Arbeitsbedingungen in Pflege- und - amg

Transcription

Arbeitsbedingungen in Pflegeund Sozialbetreuungsberufen in
Tirol
Qualitative Folgestudie
„Verweildauer in Pflegeberufen“
- Zusammenfassender Endbericht
Roland Löffler
Andreas Steininger
September 2013
Auftraggeber:
Evaluierung initiiert durch den
Diese Studie wurde gefördert aus Mitteln des Bundesministerium
für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz und aus Mitteln des
Europäischen Sozialfonds
Bibliografische Information
Löffler, Roland/Steininger, Andreas (2013): Arbeitsbedingungen in Pflege- und
Sozialbetreuungsberufen in Tirol. Qualitative Folgestudie „Verweildauer in Pflegeberufen“. Zusammenfassender Endbericht
Projekt-Nummer: 12/19
öibf, Wien, September 2013
Projektleitung: Roland Löffler, BA
Unter Mitarbeit von: Mag. Andreas Steininger
Impressum:
Eigentümer, Herausgeber, Verleger:
öibf – Österreichisches Institut für Berufsbildungsforschung
Margaretenstraße 166/2.St., 1050 Wien
Tel.: +43/(0)1/310 33 34
Fax: +43/(0)1/319 77 72
E-Mail: [email protected]
http://www.oeibf.at
ZVR-Zahl: 718743404
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Abstract de
Aufbauend auf einer quantitativen Studie zur Verweildauer in Pflegeberufen in
Tirol wurden in diesem vom Tiroler Beschäftigungspakt beauftragten Projekt die
Arbeitsbedingungen in Pflege- und Sozialbetreuungsberufen in Tirol untersucht.
Anhand eines umfassenden Methodenmix aus Dokumenten- und Internetrecherche, leitfadengestützten Tiefeninterviews mit ExpertInnen, Fokusgruppen mit
Personalverantwortlichen und Online-Erhebungen bei Personalverantwortlichen,
BerufseinsteigerInnen und länger Beschäftigten im Tiroler Gesundheits-, Pflegeund Sozialbetreuungsbereich wurde ein Stärken-/Schwächenprofil der Beschäftigung in Pflege- und Sozialbetreuungsberufen erstellt und Belastungen und Risiken, aber auch fördernde Faktoren für eine stabile Beschäftigung in diesem Berufsfeld erarbeitet und durch Handlungsempfehlungen für eine weitere Verbesserung der Beschäftigungssituation in Tiroler Betrieben des Gesundheits- und Sozialbetreuungsbereiches erstellt.
Abstract en
Based on a quantitative study on the duration of stay in the nursing profession in
Tyrol in the present study (which was conducted on behalf of the Tyrolean Employment Pact) working conditions were studied in nursing and social care professions in Tirol. Based on a broad set of methods from documents and internet
research, semi-structured depth interviews with experts, focus groups with personnel managers and online surveys of personnel managers, professional beginners and long-time employed in the Tyrolean health, nursing and social care area,
the study provides an analysis of the strengths and weaknesses of employment in
nursing and social care professions and of worked burdens and risks as well as
promoting factors for stable employment in this career field. The study ends up
with recommendations for further improvement of the employment situation in
Tyrolean farms of health and social care professions.
Schlagworte
Tirol, Qualität und Professionalisierung in Ausbildung und Beruf, Arbeitsbedingungen, Pflege- und Sozialbetreuungsberufe
3
Pflegeberufe in Tirol. Zusammenfassender Endbericht
INHALT
I.
Zusammenfassung ........................................................................... 6
II.
Einleitung ................................................................................... 10
II. 1
Ausgangslage und Projektziel ...................................................... 10
II. 2
Projektdesign und Methoden ....................................................... 11
II. 3
Charakterisierung der Pflegearbeit................................................ 12
III.
Rechtliche Rahmenbedingungen der Beschäftigung im Tiroler Gesundheits-,
Pflege- und Sozialbereich ............................................................... 16
III. 1
Das Gesundheits- und Krankenpflegegesetz – GuKG ......................... 17
III. 2
Der Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft Österreich (BAGS-KV) .......... 22
III. 3
Beschäftigungs- und Ausbildungssituation in Tirol .......................... 29
IV.
Maßnahmen zur Steigerung des Pflegepersonalstandes bzw. der –
ausbildungszahlen in anderen Ländern .............................................. 33
IV. 1
Deutschland ............................................................................ 34
IV. 2
Schweiz .................................................................................. 36
V.
Die Situation der Pflege- und Sozialbetreuungsberufe in Tirol – die Sicht
von ExpertInnen ........................................................................... 39
V. 1
Ausbildung .............................................................................. 39
V. 2
Berufseinstieg .......................................................................... 41
V. 3
Wiedereinstieg ......................................................................... 43
V. 4
Belastungen und Probleme (für Personal und/oder PatientInnen) ...... 43
V. 5
Stabilisierende Faktoren ............................................................. 48
V. 6
Weiterbildungen – Schulungen .................................................... 49
V. 7
Veränderungen im Berufsfeld Pflege ............................................. 50
V. 8
Weitere Aspekte ....................................................................... 51
V. 9
Verbesserungsvorschläge ............................................................ 52
VI.
von Personalverantwortlichen .......................................................... 56
VI. 1
Ergebnisse der Online-Erhebung................................................... 56
VI. 2
Zusammenfassung der Fokusgruppengespräche ............................... 88
VII.
der Beschäftigten ......................................................................... 99
VII. 1
Grundgesamtheit, Erhebungsdesign und –organsiation ..................... 99
VII. 2
Rücklauf und soziodemographische Struktur der Stichprobe............... 99
VII. 3
Angaben zur abgeschlossenen Ausbildung und dem aktuellen
Arbeitsbereich.........................................................................103
VII. 4
Ausbildung und Berufseinstieg ...................................................108
VII. 5
Derzeitige Arbeitssituation ........................................................120
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4
VII. 6
Arbeitsplatzwechsel und Unterbrechungen ....................................124
VII. 7
Wiedereinstieg und Berufsausstieg ..............................................128
VII. 8
Perspektiven in Bezug auf Weiterbildung ......................................138
VII. 9
Wünsche und Veränderungsvorschläge .........................................141
VII. 10
Resumé ..................................................................................146
VIII. Zentrale Befunde und Handlungsempfehlungen..................................149
IX.
Literatur ....................................................................................155
X.
Tabellenverzeichnis ......................................................................157
XI.
Abbildungsverzeichnis ..................................................................159
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5
I.
Zusammenfassung
Aufbauend auf einer quantitativen Studie zur Verweildauer in Pflegeberufen in
Tirol wurden in diesem vom Tiroler Beschäftigungspakt beauftragten Projekt die
Arbeitsbedingungen in Pflege- und Sozialbetreuungsberufen in Tirol untersucht.
Anhand eines umfassenden Methodenmix aus Dokumenten- und Internetrecherche, leitfadengestützten Tiefeninterviews mit ExpertInnen, Fokusgruppen mit
Personalverantwortlichen und Online-Erhebungen bei Personalverantwortlichen,
BerufseinsteigerInnen und länger Beschäftigten im Tiroler Gesundheits-, Pflegeund Sozialbetreuungsbereich wurde ein Stärken-/Schwächenprofil der Beschäftigung in Pflege- und Sozialbetreuungsberufen erstellt und Belastungen und Risiken, aber auch fördernde Faktoren für eine stabile Beschäftigung in diesem Berufsfeld erarbeitet und durch Handlungsempfehlungen für eine weitere Verbesserung der Beschäftigungssituation in Tiroler Betrieben des Gesundheits- und Sozialbetreuungsberufen erstellt.
Im Rahmen des Projektes wurden sieben ExpertInnen aus dem Gesundheits- und
Sozialbetreuungsbereich interviewt, drei regionale Fokusgruppen mit Personalverantwortlichen aus Tiroler Gesundheits- und Sozialbetrieben mit insgesamt 21
TeilnehmerInnen durchgeführt und in Online-Erhebungen 55 Personalverantwortliche aus den Bereichen öffentlicher Krankenanstalten, Altenwohn- und Pflegeheime, Sozial- und Gesundheitssprengel und Vereinen und Behinderteneinrichtungen sowie über 850 Beschäftigte in Tiroler Gesundheits-, Pflege- und Sozialbetreuungseinrichtungen zur Ausbildung, zur Berufseinstiegsphase, den aktuellen
Beschäftigungsbedingungen, zu Unterbrechungen und Wiedereinstiegen sowie zu
weiteren beruflichen Perspektiven und zu Weiterbildungsaktivitäten befragt. Die
Ergebnisse der Erhebungen wurden in einem umfassenden Projektbericht sowie
einem separaten Tabellenband zur Online-Erhebung MitarbeiterInnen dokumentiert. Auf der Basis der Befunde wurde auch eine Reihe von Handlungsempfehlungen formuliert, die sich einerseits an die Betriebe selbst, die Ausbildungseinrichtungen, aber auch an die Verantwortlichen in Politik und Verwaltung auf der Ebene des Landes Tirol und des gesamten Bundesgebietes richten.
Die Beschäftigungssituation im Tiroler Gesundheits-, Pflege- und Sozialbetreuungsbereich ist immer wieder von der Knappheit verfügbarer Arbeitskräfte geprägt. Wie bereits in der quantitativen Studie „Verweildauer in Pflegeberufen“
gezeigt werden konnte, ist dies keine Folge zu kurzer Verweildauern von ArbeitnehmerInnen. Vorübergehende Ausstiege sind in der überwiegenden Zahl der Fälle
durch Familiengründungen bedingt, die meisten Personen kehren nach einer elternkarenzbedingten Unterbrechung wieder auf ihren Arbeitsplatz zurück. Die
stets steigende Nachfrage nach Pflege- und Sozialbetreuungsleistungen einer Gesellschaft, die von einem ständigen Anstieg der Lebenserwartung und einer immer
größer werdenden Zahl von älteren und alten Menschen mit erhöhtem Pflege- und
Betreuungsbedarf geprägt ist, kann nicht immer durch eine ausreichende Zahl
ausgebildeter Pflege- und Sozialbetreuungsfachkräfte abgefangen werden.
Dies ist nicht allein eine Frage von Ausbildungsplätzen und AbsolventInnen aus
dem Pflege- und Sozialbetreuungsbereich. In den letzten Jahren hat das Land
Tirol große Anstrengungen unternommen, die Zahl der Ausbildungsplätze zu erhöhen. Es bedarf zusätzlich einerseits einer entsprechenden Zahl von ausbildungsbereiten Personen und andererseits einer ausreichenden finanziellen Bedeckung der Kosten für Pflege und Betreuung durch die öffentliche Hand. Im Bereich der Auszubildenden und AbsolventInnen werden auch von Seiten der Ausbildungseinrichtungen alle Anstrengungen unternommen, um geeignete Personen
„anzuwerben“. Es genügt nicht, eine ausreichende Zahl von Personen für die Ausbildung zur Pflegekraft oder SozialbetreuerIn zu gewinnen, diese Personen müsöibf
6
sen auch die persönliche Eignung für einen Sozialberuf mitbringen. Erfreulicherweise wächst nach Auskunft der Ausbildungseinrichtungen in den letzten Jahren
das Interesse der Auszubildenden an der Langzeitpflege und der extramuralen
Pflege und Betreuung.
Die Kostenfrage wird von vielen ExpertInnen, Personalverantwortlichen, aber auch
von den Beschäftigten selbst als zentrale Herausforderung angesprochen. Die von
öffentlicher Hand zur Verfügung gestellten Kostenschlüssel je zu betreuender
Person sind mitunter knapp bemessen, sodass es nicht immer leicht ist, eine qualitativ hochwertige Pflege und Betreuung sicherzustellen. Dies betrifft weniger
den Bereich der Krankenanstalten als vor allem die Altenwohn- und Pflegeheime
sowie die extramurale Pflege. Das enge Kostenkorsett erschwert aus der Sicht der
Heimleitungen mitunter die ausreichende Ausstattung von Pflegeheimen mit diplomierten Pflegekräften, im Bereich der mobilen Hauskrankenpflege oder der sozialpsychiatrischen Betreuung können die MitarbeiterInnen oft nicht ihrer Ausbildung entsprechend entlohnt werden.
Beschäftigte im Gesundheits-, Pflege- und Sozialbetreuungsbereich sind in ihren
Tätigkeiten vielfältigen Belastungen ausgesetzt. Auf viele dieser Belastungen,
seien es die physischen Belastungen der Pflege oder die fachlichen Anforderungen in Bezug auf spezielle Pflegeformen oder schwierige PatientInnengruppen
(wie etwa „verwirrte“, demente oder psychisch kranke PatientInnen) können die
Pflege- und Sozialbetreuungskräfte im Rahmen der Ausbildung gut vorbereitet
werden. Die Herausforderungen der täglichen Arbeit unter beschränkten zeitlichen und personellen Ressourcen lassen sich hingegen auch im Rahmen der Praktika nur schwer simulieren.
Arbeitstempo, Zeitdruck, die Personalsituation und der vorgegebene Arbeitsrhythmus sowie das nicht immer leistungsorientierte Entlohnungssystem werden
daher auch von allen MitarbeiterInnen als zentrale Belastungsfaktoren gesehen.
Ein weiterer Bereich, der von den MitarbeiterInnen, aber auch von den Personalverantwortlichen als zunehmend belastend wahrgenommen wird, ist der Umgang
mit herausforderndem Verhalten von PatientInnen und mit körperlichen, verbalen
und sexuellen Übergriffen von PatientInnen gegenüber dem Pflege- und Betreuungspersonal. Dies trifft vor allem auf den Bereich der Heime zu, bei der mobilen
Hauskrankenpflege besteht die zusätzliche Herausforderung darin, dass die in der
Regel allein agierende Betreuungsperson bei Ihren KlientInnen mit sehr unterschiedlichen Rahmenbedingungen in Bezug auf die Wohnsituation, Hygiene, aber
auch die familiäre Konstellation konfrontiert ist.
Um mit derartigen Herausforderungen und Belastungen umgehen zu können, bedarf es der Unterstützung und des Rückhaltes in einem stabilen Team und durch
eine Führung, die über das Management der Arbeitsabläufe hinaus als Anlaufstelle
in Problemlagen zur Verfügung steht. In den letzten Jahren sind im Gesundheitsund Sozialbetreuungsbereich in Tirol Anstrengungen unternommen wurden, um
die organisatorischen Strukturen und die Führungsinstrumente auf die Anforderungen moderner Arbeitsorganisation anzupassen. Vor allem im Krankenhausbereich wurden neue Wege des Pflegemanagements beschritten und Instrumente
einer flexiblen, auf eine perspektivische Entwicklung der MitarbeiterInnen ausgerichteten Personalführung entwickelt. Allerdings haben noch nicht alle in den
Krankenanstalten tätigen Berufsgruppen zu einer ganzheitlichen, auf die PatientInnneninteressen wie auf die MitarbeiterInnenbedürfnisse gleichermaßen abgestellte Sichtweise gefunden.
Noch schwieriger ist die Umsetzung einer auf Flexibilität und Bedürfnisorientierung ausgerichteten Pflegephilosophie in den Altenwohn- und Pflegeheimen. Der
geringe Ressourcenspielraum, der durch die vorgegebenen Kostenschlüssel für die
Langzeitpflege vorgegeben ist, verhindert mitunter eine ausreichende Personalöibf
7
ausstattung, die es erst ermöglichen würde, den Pflegekräften die notwendige
Autonomie in der Arbeitseinteilung zu überlassen.
Der extramurale Bereich ist von einer hohen Autonomie und Eigenverantwortlichkeit der Pflege- und Sozialbetreuungskräfte gekennzeichnet. Was einerseits von
den MitarbeiterInnen als Vorzug der mobilen Hauskrankenpflege gesehen wird,
kann in Krisensituationen auch zu einer besonderen Belastung führen, weil vor
Ort der Rückhalt des Teams bzw. der Führung nicht immer gegeben ist. Dieser
Bereich, der ebenso wie die sozialpsychiatrische Betreuung und Begleitung sehr
stark auch von Beziehungsarbeit geprägt ist, lässt kaum Vollzeitbeschäftigungen
zu, weil die betreuenden Personen noch im stärkeren Maße als die in Heimen oder
Krankenanstalten tätigen Pflegekräfte Rückzugs- und Reflexionsphasen benötigen, um ihre Leistungskraft und –motivation zu erhalten. Die Einrichtungen im
extramuralen Bereich reagieren darauf mit besonderen Coaching- und Supervisions- aber auch Weiterbildungsangeboten, um die MitarbeiterInnen dauerhaft in
Beschäftigung halten zu können.
Ein zentrales Thema für die Arbeitszufriedenheit und damit für die Stabilisierung
der Beschäftigung ist die Bereitstellung vielfältiger Arbeitszeitregelungen. Zwar
sind die Abläufe in Krankenanstalten und Heimen nach wie vor von einem bestimmten Dienstrhythmus geprägt, der durch organisatorische Rahmenbedingungen vorgegeben scheint. Doch die Struktur von Tag-, Nacht- und Wochenenddiensten stellt allein noch keine Belastung für die MitarbeiterInnen dar, solange
die Diensteinteilung mit den persönlichen Bedürfnissen der Pflegekräfte abgestimmt und die Wochenarbeitszeit innerhalb der vorgegebenen Strukturen flexibel
gewählt werden kann. Zur Belastung werden Arbeitszeitregelungen dann, wenn
aufgrund geringer Personalreserven im Falle von Karenzen und Krankenständen
die verbleibenden MitarbeiterInnen die Ausfälle durch Überstunden und zusätzliche Dienste auffangen müssen. Je größer die Einrichtung ist, desto leichter lassen sich Personalengpässe flexibel kompensieren.
Für WiedereinsteigerInnen gibt es im Krankenanstaltenbereich in den ersten Lebensjahren des Kindes die Möglichkeit, die Arbeitszeitkontingente relativ flexibel
zu gestalten, sie werden bei der Vergabe von Teilzeitkontingenten bevorzugt.
Diese Bevorzugung endet jedoch mit dem 7. Lebensjahr des Kindes. Doch gerade
in den ersten Jahren der Schulpflicht stellt der Übergang auf eine Vollzeitbeschäftigung für die Eltern eine Herausforderung im Bereich der Vereinbarkeit von
Familie und Beruf dar.
In den Altenwohn- und Pflegeheimen wird die Arbeitszeitregelung, insbesondere
die Nacht- und Wochenenddienste dann als belastend empfunden, wenn damit
ein besonders hohes Arbeitspensum verbunden ist, weil keine oder zu wenig diplomierte Pflegekräfte zur Verfügung stehen oder weil aufgrund zu geringer Personalressourcen zu viele BewohnerInnen von einer Pflegekraft betreut werden müssen.
In der extramuralen Pflege, die in der Regel keine Vollzeitbeschäftigung und auch
keine 10- oder 12-Stunden-Schichten kennt, stellen die geteilten Dienste eine
Belastung für die MitarbeiterInnen dar, insbesondere dann, wenn diese Dienste
die Versorgungspflichten für Kinder oder Angehörige erschweren.
Insgesamt zeichnet sich der Gesundheits-, Pflege- und Sozialbetreuungsbereich in
Tirol durch eine hohe Identifikation der MitarbeiterInnen mit ihrer Tätigkeit, eine
hohe Berufstreue und eine niedrige Bereitschaft aus, den Arbeitsplatz zu verlassen oder dauerhaft aus dem Bereich auszusteigen. Dennoch gilt es, die durchaus
vorhandenen Ausstiegsrisiken durch geeignete Maßnahmen möglichst klein zu
halten. Zu diesen Maßnahmen zählen neben regelmäßigen Teamsitzungen, Feedback- und MitarbeiterInnengesprächen, Coaching, Supervision auch die Weiterbildungsförderung und die Förderung der innerbetrieblichen Job-Rotation. Darüber
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8
hinaus gilt es, während der Arbeitsphasen und zwischen längeren Phasen der
Erwerbstätigkeit auch Rückzugsbereiche und Erholungsphasen, die über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehen, anzubieten.
Die Weiterbildungsbereitschaft und –motivation ist bei Personen in Pflege- und
Sozialbetreuungsberufen sehr hoch. Die Weiterbildungsangebote sollen jedoch
nicht nur dazu dienen, den Wissensstand zu erweitern und die Fertigkeiten der
MitarbeiterInnen zu verbessern, sie sollen auch die Möglichkeit eröffnen, sich
über den aktuellen Tätigkeitsbereich hinaus zu entwickeln und mehr Verantwortung übernehmen zu können. Größere Krankenanstalten sind beispielsweise dazu
übergangen, vom Beschäftigungseinstieg an gemeinsam mit MitarbeiterInnen
mittelfristige Karrierepläne zu entwickeln. Innerhalb der Spitalspflege haben die
Beschäftigten die Möglichkeit sich in vier Richtungen weiterzuentwickeln: in den
Bereich der spezialisierten Pflege (z.B. geriatrische Pflege, Intensivpflege, etc.),
in den Bereich der Führung (etwa als StationsleiterInnen bis zur Pflegedienstleitung), in den Bereich des Pflegemanagements oder in den Bereich der Ausbildung
und Praxisanleitung von PflegeschülerInnen.
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9
II.
II. 1
Einleitung
Ausgangslage und Projektziel
Der Pflege- und Gesundheitsbereich ist – nicht zuletzt bedingt durch die steigende Lebenserwartung und der Erhöhung des Anteils älterer Personen an der Gesamtbevölkerung – österreichweit von einer auffallenden Personalbedarfssteigerung gekennzeichnet. Diese Entwicklung hat auch vor Tirol nicht Halt gemacht.
Folgt man den Bevölkerungsprognosen, so wird diese Entwicklung auch in den
nächsten Jahren und Jahrzehnten aufrecht bleiben und der Bedarf an Arbeitskräften im Pflege- und Gesundheitsbereich weiterhin stark ansteigen. Obwohl das
Land Tirol auf den steigenden Personalbedarf im Gesundheits- und Pflegebereich
mit einer Erhöhung der Ausbildungszahlen reagiert hat, konnte keine Entspannung im Bereich des Personalbedarfs (insbesondere in den Tiroler Alten- und
Pflegeheimen) erreicht werden.
Bisherige Aktivitäten von Seiten des Landes Tirol haben sich darauf konzentriert,
anhand von Befragungen den Personalstandsbedarf zu erheben und daraus Ausbildungsplanungen für die Ausbildungseinrichtungen für Gesundheitsberufe aufzubauen, wobei der Aspekt der Verweildauer in Pflegeberufen, der unmittelbare
Auswirkungen auf die mittelfristige Personalstandsentwicklung in Gesundheitsund Pflegeeinrichtungen hat, nicht berücksichtigt werden konnte.
Vor diesem Hintergrund wurde auf Initiative des Beschäftigungspaktes Tirol die
quantitative Studie „Verweildauer in Pflegeberufen in Tirol“ durchgeführt und
1
Anfang des Jahres 2012 abgeschlossen .
Die zentralen Ergebnisse der quantitativ ausgerichteten Studie zur „Verweildauer
in Pflegeberufen“ waren, dass
•
•
•
die AbsolventInnen von Ausbildungen im Gesundheits- und Sozialbereich in
Tirol in überwiegendem Maße gut in das Erwerbssystem eingegliedert werden
können und ausbildungs- und berufsadäquat beschäftigt sind. Sie weisen ein
hohes Maß an Beschäftigungsintegration auf und verbleiben auch zumeist für
eine längere Zeit im Gesundheits- und Sozialbereich
die Beschäftigungsintegration der zum Stichtag 31.12.2010 bei Tiroler Betrieben des Gesundheits- und Sozialbereiches beschäftigten Personen – gemessen
an den durchschnittlichen Beschäftigungsdauern und dem Anteil der Beschäftigungstage an der gesamten Erwerbskarriere sehr hoch ist und die Personen
eine hohe Stabilität in Bezug auf die Beschäftigerbranche aufweisen.
die angespannt erscheinende Arbeitsmarktsituation im Bereich des Tiroler
Gesundheits- und Sozialwesens, offensichtlich durch eine ständig steigende
Nachfrage und durch temporäre (primär karenzbedingte) Abwesenheiten der
ausgebildeten Personen bedingt ist.
Aufbauend auf den zentralen Ergebnissen dieser Studie wurde die vorliegende
qualitative Folgestudie durchgeführt. Ziel der Studie war es, motivierende und
belastende Einflüsse auf die Beschäftigung im Pflegebereich in Tirol aufzuzeigen.
Im Einzelnen sollten insbesondere die Faktoren Arbeitszeit, Arbeitsbedingungen,
Entlohnung, Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten, organisatorische und institutionelle Rahmenbedingungen sowie physische und psychische Herausforderungen
untersucht werden.
Die Untersuchung erfolgte unterteilt nach den Berufsgruppen Pflegehilfe, Diplomiertes Gesundheits- und Krankenpflegepersonal und SozialbetreuerInnen unter
Einbindung der Sichtweisen von Stationsleitungen, wobei eine Unterscheidung
1
Roland Löffler (2012): Verweildauer in Pflegeberufen in Tirol. Zusammenfassender Endbericht. Im
Auftrag der amg tirol Arbeitsmarktförderungsgesellschaft m.b.H. Wien: öibf 2012.
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10
nach Arbeitgeberkategorien (Krankenhaus, Alten-/Pflegewohnheim, Sozial- und
Gesundheitssprengel) durchgeführt wurde. Darüber hinaus wurde eine Differenzierung zwischen BerufseinsteigerInnen, bereits länger im Gesundheits-, Pflegebzw. Sozialbetreuungsbereich tätigen Personen und BerufsaussteigerInnen angestrebt.
Neben der Erhebung der genannten Aspekte aus der Sicht der Betroffenen wurden
die Meinungen und Sichtweisen von facheinschlägigen Tiroler ExpertInnen – wie
Personalverantwortliche (Personalchefs, Heimleitungen, Pflegedienstleitungen,
Pflegemanagement), ArbeitnehmervertreterInnen (BetriebsrätInnen), Führungskräfte von Aus- und Weiterbildungseinrichtungen, Heimanwaltschaft, Patientenvertretung – in die qualitativen Studie integriert.
Mit den Ergebnissen sollte ein differenzierter Überblick der Beschäftigungssituation im Pflegebereich für Gesamttirol, sowie transparente und repräsentative
Zahlen ermittelt werden, die eine Entscheidungsgrundlage für die Umsetzung von
arbeitsmarkt- und beschäftigungspolitischen Maßnahmen- und Förderangeboten
bilden.
II. 2
Projektdesign und Methoden
Die zentralen Fragestellungen wurden im Rahmen mehrerer Projektmodule bearbeitet, wobei für die einzelnen Module bzw. Fragestellungen unterschiedliche
Vorgangsweisen und Methoden eingesetzt wurden. Im Einzelnen umfasst die Studie folgende Module:
•
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•
Eine Online-Erhebung bei derzeit in Tiroler Gesundheits- und Sozialbetrieben (Krankenhäuser, Alten-, Wohn- und Pflegeheime, Sozial- und Gesundheitssprengel) beschäftigten Personen (differenziert nach BerufseinsteigerInnen und bereits länger beschäftigten Personen)
Eine Online-Erhebung bei ehemals im Gesundheits- und Pflegebereich beschäftigten Personen, die vorübergehend oder dauerhaft aus diesem Bereich ausgeschieden sind. Für diese Erhebung wurden die Tiroler Gesundheits- und Sozialbetriebe geben, den Link zur Erhebung an ehemalige MitarbeiterInnen weiterzuleiten. Aufgrund des geringen Rücklaufs dieser Erhebung wurden die Ergebnisse in der Darstellung nicht berücksichtigt und
durch Ergebnisse der Online-Erhebung bei den MitarbeiterInnen zu vorübergehenden Ausstiegen und Wiedereinstiegen ersetzt.
Eine Online-Erhebung bei Personalverantwortlichen (Personalchefs, Heimleitungen, Pflegedienstleitungen, Pflegeaufsicht).
Drei Fokusgruppen mit Personalverantwortlichen zur vertiefenden Analyse
der in der Online-Erhebung gewonnenen Befunde.
Leitfadengestützte Tiefeninterviews mit ArbeitnehmervertreterInnen, Führungskräften von Aus- und Weiterbildungseinrichtungen, der Heimanwaltschaft und der Patientenvertretung
Eine Literatur-/Internet-/Dokumentenanalyse zu den rechtlichen Rahmenbedingungen der Beschäftigung im Tiroler Gesundheits-, Pflege- und Sozialbereich
Eine Literatur-/Internet-/Dokumentenanalyse zu (alternativen) Beschäftigungssystemen in Mitgliedsländern der Europäischen Union zur Identifikation von „best practice“-Beispielen
Die Ergebnisse der einzelnen Projektmodule wurden zusammengeführt, analysiert
und gemeinsam mit den aus den Analysen gezogenen Schlussfolgerungen im vorliegenden zusammenfassenden Endbericht dargestellt, der auch aus den Befunden
abgeleitete Handlungsempfehlungen für die AkteurInnen des Tiroler Gesundheitsund Sozialwesens enthält. Detaillierte Darstellungen den in der Online-Erhebung
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11
bei den Beschäftigten gewonnenen Ergebnisse werden zudem in einem eigenen
Tabellenband dokumentiert.
Zur Einführung in die Thematik folgt vor der Darstellung der gewonnenen Befunde
ein kurzer Abschnitt zur Charakteristik der Pflegearbeit, wie sie in der einschlägigen theorieorientierten Literatur diskutiert wird.
II. 3
Charakterisierung der Pflegearbeit
Pflege als eine Form der Berufsarbeit ist aufgrund ihrer Entstehungsgeschichte
seit jeher schwer zu bestimmen, was vor allem an ihrer Nähe zu unbezahlten Formen (privater) Pflegearbeit (informelle Pflege) liegt sowie auch an ihren Inhalten, welche von einer Mischung aus medizinisch-fachlichen, kommunikativ-kooperativen und emotional-interaktiven Anforderungen und Handlungsweisen geprägt sind, wie Krenn (2004, S. 60) schreibt. Die damit einhergehende vernachlässigte rationale und wissenschaftliche Beschäftigung mit den Pflegeberufen
gestaltete deren Eingrenzung als Profession von Anfang an schwierig und spielt
eine gewichtige Rolle im Kampf um ihre Professionalisierung. Eine weitere wichtige Rolle im Professionalisierungsdiskurs spielt vor allem auch ihre geschichtliche Herkunft, da mit der Pflegetätigkeit teilweise noch immer ausschließlich ehrenamtliche soziale Arbeit von Frauen, oder christliches bzw. kirchliches Engagement assoziiert werden und somit das in der Gesellschaft dominierende Bild der
Pflegeberufe stark von diesen Verknüpfungen geprägt ist (vgl. Krenn 2004,
S. 60f). Deswegen war und ist es das Hauptziel des Professionalisierungsdiskurses
„(…) die in diesen Bildern enthaltene Reduzierung von Pflegearbeit auf „weibliches
Arbeitsvermögen“ und fürsorgliche Tätigkeit ohne hohe qualifikatorische Anforde2
rungen zu überwinden“ (Krenn 2004, S. 61), um eine adäquate Vergütung des
Pflegepersonals gewährleisten zu können.
Des Weiteren weisen Pflegeberufe i. d. R. ein vergleichsweise hohes Ausmaß an
unterschiedlichen Arbeitsanforderungen- und Belastungen auf3. Zusätzlich zur
hohen körperlichen Belastung, welche etwa bei Hebetätigkeiten (z.B. im Zuge des
Waschens von KlientInnen) gegeben ist und sich negativ auf die körperliche Gesundheit von Pflegekräften (z.B. Rückenbeschwerden) auswirken kann, bestehen
oft auch hohe „psychosoziale“ Belastungen, welche psychische (z.B. Stress, Burnout), aber auch physische Gesundheitsrisiken (z.B. Herz-Kreislauf-Erkrankungen)
zur Folge haben können (vgl. Siegrist/Dragano 2008). Der Ursprung dieser psychosozialen Anforderungen liegt in gewisser Weise in der „Natur“ der Pflegearbeit, da der „Arbeitsgegenstand“ schließlich ebenso ein Subjekt und ein Mensch
ist wie die Pflegekraft selbst4.
Diese besonders hohen Arbeitsbelastungen wurzeln aber auch in arbeitsstrukturellen Veränderungen, da seit einigen Jahren eine Tendenz zu einer Ökonomisierung
und Rationalisierung der Pflege besteht. Manfred Krenn belegt dies anhand einer
qualitativen Interviewstudie (mit Fokus auf mobile Pflegearbeit) und schreibt:
„In den letzten Jahren hat sich aber die Arbeitssituation entscheidend verschärft, da die Pflegekräfte zwischen die Mühlsteine zweier gegensätzlicher
Entwicklungen geraten: Steigenden Arbeitsanforderungen in der Arbeit selbst
stehen unzureichende Ressourcen aufgrund von Kostenminimierungs-Strategien gegenüber“ (2004, S. 68).
2
Nicht nur monetär, sondern auch im Rahmen gesellschaftlicher Anerkennung der erbrachten Leistung.
3
Speziell zur mobilen Pflege vgl. Krenn/Papouschek 2006; zur (stationären) Altenpflege vgl. Zwettler 2004.
4
Die Pflegearbeit weist sozusagen einen „doppelten Subjektivitätscharakter“ auf und subjektive
Faktoren wie Gefühle und Empfindungen (die wiederum soziale und psychische Anforderungen
bedingen) sind deshalb in der Pflege von zentraler Bedeutung (Böhle 2002 zit. n. Krenn/Papouschek 2006).
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12
Die Folge ist, dass der Arbeitsaufwand für die einzelnen Pflegekräfte erheblich
ansteigt und damit auch die Arbeitsbelastungen. Dieser Anstieg findet aber nach
Krenn
„(…) keine Entsprechung in einer Aufstockung des Pflegepersonals. Das bedeutet, dass mit demselben bzw. dort, wo keine Nachbesetzungen stattgefunden haben, sogar mit niedrigerem Personalstand ein weitaus größerer Aufgabenumfang bewältigt werden muss“ (ebd.).
Folgen des Mangels an Pflegekräften bzw. der zum Teil chronischen Unterbesetzung sind u. a. häufige Änderungen von Dienstplänen, Überstunden, Stress bzw.
Zeitdruck und die zunehmende Unplanbarkeit freier Zeit (vgl. SFS 2011). Diese
Unterbesetzung ist zum Großteil einer stark verbesserungswürdigen Arbeitsorganisation geschuldet5, steht aber auch in Zusammenhang mit der aktuellen Entwicklung der Arbeitsstrukturen, welche von manchen Experten als Entgrenzung der
Pflegearbeit bezeichnet.
Unter dem Begriff Entgrenzung versteht man (1) die Flexibilisierung von Arbeitszeit, (2) Tendenzen einer Auflösung des Betriebs als organisatorische und soziale
Einheit sowie (3) eine Subjektivierung als tendenzielle Auflösung der Trennlinien
zwischen Arbeitskraft und Subjekt aus (vgl. Krenn/Papouschek 2006, S. 7). Die
Entgrenzung führt zu einer Verminderung der Teilhabe- und Partizipationschancen, also der Möglichkeit der Mitbestimmung seitens des Pflegepersonals, was zu
erhöhten psychischen Belastungen führt und somit wiederum ein erhöhtes Gesundheitsrisiko impliziert.
Dies ist ein zentraler Punkt des Anforderungs-Kontroll-Modells, eines von zwei
theoretischen Erklärungsmodellen zur Wirkung von Arbeitsbelastungen auf die
6
Gesundheit von Arbeitskräften, auf die nun kurz eingegangen werden soll . Die
beiden Modelle wurden bereits in einer Vielzahl an Forschungsstudien geprüft und
für valide befunden wurden7.
Das Anforderungs-Kontroll-Modell, ursprünglich im Englischen „Job-strain“ genannt, wurde Ende der 70er Jahre vom amerikanischen Soziologen Robert Karasek
entworfen. Es handelt sich hierbei um den ersten theoretischen Erklärungsansatz
im Hinblick auf berufliche Belastungserfahrungen (vgl. Peter 2002, S. 388). In
dem Modell werden psychosoziale Belastungskonstellationen definiert, welche
sich in verschiedenster Weise negativ auf die Gesundheit von Berufstätigen auswirken können, vor allem aber im Sinne von Erkrankungen, die auf chronische
Stresserfahrungen zurückführbar sind (stressassoziierte Erkrankungen), wie etwa
Herz-Kreislauf-Erkrankungen oder auch psychische Erkrankungen (vgl. Peter 2002,
S. 388 bzw. Siegrist/Dragano 2008, S. 306).
Grundsätzlich wird nach dem Job-strain-Modell eine Arbeitssituation dann als
gesundheitsgefährdend eingestuft, wenn die Arbeitsanforderungen an die Berufstätigen dauerhaft besonders hoch sind und gleichzeitig wenig Kontroll- und/oder
Einflusschancen auf Arbeitsinhalte und -Organisation gegeben sind. Peter formuliert dies wie folgt:
5
Nach der SFS wäre es notwendig „die Zahl des tatsächlich zur Verfügung stehenden Personal zu
erhöhen, etwa durch schnelle Nachbesetzung frei werdender Stellen, wohl aber auch durch die
Erhöhung der Planstellen selbst“ (SFS 2011, S. 14).
6
Diese beiden Modelle weisen einen sehr interdisziplinären Charakter auf und betreffen die Medizin
ebenso wie die Soziologie und die Psychologie.
7
Alleine das Job-strain-Modell wurde bereits in über 40 Studien hinsichtlich seiner Vorhersagekraft
von Herz-Kreislauf-Erkrankungen getestet. Unter diesen sind mehr als ein Dutzend prospektive
Kohortenstudien, bei welchen mehrheitlich ein signifikanter Einfluss der Modellkomponenten festgestellt wurde. Des Weiteren liegt auch aus mehr als einem Dutzend Studien zum neueren Gratifikationskrisenmodell empirische Evidenz vor (vgl. Peter 2002).
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13
„Als besonders kritisch im Hinblick auf gesundheitliche Risiken gelten jene
Arbeitsplätze, die durch ein Zusammentreffen von hohen Anforderungen und
niedrigen Kontrollmöglichkeiten gekennzeichnet sind. Mit anderen Worten,
das Job-strain-Modell nimmt an, dass aus der Interaktion von hohen Anforderungen und niedrigen Kontrollmöglichkeiten eine erhöhte gesundheitliche Gefährdung resultiert“ (Peter 2002, S.388).
Bestehen also neben hohen körperlichen und psychosozialen Arbeitsbelastungen
bzw. –anforderungen geringe Kontroll- bzw. Einflussmöglichkeiten seitens der
Betroffenen (in diesem Fall: Pflegekräfte) hinsichtlich der Ausführung der Tätigkeiten, so erhöhen sich die Gesundheitsrisiken v.a. im Hinblick auf stressassoziierte Krankheiten (vgl. Siegrist/Dragano 2008, S. 306).
Als nächstes soll nun näher auf das neuere Modell beruflicher Gratifikationskrisen
eingegangen werden. Dieses wurde im Rahmen der kritischen Auseinandersetzung
mit dem Anforderungs-Kontroll-Modell entworfen und bezieht sich „auf das Missverhältnis zwischen erbrachter Arbeitsleistung und im Gegenzug gewährter Belohnungen“ (Siegrist/Dragano 2008, S. 307). Das heißt es muss in einer gesunden
Arbeitssituation ein Gleichgewicht zwischen den zu leisteten Anstrengungen und
der Anerkennung, welche der/die Berufstätige erhält, bestehen:
„Dieses Modell geht von der im Arbeitsvertrag angelegten sozialen Reziprozität der Tauschbeziehung zwischen Leistung und Belohnung aus, wonach für
erbrachte Arbeitsleistungen angemessene Gratifikationen in Form von Lohn
oder Gehalt, beruflichem Aufstieg bzw. Sicherheit des Arbeitsplatzes sowie
Anerkennung und Wertschätzung gewährt werden“ (Siegrist/Dragano 2008,
S. 308).
Wo ein Missverhältnis zwischen den beiden Faktoren besteht sind ausgeprägte
Stressreaktionen bzw. negative Emotionen und ständige Aktivierungen des autonomen Nervensystems vorprogrammiert, wodurch das Erleben von aktivem Distress8 begünstigt wird (vgl. Siegrist/Dragano 2008, S. 308 bzw. Peter 2002,
S. 390). Diese soeben beschriebene Situation wird als Gratifikationskrise bezeichnet. Besteht eine solche Krise über einen längeren Zeitraum hinweg, so wird von
einer „Chronifizierung beruflicher Gratifikationskrisen“ (Peter 2002, S. 390) gesprochen. Die Chronifizierung wird vor allem durch folgende drei Bedingungen
begünstigt (vgl. hierzu Siegrist/Dragano 2008, S. 308 und Peter 2002, S. 390):
1.
Es fehlen Arbeitsplatzalternativen. Betroffene Personen können beim Bestehen einer problematischen Arbeitssituation nicht einfach ihren Arbeitsplatz
wechseln, da ihnen Alternativen, die mit keinem sozialen Abstieg verbunden wären, fehlen, oder als fehlend empfunden werden.
2.
Es werden psychosoziale (Über-)Belastungen bewusst über längerem Zeitraum in Kauf genommen, da zukünftige Karrierevorteile dadurch erwartet bzw.
erhofft werden.
3.
Das typische individuelle Anforderungs-Bewältigungsmuster ist von Überschätzung der persönlichen Fähigkeiten und Unterschätzung der Anforderungen
geprägt. Das Bewältigungsmuster ist sozusagen von „übersteigertem Engagement“
gekennzeichnet.
Durch den Einbezug dieser drei Bedingungen wird nun im Gratifikationskrisenmodell auch dem individuellen Umgang mit den psychosozialen Anforderungen und
den Arbeitsmarktveränderungen Rechnung getragen, was die Kritikpunkte am Jobstrain-Modell waren (vgl. Siegrist/Dragano 2008).
8
Nach dem Konzept des „aktiven Distress“ von Siegrist kann das langfristige bzw. chronische Erleben von (Dis-)Stress atherosklerotische Veränderungen der Herz-Kreislauf-Systems hervorrufen und
vermutlich auch des Immunsystem und andere körperbezogene Systeme schädigen (vgl. Peter 2002,
S. 390). Aus Platzgründen kann hierauf nicht genauer eingegangen werden.
öibf
14
Aufgrund der Arbeitsanforderungen, der arbeitsorganisatorischen Gegebenheiten
und der strukturellen Veränderungen, welche bereits dargestellt wurden, kann
davon ausgegangen werden, dass Pflegekräfte i. d. R. von den Gesundheitsrisiken,
die in den beiden theoretischen Modellen beschrieben werden, betroffen sind.
Um dem entgegenzuwirken wäre eine Aufstockung des Personals notwendig,
ebenso wie eine adäquatere Bezahlung und Anerkennung, v. a. auch, um die Attraktivität der Pflegeberufe zu steigern (vgl. SFS 2011, BMASK 2012b). Da bereits
allgemein bekannt ist (und auch in der quantitativen Vorstudie dieses Projektes
festgestellt wurde), dass eine wesentliche Diskrepanz zwischen dem Bedarf und
dem Angebot an Pflegekräften in Tirol bzw. Österreich besteht, wären dies zwei
wichtige Schritte um eine Entspannung der Lage im Pflegebereich zu erreichen.
Außerdem muss es laut Expertenmeinung ein Ziel sein, das Image dieser Berufe
zu verbessern, wofür auch die generelle Förderung eines verbesserten (gesellschaftlichen) Berufsbilds (Image) der Pflegearbeit selbst notwendig ist9 sowie
auch die Schaffung neuer Anreize durch die Gewährung verbesserter Aufstiegschancen in allen pflegebezogenen Arbeitsbereichen. Schließlich wird der Mangel
an Pflegepersonal in den nächsten Jahren und Jahrzehnten, aufgrund anhaltender
demografischer Veränderungen und der damit einhergehenden Tendenz zur Erhöhung des Pflegebedarfs in Österreich sowie auch in ganz Europa10, voraussichtlich
noch zunehmen.
Der Arbeitskräftemangel im Pflegebereich wirkt sich auch negativ auf die Fälle
von Kompetenzübertretungen aus, wie die Ergebnisse des österreichischen Pflegeberichts (2007) zeigen. Die Autoren schreiben, dass Kompetenzübertretungen
gängige Praxis sind und in den seltensten Fällen als positiv empfunden werden,
da sie meist nicht freiwillig vollzogen werden. Vielmehr werden die betreffenden
Personen aufgrund der organisatorischen und strukturellen Rahmenbedingungen
in Pflegeeinrichtungen dazu gedrängt Tätigkeiten auszuführen, für die sie nicht
ausgebildet worden sind und - da diese Tätigkeiten meist einem besser bezahlten
Pflegeberuf entstammen - auch nicht adäquat bezahlt werden (vgl. GÖG 2007, S.
70).
9
Bundesminister Hundstorfer des BMASK meinte in der Pressenkonferenz zu den Ergebnissen einer
österreichweiten Studie zum Image des Pflegeberufes: „Um mehr Menschen für Berufe im Pflege- und
Gesundheitsbereich zu gewinnen und so den steigenden Bedarf zu decken, ist es notwendig, das Image
dieser Berufe noch weiter zu verbessern“ (BMASK 2012a).
10
Vgl. hierzu u. a. Comas-Herrera et al. (2006), Emilsson (2009), Geertz et al. (2012), Wiethölter
(2012), GÖG (2007).
öibf
15
III. Rechtliche Rahmenbedingungen der Beschäftigung im Tiroler Gesundheits-, Pflege- und Sozialbereich
Um zielgerichtete Maßnahmen zur Bekämpfung des Pflegepersonalmangels in
Angriff nehmen zu können, ist eine umfassende und österreichweit gültige Gesetzesgrundlage notwendig. Diese ist auch nötig, um Wiedereinstiege und Wechsel
in andere Pflegebereiche zu erleichtern. Immerhin sind die Pflegeberufe von einer
relativ großen brancheninternen Mobilität geprägt, was bedeutet, dass ein oder
mehrere Wechsel in verwandte Pflegebereiche keine Ausnahme, sondern eher die
Regel in den Biografien der Arbeitenden ist, wie u.a. eine Studie aus Berlin und
Brandenburg belegt (vgl. Wiethölter 2012, S. 7).
Gegenwärtig ist eine solche Gesetzesgrundlage, die u. a. auch österreichweit verbindliche Vorschriften bezüglich eines Personalschlüssels in Pflegeeinrichtungen
beinhaltet, nicht vorhanden. Zwar wurde mit dem Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft Österreich (BAGS-KV) eine umfassende rechtliche Grundlage für die Mehrheit der im Gesundheit- und Sozialbereich Beschäftigten geschaffen und mit dem
Pflegegeldreformgesetz von 2012 u. a. eine weitreichende Neustrukturierung der
Finanzierung und die Übertragung der Gesetzgebungs- und Vollziehungskompetenz von den Ländern auf den Bund beschlossen, doch viele ebenso überfällige
Anpassungen wie eben die Vereinheitlichung der von Bundesland zu Bundesland
unterschiedlichen Pflegepersonalschlüssel blieben aus. Während für die Steiermark beispielsweise relativ klare Angaben zum benötigten Personalstand je Pfle11
gestufe in Form einer Verordnung existiert , wo u.a. festgelegt ist, wie viele
Pflegekräfte mindestens für eine bestimmte Anzahl an Klienten einer bestimmten
Pflegestufe zur Verfügung stehen müssen, besteht keine ähnliche Verordnung für
(die Altenpflege in) Tirol. Stattdessen besagt das Tiroler Heimgesetz aus dem Jahr
2005 lediglich
„(1) Der Heimträger hat, unbeschadet sonstiger gesetzlicher Bestimmungen,
dafür zu sorgen, dass für die angemessene Betreuung und Pflege der Heimbewohner und für den sonstigen Heimbetrieb jederzeit genügend geeignetes
12
Personal zur Verfügung steht“ (Tiroler Heimgesetz 2005, § 9, 1. Absatz).
und gibt somit keinerlei konkrete Vorgaben im Sinne eines Personalschlüssels13,
ebenso wenig wie
z. B. in Vorarlberg oder Kärnten. Des Weiteren gilt das Heimgesetz, wie der Name
schon sagt, nur für Pflegeheime und nicht für andere Einrichtungen in denen
Pflegearbeit verrichtet wird, wie etwa Krankenanstalten. Konkret betrifft dieses
Gesetz nach § 2, Absatz 1 „(…) für entgeltlich betriebene stationäre Einrichtungen, die für die Betreuung von mehr als drei hilfs-, betreuungs- oder pflegebedürftigen, insbesondere älteren, Menschen bestimmt sind (…)“ (Tiroler Heimgesetz
2005, § 2, Absatz 1). Es kann somit festgehalten werden, dass das Tiroler Heimgesetz wesentliche Bereiche in denen Pflegearbeiten geleistet wird, wie z. B.
mobile Pflegedienste, nicht betrifft. Außerdem geht aus der Rechtsschrift nicht
11
§ 1 der Verordnung der Steiermärkischen Landesregierung vom 27. April 2009 über die Personalausstattung in Pflegeheimen (Personalausstattungsverordnung - StPHG). URL:
http://www.ris.bka.gv.at/Dokument.wxe?Abfrage=LrStmk&Dokumentnummer=LRST_9200_703
[Eingesehen am 3.5.2013].
12
Neben der Personalausstattung werden in der Rechtsschrift u. a. bautechnische Standards, die
Pflichten der Heimträger und Bestimmungen zur Sicherung der Pflegequalität geregelt. Die vollständige Rechtsvorschrift ist unter folgender URL zugänglich:
http://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=LrT&Gesetzesnummer=20000318 [Eingesehen am 3.5.2013].
13
Peter Pock kritisiert diese unkonkrete Vorgaben scharf: „Hier hat der Landesgesetzgeber ein heikles
und kostenintensives Thema bewusst möglichst inexakt geregelt. Ohne einen genauen Personalschlüssel, ohne ein bestimmtes Ausbildungsverhältnis an diplomierten, leicht ausgebildeteten und unausgebildeten Pflegepersonal festzulegen, ist diese Bestimmung mehr als entbehrlich“ (2007, S. 126).
öibf
16
klar hervor, ob der Geltungsbereich ausschließlich Einrichtungen mit Fokus auf
Altenpflege beinhaltet, oder beispielsweise auch Einrichtungen, in denen Behindertenbetreuung geleistet wird14.
Neben genau definierten Personalschlüsseln wären auch bundesweit gültige Vorgaben im Bereich des Ausbildungsverhältnisses an diplomiertem, leicht ausgebildetem und unausgebildetem Pflegepersonal wünschenswert (vgl. Pock, S. 126),
welche aber im bundesweiten Gesundheits- und Krankenpflegegesetz gegenwärtig
nicht integriert sind. In besagter Rechtsschrift aus dem Jahr 1997, welches mittlerweile eine Vielzahl an Novellierungen erfahren hat, werden hingegen hauptsächlich arbeitsrechtliche Aspekte, aber auch Aspekte, welche die Aus- und Weiterbildung im Gesundheits- und (Kranken-)Pflegebereich betreffen, (bundesweit)
geregelt. In folgendem Abschnitt soll das Gesundheits- und Krankenpflegegesetz
- GuKG nun etwas genauer betrachtet werden15, bevor auf den Kollektivvertrag der
Sozialwirtschaft Österreich eingegangen wird, welcher für den Großteil der im
Gesundheits- und Krankenpflegebereich Beschäftigten in Österreich gültig ist16.
III. 1
Das Gesundheits- und Krankenpflegegesetz – GuKG
Bei den folgenden Darstellungen handelt es sich lediglich um Auszüge der
Rechtsvorschrift, die einen Überblick des überaus ausführlichen Gesetzestextes
liefern soll. Es besteht somit keine Gewähr auf Vollständigkeit. Dabei liegt der
Fokus auf arbeitsrechtlichen Bestimmungen, Tätigkeitsbereichen, Berufsabgrenzungen und Aus-, Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten bzw. Regelungen diesbezüglich.
Im ersten Teil des GuKG werden Gesundheits- und Krankenpflegeberufe als gehobene Dienste für Gesundheits- und Krankenpflege sowie die Pflegehilfe definiert.
Außerdem wird festgehalten, dass bei allen personenbezogenen Bezeichnungen
die gewählte Form für beide Geschlechter Geltung findet. Weiter werden einige
EU-Richtlinien v. a. in Bezug auf das Arbeitsrecht von Personen aus europäischen
Mitgliedstaaten im Gesundheits- und Krankenpflegebereich in Österreich geregelt.
Gesundheits- und Krankenpflegeberufe dürfen nur nach Maßgabe des GuKG ausgeübt werden. Hilfeleistungen in der Nachbarschafts-, Familien- und Haushaltshilfe
sowie die der Gewerbeordnung 1994 unterliegenden Tätigkeiten der Fußpfleger,
Kosmetiker und Masseure werden durch dieses Bundesgesetz nicht berührt. Ebenso wenig werden u. a. das Ärztegesetz 1998, das Hebammengesetz oder das Psychologengesetz durch das GuKG aufgehoben.
Trotz dieser Einschränkungen, betrifft das GuKG prinzipiell alle in der Gesundheits- und Krankenpflege tätigen Personen. Im Folgenden wird zuerst - wie auch
im Gesetzestext - auf das Beschäftigungsfeld „gehobener Dienst für Gesundheitsund Krankenpflege“ eingegangen, bevor dann die Bestimmungen und Unterschiede im / zum Beschäftigungsfeld der „Pflegehilfe“ erläutert werden.
14
Das Gesetz gilt jedenfalls ausdrücklich nicht für Einrichtungen, die „nur Wohnmöglichkeiten anbieten, sowie für Einrichtungen, die dem Tiroler Krankenanstaltengesetz, LGBl. Nr. 5/1958, dem
Tiroler Rehabilitationsgesetz, LGBl. Nr. 58/1983, dem Tiroler Heilvorkommen- und Kurortegesetz 2004, LGBl. Nr. 24, oder dem Tiroler Jugendwohlfahrtsgesetz 2002, LGBl. Nr. 51, in den jeweils
geltenden Fassungen, unterliegen“ (Tiroler Heimgesetz 2005, § 2, Absatz 2).
15
Die gesamte Rechtsvorschrift ist unter folgender URL frei zugänglich:
http://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=1001102
6 [Eingesehen am 3.5.2013].
16
Der Kollektivvertrag ist unter folgender URL frei zugänglich: http://www.bagskv.at/folder/index.php?ID=3973 [Eingesehen am 3.5.2013]
öibf
17
III.1.1
III.1.1.1
Gehobener Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege (GuKP)
Berufsbild und Berufsbezeichnung
Der gehobene Dienst für GuKP ist definiert als pflegerischer Teil der gesundheitsfördernden, präventiven, diagnostischen, therapeutischen und rehabilitativen Maßnahmen zur Erhaltung oder Wiederherstellung der Gesundheit und
zur Verhütung von Krankheiten.
Personen im gehobenen Dienst für GuKP sind im Wesentlichen für die Ausführung
folgender Pflege- und Betreuungsmaßnahmen verantwortlich:
• Pflege und Betreuung von Menschen aller Altersstufen bei körperlichen
und psychischen Erkrankungen.
• Pflege und Betreuung behinderter Menschen, Schwerkranker und Sterbender.
• Pflegerische Mitwirkung an der Rehabilitation.
• Pflegerische Mitwirkung an der primären Gesundheitsversorgung.
• Pflegerische Mitwirkung an der Förderung der Gesundheit.
• Pflegerische Mitwirkung an der Verhütung von Krankheiten im intra- und
extramuralen Bereich.
Diese Tätigkeiten beinhalten auch die Mitarbeit bei diagnostischen und therapeutischen Verrichtungen auf ärztliche Anordnung. Die übliche Bezeichnung für in
der GuKP beschäftigte Personen ist „Diplomierte Gesundheits- und Krankenschwester“ bzw. „Diplomierter Gesundheits- und Krankenpfleger“.
Angehörige eines EWR-Staates oder der Schweizer Eidgenossenschaft dürfen (unter Einschränkungen) ihre im Heimatland gültigen Berufsbezeichnungen führen.
III.1.1.2
Tätigkeitsbereiche
Die Tätigkeitsbereiche des gehobenen Dienstes für GuKP umfassen eigenverantwortliche, mitverantwortliche und interdisziplinäre Tätigkeiten. Der Tätigkeitsbereich kann nach Absolvierung einer Sonderausbildung erweitert oder spezialisiert
werden17.
III.1.1.2.1 Berufsberechtigung – Qualifikationsnachweis
Als Qualifikationsnachweis gilt ein Diplom über eine mit Erfolg abgeschlossene
Ausbildung an
• einer Schule für Gesundheits- und Krankenpflege nach den Bestimmungen
dieses Bundesgesetzes oder
• einer Schule für Kinder- und Jugendlichenpflege nach den Bestimmungen
dieses Bundesgesetzes oder
• einer Schule für psychiatrische Gesundheits- und Krankenpflege nach den
Bestimmungen dieses Bundesgesetzes oder
• einer Krankenpflegeschule, einer Kinderkrankenpflegeschule oder einer
Ausbildungsstätte für die psychiatrische Krankenpflege nach den Bestimmungen des Krankenpflegegesetzes
• einer Fachhochschule gemäß § 29 Absatz (2) GuKG.
Für in der GuKP tätige Personen aus EWR-Staaten, nicht EWR-Staaten oder der
Schweizerischen Eidgenossenschaft gibt es eine Reihe an Sonderregelungen bezüglich der Anerkennung ihrer Qualifikationsnachweise, Ergänzungsausbildungen
und –prüfungen, usw.
17
Auf eine Auflistung aller in den drei angeführten Bereichen enthaltenen Tätigkeiten wird an dieser Stelle verzichtet, da dies nicht dem zugrundeliegenden Fokus entspricht.
öibf
18
III.1.1.3
Berufsausübung
Eine Berufsausübung im gehobenen Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege
kann
• freiberuflich,
• im Dienstverhältnis zu einer Krankenanstalt,
• im Dienstverhältnis zum Träger sonstiger unter ärztlicher oder pflegerischer Leitung oder Aufsicht stehender Einrichtungen, die der Vorbeugung,
Feststellung oder Heilung von Krankheiten oder der Nachsorge, der Behindertenbetreuung, der Betreuung pflegebedürftiger Menschen oder der
Gewinnung von Blut oder Blutbestandteilen dienen oder die andere Gesundheitsdienste und soziale Dienste anbieten,
• im Dienstverhältnis zu freiberuflichen Ärzten,
• im Dienstverhältnis zu Gruppenpraxen,
• im Dienstverhältnis zu Einrichtungen oder Gebietskörperschaften, die
Hauskrankenpflege anbieten,
• im Dienstverhältnis zu einer physischen Person und
• im Dienstverhältnis zur Justizbetreuungsagentur
erfolgen. Unter bestimmten Umständen ist daneben eine Berufsausübung in der
GuKP auch auf dem Weg einer Arbeitskräfteüberlassung möglich.
III.1.1.4
Ausbildung in der allgemeinen Gesundheits- und Krankenpflege
Die Ausbildung in der allgemeinen GuKP dauert drei Jahre und dient der Vermittlung der zur Ausübung des Berufes erforderlichen theoretischen und praktischen
Kenntnisse und Fertigkeiten. Sie umfasst mindestens 4.600 Stunden in Theorie
und Praxis, wobei mindestens die Hälfte auf die praktische Ausbildung und mindestens ein Drittel auf die theoretische Ausbildung zu entfallen hat. Des Weiteren
erfolgt die Ausbildung an Schulen für allgemeine GuKP. Personen, welche die
neunte Schulstufe erfolgreich abgeschlossen haben, können an oder in Verbindung mit einer Krankenanstalt eine Vorbereitungsausbildung absolvieren, die der
Vertiefung der Allgemeinbildung und der Vorbereitung auf die Ausbildung im gehobenen Dienst für GuKP dient.
Die Ausbildung im gehobenen Dienst für GuKP kann auch in Form einer Teilzeitausbildung absolviert werden, sofern die Qualität und Kontinuität der Ausbildung
gewährleistet ist18.
III.1.1.5
Verkürzte Ausbildungen des gehobenen Dienstes für GuKP
Personen, die entweder
• eine Berufsberechtigung in der Pflegehilfe gemäß diesem Bundesgesetz
besitzen und die Pflegehilfe in einem Dienstverhältnis durch zwei Jahre
vollbeschäftigt oder entsprechend länger bei Teilzeitbeschäftigung ausgeübt haben,
• eine Ausbildung zum Sanitätsunteroffizier im Österreichischen Bundesheer mit Erfolg abgeschlossen haben, die Prüfungen des zweiten Ausbildungsjahres in einem gehobenen Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege mit Erfolg abgelegt haben (§ 58 Abs. 4) und die für das erste und
zweite Ausbildungsjahr in einem gehobenen Dienst für Gesundheits- und
Krankenpflege vorgeschriebenen Mindestpraktika nachweisen,
• ein Diplom über eine spezielle Grundausbildung in der Kinder- und Jugendlichenpflege (§ 77) oder in der psychiatrischen Gesundheits- und
Krankenpflege (§ 80) erworben haben,
18
Auf eine Darlegung der theoretischen und praktischen Ausbildungsinhalte, wie sie in § 42 und 43
der Rechtsschrift erfolgt, wird hier verzichtet.
öibf
19
•
•
eine Ausbildung zur Hebamme abgeschlossen oder nostrifiziert haben,
ein Studium der Medizin abgeschlossen oder nostrifiziert haben,
sind berechtigt, eine verkürzte Ausbildung im gehobenen Dienst für Gesundheitsund Krankenpflege zu absolvieren.
Diese Ausbildung dauert je nach Vor-Ausbildung ein bis zwei Jahre und kann im
Rahmen eines Dienstverhältnisses - auch berufsbegleitend - absolviert werden. In
diesem Fall ist sie innerhalb von höchstens vier Jahren abzuschließen.
III.1.1.6
Schulen für GuKP
Die Ausbildung im gehobenen Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege hat an
Schulen für Gesundheits- und Krankenpflege (Schulen für allgemeine Gesundheitsund Krankenpflege, Schulen für Kinder- und Jugendlichenpflege, Schulen für psychiatrische Gesundheits- und Krankenpflege) zu erfolgen. Eine Schule für Gesundheits- und Krankenpflege darf nur auf Grund einer Bewilligung des Landeshauptmannes geführt werden, sofern
• die erforderlichen Lehrräume, -Mittel, -Kräfte und Sozialräume zur Verfügung stehen und
• die Schule an einer Krankenanstalt errichtet oder die Verbindung zu einer
Krankenanstalt gegeben ist.
III.1.1.7
Fortbildungen
Angehörige des gehobenen Dienstes für Gesundheits- und Krankenpflege sind
verpflichtet, zur Information über die neuesten Entwicklungen und Erkenntnisse
insbesondere der Pflegewissenschaft sowie der medizinischen Wissenschaft oder
zur Vertiefung der in der Ausbildung erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten,
Fortbildungen zu besuchen. Diese Fortbildungen müssen innerhalb von jeweils
fünf Jahren in der Dauer von mindestens 40 Stunden absolviert werden.
III.1.1.8
Weiterbildungen
berechtigt, Weiterbildungen zur Erweiterung der in der Ausbildung erworbenen
Kenntnisse und Fertigkeiten zu absolvieren. Diese haben mindestens vier Wochen
zu umfassen und können im Rahmen eines Dienstverhältnisses erfolgen.
Weiterbildungsmaßnahmen bedürfen der Bewilligung des Landeshauptmannes. Die
Bewilligung ist zu erteilen, wenn die organisatorischen und fachlichen Voraussetzungen für die Vermittlung der den Berufserfordernissen entsprechenden Kenntnisse und Fertigkeiten gewährleistet sind. Eine erfolgreiche Absolvierung einer
Weiterbildung berechtigt zur Führung einer Zusatzbezeichnung (gemäß § 12 Abs.
4).
III.1.1.9
Sonderausbildungen
verpflichtet, eine Sonderausbildung zu absolvieren, sofern sie in einem erweiterten Tätigkeitsbereich gemäß § 17 Abs. 1 tätig werden. Sonderausbildungen haben
die zur Ausübung von Spezialaufgaben, Lehraufgaben oder Führungsaufgaben
erforderlichen theoretischen und praktischen Kenntnisse und Fertigkeiten zu vermitteln. Es ist eine Bewilligung des Landeshauptmannes dafür notwendig.
Prüfungen und Praktika, die im Rahmen eines Universitäts- oder Fachhochschulstudiums, einer Sonderausbildung oder Weiterbildung nach den Bestimmungen
dieses Bundesgesetzes oder einer sonstigen höheren Ausbildung erfolgreich absolviert wurden, sind, sofern sie nach Inhalt und Umfang gleichwertig sind, vom
Leiter der Sonderausbildung anzurechnen. Eine erfolgreiche Absolvierung einer
Weiterbildung berechtigt zur Führung einer Zusatzbezeichnung (gemäß § 12 Abs.
4)
öibf
20
III.1.2
III.1.2.1
Pflegehilfe
Berufsbild und Berufsbezeichnung
Die Pflegehilfe umfasst die Betreuung pflegebedürftiger Menschen zur Unterstützung von Angehörigen des gehobenen Dienstes für GuKP sowie von Ärzten. Die
Berufsbezeichnung ist „Pflegehelferin“ bzw. „Pflegehelfer“. Sollte eine Weiterbildung absolviert worden sein, kann die absolvierte Fachrichtung in Klammer als
Zusatzbezeichnung geführt werden.
Angehörige eines EWR-Staates oder der Schweizer Eidgenossenschaft dürfen (unter Einschränkungen) ihre im Heimatland gültigen Berufsbezeichnungen und –abkürzungen führen.
III.1.2.2
Tätigkeitsbereich
Der Tätigkeitsbereich von Pflegehilfen umfasst die Durchführung von pflegerischen Maßnahmen und die Mitarbeit bei therapeutischen und diagnostischen
Verrichtungen, einschließlich der sozialen Betreuung der Patienten oder Klienten
und der Durchführung hauswirtschaftlicher Tätigkeiten19.
III.1.2.3
Berufsberechtigung - Qualifikationsnachweis
Als Qualifikationsnachweis gilt ein Zeugnis über eine mit Erfolg abgeschlossene
Ausbildung im Rahmen eines Pflegehilfelehrganges oder eines Lehrganges für die
Ausbildung von Pflegehelfern nach den Bestimmungen des Krankenpflegegesetzes.
Für Personen aus EWR-Staaten, nicht EWR-Staaten oder der Schweizerischen Eidgenossenschaft gibt es eine Reihe an Sonderregelungen bezüglich der Anerkennung ihrer Qualifikationsnachweise, Ergänzungsausbildungen und –prüfungen,
usw.
III.1.2.4
Berufsausübung
Eine Berufsausübung in der Pflegehilfe kann im Dienstverhältnis
• zu einer Krankenanstalt,
• zum Träger sonstiger unter ärztlicher oder pflegerischer Leitung oder Aufsicht stehender Einrichtungen, die der Vorbeugung, Feststellung oder Heilung von Krankheiten oder der Nachsorge, der Behindertenbetreuung, der
Betreuung pflegebedürftiger Menschen oder der Gewinnung von Blut oder
Blutbestandteilen dienen oder die andere Gesundheitsdienste und soziale
Dienste anbieten,
• zu freiberuflich tätigen Ärzten,
• zu Gruppenpraxen,
• zu freiberuflich tätigen Angehörigen des gehobenen Dienstes für Gesundheits- und Krankenpflege,
• zu Einrichtungen oder Gebietskörperschaften, die Hauskrankenpflege anbieten und
• im Dienstverhältnis zur Justizbetreuungsagentur
erfolgen. Unter bestimmten Umständen ist daneben eine Berufsausübung als
Pflegehilfe auch auf dem Weg einer Arbeitskräfteüberlassung möglich.
III.1.2.5
Ausbildung in der Pflegehilfe
Die Ausbildung in der Pflegehilfe dauert ein Jahr und umfasst eine theoretische
und praktische Ausbildung in der Dauer von insgesamt 1600 Stunden, wobei jeweils die Hälfte auf die theoretische und praktische Ausbildung zu entfallen hat.
Die Ausbildung zur Pflegehilfe kann - wie auch jene des gehobenen Dienstes für
19
Auf eine Listung sämtlicher durchführbarer Tätigkeiten wird hier verzichtet.
öibf
21
GuKP - im Rahmen eines Dienstverhältnisses, auch in Form einer Teilzeitausbildung, absolviert werden. Daneben besteht auch die Möglichkeit die Ausbildung
zur Pflegehilfe mit einer anderen Ausbildung zu verbinden20.
III.1.2.6
Verkürzte Ausbildungen für Mediziner zur Pflegehilfe
Im Gegensatz zur verkürzten Ausbildung des gehobenen Dienstes zur GuKP, bei
der es eine Vielzahl an anerkannten Vorbildungen gibt, kann die Ausbildung zur
Pflegehilfe lediglich verkürzt werden sofern man ein Studium der Human- oder
Zahnmedizin abgeschlossen oder nostrifiziert hat.
Die verkürzte Ausbildung zur Pflegehilfe umfasst gegebenenfalls 80 Stunden theoretische und 600 Stunden praktische Ausbildung.
III.1.2.7
Pflegehilfelehrgänge
Die Ausbildung in der Pflegehilfe hat in Lehrgängen (Pflegehilfelehrgänge) zu
erfolgen, die an (oder in Verbindung mit)
• allgemeinen Krankenanstalten oder
• Krankenanstalten für chronisch Kranke oder Pflegeheimen oder
• Einrichtungen oder Gebietskörperschaften, die Hauskrankenpflege anbieten,
einzurichten sind. Diese müssen die notwendigen Voraussetzungen erfüllen, mit
den erforderlichen Lehr- und Fachkräften sowie Lehrmitteln ausgestattet sein und
entsprechende Räumlichkeiten für die auszubildenden Personen aufweisen. Es
gibt somit - im Gegensatz zur Ausbildung des gehobenen Dienstes für GuKP keine eigenen Schulen für Pflegehilfen.
Prüfungen und Praktika, die in Österreich im Rahmen einer Ausbildung zu einem
Gesundheitsberuf, eines Universitäts- oder Fachhochschulstudiums oder einer
gesetzlich geregelten Ausbildung in einem Sozialberuf abgeschlossen haben, sind
für die Ausbildung zur Pflegehilfe anzurechnen, sofern sie inhaltlich und bezüglich des Umfangs übereinstimmen.
III.1.2.8
Fort- und Weiterbildungen
Wie beim gehobenen Dienst für GuKP sind Pflegehilfen seit der GuK-Novelle von
2009 nach § 104c GuKG dazu verpflichtet, Fort- und Weiterbildungen zu absolvieren. Der Umfang dieser Bildungsmaßnahmen hat mindestens vier Wochen zu umfassen.
Weiterbildungen können im Rahmen eines Dienstverhältnisses erfolgen, wobei
diese einer Bewilligung des Landeshauptmannes bedürfen. Die erfolgreiche Absolvierung einer Weiterbildung berechtigt zur Führung einer Zusatzbezeichnung.
III. 2
Der Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft Österreich (BAGS-KV)21
Will man sich einen Überblick zu den arbeitsrechtlichen Bestimmungen im Gesundheits-, Sozial- und Krankenpflegebereich in Österreich verschaffen, so ist
auch ein genauerer Blick auf den Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft Österreich
(„BAGS-KV“) wichtig. Der besagte KV betrifft derzeit nahezu 90.000 Arbeitsverhältnisse, und zwar nicht nur für jene ca. 49.000 in den über 310 Mitgliedsorganisationen in ganz Österreich, sondern auch für weitere 40.000 Beschäftigte, was
durch die Satzung im Jahr 2006 erreicht wurde (vgl. BAGS-KV 2013):
20
Auf die Darstellung der detaillierten Ausbildungsinhalte (§ 93) wird hier verzichtet.
Die folgenden Ausführungen beziehen sich nur auf jene Tiroler Beschäftigten, die nicht in einem
direkten Beschäftigungsverhältnis einer Gemeinde (z.B. in Sozial- und Gesundheitssprengel) oder
des Landes Tirol (z.B. in Landeskrankenhäusern) stehen. Für diese Personen gelten die Bestimmungen des Gemeinde- bzw. Landes-Vertragsbediensteten-Gesetzes (G-VBG bzw. L-VBG).
21
öibf
22
„Seither ist der BAGS Kollektivvertrag nicht mehr nur für die Mitgliedsorganisationen der SOZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICH- Verband der österreichischen Sozial- und Gesundheitsunternehmen gültig. Vielmehr ist es gelungen,
den Geltungsbereich auf Organisationen, die nicht Mitglied der SOZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICH sind, auszuweiten. Der BAGS Kollektivvertrag gilt
damit fachlich für alle Anbieter sozialer oder gesundheitlicher Dienste
präventiver, betreuender oder rehabilitativer Art für Personen, die entsprechender Hilfe oder Betreuung bedürfen‘ (…) [und ist] der einzige
Kollektivvertrag in Österreich, der für den gesamten Sektor Gesundheit,
Soziales, Behinderten- und psychosoziale Arbeit, Kinder- und Jugendwohlfahrt und Arbeitsmarktpolitische Dienstleistungen Regelungen vorsieht.“ 22
Somit kann der BAGS-KV als der bedeutendste Kollektivvertrag des privaten Gesundheits- und Sozialbereichs in Österreich bezeichnet werden23. Im Folgenden
soll etwas näher auf die Bestimmungen dieses Kollektivvertrags eingegangen
werden.
III.2.1
Arbeitszeit
Es folgt nun ein grober Überblick zu den arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen des
BAGS-KV. Dabei werden keinesfalls alle Bestimmungen im Detail erörtert, sondern versucht lediglich einen groben Überblick zu gewähren.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte beträgt achtunddreißig Stunden, die tägliche Normalarbeitszeit beträgt acht Stunden. Die Arbeitszeit wird auf sieben Tage in der Woche so aufgeteilt, dass jedeR ArbeitnehmerIn zwei zusammenhängende Kalendertage pro Woche - in der Regel an zwei
Wochenenden pro Monat - arbeitsfrei hat. Es gibt jedoch auch einige Ausnahmen
auf die hier nicht näher eingegangen wird. Die tägliche Normalarbeitszeit darf
(bei regelmäßiger Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit) auf maximal vier
zusammenhängende Tage auf bis zu zehn Stunden ausgedehnt werden.
Anders sind die Regelungen bei gleitender Arbeitszeit: Hier kann die tägliche
Normalarbeitszeit auf maximal zehn Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit auf 50 Stunden ausgedehnt werden.
Ein weiteres arbeitszeitrechtliches Modell ist der geteilte Dienst im mobilen Bereich: Mittels Betriebsvereinbarung kann die tägliche Arbeitszeit geteilt werden.
Gegebenenfalls sind die Wegzeiten (Einsatzorte – Wohnort) zwischen den Arbeits24
blöcken Arbeitszeit .
Wird die wöchentliche Normalarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte im Durchschnitt
unterschritten, so liegt ein Teilzeit-Arbeitsverhältnis vor.
Des Weiteren kann, bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen, eine Altersteilzeit (gemäß AIVG) vereinbart werden. Der Wunsch auf Herabsetzung der Arbeitszeit ist dabei mindestens 6 Wochen vor dem geplanten Zeitpunkt der Herabsetzung zu melden.
22
Ausgenommen sind lediglich öffentlich-rechtliche Einrichtungen, Heilbade-, Kur- und
Krankenanstalten, Sanitäts- und Rettungsdienste, Privatkindergärten, -kinderkrippen und
–horte, selbst organisierte bzw. elternverwaltete Kindergruppen und Einrichtungen der
Kinderbetreuung durch Tagesmütter (-väter). Quelle: URL: http://www.bagskv.at/1001,3535,0,2.html [Eingesehen am 3.5.2013]
23
Neben dem BAGS-KV gibt es noch den Diakonie-KV, der für alle MitarbeiterInnen der Diakonie in
Österreich gilt, als auch den Caritas-KV, der für MitarbeiterInnen der Caritas gilt.
24
Es sei denn, die Arbeitsteilung erfolgt auf ausdrücklichen Wunsch der Arbeitnehmerin mit Zustimmung des Betriebsrates.
öibf
23
Zusätzliche Sonderregelungen bzgl. Arbeitszeit und -modelle:
Fällt in die Arbeitszeit der ArbeitnehmerIn regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft, kann die Betriebsvereinbarung eine Erhöhung der täglichen und wöchentlichen Normalarbeitszeit zulassen.
Fällt Arbeitszeit in den Bereich 22:00 bis 06:00, so wird diese Zeit als Nachtarbeit verstanden. Hierfür gebührt pro Arbeitsstunde ein Zuschlag von € 6,13. Bei
durchgehenden Nachtdiensten gebührt eine Pauschale von € 35,10. Weiter gebührt MitarbeiterInnen in Einrichtungen stationärer Pflege für jeden Nachdienst
ein Zeitguthaben im Ausmaß von zwei Gutstunden. Dieses Guthaben muss spätestens 6 Monate nach seinem Entstehen verbraucht werden und darf nicht in Geld
abgegolten werden.
Des Weiteren gebührt bei Rufbereitschaft für jede Stunde eine Abgeltung von €
2,71. Erfolgt in dieser Zeit eine Arbeitsaufnahme, ist diese inklusive Wegzeiten zu
entlohnen. Rufbereitschaft außerhalb der Arbeitszeit kann an maximal 30 Tagen
innerhalb 3 Monaten vereinbart werden.
Die ArbeitnehmerInnen sind zur Leistung von angeordneten Mehrstunden
/Überstunden im gesetzlich und kollektivvertraglich zulässigen Ausmaß verpflichtet. Allerdings dürfen ArbeitnehmerInnen nur zu Mehrstunden-/Überstundenarbeit herangezogen werden, wenn ihrerseits keine berücksichtigungswürdigen Interessen entgegenstehen.
Als Überstunden gelten alle über die gesetzliche Normalarbeitszeit (8 Stunden
pro Tag; 38 Stunden pro Woche) hinaus geleisteten Arbeitsstunden25
Dabei sind zusätzlich zu den zulässigen Überstunden (nach § 7 Abs. 1 AZG) wöchentlich 5 Überstunden zulässig. Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt 12 Stunden (inkl. Überstunden), sofern die gesamte Wochenarbeitszeit auf vier zusammenhängende Tage verteilt wird. Für Überstunden, welche nicht in die Nachtarbeitszeit fallen oder an Sonn- und Feiertagen geleistet werden, gebührt außer
dem Grundstundenlohn ein Zuschlag von 50%. Ist dies nicht der Fall, gebührt ein
Zuschlag von 100%. Neben der entgeltlichen Überstundenvergütung kann auch
ein entsprechender Zeitausgleich vereinbart werden.
Als Mehrstunden gelten die Differenzstunden zwischen der (kollektivvertraglich
oder einzelvertraglich vereinbarten) Wochenarbeitszeit zur gesetzlichen Wochenarbeitszeit (von 38 Stunden). Für Mehrstunden gebührt ein Zuschlag von
50%.
Die tägliche Mindestruhezeit beträgt 11 Stunden, kann jedoch durch eine Betriebsvereinbarung auf 9 Stunden reduziert werden, wenn neben der entsprechenden Verlängerung (Differenz auf 11 Stunden) einer anderen täglichen oder wöchentlichen Ruhezeit zusätzliche Maßnahmen (z.B. Zeitausgleich) zur Sicherstellung der Erholung vorgesehen sind.
Die wöchentliche Ruhezeit beträgt zwei aufeinanderfolgende Kalendertage bzw.
mindestens 48 Stunden. Sie kann aber (in Fällen einer vereinbarten Durchrechnung der Wochenarbeitszeit gemäß § 7) auf maximal 36 Stunden reduziert werden, wenn im Rahmen des Durchrechnungszeitraums der entfallene Ruhetag in
Verbindung mit anderen freien Tagen als ganzer Tag ausgeglichen wird. 50% des
Ruhezeitraumes muss an Wochenenden liegen, außer bei Arbeitsverhältnissen, in
denen die Arbeitszeit nur für Wochenenden und/oder Feiertage vereinbart ist.26
25
Sofern dieser Kollektivvertrag oder eine Betriebsvereinbarung keine andere Verteilung vorsieht.
Für ArbeitnehmerInnen im Bereich der stationären Pflege, Wohneinrichtungen mit 24-StundenBetreuung und Zustellpersonal von „Essen auf Rädern“ bestehen Sonderregelungen.
26
öibf
24
Dienstpläne müssen im mobilen Bereich zumindest 2 Wochen, in den übrigen
Bereichen zumindest 1 Monat im Vorhinein festgelegt werden.
Allen ArbeitnehmerInnen gebührt ein Urlaubsausmaß von 30 Werktagen, wobei
sich dieses Ausmaß mit bei einer Betriebszugehörigkeit von 10, 15 und 20 Jahren
erhöht.
Bei Dienstreisen kann durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden, wie hoch
die Entschädigung hierfür ausfällt. Prinzipiell liegt eine Dienstreise dann vor,
wenn ArbeitnehmerInnen über den Auftrag des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin ihren Dienstort verlassen um anderenorts ihrer Arbeit - im Sinne des besagten
Auftrags - nachzugehen. Bei der Nutzung von Privatfahrzeugen im Auftrag des
Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin muss das jeweilige Kilometergeld vergütet
werden.
III.2.2
(Vorübergehende) Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Zeitguthaben soll vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgebaut werden. Das
Arbeitsverhältnis kann im Einvernehmen zwischen den Arbeitsvertragsparteien
dementsprechend hinausgeschoben werden.
ArbeitnehmerInnen haben im Anschluss an die Karenz Anspruch auf Sonderurlaub (Anschlusskarenz), bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes, unter Verzicht auf die Dienstbezüge in dieser Zeit. Beim Sonderurlaub gelten ansonsten dieselben Rechte, wie bei der Karenz. Im Anschluss an eine Karenz, Sonderkarenz, oder dergleichen kann (im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien)
eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart werden. Ebenso kann, sofern alle Voraussetzungen erfüllt sind, eine Freistellung zur Pflege naher Angehöriger für eine Zeit
von maximal 12 Monaten je Karenzfall in Anspruch genommen werden. In dieser
Zeit haben die ArbeitnehmerInnen keinen Entgeltanspruch.
Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod der ArbeitnehmerIn aufgelöst, gebührt
den Erben (über den gesetzlichen Anspruch hinaus, die Differenz zur vollen Abfertigung.
Die ArbeitnehmerInnen haben die Möglichkeit, einvernehmlich mit dem Arbeitgeber, eine bezahlte Berufspause (Sabbatical) von 6 oder 12 Monaten zu machen.
Dabei gibt es mehrere wählbare Modelle, bei denen während eines bestimmten
Zeitraums (Ansparphase) ein geringeres Bruttoentgelt verrechnet wird, wodurch
die darauf folgende Arbeitspause ausgeglichen wird. Nach der Pause besteht Anspruch auf Wiederbeschäftigung, im selben Ausmaß wie vor der Pause.
Bei Kündigungen von ArbeitnehmerInnen, die nicht unter das Angestelltengesetz
fallen, gilt beiderseits eine Kündigungsfrist von 4 Wochen. Bei Personen, die
unter das Angestelltengesetz fallen, oder jene die durchgehend 3 Jahre beim
selben Arbeitgeber beschäftigt waren, gilt § 20 des Angestelltengesetzes.
III.2.3
Entlohnung
Das jeweilige Mindestgehalt hängt grundsätzlich von der Höhe der Verwendungsgruppe (1-9) und der Gehaltsstufe (1-18) ab. Die Einstufung in eine bestimmte
Verwendungsgruppe erfolgt nach Art der Tätigkeit. Die Einstufung in eine bestimmte Gehaltsstufe nach Maßgabe der anrechenbaren Vordienstzeiten. Die Vorrückung in eine höhere Gehaltsstufe erfolgt grundsätzlich nach jeweils 2 Dienstjahren.
Verwendungsgruppe 1:
Gartenhilfen, Kopierhilfen, Küchenhilfen, LagerarbeiterIn, Botendienste, RaumpflegerIn, WäscherIn
öibf
25
KindergartenhelferInnen in Ausbildung, Besuchs-, Begleitdienste, KlubbetreuerInnen im Seniorenbereich, Hauswarte, PortierInnen, Haus- und GartenarbeiterInnen, NäherInnen, Zustellpersonal (z.B. Essen auf Rädern)
AbteilungshelferInnen im stationären Bereich, Büropersonal für einfache Arbeiten
(z.B. TelefonistIn, Texteingabe), BehindertenhelferInnen, Personal-/Klientinnentransporte, KindergartenhelferInnen, RettungssanitäterInnen in Ausbildung
HeimhelferInnen, medizinische MasseurInnen, TherapiegehilfInnen, Büropersonal,
das einfache Arbeiten selbstständig erledigt, KindergruppenbetreuerInnen in Ausbildung, Lern- und FreizeitbetreuerInnen in Ausbildung, RettungssanitäterInnen,
HausbetreuerInnen ohne facheinschlägigen Lehrabschluss, Tagesmütter/-väter27,
Pflegemütter/-väter
LeitstellendisponentInnen (Mindestqualifikation Rettungssanitäterin), NotfallssanitäterInnen, PflegehelferInnen, HeilmasseurInnen, Büropersonal für selbstständige EDV-mäßige Erstellung von Texten, Tabellen, Layout, Kontierungskräfte,
RezeptionistInnen, SekretärInnen, KöchInnen, Lern- und FreizeitbetreuerInnen,
Behindertenfachkraft in Ausbildung, HausbetreuerInnen mit facheinschlägigem
Abschluss, aber nicht überwiegender Tätigkeit
FachsozialbetreuerInnen für Altenarbeit (A), Behindertenarbeit (BA) und Behindertenbegleitung (BB), AltenfachbetreuerInnen, AltenpflegehelferInnen (in Tageszentren), Diplomierte med. techn. Fachkräfte (MTF), FamilienhelferInnen, LeitstellendisponentInnen (Mindestqualifikation NotfallssanitäterIn), Buchhaltungskräfte (bis Rohbilanz), verantwortliche EinkäuferInnen, Fachkräfte aus handwerklichem, kaufmännischem und gewerblichem Bereich (z. B. HaustischlerInnen,
EDV-TechnikerInnen), KöchInnen mit besonderer Qualifikation, GehaltsverrechnerInnen, LehrlingsausbildnerInnen, SekretärInnen mit erweitertem Aufgabenbereich, BetreuerInnen mit Gruppenverantwortung in Kindergarten und Hort, Fachpersonal zur Betreuung von Kinder- und Jugendwohngruppen, KindergruppenbetreuerInnen, Lern- u FreizeitbetreuerInnen, selbstständige Behindertenfachkräfte,
Fachkräfte für die Betreuung von TransitmitarbeiterInnen (TMA), Lebens- und
SozialberaterInnen, HausbetreuerInnen mit facheinschlägigem Abschluss und
überwiegender Tätigkeit
Diplom-SozialbetreuerInnen mit Altenarbeit (A), Behindertenarbeit (BA), Behindertenbegleitung (BB) und Familienarbeit (F), Diplomierte Gesundheits- und
Krankenpflegepersonal (DGKP), DGKP mit Verwendung, zu deren Ausübung eine
Sonderausbildung notwendig ist, GroßküchenleiterInnen, HaustechnikerInnen,
SachbearbeiterInnen, Sicherheitsfachkräfte, Kindergarten- und HortpädagogInnen, Sonderkindergarten und -hortpädagogInnen, alleinverantwortliche Behindertenfachkräfte, Berufs- und SozialpädagogInnen (z. B. in dislozierten Wohngruppen und in der beruflichen Rehabilitation), FrühförderInnen, LehrlingsausbildnerInnen mit Spezialaufgaben (z. B. im Behindertenbereich), Musik- und Sportför-
27
Jene mit Ausbildung als KindergartenpädagogIn, Diplomiertes Kinderkrankenpflegepersonal, HortpädagogIn oder PädogogIn erhalten ein um 20% erhöhtes Gehalt laut Gehaltstabelle.
öibf
26
derInnen, Lern- und FreizeitbetreuerInnen, Fachkraft in der Flüchtlingsbetreuung,
alleinverantwortliche Fachkraft28
Behindertenfachkräfte mit Spezialaufgaben29, BilanzbuchhalterInnen, SozialarbeiterInnen, EDV-ExpertInnen (z. B. NetzwerkadministratorInnen oder SystementwicklerInnen), alleinverantwortliche Fachkraft mit Spezialaufgaben30, FrühförderInnen mit mind. 3-jähriger verwendungsspezifischer Ausbildung, MusiktherapeutInnen, gehobener medizinisch-technischer Dienst MTD (z. B. PhysiotherapeutInnen, ErgotherapeutInnen, LogopädInnen, Biomedizinische AnalytikerInnen)
Tätigkeiten, zu deren Ausübung ein akademischer Abschluss oder eine vergleichbare Ausbildung notwendig sind, PsychotherapeutInnen nach dem Psychotherapiegesetz idgF.
Es folgt nun die Gehaltstabelle nach Verwendungsgruppen und Gehaltsstufen:
Tabelle 1: Gehaltstabelle in EURO
Quelle: BAGS-KV 2013
Weitere, die Entlohnung betreffenden Bestimmungen:
Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin ist verpflichtet spätestens mit der JuniAuszahlung einen Urlaubszuschuss und spätestens mit der November-Auszahlung
eine Weihnachtsremuneration (Sonderzahlungen) in der Höhe des normalen
Monatsgehalts samt Zulagen zu gewähren.
Wird ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin ohne ihr Verschulden an der
Arbeitsleistung verhindert, gebührt Entgeltfortzahlung in folgendem Ausmaß31: 3
Tage bei eigener Eheschließung; der Tag des Ereignisses bei Teilnahme an der
Eheschließung der Kinder; Geschwister oder Eltern; 2 Arbeitstage bei Niederkunft
28
Für die Betreuung von TMA in Sozialökonomischen Beschäftigungsbetrieben (SÖB) und Gemeinnützigen Beschäftigungsprojekten (GBP) sowie in vergleichbaren Maßnahmen zur Eingliederung in
den Arbeitsmarkt.
29
Behindertenfachkräfte mit Spezialaufgaben im Bereich der beruflichen Integration von Menschen
mit Behinderung sind ArbeitsassistentInnen, BerufsausbildungsassistentInnen und BeraterInnen, z.
B. ClearerInnen, wenn Sie auf Basis einer Vollzeitkraft mindestens 20 Kundinnen unterstützen und
bei ihrer Tätigkeit überwiegend mit Behörden, Arbeitgebern sowie mit Schulen und Schulungsträgern arbeiten.
30
Für die Betreuung von TMA in SÖB und GBP sowie in vergleichbaren Maßnahmen zur Eingliederung
in den Arbeitsmarkt
31
Außerdem gilt für Angestellte § 8 Abs. 3 Angestelltengesetz und für Arbeiter § 1154b ABGB;
öibf
27
der Ehegattin oder Lebensgefährtin; 2 Arbeitstage pro Kalenderjahr bei Wohnungswechsel bei eigenem Haushalt.
Bestehen facheinschlägige Vordienstzeiten, so sind diese bis zum Ausmaß von
maximal 10 Jahren anzurechnen. Falls weniger als 10 Jahre oder überhaupt keine
facheinschlägigen Vordienstzeiten gegeben sind, werden auch nicht facheinschlägige Vordienstzeiten im Ausmaß von 50% - maximal 4 Jahre - angerechnet32. Die
gemeinsame Obergrenze der anrechenbaren Vordienstzeiten – also sowohl facheinschlägig, als auch nicht facheinschlägig – beträgt 10 Jahre.
Des Weiteren haben die ArbeitnehmerInnen bis zum Jahr 2014 jährlich die Möglichkeit (bis zum 30.9.) einen Antrag auf Optierung - im Sinne einer Anpassung
ihres Ist-Lohnes an die Bestimmungen des Kollektivvertrags - zu stellen. Liegt die
Ist-Vergleichssumme unter der KV-Vergleichssumme, so ist der ermittelte Differenzbetrag bis zum Jahresende 2014 abzubauen.
Die Kosten bei angeordneten Fortbildungen sind vom Arbeitgeber bzw. von der
Arbeitgeberin zu bezahlen. Die Bildungsveranstaltung ist Arbeitszeit inklusive
Wegzeit, soweit diese die tägliche An- und Abfahrtszeit überschreitet. Sind die
Fortbildungsmaßnahmen zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart worden,
so ist im Vorhin im Einvernehmen die Kostentragung und die Zeitabgeltung zu
klären.
Die ArbeitnehmerInnen in sozialen, pädagogischen und therapeutischen Arbeitsbereichen sowie ArbeitnehmerInnen, die in einer besonderen Belastungssituation
stehen, haben Anspruch auf Supervision. Dabei sind Obergrenzen für Arbeitszeitanrechnung und Kostenübernahme in der Betriebsvereinbarung zu regeln. Die
Details der Supervision sind im Einvernehmen zwischen den Arbeitsvertragsparteien zu klären.
III.2.4
Fazit - BAGS-KV
Obwohl einige Sonderregelungen für bestimmte Berufsgruppen33 gelten (§ 19 –
25a), auf welche hier nicht näher eingegangen wird, kann festgehalten werden,
dass der Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft Österreich grundsätzlich einheitliche
Arbeitsbedingungen in einem Arbeitsbereich (Gesundheits- und Sozialbereich)
schafft, welcher von besonderer Vielfältigkeit geprägt ist und eine Vielzahl an
Berufsgruppen und ArbeitnehmerInnen umfasst.
Prinzipiell bestehen daher auch keine gravierenden Unterschiede bezüglich der
kollektivvertraglichen Bestimmungen im Hinblick auf die verschiedenartigen Arbeitgeber wie etwa Alten- und Pflegeheime, Sozial- und Gesundheitssprengel oder
Krankenhäuser, welche ArbeitnehmerInnen des Gesundheits- und Sozialbereichs
beschäftigen34. Ebenso wenig bestehen größere Unterschiede hinsichtlich des
Bundeslandes in dem man einer Beschäftigung in besagtem Berufsfeld nachgeht.
Die umfassenden Regelungen bezüglich Um- und Wiedereinstieg, Pausieren, Arbeitszeitverringerung, Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten usw. stellen eine
gute Basis dar um allfällig notwendige Änderungen des gegenwärtigen Arbeitsverhältnisses seitens der ArbeitnehmerInnen „gefahrlos“ vornehmen zu können.
32
Für nach dem 28.2.2013 begonnene Dienstverhältnisse werden nicht facheinschlägigen Vordienstzeiten für maximal 6 Jahre angerechnet (bei ebenfalls 50% genereller Anrechenbarkeit).
33
Z.B. ArbeitnehmerInnen in Einrichtungen, die dem Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz (KA-AZG)
unterliegen oder Tagesmütter bzw. –väter im Allgemeinen.
34
Leichte Unterschiede können jedoch aufgrund der bereits erwähnten Sonderregelungen und Betriebsvereinbarungen bei manchen Berufsgruppen dennoch bestehen.
öibf
28
III. 3
Beschäftigungs- und Ausbildungssituation in Tirol
Wie ist es derzeit um die Beschäftigung und die Ausbildung im Bereich der Gesundheits- und Krankenpflege in Tirol bestellt? Dieser Frage soll näher nachgegangen werden. Dabei sollen zuerst einige Zahlen zur gegenwärtigen Situation in
Tirol erläutert werden, bevor schließlich auf die Personalbestandsentwicklung und
Planungsstrategien eingegangen wird.
III.3.1
Ist-Zustand und Planungsstrategie
Der aktuelle Jahresbericht der Pflegevorsorge (2011)35 zeigt u.a. den Ist-Zustand
der Pflegesituation in den österreichischen Bundesländern. Tabelle 1 beinhaltet
einige der wichtigsten Daten aus dem Jahr 2011, welche sich auf das Land Tirol
36
beziehen .
Im Jahr 2011 waren 1.277 Personen in der mobilen Pflege beschäftigt (Dies entspricht 557,3 Vollzeitäquivalenten). Diese Beschäftigten betreuten in diesem Jahr
8.295 pflegebedürftige Personen, die Bruttokosten hierfür betrugen € 26.914.206
und die Nettokosten € 15.588.322. Am meisten Beschäftigte in der Pflege sind im
Bereich der stationären Pflege berufstätig. In diesem Bereich waren 2011 3.385
Personen (2.591,3 VZÄ) beschäftigt, welche 5.400 KlientInnen betreuten. Die
Bruttokosten betrugen hierfür € 130.998.917, die Nettokosten beliefen sich auf
€ 66.552.539.
Für die übrigen drei Bereiche sind leider keine Beschäftigtenzahlen, sondern lediglich Angaben zu Vollzeitäquivalenten vorhanden, nichtsdestotrotz sollen nun
noch einige der übrigen Daten dargelegt werden. Im teilstationären Bereich wurden an 10.008 Besuchstagen 337 Personen (von 29,1 VZÄ) betreut. Die Bruttokosten hierfür betrugen € 831.622, die Nettokosten € 441.554. Im Bereich der
Kurzzeitpflege wurden 782 pflegebedürftige Personen an insgesamt 15.476 Verrechnungstagen betreut. Die Kosten betrugen hierfür € 420.266 (Brutto) bzw.
€ 99.983 (Netto). Im Bereich des Case- und Caremanagement wurden im Jahr
2011 5.279 KlientInnen durch Informationsbereitstellung betreut. Dies entspricht
8.409 Leistungsstunden, welche insgesamt € 235.227 an Bruttokosten, als auch
an Nettokosten, verursachten (vgl. Tabelle 2).
Tabelle 2: Kernprodukte des Landes Tirol für die Pflege und Betreuung; eigene Darstellung nach Pflegevorsorgebericht 2011
Beschäftigte PersonalBetreute
Voll- bzw. Beiträge und Sonstige
NettoProdukt
Messeinheit
Wert
Personen einheiten
Bruttokosten
Ersätze
Einnahmen
aufwand
Personen
(Köpfe)
(VZÄ]
LeistungsMobile Dienste
stunden
759.085
8.295
1.277
557,1 € 26.914.206 € 7.964.981 € 360.903 € 15.588.322
VerrechnungsStationäre Dienste
tage
1.993.391
5.400
3.385
2.591,30 € 130.998.917 € 64.446.378
€ 0 € 66.552.539
Teilstationäre
Dienste
Besuchtage
10.008
337
0
29,1
€ 831.622
€ 441.554
€0
€ 390.067
VerrechnungsKurzzeitpflege
tage
15.476
782
0
0
€ 420.266
€ 99.983
€0
€ 320.283
Case- und
LeistungsCaremanagement
stunden
8.409
5.279
0
0
€ 235.227
€0
€0
€ 235.227
Die präsentierten Zahlen liefern zwar einen Überblick über die Pflegebereiche und
–dienstleistungen in Tirol, ihre Beschäftigten, KlientInnen und auch Kosten, doch
ist anhand dieser Zahlen keine Schlussfolgerung bezüglich des Versorgungsgrades
und der Abdeckung des Pflegebedarfs möglich.
35
BMASK (2012c): Österreichischer Pflegevorsorgebericht. Wien: BMASK 2012.
http://www.bmask.gv.at/cms/site/attachments/5/0/4/CH2094/CMS1313493260454/pflegevorsorge
bericht_2011%5B1%5D.pdf [Eingesehen am 3.5.2013]
36
Eurobeträge wurden im gesamten Kapitel auf null Kommastellen gerundet.
öibf
29
Eine Analyse des Versorgungsangebotes in Tirol wurde im Strukturplan Pflege
2012-2022 vollzogen.37 Dabei zeigte sich, dass es in Tirol zum Zeitpunkt der Analyse (2010) 51.054 Personen im Alter von 75 oder mehr Jahren gab. Der Bereich
der Betreuung und Pflege umfasste zum Analysezeitpunkt 15.178 Dienstleistungsangebote, wobei hier sowohl alle stationären Betreuungs- und Pflegedienstleistungen (inklusive Wohn- und Pflegeplätze; Kurzzeit- und teilstationäre Pflege),
als auch Angebote alternativer Wohnformen und mobile Betreuungs- und Pflegeleistungen beinhaltet sind. Der Versorgungsgrad im Bundesland Tirol betrug somit
297 Personen bzw. Plätze pro 1.000 Einwohner im Alter 75+. Es folgt nun eine
Grafik zum Versorgungsgrad in den Tiroler Bezirken (vgl. Strukturplan Pflege
2012-2022 bzw. Abbildung 2).
Abbildung 1: Betreuungs- und Pflegedienstleistungsgrad nach Bezirken
Quelle: Strukturplan Pflege 2012-2022, S. 72
Betrachtet man lediglich den Versorgungsgrad im Hinblick auf verfügbare Heimplätze so sind dies 107 pro 1.000 Einwohner im Alter von 75 Jahren und darüber.
In Anbetracht der Entwicklungsprognosen ist es notwendig, bis 2022 zusätzlich
2.330 Heimplätze zu schaffen um einem Versorgungsengpass zu entgehen. Dabei
würde sich der Bettenstand von derzeit 5.467 (im Jahr 2010) auf 7.797 (im Jahr
2022) erhöhen. Die Erkenntnis, dass zusätzliche Heimplätze notwendig sein werden, ist jedoch nicht gleichbedeutend mit einem massiven Nachholbedarf bezüglich des Ausbaus von stationären Pflegeeinrichtungen in Tirol, ganz im Gegenteil:
„Ein erster Bundesländervergleich hat ergeben, dass Tirol zu jenen Bundesländern zählt, die bereits derzeit ein überdurchschnittliches Angebot
an Heimplätzen im Verhältnis zur Wohnbevölkerung im Alter von 75 Jahren
und älter aufweisen und der weitere Ausbau in Tirol demnach angemessen
verhalten erfolgen sollte“ (Strukturplan Pflege 2012-2022, S. 24).
Den Richtlinien des Pflegefondsgesetzes 2011 folgend, gilt es also anstatt eines
starken Ausbaus der stationären Pflegeeinrichtungen und der Schaffung einer
Vielzahl an stationären Betreuungs- bzw. Heimplätzen, Zweckzuschüsse vorrangig
37
Amt der Tiroler Landesregierung (2012): Strukturplan Pflege 2012-2022. Planungsgrundlage für
die Versorgung betreuungs- und pflegebedürftiger Personen in Tirol. Regierungsbeschluss
27.11.2012. Innsbruck 2012.
http://www.tirol.gv.at/fileadmin/www.tirol.gv.at/themen/gesellschaft-undsoziales/soziales/Publikationen/StrukturplanPflege_2012-2022.pdf [Eingesehen am 2.5.2013]
öibf
30
für Maßnahmen zu verwenden, die nicht dem stationären Bereich zuzurechnen
sind, da nach dem Pflegefondsgesetz 2011 derzeit kein verstärkter Druck
in Richtung Ausbau von Pflegeplätzen besteht (vgl. Strukturplan Pflege 20122022).
Den Analysen und Empfehlungen der Reformarbeitsgruppe Pflege folgend soll der
Fokus beim Ausbau der Pflege- und Betreuungsangebote ohnehin eher nicht auf
dem Bereich der stationären Pflege liegen. Vielmehr gilt es vor allem, mobile
Dienste, Tageseinrichtungen, Kurzzeitpflege, alternative Wohnformen und Casemanagement verstärkt auszubauen und zu fördern. Diese Empfehlung entspricht
auch dem allgemeinen strategischen Grundsatz „Länger zu Hause“ (vgl. BMASK
2012b).
Im Bereich des Casemanagements gab es bereits nachweislich positive Entwicklungen in Tirol zu verzeichnen, da diese Form der Unterstützung als geförderte
Leistung eingeführt und mit entsprechenden Qualitätskriterien in den mit dem
Bund vereinbarten Leistungskatalog aufgenommen wurde. Ebenso wurden (2010
bzw. 2011) neue Tiroler Förderrichtlinien für die Kurzzeit- und Tagespflege erlassen, um „im Sinne des Pflegefondsgesetzes einen verstärkten Ausbau und eine vermehrte Inanspruchnahme dieser Leistungen zu erreichen“ (Pflegevorsorgebericht
2011, S. 51). Durch diese ambulanten Leistungen können pflegebedürftige Menschen länger zu Hause, in ihrer gewohnten Umgebung, leben, was allgemein auch
dem Wunsch der Betroffenen entspricht und pflegende Angehörige entlastet (vgl.
BMASK 2012b; Pflegevorsorgebericht 2011).
Das Pflegefondsgesetz 2011 sieht die Sicherung der Langzeitpflege anhand
der für das Jahr 2010 festgestellten Versorgungsgrade als Ausgangsbasis vor.
Eine kontinuierliche Anpassung des Angebotes (in den Bundesländern) soll mittels Verordnung des Bundes ab Jahresbeginn 2013 durch Festlegung eines Richtversorgungsgrades erfolgen. Diese Regelung soll sicherstellen, dass etwaigen Veränderungen des Pflegebedarfs, oder anderen relevanten Aspekten im Zusammenhang mit der Pflegeversorgung, entgegen getreten und mit schnell greifenden
Maßnahmen darauf reagiert werden kann. Die Erfüllung des vorgesehenen Versorgungsangebotes seitens der Bundesländer wurde im Pflegefondsgesetz als Bedingung für die Gewährung der Zweckzuschüsse aus dem Pflegefonds bestimmt. Die
eben dargestellte Ausrichtung des Planungsansatzes an die Bemessungen des
Bundes nach dem Versorgungsgrad ist daher sinnvoll (vgl. Strukturplan Pflege
2012-2022, S. 24).
III.3.2
III.3.2.1
Personalstandsentwicklung und Ausbildungssystem
Österreichweite Entwicklungen und Empfehlungen
Wie schon mehrmals erwähnt, wird allgemein mit einem starken Anstieg des Pflegebedarfs in den nächsten Jahren und Jahrzehnten gerechnet. Dieser Bedarfsanstieg bedingt einen Ausbau der Pflege- und Betreuungsangebote, welcher wiederum Erhöhungen der Pflegepersonalstände notwendig macht. Dabei wird österreichweit der Bedarf an Vollzeitäquivalenten von derzeit 45.155 auf 67.650 ansteigen. Da die Quote an Teilzeitarbeitskräften im Pflege- und Betreuungsbereich
traditionell sehr hoch ist und auch aufgrund von Pensionierungen gegenwärtig
Beschäftigte ihre Arbeitstätigkeit einstellen werden, müssen zur Abdeckung des
Bedarfs wesentlich mehr neue Beschäftigte als die Differenz der beiden oben angeführten Zahlen für den Beginn einer Beschäftigung im Pflege- und Betreuungsbereich gewonnen werden. Aus diesem Grund sind weitreichende Maßnahmen zur
Erhöhung der Personalstände nötig, wie etwa die Forcierung der Ausbildung und
die Steigerung der Attraktivität des Berufes (vgl. BMASK 2012b). Die Reformarbeitsgruppe Pflege gab diesbezüglich einige konkrete Empfehlungen ab, die auf
öibf
31
die Erhöhung des Personalstands abzielen und nun überblicksmäßig dargestellt
werden sollen:
•
•
•
•
•
•
•
•
Ein Fachkräftestipendium zur Deckung des Lebensunterhalts für maximal 3
Jahre entsprechend der Mindestsicherung, soll den Anreiz eine Ausbildung in der GuKP zu beginnen erhöhen, wobei die Zielgruppe gering und
mittel qualifizierte ArbeitnehmerInnen und Arbeitslose sind.
Einsetzung eines Qualifikationsschwerpunktes des AMS im Pflege-Bereich.
Stichwort: Implacementstiftung „Pflege“.
Männerspezifische Bewerbung von Pflegeberufen, um den Männeranteil zu
erhöhen.
Zur Erhöhung der Durchlässigkeit der GuKP-Ausbildung ist die Kompatibilität mit dem Bildungssystem sicherzustellen.
Die Ausbildung und auch die Berufsfelder selbst müssen modernisiert
werden.
Neben Ist-Analysen zu den Berufsgruppen und deren Kompetenzen, der
Erarbeitung eines Reformmodells zur Ausbildung und der Überarbeitung
der Ausbildungscurricula wird auch eine Prüfung des Bedarfs einer berufsbildenden höheren Schule für Pflege empfohlen.
Die Arbeitsfähigkeit soll durch Reduzierungen hoher Arbeitsbelastungen
erreicht werden, um somit eine geringere Fluktuation zu erreichen.
Um die Arbeitsfähigkeit zu erhöhen, wird auch der Ausbau von betrieblicher Gesundheitsvorsorge und die Optimierung betrieblicher Rahmenbedingungen (Arbeitszeit, Arbeitsorganisation, usw.) empfohlen (vgl.
BMASK 2012b).
III.3.2.2
Entwicklung in Tirol
Die oben dargestellten Entwicklungen und damit zusammenhängenden Empfehlungen gelten auch für das Bundesland Tirol, dessen Situation nun etwas genauer
beleuchtet werden soll. Es soll vor allem zwei Fragen nachgegangen werden:
1. Wie hat sich der Pflegepersonalstand entwickelt?
2. Wie ist die Situation im Ausbildungsbereich und welche Maßnahmen sind
in Planung?
Ad 1) Eine Analyse der Pflegepersonalbestände in den Tiroler Krankenanstalten
ergab, dass im gehobenen Dienst zwischen 1990 und 2011 eine Steigerung des
Personals um 51,53 % zu verzeichnen ist, von 2.422 auf 3.670 Beschäftigte. Bei
den Pflegehilfen ist jedoch eine Reduktion um 16,69 %, von 780 auf 650 festzustellen. Im Bereich der mobilen Dienste ist eine Steigerungsgrate von 53,3 % im
Zeitraum von 2002 bis 2010 bei Beschäftigten des gehobenen Dienstes erkennbar
(Vollzeitäquivalente - VZÄ). Der aktuelle Stand beträgt 194 VZÄ. Die Steigerung
ist bei den Pflegehilfskräften mit 26,39 % an VZÄ im selben Zeitraum wesentlich
geringer. Hier waren zum Erhebungszeitpunkt 186 VZÄ im Einsatz. Im Bereich der
Alten-, Wohn- und Pflegeheime haben sich die Personalstände am stärksten erhöht: Die Anzahl an VZÄ im gehobenen Dienst ist seit 1997 von 197 auf 650 (bis
2011) gestiegen. Das entspricht einer Steigerung von 247,59 %. Bei den Pflegehilfen ist ein Anstieg von 761 auf 1.662 VZÄ im selben Zeitraum zu verzeichnen,
was einer Steigerung von 118,40 % entspricht. Hier ist somit ein deutlicher Qualifikationsanstieg des Pflegepersonals erkennbar.
Insgesamt kann also gesagt werden, dass vor allem im Bereich der Alten-, Wohnund Pflegeheime ein massiver Personalanstieg in den letzten Jahren erfolgte, was
als sehr positiv gewertet werden kann. In den Krankenanstalten und in der mobilen Pflege sind die Zuwächse wesentlich geringer. Dies bedeutet, dass v. a. in der
mobilen Pflege noch wesentlich höhere Steigerungen des Personalstands notwendig sein werden, um den zukünftigen Bedarf abdecken zu können, da speziell in
diesem Bereich laut Reformgruppe Pflege und dem Pflegevorsorgebericht 2011
öibf
32
starke Bedarfszuwächse erwartet werden und dieser Bereich generell einer höheren Priorität im Katalog der Pflegedienstleistungen bedarf.
Durch die Implacementstiftung „Pflege“ wurden seit 2002 insgesamt 791 Personen für eine Ausbildung im Bereich der Pflege oder einem Sozialbetreuungsberuf
gewonnen. Es existieren bereits konkrete Pläne, wie diese Zahlen in Zukunft noch
erhöht werden können, weshalb gesagt werden kann, dass die entsprechende
Empfehlung der Reformarbeitsgruppe bereits umgesetzt wird (vgl. Tilg 2012).
Ad 2) Gegenwärtig sind in Tirol 1.023 Personen in Ausbildung zum gehobenen
Dienst und 432 Personen in Ausbildung zur Pflegehilfe.
Den Analysen und Schlussfolgerungen des Strukturplan Pflege 2010-2022 wird
nach Tilg (2012) dezidiert Rechnung getragen: Bis Ende 2012 sollen 2.010 zusätzliche Ausbildungen begonnen werden, u. a. durch die Aufstockung der Krankenpflegeschulen um jeweils eine zusätzliche Klasse. Weiter sind Verbesserungen
der Fort- und Weiterbildungsangebote für Pflegekräfte im Palliativ Care bzw. ehrenamtliche Hospizbegleiter und die vermehrte Qualifizierung von Pflegekräften
für Palliativ Care in Pflegeheimen vorgesehen (vgl. Tilg 2012).
IV. Maßnahmen zur Steigerung des Pflegepersonalstandes bzw.
der –ausbildungszahlen in anderen Ländern
Auf eine detaillierte Darstellung der verschiedenen Pflegesysteme, -gesetze und
rechtlichen Rahmenbedingungen in den EU-Ländern wird hier verzichtet, da dies
den Rahmen der vorliegenden Studie sprengen würde. Es soll an dieser Stelle
lediglich kurz ein grober Überblick zur allgemeinen Situation und Entwicklungen
im Bereich der Gesundheits-, Kranken- und Altenpflege in Europa gewährt werden, bevor schließlich einige best-practice Beispiele von Maßnahmen zur Steigerung der Zahl an Pflegeausbildungen bzw. zur generellen Erhöhung des Pflegepersonalstandes außerhalb Österreich präsentiert werden.
Nach einer vergleichenden Literaturanalyse des Instituts für höhere Studien Kärnten zur „Pflegevorsorge in Europa“ (2005) kann in der EU ein genereller Trend in
Richtung eines verstärkten öffentlichen Angebots umfassender Langzeitpflege
registriert werden, wobei die Pflegevorsorgesysteme der neuen EU-Mitgliedstaaten
zum Untersuchungszeitpunkt eher schlecht ausgebaut sind. Des Weiteren kann
festgestellt werden, dass es einige europäische Staaten gibt, deren Pflegesysteme
eher auf formelle Pflege setzen, also die Pflege hauptsächlich in die Verantwortung des Staates übergeben, wie z. B. in Großbritannien und den Niederlanden.
In diesen Staaten ist das jeweilige Pflegesystem von einer starken öffentlichen
bzw. gesellschaftlichen Verantwortung geprägt. Aber auch in diesen Ländern wird
zusätzlich noch ein gewisser Anteil der Pflegeleistung von Familienmitgliedern
erbracht, was allgemein als informelle Pflege bezeichnet wird. Diese Art der Pflege
ist – europaweit gesehen – am stärksten in den Pflegesystemen von Ländern wie
Italien, Portugal und Spanien verankert, aber auch in Österreich und Deutschland
wird relativ stark auf informelle Pflege gesetzt.
Der jeweilige Pflegefokus bzw. die generelle Ausrichtung des jeweiligen Pflegesystems hat starke Auswirkungen auf die strukturellen Gegebenheiten im Hinblick
auf dessen Finanzierung und auch (Pflege-)Ausbildungssysteme (vgl. BMASK
2005).
Des Weiteren legt die Studie „RN4CAST – Nurse forecasting in Europe“, welche in
insgesamt 13 europäischen Ländern mehr als 34.000 Pflegebeschäftigte aus mehr
als 500 Krankenhäusern einbezog, nahe, dass „die Qualität der Arbeitsumgebung
im Krankenhaus eine bedeutende Rolle bei der Erzielung guter Patienten- und
öibf
33
38
Pflegeergebnisse spielt“. Lässt die Qualität der Arbeitsumgebung zu wünschen
übrig, sinkt die (wahrgenommene) Versorgungqualität und die Unzufriedenheit
unter dem Pflegepersonal steigt, was langfristig gesehen schwere Folgen haben
kann. In Deutschland kann in den letzten Jahren ein Abwärtstrend in der Qualität
der Arbeitsumgebung in Krankenhäusern verzeichnet werden, der auch dazu führt,
dass „immer mehr Pflegende in Länder mit vermeintlich besseren Arbeitsbedingungen auswandern“39.
IV. 1
Deutschland
Herzwerker-Initiative Bayern:
Bei der Herzwerker-Initiative des Bündnisses für Ausbildung und Fachkräftenachwuchs in der Altenpflege für Bayern handelt es sich um eine Imagekampagne für
Berufe im Sozial-, Kranken- und Pflegebereich. Dabei geht es um
„(…) die Gewinnung von Nachwuchskräften und die Verbesserung der Anerkennung von sozialen Berufen. Im Zentrum ist dabei steht das Konzept. Dieses ist speziell auf die Lebenswelt von Jugendlichen ausgerichtet. So kann das
Berufsbild ‚Altenpflege‘ und seine Aufstiegschancen anschaulich und direkt an
die Jugendlichen herangetragen werden“.40
Der Begriff des Herzwerkers ist dabei an Begriffe wie „Handwerker“ oder „Kopfarbeiter“ angelehnt, denn
„(…) es gibt Menschen, die nicht nur mit Hand und Köpfchen arbeiten wollen, sondern noch etwas mehr suchen. Die mit anderen Menschen arbeiten
möchten. Professionell und engagiert. Und denen es Spaß macht, anderen
Menschen mehr Lebensqualität und Lebensfreude zu vermitteln, ihnen Perspektiven zu eröffnen, sie zu fördern und zu begleiten.41“
Die Ziele der Kampagne sind die Umsetzung von Konzepten zur Personalgewinnung, Schaffung neuer Ausbildungsplätze, Verbesserung der Rahmenbedingungen
und der Anstoß zu einer intensiveren Auseinandersetzung mit dem Thema Pflege
in der Gesellschaft. Diese Ziele werden von den Verantwortlichen offen dargelegt,
was zu einer erhöhten Glaubwürdigkeit der Kampagne führen dürfte.
Auf der Homepage (www.herzwerker.de) werden umfassende Informationen zu
den „Herzwerker“-Berufsfeldern Altenpflege, Kindertagsbetreuung, Jugendhilfe
und Behindertenhilfe geliefert und auf zielgruppengerechte Art und Weise präsentiert. In die vielen bunt gestalteten Informationsseiten sind u. a. auch einige
Videos gebettet, die zum Anschauen einladen. Des Weiteren werden z. B. in der
Rubrik Altenpflege speziell Männer und MigrantInnen in eigenen Unterrubriken
angesprochen und Informationen für speziell diese Personen- bzw. Zielgruppen
angeboten. Baldige Evaluierungen der dieses Projektes wären wünschenswert, um
dessen Nützlichkeit bewerten zu können. Es ist jedoch gut vorstellbar, dass diese
Initiative positive Auswirkungen auf das angeschlagene „Pflege-Image“ haben
könnte und zudem noch wichtige Informationen bereitstellt, um die Entscheidungsfindung (auch zu Gunsten der Ergreifung einer Pflegeausbildung) zu erleichtern.
Es gibt auch eine Informationsseite für Personen in Österreich die an einer Ausbildung bzw. einem Beruf im Bereich der Gesundheits- und Krankenpflege interessiert sind. Diese ist unter der Adresse www.zukunftsberufe.at aufzurufen. Nach
eingehender Betrachtung kann das Angebot auf dieser Internetseite im Hinblick
auf ihren Informationsgehalt, die optische Gestaltung und der Präsentation der
38
39
40
41
Quelle: http://www.mig.tu-berlin.de/?id=52026 [Eingesehen am 3.5.2013]
Quelle: http://www.mig.tu-berlin.de/?id=52026 [Eingesehen am 3.5.2013]
Quelle: http://www.herzwerker.de/ueber.php [Eingesehen am 3.5.2013]
Quelle: http://www.herzwerker.de [Eingesehen am 3.5.2013]
öibf
34
Informationen sowie auch der Identifikationsmöglichkeiten nicht mit jener der
Herzwerker-Initiative mithalten42.
Projekt zur Steigerung der Attraktivität der Ausbildungen in Gesundheits- und
Pflegeberufen:
Es handelt sich hierbei um ein Projekt der Bamberger Akademie für Gesundheitsberufe und dem Bamberger Bildungszentrum für Altenpflege und Altenpflegehilfe.
Dabei soll durch eine verbesserte Gesundheitsförderung und Prävention die Attraktivität der Ausbildungen steigern soll. Eine Studie43 zeigt, dass viele Auszubildende in Pflegeberufen häufig aufgrund von Krankheiten fehlen, dass wenige
Präventionsmaßnahmen aktiv vollzogen werden und man als AuszubildendeR vielen Risikofaktoren ausgesetzt ist. Die Befragung zeigte außerdem, dass die sportliche Aktivität der Auszubildenden im Vergleich zu der Zeit vor ihrer gegenwärtigen Ausbildung deutlich abgenommen hat. Der Hauptgrund hierfür ist nach Aussagen der Befragten SchülerInnen die fehlende Zeit aufgrund von Schichtdiensten
kombiniert mit dem Lernaufwand. Des Weiteren gaben 86 % an wiederkehrenden
Rückenschmerzen zu leiden. In die Planung der Durchführung von geeigneten
Maßnahmen zur Verbesserung des gesamtgesundheitlichen Befindens wurden die
Auszubildenden mittels eines partizipatorischen Ansatzes eingebunden und es
wurden Arbeitsgemeinschaften hierzu gegründet. In Folge konnten drei Themenbereiche fixiert werden:
• Ernährung im Schichtbetrieb,
• gesunder Rücken und Fitness und
• Stressbewältigung und Wohlfühlen.
In diesen drei Bereichen wurden fortan Workshops und Veranstaltungen durchgeführt, die in den Unterricht eingegliedert waren und auch heute noch sind, denn
das Angebot wurde von den SchülerInnen - nach anfänglicher Skepsis - gut angenommen.
Neben einem ökonomischen Nutzen (weniger Fehl- und Krankenzeiten) sollte das
Projekt auch einen pädagogischen Nutzen haben: „Die Schüler der verschiedenen
Berufsfachschulen lernen sich gegenseitig von einer ganz anderen Seite kennen
[und] (…) bauen Vorurteile zwischen den verschiedenen Ausbildungen zudem Stück
für Stück ab“ (Drossel 2010, S. 473). Dies kann nach Angaben des Autors bereits
jetzt als positiver Effekt wahrgenommen werden. Ein weiterer positiver Effekt, der
sich bereits abzeichnet, ist die intrinsische Motivation, Angebote auch in der
Freizeit zu suchen und zu nutzen (vgl. Drossel 2010).
Alles in Allem scheint dieses Projekt, welches derzeit noch evaluiert wird, Einiges
an positivem Potential zu beinhalten. Die Umsetzung in einer ähnlichen Form
wäre durchaus auch an österreichischen Gesundheits- und Krankenpflegeschulen
denkbar. Da schließlich Beschäftigte im Kranken-, Sozial- und Pflegebereich – wie
bereits dargestellt – besonders vielfältige und hohe Arbeitsanforderungen bewältigen müssen, kann es wohl kein Fehler sein, bereits in der Ausbildung dieser
Menschen Prävention und Gesundheitspflege zu fördern und betreiben.
42
Als Beispiel soll hier kurz der Zugang zur Information, wie viel man in der Branche verdient,
erläutert werden. Zwar befindet sich auf der österreichischen Seite ein Link hierfür und auf der
deutschen Version nicht, doch befinden sich auf der verlinkten Seite lediglich weitere Links zu den
verschiedenen Kollektivverträgen, aus denen sich Interessenten selbst schlau machen sollen. Bei
der deutschen Variante ist kein direkter Link vorhanden, doch unter der Rubrik „11 Gründe“ ist als
siebter Grund eine faire Bezahlung mit relativ genauen Gehaltsangaben für die drei Ausbildungsjahre und den danach folgenden Einstieg vorhanden.
43
Der Autor bezieht sich hier auf die Studie „Gesunde Pflege beginnt in der Pflegeausbildung“ von
Bomball et al. 2010.
öibf
35
IV. 2
Schweiz
Auch in der Schweiz wird das Problem von Engpässen beim Gesundheitspersonal
erkannt und die Wichtigkeit der Steigerung der Ausbildungszahlen diesbezüglich
gesehen, denn „um den Bedarf an Nachwuchs abzudecken, fehlen jährlich rund
5‘000 Gesundheitsfachleute“ (EVD 2010, S. 3). Neben der Steigerung der Ausbildungszahlen wird vom Eidgenössischen Volkswirtschaftsdepartements (EVD) aber
auch die Wichtigkeit der Schaffung einer harmonischen Arbeitssituation, um den
Verbleib des vorhandenen Personals im Beruf sicherzustellen, betont. Maßnahmen
zur Verlängerung der Berufsverweildauer sind deshalb ebenso unverzichtbar wie
Maßnahmen zur Erhöhung der Ausbildungsplätze und deren Inanspruchnahme
(vgl. EVD 2010). Aufgrund dieses Befundes wurde der „Masterplan Bildung Pflegeberufe“ ins Leben gerufen, auf welchen nun kurz eingegangen werden soll.
Masterplan Bildung Pflegeberufe
Wie bereits gesagt, geht es dabei um die Durchführung konkreter Maßnahmen zur
Erhöhung der Ausbildungszahlen im Bereich der Gesundheits- und Pflegeberufe
sowie um die Sicherstellung einer, für eine lange Verweildauer in diesen Berufen
günstigen bzw. förderlichen Arbeitssituation. Die Schaffung einer Plattform
„(…) in welcher die Verbundpartner Bund, Kantone und Arbeitswelt sich regelmäßig austauschen und abstimmen können, und die eine koordinierte und wirksame Bearbeitung der Lösungsansätze auf nationaler
Ebene gewährleistet“ (BBT 2012, S. 3)
…steht also im Mittelpunkt. Die Ziele des Plans wurden wie folgt definiert:
• Erhöhung der Zahl der Abschlüsse, verbundpartnerschaftlich und unter
Respektierung der jeweiligen Zuständigkeiten, in den Jahren 2010 bis
2015.
• Umsetzung der dazu notwendigen Arbeiten in den drei Schwerpunkten
„Bereitstellen einer bedarfsgerechten Zahl an Ausbildungs- und Praktikumsplätzen", „Umsetzen der Bildungssystematik" und „Maßnahmen in
Bezug auf ausländische Fachkräfte".
• Koordinierung der verschiedenen Projekte in den drei Schwerpunkten um
Transparenz und klare Kommunikationswege zu schaffen.
• Periodische Berichterstattung zur Messung des Projektfortschritts und der
44
übergeordneten politischen Behörde .
Durch die Schaffung einer neuen Berufssystematik und neuartiger Berufsausbildungen, sollen sowohl Jugendliche, die vor der Berufswahl stehen, als auch Erwachsene, die einen Quer- oder Wiedereinstieg in Erwägung ziehen, für den Beginn einer Ausbildung in der Gesundheits-, Sozial- und Krankenpflege gewonnen
werden. Es folgt nun ein Überblick zu den Maßnahmen, welche drei Schwerpunkten zuordenbar sind (vgl. BBT 2012).
Schwerpunkt 1: Bedarfsgerechte Zahl an Ausbildungs- und Praktikumsplätzen
Der erste Maßnahmen-Schwerpunkt beinhaltet hauptsächlich die Inauftraggabe
der Ausarbeitung neuer Konzepte bzw. Pläne zur Ausbildungsfinanzierung, zur
Kosten-Nutzen-Rechnung betrieblicher Ausbildung oder auch zum Monitoring des
Nachwuchsbedarfes.
Schwerpunkt 2: Umsetzung der Bildungssystematik
Im Sommer 2012 wurde der Startschuss für eine neue Berufsausbildung zur „As45
sistentin/ Assistent Gesundheit und Soziales (AGS) mit EBA“ gelegt. Dadurch
44
Quelle: http://www.sbfi.admin.ch/berufsbildung/01539/01541/index.html?lang=de [Eingesehen
am 3.5.2013]
45
Eidgenössisches Berufsattest.
öibf
36
soll ein niederschwelliger Einstieg zur Berufsausbildung im Gesundheitsbereich
eröffnet werden. Des Weiteren wurde mittlerweile festgestellt, dass die Ausbildung „FaGe mit EFZ“46 inzwischen zu den generell am häufigsten gewählten beruflichen Grundbildungen gehört. Den gesundheitlichen und sozialen Berufs- und
den Fachmaturitäten kann – neben dem beruflichen Grundbildungen und der
gymnasialen Maturität – eine wichtige Rolle als „Zubringer“ zu den Studiengängen der Tertiärstufe zugeschrieben werden: Die Zahlen der Maturitätsabschlüsse
haben sich seit 2005 verdreifacht und es werden weitere Steigerungen in den
nächsten Jahren erwartet.
In der Tertiärstufe soll eine Revision des Rahmenlehrplans HF Pflege durchgeführt
werden, weitere Differenzierungen der Pflegeausbildung Stufe HF (Dipl. Pflegefachfrau/Pflegefachmann) und FH (Bachelorstudium) sind vorgesehen. Daneben
wurde die Einrichtung von Berufs- und höheren Fachprüfungen ebenso vereinbart,
wie die Durchführung einer Studie zu Laufbahnentscheidungen von Absolventinnen/Absolventen einer tertiären Pflegeausbildung und die Realisierung einiger
weiterer, die Gesetzeslage betreffenden, Maßnahmen.
Schwerpunkt 3: Maßnahmen ausländische Fachkräfte
Es gilt eine einfache und reibungslose Integration von Gesundheits- und Pflegepersonal aus anderen europäischen Ländern zu gewährleisten. Aus diesem Grund
soll die gegenseitige Anerkennung von Berufsqualifikationen, welche bereits
durch EU-Verträge und Richtlinien geregelt ist, noch weiter ausgebaut und verbessert werden und ausländische höhere Berufsausbildungen besser positioniert
werden um eine adäquate Einreihung in das Schweizer Berufsbildungssystem zu
gewährleisten: „Ziel muss es sein, dass in einem transparenten Verfahren die ausländischen Abschlüsse eingereiht werden können“ (BTT 2012, S. 24). Die Verantwortlichen des Masterplans erkennen an, dass als Orientierung für die Einordung
kompetenzorientierte Beurteilungen der ausländischen Abschlüsse wichtiger sind,
als formale Aspekte der jeweiligen Abschlüsse bzw. Berufsausbildungen und wollen diesbezüglich Änderungen erwirken.
Vor allem die Umsetzung einer neuen Bildungssystematik und in diesem Rahmen
die Einführung einer eher kurz angelegten Berufsausbildung im Bereich Gesundheit und Soziales, welche trotz ihrer Kürze aber dennoch guten Aufstiegschancen
bietet, wäre sicherlich auch als konkrete Maßnahme zur Erhöhung der Ausbildungszahlen in Österreich denkbar. Zwar gibt es in Österreich bereits drei Ausbildungsprogramme zur Fach-SozialbetreuerIn im der Altenarbeit, der Behindertenarbeit und der Behindertenbegleitung sowie – auf einer höheren Ebene - eine
Ausbildung zur/zum diplomierten Gesundheits- und Krankenschwester/-pfleger
sowie eine dreijährige Ausbildung zum/zur DiplomsozialbetreuerIn, doch diese
fünf Programme haben allesamt Voraussetzungen, die es nicht erlauben, bereits
nach Ende der allgemeinen Schulpflicht einzusteigen, wie dies bei Lehrberufen
der Fall ist. Bei der schweizerischen Variante ist dies sehr wohl möglich.
Außerdem sollte überlegt werden, ob man nach schweizerischem Vorbild berufsbildende höhere Schule mit Maturaabschluss im Bereich Gesundheit und/oder
Soziales eröffnet. Ähnlich wie Handelsakademien oder auch höhere technische
Lehranstalten, wären diese Schulen eine Alternative für junge Menschen, die gerne eine höhere Schule besuchen möchten, nach deren Abschluss sie sowohl die
Möglichkeit haben direkt einen Beruf zu ergreifen als auch ein Hochschulstudium
zu beginnen. Dies wird auch von der Reformarbeitsgruppe Pflege empfohlen (vgl.
BMASK 2012b).
Neben den eben vorgestellten Projekten gibt noch eine Vielzahl weiterer Projekte,
auf die hier nicht näher eingegangen wird und die stattdessen nur kurz erwähnt
46
Fachfrau/Fachmann Gesundheit mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis.
öibf
37
werden sollen. Zu diesen zählen etwa das Projekt zur Anrechnung beruflicher
Kompetenzen auf Hochschulstudiengänge der Fachhochschule Bielefeld, bei
dem es darum geht, die Durchlässigkeit im Hochschulstudiengang Pflege und
Gesundheit (Bachelor) zu erhöhen und den Einstieg für bereits in der Pflege tätige Menschen zu erleichtern47.
Auch in Österreich gibt es einige Projekte zu verzeichnen. Eines davon ist das
Interreg-Projekt „Pflege: Zukunft“ in welchem es um die „nachhaltige Kompetenzentwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern/-innen in der Pflege“48
geht. Das Projekt ist in den Regionen Oberösterreich und Bayern angesiedelt, wo
von Januar 2011 bis Juni 2014 „durch gezielte Maßnahmen und Änderung von
betrieblichen und überbetrieblichen Rahmenbedingungen [Pflegeberufe] attrakti49
ver [gemacht werden sollen]“ .
In einen gänzlich anderen Bereich fällt das Projekt „Pflege-Kraft“, bei welchem
es sich um ein „betriebliches Gesundheitsförderungsprogramm für Beschäftigte in
der Pflege und Betreuung in Wien“50 handelt. Dabei werden hauptsächlich speziell
auf die Bedürfnisse der Pflegekräfte abgestimmte Gesundheitsförderungsprogramme im Rahmen eines Aktivplans51 angeboten. Es steht hier also nicht die Erhöhung des Pflegepersonalstandes per se im Zentrum des Projektes, indirekt
könnte aber trotzdem ein solcher Effekt zu verzeichnen sein, da schließlich auch
durch das Vermeiden vorzeitigen Ausscheidens aus einem Pflege-, Sozial- oder
Krankenpflegeberufs ein Betrag zu einem größeren Pflegepersonalstand geleistet
52
wird .
47
Quelle: http://www.hrk-bologna.de/bologna/de/download/dateien/Knigge-Demal.pdf [Eingesehen am 3.5.2013]
48
Quelle: http://www.zukunft-pflegen.info/pflegezukunft [Eingesehen am 3.5.2013]
49
Quelle: http://www.zukunft-pflegen.info/pflegezukunft [Eingesehen am 3.5.2013]
50
Quelle: http://www.ibg.co.at/?id=169 [Eingesehen am 3.5.2013]
51
Quelle: http://www.gemeinsamaktivundgesund.at/pdf/aktivplan-1-6-13.pdf [Eingesehen am
3.5.2013]
52
Quelle: http://www.ibg.co.at/?id=169 [Eingesehen am 3.5.2013]
öibf
38
V.
Die Situation der Pflege- und Sozialbetreuungsberufe in
Tirol – die Sicht von ExpertInnen
Der Gesundheits-, Pflege- und Sozialbetreuungsbereich in Tirol ist in Bezug auf
die Betriebsgröße, die MitarbeiterInnenzahl der einzelnen Einrichtungen, die
organisatorische und rechtliche Struktur sowie die Aufgaben sehr heterogen. Neben den Gesundheits- und Sozialbetreuungsbetrieben gibt es eine Reihe von Einrichtungen und Körperschaften, die die Rahmenbedingungen der Ausbildung und
Beschäftigung im Pflege- und Sozialbetreuungsbereich in Tirol mitgestalten bzw.
kontrollieren und die Interessen einzelner Gruppen vertreten.
Um ein umfassendes Bild von der Beschäftigungssituation und den Arbeitsbedingungen im Gesundheits-, Pflege- und Sozialbetreuungsbereich in Tirol zu erhalten, hat das Projektteam daher mit einer Reihe von ExpertInnen aus dem Bereich
der öffentlichen Verwaltung, der Interessenvertretungen und anderer Akteure
Gespräche geführt. Im Einzelnen waren dies:
•
•
•
•
•
•
•
Frau Mag.a Margit Führer von der Landessanitätsdirektion Tirol
Frau Mag.a Maria Plankensteiner-Spiegel von der Schule für Sozialbetreuungsberufe Innsbruck
Frau Elvira Käfinger von der Heimanwaltschaft Tirol
Herr Mag. Birger Rudisch von der Patientenvertretung Tirol
Herr Karl Thurnbichler von der Arbeitsgemeinschaft Tiroler Altenheime
Herr Gerhard Hödl vom Zentralbetriebsrat der TILAK
Herr Klaus Schiffer von der ARGE Soziale Dienstleistungen Tirol.
Das folgende Kapitel fasst die Einschätzungen und Erfahrungen der genannten
Personen in Bezug auf Aspekte der Ausbildung und Beschäftigung im Pflege- und
Sozialbetreuungsbereich zusammen.
V. 1
Ausbildung
V.1.1
Mangelnde finanzielle Mittel für Ausbildungen in den Sozialbetreuungsberufen und zur Unterstützung von Auszubildenden
Aus der Sicht der Schule für Sozialbetreuungsberufe53 werden zu wenig finanzielle
Mittel für die ausbildungsadäquate Einstufung im Gehaltsschema für SozialbetreuerInnen in den einzelnen Einrichtungen zur Verfügung gestellt, was sich u.a. auch
in sinkenden Ausbildungsinteressenten auswirkt. Problematisch ist die Situation
für Studierende über 24 Jahre, für die eine weitere Ausbildung erhebliche finanzielle Probleme und Einschränkungen mit sich bringen kann.
54
Die interviewte Person des Zentralbetriebsrates der TILAK meint hingegen, bei
jungen Auszubildenden sei die Finanzierung für die SchülerInnen kein Problem,
da normalerweise von mehreren Seiten finanzielle Unterstützung bezogen wird,
wie etwa die Familienbeihilfe. Pflegeinteressenten ab einem Alter von 26 Jahren
haben es jedoch ungemein schwerer, da sie keinerlei Förderungen vom Staat erhalten und teilweise zusätzlich noch Schwierigkeiten mit der Sozialversicherung
bestehen. Die derzeitige Lösung, finanzielle Zuschüsse aufgrund interner Betriebsvereinbarungen zu gewähren, wird als keine geeignete Lösung angesehen.
Vielmehr müsste die Förderung bzw. Finanzierung der Ausbildung durch die Pflegestiftung, auch auf öffentliche Krankenanstalten ausgeweitet werden, was rechtlich gesehen kein Problem sein sollte, aber leider bisher noch nicht geschehen
ist.
53
54
Interview mit Frau Mag.a Maria Plankensteiner-Spiegel am 4.3.2013.
Interview mit Herrn Gerhard Hödl am 4.3.2013.
öibf
39
V.1.2
Mangelhafte Gesetzeslage bzw. rechtliche Barrieren
Aufgrund der mangelhaften Gesetzeslage verdienen Sozialbetreuungs-Lehrer relativ wenig, da viele von ihnen im Gehaltsschema des Bundes aufgrund ihrer fehlenden Lehramtsausbildung schlecht eingestuft sind. Außerdem befindet sich die
Schule für Sozialbetreuungsberufe in einer seltsamen rechtlichen Lage: Als berufsbildende mittlere Schule bietet sie eine Ausbildung an, für die die Matura
keine Aufnahmevoraussetzung darstellt, die Ausbildung schließt auch nicht mit
einer Matura ab. Die Tatsache, dass viele SchülerInnen über eine Matura verfügen,
55
bleibt daher unberücksichtigt.
Von Seiten der Schule für Sozialbetreuungsberufe werden auch andere Probleme
mit der Gesetzeslage erkannt: Während der Ausbildungsbeginn für Pflegehilfen
relativ einfach gestaltet ist, dürfen nur Personen mit einem Mindestalter von 17
56
Jahren eine Ausbildung zur diplomierten Gesundheits- und Krankenpflegekraft
beginnen. Da aber normalerweise 2 Jahre zwischen dem Pflichtschulabschluss und
dem 17. Lebensjahr liegen, wird diese Altersanforderung nicht als sinnvoll erachtet. Für die Sozialbetreuung ist das höhere Alter dagegen sehr begrüßenswert. Als
Zwischenstation gibt es sowohl die dreijährigen Fachschulen für wirtschaftliche
Berufe, landwirtschaftliche Lehranstalten bzw. theoretisch die Fachschulen für
Sozialberufe. 57
Des Weiteren ist die Organisation der Ausbildung auf drei Akteure (Landesschulrat, Landessanitätsdirektion, Abteilung Gesundheitsrecht des Landes Tirol) aufgeteilt, weshalb Zuständigkeits- und Transparenzprobleme an der Tagesordnung
58
stehen und ein immenser Verwaltungsaufwand gegeben ist.
V.1.3
Akademisierung der Lehrerausbildung
Eine geregelte Ausbildung für Lehrende an SOBs im Rahmen der LehrerInnenausbildung wird von der interviewten Person der Schule für Sozialbetreuungsberufe
als zweischneidig angesehen, da die LehrerInnen dadurch zwar einen besseren
Verdienst hätten, aber die derzeit sehr gute Vernetzung mit dem Berufsfeld bzw.
mit der Praxis darunter leiden könnte. Außerdem fiele dadurch die Möglichkeit
weg, KollegInnen direkt aus dem Praxisfeld als Lehrende zu verpflichten.59
V.1.4
Bestimmte Inhalte kommen zu kurz
Bezüglich des theoretischen Wissens, welches in der Ausbildung vermittelt wird,
sieht die befragte Person der Heimanwaltschaft keinerlei Probleme. Sehr wohl
jedoch in der zu kurz kommenden Vermittlung von Kommunikationsfähigkeit, soft
skills und Wertschätzung. 60
Auch nach Meinung der Landessanitätsdirektion müsste bei der Ausbildung des
Pflegepersonals im Hinblick auf die Inhalte noch nachgebessert werden. Vor allem
im Bereich der Umsetzung des Fachwissens besteht noch Verbesserungsbedarf.
Pflegeplanungen müssen auch in Zusammenhang mit den medizinischen Diagnosen erstellt werden, um so die teilweise gerade bei chronischen Erkrankungen
vorkommenden Einsätze von Notärzten oder Aufnahmen in der Notfallaufnahme
zu reduzieren oder gar zu vermeiden.61
55
Personen mit diesem Ausbildungsabschluss werden im folgenden Text teilweise mit "diplomierte
GKP" abgekürzt.
57
58
59
60
Interview mit Frau Elvira Käfinger am 21.1.2013.
61
Interview mit Frau Mag.a Margit Führer am 22.1.2013.
56
öibf
40
Die interviewte Heimleitung meint hingegen, dass der geriatrische Teil der Ausbildung wesentlich zu kurz kommt und der Fokus generell zu stark auf rein medizinischen Aspekten liegt.62
Weiters ist die Vermittlung von fachspezifischem Wissen im Bereich der Behindertenbetreuung kein Thema in der Pflegeausbildung, obwohl Pflegekräfte in diesem
Bereich arbeiten. Es wäre wünschenswert, wenn in den Behinderteneinrichtungen
viele Betreuungspersonen mit Pflegeausbildung arbeiten würden. Dabei besteht
nach Aussagen der Landessanitätsdirektion „großer Qualifizierungsbedarf“ in diesem Bereich, welcher nicht unbeachtet bleiben darf, sofern man der Herausforderung von zunehmend älteren KlientInnen gewachsen sein will. Einer generalistischen Ausbildung im gehobenen Bereich mit berufsbegleitenden Spezialisierungen ist gegenüber einer Spezialausbildung, die zwangsläufig zu „Einbahnstraßen“
für die betroffenen MitarbeiterInnen werden, der Vorzug zu geben.63
V.1.5
Einsatz von PraktikantInnen
Der gegenwärtig häufige Einsatz (bzw. Missbrauch) von PraktikantInnen als „billige Arbeitskräfte“ wird von der Heimanwaltschaft scharf kritisiert, da auf diese
Weise wichtige Dinge nicht gelernt werden. Mentorenprogramme und das Einräumen von mehr Zeit zum bewussten Reflektieren wären hier für eine Verbesserung
der Situation von PraktikantInnen nötig.64
V.1.6
Umstieg zwischen den Pflegeausbildungen
Ein Umstieg von einer begonnenen Pflegehilfeausbildung zu einer diplomierten
GKP ist laut Heimanwaltschaft aufgrund des unflexiblen Systems nicht nahtlos
möglich und mit großen Problemen verbunden, was zu zeitlichen Verzögerungen
65
führt.
V.1.7
Praxisbezogen und vielseitig
Sowohl die Ausbildung zur diplomierten GKP als auch jene zur Pflegehilfe ist nach
Aussagen der Landessanitätsdirektion sehr praxisbezogen und kann als duale Ausbildung angesehen werden. Die Auszubildenden haben dabei die Möglichkeit, im
Rahmen von Praktika alle Einsatzbereiche (Krankenanstalten, Heime,…) mit all
ihren unterschiedlichen Belastungsprofilen kennenzulernen.66
V.1.8
Sonderfall: Sozialbetreuungseinrichtungen
Da in der sozialpsychiatrischen Betreuung sehr viele EinsteigerInnen bereits zuvor
in einem anderen Beruf tätig waren und keine einschlägige Ausbildung vorweisen
können, wird grundsätzlich (in den Pro Mente Einrichtungen) von allen NeueinsteigerInnen verpflichtend erwartet, dass sie einen Grundkurs absolvieren, den
der Dachverband Pro Mente Austria strukturiert hat.67
V. 2
Berufseinstieg
V.2.1
Probleme beim Berufseinstieg
Der Berufseinstieg sollte nach Ansicht der Landessanitätsdirektion normalerweise
problemlos verlaufen, da man die Einrichtung in die man eintritt, meist schon aus
einem Praktikum kennt und der Einstieg sozusagen bereits während der Ausbildung beginnt. Generell dürfte der Einstieg in Krankenanstalten etwas leichter
fallen als jener in Langzeitpflege-Einrichtungen, da man bei Zweiterem schneller
62
63
64
65
66
67
Interview mit Herrn Karl Thurnbichler am 21.1.2013.
Interview mit Herrn Klaus Schiffer am 27.5.2013.
öibf
41
„hineinfinden muss“, was jedoch auch stark von der jeweiligen Leitung abhängt.
Probleme beim Einstieg gibt es v.a. dann, wenn die Integration ins Team nicht
gelingt, oder wenn jemand das Gefühl hat, den Anforderungen nicht gewachsen
zu sein.68
V.2.2
Unterstützung beim Einstieg
Herr Thurnbichler von der ARGE Heimleiter meint, dass man überlegen sollte, wie
die Berufseinstiegsphase verbessert werden könnte. Ein Vorschlag diesbezüglich
wäre, dass man die ersten 2-3 Wochen nur ergänzend zum Stammpersonal arbeiten soll, aber mit gleichen Dienstzeiten bzw. Arbeitszeitausmaßen. Des Weiteren
wäre es förderlich, den EinsteigerInnen eine Informationsmappe, welche Eckdaten
zur jeweiligen Einrichtung usw. enthält, zu geben und ihnen dadurch den Einstieg
zu erleichtern. Bei Problemen sollte die Stationsleitung als Ansprechperson stets
verfügbar sein und den nötigen Rückhalt und Sicherheit bieten. Die Bestimmung
spezieller Mentoren wird aufgrund des Turnusdienst-Systems als nicht sinnvoll
empfunden. Diese Aufgabe soll stattdessen das Team gemeinsam übernehmen.69
Des Weiteren meint die befragte Person des Zentralbetriebsrats der TILAK, es
gäbe in den meisten Einrichtungen Patensysteme und gut strukturierte Arbeitsablaufpläne als standardmäßige Unterstützungsmaßnahmen für EinsteigerInnen.
Man wird beim Einstieg nicht „ins kalte Wasser geschmissen“, sondern absolviert
zuerst zwei Einstiegstage bevor die eigentliche Arbeit an der jeweiligen Krankenhaus-Station beginnt.70
Zur Unterstützung von EinsteigerInnen gibt es laut Landessanitätsdirektion in
71
vielen Einrichtungen Einschulungsbögen und Check-Listen.
V.2.3
Frühzeitige Übertragung von Verantwortung
Nach Meinung des interviewten Heimleiters wird frühzeitig ein zu hohes Maß an
Verantwortung an EinsteigerInnen übertragen, was durchaus einen Belastungsfaktor darstellt. Des Weiteren könnte die Arbeitsintensität an hektischen Tagen abschreckend auf EinsteigerInnen wirken, wobei es aber immer auch ruhigere Arbeitsphasen gibt.72
V.2.4
Einstieg in Sozialbetreuungseinrichtungen
Die meisten neueinsteigenden Arbeitskräfte haben bisher zuvor bereits in einem
anderen Berufsfeld gearbeitet und keine Ausbildung zu einem der sozialen Quellberufen (SozialarbeiterIn, diplomierte SozialbetreuerIn,…) absolviert. (Diese
Praxis wird von der Sozialabteilung des Landes Tirol zunehmend nicht mehr akzeptiert. Die Lebenshilfe stellt beispielsweise keine unausgebildeten Kräfte mehr
ein.) Deshalb sind die meisten EinsteigerInnen im Regelfall auch bereits etwas
älter (über 30 Jahre), was jedoch keineswegs als Nachteil gesehen wird, da das
Vorhandensein eines gewissen Maßes an Lebenserfahrung durchaus erwünscht ist.
Je nachdem welche Qualifikationen und Vorerfahrungen neue MitarbeiterInnen
aufweisen, erhalten diese eine individuelle Einschulung und Betreuung. Da die
Einrichtungen des Arge SODiT-Verbandes überwiegend relativ klein sind, ist es
nach Ansicht der interviewten Person nicht notwendig, Mentoren o.Ä. einzusetzen. Stattdessen wird „gezielt geschaut, was braucht der Mensch, dass er seine
73
Arbeit gut machen kann“.
68
69
70
71
72
73
öibf
42
V. 3
Wiedereinstieg
V.3.1
Teilzeit-Arbeitsverhältnis nach Karenz
Derzeit können MitarbeiterInnen bis zum 7. Lebensjahr des Kindes entscheiden,
in welchem Zeitausmaß und in welche Abteilung sie wiedereinsteigen wollen. Aus
Sicht des Betriebsrats der TILAK sollte man aber eher bis zum 10. Lebensjahr in
den Diensteinteilungen Rücksicht auf Mütter nehmen, denn „mit sieben hört das
Kind ja nicht auf Kind zu sein“. Außerdem kann die Möglichkeit bis zum 7. Lebensjahr Teilzeit zu arbeiten, nur schwerlich auch in der Realität wahrgenommen
werden, weil dadurch die anderen MitarbeiterInnen umso stärker belastet werden.
Eine Vielzahl an Teilzeit-Arbeitskräften hat zwar den Vorteil, dass es dadurch weniger gravierend ist, wenn eine Person (z.B. krankheitsbedingt) vorübergehend
ausfällt, es kann jedoch der Informationsfluss zwischen dem Personal und den
PatientInnen stark darunter leiden und es besteht wesentlich höherer Organisati74
onsaufwand.
V.3.2
Erhaltung des Kontaktes während der Auszeit
Um einen gelungenen Wiedereinstieg zu fördern ist es sinnvoll, auch während der
Auszeit den Kontakt zur Einrichtung nicht völlig abzubrechen, meint die Landessanitätsdirektion. Hier gibt es etwa die Möglichkeit, auch in der Auszeit hin
und wieder einen Halbtag zu arbeiten.
Da karenzierte MitarbeiterInnen auch während ihrer Auszeit zu diversen sozialen
Veranstaltungen (Weihnachtsfeiern, usw.) der jeweiligen Einrichtung eingeladen
werden, sollte das „Kontakthalten“ in den beiden Häusern der interviewten Heimleitung relativ leicht sein.75
V.3.3
Ängste, fachlich zurückgefallen zu sein
Bei eher kurzen Auszeiten (bis 2 Jahre) sollte dies kein Problem darstellen und
der Wiedereinstieg relativ rasch gelingen. Bei längeren Auszeiten kann - nach
Ansicht der Landessanitätsdirektion - jedoch bei manchen Pflegekräften die Angst
bestehen, bereits zu weit weg vom aktuellen Stand des Fachwissens zu sein, und
den Einstieg dadurch behindern. In manchen Fällen kann dies sogar dazu führen,
dass die Person überhaupt nicht wieder einsteigt, obwohl Einstiegskurse angeboten werden und Möglichkeiten zur eigenen Gestaltung des Einstiegs (Arbeitszei76
ten, Stundenausmaß,…) bestehen.
V. 4
Belastungen und Probleme (für Personal und/oder PatientInnen)
V.4.1
Zeit- und Arbeitsdruck
Die größte Belastung für Pflegekräfte wird aus Sicht des Zentralbetriebsrats der
TILAK im Pflege- bzw. Zeitschlüssel gesehen, da dieser starken Zeitdruck in sich
birgt. Diese zeitlichen Limitierungen werden als belastend empfunden, weil
dadurch wichtige Betreuungsaspekte (v.a. im Bereich der psychosozialen Methoden) schlichtweg zu kurz kommen und der Fokus lediglich auf der basalen Pflege
liegt.77
Auch die Heimanwaltschaft sieht im Zeitmangel ein großes Problem, da gestresstem und zeitlich stark belastetem Pflegepersonal keine Zeit für „sozialen Zuspruch“ bzw. soziale Pflegeaspekte bleibt.78
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76
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43
Des Weiteren ist nach Ansicht der Landessanitätsdirektion die Personalfluktuation
v.a. dann besonders hoch, wenn permanenter Druck besteht, wodurch schließlich
Unzufriedenheitsgefühle gefördert werden. Wenn hingegen eine kollegiale Führung besteht, weniger Zeitdruck vermittelt wird und der Fokus nicht ausschließlich auf der Grundpflege liegt, besteht wesentlich weniger Druck und es kann
besser mit Belastungen umgegangen werden. Der Grund hierfür ist, dass das Personal dann nicht ständig in einem inneren Zwiespalt liegt, bezüglich dem, was
gemacht werden kann (bzw. sich ausgeht) und dem, was eigentlich gemacht wer79
den sollte.
Laut Landessanitätsdirektion kommt es im extramuralen Bereich durchaus vor
(wenn zu wenig diplomiertes Personal zur Verfügung steht), dass Tätigkeiten, die
nicht in die Kompetenz der Pflegehilfe bzw. Heimhilfe fallen, von dieser Personengruppen übernommen werden. Dies ist zum einem rechtlich unzulässig und
zum anderen stellt es eine enorme Belastung für MitarbeiterInnen ohne dementsprechende Ausbildung dar.80
In den Sozialbetreuungseinrichtungen des Arge SODiT-Verbandes ist Zeitdruck
eher kein Problem, da die MitarbeiterInnen sehr flexibel und autonom arbeiten
können. Dennoch besteht ein gewisser Arbeitsdruck, da aufgrund der Stundensätze ein „gewisses Maß an Leistung erbracht werden muss“, weshalb die Möglichkeiten zur Muße und Reflexion begrenzter sind, als man es gerne (seitens des
Personals und auch der Leitung) hätte. Dies muss somit (unbezahlt) in der Freizeit geschehen. Das Verhältnis von reiner bzw. anrechenbarer und tatsächlicher
Arbeitszeit ist also verbesserungswürdig. Dies wird auch daran sichtbar, dass eigentlich auf jede „echte“ Arbeits- bzw. Leistungsstunde 0,6 Stunden für sonstige
Nebentätigkeiten (u.a. Reflexion und Regenerierung) folgen müssten, um die
Qualität sicherzustellen, was gegenwärtig jedoch v.a. aufgrund der engen Stundensätze, welche vom Bundesland Tirol für die Sozialbetreuung zugestanden werden, nicht annähernd erreicht werden kann.81
V.4.2
Geringe Anerkennung/Wertschätzung der Pflegearbeit
Aus Sicht des Zentralbetriebsrats der TILAK wird den Pflegekräften nicht die (ideelle und v.a. monetäre) Anerkennung gezollt, die ihnen zustehen würde. Hier
müsste ein gesellschaftliches Umdenken stattfinden, denn immerhin ist Pflege ein
Thema, welches fast alle Menschen in irgendeiner Form irgendwann betrifft.
Wertgeschätzt wird Pflege meist erst, wenn man selbst damit in Kontakt kommt,
sei es durch die Pflegebedürftigkeit von Angehörigen, oder eigener Bedürftigkeit.
Allerdings zeigen diverse Befragungen der österreichischen Bevölkerung, dass die
Wertschätzung der Pflegekräfte auch von Seiten der Bevölkerung zugenommen
hat. Bei Umfragen, welche die Berufe in der Wertschätzung der Bevölkerung einen
hohen Stellenwert einnehmen, sind seit einigen Jahren neben den Ärzten die
Gesundheits- und Krankenpflegeberufe immer unten ersten drei genannten Berufen in Österreich.82
Aber auch bei den Anfangsgehältern hat es deutliche Verbesserungen gegeben, so
liegen diese beim diplomierten Pflegepersonal bei Vollbeschäftigung bei rd. brutto € 2.300,- (14 x pro Jahr) und bei der Pflegehilfe bei rd. brutto € 2.000,- (14 x
pro Jahr). 83
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44
Anerkennung und Wertschätzung ist aber laut Heimverwaltung auch zwischen dem
Personal und den BewohnerInnen überaus wichtig und wird leider seitens des
jungen Pflegepersonals teilweise vermisst.84
V.4.3
Personal mit Migrationshintergrund
Vor allem wenn starke sprachliche Barrieren bestehen und/oder viele neue Pflegekräfte mit Migrationshintergrund in kurzen Abständen in eine Einrichtung eintreten, kann aus Sicht der Heimanwaltschaft eine Belastung für die PatientInnen
dadurch entstehen.85
Auf der anderen Seite können, nach Aussage der interviewten Heimleitung, manche HeimbewohnerInnen durchaus „sehr verletzend und ungerecht“ sein, was
wiederum eine Belastung für das betroffene Personal mit Migrationshintergrund
darstellt. Grundsätzlich überwiegen positive Erfahrungen, da auch so manche
Pflegekräfte mit Migrationshintergrund wegen ihrer Charakterstärke und ihrem
Einsatz „absolute Vorbilder“ für ihre KollegInnen sein können.86
V.4.4
Pflegelandschaft vs. spezielle Stationen
Die Heimanwaltschaft meint, dass spezielle Stationen mit Personen einer bestimmten Pflegestufe oder eines bestimmten Krankheitsbildes (z.B. Demenzkranke) eher belastungsfördernd sind als gemischte Stationen mit einer „Pflegelandschaft“. Dies trifft ebenso auf die PatientInnen selbst zu.87
Nach dem interviewten Heimleiter stellt die Arbeit auf sogenannten „Dementenstationen“ eine besondere Herausforderung dar, die es für die jeweilige Leitung
erforderlich macht, verstärkt auf ihre MitarbeiterInnen Acht zu geben, damit sie
nicht „ausbrennen“. Gemischte Stationen werden generell als sinnvoller erachtet,
auch wenn dadurch teilweise ein etwas höherer Aufwand entstehen kann, weil
dabei ein „besseres Klima“ entsteht, was sich positiv auf alle Betroffenen (MitarbeiterInnen, PatientInnen, Angehörige) auswirkt. In den beiden Häusern der
interviewten Person gibt es außerdem stets wechselnde PatientInnen, sodass nie
für einen längeren Zeitraum die gleiche Pflegeintensität für die MitarbeiterInnen
88
gegeben ist.
V.4.5
Starre Tagesabläufe und Arbeitsstrukturen
Während die flexiblen Arbeitszeiten des Personals von den PatientInnen eher
weniger als belastend wahrgenommen werden, werden laut Heimanwaltschaft die
teilweise sehr starren Tagesabläufe als überaus belastend empfunden. Vor allem
die fixen Essens- und Schlafzeiten sind ein großer Kritikpunkt, da diese die Qualität des Heimaufenthaltes erheblich mindern können. Hier wird ein starkes Ungleichgewicht bzgl. der Flexibilität und Individualität der Rahmenbedingungen
zugunsten des Personals gesehen.89
Weniger starre Zeitvorgaben und –strukturen im Tagesablauf würden auch nach
Meinung der interviewten Person der Schule für Sozialbetreuungsberufe zu einer
Entspannung und höheren Arbeitszufriedenheit des Personals führen, was sich
wiederum auch positiv auf die PatientInnen auswirken würde. Der begrenzte Platz
für Individualität und die schwierigen organisatorischen Bedingungen werden
90
außerdem auch als Gründe für die hohe Fluktuation des Personals angesehen.
84
85
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45
Die teilweise sehr hohen Belastungen sind vor allem dem Vorzug des Funktionalitätsdenkens gegenüber dem Individualitätsdenken geschuldet. Wäre es möglich,
nach dem eigenen Tempo bzw. den eigenen Vorstellungen und weniger nach starren Zeitplänen zu arbeiten, wären die Belastungen viel leichter zu bewältigen und
man müsste nicht versuchen, die PatientInnen in eine „menschliche Schablone“
zu drücken und „wider ihre Natur“ zu handeln. Der Ausgangpunkt für die Belastungen des Pflegepersonals wird somit eher weniger im Umgang mit den PatientInnen gesehen, sondern in den mitunter sehr starren Arbeitsstrukturen.91
V.4.6
Arbeitsrechtliche Aspekte
Beruflich-fachliche Aspekte sind eher weniger belastend als arbeitsrechtliche
Aspekte, meint die interviewte Person des Zentralbetriebsrats der TILAK. Der
Grund hierfür wird darin gesehen, dass neue Arbeitskräfte, die als Karenzvertretungen einspringen, bis zu fünf Jahre nicht fix eingestellt werden und die betreffenden Personen dadurch ständig mit der Angst leben müssen, „von heute auf
morgen gehen zu müssen“, da schließlich karenzierte MitarbeiterInnen das Recht
haben, sehr kurzfristig („von heute auf morgen“) ihren Rückkehrwunsch zu äußern. Hier geht der „starke Mutterschutz“ auf Kosten jener, die diese Personen
vertreten, weshalb man einen Kündigungsschutz von mindestens 2-3 Monaten für
Karenzvertretungen einräumen sollte.92
V.4.7
Belastungen für länger Beschäftigte und ältere Pflegekräfte
Ältere Pflegekräfte brauchen schlichtweg mehr bzw. längere Erholungsphasen als
jüngere MitarbeiterInnen und auch altersgerechte Arbeitsplätze, da v.a. körperliche Belastungen ab einem gewissen Dienstalter schwerer bewältigt werden können und sich gesundheitliche Beschwerden (Rückenbeschwerden, usw.) häufen.
Dies wird jedoch aus Sicht des Zentralbetriebsrats der TILAK bisher zu wenig in
den Einrichtungen berücksichtigt. Zudem wird Computerarbeit von älteren Pflege93
kräften eher als belastend (v.a. für die Augen) empfunden als von Jüngeren.
Auch die Landessanitätsdirektion meint, dass die physischen Belastungen für
älteres bzw. bereits länger in dieser Branche tätiges Personal schwieriger ohne
Hilfsmittel zu kompensieren sind als für jüngeres Personal. Außerdem werden v.a.
das Kompensieren vieler Krankenstände und kurzfristig erstellte Dienstpläne als
besonders belastend empfunden. Dagegen sollte der Umgang mit PatientInnen
bei guter fachlicher Ausbildung ein eher geringer Belastungsfaktor sein, da der
Umgang mit KlientInnen mit herausforderndem Verhalten im Rahmen einer fachlichen Ausbildung oder im Rahmen von Fort- und Weiterbildungen erlernt werden
kann.94
V.4.8
Belastungen in der mobilen Pflege
In der mobilen Pflege bestehen laut Landessanitätsdirektion teilweise andere und
auch wesentlich höher einzuschätzende Belastungen als in stationären Einrichtungen. So kann etwa davon ausgegangen werden, dass der Arbeitsplatz in den
meisten Fällen nicht ergonomisch gestaltet ist und die emotionale Belastung der
Arbeit, welche schließlich immer einen Eingriff in die Privatsphäre darstellt, unterschätzt wird. Daneben besteht wiederum sehr hoher Zeitdruck und man ist
alleine und vollkommen auf sich selbst gestellt, auch was die Organisation der
Pflegeutensilien betrifft. Weiters bestehen spezielle Herausforderungen (wie etwa
das Fahren zu den PatientInnen bei schlechten Straßenverhältnissen), welche bei
stationärer Pflegearbeit nicht gegeben sind. Außerdem werden teilweise auch
91
92
93
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46
Dienste gefordert, für die man als Pflegekraft schlichtweg nicht zuständig ist
(Aufräumen, Putzen, usw.).95
V.4.9
Schichtwechsel des Personals
Die Schichtwechsel stellen nach Meinung der Heimanwaltschaft eher in größeren
Einrichtungen als in kleineren ein Problem dar, da dort durch den höheren Personalbedarf und die hohe Teilzeitbeschäftigung die BewohnerInnen häufig nicht
wissen, wer sie in den nächsten Tagen betreuen wird, und dabei auch leichter
Kommunikationslücken mit bzw. zwischen dem Personal entstehen können.
V.4.10
Konflikte und Übergriffe
Konfliktpotenziale bestehen laut Heimanwaltschaft (neben jenen, die aus dem
Zeitdruck resultieren) immer beim Zusammenleben in Heimen, da es sich um
„Zwangsgemeinschaften“ handelt, wo gewisse Spannungen vorprogrammiert sind.
Auch Konflikte zwischen HeimbewohnerInnen und dem Personal sind „normal“, da
schließlich nicht jeder mit jedem gut kann und die Chemie stimmen muss. Diese
Konflikte wären jedoch relativ leicht zu lösen, indem man bspw. eine Verlegung
des Bewohners bzw. der Bewohnerin, oder der betreffenden Pflegekraft vor96
nimmt.
Übergriffe – seitens des Personals – entstehen oftmals aus Überforderung. Wichtig ist, dass es sich dabei um keine systematischen Übergriffe handelt. Bei Überforderungen, die beim Personal aufgrund struktureller Gegebenheiten entstehen,
liegt ein wichtiger Präventionsansatz. Ein Schritt in die richtige Richtung wäre es
v.a. vermehrt Unterstützungsmaßnahmen für das Personal anzubieten und geeignete Teamkonstellationen zu bilden. Ebenso würde eine allgemeine Entspannung
im Pflegealltag der Entstehung von Konfliktpotenzial entgegenwirken.
Grundsätzlich sind bei vermehrten Übergriffen bzw. Konflikten in einer Einrichtung die Führungsebenen gefragt, denn man müsse dieses Problem innerhalb der
97
Einrichtungen regeln und nicht versuchen dieses von außen zu lösen.
Auch Übergriffe seitens der PatientInnen passieren leider, wenn auch teilweise
nicht wissentlich, da diese Teil des Krankheitsbildes sein können. Die interviewte
Heimleitung lobt hierbei jedoch seine MitarbeiterInnen, die in der Lage sind,
relativ gut damit umzugehen, obwohl diese Vorfälle (v.a. für jüngere MitarbeiterInnen mit wenig Lebenserfahrung) ein immenser Belastungsfaktor und eine große Herausforderung sein können. Als Unterstützungsmaßnahmen werden deshalb
in den Häusern der befragten Person Einzelgespräche mit der Stationsleitung
angeboten und das jeweilige Team eingebunden, um betroffene MitarbeiterInnen
auf verschiedenste Weise zu unterstützen. Wenn es keine andere Möglichkeit gibt,
wird versucht durch einen Stationswechsel der PatientIn oder des Personals die
Situation in den Griff zu kriegen, bevor diese eskaliert. Als sinnvoll wird daneben
auch eine Behandlung dieses Thema in der Pflegeausbildung erachtet, sofern dies
98
nicht ohnehin bereits im Lehrplan enthalten ist.
Die interviewte Person der Tiroler Patientenvertretung meint, dass relativ wenige
Beschwerden das Pflegepersonal betreffen und die Mehrheit sich auf Fehlverhalten von ÄrztInnen bezieht. Falls doch Beschwerden über das Pflegepersonal eingehen, beziehen sich diese meist auf Dinge wie Unfreundlichkeit, dem Fernbleiben beim Läuten, der Missachtung von Diäterfordernissen oder auch der Überforderung beim Umgang mit psychiatrischen PatientInnen. Jedoch wird von der
Patientenvertretung betont, dass es sich dabei lediglich um Einzelfälle handelt
95
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98
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47
und keine systemischen Ursachen zugrunde liegen dürften. Generell wird auch bei
hoher Arbeitsbelastung von Pflegekräften diese wesentlich seltener an die PatientInnen weitergegeben bzw. kommuniziert, als dies bei Ärzten der Fall ist und
auch die Dienst-Übergabe funktioniert beim Pflegepersonal aus Sicht der Patien99
tInnen und ihrer Vertretung wesentlich besser.
V.4.11
Zusammenarbeit mit medizinischem Personal
Diese kann laut Landessanitätsdirektion an gemischten Abteilungen und im extramuralen Bereich belastend sein, wenn die Organisation nicht stimmt und/oder
100
sehr viele Hausärzte zu koordinieren sind (Visiten, Arztbesuche, usw.).
V.4.12
Entlohnung von Sozialbetreuungskräften
Aus Sicht der interviewten Person des Arge SODiT-Verbandes besteht derzeit ein
Problem bei der Handhabung der Zusatzqualifikationen bzw. Weiterbildungen im
Hinblick auf die Entlohnung: Einerseits unterstützt man die Ambitionen der MitarbeiterInnen diesbezüglich, andererseits gewährt man ihnen jedoch keinen Gehaltszuschuss, wenn die Zusatzausbildung erfolgreich abgeschlossen wurde. Generell wird die gegenwärtige Einstufung in die Gehalts-Verwendungsgruppen als
eher unfair angesehen, da von den Fördergebern (Land Tirol, Bundessozialamt)
versucht wird die Arbeitskräfte so niedrig wie möglich einzustufen und es beinahe
unmöglich ist eine hochqualifizierte Person in der höchsten Verwendungsgruppe 9
einzustufen und ihr somit kein angemessenes Gehalt gewährt werden kann. Dies
ist auch deshalb problematisch, da Sozialbetreuungseinrichtungen bzw. -dienste
mit Krankenhäusern um Arbeitskräfte konkurrieren und in Krankenhäusern meist –
aufgrund der verschiedenen Zulagen – ein höheres Gehalt bezahlt werden kann.
Deshalb müssen Sozialbetreuungseinrichtungen verstärkt versuchen, durch besse101
re Arbeitsbedingungen zu punkten, um an Personal zu kommen.
V.4.13
Abgrenzungsmöglichkeit
Die Art der Arbeitstätigkeit von Sozialbetreuungskräften, welche es erfordert, die
eigene Persönlichkeit und den eigenen Geist als „Arbeitsinstrument“ einzusetzen
und mit einem anderen Menschen direkt in Einzelbetreuung zu arbeiten, erschwert die Abgrenzung nach Arbeitsende ungemein und macht dies zu einer
beträchtlichen Herausforderung. Schließlich ist es bei dieser Beziehungsarbeit
nicht möglich, das „Arbeitswerkzeug um fünf wegzulegen“, denn „das Werkzeug
ist man selber“, was u.U. auch zu Übertragungsphänomenen führen kann.102
V. 5
Stabilisierende Faktoren
V.5.1
Flexible Arbeitszeitmodelle, Fortbildungen und ganzheitliche Projekte
Flexible Arbeitszeitmodelle sind nach Ansicht der Landessanitätsdirektion ein
besonders stabilisierender Faktor. Wichtig ist dabei, dass die Bemühungen der
Führung vorhanden sind und registriert werden, um eine Steigerung der Arbeitszufriedenheit zu erreichen. Daneben haben auch Fortbildungen und Supervisionen
einen positiven Effekt. Diese Maßnahmen sollten schon jedoch frühzeitig begonnen werden und nicht erst, wenn „der Karren total verfahren ist“. Ebenso werden
Projekte als sinnvoll erachtet, die das ganze Haus bzw. alle MitarbeiterInnen einbeziehen (z.B. Gesundheitsförder- oder Hygieneprojekte), um dadurch die Philo103
sophie bzw. Grundstimmung im ganzen Haus positiv beeinflussen können.
99
Interview mit Herrn Mag. Birger Rudisch am 21.1.2013.
101
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48
Auch in den Einrichtungen der Arge SODiT wird versucht, durch ein hohes Maß an
Flexibilität auf individuelle Bedürfnisse wie Bildungskarenzen, verminderte Arbeitsstundenanzahl usw. einzugehen und den MitarbeiterInnen so weit wie möglich entgegen zu kommen, auch wenn der Verwaltungsaufwand dadurch erheblich
ist. Weiters können die MitarbeiterInnen ihre Arbeitszeit – bis auf einige fixe
Zeiten, die für Teambesprechungen usw. genutzt werden – frei einteilen und sind
in der Lage dies v.a. in der aufsuchenden Betreuung – in Absprache mit ihren
KlientInnen – relativ autonom planen und gestalten.104
V.5.2
Gleichbehandlung und mehr Zeit für Betreuung
Stabilisierend bzw. motivierende dürfte für EinsteigerInnen sein, dass sie von Anfang an ernst genommen werden und eine grundsätzliche Gleichbehandlung bei
der Erstellung von Dienstplänen besteht. Weiters dürfte - nach Meinung der interviewten Heimleitung - die Arbeit in eher „gemütlicheren“ Arbeitsbereichen (bzw.
Stationen oder Einrichtungen) mit einer eher geringeren Pflegeintensität, wo
vergleichsweise viel Zeit für soziale Betreuungsaspekte bleibt, eine stabilisierende
Wirkung aufweisen.105
V.5.3
Regelmäßige Teamsitzungen und Supervisionen
In den Sozialbetreuungseinrichtungen der Arge SODiT werden zur Unterstützung
der dort arbeitenden Personen regelmäßige Teamsitzungen durchgeführt, bei
denen es nicht nur darum geht, Informationen über KlientInnen auszutauschen
und organisatorische Fragen zu klären, sondern auch darum, Hilfestellungen für
junge, unerfahrene MitarbeiterInnen anzubieten und ihnen wertvolle Tipps zu
geben. Supervisionen werden speziell für Sozialbetreuungskräfte als besonders
wichtig angesehen und deren Inanspruchnahme auch dementsprechend geför106
dert.
V. 6
Weiterbildungen – Schulungen
V.6.1
Kein stabilisierender Effekt
Weiterbildungen haben keinen besonders stabilisierenden Effekt auf die Beschäftigung der Pflegekräfte und könnten – nach Aussage der interviewten Person des
Zentralbetriebsrats der TILAK – wesentlich mehr in Anspruch genommen werden.
Dennoch wäre dies vor allem bei Führungspersonen sinnvoll, da sie dabei wichtige
Instrumente der Teamleitung (z.B. Mediationstechniken, usw.) vermittelt bekämen. Jedoch nutzen meist nur jene Personen die Weiterbildungen bzw. Schulungen, welche ohnehin bereits diese Fähigkeiten oder Instrumente besitzen und die
übrigen MitarbeiterInnen haben kein Interesse daran.107
V.6.2
Geringe Inanspruchnahme
Es wird zwar viel angeboten, aber wenig davon in Anspruch genommen, meint die
befragte Person der Landessanitätsdirektion in Bezug auf Weiterbildungen. Die
Gründe liegen oftmals bei der Frage „Wer übernimmt die Kosten der Weiter- bzw.
Fortbildung? Und bei der Frage „“Erhält der/die DienstnehmerIn eine adäquate
Dienstfreistellung oder nicht?“ Hier wäre es nötig noch mehr Anreize für die Pflegebeschäftigten zu schaffen, in dem etwa dabei keine Kosten für das Pflegepersonal entstehen und von den Einrichtungen mehr Zeit hierfür zur Verfügung gestellt wird.108
104
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107
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49
V.6.3
Einfluss der Einrichtungsleitung
Die interviewte Person mit Heimleitungsfunktion sieht dies anders und meint,
dass die Möglichkeiten an Weiterbildungen und Schulungen teilzunehmen nicht
nur gegeben sind, sondern diese auch vom Pflegepersonal angenommen werden,
wobei aber auch konstatiert wird, dass die tatsächliche Nutzung stark von der
jeweiligen Leitung abhängt und somit durchaus zwischen verschiedenen Häusern
bzw. Einrichtungen stark variieren kann.109
V.6.4
Interne Weiterbildung
In den Einrichtungen des Arge SODiT-Verbandes wird im Rahmen eines internen
Weiterbildungsmodells stets versucht das Wissen und Know-How der älteren MitarbeiterInnen an die Jüngeren weiterzugeben. Dies wird als überaus wichtig angesehen, da es fatal wäre, wenn dieses jahre- bzw. jahrzehntelang angesammelte
Wissen verloren ginge. Daneben gibt es außerdem regelmäßige Schulungen mit
externen ReferentInnen und es werden auf Wunsch auch individuelle Weiterbildungsmaßnahmen arrangiert.110
V. 7
Veränderungen im Berufsfeld Pflege
V.7.1
Erhöhung des Durchschnittsalters der EinsteigerInnen
Nach Aussagen des Experten bzw. der Expertin der Schule für Sozialbetreuungsberufe gibt es immer mehr ältere EinsteigerInnen in die Altenbetreuung, welche
jedoch gern aufgenommen werden, da sie meist sehr motiviert sind und stabilere
111
Beschäftigungsverhältnisse aufweisen als Jüngere.
V.7.2
Steigendes Durchschnittsalter der PatientInnen
Von der Landessanitätsdirektion wird ein steigendes Durchschnittsalter registriert, es sind generell wesentlich mehr PatientInnen in den Krankenhäusern über
70 Jahre alt, als dies in der Vergangenheit der Fall war. Diese älteren Personen
verfügen oftmals über mehrere Krankheiten (die Multimorbidität nimmt zu) und
somit sind auch die Tätigkeiten im mitverantwortlichen Tätigkeitsbereich gestiegen. Auch die administrativen Aufgaben haben sich vermehrt. Generell wird festgestellt, dass die Belastungen für das Pflegepersonal in Krankenhäusern stark
gestiegen sind. 112
V.7.3
Steigendes Durchschnittsalter von KlientInnen speziell im Behindertenbereich
Nach Aussagen der Landessanitätsdirektion stehen auch im Behindertenbereich
große Veränderungen an, da es bisher (auch aufgrund des zweiten Weltkrieges)
keine Behinderten in einem gehobenen Alter gab und sich die stetig steigende
Lebenserwartung erst langsam in den Einrichtungen bemerkbar macht. Dadurch
entsteht nun eine gänzlich neue Situation für Pflege- und Sozialbetreuungskräfte
in diesem Bereich.113
V.7.4
Weniger strukturelle, mehr qualitative Probleme
Laut Heimanwaltschaft ändern sich die Probleme in den Heimen zusehends: Während früher eher strukturelle Probleme, wie etwa die Ausstattung von Häusern,
Kopfzerbrechen bereiteten, sind es heute eher zwischenmenschliche bzw. qualitative Dinge, die Probleme bereiten.114
109
110
111
112
113
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50
V. 8
Weitere Aspekte
V.8.1
SozialbetreuerInnen werden benachteiligt
Aus Sicht der Schule für Sozialbetreuungsberufe werden SozialbetreuerInnen, im
Vergleich zum Pflegepersonal, stark benachteiligt und fast wie „Menschen zweiter
Klasse“ behandelt. Die Gründe hierfür liegen v.a. in der unzureichenden Bereitstellung von finanziellen Mitteln für die Ausbildung von SozialbetreuerInnen und
der schlechteren Bezahlung von diplomierten SozialbetreuerInnen im Vergleich zu
diplomierte GKP. Dies trifft nach Aussage der Interviewpartnerin v.a. auf Arbeitskräfte im Bereich der Altenpflege zu und weniger auf jene in der Behindertenbetreuung. Generell haben (diplomierte) SozialbetreuerInnen teilweise nur sehr
begrenzt Möglichkeiten das zu tun, wofür sie ausgebildet wurden, sondern werden
stattdessen häufig wie PflegehelferInnen eingesetzt (und auch so bezahlt).115
V.8.2
Diensteinteilung und Beschäftigungsmodelle
Die Diensteinteilungen werden von den Mitarbeitern sehr unterschiedlich wahrgenommen: Von manchen werden sie als überaus stabilisierend bzw. positiv empfunden, von anderen hingegen als sehr belastend bzw. negativ. Der Schlüsselaspekt ist hierbei aus Sicht des Zentralbetriebsrats der TILAK ein positives Arbeitsklima, durch welches Druck und Stress vom Team aufgefangen werden kann. Voraussetzung hierfür ist jedoch eine Führung bzw. Leitung, welche die Wichtigkeit
eines positiven Arbeitsklimas anerkennt und dieses dementsprechend fördert.116
Nach dem interviewten Heimleiter gibt es in seinem Heim keinerlei Variationsmöglichkeiten hinsichtlich wählbarer Arbeitszeitmodelle, da prinzipiell jedeR MitarbeiterIn in Turnusdiensten arbeitet, wobei es unerheblich ist, ob jemand Teiloder Vollzeit beschäftigt ist. Es wird jedoch bei den Diensteinteilungen auf Pendler Rücksicht genommen, sodass diese normalerweise keine geteilten Dienste
absolvieren müssen. Außerdem kann das Wochenstundenausmaß frei gewählt und
bei Bedarf sogar unterjährig geändert werden. Des Weiteren besteht die Möglichkeit des Tausches von Diensten zwischen den MitarbeiterInnen, sofern diese eine
ähnliche Arbeitstätigkeit bzw. Ausbildung aufweisen. Somit ist bei den Dienstzeiten ein großes Ausmaß an Flexibilität gegeben, was den MitarbeiterInnen sehr
117
entgegen kommt und ein wesentlicher Erfolgs- und Zufriedenheitsfaktor ist.
V.8.3
„Pflegephilosophie“ und Art der Führung bzw. Leitung
Das Zeitproblem ist vor allen in jenen Heimen bzw. Einrichtungen gegeben, welche lediglich anhand ökonomischer Gesichtspunkte geführt werden und keine
„Pflegephilosophie“ seitens der Leitung gelebt und an die Mitarbeiter weitergegeben wird. Dort kann es passieren, dass die betreuten Menschen sich lediglich
als Abfertigungsprodukt fühlen und sich die Unzufriedenheit in Folge negativ auf
den Umgang mit dem Pflegepersonal auswirkt und auch umgekehrt. Außerdem
besteht in (kleineren) Heimen mit einer gelebten Pflegephilosophie eine geringere Fluktuationsrate.118
Dass die Einrichtungsleitung großen Einfluss auf die Qualität der Pflege und die
Zufriedenheit der Mitarbeiter hat, wird auch von der Landessanitätsdirektion konstatiert. Die Leitung muss auch trotz der vielen individuellen Zeitmodelle im
Stande sein vernünftige Dienstpläne zu erstellen, auch wenn es teilweise nicht
leicht ist.119
115
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119
öibf
51
Es ist eine Kunst, trotz des Institutionscharakters mit seinen fixen Essenszeiten
und diversen anderen Vorgaben den HeimbewohnerInnen den größtmöglichen
individuellen Freiraum zu gewähren, meint der interviewte Heimleiter. Genau
dieser individuelle Freiraum ist aber nötig, damit sich die BewohnerInnen möglichst zu Hause fühlen. Deshalb wird versucht, „freiheitsbeschränkende Maßnahmen“ auf das Nötigste zu begrenzen und es wird besonderer Wert auf die Einbindung von Angehörigen gelegt, für welche keine fixen Besuchszeiten bestehen.
Ebenso sind freiwillige Mitarbeiter in dieses ganzheitliche Pflegekonzept integriert und Teil der Pflegephilosophie. Ein weiterer Aspekt dieser Pflegephilosophie
ist es, dass alle Personen in den Einrichtungen, von den Freiwilligen über das
Pflegepersonal bis zu den Reinigungskräften, als gleich wichtig angesehen werden.120
V.8.4
Gleiche Entlohnung bei gleichen Tätigkeiten
Obwohl Pflegekräfte in Heimen dieselbe Ausbildung haben wie jene in Krankenanstalten, verdienen erstgenannte weniger (sie erhalten keine Infektionszulage),
was seitens der Landessanitätsdirektion „fachlich nicht nachvollziehbar“ ist, obwohl festzuhalten ist, dass die meisten Personen in dem Heimen nach dem BAGS
über eine 38-Stunden-Woche verfügen, währen die Pflegepersonen in den Krankenanstalten eine 40-Stunden-Woche haben. Immerhin sind die Anforderungen
und Belastungen in den Heimen teilweise sogar höher als in den Krankenanstalten, weil gerade der gehobene Dienst oftmals weniger Gleichgesinnte zum Austausch von Fachwissen vor Ort vorfindet und in kritischen Situationen ihre KollegInnen in Krankenanstalten sich sehr schnell an einen Arzt oder eine Ärztin wen121
den können.
V.8.5
Angehörige
Während laut der Heimanwaltschaft die meisten BewohnerInnen „resigniert zufrieden“ sind und sich meist erst beschweren, wenn etwas wirklich im Argen liegt,
haben die Angehörigen einen „schärferen Blick“ auf Probleme, kommunizieren
diese aber teilweise nicht, da sie befürchten, dass in Folge dessen der Ärger an
dem/der pflegebedürftigen Angehörigen ausgelassen wird.122
Angehörigenarbeit wird von der TILAK als überaus wichtig angesehen, doch wird
diese meist auf Sozialbetreuungskräfte „abgeschoben“, weshalb eine gemischte
Teamkonstruktion überaus wichtig ist.123
V. 9
Verbesserungsvorschläge
Im Folgenden wird auf Verbesserungsvorschläge eingegangen, welche dezidiert
bei der konkreten Frage danach genannt wurden. Jene Vorschläge, die sich generell im Rahmen des Gesprächs bei den jeweiligen Themenschwerpunkten ergaben
und nicht explizit bei den Verbesserungsvorschlägen genannt wurden, werden
hier nicht gesondert angeführt, da dies zu unnötigen Redundanzen bzw. Wiederholungen führen würde.
•
120
121
122
123
Bereitstellung höherer finanzieller Mittel: Dadurch könnte in den Einrichtungen mehr Personal angestellt werden, welches auch angemessen entlohnt
werden könnte; dies würde auch eine Verminderung des Zeitdrucks mit sich
bringen. Dies hätte nach Ansicht der interviewten Expertin bzw. des interviewten Experten der TILAK auch eine geringere Fluktuationsrate und eine
generell höhere Arbeitszufriedenheit zur Folge. Zusätzliche finanzielle Mittel
böten außerdem die Möglichkeit, mehr Ressourcen in die aktive Bewerbung
öibf
52
und Öffentlichkeitsarbeit für die Beschäftigung im Pflege- und Sozialbetreuungsbereich und in die Ausbildungsförderung von Gesundheits- und Sozialbetreuungsberufen fließen zu lassen, um die Attraktivität der Ausbildung in den
Pflegeschulen und des Pflegeimages im Allgemeinen zu verbessern.124
Dies trifft nicht nur für den Pflege-, sondern auch auf den Sozialbetreuungsbereich zu, da auch hier aufgrund niedriger Stundensätze bzw. schmaler finanzieller Zugeständnisse seitens des Landes Tirol sehr eng kalkuliert werden
muss. Eine Erhöhung der Stundensätze bzw. Bereitstellung höherer finanzieller Mittel wäre außerdem auch nötig, um das Personal entsprechend seiner
Qualifikation anstellen zu können.125
Mehr Kommunikation und gelebte Pflegephilosophie, weniger wirtschaftliches Denken: Nach Meinung der Heimanwaltschaft wäre genau dies die
Formel für Zufriedenheit aller Pflegebeteiligten.126
Mehr qualitätssichernde Maßnahmen: Maßnahmen wie etwa Qualitätszirkel
finden - nach Aussage der Heimanwaltschaft - im Pflegebetrieb gegenwärtig
aufgrund der fehlenden Zeit viel zu selten statt. Dagegen muss aber nicht unbedingt immer mehr Supervision gemacht werden, denn Probleme können genauso auch in Teamsitzungen oder Dienstbesprechungen geklärt werden,
wenn eine gute Kommunikation zwischen der Leitung und dem Personal besteht und eine „Fehlerkultur“ herrscht, bei der Probleme offen angesprochen
und nicht unter den Tisch gekehrt werden.127
Förderung der Ausbildung zur diplomierte GKP von älteren Personen
(>26) und Schaffung besserer Umstiegsmöglichkeiten: Dies wären aus
Sicht der Schule für Sozialbetreuungsberufe notwendige Verbesserungen um
die Ausbildung zu stabilisieren und die Abschlusszahlen zu erhöhen.128
Förderung von Sabbaticals (Zeitbankmodellen): Da die Nutzung diese entlastungsfördernden Maßnahme derzeit noch relativ gering ist, sollte sie (aus
Sicht des Zentralbetriebsrats der TILAK) bekannter gemacht und die Vorteile
besser kommuniziert werden.129
Bildung von „Pools“ für Karenzvertretungen und „Radl-Dienste“: Um sicherzustellen, dass Karenzvertretungen nicht sofort nach Rückkehr der von
ihnen vertretenen Person arbeitslos sind, sollte man nach Ansicht des Zentralbetriebsrats der TILAK eine Art „Pool“ einführen, der die Vertretungen auffängt und ihnen zumindest für zwei oder drei Monate eine Ersatz-Arbeitsstelle
angeboten wird. Ebenso wäre es sinnvoll einen „Pool für Radl-Dienste“ einzurichten, welcher einige arbeitswillige Pflegepersonen umfasst, welche bei
Kurzzeit-Abwesenheiten einspringen können, sodass z.B. krankheitsbedingte
Ausfälle nicht mehr nur vom jeweiligen Team ausgeglichen werden müssen,
was überaus belastend sein kann.130
Bessere Ausstiegs- und Auszeitszenarien für älteres Pflegepersonal: Nach
der befragten Person des Zentralbetriebsrats der TILAK sollten mehr und bessere Möglichkeiten für Auszeiten und Arbeitszeitreduzierungen geschaffen
werden (wie z.B. Sabbaticals), welche auch in der Praxis problemlos durchführbar sein sollen. Speziell für ältere Pflegekräfte wäre dies sinnvoll, um eine
Aufstauung von Belastungen und damit einhergehende Erkrankungen bzw.
Arbeitsausfälle zu vermeiden.131
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Interview mit Herrn Gerhard Hödl am 4.3.2013
Interview mit Herrn Gerhard Hödl am 4.3.2013
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53
•
Gleichstellung von diplomierten SozialbetreuerInnen und diplomierten
KrankenpflegerInnen: Dies sollte nach Ansicht der Schule der Sozialbetreuungsberufe durch eine Angleichung der Entlohnung und der Anerkennung des
Ausbildungsabschlusses „Bsc of Nursery“ im Lehrerdienstverhältnis sichtbar
132
werden.
Fortsetzung und Forcierung der Akademisierung der Ausbildung: Dies ist
laut Landessanitätsdirektion ein wichtiger Schritt zur Aufwertung des Pflegeberufes im Allgemeinen.133
Weiterentwicklung des Berufsbildes der Pflegehilfe: Dies wäre aus Sicht
der Landessanitätsdirektion sinnvoll, weil sie auf diese Weise zur Durchführung gewisser Tätigkeiten, die momentan nicht erledigt werden dürfen, bemächtigt werden, was sich in eigenständigeren Arbeitsabläufen und somit einer Entlastung äußern würde. Es soll aber trotz der Spezialisierung eine generalistische Ausbildung sein und keine Aufteilung nach Arbeitsbereichen stattfinden.134
Festlegung eines Anteils an diplomierte GKP: Das Festlegen eines Qualifikationsschlüssel, also das Festlegen, wie hoch der Anteil an diplomierten Pflegepersonen, PflegehelferInnen, SozialbetreuerInnen mit Schwerpunkt Altenarbeit oder Heimhilfen sein muss, stellt aus Sicht der Landessanitätsdirektion
ein wesentliches Erfordernis dar, um Strukturqualität festzulegen.135
Erhöhung der AbsolventInnenzahlen: Die Ausbildungsplätze wurden zwar in
den letzten Jahren bereits stark erhöht, doch muss diese Entwicklung angesichts des steigenden Pflegebedarfs laut Landessanitätsdirektion unbedingt
fortgesetzt werden. 136
Klarheit schaffen bzgl. Zeitschlüssel: Da derzeit keine genauen Vorgaben
bezüglich der Pflegetätigkeiten und –aspekte bestehen, die mit dem Zeitschlüssel bzw. dem bezogenen Tagsatz abzudecken sind, soll nach Meinung
der interviewten Heimleitung von rechtlicher Seite her Klarheit geschaffen
werden. Dadurch könnte die Entstehung von Unzufriedenheiten aufgrund von
Lücken bei den Wünschen und Bedürfnissen der BewohnerInnen und des Personals vermieden werden. Aufgrund der finanziellen Knappheit kann schlichtweg nicht mehr alles erfüllt werden bzw. sind nicht alle Bedürfnisse abdeckbar.137
Auch im Sozialbetreuungsbereich ist dies ein wichtiger Punkt, bei dem es derzeit noch Verbesserungspotenzial gibt, da aufgrund der engen Stundensätze
für Sozialbetreuung sich einfach nicht alle Arbeitstätigkeiten ausgehen. Anders als im Pflegebereich ist hier jedoch bereits ein sogenannter „Transparenzprozess“ in Gang gesetzt worden, was die Arge SODiT auf baldige Verbesserung hoffen lässt.138
Stärkerer Fokus auf Geriatrie in der Ausbildung: Die interviewte Heimleitung stellt fest, dass die Pflegeausbildungen derzeit sehr stark auf eine nachfolgende Tätigkeit in Krankenpflegeeinrichtungen fokussiert ist und die Altenpflege zu kurz kommt. Hier müsste noch nachgebessert werden, da es
„Riesenunterschiede“ zwischen diesen beiden Pflegebereichen gibt. Generell
wird eine Tendenz zu rein medizinischer Pflege bemerkt, wobei ein anderer
essentieller Aspekt der Pflege, nämlich die Beziehungspflege, kläglich vernachlässigt wird.139
•
•
•
•
•
•
132
133
134
135
136
137
138
139
öibf
54
•
Gleiche Entlohnung bei gleicher Ausbildung: Da Pflegekräfte in Krankenhäusern (aufgrund von bestimmten Zulagen) trotz gleicher (oder geringerer)
Anstrengung und Verantwortung mehr als in Altenwohn- und -pflegeheimen
verdienen, muss – nach Ansicht der interviewten Heimleitung – Gleichheit
140
geschaffen werden.
Verbesserung der Berufseinstiegsphase: Dies sollte, nach Ansicht der interviewten Heimleitung durch eine bessere Ausbildung der PraktikumsbegleiterInnen und ein verbessertes Rückmeldungs- bzw. Feedbacksystem erreicht
werden.141
•
140
141
öibf
55
VI. Die Situation der Pflege- und Sozialbetreuungsberufe in
Tirol – die Sicht von Personalverantwortlichen
VI. 1
Ergebnisse der Online-Erhebung
VI.1.1
Stichprobenbeschreibung
Zur Online-Fragebogenerhebung der Personalverantwortlichen in den Tiroler Ge142
sundheits- und Sozialeinrichtungen wurden insgesamt 180 Personen eingeladen. Eine Analyse des Rücklaufs zeigte, dass 55 der eingeladenen Personen an der
Befragung teilnahmen, was der sehr guten Rücklaufquote von 30,6 % entspricht.
Mit knapp einem Drittel ist der relativ größte Anteil der Befragten (30,9%) in
Alten-, Wohn- und Pflegeheimen tätig. Danach folgen jene aus den Sozial- und
Gesundheitssprengeln, welche knapp ein Viertel der Stichprobe bilden (23,6%).
Die drittgrößte Gruppe ist mit einem Fünftel der Befragten (20%) für das Personal
in öffentlichen Krankenanstalten zuständig. Somit bleibt ein Viertel der Befragten
143
übrig, welche sich auf sonstige Einrichtungen (9,1%), Behinderteneinrichtungen (7,3%) und eine Privatklinik (1,8%) aufteilen. Vier Personen (7,3%) machten
keine Angabe hierzu (vgl. Abbildung 2).
Abbildung 2: Beteiligung nach Art der Einrichtung
Öffentliche Krankenanstalt (11)
7,3 %
9,1 %
20 %
Privatklinik (1)
1,8 %
Alten-, Wohn-, Pflegeheim (17)
Behinderteneinrichtung (4)
23,6 %
Sozial- und Gesundheitssprengel (13)
30,9 %
7,3 %
Sonstige (5)
K. A. (4)
Quelle: öibf, Befragung: Personalverantwortliche, Stand 12.05.2013; n = 55
Etwas mehr als die Hälfte der Befragten (30; 54,5%) nehmen in ihrer Einrichtung
die Funktion „Geschäftsführung, Anstaltsleitung oder Heimleitung“ ein. Die andere (knappe) Hälfte ist in der Pflegedienstleitung (12; 21,8%), in der Personallei144
tung (2; 3,6%) tätig oder gab eine sonstige Funktion an (6; 10,9%) . Die übrigen fünf Befragten (9,1%) machten keine Angabe hierzu (vgl. Abbildung 3).
142
Hierzu zählen Krankenanstalten, Alten-, Wohn- und Pflegeheime, Sozial- und Gesundheitssprengel, Behinderteneinrichtungen.
143
Hier wurden hauptsächlich Vereine (drei von fünf Personen) genannt.
144
Unter jenen die eine sonstige Funktion angaben, sind u. a. jeweils zwei (Schul- bzw. Pflege)DirektorInnen und KoordinatorInnen.
öibf
56
Abbildung 3: Beteiligung --- Funktionen der Befragten
Geschäftsführung/Anstaltsleitung
/Heimleitung (30)
9,1 %
Personalleitung (2)
10,9 %
Pflegedienstleitung (12)
54,5 %
21,8 %
Sonstige (6)
K. A. (5)
3,6 %
Die Befragten wurden gebeten, die Anzahl der MitarbeiterInnen in ihrer Einrichtung zu schätzen und differenziert nach PflegehelferInnen, diplomierten Gesundheits- und KrankenpflegerInnen und SozialbetreuerInnen anzugeben. Die Auswertung ergab, dass knapp in der Hälfte der Einrichtungen der Befragten (23; 46%)
bis zu zehn PflegehelferInnen beschäftigt werden. Etwa gutes Viertel der Befragten (14; 28%) gab an, es arbeiten zwischen 21 und 50 PflegehelferInnen in ihrer
Einrichtung. Es kann also gesagt werden, dass in den meisten Einrichtungen der
Befragten (88%) weniger als 51 PflegehelferInnen arbeiten. Die durchschnittliche
Anzahl beträgt dennoch 60 PflegehelferInnen pro Einrichtung.
In knapp zwei Drittel der Einrichtungen (30; 60 %) sind zwischen bis zu zehn
diplomierte Gesundheits- und KrankenpflegerInnen tätig. Der Durchschnitt ist mit
144 dennoch recht hoch, was vor allem an den sechs Einrichtungen (12%) liegt,
145
die über 250 Personen dieser Berufsgruppe beschäftigten .
Des Weiteren arbeiten an fast allen Einrichtungen der Befragten (44; 88%) höchstens zehn SozialbetreuerInnen. Der Durchschnitt ist hier mit zwölf Personen dieser Berufsgruppe pro Einrichtung am niedrigsten (vgl. Tabelle 3).
Tabelle 3: Beteiligung --- Anzahl der MitarbeiterInnen nach Berufsgruppen in den Einrichtungen der Befragten
Berufsgruppen
0 – 10
146
MA
11 – 20
MA
Pflegehilfe
23
/ 46%
7
/ 14 %
Diplomierte GKP
Sozialbetreuung
30
44
/ 60%
/ 88%
6
3
/ 12 %
/6%
21 – 50
MA
1
4
3
2
/ 28%
51 –
100
MA
4 / 8%
101 –
250
MA
0 / 0%
/6%
/4%
2 / 4%
0 / 0%
3
0
/ 6%
/ 0%
> 250
MA
Ø
2
/ 4%
60
6
1
/ 12%
/ 2%
144
12
Insgesamt sind an der Mehrheit (13; 26%) der Einrichtungen 21 bis 50 Beschäftigte tätig147. Am zweithäufigsten (11; 22%) sind jene Einrichtungen mit einer
Beschäftigtenzahl zwischen 51 und 100 MitarbeiterInnen. Es nahmen jedoch auch
Personalverantwortliche sehr kleiner Einrichtungen, mit insgesamt höchstens
zehn Mitarbeitern (7; 14%) an der Befragung teil, ebenso wie Personalverantwort-
145
In der Einrichtung mit den meisten diplomierten Gesundheits- und KrankenpflegerInnen arbeiten
sogar 3.000 Personen dieser Berufsgruppe.
146
Absolut / prozentuell.
147
Hierzu zählen auch Personen die keiner der drei zuvor abgefragten Berufsgruppen angehören, wie
etwa Ärzte, Verwaltung, usw.
öibf
57
liche sehr großer Einrichtungen mit über 1.000 MitarbeiterInnen (4; 8%). Durchschnittlich sind 396,2 Personen pro Einrichtung beschäftigt.
Tabelle 4: Beteiligung --- Gesamtanzahl der MitarbeiterInnen in den Einrichtungen der Befragten
0 – 10
148
MA
7 / 14%
MA
insgesamt
11 – 20
MA
6 / 12%
21 – 50
MA
1 / 26%
3
51 – 100
MA
1 / 22%
1
101 –
250 MA
3 / 6%
251 –
1000 MA
6 / 12%
> 1.000
MA
4 / 8%
Ø
396
,2
VI.1.2
BerufseinsteigerInnen im Pflege- und Sozialbetreuungsbereich
Oberstes Ziel der Regelungen des Berufseinstieges in die Gesundheits- und Krankenpflegebranche sollte, v. a. in Anbetracht des prognostizierten Personalmangels in diesem Bereich, die Ermöglichung eines reibungslosen und fairen Einstiegs
in den Beruf sein, um sicherzustellen, dass sich neues Personal nicht frühzeitig
überfordert fühlt oder frustriert wird.
Wie gestaltet sich also der Einstieg in Berufe im Pflege- und Sozialbetreuungsbereich? Bestehen unterschiedliche Rahmenbedingungen oder gelten dieselben
Rahmenbedingungen für neue Pflegehilfen, diplomierte Gesundheits- und KrankenpflegerInnen und SozialbetreuerInnen? Falls Unterschiede identifiziert werden
können, wodurch zeichnen sich diese aus? Diesen und weiteren Fragen soll nun
im folgenden Kapitel nachgegangen werden. Dies erfolgt anhand der erhobenen
Daten bzw. des dadurch gewonnen Einblicks durch die Angaben der Personalverantwortlichen.
Die Auswertung der Frage „Wie viele Personen haben in den letzten 12 Monaten in
ihrer Einrichtung ihr erstes Beschäftigungsverhältnis aufgenommen (ungefähre
Schätzung)?“ zeigte, dass in fast allen Einrichtungen (42; 85,7 %) der Befragten
keine oder maximal fünf neue Beschäftigungsverhältnisse mit Pflegehilfen aufgenommen wurden. Durchschnittlich wurden rund fünf neue Pflegehilfen eingestellt
und insgesamt geschätzt 237. Im selben Zeitraum wurden, mit durchschnittlich
rund zwölf Personen (insgesamt ca. 573) je Einrichtung, mehr als doppelt so viele
diplomierte GKP eingestellt als Pflegehilfen. Zwar ist auch hier die Gruppe der
Einrichtungen mit bis zu fünf neuen Beschäftigungsverhältnissen bei weitem am
größten (38; 77,6 %), doch gibt es auch einige Einrichtungen mit mehr als zehn
neuen Beschäftigungsverhältnissen. Am wenigsten wurden neue SozialbetreuerInnen eingestellt: 98% der Einrichtungen beschäftigt keine oder maximal fünf neue
Sozialbetreuungskräfte. Der Durchschnitt je Einrichtung liegt bei rund einer Person und insgesamt wurden geschätzt 57 Personen als SozialbetreuerInnen eingestellt (vgl. Tabelle 5).
Tabelle 5: Neue Beschäftigungsverhältnisse nach Berufsgruppen
Berufsgruppen
0–5
149
Beschäftigte
42 / 85,7 %
6 – 10
Beschäftigte
5 / 10,2 %
11 – 20
Beschäftigte
1 / 2%
21 – 50
Beschäftigte
0
> 50
Beschäftigte
1 / 2%
4,8
Gesamt
237
Diplomierte GKP
38 / 77,6 %
1 / 2%
5 / 10,2 %
3 / 6,1 %
2 / 4,1 %
11,7
573
Sozialbetreuung
48 / 98 %
0
0
1 / 2%
0
1,2
57
Pflegehilfe
148
149
Absolut / prozentuell.
Absolut / prozentuell
öibf
58
Ø
Die durchschnittliche Dauer der Einschulungen für die drei Berufsgruppen (Frage:
„Wie lange dauert die „Einschulungsphase“ neuer MitarbeiterInnen im Durchschnitt?) wurde von den Personalverantwortlichen wie folgt geschätzt: Am längsten dauert die Einschulung bei diplomierten GKP. Lediglich in ca. einem Fünftel
(20,6%) der Einrichtungen dauert die Einschulung kürzer als drei Wochen, bei der
Mehrheit (58,8%) zwischen drei und acht Wochen und bei einem weiteren Fünftel
(20,6%) sogar über zwei Monate. Bei den Sozialbetreuungskräften scheint die
Einschulung - nach Schätzung der Personalverantwortlichen - am kürzesten zu
sein: In mehr als der Hälfte der Einrichtungen (52,9%) beträgt die Dauer lediglich
ein bis zwei Wochen und bei einem guten Drittel (35,2%) dauert sie zwischen
drei und acht Wochen. Die Dauer der Einschulung für Pflegehilfen ist weder so
lang wie bei den diplomierten GKP, noch so kurz wie bei den Sozialbetreuungskräften und rangiert dazwischen: Während in einem guten Drittel (34,4%) der
Einrichtungen eine Einschulungsdauer von ein bis zwei Wochen vorgesehen ist,
beträgt die Dauer in etwas mehr als der Hälfte der Einrichtungen (53,2%) zwischen drei und acht Wochen und bei lediglich 12,5% der Einrichtungen über zwei
Monate. Es können somit relativ starke Unterschiede in der Dauer der Einschulungen beim Vergleich der drei Berufsgruppen konstatiert werden.
Abbildung 4: Dauer der Einschulung
100%
12,5%
20,6%
17,6%
21,9%
75%
11,8%
Mehr als zwei Monate
23,5%
17,6%
Bis zu 2 Monaten
50%
31,3%
3 bis 4 Wochen
35,3%
52,9%
25%
1 bis 2 Wochen
34,4%
20,6%
0%
Pflegehilfe
Diplomierte GKP
Sozialbetreuung
Quelle: öibf, Befragung: Personalverantwortliche, Stand 12.05.2013; n=33 / 35 / 25
Von Interesse erscheint auch die Frage zu sein, welche Maßnahmen zur Unterstützung von BerufseinsteigerInnen in den Einrichtungen der befragten Personalverantwortlichen üblicherweise durchgeführt werden. Neben dieser Information
wurde außerdem erhoben, für wie wichtig diese Maßnahmen ansehen werden150.
Dabei wurden nur jene Befragte gebeten die Maßnahmen zu bewerten, in deren
Einrichtungen diese auch angeboten bzw. durchgeführt werden. Um Vergleiche
zwischen den drei Berufsgruppen zuzulassen, wurde die Frage sondiert für jede
Gruppe gestellt.
Zuerst sollen die Ergebnisse der Berufsgruppe „Pflegehilfe“ näher betrachtet und
dargestellt werden. Insgesamt waren 8 Maßnahmen zu bewerten und es bestand
bei allen drei Gruppen die Möglichkeit eine sonstige Maßnahme anzugeben151.
Durchschnittlich werden vier der acht Maßnahmen in den Einrichtungen der Be150
Antwortmöglichkeiten: (1) „sehr wichtig“ bis (4) „nicht wichtig“ sowie (fehlend) „weiß nicht“
Von dieser Option wurde allerdings nur von einer Person Gebrauch gemacht. Diese eine sonstige
Maßnahme konnte den bereits angegebenen zugeordnet werden.
151
öibf
59
fragten durchgeführt. Am häufigsten werden in den regelmäßige Teamsitzungen
(28; 84,4%) durchgeführt, aber auch Feedback-/MitarbeiterInnengespräche (24;
72,7%) und die Erstellung eines „Einschulungsplanes“ sind in den meisten Einrichtungen (23; 69,7%) Praxis. Am seltensten werden hingegen regelmäßige
Schulungseinheiten (6; 18,2%), „Job Rotation“ (6; 18,2%) und Coaching/ Supervision (9; 27,3%) zur Unterstützung von neueingestiegenen Pflegehilfen durchgeführt. Wenig überraschend sind genau diese drei zuletzt genannten Maßnahmen
(„regelmäßige Schulungseinheiten“, „Job Rotation, Arbeiten in verschiedenen
Bereichen“ und „Coaching/Supervision“) auch jene, welche vergleichsmäßig als
am unwichtigsten erachtet werden. Dennoch werden sie durchschnittlich von
jenen Befragten, in deren Einrichtungen diese Maßnahmen durchgeführt werden,
als „sehr wichtig“ bis „wichtig“ angesehen (MW: 1,50; 1,83; 1,67). Als am wichtigsten werden hingegen die Maßnahmen „Nominierung einer einschulungsverantwortlichen Person, Mentoringsystem“ (MW: 1,10) und „Feedback-/MitarbeiterInnengespräche“ (MW: 1,26) angesehen. Generell werden die Maßnahmen
durchschnittlich zumindest als „wichtig“ bewertet (MW gesamt: 1,43).
Für neu eingestiegene diplomierte Gesundheits- und KrankenpflegerInnen werden
durchschnittlich werden in knapp fünf der acht vorgegebenen Maßnahmen in den
Einrichtungen durchgeführt. Die einzelnen Unterstützungsmaßnahmen werden
prinzipiell im selben Ausmaß, wie bei den Pflegehilfen, angeboten und es bestehen fast keine nennenswerten Unterschiede. Lediglich regelmäßige Schulungen
(12; 21,8%) werden nach Angaben der Personalverantwortlichen doppelt so oft
bei diplomierten GKP durgeführt, als bei Pflegehilfen (6; 10,9%). Auch bei der
durchschnittlichen Bewertung der Maßnahmen bezüglich ihrer Wichtigkeit finden
sich wenig gravierende Unterschiede: Einzig die Maßnahme „Job Rotation, Arbeiten in verschiedenen Bereichen“, wird von den Personalverantwortlichen als wesentlich wichtiger für diplomierte GKP gesehen (MW: 1,33) als für Pflegehilfen
(MW: 1,83). Insgesamt werden alle Maßnahmen zur Unterstützung von diplomierten GKP beim Berufseinstieg von den Befragten als „sehr wichtig“ bis „wichtig“
beurteilt, was auch am Gesamtmittelwert von 1,36 erkennbar ist.
Für neue Sozialbetreuungskräfte werden durchschnittlich vier der acht Maßnahmen angeboten. Am häufigsten werden hier regelmäßige Teamsitzungen (10;
90,9%) und Nominierungen von einschulungsverantwortlichen Personen („Mentoringsystem“) (8; 72,7%) durchgeführt, in den wenigsten Einrichtungen finden
hingegen „Job Rotation“ (Arbeiten in verschiedenen Bereichen) (2; 18,2%) und
regelmäßige Schulungseinheiten (3; 1,67%) statt. Obwohl am häufigsten regelmäßige Teamsitzungen mit Neueinsteigern in der Sozialbetreuung durchgeführt
werden, wird diese unterstützende Maßnahme vergleichsweise als am unwichtigsten erachtet (MW: 1,7). Am wichtigsten sind nach Meinung der Befragten Nominierungen einer einschulungsverantwortlichen Person (Mentoringsystem) und
Coaching/ Supervision (MW jeweils: 1,25). Der Berufsgruppenvergleich zeigt, dass
v. a. Coaching/ Supervision nach Meinung der Befragten bei neuen SozialbetreuerInnen wichtiger ist, als bei neuen Pflegehilfen und diplomierten GKP. Regelmäßige Teamsitzungen und die Erstellung eines „Einschulungsplans“ werden dagegen bei SozialbetreuerInnen (MW: 1,57) als etwas weniger wichtig als bei den
anderen Gruppen (MW: 1,30 bzw. 1,31) erachtet. Die durchschnittliche Wichtigkeit aller Maßnahmen beträgt 1,47, was bedeutet, dass die Maßnahmen insgesamt – wie auch bei den anderen Berufsgruppen – zumindest als wichtig angesehen werden (vgl. Tabelle 6).152
152
Mit dienstältere MitarbeiterInnen und BerufseinsteigerInnen
öibf
60
Tabelle 6: Maßnahmen zur Unterstützung der Integration von BerufseinsteigerInnen
Maßnahmen
Regelmäßige Teamsitzungen
Feedback-/ MitarbeiterInnengespräche
Erstellung eines
„Einschulungsplanes“
Nominierung einer
einschulungsverantwortlichen Person (Mentoringsystem)
Bildung „gemischter“ Teams153
Coaching/ Supervision
Regelmäßige Schulungseinheiten
Job Rotation, Arbeiten in verschiedenen
Bereichen
Gesamt
Pflegehilfe
(n=33)
Wird
MW
durchgeführt Wich(absolut /
tigkeit
prozentuell)
28 84,4 %
1,48
Diplomierte GKP (n=23)
1,37
Sozialbetreuung
(n=11)
Wird
MW
durchgeführt Wich(absolut /
tigkeit
prozentuell)
10 90,9 %
1,7
24
72,7 %
1,26
18
78,3 %
1,17
7
63,6 %
1,29
23
69,7 %
1,30
16
69,6 %
1,31
7
63,6 %
1,57
20
60,6 %
1,10
20
87 %
1,2
8
72,7 %
1,25
16
48,5 %
1,31
14
60,9 %
1,36
4
36,4 %
1,5
9
27,3 %
1,67
8
34,8 %
1,63
4
36,4 %
1,25
6
18,2 %
1,50
12
52,2 %
1,5
3
27,3 %
1,67
6
18,2 %
1,83
3
13 %
1,33
2
18,2 %
1,5
132
400 %
1,43
110
478,3 %
1,36
45
409,1 %
1,47
Wird
durchgeführt
(absolut /
prozentuell)
19
82,6 %
MW
Wichtigkeit
Quelle: öibf, Befragung: Personalverantwortliche, Stand 12.05.2013; n = 33 / 23 / 11; Mittelwert (MW): 1=höchste Wichtigkeit; 4 niedrigste Wichtigkeit.
Interessant erscheint auch, welche Herausforderungen sich durch die Neueinstiege aus Sicht der befragten Führungskräfte ergeben und wie hoch sie den organisatorischen und administrativen Aufwand für neue Pflegehilfen, diplomierte GKP
und SozialbetreuerInnen einschätzen154. Die Auswertung ergab, dass aus Sicht der
Personalverantwortlichen am stärksten erhöhter Planungsaufwandes in Bezug auf
die Diensteinteilung von Pflegehilfen (MW: 2,03), diplomierten GKP (MW: 2,04)
und SozialbetreuerInnen (MW: 2,18) wahrgenommen wird. Die durchschnittliche
Bewertung der dazugehörigen Aussage „Erhöhter Planungsaufwand in Bezug auf
die Diensteinteilung“ ist fast exakt 2, was bedeutet, dass die Aussage eher zutrifft. Am wenigsten zusätzlichen Aufwand bescheren Teambildungen und Teamsitzungen (MW: 2,73/ 2,79/ 2,82), Dienstbesprechungen (MW: 2,83/ 2,63/ 2,36)
sowie mittelfristige Weiterbildungsplanungen (MW: 2,67/ 2,58/ 2,82). Diese drei
Aufgaben werden durchschnittlich als eher nicht herausfordernd angesehen, da
155
die Mittelwerte (gerundet) jeweils 3 betragen .
Vergleicht man die Zustimmungswerte der drei Berufsbereiche, so fallen keine
größeren Unterschiede auf. Lediglich bei zwei Herausforderungen („Erhöhter Planungsaufwand in Bezug auf die Schulungsaktivitäten“; „Erhöhter Zeitaufwand bei
153
Die Frage hierzu lautete „Welche Herausforderungen ergeben sich dabei in organisatorischer und
administrativer Hinsicht für die Führungskräfte?“. Sie wurde mit (1) „trifft voll zu“ bis (4) „trifft gar
nicht zu“ oder (fehlend) „weiß nicht“ beantwortet.
155
Die Ausnahme stellt hier der erhöhte Zeitaufwand für Dienstbesprechungen bei Sozialbetreuungskräften dar, da dies hier einen Mittelwert von unter 2,5 - nämlich 2,36 - aufweist.
154
öibf
61
der Arbeitsplanung“) speziell bei neuen Sozialbetreuungskräften wesentlich häufiger von den Personalverantwortlichen ein erhöhter Aufwand zugeschrieben.
Generell kann jedoch gesagt werden, dass die Herausforderungen für Personalverantwortliche nicht von der jeweiligen Berufsgruppe neueingestellter Personen
maßgeblich beeinflusst werden (vgl. Tabelle 7).
Tabelle 7: Herausforderungen beim Neueinstieg aus Sicht der Führungskräfte
Herausforderungen
MW
Pflegehilfe
Erhöhter Planungsaufwand in Bezug auf die Diensteinteilung
2,03
MW
diplomierte
GKP
2,04
MW
Sozialbetreuung
2,18
Erhöhter Planungsaufwand in Bezug auf die Schulungsaktivitäten
2,30
2,29
2,73
Erhöhter Planungsaufwand in Bezug auf Teambildung
und Teamsitzungen
2,73
2,79
2,82
Erhöhter Aufwand in Bezug auf die Betreuung/Beratung
von MitarbeiterInnen
2,37
2,33
2,36
Erhöhter Zeitaufwand für Dienstbesprechungen
2,83
2,63
2,36
Erhöhter Zeitaufwand bei der Dienstübergabe
2,47
2,33
2,36
Erhöhter Zeitaufwand bei der Arbeitsplanung
2,37
2,21
2,64
Erhöhter Aufwand für die mittelfristige Weiterbildungsplanung
2,67
2,58
2,82
Quelle: öibf, Befragung: Personalverantwortliche, Stand 12.05.2013; n=30 / 24 / 11; Mittelwert (MW): 1=Aussage trifft sehr zu; 4=Aussage trifft gar nicht zu.
Weiters wurde den Personalverantwortlichen, welche zuvor angaben, dass mindestens eine neue Pflegehilfe in den letzten zwölf Monaten in ihrer Einrichtung eingestellt wurde, eine Liste mit einigen Faktoren in Bezug auf die Arbeitsorganisation und –Bedingungen vorgelegt. Sie wurden in Folge gefragt ob sie diese Faktoren als besonders belastend für neue Pflegehilfen ansehen und ob diese Faktoren
das Risiko eines raschen Arbeitsplatzwechsels fördern156. Zur besseren Veranschaulichung der Daten wurden wiederum die Mittelwerte der Bewertungen errechnet157
und anhand zweier umfassender Diagramme grafisch dargestellt.
Zunächst soll gezeigt werden inwiefern die Befragten die angegeben Faktoren als
belastend für EinsteigerInnen der verschiedenen Berufsgruppen ansehen. Die
Datenauswertung zeigte, dass dem Umgang mit „verwirrten“ PatientInnen (MW:
2,93) die höchste Belastung aller 33 Faktoren bei den Pflegehilfen zugeschrieben
wird. Als fast ebenso stark belastend werden „Geteilte Dienste“, „Umgang mit
psychisch Kranken“ und „Umgang mit sexuellen Übergriffen auf PatientInnen“
(MW: jeweils 2,89) angesehen. Am wenigsten hoch scheint die Belastung durch
den „Umgang mit Chemikalien“ (MW: 1,67), die „Arbeit vor dem Bildschirm“ (MW:
1,67) und auch die „Lärm- und Geruchsbelästigung“ (MW: 1,70) für Pflegehilfen
zu sein.
Bei den diplomierten GKP werden die Faktoren „Zeitdruck“ (MW: 3,05), „Geteilte
Dienste“ (MW: 2,79), „Umgang mit sexuellen Übergriffen von PatientInnen“ (MW:
156
Die Belastung wurde anhand einer Skala mit (1) „gar nicht belastend“ bis (4) „sehr belastend“
bewertet, das Risiko eines raschen Wechsels mit (1) „gar nicht“ bis (4) „sehr stark“.
157
Je niedriger der Mittelwert bei der Belastung (Minimum=1), desto geringer ist diese. Je geringer
der Mittelwert beim Risiko des Scheiterns der Integration (Minimum=1), desto geringer ist dieses.
öibf
62
2,68) und „Umgang mit körperlichen Übergriffen von PatientInnen (MW: 2,63)
die höchste Belastung zugeschrieben. Als am geringsten wird die Belastung - wie
auch bei den Pflegehilfen - durch den „Umgang mit Chemikalien“, die „Arbeit vor
dem Bildschirm“ und „Lärm- und Geruchsbelästigung“ (MW: jeweils 1,63) eingestuft.
Bei den SozialbetreuerInnen stehen hingegen „Umgang mit sexuellen Übergriffen
von Patientinnen“ (MW: 2,8), „Umgang mit verbalen Übergriffen von Patientinnen“ (MW: 2,7) und „Umgang mit körperlichen Übergriffen von Patientinnen“
(MW: 2,6) im Hinblick auf ihr Belastungspotenzial ganz oben. Am niedrigsten
wird die Belastung bei „Nachdiensten“ (MW: 1,3) von den Personalverantwortlichen erachtet. Danach folgen „Schicht- und Turnusdienste“, „Wechselnde Zusammensetzungen der Teams“ und der „Umgang mit Chemikalien“ (MW: jeweils 1,4).
Hier sind einige Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den drei Gruppen
bemerkbar: Bei allen drei Berufsgruppen ergeben sich nach Ansicht der befragten
Personalverantwortlichen die relativ Belastungen im Umgang mit PatientInnen.
Jedoch wird die verschiedenen Aspekte im Umgang mit PatientInnen unterschiedlich starkes Belastungspotenzial zugeschrieben. Des Weiteren wird Belastungen
durch geteilte Dienste bei zwei der drei Berufsgruppen (Pflegehilfe und diplomierte GKP) hohes Belastungspotenzial zugeschrieben.
Auch bei jenen Faktoren, die am wenigsten belastend auf die BerufseinsteigerInnen aller Gruppen sein sollten, gibt es Parallelen: Bei den neuen Pflegehilfen und
EinsteigerInnen in der diplomierten GKP werden exakt dieselben Faktoren ( „Umgang mit Chemikalien“, „Arbeit vor dem Bildschirm“ und „Lärm- und Geruchsbelästigung“) als am wenigsten belastend angesehen, bei neuen SozialbetreuerInnen beinhalten hingegen gänzlich andere Aspekte das geringste Belastungspotenzial, wie etwa Nacht-, Schicht- und Turnusdienste, welche bei den beiden anderen
Berufsgruppen ein weitaus höheres Potenzial diesbezüglich zugeschrieben wird
(v. a. bei NeueinsteigerInnen in der Pflegehilfe).
Allgemein kann gesagt werden, dass es für alle drei Berufsgruppen einige Belastungsfaktoren gibt, welche – aus Sicht der Personalverantwortlichen – als durchschnittlich eher hoch angesehen werden (MW: >2,5). Bei den meisten Faktoren
wird jedoch nur ein eher geringes oder überhaupt kein Belastungspotenzial (MW:
<2,5) gesehen (vgl. Abbildung 5).
Inwiefern begünstigen die eben dargelegten Belastungsfaktoren das Risiko eines
raschen Arbeitsplatz-, Dienstgeber- oder Branchenwechsels? Bei den neuen Pflegehilfen werden als Faktoren mit dem höchsten Risiko diesbezüglich „Zeitdruck“
und „Geteilte Dienste“ (MW: jeweils 2,59) angesehen, aber auch dem „Heben,
Tragen von schweren Lasten“ und dem „Umgang mit sexuellen Übergriffen von
PatientInnen“ (MW: jeweils 2,58) wird von den Personalverantwortlichen ein vergleichsweise hohes Risikopotenzial zugeschrieben. Am geringsten wird das Risiko
eines Wechsels (von Pflegehilfen) aufgrund von „Arbeit vor dem Bildschirm“ (MW:
1,38), der „Zusammenarbeit mit wechselndem medizinischem Personal“ (MW: 1,5)
und dem „Umgang mit Chemikalien“ (1,58) bewertet.
Für neue diplomierte GKP werden die größten Risiken in den Faktoren „Zeitdruck“
(MW: 2,58), „Geteilte Dienste“ (MW: 2,58), „Entlohnungssystem“ (MW: 2,53) und
„Doppelbelastung Beruf/Familie“ (MW: 2,47) gesehen. Am geringsten sollte das
Risiko eines raschen Wechsels aufgrund von „Arbeit vor dem Bildschirm“ (MW:
1,47) und „Wechselnde Zusammensetzung der Teams“ (MW: 1,53) sein.
Die höchsten Werte bei den NeueinsteigerInnen in die Sozialbetreuung fallen auf
die Faktoren „Doppelbelastung Beruf/Familie“ (MW: 2,3), „Umgang mit sexuellen
Übergriffen von PatientInnen“, „Umgang mit verbalen Übergriffen von PatientIn-
öibf
63
nen“, „Umgang mit körperlichen Übergriffen von PatientInnen“ und „Umgang mit
psychisch Kranken“ (MW: jeweils 2,2).
Abbildung 5: Bewertung von Belastungen für EinsteigerInnen nach Berufsgruppen
Mittelwerte nach Berufsgruppen: Pflegehilfe / gehobene GKP / Sozialbetreuung
Quelle: öibf, Befragung: Personalverantwortliche, Stand 12.05.2013, n=28/ 36 / 10; Mittelwert (MW):
1=keine Belastung; 4=sehr belastend
öibf
64
Die geringsten Risiken sollten - nach Meinung der Personalverantwortlichen – der
„Anteil an administrativer Tätigkeit“ (MW: 1,2) sowie „Schicht/Turnusdienste“,
„Nachtdienste“ und die „Zusammenarbeit mit wechselndem medizinischem Personal“ (jeweils 1,3) gesehen.
Vor allem bei der Bewertung der Risiken für neue Pflegehilfen und diplomierte
GKP gibt es einige Parallelen: Bei beiden Bereichen sind die Risikofaktoren „Zeitdruck“ und „Geteilte Dienste“ unter jenen mit dem höchsten Potenzial. Auch bei
den Faktoren mit dem geringsten Potenzial gibt es einige Übereinstimmungen
(„Arbeit vor dem Bildschirm“, „Zusammenarbeit mit wechselndem medizinischem
Personal“ und auch der „Umgang mit Chemikalien“), wobei auch die Höhe der
Mittelwerte hierbei ähnlich ist. Bei NeueinsteigerInnen in die Sozialbetreuung
wurden hingegen die Risiken generell von den Personalverantwortlichen etwas
weniger hoch bewertet, da kein einziger Faktor einen Mittelwert über 2,5 aufweist. Dies bedeutet, dass durchschnittlich keinem einzigen Faktor ein eher hohes
Risikopotenzial bezüglich eines raschen Wechsels zugeschrieben wird. Auch sonst
gibt es relativ wenige Übereinstimmungen zu den beiden anderen (EinsteigerInnen-)Berufsgruppen, im Hinblick auf die Bewertung von Risiken, die einen raschen Wechsel fördern oder nicht fördern. Besonders hervorzuheben ist hier wiederum die Bewertung von Schicht-, Turnus- und Nachtdiensten: Bei diesen Faktoren wird für neue Pflegehilfen ein recht hohes und bei diplomierten GKP ein vergleichsweise mittelmäßiges Risikopotenzial diagnostiziert, für neue SozialbetreuerInnen sollten diese Faktoren aber - aus Sicht der Personalverantwortlichen nur sehr geringe Risiken beinhalten und einen Wechsel zu einem anderen Beruf,
Dienstgeber oder einer anderen Branche eher nicht begünstigen (vgl. Abbildung
6).
Weiters erscheint wissenswert, welche Vorkehrungen zur Verhinderung eines raschen Arbeitsplatz-/Dienstgeber-/Branchenwechsels von BerufseinsteigerInnen in
den verschiedenen Einrichtungen getroffen werden. Aus diesem Grund wurde gefragt, welche der angeführten Maßnahmen in den Einrichtungen der Befragten
durchgeführt werden und für wie wichtig diese befunden werden158.
Generell werden durchschnittlich etwa sieben der 13 angeführten Maßnahmen in
den Einrichtungen mit neuen Beschäftigten durchgeführt. Am häufigsten finden
regelmäßige Teamsitzungen statt: In fast allen Einrichtungen mit neuen Pflegehilfen (38; 95 %) wird diese Maßnahme durchgeführt. Weiters werden in ca. drei
Vierteln der Einrichtungen Feedback- bzw. MitarbeiterInnengespräche (30; 75 %)
durchgeführt und das Recht zur Mitsprache bei der Gestaltung der Dienstpläne
eingeräumt (28; 70 %). Am seltensten wird ein Mitspracherecht bei der Zusammensetzung der Teams eingeräumt (9; 22,5 %) und turnusmäßiger Wechsel der
Tätigkeitsbereiche (bzw. Arbeitsplätze/Stationen) vereinbart (7; 17,5 %).
Als am wichtigsten werden von den befragten Personalverantwortlichen Mentoringsysteme (MW: 1,24) sowie regelmäßige Teamsitzungen angesehen (MW: 1,29).
Zweitgenannte Maßnahme wird – wie gesagt – bereits in den meisten Einrichtungen standardmäßig durchgeführt, bei der Einsetzung eines Mentoringsystems gibt
es bei einer derzeitigen Nutzung von nur etwa einem Drittel der Einrichtungen
(20; 50 %) noch mehr Luft nach oben hin. Am unwichtigsten ist nach Meinung
der Befragten die Durchführung von turnusmäßigen Wechseln der Tätigkeitsbereiche (bzw. Arbeitsplätze/Stationen) (MW: 2,29), dies ist aber – wie gesagt – ohnehin nur in den wenigsten Einrichtungen gängige Praxis. Auch die Mitsprache
bei der Zusammensetzung der Teams (MW: 2,1) wird von den wenigen Befragten,
in deren Einrichtung diese Maßnahme durchgeführt wird, als weniger wichtig als
die übrigen angeführten Maßnahmen angesehen. Dennoch kann festgehalten
158
Hierbei wurde nicht nach den drei Berufsgruppen unterschieden.
öibf
65
werden, dass auch diese beiden – am unwichtigsten angesehenen – Maßnahmen
durchschnittlich als „eher wichtig“ erachtet werden, da die gerundeten Mittelwerte 2 betragen.
Abbildung 6: Bewertung der Risiken, die einen raschen Berufswechsel von EinsteigerInnen begünstigen können
Quelle: öibf, Befragung: Personalverantwortliche, Stand 12.05.2013; n=28 / 36 / 10; Mittelwert (MW): 1=kein Risiko; 4=hohes Risiko
öibf
66
Generell werden die bewerteten Maßnahmen durchschnittlich allesamt als „sehr
wichtig“ oder „wichtig“ befunden. Dies ist auch anhand des Gesamtmittelwerts
von 1,65 ersichtlich (vgl. Tabelle 8).
Tabelle 8: Vorkehrungen bzw. Maßnahmen gegen raschen Arbeitsplatzwechsel von EinsteigerInnen
Maßnahmen
Wird durchgeführt
(absolut / prozentuell)
38
95 %
MW
Wichtigkeit
1,29
Feedback-/MitarbeiterInnengespräche
30
75 %
1,53
Mitsprache der MitarbeiterInnen bei der Gestaltung der Dienstpläne
Mitsprache der MitarbeiterInnen bei der Aufteilung der Tätigkeitsbereiche/Arbeitsplanung
flexible Arbeitszeitmodelle
28
70 %
1,61
26
65 %
1,77
25
62,5 %
1,52
23
57,5 %
1,52
Möglichkeiten des Freizeitausgleichs
23
57,5 %
1,65
Bildung „gemischter“ Teams
22
55 %
1,65
Mentoringsystem (systematische Begleitung)
20
50 %
1,24
Coaching/Supervision
18
45 %
1,61
Flexibler Wechsel der Tätigkeitsbereiche/Arbeitsplätze/Stationen
Mitsprache der MitarbeiterInnen bei der Zusammensetzung der Teams
Turnusmäßiger Wechsel der Tätigkeitsbereiche/
Arbeitsplätze/ Stationen
Gesamt
14
35 %
1,64
9
22,5 %
2,1
7
17,5 %
2,29
283
707,5 %
1,65
Quelle: öibf, Befragung: Personalverantwortliche, Stand 12.05.2013, n=40; Mittelwert
(MW): 1=höchste Wichtigkeit; 4=niedrigste Wichtigkeit
VI.1.3
Länger beschäftigte im Pflege- und Sozialbetreuungsbereich
Während im ersten Teil der vorliegenden Auswertung BerufseinsteigerInnen im
Fokus standen, welche noch nicht länger als 12 Monate ihrer Beschäftigung
nachgehen, stehen nun speziell jene im Zentrum, die bereits über ein Jahr in
einem der drei Bereiche „Pflegehilfe“, „diplomierte GKP“ oder „Sozialbetreuung“
tätig sind. Die Fragen sind hierbei prinzipiell dieselben wie zuvor bei den EinsteigerInnen.
Zunächst wurde gefragt wie viele Personen bereits seit länger als 12 Monaten in
den Einrichtungen der Befragten arbeiten. Zum Zeitpunkt der Befragung arbeiteten insgesamt ca. 2.347 Personen als PflegehelferInnen (MW: 60,2), 4.453 als
diplomierte Gesundheits- und KrankenpflegerInnen (MW: 114,2) und 494 als SozialbetreuerInnen (MW: 12,7). Die durchschnittliche Beschäftigtenanzahl ist (v.a.
bei den Pflegehilfen und diplomierten GKP) relativ hoch, obwohl die Mehrheit der
Einrichtungen maximal 10 Personen einer oder mehrerer Berufsgruppen beschäftigt. Der Grund hierfür liegt an einigen wenigen Einrichtungen, die mehrere Hundert Personen beschäftigen und somit den Durchschnitt dementsprechend hochheben (vgl. Tabelle 9).
öibf
67
Tabelle 9: Langzeitbeschäftigungsverhältnisse nach Berufsgruppen (länger als 12 Monate beschäftigt)
Berufsgruppen
0–5
Beschäftigte159
14 / 35,9 %
6 – 10
Beschäftigte
9 / 23,1 %
11 – 20
Beschäftigte
3 / 7,7 %
21 – 50
Beschäftigte
10 / 25,6 %
über 50
Beschäftigte
3 / 7,7 %
Ø
MW
60,2
Gesamt
2.347
Diplomierte GKP
14 / 35,9 %
11 / 28,2 %
4 / 10,3 %
3 / 7,7 %
7 / 17,9 %
114,2
4.453
Sozialbetreuung
30 / 76,9 %
3 / 7,7%
2 / 5,1 %
3 / 7,7 %
1 / 2,6 %
12,7
494
Pflegehilfe
Quelle: öibf, Befragung: Personalverantwortliche, Stand 12.05.2013, n=39
Des Weiteren wurde – wie zuvor bei den BerufseinsteigerInnen – den Befragten
eine Liste mit Belastungs- bzw. Risikofaktoren vorgelegt, welche in Folge wiederum bezüglich ihres Belastungs- und Risikopotenzials bewertet werden sollten160.
Dabei wurde wiederum zu allen drei Berufsgruppen separat gefragt.
Bei Personen, die bereits seit längerem als Pflegehilfe tätig sind, sehen die befragten Personalverantwortlichen die höchste Belastung im „Umgang mit psychisch Kranken“ (MW: 2,74), „Zeitdruck“ (MW: 2,66), dem „Umgang mit ‚verwirrten‘ PatientInnen“ (MW: 2,63) und dem „Umgang mit sexuellen Übergriffen von
PatientInnen“ (MW: 2,60). Da diese vier Faktoren allesamt einen Mittelwert zwischen 2,5 und 3,5 aufweisen, kann gesagt werden, dass sie durchschnittlich als
„eher belastend“ erachtet werden. Am niedrigsten scheint die Belastung durch
die „Zusammenarbeit mit wechselndem medizinischem Personal“ (MW: 1,54), dem
„Umgang mit Chemikalien“ (MW: 1,66), dem „Umgang mit PatientInnen anderer
Kulturen“ und der „Arbeit am Bildschirm“ (MW: 1,71) zu sein.
Bei Beschäftigten die seit längerem in der diplomierten GKP tätig sind stehen
beinahe dieselben Faktoren ganz oben in der Belastungsskala. Sowohl „Zeitdruck“
(MW: 2,62), „Umgang mit ‚verwirrten‘ PatientInnen“ (MW: 2,61) als auch „Umgang mit psychisch Kranken“ (MW: 2,52) wird bei beiden Berufsgruppen das
höchste Belastungspotenzial zugeschrieben. Am anderen Ende des Belastungsbarometers sind es wiederum - wie auch bei den länger beschäftigten Pflegehilfen der „Umgang mit Chemikalien“ (MW: 1,58), der „Umgang mit PatientInnen anderer Kulturen“ als auch die „Zusammenarbeit mit wechselndem medizinischem Personal“, welche nach Ansicht der Befragten am wenigsten Probleme bereiten sollten. Interessanterweise wird der „Arbeit am Bildschirm“ (MW: 1,97) bei länger in
der diplomierten GKP ein wesentlich höheres Belastungspotenzial zugeschrieben,
als bei EinsteigerInnen in diesen Beruf (MW: 1,63). Generell scheinen keine wesentlichen Unterschiede bei den Belastungsfaktoren für länger in der Pflegehilfe
tätige Personen, im Vergleich zu Personen die bereits länger in der diplomierten
GKP tätig sind, zu bestehen.
Für länger Beschäftigte im Bereich Sozialbetreuung ist nach Meinung der befragten Personalverantwortlichen vor allem die Belastung durch den „Umgang mit
sexuellen Übergriffen von PatientInnen“ (MW: 2,75), der „Umgang mit herausforderndem Verhalten von PatientInnen“ (MW: 2,69), der „Umgang mit körperlichen
Übergriffen von Patientinnen“ (MW: 2,69) sowie auch der „Umgang mit psychisch
Kranken“ (MW: 2,56) problematisch. Am geringsten sollte nach Meinung der Befragten die Belastung beim „Umgang mit Chemikalien“ (MW: 1,56), bei
„Schicht/Turnusdiensten“ (MW: 1,63), „vorgegebenen Arbeitsrhythmus/Arbeitsabläufen“ (MW: 1,69) und beim „Umgang mit PatientInnen anderer Kulturen“
(MW: 1,69) sein. Dabei handelt es sich sowohl bei den stärker belastenden Aspekten als auch bei den meisten weniger belastenden, um Faktoren die auch bei den
EinsteigerInnen als besonders belastend bewertet wurden.
159
Die Bewertung der Belastungsfaktoren erfolgte mit den Auswahlmöglichkeiten (1) „gar nicht
belastend“ bis (4) „stark belastend“. Bei der Bewertung des Risikos konnte zwischen den Optionen
(1) „gar nicht“ bis (4) „sehr stark“ gewählt werden.
160
öibf
68
Ferner kann wieder der Befund gestellt werden, dass sich die Belastungsfaktoren
für Personen die bereits längere Zeit als Pflegehilfe oder diplomierte GKP tätig
sind, relativ ähnlich sind, sich aber relativ stark von den Belastungen die für länger in der Sozialbetreuung tätige Personen auftreten unterscheiden (vgl. Abbildung 6).
Nun zum Ausstiegsrisiko, welches mit den verschiedenen Belastungen einhergeht
und ihre Bewertung durch die befragten Personalverantwortlichen. Für länger in
der Pflegehilfe tätige Personen weisen die Faktoren „Zeitdruck“ (MW: 2,37), „Umgang mit psychisch Kranken“ (MW: 2,37) und „Umgang mit ‚verwirrten‘ PatientInnen (Alzheimer, Demenz)“ (MW: 2,34) das höchste Risikopotenzial auf. Das geringste Risiko bestehe durch den „Umgang mit Chemikalien“ (MW: 1,46), die „Arbeit vor dem Bildschirm“ (1,46) und die „Zusammenarbeit mit wechselndem medizinischem Personal“ (MW: 1,49). Es bestehen nur marginale Unterschiede in der
Bewertung der Risiken für EinsteigerInnen und für länger in dem Beruf Beschäftigte.
Auch für diplomierte GKP, welcher bereits länger beschäftigt sind, wird das
höchste Ausstiegsrisiko – nach Meinung der Befragten – im „Zeitdruck“ (MW:
2,39) gesehen. Danach folgen die Faktoren „Umgang mit ‚verwirrten‘ PatientInnen (Alzheimer, Demenz)“ (MW: 2,27) und „Umgang mit psychisch Kranken“ (MW:
2,24). Am geringsten scheint das Ausstiegsrisiko durch die „Zusammenarbeit mit
wechselndem medizinischem Personal“ (MW: 1,39), dem „Umgang mit Chemikalien“ (MW: 1,42) und „Wechselnde Zusammensetzung der Teams“ (MW: 1,45) sein.
Auch hier sind also einige Parallelen in der Bewertung der Risikofaktoren, sowohl
zu den EinsteigerInnen in diesen Beruf als auch zu länger in der Pflegehilfe tätige
Personen gegeben.
Wie auch schon bei den EinsteigerInnen in die Sozialbetreuung wird auch hier –
nach Meinung der Befragten – das Ausstiegsrisiko vor allem durch verschiedene
problematische Aspekte im Umgang mit PatientInnen gefördert: An erster Stelle
steht der „Umgang mit körperlichen Übergriffen“ (MW: 2,50), knapp gefolgt vom
„Umgang mit sexuellen Übergriffen“ (MW: 2,44) und dem „Umgang mit herausforderndem Verhalten“ (MW: 2,38). Bei Personen die schon länger in der Sozialbetreuung sind jedoch andere Faktoren, als bei den EinsteigerInnen: Wird bei den
EinsteigerInnen das niedrigste Risiko bei den Faktoren „Anteil an administrativer
Tätigkeit“, „Schicht/Turnusdienste“, „Nachtdienste“ und „Zusammenarbeit mit
wechselndem medizinischem Personal“ am unteren Ende der Risikoskala aufscheinen, stehen bei jenen die bereits länger in dem Beruf tätig sind der „Umgang mit
PatientInnen anderer Kulturen“ (MW: 1,50), der „Umgang mit Chemikalien“ (MW:
1,56) und der „vorgegebene Arbeitsrhythmus/Arbeitsablauf“ (MW: 1,56) ganz
unten.
Insgesamt kann aber gesagt werden, dass das Risiko der einzelnen Faktoren
durchgehend als sehr oder eher niedrig bewertet wird (vgl. Abbildung 7).
Weiters wurde erhoben welche Vorkehrungen zur Verhinderung eines vorzeitigen
Ausstiegs bereits länger beschäftigter Personen getroffen werden. Den befragten
Personalverantwortlichen wurde hierzu eine Liste mit Maßnahmen vorgelegt, in
welcher diese jene die in ihren Einrichtungen durchgeführt werden, ankreuzen
sollten. In einer weiteren Frage wurde zudem erhoben, für wie wichtig die Maßnahmen von den Befragten gehalten werden161.
161
Antwortmöglichkeiten: (1) „sehr wichtig“ bis (4) „nicht wichtig“; (fehlend) „weiß nicht“.
öibf
69
Abbildung 7: Bewertung von Belastungen für Langzeitbeschäftigte nach Berufsgruppen
Quelle: öibf, Befragung: Personalverantwortliche, Stand 12.05.2013; n=35 / 34 / 16; Mittelwert (MW): 1=keine Belastung, 4=starke Belastung
öibf
70
Abbildung 8: Bewertung der Risiken, die einen Berufswechsel von Langzeitbeschäftigten begünstigen können
Quelle: öibf, Befragung: Personalverantwortliche, Stand 12.05.2013; n=35 / 33 / 16; Mittelwert (MW): 1=kein Risiko; 4=hohes Risiko.
Durchschnittlich wurden rund acht der 13 Maßnahmen angekreuzt und somit in
den Einrichtungen der Befragten durchgeführt. Von jenen Befragten, welche diese
Frage vorgelegt bekamen, gaben alle (33) an, dass in ihren Einrichtungen regelöibf
71
mäßige Teamsitzungen durchgeführt und Weiterbildungen angeboten werden.
Diese beiden Maßnahmen werden auch als durchschnittlich sehr wichtig bewertet
(MW: 1,24 bzw. 1,45). Ebenfalls sehr häufig (84,8% bzw. 81,8% der Einrichtungen) werden Feedback-/MitarbeiterInnengespräche durchgeführt und wird Mitspracherecht bei der Gestaltung der Dienstpläne eingeräumt. Erstgenannte Maßnahme wird als etwas wichtiger angesehen, als die Zweitgenannte (MW: 1,43 bzw.
1,63).
In den wenigsten Einrichtungen finden regelmäßige Wechsel der Tätigkeitsbereiche (bzw. Arbeitsplätze; Stationen) statt (21,2%). Auch die Maßnahmen „Flexibler Wechsel der Tätigkeitsbereiche/Arbeitsplätze/Stationen“ (27,3%), „Mitsprache
der MitarbeiterInnen bei der Zusammensetzung der Teams“ (33,3%) und „Individuelle Karriereplanung“ (33,3%), werden eher selten - maximal in einem Drittel
der Einrichtungen - durchgeführt. Wenig überraschend erscheint, dass diese vier
Maßnahmen auch jene mit der geringsten Wichtigkeit sind, wobei auch hier eine
durchschnittliche Bewertung mit „eher wichtig“ gegeben ist.
Tabelle 10: Maßnahmen zur Ausstiegsprävention bei länger Beschäftigten
Maßnahmen
Wird durchgeführt
33
100%
MW
Wichtigkeit
1,24
Weiterbildungsangebote
33
100%
1,45
28
84,8%
1,43
27
81,8%
1,63
23
69,7%
1,74
22
66,7%
1,50
20
60,6%
1,55
20
60,6%
1,70
Flexible Gestaltung der Arbeitszeitkontingente
18
54,5%
1,50
Individuelle Karriereplanung
11
33,3%
1,73
Mitsprache der MitarbeiterInnen bei der Zusammensetzung der Teams
11
33,3%
2,00
Flexibler Wechsel der Tätigkeitsbereiche/Arbeitsplätze/Stationen
9
27,3%
1,67
Regelmäßiger Wechsel der Tätigkeitsbereiche/Arbeitsplätze/Stationen
7
21,2%
1,86
262
793,9%
1,6
Gesamt
Quelle: öibf, Befragung: Personalverantwortliche, Stand 12.05.2013; n=33; Mittelwert
(MW): 1=sehr wichtig; 4=nicht wichtig
Generell kann gesagt werden, dass die Wichtigkeit der Maßnahmen als relativ
hoch angesehen wird, da alle durchschnittlich bei „sehr wichtig“ oder „eher wichtig“ liegen und der Gesamtmittelwert 1,6 beträgt (vgl. Tabelle 10).
Als nächstes wurden die Befragten gebeten, einzelne Faktoren hinsichtlich ihres
Potenzials zur Stabilisierung oder Gefährdung von Beschäftigten im Gesundheitsund Pflegebereich zu bewerten162. Dies sollte wiederum separat für alle drei Berufsgruppen erfolgen.
Als erstes sollen wieder die Daten länger beschäftigter Personen in der Pflegehilfe
betrachtet werden. Die Auswertung ergab, dass „Nachtdienste“ (MW: 3,9), „Zeit162
Antwortmöglichkeiten: (1) „stark stabilisierend“ bis (5) „stark gefährdend“; (fehlend) „kommt
nicht vor“.
öibf
72
druck“ (MW: 3,87) und der „Umgang mit ‚verwirrten‘ PatientInnen (Alzheimer,
Demenz)“ (MW: 3,84) am ehesten von den befragten Personalverantwortlichen als
gefährdend eingestuft werden. Diese Faktoren werden durchschnittlich als „eher
gefährdend“ bewertet ebenso wie einige andere deren Mittelwert über 3,5 liegt.
Das größte Stabilisierungspotenzial wird hingegen den Faktoren „Länge der Arbeitszeiten“ (MW: 2,7) und „Entlohnungssystem“ (MW: 2,9) gesehen. Nur diese
beiden Faktoren weisen einen Mittelwert von unter 3 auf, liegen aber dennoch im
Bereich der neutralen Mitte163 und werden somit durchschnittlich weder als gefährdend, noch als stabilisierend bewertet.
Für länger beschäftigte diplomierte GKP wirken - nach Angaben der Personalverantwortlichen - vor allen „Nachtdienste“ (MW: 4,07), „Zeitdruck“ (MW: 3,9) und
„Schicht/Turnusdienste“ (MW: 3,83) eher gefährdend, während den Faktoren
„Länge der Arbeitszeiten“ (MW: 2,77) und „Arbeitsrhythmus/Arbeitsablauf vorgegeben“ (MW: 2,97) am ehesten eine stabilisierende Wirkung zugeschrieben wird164.
Auch bei länger in der Sozialbetreuung arbeitenden Personen wird davon ausgegangen, dass „Nachtdienste“ (MW: 4,88) eine gefährdende Wirkung haben können, ebenso wie „Schicht- und Turnusdienste“ (MW: 4,69) und „Geteilte Dienste“
(MW: 4,63). Die Mittelwerte dieser drei Faktoren weisen auf eine durchschnittliche Bewertung eben dieser als „stark gefährdend“ hin. Am anderen Ende der Skala findet sich kein einziger Faktor mit einem Mittelwert unter 3, was bedeutet,
dass - nach Meinung der Befragten - prinzipiell keiner der gelisteten Faktoren
eine stabilisierende Wirkung haben würde. Am wenigsten gefährdend wurden die
Faktoren „Arbeitsrhythmus/Arbeitsablauf vorgegeben“ (MW: 3,13), „Entlohnungssystem“ (MW: 3,19) und „Personalsituation (Personalschlüssel,…)“ angesehen.
Es fällt auf, dass die Befragten generell den 33 angegebenen Faktoren eher eine
gefährdende Wirkung zuschreiben, als eine stabilisierende. Dies trifft auf den
Bereich Sozialbetreuung noch stärker zu, als bei den beiden anderen, was auch
165
anhand der Gesamtmittelwerte , die jeweils über 3 liegen, erkennbar ist.
Des Weiteren wird der Faktor „Nachtdienste“ bei allen drei Gruppen als am gefährdendsten angesehen. Bei zwei von drei Bereichen (Pflegehilfe und diplomierte GKP) wird auch der Faktor „Zeitdruck“ als besonders gefährdend betrachtet,
ebenso wie der Faktor „Schicht- und Turnusdienste“.
Wenn überhaupt wird dem Faktor „Entlohnungssystem“ am ehesten eine stabilisierende Wirkung, „Länge der Arbeitszeiten“ und „Arbeitsrhythmus/Arbeitsablauf
vorgegeben“ (bei jeweils zwei von drei Berufsgruppen) zugesagt (vgl. Abbildung
9).
Bei einer weiteren Frage zu Stabilisierungsmaßnahmen der Beschäftigung im Gesundheits- und Krankenpflegebereich wurde wiederum eine Liste an Maßnahmen
vorgelegt. Diese sollten anhand ihrer Sinnhaftigkeit und ihrer Umsetzbarkeit von
den befragten Personalverantwortlichen bewertet werden166.
163
Der „neutrale“ Bereich der Mittelwerte liegt zwischen 2,5 und 3,5.
Auch hier befinden sich die Werte der am ehesten als stabilisierend betrachteten Faktoren im
neutralen Bereich.
165
Pflegehilfe: 3,43; gehobene GKP: 3,38; Sozialbetreuung: 3,79.
166
Antwortkategorien - Sinnhaftigkeit: (1) „sehr sinnvoll“ bis (4) „nicht sinnvoll“;
Antwortkategorien - Umsetzbarkeit: (1) „leicht umsetzbar“ bis (4) „nicht umsetzbar“.
164
öibf
73
Abbildung 9: Stabilisierung oder Gefährdung von Beschäftigten (länger Beschäftigte)
Quelle: öibf, Befragung: Personalverantwortliche, Stand 12.05.2013; n=31 / 30 /
16; Mittelwert (MW): 1=stark stabilisierend; 5=stark gefährdend
öibf
74
Als am sinnhaftesten wird die leistungsorientierte Bezahlung (MW: 1,58) angesehen, dies ist jedoch auch einer der Faktoren mit der geringsten Umsetzbarkeit
(3,13). Bei allen anderen Faktoren besteht keine derart große Diskrepanz zwischen der Sinnhaftigkeit und der Umsetzbarkeit einer Maßnahme. Generell werden
alle Maßnahmen als etwas sinnvoller als umsetzbar erachtet, mit zwei Ausnahmen: Unbezahlter Urlaub ist - nach Ansicht der Personalverantwortlichen – weniger sinnhaft (MW: 2,42) als umsetzbar (MW: 1,97), ebenso verhält es sich bei der
Maßnahme „Job Rotation/Arbeit in anderen Bereichen der Einrichtung“ (MW:
2,42/2,35). Als am wenigsten sinnvoll und gleichzeitig auch am schwierigsten
umsetzbar wird der temporäre Austausch von Arbeitskräften mit anderen Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialbereichs im In- (MW: 2,71/2,97) und im Ausland (MW: 3,19/3,35) angesehen. Sucht man nach jenen Maßnahmen, die am
sinnvollsten erscheinen und gleichzeitig eine vergleichsweise leichte Umsetzung
gewähren, so sind dies Bildungskarenzen (MW: 1,97/2,03), Teilzeitbildungskarenzen (MW: 2,19/2,23) und befristete Auszeiten/Sabbaticals (MW: 2,13/2,32) (vgl.
Abbildung 10).
Abbildung 10: Sinnhaftigkeit und Umsetzbarkeit bestimmter Stabilisierungsmaßnahmen für länger Beschäftigte
Sinnhaftigkeit
1,0
Leistungsorientierte Bezahlung
Bildungskarenz
Teilzeitbildungskarenz
Unbezahlter Urlaub
Befristete Auszeiten/Sabbaticals
Job Rotation/ Arbeit in anderen Bereichen der
Einrichtung
Temporärer Austausch (…) im Inland
Temporärer Austausch (…) im Ausland
Umsetzbarkeit
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
1,58
3,13
1,97
2,03
2,19
2,23
2,42
1,97
2,13
2,32
2,42
2,35
2,71
2,97
3,19
3,35
(MW): 1=sehr sinnvoll; 4=nicht sinnvoll / 1=leicht umsetzbar; 4=nicht umsetzbar.
Die letzte Frage mit Bezug auf jene Personen die schon länger beschäftigt sind
bezieht sich auf die Umsetzbarkeit von bestimmten Maßnahmen mit stabilisierendem Effekt für die Beschäftigung. Sie lautet: „Wie schätzen Sie den Zeitraum für
die Umsetzbarkeit der Maßnahmen ein?“167
Die befragten Personalverantwortlichen meinen am ehesten wäre es möglich,
unbezahlte Beurlaubungen (68 %) und Bildungskarenzen (58 %) sofort oder kurzfristig einzuführen. Auch Teilzeitbildungskarenzen (55 %), „Job Rotation“ (45 %)
und befristete Auszeiten/Sabbaticals (42 %) wären durchaus für jeweils etwa die
Hälfte der Befragten sofort oder zumindest kurzfristig umsetzbar. Fast nur mitteloder langfristig wären dagegen eine leistungsorientiere Bezahlung (81 %) sowie
der temporäre Austausch von Arbeitskräften mit anderen Einrichtungen des Ge-
167
Zur Auswahl standen jeweils die Optionen (1) „sofort“, (2) „kurzfristig“, (3) „mittelfristig“ und
(4) „langfristig“.
öibf
75
4,0
sundheits- und Sozialbereichs im In- und Ausland (81 % / 94 %) für die Befragten vorstellbar (vgl. Abbildung 11).
Abbildung 11: Zeitraum für die Umsetzbarkeit bestimmter Maßnahmen
sofort
kurzfristig
mittelfristig
0%
25%
Unbezahlter Urlaub
29
Bildungskarenz
29
50%
29
Einrichtung
16
19
10
Temporärer Austausch von Arbeitskräften (…) im
3
Inland
33
Ausland
26
10
16
16
32
10
23
23
35
23
26
29
29
52
26
23
100%
16
32
26
75%
39
23
Teilzeitbildungskarenz
langfristig
55
71
Quelle: öibf, Befragung: Personalverantwortliche, Stand 12.05.2013; n=31
VI.1.4
WiedereinsteigerInnen im Pflege- und Sozialbetreuungsbereich
In folgendem Kapitel soll nun speziell auf die WiedereinsteigerInnen, also jene
Personen, die in den letzten 12 Monaten nach einer Arbeitsunterbrechung zurückgekehrt sind, eingegangen werden.
Nach Angaben der Personalverantwortlichen waren zum Zeitpunkt der Befragung
in gut drei Viertel (77,4 %) der Einrichtungen keine oder maximal zwei wiedereingestiegene Pflegehilfen beschäftigt. Nur in ca. jeder fünften Einrichtung (19,4
%) waren zwischen drei und zehn und in nur 3,2 % der Einrichtungen waren über
zehn WiedereinsteigerInnen. Durchschnittlich waren rund acht wiedereingestiegene Pflegehilfen in den Einrichtungen der Befragten.
Bei den wiedereingestiegenen diplomierten Gesundheits- und KrankenpflegerInnen sieht es ähnlich aus: Etwa drei Viertel der Einrichtungen beschäftigte zum
Befragungszeitpunkt nur maximal zwei WiedereinsteigerInnen (74,2 %), vom übrigen Viertel gab die Hälfte an zwischen drei und zehn oder über zehn WiedereinsteigerInnen zu beschäftigen (jeweils 12,9 %). Es sind also etwas mehr Einrichtungen die über zehn wiedereingestiegene diplomierte GKP beschäftigen als Pflegehilfen. Dies schlägt sich auch im wesentlich höheren Durchschnittswert von
rund zwölf Personen nieder.
Am wenigsten WiedereinsteigerInnen waren als SozialbetreuerInnen in den Einrichtungen der Befragten beschäftigt: In fast allen Einrichtungen (96,8 %) fallen
maximal zwei Beschäftigte in diese Kategorie, in keiner Einrichtung waren drei
bis zehn und in nur 3,2 % der Einrichtungen waren über zehn wiedereingestiegene SozialbetreuerInnen beschäftigt. Der Durchschnitt ist mit genau einer Person
pro Einrichtung vergleichsweise niedrig.
Angesichts der bereits zuvor dargelegten gesamten Beschäftigungszahlen nach
den drei Berufsgruppen ist dieses Ergebnis wenig verwunderlich, denn schließlich
wurde festgestellt, dass generell am meisten Beschäftigte als diplomierte GKP, am
öibf
76
zweitmeisten als Pflegehilfen und am wenigsten als SozialbetreuerInnen angestellt sind.
Abbildung 12: WiedereinsteigerInnen nach Berufsgruppen
0 bis 2
100%
3 - 10
3,2 %
über 10
3,2 %
12,9 %
19,4 %
12,9 %
75%
50%
96,8 %
77,4 %
74,2 %
Pflegehilfe
gehobene GKP
25%
0%
Sozialbetreuung
Welche Faktoren der Arbeitsorganisation und –Bedingungen werden von WiedereinsteigerInnen als besonders belastend empfunden und welche fördern das Risiko einer scheiternden Integration? Dieser Frage soll nun aus Sicht der Personalverantwortlichen nachgegangen werden, welchen im Laufe der Befragung eine
Liste mit 35 Faktoren hierzu vorgelegt worden ist168. Es handelt sich dabei großteils um dieselben Faktoren bzw. Aspekte, welche bereits zuvor, bei der Bewertung von Belastungen und Risiken, den Befragten vorgelegt wurden. Zuerst werden die Ergebnisse zum Belastungspotenzial der Faktoren dargestellt, dann jene
zum Risikopotenzial hinsichtlich eines Scheiterns der Integration.
Die Auswertung ergab, dass von allen abgefragten Faktoren am ehesten der Umgang mit körperlichen (MW: 2,56) und sexuellen Übergriffen (MW: 2,44) als belastend für wiedereingestiegene Pflegekräfte erachtet wird. Dabei kann jedoch nur
beim Umgang mit körperlichen Übergriffen von einer durchschnittlich „eher hohen“ Belastung gesprochen werden, alle anderen Faktoren werden prinzipiell als
eher oder gar nicht belastend angesehen, da die mittleren Bewertungen allesamt
unter 2,5 liegen. Am geringsten sollte die Belastung durch den Umgang mit Chemikalien (MW: 1,11) und der Zusammenarbeit mit wechselndem medizinischem
Personal (MW: 1,22) sein.
Für wiedereingestiegene diplomierte GKP ist nach Ansicht der Personalverantwortlichen am ehesten eine Belastung durch den Zeitdruck (MW: 2,75), den Umgang
mit sexuellen Übergriffen von Patientinnen (MW: 2,63) und geteilte Dienste (MW:
2,56) spürbar. Die geringste Belastung sollte beim Umgang mit Chemikalien,
168
Antwortkategorien - Belastung: (1) „gar nicht belastend“ bis (4) „sehr belastend“;
Antwortkategorien – Risiko Integration: (1) „gar nicht “ bis (4) „sehr stark“.
öibf
77
durch Lärm-/Geruchsbelästigungen und beim Umgang mit PatientInnen anderer
Kulturen (MW jeweils: 1,44) bestehen.
Weiters sind nach Meinung der Personalverantwortlichen die Belastungen durch
den Umgang mit körperlichen und sexuellen Übergriffen (MW jeweils: 2,33) und
die Personalsituation (MW: 3) die höchste Belastung für wiedereingestiegene
SozialbetreuerInnen. Dabei sind die Durchschnittswerte generell wesentlich höher, als bei den am als belastendsten bewerteten Faktoren für EinsteigerInnen der
anderen beiden Berufsgruppen. Dies bedeutet, dass von jenen Personalverantwortlichen, die wiedereingestiegene SozialbetreuerInnen beschäftigen, die Belastungspotenziale für diese Berufsgruppe wesentlich höher eingeschätzt werden als
für die anderen beiden. Das geringste Belastungspotenzial besteht durch den
Umgang mit Chemikalien und Lärm-/Geruchsbelästigung (MW jeweils: 1). Da diese
beiden Faktoren auch bei den anderen beiden Berufsgruppen ganz unten in der
Belastungsskala stehen, sollten sie generell das geringste Belastungspotenzial
aufweisen.
Interessanterweise wird die Belastung für wiedereingestiegene Pflegekräfte (MW
gesamt: 1,89) als etwas geringer eingeschätzt als für diplomierte GKP (MW gesamt: 2,06) und SozialbetreuerInnen (MW gesamt: 2,04).
Nun zu den Risiken bezüglich des Scheiterns der Integration wiedereingestiegener Pflegehilfen: Es zeigte sich, dass kein einziger Risikofaktor einen Mittelwert
über 2,5 ausweist. D. h. es birgt nach Ansicht der Personalverantwortlichen keiner der Faktoren ein starkes oder eher starkes Risiko des Scheiterns der Integration. Am ehesten wird dem Umgang mit körperlichen und sexuellen Übergriffen von
Patientinnen (MW jeweils: 2,22) eine Förderung des Risikos zugeschrieben. Danach folgen die Faktoren „Überstunden“, „Umgang mit „verwirrten“ PatientInnen“
und das „Heben, Tragen von schweren Lasten“ (MW jeweils: 2). Am wenigsten soll
der Umgang mit Chemikalien (MW: 1,11) und die Zusammenarbeit mit wechselndem medizinischem Personal (MW: 1,22) dieses Risiko fördern.
Für wiedereingestiegene diplomierte GKP bergen ebenfalls keine der Faktoren ein
eher starkes oder starkes Risiko im Hinblick auf das Scheitern der Integration
eben dieser. Die höchsten Durchschnittswerte weisen die Faktoren „Überstunden“
(MW: 2,31) und „Umgang mit sexuellen Übergriffen von Patientinnen“ (MW: 2,35)
auf, gefolgt von „Umgang mit körperlichen Übergriffen von Patientinnen“ (MW:
2,19). Am unteren Ende der Bewertungs-Rangliste befinden sich die Faktoren
„Umgang mit körperlichen Übergriffen von Patientinnen“, „Umgang mit schwer
Erkrankten/Sterbenden“, „Wochenenddienste“ und „Vereinbarkeit von Familie und
Beruf“ (MW jeweils: 1,44).
Nun zu den wiedereingestiegenen Sozialbetreuungskräften: Die Faktoren mit dem
höchsten Risiko sind, nach Ansicht der Personalverantwortlichen, der Umgang mit
körperlichen und sexuellen Übergriffen (MW jeweils: 3). Danach folgen die Faktoren „Überstunden“ und „Personalsituation (Personalschlüssel,...)“ (MW jeweils:
2,67). Gar kein Risikopotenzial wird im Umgang mit Chemikalien, in Lärm/Geruchsbelästigung und dem Heben bzw. Tragen von schweren Lasten gesehen
(MW jeweils: 1).
öibf
78
Abbildung 13: Belastungsfaktoren für WiedereinsteigerInnen
Quelle: öibf, Befragung: Personalverantwortliche, Stand 12.05.2013; n=9 / 16 / 3; Mittelwert (MW): 1=nicht belastend; 4=sehr belastend
öibf
79
Abbildung 14: Risikofaktoren für WiedereinsteigerInnen
Quelle: öibf, Befragung: Personalverantwortliche, Stand 12.05.2013; n=9 / 16 / 3; Mittelwert (MW): 1=kein Risiko; 4=hohes Risiko
öibf
80
Bei den wiedereingestiegenen Sozialbetreuungskräften weisen somit die am
höchsten bewerteten Faktoren generell - wie auch schon bei der Bewertung der
Belastungen - wesentlich höhere Durchschnittswerte auf als jene der anderen
beiden Berufsgruppen. Für die WiedereinsteigerInnen aller drei Berufsgruppen
birgt nach Meinung der Befragten v. a. der Umgang mit körperlichen und sexuellen Übergriffen das größte Risiko einer scheiternden Integration, aber auch der
Risikofaktor Überstunden wird durchgehend hoch bewertet. Außerdem fällt auf,
dass für SozialbetreuerInnen das Risiko des Scheiterns der Integration durch das
Heben bzw. Tragen schwerer Lasten als vergleichsweise niedrig eingestuft wird,
für Pflegehilfen hingegen als vergleichsweise hoch (vgl. Abbildung 14).
Als nächstes wurde wiederum gefragt, welche Vorkehrungen zur Verhinderung
eines Scheiterns der Integration von WiedereinsteigerInnen getroffen werden und
169
wie diese einzelnen Maßnahmen hinsichtlich ihrer Wichtigkeit bewertet werden .
170
Des Weiteren war eine offene Kategorie „Sonstiges“ gegeben .
Tabelle 11: Maßnahmen zur Verhinderung eines Scheiterns der Integration von WiedereinsteigerInnen
Maßnahmen
Wird durchgeführt
26
100,0%
MW
Wichtigkeit
1,19
24
92,3%
1,42
Feedback-/ MitarbeiterInnengespräche
23
88,5%
1,39
20
76,9%
1,50
20
76,9%
1,55
17
65,4%
1,47
16
61,5%
1,69
15
57,7%
1,53
Einbindung der MitarbeiterInnen in Weiterbildung, soziale Aktivitäten der Einrichtung auch während der Unterbrechung
14
53,8%
1,79
13
50,0%
1,31
11
42,3%
1,73
Flexibler Wechsel der Tätigkeitsbereiche/ Arbeitsplätze/ Stationen
Mitsprache der MitarbeiterInnen bei der Zusammensetzung der
Teams
Laufende Information der MitarbeiterInnen während der Unterbrechung
Regelmäßiger Wechsel der Tätigkeitsbereiche/ Arbeitsplätze/
Stationen
Gesamt
10
38,5%
2,20
8
30,8%
1,75
7
26,9%
1,57
5
19,2%
1,80
229
880,8%
1,59
(MW): 1=sehr wichtig; 4=nicht wichtig
In allen Einrichtungen, in denen innerhalb der letzten 12 Monate ehemalige Beschäftigte wieder eingestiegen sind (n=26), werden regelmäßige Teamsitzungen
durchgeführt. Diese Maßnahme wird auch gleichzeitig als am wichtigsten erachtet
um ein Scheitern der Integration zu vermeiden. Weiters werden in mindestens
drei Vierteln der Einrichtungen die Maßnahmen „Weiterbildungsangebote“ (24;
169
Antwortmöglichkeiten: (1) „sehr wichtig“ bis (4) „nicht wichtig“; (fehlend) „weiß nicht“.
Diese wurde jedoch nur von einer Person genutzt und diese eine „sonstige“ Maßnahme konnte
den bereits aufgelisteten zugeordnet werden.
170
öibf
81
92,3 %), „Feedback-/MitarbeiterInnengespräche“ (23; 88,5 %), „Coaching/Supervision“ (20; 76,9 %) und auch „Mitsprache der MitarbeiterInnen bei der Aufteilung der Tätigkeitsbereiche/Arbeitsplanung“ (20; 76,9 %) durchgeführt bzw. eingesetzt. Die Wichtigkeit dieser vier Maßnahmen wird durchgehend als sehr bis
eher wichtig eingestuft (MW: 1,39-1,55).
In einer weiteren Frage wurde erhoben, welche Rolle einzelne Faktoren (wie Arbeitszeit, Arbeitsbedingungen, Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten, usw.) für
die Stabilisierung oder Gefährdung von WiedereinsteigerInnen spielen. Hierzu
171
wurde den befragten Personalverantwortlichen wieder eine Liste mit Faktoren
vorgelegt, welche getrennt für Pflegehilfen, diplomierte GKP und SozialbetreuerInnen bewertet werden sollten172.
Die Auswertung ergab, dass für wiedereingestiegene Pflegehilfen der Umgang mit
„verwirrten“ PatientInnen sowie mit körperlichen und sexuellen Übergriffen von
PatientInnen das höchste Gefährdungspotenzial aufweist (MW jeweils 3,67). Die
durchschnittliche Bewertung dieser drei Faktoren kann als „eher gefährdend“
bezeichnet werden. Wenn überhaupt, kann eine stabilisierende Wirkung173 am
ehesten dem Entlohnungssystem zugeschrieben werden, da der abgerundete Mittelwert (2,44) der Wertung „eher stabilisierend“ entspricht.
Zwar weisen auch jene Aspekte, die zuvor bei den Pflegehilfen vergleichsweise als
gefährdend bewertet wurden, relativ hohe Werte auf, doch gibt es bei wiedereingestiegenen diplomierten GKP einige andere Faktoren die als gefährdender angesehen werden: Das höchste Gefährdungspotenzial wird Schicht-/Turnusdiensten
(MW: 3,81), geteilten Diensten (MW: 3,75), Überstunden (MW: 3,69) und Zeitdruck (MW: 3,63) zugeschrieben. Die durchschnittliche Bewertung kann bei diesen und einigen weiteren Faktoren als „eher gefährdend“ definiert werden. Es
wird keinem der angegeben Faktor durchschnittlich eine eher stabilisierende Wirkung zugeschrieben: Selbst der Aspekt „Wechselnde Zusammensetzungen der
Teams“, welcher den geringsten Mittelwert (2,69) aufweist, wird durchschnittlich
als „neutral“ bewertet und weist somit weder eine stabilisierende noch eine gefährdende Wirkung auf.
Bei den wiedereingestiegenen Sozialbetreuungskräften werden sowohl arbeitsstrukturelle sowie auch Aspekte des Umgangs mit Patienten als gefährdend angesehen, wobei hier die Bewertungen generell wieder etwas höher ausfallen: Nachtdienste (MW: 4,67) werden am gefährdendsten erachtet, danach folgen Wochenenddienste, geteilte Dienste und einige weitere Faktoren mit exakt gleich hoher
Bewertung bzw. gleich hohem Gefährdungspotenzial (MW jeweils: 4,33). Am ehesten wird dem Entlohnungssystem und dem Umgang mit Schmerzpatienten/chronisch Kranken (MW jeweils: 2,33) eine stabilisierende Wirkung zugeschrieben (vgl. Abbildung 15).
171
Dieselbe Liste wurde bereits zuvor für die Erhebung der stabilisierenden und gefährdenden Potenziale für länger Beschäftigte verwendet.
172
Antwortmöglichkeiten: (1) „stark stabilisierend“ bis (5) „stark gefährdend“; (fehlend) „kommt
nicht vor“.
173
Überraschenderweise weist auch der Faktor „Umgang mit Chemikalien“ einen sehr niedrigen
Mittelwert auf (2,33), was prinzipiell eine eher stabilisierende Wirkung bedeuten würde, doch hier
wurde offenbar die Frage von einigen Personen missverstanden.
öibf
82
Abbildung 15: Stabilisierung oder Gefährdung von Beschäftigung (WiedereinsteigerInnen)
Quelle: öibf, Befragung: Personalverantwortliche, Stand 12.05.2013; n=9 / 16 / 3; Mittelwert (MW): 1=stark stabilisierend; 5=stark gefährdend
öibf
83
Auch speziell für WiedereinsteigerInnen sollten die Personalverantwortlichen
nochmals angeben, inwiefern sie einige Maßnahmen im Hinblick auf deren Stabilisierungspotenzial als sinnvoll und umsetzbar bewerten174.
Die Ergebnisse hierzu sind jenen der länger Beschäftigten relativ ähnlich: Abgesehen davon, dass 3 Maßnahmen bei den WiedereinsteigerInnen nicht abgefragt
wurden175, wird auch für diese Personengruppe eine leistungsorientierte Bezahlung
als am sinnvollsten (MW: 1,64), aber auch als nicht besonders gut umsetzbar
(MW: 2,71), gesehen. Die Bewertungen der drei Maßnahmen „Kleinteiligere Arbeitszeitregelungen“ (MW: 2,29/2,43), „Befristete Auszeiten“ (MW: 2,29/2,43)
und „Job Rotation/Arbeit in anderen Bereichen der Einrichtung“ (MW: 2,39/2,29)
liegen sehr nahe an der Mitte (2,5), was darauf hinweist, dass diese als eher
neutral angesehen werden. Dies trifft ebenso auf ihre Umsetzbarkeit zu. Der temporäre Austausch von Arbeitskräften mit anderen Einrichtungen im Gesundheitsund Sozialbereichs sowohl im In-, als auch im Ausland wird durchschnittlich als
eher nicht sinnvoll und auch eher nicht umsetzbar gesehen (vgl. Abbildung 16).
Abbildung 16: Sinnhaftigkeit und Umsetzbarkeit von Stabilisierungsmaßnahmen für WiedereinsteigerInnen
Sinnhaftigkeit
1,0
Umsetzbarkeit
1,5
2,0
1,64
2,29
2,43
2,29
2,43
Einrichtung
2,39
2,29
Temporärer Austausch von Arbeitskräften (…)
im Ausland
3,0
3,5
2,71
Kleinteiligere Arbeitszeitregelungen
Temporärer Austausch von Arbeitskräften (…)
im Inland
2,5
2,93
2,86
3,36
3,36
(MW): 1=sehr sinnvoll; 4=nicht sinnvoll / 1=leicht umsetzbar; 4=nicht umsetzbar
Bei der letzten Frage zu den WiedereinsteigerInnen in den jeweiligen Einrichtungen der Personalverantwortlichen ging es um den Zeitraum der Umsetzbarkeit der
176
zuvor abgefragten Maßnahmen . drei der sechs abgefragten Maßnahmen, „Job
Rotation/ Arbeit in anderen Bereichen der Einrichtung“ (53 %), „Befristete Auszeiten/Sabbaticals“ (50 %) und „Kleinteiligere Arbeitszeitregelungen“ (46 %),
wären nach Meinung von ca. der Hälfte der Befragten sofort oder kurzfristig umsetzbar. Für ein gutes Viertel der Befragten (28 %) wäre auch eine leistungsorientierte Bezahlung sofort oder kurzfristig umsetzbar. Temporäre Austäusche von
Arbeitskräften mit anderen Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialbereichs
sowohl im In- (79 %) als auch im Ausland (92 %), wären jedoch für die meisten
174
Antwortkategorien - Sinnhaftigkeit: (1) „sehr sinnvoll“ bis (4) „nicht sinnvoll“; Antwortkategorien - Umsetzbarkeit: (1) „leicht umsetzbar“ bis (4) „nicht umsetzbar“.
175
Der Grund hierfür ist, dass es keinen Sinn machen würde, unmittelbar nach einem Wiedereinstieg
in Bildungskarenz, unbezahltem Urlaub oder Teilzeitbildungskarenz zu gehen.
176
Zur Auswahl standen jeweils die Optionen (1) „sofort“, (2) „kurzfristig“, (3) „mittelfristig“ und
(4) „langfristig“.
öibf
84
4,0
Befragten nur mitteloder langfristig in ihren Einrichtungen umsetzbar (vgl. Abbildung 17).
Abbildung 17: Zeitraum für die Umsetzbarkeit bestimmter Maßnahmen
sofort
kurzfristig
mittelfristig
0%
25%
Einrichtung
14
14
Kleinteiligere Arbeitszeitregelungen
4
Ausland
44
18
100%
32
29
25
14
75%
14
36
14
Inland
50%
39
21
langfristig
21
32
21
39
32
25
21
54
71
VI.1.5
Sonstige Aspekte der Beschäftigung
Abschließend wurde gefragt welche Aspekte der Beschäftigung im Pflege- und
Sozialbetreuungsbereich aus Sicht der Befragten noch von Bedeutung wären und
bisher nicht angesprochen wurden. Dabei handelte es sich um eine offene Frage
ohne vorgegebene Antwortkategorien.
Diese Möglichkeit wurde von insgesamt sieben Befragten genutzt. Es wurden v.a.
folgende Aspekte bzw. Zielsetzungen genannt, welche für eine Stabilisierung der
Pflegearbeit im Allgemeinen nötig wären:
•
•
•
•
•
Eine Aufwertung der öffentlichen Meinung über das Pflegepersonal
Finanzielle und soziale Anerkennung bzw. Wertschätzung der Pflegekräfte
schaffen
Stärkerer Fokus auf ein gutes Arbeits- und Teamklima wäre ebenso wichtig
wie eine Leitbildorientierung der Organisation
Schaffung einer klaren und transparenten Gesetzeslage inkl. einheitlichem
Gehaltsschema
Stärkerer Fokus auf den Einfluss der Teamleiter auf die MitarbeiterZufriedenheit; hierfür ist ein empathischer Zugang der Leitung zu den Mitarbeitern wichtig
Zuletzt wurde den befragten Personalverantwortlichen noch die Möglichkeit gegeben Kritik, Feedback oder Anmerkungen in einem offenen Feld zu äußern.
Die Kommentare beschränkten sich hauptsächlich auf den Hinweis, dass der Fragebogen ihrer Meinung nach zu umfangreich war und die Beantwortung zu viel
Zeit in Anspruch nahm. Weiters meinte eine Person, dass die Differenzierung nach
den Berufsgruppen teilweise nur auf dem Papier besteht und eine weitere meinte,
die Fragen für WiedereinsteigerInnen wären unnötig, da für sie ohnehin das Gleiche gelte, wie für länger im Betrieb beschäftigte.
öibf
85
VI.1.6
Zusammenfassung / Resümee
Anhand der vorliegenden Daten können einige Hauptbefunde bezüglich der Beschäftigung in den Tiroler Gesundheits- und Sozialeinrichtungen aus Sicht der
Personalverantwortlichen festgehalten werden, welche nun kurz dargestellt und
erörtert werden sollen:
1) Es bestehen geringe Unterschiede bei der Belastung für EinsteigerInnen,
länger Beschäftigte und WiedereinsteigerInnen.
Ganz allgemein kann gesagt werden, dass aus Sicht der Personalverantwortlichen
nur graduelle Unterschiede im Hinblick auf verschiedenste Belastungsfaktoren
bestehen, welche BerufseinsteigerInnen, länger Beschäftigte oder WiedereinsteigerInnen im Gesundheits- und Sozialbetreuungsbereich erfahren. Dies trifft auf
alle drei Berufsgruppen, also auf Pflegehilfen, diplomierte GKP und Sozialbetreuungskräfte, zu.
Am höchsten wird generell die Belastung durch Überstunden, Übergriffe von PatientInnen (sexuell, körperlich, verbal), den Umgang mit „schwierigen“ PatientIn177
nen, Zeitdruck und geteilte Dienste gesehen.
2) Höhere Gesamtbewertung der Belastungs- als der Risikofaktoren.
Durchschnittlich werden dieselben Faktoren hinsichtlich ihres Belastungspotenzials etwas höher bewertet als bezüglich ihres Risikos einen Ausstieg oder Wechsel
zu verursachen bzw. begünstigen. Dies trifft auf alle drei Berufsgruppen und Untergruppen zu, wobei jedoch die Unterschiede nur gering sind: Die Mittelwerte
der Belastungen liegen im Bereich 1,9 bis 2,3, jene des Risikos zwischen 1,7 und
2,0178.
3) Es bestehen Unterschiede hinsichtlich einzelner Belastungs- und Risikofaktoren zwischen den Berufsgruppen.
Die durchschnittliche Gesamtbewertung dieser Faktoren ist sehr ähnlich, es bestehen jedoch einige Detailunterschiede: Während die Bewertungen der einzelnen
Belastungs- und Risikofaktoren für Pflegehilfen und diplomierte GKP jeder Beschäftigungsart (EinsteigerInnen, länger Beschäftigte und WiedereinsteigerInnen)
fast ident sind, unterscheiden sich die Bewertungen z. T. deutlich von jener für
Sozialbetreuungskräfte, da für diese - nach Ansicht der Befragten - bspw. geteilte
Dienste weitaus weniger belastend sind und auch ein etwas geringeres Ausstiegsrisiko beinhalten.
4) Geringes Ausstiegsrisiko aufgrund von Faktoren des Arbeitsablaufs bei
allen Berufsgruppen.
Das Risiko eines Ausstiegs oder Berufs- bzw. Branchenwechsels aufgrund bestimmter Faktoren des Arbeitsablaufs und der –Organisation wird generell als eher
niedrig bewertet und es bestehen nur geringe Unterschiede zwischen den Berufsgruppen. Zwar kann bei länger Beschäftigten und WiedereinsteigerInnen in der
Pflegehilfe und diplomierten GKP die Tendenz zur niedrigeren Bewertung der Risiken – im Vergleich zu jenen der EinsteigerInnen –ausgemacht werden, doch sind
die Unterschiede nur gering. Die einzelnen Risikofaktoren werden durchschnittlich für alle Gruppen und Untergruppen mit „gar nicht“ oder „eher nicht“ bewertet (MW: 1,7 bis 2).
5) Es bestehen geringe Unterschiede beim Ausstiegsrisiko für EinsteigerInnen, länger Beschäftigte und WiedereinsteigerInnen.
177
178
Ausnahme für „Geteilte Dienste“: Sozialbetreuungskräfte
Je niedriger der Mittelwert (Minimum=1), desto niedriger die Belastung oder das Risiko.
öibf
86
Auch bezüglich der maßgeblichen Risiken, die einen Berufsausstieg oder sogar
einen -wechsel fördern, kann gesagt werden, dass sich diese bei EinsteigerInnen,
länger Beschäftigten sowie auch WiedereinsteigerInnen kaum unterscheiden.
Lediglich für WiedereinsteigerInnen der Pflegehilfe oder diplomierten GKP werden
mit den Faktoren „Überstunden“ und „Umgang mit körperlichen und sexuellen
Übergriffen durch PatientInnen“ andere Faktoren am höchsten bewertet als bei
den EinsteigerInnen oder länger Beschäftigten dieser Berufsgruppe179. Für Sozialbetreuungskräfte wird das höchste Risikopotenzial generell im Umgang mit körperlichen, verbalen und sexuellen Übergriffen von PatientInnen gesehen. Wie
gesagt, wird aber generell keinem einzigen Faktor ein eher hohes oder hohes
Ausstiegsrisiko zugemessen.
6) Starke Ähnlichkeiten bei den Maßnahmen zur Integration von EinsteigerInnen und WiedereinsteigerInnen
Für die Sicherstellung der Integration von WiedereinsteigerInnen werden prinzipiell dieselben Maßnahmen angeboten wie für EinsteigerInnen. Einzig Weiterbildungen werden für WiedereinsteigerInnen häufiger angeboten und auch als wichtiger empfunden. Am häufigsten werden in allen drei Berufsgruppen Teamsitzungen, Feedback- und Mitarbeitergespräche durchgeführt sowie auch einschulungsverantwortliche Personen („Mentoringsysteme“) bestimmt. Dies sind prinzipiell
180
auch jene Maßnahmen, welche als am wichtigsten erachtet werden.
Durchschnittlich werden pro Einrichtung vier bis fünf Maßnahmen zur Integration
der EinsteigerInnen und acht bis neun für WiedereinsteigerInnen durchgeführt.
Weiters werden alle Maßnahmen durchschnittlich als eher bis sehr wichtig bewertet, auch wenn manche nur von sehr wenigen Einrichtungen durchgeführt werden.
7) Starke Ähnlichkeiten bei den Vorkehrung zur Prävention von Arbeits- und
Berufswechseln
Sowohl für EinsteigerInnen als auch für länger Beschäftigte181 werden als Vorkehrungen bzw. Maßnahmen zur Prävention von Arbeit-, Berufs- oder Branchenwechseln am häufigsten regelmäßige Teamsitzungen und Feedback- bzw. Mitarbeitergespräche durchgeführt. Leichte Unterschiede bestehen bei der Bewertung der
Wichtigkeit der einzelnen Vorkehrungen: Während für EinsteigerInnen z. T. auch
etwas seltener durchgeführte Maßnahmen wie etwa Mentoringsysteme, regelmäßige Schulungen und flexible Arbeitszeitmodelle besonders wichtig sind, werden
in Bezug auf länger Beschäftigte genau jene Maßnahmen bzw. Vorkehrungen als
am wichtigsten erachtet, welche auch am häufigsten durchgeführt werden.
Durchschnittlich werden für EinsteigerInnen etwa sieben Vorkehrungen bzw.
Maßnahmen pro Einrichtung durchgeführt und für länger Beschäftigte neun. Alle
Präventionsvorkehrungen werden durchschnittlich als eher bis sehr wichtig bewertet.
8) Vielzahl an Faktoren mit Gefährdungspotenzial
Für die Gruppen der länger Beschäftigten und WiedereinsteigerInnen kann konstatiert werden, dass keiner der abgefragten Faktoren Stabilisierungspotenzial aufweist und stattdessen alle als gefährdend oder neutral eingestuft werden. Dies
trifft auf alle drei Berufsgruppen zu und ist auch anhand der Gesamtmittelwerte,
die jeweils über 3 liegen (Maximum=5; sehr gefährdend), ersichtlich. Für Sozial179
Hier werden die Faktoren „geteilte Dienste“ und „Zeitdruck“ bzgl. ihres Risikopotenzials höher
bewertet.
180
Hier gibt es jedoch eine Ausnahme: Für Sozialbetreuungskräfte wird neben Mentoringsystemen
auch Coaching bzw. Supervision als besonders wichtig genannt, während Teamsitzungen hier als
vergleichsweise unwichtig angesehen werden.
181
Für WiedereinsteigerInnen wurde dies nicht abgefragt.
öibf
87
betreuerInnen werden die Gefährdungspotenziale noch etwas höher als bei den
beiden anderen Berufsgruppen eingeschätzt.
9) Parallelen bei Gefährdungsfaktoren der Beschäftigung
Zeitdruck, Nacht-, Schicht- und Turnusdienste werden für fast alle Berufs- und
Untergruppen am gefährdendsten angesehen (Ausnahme: wiedereingestiegene
Pflegehilfen). Die geringste Gefährdung geht - nach Meinung der Personalverantwortlichen - vom Entlohnungssystem aus (durchschnittliche Bewertung „neutral“).
10) Leistungsorientiere Bezahlung wäre wichtig, ist aber kaum umsetzbar
Von den vorgeschlagenen Stabilisierungsmaßnahmen wird eine leistungsorientiere
Bezahlung - sowohl bei länger Beschäftigten als auch bei WiedereinsteigerInnen mit Abstand als am sinnvollsten bewertet. Am ehesten wären (Teilzeit-)Bildungskarenzen, befristete Auszeiten (Sabbaticals), kleinteiligere Arbeitszeitregelungen,
„Job Rotation“ und unbezahlte Urlaube umsetzbar, wobei die letztgenannte Maßnahme als nicht besonders sinnvoll angesehen wird. Diese eben genannten Maßnahmen wären in ca. der Hälfte der Einrichtungen sofort oder kurzfristig umsetzbar.
VI. 2
Zusammenfassung der Fokusgruppengespräche
Im Methodenmix der vorliegenden Studie zum Tiroler Pflegesektor wurden u.a.
auch sogenannte Fokusgruppendiskussionen durchgeführt. Diese können als Ergänzung zu den ExpertInnen-Interviews und der Fragebogenerhebung der Personalverantwortlichen gesehen werden, da auch jene Personen die an den Fokusgruppendiskussionen teilnahmen Führungspersonen bzw. Personalverantwortliche
sind. Es wurden insgesamt drei Diskussionsrunden abgehalten, jeweils eine in
Kufstein, Innsbruck und Zams. Das dabei erhobene Material wurde im Rahmen der
Auswertung inhaltsanalytisch untersucht und es wurden Kategorisierungen bezüglich der dominanten Themen vorgenommen. Es folgt nun eine Zusammenfassung
der Ergebnisse.
VI.2.1
VI.2.1.1
Berufseinstieg
Unterschied – Mobile und stationäre Pflege
Beim Einstieg ist es sinnvoll zwischen mobiler und stationärer Pflege zu unterscheiden, da für EinsteigerInnen in der mobilen Pflege eine Praxiserfahrung von
mindestens zwei Jahren Voraussetzung ist und somit die Einschulung durchaus
etwas kürzer sein darf, ohne dadurch einen gelungenen Einstieg zu behindern. Es
gilt zwar, bestimmte Abläufe zu lernen, doch fachlich gesehen sollte es keine
Probleme beim Einstieg geben. Generell ist der Einstieg für Pflegehilfen im Ge182
gensatz zu diplomierten Gesundheits- und Krankenpflegekräften in der mobilen
Pflege leichter zu bewältigen, da diese nicht sofort nach dem Einstieg die volle
Verantwortung tragen müssen.
Im stationären Bereich tritt häufig das Problem auf, dass junge DiplomandInnen
relativ schnell Führungsaufgaben übernehmen sollen und somit auch frühzeitig
ein hohes Maß an Verantwortung tragen müssen, was zur Überforderung führen
kann. Deshalb sollten diplomierte GKP zumindest im ersten Jahr keine Führungsaufgaben übernehmen müssen, fordern mehrere Führungspersonen.
182
Personen mit diesem Ausbildungsabschluss werden im folgenden Text teilweise mit "diplomierte
GKP" abgekürzt.
öibf
88
VI.2.1.2
Einstieg von Lehrern in Pflegeschulen
Auch bei den PflegelehrerInnen ist ein begleitender, unterstützender Einstieg im
ersten Monat (bzw. sogar bis zu einem halben Jahr) nötig, selbst wenn diese
bereits Erfahrung aus dem Pflegebereich mitbringen. Die Begleitung erfolgt nicht
nur durch die Leitung der jeweiligen Schule, sondern auch durch das LeherInnenteam, in welchem sich die MitarbeiterInnen auch gegenseitig Feedback gegeben.
Neueinsteigende LehrerInnen haben außerdem die Möglichkeit, andere Lehrkräfte
zu begleiten, welche bereits länger beschäftigt sind, um bspw. zu sehen wie bestimmte Unterrichtsmethoden in der Praxis angewandt werden.
VI.2.1.3
Unterschiedliche Einstiegsgehälter
Als fraglich werden die teilweise unterschiedlichen Einstiegsgehälter von diplomierte GKP in Krankenhäusern und Heimen angesehen, da man in ersteren
(hauptsächlich aufgrund der Infektionszulage) mehr verdient, als in zweiteren,
was indirekt auch als Wertung empfunden wird.
VI.2.1.4
Unterstützung beim Einstieg
Des Weiteren wären regelmäßiges Feedback und der Beistand einer Ansprechperson wichtige Maßnahmen und sinnvoller als fachliche Einführungen, welche von
den meisten ohnehin nicht mehr benötigt werden. Dies wird nach Aussage einer
Leitungsperson auch von den neu eingestiegenen Pflegekräften selbst häufig
gefordert.
Zur Unterstützung des Einstiegs in die mobile Pflege werden nach Aussage einer
Personalverantwortlichen zwei Schnuppertage absolviert, in denen ausgelotet
wird ob man zueinander passt. Danach fahren NeueinsteigerInnen drei Wochen
lang mit bereits länger beschäftigten diplomierte GKP bei den Hausbesuchen mit
und werden dabei eingeschult. Ein auf den jeweiligen Tätigkeitsbereich abgestimmtes Handbuch wird ebenfalls zur Unterstützung bereitgestellt, da für Gespräche eher wenig Zeit bleibt. Problematisch sei v.a. die Finanzierung der dreiwöchigen Einschulungsphase, da hierbei nach Aussage einer Teilnehmerin auf
Spendengelder zurückgegriffen werden muss.
Ein Problem ist auch, dass es nach Ansicht einer Teilnehmerin in der Hauskrankenpflege kaum (ausgebildete) MentorInnen gibt, um NeueinsteigerInnen angemessen zu unterstützen. Generell sollte man bei Unterstützungen für EinsteigerInnen nicht sparen und umfangreiche Schulungen und regelmäßige Feedbackgespräche anbieten, wie dies bspw. im Hotel- und Gaststättengewerbe Usus ist. In
der Pflege ist dies jedoch leider nicht finanzierbar, was u.a. auch am mangelnden
Bewusstsein bzw. Wissen mancher regionaler Entscheidungsträger bzgl. der Wichtigkeit dieser Unterstützungsmaßnahmen liegt.
In manchen Einrichtungen gibt es im Rahmen der Einschulung sogenannte „PreCamps“. Dabei geht es darum, innerhalb vier bis fünf Tage die künftigen MitarbeiterInnen auf den Einstieg vorzubereiten, indem ihnen alle wichtigen Informationen über die Einrichtung, Arbeitsabläufe und EDV-Systeme usw. vermittelt werden. Dabei wird außerdem auch auf die Pflegephilosophie der jeweiligen Einrichtung eingegangen. Nach dem Pre-Camp wird die Schulung auf den einzelnen Stationen fortgesetzt. Hierfür gibt es in dem Krankenhaus eines Diskussionsteilnehmers Mentoren bzw. Praxisanleiter. Der dabei für die Führung entstehende Aufwand wird, sowohl finanziell als auch zeitlich, als sehr hoch angesehen.
Die Einarbeitung fällt in Krankenhäusern mit unmittelbarer Nähe zu einer Krankenpflegeschule wesentlich leichter: Bei der Übernahme der AbsolventInnen kennen diese in den meisten Fällen - aufgrund der Pflichtpraktika - das Haus bereits,
was sich auch in einer vergleichsweise wesentlich kürzeren Einschulungszeit (zwei
gemeinsame Einschulungstage für NeueinsteigerInnen pro Jahr) zeigt.
öibf
89
VI.2.2
VI.2.2.1
Ausbildung
Information und Erwartungshaltung
Da anzunehmen ist, dass die Jugendlichen, welche eine Ausbildung im Pflegebereich beginnen, sehr unterschiedliche Vorerfahrungen mit dem Pflegeberuf haben,
wird es als sinnvoll angesehen, diese Menschen vorab zu informieren, was sie bei
der Ausbildung und dem nachfolgenden Beruf erwartet, welche Arbeitsbereiche es
gibt oder auch welche Weiterbildungsmöglichkeiten es gibt, denn je realitätsgetreuer die Vorstellungen sind, desto länger bleiben die MitarbeiterInnen in dem
Beruf.
Ebenso wäre es sinnvoll, Vorpraktika anzubieten, sodass potenzielle InteressentInnen einen Monat „reinschnuppern“ können, um zu sehen „ob das was für sie
ist“. Vor allem für BerufsumsteigerInnen, also Personen die zuvor in einem Beruf
außerhalb der Pflege tätig waren, wäre dies günstig, weil dadurch verzerrte Erwartungshaltungen berichtigt werden können.
VI.2.2.2
Aufwertung der Ausbildung zur Pflegehilfe
Da die einjährige Ausbildung zur Pflegehilfe qualitativ sehr hochwertig ist und die
AbsolventInnen eine Menge an Fertigkeiten besitzen, welche rein rechtlich gesehen eigentlich nicht ausgeführt werden dürften, de facto aber trotzdem häufig
(z.T. auch zwangsweise) ausgeführt werden, bedarf es einer grundlegenden Aufwertung des Pflegehelferberufes und Legalisierung besagter (v.a. einfacher, medizinischer) Tätigkeiten. Die TeilnehmerInnen kamen bei diesem Punkt zum Konsens, dass diese Situation überaus frustrierend für PflegehelferInnen ist und unbedingt von rechtlicher Seite her verbessert werden muss.
Weiters sollte nach Meinung einer Diskussionsteilnehmerin bzw. eines Diskussionsteilnehmers anstelle der Berufsbezeichnung Pflegehilfe die Bezeichnung Pflegeassistent eingeführt werden und es sollte die Möglichkeit geboten werden, die
Aufschulung zur diplomierte GKP modular zu absolvieren.
VI.2.2.3
Ausbildungsinhalt – Kommunikation
Kommunikation ist sowohl in der Ausbildung zur diplomierten GKP als auch zur
Pflegehilfe ein anteilsmäßig großer Inhaltsschwerpunkt, was von den DiskussionsteilnehmerInnen durchaus als positiv bewertet wird. In der Pflegehilfe-Ausbildung
könnte dies eventuell zugunsten der Inhalte erste Hilfe, Somatologie und/oder
Hygiene etwas reduziert werden.
VI.2.2.4
Praktika
Auch im Praktikum wird explizit auf den Bereich Kommunikation geachtet, wie
stark, hängt jedoch davon ab, in welchem Praktikum man ist bzw. wo man dieses
absolviert.
Praktikumsevaluierungen werden als sehr sinnvolle Unterstützung von den PraktikantInnen angesehen, ebenso wie Mitarbeitercoachings, an denen auch SchülerInnen teilnehmen können. Die SchülerInnen befinden sich somit in einem relativ
geschützten Bereich.
Des Weiteren kommen im Rahmen der vorgeschriebenen Praktika für diplomierte
GKP die SchülerInnen mit allen möglichen Pflegebereichen in Kontakt und lernen
diese kennen, was von den Führungspersonen als außerordentlich sinnvoll betrachtet wird.
VI.2.2.5
DiplomsozialfachbetreuerInnen
Eine der Führungspersonen ist der Meinung, die Ausbildung der DiplomsozialfachbetreuerInnen würde in keinster Weise eine Entlohnung auf dem Niveau der diplomierte GKP rechtfertigen, da erstere mit Abschluss ihrer Ausbildung nicht annäöibf
90
hernd das Kompetenzniveau von diplomierten GKP erreichen. Aus diesem Grund
werden DiplomsozialfachbetreuerInnen als PflegehelferInnen eingestellt und auch
so entlohnt.
VI.2.3
Rekrutierung
Wie auch in anderen Dienstleistungsbranchen müssen sich auch (Alten-)Pflegeeinrichtungen als attraktiver Arbeitgeber profilieren und somit Öffentlichkeitsarbeit bzw. „Recruting“ betreiben um an Personal zu kommen. Dies wird als absolute Notwendigkeit gesehen und hat sich, nach Ansicht mehrerer TeilnehmerInnen, in der Vergangenheit bereits bezahlt gemacht.
Eine der Führungspersonen meint außerdem, sie gehe in Frauenschulen, um dort
Werbung zu betreiben. Es werden jedoch auch Schulsanitäter-Projekte durchgeführt, mit denen gezielt junge Männer beworben werden sollen, was auch relativ
gut funktioniert.
Der Zivildienst bietet Pflegeeinrichtungen die Möglichkeit, junge Männer für die
Pflegearbeit zu begeistern, welche anderwärtig nur selten zu diesem Beruf finden.
Etwa ein Viertel der Zivildiener bleibt - nach Aussage einer der Führungskräfte auch nach Beendigung des Dienstes in der Pflege.
VI.2.3.1
Schnelle Kontaktaufnahme
Dabei ist es überaus wichtig Anfragen unmittelbar zu beantworten und zielgruppenorientiert zu arbeiten, um jene Personen rekrutieren zu können, die für den
jeweiligen Bereich geeignet sind.
VI.2.3.2
Image der Altenpflege
Eine Verbesserung des Images ist gerade für Altenpflegeeinrichtung wichtig, da
den Altersheimen eine Art „Modus des Veralteten“ anhaftet und diese teilweise
nicht als moderne Dienstleistungsbetriebe gesehen werden. Hier gilt es jungen
Menschen Mut zu geben und ihnen klarzumachen, dass sie natürlich in der Altenpflege arbeiten können ohne sich zu genieren. Deshalb gilt es, auch die Eltern
von zukünftigen PflegeschülerInnen einzubeziehen und auch bei ihnen für ein
verbessertes Pflegeimage zu sorgen.
Und auch jungen diplomierte GKP gilt es Mut zu geben, nach ihrer Ausbildung in
die Altenpflege einzutreten, denn es glauben so manche sie müssten vorher erst
noch Erfahrung sammeln, weil sie den Herausforderungen dieses Fachbereichs
sonst nicht gewachsen wären.
VI.2.3.3
Unterschiede - Altenpflegeheime und Krankenhäuser
Für Altenpflegeheime gestaltet sich der Rekrutierungsprozess etwas anders als
etwa bei Krankenhäusern, welche sich häufig in unmittelbarer Nähe zu einer
Krankenpflegeschule befinden und auch wegen des besseren Images einfacher
AbsolventInnen rekrutieren können. Aus diesem Grund wird auch - über die AMG
Tirol - in die Ausbildung von BerufsumsteigerInnen investiert, damit diese Personen anschließend im Altenpflegebetrieb arbeiten beginnen können. Diese Investition ist jedoch – nach Aussage einer Diskussionsteilnehmerin bzw. eines Diskussionsteilnehmers – teilweise vergeblich, wenn sich die ausgebildete Person nach
ihrem Abschluss entscheidet, an einem Krankenhaus arbeiten zu wollen, da dies
für viele einfach einen interessanteren, attraktiveren Arbeitsplatz darstellt. Da
durch Bewerbungen „von der Straße“ nur ein sehr kleiner Teil des Personalbedarfs
abgedeckt werden kann, wird teilweise auf Leasingpersonal zurückgegriffen, welches dann auch manchmal übernommen wird.
In den Sprengeln gestaltet sich der Rekrutierungsprozess teilweise sogar so, dass
man „Türklinken putzen“ geht und Müttern besonders gute Angebote bzgl. der
Arbeitszeitgestaltung macht um sie zu einem Wiedereinstieg zu bewegen.
öibf
91
VI.2.3.4
Integration technischer Gerätschaften
Von Seiten der Personalverantwortlichen sollte versucht werden, dem Wunsch
junger Menschen hinsichtlich der Integration von technischen Geräten zur Bewältigung des Pflegealltags entgegen zu kommen und hier mehr zu investieren, auch
wenn dies schwer fällt.
VI.2.3.5
Regionale Unterschiede im Rekrutierungsprozess
Die Rekrutierung von Personal ist für Pflegeeinrichtungen in ländlichen Gegenden
Tirols teilweise noch schwieriger als für z.B. jene in Innsbruck, da die Tendenz zu
einer sogenannten „Landflucht“ besteht und es viele junge AbsolventInnen in die
Städte zieht. Hier gilt es wiederum, diesen „Mut zu machen in der Region zu bleiben“ und dort einen Arbeitsplatz in der Pflege anzunehmen, denn wenn sie „einmal in Innsbruck sind, dann werden sie dort jemanden finden und dort bleiben“.
Für Einrichtungen, die sich in unmittelbarer Nähe zu einer Krankenpflegeschule
befinden ist die Rekrutierung etwas einfacher, konstatiert eine der Führungspersonen. Dies zeigt sich auch darin, dass es fast keine „normalen Bewerbungen“
gibt und die Mehrheit der EinsteigerInnen direkt aus der Krankenpflegeschule
übernommen bzw. rekrutiert wird.
VI.2.3.6
Begleitmaßnahmen
Teilweise ist es in entlegeneren Gebieten auch erforderlich, Unterkünfte für künftige MitarbeiterInnen zur Verfügung zu stellen, um adäquate Arbeitsplätze mit
Nähe zu finanzierbaren Wohngelegenheiten anbieten zu können.
Eine herzliche Aufnahme in den Einrichtungen ist ebenfalls wichtig, wenn neue
MitarbeiterInnen aufgenommen werden, denn „die Leute können es sich ja aussuchen, wo sie hingehen“.
VI.2.4
Weiterbildung
Die Bereitschaft, sich weiterzubilden, ist – nach Aussage einer Führungsperson –
bei in der Pflege tätigen Personen generell vorhanden und bei diplomierten GKP
noch etwas höher als bei PflegehelferInnen. Man bekommt bereits in der Erstausbildung vermittelt, dass das Lernen nach dem Abschluss nicht vorbei ist, sondern
während der Berufstätigkeit fortgesetzt wird.
Wichtig ist nicht nur, dass für den Pflegekräften keine Kosten für Weiterbildungen
entstehen, sondern auch, dass das erworbene Wissen (bzw. die Zusatzqualifikation) auch von der Einrichtungsleitung und den KollegInnen anerkannt und wertgeschätzt wird. Ist dies der Fall sind die MitarbeiterInnen auch eher bereit, Weiterbildungsmaßnahmen in ihrer Freizeit zu absolvieren.
Wünschenswert wäre aus Sicht einer Diskussionsteilnehmerin bzw. eines Diskussionsteilnehmers, wenn generell noch mehr PflegehelferInnen den Schritt wagen
würden die Ausbildung zur diplomierten GKP neben der regulären Arbeit zu absolvieren.
Da die Dropout-Quote bisher stets sehr hoch war, wenn Pflegekräfte einfach „von
heute auf morgen“ in die Schule geschickt wurden, sollte eine gewisse „Vorlaufzeit“ eingeräumt werden, damit sie einen Eindruck davon bekommen, was sie zu
erwarten haben. Zudem sollte die Anzahl der Aufnahmen in einen solchen Aufschulungskurs erhöht werden, um sicherzustellen, dass auch genügend Personen
den Kurs abschließen werden. Ebenfalls empfehlenswert wäre - nach Ansicht einer
Teilnehmerin - die Installierung einer eigenen Klasse für QuereinsteigerInnen,
welche abgestimmt ist auf die Bedürfnisse dieser (eher älteren) Personengruppe,
auch wenn sich dies vermutlich - vom finanziellen Standpunkt gesehen - eher
schwierig umzusetzen lässt.
öibf
92
Aufschulungen von der Pflegehilfe zur diplomierten GKP müssen außerdem, sofern
hier höhere Absolventenzahlen angestrebt werden, noch interessanter und attraktiver gestaltet werden und v.a. auch noch besser mit der Arbeit vereinbar gemacht werden. Aus diesem Grund sollen Aufschulungen modular gebündelt und in
einer Kombination aus „E-Learning und Fertigkeitentraining“ absolvierbar sein.
Pflegerische Grundtätigkeiten müssen hierbei nicht im Zentrum stehen, da diese
Fähigkeiten ohnehin bereits vorhanden sind. Vielmehr soll das Ziel ein Zuwachs
an Fähigkeiten sein, die über die Grundpflege hinausgehen, was auch den Beruf
weiterentwickeln und attraktiver gestalten sollte.
Die vorgeschriebenen 40 Stunden Weiterbildung in fünf Jahren sind für eineN
TeilnehmerIn nur „ein Tropfen auf den heißen Stein“, weshalb der Umfang diesbezüglich wesentlich ausgeweitet werden sollte.
VI.2.5
Wiedereinstieg
Abgesehen von jenen, die nach einer Karenz-Auszeit zurückkommen, gibt es an
einem Tiroler Krankenhaus so gut wie keine WiedereinsteigerInnen, welche zuvor
längere Zeit in einem anderen Pflegebetrieb gearbeitet haben.
Eine andere Führungsperson meint hingegen es kämen sehr viele WiedereinsteigerInnen, welche nach ihrer Karenzpause in die Altenpflege einsteigen wollen, in
ihr Altenpflegeheim, was vermutlich mit veränderten Interessen und den besonders guten Dienstzeiten zu tun hat.
Auch dem Beruf länger ferngebliebene WiedereinsteigerInnen sind in einem Tiroler Altenheim keine Seltenheit. Diese müssen – sofern sie länger als fünf Jahre
vom Beruf fern geblieben sind und während der Pause keinerlei Weiterbildungen
oder sonstige Maßnahmen zur Aktualisierung ihres Pflegewissens absolviert haben
– einen WiedereinsteigerInnen-Kurs absolvieren, da sich die Anforderungen im
Pflegebereich sehr rasch ändern.
Bezüglich der Belastungen kann – speziell für WiedereinsteigerInnen – das erforderliche Arbeitstempo in Verbindung mit dem fachlichen Rückstand (trotz eines
absolvierten Wiedereinsteigerkurses) eine starke Belastung darstellen, welche
dazu führen kann, dass der Wiedereinstieg scheitert.
VI.2.6
Belastungen und entlastende Maßnahmen
Generell werden die physischen und psychischen Belastungen, die sich im Arbeitsalltag ergeben, als sehr hoch angesehen, weshalb es fast nicht möglich sei,
ein Vollzeitarbeitsverhältnis für längere Zeit aufrechtzuerhalten. Dabei bestehen
jedoch auch Unterschiede bezüglich der Art der Einrichtung in der man arbeitet.
VI.2.6.1 Unterschiedliche Belastungen in den Pflegebereichen
Im Bereich der mobilen Pflege bestehen Herausforderungen, die z.B. in Krankenhäusern nicht gegeben sind, wie etwa das Fahren zu den PatientInnen (auch bei
schlechter Witterung), wodurch sich teilweise auch ein immenser Zeitdruck ergibt.
Außerdem wird konstatiert, dass man in der mobilen Pflege in die Lebenswelt der
KlientInnen hineintritt, was ebenfalls mit großen Belastungen verbunden sein
kann. Entlastend wäre bei den Hausbesuchen das Dabeisein eines Zivildieners,
was gegenwärtig in manchen Einrichtungen aus finanziellen Gründen leider nicht
mehr möglich ist. Im Unterschied zur Pflegearbeit in Krankenhäusern kann man in
der mobilen Pflege nicht jederzeit einen Arzt bzw. eine Ärztin rufen, der/die nur
wenige Minuten später zur Stelle ist und man ist im Normalfall alleine unterwegs,
was v.a. für EinsteigerInnen belastend ist. Dies bedeutet, dass auch die Verantwortung für Hauskrankenpflege-Personal wesentlich höher ist als für jenes in
Krankenhäusern. Als wichtige Unterstützungsmaßnahmen hierzu nannten die
DiskussionsteilnehmerInnen regelmäßige Teambesprechungen und auch die Bildung von „Coaching-Gruppen“, bei denen sowohl HeimhelferInnen als auch dipöibf
93
lomierte GKP anwesend sind. Dies würde eine bessere Teamidentität und -führung
bewirken, welche in der mobilen Pflege aufgrund des raren Kontakts mit den KollegInnen ansonsten schwer zu erreichen ist.
Als besonders belastend wird in den Sprengeln der Druck zur Produktivität gesehen. Großes Entlastungspotenzial besteht hingegen bei Feedbackrunden und
Teamsitzungen, doch auch hier bestehe derzeit noch Verbesserungsbedarf, da
diese Maßnahmen in zu geringem Ausmaß durchgeführt bzw. angewendet werden.
Bei der Arbeit in Altenpflegeheimen, in denen eine Vielzahl an dementen KlientInnen beherbergt wird, besteht aufgrund des Krankheitsbildes der KlientInnen
eine sehr hohe psychische Belastung, welche „auch oft sehr mürbe“ macht, v.a.
weil man dabei relativ schlecht Hilfe von Dritten in Anspruch nehmen kann. Aus
diesem Grund wird auch die Durchführung von „Job-Rotation“ stets propagiert,
doch dies wird leider nur selten angenommen. Der Grund hierfür liegt darin, dass
man dabei das eigene Team verlassen und in ein neues hineinfinden müsste, was
auch mit einem gewissen Risiko verbunden ist.
Als am belastendsten werden nicht der Zeitdruck oder andere arbeitsstrukturellen
Aspekte, sondern „extreme Heimbewohnersituationen“ und die „Sterbesituation“,
angesehen. Es werden jedoch auch die Angehörigen der betreuten KlientInnen
und die Zusammenarbeit mit ÄrztInnen z.T. als enorme Belastung wahrgenommen.
Für das Pflegepersonal in Krankenhäusern weisen die Angehörigen von PatientInnen ein geringeres Belastungspotenzial auf, da sich die PatientInnen hier in einer
Akutsituation befinden und meist auch nur kurzzeitig dort verweilen. In Krankenhäusern ergibt sich Belastung hingegen eher durch die hoch frequentierte Tagesbelegung, der generell starken Auslastung und des Nichtvorhandenseins von klar
strukturierten Tagesabläufen. In manchen Stationen (wie etwa der Orthopädie),
wäre es zudem vermutlich besser den Schritt zurück zur funktionsorientierten
Pflege zu wagen, da hier etwa – nach Aussage einer der Führungspersonen – eine
soziale Betreuung nicht notwendig ist. Eine differenzierte Betrachtung ist bei den
Belastungsprofilen also unabdinglich.
VI.2.6.2
Unterschiedliche Belastungen nach Beschäftigungsdauer
Bezüglich des Drucks, den man in der Arbeit erfährt müsse ebenfalls differenziert
werden: Speziell bei älterem Personal bestehen Belastungen aufgrund der vielen
Neuerungen, mit denen sie konfrontiert werden, was für jüngeres Personal tendenziell kein Problem darstellt. Hier wurden etwa Dokumentationsmaßnahmen am
PC (v.a. durch verminderte Sehfähigkeit) und die Einführung von technischen
Geräten (Handys, usw.) in den Arbeitsalltag genannt. Für Jüngere ist der Umgang
mit den PatientInnen hingegen tendenziell belastender als dies für Ältere der Fall
ist.
Speziell für ältere MitarbeiterInnen in der mobilen Pflege können Nachtdienste,
v.a. aufgrund des Autofahrens bei Nacht, sehr belastend sein. Des Weiteren ist es
bei älteren MitarbeiterInnen keine Besonderheit, wenn diese aufgrund der jahrelangen Ausübung physisch anstrengender Arbeit chronische körperliche Beschwerden aufweisen, welche wiederum eine große Belastung im Arbeitsalltag darstellen. Der hohe Zeitdruck in Kombination mit den vielen technischen Neuerungen
belastet zusätzlich noch psychisch.
Die Perspektivenlosigkeit von älteren Pflegekräften in der Hauskrankenpflege
wurde in einer Diskussion ebenfalls angesprochen. Dabei ist gemeint, dass es
keine Möglichkeiten gibt in diesem Pflegebereich andere Tätigkeiten auszuüben,
wenn die Arbeit in einem gewissen Alter körperlich zu anstrengend wird. In größeren Krankenhäusern ist dies leichter zu bewältigen, aber auch dort darf Unterstützung von Seiten der Leitung nicht fehlen.
öibf
94
VI.2.6.3
Allgemeine Stabilisierungs- und Belastungsfaktoren
Im Allgemeinen wird von mehreren DiskussionsteilnehmerInnen konstatiert, dass
grundsätzlich nicht unbedingt jene Aspekte der Arbeit belastend sind, die mit der
Grundpflege zu tun haben.
Die Einführung einer „guten Fehlerkultur“ wäre – nach Ansicht einer der Leitungspersonen – ein stabilisierender bzw. entlastender Faktor, wenn Fehler offen
angesprochen und nicht verschwiegen werden. Hierfür wären wiederum regelmäßige Feedbackrunden wichtig.
Auch wenn es aus organisatorischen und v.a. finanziellen Gründen leider kaum
möglich ist, wäre das altersgerechte Planen von Dienstrouten in der mobilen Pflege eine immense Erleichterung für alle dort tätigen Pflegekräfte und eine wichtige Stabilisierungsmaßnahme.
Ebenso wichtig wären prophylaktische Maßnahmen zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit, wie etwa Projekte bzw. Programme zur Gesundheitsförderung, doch auch
hierfür fehlt das Geld. Wie in einer der Diskussionen festgestellt wurde, ist es in
manchen Einrichtungen nicht einmal erlaubt, während der Arbeitszeit eine Kaffeepause mit den KollegInnen abzuhalten, ohne dass diese anschließend nachgearbeitet werden müsse, was sehr schade sei, denn der informelle Austausch, welcher dabei stattfindet, ist wesentlich für die Förderung der Psychohygiene und
die geistige Entlastung der MitarbeiterInnen. Daneben wären diese gemeinsamen
Pausen auch „wesentliche Kommunikationsschienen“ und somit wichtiger Bestandteil der Informationsweitergabe. Problematisch erscheint auch, dass Rauchen im Pflegebereich eine sehr häufig praktizierte Coping-Strategie darstellt.
Ein Belastungsfaktor, den man von Seiten der Pflegeleitung sehr wohl aktiv angehen könnte, ist jener der Generationenkonflikte zwischen den MitarbeiterInnen.
Um eine bessere Zusammenarbeit zu gewährleisten, wäre es notwendig eine generationengerechte bzw. -angepasste Führung anzustreben.
Für Vollzeitarbeitskräfte kann eine sehr hohe Teilzeitquote ihrer KollegInnen belastend sein. Ist dies der Fall kann es passieren, dass organisatorische Dinge wie
etwa die Informationsweitergabe oder auch die Einschulung neuer MitarbeiterInnen auf sie abgewälzt werden.
Die Arbeit in Teams kann sowohl ein entlastender als auch ein belastender Faktor
sein: Funktioniert das Team, so wird die Arbeit subjektiv als wesentlich weniger
belastend empfunden, als wenn dies nicht der Fall ist. Ebenso ist – im Falle einer
funktionierenden Teamarbeit – die Fluktuation wesentlich geringer und es kann
besser mit Druck umgegangen werden. Wichtig für einen guten Teamgeist ist v.a.
die Konstellation der einzelnen Mitarbeitertypen im Hinblick auf ihre Charakterzüge: In einem Team welches ausschließlich aus extrovertierten, kopflastigen
Personen besteht sind teaminterne Probleme vorprogrammiert. Genau auf diesen
Punkt wird jedoch meist bei der Teambildung nicht geachtet. Guter Teamgeist
kann nach Aussage einer Teilnehmerin bzw. eines Teilnehmers auch zu einer Verminderung der Kurzzeitkrankenstände in Krankenhäusern genutzt werden, wenn
ein Bereitschaftssystem eingeführt wird und andere MitarbeiterInnen für fehlende
KollegInnen einspringen müssen. Dieser Ansatz funktioniere auch in Pflegeschulen bestätigt einE weitereR TeilnehmerIn.
Ähnlich verhält es sich mit der Einrichtungsleitung: Auch hier ist es so, dass gute, wertschätzende Führungspersonen, die ein gewisses Leitbild (Pflegephilosophie) vermitteln, einen wichtigen Beitrag zu einer Verminderung des Drucks auf
die Mitarbeiter leisten können, wenn sie das wollen.
öibf
95
VI.2.7
VI.2.7.1
Allgemeine Probleme und Verbesserungsvorschläge
Erweiterung der Kompetenzen von diplomierte GKP
Die Kompetenzen, im Sinne von rechtlichen Befugnissen zur Ausführung von bestimmten Arbeitstätigkeiten von diplomiertem GKP, sollten nach amerikanischem
Beispiel - v.a. im medizinischen Bereich - erweitert werden. Dadurch würden sich
die Arbeitsabläufe merklich entspannen nicht nur für die Pflegekräfte selbst, sondern auch für die ÄrztInnen, mit denen zusammengearbeitet wird. Trotz des
dadurch leicht erhöhten Tätigkeiten-Pensums würde dies eine Erleichterung und
Entlastung bewirken, da ein großer Belastungsfaktor, nämlich die Organisation
und die (teilweise schwierige) Zusammenarbeit mit den ÄrztInnen, verringert
werden würde. Außerdem hätte diese Erweiterung des Arbeitsspektrums auch eine
Aufwertung des Pflegeberufs zur Folge und würde einen Zuwachs an rechtlicher
Sicherheit bedeuten, da auch diplomierte GKP teilweise Tätigkeiten durchführen
(müssen), für die sie eigentlich nicht berechtigt sind. Der Zuwachs an Verantwortung, könnte des Weiteren mit einem gehobenen Selbstbild in Verbindung gebracht werden. Als Ausgleich könnten – nach Meinung einiger DiskussionsteilnehmerInnen – manche der einfacheren Arbeiten in Krankenhäusern, wie etwa
das Bettenmachen usw., von Servicekräften erledigt werden, was wiederum zu
einer Aufwertung des Pflegebereichs führen würde.
VI.2.7.2
Zusammenarbeit mit medizinischem Personal
Obwohl ÄrztInnen eigentlich Teil des interdisziplinären Teams sind, welches sich
um PatientInnen kümmert, werden sie häufig als „Gegner von einem Pflegeteam“
gesehen, was sich zwar in einem verbesserten Pflegeteamgeist äußert, aber auch
in einer angespannten Zusammenarbeit. Reibereien bei der Zusammenarbeit zwischen den beiden Berufsgruppen scheint es (v.a. im mobilen Pflegebereich)
hauptsächlich in den Bereichen Kommunikation und Organisation zu geben.
Auch in einer weiteren Gruppendiskussion wird das teilweise angespannte Verhältnis bzw. die sich schwierig gestaltende Zusammenarbeit mit medizinischem
Personal in Krankenhäusern thematisiert und kritisch betrachtet. So wird etwa
festgehalten, dass Pflegekräfte vergleichsweise wenig Anerkennung erhalten und
so manche ÄrztInnen bewusst oder unbewusst zu verstehen geben, alles im Krankenhaus müsse sich um sie drehen, damit „diese Berufsgruppe ihre Kunst ausüben
kann“. Dies erschwert die Organisation ungemein und ist ein maßgeblicher Stressfaktor für Pflegekräfte in den Krankenhäusern, welcher sich auch in der Abwanderung von Pflegepersonal in andere Arbeitsbereiche äußern kann. Die eigentlich
guten Prozessabläufe, werden somit durch die Zusammenarbeit mit medizinischem
Personal teilweise erheblich gestört.
Auch in den Heimen kann die Zusammenarbeit mit ÄrztInnen aufgrund der freien
ÄrztInnenwahl problematisch sein: Allgemein wird die freie Wahl zwar befürwortet, doch für einen positiven Informationsfluss ist dies nicht förderlich. Hier besteht - ebenso wie in den Krankenhäusern - noch Optimierungspotenzial, da diese
Berufsgruppe schließlich der wichtigste Systempartner des Pflegepersonals ist,
welcher jedoch nach Aussage einer Diskussionsteilnehmerin bzw. eines Diskussionsteilnehmers „immer wieder wegbricht“. Auch hierbei könnte man wieder einen
Blick nach Angloamerika wagen, wo die Zusammenarbeit zwischen den beiden
Berufsgruppen wesentlich besser funktioniert, was v.a. daran liegt, dass dort „die
Pflegeperson eine sehr hohe Stellung“ innehat und die Prozesssteuerung und
Organisation dem Pflegepersonal überlassen wird.
Es gibt jedoch auch in Österreich Hoffnung auf eine absehbare Verbesserung der
Beziehung zwischen ÄrztInnen und Pflegekräften: In einer Gruppendiskussion
wurde konstatiert, dass sich bei den JungärztInnen ein Sinneswandel abzeichnet
und sich die Zusammenarbeit mit diesen als wesentlich leichter gestaltet, da sie
öibf
96
wesentlich offener für Neues sind und eher auf Augenhöhe mit dem Pflegepersonal kommunizieren, als dies ältere Ärzte tun.
VI.2.7.3
Finanzierung
Das Hauptproblem in der Pflege ist die Finanzierung in all ihren unterschiedlichen
Teilbereichen und -aspekten, angefangen bei der knappen Entlohnung von Pflegekräften bis hin zur Finanzierung von Unterstützungsmaßnahmen für EinsteigerInnen.
Als positiv wird jedoch wahrgenommen, dass vor einiger Zeit die Stundensätze für
die Inanspruchnahme von mobiler Pflege tirolweit angeglichen wurden.
VI.2.7.4
Übertritt ins Heim
Eine schwierige Situation stellt der Übertritt ins Heim dar. Nicht nur für die Betreuungsbedürftigen selbst, sondern auch für die Angehörigen ist dieser Übertritt
- welcher teilweise relativ schnell erfolgen muss - schwierig, da es „oft auch ein
riesiger Schritt“ ist, sich einzugestehen, dass man Hilfe von außen in Anspruch
nehmen muss.
VI.2.8
VI.2.8.1
Sonstige Aspekte
Pflegepersonal - Bedarfsplanung
Um für ausreichend Pflegepersonal sorgen zu können, ist es für Ausbildungsstätten notwendig, zu wissen wie sich der Bedarf an Pflegekräften entwickeln wird.
Genau dies sei jedoch nach Aussage einer Teilnehmerin bzw. eines Teilnehmers
derzeit in der stationären Krankenversorgung schwierig, da die Zahlen der künftigen Pensionierungen, welche durchaus vorhanden wären, nicht oder unzureichend
kommuniziert werden.
Von Seiten der Pflegeeinrichtungen wäre es zur besseren Planbarkeit der Zeitpunkt wichtig, dass mitgeteilt wird, wann die nächste Ausbildungsabsolventenwelle die Schule verlässt. Das Kommunikationsproblem zwischen Schulen und
Pflegeeinrichtungen äußert sich auch darin, dass von Seiten einer Pflegeschule
stets versucht wird zu eruieren, welche Art von ausgebildeten Pflegekräften in
welchem Ausmaß in Zukunft gebraucht wird, was sich nur auf der Basis eigener
Hochrechnungen etwas schwierig gestaltet.
VI.2.8.2
Einfluss der Schulen auf die Arbeitsbereichswahl
Die Pflegeschulen können durchaus Einfluss auf die Wahl des Pflegebereichs ihrer
SchülerInnen ausüben und sie gemäß ihren Stärken in eine bestimmte Richtung
lenken.
VI.2.8.3
Steigende Akzeptanz der Langzeitpflege bei SchülerInnen
Erfreulicherweise wird die Langzeitpflege immer mehr von den PflegeschülerInnen
als interessanter Arbeitsbereich gesehen und als potenzieller Arbeitsplatz angenommen.
VI.2.8.4
Neue bzw. veränderte Herausforderungen
Früher waren Krankenstände in den Stationen leichter zu bewältigen und es musste nicht jeder kurzzeitiger Ausfall sofort nachbesetzt werden. Generell gibt es
einfach gewisse Stoßphasen, v.a. in den Monaten März und November, wo der
ohnehin hohe Stresspegel noch einmal zusätzlich ansteigt und den MitarbeiterInnen gesagt wird „da müssen wir jetzt einfach durch“. In diesen Phasen wird die
Belastung besonders spürbar. Eine große Veränderung der letzten Jahre ist außerdem, dass es die üblichen Sommerlöcher und damit einhergehende „gemütlichere“ Arbeitsphasen nicht mehr gibt, in denen es möglich ist drei Wochen
öibf
97
durchgehend Urlaub zu nehmen. Auch die weihnachtliche Entspannungsphase
fällt weg. Dies ist v.a. für Personal mit Betreuungspflichten problematisch.
Des Weiteren waren früher Spezialbereiche in Krankenhäusern (Anästhesie, Intensivstation, Dialyse,…) sehr beliebte Arbeitsplätze für das Pflegepersonal, was
jedoch heute nicht mehr der Fall ist, da diese Bereiche z.T. als „Einbahnstraßen“
angesehen werden.
Stark an Attraktivität verloren haben zudem – speziell für männliche Pflegekräfte
– spezialisierte technische Bereiche, da diese den Ruf haben, technische Handlanger- bzw. Assistenzberufe zu sein.
VI.2.8.5
Herausforderungen für EinrichtungsleiterInnen
Für LeiterInnen in Krankenhäusern ist es - nach Aussage einer Diskussionsteilnehmerin bzw. eines Diskussionsteilnehmers - eine Herausforderung das diplomierte Pflegepersonal zu halten und ihren Anforderungen Genüge zu tun. Dies
dürfte u.a. an dem generellen Mangel an diplomierte GKP liegen, welcher sich
darin äußert, dass diese relativ problemlos in einen anderen Pflegebetrieb wechseln können, wenn sie das Bedürfnis danach haben. Viele wollen sich weiterentwickeln und/oder fangen nebenbei an zu studieren, was für eine der Leitungspersonen die Frage aufwirft, wie man dieses hoch qualifizierte Personal einsetzen
soll. Um den Ambitionen des diplomierten Personals Rechnung zu tragen, werden
ihnen sogenannte „Zusatzverantwortlichkeiten“ übertragen, wie etwa die Funktion als HygienebeauftragteR oder SchülermentorIn, was jedoch bereits wieder an
Attraktivität einbüßt, da es „schon zur Normalität geworden“ ist. Daneben bringen diese Ambitionen auch finanzielle Herausforderungen mit sich, da dieses
Personal in Folge auch einen gewissen Gehaltszuschuss haben möchte.
Zur Lösung des Dilemmas der nicht vorhandenen Einsatzgebiete für hoch qualifiziertes Personal meint eine andere Führungsperson, es bräuchte generell ein
grundlegende systematische Veränderungen im Pflegebereich mit einer stärkeren
Tendenz in Richtung „Primary Nursing“ und beziehungsorientierter Pflege. Hierzu
würde sich ein Blick in den angloamerikanischen Raum anbieten, wo die Entwicklung im Pflegebereich bereits wesentlich weiter fortgeschritten ist als in Österreich.
Auch wenn diese Entwicklungen teilweise Probleme aufwerfen, so werden diese
doch von manchen auch als überaus positiv angesehen, da die Pflege schließlich
das erreicht hat, „wo wir immer hinwollten“ und das Personal nun in der Lage ist,
mehr Verantwortung zu übernehmen und auch prozessorientiert zu denken. So
meint eine der Führungspersonen: „(…) wir haben uns zu einer Profession entwickelt, aber unsere Struktur ist noch nicht so weit“.
VI.2.8.6
Arbeitszeitmodelle
Prinzipiell ist die für die Pflege typische hohe Teilzeitarbeitsquote kein Problem,
jedoch braucht es - nach Ansicht einer Diskussionsteilnehmerin bzw. eines Diskussionsteilnehmers - einen guten „Mix“ aus Teil- und Vollzeitarbeitskräften um
eine gewisse Kontinuität zu gewährleisten.
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98
VII. Die Situation der Pflege- und Sozialbetreuungsberufe in
Tirol – die Sicht der Beschäftigten
VII. 1
Grundgesamtheit, Erhebungsdesign und –organsiation
Die Erhebung bei den derzeit beschäftigten Personen in Pflege- und Sozialbetreuungsberufen in Tiroler Gesundheits- und Sozialbetrieben stellt das Herzstück der
vorliegenden Studie dar. In Abstimmung mit dem Auftraggeber und der Steuerungsgruppe (bestehend aus Vertreterinnen des Landes Tirol, der Interessenvertretungen, des AMS Tirol sowie VertreterInnen der Ausbildungseinrichtungen und
einschlägiger Dachverbände) wurde die Befragung von der Beschäftigten möglichst breit angelegt und sollte alle Bereiche des Tiroler Gesundheits- und Sozialbetreuungswesen umfassen.
Basierend auf einer vom Land Tirol zur Verfügung gestellten Aufstellung zu Beschäftigungsständen im Pflege- und Sozialbetreuungsbereich in öffentlichen
Krankenanstalten, Altenwohn- und Pflegeheimen, Sozial- und Gesundheitssprengeln, Behinderteneinrichtungen, Vereinen und privaten Kliniken und Einrichtungen der medizinischen Pflege und Therapie wurde zunächst die Größenordnung
des TeilnehmerInnenpotenzials ermittelt und ein darauf abgestimmtes Erhebungsdesign ermittelt. Für alle Einrichtungen (mit Ausnahme der Landes- und
Bezirkskrankenhäuser) wurden den vermuteten Beschäftigungszahlen im Pflegeund Sozialbetreuungsbereich entsprechende individualisierte Zugangscodes generiert und den Tiroler Gesundheits- und Sozialbetrieben in Form von Einladungsschreiben übermittelt. Die Einrichtungen wurden gebeten, diese Einladungen zur
Online-Erhebung an die MitarbeiterInnen im Pflege- und Sozialbereich weiterzuleiten. Über die individualisierten Zugangscodes war eine Rücklaufkontrolle in
Bezug auf die Einrichtungen möglich. Um den Rücklauf zu erhöhen, wurden nach
einer ersten Erhebungsphase Erinnerungsschreiben an jene Einrichtungen verschickt, von denen sich in der ersten Erhebungsphase noch keine MitarbeiterInnen an der Erhebung beteiligt hatten.
Für die Landes- und Bezirkskrankenhäuser wurde aufgrund des hohen TeilnehmerInnenpotenzials eine differenzierte Vorgangsweise gewählt. Für jede Krankenanstalt wurde eine gesonderte Online-Erhebung erstellt und der Link zur Erhebung
an die Pflegedienstleitungen der Bezirkskrankenanstalten bzw. das Pflegemanagement der TILAK übermittelt. Die Erhebung wurde zudem vom Befragungskommittee der TILAK geprüft und genehmigt und in der Folge auch durch aktive
Weiterleitung unterstützt.
Insgesamt wurden 191 Tiroler Einrichtungen kontaktiert, das TeilnehmerInnenpotenzial betrug rund 10.750 Personen183, mehr als 5.300 davon alleine im Bereich
der zehn Landes- und Bezirkskrankenhäuser, mehr als 3.100 Personen im Bereich
der Altenwohn- und Pflegeheimen, rund 900 in den Sozial- und Gesundheitssprengel, über 500 in Behinderteneinrichtungen und rund 140 in den Vereinen, die sich der Sozialbetreuung widmen.
VII. 2
Rücklauf und soziodemographische Struktur der Stichprobe
Insgesamt nahmen 853 Personen an der Online-Erhebung teil, mehr als die Hälfte
davon (471) aus dem Bereich der öffentlichen Krankenanstalten, 291 MitarbeiterInnen in Altenwohn- und Pflegeheimen, 62 Personen aus den Sozial- und Gesundheitssprengel und 30 Personen aus den übrigen Bereichen. Der personenbezogene Rücklauf betrug insgesamt 7,9%, am höchsten war der Rücklauf in den
Heimen (9,3%) gefolgt von den öffentlichen Krankenanstalten mit 8,9% (bei
183
Die Beschäftigtenstände in Pflege- und Sozialbetreuungsberufen im Bereich der privaten Kliniken
und Therapieeinrichtungen mussten mangels detaillierter Angaben geschätzt werden.
öibf
99
Landeskrankenhäusern 10,4%), den Sozial- und Gesundheitssprengel (6,8%) und
den Vereinen (6,6%). Deutlich geringer war der personenbezogene Rücklauf bei
Behinderteneinrichtungen (3,4%). Aus den privaten Kliniken nahmen nur drei
Personen (aus zwei Einrichtungen) an der Erhebung teil. Dies mag auch daran
liegen, dass in jenen Einrichtungen die Erhebung nicht im selben Ausmaß an die
MitarbeiterInnen kommuniziert wurde wie in den anderen Bereichen.
Bezieht man den Rücklauf auf die einzelnen Einrichtungen, kann festgestellt werden, dass die Erhebung in Bezug auf die Zahl der Einrichtungen je Kategorie als
repräsentativ bezeichnet werden kann, weil MitarbeiterInnen aus mehr als der
Hälfte der angesprochenen Betriebe (104 von 191) teilgenommen haben. Bei den
öffentlichen Krankenanstalten wurden Antworten aus acht von zehn Krankenhäusern verzeichnet, bei den Heimen liegt der auf die Zahl der Einrichtungen bezogene Rücklauf bei knapp 65%, bei den Sozial- und Gesundheitssprengel bei mehr
als 48%, bei Behinderteneinrichtungen 50%, bei Vereinen 60%.
Bei jenen Einrichtungen, bei denen zumindest eine Person an der OnlineErhebung teilgenommen hat, schwankt der Rücklauf zwischen 1,4% und 50% des
betrieblichen TeilnehmerInnenpotenzials. Innerhalb der öffentlichen Krankenanstalten weist das LKH Natters mit 36% den höchsten Rücklauf auf, gefolgt vom
LKH Hall (19,6%), dem BKH Kufstein (14,7%) und dem BKH Reutte (10,9%). Die
Spitzenwerte des einrichtungsbezogenen Rücklaufs in den übrigen Kategorien
betragen bei den Heimen 42,5% (Wohn- und Pflegeheim Annaheim Mühlbachl),
bei den Sozial- und Gesundheitssprengel 36,8% (SGS Stanzertal), bei den Behinderteneinrichtungen und Vereinen 50% (Verein Tafie).
Tabelle 12: Rücklauf der Online-Erhebung bei MitarbeiterInnen im Pflege- und Sozialbetreuungsbereich
Einrichtungen
öffentliche Krankenanstalten
private Kliniken
Heime
Sozial- und Gesundheitssprengel
Behinderteneinrichtungen
Vereine
Gesamt
Zahl Einrichtungen
10
18
88
62
8
5
191
TeilnehEinrichRücklauf
Rücklauf
merInnen- tungen mit Rücklauf
Einrichtun- Personen
potenzial
Rücklauf
Personen gen in %
in %
5.303
8
471
80,0%
8,9%
763
2
3
11,1%
0,4%
3.129
57
291
64,8%
9,3%
907
30
62
48,4%
6,8%
507
4
17
50,0%
3,4%
136
3
9
60,0%
6,6%
10.745
104
853
54,5%
7,9%
Quelle: öibf, Online-Erhebung Pflege- und Sozialbetreuungsberufe, eigene Berechnungen
Abbildung 18: Verteilung der TeilnehmerInnen nach Geschlecht
6,7%
21,8%
71,5%
Männer
Frauen
k.A.
öibf
100
Abbildung 19: Verteilung der TeilnehmerInnen nach Altersgruppen
Nahezu drei Viertel der TeilnehmerInnen an der Online-Erhebung waren Frauen
(71,5%), etwas mehr als ein Fünftel Männer, 57 Personen haben ihr Geschlecht
nicht angegeben. Die TeilnehmerInnen verteilen sich auf alle Altersgruppen. Rund
23% der TeilnehmerInnen (15,1% der Männer, 27,4% der Frauen war zum Zeitpunkt der Befragung jünger als 30 Jahre, 22% gehörten der Altersgruppe „30 bis
unter 40 Jahre“ an (Männer: 29,6%, Frauen: 21,8%), ein knappes Drittel war zwischen 40 und 50 Jahren alt (Männer: 37,1%, Frauen: 32,1%), knapp 17% hatten
das 50 Lebensjahr bereits abgeschlossen.
Tabelle 13: Familienstand der TeilnehmerInnen nach Geschlecht
ledig
verheiratet
geschieden
verwitwet
k.A.
Insgesamt
männlich weiblich
k.A.
Gesamt
38,2%
47,9%
7,0%
43,0%
53,8%
42,6%
1,8%
42,3%
3,8%
7,0%
0,0%
6,6%
0,5%
1,5%
0,0%
1,2%
0,5%
1,0%
91,2%
6,9%
186
610
57
853
Tabelle 14: Lebenssituation der TeilnehmerInnen nach Geschlecht
allein
allein mit Kindern
bei den Eltern
in Partnerschaft/Ehe
k.A.
Gesamt
männlich weiblich
k.A.
Gesamt
12,4%
18,7%
7,0%
16,5%
1,1%
6,2%
0,0%
4,7%
4,3%
3,1%
0,0%
3,2%
80,6%
71,1%
1,8%
68,6%
1,6%
0,8%
91,2%
7,0%
186
610
57
853
43% der TeilnehmerInnen sind ledig, fast ebenso viele sind verheiratet, knapp 7%
sind geschieden, etwas mehr als 1% verwitwet. Mehr als zwei Drittel leben in
einer Partnerschaft, ein Fünftel allein (5% mit Kindern aber ohne Partnerin).
öibf
101
Tabelle 15: Zahl der Kinder der TeilnehmerInnen nach Geschlecht der TeilnehmerInnen
keine Kinder
1 Kind
2 Kinder
3 Kinder
4 Kinder
5 und mehr
k.A.
Gesamt
männlich weiblich
k. A.
33,9%
47,7%
24,2%
15,9%
27,4%
23,4%
11,3%
8,5%
1,6%
3,0%
0,0%
1,0%
1,6%
0,5%
186
610
5,3%
3,5%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
91,2%
57
Gesamt
41,9%
16,9%
22,7%
8,6%
2,5%
0,7%
6,8%
853
Tabelle 16: Alter des jüngsten Kindes nach Geschlecht der TeilnehmerInnen
männlich
weiblich
k.A.
Gesamt
0 bis 2 Jahre
15,8%
0,3%
0,0%
4,6%
2 bis unter 6 Jahre
20,0%
15,4%
50,0%
16,8%
6 bis unter 10 Jahre
17,5%
11,2%
0,0%
12,9%
12,5%
12,8%
0,0%
12,7%
10,8%
18,9%
0,0%
16,6%
11,7%
23,7%
0,0%
20,3%
24 Jahre und älter
11,7%
17,6%
50,0%
16,1%
Gesamt
120
312
2
434
Knapp 42% der TeilnehmerInnen hat (noch) keine Kinder, rund 17% haben ein
Kind, rund 23% zwei Kinder rund 12% haben drei oder mehr Kinder. Bei rund
einem Fünftel der 434 TeilnehmerInnen, die mindestens ein Kind haben, ist das
jüngste Kind noch nicht schulpflichtig, bei jeweils rund 13% der Teilpopulation
ist das jüngste Kind im Volksschulalter bzw. zwischen 10 und 14 Jahren alt. Bei
knapp 17% der befragten Personen mit mindestens einem Kind ist das jüngste
Kind zwischen 14 und 18 Jahren, bei mehr als einem Drittel der Personen hat das
jüngste Kind das 18. Lebensjahr bereits beendet.
Der überwiegende Teil der TeilnehmerInnen (87%) besitzt eine österreichsiche
Staatsbürgerschaft, 52 Personen haben eine andere Staatsbürgerschaft angegeben
(davon 34 Personen die deutsche), 66 Personen haben keine Angabe zur Staatsbürgerschaft gemacht. 73 Personen geben an, nicht in Österreich geboren zu
sein, mehr als die Hälfte (39) davon wurde in Deutschland geboren, acht in Italien, fünf in der Schweiz, acht in Nachfolgestaaten des ehemaligen Jugoslawien.
Tabelle 17: Geburtsort der TeilnehmerInnen nach Geschlecht
Geburtsort
Österreich
anderes Land
k.A.
Gesamt
männlich weiblich
k.A.
158
551
21
52
7
7
186
610
Gesamt
5
52
57
714
73
66
853
Als Erstsprache geben rund 90% Deutsch an, knapp 1% Serbisch, Kroatisch oder
Bosnisch, 8% haben keine Auskunft zu ihrer Erstsprache gegeben.
öibf
102
Tabelle 18: Wohnort der TeilnehmerInnen nach Geschlecht
Wohnort
männlich
weiblich
K.A.
Gesamt
Imst
4,3%
5,4%
0,0%
4,8%
Innsbruck-Land
45,2%
32,3%
7,0%
33,4%
Innsbruck-Stadt
18,3%
18,0%
0,0%
16,9%
Kitzbühel
3,8%
6,7%
0,0%
5,6%
Kufstein
10,8%
12,3%
1,8%
11,3%
Landeck
3,8%
4,1%
0,0%
3,8%
Lienz
0,5%
3,6%
0,0%
2,7%
Reutte
0,5%
4,9%
0,0%
3,6%
Schwaz
8,6%
10,0%
0,0%
9,0%
anderes Bundesland:
0,0%
0,7%
0,0%
0,5%
- Kärnten
0,0%
0,2%
0,0%
0,1%
- Oberösterreich
0,0%
0,2%
0,0%
0,1%
- Salzburg
0,0%
0,3%
0,0%
0,2%
Ausland
0,5%
1,0%
0,0%
0,8%
Deutschland
0,5%
0,5%
0,0%
0,5%
Italien
0,0%
0,5%
0,0%
0,4%
K.A.
3,8%
1,0%
91,2%
7,6%
Gesamt
186
610
57
853
Knapp die Hälfte der TeilnehmerInnen wohnt im Großraum Innsbruck (InnsbruckStadt und Innsbruck-Land), etwas mehr als 12% im Tiroler Oberland, rund ein
Viertel im Tiroler Unterland, weniger als 3% in Osttirol, vier Personen haben einen Wohnort in einem anderen Bundesland angegeben, sieben Personen wohnen
im Ausland. Nahezu zwei Drittel der in einem Tiroler Bezirk lebenden TeilnehmerInnen hat übrigens auch seinen Arbeitsort im selben Bezirk.
VII. 3
Angaben zur abgeschlossenen Ausbildung und dem aktuellen Arbeitsbereich
Tabelle 19: Letzte abgeschlossene Ausbildung der TeilnehmerInnen nach Geschlecht
Zuletzt abgeschlossene Ausbildung
Diplomierte Allgemeine Gesundheits- und Krankenpflege
Diplomierte Allgemeine Gesundheits- und Krankenpflege Intensiv
(inkl. Anästhesie)
Diplomierte Kinderkrankenpflege
Diplom-Sozialbetreuer/in – Familienarbeit
Diplom-Sozialbetreuer/in Altenarbeit
Fachsozialbetreuer/in Altenarbeit
Fachsozialbetreuer/in Behindertenbegleitung
Heimhilfe
Pflegehilfe
Psychiatrische Gesundheits- und Krankenpflege
Sonstiges
k.A.
Gesamt
männlich weiblich
k.A.
36,0%
46,9%
13,4%
1,6%
0,0%
0,0%
3,2%
0,5%
0,0%
17,2%
13,4%
15,1%
3,2%
186
4,6%
4,3%
0,7%
1,8%
3,9%
0,0%
1,5%
21,0%
3,8%
10,8%
2,8%
610
5,3%
Gesamt
41,7%
1,8%
0,0%
0,0%
1,8%
0,0%
0,0%
0,0%
3,5%
0,0%
0,0%
87,7%
57
6,3%
3,4%
0,5%
1,4%
3,5%
0,1%
1,1%
19,0%
5,6%
11,0%
8,6%
853
Knapp 42% der Befragten haben zuletzt eine Allgemeine Diplomausbildung abgeschlossen, rund 6% eine Ausbildung zur diplomierten Intensivpflege, rund 3%
wurden in der diplomierten Kinderkrankenpflege, knapp 6% in der psychiatrischen
öibf
103
Gesundheits- und Krankenpflege ausgebildet. Knapp ein Fünftel hat eine Pflegehilfeausbildung absolviert, rund 2% eine Ausbildung zum/zur Diplom-Sozialbetreuer/in, knapp 4% eine Fachsozialbetreuungsausbildung. Jede neunte Person
gibt an, zunächst eine andere (einschlägige) Ausbildung absolviert zu haben.
Dazu zählen u.a. ein Bachelorstudium in den Bereichen Gesundheitswissenschaften, Pflegewissenschaften oder Nursing, Studium der Pädagogik, Erziehungswissenchaften oder Psychologie, (Hochschul)Lehrgänge im Bereich Pflegemanagement, Diplom-Sozialarbeit oder das deutsche Altenpflegediplom.
Tabelle 20: Eintritt in das aktuelle Beschäftigungsverhältnis nach Geschlecht
Eintritt
vor 1987
1987 bis 1991
1992 bis 1996
1997 bis 2001
2002 bis 2006
2007 bis 2011
ab 2012
k.A.
Gesamt
männlich weiblich
k.A.
Gesamt
10,8%
6,2%
0,0%
6,8%
9,1%
5,6%
0,0%
6,0%
9,1%
9,2%
3,5%
8,8%
13,4%
15,6%
0,0%
14,1%
18,8%
17,4%
1,8%
16,6%
23,7%
31,3%
5,3%
27,9%
9,7%
11,5%
0,0%
10,3%
5,4%
3,3%
89,5%
9,5%
186
610
57
853
Rund jede zehnte befragte Person ist nicht vor 2012 in das aktuelle Beschäftigungsverhältnis eingetreten, mehr als ein Viertel der TeilnehmerInnen sind zwischen zwei und sechs Jahren im derzeitigen Beschäftigungsverhältnis, knapp 31%
haben zwischen 1997 und 2006 die Beschäftigung im aktuellen Betrieb aufgenommen, mehr als ein Fünftel ist länger als 17 Jahre im Betrieb.
Tabelle 21: TeilnehmerInnen nach Beschäftigungskategorien und nach Geschlecht
Beschäftigtenkategorien
Kurzzeitbeschäftigte
- davon Erstbeschäftigung
-davon Folgebeschäftigung
länger beschäftigte Personen
- davon Erstbeschäftigung
-davon Folgebeschäftigung
k.A.
Gesamt
männlich weiblich
k.A.
Gesamt
9,7%
11,5%
0,0%
10,3%
4,3%
5,4%
0,0%
4,8%
5,4%
6,1%
0,0%
5,5%
84,9%
85,2%
10,5%
80,2%
49,5%
49,3%
7,0%
46,5%
35,5%
35,9%
3,5%
33,6%
5,4%
3,3%
89,5%
9,5%
186
610
57
853
Für etwas weniger als die Hälfte der erst kurz Beschäftigten ist das aktuelle Beschäftigungsverhältnis das erste berufseinschlägige Beschäftigungsverhältnis,
rund 5,5% der TeilnehmerInnen waren zuvor bereits in einem anderen Gesundheits- oder Sozialbetrieb tätig. Bei den bereits länger beschäftigten Personen
stellt für mehr als die Hälfte das aktuelle Beschäftigungsverhältnis die erste berufseinschlägige Beschäftigung dar. 54 Personen haben Ihre Ausbildung 2012
oder später beendet, 83% haben bereits vor 2012 ihre Ausbildung absolviert (90
Personen machten keine Angaben zu ihrem Ausbildungsende.
Nahezu 60% der befragten Personen sind derzeit in der diplomierten Gesundheitsund Krankenpflege (inklusive Kinderkrankenpflege und psychiatrischer Krankenpflege) tätig. Knapp 22% üben Tätigkeiten in der Pflegehilfe aus, etwas mehr als
5% arbeiten in der Sozialbetreuung. 3,2% der Befragten üben eine Leitungsfunktion (Stationsleitung, Pflegedienstleitung, Heimleitung u.ä.) aus, knapp 2% erfüllen andere Funktionen (etwa OP-Gehilfen, Hebammen) aus.
öibf
104
Tabelle 22: Aktuelle Tätigkeitsbereiche der TeilnehmerInnen nach Geschlecht
Tätigkeitsbereich
Diplomierte GKP (inkl. KGKP, PGKP)
Pflegehilfe
Sozialbetreuung
Leitung
Sonstiges
k.A.
Gesamtergebnis
männlich weiblich
k.A.
Gesamt
66,1%
61,8%
7,0%
59,1%
17,7%
24,4%
3,5%
21,6%
2,7%
6,2%
1,8%
5,2%
3,8%
3,3%
0,0%
3,2%
3,8%
1,5%
0,0%
1,9%
5,9%
2,8%
87,7%
9,1%
186
610
57
853
Tabelle 23: Vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit nach Tätigkeit
DiploSozialVereinbarte Wochenmierte Pflege- betreuSonarbeitszeit
Pflege
hilfe
ung
Leitung stiges k.A.
bis unter 10 Stunden
0,4%
0,0%
2,3%
0,0%
0,0% 0,0%
10 bis unter 15 Stunden
2,4%
2,7%
0,0%
0,0% 12,5% 0,0%
15 bis 20 unter Stunden
1,8%
3,8%
6,8%
0,0%
0,0% 0,0%
9,3% 14,1% 11,4%
3,7% 12,5% 0,0%
4,2% 12,0%
9,1%
3,7%
0,0% 0,0%
14,5% 23,9% 15,9% 25,9%
6,3% 0,0%
35 bis unter 38,5 Stunden
5,2%
7,6% 11,4% 14,8%
6,3% 0,0%
38,5 bis 40 Stunden
59,9% 34,2% 38,6% 44,4% 50,0% 3,8%
mehr als 40 Stunden
0,6%
0,5%
2,3%
3,7%
0,0% 0,0%
k.A.
1,8%
1,1%
2,3%
3,7% 12,5% 96,2%
Gesamt
504
184
44
27
16
78
Ø
34,74
31,27
32,20
35,94
32,21 40,00
Gesamt
0,4%
2,2%
2,2%
9,5%
5,6%
15,5%
5,9%
47,5%
0,7%
10,6%
853
33,79
Im Durchschnitt über alle Tätigkeitsbereiche beträgt die vereinbarte wöchentliche
Arbeitszeit 33,79 Stunden. Nahezu die Hälfte aller Beschäftigten arbeitet Vollzeit
(38,5 bis 40 Stunden), über ein Fünftel hat einen vereinbarte Wochenarbeitszeit
von 30 bis 38,5 Stunden, 15% haben eine Wochenarbeitsausmaß von 20 bis 30
Stunden vereinbart, weniger als 5% muss vereinbarungsgemäß weniger als 20
Stunden arbeiten. Die Verteilung auf vereinbarte Wochenarbeitszeitkategorien
differiert nach Art der Tätigkeit: Personen mit Leitungsfunktionen haben sich im
Durchschnitt zu einer Wochenarbeitszeit von nahezu 36 Stunden verpflichet, im
Bereich der diplomierten Pflege beträgt die vereinbarte Wochenarbeitszeit weniger als 35 Stunden durchschnittlich, bei Sozialbetreuungsberufen (32,2h) und
PflegehelferInnen (31,3h) liegt die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit noch
darunter.
Die tatsächlich geleistete wöchentliche Arbeitszeit liegt mit 35,28 Stunden im
Schnitt leicht über der vereinbarten. Mehr als 18% der TeilnehmerInnen geben
an, dass sie über das Normalarbeitszeit von 40 Stunden hinaus arbeiten. In fast
allen Tätigkeitsbereichen übersteigt die tatsächlich geleistete Arbeitszeit im
Durchschnitt die vereinbarte Wochenarbeitszeit um 1,5 bis 2 Stunden. Lediglich
bei Personen in Leitungsfunktionen entspricht die geleistete Wochenarbeitszeit
auch der vereinbarten, allerdings geben 22% der Befragten dieser Gruppe an aktuell Überstunden zu machen. Im diplomierten Pflegebereich liegt der Anteil bei
knapp 24%, in der Pflegehilfe und in der Sozialbetreuung beträgt der Anteil der
Personen, die über die Normalarbeitszeit hinaus arbeiten, jeweils mehr als 11%.
öibf
105
Tabelle 24: Geleistete wöchentliche Arbeitszeit nach Tätigkeit
DiploTatsächliche Wochenmierte
arbeitszeit
Pflege
1,8%
1,8%
2,0%
7,3%
3,6%
12,7%
4,4%
38,5 bis 40 Stunden
32,7%
mehr als 40 Stunden
23,6%
k.A.
10,1%
Gesamt
504
Ø
36,10
SozialPflege- betreuSonhilfe
ung
Leitung stiges
k.A.
2,2%
0,0%
3,7%
0,0% 0,0%
0,0%
2,3%
0,0%
0,0% 0,0%
3,8%
6,8%
0,0%
12,5% 0,0%
6,0%
6,8%
0,0%
12,5% 0,0%
10,3%
6,8%
7,4%
0,0% 0,0%
21,7%
4,5% 22,2%
0,0% 0,0%
7,1% 15,9%
7,4%
0,0% 0,0%
21,2% 34,1% 18,5%
18,8% 1,3%
11,4% 11,4% 22,2%
25,0% 1,3%
16,3% 11,4% 18,5%
31,3% 97,4%
184
44
27
16
78
33,13
34,09
35,75
33,27 42,50
Gesamt
1,6%
1,2%
2,6%
6,2%
4,9%
13,1%
5,2%
26,7%
18,3%
20,2%
853
35,28
Tabelle 25: Vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit nach Art der Einrichtung
Krankenanstalten
0,2%
1,4%
1,6%
9,1%
2,6%
13,7%
1,6%
38,5 bis 40 Stunden
67,9%
mehr als 40 Stunden
0,5%
k.A.
1,4%
Gesamt
430
Ø
35,62
Sozial- und
BehinderGesundheits- ten-EinSonHeime sprengel
richtungen Vereine stiges
k.A. Gesamt
0,4%
1,8%
0,0%
0,0%
0,0% 0,0%
0,4%
1,9%
12,3%
0,0% 10,0%
0,0% 0,0%
2,2%
2,3%
7,0%
0,0% 10,0%
0,0% 1,4%
2,2%
9,5%
24,6%
11,8% 10,0%
0,0% 0,0%
9,5%
11,0%
8,8%
0,0% 30,0%
0,0% 0,0%
5,6%
20,8%
24,6%
17,6% 10,0%
0,0% 0,0%
15,5%
12,5%
10,5%
11,8% 20,0%
0,0% 0,0%
5,9%
36,7%
7,0%
52,9%
0,0%
33,3% 2,8%
47,5%
1,5%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0% 0,0%
0,7%
3,4%
3,5%
5,9% 10,0%
66,7% 95,8%
10,6%
264
57
17
10
3
72
853
32,80
25,25
35,38 24,78
40,00 31,67
33,79
Tabelle 26: Geleistete wöchentliche Arbeitszeit nach Art der Einrichtung
Sozial- und
BehinderKrankenGesundheits- ten-EinSonanstalten Heime
sprengel
k.A. Gesamt
1,6%
2,3%
1,8%
0,0%
0,0%
0,0% 0,0%
1,6%
1,2%
1,5%
1,8%
0,0%
0,0%
0,0% 0,0%
1,2%
1,6%
2,3%
10,5%
0,0%
20,0%
0,0% 1,4%
2,6%
6,7%
5,7%
12,3%
5,9%
10,0%
0,0% 0,0%
6,2%
3,0%
5,7%
17,5%
5,9%
30,0%
0,0% 0,0%
4,9%
11,4%
18,6%
21,1%
5,9%
10,0%
0,0% 0,0%
13,1%
3,3%
9,1%
5,3%
11,8%
10,0%
0,0% 0,0%
5,2%
38,5 bis 40 Stunden
33,3%
26,9%
10,5%
35,3%
10,0%
33,3% 0,0%
26,7%
mehr als 40 Stunden
25,6%
13,6%
7,0%
23,5%
0,0%
33,3% 1,4%
18,3%
k.A.
12,3%
14,4%
12,3%
11,8%
10,0%
33,3% 97,2%
20,2%
Gesamt
430
264
57
17
10
3
72
853
Ø
36,97
34,20
28,20
38,20
26,11
41,00 29,00
35,28
öibf
106
Auch hinsichtlich der Einrichtungen, in denen die TeilnehmerInnen tätig sind,
zeigen sich deutliche Unterschiede in Bezug auf die vereinbarte bzw. geleistete
Arbeitszeit. Die höchste durchschnittliche vereinbarte Arbeitszeit ist in den Krankenanstalten zu beobachten (35,6h), gefolgt von den Behinderteneinrichtungen
(35,4h) und den Altenwohn- und Pflegeheimen (32,8h). Deutlich niedrigere
durchschnittliche vereinbarte Wochenarbeitszeiten haben TeilnehmerInnen, die in
Sozial- und Gesundheitssprengeln (25,3h) oder Vereinen (24,8h) arbeiten. In
allen Bereichen wird die durchschnittliche vereinbarte Wochenarbeitszeit im Arbeitsalltag überschritten. Die tatsächliche Mehrarbeit beträgt zwischen 1,3 Stunden (Krankenanstalten) und nahezu 3 Stunden (SGS).
Tabelle 27: Tagesarbeitszeit nach Tätigkeitsbereich
Tägliche Arbeitszeit
bis unter 4 Stunden
12 und mehr Stunden
k.A.
Gesamt
Ø
DiploSozialmierte
Pflege- betreuSonPflege
hilfe
ung
Leitung stiges
k.A.
0,4%
1,6%
0,0%
0,0%
6,3% 0,0%
3,6%
9,2%
0,0%
3,7%
6,3% 0,0%
5,4%
3,8%
6,8%
18,5%
6,3% 0,0%
41,7% 39,1%
52,3%
70,4%
50,0% 2,6%
16,9% 39,1%
31,8%
0,0%
12,5% 0,0%
28,0%
4,9%
4,5%
3,7%
6,3% 1,3%
4,2%
2,2%
4,5%
3,7%
12,5% 96,2%
504
184
44
27
16
78
9,57
8,77
9,02
8,19
8,79 9,67
Gesamt
0,7%
4,3%
5,0%
39,2%
20,3%
18,2%
12,3%
853
9,28
Tabelle 28: Tagesarbeitszeit nach Art der Einrichtung
bis unter 4 Stunden
12 und mehr Stunden
k.A.
Gesamt
Ø
Sozial- und BehinderKrankenGesundheits- ten-EinSonanstalten Heime sprengel
k.A. Gesamt
0,0%
0,0%
5,3%
0,0%
20,0%
0,0% 1,4%
0,7%
1,2%
0,4%
47,4%
5,9%
30,0%
0,0% 0,0%
4,3%
3,0%
5,3%
22,8%
5,9%
20,0%
0,0% 0,0%
5,0%
42,6% 48,1%
15,8%
58,8%
20,0%
66,7% 1,4%
39,2%
18,4% 33,0%
3,5%
23,5%
0,0%
0,0% 1,4%
20,3%
30,9%
8,3%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0% 0,0%
18,2%
4,0%
4,9%
5,3%
5,9%
10,0%
33,3% 95,8%
12,3%
430
264
57
17
10
3
72
853
9,91
9,25
5,69
8,38
5,56
8,00 7,67
9,28
Im Durchschnitt arbeiten die TeilnehmerInnen an der Erhebung 9,3 Stunden pro
Arbeitstag. Mehr als ein Drittel der Befragten (39,2%) arbeiten zwischen acht und
10 Stunden, ein Fünftel zwischen zehn und zwölf Stunden, mehr als 18% zwölf
und mehr Stunden pro Arbeitstag. Nur jede zehnte Person hat ein Arbeitspensum
von weniger als acht Stunden pro Arbeitstag. Die höchste durchschnittliche Arbeitszeit pro Arbeitstag weisen die diplomierten Pflegekräfte auf (9,6h, 28% dieser Personen arbeiten zwölf und mehr Stunden pro Arbeitstag), gefolgt von den
Sozialbetreuungsberufen (9h) und den PflegehelferInnen (8,8h). Personen in
Leitungsfunktionen arbeiten im Schnitt 8,2 Stunden pro Arbeitstag. Die Verteilung der Tagesarbeitszeit nach Tätigkeitsbereichen spiegelt die unterschiedliche
Arbeitsorganisation der Einrichtungen wider, in denen die befragten Personen
beschäftigt sind. In den Krankenanstalten beträgt die durchschnittliche Arbeitszeit pro Tag 9,9 Stunden, nahezu 31% der Personen arbeiten dort mindestens
zwölf Stunden pro Tag (im sog. Zwei-Schicht-Betrieb). In den Heimen liegt die
öibf
107
durchschnittliche Arbeitszeit pro Tag bei 9,25 Stunden, in Behinderteneinrichtungen bei 8,4 Stunden. Personen in Sozial- und Gesundheitssprengeln und Vereinen geben dagegen an, pro Arbeitstag rund 5,6 Stunden zu arbeiten. Allerdings
sind die Tätigkeiten der mobilen Hauskrankenpflege und der Betreuung im Behinderten- und sozialpsychiatrischen Bereich besonders klientInnenintensiv und
erlauben kaum eine Vollzeitbeschäftigung.
Tabelle 29: Art der Dienste nach Tätigkeitsbereich
Art der Dienste
Tagdienst
Turnusdienst
Nachtdienst
Wochenenddienst
Wechseldienst
verlängerte Dienste
geteilte Dienste
variable Dienste
Rufbereitschaft
Bereitschaftsdienst
Springerdienste
unregelmäßige Überstunden
Sonstiges
Gesamt
DiploSozialmierte
PflegebetreuSonPflege
hilfe
ung
Leitung stiges
k.A.
Gesamt
90,9%
91,3%
86,4%
85,2%
81,3%
1,3%
82,2%
1,6%
2,2%
0,0%
3,7%
6,3%
1,3%
1,8%
51,6%
53,8%
47,7%
7,4%
6,3%
2,6%
45,1%
58,9%
76,6%
77,3%
11,1%
18,8%
1,3%
56,2%
17,7%
15,8%
36,4%
0,0%
12,5%
0,0%
15,9%
13,5%
14,7%
25,0%
7,4%
18,8%
1,3%
13,1%
26,4%
58,7%
56,8%
7,4%
6,3%
0,0%
31,5%
9,1%
13,0%
18,2%
7,4%
12,5%
0,0%
9,6%
14,9%
6,0%
4,5%
14,8%
0,0%
0,0%
10,8%
10,3%
3,8%
4,5%
3,7%
0,0%
0,0%
7,3%
1,4%
6,0%
9,1%
0,0%
0,0%
0,0%
2,6%
30,2%
31,0%
27,3%
29,6%
18,8%
1,3%
27,3%
1,8%
1,6%
2,3%
11,1%
6,3%
0,0%
2,0%
504
184
44
27
16
78
853
Die TeilnehmerInnen an der Online-Erhebung wurden darüber befragt, welche
Arbeitszeit- bzw. Dienstregelungen auf sie zutreffen. Die überwiegende Mehrheit
der Personen (82,2%) leistet regelmäßig Tagdienste, nahezu jede zweite Person
auch regelmäßig Nachtdienste (v.a. in Krankenanstalten und Heimen). Wochenenddienste gehören für mehr als die Hälfte der Personen (aber mehr als drei Viertel der PflegehelferInnen und der SozialbetreuerInnen) zu ihrem Arbeitsplatzprofil. Dies trifft für mehr als die Hälfte der in Krankenanstalten und Sozial- und
Gesundheitssprengel tätigen Personen und mehr als drei Viertel der in Heimen
beschäftigten Personen zu. Nahezu ein Drittel aller Personen (und mehr als die
Hälfte der PflegehelferInnen und SozialbetreuerInnen) leistet immer wieder geteilte Dienste (v.a. in Heimen und der mobilen Hauskrankenpflege), mehr als ein
Viertel der Personen auch unregelmäßige Überstunden.
VII. 4
Ausbildung und Berufseinstieg
Entscheidend für einen längerfristigen Verbleib in einem Berufsfeld bzw. einem
Beschäftigungsverhältnis sind mehrere Faktoren:
• eine möglichst praxisnahe und berufsadäquate Ausbildung
• eine möglichst hohe Konkordanz zwischen den Erwartungen an den künftigen Beruf und der tatsächlichen Tätigkeit
• die Möglichkeit, die Motive für die Berufswahl auch in der täglichen Arbeit umsetzen zu können
• eine gut vorbereitete und begleitete Berufseinstiegsphase
• längerfristige Entwicklungsmöglichkeiten im Berufsfeld sowohl in Bezug
auf die Tätigkeit, die Übernahme von Funktionen, Aufstiegsmöglichkeiten
als auch in Bezug auf die Entlohnung
• flexible Aus- und Wiedereinstiegsszenarien
• eine laufende Form der Anpassung von persönlichen Kompetenzen und
Möglichkeiten an die Anforderungen des Arbeitsplatzes (etwa im Sinne alöibf
108
ter(n)sgerechter Arbeitsplätze oder kontinuierlicher Weiterbildung im Umfeld des Kernberufes.
Die Erhebung bei den Beschäftigten in Pflege- und Sozialbetreuungsberufen in
Tirol hat daher für jeden dieser Bereiche eine Reihe von Fragen vorgesehen. Im
Folgenden werden die Befunde für den Berufseinstieg dargestellt.
Die Entscheidung, einen Gesundheits- oder Sozialbetreuungsberuf zu ergreifen, ist
nach den Angaben der BefragungsteilnehmerInnen vor allem aus dem Wunsch
heraus gefallen, eine auf Menschen ausgerichtete Tätigkeit ausüben zu können.
In der Liste der Motive für die Berufswahl stehen die Kategorien „Interesse an der
Tätigkeit“, „Arbeit mit Menschen“, „Sinnstiftende Tätigkeit“ und „Freude am Helfen“ daher an vorderster Stelle. Auf einer vierteiligen Skala (1= „trifft voll zu“ bis
4= „trifft gar nicht zu“) weisen die genannten Kategorien Durchschnittswerte
zwischen 1,14 und 1,45 auf. Darüber hinaus hat die Tatsache, dass es sich bei
den Gesundheits- und Sozialbetreuungsberufen um „Berufe mit Zukunft“ handelt,
die einigermaßen sichere Arbeitsplätze versprechen, die Entscheidung ebenfalls
in hohem Maße beeinflusst. Deutlich weniger starke Motive waren die Weiterbildungs-, Verdienst- und Aufstiegsmöglichkeiten. Kaum eine befragte Person hat
ihren Gesundheits- oder Sozialbetreuungsberuf als Verlegenheitslösung („mangelnde Alternativen“) oder als Ersatzberuf für einen anderen Beruf gewählt, den
sie aus gesundheitlichen Gründen verlassen musste.
Tabelle 30: Gründe für die Berufswahl der TeilnehmerInnen (n = 853)
trifft
voll zu
Interesse an der Tätigkeit
Arbeit mit Menschen
Sinnstiftende Tätigkeit
Freude am Helfen
Beruf mit Zukunft
Sicherheit des Arbeitsplatzes
Weiterbildungsmöglichkeiten
Verdienstmöglichkeiten
Aufstiegsmöglichkeiten
Arbeitszeiten
Arbeitsplatz in der Nähe des Wohnorts
Vorerfahrungen (Zivildienst u.Ä.)
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Vorbild im eigenen Umfeld
gesellschaftliche Anerkennung/Ansehen
Empfehlung von Verwandten/Bekannten
mangelnde Alternativen
Umschulung aus gesundheitl. Gründen
76,2%
72,6%
55,5%
47,4%
49,8%
45,1%
21,1%
8,3%
7,6%
8,7%
16,4%
17,7%
9,0%
9,0%
4,1%
5,5%
1,9%
1,3%
trifft
eher zu
10,9%
13,6%
22,5%
29,1%
24,3%
25,6%
36,8%
26,6%
21,9%
22,7%
15,6%
14,9%
22,2%
13,7%
14,9%
11,3%
7,0%
2,0%
trifft
trifft
eher
gar
nicht zu nicht zu
0,5%
0,0%
0,5%
0,0%
5,4%
1,5%
7,2%
1,6%
8,2%
3,3%
10,1%
4,0%
17,9%
8,1%
31,4% 17,1%
34,1% 19,0%
27,2% 22,5%
18,9% 32,4%
12,0% 36,8%
22,2% 30,0%
21,8% 37,5%
32,4% 30,2%
20,4% 45,5%
18,1% 54,6%
5,0% 74,0%
k.A.
Ø
12,4%
13,4%
15,1%
14,8%
14,4%
15,2%
16,1%
16,5%
17,4%
18,9%
16,8%
18,6%
16,6%
17,9%
18,4%
17,4%
18,4%
17,7%
1,14
1,17
1,45
1,57
1,59
1,68
2,16
2,69
2,78
2,78
2,81
2,83
2,88
3,07
3,09
3,28
3,54
3,84
Jene Personen, die ihre Ausbildung 2012 oder später abgeschlossen haben, geben
an, dass sie ihr erstes Beschäftigungsverhältnis ohne große Schwierigkeiten gefunden haben. Mehr als ein Viertel hatte schon während der Ausbildung ein Beschäftigungsangebot erhalten oder war sogar während der Ausbildung bereits im
Betrieb tätig. Mehr als die Hälfte hat die erste Beschäftigung innerhalb eines
Monats nach Beendigung der Ausbildung aufgenommen, 16% nach einer Suchzeit
von ein bis 12 Monaten. Ein Drittel der ersten Beschäftigungen geht auf gezielte
Eigenbewerbungen der TeilnehmerInnen zurück, mehr als ein Viertel hat während
öibf
109
eines Ausbildungspraktikums ein Stellenangebot erhalten, 16% der Beschäftigungsverhältnisse sind auf Vorerfahrungen im Rahmen von Zivildienst, Sozialjahr
oder Ferialpraktika zurückzuführen. Vermittlung von Verwandten oder Freunden
und die Stellensuche nach Beendigung der Ausbildung waren für die Aufnahme
des ersten Beschäftigungsverhältnisses weniger relevant, einige Personen erhielten ihre erste Stelle auf Vermittlung der Pflegestiftung oder des AMS.
Abbildung 20: Eintritt in die Beschäftigung nach Abschluss der Ausbildung
Tabelle 31: Suchkanäle für die erste Beschäftigung
Ich habe mich bereits während der Ausbildungszeit
selbstständig gezielt bei Arbeitgeberbetrieben
beworben (Blindbewerbung)
Ich habe während des Ausbildungspraktikums ein
Stellenangebot erhalten
Über die Vorerfahrungen im Rahmen des
Zivildienstes/des Sozialjahres/von Ferialpraktika
Mein erstes Beschäftigungsverhältnis habe ich auf
Vermittlung von Eltern/Geschwistern/
Verwandten/Freunden/Bekannten erhalten
Ich habe nach Beendigung der Ausbildung
Stelleninserate in
Zeitungen/Zeitschriften/Internetbörsen studiert
Ich habe mein erstes Beschäftigungsverhältnis über
die Pflegestiftung gefunden
ich war schon in Beschäftigung
Mein erstes Beschäftigungsverhältnis hat mir das
Arbeitsmarktservice vermittelt
Anderes
34%
26%
16%
8%
6%
4%
2%
2%
2%
öibf
110
Tabelle 32: Haben sich die Erwartungen, die Sie bei der Berufswahl bzw. bei Beginn der Ausbildung hatten, erfüllt
(vollständig erfüllt ...4, nicht erfüllt …1)?
vollständig eher
eher nicht nicht
Erwartungen …
erfüllt
erfüllt
erfüllt
erfüllt
Diplomierte Pflege
38,9%
50,0%
5,6%
5,6%
Pflegehilfe
50,0%
33,3%
16,7%
0,0%
Sozialbetreuung
100,0%
0,0%
0,0%
0,0%
Krankenanstalten
45,5%
54,5%
0,0%
0,0%
SGS
0,0% 100,0%
0,0%
0,0%
Heime
52,9%
23,5%
17,6%
5,9%
Gesamt
45,2%
41,9%
9,7%
3,2%
Ø
3,22
3,33
4,00
3,45
3,00
3,24
3,29
Jene Personen, die ihre Ausbildung seit 2012 beendet hatten und danach eine
Beschäftigung im Gesundheits- oder Sozialbetreuungsbereich aufgenommen haben, geben mit großer Mehrheit an, dass sich ihre Erwartungen in Bezug auf den
Beruf vollständig (45%) oder eher (42%) erfüllt haben. Für knapp jede zehnte
Person haben sich die Erwartungen eher nicht erfüllt, 3,2% geben an, dass sich
die Erwartungen nicht erfüllt hätten. Besonders hoch ist die Konkordanz in den
Sozialbetreuungsberufen, rund jede zwanzigste Person in der diplomierten Pflege
gibt dagegen an, dass ihre Erwartungen nicht erfüllt wurden. Bezogen auf die Art
der Einrichtungen wurden die Erwartungen jener Personen, die in einer Krankenanstalt tätig sind, am stärksten erfüllt, während bei Personen in Heimen die
größte Streuung zu beobachten ist: bei mehr als der Hälfte der Personen haben
sich die Erwartungen vollständig erfüllt, aber bei einem knappen Viertel eher
nicht oder nicht erfüllt.
Bezogen auf die einzelnen Aspekte ihrer aktuellen Tätigkeitsbereiche ergibt sich
für die BerufseinsteigerInnen ein durchaus differenziertes Bild. Grundsätzlich
kann gesagt werden, dass die Ausbildungen im Gesundheits- und Sozialbetreuungsbereich den künftigen Beschäftigten offenbar gut die Kernbereiche ihrer
Tätigkeiten vermitteln. In den Kategorien „Art der Tätigkeit“ (3,52), „Umgang mit
PatientInnen“ (3,53), „Zusammenarbeit mit KollegInnen“ (3,45) und „Umgang
mit Angehörigen“ geben die befragten Personen die höchsten Werte auf einer
vierteiligen Skala (von 4 … vollständig erfüllt bis 1… nicht erfüllt). Die relativ
geringsten Werte erhalten dagegen die Aspekte „Arbeitsorganisation“ und „räumliche Arbeitsbedingen“ (je 3,10), „Bürokratie/Anteil administrativer Tätigkeiten“
und „emotionale Belastungen“ (je 3,03), „Entlohnung“ (2,97) und „psychische
Belastungen“ (2,9). Die letztgenannten Werte liegen zwar alle über dem Mittelwert von 2,5, zeigen jedoch an, dass auch eine gute Ausbildung nicht alle Erwartungen in Bezug auf einzelne Aspekte der künftigen Tätigkeiten optimal bearbeiten kann. Beim Faktor „Entlohnung“ spielt sicher die Frage der Diensteinteilung
(Zulagen) sowie die Art der Einrichtung eine Rolle. Die psychischen Belastungen
einer laufenden Tätigkeit in einem möglicherweise schwierigen PatientInnenumfeld lassen sich auch in den zahlreichen Praktikumsphasen schwer simulieren.
Dennoch geben die BerufseinsteigerInnen mehrheitlich an, auf ihre Tätigkeit sehr
gut vorbereitet worden zu sein. Insgesamt wird diese Frage bei fast allen Aspekten auf einer vierteiligen Skala (von 4… sehr gut vorbereitet bis 1… gar nicht
vorbereitet) mit Werten belegt, die über dem rechnerischen Durchschnitt von 2,5
liegt.
öibf
111
Abbildung 21: Erfüllung der Erwartungen in Bezug auf einzelne Aspekte der Tätigkeit
Besonders hohe Zustimmungswerte erhalten hier die Aspekte „Fachliche/inhaltliche Anforderungen der Tätigkeit“ (3,31), „Art der Tätigkeit“ (3,21), „Umgang
mit PatientInnen“ (3,39) und „Körperliche Belastungen“ (3,06). Deutlich schlechter vorbereitet fühlen sich die BerufseinsteigerInnen dagegen in Bezug auf die
„Zusammenarbeit mit dem medizinischen Personal“ (2,68), die psychischen Belastungen und die Entlohnung (je 2,56) sowie die Bürokratie bzw. den Anteil administrativer Tätigkeiten (2,33). Vor allem der letztgenannte Aspekt lässt sich in der
Ausbildungsphase nur bedingt simulieren, da hier die spezifische organisatorische
Struktur und die zwischen den unterschiedlichen Einrichtungen teilweise stark
abweichenden Vorgaben in Bezug auf die administrativen Tätigkeiten eine entscheidende Rolle spielen.
öibf
112
Abbildung 22: Vorbereitung auf einzelne Aspekte der Tätigkeit durch die Ausbildung
In der ergänzenden offenen Frage „Was hat Ihnen aus heutiger Sicht in Ihrer
Ausbildung gefehlt?“ geben die BerufseinsteigerInnen sehr differenzierte Antworten. Obwohl viele betonen, dass sie die Ausbildung als sehr gut empfunden haben, gibt es doch einige Bereiche, die immer wieder angesprochen werden. Dazu
zählen u.a. eine noch stärkere Verzahnung von Ausbildung und Praxisanteilen, die
Vorbereitung auf spezielle PatientInnengruppen, die Zusammenarbeit mit dem
medizinischen Personal und der Aspekt der Eigenverantwortlichkeit. Im Folgenden
werden exemplarisch einige der Rückmeldungen aufgelistet:
öibf
113
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
öibf
"Echtes Berufsbild", nicht die Vorspiegelung von falschen Tatsachen wie
Stellung in der Gesellschaft, Karierreaussichten, ...
Administrative Tätigkeiten und Arztvisitenausarbeitung in den Praktika
Angehörigengespräche; Umgang mit Tod und Trauerarbeit
Arbeiten mit den Computerprogrammen, die im Haus angewendet werden.
Mehr Begleitung durch Lehrer in der Praxis.
Arbeitsablauf Visite, Medikamente richten und den richtigen Umgang, die
Verantwortungsposition nach der Diplomierung
Arbeitsrecht
Auseinandersetzung im Bereich der Emotionalität, psychischer Belastung,
Umfang von Organisation und Administration.
Begleitung durch Mentoren - Jeden Tag ist wer anderer für den Schüler zuständig! Zeitmangel lässt Tätigkeiten „unter Aufsicht“ nicht zu! Der Aufwand der Pflegedokumentation ist nicht praxisorientiert!
bessere Coping-Strategien für Demenz-Bewohner, mehr praxisnahen Umgang
mit Angehörigen, die einen Bewohner verloren haben; mehr praxisnahen Arbeitsablauf; (rückenschonendes Arbeiten, Umgang mit Sterbenden, Betreuung von Koma -oder Wachkomapatienten)
Das Arbeiten direkt am Erkrankten. Medikamentenlehre nur gestreift.
das Einbeziehen der Realität, man lernt immer wie viel Zeit die Patienten/
Bewohner brauchen, die Einrichtungen bieten dazu aber viel zu wenig Personal um dies umzusetzen
Dass die Arbeit AM PATIENTEN in so großem Ausmaß nachlässt und nur
mehr PC-Arbeit und rechtliche Absicherung wichtig scheint
Dass man in den Praktika voll eingesetzt wird
Der „geschützte“ Status der Schüler bezüglich Verantwortung, Arbeitszeiten,
... sollte im letzten Jahr abgebaut werden. Aufbau einer selbstbewussteren
Pflege sollte forciert werden.
Der komplette Administrative Bereich, sprich, Visiten, Dienstplangestaltung,
usw.
Der Umgang mit schwierigen Patienten und Angehörigen, Umgang mit Sterbenden.
Die Ausbildung ist wie der Rohbau eines Hauses; den Rest muss man sich
selbst aneignen.
Die gesetzlichen Grundlagen insbesondere Medizinrecht - Patientenrechte;
Pflegewissenschaftliche Ansätze; Eigenständigkeit in der Krankenpflege; diverse Berufsbilder nach der Ausbildung (Fort- und Weiterbildung) - Aufstiegsmöglichkeiten
Die Hauskrankenpflege unterscheidet sich grundlegend vom Klinikalltag.
Man ist in vielen Bereichen gefordert, aber ist zu 80% grundpflegerisch tätig
und nicht fachlich gefordert.
Die Vorbereitung, wie man richtig mit Kritik umgeht, während der Ausbildung, als Schüler. Wie anstrengend 12-Stunden-Dienste sein können, oder 4
Nachtdienste am Stück. Die Vorbereitung auf die Verantwortung ... dass
man auf einmal alleine für eine ganze Station zuständig ist, und nicht mehr
nur für 1-2 Zimmer.
Die Wertschätzung für die Pflegehilfe, Diplomausbildung erhält viel mehr
Wertschätzung.
Dokumentation am PC
Ehrlichkeit bzgl. Überstunden, Arbeitsdruck
Ein/e festgelegte/r Praxisanleiter/in, welcher für einen zuständig ist und
einen auf den Arbeits-und Stationsalltag vorbereitet.
Es wurde zu wenig darauf Bezug genommen, was an administrativen Sachen
zu erledigen ist.
114
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
fachliches und praktisches Wissen im Bereich der Hauskrankenpflege
Hintergrundinfo von Asylanten, Schuldhäftlinge etc., Kommunikation,
Stressbewältigung, Umgang mit Gewalt in der Psychiatrie, Notfall, Pflegeprozess verschriftlichen
Hinweis auf die psychische Belastung
Im letzten Ausbildungsjahr sollte man mehr auf die Praxis vorbereitet werden, es gab viele Dinge, die man als Schüler nicht machen durfte, aber
dann als Diplomierte können musste, dadurch ist man als Anfänger überfordert
In die Tiefe gehende Praxisreflexion, Schulung kritischen Denkens, Reflexion
der Praxis-Theorie-Diskrepanz, emotionale Aspekte vermehrt bearbeiten
Intensivere Einbindung der Funktionsbereiche im theoretischen Teil der allgemeinen Diplomausbildung für Gesundheits- und Krankenpflege wie OP,
Anästhesie, Intensiv, Ambulanzen und Dialyse. Vor allem OP und Anästhesie.
Keine Ausbildung in Wundversorgung (liegt nicht im Kompetenzbereich),
obwohl man dies dringend bräuchte.
Kommunikation in belastenden Situationen, z.B. bei Angehörigengesprächen; Kommunikation bei Konflikten im Pflege- und Behandlungsteam.
Konfliktmanagement
Man soll nicht immer vermitteln, dass wir nur Krankenschwestern sind, sondern autonome und sehr gute Pflegefachkräfte. Dass wir uns nicht den Ärzten anreihen müssen. Wir brauchen keine Akademiker, sondern selbstbewusste Fachkräfte.
Man wird nicht darauf vorbereitet, dass man plötzlich die Verantwortung für
10-15 z.T. frisch operierte Patienten trägt. Und dies im Nachtdienst mit
zum Teil inkompetenten Ärzten handeln muss.
mehr praktische Übungen in ergonomischem Arbeiten, in Umgang mit Sterbenden und Angehörigen von Schwerkranken; mehr Stunden für praktische
Übungen und mehr Zeit für das Testen an Mitschülern und uns selbst (z.B.:
Lagerungen, Mobilisation, ...)
Mehr Praxiserfahrungen
Mehr Verantwortung tragen zu dürfen!
Methoden zur Stressbewältigung, was kann man für sich selber machen in
belastenden Situationen
Notfallmanagement, selbstständige Praxis
Problembewältigung mit Vorgesetzten
Viele Aspekte in einem Pflegeberuf können in der Ausbildung nur schwer
vermittelt werden, an den gesamten Arbeitsbedingungen ( viel zu wenig Zeit
für viel zu viel Arbeit) muss etwas geändert werden, in der Ausbildung bekommt man viel vermittelt, wofür in der Realität keine Zeit bleibt, was noch
zusätzlich zu den emotional sehr belastenden Arbeitsumständen beiträgt!!
Tabelle 33: Dauer der Einschulungsphase
Dauer der
1 bis 2
3 bis 4
bis 2
mehr als 2 noch in
Einschulungsphase Wochen
Wochen
Monate
Monate
Einschulung
Diplomierte Pflege
29,4%
29,4%
23,5%
11,8%
5,9%
Pflegehilfe
50,0%
40,0%
0,0%
10,0%
0,0%
Sozialbetreuung
0,0%
100,0%
0,0%
0,0%
0,0%
Krankenanstalten
36,4%
18,2%
27,3%
9,1%
9,1%
Heime
28,6%
50,0%
7,1%
14,3%
0,0%
SGS
66,7%
33,3%
0,0%
0,0%
0,0%
Gesamt
37,0%
37,0%
14,8%
11,1%
3,7%
öibf
115
Die Einschulungs- bzw. Einarbeitungsphase weist nach Aussage der BerufseinsteigerInnen eine Schwankungsbreite zwischen ein bis zwei Wochen und mehr als
zwei Monaten auf. Jeweils mehr als ein Drittel wurde ein bis zwei Wochen bzw.
drei bis vier Wochen eingeschult, knapp 15% hatten eine Einarbeitungsphase von
bis zu zwei Monaten, jede neunte Person wurde länger als zwei Monate eingeschult, knapp 4% befanden sich zum Zeitpunkt der Erhebung noch in Einschulung. Die Einarbeitungszeit in der Diplomierten Pflege dauert zumeist länger
(mehr als ein Drittel wurde mindestens zwei Monate eingeschult) als in der Pflegehilfe, bei der 90% der Befragten nicht länger als vier Wochen Einarbeitungszeit
hatten. Am kürzesten ist die Einarbeitungsphase in den Sozial- und Gesundheitssprengeln (zwei Drittel ein bis zwei Wochen, ein Drittel drei bis vier Wochen). Dies hängt allerdings damit zusammen, dass in der Regel in der mobilen
Hauskrankenpflege nur Personen eingesetzt werden, die bereits in anderen Bereichen der Pflege Berufserfahrungen aufweisen.
Die BerufseinsteigerInnen wurden in der Folge danach gefragt, welche Aspekte
ihrer Tätigkeit sie in der Einstiegsphase in welchem Ausmaß belastet haben und
inwieweit sich diese Empfindungen im Laufe der Zeit verändert haben. Den höchsten Belastungsfaktor stellt bei den BerufseinsteigerInnen der Zeitdruck bzw. das
Arbeitstempo dar. Auf einer vierteiligen Skala (von 1 … gar nicht belastend bis 4
… sehr belastend) ergibt sich hier ein Durchschnittswert von 2,89. An zweiter
Stelle (und damit im Zusammenhang stehend) folgt die Personalsituation an ihrem Arbeitsplatz, also der vorgegebene Personalschlüssel bzw. die Zahl der MitarbeiterInnen (2,52). Das Heben und Tragen schwerer Lasten (2,37), der Umgang
mit körperlichen und sexuellen Übergriffen von PatientInnen (2,28 bzw. 2,27),
der Anteil administrativer Tätigkeiten (2,22), schwierige Körperhaltungen bzw.
Bewegungsabläufe und die verbalen Übergriffe von PatientInnen (je 2,19) werden
ebenfalls noch als eher belastend empfunden. Der Umgang mit oft wechselnden
PatientInnen (1,59), der Umgang mit PatientInnen anderer Kulturen (1,71) und
die Arbeit am Bildschirm (1,61) waren dagegen ebenso wie die unterschiedlichen
Arbeitszeitregelungen in der Berufseinstiegsphase kaum belastend (Ausnahme:
Nachtdienste).
Die Belastung durch den Zeitdruck und die angespannte Personalsituation hat im
Empfinden der BerufseinsteigerInnen seither sogar noch zugenommen: auf einer
fünfteiligen Skala (von 1 … verbessert über 3 … gleichgeblieben bis 5 … verschlechtert) weisen die beiden genannten Aspekte die Werte 3,15 und 3,26 auf.
Auch das Entlohnungssystem (3,12), der Umgang mit PatientInnen anderer Kulturen (3,10), die Doppelbelastung Beruf-Familie (3,06), die Wegstrecken zwischen
PatientInnen, die Lärm- bzw. Geruchsbelästung und der Umgang mit sexuellen
Übergriffen (jeweils 3,03) wird ebenfalls als belastender empfunden als zur Zeit
des unmittelbaren Berufseinstiegs. Bei allen anderen Aspekten (die großteils
auch beim Berufseinstieg als eher nicht belastend wahrgenommen werden), hat
sich die Belastungssituation im Empfinden der befragten Personen (zumindest
leicht) verbessert. Vor allem der Umgang mit schwer Erkrankten/Sterbenden, der
Umgang mit herausforderndem Verhalten von PatientInnen, der Umgang mit Angehörigen aber auch die körperlichen Belastungen (wie Heben und Tragen schwerer Lasten) stellen aus Sicht der Betroffenen derzeit ebenso geringere Belastungen dar wie die Zusammenarbeit mit wechselndem medizinischen Person, der
Anteil administrativer Tätigkeiten oder die Arbeitszeitarrangements. Hier hat v.a.
die Belastung durch die Nachtdienste gegenüber der Berufseinstiegsphase deutlich abgenommen.
öibf
116
Abbildung 23: Belastungen während der Berufseinstiegsphase
öibf
117
Abbildung 24: Hat sich diese Empfindung im Lauf der Zeit verändert? Wenn ja, wie?
öibf
118
Zur Unterstützung eines erfolgreichen Berufseinstiegs gibt es eine Reihe von
Maßnahmen, die auch von den Personalverantwortlichen als „regelmäßig eingesetzt“ genannt werden. Nicht jede dieser Maßnahmen wurde jedoch den BerufseinsteigerInnen auf ihrem ersten Arbeitsplatz tatsächlich angeboten. Die am häufigsten genannten Unterstützungsmaßnahmen sind regelmäßige Teamsitzungen,
Feedback- bzw. MitarbeiterInnengespräche und die Mitsprache bei der Gestaltung
der Dienstpläne: jeweils 17% der BerufseinsteigerInnen haben eine dieser Maßnahmen explizit genannt, die fast immer auch genutzt wurden. Auch wurden die
Mitsprache bei der Aufteilung der Tätigkeitsbereiche bzw. der Arbeitsplanung,
regelmäßige Schulungseinheiten, flexible Arbeitszeitmodelle und Möglichkeiten
des Freizeitausgleichs den BerufseinsteigerInnen vermehrt angeboten. Coaching/
Supervision und ein flexibler Wechsel der Tätigkeitsbereiche (tlw. auch Wechsel
der Stationen) wurden ebenfalls angeboten. Alle genannten Maßnahmen werden
von den BerufseinsteigerInnen als sehr wichtig oder eher wichtig eingestuft,
wobei Mitspracheangebote in Bezug auf Dienstpläne und Zusammensetzung der
Teams sowie der Wechsel der Tätigkeitsbereich durchgehend als sehr wichtig bezeichnet werden.
Tabelle 34: Unterstützungsmaßnahmen während des Berufseinstiegs
Unterstütungsmaßnahmen
Mentoringsystem (systematische Begleitung)
Bildung "gemischter" Teams
Mitsprache bei der Gestaltung der Dienstpläne
Mitsprache bei der Zusammensetzung der Teams
flexible Arbeitszeitmodelle
Mitsprache bei der Aufteilung der
Tätigkeitsbereiche/Arbeitsplanung
Regelmäßiger Wechsel der
Tätigkeitsbereiche/Arbeitsplätze/Stationen
Flexibler Wechsel der
keine der genannten Maßnahmen
angeboten
sehr
eher
eher nicht
nicht
nicht
wichtig (1) wichtig(2) wichtig (3) wichtig (4) genutzt
5,7%
60,0%
20,0%
0,0%
0,0%
20,0%
2,3%
0,0%
100,0%
0,0%
0,0%
0,0%
17,0%
53,3%
33,3%
13,3%
0,0%
0,0%
8,0%
57,1%
42,9%
0,0%
0,0%
0,0%
6,8%
33,3%
66,7%
0,0%
0,0%
0,0%
17,0%
53,3%
20,0%
13,3%
0,0%
13,3%
17,0%
100,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
3,4%
100,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
8,0%
71,4%
28,6%
0,0%
0,0%
0,0%
8,0%
42,9%
42,9%
14,3%
0,0%
0,0%
70,0%
0,0%
20,0%
0,0%
10,0%
3,56
1,1%
100,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
4,00
5,7%
2,3%
60,0%
0,0%
40,0%
0,0%
0,0%
3,20
Auf die Frage, welche Unterstützungsmaßnahmen die BefragungsteilnehmerInnen
gebraucht, aber nicht erhalten hätten, werden folgende Punkte am häufigsten
genannt:
•
•
Eine längere Einschulungs-/Einarbeitungsphase kombiniert mit
einer kontinuierlichen Begleitung durch eine/n erfahrene/n Mitarbeiter/in,
Supervision und Coaching sowie
mehr Zeit für Feedbackgespräche.
Von den bereits länger beschäftigten Personen wird die Zusammenarbeit mit den
BerufseinsteigerInnen als eher problemlos eingestuft. Auf einer vierteiligen Skala
(von 1 … völlig problemlos bis 4 … sehr schwierig) ergibt sich über alle Berufsgruppen und Arbeitsbereiche ein Durchschnittswert von 2,08. Länger beschäftigte
Personen, die in der diplomierten Pflege tätig sind, bewerten zu über 60% die
Zusammenarbeit mit den EinsteigerInnen als völlig oder eher problemlos (2,06),
am kritischsten wird dies von Personen in Leitungsfunktionen gesehen (2,29). In
Bezug auf die Art der Einrichtung sehen berufserfahrene MitarbeiterInnen in Behinderteneinrichtungen die geringsten Schwierigkeiten mit BerufseinsteigerInnen
öibf
3,75
3,00
3,40
3,57
3,33
3,46
4,00
4,00
3,71
3,29
11,4%
•
•
Ø
119
(1,57), gefolgt von jenen in Sozial- und Gesundheitssprengeln. Aber auch bei den
Heimen, die von allen Einrichtungen den höchsten Durchschnittswert aufweisen,
wird die Zusammenarbeit mit BerufseinsteigerInnen mit einem Mittelwert von
2,12 als überdurchschnittlich gut bewertet.
Tabelle 35: Zusammenarbeit mit BerufseinsteigerInnen
Zusammenarbeit mit
BerufseinsteigerInnen
Diplomierte Pflege
Pflegehilfe
Sozialbetreuung
Leitung
Sonstiges
k.A.
Krankenanstalten
Heime
Sozial- u. Ges. sprengel
Vereine
k.A.
Gesamt
völlig
eher
eher
sehr
problemlos problemlos schwierig schwierig k.A.
Gesamt
9,6%
50,8%
13,4%
0,4% 25,7%
447
16,0%
36,0%
16,0%
4,0% 28,0%
152
8,6%
53,9%
14,5%
0,7% 22,4%
40
7,7%
30,8%
7,7%
7,7% 46,2%
25
7,5%
55,0%
15,0%
0,0% 22,5%
13
0,0%
14,3%
0,0%
0,0% 85,7%
7
9,1%
47,6%
13,7%
0,8% 28,9%
395
8,1%
56,5%
16,1%
0,9% 18,4%
223
17,1%
53,7%
7,3%
0,0% 22,0%
41
21,4%
28,6%
0,0%
0,0% 50,0%
14
0,0%
55,6%
0,0%
0,0% 44,4%
9
0,0%
0,0%
0,0%
0,0% 100,0%
2
9,4%
50,4%
13,6%
0,7% 25,9%
684
VII. 5
Derzeitige Arbeitssituation
Von den 853 BefragungsteilnehmerInnen sind 684 Personen zum Befragungszeitraum bereits länger als 1,5 Jahre im Gesundheits- und Sozialbereich tätig. Diese
Personen weisen generell eine hohe Zufriedenheit mit ihrer aktuellen Beschäftigung auf: auf einer vierteiligen Skala (von 1 … sehr zufrieden… bis 4 nicht zufrieden) bewerten sie ihr aktuelles Beschäftigungsverhältnis mit 2,02. Das hohe
Maß an genereller Zufriedenheit spiegelt ich auch in der Bewertung einzelner
Aspekte ihrer Arbeitssituation wider: nahezu alle abgefragten Bereiche liegen in
der Zufriedenheitsbeurteilung über dem rechnerischen Mittelwert von 2,5. An der
Spitze einer Rangliste der Aspekte in Bezug auf die Zufriedenheit liegt der Umgang mit „verwirrten“ und psychisch kranken PatientInnen. Die geringste Zufriedenheit herrscht dagegen in den Bereichen „Schicht-/Turnusdienste“, „Arbeitshaltung“, „Arbeitstempo/Zeitdruck“ (je 2,49), „Personalschlüssel“ (2,54) und
„Geteilte Dienste“ (2,71).
Ein unterschiedliches Bild ergibt sich bei der Betrachtung der aktuellen Belastungsfaktoren. Die Schwankungsbreite reicht hier (bei einer ebenfalls vierteiligen
Skala von 1 … gar nicht belastend bis 4 … sehr belastend) von 1,72 (Umgang
mit oft wechselnden PatientInnen) bis 2,81 (Umgang mit „verwirrten PatientInnen). Nicht alle Aspekte, mit denen die Beschäftigten weniger zufrieden sind,
werden gleichzeitig als Belastung empfunden und vice versa. Generell kann festgestellt werden, dass es drei Bereichsgruppen gibt, die von den länger Beschäftigten als besonders belastend empfunden werden. Dies sind der Umgang mit
schwierigen PatientInnengruppen („verwirrte“ Personen, psychisch Kranke, Personen mit herausforderndem Verhalten, Umgang mit SchmerzpatientInnen), der
Bereich Arbeitstempo/Zeitdruck, Personalschlüssel und Entlohnungssystem, administrative Tätigkeiten, Nachtdienste und der Bereich der körperliche Belastungen
(Heben, Tragen schwerer Lasten, schwierige Köperhaltungen).
öibf
120
Ø
2,06
2,11
2,09
2,29
2,10
2,00
2,09
2,12
1,88
1,57
2,00
2,08
Abbildung 25: Zufriedenheit/Belastung bei länger beschäftigten Personen
öibf
121
Abbildung 26: Hat sich diese Empfindung im Lauf der Zeit verändert? Wenn ja, wie?
öibf
122
Die Beurteilung der Belastungsfaktoren hat sich bei den bereits länger beschäftigten Personen teilweise spürbar verändert. Während die (ohnedies nicht als
besonders stark empfundene) Belastung der geltenden Arbeitszeitregelungen
tendenziell als weniger belastend empfunden wird als in früheren Phasen der
Berufstätigkeit, wird die Belastung durch den Zeitdruck als wesentlich stärker
eingeschätzt: auf einer fünfteiligen Skala (von 1 … verbessert über 3 … gleichgeblieben bis 5 … verschlechtert) erreicht dieser Aspekt in der Beurteilung der
befragten Personen den Spitzenwert von 4,15, gefolgt von „Arbeit vor dem Bildschirm“ (3,99), der „Personalsituation (3,69), dem Anteil administrativer Tätigkeiten (3,55) und dem Entlohnungssystem (3,53).
Tabelle 36: Unterstützungsmaßnahmen im Rahmen der laufenden Beschäftigung
ange- sehr
eher
eher nicht nicht
nicht
boten
wichtig(1)
wichtig(2)
wichtig(3)
wichtig(4)
genutzt
Unterstützungsmaßnahmen
Bildung "gemischter" Teams
25,9%
45,2%
39,5%
10,2%
1,7%
0,6%
59,2%
63,2%
30,6%
4,0%
1,0%
0,2%
61,1%
68,2%
28,5%
2,4%
0,0%
0,2%
31,1%
29,6%
37,6%
16,4%
1,9% 11,3%
11,0%
42,7%
37,3%
6,7%
2,7%
5,3%
46,5%
44,7%
38,7%
11,9%
2,5%
0,6%
Mitsprache bei der Gestaltung der Dienstpläne
47,8%
68,2%
26,9%
2,4%
0,0%
0,3%
Mitsprache bei der Zusammensetzung der Teams 16,7%
53,5%
40,4%
1,8%
0,0%
0,9%
12,9%
58,0%
33,0%
3,4%
0,0%
1,1%
29,4%
61,7%
29,9%
4,0%
0,5%
2,0%
Mitsprache bei der Aufteilung der
Tätigkeitsbereiche/Arbeitsplanung
35,1%
52,9%
39,6%
2,5%
0,0%
1,3%
Regelmäßiger Wechsel der
17,5%
45,8%
40,0%
10,0%
0,0%
0,8%
Flexibler Wechsel der
18,0%
48,8%
44,7%
3,3%
0,0%
1,6%
Im Rahmen der laufenden Tätigkeit erhalten die Beschäftigten im Gesundheitsund Sozialbereich eine Reihe von Unterstützungsangeboten. Nahezu zwei Drittel
der Befragten geben an, laufende Weiterbildungsangebote zu erhalten und an
regelmäßigen Teamsitzungen teilzunehmen. Feedback- und MitarbeiterInnengespräche und die Mitsprache bei der Gestaltung der Dienstpläne werden nahezu der
Hälfte aller MitarbeiterInnen angeboten, jeweils rund ein Drittel hat die Möglichkeit, bei der Aufteilung der Tätigkeitsbereiche und der Arbeitsplanung mitzuwirken und/oder Coaching und Supervision in Anspruch zu nehmen. Knapp 30% erhalten die (prinzipielle) Möglichkeit des Freizeitausgleichs, 26% arbeiten in „gemischten“ Teams, bei denen erfahrende MitarbeiterInnen die jüngeren KollegInnen anleiten und unterstützen können. Je rund 18% können regelmäßig oder flexibel zwischen Tätigkeitsbereichen, Arbeitsplätzen oder Stationen wechseln,
knapp 17% erhalten auch die Möglichkeit, bei der Zusammensetzung der Teams
mitzuwirken. Auf eine flexible Gestaltung der Arbeitszeitkontingente können rund
13% der Befragten zurückgreifen, 11% erhalten das Angebot einer individuellen
Karriereplanung.
Diese Angebote werden fast durchwegs von den Personen genutzt, lediglich das
Angebot eines Coachings bzw. einer Supervision wurde von mehr als 11% nicht in
Anspruch genommen. Dieses Angebot erhält auch von allen genannten Angeboten
den geringsten Wichtigkeitswert (3,11 auf einer vierteiligen Skala von 1 … sehr
wichtig bis 4 … nicht wichtig). Die meisten Unterstützungsmaßnahmen werden
von der Beschäftigten mit großer Mehrheit als „sehr wichtig“ oder „eher wichtig“
eingestuft und erhalten Bewertungen von über 3,5. An der Spitze eines nach der
öibf
123
Ø
3,33
3,58
3,66
3,11
3,34
3,28
3,67
3,54
3,58
3,59
3,53
3,37
3,47
Wichtigkeit gereihten Rankings liegen die Mitsprache bei der Gestaltung der
Dienstpläne und die Weiterbildungsangebote.
Alle diese Befunde legen nahe, dass zwei Faktoren für die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen und deren Umgang mit Belastungen entscheidend sind: Zum einen
bedarf es eines gut aufeinander eingespielten Teams, in dem die einzelnen MitarbeiterInnen Unterstützung finden, zum anderen spielt eine auf Kommunikation
und individuelle Unterstützung und Förderung ausgerichtete Führung eine zentrale Rolle.
VII. 6
Arbeitsplatzwechsel und Unterbrechungen
In allen Branchen und Berufsbereichen hat sich die (freiwillige und unfreiwillige)
Arbeitsplatzmobilität in den letzten Jahrzehnten spürbar erhöht. Zum einen hat
sich die Bereitschaft der Unternehmen verstärkt, ihre Personalstände flexibler an
die wettbewerbs- und konjunkturbedingte Auslastung ihrer Ressourcen anzupassen, zum anderen ist die Bereitschaft der ArbeitnehmerInnen gestiegen, auf Veränderungen in ihrem beruflichen oder persönlichen Umfeld mit einem Arbeitsplatz- oder Berufswechsel zu reagieren. Ersteres trifft auf den Gesundheits- und
Sozialbereich nur bedingt zu. Dieser (in großem Ausmaß öffentlich finanzierte)
Bereich ist in geringerem Ausmaß mit Schwankungen in der Nachfrage konfrontiert, wenngleich der Kostenaspekt aus dem Blickpunkt angespannter öffentlicher
Haushalte an Bedeutung zunimmt. Arbeitsplatz- bzw. Dienstgeberwechsel oder
gar Berufsausstiege sind daher in höherem Maße arbeitnehmerInneninduziert als
in anderen Branchen.
Tabelle 37: Haben Sie seit dem Berufseinstieg bereits ein- oder mehrmals den Arbeitsplatz bzw. Dienstgeber gewechselt?
Arbeitsplatz/Dienstgeberwechsel ja, einmal
Diplomierte Pflege
28,2%
Pflegehilfe
24,7%
Sozialbetreuung
23,5%
Leitung
21,1%
Sonstiges
18,2%
k.A.
66,7%
Krankenanstalten
26,6%
SGS
27,2%
Heime
27,9%
30,0%
Vereine
0,0%
Sonstiges
0,0%
k.A.
50,0%
Gesamt
26,8%
ja, bereits
mehrmals
nein
Gesamt
29,5%
42,3%
376
11,3%
64,0%
150
5,9%
70,6%
34
36,8%
42,1%
19
0,0%
81,8%
11
0,0%
33,3%
3
24,9%
48,5%
305
20,1%
52,7%
224
25,6%
46,5%
43
10,0%
60,0%
10
66,7%
33,3%
6
0,0%
100,0%
1
0,0%
50,0%
4
23,1%
50,1%
593
Von den 853 TeilnehmerInnen an der Online-Befragung haben 593 Personen die
Frage nach möglichen Arbeitsplatz- oder Dienstgeberwechseln beantwortet. Knapp
die Hälfte dieser Personen haben seit dem Berufseinstieg bereits mindestens einmal den Arbeitsplatz bzw. den Dienstgeber gewechselt, 23% bereits mehrmals.
Den höchsten Anteil der ArbeitsplatzwechslerInnen weisen die Personen in Leitungsfunktionen auf: Knapp 58% haben mindestens einmal gewechselt, knapp
37% hatten vor der jetzigen Beschäftigung bereits mindestens zwei andere Arbeitsplätze innegehabt. Auch bei Personen in der diplomierten Pflege überwiegen
die Zahl der MehrfachwechslerInnen jene der Personen, die seit dem Berufseinöibf
124
stieg einmal den Arbeitsplatz gewechselt haben. In der Pflegehilfe haben dagegen 64% der antwortenden Personen seit dem Berufseinstieg nur jenen Arbeitsplatz besetzt, auf dem sie derzeit tätig sind, bei Personen in Sozialbetreuungsberufen beträgt dieser Anteil sogar knapp 71%.
In den Altenwohn- und Pflegeheimen waren rund 53% der befragten Personen vor
ihrer derzeitigen Beschäftigung bereits auf mindestens einem anderen Arbeitsplatz tätig, in den Sozial- und Gesundheitssprengeln beträgt der Anteil jener Personen, die seit dem Berufseinstieg mindestens einmal gewechselt haben, dagegen
nur 47%. Während in Behinderteneinrichtungen 40% der Personen seit dem Berufseinstieg mindestens einmal gewechselt haben, haben zwei Drittel der in Vereinen tätigen Personen, die diese Frage beantwortet haben, bereits mehrmals
gewechselt (allerdings sind die Besetzungszahlen in den beiden letztgenannten
Kategorien so gering, dass die Befunde nicht aussagekräftig sind).
In der Folge wurden jene TeilnehmerInnen, die mindestens einen Arbeitsplatzwechsel angegeben hatten, gebeten, die Gründe für den (letzten) Arbeitsplatzwechsel zu nennen. Da Mehrfachnennungen möglich waren, sollten die TeilnehmerInnen zudem die Gründe (auf einer vierteiligen Skala von 3 … ausschlaggeben bis 0 … spielte keine Rolle) in Bezug darauf bewerten, wie wichtig diese für
den Wechsel waren.
Am häufigsten wird die Möglichkeit des Wechsels des Tätigkeitsbereiches genannt: für mehr als 28% der Personen, die mindestens einmal gewechselt haben,
war dies zumindest einer der Gründe (der auch ein überdurchschnittliches Gewicht für die Entscheidung hatte). Die nächsthäufigsten Gründe hatten mit dem
Arbeitstempo bzw. dem Zeitdruck, dem vorgegebenen Arbeitsrhythmus und dem
Ausmaß der Arbeitszeiten im alten Beschäftigungsverhältnis zu tun: jeweils ein
knappes Viertel der Personen führte die genannten Bereiche als (eine) Motivation
an, den Arbeitsplatz zu wechseln. Auch die Aussicht auf bessere Weiterbildungsmöglichkeiten bzw. bessere Weiterbildungsangebote in der neuen Beschäftigung
veranlasste (unter anderem) mehr als ein Fünftel jener Personen, die zuvor auf
einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt gewesen waren, in die aktuelle Beschäftigung zu wechseln. Weitere Umstiegsgründe lagen in der Zahl von Wochenendund Nachtdiensten, wechselnden Dienstzeiten oder Konflikten mit Vorgesetzten
oder KollegInnen.
Die Palette der persönlichen Gründe, die zu einem Arbeitsplatzwechsel motivierten (wie etwa Schwangerschaft/Elternkarenz, Versorgungspflichten für Kinder,
Wohnungswechsel oder der Weg zum Arbeitsplatz) wurden zwar zahlenmäßig weniger oft genannt, in ihrer Bedeutung für den Arbeitsplatzwechsel aber durchwegs
überdurchschnittlich hoch bewertet. Die Zusammenarbeit mit dem medizinischen
Personal, die physischen Arbeitsbedingungen, der Anteil der administrativen Tätigkeit, Übergriffe von PatientInnen, Lärm-/Geruchsbelästigung oder der Umgang
mit Chemikalien waren hingegen weder quantitativ noch qualitativ bedeutende
Gründe. 8% der antwortenden Personen gab an, den Arbeitsplatz aufgrund von
Stellenkürzungen gewechselt zu haben, knapp 6% waren aufgrund des Arbeitsplatzwechsels des/der PartnerIn gezwungen, ihr Dienstverhältnis aufzugeben. Für
weniger als 4% der ArbeitsplatzwechslerInnen war der Antritt einer Bildungskarenz bzw. die Versorgungspflichten für pflegebedürftige Angehörige zumindest ein
Grund, ihr altes Beschäftigungsverhältnis aufzugeben.
öibf
125
Tabelle 38: Gründe für den Arbeitsplatz- bzw. Dienstgeberwechsel (Häufigkeit und Wichtigkeit)
Rang
NenAnteil an Wichtig- (Wichtignungen Personen keit
keit)
Möglichkeit des Wechsels des Tätigkeitsbereiches
167
28,2%
6
2,25
Arbeitstempo/Zeitdruck
145
24,5%
1,98
14
Vorgegebener Arbeitsrhythmus/Arbeitsablauf
138
23,3%
1,88
22
Arbeitszeiten (Ausmaß)
136
22,9%
7
2,22
Weiterbildungsmöglichkeiten in neuer Beschäftigung
136
22,9%
8
2,12
Weiterbildungsangebote in neuer Beschäftigung
133
22,4%
2,05
11
Zusammensetzung der Teams im alten B.
128
21,6%
2,09
9
Bessere Entlohnung in neuer Beschäftigung
126
21,2%
1,96
18
Mangelnde Aufstiegs-/Karrieremöglichkeiten in alter B.
121
20,4%
1,97
16
Andere persönliche Gründe
120
20,2%
2
2,47
Zahl der Wochenenddienste
118
19,9%
1,88
21
Konflikte mit Vorgesetzten
115
19,4%
2,07
10
zu viele Überstunden
113
19,1%
1,87
23
Wechselnde Dienstzeiten
113
19,1%
1,83
25
Zahl der Nachtdienste
111
18,7%
2,04
12
Mobbing/Konflikte mit Kollegen
111
18,7%
2,04
13
Lage der Arbeitseit (Schicht-/Turnusdienste)
108
18,2%
1,94
19
Weg zum Arbeitsplatz
96
16,2%
5
2,33
Zusammenarbeit mit med. Personal im alten B.
96
16,2%
1,59
29
Belastende Arbeit mit PatientInnen
94
15,9%
1,85
24
Physische Arbeitsbedingungen
91
15,3%
1,80
27
Räumliche Situation/Wegsrecken im alten B.
86
14,5%
1,97
17
Schwangerschaft/Elternkarenz
81
13,7%
1
2,60
Versorgungspflichten für Kinder
81
13,7%
3
2,44
Wohnungswechsel
81
13,7%
4
2,40
Belastender Umgang mit Angehörigen
70
11,8%
1,59
30
Bürokratie/Anteil administrat. Tätigkeit im alten B.
60
10,1%
1,57
31
Arbeit vor dem Bildschirm im alten B.
54
9,1%
1,48
33
Gesundheitliche Gründe
53
8,9%
1,83
26
Übergriffe von PatientInnen
53
8,9%
1,49
32
Stellenkürzungen
48
8,1%
1,92
20
Lärm-/Geruchsbelästigung
44
7,4%
1,30
35
Umgang mit Chemikalien
41
6,9%
1,29
36
Disziplinäre Gründe
40
6,7%
1,48
34
Arbeitsplatzwechsel des Partners
34
5,7%
1,97
15
Bildungskarenz
27
4,6%
1,67
28
Versorgungspflichten für pflegebedürftige Angehörige
27
4,6%
1,67
37
In vielen Fällen werden Beschäftigungsverhältnisse nur vorübergehend beendet.
Von den 853 befragten Personen haben 550 TeilnehmerInnen die Frage, ob sie
seit dem Berufseinstieg ihre Beschäftigung bereits ein- oder mehrmals unterbrochen haben, um später wieder zu ihrem Arbeitsplatz zurückzukehren, beantwortet.
Knapp ein Drittel hat diese Frage mit „Ja“ beantworten, beinahe jede zehnte
antwortende Person hat ihre Beschäftigung bereits mehrmals unterbrochen. Die
häufigsten Unterbrechungen verzeichnen Personen in der diplomierten Pflege:
rund ein Viertel hat bereits einmal unterbrochen, knapp 12% sogar mehrmals. Bei
Personen aus der Pflegehilfe bzw. der Sozialbetreuung beträgt die „Unterbrecheöibf
126
rInnenquote“ dagegen rund ein Viertel. Personen in Sozial- und Gesundheitssprengeln unterbrechen ihre Tätigkeit häufiger als Personen, die in Heimen oder
Krankenanstalten tätig sind (40% gegenüber 28,4% bzw. 33,3%). Noch häufigere
Unterbrechungen weisen Personen auf, die in Vereinen oder Behinderteneinrichtungen tätig sind (allerdings sind die Zellbesetzungen hier sehr klein und lassen
daher keine nachhaltigen Schlüsse zu).
Tabelle 39: Haben Sie seit dem Berufseinstieg bereits ein- oder mehrmals Ihre Beschäftigung unterbrochen (um
später wieder zu Ihrem Arbeitsplatz zurückzukehren)?
ja, einmal
Unterberechungen
Diplomierte Pflege
24,3%
Pflegehilfe
20,6%
Sozialbetreuung
21,9%
Leitung
26,3%
Sonstiges
0,0%
k.A.
25,0%
Krankenanstalten
22,7%
Heime
21,9%
SGS
32,5%
28,6%
Vereine
0,0%
Sonstiges
0,0%
k.A.
25,0%
Gesamt
22,9%
ja, bereits
mehrmals nein
Gesamt
11,9%
63,8%
354
5,3%
74,0%
131
3,1%
75,0%
32
5,3%
68,4%
19
0,0%
100,0%
10
25,0%
50,0%
4
10,7%
66,7%
291
6,5%
71,6%
201
7,5%
60,0%
40
14,3%
57,1%
7
50,0%
50,0%
6
0,0%
100,0%
1
25,0%
50,0%
4
9,5%
67,6%
550
Tabelle 40: Was waren die Gründe dafür?
Diplomierte Pflege- SozialbeKrankenBehinderPflege
hilfe
treuung Leitung anstalten SGS
Heime teneinr. Vereine Gesamt
Unterbrechungsgründe
Schwangerschaft/Elternkarenz
69,9% 58,1%
50,0%
71,4%
72,9% 59,7% 76,5%
50,0%
20,0% 66,0%
Bildungskarenz
4,1%
4,7%
30,0%
0,0%
5,6% 5,6% 5,9%
0,0%
0,0%
5,7%
Unfall/physische Erkrankung/
gesundheitliche Gründe
1,4%
2,3%
0,0%
0,0%
0,9% 1,4% 0,0%
0,0%
20,0%
1,4%
Burnout/psychische Erkrankung/
seelische Erkrankung
1,4%
2,3%
10,0%
14,3%
0,9% 1,4% 5,9%
25,0%
20,0%
2,4%
Selbstgewählte Auszeit
16,4% 16,3%
10,0%
0,0%
13,1% 18,1% 5,9%
25,0%
40,0% 15,8%
Pflege von Angehörigen
2,1%
2,3%
0,0%
14,3%
0,9% 4,2% 5,9%
0,0%
0,0%
2,4%
Anderes
4,1% 14,0%
0,0%
0,0%
5,6% 8,3% 0,0%
0,0%
0,0%
5,7%
Rund zwei Drittel der Unterbrechungen erfolgten aufgrund einer Schwangerschaft
bzw. einer Elternkarenz, der zweitwichtigste Grund war eine selbstgewählte Auszeit; rund 16% aller UnterbrecherInnen gaben dies als Grund an. Knapp 6% haben
ihr Beschäftigungsverhältnis unterbrochen, um sich im Rahmen einer Bildungskarenz fortzubilden, gesundheitliche Gründe oder die Pflege von Angehörigen waren
dagegen nur in einer geringen Zahl der Fälle ausschlaggebend für die Beschäftigungsunterbrechung. Die Häufigkeit der Unterbrechung aufgrund von Schwangerschaft oder Elternkarenz korreliert sehr stark mit dem Anteil jüngerer Personen
bzw. jüngerer Frauen in den einzelnen Tätigkeitsbereichen oder Einrichtungsarten. In Sozialbetreuungsberufen bzw. in Sozial- und Gesundheitssprengeln, wo
der Anteil älterer MitarbeiterInnen deutlich über jenem der anderen Berufsbereiche bzw. Einrichtungen liegt, ist die Zahl der aus diesem Grund unterbrochenen
öibf
127
Beschäftigungsverhältnisse spürbar geringer. Dagegen liegt der Anteil der selbstgewählten Auszeiten an allen Unterbrechungen in Vereinen (40%) und Behinderteneinrichtungen (25%) markant über dem Gesamtdurchschnitt. Burnout bzw.
psychische und seelische Erkrankungen spielen bei den Unterbrechungen von in
Behinderteneinrichtungen und Vereinen beschäftigten Personen eine wesentliche
Rolle (25% bzw. 20% aller Unterbrechungen), aber auch Personen in Leitungsfunktionen und im Bereich der Sozialbetreuung Tätige müssen aus diesen Gründen
überdurchschnittlich oft ihre Beschäftigung unterbrechen (14,3% bzw. 10%). Die
Pflege von Angehörigen ist bei Personen in Leitungsfunktionen mit 14,3% ein
wichtiger Unterbrechungsgrund (gegenüber 2,4% im Gesamtdurchschnitt). Als
weitere Unterbrechungsgründe wurden längere (über die Bildungskarenz hinausgehende) Ausbildungen, der Antritt des Zivildienstes bzw. eines freiwilligen sozialen Jahres genannt. Je eine Person präzisierte die „selbstgewählte Auszeit“ mit
dem Antritt einer Weltreise bzw. dem Ausstieg, um vorübergehend auf einer Alm
als Hirte zu arbeiten.
Abbildung 27: Dauer der Unterbrechungen
Mehr als ein Drittel aller Unterbrechungen dauerten zwischen sechs Monaten und
einem Jahr (36,5%), in rund 29% der Fälle blieben die Personen ihrem Beschäftigungsverhältnis zwischen drei und sechs Monaten fern, mehr als ein Fünftel aller
Unterbrechungen dauerten mindestens 12 Monate, 5,8% sogar länger als zwei
Jahre.
VII. 7
Wiedereinstieg und Berufsausstieg
Jene 178 Personen, die angegeben hatten, ihre Beschäftigung mindestens einmal
unterbrochen zu haben, wurden mit Fragen zu ihrem Wiedereinstieg konfrontiert.
Rund 85% der Befragten gaben an, dass sich der (letzte) Wiedereinstieg völlig
oder eher problemlos gestaltete. Jede elfte Person bezeichnete den Wiedereinstieg als „eher schwierig“, für knapp 2% gestaltete sich der Wiedereinstieg als
sehr schwierig (rund 4% wollen keine Angabe dazu machen). Personen in Leitungsfunktionen hatten überhaupt keine Schwierigkeiten, wieder einzusteigen,
Personen in der diplomierten Pflege bezeichneten zu nahezu 90% den Wiedereinöibf
128
stieg als völlig oder eher problemlos. Bei den PflegehelferInnen hatte hingegen
rund ein Fünftel der Personen mit mehr oder weniger großen Schwierigkeiten zu
kämpfen. Bei Personen in Sozialbetreuungsberufen streuten die Antworten am
meisten: während 50% angaben, dass sich der Wiedereinstieg völlig problemlos
gestaltet habe, bezeichnete ein Viertel der Personen den Wiedereinstieg als eher
oder sehr schwierig.
Knapp 88% der in Krankenanstalten beschäftigten Personen bewältigten den Wiedereinstieg nach eigenen Angaben völlig oder eher problemlos, mit großen
Schwierigkeiten hatte keine einzige Person zu kämpfen. Auch Personen, die in
Altenwohn- und Pflegeheimen oder Sozial- und Gesundheitssprengeln tätig sind,
gaben zu mehr als 80% keine oder nur geringe Probleme beim Wiedereinstieg an.
Tabelle 41: Wie gestaltete sich der (letzte) Wiedereinstieg in die Beschäftigung?
völlig
eher
eher
sehr
problemlos problemlos schwierig schwierig k.A.
Gesamt
Wiedereinstieg
Diplomierte Pflege
47,7%
40,6%
7,0%
0,8%
3,9%
128
Pflegehilfe
26,5%
50,0%
17,6%
2,9%
2,9%
34
Sozialbetreuung
50,0%
25,0%
12,5%
12,5%
0,0%
8
Leitung
100,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
6
k.A.
0,0%
50,0%
0,0%
0,0%
50,0%
2
Krankenanstalten
49,5%
38,1%
8,2%
0,0%
4,1%
97
SGS
35,1%
50,9%
8,8%
3,5%
1,8%
57
Heime
56,3%
25,0%
6,3%
6,3%
6,3%
16
66,7%
0,0%
33,3%
0,0%
0,0%
3
Vereine
33,3%
33,3%
33,3%
0,0%
0,0%
3
k.A.
0,0%
50,0%
0,0%
0,0%
50,0%
2
Gesamt
44,9%
40,4%
9,0%
1,7%
3,9%
178
Um die Situation beim Wiedereinstieg detaillierter analysieren zu können, wurden
die WiedereinsteigerInnen gefragt, wie sie einzelne Aspekte ihrer Beschäftigung
in Bezug auf die Belastung beim (letzten) Wiedereinstieg (auf einer vierteiligen
Skala von 1 … gar nicht belastend bis 4 … sehr belastend) bewerten. Generell
ergibt sich ein ähnliches Bild wie bei den Belastungsfaktoren der aktuellen Tätigkeit. Die höchsten Belastungswerte weisen die Bereiche „Arbeitstempo/Zeitdruck“
(2,55) und „Personalsituation“ (2,55) auf. Da die meisten Wiedereinstiege nach
einer schwangerschafts- bzw. elternkarenzbedingten Unterbrechung erfolgten,
verwundert es nicht, dass unmittelbar danach „Überstunden“ (2,49), und die
Doppelbelastung Beruf/Familie (2,46) als besonders belastend genannt werden.
Alle übrigen Aspekte liegen in Bezug auf ihre Beurteilung deutlicher unter dem
rechnerischen Mittelwert von 2,5. Als mäßig belastend werden geteilte Dienste,
das Entlohnungssystem, der Umgang mit psychisch Kranken und das Heben und
Tragen schwerer Lasten genannt. Als gering belastend werden dagegen Wochenenddienste, der Umgang mit oft wechselnden PatientInnen, der Umgang mit PatientInnen anderer Kulturen, die Zusammenarbeit mit oft wechselndem medizinischem Personal und der Umgang mit Chemikalien genannt.
öibf
129
Abbildung 28: Belastungsfaktoren beim Wiedereinstieg
öibf
130
In einer nach Tätigkeitsbereichen differenzierten Betrachtung ergibt sich klareres
Bild von den Belastungsfaktoren einzelner Berufsgruppen beim Wiedereinstieg.
Personen in der diplomierten Pflege empfanden vor allem die Personalsituation
(2,54), das Arbeitstempo (2,59), die Überstunden (2,49), geteilte Dienste (2,36),
die Doppelbelastung Beruf/Familie (2,40), den Umgang mit herausforderndem
Verhalten von PatientInnen (2,32) und das Entlohnungssystem (2,31) als überdurchschnittlich belastend. Insgesamt weichen die Werte jedoch nur geringfügig
von jenen aller WiedereinsteigerInnen ab.
Personen in der Pflegehilfe weisen generell höhere Belastungswerte auf, die Spitzenwerte liegen hier bei „Arbeitstempo/Zeitdruck“ (2,72), „Arbeitsrhythmus/Arbeitsablauf vorgegeben“ (2,69), der Personalsituation und der Doppelbelastung Beruf/Familie (je 2,69), den Übergriffen von PatientInnen, dem Entlohnungssystem (2,55), körperlichen Belastungen und den Überstunden.
Personen in Sozialbetreuungsberufe zeigen im Vergleich zu den beiden genannten
Berufsgruppen geringere Belastungen beim Wiedereinstieg. Am meisten belastet
sie das Entlohnungssystem (3,00), der Personalschlüssel (2,86) und verbale und
körperliche Übergriffe von PatientInnen (2,67 bzw. 2,33).
Personen in Leitungsfunktionen geraten beim Wiedereinstieg vor allem durch die
Doppelbelastung Beruf/Familie überdurchschnittlich unter Druck (3,00), darüber
hinaus machen ihnen vor allem Überstunden (2,60), der Zeitdruck, der Anteil
administrativer Tätigkeiten und die Arbeit vor dem Bildschirm (je 2,40) zu schaffen.
Tabelle 42: Haben Sie bei Ihrem Wiedereinstieg Unterstützung erhalten? Wenn ja, von wem?
Diplomierte
Pflege
von den unmittelbaren Vorgesetzen
46,1%
von den KollegInnen
64,1%
durch eine eigens vorgesehene
Person (MentorIn, Coach)
4,7%
von einer externen Person
(Supervision)
0,8%
von meinem/meiner PartnerIn
42,2%
von meiner Familie
54,7%
von Freunden/Freundinnen
18,8%
von einer anderen Person
2,3%
nein, ich habe keine Unterstützung
erhalten
10,2%
Pflegehilfe
41,2%
58,8%
Sozialbetreuung
25,0%
62,5%
2,9%
0,0%
0,0%
44,1%
76,5%
23,5%
0,0%
KrankenBehinLeianstaldertentung k.A.
ten
Heime SGS
einr.
Vereine k.A.
Gesamt
50,0% 100,0% 43,3% 45,6% 37,5% 66,7% 66,7% 100,0%
44,9%
66,7% 100,0% 61,9% 68,4% 62,5% 33,3% 33,3% 100,0%
63,5%
0,0%
5,2%
12,5% 0,0%
0,0%
37,5% 33,3%
0,0%
62,5% 50,0% 50,0%
37,5% 0,0% 50,0%
0,0% 0,0%
0,0%
1,0%
44,3%
53,6%
18,6%
1,0%
5,9% 12,5%
0,0%
0,0%
0,0%
11,3%
3,5%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
3,9%
0,0% 0,0%
43,9% 37,5%
73,7% 56,3%
22,8% 18,8%
3,60% 0,0%
33,3%
0,0%
0,0%
33,3%
0,0%
0,0%
0,0%
33,3%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
50,0%
50,0%
0,0%
1,1%
41,6%
59,0%
20,2%
1,80%
33,3%
33,3%
0,0%
9,0%
3,5%
6,3%
Die überwiegende Mehrheit der BefragungsteilnehmerInnen hat bei ihrem Wiedereinstieg Unterstützung erhalten. Lediglich 9% der TeilnehmerInnen geben an,
dass sie ihren Wiedereinstieg ohne Unterstützung bewältigen mussten. Deutlich
über diesem Durchschnittswert liegen lediglich die - allerdings zahlenmäßig
schwach besetzten - Kategorien Behinderteneinrichtungen und Vereine. Nahezu
zwei Drittel der Befragten geben an, von ihren KollegInnen unterstützt worden zu
sein. An zweiter Stelle wird die Familie genannt, gefolgt von den unmittelbaren
Vorgesetzten und der/dem PartnerIn. Unterstützung durch eine eigens dafür vorgesehene Person (Coach bzw. MentorIn) haben dagegen nur knapp 4% der WiedereinsteigerInnen erhalten.
Drei Viertel der WiedereinsteigerInnen haben von ihrem Dienstgeber Unterstützungsmaßnahmen angeboten bekommen. Diese betrafen bei knapp 43% der Personen die Mitsprache bei der Gestaltung der Dienstpläne, 41% konnten an regelmäßigen Teamsitzungen teilnehmen, mehr als ein Viertel wurde im Rahmen von
Feedback- bzw. MitarbeiterInnengesprächen betreut, knapp 24% konnten in „geöibf
131
mischten“ Teams mitarbeiten. Die Möglichkeit des Freizeitausgleichs, regelmäßige
Schulungseinheiten und die flexible Gestaltung der Arbeitszeitkontingente konnte
mehr als jede achte Person nutzen. Ein fixes Mentoringsystem stand dagegen nur
rund 6% der WiedereinsteigerInnen zur Verfügung, Coaching oder Supervision im
Schnitt für jede zwanzigste Person.
Die Zahl jener Personen, die im Rahmen des Wiedereinstiegs keine der angeführten Unterstützungsangebote erhielt, liegt bei Personen in Sozialbetreuungsberufen, Personen mit Leitungsfunktion und MitarbeiterInnen in Sozial- und Gesundheitssprengeln sowie Vereinen mit jeweils über 30% über dem Durchschnitt, während 80% der MitarbeiterInnen in Heimen derartige Angebote nutzen konnten.
Wo immer WiedereinsteigerInnen Unterstützungsangebote erhielten, haben sie
diese auch genutzt.
Tabelle 43: Welche Unterstützungsmaßnahmen wurden Ihnen beim Wiedereinstieg angeboten?
DiploSozialmierte Pflege- betreuUnterstützungsmaßnahmen
Pflege hilfe
ung
Mentoringsystem
7,0%
5,9%
0,0%
Mitarbeit in "gemischten" Teams
23,4% 26,5% 25,0%
43,8% 35,3% 12,5%
17,2%
5,9%
0,0%
3,9%
2,9% 12,5%
Feedback-/MitarbeiterInnengespräche 28,1% 14,7% 25,0%
Mitsprache bei der Gestaltung der
Dienstpläne
45,3% 35,3% 25,0%
Flexible Gestaltung der
Arbeitszeitkontingente
10,9%
5,9% 25,0%
18,0% 17,6% 12,5%
keine der genannten Maßnahmen
24,2% 29,4% 37,5%
Leitung
0,0%
0,0%
50,0%
0,0%
16,7%
50,0%
k.A.
0,0%
50,0%
50,0%
50,0%
50,0%
50,0%
Krankenanstalten
Heime
8,2%
5,3%
20,6% 31,6%
40,2% 43,9%
14,4% 14,0%
4,1%
3,5%
26,8% 24,6%
BehindertenSGS
einr.
Vereine k.A. Gesamt
0,0%
0,0%
0,0% 0,0%
6,2%
18,8%
0,0%
0,0% 50,0% 23,6%
43,8% 33,3%
0,0% 50,0% 41,0%
12,5%
0,0%
0,0% 50,0% 14,0%
6,3% 33,3%
0,0% 50,0%
5,1%
25,0% 66,7%
0,0% 50,0% 26,4%
50,0% 50,0%
42,3%
50,9% 25,0%
0,0%
33,3% 50,0% 42,7%
33,3% 50,0%
16,7% 0,0%
33,3% 0,0%
11,3%
15,5%
28,9%
10,5% 12,5%
26,3% 6,3%
21,1% 31,3%
33,3%
0,0%
0,0%
0,0% 50,0% 11,8%
0,0% 0,0% 17,4%
33,3% 0,0% 25,8%
Tabelle 44: Wie wichtig waren die einzelnen Maßnahmen für Sie?
Alle Tätigkeitsbereiche
Mentoringsystem
Mitarbeit in "gemischten" Teams
Mitsprache bei der Gestaltung der
Dienstpläne
Flexible Gestaltung der
Arbeitszeitkontingente
Möglichkeiten des
Freizeitausgleichs
sehr
eher
eher nicht nicht
wichtig wichtig wichtig
wichtig
63,6%
36,4%
0,0%
0,0%
59,5%
33,3%
4,8%
0,0%
71,2%
26,0%
2,7%
0,0%
56,0%
40,0%
0,0%
0,0%
22,2%
66,7%
11,1%
0,0%
Ø
1,36
1,40
1,32
1,36
1,89
59,6%
31,9%
8,5%
0,0%
1,49
78,9%
21,1%
0,0%
0,0%
1,21
90,5%
9,5%
0,0%
0,0%
1,10
64,5%
32,3%
0,0%
0,0%
1,29
Fast alle der angebotenen Unterstützungsmaßnahmen werden von den WiedereinsteigerInnen als sehr oder eher wichtig eingestuft. Besonders hohen Stellenwert
haben dabei die nach einer vierteiligen Skala (1 … sehr wichtig bis 4 … nicht
wichtig) bewerteten Maßnahmen „Flexible Gestaltung der Arbeitszeitkontingente“
(1,10), Mitsprache bei der Gestaltung der Dienstpläne (1,21) und die Möglichkeiten des Freizeitausgleichs (1,29). Das nur für einen kleinen Kreis der Wiedereinöibf
132
steigerInnen zur Verfügung gestellte Coaching- bzw. Supervisionsangebot wird im
Vergleich zu den anderen Maßnahmen als etwas weniger wichtig eingestuft.
Obwohl die Unterbrechung bei den meisten WiedereinsteigerInnen nicht länger
als ein Jahr dauerte, hat sich der Arbeitsplatz bzw. der Tätigkeitsbereich nach
dem Wiedereinstieg im Vergleich zur Situation vor der Unterbrechung bei vier
Fünftel der Personen verändert. Die am häufigsten von einer Veränderung betroffenen Bereiche sind nach Angabe der WiedereinsteigerInnen die administrative Tätigkeit (32,6%) und der Zeitdruck (31,5%). Während 14% der Personen angeben, dass sich die Situation nach dem Wiedereinstieg günstiger darstellt, ist für
über 16% der Personen die Belastung durch den Zeitdruck gestiegen. Auch bei
den administrativen Tätigkeiten zeigt sich ein leichter Überhang jener Personen,
die hier eine Verschlechterung wahrnehmen, gegenüber jenen Personen, die eine
Verbesserung konstatieren. Eindeutig positiv werden im Schnitt die Veränderungen bei den Turnusdiensten sowie den Nacht- und Wochenenddiensten gesehen.
Bei der Wochenarbeitszeit geben ebenfalls über 30% der WiedereinsteigerInnen
an, Veränderungen wahrzunehmen, Verbesserung und Verschlechterung halten
sich hier jedoch die Waage.
Die physischen, psychischen und emotionalen Belastungen werden - im Vergleich
zur Zeit vor der Unterbrechung - nach dem Wiedereinstieg überwiegend als belastender angesehen. Ähnliches gilt für den Patientenkontakt im Allgemeinen.
Tabelle 45: Veränderungen am Arbeitsplatz bzw. im Tätigkeitsbereich nach dem Wiedereinstieg im Vergleich zur
Situation vor der Unterbrechung
Veränderung des
Arbeitsplatzes
/Tätigkeitsbereiches
Wochenarbeitszeit
Turnusdienste
Nachtdienste
Wochenenddienste
Wechseldienste
Überstunden
Zeitdruck
administrative Tätigkeit
Patientenkontakt
physische Belastung
psychische Belastung
emotionale Belastung
räumliche Situation
Zusammenarbeit im Team
Betreuung durch Vorgesetzte
Coachingangebote
Weiterbildungsmöglichkeiten
Anderes
nein, hat sich nicht geändert
Ja
mehr bzw.
besser
30,3%
12,9%
2,2%
1,1%
20,8%
12,9%
11,8%
6,7%
7,9%
1,7%
23,6%
7,9%
31,5%
14,0%
32,6%
14,0%
10,7%
3,4%
14,6%
6,2%
24,2%
10,1%
18,0%
10,1%
17,4%
8,4%
21,3%
9,6%
9,0%
5,6%
1,7%
1,1%
12,9%
9,6%
5,1%
0,0%
20,2%
weniger
bzw.
schlechter k.A.
12,9%
0,0%
6,7%
3,9%
4,5%
14,6%
16,3%
15,7%
5,1%
7,9%
11,8%
6,7%
8,4%
11,2%
2,2%
0,0%
2,8%
0,0%
Tendenz
4,5%
=
1,1%
↑
1,1%
↑
1,1%
↑
1,7%
↓
1,1%
↓
1,1%
↓
2,8%
↓
2,2%
↓
0,6%
↓
2,2%
↓
1,1%
↑
0,6%
=
0,6%
↓
1,1%
↑
0,6%
↑
0,6%
↑
5,1%
=
Eindeutig positiv bewertet werden jene Veränderungen, die die Führung und das
Personalmanagement betreffen. Zwar ist die Zahl der Personen, die hier Veränderungen wahrnehmen, im Vergleich zu anderen Bereichen geringer, dennoch werden die Betreuung durch Vorgesetzte, die Weiterbildungsmöglichkeiten und die
Coachingangebote nach dem Wiedereinstieg als im Vergleich zur Periode vor der
öibf
133
Unterbrechung als verbessert empfunden. Rund ein Fünftel der WiedereinsteigerInnen nimmt auch Veränderungen in der Zusammenarbeit im Team wahr, die
Mehrheit von Ihnen empfindet diese Veränderung als Verschlechterung. Dies mag
auch damit zusammenhängen, dass sich die meisten Teams in der Abwesenheit
der Wiedereinsteigerinnen personell verändert haben und die wiedereinsteigenden
Personen erst wieder ihren Platz im Team finden und sich positionieren müssen.
Um sich der Frage möglicher Berufsausstiege nähern zu können, wurden die TeilnehmerInnen an der Online-Erhebung zunächst zu ihren weiteren beruflichen und
Erwerbsperspektiven befragt.
Mehr als ein Drittel (38,2%) möchten ihren Beruf auf dem aktuellen Arbeitsplatz
möglichst lange ausüben, knapp 30% möchten beim selben Dienstgeber bleiben,
aber ihr Tätigkeitsfeld erweitern oder verändern. Nahezu 46% geben an, sich in
ihrem Beruf weiterbilden zu wollen, knapp 12% wollen bei ihrem jetzigen Dienstgeber in Leitungsfunktionen aufsteigen. Rund 15% planen in absehbarer Zeit eine
Familiengründung, wollen danach aber wieder in den Beruf einsteigen. Ausstiegsgefährdet sind insgesamt knapp 12%, ein Viertel davon will allerdings nur vorübergehend aussteigen und sich eine Auszeit gönnen. Jede vierzigste Person
plant in näherer Zukunft in Pension zu gehen.
Tabelle 46: Perspektiven in Bezug auf Beschäftigung/Beruf nach Tätigkeitsbereichen
Perspektiven für Beschäftigung und Beruf
meinen Beruf auf diesem Arbeitsplatz möglichst lange
ausüben
meinen Beruf bei diesem Dienstgeber möglichst lange
ausüben, aber im Laufe mein Berufslebens mein
Tätigkeitsfeld erweitern/verändern
mich in meinem Beruf weiterbilden
bei meinem jetzigen Dienstgeber in eine Leitungsfunktion
aufsteigen
meinen Beruf noch eine Zeit ausüben, dann eine Familie
gründen und nach einer Zeit wieder in diesen Beruf
einsteigen
gründen und aus diesem Beruf aussteigen
in absehbarer Zeit den Arbeitsplatz/Dienstgeber wechseln
in absehbarer Zeit vorübergehend aussteigen (Auszeit)
in absehbarer Zeit endgültig aus dem Beruf aussteigen und
die Branche wechseln
Anderes und zwar ….
weiterarbeiten, aber meine Arbeitszeit reduzieren
in die Lehrtätigkeit einsteigen
in Pension gehen
Lottogewinn, Ausstieg
Diplomierte
Pflege
SozialPflege- betreu- Leihilfe
ung
tung
Sonstiges
37,3%
54,3%
45,5% 44,4%
37,5% 0,0% 38,2%
33,1%
49,0%
31,5%
56,0%
29,5% 33,3%
50,0% 44,4%
31,3% 1,3% 29,7%
31,3% 1,3% 45,7%
14,3%
7,1%
15,9% 14,8%
6,3% 2,6% 11,6%
16,5%
17,4%
25,0%
7,4%
6,3% 0,0% 15,1%
0,8%
5,4%
4,2%
1,6%
9,8%
1,1%
4,5%
6,8%
4,5%
0,0%
0,0%
0,0%
6,3% 0,0%
0,0% 0,0%
0,0% 1,3%
1,2%
5,6%
3,0%
2,0%
3,3%
0,0%
0,0%
6,3% 1,3%
2,1%
1,0%
0,2%
3,4%
0,2%
1,1%
0,0%
2,2%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,8%
0,1%
2,5%
0,1%
Die Absicht, den Beruf am selben Platz möglichst lange (unverändert) auszuüben,
ist bei PflegehelferInnen und Personen in Sozialbetreuungsberufen sowie Personen in Leitungsfunktionen besonders stark ausgeprägt. Eine Erweiterung bzw.
Veränderung des Tätigkeitsbereichs beim selben Dienstgeber wollen ein Drittel
aller Führungskräfte und knapp ein Drittel der Diplompflegekräfte. Die Absicht,
sich im aktuellen Beruf weiterzubilden, ist mit 56% bei PflegehelferInnen am
stärksten vorhanden, der Aufstieg in Leitungsfunktionen beim selben Dienstgeber
ist dagegen bei Personen in der Pflegehilfe mit 7,1% ein deutlich weniger wichtiöibf
k.A. Gesamt
134
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
ges Ziel als für Personen in anderen Tätigkeitsbereichen. Ein Viertel aller Personen in Sozialbetreuungsberufen plant in nächster Zeit eine Familie zu gründen
und später wieder in den Beruf einzusteigen. Ein Dienstgeberwechsel kommt für
jede zehnte Pflegehilfskraft in Frage, aber nur für jede zwanzigste Person in der
diplomierten Pflege.
Tabelle 47: Perspektiven in Bezug auf Beschäftigung/Beruf nach Art der Einrichtung
Perspektiven für Beschäftigung und Beruf
meinen Beruf auf diesem Arbeitsplatz möglichst lange
ausüben
meinen Beruf bei diesem Dienstgeber möglichst lange
ausüben, aber im Laufe mein Berufslebens mein
Tätigkeitsfeld erweitern/verändern
mich in meinem Beruf weiterbilden
bei meinem jetzigen Dienstgeber in eine Leitungsfunktion
aufsteigen
gründen und nach einer Zeit wieder in diesen Beruf
einsteigen
gründen und aus diesem Beruf aussteigen
in absehbarer Zeit den Arbeitsplatz/Dienstgeber wechseln
in absehbarer Zeit vorübergehend aussteigen (Auszeit)
in absehbarer Zeit endgültig aus dem Beruf aussteigen und
die Branche wechseln
Anderes und zwar ….
weiterarbeiten, aber meine Arbeitszeit reduzieren
in die Lehrtätigkeit einsteigen
in Pension gehen
Lottogewinn, Ausstieg
Krankenanstalten
Heime SGS
Behinderteneinr.
Vereine k.A.
35,1% 51,9% 52,6%
17,6%
40,0%
1,4%
38,2%
31,9% 33,7% 24,6%
43,7% 60,2% 52,6%
41,2%
47,1%
30,0%
30,0%
4,2%
2,8%
29,7%
45,7%
12,3% 13,3% 10,5%
17,6%
10,0%
1,4%
11,6%
16,7% 18,2% 8,8%
17,6%
10,0%
0,0%
15,1%
0,7%
4,4%
3,7%
2,3% 0,0%
9,5% 7,0%
2,7% 0,0%
5,9%
0,0%
11,8%
0,0%
0,0%
10,0%
0,0%
0,0%
0,0%
1,2%
5,6%
3,0%
1,9%
2,7% 0,0%
0,0%
20,0%
1,4%
2,1%
1,4%
0,2%
2,8%
0,2%
0,4%
0,0%
2,7%
0,0%
0,0%
0,0%
5,9%
0,0%
0,0%
0,0%
10,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,8%
0,1%
2,5%
0,1%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
Der Wunsch, den Beruf auf dem aktuellen Arbeitsplatz möglichst lange auszuüben
ist bei MitarbeiterInnen von Sozial- und Gesundheitssprengeln sowie Heimen mit
über 50% am stärksten ausgeprägt, bei Behinderteneinrichtungen wird diese Absicht nur von rund 18% der befragten Personen geäußert. In diesen Einrichtungen ist der Wunsch der Erweiterung bzw. Veränderung des Tätigkeitsbereiches
beim selben Dienstgeber mit über 41% am deutlichsten, bei MitarbeiterInnen in
Sozial- und Gesundheitssprengeln mit 24,6% am geringsten. Dies korreliert in
beiden Fällen mit der Absicht, beim selben Dienstgeber in eine Leitungsfunktion
aufzusteigen. Die ausgeprägtesten Weiterbildungsabsichten vermelden Personen,
die derzeit in Altenwohn- und Pflegeheimen beschäftigt sind, bei MitarbeiterInnen von Vereinen sind sie am geringsten. Das Szenario der Familiengründung mit
anschließendem Wiedereinstieg ist bei MitarbeiterInnen der Sozial- und Gesundheitssprengel (sicher auch aufgrund des höheren Durchschnittsalters) nur bei
knapp 9% sichtbar, eine Familiengründung in Verbindung mit einem Berufsausstieg planen viele MitarbeiterInnen in Behinderteneinrichtungen, mit knapp 6%
fünfmal so viel wie im Durchschnitt aller Einrichtungen. Ein Arbeitsplatzwechsel
ist für jede zehnte in Heimen beschäftigte Person und für 7% der MitarbeiterInnen in Sozial- und Gesundheitssprengel eine realistische Option. Der Wunsch nach
einer vorübergehenden Auszeit ist mit 12% bei Personen in Behinderteneinrichtungen viermal so stark wie im Durchschnitt.
Jene Personen, die prinzipielle Ausstiegstendenzen zeigen, wurden daraufhin
befragt, was die Gründe für einen Arbeitsplatz-/Dienstgeberwechsel oder Berufsöibf
Gesamt
135
ausstieg sein können und in welchem Ausmaß die einzelnen Gründe für den
Wechsel bestimmend wären, wobei Mehrfachnennungen zulässig waren. An erster
Stelle in Bezug auf die Bestimmungskraft der möglichen Ausstiegsgründe wurden
die Personalsituation mit einem Wert von 3,18 (auf Basis einer vierteiligen Skala
von 4 … „ausschlaggebend“ bis 1 … „spielt keine Rolle“) genannt, gefolgt vom
„Arbeitstempo/Zeitdruck“ (3,00) und dem Entlohnungssystem (2,70). Die geringste Bedeutung als Ausstiegsgrund haben der Umgang mit Chemikalien (1,36), der
Umgang mit PatientInnen anderer Kulturen und die Wegstrecken zwischen PatientInnen.
Bei diplomierten Pflegekräften entspricht die Verteilung der möglichen Ausstiegsgründe auf weite Strecken jener aller Personen, die Gewichtung der einzelnen
Ausstiegsgründe liegt zumeist etwas unter dem Gesamtdurchschnitt. Die Bedeutung des Personalsschlüssels für einen möglichen Ausstieg liegt mit einem Wert
von 3,07 nur geringfügig unter dem Wert aller Personen, dem Zeitdruck wird bei
den Personen in der diplomierten Pflege etwas mehr Gewicht zugemessen (3,03).
Bei PflegehelferInnen wird die Personalsituation mit einem Wert von 3,43 als
besonders wichtiger Grund für einen potenziellen Ausstieg angegeben. Neben
dem Arbeitstempo (3,00) und dem Entlohnungssystem (2,61) werden zum Unterschied von den diplomierten Pflegekräften auch das Heben und Tragen schwerer
Lasten (2,70) und der vorgegebene Arbeitsrhythmus bzw. Arbeitsablauf (2,50)
ebenfalls als überdurchschnittlich wichtige Ausstiegsgründe genannt. Auch die
Doppelbelastung Beruf/Familie ist bei PflegehelferInnen ein wichtigerer möglicher Ausstiegsgrund als im diplomierten Bereich.
Bei den Sozialbetreuungsberufen liegt das Heben und Tragen schwerer Lasten an
der Spitze jener Gründe, die den Ausschlag für ein Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis und/oder dem Beruf geben könnten (3,33). Neben den in allen
Tätigkeitsbereichen genannten Gründen wie Arbeitstempo (2,67), Entlohnungssystem (2,67) und Personalsituation (3,00) sind es vor allem die Länge der Arbeitszeiten (3,00), die Nacht- und Wochenenddienste (je 3,00), die Überstunden
(3,00), die geteilten Dienste (2,67), die schwierigen Körperhaltungen bzw. Bewegungsabläufe (2,67), der vorgegebene Arbeitsrhythmus bzw. Arbeitsablauf, der
Umgang mit Chemikalien und die Doppelbelastung von Beruf und Familie (je
2,67), die einen Berufsausstieg potenziell begünstigen.
Nach Maßnahmen befragt, die einen möglichen Arbeitsplatzwechsel oder Berufseinstieg verhindern könnten, nennen 350 TeilnehmerInnen an erster Stelle eine
leistungsorientierte Bezahlung. In der Bewertung nach der Wichtigkeit dieser
Maßnahme (auf einer dreiteiligen Skala von 1 … ausschlaggebend bis 3 … eher
nicht wichtig) erhält diese Maßnahme die Bewertung 1,41. 106 Personen würden
durch befristete Auszeiten bzw. Sabbaticals von einem Ausstieg absehen (Bewertung 1,47), auch Job Rotation (1,50), kleinteiligere Arbeitszeiten (1,59) und der
Austausch von Arbeitskräften mit anderen Einrichtungen des Gesundheits- und
Sozialbereiches im In- und Ausland sind aus der Sicht zumindest eines Teils der
BefragungsteilnehmerInnen praktikable Maßnahmen zur Verhinderung eines vorzeitigen Abgangs von MitarbeiterInnen.
öibf
136
Abbildung 29: Mögliche Ausstiegsgründe
öibf
137
Tabelle 48: Maßnahmen zur Verhinderung des Wechsels/Ausstiegs
Maßnahmen zur Verhinderung des
Ausstiegs
leistungsorientierte Bezahlung
kleinteiligere Arbeitszeitregelungen
befristete Auszeiten/Sabbaticals
Job Rotation (Wechsel in andere
Tätigkeitsbereiche)
Austausch von Arbeitskräften mit anderen
Einrichtungen im Inland
Austausch von Arbeitskräften mit anderen
Einrichtungen im Ausland
keine dieser Maßnahmen
ausschlag- eher
eher nicht
gebend
wichtig
wichtig
k.A.
Ja
350
56,9%
40,0%
1,4% 1,7%
63
42,9%
55,6%
1,6% 0,0%
106
48,1%
42,5%
4,7% 4,7%
74
44,6%
48,6%
47
27,7%
36
123
27,8%
2,7%
1,50
46,8%
12,8% 12,8%
1,60
55,6%
16,7%
1,89
0,0%
Über die vorgeschlagenen Maßnahmen hinausgehend wurden von den TeilnehmerInnen noch andere Gründe genannt, die sie dazu bewegen könnten, eine möglichen Ausstieg bzw. noch einmal zu überdenken. Am häufigsten genannt wurden
Änderungen im Personalschlüssel, eine Änderung der Arbeitszeitregelungen, eine
höhere Wertschätzung durch die Führungskräfte, und eine höhere Anerkennung
der Tätigkeit bzw. eine Aufwertung des Berufsbildes in der öffentlichen Wahrnehmung.
Tabelle 49: Zusätzliche Maßnahmen zur Verhinderung des Wechsels/Ausstiegs
ausreichender Personalstand/Änderung im Personalschlüssel
andere Arbeitszeitregelungen
Wertschätzung durch die Führungskräfte
Anerkennung der Tätigkeit/Erfahrung, Aufwertung des Berufsbildes
bessere/leistungsgerechte(re) Entlohnung
bessere/andere Führungskräfte
stabile Beschäftigung/stabile Teams
bezahlte Fortbildungen/Förderung bei Weiterbildungswunsch
weniger Leistungs-/Zeitdruck
alter(n)sgerechte Arbeitsplätze
Verbesserung der Zusammenarbeit mit dem medizinischen Personal
Verbesserung des Arbeitsklimas
weniger starre Hierarchien
individuell abgestimmte Karriereplanung
weniger Profitdenken
weniger administrative Tätigkeiten
12
7
7
6
5
4
4
2
2
1
1
1
1
1
1
1
Perspektiven in Bezug auf Weiterbildung
Mehr als die Hälfte der TeilnehmerInnen an der Online-Erhebung hat ganz sicher
oder wahrscheinlich vor, sich in näherer Zukunft beruflich weiterzubilden. Weiterbildungsaktivitäten in absehbarer Zeit schließen lediglich etwas mehr als 8% der
Befragten aus, rund 7% haben sich diese Frage noch nicht explizit gestellt, rund
ein Drittel der Befragten hat zu dieser Frage keine Angabe gemacht.
Diplomierte Pflegekräfte geben zu mehr als einem Drittel an, sich sicher weiterbilden zu wollen, mehr als ein Fünftel wird sich wahrscheinlich in näherer Zukunft
mit Fortbildung beschäftigen.
öibf
1,41
1,59
1,47
4,1%
VII. 8
Ø
138
Bei PflegehelferInnen geben knapp 59% an, sich in näherer Zukunft weiterbilden
zu wollen, 13% können dies eher ausschließen. Bei Führungskräften geben rund
55% an, sich sicher oder wahrscheinlich weiterzubilden, bei Personen in Sozialbetreuungsberufen liegt dieser Anteil bei genau 50%.
Die Weiterbildungsbereitschaft ist bei MitarbeiterInnen in Altenwohn- und Pflegeheimen mit knapp zwei Drittel am höchsten. Am wenigsten mit dieser Frage
auseinandergesetzt haben sich bis jetzt die Beschäftigten der Sozial- und Gesundheitssprengel (12,3%)
Tabelle 50: Haben Sie vor, sich in näherer Zukunft beruflich weiterzubilden?
Weiterbildungsabsichten
Diplomierte Pflege
Pflegehilfe
Sozialbetreuung
Leitung
Sonstiges
k.A.
Krankenanstalten
Heime
SGS
Vereine
Sonstiges
k.A.
Gesamt
nein,
habe ich
ja, ganz ja, wahr- nein, eher sicher
noch nicht
sicher
scheinlich nicht
nicht
überlegt
k.A.
Gesamt
35,5%
21,2%
6,7%
0,8%
6,5%
29,2%
504
26,6%
32,1%
11,4%
1,6%
7,6%
20,7%
184
27,3%
22,7%
11,4%
2,3%
11,4%
25,0%
44
29,6%
25,9%
3,7%
0,0%
11,1%
29,6%
27
31,3%
12,5%
6,3%
0,0%
18,8%
31,3%
16
0,0%
2,6%
0,0%
0,0%
0,0%
97,4%
78
32,3%
18,8%
7,7%
0,7%
7,7%
32,8%
430
31,8%
33,0%
8,7%
1,9%
6,8%
17,8%
264
28,1%
26,3%
7,0%
0,0%
12,3%
26,3%
57
52,9%
0,0%
5,9%
0,0%
0,0%
41,2%
17
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
0,0%
40,0%
10
33,3%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
66,7%
3
1,4%
2,8%
0,0%
0,0%
0,0%
95,8%
72
29,7%
21,9%
7,3%
0,9%
6,8%
33,4%
853
Tabelle 51: Weiterbildungsbereiche
Weiterbildungsbereiche
Fachliche Berufsausbildung/Studien
Fachliche Aus- und Weiterbildungen
Leitung/Führung/Management/Organisation
Social skills/soft skills
Sonstiges
Aus- und Weiterbildung außerhalb der Pflege
Alle Bereiche
Nennungen
35
222
90
11
46
9
413
In einer offenen Frage wurden die TeilnehmerInnen gebeten, die geplanten Weiterbildungsaktivitäten hinsichtlich des inhaltlichen Bereichs näher zu spezifizieren. Die Antworten wurden nachträglich kategorisiert und zusammengefasst. Die
meisten Nennungen fanden sich im Bereich fachlicher Aus- und Weiterbildungen,
die keine komplette Berufsausbildung umfassen. Unter den 222 Nennungen stechen die Bereiche „Palliativmedizin/Sterbebegleitung/Hospiz“ (47 Nennungen),
„Altenpflege/Demenz/Geriatrie“ (25 Nennungen), „Wundmanagement“ (21 Nennungen) und „psychiatrische Erkrankungen/Pflegeansätze“ (15 Nennungen) hervor.
35 Personen wollen eine Berufsausbildung im Bereich der Pflege oder ein pflegerelevantes Studium absolvieren, davon 15 Personen die Ausbildung zur Diplomieröibf
139
ten allgemeinen Gesundheits- und Krankenpflege, elf Personen ein Studium der
Pflegewissenschaften, sechs Personen ein Studium im Bereich Erziehungswissenschaften bzw. Pädagogik und drei Personen eine Hebammen-/Geburtshilfeausbildung.
Von den 90 Nennungen zur Weiterbildung im Bereich Leitung/Führung/Management/Organisation betreffen 35 allgemeine Leitungs- bzw. Führungsausbildungen,
26 Nennungen basales und mittleres Management, acht die Ausbildung zur Gesundheits- bzw. Pflegelehrkraft bzw. PraxisanleiterIn und ebenso viele eine Mentoringausbildung.
Elf Personen wollen sich im Bereich der soft bzw. social skills weiterbilden, acht
davon im Bereich „Kommunikation“, die übrigen Ausbildungswünsche betreffen
Konfliktmanagement, den Umgang mit anderen Kulturen und das wissenschaftliche Arbeiten. 46 Personen wollen sich fachlich weiterbilden, die meisten davon
haben die möglichen Inhalte jedoch noch nicht festlegt.
Ausbildung außerhalb der Kernkompetenzen des Gesundheits- und Sozialbetreuungsbereichs streben neun Personen an, davon drei im Bereich Betriebswirtschaft.
Nach den Zielen befragt, die sie mit den geplanten Weiterbildungsaktivitäten verbinden, geben die TeilnehmerInnen an erster Stelle an, dass sie ihr Wissen und
ihre Fertigkeiten verbessern wollen (49,1%). 39,1% wollen Neues kennenlernen,
für ein Viertel der TeilnehmerInnen liegt die Motivation zur Weiterbildung auch
darin, neue Tätigkeiten ausüben zu können. Ein Fünftel der Befragten möchte
sich weiterbilden, um mehr Verantwortung übernehmen zu können. Die berufliche
Karriere bzw. ein höheres Einkommen sind für 15,5% bzw. 14% eine zusätzliche
Motivation für Weiterbildung.
Tabelle 52: Ich möchte mich weiterbilden, …
… um
… um neue
… um mein
Wissen/meine Neues
Tätigkeiten
Fertigkeiten zu kennenausüben zu
zulernen
können
verbessern
Weiterbildungsziele
Diplomierte Pflege
51,8%
42,7%
27,0%
Pflegehilfe
61,4%
46,7%
33,2%
Sozialbetreuung
52,3%
45,5%
29,5%
Leitung
55,6%
40,7%
22,2%
Sonstiges
37,5%
31,3%
25,0%
k.A.
1,3%
2,6%
0,0%
Krankenanstalten
46,7%
40,2%
25,1%
Heime
63,6%
50,0%
33,3%
SGS
57,9%
35,1%
26,3%
52,9%
35,3%
35,3%
Vereine
50,0%
60,0%
20,0%
k.A.
4,2%
2,8%
1,4%
Gesamt
49,1%
39,7%
25,8%
… um mehr
… um beruflich
Verantwortung weiterzukom… um mehr
übernehmen zu men/Karriere zu zu
können
machen
verdienen
19,6%
18,1%
15,1%
23,4%
15,8%
16,8%
13,6%
20,5%
20,5%
14,8%
11,1%
11,1%
12,5%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
18,1%
17,4%
14,2%
23,5%
19,3%
18,9%
12,3%
3,5%
5,3%
23,5%
23,5%
29,4%
30,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
18,1%
15,5%
14,0%
Der Wunsch, das eigene Wissen bzw. die eigenen Fertigkeiten zu verbessern, ist
bei PflegehelferInnen mit 61,4% im Vergleich zu den anderen Berufsgruppen besonders stark ausgeprägt, bezogen auf die Art der Einrichtung führen die MitarbeiterInnen von Altenwohn- und Pflegeheimen (63,6%) in dieser Antwortkategorie. Neues kennenzulernen ist bei Personen in der Pflegehilfe und der Sozialbetreuung eine überdurchschnittlich starke Motivation: 60% der MitarbeiterInnen in
Vereinen und die Hälfte der MitarbeiterInnen in Heimen geben dies als wichtigen
Grund ihrer Weiterbildungsaktivitäten an. Der Wunsch, durch Weiterbildung beruföibf
140
lich weiterzukommen, ist bei Personen mit Sozialbetreuungsberufen und MitarbeiterInnen in Behinderteneinrichtungen überdurchschnittlich stark ausgeprägt,
diese beiden Gruppen weisen auch die höchsten Anteile bei der auf eine höhere
Entlohnung abzielende Weiterbildung auf.
VII. 9
Wünsche und Veränderungsvorschläge
Im abschließenden Teil der Online-Erhebung wurden die TeilnehmerInnen gebeten, ihre Wünsche bzw. Vorschläge für einzelne Bereiche ihres Arbeitsumfeldes
bekannt zu geben. Diese Möglichkeit wurde von einem großen Teil der TeilnehmerInnen genutzt, die offenen Einträge geben Aufschluss über individuelle Sichtweisen der angesprochenen Fragen. Die Antworten wurden im Zuge der Analyse kategorisiert. Im Folgenden werden die für die einzelnen Bereiche am häufigsten genannten Kategorien kurz dargestellt
In Bezug auf die Arbeitszeit wurden vor allem folgende Wünsche bzw. Vorschläge
geäußert:
Tabelle 53: Wünsche bzw. Vorschläge zur Arbeitszeit (Auszug)
12-Stunden-Dienste (ohne Teilung)
durchgehende Dienste
keine bzw. weniger geteilte Dienste
Reduktion der Normalarbeitszeit auf 38 bzw. 38,5 h
keine 12-Stunden-Dienste
Reduktion auf Teilzeit
flexible Gestaltung der Arbeitszeiten, mehr Modelle
weniger Überstunden
8-Stunden-Dienste (Montag bis Freitag)
familiengerechte Arbeitszeiten
Dienste ohne Überstunden
kürzere Arbeitszeiten pro Tag
19
17
17
9
8
7
6
6
5
4
4
4
In Bezug auf die Arbeitsorganisation wünschen die Befragten vor allem:
Tabelle 54: Wünsche bzw. Vorschläge zur Arbeitsorganisation (Auszug)
besserer Personalschlüssel / mehr Personal
Strukturunterstützung durch Führung
mehr Zeit für BewohnerInnen/PatientInnen
bessere Verteilung des Arbeitsaufwands / bessere Arbeitseinteilung
mehr Zeitressourcen für Leitungsfunktionen
mehr Eigenverantwortung, Förderung von Eigenintiative
mehr Mitgestaltungs-/Mitsprachemöglichkeit
mehr Struktur- und Prozessdenken, klare Strukturen
effizientere Arbeitsgestaltung (EDV)
weniger Zeitdruck
19
9
5
4
4
3
3
3
3
3
öibf
141
Zum Thema Diensteinteilung formulieren die TeilnehmerInnen folgende Wünsche
bzw. Vorschläge:
Tabelle 55: Wünsche bzw. Vorschläge zur Diensteinteilung (Auszug)
ausreichend/mehr Personal
mehr Mitgestaltungs-/Mitsprachemöglichkeiten/Selbsterstellung Dienstplan
gerechtere Diensteinteilung (alle Personen gleichgestellt)
Blockdienste/Freizeitblock
Berücksichtigung individueller Wünsche
weniger/ keine geteilten dienste
mehr Kontinuität in der Diensteinteilung
16
14
9
5
4
4
3
Zur Teamarbeit liegen den TeilnehmerInnen folgende Aspekte am Herzen:
Tabelle 56: Wünsche bzw. Vorschläge zur Teamarbeit (Auszug)
bessere Zusammenarbeit mit ärztlichem Personal
mehr Zusammenarbeit und gegenseitge Hilfe
genügend/mehr Personal
mehr/bessere Kommunikation im Team
bessere Teambildung
bessere Abstimmung im Team
regelmäßige Supervision (aufgrund v. Palliativbereich)
9
7
6
5
4
3
3
Zur Gestaltung des Arbeitsplatzes formulieren die TeilnehmerInnen folgende Wünsche bzw. Vorschläge:
Tabelle 57: Wünsche bzw. Vorschläge zur Arbeitsplatzgestaltung (Auszug)
Aufenthaltsräume/Ruheräume/Rückzugsbereiche
mehr Mitsprache bei Baumaßnahmen/Gestaltung der Räumlichkeiten (auch
Dekorationen)
"freundlichere" Gestaltung des Arbeitsumfeldes (z.B. mehr Farben, mehr
Bilder)
neue Arbeitsräume/Umbau/Modernisierung
ausreichend/mehr Platz
hellere Räume (keine fensterlosen Büros)
ergonomisch gestaltetes Arbeiten
kurze Arbeitswege
14
7
6
6
5
5
4
4
Ein zentrales Thema für Wünsche und Vorschläge ist die Entlohnung:
Tabelle 58: Wünsche bzw. Vorschläge zur Entlohnung (Auszug)
leistungsorientierte Entlohnung
Anhebung des Grundlohns / der Entlohnungsschemata
Angleichung der Löhne für ganz Österreich
angemessene / leistungsgerechte(re) Bezahlung
verantwortungsgerechte Entlohnung
bessere Entlohnung für Nachtdienste
bessere Entlohnung für Zusatzqualifikationen
keine Nulllohnrunden
Anerkennung und Abgeltung von Mehrarbeit
27
22
15
14
14
7
7
5
5
öibf
142
In Bezug auf die Weiterbildung artikulieren die Befragten folgende Wünsche:
Tabelle 59: Wünsche bzw. Vorschläge zur Weiterbildung (Auszug)
Kostenübernahme für WB durch Dienstgeber
mehr Förderung von / Unterstützung bei WB durch Dienstgeber
Weiterbildung als Dienstfreistellung
mehr/ausreichende Angebote
bessere finanzielle Unterstützung
mehr hausinterne Fortbildung
leistbare WB
Einforderung der gesetzlichen Fortbildungspflicht
mehr Angebote in der Nähe
16
16
8
8
7
4
3
3
3
Abschließend wurde den TeilnehmerInnen Gelegenheit gegeben, in einem offenen
Feld Aspekte der Beschäftigung im Pflege- und Sozialbetreuungsbereich zu benennen, die ihrer Ansicht nach in der Erhebung nicht oder nicht ausreichend
angesprochen wurden. Die folgende Liste von Originaleinträgen vermittelt interessante Einblicke in jene Themen, die für die TeilnehmerInnen von Bedeutung
sind und zeigt gleichzeitig die hohe Identifikation der BefragungsteilnehmerInnen mit ihrem Beruf:
Es wäre schön, von der ärztlichen Seite nicht mehr nur als Handlanger angesehen zu
werden. Sie sollten die Profession der Pflege als eigenen Berufszweig anerkennen
und schätzen. - Wünschenswert wäre es auch, wenn man von der Verwaltung nicht
nur als Kostenfaktor gesehen würde.
Für psychisch erkrankte Menschen fehlt in den Heimen das Personal.
Angst vor eigenen Behandlungsfehlern und den gerichtlichen Folgen. Zunehmende
Fälle gerichtlicher Probleme durch Klagen von Patienten. Mangelnde Unterstützung
des Dienstgebers in solchen sehr belastenden Situationen.
Anreize schaffen, damit neu ausgebildete diplomierte Pflegepersonen vermehrt in
der Altenbetreuung tätig werden.
Arbeitsplätze flexibler gestalten, jeder sollte seine Stärken ausleben können, keine
Universalgenies heranbilden - niemand kann alles gleich gut. Nicht immer auf Bewohnerfreundlichkeit setzen, sondern auf Mitarbeiterfreundlichkeit. WENN ES DEM
PERSONAL GUT GEHT, GEHT ES AUCH DEN BEWOHNERN GUT!! LOB!!
Dass praktische Ärzte und auch das medizinische Personal mit der Pflege in eine
Richtung ziehen. Schmerztherapie lässt noch sehr zu wünschen übrig.
Den angehenden Mitarbeitern zu vermitteln, dass die Beschäftigung im Pflege- und
Sozialbetreuungsbereich nicht nur ein krisensicherer Job ist, sondern dass es Menschen mit Herz, Hirn, Empathie, Respekt vor dem "Anderssein" braucht. Es ist eine
Berufung.
Der Umgang von Stationsleitung zu seinen Mitarbeitern. Habe vor 18 Jahren auf
einer anderen Station gearbeitet, wo der Umgang der Stationsleitung mit den Mitarbeitern und Patienten unter jeder Kritik stand, und niemand etwas unternehmen
konnte, da der Kern der Station so ausgelegt war.
Die Schwierigkeit, unter großem Zeitdruck die Bewohner gewissenhaft und menschlich zu betreuen, so dass man auch selbst zufrieden aus dem Dienst gehen kann.
Die Vorgesetzten. Diese tragen sehr viel zu einem Wohlfühlen oder nicht Wohlfühlen
am Arbeitsplatz bei.
öibf
143
einheitliches Ausbildungssystem schaffen, sobald als möglich Kompetenzverteilung
standardisieren, Kompetenzerweiterung und Kompetenzvertiefung als weiterführende
Maßnahmen, Diplomausbildung auf Maturaniveau
Es ist schwierig, Familie und Beruf gleichermaßen gut zu vereinbaren; mit einem
vorgegebenen Dienstplan funktioniert das ganz gut. Was sehr viel physischen und
emotionalen Stress verursacht, ist das Einspringen innerhalb kurzer Zeit.
Es ist sehr wichtig, dass das Personal gerne arbeiten geht und das ist, wenn man
ständig unter Druck steht, eher schwierig und die Bewohner leiden dann darunter.
Auch Pflegekräfte sind nur Menschen, und das wird oft vergessen.
Es ist von großer Bedeutung, gute und kompetente Führungskräfte zu haben, die
auch die Angestellten als Menschen sehen und auf ihre Wünsche und Probleme eingehen versuchen.
Es sollten die Chefleute den Arbeitsablauf mitmachen untertags bzw. nachts, haben
oft keine Vorstellungen, was zu tun ist, und würden auch vielleicht das Pflegepersonal besser verstehen. Jeder Arbeiter muss in jedem Betrieb ein Praktikum machen,
denn nur wer selbst gearbeitet hat in der Pflege, kennt den Ablauf!!!!
Gesundheitsförderung bleibt beim Berufsbild DGKS/P leider völlig auf der Strecke.
Zusammenarbeit mit Fonds gesundes Österreich? Spezielle Weiterbildungsmöglichkeiten z. B. im Bereich Sport, Ernährung, Raucherentwöhnung, Adipositas, usw., aber
auch für alle Menschen, die einfach bewusst gesund bleiben wollen und bereit sind,
für sich und ihren Körper etwas "Gesundheitspflegendes" zu tun. Attraktivität des
Berufes könnte so ebenfalls einen Zugewinn erhalten. Trainerausbildungen für Breitensport bzw. Bergsport oder Ausdauersport auf Basis einer sportmedizinisch unterstützten Zusatzausbildung könnten hier langfristig unter allen Gesichtspunkten sehr
positiv ausfallen. Cave: Vorbildwirkung für Jugendliche und Nachwuchs!
Heimleiter sollen aus der Pflege kommen, und nicht aus einer anderen Branche, da
der Respekt und die Anerkennung des Berufstandes der Pflege im Haus mehr gegeben ist. Mehr Schutz des Pflegepersonals im Bereich der verbalen und körperlichen
Gewalt von Bewohnern und Angehörigen. Längere Regenerationszeiten nach mehreren Tagen Dienst, eventuell eine Woche länger Urlaub im Jahr durch die psychische
und physische Doppelbelastung. Pflegehelfer aufwerten, indem sie berufsbegleitend
in Kursen ihr Fachwissen erweitern können und dadurch die Kompetenz erhöht wird.
In der Ausbildung bekommt man viel vermittelt, das erlernte Wissen in Pflege und
Medizin wird immer mehr, die Möglichkeiten verbessern sich, die Bevölkerung wird
immer älter, die Zahl der Pflegebedürftigen steigt!!! In der Praxis bleibt bei den
momentanen Vorgaben, was Personalschlüssel und Pflegegeld (Pflegeminuten) angeht, kaum Zeit fürs Nötigste, man ist permanent Stress ausgesetzt!!! Wenn man
sich aus seinem Beruf und den Klienten was macht, ist dies emotional sehr belastend, zudem ist der Beruf nicht gerade gut bezahlt, wenn man die körperliche und
psychische Belastung berücksichtigt! Dies ist meiner Meinung nach der Hauptgrund
warum so viele wieder aufhören!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
Kleidung - Uniformen könnten aus besserem Material sein, man schwitzt zu sehr, im
Sommer vor allem. Pausen, die oft nicht eingehalten werden können, aber nicht als
Überstunden berechnet werden. Freiwünsche, die 3 Monate im Voraus eingetragen
werden müssen, oft kann man nicht so weit voraus planen. Hausinterner Kindergarten für die Kinder der Angestellten, es ist sehr schwer Familie und Beruf zu koordinieren.
Landes- bzw. bundesgleiche Entlohnung für alle, die im Pflegeberuf tätig sind. Gleicher Kollektivvertrag, eine Interessenvertretung (Pflegekammer), in der alle Pflegepersonen Pflichtmitglied sind.
öibf
144
Pflege als wachsender Arbeitsmarkt heißt noch lange nicht, dass jeder dafür geeignet ist; ein besonderes Talent im Umgang mit Menschen ist unumgänglich, die kognitive Fähigkeit, den hohen fachlichen Anforderungen gerecht zu werden, kann auch
nicht jeder bringen.
WICHTIG: Es muss jemand HINTER der Pflege stehen. Wir sind von allen Seiten angreifbar, weil wir die DIREKTE Bezugsperson zum Patienten sind. Ständig werden wir
für ALLES verantwortlich gemacht und müssen des Öfteren Stellungnahmen abliefern, für etwas was in anderer Verantwortung steht. Das darf in einem so großen
Betrieb nicht der Fall sein. Die Angehörigen und Laien MÜSSEN endlich wieder lernen
und wissen, dass wir hier ARBEIT verrichten, Menschen helfen, und diese Wertschätzung findet heute nicht mehr statt. ICH WILL WIEDER PFLEGEN UND NICHT MICH
PRIMÄR RECHTLICH ABSICHERN. Das war meine Motivation für diesen Beruf.
Die abschließende Frage gab den TeilnehmerInnen Gelegenheit, Kritik, Feedback
und Anmerkungen zur Erhebung selbst zu geben. Im Folgenden werden stellvertretend einige Rückmeldungen dargestellt:
bei manchen Fragen fehlt die Antwortmöglichkeit keine Angabe bzw. nicht zutreffend
bin gespannt auf die Auswertung, und ob sich was ändert.
Danke für das Interesse und die Chance, die Sie uns geben, uns über die Arbeitsbedingungen im Gesundheits- und Sozialberuf zu äußern. Je nach Ergebnis der Umfrage wird sich vielleicht auch etwas an den Arbeitsbedingungen verbessern :)
Danke, hoffe, dass ganz Viele mitmachen, um vielleicht den momentanen Stand der
Pflege zu ermittelnDie Tätigkeiten im Pflege und Sozialbereich sind so differenziert und komplex, dass
all diese Facetten mit diesen Umfragen nicht abgedeckt werden können.
Die Umfrage finde ich sehr gut, wenn sie auch in manchen Punkten sehr ungenau zu
beantworten war. Es wäre natürlich auch sehr wünschenswert, wenn sich etwas ändern würde. Wenn sich dieses System nicht bald ändert und der Beruf in Bereich
Altenpflege sich nicht verbessert, können wir die Altenwohnheime bald schließen
wegen Personalmangel.
Diese Umfrage ist viel zu lange. Müsste viel einfacher auszufüllen sein.
Hoffentlich kann Ihre Studie dazu beitragen, das Ansehen von Pflegeberufen zu
heben, um somit mehr Menschen in die Pflege zu bringen.
Hoffentlich kommt es zu einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Wertschätzung,
Anerkennung.
Ich denke, dass dies hier wieder einmal verschenkte Zeit ist und sich sowieso nichts
ändert. Dass man sich nicht wundern soll, wenn sich viele mit so etwas nicht mehr
auseinandersetzen.
Ich finde die Umfrage sehr interessant. Hoffe aber auch, dass daraus auch "Folgen"
entstehen.
Ich finde es gut, dass es solche Umfragen gibt, und hoffe, dass sie etwas bewirken!
Ich habe zwar mitgemacht, glaube aber nicht, dass diese Befragung zur Verbesserung im Sozial- und Betreuungsbereich beiträgt. Denn da müsste in der Politik ein
Umdenken stattfinden.
Ich hoffe dieser Fragebogen kann einiges ändern!
im Fragebogen gab es nicht die Möglichkeit "keine Angabe" anzukreuzen - wäre für
das Ausfüllen oftmals erforderlich - habe einige Punkte daher nicht bearbeitet.
öibf
145
Ja, irgendwann ein Ergebnis über die Studie lesen bzw. erfahren wo sie veröffentlicht wird.
Sehr interessante Umfrage!
Sie bieten eine anonyme und freiwillige Befragung an. Wie anonym kann diese Befragung sein, wenn ich dazu mit meinen persönlichen Benutzerdetails in dieses Programm einsteigen muss??? Sehr aufwändig. Zum Teil wiederholen sich Fragen. An
und für sich eine gute Sache! Gibt es für die Teilnehmer Informationen über die
Auswertung der Umfragen??
Super, dass wir gefragt werden. Hoffentlich bringt es auch einen Erfolg bzw. Verbesserung für die zu Pflegenden und Pfleger.
Super, dass diese Umfrage gemacht wird. DANKE.
Viele Umfragen alle Jahre, keine Änderungen der ständigen Personalengpässe bzw.
fehlende Nachbesetzung an Gelernten vom Fachpersonal.
War sehr interessanter Fragebogen, hat Spaß gemacht! Leider werden sich Leiter der
Heime nicht dafür interessieren - oft wissen die gar nicht, was wirklich läuft, auch
die PDL hat keine Ahnung mehr vom Stationsalltag. Ausbildung = Theorie und Praxis
(NICHT Praktikum) weichen oft sehr voneinander ab.
Wie viele solcher Studien und Erhebungen werden nicht mal zur Kenntnis genommen. Tatsache ist, dass sich die Arbeitsbedingungen sowohl im klinischen wie auch
im extramuralen Bereich aufgrund des Kostendrucks weiter verschlechtern und die
Qualität der erbrachten Leistungen abnehmen werden. Zudem werden die Forderungen der Kunden mehr und bei Nichterreichung eingeklagt werden.
VII. 10 Resumé
Die Online-Erhebung bei Beschäftigten in Tiroler Gesundheits- und Sozialbetrieben, an der sich 853 Personen aus allen Tätigkeitsbereichen, Betriebskategorien
und Regionen beteiligt haben, ergibt für die Ausbildung und Beschäftigung im
Tiroler Gesundheits-, Pflege- und Sozialbetreuungsbereich folgendes Bild:
öibf
•
Die Beschäftigten wählen ihren Beruf im Gesundheits- und Sozialbereich
vor allem aus dem Wunsch heraus, eine sinnvolle Tätigkeit „am Menschen“ durchzuführen. Die relative Sicherheit von Arbeitsplätzen in diesem expandierenden Bereich ist ein zusätzlicher Anreiz, eine derartige
Ausbildung zu absolvieren und eine Beschäftigung als diplomierte Pflegekraft, PflegehelferIn oder als SozialbetreuerIn aufzunehmen.
•
Die Ausbildung ist im Großen und Ganzen sehr gut auf die künftigen Anforderungen auf den Arbeitsplätzen in Krankenanstalten, Altenwohn- und
Pflegeheimen, den Sozial- und Gesundheitssprengeln bzw. den Behinderteneinrichtungen und Vereinen, die sich der pflegerischen und sozialpsychiatrischen Betreuung von speziellen Zielgruppen widmen, abgestimmt.
Dadurch fühlen sich die AbsolventInnen derartiger Ausbildungen vor allem in Bezug auf die fachlichen Inhalte auch gut auf ihre berufliche Tätigkeit vorbereitet. Wünsche nach Verbesserungen betreffen einerseits
eine noch stärkere Verzahnung von Ausbildungs- und Praxisphasen, in
denen bereits in Ausbildung befindliche Personen stärker in die Verantwortung für die PatientInnen einbezogen werden. Andererseits sollte aus
Sicht der Beschäftigten dem immer wichtiger werdenden Bereich der
Pflege und Betreuung älterer, oft dementer Personen stärker Rechnung
getragen werden und die Ausbildungsbereiche Geriatrie, psychiatrische
Pflege, aber auch Wundversorgung und der Umgang mit schwierigen PatientInnengruppen bzw. herausforderndem Verhalten und Übergriffen von
PatientInnen noch stärker verankert werden.
146
öibf
•
Grundsätzlich gibt es für die Berufseinstiegsphase eine Reihe von Unterstützungsmaßnahmen, die jedoch nicht in allen Einrichtungen und nicht
immer im ausreichenden Maße angeboten werden. Vor allem eine längere
Betreuung und Begleitung von BerufseinsteigerInnen durch speziell dafür
vorgesehene MentorInnen würden aus Sicht der TeilnehmerInnen an der
Befragung den Einstieg erleichtern. Aber auch die aktive und zeitlich
ausreichende Auseinandersetzung von Führungskräften mit den BerufseinsteigerInnen (etwa in Form von Feedbackgesprächen) kann den neu
eingestiegenen Personen zusätzliche Sicherheit vermitteln.
•
Die größte Herausforderung sowohl in der Berufseinstiegsphase, in der
laufenden Arbeit bereits länger beschäftigter Personen, aber auch von
WiedereinsteigerInnen ist der subjektiv wie objektiv stetig steigende
Zeitdruck, dem sich die MitarbeiterInnen ausgesetzt sehen. Von den BefragungsteilnehmerInnen wird dieser Zeitdruck in direktem Zusammenhang mit der oft nicht ausreichenden Zahl an MitarbeiterInnen und einem zu rigiden Personalschlüssel gesehen.
•
Die zur Verfügung stehenden unterschiedlichen Arbeitszeitregelungen
und die in vielen (v.a. größeren) Einrichtungen bestehende Möglichkeit
flexibel vereinbarer Arbeitszeitkontingente stellen grundsätzlich ein positives Element der Beschäftigung im Gesundheits- und Pflegebereich
dar. Die Notwendigkeit, aufgrund einer zu dünnen Personaldecke im
Krankheitsfall von KollegInnen laufend Überstunden, Nacht- oder Wochenenddienste übernehmen zu müssen, kann jedoch zu starken individuellen Belastungen führen.
•
Auf die physischen Belastungen des Berufs werden die Beschäftigten im
Gesundheits- und Sozialbereich im Allgemeinen während der Ausbildung
gut vorbereitet. Daher stehen diese objektiv vorhandenen Belastungen
auf der Skala der Belastungen bzw. Risikofaktoren nicht an oberster Stelle. Erst bei längerer Berufstätigkeit können schweres Heben und Tragen
und schwierige Körperhaltungen zu bestimmenden Belastungsfaktoren
werden. In der Berufseinstiegsphase stellen eher die psychischen und
emotionalen Belastungen, die sich aus dem Umgang mit verwirrten oder
psychisch kranken PatientInnen sowie mit herausforderndem Verhalten
oder Übergriffen von PatientInnen ergeben, einen Risikofaktor für vorzeitige Austritte dar. Bei längerer Beschäftigungsdauer nehmen diese Belastungen tendenziell ab.
•
Wichtig für die Bewältigung der subjektiven und objektiven Belastungen
ist die Einbettung in ein funktionierendes Team, das nicht nur fachlich,
sondern auch „menschlich“ aufeinander abgestimmt ist. Daher werden
von den TeilnehmerInnen regelmäßige Teamsitzungen sowie die Mitsprache bei der Teambildung und der Erstellung der Dienstpläne bzw. der Arbeitsverteilung als wichtige Unterstützungsmaßnahmen gesehen. Auch
bei den Weiterbildungswünschen werden Konfliktmanagement und Kommunikation als explizite Ausbildungsinhalte genannt.
•
Ein zweiter wesentlicher Aspekt für die Bewältigung von Belastungen
sind Leitungspersonen, die ihre Aufgabe nicht allein im Management des
Personals, sondern auch in der aktiven Zuwendung und Unterstützung
sehen. Wertschätzung und individuelle Betreuung durch Führungspersonen werden von den MitarbeiterInnen eingefordert.
•
Ein wesentlicher Faktor für die Stabilisierung von Beschäftigung bzw. für
mögliche Ausstiege ist das Entlohnungssystem. Von den BefragungsteilnehmerInnen wird vor allem die Ungleichbehandlung prinzipiell gleich
147
ausgebildeter Personen in den unterschiedlichen Einrichtungen beklagt.
Eine zentrale Forderung der MitarbeiterInnen im Tiroler Gesundheits-,
Pflege- und Sozialbetreuungsbereich in diesem Zusammenhang ist die österreichweite Angleichung der Entlohnung (v.a. im Bereich der Heime
und der extramuralen Pflege) sowie die Angleichung zwischen Krankenanstalten, Heimen und anderen Einrichtungen im Bereich der Zulagen
(z.B. Infektionszulage).
öibf
•
Trotz der mitunter subjektiv hohen Belastungen weisen die Beschäftigten
im Tiroler Gesundheits-, Pflege- und Sozialbetreuungsbereich eine hohe
Berufs- und Betriebstreue auf. Die meisten Befragten wollen ihre aktuelle
Tätigkeit möglichst lange ausüben, einige streben neue Tätigkeiten in
ihrer Einrichtung an und wollen mittelfristig auch Führungsverantwortung übernehmen. Dementsprechend niedrig ist auch der Anteil der
Personen, die beabsichtigen, in absehbarer Zeit ihren Arbeitsplatz zu
wechseln oder dauerhaft aus dem Betrieb auszusteigen.
•
Temporäre Ausstiege bzw. Unterbrechungen erfolgen in der überwiegenden Zahl der Fälle aufgrund von Schwangerschaft bzw. Elternkarenz oder
aus familiären und persönlichen Gründen. Arbeitsplatz- oder berufsbezogene Ausstiegsgründe spielen nur eine untergeordnete Rolle. Zumeist
wird bereits bei Beginn der Unterbrechung der Wiedereintritt in dasselbe
Beschäftigungsverhältnis angedacht. Die große Mehrheit der Unterbrechungen dauert kürzer als 18 Monate. Generell scheint der Wiedereinstieg bei den meisten Personen gut zu funktionieren. Die größten Belastungsfaktoren für WiedereinsteigerInnen sind – wie bei den BerufseinsteigerInnen und den bereits länger beschäftigten Personen – vor allem
der Zeitdruck und die angespannte Personalsituation. Als zusätzliche Belastung wird die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gesehen. Außerdem
sind die WiedereinsteigerInnen auch nach kurzen Unterbrechungen mit
Veränderungen ihres Arbeitsplatzes konfrontiert. Vor allem die Wiedereingliederung in bestehende Teams kann als Belastung empfunden werden, weil die WiedereinsteigerInnen sich hier neu positionieren müssen.
•
Die MitarbeiterInnen Tiroler Gesundheits- und Sozialbetriebe zeichnen
sich durch ein hohes Maß an Weiterbildungsbereitschaft aus. Die Weiterbildungswünsche reichen dabei von der Absolvierung einschlägiger Berufsausbildungen, über fachspezifische Weiterbildungen, Fortbildungen
im Bereich von Leitung, Führung, Management und Organisation bis zu
Weiterbildung im Bereich der persönlichen und sozialen Kompetenzen.
Das vordringliche Ziel dieser Weiterbildungsaktivitäten besteht nach Aussage der Befragten darin, ihre Tätigkeiten besser ausüben bzw. neue Tätigkeiten ausführen und damit mehr Verantwortung übernehmen zu können.
148
VIII. Zentrale Befunde und Handlungsempfehlungen
Die Beschäftigungssituation im Tiroler Gesundheits-, Pflege- und Sozialbetreuungsbereich ist immer wieder von der Knappheit verfügbarer Arbeitskräfte geprägt. Wie bereits in der quantitativen Studie „Verweildauer in Pflegeberufen“
gezeigt werden konnte, ist dies keine Folge zu kurzer Verweildauern von ArbeitnehmerInnen. Vorübergehende Ausstiege sind in der überwiegenden Zahl der Fälle
durch Familiengründungen bedingt, die meisten Personen kehren nach einer elternkarenzbedingten Unterbrechung wieder auf ihren Arbeitsplatz zurück. Die
stets steigende Nachfrage nach Pflege- und Sozialbetreuungsleistungen einer
Gesellschaft, die von einem ständigen Anstieg der Lebenserwartung und einer
immer größer werdenden Zahl von älteren und alten Menschen mit erhöhtem
Pflege- und Betreuungsbedarf geprägt ist, kann nicht immer durch eine ausreichende Zahl ausgebildeter Pflege- und Sozialbetreuungsfachkräfte abgefangen
werden.
Dies ist nicht allein eine Frage von Ausbildungsplätzen und AbsolventInnen aus
dem Pflege- und Sozialbetreuungsbereich. In den letzten Jahren hat das Land
Tirol große Anstrengungen unternommen, die Zahl der Ausbildungsplätze zu erhöhen. Es bedarf zusätzlich einerseits einer entsprechenden Zahl von ausbildungsbereiten Personen und andererseits einer ausreichenden finanziellen Bedeckung der Kosten für Pflege und Betreuung durch die öffentliche Hand. Im Bereich der Auszubildenden und AbsolventInnen werden auch von Seiten der Ausbildungseinrichtungen alle Anstrengungen unternommen, um geeignete Personen
„anzuwerben“. Es genügt nicht, eine ausreichende Zahl von Personen für die Ausbildung zur Pflegekraft oder SozialbetreuerIn zu gewinnen, diese Personen müssen auch die persönliche Eignung für einen Sozialberuf mitbringen. Erfreulicherweise wächst nach Auskunft der Ausbildungseinrichtungen in den letzten Jahren
das Interesse der Auszubildenden an der Langzeitpflege und der extramuralen
Pflege und Betreuung.
Die Kostenfrage wird von vielen ExpertInnen, Personalverantwortlichen, aber auch
von den Beschäftigten selbst als zentrale Herausforderung angesprochen. Die von
öffentlicher Hand zur Verfügung gestellten Kostenschlüssel je zu betreuender
Person reichen in vielen Fällen nicht aus, um eine qualitativ hochwertige Pflege
und Betreuung sicherzustellen. Dies betrifft weniger den Bereich der Krankenanstalten als vor allem die Altenwohn- und Pflegeheime sowie die extramurale Pflege. Das enge Kostenkorsett erlaubt oft nicht die ausreichende Ausstattung von
Pflegeheimen mit diplomierten Pflegekräften, im Bereich der mobilen Hauskrankenpflege oder der sozialpsychiatrischen Betreuung können die MitarbeiterInnen
oft nicht ihrer Ausbildung entsprechend entlohnt werden.
Beschäftigte im Gesundheits-, Pflege- und Sozialbetreuungsbereich sind in ihren
Tätigkeiten vielfältigen Belastungen ausgesetzt. Auf viele dieser Belastungen seien es die physischen Belastungen der Pflege oder die fachlichen Anforderungen in Bezug auf spezielle Pflegeformen oder schwierige PatientInnengruppen
(wie etwa „verwirrte“, demente oder psychisch kranke PatientInnen) - können die
Pflege- und Sozialbetreuungskräfte im Rahmen der Ausbildung gut vorbereitet
werden. Die Herausforderungen der täglichen Arbeit unter beschränkten zeitlichen und personellen Ressourcen lassen sich hingegen auch im Rahmen der Praktika nur schwer simulieren.
Arbeitstempo, Zeitdruck, die Personalsituation und der vorgegebene Arbeitsrhythmus sowie das nicht immer leistungsorientierte Entlohnungssystem werden
daher auch von allen MitarbeiterInnen als zentrale Belastungsfaktoren gesehen.
Ein weiterer Bereich, der von den MitarbeiterInnen, aber auch von den Personalverantwortlichen als zunehmend belastend wahrgenommen wird, ist der Umgang
öibf
149
mit herausforderndem Verhalten von PatientInnen und mit körperlichen, verbalen
und sexuellen Übergriffen von PatientInnen gegenüber dem Pflege- und Betreuungspersonal. Dies trifft vor allem auf den Bereich der Heime zu; bei der mobilen
Hauskrankenpflege besteht die zusätzliche Herausforderung darin, dass die in der
Regel allein agierende Betreuungsperson bei ihren KlientInnen mit sehr unterschiedlichen Rahmenbedingungen in Bezug auf die Wohnsituation, Hygiene, aber
auch die familiäre Konstellation konfrontiert ist.
Um mit derartigen Herausforderungen und Belastungen umgehen zu können, bedarf es der Unterstützung und des Rückhalts in einem stabilen Team und durch
eine Führung, die über das Management der Arbeitsabläufe hinaus als Anlaufstelle
in Problemlagen zur Verfügung steht. In den letzten Jahren sind im Gesundheitsund Sozialbetreuungsbereich in Tirol Anstrengungen unternommen worden, um
die organisatorischen Strukturen und die Führungsinstrumente auf die Anforderungen moderner Arbeitsorganisation anzupassen. Vor allem im Krankenhausbereich wurden neue Wege des Pflegemanagements beschritten und Instrumente
einer flexiblen, auf eine perspektivische Entwicklung der MitarbeiterInnen ausgerichteten Personalführung entwickelt. Allerdings haben noch nicht alle in den
Krankenanstalten tätigen Berufsgruppen zu einer ganzheitlichen, auf die PatientInnneninteressen ebenso wie auf die MitarbeiterInnenbedürfnisse abgestellte
Sichtweise gefunden.
Noch schwieriger ist die Umsetzung einer auf Flexibilität und Bedürfnisorientierung ausgerichteten Pflegephilosophie in den Altenwohn- und Pflegeheimen. Der
geringe Ressourcenspielraum, der sich durch die vorgegebenen Kostenschlüssel
für die Langzeitpflege ergibt, verhindert mitunter eine ausreichende Personalausstattung, die es wiederum erst ermöglichen würde, den Pflegekräften die notwendige Autonomie in der Arbeitseinteilung zu überlassen.
Der extramurale Bereich ist von einer hohen Autonomie und Eigenverantwortlichkeit der Pflege- und Sozialbetreuungskräfte gekennzeichnet. Was einerseits von
den MitarbeiterInnen als Vorzug der mobilen Hauskrankenpflege gesehen wird,
kann in Krisensituationen auch zu einer besonderen Belastung führen, weil vor
Ort der Rückhalt des Teams bzw. der Führung nicht immer gegeben ist. Dieser
Bereich, der ebenso wie die sozialpsychiatrische Betreuung und Begleitung sehr
stark von Beziehungsarbeit geprägt ist, lässt kaum Vollzeitbeschäftigungen zu,
weil die betreuenden Personen in noch stärkerem Maße als die in Heimen oder
Krankenanstalten tätigen Pflegekräfte Rückzugs- und Reflexionsphasen benötigen, um ihre Leistungskraft und –motivation zu erhalten. Die Einrichtungen im
extramuralen Bereich reagieren darauf mit besonderen Coaching- und Supervisions-, aber auch Weiterbildungsangeboten, um die MitarbeiterInnen dauerhaft in
Beschäftigung halten zu können.
Ein zentrales Thema für die Arbeitszufriedenheit und damit für die Stabilisierung
der Beschäftigung ist die Bereitstellung vielfältiger Arbeitszeitregelungen. Zwar
sind die Abläufe in Krankenanstalten und Heimen nach wie vor von einem bestimmten Dienstrhythmus geprägt, der durch organisatorische Rahmenbedingungen vorgegeben scheint. Doch die Struktur von Tag-, Nacht- und Wochenenddiensten stellt allein noch keine Belastung für die MitarbeiterInnen dar, solange
die Diensteinteilung mit den persönlichen Bedürfnissen der Pflegekräfte abgestimmt und die Wochenarbeitszeit innerhalb der vorgegebenen Strukturen flexibel
gewählt werden kann. Zur Belastung werden Arbeitszeitregelungen dann, wenn
aufgrund geringer Personalreserven im Falle von Karenzen und Krankenständen
die verbleibenden MitarbeiterInnen die Ausfälle durch Überstunden und zusätzliche Dienste auffangen müssen. Je größer die Einrichtung ist, desto leichter lassen sich Personalengpässe flexibel kompensieren.
öibf
150
Für WiedereinsteigerInnen gibt es im Krankenanstaltenbereich in den ersten Lebensjahren des Kindes die Möglichkeit, die Arbeitszeitkontingente relativ flexibel
zu gestalten, sie werden bei der Vergabe von Teilzeitkontingenten bevorzugt.
Diese Bevorzugung endet jedoch mit dem 7. Lebensjahr des Kindes. Doch gerade
in den ersten Jahren der Schulpflicht stellt der Übergang auf eine Vollzeitbeschäftigung für die Eltern eine Herausforderung im Bereich der Vereinbarkeit von
Familie und Beruf dar.
In den Altenwohn- und Pflegeheimen wird die Arbeitszeitregelung, insbesondere
die Nacht- und Wochenenddienste dann als belastend empfunden, wenn damit
ein besonders hohes Arbeitspensum verbunden ist, weil keine oder zu wenig diplomierte Pflegekräfte zur Verfügung stehen oder weil aufgrund zu geringer Personalressourcen zu viele BewohnerInnen von einer Pflegekraft betreut werden müssen.
In der extramuralen Pflege, die in der Regel keine Vollzeitbeschäftigung und auch
keine 10- oder 12-Stunden-Schichten kennt, stellen die geteilten Dienste eine
Belastung für die MitarbeiterInnen dar, insbesondere dann, wenn diese Dienste
die Versorgungspflichten für Kinder oder Angehörige erschweren.
Insgesamt zeichnet sich der Gesundheits-, Pflege- und Sozialbetreuungsbereich in
Tirol durch eine hohe Identifikation der MitarbeiterInnen mit ihrer Tätigkeit, eine
hohe Berufstreue und eine niedrige Bereitschaft aus, den Arbeitsplatz zu verlassen oder dauerhaft aus dem Bereich auszusteigen. Dennoch gilt es, die durchaus
vorhandenen Ausstiegsrisiken durch geeignete Maßnahmen möglichst klein zu
halten. Zu diesen Maßnahmen zählen neben regelmäßigen Teamsitzungen, Feedback- und MitarbeiterInnengesprächen, Coaching, Supervision auch die Weiterbildungsförderung und die Förderung der innerbetrieblichen Job-Rotation. Darüber
hinaus gilt es, während der Arbeitsphasen und zwischen längeren Phasen der
Erwerbstätigkeit Rückzugsbereiche und Erholungsphasen, die über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehen, anzubieten.
Die Weiterbildungsbereitschaft und –motivation ist bei Personen in Pflege- und
Sozialbetreuungsberufen sehr hoch. Die Weiterbildungsangebote sollen jedoch
nicht nur dazu dienen, den Wissensstand zu erweitern und die Fertigkeiten der
MitarbeiterInnen zu verbessern. Sie sollen auch die Möglichkeit eröffnen, sich
über den aktuellen Tätigkeitsbereich hinaus zu entwickeln und mehr Verantwortung übernehmen zu können. Größere Krankenanstalten sind beispielsweise dazu
übergegangen, beginnend mit dem Beschäftigungseinstieg gemeinsam mit MitarbeiterInnen mittelfristige Karrierepläne zu entwickeln. Innerhalb der Spitalspflege
haben die Beschäftigten die Möglichkeit sich in vier Richtungen weiterzuentwickeln: in den Bereich der spezialisierten Pflege (z.B. geriatrische Pflege, Intensivpflege, etc.), in den Bereich der Führung (etwa als StationsleiterInnen bis zur
Pflegedienstleitung), in den Bereich des Pflegemanagements oder in den Bereich
der Ausbildung und Praxisanleitung von PflegeschülerInnen.
Vor dem Hintergrund der skizzierten Befunde und auf der Basis der in den vorangegangenen Kapiteln dokumentierten Erhebungsergebnisse lassen sich zusammenfassend aus der Sicht der Studienautoren folgende Empfehlungen zur Stabilisierung bzw. Verbesserung der Arbeits- und Beschäftigungssituation im Tiroler
Gesundheits-, Pflege- und Sozialbetreuungsbereich formulieren184:
In Bezug auf Arbeitszeit, Arbeitsorganisation und Arbeitsplatzgestaltung:
• Beibehaltung bzw. Schaffung möglichst flexibel gestaltbarer Arbeitszeitkontingente für eine breite Gruppe von MitarbeiterInnen. Dies beinhaltet
184
Sofern einzelne Handlungsempfehlungen direkt auf Vorschlägen interviewter ExpertInnen beruhen, werden diese explizit zugeordnet.
öibf
151
•
•
•
•
•
•
•
•
•
die Wahlmöglichkeit zwischen Vollzeit- und Teilzeitkontingenten in verschiedenen Abstufungen und Modellen (8-, 10-, 12-Stunden-Dienste).
Beibehaltung bzw. Schaffung einer Bevorzugung von Personen, die nach
einer Schwangerschaft und Elternkarenz wieder in ihren Beschäftigungsbereich im Gesundheits-, Pflege- und Sozialbetreuungsbereich zurückkehren. Diese Phase sollte jedoch nach Möglichkeit auch auf die ersten Jahre
der Schulpflicht des letzten Kindes ausgedehnt werden.185
Stärkung der Teamarbeit durch teambildende und –stabilisierende Maßnahmen wie regelmäßige Teamsitzungen, Mitgestaltungsmöglichkeiten
der MitarbeiterInnen bzw. der Teams bei der Teambildung, der Diensteinteilung, der Aufteilung der Aufgabenbereiche und der Weiterbildungsplanung.
Bereitstellung effizienter Strukturen im Bereich der administrativen Tätigkeiten, um wieder Raum für die eigentliche Pflege- und Betreuungstätigkeit zu schaffen.
Im Krankenanstaltenbereich: bessere Abstimmung der Arbeitsabläufe und
Tagespläne zwischen Pflegepersonal und medizinischem Personal. Solange
zwei getrennte Systeme mit unterschiedlichen Arbeitszeitstrukturen und
einer unterschiedlichen PatientInnenorientierung parallel agieren, kommt
es zwangsläufig zu Reibungsverlusten.
Im Bereich der Heimpflege und –betreuung: Übergang zu einer patientInnenorientierten, für die Pflegekräfte autonom und flexibel handhabbaren
Grund- und Intensivpflege, die auf die Bedürfnisse der BewohnerInnen
eingeht und den Pflegekräften dadurch mehr Möglichkeiten einer individualisierten Pflege- und Beziehungsarbeit ermöglicht. Dies erfordert jedoch eine Aufweichung starrer, oft von anderen Bereichen der Einrichtungen vorgegebenen Zeitstrukturen (z.B. Essenszeiten).
Verstärkter Einsatz von qualitätssichernden Maßnahmen (z.B. Qualitäts186
zirkel) und Entwicklung einer „Fehlerkultur“.
Bildung von „Pools“ für Karenzvertretungen und „Radl-Dienste.“187
Festlegung eines Anteils an diplomierten GKP für Führungs- und Leitungsaufgaben in Heimen.188
Schaffung von Rückzugsgebieten und Ruheräumen für das Personal.
Im Bereich der Entlohnung:
• Anpassung der Entlohnungsschemata für Personen mit gleichem Ausbildungsniveau unabhängig von der Art der Einrichtung.
• Angleichung der Entlohnung Tiroler Einrichtungen an einen österreichweiten Standard.
• Aufhebung der Unterschiede zwischen der Spitalspflege und Heimpflege
oder der extramuralen Pflege im Bereich der Zulagen (Infektionszulage,
Nachtdienst- und Wochenenddienstzulagen, etc.) und Reduktion des Zulagenwesens zugunsten einer Anhebung der Grundlöhne.
• Einführung leistungsorientierter Entlohnungselemente und Remuneration
von Qualifikation unabhängig von Plansollstellen.
• Anpassung der Kostenschlüssel für die einzelnen Formen der Langzeitpflege unter Berücksichtigung der Pflegestufen.
• Regelmäßige Bestandsaufnahme der tatsächlichen Leistungsanforderungen im Pflege- und Sozialbetreuungsbereich und Anpassung der Kostenschlüssel an die revidierten Leistungsanforderungen.
185
186
187
188
Vgl. Interview mit Herrn Gerhard Hödl (TILAK) am 4.3.2013
Vgl. Interview mit Frau Elvira Käfinger (Heimanwaltschaft) am 21.1.2013
Vgl. Interview mit Frau Mag. Margit Führer (Landessanitätsdirektion) am 22.1.2013
öibf
152
•
Gleichstellung von diplomierten SozialbetreuerInnen und diplomierten
189
KrankenpflegerInnen durch eine Angleichung der Entlohnung.
Im Bereich des Arbeitsrechtes:
• Stärkere Verankerung von Weiterbildung als Teil der entlohnungspflichtigen Arbeitszeit.
• Bessere Möglichkeiten des Freizeitausgleiches.
• Schaffung von Modellen zur Inanspruchnahme von regelmäßigen Auszeiten (Sabbaticals), die durch Ansparleistungen (etwa mehrjährige Lohnreduktionen) finanziert werden können.190
Im Bereich der Aus- und Weiterbildung:
• Erhöhung der AbsolventInnenzahlen.
• Fortsetzung und Forcierung der Akademisierung der Ausbildung.191
• Weiterentwicklung der Pflegehilfe-Ausbildung, um PflegehelferInnen auf
diese Weise zur Durchführung gewisser Tätigkeiten, die momentan nicht
erledigt werden dürfen, zu ermächtigen, was sich in eigenständigeren Arbeitsabläufen im Bereich der Pflegehilfe und somit in einer Entlastung
der Diplompflege äußern würde.
• Einer generalistischen Ausbildung im gehobenen Dienst mit berufsbegleitenden Spezialisierungen ist, im Gegensatz zu Spezialausbildungen, welche zwangläufig zu Einbahnstraßen für die betroffenen MitarbeiterInnen
werden, der Vorzug zu geben.
• Zusätzliche Angebote im Bereich Palliativmedizin.
• Beibehaltung bzw. Stärkung der Verzahnung theoretischer und praktischer
Ausbildung bei Stärkung der Eigenverantwortlichkeit der SchülerInnen in
den späteren Praktikumsphasen.
• Verbesserung der Ausbildungspraktika durch eine bessere Ausbildung der
PraktikumsbegleiterInnen und ein verbessertes Rückmeldungs- bzw. Feedbacksystem.192
• Förderung der Ausbildung zur DGKP von älteren Personen (>26) und
Schaffung besserer Umstiegsmöglichkeiten zur Stabilisierung der Ausbildung und Erhöhung der AbsolventInnenzahlen.
In der Berufseinstiegsphase:
• Verstärkte Bereitstellung von Mentoringprogrammen zur Unterstützung
der BerufseinsteigerInnen durch erfahrene und dafür ausgebildete Pflegekräfte.
• Möglichkeiten des Berufseinstiegs in Form von Teilzeitkontingenten.
• Verstärkter Einsatz von Teambesprechungen, Feedback- und MitarbeiterInnengesprächen.
• Verstärkter Einsatz von Job-Rotation-Angeboten.
Für länger beschäftigte Personen:
• Intensivierung der Gesundheitsförderung, Präventivmaßnahmen zur Verhinderung von gesundheitlichen Beeinträchtigungen durch langjährige
physische Belastungen.
• Schaffung von Modellen zur Einrichtung alter(n)sgerechter Arbeitsplätze
• Bereitstellung von Coaching/Supervision für Beschäftigte mit schwierigen
PatientInnengruppen (Palliativmedizin, „verwirrte“, demente und psychisch kranke PatientInnen).
189
Vgl. Interview mit Frau Mag.a Maria Pankensteiner-Spiegel (Schule für Sozialbetreuungsberufe) am
4.3.2013.
190
191
Vgl. Interview mit Frau Mag. Margit Führer (Landessanitätsdirektion) am 22.1.2013
192
Vgl. Interview mit Herrn Karl Thurnbichler (ARGE Heimleiter) am 21.1.2013
öibf
153
•
193
Bessere Ausstiegs- und Auszeitszenarien für älteres Pflegepersonal, mehr
und bessere Möglichkeiten für Auszeiten und Arbeitszeitreduktionen, um
Aufstauung von Belastungen und damit einhergehende Erkrankungen bzw.
193
Arbeitsausfälle zu vermeiden.
Vgl. Interview mit Herrn Gerhard Hödl (TILAK) am 4.3.2013.
öibf
154
IX. Literatur
Amt der Tiroler Landesregierung (2012): Strukturplan Pflege 2012-2022. Planungsgrundllage für die Versorgung betreuungs- und pflegebedürftiger Personen
in Tirol. Regierungsbeschluss 27.11.2012. Innsbruck 2012.
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des Pflegeangebotes, Attraktivierung der Pflegeberufe, Optimierung und Finanzierung in Österreich.
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Zwettler, S. (2004): Satt und sauber. In: Österreichische Zeitschrift für Soziologie.
Jg. 29. 2004/2. S. 111 – 121.
öibf
156
X.
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Gehaltstabelle in EURO ............................................................. 27
Tabelle 2: Kernprodukte des Landes Tirol für die Pflege und Betreuung; eigene
Darstellung nach Pflegevorsorgebericht 2011 .......................................... 29
Tabelle 3: Beteiligung – Anzahl der MitarbeiterInnen nach Berufsgruppen in den
Einrichtungen der Befragten .............................................................. 57
Tabelle 4: Beteiligung – Gesamtanzahl der MitarbeiterInnen in den Einrichtungen
der Befragten ................................................................................. 58
Tabelle 5: Neue Beschäftigungsverhältnisse nach Berufsgruppen..................... 58
Tabelle 6: Maßnahmen zur Unterstützung der Integration von
BerufseinsteigerInnen ...................................................................... 61
Tabelle 7: Herausforderungen beim Neueinstieg aus Sicht der Führungskräfte.... 62
Tabelle 8: Vorkehrungen bzw. Maßnahmen gegen raschen Arbeitsplatzwechsel von
EinsteigerInnen .............................................................................. 67
Tabelle 9: Langzeitbeschäftigungsverhältnisse nach Berufsgruppen (länger als 12
Monate beschäftigt)......................................................................... 68
Tabelle 10: Maßnahmen zur Ausstiegsprävention bei länger Beschäftigten........ 72
Tabelle 11: Maßnahmen zur Verhinderung eines Scheiterns der Integration von
WiedereinsteigerInnen ..................................................................... 81
Tabelle 12: Rücklauf der Online-Erhebung bei MitarbeiterInnen im Pflege- und
Sozialbetreuungsbereich ................................................................. 100
Tabelle 13: Familienstand der TeilnehmerInnen nach Geschlecht .................. 101
Tabelle 14: Lebenssituation der TeilnehmerInnen nach Geschlecht ................ 101
Tabelle 15: Zahl der Kinder der TeilnehmerInnen nach Geschlecht der
TeilnehmerInnen ........................................................................... 102
Tabelle 16: Alter des jüngsten Kindes nach Geschlecht der TeilnehmerInnen ... 102
Tabelle 17: Geburtsort der TeilnehmerInnen nach Geschlecht ....................... 102
Tabelle 18: Wohnort der TeilnehmerInnen nach Geschlecht.......................... 103
Tabelle 19: Letzte abgeschlossene Ausbildung der TeilnehmerInnen nach
Geschlecht ................................................................................... 103
Tabelle 20: Eintritt in das aktuelle Beschäftigungsverhältnis nach Geschlecht . 104
Tabelle 21: TeilnehmerInnen nach Beschäftigungskategorien und nach Geschlecht
................................................................................................. 104
Tabelle 22: Aktuelle Tätigkeitsbereiche der TeilnehmerInnen nach Geschlecht . 105
Tabelle 23: Vereinbarte wöchtenliche Arbeitszeit nach Tätigkeit ................... 105
Tabelle 24: Geleistete wöchentliche Arbeitszeit nach Tätigkeit ..................... 106
Tabelle 25: Vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit nach Art der Einrichtung ..... 106
Tabelle 26: Geleistete wöchentliche Arbeitszeit nach Art der Einrichtung ....... 106
Tabelle 27: Tagesarbeitszeit nach Tätigkeitsbereich.................................... 107
Tabelle 28: Tagesarbeitszeit nach Art der Einrichtung ................................. 107
Tabelle 29: Art der Dienste nach Tätigkeitsbereich ..................................... 108
Tabelle 30: Gründe für die Berufswahl der TeilnehmerInnen (n = 853) ........... 109
Tabelle 31: Suchkanäle für die erste Beschäftigung .................................... 110
Tabelle 32: Haben sich die Erwartungen, die sie bei der Berufswahl bzw. bei
Beginn der Ausbildung hatten, erfüllt (vollständig erfüllt ...4, nicht erfüllt
…1)? .......................................................................................... 111
Tabelle 33: Dauer der Einschulungsphase ................................................. 115
Tabelle 34: Unterstützungsmaßnahmen während des Berufseinstiegs ............. 119
Tabelle 35: Zusammenarbeit mit BerufseinsteigerInnen............................... 120
Tabelle 36: Unterstützungsmaßnahmen im Rahmen der laufenden Beschäftigung
................................................................................................. 123
Tabelle 37: Haben sie seit dem Berufseinstieg bereits ein- oder mehrmals den
Arbeitsplatz bzw. Dienstgeber gewechselt? ......................................... 124
Tabelle 38: Gründe für den Arbeitsplatz- bzw. Dienstgeberwechsel (Häufigkeit und
Wichtigkeit) ................................................................................. 126
öibf
157
Tabelle 39: Haben sie seit dem Berufseinstieg bereits ein- oder mehrmals Ihre Beschäftigung unterbrochen (um später wieder zu Ihrem Arbeitsplatz
zurückzukehren)? .......................................................................... 127
Tabelle 40: Was waren die Gründe dafür? ................................................. 127
Tabelle 41: Wie gestaltete sich der (letzte) Wiedereinstieg in die Beschäftigung?
................................................................................................. 129
Tabelle 42: Haben Sie bei Ihrem Wiedereinstieg Unterstützung erhalten? Wenn ja,
von wem? .................................................................................... 131
Tabelle 43: Welche Unterstützungsmaßnahmen wurden Ihnen beim Wiedereinstieg
angeboten? .................................................................................. 132
Tabelle 44: Wie wichtig waren die einzelnen Maßnahmen für Sie? ................. 132
Tabelle 45: Veränderungen am Arbeitsplatz bzw. im Tätigkeitsbereich nach dem
Wiedereinstieg im Vergleich zur Situation vor der Unterbrechung............ 133
Tabelle 46: Perspektiven in Bezug auf Beschäftigung/Beruf nach
Tätigkeitsbereichen ....................................................................... 134
Tabelle 47: Perspektiven in Bezug auf Beschäftigung/Beruf nach Art der
Einrichtung .................................................................................. 135
Tabelle 48: Maßnahmen zur Verhinderung des Wechsels/Ausstiegs ................ 138
Tabelle 49: Zusätzliche Maßnahmen zur Verhinderung des Wechsels/Ausstiegs 138
Tabelle 50: Haben Sie vor, sich in näherer Zukunft beruflich weiterzubilden? .. 139
Tabelle 51: Weiterbildungsbereiche ......................................................... 139
Tabelle 52: Ich möchte mich weiterbilden, … ........................................... 140
Tabelle 53: Wünsche bzw. Vorschläge zur Arbeitszeit (Auszug) ..................... 141
Tabelle 54: Wünsche bzw. Vorschläge zur Arbeitsorganisation (Auszug).......... 141
Tabelle 55: Wünsche bzw. Vorschläge zur Diensteinteilung (Auszug).............. 142
Tabelle 56: Wünsche bzw. Vorschläge zur Teamarbeit (Auszug) ..................... 142
Tabelle 57: Wünsche bzw. Vorschläge zur Arbeitsplatzgestaltung (Auszug)...... 142
Tabelle 58: Wünsche bzw. Vorschläge zur Entlohnung (Auszug) .................... 142
Tabelle 59: Wünsche bzw. Vorschläge zur Weiterbildung(Auszug) .................. 143
öibf
158
XI. Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Betreuungs- und Pflegedienstleistungsgrad nach Bezirken ........... 30
Abbildung 2: Beteiligung nach Art der Einrichtung ...................................... 56
Abbildung 3: Beteiligung – Funktionen der Befragten ................................... 57
Abbildung 4: Dauer der Einschulung .......................................................... 59
Abbildung 5: Bewertung von Belastungen für EinsteigerInnen nach Berufsgruppen
................................................................................................... 64
Abbildung 6: Bewertung der Risiken, die einen raschen Berufswechsel von
EinsteigerInnen begünstigen können .................................................. 66
Abbildung 7: Bewertung von Belastungen für Langzeitbeschäftigte nach
Berufsgruppen ................................................................................. 70
Abbildung 8: Bewertung der Risiken, die einen Berufswechsel von
Langzeitbeschäftigten begünstigen können .......................................... 71
Abbildung 9: Stabilisierung oder Gefährdung von Beschäftigten (länger
Beschäftigte) ................................................................................. 74
Abbildung 10: Sinnhaftigkeit und Umsetzbarkeit bestimmter
Stabilisierungsmaßnahmen für länger Beschäftigte ................................ 75
Abbildung 11: Zeitraum für die Umsetzbarkeit bestimmter Maßnahmen ............ 76
Abbildung 12: WiedereinsteigerInnen nach Berufsgruppen ............................ 77
Abbildung 13: Belastungsfaktoren für WiedereinsteigerInnen ......................... 79
Abbildung 14: Risikofaktoren für WiedereinsteigerInnen ............................... 80
Abbildung 15: Stabilisierung oder Gefährdung von Beschäftigung
(WiedereinsteigerInnen) ................................................................... 83
Abbildung 16: Sinnhaftigkeit und Umsetzbarkeit von Stabilisierungsmaßnahmen
für WiedereinsteigerInnen ................................................................. 84
Abbildung 17: Zeitraum für die Umsetzbarkeit bestimmter Maßnahmen ............ 85
Abbildung 18: Verteilung der TeilnehmerInnen nach Geschlecht ................... 100
Abbildung 19: Verteilung der TeilnehmerInnen nach Altersgruppen ............... 101
Abbildung 20: Eintritt in die Beschäftigung nach Abschluss der Ausbildung .... 110
Abbildung 21: Erfüllung der Erwartungen in Bezug auf einzelne Aspekte der
Tätigkeit ...................................................................................... 112
Abbildung 22: Vorbereitung auf einzelne Aspekte der Tätigkeit durch die
Ausbildung................................................................................... 113
Abbildung 23: Belastungen während der Berufseinstiegsphase ..................... 117
Abbildung 24: Hat sich diese Empfindung im Lauf der Zeit verändert? Wenn ja,
wie? ........................................................................................... 118
Abbildung 25: Zufriedenheit/Belastung bei länger beschäftigten Personen ..... 121
Abbildung 26: Hat sich diese Empfindung im Lauf der Zeit verändert? Wenn ja,
wie? ........................................................................................... 122
Abbildung 27: Dauer der Unterbrechungen ............................................... 128
Abbildung 28: Belastungsfaktoren beim Wiedereinstieg .............................. 130
Abbildung 29: Mögliche Ausstiegsgründe ................................................ 137
öibf
159

Arbeitsbedingungen in Pflege- und - amg

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