Schwarm- intelligenz

a us ga be 1 _ 2 01 2 | € 1 4 ,95 | b 4 3 2 1
Einblicke und Impulse für eine erfolgreiche HR-Arbeit
Schwarmintelligenz
Wie Unternehmen das Potenzial des Mitarbeiterschwarms zur Lösung von
unternehmerischen Herausforderungen für sich nutzen können a 14
e f f i z i en z statt prä se nz
Die Präsenz am
Arbeitsplatz wird zum
Strategiemittel im
Kampf um Prestige,
Image und Arbeitskräfte. Sechs Personalexperten nehmen
Stellung zum Thema a 12
selb stma r k e t i ng
Leistung ist gut, ein
makelloser Auftritt ist
besser. Wer sich ins
rechte Licht setzen
möchte, sollte in sein
Selbstmarketing investieren – eine wichtige
Voraussetzung für mehr Erfolg a 36
a lt e s r e cht, ne ue m e d i e n
Trifft altes Recht auf
neue Medien, sind
Personalabteilungen
gefragt: Wer darf
sich wie im Namen des
Unternehmens äußern? So schützen Sie
sich vor Ärger a 46
BESTE LÖSUNGEN VON P&I FÜR
EUROPAS MODERNSTE MESSE
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Geschichte in unserem exklusivem Kundenmagazin und lernen
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Komplettportfolio der P&I AG. Ergebnis: verschlankte und
optimierte Prozesse durch das webbasierte Mitarbeiter- und
Führungskräfteportal, schnelles und modernes Recruiting sowie
managementgerechte Aufbereitung verschiedenster Personal- und
Unternehmenskennzahlen – mit starken Instrumenten zum Erfolg.
e d itor ia l
Sabine Hockling
Chefredakteurin Personal im Fokus
Liebe Leserin, lieber Leser,
soll nicht nur Fachlek-
Sie halten die erste Ausgabe der
in den Händen.
türe, sondern auch ein Ratgebermaga-
Mit diesem Magazin möchten wir Sie
zin für Sie sein.
in Zukunft bei Ihrer Arbeit unterstüt-
Wert legen wir auch auf die Einbin-
zen. Dabei behalten wir für Sie die Aus-
dung neuer Medien. An vielen Stellen
wirkungen der sich schnell verändern-
im Magazin finden Sie weiterführende
den Arbeitswelt im Auge. Wir informie-
Informationen, die z. B. mit dem QR-
ren Sie über neue Trends in der Perso-
Code schnell zu erreichen sind. Darü-
nalentwicklung. Und wir möchten auch
ber hinaus vernetzt der Webauftritt von
Print und Online zu ei-
Ihnen und Ihrer persönlichen Arbeitswelt Raum im Heft geben. Wie z. B. mit
nem zeitgemäßen Gesamtangebot.
der These im Fokus: In jeder Ausgabe
Ich hoffe, Sie lesen
diskutieren sechs Personalverantwort-
der gleichen Begeisterung, mit der wir
liche engagiert und fachkundig über ein
das Magazin für Sie machen.
aktuelles Thema.
Ihre
mit
Dabei legen wir großen Wert darauf,
selbst komplexe Themen leicht verständlich aufzubereiten. Dies drückt
Sabine Hockling
sich unter anderem in der Zusammenfassung KOMPAKT am Ende der Bei-
PS: Wie gefällt Ihnen
träge aus. Dort bieten wir Ihnen das
Schreiben Sie mir Ihre Meinung, Ihre
Thema noch einmal in komprimierten,
Anregungen oder Ihre Wünsche unter:
praxisorientierten Stichworten. Denn
[email protected].
?
q r-co de
Was ist das für ein Zeichen?
Immer wieder stoßen Sie im Magazin auf dieses Quadrat.
Hierbei handelt es sich um einen „QR-Code“; QR steht für
„Quick Response“. Dahinter kann sich eine Website, ein Video oder eine Information verbergen.
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Inhalt. In diesem Fall zu unserer ganz neuen Website www.personal.im-fokus.de.
in h a lt
1/2012
PERSONALIMFOKUS
8
12
14
aktuel l
Promi im Fokus: Michael Käfer, Käfer GmbH & Co. ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������ 6
News, Namen und Termine �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 8
Kolumne im Fokus: Wie finde ich heraus, wer meine besten Mitarbeiter sind? ������������� 11
These im Fokus: Effizienz statt Präsenz ����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 12
persona l m a nage m e nt
Schwarmintelligenz: Mit dem Schwarm gewinnen ����������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 14
Interview Jochen May: „Mitarbeiter denken gern mit“ �������������������������������������������������������������������������������������������������� 19
News
�������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������
22
Gastbeitrag im Fokus: Mehr Zeit – Mehr Erfolg – No Burnout ��������������������������������������������������������������������� 24
Mitarbeiterbindung: Der Mitarbeiter als Wettbewerbsvorteil ��������������������������������������������������������������������� 26
Mitarbeiterpotenzial: Motivieren Sie Ihre Low Performer ���������������������������������������������������������������������������������� 28
Changemanagement: Veränderungen kommunizieren, nicht ignorieren ��������������������������������� 30
organis at i on
News �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 32
Sommer im Büro: Kalte Tipps für heiße Tage ��������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 34
4
| 1/2012
Gute Azubis
schneller online finden,
testen und verwalten
24
36
44
o r g a ni sati on
Selbstmarketing: Ich – einfach unverbesserlich! ��������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 36
Weiterbildung: So ermitteln Sie den Nutzen Ihrer Weiterbildungsmaßnahmen ������� 38
Ausbildung: Frühzeitige Starthilfe für Azubis ����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 40
r e cht
online rekrutieren
mit dem Bewerber-ManagementSystem „Bewerbernavigator“
online testen
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erfolgreich weiterbilden
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Power-Workshop-Programm in
der Ideenwerkstatt
News ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 42
Das Urteil und die Folgen: Richter verschärfen Kündigungsanforderungen ������������������ 44
Expertenrat im Fokus: Steuerfreie Bahncard ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 45
Internet, Facebook & Co.: Altes Recht für neue Medien ������������������������������������������������������������������������������������������� 46
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Editorial �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 3
Buchtipps im Fokus ���������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 41
Damals & Heute: Vom Fließband zur Fertigungsinsel ��������������������������������������������������������������������������������������������������� 48
Vorschau | Impressum | Bildnachweise ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 49
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| 1/2012
5
promi im foku s
Michael Käfer:
„Personal – Grundlage
des Erfolges“
Personalverantwortung, Menschen anleiten und führen – das ist
für viele eine große Herausforderung. Die wenigsten werden als
charismatische Anführer geboren. Wie machen es alle anderen?
Personal im Fokus fragt in der Praxis nach, in dieser Ausgabe
bei: Michael Käfer (54).
m i cha e l k ä f e r
Personal ist für mich …
…die Grundlage des Erfolges. Ohne die Menschen hinter der Marke würde unser Geschäft in keinem Bereich funktionieren.
Und Personalmanager fördern …
…
die Leidenschaft für das Unternehmen,
halten sie aufrecht und müssen sie selbst
demonstrieren.
Ich habe Personalführung gelernt, indem ich …
…gute (und nicht so gute) Chefs beobachtet
habe.
Ich führe mein Personal mit …
…viel Herz und durch Vorleben.
Ein No-Go bei der Personalführung ist für mich …
…autoritärer Starrsinn.
Die schweren Personalentscheidungen treffe ich,
indem ich …
…aus dem Bauch heraus entscheide.
Beim Umgang mit meinem Personal bemühe ich mich um …
…Respekt, Teamgeist und persönlichen Umgang.
Mit schwierigen Mitarbeitern gehe ich …
…möglichst genauso um wie mit allen anderen. Jeder hat einfache und nicht so einfache Seiten.
Feedback ist für mich …
…ein wichtiger Teil der Teamarbeit.
Wenn ich kritisieren muss, mache ich …
…das (hoffentlich) sachlich und zielorientiert.
6
Unternehmen: Käfer GmbH & Co. Verwaltungs- und Beteiligungs KG, Mitarbeiter: 942. Michael Käfer ist Geschäftsführer der Münchner Käfer Gruppe. Der studierte
Betriebswirt stieg 1988 in den Familienbetrieb ein, der
heute rund 114 Mio Euro Umsatz macht.
Lob und Anerkennung sind für mich …
…nicht nur das Salz in der Suppe, sondern
eine Selbstverständlichkeit. Durch Anerkennung einer Leistung entsteht die Leidenschaft, die am Ende der Gast/Kunde
spürt.
Ich unterstütze meine Mitarbeiter in schwierigen Situationen, indem ich …
…zuhöre und versuche, mit Taten zu helfen.
Die Weiterbildung meiner Mitarbeiter ist für mich …
…eine absolute Notwendigkeit. Sie schult, sie
motiviert und ermöglicht Karrieren auch in
Ausbildungsberufen.
Mein schönstes Erlebnis mit meinem Personal …
…
waren unsere neuen Käfer Wir-GefühlTage, von denen der erste so gut angenommen wurde, dass der zweite mit über 150
Mitarbeitern in Kürze belegt war.
Anderen Chefs würde ich gern sagen:
Macht euren Job so, wie ihr es von den Mitarbeitern erwartet.
| 1/2012
a kt ue l l | new s
Web 2.0-Kündigung im Kommen
Von Bewerbungen per Youtube-Video
einer selbst getexteten Version des
haben Sie sicher schon häufiger gehört.
Klassikers „American Pie“ charmant
Und das Mitarbeiter aufgrund eines
per Video „Tschüss“ gesagt. Drei Minu-
Videos ihren Arbeitsplatz verlieren, ist
ten lang bedankt sie sich bei Microsoft
auch nichts Neues. Neu ist jetzt aber,
für die guten Arbeitsjahre.
nem Vorgesetzten. Als er kurz dar-
dass auch der Abschied vom Job per
Einige Tage später gab es einen weite-
auf gefeuert wird, veröffentlicht er per
Filmchen erfolgt.
ren öffentlichen Abgang bei Microsoft.
Filmchen seine Geschichte auf dem
Während der Amerikaner Joey
Ein Produktmanager kritisierte die
Portal Techcrunch.
DeFrancesco im August 2011 seinen
Unternehmenskultur sowie die stren-
Seien Sie wachsam und beobachten Sie
Arbeitgeber als schlechten Boss per
gen Hierarchien. Er beklagte sich
die Aktivitäten zu Ihrer Firma im Inter-
Video anklagte und kündigte, hat jetzt
über seine Arbeitsbedingungen und
net. Denn eine Web 2.0-Kündigung ist
eine Microsoft-Mitarbeiterin mit Hilfe
beschwerte sich letztlich auch bei sei-
schnell verbreitet. sh
Aviva feuert versehentlich 1.300 Mitarbeiter
Das britische
dys abzugeben. Eigentlich sollte diese
beiter davon ausgingen, dass Aviva die
Versicherungs-
E-Mail aber nur an einen einzigen
gesamte Abteilung schließen wird.
unternehmen
Mitarbeiter gehen. Durch einen Feh-
Auch wenn Vorgesetzte sich bei Kün-
Aviva hat irr-
ler wurde sie jedoch weltweit an die
digungen vor der Emotion der Mit-
tümlich allen
gesamte Abteilung verschickt.
arbeiter fürchten, eine Alternative ist
seinen 1.300 Mitarbeitern der Invest-
Verheerend an diesem Faupax: Der
die Kündigung per E-Mail nicht. Ganz
ment-Abteilung gefeuert und sie in der
Konzern steht aktuell nicht gut dar und
im Gegenteil: Aufgrund ihrer Stellung
E-Mail dazu aufgefordert, beim Ver-
kündigte vor einiger Zeit einen Per-
sollte das Management sich dieser –
lassen des Unternehmens Firmenei-
sonalabbau im großen Stil an. Nicht
wenn auch unangenehmen – Situation
gentum wie Schlüssel und auch Han-
verwunderlich also, dass die Mitar-
nicht entziehen. sh
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aktu ell | news
Millennials erobern den Arbeitsmarkt
wa s i s t los ?
In weniger als fünf Jahren wird die Generation Y, auch Mill-
4. bis 5. Juni
ennials genannt, weltweit nahezu die Hälfte aller Arbeitneh-
HR im Fokus in Berlin
mer ausmachen. Setzen Sie sich bereits jetzt mit den Bedürf-
Personalverantwortliche sind in besonderem Maße gefragt,
nissen dieser Arbeitnehmergruppe auseinanderzusetzen.
das Unternehmenswachstum durch gute Mitarbeiter
Eine vom Unternehmen „Future Workplace“ erstellte Stu-
sicherzustellen, Prozesse neu zu gestalten und innova-
die zeigt beispielsweise, welche Mittel und Wege beim Men-
tive Wege zu gehen. Auf der Jahrestagung „HR im Fokus“
toring für die Generation Y sinnvoll sind: Mit dem umge-
gewinnen sie einen Einblick in die Personalarbeit verschie-
kehrten Mentoring betreuen Millennials Führungskräfte,
dener Branchen. www.handelsblatt-personal.de
um zu zeigen, welche Fähigkeiten in ihnen stecken. Vorteil
für Vorgesetzte: Sie treten mit Mitar-
13. Juni
beiter in Kontakt, die sie ansonsten
Deutsch-Chinesische Personalkonferenz in Frankfurt
nicht so intensiv kennenlernen wür-
Auf der „Sino HR Conference 2012“ erhalten Personalver-
den. Beim Gruppenmentoring schulen
antwortliche einen aktuellen Einblick über Entwicklungen
Führungskräfte mehrere Mitarbeiter
und Trends des Personalmanagements im deutsch-chinesi-
gleichzeitig – auch über Zeitzonen und
schen Kontext. www.sino-hr-conference.de
Standorte hinaus. Zu bewerkstelligen
ist das für sie, weil diesen Arbeitneh-
18. bis 19. Juni
mern häufig schnelle Feedbacks im
RKW-Fachkräftekongress in Kassel
Twitter-Stil ausreichen. Und das ano-
Wie finden Unternehmen die Fachkräfte, die sie brauchen?
nyme Mentoring findet nicht nur ausschließlich online statt,
Wie verändert sich Führung, wenn Fachkräfte knapp, älter
sondern auch mit einer externen, unbekannten Person. Beide
und bunter werden? Diese und weitere Fragen diskutieren
Seiten können so über Dinge sprechen, die abgekoppelt sind
Experten aus Verbänden, Unternehmen, Wissenschaft und
von konkreten Unternehmen, Produkten und Personen.
Politik im Rahmen des RKW-Fachkräftekongresses.
Zwar funktionieren diese Mentorings auch bei Mitarbeitern
www.fachkraefte-blog.de/kongress
anderer Generationen. Sie entsprechen aber stark dem Lebensstil der Millennials und sind daher besonders bei diesen
21. und 22. Juni
Mitarbeitern wirksam. sh
Kongress des Bundesverband der Personalmanager
in Berlin
Der Personalmanagementkongress ist die eine der größten
Fachtagungen für Human Resources in Deutschland. Auch
2012 informieren wieder zahlreiche profilierte Referenten
aus Unternehmen, Verbänden und Institutionen.
www.personalmanagementkongress.de
5. Juli
Towers Watson HR Executive-Konferenz 2012 in Frankfurt
Bereits zum 10. Mal veranstaltet Towers Watson die Jahreskonferenz für HR-Verantwortliche, die Personalmanager
aus Deutschland, Österreich und der Schweiz eine attraktive Plattform für den Wissens- und Erfahrungsaustausch
Die Generation Y verändert sowohl den Alltag als auch die Kultur
bietet.
in Unternehmen. Auf diese Veränderungen sollte reagiert werden.
www.towerswatson.com/germany/events/15557
| 1/2012
9
a kt ue l l | new s
Überstunden belasten die Psyche
Personalsuche per Social Media
Leisten Mitarbeiter täglich drei bis vier
mern, die keine Überstunden machen.
Immer wieder hört und liest man
Überstunden, ist die Wahrscheinlich-
Das wollen Forscher vom University
davon, dass Unternehmen bei ihrer
keit für eine schwere Depression offen-
College London und vom Finnischen
Personalsuche verstärkt auf Social
bar deutlich höher als bei Arbeitneh-
Institut für Arbeitsmedizin (Helsinki)
Media setzen. Eine Bitkom-Studie,
in einer Langzeitstudie herausgefun-
die Anfang dieses Jahres veröffent-
den haben. Im Rahmen dieser Unter-
licht wurde, zeigt, dass fast jedes dritte
suchung werteten die Forscher Daten
deutsche Unternehmen Xing, Facebook
von 1.626 Männer und 497 Frauen aus:
& Co. für seine Personalsuche nutzt.
11 Prozent arbeiteten im Schnitt elf
Der Grund: Personaler finden hier teils
Stunden und mehr täglich. Insgesamt
sehr persönliche Informationen von
entwickelten 66 Personen (3,1 Pro-
Bewerbern. Eine aktuelle Umfrage, die
zent) der 2.123 Studienteilnehmer wäh-
von dem amerikanischen Unternehmen
rend der Langzeitstudie eine schwere
Reppler durchgeführt wurde, zeigt, wie
Depression. Bei 1.105 Befragten, die
wichtig solche Informationen bei der
täglich sieben bis acht Arbeitsstun-
Suche nach Bewerbern wirklich sind.
den leisteten, erkrankten 38 Teilneh-
Etwa 150 der 300 befragten Personaler
mer. Und von 227 Personen, die täglich
gaben an, dass sie als Erstes das Profil
elf bis zwölf Stunden arbeiteten, waren
eines Bewerbers in den sozialen Netz-
zehn betroffen. Nach dem Herausrech-
werken suchen. Zwei von drei Perso-
nen anderer Einflussfaktoren kamen
nalchefs sagten gar, dass sie aufgrund
die Forscher zu dem Schluss, dass eine
von solchen Profilinformationen bereits
schwere Depression bei den Mehrar-
Bewerber aus dem Rennen kickten
beitern doppelt so häufig auftrat wie bei
beziehungsweise sich für einen anderen
Personen ohne Überstunden. sh
Kandidaten entschieden. sh
w er v erä n d ert sic h ?
Christian Körber & Dirk Schaffrin
Autozulieferer Magna als Director
Bettina Volkens & Ursel Reininger
Christian Körber, zuvor Leiter
Human Resources tätig. Die Stelle
Zum 15. August übernimmt Bet-
Personal bei der E.ON Vertrieb
wurde neu geschaffen.
tina Volkens die Leitung „Füh-
Deutschland GmbH, ist zum 1.
10
rungskräfte Konzern“ bei der
Mai 2012 Leiter Personal Deutsch-
Kerstin Wagner
Lufthansa. Dort tritt die 48-Jäh-
land bei der Heidelberg Cement
Kerstin Wagner, Leiterin Globales
rige die Nachfolge von Ursel Rei-
AG geworden. In dieser Funktion
Talent Management bei Siemens ,
ninger an, die in den Vorruhe-
folgt er auf Dirk Schaffrin.
steigt zum 1. Juni 2012 als Leitung
stand geht. Bettina Volkens wird
der Organisationseinheit Rec-
in dieser Funktion für die rund
Christiane Doll
ruiting bei der Deutschen Bahn
1800 Spitzenmanager in Europas
Seit dem 1. April ist Christiane
ein. Der neu geschaffene Bereich
größtem Luftfahrtkonzern ver-
Doll Head of Human Resour-
umfasst das strategische operative
antwortlich sein. Sie berichtet an
ces der Gruppe Börse Stuttgart.
Personalmarketing, Rekrutierung
den Vorstandsvorsitzenden der
Die 49-Jährige war zuvor beim
und das Bewerbermanagement.
Lufthansa AG, Christoph Franz.
| 1/2012
ko l umne im f o k us
e xpe rt e
Wie finde ich heraus, wer
meine besten Mitarbeiter sind?
N
ur etwa ein Drittel aller Unterneh-
Schrecklichem passieren, dass Sie das
men führt eine jährliche Mitarbei-
Unternehmen verlassen?
Prof. Dr. Jörg Knoblauch ist ge-
terbeurteilung durch. Wie aber wol-
schäftsführender Gesellschaf-
len Sie ansonsten herausfinden, wer
Wer redet mit wem?
in Ihrem Unternehmen etwas leistet?
Führen Sie die Gespräche mit den Ih-
Ein Mitarbeiterbeurteilungsbogen bei-
nen direkt zugeordneten Mitarbeitern.
spielsweise ist ein einfacher Fragebo-
Diese wiederum führen die Gespräche
gen, der Sie bei Ihrer Mitarbeiterbeur-
mit den ihnen zugeordneten Mitarbei-
teilung unterstützt.
tern – so findet letztlich in der gesamten Firma eine identische Mitarbeiter-
In drei Schritten zur Beurteilung
beurteilung statt.
ter der tempus-Unternehmensgruppe, Bestsellerautor und ein
gefragter Referent zum Thema
„Die besten Mitarbeiter finden
und halten“.
www.abc-strategie.de
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Im ersten Schritt kreuzen Ihre Mitarbeiter an, welches Verhalten auf sie zu-
Und warum der Aufwand?
trifft. Im zweiten Schritt füllt der di-
Mit der Mitarbeiterbeurteilung erhalten
rekte Vorgesetzte den exakt gleichen
Sie unter anderem eine zentrale Ent-
Bogen aus und bewertet so seine Mitar-
scheidungsgrundlage für Beförderun-
beiter. Im dritten Schritt reden Sie und
gen, Fortbildungsmaßnahmen, Zeug-
Ihre Mitarbeiter miteinander und legen
nisse und Vergütungen. Und damit ge-
gemeinsam eine Note fest. Diese Eini-
hört sie zu den Daueraufgaben für Sie
Laden Sie kostenlos den
gung ist wichtig, denn an diese Beno-
als Arbeitgeber oder Vorgesetzten.
Mitarbeiterbeurteilungs-
tung wird eine Gratifikation gebunden.
Damit Sie die besten Mitarbeiter finden
bogen von Prof. Dr. Jörg
Reden Sie dabei mit Ihren Mitarbeitern
und halten!
Knoblauch herunter
auch über ihre Zukunftsplanung. Fragen Sie zum Beispiel: Was müsste an
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Ihr Prof. Dr. Jörg Knoblauch
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Ihrer vakanten Führungsposition.
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| 1/2012
11
these im foku s
Effizienz statt Präsenz
Die Präsenz am Arbeitsplatz wird zum Strategiemittel im Kampf um Prestige und
Image: Wer lange arbeitet, ist wichtig. Präsenz und ständige Erreichbarkeit werden mit
Leistung, Qualität und Motivation gleichgesetzt. Und wer als Erster geht, verliert. Dabei ist die physische Präsenz im Zeitalter von Smartphones und Home-Arbeitsplätzen
mit Zugängen zu nötigen Firmendaten mittlerweile überholt und nicht mehr nötig.
die thes e :
„Gestalten Mitarbeiter
ihre Arbeitszeiten selber,
sind sie auch produktiver.“
Stefanie Hirte,
Bereichsleiterin Personalentwicklung
& Personalmarketing, Otto, Hamburg,
4.100 Mitarbeiter
„Motivierte Mitarbeiter sind produk-
Jens Sebastian Becke,
Mitarbeiter Jobcenter,
Gotha, 180 Mitarbeiter
Andrea Krügel,
Leiterin Personal der agentes GmbH,
Aschheim-Dornach, 100 Mitarbeiter
„Dem stimme ich zu, denn seit Jahren
„Produktivität ist nicht abhängig von
ist bekannt, dass Menschen einen Bio-
der Präsenz an einem bestimmten
tiver. Otto setzt daher auf ergebnisori-
rhythmus haben und die produktiven
Standort. Entscheidend sind Messgrö-
entiertes Arbeiten – Ort und Zeit sind
Zeiten jedes Mitarbeiters daher anders
ßen wie Zielvereinbarungen oder (Kun-
nebensächlich. Das setzt sich aber nur
liegen. Deshalb finde ich eine flexible
den-)Zufriedenheit. Vor allem gehört
langsam in den Köpfen der Belegschaft
Arbeitszeit sehr sinnvoll und zeitgemäß.
das Vertrauen in die Mitarbeiter dazu.
durch. Über flexible Arbeitszeiten und
Allerdings glaube ich, dass das nur in
Flache Hierarchien, klare Strukturen
mobilen Zugriff auf alle arbeitsnotwen-
Verwaltungen funktioniert. Produk-
und eine offene Kommunikation zei-
digen Systeme ermuntern wir deshalb
tionen und Abteilungen mit Kunden-
gen sehr schnell, wer produktiver ist
unsere Mitarbeiter, ihre Präsenz bei
verkehr müssten hier genauer betrach-
als andere. Nicht wer lange arbeitet,
Otto selbst zu gestalten. Denn eine aus-
tet und anders gestaltet werden (z. B.
gewogene Work-Life-Balance motiviert
Schichtzeiten, Jobrotation etc.).
und sorgt für gute Ergebnisse.
12
“
“
sondern wer im Sinne unseres Unternehmens und unserer Kunden effektiv
“
arbeitet, ist wichtig.
| 1/2012
qr - cod e
Voting:
Wem stimmen Sie zu?
www.personal-im-fokus.de
Norbert Wendel,
Maren Rath,
Carsten Albers,
Personalvertreter Landratsamt,
Manager Human Resources bei der
Personalsachbearbeiter
Schweinfurt, 347 Mitarbeiter
XING AG, Hamburg, 450 Mitarbeiter
Franz Fischer Spedition GmbH,
„Effizienz und Präsenz müssen sich
„Flexible Arbeitszeiten und Home
Nienburg, 172 Mitarbeiter
„Eine eigenständige Arbeitsorganisa-
nicht ausschließen. Entsprechend der
Office statt Kernarbeitszeiten und
Arbeitsplatzanforderung, dem Publi-
Anwesenheitspflicht, das ist unser
kumsverkehr oder auch den Kunden-
Grundsatz bei XING. Viele der 450 Mit-
Hierzu braucht es aber konkrete Ziel-
kontakten kann es allerdings Notwen-
arbeiter können sich ihre Arbeitszeit in
vorgaben, die über den ‚leeren Schreib-
digkeit sein, dass die Präsenz des Mit-
Absprache mit ihren Teams frei eintei-
tisch am Abend' hinausgehen. Wenn
ich per Arbeitsvertrag Arbeitszeit ‚ein-
tion ist sicher ein erstrebenswertes Ziel.
arbeiters erforderlich ist – für einen
len. Wenn viel zu tun ist, bleibt man
gewissen Zeitraum oder gar ganz.
länger. An anderen Tagen geht man
kaufe‘, dem Mitarbeiter aber die Aus-
Auch unterliegen Heimarbeitsplätze
dafür früher. Auf die Stunden achten
wahl überlasse, welche Tageszeiten er
bestimmten Anforderungen des Daten-
wir nicht, schließlich ist Dauerpräsenz
für die Arbeitsleistung nutzt, bekomme
schutzes und der Zugriffsmöglichkeit
nicht mit Qualität gleichzusetzen. Wir
ich gegebenenfalls die unproduktiveren
Zeiten – abends, nachts oder mit ablen-
der Leitungsebenen.
vertrauen unseren Mitarbeitern, und
Eine ausschließliche Heimarbeitsplatz-
diese zahlen es der Firma durch effizi-
tätigkeit kann es meiner Meinung nach
enten Einsatz zurück.
nicht geben, denn der persönliche Kon-
“
kenden Nebenaufgaben.
Die These trifft meiner Meinung nach
nur zu, wenn klare Zielvorgaben exis-
takt mit den Mitarbeitern und zu den
tieren und der Arbeitnehmer in der
wichtigsten Führungspersonen ist not-
Selbstorganisation geübt ist.
wendig und für das Personalmanage-
“
“
ment erforderlich.
| 1/2012
13
per so na l ma nag eme nt
Mit dem Schwarm
gewinnen
Frank Schätzings Roman „Der Schwarm“ machte den Begriff der Schwarmintelligenz bekannt. Gemeint ist
damit die Klugheit der Masse, von der auch Unternehmen profitieren können. Allgegenwärtig ist sie sowieso –
ob sie zur Schwarmdummheit wird oder Gewinn bringt, hängt vom System ab.
E
s war im Jahr 2006. Die Fahrer des Logistikun-
Zugegeben, besonders viel gemeinsam haben UPS-
ternehmens UPS meldeten an ihre Disponen-
Fahrer und Bienen nicht gerade. Doch der Pro-
ten, dass viele der vorberechneten Routen in der
zess, in dem sie sich befinden, schon. In beiden
Realität länger waren und dass Linksabbiegen mehr
Fällen geht es um das erfolgreiche Zusammenspiel
Zeit kostet als Rechtsabbiegen. Auf Basis dieser In-
von Arbeit, Selbstorganisation und Kommunika-
formationen veränderte UPS seine Logistikstrate-
tion. Die Wissenschaft betitelt das Phänomen mit
gie. So gelang es dem Unternehmen, die Paketzu- „Schwarmintelligenz“. Fischschwärme, die blitz-
14
stellung zu beschleunigen, den Benzinverbrauch
schnell die Richtung ändern, Menschen, die ei-
um 14 Millionen Liter pro Jahr zu senken und die
nem Modetrend folgen, oder langweilige Tweets
Zahl der Unfälle zu reduzieren. Szenenwechsel: Ein
die schnell im Nirwana der Twitterwelt abtau-
Bienenstock am Waldrand. Bienen, die auf Pollen
chen, weil der Twitterer-Schwarm kollektiv und
gestoßen sind, kehren zurück und vermitteln mit
stillschweigend entschieden hat, dass dieser Tweet
einem komplizierten Tanz die Richtung und Ent-
nicht zu beachten ist. Schwarmintelligenz hat viele
fernung der Nahrungsquelle. Unbeschäftigte Bie-
Gesichter und bewährt sich seit Jahrmillionen.
nen schauen ihnen zu und entscheiden daraufhin,
Manchen ist sie unheimlich, andere sind fasziniert.
welches Ziel sie als Nächstes anfliegen. Hat eine
Einige bevorzugen den Begriff „Herdentrieb“ wie
Blume weniger Pollen, braucht die Biene mehr Zeit
Professor Dirk Helbing von der ETH Zürich, andere
zum Sammeln, tanzt also nicht so häufig vor dem
sprechen von „kollektiver Intelligenz“. Gemeint
Stock. Als Folge fliegen mehr Bienen zu lukrativen
ist aber immer das Gleiche: Das Verhalten von vie-
und wenig zu pollenarmen Blumen.
len, die kollektiv nach einfachen Regeln handeln.
| 1/2012
qr - i nf o
Mehr Informationen zur
Schwarmintelligenz:
www.jmayconsulting.de
Gruppen mit Schwarmintelligenz zeichnen sich
bringen kann. So fanden Professor Andreas Remer
durch Selbstorganisation und Anpassungsfähigkeit
und Doktor Sophia Lux von der Universität Bay-
aus. Das Ergebnis, ein komplexes Verhaltensmus-
reuth unter anderem heraus, dass der Erfolg von
ter, das sich auf Basis der zugrunde liegenden sim-
Schwarmtieren auf ihrem Zusammenhalt und der
plen Regeln erklären lässt und das über das hinaus-
Fähigkeit zur schnellen Selbstkoordination beruht.
reicht, wozu ein Einzelner fähig wäre. Intelligenz
Voraussetzung dafür ist bedingungsloses Vertrauen
beschreibt hier also die Fähigkeit einer Gruppe, ein
innerhalb des Schwarms. Das ist leicht nachvoll-
Problem besser zu lösen oder mit einer Situation
ziehbar bei einem Fisch-
besser umgehen zu können als ein Einzelner.
schwarm, der blitzschnell
bucht i pps
die Richtung wechselt, um
Mitarbeiter: Autonom wie Bienen,
reaktionsschnell wie Schwarmfische
sich vor einem Raubfisch zu
Erste Unternehmen nutzen die Vorteile der
hat nur einer der Schwarm-
Schwarmintelligenz bereits. Neben UPS sind IBM,
fische den Angreifer bemerkt
eBay, Apple und Amazon weitere Beispiele, die
und ist ausgewichen. Alle
das Schwarmpotenzial einsetzten, allerdings für
anderen folgten blind sei-
ihr Marketing und den Verkauf. Parallel sind Ver-
nem Beispiel. Da Menschen
haltensforscher und Organisationsentwickler be-
nun aber doch etwas anders
müht, fundierte Ideen zu liefern, wie die Weis-
funktionieren
heit der Masse die Wirtschaft am besten voran-
Bienen und Fische, ist es mit
| 1/2012
schützen.
Möglicherweise
müssen
als
„Schwarmintelligenz
in Unternehmen“
von Jochen May,
Publics Publishing
„Schwarmintelligenz –
Wie einfache Regeln Großes
möglich machen“ von Len Fisher,
Eichborn Verlag
„Die Intelligenz des Schwarms“
von Peter Miller, Campus Verlag
15
per so na l ma nag eme nt
der reinen Schwarmintelligenz nicht getan. Dazu
Daraus folgt: Ein Teamprozess wird zunehmend
Remer: „Zu groß wäre die Gefahr blinden Herden-
unkreativer, je homogener das Team ist. Ebenso
verhaltens. Vielmehr müssten parallel - und im
lassen Diktatur und strikte Kontrollen die Schwarm-
Widerspruch zum Schwarmverhalten - Kreativität
intelligenz verkümmern. In Abteilungen, in denen
und Querdenkertum gepflegt werden. Man könnte
nur wenige die Debatte beherrschen, bleiben viele
in diesem Sinne auch von einer 'Individualisierung
Blickwinkel bei der Problemlösung unberücksich-
des Schwarms' sprechen. Kreativität und Quer-
tigt. Ein Mitarbeiter, der seinen Job haargenau
denkertum brauchen mehr Kommunikation, die
nach einem Prozesshandbuch macht, hat kaum
Spielraum für eigene Gedanken, geschweige denn
deshalb zu stärken wäre.“
Verbesserungsvorschläge.
Teams: Erfolgreich durch viele Blickwinkel
Es gilt also dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter die
Jochen May, Unternehmensberater und Autor des
Chance auf eine eigene Meinung bekommen, un-
Buchs „Schwarmintelligenz in Unternehmen“,
terschiedliche Meinungen einen Wert im Unter-
drückt es ähnlich aus: „Schwarmintelligenz in Un-
nehmen darstellen und zu äußern sind – wie es die
ternehmen funktioniert genau dann, wenn un-
UPS-Fahrer getan haben. So funktioniert die Klug-
terschiedliche Meinungen statt eines Konsens ge-
heit der Masse erstaunlich gut und reicht tatsäch-
fördert werden.“ Das Problem ist nur, dass Men-
lich über die Intelligenz des Einzelnen hinaus – wie
schen die Tendenz haben, ihre Meinungen einander
folgendes Beispiel zeigt: 1968 verlor die US-Navy
anzugleichen. Sie glauben: Wenn alle das Glei-
den Kontakt zu einem Atom-U-Boot im Nordat-
che machen, muss es richtig sein. Wissenschaft-
lantik. Es gab kaum Informationen über die Ur-
ler bezeichnen das als den „Vertrauenseffekt“, und
sache und die letzte Position; man hätte genauso
der kann erfahrungsgemäß schnell zu Schwarm-
gut die Heuhaufennadel im Atlantik suchen kön-
dummheit führen. Ein Beispiel dafür sind unbe-
nen. Deshalb bildete die Navy Teams aus Techni-
gründete Panikverkäufe an der Börse, aber auch
kern, Offizieren und Navigatoren, die folgerten, wo
homogene Teams, die sich nicht mehr hinterfragen.
das U-Boot sein könnte. Das Mittel aller Einzelmeinungen ergab fast eine Punktlandung:
f ü h rung sm o del l e im vergleic h
Das U-Boot war nur 200 Meter von den
ermittelten Koordinaten gesunken. Be-
Klassisches Management
Führen
Informationsvorsprung und
Entscheidungsmonopol
Autorität als
Führungskraft
Vermittlung von Leit- und
Kundenzielen, Coaching
Leistungserstellung
Ergebnisverantwortung
für Servicelevel
Detailanweisung und
Regelbefolgung
Entscheidungsmonopol der
Führungskraft, Gehorsam
Entscheidungsspielräume
Verantwortung auf niedrigste
mögliche Berichtsebene
Monopol der Führungskraft
Innovation und
Weiterentwicklung
Kernaufgabe aller Mitarbeiter
Persönlichkeit der
Führungskraft, Vergütung
Spielmacher
Steuert durch Anweisung und Kontrolle
16
Führen durch Schwarmintelligenz
Motivation
Reizvolle Aufgabe, fordernde
Verantwortung, Vergütung
Impulsgeber
Steuert durch Servicelevel und Dialog
sonders bemerkenswert war, dass keiner der Experten genau dort gesucht
hätte.
Führungskräfte: Richtungweisender
Coach und Diversitätsmanager
Wer die Massenklugheit in seinem Unternehmen nutzen möchte, braucht allerdings ein passendes Management.
„Hierzu gehört vor allem die Balance
zwischen Homogenität und Kreativität“, so Lux. „Eine solche spannungsvolle Balance erreicht man unter anderem durch dezentrale Organisationsstrukturen, gepaart mit einer am Bild
des ‚Mit-Unternehmers‘ ausgerichte-
| 1/2012
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| 1/2012
17
per so na l ma nag eme nt
ten Personalentwicklung .“ Remer und Lux emp-
sungen bekamen sie die Aufgabe, die Ware pünkt-
fehlen eine sinnstiftende systemische Führung, ei-
lich zum Kunden zu bringen. Zusätzlich unter-
nen Führungsstil, der die Interaktion zwischen den
stützte Cemex die direkte Kommunikation zwi-
Mitarbeitern, Kunden und Lieferanten berücksich-
schen den Fahrern, sodass diese sich untereinan-
tigt. Ergänzend ist die Kommunikation zu stär-
der verständigen konnten, sobald Verzögerungen
ken. Das leuchtet ein und ergibt sich aus den bis-
auftraten. Der Fahrer, der dem Zielort am nächsten
her genannten Fakten, zumal eine fundierte Mei-
war, übernahm ab sofort die Auslieferung. Das mi-
nung immer auf fundierten Informationen basiert.
nimierte die Verzögerungen.
May wird konkreter: „Schwärme müssen besser in-
Schwarmintelligenz braucht längere Züge. Wer es
formiert sein, z. B. über den Bedarf ihrer Kunden.
aber wagt, kann viele Vorteile verbuchen. Prozesse
Die Kommunikation sollte deshalb nicht sternför-
werden flexibler, der betriebliche Alltag gestal-
mig auf die Führungskräfte ausgerichtet sein. Bei
tet sich reibungsärmer und effizienter. Die Mitar-
Meinungsdifferenzen braucht der Schwarm auto-
beiter können sich und ihre Fähigkeiten dank der
ritätsfreie Abstimmungsprozesse.“ Spätestens an
Spielräume besser einbringen. Es braucht weniger
dieser Stelle fragen sich Praktiker vermutlich, wie
Spezialisten, denn die vernetzten Talente aller Mit-
sie so sicher gehen können, dass ihr Mitarbeiter-
arbeiter erzielen mindestens genauso gute Ergeb-
schwarm in die richtige Richtung schwimmt. Im-
nisse. Das alles hilft Unternehmen, schneller und
merhin gilt es Unternehmensziele zu erreichen.
zielgenauer auf Kundenwünsche und Marktbedin-
May rät Managern den Rollenwechsel vom allwis-
gungen zu reagieren. senden Spielmacher zum Impulsgeber und Coach. In die-
Ulrike-Johanna Badorrek
kompakt
ser neuen Rolle steuern sie
den Schwarm mit festen Zielen, die an Freiheitsgrade gekoppelt sind. Was erreicht
werden soll, muss feststehen.
Das Wie ist freigestellt. Dies
ist z. B. mit Service-Vereinbarungen möglich.
Ein
Beispiel
aus
Mexiko
macht deutlich, wie eine
Umsetzung all dieser Empfehlungen aussehen kann:
Die Fertigbetonfirma Cemex
kämpfte vermehrt mit Terminproblemen. Ihre Lösung
bestand zunächst darin, den
alten Führungsstil aufzugeben. Die bisherige zentrale
Lenkung der Lieferfahrzeuge
machte einer stärkeren Freiheit für die einzelnen Fahrer
Platz. Statt genauer Anwei-
18
Schwarmintelligenz ist eine Bottom-up-Lösung. Nutzen Sie das Potenzial des
Mitarbeiterschwarms, also der Basis, zur Lösung von unternehmerischen
Herausforderungen:
2Dafür brauchen Sie einen passenden Führungsstil, der den Mitarbeitern mehr Freiheiten gibt (z. B. einen systemischen Führungsstil).
2Führen Sie mit Freiheitsgraden und Zielvorgaben: Das Ziel geben Sie vor, den Weg dorthin überlassen Sie Ihren Mitarbeitern.
2Sorgen Sie für eine verstärkte Kommunikation der Mitarbeiter untereinander, z. B.
durch Kommunikationstrainings, die Einführung einer neuer Informationspolitik und
einer entsprechenden Kommunikationstechnik.
2Geben Sie Ihren Mitarbeitern durch Weiterbildungen das Handwerkszeug, das sie brauchen, um sich autoritätsfrei abstimmen zu können. Geben Sie dem Schwarm die Möglichkeit, dies zu tun. Denn Vorgesetzte gehören nicht zum Schwarm.
2Etablieren Sie für den Fall eines Konfliktes ein Eskalationsmanagement.
2Geben Sie Ihren Mitarbeitern alle Informationen, die sie brauchen, um Ihren Job bestmöglich zu machen und sich eine Meinung zu bilden. Von den Unternehmenszielen über
das Bedürfnis der Kunden bis zur Konkurrenz ist alles wichtig.
2Fördern Sie den Wert einer eigenen Meinung: Wer sich äußert, darf nicht dafür bestraft
werden. Auch wenn die Äußerung vielleicht nicht das ist, was Vorgesetzte hören wollten. Sammeln Sie Meinungen und Vorschläge und werten Sie die Sammlung qualitativ
und quantitativ aus.
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„Mitarbeiter
denken gern mit“
Jochen May unterstützt Unternehmen, ihre Arbeitskultur leistungsfreundlicher zu gestalten und die Vergütung ihrer Beschäftigten an deren Wertschöpfungsbeitrag zu binden. Letzten Herbst erschien sein Buch
„Schwarmintelligenz im Unternehmen“. Personal im Fokus sprach mit Jochen May über das Führen von Mitarbeitern mit Schwarmintelligenz.
: In welchen Wirtschaftszweigen
ist es schwierig, die Schwarmintelligenz im Un-
fassender Regelungen ist gefragt, sondern die Erarbeitung von Ergebniszielen. Und auch die Mitar-
ternehmen zu nutzen, welche sind geeignet?
beiter müssen sich anpassen. Schwarmeffekte stel-
Jochen May: Für exakt im Voraus kalkulierbare
len sich nur ein, wenn die Freiheitsgrade genutzt
Situationen und Aufgaben genügt ein Spezialist.
und Ergebnisverantwortung übernommen wird.
Bei komplexeren Problemstellungen, die zur Lö-
Führungskräfte sollten deshalb alles daran setzen,
sung Innovation und Kreativität erfordern, liefern
ihre Mitarbeiter von der Schwarmintelligenz zu
Schwärme das bessere Ergebnis: Die unterschied-
überzeugen – das ist Phase 2. Last but not least be-
lichsten Aspekte werden berücksichtigt, selbst
darf es betrieblicher Instrumente, um Schwarmin-
schwierige Fälle lösbar. Warum? Wo die Kompe-
telligenz im Arbeitsalltag Zug um Zug umzusetzen.
tenz eines Einzelnen nicht ausreicht, bewirkt die
Dies ist die dritte Phase.
e xpe rt e
Vernetzung im Schwarm eine Gesichtsfelderweiterung. Schwarmintelligenz ist ideal für hochin-
: Ist es denkbar,
novative Märkte. Aber auch klassische Industrie-
nur in bestimmten Etagen oder Ab-
zweige können profitieren: Schwarmintelligenz
teilungen auf Schwarmintelligenz
lässt sich sehr gut zur Steigerung der Produktivität
zu setzen?
im Arbeitsalltag einsetzen.
Jochen May: Natürlich können Sie
einen Testlauf in ausgewählten Be-
: Wie sehen die ersten Schritte
aus, die ein Unternehmen mit einem herkömmli-
reichen starten. Auf Dauer halte ich
ein zweigleisiges Führungsmodell
chen Führungssystem vollziehen müsste, um die
allerdings nicht für sinnvoll. Die Ge-
Schwarmintelligenz zu nutzen?
fahr ist groß, dass sich Befürwor-
Jochen May: Führungskräfte trauen sich häufig
ter und Gegner gegenseitig Steine in
Jochen May war Personalleiter
nicht, ihren Mitarbeitern mehr Verantwortung zu
den Weg legen. Auch sonst spricht
in der Markenartikelindust-
übertragen, weil sie einen Macht- und Kontroll-
nichts für solch ein doppeltes Lott-
rie, u. a. bei adidas, und Senior
verlust befürchten. Zur Einführung von Schwar-
chen: Entweder bringt Schwarmin-
Consultant der Unternehmens-
mintelligenz erarbeiten Führungskräfte im ersten
telligenz dem Unternehmen Vorteile,
beratung Towers Perrin (heute
Schritt, wie und warum Schwarmintelligenz zu-
dann sollten Sie diese in allen Berei-
Towers Watson). 2003 machte
sätzliches Leistungspotenzial aktiviert. Dabei wird
chen nutzen. Oder die große Mehr-
er sich mit „Jochen May Human
klar, dass Führungskräfte keineswegs überflüssig
heit im Unternehmen lässt sich nicht
Resources Consulting“ selbst-
werden. Allerdings muss sich das Führungsverhal-
überzeugen; in diesem Fall würde
ständig.
ten entwickeln: Nicht mehr das Aufstellen allum-
ich den Testlauf abbrechen.
| 1/2012
g
www.jmayconsulting.de
19
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ER SCHMID
ALEXANDIE
BSLEITER
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p e r s on a l ma nag ement
: Wie lange braucht so ein Um-
: Welche Vorteile bietet die Nut-
stellungsprozess im Unternehmen?
zung der Schwarmintelligenz Personalmanagern?
Jochen May: Eine Modifizierung der Arbeitskul-
Jochen May: Die Mitarbeiter entwickeln zugkräf-
tur vollzieht sich nie von heute auf morgen. Jeder
tige Ideen und beseitigen Reibungsverluste im Ar-
Mentalitätswechsel braucht seine Zeit. Ich emp-
beitsalltag. Ganz konkret: Die Arbeitseffizienz
fehle deshalb, die angesprochenen Umsetzungs-
steigt, Leistungen werden empfängergerechter,
instrumente Zug um Zug einzuführen. So können
Reaktionszeiten sinken.
sich Führungskräfte und Mitarbeiter langsamAnzeige
und ABB_131x215
Dasmm_VNR
Interview 03.05.12
führte Ulrike-Johanna
16:59 SeiteBadorrek
1
kontinuierlich an ihre neuen Rollen he-
an ze ig e
rantasten. Unternehmen sollten mit
mindestens einem halben Jahr rechnen,
bevor sich erste Erfolge einstellen.
Eine Veranstaltung der
BWRmed!a
: Was kann eine Füh-
Akademie
rungskraft tun, wenn ein Mitarbeiter
nicht mit den neuen Freiheitsgraden
umzugehen weiß?
Jochen May: Die Umstellung ist in der
Tat gewöhnungsbedürftig! Viele Unternehmen haben ihren Beschäftigten abgewöhnt, mitzudenken. Andererseits
beweisen betriebliche Innovationsprogramme immer wieder, dass Mitarbeiter
tolle Ideen haben. Wenn man sie lässt,
denken Mitarbeiter gerne mit. Dennoch: Gerade in der Umstellungsphase
sind
Coaching
und
Kompetenzent-
wicklung wesentliche Instrumente, damit Mitarbeiter sich von der Kulturänderung nicht überfahren fühlen. Sind
die ersten Schritte aber getan, wird das
Sie stehen auch oft vor herausfordernden
Situationen mit Ihrem Betriebsrat?
Erhalten Sie an nur 2 Tagen kompetente
Antworten und Informationen!
ARBEIT G EBER TAGE
zum Brennpunkt Betriebsrat
23.–24. Oktober 2012
Im NH Hotel Hamburg Horn
Konzept zum Selbstläufer: Begeisterte
„Schwärmer“ nutzen ihre neuen Freiheiten, ziehen Kollegen und Kollegin-
Erfahren Sie:
• wann und wo Ihr
nen mit.
: Welche Art von „Prozesspflege“ braucht eine Organisation,
die mit Schwarmintelligenz arbeitet?
•
Jochen May: Schwarmintelligenz bedarf spezifischer Prozesse zur betrieblichen Umsetzung. Servicelevel-Vereinbarungen auf Mitarbeiterebene spielen
•
eine tragende Rolle. Aus dem bisherigen
„Bearbeiten Sie Bestellungen“ wird z. B.:
„Ich sorge dafür, dass alle Bestellungen
binnen 24 Stunden ausgeliefert sind und
die durchschnittliche Bearbeitungszeit
•
inkl.
kosten
lose
Abend
verans
taltung: H
am
Hafenr burgerundfah
rt
Betriebsrat wirklich
mitbestimmt,
wie sich neue Gesetze
und Urteile auf seine
Mitbestimmungsrechte
auswirken,
wo Sie Stopp sagen
können,
wie Sie in Verhandlungen
Ihre Interessen immer
wieder deutlich machen
und durchsetzen.
fünf Minuten nicht übersteigt“.
| 1/2012
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www.arbeitgebertage.de
p e r s ona l ma nag ement | news
Drei Wege zur mentalen Verjüngung
Älter werden und dabei automatisch
verharrt nicht in der eingeschränkten
die Energie und Leidenschaft für den
Gedankenwelt einer kleinen Gruppe
Job verlieren – das muss nicht sein. Auf
von Vertrauten. Tipp Nummer zwei:
dem US-Business-Portal Inc.com emp-
Nicht aufhören, Fragen zu stellen.
fiehlt der amerikanische Verkaufsstra-
Scham, die neuesten professionellen
tege Tom Searcy (Big Hunt Sales) im
Trends verpasst zu haben, ist ange-
März 2012 drei einfache Methoden, mit
sichts einer rasch komplexer werden-
denen Sie sich im Berufsleben mental
den Arbeitswelt fehl am Platz. Tipp
verjüngen können.
Nummer drei: Nicht die älteren Mitar-
Tipp Nummer eins: Sich mindestens
beiter sollten Mentoren der Jüngeren
und Technologiekompetenz ergeben in
einmal in der Woche mit Menschen
sein, sondern genau umgekehrt. Sear-
Verbindung mit dem Wissen, den Kon-
zum Mittagessen treffen, die nicht
cys Empfehlung: Suchen Sie sich einen
takten und der Erfahrung einer älteren
zum engeren Bekanntenkreis zählen.
Mentor, der mindestens zehn Jahre
Fachkraft eine Win-Win-Situation für
So erweitert man seinen Horizont und
jünger ist! Dessen Energie, Kreativität
beide Seiten. kr
Es gibt sie erst seit etwa zehn Jahren,
court) reiht Autor Jonah Lehrer eine
ein Zustand tiefer Entspannung oder
und doch kommt die Disziplin der Kre-
Reihe von Beispielen auf, die beweisen,
der Zufall können kreative Geburtshel-
ativitätsforschung zu erstaunlichen
dass Kreativität keine Frage der Veran-
fer sein. Sogar Stillstand hilft: Das Herz
Ergebnissen.
lagung ist. Oft führt etwa die Naivität
als Key Visual des Slogans „I love New
In seinem Buch „Imagine – How Crea-
von neu eingestellten Mitarbeitern oder
York“ erschien, als dessen Erfinder im
tivity Works“ (Houghton Mifflin Har-
Außenseitern zu Erfolgsideen. Auch
Stau stand. kr
Tom Searcy
Kreativität ist keine Zauberei
Wo die Suche nach ausländischen Fachkräften lohnt
Auf der Suche nach ausländischen
Erwerbstätigen mit Abschluss hoch.
Fachkräften sollten Unternehmen die
Positiv zudem: In allen drei Ländern ist
Bildungssituation des jeweiligen Staats
die Affinität gegenüber der deutschen
berücksichtigen.
Sprache ausgeprägter als in anderen
Laut der aktuellen OECD-Studie „The
Staaten Europas. Junge Arbeitskräfte
Output of Educational Institutions
mit einem Oberschulabschluss können
and the Impact of Learning“ von 2011,
so zunehmend auch in Griechenland,
die auf oecd.org zum Download bereit
Spanien und Portugal rekrutiert wer-
steht, lohnt der Blick nach Norwe-
den. Universitätsabsolventen kommen
gen: Hier hat jeder Dritte einen Uni-
künftig vermehrt aus Frankreich und
versitätsabschluss. Auch in Tschechien
Irland, während ihre Zahl in Deutsch-
und der Slowakei ist der Anteil von
land stagniert. kr
22
| 1/2012
Wer keine Frauen einstellt, erhält weniger Tantiemen
Die Daimler AG macht es vor: Für
bilkonzerns, sind die internen Vorga-
das Jahr 2012 hat jede Führungskraft
ben durchaus ambitioniert. Doch seien
in ihren Zielvereinbarungen festge-
sie unverzichtbar, wie Schwarzbart am
legt, wie viel Frauen sie 2012 zusätzlich
Rande der „2. Mixed Leadership Con-
einstellen soll. Wird dieses Ziel nicht
ference 2012“ in Hamburg äußerte, um
erreicht, werden am Jahresende die
langfristig mit einer Vielfalt von Erfah-
Tantiemen gekürzt. Für Ursula Schwar-
rungen, Blickwinkeln und Ideen die
zenbart, seit 2006 Director Global
globale Wettbewerbsfähigkeit des Kon-
Ursula Schwarzenbart soll mehr Vielfalt in
Diversity des schwäbischen Automo-
zerns zu sichern. kr
die Belegschaft von Daimler bringen.
Hausnummern für Boni
Spiele-Millionär verschenkt Gewinn
Hans-Georg Blang, Mitglied der
Markus Persson, Entwickler des inter-
Schock.“ Nach Angaben des Multimil-
Geschäftsleitung und Partner bei Kien-
nationalen Erfolgspiels „Minecraft“
lionärs, der sein erstes Computerspiel
baum Management Consultants emp-
und Gründer der Firma Mojang, hat
mit acht Jahren programmiert hatte
fiehlt Arbeitgebern ein halbes Monats-
seinen Anteil am Unternehmensgewinn
und Mitglied des Hochbegabtenver-
gehalt als untere Grenze für einen
des Jahres 2011 unter den 25 Mitarbei-
eins Mensa ist, wurde es beim späte-
Mitarbeiter-Bonus auf Sachbearbei-
tern seiner Firma verteilt. Pro Nase ver-
ren Firmenfest in Stockholm zu seiner
ter-Ebene. „Alles darunter ist erfah-
schenkte er umgerechnet 110.000 Euro.
Erleichterung „dann doch noch wild“.
rungsgemäß nicht motivationsför-
Die Reaktion der Beschenkten irri-
Markus Perssons Firma Mojang erzielte
dernd“, sagte der Experte im Frühjahr
tierte den Schweden zunächst. „Es war
bereits im Gründungsjahr 2009 einen
2012 gegenüber der Stuttgarter Zeitung.
mucksmäuschenstill“, berichtet der
Umsatz von 60 Millionen Euro. kr
Beim mittleren Management habe sich
32-Jährige, „die Leute standen unter
beispielsweise ein prozentualer Anteil
von etwa 15 Prozent, auf der Ebene
unmittelbar unterhalb der Geschäftsleitung ein Satz von 20 Prozent als sinn-
Corporate Responsibility punktet auch im Personalmanagement
voll erwiesen. Bei der Einführung eines
Bonus-Systems dürfe jedoch auch die
Teamkomponente keinesfalls zu kurz
Fairness, Transparenz, Nachhaltigkeit
controller und Fachmann für das Portal
kommen. Hans-
und die Übernahme von Verantwor-
experto.de, ist davon überzeut: Nach-
Georg Blangs
tung: Die Einhaltung von Corporate
haltiges Handeln zahlt sich auch im
Begründung:
Responsibility Werten erzielt nicht nur
Kündigungsfall aus, um Verbundenheit
„Einzelleistungen
bei der Außendarstellung ein positives
zu gewährleisten und die gute Repu-
sind häufig nicht
Image. Auch im Personalmanagement
tation des Unternehmens zu wahren.
gut messbar.“ kr
wird sie zunehmend implementiert –
Wichtig: Dabei darf es aber keine Rolle
etwa durch Weiterbildungsmaßnahmen
spielen, welche Seite den Trennungs-
und/oder die Benennung von Verant-
prozess initiiert hat und wie dieser
wortlichen. Fred Schübbe, Personal-
rechtlich abläuft. kr
Hans-Georg Blang
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23
g a stbeitr ag im f o ku s
Mehr Zeit – Mehr Erfolg –
No Burnout
P
ersonalarbeit steuert derzeit auf immer neue
ren, dass wir etwas bewirken, geht es uns gut. Die
Herausforderungen zu. Durch den demogra-
Psychologie nennt dies: lustvoll im Vollzug der ei-
fischen Wandel erleben wir zunehmend einen Ar-
genen Möglichkeiten.
beitnehmermarkt wodurch sich die Personalsuche
mehr und mehr zum „Kampf um Talente“ entwi-
Zurück zur Zeitsouveränität
ckelt. Parallel nehmen die berufsbedingten Krank-
Wer im Burnout steckt, sollte selbstverständlich
heiten, angeführt vom Burnout, in enormem Maße
professionelle Hilfe in Anspruch nehmen. Zur Pro-
zu. Anhand dieser Entwicklung steigt nicht nur
phylaxe ist es wichtig, sich eine gewisse Zeitsou-
der Anspruch an die Personalarbeit, sondern es gilt
veränität zu erhalten. Wer zu 100 Prozent fremd-
auch zu verhindern, irgendwann selbst mit dem
gesteuert ist und dabei an einer Tätigkeit arbeitet,
Befund Burnout konfrontiert zu werden. Um diese
die keine erkennbaren Resultate liefert, ist in einer
Gefahr bei sich und natürlich beim gesamten Per-
schwierigen Situation.
sonal zu vermeiden, erfordert es ein Gespür für die
Es gilt, pro-aktiv die Schnittstellen zu suchen, wo
richtige Prophylaxe.
unser Verhalten Einfluss auf die Situation hat, um
Leben heißt sich spüren!
nen Sie den Tag damit, eventuell nur 20 Minuten
Irrtümlicherweise ist die Meinung weit verbrei-
vom Hamsterrad der Gewohnheiten (E-Mails ab-
tet, Burnout komme von zu viel Arbeit. In Wirk-
rufen, Telefon anschalten und die Fremdsteuerung
lichkeit zeigt sich, dass in erster Li-
beginnt) fern zu bleiben. Nutzen Sie diese Zeit, um
nie diejenigen gefährdet sind, die bei
etwas zu erledigen, was Ihnen am Herzen liegt. Im
der geleisteten Arbeit ein Gefühl ha-
einfachsten Fall kann sich bereits das Aufräumen
ben, nichts bewegt, nichts bewirkt
einer Schublade als befreiend anfühlen. Oder Sie
zu haben. Sobald ich also nicht mehr
vereinbaren endlich den Termin, der schon seit ei-
das Gefühl habe, mit meiner Arbeit
niger Zeit geschoben wird. Es gibt unzählige Opti-
etwas nach vorne zu bringen, wird
onen je nach Arbeitsplatz.
diesen Einfluss dann auch wahrzunehmen. Begin-
d er a uto r
es kritisch: ein Lehrer etwa, der die
In der Personalarbeit können wir das durch die Ge-
Kinder nicht erreicht. Oder eine
staltung von Arbeitssituationen wesentlich unter-
Führungskraft, die an ihr Team nicht
stützen.
Walter Zimmermann, Hochschul-
herankommt oder wichtige Aufga-
dozent an der Hochschule Biberach
benstellungen nicht voranbringt. Es
und Experte für Effizienz im Busi-
könnte sogar so weit kommen, dass
ness, zeigt in seinen Vorträgen und
ein Personalleiter keine neuen Mit-
Seminaren, wie sich der Wirkungs-
arbeiter mehr findet.
grad systematisch erhöhen lässt.
Als einst der Bauer als Tagewerk
Der Praktiker, der sich mit 21 Jah-
seine Wiese per Hand niedergemäht
ren selbstständig machte, leitete
hat, erlitt er keinen Burnout. Denn
bereits als 24-Jähriger einen Ver-
seine Leistung war sichtbar und hat
trieb mit über 240 Mitarbeitern.
somit Zufriedenheit über das Voll-
www.walterzimmermann.de
brachte ausgelöst. Sobald wir spü-
24
bucht i pp
„Raus aus dem Hamsterrad. Mehr Zeit –
Mehr Erfolg – No Burnout“ von Walter Zimmermann, Verlag Zimmermann
| 1/2012
Spürnase
Die Suche und Auswahl der passenden Mitarbeiter erfordert ein
umfassendes Know-how. Die Personalberater von personal total
beschäftigen sich schon seit mehr als 15 Jahren mit der Rekrutierung von Fach- und Führungskräften aller Branchen. Und das an
mehr als 30 Standorten in Deutschland.
www.personal-total.com
personalm an agem en t
Der Mitarbeiter
als Wettbewerbsvorteil
Der Fachkräftemangel in Deutschland kostet den Mittelstand
laut der Studie „Talent Management im Mittelstand – mit innovativen Strategien gegen den Fachkräftemangel“ jährlich über 30
Milliarden Euro an Umsatzeinbußen. Eine nachhaltige Personalstrategie sollte daher grundsätzlich ein wichtiges Thema in Personalabteilungen sein.
D
ie Mitarbeiterbindung ist meist geringer als vermutet.
akalkulativ, das heißt, durch ein Kosten-Nutzen-Kalkül?
Nach der Studie „Gallup Engagement-Index Deutschland
aaffektiv, weil der Mitarbeiter sich emotional mit dem Unter-
2011“ fühlen sich gerade einmal 14 Prozent der Arbeitnehmer
nehmen verbunden fühlt und sich so mit seinem Arbeitgeber
in Deutschland emotional an ihren Arbeitgeber gebunden. Die
identifiziert?
Mehrzahl (63 Prozent) fühlt sich nur gering zugehörig und
macht Dienst nach Vorschrift. Und fast ein Viertel verspürt gar
Vorgesetzte sind ein wesentlicher Erfolgsfaktor
keine emotionale Bindung mehr zum Arbeitsplatz.
Nachdem Sie wissen, wer am Bindungsprogramm teilnehmen
Mit fatalen Folgen für Unternehmen, denn die mangelnde
soll, müssen Sie herausfinden, welche Maßnahmen für wen
Mitarbeitermotivation und die damit verbundene innere
geeignet sind. Unterscheiden Sie dabei auch zwischen Nach-
Kündigung kostet Firmen jährlich bis zu 124 Milliarden Euro.
wuchs- und Spitzenkräften. Letzteren ist weniger ein hohes
Denn demotivierte Mitarbeiter fehlen häufiger als ihre moti-
Gehalt wichtig, sondern vielmehr ihre Zufriedenheit und ihre
vierten Kollegen; auch ist die Fluktuationsrate des Unterneh-
Einflussmöglichkeiten. Daher ist ein wesentlicher Faktor bei
mens höher als bei vergleichbaren Arbeitgebern. Ferner führt
der Mitarbeiterbindung auch der Vorgesetzte: Wie flexibel
dieser Abfluss von wertvollem Know-how zu hohen Einarbei-
geht er mit neuen Ideen um? Wie stark engagiert er sich bei
tungskosten für neues Personal.
den individuellen Karriereplänen und der Entwicklung seiner
Mitarbeiter? Dabei sind die Maßnahmen des strategischen und
Wer hat es verdient?
operativen Bindungsmanagements vielfältig und reichen von
Bevor Sie ermitteln, wer konkret in den Genuss Ihres Bin-
der Arbeitsgestaltung über die Mitarbeiterentwicklung und
dungsprogramms kommen soll, klären Sie: Welche Mitarbei- -führung bis hin zur Teamarbeit.
ter sollen im Fokus Ihrer Bindungsaktivitäten stehen? Und
Neuere Bindungskonzepte berücksichtigen allerdings auch:
welche Maßnahmen sollen konkret umgesetzt werden?
aGleichbehandlung,
Eine Hilfe dabei sind Mitarbeiterbefragungen, mit denen Sie
Frauenförderung sowie Diversity Ma-
nagement: Unternehmen, die beispielsweise auf Diversity
herausfinden, wie verbunden sich ein Mitarbeiter mit seinem
Management setzen, werden von Mitarbeitern in der Regel als
Arbeitgeber fühlt. Ist seine Bindung:
weltoffen gesehen.
anormativ,
also durch den Arbeitsvertrag oder durch eine
moralische Verpflichtung?
26
aFamilienförderung:
Die Zeiten haben sich geändert. Wäh-
rend früher meist nur an Familien mit kleinen Kindern ge-
| 1/2012
b ild : im agesou rce
Nicht alle Bindungsmaßnahmen sind für
alle Unternehmen umsetzbar. Sowohl
Unternehmensgröße als auch Standorte
sollten das Bindungsprogramm beeindacht wurde, sollte die Familienförderung jetzt auch allein
flussen. Und dass einfache Maßnahmen sehr erfolgreich sein
erziehende Mütter und Väter sowie die Pflege von (älteren)
können, zeigt das Beispiel der Firma Anton Schönberger, die
Familienangehörigen und Lebenspartnern mit einbeziehen.
nicht nur in einer ländlichen Gegend angesiedelt ist, sondern
aAging Workforce: Das angehobene Renteneintrittsalter stellt
auch in unmittelbarer Nähe BMW als Konkurrenten hat. Der
sowohl Mitarbeiter als auch Unternehmen vor neue Heraus-
Betrieb setzt allerdings erfolgreich auf Familienorientierung
forderungen. Setzen Sie auf altersheterogene Teams, nutzen
als Bindungsmaßnahme: So gibt es im Unternehmen ein ei-
Sie nicht nur die Vorteile der einzelnen Mitarbeiter, sondern
genes Spielzimmer mit Aufsicht, an Kindergeburtstagen freie
steigern auch Ihre Attraktivität als Arbeitgeber.
Tage sowie einen Familienservice, der mit Botengängen u. Ä.
aWork-Life-Balance
und betriebliches Gesundheitsmanage-
ment: Um Mitarbeiter langfristig an den Betrieb binden zu
können, dürfen Sie Maßnahmen wie Gesundheitschecks, flexible Arbeitszeitmodelle etc.
unterstützt, wenn ein Mitarbeiter auf Dienstreise ist. Sabine Hockling
kom pa k t
nicht vernachlässigen.
aEmployability:
Dieser relativ neue Trend im
Personalwesen stellt nicht die Arbeitsplatzsicherheit, sondern auch die Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit in den Fokus. Das heißt,
Unternehmen halten die Arbeitsmarktfähigkeit ihrer Mitarbeiter immer „up to date“.
Kritiker weisen hier auf die Gefahr hin, dass
Arbeitgeber so ihre Mitarbeiter für den Wechsel zur Konkurrenz bestens vorbereiten. Die
Deutsche Bank allerdings zeigt, dass die Befürchtung unbegründet ist, denn dort führt
diese Maßnahme zu einer hohen Akzeptanz
der Mitarbeiter.
| 1/2012
2Ermitteln Sie mithilfe von Mitarbeiterbefragungen, wer sich mit
dem Unternehmen verbunden fühlt. So wissen Sie als Personalabteilung, wer konkret in den Genuss des Bindungsprogramms
kommen soll.
2Ein wesentlicher Erfolgsfaktor bei der Mitarbeiterbindung sind
Vorgesetzte. Prüfen Sie, wie flexibel diese mit neuen Ideen umgehen, wie stark sie sich bei individuellen Karriereplänen und der
Weiterentwicklung engagieren.
2Die Maßnahmen des strategischen und operativen Bindungsmanagements sind vielfältig und nicht für jedes Unternehmen geeignet. Wählen Sie daher die Bindungsprogramme sorgfältig aus
und berücksichtigen Sie eventuell auch neue Bindungskonzepte
wie Diversity, Aging Workforce oder Employability.
27
per so na l ma nag eme nt
Motivieren Sie Ihre
Low Performer
Einem Low Performer kündigen, das kann sich in Zeiten von Fachkräftemangel und Bewerbungsflaute kaum
noch ein Unternehmen leisten. Aber kein Anlass zur Sorge: Minderleister neu zu motivieren, birgt für Arbeitgeber mehr Chancen als Risiken.
E
s gibt viele Kategorien von Low Performern.
Jene, deren Leistungsvermögen den Anforde-
rungen des Jobs beim besten Willen nicht gerecht
aSie
unterstützt auf dem Weg zu passgenaueren
korrigierenden Maßnahmen.
aSie
kann wichtige Erkenntnisse für Team und
wird. Jene, die das Wort TEAM nach der Devise
Teamleiter zu Tage fördern – und damit das Un-
„Toll, ein anderer macht’s“ bewusst falsch buch-
ternehmen weiter nach vorn bringen.
stabieren. Und dazwischen eine ganze Reihe von
Mitarbeitern, deren Minderleistung auf ganz un-
Individualität ist Trumpf
terschiedlichen Gründen beruht. Doch ganz egal,
Ein konkretes Programm zum „Drehen“ eines
mit welchem Typus Sie es zu tun haben: Schäd-
Low Performers gibt es bei dem Fuldaer Direkt-
lich sind sie alle für Ihren Betrieb. Wollen Sie einen
vertriebsunternehmen Iwetec und sei-
Low Performer in einen Normal oder gar High Per-
nen 400 Mitarbeitern im Innen- und Au-
former verwandeln, sind Sie zunächst gut beraten,
ßendienst nicht. „Es kommt ganz auf den
sich selbst zu hinterfragen.
Menschen an“, sagt Silvia Feuerstein, die
die Abteilung Human Resources bei Iwetec
Tabulose Ursachenforschung führt zum Erfolg
leitet. Wird von den jeweiligen Teamver-
Die Unternehmensberatung Gallup schätzt, dass
antwortlichen ein Low Performer iden-
durch schlecht motivierte Mitarbeiter ein volks-
tifiziert, lädt die 29-Jährige, die zuvor als
wirtschaftlicher Schaden von bis zu 124 Milliarden
Personalentwicklerin für das Unternehmen gear-
Silvia Feuerstein,
Euro pro Jahr entsteht. Rund 23 Prozent der deut-
beitet hat, den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin
Leitung Human Re-
schen Mitarbeiter, so die Aussage der aktuellen
zum Gespräch ein. Die dort gewonnenen Erkennt-
sources bei Iwetec,
Gallup-Studie, haben null Bindung zu ihrem Job.
nisse bilden einen Teil der Entscheidungsgrundlage
hilft Low Perfor-
Der Hauptgrund: schlechte Personalführung. Wol-
für die Wahl einer passenden Handlungsoption.
mern bei der Be-
len Sie die Ursachen für eine schlechte Leistung im
Dabei ist die Palette der Maßnahmen so individuell
wältigung ihrer
persönlichen Gespräch herausfinden, signalisieren
wie vielfältig. Feuerstein: „Es kann eine Schulung
Probleme.
Sie die Bereitschaft zur Selbstreflexion. Denn nicht
in unserem Schulungszentrum oder ein Training
nur die Führungskraft sollte den Low Performer
On The Job sein, eine Mitreise bei einem erfolgrei-
kritisieren dürfen, sondern auch der Low Perfor-
cheren Kollegen, eine engmaschigere Begleitung
mer die Führungskraft.
durch den Vorgesetzten oder – wenn es das per-
Eine angstfreie Gesprächsatmosphäre führt
schneller zum Ziel:
Urlaub, um eventuelle private Problemursachen in
sönliche Gespräch ergibt – auch mal ein, zwei Tage
Ruhe und entspannt regeln zu können.“
aSie hilft, Überforderung oder Unterforderung des
Mitarbeiters besser einschätzen zu können.
aSie erleichtert die Suche nach innerbetrieblichen
28
Auch ein Low Performer hat Talente
Im Umgang mit Low Performern ist überdurch-
und/oder privaten Ursachen für die unbefriedi-
schnittliches Fingerspitzengefühl gefragt. Ganz
gende Leistung.
banale Führungsfehler rächen sich rasch. So wird
| 1/2012
Engagement Index Deutschland 2011: Status Quo in deutschen Büros und Fabrikhallen
Grundlage: 34,125 Millionen Erwerbstätige ab 18 Jahre im Jahr 2010
sich ein chronisches Leistungstief mit Sicherheit
Quelle: Statistisches Bundesamt, Wiesbaden
Entlassung eines Low Performers will gut überlegt
einstellen, wenn das Mitarbeiter-Placement nicht
sein. Bei einem eventuellen Gang vors Arbeitsge-
stimmt. Lassen Sie also nie den reizscheuen Syste-
richt sind Minderleistungen gegebenenfalls genau
matiker im direkten Kundenkontakt und das Kom-
zu beweisen und zu dokumentieren, ein Vergleich
munikationstalent im Backoffice arbeiten! Wenn
mit ähnlichen Arbeitnehmern durchzuführen und
Sie eine Weile nach der Einstellung dass Gefühl
der Nachweis zu erbringen, dass es keine anderen
haben, die Minderleistung wurde aufgrund eines
Wege als die Kündigung gibt, um Leistung und Ge-
Misplacements provoziert, fragen Sie den Low Per-
genleistung in Einklang zu bringen. Kirstin Ruge
former, in welcher Position er sich besser aufgehoben fühlen würde. Signalisieren Sie, seine Wün-
kom pa k t
sche Schritt für Schritt zu ermöglichen.
Außerdem: Wenn gute Leistungen dauerhaft übersehen werden, legen selbst leidenschaftliche High
Performer schnell den Rückwärtsgang ein. Dabei ist die Anerkennung guter Leistungen nicht
zwangsläufig mit hohen Kosten verbunden: Vom
multiplen Lob über die Einladung zu Teambuilding-Workshops bis hin zur Gratifikation oder variablen Vergütung steht eine Vielzahl von Anreizsystemen zur Verfügung, die Low Performer neu
motivieren können.
Endstation Kündigung
Angstfreiheit ist das eine Mittel, maßvoller Druck
ein anderes, um Leistungsverbesserung zu erzielen. Arrangieren Sie mit Low Performern besser
zwei statt ein Zielvereinbarungsgespräch pro Jahr,
wahlweise auch mehr. Doch auch Sie selbst sollten
sich eine zeitliche Grenze setzen. Allerdings: Die
| 1/2012
Im Umgang mit Low Performern ist Fingerspitzengefühl gefragt.
Oft sind es banale Führungsfehler, die zur Minderleistung führen.
Diese Maßnahmen können helfen:
2Nehmen Sie sich Zeit, um z. B. im persönlichen Gespräch tabulos
nach Ursachen für das Leistungstief forschen.
2Schaffen Sie eine angstfreie Atmosphäre, damit ein Low Performer sich auch traut, Ihren Führungsstil kritisieren.
2Klären Sie, ob die Gründe für die schlechte Leistung im Unternehmen oder außerhalb liegen.
2Leiten Sie aus dem Gespräch Handlungsoptionen ab: z. B. Schulungen, Nachschulungen, Mentorensysteme, Lernen durch Lehren bei unterforderten Mitarbeitern etc.
2Reflektieren Sie Ihren Führungsstil: Stimmt das MitarbeiterPlacement? Ist eine Versetzung, bzw. eine Jobrotation sinnvoll?
2Überprüfen Sie Ihre Anreizsysteme: Sehen und honorieren Sie
gute Leistungen?
2Letztes Mittel Kündigung: Löst dieser Schritt das Problem, oder
schafft er neue?
29
per so na l ma nag eme nt
Veränderungen
kommunizieren,
nicht ignorieren
Ob Technik, Struktur oder Personal – Veränderungsprozesse wirken auf unterschiedlichste Weise. Wenn alles anders
wird, gilt es Abläufe und Emotionen gleichermaßen zu managen. Eine gute Kommunikationsstrategie ist dabei sicher
nicht die einzige notwendige Maßnahme,
aber eine sehr zentrale.
G
lobalisierung und unruhige Märkte zwingen Unterneh-
es kaum. Denn egal, wie die Veränderung aussieht: Die Mitar-
men zu einer beständigen Wandlung. Je nach Organisa-
beiter tragen sie stets mit.
tion und Notwendigkeit tragen diese Veränderungsprozesse
Ein Veränderungsprozess ist darum auch ein menschlicher
unterschiedliche Gesichter. Ein Patentrezept für Changema-
Prozess. Einen Anhaltspunkt, wie Menschen Veränderungen
nagement kann es deshalb nicht geben. Doch eines steht fest:
verarbeiten, liefert die Veränderungskurve der Trauerforsche-
Ohne Kommunikation und Einbindung der Mitarbeiter geht
rin Elisabeth Kübler-Ross. Demnach durchläuft jeder die ein-
Die einzelnen Stufen im Detail
30
Schock: Schock ist eine Erstarrung. Jetzt hilft erst einmal
änderungsprozess ein. So schaffen Sie eine Identifikation
keine Kommunikation. Geben Sie Ihren Mitarbeitern ein
mit der anstehenden Veränderung.
paar Tage Zeit, die Information zu verarbeiten.
Anpassung: Ihre Mitarbeiter machen erste Erfahrungen
Verneinung: Ihre Mitarbeiter verdrängen, reden sich ein,
mit der neuen Situation. Jetzt geht es darum, sie zu quali-
das hätte alles nichts mit ihnen zu tun; einige verfallen
fizieren und zu coachen. Kommunizieren Sie erste Erfolge.
vielleicht sogar in Apathie. Machen Sie die Dringlichkeit
Denn es motiviert, dass die Veränderung machbar und
der Veränderung klar, ebenso welche negativen Auswir-
nützlich ist. Schaffen Sie ein Forum zum Erfahrungsaus-
kungen es hat, wenn es keine Änderung gibt. Verstehen
tausch. Fördern Sie Kreativität und Selbstverantwortung –
Ihre Mitarbeiter den Grund, können sie die Maßnahmen
die meisten Menschen packen gern mit an, wenn sie mit-
leichter akzeptieren.
gestalten dürfen.
Widerstand: Es folgen Ängste, Ärger, Befürchtungen und
Akzeptanz: Jetzt geht es um Selbstvertrauen, Erfolg und
für so manchen Mitarbeiter schlaflose Nächte. Jetzt ist eine
Zufriedenheit. Neue Routinen und Rituale entstehen.
persönliche Kommunikation in Gruppen oder im Zweier-
Kommunizieren Sie den erfolgreichen Umgang mit dem
gespräch hilfreich. Ermutigen Sie dabei Ihre Mitarbeiter
Neuen, das bestärkt. Kommunizieren Sie auch eventuelle
auch, Fragen zu stellen und Ängste auszusprechen. Und
neue Leistungskriterien, Belohnungssysteme, Jobbeschrei-
beziehen Sie durch Gestaltungsfreiräume alle in den Ver-
bungen und Ziele, das schafft Klarheit und Sicherheit.
| 1/2012
Sicherheit im
Bewerbermanagement.
Bei uns zertifiziert!
Sie suchen ein Bewerbermanagement mit höchster
Qualität und Kundenzufriedenheit, das zusätzlich die
Anforderungen des Bundesdatenschutzgesetzes an die
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zelnen Stufen Schock, Verneinung, Widerstand, Anpassung
und Akzeptanz. Diesen fünf Stufen können Sie mit Kommuni-
Willkommen bei d.vinci!
kation begegnen und so Ihre Mitarbeiter ins Boot holen. Nutzen Sie die Veränderungskurve als eine grobe Richtlinie für
Ihre Kommunikationsstrategie im Changemanagement. Denn
mit Mitarbeitern, die sich in der Verneinung oder im Widerstand befinden, können Sie nicht viel anfangen. Ebenso wenig
mit Mitarbeitern, die mit einer inneren Kündigung oder wildem Aktionismus auf die Veränderung reagieren.
Daneben gilt für den gesamten Prozess der Veränderung: Informieren Sie Ihre Mitarbeiter rechtzeitig, umfassend und
entschlossen, bevor die Gerüchteküche überkocht. Denn
kommt die Information zu spät, fühlen sich Ihre Mitarbeiter
vor den Kopf gestoßen.
Mit der Zertifizierung nach ISO 9001, ISO 27001 und
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Fällt die Information zu mager aus, fühlen sich Ihre Mitarbeiter ausgeschlossen. Schaffen Sie daher durch Versammlungen einen stetigen Informationsfluss zwischen Kopf und Basis.
Geben Sie Ihren Mitarbeitern in diesem Rahmen die Möglichkeit, Fragen zu stellen. Sie selbst können so auf breiter Basis
Verunsicherungen entgegenwirken. Vermitteln Sie verständlich und klar, warum es die Veränderung gibt, beziehungsweise wozu der nächste Schritt im Prozess nötig ist. Machen
Sie Ihren Mitarbeitern den Nutzen deutlich.
Vergessen Sie dabei nicht Lob und Anerkennung, wenn es gut
voran geht. Das motiviert, vermittelt Sicherheit und hilft, den
Umbruch zu meistern. Ulrike-Johanna Badorrek
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| 1/2012
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Ein Unternehmen der delphi Management GmbH
o r g a nisatio n | news
Mittelstand tastet sich
an Social Media heran
Über den Umgang mit Twitter, Face-
festgestellt. Ergebnis: In
book und anderen sozialen Netzen
vielen Firmen fehlt eine
herrscht in vielen mittelständischen
Strategie, die die Chancen
Unternehmen Unsicherheit.
und Risiken sozialer Netze
Das auf zwei Jahre ausgelegtes For-
vor dem Hintergrund der
schungsprojekt „Expedition Unter-
Unternehmensziele fest-
nehmen – Social Media im Mittelstand“
legt. Gewerkschaftsver-
soll Abhilfe schaffen. Im Rahmen der
treter warnen zudem vor dem drohen-
Konzerne zu Optimismus: Seiner Ein-
Auftaktveranstaltung der vom Bun-
den Zeitverlust, der mit einer Pflicht
schätzung nach werden in zwei Jah-
deswirtschaftsministerium geförder-
zum sozialen Netzwerken einherge-
ren nur noch 30 Prozent der Konzerne
ten Workshop-Reihe, bei der rund 100
hen könnte. Unterdessen neigt das auf
Vorbehalte gegen Social Media hegen.
Teilnehmer aus Mittelstand und Kom-
Technologie spezialisierte amerikani-
Im Jahr 2010 hatte noch die Hälfte der
munikationsbranche zusammenka-
sche Marktforschungsunternehmen
befragten Konzerne gegen Twitter,
men, wurde zunächst der Status Quo
Gartner im Blick auf global operierende
Facebook und Co. argumentiert. kr
Anerkennung im Beruf senkt Risiko von Burnout
Prof. Dr. Ralf Haubl
Wissenschaftler der Universität Frank-
ale Anerkennung, die Menschen für
furt, des Sigmund-Freud-Instituts in
ihren Arbeitseinsatz erhalten.“ Der
Frankfurt und der Technischen Uni-
Glaube, dauerhaft überforderte Mitar-
versität Chemnitz haben 900 Super-
beiter würden gegenüber ihrer Arbeit
visoren, die in Krankenhäusern oder
zwangsläufig gleichgültig, sei falsch.
Schulen arbeiten, nach Vermeidungs-
Haubl: „Die Regel sind Beschäftigte, die
strategien gegenüber chronischer
darunter leiden, wenn sie aufgrund des
Erschöpfung befragt. Sozialpsycho-
herrschenden ökonomischen Effizienz-
loge und Studienleiter Prof. Dr. Ralf
drucks gezwungen sind, Qualitätsstan-
Haubl: „Wichtig ist vor allem die sozi-
dards zu verletzen.“ kr
Die wichtigsten Stressfaktoren am Arbeitsplatz
Je mehr Überstunden, desto größer
dadurch erheblich gestresst – paral-
der Stress: Laut Umfrage des Deut-
lel zur Überstundenmenge. Auch der
schen Gewerkschaftsbundes (DGB)
Zwang, in der Freizeit stets verfügbar
„Gute Arbeit“, bei der 6083 Beschäf-
sein zu müssen, stresst Arbeitnehmer.
tigte aus mehr als einem Dutzend Bran-
Weitere belastende Faktoren: Fast jeder
chen befragt wurden, macht jeder
Siebte arbeitet häufig und unbezahlt in
fünfte Arbeitnehmer wegen wach-
der Freizeit. 49 Prozent gaben an, im
sender Arbeitsbelastung mindestens
Jahr 2011 trotz Krankheitsgefühls min-
zehn Überstunden pro Woche. Mehr
destens zweimal zur Arbeit gegangen
als die Hälfte der Befragten fühlen sich
zu sein. kr
32
| 1/2012
o r g a nisation | n ews
Im Trend: Metrosexueller Führungsstil
Das Adjektiv „metrosexuell“ ist eine
ellen Führungsstil, eine Mischung aus
freude und Beharr-
Erfindung der 90er Jahre und bezeich-
männlicher und weiblicher Herange-
lichkeit gilt der met-
net heterosexuelle Männer, die sich für
hensweise, im Aufwind. Als weiblich
rosexuelle Führungs-
typisch weibliche Themen wie Mode,
werden dabei die Intensität der Bezie-
stil auch für Männer
Ernährung, Kunst und Familie inter-
hungspflege und das Austarieren zwi-
zunehmend als attrakti-
essieren. Martin Raymond, Mitgrün-
schen Arbeit und Leben definiert. Kom-
ver, weil effektiver Mit-
der der britischen Trendagentur Future
biniert mit männlichen Attributen wie
telweg zwischen männlich
Laboratory, sieht jetzt den metrosexu-
Durchsetzungswille, Entscheidungs-
und weiblich. kr
Personalcontrolling: Datenfriedhöfe vermeiden
Eine zukunftsorientierte Personalpla-
passgenaue Personalplanung für die
nung kann einem Unternehmen Wett-
Zukunft abzuleiten.
bewerbsvorteile verschaffen. Doch wer
Geschulte Personalcontroller legen
nicht die richtigen Fragen stellt, gene-
jedoch niemals pauschalisierte Daten
riert selbst mit dem besten Programm
zugrunde, sondern differenzieren z. B.
nur Datenfriedhöfe. Gleichwohl gestat-
die Fluktuationsrate der Austritte nach
ten es IT-Funktionaliäten im Bereich
Alter, Tätigkeiten oder Region. Ent-
der Predictive Analytics, aus Regel-
sprechend differenziert fällt im Endef-
mäßigkeiten der Vergangenheit eine
fekt die Planung aus. kr
Schwache Azubis stärken
Je individueller das Incentive, desto besser
Selbst der schwächste Azubi hat Stär-
Der Nutzen von Mitarbeiterincentives
ken: Dabei kann es sich um kommu-
zur Steigerung des Umsatzes, der Moti-
nikative Fähigkeiten, eine technische
vation und der Loyalität ist unbestrit-
Begabung oder Talent im Sozialverhal-
ten. Jetzt ergab eine aktuelle Studie der
ten handeln. Erkennt und wertschätzt
Vok Dams Gruppe, an der sich 58 deut-
der Ausbilder sie, ist dies oft der erste
sche Unternehmen beteiligten, dass
Schritt für bessere Leistungen. Wer
konstante Incentivierungsprogramme,
überdies einen genaueren Blick auf die
die über einen längeren Zeitraum lau-
Schwächen des Azubis wagt, kann bei
fen, besonders wirkungsvoll sind. Die
der Agentur für Arbeit „ausbildungs-
meisten der befragten Unternehmen
begleitende Hilfen“ und damit eine
präferieren ferner Incentives, die indi-
gezielte Förderung in Anspruch neh-
viduell auf den einzelnen Mitarbeiter
men. Ein kleiner, aber feiner Ansporn
zugeschnitten sind. Pro Incentive gaben
ist überdies, das Bestehen der Probezeit
86 Prozent der Befragten über 300 Euro
mit einem kleinen Geschenk feierlich
aus, 92 Prozent vergaben Incentives,
zu zelebrieren. Auch ein regelmäßi-
die sich bereits in der Vergangenheit
ger gemeinsamer Blick auf den Ausbil-
bewährt hatten, 38 Prozent beziehen
dungsrahmenplan motiviert schwache
den Mitarbeiter bei der Wahl des Incen-
Kurzurlaube und Fitnessprogramme sollen
Azubis zuverlässig. kr
tives mit ein. kr
die Mitarbeitermotivaton ankurbeln.
| 1/2012
33
o r g a nisatio n
Kalte Tipps
für heiße Tage
Der Sommer ist eine der schönsten Jahreszeiten. Es sei denn, man sitzt im
Büro und kann vor Hitze keinen klaren Gedanken fassen. Unterstützen Sie
Ihre Mitarbeiter, damit die Arbeit an heißen Tagen nicht zur Belastung wird.
V
iele Mitarbeiter fragen sich jedes Jahr bei ho-
schwammige Obergrenze: „Die Lufttemperatur
hen Außentemperaturen: Gibt es eigentlich ab
in Arbeitsräumen soll plus 26° Celsius nicht über-
einer gewissen Temperatur hitzefrei? Ist mein Ar-
schreiten. Bei darüber liegender Außentempera-
beitgeber verpflichtet, am Arbeitsplatz für eine ge-
tur darf in Ausnahmefällen die Lufttemperatur hö-
wisse Abkühlung zu sorgen? Und muss ich mich
her sein.“ Wer jetzt daran denkt, auf Durchzug zu
auch bei hohen Temperaturen an die Kleiderord-
schalten, wird ebenfalls enttäuscht. Denn die ASR
nung des Unternehmens halten?
fordert auch, Zugluft zu vermeiden – sei es durch
Die Rechtslage ist für Sie eindeutig, denn das Bür-
geöffnete Räume oder Klimaanlagen.
gerliche Gesetzbuch verpflichtet Arbeitgeber, Ar-
Mitarbeiter können aus arbeitsrechtlicher Sicht
beitsräume so zu gestalten, dass Mitarbeiter „gegen
diese Raumtemperatur jedoch nicht durchsetzen,
Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt
da sie lediglich als Sollwert zu verstehen ist. Daher
sind, als es die Natur der Dienstleistung gestat-
können Arbeitnehmer bei einer höheren Raum-
tet“. Ferner verlangt die Arbeitsstättenverordnung
temperatur auch nicht ihre Arbeitsleistung ver-
am Arbeitsplatz eine „gesundheitlich zuträgliche
weigern und sich beispielsweise selbst beurlauben.
Raumtemperatur“. Konkrete Angaben, was dar-
Bestimmte Personengruppen wie schwangere Mit-
unter zu verstehen ist, machen die Gesetze aller-
arbeiterinnen oder stillende Mütter können aller-
dings nicht. Nur die ausführende Arbeitsstätten-
dings auf strengere Regeln pochen. Voraussetzung:
Richtlinie (ASR) nennt bei den Temperaturen eine
Sie weisen ein ärztliches Attest vor, das die Einhal-
da s können i h re mitarb eiter für sic h selb st t un:
tung bestimmter Raumtemperaturen fordert. Können Sie dies nicht gewährleisten, hat diese Personengruppe einen Anspruch auf eine Beschäftigung
2Auf schwere, fettige Kost verzichten.
2Ausreichend Flüssigkeit zu sich nehmen.
2Sich regelmäßig runterkühlen (z.B. Handgelenke mit Wasser
abkühlen, gekühltes Obst essen oder an sehr heißen Tagen die
Füße in einem Eimer mit kaltem Wasser abkühlen).
2Atmungsaktive Kleidung tragen.
34
an einem anderen, kühleren Ort oder sogar auf
eine Freistellung.
Eindeutiger sind die Vorschriften beim Thema Sonnenlicht. Hier verlangt die ASR wirksame Schutzvorkehrungen gegen direkte Sonneneinstrahlung.
Fenster, Oberlichter oder Glaswände sind dement-
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da s s ol lt e n s i e f ür i hr e m i ta r be i t e r t un:
2In den frühen Morgenstunden lüften und anschließend Räume
mit einem Sonnenschutz vor der Hitze schützen.
2Nicht benutzte Geräte ausschalten.
2Verlagerung der Arbeitszeit in kühlere Stunden.
2Zusätzliche Pausen genehmigen.
2Die Arbeitszeit vorübergehend verkürzen (z. B. Überstunden abbummeln, Betriebsferien).
2Das Arbeitstempo herunterfahren.
2Kostenlose Getränke zur Verfügung stellen.
2Ventilatoren oder Raumluftbefeuchter aufstellen.
2Die Kleiderordnung lockern.
Besonders belastet sind Mitarbeiter, die im Freien arbeiten müssen.
Denn neben der Hitze stellen UV-Strahlen sowie die Ozonbelastung
eine weitere Anstrengung für den Körper dar. Haben Ihre Mitarbeiter Anzeichen von Hitzeerkrankungen (z.B. Schwäche, Schwindel,
Übelkeit), müssen Sie sofort reagieren.
sprechend zu präparieren. Und auch der Betriebsrat hat hier ein Mitbestimmungsrecht. Allerdings
können Sie solche wirksamen Schutzvorkehrungen auch von dem Vermieter Ihrer Betriebsräume
rechtlich einfordern.
Ungeachtet Ihrer rechtlichen Verpflichtungen soll-
Bei Temperaturen von über 25° Celsius im Schatten sollten Sie:
2Ihre Mitarbeiter über die Gefahren informieren.
2Sie davor schützen (z.B. geeignete Kopfbedeckungen, Sonnenbrillen mit UV-Filter, Sonnenschutzcremes mit hohem Lichtschutzfaktor sowie leichte Kleidung zur Verfügung stellen, die vor der
Sonne schützt und die Verdunstung von Schweiß gewährleistet).
2Die Umgebungsbedingungen beobachten, das Befinden Ihrer Mitarbeiter kontrollieren sowie für schattige Pausenplätze und ausreichend kalte Getränke sorgen.
ten Sie gewisse Vorkehrungen und Sonderregelungen für heiße Arbeitstage treffen. Denn es sollte
auch in Ihrem Interesse sein, die Motivation und
Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter trotz Hitze
zu erhalten. Die aktuelle Studie „Hitzebeanspruchung und Leistungsfähigkeit in Büroräumen bei
erhöhten Außentemperaturen (HESO)“ von der
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zeigt, wie Arbeitgeber und -nehmer das
Wohlbefinden selbst an heißen Sommertagen erhalten können (siehe Kästen). Sabine Hockling
Bei Temperaturen über 30° Celsius im Schatten:
2Sind Arbeiten nicht zu vermeiden oder können nicht verschoben
werden, sind künstliche Beschattungen (z.B. Sonnensegel und
-dächer) sinnvoll.
2Die Arbeitszeiten anpassen, indem sehr früh oder spät mit der
Arbeit begonnen wird. Achten Sie hier aber darauf, dass zwischen Arbeitsende und -beginn mindestens elf Stunden liegen
müssen.
2Stündlich Pausen von etwa fünf Minuten an einem schattigen Ort.
2Sind Schutzausrüstungen zu tragen, die die Körpertemperatur
noch weiter steigern können, sollte eine zweite Person zur Überwachung eingesetzt werden
q r -cod e
Weitere Informationen bietet die BAuA
online unter:
http://url.ie/f9va
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Bei Temperaturen über 35° Celsius im Schatten bzw. schwülem
Klima über 32° Celsius und hoher Luftfeuchtigkeit von über 75
Prozent:
2Schwere Arbeiten auf das absolut Notwendige reduzieren.
2Kontrollieren, dass Mitarbeiter zwei- bis dreimal pro Stunde
mindestens 300 Milliliter bis einem halben Liter Wasser trinken.
2Stündlich Pausen von etwa 15 Minuten an einem schattigen Ort.
35
o r g a n isatio n
Ich – einfach
unverbesserlich!
Manchen Menschen öffnen sich alle Türen. Woran liegt das? Ein
Grund ist sicher ihr Selbstmarketing. Sie verstehen es, sich ins
richtige Licht zu setzen. Ein gutes, aber kein geheimes Rezept –
auch Sie können das.
S
elbstmarketing ist für jeden wichtig, beruflich und privat.
sich andere an mich? Bin ich introvertiert oder extrovertiert?
Sind Sie sich sicher, dass Ihre Vorgesetzten wissen, was
Zahlenmensch oder Sprachmensch? Generalist oder Spezi-
Sie wirklich können? Werden Sie bei der Vergabe von Projek-
alist? Charismatischer Führer, strategischer Manager oder
ten berücksichtig? Ernst genommen? Es reicht nicht, gute Ar-
Fachkraft? Und was erwarte ich sowohl beruflich als auch pri-
beit zu leisten, um erfolgreich zu sein. Es geht auch immer um
vat von meinem Leben?
die „Marke Ich“. Das liegt daran, dass Menschen nicht nicht-
Das sind Fragen, die sich Menschen meistens in einer Krise
kommunizieren können. Was immer Sie sind oder tun, es ist
stellen. Einfacher zu beantworten sind sie natürlich vor der
eine Art Werbung. Die Frage ist nur, ob die vermittelte Bot-
Krise. Nehmen Sie sich ein paar Tage Zeit. Schreiben Sie al-
schaft hilft oder schadet. Deshalb lautet das Rezept für mehr
les auf. Seien Sie ehrlich, sonst steuern Sie in die falsche Rich-
Erfolg im Leben: Selbstmarketing. Und das ist vor allem eine
tung. Es ist nicht leicht, sich selbst zu kennen, zwischen den
persönliche Angelegenheit, denn es geht um Sie, um Ihr „Ich“,
Ansprüchen anderer und den eigenen Wünschen zu unter-
um Psychologie und Strategie. Ein Artikel kann dieses Thema
scheiden. Im Zweifel hilft ein Coach.
sicher nur anreißen. Deshalb sollten Sie das Folgende als
Stichwort betrachten, wie Sie mit der „Marke Ich“ arbeiten
und jonglieren können.
Das Ziel benennen
Haben Sie Ihre Kernkompetenz umrissen, definieren Sie das
Ziel, den Motor, der Sie vorwärtstreibt. Was möchten und
Die Standortbestimmung
können Sie mit Ihren Stärken leisten? Welche Rolle möch-
Gutes Selbstmarketing basiert auf einer ehrlichen Standort-
ten Sie spielen? Bedenken Sie: Wer überall mitmischt, macht
analyse. Wer sind Sie und wo stehen Sie? Was ist Ihre Kern-
nichts richtig. Konzentrieren Sie sich bei der Wahl der Rolle
kompetenz? Fragen Sie sich: Was kann ich gut? Wann wenden
auf Ihre Kernkompetenz. Stecken Sie sich ein machbares Ziel.
36
| 1/2012
bucht i pps
„Die Kunst der Selbstvermarktung, So verkaufen Sie
sich besser“ von Catherin Kaputa, ambition Verlag
„Wie gut ist mein Ruf?, Die besten Strategien für eine
gute Reputation“ von Bernhard Bauhofer, Michael Neubert, GABAL Verlag
aber auch die Form (Kleidung, Mimik, Gestik, Sprache, Social Media). Wie treten Sie auf? Wie drücken Sie sich aus? Was
steht im Internet über Sie? Sind Sie eher der Kreative in Jeans
und Blazer? Oder der organisationsstarke Assistent im perfekten Anzug? Und keine Angst: Wie auch immer Sie sind, Sie
können etwas daraus machen. Auch mit einer leisen Stimme
können Sie Erfolg haben – solange die „Marke Ich“ überzeugt.
Sie sind ein guter Stratege? Dann trumpfen Sie mit Ihren strategischen Lösungen auf. Bewerben Sie sich für Projekte, bei
denen Sie dies beweisen können. Betonen Sie diese Kernkompetenz im echten und virtuellen Leben.
Werden Sie unverwechselbar
Und nun zur Kür: Was macht Sie einzigartig? Vielleicht die Art
Ihrer Strategien, die besonders kreativ sind? Das ist das Tüpfelchen auf dem „i“ von „Ich“, das Sahnehäubchen, die Kir-
Selbstbild und Fremdbild abgleichen
sche oder die Kaffeebohne – je nachdem, wie Ihre Eigenmarke
Ihr guter Ruf ergibt sich aus zwei Faktoren: Erwartung und
aussieht. Dieses i-Tüpfelchen sollte überall durchblitzen, bei
Erfüllung. Um die Erwartungen anderer optimal erfüllen zu
Ihrer Kleidung genauso wie in Gesprächen. Das i-Tüpfelchen
können, müssen Sie genau kommunizieren, wer Sie sind. Er-
ist Ihr Markenzeichen: Sie sind nicht irgendein Stratege, son-
wartungen entspringen immer dem Fremdbild, also dem Bild,
dern der kreative Stratege. Vermitteln Sie das, werden Men-
das andere von Ihnen haben. Deshalb sollte dieses möglichst
schen mit entsprechenden Erwartungen auf Sie zukommen.
nahe an Ihrem Selbstbild sein, dem Bild, das Sie selbst von
Und erfüllen Sie ihre Erwartungen, stärken Sie damit automa-
sich haben. Beides weicht immer ein bisschen voneinander ab,
tisch Ihre Eigenmarke. doch jede Abweichung ist wertvoll, gibt sie doch einen Hinweis, wo Sie sich deutlicher darstellen sollten, wo es Missver-
Ulrike-Johanna Badorrek
kom pa k t
ständnisse zwischen Ihnen und anderen gibt. Befragen Sie zur
Ermittlung von Fremdbild und Selbstbild Menschen, denen
Sie vertrauen. Wie schätzen diese Sie ein? Wie beurteilen sie
Ihren Kleidungsstil? Ihre Kommunikation? Welchen beruflichen Weg schlagen sie vor? Aber Achtung: Nicht diskutieren,
sondern nur notieren.
Zeigen Sie, wer Sie sind
Aus Kernkompetenz, Ziel, Fremd- und Selbstbild ergibt sich
Ihr Selbstmarketing. Stimmen Sie alles darauf ab: alle Inhalte,
| 1/2012
Kommunikation ist zentral für die „Marke Ich“.
Kommunizieren Sie deshalb:
2immer mit Blick auf Ihre Kernkompetenz.
2ehrlich und authentisch.
2Ihre Erfolge und Niederlagen.
2überall gleich: am Arbeitsplatz, privat, im Internet,
bei Twitter & Co.
2mit Ihrem gesamten Auftritt: von der Kleidung bis
zum Haarschnitt und zur Website.
37
o r g a n isatio n
So ermitteln Sie den Nutzen
Ihrer Weiterbildungsmaßnahmen
Die schnelle technologische Entwicklung macht es notwendig, dass Mitarbeiter sich regelmäßig weiterbilden.
Nachdem Sie Ihren Bildungsbedarf ermittelt und die Arbeitnehmer die Weiterbildungsmaßnahme absolviert
haben, steht in der Regel der Kassensturz an: Welchen Nutzen hat diese Weiterbildungsmaßnahme für den
Unternehmenserfolg?
L
aut einer Studie des Instituts der deutschen
Dauerbrenner Bildungscontrolling
Wirtschaft Köln (IW) investierten Mitarbeiter
Das vor allem in den 70er Jahren in den USA ent-
im Jahr 2010 fast zehn Stunden Freizeit in Seminare
wickelte Thema Bildungscontrolling ist nach einer
und Workshops, um sich weiter zu qualifizieren.
Studie des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB)
Die Stunden, die Mitarbeiter außerhalb ihrer Tätig-
ein Dauerbrenner in der Personalarbeit. Durchge-
keit für die Weiterbildung investierten, verdoppel-
führt wird es allerdings höchstens in etwa 50 Pro-
ten sich im Vergleich zu 2007 gar.
zent der deutschen Unternehmen, auch konzen-
„Deutlich mehr Beschäftigte als früher konnten ihr
triert es sich dann meist auf die Kostenerfassung.
Wissen erweitern, und sie tun es häufiger und län-
Die Nutzenerfassung und der Transfer des Erlern-
ger als zuvor“, sagt Michael Hüther, Direktor des
ten werden selten erfasst.
IW. Laut der Untersuchung boten mehr als 80 Pro-
Investieren Sie in die Weiterbil-
zent aller deutschen Unternehmen ihren Arbeit-
dungskontrolle, denn mit einer
nehmern in den letzten vier Jahren die Möglichkeit,
effizienten Überprüfung und Er-
sich weiterzubilden.
folgsmessung wird der Beitrag
Die Ursache für den höheren Freizeitaufwand sehen
betrieblicher Weiterbildung zum
die Forscher in der Finanzkrise. Unternehmen und
Unternehmenserfolg
aufgezeigt.
Mitarbeiter hätten aus der Krise eine Chance für
So erhöhen Sie die Akzeptanz für
die Weiterbildung gemacht. Dabei investierten Ar-
Weiterbildungsinvestitionen
beitnehmer ihre gestiegene Zeit, die beispielsweise
Unternehmen, und die Personal-
im
durch Kurzarbeit oder Überstundenabbau entstand,
entwicklung wird so wirkungs-
um ihre eigene Qualifikation zu verbessern.
voller eingesetzt.
Der Erfinder und Unternehmer Benjamin Franklin
Zur konkreten Messung von Wei-
(1706-1790) war sich bereits seinerzeit darüber im
terbildungsmaßnahmen können
Klaren: „Eine Investition in Wissen bringt noch im-
Sie das von dem Wissenschaftler
mer die besten Zinsen.“ Viele Unternehmen wissen
Donald L. Kirkpatrick 1959 entwickelte Modell zur
Donald L. Kirkpa-
um die Notwendigkeit von Weiterbildungsmaß-
sachgerechten Beurteilung von Weiterbildungs-
trick, Experte für
nahmen und kennen auch die Kosten dafür, nicht
maßnahmen heranziehen. Demnach erfolgt die
die Evaluierung von
aber die erhaltenen „Zinsen“ für diese Investition.
Messung in vier Stufen:
Bildungsprozessen
38
| 1/2012
Mitarbeiter werden häufiger und länger weitergebildet
Teilnehmerfälle
Veranstaltungen
Stundenumfang
2007
2010
2007
2010
2007
2010
Eigene Lehrveranstaltungen
92,1
116,3
15,3
23,1
9,0
12,7
Externe Lehrveranstaltungen
34,2
44,6
19,5
20,7
9,2
12,1
Informationsveranstaltungen
79,6
65,7
18,9
18,4
3,8
4,6
205,9
226,6
53,8
62,2
21,9
29,4
Veranstaltungen insgesamt
Anzahl der Teilnehmerfälle und Veranstaltungen je 100 Mitarbeiter sowie Stundenumfang je Mitarbeiter (inkl. Auszubildende)
in allen Unternehmen (weiterbildungsaktive und nicht weiterbildungsaktive); Rundungsdifferenzen
quelle: iw-weit erbildungserhebung 2011; befragung bei 2.254 unt e r n e h me n
1. Stufe: Zufriedenheitserfolg
4. Stufe: Unternehmenserfolg
Lassen Sie Ihre Mitarbeiter direkt nach der Weiter-
Leider können Sie nicht immer einen Zusammenhang
bildungsmaßnahme die Trainingsinhalte, Metho-
zwischen den Weiterbildungsmaßnahmen und dem
denvielfalt, Relevanz, Arbeitsmaterial sowie die
Geschäftserfolg herstellen. Messen Sie daher unter an-
Rahmenbedingungen bewerten. Dies kann anhand
derem die Steigerung der Umsatzzahlen nach einem
von Feedback-Formularen erfolgen: Wie viele po-
Verkaufstraining, die Verbesserung der Durchlaufzeit
sitive Rückmeldungen gibt es? Wie sieht die Ab-
in der Produktion oder bei Arbeitsprozessen, die Sen-
bruchsquote bei aufeinander folgenden Weiterbil-
kung der Ausschussquote oder auch die Verbesserung
dungsmaßnahmen aus?
der Kundenzufriedenheit.
2. Stufe: Lernerfolg
Beate Bieniek
kom pa k t
Was Ihre Mitarbeiter bei der Weiterbildungsmaßnahme gelernt haben, können Sie anhand von
Tests oder Probearbeiten ermitteln. Dabei ist es
sinnvoll, diese Messungen vor und nach der Weiterbildungsmaßnahme durchzuführen. So erkennen Sie den Kompetenzzuwachs Ihrer Mitarbeiter.
3. Stufe: Transfererfolg
Der Transfererfolg ist in der Praxis nicht leicht zu
ermitteln, da Veränderungen nicht immer sofort
eintreten. Bestimmen Sie die Dimension der Veränderungen, indem Sie prüfen, was konkret im
Arbeitsalltag umgesetzt wird. Regelmäßige Mitarbeitergespräche und Supervision im Team sind
hier geeignete Methoden, mit denen Sie feststellen
können, ob und wie Weiterbildungsinhalte von Ihren Mitarbeitern umgesetzt werden.
| 1/2012
2Investitionen in die Weiterbildungskontrolle rechnen sich, denn sie zeigen den
Beitrag einer Bildungsmaßnahme am Unternehmenserfolg. Und das erhöht in der
Regel die Akzeptanz im Unternehmen.
2Mit dem von Donald L. Kirkpatrick entwickelten Modell zur sachgerechten Beurteilung von Weiterbildungsmaßnahmen
erfolgt die Messung der Bildungsmaßnahmen in vier Stufen: Zufriedenheitserfolg,
Lernerfolg, Transfererfolg und Unternehmenserfolg.
2Bestimmen Sie die Ziele Ihrer Weiterbildungsmaßnahme im Vorfeld so präzise wie
möglich, denn nur so lässt sich auch feststellen, was am Ende dabei rauskommt.
39
o r g a nisatio n
Frühzeitige Starthilfe
für Ihre Azubis
Im August und September ist es wieder so weit: Die neuen Auszubildenden wechseln „von der Schul- an die
Werkbank“. Als Ausbildungsbetrieb sollten Sie schon jetzt die Weichen stellen, damit sich die jungen Mitarbeiter frühzeitig auf ihren Start vorbereiten und so die von Ihnen erwartete Leistung zeigen können.
Ausbildungsabteilungen rechtzeitig vorbereiten
Der perfekte erste Tag
Sinnvoll ist, wenn Sie etwa vier Wochen vor Aus-
Der erste Ausbildungstag ist für Azubis meist mit
bildungsbeginn Ihren neuen Azubis wichtige In-
gemischten Gefühlen verbunden. Sorgen Sie da-
formationen wie Datenschutzerklärungen und
her dafür, dass dieser Tag perfekt organisiert ist
Unternehmensleitfäden sowie wichtige Informati-
und auch die nötige Portion Menschlichkeit nicht
onen zu ihren Rechten und Pflichten per Post zu-
vermissen lässt. Das beginnt beim Pförtner bzw.
schicken. Denn eine frühzeitige Aufklärung ist für
Empfang, wo Ihre neuen Azubis erwartet werden
neue Auszubildende generell zur Orientierung hilf- – selbstverständlich mit einer Namensliste und eireich und notwendig.
nem Tagesablauf, was, wann wo passiert. Eine of-
Denken Sie darüber hinaus auch an Organisatori-
fizielle Begrüßung durch den Ausbildungsverant-
sches. Das betrifft vor allem das Einrichten der Ar-
wortlichen und ein Rundgang durch das Unter-
beitsplätze. Denn wenn nichts fehlt, sorgt das für
nehmen runden eine gelungene Einführung ab.
einen reibungslosen Start in die Ausbildung. Vor
allem aber fühlen sich Ihre neuen Azubis so in Ih-
Ein Pate für einen reibungslosen Start
rem Betrieb willkommen. Lassen Sie sie spüren:
Es hat sich bewährt, neuen Azubis von Beginn an
Man hat sie erwartet.
einen Paten – möglicherweise einen Auszubilden-
Für die Kollegen und Ausbilder der Abteilungen, in
den des zweiten oder dritten Ausbildungsjahres –
denen Sie Ihre neuen Azubis einsetzen, gilt gerade
an die Seite zu stellen. Gerade bei ihm können die
in den ersten Wochen der Ausbildung: Fingerspit-
Neulinge jede Frage loswerden. Auch wissen diese
zengefühl an den Tag legen und Verständnis für die
Paten in der Regel noch, wie man sich am ersten
neue und unbekannte Lebensphase der jungen Ar-
Tag fühlt und welche Fragen aufkommen.
beitnehmer aufbringen.
40
Martin B. Glania
| 1/2012
buchtipps im f o k us
Humor hat nichts mit Witzen zu tun, sondern ist eine Grundhaltung, die
auf Wertschätzung und Empathie basiert — und eine großartige Erfolgsstrategie, die über so manche Hürde trägt. Jumi Vogler, Humor- und
Kommunikationsexpertin, beweist es in ihren Seminaren und erklärt es
in ihrem neuen Buch „Erfolg lacht!“.
Aber was hat Humor im Job verloren? Geht nicht mit dem Berufsleben
der Ernst los? Ganz falsch ist das sicher nicht, aber warum muss dann
Schluss sein mit Lustig? Vogler macht deutlich, dass Humor im Büro
motiviert, Türen öffnet, Kreativität und Innovationsprozesse belebt. In
ihrem praxisnahem Buch behandelt sie die vier wichtigsten Anwendungsbereiche: Beruf, Karriere, Unternehmen, Privatleben. Praktische
Übungen und konkrete Anleitungen machen klar, wann und wie Humor
funktioniert. Das Ergebnis: statt deutscher Jammerei mehr Schlagfertigkeit und Erfolg. Lesenswert und praktisch umsetzbar. m m m m m m ujb
Jumi Vogler: Erfolg lacht! Humor als Erfolgsstrategie. Gabal Verlag 2012, 223 Seiten,
19,90 Euro
Mobbing ist nicht nur ein per-
Gerade wenn es darauf
sönliches Problem, es ist auch
ankommt, versagen oft die Ner-
Chefsache. Im „Werkbuch Mob-
ven: vor Prüfungen, Präsen-
bing“ sind mit 26 Beiträge von
tationen und auf der Zielgera-
30 Experten aus unterschiedli-
den. Marion Klimmer vermittelt
chen Berufsgruppen vom Juris-
neurowissenschaftlich fundiert,
ten über Mediziner und Psy-
wie Stress entsteht und wie Sie
chologen bis zum Personalrat
diesen mit einem Selbstcoa-
erstmalig die wirkungsvolls-
ching in den Griff bekommen.
ten Maßnahmen gegen Mobbing
Sie deckt auf, wie Gedanken und
zusammengetragen worden. Das
Gefühle Leistungen beeinflus-
Martin Wolmerath/Axel Esser
Buch bietet ein großes Spektrum
Marion Klimmer:
sen, und stellt Techniken zum
(Hrsg.): Werkbuch Mobbing.
an Anregungen für die betriebli-
So coachen sich die Besten.
Selbstcoaching vor. 28 Top-Per-
Offensive Methoden gegen
che und außerbetriebliche Pra-
Persönliche Höchstleistungen
former ergänzen ihre Ausfüh-
psychische Gewalt am
xis. Besonders gut: Handlungs-
erzielen. Redline Verlag 2012,
rungen mit persönlichen Erfah-
Arbeitsplatz. Bund Verlag
anleitungen für Personal- und
279 Seiten, 24,99 Euro
rungen und Strategien. Sehr
2012, 310 Seiten, 29,90 Euro
Betriebsräte. m m m m m m ujb
empfehlenswert. m m m m m m ujb
Der Management Atlas macht vor allem eines deutlich: dass Führung
etwas ist, was man lernen kann. Eppler, Professor für Kommunikationsmanagement an der Uni St. Gallen, und Forscherin Mengis von der USI
ist es gelungen, aus den Unmengen an Theorien und Führungsmodellen
die für die Praxis wichtigsten herauszufiltern und verständlich darzustellen. Ein gelungener und praxisnaher Mix mit guter Präsentation.
m m m m m m ujb
Martin. J. Eppler, Jeanne Mengis: Management Atlas. Managment-Methoden für den
Arbeitsalltag. Carl Hanser Verlag 2011, 239 Seiten, 29,99 Euro
| 1/2012
41
r e c h t | news
Arbeitsverträge in Muttersprache
keine Pflicht
Unwissenheit schützt weder vor Strafe
noch vor negativen Auswirkungen.
Dies musste ein Mitarbeiter schmerzlich erfahren, der von seinem ehemaligen Arbeitgeber noch seinen ausstehenden Lohn sowie eine Fahrtkostenerstattung verlangte.
Denn er kam mit seiner Forderung zu
spät. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine
Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf einen Arbeitsvertrag in ihrer Muttersprache.
Klausel, die besagte, dass Ansprüche
innerhalb von drei Monaten geltend
land-Pfalz, Urteil v. 2.2.2012, Az.: 11
eine Übersetzung mitzunehmen. Da der
gemacht werden müssten. Das wusste
Sa 569/11): Akzeptiert ein Mitarbeiter
klagende Arbeitnehmer das allerdings
der Arbeitnehmer allerdings nicht,
die deutsche Sprache als Vertragsspra-
nicht getan hatte, fiel es in seinen Risi-
denn aufgrund seiner mangelnden
che, gilt dies auch für den Arbeitsver-
kobereich.
Deutschkenntnisse konnte er seinen
trag und alle darin enthaltenen Klau-
Wegen der grundsätzlichen Bedeutung
Arbeitsvertrag nicht verstehen.
seln. Möglich wäre für den Arbeitneh-
ließ das Landesarbeitsgericht Rhein-
Für die Richter ist die Sachlage ein-
mer gewesen, den Vertrag vom Arbeit-
land-Pfalz allerdings die Revision beim
deutig (Landesarbeitsgericht Rhein-
geber übersetzen zu lassen oder ihn für
Bundesarbeitsgericht zu. sh
Betriebsrat spricht bei Ausschreibung mit
innerbetrieblich aus. Der Betriebsrat
des Unternehmens verweigerte daraufhin seine Zustimmung zur Einstellung
der Leiharbeitnehmer. Der Grund: Ihm
stehe aufgrund des § 23 Abs. 3 BetrVG
ein Unterlassungsanspruch zu.
Das Landesarbeitsgericht SchleswigHolstein gab dem Betriebsrat Recht
(LAG Schleswig-Holstein, Beschluss v.
29.2.2012, Az. 6 TaBV 43/11), allerdings
nicht aufgrund der Betriebsvereinbarung. Denn hier handelt es sich um eine
freiwillige Betriebsvereinbarung nach §
Ein Arbeitgeber hat sich in einer
zuschreiben ...“ Daran hielt sich der
88 BetrVG. Vielmehr kann der Betriebs-
Betriebsvereinbarung bezüglich der
Arbeitgeber allerdings nicht. Denn um
rat nach § 93 BetrVG vom Arbeitge-
Stellenausschreibungen zu Folgendem
seine Produktion zu sichern, stellte er
ber verlangen, dass dieser sämtliche
verpflichtet: „Jeder neue oder frei-
für drei Monate einige Leiharbeitneh-
Arbeitsstellen ausschreibt, die er mit
werdende Arbeits- und Ausbildungs-
mer befristet ein – schrieb die entspre-
Leiharbeitnehmern – wenn auch kurz-
platz ist innerhalb des Betriebs aus-
chenden Stellen allerdings vorher nicht
fristig – besetzen möchte. sh
42
| 1/2012
rech t | n ews
Außerordentliche Kündigung nach Stalking
Arbeitgeber sind aufgrund der Bestim-
eine unmittelbare Kontaktaufnahme
mungen des Allgemeinen Gleichbe-
mit seiner Kollegin „auf jeden Fall zur
handlungsgesetzes (AGG) verpflichtet,
Vermeidung arbeitsrechtlicher Konse-
ihre Mitarbeiter vor Belästigungen zu
quenzen zu unterbleiben“ habe.
schützen – egal, ob es sich hierbei um
Nach einer gewissen Zeit fühlte sich
sexuell motivierte oder andere diskri-
eine andere Mitarbeiterin von diesem
minierende Verhaltensweisen von Kol-
Kollegen ebenfalls in unerträglicher Art
legen handelt.
und Weise belästigt. Nach Anhörung
dabei notwendig ist, hängt vom Ein-
Eine Arbeitnehmerin fühlte sich von
beider Seiten kündigte der Arbeitgeber
zelfall ab (BAG, Urteil v. 19.4.2012, Az.
einem ihrer Kollegen belästigt. Denn
dem Mitarbeiter daraufhin außeror-
2 AZR 258/11). Daher hat das BAG die
sie wünschte sich weder dienstlich
dentlich fristlos.
Angelegenheit zur neuen Verhandlung
noch privat Kontakt zu ihm, er aller-
Das Bundesarbeitsgericht entschied,
und Entscheidung an das hessische
dings ignorierte ihren Wunsch. Darauf-
dass ein solches Verhalten eine außer-
Landesarbeitsgericht zurückverwiesen,
hin schaltete sie ihren Arbeitgeber ein,
ordentliche Kündigung rechtfertigen
um zu prüfen, ob auf die Abmahnung
der dem Arbeitnehmer mitteilte, dass
könne. Ob eine vorherige Abmahnung
verzichtet werden konnte. sh
Bagatellverstöße sind keine Lappalien
In der Praxis wird oft über die Zulässigkeit arbeitsrechtlicher Abmahnungen aufgrund geringfügiger Verstöße
gestritten. Das Landesarbeitsgericht
Köln hat in einem Fall wegen Bagatellverstößen entschieden, dass so
genannte Bagatellen keine Lappalien
sind (LAG Köln, Urteil v. 18.11.2011, Az.
4 Sa 711/11). Im vorliegenden Fall hielt
ein Mitarbeiter eine erhaltene Abmahnung für unverhältnismäßig und
pochte auf ihre Entfernung. Denn seine
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung war
nur verspätet beim Arbeitgeber eingetroffen, da er bei der Empfängeradresse
hätte dieser doch bei entsprechender
Schuldzuweisung. Das Bundesarbeits-
eine falsche Postleitzahl angegeben
Sorgfalt vermieden werden können.
gericht (BAG) stellte in einem grund-
hatte. Für ihn eine Bagatelle. Für sei-
Daher war für die Richter die ausge-
sätzlichen Urteil klar, dass Arbeitgeber
nen Arbeitgeber allerdings nicht, denn
sprochene Abmahnung rechtens.
aufgrund ihrer Direktions- und Mei-
der sprach seinem Mitarbeiter eine
Ferner sind Arbeitgeber berechtigt,
nungsfreiheit entscheiden können, ob
Abmahnung aus.
bei objektiven Verstößen gegen die
sie bei Pflichtverstößen nur mündlich
Das LAG Köln stellte klar: Auch wenn
arbeitsvertraglichen Pflichten eines
ermahnen oder schriftlich abmahnen
das Aufschreiben der falschen Postleit-
Mitarbeiters eine Abmahnung auszu-
(BAG, Urteil v. 30.5.1996, Az.: 6 AZR
zahl kein gravierender Fehler war, so
sprechen – und zwar auch ohne eine
537/95). sh
| 1/2012
43
da s urteil und d ie folgen
Richter verschärfen
Kündigungsanforderungen
Wollen Sie einem Mitarbeiter wegen Diebstahls oder
Der Arbeitgeber schilderte dem Betriebsrat zwar
des Verdachts eines Diebstahls kündigen, müssen
den Sachverhalt und hörte ihn zu der beabsich-
Sie nicht nur Ihre festgestellten Fakten mitteilen,
tigten Kündigung wegen des Diebstahl-Verdachts
sondern auch den Verlauf des Arbeitsverhältnisses.
an. Eine Abmahnung und zwei Ermahnungen er-
Ansonsten ist die Kündigung angreifbar.
wähnte er allerdings nicht. Auch erklärte er nicht,
S
warum er trotz der langen Betriebszugehörigkeit
o zumindest sehen es die Richter des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein in einem
kündigen wollte. Und obwohl der Betriebsrat Bedenken äußerte, sprach der Arbeitgeber eine frist-
aktuellen Urteil (LAG Schleswig-Holstein vom
lose und vorsorglich fristgemäße Kündigung aus.
10.1.2012, Aktenzeichen: 2 Sa 305/11), mit dem sie
Die Putzfrau fühlte sich ungerecht behandelt, zog
die Anforderungen bei einer beabsichtigten frist-
vor Gericht und bekam sowohl beim Arbeitsge-
bi ld: ch rist i an ja kubasz ek
e x perte
losen Kündigung für Arbeitgeber
richt Neumünster (ArbG Neumünster, Urteil vom
verschärften.
30.6.2011, Aktenzeichen: 4 Ca 284 b/11) als auch
Die Richter nämlich setzen voraus,
beim Landesarbeitsgericht Recht. Das Arbeitsge-
dass Arbeitgeber vor einer beab-
richt gab der Kündigungsschutzklage aus Gründen
sichtigten
Kündigung
ihren
Be-
der Unverhältnismäßigkeit statt, die Richter des
triebsrat stets umfassend informie-
Landesarbeitsgerichts hielten die Kündigung auf-
ren, und zwar auch über Umstände,
grund der fehlerhaften Betriebsratsanhörung für
die nicht zum eigentlichen Vorwurf
unwirksam.
gehören, aber wesentlich für die
Kündigungsberechtigung sind.
Was bedeutet dieses Urteil für Ihre Arbeitspraxis?
Der Streitfall zeigt, wie wichtig es für Sie ist, die
Der Fall
Betriebsratsanhörung rechtlich einwandfrei und
Ein Schwimmbad kündigte seiner
formell ordnungsgemäß zu gestalten. Kleinste
Putzfrau aufgrund eines Diebstahl-
Fehler können zur Unwirksamkeit einer von Ihnen
Verdachts fristlos. Die Mitarbeiterin,
ausgesprochenen Kündigung führen. Die Praxis
die dort seit 1999 tätig war, stand im
zeigt auch hier, dass es zum Standard einer Kün-
Verdacht, etwas aus dem Fundsa-
digungsschutzklage gehört, vorsorglich die ord-
Ulf Weigelt ist Fachanwalt für
chenregal entwendet zu haben. Dar-
nungsgemäße Betriebsratsanhörung zu bestreiten.
Arbeitsrecht in der Berliner Kanzlei
auf angesprochen, gab sie an, ledig-
Und nicht zu vergessen: Eine fehlende und zeit-
Weigelt & Ziegler
lich den Tauchring ihres Sohnes ge-
nahe Einigung vor Gericht führt für Sie meist zu
www.weigelt-ziegler.de
sucht zu haben.
erheblichen Annahmeverzugslohnansprüchen. 44
| 1/2012
e x p e rtenr at im f o k us
Hildegard
Gemünden
Martin
Glania
Horst
Marburger
Maria
Markatou
Angelika
Rodatus
Britta
Schwalm
Günter
Stein
Dr. Christian
Wolf
Die Experten von BWRmed!a geben schnell verständliche und rechtssichere Antworten zu Arbeitsrecht,
Personalmanagement, Sozialversicherung und Lohnsteuer.
Steuerfreie Bahncard?
f rag e:
Wir möchten unseren
Arbeitnehmern eine
Bahncard zur Verfügung
stellen. Diese soll nur
dienstlich genutzt werden.
Stellt dies einen geldwerten
Vorteil dar? Was müssen
wir beachten?
a nt wort uns e r e r e xpe rt e n:
Es gibt eine Möglichkeit, Ihren Arbeitnehmern die Bahncard steuerfrei zur Verfügung zu stellen: Ihr Mitarbeiter
kauft die Bahncard 25 oder 50 und Sie ersetzen ihm die
Kosten. Wird die Bahncard nur dienstlich genutzt und
führt sie so zu einer Verbilligung von Dienstreisen, ist Ihr
arbeitgeberseitiger Ersatz der Bahncardkosten steuerund beitragsfrei.
Die Bahncard 100 können Sie Ihren Mitarbeitern steuerfrei ersetzen, wenn die Kosten der Dienstreisen ohne den
Einsatz der Bahncard 100 den Kaufpreis der Bahncard
100 übersteigen.
an ze ig e
Aktuelle Gesetze für die Personalpraxis 2012
Jedes Jahr erlässt der Gesetzgeber eine Vielzahl von neuen Gesetzesänderungen und Gesetzen. 2012 gab es z. B.
Änderungen beim Altersteilzeitgesetz, beim Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz sowie bei der Insolvenzverordnung.
Dies ist nur eine kleine Auswahl der Gesetzesänderungen, die Sie als Arbeitgeber betreffen.
Aus diesem Grund haben wir unsere CD-ROM „Gesetze für die Personalpraxis“ aktualisiert und auf den Rechtsstand für
2012 gebracht. Sie finden auf der CD-ROM „Gesetze für die Personalpraxis 2012“ über 80 wichtige Arbeits- und
Sozialgesetze, Verordnungen und Vorschriften, die Sie für Ihre tägliche Personalarbeit benötigen. So können Sie Ihre
Entscheidungen jederzeit schwarz auf weiß belegen.
Zusätzlich erhalten Sie die wichtigsten aushangpflichtigen Gesetze 2012 als Broschüre zum direkten Aushang an
Ihrem „Schwarzen Brett“. So kommen Sie ganz einfach Ihrer gesetzlichen Aushangpflicht nach. Denn: falls Sie nicht alle
bekannt zu machenden Rechtsvorschriften auf dem aktuellen Rechtsstand in Ihrem Betrieb aushängen, drohen Ihnen
Bußgelder in einer Höhe von 2.500 €!
Gehen Sie daher auf
Nummer sicher und nutzen Sie
die beiliegenden, für 2012
aktualisierten Gesetze.
E-Mail: [email protected]
Fax:
02 28 / 9 02 97 98
www.bwr-media.de/Personalpolitik_2012/
r echt
Altes Recht
für neue Medien
Nichts bleibt so wie es ist. Das gilt für das Thema Arbeitsrecht und neue
Medien im Zeitalter von Web 2.0 und 3.0 ganz besonders. Wie aber soll mit
negativen Bewertungen von Mitarbeitern im Internet umgegangen werden?
Und was tun, wenn ein ausgeschiedener Mitarbeiter den Twitter-Account
mitnimmt?
q r-co de
G
uter, schlechter, strenger oder nachlässiger
lich zulässig erachtet worden. Es ging in dem Fall
Chef – viele Arbeitnehmer haben darüber eine
um die öffentliche Benotung von Lehrern im Inter-
sehr konkrete Meinung und geben diese auf Ar-
net. Bei jeder einzelnen Bewertung ist allerdings zu
beitgeberportalen wie Kununu.de, Jobvoting.de
prüfen, ob sie Rechte Dritter wie das Persönlich-
oder Bizzwatch.de bekannt. Daher kann es sinn-
keitsrecht verletzt.
voll sein, wenn Personalabteilungen immer wieder
Verboten sind eine Schmähkritik oder Beleidigun-
einmal nachschauen, ob und wie das Unternehmen
gen. Die Grenze ist letztlich dort tangiert, wo Äu-
dort als Arbeitgeber bewertet wird.
ßerungen den wirtschaftlichen Ruf eines Unter-
Das ist aber nur eine Möglichkeit von vielen. Für
nehmens beeinträchtigen.
eine permanente Risikoanalyse sollten Personalab-
Verletzen eigene Arbeitnehmer Grenzen, können
teilungen grundsätzlich das Internet im Auge be-
Personaler hingegen einfacher einschreiten. Das
halten sowie regelmäßig in Suchmaschinen den
gilt insbesondere für Beleidigungen, Drohungen
Unternehmensnamen checken. Erscheinen nega-
und falsche Behauptungen gegenüber anderen Ar-
tive Äußerungen, sollten sie reagieren, indem sie
beitnehmern oder des Unternehmens. Hier entste-
sachlich Stellung zu Angriffen nehmen. Bei un-
hen Ansprüche auf Schadenersatz, Schmerzens-
sachlicher Kritik sollte grundsätzlich versucht
geld, Unterlassung und Löschung der rechtsverlet-
werden, den Betreiber der Homepage zum Löschen
zenden Beiträge.
des Eintrags zu bewegen.
Aktuelle Urteile
dazu finden Sie
online unter:
www.personalim-fokus.de
46
Mitarbeitern Grenzen setzen
Das sagt die Rechtsprechung
Personalabteilungen sollten Zeit in die Vorsorge in-
Grundlegend in diesem Bereich ist das so genannte
vestieren, indem sie ihren Mitarbeitern von vorn-
Spick-mich-Urteil des Bundesgerichtshofs (Ur-
herein klare Grenzen setzen. Insbesondere, wenn
teil vom 23.06.2009, Az.: VI ZR 196/08). Darin ist
Unternehmen eigene Weblogs oder Communities
die Bewertung von Dienstleistern für grundsätz-
einrichten, sollten sie sinnvolle Verhaltensstan-
| 1/2012
Verletzen eigene Mitarbeiter Grenzen,
kann und sollte eingegriffen werden.
Das gilt insbesondere für Beleidigungen,
Drohungen und falsche Behauptungen
gegenüber anderen Arbeitnehmern oder
des Unternehmens.
dards für die Kommunikationsbereiche beschrei-
ausgabe und Übertragung der Rechte verlangen.
ben. Dazu gehört:
Unternehmensdaten gehören auch dem Betrieb,
aGebot
Arbeitnehmer haben sie daher ebenfalls herauszu-
der Identifikation, also der Nennung des
Namens und der jeweiligen Position im Betrieb.
aDas
Arno Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Verbot der Veröffentlichung von Betriebs-
und Geschäftsgeheimnissen.
aDer
geben. Hinweis auf Einhaltung gesetzlicher Vorga-
kom pa k t
ben, wie beispielsweise des Urheberrechts.
aDas
Verbot der Veröffentlichung von unwahren
oder abwertenden Äußerungen.
Ein ausgeschiedener Mitarbeiter nimmt Daten mit
Gerade in kleineren Unternehmen betreut oft nur
ein Arbeitnehmer den Internetauftritt, Facebook-,
Twitter- oder Xing-Account.
Scheidet nun dieser Mitarbeiter aus und nimmt er
Daten oder den gesamten Account mit, ist hier zu
unterscheiden. Bei dem Account selber kommt es
letztendlich nicht darauf an, auf welchem Namen
er angemeldet ist, sondern wer tatsächlich Rechteinhaber ist. Also kann ein Internet-Auftritt sicherlich auf dem Namen eines ehemaligen Mitarbeiters
lauten. Wird jedoch der Name des Unternehmens
dort verwendet, können Unternehmen die Her-
| 1/2012
So sollten Personalabteilungen rechtlich mit den neuen
Medien umgehen:
2Die öffentliche Bewertung von Arbeitgebern ist im Internet zulässig.
2Als Arbeitgeber das Internet regelmäßig „kontrollieren“,
ob negative Äußerungen vorhanden sind.
2Ist das der Fall, sollten Personalabteilungen sachlich
Stellung nehmen. Schmähkritik und Beleidigungen muss
niemand hinnehmen.
2Für das eigene Personal sollten verbindliche Regelungen
aufgestellt werden. Zu klären ist, wer sich wie im Internet im Namen des Unternehmens präsentieren darf.
2Wenn Arbeitnehmer Daten oder gleich einen ganzen Account bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitnehmen, ist zu prüfen, wem diese Daten zustehen. Im Regelfall ist der Rechteinhaber der Arbeitgeber.
47
da ma l s & heute
Vom Fließband zur
Fertigungsinsel
Taylor, Ford & Co. brachten der Menschheit die wissenschaftliche Betriebs-
Betrug der Arbeitszyklus eines Fordarbeiters
führung, das Fließband und den Massenkonsum. Kaum etwas anderes hat
1908 noch ganze 514 Minuten, bis er sich wieder-
unser Arbeitsleben so nachhaltig verändert.
holte, waren es bereits 1915 nur noch 79 Sekunden.
Und im Laufe der Jahre sollte das Band sogar noch
1903 gründete Henry Ford die Ford Motor Company
48
schneller werden. Mit verheerenden Folgen für
in Detroit, wo ein Monteur zunächst noch in Hand-
den Arbeitsmarkt: Der Facharbeiter wurde über-
arbeit ein Auto fast allein fertigte – mit hohen Her-
flüssig. Mit positiven Folgen für Unternehmer: Die
stellungskosten. 1911 legte der amerikanische In-
Produktivität stieg. Während 1914 lediglich 308.162
genieur Frederick W. Taylor mit dem Gedanken der
Autos die Ford-Fabrik verließen, waren es 1927 gar
wissenschaftlichen Betriebsführung den Grund-
schon 2 Millionen.
stock für die Akkordarbeit. Es war die Zeit der in-
Mittlerweile ist aus der bloßen Kontrolle der Ar-
dustriellen Revolution, neue Maschinen und Ent-
beitermassen ein mitarbeiterorientiertes Perso-
deckungen befruchteten sich gegenseitig.
nalmanagement geworden. In flachen Hierarchien
Diese Idee setze Henry Ford 1913 konsequent mit
nähern sich Arbeiter und Management wieder an.
seiner Fließbandfabrik um und produzierte mehr
Und am Fließband übernehmen immer mehr Ma-
als 15 Millionen „Tin Lizzies“ für jedermann. Der
schinen die Arbeit.
Beginn des Kreislaufs von Massenangebot, Massen-
Dort, wo Menschen am Band stehen, gibt das pro-
nachfrage und Massenkaufkraft. Sowie eine mas-
zessorientierte Management mittlerweile neue
sive Veränderung von Arbeit und Berufsbildern.
Wege vor, denn der Arbeiter ist wieder zu einem
Das System gewann, die menschliche Persönlich-
Erfolgsfaktor geworden. Und mit den Fertigungs-
keit verlor an Bedeutung. Es kam zu einer Tren-
inseln kehrt das Management dem Taylorismus den
nung von Kopf- und Handarbeit, einer Kluft zwi-
Rücken: Eine strikte Arbeitsteilung entfällt, die Ar-
schen Management und Arbeitern. In den Fabriken
beitsprozesse erfolgen durch Selbststeuerung und
herrschten Entfremdung, Monotonie und gleich-
Teams stellen wieder komplette Bauteile oder End-
förmige Bewegungen.
produkte her. Ulrike-Johanna Badorrek
| 1/2012
vo r s cha u & impr essum
Vorschau 2/12
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ie Anforderungen an Führungskräfte werden immer vielfältiger und komplexer. Damit sie ihren Führungsauf-
gaben jederzeit gewachsen sind, müssen sie sich regelmäßig
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as Altern der Erwerbsbevölkerung in Deutschland ist betriebliche Realität. Seit 1999 nimmt die Zahl der sozial-
versicherten Erwerbstätigen im Alter von 50 und mehr Jahren
qualifizieren. Für Personalabteilung heißt das, dass die interne
zu – seit 2007 jährlich um mehr als 300.000 Mitarbeiter.
Führungskräfteentwicklung einen besonderen Stellenwert im
Unternehmen täten deshalb gut dran, sich mit den Vorzügen,
Bereich der Betrieblichen Bildung einnehmen sollte.
die ältere Mitarbeiter mitbringen, auseinanderzusetzen und
Welche Maßnahmen sind wirklich effektiv? Was gilt es zu be-
ihre Potenziale zu nutzen. Worin aber besteht das Potenzial
denken? Kann jeder zu einer guten Führungskraft werden?
von älteren Mitarbeitern? Und wie lässt es sich sinnvoll in Un-
Personal im Fokus hat für Sie die Antworten.
ternehmen nutzen?
H
Personal im Fokus hinterfragt die alternsgerechte Arbeitsaltung, Gestik, Mimik und Kleidung – all das ist ein Teil
der non-verbalen Kommunikation. Menschen kom-
munizieren immer, auch wenn sie nur auf einem Stuhl sitzen oder in einem Raum stehen. Oft auch Dinge, die sie vielleicht lieber nicht kommunizieren möchten. Tiere können
gestaltung.
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obbing ist ein ernst zu nehmendes Problem – sowohl für
das Opfer als auch für das Klima unter den Mitarbeitern,
den Ruf des Unternehmens – und schließlich alle Personal-
all diese feinen Signale hervorragend deuten, so weiß ein
verantwortlichen. Soll Mobbing keinen Flächenbrand im Un-
Hund manchmal schon vor seinem Herrchen, dass der heute
ternehmen auslösen und zu größeren Reibungsverlusten füh-
schlechte Laune hat. Aber auch Menschen können lernen, be-
ren, muss eingegriffen werden.
wusster mit den nicht-sprachlichen Signalen umzugehen.
Personal im Fokus gibt Anregungen, wie Sie mit Verstand
Personal im Fokus auf den Spuren non-verbalen Vokabulars.
und Einfühlungsvermögen eingreifen können.
i m p ressu m
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Redaktion Die Ratgeber
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Autoren und Mitarbeiter dieser Ausgabe
Ulrike-Johanna Badorrek, Beate Bieniek, Reinhard Fey, Martin Glania, Prof. Dr. Jörg Knoblauch, Kristin Ruge, Arno Schrader, Wiebke Toebelmann, Ulf Weigelt, Simone Weissenbach, Walter Zimmermann
Bildredaktion
Christoph Born, München
Art Direction und Layout
Alex Weidner GSD, München
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