Forum Europrofession „Können wir bei der Personalauswahl auf die

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Thema:
„Können wir bei der Personalauswahl auf die
Psychologie verzichten?
Bernard Sembritzki
Geschäftsführer der W+ST Personalberatung GmbH
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Können wir bei der Personalauswahl auf Psychologie verzichten?
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  Düsseldorf
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Die W+ST Unternehmensgruppe
W+ST AG
Dillingen
35 rechtlich selbstständige Wirtschaftsprüfungs- und
Steuerberatungsgesellschaften mit mehr als 500 Mitarbeitern
W+ST Unternehmensberatung GmbH
Saarbrücken
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W+ST Personalberatung GmbH
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W+ST Corporate
Finance AG & Co.
Bad Homburg
AD-PART Beteiligungen
AG & Co.
Saarbrücken
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W+ST Personalberatung GmbH
•  Unser Team in Saarbrücken besteht aus
insgesamt 23 Personen
•  davon 14 Berater/innen
•  Unser Leistungsspektrum:
•  Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften
•  Personalbindungssysteme
•  Personalentwicklung
•  Outplacement
•  Karriereberatung
•  Management-Audits
•  Unternehmensnachfolge
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W+ST Personalberatung GmbH
•  Berater:
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•  Back Office:
Daniel Bäck (Düsseldorf)
Sibylle Behles (Banken)
Horst Breininger (Lifestyle)
Dr. Dirk Busse (Maschinenbau)
Klaus Göbel (Köln)
Bärbel Harig (Medizin)
Nathalie Heeb (IT)
Jean-Georges Mandon
(Frankreich/EU)
Wolfgang L. Schriever
(Dortmund)
Richard Schupp (Koblenz)
Bernard Sembritzki (GF)
Herbert Semmet (Handel)
Detlef Scheuermann
(Merchandising)
Sabine Weigel (Karlsruhe)
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–  Karolin Engel (Office
Managerin)
–  Myriam Fritsche (Sekretariat/
Assistenz)
–  Simone Jensen (Praktikantin)
–  Waltraud Kuhn
(Projektassistenz)
–  Anne Kunz (Buchhaltung)
–  Annette Langen (Research
Frankreich)
–  Kristina Lemke (Psychologin)
–  Karin Meiser (Research)
–  Tanja Topal (Projektassistenz)
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„Kreativität und Engagement der Mitarbeiter tun mehr
für die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens
als alle Finanzmittel und ausgefeilte Planungen
zusammen.
Peters/Waterman, Auf der Suche nach Spitzenleistungen,1996
Erfolgsfaktor: Mensch / Mitarbeiter
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Status quo
•  Steigender Wettbewerbsdruck fordert Qualifikation und
Leistung der Mitarbeiter als Differenzierungsfaktoren
•  Trotz sinkender Mitarbeiterzahlen nimmt benötigter Anteil
an qualifizierten Mitarbeitern zu
•  Arbeitsmarkt ist global
•  Problem: demographischer Wandel (z.B. im Saarland)
„Winning the War for Talents
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Schnittstelle Psychologie und Personalauswahl
•  Psychologie:
–  empirische Wissenschaft, die sich mit dem Erleben und Verhalten
des Menschen beschäftigt
–  Differentielle Psychologie/Persönlichkeitsforschung:
behandelt individuelle Unterschiede zwischen
Personen
und innerhalb einer Person in grundlegenden psychischen
Funktionsbereichen, z.B. Intelligenz
•  Personalauswahl:
–  Selektionsprozess; Zuweisung von Personen zu beruflichen
Tätigkeiten
–  dazu Beobachtung und Interpretation von Verhalten
–  Muss effektiv und effizient sein!
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Wozu Psychologie bei Personalauswahl?
•  Mit zunehmender Aufgabenkomplexität nehmen
individuelle Leistungsunterschiede zu (Hunter et al., 1990).
•  qualitativer Anspruch an die Auswahl steigt
•  Auswahl derer, die am besten geeignet sind
  zuverlässige Messung personenbezogener
Eignungsmerkmale unerlässlich:
-  Nutzung der verfügbaren Informationen
-  Beachten der Gütekriterien => prognostische Validität!
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Ein Extrembeispiel (Hunter et al., 1990)
  Vergleich sehr gute vs. schlechte Arbeitnehmer (durchschnittlicher
Output)
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niedrige Komplexität: Leistungsverhältnis 3:1
mittlere Komplexität: 12:1
bei hoch komplexen Tätigkeiten (z.B. Geschäftsführer) kann sich die
Durchschnittsleistung schlechter Arbeitnehmer sogar ins Negative
umschlagen (Vernichtung vorhandener Werte)
  Gewinnung von Hochleistern / High-Potentials als grundlegender
Beitrag zur Wettbewerbsposition und zur Produktivität des
Unternehmens
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Beispiele für Methoden der Auswahlverfahren
•  Grundlage: Anforderungsprofil
•  Bewerbungsunterlagen
–  am häufigsten genutzt (Schuler, 1989)
–  mäßige Prognose
–  systematische Auswertung verbessert Ergebnis (Zedeck &
Cascio, 1984)
•  Einstellungsinterview
–  unstrukturiert
–  strukturiert => größtes Potential (z.B. Campion et al., 1997)
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Das strukturierte Interview
Die Erfolgsfaktoren strukturierter Interviews
sind bekannt; sie müssen „nur
umgesetzt werden!
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Das strukturierte Interview
•  Anforderungsanalyse als Schlüssel zur gezielten
Personalauswahl
•  Interviewfragen müssen Aussagen über jobrelevantes
Verhalten auslösen
•  Standardisierung der Fragen
•  Subjektive Störeinflüsse beim Interviewer vermeiden bzw.
kontrollieren
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DIN-Norm
•  2002 Einführung einer DIN-Norm (33430): legt zum
beiderseitigen Vorteil Qualitätsstandards der
Berufseignungsdiagnostik fest
  nur durch den Einsatz psychologischer Methoden zu erreichen
http://www.bdp-verband.org/bdp/politik/din.shtml
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Fazit
Die Instrumente zur Personalauswahl
können nur so gut sein, wie sie vom
Anwender gehandhabt werden können.
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Vielen Dank!
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Literatur
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Campion, M.A., Palmer, D.K., Campion, J.E. (1997). A review of structure
in the selection interview. Personal Psychology, Jg. 50, 655-701.
Jetter, W. (2008). Effiziente Personalauswahl.Stuttgart: Schäffer-Poeschel
Verlag.
Hunter, J.E., Schmidt, F.L., Judiesch, M.K. (1990). Individual Differences in
Output as a Function of Job Compexity. Journal of Applied Psychology, 75
(1), 28-42.
Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998). The Validity and Utility of Selection
Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications
of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124 (2),
262-274.
Weuster, A. (2008). Personalauswahl. Wiesbaden: Gabler-Verlag.
Zedeck, S. & Cascio, W.F. (1984). Psychological issues in personnel
decisions. Annual Review of Psychology, Jg. 35, 461-518.
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