyser en variabel, som opfanger effekten af ledelse på faggruppernes løn.
Endvidere bør det bemærkes, at der kun ses på én gruppe af ingeniører, hvor diplomingeniørerne indgår. Diplomingeniørerne bliver gennemgået som en selvstændig gruppe i kapitel 3. 8
Figur 4.1 og 4.2 viser tillige afkastet til anciennitet. Figurerne viser således det ekstra afkast
efter henholdsvis 10, 20 og 30 års anciennitet på arbejdsmarkedet. Den modelberegnede
startløn og betydningen af anciennitet kan sammenlignes på tværs af grupper med ovennævnte fortolkninger.
I figurerne er der alene præsenteret lønninger inkl. genetillæg. Forskellige faggrupper har varierende omfang af genetillæg. 9
Se appendiks 4.1 for en alternativ regressionsanalyse af fortjenesten pr. præsteret time, hvor barsel og længerevarende sygdom er inddraget i lønligningen. Inddragelsen af to faktorer betyder, at konstantleddet ikke kan tages
som udtryk for en egentlig præsteret timeløn, da betydningen af barsel og længerevarende sygdom er trukket
ud. Inddragelsen af barsel og længerevarende sygdom har ikke nogen væsentlig betydning for de øvrige analyserede faktorer, men betyder, at modellens forklaringskraft øges.
7 Dette gælder dog ikke for SOSU-assistenter og –hjælpere. Der henvises i øvrigt til appendiks 4.1, hvor gruppernes nærmere afgrænsning fremgår af tabeller med regressionsresultater.
8 En sammenligning af to grupper, hvor der er overlap mellem gruppernes afgrænsning, vil være misvisende.
9 Ifølge kortlægningen i kapitel 3 har følgende faggrupper de højeste genetillæg opgjort i forhold til deres timeløn:
SOSU-assistenter, sygeplejersker, læger (yngre læger), jordemødre, fængselsfunktionærer, SOSU-hjælpere, sygehusportører, omsorgs- og pædagogmedhjælpere, socialpædagoger og pædagoger (døgninstitutioner.). Omfanget
af genetillæg for grupper, hvor betaling for gener er en del af den faste løn, kendes ikke.
6
KAP. 0B4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER
149
Hvis man ser bort fra chefer og officerer – der adskiller sig fra de øvrige grupper ved ikke at
indeholde basismedarbejdere – viser figur 4.1, at den modelberegnede startløn pr. præsteret
time på tværs af faggrupper for langt hovedparten af grupperne udgør mellem 150 kr. og 230
kr. Målt på den standardberegnede timefortjeneste udgør den modelberegnede startløn for
hovedparten af faggrupperne 130-200 kr.
150
KAP. 0B4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER
Figur 4.1: Fortjeneste pr. præsteret time for faggrupper, modelberegnet timeløn ved 0 år, 10, 20 og 30
års anciennitet, sorteret efter løn i alt ved 30 år
Chef er , Of f entlig
Læger , Region
Far maceut, Region
Jur ister & økonomer , Region
Ingeniør , Region
Ingeniør , Stat
For sker e, Stat
Jur ister & økonomer , Stat
Ar kitekt, Stat
Jur ister & økonomer , Kommune
Magister , Region
Gymnasielær er e, Stat
Ingeniør , Kommune
Psykolog, Kommune
Far maceut, Stat
Magister , Stat
Psykolog, Region
Ar kitekt, Kommune
Socialr ådg, Region
Politi, Stat
Bygningskonstr uktør , Kommune
Magister , Kommune
Skolelær er , Kommune
Bachelor , Kom. & Reg.
EDB-ass., Region
Sygeplejer ske, Region
Tekniske designer e, Kommune
Sygeplejer ske, Kommune
Socialr ådg, Kommune
SOSU-Assistent, Region
Tandplejer , Kommune
Fængsel, Stat
Kontor per sonale, Kommune
Labor ator ie, Kommune
SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. & plejer e, Region
Er goter apeut, Kommune
Socialpædagog, Region
Socialpædagog, Kommune
Bioanalytiker , Region
Bioanalytiker , Stat
Håndvær ker , Region
SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. & plejer e,
Fysioter apeut, Region
Håndvær ker , Stat
Håndvær ker , Kommune
Specialar bejder , Region
Fysioter apeut, Kommune
Er goter apeut, Region
Kontor per sonale, Stat
SOSU-hjælper , Kommune
Pædagog, Kommune
Faglær t gar tner , Kommune
Labor ator ie, Stat
Sygehuspor tør , Region
SOSU-hjælper og hjemmehj., Kommune
Teknisk ser vicemed., Kommune
Omsor gs- og pædagogmedh., Region
Specialar bejder , Kommune
Specialar bejder , Stat
Kontor , ikke udd., Region
Omsor gs- og pædagogmedh., Kommune
Er nær ingsass, Kommune
Kontor , ikke udd., Kommune
Rengør ingsass., Stat
Rengør ingsass., Region
Pædagogmedh., Kommune
Rengør ingsass., Kommune
SOSU-hjælper ikke udd., Kommune
Dagplejer e, Kommune
-50
0 år
0
50
100
10 år
150
200 250
kr.
300
20 år
350
400
450
500
550
600
30 år
Anm.: Kun koefficienter, som er signifikante på et 5 pct.-niveau, er medtaget i beregningerne. Regressionsanalyserne er foretaget for fortjenesten pr. præsteret time inkl. genetillæg. Gruppebetegnelser er forkortet i figuren. I
appendiks 4.1 er angivet de fulde gruppebetegnelser.
Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger.
officerer og chefer, er læger (yngre læger) i regionerne den gruppe, som har den højeste
modelberegnede timeløn efter 30 års anciennitet.
151
Figur 4.2: Standardberegnet timefortjeneste for faggrupper, modelberegnet timeløn 0 år, 10, 20 og 30
års anciennitet, sorteret efter løn i alt ved 30 år
Chef er , Of f .
Læger , Reg.
Far maceut, Reg.
Jur ister & økonomer , Reg.
Ingeniør , Reg.
For sker e, Stat
Jur ister & økonomer , Stat
Jur ister & økonomer , Kom.
Ingeniør , Stat
Ar kitekt, Stat
Magister , Reg.
Psykolog, Kom.
Psykolog, Reg.
Bygningskonstr uktør , Stat
Ingeniør , Kom.
Magister , Stat
Far maceut, Stat
Ar kitekt, Kom.
Magister , Kom.
Politi, Stat
Skolelær er , Kom.
Bygningskonstr uktør , Kom.
Socialr ådg, Reg.
EDB-ass., Reg.
SOSU-Assistent, Reg.
Sygeplejer ske, Reg.
Sygeplejer ske, Kom.
SOSU-Assistent, Kom.
Jor dmødr e, Reg.
Kontor per sonale, Reg.
Socialr ådg, Kom.
SOSU-hjælper , Kom.
Tekniske designer e, Kom.
Labor ator ie, Kom.
Socialpædagog, Reg.
Er goter apeut, Reg.
Kontor per sonale, Kom.
Er goter apeut, Kom.
Fængsel, Stat
Socialpædagog, Kom.
Fysioter apeut, Reg.
Tandplejer , Kom.
Fysioter apeut, Kom.
Bioanalytiker , Reg.
Faglær t gar tner , Stat
Håndvær ker , Kom.
SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. & plejer e, Reg.
SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. & plejer e,
Pædagog, Kom.
Labor ator ie, Stat
Faglær t gar tner , Kom.
Lægesekr etær , Reg.
SOSU-hjælper og hjemmehj., Kom.
Teknisk ser vicemed., Kom.
Sygehuspor tør , Reg.
Omsor gs- og pædagogmedh., Reg.
Er nær ingsass, Reg.
Specialar b., Kom.
Omsor gs- og pædagogmedh., Kom.
Kontor , ikke udd., Kom.
Specialar b., Stat
Ser viceass., Reg.
Specialar b., Reg.
Rengør ingsass., Stat
Er nær ingsass, Kom.
Rengør ingsass., Reg.
Kontor , ikke udd., Reg.
SOSU-hjælper ikke udd., Kom.
Rengør ingsass., Kom.
Pædagogmedh., Kom.
Dagplejer e, Kom.
-50
0 år
0
50
100
150
200 250
kr.
10 år
300
20 år
350
400
450
500
550
600
30 år
Anm.: Kun koefficienter, som er signifikante på et 5 pct.-niveau, er medtaget i beregningerne. Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Gruppebetegnelser er forkortet i
figuren af hensyn til præsentationen. I appendiks 4.1 er angivet de fulde gruppebetegnelser.
Dagplejere er den gruppe, som har den laveste modelberegnede timeløn blandt grupperne
efter 30 års anciennitet, når man ser på fortjenesten pr. præsteret time. Ses der på den stan-
152
dardberegnede timefortjeneste, er det også dagplejere, som har den mindste modelberegnede
timeløn.
Det bemærkes i den forbindelse, at dagplejernes timeløn i Danmarks Statistiks lønstatistik
fejlagtigt er beregnet på baggrund af, at dagplejere på fuld tid har en ugentlig arbejdstid på 37
timer. Faggruppen har imidlertid en aftalt ugentlig arbejdstid/åbningstid på 47 timer, hvor
dagplejerne er forpligtet til at modtage børn. Lønningerne er regnet om, så de tager højde for
den rigtige ugentlige arbejdstid. Den ugentlige arbejdstid for dagplejere er den tid, de skal
være til rådighed for pasning af børn.
Det er dog ikke givet, at den enkelte dagplejer faktisk modtager børn i det fulde tidsrum.
Dagplejere er månedslønnede, og den faktiske arbejdstid opgøres ikke. Dagplejere har et stillingsspecifikt skattefradrag på 46 pct. som én af kun to grupper på det danske arbejdsmarked.
Sammenligningen viser ligeledes, at der for visse grupper er et negativt afkast fra anciennitet.
Det fremgår blandt andet, at håndværkere i regionerne, når man ser på fortjenesten pr. præsteret time, har et negativt afkast fra anciennitet de første 20 år på arbejdsmarkedet.
Det bemærkes i forbindelse med sammenligningen af anciennitet, at der ikke i denne analyse
tages højde for, at der i en række af de analyserede faggrupper kun indgår basismedarbejdere.
Et karriereforløb indbefatter med en vis sandsynlighed, at man bliver leder. Spørgsmålet om
afkast til ledelse behandles i de følgende afsnit.
I forlængelse heraf viser figuren, at bl.a. læger (yngre læger) har et negativt afkast ved 30 års
anciennitet for begge lønbegreber, hvilket formentlig skyldes, at afgrænsningen af gruppen
ikke indeholder overlæger. De fleste yngre læger bliver på et tidspunkt overlæger.
4.4 Lønafkast til uddannelse
Afkastet til lønmodtagerens uddannelse består af tre dele. De enkelte gruppers afkast vil blive
analyseret i henhold hertil.
I første del analyseres, hvilket gennemsnitligt afkast de enkelte hoveduddannelsesgrupper har i
de tre offentlige sektorer. Analysen er foretaget ved at beregne uddannelsesafkastene i forhold til gruppen af ufaglærte i den offentlige sektor under ét og i de tre delsektorer hver for
sig afhængig af sammenhængen. Det betyder med andre ord, at afkastet til uddannelse afhænger af dels de ufaglærtes lønniveau og dels lønniveauet for det undersøgte uddannelsesniveau.
Hvis en gruppe har et lavt afkast til uddannelse, kan det både skyldes, at lønniveauet for de
ufaglærte er højt, eller at uddannelsens lønniveau er lavt.
Den anden del er det lønniveau, som faggruppen kan opnå, når erhvervskarrieren påbegyndes,
som i disse analyser er den modelberegnede startløn. Der ses konkret på de enkelte faggruppers modelberegnede startløn fordelt på uddannelse.
153
Den tredje del er det anciennitetsforløb, som uddannelsen giver adgang til. Dette bliver for
faggrupperne analyseret ved at se på merafkastet eller anciennitetstillægget ved 10, 20 og 30
års anciennitet fordelt på uddannelse, jf. afsnit 4.2.
Endelig varierer sandsynligheden for at blive leder på tværs af uddannelsesgrupperne. I analyserne er dette søgt analyseret ved hjælp af livsindkomstberegninger, hvor sandsynligheden
for at blive leder er beregnet, og hvornår i karrieren udnævnelsen til leder typisk finder sted,
jf. afsnit 4.7.2.
4.4.1 Lønafkast til uddannelse i den offentlige sektor under ét
Lønafkastet for offentligt ansatte ved at tage en uddannelse i forhold til ikke at tage en uddannelse er stigende med uddannelseslængden, når afkastet opgøres for hoveduddannelsesgrupper, jf. figur 4.3.10. En undtagelse er gruppen af medarbejdere, som har en gymnasial uddannelse som højst fuldførte uddannelse. Målt ved den standardberegnede timefortjeneste
har den gruppe et afkast, der er 1 pct.-enhed højere end gruppen med en erhvervsfaglig uddannelse (EUD).
Figur 4.3: Uddannelsesafkast ift. ufaglærte, den offentlige sektor, pct., 2007
pct.
pct.
100
100
90
90
80
80
70
72 70
60
50
40
30
30
20
19 20
10
0
60
50
50 48
40
70
Ingen
12 8
8
Gym.
EUD
26 27
20
10
9
KVU
MVU
LVU
PhD og
Læger
0
Anm.: Referencegruppe ingen uddannelse/ikke-faglærte. Årsagen til, at gymnasiale uddannelser er medtaget
som en selvstændig gruppe, er, at gruppen indeholder en del personer, som har forladt en uddannelse, før bacheloruddannelserne blev indført. Regressionsanalyserne er foretaget for fortjenesten pr. præsteret time og den
standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg.
Kilde: Danmarks Statistik og egne beregninger.
I den offentlige sektor er der 8-9 pct. større lønafkast til EUD i forhold til at være ufaglært.
Det relative afkast til kort videregående uddannelse (KVU) og mellemlang videregående uddannelse (MVU) er større og udgør henholdsvis ca. 20 pct. og ca. 26 pct., mens afkastet til en
lang videregående uddannelse (LVU) udgør ca. 49 pct. For ph.d.’er og læger (yngre læger) er
lønafkastet ca. 71 pct. større end uddannelsesafkastet for en ufaglært.
10
Konkret er der foretaget en regressionsanalyse, hvor variationen i timelønnen søges statistisk forklaret med
forklaringsfaktorerne anciennitet på arbejdsmarkedet, uddannelse, køn og geografi.
154
Ser man på det kønsopdelte afkast til uddannelse, er afkastet tilnærmelsesvis ens for de længerevarende uddannelser, mens afkastet for de kortere uddannelser relativt set varierer lidt
mere, jf. figur 4.4 og 4.5. Således vil kvinder med gymnasial og kort videregående uddannelse
have 4-6 pct.-enheder større afkast til uddannelse end mænd. Omvendt har mænd med en
erhvervsuddannelse 2-5 pct.-enheder mindre afkast til uddannelse end kvinder.
Det er væsentlig at være opmærksom på, at kvinders lønafkast til uddannelse er sat i forhold
til det udgangspunkt, som ufaglærte kvinder har, mens mænds lønafkast til uddannelse er sat
i forhold til ufaglærte mænds løn.
Figur 4.4: Relative uddannelsesafkast ift. ufaglærte kvinder og mænd, den offentlige sektor,
fortjeneste pr. præsteret time
Figur 4.5: Relative uddannelsesafkast ift. ufaglærte kvinder og mænd, den offentlige sektor,
standardberegnet timefortjeneste
pct.
pct.
pct.
pct.
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
72
68
49 46
12 10
7
5
Ingen Gym.
EUD
17
21
KVU
Kvinder
27
23
MVU
LVU Phd og
læger
72 71
51 48
10
14
8 6
Ingen Gym.
EUD
Mænd
21
26 24
KVU
MVU
16
Kvinder
LVU Phd og
læger
Mænd
Anm.: Referencegruppe ingen uddannelse/ikke-faglærte. Regressionsanalyserne er foretaget for fortjenesten pr.
præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. For kvinder er sammenligningsgrundlaget gennemsnitslønnen for ufaglærte kvinder, mens den for mænd er gennemsnitslønnen for ufaglærte mænd.
Ses der på tværs af den offentlige sektor, er der forskel på, hvor højt lønafkastet er til uddannelse. I regionerne findes det største afkast til uddannelse, hvilket skyldes sammensætningen
af akademikergruppen, mens staten er den sektor, hvor man finder det laveste afkast til uddannelse, jf. figur 4.6 og 4.7.
Figur 4.6: Relative uddannelsesafkast ift. ufaglærte fordelt på sektor, fortjeneste pr. præsteret
time
Figur 4.7: Relative uddannelsesafkast ift. ufaglærte fordelt på sektor, standardberegnet timefortjeneste
pct.
pct.
pct.
pct.
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
63
48
28
13
8
Gym.
EUD
KVU
Region
MVU
Kommune
LVU
Stat
PhD og
Læger
61
46
28
12
9
Gym.
EUD
KVU
Region
MVU
Kommune
LVU
PhD og
Læger
Stat
Anm.: Referencegruppe ingen uddannelse/ikke-faglærte. Regressionsanalyserne er foretaget for fortjenesten pr.
præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg.
155
Det laveste afkast for EUD’er (ca. 8 pct.) finder man i regionerne, mens det største afkast for
ph.d.’er mv. (ca. 79 pct.) også findes i regionerne. Forskellen er mindre i kommunerne og
staten. Således er afkastet til EUD i kommunerne og staten henholdsvis ca. 9 pct. og 3 pct.,
mens det for ph.d.’er mv. er henholdsvis ca. 62 pct. og 44 pct.
4.4.2 Den modelberegnede løn og anciennitet
Ser man på den modelberegnede løn for faggrupperne, er der en tæt sammenhæng med hoveduddannelsesniveauet. Jo længere uddannelse og højere uddannelsesniveau, jo større modelberegnet løn.
Således ligger den modelberegnede startløn blandt grupperne i intervallet fra 125 kr. pr. præsteret time (dagplejere, kommuner) til 291 kr. pr. præsteret time (ingeniører, stat), når der ses
bort fra officerer og chefer. På tværs af faggrupperne er den modelberegnede startløn pr.
præsteret time stigende med uddannelsesniveauet, jf. figur 4.8.
156
Figur 4.8: Modelberegnede startløn fordelt på
uddannelse, fortjeneste pr. præsteret time
Kr.
Figur 4.9: Modelberegnede startløn fordelt på
uddannelse, standardberegnet timefortjeneste
Kr.
Kr.
Kr.
300
350
300
300
250
300
250
250
200
200
150
150
100
100
250
200
200
150
150
100
100
50
0
Ufaglært
Faglært
KVU
MVU
LVU
0
0
Figur 4.10: Anciennitetstillæg + 10 år fordelt på
Pct.
Ufaglært
Faglært
KVU
MVU
LVU
0
Pct.
Pct.
100
100
50
50
50
Pct.
100
100
80
80
80
80
60
60
60
60
40
40
40
40
20
20
20
20
0
0
-20
Ufaglært
Faglært
KVU
MVU
LVU
-20
-20
Pct.
Ufaglært
Faglært
KVU
MVU
LVU
-20
Pct.
Pct.
100
100
0
0
Pct.
100
100
80
80
80
80
60
60
60
60
40
40
40
40
20
20
20
20
0
0
-20
Ufaglært
Faglært
KVU
MVU
LVU
0
0
-20
-20
Ufaglært
Faglært
KVU
MVU
LVU
-20
Anm.: Kun koefficienter, som er signifikante på et 5 pct.-niveau, er medtaget. Ikke signifikante koefficienter er
ikke indregnet i beregningerne. Regressionsanalyserne er foretaget for timelønnen inkl. genetillæg.
Ses der på betydningen af anciennitetsforløbet for fortjenesten pr. præsteret time, er der en
tendens til, at de længerevarende uddannelser får et større anciennitetstillæg – især i starten af
ansættelsesforløbet, mens forskellen udjævnes, jo større anciennitet.
Ser man på den modelberegnede startløn beregnet på den standardberegnede timefortjeneste
ligger spændet blandt grupperne fra 96 kr. (dagplejere, kommuner 11) til 247 kr. (ingeniører,
11
Der henvises til omtalen af dagplejere i afsnit 4.3.1.
157
stat), når der ses bort fra officerer og chefer. På tværs af faggrupperne er den modelberegnede startløn stigende med uddannelsesniveauet, jf. figur 4.9.
Ses der på betydningen af anciennitetsforløbet for den standardberegnede timefortjeneste, er
der en tendens til, at de længerevarende uddannelser får et større afkast eller anciennitetstillæg – især i starten af ansættelsesforløbet, mens forskellen udjævnes, jo længere ancienniteten
bliver.
4.5 Estimation af lønforskelle mellem køn
I dette afsnit belyses lønforskellen mellem mænd og kvinder inden for de enkelte faggrupper,
som Lønkommissionens lønanalyser omfatter. I afsnittet belyses således lønforskelle mellem
mænd og kvinder inden for de pågældende faggrupper, når der er taget højde for anciennitet,
ledelsesansvar og geografi.
Lønforskelle mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og i den offentlige sektor belyses
i kapitel 6 efter den såkaldte Oaxaca-dekomponeringsmetode, som er udviklet særligt med henblik
på at belyse lønforskelle mellem mænd og kvinder. I kapitel 6 er analysen baseret på alle ansættelser i sektorerne og ikke afgrænset til de faggrupper, der behandles i nedenstående.
Inden for nogle af faggrupperne i nedenstående analyse tjener kvinder mere end mænd, mens
mænd i andre faggrupper tjener mere end kvinder, jf. figur 4.14 og 4.15. Figurerne viser fx, at
blandt ergoterapeuter i regionerne er kvindernes fortjeneste pr. præsteret time knap 8 pct.
højere end mændenes, mens timelønnen blandt tekniske designere i kommunerne for kvindernes vedkommende er godt 6 pct. lavere end mændenes.
Figurerne viser samtidig, at der for en betydelig del af faggrupperne ikke kan konstateres en
signifikant lønforskel mellem mænd og kvinder (de grupper, hvor der ikke er angivet nogen
forskel i figur 4.14 og 4.15).
Beregnes et vægtet gennemsnit 12 for de analyserede grupper under ét, er timelønnen for
mænd og kvinder tilnærmelsesvis den samme, når man ser på fortjenesten pr. præsteret time,
mens kvindernes standardberegnede timefortjeneste i gennemsnit er lidt over 2 pct. mindre
end mændenes.
12
Vægtet efter antal ansættelsesforhold i faggrupperne.
158
Figur 4.14: Lønforskel mellem mænd og kvinder, fortjeneste pr. præsteret time
Dagplejer e, Kom.
Fængselsf unktionær , Stat
Labor ator ie, Stat
Rengør ingsassistent, Kom.
Læger , Reg.
SOSU-hjælper og hjemmehjælper e, Kom.
Skolelær er , Kom.
Far maceut, Stat
Kontor ,ikke uddannet, Reg.
Ingeniør , Reg.
Er nær ingsassistent, Kom.
Psykolog, Reg.
Jur ister og økonomer , Reg.
Ingeniør , Stat
Håndvær ker , Reg.
Rengør ingsassistent, Reg.
Far maceut, Reg.
Ar kitekt, Kom.
Magister , Kom.
Socialr ådgiver , Kom.
Jur ister og økonomer , Stat
Kontor ,ikke uddannet, Kom.
Psykolog, Kom.
Ingeniør , Kom.
Jur ister og økonomer , Kom.
Pædagog, Kom.
Magister , Reg.
Labor ator ie, Kom.
Pædagogmedhjælper e, Kom.
Politi, Stat
SOSU-hjælper , ikke uddannet, Kom.
Omsor gs- og pædagogmedhjælper e, Kom.
For sker e, Stat
Magister , Stat
Ar kitekt, Stat
Omsor gs- og pædagogmedhjælper e, Reg.
Rengør ingsassistent, Stat
Socialr ådgiver , Reg.
Specialar bejder , Reg.
Tandplejer , Kom.
Teknisk ser vicemedar bejder , Kom.
SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. & plejer e, Kom.
EDB-Assistent, Reg.
Specialar bejder , Kom.
Chef er , Of f .
-12
-10
-8
-6
-4
-2
0
pct.
2
4
6
8
10
12
Anm.: Koefficienter er kun rapporteret, hvis de er signifikante på et 5 pct.-niveau. Ikke signifikante koefficienter
betyder, at der ikke er statistisk forskel på mænd og kvinder inden for grupperne. Regressionsanalyserne er foretaget for fortjenesten pr. præsteret time inkl. genetillæg. Gruppebetegnelser er forkortet i figuren. I appendiks
4.1 er angivet de fulde gruppebetegnelser.
Ser man på den den standardberegnede timefortjeneste, er timelønnen for kvindeligt ikkeuddannet kontorpersonale i regionerne ca. 10 pct. mindre end for deres mandlige kollegaer.
Kvindelige dagplejere har omvendt en timeløn, som er ca. 4 pct. større end deres mandlige
kollegaers.
159
Figur 4.15: Lønforskel mellem mænd og kvinder, standardberegnet timefortjeneste
Dagplejer e, Kom.
Kontor , ikke uddannet, Reg.
Far maceut, Stat
Fængselsf unktionær , Stat
Er nær ingsassistent, Kom.
Rengør ingsassistent, Kom.
Bygningskonstr uktør , Stat
Lægesekr etær , Reg.
Labor ator ie, Stat
Faglær t gar tner , Stat
Kontor , ikke uddannet, Kom.
Ar kitekt, Kom.
Specialar bejder , Reg.
Ingeniør , Reg.
Psykolog, Reg.
Psykolog, Kom.
Jor dmødr e, Reg.
Labor ator ie, Kom.
Bachelor , Kom_r egion
Far maceut, Reg.
Tandplejer , Kom.
Skolelær er , Kom.
Pædagogmedhjælper e, Kom.
Socialr ådg, Kom.
Pædagog, Kom.
Omsor gs- og pædagogmedhjælper e, Kom.
Rengør ingsassistent, Reg.
DJOF, Kom.
Politi, Stat
SOSU-hjælper og hjemmehjælper e, Kom.
Magister , Stat
DJOF, Reg.
Ingeniør , Kom.
Magister , Kom.
Socialr ådg, Reg.
Ingeniør , Stat
DJOF, Stat
SOSU-hjælper , ikke uddannet, Kom.
For sker e, Stat
Teknisk ser vicemedar bejder , Kom.
Ser viceassistent, Reg.
Omsor gs- og pædagogmedhjælper e, Reg.
SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. & plejer e, Kom.
Ar kitekt, Stat
Specialar bejder , Kom.
Chef er , Of f .
Magister , Reg.
EDB-Assistent, Reg.
Læger , Reg.
Er nær ingsassistent, Reg.
Rengør ingsassistent, Stat
Kontor per sonale, Reg.
-12
-10
-8
-6
-4
-2
0
2
4
6
8
10
12
pct.
Anm.: Koefficienter er kun rapporteret, hvis de er signifikante på et 5 pct.-niveau. Ikke signifikante koefficienter
betyder, at der ikke er statistisk forskel på mænd og kvinder inden for grupperne. Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Gruppebetegnelser er forkortet i figuren. I
appendiks 4.1 er angivet de fulde gruppebetegnelser.
4.6 Ledelsesansvar og løn
Ledelsesansvar er normalt forbundet med højere løn. For de grupper i kapitel 3, som er opdelt på basismedarbejdere og ledere, er der nedenfor beregnet et afkast til at være leder. I afsnit 4.9 er der for disse grupper endvidere beregnet en livsindkomst – det vil sige, hvor der
160
for grupperne beregnes en livsindkomst under hensyn til gruppernes forskellige sandsynlighed for at blive leder og deres lederpræmie.
Det skal bemærkes, at kategoriseringen af, hvem der er ledere, er forskellig fra gruppe til
gruppe og i betydelig grad afhænger af de valgte definitioner og afgrænsninger af de enkelte
faggrupper. Dette skal endvidere ses i sammenhæng med, at stillingsstrukturen og størrelsesforholdet for institutioner og afdelinger ikke er de samme. Analyserne siger således ikke noget om lønforholdene for sammenlignelige lederstillinger.
Med disse forbehold viser figur 4.16 og 4.17 afkastet til at være leder i forhold til at være basismedarbejder, når man ser på de 14 ledergrupper, der er afgrænset i kapitel 3. For disse ledergrupper viser analysen, at lederlønspræmierne varierer fra omkring 11-13 pct. for ergoterapeuter i kommuner og regioner til 37-38 pct. for socialpædagoger i regioner.
Figur 4.16: Lederafkastet fordelt på sektor, fortjeneste pr. præsteret time
Pct.
Pct.
40
40
Socialpædagog
Kontorpersonale
Socialpædagog
30
30
Forskere
Socialrådgiver
Skolelærer
Socialrådgiver
20
Sygeplejerske
Fængselsfunktionær
Politi
10
0
Stat
Pædagog
Fysioterapeut
Fysioterapeut
Sygeplejerske
Ergoterapeut
Ergoterapeut
Region
Kommune
20
10
0
Anm.: Alle koefficienter er signifikante på et 5 pct.-niveau. Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Gruppebetegnelser er forkortet i figuren. I appendiks 4.1 er angivet
de fulde gruppebetegnelser.
Ser man på de tre udvalgte ledergrupper i staten, har politibetjente det mindste lederafkast,
(14-16 pct.), mens forskere har det højeste (28-29 pct.). Det skal bemærkes, at ledelse for forskere i mange tilfælde ikke omfatter personaleledelse i klassisk forstand, men derimod øget
fagligt ansvar. Socialpædagoger er den gruppe i regionerne, der har det største procentvise
lederafkast (36-38 pct.), mens denne gruppes lederafkast er lidt mindre (32-35 pct.) i kommunerne. I kommunerne er det kontorpersonalet, som har det højeste relative afkast til at
være leder (34-36 pct.). 13
13
Dette forhold kan blandt andet skyldes den konkrete afgræsning af kontorpersonale. Da løntrin 35 og 40 ikke
kan udskilles fra kontorpersonale (inkl. specialister), indgår alene ledere på løntrin 46 i gruppen af ledere. Det
betyder, at lønnen for ledere inden for kontorpersonalet i kommuner og regioner er overvurderet.
161
Derudover har socialpædagoger, sygeplejersker og ergoterapeuter i regionerne et større lederafkast end i kommunerne, mens socialrådgivere og fysioterapeuter har et mindre afkast i regionerne end i kommunerne.
Figur 4.17: Afkastet til at være leder for delt på sektor, standardberegnet timefortjeneste
Pct.
Pct.
40
Kontorpersonale
30
40
Socialpædagog
Kontorpersonale
Socialpædagog
Socialrådg
Politi
30
Skolelærer
20
Fængselsfunktionær
Politi
Socialrådg
Sygeplejerske
Jordmødre
Lægesekretær
Pædagog
Fysioterapeut
Fysioterapeut
Sygeplejerske
Ergoterapeut
Ergoterapeut
10
10
0
20
Stat
Region
Kommune
0
Anm.: Alle koefficienter er signifikante på et 5 pct.-niveau. Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Gruppebetegnelser er forkortet i figuren. I appendiks 4.1 er angivet
de fulde gruppebetegnelser.
I forbindelse med denne sammenligning skal det bemærkes, at der i sammenligningen ikke
indgår afkastet til at være AC-chef, da der ikke er en direkte tilhørende basisgruppe for dem.
I afsnit 4.9 beregnes, som led i livsindkomstanalysen, et afkast til ledelse for jurister og
økonomer.
4.7 Livsindkomst, herunder betydning af arbejdstid og tidlig tilbagetrækning
I dette afsnit beregnes livsindkomsten for en række af de ovennævnte faggrupper, herunder
opgøres livsindkomsten, når der tages hensyn til sandsynligheden for deltid målt som en arbejdstid under 37 timer, tidlig tilbagetrækning og lederjob. Der er taget udgangspunkt i de
modelberegnede lønninger, som fremgår af gruppeestimaterne i lønanalyserne ovenfor.
Livsindkomsten er som udgangspunkt beregnet ved at summere den modelberegnede timeløn for hvert anciennitetsår i arbejdslivet beregnet for ikke-ledere i provinsen. Målet har været at skabe et livsindkomstbegreb, der er konsistent med de lønfunktioner, der er beregnet.
Dette er sket under en række forskellige forudsætninger. Livsindkomsten er således beregnet
for personer, der følger et stiliseret arbejdsliv fra de fylder 18 år og til og med, at de fylder 65
år. For nærmere beskrivelse af beregningsmetoderne henvises til appendiks 4.2.
162
Den stiliserede livsindkomstsberegning vil nærme sig en livslønsberegning, da livsindkomsten
beregnes med udgangspunkt i timelønnen. Livsindkomsten korrigeres dog for indkomst før
uddannelsesafslutning samt udbetaling af førtidspension og efterløn. Det antages endvidere,
at arbejdslivet påbegyndes ved afslutningen af uddannelse og for ufaglærte ved det 18. år,
hvilket betyder, at der ses bort fra en eventuel søgeledighed før det første job og mellem job.
Der er endvidere set bort fra bijob. Man kan derfor kalde det beregnede begreb for den arbejdsbetingede livsindkomst.
Konkret er livsindkomsten beregnet under følgende antagelser om erhvervsdeltagelse:
• Medarbejderen arbejder på fuld tid hele arbejdslivet og pensioneres som 65-årig.
• Medarbejderen arbejder på deltid, beregnet som aldersbetinget ugentlig arbejdstid i 5årsintervaller og pensioneres som 65-årig.
• Medarbejderen arbejder på deltid og aldersbetinget akkumuleret tidlig pensionering, hvor
tidlig pensionering er bestemt ved den aldersbetingede indekserede tilbagetrækningssandsynlighed.
• Livsindkomst for ledere på fuld tid fra det tidspunkt, hvor man sædvanligvis bliver leder,
til pensionering som 65-årig.
• Livsindkomst for ledere beregnes kun i de grupper, som har opdeling i ledere og basismedarbejdere. Der er dog tillige beregnet et lederafkast for jurister og økonomer, som i
løbet af karrieren bliver ledere (AC-chefer). Her er det antaget, at jurister og økonomer
bliver AC-chefer. I den forbindelse bemærkes, at gruppen af AC-chefer også består af
AC’ere med en anden uddannelsesmæssig baggrund end jurist eller økonom. Derfor er
der visse usikkerheder knyttet til beregningen.
Som det fremgår af ovenstående punkter, indgår betydningen af ledighed og andet fravær fra
arbejdsmarkedet (bl.a. som følge af barsel) ikke i beregningen.
Der er udarbejdet livsindkomster for de grupper, hvor der er tilstrækkelig mange observationer til, at der kan foretages en statistisk sikker beregning. For at få så mange observationer
som muligt, og dermed så mange grupper som muligt, er de 3 offentlige sektorer lagt sammen, så grupper, der indgår i flere sektorer, kun optræder én gang.
Herunder har det generelt ikke været muligt at beregne livsindkomsten særskilt for mænd og
kvinder særskilt, fordi der i de fleste grupper er for få observationer af begge køn til, at man
kan foretage beregningerne på et statistisk sikkert grundlag. 14
For fem faggrupper har det dog været muligt at beregne den kønsopdelte livsindkomst, jf.
afsnit 4.7.3 og 4.7.4, hvor der for disse grupper er gennemført en supplerende analyse.
14
Det afspejler, at mange af grupperne antalsmæssigt er domineret af enten mænd eller kvinder. Dette gør det i en
række tilfælde vanskeligt at beregne lønfunktioner for køn. Dertil kommer, at afgangsraten for køn ikke er mulig at beregne, hvis der er få observationer i gruppen.
163
For en nærmere beskrivelse af metoden bag livsindkomstberegningerne henvises til appendiks 4.2. Nedenfor præsenteres i tabel 4.1 en oversigt over de grupper, hvor det har været
muligt at beregne livsindkomst.
Tabel 4.1 Populationsoversigt (ansættelsesforhold)
Grupper
Sektorer
Arkitekter
Kommune, Stat
Antal i populationen
1.036
Bioanalytikere
Region, Stat
4.976
Kommune, Stat
Dagplejere
Kommune
18.830
721
12.174
Jurister og økonomer, inkl. AC-chefer
Kommune, Region, Stat
Ergoterapeuter
Kommune, Region
4.940
Kommune, Region
5.150
Faglærte gartnere
Kommune, Stat
1.283
Forskere
Stat
6.391
Fysioterapeuter
Kommune, Region
4.629
Stat
2.496
Gymnasielærere
Stat
7.378
Håndværkere
5.673
Ingeniører
3.245
Jordemødre
Region
1.288
Kontorpersonale, (ikke-uddannede)
Kommune
3.071
Kontorpersonale (basis inkl. specialister)
Kommune, Stat
35.941
2.003
Region
6.392
Lægesekretærer (udd. og ikke-udd.)
Region
7.748
Magistre
5.394
Kommune, Region
5.959
Politibetjente (inkl. betjente på prøve og ledere) Stat
Psykologer
Kommune, Region
Kommune
8.071
1.941
51.003
Kommune
30.114
Rengørings- og husassistenter
26.753
Lærere, folkeskolen
Kommune
55.193
Socialpædagoger
Kommune, Region
22.898
Kommune, Region
8.601
SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere
Kommune, Region
38.152
SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere
Kommune
41.128
Kommune
13.275
Specialarbejdere
10.023
Sygehusportører
Region
2.007
Sygeplejersker
Kommune, Region
Kommune
6.111
Tekniske designere
Kommune
1.366
164
45.871
Opgørelserne i forbindelse med livsindkomstberegningerne er som sagt generelt opgjort
samlet for begge køn og alle sektorer, jf. dog afsnit 4.7.3 og 4.7.4.
I kapitel 3, tabel 3.18, vises antallet af kvinder og mænd fordelt på grupper og sektorer.
I beregningerne ses der som i de foregående afsnit på timelønnen inkl. genetillæg. Det skal
bemærkes, at værdien af betalt spisepause ikke indgår i statistikgrundlaget, der er lagt til
grund for regressionsanalyserne og den modelberegnede løn.
4.7.1 Livsindkomst for faggrupper fordelt på arbejdstid og tilbagetrækningsalder
Livsindkomsten, hvor der antages fuld tid, henholdsvis hvor der tages højde for nedsat tid og
tidlig tilbagetrækning, er vist i tabel 4.2. Grupperne er sorteret, så den laveste livsindkomst på
fuld tid er øverst.
Ved beregning af livsindkomst for faggrupperne antages det som udgangspunkt, at faggrupperne har en ugentlig arbejdstid på 37 timer over arbejdslivet. For dagplejere er den ugentligt
aftalte arbejdstid i følge overenskomsten imidlertid 47 timer, jf. afsnit 4.3.1.
Konkret er der for dagplejerne derfor foretaget en livsindkomstberegning, hvor der antages
en ugentlig arbejdstid på 47 timer gennem hele livet, som det er tilfældet i følge overenskomsterne.
165
Tabel 4.2: Livsindkomsten for faggrupper
Udd.
Faggruppe
Inkl. deltid og
tidlig pension
Inkl. deltid,
Ingen tidlig
pension
Fuld tid, ingen
tidlig pension
Ufaglært
Mio.kr.
Mio.kr.
Mio.kr.
9,27
9,49
12,03
Ufaglært
Ufaglært
8,28
8,53
12,22
9,05
9,34
EUD
10,86
12,40
11,20
12,51
Ufaglært
Dagplejere (47 timer)
12,68
13,02
13,03
Ufaglært
11,34
11,65
13,40
Ufaglært
9,89
10,20
13,51
Ufaglært
Specialarbejdere
12,73
13,12
13,56
13,66
EUD
11,10
11,54
Ufaglært
Sygehusportører
13,24
13,66
13,82
MVU
12,08
12,53
13,82
EUD
12,40
12,83
13,97
EUD
Faglærte gartnere
13,38
13,77
13,98
Ufaglært
12,19
12,73
14,16
MVU
Bioanalytikere
12,80
13,22
14,42
EUD
12,02
12,50
14,49
MVU
Socialpædagoger
12,71
13,31
14,61
EUD
Kontorpersonale (basis inkl. spec.)
13,29
13,81
14,81
MVU
Fysioterapeuter
12,97
13,39
14,87
KVU
13,30
13,72
14,93
MVU
Ergoterapeuter
13,06
13,53
15,01
MVU
Socialrådgivere
14,03
14,69
15,41
EUD
Håndværkere
14,60
15,15
15,45
MVU
Sygeplejersker
13,16
13,71
15,49
KVU
14,31
14,91
15,60
MVU
Jordemødre
12,98
13,70
15,81
EUD
Tekniske designere
15,06
15,62
16,21
MVU
15,85
16,61
17,22
MVU
16,31
16,98
17,51
KVU
Politibetjente (inkl. betj. på prøve og ledere)
17,34
17,88
18,45
LVU
Arkitekter
17,77
18,16
18,69
LVU
Magistre
17,12
17,82
18,75
LVU
Psykologer
16,92
17,57
18,90
LVU
Gymnasielærere
17,22
18,00
18,96
LVU
Ingeniører
17,97
18,76
19,26
LVU
18,33
19,01
19,88
LVU
Forskere
18,30
19,33
20,29
LVU
20,81
21,88
22,25
Anm.: Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg.
166
For at få et indtryk af indkomstreduktionen ved deltidsarbejde og for tidlig tilbagetrækning
for de analyserede grupper viser figur 4.18, hvor stor reduktionen er ved at arbejde mindre
end fuld tid.
Figur 4.18: Livsindkomst ved fuldtid, deltid og tidlig pension
Mio. kr.
Mio. kr.
25
25
20
20
15
15
10
10
5
0
0
S OS
U-hjæ Pæda go
gm e
lp
d.
R eng er , ikk e
u dd
ø rin
Er næ gsa ssis .
te nt
ring
sa ss
is
D ag t ent
p
K ont
O ms
or , ik leje r e
o rgs
k
e ud
- og
d.
p
S pe c æ dago g
.
iala
S OS rbejder
US yge hjæ lper
hus
Pæd
a gog po rt ør
dagin
Læ g
st.
esek
re
Fa
Tek n glært g tæ r
a rt n
isk s
er
er vic
eme
B ioa
d.
S OS naly tik e
U-As
r
sist e
S ocia
nt
K ont lpæ dago
or pe
g
rs
Fy sio o na le
t era
La bo pe ut
Er go ra torie
t
S ocia erapeut
lrå dg
ive r
Hå n
d
S yge væ rk er
ple je
rske
Fæ n
gse l
Jo rd
Tek n
mø
iske
de sig dre
læ re
n
e re
B ygn r, folke
sk
ings
k o ns olen
t ru
P olit k tør
ibetj
en
A rk it t
e
Mag kt
ister
P sy k
G ym
nasie o lo g
lære
re
Jur is
I ng
t er o
g ø k eniør
o no m
er
For s
k e re
Læ g
er
5
Incl deltid og tidlig pension
Reduktion ved ingen tidlig pension
Reduktion ved deltid
Anm.: Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Gruppebetegnelser er forkortet i figuren. I appendiks 4.1 er angivet de fulde gruppebetegnelser.
Figuren viser med højden af de mørkeblå og lyseblå søjler, at reduktionen på grund af deltid
og tidlig pensionering er størst for de laveste indkomstgrupper. Årsagen er, at deltidsarbejde
er mere udbredt for en del af disse grupper. Den absolutte reduktion i indkomst ved at tage
deltidsjob er mindst, jo lavere lønnen er. Det ses desuden, at undtagelserne er dagplejere,
som formentlig ikke kan få deltidsarbejde, og grupper, som er domineret af mænd. Det sidste
gælder specialarbejdere, faglærte gartnere, fængselsfunktionærer og håndværkere.
Reduktionen ved tidlig pension er omvendt mindst for grupper med lavest løn, fordi tidlig
tilbagetrækning indebærer en betydelig kompensation i form af pension eller efterløn for dem
med lave lønninger.
Reduktionen ved deltid opgjort i procent af livsindkomsten og i kr. er endvidere vist i tabel
4.3, hvor grupperne er sorteret, så gruppen med den laveste procentvise reduktion i livsindkomst står øverst, og gruppen med den højeste procentvise reduktion står nederst.
Reduktionen i livsindkomst som følge af deltid er størst for sundheds- og omsorgsgrupperne, ikke-uddannet kontorpersonale og rengørings- og husassistenter. Disse grupper har en
stor andel kvinder, som har høj andel af deltidsansatte. Grupper, hvor der er lav reduktion af
livsindkomsten, som følge af deltid, findes i vid udstrækning inden for typiske mandefag.
167
Tabel 4.3: Reduktion af livsindkomst ved deltid opgjort i procent af livsindkomsten og i kr.
Uddannelse
Grupper
Reduktion af potentiel livsindkomst
pga. deltid
Pct.
Mio.kr.
Ufaglært
Dagplejere (47 timer/uge)
0,03
0,00
Ufaglært
Sygehusportører
1,12
0,16
EUD
Faglærte gartnere
1,51
0,21
LVU
1,68
0,37
EUD
Håndværkere
1,98
0,31
LVU
Ingeniører
2,59
0,50
LVU
Arkitekter
2,82
0,53
MVU
3,02
0,53
KVU
3,11
0,57
Ufaglært
Specialarbejdere
3,26
0,44
MVU
3,53
0,61
EUD
Tekniske designere
3,63
0,59
LVU
4,40
0,87
KVU
4,43
0,69
MVU
Socialrådgivere
4,73
0,73
LVU
Forskere
4,74
0,96
LVU
Magistre
4,94
0,93
LVU
Gymnasielærere
5,08
0,96
EUD
Kontorpersonale (basis og specialister)
6,77
1,00
LVU
Psykologer
7,07
1,34
KVU
8,10
1,21
EUD
8,15
1,14
MVU
Bioanalytikere
8,31
1,20
MVU
Socialpædagoger
8,92
1,30
MVU
9,33
1,29
MVU
Ergoterapeuter
9,83
1,48
MVU
Fysioterapeuter
Ufaglært
9,98
1,48
10,05
1,42
EUD
10,46
1,31
MVU
Sygeplejersker
11,48
1,78
Ufaglært
13,06
1,75
MVU
Jordemødre
13,38
2,12
EUD
13,76
1,99
EUD
15,51
2,12
Ufaglært
21,15
2,54
Ufaglært
24,52
3,31
Ufaglært
24,68
3,06
Ufaglært
30,22
3,69
168
Tabel 4.4: Reduktion af livsindkomst ved tidlig tilbagetrækning når der tages hensyn til den aldersbetingede tilbagetrækningssandsynlighed
Uddannelse
Grupper
Reduktion af potentiel livsindkomst pga.
tidlig tilbagetrækning
Pct.
Mio.kr.
Ufaglært
1,83
0,22
Ufaglært
2,02
0,25
LVU
Arkitekter
2,06
0,38
Ufaglært
2,30
0,29
Ufaglært
2,32
0,31
Ufaglært
2,35
0,31
Ufaglært
Dagplejere
2,66
0,35
EUD
2,73
0,34
EUD
Faglærte gartnere
2,74
0,38
MVU
Fysioterapeuter
2,78
0,41
KVU
2,83
0,42
Ufaglært
Specialarbejdere
2,90
0,39
MVU
Bioanalytikere
2,90
0,42
KVU
2,93
0,54
Ufaglært
Sygehusportører
3,02
0,42
EUD
3,12
0,44
MVU
Ergoterapeuter
3,17
0,48
EUD
3,20
0,44
MVU
3,28
0,45
EUD
SOSU-ass. plejehj.ass., sygehj. og plejere
3,31
0,48
LVU
Psykologer
3,41
0,64
LVU
3,42
0,68
EUD
Tekniske designere
3,48
0,56
EUD
Kontorpersonale (basis og specialister)
3,49
0,52
EUD
Håndværkere
3,52
0,54
MVU
Sygeplejersker
3,55
0,55
LVU
Magistre
3,74
0,70
Ufaglært
3,83
0,54
MVU
3,85
0,67
KVU
3,85
0,60
MVU
Socialpædagoger
4,10
0,60
LVU
Ingeniører
4,11
0,79
LVU
Gymnasielærere
4,11
0,78
MVU
Socialrådgivere
4,22
0,65
MVU
4,42
0,76
MVU
Jordemødre
4,54
0,72
LVU
4,82
1,07
LVU
Forskere
5,06
1,03
169
Reduktionen af livsindkomsten som følge af tidlig tilbagetrækning er som tidligere beskrevet
en gennemsnitsbetragtning og kan være svær at koble direkte til ændringer i livsindkomster
som følge af overgang til efterløn. Der er altså ikke tale om, at man her kan se, hvad det koster at gå på efterløn ved henholdsvis 60 versus 64 år, men gruppens gennemsnitlige reduktion, som er vist i tabel 4.4.
Reduktionerne er størst for de grupper, som har størst livsindkomst, da forskellen mellem
efterløn og indkomst vokser med størrelsen af gruppens indkomst. Således er en høj livsindkomst og en lav reduktion ved tidlig tilbagetrækning udtryk for, at andelen, som går på pension før 65 år, er lav. Lav livsindkomst og lav reduktion af livsindkomsten ved tidlig tilbagetrækning er derimod ikke nødvendigvis udtryk for det samme, da forskellen mellem pension
og løn er væsentlig lavere.
For at få et mere klart billede af, hvad det vil koste den enkelte at gå på efterløn ved henholdsvis 60-64 år, er livsindkomsten ved de fem scenarier vist i figur 4.19 for fuld tid. I figuren fremgår det tydeligt, at reduktionen af livsindkomsten ved tidlig tilbagetrækning vokser
med livsindkomsten. Forklaringen er, at indkomstnedgangen er større jo større afstand, der
er mellem efterløn og løn.
Figur 4.19: Reduktion af livsindkomst ved tidlig tilbagetrækning, når der tages hensyn til tilbagetrækningsalder
Mio. kr.
Mio. kr.
25
25
20
20
15
15
10
10
5
0
0
Pæd
SOS
ago
U -h
Ren jæ lper gmed.
gør in
Ej
Er næ g sass u dd.
is
r ing
sass tent
iste
D
Kont agplej ent
Om s
o
re
orgs
- og r , Ej u d
Spe pæ dag d.
ciala
og .
SOS r bejde
U -h jæ r
Sy
Pæd geh usp lper
agog
ortø
r
Læ g daginst
.
ese
TeknF aglær t kretæ r
isk s
g
ervic artn er
em e
Bio
SOS analyt d .
ike
USocia Assisten r
Kon lp æda t
torp
g
og
F ysio ersonale
t er
Labo apeut
Ergo r at or ie
Socia terapeu
t
lrå
Hå dgiver
Syg ndværke
ep le
jer s r
F æ ke
Tekn
Jord ngsel
m
iske
desig ødre
ne
By g
ning Skolelæ re
skon
stru rer
ktør
P
Arkitoli ti
Mag ekt
iste
Gym Psyko r
n asie log
læ re
Jur is
re
In
ter o
g øk geniør
onom
F or s er
ker
Læ g e
er
5
Ved pension 60 år
Ved pension 61 år
Ved pension 62 år
Ved pension 63 år
Ved pension 64 år
Ved pension 65 år
Anm.: Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Gruppebetegnelser er forkortet i figuren. I appendiks 4.1 er angivet de fulde gruppebetegnelser.
4.7.2 Livsindkomst og sandsynlighed for ledelse
For de grupper, som er opdelt på basismedarbejdere og ledere, er der beregnet en livsindkomst for den gruppe, som bliver ledere. Som nævnt i afsnit 4.6 skal det bemærkes, at kategoriseringer af, hvem der er ledere, er forskellig fra gruppe til gruppe, og i betydelig grad afhængig af de valgte definitioner og afgrænsninger af grupper. Det skal desuden ses i sammenhæng med, at stillingsstruktur og størrelsesforhold for institutioner og afdelinger ikke er
de samme. Analyserne siger således ikke noget om lønforholdene for sammenlignelige lederstillinger.
170
Dette gør, at man skal være forsigtig med at drage vidtgående konklusioner af disse resultater. Snarere skal man opfatte ledertillægget som en mulighed for at få en højere livsindkomst.
Det interessante for livsindkomsten bliver derfor, hvor tidligt man typisk bliver leder i den
enkelte gruppe, og hvor stor sandsynligheden (hyppigheden) er for at blive leder.
Begge dele er vist i tabel 4.5. Livsindkomsten for ledere afhænger således både af, hvor meget lønpræmien er for ledere og af, hvornår man i den enkelte faggruppe typisk bliver leder.
Tabel 4.5: Ledere, alder og andel (ansættelsesforhold)
Faggruppe
Alder ved
Andel ledere i de
lederstart medtagne intervaller
År
Pct.
Antal ledere i alt
i intervallerne
Antal
Bioanalytikere
37
11,1
432
37
24,9
2.121
Ergoterapeuter
37
12,1
364
Forskere
37
19,6
1.001
Fysioterapeuter
37
10,8
305
32
8,9
185
Jordemødre
37
8,5
80
Kontorpersonale
37
6,6
1.970
Lægesekretærer
32
5,5
401
32
21,4
1.518
Pædagoger daginstitution
37
15,1
5.742
37
6,6
2.744
Socialpædagoger
42
4,3
613
Socialrådgivere
37
4,3
278
Sygeplejersker
37
12,6
4.364
Anm.: AC-chefer betragtes i beregningerne som en lederstilling for jurister og økonomer selvom AC-chefer
omfatter personer med mange forskellige uddannelser og niveauer.
Livsindkomsten for ledere i forhold til basismedarbejdere er vist i tabel 4.6 og figur 4.20. Det
fremgår, at pædagoger i daginstitutioner har et højt ledertillæg sammenholdt med en relativ
lav livsindkomst for en basismedarbejder og en stor sandsynlighed for at blive leder. Lederjobbet er således en mulighed for at øge livsindkomsten for relativt mange. Kun politibetjente og forskere har en større sandsynlighed for at blive ledere.
171
Tabel 4.6: Lederlivsindkomsten i forhold til ”almindelige” medarbejdere
Faggruppe
Fuld tid, ingen tidlig
pension
Mio. kr.
Fuld tid, Leder
Ledergevinst
Mio. kr.
Mio. kr.
Pædagoger daginstitution
13,82
16,08
2,26
Lægesekretærer
13,97
16,41
2,44
Bioanalytikere
14,42
16,00
1,58
Socialpædagoger
14,61
18,22
3,61
Kontorpersonale
14,81
19,73
4,92
Fysioterapeuter
14,87
16,63
1,76
Ergoterapeuter
15,01
16,50
1,49
Socialrådgivere
15,41
18,95
3,54
Sygeplejersker
15,49
17,80
2,30
15,60
17,94
2,34
Jordemødre
15,81
18,38
2,56
17,22
20,96
3,74
Politibetjente
18,45
21,01
2,56
19,88
29,22
9,34
Forskere
20,29
25,44
5,15
Anm.: Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Gruppebetegnelser er forkortet. I appendiks 4.1 er angivet de fulde gruppebetegnelser.
.
Figur 4.20: Lederlivsindkomst i forhold til almindelige medarbejdere
Mio. kr.
Mio. kr.
35
35
30
30
25
25
20
20
15
15
10
10
DJ Ø
F
Fors
kere
esek
nsti t
uti
Læg
dagi
agog
Pæd
Pol it
i
0
retæ
r
Bioa
nal y
t iker
Socia
lpæ d
a go g
Kon
torp
erso
nale
Fy sio
tera
peut
Er g o
tera
peut
Socia
lråd
give
r
Syge
pleje
rs ke
Fæn
gsel
Jord
mød
re
Skole
læ re
r
5
0
on
5
Fuld tid, ingen tidlig pension
Ledergevinst
For alle grupper er der tale om forholdsvis betydelige ledertillæg. Det ses tydeligt af både tabel 4.6 og af figur 4.20, at ledertillægget giver de største tillæg til lønnen for fx pædagoger ved
172
daginstitutioner, socialpædagoger, politibetjente, kontorpersonale, lærere (skoleledere), forskere (professorer) og jurister og økonomer (AC-chefer med LVU) 15, mens tillægget er mere
beskedent for bioanalytikere, ergoterapeuter og fysioterapeuter.
Ergoterapeuter er med knap 1,5 mio. kr. således den gruppe, der har den laveste ledergevinst,
svarende til ca. 10 pct. Jurister og økonomer er med godt 9 mio. kr. den gruppe, der har den
højeste ledergevinst over livet, svarende til 47 pct.
Som nævnt er det væsentligt at være opmærksom på, at kategorisering af, hvem der er ledere,
er forskellig fra gruppe til gruppe. Ligeledes skal der tages forbehold for, at stillingsstruktur
4.7.3 Livsindkomst fordelt på køn
I ovenstående afsnit er livsindkomsten opgjort for faggrupperne på tværs af sektorer og køn.
I forhold til kortlægningen i kapitel 3 og lønsammenligningen efter den modelberegnede løn,
stiller livsindkomstsberegninger således krav om et større datamateriale for faggrupperne.
Dermed har det generelt ikke været muligt at analysere lønforskelle mellem mænd og kvinder
over livet. Det er dog konstateret, at reduktion i livsindkomst som følge af deltid er størst for
fag inden for sundheds- og omsorgsområdet, ufaglært kontorpersonale og rengørings- og
husassistenter. Disse grupper er kendetegnet ved en høj kvindeandel og ved, at mange arbejder på deltid.
For et mindre antal grupper har det imidlertid været muligt at beregne en livsindkomst fordelt på køn. Det drejer sig om lærere i folkeskolen, socialpædagoger på døgninstitutioner,
inkl. AC-chefer, jf. tabel 4.7.
Tabel 4.7: Population for kønsopdelte livsindkomster (ansættelsesforhold)
Mænd
Kvinder
I alt
Mænd
Kvinder
Antal
Antal
Antal
Pct.
Pct.
inkl. AC-ledere
5.897
6.277
12.174
48
52
Kontorpersonale (+ specialister)
4.685
31.256
35.941
13
87
Pædagoger, daginstitution
7.743
43.260
51.003
15
85
Faggruppe
Jurister og økonomer (+ specialister),
Socialpædagoger
18.605
36.588
55.193
34
66
5.230
17.668
22.898
23
77
15
I analysen er livsindkomsten for jurister og økonomer, der bliver ledere, beregnet ved at lade dem
avancere til gruppen af AC-chefer med en længerevarende uddannelse (LVU). I denne gruppe indgår imidlertid også andre LVU-grupper, fx arkitekter, magistre og andre. Der er derfor en vis usikkerhed knyttet til beregningen.
173
For disse grupper har der i datamaterialet været tilstrækkelige observationer til at foretage
kønsopdelte livslønsberegninger. Grupperne er kendetegnet ved en mere ligelig kønssammensætning end fx grupperne inden for sundheds- og omsorgsområdet.
4.7.4 Kønsopdelt livsindkomst
De kønsopdelte livsindkomster for de fem faggrupper er vist i tabel 4.8. I figurerne vises i
første kolonne livsindkomsterne, hvor der antages fuld tid (37 timer) og ingen tidlig tilbagetrækning. I anden kolonne tages der højde for arbejdstiden på tværs af faggrupper og køn. I
tredje kolonne inddrages yderligere tilbagetrækningsmønstret for faggrupperne fordelt på
køn.
Idet både mænd og kvinder tilskrives fuld tid og ingen tidlig tilbagetrækning i første kolonne,
er forskelle i livsindkomst mellem mænd og kvinder i denne kolonne udtryk for lønforskelle,
som ikke kan henføres til forskelle i arbejdstid og længden af arbejdsmarkedskarrieren mellem mænd og kvinder. Kvindernes livsindkomst er mindre end mændenes blandt især jurister
og økonomer inkl. specialister og kontorpersonale inkl. specialister. Det kan bl.a. hænge sammen med, at mænd forholdsvis oftere beskæftiges i specialistfunktioner.
Tabel 4.8: Kønsopdelte livsindkomster fordelt på faggruppe og køn, ved deltid og tidlig pension, deltid
og ingen tidlig pension og fuldtid og ingen tidlig pension
Faggrupper
Køn
Fuld tid, ingen
tidlig pension
Mio. kr.
Inkl. deltid og
ingen tidlig
pension
Mio. kr.
Inkl. deltid og
tidlig pension
Mio. kr.
Jurister og økonomer (+ specialister)
Kvinder
19,64
18,64
17,90
Mænd
20,16
19,63
19,10
Kontorpersonale (+specialister)
Kvinder
14,68
13,60
13,09
Mænd
15,92
15,49
14,93
Kvinder
17,20
16,54
15,77
Mænd
17,25
16,74
16,00
Kvinder
13,80
12,43
11,98
Mænd
13,97
13,12
12,65
Socialpædagoger
Kvinder
14,61
13,16
12,58
Socialpædagoger
Mænd
14,49
13,62
13,02
Tabel 4.8 viser, at lønforskellen mellem mænd og kvinder stiger, når der tages højde for forskelle i arbejdstid og tilbagetrækningsmønstre mellem kønnene. Det fører til en større forskel
i livsindkomst. Kvinder er således i større grad på deltid, og derfor bliver deres livsindkomst
også lavere, da de ikke arbejder ligeså mange timer igennem arbejdslivet som mænd. Kvinderne har ligeledes en større reduktion i livsindkomst på grund af tidlig tilbagetrækning end
mænd.
Således betyder forskellen i kvinders og mænds arbejdstid og længden af arbejdsmarkedskarrieren, at forskellen i livsindkomst mellem de to køn bliver forøget med 1-6 pct.-enheder i
forhold til udgangspunktet, jf. tabel 4.9.
174
Tabel 4.9: Forskel i kønsopdelte livsindkomster fordelt på faggruppe
Faggrupper
Fuld tid, ingen Inkl. deltid og Inkl. deltid og
tidlig pension
ingen tidlig tidlig pension
pension
Forskel
(A)
Pct.
(B)
Pct.
2,6
5,3
6,7
4,1
8,5
14,0
14,1
5,6
0,3
1,2
1,5
1,2
1,2
5,5
5,5
4,3
-0,8
3,5
3,5
4,3
Socialpædagoger
(C)
(D=C-A)
Pct.. Pct.-enheder
Den største forskel i livsindkomst mellem mænd og kvinder, når der tages højde for deltid og
tilbagetrækning, ses for kontorpersonale inkl. specialister med 14 pct., mens den mindste forskel i livsindkomst ses blandt lærere. Bortset fra folkeskolelærere (1 pct.-enheds forskel) ligger niveauet for livsindkomstforskel på grund af arbejdstid og længden af arbejdsmarkedskarrieren på 4-6
pct.-enheder. For hovedparten af grupperne er denne forskel væsentlig større end den forskel, grupperne har som følge af forskellig aflønning i udgangspunktet.
Det skal bemærkes, at det ikke i livsindkomstberegningerne har været muligt at indregne ledighed, ikke-betalte barselsperioder og andet ikke betalt fravær fra arbejdsmarkedet.
4.7.2 Kønsopdelt livsindkomst og ledelse
Som det blev vist ovenfor, har personer, der bliver ledere, en væsentlig højere livsindkomst. I
dette afsnit ses på forskellen i lederaflønningerne mellem mænd og kvinder. Ledertillægget
skal forstås som det tillæg, der lægges oven i de ovenfor viste livsindkomster, når man ser på
ledergruppen.
Tabel 4.10 viser, at uanset aflønningen af ledere, så er andelen af ledere blandt kvinderne lavere end andelen blandt mænd. Den gruppe, som har det relativt største antal ledere i forhold til basismedarbejdere, er gruppen af jurister og økonomer, som samtidig er den gruppe
med mest ligelig kønsfordeling.
Ledergrupperne kan være afgrænset forskelligt fra faggruppe til faggruppe, og man skal derfor være varsom, når man sammenligner på tværs af grupper. Endvidere skal man være opmærksom på, at der er forskellige ledelsesniveauer inden for de forskellige faggrupper. I analysen er der ikke kontrolleret for, at mænd og kvinder besidder sammenlignelige lederstillinger.
175
Tabel 4.10: Ledere, alder og andel fordelt på køn og faggruppe
Faggrupper
Køn
Alder ved Andel ledere i de Antal ledere i alt i
lederstart
medtagne
intervallerne
intervaller
år
Pct.
Antal
Mænd
37
33
1.484
Kvinder
37
16
637
Mænd
37
25
944
Kvinder
37
4
1.026
Mænd
37
25
1.429
Kvinder
37
13
4.313
Mænd
37
12
1.755
Kvinder
37
4
989
Socialpædagoger
Mænd
42
9
296
Socialpædagoger
Kvinder
42
3
317
Anm.: AC-chefer betragtes i beregningerne som en lederstilling for jurister og økonomer selvom AC-chefer
omfatter personer med mange forskellige uddannelser og niveauer.
Forskellen i ledertillægget mellem kvinder og mænd er størst for jurister og økonomer (ACchefer med LVU) 16, mens kønsforskellen i tillægget er mere beskedent for de øvrige grupper,
jf. tabel 4.11.
Tabel 4.11: Kønsopdelt livsindkomst for ikke-ledere og ledere
Faggrupper
Køn
Fuld tid, ingen
tidlig pension
Mio. kr.
Fuld tid, Leder
Gevinst
Mio. kr.
Mio. kr.
Kvinder
19,64
27,95
8,31
Mænd
20,16
29,82
9,66
Kvinder
14,68
19,45
4,77
Mænd
15,92
20,48
4,56
Kvinder
17,20
20,79
3,59
Mænd
17,25
21,08
3,83
Kvinder
13,80
15,98
2,18
Mænd
13,97
16,42
2,45
Socialpædagoger
Kvinder
14,61
18,02
3,41
Socialpædagoger
Mænd
14,49
18,32
3,83
16
I analysen er livsindkomsten for jurister og økonomer, der bliver ledere, beregnet ved at lade dem
avancere til gruppen af AC-chefer med en længerevarende uddannelse (LVU). I denne gruppe indgår imidlertid også andre LVU-grupper, fx arkitekter, magistre og andre. Der er derfor en vis usikkerhed knyttet til beregningen.
176
Appendiks 4.1: Regressionsresultater
I nedenstående præsenteres regressionsresultaterne i tabelform for de enkelte grupper.
Tabellerne viser for det første den modelberegnet timeløn ved 0 års anciennitet som
beskrevet ovenfor.
For det andet viser tabellerne estimationskoefficienterne for de inddragede
forklaringsfaktorer:
•
•
•
•
Anciennitet på arbejdsmarkedet, år
Kvinde vs. mand
Geografi – hovedstad vs. provins
Leder vs. ikke leder
Estimationskoefficienterne udtrykker, alt andet lige, de enkelte forklaringsvariablers procentvise bidrag til den enkelte faggruppes løn. De procentvise bidrag kan sammenlignes på tværs
af faggrupperne.
Det gælder fx i forhold til anciennitet, hvor grupperne vil have forskellige afkast af et års ekstra anciennitet. Tabel A4.1.1 viser fx, at fortjenesten pr. præsteret time for arkitekter i kommunerne i gennemsnit stiger med 1,4 pct. pr. ekstra års anciennitet, mens den for arkitekter i
staten stiger med 1,9 pct. pr. ekstra års anciennitet.
Tilsvarende fortolkninger af de øvrige forklaringsvariable gør sig gældende, jf. ovenfor.
Den modelberegnet timeløn ved 0 års anciennitet beregnes som eksponentialfunktionen af
konstantleddet.
modelberegnede timeløn
expKonstantled
Det samme gælder beregning af den modelberegnede timeløn for fx 10 års anciennitet. Her
er udtrykket:
modelberegnede timeløn10
exp Konstantled E anc 10 E anc 2 10 2
Hvis det skal være helt korrekt, kan koefficienterne kun fortolkes som procenter for små
værdier af koefficienterne. Hvis man tilstræber et helt korrekt niveau, skal man imidlertid
lave den ovennævnte beregning. Dette er gjort i alle sammenligninger af lønniveauer i denne
rapport.
Endvidere angives forklaringskraften målt ved r2. I forbindelse med estimationen af
timelønnen ligger forklaringskraften (r2) på mellem ca. 0 og 65 pct., hvilket betyder, at en del
af lønvariationen er forklaret – dog ikke hele variationen. 17
17
Forklaringskraften udtrykt ved r2 kan tolkes som andelen af variationen i lønnen, der kan forklares af regressionens sammenhæng mellem lønnen og de forklarende variable. Jo større forklaringskraft, jo større andel af variationen i lønnen kan forklares af forklaringsvariablene.
177
Anciennitet
For at afspejle, at lønniveauet i høj grad er forbundet med antallet af års erfaring på
arbejdsmarkedet, inddrages anciennitet i analysen. Anciennitet defineres som ATPancienniteten, som viser antallet af arbejdsår, for hvilke der er indbetalte ATP. Variablen
afspejler dermed erhvervserfaringen og er dermed identisk med uddannelsesancienniteten
siden fuldførte uddannelse. 18
Køn
Køn defineres som en dummy, hvor 1 er kvinder og 0 er mænd.
Geografi, hovedstad
En indikator for ansættelsesforholdets placering. Indikatoren antager værdien 1, når
ansættelsesstedet er placeret i hovedstaden.
Ledelsesansvar
Oplysningerne om ledelsesansvar for lønmodtageren inddrages som en indikator for ledelse
baseret på oplysninger fra FLD og Forhandlingsdatabasens stillingskoder. Således antager
variablen værdien 1, hvis der er tale om et ansættelsesforhold med ledelsesansvar, ellers 0.
Estimationsresultater
Nedenfor præsenteres estimationsresultaterne for regressionerne for fortjenesten pr.
præsteret time (tabel A4.1.1) og den standardberegnet timefortjenste (tabel A4.1.2).
Tabel A4.1.1: Lønregression for grupper på fortjenesten pr. præsteret time
Gruppe
Arkitekter
(+specialister)
Arkitekter
(+specialister)
Bachelor
Bioanalytikere
Bioanalytikere
Chefer
Dagplejere
EDB-personale
Ergoterapeuter
Ergoterapeuter
Faglærte
gartnere
18
2
Ancien- Kvinde Hovedstad
Leder
r
2
nitet
pct.
pct.
pct.
pct.
Modelberegnet
startløn
Kr.
Anciennitet
pct.
Kommune
253*
1,4*
-0,02*
1,2
3,3*
-
0,09
Stat
Kom. &
Reg.
Region
Stat
251*
1,9*
-0,03*
-1,1
3,5
-
0,17
189*
200*
187*
3,7*
0,8*
1,1*
-0,08*
-0,01*
-0,02*
-2,8
2,0
2,2
4,0
4,9*
5,9*
11,8*
-
0,25
0,07
0,11
Kommune
229*
0,9*
-0,01
2,0
4,4*
-
0,11
Stat
Offentlig
Kommune
Region
Region
Kommune
254*
462*
125*
227*
191*
204*
0,6
0,8*
0,5*
1,3*
1,4*
1,2*
0,00
-0,01*
-0,01*
-0,03*
-0,03*
-0,03*
-0,4
-4,8*
5,5*
-3,2*
7,9*
1,1
0,9
6,1*
6,7*
9,0*
4,2*
5,6*
11,7*
11,4*
0,12
0,03
0,02
0,07
0,05
0,06
Region
184*
-0,1
0,00
4,4
13,3*
-
0,02
Kommune
163*
0,4*
-0,01
4,2
8,3*
-
0,03
Kommune
179*
0,8*
-0,01*
-3,3*
14,5*
-
0,17
Sektor
Det har vist sig, at uddannelsesancienniteten har været vanskelig at udregne på en konsistent måde. Forsøg
viser, at betydningen af, om man gør det ene eller det andet, formentligt er meget begrænset, da hovedparten af
erhvervserfaringen alligevel ligger efter uddannelsesafslutning.
178
Gruppe
Sektor
Faglærte
gartnere
Stat
Farmaceut
(+specialister)
Region
Farmaceut
(+specialister)
Stat
Forskere
Stat
Fysioterapeuter
Region
Fysioterapeuter
Kommune
Stat
Gymnasielærere
Region
Håndværkere
Region
Håndværkere
Kommune
Håndværkere
Stat
Ingeniører
(+specialister)
Region
Ingeniører
(+specialister)
Kommune
Ingeniører
(+specialister)
Stat
Jordemødre
Region
Jurister og
økonomer
(+specialister)
Region
Jurister og økonomer (+specialister) Kommune
Jurister og økonomer (+specialister) Stat
Kontorpersonale,
(ikke uddannede) Region
Kontorpersonale,
(ikke uddannede) Kommune
Kontorpersonale,
(+specialister)
Region
Kontorpersonale,
(+specialister)
Kommune
Kontorpersonale,
(+specialister)
Stat
Kommune
Laboratoriepersonale
Stat
Læger (yngre læger)Region
Lægesekretærer
(udd. og ikke-udd.) Region
Lærere
(folkeskolen)
Kommune
Magistre
(+specialister)
Region
Magistre
(+specialister)
Kommune
Magistre
(+specialister)
Stat
Officer
Stat
Region
Omsorgs- og pædaKommune
gogmedhjælpere
Politibetjente (inkl.
betj. på prøve og
ledere)
Stat
2
Leder
r
2
nitet
pct.
pct.
pct.
pct.
Modelberegnet
startløn
Kr.
Anciennitet
pct.
185*
0,4
-0,01
9,0
9,8*
-
0,06
271*
2,4*
-0,05*
1,4
-3,0
-
0,11
243*
262*
190*
191*
2,5*
1,9*
1,5*
1,6*
-0,05*
-0,03*
-0,03*
-0,04*
8,6
-0,7
5,2*
4,1*
5,4
1,3*
3,9*
3,5*
28,3*
12,2*
14,0*
0,10
0,45
0,08
0,10
191*
234*
245*
199*
206*
1,1*
2,3*
-0,9*
0,6*
0,5*
-0,01*
-0,04*
0,02*
-0,01*
-0,01*
5,0*
0,1
1,6
-1,1
-0,8
4,1*
1,3*
11,3*
6,3*
11,0*
14,5*
-
0,16
0,24
0,09
0,05
0,13
238*
2,6*
-0,05*
4,6
3,4
-
0,20
252*
1,5*
-0,02*
0,3
5,9*
-
0,12
288*
252*
1,2*
-0,1
-0,02*
0,01
1,6
-1,0
6,2*
0,1
15,7*
0,07
0,03
235*
3,3*
-0,07*
2,3
0,3
-
0,19
227*
3,5*
-0,07*
0,3
6,8*
-
0,23
223*
3,8*
-0,08*
0,8
6,0*
-
0,25
151*
0,7*
-0,01
4,7
8,0*
-
0,09
164*
0,8*
-0,01*
0,7
9,9*
-
0,09
220*
0,1
0,01
-7,4*
7,9*
34,9*
0,19
202*
0,4*
0,00*
-6,0*
5,8*
35,0*
0,34
187*
1,0*
-0,02*
-0,8
4,5*
-
0,04
193*
1,8*
-0,04*
-0,1
-1,8
-
0,06
186*
265*
0,9*
3,6*
-0,02*
-0,08*
4,1*
2,3*
5,2*
-0,8
-
0,03
0,11
194*
0,0
0,00
7,8
7,5*
19,0*
0,04
225*
1,0*
-0,01*
1,6*
5,4*
24,8*
0,26
242*
3,0*
-0,07*
0,0
-2,1
-
0,13
211*
3,6*
-0,08*
1,1
6,7*
-
0,20
225*
491*
2,9*
0,0
-0,06*
0,00
-0,9
0,1
6,9*
0,6
-
0,23
0,01
167*
1,2*
-0,03*
-2,0
4,2
-
0,04
163*
1,0*
-0,02*
-0,5
6,5*
-
0,06
202*
2,4*
-0,04*
-0,2
-0,3
13,7*
0,47
179
Gruppe
Sektor
Psykologer
(+specialister)
Region
Psykologer
(+specialister)
Kommune
Pædagoger,
daginst.
Kommune
Kommune
Rengørings/husassistenter
Region
Kommune
Stat
Serviceassistenter
(erhvervsudd.)
Region
Socialpædagoger
og pæd. (døgninst.) Region
Socialpædagoger
og pæd. (døgninst.) Kommune
Socialrådgivere og formidlere
Region
Kommune
SOSU-ass.,
plejehj.ass.,
sygehj. & plejere
Region
SOSU-ass.,
plejehj.ass.,
sygehj. & plejere
Kommune
SOSU-assistenter Region
SOSU-assistenter Kommune
SOSU-hjælpere
Kommune
SOSU-hjælpere og
hjemmehjælpere
Kommune
SOSU-hjælpere,
ikke uddannede
Kommune
Specialarbejdere
Region
Specialarbejdere
Kommune
Specialarbejdere
Stat
Sygehusportører
Region
Sygeplejersker
Region
Sygeplejersker
Kommune
Tandplejere
Kommune
Tekniske designere Kommune
Kommune
2
Leder
r
2
nitet
pct.
pct.
pct.
pct.
Modelberegnet
startløn
Kr.
Anciennitet
pct.
223*
3,0*
-0,06*
3,6
0,6
-
0,14
227*
2,7*
-0,05*
0,5
2,6*
-
0,21
187*
1,0*
-0,02*
0,3
7,0*
19,3*
0,15
139*
1,8*
-0,04*
-0,1
6,3*
-
0,13
161*
0,6*
-0,01*
1,4
7,2*
-
0,02
147*
1,0*
-0,02*
2,4*
5,8*
-
0,04
158*
0,9*
-0,02*
-2,8
5,9*
-
0,04
181*
0,6
-0,01
-0,9
-
-
0,00
213*
0,2
0,01*
1,9*
-1,4
36,7*
0,12
198*
0,5*
0,00
1,7*
7,0*
32,6*
0,15
248*
-0,5
0,02*
-3,1
0,7
20,1*
0,13
214*
0,6*
-0,01*
1,1
6,2*
25,9*
0,11
213*
0,4*
-0,01*
-2,7*
8,2*
-
0,02
201*
213*
201*
185*
0,4*
0,4*
0,4*
0,5*
0,00
-0,01*
0,00
-0,01*
-2,0*
-2,7*
-2,0*
1,6*
8,3*
8,2*
8,3*
7,8*
-
0,03
0,02
0,03
0,02
185*
0,5*
-0,01*
1,6*
7,8*
-
0,02
156*
149*
163*
159*
170*
233*
238*
209*
212*
0,6*
1,3*
0,8*
1,2*
0,8*
0,3*
0,2*
1,3*
0,6*
-0,01*
-0,02
-0,01*
-0,02*
-0,01*
0,00
0,00
-0,03*
-0,01
-0,4
-3,5
-3,7*
0,3
-3,4
1,6*
-4,5*
-10,5
-6,5*
6,1*
7,9
12,0*
1,6
9,9*
5,1*
5,2*
4,2
8,6*
18,3*
13,8*
-
0,03
0,10
0,11
0,05
0,08
0,04
0,12
0,05
0,11
157*
1,1*
-0,01*
-2,0*
5,2*
-
0,13
Anm.: *Signifikant (5 pct.). Den modelberegnede startløn er beregnet som eksponentialfunktionen til konstantleddet i regressionsligningen. Estimationskoefficienterne er ganget med 100 for at finde det procentvise bidrag.
Inkl. genetillæg.
180
Tabel A4.1.2: Lønregression for grupper på standardberegnet timefortjeneste
Gruppe
Arkitekter
(+specialister)
Arkitekter
(+specialister)
Bachelor
Bioanalytikere
Bioanalytikere
Chefer
Dagplejere
EDB-personale
Ergoterapeuter
Ergoterapeuter
Faglærte gartnere
Faglærte gartnere
Farmaceut
(+specialister)
Farmaceut
(+specialister)
Forskere
Fysioterapeuter
Fysioterapeuter
Gymnasielærere
Håndværkere
Håndværkere
Håndværkere
Ingeniører
(+specialister)
Ingeniører
(+specialister)
Ingeniører
(+specialister)
Jordemødre
Kontorpersonale,
(ikke uddannede)
Kontorpersonale,
(ikke uddannede)
Kontorpersonale,
(+specialister)
Kontorpersonale,
(+specialister)
Kontorpersonale,
(+specialister)
Laboratorie- og
miljøpersonale
2
Ancien- Kvinde Hovedstad Leder
r
2
nitet
pct.
pct.
pct.
pct.
Modelberegnet startløn
Kr.
Anciennitet
pct.
Kommune
194*
2,3*
-0,04*
-1,4
3,3*
-
0,31
Stat
Kom_regi
on
Region
Stat
211*
2,0*
-0,03*
-4,7*
2,5
-
0,35
160*
154*
155*
3,6*
1,3*
1,5*
-0,08*
-0,02*
-0,02*
-4,2
-2,0*
-2,4
2,4
2,9*
3,3*
14,9*
-
0,32
0,50
0,31
Kommune
185*
1,2*
-0,01*
-1,4
4,6*
-
0,26
Stat
Offentlig
Kommune
Region
Region
Kommune
207*
392*
96*
191*
155*
161*
0,9*
0,9*
1,1*
1,1*
1,6*
1,6*
-0,01
-0,01*
-0,02*
-0,02*
-0,02*
-0,03*
-0,6
-5,7*
4,0*
-6,2*
-1,9
-1,4
-2,5
5,6*
4,4*
5,0*
3,0*
3,0*
13,9*
13,3*
0,20
0,04
0,17
0,10
0,42
0,39
Region
135*
1,0*
-0,02*
-6,5*
6,8*
-
0,21
Kommune
Kommune
Stat
131*
144*
152*
0,9*
0,9*
0,7*
-0,01*
-0,01*
-0,01
0,0
-4,0*
-0,8
5,2*
13,4*
0,1
-
0,19
0,34
0,08
Region
203*
3,4*
-0,06*
-4,5
-0,3
-
0,46
Stat
Stat
Region
Kommune
175*
223*
152*
156*
3,4*
1,7*
1,6*
1,8*
-0,07*
-0,03*
-0,03*
-0,04*
2,0
-3,0*
-1,3
0,5
8,8
0,4
3,4*
2,2*
29,2*
15,8*
15,9*
0,51
0,57
0,45
0,42
Stat
Region
Region
Kommune
Stat
156*
188*
174*
167*
168*
1,2*
2,7*
0,2
0,6*
0,5*
-0,02*
-0,05*
0,00
-0,01*
-0,01*
0,2
-1,0*
-6,8*
-5,1*
-1,4
2,4*
1,2*
7,3*
4,0*
9,9*
17,7*
-
0,48
0,51
0,14
0,07
0,22
Region
196*
2,8*
-0,05*
-1,7
3,2
-
0,40
Kommune
202*
1,9*
-0,03*
-2,8*
5,2*
-
0,31
Stat
Region
243*
178*
1,0*
0,8*
-0,01*
-0,01*
-2,9*
-1,8
5,3*
1,7*
21,2*
0,13
0,29
Region
191*
3,6*
-0,07*
-2,7*
1,2
-
0,45
Kommune
191*
3,6*
-0,07*
-2,2*
5,1*
-
0,36
Stat
186*
3,7*
-0,08*
-3,0*
5,3*
-
0,39
Region
127*
0,7*
-0,01*
2,4
3,8*
-
0,14
Kommune
139*
0,6*
-0,01*
-1,2
7,0*
-
0,17
Region
168*
0,7*
0,00
-10,3*
4,9*
35,5*
0,42
Kommune
161*
0,7*
0,00
-7,6*
3,9*
36,5*
0,58
Stat
148*
1,1*
-0,01*
-3,7*
4,5*
-
0,16
Kommune
164*
1,7*
-0,03*
-2,1
-5,7*
-
0,17
Sektor
181
Gruppe
Sektor
Laboratoriepersonale
Stat
Læger
(yngre læger)
Region
Lægesekretærer
(udd. og
ikke-udd.)
Region
Lærere
(folkeskolen)
Kommune
Magistre
(+specialister)
Region
Magistre
(+specialister)
Kommune
Magistre
(+specialister)
Stat
Officer
Stat
Omsorgs- og pædagogmedhjælpere Region
Omsorgs- og pædagogmedhjælpere Kommune
Politibetjente (inkl.
betj. på prøve og
ledere)
Stat
Psykologer
(+specialister)
Region
Psykologer
(+specialister)
Kommune
Pædagoger,
daginst.
Kommune
Kommune
Region
Kommune
Rengøringsassistent
Stat
Serviceassistenter
(erhvervsudd.)
Region
Socialpædagoger
og pæd. (døgninst.) Region
Socialpædagoger
og pæd. (døgninst.) Kommune
Region
Kommune
SOSU-ass.,
plejehj.ass.,
sygehj. & plejere
Region
SOSU-ass.,
plejehj.ass.,
sygehj. & plejere
Kommune
SOSU-assistenter Region
SOSU-assistenter Kommune
SOSU-hjælpere
Kommune
SOSU-hjælpere og
hjemmehjælpere
Kommune
SOSU-hjælpere,
(ikke uddannet)
Kommune
Specialarbejdere
Region
Specialarbejdere
Kommune
Specialarbejdere
Stat
182
2
r
2
nitet
pct.
pct.
pct.
pct.
Kr.
Anciennitet
pct.
149*
1,2*
-0,02*
-0,8
3,1*
-
0,19
220*
3,5*
-0,07*
-6,4*
0,7
-
0,22
148*
0,7*
-0,01*
-0,7
6,6*
20,9*
0,30
181*
1,2*
-0,01*
-0,2*
3,8*
26,9*
0,65
197*
3,2*
-0,07*
-5,9*
-1,0
-
0,37
178*
3,6*
-0,08*
-2,9*
4,4*
-
0,40
187*
420*
2,9*
0,0
-0,05*
0,00
-2,6*
-1,7
5,9*
0,3
-
0,36
0,00
141*
0,7*
-0,01*
-3,7*
-0,4
-
0,09
136*
0,9*
-0,01*
-1,7*
5,0*
-
0,12
171*
2,2*
-0,03*
-2,3*
-0,2
16,0*
0,63
179*
3,3*
-0,06*
-1,8
3,2*
-
0,47
186*
3,0*
-0,05*
-1,8
0,8
-
0,46
148*
1,3*
-0,02*
-1,6*
4,6*
21,4*
0,54
117*
1,4*
-0,02*
-1,2*
3,3*
-
0,32
128*
0,7*
-0,01*
-1,8*
4,5*
-
0,17
123*
1,1*
-0,02*
-0,1
2,8*
-
0,18
128*
1,2*
-0,02*
-6,7*
3,4*
-
0,13
132*
1,2*
-0,02*
-3,4*
-
-
0,17
165*
0,5*
0,01*
-0,3
4,0*
38,3*
0,48
157*
0,7*
0,00
-0,6*
5,2*
35,3*
0,42
195*
-0,2
0,02*
-2,9*
2,0
23,1*
0,38
171*
0,8*
0,00*
-1,4*
4,2*
29,4*
0,41
158*
1,0*
-0,01*
-5,1*
6,0*
-
0,15
155*
158*
155*
143*
0,8*
1,0*
0,8*
0,9*
-0,01*
-0,01*
-0,01*
-0,01*
-4,3*
-5,1*
-4,3*
-2,3*
5,9*
6,0*
5,9*
4,5*
-
0,14
0,15
0,14
0,10
143*
0,9*
-0,01*
-2,3*
4,5*
-
0,10
131*
123*
131*
127*
0,6*
1,1*
1,0*
1,3*
-0,01*
-0,01*
-0,01*
-0,02*
-3,0*
-1,4
-5,3*
-1,4
3,6*
11,3*
9,5*
2,8*
-
0,06
0,24
0,23
0,15
Region
Region
Kommune
Kommune
Kommune
Kr.
133*
169*
186*
154*
172*
Anciennitet
pct.
0,9*
1,3*
0,6*
1,7*
0,8*
Kommune
132*
1,1*
Gruppe
Sektor
Sygehusportører
Sygeplejersker
Sygeplejersker
Tandplejere
Tekniske designere
2
r
2
nitet
pct.
pct.
pct.
pct.
-0,01*
-6,1*
7,4*
0,26
-0,01*
-4,4*
4,5*
22,5*
0,41
0,00*
-5,3*
4,1*
16,3*
0,32
-0,03*
-5,1
1,6
0,35
-0,01*
-6,8*
6,4*
0,19
-0,01*
-3,4*
3,6*
-
0,22
Anm.: * Signifikant (5 pct.). Den modelberegnede startløn er beregnet som eksponentialfunktionen til konstantleddet i regressionsligningen. Estimationskoefficienterne er ganget med 100 for at finde det procentvise bidrag.
Inkl. genetillæg.
183
Appendiks 4.2: Metode for beregning af livsindkomst
Livsindkomsten er beregnet som arealet under kurven for lønfunktionen:
Log(standardberegnet timeløn)=a + b*anciennitet + c*anciennitet^2 + d*Leder +
e*hovedstadsområdet + fejlled.
Derfor er den modelberegnede løn for hvert anciennitetstrin beregnet for ikke-ledere i provinsen. Det er undladt at beregne livsindkomsten for mænd og kvinder særskilt, fordi der
ville være for få observationer af begge køn i for mange grupper til, at man meningsfyldt kan
beregne lederfrekvens og tilbagetrækning.
Livsindkomsten er beregnet på 5 måder:
• Fuldtid hele arbejdslivet og pensionering som 65-årig
• Deltid, beregnet som aldersbetinget ugentlig arbejdstid i 5-årsintervaller og pensionering
som 65-årig.
• Deltid og aldersbetinget akkumuleret tidlig pensionering, hvor tidlig pensionering er en
aldersbetinget indekseret tilbagetrækningssandsynlighed.
• Livsindkomst for ledere på fuld tid fra det tidspunkt, hvor man sædvanligvis bliver leder
til pensionering som 65-årig.
• Livsindkomst for ledere beregnes kun i de grupper, som har opdeling i ledere og basismedarbejdere.
Livsindkomster ved fuld tid og pensionering som 65-årig
Livsindkomster beregnes som udgangspunkt som integralet:
t
Indkomst _ udd ³ anc _ t * 1924
0
hvor indkomst_udd er indkomsten før uddannelsesafslutningen 19 og t er antallet af år fra
afslutningen af uddannelse 20 til pensionsalderen, 65 år. For ufaglærte sættes afslutningstidspunktet til 18 år.
t = 46 for ufaglærte
t = 41 for erhvervsuddannede
t = 39 for KVU
t = 37 for MVU
19
Indkomst før uddannelsesafslutning: For alle beregninger af livsindkomster er indkomsten før og under uddannelse beregnet for uddannelsesgrupperne (EUD, KVU, MVU og LVU). Indkomsten indtil uddannelsesstarten er for EUD’er den gennemsnitlige løn for ufaglærte, og for videregående uddannelser den gennemsnitlige
løn for gymnasieuddannelser. Lønnen tager ikke hensyn til sektor, da der ikke kan henføres personer, som senere tager en uddannelse, til en bestemt sektor. Lønnen før uddannelse tager hensyn til det gennemsnitlige deltidsomfang. Indkomst under uddannelse er elev/lærlingeløn for erhvervsuddannede og SU for videregående
uddannelser. Erhvervsuddannelser er sat til 3 år, og elev/lærlingelønnen i 2007, som ikke er ens for alle uddannelser, er i denne beregning sat til 110.000 kr. i år 1+ 120.000 kr. i år 2 + 130.000 kr. i år 3. SU er i 2007 58.224
kr., KVU får 2 års SU, MVU får 4 års SU og LVU får 6 års SU.
20 Afslutningstidspunktet for uddannelse er medianalderen ved påbegyndelse af uddannelsen plus antal normerede
år på uddannelsen.
184
t = 36 for LVU
anc_t er timelønnen for ikke-ledere i provinsen ved anciennitet t. Ved at gange med 1924 fås
årslønnen ved fuld tid.
Livsindkomster, hvor deltid indregnes
Da ikke alle arbejder fuld tid, foretages en beregning, hvor den anciennitetsbetingede ugentlige arbejdstid bruges i stedet for fuld tid (1924 timer):
t
Indkomst _ udd ³ anc _ t * UA _ t
0
hvor
UA_t = gennemsnitlig ugentlig arbejdstid i t omregnet til årstimer
Livsindkomst, hvor der er indregnet deltid og tidlig tilbagetrækning
Da der er forskel på tilbagetrækningsalderen for de forskellige grupper, beregnes den anciennitetsbetingede tilbagetrækningssandsynlighed og indsættes i integralet. Tilbagetrækningssandsynligheden er beregnet som gruppernes tilbagetrækning fra 2006 til 2007, og oplysningerne om tilbagetrækning hentes fra IDA (pstill). Tilbagetrækningssandsynligheden er akkumuleret og indekseret for at få den anciennitetsbetingede tilbagetrækningssandsynlighed.
En del af indkomsten vil derfor stamme fra løn, og en del vil stamme fra overførselsindkomst afhængig af tilbagetrækningssandsynligheden. Pension før 60 år beregnes som førtidspension og fra 60 år efterløn.
t
t
Indkomst_ udd ³ anc_ t * UA_ t * (1 TB_ t) ³ pens_ t * UA_ t * TB_ t
0
0
hvor
UA_t = gennemsnitlig ugentlig arbejdstid i t omregnet til årstimer
TB_t = tilbagetrækningssandsynlighed i t
Pens_t = er det aldersbetingede pensionsbeløb, som er
- førtidspension (sættes til satsen for en enlig modtager, som er 91 kr. i timen i 2007)
- efterløn (60, 61 år er 83 kr. i timen i 2007)
- efterløn (62-64 år, som er 91 kr. i timen i 2007)
Ovenstående beregning viser den gennemsnitlige anciennitetsbetingede påvirkning af livsindkomsten ved tidlig tilbagetrækning, men da regressionen ikke viser den faktiske reduktion ved tilbagetrækning ved fx 60 år, er der lavet livsindkomster for tilbagetrækning ved årene
60-64 år. Altså den faktiske reduktion i livsindkomst ved at bytte løn med pension. Denne
beregning er ikke lavet for tidlig pensionering før 60 år.
Indkomst _ udd k 1
t
0
k
³ anc _ t * Arbtid _ t ³ pens _ t * Arbtid _ t
hvor
k = det anciennitetstrin, som svarer til pensionsalder 60-64 år.
Arbtid_t = enten den anciennitetsbetingede ugentlige arbejdstid eller fuld tid.
185
Efterløn er afhængig af deltid/heltidsforsikring, men sammenhængen er ikke lineær. I den
stilistiske beregning må sammenhængen dog antages lineær, og derfor approksimeres deltidspensionen ved at gange pensionsbeløbet med den ugentlige arbejdstid i deltidsberegningen. I
fuldtidsberegningen er dette ikke et problem.
Livsindkomst for ledere
Livsindkomsten for ledere er beregnet for fuld tid og pension ved 65 år. Langt de fleste ledere arbejder på fuld tid, så det er rimeligt at gøre en antagelse om, at de også arbejder fuld tid,
før de bliver ledere.
Der er lavet en beregning på, hvornår de enkelte grupper bliver ledere, og det antages, at de
er ledere indtil pensionstidspunktet.
Integralet for ledere bliver derfor
Indkomst _ udd l 1
t
0
l
³ anc _ t * 1924 ³ anc _ t * 1924 * leder
hvor
leder = det estimerede løntillæg for at være leder fra lønfunktionen.
186
5. Sammenligning af løn offentlig - privat
I kapitel 3 blev lønniveau, lønspredning og lønudvikling kortlagt for den offentlige sektor og
de tre offentlige delsektorer: Stat, kommuner og regioner. Kapitlet beskrev tillige lønniveauet
for de 44 offentlige faggrupper, som Lønkommissionens analyser omfatter.
Lønkommissionens undersøgelser omfatter tillige en sammenligning mellem lønnen for faggrupper i den offentlige og i den private sektor. Til dette spørgsmål knytter der sig en betydelig interesse, hvorfor første del af kapitel 5 koncentrerer sig om spørgsmålet om offentligt
ansattes lønniveau i forhold til privatansattes.
I den forbindelse er det væsentligt at være opmærksom på, at løndannelsen i den offentlige
og private sektor er forskellig. Dels prioriterer man ikke i alle tilfælde ens ved overenskomstforhandlingerne i den offentlige og private sektor. Forskellen i prioriteringerne er således
klart større, end den er på tværs af stat, kommuner og regioner. Det er derfor, i forhold til
sammenligninger offentlig - privat, væsentligt at tage de samlede ansættelsesvilkår i betragtning, herunder fx værdien af gunstige vilkår under barsel, sygdom mv., når den aktuelle værdi
for lønmodtageren skal vurderes.
Dels foregår selve løndannelsen i den private sektor, i betydelig højere grad end i den offentlige, på den enkelte virksomhed. I den private sektor er det derfor mere udbredt end i den
offentlige sektor, at der aftales vilkår lokalt på den enkelte virksomhed.
I afsnit 5.2 redegøres overordnet for væsentlige forskelle mellem den offentlige og private
sektor, for så vidt angår overenskomster, lønsystemer, øvrige ansættelsesvilkår mv.
Herefter følger i afsnit 5.3 en analyse af løn og lønspredning for den private sektor som helhed. Således beskrives grundlæggende karakteristika for den private sektor, herunder karakteriseres den private sektors arbejdsstyrke på køn, alder og beskæftigelsesgrad. Beskrivelsen har
samme karakter som beskrivelsen af den offentlige sektor som helhed og beskrivelsen af stat,
kommuner og regioner i kapitel 3. Tilsvarende udgør beskrivelsen af den private sektor et
lønmæssigt benchmark for de private grupper, der indgår i sammenligningen af offentlige og
private grupper.
I afsnit 5.4 præsenteres lønniveauer og lønspredning for de offentlige og private grupper,
som indgår i sammenligningen. For så vidt angår de offentlige grupper, udgør de en delmængde af de 44 faggrupper, der tillige er omfattet af kapitel 3. Efterfølgende analyseres
gruppernes løn nærmere på baggrund af hoveduddannelsesgrupper (lang videregående uddannelse, mellemlang videregående uddannelse samt kort videregående uddannelse og erhvervsuddannelse mv.) i afsnit 5.5.
I kapitlets anden del ses der i afsnit 5.6 nærmere på fysisk og psykisk belastning i jobbet for
faggrupper i den offentlige og i den private sektor. Herefter undersøges fraværsmønstrene
inden for de to sektorer i afsnit 5.7, mens spørgsmålet om rekruttering i form af henholdsvis
udbud og efterspørgsel på forskellige uddannelser belyses i afsnit 5.8.
KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT
187
Sammenfatning
Sammenlignes lønnen mellem faggrupper ansat i den offentlige og i den private sektor, er der
en række generelle, vilkårsmæssige forskelle mellem sektorerne, som bør indgå i sammenligningen.
Løndannelsen i den private sektor sker i væsentlig højere grad end i den offentlige sektor på
de enkelte virksomheder. Ligeledes kan der på det private arbejdsmarked aftales øvrige ansættelsesvilkår, som ikke er fastlagt for hele sektoren.
Over tid er der sket en udbygning af de øvrige ansættelsesvilkår i overenskomsterne. Det
gælder ikke mindst i form af bestemmelser om betaling ved fravær i forbindelse med barsel,
graviditet og børns sygdom. I forhold til denne type vilkår kan det konstateres, at der i den
offentlige sektor på en række punkter eksisterer mere udbyggede ordninger end i den private
sektor.
Disse forskelle er væsentlige at have for øje ved sammenligning mellem faggrupper i den offentlige og den private sektor. Dette gælder i særlig grad, når sammenligningen sker på baggrund af den standardberegnede timefortjeneste, idet fraværstimer ikke indgår i dette lønbegreb. Den offentlige sektor er endvidere kendetegnet ved en relativt højere ansættelsessikkerhed end den private sektor.
Endvidere skal det bemærkes, at ansatte i den offentlige sektor typisk har betalt spisepause. I
den private sektor er betalt spisepause mindre udbredt end i den offentlige sektor. Denne
forskel er vigtig at være opmærksom på, hvis lønnen i den private sektor under ét sammenlignes med lønnen i den offentlige sektor under ét. Det skal i øvrigt bemærkes, at den arbejdsgiverbetalte spisepause i den offentlige sektor normalt er forbundet med rådighedsforpligtelse. Omfanget af rådighedsforpligtelse under betalt spisepause i den private sektor kendes ikke.
I forbindelse med sammenligningen af udvalgte offentlige og private grupper, er der foretaget indregning af værdien af betalt spisepause for private grupper efter samme overordnede
princip som for de offentlige grupper, jf. kapitel 3, afsnit 3.4. For de private grupper er andelen
af ansatte med betalt spisepause inden for faggruppen (2-cifret DISCO-kode) fra Danmarks
Statistiks Arbejdskraftundersøgelse lagt til grund ved indregning af værdien af den betalte
spisepause.
overvurderet med ca. 3 pct. som følge af en overrepræsentation af store virksomheder i lønstatistikken 1.
1
Danmarks Statistik: Lønbegrebsrapport, 2009.
188
Samtidig er der en række yderligere forhold inden for den offentlige og den private sektor,
som har betydning ved sammenligning af lønnen for faggrupper ansat henholdsvis offentligt
og privat. Således betyder det større omfang af uregistrerede overog merarbejdstimer i den
private sektor i forhold til den offentlige sektor, at fortjenesten pr. præsteret time i den private sektor i højere grad vil være overvurderet end i den offentlige sektor. Omfanget af det
uregistrerede overog merarbejde varierer - udover sektor - med branche, faggruppe og køn.
I den private sektor tilbydes de ansatte, i større omfang end i den offentlige sektor, forskellige personalegoder. En del af disse personalegoder indgår ikke i lønstatistikken, hvorfor lønnen for de private faggrupper – for så vidt angår personalegoder – er undervurderet sammenlignet med offentligt ansatte faggrupper. Omfanget af personalegoder varierer - udover
sektor - med faggruppe og til dels også køn.
Beskrivelsen af lønniveau og lønspredning i den private sektor som helhed (afsnit 5.3) viser,
at to ud tre ansatte i den private sektor er mænd. Den private sektors kønssammensætning er
således markant anderledes sammenlignet med den offentlige sektor som helhed, hvor syv ud
af ti ansatte er kvinder, jf. afsnit 3.9.
Samtidig er mænds gennemsnitsløn i den private sektor som helhed højere end kvinders. Således er fortjenesten pr. præsteret time for en mandlig og kvindelig ansat i den private sektor
henholdsvis 277 kr. og 237 kr., mens timelønnen for mænd og kvinder målt på den standardberegnede timefortjeneste udgør henholdsvis 230 kr. og 194 kr.
Gennemsnitslønnen i den private sektor som helhed udgør 264 kr. pr. præsteret time og er
således højere end i den offentlige sektor som helhed (244 kr.). Sammenlignet med de offentlige delsektorer er fortjenesten pr. præsteret time i den private sektor lavere end i den statslige sektor (279 kr.), højere end i den kommunale sektor (225 kr.), og på niveau med den regionale sektor (263 kr.).
Det er væsentligt at være opmærksom på, at lønforskellene på sektorniveau dækker over, at
sektorerne varetager forskellige opgaver og har forskellig arbejdsstyrkesammensætning.
Lønspredningen i den private sektor er større end i den offentlige sektor som helhed, idet
variationskoefficienten i de to sektorer udgør henholdsvis 0,47 og 0,34. Sammenlignes lønspredningen i den private sektor med den regionale sektor, som er den offentlige delsektor
med størst lønspredning og med en gennemsnitsløn på niveau med den private sektor, fremgår det ligeledes, at lønspredningen er større i den private sektor (variationskoefficient 0,47
mod 0,44).
Sammenligningen af lønniveau og lønspredning i afsnit 5.4 omfatter i alt 43 udvalgte offentlige og private faggrupper, der i forskellig grad er repræsenteret i de forskellige sektorer. Faggrupperne er fordelt efter sektor og afgrænsning på i alt 115 undergrupper, heraf 36 private
og 80 offentlige (19 statslige, 29 kommunale og 31 regionale). Herudover indgår én tværoffentlig gruppe (AC-chefer).
Grupperne, der indgår i sammenligningen offentlig - privat, er ikke repræsentative for de forskellige delsektorer som helhed, idet de er udvalgt på baggrund af særskilt interesse i bestemte faggrupper og sammenligninger fra arbejdsmarkedets parter i Lønkommissionen. Det skal
endvidere bemærkes, at de offentlige gruppers tekniske afgrænsning er sket på et mere detal-
189
jeret niveau end de private grupper, der som udgangspunkt er afgrænset på baggrund af
DISCO-koder.
Sammenligningen af faggrupper ansat i den offentlige og i den private sektor viser, at lønspredningen generelt er større for de private grupper.
Når de udvalgte grupper sammenlignes på baggrund af hoveduddannelsesgrupperne lang
videregående uddannelse (LVU), mellemlang videregående uddannelse (MVU) samt erhvervsuddannelse (EUD), kort videregående uddannelse (KVU) samt ufaglærte mv., viser
det sig, at gennemsnitslønnen for en række grupper uden lang videregående uddannelse er
omtrent den samme i den offentlige og den private sektor. For andre faggrupper er der lønforskelle mellem sektorerne, og her er det i de fleste tilfælde de private grupper, der har den
højeste løn.
Det kan for de fleste MVU- og EUD/KVU-grupper konstateres, at forskelle i lønniveauet
mellem offentligt ansatte og privatansatte inden for samme faggruppe i høj grad skyldes, at
der er større lønspredning i den øvre ende af lønfordelingen i den private sektor, mens der
ikke kan konstateres de store forskelle i den nedre ende af lønfordelingen mellem offentlige
og private grupper inden for samme faggruppe..
For så vidt angår LVU-grupperne, kan der ses større lønforskelle mellem faggrupperne; både
mellem de forskellige faggrupper og inden for samme faggrupper offentlig - privat. Sidstnævnte forskel skyldes primært, at lønspredningen inden for de private LVU-grupper er
markant større i den øvre ende af lønfordelingen sammenlignet med de offentlige LVUgrupper.
Der er i afsnit 5.6 set nærmere på fysisk og psykisk belastning i jobbet på baggrund af Den
Nationale Arbejdsmiljøkohorte (NAK), der er en interviewundersøgelse. Ud fra denne undersøgelse findes den største fysiske belastning i jobbet blandt en række grupper i den private
sektor. Der er imidlertid også en række offentlige grupper med stor fysisk belastning i jobbet
fx dagplejere, plejepersonale og skovarbejdere. Samtidig konstateres der en sammenhæng
mellem fysisk belastning i jobbet og uddannelseslængde, hvor den fysiske belastning falder i
takt med uddannelseslængden.
psykisk velbefindende eller depressive symptomer. Også for psykisk belastning i jobbet konstateres der en sammenhæng med uddannelseslængde, idet den psykiske belastning i jobbet
falder i takt med uddannelseslængden.
En indirekte indikator for fysisk og psykisk belastning i jobbet kan være tilkendelser af førtidspension. Det fremgår, at en række faggrupper er overrepræsenteret inden for gruppen,
der tilkendes førtidspension. Analysen kan dog ikke sige noget om, i hvilket omfang førtidspensioneringen er en konsekvens af den tidligere erhvervsaktivitet.
Fraværsmønstrene i den offentlige sektor og underliggende delsektorer samt den private sektor er beskrevet i afsnit 5.7. Det fremgår, at kvinder har mere fravær end mænd. Det gælder i
alle sektor og på alle alderstrin. I alle sektorer har kvinder således omtrent dobbelt så meget
fravær som mænd. Højest i den kommunale/regionale sektor, hvor kvinder i gennemsnit har
22 dages fravær pr. fuldtidsansat, mens mænd i gennemsnit har 11,4 dage pr. fuldtidsansat.
190
Relativt mindst forskel mellem kvinders og mænds fravær er der i den private sektor. På
tværs af køn og sektor har medarbejdere med højt kvalifikationsniveau lavere fravær end
gennemsnittet for de øvrige hovedarbejdsfunktioner.
For mænd i alle sektorer er egen sygdom langt den hyppigste fraværsårsag (83-85 pct.). Barsel
udgør omkring 10 pct. af mænds samlede fravær. For kvinder er det anderledes. Her udgør
egen sygdom mellem 55 og 65 pct. af det samlede fravær, mens barsel udgør mellem 30-40
pct.
Ser man på alder er der en svag tendens til, at fraværet stiger med alderen i staten og den private sektor. I den kommunale sektor har kvinder i aldersgrupperne op til og med 44 år et
højere fravær end de ældre aldersgrupper.
Endelig belyses spørgsmål om rekruttering til den offentlige og private sektor i afsnit 5.8.
Rekrutteringsforholdene består af et samspil mellem mange faktorer, men et grundlæggende
spørgsmål handler om udbuddet og efterspørgslen af arbejdskraft.
Den demografiske udvikling betyder, at de store årgange over de kommende år gradvist vil
trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, mens mindre ungdomsårgange skal erstatte dem. Dette vil medføre generelle rekrutteringsproblemer.
Det handler i høj grad om, at den efterspurgte arbejdskraft er til rådighed. Hér spiller uddannelse en væsentlig rolle, da en række job ofte kræver bestemte uddannelser og kompetencer.
Når man ser på udviklingen i sammensætningen af beskæftigede personer fordelt på uddannelse i den offentlige og private sektor fra 1998 til 2006, har antallet af ufaglærte medarbejdere været faldende i begge sektorer, mens antallet af beskæftigede med videregående uddannelser er øget. Det er udtryk for, at befolkningen bliver bedre uddannet, og at der i stigende
Den offentlige sektor har i den undersøgte periode i høj grad efterspurgt personer med erhvervsfaglige og mellemlange videregående uddannelser inden for sundhed og pædagogik.
Især på sundheds- og ældreområdet forventes den offentlige efterspørgsel at stige i de kommende år, da antallet af ældre stiger. Derimod falder antallet af børn og unge, hvorfor efterspørgslen på det pædagogiske område må forventes at falde.
Konkurrencen mellem den offentlig og private sektor er særligt øget, for så vidt angår gruppen med samfundsvidenskabelige og merkantile uddannelser. Ligeledes er der konkurrence
om sundhedspersonale med lange videregående uddannelser.
5.2 Kort om generelle vilkårsmæssige forskelle offentlig-privat
Som anført indledningsvist er det væsentligt at være opmærksom på, at selve løndannelsen i
den offentlige og den private sektor er forskellig.
Det giver sig dels udslag i, at den samlede pakke af løn- og ansættelsesvilkår kan være noget
forskelligt sammensat i de to sektorer. Det er derfor væsentligt, at sammenligningen af lønniveauer for faggrupper inden for de to sektorer tager hele pakken i betragtning. Løndannelsen
191
i den private sektor foregår i væsentlig højere grad end i den offentlige sektor på de enkelte
virksomheder – og her kan der aftales vilkår, som ikke er fastlagt for hele sektoren.
Løndannelsen i den private sektor hænger tæt sammen med de lønsystemer, der benyttes i
sektoren. Her er fire ud af fem lønmodtagerne således omfattet af minimal- og mindstebetalingssystemer samt lønsystemer uden centrale satser, hvor den faktiske løn aftales på den enkelte virksomhed. 2 De centrale overenskomster er tilsvarende rammeprægede, hvilket både
gælder selve lønnen, men også de øvrige ansættelsesvilkår.
Med dette forbehold kan der dog konstateres en række grundlæggende forskelle mellem de
ansættelsesvilkår, der knytter sig til selve lønnen som en del af den samlede pakke i den offentlige og private sektor, jf. kapitel 3.
Ved sammenligning af timelønninger for grupper ansat i henholdsvis den offentlige og den
private sektor er der samtidig en række andre væsentlige forskelle mellem de to sektorer, der
bør tages hensyn til. 3
Det uregistrerede overog merarbejde udgør en større andel af de præsterede timer i den
private sektor i forhold til den offentlige, jf. kapitel 3. Det skyldes, at andelen af ansatte med
jobløn, dvs. ansatte uden højeste arbejdstid, er højere i den private sektor end i den offentlige. Ansatte med jobløn modtager ikke særskilt betaling for overog merarbejde.
For disse ansatte vil der være forskel mellem det timetal, der registreres i lønstatistikken, og
det antal timer, den ansatte faktisk arbejder. Hermed bliver de præsterede timer i lønstatistikken undervurderede, og fortjenesten pr. præsteret time overvurderet. Således betyder det
større omfang af uregistreret overog merarbejde i den private sektor alt andet lige, at fortjenesten pr. præsteret time i den private sektor i højere grad vil være overvurderet i forhold til
den offentlige sektor. Som beskrevet i redegørelsens afsnit 3.2, varierer omfanget af uregistreret overog merarbejde desuden mellem sektorer, brancher, faggrupper og køn.
Samtidig gælder det, at de ansatte i den offentlige sektor typisk har betalt spisepause, mens
betalt spisepause er mindre udbredt i den private sektor 4. For størstedelen af de offentlige
grupper er fortjenesten pr. præsteret time opgjort både ekskl. og inkl. værdien af den betalte
spisepause, idet værdien heraf ikke indgår i lønstatistikken. Dette forhold er der taget højde
for ved sammenligningen af udvalgte offentlige og private grupper ved indregning af værdien
af den arbejdsgiverbetalte spisepause for de private grupper, jf. afsnit 5.4.1 nedenfor.
En anden væsentlig forskel mellem den offentlige og den private sektor er, at privatansatte i
højere grad end offentligt ansatte tilbydes forskellige personalegoder. B-skattepligtige personalegoder, aktie- og obligationsaflønning, skattepligtige personalegoder under bagatelgrænsen
samt skattefrie personalegoder indgår ikke i lønstatistikken, jf. kapitel 3. Det betyder, at lønnen for de private grupper alt andet lige undervurderes sammenlignet med offentligt ansatte
grupper.
Kilde: Lønkommissionens redegørelse (2010), kapitel 9.
Nedenstående forhold bygger bl.a. på kortlægningen af lønnen i den offentlige sektor i kapitel 3.
4 Kilde: Danmarks Statistik, Arbejdskraftundersøgelsen (AKU).
2
3
192
Omvendt er en række øvrige ansættelsesvilkår som udgangspunkt mere udbredt i den offentlige sektor end i den private. Der er tale om bestemmelser i overenskomsterne ud over lønbestemmelser, som har en nytteværdi for den enkelte lønmodtager. Disse bestemmelser betegnes bredt som ”øvrige ansættelsesvilkår”.
I tabel 5.1 er oplistet de væsentligste centralt aftalte øvrige ansættelsesvilkår i den offentlige
og private sektor (DA/LO-området), der var gældende i 2007. Det er i tabellen markeret
(med X), om fraværstimerne i forbindelse med det enkelte vilkår indgår i beregningen af fortjenesten pr. præsteret time.
Det skal bemærkes, at de øvrige ansættelsesvilkår på det private arbejdsmarked varierer mellem overenskomstområder. I tabellen er der for den private sektors vedkommende taget
udgangspunkt i bestemmelserne på DA/LO-området, der dækker godt en tredjedel af de
ansatte i hele den private sektor.
Tabel 5.1: Centralt aftalte øvrige ansættelsesvilkår (2007), offentlig og privat sektor
Ansættelsesvilkår
Offentlig sektor
Privat sektor* Indgår i beregningen
(DA/LO-området)
af fortjeneste pr.
præsteret time
34 uger
29 uger
6-8 uger****
4 uger
X
Barselsorlov
14 uger
14 uger
X
Fædreorlov
2*2 uger
2 uger
X
10 uger
9 uger
X
Ja
Nej
Ja
Ja*****
Graviditet og barsel med løn
Graviditetsorlov
Forældreorlov
Fravær med løn i forbindelse med
graviditetsundersøgelser
X**
Andre fraværsrettigheder med løn
Optjening af pension i den ulønnede del af barslen
Optjening af fuld ferie i den ulønnede del af barslen
Ja
Nej
2 dage pr. barn pr. år i barnets første 8 leveår = 16
dage pr. barn
Omsorgsdage
Ingen
Hel eller delvis tjenestefri- Hel eller delvis tjenestefrihed med løn til
hed med løn til pasning af
sygt barn på dettes 1. syge- pasning af sygt barn på
dettes 1. sygedag
dag
Barnets 1. sygedag
Op til 5 dage pr. barn inden Op til 5 dage pr. barn
Tjenestefrihed med løn ved barns for 12 på hinanden følgende inden for 12 på hinanmåneder den følgende måneder
alvorlige sygdom
X
X
X*
6 uger pr. år
6 uger pr. år
X
Løn under sygdom - arbejdere
Ingen tidsbegrænsning
9 uger***
X
Løn under sygdom - funktionærer
Ingen tidsbegrænsning Ingen tidsbegrænsning
X
Ferie- og feriefridage
Anm.: * Flere af fraværsrettighederne i den private sektor er bundet op på anciennitetskrav. Desuden er aflønningen under fravær på det private område ofte med et lønloft og ikke med fuld løn som i den offentlige sektor.
** Fortjenesten pr. præsteret time opfanger som udgangspunkt alle fraværstimer og -betalinger. Såfremt der for
et ansættelsesforhold er registreret et meget stort antal fraværstimer i forhold til betalingerne, og fortjenesten pr.
præsteret time derved bliver unormalt høj, bortcensureres ansættelsesforholdet i lønstatistikken. *** Inden for
bygge- og anlægsområdet er perioden 5 uger. **** I staten er graviditetsorloven 6 uger, mens den i kommuner
og regioner er 8 uger. ***** Det blev på DA-området pr. 1. juli 2007 indført, at der optjenes pensionsbidrag i
10 uger af den ulønnede del af barselsorloven. På DA-området indbetales det ekstraordinære pensionsbidrag
dog før orlovsperioden, og det indgår således i lønstatistikken.
Kilde: Personalestyrelsen, KL, Danske Regioner og Dansk Arbejdsgiverforening.
193
Den standardberegnede timefortjeneste medtager alene betalinger, der afregnes til normal
sats (1:1). Fraværstimer og overarbejdstimer indgår ikke i den standardberegnede timefortjeneste, jf. kapitel 2.
De i tabel 5.1 oplistede øvrige ansættelsesforhold omfatter ordninger, hvor den ansatte inden
for nærmere bestemte regler har adgang til fravær med løn. For disse ordninger gælder det, at
betalingerne vil indgå i begge lønbegreber, mens fraværstimerne ikke indgår i beregningen af
den standardberegnede timefortjeneste, men derimod i beregningen af fortjenesten pr. præsteret time.
I tillæg til de af tabellen omfattede øvrige ansættelsesvilkår kunne fx nævnes de generelt mere
fordelagtige bestemmelser om opsigelsesvarsler for ansatte i den offentlige sektor samt en
generelt større tryghed i ansættelsen for offentligt ansatte, jf. nedenfor, som ikke indgår i opgørelsen af fortjenesten. Ligeledes skal det bemærkes, at der for visse faggrupper på det private arbejdsmarked, fx inden for bygge- og anlægsbranchen, eksisterer hjemsendelsesordninger,
ifølge hvilke de ansatte inden for nærmere bestemte rammer midlertidigt kan hjemsendes
uden løn.
På baggrund af tabel 5.1 kan det konstateres, at der i den offentlige sektor på visse punkter
eksisterer mere udbyggede ordninger end i den private sektor, for så vidt angår de øvrige ansættelsesvilkår. Som bemærket ovenfor, varierer de øvrige ansættelsesvilkår inden for den
private sektor i langt højere grad end inden for den offentlige sektor som følge af muligheden for at aftale øvrige ansættelsesvilkår lokalt på virksomhederne. Der vil således på de enkelte private virksomheder kunne indgås lokale aftaler om øvrige ansættelsesvilkår ud over
overenskomsternes niveau.
I beskrivelsen af de enkelte offentlige faggrupper (Bind II) er det bemærket ved gennemgangen af hver gruppe, hvilke øvrige ansættelsesvilkår der gælder for den pågældende gruppe.
Det skal desuden bemærkes, at den private sektor er langt mere konjunkturfølsom end den
offentlige sektor. Således medfører en økonomisk recession et stigende antal afskedigelser i
den private sektor, mens dette i mindre grad vil påvirke antallet af ansatte i den offentlige
sektor, hvis ydelser i alt væsentlighed ikke er konjunkturfølsomme. Dette betyder, at jobsikkerheden alt andet lige er lavere i den private sektor end i den offentlige sektor.
Det skal i den forbindelse dog samtidig bemærkes, at graden af jobsikkerhed naturligvis også
varierer mellem brancher og faggrupper. Herudover skal bemærkes, at der også forekommer
afskedigelsesrunder i den offentlige sektor pga. effektiviseringer eller af andre årsager. Forskellen i jobsikkerheden opfanges ikke i lønbegreberne og er i øvrigt vanskelig at værdiansætte.
I nedenstående afsnit 5.3 kortlægges løn og lønspredning for den private sektor som helhed,
og i afsnit 5.4 præsenteres lønniveauer og lønspredning for de offentlige og private grupper,
som indgår i lønsammenligningen i dette kapitel.
194
5.3 Løn og lønspredning i den private sektor
I dette afsnit gives en beskrivelse af lønniveau og lønspredning for den private sektor som
helhed. Opgørelserne i afsnit 5.3 dækker basismedarbejdere og ledere i den private sektor
under ét.
Herved opnås en række lønmæssige benchmark, som de udvalgte private grupper, der er
kortlagt, kan sammenlignes med, jf. afsnit 5.4 nedenfor, hvor hovedresultaterne for udvalgte
private og offentlige grupper præsenteres.
5.3.1 Demografi
Datagrundlaget (2007) for analysen af den private sektor omfatter i alt 1.051.679 ansættelsesforhold 5, heraf 684.457 mænd og 367.222 kvinder, jf. tabel 5.2. Antallet af ansættelsesforhold i
analysen svarer til 744.491 årsværk. Bortset fra tabel 5.3 umiddelbart nedenfor er det antallet
af ansættelsesforhold, der er analyseenheden i afsnit 5.3.
Tabel 5.2: Den private sektor fordelt på køn, ansættelsesforhold og årsværk, 2007
Ansættelsesforhold
Pct.
Årsværk
Pct.
Mænd
684.457
65,1
494.054
66,4
Kvinder
367.222
34,9
250.437
33,6
1.051.679
100,0
744.491
100,0
I alt
Tabel 5.2 viser, at knap to tredjedele af ansættelsesforholdene i den private sektor udgøres af
mænd, mens ca. en tredjedel udgøres af kvinder. Det samme gælder fordelingen målt på antal
årsværk.
De største aldersgrupper blandt de beskæftigede i den private sektor er de 40-49-årige (31
pct.) og de 30-39-årige (27 pct.), jf. tabel 5.3. Aldersgruppen 50-59 år udgør 23 pct., mens antallet af ansatte under 29 år udgør knap 12 pct. Endelig udgør aldersgruppen af ansatte på 60
år og derover ca. 7 pct.
Tabellen indikerer endvidere, at der inden for de enkelte aldersgrupper er stort set den samme relative andel af henholdsvis mænd og kvinder. Det skal dog bemærkes, at kvindernes
relative andel er lidt større end mændenes i aldersgruppen 40-49 år, mens det modsatte gælder for aldersgruppen på 60 år og derover.
5
Lønstatistikken omfatter ikke alle private ansættelsesforhold, da den primære sektor samt virksomheder med
under 10 ansatte ikke indgår. Derudover er der sket bortfald af observationer på grund af datavalidering mv.
195
Tabel 5.3: Den private sektor fordelt på alder og køn, pct. af antal årsværk, 2007
Pct. af antal årsværk
Mænd
Kvinder
I alt
-29 år
12,0
11,3
11,7
30-39 år
27,1
27,4
27,2
40-49 år
30,7
32,7
31,4
50-59 år
22,9
22,8
22,8
60+ år
I alt
7,4
5,8
6,9
100,0
100,0
100,0
Anm.: Summen af pct. af årsværk kan fravige fra samlet pga. afrundinger.
5.3.2 Arbejdstid
Opgørelsen af mænds og kvinders gennemsnitlige ugentlige aftalte timetal viser med nogen
usikkerhed, at 71 pct. af de fastlønnede mandlige ansatte har en aftalt ugentlig arbejdstid på
37 timer eller derover, mens dette er tilfældet for 63 pct. af de fastlønnede kvinder 6, jf. figur
5.1.
Figur 5.1: Den private sektor fordelt på ugentligt aftalte timer og køn, 2007 (fastlønnede)
pct.
pct.
80
80
70
70
60
60
50
50
40
40
30
30
20
20
10
10
0
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36 37+
0
timer
Mænd, privat. Kvinder, privat.
Anm.: Figuren omfatter kun fastlønnede i den private sektor. For fastlønnede i den private sektor indgår ’aftalte
timer’ ikke i lønstatistikken, hvorfor ugentlige aftalte timer er bestemt ud fra det ’normale’ ugentlige timetal. Af
hensyn til fremstillingen er fordelingen af det ugentlige aftalte antal timer afkortet ved 27 timer i venstre side.
Timetallet 37+ omfatter ansættelsesforhold med 37 timer og derover.
6
Ifølge Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse er godt 80 pct. af de privatansatte fuldtidsbeskæftigede.
196
5.3.3 Løn og lønspredning i den private sektor
I dette afsnit beskrives lønnen og lønspredningen i den private sektor som helhed. Beskrivelsen dækker således hele den private sektor og ikke kun de private faggrupper, der er omfattet
af Lønkommissionens sammenligning af offentlige og private grupper.
I gennemsnit er fortjenesten pr. præsteret time for en ansat i den private sektor 264 kr., jf.
figur 5.2. Udtrykkes den gennemsnitlige timeløn som den standardberegnede timefortjeneste,
tjener en ansat i den private sektor 218 kr. i timen, jf. figur 5.3.
private sektor, gennemsnit, 2007
pct.
pct.
den private sektor, gennemsnit, 2007
pct.
pct.
5
5
5
5
4
4
4
4
3
3
3
3
2
2
2
2
1
1
1
1
0
0
0
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Privat
Gns. Privat
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Privat
0
Gns. Privat
Figurerne viser endvidere lønspredningen blandt ansatte i den private sektor. Spredningen er
nærmere opgjort i tabel 5.4. Tabellen viser, at 50 pct. af de ansatte i den private sektor har en
fortjeneste pr. præsteret time på mellem 192 kr. og 297 kr. svarende til nedre og øvre kvartil.
Betragtes den standardberegnede timefortjeneste har 50 pct. af de ansatte i den private sektor
en fortjeneste mellem 158 kr. og 245 kr.
Variationskoefficienten 7 for fortjenesten pr. præsteret time er 0,47 i den private sektor, jf.
tabel 5.4. Mænds løn i den private sektor har en variationskoefficient på 0,49. Således er der
større variation mellem mænds løn end kvinders løn i den private sektor, idet variationskoefficienten for kvinderne er 0,38.
7
For definition af variationskoefficient og spredningsmål, se afsnit 3.8, boks 3.2.
197
Tabel 5.4: Timefortjeneste for den private sektor fordelt på køn, kr., 2007
Gennemsnit
Nedre kvartil, P25
Median
Øvre kvartil, P75
Median/P10
P90/Median
Mænd
684.457
277
0,49
199
240
313
1,40
1,75
Kvinder
367.222
237
0,38
180
217
269
1,41
1,57
I alt
1.051.679
264
0,47
192
232
297
1,41
1,70
Gennemsnit
Nedre kvartil, P25
Median
Øvre kvartil, P75
Median/P10
P90/Median
Mænd
684.457
230
0,49
164
198
260
1,40
1,76
Kvinder
367.222
194
0,37
147
178
220
1,39
1,56
I alt
1.051.679
218
0,47
158
191
245
1,41
1,71
Lønspredningen i den private sektor er størst i den øvre del af lønfordelingen i tabel 5.4. Det
kommer til udtryk ved, at Median/P10 mindre end P90/Median, hvilket viser, at der er længere fra medianen til de laveste 10 pct. af lønningerne end fra medianen til de højeste 10 pct.
af lønningerne.
Tabel 5.4 ovenfor viste lønniveauet og lønspredningen for mandlige og kvindelige ansatte i
den private sektor. Mænds og kvinders løn i den private sektor er nærmere illustreret nedenfor.
I gennemsnit er fortjenesten pr. præsteret time for en mandlig og kvindelig ansat i den private sektor henholdsvis 277 kr. og 237 kr., jf. figur 5.4. Anskues den standardberegnede timefortjeneste, er timelønnen for mandlige og kvindelige ansatte i den private sektor henholdsvis
230 kr. og 194 kr., jf. figur 5.5.
private sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007
pct.
den private sektor fordelt på køn, gennemsnit,
2007
pct.
pct.
pct.
5
5
5
5
4
4
4
4
3
3
3
3
2
2
2
2
1
1
1
1
0
0
0
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Mænd
Kvinder
Gns. mænd
Gns. kvinder
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Mænd
Kvinder
198
Gns. mænd
Gns. kvinder
0
Betragtes fortjenesten pr. præsteret time, er lønspredningen blandt mænd i den private sektor
større end blandt kvinder, jf. variationskoefficienterne i tabel 5.4. Målt på den standardberegnede timefortjeneste er den større lønspredning blandt mænd i forhold til kvinder på niveau med den forskel, der kan konstateres på baggrund af fortjenesten pr. præsteret time.
Under ét har mænd således en højere timeløn end kvinder i den private sektor. Samtidig er
lønspredningen blandt mandlige ansatte større end blandt kvindelige ansatte. Dette kommer
blandt andet til udtryk ved variationskoefficienten beregnet på baggrund af fortjenesten pr.
præsteret time, som er højere for mænd (0,49) end for kvinder (0,38). Samme forhold gælder
spredningen målt på den standardberegnede timefortjeneste. For både mænd og kvinder er
lønspredningen mindst i den nederste del af lønfordelingen.
Som det fremgik af kapitel 2 kan fortjenesten i Lønkommissionens to lønbegreber nedbrydes
i en række løndele.
Størstedelen af de privatansattes fortjeneste består af basisfortjeneste, feriebetalinger og pension, jf. tabel 5.5. Således udgør basisfortjenesten pr. præsteret time for ansatte i den private
sektor i gennemsnit knap 175 kr., svarende til omkring 66 pct. af fortjenesten pr. præsteret
time. Feriebetalingerne udgør godt 34 kr. af fortjenesten pr. præsteret time, hvilket svarer til
knap 13 pct. af fortjenesten pr. præsteret time. Pension udgør omkring 31 kr., hvilket svarer
til knap 12 pct.
Tabel 5.5: Lønnens sammensætning fordelt på lønkomponenter, gennemsnit, kr., 2007
Basisfortjeneste
Fravær
Ferie
Personalegoder
Pension
Genetillæg
Overtidsbetaling
I alt
Mænd
181,89
6,78
34,62
2,62
7,52
32,81
3,69
6,61
277
Kvinder
160,32
9,13
30,99
0,86
4,41
27,68
1,92
2,05
237
I alt
174,73
7,56
33,41
2,03
6,48
31,11
3,10
5,10
264
Basisfortjeneste
Fravær
Ferie
Personalegoder
Pension
Genetillæg
Overtidsbetaling
I alt
Mænd
159,88
Kvinder
138,45
I alt
153,43
30,86
2,19
6,39
27,37
3,08
26,99
0,70
3,64
22,64
1,57
29,18
1,71
5,51
25,92
2,58
230
194
218
Tabel 5.5 viser endvidere, at mænd generelt har en højere fortjeneste på de enkelte løndele
end kvinder. Det gælder dog ikke omfanget af fraværsbetalinger, hvilket bl.a. modsvarer, at
kvindelige ansattes fravær er højere end mandlige ansattes, og at kvinder derfor modtager
større fraværsbetalinger end mænd.
199
Størstedelen af de privatansattes standardberegnede timefortjeneste består af basisfortjeneste
og pension. Da fravær ikke indgår i den standardberegnede timefortjeneste, opgøres værdien
ikke.
Basisfortjenesten pr. standardtime udgør godt 153 kr., svarende til omkring 70 pct. af den
standardberegnede timefortjeneste. Feriebetalinger udgør omkring 29 kr. (13 pct.) af den
standardberegnede timefortjeneste, mens pension udgør 26 kr. svarende til ca. 12 pct. Det
gælder ligeledes efter den standardberegnede timefortjeneste, at mænd har en større fortjeneste på de enkelte løndele end kvinder.
5.3.6 Timelønnen ekskl. genetillæg
Som det fremgår af tabel 5.5 ovenfor, udgør genetillæg 3,10 kr. og 2,58 kr. af henholdsvis
fortjenesten pr. præsteret time og af den standardberegnede timeløn for privatansatte.
I gennemsnit er fortjenesten ekskl. genetillæg pr. præsteret time for en privatansat således
260 kr. pr. præsteret time, jf. figur 5.6. Den standardberegnede timefortjeneste ekskl. genetillæg er i gennemsnit 215 kr., jf. figur 5.7.
genetillæg for den private sektor, gennemsnit,
2007
pct.
ekskl. genetillæg for den private sektor, gennemsnit, 2007
pct.
5
5
4
4
3
3
pct.
6
5
5
4
4
3
3
2
2
1
2
2
1
1
1
0
0
0
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Privat
Gns. Privat
pct.
6
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Privat
0
Gns. Privat
Figurerne viser endvidere lønspredningen blandt ansatte i den private sektor. Spredningen er
nærmere opgjort i tabel 5.6.
Tabellen viser, at 50 pct. af de ansatte i den private sektor ekskl. genetillæg har en fortjeneste
pr. præsteret time på mellem 189 kr. og 294 kr. svarende til nedre og øvre kvartil. Betragtes
den standardberegnede timefortjeneste ekskl. genetillæg, har 50 pct. af de ansatte i den private sektor en fortjeneste på mellem 155 kr. og 243 kr.
200
Tabel 5.6: Timefortjeneste ekskl. genetillæg for Den private sektor fordelt på køn, kr., 2007
Gennemsnit
Nedre kvartil, P25
Median
Øvre kvartil, P75
Median/P10
P90/Median
Mænd
684.457
273
0,49
195
235
309
1,40
1,77
Kvinder
367.222
235
0,38
177
215
268
1,41
1,58
I alt
1.051.679
260
0,47
189
228
294
1,41
1,72
Gennemsnit
Nedre kvartil, P25
Median
Øvre kvartil, P75
Median/P10
P90/Median
Mænd
684.457
227
0,50
161
194
258
1,40
1,79
Kvinder
367.222
192
0,38
145
176
218
1,39
1,57
I alt
1.051.679
215
0,48
155
188
243
1,41
1,73
I gennemsnit er fortjenesten pr. præsteret time ekskl. genetillæg for en mandlig og en kvindelig ansat i den private sektor henholdsvis 273 kr. og 235 kr., jf. figur 5.8.
Betragtes den standardberegnede timefortjeneste ekskl. genetillæg, er den gennemsnitlige
timeløn for mandlige og kvindelige ansatte henholdsvis 227 og 192 kr., jf. figur 5.9.
genetillæg for den private sektor fordelt på køn,
gennemsnit, 2007
pct.
pct.
ekskl. genetillæg for den private sektor fordelt
pct.
pct.
5
5
5
5
4
4
4
4
3
3
3
3
2
2
2
2
1
1
1
1
0
0
0
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Mænd
Kvinder
Gns. mænd
Gns. kvinder
105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380
kr.
Mænd
Kvinder
Gns. mænd
0
Gns. kvinder
Mandlige ansattes lønspredning er som tidligere anført større end kvindelige ansattes lønspredning i den private sektor. Dette gælder, uanset om lønnen opgøres ekskl. eller inkl. genetillæg.
5.4 Sammenligning mellem offentlige og private grupper
I de foregående afsnit er en række grundforskelle i løndannelsen i den offentlige og private
sektor beskrevet, og den private sektor er som helhed beskrevet med hensyn til en række
grundlæggende arbejdsstyrke-karakteristika, lønniveau og lønspredning.
201
På den baggrund sammenlignes i dette afsnit lønniveauer og lønspredning for de af parterne
udvalgte offentlige og private grupper, som indgår i analysen af lønnen i den offentlige og
private sektor.
Det skal bemærkes, at de private grupper ikke er udvalgt med det primære formål at sikre
repræsentativitet i forhold til den private sektor som helhed. De private grupper, der indgår i
sammenligningen, afspejler parternes interesse i særlige faggrupper og sammenligninger.
For så vidt angår de offentlige grupper, udgør de en delmængde af de 44 faggrupper, der er
omfattet af kapitel 3 og nærmere beskrevet i redegørelsens Bind II.
Når lønnen sammenlignes, sker det i hovedsagen på baggrund af arbejdsfunktionskoden også
kaldet DISCO-koden. DISCO-koden viser, hvilken type arbejde den enkelte lønmodtager
varetager. Herved sikres i udgangspunktet sammenlignelighed for arbejdsfunktionerne mellem sektorerne. Da de offentlige grupper er afgrænset på et langt mere detaljeret niveau end
de tilsvarende private grupper, skal sammenligninger mellem grupper med samme arbejdsfunktion foretages med et vist forbehold.
En række grupper, primært grupper med lang eller mellemlang uddannelse, er endvidere afgrænset på baggrund af uddannelseskoder.
Sammenligningen af lønniveau og lønspredning omfatter i alt 42 udvalgte faggrupper, der i
varierende grad er repræsenteret i de forskellige sektorer. Faggrupperne er fordelt efter sektor
og afgrænsning på i alt 106 grupper, heraf 36 private og 70 offentlige (19 statslige, 23 kommunale og 27 regionale grupper). Herudover indgår én tværoffentlig gruppe (AC-chefer).
Tabel 5.7 viser antal ansættelsesforhold samt fordelingen på køn, for de offentlige og private
grupper, der sammenlignes nedenfor.
De offentlige grupper, der indgår i sammenligningen, er, som nævnt ovenfor, afgrænset på et
mere detaljeret niveau end de private grupper. Således er der for en række faggrupper forskellige undergrupper inden for de tre offentlige delsektorer alt afhængig af, hvordan parterne har afgrænset de indmeldte grupper.
Der anvendes primært betegnelserne basis, specialister og ledere på undergruppeniveauet. Basis
betegner ansatte, der hverken er specialister eller ledere. Specialister er personer, der er ansat
som konsulenter, ”mellemledere” eller lignende, mens ledere er ansatte, der i parternes afgrænsning af grupper er anført som ledere.
For en detaljeret oversigt over afgrænsningen af offentlige grupper og undergrupper henvises
til gruppebeskrivelserne i Bind II.
202
Tabel 5.7: Kønsfordeling for offentlige og private grupper, antal ansættelsesforhold og pct., 2007
Gruppe
AC-chefer (LVU)*
Private
Bagere
Private
Bioanalytikere
Staten
Regioner (basis)
Regioner (basis og ledere)
Private
Buschauffører
Private
Staten
Kommuner
Private
Diplomingeniører**
Kommuner
Regioner
Private
Elektromekanikerarbejde
Private
Elektronikmekanikerarbejde
Private
Ergoterapeuter
Kommuner (basis)
Kommuner (basis og ledere)
Regioner (basis)
Kommuner
Regioner
Farmaceuter
Staten (basis)
Staten (basis og specialister)
Regioner (basis og specialister)
Private
Forskere
Staten (basis)***
Staten (ledere)
Private
Fysioterapeuter
Kommuner (basis)
Regioner (basis)
Håndværkere
Staten
Kommuner
Regioner
Private
Antal
(alle)
Mænd
Kvinder
Mænd
(pct.)
Kvinder
(pct.)
2.525
7.651
1.777
6.031
748
1.620
70,4
78,8
29,6
21,2
2.010
1.495
515
74,4
25,6
239
4.542
5.035
1.062
10
288
338
140
229
4.254
4.697
922
4,2
6,3
6,7
13,2
95,8
93,7
93,3
86,8
8.459
7.277
1.182
86,0
14,0
129
741
1.552
108
618
1.355
21
123
197
83,7
83,4
87,3
16,3
16,6
12,7
2.122
184
18.751
1.475
137
16.825
647
47
1.926
69,5
74,5
89,7
30,5
25,5
10,3
3.669
3.539
130
96,5
3,5
1.719
1.508
211
87,7
12,3
4.277
4.661
1.531
1.649
198
223
68
76
4.079
4.438
1.463
1.573
4,6
4,8
4,4
4,6
95,4
95,2
95,6
95,4
5.291
983
114
36
5.177
947
2,2
3,7
97,8
96,3
122
145
246
1.191
22
28
34
284
100
117
212
907
18,0
19,3
13,8
23,8
82,0
80,7
86,2
76,2
5.691
1.059
938
3.920
913
580
1.771
146
358
68,9
86,2
61,8
31,1
13,8
38,2
3.142
3.360
2.243
2.415
325
354
318
345
2.817
3.006
1.925
2.070
10,3
10,5
14,2
14,3
89,7
89,5
85,8
85,7
2.073
2.951
1.146
63.260
2.037
2.855
1.072
60.942
36
96
74
2.318
98,3
96,7
93,5
96,3
1,7
3,3
6,5
3,7
203
Gruppe
Ingeniører**
Staten (basis)
Kommuner (basis og specialister)
Private
Jordemødre
Regioner (basis)
Staten (basis)
Private
Kasseekspedientarbejde
Private
Kokke
Private
Kontorpersonale (ikke udd.)
Kommuner (ikke-uddannet basis)
Regioner (ikke-uddannet basis)
Private
Kontorpersonale****
Staten
Kommuner (basis ekskl. specialister)
Kommuner (basis inkl. specialister)
Regioner (basis ekskl. specialister)
Regioner (basis inkl. specialister)
Private (faglærte HK'ere)
Lagerarbejdere
Private
Landbrugsmedhjælpere
Private
Læger
Private (ansatte)
Lægesekretærer
Regioner (basis, udd. og ikke udd.)
Regioner (basis, udd.)
Regioner (basis, udd. og ikke udd., samt ledere)
Private
Lærere
Kommuner (basis)
Private
Maskinelt præcisionsarbejde i metal
Private
Medhjælp i køkken
Private
Murere
Private
204
Antal
(alle)
Mænd
Kvinder
Mænd
(pct.)
Kvinder
(pct.)
437
565
2.939
401
9.564
327
428
1.905
275
7.712
110
137
1.034
126
1.852
74,8
75,8
64,8
68,6
80,6
25,2
24,2
35,2
31,4
19,4
1.312
1.403
2
2
1.310
1.401
0,2
0,1
99,8
99,9
4.406
6.381
3.585
1.309
1.831
1.770
2.794
1.551
584
956
2.636
3.587
2.034
725
875
40,2
43,8
43,3
44,6
52,2
59,8
56,2
56,7
55,4
47,8
16.337
5.379
10.958
32,9
67,1
2.975
1.756
1.219
59,0
41,0
3.076
657
9.046
413
77
7.368
2.663
580
1.678
13,4
11,7
81,5
86,6
88,3
18,5
10.267
14.647
27.469
1.744
3.464
11.954
1.266
955
2.905
81
293
822
9.001
13.692
24.564
1.663
3.171
11.132
12,3
6,5
10,6
4,6
8,5
6,9
87,7
93,5
89,4
95,4
91,5
93,1
32.532
28.990
3.542
89,1
10,9
151
150
1
99,3
0,7
9.132
249
3.995
161
5.137
88
43,7
64,7
56,3
35,3
7.885
7.543
8.325
91
28
22
28
0
7.857
7.521
8.297
91
0,4
0,3
0,3
0,0
99,6
99,7
99,7
100,0
71.391
75.721
3.410
23.101
25.923
1.141
48.290
49.798
2.269
32,4
34,2
33,5
67,6
65,8
66,5
7.998
7.764
234
97,1
2,9
5.937
2.465
3.472
41,5
58,5
6.775
6.756
19
99,7
0,3
Gruppe
Overvågnings- og redningsarbejde
Private
Politiet
Staten (basispersonale)
Staten (basis inkl. betjente på prøve)
Staten (ledere)
Staten (basis og ledere)
Staten (alle)
Psykologer
Kommuner
Regioner
Private (ansatte)
Pædagoger
Kommuner (daginstitutioner, basis)
Kommuner (daginstitutioner, basis og ledere)
Private
Rengøringspersonale
Staten
Kommuner
Regioner
Private
Renovationsmedarbejdere
Private
Kommuner (basis)
Regioner (basis)
SOSU-assistenter
Kommuner
Regioner
Private
SOSU-hjælpere
Kommuner (uddannede)
Kommuner (udd., inkl. hjemmehjælpere)
Private (uddannede)
Specialarbejdere
Staten
Kommuner
Regioner
Private
Sprøjtelakerere
Private
Svejsere
Private
Sygehusportører
Regioner
Sygeplejersker
Kommuner (basis)
Antal
(alle)
Mænd
Kvinder
Mænd
(pct.)
Kvinder
(pct.)
5.030
4.774
256
94,9
5,1
5.981
6.866
1.542
7.523
8.408
5.448
6.155
1.503
6.951
7.658
533
711
39
572
750
91,1
89,6
97,5
92,4
91,1
8,9
10,4
2,5
7,6
8,9
1.546
771
249
333
165
68
1.213
606
181
21,5
21,4
27,3
78,5
78,6
72,7
59.196
66.758
2.250
8.262
10.149
341
50.934
56.619
1.909
14,0
15,2
15,2
86,0
84,8
84,8
2.708
25.579
5.272
26.913
292
2.326
584
8.226
2.416
23.253
4.688
18.687
10,8
9,1
11,1
30,6
89,2
90,9
88,9
69,4
978
959
19
98,1
1,9
23.361
24.007
4.931
5.048
5.087
5.380
1.187
1.260
18.274
18.627
3.744
3.788
21,8
22,4
24,1
25,0
78,2
77,6
75,9
75,0
22.334
35.633
9.496
12.448
892
847
1.327
519
850
26
21.487
34.306
8.977
11.598
866
3,8
3,7
5,5
6,8
2,9
96,2
96,3
94,5
93,2
97,1
19.264
48.845
54.084
554
2.294
2.176
2.323
111
16.970
46.669
51.761
443
11,9
4,5
4,3
20,0
88,1
95,5
95,7
80,0
530
11.118
226
22.836
487
10.218
204
22.556
43
900
22
280
91,9
91,9
90,3
98,8
8,1
8,1
9,7
1,2
1.434
1.349
85
94,1
5,9
7.151
6.978
173
97,6
2,4
2.091
1.950
141
93,3
6,7
14.168
330
13.838
2,3
97,7
205
Gruppe
Regioner (basis)
Private
Antal
(alle)
17.428
33.657
36.123
1.026
Mænd
478
1.315
1.486
199
Kvinder
16.950
32.342
34.637
827
Mænd
(pct.)
2,7
3,9
4,1
19,4
Kvinder
(pct.)
97,3
96,1
95,9
80,6
Anm.: * Gruppen ”AC-chefer” omfatter på det statsligt område ansatte administrative chefer indplaceret i bevillingslønramme 37-42. På det kommunale og regionale område omfatter gruppen administrative chefer på
løntrin 50 og derover. Gruppen er afgrænset til ansatte med lang videregående uddannelse/ph.d, jf. appendiks
5.1. ** Offentligt ansatte ingeniører er ikke afgrænset til ansatte med LVU, hvorfor de offentlige ingeniørgrupper indeholder både civil- og diplomingeniører. De privatansatte ingeniører er afgrænset på LVU, hvilket betyder, at ingeniører ansat offentligt og privat ikke er fuldstædig sammenlignelige grupper. *** Basisgruppen (forskere) er ekskl. ph.d’er. **** Gruppen kontorpersonale (basis inkl. specialister) i kommuner og regioner omfatter medarbejdere, som i stor udstrækning har efter- og videreuddannelse svarende til VVU-niveau eller diplomniveau.
5.4.1 Timeløn for offentlige og private grupper
I dette afsnit præsenteres resultaterne for de offentlige og private grupper inkl. genebetalinger, mens resultaterne præsenteres ekskl. genetillæg i afsnit 5.4.2.
Ved lønsammenligninger uden genetillæg skal man være opmærksom på, at der for nogle
faggrupper ikke ydes tillæg for arbejde på særlige tidspunkter eller i forbindelse med andre
gener ved arbejdets gennemførelse, idet betaling herfor indgår i den faste løn, herunder i faste løntillæg. Denne type betalinger registreres ikke i lønstatistikken som genetillæg, men som
basisfortjeneste, og kan derfor ikke udskilles særskilt, når fortjenesten opgøres ekskl. gene.
Der findes flere grupper, for hvilke genetillæg ikke kan udskilles særskilt. Det gælder eksempelvis for grupper, der får jobløn, at der ikke ydes genetillæg for arbejde på særlige tidspunkter. Ligeledes gælder for visse grupper af ansatte, at de modtager et fast tillæg for arbejde, der
måtte medføre gener, eksempelvis akademikere med et fast rådighedstillæg. Endvidere skal
man være opmærksom på grupper, der har fået konverteret deres variable genetillæg til et fast
årligt tillæg.
Et andet forhold, man skal være opmærksom på, er såkaldte rådighedsvagter, der kan aftjenes både i hjemme og på arbejdspladsen.
En del offentligt ansatte grupper, fx håndværkere og specialarbejdere, får et fast tillæg (pr.
time eller pr. rådighedsvagt) for rådighedsvagter i hjemmet, men får ikke indregnet arbejdstid
for at stå til rådighed. Dette står i kontrast til andre grupper, fx underordnede læger, afdelingslæger og sygeplejersker, der får indregnet 1/3 time i arbejdstiden pr. times rådighedsvagt
i hjemmet.
Konsekvensen af denne forskel er, at timelønnen for grupper, der får et fast tillæg for rådighedsvagter i hjemmet, overvurderes, idet de reelt har præsteret flere timer end det, der registreres. Det skal bemærkes, at rådighedsvagter generelt ikke forekommer i den private sektor,
og denne problemstilling vedrører således primært visse offentlige grupper.
206
Rådighedsvagter på tjenestestedet indregnes med forskellig vægt i arbejdstiden for forskellige
grupper. For en underordnet læge indregnes en times rådighedsvagt på tjenestestedet uden
effektiv tjeneste med en time i arbejdstiden og honoreres med en timeløn. For en sygeplejerske indregnes en times rådighedsvagt på tjenestestedet uden effektiv tjeneste derimod med
3/4 time i arbejdstiden og honoreres med 3/4 timeløn. Lægen skal således være på rådighedsvagt 8 timer uden effektiv tjeneste for at få udbetalt 8 timers løn, mens sygeplejersken
skal være på rådighedsvagt 10,67 timer for at få 8 timers løn udbetalt – og begge grupper får
indregnet 8 timer i arbejdstiden.
Konsekvensen af denne forskel er, at rådighedsvagter på tjenestestedet uden effektiv tjeneste
får en forskellig værdi for de to grupper, da en læge skal være kortere tid på vagt end en sygeplejerske for at få en times løn. Denne forskel i værdi fanges ikke op af lønstatistikken.
I lønanalyserne er det ikke muligt at korrigere for forskellig honorering i forbindelse med
rådighedsvagter i hjemmet, samt for at rådighedsvagter på tjenestestedet indregnes med forskellig vægt i arbejdstiden for forskellige grupper.
overvurderet med ca. 3 pct. som følge af en overrepræsentation af store virksomheder i lønstatistikken 8.
Det skal bemærkes, at der er foretaget indregning af værdien af betalt spisepause for private
grupper efter et lignende princip, som for så vidt angår de offentlige grupper. For de private
grupper af andelen af ansatte med betalt spisepause inden for faggruppen (1 eller 2-cifret
DISCO) fra Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse lagt til grund ved indregningen af
værdien af den betalte spisepause, jf. boks 5.1.
8
Danmarks Statistik: Lønbegrebsrapport, 2009.
207
Boks 5.1: Indregning af værdien af betalt spisepause for private grupper (ingeniører)
Indregning af værdien af betalt spisepause er foretaget på baggrund af Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse, hvoraf andelen af ansatte med betalt spisepause fremgår på 1- og 2-cifret DISCO-niveau*.
De privatansatte ingeniører er afgrænset ved to 3-cifrede DISCO-koder (214xxx og 311xxx). Andelen af privatansatte ingeniører med betalt spisepause er derfor beregnet på baggrund af det to 2-cifrede DISCOgrupper 21 og 31, hvor andelen af ansatte med betalt spisepause udgør henholdsvis 0,34 og 0,37 pct. I tilfælde, hvor den private gruppe er afgrænset ved mere end én DISCO-kode, benyttes et uvægtet gennemsnit.
Det er endvidere lagt til grund, at den betalte spisepauses fulde værdi udgør 7,25 pct. af fortjenesten pr. præsteret time, jf. metoden anvendt for offentlige gruppe beskrevet i afsnit 3.4, boks 3.1.
Værdien af den betalte spisepause beregnet for fortjenesten pr. præsteret time (inkl. gene) for privatansatte
ingeniører sker således:
Fortjeneste pr. præsteret time inkl. gene (368 kr.) * ((7,25 * (0,34 + 0,37)/2))/100 = 2,59 pct.**
Anm.: * I tilfælde, hvor der i afgrænsningen af den private gruppe bl.a. indgår en 1-cifret DISCO-kode, er andelen for denne lagt til grund på lige fod med andele for 2-cifrede DISCO-koder. ** I beregningseksemplet er
tallene afrundet til 2 decimaler. Resultatet afviger 0,02 pct. fra den benyttede værdi som følge heraf.
Målt på den gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time er AC-chefer i den private og offentlige sektor de højst lønnede af de udvalgte grupper efterfulgt af de privatansatte grupper
læger, jurister/økonomer og forskere, jf. tabel 5.8. Modsat er kasseekspedientarbejde i den
private sektor med 152 kr. den af de udvalgte faggrupper, der har den laveste gennemsnitlige
fortjeneste pr. time.
Det fremgår samtidig af tabellen, at der generelt er større spredning i lønfordelingens øvre
kvartil for de private grupper sammenlignet med de offentlige grupper. Derimod ligger det
nedre kvartil generelt på samme niveau for offentlige og private grupper.
Tabel 5.8: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. betalt spisepause, 2007
Gruppe
AC-chefer (LVU)
Private
Bagere
Private
Bioanalytikere
Staten
Regioner (basis)
Private
Buschauffører
Private
Staten
Kommuner
Private
Diplomingeniører
Kommuner
Regioner
Private
208
Alle, inkl.
Øvre Variations- betalt spikvartil koefficient sepause
Alle, ekskl.
betalt spisepause
Nedre
kvartil
544
602
452
386
602
707
0,26
0,58
583
623
214
175
234
0,29
220
232
226
229
251
214
208
210
218
241
234
238
276
0,14
0,21
0,22
0,20
249
242
246
259
196
164
209
0,26
202
288
268
301
267
245
240
306
282
339
0,13
0,16
0,28
309
287
309
308
326
352
278
287
283
325
350
396
0,18
0,20
0,29
330
350
361
Gruppe
Private
Private
Ergoterapeuter
Kommuner (basis)
Regioner (basis)
Kommuner
Regioner
Farmaceuter
Staten (basis)
Private
Forskere
Staten (basis)
Staten (ledere)
Private
Fysioterapeuter
Kommuner (basis)
Regioner (basis)
Håndværkere
Staten
Kommuner
Regioner
Private
Ingeniører
Staten (basis)
Private
Jordemødre
Regioner (basis)
Staten (basis)
Private
Private
Kokke
Private
Private
Kontorpersonale
Staten
Lagerarbejdere
Private
Alle, inkl.
Alle, ekskl.
betalt spisepause
Nedre
kvartil
252
210
279
0,25
257
231
194
253
0,23
236
228
231
226
229
209
211
195
196
237
241
236
240
0,22
0,22
0,31
0,30
245
248
242
246
179
183
167
166
185
187
0,21
0,28
192
196
325
331
335
368
288
291
291
302
347
360
365
409
0,28
0,25
0,24
0,28
349
355
359
379
311
430
399
272
388
329
333
456
451
0,19
0,14
0,27
334
461
410
224
228
223
227
206
209
195
196
239
239
234
239
0,22
0,22
0,26
0,26
240
245
239
243
231
226
235
237
210
206
209
204
243
241
249
259
0,15
0,16
0,18
0,21
248
242
333
345
307
321
368
308
314
277
281
287
349
365
325
351
426
0,15
0,16
0,19
0,20
0,29
357
370
329
344
378
249
253
220
221
259
264
0,25
0,25
267
271
291
317
313
309
400
252
273
277
270
308
319
348
336
338
462
0,22
0,24
0,24
0,25
0,33
312
340
336
331
412
152
126
164
0,26
156
210
178
232
0,25
219
190
180
224
170
159
185
202
192
248
0,20
0,23
0,28
204
193
230
217
207
218
205
224
222
192
185
194
184
196
185
232
217
233
213
238
244
0,22
0,21
0,21
0,22
0,23
0,26
233
222
234
220
240
228
193
160
214
0,26
198
209
Gruppe
Private
Læger
Private (ansatte)
Lægesekretærer
Private
Lærere
Kommuner (basis)
Private
Private
Medhjælp i køkken
Private
Murere
Private
Private
Politiet
Staten (ledere)
Staten (alle)
Psykologer
Kommuner
Regioner
Private (ansatte)
Pædagoger
Private
Staten
Kommuner
Regioner
Private
Private
Kommuner (basis)
Regioner (basis)
SOSU-assistenter
Kommuner
Kommuner (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og
plejere)
Regioner
Regioner (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og
plejere)
Private
SOSU-hjælpere
Kommuner
Private (uddannede)
Specialarbejdere
Staten
210
Alle, inkl.
Alle, ekskl.
betalt spisepause
Nedre
kvartil
179
162
188
0,15
184
325
402
265
261
367
502
0,31
0,45
349
414
209
210
212
238
189
190
190
203
216
217
221
260
0,24
0,24
0,24
0,24
224
225
227
244
266
271
243
237
239
216
287
290
269
0,18
0,19
0,19
285
291
250
229
198
246
0,22
234
182
151
202
0,27
187
253
212
280
0,23
258
216
192
233
0,18
225
293
282
341
302
292
276
261
312
280
271
306
303
349
318
315
0,14
0,16
0,14
0,15
0,18
314
302
366
324
313
293
295
297
260
260
251
320
320
331
0,22
0,26
0,23
314
316
306
211
218
225
192
195
202
221
230
235
0,20
0,22
0,21
226
234
234
176
167
176
170
157
154
159
151
183
175
183
178
0,27
0,21
0,25
0,22
189
175
237
199
271
0,25
244
222
226
230
234
200
200
202
202
236
239
240
244
0,22
0,23
0,25
0,27
238
242
247
251
208
184
221
0,23
223
212
221
187
197
227
234
0,23
0,24
227
237
222
210
198
184
236
230
0,24
0,19
238
219
166
199
145
173
177
214
0,22
0,25
178
213
199
186
173
164
214
207
0,25
0,18
213
194
188
176
197
0,12
202
Gruppe
Kommuner
Regioner
Private
Sprøjtelakerere
Private
Svejsere
Private
Sygehusportører
Regioner
Sygeplejersker
Kommuner (basis)
Regioner (basis)
Private
Alle, inkl.
205
0,19
196
0,22
256
0,23
235
Alle, ekskl.
betalt spisepause
192
186
230
Nedre
kvartil
174
164
194
214
186
230
0,21
218
226
193
249
0,22
230
198
178
211
0,21
212
241
250
246
251
265
220
223
215
217
228
253
265
259
264
296
0,19
0,21
0,29
0,29
0,26
258
268
264
269
273
Det skal i forhold til tabel 5.8 bemærkes, at resultaterne heri ikke kan tages som udtryk for et
generelt billede af lønspredning mv. for faggrupper inden for statslige, kommunale, regionale
og private grupper. Resultaterne er dog velegnede til at få indblik i lønniveau og lønspredning
for de konkrete udvalgte grupper inden for den offentlige og private sektor.
Tabellen viser endvidere, at to af de tre rene ledergrupper, der indgår i sammenligningen af
offentlige og private grupper (AC-chefer i henholdsvis den offentlige og den private sektor),
er de højest lønnede grupper blandt de analyserede grupper.
De gennemsnitlige lønninger for offentlige og private grupper målt på den standardberegnede timefortjeneste fremgår af tabel 5.9.
Tabel 5.9: Standardberegnet timefortjeneste (kr.) inkl. genetillæg, 2007
Gruppe
AC-chefer (LVU)
Private
Bagere
Private
Bioanalytikere
Staten
Regioner (basis)
Private
Buschauffører
Private
Staten
Kommuner
Private
Diplomingeniører
Kommuner
Regioner
Private
Private
Private
Alle
Nedre
Øvre Variationskvartil
kvartil koefficient
465
505
389
324
513
593
0,25
0,58
178
145
194
0,29
191
182
185
207
179
171
174
180
199
193
195
227
0,11
0,10
0,13
0,19
164
138
174
0,26
241
225
252
224
206
201
254
238
284
0,13
0,14
0,27
260
270
297
236
241
238
275
294
334
0,16
0,15
0,29
209
174
229
0,25
192
161
211
0,24
211
Gruppe
Ergoterapeuter
Kommuner (basis)
Regioner (basis)
Kommuner
Regioner
Farmaceuter
Staten (basis)
Private
Forskere
Staten (basis)
Staten (ledere)
Private
Fysioterapeuter
Kommuner (basis)
Regioner (basis)
Håndværkere
Staten
Kommuner
Regioner
Private
Ingeniører
Staten (basis)
Private
Jordemødre
Regioner (basis)
Staten (basis)
Private
Private
Kokke
Private
Private
Kontorpersonale
Staten
Lagerarbejdere
Private
Private
Læger
Private (ansatte)
212
Alle
Nedre
kvartil koefficient
186
189
177
180
174
176
160
162
198
201
193
196
0,11
0,12
0,12
0,15
147
144
141
139
154
151
0,08
0,08
256
263
269
304
231
242
238
250
280
298
296
337
0,18
0,17
0,18
0,27
262
367
333
229
332
274
282
389
378
0,17
0,13
0,27
184
187
177
181
170
172
160
161
196
199
192
195
0,11
0,13
0,13
0,15
188
191
192
195
175
175
174
169
197
205
203
211
0,11
0,12
0,14
0,21
275
287
258
266
309
259
263
234
235
241
291
302
274
293
358
0,11
0,14
0,16
0,17
0,29
196
201
182
183
209
212
0,13
0,16
238
260
261
254
331
211
226
232
225
254
263
287
282
282
383
0,17
0,20
0,21
0,18
0,34
127
106
135
0,26
176
149
194
0,24
156
147
185
144
133
154
167
158
205
0,12
0,14
0,27
175
170
181
165
183
184
158
156
164
154
164
154
187
180
193
175
196
201
0,16
0,13
0,15
0,11
0,17
0,26
160
133
175
0,26
149
133
158
0,16
263
338
220
220
301
419
0,24
0,45
Gruppe
Lægesekretærer
Private
Lærere
Kommuner (basis)
Private
Private
Medhjælp i køkken
Private
Murere
Private
Private
Politiet
Staten (ledere)
Staten (alle)
Psykologer
Kommuner
Regioner
Private (ansatte)
Pædagoger
Private
Staten
Kommuner
Regioner
Private
Private
Kommuner (basis)
Regioner (basis)
SOSU-assistenter
Kommuner
Kommuner (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere)
Regioner
Regioner (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere)
Private
SOSU-hjælpere
Kommuner
Private (uddannede)
Specialarbejdere
Staten
Kommuner
Regioner
Private
Sprøjtelakerere
Private
Svejsere
Private
Sygehusportører
Regioner
Alle
Nedre
kvartil koefficient
167
168
169
201
155
156
156
176
175
176
178
218
0,11
0,11
0,12
0,22
219
224
202
196
197
180
243
245
217
0,12
0,15
0,18
187
163
201
0,22
150
127
167
0,25
213
178
236
0,23
183
163
198
0,18
240
232
285
248
241
231
212
262
235
223
251
249
293
262
259
0,10
0,13
0,13
0,13
0,15
243
241
247
217
218
211
268
266
276
0,17
0,17
0,23
172
178
185
160
162
169
182
188
194
0,10
0,14
0,18
142
138
140
142
130
131
131
127
148
146
148
146
0,20
0,10
0,10
0,21
206
167
235
0,30
181
184
185
188
167
167
168
169
195
196
195
196
0,14
0,17
0,14
0,17
169
173
176
177
180
153
156
162
163
160
181
187
188
189
196
0,14
0,14
0,12
0,12
0,17
136
160
161
162
122
142
143
144
147
173
174
180
0,15
0,16
0,16
0,17
154
160
151
186
147
148
140
157
162
171
161
207
0,08
0,13
0,12
0,24
176
153
190
0,20
184
158
204
0,21
159
147
170
0,12
213
Gruppe
Sygeplejersker
Kommuner (basis)
Regioner (basis)
Private
Alle
200
208
193
198
225
Nedre
kvartil koefficient
186
188
175
177
192
210
220
209
213
249
0,12
0,16
0,14
0,18
0,25
Tabellen viser, at når timelønnen for de offentlige og private grupper opgøres på baggrund af
den standardberegnede timefortjeneste, er billedet omtrent det samme som vedr. fortjeneste
pr. præsteret time ovenfor.
5.4.2 Timeløn ekskl. genetillæg
Betragtes timelønningerne målt på fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg i tabel 5.10
tegner der sig det samme overordnede billede af de offentlige og private faggruppers lønniveauer. Dog betyder opgørelsen ekskl. genetillæg, at der kan ses et fald i fortjenesten pr. præsteret time for grupper, hvor genetillæg udgør en vis del af den gennemsnitlige løn.
Det gælder særligt jordemodergrupperne (regioner), ansatte beskæftiget med overvågningsog redningsarbejde i den private sektor, socialog sundhedsassistenter og socialog sundhedshjælpere (alle sektorer) samt sygeplejerskegrupperne i regioner.
Tabel 5.10: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) ekskl. genetillæg, ekskl. og inkl. betalt spisepause, 2007
Gruppe
AC-chefer (LVU)
Private
Bagere
Private
Bioanalytikere
Staten
Regioner (basis)
Private
Buschauffører
Private
Staten
Kommuner
Private
Diplomingeniører
Kommuner
Regioner
Private
Private
Private
Ergoterapeuter
Kommuner (basis)
Regioner (basis)
214
Alle, inkl.
Alle, ekskl.
betalt
spisepause
Nedre
kvartil
544
601
452
385
601
706
0,26
0,58
583
622
208
170
224
0,29
214
232
219
224
251
214
202
205
217
241
227
232
275
0,14
0,21
0,22
0,20
249
240
259
186
157
196
0,25
192
288
267
301
267
245
240
306
281
339
0,13
0,16
0,28
309
286
309
305
325
351
278
287
282
321
350
396
0,18
0,20
0,29
327
349
360
245
207
264
0,25
250
228
192
249
0,23
233
226
230
223
227
207
209
192
194
236
240
234
238
0,22
0,22
0,31
0,31
242
247
239
243
Gruppe
Kommuner
Regioner
Farmaceuter
Staten (basis)
Private
Forskere
Staten (basis)
Staten (ledere)
Private
Fysioterapeuter
Kommuner (basis)
Regioner (basis)
Håndværkere
Staten
Kommuner
Regioner
Private
Ingeniører
Staten (basis)
Private
Jordemødre
Regioner (basis)
Staten (basis)
Private
Private
Kokke
Private
Private
Kontorpersonale
Staten
Lagerarbejdere
Private
Private
Læger
Private (ansatte)
Lægesekretærer
Regioner (basis, udd. og ikke udd. samt ledere)
Alle, inkl.
Alle, ekskl.
betalt
spisepause
Nedre
kvartil
177
181
165
164
182
184
0,21
0,28
190
194
325
331
332
359
288
291
288
297
347
360
364
391
0,28
0,25
0,24
0,28
349
355
356
369
311
430
399
272
388
329
333
456
451
0,19
0,14
0,27
334
461
410
224
227
222
226
206
209
194
197
235
239
233
238
0,22
0,22
0,26
0,26
240
243
238
242
226
218
228
233
209
200
205
202
235
230
240
252
0,14
0,15
0,18
0,21
242
238
333
344
305
319
367
308
314
276
281
286
349
363
322
349
425
0,15
0,16
0,19
0,20
0,29
357
369
327
342
377
226
231
199
201
237
242
0,24
0,25
242
248
291
317
312
309
399
252
273
277
270
308
318
348
335
338
462
0,22
0,24
0,24
0,25
0,33
312
340
335
331
411
149
121
162
0,28
153
209
176
231
0,25
218
189
179
223
169
157
185
201
191
248
0,20
0,23
0,28
203
192
229
217
206
218
204
224
222
191
185
194
184
196
185
231
216
232
213
238
244
0,22
0,21
0,21
0,22
0,23
0,26
233
221
234
219
240
228
190
158
209
0,26
194
177
160
188
0,16
182
304
401
247
261
343
502
0,31
0,45
326
413
205
206
208
187
188
188
212
212
215
0,24
0,23
0,24
220
221
223
215
Gruppe
Private
Lærere
Kommuner (basis)
Private
Private
Medhjælp i køkken
Private
Murere
Private
Private
Politiet
Staten (ledere)
Staten (alle)
Psykologer
Kommuner
Regioner
Private (ansatte)
Pædagoger
Private
Staten
Kommuner
Regioner
Private
Private
Kommuner (basis)
Regioner (basis)
SOSU-assistenter
Kommuner
Kommuner (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj.
og plejere)
Regioner
Regioner (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og
plejere)
Private
SOSU-hjælpere
Kommuner
Private (uddannede)
Specialarbejdere
Staten
Kommuner
Regioner
Private
Sprøjtelakerere
Private
Svejsere
Private
216
Alle, inkl.
260
0,24
243
Alle, ekskl.
betalt
spisepause
237
Nedre
kvartil
203
262
268
242
234
236
215
284
287
260
0,18
0,20
0,19
281
287
249
224
196
239
0,22
228
179
148
201
0,27
184
251
211
277
0,23
256
195
171
206
0,19
203
280
270
330
290
280
267
246
301
272
259
292
289
340
303
300
0,14
0,17
0,15
0,16
0,19
300
290
354
311
300
293
295
295
259
260
251
320
320
329
0,22
0,26
0,23
314
316
304
209
216
223
191
193
201
219
228
233
0,21
0,22
0,21
224
232
232
175
164
171
169
155
152
154
149
181
171
178
176
0,27
0,20
0,25
0,22
188
174
235
197
267
0,25
242
213
217
218
222
191
191
190
191
227
230
228
231
0,22
0,24
0,26
0,28
228
233
234
238
192
175
201
0,21
206
193
197
177
179
201
205
0,20
0,23
207
211
198
190
180
171
206
199
0,23
0,19
212
198
149
182
134
164
156
190
0,21
0,23
160
195
182
167
165
151
190
173
0,22
0,19
195
174
187
186
183
227
175
170
162
191
195
199
194
253
0,12
0,18
0,22
0,23
201
232
212
183
227
0,21
216
222
191
246
0,22
226
Gruppe
Sygehusportører
Regioner
Sygeplejersker
Kommuner (basis)
Regioner (basis)
Private
Alle, inkl.
Alle, ekskl.
betalt
spisepause
Nedre
kvartil
186
169
196
0,20
199
229
240
225
231
253
212
216
197
199
212
239
251
235
241
284
0,18
0,21
0,28
0,30
0,26
246
257
241
248
261
Forskellene, som følge af opgørelsen ekskl. genetillæg, kan ligeledes ses, når timelønnen opgøres målt på den standardberegnede timefortjeneste, jf. tabel 5.11.
Tabel 5.11: Standardberegnet timefortjeneste (kr.) ekskl. genetillæg, 2007
Gruppe
AC-chefer (LVU)
Private
Bagere
Private
Bioanalytikere
Staten
Regioner (basis)
Private
Buschauffører
Private
Staten
Kommuner
Private
Diplomingeniører
Kommuner
Regioner
Private
Private
Private
Ergoterapeuter
Kommuner (basis)
Regioner (basis)
Kommuner
Regioner
Farmaceuter
Staten (basis)
Private
Forskere
Staten (basis)
Staten (ledere)
Private
Fysioterapeuter
Kommuner (basis)
Alle
Nedre
kvartil koefficient
465
505
388
324
513
593
0,25
0,58
172
140
187
0,30
191
177
181
206
179
166
169
180
199
186
189
227
0,11
0,09
0,13
0,19
155
132
163
0,25
241
224
252
223
206
201
254
238
284
0,13
0,13
0,28
257
270
296
236
241
238
272
293
333
0,15
0,15
0,29
202
171
218
0,26
190
160
207
0,24
184
188
175
178
171
174
158
159
197
200
192
195
0,11
0,13
0,13
0,15
146
143
140
137
152
150
0,08
0,08
256
263
266
296
231
242
236
245
280
298
295
322
0,18
0,17
0,18
0,28
262
367
333
229
332
274
282
389
378
0,17
0,13
0,27
184
170
196
0,11
217
Gruppe
Regioner (basis)
Håndværkere
Staten
Kommuner
Regioner
Private
Ingeniører
Staten (basis)
Private
Jordemødre
Regioner (basis)
Staten (basis)
Private
Private
Kokke
Private
Private
Kontorpersonale
Staten
Lagerarbejdere
Private
Private
Læger
Private (ansatte)
Lægesekretærer
Private
Lærere
Kommuner (basis)
Private
Private
Medhjælp i køkken
Private
Murere
Private
Private
Politiet
218
Alle
187
177
181
Nedre
kvartil koefficient
172
198
0,13
159
191
0,13
160
194
0,15
184
184
187
191
174
171
171
167
193
194
195
206
0,09
0,11
0,13
0,21
275
286
256
265
308
259
263
234
235
241
291
302
272
292
357
0,11
0,13
0,15
0,17
0,29
178
183
165
165
190
194
0,12
0,17
238
260
261
254
331
211
226
232
225
254
263
287
282
282
383
0,17
0,20
0,21
0,18
0,34
124
102
133
0,27
175
147
193
0,25
155
146
185
143
132
154
166
157
204
0,12
0,13
0,27
175
170
181
165
183
183
158
156
163
154
164
154
187
179
193
174
196
201
0,16
0,13
0,15
0,11
0,17
0,26
157
131
172
0,26
147
132
158
0,17
246
337
206
220
280
419
0,24
0,45
164
164
166
200
154
155
155
175
172
172
174
218
0,09
0,09
0,11
0,22
216
221
201
193
194
179
241
243
217
0,12
0,15
0,18
183
160
196
0,22
148
124
166
0,25
212
178
233
0,23
165
144
175
0,19
230
221
239
0,10
Gruppe
Staten (ledere)
Staten (alle)
Psykologer
Kommuner
Regioner
Private (ansatte)
Pædagoger
Private
Staten
Kommuner
Regioner
Private
Private
Kommuner (basis)
Regioner (basis)
SOSU-assistenter
Kommuner
Kommuner (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere)
Regioner
Regioner (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere)
Private
SOSU-hjælpere
Kommuner
Private (uddannede)
Specialarbejdere
Staten
Kommuner
Regioner
Private
Sprøjtelakerere
Private
Svejsere
Private
Sygehusportører
Regioner
Sygeplejersker
Kommuner (basis)
Regioner (basis)
Private
Alle
222
276
239
231
Nedre
kvartil koefficient
201
238
0,13
255
284
0,14
228
250
0,14
214
247
0,16
243
241
246
216
216
211
268
266
276
0,17
0,17
0,22
170
177
184
159
160
167
181
187
192
0,10
0,14
0,18
140
135
136
141
128
128
128
126
146
143
145
145
0,20
0,10
0,10
0,21
204
165
234
0,30
174
177
175
179
159
160
159
159
187
189
185
187
0,14
0,17
0,14
0,19
156
158
156
158
163
145
148
147
149
148
166
166
165
166
171
0,10
0,10
0,10
0,10
0,17
122
146
147
148
114
137
137
133
129
155
156
157
0,11
0,11
0,11
0,18
153
155
149
184
147
145
139
155
161
166
159
204
0,08
0,12
0,12
0,24
174
151
189
0,21
181
155
202
0,21
150
140
159
0,10
190
200
176
183
214
180
182
157
159
184
200
209
191
194
236
0,10
0,17
0,14
0,20
0,25
5.5 Sammenligninger på baggrund af hoveduddannelsesgrupper
I tabel 5.12-5.17 er de offentlige og private grupper inddelt efter hoveduddannelsesgruppe
(LVU, MVU og EUD/KVU mv.). Formålet er at præsentere lønnen for faggrupper inden
for samme hoveduddannelsesgruppe i den offentlige og den private sektor.
219
Det er væsentligt at bemærke, at det i de følgende tabeller er de ”rå” timelønninger, der sammenlignes. Det betyder, at enhver sammenligning bør ske med et betydeligt forbehold, idet
lønsammenligninger mellem sektorer og grupper generelt bør foretages under hensyntagen til
øvrige ansættelsesvilkår, anciennitet/alderssammensætning mv.
Grupper med lang videregående uddannelse (LVU) målt på fortjeneste pr. præsteret time
fremgår af tabel 5.12. Der indgår 24 grupper i sammenligningen, heraf 7 private og 17 offentlige.
Tabel 5.12: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. betalt spisepause, 2007.
Offentlige og private grupper med lang videregående uddannelse (LVU)
Gruppe
AC-chefer (LVU)
AC-chefer (LVU)
Farmaceuter
Farmaceuter (basis)
Forskere
Forskere (basis)
Forskere (ledere)
Ingeniører
Ingeniører (basis)
Jurister og økonomer (basis)
Læger (ansatte)
Psykologer
Psykologer
Psykologer (ansatte)
Alle, ekskl.
betalt spiSektor sepause
Private
602
Stat/kom./reg.
544
Private
368
Regioner
335
Staten
331
Staten
325
Private
399
Staten
311
Stat
430
Private
368
Kommuner
307
Regioner
321
Staten
345
Staten
333
Private
400
Kommuner
313
Regioner
309
Staten
317
Staten
291
Private
402
Regioner
325
Kommuner
293
Regioner
295
Private
297
Nedre
kvartil
386
452
302
291
291
288
329
272
388
287
277
281
314
308
308
277
270
273
252
261
265
260
260
251
Alle, inkl.
Øvre
betalt spisekvartil Var.koeff.
pause
707
0,58
623
602
0,26
583
409
0,28
379
265
0,24
359
360
0,25
355
347
0,28
349
451
0,27
410
333
0,19
334
456
0,14
461
426
0,29
378
325
0,19
329
351
0,20
344
365
0,16
370
349
0,15
357
462
0,33
412
336
0,24
336
338
0,25
331
348
0,24
340
319
0,22
312
502
0,45
414
367
0,31
349
320
0,22
314
320
0,26
316
331
0,23
306
Tabellen viser, at AC-chefer i den private og den offentlige sektor er de højst lønnede efterfulgt af ledende forskere (stat), privatansatte læger og jurister/økonomer.
De lavest lønnede LVU-grupper, der indgår i sammenligningen af offentlige og private faggrupper, er jurister/økonomer (basis) ansat i staten med 291 kr. pr. præsteret time samt psykologer ansat i kommuner, regioner og den private sektor.
Det kan endvidere konstateres, at lønspredningen blandt LVU-grupperne er størst i den private sektor. Således findes den højeste variationskoefficient hos de privatansatte AC-chefer,
læger og jurister/økonomer, og 6 ud af de 8 grupper med højst variationskoefficient er private.
Timelønnen målt på den standardberegnede timefortjeneste for de offentlige og private.
LVU-grupper fremgår af tabel 5.13.
220
Tabel 5.13: Standardberegnet timefortjeneste (kr.) inkl. genetillæg, 2007. Offentlige og private grupper
med lang videregående uddannelse (LVU)
Gruppe
AC-chefer (LVU)
AC-chefer (LVU)
Farmaceuter
Farmaceuter (basis)
Forskere
Forskere (basis)
Forskere (ledere)
Ingeniører
Ingeniører (basis)
Jurister og økonomer (basis)
Læger (ansatte)
Psykologer
Psykologer
Psykologer (ansatte)
Sektor
Private
Stat/kom./reg.
Private
Regioner
Staten
Staten
Private
Staten
Stat
Private
Kommuner
Regioner
Staten
Staten
Private
Kommuner
Regioner
Staten
Staten
Private
Regioner
Kommuner
Regioner
Private
Alle Nedre kvartil
505
324
465
389
304
250
269
238
263
242
256
231
333
274
262
229
367
332
309
241
258
234
266
235
287
263
275
259
331
254
261
232
254
225
260
226
238
211
338
220
263
220
243
217
241
218
247
211
Øvre kvartil
593
513
337
296
298
280
378
282
389
358
274
293
302
291
383
282
282
287
263
419
301
268
266
276
Var.koeff.
0,58
0,25
0,27
0,18
0,17
0,18
0,27
0,17
0,13
0,29
0,16
0,17
0,14
0,11
0,34
0,21
0,18
0,2
0,17
0,45
0,24
0,17
0,17
0,23
Tabel 5.14 omfatter offentlige og private grupper med mellemlang videregående uddannelse
(MVU). Sammenligningen omfatter i alt 35 grupper, heraf 28 offentlige og 7 private.
Privatansatte diplomingeniører er med 352 kr. den højst lønnede faggruppe inden for MVUgruppen målt på fortjeneste pr. præsteret time. Herefter følger diplomingeniører i regioner
og kommuner. Pædagoger i daginstitutioner (basis samt basis og ledere), fysioterapeuter (basis) i kommuner og regioner og privatansatte pædagoger den laveste løn målt på fortjeneste
pr. præsteret time.
Det kan samtidig konstateres, at der ikke er væsentlig forskel med hensyn til lønspredningen
mellem grupper i den offentlige og private sektor, om end det skal bemærkes, at tre ud af de
syv grupper med højst variationskoefficient er private.
221
Offentlige og private grupper med mellemlang videregående uddannelse (MVU)
Gruppe
Bioanalytikere
Bioanalytikere
Bioanalytikere (basis og ledere)
Bioanalytikere (basis)
Diplomingeniører
Diplomingeniører
Diplomingeniører
Ergoterapeuter (basis og ledere)
Ergoterapeuter (basis)
Fysioterapeuter (basis og ledere)
Fysioterapeuter (basis)
Jordemødre (basis og ledere)
Jordemødre (basis)
Lærere
Lærere (basis og ledere)
Lærere (basis)
Pædagoger
Pædagoger, daginst. (basis og ledere)
Socialpædagoger og pæd. (basis og led.)
Socialpædagoger og pæd. (basis)
Sygeplejersker
Sygeplejersker (basis og ledere)
Sygeplejersker (basis)
Sektor
Private
Staten
Regioner
Regioner
Kommuner
Private
Staten
Kommuner
Private
Regioner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Regioner
Regioner
Private
Kommuner
Kommuner
Private
Kommuner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Private
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Alle, ekskl.
betalt spisepause
251
232
229
226
268
301
288
308
352
326
231
229
228
226
228
227
224
223
253
249
243
271
266
225
218
226
234
222
230
265
250
251
241
246
Nedre
kvartil
218
214
210
208
245
240
267
278
283
287
211
196
209
195
209
196
206
195
221
220
216
239
237
202
195
200
202
200
202
228
223
217
220
215
Øvre
kvartil
276
241
238
234
282
339
306
325
396
350
241
240
237
236
239
239
239
234
264
259
269
290
287
235
230
239
244
236
240
296
265
264
253
259
Alle, inkl.
Var. betalt spisekoeff.
pause
0,20
259
0,14
249
0,22
246
0,21
242
0,16
287
0,28
309
0,13
309
0,18
330
0,29
361
0,20
350
0,22
248
0,30
246
0,22
245
0,31
242
0,22
245
0,26
243
0,22
240
0,26
239
0,25
271
0,25
267
0,19
250
0,19
291
0,18
285
0,21
234
0,22
234
0,23
242
0,27
251
0,22
238
0,25
247
0,26
273
0,21
268
0,29
269
0,19
258
0,29
264
Timelønnen målt på den standardberegnede timefortjeneste for de offentlige og private
MVU-grupper fremgår af tabel 5.15.
222
med mellemlang videregående uddannelse (MVU)
Gruppe
Bioanalytikere
Bioanalytikere
Bioanalytikere (basis og ledere)
Bioanalytikere (basis)
Diplomingeniører
Diplomingeniører
Diplomingeniører
Jordemødre (basis og ledere)
Jordemødre (basis)
Lærere
Lærere (basis og ledere)
Lærere (basis)
Pædagoger
Pædagoger, daginst. (basis og ledere)
Pædagoger, daginst. (basis)
Sygeplejersker
Sektor
Private
Staten
Regioner
Regioner
Kommuner
Private
Staten
Kommuner
Private
Regioner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Regioner
Regioner
Private
Kommuner
Kommuner
Private
Kommuner
Kommuner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Private
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Alle Nedre kvartil
207
180
191
179
185
174
182
171
225
206
252
201
241
224
260
236
297
238
270
241
189
176
180
162
186
174
177
160
187
172
181
161
184
170
177
160
201
183
196
182
202
180
224
197
219
196
185
169
178
162
172
160
184
167
188
169
181
167
185
168
225
192
208
188
198
177
200
186
193
175
Øvre kvartil
227
199
195
193
238
284
254
275
334
294
201
196
198
193
199
195
196
192
212
209
217
245
243
194
188
182
196
196
195
195
249
220
213
210
209
Var.koeff.
0,19
0,11
0,13
0,10
0,14
0,27
0,13
0,16
0,29
0,15
0,12
0,15
0,11
0,12
0,13
0,15
0,11
0,13
0,16
0,13
0,18
0,15
0,12
0,18
0,14
0,10
0,17
0,17
0,14
0,14
0,25
0,16
0,18
0,12
0,14
Tabel 5.16 omfatter grupper med andre uddannelser end LVU og MVU, dvs. erhvervsuddannelser (EUD), grupper med kort videregående uddannelse (KVU) og ufaglærte grupper.
Det skal bemærkes, at der inden for grupperne kan være forskel på de enkelte ansattes uddannelsesmæssige baggrund. Sammenligningen omfatter i alt 57 grupper, heraf 34 offentlige
og 23 private.
223
Offentlige og private grupper med erhvervsuddannelse (EUD), kort videregående uddannelse (KVU),
ufaglærte mv.
Gruppe
Bagere
Buschauffører
Håndværkere
Håndværkere
Håndværkere
Håndværkere
Kokke
Kontorpersonale
Kontorpersonale (basis, ekskl. specialister)
Kontorpersonale (basis, inkl. specialister)
Kontorpersonale (faglærte HK’ere)
Kontorpersonale (ikke uddannede)
Lagerarbejdere
Lægesekr. (basis, udd. og ikke udd., ledere)
Lægesekretærer
Lægesekretærer (basis, udd. og ikke udd.)
Lægesekretærer (basis, uddannede)
Medhjælp i køkken
Murere
Politiet (alle)
Politiet (basis inkl. betjente på prøve)
Politiet (basis og ledere)
Politiet (basis)
Politiet (ledere)
SOSU-assistenter
SOSU-assistenter (SOSU-ass., plejehj.ass.,
sygehj. og plejere)
sygehj. og plejere)
SOSU-assistenter
SOSU-assistenter
SOSU-hjælpere
SOSU-hjælpere (SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere)
SOSU-hjælpere (uddannede)
Specialarbejdere
Specialarbejdere
Specialarbejdere
Specialarbejdere
Sprøjtelakerere
Svejsere
Sygehusportører
Sektor
Private
Private
Private
Private
Kommuner
Regioner
Kommuner
Private
Regioner
Staten
Private
Private
Staten
Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Private
Kommuner
Private
Regioner
Private
Private
Regioner
Private
Regioner
Regioner
Private
Private
Private
Private
Staten
Staten
Staten
Staten
Staten
Kommuner
Private
Regioner
Staten
Private
Private
Alle, ekskl.
betalt spi- Nedre Øvre
sepause kvartil kvartil
214
175
234
196
164
209
252
210
279
231
194
253
179
167
185
183
166
187
226
206
241
237
204
259
235
209
249
231
210
243
152
126
164
210
178
232
217
192
232
206
185
216
204
184
213
218
194
233
224
196
238
222
185
244
190
170
202
224
185
248
180
159
192
193
160
214
179
162
188
212
190
221
238
203
260
209
189
216
210
190
217
229
198
246
182
151
202
253
212
280
216
192
233
292
271
315
282
261
303
302
280
318
293
276
306
341
312
349
167
154
175
170
151
178
176
159
183
176
157
183
237
199
271
210
184
230
Regioner
222
198
236
0,24
238
Kommuner
Kommuner
Regioner
Kommuner
Kommuner
212
208
221
166
199
187
184
197
145
173
227
221
234
177
214
0,23
0,23
0,24
0,22
0,25
227
223
237
178
213
Kommuner
Private
Kommuner
Private
Regioner
Staten
Private
Private
Regioner
199
186
192
230
186
188
214
226
198
173
164
174
194
164
176
186
193
178
214
207
205
256
196
197
230
249
211
0,25
0,18
0,19
0,23
0,22
0,12
0,21
0,22
0,21
213
194
235
202
218
230
212
224
Alle, inkl.
Var. betalt spisekoeff.
pause
0,29
220
0,26
202
0,25
257
0,23
236
0,21
192
0,28
196
0,16
0,21
242
0,18
0,15
248
0,26
156
0,25
219
0,22
233
0,21
221
0,22
219
0,21
234
0,23
240
0,26
228
0,20
204
0,28
230
0,23
193
0,26
198
0,15
184
0,24
227
0,24
244
0,24
224
0,24
225
0,22
234
0,27
187
0,23
258
0,18
225
0,18
313
0,16
302
0,15
324
0,14
314
0,14
366
0,21
0,22
175
0,25
0,27
189
0,25
244
0,19
219
Grupperne inden for politiet er de højst lønnede blandt de udvalgte offentlige og private
grupper med EUD, KVU samt ufaglærte. Ledere ved politiet har i gennemsnit en fortjeneste
pr. præsteret time på 341 kr., mens den lavest lønnede af de indmeldte grupper inden for politiet (basismedarbejdere inkl. betjente på prøve) har en fortjeneste pr. præsteret time på 282
kr. Herefter følger murere og ansatte beskæftiget med elektromekanikerarbejde i den private
sektor med en fortjeneste pr. præsteret time på henholdsvis 253 kr. og 252 kr.
Den lavest lønnede faggruppe er privatansatte beskæftiget med kasseekspedientarbejde med
en fortjeneste pr. præsteret time på 152 kr. Herefter følger rengøringspersonale i kommunerne, den private sektor, regioner og staten.
Lønspredningen inden for grupperne er størst blandt de private grupper. Således er 8 ud af
de 10 grupper med højst variationskoefficient private grupper.
Timelønnen målt på den standardberegnede timefortjeneste for de offentlige og private
EUD- og KVU-grupper samt ufaglærte grupper fremgår af tabel 5.17.
225
med erhvervsuddannelse (EUD), kort videregående uddannelse (KVU), ufaglærte mv.
Gruppe
Sektor
Bagere
Private
Buschauffører
Private
Private
Private
Kommuner
Regioner
Håndværkere
Kommuner
Håndværkere
Private
Håndværkere
Regioner
Håndværkere
Staten
Private
Kokke
Private
Kontorpersonale
Staten
Kontorpersonale (basis, ekskl. specialister) Kommuner
Regioner
Kommuner
Regioner
Kontorpersonale (faglærte HK’ere)
Private
Kommuner
Private
Regioner
Lagerarbejdere
Private
Private
Lægesekr. (basis, udd. og ikke udd., ledere)
Regioner
Lægesekretærer
Private
Lægesekretærer (basis, udd. og ikke udd.)
Regioner
Lægesekretærer (basis, uddannede)
Regioner
Private
Medhjælp i køkken
Private
Murere
Private
Private
Politiet (alle)
Staten
Politiet (basis inkl. betjente på prøve)
Staten
Politiet (basis og ledere)
Staten
Politiet (basis)
Staten
Politiet (ledere)
Staten
Kommuner
Private
Regioner
Staten
Private
SOSU-assistenter
Private
Regioner
sygehj. og plejere)
Kommuner
sygehj. og plejere)
SOSU-assistenter
Kommuner
SOSU-assistenter
Regioner
Kommuner
SOSU-hjælpere
Kommuner
SOSU-hjælpere (SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere)
Kommuner
SOSU-hjælpere (uddannede)
Private
Specialarbejdere
Kommuner
Specialarbejdere
Private
Specialarbejdere
Regioner
Specialarbejdere
Staten
Sprøjtelakerere
Private
Svejsere
Private
Sygehusportører
Regioner
Alle Nedre kvartil
178
145
164
138
209
174
192
161
147
141
144
139
191
175
195
169
192
174
188
175
127
106
176
149
175
158
170
156
165
154
181
164
183
164
184
154
156
144
185
154
147
133
160
133
149
133
169
156
201
176
167
155
168
156
187
163
150
127
213
178
183
163
241
223
232
212
248
235
240
231
285
262
138
131
142
127
140
131
142
130
206
167
180
160
Var.koeff.
0,29
0,26
0,25
0,24
0,08
0,08
0,12
0,21
0,14
0,11
0,26
0,24
0,16
0,13
0,11
0,15
0,17
0,26
0,12
0,27
0,14
0,26
0,16
0,12
0,22
0,11
0,11
0,22
0,25
0,23
0,18
0,15
0,13
0,13
0,10
0,13
0,10
0,21
0,10
0,20
0,30
0,17
177
163
189
0,12
173
169
176
136
160
156
153
162
122
142
187
181
188
147
173
0,14
0,14
0,12
0,15
0,16
161
162
160
186
151
154
176
184
159
143
144
148
157
140
147
153
158
147
174
180
171
207
161
162
190
204
170
0,16
0,17
0,13
0,24
0,12
0,08
0,20
0,21
0,12
226
Øvre kvartil
194
174
229
211
154
151
205
211
203
197
135
194
187
179
174
193
196
201
167
205
158
175
158
178
218
175
176
201
167
236
198
259
249
262
251
293
146
146
148
148
235
196
5.6 Fysisk og psykisk belastning i jobbet
I de ovenstående afsnit er løn og lønniveau i den private sektor belyst, og der er foretaget en
lønsammenligning mellem faggrupper i den offentlige og private sektor.
Det fremgår af Lønkommissionens kommissorium, at der i forbindelse med lønsammenligningerne også skal ses på den fysiske og psykiske belastning i jobbet.
I dette afsnit belyses derfor den fysiske og psykiske belastning i jobbet på baggrund af Den
Nationale Arbejdsmiljøkohorte (NAK), jf. boks 5.2, og øvrige indikatorer for fysisk og psykisk belastning som fx førtidspensionering.
Boks 5.2: Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte
Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte (NAK) er en stikprøvebaseret interviewundersøgelse, der giver detaljerede oplysninger om arbejdsmiljø og helbred. Undersøgelsen bygger på oplysninger og resultater fra Arbejdsmiljøinstituttets undersøgelse af arbejdsmiljø og helbred blandt selvstændige og lønmodtagere. I den seneste
undersøgelse fra 2005 svarede godt 11.000 lønmodtagere og selvstændige på spørgsmålene om arbejdsmiljø og helbred. De adspurgte i undersøgelsen har haft en række svarmuligheder for hvert spørgsmål for at
angive omfanget af en given type arbejdsbelastning. Ud fra disse svarmuligheder er der så for det henholdsvis fysiske og psykiske arbejdsmiljø konstrueret et indeks af Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø.
Kilde: www.arbejdsmiljoforskning.dk
5.6.1 Fysisk belastning i jobbet
I NAK belyses den fysiske belastning i jobbet for forskellige faggrupper i den offentlige og
private sektor. Det gøres blandt andet på baggrund af en række faktorer:
•
•
•
•
•
Fysisk anstrengende arbejde
Tungt arbejde, det vil sige løft over 10 kg.
Ensidige gentagne bevægelser og opgaver
Træk, varme og belysning i arbejdstiden
Støj og vibrationer i arbejdet
De nævnte faktorer søges undersøgt gennem spørgsmålet om: Hvordan vil du beskrive din fysiske
aktivitet i din hovedbeskæftigelse?
Det fremgår af respondenters besvarelser, at den fysiske belastning i jobbet er størst for bygningsarbejdere, tømrere, postbude og blikkenslagere. Omvendt har blandt andet akademikere, laboranter og kontorpersonale en lav fysisk belastning i deres arbejde, jf. figur 5.10.
227
er e,
sam
fun d
svid
ens k
Fuld Che
m æg f er,
L aboa. . .
tig e, of fen
rant
er *
off en tligt Med ie
t
li
lk*
L ægg t aannsatfto
es ek s attee*
B
a
r
Bogh
nkas etæ *
Kont
old e
Taxsicisten rer *
or as
r
e
og r hau ter*
sis
evis ff ør*
Kont
In gteenter,
or as
iøre p riv
E orer *
siste Cn
tan d b-f olk
nter hef err, og a
, of fe pr ivarkitseaktte* *
tligt atan sater*
Fonlk
ansa tte*
e ko
Socsia
le tte*
lr læ rer
L æg
Polit
er oAndråedgiveree*
g ta lær e *
if olk
nd
re*
og fæ G
Akad Biblio
mn a Sylæ
ngs y
erger*
els p
em ik teka
læ sker*
erssie
er e, r er o
on arleere*
natu g m u
rvid seu mSælg *
en sk sf o er e
Tekn
Buscabelig lk* *
ike
hau e*
Pæ d Sree og ko
før er
agog lvs tæ nstr Frfis
*
Fysioer , dønd ig eu ktør eører*
g
in s,titservicr*
Selvog ern
L ærli
s tængoter u tio ne*
nge
peu *
og e
L asdt ig e,ain
leve
bilc h dutser
Pæ
darg,oserv Arb
a f fø tri
ger , ice, kej dsule
r r
daginonto dee
r
Syge stitu.t.. e
pleje ion
EkspElektrr sker
Pæ d
ed ikere
agog
nter
m Butikie
*
sled
Om sButiksedh jæ
rgs mindeh lp eree*re
Pleje L ao
a
e
g
v
d
e
p
r
h
r e*
Ej ener sonekspe jæ lpee
a
d
d
e
L anodmsf ulen, hosiepn terr*
ktion ital*
br
ær
MetaRengø Masukgsar be
r*
larb rings in arb jd ee
ejde ass ej der e*
re, u is ten re*
La
fag læter*
Pakgker- og
N ær
r
P
le
ing s jepe ere, havn MekReddteer*
- og r son tap ear an ik e*
Beto nyde ale, p eria bejd eer e*
nele lses hj em rbejd r e*
me mid
m
ere*
Selvn tfabrdikelarbepleje
s tæn ar b ej de *
ø
L æK
d ig e ejd er re*
rlinkgkenme
e og dhj æ
L , by gee*
lp r Skoavndbrg
r i*
Pe
e,
lelejevper, e
a beugere
j de *
dusøtkonorm
er sin
o
n
Serv ale,r i, h å aer*re*
n
p
e
r gs lejehdvæ r
Bygn
Slain
m k, s e
ing s
gterpersoje
arbe
iarbe n ale**
j der
der
e, uDagpjle
faglæ jeree**
Blik Bran rte*
Bygn Tø
ing s m rere ken slagd folk*
arbe og Post ere*
j der sned bu de
e , f a ke r *
glær e*
te*
A ka d
emik
Figur 5.10: Andel med fysisk belastning i lønmodtagerens hovedbeskæftigelse fordelt på faggrupper
Pct.
100
70
228
Pct.
90
80
100
90
80
60
50
Gennemsnit
Uddannelse
Anm.: Ufaglært indeholder også personer med uoplyst uddannelse.
Kilde: Fordeling og levevilkår 2009, AErådet
70
60
50
40
40
30
30
20
10
20
10
0
0
Anm.: * For den pågældende faggruppe afviger pct.-værdien signifikant fra gennemsnittet (på 95 pct.-niveau).
Kilde: Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte, www.arbejdsmiljoforskning.dk
Den største fysiske belastning i jobbet findes således blandt grupper i den private sektor. Der
er imidlertid også en række offentlige grupper med stor fysisk belastning i jobbet fx dagplejere, plejepersonale og skovarbejdere.
Der kan konstateres en sammenhæng mellem fysisk belastning i jobbet og uddannelseslængde, idet der er væsentlig forskel på den fysiske belastning på tværs af uddannelsesniveauer.
Ufaglærte og personer med en erhvervsfaglig uddannelse har væsentlig større fysisk belastning i jobbet end gennemsnittet, mens personer med en videregående uddannelse har mindre
fysisk belastning i jobbet, jf. tabel 5.18.
Tabel 5.18: Uddannelse og fysisk belastning i jobbet
Indeks
Ufaglært/Uoplyst
143
Gymnasial
105
Erhvervsfaglig
114
KVU og MVU
66
LVU
35
I alt
100
Tabel 5.18 er baseret på data fra fem forskellige spørgsmål i NAK omhandlende støj, indeklimaproblemer, belastende arbejdsstillinger, ensidige gentagne bevægelser og hyppige tunge
løft.
5.6.2 Psykisk belastning i jobbet
Ovenfor er set på, hvilke grupper, der har fysisk belastende arbejde. Nedenfor undersøges
tilsvarende den psykiske belastning i jobbet for en række grupper i den offentlige og private
sektor.
psykisk velbefindende eller depressive symptomer. For at illustrere den psykiske belastning i
jobbet er der i det følgende valgt at se på spørgsmålene i NAK om indflydelse på arbejdet,
støtte fra overordnet og følelsesmæssige krav i forbindelse med jobbet.
Først ses på indflydelse på eget arbejde. Indflydelse er beregnet som et gennemsnit af følgende fire spørgsmål:
•
•
•
•
Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde?
Har du indflydelse på mængden af dit arbejde?
Har du indflydelse på, hvad du laver på dit arbejde?
Har du indflydelse på, hvem du arbejder sammen med?
Postbude, slagterimedarbejdere, pakkere og tapperimedarbejdere samt elever inden for handel og service er de faggrupper, der angiver, at de har den laveste indflydelse på deres arbejde. Det samme gør offentlige grupper som fx omsorgsmedhjælpere og plejepersonale. Omvendt angiver landmænd, selvstændige og chefer forventeligt, at de har den største indflydelse på eget arbejde, men også faggrupper som fx pædagoger og folkeskolelærere ligger over
gennemsnittet, jf. figur 5.11.
229
P
P
nge akkere, Slagt
eriarostbu de
og e
levertapp eria
bej d
er *
, in d rbejd
, hån
ere*e*
L
L age Serveastbilc had, ser*
rin
ruf før
er*
Omosg havngs person
orgs ear b
L ærli
med ejd eale*
nge
hjæ lp r e*
g ele
E
Meto
k
alarb ver, s sp edieere*
ejde ervice nter*
Pleje
re,
m
per s
onaleL ægesu fag læ rv. *
Pleje
ekr e te*
per s, hj emm
tære
onale eple
r
, hos je* *
p ital*
PlejeRengø rin
L
a
N ær per son gsass isborante
ing s
a
r
- og le, plejeten ter* *
Bygn
nyd
h jem
ing s
*
arbe Politi oelsesmid
g
j
Kont
Køkkdere, u fæ ngse. *
or as
enm faglæ
l*
siste
ed
rte
nter,
of fenBlikkehnj ælper e*
slag e *
tligt
Kont
ans
re*
or as
sisteL æger o Mekaantte*
nter, g ta
ik
p a ndlæ ger e*
Masriv
ta
e
r*
ns
k
Ba in arbeatte*
Bygn
ing sL andbnrkass istej dere*
arbe ugsa
n
t
Fuld
e
j der r be
r*
mæg
tig e,
S e, f a jd er e
off enygeplejeglær te
tlig t
r ske
a
Pæ d
ns at r*
Soc
te
TeknBogh oaldgogmeialrådgiv
ikere ere dh jæ ere
o re lp ere
Tømog ko ng
v
rere stru ktisorer
ø
og s
ne r er
Elekdker e
Ej en
trike
dom
re
E
sf un
Fysio
k d b-f
- og G ymn ationæ reolk
A k ad
ergo sielæ r
emik
L
er e, agerektserapeurere
sam
er
f. ogped ientte
Akad
Pæ d
hu m r
emik
agog
.*
er e,
S
æ
Pæ d
er , d
n
lg
ag
ø aturvide er e*
In geoger , dgn in stit
n
niøre agins u tio ns.
r og titutio *
Folke arkite n*
k
s
kolelæ ter*
Bibli
otek
rere
Da
ar er
og m Andr egplejer e**
useu lær e
msf o re*
Chef
lk
er, o
Ar Med *
Cheff fentli bej dsleiedf olk*
er, p gt an
e
r ivat sattere*
an sa *
Selv
Butik
tte *
Selvs tænd ig
s
led
s tæn
e
d ig e, indusetre*
,b
ri*
Selv Butiksin
s tæn
dehyagger i*
d ig e
, server e*
L and
vice*
br ug
ere*
L ærli
Figur 5.11: Andel med indflydelse på eget arbejde fordelt på faggrupper
100
Pct.
90
230
Pct.
100
80
Gennemsnit
0
90
80
70
70
60
50
60
50
40
40
30
30
20
20
10
10
0
Kilde: Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte, www.arbejdsmiljoforskning.dk.
Når der ses på, om de forskellige grupper oplever, at de får støtte fra ledelsen i det daglige
arbejde, er billedet mere homogent på tværs af grupperne. Støtte fra ledelsen er beregnet som
et gennemsnit af to spørgsmål i NAK:
• Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dine nærmeste overordnede?
• Er din nærmeste overordnede villig til at lytte til dine problemer med arbejdet?
Pædagogmedhjælpere, dagplejere, lærlinge og kontorelever samt plejepersonale i hjemmeplejen angiver dog i lidt højere grad end gennemsnittet, at de får støtte fra ledelsen. De faggrupper, der oplever at få mindst støtte fra ledelsen, er derimod omsorgshjælpere, postbude og
gymnasielærere, jf. figur 5.12.
Om s
orgs
med
hjæ lp
G ym Postbere*
n
u
Blikkasielæ rede*
Slag en sla re*
teria g ere
rbej d *
e
Chef
er, o Mas kinL aboran re
t
f fent
a
ligt arbej dereer
nsat
te
E
le
S
k
ocia
trik
N ær
ing s L astbil lrådgiveere
Køkk
- og
c
re
enm
nyde hauf før e
edhj
ls
r
es
ælpe
Polit
Medmid.
r e, ø
ie
if olk
k
onom f olk
og fæ
aer
An
L
Byganger- ogngs els pedr e lær
e
r
ing s
ar havne r son ale re
bejd
Rengbej derea
ø ring , f aglæer e
s
r
a
t
In ge L agere ss is ten e
niøre
k
t
r og sped ien er
te
ar
Fysio
F
- og olkes kokitekterr
ergo lelæ r
terap ere
Ej en
eu te
M
dom
Fuld
sf un ekan ike r
mæg
ktio
re
tig e,
off en Eksp ednæ rer
tlig t
ie
ans a nter
A k ad
S
ygep
t
emik
lejer te
e
sker
Boghr e, sam
Kont
old e f. og Ed b-f olk
or as
r
h
e
og re u m.
siste
nter,
visor
Bank
Pleje
e
perosf fen tligass isten r
L ærli
ta
te
on
nge
Serv ale, plensatte r
og e
ering jeh je
lever
Bibli Metalar,b in d. , h s person m
otek
å
a
ar er ejdere, nd ., ser le
u
.
o
L ægg museufag læ rte
er og msf
tand olk
læ ge
r
Pæ d Tømre Arbe Sælger
agog
j sle
r
e
er , de og snd
d
Bygn
øgn in edkerere
e
ing s
s
t
it
u
a
tio n
Plejerbej dere Butiksle
,
per s
onaleu faglædr ere
Akad
te
,
h
L
o
e
æ
ges e sp ital
Tekn miker
k
e
ik
Pakk ere og , naturv r etærer
ko ns iden
ere,
s.
tru
t ap
L and p eriarb ktør er
Che
ejd e
f e br ug
r
PlejeKontor as r, pr ivastar bejd ee
an sa r e
per s
siste
L ærli
nge Pæ dagoognale, hjnter, p rivtte*
og e
mme at*
leverer , dage
, ser institupleje
. , ko
t
ntor ion*
Pæ d
.. .
agog
medDagpleje
h jæ lp r e*
ere*
Figur 5.12: Andel med støtte fra ledelsen fordelt på faggrupper, pct., 2005.
Pct.
90
Pct.
100
100
80
Gennemsnit
90
80
70
70
60
60
50
50
40
40
30
30
20
20
10
0
10
0
Den psykiske belastning i jobbet hænger også sammen med de følelsesmæssige krav til medarbejderen. Følelsesmæssige krav i jobbet er beregnet som et gennemsnit af følgende tre
spørgsmål:
• Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer?
• Er dit arbejde følelsesmæssigt belastende?
• Bliver du følelsesmæssigt berørt af dit arbejde?
Socialrådgivere, folkeskolelærere, sygeplejersker og plejepersonale på hospitaler, pædagoger
på døgninstitution er de faggrupper, der angiver den største følelsesmæssige belastning jobbet. Omvendt oplever pakkere, tapperiarbejdere, ufaglærte bygningsarbejdere og maskinarbejdere ikke en særlig stor følelsesmæssig belastning, jf. figur 5.13.
231
BygPnakkere,
ing s
arbetapp eria
j dere rbejd
Mas , u faglæere*
Slag kin arbej rte*
L age
t
ere
r- og L astbeilrciarbejd
dere*
havn hauf fø
e ar b
r er*
e
jd
Meta
er e**
larb e BlikMekan ik
k
e
jd
e
Tøm ere, n sla r e*
re
u g g ere*
L ærli
L a dre og sfa
nge
nedlæ rte*
br
og e Rengn
lever ø ringugsar be ker e*
, in d sass jd er e
. , hå is ten
*
te
n .,
Bygn
Eksd
er .*r*
ing s
p edsie
arbe
nter*
E
le
j
d
k
ere,
trike
N ær
f aglæ
re*
ing s
Tekn Selvs tog nyde Postbrute*
ikere ænd lsesm de*
og k ig e, by id. *
o
Køkk
gger
enmL agerenstru ktø
k
e
r i*
Servdhj ælpseped iener*
ering r e, ø ter *
s per ko.*
Bogh
son
Kont old er
Ed b-ale*
Fuldor assiset og rev
fo *
æg tigenter, isorerlk
Ej em
p riv *
ndo
e,
Selv msf unkoff entligat*
s
t
t nd ionæ t*
Kont
r
or as Buæ
ig e,
siste tiksin
in uer*
st
nter, deh ad
of fen ver er*i
A k ad
L an tligt*
Bibliemiker
otek e, nBankass dbr uger
aturv isten
ar
e
t
id n
In geer og m
sk er*
niøre usee
r og u msfaob.
lk
ark
Selv
s tæn L abitekter
d ig e orant
L ærli
, ser er
v
nge
og e
Arbe Sælgicee
lever
j
ds d r e
er
Che,f ser. , kButiksle
er, p onto ledere
A k ad
r ivat r mv e
em
an sa .
er e,
Cheik
t
t
e*
M
f e , samf.
of n og hed ief olk
Pærd
u
tligt
agfe
ogm
an am. *
tte*
L ægedh jæslp
G ymes ekr et ere*
Pleje
n asie ærer
per
*
læ
Omssonale,Andr e lærere*
orgs pleje r ere
Pleje
med h jem *
per s
hjæ
*
onale
er
, hj e Dagplp
lejee*
Fy
m
Pæ dsio- ogPoliti ogmepleje r e*
*
agog ergo fæ n
gse
te r
er
L æg , daginsapeu terl. *
er og titut
*
Pæ d
ion*
agog
t
a
n
Pleje er , døSgygepledlæ ger*
per s
n in s jer sk
titu
on
er
Folkale, hosptio n* *
e ko
lelæ ital*
Socsia
rere*
lråd
give
re*
Figur 5.13: Andel med følelsesmæssige krav fordelt på faggrupper, pct., 2005
100
Pct.
70
232
Pct.
90
100
80
90
Gennemsnit
80
60
50
Uddannelse
70
60
50
40
40
30
30
20
20
10
0
10
0
Der kan for de forskellige psykiske belastninger i jobbet beregnes et samlet indeks. Ligesom
med fysisk belastning i jobbet er der en sammenhæng mellem psykisk belastning i jobbet og
uddannelseslængde. Medarbejdere med en lang videregående uddannelse angiver således at
have den mindste psykiske belastning i jobbet, mens ufaglærte oplever den største psykiske
belastning i jobbet. Der er derimod ikke nævneværdig forskel på de erhvervsfaglige uddannelser, KVU og MVU, jf. tabel 5.19.
Tabel 5.19: Uddannelse og psykisk belastning i jobbet
Indeks
Ufaglært/Uoplyst
106
Gymnasial
Erhvervsfaglig
100
99
KVU og MVU
98
LVU
93
Anm.: Ufaglært indeholder også personer med uoplyst uddannelse.
Kilde: Fordeling og levevilkår 2009, AErådet.
I alt
100
5.6.3 Indikatorer for fysisk- og psykisk belastning i jobbet
I Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte bliver personerne i undersøgelsen direkte adspurgt om
den fysiske og psykiske belastning i deres job. Nedenstående belyses spørgsmålet om fysisk
Akad
emik
In geer e, sa
niøre mf. o
r
g hu
m
Folkog arkit
es ko ekte. *
G ym
r
le
Bibli
n
a
rere**
sielæ
t e ka
Fysoio
læ
r
Chef - og eer og mMed ierfere*
er, o rgote useu olk*
Selv f fent
.*
s tæn ligtrapeum
Fuld
mæ
d ig e ansa ter*
g tig
, b tte
L æge, off eyngger*i*
B nkes ekr e tlig t*
Bygn
tæ
Butaik
a
ing s
sinsdseisten treer *
arbe
h ave r*
j dere Butik
s
,
le
u fag derre*
TeknBogh old
læ rt e*
ikere ere
*
og k og re Ed b-fe
Kont
o nst visor olk*
or as Kon
ru ktø er *
siste tor as
nter, siste
r
e
of fen nter,Sælger*
tligt p riva r e*
a
Pæ Tømre
agog re oAndr ensattet*
Bygd
e
ning r , d g sne lær e *
sarb agin dker re*
ej de stitu
re,
tione*
Chef
er, pEksp feadglær *
r ivat ient te
an sa er*
Selv
s tæn
t
d ig e Syertse*
, d ker
us tri
Ej enL agere Elein
k
k
dom
trike
sf unsped ie
ktion n terre
Pæ d
L ærli
agog
æ
nge
medL abora rer
og e
h
jæ lp nter
leverL andb
, ser r ugsDagpleere
. , ko ar be jer e
jd er e
Blikkntor m
Sk ven slagv.
arbe ere
Soco
ia
j dere
Arbelrådgiv
j d le ere
Køkk L æg
de
enm er ogMekasn
e
ikerre
t
d
a
Selv hj ælp ndlæ
e
L ærli
nge Pæ dagRengsøtrænd igeer e, økger
og e oger ings , se o.
lever , døg ass is rvice
, in d n in s ten te
. , hå titu t r
Akad
nd ., io n
L age emike
ser .
r- og r e, n
havn aturvFidrisører
e ar b e n .
e
jd
L
a
Sy endbr uegr e
Meta
ple
e
larb e Mas kgin
r s re
jdere arbje
Pleje
L ast , u fa ej dekreer
bilc h g læ
per s
auf fø rte
onale
, hj e Br r er*
mmeand fo
le lk
Polit
Po p
Pleje
tbuje
per s Slagtieog fæsn
de
o
r
n
Pak k
ale, iarbej gsel**
pleje dere
ere,
*
h
t
N ær
a
je
pp e
B
ing s
*
iarbReddm
- og Omestonelerm
jd ereer e*
nyde orgs m en tefa
*
ls
Pleje esm ed hjæ br ik.
*
per s idde
onale larbelpere*
Bus,chospjitdere*
a
h
Serv
l*
a
eringTaxichuf før er *
s per au ff ø
son a r*
le*
og psykisk belastning supplerende med nogle indirekte indikatorer, der i højere grad afspejler
de forventede konsekvenser af et fysisk- eller psykiskbelastende arbejde. Konkret ses der på
natarbejde og førtidspension.
Natarbejde
I NAK findes der, udover spørgsmålene om fysisk og psykisk belastning i jobbet, også
spørgsmål om arbejdets tidsmæssige placering, herunder om der arbejdes om natten.
Natarbejde måles i NAK ved spørgsmålet: I din hovedbeskæftigelse, på hvilket tidspunkt af døgnet
ligger dine arbejdstider normalt - kl. 23 til 04.
Forskellen i natarbejde varierer meget fra faggruppe til faggruppe, en lang række job har slet
ikke natarbejde, mens andre job har hyppigt eller regelmæssigt forekommende natarbejde.
Figur 5.14 viser de faggrupper, hvor de adspurgte har angivet at have natarbejde. Det er især
taxichauffører og serveringspersonale, der angiver at have meget natarbejde, men også buschauffører, pleje- og omsorgsmedarbejder samt nærings- og nydelsesmiddelarbejdere har relativt meget natarbejde.
Figur 5.14: Natarbejde fordelt på faggrupper
Pct.
35
10
Pct.
35
30
30
25
25
20
20
15
15
Gennemsnit
10
5
5
0
0
Anm.: * For den pågældende faggruppe afviger pct.-værdien signifikant fra gennemsnittet.
Kilde: Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte, www.arbejdsmiljoforskning.dk.
Førtidspension
En anden indikator er tilkendelser af førtidspension. Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har undersøgt på fordelingen af førtidspensioneringer og erhverv. Det er
233
muligt at sige noget om sammenhængen mellem branche og førtidspensionering ved at koble
oplysninger fra Danmarks Statistiks IDA-database og DREAM-registret. 9 Analysen kan dog
ikke sige dog noget om, i hvilket omfang førtidspensionering er en egentlig konsekvens af
den tidligere erhvervsaktivitet.
Det fremgår af NFA’s undersøgelse at kvinder, der arbejder i brancherne fiskeri, rengøring,
vaskerier og renserier samt metal-, stålværker og støberier har den største risiko for førtidspension, mens kvinder i brancherne praktiserende læger, privat kontorarbejde og administration samt medicinalindustrien har den mindste risiko for førtidspensionering, jf. figur 5.15.
Med hensyn til de offentlige grupper er det særligt i hjemmeplejen og på dagog døgninstitutionsområdet, at kvinder har en større risiko for førtidspensionering i forhold til gennemsnittet for alle brancher.
Figur 5.15: Risiko for førtidspension hos kvinder i de enkelte brancher (DB93), 2002-2006
Indeks
Indeks
350
350
300
300
250
250
200
150
200
Gennemsnit
100
50
* Pr
* aktis
* Me Privat ekrend e
læ
d icin
o
alva n tor og g er, tan
rer o
adm dlæ
g
g
* Te far ma inistratioer
* B leko c eutis n
m u n kerå
* El-ibliotekm
* Fin
og v er og ikationvarer
Foto ans, o
arkiv
arm
g rafe f fen t
e
r , film lig ko * En gfor syniner
*T
og ntor rosh a g
*U
* Merykkerien dervis vid eopor g adm ndel
odu k i. . .
d icin r og ning
u
t
o
sk u
d sty dgivervg for sk ion
nin
irk
r,
*
* Pe Detailh* Sund legetøj, som hedg
an de hedv
rson
fo
to, m
lig p
æ
l
m
*
s
e
ed
..
V
le
n
* Ko
ntor and, g aje og a b iler o iøvr ig t
og a sfor s nden . lign .
dmin ynin serv
g og ice
is
t
r
a
* Iso* Militætion (t kloak
lerin r og ran sp
g og
polit o. .
* Br
i mv
insta
and v * El.
* Fr æsen og ele
* Syllation
em s , fyr
k
gehu
tillin væ s tr onikin
se
g af en o
d
u
s
t
tran g re
sp or dnin r i
Meje
tmid g sko
r ip ro
rps
le
dukt Kemis* Butikr
er o
k
in d ker
g
* Ma m argarustr i
Tung * Sup
ine
sk
e råm erma
Au toin in dust
ate rked
ri
br
For ly rialer o er og v
areanc he
gh
st
Plast Ko nse
rveselser, k alvf abr h use n
, gu
Mur e mm
ik
u
o
lt
a
r -, s i, as fag drikk ur og s ta
evar por
nedk
lt
er m t
er- o og min
v
g tø
Br ød
m reeralolie .
, tob Jern - o
r
ak, c g meSer vicef orret. ..
Ko nt * Jo hoko talva s tatio
reind n er
or o rd, b lade
g ad eto
u
o
minis n og g su kk stri
*D
tr atio belæ evar e
Papirag- og d
n
( serg ning r
øgn in
- og
v
papv
s
Skib ice)
arer titu tio n
svæ
er fo
rf ter
sam
* Tr * Stet b ogbinr bø. .
æ - o n, le
d in g
* Ho
g
r
o
m
* Te * Tran tel og øbelin g g las
kstil
port r esta dustr
, bes
i
ur
af
* Gkalædn in passagation
rtne g og erer
ri og læ d
e
s
r
k
* Sv
o
* L vbrug
in e * Tra
* Hj
nd
emm * F-æog kr en sport a
* Fje
a br ug
rkræeplej e rd ig gøaturslag f gods
* Me slagt og dø relses terie
r
* Re tal- , erier gn in
a
st r bejd
,
ngør
s
in g, tålvæ rkf iske- oitutione e
vask er o g fod
erier g stø e. . .
og r berie
ense
r
rie
* Fisr
ker i
0
150
100
50
0
Anm.: * Signifikante afvigelse fra gennemsnittet. En indeksværdi på 100 betyder at den alderskorrigerede sygelighed i den pågældende gruppe er lig med gennemsnittet for hele den erhvervsaktive del af befolkningen med
samme køn. Hvis indekset er 200, betyder det, at der er dobbelt så stor risiko for at blive førtidspensioneret.
Hvis indekset er på 120, betyder det, at der er 20 % større risiko for førtidspension.
I forhold til mænd er det især i brancherne fiskeri, rengøring, vaskerier og renserier samt
slagterier, at der er den største risiko for førtidspensionering, mens mandligt ansatte brancherne forsyningsvirksomhed, jord, beton og belægning har mindst risiko for førtidspensionering, jf. figur 5.16.
9
DREAM er Arbejdsmarkedsstyrelsens register for samtlige personer, der har modtaget visse offentlige overførselsindkomster fra medio 1991 og frem. Disse tal opgøres på ugebasis.
234
* Va * Elnd, g
o
* Ko
a g va
ntor * Jo rd, sfor syn rmefor
og a beto ing o synin
dmin n og
g klo g
* Iso istra
a
b
tio elæg k
le
* Pr
aktis * Bibring og n (tranning
eren
liote insta spo. .
ll
k
d
a
e
e
* Pr
tio
læg e r og
ivat
arkiv n
r, t
kon t
* Enandlæ g er
* Me
o
gros er
d icin
* r og
h and
alva Sund h adminis
rer o edvæ trat
* Fin
e
io l
g far
ans,
ma sen iøv n
of fen
tlig k
* Auc eutisk r ig t
Br an
e
o
t
* Tr dvæ sen * Te ntor og obr ancrhåvarer
ykke
le
,
e
rier f yrvæskomm uadmin is n
og u
e
t
dgiv n og rendikation ration
ervir
Foto
n
in
g rafe
ksom . ..
r , film
* Ke * Sy hed
o
* Un
g
m
derv g vid eop isk indehus e
Tun
u
isnin
r
g og odu ktio stri
Mur eg e råma
r -, s
for sk n
teria
nedk
le
n
er- o r og haSkibsvæing
lvf a
g tø
rf te
Deta
ilhaFnæ rdigg m rerf o brika.. r
del m ørels rretn
ed b esarb in g
iler
ej de
o.lig
Ko nt For ly
n
or o
stels
Ser v * Butik.
ices
ke
Mejeg ad miner, kult
r ip ro istr a ur ogtation e r
r
dukt tion (
s
Pe
er o
serv port
Dag-r sonlig
g
ic
M
og d plej e ilitæ r omargar e)
øgnin og a
g p o ine
Fr em
n
stilli stitutio d en s eliti m v.
ng a
f tr aner f or rvice
b ør.
nsp
Je
Papir Su pern - og m Masor tmidle..
r
- og rmar
etalv kinin
k
d
p
e
a
a
d
r
Ko ns pvare er og einduu stri
r
erve
s
s og sam t bvarehustri
Tran drikk ogbin e
d
sp or
e
t af varer i. .
Ste p assa mv.
* Tr * Tran n , ler oger er
æg
s
* Te
g mport a glas
kstil * Garto
ne øbeli f gods
,b
* El- eklædnri og s kn dustr i
og e in g o ovbru
g
g
lektr
* H Metalonik læ der
in du
* Mej emmep, stålvæ
* Plad icin sk lej e og rker og * Lan dsbtr i
* Br st, gumud styr døgn in s tø ber r ug
,
ød, t
s
ie
ob akm i, asf alegetøj,titutioner
, cho lt og
foto,
k la
de ominer alom. .
* Fje * Sv * Hoto
* Re rkræ slain e- ogel og r eg sukk. l. .
..
s
ngør
in g,gterier,kr eaturstauratio
vask f iske lagte n
erier - og
rie
og r fode. r
ense . .
rie
* Fisr
ker i
Figur 5.16: Risiko for førtidspension hos mænd i de enkelte brancher (DB93), 2002-2006
Indeks
150
0
Indeks
350
350
300
300
250
250
200
Gennemsnit
200
100
150
100
50
50
0
Anm.: * Signifikante afvigelse fra gennemsnittet. En indeksværdi på 100 betyder at den alderskorrigerede sygelighed i den pågældende gruppe er lig med gennemsnittet for hele den erhvervsaktive del af befolkningen med
samme køn. Hvis indekset er 200, betyder det, at der er dobbelt så stor risiko for at blive førtidspensioneret.
Hvis indekset er på 120, betyder det, at der er 20 % større risiko for førtidspension.
Der er generelt flere kvinder end mænd, der tilkendes førtidspension. Af de samlede antal
tilkendelser skyldes 47 pct. psykiske lidelser. Blandt de fysiske årsager, der kan skyldes jobbet,
dominere bevægeapparatsygdomme, som udgør omkring 21 pct. af de samlede tilkendelser,
jf. figur 5.17.
235
Figur 5.17: Kommunale nytilkendelser af førtidspension efter diagnose og køn, pct. af alle nytilkendelser, 2007
I alt
Psykiske lidelser
Bevægeapparatsygdomme
Hjerte- og karsygdomme
Kræftsygdomme
Sygdomme i nervesystem
og sanseorganer
Øvrige diagnoser
Ulykkestilfælde, vold mv.
Sygdomme i
åndedrætsorganer
Medfødte misdannelser
Social indikation
0
20
I alt
Mænd
40
pct.
Kvinder
60
80
100
Kilde: Ankestyrelsen, www.ast.dk.
Som nævnt ovenfor siger antallet af tilkendelser imidlertid ikke i sig selv noget om i hvilket
omfang, førtidspensionering er en direkte konsekvens af den tidligere erhvervsaktivitet.
5.7 Fraværsmønstre i den offentlige og den private sektor
Det fremgår af Lønkommissionens kommissorium, at der i forbindelse med lønsammenligningerne skal ses på betydningen af fraværsmønstre.
I dette afsnit beskrives derfor fraværsmønstre i henholdsvis den statslige, kommunale/regionale og private 10 sektor for året 2007. Analysen er udarbejdet på baggrund af henholdsvis
Danmarks Statistiks fraværsstatistik (offentlig sektor) og DA’s fraværsstatistik (privat sektor)
og ikke på lønstatistikkens fraværsoplysninger. Dette skyldes, at det på baggrund af de førnævnte fraværsstatistikker er muligt at foretage mere detaljerede analyser af fraværets sammensætning, end det er på baggrund af lønstatistikkens fraværsoplysninger.
Fraværet er nedenfor opgjort på køn, alder, hovedarbejdsfunktion og fraværsårsag. Der kan
ikke foretages særskilte opgørelser for henholdsvis kommuner og regioner i Danmarks Statistiks fraværsstatistik, hvorfor fraværet i de to delsektorer beskrives under ét.
Fraværet i den offentlige sektor er højst i den kommunale/regionale sektor med i gennemsnit
19,6 dage pr. fuldtidsansat pr. år mod 13,1 dage i den statslige sektor, jf. tabel 5.20. Fraværet i
10
Danmarks Statistiks fraværsstatistik for den private sektor er ikke anvendt, da den er trukket tilbage på grund af
en fejl. Derfor er DA’s Fraværsstatistik anvendt i stedet til opgørelserne for den private sektor. Det er således
udelukkende lønmodtagere på DA-området, der indgår i opgørelserne. Det betyder, at oplysninger for bl.a. den
finansielle sektor og den uorganiserede del af det private arbejdsmarked ikke indgår i opgørelserne. Man skal
endvidere være opmærksom på, at Danmarks Statistiks opgørelser for den offentlige sektor indeholder alle offentligt ansatte, mens DA-statistikken er baseret på en stikprøve på ca. 350.000 lønmodtagere.
236
den private sektor som helhed udgør 11,8 dage pr. år og er således lavere end i staten og
kommuner/regioner.
Tabel 5.20: Fravær fordelt på sektor, køn og fraværsårsag, 2007
Sektor
Egen
sygdom
Børns
Arbejds-
sygdom
ulykke
Barsel
Andet
I alt
fravær
Fraværsdage pr. fuldtidsansat
Staten
Kommuner/regioner
Privat
Mænd
7,4
0,3
0,2
1,0
-
8,9
Kvinder
10,4
0,7
0,1
7,7
-
18,9
I alt
8,6
0,5
0,2
3,9
-
13,1
Mænd
9,8
0,4
0,2
1,0
-
11,4
Kvinder
14,3
0,6
0,2
6,9
-
22,0
I alt
13,3
0,6
0,2
5,6
-
19,6
Mænd
7,8
0,3
0,4
0,5
0,4
9,4
Kvinder
10,9
0,5
0,2
5,3
0,5
17,4
I alt
8,7
0,4
0,3
2,0
0,4
11,8
Anm.: Fraværsårsagen ”andet fravær” opgøres ikke i Danmarks Statistiks fraværsstatistik.
Kilde: Statistikbanken.dk/FRA01, DA’s fraværsstatistik 2007 og egne beregninger.
Betragtes forskellene i fravær mellem kønnene, fremgår det af tabel 5.20, at kvinder i den
kommunale/regionale sektor har det højeste fravær med 22,0 dage pr. fuldtidsansat pr. år,
mens mænds fravær i kommuner/regioner med 11,4 dage pr. fuldtidsansat udgør omkring
halvdelen.
Den betydelige forskel mellem mænds og kvinders fravær, som kan konstateres for kommuner/regioner genfindes i den statslige sektor. Forskellen imellem kønnenes fravær er lidt mere udtalt i staten end i kommunerne/regionerne, idet mænds fravær i staten udgør 8,9 dage
årligt pr. fuldtidsansat, mens kvinders udgør 18,9 dage. Fraværet for både mænd og kvinder i
den private sektor er med henholdsvis 9,4 dage og 17,4 dage pr. fuldtidsansat på nogenlunde
samme niveau som i staten.
Mænds fravær i staten udgør ca. 47 pct. af kvindernes fravær mod knap 52 pct. i den kommunale/regionale sektor. I den private sektor udgør mænds fravær 54 pct. af kvinders fravær.
For mænd i alle sektorer er langt den hyppigste fraværsårsag egen sygdom (83-85 pct.). Barsel
udgør omkring 10 pct. af mændenes samlede fravær i alle sektorer.
For kvinder er fordelingen af det samlede fravær anderledes. Hér udgør fravær som følge af
egen sygdom mellem 55 og 65 pct. af det samlede fravær, mens barselsfravær udgør mellem
30 og 40 pct. af det samlede fravær.
Fraværet i den private sektor er bortset fra fravær i forbindelse med barsel på niveau med
statslige fravær. Barselsfraværet er knap 2 dage højere i den statslige sektor end i den private
sektor.
I tabel 5.21 er det samlede fravær – dvs. alle fraværsårsager – opdelt på sektor, køn og hovedarbejdsfunktion.
237
Tabel 5.21: Fravær fordelt på sektor, hovedarbejdsfunktion og køn. Dage. Alle fraværsårsager, 2007
Sektor
Hovedarbejdsfunktion
0 Militært arbejde
Stat
Kvinder
Mænd
20,1
8,3
Kommuner/regioner
I alt Kvinder
9,0
-
Mænd
-
Privat sektor
I alt Kvinder
-
-
Mænd
I alt
-
-
1 Ledelse
10,7
4,3
6,6
10,4
6,0
8,2
14,5
2,8
4,8
2 Højt kvalifikationsniveau
17,3
6,6
11,4
21,8
9,9
17,5
16,9
5,5
8,3
3 Mellemhøjt kvalifikationsniveau
19,2
8,8
15,2
24,2
12,8
22,4
14,9
6,4
9,5
4 Kontorarbejde
20,6
11,4
18,6
17,9
9,7
17,2
18,1
13,9
16,3
sorgsarbejde
26,6
13,1
16,3
21,9
13,9
21,0
16,6
6,5
12,1
6 Landbrug
25,1
10,8
14,2
23,6
13,7
15,9
22,4
8,6
13,9
5 Salgs-, serviceog om-
7 Håndværkspræget arbejde
22,5
13,1
13,8
18,1
10,4
11,1
17,2
10,8
11,1
8 Proces- maskinoperatør
23,0
13,2
13,7
35,5
16,8
18,8
21,4
11,4
13,9
9 Andet arbejde
17,8
11,9
14,5
20,1
12,4
16,6
18,3
12,3
14,0
I alt
18,9
8,9
13,1
22,0
11,4
19,6
17,4
9,4
11,8
Anm.: Fraværsårsagen ”andet fravær” opgøres ikke i Danmarks Statistiks fraværsstatistik.
Blandt kvinder i staten er det især medarbejdere inden for hovedarbejdsfunktionerne kontorarbejde, salgs-, service og omsorgsarbejde, som har et højere fravær end det gennemsnitlige
fravær for kvinder i sektoren. Inden for salgs-, service og omsorgsarbejde er det gennemsnitlige fravær ca. 7 dage højere end gennemsnittet.
Kvinder i den kommunale/regionale sektor med mellemhøjt kvalifikationsniveau samt proces- og maskinoperatørarbejde har et fravær, der ligger væsentligt over gennemsnittet for
kvinder i de to sektor som helhed. Kvinder i den kommunale/regioner sektor med mellemhøjt kvalifikationsniveau har et fravær, som ligger godt 2 dage højere end gennemsnittet,
mens kvinder inden for proces og maskinoperatørarbejde har et fravær, der er 13,5 dage højere end gennemsnittet.
For mænd ansat i staten ligger medarbejdere inden for hovedgrupperne salgs-, service og
omsorgsarbejde, håndværkspræget arbejde og proces- og maskinoperatørarbejde over gennemsnittet med 4-5 fraværsdage.
I den kommunale/regionale sektor er det mænd inden for proces- og maskinoperatørarbejde,
som har det højeste fravær med næsten 17 dage pr. år.
På tværs af køn og sektor har medarbejdere med højt kvalifikationsniveau lavere fravær end
gennemsnittet for de øvrige hovedarbejdsfunktioner inden for sektoren. Det modsatte gør
sig gældende for proces- og maskinoperatørarbejde og inden for salgs-, serviceog omsorgsarbejde.
Fraværet i den private sektor er lavere for de fleste hovedarbejdsfunktioner end de tilsvarende opgørelser af det statslige og kommunale/regionale fravær.
238
Som det fremgår af tabel 5.20 ovenfor, udgør fraværsårsagen ’egen sygdom’ langt hovedparten af det samlede fravær. Denne fraværsårsag er derfor analyseret nærmere nedenfor.
Når fraværsårsagen ’egen sygdom’ betragtes, fremgår det, at kvinder inden for stort set alle
hovedarbejdsfunktioner på tværs af sektorerne har et højere sygefravær end mænd, jf. tabel
5.22.
Tabel 5.22: Egen sygdom fordelt på sektor, køn og hovedarbejdsfunktion, 2007
Stat
Hovedarbejdsfunktion
Kvinder
Mænd
Kommuner/regioner
I alt Kvinder
Mænd
Privat sektor
I alt Kvinder
Mænd
I alt
Fraværsdage pr. fuldtidsansat
0 Militært arbejde
10,4
7,2
7,4
-
-
-
-
-
-
1 Ledelse
6,5
3,7
4,7
9,3
5,7
7,5
5,9
2,2
2,8
2 Højt kvalifikationsniveau
7,4
4,9
6,1
11,0
7,8
9,8
6,5
3,6
4,3
3 Mellem højt kvalifikationsniveau
11,9
7,5
10,2
14,2
10,8
13,7
7,5
4,9
5,9
4 Kontorarbejde
12,6
10,2
12,1
11,9
8,6
11,6
11,4
11,6
11,5
sorgsarbejde
15,4
10,7
11,8
16,3
12,5
15,9
10,7
5,7
8,5
6 Landbrug
12,6
9,1
9,9
16,5
12,1
13,1
16,9
8,0
11,4
5 Salgs-, serviceog om-
7 Håndværkspræget arbejde
11,8
11,4
11,4
12,1
9,5
9,7
12,1
9,1
9,3
8 Proces- maskinoperatør
16,9
11,1
11,4
32,2
15,3
17,2
16,3
9,7
11,4
9 Andet arbejde
14,9
10,8
12,6
16,9
11,5
14,5
13,6
10,5
11,4
I alt
10,4
7,4
8,6
14,3
9,8
13,3
10,9
7,8
8,7
Det fremgår ligeledes, at der i sektorerne generelt er lavere fravær som følge af egen sygdom
inden for de højere hovedarbejdsfunktionsniveauer, ledelse og højt kvalifikationsniveau, end
for resten af hovedgrupperne.
Når hovedarbejdsfunktionerne sammenlignes på tværs af sektorerne, ses det, at fraværet i
den private sektor generelt er lavere end i de offentlige sektorer. Fraværet i den private sektor
er på trods heraf 0,1 dag højere end i den statslige sektor. Det skyldes, at der er relativt flere
med højt kvalifikationsniveau i staten, end det er tilfældet i den private sektor.
Det fremgår ligeledes af tabel 5.22, at kvinder har generelt større sygefravær end mænd, når
der sammenlignes på tværs af hovedarbejdsfunktionsgrupperne.
Fravær som følge af egen sygdom fordelt på alder er vist i tabel 5.23. Billedet for så vidt angår forskelle mellem kønnene, er det samme som i de andre opgørelser. Tabellen viser således, at kvinder har højere fravær end mænd.
239
Tabel 5.23: Egen sygdom fordelt på sektor, køn og hovedarbejdsfunktion, 2007
Stat
Kommuner/regioner
Privat sektor
Alder
Kvinder
Mænd
I alt
Kvinder
Mænd
I alt
Kvinder
Mænd
I alt
-19 år
8,6
7,2
7,6
11,8
7,2
10,9
6,6
6,8
6,7
20-24 år
11,3
7,6
8,5
14,3
9,7
13,3
12,6
10,0
10,9
25-29 år
9,2
6,6
7,7
16,0
9,3
14,8
12,4
8,7
9,9
30-34 år
8,8
5,8
7,2
15,8
9,3
14,4
11,8
7,7
9,0
35-39 år
9,4
6,0
7,7
14,9
9,7
13,8
10,7
7,1
8,3
40-44 år
10,8
6,8
8,7
14,0
9,7
13,2
10,5
7,1
8,2
45-49 år
10,9
7,6
9,0
13,6
9,6
12,7
10,7
7,3
8,3
50-54 år
11,5
7,8
9,2
13,8
10,0
12,9
12,1
7,7
9,0
55-59 år
11,7
8,8
10,0
13,9
10,8
13,1
11,0
8,6
9,2
9,8
8,4
8,9
12,1
9,4
11,2
7,9
7,1
7,2
10,4
7,4
8,6
14,3
9,8
13,3
10,9
7,8
8,7
60+ år
I alt
Der er en svag tendens til, at fraværet stiger med alderen i staten og den private sektor. I den
kommunale sektor har kvinder i aldersgrupperne op til og med 44 år et højere fravær end de
ældre aldersgrupper. For mændene i den kommunale sektor er fraværet højst i aldersintervallet 50-60 år.
5.8 Rekruttering
Det fremgår af Lønkommissionens kommissorium, at kommissionens lønsammenligninger
blandt andet skal ses i sammenhæng med rekrutteringsforholdene på arbejdsmarkedet. Da
der ikke findes registeroplysninger herom, som kan benyttes i kommissionens lønregressioner, belyses rekrutteringsforholdene i en særskilt analyse i dette afsnit.
Rekrutteringsforholdene består af et samspil mellem mange faktorer, men et grundlæggende
spørgsmål handler om udbuddet og efterspørgslen af arbejdskraft. Det vil sige, hvor mange
timer lønmodtagerne udbyder af arbejdskraft, og hvor mange timer arbejdsgiverne efterspørger.
Nedenfor er udbud og efterspørgsel af arbejdskraft belyst ud fra forskellige vinkler, herunder
arbejdsstyrkens aldersfordeling og uddannelsesmæssige sammensætning.
5.8.1 Den demografiske udvikling
Befolkningssammensætningen vil ændre sig over de kommende år, og det samme vil medarbejdersammensætningen på arbejdsmarkedet. Den demografiske udvikling betyder, at de store årgange gradvist vil trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, mens mindre ungdomsårgange
skal erstatte dem. Dette vil medføre generelle rekrutteringsproblemer.
Mere end hver tredje offentligt ansat er i dag over 50 år, jf. figur 5.18. Denne gruppe af medarbejdere forventes at trække sig gradvist tilbage i løbet af det kommende årti.
240
Figur 5.18: Beskæftigede lønmodtagere efter sektor og alder, 2007.
Privat
Kommuner
Regioner
Stat
0
10
20
-15-29 år
30
pct.
- 30-49 år
40
50
60
- 50+ år
Kilde: Danmarks Statistik.
Figur 5.18. viser, at andelen af beskæftigede medarbejdere over 50 år er nogenlunde ens på
tværs af de tre offentlige delsektorer, dvs. mellem 35-36 pct. af alle beskæftigede i hver sektor.
Derimod er der en betydelig forskel mellem den private og offentlige sektor under ét. I den
private sektor er kun 23 pct. 50 år eller derover. Det betyder, at den offentlige sektor i højere
grad end den private vil blive påvirket af de kommende års demografiske udvikling, som følge af den forholdsvis skæve aldersfordeling med mange ældre medarbejdere.
Samtidig med at en betydelig del af arbejdsstyrken gradvist trækker sig tilbage på grund af
alder, sker der et fald i ungdomsårgangene, der kommer ind på arbejdsmarkedet. Arbejdsstyrkens andel af befolkningen vil derfor falde over de kommende år med deraf følgende generel mangel på arbejdskraft som resultat
Det er imidlertid ikke kun arbejdsstyrkens størrelse, der bestemmer udbuddet af arbejdskraft
i samfundet, også den enkeltes udbud af arbejdstid har betydning. Det vil sige, hvor mange
timer om ugen medarbejderne arbejder i gennemsnit.
5.8.2 Uddannelse
Det handler ikke kun om at skaffe arbejdskraft. Det handler i høj grad om, at den efterspurgte arbejdskraft er til rådighed. Hér spiller uddannelse en væsentlig rolle, da en række job kræver bestemte uddannelser og kompetencer. Hvis befolkningens uddannelsessammensætning
og arbejdsmarkedets efterspørgsel ikke passer sammen, kan det give flaskehalsproblemer,
selvom der er ledige personer.
Befolkningens generelle uddannelsesniveau er steget henover de senere generationer. Der er
således en større andel af personer mellem 30-49 år med en videregående uddannelse end
241
personer over 50 år. Omvendt udgør personer over 50 år den største andel af de ufaglærte
grupper på arbejdsmarkedet, jf. figur 5.19.
Figur 5.19: Hele befolkningen fordelt på uddannelsesniveau og alder (udbud), 2007
Pct.
Pct.
70
70
60
60
50
50
40
40
30
30
20
20
10
10
0
Ufaglært Gymnasial
-18-29 år
EUD
KVU
- 30-49 år
MVU
LVU
0
- 50+ år
Kilde: Danmarks Statistik, IDA og egne beregninger.
Figur 5.19 kan fortolkes som det samlede udbud af arbejdskraft på arbejdsmarkedet fordelt
på forskellige uddannelsesniveauer og aldre. Uanset om personerne er beskæftigede eller ej.
Det skal bemærkes, at uddannelsesniveauet for aldersgruppen 15-29 år generelt er undervurderet, da de fleste i denne aldersgruppe endnu ikke har færdiggjort deres uddannelse. Der er
derfor også en relativ stor andel af unge under 30 år uden uddannelse eller kun med en gymnasialuddannelse.
5.8.3 Udvikling fra 1998 til 2006
Når man ser på udviklingen i sammensætningen af beskæftigede personer fordelt på uddannelse i den offentlige og private sektor fra 1998 til 2006, har antallet af ufaglærte medarbejdere været faldende i begge sektorer, mens beskæftigede med videregående uddannelser er øget,
jf. figur 5.20. Det er udtryk for, at befolkningen bliver bedre uddannet, og at der i stigende
242
Figur 5.20: Ændring 1998-2006 i beskæftigede fordelt på uddannelse i privat og offentlig sektor
Pct.
Pct.
70
70
60
60
50
50
40
40
30
30
20
20
10
10
0
0
-10
-10
-20
-20
-30
Ufaglært GymnasialErhvervsudd
Privat sektor
KVU
MVU
LVU
-30
Offentlig sektor
Kilde: Egne beregninger på IDA.
Antallet af beskæftigede med KVU og LVU er i perioden 1998-2006 steget mest i den private sektor, mens antallet af beskæftigede personer med MVU i samme periode er steget mest i
Antallet af ufaglærte er i samme periode faldet mest i den offentlige sektor. For erhvervsuddannede er antallet af beskæftigede i den offentlige sektor steget over perioden, mens antallet
er faldet i den private sektor.
Samtidig med at efterspørgslen på uddannet arbejdskraft stiger for alle videregående uddannelser, er der fra 1998-2006 også kommet flere med især en lang videregående uddannelse i
aldersgruppen 30-49 år, jf. figur 5.21. Der er også kommet flere med en MVU, men hér er
tendens ikke ligeså markant. Samtidig er der i alle aldersgrupper blevet færre ufaglærte
243
Figur 5.21: Ændring 1998-2006 uddannelsesniveau for hele befolkningen fordelt på alder
Pct.
Pct.
20
20
15
15
10
10
5
5
0
0
-5
-5
-10
-10
-15
Ufaglært Gymnasial
-18-29 år
EUD
KVU
- 30-49 år
MVU
LVU
-15
- 50+ år
5.8.4 Arbejdskraftbalancer
Hvis ikke der er overensstemmelse mellem den type af arbejdskraft (fx uddannelse eller kompetencer), som arbejdsgiverne efterspørger og lønmodtagerne udbyder, kan der opstå et
overudbud af arbejdskraft på nogle områder og flaskehalsproblemer på andre, selvom der er
ledige personer.
For at få et samlet indtryk af, hvor meget ledig arbejdskraft, der er i de forskellige uddannelsesgrupper, er overudbuddet af arbejdskraft (ledigheden) og beskæftigelsen (efterspørgslen)
fordelt på sektorer vist i tabel 5.24.
Tabel 5.24: Udbud og efterspørgsel, 2006, antal personer
Privat
beskæftigelse
Offentlig
beskæftigelse
Ledig
Ufaglært
410.024
118.601
82.159
Gymnasial
158.136
66.644
12.865
EUD
660.344
244.967
43.967
KVU
106.057
41.805
6.471
MVU
138.121
270.178
13.455
LVU
100.353
92.964
7.870
Kilde: Egne beregninger på IDA-data.
Efterspørgslen efter arbejdskraft kommer for mange uddannelsers vedkommende fra enten
den offentlige eller private sektor. Hvis over 60 pct. af en faggruppe er beskæftiget i den offentlige sektor, antages det, at den offentlige sektor er den primære efterspørger af den pågældende gruppes arbejdskraft. Hvis der derimod er over 60 pct. af faggruppen, som er beskæftiget i den private sektor, antages det, at den private sektor er den primære efterspørger.
244
Endelig antages det, at hvis beskæftigelsen ikke ligger over 60 pct. i nogen af sektorerne, vil
begge sektorer efterspørge arbejdskraft med den pågældende uddannelse.
Figur 5.22 viser udbuddet af arbejdskraft for de faggrupper, hvor den offentlige sektor er den
primære efterspørger. Figuren illustrerer den arbejdskraft, der er til rådighed og efterspørges.
Figur 5.22: Beskæftigede lønmodtagere fordelt på uddannelse og sektor, offentlig sektor primær efterspørger, 1999 og 2006
Sikkerhed 06
Sikkerhed 99
Kunst 06
Kunst 99
Hum 06
Hum 99
Pæd 06
Pæd 99
MVU Sikkerhed 06
Sikkerhed 99
Sundhed 06
Sundhed 99
Levnm 06
Levnm 99
Pæd 06
Pæd 99
KVU Sikkerhed 06
Sikkerhed 99
Sundhed 06
Sundhed 99
Pæd 06
Pæd 99
EUD Sundhed 06
Sundhed 99
Pæd 06
Pæd 99
LVU
0
30.000
60.000 90.000 120.000 150.000 180.000
Antal
Privat Offentlig
Kilde: Egne beregninger på IDA
Anm.: Når den offentlige sektor er primær efterspørger, svarer det til, at beskæftigelsen i den offentlige sektor er
60 pct. større end i den private sektor. Uddannelsesgruppen ph.d. er ikke vist i figuren, da der er ganske få personer i denne gruppe.
Figur 5.22 viser, at den offentlige sektor er primær efterspørger efter personer med en uddannelse inden for sundhed og pædagogik på et erhvervsfagligt og et mellemlangt videregående niveau (fx SOSU-personale og sygeplejersker samt folkeskolelærere og pædagoger).
Efterspørgslen på disse faggrupper har været stigende i perioden 1999-2006.
Især på sundheds- og ældreområdet forventes efterspørgslen at stige i de kommende år, da
antallet af ældre stiger, jf. afsnit 5.8.1. Derimod falder antallet af børn og unge, så efterspørgslen på det pædagogiske område må omvendt forventes at falde.
Figur 5.23 viser ledige personer i de faggrupper, hvor den offentlige sektor er den primær
efterspørger. Det gøres for at give en indikation af overudbuddet af arbejdskraft.
245
Figur 5.23: Ledighed fordelt på uddannelse, offentlig sektor primær efterspørger, 1999 og 2006
Sikkerhed 06
Sikkerhed 99
Kunst 06
Kunst 99
Hum 06
Hum 99
Pæd 06
Pæd 99
MVU Sikkerhed 06
Sikkerhed 99
Sundhed 06
Sundhed 99
Levnm 06
Levnm 99
Pæd 06
Pæd 99
Sikkerhed
06
KVU
Sikkerhed 99
Sundhed 06
Sundhed 99
Pæd 06
Pæd 99
EUD Sundhed 06
Sundhed 99
Pæd 06
Pæd 99
LVU
0
1.000
2.000
3.000
4.000
5.000
6.000
7.000
Antal
Anm.: Når den offentlige sektor er primær efterspørger, svarer det til, at beskæftigelsen i den offentlige sektor er
60 pct. større end i den private sektor. Uddannelsesgruppen ph.d. er ikke vist i figuren, da der er ganske få personer i denne gruppe.
Figur 5.23 viser, at ledigheden perioden 1999-2006 har været faldende for sundhedspersonale, mens den har været stigende for det pædagogiske område.
Figur 5.24 viser udbuddet af arbejdskraft for de faggrupper, hvor både den offentlige og private sektor efterspørger gruppen. Figuren illustrerer den arbejdskraft, der er til rådighed og
efterspørges.
246
Figur 5.24: Beskæftigede lønmodtagere fordelt på uddannelse og sektor, offentlig og privat sektor efterspørger, 1999 og 2006
NaturV 06
NaturV 99
LVU Sundhed 06
Sundhed 99
Jord/fisk 06
Jord/fisk 99
Samf 06
Samf 99
NaturV 06
NaturV 99
Merkantil 06
MVU
Merkantil 99
Kunst 06
Kunst 99
Hum 06
Hum 99
Levnm 06
KVU
Levnm 99
PHD
0
00
00 0 .0 00 0 .0 00 0.000 0. 000
000 60. 000 80. 000
8
20.0
4
6
1
1
120.0 14 0.
10
Antal
Privat
Offentlig
Anm.: Når den offentlige og private sektor er efterspørger, svarer det til, at beskæftigelsen i den offentlige og
private sektor ligger mellem 40 og 60 pct.
Figur 5.24 viser, at det er gruppen af samfundsvidenskabelige og merkantile uddannelser, der
konkurreres om i mellem den private og offentlige sektor. Hvor efterspørgselen efter sundhedspersonale med erhvervsfaglig og mellemlang videregående uddannelse primært kommer
fra den offentlige sektor, konkurrerer den offentlige og private sektor i højere grad om sundhedspersonale med lange videregående uddannelser.
Figur 5.25 viser ledige personer i de faggrupper, hvor både den offentlige og private sektor
efterspørger gruppen. Dette gøres for at give en indikation af overudbuddet af arbejdskraft.
247
Figur 5.25: Ledighed fordelt på uddannelse, offentlig og privat sektor efterspørger, 1999 og 2006
NaturV
NaturV
Sundhed
Sundhed
06
99
06
99
Jord/fisk
Jord/fisk
Samf
Samf
NaturV
NaturV
MVU Merkantil
Merkantil
Kunst
Kunst
06
99
06
99
06
99
06
PHD
LVU
KVU
99
06
99
Hum 06
Hum 99
Levnm 06
Levnm 99
0
1.000
2.000
3.000
4.000
5.000
6.000
7.000
Antal
Anm.: Når den offentlige og private sektor er efterspørger, svarer det til, at beskæftigelsen i den offentlige og
private sektor ligger mellem 40 og 60 pct.
Figur 5.25 viser, at ledigheden i perioden 1999-2006 har været konstant eller faldende for de
fleste af grupperne med enkelte undtagelser, herunder samfundsvidenskabelige uddannelser.
Figur 5.26 viser udbuddet af arbejdskraft for de faggrupper, hvor den private sektor er den
primære efterspørger. Figuren illustrerer den arbejdskraft, der er til rådighed og efterspørges.
248
Figur 5.26: Beskæftigede lønmodtagere fordelt på uddannelse og sektor, privat sektor primær efterspørger, 1999 og 2006
PHD
LVU
MVU
KVU
EUD
Teknik 06
Teknik 99
Levnm 06
Levnm 99
Teknik 06
Teknik 99
Transp. 06
Transp. 99
Jo rd/fisk 06
Jo rd/fisk 99
Teknik 06
Teknik 99
NaturV 06
NaturV 99
Transpo rt 06
Transpo rt 99
Jo rd/fisk 06
Jo rd/fisk 99
Teknik 06
Teknik 99
M erkant il 06
M erkant il 99
Kuns t 06
Kuns t 99
Hum 06
Hum 99
Transp. 06
Transp. 99
Jo rd/fisk 06
Jo rd/fisk 99
Levnm 06
Levnm 99
Service 06
Service 99
Teknik 06
Teknik 99
Grafisk 06
Grafisk 99
Jern/ met 06
Jern/ met 99
B yg/anl 06
B yg/anl 99
HK 06
HK 99
0
50.000
100.000
150.000
200.000
Antal
Privat Offentlig
250.000
300.000
Anm.: Når den private sektor er primær efterspørger, svarer det til, at beskæftigelsen i den private sektor er 60
pct. større end i den offentlige sektor.
Figur 5.26 viser at den private sektor er primær efterspørger af håndværksprægede erhvervsuddannelser samt korte videregående uddannelser inden for merkantile og tekniske uddannelser. Det skal bemærkes, at den private sektor i højere grad end tidligere efterspørger personer med MVU og LVU. Beskæftigelsen for personer med LVU er således steget mest i den
private sektor, på nær inden for sundhed.
Figur 5.27 viser ledige personer i de faggrupper, hvor den private sektor er den primær efterspørger. Det gøres for at give en indikation af overudbuddet af arbejdskraft.
249
Figur 5.27: Ledighed fordelt på uddannelse, privat sektor primær efterspørger, 1999 og 2006
PHD
LVU
MVU
KVU
EUD
Teknik 06
Teknik 99
Levnm 06
Levnm 99
Teknik 06
Teknik 99
Transp. 06
Transp. 99
Jo rd/fisk 06
Jo rd/fisk 99
Teknik 06
Teknik 99
NaturV 06
NaturV 99
Transpo rt 06
Transpo rt 99
Jo rd/fisk 06
Jo rd/fisk 99
Teknik 06
Teknik 99
M erkantil 06
M erkantil 99
Kunst 06
Kunst 99
Hum 06
Hum 99
Transp. 06
Transp. 99
Jo rd/fisk 06
Jo rd/fisk 99
Levnm 06
Levnm 99
Service 06
Service 99
Teknik 06
Teknik 99
Grafisk 06
Grafisk 99
Jern/met 06
Jern/met 99
Byg/anl 06
Byg/anl 99
HK 06
HK 99
0
5.000
10.000
15.000
Antal
20.000
25.000
30.000
Anm.: Når den private sektor er primær efterspørger, svarer det til, at beskæftigelsen i den private sektor er 60
pct. større end i den offentlige sektor.
Figur 5.27 viser, at ledigheden har været faldende for stort set samtlige af grupperne i perioden 1999-2006. Det skal selvfølgelig ses i sammenhæng med, at der i samme periode har været højkonjunktur, hvilket har betydet en generelt øget beskæftigelse på arbejdsmarkedet.
250
Appendiks 5.1: Teknisk afgrænsning af private grupper
De private faggrupper, der indgår i sammenligningerne af lønnen for offentlige og private
grupper i kapitel 5, er afgrænset på baggrund af de variable, der fremgår af tabel A5.1.1.
Tabel A5.1.1: Teknisk afgrænsning af private grupper, 2007
Privat gruppe
DISCO-kode
AC-chefer
1xxxxx
Bagere
Bioanalytikere
741200
321111
Buschauffører
321131
8323xx
311200
Diplomingeniører
214200-214900
7241xx
7243xx
Farmaceuter
222400
Forskere, basis
211xxx
212xxx
221xxx
222900
235100
244410
321141
Håndværkere
321142
611230
700000
710000
712410
713700
714100
722100
723000
731120
Ingeniører, basis
214xxx og
311xxx
200000
240000
242900
244100
247000
DISCO-tekst
Yderligere
afgrænsning
Afgrænset på LVU,
Ledelsesarbejde
ph.d.
Bager-, konfekture- og chokoladearbejde
Laborantarbejde, medicinalindustri
Bioanalytiker- og laborantarbejde,
hospitaler
Buschauffører
Teknikerarbejde vedr. bygnings- og
anlægsarbejder
Afgrænset ved at udeIngeniørarbejde (forskellige former)
lukke LVU, ph.d.
Afgrænset på LVU,
Farmaceutarbejde
ph.d.
Arbejde inden for fysik, kemi, astronomi, meteorologi, geologi og geofysik
Afgrænset på ph.d.
Arbejde med matematiske og statiAfgrænset på ph.d.
stiske begreber, teorier og metoder
Arbejde inden for naturvidenskab
Videnskabeligt arbejde inden for
medicin og farmaci i øvrigt
Forskning, udvikling og rådgivning
vedr. undervisningsmetoder
Forskning inden for sprogvidenskab
Laborantarbejde vedr. forskning
Laboratorieteknikerarbejde vedr.
forskning
Anlægsgartnerarbejde
Arbejde med råstofudvinding og
bygningshåndværk
Tømrer- og snedkerarbejde vedr.
byggeri
Elektrikerarbejde
Maler- og tapetsererarbejde
Grovsmedearbejde
Mekaniker- og montørarbejde
Fremstilling af ortopædiske hjælpemidler
Afgrænset på LVU,
Arkitekt- og ingeniørarbejde samt ph.d. DISCO for Bygningskonstruktører
Teknikerarbejde inden for fysik og
udeladt (311200)
kemi, mekanik mv.
Arbejde der forudsætter viden på
højeste niveau inden for det pågælAfgrænset på LVU,
dende område
ph.d.
Arbejde inden for samfundsvidenAfgrænset på LVU,
skaberne og humaniora
ph.d.
Afgrænset på LVU,
Juridisk arbejde i øvrigt
ph.d.
Afgrænset på LVU,
Arbejde inden for samfundsøkonomi
ph.d.
Afgrænset på LVU,
Offentligt administrationsarbejde
ph.d.
251
Tabel A5.1.1: Teknisk afgrænsning af private grupper, 2007
Privat gruppe
DISCO-kode
522010
Kokke (private)
Kontorpersonale, ej uddannede
512200
411500
Kontorpersonale, faglærte
HK'ere
Lagerarbejdere
411500
933010
613000
Læger, ansatte*
Lægesekretærer
222100
422230
Lærere
Maskinelt præcisionsarbejde i
metal
Medhjælp i køkken
233110
Murere
DISCO-tekst
Yderligere
afgrænsning
Afgrænset på
hffsp=357560xx samt
Tilberedning af måltider
35758050
Afgrænset på uddanAlment kontor- og sekretærarbejde nelse max gymnasial
Afgrænset på faglærte
kontoruddannelser,
hffsp 353926xx samt
353940xx
Alment kontor- og sekretærarbejde
Lager- og pakhusarbejde
Arbejde med markafgrøder og husdyr
Afgrænset på LVU,
Lægearbejde
ph.d.
Lægesekretærarbejde
Undervisning på grundskoleniveau
Afgrænset på MVU,
(inkl. 10. klasse)
LVU og ph.d.
7223xx Maskinelt præcisionsarbejde i metal
913240
Medhjælp i køkken
Murerarbejde, ekskl.
712210
medhjælpere
516xxx
Psykologer, ansatte
244500
Pædagoger
Rengøringsassistenter
332000
900000
Arbejde inden for psykologi
Pædagogisk arbejde med børn under den undervisningspligtige alder
Andet arbejde
Rengørings- og køkkenhjælpsarbejde
Rengørings- og køkkenhjælpsarbejde i private hjem
Rengøring, køkkenhjælp mv. (ikke
private hjem)
Rengøring af kontorer og beboelsesområder
Rengøring på hospitaler o.l.
Medhjælp i køkken
Renovationsarbejde
913000
913100
913200
913210
913220
913240
916100
Social- og sundhedsassistenter
513210
Social- og sundhedshjælpere,
udd.
513300
Specialarbejdere
Sprøjtelakerere
Svejsere
931000
714200
721200
Sygeplejersker
223020
223030
323100
Afgrænset på LVU,
ph.d.
Afgrænset på MVU,
LVU og ph.d.
Afgrænset på gamle og
nye SOSUassistentuddannelser
Afgrænset på gamle og
nye SOSUSocial- og sundhedspersonale i private hjem
hjælperuddannelser
Manuelt arbejde inden for bygge- og
anlægssektoren
Sprøjtelakeringsarbejde
Svejsning
Afgrænset på MVU,
Sundhedsplejerskearbejde
LVU og ph.d.
Afgrænset på MVU,
Overordnet sygeplejerskearbejde og
hjemmesygeplejearbejde
LVU og ph.d.
Afgrænset på MVU,
Sygeplejearbejde
LVU og ph.d.
Social- og sundhedspersonale på
institutioner
Anm.: * Privatansatte læger er ansatte på privathospitaler og i medicinalindustrien. Læger ansat på privathospitaler er for langt hovedpartens vedkommende overlæger, hvoraf de fleste endvidere er deltidsansatte. Mht. læger ansat i medicinalindustrien har mindst 75 pct. en anciennitet som læge på minimum 10 år og er således at
sidestille med overlæger i det offentlige.
252
6. Det kønsopdelte arbejdsmarked og
lønforskellen mellem mænd og kvinder
Danmark er et af de lande i verden, hvor flest kvinder og mænd er aktive på arbejdsmarkedet. Danske kvinders og mænds beskæftigelsesfrekvens er blandt de højeste i OECD.1 Samtidig er det danske arbejdsmarked kendetegnet ved en betydelig kønsmæssig opdeling. Opdelingen har tre dimensioner; en vertikal, en horisontal og en ”glidende”.
Den vertikale kønsopdeling er kendetegnet ved, at mænd i højere grad er ledere end kvinder.
Den horisontale kønsopdeling er kendetegnet ved, at kvinder og mænd arbejder i forskellige
arbejdsfunktioner, sektorer og brancher. I den private sektor er 2/3 af de ansatte mænd, og i
den offentlige sektor er syv ud af ti ansatte kvinder. Mænd er ansat i fx bygge-, anlægs- og
håndværksfag, kvinder fx inden for pleje og omsorg.
Den glidende kønsopdeling refererer til det fænomen, at kvinder og mænd med samme uddannelse og samme job ofte ender med at lave forskellige ting.
Det kønsopdelte arbejdsmarked betyder ikke, at der ikke er områder med en ligelig kønsfordeling. Især på aggregeret niveau. I staten er der fx næsten lige mange mænd og kvinder ansat. Underliggende findes imidlertid også i staten en kønsopdeling, og kvindeandelen er voksende især for akademikere. Og i den kommunale og regionale sektor er fag som sygeplejersker og socialog sundhedsassistent/-hjælper karakteriseret ved, at kvinder udgør mere end
ni ud af ti ansatte.
”Undersøge konsekvenserne af det kønsopdelte arbejdsmarked og i den forbindelse have fokus på forholdene
inden for de traditionelle kvindefag i den offentlige sektor”.
Kommissionen skal desuden belyse og vurdere mulighederne for at modvirke kønsspecifikke rekrutterings- og karrieremønstre. Betydningen for det kønsopdelte arbejdsmarked
af mænd og kvinders rekrutterings- og karrieremønstre og veje til ledelse er nærmere belyst i kapitel 7.
I afsnit 6.2 beskrives det kønsopdelte arbejdsmarked i forhold til sektor, branche og arbejdsfunktion. På den baggrund analyseres i afsnit 6.3-6.5 de lønmæssige konsekvenser af bl.a.
kønsopdelingen. Denne del af kapitlet bygger på en analyse gennemført af SFI for Lønkommissionen.
1
OECD Factbook 2009: Economic, Environmental and Social Statistics
KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER
253
Sammenfatning
Det danske arbejdsmarked er kønsopdelt. Kønsopdelingen kommer til udtryk både med hensyn til, hvor man arbejder, og hvad man arbejder med. Det vil sige, at mænd og kvinder arbejder i forskellige sektorer og brancher og har forskellige arbejdsfunktioner.
I takt med at der generelt er kommet flere kvinder på arbejdsmarkedet, er der også kommet
flere kvinder i den offentlige sektor. Den offentlige sektor har relativt set fået flere kvindeligt
ansatte end den private sektor.
På arbejdsmarkedet som helhed er mænd fortrinsvis repræsenteret inden for industri, transport og byggeri samt andre håndværksprægede brancher, mens kvinder i højere grad er repræsenteret inden for offentlige og personlige tjenester. I den offentlige sektor er kvindeligt
ansatte i højere grad beskæftiget inden for sundhedsvæsenet og på sociale institutioner, mens
mandligt ansatte i relativt højere grad er beskæftigede inden for offentlig administration.
I staten er der relativt set en ligelig fordeling af kvinder og mænd i job, der stiller krav om
viden på højeste niveau, mens der i regionerne og kommunerne er en overvægt af kvinder.
På tværs af de tre offentlige sektorer er kvindeandelen størst, når det gælder job, der stiller
krav om viden på mellemniveau samt kontorarbejde. Ligeledes er kvinder i højere grad repræsenteret, når det gælder salgs-, serviceog omsorgsarbejde i regioner og kommuner, mens
det omvendte gør sig gældende i staten.
anlægsarbejde. Mænd er ligeledes overrepræsenteret, når det gælder militært arbejde på statens område.
Omvendt gælder det, at kvinder relativt set er overrepræsenterede i andet arbejde, herunder
rengørings- og køkkenhjælpsarbejde, når der ses på den offentlige sektor.
Ser man på den vertikale kønsopdeling inden for den offentlige sektor, er kvinder fra 1997 til
2007 i højere grad blevet repræsenteret inden for arbejde, der forudsætter viden på højt niveau og ledelse på øverste plan. Mænd er imidlertid forholdsmæssigt i overtal, når det gælder
ledelse på øverste plan.
Mænd og kvinder arbejder altså i vid udstrækning i forskellige sektorer og brancher og har
forskellige arbejdsfunktioner, herunder er mænd i højere grad ledere.
På den baggrund analyseres i hvor høj grad disse forskelle og forskelle i mænds og kvinders
individuelle karakteristika (uddannelse og erhvervserfaring mv.) statistisk kan bidrage til at
forklare timelønsforskelle mellem kønnene.
Når der ses på arbejdsmarkedet under ét, er bruttolønforskellen mellem kvinder og mænds
løn i forhold til lønnen for begge køn i udgangspunktet ca. 14-18 pct. i mændenes favør afhængigt af lønbegreb. Af den samlede bruttolønforskel for arbejdsmarkedet kan ca. 10-11
pct.-enheder forklares statistisk.
254
Dekomponeres lønforskellen mellem kvinder og mænd statistisk, viser analysen, at lønforskellene i høj grad kan forklares med, at kvinder og mænd har forskellige individuelle karakteristika og har forskellige uddannelser og arbejder i forskelligt aflønnede brancher, sektorer
og arbejdsfunktioner.
Tilsvarende gælder en analyse på den offentlige sektor. Her er bruttolønforskellen under ét
mellem kvinder og mænd mellem ca. 15-20 pct. afhængigt af lønbegreb. Af denne forskel kan
analysen statistisk forklare ca. 15-17 pct.-enheder. Den statistisk uforklarede del udgør ca. ½3 pct.-enheder.
Det er især mænds og kvinders forskellige placering på det offentlige arbejdsmarked, der statistisk kan forklare lønforskellen. Og i noget ringere grad forskelle i humankapital. Det betyder, at hvis offentligt ansatte kvinder havde haft samme placering på arbejdsmarkedet både
horisontalt og vertikalt som offentligt ansatte mænd, samme (højere) uddannelsesniveau og
samme (højere) grad af erhvervserfaring, ville de – alt andet lige – have haft en højere løn,
hvilket ville have resulteret i en mindre lønforskel mellem offentligt ansatte kvinder og
mænd.
Resultaterne for særskilte analyser for staten, kommuner og regioner er beskrevet i appendiks
6.
Generelt skal analyserne i kapitlet ses med det forbehold, at de ikke forklarer, hvorfor de to
køn eksempelvis er forskelligt placeret på arbejdsmarkedet, eller hvorfor lønningerne er forskellige på forskellige dele af arbejdsmarkedet. Analyserne siger heller ikke noget om, hvorvidt kvinder og mænd får samme løn for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi.
Resultaterne giver altså ikke giver et billede af, om der er ligeløn på det danske arbejdsmarked i Ligelønslovens forstand.
6.2 Arbejdsmarkedet er kønsopdelt på sektor, branche og arbejdsfunktion
Det danske arbejdsmarked er kønsopdelt. Kønsopdelingen kommer til udtryk både med
hensyn til, hvor man arbejder, og hvad man arbejder med. Det vil sige, at mænd og kvinder
arbejder i forskellige sektorer, brancher og arbejdsfunktioner.
Kvinder arbejder således oftere end mænd i kommunerne og regionerne inden for omsorg
og kontor. Mænd arbejder oftere i det private eller i staten inden for håndværk og tekniske
fag samt i lederstillinger.
Set over en længere periode har den offentlige sektor fået relativt flere kvindeligt ansatte og
færre mandligt ansatte, jf. figur 6.1. 2 Kvinder udgjorde i 1981 således 67 pct. af de beskæftigede i den offentlige sektor, mens de i 2008 udgjorde 71 pct.
2
Til beskrivelsen af det kønsopdelte arbejdsmarked benyttes Registerbaseret arbejdsstyrkestatistik (RAS), hvor
befolkningens tilknytning til arbejdsmarkedet på et bestemt tidspunkt er opgjort. Ifølge Danmarks Statistik er
statistikken særligt egnet til belysning af arbejdsmarkedets strukturer, idet statistikken indeholder informationer
på et meget detaljeret niveau og er derfor egnet til beskrivelsen af det kønsopdelte arbejdsmarked.
255
Figur 6.1: Kønsfordeling i den offentlige sektor i perioden 1981 til 2008
pct.
pct.
80
80
70
70
60
60
50
50
40
40
30
30
20
81
84
87
90
93
Kvinder
96
99
02
05
08
20
Mænd
Anm.: Offentlig sektor er defineret som stat, regioner, kommuner samt sociale kasser og fonde ekskl. offentlige
selskaber. Der er databrud i 1993 pga. skift i branchekoden (Fra DSE77 til DB93).
Kilde: Danmarks Statistik, Registerbaseret arbejdsstyrkestatistik (RAS).
Figuren viser, at det især er siden 1994, der er sket en stigning i kvindeandelen i den offentlige sektor. Mere end ¾ af den samlede stigning har således fundet sted fra 1994 og frem.
Stigningen skyldes dels, at kvindeandelen i en række fag er voksende, dels at der i bl.a. staten
og kommunerne fra 1990erne og frem på forskellige vis er udskilt typiske mandearbejdspladser til den private sektor. Det gælder i form af udliciteringer, privatiseringer og lignende, fx i
forhold til DSB og PostDanmark i staten og forsyningsselskaber i kommunerne.
Ser man på fordelingen af kønnene inden for de enkelte sektorer, er der en overvægt af kvinder inden for regionerne og kommunerne, mens der er en overvægt af mænd inden for staten
og i den private sektor, jf. tabel 6.1. I alt er syv ud af ti offentligt ansatte kvinder, mens det
gælder for knap fire ud af ti ansatte i den private sektor.
256
Tabel 6.1: Kønsfordeling fordelt på sektor for 1997 og 2007, hele arbejdsmarkedet
Andel af køn i sektor, pct.
Offentlig sektor i alt
1997
2007
Mænd
Kvinder
Mænd
Kvinder
32
68
29
71
58
42
54
46
Heraf:
Stat
Amter/regioner
25
75
24
76
Kommuner
24
76
22
78
Privat
64
36
62
38
I alt
53
47
52
48
Anm.: Offentlig sektor i alt er defineret som stat, regioner, kommuner samt sociale kasser og fonde. Sociale
kasser og fonde er ikke vist i tabellen. Den private sektor er sammensat af offentlige selskaber, privat sektor
samt selvstændige og medarbejdende ægtefæller. I appendiks 6.2 angives det nominelle antal beskæftigede.
Kilde: Danmarks Statistik (RAS) og egne beregninger.
Tabel 6.1 viser, at kvinders andel er vokset i alle sektorer fra 1997 til 2007. Det skyldes, at der
i perioden er kommet relativt flere kvinder ind på arbejdsmarkedet. Tabellen viser samtidig,
at der er sket en forholdsvis større stigning i andelen af kvinder i den offentlige sektor end på
arbejdsmarkedet som helhed. Således er andelen af kvinder i den offentlige sektor fra 1997 til
2007 forøget med lidt under 3 pct.-enheder, mens andelen af kvinder på hele arbejdsmarkedet er forøget med lidt over 1 pct.-enhed.
Det er især inden for staten, at der er sket en forøgelse af andelen af kvinder, særligt kvinder
med en længerevarende uddannelse. Således er andelen af kvinder i staten fra 1997 til 2007
forøget fra 42 pct. til 46 pct. Da andelen af ansatte i staten med en længere uddannelse er
høj, vil tendensen til, at kvinder generelt uddanner sig længere, medvirke til, at kvindeandelen
naturligt forøges. For kommuner og regioner ligger stigningen i andelen af kvinder på henholdsvis lidt under 2 pct.-enheder og ca. 1 pct.-enhed.
I det følgende beskrives kønssegregeringen for de beskæftigede inden for branche og arbejdsfunktion. Branchen fortæller, hvor på arbejdsmarkedet lønmodtageren er beskæftiget,
mens arbejdsfunktionen fortæller hvilke opgaver, der udføres i jobbet. 3
6.2.1 Brancher
Opdelt på brancher kommer kønsopdelingen på arbejdsmarkedet især til udtryk ved, at brancherne industri, transport og byggeri samt andre håndværksprægede brancher har en større
mandeandel, mens kvinder i højere grad er repræsenteret inden for offentlige og personlige
tjenester, jf. figur 6.2.
3
Det skal bemærkes, at kønsfordelingen kan afvige i de efterfølgende tabeller fra ovenstående tabel 6.1 på grund
af forskellige opgørelsesmetoder. Tabel 6.1 er opgjort på baggrund af en aggregerede opgørelse fra RAS, mens
de følgende opgørelser også er afhængige af oplysningerne om branche og arbejdsfunktion. Duncan & Duncan
indekset, præsenteret nedenfor, kan kun beregnes på et talgrundlag, som kan dekomponeres. Derfor er der ikke
foretaget nogen indeksberegning for den samlede opgørelse i tabel 6.1.
257
Blandt kvinder og mændene på arbejdsmarkedet under ét er der 68 pct. af de beskæftigede,
som arbejder i brancher, hvor der er mindre end 40 pct. af det ene køn. 4
Figur 6.2: Kønsfordeling på brancher, 1997 og 2007, hele arbejdsmarkedet
Offentlige og personlige tjenester
39
61
Handel, hotel og restauration
55
45
Finansiering og forretningsservice
56
44
Industri
67
Transport, post og tele
70
Energi- og vandforsyning
Landbrug, fiskeri, råstofudvinding
Bygge og anlæg
100
1997
33
30
77
23
80
20
89
80
11
60
40
20
Kvinder, 2007
0
20
40
60
80
100
Pct.
Mænd, 2007
Anm.: 9 grupper, DB03. Brancher med mindre end 100 observationer er frasorteret. Angivet tal udtrukket ultimo
november 1997 og 2007.
Siden 1997 har andelen af kvinder og mænd inden for disse aggregerede brancher været relativ konstante.
Det bør bemærkes, at brancheopdelingen på det private arbejdsmarked er væsentligt mere
spredt og detaljeret end i den offentlige sektor. Således arbejder hovedparten af de offentligt
ansatte i hovedbranchen ”Offentlige og personlige tjenester”.
Betragter man alene den offentlige sektor, ses den samme tendens som for arbejdsmarkedet
som helhed. Kvindeligt ansatte har især en overvægt inden for sundhedsvæsenet og på sociale institutioner, mens mandligt ansatte i relativt højere grad er beskæftigede inden for offentlig administration, jf. tabel 6.2.
4
Beregningen er foretaget på baggrund af RAS-data fra Danmarks Statistik for den 6-cifrede branchekode.
258
Tabel 6.2: Kønsmæssig fordeling for beskæftigede på hovedbranche og sektor, 2007.
Andel af beskæftigede
i sektor, pct.
Landbrug, fiskeri,
Stat
Mænd Kvinder
Regioner
DDindeks Mænd Kvinder
Kommuner
DDDDindeks Mænd Kvinder indeks
-
-
-
-
-
-
85
15
-
Industri
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Bygge og anlæg
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
28
72
13
-
-
-
-
-
-
-
-
-
51
49
8
41
59
9
34
66
10
52
48
21
21
79
15
22
78
30
52
48
21
21
79
15
22
78
31
Råstofudvinding
Handel, hotel og
restauration
Finansiering og
forretningsservice
Offentlige og personlige
tjenester
I alt
Anm.: Hovedbrancher med mindre end 100 observationer er frasorteret. DD-indeks er det såkaldte Duncan &
Duncan indeks, der her er beregnet på baggrund af den 6-cifrede branchekode. For hovedgrupper, hvor der kun
findes observationer i én 6-cifret branchekode, er indekset ikke udregnet, og tabellen er markeret med ”– ”. Hovedgrupper hvor der, under de opsatte betingelser, ikke findes nogen observationer er markeret med ”…”. Angivne tal dækker ultimo november 2007. I appendiks 6B angives det nominelle antal beskæftigede.
Når man betragter kønsopdelingen på et aggregeret niveau, kan opdelingen i praksis vise sig
at være større, når man går ned på et mere detaljeret niveau. Det kan illustreres ved at anvende metoder, som måler hvor stor spredning eller segregering, der er i mænds og kvinders placering inden for fx en branche, arbejdsfunktion eller uddannelse. 5
I det følgende anvendes det såkaldte Duncan & Duncan-indeks. Indekset viser i hvilket omfang en række undergrupper har samme kønsfordeling som den overordnede gruppe, de er
en del af, jf. appendiks 6.3. Indekset viser således den andel mænd og kvinder, der skal skifte
mellem undergrupper for, at mænd og kvinder opnår samme kønsopdeling i undergrupperne, som kønsfordelingen for hovedgruppen. Jo lavere indekstal, jo tættere er undergrupperne
på en kønsfordeling, som svarer til den overordnede gruppe. Et stort Duncan & Duncan
indeks indikerer omvendt, at kønsopdelingen i undergrupperne er anderledes, end gennemsnittet for den overordnede gruppe.
Tabel 6.2 viser Duncan & Duncan-indekset for brancher. Ser man på offentlig administration, viser indekset, at kønsfordelingen i underbrancherne i regionerne og kommunerne ikke
afviger væsentligt fra den overordnede kønsfordeling for branchen, som er på henholdsvis
66 pct. og 68 pct. kvinder i de to sektorer, idet indeksene er forholdsvis lave. Derimod er den
ellers relative ens kønsfordeling i offentlig administration i staten med et indeks på 34 noget
mere skæv, end hvad hovedgruppen giver udtryk for.
5
Andre eksempler på disse metoder eller såkaldte diversitetsindeks er Simpson's diversity index og Shannon's
diversity index.
259
6.2.2 Arbejdsfunktioner
Betragtes hovedarbejdsfunktionerne er mænd repræsenteret med relativt størst andel inden
for militært arbejde og i de tekniske og håndværksprægede arbejdsfunktioner, jf. figur 6.3. Den
største andel af kvinder findes inden for hovedarbejdsfunktionerne detailsalg, serviceog
omsorg, kontorarbejde samt arbejde, der forudsætter viden på mellemniveau.
Blandt de beskæftigede på arbejdsmarkedet under ét er der 83 pct., af de beskæftigede, som
arbejder i arbejdsfunktioner, hvor der er mindre end 40 pct. af det ene køn. 6 I kommunerne
er det 98 pct. af de beskæftigede, som arbejder inden for en kønsopdelt arbejdsfunktion,
mens det tilsvarende tal er 88 pct. i regionerne. I staten er der 63 pct. af de beskæftigede som
arbejder i arbejdsfunktioner, hvor der er mindre end 40 pct. af det ene køn.
Figur 6.3: Kønsfordeling på hovedarbejdsfunktion, 1997 og 2007, hele arbejdsmarkedet
Detailsalg, serviceog omsorg
27
74
Kont orarbejde
27
73
Arbejde på mellemniveau
62
38
Arbejde på højest e niveau
48
52
Andet arbejde
58
42
72
Proces- og maskinarb. mv.
28
76
Arbejde inden for landbrug, mv.
25
24
76
93
7
Milit ært arbejde
94
6
100
80
60
40
20
0
20
40
60
80
100
Pct.
1997
Kvinder, 2007
Mænd, 2007
Anm.: Hovedarbejdsfunktioner er defineret som den 1-cifrede DISCOLØN-nomenklatur. Navne på hovedarbejdsfunktionerne er i visse tilfælde forkortet i figuren pga. præsentationshensyn. Angivet tal udtrukket ultimo
november 1997 og 2007.
Figur 6.3 viser samtidig, at kvinder fra 1997 til 2007 i højere grad er blevet repræsenteret inden for arbejde, der forudsætter viden på højt niveau. Hvor der i 1997 var ca. 131.000 kvindeligt beskæftigede med denne arbejdsfunktion, var der således ca. 165.000 beskæftigede i
2007. For mændenes vedkommende er der i samme periode sket en stigning fra omtrent
175.000 til ca. 180.000 beskæftigede med denne arbejdsfunktion.
Figuren viser endvidere, at kvinder fra 1997 til 2007 i højere grad er blevet repræsenteret i
ledelse på øverste plan. I 1997 var der ca. 14.000 kvindelige ledere, mens dette antal steg til
6
Beregningen er foretaget på baggrund af RAS-data fra Danmarks Statistik for den 6-cifrede DISCOLØNnomenklatur.
260
ca. 20.000 kvindelige ledere i 2007. For mændenes vedkommende er der i samme periode
sket et fald fra ca. 56.000 til ca. 53.000 ledere i perioden. 7
Mænd er altså i forholdsmæssigt overtal, når det gælder ledelse på øverste plan, jf. tabel 6.3.
Således udgør mænd i staten og regioner knap 2/3 af de ansatte med arbejdsfunktionen ledelse på øverste plan, mens mænd i kommunerne udgør 45 pct. I staten svarer det til, at 2,7
pct. af alle mænd bestrider ledelsesposter på øverste plan, mens den tilsvarende andel for
kvinder udgør 1,0 pct. I den regionale sektor er andelen for kvinder 0,5 pct., mens andelen
for mænd udgør 2,4 pct. Endelig er billedet i den kommunale sektor, at 5,3 pct. af alle mænd
bestrider lederposter på øverste plan, mens den tilsvarende andel for kvinder er 1,6 pct.
Tabel 6.3: Kønsmæssig fordeling for beskæftigede på arbejdsfunktion og sektor samt Duncan & Duncan indekset fordelt på sektor, 2007.
Andel af beskæftigede i sektor, pct.
Stat
Regioner
Kommuner
DDDDDDMænd Kvinder indeks Mænd Kvinder indeks Mænd Kvinder indeks
0. Militært arbejde
94
6
-
-
-
-
-
-
-
1. Ledelse på øverste plan i
64
36
14
65
35
10
45
55
41
51
49
17
40
60
32
33
67
14
35
65
54
10
90
49
17
83
26
4. Kontorarbejde
21
79
27
4
96
63
13
87
18
5. Detailsalg, serviceog
68
32
53
22
78
60
11
89
41
68
32
25
61
39
18
74
26
8
7. Håndværkspræget arbejde
90
10
49
91
9
40
85
15
39
8. Proces- og maskinoperatør-
83
17
59
-
-
-
80
20
75
9. Andet arbejde
48
52
27
29
71
28
44
56
61
I alt
52
48
44
21
79
58
22
78
43
virksomheder, organisationer og
den offentlige sektor
2. Arbejde, der forudsætter
færdigheder på højeste niveau
færdigheder på mellemniveau
omsorgsarbejde
6. Arbejde inden for landbrug
mv., der forudsætter
færdigheder på grundniveau
arbejde mv.
Anm.: Hovedarbejdsfunktioner er defineret som den 1-cifrede DISCOLØN-nomenklatur. Hovedarbejdsfunktioner med mindre end 100 observationer er frasorteret. Duncan & Duncan indekset er beregnet på baggrund
af den 6-cifrede DISCO-kode. For hovedgrupper, hvor der kun findes observationer i én 6-cifrede DISCOkode, er indekset ikke udregnet og er i tabellen markeret med ”– ”. Hovedgrupper hvor der, under de opsatte
betingelser, ikke findes nogen observationer er markeret med ”…”. Angivne tal udtrukket ultimo november
2007. I appendiks 6.2 angives det nominelle antal beskæftigede.
7
Danmarks Statistik definerer arbejdsfunktionen ” Ledelse på øverste plan i virksomheder, organisationer og den
offentlige sektor” som ”direktører, lovgivere og højere embedsmænd. Hovedgruppen omfatter ledelsesarbejde
på virksomhedens øverste administrative plan - uanset virksomhedens størrelse og uanset arbejdets krav til færdighedsniveau.” (www.dst.dk/DISCO).
261
Duncan & Duncan indekset viser med et indeks på 41 samtidig, at kønsfordelingen blandt
ledere på øverste plan i kommunerne er mere skæv, hvis man havde betragtet dem på et mere detaljerede niveau. For staten og regionerne er den aggregerede kønsfordeling for ledelse
på øverste plan mere repræsentativ for den underliggende fordeling.
Betragter man den vertikale kønsarbejdsdeling som mere end et spørgsmål om ledelse/ikkeledelse, kan man se på placeringen af køn inden for arbejdsfunktionshierarkiet, der bl.a. er
udtrykt ved hovedgrupperne: Arbejde der forudsætter viden på grund-, mellem- og højesteniveau. I staten er der relativt set en ligelig fordeling af kvinder og mænd i job, der stiller krav
om viden på højeste niveau, mens der i regionerne og kommunerne er en overvægt af kvinder.
Kvindeandelen er størst, når det gælder job, der stiller krav om viden på mellemniveau samt
kontorarbejde. Det gælder på tværs af de tre offentlige sektorer men er mest udtalt i regioner
og kommuner. Ligeledes er kvinder i højere grad repræsenteret, når det gælder salgs-, serviceog omsorgsarbejde i regioner og kommuner, mens det omvendte gør sig gældende i staten.
anlægsarbejde. Mænd er ligeledes overrepræsenteret, når det gælder militært arbejde på statens
område.
Omvendt gælder det for andet arbejde i den offentlige sektor som helhed, at kvinderne relativt set er overrepræsenterede. I den offentlige sektor er det især rengørings- og køkkenhjælpsarbejde, som ligger under kategorien andet arbejde.
Ser man på den offentlige sektor ligger Duncan & Duncan-indekset for hver af de tre offentlige sektorer på mellem 43 og 58. Dermed skal mellem 43 og 58 pct. af de ansatte i de underliggende arbejdsfunktioner skifte arbejdsfunktion, for at der ville være den samme kønsfordeling i alle de underliggende arbejdsfunktioner, som der er på sektorniveau.
Indekset viser, at den største kønssegregering findes i regionerne. Går man lidt længere ned i
tallene, kan man se, at det skyldes, at der er en relativ stor del af mændene i forhold til kvinderne, som har lægearbejde (25 pct. af de beskæftigede mænd i regionerne) og en relativ større del af kvinderne, som arbejder med sygeplejearbejde (31 pct. af kvinderne).
I staten skyldes den forholdsmæssigt store kønsmæssige opdeling, at der er en relativ stor del
af de kvindeligt ansatte i forhold til mandligt ansatte, der arbejder med alment kontor- og
sekretærarbejde (13,7 pct. af kvinderne), mens mændene i højere grad arbejder med militært
(18 pct. af mændene) og politimæssigt arbejde (8 pct.).
For kommunerne kan kønssegregeringen bl.a. forklares med, at kvinderne i højere grad end
mændene er beskæftigede inden for socialog sundhedsopgaver (25 pct. af kvinderne) samt
pædagogisk arbejde (11 pct.), mens mændene i højere grad end kvinderne er beskæftigede
inden for fx anlægsarbejde (8 pct. af mændene) og undervisning (18 pct.).
262
6.3 Lønforskelle mellem mænd og kvinder
I det følgende analyseres lønforskellene mellem mænd og kvinder for hele arbejdsmarkedet
og for den offentlige sektor. Analyserne er gennemført af SFI og er baseret på registerdata
fra 2007 bestående af oplysninger fra lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik
om ansættelser for personer i alderen 16-64 år.
For hele arbejdsmarkedet udgør bruttolønforskellen mellem mænd og kvinder ca. 14 pct. i
mænds favør målt ved fortjenesten pr. præsteret time og ca. 18 pct. opgjort efter den standardberegnede timefortjeneste, jf. figur 6.4. Bruttolønforskel mellem mænd og kvinder er opgjort ved at sætte timelønsforskellen mellem mænd og kvinder i forhold til gennemsnitslønnen for begge køn. 8 Bruttolønforskellen er her et udtryk for lønforskellen mellem mænd og
kvinder, når der ikke tages højde for, at mænd og kvinder har forskellige individuelle karakteristika (uddannelse og erhvervserfaring mv.) og arbejder i forskellige sektorer, brancher og
arbejdsfunktioner.
Figur 6.4: Lønforskellen mellem mænd og kvinder fordelt på alle, delsektorer og lønbegreb, pct.
Pct.
Pct.
25
25
20
20
20
18
15
15
14
15
10
10
5
0
5
Alle
Offent lig sektor
0
Standardberegnet timefort jeneste
Anm.: Lønforskelle baseret på uvægtede gennemsnit.
Kilde: SFI og Danmarks Statistik.
For den offentlige sektor viser figuren tilsvarende, at bruttolønsforskellen mellem mænd og
kvinder er ca. 15 pct., når der ses på fortjenesten pr. præsteret time, mens den er ca. 20 pct.,
når den opgøres efter den standardberegnede timefortjeneste. Igen er der tale om lønforskellen, når der ikke tages højde for, at mænd og kvinder har forskellige individuelle karakteristika og arbejder i forskellige brancher og arbejdsfunktioner.
Andre analyser har tidligere vist, at lønforskellen mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og det offentlige delarbejdsmarked har været relativ stabil over de seneste 10 år, jf. afsnit
6.5.
8
I dette afsnit er alle bruttolønforskellene mellem mænd og kvinder opgjort på baggrund af de uvægtede gennemsnitslønninger.
263
6.4 Analyse af lønforskelle mellem mænd og kvinder
I det følgende dekomponeres bruttolønforskellene mellem mænd og kvinder. Herved belyses
i hvilket omfang forskelligheden i mænd og kvinders karakteristika statistisk kan forklare
timelønsforskellen mellem kønnene på arbejdsmarkedet under ét og i den offentlige sektor 9 .
Analysen er gennemført efter den såkaldte Blinder-Oaxaca dekomponering, som er den traditionelle metode til analyse af ligelønsforskellen og som er nærmere beskrevet i Appendiks
6.4. Man skal være opmærksom på, at der i Oaxaca-analysen opereres med et bruttolønbegreb, hvor lønforskellen mellem kvinder og mænd sættes i forhold til kvindernes løn.
6.4.1 Hvad kan analysen fortælle?
I dekomponeringsanalysen undersøges som nævnt i hvilket omfang, forskelligheden i mænd
og kvinders karakteristika, statistisk kan forklare lønforskellen mellem mænd og kvinder. 10
Analysen bygger således på en række observerbare forhold, hvor mænd og kvinder fordeler
sig forskelligt 11 :
• Det kønsopdelte arbejdsmarked – arbejdsfunktion, branche og sektor.
• Humankapital – uddannelse og erhvervserfaring.
• Øvrige faktorer – familieforhold og geografi.
I analysen er den statistisk forklarede del af lønforskellen udtryk for, at der er en systematisk
sammenhæng mellem lønforskellene og de observerbare forhold, som indgår i analysen.
Modsat omfatter den statistisk uforklarede del i analysen dels det forhold, at kvinder og mænd
kan være aflønnet forskelligt trods lighed på de observerbare forhold, dels at analyserne kun
medtager observerbare forhold, som findes i de statistiske registre. Dermed udelader analysen en række forhold, som normalt antages at være af betydning for løndannelsen, fx individuelle præstationer, uformelle kvalifikationer og konkrete forhandlingsprocesser på den enkelte arbejdsplads.
Analyserne omfatter som nævnt forklaringer i statistisk forstand. Resultaterne giver således et
billede af, om der er en statistisk sammenhæng mellem på den ene side de to køns fordeling
på bl.a. uddannelse, brancher og arbejdsfunktioner og på den anden side timelønsforskellene
mellem kvinder og mænd.
Analyserne forklarer derimod ikke, hvorfor de to køn fx er forskelligt placeret på arbejdsmarkedet, eller hvorfor lønningerne er forskellige på forskellige dele af arbejdsmarkedet.
Analyserne siger heller ikke noget om, hvorvidt kvinder og mænd får samme løn for samme
arbejde eller for arbejde af samme værdi. Resultaterne giver altså ikke et billede af, om der er
ligeløn på det danske arbejdsmarked i Ligelønslovens forstand.
I appendiks 6.1 rapporteres endvidere resultater for en tilsvarende analyse af de tre offentlige delsektorer.
I dette afsnit præsenteres resultaterne af dekomponeringsanalysen fra SFI’s rapport om ”Lønforskelle mellem
mænd og kvinder i 2007”. Blandt de analyserede modeller i SFI’s rapport benyttes modellen, hvor der indgår
uddannelse, erhvervserfaring, sektor, branche, arbejdsfunktion, enlig, enlig, børn og hovedstadsområdet som
forklarende variable.
11 For en nærmere beskrivelse af de forklarende variable benyttet i analysen se SFI: ”Lønforskelle mellem mænd
og kvinder i 2007”, 2010.
9
10
264
I forhold til denne problemstilling kan man således ikke slutte, at den forklarede del af lønforskellen er udtryk for overensstemmelse med Ligelønsloven, mens den uforklarede del er
udtryk for det modsatte. Spørgsmål om Ligelønsloven er i øvrigt nærmere behandlet i redegørelsens kapitel 8.
I øvrigt bør det bemærkes, at man i forbindelse med analysen af betydningen af det kønsopdelte arbejdsmarked skal være varsom med at fortolke de enkeltstående resultater for uddannelse, arbejdsfunktion og branche.
Der består således en sammenhæng mellem uddannelse, arbejdsfunktion og branche, hvilket
betyder, at det ikke kan lade sig gøre at medtage alle variablerne på et detaljeret niveau som
forklarende variabler. Derfor er der i denne analyse valgt at have uddannelse og branche på
et aggregeret niveau og arbejdsfunktion på et mere detaljeret niveau. Dette valg betyder, at
arbejdsfunktion i analysen kan samle noget af den forklaringskraft op, som ellers ville ligge
på uddannelses- og branchevariablen.
I forbindelse med analysen, er der foretaget robusthedstest for netop at belyse betydningen
af mulig samvariation mellem de benyttede forklarende variable. For en nærmere beskrivelse
af metoden henvises til Appendiks 6.4.
Analysen i det følgende er gennemført med begge Lønkommissionens lønbegreber – det vil
sige fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste. I den forbindelse bør det nævnes, at benyttelsen af to forskellige lønbegreber i sig selv bidrager til forskellige resultater. Dette afspejler sig både i forskellige bruttolønforskelle og i forskellige forklaringsbidrag. Den væsentligste forskel mellem de to lønbegreber er inddragelsen af betaling
samt omfanget af fravær og overarbejde i fortjenesten pr. præsteret time. Således vil forskellige resultater for de to lønbegreber, i væsentligt omfang, skyldes forskellig fordeling i fraværet og overarbejdet mellem mænd og kvinder.
6.4.2 Analyse af lønforskellene
Analysen viser, at det forhold, at kvinder og mænd har forskellig uddannelse og erhvervserfaring mv. samt varetager forskellige arbejdsfunktioner på forskellige arbejdsområder, statistisk
kan forklare en væsentlig del af bruttolønforskellen mellem kvinder og mænd, jf. tabel 6.46.5. 12
I det følgende præsenteres forklaringsbidragene fra Oaxaca-analysen med udgangspunkt i
bruttolønforskellen præsenteret i afsnit 6.3. 13
Målt ved begge lønbegreber viser tabel 6.4 og 6.5 således, at analysen statistisk kan forklare
ca. 10-11 pct.-enheder af den samlede lønforskel mellem kvinder og mænd på arbejdsmarkedet under ét. Den statistisk uforklarede del af lønforskellen for arbejdsmarkedet under ét udgør dermed 4 pct. opgjort efter fortjenesten pr. præsteret time, mens den udgør 7 pct. opgjort efter den standardberegnede timefortjeneste.
Resultaterne i tabel 6.4 og 6.5 er beregnet på baggrund af bruttolønforskellen i figur 6.4 og kan ikke sammenlignes med tidligere undersøgelser foretaget af SFI, da der her bruges et andet bruttolønbegreb.
13 Se appendiks 6.5 for en beskrivelse af sammenhængen mellem outputdata fra Oaxaca-analysen og tal præsenteret i denne gennemgang.
12
265
For den offentlige sektor kan analysen statistisk forklare omkring 14-17 pct.-enheder ud af
den samlede bruttolønforskel på 15-20 pct. Således udgør den statistisk uforklarede lønforskel ½ pct.-enhed opgjort efter fortjenesten pr. præsteret time, mens den opgjort efter den
standardberegnede timefortjeneste udgør 3 pct.-enheder.
Tabel 6.4: Statistisk forklaring af lønforskel mellem mænd og kvinder for hele arbejdsmarkedet og den
offentlige sektor, fortjeneste pr. præsteret time.
Fortjeneste pr. præsteret
time
Hele arbejdsmarkedet
Den offentlige sektor
Pct.
Lønforskelle, ukorrigeret
14,2
15,4
Den forklarede del:
10,1
14,9
-1,2
1,7
Erhvervserfaring
0,3
1,4
Sektor
1,1
0,5
Branche
4,4
1,8
Pct.-enheder
Heraf:
Uddannelse
Arbejdsfunktion
5,6
9,3
Enlig
-0,1
0,0
Børn
-0,2
-0,1
0,2
0,4
4,1
0,5
Hovedstadsområdet
Den uforklarede del
Anm.: På grund af afrundinger summer den forklarede og uforklarede del nødvendigvis ikke til de samlede
ukorrigerede lønforskelle.
Kilde: SFI: ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder i 2007”, 2010 og egne beregninger.
Tabel 6.5: Statistisk forklaring af lønforskel mellem mænd og kvinder for hele arbejdsmarkedet og den
offentlige sektor, standardberegnet time-fortjeneste.
Pct.
20,2
17,7
Den forklarede del:
10,7
17,1
Pct.-enheder
Heraf:
Uddannelse
-1,3
2,1
Erhvervserfaring
0,4
1,6
Sektor
1,4
0,2
Branche
4,5
2,1
Arbejdsfunktion
5,8
11,0
Enlig
-0,1
0,0
Børn
-0,2
-0,1
Hovedstadsområdet
Den uforklarede del
0,2
0,4
7,1
3,1
266
Som nævnt i afsnit 6.4.1 inddrager analysen forskellige typer af observerbare forhold. Analysen viser, at de forhold, der kan henføres til det kønsopdelte arbejdsmarked, har størst statistisk forklaringskraft.
På tværs af de to lønbegreber er kønsforskellen med hensyn til arbejdsfunktion således den
væsentligste statistiske forklaring på lønforskellene inden for den offentlige sektor.
Det betyder, at hvis offentligt ansatte kvinder havde haft samme (højere) uddannelsesniveau,
samme (højere) grad af erhvervserfaring og samme placering på arbejdsmarkedet både horisontalt og vertikalt som offentligt ansatte mænd, ville de – alt andet lige – have haft en højere
løn, hvilket ville have resulteret i en mindre lønforskel mellem offentligt ansatte kvinder og
mænd.
Betydningen af, at kvinder og mænd er ansat i forskellige brancher inden for den offentlige
sektor, spiller derimod en relativt mindre rolle end arbejdsfunktionen.
Som nævnt i afsnit 6.4.1 skal den selvstændige betydning af arbejdsfunktion imidlertid fortolkes med en vis varsomhed på grund af mulig sammenvariation med fx branche og uddannelse.
I analysen indgår også såkaldte humankapitalfaktorer. I følge humankapitalteorien aflønner
virksomheder deres medarbejdere i forhold til disses produktivitet, der afhænger produktiviteten af medarbejdernes kvalifikationer eller humankapital. Den humane kapital repræsenteres dels af uddannelse (kvalifikationer erhvervet uden for arbejdsmarkedet), dels af erhvervserfaring (kvalifikationer erhvervet på arbejdsmarkedet i al den tid, personen har været på arbejdsmarkedet).
Forskelle med hensyn til kvinders og mænds humankapital kan i mindre grad forklare lønforskellene mellem mænd og kvinder end deres forskellige placering på arbejdsmarkedet. Forskelle i humankapital bidrager dog med større forklaringskraft i den offentlige sektor end for
arbejdsmarkedet som helhed. For arbejdsmarkedet som helhed bidrager kønsforskelle med
hensyn til humankapital negativt til at forklare lønforskellene mellem mænd og kvinder.
Endelig indgår i analysen familieforhold og geografi. Analysen viser, at disse faktorer generelt
spiller en meget begrænset rolle i forhold til at forklare lønforskellene mellem kvinder og
mænd.
Nedenfor beskrives nærmere hvilke faktorer, der bidrager til at forklare lønforskellene mellem kvinder og mænd for hele arbejdsmarkedet samt det offentligt arbejdsmarked under ét.
For hele arbejdsmarkedet viser analysen, at de to køns forskellige fordeling med hensyn til
erhvervserfaring, sektor, branche og arbejdsfunktion bidrager statistisk til at forklare lønforskellene mellem mænd og kvinder, jf. tabel 6.4 og 6.5. Fortolkningen af disse bidrag er, at hvis
kvinder var fordelt på samme måde som mænd på disse variabler, dvs. havde haft samme
fordeling på bl.a. brancher og sektorer og samme arbejdsfunktioner på arbejdsmarkedet som
mænd, ville de – alt andet lige – have haft en højere løn, og lønforskellene mellem de to køn
ville have været mindre.
267
Omvendt er bidraget fra uddannelsesniveau negativt. Det negative bidrag for uddannelsesniveau kan tages som udtryk for, at hvis kvinder havde haft samme uddannelsesniveau som
mænd, ville deres løn – alt andet lige – have været lavere, og lønforskellene ville i så fald have
været større.
Som nævnt ovenfor skal betydningen af arbejdsfunktion imidlertid fortolkes med en vis varsomhed på grund af mulig samvariation med fx branche og uddannelse.
Endelig har øvrige individkarakteristika, der omfatter indikatorer for at være enlig, have børn
og være beskæftiget i hovedstadsområdet, ikke nævneværdig betydning for lønforskellene. At
det samlede bidrag fra disse variabler er ubetydeligt, stemmer overens med, at der ikke er de
store kønsforskelle med hensyn til fordelingen på disse variabler.
Ser man på dekomponeringsanalysen for den offentlige sektor som helhed, viser analysen, at
alle de inkluderede variabler bidrager positivt: sektorer, branche og arbejdsfunktion forklarer
statistisk mest, men også fra individkarakteristika (at være enlig, at have børn og at være beskæftiget i hovedstadsområdet) er ubetydelige.
Det er især mænds og kvinders forskellige placering på det offentlige arbejdsmarked, der statistisk kan forklare lønforskellen. Og i noget ringere grad forskelle i humankapital. Det betyder, at hvis offentligt ansatte kvinder havde haft samme (højere) uddannelsesniveau, samme
(højere) grad af erhvervserfaring og samme placering på arbejdsmarkedet både horisontalt og
vertikalt som offentligt ansatte mænd, ville de – alt andet lige – have haft en højere løn, hvilket ville have resulteret i en mindre lønforskel mellem offentligt ansatte kvinder og mænd.
Analyserne viser, at modellen i højere grad er i stand til statistisk at forklare lønforskellene
mellem kvinder og mænd i den offentlige sektor end på arbejdsmarkedet som helhed. Dette
kan bl.a. tilskrives en større forklaringsandel, når man ser på indikatorerne for det kønsopdelte arbejdsmarked (sektor, branche, arbejdsfunktion).
6.5 Andre undersøgelser af kvinder og mænds løn
SFI har tidligere undersøgt lønforskellene mellem kvinder og mænd. 14 Disse analyser er ikke
fuldstændigt sammenlignelige med resultaterne i dette kapitel, idet Lønkommissionens undersøgelse på en række punkter er tilrettelagt anderledes, jf. boks 6.2.
14
Pedersen og Deding, 2000; Deding og Wong, 2004; Deding og Larsen, 2008.
268
Boks 6.2 Særlige karakteristika for dekomponeringsanalysen i Lønkommissionen
I forhold til SFI’s tidligere dekomponeringsanalyser af lønforskellen mellem kvinder og mænd, adskiller Lønkommissionens undersøgelser sig på en række punkter:
x
Andet datagrundlag
x
Anvendelse af Lønkommissionens nye lønbegreb - den standardberegnede timefortjeneste
x
Ændret værdi af tjenestemandspension
x
Gennemførelse af analyser for 16-64-årige (mod 25-59-årige i Deding og Larsen, 2008)
x
Anden fremgangsmåde til retning af datamaterialet
x
Særskilte analyser for den offentlige sektor som helhed
x
Der bruges et andet bruttolønbegreb
x
Særskilte analyser for regioner og kommuner, jf. appendiks 6.1.
Hovedresultaterne i denne analyse kan således ikke direkte sammenlignes med de tidligere
undersøgelser, da analysen er foretaget på et andet datagrundlag. Således er der bl.a. sket en
forøgelse af tjenestemandspensionen fra 15 pct. til 30 pct. af den pensionsgivende løn, hvilket har betydning for timelønsforskellene mellem mænd og kvinder, især i staten. Desuden
ses dels på en anden aldersgruppe, og dels inddrages andre variable i analysen. Endelig præsenteres resultaterne af analysen på baggrund af bruttolønforskellen og ikke, som i de tidligere undersøgelser, den logtransformerede lønforskel.
For så vidt angår hovedtendenserne kan det dog konstateres, at analyserne understøtter hinanden resultatmæssigt. I lighed med resultaterne i dette kapitel viser undersøgelserne, at den
vigtigste statistiske forklaring på lønforskellene er det kønsopdelte arbejdsmarked. Det vil
sige, at hvis kvinder var ansat i de samme (højere lønnede) fag og arbejdsfunktion, som
mænd var ansat i, da ville lønforskellen mellem kønnene – alt andet lige – være mindre.
Undersøgelserne viser samtidig, at lønforskelle mellem de to køn stort set er uændret i den
undersøgte periode.
269
Appendiks 6.1: De tre offentlige delsektorer
Mænd og kvinder arbejder i vid udstrækning i forskellige sektorer og brancher og har forskellige arbejdsfunktioner, herunder er mænd i højere grad ledere. På den baggrund analyseres i
afsnittet i hvor høj grad disse forskelle og forskelle i mænds og kvinders individuelle karakteristika (uddannelse og erhvervserfaring mv.) statistisk kan bidrage til at forklare timelønsforskelle mellem køn på arbejdsmarkedet som helhed og i den offentlige sektor under ét. 15
Analysen er også gennemført for den statslige, den regionale og den kommunale sektor. Der
knytter sig lidt større usikkerhed til denne analyse, blandt andet af den regionale sektor, som
er analyseret for første gang som selvstændig sektor i en Oaxaca-analyse.
Ser man på bruttolønforskelle mellem kvinder og mænd i de tre offentlige delsektorer, fremkommer den største lønforskel mellem mænd og kvinder i regionerne, jf. figur A6.1.1.
Figur A6.1.1: Lønforskellen mellem mænd og kvinder fordelt på alle, delsektorer og lønbegreb, pct.
Pct.
Pct.
40
40
34
35
35
30
30
24
25
20
15
25
20
18
14
20
15
13
14
10
10
10
5
0
15
10
5
Alle
Offentlig
sektor
Stat
Regioner
Kommuner
0
Anm.: Lønforskelle er beregnet som den gennemsnitlige lønforskel mellem kvinder og mænd sat i forhold til alles
gennemsnitlige løn. Beregningerne er baseret på uvægtede gennemsnitlige timeløn.
Forskellen udgør 24 pct. målt ved fortjenesten pr. præsteret time, mens forskellen målt ved
den standardberegnede timefortjeneste er 34 pct. Lønforskellen for kommunerne og staten
ligger på ca. 10 pct. i begge sektorer, når der ses på fortjenesten pr. præsteret time, mens forskellen er 13-14 pct. i begge sektorer, når der ses på den standardberegnede timefortjeneste.
Bruttolønforskellen for de tre offentlige delsektorer varierer en del. Dette skyldes hovedsagligt, at kvinder og mænd arbejder i forskellige brancher og job, jf. analysen nedenfor.
15
Resultaterne præsenteret i tabel A6.1.1 og A6.1.2 er beregnet på baggrund af bruttolønforskellen i figur A6.1.1
og kan ikke sammenlignes med tidligere undersøgelser foretaget af SFI, da der her bruges et andet bruttolønbegreb.
270
For regionerne skyldes den relativt store bruttolønsforskel formentligt, at der blandt mændene i sundhedssektoren er ansat relativt mange højtlønnede mandlige overlæger samtidig med,
at der blandt kvinderne er ansat relativt mange lavere lønnede kvindeligt sundhedspersonale.
Når analysen bl.a. tager højde for arbejdsfunktion og uddannelse, viser det sig også, at arbejdsfunktion statistisk forklarer en stor del af lønforskellen mellem kvinder og mænd i regionerne
Således viser analysen for regionerne, at 23-27 pct.-enheder ud af en samlede bruttolønforskel på 23-33 pct. statistisk kan forklares. Den statistisk uforklarede lønforskel udgør dermed
0,2 pct.-enheder opgjort efter fortjenesten pr. præsteret time, mens den udgør ca. 6 pct.enheder efter den standardberegnede timefortjeneste 16 .
For kommunerne udgør den statistisk forklarende del ifølge analysen 10-13 pct.-enheder af
bruttolønforskellen mellem kvinder og mænd, svarende til næsten hele bruttolønforskellen.
Den statistisk uforklarede del af bruttolønforskellen udgør dermed ca.½-3 pct.-enheder afhængigt af lønbegreb.
For staten er bruttolønforskellen i udgangspunktet ca. 10-13 pct. Den statistisk forklarede del
udgør 7-8 pct.-enheder opgjort både efter fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste. Den statistisk uforklarede del udgør tilsvarende ca. 3-5 pct.-enheder.
Tabel A6.1.1: Statistisk forklaring af lønforskel mellem mænd og kvinder fordelt på de tre offentlige
delsektorer for fortjenesten pr. præsteret time.
Fortjenesten pr. præsteret time
Staten
Regioner
Kommuner
23,6
9,9
6,9
23,4
9,6
-0,2
5,4
0,3
1,5
-0,6
1,1
-
-
-
Pct.
9,6
Pct.-enheder
Den forklarede del:
Heraf:
Uddannelse
Erhvervserfaring
Sektor
Branche
0,7
-0,3
1,2
Arbejdsfunktion
5,2
19,0
6,9
Enlig
0,0
0,0
0,0
Børn
-0,1
-0,2
-0,1
Hovedstadsområdet
-0,1
0,1
0,3
2,7
0,2
0,3
Den uforklarede del
16
Der er markante forskelle mellem de opgjorte lønforskelle mellem køn i Oaxca-analysen og de tilsvarende bruttolønforskelle beregnet på baggrund af gennemsnitlige lønninger. Forskellene kan forklares med, at der benyttes en logaritmisk transformation af lønnen.
271
Tabel A6.1.2: Statistisk forklaring af lønforskel mellem mænd og kvinder fordelt på de tre offentlige
delsektorer for den standardberegnede timefortjeneste.
Fortjenesten pr. præsteret time
Staten
Regioner
Kommuner
33,6
13,8
27,2
11,4
-0,2
6,3
0,4
1,5
-0,6
1,3
Pct.
13,3
Pct.-enheder
Den forklarede del:
7,8
Heraf:
Uddannelse
Erhvervserfaring
Sektor
-
-
-
Branche
0,8
-0,2
1,4
Arbejdsfunktion
5,8
22,0
8,2
Enlig
0,1
0,0
0,0
Børn
-0,1
-0,4
-0,1
Hovedstadsområdet
-0,1
0,1
0,3
5,5
6,4
2,5
Den uforklarede del
Anm.: På grund af afrundinger summer den forklarede og uforklarede del ikke nødvendigvis til de samlede
Ses der på den uforklarede del, skifter forholdet mellem regioner og kommuner, når man går
fra fortjenesten pr. præsteret time til den standardberegnede timefortjeneste. Når man ser på
den standardberegnede timefortjeneste, ligger regionernes statistisk uforklarede andel således
4 pct.-enheder højere end kommunernes, mens den statistisk uforklarede andel er omkring 0
pct.-enheder for begge sektorer, når der ses på fortjenesten pr. præsteret time. Da kommunernes fravær i lønstatistikken er undervurderet i opgørelsen af fortjenesten pr. præsteret
time, jf. kapitel 3, kan dette have betydning for skiftet i de uforklarede dele.
Nedenfor beskrives nærmere, hvilke faktorer der bidrager til at forklare lønforskellene mellem kvinder og mænd for staten, kommuner og regioner.
Den statslige sektor
For staten viser analysen, at erhvervserfaring, branche og arbejdsfunktion bidrager positivt til
statistisk at forklare lønforskelle mellem kvinder og mænd i staten, jf. tabel A6.1.1 og A6.1.2.
Man kan således fortolke resultaterne sådan, at hvis statsansatte kvinder havde samme (højere) grad af erhvervserfaring og samme placering på arbejdsmarkedet, som de statsansatte
mænd, ville de – alt andet lige – have haft en højere løn, og lønforskellene mellem de to køn
ville dermed have været mindre end tilfældet er i dag.
Omvendt har uddannelsesniveau og individkarakteristika en negativ betydning for lønforskellene i staten. Betydningen heraf er således, at hvis kvinder havde haft samme fordeling på
disse forhold som mænd, fx samme (lave) uddannelsesniveau som mænd, ville de alt andet
lige have haft en lavere en løn og lønforskellen mellem statsansatte mænd og kvinder ville
have været større. Det negative bidrag fra de tre variabler er imidlertid meget begrænset.
Igen skal man være varsom med fortolkninger på tværs af arbejdsfunktion, branche og uddannelse på grund af mulig samvariation.
272
Den regionale sektor
For den regionale sektor viser analysen, at uddannelsesniveau og arbejdsfunktion bidrager
positivt til statistisk at forklare lønforskellene, mens de øvrige variabler enten i begrænset
omfang bidrager negativt (erhvervserfaring) eller bidrager ubetydeligt (branche, individkarakteristika og aflønningsform), jf. tabel A6.1.1 og A6.1.2. Det ubetydelige bidrag for branche
skal formentlig ses i lyset af, at ansatte i regionerne stort set kun befinder sig inden for to af
de analyserede kategorier for branche.
Den kommunale sektor
Alle de inkluderede forklarende faktorer bidrager som udgangspunkt positivt til statistisk at
forklare lønforskellen mellem kvinder og mænd i kommunerne, jf. tabel A6.1.1 og A6.1.2.
Analysen viser dog, at betydningen af uddannelsesniveau bidrager meget begrænset, men
igen skal man være varsom med en særskilt fortolkning af denne variabel, da det begrænsede
bidrag kan være et resultat af samvariation med især arbejdsfunktion og branche.
273
Appendiks 6.2: Antal beskæftigede på branche, arbejdsfunktion og uddannelse
Tabel A6.2.1: Kønsfordeling fordelt på sektor for 1997 og 2007.
Beskæftigede i sektor.
Offentlig sektor i alt
1997
2007
Mænd
Kvinder
Mænd
Kvinder
259.855
562.343
249.009
605.249
105.603
76.750
97.454
84.518
Heraf:
Stat
Amter/regioner
46.918
138.512
47.102
147.374
106.640
345.685
103.763
371.559
Privat
1.023.502
584.912
1.107.059
664.977
I alt
1.283.357
1.147.255
1.356.068
1.270.226
Kommuner
Anm.: Offentlig sektor i alt er defineret som stat, regioner, kommuner samt sociale kasser og fonde. Sociale
kasser og fonde er ikke vist i tabellen. Bemærk at der ikke er taget højde for kommunalreformen i tallene. Den
private sektor er sammensat af offentlige selskaber, privat sektor samt selvstændige og medarbejdende ægtefæller.
Det samlede antal af mænd og kvinder i 2007 varierer i nedenstående tabeller fra ovenstående tabel på grund af forskellige opgørelsesmetoder.
Tabel A6.2.2: Kønsmæssig fordeling for beskæftigede på hovedbranche og sektor, 2007.
Stat
Mænd
Landbrug, fiskeri, råstofudvinding
-
Regioner
Kvinder Mænd
-
-
Kommuner
Kvinder
Mænd
Kvinder
-
1.591
288
Industri
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Bygge og anlæg
-
-
-
-
-
-
Handel, hotel og restauration
-
-
-
-
99
257
-
-
-
-
-
-
3.641
109
157
Finansiering og forretningsservice
3.827
3.674
7.063
Offentlige og personlige tjenester
99.113
91.023 27.971
107.175 106.641
388.316
103.036
94.676 28.081
107.344 112.045
395.971
I alt
Anm.: Hovedbrancher med mindre end 100 observationer er frasorteret. Hovedgrupper, hvor der under de opsatte betingelser ikke findes nogen observationer, er markeret med ”…”. Angivne tal dækker ultimo november
2007.
274
Tabel A6.2.3: Kønsmæssig fordeling for beskæftigede på arbejdsfunktion og sektor, 2007.
Stat
Regioner
MændKvinder
0. Militært arbejde
Kommuner
Mænd
Kvinder
Mænd
Kvinder
17.223
1.137
-
-
-
-
2.598
1.448
1.031
552
6.568
8.072
41.890
39.826
10.017
14.853
32.295
64.294
8.943
16.250
6.014
51.647
21.671
109.310
3.937
14.972
510
12.780
3.595
23.828
10.661
4.966
5.277
18.451
20.014
159.732
728
340
184
119
1.252
431
2.538
267
1.316
134
2.560
467
403
85
...
...
347
85
5.264
6.052
1.799
6.923
18.946
23.091
94.185
85.343
26.224
105.472
107.262
389.311
1. Ledelse på øverste plan i
virksomheder, organisationer og
den offentlige sektor
færdigheder på højeste niveau
færdigheder på mellemniveau
4. Kontorarbejde
5. Detailsalg, serviceog
omsorgsarbejde
6. Arbejde inden for landbrug
mv., der forudsætter
færdigheder på grundniveau
7. Håndværkspræget arbejde
8. Proces- og maskinoperatørarbejde mv.
9. Andet arbejde
I alt
Anm.: Hovedarbejdsfunktioner med mindre end 100 observationer er frasorteret. Hovedgrupper, hvor der
under de opsatte betingelser ikke findes nogen observationer, er markeret med ”…”. Angivne tal udtrukket
ultimo november 2007.
275
Appendiks 6.3: Duncan & Duncan-indeks
Duncan & Duncan-indekset viser, i hvilket omfang en række undergrupper har samme kønsfordeling som den overordnede gruppe, de er en del af, jf. boks A6.3.1.
Boks A6.3.1: Duncan & Duncan segregeringsindeks
(boksen løber over flere sider)
Når man ser på kønsopdelingen på et overordnet aggregeret niveau, kan kønsopdelingen i praksis vise sig at
være større, når man går ned på et mere detaljeret niveau. Anvendes fx en mere detaljeret opdeling af brancher, kan kønsopdelingen således reelt vise sig at være større end, hvis man ser på hovedgrupperingerne for
brancher. Dette betyder, når man sammenligner kønsopdelingen på tværs af fx branche, at kønsopdelingen i
realiteten kan være større for den enkelte branche, end man umiddelbart kan se af de overordnede opgørelser.
Duncan & Duncan indekset beskriver den kønsmæssige spredning inden for en bestemt gruppe. Indekset
kan tolkes som hvor stor en del af mænd og kvinder, der skal skifte underbranche, for at mænd og kvinder
har samme kønsopdeling i underbrancherne, som i den overordnede kønsfordeling i hovedbranchen. Med
andre ord fortæller indekset, hvor repræsentativt den aggregeret kønsopdeling er for kønsopdelingen i undergrupperne. Indekset skal fortolkes i forhold til den enkelte hovedgruppe og kan ikke sammenlignes på
tværs af fx sektorer, hvis sektorerne har forskellig kønsfordeling.
Indekset beregnes som:
DD
1
K
2
¦i K i
Mi
* 100
M
K i og M i er antallet af henholdsvis kvinder og mænd i den enkelte delgruppe i. K og M er antallet af
henholdsvis kvinder og mænd i den samlede gruppe for hvilken, kønsopdelingen analyseres. Indekset kan,
Hvor
afhængigt af hvor skæv fordelingen er, antage værdierne mellem 0 og 100.
Ved beregningen af indekset for arbejdsfunktioner for hele arbejdsmarkedet er
holdsvis kvinder og mænd på arbejdsmarkedet, mens
Ki
og
Mi
K og M
antallet af hen-
er antallet af henholdsvis kvinder og mænd
med DISCO-kode i.
Indekset er robust i forhold til antallet af undergrupper. Det vil sige, at det ikke afhænger af, om der er 2 eller
200 undergrupper. For at beregningen af indekset giver mening, skal der være mere end én undergruppe.
Jo større indekset er, jo større kønsmæssig spredning vil der være i den enkelte undergruppering i forhold til
hovedgruppen.
276
Boks A6.3.1: Duncan & Duncan segregeringsindeks
(boksen løber over flere sider)
Antager man, at der findes en hovedgruppe med to undergrupper (A & B), hvor der i gruppe A kun er kvinder,
og i gruppe B er mænd, vil indekset være 100.
Mænd
Kvinder
200
200
Gruppe-A
0
200
Gruppe B
200
I alt (A & B)
Heraf:
DD-indeks
0
100
Eksemplet viser, at man på aggregeret plan kan have en 50-50 pct. fordeling for mænd og kvinder, men når
man ser på undergrupperne kan have en fuldstændig kønsopdeling.
Antages i stedet, at der i gruppe B er 100 kvinder og fortsat ingen mænd, da vil indekset fortsat være 100,
mens der vil være 33 pct. mænd, når man ser på den overordnede kønsfordeling.
Har de to grupper i stedet en ligelig kønsfordeling, da vil indekset være 0.
Mænd
Kvinder
200
200
Gruppe-A
100
100
Gruppe B
100
100
I alt (A & B)
Heraf:
DD-indeks
0
Kilde: Duncan, O.D. og B. Duncan. 1955. A Methodological of Segregation Indices. American Sociological
Review 20, s. 210-17. og Dansk Arbejdsgiverforening, 2001, Arbejdsmarkedsrapport 2001, s. 154.
277
Appendiks 6.4: Blinder-Oaxaca-dekomponeringsmetoden
For at beregne hvor stor en del af den observerede lønforskel mellem mænd og kvinder der
kan forklares, ved hjælp af udvalgte forklarende variabler, anvender vi den traditionelle Blinder-Oaxaca-dekomponeringsmetode (se fx Oaxaca & Ransom, 1994). Ved hjælp af denne
metode dekomponerer vi lønforskellen, som er defineret, som den procentsats kvindernes
løn skal stige med, for at de får samme gennemsnitsløn som mændene. Vi foretager analysen
i to trin. Først udfører vi en regressionsanalyse for henholdsvis mænd og kvinder, og dernæst
dekomponerer vi lønforskellen ved hjælp af lønregressionerne. Beregningsformlen for lønregressionerne er:
(A.1)
(A.2)
ln(w m ) X m E m H m
ln(w k ) X k E k H k
Den afhængige variabel er logaritmen til timelønnen for henholdsvis mænd (ln(wm)) og kvin17
der (ln(wk)). De forklarende variabler (fx uddannelse, erhvervserfaring, sektor og arbejdsfunktion) er angivet ved vektoren Xm for mændene og Xk for kvinderne. De forklarende variablers betydning for henholdsvis mændenes og kvindernes timeløn måles ved Ƣm og Ƣk.
Disse størrelser er koefficienter til de forklarende variabler. Da de forklarende variabler ikke
forklarer timelønnen helt præcist, indeholder regressionsligningerne også et fejlled, ƥm og ƥk.
Lønforskellen mellem kvinder og mænd er i forbindelse med Oaxacadekomponeringsmetoden defineret som:
(A.3)
Fmk
(w m w k ) / w k ,
hvor w m og w k angiver det geometriske gennemsnit af henholdsvis mænds og kvinders
løn. Lønforskellen (ganget med 100) angiver, hvor mange procent mændene gennemsnitligt
tjener mere end kvinderne.
Resultaterne af regressionsanalysen gør det muligt at opdele lønforskellen i effekten af de
forklarende variabler og et restled. Med andre ord kan lønforskellen dekomponeres på følgende måde: Først omskriver vi lønforskellen ved hjælp af en logaritme-transformation til:
(A.4)
Fmk # ln(Fmk 1)
ln(w m ) ln(w k )
Hvor Fmk er den nominelle lønforskel mellem mænd og kvinder. Logaritmen til henholdsvis
mænds og kvinders gennemsnitsløn, ln(w m ) og ln(w k ) , findes ud fra regressionsligningerne
(A.5)
(A.6)
17
ln(w m ) X mE m
ln(w k ) X k E k ,
Det er standard i lønanalyser at anvende logaritmen til lønnen. Den statistiske fordel herved er, at lønninger,
som er meget høje i forhold til gennemsnittet, kommer til at vægte mindre i analysen. Ulempen er imidlertid, at
logtransformationen giver anledning til en undervurdering af lønforskellene, hvilket man skal være opmærksom
på ved tolkning af de rå resultater fra modellen.
278
hvor X m og X k angiver
gennemsnittet af de forklarende variabler for henholdsvis mænd og
kvinder, og E m og E k er de estimerede koefficienter. Lønforskellen i (A.4) kan nu dekomponeres på følgende måde:
(A.7)
ln( Fmk 1)
X m E m X k E
k
X m Em X k Ek X k Em X k Em
X m X k Eˆm X k Eˆm Eˆk
Det første led (efter lighedstegnet i sidste linje) kaldes den forklarede del af lønforskellen og er
lig med forskellen i mændenes og kvindernes forklarende variabler ganget med koefficienterne fra mændenes regressionsligning. Den forklarede del af lønforskellen er med andre ord
den del, der kan henføres til forskelle i observerede forskelle, fx forskel i uddannelse eller
arbejdsfunktion. Det andet led i (A.7) kaldes tilsvarende for den uforklarede del af lønforskellen eller den korrigerede lønforskel og er beregnet som forskellen mellem koefficienterne i mændenes og kvindernes regressionsligninger ganget med kvindernes gennemsnitlige forklarende
variabler. Ordet uforklaret hentyder til, at modellen ikke forklarer, hvorfor der er forskel i
18
mændenes og kvindernes koefficienter, men alene beregner betydningen af denne forskel.
Ordet korrigeret hentyder til, at det er lønforskellen korrigeret for de observerede forskelle for
kvinder og mænd.
Kategorier, hvor kun det ene køn er repræsenteret
Hvis der kun er mænd i en given kategori for en af de forklarende variabler, vil det kun påvirke den andel af lønforskellene, vi kan forklare. Det skyldes, at X k i dette tilfælde vil være
lig med 0, hvorfor den uforklarede del bliver lig med 0, se ligning (A.7). Hvis der omvendt
kun er kvinder i en given kategori, vil det kun påvirke den uforklarede del, da Ƣm i dette tilfælde vil være lig 0, hvorfor den forklarede del også vil blive lig med 0, se ligning (A.7). Med
andre ord: Tilfælde, hvor der kun er mænd repræsenteret, er i sig selv uproblematiske, fordi
bidraget for mænd i dette tilfælde blot repræsenterer, at der er flere mænd end kvinder i kategorien (og det er jo præcis betydningen af forskellig fordeling af mænd og kvinder, vi vil måle). Derimod kan man argumentere for, at tilfælde, hvor kun kvinder er repræsenteret, er mere problematiske, fordi denne form for skæv kønsfordeling kun påvirker den uforklarede del.
For en nærmere behandling af emnet henvises til SFI: ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder i 2007”, 2010.
18
Det er også muligt at lave den ’omvendte’ dekomponering, som er baseret på mændenes karakteristika og kvindernes koefficienter. Formlen for denne dekomponering er
ˆk ) .
ln(Fmk 1) X mǃ m - X kǃ k (X m X k )ǃk X m (ǃ m - ǃ
Foretages denne analyse for hele arbejdsmarkedet udgør den uforklarede del for fortjenesten pr. præsteret time
ca. 8 pct. mod ca. 4 pct. i analysen for oven, jf. SFI: ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder i 2007”, 2010 og
tabel 6.6. Tilsvarende udgør den uforklarede del ca. 9 pct. mod ca. 6 pct., jf. SFI: ”Lønforskelle mellem mænd
og kvinder i 2007”, 2010 og tabel 6.7.
279
Appendiks 6.5: Afvigelser fra bruttolønforskellen i Oaxaca-analysens
outputdata
Resultaterne i tabel 6.4 og 6.5 er beregnet på baggrund af den uvægtede gennemsnitlige bruttolønforskel i figur 6.4. Dekomponeringen af den procentvise bruttolønforskel mellem
mænd og kvinder i kapitel 6 er opgjort på baggrund af den procentvise fordeling fra Oaxacaanalysens outputdata. I tabel A6.5.1 og A6.5.2 præsenteres de procentvise forklaringsdele,
som viser, hvor stor en del af lønforskellen, der forklares, når lønforskellen i SFI’s analyse
sættes til 100 pct. af den forklarede og uforklarede del.
På denne baggrund beregnes dels de forklarende dele, dels den uforklarende del ud fra de
procentvise forklaringsandele, angivet i tabel A6.5.1 og A6.5.2.
Tabel A6.5.1: Andel af den forklarede og uforklarede del af den samlede lønforskel mellem de to køn
fordelt på sektorer, fortjeneste pr. præsteret time, 2007.
Fortjeneste pr. præsteret
time
Alle
100
100
71
97
-9
Erhvervserfaring
Sektor
Offentlig
Stat
Region
Kommune
100
100
100
72
99
97
11
-2
23
3
2
9
15
-2
11
7
3
Branche
31
11
7
-1
12
Arbejdsfunktion
39
60
54
80
69
Enlig
-1
0
0
0
0
Børn
-1
-1
-1
-1
-1
2
3
-1
0
3
29
3
28
1
3
Pct.
Pct.-enheder
Den forklarede del:
Heraf:
Uddannelse
Hovedstadsområdet
Den uforklarede del
Og tilsvarende for den standardberegnede timefortjeneste.
280
Tabel A6.5.2: Andel af den forklarede og uforklarede del af den samlede lønforskel mellem de to køn
fordelt på sektorer, standardberegnet timefortjeneste., 2007.
Standardberegnede timefortjeneste
Alle
100
100
60
84
-7
2
Offentlig
Stat
Region
Kommune
100
100
100
59
81
82
10
-2
19
3
8
12
-2
9
Pct.
Pct.-enheder
Den forklarede del
Heraf:
Uddannelse
Erhvervserfaring
Sektor
8
1
Branche
25
10
6
-1
10
Arbejdsfunktion
33
54
44
65
59
Enlig
-1
0
0
0
0
Børn
-1
-1
-1
-1
-1
Hovedstadsområdet
Den uforklarede del
1
2
-1
0
2
40
16
41
19
18
281
282
7. Karrieremønstre og veje til ledelse i den
offentlige sektor
Det danske arbejdsmarked er kønsopdelt. Det vil sige, at mænd og kvinder i vid udstrækning
arbejder i forskellige sektorer og brancher og har forskellige arbejdsfunktioner. Kapitel 6 viser i den forbindelse, at kønsopdelingen af arbejdsmarkedet statistisk kan forklare hovedparten af den lønforskel, som kan observeres mellem mænd og kvinder, fordi de arbejder i forskellige fag med forskellig aflønning.
Det er derfor væsentligt at undersøge, hvorfor mænd og kvinder fordeler sig forskelligt på
arbejdsmarkedet. Lønkommissionen skal på den baggrund:
”Gennemføre en analyse af forskelle i kvinders og mænds rekrutterings- og karrieremønstre samt adgangsveje
til at blive ledere. I tilknytning hertil vurderes mulighederne for at modvirke kønsspecifikke rekrutterings- og
karrieremønstre”.
Den væsentligste årsag til lønforskelle mellem kønnene er de arbejdsfunktioner, som mænd
og kvinder varetager. Det gælder både i horisontal og i vertikal forstand. I kapitlet belyses
faktorer, der kan bidrage til at forklare kvinders og mænds horisontale og vertikale karrierevalg og -veje.
Kapitlet bygger bl.a. på en survey blandt knap 5.000 offentligt ansatte om karrieremønstre,
lederønsker og ledermuligheder for kvinder og mænd i den offentlige sektor, som SFI (Det
Nationale Forskningscenter for Velfærd) har gennemført for Lønkommissionen. Særligt
spørgsmålet om horisontal placering på arbejdsmarkedet belyses tillige under inddragelse af
anden forskning. I den sammenhæng har SFI for Lønkommissionen gennemført et litteraturstudium, der sammenfatter eksisterende forskning om den horisontale og vertikale kønsopdeling af arbejdsmarkedet. Og medlem af Lønkommissionen, lektor Karen Sjørup, har skrevet en rapport, der sammenfatter forskning om løn, kønsarbejdsdeling, forældreskab og ligestillingspolitik.
Surveyen om kvinders og mænds karriereveje og adgangsveje til at blive ledere er den væsentligste enkeltkilde i kapitlet. Den introduceres nærmere i afsnit 7.2.
I afsnit 7.3 belyses derefter faktorer, der kan bidrage til at forklare karrierevalg og -veje, der
medvirker til den horisontale kønsopdeling af arbejdsmarkedet.
Afsnit 7.4 belyser efterfølgende faktorer, der har betydning for den vertikale kønsopdeling af
arbejdsmarkedet.
Sammenfatning
På det danske arbejdsmarked arbejder kvinder og mænd i vidt omfang med forskellige jobfunktioner i forskellige sektorer og brancher. I kapitlet behandles en række faktorer, der kan
medvirke til at forklare mænds og kvinders horisontale og vertikale placering på arbejdsmarkedet.
KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR
283
SFI’s survey om karrieremønstre og veje til ledelse for kvinder og mænd i den offentlige sektor viser, at 8 ud af 10 i høj eller meget høj grad er tilfredse med deres nuværende arbejde.
Undersøgelsen viser derudover, at forskellene i kvinders og mænds besvarelser i mange tilfælde er forholdsvis begrænsede og ikke i alle tilfælde signifikante. Generelt er der således
stor lighed i kvinders og mænds besvarelser i undersøgelsen. Men undersøgelsen viser også
nogle interessante forskelle.
Den horisontale kønsopdeling af arbejdsmarkedet
de uddannelsesvalg, piger og drenge foretager, og deres senere placering på arbejdsmarkedet.
Forskningen peger også på betydningen af, hvilke forventninger, rammer og vilkår som
mænd og kvinder bliver mødt med på arbejdsmarkedet. Det medvirker til en glidende kønsarbejdsdeling, der bl.a. viser sig ved, at selv med samme uddannelse ender kvinder og mænd
ofte i forskellige job.
Et forhold, der tillige kan antages at have betydning for kvinders og mænds horisontale karrierevalg, er deres arbejdslivsværdier. Undersøgelsen viser, at mænd og kvinder generelt er
enige om hvilke af en række arbejdslivsværdier, der har størst betydning. Eksempelvis tillægger langt de fleste mænd og kvinder det stor eller meget stor betydning, at deres job giver
dem mulighed for en god balance mellem arbejdsliv og fritid/familieliv. Ligesom arbejdets
indhold og gode kollegaer tillægges stor eller meget stor betydning.
Undersøgelsen viser samtidig, at de emner, som kvinderne tillægger større betydning end
mændene, er faste arbejdstider, honorering af overarbejde eller arbejde på skæve tidspunkter,
ferievilkår, løn under sygdom, tryghed i ansættelsen og mulighed for nedsat tid. Omvendt
prioriterer flere mænd end kvinder ansættelse på fuld tid.
Der er også stor lighed mellem mænd og kvinder, når man spørger til deres fremtidige arbejdsliv. Der er dog flere mænd end kvinder, der fx ønsker flere karrieremuligheder, indflydelse og større udfordringer. Omvendt er der flere kvinder end mænd, der ønsker sig mindre
krævende arbejde og højere løn.
For så vidt angår sidstnævnte viser undersøgelsen, at lidt flere kvinder end mænd tillægger
løn og pensionsforhold stor eller meget stor betydning, hvilket umiddelbart kan tale mod
eventuelle forestillinger om, at kvinder ikke prioriterer løn- og pensionsvilkår i samme omfang som mænd.
Den vertikale kønsopdeling af arbejdsmarkedet
og at kvinder og mænd har forskellige opfattelser af, hvad ledelse indebærer og hvilke krav,
der stilles til en leder.
har ønsker om at blive ledere på deres egen arbejdsplads, men der er tydelige forskelle mellem kvinder og mænd. Spørger man om ledelsesønsker på en anden arbejdsplads, så er der
284
større tilslutning end ved ledelsesønsker på egen arbejdsplads. Igen er der tydelige forskelle
på, hvordan kvinder og mænd svarer.
Der er stor forskel på hvor mange lederstillinger, der findes inden for de 13 jobområder, som
undersøgelsen har belyst. I undersøgelsen er det derfor belyst, om det forhold, at mænd og
kvinder i vid udstrækning er forskelligt repræsenteret på de 13 områder, har betydning. Undersøgelsen viser, at lederandelen på de kvindedominerede jobområder er langt mindre end
på nogle af de kønsblandede eller mandedominerede områder. Det er et strukturelt forhold,
som alt andet lige påvirker kvinders adgang til at blive ledere. Tendensen til, at mænd i højere
grad udtrykker ønsker om lederjob, er imidlertid robust, når man kontrollerer for de baggrundsvariabler, undersøgelsen omfatter – herunder jobområde. Når der tages højde for disse forhold, fremtræder kønsforskellene mindre markante, men der er stadig en tydelig og signifikant kønsforskel.
Undersøgelsen indikerer, at en del af den kønsforskel, der kan iagttages mellem kvinder og
mænds ønsker om ledelse, kan beskrives ud fra respondenternes varierende arbejdslivsværdier. Det har altså en betydning for kvinder og mænds forskellige ønsker om ledelse, at flere
mænd end kvinder på den ene side lægger vægt på fuldtidsansættelse og muligheden for at
gøre karriere, mens flere kvinder end mænd på den anden side fx lægger vægt på faste arbejdstider, honorering af overarbejde og tryghed i ansættelsen.
Et andet forhold, der må antages at have betydning for i hvilket omfang, kvinder og mænd
Blandt mændene tilkendegiver 18 pct., at de helt sikkert eller sandsynligvis kan blive ledere på
deres egen arbejdsplads. Blandt kvinderne er det 9 pct. Halvdelen af kvinderne mener samtidig, at de helt sikkert ikke har mulighed for at blive ledere på deres egen arbejdsplads, mens
det gælder for 1/3 af mændene.
muligheder for at blive ledere på højere niveau – enten på deres nuværende arbejdsplads eller
på en anden arbejdsplads. Her brydes tendensen til, at mænd oplever større muligheder end
kvinder. Der er således lige mange kvindelige og mandlige ledere, der mener, at de har muligheder for at blive ledere på et højere niveau på nuværende eller en anden arbejdsplads.
I undersøgelsen er det også belyst, om forskelle mellem kvinders og mænds ledelsesønsker
kunne hænge sammen med, at kvinder og mænd har forskellige opfattelser af, hvad en ledelsesstilling indebærer, og hvilke forhold, man mener, er betingelser for at blive leder.
Undersøgelsen viser, at der for næsten alle emnerne (fx emnerne: stort ansvar, indflydelse på
medarbejdernes udvikling og trivsel, mange administrative opgaver, spændende udfordringer,
lang arbejdstid) er flere kvinder end mænd, der svarer, at emnet i høj eller meget høj grad er
noget, de mener, kendetegner det at være leder på deres arbejdsplads.
Et tilsvarende svarmønster fremgår af undersøgelsen, hvor det handler om betingelser for at
blive leder. Her er det personlig gennemslagskraft, gode sociale kompetencer, faglig dygtighed og gode resultater i det hidtidige arbejde, som flest af de offentlige ansatte mener, er betingelser for at blive ledere. Igen er det gennemgående flere kvinder end mænd, der i høj eller
meget høj grad mener, at de pågældende emner er betingelser for, at man kan blive leder på
deres arbejdsplads.
285
Et andet konkret forhold undersøgelsen afdækker, er de karriereveje, som respondenterne
angiver at have haft i forhold til deres nuværende arbejdsposition. Undersøgelsen indikerer,
at karriereforløb for kvinder oftere end for mænd foregår på den samme arbejdsplads, især i
forhold til ledelse. Undersøgelsen viser samtidig, at kvinder i højere grad end mænd er blevet
opfordret til at søge en lederstilling.
andre til at søge lederjob end ledere på lavere niveauer. Der er især blandt kvindelige ledere
en tendens til, at man særligt opfordrer kandidater af eget køn til at søge lederjob.
Undersøgelsen viser endelig, at ledelsesuddannelse gennemgående er mere udbredt blandt
ledere, jo mere personaleansvar de angiver at have, og at der er forskel mellem kønnene. Alt i
alt er det 71 pct. af de mandlige ledere, der angiver, at de har gennemført lederuddannelse,
mens det er lidt færre, nemlig 63 pct. af de kvindelige ledere.
7.2 Survey om rekrutterings- og karrieremønstre samt veje til ledelse
SFI’s undersøgelse for Lønkommissionen om karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder for kvinder og mænd i den offentlige sektor er gennemført i form af en survey. 4.919
offentligt ansatte har svaret på undersøgelsen. Undersøgelsen omfatter bl.a. spørgsmål om
rekruttering, ønsker om jobudvikling og ønsker om lederjob.
Undersøgelsens data er opdelt på køn, ledere og basismedarbejdere, de tre offentlige sektorer
og 13 bredt dækkende områder i den offentlige sektor, jf. boks 7.1.
Boks 7.1: Jobområder i survey om kvinder og mænds karrieremønstre og veje til ledelse
SFI’s undersøgelse for Lønkommissionen om karrieremønstre og veje til ledelse for kvinder og mænd i den
offentlige sektor omfatter 13 jobområder:
x
SOSU-personale
x
Lærere i grundskolen
x
Læger
x
Syge- og sundhedspersonale
x
Kontor og it-personale
x
AC’ere i administrationen
x
Pædagogisk personale på døgnområdet
x
Pædagogisk personale på dagtilbudsområdet
x
Teknisk personale og rengøring
x
Lærere ved ungdomsuddannelserne
x
Forskere
x
Politi og fængselspersonale
x
Forsvaret
Anm.: Gruppernes afgrænsning er nærmere beskrevet i appendiks 7.1.
Kilde: SFI: Kvinder og mænd i den offentlige sektor – karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder, 2010.
286
Desuden er der indsamlet data vedrørende de grupper af medarbejdere i den offentlige sektor, der ikke er omfattet af en af de 13 kategorier. Det er gjort med henblik på at kunne foretage analyser for den offentlige sektor under ét.
I undersøgelsen belyses kønnenes karrieremønstre og adgangsveje til ledelse ud fra de ønsker, som kvinder og mænd udtrykker i forhold til fastholdelse og jobskifte, horisontal jobudvikling og ønsker om ledelsesansvar (eller mere ledelsesansvar). Disse forhold antages i
undersøgelsen at hænge sammen med dels en række baggrundsfaktorer, dels en række mellemkommende faktorer, der omfatter respondenternes hidtidige jobhistorie, opfattelse af ledelse og arbejdslivsværdier. Metoden er nærmere beskrevet i appendiks 7.1.
De spørgsmål i spørgeskemaet, der dækker arbejdslivsværdier og opfattelse af ledelsesansvar,
er formuleret med henblik på, at formodede forskelle mellem kvinder og mænd vil kunne
belyses og analyseres.
I undersøgelsen skelnes mellem medarbejdere og ledere. Blandt medarbejdere skelnes endvidere mellem basismedarbejdere og specialister. Specialister er medarbejdere, der har specialiseret
sig, og hvor specialiseringen afspejles i lønnen. De øvrige medarbejdere i undersøgelsen betegnes basismedarbejdere.
Blandt personer, der angiver, at de har ledelsesansvar, skelnes mellem ledere uden personaleansvar, ledere med personaleansvar og ledere med overordnet personaleansvar. Ved personaleansvar
menes ansvar for at ansætte og afskedige medarbejdere, træffe beslutninger om løn, efteruddannelse mv. Ved overordnet personaleansvar forstås ledelsesmæssigt ansvar over andre ledere, der har personaleansvar. Ledere uden personaleansvar kan være daglige gruppeledere
mv. Funktionerne varierer mellem de 13 jobområder. Opdelingen af lederne er baseret på
respondenternes egne besvarelser.
En grundlæggende iagttagelse i undersøgelsen er, at forskellene i kvinders og mænds besvarelser af de enkelte spørgsmål i mange tilfælde er forholdsvis begrænsede og ikke i alle tilfælde signifikante. Generelt er der således stor lighed i kvinders og mænds besvarelser i undersøgelsen. Men undersøgelsen viser også nogle interessante forskelle og tendenser.
En anden grundlæggende observation i undersøgelsen er, at medarbejderne i undersøgelsen i
høj grad er tilfredse med deres nuværende arbejde. Undersøgelsen viser således, at 8 ud af 10
i høj eller meget høj grad er tilfredse med deres nuværende arbejde. Ca. 5 pct. er utilfredse.
Ledere og specialister er lidt mere tilfredse end basismedarbejdere. Der er kun små forskelle
på graden af tilfredshed på tværs af køn.
7.3 Den horisontale kønsopdeling af arbejdsmarkedet
Når man taler om den kønsmæssige opdeling af arbejdsmarkedet, taler man typisk om en
horisontal og en vertikal dimension. Den horisontale dimension udtrykker, at to mennesker
arbejder på samme niveau, men i forskellige sektorer og brancher.
Kvinder og mænd på det danske arbejdsmarked arbejder i vidt omfang med forskellige jobfunktioner i forskellige sektorer og brancher. Dette fremgår af kapitel 6, som tillige viser, at
denne forskel i væsentligt omfang hænger statistisk sammen med lønforskelle mellem kvinder og mænd på arbejdsmarkedet generelt.
287
Det forklarer imidlertid ikke, hvorfor kvinder og mænd arbejder i forskellige job på arbejdsmarkedet. I det følgende behandles en række faktorer, der kan medvirke til at forklare mænds
og kvinders karrierevalg og -veje.
I dette afsnit er der fokus på faktorer, der kan medvirke til at forklare horisontale karrierevalg
og -veje, mens der i afsnit 7.4 ses på faktorer, der særligt kan medvirke til at forklare kvinder
og mænds vertikale karriereveje. Det skal imidlertid bemærkes, at der for en række af de angivne faktorer ikke i praksis kan sondres skarpt mellem, om de bidrager til at forklare den
ene, men ikke den anden dimension.
7.3.1 Familiebaggrund og familieforhold
Flere undersøgelser beskæftiger sig med og søger efter forklaringer på den kønsspecifikke
arbejdsdeling. 1
Disse undersøgelser peger bl.a. på teorien om, at arbejdsdelingen grundlægges tidligt – gennem familiebaggrund (social arv) og gennem forskellige forventninger til drenge og piger i
opdragelsen. Familiebaggrund, forstået som forældrenes uddannelse og arbejdsmarkedstilknytning, har således betydning for, hvilken uddannelse henholdsvis kvinder og mænd får.
Registeranalyser viser i den forbindelse, at forældrenes uddannelses- og erhvervsmæssige
baggrund har stor betydning for børnenes uddannelsesvalg og senere placering på arbejdsmarkedet. Den mest markante og entydige sammenhæng ses mellem mødres arbejdsfunktion
og deres døtres uddannelsesvalg samt fædres arbejdsfunktion og deres sønners uddannelsesvalg.
For begge køn gælder det samtidig, at forældre med en arbejdsfunktion med højt færdighedsniveau øger børnenes sandsynlighed for en længerevarende uddannelse. Forældres uddannelse og arbejdsfunktion påvirker børnenes uddannelsesvalg, men de påvirker også børnenes sandsynlighed for at opnå en lederstilling på arbejdsmarkedet. Jo længerevarende uddannelse mødrene har, desto større er sandsynligheden for, at både døtre og sønner får en
lederstilling.
Det bemærkes i den forbindelse, at flere kvinder i dag har brudt med familiebaggrunden ved
at få langt mere uddannelse og økonomisk selvstændighed end deres mødre og mormødre.
Forholdet mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet er altså ikke statisk. Kvinder bevæger sig fx i stigende grad ind på ansvarsfulde poster i samfundet som læger eller advokater. 2
Og selvom der fortsat er flere kvinder end mænd, der ikke arbejder på fuld tid, er andelen af
deltidsansatte kvinder også lavere i dag end tidligere.
Egne familieforhold påvirker også placeringen på arbejdsmarkedet. Kvinder og mænd, der
lever i parforhold uden børn, har den største sandsynlighed for at opnå en høj stilling på arbejdsmarkedet, mens det at leve i et parforhold med børn ikke ændrer mænds sandsynlighed,
men derimod påvirker kvinders negativt. Enlige mødre har den laveste sandsynlighed for at
SFI: Ledelse og motivation i den offentlige sektor – et litteraturstudium, 2010. Der henvises i øvrigt til SFI: Det
kønsopdelte arbejdsmarked, 2006.
2 Karen Sjørup: Løn, kønsarbejdsdeling, forældreskab og ligestillingspolitik, 2009.
1
288
ende i en lederstilling blandt alle kvindegrupper, mens den enlige mand uden børn har den
laveste sandsynlighed af alle mandegrupper. 3
I forhold til par med børn indikerer forskning, at den måde, forældreskabet forvaltes på, har
betydning. På den ene side påtager fædrene sig et voksende ansvar for børn. På den anden
side kræver børn en forøget husstandsindkomst. En løsning på det kan være, at manden forøger den tid, han bruger på arbejde, og dermed kompenserer for en mindre indtægt for kvinden i de år, hvor børnene er små, med konsekvenser for mænds og kvinders samlede livsindkomst, karriereforløb og deres pensionsopsparing. 4
7.3.2 Uddannelse
de uddannelsesvalg piger og drenge foretager og deres senere placering på arbejdsmarkedet. 5
Ser man på kønsopdelingen for de 25 største uddannelsesretninger (ca. 96 pct. af alle beskæftigede personer med uddannelse), fremstår således en betydelig kønsopdeling, jf. figur 7.1.
Figur 7.1: Kønsfordeling for beskæftigede fordelt på de 25 største uddannelsesretninger, højeste fuldførte uddannelse, 1997 og 2007
Sundhed, erhv.
5
Sundhed, MVU
7
95
93
23
Service, erhv.
Pædagogisk, MVU
77
26
Teknik og industri øvrigt, erhv.
36
Handel og kontor, erhv.
36
74
64
64
38
Humanistisk og teologisk, LVU
62
39
Hf,
Gymnasiet,
61
46
54
47
Hhx,
Sundhed, LVU
53
50
50
52
Samfundsfaglig, KVU
48
56
Grundskole,
44
Levnedsmiddel mv., erhv.
57
43
Samfundsvidenskabelig, LVU
58
42
Samfundsvidenskabelig, BA
59
36
71
Teknisk, KVU
29
79
Teknisk, LVU
21
80
Jordbrug og fiskeri, erhv.
Teknisk, MVU
20
87
13
96
Bygge og anlæg, erhv.
Jern og metal, erhv.
41
64
Naturvidenskabelig, LVU
4
98
100
2
80
60
40
1997
20
0
Pct.
Kvinder, 2007
20
40
60
80
100
Mænd, 2007
Anm.: Uddannelse fordelt på den 4-cifrede Forspalte1 nomenklatur. Angivet tal udtrukket ultimo november
1997 og 2007. Navne på hovedgrupperne er i visse tilfælde forkortet i figuren pga. præsentationshensyn.
SFI: Det kønsopdelte arbejdsmarked – en kvantitativ og kvalitativ belysning, 2006.
Karen Sjørup: Løn, kønsarbejdsdeling, forældreskab og ligestillingspolitik, 2009.
5 SFI: Ledelse og motivation i den offentlige sektor – et litteraturstudium, 2010, samt SFI: Det kønsopdelte arbejdsmarked – en kvantitativ og kvalitativ belysning, 2006.
3
4
289
Kønsopdelingen er således markant, når de to køn skal vælge uddannelse. Det er fx sådan, at
57 pct. af befolkningen har taget en uddannelse, hvor det ene køn er repræsenteret med mindre end 40 pct.
Uddannelser med et flertal af kvinder retter sig primært mod omsorg, køkken og ernæring,
kontorarbejde og humaniora (fx uddannelser som pædagogisk grunduddannelse, håndarbejdslærer, SOSU-hjælper, SOSU-assistent, sygeplejerske og køkkenassistent). Uddannelser
med et flertal af mænd retter sig især mod håndværk, it og teknik. En række af de fag, som
kvinder vælger, retter sig endvidere primært mod den offentlige sektor – fx i forhold til omsorg og uddannelse. Dette er en væsentlig medvirkende forklaring på overrepræsentationen
af kvinder på det offentlige arbejdsmarked.
Fra 1997 til 2007 viser figur 7.1 tillige, at de traditionelle håndværksprægede mandeuddannelser er uændrede i kønssammensætning, mens der er kommet en større andel af kvinder inden
for de tekniske uddannelser.
Endvidere illustrerer figuren ovennævnte tendens til, at kvinder generelt uddanner sig længere i dag end tidligere. Således er andelen af beskæftigede kvinder med en længerevarende uddannelse forøget, når man ser på de 25 største uddannelsesretninger. For især traditionelle
mandsdominerede naturvidenskabelige og samfundsfaglige uddannelser er kvinder i relativt
større grad blevet repræsenteret, men også inden for de lange videregående sundhedsfaglige
uddannelser er andelen af kvinder forøget.
7.3.3 Glidende kønsarbejdsdeling
Familiebaggrund og uddannelse er altså væsentlige elementer at tage i betragtning, hvis man
vil forklare kønsopdelingen på arbejdsmarkedet.
Et andet forhold, som forskningen peger på spiller en rolle, er, hvilke forventninger og rammer og vilkår, som mænd og kvinder bliver mødt med på arbejdsmarkedet. Man kan her tale
om den glidende kønsarbejdsdeling. 6
Den viser sig blandt andet ved, at selv med samme uddannelse ender kvinder ofte i andre
stillinger end mænd, hvilket blandt andet hænger sammen med sociale forventninger til, hvad
de to køn hver især er gode til. Forskning peger således på, at der tilsyneladende trives nogle
fasttømrede forestillinger på mange arbejdspladser og hos mange kvinder og mænd om, hvad
kvinder er gode til, og hvad mænd er gode til.
Stereotyperne er blandt andet, at kvinder foretrækker rutine- og driftsopgaver, samtidig med
at de er samlende og sociale. Mænd er mere til mekanik, teknik og udviklingsopgaver, og de
tilskrives blandt andet større overblik over beslutningsprocesser.
Dette har betydning for, hvilke typer af arbejdsopgaver de to køn får. Denne forklaringsmodel er tæt på de teorier, der ser på kønnet som en social konstruktion. Disse teorier lægger
typisk endnu større vægt på at forestillinger om, hvad mænd og kvinder er gode til, produceres og reproduceres i den daglige interaktion mellem mennesker. Kønsstereotyperne er vanskelige at bryde ud af og kan udgøre en barriere for et mindre kønsopdelt arbejdsmarked.
6
SFI: Ledelse og motivation i den offentlige sektor – et litteraturstudium, 2010.
290
Der trives efter denne opfattelse blandt andet nogle ret traditionelle forestillinger på mange
arbejdspladser om, hvordan mænd og kvinder forventes at agere i forhold til at håndtere balancen mellem familie- og arbejdsliv. De antagelser og forventninger, der ligger i arbejdspladskulturen om sammenhængen mellem arbejdsliv og familieliv og om fordelingen af ansvaret i familien, har betydning for kvinders og mænds muligheder på arbejdspladsen.
Kvinder forventes at tage sig af familien, mens mændene forventes at tage sig af at sikre familiens økonomiske fundament. Kvinder forventes derfor at foretrække et job med faste arbejdstider og forudsigelighed, så mændene kan forfølge karrierer med lange arbejdsdage og
mere uforudsigelighed. Arbejdspladsens rammevilkår kan være mere eller mindre familievenlige, men selv hvis der fx er mulighed for flekstid og for at gå tidligt, så er forventningerne
ofte, at dette primært gælder for kvinder. De forventes i højere grad at bruge disse tiltag.
Der er således i visse tilfælde en glidende kønsarbejdsdeling, der stadigt genskabes på den
enkelte arbejdsplads mellem kvinder og mænd. Man kan nærmere bestemt tale om, at der
findes to former for glidende kønsarbejdsdelinger.
Den ene glidende kønsarbejdsdeling er, når der inden for et fag er tale om forskellige specialiseringer. Fx når kvindelige jurister bliver sagsbehandlere og mandlige advokater. Når kvindelige læger bliver psykiatere og mandlige læger bliver kirurger. Når kvindelige malere fravælger byggepladser til forskel fra de små private firmaer. Denne glidende kønsarbejdsdeling
betyder, at der skabes forskellige arbejdsvilkår på forskellige delarbejdsmarkeder.
Den anden er den, der foregår på de enkelte arbejdspladser. Det kunne være akademiske
fuldmægtige, hvor det afgørende bliver, hvordan den attraktive medarbejder defineres og
dermed hvem, der får de interessante arbejdsopgaver.
Den glidende arbejdsdeling omfatter både kvinder og mænd, og der er grund til at antage, at
den på de højeste uddannelsesniveauer efterhånden bliver mindre kønsbestemt, end på de
niveauer, hvor der er en mere udtalt horisontal og vertikal kønsarbejdsdeling. Der er således
sket en betydelig forandring i de seneste årtier især i kraft af, at kvinder i dag får en væsentligt
højere uddannelse, end deres mødre fik. 7
7.3.4 Arbejdslivsværdier og jobudviklingsønsker
Et forhold, der tillige kan antages at have betydning for kvinders og mænds horisontale karrierevalg, er deres arbejdslivsværdier. I forbindelse med SFI’s undersøgelse for Lønkommissionen om karriereveje og ledelse har det således været hypotesen, at forskelle i kvinders og
mænds arbejdslivsværdier kunne have betydning for deres karrierevalg, herunder i forhold til
ledelse. Sidstnævnte belyses i afsnit 7.4.2.
Arbejdslivsværdier er i undersøgelsen belyst ved at spørge respondenterne om, hvilke forhold de tillægger betydning i forhold til at vælge job.
Undersøgelsen viser, at der generelt er forholdsvis beskedne forskelle i arbejdslivsværdier for
mænd og kvinder. Der er ligeledes få emner, hvor flere mænd end kvinder tillægger de enkelte forhold forskellig betydning, jf. figur 7.2. I figuren viser de længste søjler de forhold, respondenterne tillægger størst betydning. Øverst i figuren er de forhold, kvinder tillægger
7
Karen Sjørup: Løn, kønsarbejdsdeling, forældreskab og ligestillingspolitik, 2009.
291
større betydning end mænd. Nederst er omvendt de emner, som mænd tillægger større betydning end kvinder.
Figur 7.2: Arbejdslivsværdier (pct. der tillægger emner stor eller meget stor betydning)
Faste arbejdstider***
Honorering af overarbejde eller arbejde på skæve
tidspunkter***
Ferievilkår***
Løn under sygdom (mv.)***
Tryghed i ansættelsen***
Muligheden for nedsat tid***
God balance mellem arbejdsliv og fritid/familieliv***
Muligheden for at 'gøre en forskel' for andre***
Pensionsvilkår***
Muligheden for at udvikle dig i jobbet***
Godt arbejdsmiljø***
Gode kollegaer***
At arbejdet er til gavn for samfundet**
Muligheden for at bruge dine kompetencer***
Gode ledelsesforhold***
Indflydelse på arbejdet
Lønnen**
Arbejdets indhold*
At arbejdstiden kan indrettes fleksibelt
Muligheden for at gøre karriere*
Muligheden for ansættelse på fuld tid***
0
10
20
30
40
50
Kvinder
60
70
80
90
100
Mænd
Anm.: *** Signifikant på 1 pct.niveau. ** Signifikant på 5 pct.niveau. * Signifikant på 10 pct.niveau.
Figuren viser, som nævnt, at der er en betydelig overensstemmelse mellem kvinder og
mænds overordnede prioritering. Eksempelvis tillægger langt de fleste mænd og kvinder det
stor eller meget stor betydning, at deres job giver dem mulighed for en god balance mellem
arbejdsliv og fritid/familieliv. Ligesom arbejdets indhold og gode kollegaer tillægges stor eller
meget stor betydning.
Lidt flere kvinder end mænd tillægger løn og pensionsforhold stor eller meget stor betydning,
hvilket umiddelbart kan tale mod eventuelle forestillinger om, at kvinder ikke prioriterer lønog pensionsvilkår i samme omfang som mænd.
Der, hvor der viser sig tydelige forskelle, er, når man spørger ind til arbejdstid over en bred
kam, tryghed i ansættelsen, løn under sygdom og ferievilkår. Figuren viser således, at de emner, som kvinderne tillægger større betydning end mændene, er faste arbejdstider, honorering
af overarbejde eller arbejde på skæve tidspunkter, ferievilkår, løn under sygdom, tryghed i
ansættelsen og mulighed for nedsat tid. Omvendt prioriterer flere mænd end kvinder muligheden for ansættelse på fuld tid.
Undersøgelsen indikerer altså på dette punkt, at flere kvinder end mænd har arbejdslivsværdier, der afspejler en prioritering af familie og/eller fritid over karriere.
292
Arbejdslivsværdier giver et generelt billede af, hvilke forhold kvinder og mænd tillægger betydning i deres arbejdsliv. I forhold til jobudvikling og karrieremuligheder er deltagerne i undersøgelsen imidlertid også mere direkte blevet spurgt til ønsker til deres fremtidige arbejdsliv.
Undersøgelsen giver på overordnet niveau indtryk af stor lighed i såvel ledere og medarbejderes som kvinder og mænds jobudviklingsønsker. Herunder viser undersøgelsen gennemgående, at højere løn er det højest prioriterede ønske i deltagernes fremtidige arbejdsliv – efterfulgt af ønsket om at bibeholde den nuværende arbejdssituation. Mindst tilslutning får ønsker
om ændret arbejdstid og ønsker at om få et mindre krævende arbejde, jf. tabel 7.1.
Tabel 7.1: I hvor høj grad ønsker respondenten følgende muligheder i sit fremtidige arbejdsliv?
Alle Medarbejdere
Ledere
Mænd
Kvinder
Højere løn
3,93
3,95
3,89
3,81
3,99
At bibeholde din nuværende
3,60
3,59
3,66
3,59
3,61
Større faglige udfordringer
3,34
3,34
3,33
3,35
3,33
Større personlige udfordringer
3,33
3,32
3,35
3,33
3,33
Mere indflydelse
3,29
3,29
3,29
3,37
3,26
Nye opgaver
3,26
3,26
3,28
3,26
3,26
Flere udviklingsmuligheder?
3,25
3,26
3,22
3,20
3,27
Mere ansvar
2,95
2,95
2,94
3,01
2,92
arbejdssituation
Flere karrieremuligheder
2,71
2,69
2,80
2,84
2,66
Kortere arbejdstid
2,12
2,06
2,28
2,14
2,10
Mindre krævende arbejde
2,07
2,06
2,10
2,03
2,09
Længere arbejdstid/fuld tid
1,59
1,62
1,46
1,66
1,55
Anm.: Svarene er angivet på en 5-skala, hvor 5 er mest positiv.
Når man i analyserne imidlertid indfører respondenternes sektortilknytning, jobområde, alder, familieforhold, uddannelse og anciennitet justeres dette billede. For de spørgsmål hvor
der ikke var nogen kønsforskel, fremtræder der nu svarforskelle mellem kvinder og mænd,
og for de spørgsmål, hvor der i forvejen var konstateret en vis kønsforskel, træder forskellen
tydeligere frem, og signifikansen øges.
Forskellene mellem kvinder og mænd er ikke meget store, men de er statistisk signifikante, jf.
tabel 7.2. Tabellen viser i procentpoint, hvor meget mere positivt (+)/negativt (-) mænd svarer end kvinder på spørgsmål om ønsker til deres fremtidige arbejdsliv, når der korrigeres for
de nævnte forhold.
293
Tabel 7.2: Svarforskelle mellem mænd og kvinder om jobudvikling, pct.
Ønsker til fremtidige arbejdsliv
Forskel mellem mænd og kvinder
Højere løn
-5,5
At bibeholde din nuværende arbejdssituation
-1,8
Større faglige udfordringer
7,3
Større personlige udfordringer
5,2
Mere indflydelse
7,3
Nye opgaver
4,1
Flere udviklingsmuligheder?
2,5
Mere ansvar
6,6
Flere karrieremuligheder
9,5
Kortere arbejdstid
-1,5
Mindre krævende arbejde
-2,2
Længere arbejdstid/fuld tid
7,3
Anm.: Tabel 7.2 viser i procentpoint, hvor meget mere positivt (+)/negativt (-) mænd svarer end kvinder på
spørgsmål om ønsker til deres fremtidige arbejdsliv, når der korrigeres for de nævnte forhold.
Resultaterne harmonerer med det mønster, der tegnede sig ud fra respondenternes arbejdslivsværdier. Undersøgelsen viser således, at – selvom der er stor lighed i besvarelserne mellem mænd og kvinder – så er tendensen, at flere mænd end kvinder har ønsker om større
faglige udfordringer, større personlige udfordringer, mere ansvar, mere indflydelse og længere arbejdstid/at komme på fuld tid. Især for længere arbejdstid, faglige udfordringer og mere
ansvar er forskellen mellem kvinder og mænd tydelig. Der er også flere mænd end kvinder,
der ytrer ønske om flere karrieremuligheder. Ønsket om flere karrieremuligheder ser ikke ud
til at hænge sammen med de nævnte baggrundsvariable. Uanset om man tager højde for disse
eller ej, er der en svarforskel for dette emne sådan, at flere mænd end kvinder angiver at ønske sig flere karrieremuligheder.
Undersøgelsen indikerer endvidere, at flere kvinder end mænd ønsker mindre krævende arbejde, og at kvinder i højere grad end mænd efterspørger højere løn. Svarforskellene for
kvinder og mænd for dette emne er ikke store, men tydeliggøres og bliver signifikante på et 6
procentniveau, når der i analysen tages højde for de nævnte baggrundsvariable.
7.4 Den vertikale kønsopdeling af arbejdsmarkedet
I ovenstående afsnit er en række faktorer, der har betydning for kvinders og mænds horisontale placering på arbejdsmarkedet, belyst. I det følgende sættes fokus på forhold, der kan bidrage til at belyse den vertikale kønsopdeling af arbejdsmarkedet, altså det forhold at mænd i
højere grad end kvinder er ledere.
Afsnittet bygger på SFI’s survey for Lønkommissionen om karriereveje og ledelse for kvinder og mænd i den offentlige sektor. Undersøgelsen belyser dels forskelle i kvinders og
mænds ønsker til og opfattelser af ledelse. Denne del af undersøgelsen er gennemført blandt
alle respondenter. Dels afdækker den en række spørgsmål om adgangsveje til ledelse, som er
besvaret af de respondenter, der allerede er ledere.
294
og at kvinder og mænd har forskellige opfattelser af, hvad ledelse indebærer og hvilke krav,
der stilles til en leder. Kvinder finder i højere grad end mænd, at ledelse stiller store krav til
lederen, og at ledelse er meget ansvarsfuldt.
7.4.1 Mænd udtrykker i højere grad ønsker om en lederkarriere end kvinder
Et forhold, der må antages at have grundlæggende betydning for, om man bliver leder, er,
om man ønsker det. Det er derfor interessant, hvilke ønsker kvinder og mænd har herom.
Når der i det nedenstående står ønsker om ledelse, menes der mere konkrete ønsker om et
lederjob og/eller ønsker om en lederkarriere.
har ønsker om at blive ledere på deres egen arbejdsplads, men der er tydelige forskelle mellem kvinder og mænd, jf. tabel 7.3.
Tabel 7.3: Ønsker om ledelse, basismedarbejdere og for specialister (pct.)
Basismedarbejdere
K
M
Specialister
K
M
Begge
K
M
1
3
I hvor høj grad kunne du tænke dig at blive leder på din nuværende arbejdsplads?
I meget høj grad
1
3
1
5
I høj grad
4
9
2
5
3
8
Delvist
8
12
9
16
9
13
17
20
13
22
16
21
I ringe grad
Slet ikke
I alt
69
56
73
53
70
55
100
100
100
100
100
100
3
2
4
I hvor høj grad kunne du tænke dig at blive leder på en anden arbejdsplads?
I meget høj grad
I høj grad
3
4
1
8
14
5
9
7
13
Delvist
16
20
15
18
16
19
I ringe grad
15
16
11
22
14
18
Slet ikke
I alt
59
45
68
48
61
46
100
100
100
100
100
100
Anm.: K står for kvinder, M for mænd.
Blandt mænd er det i alt 11 pct., der svarer, at de i høj eller meget høj grad kunne tænke sig at
blive ledere på deres egen arbejdsplads, blandt kvinder er det 4 pct. I den anden ende af skalaen siger 70 pct. af kvinderne, at de slet ikke kunne tænke sig at blive ledere på deres egen
arbejdsplads, mens det er 55 pct. af mændene. Der er ikke væsentlige forskelle mellem specialister og basismedarbejdere.
Spørger man om ledelsesønsker på en anden arbejdsplads, så er der større tilslutning end ved
ledelsesønsker på egen arbejdsplads. Igen er der tydelige forskelle på, hvordan kvinder og
mænd svarer. Blandt mændene er der alt i alt 17 pct., der svarer, at de i høj eller meget høj
grad kunne tænke sig at blive ledere på en anden arbejdsplads. Blandt kvinderne er det 9 pct.
Der er generelt færre specialister end basismedarbejdere, der kunne tænke sig at blive ledere
på en anden arbejdsplads.
295
Samlet set indikerer undersøgelsesmaterialet, at der generelt er få, der ønsker at blive ledere,
og at markant flere mænd end kvinder kunne tænke sig at blive ledere enten på egen arbejdsplads eller på en anden arbejdsplads.
Inden for de 13 faggrupper optræder imidlertid en række afvigelser fra dette mønster. Det
gælder i forhold til læger, hvor det i langt højere grad er kvinder, der kunne tænke sig en lederstilling og tror på muligheden for en lederstilling. Lægerne udviser således et andet mønster end det overordnede billede. Det kan skyldes, at kvindeandelen i lægefaget er stigende
kombineret med, at det ligger i stillingsstrukturen, at en stor andel bliver ledere. Den samme
tendens gør sig delvis gældende for AC’ere i administration.
Der er stor forskel på, hvor mange lederstillinger der findes inden for de 13 jobområder, som
undersøgelsen har belyst. Spørgsmålet er, om stillingsstruktur i den offentlige sektor derfor
er relevant at medtænke som forklaringsfaktor i forbindelse med analysen af de ønsker om
lederjob og lederkarriere, som mænd og kvinder udtrykker.
Antallet af lederstillinger på de undersøgte områder varierer mellem 10 og 56 pct., jf. tabel 7.4.
Tabellen er baseret på respondenternes udsagn om, hvorvidt de har ledelsesansvar.
Tabellen viser endvidere kønsfordeling særskilt for jobområder. Det vil sige den procentvise
andel af henholdsvis kvinder og mænd på de 13 jobområder.
Tabel 7.4: Antal ledere fordelt på jobområde
Antal ledere (pct.)
Kvinder
Mænd
SOSU-personale
10
93
7
Jobområde
Lærere ved grundskolen
22
66
34
Læger
56
47
53
Syge- og sundhedspersonale
29
95
5
Kontor og it-personale
17
82
18
AC’ere i administration
38
45
55
Pædagogisk personale i døgntilbud
19
70
30
Pædagogisk personale i dagtilbud
18
85
15
Teknisk personale og rengøring
24
39
61
Lærere ved ungdomsuddannelser
18
42
58
Forskere
39
34
66
Politi- og fængselspersonale
24
16
84
Ansatte ved forsvaret
56
6
94
Som ovenstående tabel viser, er der ikke alene stor forskel på, hvor mange lederstillinger der
eksisterer inden for de 13 jobområder. Undersøgelsen viser, at på de kvindedominerede jobområder er lederandelen langt mindre end på nogle af de kønsblandede eller mandedominerede områder.
Fx er over halvdelen af lægerne og over halvdelen af de ansatte ved forsvaret ledere, mens
det kun er 10 pct. af SOSU-personalet, der er ledere. Inden for de jobområder, hvor de ansatte må formodes at have en akademisk uddannelse, udgør lederne også en forholdsvis stor
296
andel (AC’ere i administration, 38 pct. og forskere, 39 pct.). På de resterende jobområder er
fordelingen omkring 20 pct. ledere og 80 pct. basismedarbejdere.
Denne struktur må alt andet antages, at have betydning for i hvilket omfang medarbejderne
på de pågældende områder tænker sig selv i lederstillinger, og herunder udtrykker ønske om
blive ledere, og hvordan de vurderer mulighederne for samme. Ligeledes vil det formentlig
have betydning for de ansatte, der allerede er ledere, og deres vurdering af mulighederne
yderligere avancement.
Der er altså objektive forskelle på kvinders og mænds sandsynlighed for at blive ledere, givet
de fag de arbejder i.
Tendensen til at mænd i højere grad udtrykker ønsker om lederjob, er imidlertid robust, når
man kontrollerer for de baggrundsvariabler, undersøgelsen omfatter – herunder jobområde,
alder, uddannelse, anciennitet, familie/børn, basismedarbejder/specialist og sektor.
De nævnte forhold har sammenhæng med kvinders og mænds ledelsesønsker, og når der tages højde for disse forhold, fremtræder kønsforskellene lidt mindre markante. Kønsforskellene forsvinder dog ikke. Der er stadig en tydelig og signifikant kønsforskel, når analyserne
tager højde for de nævnte forhold.
Svarforskellene mellem kvinder og mænd kan altså ikke alene forklares med, at kvinder og
mænd i vid udstrækning arbejder inden for forskellige områder, og at mulighederne for at
blive leder er forskellige på de forskellige områder.
Ledelsesønsker og oplevet mulighed for ledelse på højere niveau blandt ledere
Tendensen til, at mænd i højere grad end kvinder ønsker ledelse, genfindes, når man spørger
personer, der angiver, at de allerede har ledelsesansvar, om de kunne tænke sig at blive ledere
på højere niveau på deres egen arbejdsplads, eller om de tænker på at søge nyt lederjob på en
anden arbejdsplads, jf. tabel 7.5.
Tabel 7.5: Ønsker om ledelse på højere niveau, ledergruppen (pct.)
Uden
personaleansvar
K
M
Med
personaleansvar
K
M
Overordnet
personaleansvar
K
M
I alt
K
M
I hvor høj grad kunne du tænke dig at blive leder på et højere niveau på din nuværende arbejdsplads?
I meget høj grad
6
11
3
10
6
17
5
11
I høj grad
10
10
8
17
20
21
9
13
Delvist
17
22
14
24
9
17
14
19
I ringe grad
Slet ikke
I alt
9
20
23
19
12
21
14
18
57
36
51
31
54
24
52
29
100
100
100
100
100
100
100
100
Anm.: K står for kvinder. M står for mænd.
Tabellen viser, at i alt 26 pct. af de mandlige ledere i meget høj eller høj grad kunne tænke sig
at blive ledere på et højere niveau på deres nuværende arbejdsplads. Blandt de kvindelige ledere i undersøgelsen er det 14 pct., som i meget høj grad eller høj grad kunne tænke sig ledelse på et højere niveau på deres nuværende arbejdsplads.
297
I øvrigt viser tabellen den tendens, at jo mere personaleansvar, man har i forvejen, desto mere kunne man tænke sig at blive leder på et højere niveau. De personer, der er kommet i gang
med en ledelseskarriere, synes altså at være interesserede i at fortsætte karrieren ad den vej.
Tendensen er mere tydelig for mænd end for kvinder.
7.4.2 Ønsker om ledelse hænger sammen med arbejdslivsværdier
Som det fremgik i afsnit 7.3.4 har kvinder og mænd i stor udstrækning de samme arbejdslivsværdier, men undersøgelsen indikerer samtidig visse forskelle i arbejdslivsværdier. Det generelle billede er således en betydelig lighed mellem kvinder og mænd, især vedrørende de emner, der af alle respondenter tillægges størst betydning, men afsnittet viser også nogle forskelle.
Tendensen i disse er, at kvinder viser større tilslutning til faste arbejdstider, honorering af
overarbejde mv., ferievilkår, løn under sygdom, tryghed i ansættelsen og mulighed for nedsat
tid, mens mænd i højere grad end kvinder prioriterer fuldtidsansættelse. Disse forhold kan
også antages at have betydning for kvinders og mænds vertikale karrierevalg.
Som nævnt er tendensen til, at mænd i højere grad end kvinder ønsker ledelse, robust, når
man tager højde for de tidligere nævnte baggrundsvariabler. Når arbejdslivsværdierne lægges
ind i analyserne, forsvinder forskellen ikke, men den fremtræder klart mindre tydelig.
Det indikerer, at en del af den kønsforskel, der kan iagttages mellem kvinder og mænds ønsker om ledelse, kan beskrives ud fra respondenternes varierende arbejdslivsværdier. Det har
altså en betydning for kvinders og mænds forskellige ønsker om ledelse, at flere mænd end
kvinder på den ene side lægger vægt på fuldtidsansættelse og muligheden for at gøre karriere,
mens flere kvinder end mænd på den anden side fx lægger vægt på faste arbejdstider, honorering af overarbejde og tryghed i ansættelsen.
Forskelle i kvinders og mænds arbejdslivsværdier synes altså at bidrage til at forklare, hvorfor
flere mænd end kvinder ønsker at være ledere i den offentlige sektor.
7.4.3 Mænd og kvinders opfattelser af deres muligheder for ledelse
Et andet forhold, der må antages at have betydning for, i hvilket omfang kvinder og mænd
Ser man på, hvor mange offentligt ansatte, der tror, at de har mulighed for at blive ledere
enten på egen arbejdsplads eller på en anden arbejdsplads, kan der iagttages et mønster i svarene blandt kvinder og mænd, der ligner mønsteret for ledelsesønsker, jf. tabel 7.6.
298
Tabel 7.6: Ønsker om ledelse, basismedarbejdere og for specialister (pct.)
Basismedarbejdere
K
M
Specialister
K
M
Begge
K
M
Har du mulighed for at blive leder på din nuværende arbejdsplads?
Ja, helt sikkert
1
4
3
4
2
4
Ja, sandsynligvis
6
13
9
18
7
14
Måske
14
19
20
26
16
21
Nej, nok ikke
25
26
24
23
25
25
Nej, helt sikkert ikke
53
38
45
29
51
35
100
100
100
100
100
100
I alt
Har du mulighed for at blive leder på en anden arbejdsplads?
Ja, helt sikkert
Ja, sandsynligvis
4
7
5
9
4
7
14
26
20
29
16
27
Måske
28
25
26
30
27
26
Nej, nok ikke
20
19
17
14
19
18
35
22
31
18
34
21
100
100
100
100
100
100
I alt
Blandt mænd tilkendegiver 18 pct., at de helt sikkert eller sandsynligvis kan blive ledere på
deres egen arbejdsplads. Blandt kvinder er det 9 pct. Halvdelen af kvinderne mener samtidig,
at de helt sikkert ikke har mulighed for at blive ledere på deres egen arbejdsplads, mens det
gælder for 1/3 af mændene.
Spørger man til mulighederne for at blive ledere på en anden arbejdsplads, er den oplevede
ledelsesmulighed blandt respondenterne generelt større, men der er stadigvæk markant forskel på vurderingerne fra kvinder og mænd. 34 pct. af mændene mener, at de helt sikkert eller
sandsynligvis kan blive ledere på en anden arbejdsplads, mens 20 pct. af kvinderne svarer
sådan. Godt en tredjedel af kvinderne er sikre på, at de ikke kan blive ledere på en anden arbejdsplads, mens det er godt en femtedel af mændene.
Når man spørger om muligheden for at blive leder, er det konsekvent flere specialister end
basismedarbejdere, der tror på muligheden for at blive leder, hvad enten det er på egen arbejdsplads eller på en anden arbejdsplads. Blandt specialister findes også en kønsforskel, sådan at flere mandlige specialister end kvindelige tror på muligheden for at blive leder.
Muligheder for at blive ledere på et højere niveau
muligheder for at blive ledere på et højere niveau – enten på deres nuværende arbejdsplads
eller på en anden arbejdsplads.
Her brydes tendensen til, at mænd oplever større muligheder end kvinder. Der er således lige
mange kvindelige og mandlige ledere, der mener, at de har muligheder for at blive ledere på
et højere niveau på deres nuværende eller på en anden arbejdsplads, jf. tabel 7.7.
299
Tabel 7.7: Oplevet mulighed for ledelse på højere niveau, ledergruppen (pct.)
Uden
Med
Overordnet
personaleansvar personaleansvar personaleansvar
K
M
K
M
K
M
I alt
K
M
Har du mulighed for at blive leder på et højere niveau på din nuværende arbejdsplads?
Ja, helt sikkert
12
7
9
11
5
19
10
10
Ja, sandsynligvis
21
27
28
23
20
12
23
23
Måske
23
31
17
28
28
19
21
28
Nej, nok ikke
15
15
22
19
24
32
19
20
I alt
30
20
23
19
23
19
27
19
100
100
100
100
100
100
100
100
Har du mulighed for at blive leder på et højere niveau på en anden arbejdsplads?
Ja, helt sikkert
11
14
12
12
19
18
12
14
Ja, sandsynligvis
29
22
29
32
30
26
29
26
Måske
33
31
27
26
30
37
30
30
Nej, nok ikke
11
20
19
17
11
11
14
17
I alt
17
13
13
13
10
8
15
12
100
100
100
100
100
100
100
100
7.4.4 Kvinder gør sig flere alvorlige overvejelser om ledelse end mænd
I undersøgelsen er det belyst, om forskelle mellem kvinder og mænds ledelsesønsker kunne
hænge sammen med, at kvinder og mænd har forskellige opfattelser af, hvad en ledelsesstilling indebærer, og hvilke forhold, man mener, er betingelser for at blive leder.
De fleste offentlige ansatte forbinder det at være leder på deres arbejdsplads med stort ansvar, indflydelse og mange administrative opgaver, jf. figur 7.3. God løn, meget alenearbejde
og hyppige rejser i forbindelse med arbejdet er det, som får mindst tilslutning.
300
Figur 7.3: Mænds og kvinders forventninger til at være leder på egen arbejdsplads
Stort ansvar
Indflydelse på medarbejdernes udvikling og trivsel***
Mange administrative opgaver***
Indflydelse på eget arbejde
Spændende udfordringer**
Indflydelse på arbejdspladsens udvikling**
Indflydelse på arbejdspladsens ydelser
Arbejdstid uden faste grænser
Lang arbejdstid***
Møder uden for normal arbejdstid
God løn
Meget 'alene arbejde'
Hyppige rejser i forbindelse med arbejdet**
0
10
20
30
40
50
60
Kvinder
70
80
90
100
Mænd
Med hensyn til forskelle på svarene fra kvinder og mænd er det værd at bemærke, at der for
næsten alle emnerne (fx emnerne: stort ansvar, indflydelse på medarbejdernes udvikling og
trivsel, mange administrative opgaver, spændende udfordringer, lang arbejdstid) er flere
kvinder end mænd, der svarer, at emnet i høj eller meget høj grad er noget, de mener, kendetegner det at være leder på deres arbejdsplads.
Når der i undersøgelsen spørges til mænds og kvinders opfattelse af betingelser for at blive
leder, fremgår et tilsvarende svarmønster. Her er det personlig gennemslagskraft, gode sociale kompetencer, faglig dygtighed og gode resultater i det hidtidige arbejde, som flest af de
offentligt ansatte mener, er betingelser for at blive ledere. Igen er der gennemgående flere
kvinder end mænd, der i høj eller meget høj grad mener, at de pågældende emner er betingelser for, at man kan blive leder på deres arbejdsplads, jf. figur 7.4.
301
Figur 7.4: Mænds og kvinders opfattelse af at være leder på egen arbejdsplads
Personlig gennemslagskraft***
Gode sociale kompetencer***
Faglig dygtighed***
Gode resultater i det hidtidige arbejde***
Forbindelser til de rette personer/netværk**
Gennemført lederuddannelse***
Stå til rådighed for arb.pladsen, også uden for alm.
arb.tid***
Parat til at prioritere arbejde over familie/privatliv***
En direkte opfordring til at blive leder***
0
10
20
30
40
50
60
Kvinder
70
80
90 100
Mænd
Svarmønstrene for kvinder og mænd synes i sig selv at vise en tendens til, at kvinder oftere
end mænd har ”store” eller ”alvorlige” forestillinger om, hvad det indebærer at være leder, og
hvad der skal til for, at man kan blive leder. Denne iagttagelse synes relevant, når man undersøger forskelle mellem kvinders og mænds ønsker om ledelse.
Undersøgelsen peger imidlertid ikke på, at der er en sammenhæng mellem de varierende forestillinger om ledelse på den ene side, og respondenternes ønsker om ledelse på den anden
side.
Når svarene på spørgsmålene om, hvad offentligt ansatte forbinder med det at være leder på
deres arbejdsplads, og hvad de opfatter som betingelser for at blive leder på deres arbejdsplads, inddrages i analyser, hvor der tages højde for de baggrundsvariable, undersøgelsen omfatter, rykker det altså ikke ved kønsforskellen med hensyn til lederønske. De varierende forestillinger om ledelse hænger altså ikke systematisk sammen med de forskellige ønsker om
ledelse for kvinder og mænd.
Imidlertid indikerer undersøgelsen, at der for mange offentligt ansatte kan være en betydelig
afstand mellem deres opfattelse af, hvad et lederjob i den offentlige sektor indebærer, og deres ønsker til deres fremtidige arbejdsliv.
Af afsnit 7.3.4 fremgik således, at både blandt mænd og kvinder lægger mange vægt på højere
løn i deres fremtidige arbejdsliv. Samtidig lægger mange vægt på at bevare deres nuværende
arbejdssituation, og meget få ønsker sig længere arbejdstid. Disse ønsker står på flere punkter
i modsætning til den opfattelse, som respondenterne har af, hvad det indebærer at være leder.
302
Selvom mange også forbinder lederjob med indflydelse og spændende udfordringer, indikerer undersøgelsen her, at der for mange ikke er den rette balance mellem omkostninger og
gevinster ved en lederkarriere. Modsætningen synes i den sammenhæng større for kvinder
end for mænd. 8
7.4.5 Kvinders vej til ledelse er indefra
Et andet konkret forhold, undersøgelsen afdækker, er de karriereveje, som respondenterne
angiver at have haft i forhold til deres nuværende arbejdsposition.
Undersøgelsen viser ikke overraskende en generel tendens til, at medarbejdere med særlige
ansvarsområder – faglige såvel som ledelsesmæssige – i højere grad ansættes indefra end
medarbejdere uden særlige ansvarsområder.
Ser man på kønsforskelle, synes tendensen til at besætte stillinger med større ansvar at være
større blandt kvinder end blandt mænd. Forskelle mellem kvinder og mænd kan tydeligst
iagttages blandt ledere med overordnet personaleansvar, hvor 52 pct. af kvinderne over for
36 pct. af mændene angiver, at de er ansat indefra, jf. tabel 7.8.
Tabel 7.8: Ansat indefra eller udefra, ledergruppen (pct.)
Uden
Med
Overordnet
K
M
K
M
K
M
I alt
K
M
Fra samme arbejdsplads
29
26
40
36
52
36
35
31
Fra anden arbejdsplads
54
58
53
56
39
55
52
57
Andet
Har kun haft ét job
I alt
7
6
2
4
3
1
5
4
11
10
4
4
6
9
8
8
100
100
100
100
100
100
100
100
Også for specialister og til dels for ledere med personaleansvar er der en tendens til, at flere
kvinder end mænd angiver, at de er ansat indefra.
Tallene indikerer altså, at karriereforløb for kvinder oftere end for mænd foregår på den
samme arbejdsplads, især i forhold til ledelse. Der er dog visse variationer fra jobområde til
jobområde, men tendensen er robust.
7.4.6 Kvinder er i højere grad blevet opfordret til at søge ledelse
Undersøgelsen viser samtidig, at kvinder i højere grad end mænd er blevet opfordret til at
søge en lederstilling, jf. tabel 7.9.
8
SFI: Kvinder og mænd i den offentlige sektor – karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder, 2010.
303
Tabel 7.9: Hvorfor har de offentligt ansatte søgt deres nuværende stilling? (pct.)
På hvilket initiativ?
Uden
Med
Overordnet
K
M
K
M
K
M
I alt
K
M
Blev opfordret
42
42
58
43
62
45
49
43
Eget initiativ
58
58
42
57
38
53
50
57
1
0
0
0
0
0
0
0
100
100
100
100
100
100
100
100
Uoplyst/ved ikke
I alt
Mens der ikke er forskel på, hvor stor andel af de kvindelige og de mandlige ledere uden personaleansvar der er blevet opfordret til at søge deres nuværende job, så er der stigende forskelle, når man ser på stigende grad af personaleansvar.
Således angiver 58 pct. af de nuværende kvindelige ledere med personaleansvar og 43 pct. af
de mandlige, at de blev opfordret til at søge deres nuværende job. Blandt nuværende ledere
med overordnet personaleansvar angiver 62 pct. af kvinderne og 45 pct. af mændene at have
søgt deres job på opfordring.
Tabellen viser samtidig den generelle tendens, at jo større ansvar, jo flere har søgt deres nuværende job på opfordring.
7.4.7 Kvindelige ledere opfordrer kvinder til ledelse
Som svarmuligheder havde interviewpersonerne mulighed for at angive, at de har opfordret
mandlige kandidater, kvindelige kandidater, kandidater af begge køn, eller at man ikke har
opfordret nogen til at søge lederjob.
andre til at søge lederjob end ledere på lavere niveauer, jf. tabel 7.10.
Tabel 7.10: Opfordret andre til at søge et lederjob, ledergruppen (pct.)
Uden
Med
Overordnet
K
M
K
M
K
M
Ja, mandlige kandidater
2
6
3
Ja, kvindelige kandidater
Ja, både kvindelige og mandlige
21
6
15
29
I alt
K
M
9
15
0
8
2
25
7
37
10
24
7
17
34
46
64
19
37
kandidater
Nej
61
59
55
44
17
18
55
46
I alt
99
100
100
100
100
100
100
99
331
361
297
283
102
160
730
804
Beregningsgrundlag
304
Blandt ledere med overordnet ledelsesansvar er det mere end 80 pct., der har opfordret nogen til at søge lederjob, mens det er ca. halvdelen blandt ledere med personaleansvar og omkring 40 pct. blandt ledere uden personaleansvar.
Disse tal dækker samtidig over nogle interessante mønstre med hensyn til, hvordan kønnene
opfordrer hinanden. Disse kønsforskelle er statistisk signifikante inden for alle kategorier af
ledere i materialet.
Blandt mandlige ledere svarer 9 pct., at de alene har opfordret mandlige kandidater, 7 pct. at
de har opfordret kvindelige kandidater og 37 pct., at de har opfordret kandidater af begge
køn. Blandt kvindelige ledere angiver 24 pct., at de alene har opfordret kvindelige kandidater,
2 pct. at de har opfordret mandlige kandidater, og 19 pct., at de har opfordret kandidater af
begge køn. Der er altså, især blandt kvindelige ledere, en tendens til, at man særligt opfordrer
kandidater af eget køn til at søge lederjob.
Blandt kvindelige ledere er tendensen til særligt at opfordre kandidater af eget køn mest udbredt blandt ledere med overordnet personaleansvar. Blandt kvindelige ledere med overordnet personaleansvar er det således 37 pct., der angiver, at de alene har opfordret kvindelige
kandidater til at søge lederjob. Det skal dog bemærkes, at der i denne gruppe samtidig er 46
pct., der angiver, at de har opfordret kandidater af begge køn. Opfordring af kandidater af
begge køn er således mere udbredt blandt kvindelige ledere med overordnet personaleansvar
end opfordring af kandidater af eget køn.
Blandt mandlige ledere er det inden for gruppen med personaleansvar, at andelen af ledere,
der alene opfordrer kandidater af eget køn, er størst. Det er 15 pct. af de mandlige ledere
med personaleansvar, der svarer sådan.
7.4.8 Flere mænd end kvinder har gennemført en lederuddannelse
I undersøgelsen er de nuværende ledere også blevet spurgt, om de har gennemført kurser
eller uddannelse med henblik på at blive ledere.
Undersøgelsen viser, at ledelsesuddannelse gennemgående er mere udbredt blandt ledere, jo
mere personaleansvar de angiver at have, og at der er forskel mellem kønnene, jf. tabel 7.11.
Tabel 7.11: Gennemført lederuddannelse, ledergruppen (pct.)
Uden
Med
Overordnet
K
M
K
M
K
M
I alt
K
M
Ja
38
47
57
64
86
81
63
71
Nej
62
53
43
36
14
19
37
29
I alt
100
100
100
100
100
100
100
100
Beregningsgrundlag
333
362
298
284
102
159
733
805
305
Alt i alt er det 71 pct. af de mandlige ledere, der angiver, at de har gennemført lederuddannelse, mens det er lidt færre, nemlig 63 pct. af de kvindelige ledere. 9
9
Tallene viser, at kønsforskellen især gør sig gældende blandt ledere uden personaleansvar (signifikant på 10 procentniveau, blandt ledere med personaleansvar og overordnet personaleansvar er kønsforskellene i undersøgelsesmaterialet ikke signifikant).
306
Appendiks 7.1: Metode og grupperne i undersøgelsen
Analysen af rekrutterings- og karrieremønstre er gennemført i form af en survey i den offentlige sektor. Undersøgelsens data er opdelt på køn, ledere og basismedarbejdere, de tre offentlige sektorer og 13 bredt dækkende områder i den offentlige sektor, jf. tabel A7.1.1.
Tabel A7.1.1: Undersøgelsens population og bruttostikprøve fordelt på de 13 jobområder
SOSU-personale
Herunder socialog sundhedspersonale fra kommunal sektor (ældreomsorgen),
fra regionerne (plejepersonale på hospitaler). Gruppen omfatter såvel uddannede
som ikke-uddannede og ledere såvel som medarbejdere.
Lærere i grundskolen
Herunder primært lærere i folkeskolen, men også ved efterskoler og frie grundskoler i offentligt regi. Gruppen omfatter uddannede lærere, andre undervisere
samt ledere.
Læger
Herunder offentligt ansatte læger på hospitaler og i almen praksis. Gruppen omfatter både underordnede læger (reservelæger) og læger i ledende stillinger (fx
overlæger og lægelige chefer).
Syge- og sundheds-
Herunder forskellige personalegrupper i sundhedssektoren typisk med mellem-
personale
lang professionsuddannelse og indeholder sygeplejersker, sundhedsplejersker,
ergo- og fysioterapeuter, jordmødre samt bioanalytikere og radiografer. Gruppen
omfatter både ledere og medarbejdere.
Kontor- og it-personale
Herunder kontor- og it-personale i stat, regioner og kommuner samt lægesekre-
AC’ere i administration
Herunder akademiske medarbejdere som fuldmægtige, konsulenter mv. samt
tærer. Gruppen omfatter både ledere og medarbejdere.
ingeniører i den offentlige administration (stat, regioner og kommuner). Gruppen
omfatter såvel ledere (kontorchefer og chefer på højere niveau) samt medarbejdere uden ledelsesansvar.
Pædagogisk personale i
Herunder pædagoger og pædagogmedhjælpere, værkstedspersonale og hjem-
døgntilbud
mevejledere. Alle arbejder på det socialpædagogiske område og omfatter både
ledere og medarbejdere.
Pædagogisk personale i
Herunder primært pædagoger, pædagogmedhjælpere og dagplejere inden for de
dagtilbud
offentlige dagtilbud på børneområdet, fx børneinstitutioner, sfo/fritidshjem og
-klub. Gruppen omfatter både ledere og medarbejdere.
Teknisk personale og
Herunder personalegrupper med varierende uddannelse inden for fx teknisk ser-
rengøring
vice, vej og park, vagt og sikkerhed. Gruppen er den personalemæssigt mest
sammensatte i undersøgelsen og omfatter også personalegrupper inden for rengøring og kantine, sygehusportører og laboranter. En stor del af gruppen består
af kortuddannede, andre har en erhvervs- eller håndværksuddannelse. Gruppen
omfatter både ledere og medarbejdere.
Lærere ved ungdoms-
Herunder lærere ved gymnasier og HF samt ved erhvervsuddannelserne (tekni-
uddannelser
ske skoler, handels- og landbrugsskoler). Gruppen omfatter både ledere og medarbejdere.
Forskere
Herunder forskere og undervisere ved universiteter og andre forskningsinstitutioner. Gruppen omfatter både ledere og medarbejdere.
Politi og fængselspersonale Herunder politi- og fængselsfunktionærer. Gruppen omfatter både ledere og
medarbejdere.
Ansatte i Forsvaret
Herunder både stampersonel og officerer i Forsvaret.
307
Undersøgelsen er tilrettelagt, så den så vidt muligt kan belyse forholdene bredt ud i den offentlige sektor under ét og i stat, kommuner og regioner. Denne bredde er forsøgt sikret ved
at definere 13 jobområder, der til sammen dækker mere end 80 pct. af de samlede årsværk i
Desuden er der indsamlet data vedrørende den gruppe af medarbejdere i den offentlige sektor, der ikke er omfattet af en af de 13 kategorier. Det er gjort med henblik på at kunne foretage analyser for den offentlige sektor under ét.
I undersøgelsen belyses karrieremønstre og adgangsveje til ledelse først og fremmest ud fra:
• Ønsker om fastholdelse/jobskifte for medarbejdere og ledere
• Ønsker om horisontal jobudvikling
• Ønsker om at få ledelsesansvar (eller mere ledelsesansvar)
Disse forhold antages at hænge sammen med dels en række baggrundsfaktorer, dels en række
mellemkommende faktorer, der omfatter respondenternes hidtidige jobhistorie, opfattelse af
ledelse og arbejdslivsværdier, jf. figur A7.1.1.
Figur A7.1.1: Undersøgelsens design
Baggrundsfaktorer
Baggrund
Mellemkommende
faktorer
Job-historie
a) Fastholdelse/
jobskifte
1. Køn
2. Alder
3. Uddannelse
4. Familie
Opfattelse af
ledelsesansvar
5. Ansættelsesområde
6. Ledere/
Medarbejdere
Forventet resultat
(responsvariable)
b) Ønsker om
jobudvikling
udvikling
forandring
neddrosling
status quo
c) Ledelsesønske
Arbejdslivsværdier
De spørgsmål i spørgeskemaet, der dækker arbejdslivsværdier og opfattelse af ledelsesansvar,
er formuleret med henblik på, at formodede forskelle mellem kvinder og mænd vil kunne
belyses og analyseres.
308
8. Ligelønsloven og arbejde af samme værdi
Det kønsopdelte arbejdsmarked betegner den omstændighed, at mænd og kvinder i vid udstrækning arbejder i forskellige sektorer og fag. De forhold, der påvirker mænds og kvinders
karrierevalg og -veje er i den sammenhæng væsentlige og er samlet belyst i kapitel 6 og 7.
Spørgsmål om forskelle i lønvilkår for mænd og kvinder har imidlertid også været rejst i forhold til ansatte inden for samme fag eller fag som efter konkret vurdering måske kunne falde
ind under det, der ifølge Ligelønsloven betegnes som arbejde af samme værdi.
”Undersøge om der i forhold til ligelønsloven er problemer med ligeløn på det offentlige område.”
Lønkommissionens undersøgelse vedrørende ligeløn består af tre dele. Først har Lønkommissionen beskrevet Ligelønslovens bestemmelser og den juridiske praksis, herunder ligelønssager på det offentlige arbejdsmarked.
Anden del af Lønkommissionens undersøgelse i relation til ligeløn har været at afdække, om
der inden for hver af de tre offentlige sektorer findes overenskomster eller lønaftaler, der
dækker identiske arbejdsopgaver eller arbejdsopgaver af samme værdi, og i givet fald, om der
er forskel i lønvilkårene. Lønkommissionen har udvalgt en række konkrete fag, som er kendetegnet ved at være fag med en høj mande- eller kvindeandel, og har sammenlignet disse
parvist for at vurdere, hvorvidt arbejdet er af samme værdi.
Endelig har Lønkommissionen haft til opgave at afdække, om der inden for hver af de tre
offentlige sektorer i kraft af den lokale løndannelse er opstået forskelle i lønniveauerne for
kvinder og mænd med sammenlignelige arbejdsopgaver, og i bekræftende fald, i hvilket omfang dette kan forklares ved objektive, ikke-diskriminerende faktorer.
Sammenfatning
Efter ligelønsloven skal der ydes kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Ligelønsloven hviler på et EU-direktiv.
Når det skal vurderes, om forskellig aflønning er udtryk for uligeløn på grund af køn, er det
ikke tilstrækkeligt at se på lønstatistikker eller gennemsnitslønninger. Efter ligelønsloven foretages vurderingen af arbejde af samme værdi for konkrete personer i konkrete stillinger/
grupper af personer med ensartede og velafgrænsede jobfunktioner.
arbejde eller arbejde, der tillægges samme værdi. Fastlæggelse af begreberne sker derfor ud
fra parternes praktiske anvendelse af loven og gennem retspraksis.
KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI
309
Efter retspraksis kan de kriterier, der lægges vægt på, kategoriseres under følgende overskrifter:
• Arbejdets art
• Uddannelseskrav og andre jobkrav
• Arbejdsforhold og arbejdsvilkår
Hvis en konstateret lønforskel er begrundet i objektive forhold, kan den være lovlig. Objektive forhold kan fx være anciennitet i betydningen erfaring, uddannelse, fleksibilitet og kvalitet, markedsværdi, opretholdelse af tidligere højt lønniveau og individuelle forhold.
Lønkommissionen har opgjort omfanget af ligelønssager på det offentlige område. Der er
registreret færre end 10 sager. De få ligelønssager indikerer ikke, at der er problemer med
overholdelse af ligelønsloven på det offentlige område.
Lønkommissionen har desuden afdækket, om der inden for hver af de tre offentlige sektorer
er overenskomster, der helt eller delvist dækker identiske arbejdsopgaver eller arbejdsopgaver
af samme værdi, som formelt eller reelt anvendes kønsspecifikt, og i bekræftende fald, om
der er forskelle i lønvilkårene.
Lønkommissionen har beskæftiget sig med ”generaliserede personalegrupper”, dvs. en generel
beskrivelse baseret på de typisk forekommende arbejdsfunktioner inden for en bred faggruppe. Der har således ikke med Lønkommissionens udgangspunkt kunnet foretages en
jobsammenligning med direkte reference til ligelønsloven.
foretaget med det klart tilkendegivne forbehold, at der ikke er tale om en undersøgelse i ligelønslovens forstand.
på baggrund af forslag fra en eller flere af de organisationer, der er repræsenteret i Lønkommissionen.
Lønkommissionen har sammenholdt faggrupperne parvis på baggrund af jobbeskrivelser, der
er udarbejdet af de relevante overenskomstparter, og drøftet de konstaterede ligheder og forskelle med henblik på en mulig vurdering af, om arbejdet ud fra en helhedsbetragtning kan
antages at have samme værdi.
Kommissionen har imidlertid ikke på de givne præmisser, herunder den valgte metode, ment
sig i stand til at vurdere, om de konkrete sammenligningsgrupper ud fra en overordnet og
samlet betragtning udfører arbejde, der kan antages at have samme værdi.
Sammenligningerne viser imidlertid nogle forskelle og ligheder grupperne imellem. Lønkommissionen har derfor undersøgt, om der heraf kan udledes nogle tendenser med hensyn
til de faktorer, der synes at være bestemmende for lønnen.
310
I undersøgelsen tegner der sig en tendens til, at de udvalgte grupper, der arbejder inden for
det tekniske område, og som har en overvægt af mænd, aflønnes højere end de udvalgte
grupper, der arbejder inden for omsorgsrelaterede fag, og som har en overvægt af kvinder.
Tendensen ses tydeligst i sammenligningerne blandt grupperne med en mellemlang videregående uddannelse. I den forbindelse bemærkes, at der ikke i sammenligningerne indgår grupper med en lang videregående uddannelse.
En anden tendens, som muligvis kan udledes af undersøgelsen, er, at udearbejde aflønnes
højere end indendørsarbejde.
Det bemærkes endvidere, at de belyste fag med overvægt af mænd i vidt omfang beskæftiges
på det private arbejdsmarked. Der er derfor en konkurrence mellem den private og den offentlige sektor om disse grupper, og det må i den forbindelse antages, at markedsefterspørgslen fra den private sektor efter de mandlige grupper har betydning for disse gruppers lønniveau.
Lønkommissionen har endelig undersøgt, om der i kraft af den lokale løndannelse er opstået
forskelle i lønniveauerne for kvinder og mænd inden for samme faggruppe. Grupperne er
udvalgt på baggrund af forslag fra en eller flere af de organisationer, der er repræsenteret i
Lønkommissionen.
Undersøgelsen viser, at mænd i de fleste af de udvalgte grupper har en højere lokal lønandel
8.2 Ligelønsloven
Dette afsnit har til formål at beskrive de dele af ligelønslovens bestemmelser, som har betydning for Lønkommissionens arbejde med at undersøge, om der i forhold til ligelønsloven er
problemer med ligeløn på det offentlige område.
Beskrivelsen omfatter:
•
•
•
•
•
•
Ligelønsprincippet
Lønbegrebet
Samme arbejde eller arbejde af samme værdi
Lønsammenligning punkt for punkt
Faktorer, der objektivt kan begrunde forskellig aflønning
Mainstreaming.
Beskrivelsen tager udgangspunkt i Beskæftigelsesministeriets udlægning af ovenstående begreber og emner, jf. også ”Ligestillingslovene med kommentarer” (Agnete Andersen, Ruth
Nielsen og Kirsten Precht, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2006).
I appendiks 8.1 gives kortfattede resuméer af den juridiske praksis, der knytter sig til de emner, der behandles i dette afsnit, herunder domme fra EU-Domstolen, danske domme og
voldgiftskendelser.
311
8.2.1 Ligelønsprincippet
Ligelønsprincippet fremgår af ligelønslovens § 1, stk. 1 - 3 1. Ligelønsprincippet indebærer, at
der ikke på grund af køn må finde direkte eller indirekte lønmæssig forskelsbehandling sted i
strid med loven, og at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme
værdi.
Boks 8.1: Ligelønslovens § 1
§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med denne lov. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.
Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem
anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.
Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og
andre relevante faktorer.
Stk. 4. Loven finder ikke anvendelse i det omfang, en tilsvarende pligt til at yde lige løn følger af en kollektiv
overenskomst.
Stk. 5. Bestemmelserne i § 5 a finder ikke anvendelse, i det omfang en tilsvarende forpligtelse følger af en
kollektiv overenskomst.
Kilde: Ligelønsloven.
”Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end
en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver
form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14
ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling”, jf. ligelønslovens § 1 a,
stk. 1.
”Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis,
der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det
andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige”,
jf. ligelønslovens § 1 a, stk. 2.
1
De gældende regler om ligeløn findes i lovbekendtgørelse nr. 899 af 5. september 2008 om lige løn til mænd og
kvinder.
312
Boks 8.2: Ligelønslovens § 1a
§ 1 a. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en
anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere
behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.
Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre
den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne
til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.
Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.
Stk. 4. Der foreligger chikane, når der udvises uønsket adfærd i relation til en persons køn med det formål
eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.
Stk. 5. Der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig
ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.
Stk. 6. Chikane og sexchikane samt dårligere behandling baseret på en persons afvisning eller accept af en
sådan adfærd betragtes som forskelsbehandling på grund af køn.
Stk. 7. En instruktion om at forskelsbehandle en person på grund af køn betragtes som forskelsbehandling.
Grundlaget for loven er art. 141 EF og Rdir. 75/117. Direktivet er i Europa-Parlamentets og
Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv
(ombearbejdning) omarbejdet og samlet med direktiverne om ligebehandling, ligebehandling
med hensyn til erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger samt bevisbyrde.
313
Boks 8.3: Artikel 141 EF
Artikel 141 EF (tidligere art. 141) Lige løn og Ligebehandling
1. Hver medlemsstat gennemfører princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde
af samme værdi.
2. Ved løn forstås i denne artikel den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager fra arbejdsgiveren direkte eller indirekte i penge eller
naturalier.
Lige løn uden forskelsbehandling baseret på køn indebærer:
a) at den løn, der ydes for samme akkordlønnede arbejde, fastsættes på samme beregningsgrundlag
b) at den løn, der ydes for tidlønnet arbejde, er den samme for samme slags arbejde.
3. Rådet vedtager efter fremgangsmåden i artikel 251 (tidligere artikel 189 B) og efter høring af Det Økonomiske og Sociale Udvalg foranstaltninger, der skal sikre anvendelsen af princippet om lige muligheder for og
ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv, herunder princippet om lige
løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
4. For at sikre fuld ligestilling mellem mænd og kvinder i praksis på arbejdsmarkedet er princippet om ligebehandling ikke til hinder for, at de enkelte medlemsstater opretholder eller vedtager foranstaltninger, der tager
sigte på at indføre specifikke fordele, der har til formål at gøre det lettere for det underrepræsenterede køn at
udøve en erhvervsaktivitet eller at forebygge eller opveje ulemper i den erhvervsmæssige karriere.
Kilde: Traktaten om oprettelse af det Europæiske Fællesskab.
Ifølge bemærkningerne til forslag om ligelønslov fra 1975 var formålet med EU’s ligelønsdirektiv
• at overføre ligelønsprincippet i art. 141 (daværende art. 119) til de nationale lovgivninger
på en sådan måde, at et retskrav om ligeløn kan gøres gældende af den enkelte borger ved
de nationale retslige instanser
• at afskaffe diskriminerende bestemmelser
• at beskytte arbejdstagere, der gør indsigelse over for krænkelse af ligelønsprincippet og
• at sikre, at ligelønsprincippet overholdes, og at der gives passende information herom.
Forud for ligelønslovens vedtagelse var gennemførelsen af ligeløn i Danmark sket i flere etaper, herunder ved ratificering af ILO-konvention nr. 100 om ligeløn til mandlige og kvindelige arbejdere for arbejde af samme værdi (ILO-konventionens forpligtelser anses ikke for at
gå videre end forpligtelserne efter EU-direktivet, men anses for omfattet heraf).
Ved fremsættelsen af forslaget til lov om ligeløn i 1975 var det regeringens opfattelse, at ligelønsprincippet allerede var gennemført i Danmark ved mæglingsforslaget fra 1971, der medførte en tilnærmelse mellem mandlige og kvindelige lønmodtageres grundlønninger og mæglingsforslaget fra 1973, der gennemførte ligeløn for det område, der dækkes af LO og DA,
samt de afsmittende virkninger heraf på andre overenskomstområder og på områder, der
ikke reguleres ved overenskomst.
Regeringen gav imidlertid Kommissionen ret i, at ikke alle ansatte havde et formelt krav på
ligeløn, som kunne håndhæves ad retslig vej. Ligelønsloven havde derfor til formål at råde
bod på denne mangel og sikre, at Danmark opfyldte direktivets krav. Ligelønsloven gennem-
314
fører en minimumsimplementering af direktivet, og spørgsmålet om lønfastsættelsen – herunder ligeløn – er primært overladt til arbejdsmarkedets parter.
Lønmæssig forskelsbehandling består ifølge EU-Domstolens praksis i, ”at der på sammenlignelige situationer anvendes forskellige bestemmelser, eller at den samme bestemmelse anvendes på forskellige situationer”, jf. bl.a. Gillespie-sagen, boks A8.32. Den nærmere vurdering af, om der foreligger direkte forskelsbehandling på grund af køn, skal ske ved, at personen, der føler sig krænket, sammenlignes med, hvordan en person af det andet køn bliver
eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Om der er tale om sammenlignelige situationer, afhænger af sagens konkrete forhold. EU-Domstolen har ved denne vurdering set på
en helhed af faktorer, herunder arbejdets art, uddannelses- og andre jobkrav samt
arbejdsforhold og arbejdsvilkår.
EU-Domstolen har antaget, at ligelønsprincippet under visse omstændigheder ikke er begrænset til de situationer, hvor mænd og kvinder udfører deres arbejde for samme arbejdsgiver, men at princippet også kan gøres gældende, når lønvilkårene kan tilskrives en og samme
kilde, fx hvis lønvilkårene hidrører fra én national lovgivning eller én kollektiv overenskomst.
Domstolen har ikke nærmere defineret begrebet en og samme kilde, men har i Lawrencesagen, jf. boks A8.23, lagt til grund, at der skal være en enhed, der er ansvarlig for forskelsbehandlingen, og som kan genoprette ligebehandlingen. Mangler en sådan enhed, er der ikke
tale om en og samme kilde.
Da der endnu ikke ligger nogen fast definition af, hvornår der er tale om en og samme kilde,
er begrebet ikke medtaget i ligelønsdefinitionen i det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv.
Begrebet en og samme kilde indgår derfor heller ikke i ligelønsloven, som udelukkende opererer med ligeløn i relation til lønvilkår, som stammer fra samme arbejdsgiver.
Ligelønsloven indeholder imidlertid ikke en definition af arbejdsgiverbegrebet, og der har
ikke været rejst sager herom for EU-Domstolen. Heller ikke i den juridiske litteratur har
spørgsmålet været genstand for en behandling, der har medført en anerkendt definition.
8.2.2 Ligelønslovens lønbegreb
Dette afsnit omhandler ligelønslovens lønbegreb. I ligelønsmæssig sammenhæng kan lønnen
anskues på forskellige måder.
Ligelønslovens § 5 a indeholder et krav om, at arbejdsgivere under bestemte omstændigheder
skal udarbejde kønsopdelte lønstatistikker. Ifølge forarbejderne til ligelønslovens § 5 a, har
bestemmelsen ”ikke en ambition om at skabe et grundlag for at føre retssager om lige løn,
men derimod et ønske om at skabe et grundlag for virksomhedernes samarbejde om at reducere lønforskellene på de omfattede virksomheder”. Der er tale om opgørelse af gennemsnitslønninger for grupper af ansatte. Statistikkerne kan bruges af virksomheden og de ansatte som
overordnet indikator for, om der er lønforskelle mellem mænd og kvinder i virksomheden.
315
Boks 8.4: Ligelønslovens § 5a
§ 5 a. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper
med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information
af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.
Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad
svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.
Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning
rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.
Stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen
skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den
nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne i § 4 i lov om information og høring af lønmodtagere
eller i reglerne i en kollektiv overenskomst, som træder i stedet for lov om information og høring af lønmodtagere. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.
Når det skal afgøres, om forskellig aflønning er udtryk for ulige løn på grund af køn, således
som det skal forstås i EU-retten, er det ikke i almindelighed tilstrækkeligt at se på lønstatistikker eller gennemsnitslønninger. EU-retten stiller krav om, at der ses på de konkrete lønninger,
som de ansatte modtager, jf. også afsnit 8.2.4.
Lønnen omfatter ifølge § 1 a, stk. 3, ”den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier”. Dvs. alle former for arbejdsvederlag, uanset
hvordan vederlaget er fastsat (overenskomst, individuel aftale etc.), og uanset hvilken aflønningsform der anvendes (tidløn, akkordløn, normalløn, minimalløn, mindsteløn, resultatløn,
bonus, provision). Både arbejdsbestemte, arbejdstidsbestemte og personlige tillæg er omfattet. Det er uden betydning, om arbejdsgiver er forpligtet til at udbetale vederlaget eller udbetaling sker frivilligt.
EU-Domstolen har fastslået, at lønbegrebet ligeledes omfatter:
• Løn under sygdom/ferie mv. (jf. Rinner-Kühn-sagen, boks A8.1.38)
• Personalegoder, som udgør økonomiske fordele og som kan værdifastsættes (jf. Lewensagen, boks A8.1.27, og Garland-sagen, boks A8.1.42)
• Godtgørelse og erstatning i forbindelse med afskedigelse (jf. Hlozek-sagen, boks A8.1.22,
Gruber-sagen, boks A8.1.29, Kowalska-sagen, boks A8.1.36, Defreyn-sagen, boks A8.1.25,
og Seymour-Smith-sagen, boks A8.1.30)
• Arbejdsmarkedspensionsordninger (er som udgangspunkt omfattet, mens lovbestemte
pensionsordninger falder udenfor med undtagelse af visse pensionsordninger for tjene-
316
stemænd) (jf. Bilka-sagen, boks A8.1.41, Defrenne I-sagen, boks A8.1.44, og Barber-sagen,
boks A8.1.37).
EU-Domstolen har fastslået, at art. 141, stk. 1 og 2, ikke kan anvendes på andre arbejdsvilkår
end løn (jf. Defrenne-III-sagen, boks A8.1.43, hvor en kvindelig stewardesses ansættelseskontrakt indeholdt en klausul om, at ansættelsen ophørte ved hendes fyldte 40. år, mens hendes
mandlige kollegaer ikke havde en tilsvarende klausul).
8.2.3 Samme arbejde eller arbejde af samme værdi
Lovens bestemmelser vedrørende arbejdet og arbejdets værdi findes i § 1, stk. 2 og 3.
Ifølge § 1, stk. 2, skal en arbejdsgiver ”yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle
lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi”.
Bestemmelsen i § 1, stk. 3, angiver, at ”bedømmelse af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer”.
arbejde og arbejde, der tillægges samme værdi. Fastlæggelse af begreberne sker derfor via parternes praktiske anvendelse af loven og gennem retspraksis.
EU-Domstolen har i nogle få, men principielle domme beskæftiget sig med at fastlægge indholdet i begreberne.
For det første er det slået fast, at begreberne samme arbejde og arbejde af samme værdi udelukkende angår arten af de arbejdsydelser, de berørte ansatte faktisk udfører, dvs. at der ikke
ses på arbejdsydelser, som en ansat har kompetencer til at udføre, hvis de ikke faktisk udføres. For det andet er det slået fast, at det ved vurderingen af, om de ansatte udfører samme
arbejde eller arbejde, der må tillægges samme værdi, må undersøges, om de pågældende ansatte kan anses for at være i en sammenlignelig situation. Det sker ud fra en helhed af faktorer, jf. bl.a. EU-Domstolens afgørelse i Brunnhofer-sagen, jf. boks A8.1.24.
Ved vurderingen af, om en situation er sammenlignelig, ses på en helhed af faktorer, herunder:
a) Arbejdets art (jf. afsnit 8.2.3.1)
b) Uddannelseskrav og andre krav med henblik på arbejdets udførelse (jf. afsnit 8.2.3.2)
c) Arbejdsforhold og arbejdsvilkår (jf. afsnit 8.2.3.3).
Det bemærkes i øvrigt, at ILO har fremhævet følgende næsten tilsvarende kriterier som almindeligt anvendt ved bedømmelse af arbejdets værdi:
d)
e)
f)
g)
Kvalifikationer/fagkundskab
Belastning/indsats
Arbejdsforhold/vilkår
Ansvar/beslutningskompetence.
Det er i såvel praksis som teori omtvistet, om de ansattes personlige meritter – fx. evner, indsats eller særlig faglig uddannelse – også kan indgå i rækken af faktorer, der bestemmer, hvad
317
der er samme arbejde eller arbejde af samme værdi, eller om vurderingen af arbejdets værdi
udelukkende skal ske på grundlag af de krav, jobbet stiller, og dermed uafhængigt af den person, der udfører arbejdet.
Praksis fra EU-Domstolen og faglig voldgift er noget usikker og fragmentarisk med hensyn
til anvendelsen af begreberne samme arbejde og arbejde af samme værdi, jf. afsnit 8.2.3.18.2.3.3. Praksis kan derfor vanskeligt sammenfattes i en mere præcis beskrivelse af begreberne.
Boks 8.5 giver et overblik over de kriterier, som ifølge praksis kan indgå i vurderingen af om
arbejde er af samme værdi.
Boks 8.5: Kriterier, der ifølge praksis kan indgå i vurdering af, om arbejde er af samme værdi
Arbejdets art
Arbejdsdeling
Skyldes arbejdsdelingen tilfældighed, forskellig uddannelse eller
andre forskellige kvalifikationer, tradition eller andre forhold?
Selve arbejdet
Formål
Karakter/beskaffenhed
Opgavesammenfald
Stillingsbetegnelse/jobbeskrivelse
Uddannelseskrav og andre jobkrav
Krav om bestemt uddannelse
Længde af uddannelse
Uddannelsens anvendelsesgrad
Fysiske krav
Erfaring
Arbejdsforhold/arbejdsvilkår
Fleksibilitet
Arbejdsgener
Kilde: Lønkommissionen.
8.2.3.1 Arbejdets art
Ved vurdering af, om arbejde er af samme værdi, ser man i første omgang på arbejdets art.
I en række sager har man således vurderet de forskellige opgaver, som udføres af henholdsvis
kvinder og mænd i virksomheden, herunder betydningen, kvaliteten og kvantiteten af de forskelle, der konstateres. Der indgår heri en undersøgelse af arbejdsdelingen mellem sammenligningspersonerne.
Det undersøges, om arbejdsdelingen mellem sammenligningspersonerne er
• tilfældig
Er arbejdsdelingen mellem sammenligningspersonerne tilfældig, taler dette for, at arbejdet er
af samme værdi, jf. voldgiftsrettens afgørelse i K. I. Jensen-sagen, boks A8.1.13, hvor oplæring i betjening af en ny maskine kunne ske efter en kort instruktion, og det alene var begrundet i en almindelig arbejdsfordeling, at kun manden betjente maskinen.
318
• begrundet i forskellig uddannelse eller andre forskellige kvalifikationer, som er relevante for varetagelsen af
jobbet
At arbejdsdelingen mellem sammenligningspersonerne er begrundet i forskellig uddannelse
eller andre forskellige kvalifikationer, taler for, at arbejdet ikke er af samme værdi.
• resultat af tradition
At arbejdsdelingen mellem sammenligningspersonerne er et resultat af tradition, taler for, at
arbejdet er af samme værdi.
• begrundet i andre forhold.
Der ses ligeledes på selve det arbejde, sammenligningspersonerne udfører, herunder
• formålet med arbejdet
Hvis formålet med sammenligningspersonernes arbejde er det samme, kan dette tale for, at
arbejdet er af samme værdi, jf. FDB-sagen, boks A8.1.20, hvor opmanden anså mænds ufaglærte truckkørsel og kvinders ufaglærte pakkearbejde for at være af samme værdi for en produktionsvirksomhed, da jobbene indgik i samme produktionsproces, der havde til formål at
gøre varerne klar til levering i butikkerne.
• karakteren/beskaffenheden og omfanget af arbejdet
At sammenligningspersonernes arbejde er af samme karakter/beskaffenhed og omfang, taler
for, at arbejdet er af samme værdi, jf. voldgiftsrettens afgørelse i Nordjyllands Bogtrykkerisagen, jf. boks A8.1.12, hvor to kvindelige og en mandlig bogbinderassistent reelt udførte det
samme arbejde, og Shambans-sagen, jf. boks A8.1.19, hvor en stor gruppe ufaglærte mænd
var beskæftiget i selve produktionsprocessen, mens en tilsvarende stor gruppe ufaglærte
kvinder var beskæftiget med efterbehandling, pakning, mærkning og afsluttende kontrol af
varerne, hvilket vurderedes at have samme værdi for produktionen.
• om opgaverne er sammenfaldende
Er sammenligningspersonernes arbejdsopgaver sammenfaldende, taler det for, at arbejdet er
af samme værdi, jf. Steff-Houlberg-sagen, boks A8.1.18, hvor voldgiftsretten tillagde arbejdet
samme værdi, bl.a. fordi langt de fleste arbejdsopgaver var de samme.
• om samme stillingsbetegnelse eller samme jobbeskrivelse er anvendt
Har sammenligningspersonerne samme stillingsbetegnelse eller samme jobbeskrivelse taler
det for, at arbejdet er af samme værdi.
8.2.3.2 Uddannelseskrav og andre jobkrav
Ved vurdering af, om arbejde er af samme værdi, ser man ligeledes på, om arbejdet forudsætter uddannelse eller andre særlige kvalifikationer som fx fysisk styrke, erfaring eller fleksibilitet.
Uddannelseskrav
En uddannelse kan have betydning for vurderingen af arbejdets værdi.
Hvis en uddannelse er påkrævet for at udføre det pågældende arbejde og en typisk forudsætning for ansættelsen, vil forskellige uddannelseskrav medføre, at arbejdet kan have forskellig
værdi.
319
Ved sammenligning af job er det i domme og voldgiftsafgørelser således tillagt betydning, at
• en uddannelse er af væsentlig betydning for jobvaretagelsen
At en uddannelse er af væsentlig betydning for varetagelsen af et job, taler for, at dette er af
højere værdi end et job, hvor uddannelse ikke er af betydning, jf. FDM-sagen, boks A8.1.3,
hvor landsretten tillagde en ansats uddannelse som automekaniker væsentlig betydning for
hans varetagelse af stillingen, samt Randers Amtsavis-sagen, boks A8.1.15, og Esselte-sagen,
boks A8.1.9, hvor voldgiftsretterne fastslog, at mændenes arbejde var af højere værdi, fordi
det forudsatte truckførercertifikat, mens kvindernes arbejde ikke krævede nogen uddannelse.
• der er forskel på længden af uddannelsen
En længere uddannelse taler for, at arbejdet er af højere værdi, jf. Royal Copenhagen-sagen,
boks A8.1.8, hvor voldgiftsretten udtalte, at de kvindelige blåmaleres erhvervsmæssige uddannelse af 1½ års varighed alt andet lige talte for, at deres arbejde var af større værdi end de
mandlige rolledrejeres, da rolledrejerne alene havde gennemgået en oplæring af 1-4 måneders
varighed. Sagen faldt dog på, at valget af sammenligningsgrupper var så vilkårligt, at sammenligningen ikke var egnet til at danne grundlag for en konstatering af, om lønforskellen
var et udtryk for kønsdiskriminering.
• en uddannelse kun bruges i beskedent omfang
Hvis en uddannelse alene bruges i beskedent omfang, taler dette for, at uddannelsen ikke skal
tillægges betydning ved vurdering af arbejdets værdi, jf. voldgiftsrettens afgørelse i K.I. Jensen-sagen, boks A8.1.13, hvor en uddannelse som smed kun var blevet anvendt få gange og
derfor ikke blev anset for relevant ved vurdering af arbejdets værdi.
• forskellige faglige uddannelser medfører forskellige kvalifikationer og dermed mulighed for
at udføre forskelligartede opgaver
At sammenligningspersonerne har forskellig uddannelse, taler for, at arbejdet ikke er af samme værdi, jf. sagen vedrørende De Danske Færgerestauranter, boks A8.1.7, hvor voldgiftsretten ikke anså arbejde som kok og smørrebrødsjomfru for at være af samme værdi, bl.a. med
henvisning til, at forskellene i den faglige uddannelse kom til udtryk i de forskellige krav, der
blev stillet til de to gruppers ansvar og kvalifikationer. I Wiener Gebietskrankenkasse-sagen,
boks A8.1.28, hvor både læger og psykologer var ansat som psykoterapeuter, nåede EUDomstolen frem til, at arbejdet ikke var det samme, fordi de sammenlignede personer ikke
befandt sig i en sammenlignelig situation. Domstolen lagde vægt på, at de ansatte ved behandlingen af deres patienter anvendte kundskaber og erfaring, som var erhvervet inden for
vidt forskellige discipliner, og at lægerne også udførte arbejdsopgaver uden for det fælles
psykoterapeutiske arbejde. Domstolen antog herefter, at de forskellige faglige uddannelser og
de heraf følgende forskellige kvalifikationer, som havde været grundlaget for ansættelsen,
medførte, at de to grupper ansatte skulle udføre forskellige arbejdsopgaver eller funktioner.
Fysiske krav
Fysiske krav kan have betydning ved vurdering af arbejdets værdi.
Da kvinder og mænd har forskellig fysik, vil fysiske krav ofte have kønsskæv virkning. Det er
dog tilladt at stille fysiske krav, hvis det er nødvendigt for at få arbejdet udført. Der skal
imidlertid være kønsmæssig balance i valget af de kriterier, der udløser løn, og bedømmelsen
af, om der udføres belastende arbejde, må ikke være præget af traditionelle opfattelser af, om
arbejdet umiddelbart ser belastende ud.
320
I Rummler-sagen, jf. boks A8.1.40, antog EU-Domstolen, at ligelønsdirektivet ikke er til hinder for, at der i forbindelse med et fagligt klassifikationssystem anvendes et kriterium, hvor
der lægges vægt på anstrengelsen eller belastningen af musklerne, eller et kriterium, hvorefter
hårdheden af det fysiske arbejde er afgørende. Det forudsættes dog, at det arbejde, der skal
udføres, efter arbejdsopgavernes beskaffenhed rent faktisk kræver en vis fysisk styrke. Domstolen udtalte bl.a., at hvis fx både muskelstyrke (der er en typisk mandlig kvalifikation) og
fingerfærdighed (der er en typisk kvindelig kvalifikation) er jobrelevante, må jobklassifikationssystemet ikke belønne den typisk mandlige kvalifikation uden samtidig at belønne den
typisk kvindelige kvalifikation.
Anciennitet i betydningen erfaring
Anciennitet kan have betydning for vurderingen af arbejdets værdi.
Ved vurdering af arbejdets værdi bruges anciennitetskriteriet ofte til at definere det krav til de
ansattes erfaring, som stilles af virksomheden, for at arbejdet kan udføres. Ancienniteten vil
dermed være et jobkrav, der kan defineres allerede inden ansættelsen, og som indgår i fastlæggelsen af arbejdets værdi. Når anciennitetskriteriet bruges på denne måde, vil det ofte være kombineret med kriteriet ansvar, idet en sådan stilling typisk vil være betroet eller være
forbundet med ledelsesopgaver eller på anden måde være adskilt fra de stillinger, som varetages af kolleger med lavere anciennitet.
En række voldgiftssager har således tillagt anciennitet betydning ved afgørelse af, om der er
tale om arbejde af samme værdi, jf. Royal Artic-sagen, boks A8.1.31, Tarco Energi-sagen, boks
A8.1.22, Aarhus Oliefabrik-sagen, boks A8.1.5, Globetrotter-sagen, boks A8.1.2 og Kalundborg Folkeblad-sagen, boks A8.1.4.
Anvendelsen af anciennitet som begrundelse for forskellig aflønning kan være begrænset
tidsmæssigt, idet de ansatte efter et vist stykke tid må antages at have nået et erfaringsniveau,
hvor yderligere anciennitet ikke øger kvalifikationerne.
8.2.3.3 Arbejdsforhold og arbejdsvilkår
Ved vurdering af, om arbejde er af samme værdi, ser man endvidere på, om der er forskelle
på de arbejdsforhold og arbejdsvilkår, som arbejdet udføres under.
Kriterier vedrørende arbejdsforhold og arbejdsvilkår er mangeartede.
I Royal Copenhagen-sagen, jf. boks A8.1.31, udtalte EU-Domstolen, at der ved stillingtagen
til, om arbejdet har samme værdi, bl.a. kan tages hensyn til forhold som forskelle med hensyn
til betalte pauser og frihed i arbejdstilrettelæggelsen og med hensyn til arbejdsgener.
Den ansattes fleksibilitet er ofte påberåbt som begrundelse for forskellig løn. Kan det dokumenteres, at fleksibiliteten er nødvendig for arbejdet, er det et jobkrav, som skal indgå i fastlæggelse af arbejdets værdi.
I flere voldgiftskendelser indgår fleksibilitet indirekte som kriterium, idet der er lagt vægt på,
om de sammenlignede personer kan afløse hinanden under spidsbelastning, eller om de
eventuelt indgår i rotationsordninger. Sådanne forhold kan være indicium for, at de reelt udfører samme arbejde.
321
Er der derimod tale om fleksibilitet i betydningen vilje og evne til at tilpasse sig skiftende arbejdstider og arbejdssteder og påtage sig flere forskellige opgaver, vil fleksibiliteten indikere,
at arbejdet tillægges en større værdi.
8.2.4 Lønsammenligning punkt for punkt
EU-Domstolens praksis om præceptivitet drejer sig om, hvordan de mange forskellige lønelementer, der tilsammen udgør lønbegrebet (jf. afsnit 8.2.2), skal bedømmes med henblik på at
konstatere, om der foreligger lønmæssig forskelsbehandling. Formålet er at opnå en gennemsigtighed, der gør det muligt at gennemføre effektiv kontrol.
EU-Domstolen har bl.a. i Barber-sagen, jf. boks A8.1.37, fastslået, at EU-retten kræver præceptiviteten overholdt punkt for punkt. Dette begrundes med, at en sammenligning af lønvilkårene ud fra en helhedsvurdering vil gøre judiciel kontrol vanskelig og forringe effektiviteten af art. 141 EF.
I Brunnhofer-sagen, jf. boks A8.1.24, udtalte EU-Domstolen, at ”ligelønsprincippet skal overholdes, ikke alene ud fra en samlet vurdering af de ydelser, arbejdstagerne modtager, men
også, når hvert enkelt lønelement betragtes i sig selv”.
I JämO-sagen, jf. boks A8.1.26, blev jordemødre på skiftehold sammenlignet med klinikingeniører på fast dagtid. Jordemødrenes løn bestod af grundløn og tillæg for ubekvem arbejdstid, mens klinikingeniørernes løn kun bestod af grundløn. EU-Domstolen fastslog, at der
skulle foretages en selvstændig sammenligning af grundlønningerne.
I Lakeberg-sagen, jf. boks A8.1.21, udtalte EU-Domstolen med henvisning til Barber- og
Brunnhofer-dommene, at lønnen for den almindelige arbejdstid og lønnen for overarbejde
skal vurderes hver for sig.
8.2.5 Faktorer, der objektivt kan begrunde forskellig aflønning
Afsnit 8.2.3-8.2.4 omhandler vurderingen af, om der er tale om samme arbejde eller arbejde
af samme værdi. Dette afsnit tager udgangspunkt i situationer, hvor der er tale om samme
arbejde eller arbejde af samme værdi og beskriver, hvilke faktorer der kan berettige til forskellig aflønning i sådanne situationer.
Når en kvindelig og en mandlig ansat udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi,
må forskellig aflønning som udgangspunkt antages at være i strid med ligelønsprincippet.
Hvis den forskellige aflønning imidlertid er begrundet i objektive forhold, som intet har at
gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn, kan lønforskellene alligevel være lovlige.
Disse andre grunde kan angå mange forskellige faktiske forhold: Den ansattes præstationer,
anciennitet, uddannelse, fleksibilitet, deltid, markedsværdi, overenskomstforhold, opretholdelse af tidligere lønniveau eller individuelle forhold.
Begrundelsen skal endvidere opfylde ”Bilka-testen”, jf. EU-Domstolens afgørelse i Bilkasagen, boks A8.1.41, dvs.
• at det valgte kriterium forfølger et lovligt formål
• at det er nødvendigt for at nå dette mål, og
• at der er en rimelig proportion mellem mål og middel.
322
8.2.5.1 Anciennitet i betydningen erfaring
Erfaring kan være et jobkrav, dvs. en forudsætning for ansættelse i det pågældende job. Ancienniteten har da betydning ved vurderingen af, om der er tale om arbejde af samme værdi, jf.
afsnit 8.2.3.2.
Selv om erfaring ikke er en betingelse for ansættelse i et givent job, kan den imidlertid være
en faktor, som har betydning for kvaliteten i udførelsen af jobbet, og som dermed kan begrunde forskellig aflønning af ansatte i job af samme værdi.
Det er som udgangspunkt i orden at differentiere lønnen efter anciennitet, jf. EU-Domstolens afgørelse i Danfoss-sagen, boks A8.1.39, men kriteriet skal benyttes på en saglig måde.
Om anciennitet kan anvendes som objektiv begrundelse for lønforskelle, afhænger af samtlige omstændigheder i det konkrete tilfælde. Der lægges særlig vægt på det udførte arbejdes
karakter og den erfaring, udførelsen af arbejdet giver efter et bestemt antal arbejdstimer, jf.
EU-Domstolens afgørelse i Nimz-sagen, jf. boks A8.1.35. Sagen vedrører en bestemmelse
om, at ”tjenesteperioder, hvori en ansat har haft en arbejdstid på mindst tre fjerdedele af
normal arbejdstid, medregnes fuldt ud ved oprykning til en højere lønramme, mens tjenesteperioder, hvori en ansat har haft en arbejdstid på mellem halvdelen og tre fjerdedel af normal
arbejdstid, kun medregnes med halvdelen”. Bestemmelsen ansås for at være i strid med ligelønsprincippet, da den sidstnævnte gruppe rent faktisk omfattede forholdsmæssigt langt flere
kvinder end mænd.
8.2.5.2 Uddannelse
Uddannelse kan være et jobkrav, dvs. en forudsætning for ansættelse i det pågældende job.
Uddannelsen har da betydning ved vurderingen af, om der er tale om arbejde af samme værdi, jf. afsnit 8.2.3.2.
Selv om uddannelse ikke er en betingelse for ansættelse i et givent job, kan den imidlertid
være en faktor, som har betydning for kvaliteten i udførelsen af jobbet, og som dermed kan
begrunde forskellig aflønning af ansatte i job af samme værdi.
En arbejdsgiver vil således kunne honorere en speciel faglig uddannelse, hvis det godtgøres,
at denne er af betydning for udførelsen af den ansattes konkrete arbejdsopgaver, jf. Danfosssagen, boks A8.1.39.
I Brunnhofer-sagen, jf. boks A8.1.24, har EU-Domstolen præciseret, at den ansattes uddannelse kan indgå som et kvalifikations- eller jobkrav ved vurderingen af arbejdets værdi, fordi
den er objektivt kendt på det tidspunkt, hvor den pågældende ansættes. Faktorer, der først
bliver kendt, efter at de berørte arbejdstagere har tiltrådt arbejdet, og som først kan vurderes
under opfyldelsen af arbejdsaftalen, kan derimod ikke begrunde forskellig aflønning på ansættelsestidspunktet, men kan være en objektiv begrundelse for en efterfølgende løndifferentiering.
8.2.5.3 Fleksibilitet og kvalitet
Fleksibilitet kan være et jobkrav, dvs. en forudsætning for ansættelse i det pågældende job.
Fleksibiliteten har da betydning ved vurderingen af, om der er tale om arbejde af samme
værdi, jf. afsnit 8.2.3.3.
323
Selv om fleksibilitet ikke er en betingelse for ansættelse i et givent job, kan den imidlertid
være en faktor, som har betydning for kvaliteten i udførelsen af jobbet, og som dermed kan
begrunde forskellig aflønning af ansatte i job af samme værdi.
Hvis arbejdsgiveren kan dokumentere fleksibilitet i form af en ansats faktiske villighed til at
påtage sig arbejde fx på skiftende arbejdstider, og hvis denne kvalifikation har betydning for
arbejdets udførelse, vil det være et sagligt kriterium i relation til ligelønsprincippet, jf. Danfoss-sagen, boks A8.1.39.
EU-Domstolen sondrer i Danfoss-sagen mellem, om kriteriet fleksibilitet anvendes for at
honorere kvaliteten af den enkelte ansattes arbejde, eller om det anvendes for at honorere, at
en ansat kan tilpasse sig skiftende arbejdstider og -steder. Såfremt kriteriet anvendes i den
førstnævnte betydning, må det betragtes som fuldstændig kønsneutralt. Hvis kriteriet imidlertid anvendes sådan, at de kvindelige ansatte systematisk lønnes lavere, må dette skyldes, at
arbejdsgiveren har misbrugt kriteriet, da det ikke kan antages, at kvaliteten af kvinders arbejde generelt er ringere end kvaliteten af mænds. En sådan anvendelse af fleksibilitetskriteriet
kan derfor ikke retfærdiggøres.
Om fleksibilitet anvendt som kriterium for at honorere den ansattes evner til at tilpasse sig
skiftende arbejdstider og -steder har EU-Domstolen i Danfoss-sagen, boks A8.1.39, udtalt, at
det vil ”kunne være til ugunst for kvindelige lønmodtagere, som på grund af de huslige og
familiemæssige forpligtelser, som ofte påhviler dem, mindre let end mandlige lønmodtagere
kan tilrettelægge deres arbejdstid på en fleksibel måde”. Domstolen fastslog, at en arbejdsgiver kan ”begrunde honorering af en sådan fleksibilitet ved at godtgøre, at den er af betydning
for udførelsen af de konkrete arbejdsopgaver, den pågældende lønmodtager har”.
I en voldgiftssag blev det gjort gældende, at personlige egenskaber som talent, pondus og
personlig ballast kan begrunde højere løn. Voldgiftsretten udtalte, at sådanne ”mere diffuse
forhold” kunne være relevante, men fandt det ikke godtgjort, at netop sådanne forhold begrundede de konkrete lønforskelle, jf. Vejle Amts Folkeblad-sagen, boks A8.1.17.
8.2.5.4 Deltid
Forskellige betalingsregler for deltidsansatte og fuldtidsansatte i forbindelse med mer- og
overarbejde, som består i, at deltidsansatte får almindelig betaling for merarbejde inden for
fuldtidsnormen og først får overtidsbetaling, når deres arbejdstid overstiger den normale
arbejdstid for fuldtidsansatte, udgør ikke forskelsbehandling i strid med ligelønsreglerne, idet
deltids- og fuldtidsansatte får ens betaling i forhold til antal arbejdstimer, jf. EU-Domstolens
afgørelse i Helmig-sagen, boks A8.1.33.
I Lakeberg-sagen, jf. boks A8.1.21, fik de ansatte i forbindelse med obligatorisk overarbejde
først godtgørelse, når overarbejdet oversteg tre undervisningstimer pr. kalendermåned. EUDomstolen fastslog, at antallet af sådanne ”ubetalte” overarbejdstimer skulle reduceres proportionalt for de deltidsansatte.
Domstolen har endvidere fastslået, at det er i strid med ligelønsprincippet at udelukke deltidsbeskæftigede fra ydelser, hvis en betydelig mindre procentdel af mænd end kvinder har
deltidsbeskæftigelse.
324
I Kowalska-sagen, jf. boks A8.1.36, nåede EU-Domstolen således frem til, at det er i strid
med ligelønsprincippet ”at anvende en bestemmelse i en kollektiv overenskomst for offentligt ansatte i en medlemsstat, hvorefter arbejdsgiverne er berettiget til at udelukke deltidsbeskæftigede fra at få udbetalt en fratrædelsesgodtgørelse ved arbejdsforholdets ophør, når
det viser sig, at en betydelig mindre procentdel af mænd end af kvinder har deltidsbeskæftigelse, medmindre arbejdsgiveren godtgør, at bestemmelsen er begrundet i objektive faktorer, der intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn”.
8.2.5.5. Overenskomst- og aftaleforhold
I Enderby-sagen, jf. boks A8.1.34, udtalte EU-Domstolen, ”at det ikke er tilstrækkeligt som
en objektiv begrundelse for en lønforskel mellem to funktioner, som har samme værdi, hvoraf den ene næsten udelukkende udøves af kvinder og den anden hovedsagligt af mænd, at
henvise til, at de respektive lønninger for de pågældende to funktioner er blevet fastsat ved
kollektive overenskomstforhandlinger, der ganske vist har fundet sted mellem de samme parter, men har været separate, og som, betragtet hver for sig, ikke i sig selv medfører forskelsbehandling”. Domstolen henviste herved til, at hvis arbejdsgiveren kunne begrunde lønforskellen blot ved at henvise til, at forhandlingerne betragtet hver for sig er i orden, kunne arbejdsgiveren let omgå ligelønsprincippet ved at føre særskilte forhandlinger.
At lønforskelle opstår som følge af forskellige forhandlingsresultater, kan dog efter omstændighederne bidrage til, at lønforskellen anses for objektivt begrundet. I Royal-Copenhagensagen, jf. boks A8.1.31, udtalte EU-Domstolen således, at ”princippet om lige løn til mænd og
kvinder finder også anvendelse, når lønelementerne fastsættes ved kollektive forhandlinger
eller ved forhandling på lokalt plan, men den nationale retsinstans kan tage dette forhold i
betragtning ved vurderingen af, om forskelle mellem gennemsnitslønnen for to grupper ansatte skyldes objektive faktorer, der intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af
køn”.
En række voldgiftssager behandler spørgsmålet om forskellig aflønning af grupper omfattet
af forskellige overenskomster.
I Schurpack-sagen, jf. boks A8.1.16, og Esselte-sagen, jf. boks A8.1.9, frifandt voldgiftsretten
arbejdsgiverne. I Schurpack-sagen skete det med henvisning til, at lønforskellen alene var
begrundet i arbejds- og overenskomstmæssige forhold og ikke i køn. Der er efterfølgende
rejst kritik mod den del af kendelsens begrundelse, der henviser til de overenskomstmæssige
forhold, idet den ikke menes at være i overensstemmelse med EU-retten. I Esselte-sagen udsprang lønforskellen ikke af den centrale overenskomsts bestemmelser, men var opstået som
resultat af adskilte lokale forhandlinger og deraf følgende lokalaftaler for de to grupper. Endvidere var alle omfattet af en fælles bonusaftale og en fælles resultatlønaftale. Voldgiftsretten
lagde til grund, at arbejdet ikke var af samme værdi. Ved denne vurdering lagde voldgiftsretten – med henvisning til EU-Domstolens afgørelse i Royal Copenhagen-sagen, jf. boks
A8.1.31 – bl.a. vægt på parternes lokale lønforhandlinger som et forhold, der bevismæssigt
skabte en formodning for, at lønforskellen ikke var udslag af forskelsbehandling på grund af
køn.
I voldgiftssagen vedrørende Birkum Smelteost, jf. boks A8.1.10, havde en NNF-gruppe (der
på denne virksomhed udelukkende omfattede mænd) et væsentligt højere overenskomstbestemt forskudttidstillæg end en KAD-gruppe (der udelukkende omfattede kvinder). KADgruppen havde imidlertid en lidt højere timeløn. Det var ubestridt, at de to grupper udførte
325
arbejde af samme værdi. Opmanden udtalte, at Enderby-sagen, jf. boks A8.1.34, ikke kunne
tages til indtægt for, at lønforskelle begrundet i forskellige overenskomstforhold uden videre
er i strid med ligelønsloven. Det fandtes herefter godtgjort, at forskellen i forskudttidstillæg
alene var begrundet i forhandlings- og organisationsmæssige forhold og ikke i kønsforskellen. Der henvistes i den forbindelse til, at KAD-gruppen havde samme aflønning som kvinder og mænd omfattet af den tilsvarende overenskomst mellem SiD og Mejeribrugets Arbejdsgiverforening (som blev anvendt i andre dele af mejeribranchen), og til, at anvendelse af
ligelønsloven som løftestang på enkeltgoder ligger ud over, hvad loven tilsigter.
Det antages, at resultatet kan være påvirket af, at der mellem de involverede forbund var indgået en grænseaftale, som forhindrede NNF i at optage ufaglærte kvindelige ansatte fra virksomheden som medlemmer af forbundet. Kendelsens resultat strider imod Enderby-sagens
hovedkonklusion, jf. boks A8.1.34. Endvidere synes argumentet om, at ligelønsloven ikke kan
anvendes som løftestang på enkeltgoder, ikke at være i overensstemmelse med princippet om
sammenligning punkt for punkt, jf. afsnit 8.2.4.
I tilfælde hvor lønforskelle er opstået som følge af individuelle aftaler mellem medarbejder
og leder eller ved lokale aftaler indgået mellem parterne på virksomheden, har arbejdsgiveren
en selvstændig forpligtelse til at sikre sig, at der ikke betales ulige løn, jf. bl.a. Kalundborg
Folkeblad-sagen, jf. boks A8.1.4. Det forhold, at lønnen – og dermed lønforskellen – er resultat af forhandling og aftale, indicerer dog, at den er begrundet i objektive forhold. Dermed
kan arbejdstagersiden ved at indgå en aftale indirekte blåstemple en eventuel lønforskel, som
måtte følge af aftalen. Individuelle aftaler om uligeløn kan dog aldrig gøres gældende, jf. ligelønslovens § 5.
I Brunnhofer-sagen, jf. boks A8.1.24, var indplacering på samme løntrin i samme faggruppe i
den kollektive overenskomst ikke tilstrækkeligt til at fastslå, at to ansatte udførte samme arbejde eller arbejde af samme værdi. De to sammenligningspersoner fik samme grundløn,
men havde personlige tillæg af forskellig størrelse. EU-Domstolen udtalte, at ”forskellig løn
kan begrundes med omstændigheder, der ikke er taget i betragtning i den kollektive overenskomst, de berørte arbejdstagere er omfattet af, på betingelse af at de udgør objektive grunde,
der ikke har noget at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn, og som er i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet”.
8.2.5.6 Markedsværdi
En medarbejders markedsværdi kan efter omstændighederne være en objektiv årsag til at betale højere løn.
EU-Domstolen udtalte således i Enderby-sagen, jf. boks A8.1.34, at ”det tilkommer den nationale ret at afgøre, om fornødent ved anvendelse af proportionalitetsprincippet, om og i
hvilket omfang den omstændighed, at der er mangel på ansøgere til en funktion, og at de må
tiltrækkes ved hjælp af højere lønninger, er en objektivt begrundet økonomisk faktor med
hensyn til lønforskellen mellem de pågældende funktioner”. I sagen var de sammenlignede
job af samme værdi, og det ene job blev næsten udelukkende varetaget af kvinder, mens det
andet job hovedsagelig blev varetaget af mænd.
Et argument om markedsværdi skal altså ses i forhold til de relevante konkrete forhold vedrørende det marked, som påberåbes. Det antages endvidere, at såfremt markedsværdi er et
kønsskævt kriterium, må arbejdsgiveren i overensstemmelse med praksis om indirekte diskri-
326
mination bevise, at det var nødvendigt at efterspørge den pågældende arbejdskraft på markedet, og at behovet ikke kunne dækkes fx ved intern uddannelse af de ansatte, der allerede
fandtes i virksomheden.
8.2.5.7 Opretholdelse af tidligere højt lønniveau
Hvis en ansættelsesmyndighed har interne ordninger om, at ansatte i forbindelse med jobændringer bevarer et tidligere højt lønniveau, vil lønforskelle kunne opstå, når en ansat ændrer stilling.
Det antages, at en sådan begrundelse i overensstemmelse med praksis om indirekte diskrimination kan accepteres, når den ordning, der henvises til, anvendes ensartet for mænd og
kvinder. Hvis ordningen, uanset at den anvendes ensartet for mænd og kvinder, har en kønsskæv virkning, må arbejdsgiveren samtidig kunne godtgøre, at ordningen er i overensstemmelse med virksomhedens behov og egnet til og nødvendig for at tilgodese disse, jf. Bilkasagen, boks A8.1.41, og ligelønslovens § 1 a, stk. 2. En ny Højesteretsdom vedrørende Ikast
Betonvarefabrik, jf. boks A.8.1.1. lægger til grund, at særlig baggrund og viden sagligt og uden
at være i strid med ligelønslovens § 1 kan begrunde forskellige aflønning. Det forudsætter
dog, at den særlige baggrund i praksis har betydning for arbejdet. Ligeledes kan en medarbejder bevare sit lønniveau fra sin tidligere stilling. Dette forudsætter dog, at dette beror på en
generel, kønsneutral lønpolitik i virksomheden om ikke at sænke lønniveauet for medarbejdere, som overgår fra en stilling til en anden.
8.2.5.8 Individuelle forhold
Individuelle forhold kan være faktorer, som har betydning for kvaliteten i udførelsen af jobbet, og som dermed kan begrunde forskellig aflønning af ansatte i job af samme værdi. Forhold af individuel karakter som fx den ansattes omhu, engagement eller initiativ vil i ligelønssager typisk blive inddraget som sådanne objektive forklaringsfaktorer.
Der er i praksis og teori ikke enighed om, hvorvidt personlige kvalifikationer også kan indgå i
fastlæggelsen af de krav, som jobbet stiller til (enhver) arbejdstager, jf. afsnit 8.2.3 om samme
arbejde eller arbejde af samme værdi.
Ved ansættelsen kender arbejdsgiveren jobbet, sine egne krav til og forudsætninger for arbejdets udførelse og de personlige kvalifikationer, som skal være til stede for at udfylde stillingen. På grundlag af disse krav bør arbejdsgiver fastsætte arbejdets værdi og ud fra denne den
løn, der skal ydes ved nyansættelse.
Individuelle faktorer, som er af betydning for kvaliteten i udførelsen af jobbet, og som er
kendt ved tiltrædelsen, kan begrunde forskellig aflønning allerede ved ansættelsen.
Individuelle faktorer, som først bliver kendt efter tiltrædelsen, og som først kan vurderes under opfyldelsen af arbejdsaftalen, kan derimod ikke begrunde lønforskelle allerede ved ansættelsen, jf. EU-Domstolens afgørelse i Brunnhofer-sagen, jf. boks A8.1.24.
I voldgiftssagen vedrørende Sanistål, jf. boks A8.1.6, fik en mandlig kørselsassistent en højere
løn ved ansættelsen end den kvindelige kollega, fordi virksomheden forventede at ansætte
ham i en mere betroet stilling. Opmanden afviste, at lønforskellen i en oplæringsperiode var
saglig, bl.a. fordi virksomheden ikke ved ansættelsen havde forpligtet sig til den fremtidige
327
forfremmelse, og fordi oplæringsperioden rent faktisk ikke blev efterfulgt af ansættelse i en
større stilling, som kunne have begrundet højere løn også i oplæringsperioden.
8.2.6 Mainstreaming
Ifølge ligelønslovens § 1 b har offentlige myndigheder pligt til aktivt at tage hensyn til målsætningen om ligestilling mellem mænd og kvinder ved udformningen og gennemførelsen af
love og administrative bestemmelser, politikker og aktiviteter på de områder, ligelønsloven
omhandler.
Boks 8.6: Ligelønslovens § 1b
§ 1 b. Offentlige myndigheder har pligt til aktivt at tage hensyn til målsætningen om ligestilling mellem mænd
og kvinder ved udformningen og gennemførelsen af love og administrative bestemmelser, politikker og aktiviteter på de områder, denne lov omhandler.
Med bestemmelsen lovfæstes princippet om mainstreaming på ligelønsområdet, hvilket betyder, at kønsperspektivet skal indarbejdes i al planlægning og forvaltning, herunder i offentlige
lønpolitikker, indsamling af kønsopdelte data mv. Bestemmelsen svarer til ligebehandlingslovens § 1 a og gennemfører det omarbejdede ligebehandlingsdirektivs horisontale bestemmelse i artikel 29 om integration af kønsaspektet.
Mainstreamingstrategien er primært adresseret til dem, der udstikker regler, retningslinjer,
politikker og praksis på alle niveauer i samfundet, fx lovgivere, myndigheder og organisations- og virksomhedsledere, og stiller krav om, at kønsdimensionen skal integreres i design og
implementering af regler, retningslinjer, politikker og praksis, således at forskelsbehandling
på grund af køn forebygges og ligestilling fremmes.
Handlepligten ved mainstreaming indebærer, at begge køn skal tages ligeligt i betragtning,
hvilket navnlig har betydning, når der er relevante forskelle mellem kønnene. Dem, som
mainstreamingpligten påhviler, skal kende de kønsspecifikke konsekvenser af deres handlinger. Målet er, at kvinder og mænd skal ligebehandles, således at det ene køn ikke udsættes for
skadevirkninger, fordi der tages udgangspunkt i det andet køns situation.
For så vidt angår den del af mainstreamingpligten, der måtte være indeholdt i et forbud mod
forskelsbehandling på grund af køn, er der pligt til at realisere målet ”her og nu”. I andre tilfælde er der kun pligt til at bevæge sig i retning af ligestillingsmålet.
I kravet om aktiv hensyntagen må ligge en pligt til en eller anden form for handling. Undladelse af at diskriminere på grund af køn er nødvendig, men ikke tilstrækkelig. Der er dog ikke
foreskrevet pligt til at udarbejde ligestillingsplaner.
Mainstreamingpligten gælder både på forberedende stadier og under gennemførelsen og opfølgningen af love og administrative bestemmelser, politikker og aktiviteter. Alle offentlige
myndigheder kan herved som en del af deres mainstreamingpligt få en rolle i håndhævelsen
af ligebehandlingsprincippet.
328
8.3 Ligeløn i Sverige og Norge
Som led i undersøgelsen af ligelønsloven har Lønkommissionen også set på lovgivningen i
Sverige og Norge.
8.3.1 Ligeløn i Sverige
Sverige har tilsluttet sig en række internationale konventioner, herunder ILO-konvention nr.
100, og er som medlem af EU ligeledes omfattet af artikel 141 EF og EU’s ligebehandlingsdirektiv.
I Sverige er spørgsmålet om lige løn til kvinder og mænd reguleret i kapitel 3 i Diskrimineringslagen.
I Diskrimineringslagens kapitel 3, § 2, 1. afsnit, slås fast, at arbejdsgivere og arbejdstagere
særligt skal arbejde for at udjævne og forhindre forskel i løn og andre ansættelsesvilkår for
kvinder og mænd, som udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. De skal ligeledes fremme lige muligheder for lønudvikling for kvinder og mænd.
Diskrimineringslagens definition af, hvad der forstås ved arbejde af samme værdi, findes i
kapitel 3, § 2, 2. afsnit, hvorefter et arbejde anses for at være ligeværdigt med et andet arbejde, hvis det ud fra en helhedsvurdering af de krav, arbejdet stiller, og dets natur kan anses for
at have samme værdi som det andet arbejde. Bedømmelsen af de krav, arbejdet stiller, skal
efter bestemmelsen afgøres ud fra kriterier som kundskaber og færdigheder, ansvar og belastning. Ved bedømmelse af arbejdets natur skal der særligt tages hensyn til arbejdsforholdene.
Vurderingen af arbejdets værdi skal udføres ved hjælp af bestemte kriterier, men loven giver
ikke pålæg om jobvurdering Det fremgår imidlertid, at for at bedømme, om arbejde er ligeværdigt, er det nødvendigt at gennemgå de krav, der stilles til arbejdet. Ifølge loven må denne
gennemgang ske på en systematisk og kønsneutral måde. Jämställdhetsombudsmannen har
udtalt, at jobvurdering er et godt værktøj for at gennemføre en sådan vurdering af kravene til
arbejdet, og har udarbejdet et kønsneutralt system for jobvurdering: ”Analys Lönelots. Enkel
metod för bedömning av arbetskrav”.
Modellen, som er en grundmodel, der kan tilpasses den enkelte virksomhed, er opbygget af
tre hovedområder:
• Kundskaber og færdigheder
• Ansvar
• Arbejdsforhold
Under hvert hovedområde ligger et antal faktorer. Faktorerne vægtes alt efter betydningen
for den enkelte virksomhed. Ved vurdering af et job foretages en vurdering af jobbets sværhedsgrad i relation til hver af faktorerne.
329
Boks 8.7: Faktorer af betydning for vurdering af arbejdets værdi
Kundskaber og færdigheder
Faktor 1
Uddannelse/erfaring
Måles gennem: Uddannelsestid, erfaring, oplæring, videreuddannelse.
Faktor 2
Problemløsning
Måles gennem: Problemtyper, kreativitet, selvstændighed, beslutningskompetence, udvikling, alsidighed.
Faktor 3
Sociale færdigheder
Måles gennem: Kommunikation, samarbejde, kontakter, kulturforståelse,
indlevelsesevne, service.
Ansvar
Faktor 4
Ansvar for materielle ressourcer og information
Måles gennem: Økonomisk vækst, hvad ansvaret indebærer, selvstændighed, konsekvenser.
Faktor 5
Ansvar for mennesker
Faktor 6
Ansvar for planlægning, udvikling, resultat, arbejdsledelse
Måles gennem: Hvad ansvaret indebærer, selvstændighed, konsekvenser.
Måles gennem: Hvordan ansvaret er indrettet, og hvad det omfatter, selvstændighed, konsekvenser.
Arbejdsforhold
Faktor 7
Fysiske forhold
Måles gennem: Fysisk belastning, følelsesmæssig belastning, ubehagelige
fysiske forhold, risiko for egen skade eller sygdom.
Faktor 8
Psykiske forhold
Måles gennem: Koncentration, ensformighed, tilgængelighed, belastende
relationer, stress.
Kilde: Analys Lönelots. Enkel metod för bedömning av arbetskrav, Jämställdhetsombudsmannen.
8.3.2 Ligeløn i Norge
Norge har tilsluttet sig en række internationale konventioner, herunder ILO-konvention nr.
100 samt EØS-aftalen, som i artikel 69 indeholder en bestemmelse om ligestilling, som skal
fortolkes svarende til EU’s ligebehandlingsdirektiv.
I Norge er spørgsmålet om lige løn til kvinder og mænd reguleret i Likestillingsloven.
Likestillingslovens formål fremgår af § 1, hvorefter loven skal fremme ligestilling mellem
kønnene og tage særligt sigte på at forbedre kvinders stilling. § 1 a indeholder en pligt til at
arbejde aktivt, målrettet og systematisk for ligestilling og en pligt for arbejdsgiver til at redegøre for sin indsats for ligestilling gennem årsberetning/årsbudget.
I Likestillingslovens § 3 slås fast, at direkte og indirekte forskelsbehandling af kvinder og
mænd ikke er tilladt.
Likestillingslovens bestemmelse om lige løn for samme arbejde og arbejde af samme værdi
findes i § 5, hvorefter kvinder og mænd i samme virksomhed skal have lige løn for samme
arbejde eller arbejde af samme værdi. Lønnen skal fastsættes på samme måde for kvinder og
330
mænd. Retten til lige løn gælder, uafhængig af om arbejdet tilhører forskellige fag, eller om
lønnen reguleres i forskellige overenskomster.
Arbejdets værdi skal afgøres efter en helhedsvurdering, hvor der lægges vægt på de kompetencer, som er nødvendige for at udføre arbejdet, og andre relevante faktorer, som for eksempel belastning, ansvar og arbejdsforhold.
Af forarbejderne til Likestillingsloven fremgår det, at forhold, som knyttes til den individuelle
arbejdstager som anciennitet, udførelse af arbejdet, markedsværdi osv., ikke skal indgå i vurderingen af arbejdets værdi. Sådanne forhold kan efter omstændighederne lovligt begrunde
ulige løn for arbejde af samme værdi, såfremt det ikke i sig selv er direkte eller indirekte diskriminerende.
Ifølge rapporten ”Kjønn og lønn” fra den norske ligelønskommission er det et vigtigt princip, at arbejdets værdi ikke knytter sig til værdien for arbejdsgiveren, men er en objektiv vurdering af indholdet og sværhedsgraden af det arbejde, som udføres. Det er således arbejdsopgaverne og ikke, hvordan de værdsættes af kunder og brugere, som er grundlaget for vurderingen.
Det arbejde, der sammenlignes, skal være genstand for en helhedsvurdering, hvor alle de faktorer, som har betydning for at udføre arbejdet, bør tages i betragtning. Det er den totale
sum heraf, som bør være afgørende for, om arbejdet er af lige værdi. De centrale kriterier for
vurderingen er kompetence, belastning, ansvar og arbejdsforhold. Gennemførelse af lige løn
for arbejde af samme værdi forudsætter en vurdering af det aktuelle arbejde. At en sådan
vurdering skal ske gennem arbejdsvurdering, er ikke lovfæstet. Lovens ordlyd angiver imidlertid centrale faktorer, som skal indgå i vurderingen af, om arbejdet er af samme værdi. Af
forarbejderne fremgår det, at dette kan skabe en ensartet praksis, samtidig med at det påpeges, at listen ikke er udtømmende.
Jobvurdering har ifølge ”Kjønn og lønn” ikke haft nogen stor gennemslagskraft som virkemiddel for ligeløn i Norge.
8.4 Ligelønssager på det offentlige arbejdsmarked
Lønkommissionen har opgjort omfanget af ligelønssager på det offentlige arbejdsmarked.
Der er registreret færre end 10 ligelønssager på det offentlige arbejdsmarked. Flere af disse
sager er forligt samlet, og nogle er forligt som følge af resultatet af en lignende sag.
Opgørelsen omfatter både sager, der er afgjort ved henholdsvis domstole eller voldgiftsretter
og sager, der er forligt eller alene har været behandlet af overenskomstparterne uden at blive
genstand for efterfølgende sagsanlæg.
De ligelønssager, der har været på det offentlige område, har hovedsagelig verseret i
1990’erne, mens et par af sagerne fandt sted omkring 2005. De offentlige ligelønssager har
vedrørt det statslige og det regionale (tidligere amtskommunale) område. Der har ikke været
ligelønssager på det kommunale område. Sagerne har hovedsagelig været inden for hospitalsområdet. En enkelt sag om ligeløn har imidlertid vedrørt forsvarets område.
331
Samtlige ligelønssager på det offentlige område omfatter ufaglærte eller kortuddannede personalegrupper.
De få ligelønssager, der er rejst eller forhandlet mellem parterne på det offentlige arbejdsmarked, indikerer ikke, at der er problemer med overholdelse af ligelønslovens på det offentlige område.
Boks 8.8: Ligelønssager på det statslige område
1. Kvindeligt Arbejderforbund i
I forsvaret fik rengøringsassistenter, køkkenmedhjælpere og kasernear-
Danmark og FOA – Fag og Arbejde bejdere tilbud om uddannelse til henholdsvis serviceassistenter og ejenmod Forsvarsministeriet/Finans-
domsserviceteknikere. Samtidig blev der indgået aftale om, at medar-
ministeriet
bejderne skulle arbejde fleksibelt og arbejde/afløse på hinandens arbejdsfelter efter behov. Der blev udarbejdet nye funktionsbeskrivelser,
hvor der for hver af grupperne indgik funktioner fra de andres områder.
2004
Kasernearbejderne/ejendomsserviceassistenterne blev aflønnet højere
end rengøringsassistenterne/serviceassistenterne. KAD/FOA påstod, at
der var tale om arbejde af samme værdi, og at grupperne derfor skulle
aflønnes ens. Finansministeriet var uenig i denne påstand.
Der blev holdt møde mellem parterne. Sagen blev ikke videreført.
Der blev rejst tre konkrete sager om ligeløn på Rigshospitalet. Sagerne
Danmark mod Rigshospitalet/
vedrørte ufaglærte grupper, der blev ansat uden særlige forudsætninger.
Finansministeriet
Kvinderne var omfattet af overenskomsten for rengøringsassistenter, og
mændene var omfattet af overenskomsten for lager- og handelsarbejde-
1992/93
re. De to grupper blev aflønnet forskelligt. Både mænd og kvinder indgik
som integreret led i den samme produktionsproces. I ferieperioder afløste mænd og kvinder i et vist omfang hinanden.
Der blev indgået et samlet forlig i de tre sager, hvorefter Rigshospitalet
skulle betale et beløb, der svarede til den lønmæssige forskel mellem
henholdsvis overenskomsten for rengøringsassistenter og overenskomsten for lager- og handelsarbejdere.
Ufaglærte mandlige og kvindelige vaskeriarbejdere ved Rigshospitalets
Danmark mod Rigshospitalet/
vaskeri i Søborg blev aflønnet forskelligt. Mændene var aflønnet efter en
Finansministeriet
overenskomst med Lager- og Handelsarbejdernes Forbund, mens kvinderne var aflønnet efter en overenskomst med KAD.
1991/92
Sagen blev indbragt for Ligestillingsrådet, som udtalte, at de ufaglærte
vaskeriarbejdere udførte arbejde af samme værdi. Forskellige overenskomster kunne ikke begrunde forskellig aflønning.
En af KAD anlagt voldgiftssag blev herefter forligt, og det blev aftalt, at
Rigshospitalet skulle betale et beløb, der svarede til forskellen i løn efter
henholdsvis overenskomsten for rengøringsassistenter og overenskomsten for lager- og handelsarbejdere.
332
Boks 8.9: Ligelønssager på det regionale område
4. 3F mod H:S – Rigshospitalet
I forbindelse med overgangen til Ny Løn blev det konstateret, at Rigshospitalet ikke fulgte det forlig, som var blevet indgået mellem KAD og
2005/06
Finansministeriet i 1993 (se sag nr. 2 omtalt ovenfor), hvorefter hospitalsmedhjælpere skal aflønnes med samme løn som medarbejdere, der
er omfattet af lager-, post- og servicemedarbejdernes overenskomst.
Sagen blev forligt ved Rigshospitalets betaling af en udligningsgodtgørelse til hospitalsmedhjælperne fra 1. september 2003 frem til 31.
marts 2006 svarende til det tillæg, som fremgår af det oprindelige forlig.
Derudover ydedes udligningsgodtgørelse til hospitalsmedhjælpere ved
linneddepotet, sterilcentralen og personalekantinen fra sagens anlæg (1.
oktober 2005) og fem år tilbage. 3F fastholdt desuden, at der var begået
brud på det oprindelige forlig. Sagen blev videreført for Arbejdsretten,
men forligt ved betaling af en bod på kr. 85.000.
5 kvindelige vaskerimedhjælpere fik mindre i løn end 2 mandlige vaske-
Danmark mod
riportører, når de arbejdede i den ”snavsede” afdeling. Kvinderne var
Amtsrådsforeningen i Danmark
aflønnet efter KAD´s overenskomst og mændene var som personlig
Vejle Amt – Sygehusvaskeriet
ordning aflønnet efter FOA´s overenskomst.
i Vejle
Sagen blev behandlet ved en faglig voldgift, og opmanden tilkendegav
at det arbejde, der blev udført af henholdsvis de mandlige og kvindelige arbejdere, havde samme værdi
1998
at arbejdet i den ”snavsede” afdeling måtte anses for værende af
at lønsammenligningen derfor alene skulle angå den ”snavsede”
at snavsetøjstillægget til vaskerimedhjælpere i henhold til KAD´s
højere værdi end arbejdet i den ”rene” afdeling
afdeling
overenskomst skulle indgå i beregningen af lønnen ved vurderingen af, om disse faktisk oppebar samme løn som de mandlige portører, der aflønnedes efter FOA´s overenskomst og
at en efterregulering af lønnen alene skulle ske, i det omfang disse
havde arbejdet i den ”snavsede” afdeling.
Parterne indgik forlig på baggrund af opmandens udtalelse. Det blev
aftalt, at så længe de to mandlige vaskeriportører arbejdede i den ”snavsede” afdeling, skulle de vaskerimedhjælpere, der var omfattet af KAD´s
overenskomst, og som havde opnået 12 års anciennitet, aflønnes med
slutlønnen i henhold til FOA´s overenskomst, når de arbejdede i den
”snavsede” afdeling. Når de to vaskeriportører ikke længere var ansat,
skulle kun de vaskerimedhjælpere, der ved den sidste portørs fratræden
havde opnået aflønning efter FOA´s overenskomsts sluttrin, fortsat aflønnes i overensstemmelse hermed, når de arbejdede i den ”snavsede”
afdeling. Der blev foretaget efterregulering i forhold til forligets indhold
med virkning fra 1. august 1997.
KAD rejste en række lignende sager på andre amtslige vaskerier (bl.a.
Vaskeriet Odense Universitetshospital og Vaskeriet på Holbæk Centralsygehus). De blev efter forhandling alle afgjort efter samme principper
som i Vejle-sagen.
333
8.5 Arbejde af samme værdi
Dette afsnit beskriver Lønkommissionens arbejde med at afdække, om der inden for hver af
de tre offentlige sektorer findes overenskomster/lønaftaler, der helt eller delvis dækker identiske arbejdsopgaver eller arbejdsopgaver af samme værdi, og som formelt eller reelt anvendes kønsspecifikt, og i bekræftende fald, om der er forskelle i lønvilkårene.
Det belyses således, om der er forskelle i lønvilkårene for nogle udvalgte fag med en overvægt af kvinder og nogle udvalgte fag med en overvægt af mænd. Der er ikke stillet forslag
om at undersøge overenskomster, der dækker samme arbejde, og som alene gælder for henholdsvis mænd og kvinder.
Lønkommissionens undersøgelser har som tidligere nævnt været forankret i en række styringsgrupper med deltagelse af medlemmer af kommissionen. Undersøgelsen om ligelønsloven er gennemført af styringsgruppen om ligeløn.
Lønkommissionens sammenligninger
Efter ligelønsloven foretages vurderinger af arbejde af samme værdi for konkrete personer i
konkrete stillinger/grupper af personer med ensartede og velafgrænsede jobfunktioner.
Lønkommissionen har imidlertid ikke beskæftiget sig med konkrete stillinger, men med ”generaliserede personalegrupper”, dvs. en generel beskrivelse baseret på de typisk forekommende arbejdsfunktioner inden for en bred faggruppe.
Der kan således ikke med Lønkommissionens udgangspunkt foretages en jobsammenligning
med direkte reference til ligelønsloven. Tilsvarende gælder lønanalyserne, der bygger på lønstatistisk materiale, der i øvrigt er tilvejebragt i Lønkommissionens arbejde. Lønanalyserne er
således ikke foretaget efter principperne i ligelønsloven, jf. afsnit 8.2.2 og 8.2.4.
således foretaget med det klart tilkendegivne forbehold, at der ikke er tale om en undersøgelse i ligelønslovens forstand.
Valg af faggrupper
på baggrund af forslag fra en eller flere af de organisationer, der er repræsenteret i Lønkommissionen. Forslagene, jf. boks 8.10-8.12, er medtaget i analysen med henblik på nærmere
vurdering. Grupperne har en overvægt af enten kvinder eller mænd og er placeret inden for
samme sektor. Gruppernes kønsmæssige sammensætning er beskrevet i forbindelse med de
enkelte sammenligninger.
For visse personalekategorier indgår kun en nærmere afgrænset del af gruppen i sammenligningen. Det er fx tilfældet for socialpædagoger, hvor det alene er ansatte ved botilbud for
voksne, der er omfattet af analysen. I disse tilfælde har det ikke været muligt at foretage en
tilsvarende afgrænsning for så vidt angår gruppernes lønvilkår. Analysen af forskelle i gruppernes lønvilkår er gennemført under dette forbehold.
334
Boks 8.10: Oversigt over parvise sammenligninger i kommunerne
Husassistenter
Specialarbejdere (inden for parkområdet)
Rengøringsassistenter (inden for skoleområdet)
Specialarbejdere (inden for parkområdet)
Håndværkere på materialegårde
Social- og sundhedshjælpere
Fysioterapeuter
Diplomingeniører
Ernærings- og køkkenassistenter på plejehjem
Pædagoger i daginstitutioner
Pædagoger i daginstitutioner
Socialrådgivere
Socialrådgivere
Diplomingeniører
Boks 8.11: Oversigt over parvise sammenligninger i regionerne
Socialpædagoger ved botilbud for voksne
Diplomingeniører
Faglærte serviceassistenter
Portører
Sygeplejersker
Diplomingeniører
Boks 8.12: Oversigt over parvise sammenligninger i staten
Afdelingsledere HK i SKAT
Afdelingsledere DTS i SKAT
Chefkonsulenter HK i SKAT
Chefkonsulenter DTS i SKAT
Specialkonsulenter HK i SKAT
Specialkonsulenter DTS i SKAT
Beskrivelse af faggrupperne
Som grundlag for sammenligningerne har de relevante overenskomstparter udarbejdet generelle jobbeskrivelser for de enkelte personalegrupper ud fra en række nærmere definerede
kriterier.
Kriterierne er fastsat med udgangspunkt i hovedkategorierne 1) arbejdets art, 2) uddannelseskrav og andre krav med henblik på arbejdets udførelse samt 3) arbejdsforhold og arbejdsvilkår, jf. afsnit 8.2.3 om ligelønsloven. Der er tillige hentet inspiration i det svenske jobvurderingssystem ”Lönelots” fra 2008 og i pjecen ”Ligeløn og jobvurdering” fra 2004, der er udarbejdet af parterne på det (amts)kommunale område.
Jobbeskrivelserne er systematiseret ud fra kriterierne i boks 8.12. 2
2
Metoden er nærmere beskrevet i bilaget dokumentation om fremgangsmåden ved styringsgruppens sammenligninger af personalegrupper, Lønkommissionen, 2010.
335
Boks 8.13: Systematisering af jobbeskrivelser
Arbejdets art
Arbejdsfunktioner
Beslutningskompetence
Uddannelseskrav og andre krav med henblik på arbejdets udførelse
Uddannelseskrav
Krav om efterfølgende oplæring/videreuddannelse
Særlige erfarings- eller anciennitetskrav
Formelle krav om fysiske færdigheder
Andre særlige krav
Arbejdsforhold og andre arbejdsvilkår
Særlig fysisk belastning
Særlig psykisk belastning
Særlige krav om fleksibilitet
Særlige arbejdsgener
Særligt risikofyldt arbejde
Frihed til selv at kunne tilrettelægge arbejdet
Teambaseret eller individuel arbejdsorganisering
Andet
Det er ligeledes anført, om der foregår arbejdsdeling mellem grupperne, da det kan indgå som et element
ved vurderingen af, om der er tale om arbejde af samme værdi.
Anm.: Beslutningskompetence er i analysen defineret som kompetence til at træffe afgørelser som led i myndighedsudøvelse.
Sammenligning af faggrupperne
Det har været drøftet, om vurderingen af arbejdets værdi skulle tage udgangspunkt i et jobvurderingssystem eller en metode, der kendes fra sådanne systemer. Der har imidlertid ikke
været generel tilslutning hertil i Lønkommissionen.
Lønkommissionen har i stedet sammenholdt faggrupperne parvis på baggrund af jobbeskrivelserne og drøftet de konstaterede ligheder og forskelle med henblik på en mulig vurdering
af, om arbejdet ud fra en helhedsbetragtning kan antages at have samme værdi.
De parvise sammenligninger belyses i kort form nærmere nedenfor. 3
Generelt bemærkes, at grupperne i udgangspunktet udfører opgaver, der er forskellige og
dermed ikke helt enkelt lader sig sammenligne.
I et enkelt tilfælde har det dog kunnet konstateres, at der umiddelbart er et væsentligt sammenfald i arbejdsopgaverne for de to sammenlignede grupper, og i yderligere et par tilfælde
3
De parvise sammenligninger fremgår i uddybet form af bilagene parvise sammenligninger, Lønkommissionen,
2010.
336
er der tale om, at jobfunktionerne for sammenligningsgrupperne ganske vist er forskellige,
men på overordnet niveau synes at kunne rubriceres under samme hovedkategori.
Helt overvejende er der dog for de analyserede grupper tale om, at de arbejds- og ansvarsområder, de pågældende bestrider, er indbyrdes ganske forskellige med hensyn til såvel arbejdsform som arbejdsindhold.
De arbejdsgener, grupperne er underlagt, er tilsvarende forskellige. Det gælder eksempelvis
specialarbejderes risiko for at blive udsat for en trafikskade over for husassistentens risiko for
at pådrage sig håndeksem som følge af det daglige arbejde med rengøringsmidler mv. – eller
den mulige psykiske belastning ved pædagogernes følelsesmæssige involvering contra bygningskonstruktørernes eventuelle konflikter med borgerne.
I sammenligningerne opereres der som tidligere nævnt med beskrivelser af ”generaliserede”
personalegrupper. De enkelte ansatte inden for gruppen har således ikke nødvendigvis de
samme arbejdsfunktioner, og det er heller ikke muligt på det foreliggende grundlag at vurdere, hvor mange der rent faktisk oplever de beskrevne belastninger og risici, herunder hvor
hyppigt disse i givet fald forekommer.
En anden væsentlig faktor i sammenligningerne er de uddannelseskrav, der stilles til de forskellige personalekategorier. De enkelte uddannelsers længde er objektivt konstaterbare. Uddannelserne kan imidlertid være tilrettelagt forskelligt med hensyn til fordelingen mellem teori og praktik, ligesom der kan være forskel på de adgangskrav, der stilles. Herudover kan der i
praksis forekomme ’uformelle’ uddannelseskrav i form af, at der foretrækkes og typisk ansættes fx personer med en håndværksmæssig uddannelse, uden at denne kvalifikation er en formel ansættelsesbetingelse.
Grundet bl.a. disse forhold har kommissionen ikke på de givne præmisser, herunder den
valgte metode, ment sig i stand til at vurdere, om de konkrete sammenligningsgrupper ud fra
en overordnet og samlet betragtning udfører arbejde, der kan antages at have samme værdi.
Lønkommissionen har inden for et enkelt område i staten identificeret grupper, der udfører
samme arbejde, men er omfattet af to forskellige overenskomsters. Ansatte i de pågældende
stillingskategorier kan vælge, hvilken overenskomst de vil være omfattet af. Muligheden omfatter dog alene nyansættelser og ikke oprykninger af allerede ansatte.
Der er en vis overvægt af kvinder inden for det ene overenskomstområde, mens der er en vis
overvægt af mænd inden for to af personalegrupperne inden for det andet område, jf. tabel
8.25-8.27.
Hvad kan der udledes af sammenligningerne?
Sammenligningerne viser imidlertid nogle forskelle og ligheder grupperne imellem. Lønkommissionen har derfor undersøgt, om der heraf kan uddrages nogle tendenser med hensyn til
de faktorer, der synes at være bestemmende for lønnen.
337
De følgende beskrivelser indeholder derfor kortere uddrag af faggruppernes jobindhold mv.,
som sættes i relation til gruppernes løn. 4
Lønsammenligningerne er baseret på resultaterne fra Lønkommissionens lønanalyser. 5 Sammenligningerne er gennemført for både fortjeneste pr. præsteret time (inkl. og ekskl. genetillæg) og for den standardberegnede timefortjeneste (inkl. og ekskl. genetillæg), jf. kapitel 2, der
indeholder en nærmere beskrivelse af de to lønbegreber.
Lønnen udtrykkes således med udgangspunkt i den gennemsnitlige timeløn for faggrupperne
opgjort efter disse begreber, jf. kapitel 3. Der er tale om den samlede løn, og tallene viser således ikke, i hvilket omfang en eventuel lønforskel skyldes den centralt og/eller den lokalt
aftalte løn.
Det skal endvidere bemærkes, at der er stor forskel på antallet af medarbejdere inden for de
forskellige grupper.
I lønanalyserne medtages værdien af betalt spisepause, som tilsvarende indgår i nedenstående
beregninger, i det omfang det er relevant for sammenligningerne.
Principperne for beregning af værdien af den betalte spisepause er nærmere beskrevet i kapitel 3.
Lønnen udtrykkes endvidere ved en akkumuleret modelberegnet løn beregnet for faggrupperne baseret på regressionsanalyser, som udtrykker en modelberegnet løn korrigeret for forskelle mellem faggrupperne med hensyn til gruppernes anciennitetsprofil (erhvervserfaring)
og geografiske placering. Kommissionens lønsammenligninger baseret på regressionsanalyser
beskrives generelt i kapitel 4.
Den akkumulerede modelberegnede løn er opgjort for mænd og kvinder i faggruppen under
ét og akkumulerer faggruppernes løn under antagelse af et 30 års anciennitetsforløb. Lønnen
udtrykkes både med og uden betydning af genetillæg. På disse punkter adskiller den akkumulerede modelberegnede løn sig fra den modelberegnede startløn i kapitel 4. Lønnen opgøres i
lighed med de øvrige lønanalyser efter både fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste.
Det skal bemærkes, at værdien af betalt spisepause ikke indgår i statistikgrundlaget, der er lagt
til grund for beregningen af den akkumulerede modelberegnede løn.
Den akkumulerede modelberegnede løn over 30 år betegnes i det følgende i teksten som akkumuleret modelberegnet løn.
I en række tilfælde har det ikke været muligt at udtrykke en akkumuleret modelberegnet løn
for faggrupperne. Det skyldes, at en eller flere af anciennitetskoefficienterne i regressionerne
For en mere udførlig beskrivelse af sammenligningerne henvises til bilagene parvise sammenligninger, Lønkommissionen, 2010.
5 Lønoplysningerne baserer sig på løndata for 2007. Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2008 på det
kommunale og det regionale område indgået aftaler, der særligt tilgodeså visse grupper, bl.a. socialog sundhedshjælpere, socialog sundhedsassistenter, pædagoger og sygeplejersker, jf. kapitel 9.
4
338
er insignifikante. Det forekommer hyppigere for beregningerne baseret på fortjenesten pr.
præsteret time end for beregninger på den standardberegnede timefortjeneste. Disse tilfælde
er i tabellerne markeret med ”-”. Her må sammenligningen foregå på de øvrige lønoplysninger i tabellerne.
I de parvise sammenligninger præsenteres lønoplysningerne i det følgende i øvrigt generelt
ved indekstal, hvor det fag, der har en overvægt af kvindeligt ansatte, er sat til indeks 100.
Derved er lønforskellen mellem fagene let fortolkelig, idet forskellen i indeks mellem fag er
udtryk for lønforskellen i procent.
I det følgende indgår lønoplysninger efter ovennævnte begreber for de enkelte faggrupper.
Hus- og rengøringsassistenter (rengøringsassistenter på skoleområdet) og specialarbejdere (parkområdet)i kommunerne
Knap 92 pct. af specialarbejderne er mænd, mens knap 91 pct. af husog rengøringsassistenterne er kvinder, jf. tabel 8.1.
Tabel 8.1: Gruppernes størrelse (antal ansættelsesforhold) og fordeling på køn
Grupper
Hus- og rengøringsassistenter
Specialarbejdere
Kvinder (pct.)
Mænd (pct.)
I alt
90,9
9,1
25.579
8,1
91,9
11.100
Anm.: Opgørelsen af specialarbejdere i tabel 8.1 omfatter alle specialarbejdere i Lønkommissionens lønanalyser
i kapitel 3 og ikke alene de specialarbejdere, der er på parkområdet. Tilsvarende omfatter opgørelsen af husog
rengøringsassistenter alle dem, der er omfattet af lønanalyserne og ikke kun dem, der er på skoleområdet
Fælles for de tre personalegrupper er, at de udfører praktisk arbejde med rengøring og renholdelse, dog af forskellig art. Herudover varetager hver af grupperne en række andre forskellige praktisk betonede opgaver.
En klar forskel er, at husog rengøringsassistenternes arbejde foregår indendørs, mens specialarbejderne i alt overvejende grad arbejder udendørs.
Gennemsnitslønnen for specialarbejdere målt på fortjenesten pr. præsteret time er 13-15 pct.
højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for husog rengøringsassistenter, jf.
tabel 8.2a.
339
Tabel 8.2a: Hus- og rengøringsassistenter og specialarbejdere, fortjeneste pr. præsteret time, 2007
Kvindefag indeks 100
Akkumuleret modelberegnet løn
Timeløn
Grupper, kommuner
Inkl.
Inkl.
Ekskl.
Ekskl.
Inkl.
Ekskl.
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg
genetillæg
genetillæg
Hus- og
inkl. betalt
inkl. betalt
spisepause
spisepause
100
-
100
-
100
100
115
-
113
-
108
108
rengøringsassistenter
Specialarbejdere
Anm.: Opgørelsen af specialarbejdere i tabel 8.2a omfatter alle specialarbejdere i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de specialarbejdere, der er på parkområdet. Tilsvarende omfatter opgørelsen af husog rengøringsassistenter alle dem, der er omfattet af lønanalyserne, og ikke kun dem, der er på skoleområdet.
Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.2a, at specialarbejdernes præsterede akkumulerede løn er 8 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end husog
rengøringsassistenternes.
Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for specialarbejdere 15-16 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for husog rengøringsassistenter, jf. tabel 8.2b.
Tabel 8.2b: Hus- og rengøringsassistenter og specialarbejdere, standardberegnet timefortjeneste,
2007
Grupper, kommuner
Timeløn
Inkl. genetillæg
Ekskl. genetillæg
Hus- og rengøringsassistenter
Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg
100
100
100
100
Specialarbejdere
116
115
107
107
Anm.: Opgørelsen af specialarbejdere i tabel 8.2b omfatter alle specialarbejdere i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de specialarbejdere, der er på parkområdet. Tilsvarende omfatter opgørelsen af husog rengøringsassistenter alle dem, der er omfattet af lønanalyserne og ikke kun dem, der er på skoleområdet.
Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.2b, at specialarbejdernes standardberegnede akkumulerede løn er 7 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end
husog rengøringsassistenternes.
Faglærte serviceassistenter og portører i regionerne
78 pct. af de faglærte serviceassistenter er kvinder, mens godt 93 pct. af portørerne er mænd,
jf. tabel 8.3.
340
Grupper
Kvinder (pct.)
Mænd (pct.)
78,0
22,0
300
6,7
93,3
2.091
Portører
I alt
De to personalegrupper udfører en lang række identiske praktiske opgaver. Derudover varetager serviceassistenterne bl.a. rengøring, lettere kantinearbejde, bestilling af tøj mv. samt
vedligeholdelse af senge og kørestole.
Uddannelserne for de to grupper er markant forskellige. De faglærte serviceassistenter har en
2-årig erhvervsuddannelse, der indeholder et teoretisk forløb på 23 uger. Portørerne gennemfører en aspirantuddannelse på 9-12 måneder i løbet af det første ansættelsesår, herunder 10
ugers skoleundervisning.
Gennemsnitslønnen for portører målt på fortjenesten pr. præsteret time er 3-6 pct. højere
(ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for faglærte serviceassistenter, jf. tabel 8.4a.
Tabel 8.4a: Faglærte serviceassistenter og portører, fortjeneste pr. præsteret time, 2007
Grupper, regioner
Timeløn
Inkl.
Inkl.
Ekskl.
Ekskl.
Inkl.
Ekskl.
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg
inkl. betalt
inkl. betalt
spisepause
Faglærte
spisepause
100
-
100
-
-
-
106
-
103
-
-
-
serviceassistenter
Portører
Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for portører 6-9
pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for faglærte serviceassistenter, jf.
tabel 8.4b.
Tabel 8.4b: Faglærte serviceassistenter og portører, standardberegnet timefortjeneste, 2007
Grupper, regioner
Timeløn
Inkl. genetillæg
Ekskl. genetillæg
100
100
100
100
Portører
109
106
103
100
Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.4b, at portørernes
standardberegnede akkumulerede løn er 0-3 pct. (inkl./ekskl. genetillæg) højere end de faglærte servicemedarbejderes.
341
Social- og sundhedshjælpere og tekniske servicemedarbejdere i kommunerne
Knap 96 pct. af de socialog sundhedshjælperne er kvinder, mens godt 88 pct. af de tekniske
servicemedarbejdere er mænd, jf. tabel 8.5.
Kvinder (pct.)
Grupper
Mænd (pct.)
I alt
95,5
4,5
48.845
11,9
88,1
7.621
Begge grupper udfører arbejde af primært praktisk karakter. En grundlæggende forskel er, at
socialog sundhedshjælpernes arbejde relaterer sig til hjælp og personlig pleje af borgere,
mens tekniske servicemedarbejderes opgaver vedrører bygninger, inventar, udendørsarealer
mv.
En anden væsentlig forskel er, at socialog sundhedshjælpere har en erhvervsuddannelse på
1 år og 2 måneder, mens der ikke stilles uddannelseskrav til tekniske servicemedarbejdere.
Disse har dog ofte i praksis en håndværksmæssig uddannelse.
Gennemsnitslønnen for socialog sundhedshjælpere målt på fortjenesten pr. præsteret time
(inkl. genetillæg) er 2 pct. højere end gennemsnitslønnen for de tekniske servicemedarbejdere, og målt på fortjenesten pr. præsteret (ekskl. genetillæg) er gennemsnitslønnen for socialog sundhedshjælpere 6 pct. lavere end gennemsnitslønnen for tekniske servicemedarbejdere,
jf. tabel 8.6a.
Tekniske servicemedarbejdere har imidlertid ikke betalt spisepause. Hvis lønnen for socialog sundhedshjælpere beregnes inkl. værdien af betalt spisepause, er gennemsnitslønnen for
socialog sundhedshjælpere målt på fortjeneste pr. præsteret time (ekskl./inkl. genetillæg) 2-9
pct. højere end gennemsnitslønnen for tekniske servicemedarbejdere.
Tabel 8.6a: Social- og sundhedshjælpere og tekniske servicemedarbejdere, fortjeneste pr. præsteret
time, 2007
Grupper, kommuner
Social- og sundheds-
Timeløn
Inkl.
Inkl.
Ekskl.
Ekskl.
Inkl.
Ekskl.
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg
inkl. betalt
inkl. betalt
spisepause
spisepause
100
100
100
100
100
100
98
92
106
98
90
97
hjælpere
Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.6a, at socialog
sundhedshjælpernes præsterede akkumulerede løn er 3-10 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg)
end de tekniske servicemedarbejderes.
342
Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for tekniske servicemedarbejdere 3-10 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for socialog sundhedshjælpere, jf. tabel 8.6b.
Tabel 8.6b: Social- og sundhedshjælpere og tekniske servicemedarbejdere, standardberegnet timefortjeneste, 2007
Grupper, kommuner
Timeløn
Inkl. genetillæg
Ekskl. genetillæg
100
100
100
100
103
110
96
103
Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.6b, at socialog
sundhedshjælpernes standardberegnede akkumulerede løn inkl. genetillæg er 4 pct. højere
end den akkumulerede løn for de tekniske servicemedarbejdere, men at socialog sundhedshjælpernes akkumulerede løn ekskl. genetillæg er 3 pct. lavere end de tekniske servicemedarbejderes.
Social- og sundhedsassistenter og håndværkere (på materialegårde) i kommunerne
Godt 96 pct. af socialog sundhedsassistenterne er kvinder, mens knap 97 pct. af håndværkerne er mænd, jf. tabel 8.7.
Grupper
Håndværkere
Kvinder (pct.)
Mænd (pct.)
I alt
96,2
3,8
22.334
3,3
96,7
2.951
Anm.: Opgørelsen af håndværkere omfatter alle håndværkere i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og
ikke alene de håndværkere, der er ansat på materialegårde.
En grundlæggende forskel i jobindholdet for socialog sundhedsassistenter og håndværkere
er, at socialog sundhedsassistenters arbejds- og ansvarsområde koncentrerer sig om omsorg
for og pleje af borgere, mens håndværkernes arbejds- og ansvarsområde er reparation og
vedligeholdelse af kørende materiel, maskiner mv.
Begge grupper har en erhvervsuddannelse, men af forskellig længde. Håndværkerne har en 4årig uddannelse, mens socialog sundhedsassistenternes er 2 år og 10 måneder.
Gennemsnitslønnen for håndværkere målt på fortjenesten pr. præsteret time er 9-18 pct. højere (inkl/ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for socialog sundhedsassistenterne, jf.
tabel 8.8a.
Håndværkerne har imidlertid ikke betalt spisepause. Hvis lønnen for socialog sundhedsassistenter beregnes inkl. værdien af betalt spisepause, er gennemsnitslønnen for håndværkere
målt på fortjeneste pr. præsteret time (inkl./ekskl. genetillæg) 1-6 pct. højere end gennemsnitslønnen for socialog sundhedsassistenterne.
343
Tabel 8.8a: Social- og sundhedsassistenter og håndværkere, fortjeneste pr. præsteret time, 2007
Timeløn
Grupper, kommuner
Inkl.
Inkl.
Ekskl.
Ekskl.
Inkl.
Ekskl.
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg
Social- og sundhedsas-
inkl. betalt
inkl. betalt
spisepause
spisepause
100
100
100
100
-
-
109
101
118
106
-
-
sistenter
Håndværkere
Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for håndværkere
13-18 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for socialog sundhedsassistenter, jf. tabel 8.8b.
Tabel 8.8b: Social- og sundhedsassistenter og håndværkere, standardberegnet timefortjeneste, 2007
Grupper, kommuner
Timeløn
Inkl. genetillæg
Ekskl. genetillæg
100
100
100
-
Håndværkere
113
118
110
-
Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.8b, at håndværkernes standardberegnede akkumulerede løn (inkl. genetillæg) er 10 pct. højere end socialog
sundhedsassistenternes.
Ernærings- og køkkenassistenter og håndværkere (på materialegårde) i kommunerne
Knap 98 pct. af ernærings- og køkkenassistenterne er kvinder, mens knap 97 pct. af håndværkerne er mænd, jf. tabel 8.9.
Grupper
Ernærings- og køkkenassistenter
Håndværkere
Kvinder (pct.)
Mænd (pct.)
I alt
97,8
2,2
5.291
3,3
96,7
2.951
En grundlæggende forskel i jobindholdet for de to grupper er, at ernærings- og køkkenassistenternes arbejds- og ansvarsområder omfatter tilberedning, anretning og servering af mad,
mens håndværkerne arbejds- og ansvarsområde er reparation og vedligeholdelse af kørende
materiel, maskiner mv.
344
Begge grupper har en erhvervsuddannelse, men af forskellig længde. Håndværkernes uddannelse er 4-årig, mens ernæringsassistenternes er 3-årig.
Gennemsnitslønnen for håndværkere målt på fortjenesten pr. præsteret time er 23-26 pct.
højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for ernærings- og køkkenassistenternes, jf. tabel 8.10a.
Håndværkerne har imidlertid ikke betalt spisepause. Hvis lønnen for ernærings- og køkkenassistenter beregnes inkl. værdien af betalt spisepause, er gennemsnitslønnen for håndværkere målt på fortjeneste pr. præsteret time (inkl./ekskl. genetillæg) 15-18 pct. højere end gennemsnitslønnen for ernærings- og køkkenassistenterne.
Tabel 8.10a: Ernærings- og køkkenassistenter og håndværkere, fortjeneste pr. præsteret time, 2007
Timeløn
Grupper, kommuner
Inkl.
Inkl.
Ekskl.
Ekskl.
Inkl.
Ekskl.
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg
inkl. betalt
inkl. betalt
spisepause
Ernærings- og køkken-
spisepause
100
100
100
100
-
-
126
118
123
115
-
-
assistenter
Håndværkere
Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for håndværkere
26-30 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for ernærings- og køkkenassistenter, jf. tabel 8.10b.
Tabel 8.10b: Ernærings- og køkkenassistenter og håndværkere, standardberegnet timefortjeneste,
2007
Grupper, kommuner
Ernærings- og køkkenassisten-
Timeløn
Inkl. genetillæg
Ekskl. genetillæg
100
100
100
-
130
126
125
-
ter
Håndværkere
Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.10b, at håndværkernes standardberegnede akkumulerede løn inkl. genetillæg er 25 pct. højere end ernærings- og
køkkenassistenternes.
Pædagoger (i daginstitutioner) og håndværkere (på materialegårde) i kommunerne
86 pct. af pædagogerne er kvinder, mens knap 97 pct. af håndværkerne er mænd, jf. tabel 8.11.
345
Grupper
Kvinder (pct.)
Mænd (pct.)
I alt
86,0
14,0
59.196
3,3
96,7
2.951
Pædagoger
Håndværkere
Opgørelsen af pædagoger omfatter alle pædagoger i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de
pædagoger, der er ansat i daginstitutioner.
Den grundlæggende forskel i jobindholdet for pædagoger og håndværkere er, at pædagogers
arbejdsopgaver koncentrerer sig om ansvar og omsorg for samt udvikling af børn, mens
håndværkernes arbejds- og ansvarsområde er reparation og vedligeholdelse af kørende materiel, maskiner mv.
Grupperne har forskellig uddannelsesmæssig baggrund. Pædagogerne har en 3½-årig professionsbacheloruddannelse med uddannelse på gymnasialt niveau som optagelseskrav, mens
håndværkerne har en 4-årig erhvervsuddannelse.
Gennemsnitslønnen for håndværkere målt på fortjenesten pr. præsteret time er 4-7 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for pædagoger, jf. tabel 8.12a.
Håndværkerne har imidlertid ikke betalt spisepause. Hvis lønnen for pædagoger beregnes
inkl. værdien af betalt spisepause, er gennemsnitslønnen for håndværkere målt på fortjeneste
pr. præsteret time (inkl./ekskl. genetillæg) 0-3 pct. højere end gennemsnitslønnen for pædagoger.
Tabel 8.12a: Pædagoger og håndværkere, fortjeneste pr. præsteret time, 2007
Grupper, kommuner
Timeløn
Inkl.
Inkl.
Ekskl.
Ekskl.
Inkl.
Ekskl.
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg
inkl. betalt
inkl. betalt
spisepause
spisepause
Pædagoger
100
100
100
100
100
-
Håndværkere
107
100
104
103
103
-
Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.12a, at håndværkernes præsterede akkumulerede løn er 0-3 pct. højere (inkl. genetillæg) end pædagogernes.
Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for håndværkere 811 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for pædagoger, jf. tabel 8.12b.
346
Tabel 8.12b: Pædagoger og håndværkere, standardberegnet timefortjeneste, 2007
Timeløn
Grupper, kommuner
Inkl. genetillæg
Ekskl. genetillæg
Pædagoger
100
100
100
-
Håndværkere
111
108
107
-
Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.12b, at håndværkernes standardberegnede akkumulerede løn inkl. genetillæg er 7 pct. højere end pædagogernes.
Pædagoger (i daginstitutioner) og bygningskonstruktører i kommunerne
86 pct. af pædagogerne er kvinder, mens godt 83 pct. af bygningskonstruktørerne er mænd,
jf. tabel 8.13.
Kvinder (pct.)
Grupper
Mænd (pct.)
I alt
Pædagoger
86,0
14,0
59.196
16,6
83,4
741
Anm.: Opgørelsen af pædagoger omfatter alle pædagoger i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke
alene de pædagoger, der er ansat i daginstitutioner.
En grundlæggende forskel i jobindholdet for pædagoger og bygningskonstruktører er, at pædagogers arbejdsopgaver koncentrerer sig om ansvar og omsorg for samt udvikling af børn,
mens bygningskonstruktørernes arbejds- og ansvarsområde er myndighedsopgaver i form af
byggesagsbehandling, planlægning, drift og vedligeholdelse af bygninger, herunder økonomi.
Begge grupper har en professionsbacheloruddannelse, dog med lidt forskellig tilrettelæggelse.
Gennemsnitslønnen for bygningskonstruktører målt på fortjenesten pr. præsteret time er 2728 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for pædagoger, jf. tabel 8.14a.
Tabel 8.14a: Pædagoger og bygningskonstruktører, fortjeneste pr. præsteret time, 2007
Grupper, kommuner
Timeløn
Inkl.
Inkl.
Ekskl.
Ekskl.
Inkl.
Ekskl.
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg
inkl. betalt
inkl. betalt
spisepause
spisepause
Pædagoger
100
-
100
-
-
-
127
-
128
-
-
-
Anm: Opgørelsen af pædagoger omfatter alle pædagoger i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke
347
Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for bygningskonstruktører 31-32 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for pædagoger,
jf. tabel 8.14b.
Tabel 8.14b: Pædagoger og bygningskonstruktører, standardberegnet timefortjeneste, 2007
Grupper, kommuner
Timeløn
Inkl. genetillæg
Ekskl. genetillæg
Pædagoger
100
100
100
100
131
132
127
128
Anm: Opgørelsen af pædagoger omfatter alle pædagoger i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke
Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.14b, at bygningskonstruktørernes standardberegnede akkumulerede løn er 27-28 pct. (inkl./ekskl. genetillæg) højere end pædagogernes.
Socialrådgivere og bygningskonstruktører i kommunerne
Godt 86 pct. af socialrådgiverne er kvinder, mens godt 83 pct. af bygningskonstruktørerne er
mænd, jf. tabel 8.15.
Kvinder (pct.)
Mænd (pct.)
I alt
Socialrådgivere
86,4
13,6
10.560
16,6
83,4
741
Grupper
Fælles for de to personalegrupper er, at de udfører myndighedsopgaver, men inden for hver
sit område. En grundlæggende forskel er, at socialrådgivernes arbejds- og ansvarsområde er
at forebygge og løse sociale problemer i forhold til borgere, herunder økonomi, mens bygningskonstruktørernes arbejds- og ansvarsområde er planlægning, drift og vedligeholdelse af
bygninger, herunder økonomi.
Gennemsnitslønnen for bygningskonstruktører målt på fortjenesten pr. præsteret time er 14
pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for socialrådgivere, jf. tabel 8.16a.
348
Tabel 8.16a: Socialrådgivere og bygningskonstruktører, fortjeneste pr. præsteret time, 2007
Grupper, kommuner
Timeløn
Inkl.
Inkl.
Ekskl.
Ekskl.
Inkl.
Ekskl.
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg
inkl. betalt
inkl. betalt
spisepause
spisepause
Socialrådgivere
100
-
100
-
-
-
114
-
114
-
-
-
Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for bygningskonstruktører 17-18 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for socialrådgivere, jf. tabel 8.16b.
Tabel 8.16b: Socialrådgivere og bygningskonstruktører, standardberegnet timefortjeneste, 2007
Grupper, kommuner
Timeløn
Inkl. genetillæg
Ekskl. genetillæg
Socialrådgivere
100
100
100
100
117
118
114
114
Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.16b, at bygningskonstruktørernes standardberegnede akkumulerede løn er 14 pct. (inkl./ekskl. genetillæg) højere
end socialrådgivernes.
Socialrådgivere og diplomingeniører i kommunerne
Godt 86 pct. af socialrådgiverne er kvinder, mens knap 70 pct. af diplomingeniørerne er
Kvinder (pct.)
Mænd (pct.)
I alt
Socialrådgivere
86,4
13,6
10.560
Diplomingeniører
30,5
69,5
2.122
Grupper
Fælles for de to personalegrupper er, at de udfører myndighedsopgaver, men inden for forskellige områder. Den grundlæggende forskel er, at socialrådgivernes arbejds- og ansvarsområde er at forebygge og løse sociale problemer i forhold til borgere, herunder økonomi, mens
diplomingeniørernes arbejds- og ansvarsområde omfatter specialistfunktioner inden for planlægning, projektering og tilsyn inden for byggeri, teknik, miljø og økonomi.
349
Gennemsnitslønnen for diplomingeniører målt på fortjenesten pr. præsteret time er 30-31
pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for socialrådgivere, jf. tabel 8.18a.
Tabel 8.18a: Socialrådgivere og diplomingeniører, fortjeneste pr. præsteret time, 2007
Grupper, kommuner
Timeløn
Inkl.
Inkl.
Ekskl.
Ekskl.
Inkl.
Ekskl.
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg
inkl. betalt
inkl. betalt
spisepause
spisepause
Socialrådgivere
100
-
100
-
100
100
Diplomingeniører
131
-
130
-
126
127
Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.18a, at diplomingeniørernes præsterede akkumulerede løn er 26-27 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end socialrådgivernes.
Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for diplomingeniørerne 35 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for socialrådgivere, jf.
tabel 8.18b.
Tabel 8.18b: Socialrådgivere og diplomingeniører, standardberegnet timefortjeneste, 2007
Grupper, kommuner
Timeløn
Inkl. genetillæg
Ekskl. genetillæg
Socialrådgivere
100
100
100
100
Diplomingeniører
135
135
131
131
Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.18b, at diplomingeniørernes standardberegnede akkumulerede løn er 31 pct. (inkl./ekskl. gene) højere end socialrådgivernes.
Socialpædagoger og diplomingeniører i regionerne
Knap 76 pct. af socialpædagogerne er kvinder, mens kap 75 pct. af diplomingeniørerne er
mænd, jf. tabel 8.19. Endvidere bemærkes, at gruppen af diplomingeniører kun omfatter 184
ansatte.
350
Kvinder (pct.)
Mænd (pct.)
I alt
Socialpædagoger
75,9
21,4
4.931
Diplomingeniører
25,5
74,5
184
Grupper
Anm.: Opgørelsen af socialpædagoger omfatter alle socialpædagoger i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel
3 og ikke alene de socialpædagoger, der er ansat på botilbud for voksne.
Den grundlæggende forskel på jobindholdet for de to grupper er, at socialpædagogers arbejds- og ansvarsområde er at fremme muligheden for, at den enkelte kan klare sig selv, og at
lette den daglige tilværelse og forbedre livskvaliteten for borgere med fysiske og psykiske
handicap, mens diplomingeniørerne arbejds- og ansvarsområde omfatter specialistfunktioner
inden for teknik, apparatur, økonomi, forskning og udvikling.
Begge grupper har en professionsbacheloruddannelse, dog med forskellig tilrettelæggelse.
pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for socialpædagoger, jf. tabel
8.20a.
Tabel 8.20a: Socialpædagoger og diplomingeniører, fortjeneste pr. præsteret time, 2007
Grupper, regioner
Timeløn
Inkl.
Inkl.
Ekskl.
Ekskl.
Inkl.
Ekskl.
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg
inkl. betalt
inkl. betalt
spisepause
spisepause
Socialpædagoger
100
-
100
-
-
-
Diplomingeniører
142
-
149
-
-
-
Anm.: Opgørelsen af socialpædagoger omfatter alle socialpædagoger i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3
og ikke alene de socialpædagoger, der er ansat på botilbud for voksne.
Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for diplomingeniørerne 46-54 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for socialpædagoger,
jf. tabel 8.20b.
Tabel 8.20b: Socialpædagoger og diplomingeniører, standardberegnet timefortjeneste, 2007
Grupper, regioner
Timeløn
Inkl. genetillæg
Ekskl. genetillæg
Socialpædagoger
100
100
-
-
Diplomingeniører
146
154
-
-
Anm.: Opgørelsen af socialpædagoger omfatter alle socialpædagoger i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel
3 og ikke alene de socialpædagoger, der er ansat på botilbud for voksne.
351
Fysioterapeuter og diplomingeniører i kommunerne
Knap 90 pct. af fysioterapeuterne er kvinder, mens knap 70 pct. af diplomingeniørerne er
Kvinder (pct.)
Grupper
Mænd (pct.)
I alt
Fysioterapeuter
89,7
10,3
3.142
Diplomingeniører
30,5
69,5
2.122
Den grundlæggende forskel på jobindholdet for de to grupper er, at fysioterapeuterne har
ansvar for planlægning, undersøgelse, behandling og (gen)optræning af patienter, mens diplomingeniørernes arbejds- og ansvarsområde omfatter specialistfunktioner inden for planlægning, projektering og tilsyn inden for byggeri, teknik, miljø og økonomi.
pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for fysioterapeuter, jf. tabel 8.22a.
Tabel 8.22a: Fysioterapeuter og diplomingeniører, fortjeneste pr. præsteret time, 2007
Grupper, kommuner
Timeløn
Inkl.
Inkl.
Ekskl.
Ekskl.
Inkl.
Ekskl.
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg
inkl. betalt
inkl. betalt
spisepause
spisepause
Fysioterapeuter
100
-
100
-
100
100
Diplomingeniører
138
-
136
-
130
130
Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der højde for lønforskelle, der kan tilskrives
forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.22a, at diplomingeniørernes
præsterede akkumulerede løn er 30 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end fysioterapeuternes.
Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for diplomingeniørerne 38-40 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for fysioterapeuter, jf.
tabel 8.22b.
352
Tabel 8.22b: Fysioterapeuter og diplomingeniører, standardberegnet timefortjeneste, 2007
Timeløn
Grupper, kommuner
Inkl. genetillæg
Ekskl. genetillæg
Fysioterapeuter
100
100
100
100
Diplomingeniører
138
140
132
132
Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.22b, at diplomingeniørernes standardberegnede akkumulerede løn er 32 pct. (inkl./ekskl. genetillæg) højere end
fysioterapeuternes.
Sygeplejersker og diplomingeniører i regionerne
Godt 96 pct. af sygeplejerskerne er kvinder, mens knap 75 pct. af diplomingeniørerne er
mænd, jf. tabel 8.23. Endvidere bemærkes, at gruppen af diplomingeniører kun omfatter 184
ansatte.
Kvinder (pct.)
Mænd (pct.)
I alt
Sygeplejersker
96,1
3,9
33.657
Diplomingeniører
25,5
74,5
184
Grupper
Den grundlæggende forskel i jobindholdet mellem de to grupper er, at sygeplejerskernes arbejds- og ansvarsområde relaterer sig til sygepleje og behandling af patienter, mens diplomingeniørernes arbejds- og ansvarsområde omfatter specialistfunktioner inden for teknik, apparatur, økonomi, forskning og udvikling.
pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for sygeplejersker, jf. tabel 8.24a.
Tabel 8.24a: Sygeplejersker og diplomingeniører, fortjeneste pr. præsteret time, 2007
Grupper, regioner
Timeløn
Inkl.
Inkl.
Ekskl.
Ekskl.
Inkl.
Ekskl.
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg,
genetillæg
genetillæg
inkl. betalt
inkl. betalt
spisepause
spisepause
Sygeplejersker
100
-
100
-
-
-
Diplomingeniører
133
-
144
-
-
-
353
Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for diplomingeniørerne 40-53 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for sygeplejersker, jf.
tabel 8.24b.
Tabel 8.24b: Sygeplejersker og diplomingeniører, standardberegnet timefortjeneste, 2007
Grupper, regioner
Timeløn
Inkl. genetillæg
Ekskl. genetillæg
Sygeplejersker
100
100
-
-
Diplomingeniører
140
153
-
-
Afdelingsledere, chefkonsulenter og specialkonsulenter i staten (SKAT)
Knap 60 pct. af afdelingslederne inden for HK-området er kvinder, mens godt 72 pct. af afdelingslederne inden for DTS-området er mænd, jf. tabel 8.25.
Tabel 8.25: Gruppernes størrelse (antal årsværk) og fordeling på køn (1. kvt. 2010)
Grupper
Kvinder (pct.)
Mænd (pct.)
I alt
Afdelingsledere DTS
27,6
72,4
36
Afdelingsledere HK
59,6
40,4
20
Godt 57 pct. af chefkonsulenterne inden for HK-området er kvinder, mens godt 62 pct. af
chefkonsulenterne inden for DTS-området er mænd, jf. tabel 8.26.
Grupper
Kvinder (pct.)
Mænd (pct.)
I alt
Chefkonsulenter DTS
37,9
62,1
37
Chefkonsulenter HK
57,1
42,9
21
Knap 67 pct. af specialkonsulenterne inden for HK-området er kvinder, og godt 56 pct. af
specialkonsulenterne inden for DTS-området er kvinder, jf. tabel 8.27.
Kvinder (pct.)
Mænd (pct.)
I alt
Specialkonsulenter DTS
56,4
43,6
508,2
Specialkonsulenter HK
66,9
33,1
273,6
Grupper
Grupperne udfører efter jobbeskrivelserne det samme arbejde, men kan have forskellig uddannelsesmæssig baggrund.
Der er en vis overvægt af kvinder på HK-området, mens det modsatte gør sig gældende for
to af grupperne på DTS-området.
354
Der er ikke lønoplysninger for de pågældende grupper, da grupperne ikke har kunnet udtrækkes specifikt af det datasæt, der er opbygget til Lønkommissionens lønanalyser.
Sammenfattende overvejelser
Som en del af Lønkommissionens arbejde skulle det afdækkes, om der inden for hver af de
tre offentlige sektorer findes overenskomster/lønaftaler, der helt eller delvis dækker identiske
arbejdsopgaver eller arbejdsopgaver af samme værdi, og som formelt eller reelt anvendes
kønsspecifikt. I bekræftende fald skulle det undersøges, om der er forskelle i lønvilkårene.
I den forbindelse er det belyst, om der er forskelle i lønvilkårene for nogle udvalgte grupper
med en overvægt af kvinder og nogle udvalgte grupper med en overvægt af mænd i den offentlige sektor.
Som nævnt indledningsvis varetager grupperne generelt opgaver, der er forskellige og dermed ikke helt enkelt lader sig sammenligne. Det bemærkes samtidig, at analysen er gennemført ud fra ”generaliserede faggrupper”, og at det således ikke i udgangspunktet har været
muligt at vurdere, i hvilket omfang de beskrevne arbejdsopgaver mv. konkret udføres af de
enkelte ansatte i faggruppen.
Lønkommissionen har ikke på de givne præmisser, herunder den valgte metode, ment sig i
stand til at vurdere, om de konkrete sammenligningsgrupper ud fra en overordnet og samlet
betragtning udfører arbejde, der kan antages at have samme værdi.
På baggrund af de konstaterede ligheder og forskelle grupperne imellem sammenholdt med
løntallene for de enkelte grupper har Lønkommissionen set på, om der kan uddrages nogle
tendenser med hensyn til de faktorer, der synes at være bestemmende for lønnen, og om disse faktorer primært gør sig gældende for mande- eller kvindegrupper.
Det skal understreges, at disse tendenser baserer sig på sammenligninger af et begrænset antal personalegrupper, og at nogle af de grupper, der indgår i sammenligningerne, repræsenterer relativt få ansatte. Endvidere bemærkes, at der ikke i sammenligningerne indgår grupper
med lang videregående uddannelse.
For de ufaglærte grupper, der indgår i analysen, kan der muligvis udledes den tendens, at
udearbejde aflønnes højere end indearbejde. Dette ses i sammenligningerne mellem specialarbejdere (parkområdet) og husog rengøringsassistenter, hvor begge grupper udfører arbejde, der overordnet kan kategoriseres som praktisk arbejde med rengøring og renholdelse,
men henholdsvis udendørs og indendørs.
For de kortere uddannede grupper synes der at kunne udledes den tendens, at tekniske fag
lønnes højere end omsorgsrelaterede fag, jf. fx sammenligningerne mellem håndværkere og
henholdsvis socialog sundhedsassistenter og ernærings- og køkkenassistenter. Inddrages
værdien af betalt frokost reduceres lønforskellen mellem grupperne dog noget. I den forbindelse skal det også bemærkes, at håndværkerne har en noget længere uddannelse end socialog sundhedsassistenterne og ernærings- og køkkenassistenterne.
Ses der endvidere på gruppernes akkumulerede løn, reduceres lønforskellene for nogle gruppers vedkommende, jf. sammenligningen mellem håndværkere og pædagoger. I et enkelt tilfælde forsvinder lønforskellen mellem de pågældende grupper, jf. sammenligningen mellem
355
portører og faglærte serviceassistenter, mens det i sammenligningen mellem socialog sundhedshjælpere og tekniske servicemedarbejdere afhænger af, om den akkumulerede løn opgøres med eller uden genetillæg.
For så vidt angår serviceassistenter og portører bemærkes i øvrigt, at førstnævntes længere
uddannelse ikke umiddelbart synes at udmønte sig i et højere lønniveau. Det skal dog i denne
sammenhæng bemærkes, at opgavesammensætningen for faglærte serviceassistenter og portører ikke nødvendigvis er helt identisk, herunder også at serviceassistenterne kan udføre
rengøring, lettere kantinearbejde mv.
Hvor billedet for de kortere uddannede grupper således ikke er helt entydigt, er tendensen til,
at tekniske grupper aflønnes højere end omsorgsrelaterede grupper, tydeligere for de udvalgte grupper med en mellemlang videregående uddannelse. Fag med mange kvindelige ansatte
– socialrådgivere, fysioterapeuter, pædagoger, sygeplejersker og socialpædagoger – aflønnes
således lavere end de fag med mange mandlige ansatte, der her er sammenlignet med – bygningskonstruktører og diplomingeniører.
Der tegner sig således en tendens til, at de udvalgte grupper, der arbejder inden for det tekniske område, og som har en overvægt af mænd, aflønnes højere end de udvalgte grupper, der
arbejder inden for omsorgsrelaterede fag, og som har en overvægt af kvinder. Tendensen ses
tydeligst i sammenligningerne blandt grupperne med en mellemlang videregående uddannelse.
I den forbindelse bemærkes, at bygningskonstruktører og diplomingeniører i langt højere
grad end de øvrige faggrupper, som indgår i undersøgelsen, har beskæftigelse på det private
arbejdsmarked. Der er derfor konkurrence mellem den offentlige og den private sektor om
disse grupper, og det må antages, at markedsefterspørgslen efter bygningskonstruktører og
diplomingeniører har betydning for de to gruppers lønniveau. 6
I modsætning hertil er faggrupperne inden for de mere omsorgsrelaterede erhverv hovedsagelig eller udelukkende beskæftiget på det offentlige arbejdsmarked og er derfor ikke på
samme måde efterspurgt på det private arbejdsmarked. Det må antages, at den manglende
konkurrenceudsættelse kan have betydning for gruppernes lønniveau.
8.6 Opgørelse af den lokale løndannelse
Lønkommissionen har undersøgt, om der i kraft af den lokale løndannelse er opstået forskelle i lønniveauerne for kvinder og mænd.
6
For så vidt angår diplomingeniører bemærkes i øvrigt, at de i vidt omfang varetager samme arbejdsopgaver som
civilingeniører generelt, og i modsætning til visse af sammenligningsgrupperne kan have personaleledelseslignende opgaver. I lønanalyserne i kapitel 3 kan det i den sammenhæng konstateres, at kommunale og regionale
diplomingeniørers fortjeneste efter begge lønbegreber ligger lidt over gennemsnitslønnen for ingeniørgruppen
generelt (inklusive civilingeniører).
356
Der er i den sammenhæng foretaget en kønsopdelt opgørelse af den lokale løndannelse for
en række udvalgte grupper, jf. tabel 8.28 – 8.39. 7 Grupperne er udvalgt på baggrund af forslag
fra en eller flere af de organisationer, der er repræsenteret i Lønkommissionen.
Opgørelsen består således af dels en beregning af de lokale tillægs andel af den samlede løn
ekskl. overarbejdsbetaling, dels en såkaldt yderpunktsberegning for enkelte af grupperne, jf.
nedenfor.
I nogle overenskomster, fx på HK-området i kommunerne, er der mulighed for at indplacere
medarbejderne på forskellige grundlønninger. De pågældende overenskomster indeholder et
antal grundlønninger, men som udgangspunkt ingen bestemmende kriterier for, hvornår der
skal ske indplacering på den ene eller anden grundløn.
I FLD’s lønstatistik og Finansministeriets forhandlingsdatabase registreres grundlønnen altid
som centralt aftalt, selvom oprykning til en højere grundløn er sket efter lokal aftale. For at
belyse problemets omfang er der foretaget en yderpunktsberegning for grupper, der er omfattet af problemstillingen.
Yderpunktsberegningen opgør forskellen mellem den overenskomstfastsatte minimumsløn
inkl. anciennitetsafhængige stigninger og garantilønstillæg og den faktiske løn. Metoden opgør med andre ord alt, hvad der ligger over den centrale mindstebetaling, som lokalt aftalt.
De lokale tillæg er opgjort inkl. pension og feriegodtgørelse heraf samt på det kommunale og
regionale område inkl. afledte effekter på lønafhængige genetillæg. De afledte effekter på lønafhængige genetillæg er ikke beregnet på statens område, hvor der kun i meget beskedent
omfang anvendes sådanne genetillæg.
I nedenstående tabeller er der desuden foretaget en opgørelse af henholdsvis kvalifikationstillægs, funktionstillægs og resultatløns andel af den samlede løn ekskl. overarbejdsbetaling. Det
skal dog understreges, at denne dekomponering er forbundet med stor usikkerhed.
For det første er der tale om relativt små populationer. For det anden er der en række kvalifikationstillæg, funktionstillæg og resultatlønstillæg, der er indberettet til FLD’s lønstatistik
som ”andre tillæg”. Af samme årsag summerer kolonnerne med kvalifikationstillæg, funktionstillæg og resultatlønstillæg ikke til kolonnen med lokale tillæg i alt.
Opgørelsesmetoden og de usikkerheder, der er forbundet hermed, er nærmere beskrevet i
kapitel 9, appendiks 9.2.
8.6.1 Opgørelsen af den lokale løndannelse for udvalgte grupper
Indledningsvis bemærkes, at kvalifikationstillæg, funktionstillæg og resultatløn er opgjort
ekskl. genetillæg, mens de lokale tillægs andel er opgjort inkl. genetillæg, det vil sige inkl. effekten på lønafhængige genetillæg.
7
Opgørelsen af den lokale løndannelse baseres på henholdsvis Det Fælleskommunale Løndatakontors lønstatistik
og Finansministeriets forhandlingsdatabase.
357
Tabel 8.28: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for fuldmægtige og konsulenter i staten
Basis
Kvalifikations- Funktionstillæg
Resultatløn
tillæg
Lokale tillægs
Yderpunkts-
andel
beregningen
Kvinder
6,32
1,24
0,99
8,7
12,3
Mænd
6,84
1,61
1,33
9,9
13,5
Samlet
6,55
1,40
1,14
9,2
12,8
Kilde: Personalestyrelsen, FLD og egne beregninger.
Tabel 8.28 viser, at fuldmægtige og konsulenter i staten i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 9,2 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige fuldmægtige og
konsulenters andel er 8,7 pct., mens de mandlige fuldmægtige og konsulenter ligger 1,2 procentpoint højere på 9,9 pct.
Yderpunktsberegningen viser, at den lokale løns andel stiger med 3,6 procentpoint til 12,8.
Yderpunktsberegningen løfter mænd og kvinder lige meget.
Tabel 8.29: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for fuldmægtige og konsulenter i kommunerne
Basis
Resultatløn
tillæg
Lokale tillægs
Yderpunkts-
andel
beregningen
Kvinder
7,46
4,22
0,08
12,9
-
Mænd
8,13
5,84
0,11
15,9
-
Samlet
7,76
4,95
0,09
14,2
-
Tabel 8.29 viser, at fuldmægtige og konsulenter i kommunerne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 14,2 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige fuldmægtiges og konsulenters andel er 12,9 pct., mens de mandlige fuldmægtige og konsulenter
ligger 3,0 procentpoint højere på 15,9 pct.
Tabel 8.30: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for fuldmægtige og konsulenter i regionerne
Basis
Resultatløn
tillæg
Kvinder
6,30
2,51
0,05
Lokale tillægs
Yderpunkts-
andel
beregningen
9,1
-
Mænd
7,01
3,47
0,12
11,1
-
Samlet
6,62
2,94
0,08
10,0
-
Tabel 8.30 viser, at fuldmægtige og konsulenter i regionerne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 10,0 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige fuldmægtiges og konsulenters andel er 9,1 pct., mens de mandlige fuldmægtige og konsulenter
ligger 2,0 procentpoint højere på 11,1 pct.
358
Tabel 8.31: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for socialpædagoger i kommunerne
Basis
Resultatløn
tillæg
Lokale tillægs
Yderpunkts-
andel
beregningen
Kvinder
2,22
2,32
0,07
4,7
-
Mænd
2,60
3,14
0,05
5,9
-
Samlet
2,31
2,51
0,06
4,9
-
Kvinder
6,36
7,28
0,00
13,7
18,2
Mænd
6,65
8,49
0,00
15,3
21,0
Samlet
6,50
7,86
0,00
14,4
19,5
Ledere
Tabel 8.31 viser, at socialpædagoger (basisstillinger) i kommunerne i gennemsnit har en lokal
løndannelse svarende til 4,9 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige socialpædagogers andel er 4,7 pct., mens de mandlige socialpædagoger ligger 1,2 procentpoint
højere på 5,9 pct.
Tabellen viser endvidere, at lederne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 14,4
pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige lederes andel er 13,7 pct., mens
de mandlige ledere ligger 1,6 procentpoint højere på 15,3 pct. Yderpunktsberegningen for
ledergruppen viser, at den lokale løns andel stiger med 5,1 procentpoint til 19,5. Yderpunktsberegningen løfter mænd 1,2 procentpoint mere end kvinderne.
Tabel 8.32: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for socialpædagoger i regionerne
Basis
Resultatløn
tillæg
Lokale tillægs
Yderpunkts-
andel
beregningen
Kvinder
1,63
1,94
0,03
3,9
-
Mænd
1,97
3,14
0,02
5,3
-
Samlet
1,72
2,25
0,02
4,3
-
5,02
7,30
0,00
13,1
21,0
Ledere
Kvinder
Mænd
5,06
6,99
0,00
13,2
24,8
Samlet
5,05
7,09
0,00
13,1
23,5
Tabel 8.32 viser, at socialpædagoger (basisstillinger) i regionerne i gennemsnit har en lokal
løndannelse svarende til 4,3 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige socialpædagogers andel er 3,9 pct., mens de mandlige socialpædagoger ligger 1,4 procentpoint
højere på 5,3 pct.
de mandlige lederes ligger 0,1 procentpoint højere på 13,2 pct. Yderpunktsberegningen viser,
359
at den lokale løns andel stiger med 10,4 procentpoint til 23,5. Yderpunktsberegningen løfter
mænd 3,7 procentpoint mere end kvinderne.
Tabel 8.33: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for plejere i
kommunerne
Basis
Resultatløn
tillæg
Lokale tillægs
Yderpunkts-
andel
beregningen
Kvinder
4,51
3,65
0,07
9,1
-
Mænd
5,17
8,19
0,21
14,5
-
Samlet
4,67
4,72
0,10
10,4
-
Tabel 8.33 viser, at plejere i kommunerne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til
10,4 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige plejeres andel er 9,1 pct.,
mens de mandlige plejere ligger 5,4 procentpoint højere på 14,5 pct.
Tabel 8.34: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for pædagoger på daginstitutionsområdet i kommunerne
Basis
Resultatløn
tillæg
Lokale tillægs
Yderpunkts-
andel
beregningen
Kvinder
3,56
3,81
0,03
7,5
6,4
Mænd
3,17
4,95
0,04
8,2
7,8
Samlet
3,50
3,98
0,04
7,6
6,6
Kvinder
4,34
7,55
0,01
11,9
18,0
Mænd
4,28
8,21
0,00
12,6
20,1
Samlet
4,33
7,72
0,01
12,1
18,5
Ledere
Tabel 8.34 viser, at pædagoger (basisstillinger) i kommunerne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 7,6 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige pædagogers andel er 7,5 pct., mens de mandlige pædagoger ligger 0,7 procentpoint højere på 8,2 pct.
Yderpunktsberegningen viser, at den lokale løns andel falder med 1 procentpoint til 6,6.
Yderpunktsberegningen falder 0,7 procentpoint mere for kvinderne end for mændene. Faldet i yderpunktsberegningen skyldes, at den pågældende gruppe er omfattet af en garantilønsmodel, der sikrer de ansatte en vis lokal løndannelse inden for en given periode.
360
Tabel 8.35: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for kontorpersonale i kommunerne
Ikke
uddannede
Resultatløn
tillæg
Lokale tillægs
Yderpunkts-
andel
beregningen
Kvinder
9,99
5,42
0,05
15,5
14,5
Mænd
8,42
6,04
0,00
14,6
13,7
Samlet
9,75
5,51
0,04
15,4
14,4
Kvinder
5,80
2,66
0,07
8,6
11,7
Mænd
5,28
3,16
0,15
8,7
12,2
Samlet
5,76
2,70
0,08
8,6
11,7
Kvinder
4,48
2,44
0,07
7,0
23,9
Mænd
5,75
3,40
0,08
9,4
28,9
Samlet
4,74
2,64
0,07
7,5
24,9
Kvinder
5,95
5,06
0,15
11,3
-
Mænd
7,19
6,40
0,14
13,9
-
Samlet
6,55
5,70
0,15
12,5
-
Uddannede
ikkespecialister
Specialister
Ledere
Tabel 8.35 viser, at ikke-uddannet kontorpersonale i kommunerne i gennemsnit har en lokal
løndannelse svarende til 15,4 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige ansattes andel er 15,5 pct., mens mændene ligger 0,9 procentpoint lavere på 14,6 pct. Yderpunktsberegningen for gruppen viser, at den lokale løns andel falder med 1,0 procentpoint til
14,4. Yderpunktsberegningen falder 0,1 procentpoint mere for kvinderne end for mændene.
Faldet i yderpunktsberegningen skyldes, at den pågældende gruppe er omfattet af en garantilønsmodel, der sikrer de ansatte en vis lokal løndannelse inden for en given periode.
Tabellen viser endvidere, at uddannet kontorpersonale (ikke-specialister) i gennemsnit har en
lokal løndannelse svarende til 8,6 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige
ansattes andel er 8,6 pct., mens mændene ligger 0,1 procentpoint højere på 8,7 pct. Yderpunktsberegningen for gruppen viser, at den lokale løns andel stiger med 3,1 procentpoint til
11,7. Yderpunktsberegningen løfter mænd 0,4 procentpoint mere end kvinderne.
Tabellen viser derudover, at specialisterne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til
7,5 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige ansattes andel er 7,0 pct.,
mens mændene ligger 2,4 procentpoint højere på 9,4 pct. Yderpunktsberegningen viser, at
den lokale løns andel stiger med 17,4 procentpoint til 24,9. Yderpunktsberegningen løfter
361
Tabellen viser endelig, at lederne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 12,5 pct.
af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige lederes andel er 11,3 pct., mens de
mandlige ledere ligger 2,6 procentpoint højere på 13,9 pct.
Tabel 8.36: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for kontorpersonale i regionerne
Ikke
uddannede
Kvinder
Resultatløn
tillæg
8,57
2,23
0,17
Lokale tillægs
Yderpunkts-
andel
beregningen
11,3
11,3
Mænd
5,33
1,76
0,00
7,2
6,3
Samlet
8,18
2,17
0,15
10,8
10,7
Kvinder
6,35
2,01
0,13
8,6
11,6
Mænd
5,50
1,74
0,00
8,5
11,6
Samlet
6,30
2,00
0,12
8,5
11,6
Kvinder
4,56
2,08
0,05
6,8
25,0
Mænd
6,50
2,06
0,02
8,8
30,2
Samlet
4,83
2,08
0,04
7,0
25,7
6,37
3,35
0,00
9,9
-
Uddannede
ikkespecialister
Specialister
Ledere
Kvinder
Mænd
8,33
3,60
0,00
12,5
-
Samlet
7,39
3,48
0,00
11,3
-
Tabel 8.36 viser, at ikke-uddannet kontorpersonale i regionerne i gennemsnit har en lokal
løndannelse svarende til 10,8 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige ansattes andel er 11,3 pct., mens mændenes ligger 4,1 procentpoint lavere på 7,2 pct. Yderpunktsberegningen viser, at den lokale løns andel falder med 0,1 procentpoint til 10,7 pct.
Yderpunktsberegningen falder kun for mændene.
Tabellen viser endvidere, at uddannet kontorpersonale (ikke-specialister) i gennemsnit har en
lokal løndannelse svarende til 8,5 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige
ansattes andel er 8,6 pct., mens mændene ligger 0,1 procentpoint lavere på 8,5 pct. Yderpunktsberegningen viser, at den lokale løns andel stiger med 3,1 procentpoint til 11,6. Yderpunktsberegningen løfter mænd 0,1 procentpoint mere end kvinderne.
Tabellen viser derudover, at specialisterne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til
7,0 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige ansattes andel er 6,8 pct.,
mens mændene ligger 2,0 procentpoint højere på 8,8 pct. Yderpunktsberegningen viser, at
den lokale løns andel stiger med 18,7 procentpoint til 25,7. Yderpunktsberegningen løfter
362
Tabellen viser endelig, at lederne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 11,3 pct.
af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige lederes andel er 9,9 pct., mens de
mandlige ledere ligger 2,6 procentpoint højere på 12,5 pct.
Tabel 8.37: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for socialrådgivere i kommunerne
Basis
Resultatløn
tillæg
Kvinder
4,92
2,98
0,13
Lokale tillægs
Yderpunkts-
andel
beregningen
8,0
12,7
Mænd
4,87
3,83
0,13
8,8
14,7
Samlet
4,92
3,10
0,13
8,2
13,0
5,90
5,82
0,35
12,1
12,3
Ledere
Kvinder
Mænd
5,24
6,12
0,00
11,4
11,6
Samlet
5,74
5,89
0,26
11,9
12,2
Tabel 8.37 viser, at socialrådgivere (basisstillinger) i kommunerne i gennemsnit har en lokal
løndannelse svarende til 8,2 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige socialrådgiveres andel er 8,0 pct., mens de mandlige socialrådgivere ligger 0,8 procentpoint højere på 8,8 pct. Yderpunktsberegningen viser, at den lokale løns andel stiger med 4,8 procentpoint til 13,0. Yderpunktsberegningen stiger 1,2 procentpoint mere for mændene end for
kvinderne.
de mandlige lederes ligger 0,7 procentpoint lavere på 11,4 pct. Yderpunktsberegningen viser,
mænd og kvinder lige meget.
Tabel 8.38: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for sygeplejersker i regionerne
Basis
Resultatløn
tillæg
Lokale tillægs
Yderpunkts-
andel
beregningen
Kvinder
1,75
2,11
0,03
5,3
6,3
Mænd
2,28
3,07
0,04
7,5
9,3
Samlet
1,77
2,15
0,03
5,4
6,4
Kvinder
4,14
5,88
0,19
12,7
18,6
Mænd
4,14
5,71
0,51
15,2
22,4
Samlet
4,14
5,87
0,21
12,9
18,9
Ledere
Tabel 8.38 viser, at sygeplejersker (basisstillinger) i regionerne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 5,4 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige sygeple-
363
jerskers andel er 5,3 pct., mens de mandlige sygeplejersker ligger 2,2 procentpoint højere på
7,5 pct. Yderpunktsberegningen for basisgruppen viser, at den lokale løns andel stiger med
1,0 procentpoint til 6,4. Yderpunktsberegningen løfter mænd 0,8 procentpoint mere end
kvinder.
de mandlige ledere ligger 2,5 procentpoint højere på 15,2 pct. Yderpunktsberegningen viser,
Tabel 8.39: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for bioanalytikere i regionerne
Basis
Resultatløn
tillæg
Kvinder
1,69
1,67
0,03
Lokale tillægs
Yderpunkts-
andel
beregningen
4,4
5,3
Mænd
2,19
2,08
0,00
5,1
6,2
Samlet
1,72
1,69
0,02
4,5
5,4
3,89
4,29
0,59
11,0
16,8
Ledere
Kvinder
Mænd
3,82
3,42
3,89
12,3
20,0
Samlet
3,88
4,21
0,91
11,2
17,1
Tabel 8.39 viser, at bioanalytikere (basisstillinger) i regionerne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 4,5 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige bioanalytikeres andel er 4,4 pct., mens de mandlige bioanalytikere ligger 0,7 procentpoint højere på
5,1 pct. Yderpunktsberegningen viser, at den lokale løns andel stiger med 0,9 procentpoint til
5,4. Yderpunktsberegningen løfter mænd 0,2 procentpoint mere end kvinderne.
Sammenfattende overvejelser
Opgørelserne viser, at mænd i de fleste af de udvalgte grupper har en højere lokal lønandel
For en mere dybdegående analyse af den lokale løndannelse henvises til kapitel 9 om løndannelse, afsnit 9.6.
364
Appendiks 8.1: Retspraksis
Retssager ved de danske domstole
Boks A8.1.1: Ikast Betonvarefabrik-sagen (Højesteret, 24/9 2009)
En kvindelig kundekonsulent blev i 1995 ansat i en virksomhed, der beskæftigede sig med produktion og salg
af betonvarer, herunder afløbsprodukter. I 1999 overgik to mandlige ansatte A og B til samme afdeling som
den kvindelige kundekonsulent. De to mandlige konsulenter arbejdede herefter som kundekonsulenter og
bevarede deres hidtidige løn, der var højere end den kvindelige kundekonsulents. I de følgende år fik den
kvindelige kundekonsulent lønstigninger, der reducerede lønforskellen. A fratrådte i 2001, hvor den del af
betonvarefabrikken, de tre kundekonsulenter var ansat i, blev solgt til Ikast Betonvarefabrik. Den kvindelige
kundekonsulent og B arbejdede herefter i Ikast Betonvarefabrik, hvor B var ansat frem til 2003. Samme år
anlagde den kvindelige kundekonsulents faglige organisation sag mod Ikast Betonvarefabrik og påstod, at
forskellen i aflønning af den kvindelige kundekonsulent og de to mandlige kundekonsulenter var i strid med
ligelønslovens § 1, og at Ikast Betonvarefabrik skulle efterbetale denne forskel.
I byretten og landsretten blev Ikast Betonvarefabrik frifundet. Højesteret fandt, at der ikke var fremlagt skriftlige retningslinjer eller andet materiale, som belyste de principper, som lønfastsættelsen i Ikast Betonvarefabrik byggede på, herunder i forbindelse med medarbejderes overgang fra én stilling til en anden. Der var
heller ikke fremlagt skriftligt materiale, som belyste, hvordan lønnen for de enkelte kundekonsulenter var blevet fastsat. Højesteret fandt, at disse omstændigheder skærpede kravene til betonvarefabrikkens bevis for, at
ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Efter bevisførelsen, herunder oplysningerne om de enkelte
medarbejders anciennitet og præstationsniveau, fandt Højesteret, at Ikast Betonvarefabrik ikke havde godtgjort, at ligebehandlingsprincippet i ligelønslovens § 1 ikke var blevet krænket ved aflønningen af den kvindelige kundekonsulent. Højesteret fandt endvidere, at Ikast Betonvarefabrik ikke havde bevist, at krænkelsen
ikke også havde fundet sted i tiden efter, at A og B var fratrådt. Den kvindelige kundekonsulent havde derfor i
medfør af ligelønslovens § 2 krav på forskellen mellem sin egen og A’s løn, der var højere end B’s løn.
365
Boks A8.1.2: Globetrotter-sagen, (S&H 14/8 1998)
Globetrotter-sagen (SHR 14/8 1998)
I sagen lagde en rejsekonsulent i Globetrotter Danmark A/S sag an mod sin arbejdsgiver med påstand om
betaling af et beløb svarende til forskellen mellem hendes løn og en mandlig kollegas løn samt godtgørelse i
henhold til ligelønslovens § 3, stk. 3.
Globetrotter blev frifundet for kravet om betaling af forskellen mellem den kvindelige rejsekonsulents løn og
den mandlige kollegas løn under henvisning til, dels at Globetrotters lønpolitik ikke generelt fremstod som
kønsdiskriminerende, selv om der var tale om et talmæssigt særdeles beskedent sammenligningsgrundlag,
dels under henvisning til, at rejsekonsulentens erfaringer og færdigheder ikke var identiske med kollegaens.
Globetrotter var derfor – i hvert fald i den pågældende periode - berettiget til ikke at tillægge deres arbejde
samme værdi.
Sø- og Handelsretten fandt det imidlertid godtgjort, at rejsekonsulenten (som ved sin fratræden havde 1 år og
10 måneders anciennitet hos Globetrotter) var blevet afskediget på grund af, at hun havde fremsat krav om
ligeløn, herunder lige lønvilkår. Retten fandt ikke, at det var en betingelse for godtgørelse, at rejsekonsulentens fremsatte krav om ligeløn efterfølgende fandtes berettiget. Rejsekonsulenten blev derfor tilkendt en
godtgørelse på 102.000 kr., svarende til 6 måneders løn.
Boks A8.1.3: FDM-sagen (1/3 1995 Vestre Landsret,)
En kvindelig medarbejder hos FDM gjorde gældende, at hun i strid med ligelønsloven fik en lavere løn end
sin mandlige kollega. Den kvindelige medarbejder var ikke udlært i kontorfaget, men havde 20 års erfaring
med kontorarbejde. Den mandlige kollega var uddannet mekaniker. Landsretten anså det for bevist, at den
mandlige kollega var blevet ansat i forbindelse med en væsentlig omstrukturering, hvor det var hensigten at
samle tilmeldingerne til testcentrene og højne serviceniveauet over for medlemmerne. Til varetagelse af denne funktion søgte FDM en medarbejder med mekanikeruddannelse. Landsretten fandt det efter omstændighederne tilstrækkelig bevist, at den mandlige medarbejders uddannelse som mekaniker var af væsentlig betydning for hans varetagelse af den nyoprettede stilling, og anså det for godtgjort, at hans arbejde havde haft
en højere værdi for FDM end den kvindelige medarbejders.
366
Kendelser fra faglig voldgift
Boks A8.1.4: Kalundborg Folkeblad-sagen, 13/6 2004
Dansk Journalistforbund som mandatar for HM mod Danske Dagblades Forenings Forhandlingsorganisation
for Medieselskabet Nordvestsjælland (Kalundborg Folkeblad). Faglig voldgiftskendelse i Det Faglige Fællesudvalgs sag af 13.6.2004 afsagt af højesteretsdommer Per Sørensen.
Dansk Journalistforbund vandt sagen. Det blev antaget, at en kvindelig og en mandlig redaktionssekretær
udførte samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og at der ikke forelå andre objektive grunde, der kunne
legitimere forskelsbehandling. Det gjaldt dog kun i halvdelen af sammenligningsperioden på 4 år. I den første
halvdel af perioden bevirkede mandens højere anciennitet og erfaring, at hans højere tillæg var sagligt. Lønforskellen skulle alene vurderes på baggrund af det personlige tillæg, idet et funktionstillæg til den kvindelige
redaktionssekretær ikke skulle medregnes. Med henvisning til ligelønslovens § 5 fastslog opmanden, at arbejdsgiveren har en selvstændig forpligtelse til at sikre ligeløn, og at en henvisning til, at lønnen er fastlagt
ved forhandlinger, ikke er tilstrækkeligt til at legitimere uligeløn.
Boks A8.1.5: Aarhus Oliefabrik-sagen, 15/ 03 2003
CO-industri for HK/Industri for 5 medlemmer mod Dansk Industri for Aarhus Oliefabrik A/S. Faglig voldgiftskendelse af 15.3.2003 afsagt af vicepræsident Mette Christensen.
CO-industri for HK/Industri tabte sagen. Sagen handlede om 10 vagtlaboranter beskæftiget i virksomhedens
vagtlaboratorium, heraf 5 kvinder og 5 mænd. Laboranterne var ansat over en 23-årig periode og indgik på
lige fod i en vagtplan. De 5 mænd havde højest anciennitet og løn, derefter kom de 5 kvinder og 1 nyansat
mand. Opmanden udtalte, at laboranterne som udgangspunkt udførte arbejde af samme art og værdi. Opmanden fandt dog, at ancienniteten havde betydning for udførelsen af nogle specifikke ad hoc opgaver, og at
også andre faktorer var tillagt vægt, selv om det var uigennemsigtigt, hvordan virksomheden vægtede de
enkelte parametre ved den individuelle lønfastsættelse. Det blev statueret, at lønforskellen skyldtes dels væsentlige forskelle i anciennitet, dels forskelle i arbejdets art og derfor ikke kunne anses for at være kønsrelateret.
367
Boks A8.1.6: Sanistål-sagen, 15/10 1999
HK/Handel som mandatar for DN mod Arbejdsgiverforeningen for Handel, Transport og Service (AHTS) som
mandatar for Sanistål A/S, Silkeborg. Faglig voldgiftskendelse af 15. oktober 1999 afsagt af forhenværende
højesteretsdommer Palle Kiil.
HK vandt sagen. I sagen arbejdede en kvindelig kørselsassistent i virksomhedens kørselskontor på lige fod
med en ny mandlig kollega til en betydeligt lavere løn. Manden kom fra en stilling som ”transportchef” til en
lidt højere løn end den, han opnåede ved ansættelsen hos indklagede. Parterne var enige om, at de to medarbejdere udførte samme arbejde i de 6 måneder, de var kolleger. Lønforskellen fandtes at være i strid med
ligelønsloven. Opmanden lagde til grund, at der var tale om samme arbejde, og at virksomhedens tanke med
at ansætte manden som kørselsassistent var efter 6 måneders oplæring at tilbyde ham en større stilling. Da
dette alene kom til udtryk ved en uforpligtende tilføjelse til ansættelseskontrakten, og da ”oplæringsperioden”
på grund af mandens fratræden efter eget ønske ikke blev efterfulgt af en stilling, som efter omstændighederne ud fra en helhedsbedømmelse kunne have begrundet en vis lønforskel allerede i ”oplæringsperioden”,
jf. Højesterets dom i Koda-sagen (U.1990.871H), fandtes indklagede ikke at have godtgjort sådanne ganske
særlige omstændigheder, som kunne gøre lønforskellen lovlig.
Boks A8.1.7: Danske Færgerestauranter-sagen, 9/4 1997
Restaurations- og Bryggeriarbejder Forbundet for 16 smørrebrødsjomfruer mod Hotel-, Restaurant- & Turisterhvervets Arbejdsgiverforening (HORESTA) for De Danske Færgerestauranter, Helsingør/Helsingborgoverfarten. Faglig voldgiftskendelse af 9.april 1997 afsagt af højesteretsdommer Per Sørensen.
Restaurations- og Bryggeriarbejder Forbundet tabte sagen. Sagen handlede om den generelle lønforskel i
perioden 1991-95 for smørrebrødsjomfruer og kokke beskæftiget på Helsingør/Helsingborg overfartens to
færger. Smørrebrødsjomfruer og kokke var beskæftiget således, at smørrebrødsjomfruerne, som alle var
kvinder, primært arbejdede i det kolde køkken, mens kokkene, som var mænd, var beskæftiget i det varme
køkken. I 1989-overenskomsten var smørrebrødsjomfruernes minimalløn 679 kr. mindre om måneden end
kokkenes. I 1991-overenskomsten fik kokke og smørrebrødsjomfruer samme minimalløn og et såkaldt fagtillæg på 10 pct. med fuld modregning i personlige tillæg. I en hensigtserklæring var parterne enige om, at lønudligningen mellem bl.a. kokke og smørrebrødsjomfruer tilsigtede udligning i arbejdsfunktionerne. Kokkeuddannelsen var længere end uddannelsen til smørrebrødsjomfru. Opmanden lagde til grund, at 1991-overenskomstens hensigtserklæring ikke indebar, at parterne anså de to gruppers arbejde for at have samme værdi,
og at overenskomsten forudsatte individuel aflønning efter kvalifikationer og ansvar. Det lagdes til grund, at
de to grupper ikke udførte samme arbejde, at omsætningen pr. gæst var større i restaurationen end i cafeteriet, og at forskellene i den faglige uddannelse af henholdsvis kokke og smørrebrødsjomfruer på de to færger
kom til udtryk i de forskellige krav, der blev stillet til ansvar og kvalifikationer. Opmanden frifandt herefter indklagede.
368
Boks A8.1.8: Royal Copenhagen-sagen, 19/3 1996
Specialarbejderforbundet i Danmark mod Dansk Industri for Royal Copenhagen A/S.Faglig voldgiftskendelse
af 19. marts 1996 afsagt af højesteretsdommerne Niels Pontoppidan og Marie-Louise Andreasen og landsdommer Preben Kistrup.
SiD tabte sagen. I fremstillingen af keramiske produkter var malere, drejere og ufaglærte akkordaflønnet og
omfattet af samme overenskomst. Ved sammenligningen af blåmalere og rollerdrejere tillagde voldgiftsretten
de to gruppers arbejde samme værdi, og virksomheden blev pålagt bevisbyrden, da lønfastsættelsen ved
akkordaflønningen var uigennemskuelig. To opmænd fandt imidlertid valget af sammenligningsgrupper så
vilkårligt, at sammenligningen ikke var egnet som grundlag for en konstatering af, om lønforskellen udgjorde
et brud på ligelønsloven, og frifandt derfor virksomheden. En opmand gav klager medhold i ligelønskravet, da
der ikke var grundlag for at kritisere sammenligningsgrupperne og ikke holdepunkter for, at lønforskellen
skyldtes ikke-kønsrelaterede forhold. I sagen blev der forelagt spørgsmål for EF-Domstolen (Sag C-400/93,
Specialarbejderforbundet i Danmark mod Dansk Industri for Royal Copenhagen A/S, Saml. 1995 I-1275).
Boks A8.1.9: Esselte Dymos-sagen, 10/7 1995
HK for et antal medlemmer mod DA for Esselte Dymo A/S, Randers. Faglig voldgiftskendelse af 10. juli 1995
afsagt af højesteretsdommer Mogens Hornslet, Arbejdsretligt Tidsskrift B 1991-95 s 185.
HK tabte sagen. På færdigvarelageret arbejdede ufaglærte overvejende kvindelige HK’ere og ufaglærte overvejende mandlige kartonnagearbejdere. Mændenes arbejde bestod primært i intern transport med truck,
mens kvinderne stod for ekspedition og endelig klargøring af de enkelte ordrer, dvs. indsamling, manuel
transport ved hjælp af såkaldte el-løbere eller håndvogne, i begrænset omfang truckkørsel samt edbbetjening. Opmanden lagde til grund, at de to gruppers opgaver var nært forbundne med og afhængige af
hinanden, men fandt arbejdet i kartonnagegruppen markant forskelligt, idet det som hovedregel krævede
besiddelse af truckførercertifikat, mens der ikke gjaldt særlige betingelser for ansættelse til HK-arbejdet. Dette støttede indklagedes synspunkt om, at kartonnagegruppens arbejde havde højere værdi, og at lønforskellen i væsentlig grad var begrundet i dette særlige uddannelseskrav. Opmanden henviste samtidig til, at lønnen var fastsat ved lokale forhandlinger for hele HK-gruppen, jf. EF-Domstolens dom i Royal Copenhagensagen, samt til at mænd og kvinder inden for hver af grupperne blev aflønnet ens. Det forhold, at indklagede
ikke havde løftet bevisbyrden for, hvilke faktorer der havde været bestemmende for lønforskellen, kunne ikke
føre til andet resultat.
369
Boks A8.1.10: Birkum Smelteost-sagen, 18/5 1995
Kvindeligt Arbejderforbund mod Mejeribrugets Arbejdsgiverforening for MD Foods A.m.b.a., Birkum Smelteost. faglig voldgiftskendelse af 18. maj 1995 afsagt af højesteretsdommer Per Sørensen, Arbejdsretligt Tidsskrift B 1991-95 s 177.
KAD tabte sagen. Ca. 80 KAD-medarbejdere og ca. 40 medlemmer af NNF udførte ufaglært arbejde omfattet
af forskellige normallønsoverenskomster. NNF-gruppen havde et højere overenskomstsfastsat forskudttidstillæg end KAD-gruppen, som imidlertid havde en smule højere timeløn. Parterne var enige om at tillægge arbejdet samme værdi. Virksomheden blev frifundet med henvisning til, at KAD-erne havde samme aflønning
som kvinder og mænd omfattet af den tilsvarende SID-brancheoverenskomst, at kvindelige medlemmer af
NNF havde samme aflønning som deres mandlige kolleger, og at grænseaftaler betød, at de ufaglærte på
virksomheden kun kunne være medlem af enten NNF eller KAD og kvinderne således kun af KAD. Opmanden henviste også til, at anvendelse af ligelønsloven som løftestang på enkeltgoder ligger ud over, hvad loven tilsigter, og fandt det herefter godtgjort, at forskellen i forskudttidstillæg alene var begrundet i forhandlings- og organisationsmæssige forhold og ikke i kønsforskellen.
Boks A8.1.11: Tarco-sagen, 13/6 1994
HK for L.P. mod DA for Tarco Energi A/S, Fredericia. Faglig voldgiftkendelse af 13. juni 1994 afsagt af højesteretsdommer Palle Kiil.
HK tabte sagen. Sagen handlede om forskellig aflønning af en kvinde og en mand beskæftiget i virksomhedens lagerafdeling. I stillingsbeskrivelser udarbejdet i 1992 havde kvinden betegnelsen kontorassistent og
ansvarsområderne fakturering, løn og kvalitetsprogram, mens manden havde betegnelsen 1. transportassistent og ansvarsområderne transportdisponering, læsning, fakturakontrol. Lønforskellen var ca. 1800 kr. pr.
måned i hele sammenligningsperioden, og lønnen var fastsat i henhold til områdets minimallønsoverenskomst. Kvinden, som var kontoruddannet, blev oprindelig ansat i 1986 i virksomhedens planlægningsafdeling
og fra 1. juni 1990 i den aktuelle stilling. Manden blev ansat i virksomheden i 1985 som lagermedarbejder.
Opmanden lagde til grund, at der ikke var tale om samme arbejde, at mandens stilling gennem årene havde
udviklet sig fra lagerekspedition til stedfortræder for lagerchef med såvel arbejdslederfunktioner som selvstændige arbejdsfunktioner med hensyn til tilrettelæggelse af virksomhedens transporter, og at han deltog i
udarbejdelse af tilbudsmateriale samt kontraktsforhandlinger. Det fandtes godtgjort, at værdien af mandens
arbejde bedømt ud fra en helhedsvurdering var større end kvindens mere rutineprægede kontorarbejde,
hvorefter indklagede frifandtes.
370
Boks A8.1.12: Nordjyllands Bogtrykkeri-sagen, 12/3 1994
Grafisk Forbund mod Grafisk Arbejdsgiverforening for Nordjyllands Bogtrykkeri ApS, Aalborg. Faglig voldgiftskendelse af 12. marts 1994 afsagt af højesteretsdommer Mogens Hornslet.
Grafisk Forbund vandt sagen. I forsendelsesafdelingen og bogbinderiet var beskæftiget to kvindelige bogbinderiassistenter, HK og ML, og en mandlig bogbinderiassistent JT. HK havde i 1985 11 års anciennitet som
bogbinderiassistent, heraf 1 år i virksomheden, ML havde 6 års anciennitet som bogbinderiassistent i virksomheden, og JT havde arbejdet en årrække som chauffør i virksomheden, inden han blev overflyttet til bogbinderiarbejdet. JT blev aflønnet højere end de to kvindelige kolleger. Det fandtes godtgjort, at JT og de to
kvindelige kolleger i hele perioden fra 1985 til 1990 reelt udførte det samme arbejde. Under disse forhold
måtte det påhvile indklagede at godtgøre, at den betydelige lønforskel ikke var i strid med ligelønsloven, men
skyldtes jobrelevante eller individuelle faktorer, som bevirkede, at HK og ML’s arbejde ikke i lovens forstand
var samme arbejde eller arbejde af samme værdi som JT’s. Opmanden lagde vægt på, at den omstændighed, at JT fik højere løn, før han overtog ajourføringsopgaver, talte imod, at karakteren af disse opgaver i sig
selv gav arbejdet større værdi end det øvrige bogbinderiarbejde. Herefter lagde opmanden til grund, at arbejdet måtte tillægges samme værdi, og den forskellige aflønning måtte være i strid med lovens § 1. Der var
ikke udvist en passivitet, der kunne give begrundet forventning om, at kravet ikke ville blive fulgt op, og overenskomstens fristregel kunne ikke begrunde afvisning eller begrænsning af det lovhjemlede krav, som alene
kunne begrænses af 1908-lovens 5-årige forældelsesfrist. Klager fandtes berettiget til at kræve efterbetaling
også for tiden efter JT’s fratræden, da virksomheden i modsat fald som følge af sin tilsidesættelse af ligelønsloven ville blive stillet økonomisk bedre, end hvis der under JTs ansættelse havde været ydet ligeløn. Indklagedes anbringende om modregning i efterbetalingskravet med periodens forhøjelser af personlige tillæg blev
fulgt, og med denne modifikation fik klager medhold i den principale påstand, herunder i rentekravet.
Boks A8.1.13: K.I. Jensens Tilskæreri-sagen, 28/2 1994
Dansk Beklædnings- og Textilarbejderforbund mod Textil- og Beklædningsindustrien for K.I. Jensens Tilskæreri. Faglig voldgiftskendelse af 28. februar 1994 afsagt af højesteretsdommer Per Sørensen, Arbejdsretligt
Tidsskrift B 1991-95, s 131.
Dansk Beklædnings- og Textilarbejderforbund vandt (delvis) sagen. Tre kvindelige og en mandlig medarbejder udførte oplægning, udskæring og pakning af stoffer. En kvinde (A) var uddannet tilskærer, to (B og C) var
ufaglærte/tillærte, og manden var smed. A og B kunne betjene manuelt førte skæremaskiner, og A kunne
tillige betjene en ny automatisk oplægningsmaskine. Den mandlige kollega betjente den automatiske oplægningsmaskine. Endvidere udførte A, B og C oplægning af stof i hånden og klipning med saks, hvor de automatiserede processer ikke fandtes hensigtsmæssige. Lønforskellen fandtes i strid med ligelønsloven for så
vidt angik A og B. Opmanden lagde til grund, at oplæring i betjening af den nye oplægningsmaskine kunne
ske efter en kort instruktion, og at det alene var begrundet i en almindelig arbejdsfordeling, at kun manden
betjente maskinen. Da manden kun i begrænset omfang udførte andre opgaver, og virksomheden kun få
gange havde haft brug for mandens smedeuddannelse, tillagdes hans og A og B’s arbejde samme værdi. C,
hvis arbejde ikke omfattede udskæring, udførte derimod arbejde ”af mere enkel karakter”. Der blev også givet
efterbetaling for den periode på 18 måneder, hvor manden ikke havde arbejdet på virksomheden.
371
Boks A8.1.14: Royal Arctic Lines-sagen, 4/11 1993
HK for transportassistent H.T. mod Arbejdsgiverforeningen for Handel, Transport og Service for Royal Artic
Line A/S. Faglig voldgiftskendelse af 4. november 1993 afsagt af højesteretsdommer Palle Kiil, Arbejdsretligt
Tidsskrift B 1991-95, s. 127.
HK vandt sagen. En kvindelig og to mandlige kontormedarbejdere var beskæftiget i booking-sektionen. Kvinden og den ene mandlige kollega (A) havde stort set samme anciennitet, mens den anden mandlige kollega
(B) havde 10 års højere anciennitet. Det fandtes i strid med ligelønsloven at lønne kvinden og A forskelligt.
Opmanden lagde med henvisning til stillingsbeskrivelser og forklaringer til grund, at arbejdsopgaverne for de
pågældende medarbejdere i vidt omfang var identiske eller næsten identiske, og at de under ferier og andet
fravær afløste hinanden, og tillagde således som udgangspunkt arbejdet samme værdi, men fraveg dette for
så vidt angik B med henvisning til en helhedsvurdering af hans daglige ledelsesopgaver kombineret med
mangeårig anciennitet.
Boks A8.1.15: Randers Amtsavis-sagen, 24/10 1993
Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark mod Danske Dagblades Forenings Forhandlingsorganisation for Randers Amtsavis/J.M. Elmenhoff & Søn A/S. Faglig voldgiftskendelse af 24. oktober 1993 afsagt af højesteretsdommer Mogens Hornslet, Arbejdsretligt Tidsskrift B 1991-95 B, s 123.
KAD tabte sagen. I distributionsafdelingen var 4 ufaglærte mænd og 4 ufaglærte kvinder beskæftiget med
pakning og klargøring af aviser og publikationer. Parterne var i store træk enige om beskrivelsen af de to
gruppers arbejdsopgaver. Opmanden fandt det godtgjort, at lønforskellen var begrundet i kravet om førerbevis og truckcertifikat, og at kravet var jobrelevant, idet mændene udførte chauffør- og truckkørselopgaver.
Under disse omstændigheder var der ikke tale om arbejde af samme værdi, hvorfor virksomheden blev frifundet.
372
Boks A8.1.16: Schurpack-sagen, 17/08 1993
Specialarbejderforbundet i Danmark for Horsens afdeling mod Dansk Industri for Schurpack A/S Horsens.
Faglig voldgiftskendelse af 17. august 1993 afsagt af højesteretsdommer Per Sørensen.
SiD tabte sagen. I fremstillingen af papirvarer deltog bl.a. 13 medlemmer af SID (3 kvinder og 10 mænd) og
141 medlemmer af Dansk Bogbinder- og Kartonnagearbejder Forbund (56 kvinder og 85 mænd). SIDmedarbejderne udførte primært transportopgaver ved hjælp af truckkørsel af råvarer til produktionen og af
færdigvarer til lager eller kunder. Arbejdet var omfattet af Fællesoverenskomsten mellem Industrifagene og
SID og KAD. Den gennemsnitlige timeløn til henholdsvis kvinder og mænd var 82,45 kr. og 83,10 kr., og forskellen skyldtes forskelle i anciennitet. Kartonnagearbejderne deltog i produktionen af færdigvarer og transporterede herunder halvfabrikata mellem maskinerne. Dette arbejde var omfattet af overenskomsten mellem
Kartonnage- og Bølgepapindustriens Arbejdsgiverforening og forbundet. Efter denne overenskomst varierede
mændenes timeløn fra 89,37 kr. til 105,32 kr., mens kvindernes varierede mellem 89,37 kr. og 104,98 kr., idet
også disse forskelle var en følge af forskelle i anciennitet mellem henholdsvis mænd og kvinder. Opmanden
lagde til grund, at SID-medarbejdernes arbejde alene eller i altovervejende grad bestod i truckkørsel, at det
fremtrådte lokale- og funktionsmæssigt klart afgrænset fra det arbejde, der udførtes af kartonnagearbejderne,
og at de to arbejdsområder i en årrække havde været omfattet af to forskellige overenskomster. Opmanden
anførte endvidere, at de 3 kvindelige medlemmer af SID – med anciennitetsbegrundede afvigelser – fik samme løn som de mandlige medlemmer, der udførte samme arbejde, og hvis lønninger der skulle sammenlignes med. Det fandtes herefter bevist, at den omtvistede lønforskel alene var begrundet i arbejds- og overenskomstmæssige forhold og ikke i kønsforskellen. Virksomheden frifandtes herefter.
Boks A8.1.17: Vejle Amts Folkeblad II-sagen, 9/6 1993
HK for A.L og B.P mod Danske Dagblades Forenings Forhandlingsorganisation for Vejle Amts Folkeblad II
A /S. Faglig voldgiftskendelse af 9. juni 1993 afsagt af højesteretsdommer Mogens Hornslet, Arbejdsretligt
Tidsskrift B 1991-95 s 100.
HK vandt sagen. I avisens annonceafdeling var beskæftiget 2 kvindelige og 3 mandlige annoncekonsulenter.
De 2 kvinder var aflønnet på et betydeligt lavere niveau end deres 3 mandlige kolleger. Lønforskellen fandtes
i strid med ligelønsloven. Opmanden lagde til grund, at de 5 annoncekonsulenter principielt havde samme
arbejdsopgaver, og pålagde indklagede bevisbyrden. Det fandtes ikke godtgjort, at de 3 mandlige annoncekonsulenter havde et særligt ansvar, eller at anciennitet eller de af indklagede omtalte mere diffuse forhold
udgjorde forklaringer, som reelt var dækkende som begrundelse for fastsættelsen af den enkelte annoncekonsulents løn og dermed for den påviste lønforskel.
373
Boks A8.1.18: Steff-Houlberg-sagen, 15/8 1991
HK for kontorassistent W.B. mod Slagteriernes Arbejdsgiverforening mod Steff-Houlberg Slagterierne Amba,
Ringsted Afdeling. Faglig voldgiftskendelse afsagt 15. august 1991 af højesteretsdommer Palle Kiil, Arbejdsretligt Tidsskrift B 1991-95 s 47.
HK vandt sagen. En kvindelig og en mandlig kontorassistent var beskæftiget i driftskontrollen i forædlingsafdelingen, og kvinden var lavere lønnet end manden. Kvinden var uddannet i virksomheden og havde siden
været beskæftiget i driftskontrollen. Manden havde forud for ansættelsen haft beskæftigelse som jord- og
betonarbejder, som ufaglært kontormedhjælper og havde ligeledes siden sin ansættelse været beskæftiget i
driftskontrollen. Lønforskellen fandtes i strid med ligelønsloven, dog blev efterbetalingskravet begrænset med
henvisning til obligationsretlige synspunkter. Opmanden tillagde efter en samlet bedømmelse arbejdet samme værdi med henvisning til, at langt de fleste arbejdsopgaver var de samme, at disse blev klaret i det daglige uden nogen fast aftalt arbejdsfordeling, at de af indklagede fremlagte stillingsbeskrivelser først fremkom til
brug for voldgiftssagen, og at de opgaver, som den mandlige kontorassistent fortrinsvis udførte, måtte sammenholdes med den kvindelige kontorassistents opgaver i forbindelse med at oplære elever. Opmanden
fandt ikke, at indklagedes oplysning om mandens større initiativ, fleksibilitet og anciennitet kunne begrunde
lønforskellen.
Boks A8.1.19: Shambans-sagen, 6/3 1991
Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark mod W.S. Shamban Europa A/S, Helsingør. Faglig voldgiftskendelse af
6. marts 1991 afsagt af landsdommer Preben Kistrup, Arbejdsretligt Tidsskrift 1991-95 B s 35.
Kvindeligt Arbejderforbund vandt sagen. I Shambans produktion af tætningssystemer deltog bl.a. to grupper
bestående af henholdsvis 40 ufaglærte kvinder og 40 ufaglærte mænd, sådan at mændene havde opgaver i
produktionsprocessen, mens kvinderne udførte efterbehandling, pakning, mærkning og den afsluttende kontrol. Begge grupper var aflønnet efter Jernets minimallønsoverenskomst samt yderligere hver sin lokalaftale,
der fungerede som et normallønssystem, der fastsatte lavere begyndelsesløn for kvindegruppen og anciennitetstillæg efter 3 års ansættelse alene til mændene. Såvel forskellen i ansættelsesløn som anciennitetstillæg
blev fundet i strid med ligelønsloven. Opmanden henviste til, at begge grupper var ufaglærte og blev ansat
uden særlige kvalifikationer til deltagelse i den samme produktionsproces og fandt, at arbejdet efter omfang
og beskaffenhed var af samme værdi for produktionen. Det var uden betydning, at kvindernes arbejde var
helt forskelligt fra mændenes og foregik i afdelinger, hvor der udelukkende blev beskæftiget kvinder. Uanset
at anciennitet som lønfaktor normalt ikke skal begrundes, fremtrådte anciennitetstillægget som så klar forfordeling af kvinderne og uden relevant driftmæssig begrundelse, at der var tale om kønsbestemt lønforskel.
374
Boks A8.1.20: FDB-sagen, udtalelse af 8/12 1977
Udtalelse af 8. december 1977 afgivet af forligsmand, amtmand Sigurd Wechselmann til brug for overenskomstforhandlingerne mellem FDB og LO for Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark (FDB-sagen)
Forligsmand, amtmand Sigurd Wechselmann afgav i 1977 en udtalelse om ligeløn til fordel for KAD til brug
for overenskomstforhandlingerne mellem FDB og LO for Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark. På FDBs
pakkerier ved centralafdelinger var ufaglærte kvinder og mænd beskæftiget med transport og pakning af frugt
og grønt. De to grupper var omfattet af hver sin normallønoverenskomst indgået mellem virksomheden og
henholdsvis KAD og SID. KAD-medarbejderne udførte ompakning af frugt og grønt til detailsalgspakning,
dvs. pakning, vejning, etikettering og opsætning på paller, mens SID-medarbejderne ved hjælp af trucks og
el-heste transporterede de upakkede varer via kølerum til pakkerierne og efter pakning samlede disse til de
enkelte butikker. Opmanden konstaterede i sin besigtigelsesrapport, at kvindernes arbejdstempo var relativt
hurtigt og medførte en særlig fysisk belastning, som ikke kunne iagttages tilsvarende for mændenes kørsel
og arbejdsoperationer. Forligsmanden henviste til bemærkningerne til forslaget til lov om ligeløn, hvoraf fremgår, at lovens udtryk ”samme arbejde” tillige dækker ligelønsdirektivets udtryk ”arbejde, der er blevet tillagt
samme værdi”. Forligsmanden lagde til grund, at formålet med arbejdet i frugt- og grøntpakkerierne var at
gøre varerne parat til levering til FDBs butikker, at det blev udført af to grupper af ufaglærte arbejdere og
fandt under hensyn til arbejdernes indsats, at arbejdet var af samme værdi for og i produktionen. Han henviste herved til, at allerede mæglingsforslaget af 28. marts 1973 gjorde indgreb i den frie prisdannelse og de
heraf følgende lønforskelle mellem mænd og kvinder, og at sagens spørgsmål efter lovens forarbejder rigtigst
måtte ”afgøres ud fra en af den almindelige løndannelse uafhængig, direkte vurdering af de pågældende
arbejdergruppers indsats i det omtvistede led af produktionen.” Herefter gav forligsmanden LO og KAD medhold.
375
Domme fra EU-Domstolen
Boks A8.1.21: Sag C-285/02, Edeltraud Elsner-Lakeberg mod Land Nordrhein-Westfalen, Saml 2004 I5861
En tysk bestemmelse foreskrev, at tjenestemandsansatte lærere ikke fik betaling for de første 3 timers
overarbejde. Edeltraud Elsner-Lakeberg, der var deltidsansat havde i december 1999 2,5 timers overarbejde,
som hun ikke fik betaling for. Hendes krav om at få løn for disse timer blev afvist med den begrundelse, at det
af gældende ret følger, at overarbejdstimer, som udføres af en tjenestemandsansat lærer, kun godtgøres,
hvis overarbejdet overstiger 3 timer pr. måned.
Domstolen fandt, at art. 141 EF og art. 1 i ligelønsdirektivet (75/117/EØF) skal fortolkes således, at de er til
hinder for nationale bestemmelser, hvorefter deltidsansatte – i lighed med fuldtidsansatte – lærere ikke får
godtgørelse for overarbejde, såfremt overarbejdet ikke overstiger tre undervisningstimer pr. kalendermåned,
hvis denne forskelsbehandling påvirker et væsentligt større antal kvinder end mænd, og hvis en sådan
forskelsbehandling ikke tjener til at opfylde et mål, som mangler enhver tilknytning til et bestemt køn, eller
ikke er nødvendig til opnåelse af det efterstræbte mål.
Boks A8.1.22: Sag C-19/02, Viktor Hlozek mod Roche Austria GmbH
En overgangsydelse som den, der er omhandlet i hovedsagen, henhører under begrebet "løn" i den forstand,
hvori udtrykket er anvendt i art. 141 EF og i artikel 1 i ligelønsdirektivet (75/117/EØF). Under
omstændigheder som dem, der foreligger i hovedsagen, er disse bestemmelser ikke til hinder for
anvendelsen af en socialplan, hvorefter mænd og kvinder behandles forskelligt for så vidt angår den alder, de
skal have for at få ret til en overgangsydelse, når de pågældende mænd og kvinder i henhold til den
lovbestemte nationale førtidspensionsordning befinder sig i forskellige situationer i relation til de forhold, der
er afgørende for tildelingen af nævnte ydelse.
Boks A8.1.23: Sag C-320/00, AG Lawrence m.fl . mod Regent Office Care Ltd, Commercial Catering
Group, Mitie Secure Services Ltd, Saml 2002 I-7325
En situation som den i hovedsagen omhandlede, hvor forskellene i lønvilkårene for arbejdstagere af
forskelligt køn, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, ikke kan tilskrives en og samme
kilde, er ikke omfattet af art. 141, stk. 1, EF
376
Boks A8.1.24: Sag C-381/99, Susanna Brunnhofer mod Bank der österreichischen Postsparkasse AG,
Saml 2001 I-4961
Princippet om lige løn til mænd og kvinder, der er opstillet i EF-traktatens artikel 119 (nu art 141 EF) og
nærmere præciseret i ligelønsdirektivet (75/117/ EØF) skal fortolkes på følgende måde:
- Et månedligt løntillæg, som de berørte arbejdstagere har ret til i medfør af deres individuelle
ansættelseskontrakt, og som arbejdsgiveren udbetaler som følge af arbejdsforholdet, udgør løn, som er
omfattet af anvendelsesområdet for artikel 119 og af direktiv 75/117. Ligelønsprincippet skal overholdes, ikke
alene ud fra en samlet vurdering af de ydelser, arbejdstagerne modtager, men også, når hvert enkelt
lønelement betragtes i sig selv.
- Den omstændighed, at den kvindelige arbejdstager, som hævder at være udsat for forskelsbehandling på
grundlag af køn, og den mandlige arbejdstager, der sammenlignes med, er indplaceret i samme faggruppe
ifølge den kollektive overenskomst, der regulerer deres ansættelsesforhold, er ikke i sig selv tilstrækkelig til,
at det må fastslås, at disse to arbejdstagere udfører samme arbejde eller arbejde, som tillægges samme
værdi som omhandlet i traktatens artikel 119 og direktivets artikel 1, idet denne omstændighed blot er én
faktor blandt andre til støtte for, at dette kriterium er opfyldt.
- Som hovedregel påhviler det den arbejdstager, der mener at være udsat for forskelsbehandling, at bevise,
at han får udbetalt en løn, der er lavere end den, arbejdsgiveren udbetaler hans kollega af det andet køn, og
at han reelt udfører samme arbejde eller et arbejde af samme værdi, der svarer til det, som den kollega, der
sammenlignes med, udfører. Arbejdsgiveren kan herefter ikke alene bestride, at betingelserne for at anvende
princippet om lige løn til mænd og kvinder er opfyldt i den konkrete sag, men også henvise til objektive
grunde, der ikke har noget at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn, som begrundelse for den
konstaterede lønforskel.
- En forskellig løn kan begrundes med omstændigheder, der ikke er taget i betragtning i den kollektive
overenskomst, de berørte arbejdstagere er omfattet af, på betingelse af, at de udgør objektive grunde, der
ikke har noget at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn, og som er i overensstemmelse med
proportionalitetsprincippet.
- For så vidt angår arbejde, betalt efter tid, kan en forskel i den løn, der på tidspunktet for deres ansættelse
blev tildelt to arbejdstagere af forskelligt køn for samme slags arbejde eller for arbejde af samme værdi, ikke
begrundes med faktorer, der først er blevet kendt, efter at de berørte arbejdstagere har tiltrådt arbejdet, og
som først kan vurderes under opfyldelsen af arbejdsaftalen, som f.eks. en forskel i de pågældendes
individuelle præstationsniveau eller i kvaliteten af en bestemt arbejdstagers præstationer sammenlignet med
hans kollegas.
377
Boks A8.1.25: Sag C-166/99, Marthe Defreyn mod Sabena SA, Saml 2000 I-6155
1) Protokol nr. 2 ad art. 119 EF, der er knyttet til EF-traktaten, finder anvendelse på en godtgørelse som den
supplerende fratrædelsesgodtgørelse ved førtidspensionering, som omhandles i den i sagen foreliggende
kollektive overenskomst.
2) En supplerende godtgørelse, der, som i den foreliggende sag, udgør løn som omhandlet i art. 119 EF (nu
art. 141 EF), er ikke omfattet af art. 5 i ligebehandlingsdirektivet.
Boks A8.1.26: C-236/98, Jämställhetsombudsmannen mod Orebro-läns landsting, dom af 30.3.2000,
Saml 2000-l-2189
1) Der skal ikke tages hensyn til tillæg for ubekvemme arbejdstider ved den beregning af lønnen, der danner
grundlag for lønsammenligningen i henhold til art. 119 EF (nu art. 141 EF) og ligelønsdirektivet. Såfremt der
konstateres en lønforskel mellem de to sammenlignede grupper, og de foreliggende statistiske oplysninger
viser, at der er klart flere kvinder end mænd i den dårligst stillede gruppe, indebærer art. 119 EF, at
arbejdsgiveren skal begrunde denne forskel ved objektive faktorer, der intet har at gøre med
forskelsbehandling på grundlag af køn.
2) En arbejdstidsnedsættelse - forstået som forskellen i den krævede arbejdstid ved arbejde i dagtimerne og i
kontinuerligt treholdsskift - eller værdien af en sådan nedsættelse skal ikke tages i betragtning ved den
lønberegning, der danner grundlag for lønsammenligningen i henhold til traktatens art. 119 og direktiv 75/117.
En sådan nedsættelse kan dog udgøre en objektiv faktor, som intet har at gøre med forskelsbehandling på
grundlag af køn, og som kan begrunde en lønforskel. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at dette faktisk er
tilfældet.
378
Boks A8.1.27: Sag C-333/97, Susanne Lewen mod Lothar Denda, Saml 1999 I-7243
1) Et julegratiale som det i hovedsagen omtvistede udgør løn i art. 119 EF's forstand (nu art. 141 EF), uanset
om arbejdsgiveren har udbetalt gratialet på frivilligt grundlag, og uanset om det overvejende eller
udelukkende udbetales som incitament til fremtidigt arbejde og/eller for loyalitet over for virksomheden.
Gratialet henhører derimod ikke under begrebet løn i art. 11, stk. 2, litra b), i graviditetsdirektivet (92/85/EØF).
2) Art. 119 EF er til hinder for, at en arbejdsgiver fuldstændigt udelukker kvinder, der er på orlov til
børnepasning, fra at modtage et gratiale, der på frivilligt grundlag udbetales som en særlig ydelse i anledning
af julen, uden at der tages hensyn til det arbejde, der er udført i løbet af det år, hvor gratialet ydes, og til de
perioder, hvor mødre er beskyttet (forbud mod at arbejde), såfremt formålet med et sådant gratiale er
efterfølgende at honorere det arbejde, der er udført i løbet af det pågældende år.
Derimod er hverken art. 119 EF, art. 11, stk. 2, i graviditetsdirektivet eller § 2, stk. 6, i bilaget til Rådets
direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE,
CEEP og EFS, til hinder for, at et sådant gratiale ikke udbetales til en kvinde, der er på orlov til børnepasning,
såfremt udbetalingen af den pågældende ydelse kun er betinget af, at arbejdstageren er i arbejde på det
tidspunkt, hvor udbetalingen sker.
3) Art. 119 EF, art. 11, stk. 2, litra b), i direktiv 92/85 og § 2, stk. 6, i bilaget til direktiv 96/34 er ikke til hinder
for, at en arbejdsgiver ved udbetalingen af et julegratiale til en kvinde, der har orlov til børnepasning, tager
hensyn til perioder, hvor hun har orlov til børnepasning, ved at nedsætte ydelsen forholdsmæssigt.
Derimod er art. 119 EF til hinder for, at en arbejdsgiver ved udbetalingen af et julegratiale tager hensyn til
perioder, hvor mødre er beskyttet (forbud mod at arbejde), ved at nedsætte ydelsen forholdsmæssigt.
379
Boks A8.1.28: Sag C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse mod Wiener
Gebietskrankenkasse, Saml 1999 I-2865
Det kan ikke antages, at to grupper af arbejdstagere, hvis faglige uddannelse er forskellig, og som på grund
af de heraf følgende forskellige kvalifikationer, herunder kundskaber og erfaring erhvervet inden for vidt
forskellige discipliner, som har været grundlag for deres ansættelse, skal udføre forskellige arbejdsopgaver
eller udføre forskellige funktioner, befinder sig i en sammenlignelig situation.
Der er ikke tale om samme arbejde som omhandlet i art. 119 EF (nu art. 141 EF) eller i ligelønsdirektivet, når
samme beskæftigelse udøves over et længere tidsrum af arbejdstagere med forskellige kvalifikationer.
Boks A8.1.29: Sag C-249/97, Gabriele Gruber mod Silhouette International Schmied GmbH & Co. KG,
Saml 1999 I-5295
Opsigelse af arbejde som følge af fødsel kan ikke ligestilles med opsigelse på baggrund af en væsentlig
grund, der bunder i arbejdsvilkårene i virksomheden eller arbejdsgiverens handlemåde. Den omstændighed,
at der ikke udbetales fuld fratrædelsesgodtgørelse ved en opsigelse på grund af fødsel indebærer derfor ikke
en indirekte forskelsbehandling.
Art. 119 EF er ikke til hinder for en national ordning, hvorefter der betales en fratrædelsesgodtgørelse til
arbejdstagere, som bringer deres arbejdsforhold til ophør inden det aftalte tidspunkt for at passe deres børn
på grund af manglen på børneinstitutioner for disse, og hvorefter denne godtgørelse nedsættes i forhold til
den godtgørelse, som udbetales for samme ansættelsesperiode til arbejdstagere, hvis opsigelse beror på en
væsentlig grund, der har forbindelse med arbejdsvilkårene i virksomheden eller med arbejdsgiverens
handlemåde.
Det har ingen betydning for besvarelsen af dette spørgsmål, om størstedelen af børnehaverne i den
pågældende medlemsstat drives af det offentlige eller med offentlig økonomisk støtte.
380
Boks A8.1.30: Sag C-167/97, Regina mod Secretary of State for Employment, ex parte Nicole Seymour-Smith og Laura Perez, Saml 1999 I-623
1) En erstatning for uberettiget afskedigelse, som tilkendes ved en retslig afgørelse, er løn i art. 119 EF’s
forstand (nu art.141 EF). En sådan erstatning har navnlig til formål at give arbejdstageren det, som han ville
have tjent, hvis arbejdsgiveren ikke ulovligt havde bragt arbejdsforholdet til ophør.
Det følger heraf, at erstatningen for uberettiget afskedigelse udbetales til arbejdstageren på grund af hans
ansættelse, som ville have fortsat, såfremt han ikke var blevet uberettiget afskediget. Denne erstatning
henhører derfor under begrebet løn i art. 119 EF's forstand.
2) Betingelserne for, at en arbejdstager har krav på erstatning i tilfælde af uberettiget afskedigelse, henhører
under art. 119 EF. Derimod henhører betingelserne for, at en arbejdstager i tilfælde af uberettiget
afskedigelse har krav på genindtræden i stillingen eller genansættelse, under ligebehandlingsdirektivet om
gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til
beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår.
3) For at fastslå, om en regel, der er fastsat af en medlemsstat, og hvorefter beskyttelsen mod uberettiget
afskedigelse kun omfatter arbejdstagere, der har været ansat i mindst to år, har en så forskellig virkning for
mænd og kvinder, at den udgør en indirekte forskelsbehandling i art. 119 EF’s forstand, skal den nationale ret
- som det tilkommer på grundlag af samtlige relevante juridiske og faktiske omstændigheder at træffe
afgørelse om det tidspunkt, hvor det skal vurderes, om den pågældende regel er lovlig - efterprøve, om de
foreliggende statistiske oplysninger indicerer, at en betydelig mindre procentdel af kvinder end mænd er i
stand til at opfylde den betingelse, som er fastsat ved den pågældende regel. Hvis dette er tilfældet,
foreligger der en indirekte forskelsbehandling på grundlag af køn, medmindre reglen er begrundet i objektive
faktorer, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn.
Hvad angår det sidstnævnte punkt påhviler det medlemsstaten som ophavsmand til den formodet
diskriminerende regel at godtgøre, at reglen opfylder et lovligt mål i dens socialpolitik, at målet intet har at
gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn, og at den med rimelighed kunne antage, at de valgte midler
var egnede til at nå det pågældende mål. Generelle udsagn om en bestemt foranstaltnings egnethed til at
fremme ansættelse er hverken tilstrækkelige til at godtgøre, at formålet med den anfægtede regel intet har at
gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn, eller til at støtte den konklusion, at der var grund til at
antage, at foranstaltningen var egnet til at opfylde dette formål.
381
Boks A8.1.31: Sag 400/93, Royal Copenhagen A/S, Saml 1995 I -1295
1) Art. 119 EF (nu art. 141 EF) og ligelønsdirektivet (75/117/EØF) finder anvendelse på akkordlønsystemer,
hvor indtjeningen helt eller i væsentlig grad beror på den enkelte arbejdstagers arbejdsresultat.
2) Ligelønsprincippet i art. 119 EF og i art. 1 i direktiv 75/117 skal fortolkes således, at inden for rammerne af
et akkordlønsystem er den blotte konstatering af, at gennemsnitslønnen for en gruppe arbejdstagere,
overvejende bestående af kvinder, som udfører en type arbejde, er væsentlig lavere end gennemsnitslønnen
for en gruppe arbejdstagere, overvejende bestående af mænd, som udfører en anden type arbejde, der
tillægges samme værdi, ikke tilstrækkelig til, at der kan drages den slutning, at der foreligger lønmæssig
forskelsbehandling. Når det efter et akkordlønsystem – hvor den individuelle indtjening består af en variabel
andel, der beror på den enkelte arbejdstagers arbejdsresultat, og en fast andel, der er forskellig for de
pågældende grupper arbejdstagere – imidlertid ikke er muligt at konstatere, hvilke faktorer der har haft
betydning ved fastsættelsen af de satser eller det grundlag, der er anvendt ved beregningen af den variable
andel af lønnen, kan arbejdsgiveren pålægges bevisbyrden for, at de konstaterede forskelle ikke skyldes
3) I forbindelse med den sammenligning, der skal foretages mellem gennemsnitslønnen for to grupper
akkordlønnede arbejdstagere, skal den nationale retsinstans påse, at de to grupper hver omfatter alle de
arbejdstagere, som, henset til en helhed af omstændigheder, herunder arbejdets art, uddannelseskrav og
arbejdsforhold, kan anses for at befinde sig i en sammenlignelig situation, og at grupperne omfatter et
forholdsvis omfattende antal arbejdstagere for at udelukke, at de konstaterede forskelle er udtryk for tilfældige
eller kortvarige omstændigheder eller skyldes, at de pågældende arbejdstageres individuelle
arbejdsresultater er forskellige.
4) Ved vurderingen af, om princippet om lige løn er overholdt, tilkommer det den nationale retsinstans –
under hensyn til forhold som fx., at det arbejde, den ene af de pågældende grupper arbejdstagere udfører, er
maskinstyret og stiller særlige krav til muskelstyrke, mens det arbejde, den anden gruppe udfører, er
håndarbejde, som stiller særlige krav om fingerfærdighed, samt at der er forskelle mellem de to gruppers
arbejde med hensyn til betalte pauser og frihed i arbejdstilrettelæggelsen og med hensyn til arbejdsgener – at
tage stilling til, om de to typer arbejde har samme værdi, eller om de pågældende forhold kan antages at
udgøre objektive faktorer, der intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn, og som kan
begrunde eventuelle lønforskelle.
5) Princippet om lige løn til mænd og kvinder finder også anvendelse, når lønelementerne fastsættes ved
kollektive forhandlinger eller ved forhandling på lokalt plan, men den nationale retsinstans kan tage dette
forhold i betragtning ved vurderingen af, om forskelle mellem gennemsnitslønnen for to grupper
arbejdstagere skyldes objektive faktorer, der intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn.
382
Boks A8.1.32: Sag 342/93, Gillespie-sagen, Saml 1996 ILigelønsprincippet, som er opstillet i art. 119 EF (nu art. 141 EF) og præciseret i direktiv 75/117/EØF,
indebærer ikke en forpligtelse til fortsat at give kvindelige arbejdstagere fuld løn under barselorlov og opstiller
heller ikke specifikke kriterier med henblik på fastsættelsen af størrelsen af den ydelse, der udbetales til dem i
denne periode, medmindre den fastsættes på et sådant niveau, at formålet med barselorloven bringes i fare.
For så vidt som beregningen af disse ydelser bygger på den løn, den kvindelige arbejdstager har modtaget,
før barselorloven begyndte, skal ydelserne imidlertid omfatte lønforhøjelser, der er sket mellem begyndelsen
af den periode, referencelønnen omfatter, og slutningen af barselorloven fra det tidspunkt, hvor de er trådt i
kraft.
Boks A8.1.33: Helmig m fl , domme af 15/12-94, Saml 1994 I- 5738
Art. 119 EF (art.141 EF) og art. 1 i ligelønsdirektivet (75/117/EØF) er ikke til hinder for, at der i henhold til en
kollektiv overenskomst kun udbetales overtidstillæg, når den normale arbejdstid for fuldtidsansatte som
fastsat i overenskomsten overskrides.
Boks A8.1.34: Sag 127/92, Enderby-sagen, Saml 1993 I-5535
1) Såfremt tydelige statistiske oplysninger viser, at der er en væsentlig lønforskel mellem to funktioner, der
har samme værdi, hvoraf den ene næsten udelukkende udøves af kvinder og den anden hovedsagelig af
mænd, følger det af art. 119 EF (nu art. 141 EF), at arbejdsgiveren skal godtgøre, at denne forskel skyldes
objektive faktorer, der intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn.
2) Det er ikke tilstrækkeligt med henblik på objektivt at begrunde lønforskellen mellem to funktioner, der har
samme værdi, hvoraf den ene næsten udelukkende udøves af kvinder og den anden hovedsagelig af mænd,
at henvise til den omstændighed, at lønnen for hver af de to funktioner er blevet fastlagt ved kollektive
overenskomstforhandlinger, der er separate, selv om de finder sted mellem de samme parter, og hvorved
den enkelte overenskomst betragtet for sig ikke i sig selv medfører forskelsbehandling.
3) Det tilkommer den nationale domstol at fastslå, om nødvendigt ved anvendelse af
proportionalitetsprincippet, om og i hvilket omfang den omstændighed, at der er mangel på ansøgere til en
funktion, og at det er nødvendigt at tiltrække dem ved hjælp af højere løn, er en objektivt berettiget
økonomisk begrundelse for lønforskellen mellem de omhandlede funktioner.
383
Boks A8.1.35: Sag 184/89, Nimz-sagen, Saml 1991 I-297
1) Art. 119 EF (nu art.141 EF) skal fortolkes således, at den er til hinder for, at det i en kollektiv overenskomst
for offentligt ansatte i en medlemsstat bestemmes, at tjenesteperioder, hvori en ansat har haft en arbejdstid
på mindst tre fjerdedele af normal arbejdstid, medregnes fuldt ud ved oprykning til en højere lønramme, mens
tjenesteperioder, hvori en ansat har haft en arbejdstid på mellem halvdelen og tre fjerdedele af normal
arbejdstid, kun medregnes med halvdelen, når det viser sig, at den sidstnævnte gruppe ansatte rent faktisk
omfatter en betydelig mindre procentdel af mænd end af kvinder, medmindre arbejdsgiveren godtgør, at den
pågældende overenskomstbestemmelse er begrundet i faktorer, som er objektive, hvilket især afhænger af
forholdet mellem det udførte arbejdes karakter og den erfaring, udførelsen af arbejdet giver efter et bestemt
antal arbejdstimer.
2) Når en bestemmelse i en kollektiv overenskomst fører til en indirekte forskelsbehandling, har den nationale
ret pligt til at tilsidesætte bestemmelsen, uden at retten behøver at anmode om eller afvente, at den forinden
ophæves ved overenskomstforhandlinger eller på anden måde, og retten har ligeledes pligt til at anvende de
samme regler på den gruppe, der stilles ugunstigt på grund af forskelsbehandlingen, som gælder for de
øvrige ansatte, idet disse regler er de eneste, man kan henholde sig til, når art. 119 EF ikke er korrekt
gennemført i national ret.
Boks A8.1.36: Sag 33/89, Kowalska-sagen, Saml 1990 I-2591
1) Art. 119 EF (nu art.141 EF) skal fortolkes således, at den er til hinder for at anvende en bestemmelse i en
kollektiv overenskomst for offentligt ansatte i en medlemsstat, hvorefter arbejdsgiverne er berettiget til at
udelukke deltidsbeskæftigede fra at få udbetalt en fratrædelsesgodtgørelse ved arbejdsforholdets ophør, når
det viser sig, at en betydelig mindre procentdel af mænd end af kvinder har deltidsbeskæftigelse, medmindre
arbejdsgiveren godtgør, at bestemmelsen er begrundet i objektive faktorer, der intet har at gøre med
2) Når en bestemmelse i en kollektiv overenskomst fører til en indirekte forskelsbehandling, skal
medlemmerne af den gruppe, der stilles ugunstigt på grund af denne forskelsbehandling, behandles på
samme måde og være omfattet af de samme regler som de øvrige arbejdstagere i forhold til beskæftigelsens
omfang, idet disse regler er de eneste, man kan henholde sig til, når art. 119 EF ikke er korrekt gennemført i
national ret.
384
Boks A8.1.37: Sag 262/88, Barber-sagen, Saml 1990 I-1889
1) Ydelser, som en arbejdsgiver udbetaler til en arbejdstager i forbindelse med dennes afskedigelse af
driftsmæssige grunde, er omfattet art. 119 EF, stk. 2, (nu art.141 EF) uanset om ydelserne udbetales i
henhold til en arbejdskontrakt, i henhold til lovbestemmelser eller på frivilligt grundlag.
2) Pension, der udbetales i henhold til en privat erhvervstilknyttet pensionsordning, en såkaldt ”contractedout” ordning, er omfattet af art. 119 EF.
3) Det er i strid med art. 119 EF, at en mand, der afskediges af driftsmæssige grunde, kun er berettiget til
opsat pension ved den normale pensionsalders indtræden, mens en kvinde i samme situation er berettiget til
aktuel arbejdsophørspension, når dette skyldes anvendelsen af forskellige aldersbetingelser for de to køn,
som svarer til den forskel, der gælder efter den nationale lovbestemte pensionsordning. Ligelønsprincippet
skal overholdes for hver enkelt del af lønnen og ikke kun ud fra en samlet vurdering af de ydelser,
arbejdstagerne modtager.
4) Art. 119 EF kan påberåbes for de nationale domstole. Det tilkommer disse at sikre beskyttelsen af de
rettigheder, bestemmelsen tillægger borgerne, navnlig i tilfælde, hvor der efter en såkaldt »contracted-out«
pensionsordning ikke udbetales til en mand, der afskediges, den aktuelle pension, en kvinde i et sådant
tilfælde ville få udbetalt.
5) Den direkte virkning af art. 119 EF kan ikke påberåbes til støtte for krav om tilkendelse af pensionsret fra et
tidspunkt, der ligger forud for afsigelsen af nærværende dom, medmindre arbejdstagerne eller disses
retssuccessorer forinden har anlagt sag eller rejst en tilsvarende administrativ klage i henhold til gældende
national ret.
385
Boks A8.1.38: Sag 171/88, Rinner-Kühn-sagen, Saml 1989 s 2743
Art. 119 EF (nu art.141 EF) skal fortolkes således, at den er til hinder for en national lovgivning, hvorefter
arbejdsgivere i tilfælde af sygdom kan undlade fortsat at udbetale løn til arbejdstagere, hvis normale
arbejdstid ikke overstiger 10 timer om ugen eller 45 timer om måneden, når denne foranstaltning rammer et
langt større antal kvinder end mænd, medmindre medlemsstaten godtgør, at den nævnte lovgivning er
begrundet i objektive faktorer, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn.
Boks A8.1.39: Sag 109/88, Danfoss-sagen, Saml 1989 s 3199
Ligelønsdirektivet (75/117/EØF) skal fortolkes således. at,
1) såfremt en virksomhed anvender et helt uigennemskueligt lønfastsættelsessystem, har arbejdsgiveren
bevisbyrden for, at den førte lønpolitik ikke er udtryk for en forskelsbehandling, når en kvindelig lønmodtager
på grundlag af et forholdsvis omfattende personmateriale godtgør, at gennemsnitslønnen for kvindelige
lønmodtagere er lavere end for mandlige,
2) såfremt det viser sig, at anvendelsen af kriterier for personlige tillæg som fx fleksibilitet, faglig uddannelse
og anciennitet systematisk stiller kvindelige lønmodtagere ringere, kan en arbejdsgiver begrunde en
anvendelse af kriteriet fleksibilitet, hvis det forstås som evnen til at tilpasse sig skiftende arbejdstider og steder, ved at bevise, at en sådan tilpasningsevne er af betydning for udførelsen af de konkrete
arbejdsopgaver, den pågældende lønmodtager har, men ikke, hvis kriteriet forstås som omfattende kvaliteten
af det udførte arbejde; - kan en arbejdsgiver begrunde en anvendelse af kriteriet faglig uddannelse ved at
bevise, at en sådan uddannelse er af betydning for udførelsen af de konkrete arbejdsopgaver, den
pågældende lønmodtager har; - behøver en arbejdsgiver ikke særligt at begrunde en anvendelse af kriteriet
anciennitet.
386
Boks A8.1.40: Sag 237/85, Rummler-sagen, Saml 1986 s 2101
1) Ligelønsdirektivet (75/117/EØF) er ikke til hinder for, at der i forbindelse med et fagligt
klassifikationssystem for fastsættelsen af lønrammerne anvendes et kriterium, hvor der lægges vægt på
anstrengelsen eller belastningen af musklerne eller et kriterium, hvorefter hårdheden af det fysiske arbejde er
afgørende, dersom det arbejde, der skal udføres efter arbejdsopgavernes beskaffenhed rent faktisk kræver
en vis fysisk styrke, såfremt systemet i sin helhed, under hensyntagen til andre kriterier, udelukker enhver
form for forskelsbehandling på grundlag af køn.
2) Det følger af direktiv 75/117
- at kriterierne for indplaceringen på de forskellige lønniveauer skal sikre lige løn for, hvad der objektivt set er
det samme arbejde, uanset om dette udføres af en mandlig eller kvindelig arbejdstager;
- at det forhold, at man ved fastsættelsen af, om et arbejde er anstrengende eller særligt trættende eller
særligt hårdt, henholder sig til værdier, der svarer til den gennemsnitlige ydeevne for arbejdstagere af det ene
køn, udgør en form for forskelsbehandling på grundlag af køn, som er forbudt ved direktivet;
- at et fagligt klassifikationssystem, for ikke at være forskelsbehandlende i sin helhed, også - i det omfang, de
arbejdsopgaver, der skal udføres i virksomheden, tillader det - skal indeholde kriterier, som arbejdstagere af
begge køn er særligt egnede til at opfylde.
Boks A8.1.41: Sag 170/84, Bilka-sagen, Saml 1986 s 1607
1) En varehusvirksomhed, som udelukker deltidsansatte fra virksomhedens pensionsordning, overtræder art.
119 EF (nu art. 141 EF), når denne foranstaltning rammer et meget større antal kvinder end mænd,
medmindre virksomheden godtgør, at den nævnte foranstaltning kan forklares ved andre - objektivt
begrundede - faktorer end forskelsbehandling på grundlag af køn.
2) I henhold til art. 119 EF kan en varehusvirksomhed begrunde indførelsen af en lønpolitik, der medfører, at
deltidsansatte - uanset køn - undtages fra virksomhedens pensionsordning, med, at den tilsigter at
beskæftige færrest mulige ansatte i denne kategori, når det godtgøres, at de midler, der er valgt for at opnå
dette mål, er i overensstemmelse med virksomhedens virkelige behov, er egnede til at opnå dette mål og er
nødvendige herfor.
3) Art. 119 EF bevirker ikke, at en arbejdsgiver er forpligtet til at udforme sin pensionsordning for de ansatte
således, at der tages hensyn til de særlige vanskeligheder for ansatte med familiemæssige forpligtelser i
forbindelse med konstateringen af, om de betingelser, der giver ret til en sådan pension, er opfyldt.
387
Boks A8.1.42: Sag 12/81, Garland-sagen, Saml 1982 s 359
1) Når en arbejdsgiver, uden at være kontraktmæssigt forpligtet hertil, yder tidligere mandlige ansatte særlige
befordringsgoder, efter at de er gået på pension, foreligger der en forskelsbehandling i art. 119’s (nu art. 141
EF) forstand af tidligere kvindelige ansatte, som ikke har adgang til de samme goder.
2) Såfremt en national ret ved hjælp af kriterierne samme arbejde og lige løn, og uden
fællesskabsforanstaltninger eller nationale foranstaltninger, er i stand til at fastslå, at ydelse af særlige
befordringsgoder alene til mandlige pensionerede arbejdstagere indebærer en forskelsbehandling på
grundlag af køn, er art. 119 EF umiddelbart anvendelig.
Boks A8.1.43: Sag 149/77, Defrenne III-sagen, Saml 1978 s 1365
Art. 119 EF (nu art.141 EF) kan ikke fortolkes således, at den ud over lige løn også foreskriver lighed med
hensyn til andre arbejdsvilkår for mandlige og kvindelige arbejdstagere.
På tidspunktet for de forhold, som ligger til grund for hovedsagen, fandtes der, for så vidt angår de af national
ret omfattede arbejdsforhold, ikke nogen fællesskabsretlig bestemmelse om forbud mod forskelsbehandling
af mandlige og kvindelige arbejdstagere med hensyn til andre arbejdsvilkår end lønvilkår, der er omfattet af
art. 119 EF.
Boks A8.1.44: Sag 80/70, Defrenne I-sagen, European Court Reports 1971 p 445, Dansk Specialudgave
af Samlingen 1971 s 109
En alderspension, der er indført inden for rammerne af en lovmæssig ordning for social sikring, er ikke en
ydelse, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager indirekte fra arbejdsgiveren i den i art.
119 EF (nu art.141 EF) forudsatte betydning.
388
9. Løndannelse
Den offentlige sektor er under løbende udvikling og forandring. Det sker gennem større centrale reformer, og det sker gennem decentrale og lokale beslutninger og initiativer overalt på
arbejdspladserne i den offentlige sektor. Udviklingen sker i takt med nye politiske prioriteringer, samfundsmæssige udfordringer og ændrede behov blandt borgere og brugere.
Forandringerne betyder, at efterspørgslen efter bestemte faggrupper til den offentlige sektor
løbende ændrer sig. Samtidig er arbejdsmarkedet generelt under påvirkning af konjunkturerne i økonomien – både lokalt og nationalt. Udbuddet og efterspørgslen af relevant arbejdskraft skifter dermed over tid i såvel den offentlige som den private sektor.
Mulighederne for at rekruttere og fastholde dygtige medarbejdere og udvikle opgaveløsninger, trivsel og motivation på arbejdspladserne kan stille krav om en mere fleksibel løndannelse i den offentlige sektor, ligesom der løbende kan opstå behov for at justere lønninger – og
dermed lønrelationer – for at kunne tiltrække og fastholde den relevante arbejdskraft.
”Undersøge løndannelsen i den offentlige sektor, herunder om der er barrierer, der begrænser mulighederne for
justering af lønrelationer, og om de nye lønsystemer i tilstrækkelig grad giver mulighed for fastholdelse og en
løbende tilpasning til de aktuelle rekrutteringsbehov, herunder på de enkelte arbejdspladser.”
Det skal i den forbindelse undersøges, om der i forhandlings- og lønsystemerne er mekanismer, der begrænser muligheden for at justere lønrelationer inden for og mellem faggrupper.
Som led undersøgelsen har Capacent for Lønkommissionen foretaget en beskrivelse af lønog forhandlingssystemerne i staten, kommunerne og regionerne. Endvidere har professor
Steen Scheuer, Syddansk Universitet, gennemført en interviewbaseret analyse af de barrierer
og mekanismer, som opleves blandt centrale forhandlingsaktører i de tre sektorer.
Materialet er lagt til grund for dette kapitel, der udgør Lønkommissionens analyse og overvejelser over organiseringen og de processer, der ligger til grund for løndannelsen i den offentlige sektor. Kapitlet bygger endvidere på analyser, der er gennemført som led i Lønkommissionens øvrige undersøgelser, herunder en analyse gennemført af Deloitte, som er baseret på
fokusgruppeinterview med ledere og medarbejdere på ti områder i den offentlige sektor. Deloittes undersøgelse er nærmere beskrevet i kapitel 10 om rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse. Kapitel 10, afsnit 10.2 indeholder endvidere en udførlig beskrivelse af de særlige
rammevilkår, der gælder for den offentlige sektor, og som også har betydning for løndannelsen.
Løndannelsen i den offentlige sektor sker i et komplekst samspil mellem forhandlingssystemet og lønsystemerne, jf. figur 9.1.
Lønsystemerne omfatter lønnens opbygning af forskellige lønelementer og en række reguleringsmekanismer, der indvirker på løndannelsen. Forhandlingssystemerne omfatter organiseringen af overenskomstforhandlingerne i den offentlige sektor.
KAP. 9. LØNDANNELSE
389
Figur 9.1: Lønsystemerne og forhandlingssystemerne
Lønsystemerne
Forhandlingssystemerne
Lønelementer
Centrale forhandlinger
Reguleringsmekanismer
Lokale forhandlinger
Muligheder for at justere løn og lønrelationer
Måned År
Figur 9.1 viser, at lønsystemerne og forhandlingssystemerne påvirker hinanden, og at løndannelsen sker i samspillet mellem de to systemer. Analysen af mulighederne for at justere
løn og lønrelationer må derfor omfatte begge systemer og deres gensidige indvirkning.
I afsnit 9.2 introduceres lønsystemerne i staten, kommunerne og regionerne. Her beskrives
lønsystemernes udvikling og opbygning, herunder en række indbyggede reguleringsmekanismer.
I afsnit 9.3 introduceres forhandlingssystemerne i den statslige, den kommunale og den regionale sektor. Forhandlingerne er kendetegnet ved, at de foregår på flere niveauer – centralt
og lokalt. Afsnittet indeholder desuden en beskrivelse af de typiske elementer i overenskomstresultaterne.
I afsnit 9.4 analyseres mulighederne for at justere lønninger og lønrelationer på centralt niveau. Herunder analyseres bl.a. forhandlingernes organisering og de generelle mekanismer,
der kendetegner de centrale forhandlinger.
I afsnit 9.5 analyseres mulighederne for at justere lønninger og lønrelationer på lokalt niveau.
Herunder analyseres bl.a. rammerne for forhandlingerne, og hvordan reguleringsmekanismerne i lønsystemet påvirker de lokale muligheder.
I afsnit 9.6 beskrives opgørelsen af den lokale løndannelse og de faktorer, der statistisk set
har betydning for den lokale løndannelse.
I afsnit 9.7 gøres nogle sammenfattende overvejelser over de centrale og lokale muligheder
for at justere lønrelationer. Der ses endvidere på, hvordan de nuværende lønsystemer virker,
390
og eventuelle muligheder for at justere lønsystemerne i overensstemmelse med de konkrete
behov.
Sammenfatning
Lønkommissionen har undersøgt, om der i forhandlings- og lønsystemerne er mekanismer,
der begrænser muligheden for at justere lønrelationer inden for og mellem faggrupper.
For så vidt angår forhandlingssystemet, er det ikke entydigt, om den centraliserede forhandlingsform, herunder forhandlingsfællesskaberne, i sig selv udgør en barriere for ændring af
lønrelationer. Således har man faktisk kunnet gennemføre en vis skævdeling inden for de enkelte forhandlingsfællesskaber.
Der knytter sig imidlertid nogle mekanismer til forhandlingerne, som gør, at ændringer mellem faggrupper på centralt niveau mere grundlæggende kan være vanskelige at gennemføre.
Lønrelationerne og en generel vurdering af behovet for eventuel justering heraf har normalt
ikke været et væsentligt tema ved overenskomstforhandlingerne. Langt størstedelen af lønforbedringerne er således også traditionelt blevet udmøntet i form af generelle, procentuelle
lønstigninger til alle, og hovedparten af de til rådighed værende midler anvendes derfor ved
de centrale forhandlinger. Denne udmøntningsform virker imidlertid bevarende på lønrelationerne.
Endvidere gør de samtidige forhandlinger, at gennemsigtigheden, med hensyn til hvad andre
grupper får, er stor, hvilket vanskeliggør skævdeling på centralt niveau. Disse vanskeligheder
knytter sig imidlertid ikke alene til den måde, parterne har organiseret sig på, men er en del af
forhandlingernes natur.
For så vidt angår lønsystemerne er der inden for de nye lønsystemer mulighed for at ændre
lønrelationerne gennem den lokale løndannelse.
Det er således aftalemæssigt muligt lokalt at tilpasse lønstrukturen til arbejdspladsens behov,
herunder bruge løntillæg som et instrument til at imødegå rekrutterings- og fastholdelsesproblemer. Rækkevidden af disse muligheder er dog meget afhængig af, hvor mange midler der
er til rådighed lokalt.
Det lokale råderum er påvirket af flere forhold, herunder de enkelte institutioners budgetter
og økonomiske prioriteringer, hvad der centralt afsættes af nye midler ved overenskomstforhandlingerne, og af i hvilket omfang, de enkelte institutioner genanvender ledige midler (tilbageløbsmidler).
Også lønpolitiske retningslinjer og lønstyring kan være med til at vanskeliggøre ændringer i
lønrelationerne, ligesom forhåndsaftaler indebærer, at en del af det lokale råderum anvendes
til på forhånd definerede formål.
Af de fokusgruppeinterview, Deloitte har lavet for Lønkommissionen, fremgår, at der lokalt
er en oplevelse af, at de procedurer, der skal gennemgås i forbindelse med lønforhandlinger,
ikke står mål med omfanget af de midler, der er i spil.
391
Der er således en oplevelse af, at der er en del administration knyttet til forhandlingerne, og
den enkelte leder skal ofte forhandle med flere forskellige modparter, der hver repræsenterer
sin organisation. Denne konstruktion trækker alt andet lige i retning af, at fokus i den lokale
løndannelse koncentreres om de enkelte organisationsgrupperinger og i mindre grad rettes
mod løsninger, der omfatter den samlede arbejdsplads eller opgaveløsning. Det kan vanskeliggøre indgåelse af lønaftaler i tilknytning til tværfaglige projekter eller teams, som involverer
forskellige personalegrupper.
I nogle tilfælde er kompetencen til at indgå lønaftaler derudover ikke – eller kun delvis – delegeret til den chef, der har det daglige ledelsesansvar for medarbejderne og dermed det eksakte kendskab til disses arbejdsopgaver, kvalifikationer og præstationer. Tilsvarende har den
lokale tillidsrepræsentant ikke altid den umiddelbare kompetence til at forhandle og indgå
aftaler for sine kolleger.
Derudover er der til den lokale løndannelse på det kommunale og regionale område knyttet
nogle garantiordninger (udmøntningsgarantien og gennemsnitsløngarantien), der på overordnet niveau skal sikre anvendelsen af de afsatte midler til den lokale løndannelse, men som
i forhold til de enkelte institutioner er med til at begrænse bevægelsesfriheden.
Udmøntningsgarantien opleves på grund af sin opdeling i udmøntningsgrupper at reducere
fleksibiliteten mellem udmøntningsgrupperne, at fremme en puljetankegang og at gøre udmøntningsprocessen tung. Udmøntningsgarantien understøtter således ikke ændringer af lønrelationer lokalt – i hvert fald ikke mellem udmøntningsgrupper.
Gennemsnitsløngarantien, der på landsplan sikrer de omfattede faggrupper en lønudvikling
svarende til den forudsatte, har den virkning, at den til en vis grad neutraliserer lokale prioriteringer, idet grupper, der ikke har været i fokus lokalt, kompenseres for manglende udmøntning via centrale midler.
Hertil kommer reguleringsordningerne, som også kan påvirke den lokale adfærd. På det
overordnede niveau kompenserer reguleringsordningen set under ét for forskelle i lønudviklingen i forhold til det private arbejdsmarked. Men den enkelte arbejdsgiver, der har aftalt
lokale lønforbedringer i et omfang, der svarer til eller overstiger lønudviklingen på det private
arbejdsmarked, kan risikere gennem reguleringsordningen at få en ekstraregning, hvis andre
arbejdsgivere har været mere tilbageholdende med at yde lokalløn.
De samlede muligheder for reelt at foretage en mærkbar justering af lønniveauet for en personalegruppe via den lokale løndannelse må derfor anses for at være relativt beskedne.
De nye lønsystemer repræsenterer derfor heller ikke et egentligt systemskifte. De kan formentlig snarere beskrives som en justeret udgave af de hidtidige normallønsystemer som det
bærende underlag for en lokal løndannelse med et – i forhold til tidligere – noget større økonomisk volumen.
Den lokale løndannelse udgjorde i 2007 i staten 10,1 pct., i kommuner 7,2 pct. og i regioner
6,7 pct. af den samlede løn for ansatte omfattet af nye lønsystemer/lokal løndannelse.
392
Ud over disse mere generelle forhold, som er med til at sætte rammerne for den lokale løndannelse, kan udformningen af lønmodellerne for de enkelte personalegrupper have indflydelse på, hvordan de lokale aktører opfatter de nye lønsystemer.
Ved overgangen til de nye lønsystemer var der således stor forskel på, hvor meget de enkelte
grupper reducerede deres hidtidige anciennitetsbaserede lønforløb, og dermed en forskel på,
hvor stor en del af lønnen man forudsatte reguleret via den lokale løndannelse.
Der er således grundlæggende meget stor forskel på præmisserne for og forventningerne til
omfanget af den lokale løndannelse, og disse forskelle i udgangspunktet afspejler sig ikke
overraskende også i opgørelsen af den lokale løndannelses andel af den samlede løn fordelt
på forskellige faggrupper.
Således viser den regressionsanalyse, der er gennemført i tilknytning til opgørelsen af den
lokale løndannelse, at ud af de parametre, der er undersøgt, har valg af lønmodel størst betydning for, hvor stort omfanget af den lokale løndannelse er for den enkelte gruppe.
Herudover har gruppens størrelse, ledelsesmæssige funktioner, konkurrenceudsættelsen i forhold til den private sektor betydning, mens gruppens kønsfordeling stort set er uden betydning.
Deloittes undersøgelse tegner et billede af, at visse personalegrupper er af den opfattelse, at
selve lønsystemets opbygning og håndtering fungerer mindre tilfredsstillende.
Forskellene i den måde, hvorpå man har opbygget lønmodellerne for de enkelte personalegrupper, og divergenserne i de lokale parters opfattelse af, hvordan den lokale løndannelse
fungerer i praksis, giver anledning til overvejelser over, om man har fundet den rette balance,
eller om der er behov for mere differentierede modeller tilpasset såvel de enkelte personalegrupper som opgavevaretagelsen.
Overfor de fordele, det kan give, skal man være opmærksom på, at det kan indebære øget
administration på de lokale arbejdspladser.
9.2 Lønsystemerne i den offentlige sektor
Lønsystemerne i den offentlige sektor var indtil for ca. 20 år siden karakteriseret ved centralt
aftalte, anciennitetsbaserede lønforløb uden lokale og individuelle tilpasningsmuligheder og
resultatorientering.
For ca. 20 år siden tog man de første skridt på vejen til en mere lokal løndannelse, hvor andre elementer end anciennitet, fx personlige kvalifikationer og særlige funktioner, kunne præge løndannelsen.
I 1997 introducerede man de nye lønsystemer, der bygger på forudsætningen om, at en del af
lønfastsættelsen foregår lokalt, det vil sige på den enkelte arbejdsplads eller i det enkelte ministerium, kommune/forvaltningsenhed eller region.
Ca. 80 pct. af statens ansatte og stort set alle ansatte i kommuner og regioner er i dag overgået til sådanne nye lønsystemer.
393
De nye lønsystemer opererer typisk med en grundløn/basisløn med et eller få anciennitetsbestemte løntrin eller et løninterval uden anciennitetstrin, der forudsættes suppleret med en
lokal løndannelse.
På statens område var parternes fælles intentioner bag de nye lønsystemer bl.a., at de skulle:
• Sikre grundlaget for rekruttering og fastholdelse af velkvalificerede medarbejdere og balance mellem lønniveauerne på det offentlige og det private arbejdsmarked.
• Forbedre samspillet mellem lønfastsættelsen og mål og strategier på den enkelte institution.
• Forbedre samspillet mellem løn- og personalepolitik på den enkelte institution/arbejdsplads.
• Afspejle ansvar og kompetence, honorere medarbejdernes kvalifikationer og fremme
sammenhængen mellem løn og indsats.
• Kunne accepteres af medarbejderne som rimelige og fair.
• Kompensere for belastende forhold ved jobbet – ubekvemme arbejdstider, overtid, fysiske forhold mv.
• Modvirke uhensigtsmæssig konkurrence mellem institutionerne om arbejdskraften.
• Være enkle og gennemskuelige.
På det kommunale og regionale (dengang amtskommunale) område blev der ikke udarbejdet
en tilsvarende fælles beskrivelse af intentionerne med de nye lønsystemer.
Betragtes løndannelsen ud fra, hvor stor en del der fastlægges centralt, indebar indførelsen af
nye lønsystemer en mindre centralt reguleret løndannelse end de såkaldte gamle lønsystemer,
jf. figur 9.2 nedenfor.
Lønsystemerne i den offentlige sektor tilnærmede sig herved delvist de mindstebetalings- og
minimallønsystemer, som anvendes på en stor del af det private arbejdsmarked, og hvor den
faktiske løn aftales ude på den enkelte virksomhed. Men de offentlige lønsystemer er karakteriseret ved at være normallønssystemer med lokal fleksibilitet.
De offentlige lønsystemer er således fortsat mere centralt reguleret end minimalløn- og
mindstebetalingssystemer. De er desuden omfattet af en overordnet lønstyring, bl.a. i form af
stillingskontrol og/eller centrale klassificeringsaftaler vedrørende stillinger over et vist niveau.
394
Figur 9.2: Oversigt over lønsystemer
Ingen
lønelementer
aftalt
centralt
Alle
lønelementer
aftalt
centralt
Gamle
lønsystemer
Nye
lønsystemer
Minimalløn
systemer
Systemer
uden centralt
aftalte
lønsatser
På det private arbejdsmarked findes både normallønssystemer, hvor hele lønnen i udgangspunktet fastsættes centralt, minimalløn-/mindstebetalingssystemer og lønsystemer, hvor den
primære del af løndannelsen foregår på den enkelte virksomhed 1 .
For så vidt angår områder med minimal- og mindstebetalingssystemer er der stor mulighed
for at tilpasse lønningerne til virksomhedens økonomiske situation.
I forhold til den offentlige sektor opereres der således i den private sektor med flere typer
lønsystemer/-modeller.
Det kan konstateres, at der er større lønspredning i den private sektor som helhed sammenlignet med den offentlige sektor som helhed, jf. kapitel 5.
9.2.1 Nye og gamle lønsystemer i den offentlige sektor
I dette afsnit gives en generel introduktion til de to typer lønsystemer. Det gamle lønsystem
beskrives med udgangspunkt i staten, hvor det fortsat (modsat kommuner og regioner) finder anvendelse for ca. 20 pct. af de ansatte. En grundigere, sektorvis beskrivelse af især de
nye lønsystemer findes i appendiks 9.1.
I de gamle lønsystemer består grundlønnen typisk af en række løntrin med automatisk anciennitetsbaseret oprykning på skalaen.
1
Godt 1/5 af lønmodtagerne på DA/LO-området er dækket af overenskomster uden lønsatser. Andelen har
over de seneste 15 år været stigende på bekostning af antallet af lønmodtagere, der er omfattet af mindstebetalings- og minimallønsystemer, som i dag dækker knap 2/3 af lønmodtagerne. Normallønsystemet har i hele perioden dækket ca. 15 pct. af lønmodtagerne på DA/LO-området (DA: Arbejdsmarkedsrapport, 2009).
395
Tjenestemandsstillinger klassificeres ved aftale mellem Finansministeriet og centralorganisationerne i en lønramme/et lønrammeforløb inden for det centralt aftalte lønrammesystem.
Til stillinger under chefniveau kan der ud over lønrammen aftales særlige tillæg.
For overenskomstansatte er der i den enkelte overenskomst/organisationsaftale aftalt en anciennitetsbestemt lønskala for den pågældende stillingskategori. Herudover kan overenskomsten indeholde generelle tillæg.
Den lokale løndannelse er reguleret ved centralt aftalte lokal- og cheflønspuljer, der kan bruges til varige og midlertidige tillæg, omklassificeringer mv. samt til engangsvederlag. Udmøntningen af puljerne aftales mellem de lokale parter.
De nye lønsystemer opererer typisk med en centralt aftalt grundløn/basisløn med et eller forholdsvis få anciennitetsbestemte løntrin eller et løninterval uden anciennitetstrin for de enkelte faggrupper.
Herudover kan der centralt være aftalt generelle tillæg, der knytter sig til bestemte stillingskategorier eller nærmere definerede funktioner eller kvalifikationer.
De lokale parter indgår som en overbygning herpå aftaler om lønforbedringer i form af tillæg, højere løntrin eller højere indplacering i lønintervallet for de enkelte medarbejdere eller
grupper af medarbejdere. For visse personalegrupper i staten er der mulighed for, at den enkelte medarbejder selv kan forhandle tillæg med sin chef.
Der kan lokalt indgås aftaler om:
• Funktionsløn/funktionstillæg: Ydes for særlige funktioner (arbejds- og ansvarsområder), der
er knyttet til stillingen.
• Kvalifikationsløn/kvalifikationstillæg: Ydes for stillingsindehaverens særlige faglige og personlige kvalifikationer, herunder i forbindelse med rekruttering og fastholdelse.
• Engangsvederlag og resultatløn: Ydes for en særlig indsats eller for opfyldelse af bestemte mål,
som er aftalt på forhånd (resultatløn).
På det kommunale og det regionale område har de nye lønsystemer opnået næsten fuld udbredelse, mens de i staten dækker 4/5 af medarbejderne, jf. tabel 9.1.
Tabel 9.1: Udbredelse af nye lønsystemer og lokal løndannelse (1. kvt. 2009)
Lønform (pct.)
Staten
Nye lønsystemer/lokal løndannelse
79
96
Gamle lønsystemer/ikke omfattet
21
4
I alt
100
100
Kilde: Personalestyrelsen, KL og Danske Regioner.
396
Den lokale løndannelses andel af den samlede lønsum i 2007 for ansatte omfattet af nye lønsystemer kan med forbehold opgøres til 10,1 pct. i staten, 7,2 pct. i kommunerne og 6,7 pct. i
regionerne, jf. tabel 9.2. 2
Tabel 9.2: Den lokale løndannelses andel af den samlede lønsum for ansatte omfattet af nye lønsystemer, 2007 (pct.)
Lokal løndannelse
Staten
10,1
Kommunerne
7,2
Regionerne
6,7
Anm.: Lokale tillæg er opgjort inkl. pension og feriegodtgørelse.
Kilde: Finansministeriets forhandlingsdatabase og FLD’s månedsstatistik.
Tabellen er alene retningsgivende, idet der er en række usikkerhedsmomenter forbundet med
opgørelsen af den lokale andel af den samlede løndannelse, jf. appendiks 9.2.
9.2.2 Reguleringsmekanismer
Som led i lønsystemerne er der i staten, kommuner og regioner aftalt forskellige reguleringsmekanismer, jf. tabel 9.3.
Tabel 9.3 Reguleringsmekanismer i staten, kommuner og regioner
Staten
Reguleringsordning
Kommunerne
Reguleringsordning
Forlodsfinansiering/udmøntningsgaranti
Gennemsnitsløngaranti
Regionerne
Reguleringsordning
Forlodsfinansiering/udmøntningsgaranti
Gennemsnitsløngaranti
De enkelte mekanismer behandles i det følgende.
Reguleringsordningerne i staten, kommunerne og regionerne
Med henblik på at sikre en generel parallelitet mellem lønudviklingen på det private og det
offentlige arbejdsmarked er der mellem de centrale overenskomstparter både på det statslige
område og på det kommunale og regionale område aftalt en såkaldt reguleringsordning.
Den kommunale og regionale ordning virker for de to delsektorer under ét.
De nuværende reguleringsordninger har med visse justeringer eksisteret i mere end 20 år.
Forud for de disse ordninger har man haft andre automatiske reguleringsmekanismer, fx dyrtidsregulering og en taktreguleringsordning.
2
For ansatte omfattet af gamle lønsystemer i staten er der gennem tiden afsat 3,8 pct. til lokale puljer, men der
foreligger ikke en opgørelse af, hvor meget der er udmøntet.
397
Hvis lønudviklingen i den private sektor afviger fra lønudviklingen i den statslige sektor, henholdsvis den kommunale og regionale sektor, sikrer reguleringsordningerne, at lønningerne
generelt forhøjes/reduceres med en procentvis regulering svarende til 80 pct. af forskellen.
Reguleringsordningerne sikrer således på den ene side, at de offentligt ansatte samlet set
lønmæssigt holder trit med den private sektor, og på den anden side, at det offentlige arbejdsmarked ikke bliver lønførende.
Ordningerne fungerer dermed både som et sikkerhedsnet og som en bremse i forhold til
lønudviklingen på det private arbejdsmarked og indebærer reelt, at den samlede offentlige
lønregulering i meget vidt omfang styres af udviklingen i den private sektor.
Udmøntningen fra reguleringsordningen kan være både positiv og negativ. Hvor udmøntningen tidligere altid var positiv og dermed gav de ansatte en supplerende lønstigning, har
udmøntningen de senere år i flere tilfælde været negativ og har dermed reduceret de aftalte
generelle lønstigninger.
Forlodsfinansiering/udmøntningsgaranti i kommuner og regioner
Forlodsfinansieringen af den lokale løndannelse i kommuner og regioner indebærer, at det i
forliget er aftalt, hvor meget der som minimum forudsættes udmøntet lokalt til de respektive
personalegrupper.
I perioden fra 1. april 1998 til 31. december 2007 er der afsat i alt 4,80 pct. til forlodsfinansieringen i kommuner og regioner, jf. tabel 9.4.
Tabel 9.4: Forlodsfinansiering i pct. i kommunerne og regionerne
Kommuner
Regioner
OK-1999
1,33
1,33
OK-2002
1,87
1,87
OK-2005
1,60
1,60
Samlet
4,80
4,80
Kilde.: KL og Danske Regioner
Herudover blev der i perioden fra 1987 til 1995 afsat i alt 1,2 pct. til decentral løn.
På baggrund af erfaringerne med den lokale udmøntning blev der ved overenskomstfornyelsen i 2005 i tilknytning hertil aftalt en udmøntningsgaranti, der sikrer en faktisk udmøntning
af de nye midler, der i perioden er afsat til lokal løndannelse. Garantien omfatter ikke de såkaldte ”tilbageløbsmidler”, dvs. genanvendelse af de midler, der løbende bliver ledige i perioden.
Garantiordningen opererer med et antal udmøntningsgrupper, der hver især omfatter et antal
overenskomstgrupper.
I kommunerne er garantien opdelt på 6 udmøntningsgrupper: AC og Koalitionen (teknisk
administrativt område), pædagogisk branche, undervisningsområdet, SOSU-området m.fl.,
teknisk service, transport m.fl. og Sundhedskartellet. Gruppen pædagogisk branche er p.t.
yderligere opdelt på grund af to forskellige procenter for forlodsfinansiering.
398
I regionerne er garantien opdelt på 4 udmøntningsgrupper: AC, pædagogisk branche, Koalitionen (teknisk administrativt område samt SOSU-området) og Sundhedskartellet.
Tabel 9.5: Udmøntningsgaranti i kommunerne (nye midler pr. 1. april 2010 (1.000 kr.))
Kommunerne
Garantigruppe
Grp.1: AC og Koalitionen
Antal Nye midler
81.709
Allerød
Haderslev
Antal Nye midler
407.506
278
1.509
Antal Nye midler
970
4.557
Grp. 2: Pæd. branche
96.667
218.980
542
1.290
846
1.878
Grp. 2a: Pæd. branche
26.843
126.618
29
152
280
1.295
Grp. 3: SOSU-området
74.122
161.515
194
453
812
1.763
Grp. 4: Undervisnings-
64.544
345.678
427
2.364
726
3.893
området
Grp. 5: Tekn.serv./trnsp. mfl.
12.563
49.897
51
216
142
559
Sundhedskartellet
19.368
95.099
71
364
192
944
375.816
1.405.293
1592
6.348
3968
14.889
I alt
Kilde: Det Fælleskommunale Løndatakontor, FLD.
Tabel 9.6: Udmøntningsgaranti i regionerne (nye midler pr. 1. april 2010 (1.000 kr.))
Regionerne
Garantigruppe
Grp. 6: AC
Grp. 7: Pæd. branche
Grp. 8: Koalition (tekn. adm.omr.
Antal
Region Syddanmark
Nye midler
Antal
Nye midler
14.495
17.535
76.206
3.320
7.576
21.724
1.749
4.931
33.828
90.970
6.878
18.276
62.909
224.682
9.220
27.464
121.848
413.582
21.167
65.166
og SOSU-området)
Sundhedskartellet
I alt
Kilde: Det Fælleskommunale Løndatakontor, FLD.
Tabellerne viser for kommunerne under ét, for Allerød Kommune og Haderslev Kommune
samt for regionerne under ét og for Region Syddanmark, hvor mange medarbejdere der er i
de enkelte udmøntningsgrupper, og hvor mange midler der skal fordeles blandt disse.
Princippet i udmøntningsgarantien er, at den enkelte kommune/region har en forpligtelse til
i perioden at anvende midler til lokal løndannelse til de enkelte udmøntningsgrupper, der
mindst svarer til de nye midler, der er afsat til de pågældende grupper som forlodsfinansiering ved overenskomstforhandlingerne.
Udmøntningen af midlerne fra forlodsfinansieringen skal således sikres for den enkelte udmøntningsgruppe set under ét. Derimod sikrer udmøntningsgarantien ikke, at den enkelte
faggruppe (overenskomstgruppe) får del i den lokale løndannelse svarende til det, der er afsat
til den pågældende faggruppe (overenskomstgruppe). Hvis garantien for udmøntningsgruppen ikke er opfyldt, skal ”underskuddet” udmøntes af den pågældende kommune/region
med en faktor 1,15.
399
I praksis fører udmøntningsgarantien ofte til, at den enkelte kommune eller region beslutter
at centralisere udmøntningen af den lokale løndannelse, eller at de enkelte institutioner nøje
vælger at udmønte lokale midler svarende til, hvad der er afsat til hver udmøntningsgruppe.
Gennemsnitslønsgarantien i kommuner og regioner
Gennemsnitsløngarantien, der er aftalt på en række – men ikke alle – overenskomstområder i
kommunerne og regionerne, sikrer de pågældende personalegrupper 72 pct. af den afsatte
forlodsfinansiering på landsplan i overenskomstperioden.
Hvis den konstaterede lønudvikling ligger under den forudsatte, tilføres gruppen det manglende beløb. Disse midler er hidtil blevet afsat forlods af den samlede overenskomstramme
eller af reguleringsordningens provenue ved den følgende overenskomstfornyelse. Midlernes
anvendelse aftales mellem overenskomstens parter.
Den forudsatte lønudvikling opgøres som de centralt aftalte lønforbedringer ved de generelle
forhandlinger og organisationsforhandlingerne, udmøntninger fra reguleringsordningen samt
72 pct. af de midler, der er afsat til lokal løndannelse.
9.3 Forhandlingssystemet
Det offentlige område består af tre selvstændige forhandlingsområder: Staten, kommunerne
og regionerne. Forhandlingssystemerne i de tre sektorer har mange ligheder. Der er dog visse
principielle forskelle på organiseringen og forhandlingernes forløb.
Nedenfor beskrives parterne og forhandlingsforløbet i de tre sektorer. Beskrivelsen opdeles i
de centrale forhandlinger og de lokale forhandlinger.
9.3.1 Parterne og forløbet ved de centrale forhandlinger
De centrale overenskomstforhandlinger foregår i hver sektor for sig – det vil sige separat for
henholdsvis den statslige, den kommunale og den regionale sektor. Der er dog tradition for
en vis samtidighed i forhandlingerne, ligesom der på såvel arbejdsgiver- som på lønmodtagerside koordineres centrale spørgsmål på tværs af de tre sektorer.
De centrale forhandlinger i staten
På arbejdsgiverside føres overenskomstforhandlingerne og forhandlingerne om tjenestemandsaftaler af finansministeren/Finansministeriet.
På lønmodtagerside føres forhandlingerne som udgangspunkt af Centralorganisationernes
Fællesudvalg, som er et forhandlingsfællesskab for de fire centralorganisationer Offentligt
Ansattes Organisationer – Det statslige område (OAO-S), Lærernes Centralorganisation
(LC), Centralorganisationen af 2010 (CO10) og AC (AC-tjenestemænd), jf. figur 9.3. Centralorganisationerne repræsenterer hver en række medlemsorganisationer.
400
Figur 9.3: Oversigt over forhandlingssystemer
Finansministeren/Finansministeriet
CFU
AC-OK
OAO-S
LC
CO10
AC (TJM)
De overenskomstansatte akademikere er ikke omfattet af CFU’s forhandlingsret, men forhandles separat af AC/AC-medlemsorganisationerne.
På tjenestemandsområdet følger centralorganisationernes forhandlingsret direkte af tjenestemandsloven. Centralorganisationerne kan dog i visse tilfælde delegere forhandlingsretten
til den enkelte medlemsorganisation, ligesom finansministeren kan delegere forhandlingsretten til det enkelte ministerområde.
På overenskomstområdet er kompetencefordelingen mellem central- og medlemsorganisationer reguleret af de respektive vedtægter. OAO og LC/CO10 har indgået såkaldte fællesoverenskomster, som regulerer de generelle ansættelsesvilkår. I tilknytning til fællesoverenskomsterne har den enkelte central- og/eller medlemsorganisation indgået en organisationsaftale, der indeholder de specifikke bestemmelser om løn og evt. arbejdstid og pension, der
kun gælder for den pågældende personalegruppe.
Finansministeriet og CFU forhandler om den økonomiske ramme, overenskomstperiodens
længde, reguleringsordningen og de generelle, tværgående vilkår, herunder indholdet af fællesoverenskomsterne. Parallelt hermed og efterfølgende forhandles overenskomster/organisationsaftaler/lønaftaler med de enkelte centralorganisationer/og eller forhandlingsberettigede organisationer inden for de økonomiske rammer, der er fastlagt på CFU-niveauet.
Det samlede forhandlingsresultat godkendes på arbejdsgiverside af finansministeren og på
lønmodtagersiden af de forhandlingsberettigede organisationer.
401
For CFU gælder, at forhandlingsresultatet skal godkendes af samtlige centralorganisationer,
men ikke nødvendigvis af hver enkelt forhandlingsberettiget organisation i centralorganisationen. Hvis blot en centralorganisation stemmer imod, er forhandlingsresultatet forkastet.
Centralorganisationernes stillingtagen sker på grundlag af medlemsorganisationernes vedtagelse/forkastelse, der sker enten ved urafstemning blandt medlemmerne eller i organisationernes kompetente forsamlinger, jf. de enkelte organisationers vedtægter.
De centrale forhandlinger i kommunerne
På arbejdsgiverside føres forhandlingerne af KL. KL’s forhandlingskompetence følger af
kommunernes medlemskab af KL.
Retningslinjerne for overenskomstfornyelsen samt forhandlingsresultatet skal godkendes af
Kommunernes Lønningsnævn (KLN), der er nedsat i henhold til bekendtgørelse nr. 1340 af
8. december 2006.
KLN består af 8 medlemmer, som beskikkes af indenrigs- og sundhedsministeren, således at
4 beskikkes efter indstilling fra KL, 2 efter indstilling fra Danske Regioner, 1 efter indstilling
fra finansministeren og 1 medlem udpeges af indenrigs- og sundhedsministeren.
På lønmodtagerside føres forhandlingerne som udgangspunkt af forhandlingsfællesskaberne
KTO og Sundhedskartellet.
KTO forhandler for ca. 95 pct. af de ansatte i kommunerne, mens Sundhedskartellet forhandler for ca. 5 pct. af de ansatte.
KTO har 46 medlemsorganisationer, som er organiseret i fire valggrupper:
•
•
•
•
Valggruppe I: Organisationer tilsluttet LO
Valggruppe II: Organisationer tilsluttet FTF
Valggruppe III: Organisationer tilsluttet AC
Valggruppe IV: Øvrige organisationer
De organisationsspecifikke vilkår forhandles af de enkelte forhandlingsberettigede organisationer.
Sundhedskartellet er forhandlingsfællesskab for 11 forhandlingsberettigede organisationer på
sundhedsområdet. Sundhedskartellet forhandler både generelle og organisationsspecifikke
vilkår.
402
Figur 9.4: Oversigt over forhandlingssystemet i kommunerne
KLN
KTO
KL
SHK
På KTO’s område har man ved de seneste to overenskomstrunder forhandlet efter den
”omvendte model”, dvs. at overenskomstforhandlingerne indledes med forhandlinger med
de forhandlingsberettigede organisationer om de krav, der vedrører den pågældende organisation. Organisationsforhandlingerne kan også omfatte en række af de vilkår, der er reguleret
i aftaler indgået på KTO-niveau. De generelle vilkår i øvrigt, herunder de generelle lønstigninger, periodens længde og reguleringsordningen forhandles efterfølgende af KTO.
På Sundhedskartellets område forhandles alle krav som udgangspunkt af Sundhedskartellet.
Forhandlingsresultatet godkendes på arbejdsgiverside af KL og KLN. Beslutninger træffes
ved stemmeflerhed.
På lønmodtagersiden godkendes resultatet på KTO-området af de forhandlingsberettigede
organisationer ved urafstemning eller af kompetence forsamlinger, jf. de enkelte organisationers vedtægter. Forliget er godkendt, hvis der mellem LO-, FTF- og AC-valggrupperne i
KTO’s bestyrelse er enighed om at godkende forliget.
Et forlig på KTO-området forudsætter således ikke, at alle organisationer stemmer for vedtagelse. De organisationer, der ikke kan godkende KTO-forliget, bliver til gengæld heller ikke
bundet af det.
Organisationerne kan udtræde af forhandlingerne og forhandle selv. I så fald indgås der selvstændige forlig med de udtrådte organisationer.
På Sundhedskartellets område godkendes forliget af de enkelte organisationer ved urafstemning eller af kompetente forsamlinger, jf. de enkelte organisationers vedtægter. Forliget godkendes af Sundhedskartellet, hvis der er flertal blandt organisationerne herfor, og samtlige
organisationer er herefter som udgangspunkt bundet af forliget.
403
De centrale forhandlinger i regionerne
På arbejdsgiverside føres forhandlingerne af Regionernes Lønnings- og Takstnævn, RLTN.
RLTN’s forhandlingskompetence følger af bekendtgørelse nr. 805 af 18. juli 2008.
RLTN består af 9 medlemmer, der beskikkes af finansministeren, således at 5 beskikkes efter
indstilling fra regionsrådene, 2 efter indstilling fra KL, 1 efter indstilling fra indenrigs- og
sundhedsministeren og 1 medlem udpeges af finansministeren.
Beslutninger træffes ved stemmeflerhed. De medlemmer, der er udpeget af finansministeren,
henholdsvis beskikket efter indstilling fra indenrigs- og sundhedsministeren, kan modsætte
sig nævnets beslutninger.
Danske Regioner yder sekretariatsmæssig bistand til nævnet, herunder til forhandlingerne,
men sekretariatsbetjeningen af nævnet er uafhængig af Danske Regioner.
På lønmodtagerside føres de generelle forhandlinger som udgangspunkt af forhandlingsfællesskaberne KTO og Sundhedskartellet.
Ved overenskomstforhandlingerne i 2008 forhandlede KTO for ca. 60 pct. af de ansatte i
regionerne, mens Sundhedskartellet forhandlede for ca. 40 pct. af de ansatte.
KTO har 46 medlemsorganisationer, som er organiseret i fire valggrupper:
•
•
•
•
Valggruppe I: Organisationer tilsluttet LO
Valggruppe II: Organisationer tilsluttet FTF
Valggruppe III: Organisationer tilsluttet AC
Valggruppe IV: Øvrige organisationer
De organisationsspecifikke vilkår forhandles af de enkelte forhandlingsberettigede organisationer.
Sundhedskartellet er forhandlingsfællesskab for 11 forhandlingsberettigede organisationer på
sundhedsområdet. Sundhedskartellet forhandler både generelle og organisationsspecifikke
vilkår.
404
Figur 9.5: Oversigt over forhandlingssystemet i regionerne
RLTN
KTO
SHK
Måned År
På samme måde som i den kommunale sektor har man ved de seneste to overenskomstrunder på KTO’s område forhandlet efter den ”omvendte model”, dvs. at overenskomstforhandlingerne indledes med forhandlinger med de forhandlingsberettigede organisationer om
de krav, der vedrører den pågældende organisation. Organisationsforhandlingerne kan også
omfatte en række af de vilkår, der er reguleret i aftaler indgået på KTO-niveau. De generelle
vilkår i øvrigt, herunder de generelle lønstigninger, periodens længde og reguleringsordningen
forhandles efterfølgende af KTO.
På Sundhedskartellets område forhandles alle krav som udgangspunkt af Sundhedskartellet.
Forhandlingsresultatet godkendes på arbejdsgiverside af RLTN.
På lønmodtagersiden godkendes resultatet på KTO-området af de forhandlingsberettigede
organisationer ved urafstemning eller af kompetente forsamlinger, jf. de enkelte organisationers vedtægter. Forliget er godkendt, hvis der mellem LO-, FTF- og AC-valggrupperne i
KTO’s bestyrelse er enighed om at godkende forliget.
Et forlig på KTO-området forudsætter således ikke, at alle organisationer stemmer for vedtagelse. De organisationer, der ikke kan godkende KTO-forliget, bliver til gengæld heller ikke
bundet af det.
Organisationerne kan udtræde af forhandlingerne og forhandle selv. I så fald indgås der selvstændige forlig med de udtrådte organisationer.
På Sundhedskartellets område godkendes forliget ved urafstemning eller af kompetente forsamlinger, jf. de enkelte organisationers vedtægter. Forliget godkendes af Sundhedskartellet,
hvis der er flertal blandt organisationerne herfor, og samtlige organisationer er herefter som
udgangspunkt bundet af forliget.
405
9.3.3 De lokale forhandlinger
Rammerne for de lokale forhandlinger er fastlagt af de centrale parter, herunder visse procedureregler, men i øvrigt tilrettelægger de lokale parter selv håndteringen af den lokale løndannelse, herunder delegationsniveauerne og eventuelle indskrænkninger i den delegerede
aftalekompetence.
De lokale forhandlinger føres som udgangspunkt mellem den lokale ledelse og tillidsrepræsentanten for den pågældende personalegruppe eller den lokale afdeling af den forhandlingsberettigede organisation.
I staten er der på nogle områder tillige mulighed for, at den enkelte ansatte selv kan forhandle tillæg med sin chef (individuel lønforhandling).
I nogle tilfælde foregår forhandlingerne på den enkelte institution, i andre tilfælde i kommunen, regionen eller (mindre typisk) det enkelte ministerium.
Forhandlinger om lokale lønmidler skal føres mindst 1 gang årligt og typisk med udgangspunkt i en lokalt udarbejdet lønpolitik. På statens område dog kun hvis en af parterne anmoder herom.
Ledelsen vil normalt skulle forhandle med flere forskellige tillidsrepræsentanter repræsenterende hver sin faggruppe.
9.3.4 Resultatet af de centrale forhandlinger
Det centrale forhandlingsresultat indgås inden for en økonomisk ramme, hvis størrelse normalt vil afspejle parternes forventninger til lønudviklingen på det private arbejdsmarked i
overenskomstperioden, jf. også i den forbindelse, at reguleringsordningen med nogen forsinkelse vil neutralisere eventuelle afvigelser i forhold hertil.
Staten
Forhandlingsresultatet i staten indeholder typisk følgende elementer:
• Generelle lønstigninger, som udmøntes på aftalte tidspunkter i overenskomstperioden.
• Puljer, der omfatter dels omkostningerne ved konkret aftalte ændringer af løn- og ansættelsesvilkår, fx frihed med løn på barns 2. sygedag, barselsorlovsforbedringer og kompetenceudvikling, dels puljer, der efterfølgende udmøntes ved centrale, decentrale eller lokale forhandlinger, fx lokal- og cheflønspuljer samt organisationspuljer til de enkelte organisationer, der udmøntes ved forhandlingerne om fornyelse de respektive organisationsaftaler og lønaftaler.
• Skøn for udmøntningen fra den aftalte reguleringsordning. Da man på tidspunktet for forligsindgåelsen hverken kender lønudviklingen i den private sektor eller omfanget af den lokale
løndannelse, kan udmøntningen fra reguleringsordningen i perioden kun fastsættes
skønsmæssigt.
• I 2008 indgik endvidere et skøn for den lokale løndannelse baseret på parternes forventninger hertil.
406
Kommunerne og regionerne
Forhandlingsresultaterne for kommuner og regioner indeholder typisk følgende elementer:
• Generelle lønstigninger, som udmøntes på aftalte tidspunkter i overenskomstperioden.
• Organisationsmidler, som aftales ved organisationsforhandlingerne, jf. den omvendte model,
og som vedrører konkrete forbedringer for de enkelte personalegrupper, fx i form af forhøjelser af grundlønnen, den særlige feriegodtgørelse eller pensionsbidragsprocenten.
• Øvrige forbedringer, som vedrører omkostningerne ved konkret aftalte ændringer af generelle
løn- og ansættelsesvilkår, fx frihed med løn på barns 2. sygedag, barselsorlovsforbedringer
og kompetenceudvikling.
• Forlodsfinansiering af den lokale løndannelse, dvs. de midler der for de enkelte overenskomstgrupper som minimum forudsættes anvendt til lokal løndannelse i perioden.
• Skøn for udmøntningen fra den aftalte reguleringsordning. Da man på tidspunktet for forligsindgåelsen hverken kender lønudviklingen i den private sektor eller omfanget af den lokale løndannelse, kan udmøntningen fra reguleringsordningen i perioden kun fastsættes skønsmæssigt.
9.4 Justering af løn og lønrelationer på det centrale niveau
Lønkommissionens opgave er bl.a. at undersøge, om der er barrierer i løndannelsen, der begrænser mulighederne for at justere lønrelationer i den offentlige sektor. Det skal endvidere
undersøges, om de nye lønsystemer i tilstrækkelig grad giver mulighed for at fastholde og
rekruttere medarbejdere ud fra aktuelle behov, herunder lokalt på de enkelte arbejdspladser.
Kommissionen skal med andre ord undersøge, om løn- og forhandlingssystemerne i den offentlige sektor giver parterne mulighed for en løbende og fleksibel justering af lønninger og
lønrelationer ud fra centrale og lokale behov, såvel individuelt som for faggrupper.
Løn- og forhandlingssystemerne sætter rammerne for besvarelsen af disse spørgsmål. I dette
afsnit analyseres mulighederne for at justere lønninger og lønrelationer på det centrale niveau
i staten, kommunerne og regionerne.
Den offentlige sektor består som tidligere nævnt af tre selvstændige forhandlingsområder.
På arbejdsgiverside føres forhandlingerne af finansministeren, KL og RLTN, det vil sige af
en arbejdsgiverpart for hver sektor.
Forhandlingskompetencen er på lønmodtagersiden samlet i forhandlingsfællesskaber, som
således varetager interesserne for en række forskellige personalegrupper.
Forhandlingsfællesskaberne modsvarer arbejdsgiversidens centraliserede forhandlingsform,
hvor arbejdsgiverparten i hver af de tre offentlige sektorer forhandler for samtlige områder i
den pågældende sektor (ministerier/kommuner/regioner).
407
I det følgende analyseres betydningen af:
•
•
•
•
Forhandlingsfællesskaber
Generelle lønreguleringer
Organisationsspecifikke lønreguleringer/puljer
Samspillet mellem forhandlingerne i de 3 sektorer
Mulighederne for at for at justere lønninger og lønrelationer på lokalt niveau analyseres i afsnit 9.5.
9.4.1 Forhandlingsfællesskaber
Forhandlingsfællesskaberne gør det muligt at indgå centrale aftaler om en række generelle
vilkår, som parterne ønsker standardiseret for hele sektoren, fx de grundlæggende barsels- og
ferieregler, og det er forhandlingsfællesskaberne, der indgår de helt overordnede aftaler om
periodens længde, generelle lønstigninger og reguleringsordning.
Tilsvarende er en sådan forhandlingsstruktur, som går på tværs af de enkelte medlemsorganisationer, ofte en forudsætning for at kunne gennemføre større tværgående projekter, som fx
kompetenceudvikling og seniorordninger.
Forhandlingsfællesskaberne har således en koordinerende funktion, som gør det muligt at
varetage en række overordnede hensyn og gennemføre generelle tiltag.
Spørgsmålet er imidlertid, om organiseringen i forhandlingsfællesskaber indvirker på mulighederne for at ændre på de eksisterende lønrelationer, herunder tilgodese specifikke personalegrupper.
Det naturlige udgangspunkt for medlemmerne af et forhandlingsfællesskab vil være et ønske
om, at den personalegruppe, man repræsenterer, skal have (mindst) sin relative andel af de
midler, der er til rådighed for en overenskomstfornyelse.
Da der samlet set kun er et givent beløb til rådighed (overenskomstrammen), er det imidlertid ikke muligt at tilgodese enkelte grupper, uden at det sker på bekostning af andre grupper,
der i givet fald må nøjes med en forholdsvis mindre andel. En opadgående ændring af en
gruppes placering i lønhierarkiet må derfor nødvendigvis forudsætte et afkald fra andre, dvs.
en ”skævdeling” af overenskomstmidlerne. Konsekvensen vil naturligvis være særlig mærkbar og synlig, hvis den gruppe, til hvis fordel der skævdeles, antalsmæssigt udgør en betydelig
andel af den samlede medlemskreds.
Erfaringen viser, at det har været muligt at blive enige om en vis skævdeling inden for de enkelte forhandlingsfællesskaber, men typisk kun i temmelig begrænset omfang – og med den
yderligere modifikation, at begunstigelserne i nogen grad er gået på skift mellem grupperne,
således at udsvingene over tid i et vist omfang neutraliseres.
OK 08 adskilte sig imidlertid ved, at man i kommunerne på KTO’s område afsatte en egentlig skævdelingspulje på 0,75 pct. Resultatet blev, jf. Steen Scheuers rapport, en difference
mellem laveste og højeste stigning på 15 pct. Grupperne afveg således fra gennemsnittet med
op til +8 pct. og ned til -6 pct. – det vil sige en omfordeling af betydeligt større omfang end
tidligere set.
408
Omstændighederne ved OK 08 afveg imidlertid også fra tidligere overenskomstrunder. For
det første var der tale om en større overenskomstramme, der gav mere bevægelsesfrihed end
normalt. For det andet var arbejdsgiversiden mere offensiv end tidligere og stillede krav om,
at bestemte grupper blev særligt tilgodeset. Endelig var forhandlingerne omgærdet af meget
stor mediemæssig og – ikke mindst – politisk bevågenhed, bl.a. fordi starten af forhandlingerne faldt sammen med folketingsvalget i 2007.
Henset til, at forhandlingsfællesskabets organisationer hver for sig skal kunne tilgodese deres
respektive medlemmer, for at et forhandlingsresultat kan vinde tilslutning, er der formentlig
grænser for, hvor stor skævdelingen kan være i praksis.
Steen Scheuer anfører således også i sin rapport, at nogle af interviewpersonerne gav udtryk
for ”at grænsen for skævdeling nok blev nået med resultatet i 2008”.
Bevægelsesfriheden med hensyn til skævdeling afhænger dog også i nogen grad af, om de
enkelte organisationer har ”vetoret” – eller afgørende indflydelse – i forhold til den endelige
godkendelse.
Som billedet tegner sig i dag, kan den enkelte valggruppe/centralorganisation forhindre vedtagelsen af et samlet forlig, og enkelte organisationer har i kraft af deres størrelse de facto en
vetoret inden for den enkelte valggruppe/centralorganisation. I den sammenhæng er det
mindre afgørende, om vetoretten rent formelt er blevet anvendt, idet effekten primært kan
tilskrives bevidstheden om muligheden herfor.
Forestiller man sig alternativt en situation uden forhandlingsfællesskaber, det vil sige, at alle
løn- og ansættelsesvilkår for de enkelte personalekategorier principielt forhandles med de
respektive organisationer, vil aftaleparterne som udgangspunkt have større frihed til at
skræddersy resultaterne, herunder lønreguleringerne.
Det er imidlertid klart, at forhandlingerne heller ikke i et sådan scenarie vil være upåvirket af
hinanden. Alle parter vil helt naturligt være yderst opmærksomme på de resultater, der opnås
på de store, toneangivende og/eller de sammenlignelige områder. Mulighederne for at opnå
resultater, der er bedre/dårligere (afhængig af synsvinklen), vil i sidste ende afhænge af
”magtforholdet” mellem parterne.
En række forhold vil have betydning i den sammenhæng. Personalegruppens mere eller mindre centrale placering i forhold til funktioner af samfundsmæssig betydning samt risikoen for
og virkningen af en eventuel konflikt vil være væsentlige elementer. Men også spørgsmålet
om udbud og efterspørgsel, dvs. de almindelige markedsmekanismer, vil i givet fald kunne
spille en rolle.
Det er ikke entydigt, om de vanskeligheder, som skævdeling giver anledning til inden for et
forhandlingsfællesskab, ville gøre sig gældende i samme omfang ved separate forhandlinger
med de enkelte organisationer – og måske endda i endnu højere grad – således at der reelt
ville være færre muligheder for skævdeling i et sådant forhandlingssystem.
9.4.2 Generelle lønreguleringer
For forhandlingsfællesskaberne har en sikring af reallønnen for alle grupper været et af hovedkravene ved overenskomstforhandlingerne.
409
Generelle lønstigninger, eventuelt kombineret med organisationsspecifikke puljer af samme
relative størrelse, der samlet matcher eller overstiger den forventede prisudvikling, er alt andet lige den mest ukomplicerede måde, hvorpå man kan tilgodese dette formål.
I den offentlige sektor har der da også de seneste mange år været en tradition for, at hovedparten af de lønforbedringer, der aftales ved overenskomstforhandlingerne, udmøntes som
generelle, procentvise lønforbedringer.
Alle grupper får således de samme relative lønforbedringer, hvilket virker bevarende på lønrelationerne. Jo større omfanget af de generelle lønstigninger er, desto mere bidrager de til at
bevare lønrelationerne mellem grupperne, og desto mindre er spillerummet for en eventuel
skævdeling. Overenskomstforhandlingerne i 2008 viste dog, at den større overenskomstramme dels gav plads til generelle lønforbedringer, der kunne sikre reallønnen for alle, dels
gav plads til en ikke ubetydelig skævdeling.
Generelle lønreguleringer indebærer således, at udgangspunktet er uændrede lønrelationer,
således at parterne skal foretage sig noget aktivt for at ændre disse.
Samme effekt har udmøntningen af den generelle reguleringsordning, der sikrer parallelitet
mellem den private og den offentlige lønudvikling, jf. afsnit 9.2.2 og 9.5.4. Ordningen har en
forhandlingsfremmende effekt ved de centrale overenskomstforhandlinger, da begge parter
kan være forholdsvis trygge ved, at man ikke kommer til at indgå et forlig, der er for dyrt eller billigt i forhold til lønudviklingen på det private arbejdsmarked. Men også denne ordning
udmøntes i form af generelle, procentuelle reguleringer og medvirker således til at fastholde
de eksisterende lønrelationer.
Denne udlodningsform er imidlertid alene et udslag af parternes valg og prioritering. Systemet er derfor heller ikke i sig selv til hinder for, at parterne aftaler en anden udmøntningsform i reguleringsordningen eller ved overenskomstforhandlingerne aftaler konkret målrettede lønreguleringer, der tilgodeser en eller flere enkeltgrupper. Der har således også tidligere
været eksempler på, at udlodning fra reguleringsordningen i staten er tilført lokal- og cheflønspuljerne og i kommunerne og regionerne er udmøntet som lokal løndannelse eller gået til
finansiering af gennemsnitsløngarantien.
De generelle lønreguleringer kan således alternativt bruges til at fremme nærmere definerede
lønpolitiske mål.
Eksempelvis kan parterne vælge at udmønte differentierede procentuelle lønstigninger til de
forskellige faggrupper ud fra konkrete prioriteringer. De generelle lønstigninger kan også
udmøntes som ensartede kronebeløb, der pr. definition indebærer den højest procentvise
lønstigning til de lavest lønnede grupper - en model, der tidligere har været anvendt som led i
en såkaldt ”lavtlønsløsning”, eller man kan fremme en større lønspredning ved specielt at
tilgodese de højere lønnede grupper.
9.4.3 Organisationsspecifikke lønreguleringer/puljer
Som nævnt udmøntes en del af de centralt afsatte midler ved forhandlinger med de enkelte
forhandlingsberettigede organisationer.
410
I staten har hovedparten af midlerne traditionelt været forhandlet på CFU-niveau, således at
kun en mindre del er henlagt til organisationspuljer, hvis udmøntning forhandles med medlemsorganisationerne i forbindelse med fornyelsen af de enkelte organisationsaftaler. Ved
overenskomstforhandlingerne i 2008 udgjorde organisationspuljerne dog ca. 11 pct. af den
samlede ramme, hvilket var ”historisk” højt.
I kommuner og regioner har den omvendte forhandlingsmodel på KTO-området 3 ved de
seneste to overenskomstrunder ført til, at størrelsen af de organisationsspecifikke midler er
steget i forhold til tidligere. Ved overenskomstforhandlingerne i 2008 udgjorde de således i
gennemsnit ca. 24 pct. af den samlede overenskomstramme. Man skal i den forbindelse være
opmærksom på, at man i kommunerne og regionerne forhandler langt flere emner med de
enkelte organisationer, herunder en række emner, som i staten afhandles på centralorganisationsniveau.
Organisationsspecifikke lønforbedringer/puljer rummer en mulighed for, at man på centralt
niveau kan give enkeltgrupper et ekstra ”mærkbart” lønløft, fx for at løse et rekrutteringsproblem, som måske vanskeligt ville kunne håndteres lokalt på grund af de relativt begrænsede midler.
Denne form for skævdeling har imidlertid også nogle sideeffekter.
Eksempelvis vil en generel forhøjelse for gruppen ikke kunne tage højde for, at rekrutteringsforholdene kan være geografisk differentieret eller bunder i individuelle forhold. Centralt aftalte permanente lønjusteringer vil endvidere – i højere grad end lokalt initierede rekrutterings- og fastholdelsestiltag – lægge den fremtidige lønstruktur fast.
Med hensyn til samspillet mellem organisationspuljer og den lokale løndannelse i øvrigt henvises til afsnit 9.5.2.
Sammenfatning
Sammenfattende vurderes det, at det ikke er entydigt, om de nuværende forhandlingssystemer indeholder barrierer for, at der på centralt niveau kan aftales ændringer i lønrelationerne
mellem faggrupperne.
Det kan imidlertid konstateres, at sådanne ændringer formentlig i praksis kræver, at visse
forudsætninger er opfyldt:
• Et udspil fra arbejdsgiverne
Et offensivt udspil giver arbejdstagersiden et afsæt for den interne drøftelse og prioritering i forhandlingsfællesskabet
• En betydelig økonomisk ramme
Hvis de til rådighed værende midler er tilstrækkelige til at tilgodese såvel en reallønssikring
som en række andre fælles prioriterede krav, vil der alt andet lige være større velvilje over
for en ”velbegrundet” skævdeling
3
På Sundhedskartellets område forhandles alt som udgangspunkt samlet.
411
• Forholdet mellem antallet af ”nydere” og antallet af ”ydere”
Jo større gruppe, der skal tilgodeses, des tungere ”afkald” for de øvrige medlemmer af
forhandlingsfællesskabet, og jo sværere bliver det at opnå enighed om en skævdeling.
9.4.4 Samspillet mellem forhandlingerne i de tre sektorer
Som det fremgår af afsnit 9.3, forhandler én arbejdsgiverpart i hver af de tre offentlige sektorer for samtlige områder i den pågældende sektor.
Selvom der er tale om selvstændige forhandlingsområder, sker der en koordination mellem
arbejdsgiverne på tværs af de tre sektorer. Det sker formelt ved, at Finansministeriet deltager
i både KLN og RLTN – i sidstnævnte med vetoret. Tilsvarende deltager KL i RLTN og
Danske Regioner i KLN.
Finansministeren er overordnet ansvarlig for samfundsøkonomien, herunder de samlede lønudgifter i den offentlige sektor. Det betyder, at finansministeren – ud over at optræde som
overenskomstpart på det statslige område – har en interesse i lønudviklingen i hele den offentlige sektor.
Kommunerne og regionerne er i praksis meget tilbageholdende med ved overenskomstforhandlingerne at indgå aftale om en økonomisk ramme, som de ikke er sikre på at kunne få
dækning for i de årlige aftaler om kommunernes og regionernes økonomi.
De økonomiske rammer i de tre sektorer har altid ligget på stort set samme niveau.
En ensartet ramme har den fordel, at det kan være lettere at få et forlig stemt hjem, når de tre
offentlige delarbejdsmarkeder ligestilles.
Omvendt gør en ensartet ramme det eksempelvis vanskeligt at give et særligt lønløft til enkeltgrupper, som fx kun findes i en af sektorerne.
I den offentlige sektor har der været tradition for, at overenskomstfornyelserne sker samtidigt. Det gælder dels inden for den enkelte sektor, dels på tværs af de tre sektorer.
Samtidigheden har den fordel, at der, når overenskomsterne er fornyet, er fredspligt i en
samlet længere periode, således at der ikke er enkeltområder i den offentlige sektor, hvor der
er risiko for konflikt på skiftende tidspunkter.
Samtidigheden medfører omvendt stort fokus på andre gruppers forhandlinger.
Dette fokus ville formentlig mindskes i nogen grad, hvis forhandlingerne i de forskellige sektorer var tidsmæssigt forskudt i forhold til hinanden.
Da rammestørrelser og generelle reguleringer mv. som nævnt i vidt omfang er afstemt efter
parternes forventninger til prisudviklingen og udviklingen i lønnen på det private arbejdsmarked i overenskomstperioden samt andre udefrakommende faktorer, der løbende ændrer
sig, vil der derfor vanskeligt kunne foretages en direkte sammenligning mellem overenskomstresultater, der relaterer sig til forskellige perioder.
412
9.5 Justering af løn og lønrelationer på det lokale niveau
I afsnit 9.4 blev mulighederne for at justere lønninger og lønrelationer på det centrale niveau
i staten, kommunerne og regionerne analyseret.
I dette afsnit analyseres mulighederne på det lokale niveau, herunder bl.a. rammerne for forhandlingerne og hvordan reguleringsmekanismerne i lønsystemerne påvirker de lokale muligheder for at justere lønninger og lønrelationer.
Fælles for reguleringsmekanismerne er, at de introducerer automatiske løntilpasninger i lønsystemet, som påvirker de prioriteringer, der foretages lokalt.
I det følgende analyseres betydningen af:
•
•
•
•
•
Den lokale forhandlingsprocedure og midlernes størrelse
Samspillet med de centrale forhandlinger
Samspillet med reguleringsordningen
Samspillet med udmøntningsgarantien
Samspillet med gennemsnitsløngarantien
9.5.1 Den lokale forhandlingsprocedure og midlernes størrelse
Et af formålene med den lokale løndannelse, som er et integreret element i lønsystemerne,
er, at man på den enkelte arbejdsplads kan tilpasse lønniveauerne for grupper og enkeltpersoner efter de stedlige og aktuelle forhold, herunder opgavevaretagelsen.
Som nævnt i afsnit 9.3.3 føres lokale lønforhandlinger mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten eller den lokale afdeling af den forhandlingsberettigede organisation.
For visse grupper i staten er der tillige mulighed for, at den enkelte ansatte selv kan forhandle
tillæg med sin chef.
Hidtil er størstedelen af det økonomiske råderum i forbindelse med overenskomstforhandlingerne blevet brugt til centrale lønforbedringer, herunder organisationsspecifikke lønforbedringer/puljer, og der har derfor alt andet lige været mindre til den lokale løndannelse.
Det lokale økonomiske råderum har væsentlig betydning for den løndifferentiering, der kan
foregå lokalt. Som på det centrale niveau gælder det således alt andet lige, at specifikke prioriteringer kan foretages lettere, når der opleves et økonomisk råderum af en vis størrelse.
Det lokale råderum påvirkes imidlertid af flere forhold. Helt overordnet er det lokale råderum afhængig af de enkelte institutioners budgetter og de økonomiske prioriteringer, der løbende foretages inden for rammerne heraf.
Heri indgår, hvor mange nye midler der centralt afsættes, og i hvilket omfang der sker genanvendelse af midler, der frigøres i perioden, fx som følge af personaleudskiftning (tilbageløbsmidler).
Der kan desuden centralt være aftalt ”skal-tillæg”, som pålægger de lokale parter at udmønte
særlige tillæg, og som dermed lægger beslag på de til rådighed værende midler.
413
Et andet forhold, der har betydning, er lokalt indgåede forhåndsaftaler om automatisk udlodning af tillæg mv. ved udførelsen af bestemte funktioner eller opnåelsen af nærmere definerede kvalifikationer. Forhåndsaftaler indebærer dermed, at en del af det lokale råderum
anvendes til på forhånd definerende formål.
Forhåndsaftaler kan medvirke til at skabe gennemsigtighed i den lokale løndannelse, idet de
på forhånd opstiller kriterier for lønforbedringer, men de er omvendt med til at fastlægge
brugen af midler, hvilket påvirker mulighederne for en løbende tilpasning af løndannelsen til
de aktuelle behov og omstændigheder.
I det omfang forhåndsaftalerne indgås uden for de enkelte arbejdspladser (fx på kommune
eller regionsniveau), vil de - set fra de enkelte lokale arbejdspladsers perspektiv - dermed begrænse det lokale frirum og den friere løndannelse.
Tilsvarende kan lønpolitiske retningslinjer og lønstyring være med til at sætte grænser for anvendelsen af det lokale råderum. Det gælder både, hvis der på arbejdsgiverside eller organisationsside lægges bånd på den lokale løndannelse, fx gennem retningslinjer for typer af tillæg,
for hvor store tillæg må, henholdsvis skal være, eller retningslinjer for relationer mellem
grupper.
Der kan være en del administration forbundet med de lokale forhandlinger, fx i form af indstillingsprocedurer, udarbejdelse af lønstatistisk materiale, efterfølgende begrundelse af tillæg
mv., og ledelsen må ofte forhandle med flere tillidsrepræsentanter, der repræsenterer de forskellige personalegrupper. Det betyder fx også, at en ledelse, der skal aftale lønforbedringer
til et team, der omfatter flere forskellige faggrupper, skal forhandle med flere forskellige tillidsrepræsentanter. I den forbindelse kan anvendelse af forhåndsaftaler lette administrationen.
Den lokale løndannelse er kun indirekte belyst i den analyse, som professor Steen Scheuer
har gennemført for Lønkommissionen.
Steen Scheuer konkluderer dog på baggrund af sine interview, at ”der skal være mere at forhandle om, da forhandlingerne ellers opfattes som et betydeligt tidsforbrug med meget små
resultater/konsekvenser”.
Steen Scheuer anfører endvidere: ”Hvis lokal løndannelse skal fungere, så forudsætter det
organisatorisk decentralisering (delegering) af beslutningskompetencen…”
Ledere og medarbejderes syn på den lokale løndannelse er imidlertid belyst gennem en fokusgruppeundersøgelse, som Deloitte har gennemført for Lønkommissionen som led i
kommissionens undersøgelse af rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse. Deloittes undersøgelse og dens metode er nærmere omtalt i kapitel 10.
For så vidt angår den lokale løndannelse viser undersøgelsen, at mange af de interviewede
ledere og medarbejdere mener, at principperne bag ny løn er gode. Både ledere og medarbejdere finder det herunder positivt, at ny løn giver mulighed for at belønne en særlig indsats.
Disse positive tilkendegivelser gælder dog i mindre grad på undervisnings- og forskningsområdet.
414
Samtidig giver ledere og medarbejdere generelt udtryk for, at den indsats og de anstrengelser,
som ny løn fordrer, ikke står mål med de midler, der udmøntes lokalt.
Det er således en generel tendens, at der er megen administration knyttet til de årlige lønforhandlinger. Der skal fx aftales procedurer, foretages indstilling om hver enkelt medarbejder,
gives begrundelser for fordeling, forhandles, gives afslag, kalkuleres og følges op i regneark.
Det fremhæves endvidere fra ledelsessiden i Deloittes fokusgruppeinterview, at de begrænsede midler medfører en forringelse af muligheden for at kunne bruge ny løn som ledelsesværktøj.
På hovedparten af de undersøgte områder giver både medarbejdersiden og lederne samtidig
udtryk for, at forhåndsaftaler udgør en begrænsning for at honorere en særlig indsats.
Deloittes undersøgelse peger endvidere på, at de fleste anser den årlige forhandling af tillæg i
tilknytning til ny løn for at være meget uigennemsigtig.
Et medvirkende forhold hertil er, at det ofte er uigennemsigtigt, hvor mange midler, der indgår i ny løn, herunder hvordan tilbageløbsmidler på det kommunale og regionale område
samt udmøntningsgarantien administreres.
På mange områder oplever ledere og medarbejdere, at forhandlingerne foregår centralt, herunder på forvaltningsniveau. Lokale ledere har mulighed for at afgive indstilling om tildeling
af tillæg til medarbejderne – i lighed med medarbejderen selv og tillids

SB30 50TL 21 BA BDK113410

Transcription

Similar documents

8E2 Potens og handel

Omkostningsfordelingen i en fransk ejendomshandel

Den tavse aktieboble