Vuoden 2014 henkilöstöraportti

HENKILÖSTÖRAPORTTI
2014
SISÄLLYS
1. Katsaus raportointivuoteen 2014 ........................................................................................ 3
2. Sipoon kunnan henkilöstöstrategian painopistealueet ..................................................... 5
3. Henkilöstöresurssit .............................................................................................................. 7
Henkilötyövuodet ................................................................................................................... 7
Henkilöstömäärän kehitys ..................................................................................................... 7
Henkilöstön kielijakauma ..................................................................................................... 10
Henkilöstön sukupuolijakauma ............................................................................................ 10
Henkilöstön kotikunta .......................................................................................................... 10
Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne ..................................................................................... 11
Yleisimmät tehtävänimikkeet ............................................................................................... 12
Henkilöstömäärä sopimusaloittain ....................................................................................... 12
Henkilöstön palvelusaika ..................................................................................................... 13
Henkilöstökulut .................................................................................................................... 13
Itse tuotettu ja ostettu palvelu .............................................................................................. 16
4. Henkilöstön tila ................................................................................................................... 18
Sairauspoissaolot ................................................................................................................ 18
Muut poissaolot ................................................................................................................... 20
Työtapaturmat ..................................................................................................................... 21
Eläkkeelle siirtyminen .......................................................................................................... 22
Eläköitymisen kustannukset ................................................................................................ 23
5. Investoinnit henkilöstöön .................................................................................................. 24
Henkilöstön koulutus ja kehittäminen................................................................................... 24
Työhyvinvointi ..................................................................................................................... 24
Työterveyshuolto ................................................................................................................. 25
Työsuojelu ja työhyvinvointityö ............................................................................................ 26
Fiilis-kysely ..................................................................................................................... 27
Lähtöhaastattelu .................................................................................................................. 29
Vuoden työyksikön valinta ................................................................................................... 29
Henkilöstön muistaminen .................................................................................................... 30
Yhteistyökomitea ja yhteistyösopimus ................................................................................. 30
Välitön yhteistoiminta........................................................................................................... 31
Luottamusmiestoiminta........................................................................................................ 31
6. Täyttöluvat ja rekrytointi .................................................................................................... 32
7. Kannustaminen ja palkitseminen ...................................................................................... 34
8. Yhteistoimintamenettely .................................................................................................... 36
1. Katsaus raportointivuoteen 2014
Henkilöstöraportti antaa meille tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstöä koskevista asioista ja henkilörakenteesta raportointivuoden aikana. Vaikka raportti on katsaus menneeseen vuoteen,
olemme keskeisten lukujen osalta pyrkineet arvioimaan myös tulevaa kehitystä. Tavoitteena on, että
henkilöstöraportti tukee strategista johtamista, ohjaa johdon ja esimiesten työtä sekä tarjoaa henkilöstöstä kattavaa tietoa päättäjiä varten. Toivon, että tästä henkilöstöraportista on johdon, esimiesten ja
päättäjien lisäksi hyötyä myös henkilöstölle itselleen.
Raportin sisältämät laadulliset ja määrälliset tiedot perustuvat 31.12.2014 tilanteeseen ja ne on koottu
henkilöstöhallinnon järjestelmästä. Tietojen kokoamisesta on vastannut henkilöstösihteeri Birgitta Korpela, tekstien kirjoittamiseen on osallistunut myös työhyvinvointipäällikkö Tiina Salonen ja rekrytointisihteeri Kati Hautakorpi.
Henkilöstön kokonaismäärä 31.12.2014 oli 1 203, tämä oli neljätoista henkilöä vähemmän kuin edellisvuonna. Henkilöstömäärä vaihtelee kuitenkin vuoden aikana, keskimääräinen henkilöstömäärä Sipoossa oli vuonna 2014 yhteensä 1 236 henkilöä. Myös henkilötyövuodet laskivat seitsemällä henkilötyövuodella edelliseen vuoteen verrattuna. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on säilynyt nyt 22 prosentissa; tavoitteena on kuitenkin, että työt tekisivät vakinainen, kelpoisuusvaatimukset
täyttävä henkilöstö ja määräaikaisen henkilöstön osuus vähenisi muutaman vuoden kuluessa noin 20
prosenttiin koko henkilöstön määrästä.
Laadukkaiden ja tuloksellisten kuntapalveluiden taustalta löytyy aina hyvinvoiva ja työssään viihtyvä
henkilöstö. Sipoossa voimme olla ylpeitä siitä, että vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä on 64,9 v ja
kaikkien eläkkeelle jääneiden keski-ikä on 63,5 v, kun se kunta-alalla keskimäärin on 60,8 v. Tämä, jos
mikään, on hyvä osoitus siitä, että henkilöstö Sipoossa on sekä voi hyvin ja sekä jaksaa että viihtyy
työssään.
Sairauspoissaolot olivat hieman nousseet 13,1 päivästä 13,3 päivään. Työympäristöpäällikön ja esimiesten työpanos näkyy kuitenkin selvästi siinä, että pitkien sairauspoissaolojen määrä edelliseen vuoteen verrattuna laski 23 %:lla. Sairauspoissaolojen nousu tuli 1-7 ja yli 7 päivän poissaoloista ja näihin
poissaoloihin kohdistetaankin seuraavien vuosien aikana toimenpiteitä. Tavoitteena on edelleenkin varhaisen puuttumisen keskustelujen kautta ja eri tukimuotoja käyttäen, edesauttaa työhön paluu sairauslomalta mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Henkilöstön hyvinvoinnin kehittäminen onkin henkilöstöpalveluiden jatkuvan kehittämisen kohde ja tämän avulla pyritään aktiivisesti puuttumaan epäkohtiin ja
työn jatkuvaan kuormittavuuteen
Vaikka liikunta- ja kulttuuriedun määrää jouduttiinkin taloudellisista syistä vähentämään, edun käyttäjien
määrä nousi kuitenkin ensimmäistä kertaa yli viidensadan ja jopa 527 henkilöön, tämä on edellisvuoteen verrattuna noin 9 %:a enemmän käyttäjiä.
Sipoossa toimintaa vuonna 2014 kuvaa keittiöteema, vuosi alkoi Operaatio Kattilankannella ja jatkui
loppusyksystä Operaatio Induktioliedellä. Näiden välisää julkaistiin vielä kunnan organisaatiovisio "Itseoppiva asiantuntijaorganisaatio". Kun tähän vielä lisätään kuntaselvitykset ja valtakunnallinen SoTeratkaisu, on ymmärrettävää että henkilöstöllä on tekemistä, että pysyvät kärryillä missä milloinkin mennään. Varsinkin Operaatio Induktioliesi on varsin kunniahimoinen projekti mutta se antaa samalla henki3 (36)
löstölle mahdollisuuden olla mukana luomassa sellaista uutta palveluiden tuottamistapaa, jota muualla
Suomessa ei ole kokeiltukaan. Näiden kehittämisprojektien avulla pystymme luomaan turvallisen työympäristön henkilöstölle ja toteuttamaan kunnanhallituksen päätöksen siitä, että lomautuksia ja irtisanomisia ei käytetä säästökeinona.
Kaikissa kehittämisprojekteissamme avainasemassa on kuntastrategian mukaisten arvojen, palvelualttius, avoimuus ja kekseliäisyys, toteuttaminen. Arvojen mukaista palvelua tuottaa meidän kunnan henkilöstö, joten henkilöstöstä huolehtiminen on tulevinakin vuosina yksi tärkeimmistä painopistealuista.
Sipoossa 20.2.2015
Anne Iijalainen, henkilöstöpäällikkö
4 (36)
2. Sipoon kunnan henkilöstöstrategian painopistealueet
Valtuusto hyväksyi kokouksessaan 7.10.2013 kunnan päästrategian päivityksen. Strategiapäivityksen
yhteydessä päästrategiaan liitettiin myös päivitetyt henkilöstöstrategiset painopistealueet. Päivitys on
syntynyt henkilöstöhallinnon, kunnan johtoryhmän, yhteistyökomitean ja ammattijärjestöjen edustajien
yhteistyönä.
Kunnan päästrategiaan sisältyy nyt siis henkilöstöstrategian ydin. Sen pohjalta on tavoitteena laatia yksityiskohtaisempi lyhyen ja pitkän aikavälin henkilöstösuunnitelma.
Henkilöstöstrategisena visiona on edelleen, että Sipoo on Suomen halutuin työnantaja.
Strategian päivitetyt viisi painopistealuetta ovat:
Painopistealueet vaikuttavat kaikki toisiinsa. Keskiössä ovat johtaminen ja työyhteisötaidot, jotka luovat
perustan hyvälle työlle. Kun henkilöstöresursointi on kunnossa, syntyy työhyvinvointia, hyvinvoivassa
työyhteisössä on sekä halua että motivaatiota kehittää toimintaa ja työnantaja kannustaa hyviin työsuorituksiin ja palkitsee onnistumisista. Vaikka painopistealueet on kuvattu tietyssä järjestyksessä, ne vaikuttavat myös suoraan toisiinsa, esimerkiksi kannustaminen ja palkitseminen motivoivat uudistumaan
tai uudistuminen on mahdollista, kun henkilöstöresursointi on kunnossa.
Vuonna 2014 yhteistoimintaneuvotteluiden lopputuloksena laadittiin henkilöstösuunnitelma, joka painottuu säästötoimenpiteisiin mutta sisältää myös elementtejä henkilöstöstrategiasta.
5 (36)
Tavoitteena on myös laatia henkilöstösuunnitelma, jossa jokainen painopistealue avataan sekä lyhyen
että pitkän aikavälin konkreettisiksi toimenpiteiksi.
Henkilöstöstrategisten painopistealueiden toteutumisesta työyksiköiden jokapäiväisessä työssä vastaa
kukin esimies. Tämä tapahtuu mm. varmistamalla, että jokaisella työntekijällä on työnkuvaus, hänen
perustehtävänsä on selkeä ja oikein mitoitettu ja että jokainen tietää oman roolinsa organisaatiossa.
Tämän lisäksi esimies varmistaa painopistealueiden käytännön toteutumisen osallistamalla henkilöstöä
kehittämistyöhön, varmistamalla tarvittavan osaamisen ja resurssit sekä mahdollisen urakehityksen ja
luomalla yhdessä henkilöstön kanssa hyvän työilmapiirin.
6 (36)
3. Henkilöstöresurssit
Henkilötyövuodet
Henkilötyövuosi kuvaa kokoaikaiseksi muutettuna henkilöstön työpanosta. Henkilötyövuosia laskettaessa huomioidaan siis ainoastaan palkalliset palveluksessaolopäivät, osa-aikaisen henkilöstön työpanos
huomioidaan osa-aikaprosentin mukaan.
Sipoossa työt tuotettiin vuonna 2014 yhteensä 1 114,2 henkilötyövuoden voimin, joka verrattuna vuoden 2013 vastaavaan henkilötyövuosilukuun 1 121, on 0,6 % vähemmän.
Henkilötyövuodet 2012–2015
Tot 2012
Henkilötyövuodet
1 109,2
Tot 2013
Tot 2014
TA 2015
1 121,0
1 114,2
1 113,1
Henkilöstömäärän kehitys
Sipoon kunnan palveluksessa oli vuoden 2014 lopussa yhteensä 1 203 henkilöä, mikä on 14 henkilöä
vähemmän kuin edellisvuonna. Määräaikaisen henkilöstön osuus pieneni 12 henkilöllä ja työllistämistuella palkattuja oli kaksi enemmän kuin vuonna 2013. Henkilöstömäärä on vuoden 2014 aikana vaihdellut joulukuun 1 203:n ja huhtikuun 1 287:n välillä ja oli keskimäärin 1 236 henkilöä, keskimääräinen
henkilöstömäärä vuonna 2013 oli 1 230.
Vuoden 2014 viiden ensimmäisen kuukauden aikana henkilöstömäärä vaihteli 1257 ja 1287 välillä kuukausittain kun se tiukennetun täyttölupamenettelyn jälkeen syksyllä oli 1 203–1 220 henkilöä.
Kunta-sektorilla työskenteli vuonna 2014 yhteensä 432 000 henkilöä, joka on n. 5 000 henkilöä vähemmän kuin edellisenä vuonna.
Kunta-alalla henkilöstöä on keskimäärin 952 työntekijää/kunta ja noin 64 % kunnista on työnantajia, joiden palveluksessa on alle 500 henkilöä.
7 (36)
Vuonna 2013 lanseerattua ns. kattilankansiperiaatetta noudatettiin myös vuonna 2014. Henkilöstön
osalta tämä on tarkoittanut, että henkilöstömäärä ei saa kasvaa, vain kaikista välttämättömimmät uudet
toimet tai virat perustetaan ja vakanssien täyttämiseksi tarvitaan täyttölupa. Sama periaate tulee olemaan käytössä myös jatkossa Uusien virkojen ja toimien perustamisen sijaan uudet palvelutarpeet pyritään huomioimaan muuttamalla jo olemassa olevia, vapautuvia virkoja ja toimia osittain tai kokonaan.
Vuoden 2015 talousarviossa on arvioitu, että työt voidaan tuottaa samalla määrällä henkilöstöä kuin
vuonna 2014, näin ollen henkilöstön määrän pysyisi vuonna 2015, määräaikaisen henkilöstön
31.12.2015 määrästä riippuen reilussa 1 200 henkilössä.
KT Kuntatyönantajien omien arvioiden mukaan henkilöstön määrä vähenee edelleen lähivuosina, heidän ennusteen mukaan henkilöstömäärän arvioidaan vähenevän kunta-alalla vuoteen 2015 mennessä
428 000:een ja pysyvän tässä tasossa vuoteen 2020. Kunnat tiukentavat rekrytointia mm. vähentämällä
sijaisten ja muiden määräaikaisten työntekijöiden käyttöä sekä jättämällä virkoja ja toimia täyttämättä.
KT Kuntatyönantajien mukaan kuntatalouden tilanne pakottaa kunnat jatkamaan tiukalla rekrytointilinjalla myös tulevina vuosina ja lomautuksilta ja irtisanomisilta ei voida välttyä.
Osasto
Kehitys- ja kaavoituskesk. ja kj
Talous- ja hallintokeskus
Sosiaali- ja terveysosasto
Sivistysosasto
Tekniikka- ja ympäristöosasto
Koko kunta
Vakinaiset Työll.tuella
Muut
palkatut määräaik.
20
45
274
490
113
942
14
2
1
17
0
3
69
157
15
244
Yht.
Osastojako
Muutos
ed. vuosi
20
48
357
649
129
1203
2%
4%
30 %
54 %
11 %
100 %
0
+4
-3
-18
+3
-14
Rakenne 2014
Vakin. Määräaik.
100 %
94 %
77 %
76 %
88 %
78 %
0%
6%
23 %
24 %
12 %
22 %
Huom. Sivistysosaston henkilöstömäärään ei ole laskettu mukaan kansalaisopiston tuntiopettajia.
8 (36)
Vakinaisen henkilöstön osuus koko henkilöstömäärästä on 942 henkilöä, eli 78 %. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on 22 %. Koko kuntasektorilla keskimäärin 20,7 % henkilöstöstä on
määräaikaisessa työsuhteessa. Suhteessa koko osaston henkilöstöön määräaikaisia on eniten Sivistysosastolla (24 %) ja Sosiaali- ja terveysosastolla (23 %). Tämä johtuu siitä, että sekä Sivistysosastolla
että Sosiaali- ja terveysosastolla toiminta ei kestä useamman päivän poissaoloa ilman sijaisen palkkaamista ja siitä, että päivähoidossa on lakisääteinen henkilöstömitoitus. Määräaikaisen henkilöstön
lukumäärään vaikuttavat myös mm. pitkien, sijaisia vaativien perhe-, virka- ja työvapaiden määrä, joka
on suuri edellä mainituilla osastoilla.
Määräaikaiset työ- ja virkasuhteet sekä määräaikaisuuden perusteet ovat edelleen olleet erityisessä
tarkkailussa ja tarkkailua jatketaan myös vuonna 2015 Tavoitteena on, että työt tekisivät vakinainen,
kelpoisuusvaatimukset täyttävä henkilöstö ja määräaikaisen henkilöstön osuus vähenisi alle 20 prosenttiin koko henkilöstön määrästä.
Vuoden 2014 lopussa henkilöstömäärältään suurin osasto oli Sivistysosasto, jonka palveluksessa on 54
% koko kunnan henkilöstöstä.
Vuodenvaihteessa henkilöstömäärä 1 000 asukasta kohti Sipoossa oli 63,2 (64,3 vuonna 2013). Koko
kunta-alan vastaava luku on viime vuosina ollut noin 62. Vertailukuntien vastaavat luvut ilmenevät alla
olevasta taulukosta.
Henkilöstömäärä/1 000 asukasta
Kunta
Sipoo
Vantaa
Tuusula
Mäntsälä
Kirkkonummi
Porvoo
2012
64,5
51
52
62,8
61,8
74,5
2013
64,3
51,1
50,9
65,3
60,2
70,7
2014
63,2
61,7
57,4
69,3*
*) mukana liikelaitokset ja pelastuslaitos
9 (36)
Henkilöstön kielijakauma
Vuonna 2014 koko henkilöstöstä 52,2 % oli suomenkielisiä ja 47,8 % ruotsinkielisiä. Kun tarkastellaan
vastaavaa lukua vakinaisen henkilöstön osalta, suomenkielisiä on 49,8 % ja ruotsinkielisiä 50,2 %. Vuoteen 2013 verrattuna ruotsinkielisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on vähentynyt 0,8 %, vakinaisten osalta vähennys on 0,1 %.
Henkilöstön sukupuolijakauma
Vuonna 2014 Sipoon kunnan koko henkilöstöstä 83,2 % oli naisia ja 16,8 % miehiä. Prosenttiluvuissa
on tapahtunut pieni muutos edelliseen vuoteen verrattuna: naisten osuus on lisääntynyt 0,4 %:n verran.
Vakinaisen henkilöstön osalta prosenttiluvut ovat 83,7 % naisia ja 16,3 % miehiä. Edelliseen vuoteen
verrattuna naisten osuus on vähentynyt 0,4 prosenttiyksikköä. Koska Sipoon kunnan palvelut myös tulevaisuudessa painottuvat kasvatus- ja hoitoalalle, naisten suuri osuus henkilöstömäärästä tulee säilymään. Koko kunta-alalla naisten osuus henkilöstöstä on noin 79 %.
Esimiesten osalta sukupuolijakauma on:
 kunnan johtoryhmä: miehiä 57 % ja naisia 43 %
 muut esimiehet: miehiä 29 % ja naisia 71 %.
Kymmenen tavallisimman ammattinimikkeen osalta sukupuolijakauma on hyvin naisvoittoinen. Yhteensä 417 henkilöstä vain 6,7 % on miehiä.
Tavallisimpien ammattinimikkeiden sukupuolijakauma on seuraavanlainen:
Nimike
Lastenhoitaja
Luokanopettaja
Lähihoitaja
Lastentarhanopettaja
Lehtori (peruskoulu)
Siivooja
Perushoitaja
Sairaanhoitaja
Laitoshuoltaja
Perhepäivähoitaja
Yhteensä
Naisia
Miehiä
Yht
90
57
56
52
26
29
21
21
20
17
389
1
16
1
0
10
0
0
0
0
0
28
91
73
57
52
36
29
21
21
20
17
417
Henkilöstön kotikunta
Vuonna 2014 koko henkilöstöstä 59,1 % oli kotoisin Sipoosta, vakinaisten osalta luku on 60,3 %. Seuraavaksi eniten työntekijöitä asuu:
 Porvoossa 16,3%
 Helsingissä 7,2%
10 (36)
 Vantaalla 3,9%
 Keravalla 2,7%
Yhteensä 10,8 % henkilöstössä asuu muissa kuin yllä mainituissa kunnissa.
Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne
Vakinaisen henkilöstön keski-ikä osastoittain 2012-2014
60,0
50,0
40,0
30,0
20,0
10,0
0,0
år 2012
Kehitys- ja
kaavoitus ja kj
45,7
Talous- ja
hallintokeskus
47,8
Sosiaali- ja
terveysosasto
44,7
år 2013
46,2
48
44,8
år 2014
47,2
49,3
45,2
43,2
Tekniikka- ja
ympäristöosasto
47,8
Koko
henkilökunta
44,6
43,6
47,5
44,7
44,5
47,6
45,4
Sivistysosasto
Vuoden 2014 lopussa Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 45,4 vuotta. Sipoossa, kuten
kunta-alalla yleisesti, keski-ikä on muita työmarkkinasektoreita korkeampi. Vuoteen 2013 verrattuna
keski-ikä on noussut Sipoossa 0,7 vuodella. Vuonna 2013 kunta-alalla vakinaisesti työskentelevän henkilöstön keski-ikä oli 45,7 vuotta.
Keski-ikä
v. 2014
a 30 v.
30-39 v.
40-49 v.
50-59 v.
60 v. -
Yht
Kehitys- ja kaavoitus ja kj
Talous- ja hallintokeskus
Sosiaali-ja terveysosasto
Sivistysosasto
Tekniikka-ja ymp. osasto
47,2
49,3
45,2
44,5
47,6
1
1
31
37
6
6
7
52
139
23
3
14
85
141
26
7
15
85
139
45
3
8
21
34
13
20
45
274
490
113
Vakituinen henkilökunta
45,4
76
227
269
291
79
942
Osasto
Kunta-alan henkilöstöstä noin 45 % on 30–49-vuotiaita, noin 45 % vähintään 50-vuotiaita ja noin 10 %
alle 30-vuotiaita. Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön osalta luvut ovat 53 % 30–49-vuotiaita ja 39 %
vähintään 50-vuotiaita ja 8 % alle 30-vuotiaita. Sipoossa suurimman yksittäisen kymmenenvuotisryhmän muodostaa 40–49-vuotiaat.
Naisten keski-ikä oli 45,3 vuotta ja miesten 45,8., koko kunta-alalla naisten keski-ikä on 45,7 vuotta ja
miesten 45,5 vuotta.
11 (36)
Edelliseen vuoteen verrattuna kaikkien osastojen ja keskusten henkilöstön keski-ikä on noussut 0,1–1,3
vuotta.
Osastoittain tarkasteltuna korkein keski-ikä on Talous- ja hallintokeskuksessa sekä Tekniikka- ja ympäristöosastolla.
Yleisimmät tehtävänimikkeet
Sipoon kunnassa on käytössä yhteensä noin 200 erilaista tehtävänimikettä. Tavallisimmat tehtävänimikkeet Sipoossa ovat lastenhoitaja ja luokanopettaja. Vertailtaessa Sipoon kymmentä yleisintä
tehtävänimikettä kunta-alan yleisimpiin tehtävänimikkeisiin huomaa, että Sipoo on kasvukunta, jossa
lastenhoito, kasvatus ja koulutus painottuvat.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Yleisimmät tehtävänimikkeet Sipoossa
Lastenhoitaja
Luokanopettaja
Lastentarhanopettaja
Lähihoitaja
Lehtori (peruskoulu)
Siivooja
Perushoitaja
Laitoshuoltaja
Sairaanhoitaja
Perhepäivähoitaja
Yleisimmät tehtävänimikkeet kunta-alalla (10/13)
Sairaanhoitaja
Lähihoitaja
Lastenhoitaja
Peruskoulun luokanopettaja
Lastentarhanopettaja
Koulunkäyntiavustaja/Koulunkäynninohjaaja
Perushoitaja
Lehtori
Perhepäivähoitaja
Tuntiopettaja
Henkilöstömäärä sopimusaloittain
Sipoon kunnan henkilöstö sijoittuu viiden eri työ- ja virkaehtosopimuksen sopimusalalle: Kunnallinen
yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus
(TS), Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (LS) ja Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES).
Sipoossa henkilöstön sijoittuminen eri sopimusten piiriin on vuoteen 2013 verrattuna muuttunut seuraavasti: Opetushenkilöstön osalta sopimuksen piiriin kuuluvien osuus on lisääntynyt 0,6 %. Tuntipalkkaisen henkilöstön osuus on vähentynyt 0,2 %. Yleisen sopimuksen piiriin kuuluvien osuus koko henkilöstöstä on vähentynyt 0,6 % ja teknisen sopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön osuus on lisääntynyt 0,4
%. Lääkärisopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön osuus on vähentynyt 0,1 %.
12 (36)
Kunta-alan vuoden 2013 tilastoon verrattuna Sipoossa on huomattavasti enemmän, eli 6,1 % enemmän, opetushenkilöstöä kuin kunta-alalla keskimäärin. Muilla aloilla henkilöstöä on vähemmän kuin kunta-alalla keskimäärin; KVTES henkilöstöä on 4 %, LS henkilöstöä 1,5% ja TS henkilöstöä 0,7 % vähemmän.
Henkilöstön palvelusaika
Vakinaisen henkilöstön palvelusaika kuvaa välillisesti henkilöstön vaihtuvuutta. Koko kunnan tasolla vakinaisen henkilöstön palvelusaika on 11,3 vuotta. Vuonna 2013 luku oli 10,8.
Henkilöstökulut
Kunnan kokonaishenkilöstömenot, kun niihin sisällytetään myös jaksotetut lomapalkat, eläkemenoperusteiset eläke- ja varhemaksut sekä sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset, olivat
51 564 000 euroa, kun vuoden 2013 henkilöstömenot olivat 51 242 000 euroa, kokonaishenkilöstömenojen lisäystä oli siis yhteensä 0,6 %.
Henkilöstömenot asukasta kohden 31.12.2014 olivat 2 709 euroa, kun ne 31.12.2013 olivat 2 707 euroa, lisäystä 0,07 %.
Pelkkien palkkamenojen osalta lisäystä vuoteen 2013 verrattuna oli 0,9%, kokonaispalkkamenot sisältäen palkkojen sivukustannukset olivat vuonna 2014 yhteensä 49 636 t€ (48 870 t€ vuonna 2013).
KT Kuntatyönantajien tekemän selvityksen mukaan kunta-alalla on vuonna 2014 leikattu henkilöstömenoista keskimäärin kaksi prosenttia
13 (36)
Yllä oleviin palkkamenoihin sisältyvät vuoden aikana maksetut palkat ja kokouspalkkiot ja niihin liittyvät palkkaperusteiset eläkemaksut.
Sipoon kunnassa laskennallinen keskipalkka vuonna 2014 oli 2 991 €/htv.
Keskimääräinen kokonaisansio Sipoossa 31.12.2014 oli 2 760 e.
Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan kunta-alan keskiansio vuonna 2013 oli 3 078 euroa.
14 (36)
Talousarvioon oli vuodelle 2014 budjetoitu palkkoja ja palkkioita yhteensä 40 317 t€, budjetoidut palkka
ja palkkiokulut alittuivat 1,6 %:lla.
1 000 €
TILI
4002 Vakinaisten palkat
4004 Sijaisten palkat
4008 Opettajien palkat
4013 Opettajien sijaiset
Muita palkkoja
Palkat ja palkkiot yhteensä
htv
Htv, vuositasolla
Laskennallinen keskipalkka/€/kk/htv
Keskimääräinen vuosipalkka €/v/htv
TOT tammijoulukuu
2014
22 383
3 630
7 240
941
5 465
39 659
1 114,2
1 114
2 966
35 594
TA 2014
TOT-%
25 485
1 376
7 554
309
5 592
40 317
1 208
87,8
263,7
95,8
304,3
97,7
98,4
92,2
1 208
3 337
40 050
TOT tammi- Muutos-%
joulukuu 2013 2014/2013
22 390
3 151
7 119
755
6 207
39 622
1 121,0
0,0
15,2
1,7
24,6
-12,0
0,1
-0,6
1 121
2 945
35 345
Tulopoliittisten sopimusten mukaiset tehtäväkohtaisen palkan korotukset sekä paikalliset järjestelyerät
nostivat palkkatasoa vuonna 2014 keskimäärin 0,6 %.
Uudet virka- ja työehtosopimukset tulivat voimaan 1.3.2014. Palkkoja korotettiin 1.7.2014 sopimuskorotuksella, jonka kustannusvaikutus koko kunta-alalla oli keskimäärin 0,8 %.
Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin ja teknisen henkilöstön sopimuksen
(TS) piiriin kuuluvilla tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 20 euroa 1.7.2014 lukien.
Tuntipalkkaisilla (TTES) yleiskorotus toteutettiin tarkistamalla perustuntipalkkoja 12–13 senttiä tunnilta.
Opetushenkilöstön sopimuksessa (OVTES) korotusvarat käytettiin 0,58 prosentin yleiskorotukseen,
kiertävien opettajien matkakustannuskorvausten tarkistuksiin, vuosisidonnaisten lisien painoarvon pienentämiseen sekä 1. ja 2. kalleusluokan lähentämiseen.
Vuonna 2015 kunnallinen työmarkkinajärjestö arvioi, että sopimuksen mukaisten muutosten ja palkkojen korjausten kustannusvaikutukset ovat yhteensä keskimäärin 0,6% palkkasummasta. Vuonna 2015
KVTES sopimuksen osalta sopimuskorotuserä käytetään keskitetysti ja sen kustannusvaikutus on keskimäärin 0,3 prosenttia KVTES- palkkasummasta.
OVTES sopimuksen osalta palkat korotetaan 0,4 prosentin yleiskorotuksella 1.7.2015
TS sopimuksen osalta osa erästä käytetään keskitetysti ja loput 0,29 prosentin paikallisena järjestelyeränä, kustannusvaikutus on keskimäärin 0,3 prosenttia TS- palkkasummasta.
Lääkärisopimuksen osalta maksettiin 1.1.2015 lähtien 0,3 prosentin yleiskorotus terveyskeskuslääkärille
ja 0,81 prosentin yleiskorotus terveyskeskushammaslääkärille.
TTES sopimuksen osalta palkkoja korotetaan 1.7.2015 tai lähinnä sitä alkavan palkanmaksukauden
alusta 0,3 prosentin suuruisella yleiskorotuksella.
Harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien osuus tehtäväkohtaisten palkkojen summasta oli tammikuussa 2014 KVTES:n osalta 1,2 %. KVTES-sopimuksen mukaan harkinnanvaraisten henkilökohtaisten
15 (36)
lisien osuus palkkasummasta tulisi olla 1,3 %, uusien lisien myöntämiseen otetaan kantaa yhteistoimintamenettelyssä laaditussa henkilöstöohjelmassa laadinnan yhteydessä.
TS-sopimuksen osalta henkilökohtaisen lisän osuus on 3,6 %, lääkärisopimuksen osalta 0,7 % ja
TTES:n osalta 2,2 %. OVTES on ainoa sopimusala, jolla harkinnanvaraiset henkilökohtaiset lisät eivät
ole käytössä.
Kunta-alalla harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien osuus on keskimäärin: KVTES 1,3 %, TS 6,1
%, LS 5,4 % ja OVTES 0,7 %.
Syksyllä 2014 päivitettiin opettajien työn vaativuuden arviointi, jonka perusteella 75 opettajaa sai TVAlisää. TVA-kriteereistä painottuivat erityisopetus sekä työolosuhteisiin liittyvät kriteerit.
Itse tuotettu ja ostettu palvelu
Alla olevassa taulukossa itse tuotetun palvelun henkilöstökuluja on verrattu ulkoisiin toimintakuluihin ja
näiden lukujen suhteesta on laskettu henkilöstökulujen osuus toimintakuluista.
Vuoden 2015 talousarvion mukaan henkilöstökulut nousevat 52,7 miljoonaan euroon ja henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on 45 %, eli 0,1 % enemmän kuin vuonna 2014. Vuonna 2013 henkilöstökulujen osuus oli 44,9%
Osuus 1000 euroa ja %
Henkilöstökulut
Toimintakulut yhteensä
Henkilöstökulujen osuus
2010
44 893
97 980
45,8
2011
47 774
105 733
45,2
2012
48 509
108 222
44,8
2013
51 242
114 094
44,9
2014 Arvio 2015
51 391
52 264
114 414
116 070
44,9
45,0
Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on vuoden 2013 tilinpäätöksen mukaan Järvenpäässä 45,4 %,
Tuusulassa 45,8 %, Kirkkonummella 44,6 %, Nurmijärvellä 39,5 % ja Mäntsälässä 42,3 %.
Ostopalvelut on alla olevassa tarkastelussa jaettu karkeasti kahteen ryhmään: ensimmäisessä ryhmässä ovat ne kumppanit, jotka tuottavat palveluja vain sipoolaisille ja joiden henkilöstö kokonaisuudessaan
palvelee sipoolaisia. Toisessa, eli muut yhteistyökumppanit, ryhmässä on sellaisia kumppaneita, joiden
palveluista osa tuotetaan sipoolaisille ja osa muille asiakkaille. Näiden lisäksi käytetään tarvittaessa satunnaisia konsulttipalveluja, joita ei tässä tarkastelussa ole mukana.
Yhteensä 75,3 henkilöä eri yhteistyökumppaneiden palveluksessa tuottaa palveluita vain sipoolaisille
asiakkaille.
16 (36)
Vain sipoolaisille asiakkaille tuotetut
ostopalvelut
Henkilöstömäärä
Päivähoito
-6 toimipistettä
31,5
Siivous
-6 toimipistettä
5,5
Kiinteistönhuolto
-7 toimipistettä
2
Laboratorio
5
Röntgen
1
Lääkärit
3
Ympäristöterveydenhuolto
4
Työterveyshuolto
3,3
Vanhuspalvelut
-2 toimipistettä
20
Yhteensä
75,3
Muita ostopalveluja Sipoon kunnalle tuottavista yhteistyökumppaneista on kunnan asianhallintaohjelmaan viety yhteensä 48 palveluhankintasopimusta. Näistä yli puolet ovat eri it-ohjelmien ylläpitosopimuksia tai vastaavia sopimuksia.
17 (36)
4. Henkilöstön tila
Sairauspoissaolot
Koko vuoden 2014 henkilöstömäärästä 449 henkilöä, eli 31,8 %, ei ollut ollenkaan poissa työstä sairauden takia. Vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut lainkaan 324 henkilöllä, eli 32,4 %:lla.
Vuonna 2013 koko henkilöstöstä 32,6 % ei ollut lainkaan poissa työstä sairauden takia ja vakinaisesta
henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut 32,1 %:lla.
Sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä lisääntyi keskimäärin 13,3 päivään/henkilö, mikä on 0,2 päivää
enemmän kuin vuonna 2013. Sairauspoissaoloja oli yhteensä 16 490 päivää, eli 521 päivää enemmän
kuin edellisvuonna. Euromääräisesti laskettuna sairauspoissaolopäivien palkkakulut olivat 1 286 t€, joka
on noin 124 000 € enemmän kuin vuonna 2013. Todellinen summa on kuitenkin huomattavasti suurempi, kun mukaan lasketaan mahdollisen sairauslomasijaisen palkkaamisesta aiheutuvat kulut.
Kela maksoi vuonna 2014 yli 9 arkipäivää kestävistä sairauspoissaoloista kunnalle yhteensä 634 873 €
.
Kunta-alalla sairauspoissaolojen määrä on kasvanut 2000-luvulla, vuonna 2000 poissaolopäiviä oli 16,8
päivää/henkilö ja kasvu jatkui vuoteen 2008 asti, jolloin sairauspoissaoloja oli keskimäärin 19,4 päivää/henkilö. Vuonna 2013 sairauspoissaoloja oli kunta-alalla keskimäärin 16,7 päivää/henkilö.
SAIRAUSPOISSAOLOT
KESKIMÄÄRIN/HENKILÖ
2014
2013
2012
2011
13,3
13,1
13,7
14,7
Yllä olevat sairauspoissaolot on laskettu kalenteripäivien mukaan, mutta kun sairauspoissaoloja tarkastellaan työpäivien mukaan, on poissaolopäiviä yhteensä 12 446, mikä on keskimäärin 10,1 päivää/henkilö. Vuonna 2013 sairauspoissaoloja oli 11 940 päivää, mikä on 9,8 työpäivää/henkilö.
KUUMA-kunnissa sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2014 seuraavasti:
Kunta
Mäntsälä
Sipoo
Tuusula
Kerava
Järvenpää
Hyvinkää
Nurmijärvi
Kirkkonummi
Keskimääräinen poissaolo
vuonna 2014/työntekijä
13,0
13,3
15,5
17,5
12,9
12,0
16,5
Sipoon luku ei sisällä työtapaturmia ja määräaikaisia kuntoutustukia.
18 (36)
KOKO HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT
(kalenteripäiviä)
2012
2013
2014
1-2 päivää
2 283
2 196
2 302
1-7 päivää
3 512
3 429
3 872
yli 7 päivää
9 036
8 959
9 245
yli 180 päivää
1 778
1 385
1 071
16 609
15 969
16 490
Vuonna 2014 kaikki sairauspoissaolot lisääntyivät paitsi pitkät yli 180 päivää kestävät sairauspoissaolot,
jotka vähentyivät 314 päivällä. Työntekijän omaan ilmoitukseen perustuvat 1–2 päivän sairauspoissaolopäivät, lyhyet 1–7 päivän sairauspoissaolopäivät ja yli 7 päivän sairauspoissaolopäivät lisääntyi yhteensä 835 päivällä vuoteen 2013 verrattuna.
Yli 180 päivän sairauspoissaolot vähenivät jo toista vuotta peräkkäin. Vuoteen 2013 verrattuna poissaoloja oli 314 päivää vähemmän ja vuonna 2013 yhteensä 393 päivä edellisvuotta vähemmän. Sairauspoissaolojen väheneminen kahtena vuotena johtuu siitä, että olemme aktiivisesti panostaneet työhön
paluuseen pitkiltä sairauslomilta eri tukimuotoja käyttäen. Tulevina vuosina huomiota tulee kiinnittää yhä
enemmän yli 7 päivää kestäviin sairauslomiin mutta myös 1-7 päivän sairauspoissaoloihin, jotka määrällisesti olivat eniten nousseet vuoteen 2013 verrattuna. Tämä on mahdollista vuonna 2015, koska työympäristöpäällikön työpanosta kunnassa on lisätty 50 %:sta 100%:iin määräaikaisesti vuoden 2015 loppuun asti.
Työympäristöpäällikkö ja henkilöstöpäällikkökäyvät myös vuonna 2015, joka toinen kuukausi, läpi kaikki
yli 20 päivän sairauspoissaolot ja tarkistavat, että näiden osalta esimies ja työterveyshuolto ovat yhteistyössä ryhtyneet kohdistettuihin toimenpiteisiin. Tavoitteena on, että kaikki pitkällä sairauslomalla olevat
olisivat työterveyshuollon piirissä ja että heidän osaltaan olisi käynnistetty yksilölliset toimenpiteet työhön paluun edistämiseksi. Tämä tavoite on saavutettu hyvin; esimerkkinä voi mainita, että vuoden 2014
aikana oli 65 henkilöllä yli 60 sairauspoissaolopäivää, näistä 61 henkilön osalta oli käynnistetty kohdistetut toimenpiteet ja yli puolet henkilöistä oli vuoden loppuun mennessä palannut työhön eri tukimuotoja
käyttäen (mm. osa-aikaisuus, osasairausloma, työkokeilu, osatyökyvyttömyyseläke).
Pitkään sairauslomalla olleelle kolmelle henkilölle on vuonna 2014 myönnetty työkyvyttömyyseläke. Pitkien sairauspoissaolojen syitä ovat henkilöstön ikääntyminen, monella alalla fyysisesti raskas työ, leikkauksen odottaminen ja siitä toipuminen sekä vakavat sairaudet.
Vuoden 2014 aikana yksi työntekijä oli työkokeilussa. Työkokeilu on työeläkelaitoksen rahoittamaa kuntoutusta, joka voi olla joko täysin uuden työn kokeilemista tai ”pehmeä” paluu omaan työhön pitkän sairausloman jälkeen. Kunnanhallituksen vuonna 2007 tekemän päätöksen mukaan työkokeilussa oleva
henkilö saa työkokeilun ajalta täyden palkan ja työeläkelaitoksen kuntoutusraha maksetaan kokonaisuudessaan työnantajalle.
Viisitoista henkilöä oli vuonna 2014 osa-aikasairauslomalla. Kahdelle henkilölle myönnettiin kuntoutustukea (määräaikainen työkyvyttömyyseläke) ja kahdelle myönnettiin ammatillista kuntoutustukea.
Sipoossa on käytössä varhaisen puuttumisen malli, jossa on ns. 20 päivän hälytysraja. Tämä velvoittaa
esimiestä keskustelemaan työntekijän kanssa, kun sairauspoissaolojen määrä lähenee 20 päivää.
19 (36)
Kesäkuun 2012 alusta tuli voimaan laki, joka velvoittaa työterveyshuoltoa ottamaan kantaa työntekijän
työkykyyn 90 päivän kohdalla. Ennen sitä työnantajan tulee toimittaa työterveyshuoltoon tieto työntekijän yli 30 päivän sairauslomasta ja KELA ottaa yhteyttä työntekijään hänen oltuaan sairauslomalla 60
päivää.
Ainoa tapa pitää sairauspoissaolot mahdollisimman alhaisina on suunnitelmallinen monta vuotta kestävä panostus henkilöstön hyvinvointiin. Tämäntapaisia panostuksia tarvitaan myös jatkossa.
Edellisiin vuosiin verrattuna työterveyshuollon tilasto on nyt aiempaa kattavampi, mikä johtuu siitä, että
Henkilöstöpalvelut on vuodesta 2013 lähtien ilmoittanut työterveyshuoltoon myös muiden lääkäreiden
kirjoittamat sairauslomat ja niiden diagnoosit sekä työntekijän omaan ilmoitukseen perustuvat sairauslomat.
Työterveyshuollon tilaston mukaan 34 % poissaoloista johtui tuki- ja liikuntaelinsairauksista tai hengityselinten sairauksista. Vuonna 2013 vastaava prosenttiluku oli 28 %.
Ryhmässä muut diagnoosit ovat mm. kasvaimet, hermoston sairaudet ja ruoansulatuselinten sairaudet.
Muut poissaolot
Muita poissaolon syitä kuin vuosilomat, koulutukset ja sairauspoissaolot ovat erilaiset virka- ja työvapaat. Vuoteen 2013 verrattuna virka- ja työvapaita oli vuonna 2014 1 977 päivää enemmän mutta vapaita piti 47 henkilöä vähemmän.
20 (36)
Poissaolon syy
Äitiysloma
Hoitovapaa
Vanhempainloma
Isyysloma
Sairaan lapsen hoito
Vuorotteluvapaa
Opintovapaa
Henkilökohtainen syy
-palkaton
Kattilankansi talkoovapa
Toisen viran hoito muualla
Yhteensä
Päiviä Henkilömäärä
4287
9 997
6 223
244
926
4 349
1 849
45
57
51
14
233
23
23
4 902
435
516
33 728
404
52
3
905
Kevään 2014 yhteistoimintamenettelyn yhteydessä ammattijärjestöjen edustajien kanssa sovittiin nk.
Kattilankansi talkoovapaasta. Kattilankansi talkoovapaa on seitsemän kalenteripäivän mittainen yhtäjaksoinen vapaaehtoista vapaata, josta pidätetään viiden päivän palkka. Vapaata voi kalenterivuoden
aikana pitää enintään kolme viikkoa. Koska talkoovapaa on harkinnanvarainen, esimies ratkaisee tapauskohtaisesti myönnetäänkö vapaa. Hän huomioi myöntämisen yhteydessä työyksikön työtilanteen ja
tasavertaisen kohtelun. talkoovapaata piti vuoden 2014 aikana yhteensä 52 henkilöä.
Työtapaturmat
Vuonna 2014 työtapaturmia sattui yhteensä 55, näistä 8 tapahtui työmatkalla ja 47 työssä. Työtapaturmista 33 oli sellaisia, jotka eivät johtaneet poissaoloon. Tämä osoittaa, että työyhteisöt ovat noudattaneet hyvin ohjetta, jonka mukaan työtapaturmalomake tulee täyttää aina, kun jotakin sattuu, vaikka tapaturma ei vaatisikaan lääkärissäkäyntiä tai poissaoloa. Työtapaturmista aiheutui yhteensä 324 poissaolopäivää, mikä on vuoteen 2013 verrattuna 495 päivää vähemmän.
Työtapaturmat
Työssä
Työmatkalla
Sairauspoissaolopäiviä
Tapaturmia yhteensä
2012
57
18
379
75
2013
50
12
819
62
2014
47
8
324
55
Työtapaturmien vammojen yleisimmät laadut ovat
- sijoiltaan menot, nyrjähdykset ja venähdykset
- haavat ja pinnalliset vammat
- pisto ja viiltotapaturmat
Ilmoitettuja läheltä piti -tilanteita oli vuoden 2014 aikana 68 kappaletta. Näiden tilanteiden syitä olivat
- asiakkaan fyysinen kontakti
34 ilmoitusta
- muu syy
34 ilmoitusta.
21 (36)
o
joista 6 kunnossapitoon liittyvät syyt, 12 työntekijän omasta toiminnasta johtuvaa (5
kompastus tai liukastuminen)
Ilmoitetuista läheltä piti -tilanteista 22 ilmoitusta oli kouluista ja päiväkodeista, ja 77 %:ssa näistä ilmoituksista oli syynä asiakkaan fyysinen kontakti tai sillä uhkailu.
Työpaikat tehostavat työssä tapahtuneiden tapaturmien selvittämistä yhteistyössä työterveyshuollon ja
työsuojelun kanssa. Lisäksi työpaikat toteuttavat aktiivisesti vaarojen arvioinnin pohjalta sovittuja toimenpiteitä työympäristön turvallisuuden parantamiseksi. Vuoden 2015 aikana tavoitteena on ottaa
käyttöön helppokäyttöinen, sähköinen läheltä piti- tilanteiden ilmoittamislomake.
Eläkkeelle siirtyminen
Vuonna 2014 Sipoon kunnassa jäi vanhuuseläkkeelle 10 henkilöä, mikä on 7 henkilöä vähemmän kuin
vuonna 2013. Kaikista Sipoon kunnassa myönnetyistä eläkkeistä 76,9 % oli vanhuuseläkkeitä, kun vastaava luku vuonna 2013 oli 81 %.
Eläkemuoto
2010
2011
2012
2013
2014
Myönnettyjä vanhuuseläkkeitä
Myönnettyjä työkyvyttömyyseläkkeitä
Yhteensä
23
2
25
34
4
38
26
4
30
17
4
21
10
3
13
Osa-aikaeläkkeellä olleita 31.12
Osatyökyvyttömyyseläkkeellä vuoden aikana olleita
Kuntoutustukea vuoden aikana saaneita
28
4
3
23
15
3
20
12
3
18
11
6
10
14
3
Vuonna 2014 vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 64,9 vuotta, vastaava luku vuonna 2013 oli
64,1 vuotta. Kaikkien eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63,5 vuotta (62,8 vuonna 2013). Koko kuntaalalla Kuel- ja Vael-vakuutettujen keskimääräinen eläkeikä vuonna 2014 oli 60,8. Keskimääräinen vanhuuseläkeikä oli vuonna 2014 Kuel-vakuutettujen osalta 64 vuotta
Uuden eläkelain myötä eläkkeelle siirtymisen ennustaminen vaikeutuu. Jokainen työntekijä voi itse valita, jääkö eläkkeelle 62–63-vuotiaana vai haluaako jatkaa työntekoa ja eläkkeen kartuttamista jopa 68
ikävuoteen asti.
Arviolta 29,1 % kunnan vakinaisesta henkilöstöstä vuonna 2014 jää eläkkeelle vuosina 2015–2024.
Suhteessa osaston henkilöstöön eläkkeelle jää eniten henkilöstöä Talous- ja hallintokeskuksesta sekä
Kehitys- ja kaavoituskeskuksesta.
22 (36)
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
2023
2024
Yhteensä
% osaston
henkilöstöstä
2014
Kehitys ja Talous ja Sosiaali ja
kaavoitus hallinto
terveys
2
1
9
0
3
1
1
1
8
0
4
8
1
1
7
1
1
16
1
2
8
0
1
6
2
3
8
0
3
5
8
20
76
40,0 %
44,4 %
27,7 %
Tekniikka
Sivistys ja ympäristö Yhteensä
17
5
34
9
1
14
5
6
21
16
3
31
9
4
22
12
5
35
15
9
35
18
3
28
13
6
32
9
5
22
123
47
274
25,1 %
41,2 %
29,1 %
Arviossa on laskettu eläkeiäksi 63 vuotta tai Kevan ilmoittama eläkeikä.
Vuoden 2014 lopussa yhteensä 23 vakinaista työntekijää oli täyttänyt 63 vuotta tai oli sitä vanhempia.
Vanhimmat vakinaiset työntekijät vuoden 2014 lopussa olivat 65-66-vuotiaita.
Eläköitymisen kustannukset
Työnantajan palkkaperusteisia eläkemaksuja maksettiin vuonna 2014 yhteensä 7 122 040 euroa, mikä
on 307 693 euroa enemmän kuin vuonna 2013.
Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhe-maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle , yksilölliselle varhaiseläkkeelle , työttömyyseläkkeelle tai
kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Vuonna 2009 ja sen jälkeen
alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhe-maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan eläkkeen
alkamisesta. Näin ollen maksut voivat jakautua neljälle vuodelle.
Eläkemaksuista varhe- maksu on ainoa, johon työnantaja toiminnallaan voi suoraan vaikuttaa ja kunnassa hyvin tehty varhe- työ näkyy myös näissä maksuissa, koske ne vähentyivät vuonna 2014 n. 80
000 eurolla 319 123 eurosta 237 622 euroon.
Vuonna 2014 tämä varhe-maksu oli 237 622 euroa. Vuonna 2013 varhe-maksu oli 319 123 euroa.
Eläkemenoperusteisten työnantajamaksujen kulut olivat 2 160 131 euroa (vuonna 2013:
2 375 297 euroa).
23 (36)
5. Investoinnit henkilöstöön
Henkilöstön koulutus ja kehittäminen
Henkilöstökoulutuksen välittömät kustannukset olivat vuonna 2014 yhteensä noin 150 000 euroa, mikä
on noin 160 euroa vakinaista työntekijää kohden ja noin 0,37 % palkkasummasta. Käytetty koulutusraha/vakinainen työntekijä ja prosenttiluku palkkasummasta ovat pienemmät kuin vuonna 2013.
KOULUTUSKUSTANNUKSET
2010
2011
2012
2013
2014
Koulutuskustannukset (1 000 €)
€/vakinainen työntekijä
% palkkasummasta
Koulutuspäiviä
159
177
0,49
2876
191
206
0,52
2829
166
176
0,43
2444
207
222
0,52
2532
150
160
0,37
2156
Vuoden 2014 lopussa kunnassa oli 36 oppisopimusopiskelijaa. Yleisimmät ammatit, joihin opiskellaan
oppisopimuksella, ovat edelleen lähihoitaja ja lastenhoitaja. Johtamistaidon erikoisammattitutkintoa suorittavia esimiehiä oli yhteensä 5.
Esimiestapaamiset jatkuivat vuonna 2014. Tapaamisia oli kaksi, ja niihin osallistui keskimäärin 75 %
kaikista esimiehistä. Vuoden 2014 esimiestapaamisten teemoina olivat muutoksen hallinta ja muutosjohtaminen, operaatio kattilankansi, itseoppiva asiantuntijaorganisaatio sekä yhteisiä ajankohtaisia asioita. Säännölliset esimiestapaamiset jatkuvat vuonna 2015kahdella yhteisellä tapaamisella.
Esimiestapaamisten lisäksi aloitettiin vuonna 2014 esimiesten teemakoulutussarjaa, koulutustilaisuuksia
oli yhteensä viisi ja teemoina olivat rekrytointi ja perehdytys, palkkauspäätöksen ja työsopimuksen laatiminen, työjohdolliset toimenpiteet, erilaiset virka- ja työvapaat ja työsuojelu ja henkilöstön hyvinvointi.
Teemakoulutukset jatkuvat samoilla aiheilla vuonna 2015.
Koska syksyllä 2013 kunnassa oltiin tilanteessa, jossa yhdistymisselvitykset vievät ison ajan kunnan
johtoryhmän ajasta ja johtoryhmän mahdollisuudet tukea keskijohtoa ovat merkittävästi heikentyneet,
johtoryhmä päätti aloittaa keskijohdon coachingin.
Coachingiin osallistui yhteensä 29 keskijohdon esimiestä ja se koostui kolmesta päivän kestävästä
workshopista kotitehtävineen sekä kolmesta henkilökohtaisesta tapaamisesta, joiden tavoitteena oli
coachattavan tukeminen omassa kehityksessä sellaisissa asioissa jotka liittyvät suoraan työhön. Keskijohdon coachingin osallistujille järjestettiin lisäksi Kuntalassa palaute- ja keskustelutilaisuus koulutuskokonaisuuden loputtua sekä Itseoppivan asiantuntijaorganisaation lanseeramistilaisuus syyskuussa 2014
Lövhyddanilla.
Uuden henkilöstön perehdyttämistilaisuudet järjestettiin maalis- ja syyskuussa 2014. Näihin tilaisuuksiin
osallistui yhteensä 46 henkilöä. Vastaavien tilaisuuksien päivämäärät vuodelle 2015 on jo lyöty lukkoon,
ja niistä on tiedotettu henkilöstölle.
Työhyvinvointi
Vuonna 2011 tyhy-toimintaa muutettiin siten, että kaikki toiminta tapahtuu yhteistyössä Haikon kartanon
kanssa. Yhteensä 7 työyksikölle myönnettiin tukea toimintaan, joka koostui kolmesta osasta: kehon ikä mittaus, puolen päivän toimintapäivä Haikossa sekä työhyvinvointikeskustelu. Yhteensä 129 henkilöä
24 (36)
osallistui toimintaan. Vuonna 2015 tyhy- toiminta muutetaan siten, että kahden tyhy- viikon ajan kunnassa järjestetään erilaista fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista työhyvinvointia edistävää tapahtumaa.
Lisäksi yksiköillä on omakustanteisesti mahdollisuus järjestää henkilöstölle yksi palkallinen virkistysiltapäivä vuodessa. Suurin osa työyhteisöistä on näin tehnyt.
Sekä tyhy- viikkoihin että virkistysiltapäiviin sovelletaan jo muualla kunnassa käytössä olevaa green carea.
Työntekijöiden säännöllisiä liikunta- ja kulttuuriharrastuksia tuettiin vuoden 2014 aikana 69 610 eurolla.
Edusta henkilö maksaa itse puolet ja kunta maksaa toisen puolen. Liikuntaetua voi käyttää kansalaisopiston, Liikuntapalveluiden ja fysioterapian liikuntakurssien osallistumismaksuihin tai liikuntaseteleihin.
Kulttuurietua voi käyttää esim. konsertteihin ja elokuviin.
TYKY-avustus (€)
Liikunta- ja kulttuurietu (€)
Edun käyttäjät (hlö)
Kulttuurietu (€)
Kulttuuriedun käyttäjät (hlö)
2010
2011
2012
2013
2014
7 062
23 617
354
9 576
151
12 920
43 980
415
0
0
14 405 *
50 613
441
0
0
10296*
58 488
481
0
0
10811*
34 805
527
0
0
Liikunta- ja kulttuurietu yhdistettiin vuonna 2011
* osa kustannuksista sisältyy työterveyshuollon kuluihin
Työterveyshuolto
Työterveyshuollon palvelujen kustannukset vuonna 2014 olivat 327 660 euroa. Näistä kuluista Kansaneläkelaitokselta anotaan 50 %:n korvaus, joten nettokustannukset ovat noin 163 830 euroa. Työntekijäkohtaiset kustannukset ovat vähentyneet vuodesta 2013 ja olivat nyt noin 136 euroa/työntekijä.
Kuluista käytettiin 70,2 % ennalta ehkäisevään toimintaan, mikä on 1,2% vähemmän kuin edellisvuonna, ja 29,8 % sairaudenhoidollisiin toimenpiteisiin.
Vuoden 2009 alusta lähtien Sipoon kunnan työterveyshuoltoa on hoitanut Kuninkaantien työterveys niminen liikelaitos.
Kustannusten seuranta jatkuu vuonna 2015 ja työterveyshuollon sopimuksessa pääpainopiste on edelleen ennalta ehkäisevässä hoidossa.
Työterveyshuollon kustannukset
Kokonaiskustannukset (€)
Kustannukset/henkilö
Ennalta ehkäisevä hoito (%)
Sairaanhoito (%)
2012
2013
2014
289 697
120,00
66,6
33,4
351 328
144,00
71,4
28,6
327 660
136,00
70,2
29,8
25 (36)
Työsuojelu ja työhyvinvointityö
Työsuojeluyhteistoiminnassa aloitti uutena työntekijöiden kokoaikaisena työsuojeluvaltuutettuna Patrik
Lindahl ja toimihenkilöiden edustajana Aarne Alatalo. Osa-aikaisena työntekijöiden työsuojeluvaltuutettuna jatkoi Eva-Stina Törnroos. Uusien valtuutettujen ensimmäiseen vuoteen kuului perehdytystä sekä
koulutuksia. Yhteisiä perehdytystilaisuuksia kaikille valtuutetuille ja varavaltuutetuille järjestettiin kauden
alussa. Työsuojeluvaltuutettujen toimintaan vaikutti loppuvuoden osalta epäselvä tilanne aluejaoissa
sekä ajankäytössä, koska työnantaja neuvotteli pääluottamusmiesten kanssa mahdollisista muutoksista.
Työsuojelupäällikön ammattinimike muutettiin syyskuussa työympäristöpäälliköksi ja samalla tehtävä
muuttui koko aikaiseksi 31.12.15 asti. Tehtävä sisältää lakisääteiset työsuojelupäällikön tehtävä, työssä
jatkamisen, jaksamisen ja työhön paluun tukemiseen liittyvät tehtävät sekä muita riskienhallintaan liittyviä tehtäviä. Muutoksen tavoitteena on tuoda lisäpanostusta henkilöstön sairauspoissaolojen vähentymiseen ja työhönpaluun tukemiseen sekä varhaistentukitoimintojen käyttöön. Toimenpiteiden vaatimiin
hakulomakkeiden täyttämisiin annettiin myös konkreettista apua, ohjausta ja neuvontaa.
Yhteistoiminta työterveyshuollon ja työsuojeluhenkilöstön kanssa jatkui kuukausittaisilla tapaamisilla.
Tapaamisissa suunniteltiin työpaikkaselvityskäyntien ajankohtia ja käsiteltiin ajankohtaisia työpaikkojen
sekä työyhteisöjen työterveyteen liittyviä asioita.
Työsuojelun toiminta suuntautui edellisten vuosien tapaan sisäilmaongelmiin liittyviin asioihin sekä työyhteisötapaamisiin. Uuden sosiaali- ja terveysaseman käyttöönottoon liittyi useita työpaikkaselvityksiä
sekä erilaisia turvallisuusasioihin liittyviä tapaamisia ja kehittämistyöryhmiä. Työsuojelu osallistuu Nikkilän Sydämen seurantaryhmään ja työsuojeluvaltuutetut ovat osallistuneet aktiivisesti suunnitteluun yhteistyössä käyttäjien kanssa. Työsuojelu on mukana myös tekniikka- ja ympäristöosastolla käynnissä
olevassa kiinteistöhoidon muutoshankkeessa.
Aluehallintoviraston työsuojeluosaston tarkastukset suuntautuivat vuoden aikana sosiaali- ja terveystoimeen koskien terveysneuvontaa sekä suunterveydenhuoltoa.
Ensimmäiset Zef- vaarojenarvioinnin koulutukset pidettiin sosiaali- ja terveystoimessa jonka jälkeen toteutettiin arviointi.
Sipoon kunta osallistui Työterveyslaitoksen ja OAJ:n vetämään ”Opetus- ja kasvatusalan väkivalta- ja
turvallisuuspoikkeamatilannemenetelmän kehittämishankkeeseen”. Poikkeamistilanteiden menetelmän
pilotointiin osallistui Sipoonjoen koulu sekä Kungsvägens skola, ohjausryhmään osallistui opetuspäällikkö, työsuojeluvaltuutettu sekä työympäristöpäällikkö.
Työterveyshuollon henkilöstövahvuuteen kuului kaksi työterveyshoitajaa, työfysioterapeutin ja työpsykologin palvelut sekä kaksi osa-aikaista lääkäriä. Lääkäripalveluita oli saatavilla myös Porvoon toimipisteestä. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma uudistettiin seuraavalle toimintakaudelle pienin muutoksin ja lisäyksin. Vuonna 2013 aloitettu Sante-terveyskysely työpaikkaselvitysten yhteydessä sai hyvän
vastaanoton henkilöstössä ja vastaus prosentit ovat pysyneet korkealla. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma toteutui pääosiltaan suunnitellun mukaisesti.
Henkilöstöpalvelut ja työterveyshuollon johto tapasivat vuoden aikana neljä kertaa jolloin keskityttiin
toiminnan seuraamiseen ja kehittämiskohteiden läpikäynteihin sekä tulevan suunnitteluun. Kuninkaantien työterveys teki vuoden lopulla asiakastyytyväisyys kyselyn esimiehille.
26 (36)
Työterveyshuollon ja työsuojelun yhteisiä työpaikkakäyntejä oli vuoden aikana 21 käyntiä. Tarvelähtöiset työpaikkaselvitykset liittyivät sisäilmaongelmiin, muuten työpaikkaselvitykset toteutuivat pääsääntöisesti suunnitelman mukaisesti.
Työsuojeluvaltuutettujen omia työpaikkakäyntejä oli yhteensä xx käyntiä.
Osa- sairaspäivärahan käyttö työhönpaluun järjestelyinä lisääntyi (12 henkilöä) merkittävästi ja osaaikatyökyvyttömyyseläkkeitä tai osa-kuntoutustukia laitettiin vireille enenevässä määrin (10 henkilöä).
Kunnan omassa ASLAKissa aloitti 10 työntekijää ja Porvoon kaupungin kanssa yhteistyössä aloitettiin
TYK kuntoutuskurssi 4 työntekijän voimin. Kuntoutuspaikkana toimi työterveyden yhteistyökumppani
AVIRE Siuntion kuntoutuskeskus. Unenhuoltokurssille osallistui 10 työntekijää ja se toteutettiin yhteistyössä Haikon kartanon sekä Kuninkaantientyöterveyden kanssa. Varhaiskuntoutusryhmien ja sairaslomaryhmän osalta oli ongelmia toteutumisissa sekä osallistujamäärissä.
Työntekijöiden varhaiseen tukemiseen sekä työhön paluun järjestämiseen liittyviä keskustelutilaisuuksia pidettiin noin puolet enemmän kuin edeltävänä vuonna eli 89 tapaamista. Tämän lisäksi käytiin
eri yksiköissä läpi henkilöstön työkykyennusteita ja keskusteltiin esimiesten kanssa korjaavista sekä
ennaltaehkäisevistä toimenpiteistä.
Ensiapu kursseja järjestettiin sosiaali- ja terveystoimessa, toimitiloissa sekä liikunta- ja vapaaajantoimessa.
Sisäilma-asiat
Kunnan sisäilmatyöryhmä kokoontui kolme kertaa terveydensuojelun ja toimitilapalveluiden johdolla.
Terveydensuojelun edustaja ehdotti, että jatkossa sisäilmaryhmän sihteerinä toimii kunnan edustaja ja
puheenjohtajaksi siirtyy toimitilojen kiinteistövastaava. Pääasialliset kohteet olivat koulut ja päiväkodit
sekä Kuntala.
Kuntalaan perustettiin oma sisäilmaryhmä, joka kokoontui erilaisissa kokoonpanoissa ja jatkaa toimintaansa tulevalla vuodelle. Kungsvägens skolassa jatkui sisäilmatutkimus yhteistyössä toimitilojen, Aaltoyliopiston, työsuojelurahaston sekä Inspector Sec Oy:n kanssa.
Yhteistyökomitean listalle on vakiintunut hyvänä käytäntönä toimitilapalveluiden info sisäilma-asioista.
Fiilis-kysely 
Joka toinen vuosi toteutettava Fiilis-kysely ja siihen liittyvä esimieskysely tehtiin edellisen kerran keväällä 2013. Varsinainen Fiilis-kysely suoritettiin silloin neljättä kertaa ja esimieskysely kolmatta kertaa. Kyselyn tavoitteena on antaa tietoa työpaikkojen tilasta ja se toimii kehittämisen apuvälineenä.
Seuraava kysely tehdään keväällä 2015. Keväällä 2015 tehtävä kysely on viimeinen Fiilis- muodossa
tehtävä kysely. Kyselyä on tarkoitus uudistaa siten että on mahdollista saada vertailutietoja myös muista kunnista. Yhteistyökumppaneita ja erilaisia kyselymalleja on kartoitettu jo vuoden 2014 lopussa.
27 (36)
Fiilis-kysely sisältää yhteensä 22 kysymystä, jotka on ryhmitelty kolmeksi osa-alueeksi. Lisäksi vuodesta 2009 lähtien on tehty erillinen Fiilis-esimieskysely, joka sisältää 19 kysymystä esimiestyöstä ja johtamisesta.
Fiilis-kyselyn osa-alueet ovat:
1.
Työyhteisön
toimivuus
2.
Työolot
Esimiesfiilis
3.
Omat voimavarat ja työkyky
Fiilis-kyselyn arviointiasteikko on 1–4:
4 (erinomainen)
= ylittää odotukset
3 (hyvä)
= odotusten mukainen
2 (kohtuullinen)
=”ihan ok”, parantamisen varaa on, mutta asiat voisivat olla huonommin
1 (huono)
= alittaa odotukset
Jokainen työyksikkö, jossa vastauksia on annettu vähintään viisi kappaletta, saa oman yhteenvedon
kyselyn tuloksista. Tulokset käydään läpi ja niistä keskustellaan henkilöstön kanssa ja yhdessä valitaan
vähintään kolme kehittämiskohdetta seuraavalle kahdelle vuodelle. Kehittämiskohteille määritellään
myös konkreettiset toimenpiteet sekä vastuuhenkilöt. Sovittujen kehittämiskohteiden toteutumista seurataan osastojen johtoryhmissä ja yhteistyöryhmissä.
28 (36)
Lähtöhaastattelu
Sipoon kunnassa on käytössä lomake, jolla työ- tai virkasuhteensa päättävä työntekijä voi antaa palautetta Sipoon kunnasta työpaikkana. Palautteen avulla voimme mm. kehittää työyksiköiden työskentely- ja toimintatapoja sekä parantaa työyksiköiden ilmapiiriä ja siksi toivotaan, että kaikki vakinaisesta tai
pitkästä määräaikaisesta (vähintään 6 kk) palvelussuhteesta pois lähtevät antaisivat palautetta. Saatu
palaute käsitellään luottamuksellisesti ja tiedot kootaan yhteen siten, että yksittäisiä vastauksia ei voida
tunnistaa yhteenvedosta. Palautetta käytetään sekä työyhteisöjen että koko organisaation kehittämisaineistona.
Palautteen voi antaa joko suoraan esimiehelle lähtöhaastattelun yhteydessä tai täyttää lomakkeen ja
lähettää sen henkilöstöpäällikölle.
Vuonna 2014 palautteita tuli yhteensä 29 kappaletta, tämä on pieni määrä kaikista työnsä päättäneistä,
mutta antaa osviittaa ja arvokasta palautetta toiminnasta ja työyksiköstä.
Työ- tai virkasuhteen päättämisen tavallisimpia syitä olivat määräaikaisen työsuhteen päättyminen, uuden työn saaminen, työmatkan lyheneminen, muutto sekä perheeseen liittyvät henkilökohtaiset syyt.
Muita syitä olivat opiskelu, halu kokeilla jotakin uutta, työn järjestämiseen tai esimieheen liittyvät syyt, ja
terveydelliset syyt.
Vuoden työyksikön valinta
Vuoden työyhteisön päivitetyt valintakriteerit hyväksyttiin yhteistyökomiteassa 24.11 2014
Päätöksen mukaisesti vuoden työyhteisön valinnassa huomioidaan mm. seuraavien kriteereiden täyttyminen:
• työyhteisön kekseliäisyys tuottavuuden parantamiseksi esim. digitalisointiin liittyvien projektien
kautta
• työyhteisön asiakasosaamisen ja asiakkaan omatoimisuuden edistäminen
• työyhteisön työskentelytapojen ja prosessien kehittäminen
• toimenpiteet yhteishengen luomiseksi ja hyvän työpaikkailmapiirin kehittämiseksi
• kannustaminen itseoppivuuteen ja avoimuuteen
Vuoden työyhteisön valinnan tekee johtoryhmä, osastojenjohtoryhmien ehdotusten pohjalta.
Osastojen johtoryhmät valitsevat omalta toimialaltaan enintään kolme työyhteisöä, jotka ovat ehdolla
vuoden työyhteisöksi. Osastojen päälliköt esittelevät kunnan johtoryhmälle omalta toimialalta valitut työyksiköt ja kriteerit miksi työyksiköt ovat valittu ehdolle. Osastojen päälliköiden esitysten jälkeen, johtoryhmä valitsee palkittavan työyhteisön.
Johtoryhmä valitsee vuoden 2014 työyksikön uusien valintakriteerien mukaan kokouksessaan
10.3.2015.
29 (36)
Henkilöstön muistaminen
Vuonna 2005 Sipoon kunnassa otettiin käyttöön uusi muistamissääntö, jonka mukaan henkilöstöä palkitaan sekä kunnallisesta palvelusta että palvelusta Sipoon kunnassa.
Vuonna 2014 Kuntaliiton ansiomerkkejä jaettiin yhteensä 34:
40 vuoden kunnallisesta palvelusta: 5 henkilöä
30 vuoden kunnallisesta palvelusta: 16 henkilöä
20 vuoden kunnallisesta palvelusta: 13 henkilöä.
Lahjoja palveluksesta Sipoon kunnassa jaettiin yhteensä 59:
40 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 3 henkilö
30 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 10 henkilöä
20 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 11 henkilöä
10 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 26 henkilöä.
Vuonna 2015 tulemme jakamaan n. 40 kunnallista ansiomerkkiä ja n. 64 lahjaa palveluksesta Sipoon
kunnassa.
Yhteistyökomitea ja yhteistyösopimus
Yhteistoimintalain paikallinen toimintaohje hyväksyttiin yhteistyökomiteassa 16.4.2008 ja syksystä 2008
lähtien yhteistyökomitean 15 paikkaa on jaettu seuraavasti:
Työnantajan edustajat (5)
 kunnanjohtaja
 työsuojelupäällikkö
 3 esimiesedustajaa
Henkilöstön edustajat (10)
 ammattijärjestöjen valitsemat edustajat (6)
 2–3 työsuojeluvaltuutettua sen mukaan, ovatko toimihenkilöt valinneet oman edustajan
 1–2 suurimman ammattijärjestön edustajaa.
Vuonna 2014 alkoi uusi työsuojelun toimintakausi ja myös toimihenkilöt saivat oman työsuojeluvaltuutetun. Tämä muutti yhteistyökomitean kokoonpanoa siten, että henkilöstön edustajina toimii kolme työsuojeluvaltuutettua ja 7 ammattijärjestön edustajaa.
Vuonna 2013 yhteistyökomitea kokoontui 4 kertaa.
Jokaisella osastolla on myös oma yhteistyöryhmä, joka kokoontuu säännöllisesti käsittelemään osaston
henkilöstöä koskevia asioita.
30 (36)
Välitön yhteistoiminta
Välitöntä yhteistoimintaa ovat mm. kehityskeskustelut sekä toimisto- tai tiimikokoukset ja osastokokoukset. Jokaisella työyhteisöllä on omat vakiintuneet, hyväksi koetut kokouskäytännöt ja
-ajat.
Kehityskeskusteluista on tullut osa esimiesten toimintaa. Vuonna 2014 yhteensä 81 % vakinaisesta
henkilöstöstä kävi esimiehensä kanssa kehityskeskustelun.
Vuoden 2013 alussa kunnanjohtaja teki päätöksen siitä, että kunnan johtoryhmään tulee henkilöstöedustus. Vuonna 2014 henkilöstön edustajana johtoryhmässä toimi Christer Jakobsson. Syksyllä 2014
yhteistyökomitea teki päätöksen siitä, että vuodesta 2015 lähtien henkilöstön edustaja johtoryhmässä
valitaan vuosittain eri ammattijärjestöstä, jäsenmäärän mukaisessa järjestyksessä. Mikäli vuorossa oleva järjestö ei halua nimetä omaa edustajaa siirtyy vuoroseuraavalle järjestölle. Varajäsen valitaan seuraavasta vuorossa olevasta järjestöstä.
Luottamusmiestoiminta
Pääluottamusmiehet, ammattijärjestöjen puheenjohtajat, henkilöstösihteeri ja henkilöstöpäällikkö pitivät
vuoden 2014 aikana viisi kokousta, joissa käsiteltiin yhteisiä henkilöstöä koskevia asioita, mm. paikallisia sopimuksia, eri ammattiryhmien työtilannetta, organisaatiossa tapahtuvia muutoksia ja muita ajankohtaisia asioita sekä luottamusmiesten ajankäyttöä.
31 (36)
6. Täyttöluvat ja rekrytointi
Täyttölupamenettely on ollut käytössä jo kolme vuotta. Aiempina vuosina esimiehen on ennen vakinaisten virkojen ja toimien hakuun laittamista tullut pyytää kunnan johtoryhmältä täyttölupaa. Koska sijaisten
käyttö kevään 2014 aikana oli runsasta ja ylitti talousarvioon budjetoidun sijaismäärärahan ilman selkeää syytä, kunnan johtoryhmä päätti, että 11.8.2014 lähtien myös kaikkiin määrä-aikaisiin virkoihin ja
toimiin tuli hakea täyttölupaa siten, että osaston päällikkö myöntää täyttöluvan 1-3 päivää kestäviin sijaisuuksiin, kunnanjohtaja myöntää täyttöluvan yli kolmen päivän mutta alle kolmen kuukauden sijaisuuksiin ja kunnan johtoryhmä myöntää täyttöluvan yli kolmen kuukauden sijaisuuksiin sekä vakituisen
henkilöstön osalta.
Täyttölupamenettely hillitsi henkilöstömäärän kasvun, kun ensimmäisen puolivuotisjakson aikana henkilöstömäärä oli keski-määrin 1 262 henkilöä, se oli toisen puolivuotisjakson aikana 1 209 henkilöä.
Vuoden 2014 aikana johtoryhmä käsitteli yhteensä 141 täyttölupa-anomusta, joista 104 koski vakituista
henkilöstöä ja 37 määräaikaista henkilöstöä. Vuonna 2013 johtoryhmä käsitteli vain vakituisen henkilöstön täyttölupia ja näitä oli 56.
Kaikki kunnan rekrytointi-ilmoitukset julkaistaan Kuntarekry-järjestelmässä, kunnan verkkosivuilla ja työvoimahallinnon mol.fi-sivustolla sekä Monster.fi-sivustolla. Vuoden 2015 aikana järjestelmässä julkaistiin yhteensä 142 vakinaisten ja määräaikaisten virkojen ja toimien ilmoitusta.
Hakemuksia tuli enimmillään yli kolmekymmentä, eniten hakemuksia tuli sivistysjohtajan ja hallintosihteerin virkoihin, 32 hakemusta molempiin, sekä Jokipuiston koulun luokanopettajan ja Sipoonjoen koulun matematiikan lehtorin virkoihin, joihin saimme 31 hakemusta.
Kuntarekry-järjestelmä raportoi kaikkien hakuilmoitusten klikkauksia. Klikkausten määrä vaihtelee muutamasta klikkauksesta yli viiteensataan klikkaukseen hakuilmoitusta kohden, keikkatyö- ja kesätyöilmoituksilla on yli 1000 klikkausta. Alla olevassa taulukossa ovat yli 250 klikkausta keränneet muut hakuilmoitukset
Klikkaukset Kuntarekryssä 2013
Hallintosihteeri / Förvaltningssekreterare
Klikkausten
määrä
1 248
Sivistysjohtaja / Bildningsdirektör
731
Liikuntapalvelupäällikkö / Servicechef för idrottstjänster
439
Äidinkielen lehtori (Lukion ja yläkoulun yhteinen)
435
Lastentarhanopettajat/ Barnträdgårdslärare 2014
418
Kasvatusohjaaja
402
Lastenvalvoja/ Barnatillsyningsman
337
Investointipäällikkö / Investeringschef
294
Kiinteistövastaava / Fastighetsansvarig
281
Lähihoitaja, Suvituuli / Närvårdare, Sommarvind
276
Lastentarhanopettaja
269
Närvårdarvikariat avd.1 / Lähihoitajan sijaisuus os 1
265
32 (36)
Kuntarekryn Sijaisrekrytointi-työvälineen käyttöönotto pilotoitiin varhaiskasvatuksen parissa helmikuusta
2014 lähtien. Kuntarekryn sijaisrekisterin avulla esimies hankkii sijaisen keskimäärin alle 20 minuutissa
ja nopeimmillaan jopa minuutissa. Myös esimiesten sijaisuuksien hallintaan käyttämä työaika puolittuu,
kun sijaiset etsitään ja kiinnitetään tehtäviin tekstiviestitse, puhelinsoittojen ja paperisten yhteystietolistojen sijaan.
Saimme julkaistuun keikkatyö- ilmoitukseen keikkatyöhakemuksia 116 toukokuun 2014 loppuun mennessä ja heistä sekä avoimien työhakemusten joukosta on noin 90 hakijaa haastateltu ja soveltuvuuden
mukaan lisätty sijaisrekisteriin. Sijaisrekisterissä on tällä hetkellä noin 35 sijaista, jotka oman käytettävyyskalenterinsa mukaan ovat eri aikoina käytettävissä päivähoidon sijaisuuksiin. Heille sijaisuuksia tarjotaan tekstiviestillä tai ennakkoon keikkakalenterin avulla. Avoimien hakemusten perusteella sijaisia
haastatellaan lisää ja tarvittaessa avataan uusi keikkatyöilmoitus, kun sijaisten määrä vähenee.
Noin 190 keikkatyötä/sijaisuutta laitettiin hakuun Sijaisrekisterin kautta vuoden 2014 aikana, näistä 20
jäi täyttämättä.
SoTe:n sijaisuuksiin on toistaiseksi välitetty muutamia sijaisia sijaisrekisterin kautta, mutta sijaisrekisterin käyttöä aktivoidaan mahdollisesti kevään 2015aikana, jos sijaisuuksien täyttölupaprosessiin tulee
helpotusta.
.
33 (36)
7. Kannustaminen ja palkitseminen
Vuonna 2009 TYKES-rahoitteisena alkanut Kannustamis- ja palkitsemisprojekti otettiin pilotointien jälkeen käyttöön koko kunnassa vuonna 2012.
Kannustus- ja palkitsemisjärjestelmän tavoitteena on
•
auttaa ymmärtämään, mitä Sipoon kasvu merkitsee omassa ja työpaikan jokapäiväisessä työssä ja
miten jokainen työntekijä voi itse vaikuttaa kasvun tuomiin muutoksiin ja toimia kasvun tekijänä
•
kannustaa kehittämään ja uudistamaan palveluja ja työtapoja asiakkaiden parhaaksi
•
parantaa tehokkuutta ja tuloksia sekä aikaansaada nykyistä parempi vaikuttavuus palveluihin
•
lisätä henkilöstön innostusta, energisyyttä ja halua uudistua, luoda me-henkeä ja edistää työhyvinvointia
•
lisätä Sipoon kunnan houkuttelevuutta hyvänä työnantajana.
Kannustamis- ja palkitsemisjärjestelmään kuuluu kolme kokonaisuutta: aineellinen kannustaminen ja
palkitseminen, välitön aineellinen palkitseminen ja aineeton kannustaminen ja palkitseminen.
1. Aineellinen kannustaminen ja palkitseminen
Tämän järjestelmän piiriin kuuluvat johtoryhmän hyväksymät strategian toteuttamista edesauttavat
muutos- ja/tai kehittämisprojektit tai talousarvioon kirjatut sitovat tavoitteet.
Kunnan johtoryhmä kävi läpi vuoden 2013 kannustamis- ja palkitsemisprojektien loppuraportit kahdessa eri kokouksessa. Mukaan oli hyväksytty yhteensä 8 projektia ja koska kaikki projektit saavuttivat asetetut tavoitteet, joissa oli mm. saavutettu taloudellista hyötyä, toimintatavat olivat parantuneet,
yhteisöllisyys oli parantunut ja yhteistyö yli yksikkö- tai osastorajojen oli lisääntynyt, kaikki projektit
palkittiin.
Projektit palkittiin rahasummalla, jonka käytöstä yhteiseen hyvään osallistujat itse saivat päättää.
Palkitut projektit olivat::
 Sipoonjoen koulu: Yhteisöllisyys Sipoonjoen koulussa
 Kartanon päiväkoti: Förebyggande av mobbning / Kiusaamisen ennaltaehkäisy
 Katu- ja viheralueet: Uuden työntekijän perehdyttämisopas
 "Ympäristönsuojelu: Ympäristönsuojelulain mukaisten käsittelymaksujen tarkistaminen
 Kaavoitus ja kulttuuripalvelut: Web-pohjaisen karttakyselytyökalun (SADe/Harava) pilotointi
 Kaavoitus ja kulttuuripalvelut: Nikkilän Kulttuurikäytävä
 Toimintakeskus Risteys: Nuorten työpajatoiminnan käynnistäminen
 Sateenkaari: Omaistyöskentely vanhusten elämänlaadun tukena
Palkittuja henkilöitä oli yhteensä 122 ja palkitsemiseen käytetty summa oli 7 500 €.
Vuonna 2014 kannustamis- ja palkitsemisprojektien kriteerit muutettiin siten, että kannustaminen ja palkitsemiseen yhdistettiin Operaatio Indiktiolieden kehittämisprojektit, jotka ilman erillistä hakemusta otetaan hyväksymisvaiheessa mukaan kannustamisen- ja palkitsemisen piiriin.
Aineelliseen kannustamiseen ja palkitsemiseen on edelleen varattu yhteensä 20 000 euroa vuoden
2015 talousarvioon.
34 (36)
2. Välitön aineellinen palkitseminen
Palkitseminen suoritetaan mahdollisimman pian sen jälkeen kun työpaikalla on saavutettu hyvä tulos
työpaikalle tärkeässä asiassa, esim. asiakaskysely, pienemmän (osa)projektin toteuttaminen, kehittämiskohteen tai muun asetetun tavoitteen saavuttaminen tai uusi oivallus/työtapa, joka parantaa ja helpottaa työntekoa. Välitön palkitseminen on jokin ryhmän yhdessä sopima palkinto, jonka arvo on noin
25 euroa/henkilö/vuosi.
3. Aineeton kannustaminen ja palkitseminen
Tämän järjestelmän kehittäminen tapahtuu Henkilöstöpalveluiden johdolla. Vuoden 2015 aikana perehdytystä parannetaan ja esimiehiä koulutetaan johtamisessa sekä turvallisuuteen ja viestintään liittyvissä
asioissa. Tavoitteena on myös ottaa käyttöön esimiesten henkilöstölukujen seurantajärjestelmä ja jatkokehittää talousarvion henkilöstösuunnittelua.
35 (36)
8. Yhteistoimintamenettely
Operaatio Kattilankanteen liittyvä yhteistoimintamenettely aloitettiin keväällä 2014. Yhteistoimintamenettelyn tavoitteena oli kartoittaa vaihtoehtoja, joista voidaan hakea säästöjä henkilöstömenoihin mutta
myös esimerkiksi kehittää toimintaa, poistaa päällekkäisyyksiä ja tehostaa resurssien käyttöä. Kunnanhallituksen päätöksen mukaisesti neuvotteluiden aikana tuli kartoittaa kaikki muut henkilöstöä koskevat
toimenpiteet paitsi lomautukset ja irtisanomiset.
Yhteistoimintamenettelyssä ammattijärjestöjen neuvottelijat toimivat henkilöstön edustajina ja työnantajan edustajina toimivat henkilöstöpäällikkö ja henkilöstösihteeri.
Yhteistoimintamenettely koostui kahdesta vaiheesta ja seitsemästä tiivistä neuvottelusta 20.3.2014–
5.5.2014 välisenä aikana. Ensimmäisen vaiheen aikana neuvotteluissa kirjattiin säästöideoita ja toisen
vaiheen neuvotteluissa käytiin läpi jatkokehitettäväksi sovittuja toimenpiteitä, kirjattiin niiden riskejä sekä
asetti niille euromääräiset tavoitteet.
Yhteistoimintamenettelyn lopputuloksena syntyi henkilöstöohjelma. Ohjelma sisältää yhteensä 52 toimenpide-ehdotusta, joiden arvioitu säästö vuosina 2014–2017 on 970 000 €. Toimenpiteet on ryhmitelty
neljän otsikon alle:
• Työaikajärjestelyt ja rekrytointi
• Työhyvinvointi
• Palkat ja palkkiot
• Kehittäminen ja osaamisen lisääminen
Yhteistoimintamenettelyn aikana henkilöstöä tiedotettiin jokaisen neuvottelun jälkeen sähköpostitse ja
Sinetin kautta. Henkilöstöltä on koko neuvotteluprosessin aikana saanut esittää omia ehdotuksia joka
neuvotteluosapuolille tai Sinetin ideapankin välityksellä.
Yhteistoimintamenettelyä jatkettiin vielä syksyllä 2014 kahdella virallisella neuvottelulla kun valmistavat
neuvottelut, harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien toimenpiteiden toteuttamisesta, eivät tuottaneet
tulosta. Yhteistoimintamenettely näiden osalta jatkuu vielä alkuvuodesta 2015.
36 (36)