Henkilöstö uudistusten pyörteissä

Transcription

Esa Jokinen, Tuula Heiskanen
Väliraportti Paras-hankkeen arvioinnista 2011
Paras-ARTTU-ohjelman tutkimuksia nro 19
Tampereen yliopisto
TEKIJÄT
Esa Jokinen
Tuula Heiskanen
1. painos
ISBN 978-952-213-841-5 (pdf )
© Suomen Kuntaliitto
Helsinki 2012
Suomen Kuntaliitto
Toinen linja 14, 00530 Helsinki
PL 200, 00101 Helsinki
Puh. 09 7711
Faksi 09 771 2291
www.kunnat.net
Sisältö
Tiivistelmä.........................................................................................................................4
Resumé.............................................................................................................................6
Summary...........................................................................................................................9
1
Johdanto.............................................................................................................. 12
1.1 Tutkimuskysymykset................................................................................................12
1.2 Aineistot ja menetelmät...........................................................................................13
2
Henkilöstön näkemykset Paras-hankkeen suunnitteluprosessista............. 17
2.1 Henkilöstö on edelleen uudistuksessa heikosti mukana............................................17
2.2 Arviot päätöksentekoon vaikuttavista tekijöistä........................................................19
2.3 Suunnitteluprosessi kuntatyypin, iän ja kunnan mukaan..........................................20
3
Työelämän laatu koko aineistossa................................................................... 22
3.1
3.2
3.3
Työelämän laadun muutos.......................................................................................22
Työelämän laadun ulottuvuudet muuttujakohtaisesti tarkastellen.............................24
Työelämän laatu ikäryhmittäin.................................................................................31
4
Työelämän laatu kuntatasolla.......................................................................... 34
4.1
4.2 4.3 4.4 4.5 Työelämän laadun muutokset kunnittain 2009–2011 .............................................34
Työelämän laatu Paras-kuntaluokittain.....................................................................36
Työelämän laatu kuntatyypin mukaan.....................................................................38
Työelämän laatu kuntakoon mukaan.......................................................................40
Työelämän laatu kasvavissa vs. pienenevissä kunnissa...............................................43
5
Työelämän laatu toiminnoittain....................................................................... 45
6
Henkilöstövoimavarojen potentiaalit kunnissa.............................................. 48
6.1
6.2
Henkilöstön määrälliset muutokset kuntien henkilöstöraporteissa............................48
Henkilöstövoimavarat iän ja kuntaluokkien vertailussa............................................50
7
Yhteenveto, pohdinta ja johtopäätökset........................................................ 58
Lähteet........................................................................................................................... 61
Liite 1. Henkilöstötutkimus 2011......................................................................................62
Liite 2. Vuosien 2009 ja 2011 henkilöstökyselyiden vastaajajoukon kuvaus........................70
Liite 3. Kysymyksen 26a vastausjakaumat...........................................................................73
Liite 4. ARTTU-henkilöstökyselyn 2011 kysymyksen 26b vastausjakaumat Paras-kuntaluokittain ja toimintoluokittain..........................................................................................89
Liite 5. ARTTU-henkilöstökyselyn 2011 kysymyksen 26c vastausjakaumat Paras-kuntaluokittain ja toimintoluokittain..........................................................................................97
Liite 6. ARTTU-henkilöstökyselyn 2011 kysymysten 27, 28 ja 29 vastausjakaumat
Paras-kuntaluokittain ja toimintoluokittain........................................................................99
Liite 7. Työelämän laadun ulottuvuudet toiminnoittain vuosina 2009 ja 2011.................109
Liite 8. Työelämän laadun muutos kunnittain 2009–2011...............................................110
Liite 9. ARTTU-henkilöstökyselyyn 2011 vastanneet (lukumäärät) kunnittain ja
toiminnoittain..................................................................................................................111
Liite 10. Työelämän laadun ulottuvuuksien alfakertoimet (alfa = .79) . ............................112
Liite 11. Tutkimuskuntien luokittelu................................................................................114
3
Tiivistelmä
Esa Jokinen ja Tuula Heiskanen (2012): Kuntien henkilöstö uudistusten pyörteissä. Väliraportti Paras-hankkeen arvioinnista 2011. Paras-ARTTU-ohjelman tutkimuksia nro 19.
Tampereen yliopisto ja Suomen Kuntaliitto.
Tämä tutkimus on kunta- ja palvelurakenneuudistusta (Paras) arvioivan ARTTU-tutkimusohjelman henkilöstötutkimuksen väliraportti. Alkukartoituksessa, vuonna 2011 julkaistussa
raportissa Henkilöstö Paras-uudistuksessa käsiteltiin henkilöstön näkemyksiä Paras-uudistuksesta, koettua työelämän laatua sekä työelämän laadun piirteiden kasautumista. Tässä raportissa verrataan vuosina 2011 ja 2009 toteutettujen henkilöstökyselyjen tuloksia toisiinsa.
Henkilöstöä koskeva tutkimustarve on perusteltu henkilöstön keskeisen roolin vuoksi
Paras-uudistuksessa. Puitelain 5 §:n mukaan kunnan tulee muodostua työssäkäyntialueesta
tai muusta sellaisesta toiminnallisesta kokonaisuudesta, jolla on taloudelliset ja henkilöstövoimavaroihin perustuvat edellytykset vastata palveluiden järjestämisestä ja rahoituksesta.
Lisäksi puitelain 10 § velvoittaa, että kuntien on tehtävä suunnitelma kunnan keskeisten
toimintojen järjestämisestä sekä henkilöstövoimavarojen riittävyydestä ja kehittämisestä.
Puitelain 13 § antaa henkilöstölle viiden vuoden irtisanomissuojan uudelleenjärjestelyjen
yhteydessä.
Tutkimuksessa tarkastellaan työelämän laatua sekä yksilön hyvinvointikokemuksena että
organisatorisena työn tuloksellisuuteen vaikuttavana asiana. Tässä raportissa kiinnitetään
huomiota paitsi yksilötasoon myös organisatorisiin käytänteisiin, työvoiman riittävyyteen ja
osaamiseen sekä henkilöstövoimavarojen muutoksiin ja seurantaan kunnissa.
Ensimmäinen, vuonna 2009 toteutettu kysely lähetettiin 6214 vastaajalle ja siihen vastasi
3710 henkilöä. Vuoden 2011 seurantakysely lähetettiin kaikkiaan 8878 henkilölle, joista
4618 vastasi. Sosiaali- ja terveystoimen ja sivistystoimen lisäksi seurantakysely osoitettiin
myös kuntien yleishallinnolle. Otos poimittiin kuntakohtaisella satunnaisotannalla määriteltyjen alojen henkilöstöstä. Vuoden 2011 kysely toteutettiin pääosin sähköisesti, kun taas
vuoden 2009 kysely oli tehty pääosin perinteisen postikyselyn muodossa.
Paras-uudistuksen osallistavuus on yhteydessä
työelämän laatuun
Alkukartoituksen havainto siitä, että tiedot Paras-uudistuksesta ovat henkilöstön keskuudessa yllättävän vähäiset, sai vahvistusta tuoreen kyselyn tuloksista. Edelleen lähes kolmanneksella vastaajista ei ole tietoa hankkeen suunnitteluprosessista ja vain noin kahdeksan
prosenttia kokee omat osallistumismahdollisuutensa uudistuksen suunnitteluun riittäviksi.
Ikä määrittää uudistussuhdetta voimakkaasti, eli alle 40-vuotiaista selvästi harvempi osaa
sanoa mielipiteensä uudistuksesta ja ajattelee siitä myönteisesti verrattuna yli 40-vuotaisiin.
Kaikkein parhaiten uudistuksesta ovat perillä ja myös kaikkein positiivisimmin sitä arvioivat
yli 60-vuotiaat.
Kuntien välillä osallistavuudessa on huomattavia eroja. Omia osallistumismahdollisuuksiaan riittävänä pitävien osuus vaihtelee kuudesta 22 prosenttiin kunnittain. Kuudessa
kunnassa on täysin eri mieltä osallistumismahdollisuuksiensa riittävyydestä yli 40 % vastaajista. Kun verrattiin uudistusprosessin osallistavuutta kuntakohtaiseen työelämän laatuun,
4
havaittiin, että niiden välinen positiivinen korrelaatio on melko voimakas. Erityisen tärkeiltä
työelämän laadun kannalta näyttävät konkreettiset uudistustoimenpiteet ja/tai tiedotus uudistuksesta. Henkilökohtaiset osallistumismahdollisuudet eivät sellaisinaan ole yhtä vahvassa
yhteydessä työelämän laatuun.
Työelämän laadun sisältö muuttuu
Henkilöstön työelämän laatua tarkasteltiin tässä tutkimuksessa kuuden osaulottuvuuden
kautta: esimiestyö, työpaikan ilmapiiri, ristiriitojen avoimet hallintatavat, vaikutusmahdollisuudet, työn palkitsevuus ja sosiaalinen pääoma. Viiden ensin mainitun osaulottuvuuden
kokonaisuudesta muodostettiin työelämän laatua mittaava summamuuttuja. Työelämän laatu
oli hieman kohentunut koko aineistossa verrattuna vuoteen 2009, mikä johtui enimmäkseen
parantuneesta esimiestyöstä. Samalla kuitenkin tuloksia heikensi läpi aineiston ristiriitojen
hallintatapojen heikkeneminen.
Paras-keinoluokitus eli tutkimuskuntien jako liitoskuntiin, syvenevän yhteistyön kuntiin
ja muihin kuntiin ei auta edelleenkään keskeisesti selittämään henkilöstön työelämän laadun
eroja kuntatasolla. Tarkasteltaessa työelämän laadun muutosta 2009–2011, ovat liitoskunnat
ja syvenevän yhteistyön kunnat kuitenkin useammin parantaneet sijoitustaan tai säilyttäneet
korkean sijoituksensa työelämän ”laaturankingissa” muihin kuntiin verrattuna.
Työelämän laatu on parasta keskikokoisissa, 10 001–20 000 asukkaan kunnissa heiketen tasaisesti kunnan asukasluvun kasvaessa. Erot ovat pieniä. Alle 5 000 asukkaan kuntien
työelämän laatu on ainoana heikentynyt. Tilastollisen kuntaryhmityksen mukaisessa tarkastelussa henkilöstön työelämän laatu näyttäisi edelleen olevan parasta taajaan asutuilla alueilla.
Ristiriitojen hallintatavat ovat avoimimpia 10 001–20 000 asukkaan kunnissa. Kiinnostavana
voidaan pitää sitä, että sosiaalinen pääoma on vahvinta 5 001–10 000 asukkaan liitoskunnissa, mutta heikointa samankokoisissa, ”muut kunnat” -kuntaryhmään kuuluvissa kunnissaAsukasmäärältään vähenevien, pysyvien ja kasvavien kuntien välillä työelämän laadussa ei ole
mainittavia eroja. Kuitenkin osaulottuvuuksista esimiestyö näyttää olevan heikointa stabiileissa kunnissa samalla kun sosiaalinen pääoma on niissä kaikkein vahvinta.
Niin kuntien väliset kuin kuntien eri toimintojenkin väliset erot työelämän laadussa ovat
pienentyneet sitten vuoden 2009. Pitkän aikavälin keskiarvojen mukaan työelämän laatu on
varsin pysyvä ilmiö ja muuttuu hitaasti niin kunta- kuin toimintojen tasollakin. Syvenevän
yhteistyön kuntien terveydenhuolto oli vuonna 2009 esimerkki heikoimmasta työelämän laadusta eri ulottuvuuksilla, mutta nyt tämän toiminnon tilanne on huomattavasti kohentunut.
Henkilöstövoimavarojen hallinnan haasteita
Vaikka yleisestä työelämän laadun heikkenemisestä tai polarisaatiosta ei havaintojen valossa
voida puhua, voi myös työelämän laadun ”pysyvyys” muodostaa uhkia uudistusjuoksussa oleville kunnille. Uudistamisen taustalle saattavat jäädä kytemään organisaatio- tai työyhteisötason ”ongelmapesäkkeet”, jotka tulevat epäsuorasti aineistosta esiin. Haasteita asettuu myös
henkilöstövoimavarojen hallinnalle radikaaleissa muutostilanteissa, mikä muodostaa pohjan
tavoitteiden toteutumisen seurannalle. Jopa kuntien henkilöstöraportointi osoittautui varsin
puutteelliseksi suhteessa perusasioihin kuten henkilöstön kuntien välisiin, työnantaja- ja palvelusuhdesiirtymiin - puhumattakaan määrällisten ja laadullisten muutosten yhteyksistä.
Asiasanat: työelämän laatu, kunta, Paras-uudistus, palvelutoiminta, henkilöstövoimavarat
5
Resumé
Esa Jokinen och Tuula Heiskanen (2012): Kuntien henkilöstö uudistusten pyörteissä (Kommunernas personal mitt i reformivern). Mellanrapport om utvärderingen av strukturreformen 2011. Undersökning nr 19 inom programmet för utvärdering av strukturreformen
(ARTTU). Tammerfors universitet och Finlands Kommunförbund.
Denna undersökning är en mellanrapport om personalundersökningen inom forskningsprogrammet för utvärdering av kommun- och servicestrukturreformen (ARTTU). I den
inledande kartläggningen, i rapporten Henkilöstö Paras-uudistuksessa (Personalen och
strukturreformen) som publicerades år 2011, behandlas personalens syn på strukturreformen, arbetslivskvaliteten och olika ackumulerade drag i den. I rapporten jämförs resultaten
från personalenkäterna som genomfördes 2011 och 2009.
Undersökningen är motiverad med tanke på personalens centrala roll i strukturreformen. Enligt 5 § i ramlagen ska en kommun bestå av en pendlingsregion eller någon annan
sådan funktionell helhet som har ekonomiska och personella förutsättningar att ansvara för
ordnandet och finansieringen av servicen. I 10 § i ramlagen förpliktas kommunerna att göra
upp en plan för hur kommunens viktigaste funktioner ordnas och för personalresursernas
tillräcklighet och utveckling. Ramlagens 13 § ger personalen ett uppsägningsskydd på fem
år i samband med omställningarna.
I undersökningen analyseras arbetslivskvaliteten utgående från individens välmående och
från organisatoriska omständigheter som påverkar arbetsresultatet. I rapporten läggs vikt
förutom vid individplanet också vid organisatoriska förfaranden och vid att det ska finnas
tillräckligt med kompetent arbetskraft samt vid förändringar i och uppföljning av personalresurserna i kommunerna.
Den första enkäten, som genomfördes år 2009, skickades till 6 214 personer, av vilka 3
710 besvarade frågorna. Uppföljningsenkäten år 2011 skickades till totalt 8 878 personer,
av vilka 4 618 besvarade den. Förutom till social- och hälsovårdsväsendet och bildningsväsendet skickades enkäten också till kommunernas allmänna förvaltning. Urvalet bestod av
anställda inom slumpmässigt valda verksamhetsområden. År 2011 genomfördes enkäten
i huvudsak på elektronisk väg, medan den huvudsakligen genomfördes som en sedvanlig
postenkät år 2009.
Delaktigheten i strukturreformen korrelerar med
arbetslivskvaliteten
De färska enkätresultaten styrker observationen i den inledande kartläggningen att personalen har förvånansvärt små kunskaper om strukturreformen. Fortfarande känner nästan en
tredjedel av uppgiftslämnarna inte till planeringsprocessen och endast omkring åtta procent
upplever sig ha tillräckliga möjligheter att delta i reformplaneringen. Åldern bestämmer i
hög grad hur man förhåller sig till reformen, dvs. personer under 40 år har klart färre åsikter
om reformen och ser den som positiv jämfört med personer över 40 år. Personer över 60 år
är allra mest insatta i reformen och också mest positivt inställda till den.
Det finns betydande skillnader i delaktigheten mellan kommunerna. Andelen personer
6
som anser sig ha tillräckligt med möjligheter att delta varierar från 6 till 22 procent efter
kommun. I sex kommuner har över 40 procent av uppgiftslämnarna helt olika åsikt om sina
möjligheter att delta. När delaktigheten i reformprocessen jämfördes med arbetslivskvaliteten i enskilda kommuner, observerades en rätt stark positiv korrelation mellan dessa. De
konkreta reformåtgärderna och/eller informationen om reformen verkar vara särskilt viktiga
med tanke på arbetslivskvaliteten. De individuella möjligheterna att delta korrelerar inte i
lika hög grad med arbetslivskvaliteten.
Innehållet i arbetslivskvaliteten förändras
Personalens arbetslivskvalitet analyserades i denna undersökning på basis av sex dimensioner: chefsarbetet, atmosfären på arbetsplatsen, öppen konflikthantering, påverkansmöjligheter, arbetstillfredsställelse och socialt kapital. Av den helhet som de fem första dimensionerna bildar härleddes en summavariabel som mäter arbetslivskvaliteten. I hela materialet har
arbetslivskvaliteten förbättrats något jämfört med år 2009, vilket till största delen beror på
att chefsarbetet förbättrats. Samtidigt har resultaten emellertid försämrats av att konflikter
hanteras sämre över hela materialet.
Klassificeringen, dvs. indelningen av de undersökta kommunerna i sammanslagna kommuner, kommuner med fördjupat samarbete och övriga kommuner hjälper fortfarande inte
att på central nivå förklara skillnaderna mellan personalens arbetslivskvalitet. När förändringen i arbetslivskvaliteten 2009–2011 analyseras har de sammanslagna kommunerna och
kommunerna med fördjupat samarbete emellertid ofta förbättrat sin placering eller behållit
sin höga placering i “kvalitetsrankingen” jämfört med övriga kommuner.
Medelstora kommuner med 10 001–20 000 invånare har den bästa arbetslivskvaliteten.
Kvaliteten blir stadigt sämre i takt med större invånarunderlag. Skillnaderna är små. Endast
i kommuner med under 5 000 invånare har arbetslivskvaliteten blivit sämre. Enligt den
statistiska kommunklassificeringen förefaller personalens arbetslivskvalitet fortfarande vara
bäst i tätbebyggda områden. Konflikthanteringen är öppnare i kommuner med 10 001–20
000 invånare. Ett intressant faktum kan anses vara att det sociala kapitalet är starkast i sammanslagna kommuner med 5 001–10 000 invånare, men svagast i lika stora kommuner i
gruppen övriga kommuner.
Det finns inga nämnvärda skillnader i arbetslivskvaliteten i kommuner där invånarunderlaget har minskat, varit bestående eller ökat. Chefsarbetet verkar emellertid vara sämst i
stabila kommuner samtidigt som det sociala kapitalet är allra starkast i dem.
Skillnaderna i arbetslivskvaliteten mellan såväl kommunerna som kommunernas olika
verksamheter har minskat sedan år 2009. Enligt de långsiktiga medeltalen är arbetslivskvalitet ett i hög grad bestående fenomen som förändras långsamt i både kommunerna och de
kommunala verksamheterna. Hälso- och sjukvården i kommuner med fördjupat samarbete
år 2009 är ett exempel på den sämsta arbetslivskvaliteten inom de olika dimensionerna, men
nu har den förbättrats betydligt.
Utmaningar för förvaltningen av personalresurserna
Även om det inte går att tala om en allmän försämring eller polarisering av arbetslivskvaliteten i ljuset av observationerna innebär också “permanens” i arbetslivskvaliteten ett hot för de
kommuner som genomför reformer slag i slag. I materialet framkommer indirekt att “problemhärdar” i organisationer och på arbetsplatser kan bli kvar efter omställningar. Också
7
förvaltningen av personalresurserna står inför utmaningar i radikala förändringssituationer,
vilket utgör en grund för uppföljningen av hur målen utfaller. Kommunernas personalrapportering visade sig också vara mycket bristfällig i förhållande till något så grundläggande
som att anställda tvingas byta arbetsgivare och anställningsförhållande från en kommun till
en annan – för att inte tala om sambandet mellan kvantitativa och kvalitativa förändringar.
Nyckelord: arbetslivskvalitet, kommun, strukturreformen, serviceverksamhet, personalresurser
8
Summary
Esa Jokinen and Tuula Heiskanen (2012): Kuntien henkilöstö uudistusten pyörteissä (Local
government personnel in the face of reforms). An interim report on the evaluation of PARAS reform 2011. Evaluation Research Programme ARTTU Studies No. 19. University of
Tampere and Association of Finnish Local and Regional Authorities.
This study is an interim report of the research on personnel conducted within the Evaluation Research Programme ARTTU designed to evaluate the restructuring of local government and services, known as the PARAS reform. The initial survey, published in 2011 in
a report titled Personnel in the PARAS reform, explored the views of municipal personnel
on the PARAS reform; how they experience the quality of work life and an accumulation
of the different aspects of work life quality. In this report, the results of the 2011 and 2009
personnel surveys are compared.
The need to conduct a research on personnel is justified because of their central role in
the PARAS reform. Section 5 of the PARAS framework act provides that a municipality
must constitute a commuting area or some other larger catchment area that has the necessary prerequisites in terms of economic and personnel resources for assuming responsibility
for organising and financing services. Further, Section 10 of the same act requires that municipalities draw up a plan on the organisation of their main functions and on the adequacy
and development of personnel resources. Section 13 protects employees against termination
of employment following the operational restructuring. This protection is in force for five
years.
This study looks at the quality of work life both as an individual’s experience of wellbeing and an organisational matter affecting work performance. As well as the individual
level, this report examines organisational practices, adequacy and competence of workforce,
and changes in, and monitoring of, human resources in Finnish municipalities.
The first survey questionnaire in 2009 was sent to 6,214 respondents, of whom 3,710
responded. The 2011 follow-up questionnaire was sent to a total of 8,878 persons, of whom
4,618 responded. The survey was targeted at the social and health care and the education
and cultural sectors, but also to the general administration in municipalities. A random
sample was taken of staff members in specified domains in each municipality. The 2011
survey was mostly conducted electronically, whereas the 2009 survey was mainly conducted
via mail.
Inclusion promoted by the reform affected
quality of work life
The finding of the initial survey that local government personnel know surprisingly little about the PARAS reform was reaffirmed by the latest survey. Close to one-third of the
respondents are still not informed about the project’s planning process, and only about eight
per cent feel that they have adequate opportunities for participating in the planning of the
reform. Age is a major factor determining the respondents’ attitudes towards the reform,
that is to say clearly fewer respondents under the age of 40 have an opinion about the re-
9
form and think favourably about it as compared to those over 40. The respondents over the
age of 60 are best informed about the reform and have the most favourable views about it.
There are considerable differences between municipalities in terms of inclusion. Depending on the municipality, six to twenty-two per cent of the respondents feel that they
have adequate opportunities for participation. In six of the municipalities, over 40 per cent
of the respondents fully disagree that they have adequate opportunities for participation.
When respondents’ rating of the reform in terms of inclusion was compared to work life
quality in each municipality, a relatively strong positive correlation between the two was
found. Concrete reform measures and/or information about the reform seem to contribute
particularly strongly to the quality of work life. Opportunities for individual participation
do not as such have as strong a link to the quality of work life.
Domains of work life quality are changing
This study examined the quality of work life of personnel through six dimensions: work of
superiors, workplace atmosphere, transparent means of managing conflicts, opportunities
for exerting influence, sense of reward from work, and social capital. The five dimensions
listed first constituted a sum indicator measuring the quality of work life. Compared to
2009, the quality of work life had slightly improved throughout the data. The main reason
for this was that the quality of superior work had improved. At the same time, however,
the findings showed deterioration for the means of managing conflicts, which affected the
survey results throughout the data.
The categorisation of the means of implementing the PARAS reform — merged municipalities, municipalities pursuing deepening cooperation, and other municipalities — still
does not provide a comprehensive explanation of the differences in the quality of work life
at local level. Nevertheless, an examination of changes in the quality of work life between
2009 and 2011 shows that merged municipalities and municipalities pursuing deepening
cooperation have improved their position or kept their high position in the ranking of work
life quality more often than other municipalities.
The quality of work life is the highest in mid-sized municipalities with 10,001–20,000
residents and deteriorates steadily as the number of residents increases. The differences are
small. The quality of working life had decreased only in municipalities with less than 5,000
residents. When examined by the statistical grouping of municipalities, it seems that work
life quality continues to be highest in densely populated areas. The means of managing conflicts are most transparent in municipalities with 10,001–20,000 residents. An interesting
finding is that social capital is strongest in merged municipalities with 5,001–10,000 residents, but weakest in municipalities of equal size but categorised as ‘other municipalities’.
The quality of work life is the highest in the smallest municipalities with less than 5,000
residents and deteriorates steadily as the number of residents increases. The differences are
relatively large. After a dip in 2009, the quality of work life in municipalities with 5,001–
10,000 residents has improved and is now rated second best. An examination by a statistical
grouping of municipalities based on the proportion of inhabitants in built-up areas and the
population of the biggest built-up area indicates that work life quality is still the highest in
densely populated areas. The means of managing conflicts are most transparent in municipalities with 10,001–20,000 residents. An interesting finding is that social capital is the
strongest in merged municipalities with 5,001–10,000 residents, but the weakest in municipalities of equal size but categorised as ‘other municipalities’.
10
There are no considerable differences in the quality of work life between municipalities
whose population is declining, increasing or remaining at the same level. However, it seems
that in stable municipalities superior work is rated the weakest and social capital the strongest of the dimensions.
The differences between both municipalities and functions of municipalities in the
quality of work life have become smaller since 2009. The long-term averages show that the
quality of work life is a relatively stable, slowly changing feature both at the level of municipalities and their functions. In 2009, health care in municipalities pursuing deepening
cooperation was an example of the lowest work life quality in terms of the different dimensions, but now the situation has improved substantially.
Challenges in human resource management
While the findings do not indicate any general decline or polarisation of work life quality, its “stability” can also constitute a threat to municipalities that are undergoing reforms.
Overshadowed by the reform, there may be simmering problems at the level of the organisation or individual groups, which arise indirectly from the data. In radical change, human
resource management also faces challenges, which forms a basis for monitoring the achievement of targets. Even personnel reporting proved to be quite inadequate in terms of the
basic facts, such as transfer of personnel between municipalities from one employer and
service relationship to another — not to mention the connection between qualitative and
quantitative changes.
Key words: quality of work life, municipality, PARAS reform, services, human resources
11
1 Johdanto
Tämä tutkimus on osa kunta- ja palvelurakenneuudistusta eli Paras-hanketta arvioivaa
Paras-arviointitutkimusohjelmaa (ARTTU). Kyseessä on väliraportti, jossa kiinnitetään huomiota ensisijaisesti vuonna 2011 toteutetun henkilöstöön kohdistuneen kyselytutkimuksen
raportointiin ja tulosten vertailuun vastaavaan vuonna 2009 toteutettuun kyselytutkimukseen (Jokinen ym. 2011).
Henkilöstöä koskeva tutkimustarve on perusteltu arviointitutkimuksessa erityisesti Parasuudistusta säätelevään puitelakiin liittyvien pykälien 5, 10 ja 13 kautta. Lain 5 §:n mukaan
kunnan tulee muodostua työssäkäyntialueesta tai muusta sellaisesta toiminnallisesta kokonaisuudesta, jolla on taloudelliset ja henkilöstövoimavaroihin perustuvat edellytykset vastata
palveluiden järjestämisestä ja rahoituksesta. Lisäksi puitelain 10 § velvoittaa, että kuntien
on tehtävä suunnitelma kunnan keskeisten toimintojen järjestämisestä sekä henkilöstövoimavarojen riittävyydestä ja kehittämisestä. Puitelain 13 § antaa henkilöstölle viiden vuoden
irtisanomissuojan uudelleenjärjestelyjen yhteydessä.
Tässä raportissa painopiste on kunnissa toimivan henkilöstön työelämän laatua koskevissa kokemuksissa. Lähtökohtana on kuitenkin ajatus henkilöstövoimavarakäytäntöjen,
palveluiden järjestämiseen liittyvien toimintatapojen ja työelämän laadun keskinäisistä yhteyksistä. Tässä suhteessa tutkimus tukeutuu erityisesti 1970-luvulta lähtien kansainvälisessä
tutkimuskirjallisuudessa jalansijaa saaneeseen työelämän käsitteellistämiseen, mittaamiseen
ja sen merkityksen paikantamiseen.1 Analyysissa tehtävä tulosten erittely eri kuntamuodoissa
ja erikokoisissa samoin kuin kehitystendenssiltään erilaisissa kunnissa antaa paitsi yleiskuvan
havaittavista eroista ja yhtäläisyyksistä myös synnyttää tutkimuksen seuraavissa vaiheissa
tarkennettavia kysymyksiä erilaisista henkilöstövoimavarakäytännöistä ja organisaatioiden
toimintatavoista ja niiden merkityksestä henkilöstön kokemuksissa. Tutkimus on toteutettu
monenlaisten muutosten keskellä olevissa kunnissa. Kahden ajankohdan tulosten vertailu
antaa mahdollisuuden havainnoida kehityssuuntaa henkilöstön kokemuksissa.
Tulosten raportointi alkaa henkilöstön Paras-hankkeen suunnitteluprosessia koskevista
näkemyksistä. Raportointi etenee työelämän laatua koskeviin tuloksiin, joita eritellään työelämän laatua mittaavien osaulottuvuuksien mukaisesti sekä koko aineistossa että erityyppisissä kunnissa ja erilaisissa kunnan toiminnoissa. Seuraavaksi käsitellään henkilöstövoimavaranäkökohtia, joita valotetaan työvoiman riittävyyttä, osaamista, kompetenssivajeita ja
koulutusmahdollisuuksia koskevilla näkemyksillä ja henkilöstömäärien kehitystä koskevilla
tuloksilla. Lopuksi tuloksia puntaroidaan synteesinomaisesti ARTTU-arviointitutkimusohjelman yleisessä viitekehyksessä.
1.1 Tutkimuskysymykset
Raportti tarkastelee työyhteisötason näkökulmasta henkilöstön kokemuksia työstään ja sen
kehityspiirteistä. Tarkastelussa ovat seuraavat kysymykset:
1 Davis, L.E. & Cherns, A. (1975) The Quality of Working Life, Volume one, London: The Free Press.
Kasvio, A., Nakari, R., Kalliola, S., Kuula, A., Pesonen, I, Rajakaltio, H. & Syvänen, S. (1994) Uudistumisen voimavarat, Tampere: Sarja T -julkaisuja, Yhteiskuntatieteiden tutkimuslaitos, Tampereen yliopisto.
12
• Millaiseksi henkilöstö kokee työelämän laadun ja mihin työelämän laadun osa-alueisiin ongelmat ja hyvät puolet kohdistuvat?
• Miten muutosprosessi (muutosjohtaminen) on toteutettu henkilöstön kokemana?
Näitä työyhteisötason kysymyksiä tarkastellaan tässä raportissa useamman eri vertailuperusteen mukaan. Vertailuissa esitetään seuraavia kysymyksiä:
• Miten erilaiset kuntamuodot ja erikokoiset kunnat eroavat toisistaan työelämän laadun ja sen osa-alueiden suhteen?
• Millaisia toiminnoittaisia eroja voidaan havaita?
• Millaisia ovat eri-ikäisten henkilöiden kokemukset työstään ja muutostilanteesta?
• Miten eri ajankohtina tehtyjen tutkimusten tulokset näihin käsittelyn alaisena oleviin
kysymyksiin vertautuvat toisiinsa?
1.2 Aineistot ja menetelmät
Tämä raportti pohjautuu kahtena ajankohtana, vuosina 2009 ja 2011, kerättyyn kyselyaineistoon. Aineiston analyysi etenee vertailemalla vuonna 2011 kerätyn aineiston tuloksia
vuoden 2009 tutkimukseen. Vuoden 2009 tulokset on raportoitu julkaisussa Esa Jokinen,
Tuula Heiskanen ja Risto Nakari: Henkilöstö Paras-uudistuksessa, 20112. Kyselylomakkeet
olivat kumpanakin vuonna lähes samankaltaiset. Vuoden 2011 kyselyyn lisättiin joitakin
uusia Paras-uudistukseen suhtautumista kuvaavia kysymyksiä, samoin kuin työyhteisön
sosiaalisiin toimintatapoihin (nk. sosiaaliseen pääomaan) liittyviä kysymyksiä.
Kyselylomakkeen ydinaluetta ovat henkilöstön työelämän laatu ja henkilöstön kokemukset muutosprosessista. Työelämän laadulla on ymmärretty tutkimuksessa olevan kaksi
kiinnekohtaa. Yhtäältä se kuvaa, miten hyvin ihmiset voivat työssään. Toisaalta se kuvaa,
millaisilla tekijöillä voidaan vaikuttaa sekä yksilölliseen hyvinvointiin että organisaation hyvään suoriutumiseen3. Nämä molemmat näkökohdat on otettu huomioon työelämän laatua
mittaavissa kysymyksissä.
Vuonna 2011 kysely lähetettiin 38 kuntaan, jotka oli valittu Arttu-arviointiohjelman
periaatteiden mukaisesti siten, että ne edustivat mahdollisimman hyvin Paras-luokituksen
mukaista jakoa kuntaliitoskuntiin, syvenevän yhteistyön kuntiin sekä muihin kuntiin.
Verrattuna aiempaan, vuonna 2009 toteutettuun henkilöstökyselyyn silloiset kaupunkiseutukunnat yhdistettiin kategoriaan muut kunnat tutkimusohjelman kokonaislinjauksen mukaisesti. Kategorioissa tapahtui myös seuraavia yksittäisiä muutoksia edelliskyselyyn nähden:
Pori siirrettiin muista kunnista kuntaliitoskuntien joukkoon, Vaasa kaupunkiseutukunnista
syvenevän yhteistyön kuntiin sekä Lempäälä syvenevän yhteistyön kunnista muihin kuntiin.
Kuntakokomuutoksia tapahtui kuntaliitosten myötä Lempäälän ja Vöyrin kohdalla, mutta ne säilyvät aiemmissa kuntakokokategorioissaan. Tutkimuksen aikana on tapahtumassa
muutoksia lisäksi kuntaliitosten myötä asukastiheydessä, mikä ei kuitenkaan ole vaikuttanut
käytettyyn tilastolliseen kuntaryhmitykseen. Käytetyt Arttu-tutkimusohjelman eri osioiden
2 Jokinen, E., Heiskanen, T. & Nakari, R. (2011) Henkilöstö Paras-uudistuksessa, Paras-ARTTU-ohjelman
tutkimuksia nro 8, Acta nro 228, Helsinki: Kuntaliitto.
3 Lawler, E. E. (1982) Increasing worker involvement to enhance organizational effectiveness, teoksessa Paul
S. Goodman and Associates: Change in Organizations, San Francisco: Jossey-Bass Publishers.
Nakari, R. (1996) Työelämän monet kasvot – kuntatyöyhteisö 1995, Acta Nro 63, Helsinki: Suomen Kuntaliitto.
13
yhteiset kuntien kategorisoinnit on kuvattu kokonaisuudessaan liitteessä 11. Lista tutkimuskohteena olleista kunnista löytyy liitteestä 9.
Kustakin kunnasta kohteeksi otettiin koulutoimen, sosiaalija terveystoimen sekä yleishallinnon tehtävissä toimiva henkilöstö. Vastaajat satunnaistettiin kuntakohtaisesti. Otosten
osuus perusjoukosta vaihteli kunnittain välillä, koska haluttiin varmistaa, että myös pienimmistä kunnista saadaan aineiston tilastolliseen käsittelyyn vaadittava riittävä määrä vastaajia.
Kysely toteutettiin pääsääntöisesti sähköisenä kyselynä. Koska kuitenkin osoittautui, että
kaikkia vastaajia ei tavoiteta sähköpostitse, heille lähetettiin kysely postitse paperiversiona.
Sähköpostikyselyitä lähetettiin kaiken kaikkiaan 7505 ja paperikyselyitä 1373. Kyselyyn
vastasi yhteensä 4618 henkilöä ja vastausprosentiksi muodostui 52. Kunnittain vastausprosentti vaihteli välillä 22–70. Sähköpostikyselyssä vastaamattomille lähetettiin useampia
muistutusviestejä, kirjekyselyssä tehtiin yksi muistutuskierros. Kysely käynnistettiin alkukesästä ja oli oletettavaa, että jokin osa vastaamattomuudesta aiheutui kesälomista tai niihin
orientoitumisesta. Niinpä muistutuskierrokset ajoitettiin alkusyksyyn siihen ajankohtaan,
jossa tavanomainen kesälomakausi on päättynyt.
Vuoden 2009 kysely tehtiin kokonaisuudessaan kirjekyselynä. Kohteena olivat samat
kunnat kuin vuoden 2011 kyselyssä sillä erotuksella, että vuonna 2009 kysely kohdistui
40 kuntaan, kun vuonna 2011 kuntia oli 38. Vuoden 2011 kyselystä jäivät pois Siilinjärvi
ja Äänekoski kunnissa käynnissä olleiden suunnilleen samaan ajankohtaan sijoittuneiden
muiden kyselytutkimusten vuoksi. Vuoden 2009 kyselyssä kohteena olivat koulutoimen ja
sosiaalija terveystoimen henkilöstö, kun vuonna 2011 kohdejoukkoon sisällytettiin myös
yleishallinto. Otantaperiaatteet olivat kumpanakin vuonna samat kuitenkin niin, että otosprosenttia kasvatettiin kunnittain 5–10 prosenttiyksiköllä edelliskerrasta riittävän toimialoittaisen vastausmäärän varmistamiseksi. Vuoden 2009 kysely lähetettiin 6214 vastaajalle
ja siihen vastasi 3710 henkilöä. Tuolloin vastausprosentiksi muodostui 60, ja kunnittain
vastausprosentti vaihteli 39:stä 85:een.
Tulosten analyysissa käytetään useita eri vertailuperusteita. Kuntia luokitellaan seuraa
vien perusteiden mukaisesti (ks. kuntakohtaisesti liite 11):
•
•
•
•
14
Paras-uudistuksen ”keinoluokitus”, Paras-ARTTU-luokitus:
1 = Kuntaliitoskunnat (N = 14)
2 = Syvenevän yhteistyön kunnat (N = 14)
3 = Muut kunnat (N = 12)
Kuntakokoluokitus: (max 7 luokkaa)
1 = Alle 2 000 as. (N = 1)
2 = 2 000–5 000 as. (N = 5) 3 = 5001–10 000 as. (N = 7)
4 = 10 001–20 000 as. (N = 8)
5 = 20 001–50 000 as. (N = 8)
6 = 50 001–100 000 as. (N = 8)
7 = Yli 100 000 as. (N = 3)
Tilastokeskuksen tilastollinen kuntaryhmitys
1 = Kaupunkimaiset kunnat (N = 19)
2 = Taajaan asutut kunnat (N = 11)
3 = Maaseutumaiset kunnat
(N = 10)
Uusi luokitus: Kunnan väestönmuutos 2000–2010:
(tai yhdistettynä luokat 1+2, 3 ja 4+5)
1 = Voimakkaasti vähenevän väestön kunnat
2 = Vähenevän väestön kunnat 3 = Stabiilin väestömäärän kunnat 4 = Kasvavan väestön kunnat (Kasvukunnat) 5 = Voimakkaasti kasvavan väestön kunnat
(Voimakkaan kasvun kunnat) (mts yli -10 %) (N = 7)
(mts-2,5 %--10 %) (N = 7)
(mts-2,5-+2,5 %) (N = 7)
(mts +2,5 % - +10 %) (N = 10)
(mts yli +10 %) (N = 9)
Lisäksi vastaajien taustamuuttujista ikää käytetään joidenkin aihealueiden analyysissa.
Kuntien eri toiminnoista käytetään analyysissa yleensä jakoa koulutoimeen, sosiaalija
terveystoimeen ja yleishallintoon, joiden taustalla on kuviossa 1. näkyvä hienojakoisempi
luokittelu.
1067
Sosiaali- ja terveys
Päivähoito, perheneuvola, äitiys- & lastenneuvola
691
534
532
Vanh. palv. as. + vanh. laitoshoito
500
Tk-vuode-osasto, tk-lääk. vast.otto, kouluterv.huolto
580
348
350
Kotipalvelu, kotisair.hoito
709
Sivistystoimi
Esiopetus, peruskoulut lk 1-6
2009
Sarja1
929
Sarja2
2011
404
Peruskoulu lk 7-9
500
221
Lukio, amm. oppilait.
312
Yleishallinto
Muut
286
236
Muu
817
0
200
400
600
800
1000
1200
Kuvio 1. Arttu-henkilöstökyselyjen 2009 ja 2011 vastausten jakautuminen toiminnoittain (2009: N = 3 710; 2011: N = 4 618)
15
Pääosassa kuntia nämä kaikki toiminnot sisällytettiin kyselyn kohdejoukkoon. Eroavuudet
eri vuosien otosten kohdentumisessa näkyvät kuviossa 1. Eri toiminnot olivat epätasaisemmin edustettuina eri kunnissa kuin vuoden 2009 kyselyssä otoksen muodostamiseen
liittyvistä käytännöllisistä syistä. Esimerkiksi jonkin toiminnon poisjättäminen tietyssä
kunnassa liittyi palvelun järjestämisen tapaan, jolloin jouduttiin tekemään rajanveto kunnan
henkilöstön ja muun työnantajan henkilöstön välille. Toisaalta vuoden 2011 osalta sosiaalija terveysalan kysely ohjautui syystä tai toisesta vuotta 2009 laajemmin esimerkiksi hammashuollon ja sosiaalihuollon työntekijöille, joille kyselyssä ei ollut omaa vastaajakategoriaa.
Ajallisen vertailun paremmaksi mahdollistamiseksi yhdistettiin nämä analyysissa kategoriaan
”muu”. Työelämän kokonaislaadun ja osaulottuvuuksien tarkastelussa koko vastaajajoukko
on kuitenkin mukana.
16
2 Henkilöstön näkemykset Paras hankkeen suunnitteluprosessista
2.1 Henkilöstö on edelleen uudistuksessa heikosti
mukana
Kunta- ja palvelurakenneuudistuksen etenemisen vaiheittaisuus ja eriaikaisuus asettaa
haasteita muutoksen havaitsemiselle. Kyselyn yhtenä osa-alueena oli kuntahenkilöstön
osallistamisen eli sen arviointi, millä tavalla henkilöstö on kokenut olevansa osallisena Parasuudistukseen liittyvässä päätöksenteossa omassa kunnassaan sekä sitä, millä tavalla uudistus
on vaikuttanut konkreettisina kehittämistoimenpiteinä.
Taulukossa 1 ja kuviossa 2 on esitetty vuosien 2011 ja 2009 vastausjakaumat vertailtuna
koko aineistossa siten, että ”ei samaa eikä eri mieltä olevat” on jätetty selkeyden vuoksi vertailun ulkopuolelle. Kaikkien kysymyksen osioiden vastausjakaumat on esitetty liitteissä 3–5
samoin kuin toiminnoittaiset ja Paras-uudistuksen mukaiset vastausjakaumat.
Taulukko 1. Vastausjakaumia kysymykseen ”Miten arvioitte Paras-uudistukseen
liittyvää suunnitteluprosessia omassa kunnassanne?” (%) vuonna 2011 (N = 4 618).
Suluissa 2009 osuudet (N = 3 710).
Samaa mieltä
Eri mieltä
En osaa sanoa
1 Koen, että minulla on ollut riittävästi osallistumismahdollisuuksia uudistuksen suunnitteluun kunnassamme
10 (9)
49 (58)
15 (15)
2 Henkilöstön näkemykset on otettu
suunnittelussa riittävästi huomioon
8 (8)
50 (60)
17 (14)
3 Työpaikkamme henkilöstö on sitoutunut
uudistuksen toimenpiteiden toteuttamiseen
23 (30)
19 (24)
21 (18)
4 Kuntamme johto on kiinnittänyt riittävästi
huomiota työpaikkojen sitouttamiseen uudistusprosessiin
10 (14)
33 (36)
23 (23)
5 Työpaikkamme henkilöstö on luottanut riittävästi
kunnan virkamiesjohtoon prosessin aikana
12 (17)
30 (34)
24 (22)
8 Uudistukseen liittyvä tiedottaminen kunnassamme
on ollut riittävää henkilöstön näkökulmasta
14 (18)
40 (47)
17 (14)
12 Kunnassamme on ollut konkreettisia toimenpiteitä,
joilla uudistusta on viety eteenpäin
18 (25)
19 (21)
27 (25)
14 Kunta- ja palvelurakenneuudistusta on kunnassamme
hyödynnetty rakenteellisten ongelmien korjaamiseen
9 (12)
21 (25)
30 (31)
15 Kunta- ja palvelurakenneuudistus on edistänyt
palveluiden kehittämistä kunnassamme
10 (13)
26 (33)
27 (26)
17
Kokonaiskuva vastauksista ja eroista vuoteen 2009 nähden on, että uudistuksen osallistavuus on suhteellisen heikkoa, ja pelkästään tietoisuus uudistuksesta on puutteellista henkilöstön keskuudessa. Kuitenkin lievää parannusta on koko aineiston tasolla havaittavissa
kohdissa 1 ja 2 eli erimielisten osuuden vähentymisessä sen suhteen, onko henkilöstö ollut
osallisena suunnittelussa ja onko sen näkemyksiä otettu huomioon. Kuitenkin yhtä moni tai
jopa hieman useampi nyt kuin vuonna 2009 on valinnut ”en osaa sanoa” vastauksen. Jopa
30 prosenttia ei osaa sanoa, onko uudistusta käytetty erilaisten ongelmien korjaamiseen tai
palveluiden kehittämiseen eikä esimerkiksi sitä, onko kunnassa ylipäätään tehty konkreettisia toimenpiteitä. Niiden osuus, jotka ovat nähneet konkreettisia toimenpiteitä, on jopa
laskenut 25:stä 18 prosenttiin.
Henkilöstön näkemykset on otettu riittävästi huomioon
8
21
50
Riittävästi osallistumismahdollisuuksia uudistuksen suunnitteluun
10
Johto on kiinnittänyt riittävästi huomiota työpaikkojen
sitouttamiseen
10
Kunnan poliittinen johto on osallistunut riittävästi
11
31
Henkilöstö on luottanut riittävästi virkamiesjohtoon prosessin
aikana
12
30
Tiedottaminen kunnassamme on ollut riittävää henkilöstön
kannalta
Työpaikkamme henkilöstö on sitoutunut toimenpiteiden
toteuttamiseen
0%
Samaa mieltä
Ei samaa eikä eri mieltä
23
49
29
14
Eri mieltä
23
25
29
30
40 %
En osaa sanoa
17
19
60 %
21
80 %
4
4
5
4
24
40
31
20 %
14
33
24
23
17
4
5
6
100 %
Puuttuva tieto
Kuvio 2. Henkilöstön näkemykset Paras-uudistusprosessista vuonna 2011, vastausjakaumat (%). (N = 4 618)
Vastausjakauma (ks. kuvio 2) on hyvin samankaltainen vuonna 2011 kuin se oli vuonna
2009. Kuitenkin heikennyksenä tuloksiin voidaan nähdä esimerkiksi henkilöstön sitoutuneisuus uudistuksen toteuttamiseen (23 % vuonna 2011, 30 % vuonna 2009 samaa mieltä)
sekä tiedotuksen riittävyydessä (14 % vuonna 2011, 18 % vuonna 2009 samaa mieltä).
Puuttuvien ja ”en osaa sanoa”-vastausten ongelma todettiin vuoden 2009 raportissa
(Jokinen ym. 2011, 29). Tuolloin myös todettiin, että usein kuntien johto näyttää yliarvioivan henkilöstön osallisuuden, ja että vastaavasti kuntalaisten vaikutusmahdollisuudet
ovat todellisuudessa myös usein kuviteltua heikompia (emt., 29–30). Voidaan olettaa, että
henkilöstön mukanaolo uudistuksessa on todellisuudessa hyvin ongelmallista, mutta yhtä
totta on, että tätä asiaa on vaikea operationalisoida kyselymuodossa. Voihan olla, että tehtyjä
toimenpiteitä kunnissa ei mielletä liittyväksi juuri Paras-uudistukseen, tai että uudistuksella
ja toimenpiteillä ymmärretään yksinkertaisesti eri asioita yleisellä ja työpaikkatasolla.
18
Keskeinen nyt esiin astuva selittävä tekijä saattaa kuitenkin olla uudistuksen erivaiheisuus eri kunnissa, eli uudistus ei välttämättä enää ole ajankohtainen samoissa kunnissa kuin
vuoden 2009 kyselyn ajankohtaan. Tällöin vastausjakaumat viittaavat enemmänkin siihen,
että uudistussyklissä on mukana edelleen suhteellisen muuttumaton henkilöstömäärä omalla
vuorollaan, kun osa taas on enemmänkin uudistuksen reunamilla tai sen jo ohittaneina.
Yksioikoisia johtopäätöksiä ei näiden vastausten perusteella tulisikaan tehdä.
2.2 Arviot päätöksentekoon vaikuttavista tekijöistä
Kuviossa 3. on esitetty vastaajien näkemykset uudistusta koskevaan päätöksentekoon vaikuttavista tekijöistä. Vuoteen 2009 verrattuna kysymyspatterissa on uutena kohta ”kunnan
viranhaltijoiden mielipiteet”, kun aiemmin oli tiedusteltu tältä alueelta vain poliittisen
johdon vaikutusta. Kysymys poliittisen johdon vaikutuksesta taas oli edelliskertaan nähden
muokattu muotoon ”kuntien luottamushenkilöiden mielipiteet”, mikä tarkoittaa, että vastaukset eivät ole täysin vertailukelpoisia keskenään.
Vastausjakaumat ovat hyvin identtiset tässäkin suhteessa kuitenkin niin, että uudistusta
edistävät tekijät ovat vähentyneet muutaman prosenttiyksikön vuoden 2009 kyselyyn verrattuna. Kuntalaisten mielipiteiden jarruttava vaikutus näyttäisi myös hieman vähentyneen
(35 % vuonna 2011, 41 % vuonna 2009 jarrutti), samoin esimerkiksi kunnan taloudellisen
tilanteen uudistusta edistävä vaikutus (22 % vuonna 2011, 31 % vuonna 2009 edisti). Kuitenkin lähes puolet vastaajista ei ole osannut vastata kysymykseen edelleenkään.
Vuoden 2009 raportissa todettiin, että koska uudistuspäätökset tapahtuvat suurelta osin
henkilöstölle tuntemattomalla alueella eikä yhteistä käsitystä tilanteesta vallitse, saattaa tämä
lisätä kuntatyöntekijöiden ja kuntalaisten välisen toiminta-akselin vaikeuksia. Tuoreen kyselyn valossa vaikuttaa siltä, että enin uudistusinto olisi vähitellen laantumassa ja uudistuksiin
ajavat tekijät ovat vähenemään päin kaikilla ulottuvuuksilla, ja valtaosa kuntien henkilöstöstä jatkaa omaa työtään enemmän tai vähemmän niin kuin tähänkin saakka.
Kuntalaisten mielipiteet uudistuksesta
13
Paikallisen median kannat
14
Muiden kuntien ratkaisut
Naapurikuntien ratkaisut
35
27
18
16
22
22
Kunnan taloudellinen tilanne
22
Kunnan viranhaltijoiden mielipiteet
0%
Edistänyt
6
8
45
6
12
44
6
44
6
10
14
22
26
20
10 %
20 %
30 %
Jarruttanut
35
9
20
Ei vaikutusta
6
44
18
24
36
9
23
Luottamushenkilöiden mielipiteet
Aiempi kuntien välinen yhteistoiminta
10
39
7
40 %
50 %
En osaa sanoa
7
6
43
60 %
70 %
6
80 %
90 %
100 %
Puutuva tieto
Kuvio 3. Vastausjakaumat kysymykseen ”Miten arvioitte seuraavien asioiden vaikuttaneen uudistukseen liittyvään päätöksentekoon kunnassanne?” (%) vuonna 2011.
(N = 4 618)
19
2.3 Suunnitteluprosessi kuntatyypin, iän ja kunnan
mukaan
Paras-luokituksen mukainen vertailu vuonna 2011 liitoskuntien, syvenevän yhteistyön
kuntien ja muiden kuntien välillä toistaa vuoden 2009 havainnot henkilöstön osallisuuden
ja hankkeen vaikutuksista. Liitoskunnissa sitoutuminen toimenpiteisiin on kautta linjan
korkeampaa kuin muissa kuntatyypeissä, mutta tendenssi on kaikissa kunnissa se, että ”en
osaa sanoa” vastanneiden osuus on lisääntynyt ja samaa mieltä olevien osuus pienentynyt.
Kaupunkiseutukunnat sisältyivät vuonna 2011 kategoriaan ”muut kunnat”. (Taulukko 2.)
Iän mukaan tarkasteltuna Paras-uudistusprosessin osallistavuudessa on selviä eroja. Kaksi
nuorinta ikäryhmää, alle 30-vuotiaat ja 31–40-vuotiaat ovat yhtä kriittisiä esimerkiksi omien osallistumismahdollisuuksiensa riittävyydestä uudistuksen suunnitteluun (7 % samaa
mieltä). Kaikkein nuorimmassa ikäryhmässä on eniten ”en osaa sanoa”-vastauksia (30 %),
kun niitä vähiten on ikäryhmässä 51–60-vuotiaat (11 %). Konkreettisista toimenpiteistä
mielipidettään ei osaa sanoa 44 % alle 30-vuotiaiden ja 39 % 31–40-vuotiaiden ikäryhmästä, mikä on paljon useammin kuin heitä vanhemmissa ikäryhmissä (20–27 %). Selvästi
myönteisimpiä kaikissa kysymyskohdissa ovat yli 60-vuotiaat (väitteiden kanssa samaa
mieltä 13–34 %).
Kuntien väliset erot uudistuksen osallistavuudessa ovat huomattavia. Omia osallistumismahdollisuuksiaan riittävinä pitävien osuus vaihtelee kunnittain kuudesta 22 %:iin. Vastaavasti täysin eri mieltä osallistumismahdollisuuksiensa riittävyydestä on kuudessa kunnassa
yli 40 % vastaajista. Vain neljässä kunnassa yli neljännes vastaajista kokee tiedotuksen
uudistuksesta olleen riittävää. Vain viidessä kunnassa yli kolmannes näkee kunnassaan toteutuneen konkreettisia toimenpiteitä, joilla uudistusta on viety eteenpäin.
Kun tarkastellaan Paras-suunnitteluprosessin osallistavuudeltaan 11 parasta kuntaa
ja sijoitetaan ne työelämän laadun ”rankingiin” (s. 35, taulukko 8), niin havaitaan, että
erityisesti konkreettiset uudistustoimenpiteet ja tiedotus kunnissa – tai ne molemmat – ovat
yhteydessä myös parhaaseen työelämän laatuun. Omakohtaiset osallistumismahdollisuudet
uudistuksen suunnitteluun eivät ainakaan yksin näyttäisi nousevan yhtä tärkeäksi kuin kaksi
ensin mainittua.
20
21
9 (8)
7 (8)
19 (26)
7 (11)
8 (14)
8 (12)
7 (11)
9 (12)
7 (12)
8 (12)
6 (10)
13 (22)
7 (11)
7 (12)
8 (11)
1 Minulla on ollut riittävästi osallistumismahdollisuuksia
uudistuksen suunnitteluun
2 Henkilöstön näkemykset on otettu suunnittelussa
riittävästi huomioon
kunnan virkamiesjohtoon prosessin aikana
6 Kunnan poliittinen johto on osallistunut riittävästi
uudistuksen suunnitteluun kunnassamme
kunnan poliittiseen johtoon prosessin aikana
on ollut riittävää kuntalaisen näkökulmasta
10 Uudistuksen tavoitteet kunnassamme ovat
selkeät ja tarkoituksenmukaiset
11 Uudistuksen suunnitteluvaihe kunnassamme on ollut
riittävä luodakseen edellytyksiä onnistuneelle muutokselle
hyödynnetty toiminnallisten ongelmien korjaamiseen
36 (28)
40 (30)
38 (29)
36 (28)
36 (28)
34 (24)
27 (20)
24 (17)
34 (27)
37 (30)
32 (24)
32 (23)
29 (20)
23 (14)
20 (15)
Muu kunta
Samaa
EOS
mieltä
10 (12)
9 (11)
10 (12)
19 (28)
8 (12)
10 (18)
9 (16)
12 (18)
9 (12)
11 (13)
13 (18)
11 (14)
21 (33)
8 (8)
10 (8)
29 (27)
34 (34)
33 (34)
29 (26)
30 (27)
27 (24)
23 (17)
19 (12)
29 (25)
30 (28)
26 (21)
26 (22)
26 (16)
18 (11)
15 (12)
13 (13)
12 (13)
12 (13)
24 (29)
10 (14)
12 (16)
15 (22)
19 (23)
12 (15)
14 (19)
15 (18)
13 (17)
29 (34)
9 (8)
11 (9)
23 (22)
27 (28)
26 (26)
23 (22)
23 (20)
19 (18)
16 (14)
14 (10)
23 (22)
26 (24)
20 (19)
19 (19)
17 (15)
14 (13)
12 (15)
Syvenevän yhteistyön k. Liitoskunta
Samaa
EOS
Samaa
EOS
mieltä
mieltä
(16)
(13)
(14)
(22)
(15)
(17)
(18)
(18)
(14)
(15)
(17)
(13)
(26)
(9)
(10)
(29)
(34)
(34)
(28)
(29)
(25)
(21)
(17)
(30)
(29)
(26)
(29)
(23)
(17)
(17)
Kaupunkiseutu
Samaa
EOS
mieltä
Taulukko 2. Vastaukset kysymykseen ”Suomessa käynnissä olevaa kunta- ja palvelurakenneuudistusta toteutetaan kunnissa monin eri
tavoin, muun muassa kuntaliitoksin, muodostamalla yhteistoiminta-alueita ja syventämällä yhteistyötä. Osassa kuntia keskitytään oman
palvelutoiminnan kehittämiseen. Miten arvioitte uudistukseen liittyvää suunnitteluprosessia omassa kunnassanne?” Prosenttiosuudet.
Suluissa 2009 osuudet. (N = 4 618 v. 2011, N = 3 710 v. 2009)
3 Työelämän laatu koko
aineistossa
Kuten edellisessä, vuoden 2009 henkilöstökyselyssä, tutkimuksen keskiössä on kuntahenkilöstön työelämän laatu ja sen viisi eri osaulottuvuutta. Ulottuvuudet ovat 1) Vaikutusmahdollisuudet työssä, 2) Työpaikan sosiaalinen toimivuus, 3) Työn sisäinen palkitsevuus, 4)
Ristiriitojen avoimet hallintatavat ja 5) Henkilöstöjohtaminen (esimiestyö). Vaikutusmahdollisuusulottuvuus mittaa sitä, onko henkilöstö muutoksen kohde vai muutokseen vaikuttava toimija. Työpaikan sosiaalinen toimivuus käsittelee erityisesti sosiaalista avoimuutta ja
ilmapiiriä työpaikalla. Työn sisäinen palkitsevuus muodostuu työn mielenkiintoisuudesta,
itsenäisyydestä ja kehittymismahdollisuuksista. Ristiriitojen hallintatavat mittaavat sitä,
missä määrin työyhteisö on kykenevä tietoiseen muutokseen ja kehittämiseen. Henkilöstöjohtaminen on ulottuvuus, jolla vaikutetaan keskeisesti työyhteisön sosiaalisten rakenteiden
muodostumiseen ja toiminnan tavoitteellisuuteen.
Ulottuvuuksia tarkastellaan sekä kunkin ulottuvuuden sisällä olevien osioiden mukaan
että summamuuttujina (summamuuttujien muodostaminen on selostettu liitteessä 10).
Summamuuttujat saavat arvon väliltä 1–5, jolloin 3 tarkoittaa keskimääräistä tulosta, ja
sen alle jäävä keskiarvo ilmaisee heikkoa tulosta. Yleensä summamuuttujien keskiarvot
vaihtelevat hyvin vähän, ja 0,10 pisteen muutoskin on jo merkillepantava. Ulottuvuuksien
yli laskettu keskiarvo muodostaa seuraavassa tarkastelussa keskeisesti käytettävän kokonaistyöelämän laatua kuvaavan luvun. Summamuuttujien sisäistä johdonmukaisuutta koskevat
testitulokset (Cronbachin alfakertoimet) olivat hyviä vaihdellen välillä .83 ja .94. Työelämän
laatua kuvaavan kokonaissummamuuttujan alfakerroin oli .79 (ks. liite 10).
3.1 Työelämän laadun muutos
Arttu-kyselyaineiston tuloksia voidaan pääpirteissään suhteuttaa aiempiin kunta-alan KuntaSuomi2004-tutkimuksiin (Nakari 2004). Johtuen KuntaSuomi2004- ja Arttu-tutkimuksen
välisistä eroavuuksista eivät työelämän laadun ja sen osaulottuvuuksien keskiarvot ole täysin
vertailukelpoisia. Vuosien 2009 ja 2011 kyselyt ovat työelämän laadun kysymysten osalta
täysin identtiset, joten tulokset kertovat lievästä yleisestä työelämän laadun paranemisesta
vuosina 2009–2011. On tärkeää tarkastella, syntyykö tämä pieni muutos jonkin tietyn
osaulottuvuuden kehityksestä vai esimerkiksi tasaisesti eri ulottuvuuksilta.
Työelämän laadun osaulottuvuuksista ainoastaan ristiriitojen avoimet hallintatavat näyttävät koko aineiston tasolla hieman heikentyneen (3,03 vuonna 2011; 3,07 vuonna 2009).
Positiivisimmin kehittynyt ulottuvuus on esimiestyö, joka myös pidemmällä aikavälillä
näyttää eniten parantuneelta kuntatyöelämän alueelta.
22
3,6
3,5
3,42
3,41
KS1995
KS1999
3,4
3,47
3,49
ARTTU 2009
ARTTU 2011
3,37
3,3
3,2
3,1
3
2,9
2,8
2,7
2,6
KS2003
Kuvio 4. Kuntien henkilöstön työelämän laatu (kokonaissummamuuttuja) vuosina
1995–2011 KuntaSuomi2004-tutkimuksen ja Arttu-tutkimuksen mukaan. Mitä suurempi keskiarvo sitä parempi työelämän laatu. Asteikko 1–5. (1995: N = 6 025; 1999:
N = 5 079; 2003: N = 4 879; 2009: N = 3 710; 2011: N = 4 618)
Vuoden 2011 kyselyyn tuli uutena työyhteisön sosiaalisen pääoman ulottuvuus, joka muodostettiin esimiehen ja alaisten sekä työntekijöiden keskinäistä toimintakulttuuria koskevien
kysymysten perusteella. Sosiaalisen pääoman taso kunnissa on varsin hyvä (keskiarvo 3,75),
joskaan ajallista tai sektorivertailua ei ole mahdollista tehdä.
2,6
2,8
3,0
3,2
3,4
3,6
3,8
4,0
4,2
3
2,99
2,98
3,07
3,03
Ristiriitojen avoimet hallintatavat
3,16
3,13
3,04
3,1
3,13
Vaikutusmahdollisuudet
Esimiestyö
3,36
3,38
3,39
3,51
3,57
3,43
3,44
3,44
3,51
3,53
Sosiaalinen toimivuus
4,12
4,13
Työn sisäinen palkitsevuus
4,04
4,13
4,18
Sosiaalinen pääoma
3,75
KS1995
KS1999
KS2003
ARTTU 2009
ARTTU 2011
Kuvio 5. Työelämän laadun ulottuvuudet vuosina 1995, 1999, 2003 (KuntaSuomi
2004), 2009 ja 2011 (Arttu). Mitä suurempi keskiarvo sitä parempi työelämän laatu.
Asteikko 1–5. (1995: N = 6 025; 1999: N = 5 079; 2003: N = 4 879; 2009: N = 3 710;
2011: N = 4 618)
23
Koko aineiston tasolla vahvistuu entisestään käsitys, jonka mukaan vaihtelut työelämän
laadussa ovat hyvin hitaita ja vähittäisiä (kuvio 5). Samalla tutkimuksen reliabiliteetti saa
tuloksista vahvistusta. Kaikki osaulottuvuudet ylittävät arvon 3, mitä voidaan pitää kriittisenä rajana. Sentyyppinen kokonaismuutos näyttää tapahtuneen, että esimiestyö on
”noussut” työyhteisöjen sosiaalisen toimivuuden edelle (3,57–3,53). Yhdessä eri havainnot
viittaavatkin eräänlaiseen työn ja henkilöstöjohtamisen sujuvoitumiseen, mutta ei kuitenkaan välttämättä selvään henkilöstön osallisuuden, vaikutusmahdollisuuksien ja ristiriitojen
hedelmällisen käsittelykyvyn lisääntymiseen. Suuntaus saattaa kertoa Paras-uudistuksen
hallinnollisesta pikemmin kuin työyhteisötasoisesta painotuksesta ja vaikutuksista. Tätä
näkökulmaa valotetaan jäljempänä tarkemmin.
3.2 Työelämän laadun ulottuvuudet muuttuja
kohtaisesti tarkastellen
Seuraavassa tarkastellaan niitä viittä kokonaiskysymyspatteria, joiden sisältä työelämän
laadun osaulottuvuudet on rakennettu vertaillen niitä edelliseen, vuonna 2009 toteutetun
kyselyn tuloksiin.
Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön on nostettu tärkeäksi, demokraattiseksi työelämän kehittämisen periaatteeksi monissa alan tutkimuksissa. Vaikka vaikutusmahdollisuuksien yhteys työn tuottavuuteen tai työhyvinvointiin onkin monimutkainen, on myönteisenä
pidettävä sitä, että kunta-alan työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet eivät ole ainakaan
heikentyneet monessa mielessä aiemmasta. Verrattuna muihin työnantajasektoreihin kuntaalan työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ovat kuitenkin perinteisesti olleet heikommat
(Nakari 2004, 27–29).
Vaikutusmahdollisuudet voivat kohdistua työn eri puoliin. Verrattuna vuoteen 2009
(kuvio 6) edelleen eniten vaikutusmahdollisuuksia koetaan suhteessa työmenetelmiin (63 %
koki erittäin tai melko paljon vaikutusmahdollisuuksia sekä 2011 että 2009), mutta rinnalle
ovat nousseet vaikutusmahdollisuudet siihen, missä järjestyksessä työ tehdään (62 % vuonna
2011, 58 % vuonna 2009). Vaikutusmahdollisuudet eivät millään ulottuvuudella näytä
heikentyneen, ja eniten ne ovat vuoteen 2009 verrattuna lisääntyneet suhteessa koulutuksen
sisältöihin (13 % vuonna 2011, 8 % vuonna 2009).
Vuoden 2009 kyselyä koskevassa raportissa (Jokinen ym. 2011, 34–35) todettiin, että
vaikutusmahdollisuudet ovat suurempia niissä asioissa, jotka eivät olennaisesti riipu muista – ”on sama miten työsi teet kunhan teet.” Heti kun edetään yhteisempiin asioihin kuten
työtahtiin, työn tavoitteisiin, koulutukseen, kenen kanssa työtä tehdään ja työhön liittyviin
hankintoihin (talouteen), lisääntyy asioissa muiden ihmisten ja yhteisten päätösten merkitys. Niinpä vaikutusmahdollisuuksien alueita kunta-alan työssä voidaankin pitää hyvin
läheisinä työn itsenäisyyden (ja yksinäisyyden) alueiden kanssa.
Työpaikan sosiaaliseen toimivuuteen kuuluu muun muassa työpaikan koettu ilmapiiri, kannustavuus ja arvostavuus ja ylipäätään sellainen kulttuuri, joka suojaa yksilöiden
hyvinvointia. Verrattuna vuoden 2009 tuloksiin on tapahtunut parannusta monissa kysymyskohdissa (kuvio 7). Paras-uudistuksen kannalta voidaan kiinnostavana ja merkittävänä
pitää eräänlaista muutosmyönteisyyden lisääntymistä, joka näkyy esimerkiksi henkilöstön
ja työntekijän tavoitteiden yhtenevyyden lisääntymisenä (65 % täysin tai jokseenkin samaa
mieltä vuonna 2011, 59 % vuonna 2009). Myös miesten ja naisten välinen tasa-arvo näyttää kohentuneen (64 % vuonna 2011, 61 % vuonna 2009).
24
0
10
20
30
40
50
60
70
63
Työmenetelmiin
63
58
Siihen, missä järjestyksessä työ tehdään
62
35
Työtahtiin
35
34
Työpaikan tavoitteiden asetteluun
34
33
Siihen, miten työ jaetaan
32
30
Siihen, mitä työtehtäviin kuuluu
32
18
Koulutuksen sisältöihin
Siihen, keiden kanssa työskentelee
Laite- ja ohjelmistohankintoihin
23
12
13
11
13
2009
2011
Kuvio 6. Mahdollisuudet vaikuttaa työhön vuosina 2011 ja 2009. Niiden vastaajien
osuus, jotka arvioivat omaavansa paljon vaikutusmahdollisuuksia (%).
(2009: N = 3 710; 2011: N = 4 618)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
78
Työpaikallamme arvostetaan osaamista
76
73
Työpaikallamme ihmisiin voi todella luottaa
71
61
Työpaikallamme miehet ja naiset ovat tasa-arvoisia
64
60
Työpaikkamme ilmapiiri on kannustava
62
59
Omaet etuni ja tavoitteeni ovat yhteneviä työnantajani kanssa
65
59
Työpaikallamme välitetään avoimesti tietoja
59
51
Työpaikallamme työt ovat hyvin organisoituja
51
46
Työpaikallamme suhtaudutaan muutoksiin myönteisesti
48
44
Työpaikallamme on riittävästi työntekijöitä työtehtäviin nähden
45
38
Työpaikallamme esiintyy juoruilua ja kateutta
38
2009
2011
Kuvio 7. Työpaikan sosiaalinen toimivuus vuosina 2011 ja 2009. Väittämien kanssa
samaa mieltä olleiden vastaajien osuus (%). (2009: N = 3 710; 2011: N = 4 618)
25
Samanaikaisesti kuitenkaan juoruilu ja kateus eivät ole vähentyneet (38 %), ja osaamisen
arvostaminen (76 % vuonna 2011, 78 % vuonna 2009) ja keskinäinen luottamus työpaikalla (71 % vuonna 2011, 73 % vuonna 2009) ovat hieman vähentyneet. Tiedonkulku, jota
on aiemmissa tutkimuksissa pidetty kunta-alan heikkoutena (Nakari 2004, 30), on pysynyt
ennallaan (59 %). Työntekijöiden riittävyydestä työtehtäviin nähden on kriittisiä edelleen
lähes puolet vastaajajoukosta (45 % eri mieltä vuonna 2011, 47 % eri mieltä vuonna 2009).
Työn palkitsevuus (kuvio 8) koostuu erityyppisistä materiaalisista sekä sisällöllisistä
tekijöistä, joita ei välttämättä yleensä suoraan yhdistetä juuri palkitsevuuteen. Niillä on
kuitenkin katsottu olevan syvemmässä mielessä yhteys työelämän laatuun ja positiiviseen
suoriutumiseen (esim. Karasek 19794).
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
97
95
Työ on vastuullista
93
92
Työssä voi käyttää omaa osaamista
85
85
Työ on mielenkiintoista
80
81
Työ on vaihtelevaa
79
Työ edellyttää, että opin uusia asioita
83
76
Työssä on mahdollista työskennellä itsenäisesti
82
74
76
Työ on varma ja pysyvä
70
72
Työssä voi saavuttaa asettamiaan tavoitteita
67
Työ on kehittävää
71
63
63
Työympäristö on hyvä
9
Työ on hyvin palkattua
Työssä on hyvät mahdollisuudet etenemiseen
100
13
6
8
2009
2011
Kuvio 8. Työn palkitsevuus vuosina 2011 ja 2009. Niiden vastaajien osuus, joiden mielestä väittämä on kuvannut hyvin heidän työtään (%). (2009: N = 3 710; 2011:
N = 4 618)
Kunta-alan työn palkitsevuus on lisääntynyt selvästi lähes kaikkien muuttujien tasolla.
Erityisesti trendi, jota voi kutsua työn kehittävyyden lisääntymiseksi, näkyy vastauksissa
2009 ja 2011. Jossain määrin yllättävänä voidaan pitää sitä, että työn haasteellisuuden (83
% mielestä työ edellyttää uuden oppimista vuonna 2011, 79 % vuonna 2009) ja entisestään suuremman itsenäisyyden (82 % vuonna 2011, 76 % vuonna 2009) ohella myös työn
ulkoiset motivaatiotekijät kuten palkkaus (13 % vuonna 2011, 9 % vuonna 2009) sekä
etenemismahdollisuudet (8 % vuonna 2011, 6 % vuonna 2009) ovat parantuneet.
4 Karasek, R. (1979): Job demands, Job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign.
Administrative Science Quarterly, 24, 285–308.
26
Työn itsenäistyminen ja kehittävyys liittyvät suoraan Paras-uudistuksen tavoitteisiin,
joilla pyritään hakemaan uusia työn organisointitapoja mukaan lukien oman työn kehittäminen. Jopa työn pysyvyys ja varmuus (76 % vuonna 2011, 74 % vuonna 2009) ovat
lisääntyneet, mikä saattaa liittyä kuntaliitosten sivutuotteena syntyneeseen henkilöstön
irtisanomissuojaan. Kaiken kaikkiaan, kuten vuoden 2009 kyselytulosten raportoinnissa (Jokinen ym. 2011, 37) todettiin, kunta-alan työnteon palkitsevuus perustuu edelleen enemmän työn sisältöön ja omistautumiseen kuin ulkoisiin palkkioihin.
Työhön liittyvät ristiriidat eivät ole pelkästään haitallisia, mikäli niitä osataan hallita.
Ristiriitojen esiintyvyys kuitenkin heijastelee työelämän kiristymistä ja henkilöstöpoliittisia
arkipäivän haasteita. Mikäli aika toisaalta kuluu ristiriitojen käsittelyyn tai ne kuluttavat työilmapiiriä, ei parannuksilla monella muulla työelämän laadun ulottuvuudella ole välttämättä
suurtakaan merkitystä.
0
5
10
15
20
25
22
Tiettyjen henkilöiden persoonasta ja/tai henkilökohtaisista
ominaisuuksista aiheutuvia
23
16
Esimiehen ja alaisten välisiä ristiriitoja
16
15
Työntekijöiden välisiä ristiriitoja
15
14
Työmenetelmiä ja tehtävien suorittamistapaa koskevia ristiriitoja
15
13
Ristiriitoja eri tehtävien tärkeydestä ja tavoitteista
13
12
Kilpailuhenkeä
12
11
Eri henkilöstöryhmien välisiä ristiriitoja
12
11
Arvovaltaristiriitoja
12
10
Vastuuta koskevia ristiriitoja
Sukupuolten välistä eriarvoisuutta ja/tai syrjintää
2009
11
2
3
2011
Kuvio 9. Ristiriitojen esiintyminen työpaikalla vuosina 2011 ja 2009. Ristiriitoja työpaikalla usein havainneiden osuus (%). Pylväät desimaalin tarkkuudella. (2009:
N = 3 710; 2011: N = 4 618)
Kuviossa 9 esitettyjen vastausjakaumien perusteella näyttäkin vahvasti siltä, että ristiriidat
ovat pysyneet suhteellisen vakiona tai jopa hieman lisääntyneet. Ristiriidat työntekijöiden
välillä ovat säilyneet suunnilleen samalla tasolla (15 % esiintyy erittäin tai melko usein),
mutta esimerkiksi työmenetelmiä koskevat ristiriidat ovat lisääntyneet (15 % vuonna 2011,
14 % vuonna 2009) samoin kuin eri henkilöstöryhmien väliset ja arvovaltaristiriidat (molemmat 12 % vuonna 2011, 11 % vuonna 2009).
Tuloksissa ylipäätään näkyy se, että kunta-alalla on paljon tiiviisti yhdessä toimivia
työyhteisöjä. Paras-uudistuksen kannalta kiinnostavaa kuitenkin on, että myös ristiriidoilla
27
mitattuna työyhteisötasolla on tapahtunut seuranta-aikana muutoksia ja koettu tässäkin
mielessä paineiden lisääntymistä. Tulosten, esimerkiksi sukupuolten välisen eriarvoisuuden
kasvun (3 % esiintyy erittäin tai melko usein vuonna 2011, 2 % vuonna 2009) tulkintaa
vaikeuttaa se, että työyhteisöjen sosiaalisen toimivuuden sekä työn palkitsevuuden oli kuitenkin havaittu kehittyvän myönteiseen suuntaan. On mahdollista, että kielteiset ja myönteiset työelämän laadun piirteet kohdistuvat eri vastaajaryhmiin, mitä jäljempänä myös
tarkastellaan.
Ristiriitojen hallintatavat kuvaavat sitä, miten konflikteihin työyhteisössä suhtaudutaan.
Tässä keskeinen rooli on esimiehillä. Samalla kun esimiestyön ulottuvuus oli kohentunut
merkittävästi, olivat avoimet ristiriitojen hallintatavat kuitenkin heikentyneet. Kuviosta 10
nähdään, että heikentyminen kohdistuu ennen kaikkea kompromissiratkaisuihin (41 %
kuvaa erittäin tai melko hyvin vuonna 2011, 46 % vuonna 2009). Ristiriitojen avoimen
esille tulon rohkaiseminen on samalla tasolla kuin aiemmin (29 %) samoin kuin taipumus
vähätellä ristiriitoja (22 %) tai antaa niiden ratketa itsestään jos ovat ratketakseen (22 %).
Henkilöstön edustajien roolin pieni lisääntyminen (16 % vuonna 2011, 15 % vuonna 16
%) saattaa liittyä jo mainittuun ”muodollistumisen” tendenssiin, jossa uudistukset ovat yleisen hallinnon, esimiesten ja esimerkiksi yhteistoiminnan tasolla saattaneet vaikuttaa vahvistavasti, mutta varsinaisesti työyhteisön sisäisellä tasolla vaikutuksia ei ole koettu yhtä hyvinä.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
50
46
Ristiriitojen ilmaantuessa yritetään löytää niihin eri osapuolia
tyydyttävä kompromissiratkaisu
41
38
Ristiriidoista keskustellaan työpaikalla avoimesti ja yritetään löytää
niihin kaikkia hyödyttävä ratkaisu
35
37
Ristiriitoihin etsitään asiantuntemukseen perustuva järkevä ratkaisu
34
29
Ristiriitojen avointa esilletuloa rohkaistaan
29
22
Ristiriitoja vähätellään tai niitä 'katsellaan sormien läpi'
22
22
Ristiriitoja ei käsitellä lainkaan vaan ne ratkeavat itsestään, jos
yleensä ovat ratketakseen
22
19
Ristiriidat tukahdutetaan tai vältellään asioita, joista niitä voisi
syntyä
20
15
Henkilöstön edustajilla (esim. luottamusmiehellä) on tärkeä rooli
ristiriitojen ratkaisussa
16
13
Ristiriitojen käsittely ja ratkaisu siirretään työyhteisön yläpuolella
oleville viranhaltijaesimiehille
2009
45
13
2011
Kuvio 10. Ristiriitojen hallintatavat vuosina 2011 ja 2009. Niiden vastaajien osuudet,
joiden mielestä väittämät kuvaavat työpaikan tilannetta hyvin (%). (2009: N = 3 710;
2011: N = 4 618)
Esimiestyö oli kokonaisuudessaan kohentunut, ja sitä koskevat arviot eri muuttujien tasolla
tasaisesti parantuneet (kuvio 11). Luottamus alaisiin (75 % samaa mieltä molempina vuosina) oli säilynyt samalla korkealla tasolla, osaamisen arvostaminen (70 % vuonna 2011, 69
28
% vuonna 2009) lisääntynyt samoin kuin esimieheltä saat tuki ja rohkaisu (59 % vuonna
2011, 56 % vuona 2009). Aiemmin mainittuun kehittämismyönteisyyden trendiin näyttäisi
voitavan lukea esimiehen kannustus kehittymään työssä (63 % vuonna 2011, 60 % vuonna
2009) sekä esimiehen innostavuus (50 % vuonna 2011, 46 % vuonna 2009).
0
10
20
30
40
50
60
70
80
75
75
Esimieheni luottaa työntekijöihinsä
69
70
Esimieheni arvostaa osaamistani
63
62
Esimieheni tuntee hyvin työtehtäväni
60
Esimieheni kannustaa työntekijöitä opiskelemaan ja kehittymään
työssään
63
56
Esimieheni tukee ja rohkaisee minua
59
55
56
Esimieheni jakaa järkevällä tavalla vastuuta työntekijöilleen
52
54
Esimieheni toimii oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti
Esimieheni kertoo avoimesti kaikista työpaikan asioista
50
51
Esimieheni toiminta rakentaa luottamusta
49
51
46
Esimieheni on innostava
50
30
Esimieheni palkitsee hyvistä työsuorituksista
34
17
15
Esimieheni ei piittaa työntekijöiden tunteista
2009
2011
Kuvio 11. Käsitykset lähimmästä esimiehestä vuosina 2011 ja 2009. Niiden vastaajien
osuudet, jotka ovat väittämien kanssa samaa mieltä (%). (2009: N = 3 710; 2011:
N = 4 618)
Työyhteisön sosiaalinen pääoma voidaan määritellä kontekstisidonnaiseksi yhteisyydeksi tai
luottamuksen kulttuuriksi, joka helpottaa jokapäiväistä yhdessä työskentelyä, tiedon kulkua
ja kommunikaatiota (vrt. Ruuskanen 2001)5. Sosiaalisella pääomalla on myös todettu yhteys
terveyteen (Iisakka 2006)6. Työelämän laadun osatekijänä sosiaalista pääomaa tarkastelemalla voidaan päästä käsiksi joihinkin kokemuseroihin.
Sosiaalinen pääoma on otettu mukaan vuoden 2011 henkilöstökyselyyn uutena kysymyspatterina. Tulosten (kuvio 12.) perusteella koettu sosiaalinen pääoma on varsin hyvällä
tasolla kunnissa (keskiarvo 3,75), ja työyhteisön keskinäiset suhteet vaikuttavat hyviltä.
Selvää on, että tiedon ja toisten ”ajan tasalla” pitämisen tasolla useimmat (79 %) ovat samaa
mieltä, kun taas ymmärretyksi ja hyväksytyksi tulemisen tasolla vain 57 % vastaajista on
samaa mieltä.
5 Ruuskanen, P. (2001) Sosiaalinen pääoma – käsitteet, suuntaukset ja mekanismit. VATT-tutkimuksia 81.
Valtion taloudellinen tutkimuskeskus. Helsinki. http://www.vatt.fi/file/vatt_publication_pdf/t81.pdf
6 Iisakka, Laura (toim.) (2006) Social Capital in Finland. Statistical Review. Helsinki: Tilastokeskus. http://
tilastokeskus.fi/tup/julkaisut/isbn_950-467-602-2_en.html.
29
0
20
40
60
80
Esimieheni kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti
67
Esimieheni kunnioittaa työntekijän oikeuksia
68
Esimieheeni voi luottaa
100
66
Pidämme toisemme ajan tasalla työasioissa
79
Asenteemme on "Toimimme yhdessä"
69
Jokainen tuntee tulevansa ymmärretyksi ja olevansa hyväksytty
57
Työyhteisön jäsenet toimivat yhdessä toteuttaakseen uusia ideoita
60
Työyhteisön jäsenet ottavat työssään huomioon muiden esittämät
parannusehdotukset
62
Kuvio 12. Työyhteisön sosiaalinen pääoma vuonna 2011. Niiden vastaajien osuudet,
jotka ovat väittämien kanssa samaa mieltä (%). (2011: N = 4 618)
Työyhteisön sosiaalinen pääoma muodostaa työelämän laadun ulottuvuuksista yhden keskeisimmistä tässä yhteydessä, sillä sen perustalta suuria uudistuksia voidaan käytännössä toimeenpanna ja toteuttaa. Usein myös kyselyn avulla tullaan hakeneeksi sellaisia työn piirteitä
ja toimintakäytänteitä, jotka loppujen lopuksi voidaan hoitaa varsin muodollisesti. Toisaalta
työntekijöiden yhteiset käsitykset ja asenteet eivät ole vieraita kuntatasoisille kehittämishankkeille ja henkilöstöjohtamisen problematiikalle, ja vastaukset kertovat osaltaan siitä,
että keskinäisen toiminnan pohja ja edellytykset uudistushankkeille eivät ole rapautuneet
vaan ne ovat ainakin jossain määrin henkilöstön tasolla olemassa.
Tiedon saantia muutoksista, osaamisvalmiuksia sekä koulutusmahdollisuuksia selvitettiin
työelämän laadun ulottuvuuksista erillisillä kysymyksillä. Niiden merkitys liittyy kuitenkin
implisiittisesti useampaan työelämän ulottuvuuteen. Taulukossa 3 on esitetty vastausjakaumat tiedon saantia koskien. Näissä ei ole tapahtunut juurikaan muutosta, ja yleisintä on,
että muutoksista työssä saadaan tietää vähän ennen muutosta (48 % vuonna 2011). Tämä
on muita työnantajasektoreita heikompaa tasoa (Nakari 2004, 26), joten Paras-uudistus ei
näyttäisi muuttaneen tätä piirrettä.
Taulukko 3. Vastausjakaumat kysymykseen ”Saatteko yleensä tietoa työtänne koskevista muutoksista” vuosina 1995, 1999, 2003, 2009 ja 2011. (%, 1995: N = 6 025;
1999: N = 5 079; 2003: N = 4 879; 2009: N = 3 710; 2011: N = 4 618)
30
1995
1999
2003
2009
2011
Jo suunnitteluvaiheessa
31
31
33
32
33
Yleensä vähän ennen muutosta
45
47
45
49
48
Vasta muutoksen yhteydessä
19
18
18
18
17
Työssäni ei ole ollut muutoksia
6
4
4
–
–
Työntekijöiden valmiudet työtehtäviin nähden ovat myös pysyneet vuonna 2011 lähes ennallaan (taulukko 4). Hieman useampi (27 %) vastaajista koki voivansa selviytyä haastavammistakin tehtävistä. Tämä on jollain tavalla linjassa sen kanssa, että työn haasteellisuuden
todettiin aiemmin heikentyneen, samoin osaamisen arvostamisen. PARAS-hankkeen myötä
osaamisen hyödyntämisestä on todennäköisesti tullut erittäin haasteellista.
Taulukko 4. Mikä seuraavista kuvaa parhaiten valmiuksianne työssä (%)?
1995
1999
2003
2009
2011
Tarvitsisin lisäkoulutusta selvitäkseni hyvin
työtehtävistäni
16
16
18
13
12
Työtehtäväni vastaavat tämänhetkisiä valmiuksiani 58
58
56
62
60
Minulla on valmiuksia selviytyä vaativammistakin
tehtävistä
26
26
25
27
26
Samalla myönteisenä näyttäytyy se (taulukko 5), että koulutusmahdollisuudet koetaan aiempaa selvästi parempina. Verrattuna 1990-lukuun koulutusmahdollisuudet ovat jatkaneet
kunta-alalla parantumistaan kaiken aikaa.
Taulukko 5. Onko Teillä nykyisessä työpaikassanne hyvät, jonkinlaiset tai heikot mahdollisuudet saada ammattitaitoa kehittävää koulutusta (%)?
1995
1999
Hyvät
15
21
Jonkinlaiset
55
Heikot
30
2003
2009
2011
26
32
36
55
55
54
50
24
20
14
12
3.3 Työelämän laatu ikäryhmittäin
Edellisen kyselyn raportissa (Jokinen ym. 2011, 45–46) todettiin, että nuorimman ikäluokan työelämän laatu olisi vuonna 2009 vastoin yleistä trendiä heikentynyt, mikä tulos myös
poikkesi aiemmista kyselyiden kokemuksista (Nakari 2004). Yleensä nuorten työelämän
laatu on ollut verraten hyvällä tasolla.
Taulukossa 6 on vertailtu ikäryhmittäistä trendiä vuodesta 1995 vuoteen 2011. Taulukosta nähdään ensinnäkin, että työelämän laadun paraneminen on koskettanut varsin tasaisesti kaikkia ikäryhmiä. Työelämän laadun heikennykset näyttivät kasautuvan ikäryhmälle
31–40-vuotiaat, joiden kohdalla ainoana työelämän kokonaislaatu laski (3,49 vuonna 2011,
3,51 vuonna 2009). Nuorimman ikäryhmän (alle 30-vuotiaat) työelämän kokonaislaatu sen
sijaan nousi korkeimmaksi (3,51 vuonna 2011, 3,46 vuonna 2009), mikä korjasi edellistutkimuksen poikkeuksellista tulosta.
Nuorimman ikäryhmän kohdalla paranivat erityisesti vaikutusmahdollisuudet (3,14
vuonna 2011, 3,06 vuonna 2009), mutta vanhin ikäryhmä (yli 60-vuotiaat) säilytti etumatkansa tällä ulottuvuudella (3,21 vuonna 2011, 3,14 vuonna 2009). Esimiestyön kokemukset parantuivat kaikkien ikäryhmien kohdalla selvästi, mutta vastaavasti ristiriitojen avoimet
31
hallintatavat heikkenivät kaikilla ikäryhmillä hieman. 31–40-vuotiaiden ryhmässä ristiriitojen avoimet hallintatavat laskivat alle kriittisen luvun 3 (2,98).
Sosiaalinen pääoma vaihteli ikäryhmittäin hieman, ja korkeimmalla tasolla se näyttää
olevan nuorimmalla (3,82) ja vanhimmalla ikäryhmällä (3,77).
Vuonna 2009 saadut tulokset, joiden mukaan nuorin ikäryhmä olisi heikoin työelämän
laadun ryhmä, korjautui, mutta näyttää myös varsin selvästi siltä, että muutoin hyvää työelämän laadun kehittymistä varjostaa muutos kielteiseen suuntaan ristiriitojen hallinnassa.
Voidaan myös kysyä, mitkä tekijät leimaavat juuri 31–40-vuotiaiden suhdetta Paras-uudistukseen, ja ovatko he siihen samalla tavalla sitoutuneita kuin muut ryhmät.
32
33
3,63
3,53
3,37
2,94
3,44
2,90
3,50
2,92
3,43
3,56
3,09
3,56
3,82
3,60
3,06
3,40
3,12
3,34
3,00
3,42
3,18
3,34
2,95
3,42
3,14
4,12
3,36
2,97
3,40
3,04
4,04
3,53
3,08
3,52
3,10
4,14
3,76
3,60
2,98
3,51
3,12
4,12
3,35
3,12
3,58
3,15
4,11
3,46
3,37
3,02
3,53
3,12
4,07
3,42
3,32
3,02
3,47
3,04
4,00
3,36
3,46
3,06
3,49
3,10
4,10
3,44
3,74
3,60
3,04
3,55
3,13
4,20
3,50
7 Vuosien 1995–2003 keskiarvot eivät ole suoraan vertailukelpoisia vuosien 2009–2011 kanssa tiettyjen muuttuja- ja summamuuttujatasoisten erojen takia.
VI
3,67
3,07
3,35
3,06
4,23
3,47
3,50
3,16
3,50
3,14
4,11
3,74
3,55
3,05
3,53
3,11
4,15
3,48
3,77
3,57
3,08
3,56
3,21
4,13
3,50
3,56
3,15
3,55
3,15
4,15
3,35
V
3,01
3,48
3,20
4,08
3,39
3,01
3,69
3,14
4,18
3,41
IV 3,63
3,06
4,14
3,49
3,47
3,06
4,18
3,51
III 3,21
4,17
3,40
3,16
4,18
3,41
II 4,23
3,40
4,13
3,51
I
3,46
3,46
3,54
3,47
TEL
3,54
61–
2009 2011
-30
31–40
41–50
51–60
1995 1999 2003 2009 2011 1995 1999 2003 2009 2011 1995 1999 2003 2009 2011 1995 1999 2003 2009 2011
TEL = Työelämän (kokonais)laatu, I = Työn sisäinen palkitsevuus, II = Vaikutusmahdollisuudet, III = Työyhteisön sosiaalinen toimivuus, IV = Ristiriitojen avoimet hallintatavat, V =
Esimiestyö ja VI = Sosiaalinen pääoma7
(1995: N = 6 025; 1999: N = 5 079; 2003: N = 4 879; 2009: N = 3 710; 2011: N = 4 618)
Taulukko 6. Työelämän laadun ja sen osaulottuvuuksien muutos ikäryhmittäin vuosina 1995, 1999, 2003, 2009 ja 2011. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo sitä parempi arvio.
4 Työelämän laatu kuntatasolla
Aiemmissa tutkimuksissa (Nakari 2004, Jokinen ym. 2011) on havaittu työelämän laadussa
polarisaatiota kuntien välillä. Taulukossa 7 on verrattu työelämän laadun kuntakohtaista
keskiarvoa ja sen saamaa pienintä ja suurinta arvoa eri vuosien tutkimuksissa.
Taulukko 7. Työelämän laatu kunnissa vuosina 1995, 1999, 2003, 2009 ja 2011.
Summamuuttujan saamat keskiarvot ja vaihteluvälit asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä parempi työelämän
laatu.
Vuosi
Keskiarvo
Pienin arvo
Suurin arvo
N
1995
3,42
3,19
3,81
47
1999
3,44
3,16
3,89
47
2003
3,41
2,84
3,75
47
2009
3,47
3,14
3,92
40
2011
3,49
3,27
3,76
38
Voidaan havaita, että työelämän laadun polarisaatio on vaihtunut keskittymiseen, eli pienimmän ja suurimman arvon saaneiden kuntien ero on vuonna 2011 ainoastaan 0,49, kun
se vuonna 2009 oli 0,78 ja 0,91 vuonna 2003. Tutkimuskuntien määrä on samalla vähentynyt, mikä ei kuitenkaan riitä selittämään tulosta. Vuonna 2011 kyselyyn uutena kohdejoukkona tuli mukaan yleishallinto, mutta sen vaikutus tulokseen on minimaalinen.
Työelämän laadussa näyttäytyy nyt kuntien välisten erojen kaventuminen ja huomattavakin tasapäistyminen. Samalla kun matalimman työelämän laadun kunnan arvo on ennätyksellisen korkea (3,27), on myös korkeimman työelämän laadun kunnan saama arvo lähes
kaikkien aikojen matalin (3,75). Kiinnostavaa on, että tämä ilmiö tapahtuu samanaikaisesti
kuntarakenteiden valtavirtaistamisen kanssa Paras-uudistuksen aikana.
4.1 Työelämän laadun muutokset kunnittain 2009–2011
Liitetaulukossa 8. on listattu kunnittain työelämän laadun keskiarvo ja muutos vuosina
2009–2011. 9 kunnassa työelämän laatu on heikentynyt enemmän kuin 0,05, ja 12 kunnassa muutos on ollut alle 0,05 suuntaansa. 17 kunnassa työelämän laatu on parantunut.
Suurin heikennys on ollut 0,38 (3,54 vuonna 2011, 3,92 vuonna 2009) ja suurin parannus
0,35 (3,55 vuonna 2011, 3,20 vuonna 2009). Tämä kertoo työelämän laadun ylipäätään
myönteisestä yleiskehityksestä kuin myös erojen pienenemisestä.
Seuraavassa tarkastellaan kuntien muutosta lähemmin. Taulukkoon 8. on ryhmitelty
tutkimuskunnat niiden työelämän laadun muutoksen mukaan. Kunnat on jaettu kolmeen
ryhmään eli keskiryhmään (n = 22), ylimpään (n = 8) ja alimpaan (n = 8) kvartaaliin vuosina sekä 2009 että 2011. Kaksi kuntaa eli Siilinjärvi ja Äänekoski olivat mukana vain 2009
kyselyssä, eikä niitä siksi oteta analyysiin mukaan.
Tässä ryhmittelyssä kunnat jakautuvat kolmeen pääkategoriaan: työelämän laadun
suhteellisen pysyvyyden, heikentymisen ja parantumisen ryhmään. Suurin osa eli 20 kuntaa
34
on työelämän laadun keskiarvolla mitattuna sijoittunut samalle tasolle molempina kyselykertoina. 9 kuntaa sen sijaan on parantanut ”sijoitustaan” vuonna 2011, ja loput 9 kuntaa
heikentänyt.
Taulukko 8. Kunnat työelämän kokonaislaadun suhteellisen muutoksen mukaan
2009–2011. (N = 38 kuntaa). Perustuu kuntien keskinäiseen vertailuun, ”rankingiin”.8
(L = Liitoskunta, S = Syvenevän yhteistyön kunta, M = Muu kunta, os = osallistumismahdollisuudet uudistusprosessiin parhaat, kr = konkreettisia uudistuksia eniten,
ti = tiedotus parasta)
Matala TEL 2011
Keskimääräinen TEL 2011 Korkea TEL 2011
Matala TEL 2009
PYSYNYT MATALANA (4)
Halsua S (os)
Harjavalta S (os)
Juuka M
Turku M
PARANTUNUT (4)
Kitee S (kr)
Mustasaari S
Pudasjärvi S
Varkaus M
–
Keskimääräinen TEL 2009 HEIKENTYNYT (4)
Hollola S
Lapua M
Pori L
Sodankylä M
PYSYNYT KESKELLÄ (13)
Hamina S
Haukipudas M (ti)
Kirkkonummi M
Kuopio L
Lieto S
Mänttä-Vilpp. L (os, kr, ti)
Oulu L (kr)
Pello M (os)
Salo L (kr)
Seinäjoki L
Vaasa S
Vimpeli S
Vöyri L
PARANTUNUT (5)
Hirvensalmi S (os)
Hämeenlinna L
Kajaani L
Lappeenranta L
Raasepori L
Korkea TEL 2009
–
HEIKENTYNYT (5)
Jyväskylä L (ti)
Kotka M
Kuusamo M
Lempäälä M
Uurainen S
PYSYNYT KORKEANA (3)
Karkkila S (kr, ti)
Kemiönsaari L
Sipoo M
Taulukosta voidaan tehdä seuraavia johtopäätöksiä. Ensinnäkään mikään kunta ei muuttanut sijoitustaan suoraan matalasta korkeimpaan tai korkeimmasta matalimpaan ryhmään.
Tämä vahvistaa tutkimuksen reliabiliteettia ja validiteettia eli sitä, että kysely mittaa erottelukykyisesti ilmiötä, joka on suhteellisen muuttumaton ja kytkeytyy kunkin kunnan todelliseen kontekstiin vaihtelematta satunnaisesti. Sisällöllisesti tämän voidaan tulkita kertovan
myös siitä, että kuntatasolla voidaan todella vaikuttaa kunnan työelämän laatuun, mutta
vaikutukset ovat suuntaan tai toiseen hitaita ja monien välittyneiden prosessien kautta
tapahtuvia.
Toiseksi nähdään, että taulukon 8. oikeassa alakulmassa eli työelämän laadultaan korkeana säilyneitä kuntia on kaikkein vähiten (3), ja samalla vahvistuu se oletus, että kunnalle
ominaisella toimintakulttuurilla voi olla nimenomaan pysyväisluontoista positiivista vaiku8 Taulukkoa tehtäessä on käytetty koko aineistoa. Vuonna 2011 yleishallinnon mukaan tulo ei olennaisesti
vaikuttanut suuntaan tai toiseen, mikä edelleen korostaa kunnan kokonaistoimintakulttuurin merkitystä
työelämän laadun kannalta.
35
tusta työelämän laatuun. Vastaavasti matalimmassa kategoriassa on tiettyä pysyvyyttä. Täten
voidaan merkittävästi tarkentaa kuvaa myös kuntien välisestä työelämän laadun polarisaatiotendenssistä. Vaikka absoluuttisesti katsottuna työelämän laatu on parantunut alimmassa
kvartaalissa, näyttää siltä, että työelämän laadulla on suhteellisesti hyvin rajallinen kehityspotentiaali niin lyhyellä kuin pidemmälläkin aikavälillä. Tästä seuraa, että strategisen henkilöstöjohtamisen merkitys korostuu, ja kunnilta vaaditaan yhä kehittyneempiä mekanismeja,
joilla uudistuksia toimeenpannaan ja joilla henkilöstöä osallistetaan pitkäjänteisesti. Erojen
kaventuessa kuntien välillä yhä pienemmillä asioilla on merkitystä kilpailtaessa työvoimasta
ja haettaessa tehostamis- ja säästömahdollisuuksia, ja yhä pienemmät tekijät voivat osoittautua ratkaiseviksi kunnan henkilöstön kannalta.
Kolmanneksi voidaan todeta, että tarkasteltuna Paras-kuntaluokituksen mukaan asemiaan suhteellisesti parantaneista kunnista kahdeksan yhdeksästä oli joko liitoskuntia tai
syvenevän yhteistyön kuntia, kun taas heikentyneistä (8) yli puolet on muita kuntia. Korkeimmalla työelämän laatunsa säilyttäneissä on yksi kutakin Paras-kuntatyyppiä. On syytä
kuitenkin selventää, että kuntaliitosten ja yhteistoiminta-alueiden ajankohta voi vaihdella
– osassa muutos on tapahtunut jo 2005, osassa vasta 2011. Paras-luokkien osalta tarkoituksena ei olekaan uudistuksen seurausten selvittäminen vaan ajatus siitä, että uudistusprosessin
suunnittelu ja valmistelu on yhtälailla henkilöstön näkökulmasta ”uudistusaikaa”.
4.2 Työelämän laatu Paras-kuntaluokittain
Liitteessä 11. on kuvattu kuntien sijoittuminen Paras-kategorioihin, joita ovat a) liitoskunnat, b) syvenevän yhteistyön kunnat sekä c) muut kunnat. Seuraavassa tarkastellaan,
eroavatko eri kuntaluokat toisistaan työelämän laadun suhteen, ja millaisia muutoksia on
tapahtunut verrattuna vuoden 2009 luokitukseen9. Vuonna 2009 käytetty kategoria ”kaupunkiseutukunnat” on yhdistetty kategorian ”muut kunnat” kanssa.
Kuvio 13
3,6
3,5
3,4
3,3
3,2
3,1
3
2,9
2,8
3,49
3,51
Liitoskunta
3,45
3,48
Syvenevän
yhteistyön
kunta
2009
3,46
3,46
Muu kunta
3,44
Kaupunkiseutu
2011
Kuvio 13. Työelämän laadun ulottuvuudet Paras-luokituksen mukaan tarkasteltuna
vuosina 2011 ja 2009. Keskiarvot asteikolla 1-5; mitä suurempi arvo, sitä parempi
työelämän laatu. (2009: N = 3 710; 2011: N = 4 618)
9 Joitakin muutoksia on tapahtunut luokkien sisällä, ja ne selostetaan tarkemmin liitteessä 11.
36
Kuvio 14
3,8
3,6
3,55
3,6
3,46
3,56
3,49
3,54
3,48
3,4
3,2
3
2,8
Liitoskunta
Syvenevän
yhteistyön
kunta
2009
Muu kunta
Kaupunkiseutu
2011
Kuvio 14. Koettu esimiestyö Paras-luokituksen mukaan tarkasteltuna vuosina 2011
ja 2009. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä parempaa esimiestyö.
(2009: N = 3 710; 2011: N = 4 618)
Työelämän kokonaislaadun tasolla eri kuntaluokkien erot ovat häviävän pieniä (kuvio 13).
Pientä etumatkaa muihin näyttäisivät säilyttävän liitoskunnat, joissa työelämän kokonaislaadun keskiarvo on 3,51 vuonna 2011, kun se syvenevän yhteistyön kunnissa on 3,48 ja
muissa kunnissa 3,46:ssa. Työelämän kokonaislaadun keskiarvojen vertailu ei osoita merkittäviä eroavuuksia väestöntiheydeltään erityyppisten Paras-kuntien välillä kuin ei myöskään
suuria muutoksia vuosina 2009–2011.
Kuvio 15
3,15
3,1
3,05
3
2,95
2,9
2,85
2,8
3,11
3,09
3,07
3
Liitoskunta
3,02
Syvenevän
yhteistyön
kunta
2009
3,06
2,98
Muu kunta
Kaupunkiseutu
2011
Kuvio 15. Ristiriitojen avoimet hallintatavat Paras-luokituksen mukaan tarkasteltuna
vuosina 2011 ja 2009. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä parempia
ristiriitojen avoimet hallintatavat. (2009: N = 3 710; 2011: N = 4 618)
Työelämän laadun ulottuvuuksista enimmät, joskin melko pienet eroavuudet ja muutokset
2009–2011 löytyvät esimiestyöstä (kuvio 14) sekä ristiriitojen avoimista hallintatavoista
(kuvio 15). Esimiestyössä liitoskuntien jo ennaltaan varsin korkea keskiarvo (3,55 vuonna
37
2009) on vuonna 2011 entisestään noussut (3,6 vuonna 2011), mutta myös muissa Parasluokissa keskiarvo on parantunut vuoteen 2009 verrattuna.
Ristiriitojen avoimissa hallintatavoissa (kuvio 16) hajontaa on kaikkein eniten ja siten,
että ainoastaan syvenevän yhteistyön kunnissa keskiarvo on noussut (3,02 vuonna 2011, 3,0
vuonna 2009). Kategoriassa ”muu kunta” keskiarvo on laskenut alle kolmen (2,98 vuonna
2011, 3,09 vuonna 2009). Sosiaalinen pääoma vaihteli eri kuntaluokissa väillä 3,73 (muut
kunnat) ja 3,77 (liitoskunnat), mikä osaltaan hivenen viittaa liitoskuntaprosessissa edellytettävään yhteistyöhön ja kommunikaatioon henkilöstön kesken.
4.3 Työelämän laatu kuntatyypin mukaan
Kunnan asukastiheyden perusteella Tilastokeskus luokittelee Suomen kunnat kolmeen ryhmään: a) kaupunkimaisiin, b) taajaan asuttuihin sekä c) maaseutumaisiin kuntiin. Vuonna
2009 näiden välillä ei myöskään ollut mainittavia eroja työelämän laadussa. Kuviosta 16.
nähdään, että kaikissa kuntatyypeissä työelämän laatu on hieman parantunut, eniten maaseutumaisissa kunnissa (3,51 vuonna 2011, 3,46 vuonna 2009).
Kuvio 16
3,6
3,5
3,46
3,47
3,52
3,55
3,46
3,51
3,4
3,3
3,2
3,1
3
2,9
2,8
Kaupunkimainen
Taajaan asuttu
2009
Maaseutumainen
2011
Kuvio 16. Työelämän laatu tilastollisen kuntaryhmityksen mukaan tarkasteltuna vuosina 2011 ja 2009. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä parempi työelämän laatu. (2009: N = 3 710; 2011: N = 4 618)
Työelämän laadun osaulottuvuuksista suurimmat erot ja muutokset 2009–2011 näkyvät
vaikutusmahdollisuuksissa ja ristiriitojen avoimissa hallintatavoissa. Vaikutusmahdollisuudet
paranivat kaikissa eri kuntatyypeissä niin, että ero maaseutumaisten kuntien hyväksi verrattuna kaupunkimaisiin kuntiin säilyi kohtalaisena (3,2 ja 3,1) (kuvio 17). Myös ristiriitojen
avoimet hallintatavat säilyivät parhaiten tasollaan maaseutumaisten kuntien kohdalla (3,06
vuonna 2011, 3,07 vuonna 2009), kun se muissa kuntatyypeissä laski enemmän (kuvio 18).
38
Kuvio 17
3,3
3,2
3,1
3,1
3,07
3,19
3,16
3,2
3,16
3
2,9
2,8
Kaupunkimainen
Taajaan asuttu
2009
Maaseutumainen
2011
Kuvio 17. Vaikutusmahdollisuudet tilastollisen kuntaryhmityksen mukaan tarkasteltuna vuosina 2011 ja 2009. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä paremmat vaikutusmahdollisuudet. (2009: N = 3 710; 2011: N = 4 618)
Kuvio 18
3,3
3,2
3,2
3,1
3,14
3,07
3,04
3,01
3
3,06
2,9
2,8
Kaupunkimainen
Taajaan asuttu
2009
Maaseutumainen
2011
Kuvio 18. Ristiriitojen avoimet hallintatavat tilastollisen kuntaryhmityksen mukaan
tarkasteltuna vuosina 2011 ja 2009. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo,
sitä paremmat ristiriitojen hallintatavat. (2009: N=3710; 2011: N=4618)
Kuvio 19
4
3,8
3,73
3,81
3,79
Taajaan asuttu
Maaseutumainen
3,6
3,4
3,2
3
2,8
Kaupunkimainen
Kuvio 19. Sosiaalinen pääoma tilastollisen kuntaryhmityksen mukaan tarkasteltuna
vuosina 2011 ja 2009. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä parempi
sosiaalinen pääoma. (N = 3 710; 2011: N = 4 618)
39
Muista työelämän laadun ulottuvuuksista niin esimiestyössä, työyhteisön sosiaalisessa toimivuudessa kuin työn sisäisessä palkitsevuudessakin eri kuntatyyppien tulokset vaihtelivat
entistäkin kapeammalla, noin 0,05 pisteen välillä. Eniten kuntatyyppien välistä vaihtelua oli
sosiaalisen pääoman ulottuvuudella (kuvio 19), jossa taajaan asutut kunnat saivat korkeimman keskiarvon (3,81) ja kaupunkimaiset kunnat matalimman (3,73). Kun edellä todettiin,
että liitoskunnissa sosiaalinen pääoma on hivenen vahvempaa kuin muissa kuntatyypeissä, näyttäisi siltä, että näin olisi nimenomaan taajaan asutuissa liitoskunnissa. Kun asiaa
tarkastellaan lähemmin, osoittautuu, että taajaan asuttujen liitoskuntien (n = 3) sosiaalinen
pääoma on korkeampi (3,85) kuin kaupunkimaisten liitoskuntien (n = 9) (3,75). Maaseutumaiset liitoskunnat (n = 2) saavat sosiaalisen pääoman arvokseen 3,82.
4.4 Työelämän laatu kuntakoon mukaan
Vuonna 2009 työelämän laatu vaihteli kuntakoon mukaan siten, että keskikokoiset,
10 001–2 000 asukkaan kunnat menestyivät parhaiten (3,54 molempina vuosina). Vuonna 2011 korjautui aiempaan kyselyyn nähden se, että nyt myös 5 001–10 000 asukkaan
kunnat asettuvat kuntakoon mukaiselle käyrälle, ja samalla erot erikokoisten kuntien välillä
ovat pienentyneet (kuvio 20). Työelämän laatu on heikentynyt Paras-uudistuksen kannalta
kiinnostavissa pienimmissä, alle 5 000 asukkaan kunnissa (3,47 vuonna 2011; 3,54 vuonna
2009).
Kuvio 20
3,60
3,55
3,50
3,54
3,54 3,54
3,51
3,51
3,48
3,47
3,45
3,45
3,47
3,45
3,40
3,35
3,33
3,30
3,25
3,20
alle 5000 as.
(n=6)
5001-10000 as.
(n=7)
10001-20000
as.
(n=8)
2009
20001-50000
as.
(n=8)
50001-100000
as.
(n=8)
yli 100000 as.
(n=3)
2011
Kuvio 20. Työelämän laatu kuntakoon mukaan tarkasteltuna vuosina 2011 ja 2009.
Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä parempi työelämän laatu. Kaksi
suurinta kuntakokoluokkaa oli vuonna 2009 yhdistetty samaan (50 001–100 000 as.).
(N = 3 710; 2011: N = 4618)
Työelämän laadun osaulottuvuuksista vaikutusmahdollisuudet noudattavat laskevaa trendiä kuntakoon kasvaessa (kuvio 21). Kuitenkin kriittisellä ulottuvuudella eli ristiriitojen
40
avoimissa hallintatavoissa näkyy vuonna 2011 erilainen trendi, eli keskikokoiset kunnat
(10 001–20 000 asukasta) menestyvät tässä suhteessa parhaiten (kuvio 22). Kuitenkin
kaikissa muissa kuntakokoluokissa myös ristiriitojen hallintatapojen avoimuus on selvästi
heikentynyt lukuun ottamatta 5 001–1 000 asukkaan kuntia, joissa keskiarvo on 3,02 (2,91
vuonna 2009).
Kuvio 21
3,30
3,25
3,25 3,24
3,19
3,20
3,22
3,18
3,14
3,15
3,10
3,10
3,09
3,06
3,05
3,07
3,02
3,00
2,95
2,90
2,85
2,80
alle 5000 as.
(n=6)
5001-10000 as.
(n=7)
10001-20000
as. (n=8)
2009
20001-50000
as. (n=8)
50001-100000
as. (n=8)
yli 100000 as.
(n=3)
2011
Kuvio 21. Vaikutusmahdollisuudet kuntakoon mukaan tarkasteltuna vuosina 2011
ja 2009. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä paremmat vaikutusmahdollisuudet. Kaksi suurinta kuntakokoluokkaa oli vuonna 2009 yhdistetty samaan
(50 001–100 000 as.). (N = 3 710; 2011: N = 4 618)
Esimiestyössä puolestaan pienimmät kunnat menestyvät heikoiten (3,5 vuonna 2011, 3,61
vuonna 2009) ja 10 001–20 000 asukkaan kunnat parhaiten (3,61 vuonna 2011, 3,55
vuonna 2009). Myös työyhteisön sosiaalinen toimivuus on parasta tässä kuntakokoluokassa
(3,62 vuonna 2011, 3,59 vuonna 2011). Työn sisäinen palkitsevuus on kaikissa kuntakokoluokissa korkea (välillä 4,11–4,25 vuonna 2011, välillä 4,10–4,18 vuonna 2009), ja
eniten se on parantunut 5 001–10 000 asukkaan kunnissa (4,25 vuonna 2011, 4,10 vuonna
2009).
Sosiaalinen pääoma (kuvio 23) oli hieman muita korkeampi 10 001–20 000 asukkaan
kunnissa (3,81). Kun tarkastellaan lähemmin kuntakoon ja Paras-luokituksen välistä yhteyttä työelämän laadussa havaitaan, että sosiaalinen pääoma on parasta 5 001–10 000 asukkaan liitoskunnissa. (3,95) ja heikointa samankokoisissa muissa kunnissa (3,51). Tätä eroa
voidaan pitää varsin merkittävänä.
41
Kuvio 22
3,20
3,18
3,17
3,14
3,15
3,10
3,07
3,04
3,05
3,02
3
3,00
3,01
3,01
3
2,95
2,91
2,90
2,85
2,80
alle 5000 as.
(n=6)
5001-10000 as. 10001-20000
(n=7)
as.
(n=8)
2009
20001-50000
as.
(n=8)
50001-100000
as.
(n=8)
yli 100000 as.
(n=3)
2011
Kuvio 22. Ristiriitojen avoimet hallintatavat kuntakoon mukaan tarkasteltuna vuosina
2011 ja 2009. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä paremmat ristiriitojen avoimet hallintatavat. Kaksi suurinta kuntakokoluokkaa oli vuonna 2009 yhdistetty samaan (50 001–100 000 as.). (N = 3 710; 2011: N = 4 618)
Kuvio 23
4
3,8
3,72
3,76
3,81
3,75
3,73
3,72
20001-50000
as. (n=8)
50001-100000
as. (n=8)
yli 100000 as.
(n=3)
3,6
3,4
3,2
3
2,8
alle 5000 as.
(n=6)
5001-10000 as.
(n=7)
10001-20000
as. (n=8)
Kuvio 23. Sosiaalinen pääoma kuntakoon mukaan tarkasteltuna vuonna 2011. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä parempi sosiaalinen pääoma. (N = 4
618)
42
4.5 Työelämän laatu kasvavissa vs. pienenevissä
kunnissa
Väestömäärän muutokset ovat olleet viime vuosina voimakkaasti kuntia erottelevia. ARTTU-tutkimusohjelmassa väestömäärän muutoksen perustella tutkimuskunnat on luokiteltu
viiteen ryhmään sen mukaan, onko niissä vuosien 2000 ja 2010 välillä ollut a) voimakasta
väestön vähentymistä (yli 10 %), b) lievää vähenemistä (yli 2,5 %), c) stabiili tilanne (alle
2,5 % muutos), d) lievää kasvua (yli 2,5 %) vai e) voimakasta kasvua (yli 10 %). Kuhunkin
kategoriaan tulee vähintään 7 tutkimuskuntaa.
Työelämän laadun keskiarvot vaihtelevat kunnan väestönkasvun mukaan välillä 3,46–
3,52 siten, että korkein työelämän laatu on väestöltään lievästi pienenevissä kunnissa ja
heikoin lievästi kasvavissa. (Kuvio 24.) Työelämän laadun osaulottuvuuksista vähäisimmät
erot ovat ristiriitojen avoimissa hallintatavoissa (3,00 voimakkaasti pienenevissä ja lievästi
kasvavissa kunnissa, 3,06 voimakkaasti kasvavissa kunnissa).
Kuvio 24
3,60
3,50
3,40
3,30
3,20
3,10
3,00
2,90
2,80
Voim.
vähenevä
(n=7)
Pienenevä
(n=7)
Stabiili (n=7)
Kasvava
(n=10)
Voim. kasvava
(n=9)
Kuvio 24. Työelämän laatu kunnan väestönkasvun mukaan tarkasteltuna vuonna
Sarja1arvo, sitä parempi työelämän laatu. (N
2011. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi
= 4 618)
Kuviossa 25 on esitetty vaikutusmahdollisuudet, esimiestyö ja työyhteisön sosiaalinen toimivuus erilaisissa kunnissa väestömuutoksen mukaan. Mielenkiintoinen havainto on, että
erityisesti sosiaalinen pääoma ja esimiestyö asettuvat voimakkaan negatiiviseen korrelaatioon
keskenään. Stabiileissa kunnissa, joissa sosiaalinen pääoma on kaikkein korkeinta (3,79) on
esimiestyö radikaalisti muita heikompi (3,30). Voimakkaimmin työelämän laadun ulottuvuuksista parantuneen esimiestyön osittainen erillisyys muista työelämän laadun ulottuvuuksista vahvistaa ajatusta, jonka mukaan Paras-uudistus saattaa vaikuttaa hallinnollisen
toimivuuden lisääntymisen kautta esimiestyöhön ja kiinnittää siihen huomiota, mutta tästä
on vielä askel varsinaiseen työpaikkatasoiseen työelämän laadun kehittymiseen.
43
Kuvio 25
4,00
3,80
3,60
Vaikutusmahdollisuudet
3,40
Esimiestyö
Työyhteisön toimivuus
3,20
Sosiaalinen pääoma
3,00
2,80
Voim.
vähenevä
(n=7)
Pienenevä
(n=7)
Stabiili
(n=7)
Kasvava
(n=10)
Voim.
kasvava
(n=9)
Kuvio 25. Vaikutusmahdollisuudet, esimiestyö, työyhteisön toimivuus ja sosiaalinen
pääoma kunnan väestönkasvun mukaan tarkasteltuna vuonna 2011. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä paremmat vaikutusmahdollisuudet. (N = 4 618)
44
5 Työelämän laatu toiminnoittain
Kuviossa 26 on vertailtu työelämän laadun kehitystä kuntien sosiaalija terveysalan ja sivistystoimen eri toiminnoissa vuosina 2009 ja 2011. Uutena toimintona mukana on yleishallinto, jonka työelämän laatu on heikohkoa vuonna 2011 (3,34). Aiemmin (Nakari 2004,
48–54, Jokinen ym. 2011, 51) havaittu perustendenssi jatkuu, eli pienten lasten kanssa
työskentelevien työelämän laatu on kaikkein korkein ja heikoin taas terveyskeskuksissa ja
vanhustyössä. Yleisen työelämän laadun paranemisen ohella on tapahtunut kuitenkin sellainen kehitys, että niin näiden osalta kuin erityisesti vanhusten laitoshoidon osalta työelämän
laatu on parantunut vielä keskimääräistäkin radikaalimmin.
3,64
Lasten päivähoito (2009: n=956; 2011: n=443)
3,73
3,64
3,63
Peruskoulu 1.-6. (2009: n=591; 2011: N=599)
3,45
3,48
Peruskoulu 7.-9. (2009: n=404; 2011: N=307)
3,42
3,44
Lukiot (2009: n=149; 2011: n=115)
3,37
3,43
Kotipalvelu (2009: n=269; 2011: n=146)
Terv.kesk.vuodeosasto (2009: n=304; 2011:
n=275)
3,29
3,36
3,28
Vanhusten laitoshoito (2009: n=353; 2011: n=235)
3,42
3,26
3,29
Terv.kesk. lääkäri (2009: n=141; 2011: n=155)
Vanhusten palveluasuminen (2009: n=181; 2011:
n=443)
3,24
Yleishallinto (2011: n=249)
3,41
3,34
2,9
2009
3
3,1
3,2
3,3
3,4
3,5
3,6
3,7
3,8
2011
Kuvio 26. Työelämän laatu toiminnon mukaan tarkasteltuna vuosina 2009 ja 2011.
Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä parempi työelämän laatu. (2009:
N = 3 710; 2011: N = 4 618)10
Aiemmin havaittu toimintojen välinen työelämän laadun polarisaatio (Jokinen ym. 2011,
53) näyttäisi olevan vähenemässä hieman samaan tapaan kuin kuntienkin välillä, vaikka
pienten lasten kanssa työskentelevät ovatkin vielä omalla tasollaan (päivähoito 3,73 ja alaaste 3,63). Yleishallinnon suhteellisen matala työelämän laatu, jonka ajallisesta muutoksesta
ei ole tietoa, on kiinnostava seikka siinä mielessä, että hallintoa ja esimerkiksi henkilöstöhallintoa ei välttämättä tulla erikseen ajatelleeksi merkittävien muutosten kohteena Parasuudistuksessa.
10 Mukana ovat vastaajista ne, jotka ovat ilmoittaneet vain yhden toiminnon jossa työskentelee.
45
Taulukko 9. Työelämän laadun kehitys eri toiminnoissa vuosina 1995, 1999, 2003,
2009 ja 2011. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä parempi työelämän
laatu.
(1995: N = 6 025; 1999: N = 5 079; 2003: N = 4 879; 2009: N = 3 710;2011: N = 4 618)
KS 2004 1995
KS 2004
1999
KS 2004
2003
ARTTU
2009
ARTTU
2011
Keskiarvo
1995-2011
Sosiaali- ja terveystoimi
Vanhusten palveluasuminen 3,37
Terv.kesk. lääkäri
3,47
Vanhusten laitoshoito
3,37
Terv.kesk.vuodeosasto
3,44
Kotipalvelu/sairaanhoito
3,56
3,36
3,46
3,36
3,30
3,45
3,33
3,31
3,34
3,20
3,49
3,24
3,26
3,28
3,29
3,37
3,41
3,29
3,42
3,36
3,43
3,34
3,36
3,35
3,32
3,46
Sivistystoimi
Lukiot
3,42
Peruskoulu 7.-9.
3,39
Peruskoulu 1.-6.
3,66
Päivähoito
3,58
3,49
3,39
3,67
3,63
3,51
3,37
3,59
3,54
3,42
3,45
3,64
3,64
3,44
3,48
3,63
3,73
3,46
3,42
3,64
3,62
Taulukossa 9 on esitetty KuntaSuomi 2004- ja ARTTU-tutkimuksen perusteella työelämän
laadun keskiarvot eräissä toiminnoissa. Sosiaali- ja terveysalan ja – erityisesti – sivistystoimen vuosina 1995–2011 saamien arvojen vaihteluväli on varsin kapea, enimmillään 0,24
(vuodeosastolla), eli pitkällä aikavälillä työelämän laatu näyttää pysyvän pitkälti samalla
tasolla tietyn toiminnon piirissä.
Kun lasketaan pitkän ajan keskiarvo (1995–2011) toiminnoittain, vaihtelee tulos välillä
3,32 (vuodeosasto) – 3,64 (peruskoulu). Työelämän laadun enenevä eriytymiskehitys ei saa
tästä tarkastelusta tukea – työelämän laatu on yllättävänkin pysyvä ilmiö toiminnoittain.
Liitetaulukkoon 7 on koottu eri työelämän laadun ulottuvuuksien keskiarvot toiminnoittain. Muutokset yksittäisillä ulottuvuuksilla toimintojen sisällä ovat useimmiten pieniä
ja enimmäkseen positiiviseen suuntaan. Ristiriitojen avoimet hallintatavat ovat voimakkaasti
parantuneet lasten päivähoidossa (3,40 vuonna 2011, 3,26 vuonna 2009) ja vanhusten
palveluissa (3,12 vuonna 2011, 2,92 vuonna 2009), mutta yhdeksällä muulla toimialalla
suunta on ollut kielteinen. Keskiarvot myös alittavat selvästi kriittisen 3 pisteen keskiarvon.
Esimiestyö on puolestaan kohentunut selvästi nimenomaan terveydenhuollossa, mikä kompensoi pitkälti heikennyksiä ristiriitojen hallinnassa.
Seuraavaa tarkastelua varten eri toiminnot on jaoteltu neljään ryhmään seuraavasti:
• Lasten hoito: lasten päivähoito, perheneuvola ja äitiys- ja lastenneuvola
• Vanhustyö: vanhusten palveluasuminen, vanhusten laitoshoito, kotipalvelu ja kotisairaanhoito
• Terveydenhuolto: terveyskeskuksen vuodeosasto, terveyskeskuksen lääkärinvastaanotto ja kouluterveydenhuolto
• Koulutoimi: esiopetus, peruskoulun 1.–6. luokat, peruskoulun 7.–9. luokat, lukio ja
ammatillinen koulutus.
46
Taulukko 10. Työelämän laadun osaulottuvuudet eri toiminnoissa ja Paras-luokituksen
mukaan tarkasteltuna vuosina 2009 ja 2011. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi
arvo, sitä parempi työelämän laatu. (2009: N = 3 710; 2011: N = 4 618)
Vaikutus-
Työyhteisön
mahdollisuudet toimivuus
Työn sisäinen
palkitsevuus
Ristiriitojen avoi-
met hallintatavat Esimiestyö
2009
2011
2009
2011
2009
2011
2009
2011
2009
2011
Kuntaliitoskunnat
Lasten hoitoala
Vanhustyö
Terveydenhuolto
Koulu
3,22
3,03
2,74
3,15
3,18
3,05
2,91
3,19
3,71
3,30
3,35
3,73
3,78
3,50
3,41
3,67
4,24
3,90
4,06
4,22
4,33
3,97
4,12
4,28
3,20
2,96
2,94
3,20
3,35
3,11
3,01
3,07
3,70
3,36
3,39
3,66
3,89
3,60
3,41
3,66
Syvenevän yhteistyön kunnat
Lasten hoitoala 3,36
3,46
Vanhustyö
3,08
3,04
Terveydenhuolto 2,72
2,86
Koulu
3,18
3,17
3,78
3,23
2,93
3,70
3,89
3,39
3,25
3,58
4,34
3,98
3,88
4,21
4,33
4,00
4,02
4,25
3,16
2,98
2,47
2,99
3,42
3,01
2,82
2,93
3,78
3,06
2,87
3,61
3,86
3,42
3,33
3,61
Muut kunnat
Lasten hoitoala
Vanhustyö
Terveydenhuolto
Koulu
3,68
3,11
3,41
3,52
3,57
3,50
3,46
3,59
4,26
3,89
3,97
4,17
4,28
4,05
4,15
4,26
3,33
2,93
3,06
3,03
3,29
3,10
2,88
2,94
3,83
3,15
3,52
3,47
3,78
3,55
3,52
3,53
3,33
2,98
2,80
3,12
3,14
3,15
2,94
3,15
Taulukon 10 avulla voidaan tarkastella työelämän laadun osaulottuvuuksia ja niiden muutoksia eri Paras-luokissa ja eri toimintoryhmässä 2009–2011. Lasten hoitoalalla työelämän
laadun eri ulottuvuudet ovat voimakkaimmin kehittyneet syvenevän yhteistyön kunnissa.
Vanhustyössä työelämän laatu puolestaan on voimakkaimmin kehittynyt ryhmässä muut
kunnat. Terveydenhuollossa työelämän laatu on alhaisinta kaikissa Paras-kunnissa; merkittävintä parannusta on tapahtunut nimenomaan syvenevän yhteistyön kuntien terveydenhuollossa kaikilla ulottuvuuksilla. Kouluissa työelämän laatu on säilynyt suhteellisen ennallaan
lukuun ottamatta ristiriitojen avoimia hallintatapoja, jotka ovat heikentyneet lähelle tai alle
kriittisen 3,0:n rajan kaikissa Paras-luokissa.
47
6 Henkilöstövoimavarojen
potentiaalit kunnissa
Tässä tutkimuksessa omaksutun viitekehyksen mukaan henkilöstövoimavarat on moniulotteinen kokonaisuus, jota työelämän laadun ulottuvuudet valottavat useilta eri puolilta.
Vaikutusmahdollisuudet tai esimiestyö tällaisina ulottuvuuksina kertovat kuitenkin lähinnä
kokemuksista, ja haasteena kunnissa on luoda sellaisia henkilöstöjohtamisen, ikäpolitiikkojen ja osaamisen kehittämisen objektiivisia rakenteita ja käytänteitä, joissa työelämän laadun
kokemukset tulkitaan ja yhdistetään koko kunnan organisaation strategiseen ohjaukseen.
Tässä strategisessa henkilöstövoimavarojen johtamistyössä tarvitaan erilaisia arvioinnin,
osallistamisen ja innovoinnin menetelmiä.
Tässä luvussa luodaan kahden erityyppisen aineiston avulla katsaus henkilöstövoimavarojen riittävyyteen, muutokseen ja muovattavuuteen. Riittävyyttä tarkastellaan ensinnäkin
ARTTU-tutkimuskuntien henkilöstöraportteja tarkastelemalla vuosilta 2005–2009. Kyse
on alustavasta ja esimerkinomaisesta analyysista, jota täydennetään ARTTU-ohjelman loppuraporttiin vuotta 2010 koskevilla tiedoilla. Tarkoituksena on saada toisaalta käsitys siitä,
mihin suuntaan erilaiset Paras-uudistuksen ratkaisut ovat vaikuttaneet henkilöstömäärään ja
muihin henkilöstöä koskeviin perusindikaattoreihin kuten palvelussuhteiden laatuun, ikä- ja
sukupuolijakaumaan sekä eläköitymiseen. Toisaalta samalla hahmottuu eräitä henkilöstöraportointiin ja samalla strategiseen henkilöstövoimavarojen hallintaan liittyviä ongelmia
nopeassa muutostilanteessa.
Kuvaa henkilöstövoimavarojen riittävyydestä ja määrällisistä muutoksista täydennetään
henkilöstökyselyiden tiedolla vuosilta 2009 ja 2011 siitä, millä tavalla voimavaroja tosiasiassa työpaikoilla muovataan. Seuraamme sitä, onko työntekijöitä koettu olevan työpaikoilla
riittävästi, onko osaamisen arvostuksessa tapahtunut muutoksia sekä millaiset osaamisvalmiudet ja koulutusmahdollisuudet koetaan työpaikoilla olevan. Tähän liittyen tarkastellaan
myös muutoksia eläköitysmisajatuksissa sekä työssä jatkamisessa.
6.1 Henkilöstön määrälliset muutokset kuntien
henkilöstöraporteissa
Kunta-alan henkilöstöraporttisuositus (Kunnallinen työmarkkinalaitos 2004) sisältää seuraavia aihealueita seurattavaksi ja yhteistoiminnallisesti käsiteltäväksi kunnissa. Kukin aihe
jakautuu useisiin eri indikaattoreihin.
•
•
•
•
•
•
Henkilöstön määrä ja rakenne
Työaika ja työpanos
Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen
Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi
Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen
Palkkaus ja henkilöstökustannukset.
Henkilöstöraportoinnilla vastataan ohjeistuksen mukaan osaltaan kysymykseen ovatko
48
henkilöstöpoliittiset käytänteet olleet toimivia tai oikean suuntaisia, vai onko merkittävää
korjaamisen varaa. Paras-uudistuksen kannalta henkilöstöraporttien tulisi palvella myös
uudistuksen vaikutusten arvioinnissa.
Henkilöstöraporttien tarkastelussa kiinnitettiin huomiota keskeisesti kolmeen asiaan:
1) Millainen henkilöstön määrällisen kehityksen yleinen trendi on vuosina 2005–2009
eri Paras-luokissa?
2) Millaiset tarkemmat muutokset ja siirtymät ovat tyypillisiä?
3) Miten määrälliset ja laadulliset muutokset on yhdistettävissä toisiinsa henkilöstöraporttien avulla?
Taulukoihin 11 ja 12 on poimittu kolme kolmen eri kokoisen kunnan rypästä edustamaan
kyseistä Paras-luokkaa henkilöstön kokonaismäärän ja palvelussuhdetyyppien trendin
osalta. Havaitaan, että kehitys on sekä Paras-luokkien välillä että sisällä hyvin vaihtelevaa,
eli mitään yleistä trendiä ei ole. On yhtä mahdollista, että kuntien henkilöstömäärä lähtee
kasvuun kuin että se laskisi.
Kuntaliitoskuntien osalta perustiedot ovat kuitenkin puutteellisia ja tulkinta vaikeaa.
Kuntaliitosajankohtana ”isäntäkunnan” henkilöstömäärä luonnollisesti nousee, kun liittyvien kuntien henkilöstö siirtyy sen palvelukseen. Taulukoissa on kuitenkin pyritty ottamaan
huomioon yhteen liittyvien kuntien yhteenlaskettu henkilöstömäärä, ja näyttää siltä, että
henkilöstömäärä kasvaa suuremmaksi kuin mitä yhteenlaskettu henkilöstömäärä ennen
liitosta oli. Toisaalta kuntaliitoksen jälkeen henkilöstömäärä on suojattu viiden vuoden
irtisanomissuojalla, vaikka samalla on tavoitteena saavuttaa henkilöstötaloudellisia säästöjä.
Henkilöstöraporteissa ei lähes poikkeuksetta ole huomioitu liittyvien kuntien liitosta edeltäviä henkilöstömääriä ja useissa raporteissa todetaan, että moni määrällinen vertailu ei ole
liitoksen johdosta enää mielekästä.
Taulukko 11. Henkilöstömäärän muutokset Paras-kuntaluokissa 2005–2009 kuntien
henkilöstöraporttien perusteella.
2005
2007
2009
Trendi
Liitoskunnat
Jyväskylä (-09)
Kuopio (-05)
Lappeenranta (-09)
(6831)
6017
(3838)
(6394)
5851
(3954)
6756
5644
4537
+-+
Syvenevän yt. kunnat
Hamina
Hollola
Harjavalta
1721
1088
357
1593
1738
388
1576
1960
341
++
-
Muut kunnat
Kotka
Kirkkonummi
Lapua
3978
2024
1052
3576
2194
1094
3523
2426
1066
+
+-
Vastaava epäsäännöllinen trendi on nähtävissä vakinaisten ja määräaikaisten työsuhteiden
määrien kehityksessä (taulukko 12). Periaatteessa suuntaus on kohti vakinaisen henkilöstön
määrän vähentämistä, mutta missä näin pystytään tekemään, siellä vastaavasti määräaikaisten suhteiden määrä on kasvussa.
49
Taulukko 12. Henkilöstön palvelusuhteiden muutokset Paras-kuntaluokissa 2005–2009
kuntien henkilöstöraporttien perusteella. (VA = vakinainen työsuhde, MA = määräaikainen työsuhde, ~ vaihteleva, - tasainen trendi.)
2005
VA
MA
2007
VA
MA
2009
VA
MA
Trendi
Liitoskunnat
Jyväskylä (-09)
5302
1519
4947
916
5608
227
Kuopio (-05)
4504
521
4386
673
4392
884
Lappeenranta (-09)
3047
639
3026
808
3492
960
VA +, MAVA -, MA+
VA+, MA+
Syvenevän yt. kunnat
Hamina
1321
352
1232
327
1206
329
Hollola
731
357
1333
405
1520
440
Harjavalta
304
53
305
83
285
56
VA-, MA~
VA++, MA~
VA-, MA~
Muut kunnat
Kotka
2981
997
Kirkkonummi
1528
339
Lapua
744
308
VA-, MAVA+, MA+
VA+, MA-
2660
1651
767
916
410
327
2579
1854
772
944
451
294
Henkilöstöraporttien alustavan tarkastelun perusteella mitään selvää yhteyttä Paras-kuntaluokalla tai kunnan koolla ei näytä olevan henkilöstön määrällisiin indikaattoreihin. Edellä
kuvattujen henkilöstömäärän ja palvelussuhdetyyppien lisäksi keski-ikä on systemaattisesti
kaikissa kunnissa vanhenemassa, naisten osuus kasvamassa ja eläköitymiset vuosittain hyvin
vaihtelevia. Selkein trendi on havaittavissa henkilöstökustannusten erittäin nopeassa kasvussa. Näitä seikkoja tarkastellaan loppuraportissa tarkemmin vuoden 2010 tunnusluvut
huomioiden.
6.2 Henkilöstövoimavarat iän ja kuntaluokkien
vertailussa
Työntekijöiden riittävyys
Henkilöstövoimavaroihin liittyvää kehittämispotentiaalia voidaan hahmottaa työntekijöiden
riittävyyden ohella osaamisvalmiuksien, osaamisen arvostaminen, työpaikkakoulutusmahdollisuksien sekä eläköitymisajatusten kautta. Olennaisesti kuntatyön laatuun ja sitä kautta
työelämän laatuun vaikuttaa se, kuinka suuri osa henkilöstöstä kokee kuuluvansa kuntatyön
”keskiöön”, jossa heidän työssään on sopivasti haasteita, mahdollisuuksia ja voimavaroja.
Kuten työelämän laadun eri ulottuvuudet, nämäkin kysymykset luotaavat ei pelkästään
subjektiivisia kokemuksia vaan sitä, miten kokonaisvaltaisesti henkilöstö on mukana työn
ja organisoinnin muutoksessa. Työnantajan toimilla vaikutetaan hyvin paljon nimenomaan
henkilöstövoimavarojen ”reuna-alueisiin” ja siinä tehtäviin valintoihin niin osaamisen, eläköitymisen kuin jaksamisenkin osalta.
Työvoiman riittävyyttä kunnissa tarkasteltiin väittämällä ”Työpaikallamme on riittävästi
työntekijöitä työtehtäviin nähden” (kuvio 27). Vuonna 2009 hieman alle puolet vastaajista
koki työntekijöiden määrän riittävänä ja vajaa puolet riittämättömänä. Työvoiman riittävyys
liittyy keskeisesti Paras-uudistuksen uusiin organisointiratkaisuihin esimerkiksi terveydenhuollossa, joten kuviossa 28 ja taulukoissa 13 ja 14 on tarkasteltu kysymyksen vastausjakaumia myös toimialan ja Paras-kuntaluokituksen mukaisesti.
50
100 %
90 %
80 %
47
47
7
8
45
46
44
47
45
49
43
42
10
13
45
47
46
2011
2009
47
48
70 %
60 %
50 %
6
7
8
8
8
9
40 %
30 %
20 %
50
46
47
43
42
10 %
0%
2009
2011
-30
2009
2011
31-40
Samaa mieltä
2009
2011
41-50
2009
51-60
2011
61-
Eri mieltä
Kuvio 27. Ikäryhmittäiset vastausjakaumat väittämästä “Työpaikallamme on riittävästi työntekijöitä työtehtäviin nähden” vuosina 2009 ja 2011. (%; 2009: N = 3 710;
2010: N = 4 618)
Työntekijöiden riittävyys oli säilynyt kokonaisuudessaan vuoden 2009 tasolla. Ikäryhmittäisessä tarkastelussa havaitaan, että 31–40 -vuotiaat olivat tulleet hieman kriittisemmiksi
työntekijöiden riittävyyden suhteen (46 % vuonna 2011, 50 % vuonna 2009 samaa mieltä).
41–60-vuotiaat puolestaan kokivat riittävyyden hieman aiempaa myönteisemmin. Vanhin
ikäryhmä (yli 60-vuotiaat) olivat selvästi useimmin valinneet ”ei samaa eikä eri mieltä” vastausvaihtoehdon (13 % vuonna 2011, 10 % vuonna 2009).
51
100 %
90 %
80 %
43
48
47
8
8
44
45
47
2011
2009
44
46
50
70 %
60 %
50 %
10
8
8
8
40 %
30 %
20 %
48
46
42
10 %
0%
2009
Liitoskunta
2011
2009
Syvenevä yht.t.
Samaa mieltä
2011
Muu kunta
Eri mieltä
Kuvio 28. Paras-kuntaluokituksen mukaiset vastausjakaumat väittämästä ”Työpaikallamme on riittävästi työntekijöitä työtehtäviin nähden” vuosina 2009 ja 2011. (%;
2009: N = 3 710; 2011: N = 4 618).11
Hyvin vähäisiä ovat olleet myös muutokset koetussa työntekijöiden riittävyydessä Paraskuntaluokituksen mukaisesti tarkasteltuna. Hieman muita kuntia tyytyväisempiä riittävyyteen ollaan syvenevän yhteistyön kunnissa (48 % vuonna 2011, 47 % vuonna 2009 samaa
mieltä). Tyytävisyys riittävyyteen näyttäisi lisääntyneen kategoriassa ”muut kunnat” (46 %
vuonna 2011, 42 % vuonna 2009 samaa mieltä). (Kuvio 27.)
Kuntauudistuksen kannalta kiinnostavaa on, miten vastaukset jakautuvat eri toiminnoissa ja eri Paras-kuntaluokissa (taulukko 13). Lasten hoitoaloilla työntekijöiden riittävyys
näyttäisi parantuneen syvenevän yhteistyön kunnissa (65 % vuonna 2011, 56 % vuonna
2009 samaa mieltä), heikentyneen muissa kunnissa (44 % vuonna 2011, 52 % vuonna
2009 samaa mieltä) ja säilyneen ennallaan liitoskunnissa (47 % samaa mieltä).
Vanhusten hoitotöissä riittävyys näyttää parantuneen kaikissa Paras-kuntaluokkien kunnissa. Suurinta parannus vuosina 2009–2011 on ollut muissa kunnissa (44 % vuonna 2011,
28 % vuonna 2009 samaa mieltä). Terveydenhuollossa myönteinen kehitys on ollut suurinta
muissa kunnissa (32 % vuonna 2011, 18 % vuonna 2009); muuten muutokset ovat melko
vähäisiä. Vanhus- ja terveydenhoitotehtävissä työntekijöiden riittävyys koetaan kaikkein
heikoimpana, mutta liitoskunnissa ja syvenevän yhteistyön kunnissa tilanne on kuitenkin
hieman parantunut vuoteen 2009 verrattuna.
Koulujen toiminnassa työntekijöiden riittävyys on heikentynyt sekä liitoskunnissa että
syvenevän yhteistyön kunnissa hieman. Yleisesti ottaen työntekijöiden riittävyys on edelleen
11 Vuonna 2009 luokka ”muut kunnat” ja luokka ”kaupunkiseutukunnat” oli tarkastelussa erikseen, vuonna
2011 ne oli yhdistetty samaan ryhmään tutkimusohjelman linjauksen mukaisesti.
52
kuitenkin kouluissa parasta (yli 60 % samaa mieltä vuonna 2011). Yleishallinnosta ei vertailutietoa 2009 ole olemassa, mutta sen työntekijöiden riittävyys on tarkastelluista toimialoista toiseksi parasta (n. 50 % samaa mieltä vuonna 2011).
Taulukko 13. Paras-kuntaluokituksen mukaiset ja toiminnoittaiset vastausjakaumat
väittämästä ”Työpaikallamme on riittävästi työntekijöitä työtehtäviin nähden” vuosina 2009 ja 2011. (%; 2009: N = 3 710; 2011: N = 4 618).12
Liitoskunta
2009
2011
Syvenevän yhteistyön kunta Muu kunta
2009
2011
2009
2011
Lasten hoitoala
Samaa mieltä
Eri mieltä
47
10
44
47
8
46
56
13
31
65
7
28
52
8
40
44
9
46
Vanhustyö
Samaa mieltä
Eri mieltä
26
9
65
30
9
61
27
12
61
30
8
62
28
6
66
44
9
46
Terveydenhuolto
Samaa mieltä
Eri mieltä
24
5
71
23
8
69
22
11
67
26
9
66
18
6
75
32
7
61
Koulut
Samaa mieltä
Eri mieltä
62
7
31
59
10
31
68
10
22
65
8
27
62
9
30
62
9
30
Yleishallinto
Samaa mieltä
Eri mieltä
–
–
–
54
6
40
–
–
–
51
11
39
–
–
–
48
12
41
Työntekijöiden riittävyyden muutokset erityyppisissä kunnissa on esitetty taulukossa 14.
Erot erilaisten kuntien välillä ovat aiemmassa tutkimuksessa todettuun tapaan melko pieniä.
Ne muutokset, joita on havaittavissa, ovat lievästi positiiviseen suuntaan. Muutoksista ei ole
kuitenkaan helppo vetää johtopäätöksiä. Työntekijöiden määrää työtehtäviin nähden pitää
noin puolet kaikista vastaajista riittävänä, mutta pienemmissä, erityisesti taajaan asutuissa
kunnissa useammin kuin suurissa ja kaupunkimaisissa. Tämä voi liittyä siihen, että useat
pienehköt, 5 001–10 000 asukkaan kunnat ovat samanaikaisesti väestöltään lievästi väheneviä kuntia, joissa työvoiman riittävyys on noin kymmenen prosenttiyksikköä useammin
koettu riittäväksi kuin muissa (54 % vuonna 2011). Paras-uudistuksella ei näytä olevan
yhteyttä työntekijöiden riittävyyteen.
12 Vuonna 2009 luokka ”muut kunnat” ja luokka ”kaupunkiseutukunnat” oli tarkastelussa erikseen, vuonna
2011 ne oli yhdistetty samaan ryhmään tutkimusohjelman linjauksen mukaisesti.
53
Taulukko 14. Vastausjakaumat väittämään ”Työpaikallamme on riittävästi työntekijöitä työtehtäviin nähden” kuntakoon, tilastollisen kuntaryhmityksen ja Paras-luokituksen mukaan tarkasteltuna vuosina 2009 ja 2011. (%; 2009: N = 3 710; 2011:
N = 4 618)
Samaa mieltä
2009
2011
Ei samaa
eikä eri mieltä
2009
2011
Eri mieltä
2009
2011
Kuntakokoluokka:
–5 000 as.
5 001–10 000 as.
10 001–20 000 as.
20 001–50 000 as.
50 001–100 000 as.
yli 100 000 as.
56
37
51
45
43
-
57
47
54
47
42
41
8
10
9
7
8
-
10
7
8
9
7
10
36
53
40
48
49
-
34
39
38
44
51
49
Tilastollinen kuntaryhmitys:
Kaupunkimaiset kunnat
Taajaan asutut kunnat
Maaseutumaiset kunnat
42
49
48
43
55
50
8
7
9
9
8
8
49
44
44
48
38
43
Paras-luokitus:
Kuntaliitoskunnat Syv. yhteistyön kunnat
Muut kunnat Kaupunkiseutukunnat
44
47
42
45
45
48
46
-
8
10
8
8
8
8
8
-
48
43
50
47
47
44
46
-
Väestömuutos:
Voimakkaasti vähenevä
Vähenevä
Stabiili
Kasvava
Voimakkaasti kasvava
-
-
-
-
-
45
54
44
45
45
-
-
-
-
-
7
8
8
8
8
-
-
-
-
-
48
37
47
47
47
Osaamisen arvostaminen ja työn raskaus
Vuonna 2009 vajaat 80 % vastaajista koki, että heidän osaamistaan arvostetaan. Toisaalta
reilut 10 % oli eri mieltä. Ikäryhmittäisen tarkastelun perusteella osaamisen arvostaminen
on hieman heikentynyt muissa ikäryhmissä paitsi alle 30-vuotiaiden kohdalla. Taulukossa
15. on esitetty erityyppisten kuntien jakaumavertailu. Siitä nähdään, että muutokset ja erot
ovat hyvin vähäisiä. Vuonna 2009 (Jokinen ym. 2011, 59) todettiin, että eri kuntamuuttujista kunnan koko näytti olevan yhteydessä osaamisen arvostamiseen siten, että 10 000–20
000 asukkaan kunnissa 81 % oli väitteen kanssa samaa mieltä, kun taas yli 100 000 asukkaan kunnissa vain 68 %. Tämäkin ero näyttää tuloksista poistuneen.
54
Taulukko 15. Vastausjakaumat väittämään ”Työpaikallamme arvostetaan osaamista”
kuntakoon, tilastollisen kuntaryhmityksen ja Paras-luokituksen mukaan tarkasteltuna
vuonna 2009 ja 2011. (%; 2009: N=3710; 2011: N=4618)
Samaa mieltä
2009
2011
Ei samaa
eikä eri mieltä
2009
2011
Eri mieltä
2009
2011
Kuntakokoluokka:
– 5 000 as.
5 001–10 000 as.
10 001–20 000 as.
20 001–50 000 as.
50 000–100 000 as.
yli 100 000 as.
78
71
81
78
78
68
72
75
78
77
78
78
12
14
9
10
12
18
16
13
12
10
11
10
9
15
11
11
10
14
12
12
11
13
12
13
Tilastollinen kuntaryhmitys:
79
77
75
78
75
75
12
10
13
10
14
12
10
13
12
12
11
13
Paras-luokitus:
Kuntaliitoskunnat
Syv. yhteistyön kunnat
Muut kunnat
Kaupunkiseutukunnat
79
81
76
76
78
75
77
-
10
8
12
15
10
13
11
-
11
11
11
10
11
13
12
-
Väestömuutos:
Vähenevä
Stabiili
Kasvava
-
-
-
-
-
77
76
77
76
79
-
-
-
-
-
11
13
11
11
10
-
-
-
-
-
13
11
12
13
11
Koettujen koulutustarpeiden välillä ei ole eroa Paras-uudistuksen mukaisten kuntaluokkien
välillä. Suuremmissa kunnissa lisäkoulutustarve on hivenen suurempaa kuin pienemmissä.
Ainoastaan voimakkaasti väestöltään vähenevissä kunnissa myös lisäkoulutustarve on selvästi
vähäisempää kuin muissa kunnissa. Työn osaamisvaatimukset näyttävät näin kytkeytyvän
kunnan väestöpohjan muutokseen. Tätä vahvistaa myös se, että koulutusmahdollisuudet
koetaan heikoimmiksi lievästi väestöltään vähenevissä kunnissa. Voimakkaasti vähenevät
kunnat tosin ovat tässä suhteessa samalla tasolla muiden kuntien kanssa, mikä saattaa liittyä
väestömuutoksen jo pidempään tiedossaoloaikaan.
Työn fyysinen ja henkinen raskaus näyttää liittyvän voimakkaasti vastaajan ikään.
Hieman yllättäen nuorin ikäryhmä, alle 30-vuotiaat kokee työnsä ruumiillisesti selvästi
vanhempia raskaammaksi (34 % pitää raskaana), melko raskaana henkisestikin (76 % pitää
raskaana, kun kaikkien vastaajien keskiarvo on 75 %) ja lisäksi nuorin ikäryhmä kokee työmääränsä toiseksi suurimmaksi (60 % liian suureksi, kaikkien vastaajien keskiarvo 57 %).
Tätä tulosta on vaikea tulkita olletikin, että vanhimmasta ikäryhmästä nuoria harvempi
eli 30 % pitää työtään fyysisesti ja vain 62 % henkisesti raskaana, mutta samanaikaisesti
vanhimmasta ikäryhmästä eniten eli 62 % pitää työmääräänsä liian suurena. Tämä viittaisi
jonkinlaiseen työn epätasaiseen jakautumiseen, jossa nuoret ja ikääntyneet asettuvat samalle
ulottuvuudelle. Nuorten työssä jaksaminen näyttää huolestuttavalta samalla kun eläkeikää
lähinnä olevat kokevat edelleen suurta työkuormaa.
55
Eläköitymisajatukset ovat vastaavasti lisääntyneet rajusti nuorimmissa ikäryhmissä (kuvio
29). Vain 60 % alle 30-vuotiaista ei ole ajatellut jäädä varhaiseläkkeelle (74 % vuonna
2009), ja 13 % on ajatellut eläkkeelle jäämistä usein (5 % vuonna 2009). Yli 50-vuotiaat
sen sijaan ovat selvästikin hyötyneet urien jatkamistoimista, sillä heidän eläkeajatuksensa
ovat vähentyneet yhtä paljon kuin nuorten lisääntyneet. Tämän tarkastelun valossa keski-ikä
on kuitenkin selvästikin kuntatyöelämän uusi jakolinja.
61- v.
51-60 v.
41-50 v.
31-40 v.
max 30 v.
0%
10 %
20 %
30 %
2009
40 %
50 %
60 %
70 %
80 %
74
2011
2009
41
2011
26
31
55
2011
54
En ole ajatellut
Olen ajatellut joskus
27
20
18
0
16
1
2
15
19
25
Olen ajatellut usein
1
26
55
2009
0
13
34
55
1
9
29
48
2011
13
28
54
2009
5 0
25
62
2011
100 %
22
60
2009
90 %
1
7
19
1
Olen jo jättänyt eläkehakemuksen
Kuvio 29. Ikäryhmittäiset vastausjakaumat kysymykseen ”Oletteko ajatellut jäädä
eläkkeelle ennen 63 ikävuotta tai ennen omaa ammatillista eläkeikäänne?” vuosina
2009 ja 2011. (%; 2009: N = 3 710; 2011: N = 4 618)
Kuviossa 30 on puolestaan vastausjakaumat siitä, uskooko vastaaja jatkavansa työuraansa
eläkeiän ylitse. Nuorimmassa ikäryhmässä on vuonna 2011 enemmän (4 %) niitä, jotka
uskovat erittäin varmasti jatkavansa (1 % vuonna 2009), ja vastaavasti vuonna 2011 on vähemmän niitä yli 60-vuotiaita, jotka ovat varmoja jatkamisestaan (2 % vuonna 2011, 16 %
vuonna 2009). Sekä nuorimmissa että vanhimmissa myös niiden osuus on kasvanut, jotka
ovat varmoja etteivät jatka työuraansa.
Tulokset eläköitymisestä viittaavat uranjatkamishalujen polarisoitumiseen. Tulokset myös
poikkeavat edellisen tutkimuksen tuloksista siinä määrin, että suhdanne- ja paikallistalouden
vaihtelut saattavat vaikuttaa niihin. Huolestuttavia ovat kuitenkin merkit siitä, että työurien
jatkamistoimet eivät näyttäisi tukevan tasapuolisesti eri ikäisiä.
56
61- v.
51-60 v.
41-50 v.
31-40 v.
max 30 v.
0%
2009 1
2011
2009
20 %
30 %
40 %
50 %
14
2
18
3
2009
2
2011
15
25
22
34
54
15
24
45
38
17
51
22
16
26
35
27
52
Erittäin varmasti
100 %
26
56
18
16
2
90 %
21
55
4
2009
80 %
63
10
2011
70 %
51
10
4
2009 1
60 %
64
4
2011
2011
10 %
Melko varmasti
28
Tuskin
Varmasti en
Kuvio 30. Ikäryhmittäiset vastausjakaumat kysymykseen ”Uskotteko jatkavanne työssä vielä 63 ikävuoden jälkeen tai oman ammatillisen eläkeikänne jälkeen” vuosina
2009 ja 2011. (%; 2009: N = 3 710; 2011: N = 4 618)
57
7 Yhteenveto, pohdinta ja
johtopäätökset
Vuonna 2011 toteutettiin Paras-uudistuksen toteutumista seuraava kyselytutkimus (n = 4
618) kuntien henkilöstölle työelämän laadun ja sen rinnakkaisilmiöiden kuten työssä jaksamisen ja jatkamisen alueelta. Tämän tutkimuksen tuloksia verrattiin eri kohdissaan vuonna
2009 toteutettuun vastaavanlaiseen kyselyyn (n = 3 710) sillä erotuksella, että uusimmassa
kyselyssä oli kohteena sosiaalija terveystoimen sekä koulutoimen lisäksi myös yleishallinto
sekä joitakin kysymyksiä niille, jotka työskentelevät kotikunnassaan. Vastausprosentti oli 52
% (60 % vuonna 2009) pääosin sähköisesti toteutetussa kyselyssä.
Keskeisten tulosten mukaan työelämän laatu kunnissa on säilynyt jotakuinkin entisellä
tasollaan, mutta sen ulottuvuuksien välillä on havaittavissa enenevästi vaihtelua kuntien ja
toimialojen välillä. Työelämän laadun taso sinänsä on hyvin pysyvä ilmiö niin kunta- kuin
toimialatasollakin pidemmässä perspektiivissä. Vähittäistä parantumista on tapahtunut
ennen kaikkea esimiestyössä. Kuntakoko selittää eroja hivenen – yleensä keskikokoisissa
kunnissa työelämän laatu on parempaa, mutta esimerkiksi henkilökunnan riittävyys on
pienemmissä kunnissa parempaa kuin suuremmissa. Koulutusmahdollisuudet ovat jatkuvasti parantuneet. Kuntien ja toimialojen erot työelämän laadussa ovat kaventuneet. Suurimmat eroavuudet löytyvät ristiriitojen hallintatapojen avoimuudessa, jossa kehitys on ollut
keskimäärin kielteistä. Toimialoista sosiaalija terveysalalla työelämän laatu ja työntekijöiden riittävyys ovat parantuneet, mutta koulutoimella jopa hieman heikentyneet. Parasuudistuksen osallistavuudessa on myös vaihtelua, ja uudistuksesta tiedottaminen ja konkreettiset toimenpiteet näyttävät liittyvän parempaan työelämän laatuun. Liitoskunnat ovat
parantaneet suhteellisesti eniten työelämän laatuaan. Nuorimmat ikäryhmät ovat työelämän
laadussa palanneet parhaalle tasolle, mutta toisaalta he kokevat työnsä raskaaksi ja ajattelevat
eläköitymistä vakavammin kuin aiemmin. He suhtautuvat myös Paras-uudistukseen kriittisimmin.
Tutkimus on osittain kyennyt vastaamaan vuoden 2009 henkilöstötulosten esittämisen
yhteydessä heränneisiin kysymyksiin ja tarkentamaan esiin tulleita kehityskulkuja. Työelämän laadun kehitys on jatkunut monivivahteisena, mutta negatiiviset trendit ovat pääosin
katkenneet ja työelämän kokonaislaatu jatkanut paranemistaan. Samalla kuva erilaisten
taustamuuttujien vaikutuksesta henkilöstövoimavaroihin on tarkentunut, ja esille on tullut
niiden seurantaan ja muovaamiseen liittyviä strategisia kysymyksiä, jotka ovat kriittisiä tuoreimman kuntauudistuksen toimeenpanon kannalta.
Varsinaiseen tehtävään eli Paras-uudistuksen vaikutuksiin henkilöstönäkökulmasta on
tällä väliraportilla ristiriitainen viesti ja vastaus. Toisaalta Paras näyttäytyy suoranaisesti sitä
koskevien arvioiden ja käsitysten kautta – toisaalta epäsuorasti työelämän ulottuvuuksien ja
esimerkiksi kuntien väestömuutoksen korrelaatioiden kautta. Esimiestyö on todennäköisesti
saanut paljon huomiota uudistuksen myötä, ja sen paraneminen on koettu myös työyhteisötasolla, mikä on vaikuttanut kokonaistyöelämän laadun positiiviseen kehitykseen verrattuna
vuosiin 2009 ja 2003.
Henkilöstö kokee Paras-uudistuksen – ja uudistamistyön ylipäätään – etäiseksi, mikä
toistaa vuonna 2009 saadut havainnot. Henkilöstökyselyn avovastauksista voidaan päätellä,
58
että tilanne kunnissa ”kuohuu pinnan alla”, ja jonkin verran esiintyy tyytymättömyyden
lisäksi todellista pelkoa työyhteisöissä. Samalla kun kuntien väliset työelämän laadun erot
ovat kaventuneet samoin kuin eri toimintojen väliset, on uudeksi ilmiöksi noussut yksittäiset, entistä vaikeammat ongelmayhteisöt, jotka eivät tilastollisessa tarkastelussa välttämättä
erotu, mutta joiden olemassaolo voidaan päätellä.
Toinen kriittinen viesti liittyy siihen, että parantuneeseen esimiestyöhön liittyy myös
näennäisyyden mahdollisuus. Ristiriitojen hallintatavat ovat entistä tukahduttavampia kunnissa, ja ristiriitoja myös esiintyy vähintään yhtä paljon työyhteisöissä – ellei enemmänkin
– kuin ennen. Koulutoimessa on havaittavissa näissä suhteissa ensi kertaa heikennystä alle
kriittisen 3,0:n rajan.
Nuorten työelämän laatu on palautunut suhteellisesti korkeimmalle tasolle vuoden 2009
notkahduksen jälkeen samoin kuin Paras-uudistuksen kannalta yksi kiinnostavista kuntakokoluokista eli 5 001–10 000 asukkaan kuntien työelämän laatu on palannut parhaiden
joukkoon. Syystä tai toisesta hyvä esimiestyö ja uutena tutkimuksessa selvitetty sosiaalinen
pääoma eivät näytä viihtyvän saman pöydän ääressä, joka ilmeni samoin uutena käytetyn
kunnan väestömäärän muutoksen suhteen mitattuna. Kunnan kokonaismuutostilanne
versus stabiilius selittänee osan työelämän laadun vaihtelusta ja asettaa haasteita laajemmalle
strategiselle henkilöstöjohtamiselle kuin pelkästään (lähi)esimiestyölle.
Nuorten osalta hälyttävältä näytti eläkeajatusten lisääntyminen, mutta tulokset ovat
ristiriitaisia. Näyttää kuitenkin siltä, että keski-ikä muodostaisi monessa suhteessa eräänlaisen kuntatyöelämän laadun jakolinjan, ja että erilaiset työssäjaksamisen ja -jatkamisen
tukitoimet eivät ehkä kohdistu tasapuolisesti koko henkilöstöön. Vasta työelämään tulleiden
ikäryhmä kokee yhtä suurta työn raskautta kuin yli 60-vuotiaiden ikäryhmä, ellei suurempaakin.
Johtopäätökset
Kokonaisuutena tutkimus, mukaan lukien alkukartoitus (Jokinen ym. 2011) on osoittanut,
että työelämän laatu muuttuu hyvin hitaasti kunta- ja toimialatasolla, todennäköisesti myös
työyhteisötasolla. Muutos ja muuttumattomuus ovat Paras-uudistuksen kannalta keskeinen
tutkimuksen ja oppimisen näkökulma. Uudistuksen aiheuttamat vaikutukset henkilöstölle jakautuvat suoriin ja epäsuoriin – yleensä kuitenkaan ne eivät näy nopeasti työelämän
laadussa.
Pintaväreilyä näkyy sen sijaan monissa yksittäisissä muuttujissa, jotka sitten summamuuttujatarkastelussa eivät välttämättä tule esiin. Koulutusmahdollisuuksien ja esimiestyön
vahvistuminen ovat linjassa Paras-uudistuksen keinojen kanssa. Kunnan kasvun hakeminen
on kaksiteräinen miekka – se saattaa yhtä hyvin ilmetä vahvistuneena sosiaalisena pääomana
kuin työn raskauden lisääntymisenä ja henkilöstön tavoittavuuden ja vaikutusmahdollisuuksien heikentymisenä. Tuloksia on lähes yhtä paljon kuin eri tilanteissa olevia kuntiakin.
Jos työelämän laatu, hyvinvointi, johtamisen piirteet ja työn luonne sinänsä heijastavatkin sangen heikosti rakenteellisia uudistuksia, ei pitkälle meneviä johtopäätöksiä voida tehdä. On kuitenkin selvää, että henkilöstövoimavarojen kokonaisvaltaiseen hyödyntämiseen
havainnot eivät viittaa. Uudistuksen potentiaali liittyy pikemminkin paikallisiin ratkaisuihin, joilla osaamista kohdennetaan palveluketjuihin ja toimintoja sopeutetaan uudenlaiseen
asiakasajatteluun. Tähän asti painopiste on epäilemättä ollut eniten hallinnollisessa ”kamreeripuheessa” ja taloudellisissa paineissa.
Tässä tutkimuksessa tavoitettiin kolme uutta melko selitysvoimaista tekijää: kuntakoon
59
muutos, joka voi kytkeä havainnot toisaalta kunnan aktuaaliseen väestöpohjan muutokseen
tai muuhun lyhyen aikavälin haastetilanteeseen; sosiaalinen pääoma, joka voi viestiä pysyvyydestä ja valmiudesta vastata yhteisöllisin periaattein sopeutumisen haasteisiin; kolmanneksi se, työskenteleekö henkilö kotikunnassaan vai vieraassa kunnassa.
Loppuraportin 2012 keskeisiä haasteita ovat taloudellisen tasapainon vaikutuksen lisääminen tutkimusasetelmaan, henkilöstön siirtymät uudistuksessa työsuhteesta tai työnantajamuodosta toiseen sekä kysymys siitä, mitä eksplisiittisesti on todettu uudistuksessa tehtävästä ja tapahtuvasta muutoksesta henkilöstönäkökulmasta. Onko Paras-uudistus tavoittanut
kuntaa elävänä kokonaisuutena, vai onko hallinnollistuminen taloudellisen määräävyyden
aikana ainoa vaihtoehto ratkaista voimavarojen optimaaliseen käyttöön ja työntekijöiden
kohtaamiseen liittyvät vaikeat kunta-alan haasteet?
Henkilöstöstrateginen hallinta on jatkossakin haasteellista. Tutkimuksen perusteella
henkilöstömäärien ja muiden tunnuslukujen seuranta on jo itsessään sangen haasteellista
kuntien henkilöstöhallinnon toimesta. Yhteystiedot, nimet, ajantasaiset palvelustiedot ja
palvelussuhdemuotojen ja julkisen ja yksityisen rajoilla liikkuvat työsuhteet eivät taitu perinteiseen human resource account -ajatteluun. Henkilöstöhallinnan täytyisi itsessään muuttua
ja mukautua Paras-uudistuksen ja aikakauden muutoksen myötä. Suuntaviivoja vertaisilleen
voidaankin löytää erään ARTTU-tutkimuskunnan henkilöstöraportista jossa tätä kuntien
kokonaisvaltaista haastetta kuvataan seuraavasti:
”Henkilöstöraportin avulla sekä tuetaan että kehitetään kunnan strategista johtamista
ja ohjaamista. Sillä tuetaan lisäksi sekä työelämän, palkkauksen, työhyvinvoinnin että
osaamisen kehittämistä. Voidaan todeta, että osaaminen, terveys, motivoituminen, sitoutuminen sekä työn merkitsevyyden kokeminen ovat jokaisen kunnan kannalta keskeisiä
strategisia tuloksellisuuden ja menestymisen suunnannäyttäjiä. Kaupungin palveluksessa
oleva henkilöstö tulee nähdä sen arvokkaana omaisuutena ja aineettomana pääomana.
Ilman henkilöstöä ja kunkin henkilön osaamista kaupungin palveluja ei voitaisi järjestää
ja tuottaa.” (Lapuan henkilöstöraportti 2009, 2.)
60
Lähteet
Davis, L.E. & Cherns, A. (1975): The Quality of Working Life, Volume one, London: The Free
Press.
Iisakka, Laura (toim.) (2006): Social Capital in Finland. Statistical Review. Helsinki: Tilastokeskus.
http://tilastokeskus.fi/tup/julkaisut/isbn_950-467-602-2_en.html.
Jokinen, E., Heiskanen, T. & Nakari, R. (2011): Henkilöstö Paras-uudistuksessa, Paras-ARTTUohjelman tutkimuksia nro 8, Acta nro 228, Helsinki: Kuntaliitto.
Karasek, R. (1979): Job demands, Job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285–308.
Kasvio, A., Nakari, R., Kalliola, S., Kuula, A., Pesonen, I, Rajakaltio, H. & Syvänen, S. (1994): Uudistumisen voimavarat, Tampere: Sarja T -julkaisuja, Yhteiskuntatieteiden tutkimuslaitos, Tampereen
yliopisto.
Kunnallinen työmarkkinalaitos (2004) Kunta-alan henkilöstöraporttisuositus. http://www.kuntatyonantajat.fi/fi/ajankohtaista/yleiskirjeet/2004/Documents/10-04%20liite1.pdf
Lawler, E. E. (1982): Increasing worker involvement to enhance organizational effectiveness, teoksessa Paul S. Goodman and Associates: Change in Organizations, San Francisco: Jossey-Bass Publishers.
Nakari, R. (1996): Työelämän monet kasvot – kuntatyöyhteisö 1995, Acta Nro 63, Helsinki: Suomen Kuntaliitto.
Nakari, R. (2004): Kuntien erilaistuva työelämä. Tutkimus kunnallisista työyhteisöistä 1995–2003.
KuntaSuomi 2004 nro 50, Acta nro 170. Suomen kuntaliitto, Helsinki.
Ruuskanen, P. (2001): Sosiaalinen pääoma – käsitteet, suuntaukset ja mekanismit. VATT-tutkimuksia 81. Valtion taloudellinen tutkimuskeskus. Helsinki. http://www.vatt.fi/file/vatt_publication_pdf/
t81.pdf
61
+HQNLO|VW|WXWNLPXV Henkilöstö uudistusten pyörteissä
Liite 1. Henkilöstötutkimus 2011
$7DXVWDN\V\P\NVLlN\V\P\NVHW
0LVVlNXQQDVVDW\|SDLNNDQQHVLMDLWVHH"
0LNlRQlLGLQNLHOHQQH"
VXRPL
UXRWVL
PXXPLNl"
0LOOlNXQQDQNXQWD\KW\PlQWRLPLDODOODW\|VNHQWHOHWWH"
/DVWHQSlLYlKRLWR
3HUKHQHXYROD
9DQKXVWHQSDOYHOXDVXPLQHQHVLPSDOYHOXWDOR
9DQKXVWHQODLWRVKRLWRHVLPYDQKDLQNRWL
7HUYH\VNHVNXNVHQYXRGHRVDVWR
.RWLSDOYHOX
7HUYH\VNHVNXNVHQOllNlULYDVWDDQRWWR
bLWL\VMDODVWHQQHXYROD
.RXOXWHUYH\GHQKXROWR
.RWLVDLUDDQKRLWR
(VLRSHWXV
3HUXVNRXOXQOXRNDW±
3HUXVNRXOXQOXRNDW±
/XNLR
$PPDWLOOLVHWRSSLODLWRNVHW
<OHLVKDOOLQWR
0XXPLNl"
0LQNlQLPLVWlWHKWlYllKRLGDWWH"
2QNRSDOYHOXVVXKWHHQQH"
YDNLQDLQHQ
PllUlDLNDLQHQPOVLMDLQHQ
PXXPLNl"
2QNRW\|QQH"
NRNRDLNDW\|Wl
RVDDLNDW\|Wl
0LNlRQVXNXSXROHQQH"
0LHV
1DLQHQ
0LNlRQV\QW\PlYXRWHQQH"
7RLPLWWHNRHVLPLHVDVHPDVVD"
HQWRLPLHVLPLHVDVHPDVVD
N\OOlMDYlOLWW|PLOOlDODLVLOODQLHLROHDODLVLD
N\OOlMDYlOLWW|PLOOlDODLVLOODQLRQDODLVLD
62
N\OOlMDP\|VDODLVWHQLDODLVLOODRQDODLVLD
%7\|\PSlULVW|N\V\P\NVHW
NRNRDLNDW\|Wl
RVDDLNDW\|Wl
0LNlRQVXNXSXROHQQH"
0LHV
1DLQHQ
0LNlRQV\QW\PlYXRWHQQH"
7RLPLWWHNRHVLPLHVDVHPDVVD"
HQWRLPLHVLPLHVDVHPDVVD
N\OOlMDYlOLWW|PLOOlDODLVLOODQLHLROHDODLVLD
N\OOlMDYlOLWW|PLOOlDODLVLOODQLRQDODLVLD
N\OOlMDP\|VDODLVWHQLDODLVLOODRQDODLVLD
%7\|\PSlULVW|N\V\P\NVHW
.XLQNDSDOMRQ7HLOOlRQWlOOlKHWNHOOlPDKGROOLVXXNVLDYDLNXWWDDVHXUDDYLLQDVLRLKLQ
W\|VVlQQH"
6LLKHQPLWlW\|WHKWlYLLQ
NXXOXX
HULWWlLQ
SDOMRQ
PHONR
SDOMRQ
MRQNLQ
YHUUDQ
PHONR
YlKlQ
HULWWlLQYlKlQ
WDLHLODLQNDDQ
6LLKHQPLVVlMlUMHVW\NVHVVl
W\|WHKGllQ
7\|WDKWLLQ
7\|PHQHWHOPLLQ
6LLKHQPLWHQW\|MDHWDDQ
LKPLVWHQNHVNHQ
6LLKHQNHLGHQNDQVVD
W\|VNHQWHOHH
/DLWHMD
RKMHOPLVWRKDQNLQWRLKLQ
7\|SDLNDQWDYRLWWHLGHQ
DVHWWHOXXQ
.RXOXWXNVHQVLVlOW|LKLQ
0LWlPLHOWlROHWWHVHXUDDYLVWDRPDDW\|SDLNNDDQQHNXYDDYLVWDYlLWWlPLVWl"
Wl\VLQ
MRNVHHQNLQ HLVDPDD MRNVHHQNLQ
VDPDD VDPDDPLHOWl HLNlHUL
HULPLHOWl
PLHOWl
PLHOWl
Wl\VLQ
HUL
PLHOWl
7\|SDLNDOODPPHRQ
ULLWWlYlVWLW\|QWHNLM|LWl
W\|WHKWlYLLQQlKGHQ
7\|SDLNDOODPPHLKPLVLLQYRL
WRGHOODOXRWWDD
7\|SDLNDOODPPHHVLLQW\\
MXRUXLOXDMDNDWHXWWD
7\|SDLNDOODPPHYlOLWHWllQ
DYRLPHVWLWLHWRMD
7\|SDLNDOODPPHPLHKHWMD
QDLVHWRYDWWDVDDUYRLVLD
7\|SDLNNDPPHLOPDSLLULRQ
NDQQXVWDYD
7\|SDLNDOODPPHW\|WRYDW
K\YLQRUJDQLVRLWXMD
7\|SDLNDOODPPH
VXKWDXGXWDDQPXXWRNVLLQ
P\|QWHLVHVWL
7\|SDLNDOODPPHDUYRVWHWDDQ
RVDDPLVWD
2PDWHWXQLMDWDYRLWWHHQL
RYDW\KWHQHYLlW\|QDQWDMDQL
HWXMHQMDWDYRLWWHLGHQNDQVVD
6DDWWHNR\OHHQVlWLHWRMDW\|K|QQHNRKGLVWXYLVWDPXXWRNVLVWD"
N\OOlMRVXXQQLWWHOXYDLKHHVVD
YlKlQHQQHQPXXWRVWD
YDVWDPXXWRNVHQ\KWH\GHVVlWDLVHQMlONHHQ
0LNlVHXUDDYLVWDNXYDDSDUKDLWHQYDOPLXNVLDQQHW\|VVl"
WDUYLWVLVLQOLVlNRXOXWXVWDVHOYLWlNVHQLK\YLQW\|WHKWlYLVWlQL
W\|WHKWlYlQLYDVWDDYDWWlPlQKHWNLVLlYDOPLXNVLDQL
PLQXOODRQYDOPLXNVLDVHOYL\W\lYDDWLYDPPLVWDNLQWHKWlYLVWl
0LOODLVHWPDKGROOLVXXGHW7HLOOlRQW\|SDLNDVVDQQHVDDGDDPPDWWLWDLWRDNHKLWWlYll
NRXOXWXVWD"
K\YlW
MRQNLQODLVHW
KHLNRW
0LOODLVHWPDKGROOLVXXGHW7HLOOlRQRVDOOLVWXDRPDQW\|SDLNNDQQHNHKLWWlPLVHHQ"
K\YlW
MRQNLQODLVHW
63
N\OOlMRVXXQQLWWHOXYDLKHHVVD
YlKlQHQQHQPXXWRVWD
YDVWDPXXWRNVHQ\KWH\GHVVlWDLVHQMlONHHQ
0LNlVHXUDDYLVWDNXYDDSDUKDLWHQYDOPLXNVLDQQHW\|VVl"
Henkilöstö
uudistusten pyörteissä
WDUYLWVLVLQOLVlNRXOXWXVWDVHOYLWlNVHQLK\YLQW\|WHKWlYLVWlQL
W\|WHKWlYlQLYDVWDDYDWWlPlQKHWNLVLlYDOPLXNVLDQL
PLQXOODRQYDOPLXNVLDVHOYL\W\lYDDWLYDPPLVWDNLQWHKWlYLVWl
0LOODLVHWPDKGROOLVXXGHW7HLOOlRQW\|SDLNDVVDQQHVDDGDDPPDWWLWDLWRDNHKLWWlYll
NRXOXWXVWD"
K\YlW
MRQNLQODLVHW
KHLNRW
0LOODLVHWPDKGROOLVXXGHW7HLOOlRQRVDOOLVWXDRPDQW\|SDLNNDQQHNHKLWWlPLVHHQ"
K\YlW
MRQNLQODLVHW
KHLNRW
0LOODLVHQDSLGlWWHW\|WlQQH"
HULWWlLQ
NHY\HQl
PHONR
NHY\HQl
HQNHY\HQlHQNl
UDVNDDQD
PHONR
UDVNDDQD
HULWWlLQ
UDVNDDQD
5XXPLLOOLVHVWL
+HQNLVHVWL
0LWHQW\|WDKWLQQHRQYLLPHYXRVLQDPXXWWXQXW"
NLULVW\Q\WKXRPDWWDYDVWL
NLULVW\Q\WMRQNLQYHUUDQ
S\V\Q\WHQQDOODDQ
NHYHQW\Q\WMRQNLQYHUUDQ
NHYHQW\Q\WKXRPDWWDYDVWL
0LOODLVHNVLNRHWWHQ\N\LVHQW\|PllUlQQH"
MDWNXYDVWLOLLDQVXXUL
PHONRXVHLQOLLDQVXXUL
VRSLYD
PHONRXVHLQOLLDQYlKlLQHQ
MDWNXYDVWLOLLDQYlKlLQHQ
2OHWWHNRDMDWHOOXWMllGlHOlNNHHOOHHQQHQLNlYXRWWDWDLHQQHQRPDDDPPDWLOOLVWD
HOlNHLNllQQH"
HQROHDMDWHOOXW
ROHQDMDWHOOXWMRVNXV
ROHQDMDWHOOXWXVHLQ
ROHQMRMlWWlQ\WHOlNHKDNHPXNVHQ
8VNRWWHNRMDWNDYDQQHW\|VVlYLHOlLNlYXRGHQWDLRPDQDPPDWLOOLVHQHOlNHLNlQQHMlONHHQ"
HULWWlLQYDUPDVWL
PHONRYDUPDVWL
WXVNLQ
YDUPDVWLHQ
.XLQNDK\YLQVHXUDDYDWNXYDXNVHWVRSLYDWQ\N\LVHHQW\|K|QQH"
64
HULWWlLQ
K\YLQ
PHONR HLK\YLQPXWWDHL
K\YLQ
KXRQRVWLNDDQ
PHONR
KXRQRVWL
HULWWlLQ
KXRQRVWL
7\|RQK\YLQSDONDWWXD
7\|VVlRQK\YlW
PDKGROOLVXXGHW
HWHQHPLVHHQ
7\|RQYDUPDMD
S\V\Yl
7\|\PSlULVW|RQK\Yl
7\|RQPLHOHQNLLQWRLVWD
7\|HGHOO\WWllHWWl
RSLQXXVLDDVLRLWD
7\|RQNHKLWWlYll
7\|VVlRQPDKGROOLVWD
ROHQMRMlWWlQ\WHOlNHKDNHPXNVHQ
8VNRWWHNRMDWNDYDQQHW\|VVlYLHOlLNlYXRGHQWDLRPDQDPPDWLOOLVHQHOlNHLNlQQHMlONHHQ"
HULWWlLQYDUPDVWL
PHONRYDUPDVWL
WXVNLQ
YDUPDVWLHQ
.XLQNDK\YLQVHXUDDYDWNXYDXNVHWVRSLYDWQ\N\LVHHQW\|K|QQH"
HULWWlLQ
K\YLQ
PHONR HLK\YLQPXWWDHL
K\YLQ
KXRQRVWLNDDQ
PHONR
KXRQRVWL
HULWWlLQ
KXRQRVWL
7\|RQK\YLQSDONDWWXD
7\|VVlRQK\YlW
PDKGROOLVXXGHW
HWHQHPLVHHQ
7\|RQYDUPDMD
S\V\Yl
7\|\PSlULVW|RQK\Yl
7\|RQPLHOHQNLLQWRLVWD
7\|HGHOO\WWllHWWl
RSLQXXVLDDVLRLWD
7\|RQNHKLWWlYll
7\|VVlRQPDKGROOLVWD
W\|VNHQQHOOlLWVHQlLVHVWL
7\|RQYDLKWHOHYDD
7\|RQYDVWXXOOLVWD
7\|VVlYRLVDDYXWWD
DVHWWDPLDDQWDYRLWWHLWD
7\|VVlYRLNl\WWll
RPDDRVDDPLVWD
.XLQNDXVHLQW\|SDLNDVVDQQHHVLLQW\\VHXUDDYDQODLVLDULVWLULLWRMD"
HULWWlLQ PHONR VLOORLQ
XVHLQ
XVHLQ WlOO|LQ
PHONR
KDUYRLQ
HULWWlLQ
KDUYRLQWDLHL ODLQNDDQ
.LOSDLOXKHQNHl
(VLPLHKHQMDDODLVHQYlOLVLl
ULVWLULLWRMD
7\|QWHNLM|LGHQYlOLVLlULVWLULLWRMD
7\|PHQHWHOPLlMDWHKWlYLHQ
VXRULWWDPLVWDSDDNRVNHYLDULVWLULLWRMD
(ULKHQNLO|VW|U\KPLHQYlOLVLl
ULVWLULLWRMD
9DVWXXWDNRVNHYLDULVWLULLWRMD
$UYRYDOWDULVWLULLWRMD
6XNXSXROWHQYlOLVWlHULDUYRLVXXWWD
MDWDLV\UMLQWll
7LHWW\MHQKHQNLO|LGHQSHUVRRQDVWD
MDWDLKHQNLO|NRKWDLVLVWD
RPLQDLVXXNVLVWDDLKHXWXYLDULVWLULLWRMD
5LVWLULLWRMDHULWHKWlYLHQ
WlUNH\GHVWlMDWDYRLWWHLVWD
.XLQNDK\YLQVHXUDDYDWOXRQQHKGLQQDWPLHOHVWlQQHNXYDDYDWVLWlPLWHQW\|SDLNDVVDQQH
NlVLWHOOllQULVWLULLWRMDMDVXKWDXGXWDDQQLLKLQ"
NXYDD
HULWWlLQ
K\YLQ
NXYDD
PHONR
K\YLQ
NXYDD
MRVVDLQ
PllULQ
NXYDD
PHONR
KXRQRVWL
NXYDD
HULWWlLQ
KXRQRVWL
5LVWLULLWRMDHLNlVLWHOOlODLQNDDQ
YDDQQHUDWNHDYDWLWVHVWllQMRV
\OHHQVlRYDWUDWNHWDNVHHQ
5LVWLULLWRMDYlKlWHOOllQWDLQLLWl
NDWVHOODDQVRUPLHQOlSL
5LVWLULLGDWWXNDKGXWHWDDQWDL
YlOWHOOllQDVLRLWDMRLVWDQLLWlYRLVL
V\QW\l
5LVWLULLWRMHQDYRLQWDHVLOOHWXORD
URKNDLVWDDQ
5LVWLULLWRMHQNlVLWWHO\MDUDWNDLVX
VLLUUHWllQW\|\KWHLV|Q\OlSXROHOOD
ROHYLOOHYLUDQKDOWLMDHVLPLHKLOOH
5LVWLULLWRMHQLOPDDQWXHVVD
\ULWHWllQO|\WllQLLKLQHULRVDSXROLD
W\\G\WWlYlNRPSURPLVVLUDWNDLVX
5LVWLULLGRLVWDNHVNXVWHOODDQ
65
ULVWLULLWRMD
9DVWXXWDNRVNHYLDULVWLULLWRMD
$UYRYDOWDULVWLULLWRMD
6XNXSXROWHQYlOLVWlHULDUYRLVXXWWD
MDWDLV\UMLQWll
Henkilöstö
7LHWW\MHQKHQNLO|LGHQSHUVRRQDVWD
MDWDLKHQNLO|NRKWDLVLVWD
RPLQDLVXXNVLVWDDLKHXWXYLDULVWLULLWRMD
5LVWLULLWRMDHULWHKWlYLHQ
WlUNH\GHVWlMDWDYRLWWHLVWD
.XLQNDK\YLQVHXUDDYDWOXRQQHKGLQQDWPLHOHVWlQQHNXYDDYDWVLWlPLWHQW\|SDLNDVVDQQH
NlVLWHOOllQULVWLULLWRMDMDVXKWDXGXWDDQQLLKLQ"
NXYDD
HULWWlLQ
K\YLQ
NXYDD
PHONR
K\YLQ
NXYDD
MRVVDLQ
PllULQ
NXYDD
PHONR
KXRQRVWL
NXYDD
HULWWlLQ
KXRQRVWL
5LVWLULLWRMDHLNlVLWHOOlODLQNDDQ
YDDQQHUDWNHDYDWLWVHVWllQMRV
\OHHQVlRYDWUDWNHWDNVHHQ
5LVWLULLWRMDYlKlWHOOllQWDLQLLWl
NDWVHOODDQVRUPLHQOlSL
5LVWLULLGDWWXNDKGXWHWDDQWDL
YlOWHOOllQDVLRLWDMRLVWDQLLWlYRLVL
V\QW\l
5LVWLULLWRMHQDYRLQWDHVLOOHWXORD
URKNDLVWDDQ
5LVWLULLWRMHQNlVLWWHO\MDUDWNDLVX
VLLUUHWllQW\|\KWHLV|Q\OlSXROHOOD
ROHYLOOHYLUDQKDOWLMDHVLPLHKLOOH
5LVWLULLWRMHQLOPDDQWXHVVD
\ULWHWllQO|\WllQLLKLQHULRVDSXROLD
W\\G\WWlYlNRPSURPLVVLUDWNDLVX
5LVWLULLGRLVWDNHVNXVWHOODDQ
W\|SDLNDOODDYRLPHVWLMD\ULWHWllQ
O|\WllQLLKLQNDLNNLDK\|G\WWlYl
UDWNDLVX
5LVWLULLWRLKLQHWVLWllQ
DVLDQWXQWHPXNVHHQSHUXVWXYD
MlUNHYlUDWNDLVX
+HQNLO|VW|QHGXVWDMLOODHVLP
OXRWWDPXVPLHKHOOlRQWlUNHlURROL
ULVWLULLWRMHQUDWNDLVXVVD
0LWlPLHOWlROHWWHVHXUDDYLVWDOlKLQWlHVLPLHVWlQQHNRVNHYLVWDYlLWWlPLVWl"
Wl\VLQ
MRNVHHQNLQ HLVDPDD MRNVHHQNLQ
VDPDD VDPDDPLHOWl HLNlHUL
HULPLHOWl
PLHOWl
PLHOWl
Wl\VLQ
HUL
PLHOWl
(VLPLHKHQLSDONLWVHHK\YLVWl
W\|VXRULWXNVLVWD
(VLPLHKHQLRQLQQRVWDYD
(VLPLHKHQLNHUWRRDYRLPHVWL
NDLNLVWDW\|SDLNDQDVLRLVWD
(VLPLHKHQLOXRWWDD
W\|QWHNLM|LKLQVl
(VLPLHKHQLHLSLLWWDD
W\|QWHNLM|LGHQWXQWHLVWD
(VLPLHKHQLNDQQXVWDD
W\|QWHNLM|LWlRSLVNHOHPDDQMD
NHKLWW\PllQW\|VVllQ
(VLPLHKHQLMDNDDMlUNHYlOOl
WDYDOODYDVWXXWD
W\|QWHNLM|LOOHHQ
(VLPLHKHQLWXNHHMD
URKNDLVHHPLQXD
(VLPLHKHQLWXQWHHK\YLQ
W\|WHKWlYlQL
(VLPLHKHQLDUYRVWDD
RVDDPLVWDQL
(VLPLHKHQLWRLPLQWD
UDNHQWDDOXRWWDPXVWD
(VLPLHKHQLWRLPLL
RLNHXGHQPXNDLVHVWLMD
WDVDSXROLVHVWL
(VLPLHKHQLNRKWHOHH
DODLVLDDQ\VWlYlOOLVHVWLMD
KXRPDDYDLVHVWL
(VLPLHKHQLNXQQLRLWWDD
W\|QWHNLMlQRLNHXNVLD
(VLPLHKHHQLYRLOXRWWDD
0LWlPLHOWlROHWWHVHXUDDYLVWDRPDDW\|SDLNNDDQQHNRVNHYLVWDYlLWWlPLVWl"
Wl\VLQ
VDPDD
PLHOWl
PHONR
VDPDD
PLHOWl
3LGlPPHWRLVHPPHDMDQWDVDOOD
W\|DVLRLVVD
$VHQWHHPPHRQ7RLPLPPH
\KGHVVl
66
-RNDLQHQWXQWHHWXOHYDQVD
HQVDPDD PHONR
HQNlHUL
HUL
PLHOWl
PLHOWl
Wl\VLQ
HUL
PLHOWl
WDVDSXROLVHVWL
UDNHQWDDOXRWWDPXVWD
(VLPLHKHQLWRLPLL
(VLPLHKHQLNRKWHOHH
WDVDSXROLVHVWL
KXRPDDYDLVHVWL
(VLPLHKHQLNRKWHOHH
KXRPDDYDLVHVWL
Wl\VLQ
PHONR HQVDPDD PHONR Wl\VLQ
VDPDD
VDPDD
HQNlHUL
HUL
HUL
Wl\VLQ
HQVDPDD
PHONR
Wl\VLQPLHOWl
PLHOWl PHONR
PLHOWl
PLHOWl
PLHOWl
W\|DVLRLVVD
W\|DVLRLVVD
VDPDD
PLHOWl
\KGHVVl
\KGHVVl
\PPlUUHW\NVLMDROHYDQVDK\YlNV\WW\
\PPlUUHW\NVLMDROHYDQVDK\YlNV\WW\
7\|\KWHLV|QMlVHQHWWRLPLYDW
VDPDD
HQNlHUL
HUL
HUL
PLHOWl PLHOWl PLHOWl PLHOWl
\KGHVVlWRWHXWWDDNVHHQXXVLDLGHRLWD
7\|\KWHLV|QMlVHQHWWRLPLYDW
\KGHVVlWRWHXWWDDNVHHQXXVLDLGHRLWD
7\|\KWHLV|QMlVHQHWRWWDYDW
7\|\KWHLV|QMlVHQHWRWWDYDW
W\|VVllQKXRPLRRQPXLGHQHVLWWlPlW
W\|VVllQKXRPLRRQPXLGHQHVLWWlPlW
SDUDQQXVHKGRWXNVHW
SDUDQQXVHKGRWXNVHW
&.XQWDMDSDOYHOXUDNHQQHXXGLVWXVN\V\P\V$%MD& &.XQWDMDSDOYHOXUDNHQQHXXGLVWXVN\V\P\V$%MD&
6XRPHVVDNl\QQLVVlROHYDDNXQWDMDSDOYHOXUDNHQQHXXGLVWXVWDWRWHXWHWDDQNXQQLVVD
6XRPHVVDNl\QQLVVlROHYDDNXQWDMDSDOYHOXUDNHQQHXXGLVWXVWDWRWHXWHWDDQNXQQLVVD
PRQLQHULWDYRLQPXXQPXDVVDNXQWDOLLWRNVLQPXRGRVWDPDOOD\KWHLVWRLPLQWDDOXHLWDMD
PRQLQHULWDYRLQPXXQPXDVVDNXQWDOLLWRNVLQPXRGRVWDPDOOD\KWHLVWRLPLQWDDOXHLWDMD
V\YHQWlPlOOl\KWHLVW\|WlWDLRPDDSDOYHOXWRLPLQWDDNHKLWWlPlOOl
V\YHQWlPlOOl\KWHLVW\|WlWDLRPDDSDOYHOXWRLPLQWDDNHKLWWlPlOOl
$0LWHQDUYLRLWWHXXGLVWXNVHHQOLLWW\YllVXXQQLWWHOXSURVHVVLDRPDVVDNXQQDVVDQQH"
$0LWHQDUYLRLWWHXXGLVWXNVHHQOLLWW\YllVXXQQLWWHOXSURVHVVLDRPDVVDNXQQDVVDQQH"
.RHQHWWlPLQXOODRQROOXW
.RHQHWWlPLQXOODRQROOXW
ULLWWlYlVWL
ULLWWlYlVWL
RVDOOLVWXPLVPDKGROOLVXXNVLD
RVDOOLVWXPLVPDKGROOLVXXNVLD
XXGLVWXNVHQVXXQQLWWHOXXQ
NXQQDVVDPPH
Wl\VLQ
MRNVHHQNLQ
HL HL
MRNVHHQNLQ
Wl\VLQWl\VLQ
HQ
Wl\VLQ
MRNVHHQNLQ
MRNVHHQNLQ
HQ
VDPDD
HULPLHOWl
HUL
RVDD RVDD
VDPDDVDPDD
VDPDDVDPDD
VDPDD
HULPLHOWl
HUL
PLHOWl
PLHOWlPLHOWl
VDQRD VDQRD PLHOWl PLHOWl
PLHOWlHLNlHUL
HLNlHUL
PLHOWl
PLHOWl
NXQQDVVDPPH
+HQNLO|VW|QQlNHP\NVHWRQ
+HQNLO|VW|QQlNHP\NVHWRQ
RWHWWXVXXQQLWWHOXVVDULLWWlYlVWL
RWHWWXVXXQQLWWHOXVVDULLWWlYlVWL
KXRPLRRQ
KXRPLRRQ
7\|SDLNNDPPHKHQNLO|VW|RQ
7\|SDLNNDPPHKHQNLO|VW|RQ VLWRXWXQXWXXGLVWXNVHQ
VLWRXWXQXWXXGLVWXNVHQ
WRLPHQSLWHLGHQWRWHXWWDPLVHHQ
WRLPHQSLWHLGHQWRWHXWWDPLVHHQ
.XQWDPPHMRKWRRQ
NLLQQLWWlQ\WULLWWlYlVWLKXRPLRWD
.XQWDPPHMRKWRRQ
W\|SDLNNRMHQVLWRXWWDPLVHHQ
NLLQQLWWlQ\WULLWWlYlVWLKXRPLRWD
XXGLVWXVSURVHVVLLQ
W\|SDLNNRMHQVLWRXWWDPLVHHQ
XXGLVWXVSURVHVVLLQ
OXRWWDQXWULLWWlYlVWLNXQQDQ
7\|SDLNNDPPHKHQNLO|VW|RQ YLUNDPLHVMRKWRRQSURVHVVLQ
DLNDQD
YLUNDPLHVMRKWRRQSURVHVVLQ
.XQQDQSROLLWWLQHQMRKWRRQ
DLNDQD
RVDOOLVWXQXWULLWWlYlVWL
NXQQDVVDPPH
NXQQDVVDPPH
SROLLWWLVHHQMRKWRRQSURVHVVLQ
DLNDQD
8XGLVWXNVHHQOLLWW\Yl
DLNDQD
WLHGRWWDPLQHQNXQQDVVDPPHRQ
ROOXWULLWWlYllKHQNLO|VW|Q
QlN|NXOPDVWD
QlN|NXOPDVWD
ROOXWULLWWlYllNXQWDODLVHQ
QlN|NXOPDVWD
8XGLVWXNVHQWDYRLWWHHW
NXQQDVVDPPHRYDWVHONHlWMD
QlN|NXOPDVWD
WDUNRLWXNVHQPXNDLVHW
NXQQDVVDPPHRQROOXWULLWWlYl
.XQQDVVDPPHRQROOXW
NRQNUHHWWLVLDWRLPHQSLWHLWlMRLOOD
OXRGDNVHHQHGHOO\W\NVLl
XXGLVWXVWDRQYLHW\HWHHQSlLQ
RQQLVWXQHHOOHPXXWRNVHOOH
.XQWDMD
.XQQDVVDPPHRQROOXW
SDOYHOXUDNHQQHXXGLVWXVWDRQ
NXQQDVVDPPHK\|G\QQHWW\
WRLPLQQDOOLVWHQRQJHOPLHQ
.XQWDMD
NRUMDDPLVHHQ
8XGLVWXNVHQVXXQQLWWHOXYDLKH
67
DLNDQD
NXQQDVVDPPH
NXQQDVVDPPH
DLNDQD
Henkilöstö
DLNDQD
QlN|NXOPDVWD
QlN|NXOPDVWD
QlN|NXOPDVWD
QlN|NXOPDVWD
.XQQDVVDPPHRQROOXW
.XQQDVVDPPHRQROOXW
.XQWDMD
.XQWDMD
NRUMDDPLVHHQ
.XQWDMD
NRUMDDPLVHHQ
.XQWDMD
UDNHQWHHOOLVWHQRQJHOPLHQ
NRUMDDPLVHHQ
UDNHQWHHOOLVWHQRQJHOPLHQ
.XQWDMD
NRUMDDPLVHHQ
SDOYHOXUDNHQQHXXGLVWXVRQ
.XQWDMD
HGLVWlQ\WSDOYHOXLGHQ
SDOYHOXUDNHQQHXXGLVWXVRQ
NHKLWWlPLVWlNXQQDVVDPPH
HGLVWlQ\WSDOYHOXLGHQ
NHKLWWlPLVWlNXQQDVVDPPH
%0LWHQDUYLRLWWHVHXUDDYLHQDVLRLGHQYDLNXWWDQHHQXXGLVWXNVHHQOLLWW\YllQ
SllW|NVHQWHNRRQNXQQDVVDQQH"
%0LWHQDUYLRLWWHVHXUDDYLHQDVLRLGHQYDLNXWWDQHHQXXGLVWXNVHHQOLLWW\YllQ
SllW|NVHQWHNRRQNXQQDVVDQQH"
HGLVWlQ\W HGLVWlQ\W
HL
MDUUXWWDQXW MDUUXWWDQXW HQ
PHUNLWWlYlVWL
MRQNLQ YDLNXWXVWD
MRQNLQ MDUUXWWDQXW
PHUNLWWlYlVWLHQ
RVDD HGLVWlQ\W HGLVWlQ\W
HL
MDUUXWWDQXW
YHUUDQ YDLNXWXVWD
YHUUDQ PHUNLWWlYlVWL RVDD
VDQRD
PHUNLWWlYlVWL MRQNLQ
MRQNLQ
YHUUDQ
YHUUDQ
VDQRD
.XQWDODLVWHQ
PLHOLSLWHHW
.XQWDODLVWHQ
XXGLVWXNVHVWD
PLHOLSLWHHW
XXGLVWXNVHVWD
$LHPSLNXQWLHQ
$LHPSLNXQWLHQ
YlOLQHQ
YlOLQHQ
\KWHLVWRLPLQWD
\KWHLVWRLPLQWD
.XQQDQ
.XQQDQ
WDORXGHOOLQHQWLODQQH
WDORXGHOOLQHQWLODQQH
3DLNDOOLVHQPHGLDQ
3DLNDOOLVHQPHGLDQ
NDQQDW
NDQQDW
1DDSXULNXQWLHQ
1DDSXULNXQWLHQ
UDWNDLVXW
UDWNDLVXW
XXGLVWXNVHQ
XXGLVWXNVHQ
WRWHXWWDPLVHVWD
WRWHXWWDPLVHVWD
0XLGHQNXQWLHQ
0XLGHQNXQWLHQ
UDWNDLVXW
UDWNDLVXW
XXGLVWXNVHQ
XXGLVWXNVHQ
WRWHXWWDPLVHVWD
WRWHXWWDPLVHVWD
.XQQDQ
.XQQDQ
OXRWWDPXVKHQNLO|LGHQ
OXRWWDPXVKHQNLO|LGHQ
PLHOLSLWHHW
PLHOLSLWHHW
.XQQDQ
.XQQDQ
YLUDQKDOWLMRLGHQ
YLUDQKDOWLMRLGHQ
PLHOLSLWHHW
PLHOLSLWHHW
&0LWlPLHOWlROHWWHNl\QQLVVlROHYDVWD3DUDVXXGLVWXNVHVWDRPDQNXQWDQQHNDQQDOWD"
N\OOl
HLHL HQRVDD
N\OOl
HQRVDD
VDQRD
VDQRD
3LGlQNXQWDQLWHNHPLlSllW|NVLlNXQQDQWXOHYDLVXXGHQ
NDQQDOWDMlUNHYLQl
NDQQDOWDMlUNHYLQl
3LGlQNXQWDQLYDOLQWRMDWXOHYDLVXXGHQNDQQDOWDULLWWlYLQl
'.\V\P\NVLlNXQQDQWRLPLQQDVWDMDWDORXGHVWDN\V\P\NVHW
MD
MD
6HXUDDYDWN\V\P\NVHWNRVNHYDWNRWLNXQWDQQHDVLRLWD
68
.RWLNXQWDQLMDW\|VVlNl\QWLNXQWDQLRQ
VDPD HUL VDPD HUL .XQDMDWWHOHWWHRPDQNXQWDQQHSDOYHOXWXRWDQWRDMDNXQWDQQHSDOYHOXYHUNNRDPLWHQWlUNHLQl
.XQDMDWWHOHWWHRPDQNXQWDQQHSDOYHOXWXRWDQWRDMDNXQWDQQHSDOYHOXYHUNNRDPLWHQWlUNHLQl
SLGlWWHVHXUDDYLDDVLRLWD"
(LODLQNDDQ (ULWWlLQ
WlUNHl
(LODLQNDDQ
WlUNHl
(ULWWlLQ
WlUNHl
WlUNHl
3DOYHOXMHQMlUMHVWlPLQHQHULLNlU\KPLHQWDUSHLGHQ
PXNDDQHOlPlQNDDULDMDWWHOX
3DOYHOXWXRWDQQRQVlLO\PLQHQNXQQDOOLVHQD
/lKLSDOYHOXMHQWXUYDDPLQHQ
3LHQWHQSDOYHOX\NVLN|LGHQ
PLHOLSLWHHW
.XQQDQ
YLUDQKDOWLMRLGHQ
PLHOLSLWHHW
N\OOl HL
HQRVDD
VDQRD
NDQQDOWDMlUNHYLQl
N\OOl HL
HQRVDD
VDQRD
NDQQDOWDMlUNHYLQl
MD
MD
VDPD HUL .RWLNXQWDQLMDW\|VVlNl\QWLNXQWDQLRQ
VDPD HUL .XQDMDWWHOHWWHRPDQNXQWDQQHSDOYHOXWXRWDQWRDMDNXQWDQQHSDOYHOXYHUNNRDPLWHQWlUNHLQl
.XQDMDWWHOHWWHRPDQNXQWDQQHSDOYHOXWXRWDQWRDMDNXQWDQQHSDOYHOXYHUNNRDPLWHQWlUNHLQl
(LODLQNDDQ (ULWWlLQ
WlUNHl
(LODLQNDDQ
(ULWWlLQWlUNHl
WlUNHl
3DOYHOXMHQMlUMHVWlPLQHQHULLNlU\KPLHQWDUSHLGHQ WlUNHl
\KGLVWlPLQHQODNNDXWWDPLQHQ
\KGLVWlPLQHQODNNDXWWDPLQHQ
6XXUHPSLHQSDOYHOX\NVLN|LGHQSHUXVWDPLQHQ
6XXUHPSLHQSDOYHOX\NVLN|LGHQSHUXVWDPLQHQ
7LODDMDWXRWWDMDPDOOLQNl\WW||QRWWR
7LODDMDWXRWWDMDPDOOLQNl\WW||QRWWR
6lKN|LVHQDVLRLQQLQNHKLWWlPLQHQ
6lKN|LVHQDVLRLQQLQNHKLWWlPLQHQ
3DOYHOXVHWHOLQNl\WW||QRWWR
3DOYHOXVHWHOLQNl\WW||QRWWR
.XYLWHONDDWLODQQHMRVVDNXQQDWNLOSDLOHYDWNHVNHQllQVLLWlPLVVlNXQQDVVDWDLNDXSXQJLVVD
.XYLWHONDDWLODQQHMRVVDNXQQDWNLOSDLOHYDWNHVNHQllQVLLWlPLVVlNXQQDVVDWDLNDXSXQJLVVD
RQK\YlDVXDMDHOll0LWHQDUYLRLVLWWHQ\N\LVHQNRWLNXQWDQQHVLMRLWWXYDQNLOSDLOXVVD"
RQK\YlDVXDMDHOll0LWHQDUYLRLVLWWHQ\N\LVHQNRWLNXQWDQQHVLMRLWWXYDQNLOSDLOXVVD"
(ULWWlLQKXRQRVWL
(ULWWlLQKXRQRVWL
(ULWWlLQK\YLQ
(ULWWlLQK\YLQ
/RSXNVLYRLWWHHVLWWllPLHOLSLWHHQQHN\VHO\VWlMDWDLVLLQlHVLWHW\LVWlN\V\P\NVLVWl
/RSXNVLYRLWWHHVLWWllPLHOLSLWHHQQHN\VHO\VWlMDWDLVLLQlHVLWHW\LVWlN\V\P\NVLVWl
.,,7269$67$8.6(67$11(
.,,7269$67$8.6(67$11(
/lKHWl /lKHWl 69
Liite 2. Vuosien 2009 ja 2011 henkilöstökyselyiden
vastaajajoukon kuvaus
Kyselyotos muodostettiin 38:sta (vuonna 2009 40:stä) Arttu-tutkimuskunnasta siten, että
otoksen koko vaihteli 10 ja 50 prosentin välillä kunnittain. Suhteellisesti suurempi otoskoko
paransi aineiston edustavuutta pienempien kuntien osalta. Kyselylomake lähetettiin 8 878
vastaajalle (6214 vastaajalle vuonna 2009), joista 4 618 (3710) palautti sen. Kyselyn kokonaisvastausprosentti oli 52 (60). Seuraavassa taulukossa on esitetty keskeisten taustamuuttujien jakaumat.
2011 (n = 4 618)
Lkm
%
2009 (n = 3 710)
Lkm
%
Kuntakokoluokka
Alle 5 000 as.
196
5 001–10 000 as.
461
10 001–20 000 as.
808
20 001–50 000 as.
743
yli 50 000 as.
2400
Yht.
4608
4
10
18
16
52
100
241
344
612
738
1775
3710
7
9
16
20
48
100
Tilastollinen kuntaryhmitys
Yht.
3399
682
527
4608
74
15
11
100
2393
811
506
3710
64
22
14
100
Paras-luokitus13
Kuntaliitoskunnat
Syvenevän yhteistyön kunnat
Kaupunkiseutukunnat
Muut kunnat
Yht.
2220
1016
-
1372
4608
48
22
-
30
100
1450
488
765
1007
3710
39
13
21
27
100
Kunnan väestömuutos
Vähenevä
Stabiili
Kasvava
Yht.
356
485
757
1544
1466
4608
8
11
16
33
32
100
Sukupuoli
Naisia
Miehiä
Puuttuva tieto
Yht.
3942
598
78
4618
85
13
2
100
3290
347
73
3710
89
9
2
100
Ikäluokka
Max. 30 v.
240
31–40 v.
833
41–50 v.
1426
51–60 v.
1662
Yli 60 v.
315
Puuttuva tieto
142
Yht.
4618
5
18
31
36
7
3
100
220
660
1188
1358
236
48
3710
6
18
32
37
6
1
100
13 Vuoden 2011 kyselyssä kategoriat kaupunkiseutukunnat ja muut kunnat yhdistettiin.
70
2011 (n = 4 618)
Lkm
%
2009 (n = 3 710)
Lkm
%
Äidinkieli
Suomi
4024
87
3263
Ruotsi
523
11
376
Muu
29
1
18
Puuttuva tieto
42
1
53
Yht.
4618
100
3710
88
10
1
1
100
Asema
Esimies, jonka alaisten alaisilla
on alaisia
Esimies, jonka alaisilla on alaisia
Esimies, jolla on alaisia
Ei ole esimies
Puuttuva tieto
Yht.
26
70
457
3996
69
4618
0,5
1,5
10
86,5
1,5
100
15
43
291
3278
83
3710
0,5
1
8
88,5
2
100
Palvelussuhde
Vakinainen
Määräaikainen
Muu
Puuttuva tieto
Yht.
4229
287
47
55
4618
92
6
1
1
100
3352
291
39
28
3710
90
8
1
1
100
Koko-/osa-aikaisuus
Kokoaikainen
4187
90,5
Osa-aikainen
360
8
Puuttuva tieto
71
1,5
Yht.
4618
100
3381
291
38
3710
91
8
1
100
Toiminto (voinut valita useita vaihtoehtoja)
Sosiaali- ja terveystoimi
2716
Lasten päivähoito
552
Perheneuvola
28
Vanhusten palveluasuminen
232
300
Terveyskeskuksen vuodeosasto
317
Kotipalvelu
232
Terveyskeskuksen lääkärivast.
190
Äitiys- ja lastenneuvola
111
Kouluterveydenhuolto
73
Kotisairaanhoito
118
563
Muu sosiaalija terveystoimi14
54
11
0,5
5
6
6
5
4
2
1,5
2
11
2449
956
39
181
353
304
269
141
74
53
79
-
61
26
1
5
10
8
7
4
2
1
2
-
Sivistystoimi
Esiopetus
Peruskoulun luokat 1.–6.
Peruskoulun luokat 7. –9.
Lukio
Ammatilliset oppilaitokset
Muu sivistystoimi15
1840
105
824
500
194
118
99
37
2
17
10
4
2
2
1334
118
591
404
149
72
-
33
3
16
11
4
2
-
Yleishallinto
286
6
-
-
Muut
155
3
236
6
Yht.
4997
100
3783
100
14 Esimerkiksi suun terveydenhuolto, röntgen, kuntoutus, psykiatria, sairaalan muut tehtävät sekä vanhus- ja
vammaispalvelut, sosiaalityön ohjaajat, ”sosiaaliala” ja niin edelleen.
15 Esim. ammattikorkeakoulu, erityisopetus, sivistyspalvelut.
71
Vertailu 2009 ja 2011
Kyselyjen vastaajajoukon rakenne on hyvin samankaltainen vuosina 2009 ja 2011. Keskeisin eroavuus on yleishallinnon (6 %) mukaan tulo vuonna 2011. Luokka ”muut” sisältää
vastaajia, joita ei ole voitu selkeästi sisällyttää määriteltyihin kategorioihin. Vuonna 2011
heidän osuutensa oli kolme prosenttia ja vuonna 2009 kuusi.
Vuonna 2011 muiden toimialojen vastaajat sisällytettiin aineiston käsittelyvaiheessa aiempaa tarkemmin kategorioihin ”muu sosiaalija terveystoimi”, johon kuuluvat muun muassa hammashuolto sekä ”muu sivistystoimi”, johon kuuluvat esimerkiksi erityisopetukseen
kuuluvat tehtävät. Muilta osin toimialakategorioiden jakautuma on hyvin samankaltainen
vuosina 2011 ja 2009 lukuun ottamatta lasten päivähoidon osuutta, joka oli 11 % vuonna
2009 ja 26 % vuonna 2009.
72
Liite 3. Kysymyksen 26a vastausjakaumat.
Suomessa käynnissä olevaa kunta- ja palvelurakenneuudistusta toteutetaan kunnissa monin
eri tavoin, muun muassa kuntaliitoksin, muodostamalla yhteistoiminta-alueita ja syventämällä yhteistyötä. Osassa kuntia keskitytään oman palvelutoiminnan kehittämiseen. Miten
arvioitte uudistukseen liittyvää suunnitteluprosessia omassa kunnassanne? Suluissa vuoden
2009 jakaumat.
Samaa mieltä Eri mieltä
En osaa sanoa
1 Koen, että minulla on ollut riittävästi osallistumismahdollisuuksia uudistuksen suunnitteluun kunnassamme 10 (9)
49 (58)
15 (15)
2 Henkilöstön näkemykset on otettu
suunnittelussa riittävästi huomioon
8 (8)
50 (60)
17 (14)
23 (30)
19 (24)
21 (18)
10 (14)
33 (36)
23 (23)
Kunnan virkamiesjohtoon prosessin aikana
12 (17)
30 (34)
24 (22)
6 Kunnan poliittinen johto on osallistunut riittävästi
uudistuksen suunnitteluun kunnassamme
11 (15)
25 (29)
29 (27)
kunnan poliittiseen johtoon prosessin aikana
9 (13)
28 (33)
26 (25)
14 (18)
40 (47)
17 (14)
on ollut riittävää kuntalaisen näkökulmasta
11 (18)
37 (43)
20 (17)
10 Uudistuksen tavoitteet kunnassamme ovat
selkeät ja tarkoituksenmukaiset
10 (16)
31 (34)
24 (22)
11 Uudistuksen suunnitteluvaihe kunnassamme on ollut
riittävä luodakseen edellytyksiä onnistuneelle muutokselle 8 (13)
29 (35)
27 (25)
18 (25)
19 (21)
27 (25)
hyödynnetty toiminnallisten ongelmien korjaamiseen
10 (12)
23 (27)
29 (29)
9 (12)
21 (25)
30 (31)
10 (13)
26 (33)
27 (26)
73
K26 A_1 Koen, että minulla on ollut riittävästi osallistumismahdollisuuksia uudistuksen suunnitteluun kunnassamme16
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Täysin samaa mieltä
Jokseenkin samaa mieltä
Jokseenkin eri mieltä
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
2 %
8 %
26 %
18 %
34 %
13 %
100 %
3 %
6 %
22 %
19 %
35 %
15 %
100 %
1 %
5 %
23 %
22 %
40 %
10 %
100 %
1 %
8 %
27 %
19 %
29 %
16 %
100 %
9 %
14 %
24 %
22 %
28 %
3 %
100 %
2%
8%
24 %
19 %
33 %
13 %
100 %
Syvenevän yhteistyön kunta
1 %
Jokseenkin samaa mieltä 6 %
Ei samaa eikä eri mieltä 21 %
19 %
Täysin eri mieltä
34 %
En osaa sanoa
20 %
Total
100 %
1 %
4 %
22 %
23 %
40 %
11 %
100 %
2 %
5 %
17 %
22 %
43 %
11 %
100 %
3 %
4 %
28 %
21 %
24 %
20 %
100 %
6 %
32 %
19 %
9 %
19 %
15 %
100 %
2%
7%
23 %
20 %
32 %
16 %
100 %
Muu kunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
5 %
21 %
18 %
31 %
25 %
100 %
2 %
9 %
23 %
18 %
33 %
15 %
100 %
1 %
5 %
21 %
17 %
39 %
18 %
100 %
2 %
6 %
26 %
16 %
27 %
23 %
100 %
6 %
11 %
28 %
11 %
31 %
13 %
100 %
2%
7%
24 %
16 %
31 %
20 %
100 %
Total
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
7 %
24 %
18 %
33 %
18 %
100 %
2 %
7 %
22 %
20 %
36 %
14 %
100 %
1 %
5 %
21 %
20 %
40 %
13 %
100 %
2 %
7 %
27 %
18 %
27 %
19 %
100 %
8 %
17 %
24 %
17 %
27 %
8 %
100 %
2%
8%
24 %
18 %
33 %
16 %
100 %
16 Lasten hoito = lasten päivähoito, perheneuvola ja äitiys- tai lastenneuvola. Vanhustyö = vanhusten palveluasuminen, vanhusten laitoshoito, kotipalvelu tai kotisairaanhoito. Terveydenhuolto = terveyskeskuksen
vuodeosasto, terveyskeskuksen lääkärinvastaanotto tai kouluterveydenhuolto. Koulutoimi = esiopetus, peruskoulun 1.–6. luokat, peruskoulun 7.–9. luokat, lukio tai ammatillinen koulutus.
74
26 A_2 Henkilöstön näkemykset on otettu suunnittelussa riittävästi huomioon
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
10 %
23 %
24 %
26 %
17 %
100 %
2 %
7 %
20 %
28 %
29 %
15 %
100 %
1 %
4 %
17 %
32 %
38 %
9 %
100 %
0 %
7 %
27 %
28 %
20 %
17 %
100 %
3 %
12 %
25 %
28 %
23 %
8 %
100 %
1%
8%
23 %
27 %
27 %
14 %
100 %
24 %
Täysin eri mieltä
23 %
En osaa sanoa
26 %
Total
100 %
1 %
5 %
19 %
25 %
38 %
12 %
100 %
1 %
5 %
15 %
30 %
37 %
13 %
100 %
6 %
6 %
25 %
24 %
20 %
25 %
100 %
1%
17 %
25 %
21 %
13 %
19 %
100 %
7%
20 %
25 %
28 %
19 %
100 %
Muu kunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
4 %
23 %
20 %
27 %
26 %
100 %
1 %
7 %
22 %
24 %
29 %
16 %
100 %
1 %
5 %
19 %
24 %
29 %
23 %
100 %
1 %
5 %
24 %
23 %
22 %
27 %
100 %
3 %
11 %
27 %
16 %
30 %
14 %
100 %
1%
6%
22 %
23 %
26 %
23 %
100 %
Total
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
8 %
22 %
23 %
26 %
22 %
100 %
1 %
7 %
20 %
26 %
31 %
15 %
100 %
1 %
5 %
17 %
29 %
35 %
14 %
100 %
1 %
6 %
26 %
25 %
21 %
22 %
100 %
4 %
13 %
25 %
24 %
23 %
12 %
100 %
1%
7%
22 %
25 %
27 %
18 %
100 %
75
26 A_3 Työpaikkamme henkilöstö on sitoutunut uudistuksen toimenpiteiden toteuttamiseen
76
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
4 %
29 %
30 %
14 %
4 %
19 %
100 %
2 %
26 %
28 %
11 %
10 %
22 %
100 %
4 %
24 %
34 %
15 %
11 %
12 %
100 %
2 %
24 %
33 %
12 %
7 %
22 %
100 %
8 %
34 %
26 %
15 %
8 %
10 %
100 %
3%
26 %
32 %
13 %
8%
18 %
100 %
1 %
9 %
Täysin eri mieltä
9 %
En osaa sanoa
32 %
Total
100 %
2 %
24 %
33 %
13 %
8 %
20 %
100 %
3 %
15 %
33 %
16 %
8 %
25 %
100 %
3 %
13 %
33 %
12 %
8 %
32 %
100 %
4 %
33 %
29 %
10 %
2 %
23 %
100 %
2%
18 %
33 %
12 %
7%
26 %
100 %
Muu kunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
2 %
18 %
31 %
14 %
4 %
31 %
100 %
3 %
22 %
35 %
12 %
8 %
21 %
100 %
1 %
19 %
33 %
13 %
9 %
25 %
100 %
2 %
14 %
33 %
11 %
7 %
33 %
100 %
3 %
10 %
31 %
19 %
8 %
29 %
100 %
2%
17 %
33 %
12 %
7%
29 %
100 %
Total
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
3 %
23 %
31 %
13 %
5 %
25 %
100 %
2 %
24 %
32 %
12 %
9 %
21 %
100 %
3 %
20 %
34 %
15 %
10 %
19 %
100 %
2 %
18 %
33 %
12 %
7 %
28 %
100 %
6 %
28 %
27 %
15 %
7 %
17 %
100 %
2%
22 %
33 %
13 %
8%
23 %
100 %
26 A_4 Kuntamme johto on kiinnittänyt riittävästi huomiota työpaikkojen sitouttamiseen uudistusprosessiin
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
2 %
9 %
33 %
19 %
18 %
20 %
100 %
1 %
8 %
28 %
22 %
25 %
17 %
100 %
1 %
11 %
33 %
18 %
16 %
23 %
100 %
6 %
20 %
27 %
23 %
13 %
10 %
100 %
2%
11 %
30 %
20 %
18 %
19 %
100 %
1 %
9 %
33 %
13 %
16 %
Täysin eri mieltä
13 %
17 %
En osaa sanoa
33 %
25 %
Total
100 %
100 %
1 %
8 %
26 %
24 %
21 %
21 %
100 %
6 %
6 %
32 %
14 %
15 %
33 %
100 %
1%
25 %
23 %
17 %
4 %
26 %
100 %
10 %
30 %
17 %
16 %
27 %
100 %
Muu kunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
7 %
27 %
19 %
11 %
36 %
100 %
1 %
8 %
34 %
15 %
13 %
28 %
100 %
6 %
26 %
18 %
21 %
29 %
100 %
0 %
5 %
30 %
16 %
14 %
35 %
100 %
2 %
8 %
29 %
21 %
15 %
26 %
100 %
1%
7%
30 %
17 %
15 %
32 %
100 %
Total
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
10 %
30 %
18 %
12 %
29 %
100 %
1 %
9 %
33 %
17 %
16 %
24 %
100 %
0 %
7 %
27 %
21 %
23 %
22 %
100 %
1 %
8 %
32 %
17 %
15 %
29 %
100 %
5 %
18 %
27 %
21 %
12 %
17 %
100 %
1%
10 %
30 %
18 %
16 %
25 %
100 %
2 %
12 %
31 %
20 %
12 %
23 %
100 %
77
26 A_5 Työpaikkamme henkilöstö on luottanut riittävästi kunnan virkamiesjohtoon
prosessin aikana
78
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
2 %
15 %
31 %
20 %
11 %
22 %
100 %
2 %
12 %
29 %
19 %
14 %
24 %
100 %
2 %
7 %
33 %
25 %
18 %
16 %
100 %
1 %
14 %
31 %
19 %
12 %
24 %
100 %
5 %
21 %
29 %
21 %
12 %
11 %
100 %
2%
13 %
30 %
21 %
14 %
20 %
100 %
1 %
13 %
Täysin eri mieltä
10 %
En osaa sanoa
33 %
Total
100 %
1 %
10 %
39 %
16 %
13 %
22 %
100 %
0 %
8 %
28 %
22 %
20 %
22 %
100 %
8 %
10 %
33 %
13 %
11 %
33 %
100 %
1%
23 %
23 %
15 %
2 %
29 %
100 %
11 %
32 %
16 %
13 %
26 %
100 %
Muu kunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
0 %
6 %
35 %
14 %
10 %
36 %
100 %
1 %
9 %
35 %
17 %
14 %
26 %
100 %
1 %
8 %
32 %
14 %
14 %
31 %
100 %
2 %
7 %
33 %
14 %
12 %
33 %
100 %
1%
13 %
31 %
13 %
15 %
27 %
100 %
8%
33 %
14 %
13 %
32 %
100 %
Total
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
11 %
32 %
16 %
10 %
29 %
100 %
1 %
11 %
33 %
18 %
14 %
24 %
100 %
1 %
8 %
32 %
21 %
17 %
22 %
100 %
1 %
11 %
32 %
16 %
12 %
29 %
100 %
5 %
20 %
28 %
18 %
11 %
18 %
100 %
1%
11 %
32 %
18 %
13 %
25 %
100 %
26 A_6 Kunnan poliittinen johto on osallistunut riittävästi uudistuksen suunnitteluun
kunnassamme
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
0 %
13 %
32 %
18 %
10 %
28 %
100 %
2 %
10 %
31 %
13 %
14 %
30 %
100 %
2 %
7 %
34 %
15 %
18 %
25 %
100 %
1 %
11 %
36 %
14 %
9 %
29 %
100 %
6 %
24 %
33 %
14 %
8 %
15 %
100 %
2%
12 %
33 %
15 %
12 %
27 %
100 %
1 %
14 %
Täysin eri mieltä
5 %
En osaa sanoa
42 %
Total
100 %
2 %
7 %
38 %
14 %
15 %
26 %
100 %
2 %
8 %
27 %
16 %
17 %
31 %
100 %
8 %
9 %
32 %
12 %
10 %
36 %
100 %
2%
19 %
21 %
17 %
11 %
25 %
100 %
9%
32 %
14 %
12 %
31 %
100 %
Muu kunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
8 %
31 %
14 %
8 %
40 %
100 %
1 %
7 %
33 %
14 %
15 %
31 %
100 %
0 %
5 %
27 %
14 %
15 %
39 %
100 %
3 %
5 %
34 %
11 %
10 %
40 %
100 %
1%
15 %
29 %
16 %
8 %
29 %
100 %
7%
31 %
13 %
11 %
37 %
100 %
0 %
11 %
31 %
16 %
8 %
34 %
100 %
1 %
8 %
34 %
13 %
14 %
29 %
100 %
1 %
6 %
30 %
15 %
17 %
31 %
100 %
1 %
9 %
34 %
13 %
9 %
34 %
100 %
6 %
21 %
30 %
15 %
8 %
20 %
100 %
1%
10 %
33 %
14 %
12 %
31 %
100 %
Total
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
79
26 A_7 Työpaikkamme henkilöstö on luottanut riittävästi kunnan poliittiseen johtoon
prosessin aikana
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
2 %
9 %
33 %
14 %
17 %
25 %
100 %
1 %
6 %
32 %
20 %
20 %
22 %
100 %
11 %
35 %
16 %
11 %
27 %
100 %
3 %
16 %
36 %
19 %
12 %
14 %
100 %
1%
10 %
34 %
18 %
14 %
24 %
100 %
1 %
7 %
4 %
39 %
27 %
18 %
14 %
20 %
Täysin eri mieltä
6 %
15 %
20 %
En osaa sanoa
34 %
26 %
29 %
Total
100 %
100 %
100 %
1 %
6 %
21 %
34 %
23 %
13 %
21 %
11 %
9 %
35 %
26 %
100 %
100 %
0%
8%
33 %
16 %
13 %
29 %
100 %
Muu kunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
Total
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
80
0 %
13 %
30 %
21 %
10 %
27 %
100 %
0 %
9 %
32 %
15 %
9 %
35 %
100 %
1 %
5 %
34 %
19 %
13 %
28 %
100 %
0 %
8 %
31 %
14 %
13 %
33 %
100 %
2 %
7 %
31 %
12 %
13 %
38 %
100 %
0%
13 %
27 %
19 %
13 %
27 %
100 %
7%
31 %
15 %
12 %
34 %
100 %
0 %
11 %
31 %
18 %
9 %
31 %
100 %
1 %
7 %
35 %
16 %
15 %
26 %
100 %
1 %
6 %
31 %
18 %
18 %
26 %
100 %
0 %
9 %
33 %
14 %
12 %
32 %
100 %
2 %
16 %
31 %
19 %
12 %
19 %
100 %
1%
9%
33 %
17 %
13 %
28 %
100 %
26 A_8 Uudistukseen liittyvä tiedottaminen kunnassamme on ollut riittävää henkilöstön näkökulmasta
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
14 %
28 %
22 %
20 %
16 %
100 %
2 %
12 %
24 %
27 %
26 %
11 %
100 %
1 %
15 %
28 %
22 %
16 %
19 %
100 %
6 %
31 %
20 %
26 %
13 %
4 %
100 %
2%
16 %
25 %
25 %
18 %
14 %
100 %
2 %
22 %
Täysin eri mieltä
20 %
En osaa sanoa
26 %
Total
100 %
1 %
9 %
7 %
24 %
21 %
28 %
22 %
23 %
34 %
16 %
16 %
100 %
100 %
1 %
12 %
26 %
18 %
19 %
24 %
100 %
8 %
37 %
12 %
19 %
10 %
15 %
100 %
1%
11 %
24 %
22 %
23 %
19 %
100 %
Muu kunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
9 %
28 %
17 %
20 %
25 %
100 %
1 %
10 %
28 %
26 %
17 %
19 %
100 %
1 %
5 %
27 %
18 %
27 %
23 %
100 %
8 %
29 %
19 %
18 %
26 %
100 %
13 %
16 %
27 %
23 %
21 %
100 %
0%
8%
27 %
20 %
20 %
24 %
100 %
1 %
13 %
26 %
22 %
18 %
20 %
100 %
1 %
11 %
27 %
25 %
20 %
17 %
100 %
1 %
9 %
24 %
23 %
28 %
16 %
100 %
1 %
12 %
28 %
21 %
17 %
22 %
100 %
5 %
28 %
18 %
25 %
15 %
10 %
100 %
1%
13 %
26 %
23 %
20 %
18 %
100 %
Total
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
2 %
18 %
26 %
25 %
16 %
14 %
100 %
81
26 A_9 Uudistukseen liittyvä tiedottaminen kunnassamme on ollut riittävää kuntalaisen näkökulmasta
82
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
12 %
33 %
21 %
17 %
17 %
100 %
2 %
9 %
27 %
25 %
23 %
15 %
100 %
1 %
12 %
30 %
20 %
17 %
20 %
100 %
4 %
27 %
29 %
23 %
10 %
7 %
100 %
1%
13 %
28 %
24 %
17 %
16 %
100 %
2 %
5 %
8 %
29 %
20 %
17 %
22 %
24 %
Täysin eri mieltä
16 %
26 %
30 %
En osaa sanoa
31 %
18 %
17 %
Total
100 %
100 %
100 %
1 %
9 %
30 %
14 %
16 %
29 %
100 %
6 %
19 %
23 %
28 %
9 %
15 %
100 %
1%
8%
28 %
20 %
21 %
23 %
100 %
Muu kunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total 0 %
10 %
29 %
19 %
15 %
27 %
100 %
1 %
6 %
33 %
22 %
17 %
22 %
100 %
1 %
5 %
28 %
18 %
18 %
30 %
100 %
2 %
5 %
31 %
17 %
16 %
31 %
100 %
1%
11 %
18 %
30 %
18 %
22 %
100 %
7%
30 %
19 %
17 %
28 %
100 %
Total
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
11 %
28 %
21 %
16 %
23 %
100 %
1 %
8 %
32 %
21 %
19 %
19 %
100 %
1 %
8 %
26 %
23 %
23 %
20 %
100 %
1 %
9 %
30 %
18 %
17 %
25 %
100 %
4 %
22 %
25 %
26 %
12 %
12 %
100 %
1%
10 %
29 %
21 %
18 %
21 %
100 %
2 %
15 %
25 %
25 %
17 %
16 %
100 %
26 A_10 Uudistuksen tavoitteet kunnassamme ovat selkeät ja tarkoituksenmukaiset
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
10 %
31 %
21 %
14 %
24 %
100 %
2 %
10 %
31 %
22 %
18 %
18 %
100 %
1 %
9 %
32 %
19 %
16 %
24 %
100 %
5 %
18 %
35 %
24 %
9 %
9 %
100 %
1%
11 %
32 %
22 %
15 %
20 %
100 %
2 %
12 %
Täysin eri mieltä
6 %
En osaa sanoa
35 %
Total
100 %
1 %
6 %
8 %
34 %
24 %
20 %
18 %
18 %
23 %
22 %
26 %
100 %
100 %
0 %
8 %
33 %
13 %
14 %
33 %
100 %
6 %
28 %
15 %
21 %
9 %
21 %
100 %
1%
9%
31 %
16 %
16 %
28 %
100 %
Muu kunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total 1 %
7 %
30 %
17 %
9 %
37 %
100 %
1 %
11 %
32 %
19 %
10 %
28 %
100 %
0 %
5 %
33 %
14 %
12 %
34 %
100 %
4 %
33 %
14 %
12 %
37 %
100 %
1%
13 %
26 %
21 %
13 %
27 %
100 %
7%
32 %
16 %
11 %
34 %
100 %
1 %
10 %
33 %
17 %
10 %
29 %
100 %
1 %
9 %
32 %
20 %
13 %
25 %
100 %
1 %
8 %
30 %
19 %
17 %
25 %
100 %
1 %
7 %
32 %
16 %
14 %
30 %
100 %
4 %
19 %
29 %
23 %
10 %
16 %
100 %
1%
9%
32 %
19 %
14 %
26 %
100 %
Total
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
2 %
12 %
35 %
19 %
12 %
21 %
100 %
83
26 A_11 Uudistuksen suunnitteluvaihe kunnassamme on ollut riittävä luodakseen
edellytyksiä onnistuneelle muutokselle
84
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
2 %
6 %
33 %
20 %
13 %
27 %
100 %
1 %
5 %
32 %
21 %
19 %
22 %
100 %
1 %
9 %
33 %
19 %
12 %
27 %
100 %
5 %
20 %
37 %
16 %
12 %
10 %
100 %
1%
9%
33 %
20 %
14 %
23 %
100 %
2 %
10 %
Täysin eri mieltä
12 %
En osaa sanoa
36 %
Total
100 %
1 %
5 %
4 %
35 %
25 %
21 %
20 %
15 %
19 %
23 %
32 %
100 %
100 %
0 %
8 %
32 %
12 %
11 %
37 %
100 %
4 %
19 %
23 %
17 %
11 %
26 %
100 %
1%
7%
31 %
16 %
15 %
30 %
100 %
Muu kunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
0 %
6 %
32 %
13 %
9 %
39 %
100 %
1 %
7 %
40 %
14 %
11 %
28 %
100 %
4 %
31 %
15 %
11 %
38 %
100 %
2 %
4 %
33 %
15 %
10 %
38 %
100 %
1%
14 %
27 %
18 %
13 %
27 %
100 %
6%
33 %
14 %
11 %
36 %
100 %
Total
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
8 %
33 %
15 %
10 %
32 %
100 %
1 %
6 %
36 %
18 %
13 %
26 %
100 %
1 %
5 %
30 %
19 %
17 %
29 %
100 %
0 %
7 %
33 %
16 %
11 %
32 %
100 %
4 %
19 %
32 %
17 %
12 %
18 %
100 %
1%
7%
33 %
18 %
13 %
29 %
100 %
2 %
10 %
34 %
19 %
10 %
26 %
100 %
26 A_12 Kunnassamme on ollut konkreettisia toimenpiteitä, joilla uudistusta on viety
eteenpäin
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
24 %
32 %
12 %
8 %
23 %
100 %
2 %
16 %
32 %
15 %
7 %
28 %
100 %
1 %
17 %
34 %
15 %
12 %
21 %
100 %
2 %
20 %
35 %
11 %
6 %
27 %
100 %
13 %
33 %
33 %
6 %
4 %
13 %
100 %
3%
21 %
33 %
13 %
7%
23 %
100 %
2 %
9 %
Täysin eri mieltä
9 %
En osaa sanoa
36 %
Total
100 %
2 %
14 %
36 %
17 %
9 %
23 %
100 %
1 %
10 %
33 %
12 %
14 %
31 %
100 %
2 %
18 %
32 %
8 %
7 %
34 %
100 %
9 %
38 %
15 %
8 %
6 %
25 %
100 %
2%
16 %
33 %
11 %
9%
29 %
100 %
Muu kunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total 2 %
8 %
34 %
12 %
7 %
41 %
100 %
1 %
13 %
38 %
10 %
7 %
30 %
100 %
1 %
13 %
30 %
13 %
8 %
35 %
100 %
2 %
10 %
33 %
11 %
7 %
38 %
100 %
1%
16 %
31 %
13 %
10 %
29 %
100 %
11 %
33 %
11 %
7%
36 %
100 %
1 %
16 %
33 %
11 %
8 %
31 %
100 %
2 %
15 %
35 %
14 %
7 %
28 %
100 %
1 %
14 %
32 %
14 %
11 %
27 %
100 %
2 %
16 %
33 %
10 %
6 %
32 %
100 %
9 %
30 %
29 %
8 %
6 %
19 %
100 %
2%
17 %
33 %
12 %
8%
28 %
100 %
Total
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
85
26 A_13 Kunta- ja palvelurakenneuudistusta on kunnassamme hyödynnetty toiminnallisten ongelmien korjaamiseen
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
13 %
35 %
17 %
10 %
24 %
100 %
1 %
9 %
36 %
12 %
11 %
31 %
100 %
2 %
7 %
33 %
19 %
14 %
26 %
100 %
1 %
9 %
35 %
15 %
11 %
30 %
100 %
6 %
27 %
41 %
8 %
7 %
12 %
100 %
1%
11 %
36 %
16 %
11 %
26 %
100 %
2 %
10 %
Täysin eri mieltä
4 %
En osaa sanoa
40 %
Total
100 %
1 %
10 %
34 %
14 %
12 %
30 %
100 %
1 %
7 %
27 %
17 %
15 %
33 %
100 %
0 %
7 %
33 %
9 %
10 %
41 %
100 %
4 %
21 %
27 %
17 %
8 %
23 %
100 %
1%
9%
33 %
13 %
11 %
34 %
100 %
Muu kunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
7 %
37 %
10 %
7 %
39 %
100 %
1 %
10 %
38 %
11 %
8 %
33 %
100 %
1 %
7 %
34 %
11 %
10 %
37 %
100 %
0 %
3 %
36 %
11 %
7 %
43 %
100 %
10 %
34 %
15 %
10 %
31 %
100 %
1%
6%
36 %
11 %
8%
38 %
100 %
1 %
10 %
36 %
14 %
8 %
32 %
100 %
1 %
10 %
36 %
12 %
10 %
32 %
100 %
1 %
7 %
32 %
16 %
13 %
31 %
100 %
0 %
7 %
35 %
13 %
9 %
36 %
100 %
4 %
22 %
37 %
11 %
8 %
19 %
100 %
1%
9%
35 %
13 %
10 %
31 %
100 %
Total
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
86
26 A_14 Kunta- ja palvelurakenneuudistusta on kunnassamme hyödynnetty rakenteellisten ongelmien korjaamiseen
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
12 %
37 %
15 %
9 %
26 %
100 %
1 %
7 %
39 %
12 %
10 %
32 %
100 %
2 %
6 %
34 %
19 %
14 %
27 %
100 %
1 %
11 %
36 %
13 %
10 %
30 %
100 %
8 %
22 %
40 %
7 %
5 %
19 %
100 %
1%
11 %
37 %
14 %
10 %
27 %
100 %
2 %
10 %
Täysin eri mieltä
4 %
En osaa sanoa
42 %
Total
100 %
1 %
8 %
38 %
14 %
9 %
29 %
100 %
1 %
4 %
29 %
17 %
17 %
32 %
100 %
1 %
6 %
33 %
8 %
9 %
42 %
100 %
6 %
19 %
27 %
14 %
8 %
27 %
100 %
1%
8%
34 %
12 %
10 %
34 %
100 %
Muu kunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
7 %
34 %
13 %
4 %
43 %
100 %
1 %
8 %
39 %
12 %
8 %
32 %
100 %
1 %
7 %
35 %
8 %
8 %
41 %
100 %
4 %
35 %
11 %
7 %
44 %
100 %
8 %
37 %
15 %
8 %
32 %
100 %
0%
6%
36 %
11 %
7%
40 %
100 %
Total
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
9 %
36 %
14 %
6 %
34 %
100 %
1 %
7 %
39 %
12 %
9 %
31 %
100 %
1 %
6 %
33 %
15 %
13 %
32 %
100 %
0 %
8 %
35 %
11 %
9 %
37 %
100 %
6 %
18 %
36 %
10 %
6 %
24 %
100 %
1%
9%
36 %
13 %
9%
32 %
100 %
87
26 A_15 Kunta- ja palvelurakenneuudistus on edistänyt palveluiden kehittämistä kunnassamme
88
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
2 %
13 %
34 %
15 %
12 %
24 %
100 %
1 %
11 %
32 %
15 %
16 %
26 %
100 %
2 %
6 %
35 %
19 %
18 %
21 %
100 %
1 %
8 %
35 %
15 %
15 %
27 %
100 %
4 %
26 %
37 %
12 %
5 %
16 %
100 %
1%
11 %
34 %
16 %
14 %
23 %
100 %
1 %
9 %
Täysin eri mieltä
9 %
En osaa sanoa
35 %
Total
100 %
1 %
9 %
35 %
17 %
15 %
24 %
100 %
1 %
8 %
29 %
18 %
19 %
26 %
100 %
1 %
7 %
29 %
13 %
11 %
39 %
100 %
4 %
21 %
25 %
17 %
11 %
23 %
100 %
1%
9%
31 %
15 %
14 %
30 %
100 %
Muu kunta
Täysin eri mieltä
En osaa sanoa
Total
1 %
7 %
32 %
14 %
9 %
38 %
100 %
1 %
13 %
35 %
12 %
10 %
29 %
100 %
1 %
8 %
35 %
9 %
8 %
39 %
100 %
0 %
4 %
37 %
11 %
9 %
39 %
100 %
2 %
7 %
31 %
21 %
8 %
31 %
100 %
1%
7%
35 %
12 %
9%
36 %
100 %
Total
1 %
14 %
Täysin eri mieltä
10 %
En osaa sanoa
31 %
Total
100 %
1 %
11 %
34 %
14 %
14 %
26 %
100 %
2 %
7 %
33 %
16 %
15 %
27 %
100 %
1 %
7 %
34 %
13 %
12 %
33 %
100 %
4 %
20 %
33 %
15 %
7 %
21 %
100 %
1%
10 %
34 %
14 %
13 %
29 %
100 %
Liite 4. ARTTU-henkilöstökyselyn 2011 kysymyksen 26b
vastausjakaumat Paras-kuntaluokittain ja toimintoluokittain
Kunta- ja palvelurakenneuudistukseen vaikuttavat tekijät (N = 4 618)17
26 B_1 Kuntalaisten mielipiteet uudistuksesta
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Edistänyt merkittävästi
Edistänyt jonkin verran
Ei vaikutusta
Jarruttanut jonkin verran
Jarruttanut merkittävästi
En osaa sanoa
Total
16 %
41 %
8 %
1 %
33 %
100 %
0 %
8 %
51 %
9 %
2 %
30 %
100 %
0 %
14 %
39 %
10 %
1 %
36 %
100 %
1 %
26 %
39 %
14 %
1 %
19 %
100 %
0%
14 %
43 %
10 %
2%
31 %
100 %
Edistänyt merkittävästi 2 %
Edistänyt jonkin verran 13 %
Ei vaikutusta
28 %
Jarruttanut jonkin verran 5 %
Jarruttanut merkittävästi 3 %
En osaa sanoa
50 %
Total
100 %
1 %
15 %
10 %
32 %
43 %
14 %
6 %
3 %
6 %
35 %
35 %
100 %
100 %
1 %
11 %
29 %
8 %
4 %
48 %
100 %
2 %
12 %
39 %
14 %
2 %
33 %
100 %
1%
11 %
33 %
10 %
4%
41 %
100 %
Muu kunta
Ei vaikutusta
En osaa sanoa
Total
1 %
11 %
27 %
7 %
1 %
54 %
100 %
1 %
14 %
35 %
7 %
1 %
42 %
100 %
11 %
30 %
4 %
1 %
53 %
100 %
10 %
30 %
7 %
1 %
52 %
100 %
0%
12 %
46 %
5 %
38 %
100 %
12 %
31 %
6%
1%
50 %
100 %
Total
Ei vaikutusta
37 %
En osaa sanoa
42 %
Total
100 %
1 %
15 %
37 %
9 %
2 %
37 %
100 %
0 %
9 %
43 %
7 %
2 %
38 %
100 %
0 %
12 %
34 %
9 %
2 %
43 %
100 %
1 %
20 %
41 %
12 %
1 %
26 %
100 %
1%
13 %
37 %
9%
2%
39 %
100 %
1 %
14 %
47 %
6 %
1 %
30 %
100 %
vuodeosasto, terveyskeskuksen lääkärinvastaanotto tai kouluterveydenhuolto. Koulutoimi = esiopetus,
peruskoulun 1.–6. luokat, peruskoulun 7.–9. luokat, lukio tai ammatillinen koulutus.
89
26 B_2 Aiempi kuntien välinen yhteistoiminta
90
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Ei vaikutusta
En osaa sanoa
Total
4 %
29 %
29 %
5 %
0 %
33 %
100 %
1 %
29 %
24 %
7 %
1 %
37 %
100 %
2 %
29 %
26 %
7 %
2 %
33 %
100 %
2 %
33 %
19 %
7 %
1 %
39 %
100 %
12 %
39 %
12 %
12 %
3 %
22 %
100 %
3%
31 %
22 %
8%
2%
34 %
100 %
Ei vaikutusta
16 %
En osaa sanoa
47 %
Total
100 %
2 %
30 %
18 %
9 %
3 %
38 %
100 %
1 %
18 %
24 %
10 %
3 %
44 %
100 %
1 %
21 %
18 %
6 %
2 %
51 %
100 %
8 %
35 %
10 %
8 %
8 %
33 %
100 %
2%
25 %
18 %
9%
3%
44 %
100 %
Muu kunta
Ei vaikutusta
En osaa sanoa
Total
2 %
17 %
21 %
5 %
1 %
57 %
100 %
2 %
18 %
24 %
5 %
1 %
50 %
100 %
1 %
15 %
21 %
6 %
1 %
56 %
100 %
2 %
16 %
21 %
4 %
1 %
57 %
100 %
1%
22 %
25 %
15 %
3 %
33 %
100 %
16 %
22 %
5%
1%
54 %
100 %
Total
Ei vaikutusta
En osaa sanoa
Total
3 %
24 %
24 %
5 %
1 %
44 %
100 %
2 %
26 %
22 %
7 %
2 %
42 %
100 %
2 %
23 %
24 %
7 %
2 %
42 %
100 %
1 %
25 %
19 %
6 %
1 %
47 %
100 %
9 %
34 %
15 %
12 %
4 %
27 %
100 %
2%
25 %
21 %
7%
2%
42 %
100 %
26 B_3 Kunnan taloudellinen tilanne
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Ei vaikutusta
En osaa sanoa
Total 4 %
19 %
15 %
18 %
11 %
33 %
100 %
4 %
21 %
18 %
17 %
7 %
34 %
100 %
7 %
18 %
19 %
15 %
11 %
29 %
100 %
8 %
19 %
13 %
18 %
9 %
33 %
100 %
21 %
25 %
15 %
17 %
5 %
17 %
100 %
7%
20 %
15 %
17 %
9%
31 %
100 %
Ei vaikutusta
12 %
En osaa sanoa
50 %
Total
100 %
2 %
25 %
14 %
14 %
7 %
38 %
100 %
1 %
17 %
17 %
15 %
9 %
41 %
100 %
3 %
21 %
13 %
13 %
7 %
44 %
100 %
8 %
29 %
21 %
10 %
2 %
31 %
100 %
3%
22 %
15 %
13 %
7%
41 %
100 %
Muu kunta
Ei vaikutusta
En osaa sanoa
Total 3 %
13 %
16 %
9 %
10 %
49 %
100 %
1 %
14 %
16 %
19 %
8 %
42 %
100 %
1 %
15 %
15 %
13 %
8 %
48 %
100 %
3 %
13 %
9 %
17 %
6 %
52 %
100 %
20 %
28 %
13 %
7 %
33 %
100 %
2%
14 %
14 %
15 %
7%
48 %
100 %
Total
Ei vaikutusta
15 %
En osaa sanoa
41 %
Total
100 %
2 %
20 %
16 %
17 %
7 %
38 %
100 %
4 %
17 %
17 %
15 %
9 %
38 %
100 %
5 %
17 %
12 %
17 %
8 %
41 %
100 %
13 %
25 %
19 %
15 %
5 %
24 %
100 %
5%
19 %
15 %
16 %
8%
38 %
100 %
91
26 B_4 Paikallisen median kannat 92
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Ei vaikutusta
En osaa sanoa
Total
1 %
13 %
30 %
7 %
1 %
49 %
100 %
1 %
13 %
33 %
9 %
2 %
42 %
100 %
1 %
18 %
27 %
8 %
2 %
44 %
100 %
3 %
22 %
31 %
15 %
1 %
28 %
100 %
1%
17 %
30 %
9%
1%
42 %
100 %
1 %
15 %
33 %
9 %
0 %
43 %
100 %
Ei vaikutusta
17 %
En osaa sanoa
56 %
Total
100 %
1 %
11 %
10 %
28 %
30 %
11 %
10 %
3 %
5 %
47 %
47 %
100 %
100 %
1 %
12 %
12 %
25 %
39 %
7 %
2 %
3 %
12 %
51 %
37 %
100 %
100 %
1%
12 %
27 %
9%
4%
47 %
100 %
Muu kunta
Ei vaikutusta
En osaa sanoa
Total
0 %
11 %
24 %
5 %
1 %
60 %
100 %
1 %
13 %
26 %
8 %
1 %
51 %
100 %
1 %
12 %
22 %
6 %
1 %
59 %
100 %
9 %
27 %
5 %
1 %
58 %
100 %
0%
13 %
40 %
5 %
2 %
40 %
100 %
11 %
26 %
6%
1%
56 %
100 %
Total
Ei vaikutusta
27 %
En osaa sanoa
51 %
Total
100 %
1 %
12 %
28 %
8 %
2 %
49 %
100 %
1 %
12 %
29 %
8 %
2 %
48 %
100 %
1 %
14 %
27 %
7 %
2 %
50 %
100 %
2 %
18 %
35 %
10 %
4 %
32 %
100 %
1%
14 %
28 %
8%
2%
47 %
100 %
26 B_5 Naapurikuntien ratkaisut uudistuksen toteuttamisesta
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Ei vaikutusta
En osaa sanoa
Total
2 %
20 %
30 %
6 %
2 %
42 %
100 %
0 %
18 %
24 %
9 %
0 %
49 %
100 %
2 %
16 %
28 %
9 %
3 %
42 %
100 %
1 %
15 %
26 %
11 %
2 %
46 %
100 %
2 %
27 %
31 %
13 %
2 %
25 %
100 %
2%
18 %
27 %
9%
2%
43 %
100 %
Ei vaikutusta
9 %
En osaa sanoa
57 %
Total
100 %
2 %
19 %
22 %
9 %
8 %
40 %
100 %
1 %
14 %
17 %
14 %
12 %
43 %
100 %
1 %
16 %
15 %
10 %
8 %
50 %
100 %
8 %
23 %
12 %
15 %
6 %
37 %
100 %
2%
17 %
16 %
12 %
9%
45 %
100 %
Muu kunta
Ei vaikutusta
En osaa sanoa
Total
2 %
17 %
17 %
3 %
2 %
60 %
100 %
1 %
11 %
22 %
10 %
0 %
56 %
100 %
1 %
13 %
21 %
7 %
1 %
59 %
100 %
1 %
14 %
21 %
6 %
2 %
57 %
100 %
2 %
10 %
20 %
17 %
12 %
40 %
100 %
1%
13 %
21 %
7%
2%
56 %
100 %
Total
Ei vaikutusta
21 %
En osaa sanoa
51 %
Total
100 %
1 %
16 %
23 %
9 %
2 %
49 %
100 %
1 %
14 %
24 %
9 %
4 %
47 %
100 %
1 %
15 %
22 %
9 %
3 %
50 %
100 %
3 %
22 %
25 %
14 %
5 %
31 %
100 %
1%
16 %
23 %
9%
3%
47 %
100 %
93
26 B_6 Muiden kuntien ratkaisut uudistuksen toteuttamisesta
94
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Ei vaikutusta
En osaa sanoa
Total
0 %
18 %
24 %
8 %
0 %
50 %
100 %
2 %
17 %
32 %
4 %
2 %
43 %
100 %
1 %
18 %
27 %
7 %
1 %
47 %
100 %
1 %
30 %
35 %
11 %
1 %
23 %
100 %
1%
20 %
29 %
6%
1%
43 %
100 %
Ei vaikutusta
15 %
En osaa sanoa
59 %
Total
100 %
2 %
22 %
13 %
19 %
23 %
11 %
10 %
7 %
7 %
39 %
47 %
100 %
100 %
1 %
15 %
21 %
8 %
4 %
51 %
100 %
6 %
23 %
19 %
12 %
4 %
37 %
100 %
1%
17 %
20 %
10 %
6%
47 %
100 %
Muu kunta
Ei vaikutusta
En osaa sanoa
Total
1 %
18 %
18 %
2 %
2 %
60 %
100 %
1 %
13 %
23 %
7 %
57 %
100 %
1 %
14 %
22 %
4 %
1 %
59 %
100 %
1 %
13 %
23 %
5 %
1 %
58 %
100 %
15 %
27 %
13 %
2 %
43 %
100 %
1%
14 %
22 %
5%
1%
57 %
100 %
Total
Ei vaikutusta
En osaa sanoa
Total
1 %
18 %
23 %
4 %
2 %
53 %
100 %
1 %
17 %
23 %
8 %
2 %
49 %
100 %
1 %
15 %
27 %
6 %
2 %
49 %
100 %
1 %
16 %
24 %
6 %
2 %
51 %
100 %
2 %
25 %
30 %
11 %
2 %
31 %
100 %
1%
17 %
25 %
7%
2%
48 %
100 %
1 %
20 %
30 %
4 %
0 %
45 %
100 %
26 B_7 Kunnan luottamushenkilöiden mielipiteet
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Ei vaikutusta
En osaa sanoa
Total
1 %
27 %
21 %
7 %
2 %
42 %
100 %
1 %
19 %
26 %
6 %
1 %
47 %
100 %
4 %
21 %
23 %
8 %
2 %
44 %
100 %
3 %
25 %
19 %
7 %
1 %
45 %
100 %
11 %
32 %
18 %
12 %
3 %
25 %
100 %
3%
25 %
21 %
8%
2%
42 %
100 %
Ei vaikutusta
10 %
En osaa sanoa
59 %
Total
100 %
1 %
23 %
21 %
9 %
6 %
40 %
100 %
2 %
14 %
20 %
14 %
5 %
46 %
100 %
2 %
18 %
17 %
8 %
3 %
53 %
100 %
12 %
16 %
10 %
14 %
12 %
37 %
100 %
3%
18 %
17 %
10 %
5%
47 %
100 %
Muu kunta
Ei vaikutusta
En osaa sanoa
Total
1 %
18 %
13 %
7 %
1 %
61 %
100 %
1 %
17 %
22 %
6 %
1 %
53 %
100 %
3 %
14 %
19 %
5 %
1 %
59 %
100 %
1 %
17 %
16 %
8 %
57 %
100 %
2 %
24 %
22 %
12 %
1%
40 %
100 %
1%
17 %
18 %
7%
Total
Ei vaikutusta
En osaa sanoa
Total
2 %
22 %
16 %
7 %
2 %
51 %
100 %
1 %
19 %
23 %
7 %
2 %
47 %
100 %
3 %
17 %
21 %
8 %
2 %
49 %
100 %
2 %
21 %
17 %
7 %
2 %
50 %
100 %
9 %
27 %
17 %
12 %
4 %
31 %
100 %
2%
21 %
19 %
8%
2%
47 %
100 %
56 %
100 %
95
26 B_8 Kunnan viranhaltijoiden mielipiteet
96
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Ei vaikutusta
En osaa sanoa
Total
3 %
30 %
22 %
5 %
2 %
38 %
100 %
2 %
21 %
25 %
5 %
1 %
47 %
100 %
4 %
19 %
26 %
6 %
2 %
43 %
100 %
5 %
24 %
21 %
6 %
1 %
43 %
100 %
11 %
40 %
18 %
8 %
23 %
100 %
5%
26 %
22 %
6%
2%
40 %
100 %
Ei vaikutusta
11 %
En osaa sanoa
58 %
Total
100 %
4 %
24 %
20 %
6 %
4 %
43 %
100 %
2 %
14 %
25 %
10 %
6 %
44 %
100 %
4 %
17 %
20 %
5 %
3 %
51 %
100 %
8 %
31 %
15 %
4 %
6 %
37 %
100 %
4%
20 %
19 %
7%
4%
46 %
100 %
Muu kunta
Ei vaikutusta
En osaa sanoa
Total
1 %
18 %
18 %
4 %
1 %
59 %
100 %
3 %
18 %
21 %
3 %
1 %
54 %
100 %
3 %
13 %
21 %
5 %
1 %
58 %
100 %
2 %
15 %
21 %
6 %
57 %
100 %
3 %
27 %
24 %
5 %
1%
41 %
100 %
2%
16 %
20 %
5%
Total
Ei vaikutusta
19 %
En osaa sanoa
49 %
Total
100 %
3 %
21 %
22 %
4 %
2 %
48 %
100 %
3 %
16 %
24 %
6 %
3 %
48 %
100 %
4 %
20 %
21 %
6 %
1 %
49 %
100 %
8 %
35 %
19 %
6 %
1 %
30 %
100 %
4%
21 %
21 %
6%
2%
46 %
100 %
56 %
100 %
Liite 5. ARTTU-henkilöstökyselyn 2011 kysymyksen 26c
vastausjakaumat Paras-kuntaluokittain ja toimintoluokittain
Yleisarvio Paras-uudistuksesta oman kunnan kannalta. (N = 4 618)18
26 C_1 Pidän kuntani tekemiä päätöksiä kunnan tulevaisuuden kannalta järkevinä
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Kyllä
Ei
En osaa sanoa
Total
19 %
13 %
67 %
100 %
20 %
18 %
63 %
100 %
23 %
20 %
57 %
100 %
17 %
15 %
68 %
100 %
41 %
11 %
48 %
100 %
22 %
17 %
62 %
100 %
Kyllä
22 %
Ei
9 %
En osaa sanoa
69 %
Total
100 %
21 %
19 %
61 %
100 %
17 %
22 %
61 %
100 %
16 %
13 %
71 %
100 %
47 %
16 %
36 %
100 %
22 %
16 %
62 %
100 %
Muu kunta
Kyllä
Ei
En osaa sanoa
Total
13 %
8 %
79 %
100 %
14 %
12 %
74 %
100 %
18 %
9 %
74 %
100 %
11 %
9 %
81 %
100 %
37 %
11 %
52 %
100 %
15 %
9%
76 %
100 %
Total
Kyllä
18 %
Ei
11 %
En osaa sanoa
72 %
Total
100 %
18 %
16 %
66 %
100 %
20 %
17 %
63 %
100 %
15 %
13 %
72 %
100 %
42 %
12 %
47 %
100 %
20 %
14 %
66 %
100 %
97
26 C_2 Pidän kuntani valintoja tulevaisuuden kannalta riittävinä
98
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Kyllä
Ei
En osaa sanoa
Total
16 %
15 %
69 %
100 %
14 %
20 %
66 %
100 %
15 %
25 %
60 %
100 %
11 %
16 %
73 %
100 %
25 %
24 %
51 %
100 %
15 %
20 %
65 %
100 %
Kyllä
20 %
Ei
10 %
En osaa sanoa
70 %
Total
100 %
13 %
20 %
67 %
100 %
11 %
26 %
63 %
100 %
11 %
16 %
73 %
100 %
29 %
26 %
46 %
100 %
16 %
19 %
65 %
100 %
Muu kunta
Kyllä
Ei
En osaa sanoa
Total
6 %
10 %
84 %
100 %
12 %
14 %
74 %
100 %
12 %
15 %
74 %
100 %
7 %
11 %
83 %
100 %
29 %
18 %
53 %
100 %
10 %
13 %
77 %
100 %
Total
Kyllä
Ei
En osaa sanoa
Total
14 %
13 %
74 %
100 %
13 %
18 %
69 %
100 %
13 %
22 %
65 %
100 %
10 %
14 %
76 %
100 %
27 %
23 %
50 %
100 %
14 %
18 %
69 %
100 %
Liite 6. ARTTU-henkilöstökyselyn 2011 kysymysten 27, 28
ja 29 vastausjakaumat Paras-kuntaluokittain ja toimintoluokittain
Yleisarvio omasta/työssäkäyntikunnasta. (N = 4 618.)19
27. Kotikuntani ja työssäkäyntikuntani on
Sama
Eri
Total
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto
Muu sosiaaliala
Mainittu useampia
Total
457
14 %
576
17 %
564
17 %
1057
32 %
207
6 %
230
7 %
260
8 %
3351
100 %
108
13 %
142
17 %
133
16 %
290
34 %
58
7 %
62
7 %
58
7 %
851
100 %
565
13 %
718
17 %
697
17 %
1347
32 %
265
6%
292
7%
318
8%
4202
100 %
n
%
n
%
n
%
n
%
n
%
n
%
n
%
n
%
99
28. Kun ajattelette oman kuntanne palvelutuotantoa ja kuntanne palveluverkkoa, miten tärkeinä pidätte seuraavia asioita? Niiden vastausjakauma, jotka työskentelevät
kotikunnassaan. (N = 3 694)
28_1 Palvelujen järjestäminen eri ikäryhmien tarpeiden mukaan (elämänkaariajattelu)
100
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Ei lainkaan tärkeää
Ei kovinkaan tärkeää
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Erittäin tärkeää
Total
1 %
1 %
3 %
11 %
85 %
100 %
1 %
2 %
8 %
16 %
73 %
100 %
0 %
2 %
5 %
19 %
74 %
100 %
1 %
1 %
7 %
23 %
68 %
100 %
2 %
4 %
10 %
23 %
62 %
100 %
1%
2%
7%
20 %
71 %
100 %
1 %
1 %
Melko tärkeää
4 %
Hyvin tärkeää
18 %
76 %
Total
100 %
1 %
1 %
7 %
14 %
78 %
100 %
1 %
2 %
6 %
27 %
64 %
100 %
1 %
1 %
5 %
7 %
5 %
22 %
42 %
70 %
49 %
100 %
100 %
1%
2%
7%
22 %
69 %
100 %
Muu kunta
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
1 %
3 %
3 %
17 %
78 %
100 %
1 %
6 %
15 %
78 %
100 %
1 %
2 %
8 %
25 %
65 %
100 %
2 %
2 %
7 %
25 %
66 %
100 %
0%
2 %
9 %
32 %
55 %
100 %
2%
7%
21 %
70 %
100 %
Total
1 %
1 %
Melko tärkeää
3 %
Hyvin tärkeää
14 %
81 %
Total
100 %
1 %
1 %
7 %
15 %
76 %
100 %
0 %
2 %
6 %
23 %
69 %
100 %
1 %
1 %
7 %
23 %
68 %
100 %
2 %
4 %
9 %
29 %
58 %
100 %
1%
2%
7%
21 %
70 %
100 %
28_2 Palvelutuotannon säilyminen kunnallisena
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
1 %
10 %
24 %
66 %
100 %
1 %
1 %
9 %
22 %
67 %
100 %
3 %
6 %
18 %
30 %
44 %
100 %
3 %
8 %
20 %
32 %
38 %
100 %
2%
4%
14 %
28 %
54 %
100 %
1 %
4 %
1 %
Melko tärkeää
11 %
13 %
Hyvin tärkeää
31 %
17 %
54 %
69 %
Total
100 %
100 %
1 %
2 %
13 %
27 %
58 %
100 %
1 %
6 %
12 %
16 %
17 %
32 %
27 %
45 %
44 %
100 %
100 %
1%
5%
14 %
28 %
52 %
100 %
Muu kunta
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
1 %
2 %
15 %
24 %
59 %
100 %
1 %
2 %
8 %
25 %
64 %
100 %
2 %
13 %
28 %
57 %
100 %
3 %
5 %
19 %
33 %
41 %
100 %
2 %
9 %
15 %
30 %
45 %
100 %
1%
4%
14 %
29 %
52 %
100 %
Total
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
1 %
3 %
11 %
27 %
59 %
100 %
0 %
1 %
10 %
22 %
66 %
100 %
1 %
2 %
11 %
25 %
62 %
100 %
2 %
6 %
18 %
31 %
43 %
100 %
2 %
9 %
18 %
30 %
41 %
100 %
1%
4%
14 %
28 %
53 %
100 %
1 %
3 %
9 %
27 %
61 %
100 %
101
28_3 Lähipalvelujen turvaaminen
102
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
1 %
1 %
3 %
12 %
85 %
100 %
1 %
5 %
16 %
79 %
100 %
0 %
7 %
17 %
75 %
100 %
0 %
2 %
5 %
25 %
68 %
100 %
1 %
2 %
13 %
32 %
53 %
100 %
0%
1%
6%
21 %
72 %
100 %
1 %
Melko tärkeää
6 %
Hyvin tärkeää
27 %
66 %
Total
100 %
1 %
5 %
14 %
80 %
100 %
1 %
7 %
13 %
80 %
100 %
1 %
5 %
12 %
23 %
17 %
71 %
71 %
100 %
100 %
1%
6%
21 %
72 %
100 %
Muu kunta
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
3 %
1 %
20 %
77 %
100 %
1 %
3 %
17 %
79 %
100 %
3 %
8 %
27 %
61 %
100 %
1 %
9 %
32 %
58 %
100 %
6 %
45 %
49 %
100 %
2%
6%
26 %
66 %
100 %
Total
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
0 %
1 %
1 %
3 %
4 %
17 %
16 %
79 %
79 %
100 %
100 %
0 %
1 %
8 %
19 %
72 %
100 %
0 %
2 %
7 %
26 %
66 %
100 %
1 %
1 %
11 %
32 %
56 %
100 %
0%
1%
6%
22 %
70 %
100 %
28_4 Pienten palveluyksiköiden yhdistäminen/lakkauttaminen
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
30 %
30 %
21 %
12 %
7 %
100 %
37 %
27 %
21 %
11 %
5 %
100 %
29 %
30 %
24 %
9 %
8 %
100 %
27 %
31 %
26 %
10 %
6 %
100 %
14 %
24 %
37 %
19 %
5 %
100 %
29 %
29 %
25 %
11 %
6%
100 %
35 %
20 %
Melko tärkeää
23 %
Hyvin tärkeää
15 %
7 %
Total
100 %
39 %
24 %
18 %
11 %
8 %
100 %
21 %
30 %
29 %
10 %
11 %
100 %
35 %
26 %
27 %
7 %
5 %
100 %
18 %
23 %
28 %
20 %
13 %
100 %
32 %
26 %
24 %
11 %
7%
100 %
Muu kunta
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
43 %
32 %
18 %
5 %
3 %
100 %
26 %
27 %
23 %
15 %
8 %
100 %
19 %
32 %
29 %
13 %
7 %
100 %
28 %
28 %
31 %
9 %
3 %
100 %
15 %
28 %
34 %
17 %
6 %
100 %
28 %
29 %
28 %
11 %
5%
100 %
Total
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
35 %
29 %
20 %
10 %
6 %
100 %
34 %
26 %
21 %
12 %
7 %
100 %
24 %
30 %
27 %
11 %
8 %
100 %
29 %
29 %
28 %
9 %
5 %
100 %
15 %
25 %
34 %
19 %
7 %
100 %
29 %
28 %
26 %
11 %
6%
100 %
103
28_5 Palvelusetelin käyttöönotto
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
7 %
10 %
39 %
25 %
20 %
100 %
7 %
13 %
32 %
27 %
20 %
100 %
9 %
16 %
32 %
22 %
20 %
100 %
10 %
17 %
43 %
19 %
11 %
100 %
8 %
18 %
34 %
28 %
12 %
100 %
9%
15 %
39 %
23 %
15 %
100 %
7 %
16 %
Melko tärkeää
28 %
Hyvin tärkeää
25 %
24 %
Total
100 %
7 %
11 %
22 %
30 %
30 %
100 %
7 %
11 %
27 %
32 %
23 %
100 %
13 %
12 %
47 %
16 %
13 %
100 %
8 %
18 %
20 %
38 %
18 %
100 %
8%
13 %
32 %
25 %
21 %
100 %
Muu kunta
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
6 %
12 %
43 %
24 %
15 %
100 %
6 %
8 %
28 %
31 %
27 %
100 %
4 %
15 %
29 %
31 %
21 %
100 %
8 %
13 %
46 %
22 %
11 %
100 %
4 %
11 %
36 %
26 %
23 %
100 %
6%
12 %
38 %
26 %
18 %
100 %
Total
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
7 %
12 %
38 %
25 %
19 %
100 %
7 %
11 %
28 %
29 %
25 %
100 %
7 %
15 %
30 %
27 %
21 %
100 %
10 %
14 %
45 %
19 %
12 %
100 %
7 %
16 %
32 %
29 %
16 %
100 %
8%
14 %
37 %
24 %
17 %
100 %
104
28_6 Suurempien palveluyksiköiden perustaminen
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
37 %
29 %
23 %
7 %
4 %
100 %
32 %
27 %
29 %
8 %
4 %
100 %
28 %
29 %
31 %
7 %
5 %
100 %
33 %
31 %
27 %
8 %
2 %
100 %
18 %
32 %
32 %
16 %
3 %
100 %
31 %
29 %
28 %
9%
3%
100 %
39 %
21 %
Melko tärkeää
31 %
Hyvin tärkeää
7 %
2 %
Total
100 %
34 %
27 %
25 %
10 %
5 %
100 %
23 %
30 %
29 %
11 %
7 %
100 %
36 %
24 %
32 %
29 %
26 %
27 %
5 %
20 %
1 %
100 %
100 %
32 %
29 %
27 %
9%
3%
100 %
Muu kunta
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
39 %
31 %
19 %
6 %
5 %
100 %
23 %
27 %
33 %
12 %
6 %
100 %
25 %
35 %
28 %
9 %
3 %
100 %
30 %
35 %
28 %
6 %
1 %
100 %
21 %
25 %
46 %
9 %
100 %
28 %
31 %
30 %
8%
3%
100 %
Total
38 %
28 %
Melko tärkeää
23 %
Hyvin tärkeää
7 %
4 %
Total
100 %
29 %
27 %
29 %
10 %
5 %
100 %
26 %
31 %
30 %
9 %
5 %
100 %
33 %
33 %
27 %
7 %
2 %
100 %
20 %
30 %
34 %
15 %
2 %
100 %
31 %
30 %
28 %
8%
3%
100 %
105
28_7 Tilaaja-tuottajamallin käyttöönotto 106
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
16 %
19 %
52 %
10 %
2 %
100 %
24 %
22 %
40 %
7 %
7 %
100 %
17 %
22 %
47 %
10 %
4 %
100 %
21 %
21 %
49 %
7 %
3 %
100 %
24 %
29 %
37 %
8 %
2 %
100 %
21 %
22 %
46 %
8%
3%
100 %
20 %
19 %
Melko tärkeää
54 %
Hyvin tärkeää
5 %
3 %
Total
100 %
17 %
29 %
41 %
11 %
3 %
100 %
21 %
24 %
39 %
10 %
7 %
100 %
18 %
33 %
19 %
33 %
54 %
23 %
7 %
13 %
3 %
100 %
100 %
20 %
23 %
45 %
9%
3%
100 %
Muu kunta
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
20 %
18 %
49 %
9 %
4 %
100 %
16 %
22 %
46 %
11 %
5 %
100 %
14 %
28 %
44 %
8 %
6 %
100 %
22 %
21 %
49 %
7 %
2 %
100 %
19 %
32 %
43 %
6 %
100 %
19 %
22 %
47 %
8%
4%
100 %
Total
18 %
19 %
Melko tärkeää
51 %
Hyvin tärkeää
9 %
3 %
Total
100 %
19 %
24 %
42 %
10 %
5 %
100 %
17 %
24 %
44 %
10 %
5 %
100 %
21 %
20 %
50 %
7 %
2 %
100 %
24 %
31 %
36 %
9 %
1 %
100 %
20 %
22 %
46 %
8%
3%
100 %
28_8 Sähköisen asioinnin kehittäminen
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
6 %
12 %
35 %
32 %
15 %
100 %
9 %
15 %
32 %
22 %
22 %
100 %
8 %
13 %
30 %
27 %
23 %
100 %
4 %
10 %
28 %
36 %
22 %
100 %
2 %
8 %
22 %
31 %
38 %
100 %
6%
11 %
30 %
31 %
22 %
100 %
4 %
20 %
Melko tärkeää
30 %
Hyvin tärkeää
25 %
22 %
Total
100 %
10 %
17 %
32 %
25 %
16 %
100 %
7 %
10 %
35 %
26 %
23 %
100 %
5 %
11 %
27 %
36 %
22 %
100 %
3 %
8 %
18 %
40 %
33 %
100 %
6%
13 %
28 %
31 %
22 %
100 %
Muu kunta
Melko tärkeää
Hyvin tärkeää
Total
8 %
15 %
34 %
25 %
18 %
100 %
7 %
16 %
32 %
30 %
15 %
100 %
4 %
12 %
29 %
35 %
21 %
100 %
5 %
15 %
30 %
31 %
19 %
100 %
4 %
15 %
48 %
33 %
100 %
5%
14 %
30 %
32 %
20 %
100 %
Total
6 %
14 %
Melko tärkeää
34 %
Hyvin tärkeää
28 %
18 %
Total
100 %
9 %
16 %
32 %
26 %
18 %
100 %
6 %
12 %
31 %
29 %
23 %
100 %
4 %
12 %
28 %
34 %
21 %
100 %
2 %
7 %
19 %
37 %
36 %
100 %
6%
12 %
30 %
31 %
21 %
100 %
107
29. Kuvitelkaa tilanne, jossa kunnat kilpailevat keskenään siitä missä kunnassa tai
kaupungissa on hyvä asua ja elää. Miten arvioisitte nykyisen kotikuntanne sijoittuvan
kilpailussa?
Lastenhoito
Vanhusten hoito
Terveydenhuolto
Koulutoimi
Yleishallinto Total
Liitoskunta
Erittäin huonosti
Melko huonosti
Ei hyvin eikä huonosti
Melko hyvin
Erittäin hyvin
Total
3 %
12 %
44 %
32 %
10 %
100 %
3 %
10 %
44 %
32 %
11 %
100 %
4 %
12 %
47 %
27 %
11 %
100 %
1 %
13 %
46 %
32 %
9 %
100 %
4%
12 %
46 %
29 %
10 %
100 %
Erittäin huonosti
2 %
3 %
Melko huonosti
13 %
11 %
46 %
38 %
Melko hyvin
34 %
36 %
Erittäin hyvin
4 %
13 %
Total
100 %
100 %
2 %
11 %
40 %
34 %
13 %
100 %
2 %
11 %
46 %
31 %
10 %
100 %
2 %
10 %
37 %
42 %
10 %
100 %
3%
11 %
43 %
34 %
10 %
100 %
Muu kunta
Erittäin huonosti
Melko huonosti
Melko hyvin
Erittäin hyvin
Total
Total
Erittäin huonosti
Melko huonosti
Melko hyvin
Erittäin hyvin
Total
108
5 %
15 %
46 %
26 %
9 %
100 %
1 %
15 %
46 %
27 %
11 %
100 %
5 %
12 %
47 %
28 %
8 %
100 %
2 %
15 %
42 %
31 %
10 %
100 %
2 %
16 %
12 %
42 %
44 %
31 %
30 %
9 %
14 %
100 %
100 %
3%
14 %
44 %
29 %
9%
100 %
3 %
15 %
46 %
28 %
9 %
100 %
3 %
12 %
44 %
31 %
10 %
100 %
3 %
12 %
43 %
32 %
11 %
100 %
3 %
13 %
45 %
29 %
10 %
100 %
3%
13 %
45 %
30 %
10 %
100 %
1 %
12 %
43 %
33 %
10 %
100 %
109
3,73
3,73
3,41
3,42
3,36
3,43
3,29
3,50
3,49
3,50
3,58
3,63
3,48
3,44
3,20
3,34
3,28
3,41
3
2,94
2,82
3,11
2,76
2,78
2,87
3,14
3,29
3,15
3,11
3,07
3,06
3,64
3,68
3,24
3,28
3,29
3,37
3,26
3,39
3,39
3,37
3,67
3,64
3,45
3,42
3,27
Lasten päivähoito
Perheneuvola
Vanhusten palveluasuminen
Terveyskeskuksen vuodeosasto
Kotipalvelu
Terveyskeskuksen lääkärivastaanotto
Äitiys- ja lastenneuvola
Kouluterveydenhuolto
Kotisairaanhoito
Esiopetus
Peruskoulun luokat 1–6
Peruskoulun luokat 7–9
Lukio
Ammatilliset oppilaitokset
Yleishallinto
3,26
3,58
3,07
3,05
2,89
3,10
2,77
2,86
2,90
3,17
3,32
3,20
3,13
3,13
3,14
3,19
2011
2009
2009
2011
Vaikutus-
mahdollisuudet
Toiminto
Työelämän laatu
4,24
4,57
3,93
3,8
3,93
4,13
4,12
4,42
4,37
4,18
4,31
4,26
4,13
4,12
3,98
2009
4,28
4,53
3,95
3,86
4,04
4,18
4,19
4,46
4,46
4,25
4,33
4,35
4,19
4,24
4,05
4,09
2011
Työn sisäinen
palkitsevuus
3,7
3,5
3,18
3,22
3,34
3,32
3,28
3,49
3,46
3,27
3,7
3,77
3,53
3,58
3,2
2009
3,77
3,69
3,46
3,51
3,40
3,42
3,29
3,54
3,50
3,51
3,63
3,77
3,56
3,59
3,14
3,31
2011
3,26
3,22
2,92
2,96
2,97
3,01
2,85
2,96
3,08
3,02
3,25
3,24
3
2,92
2,7
2009
3,40
3,26
3,12
3,08
3,02
2,99
2,82
2,94
2,85
3,19
3,05
3,13
2,99
2,84
2,52
2,78
2011
3,74
3,6
3,1
3,35
3,37
3,35
3,33
3,4
3,24
3,25
3,68
3,69
3,47
3,43
3,3
2009
3,88
3,61
3,48
3,65
3,46
3,46
3,45
3,67
3,61
3,45
3,49
3,74
3,53
3,49
3,30
3,38
2011
Työyhteisön so-
Ristiriitojen avoi-
siaalinen toimivuus met hallintatavat Esimiestyö
Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä parempi työelämän laatu. (2009: N = 3 710; 2011: N = 4 618)
Liite 7. Työelämän laadun ulottuvuudet toiminnoittain vuosina 2009 ja 2011
4,03
3,98
3,73
3,77
3,67
3,72
3,61
3,97
3,71
3,75
3,62
3,86
3,66
3,63
3,44
3,57
2011
Sosiaalinen
pääoma
Liite 8. Työelämän laadun muutos kunnittain 2009–2011
110
2009
2011
Heikentynyt
Säilynyt
Uurainen
Kotka
Hollola
Vimpeli
Lempäälä
Jyväskylä
Vöyri
Sodankylä
Kirkkonummi
Pello
Kuusamo
Lieto
Lapua
Pori
Mänttä-Vilppula
Vaasa
Kuopio
Kemiönsaari
Haukipudas
Seinäjoki
Hamina
Sipoo
Juuka
Salo
Turku
Hämeenlinna
Oulu
Raasepori
Varkaus
Halsua
Hirvensalmi
Karkkila
Mustasaari
Kajaani
Lappeenranta
Harjavalta
Pudasjärvi
Kitee
3,92
3,60
3,55
3,54
3,64
3,60
3,53
3,42
3,51
3,57
3,61
3,53
3,42
3,37
3,54
3,43
3,42
3,62
3,53
3,43
3,41
3,61
3,20
3,43
3,28
3,54
3,41
3,52
3,37
3,25
3,50
3,61
3,37
3,42
3,43
3,14
3,21
3,20
3,54
-0,38
3,40
-0,20
3,37
-0,18
3,42
-0,12
3,52
-0,12
3,49
-0,11
3,42
-0,10
3,31
-0,10
3,43
-0,08
3,52
-0,05
3,57
-0,04
3,50
-0,04
3,39
-0,03
3,35
-0,03
3,52
-0,01
3,44
0,01
3,43
0,01
3,64
0,02
3,57
0,03
3,47
0,04
3,46
0,05
3,68
3,27
3,51
3,37
3,64
3,53
3,63
3,49
3,39
3,64
3,76
3,53
3,60
3,67
3,40
3,51
3,55
Parantunut
0,07
0,07
0,08
0,09
0,09
0,12
0,12
0,13
0,14
0,15
0,15
0,16
0,18
0,23
0,27
0,30
0,35
111
1
12
5
3
3
14
14
1
30
12
0
9
5
8
23
16
4
0
3
26
5
11
0
8
1
8
6
5
3
9
9
6
24
0
12
4
5
8
313
1
10
9
28
9
38
38
1
59
27
8
17
31
18
16
34
14
20
16
60
19
9
11
29
2
7
8
30
44
38
25
9
50
3
30
15
3
8
794
2
10
6
8
2
8
26
0
54
24
5
6
11
7
5
15
14
11
5
41
15
9
6
15
2
11
5
13
16
19
10
4
28
0
12
12
3
2
442
0
4
5
2
0
8
13
0
3
43
2
5
4
5
6
11
5
12
2
11
6
2
4
15
1
2
2
12
9
7
6
6
36
0
46
1
4
4
304
5
4
6
0
1
3
6
3
28
24
3
10
7
9
11
13
11
4
2
4
3
8
10
8
1
11
5
11
14
11
7
4
17
1
8
2
2
7
284
0
14
8
4
0
26
24
9
78
14
0
12
8
16
19
46
12
0
18
38
0
17
0
8
0
20
9
6
16
19
15
8
16
0
39
6
4
9
539
2
16
6
3
11
24
11
5
54
9
0
18
3
16
28
14
8
0
10
39
4
16
0
11
1
9
10
16
7
20
3
10
46
2
13
9
3
27
488
Halsua
50
Hamina
20
Harjavalta
40
Haukipudas
30
Hirvensalmi 50
Hollola
30
Hämeenlinna 20
Juuka
40
Jyväskylä
20
Kajaani
20
Karkkila
30
Kemiönsaari 50
Kirkkonummi 20
Kitee
30
Kotka
15
Kuopio
15
Kuusamo
30
Lappeenranta 15
Lapua
30
Lempäälä
33
Lieto
30
Mustasaari
30
Mänttä-Vilpp. 40
Oulu
10
Pello
40
Pori
15
Pudasjärvi
30
Raasepori
30
Salo
25
Seinäjoki
20
Sipoo
30
Sodankylä
30
Turku
10
Uurainen
50
Vaasa
15
Varkaus
15
Vimpeli
35
Vöyri
40
2
3
3
28
2
3
17
1
88
57
0
2
46
11
3
56
11
0
1
7
1
20
2
8
1
12
7
1
20
4
37
1
47
1
65
13
6
12
601
Terveyskes-
Kotipalvelu, Esiopetus,
Peruskoulut Lukiot,
Yleis-
kusten vuode- kotisairaan- peruskoulut lk 7.–9.
ammatilliset hallinto
osastot,
hoito
lk 1.–6.
oppilaitokset
terv.k. lääkärit, kouluterv. huolto
Tavoite- Päivähoito,
Vanhusten
otos-% perheneuvolat, palveluasumi-
2011
äitiys- ja lasten- nen, vanhusten
neuvolat
laitoshoito
3
10
7
1
5
4
11
13
161
17
3
16
2
34
12
73
31
2
4
20
2
8
8
9
1
70
22
29
10
59
1
4
95
2
47
1
7
12
817
Muu
16
83
55
77
33
128
160
33
555
227
21
95
117
124
123
278
110
49
61
246
55
100
41
111
10
150
74
123
139
186
113
52
359
9
272
63
37
89
4582
Yht.
Liite 9. ARTTU-henkilöstökyselyyn 2011 vastanneet (lukumäärät) kunnittain ja toiminnoittain
Liite 10. Työelämän laadun ulottuvuuksien alfakertoimet
(alfa = .79) (Summamuuttujat)
Työ sisäinen palkitsevuus (alfa = .87)
K2107
K2105
K2106
K2109
K2112
K2111
K2110
Työ on kehittävää.
Työ on mielenkiintoista.
Työ edellyttää, että opin uusia asioita
Työ on vaihtelevaa
Työssä voi käyttää omaa osaamistaan
Työssä voi saavuttaa asettamiaan tavoitteita.
Työ on vastuullista.
Vaikutusmahdollisuudet työssä (alfa = .83)
K1003
K1002
K1001
K1004
K1005
K1006
Työtahtiinne.
Siihen, missä järjestyksessä teette työnne.
Siihen, mitä työtehtäviinne kuuluu.
Työmenetelmiinne.
Siihen, miten työ jaetaan ihmisten kesken.
Siihen, keiden kanssa työskentelette.
Työpaikan sosiaalinen avoimuus (alfa = .86)
K1106
K1107
K1109
K1104
K1108
K1102
Työpaikkamme ilmapiiri on kannustava
Työpaikallamme työt ovat hyvin organisoituja
Työpaikallamme arvostetaan osaamista
Työpaikallamme välitetään avoimesti tietoja
Työpaikallamme suhtaudutaan muutoksiin myönteisesti
Työpaikallamme ihmisiin voi todella luottaa.
Ristiriitojen avoimet hallintatavat (alfa = .89)
K2307
K2306
K2308
K2304
Ristiriidoista keskustellaan työpaikalla avoimesti ja yritetään löytää niihin kaikkia
hyödyttävä ratkaisu.
Ristiriitojen ilmaantuessa yritetään löytää niihin eri osapuolia tyydyttävä
kompromissiratkaisu.
Ristiriitoihin etsitään asiantuntemukseen perustuva järkevä ratkaisu.
Ristiriitojen avointa esilletuloa rohkaistaan.
Esimiestyö (alfa = .94)
K2411
K2408
K2412
K2402
K2410
K2407
K2403
K2404
112
Esimieheni toiminta rakentaa luottamusta
Esimieheni tukee ja rohkaisee minua.
Esimieheni toimii oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti
Esimieheni on innostava.
Esimieheni arvostaa osaamistani
Esimieheni jakaa järkevällä tavalla vastuuta työntekijöilleen
Esimieheni kertoo avoimesti kaikista työpaikan asioista.
Esimieheni luottaa työntekijöihinsä.
K2409 Esimieheni tuntee hyvin työtehtäväni.
K2406 Esimieheni kannustaa työntekijöitä opiskelemaan ja kehittymään työssään.
Erillissummamuuttuja:
Sosiaalinen pääoma (alfa=.89)
K2413 Esimieheni kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti
K2414 Esimieheni kunnioittaa työntekijän oikeuksia
K2415 Esimieheeni voi luottaa
K2501 Pidämme toisemme ajan tasalla työasioissa
K2502 Asenteemme on ”Toimimme yhdessä”
K2503 Jokainen tuntee tulevansa ymmärretyksi ja olevansa hyväksytty.
K2504 Työyhteisön jäsenet toimivat yhdessä toteuttaakseen uusia ideoita
K2505 Työyhteisön jäsenet ottavat työssään huomioon muiden esittämät
parannusehdotukset
113
Liite 11. Tutkimuskuntien luokittelu
1. Paras-ARTTU luokitus
Paras-luokitus
ARTTU-tutkimuskunnat (N = 4020)
Kuntaliitoskunnat (N = 14)
Hämeenlinna, Jyväskylä, Kajaani, Kemiönsaari, Kuopio, Lappeenranta,
Mänttä-Vilppula, Oulu, Pori, Raasepori, Salo, Seinäjoki, Vöyri, Äänekoski.
Syvenevän yhteistyön kunnat (N = 14) Halsua, Hamina, Harjavalta, Hirvensalmi, Hollola, Karkkila, Kitee, Lieto,
Mustasaari, Pudasjärvi, Siilinjärvi, Uurainen, Vaasa, Vimpeli
Muut kunnat (N = 12)
Haukipudas, Juuka, Kirkkonummi, Kotka, Kuusamo, Lapua, Lempäälä,
Pello, Sipoo, Sodankylä, Turku, Varkaus
2. Kuntakokoluokitus
Kuntakokoluokka
Tutkimuskunnat v. 2009 kuntajaon mukaan (N = 40)21
alle 5 000 as. (N = 6)
Halsua, Hirvensalmi, Pello, Uurainen, Vimpeli, Vöyri
5 001–10 000 as. (N = 7)
Kemiönsaari, Harjavalta, Juuka, Kitee, Karkkila, Pudasjärvi, Sodankylä
10 001–20 000 as. (N = 8)
Mänttä-Vilppula, Lapua, Lempäälä, Haukipudas, Lieto, Mustasaari,
Kuusamo, Sipoo
20 001–50 000 as. (N = 8)
Hamina, Hollola, Kajaani, Kirkkonummi, Raasepori, Siilinjärvi, Varkaus,
Äänekoski
50 001–100 000 as. (N = 8)
Hämeenlinna, Kotka, Kuopio, Lappeenranta, Pori, Salo, Seinäjoki, Vaasa
yli 100 000 as. (N = 3)
Jyväskylä, Oulu, Turku
3. Tilastollinen kuntaryhmitys
Tilastokeskuksen luokitus
Tutkimuskunnat 2009 ->(N = 40)
Kaupunkimaiset kunnat (n = 19)
Hamina, Harjavalta, Haukipudas, Hollola, Hämeenlinna, Jyväskylä,
Kajaani, Kirkkonummi, Kotka, Kuopio, Lappeenranta, Lempäälä, Oulu,
Pori, Salo, Seinäjoki, Turku, Vaasa, Varkaus.
Taajaan asutut kunnat (n = 11)
Karkkila, Kuusamo, Lapua, Lieto, Mustasaari, Mänttä-Vilppula, Raasepori,
Siilinjärvi, Sipoo, Sodankylä, Äänekoski.
Maaseutumaiset kunnat (n = 10)
Halsua, Hirvensalmi, Juuka, Kemiönsaari, Kitee, Pello, Pudasjärvi,
Uurainen, Vimpeli, Vöyri.
20 Siilinjärvi ja Äänekoski eivät osallistuneet henkilöstökyselyyn vuonna 2011.
21 Vöyrin ja Lempäälän väestömäärä vuonna 2011 suurempi kuin ko. kuntakokoluokassa, mutta luokka pidettiin ennallaan.
114
4. Kunnan väestömäärän muutos 2000–2010
Väestömäärän muutoksen luokitus
Tutkimuskunnat (N = 40)
Voimakkaasti vähenevän väestön kunnat (7)
(väestönmuutos yli -10 %)
Halsua, Juuka, Kitee, Mänttä-Vilppula, Pello,
Pudasjärvi, Sodankylä
Vähenevän väestön kunnat (7)
(väestönmuutos -2,5 % - -10 %)
Harjavalta, Hirvensalmi, Kemiönsaari, Kuusamo, Varkaus,
Vimpeli, Vöyri
Stabiilin väestömäärän kunnat (7)
(väestönmuutos -2,5 % - +2,5 %)
Hamina, Kajaani, Kotka, Lappeenranta, Pori,
Raasepori, Äänekoski
Kasvukunnat (10)
(väestönmuutos +2,5% - +10 %)
Hollola, Hämeenlinna, Karkkila, Kuopio, Lapua, Salo, Siilinjärvi,
Sipoo, Turku, Vaasa
Voimakkaan kasvun kunnat (9)
(väestönmuutos yli +10 %)
Haukipudas, Jyväskylä, Kirkkonummi, Lempäälä, Lieto,
Mustasaari, Oulu, Seinäjoki, Uurainen
115

Henkilöstö uudistusten pyörteissä

Transcription

Similar documents

KOMLIS, tiedolla johtamisen työkalu kunnille