Cabinets de chasse de tête et de recrutement

Cabinets
dechassedetête
etderecrutement
ENTRE TABOUS ET IDÉES REÇUES,
QUELLES PRATIQUES ET QUELLE
CONTRIBUTION RÉELLE ? ÉTUDE 2011
Seconde édition
Sommaire
Méthodologie de l’étude ................................................................................................................. P.04
Les résultats .................................................................................................................................................... P.10
Synthèse ............................................................................................................................................................... P.32
OasYs Consultants
OasYsConsultantsestnéen2006d’unevolontécommunedeses
fondateursd’appréhenderautrementlemétierdel’accompagnement
destransitionsdecarrièresetdestransitionsmanagériales.
OasYsConsultantsadéveloppéunenouvellemanièred’accompagnersesclientsencréantleconceptdetransitionapprenante®.
Ceconcepts’appuiesurtroisconvictionsfortes :
rapprocherdeuxmétierstraditionnellementdissociés :l’accompagnementindividueletlaformation,
offrirauxclientsuneorganisationparpractice“métiers”,garante
d’unecapitalisationd’expériences,
utiliserlesmeilleurestechniquesd’accompagnementauservice
del’individuetdesonprojet.
OasYsConsultantsproposedeuxtypesd’offres:
L’accompagnementdecadresetdedirigeants:programmes
debilanoudeperspectivedecarrière,évaluation,coaching
managérial,outplacement(1),développemententrepreneurial,
anticipationdefindecarrière…
Leconseilauxentreprisesdansleurstransitions:facilitationet
animationdeséminaires,mobilisationdeséquipes,programmes
dedéveloppementdestalents,coachinget professionnalisation
d’équipes,animationdeGPEC,plansdereconversioncollective…
(1)Voirglossairepage31
02
CONNAÎTREETDÉCRYPTER
LESPRATIQUESDESCABINETS
Unquartdesrecrutementsdescadrespasseparl’intermédiaire
dechasseursdetêteetdecabinetsderecrutement.Pourlesacteurs
dumarchédel’emploi,leursméthodesetleursopinionscréentdes
normes,commeunevéritablejurisprudence.
Bienlesconnaîtrepermetd’éviterlesdéconvenues,lespertesdetemps
etsurtoutautoriseunemeilleuregestiondestransitionsprofessionnelles.
En2006,OasYsConsultants,cabinetspécialisédansl’accompagnementdestransitionsdecarrièredescadresetdirigeants,s’étaitdéjà
intéressédeprèsauxpratiquesréellesdeschasseursdetête.
Cetteenquêteexclusive,réaliséeauprèsdesdirigeantsdescabinets,
nousapporteunemeilleureconnaissancedesapprochesdesconsultants,améliorantainsilapertinencedenosconseilsetl’efficacitéde
nosmissions.
Quatreansaprès,dansuncontextedereprise,commentlescabinets
derecrutementsesont-ilsadaptésauxdemandesdeleursclients ?
Commentl’explosiond’Internetetl’utilisationdesréseauxsociaux
modifient-elleslesméthodesdescabinetspourlesourcingetla
sélectiondescandidats ?
Cettenouvelleétude,menéefin2010-début2011,éclaired’unjour
nouveaulespratiquesdéjàrelevées.
Quevoussoyezdirigeantoucandidat,consultantouDRH,nous
formulonslevœuque,loindesidéesreçues,cetteétudevousapporte
unéclairagenouveausurlespratiquesdecetteprofessionetqu’elle
voussoitutile.
Éric Beaudouin,
DirecteurGénérald’OasYsConsultants
03
1
L’ étude
04
MÉTHODOLOGIE
DEL’ÉTUDE
L’étudeaétéréaliséeenFranceentreoctobre2010etjanvier2011,
en partenariat avec “Le Guide des professionnels du recrutement”
deGwenoleGuiomard(Éditions du Management),auprèsde91 cabinets
françaisouinternationauxspécialisésdanslerecrutementetlachassede
tête,représentantprèsde2000consultants.
Pouréviterlesréponses“tropcommerciales”ou“politiquementcorrectes”,
ilestgarantiunestricteconfidentialitédeleurpropos.
Laméthodeutiliséeestl’entretienenfaceàfaced’uneduréemoyenne
de45 minutes.
Lequestionnaire,composéde60questions,s’articuleencinqparties :
Latypologieducabinetetduconsultant.
Lerecensementdesbesoins/larelationavecleclient.
Le“sourcing”descandidats.
Laprésélection/lasélectiondescandidats.
L’aideàladécisionetl’intégration.
Ledocumentestlasynthèsedesrésultatslesplussaillants.
05
LESCABINETS
INTERROGÉS
Accetis International, Accile, Actencia, Ad & So Legal, Ad
HominemInternational,AgoraSearch,AlexandreTic,Alexander
Hughes,AliottsExecutiveSearch,AlmaConseil,AndrewMac
Allister,AmropActeurop,AmropRTA,Anthos,ArthurHunt,
Attitudes, Austin Kellas International, Balland Consultants,
BatenborchInternational,BernardJulhiet,Bienfaitetassociés,
BonnelConseilsAssociés,Boyden,ChantalBaudron,Circular
Search,Corporatys,DelimeExecutiveSearch,DHDVExecutive,
DimensionRH,EagleConseil,EgonZehnderInternational,Elitis
Search,Equiteam,EricSalmon&Partners,EuroConsulting
Partners, Eurosearch & Associés, EWK International, FMT
Consulting, Futurestep, Gael Pinault Consultants, Grant
Alexander,Hays,Heidrick&Struggles,Hommes&Entreprises
International, Horton International, Hudson France, Huxley
Associates, Iage, Innoé, Intuiti Personae, ITGS Search,
John Stork International, JPSC Executive Match, Keyman
Consulting,KornFerryInternational,KrenoConsulting,Kuribay
HRConsulting,LabordConsultants,Langetassociés,L.E.A.
Partners,MaesinaInternationalSearch,Managing,Manpower
Professional,Menway,MercuriUrval,Meridian,MFPartners,
MTConseil,Nemrod,NeumannInternational,NicholasAngell,
OdgersBerndtson,OPSearch,Partner’s&Drouault,Progress,
Proway,RobertHalfInternational,RussellReynoldsAssociates,
SapianceRH,ScottMcPherson,SearchPartnersInternational,
Selescope,Senanque,Sirca,SpencerStuart,StantonWallace
Group,Tillery&Sachs,TransearchFrance,Urvika,Vendôme
Associés,XPRIT.
06
TYPOLOGIE
DESCABINETS
Votre effectif en France
100
100
Comment votre cabinet se définit-il ?
100
52 %
40 %
29 %
10 %
7 %
0
De
0à
5
De
5à
0
20
De
20
à5
0
De
50
00
à1
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2 %
10 0
100
0
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100
30 %
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17 %
ect
Sp
eur
éc
13 %
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100
Quelles sont vos méthodes
de recrutement ?
La majorité de vos missions
concerne plutôt
100
57 %
42 %
0
0
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20 %
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De
100
100
70 %desinterrogéssedéfinissentcommespécialisés
(métiers,secteurs)oumulti-spécialistes(contre46 %en2006),
30 %sedéclarentaucontrairegénéralistes.
0
 7 %déclarentn’effectuerquedesmissionsdedirigeants
6
oudecadressupérieurs.
57 %affirmentnefairequedel’approchedirecte.
100
100
0
0
100
07
0
rs
0
100
TYPOLOGIE
DESCABINETS
100
0
0
émerGence
du manaGement de transition
100
100
Avez-vous un département d’intérim management
et/ou de management de transition ?
0
0
100
84 %
100
16 %
0
Non
Oui
0
Si oui, pour quelles fonctions ?
28 %
Direction générale
17 %
Finance
Ressources Humaines
14 %
Informatique
10 %
Industrie
10 %
Toutes fonctions
7 %
Achat
7 %
Vente
3 %
Juridique
3 %
0 %
Marketing
 ouvellediversification :l’activitédemanagementdetransition
N
concerneessentiellementdesmissionsdedirectiongénérale,
definanceetderessourceshumaines.
Effetdelacriseouexigencedesclients,74 %desconsultants
interrogésontd’autresactivitésquelerecrutement :34 %font
del’évaluation,22 %fontduconseilenressourceshumaines,
20 %ducoaching,16 %del’interimmanagementet10 %
delaformation.
 es26 %restantspréfèrentseconsacreraurecrutement
L
pour“nepasbrouillerleurimage.”
08
20
PROFILSDES
CONSULTANTSINTERROGÉS
10
le “PediGree” des consultants
0
Quelle est votre formation ?
100
44 %
32 %
21 %
0
Éc o
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10 %
é
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0 %
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a
or m
tion
Leshommesreprésentent75 %desconsultantsinterrogés.
Moyenned’âge :49,3ans.
Ancienneté :16ansenmoyennedanslemétierdeconsultant.
 0 %ontparailleursoccupéunposteopérationnelenentreprise
9
d’uneduréemoyennede11ans.
Contrairementàcertainesidéesreçues,lesconsultants
sontmajoritairementissusd’uneformationsupérieure
(principalementécoledecommerce),ontuneexpérience
opérationnelledel’entrepriseetunepratiquesignificative
dumétierderecrutement.Leurniveaudeformationetd’expertise
s’estrenforcéenquatreans.Devéritablesprofessionnelsface
auxcandidats…
09
2
Les résultats
10
SÉLECTION
les deuX critÈres de choiX majeurs :
l’eXPérience et la Personnalité
Selon vous, sur quels critères vos clients sont-ils les plus exigeants ?
100 %
93 %
89 %
86 %
84 %
78 %
73 %
52 %
20
20
10 %
5 %
4 %
e
e
e
u e s c te u r a t i o n t a t i o n r i a l e s
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10
0
E xp
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100
e
enc
L’expérienced’unmétieretlapersonnalitérestententête
descritèresderecrutementexigésparleclient.
0
Lacrisen’apaseud’influencedirectesurlescritèresmajeurs
desélection.
Lapratiquedeslangues(anglais)apparaîtégalement
aujourd’huicommeincontournable.Cecritèrearrivant
justedevantceluidel’expérienced’unsecteur.
D’aprèslesconsultants,lescritèresdediscriminationsociale,
ethniqueousexuelle,sontlesmoinsdéterminants.
11
10
0
100
SÉLECTION
PlutÔt clone
qu’outsider
0
100
Si l’on considère qu’un candidat clone est une personne
ayant les mêmes caractéristiques que son prédécesseur (1),
quel est le pourcentage de missions de recherche de clone ?
36 %
26 %
0
Part de missions de
recherche de clones
%
50
5 -7
25
-5
22 %
%
0 0-
%
25
16 %
%
00
-1
75
Plusd’untiersdesconsultantsdéclarefaireduclonagedans
deuxmissionssurtrois.D’aprèseux,le“cadreclone”rassure
leclientcarilpeutêtreopérationnelimmédiatement.
Selonlesconsultants,cesontplutôtlesclientsquisont
àl’origineduclonage.
Cephénomèneestparticulièrementsignificatifsurlescritères
deformationinitiale,del’expérienced’unmétieretdel’expérience
d’unsecteur.
Onpeuttoutefoisseposerlaquestiondesavoirsileclonage
estfavoriséparleclientousoncabinet…
(1)Voirglossairepage31
12
SÉLECTION
l’eXPérience du métier
inébranlable
En tant que conseiller, est-il possible de faire évoluer le point de vue du client
sur les critères de sélection suivants ?
16 %
21 %
Expérience
secteur
7 %
Personnalité
Expérience métier
22 %
37 %
43 %
51 %
41 %
63 %
40
100
100
100
100
Formation initiale
Âge
100 100
2 %
0
75 %
0
100
1 %
21 %
18 %
0
100
7 %
7 %
0
Sexe
100
100
97 %
72 %
0
0
0
0
0 0
0
Impossible
Difficile
Possible
40
100
0
100
100
100
100
100
Dansprèsde80 %descas,lorsqu’unclientexigecomme
critèrel’expérienced’unmétier,ilestdifficilevoireimpossible
delefairechangerd’avis.
L’expérienced’unsecteuretlapersonnalitéd’uncandidatsont
égalementlesdeuxpointsd’ancragesurlesquelslesclients
recruteurssontlesmoinsflexibles.
0
00
00
Contrairementauxidéesreçues,lesconsultantsontplus
demargedemanœuvresurlescritèresdelaformation,
dusexeoudel’âged’uncandidat.
100
100
00
13
100
100
0
00
100
100
100
100
0
0
SÉLECTION
les chasseurs Plus ouVerts
que leurs clients
0
0
En tant que conseiller de votre client, ces critères
vous donnent-ils envie de présenter un outsider(1) ?
100
100
100
100
100
100100
100
75 %
0
100
100
100
67 %
33 %
29 %
00
0 00
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0
100
F
64 %
00
60 %
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0
100
Oui
Non
0
0
0 0
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100
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0
59 %
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0
0
100 100100
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100
100
100
40 %
36 %
0
40
100
100100
100
100100
100
71 %
25 %
40
100
40
0
0
Au cours des 6 derniers mois, quelle est la part des missions
pour lesquelles vous avez présenté et placé un outsider ?
Présenté
Placé
11 %
100
74,71 %
2,3 %
40 %
21 %
0-25 %
25-50 %
50-75 %
75-100 %
2,3 %
100
100
28 %
100
100
100
100
20,69 %
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100
100
100
0
0
100
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100
0
0
0
0
Enmajorité,lescabinetssontplusenclinsàproposerdesoutsiders.
Signed’uneévolutiondesmentalitésquipeuts’expliquerparl’arrivée
d’unenouvellegénérationderecruteursetdeconsultants.
0
0
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0
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0
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100
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100
0
0
100 100
100
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Uneexpérienced’unsecteurdifférentdeceluidelademandeinitiale,
unepersonnalitéaccrochanteouuneformationvoisinedonnent
envieauxconsultantsdeprésenterunoutsider.
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0
(1)Voirglossairepage31
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0
0
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0
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0
0
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0
100
Bienquelesconsultantsprésententunoutsiderdansunemission
surdeux,ceux-cinesontretenusparlesclientsqu’unefoissurquatre.
Cequipeuttraduireunecertainefrilositédesclients.
0
0
100
14
0
0
0
0
0
100
0
100
0
100
100
100
SÉLECTION
chÔmaGe :
la durée Pénalise moins
0
0
0
Selon vous, les clients ont-ils un préjugé défavorable à l’égard
d’un candidat au chômage depuis plus d’un an et ou moins de six mois ?
100
85 %
Chômage < 6 mois
Chômage > 1 an
60 %
20 %
0
d
14 %
t
en le
emrab
r
R a a vo
f
dé
t
en e
uv abl
o
r
S o
av
éf
21 %
1 %
dé
s
ai
m ble
Ja r a
vo
fa
Dans81 %descas,leschasseursetleursclientsn’ontpas
d’aprioridéfavorableàl’égarddeschômeursdemoinsde6mois.
Àl’inverse,pourleschômeursdeplusd’unan,lesavis
sontsouventdéfavorablesdans85 %descas.
Lacriseetsoncortègedechômeurschezlescadresamodifié
laperceptiondeleursituation.Uneduréedechômagecourte
estainsibanaliséeetaunefaibleinfluencesurlaperception
desclients.Àl’inverse,lecadreauchômagedepuis
plusd’unandoitpouvoirjustifierson“inactivité”auregard
desonparcoursprofessionnel(formation,transition,projets
decréationd’entreprise,etc.).
15
100
100
100
00
00
100 100
0
00
0
100
100100
0
SÉLECTION
100
100
100
0
100 100
100
100
0
0
l’eXPlosion d’internet
0
0
40 0
0 0
0
0
0
0
Utilisez-vous les sources suivantes pour l’identification de vos candidats ? 0
Réseau personnel
ou professionnel
100
100
Approche directe
95 %
0
3 %
100
12 %
9 %
1 %
1 %
90 %
0
0
Réseaux sociaux
en ligne
7 %
100
Candidatures
adressées au cabinet
3 %
Association
des anciens
100
81 %
0
0
Candidatures
provenant du client
8 %
7 %
24 %
34 %
100
59 %
100
72 %
100
44 %
48 %
0
Candidathèques
en ligne
0
Publications
d’annonces
22 %
0
100
100
100
100
100
0
100
100
100
34 %
Toujours / Souvent
Rarement
100
100
100
Très rarement / Jamais
Àpeinequelquesannéesaprèsleurapparition,lesréseaux
sociauxsontdevenusincontournables,aumêmetitre
quel’approchedirecteetlesréseauxpersonnels.
100
100
100
0
00 0
100
100
100
100
100
0
00 0
0
100
31 %
0
33 %
34 %
47 %
00 0
00 0
00 0
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
Leprogrèsdelanumérisationdescabinetsleurpermet
demieuxtraiterlescandidaturesspontanées(de31 %en2006
à72 %en2010).
100
Malgrél’explosiond’Internet,lesméthodestraditionnelles
restentdemisepourunpositionnementprofessionnelréussi.
0
0
00
00
00
0
0
0
100
100
100
100
100
100
100
16
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
0
0
0
0
SÉLECTION
0
0
0
de l’utilité des moteurs de recherche
100
Utilisez-vous les outils Internet suivants ?
Google
79 %
LinkedIn
74 %
21 %
26 %
0
Xing
60 %
40 %
Viadeo
57 %
43 %
Experteer
51 %
49 %
123 People
37 %
63 %
Facebook
22 %
78 %
Blog du candidat
18 %
82 %
Twitter
14 %
86 %
Plaxo
9 %
91 %
Oui
Non
Vous utilisez les réseaux sociaux pour…
100
100
100
100
100
100
82 %
78 %
51 % 49 %
0
0
22 %
0
Vous informer
sur des candidats
Prendre
des références
sur des candidats
100
Google,commemoteurderecherche,
etLinkedIn,commeréseau
social,arrivententêtedesoutils
Internetutilisésdansleprocessus
d’identificationdescandidats.
0
Oui
Non
0
Repérer
des candidats
100
100
0
100
100
Lamajoritédeschasseursutilise
davantagelesréseauxsociaux
pours’informerquepouridentifier
lescandidats.
00
0
00
Lesannuairestraditionnels
(Who’sWho,Nomination,Top
Management,etc.)restentnéanmoins
incontournablesavecuntaux
d’utilisationsupérieurà30 %,
particulièrementpourlesdirigeants.
Asseoirunpositionnement
professionnel,ycomprispourles
cadresconfirmés,passeaujourd’hui
paruneprésencesurInternet
(réseauxsociaux…).
100
0
100
100
100
0
18 %
0
100
100
100
100
100
0
0
0
0
0
17
0
SÉLECTION
100
le courrier est mort,
ViVe le mail
0
Quel mode d’envoi de candidature préférez-vous ?
Mail avec CV en PJ
Mail avec CV et lettre en PJ
Mail de motivation sans CV
Neutre
Courrier postal
100
66 %
30 %
2 %
2 %
0
1 %
LamajoritédeschasseurspréfèreunmailsimpleavecCVenpièce
jointe(lecorpsdel’emailfaisantofficedelettredemotivation).
N’envoyerquelemaildemotivationsansCV,pournepas
“galvauder”sacandidature,représenteuneprisederisque.
Laproportiondesrecruteurspréférantunecandidatureparmail
estpasséede83 %en2006à98 %en2010.
18
100
100
SÉLECTION
0
0
le cV remonte le temPs
Jugez-vous que le CV et la lettre de motivation sont bien construits ?
CV
Lettre de motivation
100
100
75 %
59 %
31 %
18 %
10 %
0
O
ui
0
7 %
No
ns
S a ion
in
op
n
Quelle forme de CV préférez-vous ?
100
85 %
100
9 %
0
0
100
c
o
hr
no
tiA n ue
q
gi
lo
In
ff
di
ér
6 %
t
en
Co
m
t
pé
en
ce
s
75 %desconsultantsinterrogésjugentlesCVdescandidats
bienconstruits(ilsenpréfèrentlaformeanti-chronologique)
maisilsn’attachentpeuoupasd’importanceàlalettredemotivation.
0
31 %d’entreeuxconsidèrentqueleslettresdemotivation
sontinsuffisammentpréparées.
Contrairementàcertainesidéesreçues,latrèsgrandemajorité
desconsultantsn’appréciepaslesCVorganisésparcompétences.
19
100
SÉLECTION
bien définir son Projet
0
100
Estimez-vous que le projet des candidats est bien défini ?
62 %
38 %
0
So
uv
t
en
Ra
re
m
t
en
J
0 %
s
ai
am
Estimez-vous que les candidats savent bien se présenter ?
100
70 %
26 %
0
So
uv
t
en
Ra
re
m
t
en
J
3 %
s
ai
am
100
38 %desconsultantsestimentqueleprojetdescandidatsqu’ils
rencontrentn’estpasclair,concis,argumenté,projectif…
Prèsde30 %deschasseursconsidèrentquelescandidats
nesaventpasbienseprésenter.
0
Ànoterque77 %desconsultantspratiquentdesentretienssemidirectifs,voiredirectifs(1),contre23 %quiprivilégientdesentretiens
non-directifs.
(1)Voirglossairepage31
20
100
SÉLECTION
0
tester Pour aPProuVer
100
En matière de test, quelles sont les pratiques des consultants
et dans quelles proportions ?
45 %
16 %
0
Pe
rs
n
on
al
i té
n
La
gu
14 %
es
Co
m
t
pé
en
ce
11 %
s
t
Ap
itu
de
9 %
s
L
i
og
st
iq
6 %
ue
y
Ps
ch
om
ét
r iq
ue
Pratiquez-vous des tests ?
43 %
57 %
Oui
Non
Plusd’uncabinetsurdeux(57 %)arecoursauxtestsou
auxquestionnairespoursélectionnerlescandidats.
Cesquestionnairesportentprincipalementsurleurpersonnalité.
Lamaîtrisedeslanguesétrangèresn’estpratiquementplustestée.
Elleesttoutefoisfréquemmentévaluéeaucoursdesentretiens
enfaceàface.
100
L’analysegraphologiqueestdeplusenplusdélaissée
(utiliséeà69 %en2006contreseulement32 %en2010).
Aufinal,seuls10 %desconsultantsécartentuncandidat
dontlesrésultatsauxtestsseraientinsuffisants.
21
0
100
0
0
100
100
SÉLECTION
100
les discriminations ont la Vie dure
0
0
100
0
0
Pour votre client, le nom de famille peut-il être
un critère de discrimination ?
100
100
100
100
100
55 %
41 %
0
0
Jamais
Rarement
Souvent
0
3 %
0
0
0
Pour votre client, l’âge peut-il être
un critère de discrimination ?
100
100
82 %
18 %
0
100
0
Oui
Non
0
Surprise :malgrél’interdictionlégaled’indiquerlecritèred’âge
commeélémentdesélection,ladiscriminationvis-à-visdel’âge
estenprogression(de69 %en2006à82 %en2010).
Pourlamajoritédesconsultants,leseuilsesitueà45-50ans.
Pointdevigilance :lesconsultantsavouentquesilenom
defamillen’estjamaisuncritèredediscriminationdans55 %
descas(contre64 %en2006),celui-cin’estpasnonplusexclu
dans44 %descas.
22
SÉLECTION
embellie Pour les seniors
Pensez-vous que le regard des clients
sur les seniors a évolué depuis 5 ans ?
100
Oui, ils sont plus ouverts aux candidatures
des seniors
Non, leur regard sur les seniors n’a pas évolué
Oui, ils sont encore moins ouverts
aux candidatures des seniors
67 %
31 %
0
2 %
100
0
Paradoxalement,dans67 %descas,lesconsultantsjugent
lesclientsplusouvertsàlaprésentationdescandidaturesde
seniors.
Lesrécentescampagnesdesensibilisationencourageant
lerecoursoulemaintienàl’emploidesseniorsportent
leursfruits.
23
100
100
0
0
100
100
100
100
SÉLECTION
0
0
100
100
Présenter…
0
0
100
100
0
100
0
100
Sur les 10 dernières missions,
combien de personnes avez-vous présentées…
100
100
3 %
0
0
0
0
0
Entre40et45ans ?
0
15 %
0
0
82 %
100
11 %
0
Entre45et50ans ?
34 %
55 %
100
22 %
Deplusde50ans ?
0
100
44 %
Au-delàde40ans,pluslescandidats
avancentenâge,moinsilssontprésentés
auxclients. 0
82 %desconsultantsdisentavoir
présentéplusdequatrecandidatsâgés
de40à45ansaucoursdesdixdernières
missions.
Enrevanche,aucuncandidatdeplus
de50ansn’aétéprésentéaucoursdes
dixdernièresmissionsdans22 %descas.
24
Plus de 4
1à3
0
34 %
0
0
0
100
100
100
100
100
100
SÉLECTION
0
0
0
100
0
100
0
…n’est Pas Placer
100
0
Sur les 10 dernières missions,
combien de personnes avez-vous placées…
4 %
0
0
38 %
58 %
0
Entre40et45ans ?
21 %
21 %
Entre45et50ans ?
58 %
4 %
45 %
Plus de 4
1à3
0
51 %
Deplusde50ans ?
Ladiscriminationparl’âgeestaccentuée
parlecomportementdesclientsquiretiennent
peulesquelquescandidaturesdesseniors
présentéesparlescabinets.
58 %desconsultantsdisentavoirplacé
plusdequatrecandidatsâgésde40à45ans
aucoursdesdixdernièresmissions.
Enrevanche,aucuncandidatdeplusde
50ansn’aétéplacéaucoursdesdixdernières
missionsdans45 %descas.
25
100
100
PRATIQUES
DESCABINETS
0
Pas d’imPasse sur les références
0
Faites-vous un contrôle de références ?
100
3 %
23 %
74 %
0
Systématiquement
Souvent
Rarement
Quand il a lieu, auprès de qui le contrôle de références
est-il effectué ?
100
34 %
66 %
Anciens N+1
Anciens DRH
0
Lecontrôlederéférencesesteffectuéquasi-systématiquement,
dans97 %descas.
Majoritairement,cescontrôlessontmenésauprèsdel’ancienne
hiérarchiedirecteducandidat,suivantlesréférencesqu’ilalui-même
données.
100
Cescontrôlessontdeplusenplusimposésparleclient
(66 %en2006contre56 %en2010).
Seuls56 %desconsultantsinterrogésselimitentàuncontrôle
deréférencesuniquementauprèsdesseulscontactsdonnés
parlecandidat,contrairementauxrecommandationsduSyntec.
0
26
PRATIQUES
DESCABINETS
une arriVée sans retour
Intervenez-vous auprès des candidats pendant la période d’intégration ?
3 %
13 %
Systématiquement
Souvent
Rarement
84 %
Intervenez-vous auprès des clients pendant la période d’intégration ?
6 %
15 %
79 %
Systématiquement
Souvent
Rarement
Les candidats vous tiennent-ils informé pendant la période d’intégration ?
7 %
16 %
44 %
33 %
Systématiquement
Souvent
Rarement
Jamais
20
Relationscommercialesetéthiqueprofessionnelleobligent,
lesconsultantssuiventdeprèslapérioded’intégrationmais
regrettentfortementl’absencespontanéederetourd’information
deleurscandidats.
27
10
0
CONTEXTE
ÉCONOMIQUE
quand la crise
fait sortir les chasseurs du bois…
Quelles sont les trois principales répercussions de la crise sur votre activité ?
Difficulté de faire bouger des candidats en poste
Rallongement de la durée des missions
Plus de recrutements en interne qu’en externe
Baisse des honoraires
Pratique de contingency(1)
Modernisation des process de recrutement
Développement de missions d’évaluation
Concurrence des sociétés d’intérim
Expansion géographique ou sectorielle
Plus de missions concernant des postes précaires
Autres
Raccourcissement de la durée des missions
63 %
57 %
53 %
41 %
24 %
17 %
20
17 %
11 %
10
8 %
6 %
6 %
3 %
0
Lessondésayantdroitàplusieursréponses,letotalestsupérieurà100%.
63 %desinterrogésévoquentladifficultédefairebougerdescandidatsenposte
parmilesprincipalesrépercussionsdelacrisesurleurmétier.Ilfautqueleposte
proposéaitderéelsavantagescarlerisqueencouruparaîtimportant.Les
consultantssedisentdoncplusouvertsàdespersonnesenrecherched’emploi.
57 %déplorentlerallongementdeladuréedesmissions,parfoisdeuxfoisplus
longues.Cerallongementestdûàunecertaineinertiedescandidatsetàlalenteur
descircuitsdedécision.
Untroisièmeenseignement:lesentreprisesprivilégientlerecrutementeninterne,
avanttoutrecrutementenexterne.
Laconcurrenceexacerbéedescabinets,liéeàlabaissedeleurmarché,aconduit
àunebaissedeshonoraires,audéveloppementdecertainespratiquesde
contingency (1),etsurtoutàunemodernisationglobaledesprocessusderecrutement.
Silescabinetsnesontpastrèsinquietsdel’arrivéedessociétésd’intérim,jugées
tropindustrielles,uncertainnombreontdûsediversifieretnotammentdévelopper
desmissionsd’évaluationpourcontrerladifficultédumarché.
(1)Voirglossairepage31
28
le marché du recrutement
sous de meilleurs jours
Pour les professionnels du recrutement, les années 20082010 ont été des années de bouleversement. En deux ans,
de 2007 à 2009, la profession a subi une perte de chiffre
d’affaires de 30 % (de 1,1 milliard d’euros à 880 millions).
Comment l’avenir se profile-t-il ? Bonne nouvelle : la
reprise du marché est en cours. Le redémarrage est aussi
fort que la crise a été violente. En 2010, les 145 adhérents
au Syntec (le syndicat des professionnels du recrutement)
ont ainsi noté une progression de leur chiffre d’affaires
(384 millions contre 265 millions en 2009).
Les prochaines années devraient suivre la même tendance. Entre 2011 et 2014, selon les prévisions des observateurs du marché, le recrutement des cadres sera fort,
pour plusieurs raisons. Tout d’abord, suite aux nombreux
départs à la retraite. Ensuite, grâce au développement de
l’économie de la connaissance dans le monde, avec une
hausse des emplois les plus qualifiés. Enfin, une forte
demande en Asie attire les diplômés d’Europe et des USA.
Mécaniquement, la demande devient donc plus importante en France.
L’Apec (Association pour l’emploi des cadres) se veut clairement optimiste : elle prévoit 160 000 embauches en 2011,
180 000 en 2012 et près de 250 000 en 2014…
Ce qui laisse présager de beaux jours pour les professionnels du recrutement.
Gwenole Guiomard
Auteur du “Guide des professionnels du recrutement”
29
AUTRES
ENSEIGNEMENTS
86 % des consultants
accordent de
l’importance à
une formation
complémentaire
60 % des recruteurs se disent
ouverts à l’embauche de
cadres issus du secteur
public, contre 40 % qui
se disent plutôt fermés
6 % des consultants
préfèrent le cV
par compétences.
les autres le jugent
“trop flou”, “masquant
certaines choses”
56 % des recruteurs
constatent une
augmentation
des candidatures
internationales
5 %
11,5 : c’est en semaines,
seuls
des
consultants interrogés
apprécient la lettre
manuscrite
le temps moyen
d’une mission entre
le brief du client et
la signature du contrat
de travail d’un candidat
39 % des consultants jugent important
l’activité (être en poste) ou
l’inactivité d’un candidat
30
GLOSSAIRE
Coaching :Accompagnerunmanagerdanssondéveloppementpersonnelpour
optimisersesatoutshumainsetprofessionnelsetl’aideràmieuxexercersesresponsabilitésauseindesonentreprise(êtreplusefficacepoursoi-mêmeetpourlesautres,
franchiruncap,explorerdenouvellesvoies,accompagnerlechangement,êtreplus
àl’écouteoumieuxnégocier…).
Clonage :Sélectiond’uncandidatayantlesmêmescaractéristiques(formation,
expériencemétier,expériencesecteur)quesonprédécesseur.
Contingency :Pratiquecommercialederecrutementsignifiantqued’unepart,le
paiementdeshonorairesestconditionnéparl’embaucheeffectivedel’undescandidatsprésentés(pasdepaiementd’acompte)etque,d’autrepart,larecherchen’est
pasexclusiveetdoncqueplusieurscabinetssontmandatéspourunmêmeposte.
Entretien directif :Techniquecentréesurdesquestionsprédéfinieset/oudansun
cadreferméetgénéralementconsignéesdansunquestionnaire.
Intérim management ou management de transition :Consisteàconfierprovisoirementlesrênesdel’entrepriseoul’unedesesbranchesoudépartementsàun
dirigeantopérationnelexterne,généralementpouramorcerouaccompagnerune
phasedechangement.
Outplacement :Danslecadred’undépartsouhaitéousubi,l’entreprisepropose
ausalariéouaudirigeantuneprestationd’accompagnementetdeconseilvisantà
faireréussirsonnouveauprojetprofessionnelencohérenceavecsesaspirationset
lemarché,àbiengérersacommunicationetsonréseauetàl’aideràvivredefaçon
positivecettepériodedetransition.Lecabinetd’outplacementoffrealorsl’appuid’un
coachoud’unconsultantattitrépourlagestiondesonsystèmerelationnel,pourfaire
unpointpersonneletprofessionnel(bilandecarrière),définirunprojetprofessionnel
etlastratégieadéquatepourleréussirdanslesdélaisimpartis(retrouverunemploi,
sereconvertir,créeroureprendreuneentreprise…).
D’aprèslesétudesduSyntec,letempsmoyendecettetransitionestdivisépardeux
pourlespersonnessefaisantaccompagner.Enoffrantainsiunoutplacementàson
collaborateur,au-delàdusoutienetde l’assistanceapportée,l’entrepriseluidémontre
delaconsidération,renforcesacommunicationinterneetexterneetrassurelescollaborateursrestants.
Outsider :Candidatquicorrespondàmoinsde80 %descritèresdemandéspar
leclient.
Sourcing (identification) :Processusayantpourobjectifd’identifierdescandidats
correspondantauxprofilsrecherchésparleclient.L’identificationestàlafoisun
processusinterne(recherchesmulti-critèresauseinduvivierdecandidats,bases
dedonnéesinternes,annuairesdesécoles…)etexterne(phoning,rechercheweb,
candidathèques,CVthèques…).
31
CEQU’ILFAUTRETENIR
DEL’ÉTUDE
Cette enquête, menée fin 2010-début 2011, fait écho à celle
précédemment réalisée en 2006 à l’occasion de l’ouverture du cabinet
OasYs Consultants. Enrichie et plus précise, elle met en lumière une
évolution des pratiques dans les cabinets de recrutement.
Premierconstat :malgrél’impactterribledelacrisesurlaprofession,
celle-cin’apaseudeconséquenceréellesurlescritèresdesélection
exigésparlesentreprisesclientes.L’expérienced’unmétieretlapersonnalitérestentlesdeuxcritèresnonnégociablesdemandésparlesclients
etbiensûrparlescabinets.
Leconstatestidentiquedanslechoixdescandidatsproposés.Le
phénomènedeclonage,quiconsisteàprésenterunprofilidentiqueau
précédenttitulaireduposteàpourvoir,estégalementprésentdansles
mêmesproportionsqu’en2006avecunrecruteursurdeuxdéclarant
faireduclonagedanslesdeuxtiersdesmissions.Cettepratiquerécurrentes’expliqueparsoncôtérassurantpourleclientcar lapersonne
recrutéeesteneffetopérationnelleimmédiatement.Pourlecabinet,le
risqued’échecpourlamissionestégalementmoinsgrand.Cettepratique,quipeutapparaîtrecommeunefrilositédelapartduclient,est
d’ailleursconfirméeparlaproportiond’outsiders(candidatsremplissant
moinsde80 %descritères)recrutés,inférieureà25 %.
L’âge,avecunseuilcritiqueapprochantdésormaisles45ans,esttoujoursentêtedescritèresdiscriminatoirespourlesclients,maislesindicateursmontrentunelégèrerégressionduphénomène,notamment
suiteàl’initiativeàvaleurpédagogiquedecertainscabinets.
32
Lesourcing(identificationdesprofils)aquantàluiétérévolutionné
parl’explosiond’Internetetnotammentdesréseauxsociaux.Google,
LinkedIn,XingouautresViadeosontdésormaisdesoutilsutilisésau
quotidienenparallèledesméthodesdesourcingclassiques.
Autresignedestemps,pourlescandidats,l’envoidescandidaturespar
courrierpostalaquasimentdisparu.L’utilisationdelalettredemotivation
estégalementenbaisse.Lesrecruteursregrettent,dansuneproportion
nonnégligeable,unmanquedeconstructiondesprojetsetdeslacunes
danslaprésentationdescandidats.
Parmilabatteriedetestsàladispositiondesrecruteurs,lequestionnaire
depersonnalité,deuxièmecritèredesélectiondesclients,estleplus
largementemployé.Lamaîtrisedelalangueétantpasséeaurangdes
pré-requis.
Enfin,lescabinetsrelèventunedégradationglobaledel’exercicedeleur
activité,fruitdelacriseetd’uneconcurrenceexacerbée :candidats
moinsenclinsàquitterleurposte,unrecrutementeninterneprivilégié
danslesentreprises,lerallongementdeladuréedesmissionsetla
baissedeshonorairesarrivententêtedeschangementsmajeursdans
laprofession.
Encontrepartie,unedesconséquencespositivesdel’évolutiondumarchéestlerelèvementduniveaud’expertisedesconsultants.
33
RÉFÉRENCES
léGislation en matiÈre
de lutte contre la discrimination
En France, c’est l’article L1132-1 du code du travail qui rend la discrimination à l’embauche illégale :
“Aucunepersonnenepeutêtreécartéed’uneprocédurederecrutementoude
l’accèsàunstageouàunepériodedeformationenentreprise,aucunsalariéne
peutêtresanctionné,licenciéoufairel’objetd’unemesurediscriminatoire,directe
ouindirecte,notammentenmatièrederémunération,ausensdel’articleL140-2,de
mesuresd’intéressementoudedistributiond’actions,deformation,dereclassement,
d’affectation,dequalification,declassification,depromotionprofessionnelle,de
mutationouderenouvellementdecontratenraisondesonorigine,desonsexe,de
sesmœurs,desonorientationsexuelle,desonâge,desasituationdefamilleoude
sagrossesse,desescaractéristiquesgénétiques,desonappartenanceoudesa
non-appartenance,vraieousupposée,àuneethnie,unenationouunerace,deses
opinionspolitiques,desesactivitéssyndicalesoumutualistes,desesconvictions
religieuses,desonapparencephysique,desonpatronymeouenraisondesonétat
desantéoudesonhandicap.”
Depuis la loi de 2004 (visant à réglementer le recrutement), toute personne
qui procède à un recrutement doit respecter trois principes lors de l’entretien
d’embauche :
 •La pertinence des informations demandées au candidat Lesinformationsdemandéesaucandidatàunemploidoiventavoirpourfinalité
d’appréciersacapacitéàoccuperl’emploiproposéousesaptitudesprofessionnelles.Cesinformationsdoiventavoirunliendirectetnécessaireavecl’emploi
àpourvoirouavecl’évaluationdesaptitudesprofessionnelles.Danslecasde
contestations,leconseildeprud’hommesexaminel’existenceduliendirectet
nécessaireavecl’emploiàpourvoirparlecandidat.
 •La loyauté dans la collecte des informations Lorsquelesinformationsdemandéesparlefuturemployeursontpertinentes
(pourapprécierlacapacitéoulesaptitudesprofessionnellesducandidat),
lecandidatesttenud’yrépondredebonnefoi.L’employeurdoitinformerle
candidatdesméthodesettechniquesd’aideaurecrutementutiliséesàson
égard,aucuneinformationpersonnellenepeutêtrecollectéesansquele
candidataitétépréalablementinformé.
34
 •L’interdiction des discriminations L’employeurnedoitpaspratiquerdediscriminationslorsdel’embauched’un
candidat(cf.l’articleL1132-1ducodedutravail).
Lorsqu’un candidat a été victime d’une discrimination, lorsdel’embauche,
l’employeurpeutêtresanctionnépénalement,ilencourttroisansdeprisonet
45000 eurosd’amende.Lerôledela HALDE (Haute autorité de lutte contre les
discriminations et pour l’égalité) esttrèsimportantenmatièredediscrimination.
LaHALDEestuneautoritéadministrativeindépendante(AI)crééeparlaloidu
30 décembre2004.
Quellessontsescompétences ?
 •aidertoutepersonneàidentifierlespratiquesdiscriminatoires,etàlescombattre;
 •conseillerpourlesdémarchesjuridiques,etcontribueràétablirlapreuvedela
discrimination.
LaHALDEpeutsesaisirelle-mêmedetoutepratiquediscriminatoiredontellea
connaissance.Elledisposedepouvoirsd’investigationpourinstruirelesdossiers.
Ellepeutexigerdesdocumentsetdespreuvesquelavictimen’apaspuobtenir,
allervérifiersurplaceetentendredestémoins.
LaHALDEaideàtrouveruneréponseadaptée :
 •organiserunemédiationpourtrouverunaccordousaisirleprocureurdela
Républiqueencasdediscriminationavérée;
 •obteniruneindemnisation,proposeruneamendeàceluiquiadiscriminéet
déclencherunprocèss’ilrefuselatransactionpénale;
 •intervenirdevantlejugesilavictimedécided’allerautribunal;
 •rendrepubliqueunepratiquedediscrimination.
LaHALDEémetdesavisetdesrecommandations,auprèsduGouvernement,du
Parlementetdesautoritéspubliquespourluttercontrelesdiscriminations,afind’améliorerlestextesdeloi,defaireprogresserl’étatdudroitfrançaisdanscedomaine.
La Charte de Déontologie du Syndicat du Conseil en Recrutement Syntec
indiqueque“leconseilenrecrutementagitpourlecomptedetouteinstitutionclientequi
lemissionnepourlarechercheetl’évaluationdecandidatsàunefonctionpréalablement
définie.Ilrecherchel’adéquationdeshommesàleursfuturesresponsabilitésets’appliqueàconcilierainsil’épanouissementdespersonnesetl’efficacitédesentreprises”.
L’article1énonce :“Ilexercesaprofessiondanslerespectdesdroitsfondamentaux
delapersonnehumaine.Ilest,enparticulier,respectueuxdelavieprivéeetnepratiqueaucunprincipedediscriminationethnique,sociale,syndicaleoumutualiste,
sexiste,politique,religieuseoudediscriminationportantsurlehandicap,l’âge,l’état
desanté,l’apparencephysique,lescaractéristiquesgénétiques,lesorientations
sexuellesoulesmœurs.”
www.syntec-recrutement.org
35
www.oasys.fr
Paris : oasYs consultants - 18 rue de l’arcade - 75008 Paris
tél. : + 33 (0)1 44 94 87 85 - fax : + 33 (0)1 44 94 87 86
lYon : oasYs consultants - 1 rue des quatre chapeaux - 69002 lyon
tél. : + 33 (0)4 37 23 61 40 - fax : + 33 (0)4 37 23 61 49
www.oasys.ch
oasYs consultants a été retenu
début 2008 pour intégrer le réseau mondial
careernet international qui regroupe
133 bureaux dans 23 pays.
oasYs consultants est membre du
syntec ceP et habilité syntec coaching
Conception/Rédaction/Réalisation:
GenÈVe : oasYs consultants - rue de lausanne 63 - ch-1202 Genève / suisse
tél. : + 41 (0)22 732 25 15 - fax : + 41 (0)22 732 25 16
www.because.fr
lausanne : oasYs consultants - rue du crêt 2 - ch-1006 lausanne / suisse
tél. : + 41 (0)21 612 3020 - fax : + 41 (0)21 612 3021