HUS:n henkilöstöpoliittiset linjaukset

Tavoitteena
mielekäs,
tuottava ja ö.
ty
tur vallinen
HENKILÖSTÖPOLIITTISET
LINJAUKSET
Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja:
HUS:n toiminta perustuu vahvalle arvopohjalle.
Tavoitteenamme on olla edelläkävijä, joka
tarjoaa vaikuttavaa hoitoa potilaan parhaaksi.
HUS:ssa jokaisen työpanosta arvostetaan.
2
HUS:n arvot
•
•
•
•
•
Ihmisten yhdenvertaisuus
Potilaslähtöisyys
Luovuus ja innovatiivisuus
Korkea laatu ja tehokkuus
Avoimuus, luottamus ja keskinäinen arvostus
JOHDANTO
HUS:n henkilöstöpoliittisilla linjauksilla kuvataan periaatteita, joilla toteutetaan HUS:n
strategiaa henkilöstöjohtamisen osalta vuosina 2012–2016. HUS:n hallituksen hyväksymät
linjaukset perustuvat strategian lisäksi HUS:n arvoihin sekä johtamisen ja ohjauksen
periaatteisiin. Linjaukset on laadittu yhteistyössä työnantajan ja henkilöstön edustajien kanssa.
Hyvä ja vahva henkilöstöpolitiikkaa on tasapuolista, läpinäkyvää ja oikeudenmukaista
kaikille, riippumatta siitä, missä organisatorisessa yksikössä tai millä alueella henkilö
työskentelee. Henkilöstöjohtaminen ja henkilöstöä koskevat päätökset ja ohjeistukset
perustuvat tehtyihin linjauksiin ja ovat strategian mukaisia ja käytännönläheisiä.
Tällöin sekä esimiehet että työntekijät voivat sitoutua niihin helposti.
Henkilöstöpoliittiset linjaukset konkretisoituvat erilaisissa toimenpideohjelmissa, kuten
palkkausjärjestelmää koskevassa toiminta-, työhyvinvointi-, perehdytys- sekä rekrytoinnin
tavoite- ja toimintaohjelmassa jne. Linjauksia toteutetaan myös vuosisuunnittelussa ja
ohjeistuksissa. Hyvä henkilöstöpolitiikka auttaa myös muutosjohtamistilanteissa.
sivu 4
www.hus.fi
sivu 6
sivu 8
sivu 10
3
HENKILÖSTÖN
RIITTÄVYYS
JA REKRYTOINTI
Suomen suurin sairaanhoito-organisaatio,
noin 22 000 osaajaa
56 %
26 %
5
%
13 %
hoitohenkilökunta muu henkilökunta lääkärit erityistyöntekijät HUS:n strategia vuosille 2012–2016:
”Riittävä, osaava ja motivoitunut henkilöstö on ydinedellytys kaikkien HUS:n päämäärien
onnistumiseksi. HUS:n tulevan menestymisen kannalta avainasia on, että HUS onnistuu
osaavan henkilöstön rekrytoinnissa ja HUS:n palveluksessa pitämisessä. Tämä edellyttää
voimakasta henkilöstöpolitiikan kehittämistä. Tavoitteena on, että HUS on toimialansa
arvostetuin työnantaja ja sen sairaaloiden ja muiden toimintayksiköiden työpaikat ovat haluttuja.”
• Henkilöstösuunnittelun lähtökohtana
ovat toiminta ja sen edellyttämä osaaminen, tulevaisuuden tarpeiden ennakointi
sekä talouden reunaehdot. Henkilöstömitoituksen määrittämisessä hyödynnetään kuormitukseen, tehokkuuteen, taloudellisuuteen, työhyvinvointiin ja laadunvarmistukseen liittyviä tunnuslukuja.
Prosessit, osaaminen, työnjako ja tehtäväkuvat määrittelevät tarkoituksenmukaisen henkilöstörakenteen ja -määrän.
4
• Toistaiseksi virka- ja työsuhteessa
olevan henkilöstön määrä suunnitellaan
siten, että toiminta on turvattu optimaalisella tasolla. Henkilöstön riittävyyden ja
henkilöstövoimavarojen joustavan käytön
turvaamiseksi HUS käyttää ja sijoittaa
henkilöstöään toiminnallisten tarpeiden
mukaan. Tätä tukevat myös sujuvat työjärjestelyt ja joustavat työaikamuodot.
Rekrytointi ei ole ainoa vaihtoehto vastata työvoimatarpeeseen. Ruuhkahuippu-
jen purkamiseen voidaan käyttää myös
määräaikaista työvoimaa, ostopalvelua
ja vuokratyövoimaa siellä, missä toiminta sitä vaatii.
• Rekrytointia ohjaavat osaamistarpeet,
jotka ovat talousarvioon sisältyvän henkilöstösuunnitelman lähtökohtana. Rekrytoinnin sujuvuus ja tuloksellisuus edellyttävät esimiehiltä rekrytointitaitoja
sekä organisaatiolta vetovoimaisuutta
Henkilöstö
ja
suunnittelu
vat
a
a
v
r
u
t
e
n
n
-rake
nan.
n
i
m
i
o
t
n
i
d
y
ja kilpailukykyisyyttä työnhakijamarkkinoilla. Vaikka päätöksen henkilöstön
palkkaamisesta työtehtävään tekee toimivaltainen viranhaltija, lähiesimiehellä
on keskeinen rooli uuden henkilöstön
rekrytoinnissa. Tarkoituksenmukaisen ja
tuottavuutta tukevan rekrytoinnin edistämiseksi lähiesimiehillä on selkeä vastuu
ja valtuudet yksikkönsä taloudesta ja tarvittavat työkalut talouden seuraamiseksi.
• Henkilöstörakenteen tulee tukea
korkeatasoista erikoissairaanhoidon
toimintaa ja tuottavuutta. Henkilöstö
koostuu eritasoisesti koulutetuista ammattilaisista. Henkilöstöllä tulee olla koulutustaanvastaavat tehtävät ja selkeä
tehtäväkuva ja työnjako. Jos toiminnassa tapahtuu muutoksia, henkilöstö pyritään sijoittamaan osaaminen huomioon
ottaen mielekkäisiin tehtäviin.
www.hus.fi
• Alan vetovoimaisuuden lisäämiseksi
nuorille pyritään tarjoamaan kesätyö- ja
työharjoittelumahdollisuuksia (pois lukien välitön potilastyö). Hyvällä yhteistyöllä eri oppilaitosten kanssa ja opiskelijoiden ammattitaitoisella ohjaamisella pyritään lisäämään HUS:n houkuttelevuutta työnantajana. Vetovoimaisuutta lisää
hyvä johtaminen ja henkilöstöpolitiikka
sekä aktiivinen organisaation osaamisen, työskentely- ja kehittymismahdollisuuksien ja toiminnan esiin tuominen eri
viestintäkanavien ja kontaktien kautta.
• Maahanmuuttajien rekrytoitumista
edistetään tukemalla kielitaidon kehittymistä, toimintakulttuurin tuntemusta ja
ammatillisen tehtäväkuvan omaksumista työskentelyn ohessa työyhteisöjen jäseninä. Työyhteisöjen valmiuksia toimia
monikulttuurisessa ympäristössä kehite-
tään ja tuetaan. Kansainvälisissä rekrytoinneissa noudatetaan kuntayhtymätasoisesti laadittavaa toimintaohjelmaa
ja tehdään yhteistyötä työ- ja elinkeinoviranomaisten kanssa.
• Palkkaus- ja palkitsemisprosessien
tulee tukea johtamista ja toiminnan tuloksellisuutta. HUS-yhtenäisen palkan
määrittelyn ja arvioinnin toimintatapoja
vahvistetaan. Yksilöllistä sekä tuloksiin
sidottua palkkauskäytäntöä vahvistetaan. Palkkaus kokonaisuudessaan on
kilpailukykyistä julkisen sektorin terveydenhuollon muihin toimijoihin verrattuna.
Palkitseminen on läpinäkyvää ja rakenteeltaan oikeudenmukaisuuden tunnetta
edistävää sekä helppokäyttöistä. HUS:n
hallitus hyväksyy HUS:n palkkausjärjestelmän ja sen tavoite- ja toimintaohjelman taloussuunnitelmakaudelle.
5
VUOROVAIKUTTEINEN
JOHTAMINEN
HUS:n strategia vuosille 2012–2016:
”Vuorovaikutuksellinen, reilu ja selkeä johtaminen edistää työhyvinvointia ja parantaa tuottavuutta. Vuosittainen kehityskeskustelu
esimiehen kanssa on jokaisen HUS:n työntekijän oikeus ja
velvollisuus. Kehityskeskusteluiden toteutumista ja sisällöllistä
onnistumista seurataan ja koulutetaan esimiehiä niiden käymiseen.”
• Johtaminen koostuu toiminnan,
henkilöstön ja talouden johtamisesta.
HUS:n johtamisjärjestelmä on selkeästi
kuvattu, ja henkilökunta tuntee sen.
Esimies toimii työyksikössä työnantajan edustajana. Esimiesten tehtävänä
on huolehtia, että kaikki tietävät perustehtävänsä ja tavoitteet ja työskentelevät niiden toteuttamiseksi. Organisaatiorakenteet suunnitellaan siten, että ne
mahdollistavat hyvän esimiestyön.
6
• Esimies- ja johtamistyöhön varataan
riittävästi aikaa. Keskeiset johtamistehtävät ovat päätoimisia. Esimiesten johtamistyötä tuetaan koulutuksella ja esimiehiltä edellytetään koulutuksiin osallistumista. Esimiestyön tueksi tuotetaan
ajantasaista ja luotettavaa tietoa toiminnan eri näkökulmista. Tiedon tuottamiselle on asetettu yhteiset tavoitteet ja
tietoa tuotetaan toiminnan kannalta keskeisistä asioista ja näkökulmista päätöksenteon tueksi. Tiedontuottamisen tavat
ja välineet ovat yhtenäiset koko organisaatiossa ja kaikilla esimiehillä on käytössään heidän tarvitsemansa tiedot.
• Johtaminen on vuorovaikutteista, osallistavaa ja innostavaa. Henkilöstön mahdollisuuksia kehittää omaa työtään, työyhteisöä ja prosesseja tuetaan. Kehittämiseen varataan aikaa. Henkilöstöstä nousevia ideoita, aloitteita ja mahdollisuuksia
hyödynnetään ja niistä palkitaan. Parhaat
toimintamallit viedään käytäntöön.
Vaikuta,
osallista,
innosta!
Henkilöstön
SUKUPUOLIJAKAUMA
• Muutosprosessien suunnittelussa ja
johtamisessa otetaan jo varhaisessa vaiheessa henkilöstövaikutukset huomioon.
Henkilöstön työhyvinvoinnista ja osaamisesta huolehditaan myös muutoksissa.
• Ikäjohtaminen on töiden organisointia ja johtamista ihmisen elämänkulun
ja voimavarojen näkökulmasta. Ikäjohtamisessa huomioidaan erilaiset johtamistarpeet niin nuorilla kuin ikääntyvillä.
Eri ikäisten työntekijöiden osaamista,
kokemusta ja näkemystä hyödynnetään
tarkoituksenmukaisesti samalla varmistaen hiljaisen tiedon siirtyminen.
www.hus.fi
• Yksiköissä on sovittu tapa tiedottaa asioista oikea-aikaisesti ja tasapuolisesti. Sisäisessä viestinnässä käytetään
eri viestintätapoja ja vuorovaikutteisia
viestintävälineitä. Esimiehet ovat merkittävässä roolissa viestinnässä, tämä
korostuu erityisesti muutosten viestimisessä ja käytäntöön viemisessä. Työntekijät ovat osaltaan vastuussa viestinnän
ja tiedotuksen seuraamisesta ja edelleen viestimisestä.
• Tasa-arvon edistämiseksi HUS:ssa
noudatetaan tasa-arvosuunnitelmaa,
joka sitoo koko HUS-konsernia.
14 %
86 %
7
OSAAMINEN
HUS:n strategia vuosille 2012–2016:
”HUS:n henkilöstön osaamistarpeet määrittyvät niistä palveluista, joita
HUS:n jäsenkunnat ja muut asiakkaat tarvitsevat. Osaamisen kehittäminen on
suunnitelmallista, ja se sisältää oppilaitosten perus- ja erikoistumiskoulutuksen
lisäksi HUS:n oman koulutustoiminnan, joka perustuu osaamiskartoitukseen ja
sen mukaan määrittyvään koulutustarpeeseen. Koulutusmäärärahaa kasvatetaan
10 prosentilla vuosittain vuosina 2012–2016. Henkilöstön koulutus on HUS:ssa
suunnitelmallista ja kokonaisnäkemykseen perustuvaa. Se tähtää osaamisen
ylläpitämiseen ja lisäämiseen strategisesti tärkeillä alueilla.”
• Osaamisen kehittäminen on suunnitelmallista. Tunnistettujen osaamistarpeiden pohjalta laaditaan osaamisen
kehittämissuunnitelmat. Suunnitelminen
perusteella kohdennetaan sekä sisäistä
koulutusta että ulkoiseen koulutukseen
osallistumista ja toteutetaan työkiertoa.
Osaamistarpeet muuttuvat toiminnan
muuttuessa. HUS:n henkilöstön koulutus tähtää osaamisen ylläpitämiseen ja
lisäämiseen strategisesti tärkeillä alueilla.
8
• Henkilökuntaa kannustetaan oman
osaamisen kehittämiseen ja ylläpitämiseen. Osaamisen kehittäminen perustuu
yksikön osaamistarpeisiin ja kehityskeskusteluissa sovittuihin kehittämiskohteisiin. HUS:ssa jokainen työntekijä käy
vuosittain esimiehensä kanssa kehityskeskustelun.
• Henkilöstön osaamista hyödynnetään tarkoituksenmukaisilla tehtäväkokonaisuuksilla. Toimenkuvia ja rakenteita kehittämällä sekä henkilöstön osaa-
mista laajentaen ennakoidaan tulevaa
henkilöstötarvetta. Tarkoituksenmukaisen ja suunnitelmallisen työkierron avulla laajennetaan organisaation ja toiminnan tuntemusta sekä syvennetään ammatillista kehittymistä.
• Järjestelmällisellä perehdytyksellä
varmistetaan, että uusi työntekijä ja
myös pitkältä poissaolojaksolta palaava työntekijä oppii työnsä ja tehtävänsä,
osaa työskennellä uudessa ympäristössä ja on motivoitunut. Perehdytyksen ta-
Suunnija
telmallista
kaista
tarpeenmu
osaamisen
ä.
kehittämist
Henkilöstön
koulutusrakenne
5% 7%
12 %
voitteena on antaa kuva HUS:n tavoitteista ja toiminnasta, työntekijän omasta
osuudesta tässä kokonaisuudessa sekä
opastaa työtehtäviin. Esimiehet vastaavat
uusien työntekijöiden perehdytyksen onnistumisesta. Perehdytys toteutetaan
HUS:n perehdytysohjelman sekä yksikkökohtaisen perehdytysohjelman mukaan.
• Osaamisen kehittämisen keinoja kuten
työkiertoa, mentorointia, verkko-oppimista, oppisopimuskoulutusta tai erilaisia
kehittämishankkeita käytetään HUS:ssa
www.hus.fi
monipuolisesti. HUS tarjoaa henkilökunnalleen sisäistä koulutusta sekä ammatillisen erityisosaamisen kehittämiseksi
että osaamisen laajentamiseksi.
• Kiinnostusta ja valmiuksia erilaisiin
uramahdollisuuksiin kartoitetaan kehityskeskustelujen yhteydessä ja tehdään
henkilökohtainen kehittymissuunnitelma.
Urakehitys voi olla sekä horisontaalista
että vertikaalista. Urapolkuja ovat asiantuntija-, kehittämis-, tutkija- ja esimiestehtävät.
24 %
23 %
29 %
perusaste keskiaste
alin korkea-aste
alempi korkeakoulututkinto
ylempi korkeakoulututkinto
tutkijakoulutus
9
TYÖHYVINVOINTI
JA TYÖSUOJELU
HUS:n strategia vuosille 2012–2016:
”Työhyvinvointia ja työtyytyväisyyttä seurataan vuosittain, ja niitä
parannetaan suunnitelmallisesti. Tavoitteena on vähentää sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden määrää huolehtimalla
työolosuhteista ja -työsuojelusta sekä henkilöstön työkyvystä.
Työaikajoustoja hyödynnetään ja urakehitystä parannetaan.”
• Työhyvinvointi on strategista toimintaa, jota jokaisen esimiehen tulee johtaa. Työhyvinvointi muodostuu turvallisesta, terveellisestä ja tuottavasta työstä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja
työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa
organisaatiossa. Työhyvinvointi syntyy
yhteisestä arjesta, jossa jokainen on
vastuussa oman työyhteisönsä hyvinvoinnista. Mielekkääksi ja palkitsevaksi
koettu työ luo työhyvinvointia.
10
• Työhyvinvointiohjelmassa yhdistyvät
työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelmat. Työhyvinvointiohjelma linjaa ne
periaatteet, toiminnan painopistealueet
ja toimenpiteet, joilla työsuojelua ja työhyvinvointitoimintaa edistetään tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Työhyvinvointiohjelma sisältää myös työhyvinvointijohtamisen työkykyä ylläpitävät
toimenpiteet, kuten sairauspoissaolojen
hallinnan ja varhaisen tuen ja puheeksi
ottamisen toimintamallit sekä työkyvyn
tukitoiminnan ja työssä jatkamisen
mahdollistavat toimenpiteet.
• Työnantaja ja esimiehet vastaavat
työstä ja työoloista ja turvallisten työolosuhteiden kehittämisestä. Jokainen
työntekijä huolehtii osaltaan turvallisten
toimintatapojen noudattamisesta.
• Työsuojelun ja työterveyshuollon
avulla tunnistetaan varhaisessa vaiheessa henkilöstön terveyteen ja työympäristön turvallisuuteen vaikuttavia
vaaratekijöitä ja riskejä. Työhyvinvoinnin
tasoa seurataan työterveyshuollolle
ja työsuojeluorganisaatiolle kertyneen
tiedon avulla. Saatujen tietojen pohjalta
kohdennetaan toiminta vuosittain vastaamaan tarpeita.
Tur vallista,
ter veellistä
ja tuottavaa
työtä.
HYKS
Länsi-Uusimaa
Lohja
sairauspoissaolot/
henkilö (2012)
Hyvinkää
• Hyvät työaikaratkaisut tukevat työyhteisöjen hyvinvointia ja tuottavuutta
sekä mahdollistavat työ- ja vapaa-ajan
tasapainoisen yhteensovittamisen.
• Hyvällä yhteistoiminnalla ehkäistään
ja ratkaistaan työyhteisöjen muutos-,
kriisi- ja häiriötilanteita ja lisätään näin
työhyvinvointia. Yhteistoimintaa kehitetään avoimen tiedonkulun ja luottamuksen avulla. Henkilöstöllä tulee olla
mahdollisuus tulla kuulluksi ja vaikuttaa
omaa työtään ja työyhteisöä koskeviin
asioihin ja päätöksiin.
Porvoo
HUS-Tilakeskus
Yhtymähallinto
Työterveyshuolto
Apuvälinekeskus
Tietohallinto
Keskimäärin
13,7 päivää/hlö
Sairauspoissaoloille
asetettu tavoitetaso oli
14 päivää vuonna 2012.
HUS-Apteekki
HUS-Kuvantaminen
HUSLAB
Ravioli
HUS-Desiko
HUS-Logistiikka
HUS-Servis
0 5 10 15 20 päivää
www.hus.fi
11
www.hus.fi
Stenbäckinkatu 9
PL 100, 00029 HUS
puh. 09 4711
• www.facebook.com/HUS.fi
• twitter.com/HUS_uutisoi
• www.linkedin.com/company/hospital-district-of-helsinki-and-uusimaa-hus• www.youtube.com/HUSvideot
• www.issuu.com/husjulkaisut
HUS on Suomen suurin erikoissairaanhoidon
toimija ja koko maan toiseksi suurin työnantaja. Osaamisemme on kansainvälisesti korkeatasoista. Tuotamme palveluja lähes 1,5 miljoonalle asukkaalle
ja vastaamme määrättyjen erityisalojen sairaanhoidosta
valtakunnallisesti. Vuosittain noin puoli miljoonaa
potilasta saa hoitoa 23 sairaalassamme. HUS:n liikevaihto on yli 1,7 mrd. euroa ja palveluksessamme
on noin 22 000 ammattilaista. HUS on savuton.
• Kansikuva: Markus Sommers
• Kopioniini, 1/2014