סקר עמדות מועסקים - משרד הכלכלה והתעשייה

Comments

Transcription

סקר עמדות מועסקים - משרד הכלכלה והתעשייה
‫סקר עמדות מועסקים‬
‫בנושא פערי שכר מגדריים > ‪2015‬‬
‫דוח מסכם‬
‫חנה קופפר ‪ /‬פברואר ‪2016‬‬
‫‪This project is funded‬‬
‫‪by the European Union‬‬
‫תוכן העניינים‬
‫תמצית הממצאים ‪3.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .‬‬
‫ע ‪4.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .‬‬
‫רק ‬
‫מערך המחקר ‪5.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .‬‬
‫ממצאים‬
‫‬
‫מאפיינים דמוגרפיים ותעסוקתיים ‪6.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .‬‬
‫‬
‫תפיסות ועמדות ‪7.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .‬‬
‫‬
‫חוויות במקום העבודה ‪10.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .‬‬
‫‬
‫דרכי פעולה והתמודדות ‪11.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .‬‬
‫‬
‫ידע והיכרות עם החוק ‪12.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .‬‬
‫סיכום ומסקנות ‪15.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .‬‬
‫‪>3‬‬
‫‪ / 1‬תמצית הממצאים‬
‫בשלהי שנת ‪ ,2015‬נערך במסגרת מיזם "שוות ערך – לקידום שכר שווה" סקר עמדות מועסקים בנושא פערי שכר מגדריים‪ ,‬שני‬
‫במספר‪ ,‬במטרה לבחון את העמדות‪ ,‬התפיסות‪ ,‬החוויות והידע של מועסקים ומועסקות בישראל‪ ,‬ביחס לתופעת פערי השכר‬
‫המגדריים‪ .‬להלן עיקרי הממצאים מן הסקר‪:‬‬
‫•מאפיינים דמוגרפיים‪ :‬מעט יותר ממחצית (‪ )55%‬מהמשיבים במדגם היו נשים‪ ,‬והשאר – גברים‪ .‬כשליש בגילאים ‪ ,25-34‬רבע‬
‫בני ‪ ,35-44‬כרבע נוסף בני ‪ 45-54‬וכחמישית בני ‪ 55‬ומעלה‪.‬‬
‫•מבחינת רמת ההשכלה‪ ,‬למעלה מעשירית מהמשיבים ציינו שאינם מחזיקים בתעודת בגרות‪ 30% ,‬סיימו בגרות או לימודי‬
‫תעודה ו‪ 58%-‬הם בעלי תואר ראשון ומעלה‪ .‬בהיבט של רמת הדתיות‪ ,‬כשלושה רבעים מהמדגם הם יהודים והשאר מוסלמים‬
‫או בני דתות אחרות‪.‬‬
‫•מאפיינים תעסוקתיים‪ :‬הרוב המכריע (‪ )94%‬של המשיבים שכירים‪ ,‬שלושה רבעים בקירוב (‪ )72%‬עובדים במשרה מלאה‪,‬‬
‫כמעט מחצית (‪ )44%‬במגזר הפרטי ושיעור דומה (‪ )49%‬במגזר הציבורי‪.‬‬
‫•בהיבט של רמת ההשתכרות‪ ,‬קרוב למחצית (‪ )47%‬ציינו שהם משתכרים מעט או הרבה מתחת לממוצע‪ 17% ,‬משתכרים כמו‬
‫הממוצע ולמעלה מרבע (‪ )28%‬דיווחו על רמת השתכרות הגבוהה במעט או בהרבה מהממוצע‪.‬‬
‫•תפיסות ועמדות‪ :‬בקרב הנשים חל גידול משמעותי ביחס לסקר של שנת ‪ ,2012‬בשיעור הסבורות ששכרם של גברים גבוה‬
‫מעט או הרבה יותר משכרן של נשים‪ ,‬משיעור כולל של ‪ 62%‬לשיעור כולל של ‪ .79%‬בקרב הגברים‪ ,‬לעומת זאת‪ ,‬כמעט ולא חל‬
‫שינוי‪ ,‬ואף ניתן להצביע על ירידה קטנה‪ ,‬מ‪ 62%-‬ל‪.58%-‬‬
‫•מגמה דומה בהשוואה בין השנים מסתמנת גם לגבי השאלה העוסקת בעבודה שווה או שוות ערך‪ .‬אצל הנשים חל גידול מרמה‬
‫של ‪ 51%‬שסברו בשנת ‪ 2012‬ששכרם של גברים גבוה מעט או הרבה יותר משכרן של נשים‪ ,‬ל‪ 57%-‬בשנת ‪ ,2015‬ואילו בקרב‬
‫הגברים חלה ירידה קלה‪ ,‬משיעור של ‪ 42%‬ל‪.39%-‬‬
‫•תפיסות לגבי פערי שכר מגדריים נבדקו גם בפילוחים לפי קבוצות גיל ורמות השכלה‪ .‬הממצאים מגלים שלרוב קבוצות הגיל‬
‫הצעירות הן בעלות מודעות גדולה יותר לתופעת פערי השכר המגדריים‪ ,‬וכן שעם העלייה ברמת ההשכלה גדלה המודעות‬
‫לתופעה‪.‬‬
‫•הסיבות השכיחות ביותר לקיומם של פערי השכר‪ ,‬לדידם של מועסקים ומועסקות‪ ,‬הן שיש יותר גברים מנשים בדרגי ניהול‬
‫(‪ 59%‬ו‪ 63%-‬בהתאמה); שנשים לרוב עובדות פחות שעות‪ ,‬לצורך הטיפול בילדים (‪ 59%‬ו‪ 56%-‬בהתאמה); וכן שגברים עובדים‬
‫שעות מרובות יותר (‪ 59%‬ו‪ 53%-‬בהתאמה)‪.‬‬
‫•‪ 46%‬מהגברים ו‪ 43%-‬מהנשים סברו שזה כלל לא מוצדק שגברים ירוויחו יותר מנשים בשל העדפתם של מעסיקים לתגמל‬
‫גברים; נשים אף סברו בשיעור גבוה למדי (‪ 37%‬ו‪ 35%-‬בהתאמה)‪ ,‬שזה כלל לא מוצדק שגברים ירוויחו יותר מנשים משום‬
‫שלתפקידים גבריים יש יותר יוקרה ומשום שגברים יודעים טוב יותר להתמקח על שכרם‪ ,‬בהשוואה לנשים‪.‬‬
‫•רוב מכריע מקרב הנשים והגברים סברו שעל המעסיקים לאפשר להורים גמישות בשעות העבודה (‪ 87%‬ו‪ ,73%-‬בהתאמה);‬
‫שיש לפקח על קביעת השכר לעובדים על מנת למנוע פערי שכר בין גברים לנשים (‪ 83%‬ו‪ ,66%-‬בהתאמה); וכן שיש לחייב‬
‫מעסיקים לגלות שקיפות ביחס לשכר שהם משלמים לעובדים בארגונים שלהם (‪ 64%‬ו‪ ,56%-‬בהתאמה)‪ .‬מנגד‪ ,‬התפיסה‬
‫לפיה לגיטימי לתגמל ולקדם עובד בהתאם ליכולת שלו לעבוד שעות מרובות‪ ,‬עדיין קיימת‪ ,‬שכן רק רבע מהנשים ו‪16%-‬‬
‫מהגברים התנגדו לטיעון זה‪.‬‬
‫•חוויות אישיות‪ :‬כחמישית מכלל המשיבים‪/‬ות דיווחו על פערים בשכר הבסיס לשעה ובתנאים הנלווים‪ ,‬ו‪ 16%-‬סברו שאין‬
‫במקום העבודה שלהם קריטריונים אחידים לקביעת השכר‪.‬‬
‫•בין שני שלישים לשלושה רבעים מקרב הנשים והגברים סברו שבארגון שלהם קיימת מחויבות לשוויון מגדרי במסגרת החזון‬
‫או ערכי הארגון‪ ,‬אולם רק לעתים רחוקות מחויבות זאת באה לידי ביטוי בפעולות קונקרטיות כמו מינוי ממונה או צוות שאחראי‬
‫על קידום שוויון מגדרי‪ ,‬קיום הרצאות וסדנאות לעובדים ונקיטת פעולות יזומות לצמצום פערי השכר‪.‬‬
‫•דרכי פעולה להתמודדות‪ :‬דרכי הפעולה המועדפות על נשים היו פנייה למעסיק‪ ,‬הן לצורך בירור והן לצורך עימות סביב קיומם‬
‫של פערים (‪ 60%‬ו‪ 61%-‬בהתאמה)‪ ,‬וכן פנייה לארגוני הסיוע לעובדות או לעורך דין‪ ,‬לצורך קבלת ייעוץ (‪ .)57%‬מנגד‪ ,‬פעולות‬
‫קיצוניות יותר‪ ,‬כמו התפטרות או הגשת תביעה‪ ,‬היו פחות פופולאריות בקרב המשיבות‪.‬‬
‫•נשים ערביות‪ ,‬דרוזיות וצ'רקסיות בחרו בשיעורים גבוהים יותר בדרכי התמודדות אקטיביות‪ ,‬כמו פנייה לארגוני סיוע (‪72%‬‬
‫‪ > 4‬סקר עמדות מועסקים בנושא פערי שכר מגדריים > ‪2015‬‬
‫לעומת ‪ 52%‬מהנשים היהודיות שציינו שיעשו זאת) והגשת תביעה (‪ 59%‬מהערביות לעומת ‪ 33%‬מהיהודיות)‪.‬‬
‫•עם העלייה בגיל ניכרת התמתנות בנכונות של נשים להתפטר‪ ,‬מרמה של ‪ 34%‬בגילאי ‪ 25-34‬ל‪ 19%-‬בגילאי ‪ 55‬ומעלה‪.‬‬
‫•עם העלייה ברמת ההשכלה נשים מבכרות דרכי פעולה מוסדרות מבחינה משפטית‪ ,‬שפעמים רבות דורשות היכרות מוקדמת‬
‫עם דרישות החוק וזכויותיהן כמועסקות‪ ,‬לרבות פנייה לעו"ד או לארגוני סיוע והגשת תביעה‪.‬‬
‫•ידע והיכרות עם החוק‪ :‬לציבור המועסקים‪/‬ות היכרות בשיעור גבוה יותר עם חוק שוויון הזדמנויות‪ .‬כ‪ 60%-‬מקרב הגברים‬
‫והנשים ציינו שהם מכירים את החוק‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬כ‪ 40%-‬בלבד העידו על היכרות מוקדמת עם חוק שכר שווה לעובדת ולעובד‪.‬‬
‫•שני שלישים מהמועסקים‪/‬ות סברו שחל שינוי לטובה ברמת המודעות הציבורית לפערי שכר מגדריים‪ ,‬ולקיומה של חקיקה‬
‫המסדירה את הטיפול בתופעה‪.‬‬
‫•רוב מכריע מקרב המשיבים‪/‬ות סברו שהאחריות לצמצום פערי השכר המגדריים נחה על כתפי הממשלה (‪ ,)90%-93%‬ארגוני‬
‫העובדים (‪ )88%-89%‬והמעסיקים (‪ .)80%‬עוד עולה מהממצאים‪ ,‬שרוב המשיבים‪ ,‬הן מקרב הגברים (‪ )84%‬והן מקרב הנשים‬
‫(‪ ,)81%‬תופסים‪/‬ות את התופעה כבעיה כלל חברתית ולא כבעיה של נשים בלבד‪.‬‬
‫‪ / 2‬רקע‬
‫‪ 2.1‬על תופעת פערי השכר המגדריים‬
‫פערי שכר מגדריים הם תופעה אוניברסאלית‪ ,‬המשקפת אי‪-‬שוויון בין גברים לנשים הן בספירה הפרטית (בחלוקת העבודה בבית)‬
‫והן בספירה הציבורית‪ ,‬לרבות שוק העבודה‪ .‬הנתונים העדכניים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה המגדריים מראים שבשנת‬
‫‪ 2014‬הפער המגדרי בשכר התרחב מעט‪ ,‬ועמד על ‪ 33%‬בהכנסה הממוצעת ברוטו לחודש ו‪ 16%-‬בהכנסה הממוצעת ברוטו‬
‫לשעת עבודה‪ .‬אמנם‪ ,‬בעשורים האחרונים חל צמצום מסוים בפערי השכר‪ ,‬אולם מזה כמה שנים הם נותרים יציבים‪.‬‬
‫לפערי השכר המגדריים כמה סיבות עיקריות‪ ,‬לרבות בידול תעסוקתי‪ ,‬הבדלים בכמות שעות העבודה ואפליה מגדרית‪ .‬בידול‬
‫תעסוקתי משמעו ריכוז של גברים בתפקידים בעלי יוקרה וברמת השתכרות גבוהה‪ ,‬לעומת ריכוז של נשים בתפקידים נטולי‬
‫יוקרה וברמת השתכרות נמוכה‪ .‬על עיסוקים אלו נמנים הוראה וגננות‪ ,‬שירותי רווחה‪ ,‬מזכירות‪ ,‬פקידות‪ ,‬זבנות ועוד‪.1‬‬
‫ההבדל בכמות שעות העבודה‪ ,‬המשתקף בפער הגדול במיוחד בהכנסה הממוצעת ברוטו לחודש‪ ,‬נובע בעיקרו מהעובדה שנשים‬
‫עדיין משמשות כאחראיות העיקריות לגידול הילדים ולתחזוקת הבית‪ ,‬נטל הבא לידי ביטוי ביכולת מופחתת לעבוד שעות ארוכות‬
‫וכן בייצוג יתר לנשים בקרב המועסקים במשרה חלקית‪ .‬למעשה‪ ,‬בשוק עבודה המעוצב בהתאם לנורמות גבריות שמקשות על‬
‫שילוב של עבודה ומשפחה‪ ,‬כמו שעות עבודה ארוכות‪ ,‬נכונות לעבודה בשעות הערב והיעדר גמישות‪ ,‬נשים משלמות בשכרן את‬
‫המחיר הכבד על היותן עובדות ב"שתי משרות" – מחוץ לבית ובתוך הבית‪.‬‬
‫הסיבה העיקרית השלישית לפערי שכר מגדריים היא אפליה מגדרית‪ .‬גם היום‪ ,‬סטריאוטיפים מגדריים עדיין קיימים בחברה שלנו‬
‫והביטוי של אלו בשוק העבודה הוא בחוסר נכונות להעסיק נשים עקב דעות קדומות על אודות יכולתן‪ ,‬זמינותן ונכונותן לעבוד;‬
‫בעמדת נחיתות של נשים במשא ומתן בשל תפיסות שגויות אלה‪ ,‬וכן על רקע יציאה לחופשות הולדה וגידול של ילדים; הטיות‬
‫מגדריות בחינוך‪ ,‬המייעדות נשים לתפקידים חברתיים שונים מאלה של גברים ועוד‪.2‬‬
‫‪ 2 .2‬חקיקה רלוונטית‬
‫החוקים המרכזיים הקובעים את חובות המעסיקים בנוגע לשכר שווה הם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח‪ 1988-‬וחוק שכר‬
‫שווה לעובדת ולעובד תשנ"ו‪ .1996-‬חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על אפליה מעילות שונות‪ ,‬לרבות מגדר‪ .‬החוק מגדיר‬
‫אפליה אסורה כהתייחסות שונה לאדם על רקע מין‪ ,‬וכן על רקע מאפיינים נוספים כמו נטייה מינית‪ ,‬מעמד אישי‪ ,‬גיל‪ ,‬הריון‪ ,‬טיפולי‬
‫פוריות והורות‪.‬‬
‫חוק שכר שווה עוסק בצורה מפורטת בשוויון בשכר בין עובדות לעובדים‪ .‬החובה לקיים שוויון מגדרי ואיסור האפליה מתייחסים‬
‫לשלבי העסקה שונים‪ ,‬לרבות קבלה לעבודה‪ ,‬תנאי העבודה‪ ,‬קידום בעבודה‪ ,‬שכר וגמולים‪ ,‬ופיטורים מהעבודה‪.‬‬
‫בשנים ‪ 2014-2015‬נוסחו כמה יוזמות חקיקה‪ ,‬חלק ניכר מהן על ידי מיזם "שוות ערך"‪ .‬שתיים מהיוזמות‪ ,‬שגובשו וקודמו בשיתוף‬
‫יו"ר הוועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי דאז‪ ,‬ח"כ עליזה לביא‪ ,‬עברו זה מכבר כתיקוני חקיקה הקובעים כי בתי הדין‬
‫‪ 1‬למידע נוסף על דפוסים ומגמות של בידול תעסוקתי בשוק העבודה בישראל ראו‪ :‬חסון‪ ,‬י' ודגן‪-‬בוזגלו‪ ,‬נ' (‪ .)2013‬בידול תעסוקתי ופערי שכר בין גברים‬
‫ונשים‪ .‬מרכז אדוה (עבור מיזם "שוות ערך")‪.‬‬
‫‪ 2‬למידע נוסף על הסיבות לפערי שכר מגדריים ראו‪ :‬דגן‪-‬בוזגלו‪ ,‬ח' וחסון‪ ,‬י' (‪ .)2015‬פערי שכר מגדריים בישראל‪ :‬תמונת מצב‪ .2015 ,‬מרכז אדוה (עבור‬
‫מיזם "שוות ערך")‪.‬‬
‫‪>5‬‬
‫יוסמכו לקבוע פיצוי על נזק שאינו ממוני בכל מקרה של פערי שכר‪ ,‬וכן שגופים ציבוריים רבים יידרשו לפרסם פילוחים מגדריים‬
‫לנתוני השכר שלהם‪ .‬על גופים אלו נמנים רשויות המדינה‪ ,‬עמותות‪ ,‬חברות הנסחרות בבורסה ותאגידי ביוב ומים‪.‬‬
‫שתי יוזמות חקיקתיות אחרות של מיזם "שוות ערך"‪ ,‬שיוסיפו להיות מקודמות בשנים הקרובות הן הצעת הרפורמה בחוק שכר‬
‫שווה והצעת חוק בנושא סודיות שכר (בשיתוף ח"כ מיכל בירן)‪.‬‬
‫‪ 2.3‬פעילותו של מיזם "שוות ערך – לקידום שכר שווה"‬
‫מיזם "שוות ערך – לקידום שכר שווה" הוא מיזם תלת שנתי במימון האיחוד האירופי‪ ,‬שפעל במהלך השנים ‪ ,2013-2015‬ובו‬
‫היו שותפים ארבעה ארגונים‪ :‬שדולת הנשים בישראל‪ ,‬שתיל‪ ,‬מרכז אדוה ונציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה‬
‫והתעשייה‪.‬‬
‫המיזם פעל במגוון של אפיקים ואסטרטגיות משלימות‪ ,‬תוך שימוש נבון ביתרון היחסי של כל אחת מהשותפות‪ .‬בין היתר קודמו‬
‫באמצעותו המטרות הבאות‪:‬‬
‫פיתוח הידע על פערי השכר בארץ ובעולם‪ ,‬באמצעות איסוף נתונים‪ ,‬עריכת מחקרים השוואתיים וקידום השקיפות של נתוני‬
‫שכר עם פילוח מגדרי בארגוני מגזר ציבורי ופרטי;‬
‫העלאת המודעות והיכולות של מעסיקים לפערי השכר ולצורך בצמצומם‪ ,‬באמצעות פיתוח ושיווק של מחשבון פערי שכר‬
‫והטמעת תהליכי עומק במספר ארגונים;‬
‫עידוד פעולה קולקטיבית של עובדות ועובדים דרך העלאת מודעות ומתן כלים להתמודדות עם פערי השכר במקומות עבודה‪,‬‬
‫בסקטורים המאורגנים והלא‪-‬מאורגנים;‬
‫הנעת קובעי המדיניות ורשויות המדינה למאבק אפקטיבי בפערי השכר במשק‪ ,‬באמצעות תיקוני חקיקה ורגולציה שיקלו על‬
‫גופים מדינתיים בכלל ועל נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה בפרט‪ ,‬להגביר את האכיפה למניעת אפליה בשכר ולקידום אכיפה‬
‫מונעת;‬
‫הנכחה והעמקה של השיח הציבורי בנושא‪ ,‬בייחוד בקרב קהלי היעד של מעסיקים‪ ,‬עובדות‪ ‬ועובדים‪ ,‬ארגוני עובדים ומקבלי‬
‫החלטות‪.‬‬
‫‪ / 3‬מערך המחקר‬
‫בראשית שנת ‪ ,2013‬עם תחילתו של המיזם‪ ,‬בוצע סקר עמדות מועסקים‪/‬ות בנושא פערי שכר מגדריים‪ ,‬שמטרתו היתה לבחון‬
‫תפיסות‪ ,‬עמדות‪ ,‬חוויות וידע של מועסקים ומועסקות‪ ,‬בכל הנוגע לפערי שכר מגדריים ולדרכים להתמודדות עם תופעה זו‪.‬‬
‫לאחרונה ביצע המיזם סקר מסכם‪ ,‬שמטרתו לבחון את תמונת המצב כיום‪ ,‬שלוש שנים בקירוב לאחר ביצוע הסקר הראשון‪.‬‬
‫‪ 3.1‬מטרות הסקר‬
‫•בחינת תפיסות ועמדות של מועסקים ביחס לתופעת פערי השכר המגדריים והגורמים לה‪.‬‬
‫•בחינת חוויות של אפליית שכר שחוות מועסקות‪ ,‬לרבות התייחסות למידת השכיחות ולאופני ההתמודדות של נשים עם‬
‫האי‪-‬שוויון המגדרי בשכר‪.‬‬
‫•בדיקת רמת והיקף הידע של מועסקים ומועסקות לגבי חקיקה רלוונטית והארגונים שאליהם ניתן לפנות במקרים של אפליה‬
‫מגדרית בשכר‪.‬‬
‫•איסוף נתונים דמוגרפיים על המרואיינים‪/‬ות‪ ,‬לרבות השכלה‪ ,‬מצב משפחתי‪ ,‬גיל‪ ,‬לאום‪ ,‬רמת דתיות‪ ,‬אזור מגורים‪ ,‬מיקום‬
‫גיאוגרפי של מקום העבודה‪ ,‬רמת השתכרות ותחום עיסוק‪.‬‬
‫‪ 3.2‬שיטת המחקר‬
‫הסקר בוצע באמצעות הטלפון במהלך החודשים אוגוסט‪-‬ספטמבר ‪ ,2015‬על מדגם מייצג שכלל ‪ 750‬גברים ונשים המועסקים‬
‫כיום או שהיו מועסקים במהלך השנה האחרונה‪ ,‬בשוק העבודה בישראל‪.‬‬
‫‪ > 6‬סקר עמדות מועסקים בנושא פערי שכר מגדריים > ‪2015‬‬
‫‪ / 4‬ממצאים‬
‫‪ 4.1‬מאפיינים דמוגרפיים ותעסוקתיים‬
‫למעלה ממחצית (‪ )55%‬מהמשיבים במדגם היו נשים‪ ,‬והשאר – גברים‪ .‬כשליש בגילאים ‪ ,25-34‬רבע בני ‪ ,35-44‬כרבע נוסף בני‬
‫‪ 45-54‬וכחמישית בני ‪ 55‬ומעלה‪ 59% .‬ציינו שהם הורים מתחת לגיל ‪ ,18‬ו‪ 40%-‬דיווחו שאינם הורים לילדים בגילאים אלה‪ .‬בנוסף‪,‬‬
‫למעלה מעשירית מהמשיבים אינם מחזיקים בתעודת בגרות‪ 30% ,‬סיימו בגרות או לימודי תעודה ו‪ 58%-‬הם בעלי תואר ראשון‬
‫ומעלה‪ .‬בהיבט של רמת הדתיות‪ ,‬כשלושה רבעים מהמדגם הם יהודים והשאר מוסלמים או בני דתות אחרות‪.‬‬
‫בחינה של מאפייני התעסוקה של המשיבים‪/‬ות מעלה שרובם המכריע (‪ )94%‬שכירים‪ ,‬כמעט מחצית (‪ )44%‬במגזר הפרטי‬
‫ושיעור דומה (‪ )49%‬במגזר הציבורי‪ .‬כמו כן‪ ,‬שלושה רבעים בקירוב (‪ )72%‬ציינו שהם עובדים במשרה מלאה‪ ,‬אולם ניכר פער עצום‬
‫בין שיעור הגברים (‪ )90%‬לשיעור הנשים (‪ )58%‬במשרה מלאה‪.‬‬
‫גם בהיבט של רמת ההשתכרות‪ ,‬נפער פער בפילוח לפי מין‪ .‬באופן כללי‪ ,‬קרוב למחצית (‪ )47%‬ציינו שהם משתכרים מעט או‬
‫הרבה מתחת לממוצע‪ 17% ,‬משתכרים כמו הממוצע ומעט יותר מרבע (‪ )28%‬דיווחו על רמת השתכרות הגבוהה במעט או‬
‫בהרבה מהממוצע‪ .‬עם זאת‪ ,‬בקרב הגברים ‪ 37%‬דיווחו שהם משתכרים מעט או הרבה מתחת לממוצע‪ ,‬לעומת ‪ 55%‬מקרב‬
‫הנשים‪ .‬בהלימה לכך‪ 36% ,‬מהגברים ציינו שהם מרוויחים מעט או הרבה מעל לממוצע‪ ,‬לעומת כחמישית (‪ )21%‬בלבד מהנשים‪.‬‬
‫מאפיינים דמוגרפיים‬
‫‪100%‬‬
‫‪90%‬‬
‫גבר‬
‫‪45%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪ 55‬ומעלה‬
‫‪19%‬‬
‫תואר ראשון‬
‫ומעלה‬
‫‪58%‬‬
‫לא‬
‫‪39%‬‬
‫‪45-54‬‬
‫‪24%‬‬
‫‪70%‬‬
‫יהודי‬
‫‪76%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪40%‬‬
‫אשה‬
‫‪55%‬‬
‫‪30%‬‬
‫כן‬
‫‪59%‬‬
‫‪35-44‬‬
‫‪25%‬‬
‫ת‪ .‬בגרות‪/‬‬
‫לימודי תעודה‬
‫‪30%‬‬
‫‪25-34‬‬
‫‪32%‬‬
‫‪20%‬‬
‫ללא בגרות‪/‬‬
‫בגרות חלקית‬
‫‪12%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪0‬‬
‫אחר‬
‫‪10%‬‬
‫מוסלמי‬
‫‪14%‬‬
‫גיל‬
‫מין‬
‫השכלה‬
‫הורות לילדים‬
‫מתחת לגיל ‪18‬‬
‫דת‬
‫מאפיינים תעסוקתיים‬
‫‪100%‬‬
‫‪90%‬‬
‫‪80%‬‬
‫עצמאי ‪6%‬‬
‫שכיר‬
‫‪94%‬‬
‫פחות מ‪50%-‬‬
‫‪5%‬‬
‫‪99%-50%‬‬
‫‪23%‬‬
‫שלישי ‪5%‬‬
‫ציבורי‬
‫‪49%‬‬
‫‪70%‬‬
‫מלאה‬
‫‪72%‬‬
‫‪60%‬‬
‫כמו הממוצע‬
‫‪17%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪40%‬‬
‫פרטי‬
‫‪44%‬‬
‫‪30%‬‬
‫מעט‪/‬הרבה‬
‫מעל לממוצע‬
‫‪28%‬‬
‫‪20%‬‬
‫מעט‪/‬הרבה‬
‫מתחת‬
‫לממוצע‬
‫‪47%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪0‬‬
‫סוג העסקה‬
‫היקף משרה‬
‫מגזר תעסוקתי‬
‫רמת השתכרות‬
‫‪>7‬‬
‫‪ 4.2‬תפיסות ועמדות‬
‫על מנת לבחון שינוי בתפיסות החברתיות לגבי תופעת פערי השכר המגדריים‪ ,‬נשאלו המשיבים שאלות זהות לאלו של הסקר‬
‫משנת ‪ .2012‬בשני התרשימים הבאים ניתן לראות את השינויים שחלו בתפיסות הן ביחס לפערי שכר מגדריים באופן כללי‪ ,‬והן‬
‫ביחס לפערי שכר מגדריים בעבודה דומה או זהה‪ ,‬עם ותק והשכלה דומים‪ .‬התרשים הראשון מלמד שבקרב נשים חל גידול‬
‫משמעותי (‪ )27%‬בשיעור הסבורות ששכרם של גברים גבוה מעט או הרבה יותר משכרן של נשים‪ ,‬משיעור כולל של ‪ 62%‬לשיעור‬
‫כולל של ‪ .79%‬בקרב גברים‪ ,‬לעומת זאת‪ ,‬כמעט ולא חל שינוי‪ ,‬ואף ניתן להצביע על ירידה קטנה בשיעור של ‪ ,6%‬מ‪ 62%-‬ל‪.58%-‬‬
‫מגמה דומה ניתן לאתר גם בהשוואה בין השנים בשאלה העוסקת בעבודה שווה או שוות ערך‪ .‬אצל נשים חל גידול בשיעור של‬
‫‪ ,12%‬מרמה של ‪ 51%‬שסברו בשנת ‪ 2012‬ששכרם של גברים גבוה מעט או הרבה יותר משכרן של נשים‪ ,‬ל‪ 57%-‬בשנת ‪ ,2015‬ואילו‬
‫בקרב גברים חלה ירידה קלה (‪ ,)7%‬משיעור של ‪ 42%‬ל‪ .39%-‬בנוסף‪ ,‬בחינה של התפיסות לגבי פערי שכר מגדריים בפילוח לפי‬
‫השכלה מגלה שעם העלייה ברמת ההשכלה גדלה המודעות לקיומם של פערי שכר‪ ,‬הן בקרב גברים והן בקרב נשים‪.‬‬
‫תפיסות לגבי פערי שכר מגדריים ‪ -‬מבט השוואתי‬
‫‪90%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪49%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪47%‬‬
‫‪27%‬‬
‫‪26%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪35%‬‬
‫‪32%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪0‬‬
‫‪15%‬‬
‫‪2012‬‬
‫‪2015‬‬
‫‪2015‬‬
‫גברים‬
‫‪2012‬‬
‫נשים‬
‫שכרם של גברים גבוה הרבה יותר משכרן של נשים‬
‫שכרם של גברים גבוה מעט יותר משכרן של נשים‬
‫תפיסות לגבי פערי שכר מגדריים בעבודה שווה או שוות ערך ‪ -‬מבט השוואתי‬
‫‪60%‬‬
‫‪32%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪31%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪13%‬‬
‫‪32%‬‬
‫‪26%‬‬
‫‪25%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪0‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪2012‬‬
‫‪2015‬‬
‫גברים‬
‫שכרם של גברים גבוה הרבה יותר משכרן של נשים‬
‫‪2012‬‬
‫‪2015‬‬
‫נשים‬
‫שכרם של גברים גבוה מעט יותר משכרן של נשים‬
‫‪ > 8‬סקר עמדות מועסקים בנושא פערי שכר מגדריים > ‪2015‬‬
‫סבורים שקיימים פערי שכר‪ ,‬לפי רמת השכלה‬
‫‪70%‬‬
‫‪66%‬‬
‫‪63%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪55%‬‬
‫‪54%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪33%‬‬
‫‪33%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪31%‬‬
‫‪27%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪13%‬‬
‫‪12%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪0‬‬
‫‪7%‬‬
‫גברים‬
‫‪6%‬‬
‫נשים‬
‫באופן כללי‬
‫בעלי תואר אקדמי‬
‫גברים‬
‫נשים‬
‫בעבודה שווה או שוות ערך‬
‫בגרות ‪ /‬לימודי תעודה‬
‫ללא בגרות ‪ /‬בגרות חלקית‬
‫מעבר לעצם קיומם של פערים‪ ,‬ביקש הסקר לבחון מהן‪ ,‬לתפיסת המועסקים‪/‬ות‪ ,‬הסיבות העיקריות לקיומם של פערי השכר‪ ,‬ובאיזו‬
‫מידה סיבות אלו מצדיקות את קיומם של הפערים‪ .‬מהתרשים הבא ניתן ללמוד שלדעת מועסקים ומועסקות‪ ,‬הסיבות השכיחות‬
‫ביותר לקיומם של פערי שכר מגדריים הן הטיעון שיש יותר גברים מנשים בדרגי ניהול (‪ 59%‬ו‪ 63%-‬בהתאמה); הטיעון שנשים לרוב‬
‫עובדות פחות שעות‪ ,‬לצורך הטיפול בילדים (‪ 59%‬ו‪ 56%-‬בהתאמה); וכן הטיעון שגברים עובדים שעות מרובות יותר (‪ 59%‬ו‪53%-‬‬
‫בהתאמה)‪ .‬מעניין הפער שנפער בין גברים לנשים בנוגע לטיעון הקובע שמעסיקים מעדיפים לתגמל גברים על פני נשים‪ ,‬עם‬
‫למעלה ממחצית (‪ )54%‬מהנשים‪ ,‬שסברו שטיעון זה מסביר את פערי השכר המגדריים‪ ,‬במידה רבה עד רבה מאד‪ ,‬לעומת שליש‬
‫בלבד מקרב הגברים‪.‬‬
‫ניכר‪ ,‬אם כן‪ ,‬שההסברים השכיחים ביותר לפערי השכר קשורים בתפקידים החברתיים של גברים ונשים‪ ,‬ובכך שנשים עדיין‬
‫משמשות כאחראיות העיקריות לטיפול בילדים ובבית‪ ,‬מה שמצמצם את התשומות שלהן במקום העבודה‪.‬‬
‫ביחס לכל הטיעונים‪ ,‬נשאלו המועסקות‪/‬ות באיזו מידה הם‪/‬ן סבורים‪/‬ות שאלו מצדיקים את קיומם של פערי השכר‪ .‬ככלל‪,‬‬
‫ניתן לראות שנשים סברו שהטיעונים השונים אינם מצדיקים את קיומם של הפערים בשיעור גבוה משמעותית מגברים‪ .‬בחינה‬
‫פרטנית של הממצאים בתרשים מראה שלרוב טיעונים שאינם נוגעים להיקף שעות העבודה או לרצף התעסוקתי נתפסו‬
‫בשיעור גבוה יותר כלא מוצדקים‪ ,‬הן בקרב גברים והן בקרב נשים‪ .‬כך לדוגמה‪ 46% ,‬מהגברים ו‪ 43%-‬מהנשים סברו שזה כלל לא‬
‫מוצדק שגברים ירוויחו יותר מנשים בשל העדפתם של מעסיקים לתגמל גברים; נשים אף סברו בשיעור גבוה למדי (‪ 37%‬ו‪35%-‬‬
‫בהתאמה)‪ ,‬שזה כלל לא מוצדק שגברים ירוויחו יותר מנשים משום שלתפקידים גבריים יש יותר יוקרה ומשום שגברים יודעים‬
‫טוב יותר להתמקח על שכרם‪ ,‬בהשוואה לנשים‪ .‬יוצא דופן בעניין זה הוא השיעור הגבוה של נשים (‪ )38%‬שסברו שהיעדרותן של‬
‫נשים משוק העבודה על רקע הריונות ולידות כלל אינה מצדיקה את פערי השכר‪.‬‬
‫‪>9‬‬
‫גברים מרוויחים יותר מנשים כי‪( ...‬במידה רבה עד רבה מאד)‬
‫‪70%‬‬
‫‪63%‬‬
‫‪59%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪54%‬‬
‫‪59%‬‬
‫‪56%‬‬
‫‪53%‬‬
‫‪51%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪59%‬‬
‫‪47%‬‬
‫‪41%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪35%‬‬
‫‪31%‬‬
‫‪34%‬‬
‫‪28%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪10%‬‬
‫גברים‬
‫נשים‬
‫‪0‬‬
‫נשים בד"כ‬
‫לתפקידים שבהם‬
‫מעסיקים‬
‫עובדים בעיקר גברים עובדות פחות‬
‫מעדיפים‬
‫שעות לצורך‬
‫יש יותר יוקרה‬
‫לקדם ולתגמל‬
‫גברים על פני מאשר לתפקידים הטיפול בילדים‬
‫שבהם עובדות‬
‫נשים‬
‫בעיקר נשים‬
‫נשים נעדרות‬
‫יותר מהעבודה‬
‫בתקופות של‬
‫הריונות ולידות‬
‫גברים עובדים‬
‫יותר שעות‬
‫יש יותר גברים גברים יודעים טוב יותר‬
‫בדרגי ניהול להתמקח על שכרם‪,‬‬
‫בהשוואה לנשים‬
‫בכירים‬
‫זה כלל לא מוצדק שגברים ירוויחו יותר מנשים כי‪...‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪46%‬‬
‫‪45%‬‬
‫‪43%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪38%‬‬
‫‪37%‬‬
‫‪35%‬‬
‫‪35%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪19%‬‬
‫‪28%‬‬
‫‪28%‬‬
‫‪27%‬‬
‫‪26%‬‬
‫‪25%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪18%‬‬
‫‪18%‬‬
‫‪14%‬‬
‫‪15%‬‬
‫‪13%‬‬
‫‪10%‬‬
‫גברים‬
‫‪5%‬‬
‫נשים‬
‫‪0‬‬
‫נשים בד"כ‬
‫לתפקידים שבהם‬
‫מעסיקים‬
‫עובדים בעיקר גברים עובדות פחות‬
‫מעדיפים‬
‫שעות לצורך‬
‫יש יותר יוקרה‬
‫לקדם ולתגמל‬
‫גברים על פני מאשר לתפקידים הטיפול בילדים‬
‫שבהם עובדות‬
‫נשים‬
‫בעיקר נשים‬
‫נשים נעדרות‬
‫יותר מהעבודה‬
‫בתקופות של‬
‫הריונות ולידות‬
‫גברים עובדים‬
‫יותר שעות‬
‫יש יותר גברים גברים יודעים טוב יותר‬
‫בדרגי ניהול להתמקח על שכרם‪,‬‬
‫בהשוואה לנשים‬
‫בכירים‬
‫בזיקה לגורמים לפערי שכר‪ ,‬נשאלו הנסקרים על מדיניות השכר של המעסיקים‪ ,‬וניתן לראות שרוב מכריע מקרב הנשים והגברים‬
‫סברו שעל המעסיקים לאפשר להורים גמישות בשעות העבודה (‪ 87%‬ו‪ ,73%-‬בהתאמה); שיש לפקח על קביעת השכר לעובדים‬
‫על מנת למנוע פערי שכר בין גברים לנשים (‪ 83%‬ו‪ ,66%-‬בהתאמה); וכן שיש לחייב מעסיקים לגלות שקיפות ביחס לשכר שהם‬
‫משלמים לעובדים בארגונים שלהם (‪ 64%‬ו‪ ,56%-‬בהתאמה)‪ .‬מנגד ניכר שהתפיסה לפיה לגיטימי לתגמל ולקדם עובד בהתאם‬
‫ליכולת שלו לעבוד שעות מרובות עדיין רווחת‪ ,‬שכן רק רבע מהנשים ו‪ 16%-‬מהגברים התנגדו לטיעון זה‪.‬‬
‫‪ > 10‬סקר עמדות מועסקים בנושא פערי שכר מגדריים > ‪2015‬‬
‫תפיסות לגבי מדיניות השכר של מעסיקים‬
‫‪100%‬‬
‫‪90%‬‬
‫‪83%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪73%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪64%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪42%‬‬
‫‪34%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪25%‬‬
‫‪20%‬‬
‫גברים‬
‫‪10%‬‬
‫נשים‬
‫‪0‬‬
‫‪66%‬‬
‫‪56%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪87%‬‬
‫‪16%‬‬
‫אין לאפשר‬
‫למעסיקים לקבוע‬
‫מדיניות שכר וגמול‪,‬‬
‫אם הדבר מייצר‬
‫פערי שכר‬
‫אין לאפשר‬
‫למעסיקים לקדם‬
‫עובדים על בסיס‬
‫היכולת שלו לעבוד‬
‫יותרשעות‬
‫יש לחייב מעסיקים‬
‫לגלות שקיפות‬
‫ביחס לשכר שהם‬
‫משלמים לעובדים‬
‫בארגונים שלהם‬
‫יש לפקח על‬
‫קביעת שכר‬
‫לעובדים על מנת‬
‫למנוע פערי שכר‬
‫בין גברים לנשים‬
‫על המעסיקים‬
‫לאפשר להורים‬
‫גמישות בשעות‬
‫העבודה‬
‫‪ 4.3‬חוויות במקום העבודה‬
‫נוסף על התפיסות הכלליות ביחס לקיומם של פערי שכר מגדריים והסיבות לקיומם‪ ,‬נשאלו הנסקרים‪/‬ות האם הם עצמם‪/‬ן נתקלו‬
‫בפערי שכר או במדיניות המעודדת אפליה מגדרית בשכר במקום העבודה שלהם‪/‬ן‪ .‬מהתרשים מטה ניתן ללמוד שכחמישית‬
‫מכלל המשיבים‪/‬ות דיווחו על פערים בשכר הבסיס לשעה ובתנאים הנלווים‪ ,‬ו‪ 16%-‬סברו שאין במקום העבודה שלהם קריטריונים‬
‫אחידים לקביעת השכר‪ .‬מעניין לראות שביחס לכל ההיבטים שנבדקו‪ ,‬שיעור הנשים שדיווחו על פערים גבוה משיעור הגברים‪.‬‬
‫יש להניח שקיים קשר בין שיעור המודעות הכללית הגבוה יותר בקרב נשים‪ ,‬לבין המודעות של אלו לקיומם של פערים ומדיניות‬
‫מפלה במקום העבודה שלהן‪.‬‬
‫חוויות של פערי שכר מגדריים במקום העבודה‬
‫‪30%‬‬
‫‪24%‬‬
‫‪25%‬‬
‫‪22%‬‬
‫‪21%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪19%‬‬
‫‪18%‬‬
‫‪16%‬‬
‫‪15%‬‬
‫‪16%‬‬
‫‪13%‬‬
‫‪10%‬‬
‫כל האוכלוסיה‬
‫‪5%‬‬
‫גברים‬
‫נשים‬
‫‪0‬‬
‫פערים בשכר‬
‫הבסיס לשעה‬
‫פערים בתנאים הנלווים‬
‫היעדר קריטריונים‬
‫אחידים לקביעת שכר‬
‫כהמשך ישיר לכך‪ ,‬נשאלו המועסקים‪/‬ות לגבי קיומן של פרקטיקות שונות בארגון‪ ,‬שמטרתן קידום שוויון מגדרי בשכר‪ .‬מהממצאים‬
‫בתרשים הבא ניתן ללמוד על מגמה מעניינת‪ ,‬לפיה בין שני שלישים לשלושה רבעים מקרב הנשים והגברים סברו שבארגון שלהם‬
‫‪> 11‬‬
‫קיימת מחויבות לשוויון מגדרי במסגרת החזון או ערכי הארגון‪ ,‬אולם ניכר שרק לעתים רחוקות מחויבות זאת באה לידי ביטוי‬
‫בפעולות קונקרטיות כמו מינוי ממונה או צוות שאחראי על קידום שוויון מגדרי (‪ ,)42%‬קיום הרצאות וסדנאות לעובדים (‪)29%‬‬
‫ונקיטת פעולות יזומות לצמצום פערי השכר (‪.)22%‬‬
‫פרקטיקות הנהוגות בארגון לצורך קידום שוויון מגדרי בשכר‬
‫‪80%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪73%‬‬
‫‪67%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪42%‬‬
‫‪45%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪39%‬‬
‫‪33%‬‬
‫‪29%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪26%‬‬
‫‪26%‬‬
‫‪22%‬‬
‫‪18%‬‬
‫‪20%‬‬
‫כל האוכלוסיה‬
‫גברים‬
‫נשים‬
‫‪10%‬‬
‫‪0%‬‬
‫מינוי ממונה או‬
‫צוות שאחראי על‬
‫קידום שוויון‬
‫מגדרי‬
‫מחויבות לשוויון‬
‫מגדרי במסגרת‬
‫החזון או ערכי‬
‫הארגון‬
‫קיום הרצאות‬
‫וסדנאות לעובדים‬
‫בנושא שכר שווה‬
‫נקיטת פעולות‬
‫יזומות לצמצום‬
‫פערי שכר‬
‫מגדריים‬
‫‪ 4.4‬דרכי פעולה והתמודדות‬
‫מאחר שנשים הן אלו הסובלות מפערי השכר המגדריים‪ ,‬ובמצב העניינים החוקי הקיים כיום‪ ,‬הן אף אלו שנאלצות לנקוט בצעדים‬
‫לתיקון הפערים אם נתגלו כאלה‪ ,‬נשאלו הנשים בלבד לגבי דרכי פעולה שונות להתמודדות עם פערי שכר‪ .‬ניתן לראות שדרכי‬
‫הפעולה המועדפות היו פנייה למעסיק‪ ,‬הן לצורך בירור והן לצורך עימות (‪ 60%‬ו‪ 61%-‬בהתאמה)‪ ,‬וכן פנייה לארגוני הסיוע לעובדות‬
‫או לעורך דין‪ ,‬לצורך קבלת ייעוץ (‪ .)57%‬מנגד‪ ,‬פעולות קיצוניות יותר‪ ,‬כמו התפטרות או הגשת תביעה‪ ,‬היו פחות פופולאריות‬
‫בקרב המשיבות‪.‬‬
‫דרכי פעולה להתמודדות עם פערי שכר מגדריים‬
‫‪70%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪61%‬‬
‫‪57%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪39%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪27%‬‬
‫‪21%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪0%‬‬
‫פונה למעסיק‬
‫אך לא יוצאת‬
‫למאבק מולו‬
‫פונה למעסיק‬
‫ובמידת הצורך‬
‫מתעמתת איתו‬
‫פונה לארגוני‬
‫סיוע לעובדות או‬
‫לעורך דין‪ ,‬לצורך‬
‫קבלת ייעוץ‬
‫מתפטרת‬
‫שוקלת הגשת‬
‫תביעה‬
‫לא עושה דבר‬
‫‪ > 12‬סקר עמדות מועסקים בנושא פערי שכר מגדריים > ‪2015‬‬
‫באופן מפתיע‪ ,‬פילוח לפי לאום גילה שדווקא נשים ערביות‪ ,‬דרוזיות וצ'רקסיות בחרו בשיעורים גבוהים יותר בדרכי התמודדות‬
‫אקטיביות‪ ,‬כמו פנייה לארגוני סיוע (‪ 72%‬לעומת ‪ 52%‬מהנשים היהודיות שציינו שיעשו זאת) והגשת תביעה (‪ 59%‬מהערביות‬
‫לעומת ‪ 33%‬מהיהודיות)‪ .‬בנוסף‪ ,‬פילוח לפי גיל מלמד שעם העלייה בגיל ניכרת התמתנות בנכונות של נשים להתפטר‪ ,‬מרמה של‬
‫‪ 34%‬בגילאי ‪ 25-34‬ל‪ 19%-‬בגילאי ‪ 55‬ומעלה‪ .‬ממצא מעניין נוסף עולה מהפילוח לפי השכלה‪ ,‬לפיו עם העלייה ברמת ההשכלה‬
‫נשים מבכרות דרכי פעולה מוסדרות מבחינה משפטית‪ ,‬שפעמים רבות דורשות היכרות מוקדמת עם דרישות החוק וזכויותיהן‬
‫כמועסקות‪ ,‬לרבות פנייה לעורך דין או לארגוני סיוע‪ ,‬וכן הגשת תביעה‪.‬‬
‫דרכי פעולה להתמודדות עם פערי שכר מגדריים (נשים בלבד)‪ ,‬לפי רמת השכלה‬
‫‪80%‬‬
‫‪72%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪59% 58%‬‬
‫‪61%‬‬
‫‪62%‬‬
‫‪60% 59%‬‬
‫‪52%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪45%‬‬
‫‪45%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪33%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪22%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪25%‬‬
‫‪25%‬‬
‫‪27% 28%‬‬
‫‪17%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪0%‬‬
‫פונה למעסיק‬
‫אך לא יוצאת‬
‫למאבק מולו‬
‫ללא בגרות‪/‬בגרות חלקית‬
‫פונה למעסיק‬
‫ובמידת הצורך‬
‫מתעמתת איתו‬
‫פונה לארגוני סיוע‬
‫לעובדות או לעורך דין‪,‬‬
‫לצורך קבלת ייעוץ‬
‫בגרות מלאה‪/‬לימודי תעודה‬
‫מתפטרת‬
‫שוקלת הגשת‬
‫תביעה‬
‫לא עושה‬
‫דבר‬
‫תואר ראשון ומעלה‬
‫‪ 4.5‬ידע והיכרות עם החוק‬
‫אחת מהמטרות של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד היא לספק הגנה לנשים הסובלות תדירות מאפליה‬
‫בשוק העבודה‪ ,‬בין היתר בשכרן‪ .‬על רקע זה‪ ,‬ביקשנו לבדוק מה מידת ההיכרות של מועסקים ומועסקות עם החקיקה הרלוונטית וכן‬
‫עם נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה‪ ,‬כגוף האמון על האכיפה של חוקים אלו‪ .‬הממצאים מראים שלציבור המועסקים‪/‬ות היכרות‬
‫בשיעור גבוה יותר עם חוק שוויון ההזדמנויות‪ .‬כ‪ 60%-‬מקרב הגברים והנשים ציינו שהם מכירים את החוק‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬כ‪ 40%-‬בלבד‬
‫העידו על היכרות מוקדמת עם חוק שכר שווה לעובדת ולעובד‪ .‬עוד עולה מהנתונים‪ ,‬שמקרב אלו שהעידו על היכרות מוקדמת עם‬
‫החוקים‪ ,‬רוב מכריע (‪ )70%-74%‬שמעו עליהם באמצעי התקשורת‪ ,‬ו‪ - 13%-17%-‬במקום העבודה‪.‬‬
‫‪> 13‬‬
‫היכרות עם חקיקה רלוונטית‬
‫‪70%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪59% 60% 59%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪43%‬‬
‫‪43%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪20%‬‬
‫כל האוכלוסיה‬
‫‪10%‬‬
‫גברים‬
‫‪0%‬‬
‫נשים‬
‫חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה‬
‫חוק שכר שווה לעובדת ולעובד‬
‫לגבי היכרות עם נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה‪ ,‬כרבע (‪ )24%‬ציינו ששמעו על הנציבות טרם מועד ביצוע הסקר‪ .‬פילוח לפי‬
‫גיל מעלה ממצא מעניין‪ ,‬לפיו עם העלייה בגיל עולה שיעור המועסקים‪/‬ות שנחשפו לנציבות ופעילותה‪ ,‬מרמה של ‪ 19%‬בקרב‬
‫בני‪/‬ות ‪ 25-34‬ועד לרמה של כשליש (‪ )31%‬בקרב בני‪/‬ות ‪ 55‬ומעלה‪.‬‬
‫באופן דומה‪ ,‬פילוח לפי רמת השכלה מגלה שעם העלייה בהשכלה גדלה המודעות לקיומה של נציבות השוויון‪.‬‬
‫היכרות עם נציבות שוויון ההזדמנויות‬
‫בעבודה‪ ,‬לפי רמת השכלה‬
‫היכרות עם נציבות שוויון‬
‫ההזדמנויות בעבודה‪ ,‬לפי גיל‬
‫‪35%‬‬
‫‪35%‬‬
‫‪31%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪25%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪19%‬‬
‫‪25%‬‬
‫‪25%‬‬
‫‪25%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪15%‬‬
‫‪15%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪5%‬‬
‫‪5%‬‬
‫‪19%‬‬
‫‪17%‬‬
‫‪0‬‬
‫‪25-34‬‬
‫‪35-45‬‬
‫‪45-55‬‬
‫‪ 55‬ומעלה‬
‫‪0‬‬
‫ללא בגרות‪/‬‬
‫בגרות חלקית‬
‫בגרות מלאה‪/‬‬
‫לימודי תעודה‬
‫תואר ראשון‬
‫ומעלה‬
‫‪ > 14‬סקר עמדות מועסקים בנושא פערי שכר מגדריים > ‪2015‬‬
‫שני שלישים מהמועסקים‪/‬ות סברו שחל שינוי לטובה ברמת המודעות הציבורית לפערי שכר מגדריים‪ ,‬ולקיומה של חקיקה‬
‫המסדירה את הטיפול בתופעה‪ .‬ממצא זה עולה בקנה אחד עם הפעילות הענפה של מיזם "שוות ערך"‪ ,‬בין השאר בזירה‬
‫התקשורתית ובאפיק של התווית מדיניות‪ ,‬באמצעות ייזום וקידום של תיקוני חקיקה רלוונטיים‪.‬‬
‫שינוי ברמת המודעות הציבורית לפערי שכר מגדריים ולחקיקה רלוונטית‬
‫לא חל שינוי‬
‫‪65%‬‬
‫‪33%‬‬
‫חל שינוי לטובה‬
‫חל שינוי לרעה‬
‫‪2%‬‬
‫באשר לגורמים האחראים לצמצום פערי השכר ולקידום שוויון מגדרי במקומות עבודה‪ ,‬ניתן לראות שרוב מכריע מקרב המשיבים‪/‬ות‬
‫סברו שהאחריות נחה על כתפי הממשלה (‪ ,)90%-93%‬ארגוני העובדים (‪ )88%-89%‬והמעסיקים (‪ .)80%‬עוד עולה מהממצאים‬
‫שרוב‪ ,‬הן מקרב הגברים (‪ )84%‬והן מקרב הנשים (‪ ,)81%‬תופסים את התופעה כבעיה כלל חברתית ולא כבעיה של נשים בלבד‪.‬‬
‫הגורמים שצריכים לפעול לצמצום פערי שכר מגדריים בישראל‬
‫‪100%‬‬
‫‪90%‬‬
‫‪90%‬‬
‫‪93%‬‬
‫‪89%88%‬‬
‫‪81% 84%‬‬
‫‪80% 80%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪65%‬‬
‫‪69%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪43%‬‬
‫‪37%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪20%‬‬
‫גברים‬
‫‪10%‬‬
‫נשים‬
‫‪0‬‬
‫‪2% 4%‬‬
‫הממשלה‬
‫ארגוני‬
‫העובדים‬
‫עמותות ללא‬
‫כוונת רווח‬
‫המעסיקים‬
‫בעיקר נשים‬
‫נשים וגברים‬
‫אף אחד‬
‫‪> 15‬‬
‫סיכום ומסקנות‬
‫סקר עמדות מועסקים בנושא פערי שכר מגדריים (‪ )2015‬הוא סקר מסכם למיזם "שוות ערך – לקידום שכר שווה"‪ ,‬שפעל בין‬
‫השנים ‪ 2013‬ו‪ .2015-‬הסקר משלים את תמונת המצב באשר לתפיסות ולעמדות של מועסקים‪/‬ות בישראל ביחס לתופעת פערי‬
‫השכר המגדריים ולגורמים לה‪ ,‬לאחר שסקר דומה לו נערך בראשית שנת ‪ ,2013‬עם יציאתו לדרך של המיזם‪ .‬מחד גיסא‪ ,‬הסקר‬
‫מעלה ממצאים אופטימיים בדבר העלייה ברמת המודעות של נשים לקיומם של פערי שכר מגדריים‪ ,‬אולם מאידך גיסא‪ ,‬ניכר כי‬
‫הגברים המשתתפים בשוק העבודה לא עברו תהליך דומה בשנים אלו‪ .‬עוד בפן החיובי‪ ,‬קיימת תמימות דעים בקרב מועסקים‬
‫ומועסקות באשר לגורמים שאמונים על הטיפול בתופעה‪ ,‬לרבות הממשלה‪ ,‬ארגוני העובדים והמעסיקים‪ ,‬וכן ניכר שרוב מקרב‬
‫המועסקים‪/‬ות חשו בשנים האחרונות בשיפור ברמת המודעות לתופעת פערי השכר ולחקיקה רלוונטית‪.‬‬
‫מחקרים רבים שבוצעו בשנים האחרונות‪ 2‬מראים שלנוכחותן של נשים בשוק העבודה בכלל‪ ,‬ובדרגות בכירות בפרט‪ ,‬השפעה‬
‫חיובית על הביצועים הפיננסיים של חברות עסקיות‪ .‬כלומר‪ ,‬יש תמריץ עסקי להעסקה שוויונית של נשים‪ ,‬ובכלל זה להשוואת‬
‫תנאי השכר שלהן‪ ,‬ומעסיקים שישכילו להבין זאת‪ ,‬ייהנו מכוח אדם איכותי יותר‪ ,‬משביעות רצון גבוהה יותר בקרב העובדים‬
‫והעובדות‪ ,‬ובעקבות זאת‪ ,‬מצמצום התחלופה והעלאת פריון העבודה‪ .‬עמדות של מעסיקים ביחס לפערי שכר מגדריים נבחנו‬
‫לאחרונה בסקר שבוצע על ידי נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה‪ ,‬במשרד הכלכלה והתעשייה‪ .‬סקר זה הצביע על פער מדאיג‬
‫ברמת המודעות של מועסקים ומעסיקים‪ ,‬ביחס לתופעת פערי השכר‪ ,‬שכן ‪ 85%‬מהמעסיקים סברו שאין הבדל בין גברים ונשים‬
‫ברמות התגמול‪.3‬‬
‫עם זאת‪ ,‬הממצאים הנוכחיים מהווים כשלעצמם כר פורה לחשיבה‪ ,‬גם ביחס לאפיקי הפעולה שבאמצעותם ניתן לרתום יותר‬
‫גברים למאבק בפערי השכר‪ ,‬אך בעיקר למידת האפקטיביות של מודל הפעולה הקיים כיום בישראל‪ ,‬לפיו נשים נושאות בנטל של‬
‫צמצום הפערים בשכר‪ ,‬באמצעות גילוי שלהם והגשת תביעות בבתי הדין‪ .‬מודל זה דורש שינוי מן היסוד‪ ,‬באופן שיסיט את הזרקור‬
‫מהנשים עצמן‪ ,‬ויעביר את האחריות לכתפי המדינה והמעסיקים‪ ,‬כפי שנהוג כיום במדינות מתקדמות רבות בעולם‪ ,‬לרבות קנדה‪,‬‬
‫גרמניה‪ ,‬שוויץ‪ ,‬אוסטרליה וניו‪-‬זילנד‪.4‬‬
‫במהלך שנות פעילותו‪ ,‬שקד מיזם "שוות ערך" על ניסוח הצעת רפורמה לחוק שכר שווה‪ ,‬שעיקרה הטמעה של עקרונות אלו‬
‫בחקיקת השוויון הישראלית‪ ,‬קרי מתן שכר שווה בגין עבודה שווה‪ ,‬זהה או דומה במהותה; יצירת מודל מניעתי‪-‬אקטיבי של‬
‫דיווח מעסיקים למדינה‪ ,‬בהתבסס על בחינה עצמית של נתוני שכר מגדריים; ביסוס מעמדה של המדינה כשחקנית אקטיבית‬
‫שבאחריותה לאכוף את החוק;‪ ‬והקפדה על שקיפות כלפי העובדות והעובדים‪ .‬תיקון החוק הקיים בהתאם לעקרונות אלו יעמיד‬
‫את ישראל בשורה אחת עם מדינות מתקדמות שלהן תוצאות מוכחות במאבק בפערי שכר מגדריים‪ ,‬ויסייע בקידום שוויון מגדרי‬
‫בשוק העבודה ומחוצה לו‪.‬‬
‫‪ 2‬להלן פירוט של חלק מהמחקרים‪:‬‬
‫‪Hunt, V., Layton, D. & Prince, S. (2014). Diversity Matters. McKinsey & Company.‬‬
‫‪Carter, N.M. & Wagner, H.M. (2011). The Bottom Line: Corporate Performance and Women's Representation on Boards, 2004-2008. Catalyst.‬‬
‫‪Mckinsey & Company, (2007). Women Matter: A Corporate Performance Driver.‬‬
‫‪Joecks, J., Pull, K. & Vetter, K. (2012). "Gender Diversity in the Boardroom and Firm Performance: What Exactly Constitutes a 'Critical Mass'?". Social Sciences‬‬
‫‪Research Network, Working Papers Series.‬‬
‫‪Nguyen, H. & Faff, R. (2006). "Impact of Board Size and Board Diversity on Firm Value: Australian Evidence". Corporate Ownership & Control, Vol. 4(2).‬‬
‫‪Wilson, N. & Altanlar, A. (2009). "Director Characteristics, Gender Balance and Insolvency Risk: An Empirical Study. Social Science Research Network.‬‬
‫‪Catalyst, (2004). The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity.‬‬
‫‪Ozanian, M.K. (2010). Girls Rule. Forbes.‬‬
‫‪Kotiranta, A., Kovalainen, A. & Rouvinen, P. (2007). "Does Female Leadership Boost Firm Profitability?". EVA Analysis no. 3.‬‬
‫‪Nielsen, B.B. & Nielsen, S. (2013). "Top Management Team Nationality Diversity and Firm Performance: A Multilevel Study". Strategic Management Journal,‬‬
‫‪Vol. 34, pp. 373-382.‬‬
‫‪Cook, A. & Glass, C. (2011). "Leadership Change and Shareholder Value: How Markets React to the Appointments of Women". Human Resource Management,‬‬
‫‪Vol. 50(4).‬‬
‫‪Williams-Woolley, A., Chabris, C.F., Pentland, A., Hashmi, N. & Malone, T.W. (2010). "Collective Intelligence: Number of Women in Group Linked to‬‬
‫‪Effectiveness in Solving Difficult Problems". Science Daily.‬‬
‫‪Dezso, C.L. & Gaddis Ross, D. "Does Female Representation in Top Management Improve Firm Performance? A Panel Data Investigation". Strategic‬‬
‫‪Management Journal, Vol. 33(9).‬‬
‫‪Ashcraft, C. & Bretzman, A. (2007). "Who Invents IT?: An Analysis of Women's Participation in Information Technology Patenting". National Center for‬‬
‫‪Women & Information Technology.‬‬
‫‪ 3‬עוד על תפיסות המעסיקים ניתן לקרוא ב‪ :‬קופפר‪ ,‬ח' (‪ .)2015‬תפיסות ועמדות מעסיקים בנושא פערי שכר מגדריים‪ .‬ירושלים‪ :‬משרד הכלכלה והתעשייה‪.‬‬
‫‪ 4‬למידע נוסף בנושא זה‪ :‬דגן‪-‬בוזגלו‪ ,‬נ' וחסון‪ ,‬י' (‪ .)2014‬מדיניות לצמצום פערי שכר מגדריים‪ :‬מבט בינלאומי‪ .‬מרכז אדוה (עבור מיזם "שוות ערך")‬
‫‪This project is funded‬‬
‫‪by the European Union‬‬
‫פרסום זה הופק בסיוע האיחוד האירופי‪ .‬האחריות הבלעדית על תכניו של פרסום זה נתונה בידי הארגונים השותפים לפרויקט "שוות ערך" ואין‬
‫להתייחס אליהם בשום אופן כמשקפים את העמדות של האיחוד האירופי‪.‬‬