Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft

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Beschäftigungsverbot in
der Schwangerschaft – Eine
Herausforderung für alle Beteiligten
Schwangere Erzieherinnen im pädagogischen Team eine Seltenheit? Q So scheint es,
wenn man sich in den Kitas umhört. Allerdings liegt das nicht daran, dass die päd. Fachkräfte
keine eigenen Kinder möchten, sondern vielmehr an der Situation, dass häufig das sogenannte
Beschäftigungsverbot greift. Für einen Großteil der Beschäftigten heißt es von heute auf morgen,
sie müssen zu Hause bleiben. Doch was bedeutet das für die Arbeit in der Kita bzw. für die
schwangere Mitarbeiterin?
Kerstin Rohdenburg
B.A. Bildungs- und Sozialmanagement, Schwerpunkt frühe
Kindheit, staatlich anerkannte
Erzieherin, Leiterin eines ev. Familienzentrums, Bad Lippspringe
Ein Beispiel aus der Praxis
Eine Erzieherin teilt ihren Kolleginnen
mit, dass sie schwanger ist. Auch ihren
Arbeitgeber, den Träger der Einrichtung,
setzt sie umgehend über die Schwangerschaft in Kenntnis. Natürlich freuen sich
alle für die Mitarbeiterin. Der Arbeitgeber spricht ein sofortiges Tätigkeitsverbot gegenüber der schwangeren Erzieherin aus und schickt sie zur serologischen
Blutuntersuchung. Gleichzeitig erstellt
er eine Gefährdungsbeurteilung für den
Arbeitsbereich der Mitarbeiterin, mit deren Hilfe überprüft wird, ob im Fall der
weiteren Beschäftigung der werdenden
Mutter evtl. Gefährdungen für Mutter
und Kind bestehen. Auf der Grundlage
des Ergebnisses können anschließend
geeignete Arbeitsschutzmaßnahmen getroffen werden, wie z.B. die Anschaffung
eines ergonomischen Arbeitsstuhles für
die schwangere Mitarbeiterin anstelle
eines kleinen Kinderstuhles.
Die Mitarbeiterin hingegen ist irritiert. Darf sie jetzt nicht mehr arbeiten,
»nur« weil sie schwanger ist? Sie ist doch
nicht krank, ihr geht es gut, und auch
ihr Arzt hat ihr nicht mitgeteilt, dass sie
nicht mehr arbeiten darf. Womit hängt
es zusammen, dass Erzieherinnen mit
Bekanntgabe der Schwangerschaft zunächst ein sofortiges Tätigkeitsverbot
und evtl. sogar ein Beschäftigungsverbot
für die gesamte Schwangerschaft erhalten? Wo früher die Beschäftigungsverbote eine Ausnahme waren, sind sie heute
fast die Regel.
Zur Klärung dieser Situation gilt es,
einen Blick auf die rechtliche Grundlage
zu werfen.
Mutterschutzgesetz – Rechtliche
Grundlage für alle Berufsgruppen
Im Februar 1952 trat die erste Fassung
des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) in
Kraft, seitdem ist sie mehrere Male geändert worden; die aktuelle Fassung gilt
seit Oktober 2012 (o.V. 2014, www.
wikipedia.org). Das Mutterschutzgesetz
greift für alle werdenden und stillenden
Mütter, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen. Für Beamtinnen und
Soldatinnen gelten allerdings gesonderte
Regelungen.
» Ziel des Gesetzes ist es, die
Mutter und das Kind vor Gefährdungen der Gesundheit,
aber auch vor Überforderungen
am Arbeitsplatz zu schützen.
Ebenso besteht ein Schutz vor
dem Verlust des Arbeitsplatzes
und vor finanziellen Einbußen«.
Zudem gibt es zahlreiche weitere Bestimmungen, die der Gesetzgeber zum Schutz
von Mutter und Kind erlassen hat. Neben den einzuhaltenden Bestimmungen
ist der Arbeitgeber durch das Gesetz verpflichtet, die zuständige Arbeitsschutzbehörde über die Schwangerschaft der
Mitarbeiterin zu informieren. Die zuständige Behörde prüft die Einhaltung
der Mutterschutzvorschriften und steht
dem Arbeitgeber sowie den werdenden
Müttern bei evtl. Fragen zur Verfügung
(Bmfsfj 2013, 8 ff.). Im Jahr 2005 trat
zudem die EU-Biostoffverordnung in
Kraft; diese stuft u.a. Kindergärten als Risiko-Arbeitsplatz ein. Somit wurden mithilfe der Verordnung die Gefährdungen
für die Beschäftigten in Kindertageseinrichtungen, Pflege- und Betreuungseinrichtungen, aber auch in Kliniken und
Arztpraxen neu beurteilt (Linß, S. 2012,
www.mobil.frankenpost.de). Für die Berufsgruppe, die mit Kindern zu tun hat,
gibt neben dem o.g. Mutterschutzgesetz
und der EU-Biostoffverordnung zudem
die Broschüre des Landes NRW »Mutterschutz bei beruflichem Umgang mit
Kindern« sinnvolle Hinweise. Gesundheitsgefahren während Schwangerschaft
und Stillzeit erkennen und vermeiden«.
Die Broschüre macht u.a. deutlich, was,
abgesehen vom Mutterschutzgesetz, geschehen muss, nachdem die Mitarbeiterin ihren Arbeitgeber über die bestehende
Schwangerschaft informiert hat. Neben
einer Gefährdungsbeurteilung durch den
Arbeitgeber und anschließend zu treffenden Schutzmaßnahmen werden auch die
Risiken aufgezeigt, die bestehen, wenn
der Immunschutz gegenüber bestimmten Kinderkrankheiten bei der werdenden Mutter nicht gegeben ist. Außerdem
sind das generelle und das individuelle
Beschäftigungsverbot erläutert.
Aufgrund der sehr komplexen gesetzlichen Regelungen muss vor Ort immer
die genaue Situation betrachtet werden,
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Das plötzliche Beschäftigungsverbot
setzt nicht nur das Team unter Druck,
sondern verunsichert und belastet häufig
auch die Schwangere sehr.
sodass sich am Ende für jede schwangere Mitarbeiterin und jede einzelne Einrichtung unterschiedliche Konsequenzen
ergeben können. Diese Unterschiede
führen nicht zuletzt bei den Beschäftigten zu Verständnislosigkeit bzw. Verunsicherungen.
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» Im Gesamten wird deutlich,
dass gerade im Arbeitsfeld mit
Kindern besondere Risiken und
Belastungen auf die werdende
Mutter zukommen können.«
Mit Blick auf die gesetzlichen Regelungen wird ersichtlich, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, jede schwangere Erzieherin zunächst von der Arbeit mit den
Kindern freizustellen, um den Immunstatus der betroffenen Person abklären zu
lassen. Denn so lange wie nicht geklärt
ist, ob ein ausreichender Immunschutz
gegen Keuchhusten, Masern, Mumps,
Röteln, Windpocken, Ringelröteln, Zytomegalie und ggf. Hepatitis A und B
besteht, darf die pädagogische Fachkraft
nicht im Kinderdienst tätig sein (Röder,
K. 2011, www.gew.de).
Somit war die Vorgehensweise im o.g.
Beispiel genau richtig.
Welche Konsequenzen können
sich nach der Untersuchung für die
Erzieherin und den Betrieb ergeben?
Ergibt die Blutuntersuchung, dass eine
Immunität gegen die o.g. Krankheiten
vorliegt und wurde gleichzeitig bei der
vom Arbeitgeber auszufüllenden Gefährdungsbeurteilung kein Handlungsbedarf
festgestellt bzw. entsprechende MaßKiTa aktuell Recht 2 | 2015
nahmen getroffen, kann die Erzieherin
weiterhin ohne Bedenken bis zum Beginn der Mutterschutzfrist arbeiten. Es
sei denn, es tritt Scharlach, Grippe oder
eine der o.g. Krankheiten auf, dann erhält die Mitarbeiterin ein befristetes Beschäftigungsverbot, welches je nach Erkrankung unterschiedlich lang ausfallen
kann (mais 2013, S. 25). Gerade Grippe
oder Scharlach sind Krankheiten, die
immer mal wieder gehäuft in den Einrichtungen auftreten und über einen längeren Zeitraum dort verweilen. Durch
das befristete Beschäftigungsverbot darf
die schwangere Erzieherin erst wieder
in die Einrichtung kommen, wenn bei
einer Grippe der letzte Erkrankungsfall 11 Tage zurückliegt, bei Scharlach
muss der letzte Fall 4 Tage zurückliegen.
Es kann also sein, dass sie über mehrere Wochen ausfällt. Für die Arbeit in
der Einrichtung ergibt sich dadurch der
Nachteil, dass es keine Vertretung für die
fehlende Kollegin gibt. Der Zeitraum
muss von den Mitarbeiterinnen vor Ort
abgedeckt werden. Leitungen machen
immer wieder deutlich, dass das eine
unbefriedigende Situation für die pädagogische Arbeit darstellt, denn häufig
fehlen weitere Mitarbeiterinnen wegen
Erkrankung, Fortbildung oder Urlaub.
Das hat zur Folge, dass die pädagogische
Qualität nicht gehalten werden kann.
Die schwangere Mitarbeiterin hingegen
steckt häufig in einem Dilemma. Sie
plagt ein schlechtes Gewissen, weil sie
nicht krank ist, aber zu Hause bleiben
muss und gleichzeitig weiß, dass in der
Einrichtung viel Arbeit auf sie wartet.
Ebenso ist ihr natürlich bewusst, dass
sie zum Schutz ihres Kindes nicht in der
Einrichtung tätig sein kann. Kommt zusätzlich noch der Druck aus der Einrichtung hinzu, weil die Kolleginnen sich
beklagen, dass sie so viel leisten müssen,
stellt das für die Schwangere meist eine
hohe Belastung dar. Ist die schwangere
Kollegin in der Einrichtung wieder anwesend, kommt es leider häufig vor, dass
sie in viele Themenbereiche nicht einbezogen wird mit der Begründung, sie
sei sowieso nicht mehr lange da bzw. es
könne ja sein, dass sie morgen wieder
ausfalle.
Natürlich muss das nicht zwingend
die Regel sein, aber mit den steigenden
Anforderungen an das pädagogische Personal wachsen der Druck und die Un-
zufriedenheit im Team, und dieser Frust
wird auf nicht anwesende Kolleginnen
übertragen.
Was geschieht hingegen, wenn das
Ergebnis der Blutuntersuchung
negativ ausfällt?
Dann greift der § 3 Abs. 1 des Mutterschutzgesetzes und ein individuelles
Beschäftigungsverbot, welches sich auf
das Ergebnis bezieht, ist auszusprechen.
Das Verbot der Weiterbeschäftigung
kann nur von einem Arzt ausgesprochen werden und ist mit Vorlage des
Attestes beim Arbeitgeber sofort wirksam. Mithilfe dieses ärztlichen Zeugnisses wird bescheinigt, dass eine weitere
Beschäftigung der werdenden Mutter
gesundheitsgefährdend für Mutter und
Kind sein kann (mais 2013, S. 7). Häufig wird dieses Beschäftigungsverbot
ausgesprochen, weil den Erzieherinnen
die Immunität gegen Zytomegalie fehlt.
Gerade wenn die betroffene Mitarbeiterin für Kinder unter 3 Jahren zuständig
ist, erhält sie dieses Beschäftigungsverbot, insbesondere dann, wenn eine
konsequente Einhaltung empfohlener
Hygienemaßnahmen (Hände- und
Flächendesinfektion) sowie das Tragen
von Einmalhandschuhen und das Vermeiden von Begleitung zur Toilette und
das Wickeln nicht umgesetzt werden
können.
» Das Gefühl von ‚Mobbing‘ in
solchen Situationen aufseiten
der schwangeren Erzieherin ist
bei Weitem keine Seltenheit.«
Einige Träger sind dazu übergegangen,
die Mitarbeiterin dann in einer Gruppe
mit Kindern über 3 Jahren einzusetzen,
um das Risiko einer Infektion zu vermeiden. Aber auch hier ist in Einzelfällen eine Übertragung der Krankheit
möglich, sodass manche Träger auch
eine Beschäftigung bei Kindern über
3 Jahren nicht befürworten. Besteht
hingegen kein Immunschutz gegen
Hepatitis B, fällt die schwangere Mitarbeiterin aus, wenn sie in einer Einrichtung tätig ist, in der mit Hepatitis
B infizierte Kinder oder Jugendliche betreut werden oder wenn sie mit Kindern
oder Jugendlichen arbeitet, von denen
eine erhöhte Verletzungsgefahr durch
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Kratzen, Beißen oder Schlagen ausgeht.
Bei fehlendem Immunstatus gegen Masern, Mumps oder Windpocken ist generell ein Beschäftigungsverbot auszusprechen (mais 2013, S. 21 ff.). Für die
schwangere Erzieherin heißt das, dass
sie von heute auf morgen nicht mehr in
der Kindertageseinrichtung tätig sein
darf.
» Letztendlich ist ein sofortiger
Ausfall der schwangeren Kollegin in der Praxis nur dann tragbar, wenn sich möglichst zeitnah
eine Vertretung findet, die für
den entsprechenden Zeitraum
eingestellt werden kann«.
Ihre Lohnkosten werden in einem solchen Fall auf Antrag des Arbeitgebers
von der Krankenkasse erstattet. In der
Einrichtung hingegen kann für den
Zeitraum, in dem die Mitarbeiterin
ausfällt, eine Vertretung eingestellt werden. Doch leider findet sich aufgrund
des vorherrschenden Fachkräftemangels nicht immer eine geeignete Vertretung für den betreffenden Zeitraum.
Somit entsteht auch hier die Schwierigkeit, dass die Mitarbeiterinnen in der
Kindertageseinrichtung die ausgefallene Arbeitskraft ersetzen müssen. Eltern
sind zudem verwundert darüber, warum die Erzieherin ihrer Kinder nicht
mehr da ist und weshalb es keinen Ersatz gibt.
Für die schwangere Erzieherin ist der
plötzliche Ausfall in vielen Fällen zunächst mit einem Schock bzw. einer
großen Enttäuschung verbunden. Sie
wird von heute auf morgen aus ihrem
Arbeitsfeld gerissen. Gerade in einem
Berufsfeld, in dem man überwiegend
mit Menschen in Kontakt steht und Beziehungen bzw. Bindungen zu Kindern,
Eltern und Kolleginnen aufgebaut hat,
kann das für die betroffene Mitarbeiterin
eine große Belastung sein. Sie hat keine
Chance, sich noch persönlich vom Team,
den Kindern und den Eltern zu verabschieden. Insbesondere dann, wenn die
Mitarbeiterin im u3-Bereich tätig war,
kann der plötzliche Wegfall der Bezugserzieherin mit Blick auf die bindungstheoretischen Grundlagen gerade für die
Kinder eine schwierige Situation darstellen. Sie werden sich verlassen fühlen und
nicht verstehen können, warum ihre Erzieherin nicht mehr da ist.
» Der Grund für den plötzlichen
Ausfall schürt gleichzeitig aber
auch Ängste bei der betroffenen
Erzieherin.«
Fazit
Schlussendlich lässt sich festhalten, dass
das Beschäftigungsverbot für alle Beteiligten eine große Herausforderung sein
kann. Dadurch und weil früher seltener
ein solches Beschäftigungsverbot ausgesprochen wurde, ist das Unverständnis
für ein solches Verbot auf allen Seiten
häufig sehr groß. Allerdings sollte allen
Beteiligten bewusst sein, dass es die Risiken der Ansteckungsgefahr auch damals
bereits gab. Vielleicht kann man sagen,
glücklicherweise ist dem Gesetzgeber
heute bekannt, dass in der vorschulischen Kinderbetreuung Kinderkrankheiten gehäufter auftreten, sodass für die
schwangere Mitarbeiterin im Berufsalltag
ein höheres Risiko besteht, sich zu infizieren als im eigentlichen Alltag. Trotz allem
lassen sich die Schwierigkeiten, Sorgen
und Ängste, die sich aufgrund des Beschäftigungsverbotes ergeben, nicht von
der Hand weisen und werden sicherlich
auch weiter Thema bei allen Betroffenen
sein und bleiben.
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Literatur
BMFSFJ (Bundesministerium für Familie, Senioren,
Frauen und Jugend) (Hrsg.) (2013): Leitfaden zum
Mutterschutz. Bonifatius GmbH, Paderborn.
Linß, S. (2012): Personalnot im Kindergarten.
http://mobil.frankenpost.de/lokal/kulmbach/ks/
Personalnot-im-Kindergarten;art2439,2232241
(eingesehen am 03.11.2014, MEZ 13:46 Uhr).
MAIS (Ministerium für Arbeit, Integration und
Soziales NRW) (Hrsg.) (2013): Mutterschutz bei beruflichem Umgang mit Kindern, Gesundheitsgefahren während Schwangerschaft und Stillzeit erkennen
und vermeiden. Hausdruck, Düsseldorf.
Röder, K. (2011): Gesundheitsschutz bei schwangeren Erzieherinnen.
http://www.gew.de/Binaries/Binary80728/Gesundheitsschutz%20bei%20schwangeren%20Erzieherinnen_end.pdf (eingesehen am 20.10.2014, MEZ
15:22 Uhr).
o.V. (2014): Mutterschutzgesetz. http://de.wikipedia.org/wiki/Mutterschutzgesetz (eingesehen am
24.10.2014, MEZ 11:00 Uhr).
NEUES AUS DER GESETZGEBUNG
1. Ende Januar 2015 ist das Gesetz zur
Änderung des Strafgesetzbuchs – Umsetzung europäischer Vorgaben zum
Sexualstrafrecht in Kraft getreten.
Zum einen wurde das Verjährungsrecht geändert, damit Sexualstraftaten später verjähren. Zum anderen
sieht das Gesetz eine Freiheitsstrafe
von bis zu 2 Jahren oder Geldstrafe vor,
wenn jemand Nacktbilder von Kindern
gegen Entgelt anbietet oder sich verschafft oder wenn er zu diesem Zweck
solche Bilder herstellt. Auch ist die Herstellung, Verbreitung und der Besitz
sogenannter »Posing«-Bilder strafbar.
Bilder von Kindern oder Jugendlichen
in unnatürlicher geschlechtsbetonter
Körperhaltung fallen künftig ausdrücklich unter den Begriff der »kinderpornografischen Schriften«. Außerdem
werden die Straftatbestände des sexuellen Missbrauchs von Schutzbefohlenen und von Jugendlichen erweitert.
Da bisher »Vertretungslehrer« von
der entsprechenden Vorschrift nicht
erfasst waren, wird hier eine Strafbarkeitslücke im Gesetz geschlossen.
Schließlich wird auch noch das sogenannte »Cybergrooming« unter Strafe
gestellt. Darunter versteht man das
gezielte Ansprechen minderjähriger
Personen im Internet mit dem Ziel der
Anbahnung sexueller Kontakte. Einzelheiten können auf der Seite des Bundes-
ministeriums der Justiz (www.bmjv.de)
gefunden werden.
2. Am 01.01.2015 ist das Gesetz zur Einführung des Elterngelds Plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren
Elternzeit im Bundeselterngeld- und
Elternzeitgesetz (BEEG) in Kraft getreten. Ebenfalls zum 01.01.2015 ist
das Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf in
Kraft getreten. Zu beiden Gesetzen
können Informationen auf der Seite
www.bmfsfj.de gefunden werden.
Zu allen Gesetzen haben wir Beiträge in
der nächsten Ausgabe der KiTa aktuell
Recht vorgesehen.
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