Bilaga 5 Proposition Idé om hälsosam vårdmiljö

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö antogs av kongressen 2011 med stort och
brett engagemang. Idén om en hälsosam vårdmiljö samlade och ersatte då tidigare
program och idéer inom området hälsosam vårdmiljö. Den blev därmed också det sista av
de idédokument som togs fram för att konkretisera vår Vision för hälsa och helhet.
Under den kongressperiod som följde vittnade dock många medlemmar om att
arbetsmiljön blev allt sämre. Inför 2014 års kongress berörde många motioner brister i
arbetsmiljö och vårdens säkerhet. Det var också mycket tydligt för den dåvarande
förbundsstyrelsen att den mycket oroande situationen krävde ett helhetsgrepp.
Förbundsstyrelsen ansåg att Vårdförbundet behövde klargöra hur vi på bästa sätt
intensifierar vårt arbete med visionen om att alla ha ska ha rätt till ett hållbart yrkesliv.
I propositionen till kongressen 2014 beskrevs:
Förbundsstyrelsens bedömning är därför att vi behöver se över och utveckla
Vårdförbundets idé om hälsosam vårdmiljö. Med en utvecklad idé om hälsosam
vårdmiljö får vi bättre möjligheter att möta dagens läge och att lägga upp
långsiktiga strategier för att nå vårt mål om ett hållbart yrkesliv för alla.
Förbundsstyrelsens intention är att arbetet med att utveckla och omarbeta
Vårdförbundets idé om hälsosam vårdmiljö ska ske genom en öppen och bred
process inom organisationen. Processen ska säkerställa att kunskap hos såväl
medlemmar och förtroendevalda som anställda tillvaratas. Den ska också
möjliggöra en fördjupning kring angelägna frågor som är aktuella för vårdmiljön
just nu eller som bedöms kunna bli aktuella under kongressperioden. I arbetet
måste såväl aktuell forskning inom området som kongressbeslut med bäring på
arbetsmiljöns och patientsäkerhetens utveckling integreras.
Kongressen 2014 beslutade i enlighet med styrelsens förslag:
 Att ge förbundsstyrelsen i uppdrag att i dialog inom organisationen utveckla
Vårdförbundets idé om hälsosam vårdmiljö.
 Att kongressen per capsulam beslutar om en ny idé om hälsosam vårdmiljö senast
under våren 2015.
För att tydliggöra det politiska budskapet i idén om hälsosam vårdmiljö beslutade
förbundsstyrelsen att dela in arbetet i fyra olika processer.
Gå igenom och sammanställa den forskning som finns inom området och beskriva
Vårdförbundets egna undersökningar inom området under perioden 2011-2014.
Kartläggningen blev klar i december 2014 och är en grund i ett fortsatt arbete med att
kompetensutveckla och inspirera förtroendevalda och medarbetare i Vårdförbundet inom
området hälsosam vårdmiljö.
Under tidig vår togs en ny idé om hälsosam vårdmiljö fram i dialog med medlemmar och
förtroendevalda. Bland annat gavs avdelningsstyrelserna möjlighet att bjuda in
medlemmar, förtroendevalda och kongressombud till studiecirklar för att prata om
hälsosam vårdmiljö utifrån olika perspektiv. Dessutom har kongressombuden kunnat ge
medskick och inspel under mars månad.
En handlingsplan som kompletterar idén om hälsosam vårdmiljö börjar utvecklas
överlappande med utvecklingen av idén. Den ska innehålla verktyg för hur medlemmar
och förtroendevalda kan arbeta för en hälsosam vårdmiljö på sina arbetsplatser och hur
Vårdförbundet ska arbeta på ett nationellt och ett lokalt plan med vårdmiljöfrågor.
Utifrån idén och handlingsplanen ska organisationen ses över. Vem inom organisationen
ansvarar för vilken fråga och har vi rätt kompetens för att möta de utmaningar vården står
inför i dag och i framtiden.
Enbart en av dessa processer behandlas och beslutas av kongressen: Vårdförbundets idé
om en hälsosam vårdmiljö.
Arbetet med idén påbörjades under hösten 2014 och har bearbetats av förbundsstyrelsen,
förbundsråd samt lokala avdelningar. Den hälsosamma vårdmiljön engagerar! I arbetet
med att utveckla idén har många olika åsikter kommit fram och berikat processen.
I början av 2015 har lokala avdelningar haft möjlighet att föra samtal och dialog utifrån
ett studiematerial som nationella kansliet tagit fram. Samtalen skulle bidra till att
medlemmar fick diskutera politiska frågor tillsammans utifrån forskning.
Vidare genomfördes en dialogvecka i lokala avdelningar där ett utkast av idén
diskuterades bland lokala styrelser samt kongressombud. Alla avdelningar har sedan
kommit in med synpunkter och medskick på hur idén ska utvecklas och förbättras inför
per capsulam kongressen i maj 2015.
Under idéns utveckling har förbundsstyrelsen tagit stort intryck av samtal i lokala
avdelningar och förbundsråd. Efter den dialogvecka som genomfördes i mars
sammanställdes alla medskick och förbundsstyrelsen tog då ställning till en omarbetat
idé. Många avdelningar hade exempelvis åsikter om arbetspassens längd och huruvida det
finns en akademisk ledarskapsutbildning eller inte.
Under dialogprocessen har det bekräftats att en ny idé inte är hela lösningen på alla
utmaningar. Däremot ska idén samla, stödja oss att mobilisera i krav om vad vi vill uppnå
för en hälsosam vårdmiljö.
Vi behöver också gå från ord till handling. Redan innan kongressens beslut om en ny idé
har arbetet med en handlingsplan påbörjats. Handlingsplanen ska vara en verktygslåda för
hur vi kan arbeta för att uppnå Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö.
Att anta förbundsstyrelsens förslag: Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö.
Idén om en hälsosam vårdmiljö utgår ifrån Vårdförbundets grundläggande värderingar
och Vision 2018. Alla människor har samma värde och samma rätt att leva i ett samhälle
som främjar hälsa. Tillgången till en väl fungerande hälso- och sjukvård är en
grundläggande rättighet i Sverige idag. Hälsa och helhet är vårdens grund. Det är en
självklarhet för oss legitimerade sjuksköterskor, barnmorskor, röntgensjuksköterskor och
biomedicinska analytiker i vår arbetsvardag. Med samma självklarhet har vi rätt till ett
hållbart yrkesliv där vi värderas efter vår kunskap och insats och har de bästa villkoren.
För Vårdförbundet är en hälsosam vårdmiljö en god arbetsmiljö där hälsa samt god och
säker vård uppnås.
Arbetsvardagen i vården ser väldigt olika ut för oss som medlemmar. Medan en del av
oss har en bra arbetsmiljö arbetar andra under förhållanden som bidrar till ohälsosam
stress. Det krävs en god arbetsmiljö för att kunna skapa en hälsosam vårdmiljö. Det är
först då vi kan leverera en god och säker vård, som är vårt professionella uppdrag från
samhälle och chef. Förutsättningar för en god arbetsmiljö är bland annat att det finns
utrymme för samverkan, god ledning och organisering, personlig och yrkesmässig
utveckling och en arbetsplanering som tillåter återhämtning. När vi mår bra mår alla
bättre!
Ledarskapet i vården är avgörande för att utveckla en hälsosam vårdmiljö. I ett gott
ledarskap ingår att vara lyhörd för medarbetarnas behov, skapa förutsättningar för ett
säkert yrkesutövande och göra det enklare för varje yrkesutövare att se sin egen insats.
För att kunna utveckla ett gott ledarskap behöver chefen ha ledningens och
medarbetarnas förtroende samt ett tydligt uppdrag. Befogenheterna inom områdena
personal, ekonomi och verksamhet ska överensstämma med ansvaret inom samma
områden. Chefen behöver också tillgång till administrativa stödresurser.
Som professioner gör vi vårt bästa för de personer vi möter i vården, oavsett tid på
dygnet. Vårdtagare ska känna sig trygga och respekterade utifrån sin situation och sina
behov, oavsett bakgrund, hälsostatus och vårdbehov. För att kunna leva upp till det utan
att riskera vår egen hälsa, till exempel på grund av samvetsstress, behöver vårdens
styrning och prioriteringar ändras från fokus på sjukdom och diagnos till hälsa och helhet.
Vårdförbundet vill se en personcentrerad vård med jämlik hälsa som det övergripande
målet. I en hälsosam vårdmiljö med god arbetsmiljö har vi rätt förutsättningar att arbeta
personcentrerat.
För att uppnå en hälsosam vårdmiljö är några områden särskilt viktiga. I Vårdförbundets
idé om en hälsosam vårdmiljö lyfts fem nyckelområden fram. Under varje område finns
ett antal ställningstaganden om vad som krävs för att en hälsosam vårdmiljö ska uppnås.
Varje ställningstagande stödjs av medlemmars erfarenheter och forskning.

Att samverkan mellan fackliga organisationer och arbetsgivare krävs för att
skapa ett hållbart yrkesliv.
I samarbete mellan medarbetare och chef och i samverkan mellan arbetsgivare och
fackliga organisationer skapar vi framgångsrika och hållbara lösningar i det dagliga
arbetet. Möjligheten att påverka sin arbetssituation är en självklar rättighet för alla
medarbetare. Samarbete och samverkan ger medarbetare möjlighet att i dialog påverka
beslut och verka för förändringar på arbetsplatsen. En framgångsrik samverkan förutsätter
ömsesidig respekt, delaktighet, dialog och samarbete.

Att verksamhetsmål ska tas fram i samverkan mellan chefer och medarbetare.
Verksamhetsmål tas fram i samverkan och kommuniceras och stäms kontinuerligt av med
medarbetarna. De ska vara lättillgängliga, realistiska och mätbara. I en hälsosam
vårdmiljö finns det tillräckligt med kunskap, vilja och kompetens hos alla medarbetare
för att nå verksamhetsmålen.

Att alla chefer ska ha ett rimligt antal medarbetare.
En förutsättning för ett gott ledarskap är att chefer har ett rimligt antal medarbetare. Det
ger varje chef tid och utrymme att utveckla både verksamhet och medarbetare och
möjlighet att bemanna verksamheten rätt. Det ger också chefen utrymme att skapa nära
och bra dialog med varje medarbetare. Ett rimligt antal medarbetare är mellan 10-25
personer.

Att ledning och chefer ska ha ett hälsofrämjande arbetssätt.
Ett hälsofrämjande arbetssätt förstärker medarbetarnas friskfaktorer som leder till hälsa
och lust i arbetet. Exempel på friskfaktorer är bra kommunikation, inflytande över sitt
arbete, god gemenskap och en sund feedback-kultur. Eftersom vi människor är olika kan
också våra friskfaktorer vara olika. När friskfaktorerna är identifierade skapar de
förutsättningar för en säker yrkesutövning och en god arbetsmiljö.

Att varje verksamhet ska planeras för att säkerställa att det finns tillräckligt med
yrkesutövare med rätt kompetens att möta varje vårdtagares behov.
Arbetsgivaren ska organisera arbetet så att varje medarbetares kunskap och erfarenhet tas
tillvara på bästa sätt. Det ska vara skillnad i ansvar, befogenheter och uppgifter för den
som är nyexaminerad och den med mångårig erfarenhet eller specialistutbildning. Att ha
rätt förutsättningar att göra ett bra jobb utifrån sin kunskap och erfarenhet förebygger risken
för ohälsosam stress. Med rätt resurser i form av bemanning och kompetens behöver ingen
arbeta utöver sin förmåga.

Att det ska finnas balans mellan krav och resurser i det dagliga arbetet.
Chefer ansvarar för att skapa balans mellan krav och resurser. Kravet på prestation ska
motsvara tillgången till resurser i form av kunskap och erfarenhet hos medarbetarna. Om
kraven överstiger medarbetarnas resurser och obalansen blir långvarig kan det ge skadliga
effekter både för individen och verksamheten.

Att dialog och samarbete på arbetsplatsen skapar en god säkerhetskultur.
En god säkerhetskultur är en naturlig och självklar del av vården och bygger på ett
välfungerande systematiskt arbetsmiljö- och patientsäkerhetsarbete. En viktig del i det
arbetet är våra egna kunskaper och erfarenheter som yrkesutövare. Genom att reflektera
och lära av det som hänt och granska händelser och rutiner förbättrar vi hela tiden
patientsäkerheten tillsammans. Säkerheten är även kopplad till andra frågor i
verksamheten som bemanning, arbetstid, väl fungerande kommunikation, ekonomi och
IT-system.

Att veckovila, dygnsvila och rast är nödvändigt för säkerhet och hälsa.
Vila och återhämtning är avgörande för varje medarbetares hälsa och ska vara självklar
för alla. Chefer och medarbetare planerar gemensamt arbetstiden och skapar scheman
med hänsyn till veckovila, dygnsvila och rast som ger återhämtning under och mellan
arbetspassen.

Att det ska finnas rutiner och arbetssätt som förebygger ohälsosam stress
Samtal, dialog och handledning underlättar för gemensam reflektion. Reflekterande
samtal gör det möjligt att ifrågasätta och analysera händelser i arbetet. Vi undviker då att
arbetet styrs av tillfälliga beslut och blir resultat av omedveten tradition eller vana. Istället
blir beslut medvetna och evidensbaserade.

Att alla ska ha rätt till en heltidsanställning och ett hållbart yrkesliv.
Rätten till heltidsanställning är en viktig förutsättning för ett jämställt arbetsliv. Alla ska
ha möjlighet till egen försörjning och full pension. Ingen ska behöva kompensera en dålig
arbetsmiljö med att arbeta deltid. En hälsosam vårdmiljö gör det möjligt att arbeta heltid
under ett helt yrkesliv.

Att arbetstiden ska planeras med utrymme för variation, rast, paus, reflektion och
egen yrkesmässig utveckling.
Arbetstiden är avgörande både för vår egen hälsa och för en säker vård. Den ska planeras
i samarbete mellan chefer och medarbetare för att skapa rätt balans mellan arbete och
fritid. Att det finns utrymme för rast, egen reflektion och yrkesutveckling är viktiga
friskfaktorer för att skapa lust, glädje och tillfredsställelse.

Att all tid som medarbetaren står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället
ska ingå i den ordinarie arbetstiden.
All tid som yrkesutövare befinner sig på arbetsplatsen, ska betraktas som ordinarie
arbetstid. Att vistas på arbetsplatsen och vid behov omedelbart utföra arbete ska beräknas
som arbetstid. Detta ska inte vara tid utöver fastställd arbetstid.

Att beredskapstjänstgöring ska användas restriktivt.
Om beredskapstjänstgöring används ska den regleras och tidskompenseras, då den stör
balansen mellan arbete och fritid. Schemaläggning av beredskapstjänstgöring ska inte
inskränka rätten till vecko- och dygnsvila.

Att längden på arbetspassen ska schemaläggas för att uppnå säker vård.
Långa arbetspass påverkar hälsan negativt och risken att göra fel ökar. Arbetspassens
längd måste anpassas efter arbetsbelastning och de krav som ställs på yrkesutövaren. Det
är särskilt påtagligt då snabba bedömningar och beslut krävs. Arbetspassens längd ska
säkerställa en dygnsvila på minst 11 timmar mellan arbetspassen för alla.

Att kunskap, kompetens och utveckling av chef-, ledar- och medarbetarskap
kontinuerligt ska efterfrågas i verksamheten.
Att säkra kunskapsutvecklingen och kompetensförsörjningen är viktigt för vårdens
utveckling. Det är en förutsättning för att leverera en god och säker vård i en hållbar
arbetsmiljö. För att säkerställa kompetensförsörjningen krävs långsiktig planering i
verksamheten.

Att nya i yrket ska få en strukturerad yrkesintroduktion och handledning under
nio till tolv månader.
En strukturerad yrkesintroduktion gör det möjligt att ta tillvara nyexaminerades kunskap i
verksamheten. Gradvis får nyexaminerade mer självständighet och kan på ett tryggt och
säkert sätt ta sig an yrkesrollen och arbetsplatsens utmaningar. En strukturerad
introduktion är en förutsättning för ett hållbart yrkesliv. Den strukturerade
yrkesintroduktionen sker utöver sedvanlig arbetsplatsintroduktion.

Att akademisk specialisttjänstgöring sker inom ramen för anställningen.
I en kunskapsintensiv vård råder en stor efterfrågan på specialistkunskaper. En
specialistutbildning med goda villkor stärker kunskapsutvecklingen och leder till att fler
specialistutbildar sig. Specialistutbildningen ges av Universitet/högskola och integreras i
verksamheten genom utbildningsanställningar.

Att alla chefer och ledare i vården ska ha en ledarskapsutbildning.
För att leda en kunskapsstyrd vård med en hälsosam vårdmiljö krävs fortlöpande
utbildning inom såväl ledning och organisering som inom hälsofrämjande ledarskap.

Att kunskapsutveckling/ fortbildning ska ske kontinuerligt inom ramen för
ordinarie arbetstid.
I yrkesansvaret ingår att arbeta efter vetenskap och beprövad erfarenhet. Därför är
kunskapsutveckling och fortbildning viktigt och ska ingå i arbetstiden. Chef och
medarbetare ska ta ett gemensamt ansvar och planera utbildningsinsatser vid det årliga
utvecklingssamtalet. Det ska även finnas möjlighet att bedriva egen forskning inom
verksamheten.