IFREMER - Egalité Professionnelle

ffilner
ACCORDSURL'EGALITE
PROFESSIONNELLE
ENTRELESHOMMES
ET LESFEMMES
A L'IFREMER
Accordrelatifà l'égalitéprofessionnelle
ôr S d ,Jto
'!,4çi.;1't:
lf remer
PREAMBULE
3
Champd'application
Le constat
Les objectifs
4
4
5
Article | - DIAGNOSTIC
5
Rapport"égalitéprofessionnelle"
.
5
Article ll - COMPOSITIONPARITAIREDES COMMISSIONSET COMITES....
6
2.1 Recrutement
2.2 Commissions
de promotionau choix
2.3 Commissions
d'appelet Comitéde suivi
2.4 Miseen æuvre
6
Article lll - SUIVIDE L'APPLICATION
DE L'ACCORD ...
7
3.1 Miseen placed'unComitéde suividu présentaccord
3.2 Définition
d'indicateurs
.
7
6
6
6
8
Article lV - COMMUNICATION
/ SENSIBILISATION
10
4.1 Communication
interne
4.2 Communication
externe
10
10
Article V - RECRUTEMENT
CDl, CDD, CONTRATSD'INTERIMET ACCUEIL... 1 1
DES STAGIAIRES
5.1 Recrutement
CDl,CDD,Intérim
5.2Accueildesstagiaires.
11
11
Article Vl - GESTIONDES CARRIERES..
12
6.1 Rémunération
6.2Promotion..
6.3 Formation
6.3 professionnelle
..
6.4 Mobilité
6.5 Parcoursprofessionnel.
12
12
12
13
13
Article Vll- L'ARTICULATION
DES TEMPSDE VIE ET PARENTALITE
14
7.1Aménagement
et organisation
du tempsde travail
7.2Le travailà tempspartiel
7.3Parentalité
....
14
15
15
Article Vlll - DUREEDE L'ACCORD
17
Fichetechnique- Modalitésfinancières...
Fichetechnique- Fiched'incidents.....
18
19
Accord relatifà l'égalitéprofessionnelle
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remer
ENTRELES
ACCORDSURL'EGALITEPROFESSIONNELLE
HOMMESET LES FEMMESA L'IFREMER
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PREAMBULE
entre les hommeset les
Les signatairesde I'accordaffirmentque l'égalitéprofessionnelle
femmesconstitueuneexigenceéthiqueet sociétale'
légale,qui s'inscritdansle cadredes dispositions
qu'elleest aussiuneobligation
lls soulignent
entreles hommeset lesfemmeset de
de la bitu g mai 2001relativeà l'égalitéprofessionnelle
la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salarialeentre les hommes et les femmes.
à êtreun vecteur
de responsabilité
dansle cadrede son périmètre
doit contribuer
L'IFREMER
novatrice'
démarche
une
dans
parsonengagement
descomportements
d'évolution
Cet accordportesur:
et à la promotion,
r' les conditionsd'accèsà I'emploi,à la formationprofessionnelle
l'égalité
des mesuresgarantissant
r' les conditionsde travailet d'emploi,et notamment
entreleshommeset lesfemmes.
salariale
que, en corrélation
avec le principede l'égalité
du présentaccordsoulignent
Les signataires
directeset indirectesen
profeséionnelle
entre les hommeset les femmes,les discriminations
de I'articleL.12245du Codedu Travail
en application
raisondu sexedoiventêtre prohibées,
qui concernentle champde cet accord'
pourla partiede ses dispositions
directese produitlorsqu'unepersonneest traitéede manièremoinsfavorable
La discrimination
en raisonde son sexe qu'uneautre ne I'est,ne I'a été ou ne le seraitdans une situation
comparable.
indirectese produitlorsqu'unedisposition,un critère ou une pratique
La discrimination
particulierpourles personnes
d'entraînerun désavantage
neutreest susceptible
apparemment
par
effet.
son
traduit
diunsexedonnépar rapportà I'autresexe.Ellese
trex.
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Accord relatifà l'égalitéprofessionnelle
JLB
,ï',
lf remer
Ghampd'application
Lespersonnels
concernéspar cet accordsont :
F lessalariéssouscontratCDIet CDDde statutEPIC
) les agentsde statut EPST,dans le cadre des dispositions
statutairesqui leur sont
applicables.
La DirectionGénérales'assurera
que les sociétésd'intérimaveclesquelles
ellecontractualise
respectentles obligationslégalesen matièred'égalitéprofessionnelle
entreles hommeset les
femmeset s'inscrivent
dansI'espritdu présentaccord.
Le constat
La Commissioncentraleemploi/égalité
professionnelle
analysechaque année le rapport
"Egalitéprofessionnelle"
réalisépar la Directiondes RessourcesHumainesainsi que les
conclusionsdu rapport réalisé par le cabinet d'experts mandaté par le Comité Central
d'Entreprise.
Ces élémentsde constatformalisésont permisde décrirede façon complèteet précisela
situationde I'IFREMER
en matièred'égalitéprofessionnelle
par grandescatégories
et non de
manièreindividuelle
entreles hommeset lesfemmes.
Defaçontrèssynthétique,
il està retenir:
La répartition
de I'effectifde I'IFREMER
en 2006 est de 59,4 % d'hommeset de 40,6 o/ode
femmes(soit904 hommeset 619femmes).
D'aprèsles chiffresdu BilanSocial2006,les femmesreprésentent29,5o/o
des cadreset54,2o/o
des non-cadres(soit247 femmescadrespourun effectiftotalde 836 cadreset372 T/A pourun
effectiftotal de 687 T/A). Dans la filière administrative,
les technicienscomptent92o/ode
femmes,les cadres51%.Dansla filièrescientifique
et technologique,
les techniciens
comptent
34,60/o
de femmes,les cadres26,70/o.
Le tauxd'embauche
féminineest en progression
relativedepuis2002.Depuis1990,le nombre
de femmescadresa augmentéde 98% maisleurpartdansI'effectiftotalcadresest passédans
le mêmetempsde 18,7o/oà 29,5o/o.
Le tauxd'accèsà la formation
pourles hommeset lesfemmesestéquilibré,
en 2006.
D'aprèsle rapportEgalitéProfessionnelle
2006,les femmesn'occupentque 21o/odespostesà
qui donnentlieu à I'octroid'uneprimede fonction: soit24,2o/o
responsabilité
des postesde
responsablehiérarchique,25o/odes postes de responsablede coordinationde réseauxet
projetseuropéens,4% des postesde responsablede programmes-thèmes
(1 seulefemme).
Ellesoccupent19,4o/o
des postesde responsable
projet.
de
Les différentesétudesréalisées,tant par la Directiondes RessourcesHumainesque par les
organisations
syndicales,
sur l'évolution
de I'emploiet des rémunérations
entre1999et 2005
avec notammentla comparaison
par catégorieet filièremontrent
de carrièreshomme/femme
unesituation
d'inégalité
salariale
au détriment
desfemmes.
Accord relatifà l'égalitéprofessionnelle
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,)'0
,.!1ai:,:.
lf remer
Au Bilan Social 2006, la rémunération
moyenneannuelle,toutes primesconfondues,de
I'effectifpermanentEPIC hors temps partiel,dans la catégoriecadre,est de 1},7o/oinférieur
pour les femmes(-13o/o
pour I'effectifEPST).Dansla catégorieTA, la rémunération
moyenne
annuelleest de 4,9%inférieur
pourlesfemmes(-15,1o/o
pourI'effectif
EPST).
Les objectifs
Le constatne permetpas de fonder I'existence
de discriminations
de natureà ouvrir la
perspective
d'un rattrapageglobal.ll n'y aura donc pas de mesuresgénéralesde réévaluation
des salairespour les populationsidentifiées.
Seul un dispositifde recoursindividuelsera
possible,
conformément
à I'articlelll du présentaccord.
Face à cette situation,la DirectionGénéralede l'IFREMERet les organisations
syndicales
signatairesdu présentaccord conviennentde la nécessitéd'agir en faveur de l'égalité
professionnelle
et salarialeentreles hommeset lesfemmes.
L'IFREMERdoit mettreen æuvreles mesuresconcrètesnécessaires
pourque les différences
résultant
de réalitésantérieures
pasdansI'avenir.
ne se perpétuent
Pour parvenir à cet objectif, les parties signatairesdu présent accord rappellentleur
attachement
au respectdes principesde non discrimination
en raisondu sexeet de garantie
d'égalitédes chancesdes hommeset des femmesen matièrede recrutement,
de mobilitéet
d'évolutionde carrière(rémunération,
promotion)et d'accèsà des fonctionsde responsabilités
(thématiq
ues,opérationnelles,
fonctionnelles).
ll existedéjàà I'IFREMER
des mesuresfacilitantI'articulation
entrela vie professionnelle
et la
vie personnelle.
Le présentaccords'inscritdans la continuité
des dispositions
déjà misesen
placeet viseà les compléter.
Des indicateurs
définisdansle présentaccordserontanalyséspar un Comitéde suividontles
attributions,
la composition
et le fonctionnement
sontfixésdansI'accord
à I'article
3.1.
Le Comitéde suivirempliraégalementun rôled'alerteen application
de I'articleL. 122-45du
Codedu Travailpour la partiequi concernele cadrede cet accordet pourrasaisirla Direction
Générale.
Article | - DIAGNOSTIC
Rapport "égalité professionnelle"
Le rapport"égalitéprofessionnelle"
est élaboréchaqueannéepar la Directiondes Ressources
Humaines.ll constitueun outilpermettant
de suivrel'évolution
de la situationcomparéedes
hommeset desfemmesau seinde I'IFREMER.
ll est étudiépar la Commission
Centrale"Emploi/Egalitéprofessionnelle"
émanantdu Comité
Centrald'Entreprise.
Accord relatifà l'égalitéprofessionnelle
w d s
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t"iï."-",
Ce rapportrecensedesdonnéessur:
.
o
o
.
o
o
.
o
o
o
I'effectif: pargroupe,catégorie,statut,âge,ancienneté
la duréeet I'organisation
du tempsde travail
les congéssanssolde,parentaux,les comptesépargnetemps
le recrutement:les embauchespar groupes,catégories,
filièreset les étudessur le
processusde recrutement
lesdéparts(retraites,
mobilités
externes...)
la répartitionpardirectionet la nomenclature
des emplois
les rémunérations
le déroulement
promotion)
de carrière(avancement,
professionnelle
la formation
toutau longde la vie
lesconditions
de travail.
Uneanalysedu rapportsur plusieurs
exercices
est présentée
à une réuniondu Comitécentral
"emploi/égalité
par
d'entreprise
chaqueannée un membrede la Commission
professionnelle".
Articlell - cOMPoSlTloNPARITAIRE
DEScoMMlSSloNSET
COMITES
2.1 - Recrutement
La Directiongénérales'engageà garantirune représentation
paritairedes examinateurs,
lors
de la sélectiondes candidatures
sur curriculumvitaeet à assurerla paritéhommes/femmes
au
seinde chaquecommission
de recrutement.
Le bondéroulement
de tout le processusde recrutement
est encadrépar une procéduredéfinie
parle guidedu recrutement
qui seraactualisé
en conséquence.
2.2 - Gommissionsde promotions au choix
La DirectionGénérales'engageà garantirune représentation
paritairehommes/femmes
au
seindesjurysdesCommissions
de promotions.
2.3 - Gommissions d'appel et Gomité de suivi (définidansI'article
3.1ci-après)
Concernantles commissionset comitésqui sont composéspar des représentantsde la
Directionet des représentants
des organisations
syndicales,celles-cis'efforceront
de dégager
entreellesles conditions
permettant
de respecterle principede paritédans les désignations
qu'ellesétablissent.
Accordrelatifà l'égalitéprofessionnette d'\
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lf remer
2.4 - Mise en æuvre et évolution :
Dansun délaid'unan, le Comitéde suividu présentaccordexaminera
pourfaire
lesconditions
évoluer la compositionde I'ensembledes commissionset comités vers la parité
hommes/femmes
ou pourle moinsversuneplusgrandemixité.
quiviendraità traiterdesquestions
Toutecommission
nouvelle
de déroulement
de carrièresera
astreinteau respectde la parité.
En cas de non réalisation
de la paritélorsde la tenued'unedes susditescommissions,
son
présidentélaboreraune fiched'incident(voirmodèlejoint)qu'iladresseraau comitéde suivi.
Elle préciserales mesuresprisespour respecterla paritéet explicitera les raisonsqui I'ont
rendueimpossible.De ce fait des mesurescorrectivesserontpréconiséespar le Comitede
suivi.
Article lll - SUIVIDE L'APPLICATION
DE L'ACCORD
3.1 - Mise en place d'un Gomité de suivi du présent accord
Un Comitéde suiviest misen placedansle cadrede I'application
du présentaccord.
ll exerce à la fois une fonction d'observatoiredu présent accord et une fonction d'avis
consultatif
sur certainesmesuresd'ajustement
liéesà sa miseen æuvre.A ce doubletitre.ll
examinera,au sein de l'lfremer,toutesles questionsrelativesà l'égalitéprofessionnelle
et
salariale
entreles hommeset lesfemmes
ll proposera,
le caséchéant,desaménagements,
parvoied'avenant,
au présentaccord.
ll a pourmissionde suivreet d'analyser
un nombrerestreint
d'indicateurs
définispar l'accordet
les écartsde rémunérations
constatés.ll assurel'élaboration
chaqueannéed'un document
synthétique
à destination
de I'ensemble
des personnels,
dont la diffusionest assuréepar la
Direction
des Ressources
Humaines
en lienavecla Direction
de la Communication.
Le Comitéde suiviest composé:
la présidence.
d'entreprise
ou sonadjoint,
Président
de laditeCommission
DirecteurGénéralauprèsdu réseauparitémis en placepar le Ministèrechargéde la
recherche,
peutêtreinvitépar le Président
un autreorganisme,
du comitéà participer
aux réunions
de celui-cien qualitéd'expert.
Accord relatifà l'égalitéprofessionnelle
hïd
Jto
-"lfremer
.ii;tj-i,:'"
ll se réunitau moinsunefoisparan sur convocation
du Président
du Comitéde suivi.
Toutsalariéqui se considère
victimed'unediscrimination
liéeau sexepeutsaisirle Comitéde
suivipourl'examende sa situationindividuelle
sur la based'undossierargumenté
comportant
desfaitsobjectifset mesurables,
en relationavecles indicateurs
définispar le Comité.
Dansce cas, le Présidentdu Comitémandatedeuxde ses membres,un représentant
de la
généraleet un représentant
Direction
du personnel.
Au vu des indicateurs
suivispar le Comitéet du dossierprésentépar le salarié,ces deux
membresfourniront
au salariédes élémentsd'information
susceptibles
d'éclairerla perception
qu'ila de sa propresituation.
Si le salariédécidede poursuivre
sa démarcheauprèsdu Comitéde suivi,ce dernierdonneun
avis formelsur la reconnaissance
ou non de faitsdiscriminatoires
ayanteu des conséquences
sur sa situation
et propose,
le caséchéant,desmesurescorrectives
individuelles
à la Direction.
La Directiongénéralepourra,au vu de l'ensemblede ces élémentsprocéderou pas à des
rattrapages
de rémunération
au cas par cas.
3.2 - Définitiond'indicateurs
Le nombred'indicateurs
définiset suivispar le Comitéde suiviestfixéà quatre.
Le Comitépeut proposerà I'initiative
d'au moins un de ses membresde faire évoluerles
indicateurs
de suivi.Unetelleévolution
ne peutse faireque paravenantau présentaccord.
Lestableauxde suivide ces indicateurs
serontélaboréset suivissur plusieurs
annéesafinde
voir l'évolutionet I'efficacité
des mesuresprises.
Les indicateurs:
Indicateur"Recrutement":
1 - Concernantles CDl, examendu rapportentre le pourcentage
femmes- hommesdes
présentées
candidatures
pourcentage
et le
femmes hommesde candidatsrecrutéspar
catégorie(Cadres,TA) et parfilière(administrative,
scientifique
et technologique).
Concernantles CDD, examendu nombrede femmes et d'hommesrecrutéspar
(Cadres,
catégorie
TA)et parfilière(administrative,
scientifique
et technologique).
La DirectionGénérales'attacheraà mettre à dispositiondes élémentssur les
candidatures
à un CDD.
2 - Répartitiondu nombrede femmeset d'hommesdans les commissions
de recrutement
en tant que membrede jury, par catégorie(Cadreset TA) et par filière(administrative,
scientifique
et technologique)
des recrutements
concernés.
/a,'0
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Accord relatifà l'égalitéprofessionnelle U
\"0
lf remer
lndicateur"Rémunération":
1 - Indicateuramont: salairemoyen(coefficient)
des hommeset des femmespar tranche
d'âge; indicateuraval: avancement(attribution
de la part variableet de la prime
- ou primede participation
individuelle
pourpersonnels
à la recherche
de statutEPST)
des hommeset desfemmespartranched'âge;ratiomoyend'avancement
des hommes
et des femmes par tranche d'âge, par catégorie (Cadres et TA) et par filière
(administrative,
scientifique
et technologique).
2 - Veillesur la situationdes salariésà tempspartielou ayanteu un congéde maternité,
d'adoption
ou parental:
pourI'annéen, si pourla partvariableet la primeindividuelle
Vérification
ou primede
participation
à la recherchepour personnelsde statutEPST,ces personnelsn'ont pas
été discriminés.Si c'est le cas, affiner la rechercheau niveau des structures
(départements,
centres,directions).
lndicateur"Promotionsau choix" :
1 - Indicateur
amont: répartition
proposable
H/F de la population
au choixpar catégorie
(Cadreset TA),filièreet centre.
Indicateuraval: ratiopar catégorie,filièreet centreentre"nombrede proposés/ nombre
"nombrede promus/ nombrede proposables",
"nombrede promus/
de proposables",
nombresde proposés".
Le nombrede salariéspromusà I'ancienneté
seraprécisé.
2- Veillesur la situationdes salariésà tempspartielou ayanteu un congéde maternité,
d'adoption
ou parental:
Vérificationpour I'annéeN, si pour les promotions,ces personnelsn'ont pas été
discriminés.
Si c'estle cas,affinerla rechercheau niveaudes structures(départements,
centres,directions).
Indicateur"Parcoursprofessionnel":
Le présentaccordveilleraà un accèséquilibrédes femmeset des hommesaux mandatsde
responsabilité.
La notionde responsabilité
définiedans cet accordest d'ordrethématique,
opérationnel
ou fonctionnel.
La baseest I'attribution
d'uneprimede fonctionliéeà un mandat
qualité
ou la nomination
en
de chefde projet.
1 - Comparaison
hommes/ femmesde la duréemoyennede présenceeffectivedans une
même catégorie.Analysepour I'ensemblede la population,comparaisonpour les
salariésayant un mandatde responsable,
pour les hommeset les
et comparaison
femmes.
2 - Evolutionannuellecomparéepour les hommeset pour les femmes,du nombrede
salariéscadresn'ayantpas eu de prisede responsabilité
à partirde I'année2000 en
fonctiondesdonnéesdisponibles.
kut
Accord relatifà l'égalitéprofessionnelle
U \ l'
c)''=
.
t
lf reme r
Comparaison
hommes/ femmesde la duréemoyennedu mandatd'unsalariéen
situation
de responsabilité.
"Evolutionannuellede la
La DirectionGénérales'engageà fournirI'indicateur
durée moyennepour les hommeset pour les femmesentre I'embauche
(ou le
passageCadre)et la premièreprise de responsabilité"
avant l'échéancede cet
accord.
Article lV - COMMUNICATION/SENSIBILISATION
Les partiessignatairesdu présentaccordsoulignentque la réussited'un accorden faveurde
l'égalitéprofessionnelle
des hommeset des femmesà I'IFREMER
nécessiteI'implication
et
I'engagementde I'ensembledes acteurs de l'établissement
: la DirectionGénérale,
I'encadrement,
lesorganisations
syndicales
ainsique I'ensemble
du personnel.
Pour ce faire, les parties signatairesdu présentaccord conviennentde la nécessitéde
développer
desactionsde communication
et de sensibilisation.
Un plande communication
globalsur ce thèmedevraêtreélaboréen 2008par la Direction
de
la Communication,
en lienavecla Direction
des Ressources
Humaines.
Celui-ciconjuguera
unecampagnede communication,
interneet externe,ainsique des actions
de sensibilisation.
4.1 - Gommunicationinterne
Le présentaccordsera communiquéà I'ensembledes personnelsainsi qu'aux nouveaux
recrutés.Cette communicationsera accompagnéed'un documentsynthétiqueannuel
présentant
des donnéeschiffréesà partirdes indicateurs
suivispar le comitéet définisà I'article
3.2du présentaccord.
La Directiondes Ressources
Humainesprésentera
chaqueannéeun pointd'information
au
Conseild'administration
sur l'évolution
de la situationde l'égalitéprofessionnelle
au sein de
I'institut.
Le personneld'encadrement
seraassociéà une réflexionsur les freinset les leviersde l'égalité
professionnelle
et salarialeentreles hommeset les femmesà l'IFREMERlorsdes cyclesde
"management"
formation
dansdessessionsobligatoirement
suivies.
De même,une sensibilisation
sur le sujet de l'égalitéprofessionnelle
et salarialeentre les
hommeset lesfemmesserafaitelorsdu stage"nouveauxembauchés".
4.2 - Gommunication externe
L'IFREMER
est membreactifdu "réseauparité"mis en placepar le Ministèrechargéde la
recherche.L'établissement
communique
auprèsde ses personnels
sur les actionsmenées
dansle mondede la recherche.
ll informeégalement
les autresmembresdu réseauparitédes
actionsqu'ilmèneau seinde l'établissement.
Accordrelatif
professionnettedrr,À
à l'égalité
S'
10
1'rl:,t;:ll
lf remer
Dansce cadre,une brochure"Femmesdans les organismesde recherche"est établiesur la
basedes contributions
des organismes
de recherchemembresdu réseauparité.L'IFREMER
assurela diffusionde cettebrochuresur sonsite INTRANET.
qui visentà favoriserl'égalitéprofessionnelle
Les partenariats
entreles hommeset les femmes,
concluspar I'IFREMERavec les établissements
d'enseignement
supérieuret les services
publicsde I'emploiserontencouragés.
Les manifestations
(tellesque les actions2007,commele séminaireautour
événementielles
"les femmeset la mef' organiséeà
d'AnitaContiorganiséà lssy-les-Moulineaux,
I'exposition
Boulogne)en faveur de l'égalité professionnelledes hommes et des femmes seront
par la Direction
encouragées
générale.
et soutenues
ArticleV - RECRUTEMENT
CDl,CDD,CONTRATSD'INTERIM
ET ACCUEILDESSTAGIAIRES
5.1 - RecrutementGDl. GDD.lntérim
La Directiongénéraleet les organisations
syndicalessignatairesde cet accordréaffirmentle
principed'égalitéde traitement
entrelesfemmeset les hommesdansles modesde sélection
et
de recrutement
des candidats,
fondéssur la recherchede compétences,
qualifications
de
et
professionnelles.
d'expériences
Ellesrappellentque les critèresde recrutement
sont strictementidentiquespourles femmeset
pour les hommeset qu'ils excluenttoute discrimination
liée à l'apparencephysique,au
patronyme,
au lieude résidence
ou encoreau lieude naissance.
ll est rappeléque les offresd'emploien interneou en externene font aucuneréférenceau sexe
ou à la situation
familiale,
conformément
à I'articleL.123-1du Codedu Travail.
Lesfichesdesoffresd'emploidoiventêtreélaborées
sansa priorisur le sexedu candidatidéal
notammentdansle cadrede métiersdontla technicitéa évolué.
L'lfremersubordonnera
la signaturede contratsavecdes sociétésd'intérimà la productionpar
celles-cide documentsattestantde leurengagement
effectifen termed'égalitéprofessionnelle
entreles hommeset lesfemmesau seinde leursociété.
L'équilibre
entreles femmeset les hommesdansles recrutements
constituepourI'lfremerun
élémentmajeurdansla politiquede mixitédes emplois.Le pourcentage
femmes/hommesde
candidaturesrecrutéesdevra au moins refléter le pourcentagefemmes/ hommes des
candidatures
reçueset au mieuxtendreà la paritéet ce par catégorie(Cadres,TA) et parfilière
(administrative,
scientifique
et technologiq
ue).
Accordrelatifà l'égalitéprofessionnele Ù1P
/'o
11
i.;lÈ;'!:lr
llremer
5.2 - Accueil des staqiaires
généraleet les organisations
La Direction
syndicales
signataires
de cet accordindiquentque,
comme pour les recrutements,les critères de sélectiondes stagiairessont strictement
identiquespour les femmeset pour les hommeset qu'ilssontfondéssur des critèresobjectifs
excluanttoutediscrimination
physique,au patronyme,
liéeà I'apparence
au lieude résidence
ou encoreau lieude naissance.
ArticleVl - GESTIONDESCARRIERES
6.1 - Rémunération
La détermination
de la rémunération,
lorsdu recrutement,
doitêtre identiquepourles hommes
et lesfemmesconformément
à la grilledesdiplômeset desqualifications
de l'IFREMER.
Au coursde la carrière,les critèresd'évaluationretenusne doiventen aucuncas reposersur
des discriminations
liéesau sexe.Chaqueresponsable
doitdoncy veillerlorsde l'élaboration
de ses propositions
d'avancement.
La DirectionGénéraleet les organisations
syndicales
affirmentque la parentalité
ne doit pas
constituerun freinà la carrière.
Lors de congésliés à la naissance,à I'adoptionou à l'éducation
des enfants,les salariés
bénéficient
des mêmesaugmentations
générales(augmentation
de la valeurdu point,prime
générale,...) et des mêmesmesurescatégorielles
(partfixe)que cellesaccordées
aux autres
salariés.
Les mesuresliéesau mérite(partvariableet primeindividuelle
pourles personnels
de statut
EPICou primemoyennede participation
à la recherchepour les personnels
de statutEPST)
sontattribuées
selonla mêmerègleque pourles autressalariés: le bilandoitêtrefait sur les
moisde présence.La détermination
du niveaude la part variablene peut être minoréedu fait
pour
de I'absence
congéde maternité,congéde paternité,congéd'adoption.
Les salariésde retourd'un congé parentalà temps plein bénéficientdes augmentations
généraleset catégorielles
(partfixe)perçuespendantla duréede leurcongé.
6.2 - Promotions
Les promotionsdoiventrefléterla proportionde femmeset d'hommesdans le personnelde
l'lnstitut De même,les dossiersde candidatures
doiventrefléterla proportionde femmeset
d'hommespromouvables.
proportionnelle
Une représentation
du nombre de dossiersde
candidatures
féminineset masculinespourles promotionspar catégories(Cadreset TA) et par
Centredoit permettre,à terme,la présenceplus significative
de femmesdans les niveauxde
classification
les plusélevés,où ellessontactuellement
lesmoinsreprésentées.
Accord relatifà l'égalitéprofessionnelle
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lf remer
ll est rappeléqu'en aucun cas le travailà temps partielne doit constituerun frein à une
promotionou à I'accèsà un posteà responsabilité.
Celaseraindiquédansle guidedu notateur.
6.3 - Formation professionnelle (cf. accord relatif à la formation professionnelle
tout au lonq de la vie siqné en iuillet 2006)
Les actionsde formationdoiventconcernertant les hommesque les femmes,qu'ilsexercent
leuractivitéà tempspleinou à tempspartiel.
La politique
de formationmiseen æuvreau seinde I'IFREMER
doitpermettre
aux hommeset
aux femmes d'acquériret de développerles compétencesnécessairespour s'adapterà
l'évolution
desemplois.
L'accordsur la formationprofessionnelle
tout au longde la vie offrela possibilitéaux hommes
et aux femmesde valoriserau mieuxleur expérienceafin d'évoluervers de nouveauxpostes
eUoumétiers,et faciliterleuraccèsaux postesà responsabilité.
Touteslesformations
se déroulenten totalitésur le tempsde travail,avecun réaménagement
des horairesdansle cadrede la semainesi la formationentraîneun dépassement
de la durée
hebdomadaire
du travail.
L'acquisition
du droit individuelà la formation(DlF) n'est pas interrompuelorsqu'ily a
suspension
du contratde travailpour congématernitéet paternité,
congéd'adoption,
congé
parental.
Afin de ne pas pénaliserles personnelstravaillantà temps partiel,le nombred'heures
annuelles
acquisesau titredu DIFest identique
à celuides personnels
travaillant
à tempsplein.
permetà certainescatégoriesde personnelsde bénéficier
La périodede professionnalisation
d'actionsde formation
dontI'objectif
est le maintiendansI'emploi.
Lescatégories
viséessonten
particulier
lessalariésde retouraprèsun congéde plusde 6 mois.
Au titredesoutilsd'aideà la miseen placede parcoursformation,
peut
un entretienspécifique
avoirlieu,à la demandedu salarié,afinde réaliserun bilanprofessionnel,
indépendamment
de
I'entretien
quand il relèved'une situationparticulière,
annueld'appréciation,
dont un retour
aprèsun congéde plusde 6 mois.
6.4- Mobilité
Toutes les offres de postes en mobilitéinterne ou externe sont diffuséesavec mention
Homme/Femme.
Les postesde responsablesportentla mentionHomme/Femme
et sont ouvertsen mobilité
interne,saufcasparticuliers.
La notionde taux d'activitén'a pas de raisond'être mentionnée
sur une fiche de mobilité
interne.
Accord relatifà l'égalitéprofessionnelle
/t n
13
lf remer
Le travailà tempspartielne doit pas constituerun critèrede refusde candidature
saufdans le
cas d'un mi-temps,qui ne seraitpas compatibleavecla nécessitéde service.Le refusdoit être
alorsmotivé.
La Direction
Généraleet lesorganisations
que
syndicales
signataires
de cetaccordindiquent
les principes
énoncéspourle recrutement
pourla mobilité(cf.articleV).
doivents'appliquer
6.5 - Parcours Professionnel
Lesmesuressuivantesdevrontfavoriserla prisede responsabilité
desfemmes.
Les possibilités
d'évolutionde carrièredoiventêtre les mêmespourlesfemmeset les hommes.
Ainsi,l'lfremers'engageà être vigilantau phénomène
de "plafondde verre"qui constitueun
ensemblede barrièresinvisibles
entravantle parcoursprofessionnel
des femmes.Celaa pour
conséquences
la raretéde leur présencedans les postesà responsabilité,
ainsi que la
présenceparticulièrement
longuedansune mêmecatégorieau coursde la carrière.
Afin de dépasserles obstaclescomportementaux
qui peuvententraver
et psychologiques
I'accession
des femmesà des échelonssupérieursde la hiérarchie,I'lfremers'engageà
renforcerla visibilitédes femmesdans les postesde responsable
de l'lnstitut(directrice,
responsable
de programme,chef de station,de centre...),notammentpar des actionsde
communication
interne.
Le cyclede formationau managementsera égalementouvertà I'ensembledes cadres(dont
ceuxn'étantpas en coursde mandat),afin de les inciterà s'engageréventuellement
dans la
prisede responsabilité
en leuroffrantnotamment
un accompagnement
au management.
Les mesuresvisantà faciliterI'accèsdes personnels
fémininsaux missionssur le terrainet à
bord des navires,ou aux formationsqualifiantesont pour objectifde donneraux femmesdes
conditions
d'exercice
que cellesdonnéesplus naturellement
de leur missionaussifavorables
auxhommeset leurpermettre
professionnelle.
ainsiun égalaccèsà la promotion
ArticleVll - L'ARTICULATION
DESTEMPSDE VIE ET
PARENTALITE
Les signatairesdu présentaccordréaffirmentleur volontéde faciliterI'articulation
entre la vie
professionnelle
et la vie personnelle
despersonnels
de l'IFREMER.
Accordrelatifà l'égalitéprofessionnelleftt{
n
+r-
d *
14
..t,;itiil
lf remer
7.1 - Aménaqement et orqanisation du temps de travail
Les différentsdispositifsrelatifsà I'organisation
du temps de travailau sein des entitésde
l'lfremerpermettentune individualisation
des horairesde travailafin de conciliercontraintes
professionnelles
et personnelles.
Lessalariésontégalement
la possibilité
de transformer
toutou partiede la primede fin d'année
en congés.
La Directionde l'lfremerfavoriseraI'utilisation
de la visioconférence
ou de I'audioconférence
afind'éviterautantque possibleles déplacements
entrecentres.
Les réunionsdoiventdans la mesuredu possibleêtre organiséesde façonà se déroulerentre
th et 17het leurtenuedevraautantque possibleéviterle mercrediet les périodesde congés
scolaires.
Les réunionsdoiventdans la mesuredu possibleêtre programmées
avec un délai de
prévenance
personnelle
raisonnable
afinde faciliterI'organisation
desparticipants.
7.2 - Le travail à temps partiel
Conformément
aux dispositifsdéfinisdansI'accordrelatifau travailà tempspartiel(conclule 25
avril2001,les salariésont la possibilité
d'accéderà un régimede travailà tempspartiel,pour
(cyclede 3 ans),pouruneduréeindéterminée
uneduréedéterminée
et pourraisonsfamiliales
(vacancesscolaires).
peut être pondéréepar la
La diminutionde rémunération
conséquente
mensualisation
de la primede fin d'annéeou I'utilisation
du compteépargnetemps.
Le principed'égalitéde traitement
des salariéstravaillant
à tempspartielest réaffirméaucune
discrimination
ne doit être faite en matièred'avancement,
de promotion,de prise de
responsabilité.
7.3 - Parentalité
Unecommunication
spécifique
seramiseen æuvrepoursensibiliser
sur les dispositifs
liésà la
parentalité
pourenfantmalade,d'éducation.
: congéspaternité,
maternité,
.
Gongépaternité
Lesnouveaux
droitsdespèresparticipent
à l'évolution
des mentalités
et descomportements.
La duréedu congépaternitéest de 11 jourscalendaires
consécutifs
et se cumuleavecles 4
joursouvrésde congésaccordésau pèrepourunenaissance.
Le maintiendu salairebrutest assurépendantla duréedu congéde paternité,
sousréservede
par
I'acceptation le salariéde la subrogation.
professionnelle
Accordrelatifà l'égalité
fur(
/,,>
.{t
15
lf remer
.
Congématernité
Dèsleurdéclaration
de grossesse,
lessalariées
bénéficient
systématiquement
d'unevisiteavec
le médecindu travailqui examineraavec elles les risquesliés à leur activité(exposition
à
certainsrisqueschimiques,
à la radio-activité
... règlesgénéralesen matièred'hygièneet de
sécurité).ll proposerale cas échéantles aménagements
du postede travailnécessaires
à leur
sécurité.
ll est rappeléque les femmesenceintesbénéficient
d'un aménagement
horaireà partirdu
jour
cinquième
moisde grossesse
par
dansla limited'uneheure
travaillé.
Afin de permettre
de concilierla vie professionnelle
avecune périoded'allaitement,
la salariée
peut solliciterI'avisdu médecindu travailqui proposerasi nécessaire
un aménagement
des
horairesde travail.
La Directiongénéralegarantit,sous réserveque la demandesoit faite par le responsable
du
serviceconcerné,le remplacement
de la personnepartanten congématernitéou d'adoption
parun CDDou un contratd'intérim.
.
Congéparental
Lessalariéspeuventsolliciter
auprèsde leurhiérarchie
un entretien
avantleurdéparten congé
parentalàtempspleinou à mi-temps.
Cetentretien
a pourobjectifde déterminer:
I si besoinen est, les modalitésd'exécution
de l'activitéprofessionnelle
avantle départen
parental.
congé
du retouret éventuellement
lesconditions
I la dateprévisible
de reprisede I'activité
selonlesquelles
le salariépeutbénéficier
5 les modalités
d'informations
institutionnelles
ou
professionnelles
pendantson congé afin de pouvoirgarder un lien avec la vie
professionnelle.
Une procédured'accompagnement
lors des retoursde congéparentalsera miseen place.Un
entretienseraorganiséet conduitpar le responsable
RessourcesHumainesde Centreavec le
salariéet son responsablehiérarchique.
Si nécessaire,des actionsde formationseront
proposéesau bénéficedu salariéen retourde congéparental
Lessignataires
du présentaccords'engagent
auxdeuxmesuresci-après:
La périodede congé parentalest entièrementassimiléeà une périoded'activitédans le
décomptede I'ancienneté
acquisepour le calculde la primed'ancienneté
des non cadreset
prétendreà une promotion.
professionne""
Accordrelatif
à l'égalité
dlQ
J'D
16
:::,si..,.
'lTremer
La part fixe est attribuée de façon systématiqueaux salariés en congé parental. La
régularisation
et les effets sur la rémunérationsont calculéset mis en æuvre au retourd u
(voirparagraphe
congéparental.
6.1 rémunération)
Autorisationd'absenceen cas de maladieou d'hospitalisationd'enfants
Lessignataires
du présentaccordcomplètent
poursoigner
le dispositif
d'autorisation
d'absence
ses enfants.Les salariésde I'lfremerpeuventobtenirun congésupplémentaire
de 5 jourspar
an et parenfantjusqu'àl'âgede 13 ans révoluspourresterauprèsde lui en casde maladie(cf.
convention
d'entreprise,
article44),et ce quelque soit leurtauxd'activité.
En cas d'hospitalisation
peut être accordé,au vu de
de I'enfant,un congésupplémentaire
justificatifsmédicaux.Lesdemandessonttraitéesau cas par cas par le Directeurde centresur
avisde la DRHdu centre.
.
Gonciliationde la vie professionnelle
et de la vie familiale
généraleet lessignataires
La Direction
du présentaccords'entendent
sur le principed'uneaide
à la parentalité
dédiéea la garded'enfantet au soutienscolairebénéficiant
auxenfantsjusquà
I age de 16 ans révolu.L'enveloppe
pratiques
annuelleet les modalités
de miseen æuvresont
précisées
dansuneficheannexéeau présentaccordsousla formed'unchèqueemploiservice
préfinancé,
géréparla DRHavecparticipation
universel
financière
du salarié.
La dotationfinancière
nécessaire
seramiseen place,pourune duréede 3 ans,à compterdu
janvier
1"'
2009.
Accord relatifà l'égalitéprofessionnelle
) t D
,+s
17
'Ëi.-"t
ArticleVlll
DUREEDE L'ACCORD
Le présentaccordest signépourune périodede troisans.
Fait,en 6 exemplaires,
à lssy-les-Moulineaux,
le 28 février2008
I
(
l.-y* (c*rc
r
Pourla CFDT
Pourla CFE-CGC
Pourla CGT
S'*.'Dffaor*.,ruJ
)çc- æl$er'\.r
Accord relatifà l'égalitéprofessionnelle
tata
18
FIGHETEGHNIQUE
MISEEN GUVREDE
L'ACCORDEGALITEPROFESSIONNELLE
Attributiond'une aide à la conciliationde la vie professionnelleet familiale.
Enjeux 1 /
Permettrela mise en oeuvre de I'engagementde conciliationde la vie
professionnelle
et familialeen précisantles modalités
techniques
d'utilisation
de
prévuedansle cadrede I'accordEgalitéprofessionnelle.
I'enveloppe
financière
) CadreConventionnel(réf.)
: Accord égalitéprofessionnelleà l'lfremerdu 28
février 2008
Article 7.3 - Parentalité,paragraphe Gonciliation de la vie professionnelle
et de la vie familiale.:
généraleet lessignataires
La Direction
du présentaccords'entendent
sur le principed'uneaideà la
parentalité
dédiéea la garded'enfantet au soutienscolairebénéficiant
aux enfantsjusquà | age
pratiques
de 16 ans révolu.L'enveloppe
annuelleet les modalités
de miseen æuvresontprécisées
dans une fiche annexéeau présentaccordsous la formed'un chèqueemploiserviceuniversel
préfinancé,
géréparla DRHavecparticipation
financière
du salarié.
La dotationfinancièrenécessaire
sera miseen place,pourune duréede 3 ans,à compterdu 1"'
janvier2009.
F Modalitésde mise en æuvre :
.
L'enveloppe
financière
est estiméeannuellement
à 100000euros.
.
Elleest miseen placepouruneduréede 3 ansà compterdu 1"'janvier2009.
.
La Direction
des Ressources
Humainesen assurela gestion
.
Elleprendla formed'unChèqueEmploiServiceUniversel
.
Son utilisation
est dédiéeà la miseen æuvred'uneaideà la garded'enfantet au soutien
jusqu'àI'agede 16 ans révolu.Cettementionest inscritesur le CESU.
scolaire,
o Sonattribution
se comprendparfamille(unseuldroitest attribuési les deuxparents
travaillent
à l'lfremer).
o Les bénéficiaires
doiventêtreen CDIou en CDDde plusde 6 mois
.
peuventacheterun maximumde 10 chèquesCESUd'unevaleurde
Les bénéficiaires
30 eurosparan (soitun totalmaximalde 300euros)
.
La participation
financière
de I'lfremerest de 213(soitun maximumde 200 euros)
r
La participation
financière
du bénéficiaire
est de 1/3(soitun maximumde 100euros)
.
Pourles salariésdesTOMconcernés,
une participation
de 200 eurosseraproposée,
passur cesterritoires.
le CESUn'existant
18
Jr-P
d
FIGHED'INCIDENT
AU REGARDDE LA MISEEN GUVREDE L'ACCORDEGALITE
PROFESSIONNELLE
ENTRELES HOMMESET LESFEMMES
Enjeux : /
Permettrela mise en applicationde I'engagementde parité au sein des
commissionset comités de l'lfremer par I'analyse et le descriptif des
circonstances
ayant conduità sa non application,en vue de préconiserdes
mesurescorrectives..
F GadreGonventionnel(réf.)
: Accord égalitéprofessionnelleà I'lfremerdu 28
février 2008
Article 2.4 - Mise en oeuvre et évolution
"En casde nonréalisation
de la paritélorsde la tenued'unedessusditescommissions,
son président
(voirmodèlejoint)qu'iladressera
élaborera
unefiched'incident
au comité
de suivi.
Elleprécisera
lesmesuresprisespour respecter
la paritéet explicitera
les raisonsqui
I'ontrenduimpossible.
De ce fait des mesurescorrectives
par le comitede suivi"
serontpréconisées
par):
D Objet de la commission (présidée
) Descriptionde I'incidentayantconduità la non parité:
. A - Causesliéesà la commission
(objetde la commission,
datede sa tenue,lieu,
horairede débutet de fin, reportéventueletc...)
. B - Causesliéesaux participants
(désistements,
etc...)
. C - Autrescauses:
. D - Mesuresprisespourfairefaceà I'incident
:
.E-Préconisations:
) trl
t9
Û"tr
r
T\