JAMIE OLIVER

Læring i multikulturelle kontekster
9. juni 2010
Et læringsrum for interkulturel kompetenceudvikling
Trine Krogh Pedersen 2009-9032
Reflexen, Tidsskrift for uddannelser ved Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi, Aalborg Universitet
Trine Krogh Pedersen
Stud. mag. i Læring og Forandringsprocesser
Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi
Et læringsrum for interkulturel kompetenceudvikling
- hvor der foregår vidensdeling og læring i en multikulturel personalegruppe
Abstract
Artiklen argumenterer for, at der i en multikulturel personalegruppe er et stort læringspotentiale for
at udvikle interkulturelle kompetencer og ny viden, som kan være med til at kvalitetsudvikle den
daglige praksis. Med udgangspunkt i et feltarbejde på Aalborg Sygehus vil jeg give et indblik i
forskellige muligheder og barrierer i et kulturmøde, hvor sygeplejersker fra samme profession
samarbejder, men med uddannelse og erfaring fra forskellige lande. Da jeg i mit interview spørger en
sygeplejerske fra Litauen, om hun oplever at kunne bidrage med viden og erfaring fra hendes kultur i
den danske sygepleje, svarer hun: ”Du skal ikke komme med dine regler til et andet kloster”. For at
ressourcerne i den multikulturelle personalegruppe kan bringes i spil i praksisfællesskabet, skal der
først og fremmest skabes et læringsrum for udvikling af interkulturel kommunikation og
kompetence.
Mulighed for en intensiv læringssituation
Artiklen skrives på baggrund af et feltarbejde på en afdeling1 på Aalborg Sygehus hvor der er ansat
sygeplejersker med forskellige nationale tilhørsforhold. Det er vigtigt, at ledelsen på en mangfoldig
afdeling afgør, hvilke motiver der er for at drage nytte af en multikulturel personalegruppe. Det
motiv, som artiklen sætter fokus på, er en videnssynergi i form af deling og anvendelse af viden
(Lauring: 2004: 9). Ifølge Michael Byram, professor ved University of Durham, School of Education,
ses den etnisk mangfoldige personalegruppe, som en intensiv læringssituation. En udfordring og
samtidig en mulighed er, at: ”vi har svært ved at forstå mennesker med en anden kultur end vores egen. Denne
vanskelighed er imidlertid også en rigdom, hvis det er rigtigt, at livets største rigdom er at møde det andet og det
fremmede” (Kemp; Farr 2009: 9). En stigende kompleksitet i udførelsen af de daglige serviceydelser
1
Afdelingens navn anonymiseret af hensyn til de interviewede
Side | 1
Læring i multikulturelle kontekster
Et læringsrum for interkulturel kompetenceudvikling
Trine Krogh Pedersen 2009-9032
har blandt andet medført, at vidensledelse og mangfoldighedsledelse har vundet stor indpas (Lauring
2005: 312). Et vigtigt grundlag for at de forskellige ressourcer bringes i spil er ledelsens evne til at
opbygge en vidensstruktur, der tillader at komme til en forståelse af de forskellige kompetencer. I en
multikulturel personalegruppe stilles der krav til medarbejdernes kompetencer, da genereringen af
viden ikke udelukkende er et spørgsmål om individuelle kompetencer, men primært et spørgsmål om
forskellighed. Sygeplejersken fra Litauen fortæller hvordan hun oplever denne læreproces:
”Det er vores livserfaring, det er vores læreproces, som vi er igennem hver eneste dag. Vi er så forskellige, vi har så
mange forskellige ting.
Følgende citat fra en tysk sygeplejerske er et eksempel på nogle af de forskellige kompetencer, der er
i forhold til arbejdet med patienterne:
”Jeg har mere lært at gå ind i sygdomme, og de danske sygeplejersker lærer at gå mere ind i medicin. En af mine
kollegaer siger: ”Hvis jeg ser at patienten får den og den medicin, så ved jeg hvor syg han er”. Og jeg kigger på
sygdomsbilleder og ved hvor syg patienten er”.
Den pågældende afdeling på Aalborg Sygehus har ikke direkte været med i beslutningen om, at de på
én gang skulle modtage et større antal udenlandske sygeplejersker. Det er en beslutning, som er
truffet top-down for at tiltrække arbejdskraft. Modtagelsen af de udenlandske sygeplejersker kan
dermed ses som en ’skal-opgave’, hvilket kan have betydning for, hvordan de går ind i opgaven. Den
primære årsag til at medarbejdergruppen er blevet multikulturel er altså et led i en rekruttering for at
skabe kvalificeret arbejdskraft. Dermed vil fokus ofte være på en assimilering af medarbejderne, for
at de kan indgå i den ’oprindelige virksomhedskultur’. En modsat strategi er, hvis organisationens
mål er at anvende og fastholde de forskelligheder, som en multikulturel arbejdsgruppe medfører. Til
trods for det første udgangspunkt, ser jeg mange mulighed i at organisationen lader sig inspirere af
den sidst nævnte strategi. Det vil sige en kombination mellem assimilering og at integrere
forskellighederne i et (nyt) fællesskab, hvor de er særligt opmærksomme på mulighederne for at dele
viden. (Thomas og Ely 1996; Lauring 2005: 101).
Der kan som skrevet både ses fordele og ulemper ved at være en differentieret personalegruppe, en
af de udfordringer der kan være dominerende, er kommunikationsvanskeligheder:
Side | 2
Læring i multikulturelle kontekster
Et læringsrum for interkulturel kompetenceudvikling
Trine Krogh Pedersen 2009-9032
”Jeg kunne ikke snakke ret meget, det er svært at forstå for andre mennesker hvad udlændinge oplever i den første tid,
når man kommer og integrerer sig”.
Hvis der ikke skabes et læringsrum for interkulturel kompetenceudvikling, så kan det langt fra tages
for givet, at der sker en positiv udvikling og en øget vidensdeling på en multikulturel afdeling.
Komplikationerne vil kunne komme til at stå foran fagligheden.
Feltarbejde på Aalborg Sygehus
Som grundlag for denne artikel er der foretaget kvalitative empiriske interviews og
observationsstudier. Det kvalitative interview har givet mig en udbytterig adgang til medarbejdernes
livsverdener (Kvale & Brinkmann 2009: 48). Hensigten er ikke, at kunne generalisere ud fra disse
interviews, da de holdninger og værdier som optræder, er individuelle. Derimod vil jeg understøtte
pointer ud fra en teoretisk funderet analyse (Jensen 2005:133). Jeg har på afdelingen foretaget
interviews med en sygeplejerske fra Tyskland og en sygeplejerske fra Litauen. Dernæst har jeg
foretaget et interview med en af deres danske kollegaer for at få et indblik i hendes oplevelse af
samarbejdet. De tyske sygeplejersker er uddannet i Tyskland, og er senere kommet til Aalborg
Sygehus gennem rekrutteringsbureauet Grith-Tschorn. De har forinden været igennem tre måneders
intensiv sprog- og kulturtræning. (Jensen, Indsigt og udsyn 2008:22). Den interviewede sygeplejerske
fra Litauen er uddannet i Litauens & Litteratur på et universitet i hendes hjemland, og efterfølgende
har hun uddannet sig til sygeplejerske i Danmark.
I semistrukturerede interviews blev der via en interviewguide spurgt ind til medarbejdernes
interkulturelle
kompetencer
ud
fra
tre
temaer:
1)
Kognitiv
dimension
(viden).
2)
Kommunikativ/adfærdsmæssig dimension (færdigheder). 3) Affektiv dimension (holdninger og
værdier). I forbindelse med yderligere et projektsamarbejde på Aalborg Sygehus er der forinden disse
interviews, foretaget observationsstudier på en anden afdeling gennem en uge, hvor jeg ligeledes har
haft fokus på de vidensmæssige ressourcer. Jeg kan efterfølgende se hvor hurtigt, at jeg er blevet
farvet af disse observationer under mine interviews med sygeplejerskerne fra Tyskland og Litauen.
Kulturforståelser i kulturmødet
Ifølge Hans Gullestrup, (professor ved Aalborg Universitet, Institut for Erhvervsstudier og Center
for Internationale Studier), har kulturen ingen klare grænser, den er ikke statisk, men under konstant
indflydelse af sine omgivelser (Gullestrup 2003:338). Kulturen kan ses som mønstre for vores
Side | 3
Læring i multikulturelle kontekster
Et læringsrum for interkulturel kompetenceudvikling
Trine Krogh Pedersen 2009-9032
handlinger, der forhandles og opretholdes socialt, og som blandt andet bliver bragt i spil i praksis- og
vidensformer (Lauring 2005: 7). Det er via kulturmødet, at vi kan systematisere samt meningsfuldt
beskrive og forstå forskellige verdensanskuelser og værdier (Lund & Petersen 2000:9-10). I følgende
citatet fremgår det hvordan kulturbegrebet er med til at definere hvilke adfærdsregler, normer og
værdier, som den danske sygeplejerske finder mest meningsfulde:
”Det har taget de tyske sygeplejersker lidt tid at finde ud af, at det faktisk er ude ved patienterne, at de lærer noget det er ikke inde ved skrivebordet. Der har man kunnet mærke en stor forskel i værdierne. Nu har vi så fået
”opdraget” lidt på hende tyskeren, så hun kan godt se nu, at det ikke er papirarbejdet der er det spændende, men at
det faktisk er at gå ud ved de folk vi behandler”.
Citatet illustrerer også, hvordan den danske kollega (bevidst) forsøger at påvirke den tyske kollegas
opfattelse af praksis, således at denne forandres i hendes ønskelige retning. Hvis hun samtidig i en
eller anden grad forsøgte at forstå den tyske sygeplejerskers kultur, vil det gøre kulturpåvirkningen
lettere og mere effektiv i forhold til at nå det ønskede mål for arbejdets udførsel (Gullestrup 2003:
204):
“In observing other cultures it is useful to keep in mind that we see the world less “ass it is” and more “as we are”:
Depending on experiences we have had, the habits we have acquired, we see events differently” (Harry Triandis;
Gullestrup 2003: 210).
En organisation skaber og indeholder flere samtidige kulturer, men ’flertallet’ danner efterhånden
nogle mønstre og rytmer, som følge af vedvarende interaktion mellem organisationsmedlemmerne,
og disse bliver til en ’accepteret’ kultur på afdelingen (Lund & Petersen 2000:21). Som det fremgår af
følgende citat, er der store forskelle mellem den ’accepterede’ kultur i Danmark og Litauen, hvor
sygeplejerskerne i Litauen får ’penge i lommen’ af patienterne for at yde en bedre service:
”Når de betaler sygeplejerskerne i lommen, som de siger, så får de måske lidt ekstra omsorg, men det eksisterer ikke
her, vi gør vores bedste, lige meget om vi får vores løn for det eller ikke, men det ligger så dybt i vores lands tradition”.
I den sammenhæng er det interessant hvad der sker, når der kommer medarbejdere udefra med en
anderledes kulturforståelse, det vil jeg i følgende uddybe nærmere ved at se på de processer der
udspiller sig i det interkulturelle læringsrum.
Side | 4
Læring i multikulturelle kontekster
Et læringsrum for interkulturel kompetenceudvikling
Trine Krogh Pedersen 2009-9032
Et læringsrum for interkulturelkompetenceudvikling
Arbejdspladsen anses som et af de væsentligste, organiserede læringsrum (Bottrup 2001, Jørgensen
og Warring 2002, Illeris m.fl. 2004 i Illeris 2007: 232). En udfordring i dette læringsrum er, hvis
afdelingens primære mål er at producere tjenesteydelser snarere end læring (Illeris 2007: 232). Det er
problematisk, hvis organisationen arbejder tilfældig og ureflekteret med de muligheder og
komplikationer, der er ved en multikulturel personalegruppe. I en travl hverdag nedprioriteres
læringstiltag ofte, hvilket kan medføre, at den læring der finder sted primært er ”tilfældigt” eller ”af
sig selv”. Dette kan give forbedringer her og nu, men der kan være behov for at læringen skal have
”[…] en bredere anvendelsesværdi i nye situationer og i forbindelse med en mere almen forståelse og et overblik, som
netop er afgørende for det, vi kalder kompetence” (jf. Illeris 2002, Illeris m.fl. 2004 i Illeris 2007:232). I
læringsrummet skal der i en multikulturel organisation medtænkes, hvordan medarbejdernes
interkulturelle kompetencer kan udvikles via målrettede læringstiltag.
De kompetencer der skal udvikles i det interkulturelle læringsrum, er ifølge Byram, en evne til at: - se
relationer mellem kulturer, - formidle mellem kulturerne (fortolke hver af dem i lyset af den anden),
- kritisk eller analytisk at forstå egen og andre kulturer (eller dele deraf), - forstå at ens egen
forståelse og ens eget perspektiv ikke blot er det naturlige (Byram 2000: 8-13). Arbejdet med
medarbejdernes interkulturelle kompetencer kan i større eller mindre grad føre til udvikling og
uddybning af deres kompetencer i løbet af deres hverdagspraksis.
Tre vigtige forudsætninger for og værdier i interkulturel kompetence er; forskellighed, samarbejde og
gensidig anerkendelse (Heidemann 2000: 31). Med fokus på anerkendelse kan professor og filosof
Axel Honneth bidrage med en vigtigt forståelsesramme. Honneth argumenterer for at anerkendelse
udtrykkes i forskellige sfærer (familien som sfære, en retslig sfære og den solidariske sfære). Den
solidariske sfære beskriver netop hvordan den enkelte bidrager med unikke kompetencer:
”Anerkendelse i den solidariske sfære udgør en social solidaritet, hvor den enkelte ses som et unikt individ, der
bidrager til fællesskabet gennem sine særlige kvalifikationer” (Honneth 2006; Nørgaard 2005 i Dahl og Juhl
2009: 248).
Peter Holdt Christensen, lektor ved Center for Strategi og Globalisering, skriver at der i forhold til
vidensledelse er forskellige måder at differentiere viden på, og de forskellige vidensformer kræver
ligeledes forskellige rum for deling af viden. Det er gennem en erkendelsesbaseret viden, at vi
anerkender hvilke kollegaer, der har viden inden for hvilke fagområder. Den erfaringsbaserede
Side | 5
Læring i multikulturelle kontekster
Et læringsrum for interkulturel kompetenceudvikling
Trine Krogh Pedersen 2009-9032
viden, er viden, der forløber gennem handling, det vil sige, i en fysisk interaktion mellem individet
og omgivelserne (Christensen 2002: 32). Gennem socialisering og eksternalisering kan en viden, som
er tavs, gøres tilgængelig for flere medarbejdere (Nonaka & Takeuchi 1995 i Christensen 2002:73).
Et værktøj til dette er blandt andet en udviklingen af interkulturel kommunikation, som jeg vil
beskrive mere konkret senere i artiklen. Først vil jeg beskrive nogle af de læreprocesser der finder
sted i det interkulturelle læringsrum.
Læringsprocesser i det interkulturelle læringsrum
”De udenlandske sygeplejersker har nogle gange udtrykt sig, så man kunne få den tro, at det at skifte en ble på en,
det er ikke sygepleje, men det er det for os, for patienterne kan jo ikke selv. Men der har de ændret holdning markant,
det har de. Om det så er noget de bevidst har taget til sig, eller om de ligesom bare har kopieret os andre og sagt, at det
er lige så meget sygepleje, som det er at sidde og skrive på et papir, hvad der er forgået til stuegang”.
I citatet fortæller den danske sygeplejerske, at hendes udenlandske kollegaer har ændret markant
holdning. Hun reflekterer samtidig over, hvad det er for en læreproces, som hun har gennemgået.
Der kan sondres mellem en tilpasningsorienteret læreproces (assimilativ) og en udviklingsorienteret
læreproces (akkomodativ), eller sagt ud fra Argyris’ og Schöns’ termer, single- eller douple-loop
læring (Argyris og Schön 1992; Illeris 2000: 248). I hverdagens problemhåndtering anvender vi
løbende tilpasningsorienterede læringsforløb. Vi kan formode, at den udenlandske sygeplejerske har
fået en negativ feedback fra hendes danske kollegaer omkring hendes forståelsesramme for
arbejdsgangen, hvilket har medført et tilpasningsorienteret læringsforløb, ud fra hvad der er
”normalt” på afdelingen. Nogle kulturmøder fremtvinger en udvikling af de styrende værdier og
præmisser. En udviklingsproces for den tyske sygeplejerske er eksempelvis, at hun overfor de danske
læger også skal komme med hendes faglige vurdering:
”Man skal selv snakke med lægen [I Danmark red.], man skal være mere selvstændig, og ikke bare sige ja til det
lægen siger”.
At agere selvstændig overfor lægen er en læreproces for sygeplejersken, hvor hun skal ændre hendes
grundlæggende antagelser om forholdet mellem læge og sygeplejerske, da der ikke er samme hierarki
(magtdistance) som hun har erfaret i Tyskland (Argyris og Schön 1992; Illeris 2000: 248). Til trods
for at dette er eksempler, hvor det er de udenlandske sygeplejersker, der lærer noget nyt, så kan dette
kulturmøde også være med til at sætte en proces i gang, hvor der stilles spørgsmål ved
Side | 6
Læring i multikulturelle kontekster
Et læringsrum for interkulturel kompetenceudvikling
Trine Krogh Pedersen 2009-9032
praksisfællesskabets eksisterende handleredskab – ”Hvad foregår der her? – ”Sådan har jeg aldrig tænkt
før!”. Vi skal ikke bare: ”tolerere hinandens forskelligheder. Vi er nødt til at gå i dialog med hinanden. Hvis vi
ikke går i dialog omkring vores værdier, udviser vi mangel på respekt, fordi begge parter - uden at blive rettet – kan
blive ved med at opfatte sig selv som de mest fornuftige, de mest rationelle eller de mest ansvarlige” (Bauman 1999 i
Jensen 2005:9).
Legitime (perifere) deltagere
Med udgangspunkt i organisationens læringsrum kan læringsteoretikeren Etienne Wenger bidrage til
en større forståelse for, at kompetenceudviklingen tager afsæt i, hvordan medarbejdere kan navigere
meningsfuldt og kompetent i forskellige relationer og fællesskaber. Den interkulturelle
vidensdelingen udvikles tæt forbundet til sociale aktiviteter i dagligdagens interaktioner på
afdelingen. Den erfaringsbaserede viden kan dermed også ses i sammenhæng med Wengers sociale
teori om læring (1998), hvor det er praksisfællesskaberne som sætter individerne i stand til at dele
viden og opnå en forståelse. Ifølge Wenger drejer kundskab: ”sig om kompetence i forbindelse med de
forhold det tillægges værdi” (Wenger 1998; Illeris 2000:152). Kompetence kan ses som et situeret begreb,
hvilket blandt andet har den betydning, at det er praksisfællesskabet, som anerkender hvad der
opleves som meningsfulde kompetencer, og hvem der opleves som kompetente. De interviewede
sygeplejersker befinder sig alle indenfor det samme praksisfællesskab (samme profession). Det er
indenfor dette praksisfællesskab, at de skal anerkendes, og hvor deres kompetencer skal bringes i spil
mellem de fagpersonlige kvalifikationer og de kvalifikationer der er til arbejdet. Sygeplejersken fra
Litauen fortæller, hvordan hun oplevede at blive en del af praksisfællesskabet på Aalborg sygehus,
samt at hendes oplevelse af at blive integreret skal ses ud fra hendes vidensniveau:
”Jeg skulle arbejde mere for at bevise, at jeg også duede til noget. Lige meget hvordan de reagerede på mig, overvågede
mig, eller vurderede mine handlinger, så gjorde jeg det bedste fra mit hjerte og fra min viden”.
”Jeg er ikke helt integreret, det er også fordi, at jeg mangler viden stadigvæk. Måske efter et par års arbejde her, så
kan jeg sige, nu er jeg nyremedicinsk sygeplejerske”
Det er væsentligt at have in mente, at der i artiklen er tale om relationer mellem ’nytilkomne’2
sygeplejersker af anden national baggrund og de danske kollegaer, der i forvejen arbejder på
afdelingen. Medarbejderne er alle deltagere i fællesskaber af praktikere, hvor anerkendelsen af at man
2
Sygeplejersken fra Litauen har arbejdet 9 mdr. på det danske sygehus
Sygeplejersken fra Tyskland har arbejdet på afdelingen 1 år og 2 mdr.
Side | 7
Læring i multikulturelle kontekster
Et læringsrum for interkulturel kompetenceudvikling
Trine Krogh Pedersen 2009-9032
behersker viden og færdigheder kræver, at man bevæger sig mod at blive en ”legitim deltager” i
praksisfællesskabet (Wenger 2004: 121). Den legitime perifere deltager betegner den lærendes
position som: ”et nyt og yderligt placeret, men alligevel accepteret medlem af et praksisfællesskab – en position der
giver mulighed for en helhedsmæssig læring gennem et forløb, hvor man gradvis tilegner sig relevant kompetence og
dermed også et fuldgyldigt medlemskab af fællesskabet” (Illeris 2000: 181). Ifølge forskere på området, kan en
multikulturel personalegruppe have positive effekter på organisationen, men det gælder primært for
de velintegrerede multikulturelle grupper. Mangfoldigheden kan dermed forekomme hæmmende til
at starte med (Lauring 2004: 2). Jeg vil nu komme nærmere ind på hvordan den interkulturelle
kommunikation kan udvikles i praksisfællesskabet.
Kulturmødet i praksisfællesskabet
Jeg har opstillet en model3, der indeholder fire analyseredskaber, som er en forståelsesramme til at
beskæftige sig med interkulturel kommunikation. De fire analyseredskaber er hentet fra
kultursociolog Iben Jensen. I arbejdet med de fire analyseredskaber, som er kulturel forforståelse,
kulturel selvforståelse, fix-punkter og erfaringspositioner, kan vi blive mere opmærksomme på, hvordan
kultur påvirker kommunikation (2007: 105). Modellen er særligt anvendelig, da den blandt andet er
udviklet i forhold til interkulturel kommunikation mellem personer der har samme status
(profession).
Udvikling af interkulturel kommunikation i praksisfællesskabet
Fixpunkter
Profession:
Sygeplejerske
Af anden national baggrund
Kulturel
selvforståelse
Kulturel
Forforståelse
Profession:
Sygeplejerske
Danmark
Erfarings
positioner
3
Jeg har udarbejdet mit eget design af modellen, og tilføjet elementer som kan være med til at sammenkoble de
forskellige afsnit i artiklen.
Side | 8
Læring i multikulturelle kontekster
Et læringsrum for interkulturel kompetenceudvikling
Trine Krogh Pedersen 2009-9032
Det første perspektiv er kulturel forforståelse - ”Al forståelse beror på forforståelse” (Gadamer; Jensen 2007:
106). En forforståelse er en forenklet forståelse af de mennesker, som vi ikke direkte deler kulturelle
fællesskaber med. Den tyske sygeplejerske har eksempelvis følgende forforståelse om danskerne:
”Ift. døden er det lidt anderledes her end i Tyskland, her er man mere fattet på det. I Tyskland, græder de rigtig
meget, og det har jeg ikke oplevet her sådan, altså nogen selvfølgelig, men ikke de fleste af dem”.
Den kulturelle forforståelse er gensidig afhængig af den kulturelle selvforståelse. Det er gennem vores
kulturelle selvforståelse, at vi beskriver vores eget kulturelle fællesskab. I citatet ses det blandt andet
hvordan sygeplejersken konstruerer ’danskerne’ ud fra en fortælling om sig selv. I disse beskrivelser
kan der også være nogle fix-punkter, det vil sige, noget som man identificerer sig særligt med, da det
har stor betydning for en. I denne sammenhæng har vores erfaringspositioner en væsentlig betydning.
Vi har tilegnet os forskellige kropslige og bevidsthedsmæssige erfaringer, som blandt andet har
indflydelse på, hvordan vi agerer i fællesskaber. Jeg har forinden følgende citat spurgt sygeplejersken
fra Litauen, om hun oplever at kunne bidrage med viden og erfaringer fra hendes kultur på den
danske afdeling:
”Det gør jeg ikke alligevel. Selvom jeg har. Men det er ikke mit samfund, som jeg er opvokset i. ”Du skal ikke
komme med dine regler til et andet kloster, hvor munkene bor” - det er en ting, som vi siger i Litauen. Når du
kommer, så er det dig som skal acceptere dem, i stedet for at komme med dit eget”.
Sygeplejerskens forståelse hænger både sammen med hendes kulturelle baggrund, samt den kultur
hun møder på den danske afdeling. Når omdrejningspunktet er vidensdeling og interaktion, så er
den erfaring, som sygeplejersken har af stor betydning. Hvis der ikke arbejdes med denne erfaring og
kulturforståelse, så er det en væsentlig barriere for at kunne drage nytte af de mange kompetencer
som sygeplejersken har.
Evaluering af interkulturel kompetence
Når der igangsættes processer for udvikling af interkulturel kompetence, så er der samtidig behov
for at evaluere udviklingstiltagenes effekt. Jeg vil med udgangspunkt i teori af den tidligere omtalte
Byram, give en kort introduktion til, hvordan der kan arbejdes med evaluering. Byram skriver, at dét
der er behov for at evaluere, er den lærendes: ”evne til at træde 'udenfor', til at gøre det fremmede bekendt og
det bekendte fremmed, og til at handle på basis af disse perspektivskift ” (Byram 2000: 8-13). Det kan være
vanskeligt at skulle vurdere om medarbejderne har tilegnet sig interkulturelle kompetencer. En måde at
Side | 9
Læring i multikulturelle kontekster
Et læringsrum for interkulturel kompetenceudvikling
Trine Krogh Pedersen 2009-9032
arbejde med evaluering på er via selv-evaluering, som ligeledes er med til at igangsætte den refleksionsproces,
som der er en tendens til at springe over, før man handler. I den forbindelse kan ledelsen udarbejde en form
for evalueringsskemaer, som efterfølgende kan ligge til grund for en dialog på et personalemøde. Med
inspiration fra den anerkendende position (Dahl og Juhl 2009: 247), kunne et arbejds- og
evalueringsspørgsmål blandt andet være: ”Hvis jeg var på et sygehus i min udenlandske kollegas land, hvad vil jeg
så særligt lægge mærke til at de var stolte over?”
Opsummering
Der kan være mange argumenter, strategier og motiver for at udvikle en multikulturel
personalegruppe. Grundlæggende er ledelsen ansvarlig for at skabe et læringsrum for
medarbejdernes udvikling af interkulturelle kompetencer. Det er afgørende for det videre
samarbejde og ledelsens muligheder for at inkludere de kulturelle ressourcer i ledelsesstrategierne.
Gennem interkulturel kommunikation skabes en større viden om kollegaernes tænkemåde, og
kombineret med en selvrefleksiv og selverkendende læreproces, kan det være med til at styrke
medarbejdernes kompetencer (Jensen & Khanna: 2003:30). En multikulturel personalegruppe kan
både opfattes som et problem eller en gode for afdelingen. Med artiklen har det ikke været min
hensigt at sætte et lighedstegn mellem den multikulturelle personalegruppe og organisationens
mulighed for succes. Både organisationen og den multikulturelle personalegruppe er konstitueret
socialt, (jf. afsnittet om Wenger), derfor er det en kontinuerlig proces hvor mange faktorer spiller
ind. Jeg har derimod ud fra en anerkendende tilgang opfordret til at se mulighederne ved
sammensætningen af mange forskellige kompetencer med sigte på at kunne styrke
kvalitetsudviklingen af serviceydelserne.
Referencer
Andersen, Jens Hjort & Jensen, Anne Dorthe Roland (2007). Etniske minoriteter – kulturmøder i
sundhedsvæsenet. 1-ebogsudgave, 1. oplag. Munksgaard Danmark.
Christensen, Peter Holdt (2002). Om vidensledelse perspektiver til refleksion. 1. udgave. Samfundslitteratur.
Dahl, Kristian & Juhl, Andreas Granhof (2009). Den professionelle proceskonsulent. 1. udgave, 1. oplag.
Hans Reitzels Forlag.
Farr, Rohde & Smidt (2009). Klædt på til verden. Geografiforlaget. 1. udgave, 1. oplag.
Gullestrup, Hans (2003). Kulturanalyse - en vej til tværkulturel forståelse. Akademisk forlag.
Side | 10
Læring i multikulturelle kontekster
Et læringsrum for interkulturel kompetenceudvikling
Trine Krogh Pedersen 2009-9032
Illeris, Knud (red.) (2000). Tekster om læring. 1. udgave. Roskilde Universitetsforlag.
Illeris, Knud (2007). Læring. 2. reviderede udgave, 2. oplag. Roskilde Universitetsforlag.
Jensen, Iben. (2007). Grundbog i kulturforståelse. 1. udgave, 3. oplag. Roskilde Universitetsforlag
Jensen, Tatiana & Khanna, Enlisa (red.) (2003). Veje til mangfoldighed. 1. udgave, 1. oplag. Frydenlund.
Jacobs, B., D. C. Lûtzen, et al. (2001). Mangfoldighed som virksomhedsstrategi - På vej mod den inkluderende
organisation. København, Nordisk Forlag.
Kvale, Steinar & Brinkmann, Svend (2009). Interview. 2. udgave. Hans Reitzels Forlag.
Lund, Anne Katrine & Petersen, Helle (2000). Den kommunikerende organisation. 1. udgave.
Samfundslitteratur.
Rienecker, Lotte. m.fl. (2008). Skriv en artikel. Om videnskabelige, faglige og formidlende artikler. 1. udgave.
Samfundslitteratur.
Byram, M. (2000). Evaluering af interkulturel kompetence. Sprogforum, 2000(18). Lokaliseret
d. 1. juni 2010 på World Wide Web:
http://inet.dpb.dpu.dk/infodok/sprogforum/spr18/byram.html
Heidemann, T. (2000). Organisationskultur og interkulturel kompetence. Sprogforum, 2000(18).
Lokaliseret d. 1. juni 2010 på World Wide Web:
http://inet.dpb.dpu.dk/infodok/sprogforum/spr18/heidemann.html
Jensen, Ulf Joel (2008). Magasin for Aalborg Sygehus indsigt og udsyn. Nr. 3. oktober 2008 2.
årgang. Lokaliseret d. 1. juni 2010 på World Wide Web:
http://www.aalborgsygehus.rn.dk/NR/rdonlyres/A4467262-34E7-480E-B59D6298A29B0000/0/Aalborg_nr3.pdf
Lauring, Jakob (2005). Når organisationen bliver mangfoldig, om vidensdeling og interaktion i etnisk
mangfoldige organisationer. Handelshøjskolen i Århus, Institut for ledelse. Lokaliseret
d. 1. juni 2010 på World Wide Web:
http://research.asb.dk/ws/fbspretrieve/334/LAURING_JAKOB_PHD.pdf
Lauring, Jakob (2004). Mangfoldighed og videnssynergi – styrker og svagheder i dansk kontekst.
Loge årg. 68 nr. 3. Lokaliseret d. 1. juni 2010 på World Wide Web:
http://rauli.cbs.dk/index.php/loge/article/view/201/218
Side | 11