Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer

Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist bei ordentlicher
Unkündbarkeit
Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist, die eine tariflich
ausgeschlossene ordentliche Kündigung ersetzt, ist auf extreme Ausnahmefälle begrenzt und kommt
nur dann in Betracht, wenn alle zumutbaren, eine Weiterbeschäftigung ermöglichenden Mittel und
Maßnahmen – ggf. auch durch Umorganisation des Betriebs, unter Berücksichtigung alternativer
Konzepte oder nach Umschulung – ausgeschöpft sind. Das Fehlen jeglicher, auch anderweitiger
sinnvoller Beschäftigungsmöglichkeiten zählt dabei zum wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB und
ist vom Arbeitgeber darzulegen1.
Die tarifvertragliche Vereinbarung ordentlicher Unkündbarkeit in § 4.4 des Manteltarifvertrags für
Beschäftigte zum ERA-Tarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Südwürttemberg-Hohenzollern vom
14. Juni 2005, die an die Vollendung des 53. Lebensjahres und an eine dreijährige
Betriebszugehörigkeit anknüpft, ist – unter Beachtung einer verfassungs- und richtlinienkonformen
Einschränkung für den Extremfall grob fehlerhafter Sozialauswahl – wirksam und mit den
europarechtlichen Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur
Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in
Beschäftigung und Beruf und den Regelungen zur Altersdiskriminierung zu vereinbaren. Bei dieser
Beurteilung ist in besonderem Maße die verfassungsrechtlich durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete
Tarifautonomie und der daraus folgende weite Ermessensspielraum der Tarifvertragsparteien zu
berücksichtigen.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund
ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer
dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der
Interessen beider Vertragsteile nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf
der Kündigungsfrist fortzusetzen.
Eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist, die eine tariflich
ausgeschlossene ordentliche Kündigung ersetzt, kommt nur in extremen Ausnahmefällen in Betracht,
wenn der Arbeitgeber ohne eine außerordentliche Kündigungsmöglichkeit trotz Wegfalls der
Beschäftigungsmöglichkeit gezwungen wäre, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über viele Jahre
hinweg – ggf. bis zur Pensionsgrenze – allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende
Arbeitsleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten, und ihm dadurch Unmögliches oder evident
Unzumutbares aufgebürdet würde2. Dabei ist ein strenger Prüfungsmaßstab anzulegen3. In erheblich
weiterem Umfang als bei einer ordentlichen Kündigung ist es dem Arbeitgeber bei einer
außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist zumutbar und ist er dazu verpflichtet, die Kündigung
durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden4. Anders als bei einer ordentlichen
betriebsbedingten Kündigung reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber nur darlegt, eine
Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei infolge des Wegfalls seines Arbeitsplatzes nicht mehr
möglich5. Er hat vielmehr im Einzelnen aufzuzeigen, warum eine Weiterbeschäftigung nicht möglich
ist6. Besteht noch irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen und den
Arbeitnehmer, ggf. nach entsprechender Umschulung, anderweitig weiterzubeschäftigen, wird es
ihm regelmäßig zumutbar sein, den Arbeitnehmer entsprechend einzusetzen7. Erst wenn alle
denkbaren Lösungsversuche ausscheiden, kann ausnahmsweise ein wichtiger Grund zur
außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung mit Auslauffrist vorliegen8. Bei einer
außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung mit sozialer Auslauffrist gehört das Fehlen jeglicher,
also auch anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten schon zum wichtigen Grund im Sinne des § 626
Abs. 1 BGB und ist deshalb vom Arbeitgeber darzulegen9. Der Arbeitgeber hat also nicht nur
vorzutragen, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers infolge einer Änderung des
Anforderungsprofils am bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist; er hat zudem von sich aus
darzulegen, dass und weshalb es an jeglicher Möglichkeit einer sinnvollen Beschäftigung fehlt10. Auch
bei der Prüfung alternativer Konzepte zur Weiterbeschäftigung ist ein besonders strenger Maßstab
mit verschärften Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers anzulegen, um die
außerordentliche Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren und besonders geschützten
Arbeitnehmers zu vermeiden; der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer außerordentlichen
Kündigung alle zumutbaren, eine Weiterbeschäftigung ermöglichenden Mittel, ggf. auch durch eine
Umorganisation seines Betriebs, ausgeschöpft haben11.
Eine außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen mit sozialer Auslauffrist ist also
auf extreme Ausnahmefälle begrenzt und unterliegt strengen Voraussetzungen.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 9. Dezember 2011 – 20 Sa 85/10
1. Bisherige ständige Rechtsprechung des BAG, zuletzt BAG 18.03.2010 – 2 AZR 337/08↩
2. BAG 18.03.2010 – 2 AZR 337/08; BAG 29.03.2007 – 8 AZR 538/06; BAG 08.04.2003 – 2 AZR
355/02; Schaub/Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, 14. Aufl., § 128 Rn. 30↩
3. BAG 18.03.2010 – 2 AZR 337/08; BAG 29.03.2007 – 8 AZR 538/06; BAG 08.04.2003 – 2 AZR
355/02; APS/Kiel, Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 3. Aufl., § 626 BGB Rn. 318 b↩
4. BAG 18.03.2010 – 2 AZR 337/08; BAG 29.03.2007 – 8 AZR 538/06; BAG 08.04.2003 – 2 AZR
355/02↩
5. BAG 29.03.2007 – 8 AZR 538/06; Schaub/Linck, aaO, § 128 Rn. 31↩
6. Schaub/Linck, aaO, § 128 Rn. 31↩
7. BAG 18.03.2010 – 2 AZR 337/08; BAG 29.03.2007 – 8 AZR 538/06; BAG 08.04.2003 – 2 AZR
355/02; Schaub/Linck, aaO, § 128 Rn. 31↩
8. BAG 18.03.2010 – 2 AZR 337/08; BAG 08.04.2003 – 2 AZR 355/02; Schaub/Linck, aaO, § 128
Rn. 31↩
9. BAG 29.03.2007 – 8 AZR 538/06; HaKo-Gallner/Mestwerdt,
Fiebig/Gallner/Mestwerdt/Nägele, Kündigungsschutzrecht, 4. Aufl., § 1 KSchG Rn. 753↩
10. BAG 18.03.2010 2 AZR 337/08↩
11. BAG 29.03.2007 – 8 AZR 538/06; BAG 26.04.2004 – 2 AZR 215/03; APS/Kiel, aaO, § 626 BGB
Rn. 318 d; Schaub/Linck, aaO, § 128 Rn. 30↩
Rechtslupe » 15. Mai 2012 | Arbeitsrecht