kulturen in konflikt?
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kulturen in konflikt?
KULTUREN IN KONFLIKT? Anleitungen für einen konstruktiven Umgang mit interkulturellen Konflikten und transkulturelle Lösungsstrategien DISSERTATION zur Erlangung des DoktorInnengrades an der Geisteswissenschaftlichen Fakultät der Universität Salzburg Maga. eingereicht von: Daniela Molzbichler Betreuerin: DDr. Michaela Strasser Zweitbegutachter: Dr. Friedrich Glasl Salzburg, April 2004 Abderrahim Naami, Amavi Bada, Bayardo Cerda, Beatrice Mufanga, Cäcilia Molzbichler, Christiana Hartwig, Christiane Wittek, Claudia Oberbucher, Daniel Bischur, Dominik Führinger, Elisabeth Moser, Erwin Akramov, Friedrich Glasl, Gerd Woschnak, Gerard Johnson, Günther Molzbichler, Guy Mavar, Hector Gonzalez, Inge Renner, Jamal Kasbi, Johann Molzbichler, Jonas Bebandia, Josef Erbler, Jutta Haslinger, Kakwal Kingenge, Katharina Altenhuber, Kerstin Molzbichler, Kokou Bada, Leonidas Ndayisaba Lucia Göbesberger, Matthias Reichl, Maricela Yip Wong, Marthe Goufan, Michael Populorum, Michaela Strasser, Mohamed Shartouh, Munkhdavaa Gantulga, Silvina Masa, Sumeeta Wadhera, Thomas Schneider, Thomas Silmbroth, Ti Liu, Ulrike Wagner, Willibald Altenhuber, Xin Hou. Herzlichen Dank für transkulturelles Lernen für Diskussionen und Kritik für Umarmungen und Liebe für die Wegbegleitung Inhaltsverzeichnis KAPITELÜBERSICHT Seite Inhaltsverzeichnis 2 Einführung 6 Kapitel 1 Teil A: Theorie Kapitel 2 KULTUR: DIE FIKTION EINER DEFINITION 16 Kapitel 3 KONFLIKT & KONFLIKTMANAGEMENT 60 Kapitel 4 INTERKULTURELLES KONFLIKTMANAGEMENT 112 Teil B: Praxis Kapitel 5 GESPRÄCH MIT DEM FREMDENPOLIZEILICHEN REFERAT UND ALLOCHTHONEN STUDIERENDEN(-VERTRETUNGEN) 168 Kapitel 6 ALLOCHTHONE STUDIERENDE IN ÖSTERREICH – ZWISCHEN ZWEI KULTUREN? 187 Kapitel 7 IICMG: INTERKULTURELLE TRAININGS AUF EU-EBENE 221 Kapitel 8 RESÜMEE UND AUSBLICK 247 Kapitel 9 STATISTISCHE ANHANG 257 LITERATURVERZEICHNIS UND QUELLENANGABEN 311 1 Inhaltsverzeichnis INHALTSVERZEICHNIS Seite Kapitel 1 EINFÜHRUNG IN DIE THEMATIK 6 1.1 Grundsätzliche Überlegungen 6 1.2 Inhaltliche Einteilung: Herangehensweise und Arbeitsaufbau 10 1.3 Begriffliche Einleitung: Grundlegende Definitionen 13 1.4 Technisches: Allgemeines zur Recherche 14 TEIL A: Theorie Kapitel 2 KULTUR: DIE FIKTION EINER DEFINITION 16 2.1 Wie wird Kultur (in der westlichen Welt) definiert? 19 2.1.1 Der Begriff Kultur im sozialwissenschaftlichen Bereich 22 2.1.2 Wie wird Kultur in einschlägiger interkultureller Fachliteratur dargestellt? 25 2.1.3 Wie wird der Terminus in Bezug auf Mediation und Konfliktmanagement verwendet? 2.1.4 27 Die Angst vor kulturalistischer Deutung und die Naivität, Kultur erklären zu wollen 31 2.2 Software of the mind 32 2.2.1 Machtdistanz 35 2.2.2 Individualismus – Kollektivismus 36 2.2.3 Femininität – Maskulinität 37 2.2.4 Unsicherheitsvermeidung 38 2.2.5 Kurzfristige – langfristige Orientierung 39 2.2.6 Untersuchungsverlauf 40 2.2.7 Kritik an Hofstedes Untersuchung 42 2.3 Weiterführende Kulturerfassungsansätze 44 2.3.1 Beispiele für etische und emische Kulturerfassungsansätze 44 2.3.2 Bevorzugte Kulturerfassungsansätze in der Praxis 46 2.3.3 Gegenwärtige Streitpunkte, Ansätze und Diskussionen 49 2.4 Das Zusammentreffen unterschiedlicher mentaler Programmierungen: Risiken & Chancen 54 2.4.1 Die Anpassung der mentalen Programmierung in einer fremden Kultur 56 2.4.2 Der Umgang mit fremder mentaler Programmierung in der eigenen Kultur 57 2.4.3 Schlussfolgerungen 59 2 Inhaltsverzeichnis Kapitel 3 KONFLIKT & KONFLIKTMANAGEMENT 60 3.1 Konflikt-Krise-Krieg – Zur Begriffsdefinition 61 3.1.1 Was ist ein sozialer Konflikt? 61 3.1.2 Was ist kein sozialer Konflikt? 64 3.1.3 Wenn ein Massenkonflikt eskaliert - was ist Krieg? 69 3.2 Konflikttheorien 74 3.2.1 Organisationspsychologische Konflikttheorien 78 3.2.2 Soziologisch/sozialpsychologische Konflikttheorien 83 3.2.3 Konflikttheorien auf internationaler Ebene 88 3.2.4 Zusammenfassend 92 3.3 Konfliktanalyse 95 3.3.1 Die Zerlegung eines Konflikts 95 3.3.2 Konfliktdiagnose 99 Exkurs: Eine andere Perspektive 103 3.4 Konstruktiver Umgang mit Konflikten 106 3.4.1 Potentielle Maßnahmen für Konflikte 106 3.4.2 Die Konfliktbehandlung 108 3.5 Abschließende Bemerkungen 110 Kapitel 4 INTERKULTURELLES KONFLIKTMANAGEMENT 112 4.1 Strategien interkulturellen Konfliktmanagements 115 4.1.1 Moderation bei interkulturellen Konflikten 115 4.1.2 Prozessbegleitung bei interkulturellen Konflikten 116 4.1.3 Sozio-therapeutische Prozessbegleitung bei interkulturellen Konflikten 117 4.1.4 Mediation bei interkulturellen Konflikten 118 4.1.5 Schiedsrichter und Machteingriff bei interkulturellen Konflikten 118 4.2 Interkulturelle Mediation 120 4.2.1. Was ist Mediation? 120 4.2.2 Geschichte und Anwendungsbereiche der Mediation 122 4.2.3 Grundsätzliche und interkulturelle Theorien der Mediation 128 4.2.4 Interkulturelle Mediation 130 4.3 Interkulturelles Konfliktmanagement in der Praxis 134 4.3.1 Interkulturelle Kommunikation – Das TOPOI-Modell 135 4.3.2 Interkulturelle Missverständnisse 140 4.3.3 Vorurteile/Stereotype 145 4.3.4 Kulturschock 147 4.3.5 Interkulturelle Kompetenz 151 3 Inhaltsverzeichnis 4.4 Ethnopolitische Konflikte – die Kür interkulturellen Konfliktmanagements 154 4.4.1 Typen und Merkmale ethnopolitischer Konflikte 155 4.4.2 Ethnopolitische Konfliktbehandlung in der Staaten- und Gesellschaftswelt 159 4.4.3 Indikatorenkatalog für ethnopolitische Konflikte 160 4.5 Schlussfolgerungen 162 Teil B: Praxis 164 EINLEITENDE WORTE Kapitel 5 GESPRÄCH MIT DEM FREMDENPOLIZEILICHEN REFERAT UND ALLOCHTHONEN STUDIERENDEN(-VERTRETUNGEN) 5.1 Beschreibung des Projektes 5.1.1 Thema: Arbeitserlaubnis für allochthone Studierende (aus Drittstaaten), Inhalt der Gesetzgebung 5.1.2 165 168 171 173 Thema: Erstantragsstellung und Visumverlängerung für allochthone Studierende (aus Drittstaaten), Inhalt der Gesetzgebung 174 5.2 Vor- und Nachbereitung des Treffens 176 5.2.1 Fragebogen – Evaluierung der Erwartungen und Fragestellungen 177 5.2.2 Ergänzendes zur Diskussion 179 5.2.3 Evaluierung des Gespräches 180 5.3 Zusammenfassend 184 Kapitel 6 ALLOCHTHONE STUDIERENDE IN ÖSTERREICH – ZWISCHEN ZWEI KULTUREN? 187 6.1 Eine-Welt-Stipendienprogramm (EWS) 190 6.2 Erklärung zu Fragebogen 192 6.2.1 Einführende Überlegungen 192 6.2.2 Grundsätzliches zur Befragung 193 6.2.3 Inhaltliche Erklärung zu den einzelnen Fragekomplexen 194 6.3 Ergebnisse der Evaluierung 199 6.3.1 TeilnehmerInnenprofil der Befragung 199 6.3.2 Bewertung der verschiedenen Kulturen 205 6.3.3 Bewertung der verschiedenen Kulturen, wie mit Konflikten umgegangen wird 213 6.3.4 Bewertung über Konflikte zwischen Kulturen 215 6.3.5 Bewertung über Konflikte zwischen Glaubensrichtungen/Religionen 216 6.4 Abschließende Bemerkungen 218 4 Inhaltsverzeichnis Kapitel 7 IICMG: INTERKULTURELLE TRAININGS AUF EU-EBENE 221 7.1 Die Entstehungsgeschichte von IICMG 224 7.1.1 Gründungsmitglieder von IICMG 226 7.1.2 Die Zusammenarbeit von IICMG 234 7.2 Projektantrag 2003 238 7.2.1 Beschreibung der Organisationen 239 7.2.2 Über die Kooperation 241 7.2.3 Kurze Einführung 242 7.2.4 Warum wurde das Projekt abgelehnt? 243 7.3 Auswirkungen auf die Zusammenarbeit von IICMG 244 Kapitel 8 RESÜMEE UND AUSBLICK 247 8.1 Kultur, Konflikt und interkulturelles Konfliktmanagement 247 8.2 Cultura Animi & Mentale Programmierung 249 8.3 Was getan werden kann, damit Kulturen als Chance wahrgenommen werden: 251 Grundsatz: homo sum, humani nihil a me alienum puto Universeller Wert: Ubuntu 256 8.4 Kapitel 9 STATISTISCHER ANHANG 257 9.1 Fragebogen zu Kapitel 5 (Projekt I) 257 9.2 Fragebögen zu Kapitel 6 (Projekt II) 259 9.2.1 Fragebogen der 1. Erhebung 259 9.2.2 Überarbeiteter Fragebogen und statistische Auswertung 263 LITERATURVERZEICHNIS UND QUELLENANGABEN 311 5 Einführung in die Thematik: Grundsätzliche Überlegungen Kapitel 1 Kapitel 1 EINFÜHRUNG IN DIE THEMATIK Another world is not only possible, She´s on her way. Maybe many of us won´t be here to greet her, but on a quiet day, if I listen very carefully, I can hear her breathing. Arundhati Roy Kapitel 1.1 Grundsätzliche Überlegungen Unsere heutige Welt ist geprägt von einer mehrdimensionalen Globalisierung. Dabei wird dem Globalismus1 – der Ideologie des Neoliberalismus - die Die mehr- Hauptrolle zugeschrieben und gleichzeitig werden dadurch viele Bereiche der dimensionale Globalisierung unterbewertet. Unterschätzt werden auch die Menschen und Globalisierung das, was uns ausmacht, denn der Globalismus ist von der Menschheit nicht abgekoppelt oder von außen aufgesetzt – er ist genauso von uns konstruiert wie jede andere Form der Globalisierung. Viele Menschen meinen in Ohnmacht zu leben und sind sich der eigenen Macht – nämlich den eigenen Weg zu beschreiten, eigene Entscheidungen zu treffen – nicht bewusst. Zudem sind mit der Globalisierung auch Veränderungen in den Gesellschaften verbunden, die zu großer Verwirrung und Irritierung führen. Seit einigen Jahren sind wir mit folgenden Szenarien konfrontiert: Es treffen bekannte Weltanschauungen und Lebenseinstellungen plötzlich gemeinsam in einer Zeitphase aufeinander - einerseits die nach wie vor existierende Technokratiegläubigkeit und das beinahe blinde Vertrauen in Verwirrung die Wissenschaften - trotz BSE-Krise, Gentechnik- und Kernenergiediskussion, andererseits der Wunsch nach mehr Spiritualität, nach mehr Religion und die Forderung „zurück zur Natur“, hier die Tendenz zu mehr Individualisierung und das Auflösen der Einheit Familie, dort dichte Netzwerksysteme, hohe Abhängigkeiten oder auch das Verlangen nach mehr Zusammengehörigkeitsgefühl. Zum einen gewinnt die Relokalisierung an Bedeutung, zum anderen lässt sich bezugnehmend auf Gemeinschaft, Kapital und Arbeit Ortlosigkeit feststellen. Hier die Angst vor dem Fremden und vor dem Verlust des Eigenen, dort das Bedürfnis Neues kennen zu lernen, sich mit kulturellen Grundauffassungen auseinander zu setzen.2 Beck, Ulrich: Was ist Globalisierung? Irrtümer des Globalismus – Antworten auf Globalisierung, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 1997. Stiglitz, Joseph: Die Schatten der Globalisierung, Frankfurt am Main: Siedler Verlag, 2002. 2 Vgl. dazu: Czempiel, Ernst-Otto: Weltpolitik im Umbruch. Das Internationale System nach dem Ende des Ost-WestKonflikts, München: Beck, 1991. Barber, Benjamin R.: Demokratie im Würgegriff. Kapitalismus und Fundamentalismus - eine unheilige Allianz, Frankfurt am Main: Fischer-Taschenbuch-Verlag, 1999. Barber, Benjamin R.: Jihad vs. McWorld, New York: Ballantine, 1996. Speziell für den Bereich ökonomische Globalisierung siehe Online: http://www.chancenfueralle.de/Service___Termine/Lexikon/G/Globalisierung.html. 1 6 Einführung in die Thematik: Grundsätzliche Überlegungen Kapitel 1 Neu sind vor allem die Ausmaße, in denen diese unendlich scheinende Fülle an Optionen für die Welt im Allgemeinen und für jedes Individuum im Speziellen verortet werden kann. Viele Menschen sind mit diesen Möglichkeiten an Auswahl, Innovationen und Weltrisiko- Informationen überfordert und fühlen sich in dieser Weltrisikogesellschaft3 gesellschaft und unwohl und ohnmächtig. Manche Menschen, sei es aufgrund der Angst um die die Folgen eigene Identität, wegen des Bedürfnisses auf die Erweiterung ihrer Macht- und Einflusspotentiale oder der Einfachheit halber, versuchen ein Bild der Welt zu konstruieren, das ein friedvolles gemeinsames Leben erschwert. Durch dieses Bild können alle abweichenden kulturellen Einstellungen zu Merkmalen eines/einer AußenseiterIn gemacht werden. Statt die eigentlichen Probleme und Herausforderungen anzugehen, werden etwa von Huntington „interkulturelle Bruchlinien“4 beschworen oder es wird, wie bei Heitmeyer5 zu lesen, vor einer „Unterschätzung der ethnischen Zugehörigkeit“ gewarnt.6 Gerade in einer Welt, die aufgrund gemeinsamer Probleme immer mehr zusammenwachsen sollte, sind Nationalismen, ethnozentrische Weltbilder und das Schüren von Angst gegenüber anderen Gruppen und Kulturen unbrauchbar und erinnern eher an die warnenden Worte Poppers: „Je mehr wir versuchen, zum heroischen Zeitalter der Stammesgemeinschaft zurückzukehren, desto sicherer landen wir bei Inquisition, Geheimpolizei und einem romantisierten Gangstertum."7 Verstärkt kommt hinzu, dass gleichzeitig die Staaten, und folglich auch die Zukunft der Staaten Vereinten und Nationen Nationen und das Völkerrecht, in der Weltpolitik eine unbedeutendere Rolle einnehmen. Eppler spricht etwa von der Privatisierung und Kommerzialisierung von Gewalt, da Staaten ihre Ordnungsfunktion verlieren.8 Es herrscht das Recht des Stärkeren, des Reicheren - sowohl auf regionaler, als auch auf internationaler Ebene. Dass damit eine neue Form von Gewaltpotential geschürt wird, steht seit dem Anschlag auf das World Trade Center 2001 außer Frage. Als Reaktion darauf Vergeltungsschläge anzuordnen oder mit diesen zu drohen, Kontrollfunktionen zu maximieren, und die Abgrenzungen zwischen Menschen verschiedener Religionen oder Kulturen zu verstärken, ist sicherlich nicht der richtige Weg – im Gegenteil. Dadurch gedeihen die Konflikte, sie eskalieren. Beck, Ulrich: Die Weltrisikogesellschaft, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 2003. Beck, Ulrich: Risikogesellschaft. Auf dem Weg in eine andere Moderne, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 1993. 4 Huntington, Samuel P.: The Clash of Civilizations?, in: Foreign Affairs, Vol. 72, Issue 3, 1993, pp. 22-49. Huntington, Samuel P.: Kampf der Kulturen. Die Neugestaltung der Weltpolitik im 21. Jahrhundert, München: Europa-Verlag, 1996. Berger, Peter L.; Huntington, Samuel P.: Many Globalizations. Cultural Diversity in the Contemporary World, Oxford: Oxford University Press, 2002. 5 Heitmeyer, Wilhelm; Müller, Joachim; Schröder, Helmut: Verlockender Fundamentalismus. Türkische Jugendliche in Deutschland, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 1997. 6 Bukow, Wolf-Dietrich: Bemerkungen zur Zukunft der Zivilgesellschaft, in: Bukow, Wolf-Dietrich; Ottersbach, Markus (Hg.): Die Zivilgesellschaft in der Zerreißprobe. Wie reagieren Gesellschaft und Wissenschaft auf die postmoderne Herausforderung?, Opladen: Leske und Budrich, 1999, S. 27-40. 7 Popper, Karl Raimund: Der Zauber Platons. Die offene Gesellschaft und ihre Feinde, Bd. 1, Bern: Francke, 1957, S. 268. 8 Eppler, Erhard: Vom Gewaltmonopol zum Gewaltmarkt? Die Privatisierung und Kommerzialisierung der Gewalt, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 2002. 3 7 Einführung in die Thematik: Grundsätzliche Überlegungen Kapitel 1 Auch Johan Galtung, einer der bedeutendsten Friedensforscher unserer Zeit, weist auf vier weitere Konfliktlinien hin, die uns derzeit und in naher Zukunft Zukünftige Konflikte beschäftigen werden: 1) Arm versus Reich, ausgelöst durch die Gewalt im ökonomischen Bereich; 2) Bestrebungen der USA nach Welthegemonie; 3) es gibt derzeit circa 200 Staaten und 2000 Nationen – jede Nation würde gerne einen Staat haben, doch die Staaten sind nicht bereit, das zu tolerieren; 4) Christen – Muslime.9 Daraus können neue Konfliktpotentiale entstehen und alte Konfliktherde erneut aufbrechen. Gerade auf der Ebene der internationalen Politik muss die Frage gestellt werden, „Warum und wie kommt es einerseits dazu, dass Staaten oder gesellschaftliche Gruppen immer wieder zur Gewalt greifen? Wie lassen sich andererseits der Ausbruch und die Eskalation gewaltsamer Konflikte verhindern und, sollte dies nicht möglich sein, zumindest eindämmen?10 In diesem Kontext sei auch auf viele Zukunftsforschungen11 verwiesen, die davon ausgehen, dass in den nächsten Jahrzehnten eine Völkerwanderung Zukünftige neuer Form beobachtet werden kann, die aufgrund der differenzierten Kriegsursachen wirtschaftlichen und sozialen Unterschiede, aber auch der natürlichen Ressourcen (wie etwa Wasserknappheit einerseits und Überschwemmungen andererseits) zu globalen Problemen führt. Dabei warnen sie vor ökonomischen Kriegen für Wasser und Land.12 Auch eine steigende Anzahl der Konflikte zwischen ethnischen und kulturell verschiedenen Gruppierungen ist zu erwarten.13 Bereits jetzt sind die meisten Kriege Konflikte zwischen rivalisierenden Gruppen respektive zwischen Gruppen und Staat(en)14, wobei die ethnische Zugehörigkeit an Bedeutung gewinnt.15 Matzka, Lydia: „Kriege verschwinden“. Interview mit Johan Galtung, in: Südwind-Magazin, Jg. 21, Nr. 11, November 2000, Wien, S. 6-7. Vgl. auch die Überlegungen von Thomas Meyer über „Globale Szenarien für Kultur und Politik“ in: Meyer, Thomas: Identitätspolitik. Vom Missbrauch kultureller Unterschiede, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 2002, S. 90-116. 10 Chojnacki, Sven; Eberwein, Wolf-Dieter: Die Kultur der Prävention. Ein Ansatz zur Zivilisierung internationaler Politik, März 2000, S. 1. Online: http://skylla.wz-berlin.de/pdf/2000/p00-301.pdf 11 World Future Society. Online: http://www.wfs.org/. Robert Jungk Bibliothek für Zukunftsfragen: Online: http://www.jungk-bibliothek.at/. 12 Ad Krieg um Wasser: Was hat Umwelt mit Sicherheit zu tun? Online: http://www.ieep.de/download/1999/872_bmbf_envsec_001231.pdf 13 Vgl. dazu Chomsky, Noam: Profit over People. Neoliberalismus und globale Weltordnung, Hamburg/Wien: EuropaVerlag, 2000. Matzka, L., Kriege verschwinden, S. 6-7. Glasl, Friedrich: Die großen Konflikte der Gegenwart und ihre Auswirkungen auf die Unternehmen, in: Demuth, Alexander (Hg.): Imageprofile ´92. Das Deutsche Image-Jahrbuch, Konfliktmanagement und Umweltstrategien, Düsseldorf/Wien/New York/Moskau: Econ-Verlag, 1992, S. 10-20. Glunk, Fritz R. (Hg.): Das MAI und die Herrschaft der Konzerne. Die Veränderung der Welt durch das Multilaterale Abkommen über Investitionen, München: Dt. Taschenbuchverlag, 1998. 14 Ropers, Norbert: Friedliche Einmischung. Strukturen, Prozesse und Strategien zur konstruktiven Bearbeitung ethnopolitischer Konflikte. Berghof Report Nr. 1, Berlin: Albdruck, 1995, S. 1. Ropers, Norbert: Die konstruktive Bearbeitung ethnopolitischer Konflikte. Die rumänisch-ungarischen Auseinandersetzungen in Siebenbürgen 19901995, in: Österreichisches Studienzentrum für Frieden und Konfliktlösung (Hg.): Theorie und Praxis ziviler Konfliktbearbeitung. Friedensbericht 1996, 1. Jahrbuch für Konfliktlösung, Zürich: Verlag Frankfurt am Main, 1995. Hauss, Charles: international conflict resolution, international relations for 21st century, London: Biddles, 2001, p. 6. Debiel, Tobias: Kriege, in: Hauchler, Ingomar (Hg.): Globale Trends 1995/96, Frankfurt am Main: Fischer, 1995, S. 362-363. 15 Deutsch, Karl W.: Krisenkonzepte und Krisenmanagement in der Politikwissenschaft, in: Neuhold, Hanspeter; Heinermann, Hans-Joachim (Hg.): Krise und Krisenmanagement in den internationalen Beziehungen, Stuttgart: Franz Steiner Verlag, 1989, S. 61-76, S. 72. Deutsch, Karl W.: Zum Verständnis von Krisen und Politische Revolutionen. Einige Bemerkungen aus kybernetischer Sicht; in: Jänicke, Martin (Hg.): Herrschaft und Krise. Beiträge zur politikwissenschaftlichen Krisenforschung, Opladen: Westdeutscher Verlag, 1973, S. 90-100, S. 93. 9 8 Einführung in die Thematik: Grundsätzliche Überlegungen Kapitel 1 Darum gilt es zunächst, eine mehrdimensionale Sichtweise zu Lasten des Förderung einer dualistischen Weltbildes zu fordern und ein reflexives Denken für eine möglichst mehrdimensionalen gewaltfreie Zukunft zu aktivieren. Wichtig ist hierbei die Fähigkeit hinter den Sichtweise eigentlich vermeintlichen Konfliktmotor zu blicken, das eigene Bild stets zu reflektieren und Empathie zu fördern. Eine realistische Sichtweise auf unsere Welt hat mit Vergeltungsschlägen, „Sie–gegen-uns“-Mentalitäten oder Drohgebärden nichts gemeinsam, denn langfristig gesehen, sind solche Herangehensweisen kontraproduktiv und fördern höchstens die Konflikteskalation. Aus diesen Überlegungen heraus entstand die Idee für diese Arbeit – aus dem zuvor Geschriebenen scheint es mir unausweichlich für eine möglichst Kulturrelativismus gewaltfreie Auseinandersetzung in der Gegenwart und für die Zukunft zu anstelle plädieren. Jedoch müssen dafür Alternativen (weiter)entwickelt werden, damit Ethnozentrismus Vorurteile im Kleinen abgebaut werden und nicht mehr wachsen können. Als brauchbare Instrumente erscheinen mir dafür die Mediation sowie weitere (präventive) Konfliktregelungsmaßnahmen. Mit der Annahme, dass in jedem Konflikt ein gewisses Lösungspotential vorhanden ist und die eigentliche Frage der Konfliktregelung darin besteht, inwieweit man dieses Potential so gewaltfrei wie nur möglich nutzen kann, werden im theoretischen Teil dieser Arbeit verschiedene Definitionen, Umgangsmöglichkeiten mit Modelle und Konflikten Theorien dargestellt, und denn vor um allem eine mehrdimensionale Sichtweise aufzubauen, ist das Erkennen unterschiedlicher Perspektiven und Herangehensweisen unabdingbar. Da vor allem die kulturellen Unterschiede für viele Konflikte verantwortlich gemacht werden, und es den Anschein hat, dass diese „Verantwortlichkeit“ auch in Zukunft eine Rolle spielen wird, soll vor allem herausgearbeitet werden, was diese Unterschiede zwischen den Kulturen ausmacht, wo es Gemeinsamkeiten gibt und wie man mit kulturellen Konflikten konstruktiv umgehen kann. Bei diesen subjektiv ausgewählten Ansätzen und Theorien im Bereich Konflikt und für die Ebene Kultur ist es jedoch auch wichtig, die Perspektive darauf zu lenken und deutlich zu machen, woraus die Essenz dieser Konstruktionen besteht, das heißt, aufzuzeigen, dass gerade dort die jeweiligen kulturellen Einflüsse, die persönlichen Wertvorstellungen etc. der KonstrukteurInnen sichtbar werden. Um die daraus gewonnenen Erkenntnisse zu überprüfen und diese theoretischen Überlegungen in der Praxis ausprobieren zu können, werden in dieser Arbeit drei Beispiele präsentiert, die sich sowohl auf der Mikro-, der Mesoals auch ansatzweise auf der Makroebene befinden und vor allem für präventive Konfliktbehandlungen, für die Förderung und Anerkennung kultureller Kompetenz sowie für eine möglichst breite Vernetzung und Zusammenarbeit zwischen Staats- und Gesellschaftsebene plädieren. 9 Einführung in die Thematik: Grundsätzliche Überlegungen Kapitel 1 „Der Kampf der Kulturen“ wird in diese Arbeit nicht verstärkt einfließen – Huntingtons Buch ist kein sozialwissenschaftliches Werk16 und ist gerade für den Bereich des interkulturellen Konfliktmanagements zu trivial, da er verschiedene Paradigmen und Dogmen aus der Zeit des Kalten Krieges weiterhin verwendet ohne sie zu reflektieren. Zudem fußt seine Darstellung auf einer sehr vereinfachten und bipolaren Weltsicht („Der Westen und der Rest“). Er gibt durchaus Anregungen, jedoch für das Verstehen und vor allem für konstruktive Konfliktlösungsstrategien ohne kriegerische Auseinandersetzungen liefert er keinen nennenswerten Aspekt. Kapitel 1.2 Inhaltliche Einleitung: Herangehensweise und Arbeitsaufbau Wie bereits aus dem Vorangeschriebenen erkennbar, wird in dieser Arbeit eine deduktive Herangehensweise bevorzugt, wobei vor allem von folgendem Grundsatz ausgegangen wird: Je größer und breiter der Perspektivenreichtum auf ein Gebiet ist, in diesem Fall Kultur und Konflikt, desto mehr Möglichkeiten stehen zur Verfügung, dieses Feld zu begreifen, zu erfühlen, zu denken. Darauf aufbauend können neue Konstrukte entstehen, die zu einer Weiterentwicklung auf diesem Gebiet führen oder zumindest zusätzliche Eindrücke vermitteln können. Dies impliziert die Förderung mehrdimensionaler Sichtweisen, die gerade für ein reflexives Denken unabdingbar erscheinen. Dabei sind Interdisziplinarität und Methodenpluralismus von fundamentaler Bedeutung. Die wissenschaftstheoretischen Wurzeln dieser Arbeit liegen somit bei den Wissenschafts- Grundannahmen des Radikalen Konstruktivismus von Heinz v. Foerster, Ernst v. theoretische Basis Glasersfeld und Paul Watzlawick.17 Dabei wird davon ausgegangen, dass es keine Wirklichkeit gibt, die von dem/der BeobachterIn unabhängig ist, dass heißt auch, BeobachterInnen kreieren ihre Wirklichkeit selbst. Sowohl der kritische Rationalismus von Popper18 und dessen Bedenken an induktiv vorgehender Wissenschaft als auch die Überlegungen von Feyerabend19 hinsichtlich eines Methodenpluralismus, bekannt unter dem Schlagwort „Anything goes“ und seine Schaffung von „Anti-Regeln“ prägen die Herangehensweise genau Frauenforschung von Maria so, wie die methodischen Postulate der Mies20. Huntington, S.: Der Kampf der Kulturen, S. 12. Glasersfeld, Ernst von: Radikaler Konstruktivismus. Ideen, Ergebnisse, Probleme, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 1996. Watzlawick, Paul; Krieg, Peter (Hg.): Das Auge des Betrachters. Beiträge zum Konstruktivismus. Festschrift für Heinz von Foerster, München: Piper, 1991. Siehe auch: Foerster, Heinz von: Wahrheit ist die Erfindung eines Lügners. Gespräche für Skeptiker, Heidelberg: Carl Auer, 1998. 18 Popper, Karl R.: Alles Leben ist Problemlösen. Über Erkenntnis, Geschichte und Politik, München: Piper, 1994. Popper, Karl R.: Die beiden Grundprobleme der Erkenntnistheorie. Aufgrund von Manuskripten aus den Jahren 1930 – 1933, Tübingen: Mohr, 19942. 19 Feyerabend, Paul: Wider den Methodenzwang, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 1975. Feyerabend, Paul: Der wissenschaftstheoretische Realismus und die Autorität der Wissenschaften, Braunschweig: Vieweg & Sohn, 1978. 20 Mies, Maria: Theoretische und methodologische Probleme einer globalen feministischen Forschung, in: Werlhof, Claudia von; Schweighofer, Annemarie; Ernst, Werner (Hg.): Herren-Los: Herrschaft - Erkenntnis - Lebensform, Frankfurt am Main: Lang, 1996, S. 303-319, S. 311-312. 16 17 10 Einführung in die Thematik: Grundsätzliche Überlegungen Kapitel 1 Bei diesen Postulaten wird unter anderem davon ausgegangen, dass wertfreie Forschung nicht existiert und darüber hinaus sogar von einer "bewussten Parteilichkeit" ersetzt wird. Die Perspektive des Forschenden verändert sich – es soll zu einer mehrdimensionalen Sichtweise kommen, zu der auch aktive Teilnahme zählt – das heißt, Theoretisches soll mit Praktischem und umgekehrt verbunden werden. Somit werden die Forschenden selbst ein Teil des Erforschten. Der wissenschaftliche Prozess gilt als ein "Bewusstwerdungsprozess" und schließlich soll in jedem wissenschaftlichen Streben die Veränderung des Status Quo impliziert sein. Während in den Kapiteln 2, 3 und 4 möglichst viele Perspektiven und unterschiedliche Wirklichkeiten dargestellt werden sollen, und somit eine breite Erarbeitung was Kultur bedeuten kann und was unter Konflikt verstanden wird im Mittelpunkt steht, bilden die daraus gewonnenen Erfahrungen das Fundament für drei praxisbezogene Beispiele, die unter den Kapiteln 5, 6 und 7 präsentiert werden. Unter Kapitel 2 wird das Feld „Kultur“ von vielen Seiten betrachtet. So setzt Kultur dieses Kapitel an den Wurzeln des Begriffes „cultura animi“ an und beschäftigt sich mit ausgewählten Kulturdefinitionen aus unterschiedlichen Disziplinen. Darüber hinaus werden etische und emische Kulturerfassungsansätze vorgestellt um das Bild über Kultur(en) zu erweitern, wobei vor allem auf Hofstedes Kulturdimensionen intensiver eingegangen wird, da diese – trotz aller Kritik – grundsätzlich für ein besseres Kulturverständnis eingesetzt werden können. Auch das Zusammentreffen verschiedener Kulturen und die damit verbundenen Chancen und Risiken werden in diesem Kapitel behandelt. Wichtig dabei ist stets die Frage: Was können wir tun, damit Kultur als Chance und nicht als Problem gesehen wird? In Kapitel 3 geht es vor allem um die Bereiche Konflikt und -management, Konflikt und wobei auch dieses Kapitel recht breit angelegt ist. So spielt die Darstellung Konfliktmanage- der Vielfalt der Konfliktansätze eine wichtige Rolle. Dabei werden einige ment Konflikttheorien hervorgehoben, die für eine Klärung und das Verstehen von interkulturellen Konflikten verwendet werden können. Es wird davon ausgegangen, dass die prinzipielle Einstellung und bevorzugte Theorie das Fundament bei der Konfliktanalyse und der Konfliktbehandlung bildet. Dementsprechend können auch hier unterschiedliche Herangehensweisen von KonfliktbehandlerInnen manifestiert werden. Gerade für den Bereich Konfliktdiagnose wurde hauptsächlich auf Glasl Bezug genommen, der vor allem den Zusammenhang zwischen Konflikteskalationsgrad und Konfliktbehandlung in das Zentrum seiner Arbeiten rückt. 11 Einführung in die Thematik: Grundsätzliche Überlegungen Kapitel 1 In Anlehnung an die zwei vorangegangenen Kapitel wird unter Kapitel 4 das Interkulturelles Gebiet des interkulturellen Konfliktmanagements genauer betrachtet. Es wird Konfliktmanage- davon ausgegangen, dass sowohl peace-keeping Aktionen bei einem ment ethnopolitischen Konflikt als auch eine Moderation bei einer Auseinandersetzung zwischen AsylwerberInnen und VerwaltungsbeamtInnen zu diesem Feld zu zählen sind, das heißt auch hier wird von einer sehr breiten Definition ausgegangen. Dabei liegt das Hauptaugenmerk auf (interkultureller) Mediation. Beschäftigt man sich mit interkulturellem Konfliktmanagement in der Praxis – vor allem auf der Mikroebene - können fünf Bereiche hervorgehoben werden, die bei interkulturellen Begegnungen und bei interkulturellen Konflikten wichtige Rollen einnehmen und dementsprechend in diesem Kapitel interkulturelle behandelt werden: Missverständnisse, interkulturelle Vorurteile/Stereotype, Kommunikation, Kulturschock und interkulturelle Kompetenz. Ein zusätzliches Kapitel wurde der Thematik „ethnopolitische Konflikte“ gewidmet, die meines Erachtens die Kür interkulturellen Konfliktmanagements darstellt. Während der theoretische Teil dieser Arbeit einen Überblick auf viele Facetten und eine möglichst breite Anzahl unterschiedlicher Sichtweisen und Perspektiven über Kultur, Konflikt und interkulturelles Konfliktmanagement bieten sollte, fließen im praktischen Teil diese Erfahrungen und Kenntnisse mit ein. Dabei werden drei voneinander abgekoppelte Beispiele aus der Praxis vorgestellt. Diese drei Beispiele unterscheiden sich im Bezug auf Inhalte, Ebenen (in denen sie sich befinden), Eskalationsgraden, Zeitspannen, TeilnehmerInnen und Herangehensweise(n). In Kapitel 5 werden die Kontakte zwischen der Polizeidirektion, dem Magistrat, Projekt I: der Österreichischen HochschülerInnenschaft, Helping Hands und dem Afro- Internationale Asiatischen Studierende treffen Institut in Salzburg vorgestellt. Ausgelöst durch heftige Auseinandersetzungen und Unstimmigkeiten bezüglich Fremdengesetzgebung Fremdenpolizei und vielem mehr wurde ein gemeinsames Treffen organisiert, das vor allem zunächst zur Deeskalation beitragen sollte. Mittlerweile trifft sich diese Gruppe jährlich um vor allem gegenseitige Vorurteile, Missverständnisse und Ungereimtheiten zu klären. Dieses Projekt ist punktuell angelegt, befindet sich auf der Mikroebene und soll vor allem präventiv auf Konflikteskalation wirken. Das Projekt in Kapitel 6 spielt auf der Mesoebene und ist zeitlich mittelfristig Projekt II: angelegt (Zeitraum 2- 5 Jahre). Hier geht es vor allem um die Bedeutung der Studierende aus interkulturellen Kompetenz und um die unterschiedlichen Kulturdimensionen sog. EL und ihre sowie um die verschiedenen kulturspezifischen Umgänge mit Konflikten. Dabei Brückenfunktion wurden 50 afrikanische, asiatische und lateinamerikanische Studierende, die zwischen Kulturen derzeit eine Ausbildung in Österreich absolvieren, befragt. Die Ergebnisse zeigen 12 Einführung in die Thematik: Grundsätzliche Überlegungen Kapitel 1 die Sichtweise auf die eigene Kultur, die Gastkultur und die persönliche Kultur. Projekt 3 ist langfristig angelegt (min. 5 Jahre) und befindet sich auf der Projekt III: Makroebene. Hier wird IICMG (International Intercultural Management Group) Förderung eines vorgestellt, ein Zusammenschluss verschiedener Organisationen und Vereine positiven Umgangs auf EU-Ebene, die sich für einen professionellen Umgang mit Diversität in der mit Diversität in Europäischen Union einsetzen. IICMG wurde im Juni 2000 gegründet und hat Europa sich die (Weiter-)entwicklung von „Werkzeugen“ und Modellen für den „Diversity-Management-Bereich“21 zur Aufgabe gestellt. Kapitel 1.3 Begriffliche Einleitung: Grundlegende Definitionen Bereits in der Einleitung sollen Grunddefinitionen für diese Arbeit geklärt werden. Zwar wird beispielsweise unter Kapitel 2 der Terminus Kultur sowie unter Kapitel 3 das Wort Konflikt genauer betrachtet, jedoch soll bereits hier eine klare Unterscheidung zwischen Multikultur - Interkultur - Transkultur sowie eine eindeutige Definition zu Konfliktmanagement stattfinden, da diese Begriffe in der gesamten Arbeit verwendet werden. Die begriffliche Unterscheidung zwischen Multi-, Inter- und Transkultur wird in Anlehnung an Wolfgang Welsch getroffen. Er beschreibt das Kulturverständnis bei Multikultur-Konzepten als ethnisch Multikultur fundiert und nach außen abgegrenzt. Hier kann man sich Kulturen als Inseln oder Kugeln vorstellen, die voneinander getrennt sind. Dieses Konzept ist oft mit einer Hierarchisierung der Kulturen verbunden. Konflikte zwischen Kulturen können nach dieser Anschauung lediglich entschärft, aber nicht aufgehoben werden. Hier soll es durch die Konfliktbearbeitung zu einer Förderung der Akzeptanz und Toleranz kommen. Prinzipiell wird auch bei Interkultur-Konzepten von in sich geschlossenen und Interkultur abgegrenzten Kulturen ausgegangen, die jedoch beispielsweise aufgrund eines kulturellen Austausches Überschneidungen aufweisen und sich dadurch auch verändern können. Hier werden Einflüsse von anderen Kulturen für die eigene Kultur als Bereicherung angesehen. Der Ethnozentrismus ist nicht ganz so stark ausgeprägt wie bei Multikultur-Konzepten und auch die Überlegenheit der eigenen Kultur wird weniger in den Vordergrund gestellt. Im Vergleich zu Multi- und Interkultur-Konzepten basieren Transkultur-Konzepte Transkultur auf einem völlig anderen Kultur(en)verständnis: 21 Wenn in dieser Arbeit von Diversity oder Diversität geschrieben wird, beziehe ich mich auf die Definition von Monica Rosenzweig-Armour: „Diversity refers to all the ways in which people, groups, and organizations differ. Differences may include age, gender, racial or cultural background, religious persuasion, language proficiency, professional education, ability/disability, and other differences.” Rosenzweig-Armour, Monica: Guidelines for Organizational Diversity Education and Training, Amsterdam/Toronto: k A., 1998, S. 5. 13 Einführung in die Thematik: Grundsätzliche Überlegungen Kapitel 1 Das Konzept der Transkulturalität entwirft ein anderes Bild vom Verhältnis der Kulturen. Nicht eines der Isolierung und des Konflikts, sondern eines der Verflechtung, Durchmischung und Gemeinsamkeit. Es befördert nicht Separierung, sondern Verstehen und Interaktion. Gewiss enthält dieses Konzept Zumutungen gegenüber liebgewonnenen Gewohnheiten - wie die heutige Wirklichkeit überhaupt. Im Vergleich zu anderen Konzepten skizziert es aber den am ehesten gangbaren Weg.22 Kulturen sind demnach nicht klar zu trennen, sie sind charakterisiert durch Vernetzungen, vielfältige Verbindungen und Vermischungen. Hier sind Abgrenzungen und somit auch ethnozentristische Denkweisen obsolet geworden. In dieser Arbeit wird eine Vermischung aus inter- und transkultureller Sichtweise bevorzugt. Konfliktmanagement gilt als Oberbegriff für verschiedene Möglichkeiten Konflikte zu behandeln, im besten Falle gewaltfrei und für alle Beteiligten Konfliktmanagement konstruktiv zu lösen. In den USA wird Conflictmanagement als Oberbegriff für Justice und ADR (Alternative Dispute Resolution) verwendet. Konfliktmanagement bedeutet in diesem Sinne das „Bewerkstelligen“ von Konflikten – meist durch Dritte, wie etwa bei Mediationsverfahren. Kapitel 1.4 Technisches: Allgemeines zur Recherche Um die Übersicht der verwendeten Quellen zu gewährleisten, wurde folgende Literaturliste Einteilung gewählt: Die Rubrik „Verwendete Literatur“ beinhaltet die Angabe der verwendeten Zeitschriften, Bücher und Vorträge, sowie der Internetquellen, vorausgesetzt ist hierbei jedoch, dass die üblichen Angaben, die für eine Quellen im Internet Zitierung als notwendig erachtet werden, vorhanden sind. Fehlt jedoch beispielsweise der Name des/der VerfasserIn eines verwendeten Internet-Textes, so ist diese Literaturangabe unter „Internetquellen nach Themenfeldern“ zu finden. Werden etwa Online-Informationen von einer Organisation im Text angegeben, so sind diese unter der Rubrik „Internetquellen nach Organisationen, Institutionen, Initiativen“ aufgeführt. Alle verwendeten Artikel, Informationen und Forschungsergebnisse aus dem Internet wurden, wenn die üblichen Angaben für eine Bibliographie nicht vorhanden waren/sind, digital kopiert und können eingesehen werden. Alle verwendeten Daten und deren Homepageadressen wurden nochmals im Dezember 2003 gesichtet und nachkontrolliert. Welsch, Wolfgang: Transkulturalität. Zur veränderten Verfasstheit heutiger Kulturen, in: Migration und kultureller Wandel. Zeitschrift für Kulturaustausch, 1995, Jg. 45, Nr. 3, S. 39-44, S. 44. 22 14 Teil A: Theorie Teil B: Praxis Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Kapitel 2 KULTUR: DIE FIKTION EINER DEFINITION In diesem Kapitel spielt der Begriff „Kultur“ die Hauptrolle. Dieser Terminus findet sowohl im Alltag als auch in der wissenschaftlichen Forschung unterschiedliche Einleitende Worte und vielfache Verwendungen, so dass de facto von einem unüberschaubaren Feld des Wortes Kultur gesprochen werden kann. Deshalb ist es nicht verwunderlich, dass genau hier die Frage auftritt, ob nun der Versuch unternommen werden sollte, einen Überblick der differenzierten Anschauungen, Definitionen und Herangehensweisen „was nun Kultur ist“ oder/und „was Kultur ausmacht“ in folgendem Text darzustellen und daraus eine „favorisierte Erklärung“ hervorzuheben oder eine weitere hinzuzufügen. Selbstverständlich könnten auch gewachsene Definitionen oder langjährige Streitpunkte innerhalb und zwischen wissenschaftlichen Richtungen einfach Was ist Kultur? Was macht Kultur aus? außer acht gelassen werden und – gerade in einer Arbeit, die sich mit Interkulturalität beschäftigt – könnte man durchaus darauf hinweisen, dass leicht zugängliche Kulturdefinitionen und –beschreibungen erstens „westlich“ geprägt sind und zweitens für eine klare Abgrenzung und Bearbeitung in einem praxisbezogenen Feld sehr oft als ungenügend bezeichnet werden können. Zudem kommt das Dilemma hinzu, dass beispielsweise die deutschsprachige Bedeutung für „Kultur“ und die englischsprachigen Worte „civilization“ und „culture“ oft synonym übersetzt werden, was wiederum zu Verwirrungen und unklaren Abgrenzungen führt. So wies bereits Elias in „Über den Prozeß der Zivilisation“ auf Unterschiede zwischen „civilization“ respektive „civilisation“ im englisch- und französischsprachigen Raum und dem Begriff „Kultur“ im deutschsprachigen hin.23 Auch die Translation birgt hierbei ihre Tücken – eines der jüngsten Beispiele ist Huntingtons „The Clash of Civilizations“ und dessen deutschsprachige Übersetzung in „Kampf der Kulturen“24. Darüber hinaus wird in der westlich geprägten wissenschaftlichen Welt Kultur – wie viele andere Begriffe auch - oft für „Sprachspiele“ gebraucht, die wenig nützlichen Bezug zur „Realität“ beinhalten25. Aber auch in anderen Kulturen lassen sich oft dieselben Definitionsschwierigkeiten erkennen, wobei hier nicht immer gesagt werden kann, Die Bedeutung in anderen Sprachen inwiefern etwa Kolonialisierung diese Definitionen beeinflusst hat. Im Arabischen steht der Begriff "Thaqâfa" für "Kultur", wobei der Begriff "Hadâra" sowohl für "Kultur" als auch für "Zivilisation" verwendet wird.26 Elias, Norbert: Über den Prozeß der Zivilisation, Bd. 1, Frankfurt: Suhrkamp, 1979, S. 1- 64 ( Kapitel 1: 'Von der Soziogenese der Begriffe "Zivilisation" und "Kultur"'). 24 Vgl. dazu Huntington, S., Kampf der Kulturen, S. 14. 25 Vgl. dazu Gergen, Kenneth: An invitation to social construction. Konstruierte Wirklichkeiten. Eine Hinführung zum sozialen Konstruktivismus, Stuttgart: Kohlhammer, 2002. 26 Kortantamer, Smira: Der Begriff „Kultur“ im Arabischen, in: Kulturwissenschaften und Europa oder die Realität der Virtualität, Enzyklopädie vielsprachiger Kulturwissenschaften. Online: http://www.inst.at/ausstellung/enzy/kultur/arabisch_kortantamer.htm 23 16 Kultur: die Fiktion einer Definition Auch im Russischen ist das Wort Kapitel 2 (kultura) vieldeutig und wird für verschiedene Funktionen gebraucht. Es steht mit den Bedeutungen des lateinischen Wortes "cultura" in Einklang.27 Kultur wird in Japan heute noch fast im Sinne von Bildung höher geschätzt als die Zivilisation, jedoch gibt es im Japanischen eine Äquivalenz für Kultur, die im so genannten Romaji als bunka ausgesprochen und mit dem chinesischen Schriftzeichen als geschrieben wird.28 Eine andere Herangehensweise kann man in einem Gedicht, zitiert von Jeremy Cronin29, finden: 'MOTHO KE MOTHO KA BATHO BABANG', der in wenigen Worten den Begriff "Kultur" umreißt, wie er in den Gesellschaften der Bantusprachigen Völker Südafrikas verstanden wird. Hier bedeutet das Wort Kultur ubuntu, (Mit-) Menschlichkeit. Eine Kultur eines vereinzelten Individuums, das als etwa verkanntes Genie für sich allein etwas schafft, was zunächst niemand versteht, ist in dieser ubuntu-Kultur ebenso wenig denkbar, wie jemand, der sich von seiner Familie und seinen Ahnen lossagt. Wer das täte, und es ist beinahe unvorstellbar, wäre außerhalb von ubuntu, wäre außerhalb des Kulturkreises.30 Die indische Kulturdiskussion ist im wesentlichen eine Diskussion über die Interpretation von Nutzen und Nachteilen von Tradition Parampara und deren Artikulation als Sabhyata (im Sinne von Kultivierung) und Sanskrit („Große Tradition“). Wie diese angeführten Beispiele zeigen, existieren auch in anderen Sprachen keine klaren Grenzen, wenn der Versuch unternommen wird, Kultur zu erklären. Dieser Problematik wird jedoch noch ein wenig Aufmerksamkeit geschenkt, da gerade dieser Begriff als ein Teil des Fundamentes für diese Arbeit betrachtet werden kann. Mit der Feststellung, dass für Kultur keine klaren Grenzen existieren Kultur als Chance können, soll im Popper´schen Sinne anstatt „Was ist Kultur?“ die Frage „Was können wir tun, damit Kultur als Chance und nicht als Problem gesehen wird?“ in den Mittelpunkt rücken. Aber auch bei dieser Fragestellung benötigt man ein Grundkonstrukt über Kultur. Um dieses Konstrukt fassen zu können, soll zunächst in einem kleinen historischen Einblick die Entwicklungsgeschichte des Begriffes Aufbau des Kapitels betrachtet werden. Anschließend werden verschiedene Definitionen aus ausgewählten „westlichen“ wissenschaftlichen Teilbereichen dargestellt, die vor allem die Breite und die Tiefe der unterschiedlichen Sichtweisen kultureller Beschreibungen aufzeigen sollen. Die Vielfalt der Definitionen wird hier punktuell und andeutungsweise dargestellt. Der Schwerpunkt liegt zunächst vor allem auf kulturanthropologischen Erklärungen. Die kontrovers geführten wissenschaftlichen Ausein- Bogatyreva, Elena: Der Begriff "Kultur" im Russischen, in: Kulturwissenschaften… . Online http://www.inst.at/ausstellung/enzy/kultur/russisch_bogatyreva.htm 28 Kimura, Naoji: Kulturbegriff in japanischer Sprache, in: Kulturwissenschaften… . Online: http://www.inst.at/ausstellung/enzy/kultur/japanisch_kimura.htm 29 Cronin, Jeremy: Inside, Johannesburg: Ravan Press 1983, S. 18. 30 Horn, Peter: "Kultur" in den Gesellschaften der Bantu-sprachigen Völker Südafrikas, in: Kulturwissenschaften… . Online: http://www.inst.at/ausstellung/enzy/kultur/bantu_horn.htm 27 17 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 andersetzungen – vor allem in den Disziplinen Kommunikationswissenschaft, Politikwissenschaft, Psychologie und Soziologie - werden vollkommen vernachlässigt, da sie in diesem Zusammenhang eine untergeordnete Rolle spielen. Erklärt wird auch die bevorzugte Darstellung von Kultur in dieser Arbeit, die auf empirische Untersuchungen von Geert Hofstede31 zurückzuführen ist. In seinen Arbeiten spricht Hofstede von „mentalen Programmen“ , die nichts Geert Hofstedes anderes bedeuten, als Denk-, Fühl- und Handlungsmuster, die jeder Mensch in Kulturdefinition seinem Leben erlernt. Darüber hinaus weist er auf verschiedene Kulturebenen hin und spricht über die Verschiedenheit der kulturellen Manifestationen. Den Kern seiner Arbeit bildet die Feststellung, dass es insgesamt vier (fünf) Dimensionen gibt, die die Kultur eines Landes, einer Region prägen. So sind folgende grundsätzliche Fragen für seine Vorgehensweise bedeutend: ÔWie wird in einer Kultur mit Macht, mit Ungleichheit umgegangen? ÔWird Individualismus oder Kollektivismus in einer Kultur bevorzugt? ÔIst die Kultur eher maskulin oder eher feminin geprägt? ÔWie wird mit Unsicherheit umgegangen? ÔGibt es eine kurzfristige oder eine langfristige Orientierung? Selbstverständlich unternimmt Hofstede lediglich einen Versuch, kulturelle Unterschiede mithilfe seines Konstruktes und seiner anschließend empirischen Forschung erkennbar und messbar zu machen, und natürlich kann seine Untersuchung, die später genauer erklärt wird, kritisiert werden. Dennoch können die daraus gewonnenen Ergebnisse, und gerade welche kulturellen Unterschiede empirisch festgestellt worden sind, eine relativ feste Grundlage für das Verstehen von verschiedenen Kulturen bieten. Diese feste Grundlage wird für die Fragestellung „Was können wir tun, damit Kultur als Chance und nicht als Problem gesehen wird?“ benötigt und dieses Verstehen verschiedener Kulturen ist meines Erachtens die wichtigste Grundlage, um Empathiefähigkeit zu fördern. Diese Fähigkeit, sich in die Einstellung anderer Menschen einzufühlen, ist wiederum für interkulturelles Lernen unabdingbar und dieses Lernen ist für ein weltweites Miteinander in einer möglichst gewaltfreien Atmosphäre unbedingt notwendig. Um interkulturelle Konflikte einerseits in ihrer Schlichtheit und andererseits in ihrer Komplexität fassen zu können, muss ein möglichst klares Konzept über kulturelle Gemeinsamkeiten und kulturelle Differenzen vorliegen, mit dem theoretisch und praxisbezogen gearbeitet werden kann. Hofstede hat dazu einen wichtigen Wegweiser gesetzt. Doch bevor wir uns mit Hofstedes Darstellungen intensiver beschäftigen, wenden wir uns zunächst der Komplexität des Begriffes Kultur zu. Hofstede, Geert: Lokales Denken, globales Handeln. Kulturen, Zusammenarbeit und Management, München: Verlag C. H. Beck, 1997. 31 18 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Kapitel 2.1 Wie wird Kultur32 (in der westlichen Welt) definiert? Die unterschiedlichen Sichtweisen wie und in welcher Form Kultur gesehen, dargestellt, teilweise als Rechtfertigung für bestimmte Verhaltensmuster gebraucht werden, variieren sehr intensiv. Sie geben stets Einblick in die Historie und zeigen gesellschaftliche Rahmenbedingungen auf. Allgemein lässt sich festhalten, dass man prinzipiell zwischen materieller Kultur, Überblick der dazu zählen etwa Werkzeuge oder Vorgehensweise, Gebäude, und ideeller verschiedenen Kultur, wie etwa Kunst, Sprache oder Religion, unterscheiden muss. Definitions- Darüber hinaus soll festgestellt werden, ob von „der Kultur“ oder „einer Kultur“ möglichkeiten ausgegangen wird, ob es sich um eine breite oder enge Definition von Kultur handelt und welche Ansätze bei den Begriffsdarstellungen verwendet werden. Wenn wir von der Kultur sprechen, werden vor allem „wesentliche Züge der species homo sapiens und der Menschheitsentwicklung“33 im Mittelpunkt stehen. Spricht man von einer Kultur, geht es vor allem um die …Verallgemeinerung von Verhältnissen des gesellschaftlichen Menschen. Aus der Vielfalt der zeitlich, räumlich und sozial unterschiedenen Daseinsgemeinschaften werden Aussagen darüber gewonnen, wie Integration und Wirklichkeitsbewältigung von Menschengruppen geistig-sozial funktionieren.34 Wird Kultur als „die Ganzheit der materiellen und immateriellen Ausstattung, Infrastruktur der Gesellschaft, die das Alltagsleben, die Alltagszusammenhänge konstituiert“35 beschrieben, geht man von einem breiten Kulturbegriff aus, dessen Extrempol „Alles ist Kultur“ bedeutet. Im Gegensatz dazu steht das andere Extrem für fragmentierte Sektoren im gesellschaftlichen Leben, wie etwa folgende Begriffe veranschaulichen: Kulturzeitschrift, Kulturprojekt etc.36 Bezugnehmend auf verschiedene Ansätze über „Kultur“ muss folgende wichtige Darstellung festgehalten werden: Bei allen Ansätzen geht es im Kern um zwei grundlegende Dimensionen von Kultur: 1. analytisch-funktional um die Systeme von gesellschaftlichen Vermittlungen, über die menschliche Tätigkeit ideell (symbolisch, rational, emotional, sinnlich-bildhaft, ideologisch etc.) reguliert wird; 2. axiomatischinhaltlich um die (letztlich auf Interessen gegründeten) Werte, Ziele, Maßstäbe, die die Verhaltensorientierungen konkreter Kultursysteme strukturieren.37 Die Wurzeln des Begriffes werden bei Werken Ciceros festgemacht, der den lateinischen Begriff des Ackerbaus in einem metaphorischen Sinn auf die Wurzeln des Philosophie überträgt und von „cultura animi“ – im Sinne von der Bebauung des Begriffes Zur Begriffsgeschichte siehe Perpeet, Wilhelm: Kultur und Kulturphilosophie, in: Ritter, Joachim; Gründer, Karlfried (Hg.): Historisches Wörterbuch der Philosophie, Basel/Stuttgart: Schwabe & Co, 1976, Bd. 4, S. 1309-1324. 33 Maase, Kaspar: Kultur, in: Sandkühler, Hans Jörg (Hg.): Europäische Enzyklopädie zu Philosophie und Wissenschaften, Bd. 2, Hamburg: Meiner, 1990, S. 900-912, S. 900. 34 Maase, K., Kultur, S. 901. 35 Bernard, Jeff: Behinderung: Kultur. Umraum. Gesellschaft, Wien: ÖGS (Österreichisches Gesellschaft für Soziologie)/ISSS (Institut für Sozio-Semiotische Studien), 1995. 36 Bernard, Jeff (Hg.): Strukturen autonomer Kulturarbeit in Österreich. Grundlagenuntersuchung, Wien: ÖGS/ISSS, 1990; Bernard, J., Behinderung, S. 20. 37 Maase, K., Kultur, S. 901. 32 19 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Geistes - spricht38. Bereits im klassischen Altertum wurde die Forderung nach einer Menschheits- und Geisteskultur aufgestellt. Der alleinige Begriff Kultur - im Sinne von „Geistesverbesserung“ – findet jedoch erst im 18. Jahrhundert, ausgehend von Frankreich, Verwendung. Erst ab diesem Zeitpunkt gewinnt das Wort Kultur an Bedeutung, deshalb ist auch die einhergehende intensivere kritische Erörterung des Begriffes im Vergleich zu anderen Termini historisch recht jung. In der Aufklärung wurde das Wort Kultur als synonym für die „Veredelung des Menschen“ und für den Glauben an Fortschritt verwendet. In Anlehnung an Cicero schreibt Kant: „Der Anbau (cultura) seiner Naturkräfte (Geistes-, Seelenund Leibeskräfte), als Mittel zu allerlei möglichen Zwecken ist Pflicht des Menschen gegen sich selbst.“ 39 Mit Rousseaus Darstellung des Verfalls der Menschheit (1755) wird Kultur kritisch Kritische Ausein- betrachtet. In diesem Zusammenhang spielen auch die Infragestellung der andersetzung mit ständisch-feudalen Gesellschaft – gefordert von der Bourgeoisie – der Kultur ab dem 18. beginnende Imperialismus und die Steigerung des Welthandels eine wichtige Jahrhundert Rolle. Nach und nach wird der Begriff erweitert, bis er schließlich als Synonym für einen kultivierten und gebildeten Menschen steht. Klemm wandte schon 1843 in seinem Werk „Allgemeine Culturgeschichte der Menschheit“40 einen breiten Kulturbegriff an, um die Stufen der Zivilisation zu bezeichnen. Jahoda weist in seinem Artikel 41„Ansichten über die Psychologie und die ´Kultur`“ darauf hin, dass Tylor die Klemmsche Definition von Kultur übernommen hat. Auf Tylor wird später nochmals intensiver eingegangen. Die Ansprüche der immer selbstbewusster werdenden Arbeiterklasse auf „Kultur“ und die „freie Entfaltung aller“ charakterisiert einen weiteren Kritik an der Meilenstein in der Auseinandersetzung mit diesem Begriff. Hervorzuheben ist bürgerlichen Kultur hierbei vor allem Liebknecht (1872), der davon ausging, dass nur die revolutionäre Umwälzung der Arbeits- und Lebensverhältnisse dem Proletariat eine kulturelle Perspektive eröffnen könne42. Verstärkt wird die Kritik an der bürgerlichen Kultur, die an Eliten gebunden ist, gefordert wird eine proletarische Kultur - eine Kultur für alle. Ein Höhepunkt der kritischen Auseinandersetzung mit dem Begriff Kultur lässt sich bei Nietzsche finden: 38 Cicero, Marcus Tullius: Fünf Bücher über das höchste Gut und Übel, in: Digitale Bibliothek, Bd. 2, Philosophie. Von Platon bis Nietzsche, Berlin: k. A., 1998, S. 5331. 39 Kant, Immanuel: Die Metaphysik der Sitten, in: Digitale Bibliothek, Bd. 2, Philosophie. Von Platon bis Nietzsche, Berlin: k. A., 1998, S. 27279. 40 Klemm, Gustav: Allgemeine Culturgeschichte der Menschheit, Leipzig: Teubner, 1843. 41 Jahoda, Gustav: Ansichten über die Psychologie und die „Kultur“, in: Thomas, Alexander (Hg.): Psychologie interkulturellen Handelns, Göttingen/Bern/Toronto/Seattle: Hogrefe, 1995, S. 33-42. 42 Vgl. dazu Liebknecht, Wilhelm: Wissen ist Macht, Macht ist Wissen. Gekürzt dokumentiert in: Rüden, Peter von; Koszyk, Kurt (Hg.): Dokumente und Materialien zur Kulturgeschichte der deutschen Arbeiterbewegung 1848-1918, Frankfurt am Main/Wien/Zürich: Athenäum, 1979. 20 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Sagen wir es uns ohne Schonung, wie bisher jede höhere Kultur auf Erden angefangen hat! Menschen mit einer noch natürlichen Natur, Barbaren in jedem furchtbaren Verstande des Wortes, Raubmenschen, noch im Besitz ungebrochner Willenskräfte und Macht-Begierden, warfen sich auf schwächere, gesittetere, friedlichere, vielleicht handeltreibende oder viehzüchtende Rassen, oder auf alte mürbe Kulturen, in denen eben die letzte Lebenskraft in glänzenden Feuerwerken von Geist und Verderbnis verflackerte.43 Während WissenschafterInnen und PhilosophInnen des 18. und 19. Jahrhunderts versuchten, Kultur in einem anderen Licht, aus einer neuen Perspektive zu sehen - vielleicht auch dem Wort eine zusätzliche Bedeutung zuzuschreiben - wird in jüngerer Zeit und vor allem im Bereich der verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen, Kultur „zerklärt“ – hier lassen sich eine nahezu unendliche Fülle an Variationen und teilweise sogar gegensätzliche Definitionen des Terminus finden. Um aus diesem „Dschungel der Erklärungsakrobatik“ die effizientesten und wichtigsten Erörterungen und Kenntnisse ansatzweise zu fassen, werden die folgenden Bereiche hervorgehoben: 1) auf dem Gebiet der Kultur- und Sozialwissenschaften – dabei ist das Hauptaugenmerk auf kulturanthropologische Definitionen gelegt Schwerpunktsetzung der 2) im Feld der interkulturellen Forschung - hier ist vor allem die Verbindung zwischen Theorie und Praxis für die Begriffsdefinition von Bedeutung folgenden Unterkapitel 3) in Bezug auf Konfliktmanagement – die jeweilige Beschreibung von Kultur bestimmt, welche Rolle Kultur bei einem Konflikt einnimmt Zunächst mag diese Einteilung auf mancheN LeserIn irritierend wirken und die Kritik, dass sich gerade diese Bereiche überschneiden und eine klare Abgrenzung vor allem bei der Bestimmung des Begriffes Kultur hier nicht möglich sei, ist durchaus berechtigt. Selbstverständlich überlappen sich diese Sektoren und auch die Verwendung von Kultur ist ähnlich und variiert oft lediglich in den verschiedenen Schulen der wissenschaftlichen Disziplinen, die sich wiederum kreuzen. Dennoch hat diese Einteilung durchaus ihre Berechtigung. Mithilfe dieser Vorgehensweise soll dargestellt werden, dass – egal ob es sich um den Bereich Sozialwissenschaft im Allgemeinen oder Interkultur und Konfliktmanagement im Speziellen handelt – eine möglichst fest umrissene Kulturdefinition nicht möglich ist. Zu verschieden sind die Herangehensweisen und Verwendungszwecke von Kultur – und natürlich sollte man auch die Rolle der WissenschafterInnen klar vor Augen halten, denn selbst ihre Herangehensweisen und Gedanken sind „…nach deren eigenen spezifischen kulturellen Rahmen programmiert“44. 43 Nietzsche, Friedrich: Jenseits von Gut und Böse, in: Digitale Bibliothek, Bd. 2, Philosophie Von Platon bis Nietzsche, Berlin: k. A., 1998, S. 68495. 44 Hofstede, G., Lokales Denken, globales Handeln, S. 18. 21 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Kapitel 2.1.1 Der Begriff Kultur im sozialwissenschaftlichen Bereich45 Prinzipiell wird im sozialwissenschaftlichen Bereich ein breiter Kulturbegriff bevorzugt, der auf den englischen Anthropologen Tylor (1871) zurückgeht. Culture, or civilization... is that complex whole which includes knowledge, belief, art, morals, law, custom, and any other capabilities and habits acquired by man as a member of society.46 Breiter Kulturbegriff Auch bei Tylor erkennen wir, dass er ein Kind seiner Zeit ist. Diese Definition wurde in der viktorianischen Ära entwickelt. Hier ging man prinzipiell davon aus, dass Kultur oder Zivilisation etwas sei, dass eine Nation oder ein Volk mehr oder Kultur im Sinne von “zivilisiert” weniger besitzt. So war die „upper class“ nicht nur zivilisierter, sondern auch kulturell höherstehend. „Kultur“ in diesem Sinne betrifft nicht nur Geist, sondern auch Gesellschaft. Im Gegensatz dazu gilt Franz Boas als Vertreter eines kulturellen Relativismus. In den 1920er Jahren begründete er die Kultur- und Persönlichkeitsforschung, und kritisierte scharf die EvolutionstheoretikerInnen im Bereich der Anthropologie. Beginnender Kulturrelativismus Boas, emigrierter deutscher Jude, gilt als Vater der US-amerikanischen Kulturanthropologie, und geht von folgender Definition aus: Culture embraces all the manifestations of social behaviour of a community. The reactions of the individual as affected by the habits of the group in which he lives, and the product of human activities as determined by these habits. 47 Er spricht in seinen Werken von einer “Kulturbrille”, die jede Person trägt und durch die wir blicken und die Welt um uns herum erkennen, sie interpretieren. Neben seinen KollegInnen ist vor allem Ruth Benedict48 hervorzuheben, die von „patterns“ spricht – von kulturbedingten Grundmustern menschlichen Verhaltens, die jeweils einem psychologischen Grundmuster unterliegen – das Konzept des Konzept vom “Kulturcharakters” so genannten „Kulturcharakter“ entsteht. Eine ähnliche Perspektive zeigt Margaret Mead auf. Auch sie ist Anthropologin, Schülerin von Boas, und meint, dass jeder Kulturtypus einen bestimmten Persönlichkeitstypus signifikant häufig hervorbringt. Ihre Definition von Kultur lautet folgendermaßen: Culture means the whole complex of traditional behaviour which has been developed by the human race and is successively learned by each generation. A culture is less precise. It can mean the forms of traditional behaviour which are characteristic of a 45 Für den Bereich Kultur in den Sozialwissenschaften müssen die Kulturwissenschaften zumindest in einer Fußnote erwähnt werden. Kulturwissenschaften werden oft in einem interdisziplinären Forschungsfeld begriffen. Der Schwerpunkt liegt nicht mehr auf dem Studium der Objektivierungen des menschlichen Geistes in Geschichte, Literatur und in den Künsten, sondern auf fachübergreifenden Analysen der vielfältigen Ausdrucksformen von gleichberechtigten Kulturen. „Kulturwissenschaften“ sind keine Neuschöpfungen der 1980er und 1990er Jahre, sondern vielmehr seit mehr als 100 Jahren im deutschen Sprachraum präsent. Da jedoch gerade in diesem Bereich deutliche begriffliche Unklarheiten existieren, werden sie in diesem Kapitel nicht explizit hervorgehoben. Es sei jedoch auf folgende Texte hingewiesen: Bennett, Tony: Culture. A Reformer´s Science, Sydney: Docupro, 1998. Lutter, Christina; Musner, Lutz; Wunberg, Gotthart (Hg.): Cultural Turn. Zur Geschichte der Kulturwissenschaften, Wien: Turia und Kant, 2001. 46 Tylor, Edward B.: Primitive Culture, London: Routledge, 1871, S. 7. 47 Monaghan, John; Just, Peter: Social and Cultural Anthropology. A Very Short Introduction, New York: Oxford Universtiy Press, 2000, S. 37. Boas, Franz: Race, Language and Culture, New York: Columbia University Press, 1940. Boas (geb. 1858) beschäftigte sich schon vor den 1920ern intensiv mit Anthropologie, siehe: Boas, Franz: The Central Eskimo, in: Sixth Annual Report. Bureaus of American Ethnology, Washington D. C., 1888, pp. 399-699. 48 Benedict, Ruth: Patterns of Culture, Boston: Houghton Miflin, 1934. 22 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 given society, or of a group of society, or of a certain race, or of a certain area, or of a certain period of time.49 Bei ihren Feldforschungen in der Südsee untersuchte Mead auch das Zusammenleben der Geschlechter und beeinflusste mit ihrer Kritik an der sozialisationsbedingt minderen Rolle der Frau in der US-amerikanischen Gesellschaft die Frauenbewegungen der 1970er Jahre.50 Ein weiterer wichtiger Vertreter im Bereich der sozialwissenschaftlichen Untersuchung von Kultur ist White, der den Versuch unternommen hat, die Mensch = Produkt Menschen als Produkt ihrer jeweiligen Kultur mithilfe der These von der seiner Kultur determinierenden Rolle der technischen Lebensgrundlagen zu verbinden.51 So ging er davon aus, dass die Gesamtbemessung von Arbeitsleistung, technischer Hilfsmittel etc. in einer Gesellschaft als „objektiver“ Maßstab für die Bewertung des jeweiligen kulturellen Standortes möglich sei. Claude Lévi-Strauss übertrug sprachwissenschaftliche Methoden auf die Gleichrangigkeit Erforschung außereuropäischer und vorindustrieller Kulturen. Er vertritt die der Kulturen Gleichrangigkeit des „wilden Denkens“ mit dem europäisch-zivilisierten.52 Die These des kulturellen Relativismus spielt bei den Kulturbeschreibungen eine entscheidende Rolle. Hier wird von der Gleichrangigkeit aller Kulturen ausgegangen – diese Feststellung steht gegensätzlich zum Eurozentrismus und der kolonialistischen Mentalität. Sie widerspricht vor allem auch den Vorstellungen von Kultur des französischen 18. Jahrhunderts und der späteren deutschsprachigen Verwendung des Begriffes im Sinne von „Hochkultur“. Die Weiterentwicklungen dieses Konzepts der Gleichrangigkeit können heute auch als Gegenstücke zu den neoliberalen Anschauungen und der kapitalistisch orientierten Globalisierung gesehen werden. Während Boas, Benedict, Mead, White und Lévi-Strauss in ihren Definitionen die Betonung auf die Person legen, verstehen Lowie53, Kroeber und Kluckhohn54 – Individuum, beeinflusst von Durkheims55 „Kollektivbewusstsein“ und den „kollektiven und Kollektiv Kultur Repräsentationen“, Kultur als etwas Externales, das auf Menschen einfließt, das von außen auf sie wirkt. Eine andere – und doch ähnliche – Perspektive vertritt Goodenough, der darauf hinweist, dass Kultur als etwas betrachtet werden Monaghan, J., Social and Cultural Anthropology…, S. 46. Mead, Margaret (Ed.): Cooperation and competition among primitive peoples, New York/London: McGraw-Hill, 1937. 50 Mead, Margaret (Ed.): Childhood in contemporary cultures, Chicago: Chicago University Press, 1963. Vgl. dazu Mead, M., Cooperation and competition among primitive peoples, sowie Mead, Margaret: Coming of age in Samoa. A psychological study of primitive youth for Western civilisation, New York: Morrow, 1961. 51 White, Leslie Alvin: The Science of Culture. A study of man and civilization, New York: Grove Press, 1949. White, Leslie Alvin: The Social Organization of ethnological Theory. Rice University Studies, Houston: William Marsh Rice University, 1966. White, Leslie Alvin: The Evolution of Culture: The Development of Civilization to the Fall of Rome, New York: McGraw-Hill, 1959. 52 Lévi-Strauss, Claude: Primitive und Zivilisierte, nach Gesprächen aufgezeichnet von Georges Charbonnier, Zürich : Arche, 1972. Reif, Adelbert (Hg.): Mythos und Bedeutung. Fünf Radiovorträge. Gespräche mit Claude Lévi-Strauss, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 1980. 53 Lowie, Robert H.: The history of ethnological theory, New York/Chicago/San Francisco/Toronto/London: Holt, Rinehart and Winston, 1937. 54 Kroeber, Alfred L.; Kluckhohn, Clyde: Culture. A Critical Review of Concepts and Definitions, New York: Vintage Books, 1952. 55 Alexander, Jeffrey C. (Ed.): Durkheimian Sociology. Cultural studies, Cambridge/New York/New Rochelle/ Melbourne/ Sydney: Cambridge University Press, 1988. Durkheim, Émil; Mauss, Marcel: Primitive Classification, London: Cohen & West, 1963 (1903). 49 23 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 sollte, das sich in den Köpfen – minds – abspielt. Seine Definition über Kultur lautet folgendermaßen: Culture, then, consists of standards for deciding what is, standards for deciding what can be, standards of deciding how one feels about it, standards for deciding what to do about it, and standards for deciding how to go about doing it.56 Schließen möchte ich diese grobe Übersicht mit Adam Kuper, der 1994 schrieb: Culture is... learned, adaptable, symbolic behaviour, based on a full-fledged language, associated with technical inventiveness, a complex of skills that in turn depends on a capacity to organize exchange relationships between communities…57 Der Kulturbegriff expandiert Aufgrund dieser Darstellungen soll verdeutlicht werden, wie breit die Definitionspalette von Kultur alleine in sozialwissenschaftlichen Bereichen angelegt ist, wobei hier noch hinzugefügt werden muss, dass der Schwerpunkt dieser Begriffserklärungen im Bereich der Kulturanthropologie liegt, die in Bezug auf die Auseinandersetzung mit Kultur eine wichtige Arbeit geleistet hat.58 Bezugnehmend auf Auseinandersetzungen mit Kultur sind selbstverständlich Werke von Schütz, Elias, Williams, Gramsci sowie Horkheimer und Adorno als auch Foucault, Bourdieu, Luckmann, Malinowski und vielen anderen WissenschafterInnen nicht zu vergessen.59 Da diese Darstellungen jedoch teilweise recht komplex sind, respektive den Rahmen dieser Arbeit sprengen würden, wird hier auf diese höchst interessanten wissenschaftlichen und philosophischen Herangehensweisen nicht näher eingegangen, obschon sie den Versuch unternehmen, Kultur zu erklären, sie darzustellen und zu definieren. Ergänzende Was in dieser Arbeit jedoch benötigt wird, das vollbringen sie nicht oder nur in Verweise sehr begrenztem Raum: eine systematische, einfache und praxisrelevante Darstellung von Kultur, die eine direkte Operationalisierung erlaubt. 60 Mehr zu “minds” siehe: Goodenough, Ward H.: Cultural Anthropology and Lingusitics, in: Hymes, Dell H. (Ed.): Culture and Society. A Reader in Linguistics and Anthropology, New York/Evanston/London: Harper and Row, 1964, pp. 36-39, p. 36. Goodenough, Ward H.: Description and Comparison in Anthropology, Chicago: Aldine Publishing Company, 1970. 57 Monaghan, J.; Just P., Social and Cultural Anthropology…, S. 50. Kuper, Adam: The chosen primate: human nature and cultural diversity, Cambridge et al.: Harvard University Press, 1994. 58 Gehlen, Plessner und Scheler zählen zwar nicht direkt zur Kulturanthropologie, jedoch sei in diesem Kontext auf sie verwiesen, da sie ansatzweise Kulturunterschiede streifen. Während sich vor allem Scheler mit der Frage „Was ist der Mensch und was ist seine Stellung im Sein“ beschäftigt, steht für Gehlen fest, dass der Mensch ein Mängelwesen sei, das deshalb auf Bildung, Kultur, Sprache, Institutionen etc. zurückgreift, und Plessner weist darauf hin, dass der Mensch sich selbst thematisiert und gleichzeitig dazu aber auch Stellung beziehen muss. Scheler, Max: Die Stellung des Menschen im Kosmos, Bern: Francke, 19758, S. 5. Gehlen, Arnold: Urmensch und Spätkultur. Philosophische Ergebnisse und Aussagen, Frankfurt am Main/Bonn: Athäneum, 19642, S. 131-326. Plessner, Helmuth: Die Stufen des Organischen und der Mensch. Einleitung in die philosophische Anthropologie, Berlin: Gruyter, 19652. Plessner, Helmuth: Philosophische Anthropologie. Lachen und Weinen. Das Lächeln. Anthropologie der Sinne, Bern: Francke, 1953. 59 Bourdieu, Pierre: Die feinen Unterschiede. Kritik der gesellschaftlichen Urteilskraft, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 1982. Elias, N., Über den Prozeß der Zivilisation… . Gramsci, Antonio: Gedanken zur Kultur, Köln: Roederberg, 1987. Foucault, Michel: Überwachen und Strafen. Die Geburt des Gefängnisses, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 1976. Horkheimer, Max; Adorno Theodor W.: Dialektik der Aufklärung. Philosophische Fragmente, Frankfurt am Main: Fischer, 1947. Schütz, Alfred; Luckmann, Thomas: Strukturen der Lebenswelt, Darmstadt: Luchterhand, 1975. Williams, Raymond: Gesellschaftstheorie als Begriffsgeschichte. Studien zur historischen Semantik von „Kultur“, München: Rogner & Bernhard, 1972. Malinowski, Bronislaw: A Scientific Theory of Culture and Other Essays, Chapel Hill, N. C.: University of North Carolina Press, 1944. 60 Weiterführende Literatur: Einen interessanten Überblick bezüglich Kultur als Konzept, Kultur als eine Struktur und Kultur in der Praxis zeigt Bauman in seinem Werk: Bauman, Zygmunt: Culture Praxis, London/New Delhi/Thousand Oaks: Sage, 1999. Unter http://www.inst.at (Institut zur Erforschung und Förderung österreichischer und internationaler Literatur-Netzwerk) werden wichtige Bereiche der Kulturwissenschaft interdisziplinär in einer OnlineForschungskooperation behandelt und aktualisiert. Dazu auch: Arlt, Herbert (Hg.): Kulturwissenschaft – transdisziplinär, transnational, online: zu fünf Jahren INST-Arbeit und Perspektiven kulturwissenschaftlicher Forschungen, St. Ingbert: Röhrig, 20012 56 24 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Die zuvor kurz dargestellten und reflektierten Überlegungen hinsichtlich Kultur sind Ausgangspunkt für das Folgende. Da aufgrund der verschiedenen Perspektiven auf den Begriff – alleine im Bereich der Kulturanthropologie – zwar die Bandbreite und Problematik des Terminus verständlicher und sichtbarer wird, ändert sich jedoch an der Tatsache nichts, dass auch diese Umrisse von Kultur für eine handfeste konstruktive Untersuchung zu unklar sind. Aus dieser Perspektive erscheint eine genauere Betrachtung der Kulturdefinitionen in den Bereichen Interkulturalität und Konfliktmanagement für sinnvoll. Kapitel 2.1.2 Wie wird Kultur in einschlägiger interkultureller Fachliteratur dargestellt? In der interkulturellen Forschung gibt es eine Reihe von interdisziplinären Untersuchungen. Interkulturelle Arbeiten legen meist das Hauptaugenmerk auf Interkulturelle praxisbezogene Forschung.61 Somit hängen die Kulturdefinitionen sehr oft von Kommunikation den untersuchten Gruppen ab. Die Schwerpunkte liegen hauptsächlich in den und interkulturelles Bereichen interkulturelle Kommunikation und interkulturelles Lernen. Zudem gibt Lernen es in diesem Feld eine Fülle an verschiedenen Versuchen, Kulturen voneinander zu unterscheiden, diese Unterschiede zu manifestieren. Es kann jedoch festgestellt werden, dass Kultur in der interkulturellen Kommunikation „…das wesentliche Kriterium [darstellt], um ihre Interaktionsteilnehmer, Hintergründe und Probleme zu charakterisieren“62. Die Sprache ist für die meisten InterkulturalistInnen eines der wichtigsten Merkmale, woran sich Kulturen unterscheiden lassen. Einige gehen auch davon aus, dass die Sprache das Denken beeinflusst und somit die wichtigste Differenz zwischen verschiedenen Kulturen präsentiert. Darüber hinaus dienen weitere Kommunikationsinstrumente als riesiges Forschungsfeld für viele WissenschafterInnen im interkulturellen Bereich. Der Ethnologe und Semiotiker Hall, er gilt als Entdecker kulturspezifischer Kommunikationsweisen, umschreibt den Begriff wie folgt: Kulturspezifische Kommunikation Culture is a technical term used by anthropologists to refer to a system for creating, sending, storing, and processing information developed by human beings, which differentiates them from other life forms. The terms mores, tradition, custom, and habit are subsumed under the cultural umbrella. Sometimes culture is used in reference to the fine arts. While art and literature do indeed form an important part of a culture, in this book the term is used in its wider context.63 Weiterführend dazu: Price-William, Douglas: Cross-Cultural Studies, in: Samovar. Larry A.; Porter Richard E. (Ed.): Intercultural Communicaton: A Reader, Belmont: Wadsworth, 1988, pp. 73-87. Amt für Multikulturelle Angelegenheiten der Stadt Frankfurt am Main (Hg.): Begegnen – Verstehen – Handeln. Handbuch für interkulturelles Kommunikationstraining, Frankfurt am Main: Verlag für Interkulturelle Kommunikation, 1993. 62Scholz, Antje: Verständigung als Ziel interkultureller Kommunikation. Eine kommunikationswissenschaftliche Analyse am Beispiel des Goethe-Instituts, Münster: LIT, 2000, S. 13. Renger Rudi: Der Kultur auf der Spur. Materialien zur Interkulturellen Forschung, in: Luger, Kurt; Renger, Rudi (Hg.): Dialog der Kulturen. Die multikulturelle Gesellschaft und die Medien, St. Johann im Pongau: Österr. Kunst und Kulturverlag Wien, 1994, S. 66-83. 63 Hall, Edward; Reed Hall, Mildred: Understanding Cultural Differences: Keys to Success in West Germany, France, and the United States, Yarmouth: Intercultural Press, 1990, S. 183. 61 25 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Auch Halls Kollegen Clarke, Jefferson und Roberts vertreten einen breiten Kulturbegriff. Für sie bedeutet Kultur „...die besondere und distinkte Lebensweise (...), die Bedeutungen, Werte und Ideen, wie sie in den Institutionen, in den gesellschaftlichen Beziehungen, in Glaubenssystemen, in Sitten und Bräuchen, im Gebrauch der Objekte und im materiellen Leben verkörpert sind“64. Georg Auernheimer, einer der wichtigsten Vertreter im Bereich Kultur als der Orientierungssystem interkulturellen Kommunikation, setzt Kultur mit einem gemeinsamen Repertoire an Symbolbedeutungen oder auch Kommunikations- und Repräsentationsmitteln gleich.65 Dieses Repertoire ist jedoch nicht festgelegt und verändert sich ständig, denn Kultur hat hier die Funktion eines Orientierungssystems. Auch für Thomas stellt Kultur ein universelles, jedoch für eine Gesellschaft oder eine Gruppe sehr typisches Orientierungssystem dar, welches aus spezifischen Symbolen gebildet und in der jeweiligen Gruppe weitergegeben wird. Dieses Orientierungssystem beeinflusst Wahrnehmungen, Denken, Werten und Handeln. Es dient somit dem Zugehörigkeitsgefühl zu einer Gruppe.66 Ähnlich argumentieren Myers und Filner, die davon ausgehen, dass Kultur Kultur = Regelwerk erlernt wird. Kultur besteht aus einer Reihe von geschriebenen und ungeschriebenen Regeln, die den Mitgliedern einer Kultur nahe legen, wie sie sich verhalten sollten, um gut miteinander auszukommen, unter dem Motto: "Das gehört sich so!"67 Sehr häufig wird auf die Tatsache hingewiesen, dass es keine allumfassende und endgültige Definition von Kultur geben kann. Wer sich mit multikulturellen Problemen befasst, muß sich mit einer Reihe von gegensätzlichen Aspekten von Kultur auseinandersetzen. Für eine konkrete alltägliche Handlung genauso, wie für ein spezifisches Forschungs(teil)interesse oder für ein einzelnes Element oder Modul gezielter interkultureller Ausbildung ist es notwendig, jeweils einen dieser Aspekte stärker zu gewichten. Die Art der Gewichtung hängt von drei Faktoren ab: der aktuellen Situation, der Strategie der Handelnden und den wachgerufenen Aspekten akkumulierter Erfahrung.68 Ergänzend sei noch auf die Feststellungen von Fennes und Hapgood hingewiesen, die (1) im Zusammenleben der Mehrheitsbevölkerung mit autochthonen Volksgruppen respektive (2) mit ArbeitsmigrantInnen, (3) in den Beziehungen zwischen den Industrienationen und den so Mögliche Gebiete interkulturellen Lernens genannten Entwicklungsländern, (4) im Bereich der internationalen wirtschaftlichen, wissenschaftlichen und medialen Vernetzung und (5) im Tourismus interkulturelles Clarke, John; Hall, Stuart; Jefferson, Tony; Roberts, Brian: Subkulturen, Kulturen, Klasse, in: Honneth, Axel; Lindner, Rolf; Paris, Rainer (Hg.): Jugendkultur als Widerstand, Frankfurt: Suhrkamp, 1979, S. 39-131, S. 41. 65 Auernheimer, Georg: Einführung in die interkulturelle Erziehung, Darmstadt: Wissenschaftliche Buchgesellschaft, 1990, S. 112. 66 Thomas, Alexander (Hg.): Kulturvergleichende Psychologie. Eine Einführung, Göttingen: Hogrefe, 1993, S. 379-383. 67 Nach Myers, Selma; Filner, Barbara: Conflict Resolution Across Cultures, Amherst: University of Massachusetts Press, 1997. 68 Demorgon, Jacques; Molz, Markus: Bedingungen und Auswirkungen der Analyse von Kulturen und interkulturellen Interaktionen, in: Thomas, Alexander (Hg.): Psychologie interkulturellen Handelns, Göttingen/Bern/Toronto/Seattle: Hogrefe, 1996, S. 43-86, S.75. 64 26 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Lernen für unbedingt erforderlich erachten.69 Anhand dieser fünf Dimensionen kann man erkennen, über welchen weiten Bogen sich interkulturelles Lernen, aber auch interkulturelle Kommunikation erstreckt. Nicht nur der Bereich des interkulturellen Lernens findet auf verschiedenen Ebenen statt und vergrößert sich ständig. Auch das Forschungsfeld der kulturellen Differenzen nimmt zu. Es hat den Anschein, dass der Anstieg der Untersuchungen im Bereich der kulturellen Unterschiede mit der Feststellung, Untersuchungen im dass Kultur nicht endgültig definiert werden kann, Hand in Hand geht. Bereich kultureller Neben vielen Projektbeschreibungen und Kategoriebildungen kultureller Unterschiede Differenzen lässt sich in einem Aufsatz von Harris und Moran eine mögliche Einteilung finden. Hervorzuheben sind dabei ihre „Characteristics of Culture“, die in insgesamt zehn Felder eingeteilt werden und unter anderem Kategorien wie „Communication and Language“ oder „Relationships“ beinhalten. Ob damit Untersuchungen im Bereich der kulturellen Unterschiede konkreter und klarer werden, ist jedoch fraglich.70 Sehr häufig sind Kategorisierungen für kulturelle Unterschiede auf die jeweils zu untersuchende Gruppe abgestellt worden oder spiegeln eine bestimmte wissenschaftliche Disziplin oder einfach die dementsprechende mentale Programmierung der WissenschafterInnen wider. Kapitel 2.1.3 Wie wird der Terminus in Bezug auf Konfliktmanagement verwendet? Auch hier muss darauf hingewiesen werden, dass – selbst in diesem begrenzten Bereich aufgrund der verschiedenen, (inter-)disziplinären Ansätze - eine große Variation an Darstellungen hinsichtlich des Zusammenhanges zwischen Kultur und Konflikt existiert. Die Variationen beginnen mit der Feststellung, dass Kulturdefinition kulturelle bestimmt Unterschiede in nahezu jedem Konflikt auftreten und dementsprechend für Konflikte prinzipiell verantwortlich sind - hier wird ein Konfliktanalyse äußerst breiter Kulturbegriff gewählt - und enden mit der Analyse, dass nahezu jeder so genannte kulturelle Konflikt de facto keiner ist. Äußerst informativ sind die Erläuterungen von Haumersen und Liebe. Sie sehen den „Faktor Kultur“ als potentiellen Auslöser für eine sehr dynamische Konflikteskalation. Sie beschreiben drei Ebenen - drei Eskalationsmomente - bei interkulturellen Konflikten71. So sprechen sie von einem kommunikationspsychologisch/strategischen, einem politisch/ideologischem und einem verhaltensorientierten Eskalationsmoment. Diese Eskalationsmomente werden hier nun kurz inhaltlich vorgestellt: 69 Fennes, Helmut; Hapgood, Karen: Intercultural learning in the classroom: crossing borders, London: Cassell, 1997, p. 40. 70 Harris, Philip R.; Moran, Robert T.: Understanding Cultural Differences, in: Samovar, Larry A.; Porter Richard E. (Ed.): Intercultural Communication: A Reader, Belmont: Wadsworth, 1988, pp. 62-72, pp. 65 - 68. 71 Haumersen, Petra; Liebe, Frank: Interkulturelle Mediation. Empirisch-analytische Annäherung an die Bedeutung von kulturellen Unterschieden (Werkstattpapier), in: Breidenstein, Lothar; Kiesel, Doron; Walther, Jörg (Hg.): Migration, Konflikt und Mediation. Zum interkulturellen Diskurs in der Jugendarbeit, Frankfurt am Main: Haag und Herchen, 1998, S. 135 – 156, S. 148. 27 Kultur: die Fiktion einer Definition 1) Kapitel 2 kommunikationspsychologisches/strategisches Eskalationsmoment72 Hier wird Kultur bei Konflikten als eine mögliche Variable von mehreren verstanden. Es wird davon ausgegangen, dass sich die Identitätsausbildung des 1. Eskalationsgrad Individuums durch die Sozialisationsprozesse in bestimmten kulturellen Lebensformen vollzieht. Sie ist mit kollektiven Identitäten verwoben und wird in einem kulturellen Netzwerk stabilisiert. Dieses Netzwerk besteht aus intersubjektiv geteilten Erfahrungs- und Lebenszusammenhängen. Jedoch darf hierbei nicht vergessen werden, dass man nicht deutlich feststellen kann, welche Rolle kulturelle Unterschiede bei einem Konflikt spielen, schon gar nicht, wenn die Definition von Kultur breit angelegt ist. Außerdem könnte auch eine kulturelle Differenz als Strategie in einem Konflikt bewusst oder unbewusst eingesetzt werden. 2) politisches/ideologisches Eskalationsmoment Haumersen und Liebe meinen, dass jede Person Vorurteile in sich trägt und jede Person zu Ethnozentrismus neigt. Die Vorstellung von der Überlegenheit der jeweils eigenen Gesellschaft und Kultur, wird zum Maßstab für alle anderen 2. Eskalationsgrad Kulturen genommen. Denn, wenn jemand etwas „nicht verstehen kann“, greift er automatisch auf Stereotypisierungen zurück, die sehr häufig als einfache Erklärungen dienen. Je schwieriger die Kommunikation, je höher der Grad von Eskalation, desto weniger sind wir in der Lage, selbstreflexiv uns und die Situation zu erfassen. Die anfängliche Scham, plötzlich undifferenziert über die Deutschen, die Männer, die Franzosen usw. zu reden und darüber das persönliche Gegenüber zu vergessen, verschwindet zusehends. [In solchen Situationen werden Individuen zu RepräsentantInnen von Kollektiven.] Stehen sich nur noch Repräsentanten von Kollektiven gegenüber, die hemmungslos auf die große Geschichte Bezug nehmen, um ihr eigenes Verhalten zu „begründen“, darf in der Tat kaum eine friedliche Lösung gehofft werden.73 3) Verhaltensorientiertes Eskalationsmoment Aufgrund des ersten und zweiten Eskalationsmoments entsteht eine Verhaltensunsicherheit bei den KonfliktakteurInnen. Die „Andersartigkeit des Gegenüber“, die Unvorhersehbarkeit irritiert zunehmend.74 3. Eskalationsgrad Haumersen und Liebe meinen, dass die interkulturelle Kompetenz des/der MediatorIn nicht gleichzusetzen ist mit dem Wissen, die er/sie über die jeweils beteiligte Kultur besitzt, sondern wie viel Verantwortung der/die MediatorIn für den gemeinsamen Kommunikationsprozess übernimmt, dass heißt es müssen Verfahren und Regeln festgelegt werden, die für alle beteiligten Kulturen gelten können, und das hat Priorität. Als Zusammenfassung dieser Feststellungen dient folgende Graphik: Haumersen, P., Interkulturelle Mediation, S. 149-151. Haumersen, P., Interkulturelle Mediation, S. 152. 74 Haumersen, P., Interkulturelle Mediation, S. 153 72 73 28 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Kulturelle Unterschiede als Konfliktpotential Konfliktpotential aufgrund der der Konfliktpotential, welches sich aus interkulturellen Kommunikation der strategischen Instrumentalisier- innewohnenden „normalen“, ung der besonderen Bedingungen vermehrten Schwierigkeiten interkultureller Kommunikation ergibt Konflikte, die sich aus der Konflikte, die sich aus der Differenz unterschiedlicher behaupteten Differenz Stile ergeben unterschiedlicher Stile ergeben Konflikte aus kulturge- Konflikte aus bewussten bundenen Fehlinterpre- Fehlinterpretationen von tationen von einzelnen einzelnen Manifestationen Manifestationen fremdkultureller Stile fremdkultureller Stile Konflikte die sich aus der Konflikte, die sich aus der Interpretation (Wirkung) dieser Interpretation (Wirkung) dieser Fehlinterpretation ergeben bewussten Fehlinterpretation (während des Konstitutions- ergeben (während des Konsti- prozesses der Interkultur) tutionsprozesses der Interkultur) Graphik: Haumersen, Petra; Liebe, Frank: Interkulturelle Mediation. Empirischanalytische Annäherung an die Bedeutung von kulturellen Unterschieden (Werkstattpapier), in: Breidenstein, Lothar; Kiesel, Doron; Walther, Jörg (Hg.): Migration, Konflikt und Mediation. Zum interkulturellen Diskurs in der Jugendarbeit, Frankfurt am Main: Haag und Herchen, 1998, S. 135 – 156, S. 156. Haumersen und Liebe stellen fest, dass - aufgrund der anzunehmenden vermehrten Schwierigkeiten bei einer interkulturellen Kommunikation - Konflikt- Interkulturelles Konfliktpotential potential entstehen kann respektive vorhanden ist. Sie weisen jedoch auch auf eine mögliche strategische Instrumentalisierung (bewusste Fehlinterpretation etc.) dieses „interkulturellen“ Konfliktpotentials hin. Auch Auernheimer warnt in seiner „Einführung in die interkulturelle Erziehung“ vor kulturalistischer Konfliktdeutung. Für ihn stellt Kultur ein Repertoire von Kommunikations- Repräsentationsmitteln dar, Orientierungsfunktion lage- und gruppenspezifisch sind.75 75 und die wegen ihrer Auernheimer, G., Einführung in die interkulturelle Erziehung, S. 125. 29 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Die zentrale Frage in diesem Kontext lautet: Inwiefern erhöhen unterschiedliche kulturelle Codes die Möglichkeit interkultureller Konflikte im Einzelfall? Dazu weist Auernheimer darauf hin, dass vor allem die unterschiedlichen Positionen im Interkultureller Modernisierungsprozess als scheinbare interkulturelle Konflikte interpretiert Konflikt oder werden. De facto kann es sich hierbei jedoch auch um verdeckte Generationen- Generationskonflikte handeln. Genau in diesem Bereich ist Vorsicht vor konflikt Fehlinterpretationen bei Konflikten geboten, denn vielleicht handelt es sich tatsächlich um Konflikte innerhalb einer historischen Bewegung, das heißt die beteiligten Konfliktparteien repräsentieren vielleicht die Eltern- und die Kindergeneration. Hier stehen wir vor einem gut bekannten Dilemma, das nicht nur bei vielen Meinungsverschiedenheiten in wissenschaftlichen Disziplinen gefunden werden kann. Wenn man nicht von einer gemeinsamen Definition ausgeht oder die Erklärung des Gegenübers nicht kennt, neigt man oft zu Auseinandersetzungen, die sich bei genauerem Hinsehen als unnötig erweisen. Wenn etwa eine junge Frau, aufgewachsen in Salzburg und erzogen von streng gläubigen Eltern, die viel Wert auf Familie und Religion legen, aufgrund der gängigen gesellschaftlichen Tendenzen diese Werte nicht in diesem Maße akzeptiert, sind Konflikte vorprogrammiert – jedoch stellt sich hierbei die Frage, ob es sich um einen kulturellen Konflikt handelt oder ob es ein Konflikt innerhalb einer historischen Bewegung ist. Wir werden auf dieses Beispiel später noch einmal zurückgreifen. Ergänzend zu Auernheimer muss nochmals darauf hingewiesen werden, dass es stets auf die Herangehensweise der jeweiligen WissenschafterInnen oder/und PraktikerInnen ankommt, wie und aus welcher Perspektive Kultur verstanden respektive gesehen wird. Aufgrund dieser jeweiligen Sichtweisen wird jede Person ihr Erklärungsmodell über Kultur aufbauen. Zusammenfassend kann folgendes festgehalten werden: Interkulturelle Kommunikationsprobleme können (1) aufgrund von Sprachbarrieren, (2) wegen unterschiedlich wahrgenommener Zusammenfassung nonverbaler Kommunikation, (3) aufgrund der verschiedenen Verwendung von Wörtern und Begriffen, (4) bei Konflikten zwischen Generationen, (5) bei unterschiedlicher Schichtzugehörigkeit, (6) sowie aufgrund von vorhandenen Herrschaftsverhältnissen bei interkulturellen Verständigkeitsschwierigkeiten erfolgen.76 Ergänzend sei hier noch kurz auf Streeck verwiesen, der davon ausgeht, dass gerade solche Kommunikationsprobleme mithilfe „metakommunikativer Reparaturmechanismen“ aufgeklärt und misslungene Kommunikationsversuche repariert werden können. 77 Unter Kapitel 4 werden sie genauer beschrieben. Auernheimer, G., Einführung in die interkulturelle Erziehung, S. 135. Streeck, Jochen: Kulturelle Kodes und ethnische Grenzen. Drei Theorien über Fehlschläge in der interethnischen Kommunikation, in: Rehbein, Jochen(Hg.): Interkulturelle Kommunikation, Tübingen: Gunter Narr, 1985. 76 77 30 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Kapitel 2.1.4 Die Angst vor kulturalistischer Deutung und die Naivität, Kultur erklären zu wollen Während sich einige WissenschafterInnen aufgrund der ständig steigenden internationalen Konflikte mit der Verschiedenheit innerhalb und zwischen Kulturen sehr intensiv und vielschichtig beschäftigen, und vor kulturalistischen Konfliktdeutungen warnen, erklären andere die komplexen weltpolitischen Ereignisse mit dem „Kampf der Kulturen“ und der äußerst naiven Feststellung „Wir gegen sie“. Kultur ist ein Konstrukt und jeder Mensch versucht, mithilfe von gedanklichen Vorstellungen etwas zu vereinfachen und einzugrenzen, damit eine Erklärung möglich ist. Kultur ist nicht klar abzugrenzen, denn es gibt (1) eine Fülle an Überschneidungen und Graubereichen, (2) ständige Veränderungen und (3) vor allem verschiedene KonstrukteurInnen. Wann kann aber von einem kulturellen Konflikt gesprochen werden - und wie wird dabei mit dem Terminus Kultur umgegangen? Kommen wir nochmals zu dem Beispiel der jungen Frau, aufgewachsen in Salzburg und erzogen von streng gläubigen Eltern. Wie schon erwähnt, stellt Auernheimer fest, dies sei ein Generationen- und kein kultureller Konflikt. Dieses Beispiel einer familiären Auseinandersetzung kann durchaus als (inter)kultureller Konflikt betrachtet werden - dazu ist es nicht einmal notwendig, zu wissen, ob die Elterngeneration dem Islam angehört und aus der Türkei Breiter Kulturbegriff stammt, oder ob sie katholisch ist und aus Österreich oder Kamerun kommt. Denn, wenn Kultur in dem Sinne begriffen wird, dass sie wie Boas es beschreibt eine Art „Brille“ ist, durch die wir blicken, oder um mit Goodenough zu sprechen – sich Kultur in den Köpfen abspielt, dann sind wir dem Ziel – nämlich was Kultur ausmacht - schon um einiges näher gekommen, denn bei genauerem Hinsehen besitzt jeder Mensch eine eigene Kultur, die aufgrund seiner Sozialisation und den dazugehörenden Werten abhängt, gebildet, verarbeitet wird und ständigen Wandlungen unterworfen ist und in Interdependenz zu den anderen Menschen, zu Gruppen und zur Gesellschaft steht, deren Mitglieder wiederum ähnliche aber nie gleiche Kulturen aufweisen können. Somit kann Kultur bildlich gesprochen im Sinne des Schichtaufbaus einer Zwiebel umschrieben werden. Neben der individuellen Kultur spielt auch die Kultur der jeweiligen Zeit, des jeweiligen Ortes etc. eine große Rolle. Sie bedingen einander. Somit erklärt sich auch, warum es schwierig ist, bei empirischen Untersuchungen eine klare und abgrenzbare Definition von Kultur zu verwenden. Da jedoch die Wissenschaft an bestimmte grundlegende Strukturen festgemacht werden muss, ist man nahezu verpflichtet, einen Bezugsrahmen festzulegen, sodass beispielsweise klare Trennlinien aufgrund von Nationalgrenzen, wie sie Hofstede verwendet, zwar empirisch leichter zu verarbeiten, jedoch künstlich geschaffen sind und stets kritisch reflektiert werden müssen. 31 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Kapitel 2.2 Software of the mind78 Einer der bedeutendsten und wichtigsten Vertreter der Organisationsentwicklung mit Schwerpunkt Interkulturalität ist der Niederländer Geert Hofstede. Auch Hofstede ist sich der vielschichtigen Bedeutung von Kultur bewusst und versucht den Begriff zunächst in einem engeren Sinne, er Kultur I und Kultur II bezeichnet dies als Kultur I, und in einem weiteren Sinne, Kultur II, zu unterscheiden. In Anlehnung an die meisten Kulturverständnisse wird somit Kultur I als Zivilisation im Sinne von „cultura animi“ verstanden. Interessanter für ihn ist jedoch Kultur II, denn hier findet "...die kollektive Programmierung des Geistes (statt), die die Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie von Menschen von einer anderen unterscheidet"79. Für ihn wird Kultur II erlernt. Er ist davon Mentale überzeugt, dass „…die Persönlichkeit eines Individuums dessen einzigartige Programmierung Kombination mentaler Programme (ist), die es mit keinem anderen Menschen teilt. Sie begründet sich auf Charakterzüge, die teilweise durch die einmalige Kombination von Genen dieses Individuums ererbt und teilweise erlernt sind“80. Drei Ebenen der Einzigartigkeit in der mentalen Programmierung des Menschen Individuumsspezifisch Gruppen- oder kategoriespezifisch universell Erlebt + Erlernt Erlernt Ererbt Quelle: Hofstede, Geert: Lokales Denken, globales Handeln. Kulturen, Zusammenarbeit und Management, München: Verlag C. H. Beck, 1997, S. 5. Die mentale Software „…bestimmt die verschiedenen Muster im Denken, im Fühlen und im Handeln. Sie kann Aufschluss darüber geben, welche Reaktionen angesichts der persönlichen Vergangenheit wahrscheinlich und verständlich sind..."81, wobei jede Person dabei die Option besitzt, davon abzuweichen oder etwas zu verändern. Dieser Begriff wurde von Hofstede konstruiert. Mit „Software of the mind“ versucht er die mentale Programmierung der Menschen zu umreißen. Der Begriff wird im Folgenden genau beschrieben. 79 Hofstede, G., Lokales Denken…, , S. 4; Vgl. auch Hofstede, Geert: Interkulturelle Zusammenarbeit. KulturenOrganisationen-Management, Wiesbaden: Gabler, 1993. Hofstede, Geert: Cultures and organizations. Software of the mind, London: McGraw Hill, 1991. 80 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 5. Vgl. dazu Mead, M., Cooperation and competition among primitive peoples… und Mead, M., Coming of age in Samoa… . 81 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 3. 78 32 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Die Quellen für die mentale Programmierung sind im sozialen Umfeld zu finden. Ebenen Dabei muss festgehalten werden, dass es verschiedene Ebenen dieser mentaler mentalen Programmierung gibt, wie etwa eine Ebene regionaler und/oder Programmierung ethnischer und/oder religiöser und/oder sprachlicher Zugehörigkeit, eine Ebene des Geschlechts oder/und der Generation, eine Ebene der sozialen Klasse in Verbindung mit Bildungsmöglichkeiten sowie mit der Arbeit oder dem Beruf einer Person oder/und im Falle von Beschäftigten eine Ebene der Organisation oder der Firma.82 Aufgrund der widersprüchlichen mentalen Programme in jedem Menschen ist dessen Verhalten in einer neuen Situation schwer vorauszusehen.83 Religiöse Anschauungen, weltliche Ideologien und wissenschaftliche Theorien passen zu der mentalen Software, mit der man in der Familie, in der Schule, am Arbeitsplatz und in seiner Einstellung zur Staatsgewalt programmiert wird; die vorherrschenden Muster, wie man in den anderen Lebensbereichen denkt, fühlt und handelt, werden hiervon stark geprägt.84 Somit sind die verschiedenen mentalen Programmierungen für kulturelle Unterschiede verantwortlich. Für Hofstede existieren viele Manifestationen kultureller Unterschiede, er weist jedoch speziell auf vier hin. Diese teilt er ein in Symbole, Helden, Rituale und Werte85 und meint, dass die vier Bereiche die Manifestationen kultureller Manifestationen kultureller Unterschiede Unterschiede recht breit abdecken, wobei Symbole, Helden und Rituale Praktiken darstellen. Grundlegende Manifestationen kultureller Unterschiede Graphik: Hofstede, Geert: Lokales Denken, globales Handeln. Kulturen, Zusammenarbeit und Management, München: Verlag C. H. Beck, 1997, S. 8-9. Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 11-12. Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 12. 84 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 328. 85 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 7-11. 82 83 33 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Symbole sind die oberflächlichsten Manifestationen der Kultur. Zu ihnen zählen Symbole etwa Objekte mit bestimmter Bedeutung oder Worte und Gesten. Unter Helden subsumiert Hofstede „…Personen, tot oder lebendig, echt oder Helden fiktiv, die Eigenschaften besitzen, welche in einer Kultur hoch angesehen sind – sie dienen als Verhaltensvorbilder…“86. Kollektive Tätigkeiten, wie etwa Zeremonien, zählen zu den Ritualen. Rituale Werte gehören zu den ersten Dingen, die ein Kind erlernt. Es sind Gefühle mit Werte einer Orientierung zum Plus- und Minuspol hin, wie etwa die Frage was ist gut oder böse, was ist schön oder hässlich, was ist paradox oder logisch, rational und irrational.87 Hofstede ist überzeugt, dass besonders Werte für Unterschiede zwischen den Kulturen verantwortlich sind und findet hierbei wiederum vier verschiedene Dimensionen, die er wie folgt beschreibt: Es gibt systematische Unterschiede im Hinblick auf die Werte bezüglich Macht und Ungleichheit, auf das Verhältnis zwischen Individuum und Gruppe, auf erwartetes soziales Rollenverhalten von Mann und Frau, im Hinblick darauf, ob jemand sich überwiegend über die Zukunft, Vergangenheit oder Gegenwart Gedanken macht.88 Zu ähnlichen Feststellungen kamen bereits 1954 Alex Inkeles und Daniel Levinson89. Sie stellten vier Dimensionen von Kulturen dar, die von Hofstede empirisch überprüft wurden, wobei unter einer Dimension ein Aspekt einer Kultur Inkeles´ & Levinsons verstanden wird, der sich im Verhältnis zu anderen Kulturen messen lässt. Dazu Diagnose stellt Hofstede die Theorie von der kulturellen und sozialen Variabilität auf und unterscheidet vier große kulturelle Dimensionen. Die Ergebnisse der Untersuchung deckten sich erstaunlich genau mit den Bereichen, die Inkeles und Levinson 20 Jahre zuvor festgestellt hatten. Hofstedes Studie über kulturelle Unterschiede erfolgte anhand verschiedener IBM-Betriebe in 53 Ländern und Länderregionen. Insgesamt wurden 116.000 Hofstedes Fragebögen, die in 20 Sprachen übersetzt wurden, verteilt. Personen aus 38 Untersuchung Berufssparten beantworteten Fragen zu arbeitsbezogenen Wertvorstellungen. Hofstede geht zwar davon aus, dass Untersuchungen auf der Ebene verschiedener Nationalitäten eine untergeordnetere Rolle spielen, jedoch – gerade für eine empirische Untersuchung, wie die seine – ein adäquates Untersuchungsinstrument darstellen, da empirische Daten von Nationalstaaten vorhanden und zugänglich sind. Wenn jedoch die Möglichkeit gegeben ist, Ergebnisse nach Regionen, ethnischen oder sprachlichen Gruppen zu unterscheiden, sollte man dies auch tun.90 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 8. Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 8-9. 88 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 328-329. 89 Inkeles, Alex; Levinson, Daniel J: National character. The study of modal personality and sociocultural systems, in: Lindzey, Gardner; Aronson Elliot (Ed.): The Handbook of Social Psychology, Reading Mass: Addison-Wesley, 1959. Sie beschrieben soziale Ungleichheit, Beziehung zwischen Individuum und Gruppe; die sozialen Auswirkungen, ob man als Frau oder Mann geboren wurde; Kontrolle von Aggressionen und Emotionen. 90 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 12-15. 86 87 34 Kultur: die Fiktion einer Definition Anhand von Fragebögen Kapitel 2 bezugnehmend auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz, auf die Arbeitssituationswahrnehmung, sowie auf persönliche Ziele Dimensionen und Werte, wurden mittels Faktorenanalyse vier (fünf) Dimensionen festgestellt, kultureller die die Kultur eines Landes prägen. Dabei handelt es sich um Machtdistanz, Unterschiede Individualismus, Maskulinität und Unsicherheitsvermeidung. Während einer vergleichenden Untersuchung im asiatischen Raum91 wurde eine fünfte Dimension festgestellt, die unter „kurzfristiger oder langfristiger Orientierung“ festgemacht wird. Kapitel 2.2.1 Machtdistanz Machtdistanz ist das Ausmaß, in dem Mitglieder einer Gesellschaft eine Ungleichverteilung der Macht in Institutionen und Organisationen akzeptieren. Eine gesellschaftsspezifische Machtdistanznorm ist repräsentiert in den Werten sowohl von Führern wie von Geführten und schlägt sich in den Strukturen und Funktionen sozialer Institutionen nieder. Diese Dimension kontrastiert Gesellschaften mit ungleicher Machtverteilung gegenüber mehr egalitären Gesellschaften. Alle Gesellschaften zeigen zwar Ungleichheiten in der Machtverteilung, aber in einigen herrscht ein größeres Ungleichgewicht als in anderen.92 Bedeutung von Machtdistanz Somit dient der Machtdistanzindex (MDI) als Gradmesser für Ungleichheit in der Gesellschaft. Hier geht es vor allem um die Frage, wer Macht oder Geld in einer Hoher MDI Gesellschaft besitzt. Zu einem hohen MDI zählt etwa die Erwartung, dass es eine Ungleichheit zwischen Menschen gibt. In solchen Gesellschaften lässt sich meist eine kleine Mittelschicht feststellen, die Mächtigen genießen Privilegien, es gibt innenpolitische Konflikte, die häufig zu Gewalt führen, und es gibt starke Links- Niedriger MDI und Rechtsparteien. Zu einem niedrigen MDI gehört die Tendenz zu Dezentralisation, oder dass MitarbeiterInnen erwarten, in Entscheidungen miteinbezogen zu werden. Der Einsatz von Macht muss legitimiert sein, es existiert eine breite Mittelschicht. Gewalt wird bei innenpolitischen Ausein- andersetzungen selten eingesetzt und die Unterschiede im Einkommen sind gering. Der MDI war in folgenden untersuchten Ländern am höchsten: Malaysia, Guatemala, Panama und Philippinen. Am niedrigsten war dieser Index in Österreich, gefolgt von Israel, Dänemark und Neuseeland.93 Aufgrund der statistischen Methode Stepwise Multiple Regression, stellte Hofstede fest, dass der MDI-Wert mit folgenden vier Faktoren vorherzusagen ist: Einflussfaktoren für den MDI-Wert (1) die geographische Breite des Landes Je größer die Landesbreite ist, desto niedriger ist der MDI-Wert. Hofstede, Geert; Bond, Michael H.: The Confucius connection: from cultural roots to economic growth, in: Organizational Dynamics, 1988, Vol. 16, Issue 4, pp. 4-21. Hofstede, Geert; Bond, Michael H.: Hofstede´s culture dimensions: an independent validation using Rokeach´s Value Survey, in: Journal of Cross-Cultural Psychology, 1984, Vol. 15, Issue 4, pp. 417-433. 92 Hofstede, Geert: Empirical models of cultural differences, in: Bleichrodt, Nico; Drenth, Pieter J. (Ed.): Contemporary issues in cross-cultural psychology, Amsterdam: Swets & Zeitlinger, 1990, pp. 4-30, pp. 11-12. 93 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 25-61. 91 35 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 (2) die Bevölkerungsgröße eines Landes Je größer die Bevölkerungszahl, desto höher ist der MDI. (3) der Wohlstand eines Landes Je reicher ein Land ist, desto niedriger ist der Machtdistanzindex. (4) die Historie eines Landes. So ist Hofstede der Ansicht, dass die Geschichte des Römischen Reiches die Machtdistanz beeinflusst hat, denn in romanischsprachigen Ländern ist der MDI höher als in germanischsprachigen.94 Er ist davon überzeugt, dass die von ihm festgestellten Machtdistanzunterschiede auf nationaler Ebene noch länger anhalten werden. Er sieht keine weltweite Annäherung der Gedanken- und Verhaltensmuster, wie mit Macht und Abhängigkeit, wie mit Unabhängigkeit und Interdependenz umgegangen wird .95 Kapitel 2.2.2 Individualismus - Kollektivismus Individualismus als der eine extreme Pol einer kontinuierlichen Dimension mit Kollektivismus als dem anderen Pol meint die Bevorzugung eines relativ lose zusammengehaltenen sozialen Netzwerkes, in dem die Individuen zunächst einmal nur für sich selbst und ihre nächsten Familienangehörigen sorgen, im Unterschied zum Kollektivismus der für die Bevorzugung eines eng geknüpften sozialen Netzwerkes steht, in dem die Individuen emotional in Großfamilien, Clans oder andere Mitgliedsgruppen integriert sind, die ihnen im Austausch für unbedingte Loyalität Schutz und meist lebenslange Fürsorge gewähren. Diese Dimension trennt „vereinzelnde“ von „zusammenhaltenden“ Gesellschaften.96 Bedeutung von Individualismus und Kollektivismus Der Individualismusindex (IDV) misst den Grad an Individualismus in der Gesellschaft. In den meisten Gesellschaften steht die Gruppe vor dem Niedriger IDV Individuum – hier gibt es die Wir-Gruppe (Klein- oder Großfamilie, Gruppe etc.) und die Sie-Gruppe („die Anderen“). Es handelt sich dabei um kollektivistische Gesellschaften, bei denen der IDV gering ist. Hier hat die Beziehung zwischen ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn familiäre Züge, das Pro-Kopf-Bruttosozialprodukt ist niedrig und der Staat dominiert das Wirtschaftssystem, die Presse wird meist vom Staat kontrolliert. In individualistischen Gesellschaften ist der IDV Hoher IDV hoch, individuelle Interessen dominieren vor den kollektiven, jede Person hat das Recht auf Privatsphäre, die Selbstverwirklichung hat Vorrang, es existiert Pressefreiheit, die Wirtschaft gründet sich auf individuelle Interessen. Zu den Ländern mit den höchsten IDV zählen die Vereinigten Staaten von Amerika, Australien und Großbritannien, während Guatemala, Ecuador, Panama und Venezuela den niedrigsten IDV aufweisen. Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 54. Vgl. hierzu auch die Darstellungen und Kritikpunkte von Thomas, Alexander: Psychologie interkulturellen Lernens und Handelns, in: Thomas, Alexander (Hg.): Kulturvergleichende Psychologie. Eine Einführung, Göttingen: Hogrefe, 1993, S. 377-424. 95 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 61. 96 Hofstede, G., Empirical models, pp. 11-12. Thomas, A., Psychologie…, S. 390. 94 36 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Selbstverständlich spielt auch hier (1) die Geschichte eine wichtige Rolle. So stützt beispielsweise der Einfluss Einflussfaktoren für den IDV-Wert konfuzianischer Weisheiten kollektivistische Werte. (2) Bei Steigerung des Wohlstands kommt es gleichzeitig zu einer Verstärkung individualistischer Werte. (3) Länder mit gemäßigtem oder kaltem Klima neigen eher zu individualistischen Kulturen. (4) Das Bevölkerungswachstum ist in kollektivistischen Gesellschaften weitaus größer als in individualistischen.97 Hofstede meint, dass die Kulturen im Bereich der Individualisierung eine Verschiebung erfahren, jedoch erfolgt diese gemeinsam, sodass die Unterschiede nahezu gleich bleiben und weiterhin bestehen und eine bedeutende Rolle bei internationalen Beziehungen einnehmen. „Individualismus gegenüber Kollektivismus als eine Dimension nationaler Kulturen ist für zahlreiche Missverständnisse bei interkulturellen Begegnungen verantwortlich.“98 Kapitel 2.2.3 Femininität - Maskulinität Maskulinität bezeichnet Gesellschaften, in denen eine klare geschlechtsspezifische Rollendifferenzierung vorherrscht und die männliche Rolle charakterisiert ist durch Leistungsstreben, Durchsetzungsvermögen, Sympathie für Stärke und die Abhängigkeit sozialer Bedeutung von materiellem Erfolg. Im Unterschied dazu bezeichnet Femininität Gesellschaften, in denen die geschlechtsspezifischen Rollen sich in bemerkenswerten Bereichen überlappen, und in denen sowohl maskuline wie feminine Rollen charakterisiert sind durch ein Bedürfnis nach warmherzigen Beziehungen, Bescheidenheit, Sorge für Schwache, und in denen soziale Bedeutsamkeit auch mit immateriellen Lebensqualitäten verbunden ist. Diese Dimension trennt harte von weichen Gesellschaften.99 Bedeutung von Femininität und Maskulinität Der Maskulinitätsindex (MAS) zeigt die Femininität und Maskulinität in den Gesellschaften als Kulturdimension auf. So wird etwa Gleichheit, Solidarität und Qualität im Arbeitsleben zum femininen Bereich gezählt, während man bei maskulin Fairness, Wettbewerb unter KollegInnen und Leistung betont. Der Wohlfahrtsstaat, Umweltschutz, und die Forderung, dass internationale Konflikte durch Verhandeln und Kompromisse beigelegt werden sollten, sowie Niedriger MAS ein großer Anteil von Frauen in politischen Ämtern und ein starkes Maß an Gleichberechtigung der Geschlechter zeichnen Gesellschaften mit einem niedrigen MAS aus. Im Gegensatz dazu stehen repressive Gesellschaften, unter dem Motto „big and fast are beautiful“, die Leistungsgesellschaft wird als Ideal Hoher MAS angesehen, Religionen in solchen Gesellschaften betonen das männliche Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 63-106. Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 106. 99 Hofstede, G., Empirical models, pp. 11-12. Thomas, A., Psychologie…, S. 390. 97 98 37 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Vorrecht, die Befreiung der Frau bedeutet, dass Frauen Zugang zu Positionen haben, die früher von Männern besetzt waren. Japan, Österreich, Venezuela und Italien weisen den höchsten Maskulinitätsindexwert der untersuchten Länder auf, während Schweden, Norwegen, Niederlande und Dänemark die niedrigsten Werte des MAS darstellen. Hofstedes Feststellungen sehen folgendermaßen aus: (1) Feminine Kulturen treten häufiger in kalten Klimazonen auf. Einflussfaktoren für den MAS-Wert (2) Auch hier ist die Geschichte nicht wegzudenken – so lässt sich feststellen, dass feminine Kulturen vor allem im Nordwesten Europas auftreten, dies könnte durchaus noch mit der Zeit der Wikinger (Frauen waren für das Dorfleben intensiv verantwortlich) und mit der Entwicklung der Hanse (zu dieser Zeit spielten die Frauen für die Hanse eine wichtige Rolle) in Verbindung stehen. Auch bei den lateinamerikanischen Ländern, die MAS-Werte sind beträchtlich unterschiedlich, spielen sicherlich auch die Wurzeln und Gesellschaftsformen der Indios (vor allem in Peru und Chile, die einen geringen MAS aufweisen) eine Rolle. (3) In reichen Ländern mit einem geringen MAS sind die Familien größer, in armen Ländern mit einem geringen MAS kleiner – hier wird davon ausgegangen, das bei femininen Gesellschaften die Frau bestimmt, wie groß die Familie sein soll.100 (4) Hofstede gibt an, dass zwischen 25 und 55 Jahren sowohl Männer als auch Frauen ihre maskulinen Werte aufgeben, jedoch stellt er fest, dass dieser Vorgang bei Männern viel schneller vonstatten geht als bei Frauen, so dass man in der Altergruppe ab 55 keine Unterschiede mehr zwischen Männern und Frauen feststellen kann. Es kann durchaus sein, dass maskuline Werte in Zusammenhang mit der sexuellen Produktivität stehen.101 Diese Feststellung von Hofstede kann heißen, dass die femininen Werte in Zukunft aufgrund der immer älter werdenden Gesellschaft in der „westlichen Welt“ verstärkt werden. Kapitel 2.2.4 Unsicherheitsvermeidung Unsicherheitsvermeidung bezeichnet den Grad der Ängstlichkeit der Mitglieder einer Gesellschaft im Angesicht unstrukturierter und widersprüchlicher Situationen. Diese Ängstlichkeit drückt sich aus in Aggressivität und Emotionalität, in einer Wertschätzung gegenüber Institutionen, die Konformität fördern, und in Überzeugungen, die Sicherheit versprechen. Diese Dimension unterscheidet rigide von mehr flexiblen Gesellschaften.102 Bedeutung von Unsicherheitsvermeidung Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 107-149. Hofstede, G., Culture´s Consequences, pp. 165-167. 102 Hofstede, G., Empirical models, pp. 11-12. Thomas, A., Psychologie…, S. 389-390. 100 101 38 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Der Unsicherheitsvermeidungsindex (UVI) dient als Maß für die (In-)Toleranz gegenüber der Uneindeutigkeit in einer Gesellschaft. Eine schwache Schwacher UVI Unsicherheitsvermeidung bedeutet geringen Stress, nicht mehr Regeln als unbedingt notwendig. Die Unsicherheit wird als eine normale Erscheinung im Leben akzeptiert und Toleranz wird großgeschrieben. Hingegen zählen ein subjektives Gefühl von Angst, die Sichtweise „was anders ist, ist gefährlich“, sowie „Präzision und Pünktlichkeit sind Starker UVI natürliche Eigenschaften“ zu einer starken Unsicherheitsvermeidung. Der UVI-Wert war für Griechenland, Portugal, Guatemala und Uruguay am höchsten, für Singapur, Jamaika, Dänemark und Schweden am geringsten. (1) Auch bei der Unsicherheitsvermeidung lassen sich wieder historische Zusammenhänge feststellen. So erreichen die Erben des Römischen Reiches Einflussfaktoren für den UVI-Wert (einzigartiges System kodifizierter Gesetze) weitaus höhere UVI-Werte als die chinesischsprachigen Länder, die einen anderen Umgang mit der Gesetzgebung gepflegt haben. (2) Gebiete mit einem starken UVI-Wert sind im Durchschnitt etwas reicher als Gesellschaften mit einem niedrigen UVI.103 (3) „Wenn das Angstniveau in einem Land ansteigt, steigt auch die Unsicherheitsvermeidung. Das drückt sich in Intoleranz, Xenophobie sowie religiösem und politischem Fanatismus aus…“104 Kapitel 2.2.5 Kurzfristige – langfristige Orientierung Bei einer vergleichenden Untersuchung im asiatischen Raum entdeckten Michael Bond und seine KollegInnen eine weitere Dimension. Es wurde ein Untersuchung von Fragebogen entwickelt, der chinesische Werte beinhalten sollte, um die Michael westliche Verzerrung der Untersuchung von Hofstede zu minimieren. asiatischen Raum Bond im Die Ergebnisse waren äußerst informativ. So wurden die Dimensionen Machtdistanz, Kollektivismus und Maskulinität bestätigt, jedoch fehlte bei der Untersuchung der Bereich Unsicherheitsvermeidung. Zusätzlich ergaben die Auswertungen eine weitere Dimension, die bei Hofstede Entdeckung einer nicht zu finden ist. Bond bezeichnet sie als „konfuzianische Dynamik“ – oder weiteren Dimension anders ausgedrückt: kurzfristige oder langfristige Orientierung. Unter langfristiger Orientierung wird etwa Ausdauer (Beharrlichkeit), die Langfristige Anpassung von Traditionen an moderne Gegebenheiten, Sparsamkeit beim Orientierung Umgang mit Ressourcen und die Bereitschaft, sich für einen Zweck unterzuordnen, genannt. Hier sind die Werte zukunftsorientiert und eher dynamisch. Zur kurzfristigen Orientierung gehören der Respekt vor der Tradition, Kurzfristige die „Wahrung des Gesichtes“, die Ausgabe von wenig Geld für Investitionen, Orientierung sowie der soziale Druck mit den Nachbarn mitzuhalten. Hier wird der 103 104 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 151-193 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 192. 39 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Vergangenheit und der Gegenwart mehr Bedeutung zugemessen und dieser Pol ist eher statisch.105 Für diese Dimension wurden 22 Länder untersucht, wobei China, Hongkong, Taiwan und Japan im Bezug auf langfristige Orientierung die ersten Plätze einnehmen. An den letzten Stellen sind Kanada, Philippinen, Nigeria und Pakistan.106 Der große Einflussfaktor ist hier sicherlich die konfuzianische Lebensweise. Es muss darauf hingewiesen werden, dass es zwischen den so genannten Einflussfaktoren für westlichen und östlichen Religionen gravierende Unterschiede gibt. So gehen lang- & kurzfristige Judentum, Christentum und Islam davon aus, dass eine absolute Wahrheit Orientierung existiert, während Hinduismus, Buddhismus, Schintoismus und Taoismus Wege aufzeigen, wie sich der Mensch bessern kann. Somit wurde die Dimension „Unsicherheitsvermeidung“, die nach Hofstede mit Wahrheit zu tun hat, im „östlich-geprägten“ Fragebogen von der Dimension „kurz- oder langfristige Orientierung“ ersetzt, die mit Tugend zu tun hat.107 Kapitel 2.2.6 Untersuchungsverlauf Für die 53 untersuchten Länder und –regionen wurde aufgrund der Befragungsergebnisse Ende der 1960er und Anfang 1970er Jahre jeweils ein Wert zwischen 0 und 100 für die Dimensionen Machtdistanz, Unsicherheits- Wie hat die Untersuchung stattgefunden? vermeidung, Individualisierung und Maskulinität ermittelt. Dadurch konnten diese Länder entsprechend der Ergebnisse in einem Koordinatensystem eingeteilt und gruppiert werden. Als Veranschaulichung dient folgende Abbildung. Hier handelt es sich um die Ergebnisse zwischen Maskulinitätsindex und Machtdistanzindex. Länder mit ähnlicher Ausprägung – mit ähnlichen Ergebnissen wurden eingekreist. Österreich hat nach dieser Studie einen vergleichsweise geringen Machtdistanzindexwert und die Gesellschaft ist eher maskulin geprägt. Auch Deutschland und die Schweiz gehören diesem Kreis an. Entgegengesetzte Werte finden sich in Jugoslawien108 und in Chile. Die skandinavischen Länder Beispiel: Korrelation zwischen Maskulinität und Machtdistanz weisen geringe Machtdistanz und einen geringen Maskulinitätsindexwert auf. Hingegen zählen Kolumbien, Ecuador, Mexiko und Venezuela zur Gruppe mit einem großen Machtdistanzindex und sind eher maskulin geprägt. Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 230-234. Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 234. 107 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 240-241. 108 Es darf nicht vergessen werden, dass diese Untersuchung bereits Jahrzehnte zurückliegt, und somit etwa noch unter dem Begriff Jugoslawien die Sozialistisch Föderative Republik Jugoslawien gemeint ist, in der SerbInnen, KroatInnen, SlowenInnen, BosnierInnen, MakedonierInnen, MontenegrinerInnen, AlbanerInnen, UngarInnen und TürkInnen zusammengelebt und zudem drei große Glaubensrichtungen vorhanden waren (serbisch-orthodox, römisch-katholisch, islamisch). Alleine dieses Beispiel zeigt auf, dass Hofstedes Untersuchungen stets kritisch betrachtet werden müssen. Auch die Bezeichnung ARA für arabischsprachige Länder und die Einteilung einiger afrikanischer Länder in einen ostafrikanischen und einen westafrikanischen Teil ist strikt zu kritisieren. Diese Herangehensweise mag zwar für eine empirische Untersuchung für wertvoll und sogar notwendig erachtet werden, dennoch scheint es mir für eine seriöse Untersuchung im interkulturellen Bereich zu unachtsam. 105 106 40 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Dimensionen Machtdistanz und Maskulinität/Femininität Quelle: Hofstede, Geert: Lokales Denken, globales Handeln. Kulturen, Zusammenarbeit und Management, München: Verlag C. H. Beck, 1997, S. 119. Abkürzung der Länderbezeichnungen in der Graphik: ARA (arabischsprachige Länder – Ägypten, Irak, Kuwait, Libanon, Libyen, Saudi-Arabien, Vereinigte Arabische Emirate), ARG (Argentinien), AUS (Australien), BEL (Belgien), BRA (Brasilien), CHL (Chile), COL (Kolumbien), COS (Costa Rica), DÄN (Dänemark), EQA (Ecuador), FIN (Finnland), FRA (Frankreich), GBR (Großbritannien), GER (BR Deutschland), GRI (Griechenland), GUA (Guatemala), HOK (Hongkong), IDO (Indonesien), IND (Indien), IRA (Iran), IRL (Irland), ISR (Israel), ITA (Italien), JAM (Jamaika), JAP (Japan), JUG (Jugoslawien), KAN (Kanada), KO (Südkorea), MAL (Malaysia), MEX (Mexiko), NGT (Niederlande), NOR (Norwegen), NSL (Neuseeland), OAF (Ostafrika – Äthiopien, Kenia, Tansania, Sambia), ÖST (Österreich), PAK (Pakistan), PAN (Panama), PER (Peru), PHI (Philippinen), POR (Portugal), SAF (Südafrika), SAL (El Salvador), SCH (Schweiz), SIN (Singapur), SPA (Spanien), SWE (Schweden), TAI (Taiwan), THA (Thailand), TÜR (Türkei), URU (Uruguay), USA (Vereinigte Staaten von Amerika), VEN (Venezuela), WAF (Westafrika – Ghana, Nigeria, Sierra Leone) Die Ergebnisse der Studie wurden von der Chinese Culture Connection, die ebenfalls eine ähnliche Untersuchung in 22 Ländern mit insgesamt 2200 Chinese Culture Studierenden unternommen hat, weitgehend bestätigt.109 Vor allem die Connection Individualismus-Kollektivismus-Dimension fand für Untersuchungen im Bereich der kulturellen Unterschiede großen Zuspruch.110 Chinese Culture Connection: Chinese values and the search for culture-free dimensions of culture, in: Journal of Cross-Cultural Psychology, 1987, Vo. 18, Issue 2, pp. 143-164. Hofstede, G., The Confucius connection…, pp. 4-21. Hofstede, G., Hofstede´s culture dimensions…, pp. 417-433. 110 Vgl. dazu Triandis, Harry C.: Collectivism vs. individualism. A reconceptualization of a basic concept in cross-cultural social psychology, in: Bagley, Christopher; Verma, Gajenda K. (Ed.): Personality, cognition and values. Crosscultural perspectives on childhood and adolescence, London: Macmillan, 1988, pp. 60-95. 109 41 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Kapitel 2.2.7 Kritik an Hofstedes Untersuchung Hofstedes Studie ist eine der breitest angelegten Datenauswertungen, die es Mentale Software auf dem Gebiet der Darstellung kultureller Unterschiede gibt. Positiv zu der Wissenschaft- beurteilen ist vor allem sein Bemühen, die kulturellen Verzerrungen in der erInnen Fragebogenentwicklung, die aufgrund der mentalen Programmierung der WissenschafterInnen nicht zu vermeiden sind, mithilfe eines international zusammengesetzten ForscherInnenteams zu minimieren.111 Dieses Team war jedoch „westlich“ geprägt, sodass es dennoch zu Verzerrungen gekommen ist, die jedoch in keiner Untersuchung ausgeschlossen werden können. Äußerst schwierig erscheint mir auch die Studie aufgrund der Befragten. Da alle Befragung von IBM- bei IBM angestellt waren und mittlerweile davon ausgegangen werden kann, MitarbeiterInnen dass es auch eine bestimmte Firmenkultur gibt, sind sie als RepräsentantInnen für ein gesamtes Land eher kritisch zu beurteilen. Hofstede weist auf dieses Manko zwar hin, dennoch teilt er seine Untersuchung in Länder112 ein. Jede Person, die seine Studie heranzieht, neigt dazu - trotz Verweise des Autors Stereotype zu bilden und diese Vorurteile an Nationalitäten oder sogar an Länderregionen Länderregionen fest zu machen. Auch bei den Länderregionen sind kritische Bemerkungen angebracht. Warum wird etwa eine Region aufgrund der Sprache untersucht? Haben Ägypten und Libanon, die zur arabisch-sprachigen Länderregion gezählt werden, dieselbe mentale Programmierung? Die arabische Republik Ägypten hat beispielsweise eine überwiegend islamische Bevölkerung, während in der Libanesischen Republik circa 40 Prozent ChristInnen und ungefähr 60 Prozent MuslimInnen leben. Ägypten zählt geographisch zu Nordost-Afrika, hat eine Bevölkerung von mehr als 61 Millionen Menschen und besitzt eine völlig andere Historie als der Libanon. In der libanesischen Republik leben mehr als vier Millionen Menschen und sie gehört von der Lage her zu Vorder-Asien. Auch wenn die Sprache herangezogen wird, ist die Einteilung bei Hofstedes Studie nicht ganz klar. In Ägypten spricht man ägyptisch, sudanesisch usw. (gehören zu den arabischen Sprachen), sowie nubische Sprachen, Berbersprachen und als Handelssprachen gelten französisch und englisch. In Libanon spricht man hauptsächlich libanesisch-syrische und palästinensische Dialekte (gehören zur arabischen Sprache), sowie armenisch, kurdisch etc.; auch hier sind französisch und englisch Handelssprachen. Meines Erachtens kann hier von keiner gleichen mentalen Programmierung ausgegangen werden. Würde man dies tun, so müssten auch große Teile Europas als eine Länderregion zusammengefasst werden. Ich gehe davon aus, 111 112 Vgl. dazu Demorgon, J., Bedingungen…, S. 74. Hofstede, G., Empirical models…, pp 4- 30. … und Länderregionen, die meines Erachtens keine adäquaten Gesamtschlussfolgerungen liefern können. 42 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 dass die weniger bedeutsame ökonomische Lage dieser Regionen, die westlich geprägte Untersuchungsperspektive und eine nach wie vor zu geringe Kenntnis über die kulturellen Unterschiede verschiedener Regionen, mit denen „man“ nicht sehr oft konfrontiert ist, als Erklärungsansätze in Betracht kommen. Hofstede geht zwar davon aus, dass Unterschiede aufgrund der Nationalität oder der Länderregionen nicht zielführend, jedoch für empirische Forschungen unabdingbar sind. Auch diese Herangehensweise wird sehr oft von NachahmerInnen übernommen ohne andere Wege zu suchen. Äußerst positiv sind seine vier (fünf) Dimensionen zu beurteilen. Auch seine 4 (5) Dimensionen Definition der mentalen Programmierung, die zwar für einzelne zu technisch mentaler angelegt ist, erscheint mir für verschiedenste Untersuchungen und mit Programmierung unterschiedlichen Methoden im interkulturellen Raum nützlich. Seine Erklärungsversuche und Begründungen, warum beispielsweise der Femininitätsindex in skandinavischen Ländern höher ist als in romanisch- Erklärungen für sprachigen, sind teilweise zu einfach angelegt. Ob der niedrige MAS in Indexwerte Schweden tatsächlich mit der historischen Rolle der Wikingerfrauen im Dorfleben zu tun hat, wage ich zu bezweifeln. Positiv hervorzuheben sind vor allem nachfolgende Untersuchungen, die von WissenschafterInnen mit einer „nicht-(nur)-westlich-geprägten“ mentalen Programmierung unternommen wurden, wie etwa die Studie der Chinese Folgende Studien Culture Connection, die eine fünfte Dimension entdeckt hat. Zu kritisieren ist hierbei, dass sich etwa aufgrund des wirtschaftlichen Aufstieges Japans die Aufmerksamkeit vor allem auf Vergleiche zwischen Japan und die USA beschränkt haben.113 Viele Studien im interkulturellen Bereich sind äußerst informativ und stärken die Reflexion der eigenen Stereotypisierungen. Meistens werden jedoch namhafte Untersuchungen so angelegt, dass sie vor allem für internationale Wirtschaftskooperationen als sinnvolle Ergänzung betrachtet werden. Sicherlich liegt im ökonomischen Bereich und bei weltweit agierenden Unternehmen ein Großteil Studien im der finanziellen Ressourcen, die man immer mehr in der wissenschaftlichen Welt interkulturellen benötigt. Wenn eine groß angelegte Studie erfolgen soll, ist es nahezu Bereich allgemein unvermeidbar mit der Wirtschaft zu kooperieren. Prinzipiell ist dagegen nichts einzuwenden, wenn es bei diesen Untersuchungen nicht zu Beschränkungen kommen würde. Ökonomisch weniger bedeutende Regionen, die man „nicht so gut kennen lernen muss“, werden in vielen interkulturellen Studien sehr selten untersucht. So hat es oft den Anschein, dass etwa der Kontinent Afrika in den Köpfen vieler InterkulturalistInnen nicht existiert. Theis, Anna M.: Weltgesellschaft und interkulturelle Organisationskommunikation: Kontrolle von Kultur oder Kultur als Kontrolle?, in: Reimann, Horst (Hg.): Transkulturelle Kommunikation und Weltgesellschaft. Zur Theorie und Pragmatik, Opladen: Westdeutscher Verlag, 1992, S. 263-286., S. 276. Stewart, Edward C.: Culture and Decision-Making, in: Gudykunst, William B., Stewart, Lea; Ting-Toomey, Stella (Ed.): Communication, Culture, and Organizational Processes, Newbury Park: Sage, 19913, pp. 177-211. 113 43 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Kapitel 2.3 Weiterführende Kulturerfassungsansätze Während die von Geert Hofstede dargestellten Dimensionen meines Erachtens für den interkulturellen Bereich auf interpersoneller Ebene von wegweisender Bedeutung waren/sind, gibt es jedoch daran auch heftige Kritik. Aus diesem Grund sei nochmals auf einige Kulturerfassungsansätze explizit hingewiesen. Ich erhebe nicht den Anspruch auf Vollständigkeit, jedoch soll der/die LeserIn einen groben Überblick auf diesem Gebiet und vor allem auf die gegenwärtige Theoriediskussion erhalten. Prinzipiell kann man mittlerweile das Feld der Kulturerfassungsansätze, der interkulturellen Theorien, folgendermaßen umschreiben: Es herrscht ein chaotischer Zustand, da es unzählige Herangehensweisen gibt, wie man Kultur erfassen und begreifen möchte. Grundsätzlich kann man von so genannten etischen und emischen Kulturerfassungsansätzen114 sprechen. Während die etischen, dazu zählen etwa Hofstede und Trompenaars, Was sind emische mehrere Kulturen mit Hilfe von universal geltenden Kategorien/Kriterien und etische Kultur- vergleichend untersuchen, und daraus Schlussfolgerungen ziehen, steht bei erfassungsansätze emischen Kulturerfassungsansätzen meist eine Kultur im Mittelpunkt. „Der Forschende strebt danach, die bestehenden Strukturen und Merkmale aufzudecken und zu lernen, sie mit der einheimischen (meist impliziten) Logik zu verstehen.“115 Selbstverständlich gibt es auch hier Überschneidungen. So bemühen sich beispielsweise Schwartz und Bilsky116 etische und emische Herangehensweisen zu verbinden. Kapitel 2.3.1 Beispiele für etische und emische Kulturerfassungsansätze Als Vorgänger für den etischen Bereich können Aberle, Cohen, Davis, Levy und Sutton117 genannt werden, die bereits in den 1950ern neun universale Verhaltensweisen feststellten, die in allen Kulturen bedeutend sind: (1) Herstellen Beispiele für etische von Beziehungen, (2) Rollenzuweisungen, (3) Kommunikation, (4) gemeinsame Kulturerfassungs- Orientierung ansätze im Sinne von Glauben, Regeln etc., (5) gemeinsame Zielvorstellungen, (6) Gemeinsame Regelung, wie diese Ziele zu erreichen sind, (7) Regelungen des emotionalen Ausdrucks, (8) Sozialisation (neue Kulturmit- Die Wurzeln von emisch (bedeutungsentscheidend) und etisch (nicht distinktiv) liegen in der englischen Sprache. Köppel, Petra: Kulturerfassungsansätze und ihre Integration in interkulturelle Trainings. Trier Beiträge zur gegenwartsbezogenen Ethnologie, Trier: Fokus Kultur, 2002, S. 32-33. Vgl. auch: Berry, John W.: Imposed Etics, Emics, and Derived Etics: Their Conceptual and Operational Status in Cross-Cultural Psychology, in: Headland, Thomas N.; Pike, Kenneth L.; Harris, Marvin (Ed.): Emics and etics: The insider/outsider debate, Frontiers of Anthropology, Newbury Park: Sage, 1990, pp. 84-99. Bhawuk, Dharm P.; Triandis, Harry C.: The Role of Culture Theory in the Study of Culture and Intercultural Training, in: Landis, Dan; Bhagat, Rabi S. (Ed.): Handbook of Intercultural Training, Thousand Oaks: Sage Publications, 1996, p. 17-34. Triandis, Harry C; Marín, Gerardo: Etic plus Emic versus Pseudoetic. A Test of a Basis Assumption of Contemporary Cross-Cultural Psychology, in: Journal of Cross-Cultural Psychology, 1983, Vol. 14, Issue 4, pp. 489-500. 116 Schwartz, Shalom H.; Bilsky, Wolfgang: Toward a Universal Psychological Structure of Human Values, in: Journal of Personality and Social Psychology, 1987, Vol. 53, Issue. 3, pp. 550-562. 117 Aberle, D.F.; Cohen, A.K.; Davis, A.K.; Levy, M.J. Jr., Sutton, F.X.: The Functional Prerequisites of a Society, in: Ethics, 1950, Vol. 60, pp. 100-111. (Originalliteratur konnte nicht gefunden werden, daher ist die Bibliographie nicht überprüft) Online: http://infosoc.uni-koeln.de/fs-soziologie/texte/MakroSoSe01/ABERLE_Prerequisites_Society.doc 114 115 44 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 glieder müssen die Regeln anhand von verbaler Mitteilung, Gesetze etc. lernen), (9) Kontrolle abweichenden Verhaltens (z. B. mit Bestrafung). Daraus entwickelten sich wiederum weitere Theorien, die immer komplexere Gestalt annehmen. Während sich die einen mit Verhaltensweisen beschäftigen und auf Einsicht in Gemeinsamkeiten von Kulturen achten, versuchen andere Differenzen in den verschiedene Kulturen aufgrund von beispielsweise unterschiedlichen Wertvorstellungen Modelle sichtbar zu machen. Von den frühen Studien, die Werte kultureller Gruppen verglichen, ist jene von Kluckhohn und Strodtbeck zu nennen, die auch als Unterschiede Pionierarbeit für dieses Feld gilt. Sie erkannten fünf kulturelle Orientierungen, die kultureller grundlegende Fragen des Seins betreffen: (1) die menschliche Natur als gut Orientierungen oder böse, (2) Vergangenheits-, Gegenwarts- oder Zukunftsorientierung, (3) Linearität-Kollateralität-Individualismus, (4) Being-becoming-doing, (5) Be- ziehung des Menschen zur Natur.118 Für jeden Bereich formulierten die Forscher mehrere detaillierte Positionen, die in einer Kultur bevorzugt werden. In Interviews mussten die Befragten diese Positionen in eine Reihenfolge bringen. Selbstverständlich steht diese Analyse auf empirisch „holprigen“ Beinen, die Grundüberlegungen finden jedoch nach wie vor NachahmerInnen. Hervorzuheben ist in diesem Kontext auch Edward T. Hall119, der sowohl im Sinne von etisch als auch emisch Untersuchungen angestellt hat. Zum Bereich etisch zählen etwa seine Annahmen, dass Kulturen Unterschiede im Rahmen Unterschiede in der der Kommunikation aufweisen. So gibt es – grob umrissen – Kulturen mit Kommunikation hohem oder mit niedrigem Kontext (so zählt etwa Deutschland prinzipiell zu einer low-context-Kultur, da man es gewohnt ist, „Dinge beim Namen zu nennen“, sie direkt anzusprechen). Auch seine Kategorisierung beispielsweise inwieweit ein monochrones und polychrones Zeitkonzept anzutreffen ist (wird Unterschiede in der Zeit linear aufgefasst – also monochron, legt man beispielsweise hohen Wert Zeitauffassung auf Pünktlichkeit), gehört in dieses Feld. Ergänzend sei noch auf die Ebene der nonverbalen Kommunikation, sprich Gestik und Mimik hingewiesen, die wiederum eine Ansammlung von bestimmten, von Kultur zu Kultur verschiedenen Verhaltensweisen beinhalten. So ist die Körpersprache beispielsweise in Südeuropa wesentlich ausgeprägter als etwa in Japan. Neben der großen Kulturdimension Zeit seien noch Ken Cooper und Robert Levine erwähnt. Während Cooper in verschiedenen Cafés weltweit beobachtete, wie lange es dauert, bis die GesprächspartnerInnen den ersten Unterschiede in der Raumauffassung Körperkontakt aufweisen, untersuchte Levine das Lebenstempo in mehr als 30 Ländern, und auch dessen Auswirkungen auf Arbeit und privates Leben (Sollte man zu Einladungen pünktlich erscheinen?), welche Rolle spielen Uhrzeit (um 6:00 Uhr) und Ereigniszeit (im Morgengrauen)?120 Kluckhohn, Florence R.; Strodtbeck, Fred L.: Variations in Value Orientations, Westport: Greenwood Press, 1961. Vgl. Hall E., Understanding Cultural Differences… . 120 Cooper, Ken: Nonverbal communication for Business Success, New York: Amacon, 1979. Levine, Robert: Eine Landkarte der Zeit. Wie Kulturen mit Zeit umgehen, München: Verlag Piper, 1998. 118 119 45 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Auch Untersuchungen im Bereich der unterschiedlichen Raumvorstellungen, der differenzierten Kontextualität oder der religiösen Vorstellungen lassen ein Bild über die Forschung und Ansätze im Bereich der Interkulturalität erkennen, die stetig wachsen und immer schwieriger zu fassen sind. Edward Halls „map of culture“ kann jedoch zu den emischen Ansätzen Beispiele für gezählt werden. Hier versuchte er anhand von zehn „primary message emische Kulturer- systems“ fassungsansätze (interaction, association, temporality, learning, play, defense, subsistence, exploitation)121 bisexuality, territoriality, Kulturen in ihrer Ganzheit zu erfassen. Dabei beeinflussen sich die Bereiche untereinander und auf diese „Map of culture“ Weise ergeben sich 100 Kategorien, mit denen man eine Kultur untersuchen von Hall kann. Da jeder Bereich wiederum in drei Ebenen (formal, informal, technisch) eingeteilt ist, ergeben sich eine Fülle zusätzlicher Kategorien. Eine Untersuchung aller Kategorien wäre somit äußerst komplex und mit bis dato verfügbaren Möglichkeiten schwer zu erforschen.122 Im Bereich der internationalen/interkulturellen Unternehmensberatung findet „cultural web“ auch das „cultural web“ von Johnson zunehmende Beliebtheit. Das „cultural von Johnson web“ beinhaltet im Kern grundlegende Annahmen und Paradigmen, die eine Organisation bestimmen. Um diesen Kern existieren die Bereiche Geschichten und Mythen, Symbole, Machtstrukturen, Organisationsstrukturen, Technische Ressourcen, Kontrollsysteme, Kommunikation, Rituale und Routinen, die die kulturellen Paradigmen beispielsweise eines Unternehmens prägen. Damit können kulturell bedingte Einflüsse in einer Organisation identifiziert werden.123 Prinzipiell lässt sich jedoch für die Ansätze im emischen Bereich festhalten, dass ihre Anregungen zwar interessant sind und durchaus den wissenschaftlichen Horizont erweitern beziehungsweise Unernehmensberatung dienlich sein für den können, Bereich jedoch internationaler für empirische Untersuchungen oder gar für interkulturelle Trainings eher schwer umsetzbar sind. Kapitel 2.3.2 Bevorzugte Kulturerfassungsansätze in der Praxis In Anlehnung an Arbeiten von Kluckhohn und Strodtbeck, sowie Hofstede und Hall können die Arbeiten von Trompenaars und Hampden-Turner gesehen Trompenaars´ werden. Auch Trompenaars überprüfte seine vorgestellten Dimensionen Kulturdimensionen kultureller Unterschiede empirisch, sie sind jedoch geringer validiert, als die Hall, Edward T.: The Silent Language, Greenwich: Fawcett Publications, 1959. Zu den emischen Kulturerfassungsansätzen zählen beispielsweise auch das „cultural web“ von Johnson, Dülfers Schichtenmodell, die kulturellen Schemata von Flechsig oder der „Cognitive Approach to International Management“ von Cray und Mallory. Siehe Köppel, P., Kulturerfassungsansätze…, S. 99-108. 123 Johnson, Gerry: Managing Strategic Change: Strategy, Culture and Action, in: Long Range Planning, 1992, Vol. 25, Issue 1, pp. 28-36. 121 122 46 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Dimensionen Hofstedes.124 Insgesamt stellt Trompenaars sieben Dimensionen fest, die im folgenden kurz vorgestellt werden, da er – neben Hofstede – häufig sowohl von TheoretikerInnen als auch von PraktikerInnen verwendet wird und derzeit in nahezu jeder interkulturellen Unternehmensberatung Beachtung findet. Zunächst unterscheidet Trompenaars universalistische und partikularistische Orientierungen125. Dabei werden folgende Fragen gestellt: Sind Regeln Gesetze contra wichtiger als Beziehungen oder gibt es nur eine Realität? Müssen Verträge Beziehungen eingehalten werden ohne wenn und aber (wird gleich gesetzt mit universalistischer Orientierung)? Oder sind im Gegensatz dazu Beziehungen wichtiger als Regeln, müssen Verträge veränderbar sein und gibt es mehrere Realitäten, dann handelt es sich um Beispiele einer partikularistischen Orientierung. Trompenaars und Hampden-Turner gelten als Begründer dieser Dimension. So werten sie beispielsweise die USA als eine besonders individualistisch geprägte partikularistisch. Dabei Kultur kann und eine Frankreich Assoziation hingegen mit der als eher Dimension Individualismus/Kommunitarismus festgestellt werden. So kann man davon ausgehen, dass eine universalistisch ausgeprägte Kultur mit Individualismus korreliert (siehe USA). Die zweite Dimension hat sehr ähnliche Züge mit der Hofsted´schen Dimension Individualismus/Kollektivismus, wobei sie in der Fachliteratur auch unter „Individualismus/Kommunitarismus“ beschrieben wird126. Dabei können Gruppe contra Einzelnen folgende Fragen ansatzweise die Unterschiede der beiden Dimensionen veranschaulichen: Steht das „ich“ oder das „wir“ bei der Arbeit, in der Berufswelt und zu Hause im Vordergrund? Fährt man etwa alleine, mit PartnerIn oder mit der Familie, mit der Verwandtschaft, mit großem Freundeskreis in Urlaub? Affektive und neutrale Kulturen sind Trompenaars´ dritte Dimension127. Werden Emotionen offen gezeigt, dann handelt es sich um eine affektive Kultur. Wird Neutral contra selbstbeherrschtes emotional Auftreten bewundert und spielt die Gestik eine untergeordnete Rolle, dann spricht man von einer neutralen Kultur. Die vierte Dimension betrifft so genannte spezifische und diffuse Kulturen128. Die spezifische Kultur ist klarer an sich und auch an Regeln gebunden als die spezifisch vs. diffus diffuse. So fragt man hier beispielsweise nach Moral und Prinzipien: Sind Moralvorstellungen und Prinzipien Werte an sich oder sind sie abhängig vom Betroffenen und situationsbezogen zu bewerten? Knapp 15.000 ManagerInnen aus nicht ganz 50 Nationalkulturen wurden für „Riding the Waves of Culture“ befragt. Trompenaars, Fons: Riding the Waves of Culture. The Economist Books, London: Nicholas Brealey Publishing, 1993. Vgl. auch: Hampden-Turner, Charles; Trompenaars, Fons: Building cross-cultural competence: How to create wealth from conflicting values, New Haven: Yale University Press, 2000. 125 Trompenaars, Fons: Handbuch globales Managen. Wie man kulturelle Unterschiede im Geschäftsleben versteht, Düsseldorf/Wien/New York/Moskau: Econ-Verlag, 1993, S. 49-72. Online: http://www.7d-culture.nl/index1.html Trompenaars, Fonds: Managing People Across Cultures, New York: John Wiley & Sons, 2003. 126 Trompenaars, F., Handbuch…, S. 73-94. 127 Trompenaars, F., Handbuch…, S. 95-107. 128 Trompenaars, F., Handbuch…, S. 109-133. 124 47 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Askriptive und leistungsorientierte Kulturen129 markieren Trompenaars´ fünfte Dimension. Hier geht es vor allem um Statusfragen. Spielen Hierarchie und Positionen (etwa das ständige Verwenden von akademischen Graden oder Leistung contra Titeln) eine bedeutende Rolle? Beruht die Achtung vor einem hierarchisch Ansehen Übergeordneten auf seiner Leistung und sind Positionen eher leistungsorientiert? Oder werden Positionen etwa aufgrund des Geschlechts oder des Alters vergeben? Die sechste Dimension beschäftigt sich mit der Zeitorientierung130. Hier wird auch von konsekutiven (sequentiellen) und synchronen (polychronen) Dichotomien gesprochen. Sind Kulturen eher vergangenheits- (Achtung Zeitorientierung zeigen vor Ahnen und älteren Menschen), gegenwarts- (am wichtigsten ist das jetzt und heute) oder zukunftsorientiert (Strategiebildungen, Planung für die Zukunft, Interesse an der Jugend)? Sind Kulturen monochron oder polychron? Interessant dabei ist auch, dass diese Dimension nicht im „eigentlichen“ Kern der Kulturen zu finden ist, sondern von InterkulturalistInnen sehr häufig zu den „äußeren Schichten“ einer Kultur gezählt wird. In polychronen Kulturen spielt die Zeit eine andere Rolle als in monochronen Kulturen. So zählt etwa zu polychron, dass Aufgaben nicht nacheinander geregelt werden, sondern es finden mehrere Prozesse gleichzeitig statt, während etwa in monochronen Kulturen beispielsweise auf Pünktlichkeit hoher Wert gelegt wird. Schließlich wird unter Dimension sieben zwischen selbstbestimmte und außengeleitete Kulturen131 unterschieden. Bedeuten Streit und Standhaftigkeit, selbstbestimmt dass man eine Überzeugung hat oder steht eine flexible Haltung und die oder von außen Fähigkeit zu einem Kompromiss im Vordergrund? Liegt das Hauptaugenmerk geleitet auf „mir“, meiner Organisation, oder auf „den anderen“, wie etwa KundInnen? Gibt es eine Unzufriedenheit, wenn die Umwelt nicht so agiert, wie man möchte oder richtet man sich auf Umbrüche etc. ein? Neben Hofstede, Hall und Trompenaars/Hampden-Turner, gibt es eine weitere wichtige Koryphäe auf diesem Gebiet – Alexander Thomas, der vor allem im Bereich der interkulturellen Kommunikation und kulturvergleichenden Psychologie sehr häufig zitiert wird. Die Merkmale eines kulturspezifischen „Kulturstandards“ von Thomas Orientierungssystems definiert Thomas als Kulturstandards. Diese beeinflussen die Wahrnehmung, das Denken und das Werten und Handeln. Auch hier gibt es Möglichkeiten, von diesen Standards innerhalb einer Kultur abzuweichen, es existiert eine gewisse Toleranzbreite, die wiederum von Kultur zu Kultur unterschiedliche Grenzen aufweisen kann. Thomas meint weiter: „Kulturstandards und ihre handlungsregulierende Funktion werden nach erfolgreicher Sozialisation vom Individuum innerhalb der eigenen Kultur nicht Trompenaars, F., Handbuch…, S. 135-155. Trompenaars, F., Handbuch…, S. 157-180. 131 Trompenaars, F., Handbuch…, S. 181-198. 129 130 48 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 mehr bewußt erfahren..."132 Dabei unterscheidet er zwischen einer „peripheren“ und einer „zentralen“ Region der Persönlichkeit (aus psychologischer Sicht), in denen bestimmte Standards verankert sind. Hauptaugenmerk seiner Untersuchungen sind vor allem kulturvergleichende Studien, wie etwa Deutschland-China. Im Mittelpunkt stehen dabei beispielsweise die Bedeutung von Gastfreundschaft, von Hierarchien, die Ausprägung des Nationalstolzes, des persönlichen Stolzes oder die Trennung der Arbeits- und Privatsphäre. Auch Schwartz133 führte eine multinationale Untersuchung über Werte in verschiedenen Kulturen durch. Werte sind nach Schwartz Konzepte oder „11 Werttypen“ bei Annahmen, die zu wünschenswerten Verhaltensweisen gehören, die spezifische Schwartz Situationen beschreiben, die als Anleitung für die Auswahl des adäquaten Verhaltens dienen und die nach ihrer Wichtigkeit geordnet sind. Schwartz spricht von elf von einander abhängigen Werttypen134. Je nachdem wie stark die einzelnen Werte betont werden, kann es zu sozialen Konflikten kommen, so Schwartz. Bei genauer Betrachtung der Daten unterstützen die Ergebnisse die Arbeiten von Hofstede und der Chinese Culture Connection. So fallen beispielsweise die Werttypen von Schwartz wie etwa Selbstbestimmung und Hedonismus unter Hofstedes Dimension Individualismus-Kollektivismus. Kapitel 2.3.3 Gegenwärtige Streitpunkte, Ansätze und Diskussionen Auf heftigste Kritik stoßen die Darstellungen von Hofstede und Thomas bei Hansen. Er spricht den Untersuchungen die Sinnhaftigkeit für die interkulturelle Forschung ab und zieht vor allem eine negative Bilanz für Hofstede: "Alles in allem ist sein [Hofstedes, C.A.] Buch für die moderne Kulturwissenschaft eine Katastrophe. Er versündigt sich an allen Fortschritten, die seit den sechziger Jahren erzielt wurden, und ausgerechnet dieses Machwerk hat die Unbelehrbaren, die den Kulturbegriff für Unfug hielten, belehrt. Jene Psychologen, Soziologen und Wirtschaftswissenschaftler, die nur empirischen Analysen trauen, wurden durch Hofstedes Statistik davon überzeugt, daß Kultur aus hard facts bestehe, die man messen und wiegen kann"135 Vernichtende Kritik an gängigen Theorien Drechsel, Schmidt und Gölz kritisieren Hofstede, Trompenaars, Thomas und auch Wendy Hall, die ihr Kulturmodell in vier geo-kulturelle Zonen einteilt (Süd, West, Nord, Ost). Wendy Halls „kulturelle Dimensionen“ werden beispielsweise von Formen der Innovation, Anerkennung, Entscheidungsfindung, Kommunikation gebildet136. In Anlehnung an Ulrich Beck bezeichnen Drechsel, Schmidt und Gölz diese Vgl. Thomas, A., Kulturvergleichende Psychologie… . Schwartz, Shalom H.: Universals in the Content and Structure of Values: Theoretical Advances and Empirical Tests in 20 Countries, in: Zanna, Mark P. (Ed.): Advances in Experimental Social Psychology, 1992, Vol. 25, pp. 1- 65. 134 Stimulation, hedonism, security, achievement, self-direction, conformity, benevolence, power, tradition, spirituality and universalism. 135 Hansen, Klaus P.: Kultur und Kulturwissenschaft. Eine Einführung, Tübingen/Basel: Francke 20002, S. 285. 136 Hall, Wendy: Managing Cultures. Making Strategic Relationships Work, New York: John Wiley & Sons, 1995. 132 133 49 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Modelle als „Container-Theorien“ und kritisieren vor allem, dass Kulturen als geschlossene Einheiten betrachtet werden, die im Kern unveränderlich sind. Zudem unterscheiden sich zum einen die gewählten Kulturdimensionen, zum anderen erheben sie damit universalistische Ansprüche um alle Kulturen Neuere Ansätze analysierbar zu machen. In Anlehnung an Johnson (siehe Kapitel 2.3.1) kreieren des „cultural web“ sie ihr eigenes „cultural web“: …ein angemessenes Verständnis von Kulturen sei nur dann möglich, wenn man alle Erscheinungsformen und Bedingungen gesellschaftlichen Handelns erfasst: lokale Rahmenbedingungen, Wirtschaftssystem, politisches System, Rechtssystem, Religion, Mythen, Symbole, Kunst etc. Diese Dimensionsvielfalt von Kulturen bezeichnen wir als „cultural web“. Jede Kultur (auch Unternehmenskultur!) zeichnet sich durch eine spezifische Konfiguration dieser Dimensionen zueinander aus.137 Auch andere KulturalistInnen, die sich vor allem mit den Auswirkungen der Globalisierung auf Kulturen beschäftigen, sparen nicht mit Kritik. So geht etwa Altmayer davon aus, dass solche (Hofstede, Trompenaars, Thomas, teilweise Hall) Kulturkonzepte die Vielfalt von Kulturen unterschätzen, da Globalisierung und und Kultur(en) sie beispielsweise das Zusammenspiel zwischen Individuum und Gesellschaft extrem vernachlässigen.138 Auch in diesem Kontext beziehen sich dabei viele auf Ulrich Beck, der die Auswirkungen der Globalisierung auf Kulturen, in der Form erkennt, dass Kultur nicht mehr als geschlossene und an ein Territorium gebundene, sondern als translokale, offene und polyzentrische Größe aufzufassen sei.139 Die Schlussfolgerungen sehen für einige KulturalistInnen folgend aus: Während sich die einen auf eine neue kulturelle Vielfalt durch Zukunftsprognosen: trans- oder monokulturell? die Globalisierung freuen, erkennen manch andere die Gefahr einer „universalen Vereinheitlichung“ und „Ver(US-)amerikanisierung“. Bei solchen Diskussionen wäre ein gesundes Maß an Reflexion wünschenswert. Kulturen haben sich stets verändert und beeinflusst, sie sind keine abgegrenzten Territorien, sie können nicht eindeutig beschrieben werden. Hinzu kommt seit der Globalisierung ein beschleunigtes Maß an Annäherung, Überschneidung und Abstoßung verschiedener kultureller Werte. So haben sich stets Kulturen und Kulturstile verändert und werden sich auch verändern. Wenn man von einer einheitlichen „Ver(US-)amerikanisierung“ spricht, muss zunächst geklärt werden, was diese Kultur ausmacht – existiert überhaupt diese eine typische US-amerikanische Kultur und aus welchen kulturellen Einflüssen ist sie gewachsen? Interessanter erscheinen mir hierbei folgende Fragestellungen zu sein: Warum hat man das Gefühl, dass eine Ver-USAmerikanisierung statt findet? Auf welchen Ebenen und in welchen Bereichen ist dies zu verorten? Wie verändern sich kulturelle Werte in den USA? Ist eine 137 Drechsel, Paul; Schmidt, Bettina; Gölz, Bernhard: Kultur im Zeitalter der Globalisierung. Von Identität zu Differenzen, Frankfurt am Main: IKO, 2000. Online: http://www.uni-trier.de/uni/fb4/apo/tagungen/diversity/files/divag1002.pdf 138 Altmayer, Claus: Zum Kulturbegriff des Faches Deutsch als Fremdsprache, in: Zeitschrift für interkulturellen Fremdsprachenunterricht [online] 2, 1997. Online: http://www.spz.tu-darmstadt.de/projekt_ejournal 139 Beck, U., Was ist Globalisierung, S. 49-50. 50 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 wechselseitige Beeinflussung von Kulturen erkennbar und wenn ja, auf welchen Ebenen lassen sich diese erkennen? Die oben dargestellten Kulturerfassungsansätze können bei solchen Fragestellungen durchaus Verwendung finden, man muss lediglich alle als solches erkennen, was sie sind: Künstlich geschaffene Konstrukte, um einen virtuellen Raum für Kulturen zu schaffen, indem man sich bewegen kann. Ein Gebilde, das uns erlaubt, Kulturen – und somit uns selbst - zu betrachten. Jedes Konstrukt bietet nicht mehr, aber auch nicht weniger. Sie unterscheiden sich jedoch in ihren Perspektiven und sind ständigen Weiterentwicklungen und Veränderungen unterworfen. Auch die Kulturdimensionen von Hofstede wurden im Laufe der Zeit verändert. Weiterentwicklung Äußerst interessant dabei scheint eine innovative Form der Hofstedeschen der Hofstedschen Untersuchung zu sein, die bereits seit 1993 als Projekt läuft, jedoch selten Dimensionen: Das wird140: erwähnt WissenschafterInnen das aus GLOBE-Projekt. derzeit 61 Dabei Ländern sind beteiligt, mittlerweile die mit 170 Globe-Projekt einem gemeinsamen Konzept ihre jeweilige „Nationalkultur“ untersuchen. Die Ergebnisse sind bis dato sozusagen noch in Arbeit, erwähnenswert erscheint mir aber vor allem das gemeinsame Konzept zu sein, denn die Hofstedeschen Dimensionen bildeten bei der Konzepterstellung die Ausgangspunkte. So wurden die Dimensionen Machtdistanz und Unsicherheitsvermeidung beibehalten, seine „Individualismus-Kollektivismus-Dimension wurde jedoch Erweiterte und gespalten in „Societal Collectivism“ und „In-Group Collectivism“. Diese zwei veränderte Dimensionen können durchaus mit der Dimension „Universalismus und Dimensionen Partikularismus“ von Trompenaars und Hampden-Turner verglichen werden. Auch der Bereich Maskulinität/Femininität wurde geteilt in „Gender Egalitarism“ und „Assertiveness“. Zusätzlich wurden drei weitere Dimensionen in das Konzept mit aufgenommen: Future Orientation, Performance Orientation, Humane Orientation.141 Future Orientation entspricht Hofstedes fünfter Dimension und lässt sich auch bei Trompenaars und Hampden-Turner unter „Zeitorientierung“ finden. Performance Orientation beinhaltet etwa den Umgang einer Organisation oder Gesellschaft mit Gruppenmitgliedern – inwieweit werden beispielsweise ihre Leistungen gefördert. Diese Dimension erinnert an die Leistungsmotivationstheorie von McLelland142. Humane Orientation beschäftigt sich damit, inwieweit Individuen für Fairness, Zuvorkommen, Freundlichkeit etc. belohnt werden. Diese neuen Dimensionen sind sicherlich auf den ersten Blick allumfassender und der Zeit und dem Zeitgeist angepasster. Institut für Interkulturelles Management. Online: http://www.ifim.de/aktuell/pr-service/pr_03_2.pdf Siehe dazu online: http://www.haskayne.ucalgary.ca/GLOBE/Public/ 142 McLelland erkennt drei Grundbedürfnisse des Menschen: Leistungsstreben, soziales Streben und Machtstreben, die beispielsweise aufgrund der Sozialisation bei Menschen unterschiedlich ausgeprägt sind. McLelland, David. C: The Achieving Society, New York: Van Nostrand Reinhold, 1961. 140 141 51 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Dennoch – sehr viele gravierende Änderungen hinsichtlich Hofstedes fünf Dimensionen oder Trompenaars und Hampden-Turners Darstellungen lassen sich kaum erkennen. Die Kritikpunkte an Hofstedes Untersuchungen sind durchaus berechtigt, jedoch hat sich für den groben Rahmen, inwieweit man Kulturen Analyse von „Ist- unterscheiden kann, lediglich wenig verschoben. Meines Erachtens lässt sich und Soll- Zustand“ erkennen, dass sich die Blickwinkel und Perspektiven verändert haben, aber in den Kulturen nicht der eigentliche Kern. Innovativ bei dem „Globe“-Projekt ist sicherlich, dass nicht nur die neun weiterentwickelten Dimensionen untersucht werden, sondern dass sowohl der „Ist-Zustand“ als auch der „Soll-Zustand“ in den jeweiligen Kulturen beschrieben wird. Das heißt wie empfindet der/die Befragte momentan die Situation in der Organisation und in der Gesellschaft, in der er/sie sich befindet und wie wünscht man sie sich in beiden Bereichen. Aufschlussreich wären dabei auch Untersuchungen, inwieweit ein Aufenthalt in einem anderen Kulturkreis die eigene Kultur, die eigene mentale Programmierung, beeinflusst. Selbstverständlich ist dies empirisch äußerst schwierig nachzuweisen, so kann man nicht ausschließen, dass etwa ein intensives Gefühl gegenüber der fremden Kultur die Ergebnisse beeinflussen kann und es darf nicht vergessen werden, dass solche Untersuchungen und Befragungen auch stets die Erfahrungen und Meinungen des jeweiligen Individuums reflektieren, dennoch wäre es einen Versuch wert. Im praktischen Teil dieser Arbeit soll unter anderem dieser Versuch ansatzweise unternommen werden, gerade diesen bis dato eher vernachlässigten Bereich im interkulturellen Feld ein wenig genauer zu betrachten. Zusätzlich sei noch erwähnt, dass man bei Globe bestimmte Landeskulturen, die Clusterländer- genügend regionen Gemeinsamkeiten aufweisen (basierend auf statistischen Untersuchungen), clustert. Solche Clusterländerregionen sind beispielsweise Deutschland, Österreich, die deutschsprachige Schweiz und die Niederlande. Ich denke, dass solche Verbindungen immer mit Vorsicht zu verwenden sind, war jedoch von den Ergebnissen beeindruckt.143 So wurde festgestellt, nach einer Befragung des mittleren Managements in diesen vier Ländern, dass die Mitbestimmung der ArbeitnehmerInnen von Bedeutung ist – hier wurden für alle vier Länder ähnliche Werte erzielt, sodass es in diesem Kontext zu einer Clusterregion kam. Somit könnte sich langsam auch ein großer Streitpunkt innerhalb der KulturalistInnen auflösen, in dem nationalstaatliche Grenzen nicht mehr diese Wichtigkeit bei der Untersuchung kultureller Unterschiede spielen, sondern das Hauptaugenmerk auf transnationale bzw. regionale kulturelle Gemeinsamkeiten und Unterschiede liegt. Das heißt, die InterkulturalistInnen sind sich immer mehr dessen bewusst, dass klare Grenzziehungen zwischen Szabo, Erna; Brodbeck, Felix C.; Den Hartog, Deanne N.; Reber, Gerhard; Weibler, Jürgen; Wunderer, Rol: The Germanic Europe cluster: where employees have a voice, in: Journal of World Business, 2002, Vol. 37, Issue 1, pp. 5568. 143 52 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Kulturen unmöglich sind, die Meinungen gehen jedoch auseinander, wenn es sich darum handelt, in wie weit Untersuchungen, etwa von Hofstede, dann noch aussagekräftig und tragbar sind. Zudem ist in den letzten Jahren ein neuer Trend zu beobachten, indem man Von der Interkulturalität zur vom Terminus „Interkulturalität“ abgeht, und von „Transkulturalität“ spricht. Im Transkulturalität? Mittelpunkt steht dabei eine innovative Sichtweise auf kulturelle Identität. Wenn ein Individuum durch unterschiedliche kulturelle Anteile geprägt ist, wird es zur Aufgabe der Identitätsbildung, solche transkulturellen Komponenten miteinander zu verbinden. Nur transkulturelle Übergangsfähigkeit wird uns auf Dauer noch Identität und so etwas wie Autonomie und Souveränität verbürgen können.144 Beschäftigt man sich nun mit interkulturellen Theorien, die vor allem das interkulturelle Lernen in den Mittelpunkt ihrer Arbeiten stellen, kann festgehalten werden, dass dort Transkulturalität – auch wenn dieser Begriff namentlich nicht erwähnt wird - inhaltlich eine wichtige Rolle einnimmt. So spricht Krewer145 etwa von (inter-)kultureller Kreativität und meint damit, dass es bei interkulturellen Überschneidungen zu neuen und gemeinsamen kulturellen Orientierungen kommen kann. Erwähnenswert sind dabei auch die Überlegungen von Dirscherl146, der von „Dritte-Raum-Strategien“ spricht und damit die Fülle an Handlungsmöglichkeiten meint, die im Raum, in dem sich verschiedene Kulturen treffen, vorhanden sind. Auch bei Trompenaars147 lässt sich der Begriff Transkulturelle Kompetenz „transcultural competence“ finden. Er meint, dass diese Kompetenz kulturelle Unterschiede „versöhnt“: Begegnen sich Individuen mit verschiedenen kulturellen Orientierungen (nach Trompenaars wären das beispielsweise Individuen aus China und den Niederlanden), dann geht es darum, „Versöhnungsstrategien" zu entwickeln, wie etwa metasprachliche Formulierungen zu finden, die gegensätzliche Orientierungen "aufheben" oder integrieren. Die Kritik an transkulturellen Modellen bezieht sich vor allem auf den „zu komplexen“ Umgang mit Kultur(en), und die derzeit vorhandenen Ansätze können nur schwer bei der Behandlung eines interkulturellen Konflikts angewandt werden, da hier ein grober Rahmen, der trotz aller Kritik meist an kulturellen Unterschieden, an verschiedenen mentalen Programmierungen, festgemacht wird (festgemacht werden muss), fehlt. Es ist jedoch die Leistung der TranskulturalistInnen den Begriff der „Interkultur“ weiter zu denken. Welsch, W., Transkulturalität, S. 43. Siehe: Flechsig, Karl-Heinz: Kulturelle Orientierungen. Internes Arbeitspapier 1/2000. Göttingen (Institut für Interkulturelle Didaktik) 2000. Online: http://www.gwdg.de/~kflechs/iikdiaps1-00.htm. Flechsig, Karl-Heinz: Transkulturelles Lernen. Internes Arbeitspapier 2/2000. Göttingen (Institut für Interkulturelle Didaktik) 2000. Online: http://wwwuser.gwdg.de/~kflechs/iikdiaps2-00.htm 145 Krewer, Bernd: Interkulturelle Trainingsprogramme - Bestandsaufnahme und Perspektiven, in: Nouveaux Cahiers d'Allemand. Revue de Linguistique et de Didactique, 1994, Vol.12, Issue 2, pp. 141-151. 146 Dirscherl, Klaus: Der dritte Raum als Konzept der interkulturellen Theorie und Praxis, Vortrag anlässlich der 4. Interkulturellen Sommerakademie in Jena, 11.09.2003. 147 Hampden-Turner, Charles; Trompenaars, Fons: Transcultural Competence. The Key to Leadership in a Globalising World, in: Financial Times, January 15 2001. Online: http://www.7d-culture.nl/Downloads/Transcultural%20Competence.pdf 144 53 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Kapitel 2.4 Das Zusammentreffen unterschiedlicher mentaler Programmierungen: Risiken & Chancen Wenn verschiedene mentale Programmierungen von Menschen aufeinander treffen, kann es vorkommen, dass sie im Fühlen, Denken und Handeln sehr verschieden – sogar konträr sind. Auf jeder Ebene können diese Unterschiede zu Irritierungen, Unverständnis und Konflikten führen. So erlebt normalerweise jeder Mensch, der sich in einer ungewohnten Kultur befindet, nach einiger Zeit einen so genannten Kulturschock. Der/die Fremde kann versuchen sich Symbole und Rituale der ungewohnten Umgang mit Umgebung anzueignen, wie etwa Grüßen oder Gestikulation, aber es ist verschiedenen äußerst unwahrscheinlich und weitaus schwieriger, die grundlegenden Werte zu Wertigkeiten erkennen. Dieses Dilemma führt deshalb sehr oft zu einem Gefühl der Hilflosigkeit und Angst, und kann sowohl zu psychischen als auch physischen Krankheiten führen. Deshalb gibt es beispielsweise unter Flüchtlingen oder MigrantInnen einige, die „ernsthaft körperlich oder seelisch erkranken, Selbstmord begehen oder so starkes Heimweh bekommen, daß sie in ihr Heimatland zurückkehren, besonders innerhalb des ersten Jahres“148. Aber auch bei den GastgeberInnen kann es zu Irritierungen kommen, da für sie die mentale Programmierung der/des Fremden genau so ungewohnt ist. Treffen zwei unterschiedlich kulturell programmierte Gruppen zusammen, wird Gruppenidentität normalerweise jede Gruppe in ihrer eigenen Identität bestätigt. Die Vorstellung von der Überlegenheit der jeweils eigenen Gruppe, wird zum Maßstab für die anderen. In solchen Fällen wird Kommunikation immer schwieriger, der Eskalationsgrad höher. Hier werden Individuen zu RepräsentantInnen von Gruppen – von Kollektiven.149 Wie bereits zuvor erwähnt, ist das Bild solcher Kollektiv-RepräsentantInnen geprägt durch eine meist beidseitig vorhandene stereotype Vorstellung des Gegenübers. Bleibt man in dieser Vorurteilsbildung haften, verhärten sich die Positionen und können bei Konflikten einen immer höher werdenden Eskalationsgrad aufweisen. Viele MigrantInnen, die aus kollektivistisch geprägten Gesellschaften stammen, Kollektivistisch oder versuchen in der ungewohnten individualistisch geprägten Gesellschaft, die sie Individualistisch aufgrund einer anderen mentalen Programmierung zunächst irritiert, Gemeinschaft beizubehalten und ihre Existenz im eigenen Leben noch wertvoller zu betrachten, da die Gemeinschaft als eine Art Stütze in dieser ungewohnten Umgebung dient.150 Auch bei Menschen aus feminin geprägten Gesellschaften, die sich in einer Femininität oder maskulin orientierten Umgebung aufhalten, kann es beispielsweise zu Ausein- Maskulinität andersetzungen kommen, da etwa Konflikte über die hierarchische Struktur am Arbeitsplatz unterschiedlich wahrgenommen werden. Hofstede, G., Lokales Denken..., S. 290. Haumersen, P., Interkulturelle Mediation, S. 152. 150 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 307. 148 149 54 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Nicht nur seit den Anschlägen in New York 2001 weisen viele darauf hin, dass „der religiöse Fundamentalismus unter Ausländern, die zuhause kaum religiös waren… gedeiht“151. Während sich viele PolitikerInnen und WissenschafterInnen bemüßigt fühlen, auf die kulturellen Unterschiede zwischen den Glaubensrichtungen hinzuweisen, eine oft herbeigewünschte unüberbrückbare Differenz orten und Huntingtons Thesen152 ein Revival erleben, steht für Hofstede fest, dass die Religion das Ergebnis bereits zuvor bestehender kultureller Wertemuster zu sein scheint und ein Grund für kulturelle Unterschiede sein kann, es aber nicht sein muss: „…Religion, die sich fest etabliert hat, kann tatsächlich Wertemuster, auf deren Grundlage sie angenommen wurde, verstärken, indem sie diese zu Kernstücken ihrer Lehre macht.“153 Unsicherheits- In einigen Randgruppen der Gesellschaft ist eine fundamentalistische Neigung vermeidung & zu erkennen, die durchaus mit der Unsicherheitsvermeidung zusammenhängen Fundamentalismus kann. So geht Hofstede davon aus, dass Gruppen innerhalb einer Nation, deren Punktwerte bei der Dimension Unsicherheitsvermeidung sehr hoch waren und meinen „was anders ist, auch gefährlich ist“ problematisch sind. Ebenfalls als problematisch erweist sich die Zusammenarbeit mit Nationen und Gruppen, deren Werte bei der Dimension Machtdistanz sehr hoch sind, weil eine solche Kooperation von den Launen einzelner, einflußreicher Personen abhängt. In einer Welt, die durch interkulturelle Zusammenarbeit zusammengehalten wird, werden solche kulturellen Gruppen bestimmt keine Vorkämpfer sein. Man muß sie eine Zeitlang in Ruhe lassen, bis sie sich darüber klar werden, daß sie keine andere Wahl haben, als mitzumachen.154 Aber auch Kulturdifferenzen bei Grenzregionen führen häufig zur verstärkten Machtdistanz Beibehaltung der Gruppenidentität. Die „gängigen“ Diskriminierungen aufgrund der ethnischen Herkunft sowie Xenophobie allgemein - verzögern nicht nur die Anpassung, sondern verstärken die Abgrenzung. KulturpessimistInnen fragen sich an dieser Stelle zu Recht, ob eine menschliche Gesellschaft ohne negative Stereotypisierungen, ohne feindliche Gesinnung, ohne Abgrenzung - überhaupt bestehen kann. Vorausgesetzt wird hier aber die Grundlage, dass „ein Feind“ von außen den inneren Zusammenhalt einer Gruppe oder einer Gesellschaft stärkt. Sicherlich hat dieses Argument teilweise eine Berechtigung, jedoch werden die meisten Beziehungen nicht aufgebaut, weil ein äußerer Feind da ist, sondern weil man gemeinsame Interessen hat (wobei eine Gemeinsamkeit durchaus einen Feind und dessen Bekämpfung beinhalten kann). Viel wichtiger in diesem Kontext ist jedoch die Erkenntnis, dass ein breiteres Wissen über die eigene mentale Programmierung das Fundament für eine Reflexion der eigenen kulturellen Identität bildet. 151 Merton, Robert K.: Social Theory and Social Structure, New York: Free Press, 1968. Hofstede,G., Lokales Denken…, S. 311. 152 Huntingtons Welt besteht aus ein paar Kulturen und Kulturkreisen, die seinen Ethnozentrismus sichtbar machen und auch seine mentale Programmierung skizzieren. Für ihn ist die Religion ein elementares Merkmal von Kulturkreisen. 153 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 21. 154 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 330-331. 55 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Mit dieser gestärkten und reflektieren Identität, die sowohl Grenzen als auch Optionen der eigenen mentalen Programmierung aufzeigt, ist die Fähigkeit gegeben, eigene Vorurteile kritisch zu begutachten und die Empathiefähigkeit für andere mentale Programme zu fördern. Ein gesteigertes Bewußtsein für die Grenzen unserer mentalen Programme im Vergleich zu denen anderer Menschen ist lebensnotwendig für unser gemeinsames Überleben. …daß ein solches Bewußtsein entwickelt werden kann, und daß, auch wenn wir nicht erwarten können, alle gleich zu werden, wir zumindest versuchen können, in unserer Denkweise kosmopolitischer zu werden.155 Um das kosmopolitische Denken voranzutreiben, muss zunächst Stärkung eines kosmopolitischen Denkens eine gemeinsame Plattform, vorhanden sein, die Einblick in die Reaktionsabläufe zwischen unterschiedlichen Kulturen erlaubt. Erst aufgrund dieser Kenntnisse lassen sich interkulturelle Konflikte greifbar machen. Kapitel 2.4.1 Die Anpassung der mentalen Programmierung in einer fremden Kultur Kurve der kulturellen Anpassung Positive Veranschaulichung der kulturellen Anpassung a Gefühle b c Negative PHASEN 1 Euphorie 2 Kulturschock 3 Akkulturation 4 Stabilität ZEITSKALA Ö Quelle: Hofstede, Geert: Lokales Denken, globales Handeln. Kulturen, Zusammenarbeit und Management, München: Verlag C. H. Beck, 1997, S. 288156. Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 329. Furnham, Adrian; Bochner, Stephen: Culture Shock: Psychological Reactions to Unfamiliar Environments, London: Methuen, 1986. Der "Erfinder" des Begriffes Kulturschock ist der Anthropologe Oberg. Oberg, Kalvero: Cultural shock: ajustment to new cultural environments, in: Practical Anthropology, 1960, Bd. 7, pp. 177-182. Schon er teilte den Kulturschock in verschiedene Phasen ein und bis heute ist allen Kulturschock-Modellen die Vorstellung eines U-förmigen Verlaufes gemeinsam. Seine Einteilung lautet: Euphorie, Entfremdung, Eskalation, Missverständnisse, Verständigung. In Kapitel 4 wird nochmals darauf eingegangen. 155 156 56 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Die Kurve der kulturellen Anpassung ist in vier Phasen geteilt. Phase eins ist normalerweise von kurzer Dauer. Hierbei wird die ungewohnte Umgebung Euphorie euphorisch betrachtet. In Phase zwei, wenn der Alltag in der neuen Umgebung beginnt, kommt es meist zu einem so genannten Kulturschock. Hofstede weist Kulturschock darauf hin, dass jede neue kulturelle Umgebung zu einem neuen kulturellen Schock führt.157 Danach beginnt die kulturelle Anpassung – die so genannte Akkulturation. Hier Akkulturation werden neue soziale Netzwerke aufgebaut. Phase vier kann unterschiedlich verlaufen und hängt vor allem damit zusammen, inwieweit Kulturschock und Akkulturation verarbeitet wurden. Unter Phase 4 lassen sich drei verschiedene Optionen erkennen: a) Der Fremde wird zum Einheimischen. Hier kann es im Extremfall dazu kommen, dass der Fremde seine eigene Herkunft verleugnet oder verdrängt (Dissimilation).158 Gerade hier wächst die Xenophobie gegen alle Fremden, die an die eigene mentale Programmierung erinnern. b) Es kommt zu einer bikulturellen Anpassung, das heißt die Emotionen für die „neue“ Kultur und die „alte“ Kultur sind recht neutral. Es werden positive und negative Aspekte in beiden Kulturen gesehen und die Feststellung, dass es keine richtige oder falsche, keine bessere oder schlechtere Kultur gibt, steht im Vordergrund. c) Der Fremde bleibt fremd. Hier fühlt sich der Fremde auch nach längerer Zeit noch immer als Fremder. Die Unsicherheitsvermeidung ist recht hoch, sodass es im Extremfall zu einer fundamentalistischen Wertehaltung kommen kann. Die Zeitachse der kulturellen Anpassung variiert, jedoch kann der Zeitraum prinzipiell auf ein Jahr beschränkt werden. Darüber hinaus soll hier festgehalten werden, dass es für Menschen, die eine bestimmte Zeit in einer anderen Kultur gelebt haben, schwierig ist, sich in der so genannten „Heimatkultur“ wieder zurechtzufinden. Sehr oft ist die Reintegration Probleme der in die „eigene“ Kultur wiederum mit einem Kulturschock verbunden. „Es kommt Reintegration vor, daß Ausländer, die in ihre Heimat zurückkehren, feststellen müssen, daß sie sich dort nicht mehr zurechtfinden und dann erneut auswandern, diesmal für immer.“159 Kapitel 2.4.2 Der Umgang mit fremder mentaler Programmierung in der eigenen Kultur Auch bei den „Einheimischen“ kommt es zu einem bestimmten Reaktionsablauf, die hier zur Veranschaulichung der „Kurve über die kulturelle Anpassung“ angeglichen worden ist: Hofstede, G., Lokales Denken..., S.290. Davy, Ulrike (Hg.): Die Integration von Einwanderern, Frankfurt am Main: Campus-Verlag, 2001, S. 16. 159 Hofstede, G., Lokales Denken, S. 290. 157 158 57 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 Umgang mit Fremden Positive a Gefühle b Veranschaulichung des Umgangs mit fremder mentaler c Programmierung Negative PHASEN 1 Neugier 2 Kulturschock 3 Vergleich der mentalen Programmierung 4 Stabilität ZEITSKALA Ö Quelle: In Anlehnung an Hofstede, Geert: Lokales Denken, globales Handeln. Kulturen, Zusammenarbeit und Management, München: Verlag C. H. Beck, 1997, S. 288160. Auch hier kann von verschiedenen Phasen ausgegangen werden. Phase 1 beschreibt die Neugier für das Fremde. In Phase 2 kommt es ebenfalls zu einem Neugier Kulturschock, jedoch meines Erachtens in den meisten Fällen zu einem geringeren als bei den Fremden selbst, da man sich nach wie vor in der Kulturschock gewohnten Umgebung befindet. Dabei neigt man schnell dazu (Übergang Phase 2 zu Phase 3) den/die Fremde mit den eigenen kulturellen Maßstäben – Vergleich der mit der eigenen mentalen Software zu vergleichen und diese Betrachtung fällt mentalen meist für sich selbst positiv und für Fremde negativ aus. Auch hier gibt es unter Programme Phase vier drei verschiedene Möglichkeiten: a) Der Fremde wird als Teil der eigenen Gesellschaft gesehen und akzeptiert. Es Stabilität wird versucht die ungewohnte mentale Programmierung zu verstehen. Im Extremfall kann es aber zu Xenophilie und Exotismus führen, indem man glaubt, dass in der fremden Kultur alles besser sei. b) Bei regelmäßigeren Kontakten mit Fremden, oder wenn Gemeinsamkeiten der mentalen Programmierung festgestellt werden (wie etwa ähnlicher Bildungsweg, ähnliche Interessen), kann es zu Polyzentrismus führen. „Darunter versteht man die Erkenntnis, dass verschiedene Menschen mit verschiedenen Maßstäben zu messen sind, sowie die Fähigkeit, den Fremden auf dem Hintergrund seiner eigenen Normen zu verstehen. Hierbei handelt es sich um eine gemäßigte Form von Bi- oder Multikulturalität.“161 160 161 Siehe Furnham, A., Culture Shock… . Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 291. 58 Kultur: die Fiktion einer Definition Kapitel 2 c) Jedoch kann der Ethnozentrismus weiterhin anhalten oder sogar verstärkt werden und im Extremfall auch in Fremdenfeindlichkeit umschlagen. Selbstverständlich sind weder Ethnozentrismus noch Xenophilie eine gesunde Basis für interkulturelles Zusammenleben. Auch in dieser Graphik ist die Zeitachse variabel. 2.4.3 Schlussfolgerungen Für jede Person, die in irgendeiner Form mit Menschen anderer mentaler Programmierungen zusammenarbeitet, gemeinsam lebt oder auch nur kurzfristig zusammentrifft, ist dieses Wissen von eminenter Bedeutung. Erst durch diese Kenntnisse kann man sich seiner eigenen mentalen Programmierung bewusst werden und die Prägung des eigenen Denkens, Fühlens und Handelns identifizieren. Darüber hinaus ist die Empathiefähigkeit vor Förderung der Empathiefähigkeit allem für das zukünftige gemeinsame Leben unabdingbar, da es den Anschein hat, dass sich die Kulturen eher voneinander wegbewegen, ja es sogar innerhalb bestehender Kulturen zu Brüchen kommt. Vor allem durch die Zunahme des Individualismus in den letzten Dekaden – und dies lässt sich nicht nur in den westeuropäischen und US-amerikanischen mentalen Programmierungen erkennen - scheint diese Feststellung berechtigt zu sein. Um Empathiefähigkeit zu fördern und jeder Person die Möglichkeit zu geben, sich im interkulturellen Bereich positiv zu entfalten, sollten interkulturelle Interkulturelle Trainings Trainingseinheiten sowohl für Allochthone als auch für Autochthone – und hier vor allem im öffentlichen Bereich – angeboten werden. Um mit interkulturellen Missverständnissen, Meinungsverschiedenheiten oder auch Konflikten umgehen zu können, sollte ein Konzept vorliegen, mit dem man interkulturelle Konfliktlösungen effizienter erarbeiten kann. Dazu benötigt man zunächst grundlegende Kenntnisse über die Bereiche Kultur(en) und Konflikt sowie Konfliktmanagement. Während dieses Kapitel die Spannbreite von den Wurzeln des Begriffes „cultura animi“ bis hin zu den derzeit gängigen kulturellen Modellen dem/der LeserIn sowohl Einblicke in die Breite als auch in die Tiefe verschiedener Perspektiven in diesem Feld aufzeigen sollte, werden im nächsten Kapitel die Themen „Konflikt“ und „Konfliktmanagement“ behandelt. Dabei sei nochmals darauf hingewiesen, dass es nicht darum geht, eine exakte Definition, eine einzig wahre Herangehensweise zu finden, wie Kultur, wie Konflikt definiert wird, oder wie man mit interkulturellen Konflikten umzugehen hat, sondern im Mittelpunkt steht die Suche nach verschiedenen Optionen, das Aufzeigen unterschiedlicher Herangehensweisen und die Frage: Was können wir tun, damit Kultur als Chance und nicht als Problem gesehen wird? 59 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Kapitel 3 KONFLIKT & KONFLIKTMANAGEMENT Konflikte sind alltägliche Phänomene unseres Zusammenlebens. Jede Person Einleitende Worte weiß auch, wie Konflikte funktionieren und hat eigene Strategien entwickelt, wie sie mit Konflikten umgeht. So kann man Konflikten aus dem Weg gehen, sie nicht wahrnehmen, konkret ansprechen oder forcieren, man kann wütend werden oder sich zurückziehen, man kann kämpfen oder nachgeben. Somit hat de facto jede Person ihr eigenes Gebilde von „Konfliktmanagement“ gebaut. Dieses Gebilde reflektiert aber auch die mentale Programmierung, den momentanen Gemütszustand, die Persönlichkeit, die Lebenserfahrungen etc. der jeweiligen Person. Konflikte sind auch davon geprägt, was man von dem Gegenüber denkt, fühlt und wahrnimmt. Dieses Gegenüber kann in der eigenen Person stecken (intrapersonaler Konflikt), kann zwischen zwei oder mehreren Personen auftreten (interpersonaler Konflikt), Konflikte können aber auch auf Meso- oder Makroebene manifest werden, wie etwa bei Konflikten innerhalb oder zwischen Staaten oder Unternehmen. Konflikte können alleine zwischen den Konfliktparteien behandelt und gelöst werden, es zeigt sich aber auch, dass häufig die Konfliktbeteiligten so tief in einem Konflikt stecken, ihre eigenen Konfliktmanagement-Gebilde zu keiner Lösung führen, sodass Hilfe und Unterstützung von außen, beispielsweise von einer unabhängigen dritten Partei, unabdingbar scheinen. Hier spricht man dann in der Fachliteratur von Konfliktmanagement. Dieser Terminus wird als Oberbegriff für viele verschiedene Möglichkeiten des Konfliktumgangs verwendet, wie etwa auch für Justice und ADR (Alternative Dispute Resolution) in den USA, außerdem gilt Konfliktmanagement nach wie vor bei Unternehmen als ein (Führungs-) Instrument, das vor allem Techniken zur Konfliktregulierung und -vermeidung beinhaltet. Beschäftigt man sich wissenschaftlich mit dem Bereich des Konfliktmanagements muss zunächst geklärt werden, was eigentlich Konflikt bedeutet, und auch welche Konflikttheorien existieren. Diese zwei Ebenen Inhalte und Einteilung des Kapitels werden unter Kapitel 3.1 und 3.2 behandelt. Basierend darauf werden Instrumente vorgestellt, wie ein Konflikt für eine konstruktive Konfliktbearbeitung zerlegt werden kann und welche Maßnahmen für eine Konfliktbehandlung in Frage kommen. Die Schwerpunkte sind in der Form gewählt, dass sie zusätzlich auch Einblicke in verschiedene Disziplinen erlauben. So sind etwa die Auseinandersetzung mit dem Begriff Krieg, die Darstellung unterschiedlicher Herangehensweisen in Bezug auf Konfliktdiagnose oder das Miteinbeziehen der anthroposophischen Sichtweise auf Konflikt, aber auch die Darstellung der Konflikttheorien auf internationaler Ebene keine primär gesetzten Ziele dieser Arbeit, jedoch soll dem/der LeserIn die Bandbreite verschiedener Anschauungen anhand dieser 60 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 kurz umrissenen Beispiele bewusst werden. Für das Feld des Konfliktmanagements beziehe ich mich hauptsächlich auf Friedrich Glasl, der die Verbindung zwischen Konfliktdiagnose und Konfliktbehandlung sowohl für die Theorie als auch für die Praxis handhabbar gemacht hat. Zudem lässt sich seine Einteilung der Konflikteskalationsgrade und der darauf aufbauenden Konfliktbehandlungsoptionen sowohl bei Beiträgen für die internationale Konfliktforschung (Makroebene) als auch bei pädagogischen Artikeln über Schulkonflikte (Mikroebene) wieder finden. Doch bevor auf Konfliktanalyse und -behandlung eingegangen wird, soll zunächst die Frage geklärt werden, was einen sozialen Konflikt ausmacht und welche Konflikttheorien existieren. Kapitel 3.1 Konflikt–Krise–Krieg - zur Begriffsdefinition Der Terminus Konflikt wird einerseits in der Forschung und im alltäglichen Leben sehr häufig unreflektiert gebraucht, andererseits lassen sich aber auch viele Erklärungen und Modelle über Konflikte finden, die sich jedoch meist auf ein bestimmtes Gebiet beziehen. Es gibt keine allgemeingültige Definition. Festzustellen ist, dass Konflikte Bestandteile des Lebens sind und sowohl positive als auch negative Auswirkungen für die betroffene Umgebung mit sich bringen. Konflikte können demnach als Chance und als Risiko begriffen werden. Hier spreche ich von sozialen Konflikten – von Konflikten, die innerhalb einer Was ist ein sozialer Gesellschaft oder eines Staates, zwischen zwei oder mehreren Parteien, Konflikt? Gruppen oder Unternehmen existieren. Wie bei den meisten anderen Begriffen und Erklärungsversuchen ist auch die Konfliktthematik in der Fachliteratur umfangreich. Wichtig erscheinen mir vor allem grobe Grenzziehungen zwischen Konflikt - Krise sowie Konflikt – Krieg, auch die Frage was einen Konflikt von einem „Nicht-Konflikt“ unterscheidet, soll in diesem Kapitel geklärt werden. Kapitel 3.1.1 Was ist ein sozialer Konflikt? Das Feld der Beschreibungen sozialer Konflikte wächst stetig, sodass mittlerweile eine Unmenge an Definitionen existiert. Bei Konfliktbeschreibungen sind vor allem die Darstellungen der unterschiedlichen Inhalte bedeutend, die Definitionen… wiederum die „disziplinäre Zugehörigkeit“ der WissenschafterInnen reflektieren. Die jeweilige Betrachtensweise bestimmt somit die daraus resultierende Theorie und die dementsprechende Konfliktdefinition. Beginnen möchte ich mit einer allgemeinen Konfliktbeschreibung aus dem … zentriert auf Lexikon der Politik. Hier ist nachzulesen, dass einem sozialen Konflikt „… Wider- System und sprüche oder spannungserzeugende Beziehungen zwischen den Elementen Beziehungen 61 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 sozialer (und personeller) Systeme zugrunde liegen“162. Im Gegensatz dazu geht etwa Lewin (bereits in den 1920ern) von einem Konflikt aus, wenn „… … zentriert auf Person Kräfte von annähernd gleicher Stärke und entgegengesetzter Richtung auf die Person einwirken“163. Eindeutig steht hier die Person im Mittelpunkt der Herangehensweisen und nicht Beziehungen. Lewin zählt damit auch zu einem der ersten Vertreter eines personenzentrierten Ansatzes. Heutige personenzentrierte Ansätze sind in verschiedenen Disziplinen zu finden respektive werden mit anderen Theorien verbunden. Im Gegensatz zu einem personenzentrierten Ansatz werden jedoch – gerade im ökonomischen …zentriert auf Konkurrenz und Organisation Bereich - organisationspsychologische und entscheidungsorientierte Theorien bevorzugt, die wiederum andere Konfliktdefinitionen präferieren. So geht beispielsweise Kirsch davon aus, dass es sich um einen Konflikt handelt, „…wenn eine Konkurrenz der Zielerreichung wahrgenommen wird…“164. Bei organisationspsychologischen Konfliktdefinitionen und –ansätzen steht die Assoziation zwischen der (den) beteiligten Person(en) und der Situation des Konflikts im Mittelpunkt. Das heißt hier bemüht man sich der Mehrdimensionale Sicht auf Konflikte Mehrdimensionalität eines Konfliktes gerecht zu werden, denn ein Konflikt kann beispielsweise nicht nur entweder emotional oder rational erklärt werden. Dementsprechend sind soziale Konflikte für Weeks „…an outgrowth of the diversity that characterizes our thoughts, our attitudes, our beliefs, our perceptions, and our social system and structures”165. Während Rubin, Pruitt und Kim davon ausgehen, dass "conflict means perceived divergence of interest, or a belief that the parties´ current aspirations cannot be achieved simultaneously"166, versucht Brommer diese Sichtweise zu ergänzen. So beschreibt sie soziale Konflikte als „widersprüchliche Verhaltenstendenzen, Absichten, Ziele oder Situationsdeutungen verschiedener Individuen, Gruppenmitglieder oder Gruppen“167. Kurtz versteht unter einem sozialen Konflikt eine “Spannungssituation, in der zwei oder mehr Parteien, die voneinander abhängig sind [im Sinne von möglichen Nachdruck Beeinträchtigungen versuchen, bei scheinbar der jeweiligen oder Zielerreichung], tatsächlich mit unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind“168. Gerade hier hakt Glasl ein, denn für ihn kann nicht per se davon ausgegangen werden, dass sich alle beteiligten Parteien der Uneinigkeit bewusst 162 Nohlen, Dieter; Schultze, Rainer-Olaf; Schüttemeyer, Suzanne S.(Hg.): Politische Begriffe, Bd. 7, München: Beck, 1998, S. 316-319, S. 216. 163 Lewin, Kurt: Feldtheorie in den Sozialwissenschaften. Ausgewählte theoretische Schriften, Bern: Hans Huber, 1963, S. 293. 164 Kirsch, Werner: Einführung in die Theorie der Entscheidungsprozesse, Wiesbaden: Gabler, 1977, S. 71. 165 Weeks, Dudley: The eight essential steps to Conflict-Resolution. Preserving relationships at Work, at Home, and in the Community, New York: Tarcher, 1992, S. 7. 166 Rubin, Jeffrey Z.; Pruitt, Dean G.; Kim, Sung Hee: Social Conflict. Escalation, Stalemate, and Settlement, New York et al.: McGraw-Hill, 1994, S. 5. 167 Brommer, Ulrike: Konfliktmanagement statt Unternehmenskrise. Moderne Instrumente zur Unternehmensführung, Zürich: Orell Füssli, 1994, S. 14. 168 Kurtz, Hans-Jürgen: Konfliktbewältigung im Unternehmen, Köln: Deutscher Institutsverlag, 1983, S. 12. 62 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 gegangen werden, dass sich alle beteiligten Parteien der Uneinigkeit bewusst sind. Denn, wenn wenigstens eine Partei das Gefühl hat, beeinträchtigt zu sein, verändert sich dadurch die Kommunikations- oder/und Handelsebene gegenüber der/den anderen Partei/en. Demnach ist ein sozialer Konflikt eine Interaktion - - zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.) wobei wenigsten ein Aktor Unvereinbarkeiten im Denken/Vorstellen/Wahrnehmen und/oder Fühlen und/oder im Wollen mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt, dass im Realisieren [seines Denkens, Fühlens, Wollens] eine Beeinträchtigung durch einen anderen Aktor (bzw. die anderen Aktoren) erfolge.169 Beziehungsebene Es kann festgehalten werden, dass bei den Definitionen über soziale Konflikte gewinnt an vor allem die Beziehungsebene an Bedeutung gewonnen hat, und die damit Bedeutung einhergehende Feststellung, dass ein sozialer Konflikt - zusätzlich zum Sachproblem - noch mit Emotionen belastet ist. Dadurch kommt es sehr häufig zu Überreaktionen, da das persönliche Wertesystem eine wichtige Rolle einnimmt. Wie bereits erwähnt, geht auch Hofstede davon aus, dass besonders Werte für Differenzen (zwischen Kulturen) verantwortlich sind und verweist in diesem Zusammenhang auf die wichtigsten Dimensionen kultureller Unterschiede. Selbstverständlich sind bei sozialen Konflikten, in denen das persönliche Wertesystem angegriffen wird, in denen man sich persönlich verletzt fühlt, schwer mit rein rationalen Konfliktlösungsoptionen zu bearbeiten, und auf den ersten Blick erscheinen hier Konflikte eher kontraproduktiv.170 Potentielle Kraft im Dennoch liegen in jedem Konflikt auch potentiell produktive Möglichkeiten. Konflikt Lewis A. Coser171 sieht die positiven Aspekte sozialer Konflikte darin, dass sie als Mittel gesellschaftlicher Integration betrachtet werden können, indem der Konflikt das Gruppenbewusstsein stärkt, eine Gruppenidentität schafft und als Stabilisator eines gesamten Systems fungieren kann, da der Konflikt ein Gleichgewicht zwischen den verschiedenen Gruppen herstellt. Auch Ralf Dahrendorf begreift sozialen Konflikt als potentielle Kraft für Veränderungen in einer Gesellschaft, wobei bestimmte Grundannahmen - (1) jede Gesellschaft und jedes ihrer Elemente ist einem kontinuierlichen Wandel unterworfen, (2) jede Gesellschaft in sich ist widersprüchlich und explosiv, (3) jedes Element in einer Gesellschaft trägt einen Beitrag zu ihrer Veränderung in sich und (4) jede Gesellschaft erhält sich durch den Zwang, den einige ihrer Mitglieder ausüben – im Mittelpunkt seiner Analyse stehen.172 Glasl, Friedrich: Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte und Berater, Bern/Stuttgart: Haupt/Verlag Freies Geistesleben, 1990, S. 14-15. 170 Brommer, U., Konfliktmanagement statt Unternehmenskrise, S. 20. 171 Coser, Lewis A. : Theorie sozialer Konflikte, Darmstadt: Luchterhand, 1965. 172 Dahrendorf, Ralf: Gesellschaft und Freiheit. Zur soziologischen Analyse der Gegenwart, München: Piper, 1961. 169 63 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Damit setzt er seine Konflikttheorie in Assoziation mit sozialem Wandel und betont, dass soziale Konflikte funktional im Sinne von schöpferisch und zugleich integrierend wirken können. Konflikte haben aber auch eine dysfunktionale Seite mit zerstörerischer und desintegrierender Wirkung. Er sieht den Ursprung sozialer Konflikte in den Herrschaftsverhältnissen, die innerhalb sozialer Organisationen bestehen. Für ihn sind Konflikte nicht vermeidbar und selbstverständliche Erscheinungen, die jedoch geregelt werden können.173 Deutlich ist bereits übergreifenden zu erkennen, Konfliktdefinition dass schwierig sich die gestaltet. Suche Auch nach die einer Mitein- beziehung verschiedener Konflikttheorien und ihrer dementsprechenden Konfliktdefinitionen ist dabei wenig hilfreich. Unter Kapitel 3.2. werden diese Theorien genauer beschrieben und gegenübergestellt. Da die Fülle an Anschauungen, was nun einen sozialen Konflikt ausmacht, recht breit angelegt ist, kann eine Änderung der Sichtweise im Sinne der Frage „Was ist kein sozialer Konflikt?“, Klarheit schaffen. Kapitel 3.1.2 Was ist kein sozialer Konflikt? Ergänzend zur Definition des sozialen Konflikts sind vor allem Abgrenzungen Was ist ein „Nicht- wichtig – was ist also kein sozialer Konflikt und in welchen Bereichen gibt es Konflikt“? womöglich Überschneidungen? Wo befindet sich die Trennlinie zwischen Krise und Konflikt? Wie kann eine Krise erkannt werden? Wann kann eine Krise in einen Konflikt übergehen? Sind Missverständnisse und Meinungsverschiedenheiten bereits Konflikte – oder wann können sie zu Konflikten führen? Aufgrund dieser Fragen soll zunächst geklärt werden, was eigentlich NichtKonflikte sind. Dabei wird vor allem auf die Tabelle über „Nicht-Konflikte“ von Glasl hingewiesen und Teilbereiche genauer hervorgehoben, wie etwa die Unterscheidung zwischen Konflikt und Krise, aber auch eine Darstellung über Meinungsverschiedenheit. Konflikte, so meint etwa auch Regnet, müssen immer mit der Wahrnehmung Abgrenzung des Gegensatzes zu tun haben, damit man überhaupt von einem Konflikt zu anderen sprechen kann. Sie schreibt: „Werden Unvereinbarkeiten dagegen nicht Feldern bemerkt, so kann auch nicht von einem Konflikt gesprochen werden“174. Zu dieser Thematik hat Glasl ein Schema mit insgesamt zwölf Kategorien entwickelt, anhand dessen deutlich erkannt werden kann, wie häufig „NichtKonflikte“ als Konflikte bezeichnet werden. Ausgehend von seiner Konfliktdefinition unterscheidet Glasl Konflikte und Nicht-Konflikte anhand der erlebten Unvereinbarkeiten im Denken, Fühlen, Wollen und Handeln. Er spricht Vgl. dazu des weiteren: Hugo-Becker, Annegret; Becker, Henning: Psychologisches Konfliktmanagement. Menschenkenntnis, Konfliktfähigkeit, Kooperation, München: dtv, 19962, S. 92-93. Wisewede, Günther: Einführung in die Wirtschaftspsychologie, München: Reinhardt-Verlag, 1991. 174 Regnet, Erika: Konflikte in Organisationen. Formen, Funktion und Bewältigung, Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie, 1992, S. 21. Regnet konkretisiert diese Wahrnehmung nicht. In Anlehnung an Glasl wird hierbei angenommen, dass diese Wahrnehmung auch von einer Partei, die bei diesem Konflikt beteiligt ist, ausreicht. 173 64 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 dann von einem Konflikt, wenn diese erlebten Unvereinbarkeiten im Denken oder/und Fühlen oder/und Wollen und Handeln erlebt und verhaltenswirksam werden. Konflikt und Nicht-Konflikte Was ist ein Unvereinbarkeiten erlebt im: Denken Logischer Widerspruch X Meinungsdifferenz X Missverständnis X Fehlperzeption X Semantische Unterschiede X Fühlen Wollen Handeln Konflikt? Was sind NichtKonflikte? Gefühlsgegensätze X Ambivalenz X Antagonismus X Indizent X Spannung X X Krise X X X Konflikt X &/oder X &/oder X UND X Quelle: Glasl, Friedrich: Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte und Berater, Bern/Stuttgart: Haupt/Verlag Freies Geistesleben, 1990, S. 17. Gibt es jedoch lediglich (bewusste) Unvereinbarkeiten im Denken, so handelt Unvereinbar- es sich nach Glasl nicht um einen Konflikt, sondern um logische Widersprüche, keiten im Meinungsdifferenzen, Missverständnisse, Fehlperzeptionen und semantische Denken Unterschiede. Hierbei ist es schwierig klare Grenzen zu ziehen, denn sehr häufig handelt es sich nicht nur um beispielsweise verschiedene Deutungen sprachlicher Zeichen. Meist sind solche Unterschiede auch mit Emotionen verbunden. Sind sich die beteiligten Parteien der Unvereinbarkeiten im Denken in der Form nicht bewusst, dass man beispielsweise die andere Meinung akzeptiert oder Verständnisfragen klärt, kann es dazu kommen, dass sich etwa eine Fehlperzeption in Richtung Konflikt bewegen. Unter den erlebten Unvereinbarkeiten im Denken ist meines Erachtens vor Beispiel: allem der Bereich „Meinungsverschiedenheit“ hervorzuheben, auf den nun Meinungs- explizit eingegangen wird. Dazu werden die Feststellungen von Annegret verschieden- Hugo-Becker und Henning Becker herangezogen, die sich vor allem mit heit und Miss- Konflikten in Unternehmen beschäftigt haben und bei Meinungsverschieden- verständnis heiten ebenfalls von „scheinbaren Konflikten“ sprechen. Auch für sie sind scheinbare Konflikte mit Problemen in der Kommunikation gekoppelt und beruhen – so die beiden AutorInnen - auf Missverständnissen.175 Gerade für den interkulturellen (und interlingualen) Bereich ist das Erkennen 175 Hugo-Becker, A., Psychologisches Konfliktmanagement, S. 89. 65 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 von Missverständnissen immanent. Hier kann bereits eine einfache Intervention einem möglichen Konflikt vorbeugen. Aufgrund der unterschiedlichen mentalen Programmierung beispielsweise Hinz-Rommel und verschiedener überzeugt, dass in Muttersprachen jeder ist interkulturellen Kommunikation fast automatisch ein bestimmtes Maß an Missverständnis impliziert ist176. Becker und Hugo-Becker versuchen zwischen Missverständnis und Meinungsverschiedenheit zu differenzieren und gehen davon aus, dass Missverständnisse einfacher zu klären sind als Meinungsverschiedenheiten. Missverständnisse können aber auch Vorstufen von Meinungsverschiedenheiten sein, oder sind sogar mit diesen verbunden. Für den Bereich der Meinungsverschiedenheiten halten Hugo-Becker und Becker allgemein fest, dass diese aufgrund von unterschiedlichen politischen oder weltanschaulichen Auffassungen, unterschiedlichen ethischen, religiösen oder materiellen Werten und wegen unterschiedlichen Interessen oder Zielen entstehen. Meinungsverschiedenheiten können zum Konflikt werden aufgrund unterschiedlicher Interessen/Ziele jedweder Natur werden zum Konflikt durch den Versuch, sich durchzusetzen unter Einsatz von: Macht Überlegenheit Rache Verweigerung wodurch die Interaktion sich verändert: Werte, z.B. ethische, religiöse, materielle Auffassungen, z. B. politische, weltanschauliche, in Geschmacksfragen die eigene Meinung wird als die allein gültige dargestellt das eigene Wertesystem wird für andere verbindlich gemacht die eigenen Interessen und Ziele werden rücksichtslos verfolgt Quelle: Hugo-Becker, Annegret; Becker, Henning: Psychologisches Konfliktmanagement. Menschenkenntnis, Konfliktfähigkeit, Kooperation, München: dtv, 19962, S.105 Hinz-Rommel, Wolfgang: Interkulturelle Kompetenz. Ein neues Anforderungsprofil für die soziale Arbeit, Münster/New York: Waxmann, 1994, S. 46. Siehe auch Kapitel 4. 176 66 Konflikt & Konfliktmanagement Meinungsverschiedenheiten entweder in eine Kapitel 3 münden nach Meinungsänderung einer durch neue Auseinandersetzung Argumente oder Überzeugung, oder in eine Kompromisslösung. Sie können aber auch zu einer Rücknahme der Meinung führen, um Konflikte zu vermeiden oder um Rücksicht zu nehmen, aber es kann auch dazu kommen, dass die Standpunkte weiterhin verhärtet bleiben.177 Jedoch Meinungsverschiedenheit durchaus von einem „scheinbaren“ kann eine zu einem tatsächlichen Konflikt wachsen, wie auch ein Missverständnis eskalieren und zu einem Konflikt führen kann. Bezugnehmend auf Glasls Graphik über Konflikt und Nicht-Konflikte geht es bei Gefühlsgegensätzen oder emotionalen Ambivalenzen um Unvereinbarkeiten Unvereinbarkeiten im Fühlen im Fühlen. Solange keine grundlegenden Werte der beteiligten Parteien „angegriffen“ werden, verwandeln sich diese Bereiche nicht in einen Konflikt und können mit dem Begriff Spannung am besten umschrieben werden.178 Wenn es Gegensätze im Wollen gibt, dann spricht Glasl von „Antagonismen“, die erst zu einem Konflikt führen können, wenn der Wille auch de facto Unvereinbarkeiten im Wollen umgesetzt werden möchte.179 Entsteht jedoch eine Verbindung der Unvereinbarkeiten zwischen Denken, Fühlen und Wollen wird bei Glasl von einer Krise gesprochen. Unvereinbarkeiten im Denken, Fühlen und Wollen: Krise Gerade die Unterscheidung zwischen Krise und Konflikt ist in der Praxis oft schwer möglich. Aber auch in der Theorie ist man mit verschiedenen Definitionen und Begriffserklärungen konfrontiert, die wiederum die jeweiligen Wissenschaftsdisziplinen und verschiedenen Weltanschauungen spiegeln. Beide Begriffe werden kurz reflektiert, wobei ich hier verstärkt auf Definitionen im Bereich der internationalen Beziehungen, der internationalen Politik, Kleiner Exkurs: Krise und Konflikt eingehe, da gerade diese Ebene für klare Grenzziehungen zwischen Krise und Konflikt prädestiniert erscheint. Im Lexikon der Politik für Internationale Beziehungen lassen sich folgende Definitionen finden: Krisen sind zugespitzte, friedensbedrohende Konflikte, in denen in der Regel sehr wenige Personen entscheiden, ob der Konflikt weiter in eine bewaffnete Auseinandersetzung und in einen Krieg eskaliert oder eine Wende zur Wiederherstellung und Festigung des Friedens nimmt.180 Hier bedeutet Krise eindeutig Konflikt und die Definition von Konflikt beginnt in diesem Lexikon folgend: „In der Wissenschaft von den internationalen Beziehungen ist Konflikt ein Begriff von sehr unterschiedlicher Reichweite. … [Der Konfliktbegriff] wird oft unreflektiert gebraucht…“181 Hugo-Becker, A., Psychologisches Konfliktmanagement, S. 103. Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 16. 179 Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 16. 180 Jahn, Egbert: Krise, in: Nohlen, Dieter (Hg.): Lexikon der Politik, Bd. 6, München: Beck, 1994, S. 272-273, S 272. 181 Jahn, Egbert: Konflikt, in: Nohlen, D., Lexikon der Politik, S. 258-259, S. 258. 177 178 67 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Auch im begrenzten Raum der Krisenforschung auf internationaler Ebene können keine allgemeingültigen Definitionen über Krise erkannt werden: Hermann, als ein Vertreter politikwissenschaftlicher Krisenforschung, Der Krisenbegriff in unterscheidet Krise und Konflikt wie folgt: „Ein Konflikt zwischen Parteien, der der Krisenforschung auf einem relativ konstanten Intensitätsniveau andauert, stellt keine Krise dar, auf Makroebene aber eine plötzliche Veränderung im Grad der Feindseligkeit – …- wäre eine Krise“182 Eine andere Sichtweise präsentiert Spelten, die sich mit Krisenfrühwarnsystemen auf internationaler Ebene beschäftigt. Sie spricht von einer Krise, wenn während der Bearbeitung des Konfliktes der Einsatz von Gewaltmitteln nicht mehr ausgeschlossen werden kann, während sie unter Konflikt die bloße Existenz gesellschaftlicher Interessensgegensätze und Kontroversen versteht.183 Und Jänicke argumentiert, dass der Konfliktbegriff Krisenformen oft nicht erfasst und dass Konflikte nicht per se krisenhaft sind.184 Hierbei ist keine klare Grenzziehung feststellbar. Es hat den Anschein, dass Krise einerseits als eine Art Eskalation im Konflikt begriffen wird, und andererseits auch nicht zwingend im Konflikt ganz erfasst werden kann. Somit zählt hierbei Krise nicht als „Nicht-Konflikt“, sondern ist bereits ein Konflikt oder zumindest Teil eines Konfliktes. Erschwerend kommt hinzu, dass sich Konflikt und Krise, im Glasl´schen Sinne, stets verändern können und somit schwer greifbar sind. Zusätzlich kann aufgrund der angeführten Darstellungen festgehalten werden, dass auch für das Gebiet der Krise – nicht einmal für die Ebene der internationalen Beziehungen - keine allgemeingültige Definition existiert, da auch in diesem Bereich die Schwerpunktsetzungen der WissenschafterInnen bestimmend wirken. Im Bezug auf Glasl liegt jedoch der hauptsächliche Unterschied zwischen Krise und Konflikt – respektive warum Krise zu den „Nicht-Konflikten“ gezählt wird - Bevorzugte auf der Ebene „erlebter Unvereinbarkeiten im Handeln“. Das heißt, wie bereits Definition von Krise erwähnt und aus der Tabelle ersichtlich, erst wenn diese Ebene – gekoppelt mit erlebten Unvereinbarkeiten im Denken oder/und Fühlen oder/und Wollen – erreicht ist, spricht Glasl von einem Konflikt. Diese Definition und Unterscheidung von Krise und Konflikt wird auch in dieser Arbeit bevorzugt. Ein weiterer wichtiger Terminus im Rahmen einer Konfliktdiskussion ist Krieg. Krieg wird häufig als Massenkonflikt bezeichnet, der eskaliert ist. Ein kurzer Einblick in dieses äußerst breite Feld soll im folgenden Text stattfinden.185 182 Hermann, Charles F.: Indikatoren internationaler politischer Krisen. Einige erste Schritte in Richtung auf Voraussagen, in: Jänicke, Martin (Hg.): Herrschaft und Krise. Beiträge zur politikwissenschaftlichen Krisenforschung, Opladen: Westdt. Verlag, 1973, S. 44-63, S. 46. 183 Spelten, Angelika: Wie erkennt man Krisenpotential? Entwurf eines Indikatorenkatalogs, in: Deutsche Stiftung für internationale Entwicklung (Hg.): Entwicklung und Zusammenarbeit, 2000, Jg. 41, Nr. 3, S. 70-72. 184 Jänicke, Martin (Hg.): Herrschaft und Krise. Beiträge zur politikwissenschaftlichen Krisenforschung, Opladen: Westdt. Verlag, 1973, S.10-25, S. 12. 185 Zur dieser Thematik sei auf die interessanten Ergebnisse und Berichte wie etwa über das globale Konfliktpanorama 2002 hingewiesen unter Heidelberger Institut für Internationale Konfliktforschung: Online: http://www.hiik.de/de/barometer2002/panorama_2002.htm 68 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Kapitel 3.1.3 Wenn ein Massenkonflikt eskaliert - was ist Krieg? Krieg wird im Lexikon der Politik als „eine besondere Form organisierter Gewaltanwendung zwischen Gemeinwesen und um die Ordnung des Gemeinwesens“186 definiert. Um eine differenzierte Erfassung zu ermöglichen, gibt es eine Reihe von verschiedenen Definitionsversuchen Krieg und andere Formen massenhafter Gewaltanwendung klarer zu unterscheiden. Als Beispiel dafür sei auf die Arbeitsgemeinschaft Kriegsursachenforschung (AKUF)187 Was bedeutet hingewiesen. Dabei wird Krieg von der AKUF als gewaltsam ausgetragener Krieg? Massenkonflikt definiert, an dem auf mindestens einer Seite bewaffnete Streitkräfte einer Regierung teilnehmen, auf beiden Seiten ein Mindestmass an zentral gelenkter Organisation gegeben ist, und sich die Kämpfe mit einer gewissen Kontinuierlichkeit ereignen, wobei ergänzend hinzugefügt werden muss, dass "bewaffnete Konflikte" definiert werden als gewaltsame Auseinandersetzungen, bei denen die Kriterien der Kriegsdefinition – häufig das der Kontinuierlichkeit – nicht in vollem Umfang erfüllt sind.188 Die Abgrenzung zwischen Krieg und anderen Formen massenhafter Gewaltanwendung ist – trotz der AKUF-Definitionen - ein schwieriges Unterfangen, denn Krieg ist kein Phänomen, das anhand weniger Merkmale zu erklären ist. So prägt etwa die Verfügbarkeit von Atomwaffen den einen Krieg, während bei einem anderen alles, was irgendwie als eine Waffe benutzt werden kann, verwendet wird. Einige Kriege sind allein unter Berücksichtigung internationaler Einflussnahmen zu erklären, andere Kriege werden ohne unmittelbare Fremdbeteiligung geführt. Zudem veränderte sich auch mit der Entwicklung der Waffen die Anzahl der Opfer: Im Abschlussreport der Carnegie Commission on Preventing Deadly Krieg in Zahlen Conflicts wird festgestellt, dass mehr als 100 Millionen Menschen während der Kriege im 20. Jahrhundert gestorben sind. Alleine in den 1990ern mussten 40 Millionen Menschen aus ihrer Heimat flüchten und ethnische Säuberungen stehen auf der politischen Tagesordnung.189 Während im 1. Weltkrieg von 100 Todesopfern 10 ZivilistInnen waren und 90 SoldatInnen, sind die Verhältnisse in den heutigen kriegerischen Auseinandersetzungen umgekehrt – um genau zu sein 10 ZivilistInnen: 1 SoldatIn.190 Jahn, Egbert: Krieg, in: Nohlen, D., Lexikon der Politik, S. 260-262, S. 260. Die AKUF beschränkt sich auf qualitative Kriterien bei der Definition eines Krieges im Gegensatz etwa zu Small, Melvin; Singer, David: International War. An Anthology, Chicago: The Dorsey Press, 1989. Bei ihrem „Correlates of war“-Projekt (bereits Anfang der 1980er) sprechen sie von Krieg, wenn eine Mindestanzahl von 1.000 Toten infolge von Kampfwirkungen gezählt werden kann. 188 Jaehrling, Karen; Nissen, Astrid; Pieper, Dirk: Das Kriegsgeschehen 1994/1995. Ein kommentierter Überblick der Arbeitsgemeinschaft Kriegsursachenforschung Hamburg, in: Österreichisches Studienzentrum für Frieden und Konfliktlösung et al. (Hg.): Theorie und Praxis ziviler Konfliktbearbeitung. Friedensbericht 1996, 1. Jahrbuch für Konfliktlösung, Zürich: Verlag Rügger, 1996, S. 89-122,S. 89. In Anlehnung an den ungarischen Friedensforscher István Kende (1917-1988) 189 The Carnegie Commission on Preventing Deadly Conflict. Online: http://www.ccpdc.org 190 International Federation of Red Cross and Red Crescent Societies (Hg.): Annual Report 1999, Genf: Lang, 2000. Siehe auch International Federation of Red Cross and Red Crescent Societies. Online: http://www.ifrc.org 186 187 69 Konflikt & Konfliktmanagement Nach Angaben und Untersuchungen der AKUF wurden im Jahr 2002 29 Kriege Kapitel 3 Kriege 2002 und 18 bewaffnete Konflikte geführt. Dabei wurden in Afrika elf Kriege, in Asien 10 Kriege, im Vorderen und Mittleren Orient (einschließlich Nordafrika) sechs Kriege und in Lateinamerika zwei Kriege gezählt. Kriege und bewaffnete Konflikte in Afrika 2002191 Kriege in Senegal, Sierra Leone, Liberia, Elfenbeinküste, Angola (UNITA), Rep. Zentralafrika, Sudan, Somalia, Uganda, Ruanda, Burundi Bewaffnete Konflikte in Nigeria (2), Tschad, Kongo (Brazzaville), DR Kongo (2), Angola (Cabinda), Madagaskar Kriege und bewaffnete Konflikte in Asien 2002192 Kriege in Indien (5), Nepal, Sri Lanka, Indonesien, Philippinen (2), Bewaffnete Konflikte in Pakistan (2), Indien (2), Myanmar (Birmar), Indonesien, Salomonen 191 192 Online: http://www.sozialwiss.uni-hamburg.de/publish/Ipw/Akuf/kriege_afrika.htm Online: http://www.sozialwiss.uni-hamburg.de/publish/Ipw/Akuf/kriege_asien.htm 70 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Kriege und bewaffnete Konflikte im Vorderen und Mittleren Orient 2002193 Kriege in Algerien, Israel (Palästina), Russland (Tschetschenien), USA / al-Qaida (Anti-Terror-Krieg), USA, GB / Irak, Afghanistan Bewaffnete Konflikte in Libanon, Georgien (Abchasien), Kriege und bewaffnete Konflikte in Lateinamerika 2002194 Kriege in Kolumbien (2) 193 194 Online: http://www.sozialwiss.uni-hamburg.de/publish/Ipw/Akuf/kriege_vmo.htm Online: http://www.sozialwiss.uni-hamburg.de/publish/Ipw/Akuf/kriege_latam.htm 71 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Kriege und bewaffnete Konflikte in Europa 2002195 Bewaffneter Konflikt in Mazedonien Die weitere Analyse der AKUF ist wie folgt: Kriege in der Zeit nach 1945 wurden zum überwiegenden Teil in der so genannten "Dritten Welt" geführt. Europa war nur selten, Nordamerika gar nie Schauplatz des Austrags von kriegerischen Konflikten. […] Noch ein weiteres Grundmerkmal der Kriege seit 1945 findet sich auch in den Daten des Jahres 2002 wieder: Kriege werden vor allem innerstaatlich ausgetragen, d.h. es kämpfen in erster Linie eine oder mehrere Rebellengruppen gegen die Streitkräfte ihrer jeweiligen Regierung. 2002 traf dies auf 27 der 29 Kriege zu. Hauptleidtragende der Kriege und bewaffneten Konflikte war auch im Jahr 2002 die Zivilbevölkerung. Die Zahl der getöteten Zivilisten überschreitet daher die militärischen Opferzahlen um ein Vielfaches.196 Versuche der UNO oder anderer Organisationen, die Gewalt einzudämmen oder durch Vermittlung dauerhaft zu beenden, haben auch in diesem Jahr nur wenig Erfolg gezeigt. Die Beendigung von kriegerischen Konflikten war meist nicht auf Verhandlungslösungen, sondern auf einen allmählichen Rückgang und schließlich das Ausbleiben von Kampfhandlungen zurückzuführen.197 Innerstaatliche Konflikte nehmen zu Die meisten Kriege sind Konflikte zwischen rivalisierenden Gruppen respektive zwischen Gruppen und Staat(en)198, wobei die Mehrzahl „…revolve around emotionally charged religious, ethnic, linguistic, and racial disputes, which are much harder to resolve than the geopolitical issues that have sparked most previous wars"199. Truger stellt darüber hinaus fest, dass nicht-militärische Ursachen von Konflikten und die Problematik militärischer Krisenintervention als auch der weltweite Anstieg wirtschaftlicher, politischer, ökologischer und militärischer Interdependenzen zunehmend in der Fachliteratur zu finden ist.200 Online: http://www.sozialwiss.uni-hamburg.de/publish/Ipw/Akuf/kriege_europa.htm AKUF Online: http://www.sozialwiss.uni-hamburg.de/publish/Ipw/Akuf/kriege_aktuell.htm 197 AKUF-Presseaussendung Online: http://www.sozialwiss.uni-hamburg.de/publish/Ipw/Akuf/aktuell.htm. Schreiber Wolfgang (Hg.): AKUF 2003. Das Kriegsgeschehen 2002. Daten und Tendenzen der Kriege und bewaffneten Konflikte, Opladen: Leske und Budrich, 2003. 198 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 1. Ropers, N., Die konstruktive Bearbeitung ethnopolitischer Konflikte, S. 149. Hauss, Charles: international conflict resolution, p. 6. 199 Hauss, C., International conflict resolution, p. 6. 200 Truger, Arno: Zivile Konfliktbearbeitung – eine internationale Herausforderung, in: Mader, Gerald; Eberwein, WolfDieter, Vogt, Wolfgang R.: Zivile Konfliktbearbeitung. Eine internationale Herausforderung. Studien für europäische Friedenspolitik, Bd. 8, Münster: agenda Verlag, 2001, S. 9-14, S. 10. 195 196 72 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Es kann festgehalten werden, dass für gegenwärtige Kriege die ethnische, aber auch die religiöse Zugehörigkeit an Bedeutung gewinnt. Freilich sollten diese Feststellungen keinesfalls mit einer einfachen Erklärung gleichgesetzt Ethno- werden, als ob die Zugehörigkeit zu einer bestimmten ethnischen Gruppe politische oder einer Religion automatisch einen bewaffneten Konflikt oder einen Krieg Konflikte konstituieren gewinnen an würde. Es soll deshalb von ethnopolitischen oder religionspolitischen Konflikten gesprochen werden, da erst die Politisierung Bedeutung ethnischer oder religiöser Merkmale und Gemeinsamkeiten oder Differenzen Konflikte auslösen, begünstigen oder verschärfen kann.201 Diese Herangehensweise ist äußerst sinnvoll, da den Begriffen „ethnisch“ oder „religiös“ per se die Schärfe in einem Krieg, aber auch in jeder anderen Phase eines Konfliktes genommen werden sollte. Somit können ethnische Differenzen nicht primär für einen Krieg verantwortlich gemacht werden. Zusammenfassend kann hier festgehalten werden, dass Kriege ein besonders heterogenes Phänomen sind, bei dem es um die jeweilige Struktur, Dynamik und deren Folgen geht und deshalb jeweils eigens betrachtet werden müssen.202 Zudem sind bei jedem Krieg auf der Makro-Ebene auch Konflikteskalationen auf der Mikro- und Meso-Ebene inkludiert, diese Konflikte beinhalten einen sehr langen eskalationsreichen Weg hin zum Krieg. In diesem Bezug werden unter Kapitel 4 auch ethnopolitische Konflikte besprochen. Allgemein lässt sich festhalten, dass die Feststellung, was nun einen Konflikt Zusammenfassend ausmacht, vor allem für eine erste Konfliktdiagnose sinnvoll erscheint, jedoch zeigt die Praxis sehr häufig, dass auch Bereiche wie Meinungsver- schiedenheiten oder Spannungen bereits von den Beteiligten als Konflikt betrachtet werden. Es kann auch passieren, dass ein Konflikt als solcher nicht wahrgenommen wird und die Beteiligten lieber von Krise sprechen, oder dass Krise als weitere Eskalation in einem Konflikt begriffen wird, wie es auf der Ebene der internationalen Beziehungen festgestellt wurde. Zusätzlich ist auch eine klare Grenzziehung zum Begriff Krieg von Bedeutung. Hier wurde hauptsächlich auf die AKUF verwiesen, die zwischen Krieg und bewaffnetem Konflikt unterscheidet. Sehr schwierig gestalten sich hauptsächlich die unterschiedlichen Interpretationen, was nun einen Konflikt ausmacht, wo die Grenzen zwischen Konflikt, Krise und Krieg liegen und was ein „Nicht-Konflikt“ bedeutet. 201 Zur Definition von Ethnizität Heckmann, Friedrich: Ethnische Minderheiten, Volk und Nation. Soziologie interethnischer Beziehungen, Stuttgart et al.: Enke, 1992, S. 30-58. Sowie Scherrer, Christian: Ethnonationalismus als globales Phänomen. Zur Krise der Staaten in der Dritten Welt und der früheren UdSSR. INEF-Report 6. Duisburg: Gerhard-Mercator Universität, 1994, S. 7. 202 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 1. Ropers, N., Die konstruktive Bearbeitung ethnopolitischer Konflikte, S. 149. Debiel, T., Kriege, S. 362-363. In diesem Kontext bezieht sich Debiel auf die Definition von Gantzel, Klaus Jürgen; Schlichte, Klaus: Das Kriegsgeschehen 1993. Daten und Tendenzen der Kriege und bewaffneten Konflikte im Jahr 1993, Bonn: Stiftung Entwicklung und Frieden, 1994. Hauss, C., international conflict resolution,p. 6. 73 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Kapitel 3.2 Konflikttheorien Wie schon eingangs erwähnt, existiert keine allgemeine Konflikttheorie. Zwar gibt es immer wieder WissenschafterInnen, die sich bemühen einen möglichst einheitlichen Ansatz zu finden, wie etwa Boulding203, jedoch blieben alle Versuche bislang erfolglos. Es ist davon auszugehen, dass es eine Fülle an unterschiedlichen Konflikttheorieansätzen einzelner und zwischen Fachrichtungen gibt, die nicht in einer einzigen Theorie Platz finden können. Auch hier spielt die Lebenseinstellung, die mentale Programmierung, der WissenschafterInnen eine große Rolle. Sie bestimmt, welcher Konflikttheorietyp bevorzugt wird. Sieht man beispielsweise Konflikt als potentiell positive Veränderungskraft in der Gesellschaft oder als potentielle Zerstörungskraft für Konsens und Stabilität? Wird Konflikt als abhängige oder als unabhängige Größe betrachtet? Folgendes Kapitel soll nun einen groben Überblick dieser Theorieansätze geben, wobei hauptsächlich Recherchen der Sekundärliteratur, hier vor allem die ausgezeichneten Sammelbände von Bonacker204, im Vordergrund stehen und Primärliteratur mit einfließt. Als Wegbereiter konflikttheoretischer Ansätze, vor allem für sozialwissen- 4 grobe Stränge schaftliche Fächer, können Hobbes, Marx, Weber und Simmel bezeichnet werden.205 Aus ihren Überlegungen und Schriften wurden unter anderem auch zunächst vier grobe Stränge unterschiedlicher Konfliktanschauungen gebildet. Bei diesen Wegbereitern spielen stets die gesellschaftlichen Ereignisse ihrer jeweiligen Zeit eine wichtige Rolle. So setzt Hobbes bei Konflikten auf die Institutionalistisch „Institution“ Leviathan und dessen Fähigkeit, Konflikte zu regulieren. Daraus und realistisch entwickelten sich (neo)realistische und (neo)institutionalistische Konflikttheorieansätze. „Dazu kommt mit der Zivilisierungstheorie in den letzten Jahren eine normative Konflikttheorie, die die normativen Bedingungen zu klären versucht, die zu einer demokratischen Welt(zivil)gesellschaft mit geregelter Konfliktaustragung führen könnten.“206 Marx hofft auf gerechtere Herrschafts- Marxistisch verhältnisse und sieht in einem Konflikt den Motor für gesellschaftliche Veränderungen. Neben den (neo)marxistischen Konflikttheorieansätzen, die vor allem im Bereich der internationalen Beziehungen zu orten sind, geht man bei innovativen Ansätzen in diesem Kontext von einer zunehmenden Bedeutung der Gesellschaftswelt aus, die im Gegensatz zur Annahme einer globalen Weltordnung steht. Weber erkennt den Wertpluralismus seiner Zeit und weist dementsprechend auf Konflikte zwischen AkteurInnen hin, die unter- AkteurInnen- schiedliche Werte besitzen. Auch bei postmodernen Konflikttheorieansätzen orientiert Boulding, Kenneth Ewart: Conflict and Defense. A General Theory, New York: Harper and Brothers, 1962. Bonacker, Thorsten (Hg.): Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002. 205 Bonacker, Thorsten: Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Einleitung und Überblick, in: Bonacker, Thorsten (Hg.): Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung. Opladen: Leske & Budrich, 2002, S. 9-29, S. 19-21. 206 Bonacker, T., Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien, S. 21. 203 204 74 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 werden Konflikte als „Resultat von Kausalitätsannahmen und Wahrnehmungsschemata“207 (internationaler) AkteurInnen gesehen. Für Simmel gilt, dass Konflikte selbst eine Form sozialer Beziehungen sind. Integrativ Konflikttheorien, die davon ausgehen, dass Konflikte für soziale Integration bedeutend sind, treten hier in die Fußstapfen Simmels. Selbstverständlich gibt es auch zwischen diesen grob dargestellten Ansätzen sehr viele Überschneidungen. Teilweise sind die Benennungen und Einteilungen der verschiedenen KonflikttheoretikerInnen zu den jeweiligen Richtungen irreführend, oft ergänzen sie sich und manchmal widersprechen sie einander. Auch hier ist ersichtlich, dass innerhalb der Theorien verschiedene Positionen geortet werden können. Festzuhalten ist jedoch, dass sich alle sozialwissenschaftlichen Konflikttheorien auf mindestens einen dieser vorgestellten Stränge beziehen. Betrachtet man nun konflikttheoretische Ansätze aus dem Blickwinkel ihrer Die Vielfalt der Vielfalt, so lassen sich aber nicht nur die vier Grundrichtungen erkennen, Konfliktansätze sondern auch viele Verbindungen und Ergänzungen, wie folgendes grob skizzierte Bild beliebter Konfliktansätze zeigt: In einem groben Überblick der am häufigsten verwendeten Konflikttheorien sind funktionalistische Ansätze (in der Funktionalistische Fachliteratur gibt es etwa Überschneidungen mit strukturalistischen und Ansätze strukturzentristischen Theorien) nicht wegzudenken. Einer ihrer Vertreter ist Merton. Er nimmt an, dass Konflikte stets systematische Produkte sozialer Strukturen sind. Es gibt für ihn Situationen, in denen etwa die Strukturen von Rollen, von Bezugsgruppen, von Institutionen notwendige Konflikte hervorbringen. Die Bedeutung der Konflikte sieht er in der "Dysfunktion", das heißt für ihn sind Konflikte "dysfunktional", denn sie tragen zum Nichtfunktionieren der Gesellschaft bei und sind primär zerstörend.208 Dahrendorfs Feststellungen, dass in jedem Konflikt auch eine schöpferische Kraft innewohnt, die als ein Lebenselement der Gesellschaft gesehen werden kann209, bildet dazu einen Gegenpol. Darüber hinaus gibt es personenzentrierte Ansätze, wie etwa bei Lewin. Er Personenzentrierte stellt fest, dass das Verhalten einer Person durch die sich verändernden Ansätze physikalischen Gegebenheiten des Lebensraumes (Feldes) mitbestimmt sei, und man somit einen Konflikt nur verstehen und lösen kann, wenn dies berücksichtigt wird.210 Im Gegensatz dazu weisen VertreterInnen der strukturzentrierten Ansätze vor Strukturzentrierte allem auf Hierarchien und Machtverhältnisse hin. Hier spielt die Struktur, etwa Ansätze der organisationelle Aufbau in einem Unternehmen, die entscheidende Rolle Bonacker, T., Sozialwissenschafliche Konflikttheorien, S. 22. Merton, Robert King: Soziologische Theorie und soziale Struktur, Berlin/New York: de Gruyter, 1995 (1949), S. 48. 209 Dahrendorf, Ralf: Zu einer Theorie des sozialen Konflikts, in: Zapf, Wolfgang (Hg.): Theorien des sozialen Wandels, Köln/Berlin: Kiepenheuer und Witsch, 19702, S. 108-123, S. 114. Dahrendorf, Ralf: Die Funktion sozialer Konflikte, in: Dahrendorf, Ralf (Hg.): Pfade aus Utopia. Arbeiten zur Theorie und Methode der Soziologie, München: Piper und Co, 1967, S. 263 - 277. Weitere VertreterInnen sind: Coser, L., Theorie sozialer Konflikte…. Merton, R., Soziologische Theorie…, S. 51-52. Vgl. auch dazu Regnet, E., Konflikte in Organisationen… . 210 Lewin, K., Feldtheorien…, S. 293. Lewin, Kurt: Grundzüge der topologischen Psychologie, Bern: Huber, 1969. 207 208 75 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 im Konflikt. Zu den VertreterInnen zählen etwa Wunderer, und - Dahrendorf211, der aber auch als Vertreter der differenzierungstheoretischen Ansätze Differenzierungs- bezeichnet wird. Hierbei geht man davon aus, dass „…den Konflikten theoretische Identitäten vorausgehen, deren Unterschiedlichkeit zu Konflikten führen kann. Ansätze Demgegenüber zeigt die Hegemonietheorie, dass Identitäten erst durch Unterschiedlichkeiten, also auch durch Konflikte entstehen.“212 Auch die feministischen Theorien entwickelten dementsprechende Konflikttheorie- ansätze, indem man von einer geschlechtsspezifischen Ungleichverteilung ausgeht, jedoch in jüngster Zeit vor allem auf die Individualisierung und Pluralisierung in der Gesellschaft hinweist.213 Dieser Theoriebereich wird den Gesellschafts- gesellschaftstheoretischen Konflikttheorien subsumiert. Auch Bourdieu, der theoretische eine Ungleichverteilung von sozialem, ökonomischem und kulturellem Kapital Konfliktansätze sieht, und wiederum Dahrendorf, der von einer Ungleichverteilung der Lebenschancen ausgeht, werden zu diesem Strang gezählt.214 Den Gegensatz Konflikttheorien215 stehen AkteurInnen- wiederum in engem Kontakt zu personenzentrierten Ansätzen). Zu diesen theoretische gehört beispielsweise die Desintegrationstheorie, auf die später nochmals Konfliktansätze dazu bilden akteurInnentheoretische (diese intensiver eingegangen wird. Rational-Choice-Theorien gehen von AkteurInnen aus, die (aus ihrer Sicht) Rational-Choice- rational abwägen, welche Vor- bzw. Nachteile ein Konflikt mit sich bringt. Theorien Schließlich kann die Suche nach Konfliktursachen auch auf innerpsychologische oder biologische Faktoren stoßen. Die Sozialpsychologie hat sich in der Tradition der FrustrationsAggressions-Hypothese schon früh die Frage gestellt, wie Individuen disponiert sein müssen, damit es zu aggressivem Verhalten kommt… [Der Sozialbiologie nach] …bestimmt vor allem das natürliche Prinzip der Selektion das individuelle Verhalten, das vor diesem Hintergrund auch auf Konflikt angelegt ist.216 Auch bei psychoanalytischen Konflikttheorien weist man teilweise auf die biologische Ebene hin, jedoch deckt diese nur einen Teil der Konfliktanalyse Psychoanalytische Konflikttheorien ab. Im Bereich der Psychologie allgemein und hier vor allem bei Unternehmensberatung (sie spielen insgesamt für den Bereich Konfliktmanagement 211 Dahrendorf, Ralf: Der moderne soziale Konflikt: Essay zur Politik der Freiheit, Stuttgart: Dt. Verlagsanstalt, 1992. Dahrendorf, Ralf: Sozialstruktur des Betriebes, Wiesbaden: Gabler, 1959. Wunderer, Rolf (Hg.): Führungsansätze in Wirtschaft und öffentlicher Verwaltung, Stuttgart: Poeschel, 1983. 212 Bonacker, T., Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien, S. 23. 213 Knapp, Gudrun-Axeli: Dezentriert und viel riskiert: Anmerkungen zur These vom Bedeutungsverlust der Kategorie Geschlecht, in: Knapp, Gudrun-Axeli; Wetterer Angelika (Hg.): Soziale Verortung der Geschlechter. Gesellschaftstheorie und feministische Kritik, Münster: Westfälisches Dampfboot, 2001, S. 15-62. Funder, Maria: Die Konflikttheorie feministischer Theorien, in: Bonacker, Thorsten (Hg.): Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002, S. 293-318. 214 Bonacker, T., Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien, S. 23. Bourdieu, Pierre: Ökonomisches Kapital, kulturelles Kapital, soziales Kapital, in: Kreckel, Reinhard (Hg.): Soziale Ungleichheiten, Göttingen: Schwartz, 1983, S. 183-198. Dahrendorf, R., Der moderne soziale Konflikt. Zu gesellschaftstheoretischen Konflikttheorien zählt Bonacker auch Konflikttheorien des zivilgesellschaftlichen Republikanismus, der Hegemonietheorie, der autopoietischen Systemtheorie, der Anerkennungstheorie, Theorie der symbolischen Kämpfe und der Theorie kollektiver Akteure nachzulesen unter Bonacker, T., Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien, S. 207-380. 215 In der Fachliteratur spricht man von akteurstheoretischen Ansätzen. 216 Bonacker, T., Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien, S. 24-25. 76 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 und psychologischer Konflikttheorien eine wichtige Rolle) lassen sich zusätzlich noch zwei bedeutende entscheidungsorientierten Ansätze und manifestieren, die sogenannten organisationspsychologischen Ansätze. Entscheidungsorientierte und Gerade Unternehmen bevorzugen entscheidungsorientierte Ansätze, da organisations- beispielsweise eine Auseinandersetzung mit der eigenen Struktur zu langfristig psychologische angesetzt und auch meist nicht gewollt ist. Entscheidungsorientierte Ansätze Ansätze gehen meist von einem sehr rational begriffenen Konflikt aus. Dadurch werden vor allem emotionale Teilbereiche in einem Konflikt untergeordnet oder sogar ausgegrenzt. Für die Behandlung von Konflikten schlagen VertreterInnen eines integrativen Integrative Ansatzes eine mehrdimensionale Sicht vor. So steht (stehen) zwar die Konflikttheorie Person(en) im Mittelpunkt, jedoch werden auch viele andere Teilbereiche eines Konfliktes in die Untersuchungen einfließen. Erwähnenswert ist auch eine Weiterentwicklung der Systemtheorie, die von Miall, Ramsbotham und Woodhouse vorgestellt wurde. 217 Systemtheorie Dabei versuchen sie die Frage "why win-win conflict resolution happens so rarely?“218 zu beantworten. Sie weisen darauf hin, dass Win-Win-Konfliktlösungen nicht „einfach“ geschehen. Diese Lösungen sind das Ergebnis harter Arbeit, Kreativität und Flexibilität, die jedoch für Außenstehende selten klar ersichtlich sind. Ergänzend sei noch auf folgende Feststellung von Bonacker hingewiesen: In fast allen Konflikttheorien lassen sich normative, analytische und deskriptive Elemente finden… [Konflikttheorien] …können mit einem normativen Problem beginnen, um von dort aus zu analytischen und deskriptiven Fragen zu kommen oder umgekehrt. […] Normative Theorien legen ihren Schwerpunkt auf Regelungsformen, … [bei deskriptiven Theorien ist] die Frage nach der Bedeutung von Konflikten zentral …. Eher analytisch ansetzende Theorien beschäftigt das Problem, unter welchen Vorzeichen der Konfliktbegriff steht. Vermutlich wird hier der Schwerpunkt auf die Ausformulierung des Begriffs gelegt.219 Dieser Überblick zeigt deutlich auf, wie different diese Ansätze sind. Ihre Variationen werden immer undurchschaubarer, wobei man Zusammenfassend hierbei ergänzend erwähnen muss, dass vor allem integrative Ansätze an Bedeutung gewinnen, da – wie die Praxis lehrt - eine mehrdimensionale Sicht bei der Bearbeitung eines Konflikts unabdingbar ist. Die verschiedenen Herangehensweisen und Ansätze, wie Konflikte gesehen und in ein bestimmtes Kategoriensystem eingeordnet werden, hängen vor allem (1) mit der grundsätzlichen Sichtweise zusammen, wie ein Konflikt bewertet wird, (2) damit zusammen, welche Dimensionen (beispielsweise horizontal, vertikal, Hauss, C., International conflict resolution,p. 38. 1) it leads us to consider all actors, not just states. 2) it forces us to focus on all international political issues and not just geopolitical ones. 3) it brings feedback into the intellectual picture, it forces us to use a much longer-term perspective in which the rationality of traditional theories in general and of zero-sum decision making in particular lose a lot of their luster. 4) it leads us also to take the medium- and long-term effects of our actions on the entire system into account. 218 Miall, Hugh; Ramsbotham, Oliver; Woodhouse, Tom: Contemporary Conflict Resolution, Oxford: Polity, 1999, S. 6. 219 Bonacker, T., Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien, S. 26. 217 77 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 institutionell, strukturell usw. ) in der Konflikttheorie behandelt werden – und welche eine untergeordnete oder keine Rolle spielen, und hängen schließlich (3) mit den allgemeinen Vorstellungen der TheoretikerInnen zusammen. Das heißt jede Konflikttheorie reflektiert auch die mentale Programmierung der jeweiligen VertreterInnen. Unter den nächsten Kapiteln wird eine Auswahl verschiedener Konflikttheorien getroffen, die für den weiteren Verlauf der Arbeit von Bedeutung sind: Kapitel 3.2.1 beschäftigt sich mit organisationspsychologischen Konflikttheorien, da diese eine wichtige Rolle im Bereich des Konfliktmanagements – hier vor allem für Unternehmensberatungen – einnehmen. Zudem existieren gerade in diesem Feld viele praxisbezogene Forschungen und empirische Überprüfungen der Ansätze. Auch das Eskalationsmodell von Glasl findet hier verstärkt Verwendung. Ergänzend sei darauf hingewiesen, dass auch Hofstedes Untersuchungen in diesem Theoriefeld sehr häufig verwendet werden. In Kapitel 3.2.2 stehen sozialwissenschaftliche Theorien mit Schwerpunkt auf AkteurInnen bei einem Konflikt im Vordergrund. Hierbei werden drei Ansätze hervorgehoben. Diese haben Essentielles für die Klärung fremdenfeindlichen Verhaltens, Integration/Desintegration, Ethnozentrismus, Stereotypisierungen und Gruppendifferenzen beigetragen. Kapitel 3.2.3 hat Exkurscharakter, das heißt dieser Teil ist nicht unbedingt für die Arbeit erforderlich, jedoch internationaler gibt es Beziehungen auch äußerst im Bereich interessante der Konflikttheorien Aspekte, zumal die gegenwärtige internationale Lage eine solche Einbeziehung geradezu fordert. Kapitel 3.2.1 Organisationspsychologische Konflikttheorien In diesem Zusammenhang werden die Feststellungen von Berkel Organisations- herangezogen. Auch hier lassen sich die Überschneidungen zu anderen psychologische sozialwissenschaftlichen Konfliktansätzen finden. Interessant ist hierbei vor Ansätze allem seine Einteilung der Konflikttheorien: Die begrifflichen und theoretischen Bemühungen, das Phänomen Konflikt in Organisationen zu erfassen, richten sich entweder auf die Analyse der Bedingungen, unter denen ein Konflikt auftritt, oder auf die Auswirkungen eines bestehenden Konflikts für die Person und/oder Organisation. Folglich lassen sich die Ansätze danach untergliedern, ob sie Konflikt eher als abhängige oder als unabhängige Größe betrachten, eher als bewirktes Ereignis (im extremen Fall auch als Zustand) oder als Prozeß, der unter dem Einfluß von Randbedingungen eine gewisse Eigendynamik entfaltet.220 Dementsprechend wird bei personenzentrierten, strukturalistischen/strukturzentristischen und integrativen Ansätzen ein Konflikt prinzipiell als „abhängige Konflikt als abhängige Größe 220 Berkel, Karl: Konfliktforschung und Konfliktbewältigung. Ein organisationspsychologischer Ansatz, Berlin: Duncker und Humblot, 1984, S. 12. 78 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Größe“ verstanden. Für den Bereich der Organisationspyschologie weist Berkel unter anderem auf die Hawthorne-Untersuchungen und die daraus entstandene Human-Relations-Schule hin. Darüber hinaus gehören bei dieser Unterteilung auch Entscheidungstheorien zu personenzentrierten Erklärungsansätzen.221 Berkel fasst zusammen: „In der Denktradition der Human-RelationsSchule stehen bis heute alle jene Ansätze, die Konflikte [-potentiale] und Störungen im Arbeitsablauf einer unzureichend ausgeprägten ´Arbeitspersönlichkeit` … oder persönlichen Unzulänglichkeiten zuschreiben.“222 Wenn ein Konflikt als abhängige Größe betrachtet wird, dann rücken die daraus resultierenden Folgen in den Mittelpunkt der Untersuchung. Hier wird der Frage nachgegangen, was sind die Ursachen für das Konfliktpotential (Konflikt als bewirktes Ereignis) und welche direkten, aber auch indirekten Auswirkungen hat(te) der Konflikt auf die Person, die Gruppe, das Unternehmen etc. Im Allgemeinen lässt sich die Überlegung festhalten, dass jeder Konflikt eine bestimmte Eigendynamik besitzt, durch die bereits Vorhandenes oder auch Neues angeregt, beschleunigt oder abgebaut werden kann. Wird ein Konflikt als unabhängige Größe verstanden, handelt es sich unter Konflikt als anderem um Theorien, in denen konfliktbezogene und konfliktübergreifende unabhängige Folgewirkungen Größe im Zentrum der Forschung stehen und somit den Forschungsgegenstand darstellen (Konflikt als Prozess).223 Wenn davon ausgegangen wird, dass es konfliktbezogene Folgewirkungen gibt, lautet die Quintessenz, dass jeder Konflikt „einen in der Zeit ablaufenden und in verschiedenen Phasen unterteilbaren Prozeß auslöst“224. Dafür wurde eine Vielzahl an Modellen (vor allem ab den 1960ern) entwickelt. Bei diesen gesamten graphischen Darstellungen, welche Folgewirkungen ein Konflikt auslösen kann, und wie ein Konflikt funktioniert, war Konflikt als Prozess die Eskalationsproblematik eines Konflikts noch sehr unklar, dennoch fand dieser Aspekt immer größer werdende Anerkennung. Eines der interessantesten und häufig verwendeten Eskalationsmodelle Glasls stammt von Glasl - das „Phasenmodell der Eskalation“. Er meint, dass viele Eskalationsmodell Konflikte ungewollt eskalieren und eine zerstörerische Eigendynamik in sich tragen, wenn sie nicht bewusst kontrolliert und gesteuert werden. Um einen genaueren Überblick dieser Eskalation(en) zu erhalten, unterteilt er diese Eskalationsdynamik in neun Stufen, diese wiederum in drei Hauptphasen und trennt die Hauptphasenübergänge mit so genannten Hauptschwellen. Dabei geht Glasl von einem automatisch wirkenden Konfliktmechanismus aus. Erwähnenswert ist auch die abwärtsgehende Stufendarstellung (bei den meisten anderen Modellen gehen Stufen, Eskalationsgrade etc. aufwärts). Berkel, K., Konfliktforschung und Konfliktbewältigung, S. 13. Berkel, K., Konfliktforschung und Konfliktbewältigung, S. 13. 223 Hierbei muss hinzugefügt werden, dass Berkel darüber hinaus auf zwei weitere Bereiche in diesem Kontext verweist: „Konflikt und Leistung“ sowie „Konflikt und Zufriedenheit“, auf die ich hier jedoch nicht näher eingehen werde, da ihnen für den Verlauf der Arbeit keine Bedeutung zukommt. 224 Berkel, K., Konfliktforschung und Konfliktbewältigung, S. 21. 221 222 79 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 80 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Für Glasl stellt der „…Übergang von Stufe zu Stufe […] auch das Abgleiten von einem Regressionsniveau zu einem noch niedrigeren Regressionsniveau“225 dar. Er weist darauf hin, dass es zwischen den Stufen 3 und 4, sowie 6 und 7 so genannte Regressionsschwellen gibt, das heißt ab hier ändern sich Einstellungen, Verhalten etc. der Konfliktparteien. So spricht man bei den Stufen 1 – 3 von der Anstrebung einer Win-Win Situation der Konfliktparteien, während bei den Stufen 4 – 6 bereits in der Sicht der Beteiligten von einer WinLose Situation ausgegangen werden kann. Ab Stufe sieben handelt es sich um eine Lose-Lose-Situation, das heißt den Konfliktparteien geht es im Endeffekt um die Schädigung der gegenüberliegenden Konfliktpartei, egal ob dies auch eine Selbstschädigung mit sich ziehen würde. Beschreibungen der Eskalationsstufen226: Eskalationsstufen Stufe 1: Verhärtung Verhärtung Hier bemüht man sich um Kooperation. Die Beteiligten bemühen sich – trotz gelegentlichen Reibungen und Spannungen – Konflikte beizulegen. Das gemeinsame Agieren wird nicht infrage gestellt. Debatte Stufe 2: Debatte und Polemik Wird unter Stufe 1 der Konflikt nicht gelöst, kann es zu Polarisierung(en) kommen. Die Beteiligten werden reizbarer. Mithilfe der Benennung kooperativer und konkurrierender Verhaltensweisen und vor allem einer gemeinsamen neuen Zielvorgabe kann einer weiteren Eskalation des Konflikts vorgebeugt werden. Taten Stufe 3: Taten Unter dieser Stufe wird die Gegenpartei mit vollendeten Tatsachen konfrontiert, blockiert und an ihrer Zielerreichung gehindert. Hier ist eine Intervention von außen unabdingbar. Stufe 4: Images und Koalitionen Koalitionen/Images Hier sorgen sich die Parteien um ihre Reputation und sind auf der Suche nach Unterstützung(en) von anderen – nicht inkludierten Beteiligten. In diesem Bereich ist an keine einvernehmliche Lösung zu denken. Eine win-win-Situation erscheint den Beteiligten demnach nicht mehr möglich. Unbeteiligte werden nun in den Konflikt miteinbezogen um die eigene Position und Sichtweise zu stärken. Hierbei können bei der Konfliktlösung mediative Maßnahmen helfen, jedoch ist eine Einigung über das Sachproblem schwierig. Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 216. Die kurze Zusammenfassung wurde teilweise von Hugo-Becker und Becker übernommen: Hugo-Becker, A., Psychologisches Konfliktmanagement, S. 98. Die genaue Beschreibung der Eskalationsstufen siehe: Glasl, F.: Konfliktmanagement, S. 216-286. 225 226 81 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Stufe 5: Gesichtsverlust Gesichtsverlust Unter dieser Stufe sind vor allem Rache, Ärger und Angriffe unterhalb der Gürtellinie anzutreffen. Es werden so genannte Nebenkriegsschauplätze eröffnet. Hier muss bei einem Konfliktlösungsprozess jedes Wort auf die Waage gelegt werden, um niemanden zu verletzen. Stufe 6: Drohstrategien Drohstrategien Hier spielt das Sachproblem keine Rolle mehr – es verschwindet zunehmend. Der weiteren Konflikteskalation kann nur mehr mit einer Trennung vorgebeugt werden. Stufe 7: Begrenzte Vernichtungsschläge Begrenzte Vernicht- Kommt es unter Stufe 6 zu keiner Trennung, steht die systematische ungsschläge Schädigung des Gegenübers im Vordergrund, um es zum Einlenken zu zwingen. Stufe 8: Zersplitterung Zersplitterung Diese Zerstörung kann in einen wahren Nervenkrieg ausarten. Es kommt zu gezielten Angriffen, die Gegenpartei soll zerfallen. Stufe 9: Gemeinsam in den Abgrund Gemeinsam in den Hier gibt es keinen Weg mehr zurück. Die totale Vernichtung, selbst wenn dies Abgrund die eigene Selbstvernichtung mit einschließt, steht im Mittelpunkt. Berkel weist darauf hin, dass die Eskalationsstadien sehr anschaulich geschildert werden, jedoch geht er davon aus, dass vor allem für den organisatorischen Alltag eher die ersten beiden Phasen von Bedeutung sind, und er schreibt weiter „Unabhängig davon, ob sich diese neun Phasen empirisch nachweisen lassen, schärfen Glasl´s Beschreibungen den Blick für subtile und in Konfliktinteraktionen beinahe zwangsläufig wirkende Mechanismen.“227 Die Erklärungen verschiedener Prozess- und Phasenmodelle über Konflikte Zusammenfassend machen es unmöglich den Konflikt einheitlich zu definieren, geschweige denn eine gemeinsame Theorie aufzustellen. Der Konfliktverlauf, die Eskalationsdynamik usw. werden äußerst unterschiedlich dargestellt. Wichtig ist hierbei wieder der Verweis auf die Beteiligten bei einem Konflikt - und die Definierenden, sprich WissenschafterInnen oder KonfliktmanagerInnen. Faktum ist, dass sich ein Konflikt ständig ändert, und dass zum einen die Betroffenen selbst und zum anderen auch beispielsweise der/die MediatorIn für den Konfliktverlauf mitverantwortlich sind. 227 Berkel, K., Konfliktforschung und Konfliktbewältigung, S. 27. 82 Konflikt & Konfliktmanagement Rücken konfliktübergreifende Untersuchung, werden vor Kapitel 3 Folgewirkungen allem der in den Mittelpunkt Konfliktumgang, der beispielsweise Lösungsstrategien oder Bewältigungsversuche, anhand zuvor bestimmter Kriterien bewertet.228 Diese Kriterien beziehen sich im Bereich der Organisationspsychologie vor allem auf die Person und/oder Organisation, während verwandte Disziplinen andere Unterteilungen treffen, die wiederum ihre Forschungsschwerpunkte reflektieren. Festzuhalten ist, dass der Bereich Organisationspsychologie vor allem für die Konfliktbearbeitung sehr viel geleistet hat. Die Einteilung von Berkel macht weitere unterschiedliche Optionen für die Herangehensweisen sichtbar. Glasls Darstellung des 9-Stufenmodells und der Eskalationsdynamik bei einem Konflikt werden später nochmals aufgegriffen. Festzustellen ist, dass sein Modell für Klarheit innerhalb der Eskalationsthematik wesentlich beigetragen hat.229 Kapitel 3.2.2 Soziologische/sozialpsychologische Konflikttheorien (Schwerpunkt AkteurInnentheorien) AkteurInnentheoretische Konflikttheorien wurden bereits in der Übersicht kurz erwähnt. Hervorgehoben werden hier drei Ansätze: Die Integrations- respektive Desintegrationstheorie, die sozialpsychologische Theorie sozialer AkteurInnentheorien Identität und die Theorie der Interaktionsrituale. Alle drei versuchen ethnozentristische, fremden- und gruppenfeindliche Anschauungen zu erklären. Gerade diese Ansätze können bei interkulturellen Auseinandersetzungen auf der Mirkoebene Aufklärung bieten. Desintegrationstheoretische Ansätze beschäftigen sich vor allem mit Konflikten, in denen sich Individuen als VertreterInnen einer bestimmten Integration und Desintegration Gruppe/eines bestimmten Kollektivs gegenüberstehen. Hierbei sind vor allem Rangordnungs-, Verteilungs- und Regelkonflikte genauer zu betrachten. Auch der Konfliktverlauf und die Konfliktintensität stehen im Mittelpunkt. Äußerst interessant und aufschlussreich ist auch das Bemühen, Makro- und Mikroebenen miteinander zu verbinden und nicht getrennt voneinander zu betrachten.230 VertreterInnen dieses Ansatzes gehen davon aus, dass Erklärungsversuche beispielsweise Fremdenfeindlichkeit an einer zu geringen gesellschaftlichen für Fremdenfeind- Integration festgemacht werden kann, d. h. etwa dem Individuum ist ein lichkeit ausgeglichenes Verhältnis zwischen Freiheit und Bindung in der Gesellschaft Berkel, K., Konfliktforschung und Konfliktbewältigung, S. 27. Selbstverständlich gibt es auch eine Reihe anderer Eskalationsmodelle, die jedoch hier nicht näher betrachtet werden. Für einen Einblick siehe auch: Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 183-190. 230 Anhut, Reimund: Die Konflikttheorie der Desintegrationstheorie, in: Bonacker, Thorsten (Hg.): Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002, S. 381-407, S. 388396. Siehe auch: Anhut, Reimund; Heitmeyr, Wilhelm: Desintegration, Konflikt und Ethnisierung. Eine Problemanalyse und theoretische Rahmenkonzeption, in: Heitmeyr, Wilhelm; Anhut, Reimund (Hg.): Bedrohte Stadtgesellschaft. Gesellschaftliche Desintegrationsprozesse und ethnisch-kulturelle Konfliktkonstellationen, Weinheim: Juventa, 2000, S. 17-75. 228 229 83 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 nicht gelungen. Diese Desintegration kann auf sozialstruktureller, institutioneller und personaler Ebene stattfinden. Die folgende Graphik zeigt anschaulich diese Bereiche auf (wobei die erste Zeile der Ebenen für ein besseres Verständnis hinzugefügt wurde). Ebene: Soziostrukturell (bzw. strukturell) Institutionell Personal (bzw. sozio-emotional) Integrationsdimension individuell-funktionale Systemintegration Kommunikativinteraktive Sozialintegration kulturell-expressive Sozialintegration Operationalisiert als Lösung folgender Aufgabenstellung: Teilhabe an den materiellen und kulturellen Gütern einer Gesellschaft Ausgleich konfligierender Interessen ohne die Integrität anderer Personen zu verletzen Herstellung emotionaler Beziehungen zwischen Personen, zwecks Sinnstiftung, Selbstverwirklichung und Sicherung sozioemotionalen Rückhalts Beurteilungskriterien: Zugänge zu Teilsystemen, Arbeits-, Wohnungsmärkte etc. (objektive Subdimension) Anerkennung [der beruflichen und sozialen Position] (subjektive Subdimension) Teilnahmechancen [am politischen Diskurs und Entscheidungsprozess] (objektive Subdimension) und Teilnahmebereitschaft(subjektive Subdimension) Einhaltung von Interessensausgleich und moralische Anerkennung sichernden Grundnormen [Fairness, Gerechtigkeit und Solidarität] Anerkennung der personalen Identität durch das Kollektiv und die soziale Umwelt Integrationsdimensionen, Integrationsziele und Beurteilungskriterien für erfolgreiche soziale Integration Anerkennung und Akzeptanz kollektiver Identitäten durch das Kollektiv und die soziale Umwelt Anerkennung und Akzeptanz kollektiver Identitäten und ihrer jeweiligen Symboliken durch andere Kollektive Moralische Emotionale Anerkennungs- Positionale Anerkennung Anerkennung Anerkennung formen: Quelle: Anhut, Reimund; Heitmeyr, Wilhelm: Desintegration, Konflikt und Ethnisierung. Eine Problemanalyse und theoretische Rahmenkonzeption, in: Heitmeyr, Wilhelm; Anhut, Reimund (Hg.): Bedrohte Stadtgesellschaft. Gesellschaftliche Desintegrationsprozesse und ethnisch-kulturelle Konfliktkonstellationen, Weinheim: Juventa, 2000, S. 17-75, S. 48. Selbstverständlich überschneiden sich diese skizzierten Bereiche und je mehr beispielsweise Ungleichheitserfahrungen und „Nicht-Anerkennungen“ auf diesen Ebenen stattfinden, desto höher ist der Desintegrationsgrad. Anhut warnt jedoch vor zu schnell festgestellten Grundannahmen: Nicht jede Desintegrationserfahrung übersetzt sich aus dieser Sicht bruchlos in anti-soziale Einstellungen oder Verhaltensweisen. Auf der individuell-biographischen Ebene entscheiden vielmehr individuelle soziale Kompetenzen, Verantwortungszuschreibungen und soziale Vergleichsprozesse darüber, wie mit Desintegration umgegangen wird. Je nach Grad ihrer sozialen Kompetenz sind Menschen unterschiedlich gut oder schlecht in der Lage, desintegrative, mit dem Schicksal persönlichen Scheiterns verbundene Erfahrungen zu verarbeiten.231 231 Anhut, R., Die Konflikttheorie der Desintegrationstheorie, S. 384. 84 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Im Feld der Desintegrationstheorien gibt es vor allem für Rechtsextremismus und Abwertung ethnisch Anderer eine Fülle an Darstellungen und Erklärungsmodellen, die hier nicht explizit vorgestellt werden. Für den praxisbezogenen Bereich sind vor allem die Annahmen der soziostrukturellen, institutionellen und personalen Ebene von Bedeutung. Auch die Vernetzung zwischen Makro- und Mikroebenen ist anzuerkennen. Ein möglichst allgemein gültiges Grundkonzept oder eine klare abgrenzbare und übersichtliche Darstellung gestaltet sich jedoch schwierig, da hier vor allem dem Individuum bei einem Konflikt eine starke Rolle zukommt, und jedes Individuum andere biographische Züge, Erfahrungen, aber auch Verarbeitungsmuster aufweist. Interessant wäre hierbei vor allem die Intensivierung der Untersuchungen in Zusammenhang mit Verbindung zwischen Mikro- und Makroebenen, wechselseitige Abhängigkeiten der Ebenen sowie (Des-)Integrationsververgleiche. Welche gesellschaftliche Auswirkungen Veränderungen haben - etwa gegenwärtige Ausbreitung eines global- Zusammenfassend weltweiten Neoliberalismus, weiterhin erwartete Individualisierungsschübe - auf Individuen und ihre Einstellungen? Gibt es im Zusammenhang mit (Des-)Integration Unterschiede zwischen Kulturen, zwischen Religionen, zwischen Weltbildern? Welche Bedeutung könnte dieser Ansatz für den internationalen Raum spielen? Im Mittelpunkt der Theorie sozialer Identität stehen intergruppale Prozesse, Theorie sozialer wobei Identität auch hier das Individuum, vor allem seine Einstellungen zur „Bezugsgruppe“ und zur „Fremdgruppe“ im Zentrum der Forschung stehen. Als Fundament dieses Theoriezweiges dient die Feststellung, dass jedes Individuum eine positive soziale Identität benötigt. Daher wird bei „Ingroup-Outgroup- Ingroup - Outgroup Vergleichen“ prinzipiell die eigene Gruppe aufgewertet respektive die Fremdgruppe abgewertet. Ist jedoch die positive soziale Identität in der eigenen Gruppe nicht ausreichend vorhanden, so ist das Individuum bemüht, entweder eine positive Gruppe zu suchen oder die eigene Gruppe noch höher nach außen hin zu bewerten.232 Wobei hier hinzugefügt werden muss, dass die Bevorzugung der eigenen Gruppe und vor allem die Intensität der Gruppenabgrenzungen auch von anderen Variablen abhängt (soziales Umfeld, (in-)stabile Statushierarchien zwischen In- und Outgroup, Durchlässigkeit der Gruppengrenzen…). Bemerkenswert sind hierbei auch die Untersuchungen zwischen den Modernisierungsprozessen, wie etwa der Individualisierung, und ihren Auswirkungen auf kollektive Identitäten, wie etwa Nation. In Anlehnung an Simon und Mummendey schreibt Zick in seinem Artikel, dass individuelle und kollektive Identitäten in einem „dynamischdialektischen Prozeß“ stehen: Zick, Andreas: Die Konflikttheorie der Theorie sozialer Identität, in: Bonacker, Thorsten (Hg.): Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002, S. 409-426, S. 410. 232 85 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Dass einige Jugendliche sich heute auf nationale Identitäten berufen, ist aus dieser Perspektive nicht verwunderlich. Neonationalistische Identitäten scheinen geradezu für jene Individuen eine Alternative, die mit den Anforderungen an Individualität nicht zurechtkommen.233 Auch für den Bereich der Theorie sozialer Identitäten, hervorzuheben sind hierbei vor allem die Feststellungen des Social Identity Approach, wurden Social Identity Approach verschiedene Modelle für Konfliktregulierungen entwickelt. Im Zentrum steht die Annahme, dass Kontakte zwischen Gruppen Konflikte reduzieren können. Dazu werden aber bestimmte Grundvoraussetzungen benötigt. Die Gruppenmitglieder sollten sich nicht (nur) als „GruppenvertreterInnen“ betrachten, sondern als Individuen. Eine möglichst hohe Gleichwertigkeit der Gruppen/der Individuen bei einem Kontakt ist unabdingbar. Damit soll auch die Stereotypisierung verringert werden. Äußerst wichtig ist die Feststellung gemeinsamer Interessen, gemeinsamer übergeordneter Ziele. Durch den Kontakt darf die soziale Identität nicht bedroht werden, denn dies hätte gegenteilige Wirkung. Zick weist unter anderem noch auf folgenden Punkt hin: „Schließlich ist darauf zu achten, dass Konflikte oft nicht auf zwei Gruppen begrenzt sind. Die Konflikte finden zwischen Subgruppen verfeindeter Gruppen statt und es ist möglich, dass zwei Gruppen in Konfliktlagen einen gemeinsamen Außenfeind suchen. Das kann zwar zu Identitätsaufwertung führen, aber der Konflikt wird nur verlagert.“ 234 In diesem Kontext muss auch auf den wichtigen Terminus der „Vorurteile“ Vorurteile hingewiesen werden. Vorurteile gelten in diesem Ansatz als Gruppenphänomene. Sie tragen zu einem positive(ere)n Selbstbild bei, indem sie die Umwelt mit einem sehr abgegrenzten und einheitlichen Bild symbolisieren und das Gegenüber prinzipiell negativ(er) darstellen. [Vorurteile]…basieren nicht mehr auf Antipathien, sondern auf vermuteten grundsätzlichen kulturellen Differenzen, die angeblich zwischen Gruppen bestehen. Zudem zeigt die Forschung, dass selbst Personen, die motiviert sind, Vorurteile nicht zu zeigen, indirekt Vorurteile durch nonverbale Signale oder überzogene Ansprüche an Minderheiten zeigen. … Daher schlagen neuere Arbeiten zum Social Identity Approach vor, dass der Kommunikationsprozess noch viel genauer zu untersuchen ist.235 Auch hier steht vor allem das Individuum im Vordergrund. Die Überlegungen Zusammenfassend und Feststellungen der Stereotypisierungen und der Gruppenabgrenzung sowie die erwähnten Optionen einer Konfliktregulierung zwischen Gruppen sind durchaus für praxisbezogene Felder brauchbar. Zick, A., Die Konflikttheorie der Theorie sozialer Identität, S. 415. Simon, Bernd; Mummendey, Amelie: Selbst, Identität und Gruppe: Eine sozialpsychologische Analyse des Verhältnisses von Individuum und Gruppe, in: Simon, Bernd; Mummendey, Amelie (Hg.): Identität und Verschiedenheit: zur Sozialpsychologie der Identität in komplexen Gesellschaften, Bern: Huber, 1997, S. 11-38. 234 Zick, A., Die Konflikttheorie der Theorie sozialer Identität, S. 417. 235 Zick, A., Die Konflikttheorie der Theorie sozialer Identität, S. 420-421. 233 86 Konflikt & Konfliktmanagement Inwiefern sich auch soziale Kapitel 3 Identitäten beispielsweise aufgrund der Internationalisierung und der wachsenden Multikulturalität verändern, ist meines Erachtens ein zusätzlicher wichtiger Aspekt für den Bereich der Theorie sozialer Identitäten. Werden Interaktionen zwischen Personen oder Gruppen genauer betrachtet, Theorie der handelt es sich um die Theorie der Interaktionsrituale, wobei die Feststellungen Interaktionsrituale von Collins hierbei das Fundament bilden. Für ihn spielen nicht die kognitiven Fähigkeiten der Menschen die Hauptrolle bei Interaktionen, sondern die emotionalen.236 Somit dient beispielsweise jedes Gespräch zur Stärkung der emotionalen Energie (dabei kann es sich um positive als auch negative Gefühle handeln) und des kulturellen Kapitals (hierbei unterscheidet er in generalisiertes kulturelles Kapital – wie etwa Weltanschauungen, Gruppensymbole - und partikulares kulturelles Kapital – bezieht sich meist auf bestimmte Einzelpersonen – Erinnerung an Gespräche, Situationen usw.)237. VertreterInnen dieser Theorie gehen davon aus, dass xenophobe Einstellungen „ein Beispiel für eher lokalistische und rigide Weltanschauungen [sind], die in lokal beschränkten und sehr dichten Netzwerken entstehen. Die Theorie würde also behaupten, dass fremdenfeindliche Einstellungen nicht isoliert existieren, sondern meist mit anderen Einstellungen mit ähnlicher Struktur einhergehen […, indem jene stetig mit] den gleichen Partnern interagieren, relativ eng mit diesen zusammen leben und auch insgesamt in ihrem Interaktionsnetzwerk beschränkt sind. [Dies] wird auch von empirischen Forschungen bestätigt.“ 238 Obwohl diese Feststellungen empirisch überprüft wurden, gibt es jedoch auch Zusammenfassend genügend statistisches Material, das diesen Aussagen (teilweise) widerspricht. Somit können diese Ergebnisse als wichtige Indizien für Xenophobie gesehen werden, sie sind jedoch nicht vollständig. So haben meines Erachtens Existenzängste beispielsweise aufgrund vom Ansteigen einer Flüchtlingswelle nicht zwingend etwas mit rigiden Weltanschauungen etc. zu tun. Vielmehr kommt es hier zu einer Steigerung des Unsicherheitsgefühls, und aufgrund dieser Emotionen kann es zu einer stärkeren Bildung negativer Stereotypisierungen kommen – ein Sündenbock wird gesucht. Dass es auch für diesen Bereich Unterschiede zwischen und innerhalb von Kulturen gibt, steht außer Frage. Wichtig sind die Erkenntnisse und Feststellungen dieser Ansätze vor allem bei der Bearbeitung von Integration und bei jeglicher Form des interkulturellen Dialoges. Rössel, Jörg: Die Konflikttheorie der Interaktionsrituale, in: Bonacker, Thorsten (Hg.): Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002, S. 427-445, S. 428. 237 Collins, Randall: Über die mikrosozialen Grundlagen der Makrosoziologie, in: Müller, Hans-Peter; Sigmund, Steffen (Hg.): Zeitgenössische amerikanische Soziologie, Opladen: Leske und Budrich, 2000, S. 99-134. Rössel, J., Die Konflikttheorie…, S. 429-431. 238 Rössel, J., Die Konflikttheorie der Interaktionsrituale, S. 439-440. 236 87 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Kapitel 3.2.3 Konflikttheorien auf internationaler Ebene Dieses Kapitel kann als kleiner Exkurs in die Welt der internationalen Internationale Beziehungskonflikttheorien bezeichnet werden, da dieser Bereich für den Konflikttheorien praxisbezogenen Arbeitsteil nicht zwingend erforderlich ist. Die momentanen Gegebenheiten, wie etwa die Einteilung der Welt in „Gut“ und „Böse“, der Krieg USA gegen Irak im März 2003 und die ständigen Auseinandersetzungen zwischen Gesellschaftswelt – Staatenwelt – Wirtschaftswelt, pochen geradezu auf Erklärungsansätze und vor allem mögliche Konfliktauswege. So soll hier ein grober Überblick der verschiedenen Konflikttheorien auf dieser Ebene und auch Einblicke in Praxisfelder Platz finden. Zu den wohl bekanntesten VertreterInnen (neo)realistischer Konflikttheorien (Neo-)Realistischer zählen Morgenthau und Waltz, wobei Roloff in diesem Kontext vor allem auf Ansatz die strukturelle Konflikttheorie Werner Links hinweist, der „…einen Bezug herstellt zwischen Struktur und Prozess in der internationalen Politik und … ein analytisches Konzept entwickelt, das für die systematische empirische Analyse internationaler Konflikte brauchbar und von hohem Stellenwert ist“239. Welche Position Institutionen auf der Ebene der internationalen Beziehungen (Neo-)Institutional- einnehmen und inwiefern sie als abhängige oder unabhängige Variablen für istischer Ansatz diesen Bereich gelten, versucht der neoinstitutionalistische Ansatz zu klären.240 Für den Bereich der internationalen politischen Ökonomie (und auch im Rahmen (neo-)marxistischer Ansätze) sind selbstverständlich die Arbeiten von (Neo-)Marxistische Robert Cox bedeutend. In den neueren Theorieansätzen wird der Blick vor Ansätze allem darauf gerichtet, „wie sich die Produktionsverhältnisse, (globale) Klassenformationen, gesellschaftlichen Entwicklungsmodelle, die politischen Strategien staatlicher Akteure und die Machtstrukturen historisch-spezifisch artikulieren“241. Die Konflikttheorie der Zivilisierungstheorie beruht auf den Zivilisierungstheorie Feststellungen von Senghaas. Er entwickelte das zivilisationstheoretische Friedenskonzept, indem das zivilisatorische Hexagon242 als „Anleitung“ für eine 239 Roloff, Ralf: Die Konflikttheorie des Neorealismus, in: Bonacker, Thorsten (Hg.): Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002, S. 99-119, S. 118. Link, Werner: Überlegungen zu einer strukturellen Konflikttheorie, in: Krell, Gert; Müller, Harald (Hg.): Frieden und Konflikt in den internationalen Beziehungen, Festschrift für Ernst-Otto Czempiel, Frankfurt am Main/New York: Campus Verlag, 1994, S. 99-115. 240 Spindler, Manuela: Die Konflikttheorie des Neoinstitutionalismus, in: Bonacker, Thorsten (Hg.): Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002, S. 143-159. 241 Bieling, Hans-Jürgen: Die Konflikttheorie der Internationalen Politischen Ökonomie, in: Bonacker, Thorsten (Hg.): Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002, S. 121-142, S. 136. Cox, Robert W.: Production, Power, and World Order. Social Forces in the Making of History, New York: Columbia Univ. Press, 1987. 242 Aufgrund ihrer Pluralität benötigen moderne Gesellschaften, so Senghaas, einen Weg der Verständigung. Dazu benötigen sie geregelte Konfliktlösungen. Im zivilisatorischen Hexagon enthalten sind: Entprivatisierung von Gewalt (Gewaltmonopol); Kontrolle des Gewaltmonopols und Herausbildung von Rechtsstaatlichkeit (Verfassungsstaat); Interdependenzen und Affektkontrolle (auch: nationale und regionale Identitäten); Demokratische Beteiligung; Soziale Gerechtigkeit; Konstruktive politische Konfliktkultur. Senghaas sieht das Hexagon als Ausdruck konfigurativen Denkens, wodurch das Verständnis der wechselseitigen Korrektive zwischen den einzelnen Komponenten möglich ist. Senghaas, Dieter: Wohin driftet die Welt? Über die Zukunft der friedlichen Koexistenz, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 1994, S. 27. Vgl. eine Reihe von Beiträgen in Calließ, Jörg (Hg.): Wodurch und wie konstituiert sich Frieden? Das zivilisatorische Hexagon auf dem Prüfstand, Rehburg-Loccum: Ev. Akad. Loccum, 1997. 88 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 „konstruktive Friedenskultur“ gesehen werden kann, und Frieden als Ergebnis der (dauerhaften) Zivilisierung gilt.243 Sehr kritisiert – vor allem von etablierter Seite – werden postmoderne Postmoderne Konflikttheorien, die Hauptaugenmerk auf den Diskurs der Beteiligten vor und Konflikttheorien während eines Konflikts legen. Sie erheben keinen Anspruch auf eine möglichst allgemein gültige Konflikttheorie oder –analyse.244 Während in Bonackers Sammelband unter „Konflikttheorien der Theorien internationaler Internationalen Beziehungen“ Politischen Zivilisierungstheorie und Konflikttheorien Ökonomie, der des postmodernen des Neorealismus, der Neoinstitutionalismus, der Theorien internationaler Beziehungen genannt werden, sieht Hauss für diesen Bereich prinzipiell zwei große Typen von Theorien, die er in empirische und normative einteilt. Mit Hilfe Hauss´ Einteilung der der internationalen empirischen Theorien werden die Gründe analysiert, warum Auseinandersetzungen friedlich oder gewalttätig sind.245 Bei der Verwendung Konflikttheorien in normativer Theorien liegt der Schwerpunkt auf der Suche nach Optionen für empirisch und das Verhalten, um das gewünschte Ziel zu erreichen, wie etwa das Streben normativ nach einem positiven Ergebnis für alle beteiligten Parteien, das heißt Konfliktbearbeitung ohne Gewaltanwendung. Selbstverständlich gibt es keine Theorie, die strikt als „entweder normativ oder empirisch“ bezeichnet werden kann. Theories that purport to be empirical invariably reflect the ideological and other biases of their creators. Similary the best normative theories are based on solid analyses of ´what is´ as well as of ´what ought to be´.246 Darüber hinaus stellt Hauss für die internationale Ebene die neue Theorie der traditionellen Theorie gegenüber, die er mit „Globalization” and “Realism” bezeichnet. In der gegenwärtigen internationalen Politik lässt sich erkennen, dass es zwischen diesen beiden Anschauungen Machtkämpfe gibt. Die neue Theorie auf internationaler Ebene: „Globalization“ Imbusch, Peter: Die Konflikttheorie der Zivilisierungstheorie, in: Bonacker, Thorsten (Hg.): Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002, S. 165-185, S. 182. Senghaas, D., Wohin driftet die Welt… . Senghaas, Dieter: The Clash within Civilizations. Coming to term with cultural conflicts, New York/London: Routledge, 2002. 244 Diez, Thomas: Die Konflikttheorie postmoderner Theorien internationaler Beziehungen, in: Bonacker, Thorsten (Hg.): Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002, S. 187-204. Ein äußerst interessanter Artikel lässt sich auch bei Campbell finden, der nach dem Krieg im ehemaligen Jugoslawien vor allem die westliche Diplomatie in dieser Hinsicht kritisiert. Campbell, David: National Deconstruction: Violence, Identity, and Justice in Bosnia, Minneapolis/London: University of Minnesota Press, 1998. 245 vgl. dazu auch Viotti, Paul; Kauppi, Mark: International Relations Theory, Boston: Allyn and Bacon, 1999. Dougherty, James; Pfaltzgraff, Robert: Contending Theories of International Relations, Boston: Addison-Wesley, 1996. Interessant ist für diesen Bereich auch The Institute of Conflict Resolution (INCORE). Online: http://www.incore.ulst.ac.uk – es bietet vor allem für den Bereich ethnic conflict research eine wichtige Informationsquelle. Darby, John: Accord: an International Review of Peace Initiatives, London: Conciliation Resources, 1996-2001. Online: http://www.incore.ulst.ac.uk/ecrd/darby.html; darüber hinaus bietet Swiss Federal Institute of Technology Zurich – online: http://www.fsk.ethz.ch - unter der Rubrik “International Security Policy” weiterführende Artikel zu diesem Bereich an. Online: http://www.fsk.ethz.ch/research/research_isp.cfm; und auch Online: http://www.colorado.edu/conflict/index.html¸ mit den Ergebnissen der Untersuchungen vom Conflict Research Consortium, wie etwa die Darstellung verschiedener Konflikte weltweit: „A Comprehensive Gateway to Conflict Resolution Resources. News about Conflict in Different Areas”. Online: http://www.crinfo.org/v3-news-area.cfm 246 Hauss, C., International conflict resolution, p. 14. Bächler, Günther; Wenger, Andreas (Ed.): Conflict and Cooperation – the individual between Ideal and Reality. Festschrift in honour of Kurt R. Spillmann, Zürich: Neue Zürcher Zeitung Publishing, 2002. 243 89 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Traditional (realism) and new theory (globalization) contrasted Area of concern Realism Globalization Avaiability of resources Scarce Scarce Nature of relationships Independent Interdependent Motivations Self-interest Good of whole Realism versus Time perspective Short term Long term Globalization Nature of conflict We versus they We with they Nature of power Power over Power with Interpretation of conflict Bad Potentially good Quelle: Hauss, Charles: international conflict resolution, international relations for 21st century. London: Biddles, 2001, S. 71. Derzeit lässt sich eine Tendenz erkennen, die folgend beschrieben werden kann: Sowohl auf regionaler wie auch auf internationaler Ebene nehmen Auf internationaler Ebene Nichtregierungsorganisationen eine stetig wachsende aktive Rolle bei Konfliktlösungsversuchen ein. Dabei steht eindeutig die „global theory“ im Vordergrund. Im Gegensatz dazu hat es den Anschein, dass verstärkt durch den Einfluss der US-Regierung und deren Wilsonismus247 die „traditional theory“ bevorzugt wird. Dafür spricht auch die Argumentation von Unger: Sahen sie [gemeint sind damit politische Eliten der USA] die UNO während des Kalten Krieges noch als ein politisches Instrument, so ähnelt ihre Haltung heute eher der eines Großkunden gegenüber einem öffentlichen Dienstleistungsunternehmen, das bürokratisch aufgebläht ist und eigentlich privatisiert werden könnte.248 Die internationalen Bündnisse, wie etwa NATO, GASP (Gemeinsame Außen- Zukunft und Sicherheitspolitik der EU), UN sind momentan intensiven Veränderungen internationaler unterworfen. Wichtig ist hierbei vor allem, welche Theorie sich durchsetzen Bündnisse kann, ob die so genannte „Gesellschaftswelt“ an Bedeutung gewinnt und allgemein welche Position die Europäische Union einnehmen wird usw. In diesem Kontext sei auf Gärtner hingewiesen, der bereits 1996 schrieb: „Zunehmen dürfte die Relevanz der Konsultationsmechanismen im Sinn des institutionalistischen Modells. Militärische Aktionen wie Krisenmanagement, peacekeeping, humanitäre Aktionen, aber auch peace-enforcement im Rahmen von PfP [Partnership for Peace], CJTF [Combined Joint Task Forces] und der Petersberger Missionen würden auf Basis dieser institutionellen Kooperation durchgeführt werden.“249 Unter Wilsonismus werden oft 2 Phrasen verwendet: die Welt sicher und stabiler machen für Demokratie, demokratischer Frieden auf „Selbstbestimmung“ für die vom Imperialismus befreiten Nationen. 248 Unger, Frank: Friedensmacht USA? Multilateraler Wilsonismus vs. unilateraler Isolationismus, in: Österreichisches Studienzentrum für Frieden und Konfliktlösung et al. (Hg.): Theorie und Praxis ziviler Konfliktbearbeitung. Friedensbericht 1996, 1. Jahrbuch für Konfliktlösung, Zürich: Verlag Rügger, 1996, S. 2-18, S. 16. 249 Gärnter, Heinz: Sicherheitsinstitutionen im Wandel. Die Zukunft europäischer Sicherheit und Österreich, in: Österreichisches Studienzentrum für Frieden und Konfliktlösung et al. (Hg.): Theorie und Praxis ziviler Konfliktbearbeitung. Friedensbericht 1996, 1. Jahrbuch für Konfliktlösung, Zürich: Verlag Rügger, 1996, S. 39-4, S. 52-53. Weitere Informationen zu Western European Union Council of Ministers – Petersberg Declaration 1992 unter Österreichische Offiziersgesellschaft. Online: http://www.oeog.at/fact/petersberg.html 247 90 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Gerade wenn es sich offiziell um peace-enforcement handelt, ist auch die Legitimation in der Gesellschaftswelt einfacher zu erlangen. Zudem benötigte vor allem die NATO nach dem Ende des „Kalten Krieges“ eine zusätzliche Rechtfertigung für ihre Existenz. Ergänzend soll CJTF kurz beschrieben werden, das gleichzeitig auch die „neue“ NATO präsentieren soll. Unter CJTF haben europäische Mitglieder der NATO offiziell die Option, militärische Einsätze auch ohne die direkte Beteiligung der Vereinigten Staaten von Amerika durchzuführen, offiziell deshalb, da diese Entscheidung nach wie vor der NATO-Rat zu tragen hat, in dem auch die USA vertreten sind. Unter CJTF250 ist es den europäischen NATO-Mitgliedern jedoch auch erlaubt, auf NATOStrukturen zurückzugreifen. Die „neue“ NATO ist – nach den Vorstellungen der Mitgliedsstaaten – eine Interventionsorganisation. Zu ihrer traditionellen Aufgabe der kollektiven Verteidigung gegen einen Angriff auf das Bündnisgebiet kommt die Projektion von Sicherheit und Stabilität in Europa und der Welt – ein Euphemismus für die weltweite militärische Verteidigung eigener Interessen – und die Aufgabe der "Befriedung" von Krisen und Konflikten out of area, außerhalb des Bündnisgebietes.251 Auch der Europäische Rat hebt - vor allem seit dem Gipfel von Santa Maria da Feira im Juni 2000 - besonders das Krisenmanagement hervor. EUBeitrittskandidatInnenländern soll die Option eingeräumt werden, an zivilen Kriseneinsätzen teilzunehmen.252 Gerade auf internationaler Ebene haben präventive Maßnahmen immanente Bedeutung, um Konflikten oder/und deren Eskalation vorzubeugen, aber eine allgemeingültige Norm, wie etwa die Präventivdiplomatie der OSZE- Langzeitmissionen253 mit diesen umzugehen hat, kann mit keiner universellen Regelung beantwortet werden, da die Rahmenbedingungen Frühwarnung für Krise und Konflikt auf internationaler Ebene stets unterschiedlich sind. Aber auch hier kann auf bestimmte Grundzüge für eine Deeskalation hingewiesen werden, die – egal ob der Konflikt auf Mikro- oder Makroebene abläuft – Grundvoraussetzung für die Lösung eines Konfliktes dar- Für den Bereich CJTF finden auch regelmäßig Übungen statt, so etwa auch im Jahr 2001 in Polen: Als Grund- und Ausgangslage der Übung dient ein bewaffneter Konflikt auf der Halbinsel GEM, die durch (fiktive) Einfügung einer Landverbindung der Insel Madagaskar mit dem afrikanischen Kontinent entstand. Durch ihre Lage (fern Europas im Indischen Ozean), ihre Größe (entspricht etwa der Fläche Deutschlands und Frankreichs) sowie geringe Infrastruktur bildet GEM die idealen Voraussetzungen für umfangreiche und komplexe Planungsaufgaben in allen Bereichen der militärischen Führung. Online: http://www.bmflv.at/archiv/a2001/allied_effort/start.shtml. 251 Schmidt, Nicola: Fit für den Frieden, in: ZOOM, Zeitschrift für Politik und Kultur, 1996, S. 6. Online: http://www.zoom.mediaweb.at/zoom_696/cjtf.html (leicht gekürzte Fassung eines zuerst in Antimilitarismus Information 7–8/96 erschienenen Artikels). Hauss, C., International conflict resolution, p. 27. 252 Fischer, Peter; Köck, Heribert Franz: Europarecht - einschließlich des Rechtes supranationaler Organisationen, Wien: Linde, 19973. Cede, Franz; Thun-Hohenstein, Christoph: Europarecht. Das Recht der Europäischen Union unter besonderer Berücksichtigung der EU-Mitgliedschaft Österreichs, Wien: Manz, 19993. Weitere Informationen zu GASP: Hafner, Gerhard: Die Gemeinsame Außen- und Sicherheitspolitik: eher Vorstellung denn Wille, in: Hummer, Waldemar; Schweitzer, Michael (Hg.): Österreich und das Recht der Europäischen Union, Wien: Manz, 1996, S. 123148. Thun-Hohenstein, Christoph: Der Vertrag von Amsterdam. Die neue Verfassung der EU, Wien: Manz, 1997, S. 62-77. Weiterführend – vor allem für den Bereich KIOP (Kräfte für internationale Kooperationen). Online: http://www.bmlv.gv.at/archiv/a2000/akt_20001411_kiop.shtml 253 Kohlschütter, Andreas V.: Möglichkeiten und Grenzen der Präventivdiplomatie. Das Beispiel der OSZE-Mission in der Ukraine, in: Österreichisches Studienzentrum für Frieden und Konfliktlösung et al. (Hg.): Theorie und Praxis ziviler Konfliktbearbeitung. Friedensbericht 1996, 1. Jahrbuch für Konfliktlösung, Zürich: Verlag Rügger, 1996, S. 125-148, S. 142. siehe auch Chojnacki S., Eberwein, W., Die Kultur der Prävention, Online: http://www.skylla.wzberlin.de/pdf/2000/p00-301.pdf 250 91 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 stellen. Im Falle der OSZE wären dies folgende Punkte: (1) Frühwarnung und frühe Präsenz vor Ort. (2) Akzeptanz der OSZE und ihre Mission durch alle Konfliktparteien. (3) Konfliktsituation, die reif und empfänglich ist für präventivdiplomatisches Engagement. Die Frage, die man sich hierbei stellen muss, beschäftigt sich vor allem mit Punkt 1, der Frühwarnung. Denn die Schwierigkeit, die sich hierbei ergibt, ist die frühzeitige Erkennung eines Krisenpotentials und der Weg der Einschreitung, um die Eskalation einzudämmen. Hierbei weist Spelten auf die Notwendigkeit der Entwicklung eines Krisenindikatorenkatalogs hin, um Konflikten vorzubeugen. Forschungsprojekte zur Im Vordergrund Entwicklung von steht die Überlegung, Frühwarnsystemen und Krisenindikatoren weiterzuentwickeln. Dabei weist sie besonders auf FAST254 FAST (Frühwarnung und Analyse von Spannungen und Tatsachenermittlung) von der Friedensstiftung Bern, sowie FEWER (Forum for Early Warning and Early FEWER Response) hin. Zu FEWER255 zählen insgesamt 17 Nichtregierungsorganisationen und Forschungseinrichtungen. Auch CPN256 (Conflict Prevention Network), CPN das von der Europäischen Union und Stiftung Wissenschaft und Politik in Ebenhausen finanziell unterstützt wird, kann in diesem Kontext erwähnt werden.257 Im Bereich der internationalen Beziehungen muss man sich der Situation bewusst sein/werden, dass die Krisenpotentiale – und diese Feststellung wird von verschiedensten Fachrichtungen getroffen – sich in Zukunft verstärken werden. Und damit ist nicht nur die Verlagerung der Auseinandersetzungen zwischen Nationen hin zu intranationalen Konflikten gemeint. In Disziplinen der Rechts-, Sozial- und Wirtschaftswissenschaften lassen sich hierzu Hypothesen, Theorien und praktische Erfahrungen finden, die schier unendlich scheinen. Auch in diesem Komplex existieren divergierende Herangehensweisen, wie mit einem Konflikt umgegangen werden soll und aus welcher Perspektive ein Konflikt betrachtet wird. Kapitel 3.2.4 Zusammenfassend Dieses Kapitel sollte vor allem ein möglichst breites Panorama verschiedenster Ansätze widerspiegeln. Was aber kann aus diesem Bild unterschiedlicher Facetten gewonnen werden? Theorien sind lediglich Konstrukte, Rückblick die Phänomene erklären möchten und uns als Hilfsmittel für das Begreifen dieser Phänomene dienen. Sie sind stets eingebettet in die Zeit ihrer Entstehung und reflektieren die mentale Programmierung der KonstrukteurInnen. Sie liefern uns Näheres zu Projekt FAST. Online: http://www.aramis-research.ch/d/2802.html Weitere Informationen zu FEWER. Online: http://www.fewer.org/ 256 Conflict Prevention Network. Online: http://www.cpn.org/sections/topics/environment/ 257 Spelten, A., Wie erkennt man Krisenpotential, S. 70-72. Online: http://www.dse.de/zeitschr/ez300-5.htm 254 255 92 Konflikt & Konfliktmanagement vereinfachte Modelle Kapitel 3 für unsere Gesellschaft und sie kreieren Erklärungsoptionen für Konflikte. Somit können wir uns auch nur ansatzweise vorstellen, welche potentiellen Variationen in einem Konflikt möglich sind. Mit dieser Kenntnis müsste man eigentlich in Anlehnung an Miall, Ramsbotham und Woodhouse fragen, „Why win-win conflict resolution happens so often?“258, wobei hier selbstverständlich primär win-win-Konfliktlösungen auf der Mikro-Ebene gemeint sind. Win-Win-Konfliktlösungen auf der Makro-Ebene spielen sich in ganz anderen Dimensionen ab und weisen de facto sehr selten positive – in Sinne einer win-win-Lösung - Konfliktbehandlungen auf. Obwohl die Ansätze sehr viele Unterschiede aufweisen, ist der gegenwärtige Mehrdimensionale Trend Sicht auf Konflikt in allen Theorien zu beobachten, einem Konflikt in seiner Mehrdimensionalität gerecht zu werden. So ist auch eine sehr klare und abgrenzbare Theorieeinteilung nicht möglich, lediglich die in einem Ansatz innewohnende Präferenz ist ersichtlich. Wie aus den zuvor dargestellten Theorien und Ansätzen zu erkennen ist, sind auch Vernetzungen zwischen diesen mittlerweile üblich. Für eine möglichst breite Konfliktdiagnose und vor allem für eine konstruktive Konfliktbearbeitung ist eine mehrdimensionale Perspektive erforderlich. Erst diese Sichtweise ermöglicht der/dem VermittlerIn auf verschiedensten Ebenen den Konflikt zu betrachten. Wichtig ist jedoch auch die Fähigkeit sich in dieser breiten Fülle an Ansätzen und Theorien nicht zu verlaufen oder sich lediglich auf einen Ansatz zu konzentrieren. Wie so oft ist auch hier ein Mittelweg für eine konstruktive Konfliktbearbeitung sinnvoll. Viele Fragen bleiben jedoch offen, die vor allem bei interkulturellen Konfliktlösungsoptionen eine Rolle spielen werden: Wie viel Konflikte kann eine Gesellschaft vertragen? Was geschieht, wenn sich die soziale Ungleichheit innerhalb der EU verschärft? Mit welchen Vorurteilsbildungen und Integrationsschwierigkeiten muss dann gerechnet werden? Kann es aufgrund von Migrationssteigerungen und Abwehrhaltungen gegenüber Fremden auch zu einer Verstärkung interkultureller Konflikte innerhalb der Europäischen Union kommen? Welche Rolle spielen die verschiedenen Unsicherheits- vermeidungen bei einem Konflikt? Welche kulturellen Unterschiede gibt es bei der Unsicherheitsvermeidung? Welche Rolle spielt dabei die mentale Programmierung? Inwiefern kann sich die mentale Programmierung verändern? Zusammenfassend kann jedoch für alle Konfliktansätze und -theorien folgende Win-Win-Lösung soll Grundeinstellung festgehalten werden: Zunächst sollte man bei jedem Konflikt angestrebt werden von der Möglichkeit einer win-win Lösung ausgehen. Ergänzend und umfassend können dazu folgende Grundvoraussetzungen getroffen werden, 258 in Anlehnung an: Miall, H., Contemporary Conflict Resolution, S. 6. 93 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 die von Charles Hauss für internationale Konfliktlösungen publiziert wurden, jedoch auch – in leichter Abänderung - für Konflikte auf der Mikro- und Mesoebene relevant sind. Grundvoraussetzung für eine konstruktive Konfliktbehandlung 1. Es ist im Interesse aller Beteiligten, eine möglichst gemeinsame befriedigende Lösung zu finden. 2. Es sollte stets nach neuen, kreativen und friedvollen Lösungen für die Problembewältigung gesucht werden. 3. Dies gilt vor allem für die mächtigere Partei, da diese meist mehr Ressourcen oder Streitkräfte aufweist. 4. Der Focus sollte bei "general goals" und nicht bei "specific demands" liegen. 5. In einem Konflikt sollte man jede teilnehmende Person mit Respekt und Würde behandeln. 6. Eine "Dritte Partei" sollte den Konfliktbeteiligten bei der Suche nach neuen Optionen und Lösungsansätzen helfen. 7. Der Konflikt soll als Teil einer langen Beziehung gesehen werden: "...that can improve or deteriorate over time, depending on the choices they make.“ Hauss, Charles: international conflict resolution, international relations for 21st century, London: Biddles, 2001, S. 39. Mit diesen Feststellungen soll das Fundament für ein besseres Konfliktverständnis verstärkt werden. Die herangezogene Definition „was einen sozialen Konflikt ausmacht“ respektive die Darstellungen welche Bereiche nicht zu einem Konflikt gezählt werden, sollen das Konfliktverständnis vertiefen. Die gewählten Ansätze und Theorien spiegeln die verschiedensten Perspektiven wider und sollen als Kompass für das Erkennen und Reflektieren der eigenen Sichtweisen dienen. 94 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Kapitel 3.3 Konfliktanalyse Um einen Konflikt bearbeiten zu können, müssen zunächst einige grundsätzliche Feststellungen getroffen werden, wie etwa welche Parteien an diesem Konflikt beteiligt sind, um welche Streitpunkte es sich handelt etcetera. Diese Fragenkataloge sind jedoch von Fachrichtung zu Fachrichtung verschieden, auch die Unterteilungen in Konfliktarten, -formen oder –typen verwirren eher als dass sie klären. Im vorangegangenen Kapitel wurden unter anderem auch verschiedene Konflikttheorien beschrieben, und wenn man jetzt davon ausgeht, dass es innerhalb dieser Konflikttheorien wiederum verschiedene Konfliktlösungsansätze und dementsprechende Fragenkataloge gibt, so kann man sich vorstellen, dass eine breite Übersicht nicht möglich ist. Sehr häufig wird von PraktikerInnen festgestellt, dass vor allem eine Unterschiedliche unzureichende Kommunikation, eine gegenseitige Abhängigkeit oder das Herangehens- Gefühl, ungerecht behandelt zu werden, für Konflikte verantwortlich sind. Aber weisen bei der auch Misstrauen oder unvereinbare Persönlichkeiten und Einstellungen, wie Konfliktanalyse auch Kämpfe um Macht und Einfluss können zu den Konfliktursachen gehören. Inwieweit Konflikte eingeteilt werden, soll folgendes Kapitel ansatzweise sichtbar machen, wobei die Einteilungen hauptsächlich von KonfliktmanagerInnen/PraktikerInnen herangezogen werden. Wie bereits zu Beginn des Kapitels 3 erwähnt, werde ich mich hier hauptsächlich auf Glasl beziehen, da vor allem seine Vernetzung zwischen Konfliktdiagnose, Eskalationsgrad und Konfliktbehandlung für eine praxisbezogene Anwendung und auch für unterschiedliche Ebenen (Mikro-, Meso- tw. Makroebene) sehr gut anwendbar ist. Kapitel 3.3.1 Die Zerlegung eines Konflikts Während etwa Brommer259 primär alle Konflikte in Interessens- und WertKonflikte unterscheidet, fragen Hugo-Becker und Becker260 zunächst, ob es Verschiedene Ansatzpunkte sich um einen inneren oder einen äußeren Konflikt handelt, und Dahrendorf unterteilt in endogene und exogene Konflikte (in seinem Sinne bedeuten endogene Konflikte aus der Gesellschaft getragen und exogene Konflikte in die Gesellschaft getragen)261. Alleine bei diesen drei Beispielen lässt sich erkennen, dass bereits die Ansatzpunkte für die Analyse eines Konfliktes sehr different sind. Auch die Gewichtungen und Wertungen, was nun bei einem Konflikt zu beachten ist, sind unterschiedlich: Für Galtung und Deutsch sind bei Brommer, U., Konfliktmanagement statt Unternehmenskrise, S. 14. Hugo-Becker, A., Psychologisches Konfliktmanagement. 261 Dahrendorf, R., Zu einer Theorie des sozialen Konflikts, S. 109. Für Dahrendorf steckt folgende Absicht in einer soziologischen Theorie des Konfliktes: bestimmte Prozesse mit prognostischer Verbindlichkeit zu erklären. 259 260 95 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 einem Konflikt vor allem die Anzahl der Beteiligten sowie die Eigenschaften der involvierten Parteien von großer Bedeutung262. Galtung teilt die Wie werden verschiedenen Konflikte eingeteilt? Konfliktformen demnach in „individuelle Ebene“ und „kollektive Ebene“ sowie in „Intra-System-Konflikte“ als auch in „Inter-SystemKonflikte“ ein. Beispielsweise zählt dann ein Krieg zwischen zwei Staaten zur kollektiven Ebene und ist ein Inter-System-Konflikt. Während sich Galtung vor allem im Bereich der internationalen Konfliktlösung engagiert und sich sehr intensiv mit der Makroebene beschäftigt, stehen für Hugo-Becker und Becker, beide kommen aus dem organisationspsychologischen Bereich, die zwischenmenschlichen Konflikte im Vordergrund. Dementsprechend unterscheiden sie zwischen endogenen (inneren) und exogenen (äußeren) Konflikten (wobei sie dafür nicht die Definition von Dahrendorf verwenden). Dabei beschäftigen sie sich vor allem mit der Darstellung endogener Konflikte. Hier herrscht bei den Konfliktbeteiligten Ungewissheit, sie sind verunsichert und dies hat eine Belastung zur Folge, die Menschen fühlen sich unter Druck gesetzt.263 Ergänzend weisen sie auf vier Merkmale hin, die vor allem bei zwischenmenschlichen Konflikten eine wichtige Rolle spielen: (1) Es kommt zu einer verzerrten, irreführenden Kommunikation, die bis zu einer bewussten Täuschung führen kann, (2) Die Verschiedenheit untereinander wird viel intensiver wahrgenommen, (3) Das Misstrauen gegen die andere Partei wächst und eine offene Feindseligkeit kann hierbei auftreten, (4) JedeR arbeitet für sich, meist gegen die andere Partei.264 Als nächster Schritt werden die Folgen, dazu gehören etwa die Betroffenheit der Parteien sowie deren Reaktion, genauer untersucht. Dabei spielen die zuvor genannten vier Merkmale eine wichtige Rolle, denn diese ergänzen das Bild und stellen das Konfliktsyndrom dar. „Wenn in einer Beziehung oder Gruppe ein Merkmal auftritt, zieht es über kurz oder lang auch die anderen Symptome nach sich (Eskalationstendenz).“265 Wichtig ist vor allem die Feststellung des Grades der Kommunikationsstörung, der emotionalen Beteiligung der Parteien und des Grades der Bewusstheit. So geht es hierbei vor allem um Fragen wie etwa, ob es sich de facto um einen echten Konflikt handelt oder ob der Konflikt nur scheinbar ist. Wenn es sich um einen echten Konflikt handelt, kann es sich um einen ausgetragenen oder schwelenden Konflikt266 handeln. Schließlich bleibt für sie zu klären, ob der Konflikt strukturinduziert oder verhaltensinduziert ist. Strukturinduzierte Konflikte resultieren entweder aus der Organisationsstruktur oder aus einer Antihaltung Galtung, Johan, Institutionalized conflict resolution a theoretical paradigm, in: Journal of Peace Research, 1965, Vol. 2, Issue 4, pp. 348-397, p. 348. 263 Hugo-Becker, A., Psychologisches Konfliktmanagement, S. 88. 264 Hugo-Becker, A., Psychologisches Konfliktmanagement, S. 88-89. Vgl. auch Deutsch, Morton: Konfliktregelung, München: Ernst Reinhardt Verlag, 1976. 265 Hugo-Becker, A., Psychologisches Konfliktmanagement, S. 89. 266 Vgl. dazu Schaubild: Kriterien schwelender Konflikte, in: Hugo-Becker, A., Psychologisches Konfliktmanagement, S. 92. 262 96 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 gegenüber dem gängigen Wertsystem der Gesellschaft267. Bei verhaltensinduzierten Konflikten ist die Grundlage der Persönlichkeitsanteile der Konfliktbeteiligten wichtig.268 Es kann festgehalten werden, dass die Konfliktebene eine essentielle Rolle dabei spielt, in welcher Form die Konfliktanalyse und die dementsprechenden Fragenkataloge aufgebaut werden. Auch die Erscheinungsform eines Konfliktes kann den Analyseaufbau Welche beeinflussen: So unterscheidet Dahrendorf zwischen latenten oder manifesten Konfliktkonstel- Konflikten.269 lationen werden Unter latent versteht man, dass der Konflikt nicht direkt angesprochen wird, d. h. das Thema wird vermieden. Im Gegensatz dazu erkannt? bedeutet manifest, dass der Konflikt offen ausgetragen wird, d. h. er wird nicht tabuisiert. Bezugnehmend auf die Konflikterscheinungsform kann aber auch festgestellt werden, ob es sich um einen Personen- oder Gruppen- oder Organisations-(respektive Institutions-) Konflikt handelt.270 Personenkonflikte können intra- (innerhalb einer Person), als auch interpersonell (Paarkonflikte) angelegt sein. Auch bei Gruppenkonflikten kann es sich um einen Konflikt innerhalb einer Gruppe oder zwischen mindestens zwei Gruppen handeln. Zu den Organisations- und Institutionskonflikten werden alle Konflikte innerhalb einer Organisation oder Institution (klassische Intrasystemkonflikte können zwischen Jung und Alt, zwischen Frauen und Männern auftreten) oder zwischen mindestens zwei Organisationen respektive Institutionen gezählt.271 Darüber hinaus ist die Konstellation eines Konfliktes bei der Bearbeitung bedeutend. Hier können etwa folgende Unterscheidungen getroffen werden: Ein symmetrisch angelegter Konflikt beinhaltet sehr häufig Konkurrenz. Er spielt sich meist im Machtbereich ab. Hier steht im Konfliktzentrum beispielsweise die Frage, wer die bessere Leistung bringt, wer mehr Entscheidungsbefugnis besitzt usw. Im Gegensatz dazu existieren so genannte komplementäre Konflikte. Hier kommt es vor allem aufgrund eventueller gegensätzlicher Anschauungen usw. zu einer scheinbar unüberbrückbaren Polarisierung der beteiligten Parteien.272 Festgestellt wird, dass für die Bearbeitung eines Konfliktes seine Analyse und Zerlegung in Einzelteile notwendig ist. Erst durch diesen Prozess kann der Konflikt von möglichst vielen Perspektiven betrachtet und diagnostiziert werden. In welcher Form ein solches Konfliktbild entstehen kann, soll anhand von Glasls „Typologie von Konflikten“ nochmals betont werden: Den Kern bilden dabei folgende drei Bereiche: vgl. Wisewede, G., Einführung in die Wirtschaftspsychologie, S. 256. Hugo-Becker, A., Psychologisches Konfliktmanagement, S. 92. 269 Dahrendorf, R., Zu einer Theorie…, S. 108-123. 270 Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 49-51. 271 Werpers, Katja: Konflikte in Organisationen. Eine Feldstudie zur Analyse interpersonaler und intergruppaler Konfliktsituationen, Münster/New York/Berlin: Waxmann, 1999. Regnet, E., Konflikte in Organisationen, S. 35-37. Galtung, J., Institutionalized conflict resolution, S. 348. 272 Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 60-64. 267 268 97 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 1) Die Reichweite des Konflikts Glasls Konflikt- 2) die Darstellung der Konfliktarena typologie 3) und seine Erscheinungsform. Zur Frage der Reichweite trifft Glasl folgende Unterscheidung: Geht es um die Reichweite Klärung bestimmter, isolierter Streitpunkte (inhaltliche Punkte), dann spricht er von Friktionen, Reibungskonflikten und „Issue-Konflikten“. Dabei wird lediglich eine kleine Veränderung der eigenen Position angestrebt (wie etwa Forderung einer Gehaltserhöhung). Pocht Partei X jedoch beispielsweise auf eine wesentliche Kompetenzerweiterung, die auf Kosten der Gegenpartei gehen würde, spricht Glasl von Positionskampf (die Organisation wird nicht angegriffen, auf eine Machtsteigerung wird gepocht). Darüber hinaus kann es auch zu Systemveränderungskonflikten kommen. Hier kämpfen verschiedene Parteien für eine Veränderung des gesamten organisatorischen, institutionellen oder gesellschaftlichen Rahmens. Unter dem Begriff Konfliktarena wird der Konflikt eingeteilt in mikro-, meso- Konfliktarena oder makrosozial. Mikrosoziale Konflikte können am besten mit der Phrase „face to face“ beschrieben werden. Die Anzahl der Beteiligten ist meist gering, jedeR kennt jedeN, das Feld ist überschaubar. Auf mesosozialer Ebene gibt es keine direkte Beziehung zwischen den Gruppenmitgliedern. Selbstverständlich gibt es Überlagerungen von der Mikro- zur Mesoebene. Makrosoziale Konflikte sind äußerst komplex angelegt und beinhalten auch mikro- und mesosoziale Konflikte. Unter ihnen können etwa Konflikte auf nationalstaatlicher verstanden Ebene oder im internationalen Wirtschaftssystem werden.273 Nach Glasl können die Erscheinungsform(en) des Konfliktes in formgebundene Erscheinungsform und formlose (formfreie) eingeteilt werden. Unter ersteren sind etwa Konflikte bei offiziellen Sitzungen gemeint, das heißt hier kann stets auf ein Regelwerk zurückgegriffen werden. Im Gegensatz dazu sind formlose Konflikte an kein Regelwerk gebunden. Zusätzlich soll auch die Unterscheidung in heiße und kalte Konflikte getroffen werden. Bei einem heißen Konflikt kann von einem „überfüllten Markplatz“ gesprochen werden. Die beteiligten Parteien sind übermotiviert und wollen die Gegenpartei überzeugen. Ein direkter Kontakt wird angestrebt. Kalte Konflikte werden als beschrieben, in denen Frustration und Sarkasmus „soziales Niemandsland“ gedeihen.274 Die Variationen der Konfliktanalyse und -typologie können beliebig fortgesetzt werden. Es hat oft den Anschein, dass nahezu jedeR KonfliktmanagerIn einen eigenen Bearbeitungsraster verwendet. Obwohl große Differenzen zwischen Gemeinsamkeiten den Herangehensweisen erkennbar sind, können auch viele Gemeinsam- bei Konfliktanalysen keiten festgestellt werden. So beinhaltet jede Analyse ein Orientierungswerk, 273 274 Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 60. Glasl, F. Konfliktmanagement, S. 70-78. 98 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 um das Konfliktverständnis zu fördern und den eigentlichen Kernpunkt in einem Konflikt aufzuspüren. Äußerst wichtig sind hierbei die Breite und die Tiefe und auf wie vielen Ebenen der Konflikt existiert. So scheinen sich im praxisbezogenen Bereich, egal in welcher Disziplin, mehrdimensionale Modelle und Sichtweisen durchzusetzen. Dies ist sicherlich auch ein Grund dafür, warum die Unterteilungen der Konflikttheorien und vor allem der neueren so schwierig ist. Es gibt keine ernstzunehmende Konflikttheorie, die sich nur mehr mit einer möglichen allumfassenden Antwort für Konflikte zufrieden stellen kann. Nach dem Schritt der Konfliktzerlegung in seine Einzelteile folgt nun die Beurteilung der Konfliktbeschaffenheit, die Konfliktdiagnose. Kapitel 3.3.2 Konfliktdiagnose Auch im Bereich der Konfliktdiagnose lassen sich unterschiedliche Einteilungen finden. Hier werde ich mich an eine der gängigsten Darstellungen halten, da diese äußerst übersichtlich ist und auch für den späteren praktischen Teil sehr gut verwendet werden kann. Diese Einteilung wird auch von Glasl verwendet. Dabei werden insgesamt fünf Dimensionen für eine Konfliktdiagnose herangezogen. In seinem Werk „Konfliktmanagement“ werden diese Punkte genau dargestellt, hier werden sie kurz zusammengefasst.275 I. Konfliktgegen- Issues/Streitpunkte In jedem Konflikt sollen zunächst Issues, Glasl nennt sie Konfliktgegenstände, stände geortet werden. Sie erklären die jeweilige Wahrnehmung und Selbstsicht der Parteien. Folgende Fragen sind dabei von Interesse: x Welche Streitfragen/Konfliktgegenstände werden von den Parteien genannt? x Handelt es sich dabei um dieselben Streitgegenstände? x Kennen die Parteien ihre Konfliktgegenstände gegenseitig? x Hängen diese Streitpunkte zusammen? Kann man sie bündeln? x Welche Konfliktgegenstände stehen im Zentrum, welche sind peripher? x Auf welchen Issues liegt die Fixierung? x Worauf beziehen sich die Konfliktgegenstände? Stehen dabei beispielsweise Organisatorisches (Objektebene) oder etwa persönliche Wertvorstellungen (Subjektebene) im Mittelpunkt? 275 Die genaue Beschreibung der 5 Bereiche siehe: Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 95-154. 99 Konflikt & Konfliktmanagement II. Kapitel 3 Konfliktprozess und Eskalationsgrad Für diesen Bereich wurden bereits einige Darstellungen im vorangegangenen Eskalationsgrade Kapitel vorgestellt. So wird hier der Konfliktverlauf genauer analysiert und auch und Prozess des welchen Grad die Konflikteskalation erreicht hat. Generell wird auch die Konflikts Konflikteskalation von den Beteiligten als rationales Element in einem Konflikt begriffen. Einerseits stärkt eine Eskalation die eigene Gruppe nach innen, andererseits besteht die Möglichkeit, die gegenüberliegende Partei zum Aufgeben zu zwingen. Dadurch erreichen die Parteien jedoch meist das Gegenteil: der Konflikteskalationsgrad steigt. Glasl nennt diese Steigerung "Beschleunigen durch Bremsen"276. Ropers weist in diesem Zusammenhang darauf hin, dass es dabei zu einer ständigen Konfliktthemenausweitung kommt und der Grundkonflikt immer mehr zu einem zwischen „Gut und Böse“ wird.277 Unter Kapitel 3.1.1 wurden bei so genannten „Nicht-Konflikten“ vor allem der Bereich Meinungsdifferenz hervorgehoben. Inwieweit ein Nicht-Konflikt zu einem Konflikt werden kann, das heißt vor allem, wie ein solcher potentieller Verlauf aussieht, soll anhand der folgenden Graphik von Hugo-Becker und Becker ersichtlich werden, die auf der kommenden Seite abgebildet ist. Auch die Feststellungen von Haumersen und Liebe über die Eskalationsmomente speziell bei interkulturellen Konflikten (siehe Kapitel 2) können hier bei einer interkulturellen Konfliktdiagnose eine wichtige Rolle einnehmen278. In diesem Kontext sollen folgende Fragen Beachtung finden: x Auf welchem Eskalationsgrad befindet sich der Konflikt? x Ist der Konflikt stabil oder kann es zu weiteren Eskalationen kommen? x Können die Phasen eruiert werden, indem der Konflikt eine weitere Eskalationsstufe erreicht oder sich außerordentlich ausgeweitet hat? x Zu welchem Zeitpunkt hat der Konflikt an Intensität gewonnen? x Welche „kritischsten Momente“ bei dem Konflikt werden von den Beteiligten genannt? Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 3. Ropers, N., Die konstruktive Bearbeitung ethnopolitischer Konflikte, S. 153-154. 278 Haumersen, P., Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 135-156. 276 277 100 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 101 Konflikt & Konfliktmanagement III. Konfliktparteien/Konfliktkonstellationen Kapitel 3 Konstellation Wichtig ist hierbei die Klärung, wer tatsächlich an diesem Konflikt beteiligt und des wie die Stellung der Parteien zueinander konstruiert ist. Darüber hinaus kann die Beteiligten Konflikts, die Beantwortung folgender Fragen Aufschluss geben: x Sind die Parteien Individuen oder Gruppen oder Organisationen etc.? x Sind die Parteien formlos (formfrei) oder formgebunden? x Ist die Abgrenzung der Konfliktparteien (beispielsweise in Gruppen) deutlich oder gibt es Überschneidungen? x Welche Person/en bildet/n den Kern im Konflikt? x Welche Positionen haben diese „Kernpersonen“ inne? Sind sie selbständig (im Sinne eines Senators) oder abhängig (im Sinne eines Volkstribuns)? x IV. Wie sehen die Beziehungen innerhalb der Konfliktparteien aus? Beziehungen zwischen den Konfliktparteien Konflikt- Da Glasl aus dem Bereich der Organisationsentwicklung kommt, ist für ihn die parteien und Klärung, ob ein Konflikt formgebunden oder formfrei ist, von besonderer ihre Beziehung Bedeutung. Er stellt fest: zueinander Bei Konflikten in einer Organisation befinden sich die Parteien in ein und demselben Gesamtrahmen. […]. Die Positionen und die Beziehungen der Parteien können formeller Art sein, wenn sie durch Konstitution, Statuten, Geschäftsordnung, Organigramm und andere Normen ausdrücklich geregelt sind; daneben können sie auch informeller Art sein und von den formellen Vorschriften wesentlich abweichen.279 Auch die persönlichen Einstellungen der Konfliktparteien zueinander spielt hier eine Rolle. Folgende Fragen sollen daher zur Klärung beitragen: Bei informellen Beziehungen: x Welche Bilder haben die Parteien vom Gegenüber? x Welche Einstellungen/Emotionen haben die Parteien zueinander? x Wie verhalten sich die Parteien gegenüber? x Was beabsichtigen die Parteien miteinander? x Manövrieren sich die Parteien in bestimmte Rollen? In Bezug zu formellen Beziehungen: x Wie sieht die formelle Beschreibung der Parteien sowie ihrer Beziehungen aus? x Welche Abhängigkeitsbeziehungen schreibt die Organisation vor? Wie werden sie erlebt? x Welchen Einfluss hat die Organisationsstruktur/-kultur auf den Konflikt? 279 Glasl, F., Konfliktmanagement, S.112. 102 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Wichtig ist für Glasl hierbei vor allem ein genauerer Blick auf die Organisation. Welches Menschenbild vertritt die Organisation? In welcher Phase befindet sie sich – ist sie im Aufbau oder bereits etabliert – expandiert sie? Welchen Organisationstyp präsentiert sie – ist sie eine NGO, ein Dienstleistungsbetrieb, ein Kleinbetrieb oder eine Produktorganisation? Im praktischen Teil dieser Arbeit spielen jedoch Organisationen eine untergeordnete Rolle und es wird deshalb nicht näher auf sie eingegangen. V. Grundeinstellungen der Konfliktparteien und Ziele Gerade dieser Konfliktverlauf. Bereich Unter bestimmt diesem Punkt maßgebend stehen Grundein- den folgende gesamten Fragen im stellungen der Parteien Mittelpunkt: x Welche Einstellung haben die Beteiligten zu Konflikten allgemein? x Was wollen die Parteien mit diesem Konflikt erreichen? x Welches Risiko wird für diese Zielerreichung in Kauf genommen? x Wie schätzen die Parteien ihre Zielerreichung ein? Wie hoch sind ihrer Meinung nach die Chancen? x Sind die Einstellungen der Parteien symmetrisch (gleich) oder asymmetrisch (ungleich)? x Wie stehen die Konfliktparteien zu „Konfliktregulationsmechanismen“, etwa Mediation? In diesem Kontext weist Glasl darauf hin, dass ein Bild der Grundeinstellungen der Parteien, ob nun ein Konflikt prinzipiell gut oder schlecht ist, zu klein angelegt ist. Aus diesem Grund betont er die von Steiner dargestellten verschiedenen philosophischen Orientierungen. In diesem Sinne unterscheidet auch er „…zwölf Basisauffassungen, die in Religion, Philosophie und Wissenschaft sowie im praktischen Handeln der Parteien zueinander, zu erkennen sind“280. Da gerade diese Anschauung eine völlig andere Perspektive nicht nur für eine Konfliktbehandlung oder eine –bewertung, sondern auch für – wie es Glasl schon erwähnt – Religion und Philosophie – somit auch für die mentale Programmierung ermöglicht, soll hier ein kurzer Einblick in die antroposophische Sichtweise erfolgen und diese zwölf Orientierungen grob dargestellt werden. Exkurs: Eine andere Perspektive Einblick in die Die Grundgedanken der Anthroposophie können bei Rudolf Steiner antroposoph- nachgelesen werden, der davon ausgeht, dass der Mensch höhere ische Sicht- seelische Fähigkeiten entwickeln und dadurch übersinnliche Erkenntnisse weise 280 Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 144. 103 Konflikt & Konfliktmanagement erlangen kann. Nun kann Kapitel 3 diese Herangehensweise in einer wissenschaftlichen Arbeit durchaus mit Skepsis betrachtet werden und dies ist auch erwünscht. Die anthroposophische Darstellung von verschiedenen philosophischen Richtungen und die daraus resultierenden Schlussfolgerungen können jedoch bei der Bearbeitung eines Konfliktes äußerst aufschlussreich und produktiv sein. In Anlehnung an Deutsch und Steiner281 weist Glasl auf diese zwölf282 verschiedenen philosophische Orientierungen hin. Für einen Überblick hat Glasl jedoch lediglich die vier Hauptrichtungen kurz skizziert, da für ihn nicht die genaue Analyse der Konfliktphilosophien der einzelnen KonfliktteilnehmerInnen wichtig ist, sondern die Tendenz – also die Frage – welche Position der vier verschiedenen Richtungen im Vordergrund steht. Die Präferenzen können bereits bei den ersten Interventionen erkannt werden und den Zugang zu den Parteien vereinfachen.283 Materialismus Mathematizismus Sensualismus Rationalismus Phänomenalismus Idealismus Realismus Psychismus Dynamismus Pneumatismus Monadismus Spiritualismus Quellen: Steiner, Rudolf: Der menschliche und der kosmische Gedanke. 4 Vorträge 1914 in Berlin gehalten. Rudolf Steiner Verlag: Dornach, 1990, S. 45. Glasl, Friedrich, Konfliktmanagement, S. 145. Bei Materialismus wird davon ausgegangen, dass Konflikte prinzipiell Materialismus materiell bedingt sind, dass heißt die Ursprünge der Konflikte sind Ungleichverteilungen sowie Besitz und Besitzlosigkeit. Glasl weist in diesem Zusammenhang darauf hin, dass etwa Konflikttheorien von Kenneth Boulding oder die so genannten rationalistischen Theorien beispielsweise von Deutsch hier einzuordnen wären. Dem Materialismus gegenüber gesetzt befindet sich der Spiritualismus. Spiritualismus Unter diesem Aspekt haben Konflikte geistige Hintergründe – im Sinne von „über dem Menschen stehend“. Hier beginnt die Bandbreite mit der Vorstellung „übermenschlicher Wesen“, die für Konflikte verantwortlich sind, wie etwa ein Kampf zwischen Gut und Böse. Nun kann diese Vorstellung bei vielen auf Unverständnis und Skepsis stoßen, jedoch wenn 281 Deutsch, Karl W.: Changing images of international conflict, in: Journal of Social Issues, 1967, Vol. 23, Issue 1, pp. 1-7. 282 Genauere Erklärungen der Begriffe in: Steiner, Rudolf: Der menschliche und der kosmische Gedanke. 4 Vorträge 1914 in Berlin gehalten, Dornach: Rudolf Steiner Verlag, 1990, S. 36-46. 283 Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 147. 104 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 darauf hingewiesen wird, dass genau in diesem Kontext auch die Überlegung einzuordnen ist, dass Konflikte prinzipiell „Glaubens- und Bekenntniskriege“ sind, dann relativiert sich, vor allem seit den vielen publizierten Meinungen über „das Gute“ oder „die Achse des Bösen“ nach September 2001, jegliche Kritik. Zwischen Materialismus und Spiritualismus befinden sich unterschiedliche Abstufungen und Verbindungen, wie zwischen den jeweils anderen Hauptrichtungen. Von Materialismus zu Realismus gibt es zwei weitere Färbungen, die unter Sensualismus (die Welt ist, was die Sinne als Eindrücke geben) wahrgenommene und und Phänomenalismus analysierte (die Phänomene) Welt ist, durch zusammengefasst Realismus werden. Unter Realismus werden Konflikte als eine Realität des Lebens angesehen. „Auseinandersetzung mit Konflikten kann im Grunde nur dazu führen, die unabwendbaren Folgen besser akzeptieren und verarbeiten zu lassen.“284 Eine Auflösung der Folgen oder Faktoren wird als nicht möglich eingeschätzt. Hierzu können etwa Konflikttheorien des Behaviorismus oder der Psychoanalyse gezählt werden, in denen Triebe, Gewalt oder Aggression als bestimmende Eigenschaft in einem Konflikt betrachtet werden.285 Idealismus Im Gegensatz dazu steht der Idealismus. Hier besitzen Konflikte eine positive Funktion und im Gegensatz zum Realismus sind Änderungen durchaus möglich und gewünscht, denn erst mithilfe der Konflikte ist ein Fortschritt möglich. Hierbei kann es auch dazu kommen, dass Konflikte absichtlich produziert werden, um dieses Fortschreiten voranzutreiben. Auch hier gibt es wieder verschiedene Zwischenfärbungen. So liegen Dynamismus (die Welt wird durch Kräfte wie etwa Magnetkraft - erklärt) und Monadismus (nach Leibniz, Steiner spricht von einem abstrakten Spiritualismus) zwischen Realismus und Spiritualismus, Pneumatismus (Aktiv sein in der Welt ist an Geist(er) gebunden) und Psychismus (Ideen in der Welt sind an Wesen gebunden) zwischen Spiritualismus und Idealismus. Und die Stufungen zwischen Idealismus und Materialismus werden als Rationalismus (Die Welt ist, was von den äußerlich sinnlich-realen Dingen abgelesen werden kann) und Mathematizismus (die Welt ist, was berechnet werden kann) beschrieben. Steiner weist darauf hin, dass keine Richtung besser oder schlechter ist als die anderen.286 Konflikt, wenn die Äußerst schwierig gestaltet sich ein Konfliktparteien entgegengesetzte Richtungen vertreten. Festzuhalten ist, dass gerade die Konfliktphilosophien der einzelnen KonfliktteilnehmerInnen bei der Konfliktdiagnose und der darauf aufbauenden Konfliktbehandlung mitbedacht werden sollen. Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 146. Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 146. 286 Steiner, R., Der menschliche und der kosmische Gedanke, S. 37-46. 284 285 105 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Selbstverständlich ist auch eine Selbstreflexion der Drittpartei von Bedeutung. Ergänzend sei hier vermerkt, dass KonfliktmanagerInnen darauf aufmerksam machen, dass die Konfliktdiagnose bereits ein Eingriff in die Konfliktsituation darstellt. Die sehr kurz umschriebenen Diagnosedimensionen von Glasl können einen recht weit angelegten Konfliktüberblick bieten. Vor allem sein Hinweis auf die immanente Bedeutung der Konflikteskalation und das Bemühen, einen Konflikt aufgrund seiner mehrdimensionalen Ebenen sichtbarer zu machen, und dennoch bei benötigen Bereichen in die Tiefe gehen zu können, zeichnet m. E. diese Diagnoseoption aus. Kapitel 3.4 Konstruktiver Umgang mit Konflikten Nachdem ein Konflikt analysiert ist, erfolgt seine Bearbeitung. Dazu gibt es verschiedene Maßnahmeoptionen, die unter diesem Kapitel kurz umschrieben und dargestellt werden. Kapitel 3.4.1 Potentielle Maßnahmen für Konflikte Die Maßnahme… …richtet sich schwerpunktmäßig auf KonfliktKonfliktKonfliktPotential Prozess Folgen Maßnahmen für …Konfliktlösung Konflikte …Konfliktmanagement …Konfliktkontrolle …Konfliktbeherrschung …Konfliktregelung …Konfliktregulierung …Konfliktüberbrückung …Konfliktreduktion …Konfliktunterdrückung …Konfliktvermeidung …Konfliktsubstitution …Konfliktersatz …Konfliktverschiebung …Konfliktbehandlung entweder: oder: oder: Allgemeiner Überbegriff Quelle: Glasl, Friedrich: Konfliktmanagement, 1990, S. 19. Die Graphik zeigt grob die Schwerpunktsetzung die jeweilige Interventionsart, d. h. welche Auswirkungen und Schwerpunktsetzungen die im linken Feld umschriebene Maßnahme für die Gebiete Konfliktpotential, Konfliktprozess und Konfliktfolgen hat. 106 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Hervorzuheben sind hierbei vor allem die eher präventiven Konfliktbehandlungsoptionen, wie etwa die Konfliktlösung. Hier soll das „Grundübel“ des Konflikts gefunden und gelöst werden (wie etwa bei unterschiedlichen Einstellungen zu Thema X). Die Konfliktlösung soll neben der Klärung von Konfliktlösung Differenzen auch deeskalierende Funktion einnehmen. Bei Konfliktmanagement soll der vorhandene Konflikt einen möglichst guten Konfliktmanage- Verlauf nehmen, indem der Konflikt begleitet wird, auch eine deeskalierende ment Funktion soll hierbei übernommen werden, und den Parteien soll ein möglichst konstruktiver Umgang mit dem Konflikt näher gebracht werden. Die darauf folgenden umschriebenen Maßnahmen haben eher Reduktionsoder „Verschleierungsaufgaben“ bei einem Konflikt zu übernehmen. So stehen hierbei Strafen, Sanktionen, Abschwächung des Konflikts, Ablenkung, ansatzweises Zusammenarbeiten bei unstrittigen Themen usw. im Vordergrund der Konfliktbehandlung. Darüber hinaus muss hinzugefügt werden, dass diese Übersicht nicht vollständig ist. So fehlt etwa der Begriff Konfliktbewältigung287. Regnet weist außerdem darauf hin, dass der Terminus Konfliktlösung „endgültig“ klingt, und prinzipiell vermieden werden sollte. Aus diesem Grund schlägt sie die Verwendung des Begriffes Konfliktmanagement vor, der ihrer Meinung nach die Bearbeitung eines Konfliktes – auch im Sinne der oben beschriebenen Konfliktlösung – besser umschreibt.288 Inwieweit welche Darstellung sinnvoller ist, spielt meines Erachtens eine untergeordnete Rolle. Wichtig ist vor allem, dass die verwendeten Begriffe kurz und klar beschrieben werden. Prinzipiell lassen sich vor allem bei allen Präventivmaßnahmen gegen Konflikte, Präventive und im Sinne von Rüttinger, folgende Feststellungen treffen: Vorurteile und kurative Konflikt- Misstrauen sollten vermieden respektive beispielsweise unter dem Bereich behandlung Konfliktlösung/Konfliktmanagement bearbeitet werden, Motiv-Unterstellungen sollten aufgedeckt und konstruktiv behandelt werden, Kommunikationsbarrieren sollten aufgebrochen, sowie Machtmotivation, feindselige Einstellungen und Aggressionen sollten erörtert und nicht verdeckt werden.289 Im Konfliktstrategie290, Gegensatz dazu steht Dahrendorfs liberalistische bei der eindeutig die Konfliktregelung bevorzugt wird. In diesem Sinne handelt es sich bereits um eine kurative Konfliktbehandlung291, d. h. es ist bereits ein Schaden aufgetreten und im Mittelpunkt steht etwa die Schadensbegrenzung. Hugo-Becker, A., Psychologisches Konfliktmanagement, S. 109-114. Vgl. auch Regnet, E., Konflikte in Organisationen, S. 45. 289 Rüttinger, Bruno: Konflikt und Konfliktlösen, München: Wilhelm Goldmann, 1977. 290 Dahrendorf, R., Zu einer Theorie des sozialen Konflikts, S. 108-123. 291 Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 18. 287 288 107 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Kapitel 3.4.2 Die Konfliktbehandlung Unter dem Sammelbegriff der Konfliktbehandlung gibt es wieder eine Unterteilung, die meist auch die unterschiedlichen Behandlungsstrategien und Konflikttheorien widerspiegelt. So kann beispielsweise für realistische Konfliktansätze auf internationaler Ebene auch eine Militärintervention als eine „konstruktive Konfliktbehandlung“ bezeichnet werden, während Vertreter- Was bedeutet Konfliktbehandlung Innen der Zivilisierungstheorie dies prinzipiell verneinen würden. Bei der Behandlung von Missverständnissen und Meinungsdifferenzen, hierbei handelt es sich streng genommen um präventive Konfliktbearbeitung, werden vor allem die Moderation und die Mediation eingesetzt. Bei beiden Strategien steht das Lernen der Beteiligten im Vordergrund, wobei es auch innerhalb dieser Bereiche verschiedene Optionen gibt, d. h. etwa ob Mediation gleichgesetzt wird mit einer „neutralen dritten Person“ oder ob die Mediation der schwächeren Partei – im Sinne einer Gleichsetzung der Kräfte – mehr Unterstützung bieten sollte? Diese zwei kurz angerissenen Beispiele zeigen auch in diesem Feld wieder auf, wie different die Interpretationen und Behandlungsstrategien auf unterschiedliche Anforderungen reagieren. Auch in diesem Kapitel steht das 9-Stufen-Modell von Glasl im Mittelpunkt. Um 9-Stufenmodell von einen Konflikt konstruktiv behandeln zu können, wurden verschiedene Glasl und dessen Verfahren vorgestellt, die vor allem in Verbindung mit dem Glasl´schen Modell Anwendung für sehr klare und nachvollziehbare Züge erhalten. den Bereich Rollen- und Strategiemodell und Eskalationsgrad Konfliktbehandlung Eskalationsgrad 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Moderation Prozeßbegleitung Sozio-therapeutische Prozessbegleitung Vermittlung Schiedsverfahren Machteingriff Quelle: Glasl, Friedrich: Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte und Berater, Bern/Stuttgart: Haupt/Verlag Freies Geistesleben, 1990, S. 361. (Diese Graphik wurde graphisch ein wenig verändert – der Inhalt stimmt überein) 108 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 So wird für die Stufen 1 bis 3 die Konfliktbehandlung der Moderation Moderation bevorzugt. Hierbei sollen die Parteien bei der Konfliktlösung eine aktive Rolle spielen und an alternativen Optionen selbst arbeiten. In diesem Bereich werden vor allem unterschiedliche Methoden im Bezug auf Entscheidung und Diskussion, aber auch verschiedene Techniken inklusive kreative Teilbereiche angewandt. Unter Kapitel 4 wird auf den Bereich Moderation bei interkulturellen Konflikten intensiver eingegangen. Bei den Eskalationsstufen 3 Prozessbegleitung bis 5 findet die so genannte Prozessbegleitung – in der Fachliteratur auch als Facilitation respektive Conciliation bezeichnet – statt. Hier ergreift die Moderation teilweise die Initiative – vor allem, wenn die Konfliktparteien von ihrer Position nicht abgehen. Dabei ist ein hohes Maß an Vertrauen in die „dritte“ Partei von Bedeutung. Wichtig ist hierbei vor allem die Entstehung einer veränderten Sichtweise der gegenüberliegenden Parteien um stereotypen Bildern entgegenzutreten. Auch dieser Bereich wird im Kontext des Kapitels 4 nochmals erörtert. Für die Eskalationsgrade 4 bis 6 kann auch die sozio-therapeutische Prozessbegleitung angewandt werden. Hierbei soll Soziotherapeutische Prozessbegleitung das Selbstvertrauen der Parteien und vor allem das Vertrauen zur gegenüberliegenden Partei aufgebaut respektive verstärkt werden. Dabei muss die behandelnde Partei äußerst vorsichtig vorgehen, denn ein geringes Anwachsen des Misstrauens kann zu weiteren Eskalationen führen. Auf dem Feld der Eskalationsstufen 5 bis 7 findet die Vermittlung – im Sinne der Mediation – statt, wobei hier vor allem die Mediation im Sinne einer Mediation Pendeldiplomatie gesehen wird. Dabei haben die Parteien keinen direkten Kontakt mehr zueinander und der/die MediatorIn hat die Aufgabe, eine Art Issue-Intervention zu betreiben und das Verhandeln „erträglicher“ zu gestalten. Für die tiefsten Eskalationsstufen sieht Glasl lediglich die Behandlung im Rahmen eines Schiedsverfahrens beziehungsweise im Bereich Schiedsverfahren von Machteingriffen. So kann etwa ein Schiedsverfahren in einer gerichtlichen Entscheidung enden, während beispielsweise für das Feld Machteingriff eine Machteingriff obere respektive mächtigere Instanz mit Sanktionen droht oder einsetzt.292 Wie aus der Graphik abgelesen werden kann, gibt es zwischen den Eskalationsgraden und ihren vorgeschlagenen Behandlungen Überschneidungen. Die genaue Zuordnung dieser Rollen- und Strategiemodelle ist sicher im Einzelfall diskussionswürdig293, außerdem darf nicht außer Acht gelassen werden, dass sich ein Konflikt ständig in Bewegung befindet und es vor allem auf die zu behandelnde Partei ankommt, wie mit diesen Veränderungen umgegangen wird. Ich denke auch, dass dieses Modell einen Orientierungscharakter für mögliche oder präferierte Konfliktbehandlungen aufweist und die Vorgaben nicht strikt und unveränderbar sind. 292 Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 360-364, S. 368-405. Glasl, Friedrich: The process of conflict escalation and roles of third parties, in: Bomers, Gerard B. J.; Peterson, Richard B. (Ed.): Conflict management and industrial relations, Boston: Kluwer-Nijhoff, 1982, pp. 119-140. 293 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 84. 109 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 Kapitel 3.5 Abschließende Bemerkungen In diesem recht breit angelegten Kapitel wird klar, wie differenziert der Zusammenfassend Umgang, das Verständnis und die daraus resultierenden Feststellungen - was nun einen Konflikt ausmacht oder wie Menschen mit Konflikten umgehen (sollen), wahrgenommen werden. Zu Beginn des Kapitels stand die Frage im Zentrum: Was ist ein sozialer Konflikt? Dabei kann festgehalten werden, dass sich die Definitionen vor allem darin unterscheiden, welches Forschungsinteresse bei den BegriffsbestimmerInnen im Mittelpunkt steht. So existieren Konfliktbegriffserklärungen, die Person(en), Organisation, Konkurrenz, System, Macht oder Beziehung usw. ins Zentrum der Erklärung rücken, wobei festgehalten werden kann, dass die Beziehungsebene bei Konfliktdefinitionen an Bedeutung gewonnen hat. Auch die Frage, ob ein Konflikt prinzipiell positive oder negative Kraft in sich trägt, wird mittlerweile differenzierter betrachtet als noch vor etwa 50 Jahren. Auch hier lässt sich erkennen, dass häufiger davon gesprochen wird, welche potentielle Kraft in einem Konflikt stecken kann. Insgesamt scheint mir Glasls Begriffserklärung über sozialen Konflikt – vor allem in Zusammenhang mit Interkulturalität von Bedeutung zu sein: Ein sozialer Ein sozialer Konflikt Konflikt ist eine Interaktion ist… - - zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.) wobei wenigsten ein Aktor Unvereinbarkeiten im Denken/Vorstellen/Wahrnehmen und/oder Fühlen und/oder im Wollen mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt, dass im Realisieren [seines Denkens, Fühlens, Wollens] eine Beeinträchtigung durch einen anderen Aktor (bzw. die anderen Aktoren) erfolge.294 Darüber hinaus war auch die Unterscheidung zwischen „Schein-“ respektive „Nicht-Konflikten“ und „Konflikten“ für die Begriffsbestimmung hilfreich. Auch „Nicht-Konflikte“ die Differenzierung zwischen Krise, Konflikt und Krieg trug zum Begreifen des Terminus „Konflikt“ bei. Als einleitendes Hinführen in die Thematik der Konflikttheorien wurden zwei verschiedene Herangehensweisen gewählt. Zum einen die grobe Skizzierung der grundlegenden vier historisch gewachsenen Stränge für Konflikttheorien alle sozialwissenschaftlichen Konflikttheorien, die auf Hobbes, Marx, Weber und Simmel zurückzuführen sind. Andererseits ein Einblick in die Vielfalt der Konfliktansätze, indem viele unterschiedliche Theorien aufgezählt und kurz erklärt wurden. Gerade hier wird deutlich, welche Unterschiede, welche GeGlasl, Friedrich: Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte und Berater, Bern/Stuttgart: Haupt/Verlag Freies Geistesleben, 1990, S. 14-15. 294 110 Konflikt & Konfliktmanagement Kapitel 3 meinsamkeiten und Überschneidungen zwischen unterschiedlichen Konflikttheorien existieren. Es gibt Ansätze, die zwar nicht dieselbe Benennung tragen, jedoch in ihrer Analyse, was einen Konflikt ausmacht, nahezu ident sind, es existieren aber auch Theorien, die einer gemeinsamen Gruppe subsumiert werden, sich jedoch in ihrer Weiterentwicklung immer mehr voneinander entfernen. Auch die innovativen Ansätze – vor allem in der interdisziplinären Forschung – sind schwer einordenbar, da auch hier der Trend hin zu einem mehrdimensionalen Blick auf das Feld Konflikt an Bedeutung gewonnen hat und somit plötzlich Verbindungen von Richtungen entstehen, die zuvor in entgegengesetzten „Theoriegruppen“ zu finden waren. Anschließend wurden drei Konflikttheoriebereiche hervorgehoben, die auch für eine Klärung und das Verstehen von interkulturellen Konflikten verwendet werden können: organisationspsychologische, soziologische Konflikttheorien und Konflikt- theorien auf internationaler Ebene. Diese gesamten Theoriedarstellungen beinhalten jedoch auch eine zusätzliche Komponente, die jedem/jeder ermöglicht, ihre dementsprechende Positionierung zu reflektieren und konkreter wahrzunehmen. In diesem Sinne verstehe ich Theorien als veränderbare Konstrukte, deren Zielsetzung das „Sichtbarer machen“ und nicht die Begrenzung der Perspektive ist. Die prinzipielle Einstellung und bevorzugte Theorie bildet das Fundament bei Konfliktdiagnose der Konfliktanalyse und der Konfliktbehandlung. Dementsprechend können auch hier unterschiedliche Herangehensweisen manifestiert werden. Wichtig dabei sind die Fragen, welche Art der Konfliktdiagnose bevorzugt wird und welche Konfliktkonstellationen erkannt werden. Für den Bereich Konfliktdiagnose wurde wiederum auf Glasl Bezug genommen, der vor allem die Reichweite des Konflikts, die Darstellung der Konfliktarena und die Erscheinungsform des Konfliktes in seiner Diagnose in den Mittelpunkt rückt. Auch viele andere KonfliktmanagerInnen haben dieselbe oder ähnliche Unterteilungen getroffen. Für eine erfolgreiche Konfliktbehandlung ist vor allem eine gute Vorarbeit – Konfliktbehandlung sprich Diagnose - von Bedeutung. Dabei müssen folgende Bereiche geklärt werden: Issues/Streitpunkte, Konfliktprozess und Eskalationsgrad, Konfliktparteien und Konfliktparteien, Konfliktkonstellationen, Grundeinstellungen und Beziehungen Ziele der zwischen den Konfliktparteien. In Anlehnung an die Konfliktdiagnose, ist auch für die Ebene der Konfliktbehandlung Glasls Modell der Eskalationsgrade herangezogen worden, wobei auf Moderation, Prozessbegleitung, Sozio-therapeutische Prozessbegleitung, Mediation, Schiedsverfahren und Machteingriff hingewiesen wurde. In Anlehnung an die zwei vorangegangenen Kapitel wird nun unter Kapitel 4 das Gebiet des interkulturellen Konfliktmanagements genauer betrachtet. 111 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Kapitel 4 INTERKULTURELLES KONFLIKTMANAGEMENT Das Gebiet „Interkulturelles Konfliktmanagement“ ist relativ jung und zugleich sehr umstritten. Die Meinungen, ob und wann man überhaupt von Was bedeutet interkulturellen Konflikten sprechen kann, sind breit gefächert. Zählen etwa Interkulturelles peace-keeping Aktionen bei einem ethnopolitischen Konflikt innerhalb eines Konflikt- Staates in Ostafrika genau so zu diesem Bereich, wie eine Moderation bei management? einer Auseinandersetzung zwischen AsylwerberInnen und Verwaltungs- beamtInnen in einer Gemeinde in Westeuropa? Können Missverständnisse zwischen Franzosen und Deutschen, die gemeinsam an einem internationalen Projekt eines multinationalen Konzerns arbeiten, ebenso diesem Bereich subsumiert werden, wie eine Ehekriseberatung zwischen einer Muslimin und einem Katholiken? Gehört die Bearbeitung von Vorurteilen zwischen Autochthonen und Allochthonen295 auch in dieses Feld? Sind nicht viele interkulturelle Konflikte de facto Generationenkonflikte oder Konflikte aufgrund von Machtgefälle? Sind Kommunikationsbarrieren, biologische Unterschiede, Stereotype, verschiedene Wertvorstellungen, Religionsbekenntnisse oder Missverständnisse hauptsächlich „verantwortlich“ bei so genannten interkulturellen Konflikten? Ist ein Konflikt zwischen Kulturen „normal“? Soll das Hauptaugenmerk bei interkulturellem Konfliktmanagement auf die aus unterschiedlichen Kulturen stammenden KonfliktakteuerInnen liegen oder auf den Strukturen ihrer Gesellschaften oder doch auf der Kommunikation? Diese Fragestellungen könnten noch lange fortgeführt werden, würden jedoch nie zu einem Ergebnis gelangen. Wichtig ist die Feststellung, dass wegen der unterschiedlichen Herangehensweisen aufgrund der verschiedenen Disziplinen, Interessen und der mentalen Programmierungen es auch hier nicht zu einer allgemeingültigen Formel, was nun einen interkulturellen Konflikt ausmacht, kommen kann. In diesem Kontext sei auf Stella Ting-Toomeys Definition eines interkulturellen Konflikts hingewiesen, die meines Erachtens sehr klar formuliert ist und mit der Definition ich übereinstimme: “Intercultural conflict is defined as the perceived or actual incompatibility of values, norms, processes, or goals between a minimum of two cultural parties over content, identity, relational, and procedural issues.”296 Während viele interkulturelle Konflikte häufig auf kultureller Unwissenheit, Vorurteilen oder Missverständnissen basieren, wie wir sie jeden Tag erleben, existieren aber auch interkulturelle Konflikte, die jahrzehnte- oder sogar jahrhundertelang gewachsen sind und auf abgrundtiefem Hass beruhen können. Somit gestaltet sich interkulturelles Konfliktmanagement als autochthon bedeutet „eingeboren“ (einheimisch), allochthon meint „an anderer Stelle entstanden“ (fremd). Ting-Toomey, Stella: Intercultural Conflict Management: a mindful approach, 2001. Online: http://www.personal.anderson.ucla.edu/richard.goodman/c4web/Mindful 295 296 112 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 breites Feld, das jedoch noch in den Kinderschuhen steckt und sehr oft mit kontraproduktiven Aussagen und Meinungen zu kämpfen hat, wie etwa Huntingtons Thesen. Schwierig gestalten sich auch die Streitpunkte, wie ein interkultureller Konflikt Umgang mit zu behandeln sei. Egal für welche Theorie und Herangehensweise man sich interkulturellen auch entscheidet, festzuhalten ist dabei stets: „Individuals coming from two Konflikten contrastive cultural communities bring with them different value assumptions, expectations, verbal and nonverbal habits, and interaction scripts that influence the conflict process.”297 Das Basiswissen über Kultur(en) stützt sich dabei auf die unterschiedlichen etischen und emischen Kulturerfassungsansätze. Diese bilden einen mehrdimensionalen Raum, der viele Türen für den Bereich des Konfliktmanagements bei interkulturellen Vorurteilen, Missverständnissen, Krisen, Konflikten, Kriegen etc. öffnen kann. Es sei nochmals darauf hingewiesen, dass in dieser Arbeit keine eng umfasste Definition der Begriffe Kultur, Konflikt und Konfliktmanagement Anwendung findet. In diesem Kapitel liegt das Hauptaugenmerk auf Mediation, wobei auch hier Inhalt des Kapitels von einem breit angelegten Begriff der Mediation ausgegangen wird. Diese Spannbreite umfasst Teile der Moderation wie auch der Projektbegleitung. Zusätzlich werden fünf stets wiederkehrende Bereiche bei interkulturellen Konflikten hervorgehoben: interkulturelle Kommunikation, Vorurteile und Stereotype, interkulturelles Missverständnis, Kulturschock und interkulturelle Kompetenz. Die Erfahrung zeigt, dass gerade diese Felder für eine konstruktive interkulturelle Konfliktbearbeitung in der Praxis wichtige Plätze einnehmen. Grundsätzlich muss auch festhalten werden, dass Verbindungen zwischen Verbindung Kulturerfassungsmodellen und Konflikttheorien ein schwieriges Unternehmen zwischen Kultur & sind, wie man bereits unter Kapitel 2 und 3 ansatzweise sehen konnte und Konflikt- anhand des folgenden Beispieles erkennen kann: management Einer der prägenden und berühmtesten Entwürfe für den Bereich der allgemeinen Konfliktbehandlung ist das so genannte Harvard-Konzept. Väter dieses Konzepts sind die Wissenschafter an der Harvard Universität in Cambridge/USA Roger Fisher, William Ury und Bruce Patton. Sie beschreiben Beispiel: Konflikte (und Verhandeln) als etwas ganz Normales. Nicht der Konflikt an sich Kann Mediation ist das Problem, sondern die Frage, wie damit umgegangen wird. Gefährlich, bei einem so die Autoren, sind die ungelösten Konflikte, die etwa zunächst als interkulturellen Missverständnis beginnen, jedoch in einer Form eskalieren können, in der alle Konflikt Beteiligten leiden und keinen Ausweg mehr finden. Dabei treten folgende angewandt Herangehensweisen und Überlegungen in den Vordergrund: zunächst soll werden? zwischen Mensch und Problem, zwischen Position und Bedürfnis unterschieden werden. Dabei steht eine win-win-Lösung im Zentrum des Konzepts. Es sollen Ting-Toomey, S., http://www.personal.anderson.ucla.edu/richard.goodman/c4web/Mindful. Ting-Toomey, Stella: Communicating Across Cultures, New York: The Guilford Press, 1999, pp. 194-230. 297 113 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 auch die verschiedenen Ebenen eines Konfliktes beachtet werden. Die Kommunikation zwischen den beteiligten Parteien soll aufrechterhalten bleiben bzw. wieder hergestellt werden. Schließlich soll gemeinsam nach neuen Lösungen gesucht werden. Bezugnehmend auf Konfliktbehandlungen gilt dieses Werk als Basis für KonfliktmanagerInnen und vor allem für MediatorInnen.298 Dieses Modell stößt auf heftige Kritik bei den Inter- und TranskulturalistInnen, da es zu „westlich“ geprägt sei und viele Bereiche, die im Raum einer interkulturellen Begegnung und eines interkulturellen Verstehens anzutreffen sind, nicht berücksichtigt. So hätte etwa eine Mediation zwischen Menschen, die beispielsweise aus high- und low-context-Kulturen, aus affektiven und neutralen Kulturen, von selbstbestimmten und von außengeleiteten Kulturen geprägt sind, oder die unterschiedliche Werte im Bereich der Unsicherheitsvermeidung etc. aufweisen, wenig Sinn, da es an einer grundlegenden gemeinsamen Basis fehlt. Somit würde stets die Partei, die aus einer „westlichen“ Kultur stammt, mehr Berücksichtigung finden. Die Fragen, die sich hierbei stellen, sind jedoch folgende: Ist Mediation de facto eine in den USA und später in Westeuropa (weiter)entwickelte und angewandte Möglichkeit mit Konflikten umzugehen, oder lässt sich Mediation auch in anderen Kulturen finden? Wie könnte Mediation bei einem interkulturellen Konflikt angewandt werden? Welche Erfahrungen gibt es bereits in diesem Bereich? Geht man davon aus, dass Mediation bei einem interkulturellen Konflikt Ist interkulturelle anwendbar ist, können folgende Fragestellungen in den Mittelpunkt der Mediation Forschung rücken: Kann das Ziel beziehungsweise das Ergebnis einer positiv möglich? durchgeführten interkulturellen Mediation mit Krewers (inter-)kultureller Kreativität gleichgesetzt werden, können hierbei Dirscherls „Dritte-RaumStrategien“ greifen, competence“ oder enden? sollte Können sie mit Trompenaars´ interkulturelle „transcultural „Versöhnungsstrategien" entwickelt werden oder sollen interkulturelle „Reparationsmechanismen“ Anwendung finden? Verweilt man nicht bei der ADR-Bewegung und dem Harvard-Konzept, sondern schreitet fort, in dem Sinne, dass Erkenntnisse und derzeitige Feststellungen aus dem interkulturellen Bereich und aus dem Konfliktmanagementfeld mit einfließen, könnte eine neue Form interkultureller Mediation entstehen und den oben dargestellten Streitpunkt auflösen. In diesem Kontext sind Theorien, Ansätze und Streitpunkte nur sinnvoll, wenn sie in der Praxis Fortschritte fördern. So ist eine Debatte darüber, ob ein interkultureller Konflikt eng oder breit zu fassen sei, welcher Ansatz verwendet werden soll usw., vom jeweiligen individuellen Beispiel abhängig, da jeder interkulturelle Konflikt seine individuelle Konfliktbearbeitung fordert. 298 Fisher, Roger; Ury, William; Patton, Bruce M. (Ed.): Getting to Yes, Negotiating Agreement without Giving in, Boston: Houghton Mifflin & Co, 1981. Fisher, Roger; Ury, William; Patton, Bruce M. (Hg.): Das Harvard-Konzept. Sachgerecht verhandeln – erfolgreich verhandeln. Frankfurt/New York: Campus, 200120, S. 39 – 139. 114 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Kapitel 4.1 Strategien interkulturellen Konfliktmanagements Da es auch bei den Strategien eine unendlich scheinende Fülle an mehr oder Optionen für weniger sich überschneidenden Darstellungen und Theorien gibt, plädieren interkulturelle beispielsweise Ronald J. Fisher und Loraleigh Keashly299 für die Entwicklung Konfliktbehandlung eines "Kontingenzmodells". bezugnehmend auf Hier ihre unterschiedlicher Beispiele sollen Fähigkeiten die und verschiedenen Ansätze Schwachpunkte anhand gegenüber gestellt werden. Dabei gehen sie davon aus, dass jeder Konflikt eine spezifische Kombination verschiedener Strategien benötigt, und diese Strategiekombination kann anhand der Konflikteskalation (dabei beziehen sie sich auf Glasls Eskalationsgrade) konstruiert werden. Glasl geht davon aus (siehe auch Kapitel 3), dass jede Konfliktintervention sich an der jeweiligen Konflikteskalationsstufe orientieren muss, und da sich ein Konflikt verändert, muss die dritte Partei ihre Konfliktbehandlungsstrategien stets dem Konfliktverlauf und der Konflikteskalation/-deeskalation anpassen. Kommt es beispielsweise zu einer zunehmenden Konfliktintensität, intervenieren.300 muss die dritte Partei direktiver Ropers weist aber auch darauf hin, dass die genaue Zuordnung dieser Rollen- und Strategiemodelle von Glasl im Einzelfall diskussionswürdig ist.301 Wie bereits unter Kapitel 3 angekündigt, werden hier nun die verschiedenen Behandlungsstrategien bei einem Konflikt aufgezeigt und mit Hilfe kurzer und einfacher praktischer Beispiele vorgestellt. Kapitel 4.1.1 Moderation bei interkulturellen Konflikten Gerade der Bereich Moderation findet in der Praxis sehr häufig Anwendung. Beispiel für Moderation Oft handelt es sich im eigentlichen Sinne nicht um einen Konflikt, der zu bearbeiten ist, sondern um „Nicht-Konflikte“, die jedoch – ohne Behandlung – eskalieren und zu einem Konflikt führen (können). Beispiel: Hochzeitstermin – zwischen Hindi und Christ Meeta und Christoph möchten heiraten. Dafür haben sie sich den Geburtstag von Christoph ausgesucht, da der Termin von der Zeiteinteilung her am besten für beide passt. Meetas Mutter ist weder von diesem Monat noch von der Zusammenlegung von Geburtstag und Hochzeitstag begeistert, da nach ihrer Tradition, gekoppelt mit dem hinduistischen Glauben, eine solche Termin- 299 Fisher, Ronald J.; Keashly, Loraleigh: The Potential Complementarity of Mediation and Consultation within a Contingency Model of Third Party Intervention, in: Journal of Peace Research, 1991, Vol. 28, Issue 1, pp. 29-42. Keashly, Loraleigh; Fisher, Ronald J.: Contingency perspective on conflict interventions: Theoretical and practical considerations, in: Bercovitch, Jacob (Ed.): Resolving international conflicts: The theory and practice of mediation, Boulder: Lynne Rienner, 1996, pp. 235-61. 300 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 84. Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 360-364, S. 368-405. 301 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 84. 115 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 zusammenlegung ein schlechtes Omen darstellt. So schlägt sie einen anderen Termin vor, der nach hinduistischen Gesichtspunkten perfekt passen würde. Christophs Vater jedoch, der von seiner Tradition her die Zusammenlegung von Geburtstag und Hochzeitstag als äußerst positiv empfindet, versteht die ganze Aufregung nicht und findet den vorgeschlagenen Termin von Meetas Mutter unsinnig, da dieser in eine Zeit fallen würde, wonach man nach dem christlichen Glauben eher nicht heiratet. Nach etlichen Diskussionen mit den Eltern entscheiden sich Meeta und Christoph an einem Ersatztermin zu heiraten, der für alle tragbar ist und an dem sich niemand zurückgesetzt fühlt. Hier spielten die beteiligten Parteien bei der „Konfliktbearbeitung“ eine aktive Rolle und haben selbst alternative Optionen erarbeitet. Der Einsatz einer unabhängigen dritten Person, im Sinne einer Moderation, war nur teilweise notwendig, und zwar, wenn es darum ging, die Argumentationsstränge zu visualisieren und die unterschiedlichen Meinungen in der Form zu präsentieren, dass vor allem die Traditionen und die Glaubensrichtungen im Mittelpunkt standen und den Beteiligten somit die verschiedenen Argumentationen verständlicher wurden. Kapitel 4.1.2 Prozessbegleitung/Facilitation/Conciliation bei interkulturellen Konflikten302 Auch dieser Bereich findet in der Praxis häufige Anwendung. Auch hier muss Beispiel für festgehalten werden, dass es sich nicht immer um einen „richtigen“ Konflikt Conciliation handelt. Beispiel: Streit im Amt – Teil I (von einem scheinbaren zu einem richtigen interkulturellen Konflikt) Herr Guntalik ist schon seit einigen Jahren in Österreich und möchte die Verlängerung des Visums beantragen. Wie jedes Jahr nimmt er die notwendigen Unterlagen mit, dabei weiß er nicht, dass es bezüglich Visum Änderungen gegeben hat. So trifft auch für ihn ein neues Gesetz in Kraft, wobei man ein Visum nur mehr für 6 Monate und nicht mehr für 12 Monate erhält. Diese Gesetzgebung wird sowohl von Herrn Guntalik (Mehrkosten, doppelter Zeitaufwand) als auch von der Beamtin Frau Eder (auch hier verdoppelt sich die Arbeit trotz Personalkürzungen) als negativ betrachtet. Es kommt zu einem heftigen Streit im Amt, da Frau Eder Herrn Guntalik vorwirft, nicht alle Unterlagen dabei zu haben und somit ein neuer – zusätzlicher Termin ausgemacht werden muss. Im Gegenzug ist Herr Guntalik davon überzeugt, dass es hier um eine reine Schikane geht und Frau Eder ausländerfeindlich ist. Das wiederum lässt sich Herr Guntalik nicht gefallen. Seine Argumentation wertet jedoch Frau Eder als Herabsetzung und fühlt sich als Frau in der Arbeit nicht ernst genommen. Sie meint nun wiederum, dass 302 Facilitation im Sinne von Erleichterung, Conciliation im Sinne von Versöhnung 116 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Herr Guntalik, da er türkischer Staatsbürger ist, sicherlich mit einem Beamten nicht in dieser Form sprechen würde. Dieser Streit wird von einer Kollegin von Frau Eder beobachtet, die bei Weiterbildungen auch einiges über Konflikte gelernt hat. Da weder Frau Eder noch Herr Guntalik von ihren Anschauungen abgehen, beide jedoch der Überzeugung sind, dass es sich hierbei um einen Konflikt aufgrund kultureller Unterschiede handelt, greift nun die Kollegin ein. Sie hilft beiden die eigene und fremde Sichtweise zu reflektieren und die beidseitigen Vorurteile abzubauen. Beiden war nicht bewusst, was die Änderung der Gesetzgebung für den jeweils anderen bedeutet. Eine weitere Konflikteskalation war vorprogrammiert und beide wären der Ansicht gewesen, es handle sich um einen kulturellen Konflikt, auch die Stereotypbilder wären beidseitig verstärkt worden. Hier könnten auch Rollen- und Simulationsspiele eingesetzt werden um diesen Streit nachzuspielen und auf Vorurteile hinzuweisen. Aufgrund des Gespräches zwischen Herrn Guntalik und den Beamtinnen wurde an das zuständige Ministerium der Antrag gestellt, diese Gesetzgebung wieder aufzuheben respektive für Personen, die bereits länger als ein Jahr in Österreich sind, zu lockern. Dies wurde auch genehmigt. Kapitel 4.1.3 Sozio-therapeutische Prozessbegleitung bei interkulturellen Konflikten Gerade zwischen Kapitel 4.1.2 und Kapitel 4.1.3 gibt es viele fließende Beispiel sozio- Übergänge. Für den Bereich der sozio-therapeutischen Prozessbegleitung sei therapeutischer nochmals auf das vorangegangene Beispiel hingewiesen. Prozessbegleitung Wenn der Konflikt zwischen Herrn Guntalik und Frau Eder weiter eskaliert wäre, dann hätte es sich um einen richtigen interkulturellen Konflikt handeln können. Beispiel: Streit im Amt – Teil II Die angenommenen Vorurteile und Stereotype haben sich verstärkt. Mittlerweile bemüht sich Frau Eder ihre Kollegin von ihrer Meinung zu überzeugen und in den Streit miteinzubinden. Herr Guntalik sucht seinerseits nach Verbündeten und sagt Frau Eder, sie sei ausländerfeindlich und dies lasse er sich nicht bieten. Darauf hin beschimpft ihn Frau Eder als „türkischen Macho“, worauf Herr Guntalik und ein weiterer Visumsbewerber verstärkt auf die Ausländerfeindlichkeit von Frau Eder verweisen und ihr Vorurteil über Frau Eder als bestätigt betrachten. In diesem Kontext stehen das Selbstvertrauen der Parteien und vor allem das Vertrauen zur gegenüberliegenden Partei im Mittelpunkt der Konfliktbearbeitung. Hierbei muss äußerst vorsichtig vorgegangen werden, da jedes weitere Misstrauen als Bestätigung der eigenen negativen Meinung über den anderen wahrgenommen wird und der Konflikt weiter eskaliert (eskalieren kann). 117 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Kapitel 4.1.4 Mediation (Pendeldiplomatie) bei interkulturellen Konflikten Hier wird Mediation im Sinne einer Pendeldiplomatie eng gefasst. Die Beispiel für beteiligten Parteien haben keinen direkten Kontakt mehr zueinander, der/die Pendeldiplomatie MediatorIn vermittelt. Beispiel: Das multinationale Projekt Vor einem Jahr wurde ein Projekt innerhalb eines großen multinationalen Unternehmens eingeleitet. Bei diesem Projekt sind Ingenieure aus Deutschland und den USA beteiligt. Die Zusammenarbeit hat bis dato ausgezeichnet funktioniert, jedoch gibt es seit kurzer Zeit erhebliche Konflikte. Hauptstreitpunkt ist ein entwickeltes technisches Instrument, das bei den Testdurchläufen nicht so funktioniert hat, wie es in der Theorie vorgesehen war. Die Ingenieure aus Deutschland sind sich einig, dass das Produkt noch nicht auf den Markt kommen sollte und weitere Testläufe für eine Qualitätsverbesserung sinnvoll wären. Die Ingenieure aus den USA sind davon überzeugt, dass das Produkt bereits jetzt marktfähig ist, nach und nach ein wenig verbessert wird, aber auf jeden Fall zeitgerecht auf den Markt kommt. Der Streit darüber ist so eskaliert, dass die beiden Lager nicht mehr miteinander kommunizieren. Seitens des Unternehmens wird nun ein Mediator eingesetzt, der zunächst getrennt mit beiden Parteien Kontakt aufnimmt und sie zu diesem Konflikt befragt. Er kann feststellen, dass es sich hierbei um einen interkulturellen Konflikt handelt, da die Gruppe der US-amerikanischen Ingenieure aufgrund ihrer mentalen Programmierung andere Prioritäten setzen als die Ingenieure aus Deutschland. Für letztere ist es unmöglich ein – nach ihren Gesichtpunkten - noch nicht vollendetes Produkt anzubieten, für die Ingenieure in den USA ist es unmöglich länger auf den Markteinstieg zu warten, denn das Produkt funktioniert gut. Der Mediator versucht nun, beiden Parteien die gegenüberliegenden Argumente zu verdeutlichen und wieder einander näher zu bringen. Kapitel 4.1.5 Schiedsrichter und Machteingriff bei interkulturellen Konflikten Auf den Ebenen der tieferliegenden Eskalationsstufen zeigen nur mehr Beispiel für Schiedsverfahren und Machteingriffe Wirkung. Machteingriff Beispiel: Ein Dorf in Aufregung Im Dorf Großguggel gibt es eine kleine Pension, in der insgesamt 10 Asylwerber wohnen. Die Asylwerber warten auf ihren Bescheid, ob sie als Konventionsflüchtlinge anerkannt werden, und dürfen während dieser Zeit keiner legalen Arbeit nachgehen. Dieses „Nichtstun“ werten einige im Dorf 118 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 als typisches Zeichen für „dieses Pack“. Die Asylwerber ihrerseits haben mit den Einheimischen nahezu keinen Kontakt und fühlen sich aufgrund ihrer Gesamtsituation und der Atmosphäre sehr unwohl. Dementsprechend ziehen sie sich immer mehr zurück. Gerade dieser Rückzug wird von einigen in Großguggel als Bestätigung ihrer Meinung betrachtet, die Bezeichnungen für die Asylwerber nehmen immer brutalere Züge an und als es in einem Wirtshaus zu einer Schlägerei zwischen dem Asylwerber Alex und dem Einheimischen Hannes kommt, ist die Eskalation vorprogrammiert. Ein Teil aufgebrachter DorfbewohnerInnen marschiert zu der Pension und fordert die Asylwerber mit dementsprechenden Bezeichnungen auf, sich zu stellen und herauszukommen. Die Polizei greift ein. Selbstverständlich sind die vorgestellten Beispiele sehr einfach gewählt, sie Ergänzendes zu spiegeln jedoch auch Teile der Praxis wider. Die Beispiele fanden vor allem den ausgewählten auf der Mikroebene statt, obwohl es auch für die Meso- und Makroebene Beispielen genügend praktische Erfahrungsberichte über interkulturelle Konflikte gibt. So sind etwa die langjährigen Konflikte und ihre dementsprechenden Konfliktbearbeitungen zwischen Burundi und Uganda, Israel und Palästina oder auch Indien und Pakistan, der Nordirlandkonflikt usw. zu Kapitel 4.1.5 - zu zählen. In der tiefsten Eskalationsstufe geht es nur mehr um die Zerstörung des Feindes, auch wenn dies die eigene Vernichtung bedeutet. Hier kommt es zu einer totalen Konfrontation, an der kein Weg mehr vorbei führt. Wie die Praxis zeigt, scheitern auch viele Machtinstanzen an diesen Konflikten, die – wenn es überhaupt zu einer Beruhigung der Konfliktsituation kommt – sehr häufig wieder aufbrechen. Es sei nochmals darauf hingewiesen, dass es zwischen den Eskalationsgraden und den Behandlungen in der Praxis keine starre Grenzziehung gibt. Die gewählten Beispiele dienen auch lediglich dazu, die Ebenen der Eskalationsgrade und Behandlungsoptionen darzustellen. Verbindet man nun die Eskalationsgrade Glasls mit Kulturerfassungsansätzen, etwa den Hofsted´schen Dimensionen, so entsteht ein neues Bild interkulturellen Konfliktmanagements, das es einem ermöglicht auf vielen Ebenen anzusetzen und zu arbeiten. Vor allem für das Gebiet der interkulturellen Mediation könnten dadurch innovative Handlungsspielräume für eine konstruktive Konfliktbehandlung entstehen. Das nächste Kapitel steht ganz im Zeichen der interkulturellen Mediation. 119 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Kapitel 4.2 Interkulturelle Mediation Interkulturelle Mediation wird in dieser Arbeit breit definiert, das heißt, Einführung in das beispielsweise auch Teilbereiche von der Moderation werden zu diesem Kapitel Gebiet gezählt, da die Praxis zeigt, dass es selten eine eindeutige und klare Prozessentwicklung bei einem interkulturellen Konflikt gibt. Idealtypische Konfliktverläufe oder eine eindeutige Beantwortung der wichtigsten Fragen bei der Konfliktdiagnose gibt es selten. Zudem ist ein Konflikt stets in Bewegung, er kann eskalieren oder auch deeskalieren. Dementsprechend muss man auch in der Konfliktbearbeitung ein möglichst breites Feld an Konfliktbehandlungsstrategien anbieten können, denn Mediation im engeren Sinne würde sich bei der Konfliktbehandlung automatisch sehr klare Grenzen setzen. Aus diesen Überlegungen heraus, soll nun Mediation im Allgemeinen, sowie ihre Entwicklung kurz umrissen werden, da diese Einblicke dem/der Leserin zusätzliche Sichtweisen ermöglichen. Es sollen auch die Fragen geklärt werden, was unter interkultureller Mediation begriffen werden kann, welche Ansätze hierbei vorherrschen und welche Erfahrungen, welche Schwierigkeiten damit verbunden sind. Auch die Fragen, inwieweit kulturelle Kreativität und „transcultural competence“ in der interkulturellen Mediation beinhaltet sind, sollen geklärt werden. Kapitel 4.2.1. Was ist Mediation? Mediation ist eine Möglichkeit, wie mit Konflikten umgegangen werden kann. Mediation Dabei sollen alle Konfliktbeteiligten miteinbezogen werden. Die Vermittlung allgemein übernimmt eine unparteiische (in der Fachliteratur auch häufig und meines Erachtens fälschlicherweise als „neutral“ bezeichnete303) Person. Diese Konfliktvermittlung304 ist außergerichtlich und informell. Darüber hinaus basiert sie auf Freiwilligkeit aller Beteiligten, wobei die Selbstbestimmung und der Konsens im Zentrum stehen. Angestrebt wird eine win-win-Situation305 für alle beteiligten Konfliktparteien. (Diese Darstellung ist das Ideal einer Mediation. So würde ein Großteil der mediativen Maßnahmen auf internation- 303 So definiert etwa der Österreichische Bundesverband der MediatorInnen (ÖBM) Mediation als einen Weg zur Konfliktlösung, bei dem neutrale, kompetente, nicht am Konflikt beteiligte, professionelle Personen durch Einsatz einer methodischen Kommunikationsstrategie die Konfliktparteien in die Lage versetzen, eigenverantwortlich ein konkretes Ziel und einen durchführbaren Weg zu erarbeiten, um zu einer für alle Beteiligten annehmbaren Vereinbarung zu gelangen. Siehe: Falk, Gerhard: Die Entwicklung der Mediation, in: Töpel, Elisabeth; Pritz, Alfred (Hg.): Mediation in Österreich, Wien: Orac, 2000, S. 17-46, S. 17. Ganz anders sieht dies Senghaas. Er geht darüber hinaus und macht deutlich, dass MediatorInnen durchaus auch provokant agieren sollen. Senghaas, Dieter: Provokation. Ein verkanntes Mittel der Mediation, in: Friedensforum, 1995, Nr. 10, S. 21-23. 304 Dieser Begriff wurde von Hoffmann-Riem übernommen: Hoffmann-Riem, Wolfgang: Konfliktvermittler in Verwaltungsverhandlungen, Heidelberg: Müller, 1989. 305 Die Berghof Forschungsstiftung weist jedoch auch auf zusätzliche Mediationsoptionen, wie etwa „Mediation mit Machtmittel“ hin, wobei hier nicht zwingend eine win-win-Situation angestrebt wird. Siehe: Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 59-68. 120 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 aler Ebene – streng genommen – nicht in den Bereich der Mediation, im engeren Sinne, zu zählen sein). Konkret kann Mediation beispielsweise in drei Phasen eingeteilt werden, wie man es etwa bei Susskind und Cruikshank finden kann: 1. Phase: Es kommt zu einer intensiven Vorbereitung der Verhandlungen. Hierbei ist die gemeinsame Bestimmung der Verhandlungsparteien sowie der 3 Phasen der Mediation Sachthemen und des Ablaufes von Bedeutung. Die gemeinsame Suche nach entscheidungsrelevanten Daten und Fakten steht im Mittelpunkt. 2. Phase: Diese Phase beinhaltet die eigentliche Verhandlung. Problemlösungsvorschläge, die von allen Beteiligten akzeptiert werden können, werden gemeinsam erarbeitet. Die Ergebnisse werden schriftlich zusammengefasst. 3. Phase: Hier wird die Umsetzung der Übereinkunft in den Mittelpunkt der Arbeit gerückt. Die informalen Ergebnisse werden in den formalen Entscheidungsprozeß übertragen und es gibt Kontrollmechanismen zur Überwachung des Vollzugs. 306 Selbstverständlich spiegelt diese Phaseneinteilung eine Mediation wider, die um es nebenbei zu bemerken - eher selten vorkommt. Denn alle Verfahren unterscheiden sich, es gibt jedoch grundsätzliche Rahmenbedingungen, die es zu beachten gilt und an die man sich orientieren kann, um die Erfolgsaussichten bei einer Konfliktvermittlung zu erhöhen. Allgemein lässt sich jedoch festhalten, dass es bei Mediationsverfahren zu einer Verlagerung der Entscheidungskompetenz kommt. Alle TeilnehmerInnen übernehmen im Idealfall Verantwortung, weil sie sich mit der Entscheidung identifizieren können. „Während vor allem zu Beginn noch die Frage nach dem eigenen Nutzen das Verhalten der Teilnehmer bestimmen dürfte, gewinnen mit zunehmender Dauer kommunikative und kognitive Elemente an Bedeutung.“307 Diese Grundpfeiler bilden die Basisgedanken in der Mediationsbewegung Basisgedanken der und aufgrund dieses beschriebenen Fundamentes ist auch verständlich, dass Mediation in die Mediation sehr viele Hoffnungen und Wünsche projiziert werden.308 So gehen manche TheoretikerInnen und PraktikerInnen davon aus, dass Mediation als innovative Form der BürgerInnenbeteiligung und der Partizipation, als Stütze der Demokratie oder als Stärkung des Staates309 306 Susskind, Lawrence; Cruikshank, Jeffrey (Ed.): Breaking the Impass. Consensual Approaches to Resolving Public Disputes, New York: Basic Books, 1987, pp. 95. 307 Troja, Markus: Politische Legitimität und Mediation, in: Zilleßen, Horst (Hg.): Kooperatives Konfliktmanagement in der Umweltpolitik, Opladen: Westdeutscher Verlag, 1988, S.77-107, S. 102. 308 Baruch Bush, Robert A.; Folger, Joseph P.: The Promise of Mediation. Responding to Conflict Through Empowerment and Recognition, San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1994, pp. 13-77. 309 Hoffmann-Riem, Wolfgang: Konfliktvermittler… .Hesse, Joachim Jens; Benz, Arthur: Die Modernisierung der Staatsorganisation. Institutionspolitik im internationalen Vergleich: USA, Großbritannien, Frankreich, Bundesrepublik Deutschland, Baden-Baden: Nomos, 1990. 121 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 (Mediation kann etwa Schwächen im Verwaltungsapparat überbrücken) gesehen werden kann. Mediation ist jedoch kein "Wundermittel" und zuvor muss festgestellt werden, ob Mediation überhaupt anwendbar ist, oder ob nicht eine andere Konfliktlösungsoption Verwendung finden soll. Ein weiteres Problem stellt die Annahme dar, dass Mediation für den interkulturellen Bereich mit Vorsicht einzusetzen ist, da sehr häufig davon ausgegangen wird, dass Mediation eine „westlich“ geprägte Konfliktlösungsoption darstellt. Doch bevor wir uns diesem scheinbaren Dilemma widmen, erfolgt ein kurzer Einblick in die historische Entwicklung der Mediation. Kapitel 4.2.2 Geschichte und Anwendungsbereiche der Mediation Die Geschichte der Mediation beginnt nicht im 20. Jahrhundert. Ihre Wurzeln Geschichte der sind weit verzweigt und tief in der Zeit verankert. Es kann kein Land und kein Mediation Jahrhundert konkret benannt werden, das als „Wiege“ der Mediation gilt, auch wenn diese Tatsache oft verdrängt wird. So könnte man beispielsweise annehmen, dass der anscheinend am weitesten verbreitete Mediationsgedanke im ostasiatischen Raum zu finden ist, da hier "Religion und Philosophie seit jeher eine starke Betonung auf Konsens, Kooperation und Harmonie"310 setzen, wie man auch in Anlehnung an Hofstedes Ergebnisse im Bereich langfristige und kurzfristige Orientierung in diesen Regionen hiermit in Verbindung setzen kann. Auch im antiken Griechenland wurden Konflikte zwischen Stadtstaaten durch die Vermittlung anderer Städte beigelegt. In vielen Volksstämmen Afrikas gibt es die Einrichtung einer Volksversammlung. Dabei hat JedeR das Recht eine solche Versammlung einzuberufen, bei der eine angesehene Person als MediatorIn agiert. So fungieren etwa auch Könige in Westafrika bei Konflikten in ihrem „Königreich“ als Vermittler oder Schiedsrichter. Wurzeln der Mediation lassen sich auch in lateinamerikanischen Dörfern finden und VertreterInnen von Kirchen und Religionen haben immer wieder in Konflikten VermittlerInnenfunktionen übernommen. Somit ist die Feststellung: „Mediation ist ein Verfahren für konstruktive Konfliktlösung, das in den 60er und 70er Jahren in den USA entwickelt wurde und dort mit großen Erfolg in vielen Lebensbereichen angewandt wird“311 meines Erachtens nicht ganz korrekt. Dass der Durchbruch der Mediation in der „westlichen“ Welt aufgrund der langjährigen Diskussionen, des Ausbaus und der Institutionalisierung von ADR in den USA maßgeblich beeinflusst wurde, steht außer Zweifel. Cohen, Jerome A.: Chinese mediation on the eve of modernization, in: California Law Review, 1966, Vol. 54, Issue 2, pp. 1201-1226; Wall, James A.; Blum, Michael E.; Jin, Dengjian: A response to Diamant's conflict and conflict resolution in China, in: Journal of Conflict Resolution, 2000, Vol. 44, Issue 4, pp. 547-551. Besemer, Christoph: Mediation. Vermittlung in Konflikten, Darmstadt: Druckwerkstatt Kollektiv GmbH, 20018 , S. 46. 311 Breidenstein, Lothar; Kiesel, Doron; Walther, Jörg (Hg.): Migration, Konflikt und Mediation. Zum interkulturellen Diskurs in der Jugendarbeit, Frankfurt am Main: Haag und Herchen Verlag, 1998, S. 163. 310 122 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Seit 1898 existiert in den USA die offizielle Genehmigung Mediation bei Institutionalisierung Arbeitskonflikten einzusetzen. 1913 wird der „Board of Mediation and der Mediation Conciliation“ gebildet, der für Arbeitskonflikte bei der Eisenbahn eingerichtet wurde und als Alternative zu Streiks, Demonstrationen und wirtschaftlichen Problemen Anerkennung fand. Im Mittelpunkt der Vermittlungen steht der gemeinsame Wertkonsens.312 Die österreichische Sozialpartnerschaft übernahm in einem übertragenen Sinne diese „Mediation“ in Österreich. In den USA wird Mediation zu den „Alternative Dispute Resolution“ (ADR) ADR gezählt. ADR entstand Ende der 1960er und galt (gilt) als sinnvolle Alternative zu Gerichtsverfahren313. Zu den Alternative Dispute Resolutions zählen: 1) Negotiation Dabei handelt es sich um Verhandlungen ohne Unterstützung eines „neutralen“ Dritten 2) Facilitation Unter diesen Fachbegriff werden alle Verhandlungen mit Unterstützung eines „neutralen“ Dritten zusammengefasst. Dazu zählt etwa die Moderation. Faciliation ist verfahrensorientiert ausgerichtet. 3) Mediation Zu Mediation zählen alle Verhandlungen mit Unterstützung eines „neutralen“ Dritten, wobei nicht nur das Verfahren an sich, sondern auch dessen Ergebnisse im Mittelpunkt dieses Bereiches stehen. Auch hier kann eine Moderation stattfinden, die im Vergleich zu Faciliation auch ergebnisorientiert eingreifen kann. Hier fühlt sich die vermittelnde Person für das Ergebnis der Verhandlungen mitverantwortlich. 4) non-binding-arbitration Unter diesem Terminus werden Verhandlungen subsumiert, in dem einE „neutraleR“ SchiedsrichterIn ein Urteil über den Konflikt für alle Beteiligte fällt. Dieses Urteil können die Konfliktparteien akzeptieren, müssen es aber nicht.314 5) arbitration gebundene Schiedsgerichtsbarkeit Aufgrund des konsensorientierten Interessensausgleiches315 - einschließlich Schiedsverfahren - wuchs die Zahl der BefürworterInnen und auch der starke Rückhalt durch den Kampf um die Bürgerrechte trug maßgeblich für den Erfolg von ADR bei. Somit war ADR zwar als Alternative zum üblichen Rechts- 312 Zilleßen, Horst: Mediation als kooperatives Konfliktmanagement, in: Zilleßen, Horst (Hg.): Mediation: Kooperatives Konfliktmanagement in der Umweltpolitik, Opladen: Westdeutscher Verlag, 1998, S. 17-38, S. 17-20. 313 Vgl. Breidenbach Stephan: Mediation: Struktur, Chancen und Risken von Vermittlung im Konflikt, Köln: Schmidt, 1995, S. 11. Duve, Christian: Mediation und Vergleich im Prozeß. Eine Darstellung am Beispiel des Special Master in den USA, Köln: Schmidt, 1999. 314 Vgl. Moore, Christopher; Delli Priscoli, Jerome: The Executive Seminar on Alternative Dispute Resolution (ADR) Procedures: the U.S Corps of Engineers, Boulder: CDR Associates, 1989. 315 Zum Begriff siehe: Zilleßen, Horst: Institutionalisierung von Mediation in den USA und in anderen Ländern, in: Zilleßen, H., Mediation…, S. 39-47. 123 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 streit akzeptiert, auf politischer oder administrativer Ebene316 sollte sie jedoch keine Rolle spielen. Wichtig ist hierbei vor allem die Feststellung, dass grundsätzlich bei ADR nicht zwingend Konsensorientierung angestrebt wird die Betroffenen sollen jedoch von Beginn an in die Lösungsansätze miteinbezogen werden. Vor allem in Kanada und den USA ist das Gebiet der Mediation stetig gewachsen. Als Gründe dafür nennt Michael Elliott drei Dimensionen: First, scope and scale of environmental mediation has grown dramatically. Second, a broad array of mediation-based techniques specifically designed to resolve complex environmental disputes now exist. Finally, applications of these processes are now becoming institutionalized through laws and programs encated both nationally and in individual states.317 Hinzu kommt, dass der US Kongress seit Beginn der 1980er viele Gesetze für die Bereiche Negotiation und Mediation erlassen hat, wovon “Most extensive is the Administrative Dispute Resolution (ADR) Act of 1990.“318 Teilweise wurden Kritik an ADR aber auch die „gezwungenen Mediationen“ von verschiedenen Bürgerrechtsbewegungen kritisiert, da etwa auch Frauen, die Opfer von häuslicher Gewalt wurden, zu einer gemeinsamen Mediation mit dem Täter verpflichtet wurden. Es bleibt nur kurz anzumerken, dass diese gerichtlich festgelegte Verbindlichkeit dem eigentlichen Grundgedanken der Mediation entgegensteht. Zudem neigt ADR eher zu einer Stärkung des „Stärkeren“, da der Status quo - beispielsweise einer Gesellschaft – unverändert bleibt. Trotz Kritik fand man in der Mediation ein brauchbares Mittel um mit Konflikten positiv umgehen zu können. Alleine in Kanada gibt es mehr als 20 Institutionen, die sich mit Mediation beschäftigen. Zudem existiert in immer mehr Ländern, eine gesetzliche Verankerung von Mediation.319 Eingesetzt wird diese Form der Konfliktbearbeitung vor allem in den Bereichen Wirtschaft/Unternehmen, Familie, Schule, aber auch Umwelt, bei BürgerInnenrechtsstreitigkeiten, -initiativen, in der nationalen wie auch internationalen Bereiche, in denen Mediation statt findet Politik. Gerade für die Bereiche Wirtschaft, Familie und Schule gibt es eine unzählige Auswahl an Ausbildungs- und Fortbildungsmöglichkeiten für MediatorInnen. Viele Auszubildende kommen aus den Gebieten der Psychologie, Pädagogik, Sozialarbeit, Rechts-, Wirtschafts-, Kommunikations- Vgl. dazu auch: Hoffmann-Riem, W., Konfliktvermittler… . Elliott; Michael: The Use of Mediation to Resolve Environmental Disputes: Growth, Experience and Institutional Transformation in the United States, in: Dally, Andreas Weidner, Helmut; Fietkau, Hans-Joachim (Hg.): Loccumer Protokolle 73/93. Mediation als politischer und sozialer Prozess, Loccum: Kirchliche Verwaltungsstelle Loccum, 19952, S. 113-119, S. 113-114. 318 Elliott; M., The Use of Mediation…, S. 117. 319 Seit Juni 2003 existiert eine gesetzliche Verankerung für den Bereich der Mediation in Österreich. Siehe dazu: Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich, Jahrgang 2003, ausgegeben am 6. Juni 2003, 29. Bundesgesetz: Zivilrechts-Mediations-Gesetz – ZivMediatG sowie Änderungen des Ehegesetzes der Zivilprozessordnung, der Strafprozessordnung, des Gerichtsgebührengesetzes und des Kindschaftsrechts-Änderungsgesetzes 2001 (NR: GP XXII RV 24 AB 47 S. 12. BR: AB 6780 S. 696.); (bereits seit 1988 gibt es im Rahmen des Jugendgerichtsgesetzes die Option des außergerichtlichen Tatausgleichs.) Zur Rolle der Mediation in Österreich siehe auch Krause, Isabelle: Mediation als Maßnahme der Konfliktlösung. Die Stellung der Mediation im Ehe- und Familienrecht sowie in anderen Rechtsbereichen. I./Österreich de lege lata und de lege ferenda. II./Zusammenfassende Darstellung ausländischer Rechtsordnungen. Dissertation aus bürgerliches Recht an der Universität Salzburg, Salzburg: K. A., 2002. 316 317 124 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 wissenschaften. Vor allem Wirtschafts-, Familien- und Schulmediation sind wachsende Branchen, auch die Umweltmediation hatte in den letzten Jahren einen Aufwind, der vor allem in Großbritannien, Neuseeland, Niederlande, Österreich, Schweiz, Polen und Ungarn festgestellt werden konnte320. Hier setzt man hauptsächlich auf die Partizipation der BürgerInnen und vermittelt häufig zwischen Unternehmen, Gemeinde und AnrainerInnen. Allgemein beschreibt Kritik an jedoch beispielsweise Ocenasek die Realität der BürgerInnenbeteiligungs- Mediations- verfahren folgendermaßen: „…im Sinne einer gemeinsamen Entscheidung verfahren von Betreibern und Betroffenen über das Wesentliche eines Anliegens [ist] in Österreich … bisher eine Rarität“321. Auch Renn spart nicht mit Kritik. Er meint, dass win-win-Situationen als Endergebnis einer Mediation selten vorkommen: „Das, was viele Autoren als win-win Situation bezeichnen oder interpretieren, ist sehr häufig ein Nachgeben der einen oder anderen Seite...“322 - und diese ernüchternde Bestandsaufnahme gilt nicht nur für den Bereich der BürgerInnenbeteiligung. Denn auch in der vorausgesetzt man bezieht sich auf Jacob internationalen Bercovitch323, Politik, der all jene Drittpartei-Interventionen vom Begriff der Mediation im internationalen Bereich ausgegrenzt, die auf physischer Gewalt oder auf der Autorität von Gesetzen beruhen, sind de facto in Krisenregionen solche Herangehensweisen eher selten anzutreffen. Trotz aller Kritik und praktischen Erfahrungen wird Mediation nach wie vor als innovative partizipatorische Option der BürgerInnen betrachtet, und als „...Reaktion auf staatliche Steuerungsdefizite“324 interpretiert. Interessant ist dabei ein Artikel von Troja, der sich vor allem mit dem Kriterium der Legitimität Legitimitätsanspruch der Mediation beschäftigt. Er versucht Legitimität als Bewertungskriterium zu verstehen und in seinem Text darzustellen – er spricht hier auch Themen der äußeren Sicherheit, der Gerechtigkeit und der Effizienz von Entscheidungsverfahren an. Dabei rücken folgende Fragen in das Zentrum dieses Aufsatzes325: Kann Mediation, können die Ergebnisse der Mediation im gesamtgesellschaftlichen Kontext Legitimation erwarten? Kann Mediation demokratisch legitimiert werden? Aus einem ganz anderen Blickwinkel versucht Jens-Peter Schneider Mediation Hill, Hermann: Kommunikative Problembewältigung bei umweltrelevanten Großvorhaben, in: Die öffentliche Verwaltung (DÖV), 1994, Jg. 47, S. 279-286. Neuert, Christian: Umweltmediation: Möglichkeiten und Grenzen, Marburg: Tectum-Verlag, 2001. 321 Ocenasek, Christian: Mediationsverfahren in Österreich, in: Dally, Andreas Weidner, Helmut; Fietkau, HansJoachim (Hg.): Loccumer Protokolle 73/93. Mediation als politischer und sozialer Prozess, Loccum: Kirchliche Verwaltungsstelle Loccum, 19952, S. 183-190, S. 183. 322 Renn, Ortwin: Möglichkeiten und Grenzen diskursiver Verfahren bei umweltrelevanten Planungen, in: Biesecker, Adelheid; Grenzdörffer, Klaus (Hg.): Kooperation, Netzwerk, Selbstorganisation. Elemente demokratischen Wirtschaftens, Pfaffenweiler: Centaurus, 1996, S.161-197, S. 180. 323 Bercovitch, Jacob: Mediation in der Staatenwelt. Bedingungen für Erfolg oder Scheitern internationaler Vermittlungsbemühungen, in: Ropers, Norbert; Debiel, Thomas (Hg.): Friedliche Konfliktbearbeitung in der Staatenund Gesellschaftswelt, Bonn: Stiftung Entwicklung und Frieden, 1995, S. 89-111. Bercovitch, Jacob: The Structure and Diversity of Mediation in International Relations, in: Bercovitch, Jacob; Rubin, Jeffrey (ed.): Mediation in International relations: Multiple Approaches to Conflict Management, London/New York: St. Martin's Press, 1992, pp. 1-29, p. 1. 324 vgl. Schneider, Jens-Peter: Kooperative Verwaltungsverfahren - Problemebenen der Kooperation in multilateralen Interessensstrukturen, aufgezeigt am Beispiel von Nachvollziehender Amtsermittlung, Vorhaben- und Erschließungsplan sowie Konfliktvermittlung, in: Verwaltungsarchiv, 1996, Jg. 87, Nr. 1, S. 38-67, S. 46. 325 Troja, M., Politische Legitimität und Mediation, 78-84. 320 125 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 und Verwaltung zu beleuchten. Er geht davon aus, dass die Schweiz keine Helvetischer MediatorInnen benötigt, „…weil ihre gesamte politisch-administrative Kultur Kompromiss anstatt und ihre Institutionen mit einer Vielzahl von Verhandlungselementen Mediation? durchsetzt sind, deren Ergebnis zum vielzitierten ´helvetischen Kompromiss` führt“326. Explizit ist vor allem darauf hinzuweisen, dass Mediationsverfahren nicht der Konfliktvermeidung oder in erster Linie der Konfliktauflösung dienen. „Sie schaffen die Möglichkeit einer rationalen Konfliktaustragung, deren Ergebnis viel eher ein Kompromiss als eine konsensuale Konfliktlösung sein kann.“327 Somit kann Mediation stets als Ergänzung - beispielsweise der Verwaltungsarbeit - betrachtet werden328, jedoch nicht als „Alibihandlung“ oder als „Verfahrensbeschleunigung“, denn Mediation soll vor allem Misstrauen zwischen den Beteiligten abbauen. Trotz aller Kritik wird in immer mehr Ländern Mediation und Abwandlungen dieser Vermittlung als Form der Konfliktbearbeitung angewandt. Auf Mediation auf staatlicher Ebene lassen sich im Sinne von negotiation bi- und multilaterale staatlicher und Verhandlungen verorten, auch faciliation oder arbitration bei Schlichtungs-, gesellschaftlicher Schieds- und Gerichtsverfahren und good offices329 finden in diesem Rahmen Ebene statt. Auch Mediation im Sinne einer Sachorientierung, zu ihr zählen etwa settlements (abkommens-orientiert), aber auch power-mediation (Mediation mit Machtmitteln) wird auf staatlicher Ebene angewandt.330 Auf der gesellschaftlichen Ebene unterscheidet man gerne in 1) beziehungsorientierte Mediationsverfahren, dazu zählen Mediation als WinWin Problemlösung, Alternative Dispute Resolution (ADR), Problemlösungsworkshops (Interactive-Problem-Solving – inoffizielle Diplomatie)331 und Bürgerdiplomatie (citizen diplomacy) 2) komplementäre/integrative Ansätze, wie etwa Kontingenz-Ansatz, PhasenVermittlungs-Ansatz, Multi-Track Diplomacy 3) transformationsorientierte Ansätze, beispielsweise Peace-Building-Ansatz, 'middle-out'-Ansatz.332 Knoepfel, Peter: Von der konstitutionellen Konkordanz über administrative Konsenslösungen zum demokratischen Dezisionismus – zur Vielfalt von Verhandlungsarrangements in Konfliktlösungsverfahren in der Schweiz, in: Dally, Andreas Weidner, Helmut; Fietkau, Hans-Joachim (Hg.): Loccumer Protokolle 73/93. Mediation als politischer und sozialer Prozess, Loccum: Kirchliche Verwaltungsstelle Loccum, 19952, S. 145-182, S. 178-179. 327 Weidner, Helmut: Politische Prozesse in Mediationsverfahren und deren Umfeld, in: Dally, Andreas; Weidner, Helmut; Fietkau, Hans-Joachim (Hg.): Loccumer Protokolle 73/93. Mediation als politischer und sozialer Prozess, Loccum: Kirchliche Verwaltungsstelle Loccum, 19952,S. 243-253, S. 245. Weidner weist darauf hin, dass auch aus diesem Grund beispielsweise in der US-Mediationsliteratur überwiegend von „dispute resolution“ und nicht von „conflict resolution“ die Rede ist. 328 vgl. Hesse, Joachim Jens; Zöpel, Christoph (Hg.): Der Staat der Zukunft, Baden-Baden: Nomos, 1990, S. 17. Näheres für Mediation und Verwaltung unter: Hill, Hermann: Integratives Verwaltungshandeln – Neue Formen der Kommunikation und Bürgermitwirkung, in: Deutsches Verwaltungsblatt, 1993, Jg. 108, Nr. 18, S. 973-982, S. 977. 329 good offices: Vermittlung einer dritten Partei. Siehe: Fischer, Thomas: Switzerland's good offices: a changing concept, 1945-2002. Eidgenössische Technische Hochschule, Forschungsstelle für Internationale Beziehungen, 2002. Online: http://e-collection.ethbib.ethz.ch/show?type=incoll&nr=707 330 Ropers, N., Roles and Functions of Third Parties in the Constructive Management…, S. 5-7. 331 Jakober, Andrea: Interactive Problem Solving, in: International. Die Zeitschrift für internationale Politik, 2001, Jg. 22, Nr. 3, S. 14-17. 332 Diese Aufzählung findet man auch bei Schulz, B.: Abschied von der Ohn-Macht! Mediation: Entstehungsbedingungen - Instrumentarien - Perspektiven. Eine Theorie kritisch-reflexiven Handelns zur konstruktiven Gewaltprävention, Duisburg: Gerhard-Mercator-Universität Duisburg, Diplomarbeit, Juni 2001. http://www.diplomica.com/db/diplomarbeiten5599.html 326 126 Interkulturelles Konfliktmanagement Allgemein muss noch Kapitel 4 festgehalten werden, dass auch die Rahmen- Rahmenbedingungen stimmen müssen, in denen Mediation stattfindet, dazu bedingungen für gehören der Ort (wo findet die Vermittlung statt), und die Zeit (wann und wie Mediation lange setzt man den Zeitrahmen), alle Schritte müssen von den Beteiligten nachvollzogen werden können und transparent sein, auch die Mitbestimmung (hier gibt es jedoch in der Praxis Abstufungen) aller soll gegeben sein. Wichtig dabei ist auch die Klarheit der Rollen (wer vertritt was, welche Rechte und Pflichten sind damit verbunden), Interessen und Streitpunkte, aber auch der Gemeinsamkeiten, denn ein grundlegender Konsens muss vorhanden sein respektive geschaffen werden. Sehr bedeutend sind die Bearbeitungen und Trennungen der inhaltlichen und emotionalen Ebenen, sowie der Wissens- und Entscheidungsebenen (sehr oft werden fachliche Aussagen und Willenskundgebungen vermischt).333 Neben dem Ablauf, den Inhalten, sowie einem Zeitplan ist auch ein Finanzplan von großer Bedeutung. Alle Bereiche sollen genau abgeklärt werden. Auch die Zielvorstellungen sollen deutlich gemacht werden. Auf keinen Fall sollte Mediation bei Entweder- Oder Entscheidungen, wie etwa Sterbehilfe, Nutzung von Kernenergie334 etc. angewandt werden, da inhaltliche Fragen nur im Konsens aller beteiligter Parteien entschieden werden sollen. Eine Mediationsgruppe sollte aus nicht mehr als 25 Beteiligten bestehen. Sind mehr Leute involviert, so muss auf Gesandte zurückgegriffen werden.335 Mediationen werden vor allem deshalb eingesetzt, da sie beispielsweise Für Mediation anstelle eines Gerichtsverfahrens weniger Zeit, Geld und Organisation in spricht: Anspruch nehmen336; zudem kann dadurch auch einer Konflikteskalation frühzeitig vorgebeugt werden. Vor allem aufgrund der Komplexität und Intransparenz der öffentlichen Verwaltung, Bürokratie, Planungsprozesse etc. (man denke an die Entscheidungsprozesse innerhalb der EU), und wegen Überlastung der Gerichte, aber auch aufgrund positiver Erfahrungen – trotz aller Kritikpunkte - nehmen professionelle Konfliktvermittlungen zu. Wichtig dabei ist jedoch auch, dass die Mediationsausbildungen Professionalisierung der MediatorInnen weiterentwickelt und die werden.337 333 Ocenasek, C., Mediationsverfahren in Österreich, S. 189-190. Zilleßen, H., Mediation als kooperatives Konfliktmanagement, S. 22-27. 334 Vgl. Franke, Claus: Darstellung weiterer Mediationsprojekte im In- und Ausland. Konfliktlösungsverfahren in Deutschland, in: Dally, Andreas Weidner, Helmut; Fietkau, Hans-Joachim (Hg.): Loccumer Protokolle 73/93. Mediation als politischer und sozialer Prozess, Loccum: Kirchl. Verwaltungsstelle Loccum, 19952, S. 91–105, S. 96. 335 Zilleßen, H., Mediation als kooperatives Konfliktmanagement, S. 17-38. 336 Zilleßen, H., Mediation als kooperatives Konfliktmanagement, S. 27-31. 337 Holzinger, Katharina: Ergebnisse der Arbeitsgruppe. Politikwissenschaftliche Grundfragen zur Mediation bei Umweltkonflikten, in: Dally, Andreas; Weidner, Helmut; Fietkau, Hans-Joachim (Hg.): Loccumer Protokolle 73/93. Mediation als politischer und sozialer Prozess, Loccum: Kirchliche Verwaltungsstelle Loccum, 19952, S. 63-67, S. 6465. Franke, Claus: Darstellung weiterer Mediationsprojekte im In- und Ausland. Konfliktlösungsverfahren in Deutschland, in: Dally, Andreas; Weidner, Helmut; Fietkau, Hans-Joachim (Hg.): Loccumer Protokolle 73/93. Mediation als politischer und sozialer Prozess, Loccum: Kirchliche Verwaltungsstelle Loccum, 19952, S. 91 – 105, S. 100. Barbian, Thomas: Ergebnisse der Arbeitsgruppe. Professionalisierung und Institutionalisierung von Mediationsverfahren, in: Dally, Andreas; Weidner, Helmut; Fietkau, Hans-Joachim (Hg.): Loccumer Protokolle 73/93. Mediation als politischer und sozialer Prozess, Loccum: Kirchliche Verwaltungsstelle Loccum, 19952, S. 79-89, S. 82. 127 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Bedeutend ist auch, dass der/die MediatorIn sich dessen bewusst ist, welche Ansätze und Theorien von ihr/ihm bevorzugt werden, und welche Vor-, aber auch Nachteile damit bei der Bearbeitung eines Konfliktes verbunden sein können. Kapitel 4.2.3 Grundsätzliche und interkulturelle Theorien der Mediation Während unter Kapitel 3 über Konflikt und Konfliktmanagement eine breite Anzahl an Konflikttheorien vorgestellt wurde, wird in diesem Kontext auf eine solch intensive Besichtigung der unterschiedlichen Herangehensweisen verzichtet. Es sei jedoch auf maßgebende Theorien hingewiesen, die den Theoriestränge in Vorgang der Mediation und die Entwicklung der Mediationsverfahren geprägt haben/prägen. So unterscheidet etwa Troja drei Leitbilder der Mediation: Er geht davon aus, dass Mediationsansätze - basierend auf der Spieltheorie – interessenorientiertes Aushandeln von Kompromissen (Bargaining338) Spieltheorie als zentrales Verfahrensmerkmal in einer Mediation ansehen, wobei hinzugefügt werden muss, dass die Spieltheorie prinzipiell die Konfliktparteien als symbolische GegnerInnen in einem Spiel begreift339. Auch das Harvard-Konzept orientiert sich an spieltheoretischen Überlegungen, und „…versucht, Harvard-Konzept typische Verhandlungsdilemmata durch eine Orientierung an Problemlösungen zu überwinden. Diese Verhaltensorientierung wird durch die Kommunikation über differenzierte Interessen statt grundsätzlichen Positionen erreicht“340. Der dritte Theoriekomplex beinhaltet die diskursorientierten und transformativen Ansätze. Im Gegensatz zu den zuvor Genannten sieht man hier „…das zentrale Potential von Mediation weniger in der Etablierung Diskursorientiert und transformativ eines Verhandlungsrahmens, sondern vielmehr in Veränderungen der Menschen und ihres Verhaltens in Auseinandersetzungen durch Kommunikationsprozesse“341. Jedoch gibt es auch in diesem mittlerweile sehr breiten Feld unterschiedliche Abstufungen und Fortschritte. Bei kommunikationswissenschaftlich geprägten Ansätzen wird davon Kommunikations- ausgegangen, dass win-win-Lösungen eher selten vorkommen. Zudem meint wissenschaftlich man, dass hauptsächlich Wahrnehmungsunterschiede und auch emotionale geprägt Aspekte einen Konflikt prägen und somit bei der Konfliktbearbeitung eine 338 Bargainig – Aushandeln; zu Bargaining zählen: Angebote an die andere Konfliktpartei, Selbstverpflichtungen, Zusagen von Zugeständnissen, Drohung mit Sanktionen etc. 339 Seit den 1960ern nutzt auch die Politikwissenschaft spieltheoretische Ansätze im Bereich Friedens- und Abrüstungsverhandlungen, später auch bei Untersuchungen von sozialen und auch ethnopolitischen Konflikten. Vgl. dazu Väyrynen, Raimo (Ed.): New Directions in Conflict Theory. Conflict Resolution and Conflict Transformation, London/Newbury Park/New Delhi: Sage Publ., 1991. Holler; Manfred; Illing, Gerhard: Einführung in die Spieltheorie, Berlin/Heidelberg/New York: Springer, 1991. Fietkau, Hans-Joachim: Politik- und personenbezogene Deutungen von Mediationsverfahren, in: Dally, Andreas Weidner, Helmut; Fietkau, Hans-Joachim (Hg.): Loccumer Protokolle 73/93. Mediation als politischer und sozialer Prozess, Loccum: Kirchliche Verwaltungsstelle Loccum, 19952, S. 235-242, S. 242. 340 Troja, M., Politische Legitimität und Mediation, S. 84. Auch die Idee von BATNA (Best alternative to a negotiated agreement), entwickelt von Fisher und Ury zählt zu diesem Kontext. Online: http://www.colorado.edu/conflict/peace/problem/batna.htm; Fisher, R., Das Harvard-Konzept, S. 143 – 200. 341 Troja, M., Politische Legitimität und Mediation, S. 84. 128 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 eminente Rolle einnehmen. Schließlich wird von den VertreterInnen dieser Ansätze folgendes festgehalten: Kommunikation, die zu einer Veränderung der Sichtweisen führt, wird nicht nur im Einzelfall, sondern grundsätzlich als das wesentliche und auch empirisch relevante Charakteristikum von Kooperationsprozessen angesehen.342 Darüber hinaus stellt Troja eine Fülle an verschiedenen weiteren Ansätzen vor, wie etwa das von Renn entwickelte und auf kommunikativen Handelns basierende „kooperative auch der Bereich „Transformation“ Habermas´ Weitere Ansätze Theorie Diskursmodell“343. Aber respektive „Conflict Transformation/s“344 wird erwähnt. Dabei wird Mediation als Möglichkeit für Empowerment und Recognition definiert, was wiederum bedeutet, dass hier die BürgerInnenbeteiligung, Partizipation und soziales Lernen eine bedeutende Rolle einnehmen und gefördert werden. Speziell für die interkulturelle Mediation sei noch zusätzlich auf drei Ansätze Ausgewählte hingewiesen: Ansätze für die Human Needs Theories, Transcendmethode und der kommunikationspsychologische Ansatz von Schulz von Thun. interkulturelle Die Human Needs Theory und ihre Weiterentwicklungen beziehen sich auf John Mediation Burton345, Paul Sites346 und diese wiederum auf Maslow347. Es kann festgehalten werden, dass insgesamt acht grundlegende Bedürfnisse festgestellt wurden, die Human Needs für ein gewaltfreies individuelles Verhalten bedeutend seien/sind: „primary Theory needs for consistency of response, stimulation, security, recognition, derivative needs for justice, meaning, rationality, and control“348. Dieser Ansatz findet in vielen Konflikttheorien Interesse und wurde dementsprechend kritisiert oder/und ausgebaut. Die Darstellung der „human needs“ ermöglicht Konflikte auf einer zusätzlichen und grundlegenden Basis zu betrachten und dementsprechende Konfliktdiagnosen und Konfliktlösungsoptionen zu erarbeiten. Auch bei der Transcendend-Methode wird der Versuch unternommen, die Lösungsfindung bei einem Konflikt zu erleichtern und zu erweitern. Hier werden der Konfliktbearbeitung zusätzliche Handlungsspielräume ermöglicht, denn Transcendend- dieser Methode Ansatz geht - bezugnehmend auf Galtung - von folgender Grundeinstellung aus: Je mehr Alternativen angeboten werden, wie mit einem Konflikt konstruktiv umgegangen werden kann, desto weniger wahrscheinlich ist Gewalt. Vor allem mit viel Kreativität soll es zu einer Erweiterung des KonfliktTroja, M., Politische Legitimität und Mediation, S. 95. Troja, M., Politische Legitimität und Mediation, S. 97-98; vgl. Renn, O., Möglichkeiten…, S.182. 344 Troja, M., Politische Legitimität und Mediation, S. 98-99. Vgl. dazu auch Bush, Robert A. B.; Folger, Joseph P.: The Promise of Mediation. Responding to Conflict Through Empowerment and Recognition, San Francisco: JosseyBass, 1994; Dukes, Franklin E.: Resolving public conflict. Transformative Community and Governance, Manchester/New York: Manchester University Press/St. Martin´s Press, 1996. 345 Burton, John: Deviance, Terrorism and War: The Process of Solving Unsolved Social and Political Problems, Oxford: Martin Robertson, 1979. 346 Sites, Paul: Control: The Basic of Social Order, New York: Associated Faculty Press, 1973. 347 Die fünf Teile der Maslow´schen Pyramide: physiological, safety, belongingness/love, esteem, and selfactualisation. Maslow, Abraham: Motivation and Personality, Reading: Addison-Wesley Publishing Company, 1954. 348 Rubenstein, Richard E.: Basic Human Needs: Steps Toward Further Theory Development, in: International Journal of Peace Studies, 2001, vol. 6, Issue 1. Online: http://www.gmu.edu/academic/ijps/vol6_1/Dunn.htm, pp. 1-7, p. 1. Burton, John (Ed.): Conflict: Human needs theory. Acknowledgement and introduction, New York: Macmillan, 1990. 342 343 129 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 lösungshorizontes aller Beteiligten kommen.349 Galtung plädiert für eine Konflikttransformation mit friedlichen Mitteln. Dazu seien drei Schlüsselkompetenzen erforderlich: Empathie, Kreativität, Gewaltfreiheit. Die Hauptmerkmale bei der Konfliktbearbeitung können folgendermaßen umschrieben werden: Es geht um die Konfliktlösung, um Wiedergutmachung von Schäden und um die Versöhnung der Konfliktparteien.350 Ergänzend sei noch auf Friedemann Schulz von Thun und dessen kommunikationspsychologischen Ansatz zwischenmenschlicher Kommunikation Kommunikations- hingewiesen. Dabei geht es vor allem um die verbalen und nonverbalen psychologischer Anteile in einem Kommunikationsprozess. Zu seinen wichtigsten Modellen gehört Ansatz (Schulz von das Kommunikationsquadrat. In diesem stellt er die vier psychischen Seiten einer Thun) Nachricht (Sachinhalt, Selbstoffenbarung, Beziehung und Appell) dar. Im Mittelpunkt seiner Arbeit steht stets das Aufzeigen und Lösen der Störungen bei einem Kommunikationsprozess. Dazu zählt er unter anderem „aktives Zuhören“, persönliche Reflexionen und Weiterentwicklungen (siehe auch die Modelle der acht unterschiedlichen Kommunikationsstile und des „inneren Teams“) und das Erlernen eines partnerschaftlichen Miteinanders.351 Kapitel 4.2.4 Interkulturelle Mediation Allgemein lassen sich für das Feld der interkulturellen Mediation folgende Grundgedanken erkennen: Es wird davon ausgegangen, dass in jeder Kultur spezifische Mechanismen entwickelt wurden, wie mit einem Konflikt konstruktiv umgegangen wird. Unter interkultureller Mediation versteht man somit eine Vermittlung, in der unterschiedliche kulturelle Einflüsse wirken, dabei wird beispielsweise angenommen, dass die beteiligten Parteien Was zeichnet verschiedene Wertvorstellungen besitzen. Gerade diese Unterschiede spielen interkulturelle für interkulturelle Mediation eine bedeutende Rolle. Aus diesen Unterschieden Mediation aus? und aus den erkannten Gemeinsamkeiten der Beteiligten soll während des Vermittlungsprozesses eine „neue“ Kultur entstehen, die als Basis der Vermittlung dient. Das heißt, kulturelle und persönliche Wertvorstellungen der Beteiligten bilden das Fundament für die Aufstellung kulturell übergreifender Regelungen und bestimmen das Mediationsverfahren. Diese kulturell übergreifenden Regelungen können demnach ansatzweise mit (inter-) kultureller Kreativität gleichgesetzt werden, sie bilden die Form eines „Dritten Galtung, Johan: Konflikttransformation mit friedlichen Mitteln, in: Wissenschaft und Frieden, 1998, Nr. 3. Dabei wird jedoch „Transcendend“ mit dem Online: http://www.transcend.at/texte/artikel/johan.wiss.fried.htm deutschsprachigen Wort „Transzendenz“ übersetzt. Dies kann zu Unklarheiten und Missverständnissen führen. 350 Vgl. dazu Truger, Arno: TRANSCEND in der Konkurrenz: Kritik und Metakritik – Das Beispiel des „International Civilian Peace-keeping and Peace-building Training Program“, in: Schmidt, Hajo; Trittmann, Uwe (Hg.): Kultur und Konflikt. Dialog mit Johan Galtung, Münster: Agenda Verlag, 2002, S. 242-252. Graf, Wilfried; Bilek, Anita: Die Transcend-Methode: Eine komplexe Praxeologie für zivile Konfliktbearbeitung, in: Schmidt, Hajo; Trittmann, Uwe (Hg.): Kultur und Konflikt Dialog mit Johan Galtung, Münster: Agenda Verlag, 2002, S. 262-270. 351 Schulz von Thun, Friedemann: Miteinander reden 1. Störungen und Klärungen. Allgemeine Psychologie der Kommunikation, Reinbek bei Hamburg: Rohwolt, 1981. Weitere Informationen über Modelle von Schulz von Thun siehe Online: http://www.schulz-von-thun.de/mod.html. 349 130 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Raumes“, und auf diesem Fundament kann „transcultural competence“ entstehen. Aus diesen Feststellungen heraus ist es nicht verwunderlich, dass es im Bereich der interkulturellen Mediation und der Alternative-Dispute-ResolutionBewegung teilweise heftige Kritik an dem Harvard-Konzept gibt, dessen Betonung beispielsweise auf die Trennung zwischen Mensch und Problem oder zwischen Position und Bedürfnis bei interkulturellen Konflikten auch kontraproduktiv wirken kann, da wichtige Facetten bei der Konfliktbearbeitung verloren gehen könnten. Das Berghof Forschungszentrum weist jedoch auf folgenden Punkt hin: „Wenn die Kontextualisierung [im Sinne eines Zusammenhanges zwischen Positionen, Bedürfnissen, Parteien und Problem] gelingt, erscheint uns die zwangsläufige Gebundenheit eines Verfahrens an eine bestimmte Kultur eher unerheblich.“352 Auch auf dem Gebiet der interkulturellen Mediation kann man erkennen, wie Streitpunkte über viele Auseinandersetzungen und Missverständnisse alleine unter den Mediator- interkulturelle Innen hausgemacht sind. Wie so oft kommt es auch hier zunächst darauf an, Mediation wie „Interkulturalität“ definiert wird und vor allem zu welchem Ansatz, zu welcher mentalen Programmierung man bei einer Konfliktbearbeitung tendiert, und inwieweit die am Konflikt Beteiligten unterschiedliche und gemeinsame kulturell geprägte Wertvorstellungen besitzen. Bei interkulturellen Konflikten handelt es sich oft um bestimmte Stereotypbildungen und Universalismen, wie etwa die Afrikaner, die Muslime, die Franzosen usw. Spielen diese Universalismen für den Konflikt eine Rolle, so müssen sie bearbeitet werden. Kultur darf nicht zu sehr in den Mittelpunkt rücken, wenn der Knackpunkt eines Konfliktes nicht bei den unterschiedlichen mentalen Programmierungen liegt. Kultur soll als solches begriffen werden, was sie ist: ein Teil des Mensch-Seins, dass uns prägt und von uns geprägt wird, uns Rahmenbedingungen vorgibt, an die wir uns halten können, aber nicht müssen, die verschoben und gelockert werden können – die einfach in Bewegung sind. So sehr die emischen Kulturerfassungsansätze innovative Formen des Umganges mit Kultur gefördert haben, so wenig kann man sie bei der interkulturellen Mediation anwenden. Denn hierbei wird ein Konstrukt benötigt, das dem/der MediatorIn und auch den Parteien „Halt“ gibt, auch wenn diese „Stütze“ stets kritisch zu betrachten ist. Es ist jedoch weitaus einfacher und zunächst konstruktiver, Kulturen an bestimmte beispielsweise Dimensionen festzumachen als sie in ihrer Komplexität begreifen zu wollen. Wenn es etwa einen Konflikt aufgrund der unterschiedlichen Wahrnehmung gibt, da Person X aus einer high-context-culture kommt, und Person Y eine low-context-culture vertritt, so können etische Kulturerfassungsansätze bei der Konfliktbearbeitung weitaus dienlicher sein ohne emische Ansätze außer Acht lassen zu müssen. Liebe, Frank (with contributions by Gilbert, Nadja): Interkulturelle Mediation - eine schwierige Vermittlung. Eine empirisch-analytische Annäherung zur Bedeutung von kulturellen Unterschieden, Berghof Report No. 2, Berlin 1996, S. 2. 352 131 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Um einen Konflikt oder eine Meinungsverschiedenheit, einen Streit oder ein Missverständnis konstruktiv lösen zu können, sind Feststellungen über gemeinsame und unterschiedliche Wertvorstellungen von großer Bedeutung. Dabei muss festgehalten werden, dass der Faktor Kultur in Konflikten unterschiedliche Rollen einnehmen kann. In diesem Kontext sei nochmals auf Haumersen und Liebe hinzuweisen, deren drei Eskalationsmomente bereits unter Kapitel 2 genauer beschrieben wurden.353 Mediation kann für den interkulturellen Bereich auf unterschiedliche Art und Weise funktionieren, wichtig dabei ist folgende Bedingung: Eine erfolgreiche interkulturelle Begegnung setzt voraus, dass die Betreffenden an ihrer eigenen Werthaltung festhalten. Ist dies nicht der Fall, fühlen sie sich entfremdet, und es fehlt ihnen an einem Gefühl für Identität. Dieses Identitätsgefühl aber vermittelt ihnen ein Gefühl von Sicherheit, mit dem man anderen Kulturen offen gegenübertreten kann.354 Es sei in diesem Kontext auf die Ergebnisse eines Projekts des Berghof- Welchen Einfluss Forschungszentrums für konstruktive Konfliktbearbeitung hingewiesen, in haben kulturelle dessen Mittelpunkt interkulturelle Mediation stand. Hier wurde der Frage Unterschiede auf nachgegangen, ob kulturelle Unterschiede Einfluss auf den Verlauf eines den Verlauf der Konflikts und somit auf das Verfahren der Mediation nehmen. Dazu wurde Mediation? zuerst ein interkultureller Konflikt mithilfe eines Rollenspiels simuliert, danach fand eine Selbstreflexion der TeilnehmerInnen statt und schließlich wurden einige Settings für die Bearbeitung interkultureller Konflikte konzipiert. Bei interkultureller Mediation, so das Ergebnis, geht es …um diese begrenzte und von dem Verfahren zu kontrollierende Auseinandersetzung über die Anteile von Werten und Normen, Weltsichten und Identitäten, die für das Gespräch über diesen einen konkreten Konflikt von Bedeutung sind.355 Folgende Schlussfolgerungen wurden vom Berghofforschungszentrum festgehalten: a) Das Phänomen der Verkomplizierung durch die interkulturelle Situation Verkomplizierung Auch bei interkulturellen Konfliktbearbeitungen durch eine unbeteiligte dritte Partei, ist zunächst die Erstellung einer gemeinsam gültigen Kommunikationsstruktur unabdingbar. Wichtig sind hierbei vor allem die Beherrschung der verschiedenen Verhaltenskodizes, d h. wer hat das Recht der ersten Rede, werden von einem der Konfliktbeteiligten grundlegende Wertvorstellungen nicht beachtet – wie sieht die „Gastfrage“ aus und vieles mehr. Hierbei ist es unabdingbar, dass der Weg zu einer passenden Regelfindung für alle Beteiligten von MediatorInnen eindeutig strukturiert werden muss. Geschieht dies nicht, kann es zu einem Machtkampf um die Strukturierung kommen, der Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 149-151. Haumersen, Petra; Liebe, Frank: Multikulti: Konflikte konstruktiv. Trainingshandbuch Mediation in der interkulturellen Arbeit, Mühlheim: Verlag an der Ruhr, 1999. 354 Hofstede, G., Lokales Denken, globales Handeln, S. 330. Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 9. Siehe auch Kapitel 3.2.2. 355 Haumersen, P., Multikulti, S. 26. 353 132 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 unweigerlich die Kompetenz der MediatorInnen schwächt und die Chance auf eine konstruktive Konfliktbearbeitung erheblich senkt.356 b) Der Umgang mit dem Sprachenproblem Gibt es aufgrund der unterschiedlichen Kulturen auch Sprachprobleme, ist es Problem mit der notwendig Sprache DolmetscherInnen einzusetzen, wobei MediatorInnen und ÜbersetzerInnen als Team zusammenarbeiten sollen. Denn das Scheitern einer solchen Mediation „…begründet sich nicht mit den zu großen sprachlichen Schwierigkeiten, sondern mit dem Umgang mit ihnen"357. Wenn die Konfliktparteien verschiedene Sprachen sprechen, muss zunächst mit allen geklärt werden, welche Sprache als Grundsprache der Mediation verwendet wird, sonst müssen DolmetscherInnen eingesetzt werden. c) Interkulturalität als Kontextualisierung „Sie beinhaltet eine Reduzierung der Komplexität von Kulturen, um für eine Problem der bestimmte Situation gemeinsame Verhaltensregeln zu bestimmen, die für alle Kontextualisierung Beteiligten zustimmungsfähig sind, ohne dass dabei die Unterschiede zum Verschwinden gebracht werden – wie etwa der Prozess, eine gemeinsame Zeiteinteilung zu finden, die von allen festgelegt und für alle Gültigkeit hat.“358 Wichtig dabei ist stets der Gedanke, dass Kulturen keine statischen Gebilde sind, sondern sich stetig verändern und dementsprechend auch immer ein bestimmtes Maß an Veränderungspotential beinhalten.359 d) Kultur als Strategie Selbstverständlich können auch kulturelle Unterschiede in Konflikten und auch Kultur als Strategie bei deren Bearbeitung strategisch gezielt vergrößert werden. Ropers weist darauf hin, dass MediatorInnen bei einem interkulturellen Konflikt auch dazu neigen, etwa "das sich aufregen" als "exotisches Ereignis" zu bewerten.360 e) Interkulturelle Kompetenz der MediatorInnen Aufgrund dieser Analyse werden folgende drei Punkte herausgestellt, die für Interkulturelle eine Definition über interkulturelle Kompetenz von Bedeutung sind: Kompetenz 1. Kenntnisse über die beteiligten Kulturen 2. Perspektivenwechsel: MediatorInnen sollen die Konfliktparteien aus ihrem "sozialen Autismus" befreien, indem ihnen ermöglicht wird, mit „ihrer Gefühlswelt Kontakt aufzunehmen“, um somit die Empathiefähigkeit zu fördern und „….zu einer Haltung zu gelangen, Unterschiede nicht zu leugnen, sondern sie lebbar machen zu können, d. h. das Nicht-Verstehen als Normalität zu integrieren“ 361. 3. Konstruktion einer gemeinsamen Kultur In jeder Kultur gibt es eine Palette an Optionen sich an die Umwelt anzupassen. Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 44. Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 46. 358 Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 47. 359 Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 47. 360 Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 49-50. 361 Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 52-53; Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 39. 356 357 133 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Diese Palette an Optionen gilt es für eine gemeinsame Konfliktbearbeitung zu aktivieren. Wichtig ist dabei vor allem, dass Unterschiede, aber auch Gemeinsamkeiten festgehalten werden. Schließlich kann man eine gemeinsame Kultur konstruieren. „Eine solche Konstruktion ist naturgemäß anfällig für Störungen, und es kommt einem Balanceakt gleich, sie zu erhalten. Dies verlangt die Kompetenz, sowohl die erreichten Einigungen verteidigen als auch ggf. Neuverhandlungen zulassen zu können.“362 Aber auch in diesem Kontext gibt es unterschiedliche Meinungen in der Interkulturelle Fachwelt. Deutlich ist zu erkennen, dass etwa für Breidenstein oder Haumersen Kompetenz des und Liebe die interkulturelle Kompetenz des/der Mediators/Mediatorin nicht Mediators/der gleichzusetzen ist mit wie viel Wissen der/die MediatorIn über die jeweils Mediatorin beteiligte Kultur besitzt, sondern wie viel Verantwortung der/die MediatorIn für den gemeinsamen Kommunikationsprozess übernimmt. Denn hierbei müssen Verfahren und Regeln für alle beteiligten Kulturen neu erschaffen werden.363 Ropers hingegen ist weitaus deutlicher und verlangt von MediatorInnen im interkulturellen Bereich mehr: Das Erkennen und das Erklären der kulturell bedingten Unterschiede sind kein Kommunikationshindernis, sondern im Gegenteil die Voraussetzung für eine gelingende interkulturelle Kommunikation. Um diese herzustellen, braucht der Mediator eine interkulturelle Kompetenz, und die kann er sich nur aneignen, wenn er möglichst viel über die am Konflikt beteiligten Kulturen weiß.364 Beschäftigt man sich mit Konflikten, die zwischen unterschiedlichen Kulturen auftreten, ist sicherlich „interkulturelle Kompetenz“ von großer Bedeutung. Denn erst die Fähigkeit auf den eigentlichen Konfliktmotor zu blicken, zu ahnen (zu wissen), warum sich jemand benachteiligt, beleidigt oder nicht verstanden fühlt, hängt sehr oft mit verschiedenen kulturellen Kodices zusammen. Zu interkultureller Kompetenz zählt meines Erachtens jedoch auch, dass bei Konflikten, die Kultur als Strategie benutzen oder lediglich kulturelle Unterschiede für einen Konflikt verantwortlich machen, darauf hingewiesen wird, dass es sich im eigentlichen Sinne nicht (hauptsächlich) um einen interkulturellen Konflikt handelt. Allgemein lässt sich festhalten, dass interkulturelle Kompetenz für interkulturelles Konfliktmanagement unabdingbar erscheint. Kapitel 4.3 Interkulturelles Konfliktmanagement in der Praxis Bei der Diagnose interkultureller Konflikte lassen sich immer wieder ähnliche Felder erkennen, die für die Entwicklung eines Konfliktes von großer Bedeutung Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 53. Breidenstein, Lothar; Kiesel, Doron; Walther, Jörg (Hg.): Migration, Konflikt und Mediation. Zum interkulturellen Diskurs in der Jugendarbeit. Frankfurt am Main: Haag und Herchen Verlag, 1998. Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 155. 364 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 5. 362 363 134 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 sind. Während in Kapitel 3 auf grundlegende Teilbereiche des Konfliktes und vor allem dessen Eskalation eingegangen wurde, werden hier nun fünf spezielle Themenkomplexe hervorgehoben, die bei der (präventiven) Bearbeitung eines interkulturellen Konfliktes vor allem auf Mikroebene eine Rolle spielen. 1) interkulturelle Kommunikation 5 wichtige 2) interkulturelle Missverständnisse Themenbereiche in 3) Vorurteile/Stereotype der interkulturellen 4) Kulturschock Arbeit 5) Interkulturelle Kompetenz Diese Teilbereiche sind häufig miteinander verwoben. In diesem Kapitel werden nun die fünf Punkte genauer betrachtet und auf bevorzugte Ansätze und Überlegungen, die für den praktischen Bereich wegweisend sind, hingewiesen. Es sei nochmals auf Kapitel 3 verwiesen, in dem hier nicht näher auf Krise, Krieg, Konflikt, oder auf Meinungsverschiedenheit eingegangen wird – diese Erkenntnisse sollen dabei jedoch stets mitbedacht werden. Kapitel 4.3.1 Interkulturelle Kommunikation365 – Das TOPOI-Modell Bereits in Kapitel 2 wurde festgestellt, dass eine klare Definition, was nun einen Interkulturelle kulturellen Konflikt ausmacht, nicht existiert. In diesem Sinne sei nochmals auf Kommunikation Auernheimer und dessen Aussage verwiesen, dass nicht jeder „Kulturkonflikt“ tatsächlich auf kulturelle Faktoren zurückzuführen ist. Dasselbe gilt für Kommunikation und Kommunikationsbarrieren im interkulturellen Bereich. Häufig tragen nicht die kulturellen Unterschiede per se zu Kommunikationsschwierigkeiten und Missverständnissen bei, sondern es kann sich dabei auch um soziale Gefälle, Macht- und Statusfragen, Generationenkonflikte, unbearbeitete psychische Probleme, ethnische oder rassistische Vorurteile (möglicherweise kulturbedingt) etc. handeln.366 Selbst hier kann keine klare Einteilung stattfinden und sehr oft überschneiden sich in einer interkulturellen Kommunikation beispielsweise Machtfrage und Kultur. Wie schon in den vorangegangenen Kapiteln erwähnt, sind die Untersuchungen und Feststellungen von Edward Hall und John Gumperz im 365 In diesem Kontext sei auf Gudykunst, William B; Mody, Bella (Ed.): Handbook of International and Intercultural Communication, Thousand Oaks/London/New Delhi: Sage Publications, 20022 verwiesen, die in ihrem Werk zwischen cross-cultural, intercultural, international und development communication unterscheiden. Hier wird diese genaue Einteilung nicht übernommen, da sie den Rahmen der Arbeit sprengen würde. 366 Weiterführende Literatur für den breiten Bereich der Interkulturellen Kommunikation: Agar, Michael: Language Shock. Understanding the culture of conversation, New York: Morrow, 1994. Luckmann, Thomas: Der kommunikative Aufbau der sozialen Welt und die Sozialwissenschaften, in Luckmann, Thomas: Wissen und Gesellschaft. Ausgewählte Aufsätze 1981-2002, Konstanz: UVK, 2002, S. 157-181. Scollon, Ron; Scollon, Suzanne, E.: Intercultural Communication: A Discourse Approach, Oxford: Blackwell, 20022. 135 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Bereich der interkulturellen Kommunikation nicht weg zu denken.367 Auch Michael Clyne baut auf diesen Untersuchungen auf. Er erkennt vier Kommunikationsebenen, die in unterschiedlichen Kulturkreisen deutlich voneinander abweichen: 1) Grad der Verbalität: Dominieren eher non-verbale gegenüber verbalen Phasen Äußerungen? Welche Rolle spielen Emotionen und scheinbar unwesentliche interkultureller Betonungen? Kommunikation 2) Grad der Formalität: Welche Rolle spielen Höflichkeitsfloskeln, Begrüßungsrituale? 3) Rhythmus des Diskurses: Wie werden Gesprächseinheiten akzentuiert? 4) Linearität des Diskurses: Ist die Kommunikation durch Abweichungen vom Thema (Exkurse) geprägt oder wird deutlich auf ein konkretes Ziel hin argumentiert?368 Auch hier lassen sich viele – uns bekannte – Überlegungen aus den Bereichen Kulturerfassungsansätze und Kommunikation erkennen. Diese Darstellung kann als ein Beispiel von vielen interkulturellen Kommunikationsmodellen gesehen werden und für die praxisbezogene Anwendung ist diese Herangehensweise durchaus brauchbar. Ich möchte jedoch noch auf Edwin Hoffman hinweisen, dessen Modell in der Das TOPOI-Modell Fachwelt bis dato zu wenig Aufmerksamkeit erhalten hat. Prinzipiell gehen er von Edwin Hoffman und Elisabeth Jaksche-Hoffman von folgendem Grundsatz aus: „culture don´t meet, people do“. Hoffman meint zwar, dass die Untersuchungen etwa von Hofstede oder Trompenaars insofern sinnvoll sind, da sie Einsicht in die unterschiedlichen Kulturen bieten, sie sind jedoch auch riskant, wenn man sie als „Vorschrift für effektive Kommunikation betrachtet"369. Hoffman zählt zu den Vertretern eines systemtheoretischen Ansatzes. Hierbei wird angenommen, dass ein Kommunikation zirkular verläuft, das heißt Kommunikation ist Gleichzeitigkeit, Wechselseitigkeit GesprächspartnerInnen Beeinflussungsprozess, und beeinflussen dessen Vielfältigkeit sich Charakter bestimmt gegenseitig, von ist. Die gleichzeitig und werden von ihrer sozialen Umwelt beeinflusst. Das von Hoffman entwickelte Aufbau und Idee TOPOI-Modell des Modells ist eine „…Systematik von Analyse-Punkten, die zu berücksichtigen sind, und von Interventionsmöglichkeiten, die in jeder Kommunikation (unabhängig von Ethnizität), in der kulturelle Unterschiede und Missverständnisse auftreten, verwendet werden kann“370. Es basiert Hall, Edward T.: Beyond Culture, Garden City/New York: Doubleday Anchor Books, 1976. Hall, E., Reed Hall, M., Understanding cultural differences; Gumperz, John J.: The conversational analysis of interethnic communication, in: Ross, E. Lamar (Ed.): Interethnic Communication, Athens: University of Georgia Press, 1978, pp. 13-31. Gumperz, John J. & Jupp, Tom C. & Roberts, Celia: Crosstalk. A Study of Cross-Cultural Communication, Southall: National Centre for Industrial Language Training, 1979. 368 Clyne, Michael: Inter-cultural Communication at Work. Cultural Values in Discourse, Cambridge: University Press, 1994. 369 Hoffman, Edwin: Das TOPOI-Modell zur Analyse interkultureller Gesprächssituationen und seine Implikationen für die pädagogische Arbeit. Online: http://www.sw.fh-koeln.de/htdocs/projekte/Auernhdefi.pdf, S. 1. 370 Hoffman, E., Das TOPOI-Modell…, S. 3. 367 136 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 teilweise auf Watzlawicks Axiomen371. Dabei wird davon ausgegangen, dass Menschen digital und analog kommunizieren, dass der Charakter einer Beziehung von der Interpunktion des Verlaufes von Ereignissen abhängt, dass jede Kommunikation einen Inhalts- und Beziehungsaspekt bezieht, und dass es unmöglich ist, nicht zu kommunizieren. Als zusätzlicher Aspekt beim TOPOIModell kommt der Bereich Organisation hinzu. Somit setzt sich TOPOI folgendermaßen zusammen372: Taal (Sprache): Bedeutung der verbalen und non-verbalen Sprache Bedeutung von Ordening (Ordnung): Sichtweise und Logik TOPOI Personen: Identität und Beziehung Organisatie (Organisation): Regeln und Machtverhältnisse Inzet (Einsatz): Motive und Beweggründe Nach Hoffman sind dies die Bereiche in der Kommunikation, in denen Missverständnisse aufgespürt werden können. Die Idee des TOPOI-Modells ist es, eine Hilfestellung zu geben, um den Blick zu erweitern, mit dem man eine Situation, in der interkulturelle Kommunikation stattfindet, betrachten kann. Im Mittelpunkt steht hier die Kommunikation und nicht der ethnisch-kulturelle Hintergrund. Es wird zudem davon ausgegangen, dass Missverständnisse – gerade bei interkultureller Kommunikation - eher die Regel als die Ausnahme darstellen. Das TOPOI-Modell bietet die Möglichkeit, Missverständnisse zu erkennen und zu bearbeiten, und „damit eine offene und effiziente Kommunikation herzustellen“373. Um mit dem TOPOI-Modell effizient arbeiten zu können, wurden für jedes der fünf Elemente Fragestellungen und Interventionsvorschläge formuliert. Damit soll herausgefunden werden, in welchen Bereichen die Kommunikation misslungen ist (misslingt). Dabei stehen Selbstreflexion, Aufklärung und Untersuchung im Mittelpunkt. Die Anwendungsbereiche für dieses Modell beschreibt Hoffman wie folgt: Das TOPOI-Modell kann man während der Kommunikation als Referenzrahmen gebrauchen, wenn Missverständnisse entstehen. […] Das TOPOI-Modell kann auch eventuell im Nachhinein - z. B. in der interkollegialen Beratung - als Reflexionsrahmen verwendet werden, um eine Gesprächssituation zu analysieren und herauszufinden, auf welchem Gebiet die Kommunikation misslungen ist und was man das nächste Mal anders machen könnte.374 Watzlawick, Paul; Beavin, Janet H.; Jackson, Don D.(Hg.): Menschliche Kommunikation: Formen, Störungen, Paradoxien, Bern: Huber, 200010. 372 Hoffman, E., Das TOPOI-Modell…, S. 6-14. 373 Hoffman, E., Das TOPOI-Modell…, S. 12. 374 Hoffman, E., Das TOPOI-Modell…, S. 12. 371 137 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Das TOPOI-Modell375 Taal - Bedeutung der verbalen und non-verbalen Sprache Analyse: - In wessen Sprache spricht man? (Machtposition der eigenen Sprache!) - Was ist die Bedeutung von dem was jede Person sagt? - Was bedeutet die Körpersprache/non-verbale Sprache? - Was sind die Interpretationen der Wörter und des Verhaltens? - Was ist der Einfluss der Umgebung der Person auf was die Person sagt, tut und auf was sie von der anderen Person versteht? Intervention: - Die Wörter und die non-verbale Sprache (u.a. die Körpersprache) mit allen Sinnen wahrnehmen. - Bedeutungen untersuchen oder nachfragen. - Bedeutungen erklären. - Feedback geben, nach Feedback fragen. - Untersuchen was der Einfluss ist von der Umgebung der Personen auf ihre Interpretationen. TAAL Ordening - Sichtweise und Logik Analyse: - Was ist die Sichtweise und Logik der Person? - Was ist der Einfallswinkel, das Interesse, die Loyalität der Personen? - Was ist der Referenzrahmen der Personen: Werte und Normen? - Was ist das Gemeinsame? Was sind die Unterschiede? - Was ist der Einfluss der Umgebung auf die Sichtweisen und Logik der Personen? Intervention: - Nach der Sichtweise/ Logik des anderen fragen. - Aktiv zuhören (= anerkennen=) - ‚Präsent’ sein: einleben und einfühlen. - Bedeutungen untersuchen/ nachfragen. - Die eigene Sichtweise/ Logik erklären. - Das Gemeinsame voran stellen. - Unterschiede deutlich machen und zulassen. - Untersuchen, was der Einfluss der Umgebung auf die Sichtweisen und Logik der Personen ist. ORDENING Personen - Identität und Beziehung Analyse: - Wer (in welcher Rolle) ist man selbst? - Wer (in welcher Rolle) ist jeder für den anderen? - Wie sind in der Beziehung die gegenseitigen Erwartungen? - Wie sieht jeder die Beziehung zueinander? - Was ist der Einfluss der Umgebung darauf wie jeder den anderen sieht und auf die gemeinsame Beziehung? Intervention: - Untersuchen von welchen Rollen (als wer) und Erwartungen heraus der andere spricht. - Aktiv zuhören (= anerkennen) - Präsent sein: einleben und einfühlen. - Sich selbst fragen und erklären von welchen Rollen/Erwartungen man spricht. - Untersuchen wie jede Person die gemeinsame Beziehung sieht. - Untersuchen was der Einfluss von der Umgebung darauf ist, wie jede Person sich selbst und die andere sieht. 375 PERSONEN Hoffman, E., Das TOPOI-Modell…, S. 12-14. 138 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Organisatie - Regeln und Machtverhältnisse Analyse: - Was ist der Einfluss von ‚der eigenen Organisation‘: Machtposition, Ort des Gespräches, Funktion, Verantwortlichkeiten, verfügbare Zeit, die Tagesordnung und das Ziel, Regeln, Vereinbarungen, Prozeduren...? - Was ist der Einfluss ‚der Organisation‘ des anderen: Machtverhältnisse, Zeitorientierung, Bekanntheit mit der Organisation, Prozeduren, Regeln...? - Was ist der Einfluss ‚der Organisation‘ in der Umgebung auf die Kommunikation: Machtverhältnisse, Rechtsposition, Prozeduren, verfügbare Einrichtungen und Mittel, Umgangsformen (Organisationskultur), Gesetze und Regeln. Intervention: - Auf die Machtverhältnisse achten. - Die eigene ‚Organisation‘ erklären. - Die eigene ‚Organisation‘ anders regeln. - Die ‚Organisation‘ des anderen (seine Deutungen) untersuchen (= anerkennen). - Den Einfluss der Regeln und der Machtverhältnisse in der weiteren Umgebung auf die Kommunikation untersuchen. ORGANISATIE Inzet - Motive und Beweggründe Analyse: - Was sind die Motive der Personen: Beweggründe, Bedürfnisse, Ängste und Wünsche? - Wofür gibt jede Person ihr Bestes? - Was sieht jede Person von den verborgenen Motiven? - Was sieht jede Person von der anderen wofür sie ihr Bestes gibt? - Was bedeutet in der Umgebung jeder Person ‚sein Bestes geben‘ und welchen Einfluss hat das auf die Kommunikation? - Wie lässt jede Person sehen, dass sie sieht, dass die andere ihr Bestes gibt? - Fühlt jede Person sich gesehen/ anerkannt mit ihren Motiven und Beweggründen? - Fühlt jede Person sich gesehen/ anerkannt in der Art wie sie ihr Bestes gibt? - Sieht jede Person den Unterschied zwischen Absicht und Effekt bei dem was sie als ihr Bestes gibt? Intervention: - Untersuchen (anerkennend fragen) was die verborgenen Motive des anderen sind. - Untersuchen wofür der andere sein Bestes gibt. - Einleben und einfühlen in das wofür der andere sein Bestes gibt. - Merken lassen, ‚sagen‘ (anerkennen), dass man den Einsatz des anderen sieht. - Untersuchen was der andere als Anerkennung fühlt. - Fragen wo und von wem der andere Anerkennung bekommt. - Untersuchen was der Einfluss der Umgebung ist auf das was ‚sein Bestes geben‘ bedeutet. - Erklären wofür man selbst sein Bestes gibt. - Schauen (lassen) welche Effekte Sein-Bestes-Geben von den Personen auf andere hat. - Arbeiten (lassen) mit den Effekten der Kommunikation. Der Ansatz Hoffmans ist meines Erachtens für eine INZET praxisbezogene Verwendung äußerst brauchbar, auch wenn einige Fragestellungen und Interventionsvorschläge sehr einfach und beinahe banal klingen. Auch hier wird davon ausgegangen, dass Kultur alle Bereiche der Wahrnehmung und der Kommunikation beeinflusst, jedoch spielen genau so andere Faktoren, wie etwa Persönlichkeit, wesentliche Rollen. 139 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Dabei sind Taal, Ordening, Personen, Organisatie und Inzet miteinander verwoben376. Diese Vorstellung der Vernetzung lassen sich mittlerweile bei den meisten WissenschafterInnen und PraktikerInnen, die sich mit Interkulturalität beschäftigen, finden, so auch bei Samovar. Er weist auf die unterschiedlichen Weltbilder, Sozialorganisationen, Glaubens-, Wert- und Einstellungssysteme der Beteiligten bei einer (interkulturellen) Kommunikation hin377 (siehe auch Beispiele aus Kapitel 2 und 3). Selbstverständlich ist für eine gute Kommunikation die Kenntnis einer gemeinsamen Sprache bedeutend, man muss jedoch auch wissen, wann Was macht welche Sprachform angewandt wird, auch wann man eher „hoch“ oder eher eine gute „tief“ sprechen sollte, was man wann betonen muss etc.378 Die Körpersprache, Gestik und Mimik, die unterschiedlichen Konzepte von Raum Kommunikation aus? und Zeit, aber auch kulturelle Codices beispielsweise, wie viel Distanz „üblich“ ist, sind dabei von Bedeutung. Die meisten interkulturellen Kommunikationsprobleme treten vor allem dann auf, wenn wenig (keine) gemeinsame(n) Sprachkenntnisse vorhanden sind, wenn nonverbale Signale unterschiedlich interpretiert werden, wenn Wörter verschieden verwendet werden. Auch die Bereiche „Sprechen und Verstehen“, der Ablauf des Gespräches oder die Frage, wer bei einer Kommunikation den dominante(er)n Part einnimmt, gehören hier her. Gerade dafür kann das TOPOI-Modell angewandt werden. Damit können viele Missverständnisse in der interkulturellen Kommunikation aufgedeckt respektive kann präventiv eingegriffen und somit zu einer konstruktiven Verständigung beigetragen werden. Kapitel 4.3.2 Interkulturelles Missverständnis und Reparationsstrategien Wie bereits unter Kapitel 3 beschrieben, zählen KonfliktforscherInnen Missverständnisse zu „scheinbaren“ oder zu „Nicht-Konflikten“379, wobei stets darauf hingewiesen wird, dass ein Missverständnis – wenn es nicht geklärt/repariert wird – ein hohes Potential an Konflikteskalation beinhaltet. Missverständnisse Denn Missverständnisse können, wie Lavric in Anlehnung an Öberg auf interkultureller beschreibt, zum einen die interpersonelle Beziehungen schwer belasten, zum Ebene anderen aber auch (nationale) Stereotype zusätzlich respektive weiter verstärken. Wenn diese Missverständnisse aber erkannt und zur Sprache gebracht werden, kann dies zu einer besseren Verständigung zwischen den Vgl. dazu Amt für Multikulturelle Angelegenheiten der Stadt Frankfurt am Main, Begegnen – Verstehen – Handeln, S. 46-47. 377 Samovar, Larry A.; Porter, Richard, E. (Ed.): Intercultural communication: A Reader, Belmont: Wadsworth, 19888. Vgl. dazu auch Samovar, Larry A.; Porter Richard E. (Ed.): Communication between Cultures, Belmont: Wadsworth, 20014. 378 vgl. Schilderungen von Oguru, Toshihiko: Ihr Deutschen – wir Japaner: Ein Vergleich von Mentalität und Denkweise, Düsseldorf/Wien: Econ-Verlag, 1984. 379 Hugo-Becker, A., Psychologisches Konfliktmanagement, S. 89. 376 140 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 beteiligten Kulturen beitragen.380 Auch Hinz-Rommel und Carrol sind davon überzeugt, dass interkulturelle Missverständnisse & Kommunikation beinahe automatisch ein gewisses Maß an Missverstehen interkulturelle impliziert. Hinz-Rommel beschreibt Missverstehen als „Pseudo-Verstehen“381, Kommunikation und dieses Pseudo-Verstehen kann zu einem „richtigen“ Konflikt führen, da verschiedene "natural ways of seeing the world"382 dafür verantwortlich sind. Ähnlich argumentiert auch Tzanne, wenn sie schreibt: ...it is often the case [...] that the meaning participants assign to their co-participants’ talk is different from the one that was intended by the speaker. Such incidents arise when hearers base their understanding on elements from the linguistic, social or physical context which are not meant to be treated as relevant to the interpretation of this particular stretch of talk.383 Mit unterschiedlichen Kulturerfassungsansätzen gekoppelt und in die Praxis umgesetzt, bedeuten diese Feststellungen, dass es bei einer (interkulturellen) Kommunikation darauf ankommt, welche Personen mit welchen mentalen Programmierungen beteiligt sind. Es sei hier nochmals explizit darauf hingewiesen, dass von keinem starren, beispielsweise an Nationalgrenzen gebundenen Kultur(en)verständnis ausgegangen wird, dass heißt, selbstverständlich spielen die individuellen Persönlichkeitsstrukturen und die jeweilige Situation bei jeder interkulturellen Kommunikation eine beachtliche Rolle. Es gibt jedoch in der Praxis genügend Beispiele, die zeigen, dass Missverständnisse – vor allem im interkulturellen Bereich – eher die Regel als die Ausnahme darstellen. Diese Missverständnisse sind größtenteils aufgrund unterschiedlicher Werte, Symbole oder Rituale, verschiedener Denk-, Fühl und Handelsweisen zurückzuführen, die wiederum situationsabhängig und mit den jeweiligen Persönlichkeitsstrukturen gekoppelt sind. Und diese Persönlichkeitsstrukturen können, müssen aber nicht mit der Kultur, in der die Personen aufgewachsen sind, kompatibel sein. Die Wahrscheinlichkeit, dass Susan aus einer low-context-culture, für Hannah Beispiel aus einer high-context-culture unhöflich wirken kann, da Susan Dinge direkt anspricht und sich Hannah dadurch vielleicht sogar vor den Kopf gestoßen fühlt, im Gegenzug dazu, Susan im Gespräch unruhig und nervös wird, oder nicht genau weiß, worauf Hannah eigentlich hinaus will, da Hannah Sachen umschreibt, den Weg hin zu ihrer Überlegung wieder gibt, ist hoch. Dieses Szenario wäre ein idealer Nährboden für ein interkulturelles Missverständnis, denn Susan misst und interpretiert Hannah an ihren Wertmaßstäben, an ihren 380 Vortrag von Lavric, Eva anlässlich des SIETAR-Kongresses 2002: Interlinguale und interkulturelle Missverständnisse. Online: http://sietarcongress.wu-wien.ac.at/docs/Lavric.pdf. Öberg, Britt-Marie: Miscommunication in international negotiations, in: Brekke, Magnar (Ed.): Applications and Implications of current LSP research, Bd. 1, Bergen: Fragbokforlaget, 1994, pp. 163-173, p. 170. 381 Hinz-Rommel, W., Interkulturelle Kompetenz, S. 46. 382 Carroll, Raymonde: Cultural misunderstandings: the French and American experience, Chicago/London: The University of Chicago Press, 1988, S. 3. 383 Tzanne, Angeliki: Talking at cross-purposes. The dynamics of miscommunication, Amsterdam/Philadelphia: John Benjamins, 2000, p. 12. 141 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Erfahrungen etc. – kurz: an ihrer mentalen Programmierung. Dasselbe passiert natürlich auch umgekehrt. Kommt es tatsächlich zu einem „PseudoVerstehen“, kann dieses interkulturelle Missverständnis eskalieren und zu einem richtigen Konflikt werden. Jetzt ist dieses Beispiel freilich sehr typisch und vereinfacht, denn in der Realität finden Missverständnisse meist auf mehreren Ebenen statt. Auch bei diesem Beispiel wissen wir nicht, in welcher Verbindung Susan und Hannah zueinander stehen, ob sie ungefähr gleich alt sind, ob eine von beiden Arbeitgeberin für die andere ist, ob sie gemeinsam an einem Projekt arbeiten und dies gar nicht möchten, ob der Raum, in dem sie sich befinden, eher angenehm oder unangenehm wirkt usw. Die Analyse bei interkulturellen Missverständnissen gestaltet sich in der „Realität“ weitaus schwieriger, da viele Ebenen berücksichtigt werden müssen. Nochmals sei auf Gumperz384 hingewiesen, der meint, dass die Die Bedeutung der GesprächsteilnehmerInnen den Kontext gemeinsam konstruieren – und zwar Kontextualisier- mit contextualization cues (Kontextualisierungssignalen). Diese Signale zeigen, ungssignale wie bestimmte Äußerungen, bestimmte Handlungen zu interpretieren sind. Die Fähigkeit diese Signale richtig zu interpretieren, also so zu deuten, wie es auch der Deutende meint, wird zur kommunikativen Kompetenz gezählt. Missverständnisse entstehen dadurch, dass die Interpretationen dieser Signale unterschiedliche Bedeutungen haben. Ein großer Teil der interkulturellen Forschungen basiert auf der Sammlung von so genannten „critical incidents“, damit sind solche interkulturellen Schlüsselerlebnisse und Konfliktsituationen gemeint, bei denen diese unterschiedlichen Interpretationen und Herangehensweisen deutlich werden, wie etwa bei Höflichkeitsritualen. Viele WissenschafterInnen, die sich mit Missverständnissen im interkulturellen Bereich385 auseinandersetzen, teilen das Missverstehen in Phasen ein. Hervorheben möchte ich hier das Phasenmodell von Humphreys-Jones. 1. Phase: Origin Phasen eines Für sie beginnt ein Missverständnis mit Äußerung a von Person A. Diese Missverständnisses Äußerung ist der Ursprung (origin) des Missverständnisses. 2. Phase: Manifestation Es folgt Äußerung b von Person B, durch die das Missverständnis „auffliegt“, also manifest wird. 3. Phase: State of realization Person A oder/und Person B erkennt (erkennen), dass es zu einem Missverständnis gekommen ist. Gumperz, J., The conversational analysis of interethnic communication, pp. 13-31. Zusätzlich lassen sich in den Sprachwissenschaften weitere Differenzierungen finden, die in dieser Arbeit keine Bedeutung spielen. Ich möchte jedoch an dieser Stelle nur kurz darauf hinweisen: So gibt es beispielsweise eine Einteilung in „interlinguale“ und „interkulturelle“ Missverständnisse, oder in „pragmalinguistisch“ und „soziopragmatisch“. Definition und weitere Erläuterungen siehe Thomas, Jenny: Meaning in interaction. An introduction to pragmatics, London: Longman, 1995, pp. 183-210. Siehe auch Vortrag von Lavric, E., Interlinguale und interkulturelle Missverständnisse, Online: http://sietarcongress.wu-wien.ac.at/docs/Lavric.pdf. 384 385 142 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 4. Phase: Secondary components Zu diesem Bereich zählen alle Optionen, die für eine Behebung des Missverständnisses angewandt werden.386 Dieses Phasenmodell zeichnet ein ideales Bild eines Missverständnisses und Reparation von dessen Reparation. Nach Streeck lassen sich Missverständnisse durch Missverständnis „metakommunikative Reparationsmechanismen“ aufklären und misslungene Kommunikationsversuche reparieren. So geht er davon aus, dass kulturelle Kodes ihr Unwesen in der Kommunikation treiben, solange man dies zulässt. Er meint, dass anstelle der Unterschiede die Gemeinsamkeiten in den Vordergrund rücken sollen, denn … dann etablieren sich nicht nur gemeinsame Wissensbestände, auf die sie deutend und metakommunikativ zurückgreifen können, es kann ihnen sogar gelingen, einen gemeinsamen Interaktionsrhythmus, einen gemeinsamen Kode zu finden.387 Zusätzlich sei noch auf Tzanne hingewiesen, die sich intensiv mit Reparationsmöglichkeiten bei interkulturellen Missverständnissen beschäftigt hat. Sie unterteilt in „direkte Reparationsversuche“, „Reparationsversuche durch Andeutung(en)“ und „Vermeidung von Reparationsversuchen“. Hierbei hat sie unterschiedliche Szenarien aufgestellt und damit eine breite Palette an potentiellen Reparationsversuchen bei Missverständnissen sichtbar gemacht. Wenn ein Missverständnis auftritt und Person A Person B in (beleidigender Weise) tadelt oder auf das Missverständnis direkt hinweist, oder wenn Person A eine Reparatur beginnt, indem Person A die Antwort von Person B als Missverständnis wahrnimmt und akzeptiert, dann spricht Tzanne von „direct repair-attempt“. Zu „repair by hinting“ gehören folgende Beispiele: Wenn Person A Person B nichtverbal auf das Missverständnis hinweist oder Person A Person B animiert, die Interpretation nochmals nachzuprüfen oder wenn Person A vermeidet das Missverstehen anzusprechen. Zu „Repairattempt avoidance“ zählt etwa, dass Person A vermeidet das Missverständnis anzusprechen. Folgende Tabelle zeigt alle von Tzanne vorgestellten Reparationsoptionen auf, wobei sie meint: „The repair strategies identified here are used primarily by speaker, but also by Other (than speaker) participant who sometimes replaces speaker in attempting repair.”388 Humphreys-Jones, Claire: The structure of misunderstandings, in: Reilly, Ronan G. (Ed.): Communicative failure in dialogue and discourse, North-Holland: Elsevier, 1987, pp. 25-33. Teilweise zitiert nach: House, Juliane: Mißverstehen im interkulturellen Diskurs, in: Timm, Johannes-Peter; Vollmer, Helmut Johannes (Hrsg.): Kontroversen in der Fremdsprachenforschung, Bochum: Brockmeyer, 1993, S. 178-192, S. 181. 387 Streeck, J., Kulturelle Kodes und ethnische Grenzen, S. 117. In diesem Kontext stolpert man auch immer wieder über die Begriffe „Lakunen“ und „Xenismen“, beide sollen hier kurz erklärt werden: Lakunen führen zu Rezeptionsproblemen bei der empfangenden Person und gelten als Rezept-ionsfehler. Im Gegensatz dazu werden Xenismen als Produktionsfehler wahrgenommen. Siehe: Schröder, Harmut: Lakunen und die latenten Probleme des fremdkulturellen Textverstehens – Anwendungsmöglichkeiten eines Modells der Ethnopsycholinguistik bei der Erforschung textueller Aspekte der internationalen Produktvermarktung, online: http://www.sw2.euv-frankfurto.de/Artikel/Art.docs/lakunen.bungarten.doc 388 Tzanne, A., Talking at cross-purposes, pp. 200-201. 386 143 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Repair-attempt strategies389 Direct repair-attempt: - Speaker rebukes hearer in offensive manner, - Speaker starts RA by referring to hearer's inability to understand, - Speaker corrects in form "Not X, Y" or "No, Y.", - Speaker corrects in form "Y"; Reparations- - Speaker corrects as in form Y, and elaborates, strategien - Speaker starts RA by accepting responsibility for misunderstanding Repair by hinting: - Speaker leaves RA unfinished before correction, - Speaker invites hearer nonverbally to reconsider interpretation - Speaker offers correction in indirect way, Repair-attempt avoidance, - Speaker replaces repair-attempt with apologies, - Speaker avoids addressing the misunderstanding Repair-attempt avoidance: - Speaker replaces repair-attempt with apologies - Speaker avoids addressing the misunderstanding Dabei muss darauf hingewiesen werden, dass ein „Pseudo-Verstehen“ aus vielen Teilbereichen zusammengesetzt ist, und die jeweilige „PseudoVerstehen“ Reparationsoption aufgrund vom Vorangegangenen geprägt wird. Dabei beeinflusst aber auch die gewählte Reparationsweise die darauffolgenden Schritte im Kommunikationsverlauf. So kann es durchaus passieren, dass ein direktes Hinweisen von Person A auf das Missverstehen von Person B für Person B einem Gesichtsverlust gleicht und negativ bewertet wird. Darum müssen bei Angst vor der Imageverlust Reparation eines Missverständnisses vor allem folgende Ebenen mitbedacht werden: Gibt es ein Machtgefälle, soziale Distanz zwischen den KommunikationspartnerInnen und wie sieht der Gegenstand des Missverständnisses, der Verlauf des Diskurses aus. Dadurch kann man annähernd erfahren, welche Form von Reparationsoption bei einem Missverständnis als angemessen in Betrachtung kommt. Um jeglicher Eskalation vorzubeugen, sollten „Tadelungen“ oder „Schuldzuweisungen“ auf jeden Fall vermieden werden. Reparationsmechanismen, wenn Schwierig es darum gestalten geht, sowohl sich eine solche gute Kommunikation wieder herzustellen als auch die Images aller Beteiligter zu wahren. Gerade wenn Vorstellungen Machtdistanz die KommunikationsteilnehmerInnen bezugnehmend haben, kann auf es zu unterschiedliche Unsicherheitsvermeidung (weiteren, oder schwerwiegenderen) Missverständnissen kommen. Tzanne weist jedoch auch darauf hin, dass diese „Image-Berücksichtigungen“ einerseits die Reparationsstrategie beeinflussen, 389 Tzanne, A., Talking at cross-purposes, p. 200. 144 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 andererseits aber auch für das Missverständnis an sich verantwortlich sein können. So geht sie davon aus, dass Missverständnisse auch als Strategie mit Absicht initiiert werden um das eigene Image zu bewahren/zu erhöhen.390 Missverständnisse können auch dazu beitragen, Stereotype zu fördern und zu Missverständnisse unterstreichen, oder – wie etwa bei der Auseinandersetzung mit ihnen - fördern Vorurteile gegen Vorurteile anzutreten. Auf jeden Fall ist festzuhalten, dass bei jedem Missverständnis – vor allem auf interkultureller Ebene – folgende Überlegungen von Carroll Berücksichtigung finden: I must become aware of my own culture, of my cultural presuppositions, of the implicit premises that inform my interpretation, of my verities. Only after taking this step, which is in fact the most difficult one, can I begin to understand the cultural presuppositions of the other, the implicit premises which inform a formerly opaque text.391 Kapitel 4.3.3 Vorurteile/Stereotype Jeder Mensch bildet Stereotype und hat Vorurteile, da niemand in der Lage Vorurteile und ist, die gesamte Palette von Reizen und Informationen zu verarbeiten. Dabei Stereotype wird jede Begegnung aus der jeweiligen ethnozentristischen Perspektive392 bewertet und in das erlernte und selbst konstruierte Weltbild eingeordnet, das heißt andere Kulturen werden nach den Maßstäben der eigenen Kultur beurteilt und bewertet. Zusätzlich steuern diese erlernten Kategorisierungen unsere Wahrnehmung, unsere Beobachtung. Bei diesen Bewertungen spielen selbstverständlich auch die Persönlichkeit, die jeweilige Situation, das kulturelle Klima oder auch die Medien etc. wichtige Rollen. Vorurteile treten verstärkt bei Unsicherheit oder Angstgefühlen auf, hier neigt man schneller dazu auf starre Kategorisierungen und Verallgemeinerungen zurückzugreifen, Das Fremdbild und da das Bedürfnis nach Sicherheit oder etwa die Angst, der Schwächere zu das Eigenbild sein, hoch sind. Hier entsteht am häufigsten das Bild von Sündenböcken393. Zudem sei nochmals explizit darauf hingewiesen, dass das Fremdbild zwangsläufig vom Eigenbild hergeleitet wird, wobei das Eigenbild viel differenzierter wahrgenommen wird, als das „Fremde“. Dabei wird das Eigene oft mit dem Fremden verglichen. Dieser Vergleich fällt meist für das Fremde schlechter aus, das heißt, indem das Fremde abgewertet wird, kommt es zu einer gleichzeitigen Aufwertung des Eigenen – der Selbstwert wird gesteigert. 394 Tzanne, A., Talking at Cross-Purposes, pp. 214-232. Carroll, R., Cultural misunderstandings, p. 4. 392 Auch Adorno verwendet mit seinen KollegInnen den Begriff Ethnozentrismus. Zudem verweisen sie auf die Rolle der Medien bei der Bildung oder Verstärkung von Stereotypen hin. Adorno, Theodor Wiesengrund; Bettelheim, Bruno; Frenkel-Brunswick, Else; Gutermann, Norbert; Janowitz, Morris; Levinson, Daniel J.; Sanford, R. Nevitt: The Authoritarian Personality, New York: Harper & Rau, 1950. 393 vgl. Emmerich, Michaela: Ausländer zwischen Ausgrenzung und Emanzipation, Achen: Mainz, 1991, S. 69. 394 Stagl, Justin: Die Beschreibung des Fremden in der Wissenschaft, in: Dürr, Hans-Peter (Hg.): Der Wissenschafter und das Irrationale, Bd. 1, Frankfurt am Main: Syndikat, 1981, S. 273-295. 390 391 145 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Sehr häufig werden Vorurteile als Urteile oder Wertungen definiert, die nicht auf der eigenen Erfahrung beruhen, gleichzeitig bieten Vorurteile auch eine Filterfunktion für Erfahrungen, sie können auch als Abgrenzungsmittel dienen, vor allem wenn man seine eigene Kultur absichern möchte.395 Ein Stereotyp ist der verbale Ausdruck einer auf soziale Gruppen oder einzelne Personen als deren Mitglieder gerichteten Überzeugung. Es hat die logische Form eines Urteils, das in ungerechtfertigt vereinfachender und generalisierender Weise, mit emotional wertender Tendenz, einer Klasse von Personen bestimmte Eigenschaften oder Verhaltensweisen zu- oder abspricht.396 Was ist ein Stereotyp? Stereotype Sichtweisen werden oft unterschiedslos auf alle Mitglieder einer gegebenen Gruppe angewendet, jedoch wird meist vergessen, dass sie nur Tendenzen – und diese entsprechen oft nicht der Realität – aufzeigen, wie folgende zwei Beispiel zeigen: Beispiel 1: Das Kopftuch als Zeichen von Rückständigkeit Während das Kopftuch für viele junge türkische Muslime in Deutschland als Beispiele Zeichen von Selbstbewusstsein gilt, symbolisiert es für viele der deutschen Mehrheitsgesellschaft häufig Rückständigkeit und Fanatismus. Oft wird es als eine Art bewusster kultureller Abgrenzung betrachtet und viele bewerten dies als Fauxpas gegenüber der deutschen Mehrheitskultur. Andere interpretieren das Kopftuch als politisches Symbol, das nicht zu den Pflichten einer Muslime gehöre, und somit nicht getragen werden sollte. Während liberal eingestellte TürkInnen (teilweise) diese Einstellungen begrüßen, weil sich auch ihre Sichtweise darin wieder findet, empfinden fromme türkische Muslime solche Belehrungen als schwere Diskriminierung.397 So kann auch hier festgestellt werden, dass die Meinungen über das Kopftuch sowohl auf muslimischer als auch auf nichtmuslimischer Seite unterschiedlich sind, und die eigenen Erklärungen oft „Fehldiagnosen“ darstellen. Inwieweit das Kopftuch-Tragen auch auf politischer Ebene behandelt wird, zeigte vor kurzer Zeit ein Gerichtsurteil darüber, ob LehrerInnen während des Unterrichts ein Kopftuch tragen dürfen oder nicht. Beispiel 2: Afrika - der wilde Kontinent Bei einer Studie über Assoziationen zu Afrika, befragte Pichlhöfer Studierende in Österreich. Das Ergebnis ist leider so wie erwartet: Afrika wird nach wie vor als der ahistorische Kontinent betrachtet, der Kontinent der Natur und der Bausinger, Hermann: Typisch deutsch. Wie deutsch sind die Deutschen, München: C. H. Beck Verlag, 2000, S. 25-26. 396 Quasthoff, Uta M.: Ethnozentrische Verarbeitung von Informationen: Zur Ambivalenz der Funktion von Stereotypen in der interkulturellen Kommunikation, in: Matusche, Petra (Hrsg.): Wie verstehen wir Fremdes? Aspekte zur Klärung von Verstehensprozessen, München: Goethe-Institut, 1989, S. 37 – 62, S. 39. 397 Spiewak, Martin: Neue Heimat Islam, in: ZEIT-Punkte, 2/1999, S. 36. Online: http://www.turkischweb.com/GesellPolitik/seite16.htm 395 146 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Naturmenschen, fern ab der Zivilisation. Das dominierende Afrikabild ist immer noch eines der Rückständigen – auch bei den Sympathiebekundungen für Afrika spiegelt sich dieses Bild wider.398 Zusammenfassend kann man sagen, dass die Wahrnehmung des Fremden mehrere Mechanismen beinhaltet, die beispielsweise Lipiansky folgendermaßen beschreibt399: x Kontrasteffekt: Betonung der Unterschiede zwischen „Eigen“ und „Fremd“ x Stereotypieeffekt: Aufgrund vorgeformter sozialer Vorstellungen wird der „Fremde“ wahrgenommen und gilt beispielsweise als Prototyp der fremden Gruppe X x Assimilationseffekt: Betonung der Ähnlichkeit der Fremden aus der Gruppe X Stereotype können aber auch aufgrund von Begegnungen und Erfahrungen entstehen. So können schon wenige Begegnungen von Person A mit anderen Menschen aus Gruppe X zu Generalisierungen über Gruppe X führen. Dabei handelt es sich „…um eine Art ´metonymischer Illusion`, die darin besteht, einen Teil für das Ganze zu halten“400. Die Personen aus Gruppe X werden immer von einem bestimmten ethnozentrischen – egozentrischen - Bewusstsein der Person A interpretiert – und umgekehrt. Festzuhalten ist, dass es anscheinend eine Tendenz gibt, die Angehörigen einer Nationalität als ähnlicher und als "typischer" wahrzunehmen, als sie es in Wirklichkeit sind. Diese Tendenz kann vor allem bei den ersten Phasen eines Kulturschocks erkannt werden. Kapitel 4.3.4 Kulturschock Kultureller Schock Der Begriff Kulturschock und dessen U-förmige Phaseneinteilung ist auf den US-amerikanischen Anthropologen Oberg401 zurückzuführen. In den meisten darauffolgenden Phasenmodellen wurde diese U-Form beibehalten. Die Phasen können folgendermaßen eingeteilt werden, wobei stets darauf hingewiesen wird, dass nicht jeder Kulturschock alle Phasen durchlebt und auch der zeitliche Rahmen unterschiedlich ist. Zudem kann ein Kulturschock auch etwa in Phase 3 stehen bleiben und zu einem Konflikt eskalieren: Pichlhöfer, Harald: Typisch Afrika. Über die Interpretation von Afrikabildern. Eine semiotische Studie, Wien: Sonderzahl, 1999. Online: http://www.afrika-wien.at/pub/buch-assozoe.pdf 399 Lipiansky, Edmond Marc: Heißt interkulturelle Ausbildung Bekämpfung von Stereotypen und Vorurteilen? Online: http://www.dfjw.org/paed/texte/stereot/stereot4.html. Vgl. auch Ladmiral, Jean-René; Lipiansky, Edmond Marc: Interkulturelle Kommunikation. Zur Dynamik mehrsprachiger Gruppen, Frankfurt am Main: Campus, 2000. 400 Lipiansky, E., http://www.dfjw.org/paed/texte/stereot/stereot4.html 401 Oberg, K., Cultural shock, pp. 177-182. Lewis, Tom J. (Ed.): On being foreign. culture shock in short fiction. An international anthology, Yarmouth: Intercultural Press, 1986. 398 147 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Kulturschock: Phase 1 Phase 5 Phase 2 Phase 4 Phase 3 1. Phase: Euphorie Phasen eines Die eigene Kultur wird nicht in Frage gestellt, man ist ZuschauerIn. Kulturschocks 2. Phase: Entfremdung Erste Kontaktschwierigkeiten, man gibt sich selbst die Schuld. 3. Phase: Eskalation Schuldzuweisungen an die fremde Kultur und Verherrlichung der eigenen Kultur. 4. Phase: Missverständnisse Konflikte werden als Missverständnisse, als Ergebnis der kulturellen Unterschiede wahrgenommen. 5. Phase: Verständigung Die unterschiedlichen kulturellen Spielregeln werden verstanden, geduldet, erlernt und geschätzt. Interessant dabei ist vor allem die Ebene der „kulturellen Kompetenz“, die zwischen Euphorie und Eskalation ab-, später jedoch wieder zunimmt, „…wobei sie sich inhaltlich im Vergleich zur ursprünglichen Kompetenz verändert. Am Schluss haben die betroffenen Personen eine gleich hohe Kompetenz wie zu Beginn, nur eben jetzt als kulturelle Kompetenz in der fremden Kultur oder, noch besser, in beiden"402. Wagner weist darüber hinaus darauf hin, dass …interkulturelle Begegnungen auch so konfliktfrei verlaufen, dass eine U-Kurve kaum festzustellen ist: Menschen mit einem hohen Maß an interkultureller Vorerfahrung und einer einheimischen Kontaktperson können den Kontakt zu einer neuen Kultur ohne Anzeichen eines Kulturschocks erleben.403 Wie erkennt man nun einen Kulturschock? Was kann man dagegen tun beziehungsweise, wie kann man einen Kulturschock mindern/verhindern? In Anlehnung an Dodd werden im Folgenden Symptome vorgestellt, die auf einen Kulturschock hinweisen. Darüber hinaus entwickelte Dodd Strategien, die zur Überwindung eines Kulturschocks angewandt werden können. Beide Bereiche sollen hier nun kurz vorgestellt werden: 402 Wagner, Wolf: Kulturschock Deutschland. Der zweite Blick, Hamburg: Rotbuch Verlag, 1996, S. 19. Vgl. auch Mitscherlich, Margarete: Kulturschock. Umgang mit Deutschen, Hamburg: Klein, 1993. Larcher, Dietmar: Kulturschock : Fallgeschichten aus dem sozialen Dschungel, Meran: Alpha-&-Beta-Verlag, 1992. 403 Wagner, W., Kulturschock, S. 21. 148 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Symptome eines Kulturschocks: x exzessive Sorge um die eigene Gesundheit x Gefühle von Hilflosigkeit und Zurückweisung durch andere x Irritationen x Angst, betrogen oder verletzt zu werden x starkes Verlangen nach Hause und zu den Freunden zu Hause x körperliche Stressreaktionen (Schweißausbrüche, Herzklopfen ...) x Ängstlichkeit und Frustrationen x Einsamkeit x defensive Kommunikation Symptome Überwindung des Kulturschocks: 1. Geduld haben und nicht frustriert sein 2. Neue Bekanntschaften schließen 3. Neue Dinge (Essen, Kleidung usw.) ausprobieren 4. Sich selbst Phasen der Ruhe und des Nachdenkens geben 5. Arbeit am Selbstkonzept, d.h. positive Gedanken fördern und Überwindung negative Gedanken verdrängen 6. Druck und Frustration abbauen – z. B. mit Hilfe von Tagebuchführung 7. Die Körpersprache der anderen Kultur beobachten. Enttäuschungen und Frustrationen ergeben sich oft, weil die von zu Hause gewohnten Gesten der Freundlichkeit und des Wohlwollens fehlen 8. Die fremde Sprache lernen Der Kulturschock gilt als äußerst gut erforschtes Phänomen auf dem Gebiet der Interkulturalität. Dabei wird stets davon ausgegangen, dass jede Person, die sich (für einen längeren Aufenthalt) nicht in der eigenen Kultur aufhält, Symptome eines Kulturschocks erlebt. Genau zu dieser Thematik führt das renommierte deutsche Institut für interkulturelles Management (IFIM) seit über 10 Jahren regelmäßige Nachevaluierungen durch. Dabei werden Expatriats404 befragt, die ein Jahr vor ihrem Auslandsaufenthalt ein interkulturelles Training bei IFIM absolviert haben. Dabei sind die IFIM-Befragungsergebnisse äußerst interessant: Demnach erlebt nur eine Mehrheit der in Indonesien und Indien befragten Expatriates das für den Kulturschock als so typisch geltende "Stimmungstief", während die Mehrheit in den anderen Ländern dies im ersten Jahr nach eigener Einschätzung "eher nicht" erlebt hat. Mitausgereiste Frauen scheinen dabei Kulturschock - Phänomene wie Stimmungstief, Heimweh, Eingewöhnungsprobleme etc. eher zu erleben (oder zuzugeben) als die Männer.405 Personen, die beispielsweise aufgrund ihrer Arbeit für einen längeren Zeitraum sich im Ausland aufhalten IFIM: Expat – News. Der Kulturschock - nur ein Mythos? Online: http://www.germanexpats.com/news/cultureshock.htm. 404 405 149 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Aufgrund dieser Evaluierung von circa 450 Befragten im Zeitraum 1999 bis 2001 stellt das IFIM-Team folgende Analyse vor: Ging man bis dato noch davon aus, dass auch eine exzellente Vorbereitung auf einen Auslandsaufenthalt zwar die Symptome eines Kulturschocks mildern, sie jedoch nicht aufheben kann, müssen anhand dieser Ergebnisse neue Schlussfolgerungen gezogen werden. So hat es den Anschein, dass ehemalige IFIM – TeilnehmerInnen mehrheitlich nicht oder nur in geringem Ausmaß an Kulturschock - Symptomen leiden. Dazu stellt IFIM folgende Interpretationsoptionen fest: x In der bisherigen Forschung wird der Kulturschock übertrieben dargestellt. In der Praxis ist das alles halb so schlimm. x Durch die intensive Auslandsvorbereitung wird anschließend von sehr vielen ein Kulturschock kaum erlebt. x Die Erhebungsdaten führen irre - auch ehemalige IFIM-TeilnehmerInnen erleiden im ersten Jahr einen spürbaren Kulturschock.406 Auf jeden Fall kann festgehalten werden, dass man Handwerkszeug benötigt um andere Kulturen (besser) verstehen zu können. Dazu weist Dodd auf 12 Punkte hin, die bereits ansatzweise auf (inter-)kulturelle Kompetenz deuten. Verstehen anderer Kulturen: 1. Respektiere die Würde und Persönlichkeit der anderen. 2. Lass dich nicht von der Kritik, den Vorurteilen oder dem Verhalten der anderen negativ beeinflussen oder psychisch niederdrücken. 3. Glaube nicht, dass du überall und von jedem gemocht oder akzeptiert werden musst. 4. Arbeite an deiner Anpassungsfähigkeit, d.h. sich schnell an neue und unterschiedliche Situationen anzupassen - auch in bezug auf Situationen, die im Vergleich zur eigenen Kultur verschieden sind. 5. 12 goldene Regeln für das Verstehen anderer Kulturen Entwickle Eigeninitiative. Habe den Willen, Risiken einzugehen und öffne dich für neue kulturelle Erfahrungen. 6. Beobachte, schau dich um und höre zu. 7. Sei darauf eingestellt, einen Mangel an Privatleben auf dich zu nehmen. Deine Privatsphäre ist ev. kein Faktor in einer anderen Kultur. 8. Dränge deine eigenen politischen Werte nicht auf. 9. Beachte die verschiedenen Rollen der Frau in unterschiedlichen Kulturen. 10. Respektiere die fremden Traditionen. 11. Gewöhne dich daran, Geduld zu haben. Verstehen braucht viel Zeit. 12. Lerne, von dir selbst zu geben und von anderen zu empfangen. 407 406 407 IFIM: Expat – News. Der Kulturschock - nur ein Mythos? Dodd, Carley H.: Dynamics of Intercultural Communication, Dubuque: William C. Brown, 1982, pp 33-142. 150 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Kapitel 4.3.5 Interkulturelle Kompetenz Wenn man sich mit der Thematik „Kulturschock“ auseinandersetzt, wird man unweigerlich über den Begriff „interkulturelle Kompetenz“ (siehe auch Kapitel 2.1.3) stolpern. Dieser Terminus hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen. Vor allem in Sprachkursen, in der internationalen Wirtschaftswelt oder an den Universitäten gilt interkulturelle Kompetenz mittlerweile als Schlüsselqualifikation für die Zukunft408. Dabei versteht man unter interkultureller Kompetenz die Fähigkeit …sich in kulturellen Überschneidungssituationen orientieren und aufgrund von kontextabhängigem Wissen angemessen verhalten zu können. Eine Person ist interkulturell kompetent, wenn sie die fremde Kultur soweit verstanden hat, dass sie die Erwartungen und Reaktionen ihrer Mitglieder ähnlich gut vorhersehen kann wie die Erwartungen und Reaktionen der Mitglieder der eigenen Kultur, und wenn sie weiß, wie sie sich situationsgerecht verhalten muss. Es geht darum, sich in multiplen Realitäten die Orientierungs- und Handlungsfähigkeit zu bewahren.409 Was bedeutet interkulturelle Kompetenz Um sich diese Kompetenz aneignen zu können, werden eine Fülle an verschiedensten Trainings angeboten. Geht man beispielsweise als Expatriat für einen längeren Zeitraum ins Ausland um zu arbeiten, werden zunächst meist gute PC-Kenntnisse, ein abgeschlossenes Studium und fließende Sprachkenntnisse vorausgesetzt. Aber auch die Förderung der Sensibilität im interkulturelle Kompetenz in Interkulturellen Trainings Umgang mit anderen Menschen, Toleranz für unterschiedliche Einstellungen, Arbeitsweisen und Lebensumstände etc. werden mittlerweile von den ArbeitgeberInnen verlangt. Somit kann festgehalten werden, dass ein Soziale Kompetenz Schwerpunkt bei interkulturellen Schulungen die Förderung einer allgemeinen sozialen Kompetenz darstellt. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Fähigkeit einer fremden Kultur offen entgegentreten zu können – „open-minded“ zu sein. Auch hierfür gibt es eine Unmenge an Angeboten auf dem „open minded“ interkulturellen Markt. Teilweise kann man in Wochenendseminare lernen, wie beispielsweise „die Japaner“ denken, fühlen und handeln – kurz wie japanische Kultur funktioniert. Ob dies in einer Wochenendtrainingseinheit tatsächlich möglich ist, wage ich zu bezweifeln. Auch die Ebene der Selbstanalyse findet in den verschiedensten interkulturellen Trainingseinheiten ihren Platz. Dabei ist das Neuro-Linguistische Selbstreflexion Programmieren (NLP) nicht mehr wegzudenken. Im Mittelpunkt von NLP steht Für den Bereich der Sprachkurse siehe: Groeben, Norbert; Hurrelmann, Bettina (Hg.): Lesekompetenz. Bedingungen, Dimensionen, Funktionen, Weinheim: Juventa, 2002. Für den Bereich Wirtschaft und kulturelle Kompetenz siehe: Wirtschaft und kulturelle Kompetenz. Gesprächskreis an der Hochschule Mittweida (FH) University of Applied Sciences. Online: http://www.htwm.de/wbildung/wirtschaft_und_kulturelle_kompetenz.htm. Herdin, Thomas: Kommunikation und interkulturelle Kompetenz im Management: unter Berücksichtigung der Adaptionsleistungen deutschsprachiger Ausländer in Thailand, Dissertation Universität Salzburg, Salzburg: k.A., 2000. Ad Universitäten siehe: Studienangebot Kulturelle Kompetenz an der Universität St. Gallen. Online: http://www.bachelor-stufe.unisg.ch/org/lehre/bachelor.nsf/wwwPubInhalteGer/Kulturelle+Kompetenz?opendocument. 409 Da Rin, Denise; Nodari, Claudio: Interkulturelle Kommunikation - wozu? Theoretische Grundlagen und Bestandesaufnahme von Kursangeboten, Bern: Nationale Schweizer UNESCO-Kommission, 2000, S. 19. Nodari, Claudio; Da Rin, Denise: Standards in interkultureller Kommunikation. In Zusammenarbeit mit der Nationalen Schweizerischen UNESCO-Kommission (NSKU). Sektion Bildung und Gesellschaft. Bern, 2003. 408 151 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 die Interaktion zwischen Gehirn, Sprache und Körper und deren Auswirkungen (beispielsweise warum eine Kommunikation funktioniert oder nicht).410 Wie bereits unter Kapitel 4.3.2 beschrieben, werden vor allem critical incidents für interkulturelle Trainings herangezogen. Sehr beliebt sind die „Culture C. A. T. Assimilator Trainings“, die angeboten werden, um ManagerInnen auf ihren Auslandsaufenthalt vorzubereiten. Sie basieren hauptsächlich auf der Verwendung von critical incidents.411 Gerade in der englischsprachigen Fachliteratur kann in letzter Zeit festgestellt Kritik an gängigen werden, dass zwischen cultural awareness, cultural knowledge, cultural interkulturellen sensitivity und cultural competence unterschieden wird. Trainings Für diese vier Bereiche gibt es verschiedene Definitionen, die sich jedoch stark überschneiden. Zu erwähnen ist auf jeden Fall die Kritik sowohl an cultural awareness und cultural knowledge als auch an cultural sensitivity. Diese Kritik kommt vor allem aus dem praxisbezogenen Bereich, wie etwa aus dem Gebiet des Gesundheitswesens412. Hier wird davon ausgegangen, dass alle drei genannten Bereiche zwar für ein Verstehen, für das Lernen von kulturellen Unterschieden und den dementsprechenden Umgang mit diesen durchaus förderlich sind, jedoch die eigentliche interkulturelle Kompetenz in ihren Programmen nicht mit einschließen: „Cultural competency emphasizes the idea of effectively operating in different cultural contexts. Knowledge, sensitivity, and awareness do not include this concept.”413 Die Idee, die Fähigkeit der „effectively operation in different cultural contexts“ Wo finden scheint immer wichtiger zu werden – egal, ob man sich auf der Mikro- oder interkulturelle Makroebene befindet, ob es sich um die Staaten-, die Wirtschaft- oder die Trainings statt? Gesellschaftswelt handelt. Während sich die Fülle an interkulturellen Trainingsangeboten auf der Ebene international agierender Unternehmen in ständiger Expansion befindet, Unternehmen obwohl die Nachfrage seitens der international agierenden Unternehmen zurückging/-geht, gibt es für den öffentlichen Verwaltungsbereich oder speziell für Allochthone und Autochthone kaum Trainingsangebote, die sich mit interkultureller Kompetenz beschäftigen. Glaubt man einigen Koryphäen auf dem Marktgebiet „interkulturelle Trainings“ kann die Zukunft bei der interkulturellen Beratung von Klein- und Mittelbetrieben liegen. Schütz, Peter et al. (Hg.): NLPt. Theorie und Praxis der Neuro-Linguistischen Psychotherapie, Paderborn: Junfermann, 2001. 411 Brück, Frank: Anwendbarkeit von bestehenden Methoden und Instrumentarien zur Bewältigung interkultureller Differenzen im österreichischen Management. Kulturvergleich Österreich – Deutschland – Schweiz. Dissertation Wirtschaftsuniversität Wien, 1999, S. 38-39. Publiziert als: Brück, Frank: Interkulturelles Management – Kulturvergleich Österreich – Deutschland – Schweiz, Frankfurt am Main: IKO-Verlag, 2002. 412 Adams, Diane L. (Ed.): Health issues for women of color: A cultural diversity perspective, Thousand Oaks: SAGE Publications, 1995. Texas Department of Health, National Maternal and Child Health Resource Center on Cultural Competency (Ed.): Journey towards cultural competency: Lessons learned. Vienna, VA: Maternal and Children's Health Bureau Clearinghouse, 1997. 413 CECP (Center for Effective Collaboration and Practice): How does Cultural Competency differ from Cultural Sensitivity/Awareness? Online: http://cecp.air.org/cultural/Q_howdifferent.htm. 410 152 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Für die Europäische Union ist festzustellen, dass gerade aufgrund der Gemeinschaftsinitiative EQUAL414 (fördert hauptsächlich EU-Ebene Diversity- Management auf dem Arbeitsmarkt) viele Projekte entstanden und gefördert wurden/werden, die sich unter anderem mit interkultureller Kompetenz beschäftigen. Für den großen Raum der Europäischen Union und vor allem aufgrund der zukünftigen Erweiterung scheinen mir jedoch solche Projekte meist mit viel zu wenigen Ressourcen, Zeit und Geld ausgestattet zu sein. Dadurch können viele Problembereiche im Umgang mit verschiedenen Kulturen gar nicht oder nur ansatzweise behandelt werden. So können einerseits sogar staatliche Initiativen gesetzt werden, um etwa punktuell Kleinund Mittelbetriebe und deren Umgang mit MitarbeiterInnen verschiedener Kulturen zu fördern, und zur selben Zeit werden etwa internationale Studierende aufgrund ihrer Herkunft durch neue Gesetzgebungen diskriminiert. Gerade für den Bereich der öffentlichen Verwaltung, wie etwa Arbeitsmarkt- Öffentliche service, Magistrat oder Polizei müssten innovative Formen interkultureller Verwaltung Trainings angeboten werden, damit interkulturelle Kompetenz auf einer professionellen Ebene Einzug findet. Mit dieser Professionalisierung sind nicht sporadisch abgehaltene interkulturelle Trainings gemeint, denn interkulturelle Kompetenz kann man sich nicht einfach an einem Nachmittag aneignen. Diese Förderung professioneller interkultureller Kompetenz müsste sowohl für Allochthone als auch für Autochthone geschaffen werden. Jedoch gibt es – Für Autochthone wie so oft in solchen Bereichen, die nicht sofort greifbar und verstehbar sind – und Allochthone und bei denen man nicht zwingend das Gefühl hat, „es unbedingt zu brauchen“ – zu wenig Anerkennung und Finanzierung. Diese Überlegungen finden sich auch im praxisbezogenen Teil dieser Arbeit wieder. Während die unter 4.3. kurz umrissenen Themenkomplexe interkulturelle Kommunikation, interkulturelle Missverständnisse, Vorurteile/Stereotype, Kulturschock und Interkulturelle Kompetenz vor allem für die Behandlung von interkulturellen Missverständnissen, Streitpunkten oder Konflikten auf der Mikroebene bedeutend sind, müssen für die Bearbeitung ethnopolitischer Konflikte auf der Makroebene zusätzliche Aspekte festgehalten werden. Obwohl die Makroebene in dieser Arbeit eine untergeordnete Rolle spielt, ist folgendes Kapitel ethnopolitischen Konflikten gewidmet, da sie meines Erachtens nach die Kür interkulturellen Konfliktmanagements darstellen. Dabei sind positive Ergebnisse – im Sinne einer möglichst gewaltfreien Lösung für alle Konfliktbeteiligten leider kaum festzustellen. 414 Ad EQUAL: http://europa.eu.int/comm/employment_social/equal/index_de.html. 153 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Kapitel 4.4 Ethnopolitische Konflikte – die Kür interkulturellen Konfliktmanagements Eine der größten Herausforderungen bei Konflikten sind ethnopolitische Auseinandersetzungen, die für einen Großteil der gegenwärtigen Kriege Zunahme verantwortlich ethnopolitischer gemacht werden. Ted Robert Gurr stellte in seiner Untersuchung „Minorities at Risk“ bereits 1990 fest, dass zu den weltweit 233 Konflikte Minderheitsgruppen mehr als 915 Millionen Menschen zu zählen sind. Vor allem südlich der Sahara gibt es die größte Konzentration an unterschiedlichen Minderheiten (Gurr spricht hier von 74 Minderheitsgruppen), und mehr als 42 Prozent der regionalen Bevölkerung wird zu diesen gezählt. Im Bereich der ehemaligen UdSSR geht Gurr davon aus, dass circa 35 Prozent der Bevölkerung zu Minderheitsgruppen gehört.415 Seit den 1950er Jahren steigt die Anzahl ethnopolitischer Konflikte – wobei es sich sehr häufig jedoch um konstruierte ethnische Zugehörigkeiten handelt, die sich sehr oft auf ihre gemeinsame Historie beziehen, und schließlich auf ihren gemeinsamen Glauben oder auf ihre gemeinsame Kultur als Fundament und Rechtfertigung der daraus resultierenden Grenzen verweisen. Darüber hinaus kann in den Über den Begriff seltensten Fällen de facto von einem ethnischen Konflikt gesprochen werden. Ethnie Jeder Konflikt ist auf seine Weise zusammengesetzt, zu komplex und vielfältig sind die innewohnenden Aspekte. Die Vorstellung es gebe so etwas, wie die „Essenz“ von Ethnizität, soll abgelegt werden. Das zumindest verlangt Horowitz416, denn viele Missverständnisse über Ethnizität könnten damit beseitigt werden. "Ethnische Zugehörigkeiten lassen sich vielmehr auf einem Kontinuum darstellen, das die Art und Weise repräsentiert, wie Menschen sich selbst kategorisieren. An dem einen Ende stehen freiwillige Mitgliedschaften und an dem anderen Ende Mitgliedschaften durch Geburt."417 Die dazwischen liegende Spannbreite ist sehr variabel.418 In Anlehnung an gängige Definitionen über Ethnizität stellt die Berghof Was macht eine Forschungsstiftung sechs Elemente fest, die Ethnizität ausmachen: Ein Ethnie aus? gemeinsamer Name (wie etwa bosnische "Muslime"), eine gemeinsame Geschichte, eine gemeinsame Kultur (Sprache, Religion, Lebensweise, Sitten und Gebräuche, Normen und Institutionen, physische Merkmale), eine Verbindung mit einem bestimmten Territorium, Gemeinschaftsbewusstsein und eine gemeinsame Nationalität. 419 Gurr, Ted Robert: Minorities at Risk. A Global View of Ethnopolitical Conflicts, Washington: United States Institute of Peace, 1993, p. 315. Weitere Informationen online: http://www.minority2000.net/ 416 Horowitz, Donald: Ethnic Groups in Conflict, Berkeley: University of California Press, 1985, S. 55. 417 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 8-9. 418 Gurr, Ted Robert; Harff, Barbara: Ethnic Conflict in World Politics, Boulder: Westview Press, 1994. Hierbei führt Gurr unterschiedliche Beispiele ethnopolitischer Konflikte an, wie etwa den kurdischen Konflikt oder Konflikte zwischen Mehrheit(en) und Minderheiten in Deutschland. 419 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 10. Um die wichtigsten Konstellationen ethnopolitischer Gruppenbildung erfassen zu können, versuchte Gurr diese zu kategorisieren. So teilt er „Types of politicized communal Groups” in „National peoples“ (dazu zählen etwa „Ethnonationalists“ und „Indigenious peoples“) und „Minority peoples“ („Ethnoclasses, Militant sects, Communal contenders, disadvantaged, advantaged”) ein. In: Gurr, Ted Robert: Minorities at Risk. A Global View of Ethnopolitical Conflicts, Washington: United States Institute of Peace, 1993, p. 18. 415 154 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Gerade die „Erfindung der Nation“ übt bis heute auf ethnische Gruppen einen starken Druck aus420, da sich jede ethnische Gruppe als „Nation“ geradezu konstituieren muss, wenn sie den Anspruch auf Anerkennung und Selbstbestimmung erhebt. Kapitel 4.4.I Typen und Merkmale ethnopolitischer Konflikte Während Senghass eine Konfliktkonstellationen Unterscheidung vorschlägt, in versucht ethnopolitische421 drei Ropers drei hervorzuheben, deren Kombination ausschlaggebend für Merkmale ethnopolitischer 3 Grundtypen ethnopolitischer Konflikte Konflikte sind. Beide Darstellungen werden hier kurz skizziert. Senghaas stellt fest, dass es prinzipiell drei Grundtypen ethnopolitischer Konfliktkonstellationen gibt, die in der Realität vielfach kombiniert sind: (1) Vor allem bei ökonomisch unterschiedlich gestellten Gruppen kann es zu Konflikten um Besitzstandswahrung kommen. (2) Konflikte können entstehen, wenn es zu einer Abwehr gegen Überfremdung kommt. Hier wird gegenüber Immigranten ein vorrangiges "Heimatrecht" geltend gemacht. Senghaas nennt diesen Aspekt Überfremdungsabwehr. (3) Eine zahlenmäßig unterlegene Gruppe versucht ihre Identität gegenüber der Mehrheit zu behaupten, man spricht hier von einem Konflikt um die Assimilationsabwehr.422 Ropers hingegen skizziert drei Merkmale, deren Kombination vor allem bei 3 Merkmale in ethnopolitischen Konflikten große Bedeutung haben: (1) Er weist darauf hin, ethnopolitischen dass sich ethnische Gruppen aus einem langen historischen Prozess als Konflikten Gemeinschaften herausbilden können, die durch einen hohen Anteil gemeinsamer, von Geburt zugeschriebener Merkmale gekennzeichnet sind. Hier ist eine Grenzziehung zu anderen ethnischen Gruppen bedeutend. Zusätzlich spielen Assimilations- und Integrationsprozesse eine maßgebliche Rolle. Darüber hinaus sieht Ropers bei ethnischen Konflikten zwei Ebenen, die 2 Ebenen für die bei der Konfliktbearbeitung Beachtung und Berücksichtigung finden müssen. Konflikt- In den interethnischen Beziehungen lassen sich zumindest analytisch zwei Ebenen unterscheiden, auf denen die Identitätsdefinitionen konfliktrelevant werden: Eine meist offen ausgesprochene Ebene politischer Forderungen und Interessen und eine weniger explizite, tiefer liegende Ebene kollektiver, häufig negativer und kränkender Gemeinschaftserfahrungen. So kann Völkermord kollektive Traumata mit sich ziehen, die oft zum Mythos werden. Hier spricht man auch von „Chosen Trauma“ respektive „Chosen Glories“. Zur zweiten Ebene zählen insbesondere Ereignisse, bei denen eine große Zahl von Angehörigen einer Gruppe zum Opfer von Willkürherrschaft und bearbeitung Anderson, Benedikt: Die Erfindung der Nation. Zur Karriere eines erfolgreichen Konzepts, Frankfurt am Main: Campus-Verlag, 1988. 421 Senghaas spricht streng genommen von ethnonationalistischen Konflikten. Da diese jedoch - meines Erachtens – im Begriff der ethnopolitischen Konflikte impliziert sind, findet hier keine Unterscheidung statt. 422 Senghaas, D., Friedensprojekt Europa, S. 117-121. 420 155 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Vertreibung, einer militärischen Niederlage oder einer anderen Form von Gewalt wurde.423 (2) Prägend für ethnopolitische Konflikte ist ihre Asymmetrie, das heißt, es handelt sich sehr häufig um einen Mehrheit-Minderheit-Konflikt. Wobei meist die Mehrheitsgruppe die staatliche Legitimationsmacht besitzt, während die Minderheitengruppe auf (die Erweiterung) ihre Rechte pocht. Hier können föderalistische Maßnahmen, Minderheitenrechte und auch multiethnische Gewaltenteilung oder auch eine konstruktive Einmischung von außen deeskalierende Wirkung zeigen.424 (3) Gerade bei ökonomischen Krisen oder gesellschaftspolitischen Veränderungen kann es zu einer „politischen Mobilisierung ethnischer Zugehörigkeiten“ kommen. Ethnische Unterschiede werden als Auslöser für Krisen und Veränderungen präsentiert. Eskaliert diese Darstellung, werden Mythologisierung der eigenen Ethnie und sogar ethnische Säuberungen im öffentlichen Diskurs Platz finden.425 Zusammenfassend kann somit Ethnizität als "... eine soziale Konstruktion Zusammenfassend begriffen [werden], die allerdings tief im "historischen Gedächtnis" der jeweiligen Gruppe verankert sein kann. […] Entscheidend für die Konstituierung einer bestimmten ethnischen Identität seien mithin nicht die gemeinsamen historischen Erfahrungen, Mythen und religiösen Überzeugungen, die eigene Sprache, eine besondere Lebensweise sowie ähnliche Merkmale als solche, sondern erst die gemeinsame Wahrnehmung, dass diese Merkmale ihre Angehörigen von jenen anderer Gruppen wesentlich unterscheiden."426 Wie bereits Ropers und Senghaas darstellen, sind vor allem das gemeinsame Erleben oder eine gemeinsame Wahrnehmung negativer Erfahrungen oder Diskriminierungen und eine gezielte politische Mobilisierung, um Selbstgruppeninteressen durchsetzen zu können, für ein ethnisches Zusammengehörigkeitsgefühl von großer Konfliktdiagnose Bedeutung. Diese Feststellungen und Erkenntnisse sind für eine konstruktive Konfliktbearbeitung nötig. In Anlehnung an Glasl unterscheidet die BerghofForschungsstiftung fünf Dimensionen (Parteien, Beziehungen der Parteien zueinander, Konflikt-Gegenstände, Konfliktverlauf und Grundeinstellungen der Parteien zu dem jeweiligen Konflikt427) der Konfliktdiagnose bei ethnopolitischen Auseinandersetzungen. Diese Dimensionen spiegeln auch die Ansatzpunkte für die vorgeschlagene Konfliktbearbeitung wider. Bei einem ethnopolitischen Konflikt kann mindestens eine Konfliktpartei als "ethnische Schicksalsgemeinschaft" bezeichnet werden, die durch politische Ropers, N., Die konstruktive Bearbeitung ethnopolitischer Konflikte, S. 151. Matthies, Volker (Hg.): Frieden durch Einmischung? Der Schrecken des Krieges und die (Ohn)Macht der internationalen Gemeinschaft, Bonn: Dietz, 1993. 425 Ropers, N., Die konstruktive Bearbeitung…, S. 153. Elwert, Georg: Nationalismus und Ethnizität. Über die Bildung von Wir-Gruppen. Berlin: Verlag das Arabische Buch, 1989. 426 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 6. Vgl. Gurr, T. , Minorities at Risk, pp. 314-324. 427 Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 95. Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 8-27. Siehe auch Kapitel 3. 423 424 156 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Inszenierungen und kollektive Erfahrungen entstanden respektive verstärkt worden ist. Für die praktische Konfliktbearbeitung muss festgestellt werden, ob und inwieweit jede Gruppe über handlungsfähige RepräsentantInnen verfügt und auf welche Weise sie mit ihrer Basis in Verbindung stehen. Glasl unterscheidet hierbei drei idealtypische Grundfiguren: Volkstribun (abhängiger Repräsentant), Senator (unabhängiger Repräsentant) und König im Exil (Quasi-Repräsentant, Selbstmandatierung), die als RepräsentantInnen ihrer jeweiligen Gruppen agieren.428 Auch die Beziehung der Parteien zueinander soll geklärt werden, wobei stets eine wechselseitige Sichtweise einander vermittelt Konfliktgegenstände werden ist eine muss. klare Bezugnehmend Trennung in auf die Identitäts- und Doppelstrategien entwickeln Interessenskonflikte kaum möglich. Darum soll eine Doppelstrategie der Konfliktbearbeitung stattfinden. Tieferliegende Motive des Konfliktverhaltens sollen thematisiert werden, denn eine dauerhafte Versöhnung ist nur möglich, wenn an den historischen Verletzungen gearbeitet wird.429 Für den Konfliktverlauf ist vor allem die Eskalationsdynamik von großer Bedeutung. Bei Eskalationsdynamik ethnopolitischen beachten Konflikten sind Eskalationen meist die Folgen von Personifizierung, Simplifizierung, Drohpolitik und Gewalt. Auch im Bereich der Eskalationstheorien lassen sich eine Reihe unterschiedlicher Meinungen finden. Herangezogen wird in diesem Kontext lediglich die Darstellung der 9 Stufen respektive Schwellen der Eskalation, die von Glasl konzipiert worden ist und unter Kapitel 4 genauer betrachtet wird. Zudem wurde die These aufgestellt, dass soziale Konflikte generell eine Eigendynamik der Eskalation beinhalten, wenn die beteiligten Parteien sich dieser Intensivierung nicht bewusst sind respektive ihr nicht entgegenwirken.430 So zählen etwa die „Dämonisierung des Gegenübers“, die Simplifizierung von Streitgegenständen und Kontroversen sowie die Personifizierung des Streits zur Wegbereitung zu weiteren Eskalationen. Hierbei sieht Glasl folgendes Dilemma: Je größer die Eskalation, desto höher die Gewaltandrohung. Jede Partei hofft, dass durch die Intensivierung der Gewaltandrohung, die Gegenpartei nachgibt. De facto tritt jedoch genau das Gegenteil ein. Er nennt diesen Vorgang „Beschleunigen durch Bremsen“431. Die Grundeinstellungen der Parteien zum Konflikt, beispielsweise inwieweit die Polarisierung fortgeschritten ist, hängen vor allem vom Eskalationsgrad ab. In diesem Sinne bedeutet vor allem Konfliktbearbeitung „,… die Transformation der jeweiligen Gesellschaft(en) in Richtung auf die Stärkung nichtethnischer Bezüge und Loyalitäten.“432 Erwähnenswert erscheint mir die Tatsache, dass die meisten ethnopolitischen Konflikte asymmetrisch angelegt sind und bei jedem Konflikt, in dem es eine stärkere und eine schwächere Partei gibt, versucht die jeweils stärkere umfassVgl. Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 162-170. Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 20-22. 430 Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 183-286. 431 Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 192. Siehe auch Beschreibung unter Kapitel 3.3.2. 432 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 26-27. 428 429 157 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 ende Konfliktbearbeitungen zu verhindern, damit der Status Quo und die Machtverhältnisse gesichert bleiben. Andererseits sind gerade bei ethnopolitischen Auseinandersetzungen der Wunsch nach Anerkennung, nach mehr Rechten und Gleichbehandlung wichtige Forderungen der schwächeren Partei. Interessenskonflikte. Hier Gerade geht es die sowohl extrem um Identitäts- intensiven als auch Eskalationen bei ethnopolitischen Konflikten benötigen eine Fülle an präventiven Maßnahmen, die sowohl in der Gesellschaftswelt als auch in der Staatenwelt ansatzweise vorhanden sind und gestärkt werden müssen. Ob dabei der Ansatz der VertreterInnen einer „traditional theory“ (siehe auch Welcher Ansatz soll Kapitel 3.2.3), die nach wie vor bei einem Konflikt von rationalen AkteurInnen gewählt werden? ausgehen, und für eine Konfliktlösung mit Machtmitteln plädieren, den richtigen Weg aufzeigt, ist fraglich. Denn dabei kann die eigentliche Konfliktwurzel nicht erfasst werden, man beschäftigt sich lediglich mit den Konfliktsymptomen, der Konflikt bricht schließlich wieder auf. Aus diesem Dilemma heraus entstand bereits in den 1960ern die Idee der Interactive Conflict Resolution433. beinhaltet ICR Diese wurde für ethnopolitische Konflikte konzipiert und folgende 5 Schwerpunkte in der praxisbezogenen Konfliktbearbeitung: (1) Workshop-Serien mit einflussreichen VertreterInnen der Konfliktparteien, (2) die dritte Partei agiert als Faciliator und AktionsforscherIn, (3) Kommunikationsfähigkeit, Conflict mapping, Basic needs, (4) Konfliktanalyse und Neudefinition der Beziehungen, (5) Konfliktlösung als wechselseitige Anerkennung von Grundbedürfnissen, als Kreativitätsförderung und als Transferleistung.434 Gegen diesen Ansatz treten aber vor allem VertreterInnen der „Mediation mit Machtmitteln“ auf, da diese eine Konfliktbearbeitung vor allem daran messen, inwieweit es konkrete Vereinbarungen in tief eskalierten Konfliktsituationen gegeben hat. Die Anwendung von Interactive Conflict Resolution ist jedoch gerade bei sehr eskalierten Konflikten schwierig und langwierig. Es ist zu erkennen, dass eine konstruktive Konfliktbearbeitung – vor allem bei ethnopolitischen Konflikten - unbedingt auf mehreren Ebenen stattfinden muss. Es wird „… darauf ankommen, genauer zu analysieren, ob es strategische Allianzen zwischen verschiedenen Ansätzen gibt, die sich als besonders wirksam erweisen. Hier liegt eine der zentralen Herausforderungen für die künftige Friedens- und Konfliktforschung.“435 Inwieweit solche Überlegungen bereits stattfinden, soll unter den Kapiteln 4.4.2 und 4.4.3 veranschaulicht werden. Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 75-83. Ropers, Norbert: Interkulturelle Konfliktbearbeitung. Zur universellen Anwendbarkeit von „Mediation“ und „Interactive Conflict Resolution“ bei ethnopolitischen Auseinandersetzungen, in: Vogt, Wolfgang; Jung, Eckhard (Hg.): Kultur des Friedens. Wege zu einer Welt ohne Krieg, Darmstadt: Wissenschaftliche Buchgesellschaft, 1997, S. 128 – 143. 434 Ropers, N., Interkulturelle Konfliktbearbeitung, S. 128 – 143. 435 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 86. 433 158 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Kapitel 4.4.2 Ethnopolitische Konfliktbehandlung in der Staaten- und Gesellschaftswelt Die Darstellung der Gesellschafts- und Staatenwelt436 wurde dem Berghof Report entnommen. Es wird darauf hingewiesen, dass dieses Schema lediglich heuristischen Zwecken dient und auf idealtypische Differenzen aufmerksam machen soll. „Hier wird ein Schema angewandt, dass sich in erster Linie an dem institutionellen Umfeld der Akteure und der Interventionsebene orientiert und lediglich solche Bearbeitungsformen berücksichtigt, die im weitesten Sinne als ´konstruktiv´ gelten können.“437 Ansätze zur konstruktiven Bearbeitung von ethnopolitischen Konflikten in der Staaten- und Gesellschaftswelt Staatenwelt MikroEbene (prozessbezogen) x x x x x x MakroEbene x (strukturbezogen) x x x x Gesellschaftswelt Kriseninterventionen Ad-hoc-Programme zur Verbesserung der Situation von benachteiligten Gruppen Minderheiten-Vertretungen mit vorwiegend symbolischen Rechten Minderheitenrechte mit individuellen Bezug OSZE-Langzeitmissionen x Mehr Demokratie und Rechtsstaatlichkeit Minderheitenrechte mit kollektivem Bezug Nicht-territoriale Autonomie Territoriale Autonomie Andere Konzepte des „powersharings“ (Große Koalition, Proportionalität, MinderheitenVeto, Kondominium etc.) Sezession x x x x x x x x x „Empowerment“ von benachteiligten Gruppen Verbesserung multiethnischer Lebensbedingungen Austausch- und Begegnungsprogramme Förderung multipler Identitäten Transnationale Netzwerke von Menschenrechts-NROs „Problem-Solving-Workshops“ Berufsethische Verhaltensregeln für konfliktrelevante Gruppen und Institutionen (JournalistInnen, LehrerInnen) Institutionalisierung von Konfliktkultur Mobilisierung von gesellschaftlichen Akteuren zugunsten von „peaceconstituencies“ Stärkung von multi- und transethnischen Identitäten Quelle: Ropers, Norbert: Friedliche Einmischung. Strukturen, Prozesse und Strategien zur konstruktiven Bearbeitung ethnopolitischer Konflikte. Berghof Report Nr. 1, Berlin: Albdruck, 1995, S. 31. So bezieht sich die Makro-Ebene der Staatenwelt auf Strukturen, wie etwa das Beispiele Einsetzen für Gesetzesänderungen oder das Pochen auf Autonomierechte. Die Mikro-Ebene der Staatenwelt weist beispielsweise auf prozessorientierte Auch beispielsweise Pfaffenholz, Bächler und Bertram stellen verschiedene peace-building-Ansätze dar, indem sie diese zwischen staatlicher und gesellschaftlicher Ebene einteilen. Pfaffenholz, Thania: Nicht die Konflikte müssen beendet werden, sondern die Kriege. Möglichkeiten der Transformation von innerstaatlichen Kriegen mit nichtmilitärischen Mitteln, in: Österreichisches Studienzentrum für Frieden und Konfliktlösung et al. (Hg.): Theorie und Praxis ziviler Konfliktbearbeitung. Friedensbericht 1996, 1. Jahrbuch für Konfliktlösung, Zürich: Verlag Rügger, 1996, S. 215-235. Dazu auch: Bächler, Günther: Gewaltfreie Regelung von Minderheitenkonflikten durch Föderalismus? Die "Basler Charta" als Diskussionsgrundlage, in: Österreichisches Studienzentrum für Frieden und Konfliktlösung et al. (Hg.): Theorie und Praxis ziviler Konfliktbearbeitung. Friedensbericht 1996, 1. Jahrbuch für Konfliktlösung, Zürich: Verlag Rügger, 1996, S. 279-288. Bertram, Eva: "Reinventing Governments" – Die Neuerfindung von Regierungen. Die Chancen und Risiken des peace-building der Vereinten Nationen, in: Österreichisches Studienzentrum für Frieden und Konfliktlösung et al. (Hg.): Theorie und Praxis ziviler Konfliktbearbeitung. Friedensbericht 1996, 1. Jahrbuch für Konfliktlösung, Zürich: Verlag Rügger, 1996, S. 289-324. 437 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 30. Siehe auch: Boardman, Susan K.; Horowitz, Sandra V.: Constructive Conflict Management and Social Problems: An Introduction, in: Journal of Social Issues, 1994, Vol. 50, Issue 1, pp. 1-12. Vgl. auch online: http://www.sef-bonn.org/de/index.php 436 159 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Einmischungen hin. Dazu zählen Vertretungen von Minderheiten oder auch OSZE-Missionen. Prozessorientiert bedeutet, dass die Konfliktbearbeitung zeitlich und räumlich begrenzt ist. Auch die Gesellschaftswelt hat ihre einzigartige Bedeutung bei der konstruktiven Auseinandersetzung mit Konflikten. So können Konflikte nicht nur auf der Führungsebene ausgetragen werden, denn hier ist der alleinige Ansatz der Diplomatie zu kurz angelegt, und ethnopolitische Konflikte sind äußerst komplex und müssen von verschiedenen Seiten bearbeitet werden.438 Dazu benötigt man innovative Konzepte und konstruktive Strategien, die nicht alleine von der Staatenwelt entwickelt und umgesetzt werden können. Gerade das Beispiel der asymmetrischen Machtverhältnisse veranschaulicht diese Feststellung recht gut. Der Anteil der Gesellschaftswelt auf der Makro-Ebene ist bis dato sehr bescheiden, da vor allem NGO-Aktivitäten dieser Art nur in den seltensten Fällen eine gesamtgesellschaftliche Wirkung entfalten können.439 Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass vor allem unter Mikro- Ebene/Staatenwelt bis dato am meisten Einsatz gezeigt worden ist, jedoch selbst hier fällt das Spektrum Konfliktbearbeitungsinstrumente eher wirksamer bescheiden und aus. erprobter Mikropolitische Initiativen gesellschaftlicher AkteurInnen gibt es zwar in verschiedenster Form, insgesamt erscheinen sie jedoch im Hinblick auf die Konfliktintensität und – breite als zu kurzfristig angelegt, zu sporadisch und mit viel zu wenigen Ressourcen ausgestattet, obwohl vor allem Einrichtungen hier durchaus sehr hilfreich sein NGOs könnten.440 und kirchliche Noch größer sind die Defizite freilich im makropolitischen Bereich. Da die meisten makropolitischen Vorhaben jedoch zunächst auf der mikropolitischen Ebene vorbereitet werden müssen, stellt sich vorrangig die Frage, wie die mikropolitischen Ansätze verbessert werden können441. Kapitel 4.4.3 Ideen für Indikatorenkatalog für ethnopolitische Konflikte In diesem Kontext ist die Entwicklung eines ethnopolitischen Konflikte überlegenswert. Indikatorenkatalogs442 Damit könnte ein für Frühwarnsysteme System entstehen, dass bestimmte Grundwerkzeuge und Handlungsspielräume für die Bearbeitung eines Konfliktes vorschlägt. Spelten ist an einer Entwicklung eines sogenannten Krisenindikatorenkataloges beteiligt, der „…auf einer theoretischen Dreiteilung von Konfliktverlauf und Ursachenfaktoren [basiert]. 438 Bezugnehmend auf zivile Konfliktbehandlung bei ethnopolitischen Konflikten siehe: Wolleh, Oliver: Zivile Konfliktbearbeitung in ethnopolitischen Konflikten, in: Aus Politik und Zeitgeschichte, 2001, B 20, S. 26-36. Online: http://www.das-parlament.de/2001/20/Beilage/005p.pdf 439 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 31-42. 440 Hoffmann, Bernd; Kopfmüller, Simone: Technische Zusammenarbeit in Konfliktsituationen. Neue Akzente in der Praxis der deutschen TZ, in: Entwicklung und Zusammenarbeit, 2000, Jg. 41, Nr. 3, S. 66. 441 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 41-42. 442 Spelten, A., Wie erkennt man Krisenpotential, S. 70-71. 160 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 Er spiegelt dieses Muster in seinen drei Abschnitten wider: Abschnitt A dient Aufbau eines der Ermittlung von strukturellen Konfliktfaktoren und Eskalationspotentialen, Indikatorenkatalogs Abschnitt B ermittelt Modernisierungsdruck, den absehbaren Abschnitt C dient Veränderungsdem bzw. Monitoring von Gewaltpotentialen und faktischer Eskalation"443 Selbstverständlich muss jedoch erst der praktische Nutzen des Indikatorenkatalogs überprüft werden und Spelten weist darauf hin, dass auch die Qualität des Instruments ausgebaut werden soll, denn der Indikatorenkatalog ist kein Instrument zur Konfliktanalyse nach wissenschaftlichen Maßstäben. Ziel der Indikatorenabfrage ist es, Länder, die ein kritisches Maß an Konfliktdynamik vorweisen, zu identifizieren. Wie das Fundament eines solchen Indikatorenkataloges aussehen könnte, lässt sich bei Gurr finden. Er hat insgesamt sieben grundlegende Hypothesen über die Kausalbeziehung Krisen frühzeitig zwischen aktueller Entwicklung und künftiger Krisenneigung vorgestellt, die im erkennen Folgenden zitiert werden: x Je stärker sich eine Bevölkerungsgruppe faktisch oder in ihrer eigenen Wahrnehmung von anderen Gruppen unterscheidet oder sich benachteiligt fühlt, umso eher ist sie bereit, zur Wahrnehmung ihrer Interessen kollektiv zu handeln. x Je geringer die staatliche Legitimität und die Funktionsfähigkeit staatlicher Institutionen sind, umso höher ist die Notwendigkeit für Gruppen, sich zur Wahrung ihrer Interessen selbst zu organisieren. x Je größer die externe Unterstützung für Gewaltanwendung, umso höher ist das Aktionspotential gewaltbereiter Gruppen. x Je stärker der ökonomische, politische oder soziale Status einer oder mehrerer Gruppen durch bevorstehende Ereignisse (z. B. Landreformen, Wahlen etc.) verändert werden kann, umso größer ist der Anreiz, den eigenen Status mit gewaltsamen Mitteln zu wahren bzw. zu vergrößern. x Je mehr eine aktuelle konflikthafte Situation in der kollektiven Wahrnehmung mit einer konflikthaften Situation in der Vergangenheit übereinstimmt, umso größer ist die Gefahr, dass auch bei der Strategie der Konfliktbearbeitung auf alte Muster zurückgegriffen wird (Effekt der "self-fulfilling prophecy") x Je mehr gemeinsame Foren (Institutionen, aber auch soziale Ereignisse) abgebaut werden, in denen sich Mitglieder konkurrierender Gruppen über potentiell gemeinsame Interessen austauschen könnten, umso geringer sind die Chancen für friedliche Regelungen und umso wahrscheinlicher wird die gewaltsame Eskalation der Konfliktbearbeitung (in Anlehnung an Glasl) 443 Spelten, A., Wie erkennt man Krisenpotential, S. 72. 161 Interkulturelles Konfliktmanagement x Kapitel 4 Je aggressiver Konfliktparteien ihre Forderungen vorbringen (und sie eventuell mit Drohungen gewaltsamer Konsequenzen verbinden), umso schwieriger wird es für sie Verhandlungslösungen zuzustimmen, die hinter ihren Maximalforderungen zurückbleiben.444 Langfristig betrachtet Indikatorenkataloge sind als sowohl die auch die Ausarbeitung sogenannter Weiterentwicklung der Konfliktbearbeitungsinstrumente in der Staaten- und Gesellschaftswelt nicht nur für ethnopolitische Konflikte zu begrüßen. „Für den weiteren Forschungsprozess einerseits und die Praxis andererseits bleibt festzuhalten, dass die Zivilisierung der internationalen Politik vor allem weiteres Wissen über die Wirkungszusammenhänge gewaltsamer Konflikte voraussetzt. Aber wir benötigen auch Wissen darüber, wie die Ziele der Zivilisierung so verwirklicht werden können, dass Gewalt auf dem Weg dorthin unterbleibt, zumindest aber reduziert werden kann. Dies gilt vor allem für langfristige, strukturelle Varianten der Prävention wie Entwicklung und Demokratisierung. Bezogen auf die Frage der Prävention besteht das Problem jedoch nicht allein darin, wie viel und was wir wissen, sondern es stellt sich vor allem die wichtige Frage nach der Bereitschaft, präventiv zu handeln. Denn nur wenn der Wille zur konstruktiven Konfliktbearbeitung und zur Prävention gewaltsamer Konflikte politisch auch besteht, ist eine notwendige Bedingung der Zivilisierung internationaler Politik erfüllt.“445 Kapitel 4.5 Schlussfolgerungen Wie zu Beginn des Kapitels festgestellt, ist Interkulturelles Konfliktmanagement recht jung und sehr umstritten. Zudem wird in dieser Arbeit interkulturelles Konfliktmanagement breit angelegt, das heißt, beispielsweise sowohl peacekeeping Aktionen bei einem ethnopolitischen Konflikt als auch eine Moderation bei einer Auseinandersetzung zwischen AsylwerberInnen und Breite Definition von interkulturellem Konfliktmanagement VerwaltungsbeamtInnen gehören zu diesem Feld. Auch die Definition, was ein interkultureller Konflikt ist, wird dementsprechend breit angelegt: “Intercultural conflict is defined as the perceived or actual incompatibility of values, norms, processes, or goals between a minimum of two cultural parties over content, identity, relational, and procedural issues.”446 Dabei liegt das Hauptaugenmerk auf (interkultureller) Mediation. Während unter dem Kapitel „Strategien interkulturellen Konfliktmanagements“ Beispiele für die Felder Moderation, Prozessbegleitung, Facilitation, Verschiedene Strategien Conciliation, sozio-therapeutische Prozessbegleitung, Pendeldiplomatie sowie Schiedsrichter und Machteingriff bei interkulturellen Konflikten beschrieben wurden, geht es unter dem Bereich „Interkulturelle Mediation“ zunächst Spelten, A., Wie erkennt man Krisenpotential, S. 71. Chojnacki S., Eberwein, W., Die Kultur der Prävention, S. 53. Online: http://skylla.wz-berlin.de/pdf/2000/p00301.pdf 446 Ting-Toomey, Stella: Intercultural Conflict Management: a mindful approach, 2001. Online: http://www.personal.anderson.ucla.edu/richard.goodman/c4web/Mindful 444 445 162 Interkulturelles Konfliktmanagement Kapitel 4 allgemein um die Entwicklung der Mediation und deren Anwendungbereiche. Auch verschiedene Theorien und Mediationsansätze wurden kurz vorgestellt. Speziell für den Bereich der interkulturellen Mediation wurden Human Needs Schwerpunkt Theories, Transcendmethode und der kommunikationspsychologische Ansatz Mediation von Schulz von Thun umrissen. Alle drei Ansätze können für den Bereich der interkulturellen Mediation wertvolle Inputs liefern. Es wird davon ausgegangen, dass es in jeder Kultur spezifische Mechanismen gibt, die für eine konstruktive Konfliktbehandlung verwendet werden können. Demnach bedeutet interkulturelle Mediation eine Vermittlung, in der unterschiedliche kulturelle Einflüsse wirken, die so konstruktiv wie möglich genutzt werden können, um den Konflikt zu deeskalieren respektive aufzulösen. Diese Vermittlung kann auch dazu führen, dass eine „neue“ Kultur entsteht, die als Basis der Vermittlung dient. Beschäftigt man sich mit interkulturellem Konfliktmanagement in der Praxis – 5 wichtige vor allem auf der Mikroebene, können folgende 5 Punkte hervorgehoben Themenbereiche werden, die bei interkulturellen Begegnungen und bei interkulturellen Konflikten wichtige interkulturelle Rollen einnehmen: Missverständnisse, interkulturelle Vorurteile/Stereotype, Kommunikation, Kulturschock und interkulturelle Kompetenz. Alle Bereiche wurden in diesem Kapitel kurz vorgestellt. Dabei wurden wichtige Aspekte und einzelne Modelle oder Ansätze hervorgehoben. Ein zusätzliches Kapitel wurde der Thematik „ethnopolitische Konflikte“ Exkurs: gewidmet, die sozusagen die Kür interkulturellen Konfliktmanagements ethnopolitische darstellen. Hier sind die Konflikte meist jahrhundertelang gewachsen und Konflikte äußerst schwierig zu lösen. Neben vielen äußeren Unterstützungen benötigt man als KonfliktmanagerIn dabei viel Erfahrung, eine Fülle an Mehrlösungsstrategien und viel Fingerspitzengefühl. Interessant dabei ist aber auch die Entwicklung eines Indikatorenkatalogs, der als Frühwarnsystem für ethnopolitische Konflikte eingesetzt werden soll. Während der theoretische Teil dieser Arbeit vor allem viele Facetten und eine möglichst breite Anzahl unterschiedlicher Sichtweisen und Perspektiven über Kultur, Konflikt und interkulturelles Konfliktmanagement bieten sollte, fließen nun im praktischen Teil diese Erfahrungen und Kenntnisse mit ein. Dabei werden drei voneinander abgekoppelte Beispiele aus der Praxis vorgestellt. Diese drei Beispiele unterscheiden sich im Bezug auf Inhalte, Ebenen (in denen sie sich befinden), Eskalationsgraden, Zeitspannen, TeilnehmerInnen und Herangehensweise. 163 Teil A: Theorie Teil B: Praxis Einführung in die Praxis Vorbemerkung Einleitende Worte In den nächsten drei Kapiteln steht die Anwendung des Theoretischen im Vordergrund. Dabei erscheint auch hier die Förderung einer mehr- Allgemeines dimensionalen Sichtweise unabdingbar zu sein, wobei kulturrelativistische Anschauungen ethnozentrischen Weltbildern vorgezogen werden. Wie bereits eingangs erwähnt, gehe ich davon aus, dass es wertfreie Forschung nicht gibt und in dieser Arbeit eine deduktive Herangehensweise favorisiert wird. Zudem sei nochmals darauf hingewiesen, dass die Verbindung von Theorie und Praxis sowie eine bewusste Parteilichkeit und eine aktive Teilnahme genau so in den Forschungsverlauf integriert sind, wie die Feststellung, dass der wissenschaftliche Prozess als Bewusstwerdungsprozess gesehen werden soll. Was können wir tun, damit Kultur als Chance und nicht als Problem gesehen Kultur als Chance wird? Diese Frage, die bereits zu Beginn dieser Arbeit gestellt wurde, steht ebenso im Zentrum der drei ausgewählten Beispiele. Wenn wir Kultur als Chance begreifen möchten, kommen wir nicht umhin, uns selbst – unsere eigene Kultur - zu reflektieren. Denn, was uns alle ausmacht, was Gesellschaften, Wirtschaftssysteme zum einen, unsere Werte, Symbole, Helden und Rituale zum anderen, aufbaut und verändert, das sind Kulturen – das sind wir. Um Konflikte zwischen Kulturen zu bearbeiten, sie zu lösen, müssen wir sie Was steckt im zuerst begreifen. Gerade dieses Begreifen fällt schwer, da wir selbst „mental Konflikt? programmiert“ sind und uns gleichzeitig in unterschiedlichen Kulturen bewegen. Somit erfordert das Durchschauen eines interkulturellen Konfliktes ein hohes Maß an Selbstreflexion aller Konfliktbeteiligten. Diese Selbstreflexion kann vertieft und erlernt werden und ist integraler Bestandteil der (inter-) kulturellen Kompetenz. Um das Theoretische auszuprobieren, um verschiedene Perspektiven in die Praxis dem/der LeserIn anzubieten und um mehrere Tätigkeiten mit 3 verschiedene verschiedenen Kulturen zu veranschaulichen, wurden drei unterschiedliche Projekte Projekte für diese Arbeit ausgewählt, an denen ich mitarbeite. Alle sind inhaltlich miteinander verwoben, sie befinden sich jedoch auf verschiedenen Ebenen und sollen zusätzliche Einblicke geben in die konkrete Arbeit im interkulturellen Raum, in denen sich auch stets Konflikte abspielen. Im ersten Projekt wird ein eher „traditionelles“ Beispiel herangezogen, wie mit Projekt 1 Vorurteilen und Missverständnissen zwischen Polizei und Allochthonen sowie NGOs umgegangen werden kann. Traditionell deshalb, da viele Beispiele aus 165 Einführung in die Praxis Vorbemerkung der interkulturellen Praxis auf ähnliche Projekte verweisen. Das zweite Projekt beschäftigt sich hauptsächlich mit den Themen der Projekt 2 interkulturellen Kompetenz und mit einer Befragung - über mentale Programmierung, über Konflikte zwischen Kulturen und Glaubensrichtungen von Studierenden aus Afrika, Asien und Lateinamerika, die einen Großteil ihres Studiums in Österreich absolvieren. Dabei wird davon ausgegangen, dass sie aufgrund dieses längeren Studienaufenhaltes „ExpertInnenstatus“ im Bereich interkulturelle Kompetenz erworben haben. Das dritte Projekt schildert kurz eine internationale Gruppe, die sich mit „Diversity Management“ und „interkulturellem Projekt 3 (Konflikt-)management“ beschäftigt und bemüht ist, ein EU-Projekt auf diesem Gebiet zu erhalten. Auf welchen Ebenen sind die Projekte angesiedelt? Mit Hilfe der Graphik447 bezugnehmend auf Ansätze zur konstruktiven Bearbeitung von Konflikten in der Staaten- und Gesellschaftswelt, soll verdeutlicht werden, in welchen Bereichen die folgenden Wo befinden sich die Projekte? Projekte angesiedelt sind. Hauptsächlich befinden sie sich auf der Mikroebene und in der Gesellschaftswelt, wobei das 3. Projekt (auf EU-Ebene) eher eine Mischung zwischen Mikro- und Makroebene darstellt. Staatenwelt MikroEbene (prozessbezogen) x x x x x x MakroEbene x (strukturbezogen) x x x x Gesellschaftswelt Kriseninterventionen Ad-hoc-Programme zur Verbesserung der Situation von benachteiligten Gruppen Minderheiten-Vertretungen mit vorwiegend symbolischen Rechten Minderheitenrechte mit individuellen Bezug OSZE-Langzeitmissionen x Mehr Demokratie und Rechtsstaatlichkeit Minderheitenrechte mit kollektivem Bezug Nicht-territoriale Autonomie Territoriale Autonomie Andere Konzepte des „powersharings“ (Große Koalition, Proportionalität, MinderheitenVeto, Kondominium etc.) Sezession x x x x x x x x „Empowerment“ von benachteiligten Gruppen Verbesserung multiethnischer Lebensbedingungen Austausch- und Begegnungsprogramme Förderung multipler Identitäten Transnationale Netzwerke von Menschenrechts-NROs [=NGOs] „Problem-Solving-Workshops“ Berufsethische Verhaltensregeln für konfliktrelevante Gruppen und Institutionen (JournalistInnen, LehrerInnen) Institutionalisierung von Konfliktkultur Mobilisierung von gesellschaftlichen Akteuren zugunsten von „peaceconstituencies“ Stärkung von multi- und transethnischen Identitäten Quelle: Ropers, Norbert: Friedliche Einmischung…, S. 31. Alle drei Projekte bieten zwar Einblicke in andere und ergänzende Sichtweisen für die Bereiche „Kulturen“ und „Konflikt“, bleiben jedoch im Rahmen der Gesellschaftswelt und eher prozessbezogen, das heißt die Projekte sind zeitlich und räumlich begrenzt. Für die Makroebene und die Staatenwelt sei nochmals auf Kapitel 4.4. hingewiesen, in dem ethnopolitische Konflikte behandelt wurden. 447 Diese Graphik (Kapitel 4) wurde zwar für ethnopolitische Konflikte konzipiert, kann aber - aus einfachen Veranschaulichungsgründen – durchaus auch für interkulturelle Konflikte im Allgemeinen verwendet werden. 166 Einführung in die Praxis Vorbemerkung Um dem/der LeserIn die bedeutendsten Aspekte aus dem theoretischen Teil Fragekatalog zur in einer kurzen Zusammenfassung näher zu bringen, seien hier die wichtigsten Bearbeitung Bausteine interkultureller für das Erkennen und Bearbeiten interkultureller Konflikte aufgezeigt. In den drei Projektbeispielen ist diese Gesamtdarstellung zwar Konflikte bedeutend, es werden jedoch bestimmte Bausteine hervorgehoben und in der Praxis hinterfragt. Interkulturelle Konflikte: Konstruktion einer gemeinsamen Konfliktkultur Fragenkatalog für das Erkennen und Bearbeiten interkultureller Konflikte Handelt es sich um einen interkulturellen Konflikt? “Intercultural conflict is defined as the perceived or actual incompatibility of values, norms, processes, or goals between a minimum of two cultural parties over content, identity, relational, and procedural issues.”448 Fragenkatalog zur Thematik Konflikt Fragenkatalog zur Thematik Kultur Welche Streitpunkte lassen sich erkennen? Welche mentalen Programmierungen spielen im Konflikt eine Rolle? x Wie wird mit Macht, mit Ungleichheit umgegangen? x Wird Individualismus oder Kollektivismus bevorzugt? x Ist die Kultur eher maskulin oder eher feminin geprägt? x Wie wird mit Unsicherheit umgegangen? x Gibt es eine kurzfristige oder eine langfristige Orientierung? Auf welchen Eskalationsniveaus befindet sich der Konflikt? 1 Verhärtung 2 Debatte 3 Taten 4 Images/Koalitionen 5 Gesichtsverlust 6 Drohstrategien 7 Begrenzte Vernichtungsschläge 8 Zersplitterung 9 Gemeinsam in den Abgrund Wo liegt der Schwerpunkt des Konflikts? Welche Beziehung haben die Parteien zueinander? Wie sehen die Grundeinstellungen der Parteien zu dem jeweiligen Konflikt aus? Welche Bearbeitungsform soll eingesetzt werden? x Moderation x Prozessbegleitung x Soziotherapeutische Prozessbegleitung x Mediation bei interkulturellen Konflikten x Schiedsrichter und Machteingriff Welche Rolle spielen die Kulturen im Konflikt? x Das Phänomen der Verkomplizierung durch die interkulturelle Situation x Der Umgang mit dem Sprachenproblem x Interkulturalität als Kontextualisierung x Kultur als Strategie x Interkulturelle Kompetenz der MediatorInnen Wichtige Themenbereiche bei interkulturellen Konflikten: x interkulturelle Kommunikation x interkulturelle Missverständnisse x Vorurteile/Stereotype x Kulturschock x Interkulturelle Kompetenz Quelle: In Anlehnung an Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 95-154, 218-219, 361-364; Hofstede, G., Lokales Denken, Globales Handeln…, S. 25-241; Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 44 – 53. 448 Ting-Toomey, S., Online: http://www.personal.anderson.ucla.edu/richard.goodman/c4web/Mindful 167 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei Kapitel 5 Projekt I: Projekt II: Projekt III: Kernfragen des Projektes „Gespräch mit dem fremdenpolizeilichen Referat Salzburg und allochthonen Studierenden(-vertretungen)“ ¾ Welche Streitpunkte/Schwerpunkte können erkannt werden? ¾ Auf welchen Eskalationsstufen befindet sich der „Konflikt“? ¾ Wie sehen die Grundeinstellungen der Parteien zum Konflikt aus? ¾ Was kann für ein gegenseitiges besseres Verständnis getan werden? ¾ Welche Rolle spielt „Kultur“ bei der Auseinandersetzung? Behandelte Themen, die auch im Theorieteil nachgelesen werden können: ¾ Konfliktanalyse und Konfliktdiagnose (Kapitel 3.3., 3.4) ¾ Das Zusammentreffen verschiedener mentaler Programmierungen (Kapitel 2.4) ¾ Rolle der Kultur(en) bei einem Konflikt (Kapitel 4.2) ¾ Unterstützung und Förderung kulturellen Knowhows (siehe Kapitel 4.3) 168 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei Kapitel 5 Kapitel 5 GESPRÄCH MIT DEM FREMDENPOLIZEILICHEN REFERAT SALZBURG UND ALLOCHTHONEN STUDIERENDEN(-VERTRETUNGEN)449 Überblick: Projekt I Einblick in die Vorbereitung und Nachbereitung von Gesprächen zwischen staatlichen Institutionen und nichtstaatlichen Organisationen, Vereinen und Allochthonen in Salzburg. Im Mittelpunkt stehen dabei stets die gemeinsamen Schnittpunkte, wie etwa konkrete Änderungen aufgrund neuer Gesetzgebungen. Ein gegenseitiger konstruktiver Umgang soll gefördert und Empathiefähigkeit soll gestärkt werden. Ausgangssituation: Aufgrund von Kommunikationsschwierigkeiten und (daraus folgenden) Vom Missver- Meinungsverschiedenheiten (siehe Kapitel 3.1) oder wegen einer Unkenntnis ständnis, von der neuer Gesetzgebungen können Konflikte zwischen AntragstellerInnen für ein Meinungsver- Visum und BeamtInnen sehr schnell anschwellen. Einerseits kann es angesichts schiedenheit zum sprachlicher Barrieren und Unsicherheit, andererseits aber auch aufgrund Konflikt? unklarer und widersprüchlicher Formulierungen in der Gesetzgebung zu Dissens und bei einer Eskalation schließlich auch zu einem Konflikt führen, in dem das Hauptproblem vor allem gegenseitige Vorurteile und Misstrauen sind. Feststellung: Hierbei handelt es sich streng genommen häufig noch nicht um einen Um welchen „richtigen“ Konflikt, jedoch kann diese Situation sehr schnell eskalieren. Somit soll Konflikt handelt es eskalationsvorbeugend sich eigentlich? gearbeitet werden. Auch die Bezeichnung „interkultureller Konflikt“ ist hier nicht eindeutig, denn es kann sich genau so primär um einen Konflikt aufgrund von Machtungleichheit handeln. Jedoch kann die Gesamtsituation beispielsweise aufgrund möglicher Sprachbarrieren eskalieren. Auch (Miss-)interpretationen des Verhaltens vom Gegenüber, die aufgrund unterschiedlicher mentaler Programmierungen verstärkt werden, können stark eskalierend wirken. Somit sind die Kenntnisse über die Rolle von Kultur im Konflikt und das Wissen über interkulturelle Kommunikation, interkulturelle Missverständnisse, Vorurteilsbildungen, Kulturschock und kulturelle Kompetenz wichtige und ergänzende Aspekte, wenn es darum geht, Eskalationen einzudämmen (siehe auch Kapitel 4). Hier zeigt sich deutlich, dass es in der Praxis äußerst schwierig ist, klare Grenzen zwischen Konflikt und Nicht-Konflikt, zwischen kulturellem Konflikt und nichtkulturellem Konflikt zu ziehen. 449 An dieser Stelle sei allen TeilnehmerInnen der Gespräche gedankt, die mit einer Veröffentlichung unserer Treffen einverstanden waren/sind. 169 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei Kapitel 5 Daher soll hier der erste Schritt zur Deeskalation stets das Herausfiltern der eigentlichen Streitpunkte sein. Konfliktvorbeugende Maßnahmen: Gemeinsame Gespräche und die Förderung einer konstruktiven Gesprächs- Finden einer basis sollen stattfinden. gemeinsamen Vor- und Nachbereitung der Gespräche mittels Frage- und Evaluierungsbogen Gesprächsbasis (offene Fragestellungen). Ebene und Dauer: Der Verlauf findet auf der Mikroebene statt und war für eine kurze Dauer angelegt. Mittlerweile trifft sich diese Gesprächsgruppe jedoch regelmäßig, um vor allem gegenseitige Vorurteile, Missverständnisse und Ungereimtheiten zu klären und soll vor allem präventiv auf Konflikteskalation wirken. Das letzte Treffen fand am 27. Mai 2003 am Afro-Asiatischen Institut statt und dauerte 2 Stunden. Fragen und Erwartungen der TeilnehmerInnen wurden bereits vor dem Treffen festgehalten. Eine Feedbackrunde wurde eingehalten. TeilnehmerInnen: TeilnehmerInnen Aus Datenschutzgründen wird hier auf die Namen der TeilnehmerInnen verzichtet, da diese nicht für die Projektbeschreibung benötigt werden. x Polizeidirektion Salzburg VertreterInnen des fremdenpolizeilichen Referates der Stadt Salzburg (2 Vertretungen) x Österreichische HochschülerInnenschaft Salzburg Internationales Referat (2 Vertretungen) Beratungszentrum (1 Vertretung) x Verein Helping Hands Salzburg Unterstützung und Hilfe für MigrantInnen (2 Vertretungen) x Afro-Asiatisches Institut Salzburg Bildungsreferat (1 Vertretung) x Katholische Hochschulgemeinde (1 Vertretung) x Privatpersonen aus dem Nicht-EU-Raum Studierende, Konventionsflüchtling, MigrantIn (5 Vertretungen) Moderation: Referat für Interkulturelles Management (AAI Salzburg) 170 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei Kapitel 5 Verhindert waren: x Magistrat Salzburg/Amt für Öffentliche Ordnung (nahm bei dem Treffen am 27. Mai nicht teil, war jedoch bei den Treffen zuvor anwesend und wird auch bei der nächsten Besprechung wieder präsent sein) x Verein BRueCKE Verein zur Unterstützung von Flüchtlingen (der Verein BRueCKE nahm bis dato an einem Treffen teil) Kapitel 5.1 Beschreibung des Projekts Wegen einiger eskalierter Streitpunkte (der Konflikt befand sich bereits an der Beginn der Schwelle von Stufe 3 zu Stufe 4 – siehe Eskalationsstufen von Glasl) wurden im Gespräche Jahr 2000 offene Gespräche zwischen MitarbeiterInnen des fremdenpolizeilichen Referates, zwischen dem Amt für öffentliche Ordnung der Stadt Salzburg, allochthonen Studierenden, der ÖH und dem AAI Salzburg geführt. Es sollten vor allem Probleme besprochen werden, die in der alltäglichen Arbeit auftreten. Dabei stand im Mittelpunkt dieser Treffen das Finden einer gemeinsamen Gesprächsebene, um eine offene und effiziente Kommunikation herzustellen (siehe auch Kapitel 4.3). Aufgrund des ersten Gespräches konnte festgestellt werden, dass Miss- Diagnose verständnisse, Fehlinterpretationen und Unkenntnisse über Gesetzeslage oder Bürokratieabläufe das Potential der Konflikteskalation erhöht haben. Dadurch wurden Vorurteile und Stereotype verstärkt. Dies kann interpersonelle Beziehungen schwer belasten. Vor allem das Missverstehen respektive das „Pseudo-Verstehen“ (siehe Kapitel 4.3) spielt hier meist eine zu wenig beachtete Rolle. Dieses Pseudo-Verstehen ist hier größtenteils aufgrund sprachlicher Probleme und zu geringer Kenntnis über Pseudo-Verstehen den/die GesprächspartnerIn, aber auch wegen unterschiedlicher Werte, Symbole oder Rituale, verschiedener Denk-, Fühl und Handelsweisen zurückzuführen, die wiederum situationsabhängig und mit den jeweiligen Persönlichkeitsstrukturen gekoppelt sind. Bei einer Eskalation dieses Pseudo-Verstehens können Individuen zu RepräsentantInnen einer Gruppe werden, somit kann ein stereotypes Bild über Stereotype eine bestimmte Gruppe verstärkt werden, wie etwa „diese ausländerfeindliche Polizei“ oder „diese falschen Marokkaner“. Dies betrifft sowohl die kulturellen Unterschiede und die Beachtung der verschiedenen mentalen Programmierungen, als auch die jeweiligen erwarteten sozialen Rollen, die jede Gruppe übernehmen soll oder/und übernimmt. Auch sie benötigen eine kritische Reflexion, da sie häufig von außen aufgesetzt sind, von außen verstärkt werden 171 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei Kapitel 5 und das Selbstbild der Gruppe bestimmen. Überspitzt formuliert spielen dann beispielsweise „die rebellischen Studierenden“ oder die „Chaoten“ den Gegenpart zu „dem Polizeistaat“ oder „der faschistischen Regierung“ und umgekehrt. Das fördert die Konflikteskalation in hohem Maße und trägt weder zu einer Deeskalation, geschweige denn zu einer konstruktiven Veränderung bei. In diesem Kontext ist folgendes Wissen von großer Bedeutung: Man muss sich Fremdbild und dessen bewusst werden/sein, dass das Fremdbild zwangsläufig vom Eigenbild Eigenbild hergeleitet, jedoch das Eigenbild viel differenzierter wahrgenommen wird. Diese Kenntnis setzt aber voraus, dass man sich mit den eigenen Wertvorstellungen auseinandersetzt und die eigene kulturelle und soziale Identität reflektiert. Der Wunsch aller TeilnehmerInnen eine möglichst konstruktive Verständigung anzustreben, war somit der erste gemeinsame Schritt die Situation des anderen begreifen und verstehen zu wollen. Mittlerweile trifft sich diese Gesprächsgruppe circa zweimal im Jahr und Regelmäßige bespricht offene Fragen oder Unklarheiten. Die Gruppengröße und die Treffen Vertretungen variieren, je nachdem ob es größere Unstimmigkeiten oder Schwierigkeiten gibt. Dementsprechend sind auch die Stimmungen respektive die Eskalationsstufen unterschiedlich. So hat es den Anschein, dass die Fremdengesetzesnovelle 2002 (FrG-Novelle), die ab 1.1.2003 in Kraft getreten ist, Fremdengesetzes- verstärkt zu Misstrauen gegenüber der Fremdenpolizei geführt hat. Aufgrund novelle 2002 der gesteigerten Unsicherheiten bei allochthonen Studierenden und Studierendenvertretungen, war eine demotivierende und kritische, skeptische Haltung gegenüber dem fremdenpolizeilichen Referat zunehmend bemerkbar. Auch das fremdenpolizeiliche Referat hatte teilweise mit der Gesetzgebung in der Praxis Schwierigkeiten. So hatte ich beispielsweise den Eindruck, dass bundesweite interne Regelungen bezugnehmend auf die Fremdengesetzgebung mehr zur Verwirrung als zur Klärung beitrugen und auch der Arbeitsaufwand der BeamtInnen gestiegen war – im Gegensatz zur Personalanzahl. Es muss auch darauf hingewiesen werden, dass das Amt für Öffentliche Unklarheiten Ordnung des Magistrates Salzburg in Zukunft verstärkt Aufgabenbereiche des zwischen Gesetz- fremdenpolizeilichen Referates übernehmen wird (in welcher Form dies genau gebung und Praxis und konkret geschehen wird, wird sich bei unserem nächsten Treffen im Januar respektive Februar 2004 herausstellen) und gerade bezugnehmend auf Arbeitserlaubnis für Drittstaatsangehörige das Arbeitsmarktservice per Gesetz hauptsächlich zuständig ist. 172 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei Kapitel 5 Diese Hintergrundinformationen sind den meisten Betroffenen nicht klar. Es wird oft davon ausgegangen, dass auch für den Bereich Arbeitserlaubnis das fremdenpolizeiliche Referat zuständig ist. Interessant sind hierbei vor allem Graubereiche, denn häufig verweist das Arbeitsmarktservice auf das fremdenpolizeiliche Referat und umgekehrt. Die Unklarheit bezugnehmend auf Arbeitserlaubnis für Studierende aus Drittstaaten war einer der Hauptgesprächspunkte bei dem Treffen am 27. Mai 2003. Kapitel 5.1.1 Thema: Arbeitserlaubnis für allochthone Studierende (aus Drittstaaten), Inhalt der Gesetzgebung Für die Betroffenen ist es sehr wichtig, neben dem Studium praxisbezogen Arbeitserlaubnis für arbeiten zu dürfen, was nur in Ausnahmefällen offiziell möglich war. Da gerade allochthone Studierende aus Drittstaaten meist mit sehr wenig Geld studieren, wünschen Studierende sich viele eine geringfügige Arbeitsmöglichkeit, die mit der neuen Fremdengesetzgebung theoretisch möglich wurde. In der Praxis ist dies meist sehr schwierig, da es sich bei Drittstaatsangehörigen mit der aufenthaltsrechtlichen Bewilligung für Schul- oder Studienzwecke (=“Ausbildung“) lediglich um eine beschränkte Möglichkeit zur Arbeitsaufnahme handelt. Konkret sieht die Möglichkeit eines Zuverdienstes für „ausländische Studierende Inhalt der (sprich Gesetzgebung Drittstaatenangehörige) mit Aufenthaltserlaubnis mit „Ausbildung“ (laut FrG-Novelle 2002 und nach AuslBG) folgendermaßen Zweck aus:450 Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass 1. der entsprechende Schul- oder Studienerfolg nachgewiesen wird (laut §12 Abs 2b FrG-Novelle 2002 hat dieser gemäß § 75 Abs. 6 UG 2002 mindestens 16 ECTS-Anrechnungspunkte (8 Semesterstunden) pro Studienjahr zu betragen) 2. die Erwerbstätigkeit nicht der überwiegenden Deckung des Lebensunterhaltes des Betroffenen dient (laut § 12 Abs. 2a FrG-Novelle 2002); unverbindliche Richthöhe: maximal € 550,--/Monat Es bestehen nunmehr folgende Zuverdienstmöglichkeiten: 1. Arbeit als „befristet beschäftigter Fremder“, vormals „Saisonarbeitskraft“ (laut § 5 Abs. 5 AuslBG) i. maximal 3 Monate im Kalenderjahr ii. keine Bindung an Universitätsferienzeiten iii. keine Einkommensobergrenze Ministerialentwurf betreffend ein Bundesgesetz, mit dem das Fremdengesetz 1997 (FrG-Novelle 2002) und das Asylgesetz 1997 (AsylG-Novelle 2002) und das Ausländerbeschäftigungsgesetz geändert werden. Online: http://www.parlinkom.gv.at/pd/pm/XXI/ME/his/003/ME00302_.html; 450 173 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei Kapitel 5 iv. per Gesetz befristete Zweckänderung durch AMS v. vorausgesetzt, dass dem/der ArbeitgeberIn keine vorrangig beim AMS vorgemerkte Ersatzarbeitskräfte vermittelt werden können und ein freier Kontingentplatz zur Verfügung steht. 2. Erwerbstätigkeit als unselbständig BeschäftigteR oder selbständig auf Werkvertragsbasis (laut § 12 Abs. 2a FrG-Novelle 2002) 2a) Erwerbstätigkeit als unselbständig BeschäftigteR: - zeitlich unbefristet - Einkommensobergrenze; das heißt, es darf nicht zur überwiegenden Deckung des Lebensunterhaltes dienen (laut § 12 Abs. 2a FrG-Novelle 2002); unverbindliche Richthöhe: maximal € 550,--/Monat - Beschäftigungsbewilligung über AMS auf Antrag des/der ArbeitgeberIn - vorausgesetzt, dass keine Ersatzarbeitskräfte zur Verfügung stehen und der AMS-Regionalbeirat die Bewilligung einhellig befürwortet. 2b) Erwerbstätigkeit als SelbständigeR auf Werkvertragsbasis - zeitlich unbefristet - Einkommensobergrenze; das heißt es darf nicht zur überwiegenden Deckung des Lebensunterhaltes dienen (laut § 12 Abs. 2a FrG-Novelle 2002); unverbindliche Richthöhe: maximal € 550,--/Monat - keine Beschäftigungsbewilligung erforderlich, aber Anzeigepflicht beim Finanzamt - bei „Umgehungshandlung“ (=Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses) droht dem/der ArbeitgeberIn eine Verwaltungsstrafe, dem/der ausländischen ArbeitnehmerIn ein Aufenthaltsverbot. Diese Gesetzgebung wurde anhand vieler praxisbezogener Beispiele besprochen. Dabei stellte sich heraus, dass das AMS für viele Bereiche zuständig ist, jedoch unterschiedliche Auskünfte gibt. Daher ist es unabdingbar das AMS für die nächste Sitzung einzuladen und Kompetenzbereiche zwischen AMS und Fremdenpolizei abzuklären. Kapitel 5.1.2 Thema: Erstantragsstellung und Visumsverlängerung für allochthone Studierende (aus Drittstaaten), Inhalt der Gesetzgebung Ein weiterer wichtiger Schwerpunkt bei dem Treffen am 27. Mai 2003 war der Bereich „Visum für allochthone Studierende“. Dabei waren sowohl der Erstantrag für ein Visum als auch die Visumsverlängerung von Bedeutung. So Was hat sich beim gab es eine Änderung der Vorgangsweise des fremdenpolizeilichen Referates Erstantrag ver- in Salzburg bezugnehmend auf Visumsverlängerung. Ab 1.1.2003 erhielten ändert? ausländische Studierende (Drittstaatenangehörige) die aufenthaltsrechtliche Bewilligung für Studienzwecke (=“Ausbildung“) nur mehr für 6 Monate. Vormals 174 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei Kapitel 5 betrugen die Verlängerungen durchschnittlich ein bis eineinhalb Jahre. Interessant war dabei auch, dass das fremdenpolizeiliche Referat in Wien die Unstimmigkeiten Visa weiterhin für 1 Jahr ausstellte. Nach Rücksprache des fremdenpolizeilichen über Visums- Referates Salzburg mit der zuständigen Abteilung im Innenministerium wurde verlängerung diese Regelung wieder aufgehoben. Konkret gilt folgende Regelung für die Erstantragstellung eines Aufenthaltstitels mit Aufenthaltszweck „Ausbildung“ (laut FrG-Novelle 2002) 451 Inhalt der Gesetzgebung Folgende Unterlagen werden bei der Antragstellung benötigt: 1. Antragsformular x erhältlich bei den österreichischen Vertretungsbehörden im Ausland (Botschaft, Konsulat), den zuständigen Inlandsbehörden (Fremdenpolizei, Magistrat, Bezirkshauptmannschaften, ..) und den österreichischen Universitäten. x vollständig ausgefüllt und eigenhändig unterschrieben. 2. Passfoto der/des AntragstellerIn 3. Geburtsurkunde der/des AntragstellerIn ( und beglaubigte deutsche Übersetzung) 4. Reisepass der/des AntragstellerIn; 1 Kopie aller relevanten Seiten (Foto, Personendaten, amtliche Vermerke, alle bisherigen Visa); es ist empfehlenswert, dass die Gültigkeitsdauer des Reisepasses noch mindestens 18 Monate beträgt. 5. Aktuelles Leumundszeugnis; nicht älter als 3 Monate; in Original und Kopie; beglaubigte deutsche Übersetzung. 6. Gesundheitszeugnis (siehe Formblatt); nicht älter als 3 Monate zum Zeitpunkt der Antragstellung; bei Ausstellung im Ausland durch niedergelassenen Arzt oder Spitalseinrichtung ist eine Beglaubigung durch die österreichische Vertretungsbehörde notwendig. 7. Zulassungsbescheid einer österreichischen Universität bzw. Mitteilung der Universität über die Verfügbarkeit eines Studienplatzes 8. Nachweis über ausreichende finanzielle Mittel zur Sicherung des Lebensunterhaltes in Österreich (z.B. Stipendium, Sparbuch, sonstige nachweisbare Vermögenswerte, Verpflichtungserklärung einer im Bundesgebiet niedergelassenen Person; Höhe des Betrages: ca. € 5.100,-- für ein Studienjahr). 9. Angabe des Studienortes; Eine genaue Angabe der Wohnadresse ist für den Erstantrag noch nicht erforderlich. Zudem muss eine Krankenversicherung abgeschlossen werden. Gebühren: Insgesamt circa € 90,-- bis € 110,-- (je nach Anzahl der Beilagen). 451 Fremdengesetz 1997(FrG-Novelle 2002), Asylgesetz 1997 (AsylG-Novelle 2002), Online: http://www.parlinkom.gv.at/pd/pm/XXI/ME/his/003/ME00302_.html; 175 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei Kapitel 5 Einreichung des Antrages: Es bestehen folgende Möglichkeiten der Einreichung: Vor der Einreise: 1. bei den österreichischen Vertretungsbehörden im Ausland (d.h. Botschaft oder Konsularabteilung), 2. eingeschrieben an die zuständige Inlandsbehörde (beispielsweise fremdenpolizeiliches Referat Salzburg) 3. per Post über die Auslandsabteilung der Universität in Österreich (gilt nur für Angehörige jener Staaten, die sichtvermerksfrei nach Österreich einreisen und wenn der Zulassungsbescheid im Inland zugestellt werden kann) 4. persönlich bei Bezirkspolizeikommissariat; Fremdenpolizei, Magistrat Es bestehen folgende Möglichkeit, die Vignette ausgestellt zu erhalten: - bei den österreichischen Vertretungsbehörden im Ausland (d.h. Botschaft oder Konsularabteilung) (in eigener Befugnis bzw. nach Hinwirken auf „Vollständigkeit und Schlüssigkeit“ bei Inlandsbehörde) - bei den zuständigen Inlandsbehörden (Bezirkspolizeikommissariate, Fremdenpolizei, etc. ), falls Einreichung wie in Punkt 4 oben angeführt erfolgte oder ein gültiges Visum D vorhanden ist. Für die Verlängerung einer Aufenthaltserlaubnis müssen Drittstaaten- Unklarheiten angehörige der Behörde darlegen, dass ihr Zweck ausschließlich dem Studium bezugnehmend dient und dementsprechend einen Studienerfolg (acht Wochenstunden bzw. auf Visums- 16 verlängerung ECTS-Punkte) vorweisen kann Die übrigen Normen für die Visumsverlängerung bleiben unverändert, das heißt man muss nach wie vor Unterhalt, Wohnung und Versicherung nachweisen. Bezugnehmend auf die Visumsverlängerung gab es laut fremden- polizeilichem Referat Salzburg eine bundesweite interne Regelung, jedes Visum mit Aufenthaltszweck „Ausbildung“ für 6 Monate auszustellen. Kapitel 5.2 Vor- und Nachbereitung des Treffens Um das Gespräch so weit als möglich sachorientiert zu gestalten und jedem/jeder TeilnehmerIn die Möglichkeit zu bieten, sich inhaltlich einzubringen, wurde zunächst eine Sammlung über Erwartungen und zu behandelnde Themenkomplexe durchgeführt. Zudem fand nach dem Treffen eine Evaluierung statt. Die Ergebnisse dieser Bewertung werden unter Kapitel 5.2.3 vorgestellt. Der Evaluierungsbogen kann unter Kapitel 9.1 eingesehen werden. 176 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei Kapitel 5 Kapitel 5.2.1 Fragebogen – Evaluierung der Erwartungen und Fragestellungen Um das Gespräch so konstruktiv wie möglich zu gestalten, wurden alle Zusammenfassung TeilnehmerInnen im Vorfeld der Besprechung gebeten, einen Fragebogen der Erhebung über auszufüllen, in dem es um die Erwartungen und Wünsche zum einen und um die Erwartungen und zu behandelnden Themenschwerpunkte und Fragestellungen zum anderen Fragen vor dem ging. Die Ergebnisse wurden zusammengefasst und ein paar Tage vor dem Treffen gemeinsamen Treffen an alle Beteiligten verteilt. Zudem wurde auch ein grober Ablauf- und Zeitplan vorgeschlagen. Evaluierung über Erwartungen und Fragestellungen Vorinformationen für die Diskussion: Gesetzesänderungen für internationale Studierende und MigrantInnen – was hat sich für alle Beteiligten verändert? Wir treffen uns am Dienstag, 27. Mai 2003 um 16:30 am AAI, in der Wiener Philharmonikergasse 2, 2. Stock (Studierraum); Vorläufiger Zeitplan/Vorschlag für den Ablauf: Dauer Inhalt ca. 15 min kurze Vorstellungsrunde, welche Erwartungen setzen die TeilnehmerInnen in das Treffen, Festlegung des Ablaufes ca. 90 min Besprechung der Themenkomplexe, inhaltliche Besprechung und Abklärung der Fragen ca. 10 min Abschlussrunde Gesamtdauer: ca. 2 Stunden Fragensammlung/Themen (letzter Stand, 26. Mai 2003, 8:30) TeilnehmerInnen: Polizei/Abteilung IV, Helping Hands, ÖH/Referat für Internationales, KHG, AAI-Salzburg/Bildungsreferat, erwartet werden auch Privatpersonen Angefragt, bis dato keine fixe Zusage erhalten: Magistrat/Amt für Öffentliche Ordnung, Verein BRueCKE Erwartung: ¾ Klärung von Unklarheiten bezüglich der Umsetzung der FrG-Novelle, Erwartungen an insbesondere Regelungen die sich auf Aufenthaltserlaubnis für das Treffen Studierende beziehen ¾ Konstruktives Gespräch führen 177 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei Kapitel 5 Zu behandelnde Themen: Themen, die x besprochen Visumsausstellung/-verlängerung werden sollen Allgemein – Veränderungen - Prozedere/Ablauf (was hat sich verändert?) - Dokumente (Erstantrag/Verlängerung) - Nachweis über Semesterstunden – wie sieht es mit den ECTSPunktesystem aus – welche Erfahrungen hat man damit bis dato Visum gemacht? (Werden auch Stunden vom Deutschkurs angerechnet?) - Wie wird der Studienerfolg bei DissertantInnen/ bei ao. HörerInnen bemessen? - Kosten - Einreichtermin Wie wird die Dauer des Aufenthaltes festgelegt? Das Fremdenpolizeiliche Referat in Wien stellt für Studierende aus Nicht-EULändern das Visum durchschnittlich für ca. 12 Monate aus – warum gibt es diese Regelung in Salzburg nicht mehr? Wann wird angenommen, dass der Unterhalt gesichert ist? Was wird als ortsübliche Unterkunft akzeptiert? Wann kann der Studierende auf Arbeitssuche gehen? Vor Ausstellen der Beschäftigungsbewilligung (und die Ausstellung erfolgt dann nach der Arbeitsmarktprüfung des AMS) oder noch „vor“ der Arbeitssuche (aufgrund der Bewilligung auf Arbeitssuche)? Auf welche Bereiche bezieht sich die Regelung für unselbstständige Schlüsselkräfte? Wann lohnt es sich um den Erwerb eines solchen Titels anzusuchen? x Einkommen Verdienstgrenzen Wie viel darf ein Nicht-EU Studierender pro Monat verdienen? - laut Arbeitsmarktservice 634 Euro (brutto oder netto?) Werkvertrag: - Wird der Verdienst auf das Jahr aufgerechnet? 178 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei Kapitel 5 Saisonarbeit: - Überschneidung Beschäftigungsbewilligung und Visum für Bildungsaufenthalt? Braucht man eine Beschäftigungsbewilligung, wenn man beispielsweise als TutorIn im universitären Bereich arbeitet (oder etwa in der ÖH mitarbeitet)? Darf man parallele Tätigkeiten ausüben? Wie werden zum Beispiel parallele Tätigkeiten gehandhabt: Welche Rolle spielt dabei der Werkvertrag? Von wem wird die Niederlassungsbewilligung ausgestellt, wenn man als unselbstständige Schlüsselkraft zugelassen ist? Welche Regelungen gibt es bezüglich Schlüsselkräfte? x Weitere Bereiche Darüber hinaus Dokumente und Ansuchen (Ablauf etc.) für unselbstständige Schlüsselkraft! Wie sieht es hier mit eventuellen Familienangehörigen aus? Kapitel 5.2.2 Ergänzendes zur Diskussion Alle Fragen und Themenschwerpunkte wurden innerhalb der zwei festgelegten Feststellungen und Stunden besprochen. Für einige Bereiche im Arbeitsrecht sowie für das Gebiet Ergebnisse des Arbeitsbestimmungen konnten die Beamtinnen des fremdenpolizeilichen Treffens Referates lediglich auf das Arbeitsmarktservice verweisen. Aufgrund dieser Feststellung wurde beschlossen, VertreterInnen des Arbeitsmarktservices für die nächste Sitzung einzuladen. Auch MitarbeiterInnen des Amtes für Öffentliche Ordnung möchten wieder an dem nächsten Treffen teilnehmen. Hervorzuheben ist zusätzlich die Offenheit der Beamtinnen, da auch sie darauf hingewiesen haben, dass etwa die Befristung der Visumsverlängerung auf 6 Monate (bundesweite Regelung) für sie selbst eine höhere Arbeitsbelastung bedeutet. Somit war diese Regelung sowohl für die betoffenen Studierenden als auch für die ausführenden BeamtInnen belastend. Die fremdenpolizeilichen Vertreterinnen erklärten sich bereit, dieser Sache nochmals nachzugehen und sich vor allem wegen der unterschiedlichen Herangehensweise in Wien und Salzburg zu erkundigen. Auch die anwesenden allochthonen Studierenden, die VertreterInnen der ÖH und Helping Hands sowie der KHG und des AAIs bemühten sich, das Gespräch sehr offen und für alle Beteiligten nutzbringend zu führen. 179 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei Kapitel 5 Kapitel 5.2.3 Evaluierung des Gespräches Um das nächste gemeinsame Gespräch konstruktiv und für alle nutzbringend zu gestalten, wurden die TeilnehmerInnen des Treffens gebeten, einige Fragen zu beantworten. Dabei ging es zum einen um eine kleine Evaluationserhebung Evaluierung des bezugnehmend auf das letzte Treffen sowie um die Erarbeitung zu Treffens vom 27. behandelnder Themenbereiche und Erstellung eines neuen Profils für das Mai 2003 Treffen. Das nächste Gespräch soll im Januar/Februar 2004 stattfinden und nicht länger als 3 Stunden dauern. Die inhaltlichen Schwerpunkte sollen wieder von allen Beteiligten gemeinsam festgelegt werden. Eingeladen werden folgende regionale Institutionen: Polizei/Abteilung IV, Vorbereitung für Magistrat/Amt für Öffentliche Ordnung, Arbeitsmarktservice, Österreichische das nächste Treffen HochschülerInnenschaft/Referat für Internationales und Beratungszentrum, im Januar 2004 VertreterInnen von Hochschulgemeinde, Studierenden Helping aus Hands, Nicht-EU-Ländern, Verein BRueCKE, Katholische Afro-Asiatisches Institut/Bildungsreferat Koordination und Moderation übernimmt das Referat für Interkulturelles Management (AAI Salzburg) Nicht alle TeilnehmerInnen gaben den Evaluationsbogen zeitgerecht ab, es fehlen die Kommentare von Helping Hands. Das letzte gemeinsame Treffen fand im Mai 2003 statt. Welchen Eindruck hatten Bewertung der Sie von diesem Treffen? Ist es aufgrund des Treffens zu Änderungen Ergebnisse des gekommen? Treffens Antworten von Studierenden aus dem Nicht-EU-Raum: ¾ Keinen so großen Eindruck! Wie schaut es aus mit der Aufenthaltsgenehmigung (noch immer nur 6 Monate?) ¾ Muss man immer darauf warten, bis kein anderer für einen freigewordenen Arbeitsplatz sich beworben hat? ¾ Seit dem letzen Treffen habe ich nicht mehr die Angst zur Fremdenpolizei zu gehen. Sie sind bemüht und haben Gesetze nicht gemacht. Antworten ÖH: ¾ Ich habe nicht den Eindruck, dass es zu grundsätzlichen Veränderungen gekommen ist, jedoch vermittelte das Treffen in jedem Fall Verständnis für alle im bürokratischen Prozess beteiligten Personen und Gruppen. Dies halte ich für einen der notwendigen Punkte und deshalb hatte das Treffen in jedem Fall einen guten Erfolg. 180 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei ¾ Kapitel 5 Meines Erachtens kam es erst nach dem Erscheinen eines Artikels in den SN zu einer spürbaren Verbesserung. "Irrtum der Behörden" 16.07.2003 Studentenvertreter kritisieren Fremdenpolizei SALZBURG (SN-höd). Wegen eines "Irrtums" der Fremdenpolizei sei in den vergangenen Tagen das Telefon heiß gelaufen, sagt Herbert-Peter Staroch von der Hochschülerschaft Salzburg (ÖH). Dutzende besorgte Ausländer, die in Salzburg ein Studium beginnen wollen, hätten angerufen. Der Grund: Beamte der Salzburger Fremdenpolizei verlangten von den zukünftigen Studenten Wohnsitz- und Versicherungsbestätigung sowie eine Inskriptionsbestätigung der Universität. Das vom Ausland aus fristgerecht vorzulegen, sei aber ein Ding der Unmöglichkeit, heißt es bei der ÖH. Jetzt stellte sich heraus, dass die Ausländer die geforderten Unterlagen laut einem neuen Handbuch des Innenministeriums überhaupt nicht nachweisen müssen. Der zuständige Abteilungsleiter Peter Riepl spricht von "Missverständnissen der Übergangsphase".452 Antwort vom fremdenpolizeilichen Referat: ¾ Für uns war das gemeinsame Treffen insofern interessant, weil wir den Einblick in diverse Probleme der Antragsteller (Studenten) bekommen haben. Wie bereits mitgeteilt, wurde die Erteilungsfrist von einem Semester auf ein Studienjahr (für Studenten welche bereits mehrere Semester studiert haben) verlängert. Antwort KHG: ¾ Ausländisches Studentenvisum wird wieder für 1 Jahr vergeben – statt für ein halbes Jahr – aber ob wegen diesem Treffen alleine? Antwort AAI: ¾ Das Treffen hatte viel Informationsgehalt. Ein anderer wichtiger Aspekt dabei ist, dass Missverständnisse auf sehr unproblematische Art und Weise aus dem Weg geräumt werden können. Das Treffen findet im wahrsten Sinn des Wortes als Dialog statt. Der Dialog mit der Fremdenpolizei hat schon früher begonnen. Es ist im Laufe dieser Zeitspanne ein tolerantes Verhältnis zueinander entstanden, wo auch schwierige Fragen von Seiten der Betroffenen zu keiner Verstimmung führen. Salzburger Nachrichten, 16.7.2003, Online: http://www.salzburg.com/servlet/scom2/searchresult?xm=474616&res=0 452 181 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei Kapitel 5 Erwartungen für Was erwarten Sie sich von unserem nächsten gemeinsamen Gespräch? das nächste Treffen Antworten von Studierenden aus dem Nicht-EU-Raum: ¾ Eigentlich nicht viel! ¾ Hat es Änderungen wegen Arbeitsgenehmigungen gegeben? ¾ Ansprechen von Ausländerfeindlichkeit unter Polizei Antworten ÖH: ¾ Informationen über Neuerungen und Änderungen seitens der Gesetzgeber. Vielleicht hat ein praxisbezogener Umgang mit den Gesetzen nun an einigen Stellen Einsichten gebracht. ¾ Mehr (bessere) Kooperation? Mal sehen… Antwort vom fremdenpolizeilichen Referat: ¾ Im fremdenpolizeilichen Bereich gibt es derzeit keine Probleme mit Anträgen für Studenten. Sollten von Ihrer Seite oder von Seiten der Studenten Probleme oder Fragen nach wie vor offen sein, stellen wir uns gerne für die Beantwortung zur Verfügung. Antwort KHG: ¾ Dass es konkrete Probleme gibt, unter welchen Bedingungen ausländische Studierende wirklich und wie viel arbeiten dürfen. Antwort AAI: ¾ Es gibt zusammenhängende Themenbereiche wie Studium, Arbeit, Praktika etc., die ineinander fließen. Diesbezüglich konnten einige Fragen nicht vor Ort geklärt werden, da das Magistrat und das Arbeitsmarktservice nicht an dem Dialog teilgenommen haben. Das nächste Mal sind alle diese Themenbereiche abgedeckt. Welche Bereiche würden Sie gerne ansprechen? Gibt es bereits konkrete Fragestellungen, die Sie auf jeden Fall in der Diskussion ansprechen möchten? Themenbereiche, die zu besprechen sind Antworten von Studierenden aus dem Nicht-EU-Raum: ¾ Arbeitsgenehmigung und Visum ¾ Arbeitsrechte für ausländische Studenten ¾ Ein Freund hatte Probleme mit der Polizei, weil er Ausländer ist – das möchte ich ansprechen 182 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei Kapitel 5 Kommentare ÖH: ¾ Erlernung der deutschen Sprache / Visa ¾ Probleme, die mit dem Erstantrag zu tun haben. Die Leute werden – besonders in Sarajewo und Shanghai ziemlich „verarscht“. Es werden Wohnbestätigungen gefordert und Versicherungsnachweise, obwohl es sich bereits lange herumgesprochen haben müsste […, dass es sehr schwierig ist, diese Nachweise bei Erstantrag vorzulegen] ¾ Ein weiterer Punkt ist die Arbeitserlaubnis. Offiziell dürfen Studierende zwar arbeiten, aber nicht objektivierbare Kriterien etc. verunmöglichen nach wie vor beinahe jede Erwerbstätigkeit. Antwort vom fremdenpolizeilichen Referat: ¾ Konkrete Fragen unsererseits gibt es derzeit keine. Antwort KHG: ¾ Arbeitsmöglichkeit für ausländische Studierende Antwort AAI: ¾ Fragen die den Arbeitsmarktbereich betreffen. Vollzugspraktiken in allen Bereichen Wer wird im Namen ihrer Institution an dem Gespräch teilnehmen? TeilnehmerInnen Unter diesem Punkt werden die Namen der Vertretungen nicht genannt. Studierende aus dem Nicht-EU-Raum: ¾ 5 Vertretungen ¾ Referat für Internationales (2 Vertretungen) ¾ Beratungszentrum (2 Vertretungen) ÖH: Fremdenpolizeilichen Referat: ¾ Vorgesehen sind: Abteilungsleiter, Sachbearbeiterinnen (insgesamt 4 Vertretungen) KHG: ¾ 1 Vertretung AAI: ¾ 1 Vertretung Auch Helping Hands hat die Teilnahme bei dem nächsten Treffen wieder angekündigt (voraussichtlich 2 Vertretungen) 183 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei Kapitel 5 Kapitel 5.3 Zusammenfassend Obwohl die Beteiligten bei allen Treffen bemüht sind, konstruktive Gespräche zu Zwischen Vertrauen führen, kommen immer wieder Unsicherheiten und Misstrauen auf. Wegen der und Misstrauen ständigen gesetzlichen Änderungen, aufgrund der Umgestaltungen welches Ressort, welche Abteilung und Organisation für welchen Bereich zuständig ist (wie etwa Umgestaltung der Arbeitsbereiche fremdenpolizeiliches Referat und Amt für öffentliche Ordnung oder Zuständigkeiten des Arbeitsmarktservices), sowie angesichts der hohen TeilnehmerInnenfluktuation (wie etwa bei ÖHMitarbeiterInnen) ist man meist damit beschäftigt, eine gute Gesprächsbasis instand zu halten. Wichtig dabei ist das Hervorheben der Sachprobleme, Frustrationen, Misstrauen abzubauen und gegenseitige Empathie zu fördern. Der Projektprozess kann wie folgt beschrieben werden: Während zu Beginn des Zum Verlauf des Projekts ein bereits eskalierter Konflikt stand, den es mit gemeinsamen Kräften zu Projekts bearbeiten galt, kann nun bei künftigen Missverständnissen oder Meinungsverschiedenheiten auf eine gemeinsame Basis zurückgegriffen werden. Dies ist vor allem bei Ad-hoc-Interventionen äußerst hilfreich. So kann etwa das fremdenpolizeiliche Referat bei inhaltlichen Unklarheiten oder sprachlichen Barrieren mit einem Studierenden aus Afrika, Asien oder Lateinamerika das AAI Salzburg kontaktieren. Hier übernimmt dann das AAI Salzburg eine Vermittlerfunktion. Aber auch in umgekehrter Weise kann beispielsweise die ÖH bei unklaren oder schwer verständlichen Gesetzeslagen oder bei Problemen mit der Visumsverlängerung (beispielsweise Wut des Antragstellers über die Verlängerung des Visums für lediglich vier Monate) das fremdenpolizeiliche Referat oder das Amt für öffentliche Ordnung kontaktieren und über mögliche „bessere“ Optionen direkt mit dem/der BeamtIn sprechen. Dieser Projektverlauf und diese zwei angeführten Beispiele zeigen aber vor allem, dass die vorgestellten Modelle und Ansätze im Theorieteil dieser Arbeit wertvolle Wege für die Praxis aufzeigen, wie mit Konflikten im interkulturellen Bereich konstruktiv umgegangen werden kann. Kommt es nun zu Missverständnissen können die Beteiligten mittlerweile auf eine ganze „Werkzeugkiste“ zurückgreifen, die de facto Ausschnitte aus dem TOPOI-Modell und eine Fülle an Reparationsoptionen (siehe Kapitel 4) beinhaltet. So wird nun bei einem Problem der/die Betroffene direkt kontaktiert, man ist bemüht, einander zuzuhören, sich zu verstehen. Kann ein Problem in dieser Weise nicht gelöst werden, wird automatisch eine dritte Partei kontaktiert (siehe auch Kapitel 3 und 4), die die Aufgabe der Vermittlung übernimmt. Rückblickend kann festgestellt werden, dass die größten Schwierigkeiten im Laufe des Projekts die große Anzahl der sich ständig wechselnden GesprächspartnerInnen war (hier vor allem ÖH). Auch die zeitlich großen Abstände der Treffen und die gesetzlichen Veränderungen verlangten immer wieder eine Art 184 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei Kapitel 5 „Neustart“, in dem eine gemeinsame und konstruktive Gesprächsbasis gefunden werden musste. Während zu Beginn des Projekts sehr häufig unsachliche Argumente benutzt und sich gegenseitig nicht zugehört wurde (siehe Glasls Eskalationsgrade: Debatte und Polemik, Taten), bemüht man sich nun um Kooperation. Selbstverständlich treten gelegentlich Reibungen und Spannungen auf, die jedoch bist jetzt immer wieder besprochen und konstruktiv bearbeitet werden konnten. Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die zu Beginn des Projekts stattgefundene Intervention und das Führen gemeinsamer Gespräche zu einer Deeskalation beigetragen haben, indem die TeilnehmerInnen aufeinander zugegangen sind, sich gegenseitig ernst genommen und sich damit auch ansatzweise interkulturelle Kompetenz angeeignet haben. Ganz im Sinne der (präventiven) Konfliktbearbeitung wurden/werden vor und Evaluationen nach den Gesprächen Evaluationen durchgeführt und während eines Gespräches Reparationsmechanismen angewandt. Teilweise finden diese Rahmen der Gespräche auch in einem größeren Rahmen statt, indem zwischen 50 und 70 Gespräche Personen, hauptsächlich Allochthone, teilnehmen. Diese Diskussionen können zwar nur peripher Probleme an der Oberfläche ansprechen, sind jedoch für den Austausch und für Grundinformationen sehr wichtig. Vor allem für Allochthone ist die Vermittlung des Gefühls, ernst genommen zu „ernst nehmen“ werden sehr wichtig und muss in Zukunft verstärkt hervorgehoben werden, da die Evaluation gezeigt hat, dass dieses Gefühl nicht bei jedem Teilnehmenden gefördert worden ist. Für die MitarbeiterInnen des fremdenpolizeilichen Referates ist vor allem der Einblick in die Probleme der AntragstellerInnen von Bedeutung. Das letzte Gespräch hat dazu geführt, dass eine gemeinsame Betroffenheit Schlussfolgerungen durch eine unklare Gesetzeslage festgestellt werden konnte. Nach unserem der Evaluation Treffen wurde diese Regelung bezugnehmend auf die Visumsdauer für allochthone Studierende zugunsten aller GesprächsteilnehmerInnen verändert. Interessant dabei sind auch die Ergebnisse der Evaluation: Einige TeilnehmerInnen gehen davon aus, dass das gemeinsam geführte Gespräch für dieses positive Ergebnis nicht verantwortlich ist/sein kann. Das fremdenpolizeiliche Referat weist aber explizit auf dieses Ergebnis hin. Auch hier muss in Zukunft deutlich herausgearbeitet werden, dass diese zweibis dreistündigen Gespräche sehr wohl Ergebnisse erzielen (können), die für alle Beteiligten vorteilhaft und tragbar sind, und somit ein verstärktes konstruktives Miteinander weiterhin möglich machen. Jedes Gespräch zwischen Allochthonen und fremdenpolizeilichem Referat kann als Teil eines wechselseitigen Lernprozesses verstanden werden, indem die Rollen der unterschiedlichen kulturellen und sozialen Werte oder der Sprachund Kommunikationsdifferenzen beleuchtet werden. So war beispielsweise den 185 Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei Kapitel 5 meisten Beteiligten nicht klar, wie viele Gesetzesnovellierungen die BeamtInnen zu berücksichtigen haben (eine Beamtin brachte bei dem ersten Gespräch zwei überfüllte Mappen mit Fremdengesetzesnovellierungen der letzten Monate mit), und für die BeamtInnen war nicht klar, mit wie wenig Geld die allochthonen Studierenden auskommen müssen (ein Student erklärte, dass er 475 Euro im Monat zu Verfügung hat, und sehr verärgert über seine letzte Visumsverlängerung war, die nur für vier Monate ausgestellt wurde - denn immerhin kostet eine Visumsverlängerung ca. 140 Euro). Vor allem das Interesse am Gegenüber soll geweckt und die Selbstreflexion der eigenen Wertigkeiten und Rollen soll gefördert werden. Gleichzeitig setzt dies auch Impulse, sich mit eigenen und anderen Kulturen oder/und sozialen Rollen auseinanderzusetzen, wie das Ergebnis folgender Studie zeigt. In einer Fallstudie zur entwicklungspolitischen Öffentlichkeitsarbeit des AAI Ergebnisse einer Salzburg wurde Dr. Peter Riepl, Leiter der Abteilung IV Polizeidirektion Salzburg, Fallstudie zuständig unter anderem für das fremdenpolizeiliche Referat, befragt, wie er diese Form der Gespräche und Treffen einschätzt. Es hat uns sehr gefreut im Hinblick insbesondere auf die Schaltertätigkeit/Studentenvisa/Verlängerungen etc. im Hinblick auf „Bürgerservice“ ein positives „Feedback“ zu erhalten. Weiters haben wir die Möglichkeit genützt um über alle unsere Tätigkeiten inklusive fremdenpolizeiliche Maßnahmen und unsere Beweggründe und gesetzliche Verpflichtungen aufzuklären. Weiters erhielten wir die Info „wie etwas verstanden wird/ aufgefasst wird“ und wo bei der Zusammenarbeit zwischen Institution Behörde und z.B. ÖH verbessert werden kann. Weiters wurde nicht nur via Telefon sondern auch persönlich der Kontakt hergestellt. […] Persönlich war der Output ein besseres gegenseitiges Verstehen im Hinblick auf die Tätigkeit/Anliegen. Einblick in kulturelle Unterschiede. In Ergänzung habe ich und meine Mitarbeiter ein ADL-Seminar [Anti-Defamation League] besucht zum Ausbau und zur Vertiefung.453 Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass sich das Gesprächsklima zwischen Behörden und allochthonen Studierenden kontinuierlich verbessert hat, auch wenn es immer wieder ein paar Rückschläge zu verzeichnen gibt. Interessant sind die Ergebnisse der Evaluationen, die immer wieder aufzeigen, woran intensiver gearbeitet werden sollte. So ist meines Erachtens, neben den inhaltlichen Schwerpunktsetzungen der Treffen, die Ermutigung für ein gesteigertes Selbstbewusstsein der Gesprächsgruppe per se insgesamt von großer Bedeutung. Wünschenswert wäre auch die Fortschreitung der gemeinsamen Arbeit in dem Sinne, dass an Missverständnissen, Unklarheiten, Vorurteilen, Fremd- und Selbstbildern beispielsweise mit kritischen Ereignissen454. tiefer gearbeitet werden kann, 453 Mayr, Brigitte: Fallstudie zur Entwicklungspolitischen Öffentlichkeitsarbeit des Afro-Asiatischen Instituts in Salzburg, Bakkalaureatarbeit, Universität Salzburg: k.A., März 2003, S. 50-51. 454 Kritische Ereignisse benennen die kulturellen Unterschiede nicht explizit - denn diese zu entdecken ist ein wesentlicher Teil der Bearbeitung. 186 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Projekt I: Projekt II: Projekt III: Kernfragen des Projektes „Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen?“ ¾ Wie bewerten Menschen mit Heimatkulturen im afrikanischen, asiatischen und lateinamerikanischen Raum… … ihre Heimatkultur? … die Gastkultur (in Österreich)? … ihre eigene mentale Programmierung? … Konflikte zwischen Kulturen, zwischen Glaubensrichtungen? … Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen Kulturen? … Konfliktstile verschiedener Kulturen? ¾ Kann davon ausgegangen werden, dass die Befragten interkulturell kompetent sind? Behandelte Themen, die auch im Theorieteil nachgelesen werden können: ¾ Kulturdimensionen von Hofstede (Kapitel 2.2) ¾ Kulturabhängige Konfliktstile (Kapitel 3.2, 3.3) ¾ Kulturelle Kompetenz (Kapitel 4.3.) ¾ Konflikte zwischen Kulturen (Kapitel 4 allgemein) ¾ Unterstützung und Förderung kulturellen Knowhows (siehe Kapitel 4.3) 187 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Kapitel 6 ALLOCHTHONE STUDIERENDE IN ÖSTERREICH – ZWISCHEN ZWEI KULTUREN455? Überblick: Projekt II Einblick in die Arbeit mit Studierenden aus Afrika, Asien und Lateinamerika, die einen Großteil ihres Studiums in Österreich absolvieren und im Rahmen des Eine-Welt-Stipendienprogrammes (EWS) gefördert werden. Durchschnittlich unterstützt das EWS pro Jahr zwischen 230 und 250 Studierende aus so genannten Entwicklungsländern. Davon wurden 53 StipendiatInnen während eines gemeinsamen Seminars im Frühjahr 2003 für diese Arbeit befragt. Dabei waren vor allem die Einschätzungen der StipendiatInnen bezugnehmend auf die Themen Kultur und Konflikt bedeutend. Ausgangssituation: Aufgrund eines längeren Auslandsaufenthaltes leben die EWS-StipendiatInnen in/mit zwei (mehreren) Kulturen. Dadurch können nicht nur interkulturelle Konflikte auftreten, sondern es entwickelt sich gleichzeitig auch eine (inter/trans-)kulturelle Kompetenz. Wie bereits in Kapitel 4 dargestellt, und in Kulturschock und Anlehnung an den Verlauf eines Kulturschocks, nimmt die kulturelle kulturelle Kompetenz zwischen den ersten Phasen Euphorie und Eskalation ab, später Kompetenz jedoch wieder zu. Es wird angenommen, dass die StipendiatInnen aufgrund ihres mehrjährigen Auslandsaufenthaltes inklusive studienbegleitender Bildung einen „ExpertInnenstatus“ im Bereich der kulturellen Kompetenz erreichen. Feststellung: Hier sind Konflikte sehr oft nicht offen ausgesprochen, jedoch hat jedeR StipendiatIn mindestens einen Kulturschock erlebt. Andererseits verfügt man über ein hohes Maß an interkulturellem Knowhow und übernimmt somit automatisch Brückenfunktionen zwischen Kulturen. Konfliktuntersuchende Maßnahmen: - Fragebogenevaluierungen - Studienbegleitmaßnahmen (z. B.: Förderung kultureller Kompetenz) Ebene und Dauer: Der Projektverlauf findet auf der Mesoebene statt und ist von mittelfristiger Dauer (1 bis 5 Jahre). 455An dieser Stelle möchte ich mich recht herzlich bei meinen KollegInnen des Eine-Wel-Stipendienprogrammes und bei allen EWS-StipendiatInnen bedanken, die mich bei diesem Projekt unterstützt haben und mit der Veröffentlichung der Ergebnisse einverstanden waren/sind. 188 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Speziell hervorgehoben wird das Osterseminar von 14. – 17. April 2003: Hier wurden insgesamt 53 Fragebögen verteilt. Davon wurden 50 Fragebögen wieder abgegeben und evaluiert. Besondere Merkmale während eines Studiums in einer anderen Kultur: Die Mehrheit der StipendiatInnen ist zu Beginn ihres Aufenthaltes in Österreich Darstellung des mit viel Neuem konfrontiert. Die Folge sind zunächst Formen der Euphorie und Kulturschocks der ein kritisches Reflektieren der Heimatkultur. StipendiatInnen Aufgrund von Sprachproblemen oder Verständnisschwierigkeiten sind die ersten Kontaktaufnahmen etwas holprig. Hier neigen die meisten der allochthonen Studierenden dazu, sich selbst dafür die Schuld zu geben. Dies ist die Phase der Entfremdung, die schließlich eskalieren kann. Es folgen Schuldzuweisungen, es kann in diesem Kontext auch zu einer Idealisierung der heimatlichen kulturellen Werte kommen. Dabei werden Konflikte häufig als Missverständnisse, als Ergebnis der kulturellen Differenzen wahrgenommen. Nach und nach werden die unterschiedlichen kulturellen Spielregeln jedoch verstanden und erlernt. Gerade zu Beginn längerer Auslandsaufenthalte werden immer wieder typische Symptome eines Kulturschocks sichtbar, wie etwa Heimweh, körperliche Stressreaktionen oder defensive Kommunikation (siehe auch Kapitel 4.2). Mit der Zeit und mit Hilfe anderer Allochthoner und Autochthoner, aber auch aufgrund der studienbegleitenden Bildung überwinden beinahe alle StipendiatInnen den Kulturschock. Es werden beispielsweise neue Bekanntschaften geschlossen. Damit wird auch die Arbeit am Selbstkonzept (Förderung der positiven Gedanken) unterstützt. Wichtig ist hierbei vor allem das Wissen darüber, dass Enttäuschungen und Frustrationen sich oft daraus ergeben, dass die von zu Hause gewohnten Gesten der Freundlichkeit und des Wohlwollens fehlen. Häufig verringern sich auch die Frustrationen und negativen Gefühle, wenn die fremde Sprache, die fremde Mimik und Gestik immer mehr erfasst und beherrscht wird. Es kommt zu Vergleichen und Reflexionen der eigenen und der (noch) Kreation einer fremden Kultur mit all ihren Helden, Symbolen, Ritualen und Werten. persönlichen Kultur Schließlich entwickelt sich daraus eine neue individuelle Kultur, indem die StipendiatInnen aufgrund dieser Vergleiche und Reflexionen ein eigenes persönliches Modell der verschiedenen Wertvorstellungen kreieren. Hier ist bereits die Phase der interkulturellen Kompetenz erreicht. Diese Interkulturelle Kompetenz Kompetenz zählt mittlerweile zu den Schlüsselqualifikationen in der Gesellschafts- und Wirtschaftswelt. 189 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Kapitel 6.1 Eine-Welt-Stipendienprogramm (EWS) 456 Dieses Stipendienprogramm wendet sich an Studierende aus Afrika, Asien und Lateinamerika, die aus eigener Initiative nach Österreich gekommen sind, um hier eine Ausbildung zu absolvieren, die in ihren Herkunftsländern in dieser Über das EWS Form und Qualität nicht möglich ist. Die Studienförderung hat das Ziel, das Recht auf Bildung auch für jene einzulösen, die als kritische und intellektuelle junge Menschen in ihrer Heimat schlechte Bedingungen vorfinden. Diese Aspekte treffen in noch stärkerem Maße auf Frauen zu. Im Sinne eines ganzheitlichen Konzeptes beinhaltet das Programm die Bereiche Stipendienprogramme, studienbegleitende Bildung, Reintegrationsförderung und Nachkontakte. Das Programm wird aus staatlichen, kirchlichen und privaten Mitteln der österreichischen Entwicklungszusammenarbeit finanziert. Über die Vergabe der Mittel entscheiden Kommissionen, der auch gewählte VertreterInnen der StipendiatInnen angehören. Folgende Organisationen betreuen das Eine-Welt-Stipendienprogramm: AfroAsiatische Institute Graz, Salzburg, Wien; Lateinamerika Institut, Österreichischer Austauschdienst, Österreichische Orientgesellschaft HammerPurgstall. Allgemeine Voraussetzungen und Bedingungen für ein Stipendium: 1. 2. 3. 4. 5. StaatsbürgerInnenschaft eines außereuropäischen Entwicklungslandes (ausgenommen anerkannte Flüchtlinge und AsylwerberInnen) Antragstellung in Österreich nach erfolgter Einschreibung an der Universität oder an einer Hochschule in Österreich Soziale Notwendigkeit Guter Studienerfolg Prinzipielle Bereitschaft zur Rückkehr in das Herkunftsland oder in ein anderes so genanntes Entwicklungsland Grundvoraussetzungen für ein Stipendium Bei Bewerbungen von gleich qualifizierten Personen haben Priorität: 1. 2. 3. Frauen Studierende mit fachlicher Schwerpunktsetzung in den Bereichen x Armutsbekämpfung, soziale Gerechtigkeit x Menschenrechte, Demokratisierung, Konfliktforschung x Geschlechterverhältnisse x Umwelt- und Ressourcenschutz x Gesundheit x Internationale Beziehungen x Interkultureller Dialog Opfer von Menschenrechtsverletzungen und anderer Diskriminierungen in ethnischer, religiöser, sozialer und regionaler Hinsicht Auszüge aus dem Stipendienprogramm der 6 Betreuungsorganisationen für das Eine-Welt-Stipendium. Siehe Online: http://www.aai-salzburg.at 456 190 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Zusätzlich werden im Rahmen der Studienbegleitenden Bildung Seminare, Studien- Workshops, Exkursionen etc. für die StipendiatInnen angeboten. Dabei begleitende können folgende Themenbereiche ausgewählt werden:457 Bildung Themenbereich: Entwicklungs- und Gesellschaftspolitik Die kritische Beschäftigung mit ausgewählten Fragestellungen zur Entwicklungs- und Gesellschaftspolitik soll einen tieferen Einblick geben in die Politik verschiedenen Hintergründe gesellschaftlicher Phänomene, ihre nationalen und internationalen Dimensionen, und zur gemeinsamen Auseinandersetzung damit anregen. Themenbereich: Integration und Reintegration Die entsprechenden Angebote sollen einerseits der Integration in das studentische und soziale Umfeld am Studienort erleichtern, andererseits aber auch als Unterstützung und Orientierungshilfe für eine (Re-)Integration spätere Existenzgründung und Berufsaufnahme im Herkunftsland (oder einem anderen Entwicklungsland) dienen. Themenbereich: Studium und Praxis Ziel dieser Veranstaltungen außereuropäischer ist Studierender es, hin speziell auf ausgerichtete die Bedürfnisse Fertigkeiten und Studium & Praxis Fähigkeiten in Ergänzung zum universitären Angebot zu vermitteln, die ein zügiges Studium und einen erfolgreichen Studienabschluss sowie die Bewältigung der damit einhergehenden Anforderungen erleichtern. Themenbereich: Interkultureller Dialog Veranstaltungen in diesem Bereich fördern die bewusste Auseinandersetzung mit kulturellen Verschiedenheiten und der Vielfältigkeit von Lebensformen und Interkulturelles -überzeugungen sowie den Austausch von Erfahrungen und Lebensentwürfen anhand unterschiedlicher (künstlerischer, alltagskultureller …) Ausdrucksmittel. Themenbereich: Exkursionen und Besichtigungen Exkursionen und Besichtigungen haben das Ziel, die Studierenden mit verschiedenen gesellschaftlichen Einrichtungen und Institutionen Exkursionen von allgemeinem Interesse bzw. in ihrem fachlichen Umfeld bekannt zu machen und ihnen den Besuch aktueller ausgewählter Ausstellungen zu ermöglichen. Afro Asiatisches Institut Wien (Hg.): Treffpunkt Bildung 2003/2004. Bildungsangebote für internationale Studierende im Rahmen der Österreichischen Entwicklungszusammenarbeit, Wien: Facultas, 2003, S. 9, 25, 33, 51, 65. 457 191 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Kapitel 6.2 Erklärung zu Fragebogen Wie bereits unter Kapitel 2 dargestellt wurde, sind Kulturerfassungsansätze sehr unterschiedlich. Dabei steht immer die Frage im Raum, inwieweit es tatsächlich Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen Kulturen gibt und Grundlegendes wie dies am geeignetsten gemessen werden kann. Bei vielen Gesprächen mit Menschen aus verschiedenen Kulturen, erschien es mir immer sichtbarer zu werden, was die Essenz von Kultur de facto ausmacht und wie Überschneidungen oder Übergänge zwischen kulturellen Werten entstehen. Somit wurde der Entschluss gefasst EWS-StipendiatInnen zu befragen, die bereits mehrjährige Erfahrungen mit (mindestens 2) verschiedenen Kulturen gemacht haben/machen. Kapitel 6.2.1 Einführende Überlegungen Während des kleinen Symposiums der Betreuungsorganisationen des EWS im Erste Erhebung September 2002 im Gästehaus St. Magdalena/Fürstenfeld wurde bereits eine September 2002 klein angelegte Erhebung bezüglich der Thematik „Kultur und Konflikt“ durchgeführt. Dabei stand vor allem die Rolle der Befragten als „ExpertInnen“ über/zwischen Kulturen im Vordergrund. Es sollte in Ansätzen überprüft Überprüfung von werden, ob die festgestellten kulturellen Unterschiede von Geert Hofstede Hofstedes (siehe Kulturdimensionen Kapitel 2: Individualismus Femininität, Risikobereitschaft orientierung und und und Kollektivismus, Maskulinität Unsicherheitsvermeidung, Langzeitorientierung sowie Soziale Distanz) und Kurzzeitmit den Bewertungen und Meinungen der Befragten korreliert. Obwohl es sich bei der Befragung um eine sehr kleine Stichprobe handelt (33 Ergebnisse Fragebögen wurden verteilt, 28 wurden abgegeben und in die Bewertung mit aufgenommen), sind die Tendenzen klar ersichtlich. So wurden gerade aufgrund der Einteilung in Bewertung der Heimatkultur, Bewertung der Kultur in Österreich und Bewertung der eigenen Präferenzen für alle fünf erwähnten Bereiche von Hofstede Unterschiede sichtbar. Darüber hinaus wurden Erhebungen auch für die Thematik Konflikt getroffen. Befragung zur Diese Ergebnisse sind jedoch sehr different und können im nach hinein als Thematik: Konflikt nicht sehr produktiv bezeichnet werden. Trends sind kaum ersichtlich. Zusätzlich sei erwähnt, dass die Befragten bei einer Feedbackrunde den Wunsch nach offenen Fragestellungen äußerten. Auch nach Besprechungen mit Betreuerin und Begutachter Michaela Strasser und Friedrich Glasl schien eine Überarbeitung des Fragebogens und eine Erweiterung der Stichprobe unabdingbar. Beide Fragebögen können unter Kapitel 9.2. eingesehen werden. 192 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Kapitel 6.2.2 Grundsätzliches zur Befragung Grundgesamtheit: Studierende des Eine-Welt Stipendienprogrammes Allgemeine (EWS), die derzeit einen Teil ihres Studiums in Hinweise Österreich (Graz, Innsbruck, Linz, Salzburg, Wien) absolvieren. Die StipendiatInnen des EWS kommen aus Entwicklungsländern und befinden sich durchschnittlich zwischen zwei und sechs Jahre in Österreich. Das Alter beträgt zwischen 18 und 37 Jahren, je nachdem, ob jemand ein Bakkalaureats-, Diplom- oder Dissertationsstudium absolviert. Auswahlverfahren: TeilnehmerInnen des Bundessymposiums der Betreuungsorganisationen des EWS vom 14. – 17. April 2003 im Bildungshaus St. Virgil/Salzburg TeilnehmerInnenzahl: 50 - 60 Befragungsmethode: Fragebogen - mit Antwortvorgaben und Skalen - sowie offenen Fragestellungen, ! Rückfragen waren jederzeit möglich! Befragungszeitraum: während des Symposiums (14. – 17. April 2003) Ausschöpfung: Erwünscht: 50 - 60 abgegebene Fragebögen Erwartet: 40 Fragebögen Da es sich um keine Zufallsstichprobe handelt, spricht man von einem conveniance-Sample. Die Stichprobe ergab sich aus der Gegebenheit heraus und ist auch nicht repräsentativ für EWS-Studierende, denn diese Untersuchung hat explorativen Charakter. Es soll jedoch eine Tendenz sichtbar machen, ob die umstrittenen Kulturdimensionen von Hofstede tatsächlich greifbar sind. Außerdem kann die Untersuchung durchaus Ansatzpunkte für weitere Feldforschung bieten. Aufgrund der kleinen Datenmenge ist der statistische Teil kein integraler Bestandteil der Arbeit. Um eine bessere Leserlichkeit zu erzielen, wurden die gesamten statistischen Auswertungen nicht in dieses Kapitel aufgenommen, sondern können unter Kapitel 9 eingesehen werden. 193 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Kapitel 6.2.3 Inhaltliche Erklärung zu den einzelnen Fragekomplexen Hier wird nun der Fragebogen in seine Einzelteile gegliedert und mit Erklärungen versehen (auch der gesamte Fragebogen kann unter Kapitel 9 eingesehen werden.) Zu Beginn des Fragebogens findet eine Einstiegserklärung statt (was soll erhoben werden, an wen richtet sich der Fragebogen, wer wird befragt etc.) Fragekomplex 1 Ad Fragekomplex 1: Allgemeine Informationen 1.1. Aus welchen Gründen sind Sie/bist Du für das Studium nach Österreich gekommen? (Mehrfachantworten möglich) In meinem Heimatland gibt es diese Ausbildung nicht Wegen der qualitativ hochwertigen Ausbildung in Österreich Auf Empfehlung von Universitätslehrenden Auf Empfehlung von Verwandten oder Freunden Verwandte oder/und Freunde sind in Österreich/in der EU Um die österreichische Kultur kennen zu lernen Anderes (bitte notieren): ____________________________________ 1.2. Hat sich durch den bisherigen Aufenthalt in Österreich Ihre/Deine Sichtweise auf das Heimatland, auf die Heimatkultur, auf Ihre/Deine Glaubensrichtung/Religion verändert? (Mehrfachantworten möglich) Es hat sich nichts verändert Ich fühle mich in meiner Kultur stärker verwurzelt Ich fühle mich in meiner Glaubensrichtung/Religion stärker verwurzelt Ich habe mich von meiner Kultur distanziert Ich habe mich von meiner Glaubensrichtung/Religion distanziert Ich sehe große Differenzen zwischen den Kulturen, in denen ich mich befinde Ich kann große Gemeinsamkeiten zwischen den Kulturen, in denen ich mich befinde, erkennen Ich fühle mich oft heimatlos Ich fühle mich sowohl in Ö. als auch in meinem Heimatland zu Hause Anderes (bitte notieren):__________________________________________________ Frage 1.1 hat reinen Einstiegscharakter, um die Atmosphäre ein wenig aufzulockern und das Interesse an der befragten Person zu zeigen. Die ausgewählten Antwortvorgaben sind den EWS-Stipendienanträgen entnommen, d. h. in einem Großteil der Anträge sind diese sechs Antworten als Grund für einen Studienaufenthalt in Österreich von den Stipendienansuchenden angegeben worden. Da es aber durchaus auch andere Beantwortungsoptionen geben kann, wurde eine zusätzliche Antwortmöglichkeit eingeräumt, damit sich jedeR Befragte ernst genommen fühlt. Überlegungen Frage 1.2 soll vor allem auf die kommenden drei Komplexe als Einstieg betrachtet werden. Hierbei geht es vor allem um die Selbstreflexion der Befragten. Mehrfachantworten sind dabei möglich und erwünscht, auch wenn es die Evaluierung erschwert. Es gibt eine Trennung zwischen Kultur und Glaubensrichtung/Religion. Damit soll auch festgestellt werden, ob viele der Befragten Glaubensrichtung und Kultur getrennt voneinander betrachten oder nicht. Es wird angenommen, dass es hierbei große Differenzen zwischen den Studierenden geben wird. Interessant ist dabei vor allem, wie viele in ihre Heimatkultur stärker verwurzelt sind oder sich von dieser abgewandt haben, wie viele sich als heimatlos bezeichnen, wie viele große Unterschiede beziehungsweise große Gemeinsamkeiten zwischen den Kulturen sehen. 194 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Ad Fragekomplex 2: Bewertung der Kultur im Heimatland, in Österreich sowie persönliche Einstellungen Kapitel 6 Fragekomplex 2 Bitte die gegensätzlichen Aussagen überprüfen und jenen Kreis ankreuzen, der am ehesten in Frage kommt. Aussage 1. Ungleichheit unter den Menschen sollte so gering wie möglich sein 2. Eltern behandeln ihre Kinder wie ihresgleichen 3. Lehrer erwarten von ihren Schülern Eigeninitiative 4. Geringe Gehaltsunterschiede zwischen oberen und unteren Hierarchiestufen 5. Tendenz zu Dezentralisation 6. Die Menschen werden in Großfamilien oder andere Wir-Gruppen hineingeboren, die sie weiterhin schützen und im Gegenzug Loyalität erhalten 7. Man sollte immer Harmonie bewahren und direkte Auseinandersetzungen vermeiden 8. Die Identität ist im sozialen Netzwerk begründet, dem man angehört 9. Kollektive Interessen dominieren vor individuellen Interessen 10. Das Privatleben wird von (der) Gruppe(n) beherrscht 11. Vorherrschende Werte in einer Gesellschaft sind das Kümmern um Mitmenschen und Bewahren der Werte 12. Konflikte werden beigelegt, indem man miteinander verhandelt und nach einem Kompromiss sucht 13. Sympathie mit den Schwachen und Minderheiten 14. Großer Anteil von Frauen in gewählten politischen Ämtern 15. Internationale Konflikte sollten durch Verhandeln und Eingehen eines Kompromisses gelöst werden 16. Unsicherheit (Ungewissheit) ist eine normale Erscheinung im Leben und wird täglich hingenommen, wie sie gerade kommt 17. Aggressionen und Emotionen darf man nicht zeigen 18. Es sollte nicht mehr Regeln geben als unbedingt notwendig 19. Toleranz gegenüber abweichenden & innovativen Gedanken und Verhalten 20. Was anders ist, ist seltsam 21. Respekt für Traditionen 22. Sozialer Druck, mit den Nachbarn mitzuhalten, auch um den Preis der Verschuldung 23. Erwartung rascher Ergebnisse 24. „Wahrung des Gesichts“ ist wichtig 25. Besitz der Wahrheit ist wichtig. ++ + / + ++ { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { Aussage Ungleichheit unter den Menschen wird erwartet und ist erwünscht Eltern erziehen ihre Kinder zu Gehorsam Jede Initiative geht vom Lehrer aus Große Unterschiede im Gehalt innerhalb einer Hierarchie Tendenz zu Zentralisation Jeder Mensch wächst heran, um ausschließlich für sich selbst und seine direkte (Kern-)Familie zu sorgen Seine Meinung zu äußern, ist Kennzeichen eines aufrichtigen Menschen Die Identität ist im Individuum begründet Individuelle Interessen dominieren vor kollektiven Interessen Jeder hat ein Recht auf Privatsphäre Vorherrschende Werte sind materieller Erfolg und Fortkommen Konflikte werden beigelegt, indem man sie austrägt Sympathie mit den Starken und der Mehrheit Kleiner Anteil von Frauen in politisch gewählten Ämtern Internationale Konflikte sollten durch Zeigen der eigenen Stärke oder Kämpfen gelöst werden Die dem Leben innewohnende Unsicherheit wird als ständige Bedrohung empfunden, die es zu bekämpfen gilt Aggressionen und Emotionen können bei geeigneten Gelegenheiten herausgelassen werden Emotionales Bedürfnis nach Regeln, selbst wenn diese niemals funktionieren Unterdrückung abweichender Gedanken und Widerstand gegen Innovation Was anders ist, ist gefährlich Anpassung von Traditionen an moderne Gegebenheiten Sparsamkeit beim Umgang mit Ressourcen Beharrlichkeit beim langsamen Erreichen von Ergebnissen Bereitschaft, sich für einen Zweck unterzuordnen Beachtung der Gebote der Tugend ist wichtig Unter 2 sollen ausgewählte Aussagen von Hofstede (sie sind verständlich und können von den Studierenden gut eingeordnet werden) mit dementsprechenden Gegenaussagen (Hofstede) bewertet werden, wobei die Tendenz zu einer Aussage Bedeutung hat (siehe auch Kapitel 2). Diese Seite (im Original A4) sieht zunächst ein wenig kompliziert aus, ist jedoch im Vergleich zum vorangegangenen Fragebogen einfacher zu beantworten. Auch viele Unklarheiten können mit der Methode Aussage – Gegenaussage geklärt und aufgelöst werden, auch wenn bestimmte Gegenaussagen nicht als solche zunächst wahrgenommen werden, muß nochmals darauf hinge- Überlegungen 195 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 wiesen werden, dass gerade die Tendenz zu einer Aussage hier Bedeutung hat. Insgesamt gilt es 25 Bewertungen vorzunehmen, wobei die Bereiche 1-5 Soziale Distanz 6-10 Individualismus/Kollektivismus 11-15 Maskulinität/Femininität 16-20 Risikobereitschaft/Unsicherheitsvermeidung 21-25 Kurzzeitorientierung/Langzeitorientierung beinhalten. Es wird angenommen, dass die Ergebnisse den Feststellungen des ersten Fragebogens ähnlich sind, das heißt die angenommenen kulturellen Unterschiede von Hofstede werden auch von den Befragten festgestellt. 2.1, 2.2 und 2.3 unterscheiden sich lediglich darin, was bewertet werden soll, die Bewertungsmaske und Aussagen-Gegenaussagen bleiben jedoch vollständig gleich. 2.1Bewertung der Kultur, in der Sie aufgewachsen sind/ in der Du aufgewachsen bist (Heimatland) 2.2 Bewertung der Kultur, in der Sie sich derzeit befinden/in der Du Dich derzeit befindest (Österreich) 2.3. Welche Aussagen treffen auf Ihre/Deine Einstellungen und Anschauungen zu? Fragekomplex 3 Ad Fragekomplex 3: Kultur und Konflikt – Konflikteinstellung und Konfliktstil Bitte jede Aussage überprüfen und jenen Kreis ankreuzen, der am ehesten in Frage kommt. Aussage ++ + +/- -1. Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und Besitzlosigkeit { { { { { 2. Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassungen, dazu zählen Glaube/Religion, Bekenntnis… 3. Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören zum Menschsein dazu 4. Konflikte sind für jede geistige, soziale und materielle Entwicklung wichtig { { { { { { { { { { { { { { { 5. Bei einem Konflikt wird man sich einmal zurückziehen, um die Gedanken im Stillen zu sortieren 6. Bei einem Konflikt werden die Dinge nicht zu deutlich benannt, damit die Beziehung gewahrt wird 7. Bei einem Konflikt wird eine emotionale Konfliktaustragung bevorzugt, um Druck abzubauen { { { { { { { { { { { { { { { Punkt 3 verbindet die Thematik Kultur und Konflikt. So wird in diesem Bereich ein Teil des alten Fragebogens, wieder verwendet – und zwar ist dies die Beurteilung der Konfliktstile und der Konflikteinstellungen. Hier waren die Ergebnisse der ersten Fragebogenauswertung nicht stark aussagekräftig, jedoch werden hierbei interessante Ergebnisse erwartet. Denn, viele TrainerInnen im interkulturellen Bereich gehen davon aus, dass es bei dem Umgang mit Konflikten Differenzen zwischen den Kulturen gibt. Auch aufgrund der Feststellungen von Hofstede müssten Kulturen beispielsweise verschiedene Konfliktstile präferieren – etwa, wenn man sich die Bereiche Femininität und Maskulinität oder Risikobereitschaft und Unsicherheitsvermeidung ansieht. Dementsprechend müssten auch die kulturellen Einstellungen zu Konflikten unterschiedlich sein. Aus diesem Grund wurden Glasls „Grundeinstellungen der Parteien zum Konflikt“ (materialistisch, idealistisch, spiritualistisch, realistisch) in den Fragebo- Überlegungen 196 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 gen integriert (siehe auch Kapitel 3). Zusätzlich wurden drei unterschiedliche Konfliktstile benannt. Diese sieben Aussagen sollen bewertet werden und lediglich Tendenzen – falls vorhanden – sichtbar machen. Die Aussagen sind sehr allgemein und einfach gehalten, um die Bewertung und Gewichtung zu erleichtern. 3.1, 3.2 und 3.3 unterscheiden sich lediglich darin, was bewertet werden soll, die Bewertungsmaske und die Aussagen bleiben jedoch vollständig gleich. 3.1Bewertung der Kultur, in der Sie aufgewachsen sind/ in der Du aufgewachsen bist (Heimatland) 3.2 Bewertung der Kultur, in der Sie sich derzeit befinden/in der Du Dich derzeit befindest (Österreich) 3.3. Welche Aussagen treffen auf Ihre/Deine Einstellungen und Anschauungen zu? Ad Fragekomplex 4: Kultur und Konflikt: Konflikte zwischen Kulturen ? Fragekomplex 4 4.1. Gibt es Ihrer/Deiner Meinung nach Konflikte zwischen Kulturen? Ja Nein Wenn ja, was macht Ihrer/Deiner Meinung nach, einen kulturellen Konflikt aus? Gibt es dazu Beispiele? 4.2. Gibt es Ihrer/Deiner Meinung nach Konflikte zwischen Glaubensrichtungen bzw. Religionen? Ja Nein Wenn ja, was macht Ihrer/Deiner Meinung nach, einen Konflikt zwischen Glaubensrichtungen/Religionen aus? Gibt es dazu Beispiele? Punkt 4 wurde aufgrund des regen Interesses am vorangegangenen Fragebogen aufgenommen. Hierbei stehen zwei verschiedene Fragen im Vordergrund, die mit ja oder nein beantwortet werden können. Wird die Frage mit Ja beantwortet, wird um eine genauere Erläuterung gebeten, wobei es sekundär ist, ob die Befragten unter „Konflikte zwischen Kulturen“ Konflikte innerhalb eines Nationalstaates oder Konflikte aufgrund verschiedener Werten etc. verstehen – hier soll keine Einschränkung erfolgen, da gerade diese „Definition“ auch von Interesse ist, zumal eine klare Abgrenzung viele Antworten nicht zulässt. Es wird außerdem davon ausgegangen, dass der beginnende Krieg im Irak (Beginn März 2003, die Befragung fand im April 2003 statt) eine wichtige Rolle bei der Beantwortung der Frage mit Ja oder Nein einnehmen wird, da keine klare Definition von kulturellem Konflikt vorhanden ist. Aufgrund der vorangegangenen Fragekomplexe sind die Befragten auf diesen Bereich bereits inhaltlich vorbereitet und wissen somit – zumindest in groben Zügen – was mit kulturellen Unterschieden in diesem Zusammenhang gemeint ist. Überlegungen Da bei der vorangegangenen Befragung der Bereich Glaubensrichtungen bzw. Religion bei den Befragten von großem Interesse war und der Religion eine immanente Rolle in vielen Gesellschaften zugeschrieben wurde, wurde Frage 4.2. in den Fragebogen mitaufgenommen. Die Beantwortung dieses Bereiches wird voraussichtlich recht unterschiedlich ausfallen, vor allem aufgrund der persönlichen Einstellungen zu Religion und Glaubensrichtungen. 197 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Ad Fragekomplex 5: Statistik Fragekomplex 5 Zutreffendes bitte ankreuzen. Alle Daten werden streng vertraulich behandelt! 5.1. Geschlecht Männlich Weiblich 5.3. Nationalität/Heimatland (bitte angeben) _______________________ 5.2. Alter bis 20 Jahre 21 bis 25 Jahre 26 bis 30 Jahre älter als 30 Jahre 5.4. Dauer des Aufenthaltes in Österreich Weniger als 1 Jahr 1 bis 3 Jahre mehr als 3 Jahre 5.5. Glaubensrichtung/Religionsbekenntnis Buddhismus Mahayana-Buddhismus Theravada-Buddhismus Tibetischer Buddhismus Chinesische Religionen Christentum Katholisches Christentum Orthodoxes Christentum Protestantisches Christentum Hinduismus Islam Schiitischer Islam Sunnitischer Islam Judentum Andere Keine Keine Angabe Punkt 5 hat rein statistischen Charakter, wobei die wichtigsten Bereiche sowie die Ergebnisse des vorangegangenen Fragebogens miteingebaut worden sind. Wichtig sind vor allem Geschlecht, Alter, Nationalität/Heimatland, Aufenthaltsdauer in Österreich und Glaubensrichtung. Statistisches, Überlegungen Der Bereich Studienrichtung wurde entfernt, da bei dem zuvor angewandten Fragebogen – trotz entgegengesetzter Annahme - überhaupt keine Tendenzen oder Differenzen in Zusammenhang mit anderen Bereichen des Fragebogens festgestellt werden konnten. Auch im Bereich Alter und Aufenthaltsdauer wurden die Unterteilungen vereinfacht. Lediglich der Bereich Glaubensrichtungen bleibt recht differenziert angelegt, da die Einteilung für wenige Befragte persönlich sehr wichtig war/ist und für die Auswertung nicht außerordentlich „mehr Arbeit“ bedeutet. Am Ende des Fragebogens findet eine Bedankung statt. Zu jeder Zeit konnten die Befragten bei Unklarheiten oder Unsicherheiten Rückfragen stellen. Insgesamt dauerte die Befragung zwischen 40 und 90 Minuten. 198 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Kapitel 6.3 Ergebnisse der Evaluierung Insgesamt wurden 53 Fragebögen verteilt, davon wurden 50 abgegeben und in die Bewertung aufgenommen. Evaluierung Kapitel 6.3.1 TeilnehmerInnenprofil Frauen-/Männeranteil (Ergebnisse zu Frage 5.1.) : Insgesamt nahmen 20 Frauen und 30 Männer an der Untersuchung teil. weiblich 40% Anteil von Frauen männlich 60% und Männern Gesamt: 50 Altersstruktur (Ergebnisse zu Frage 5.2.): Es kann festgehalten werden, dass die meisten Befragten zwischen 21 und 30 Jahre alt sind (insgesamt 72 Prozent). 14 Befragte waren älter als 30 Jahre. älter als 30 Jahre 28% 21 bis 25 Jahre 36% Alter 26 bis 30 Jahre 36% Gesamt: 50 199 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Aufenthaltsdauer in Österreich (Ergebnisse zu Frage 5.4.): 33 Befragte studieren bereits seit mehr als 3 Jahren in Österreich. 13 StipendiatInnen absolvieren seit ein bis drei Jahren, lediglich 3 seit ein paar Monaten ihr Studium in Österreich. Eine Person verweigerte die Angabe. weniger als 1 Jahr 6% keine Angabe 2% 1 bis 3 Jahre 26% Dauer des Aufenthaltes in Österreich mehr als 3 Jahre 66% Gesamt: 50 Religionsbekenntnis (Ergebnisse zu Frage 5.5.): 22 der 50 Befragten geben als Religionsbekenntnis „Islam“ an, 12 bekennen sich zum Christentum, 12 StipendiatInnen geben keine Religion an (Keine und Keine Angabe), 4 StipendiatInnen geben weitere Religionen an (Buddhismus, Hinduismus, Andere). Buddhismus 4% Keine Angabe 8% Chinesische Religionen 0% Christentum 24% Keine 16% Religon/Glaubens- Andere 2% richtung Hinduismus 2% Judentum 0% Islam 44% Gesamt: 50 200 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Herkunft (Ergebnisse zu Frage 5.3.): Ein Großteil der Befragten (23) kommt aus „Asien“, wobei hier folgende Nationalitäten lediglich aus Veranschaulichungsgründen zusammengefasst wurden: China, Indonesien, Indien, Türkei, Nepal, Aserbaidschan, Palästina, Iran, Mongolei; 7 kommen aus „Lateinamerika“ (Brasilien, Uruguay, Paraguay, Argentinien, Ecuador), 14 aus „Afrika“ (Nigeria, Marokko, Tunesien, Sudan, Ruanda, Algerien, Ägypten, Togo). 6 TeilnehmerInnen gaben keine Nationalität an. Da die Befragung von 50 Studierenden aus sehr unterschiedlichen Regionen keine Rückschlüsse auf kulturelle Unterschiede bezüglich verschiedener Nationalitäten zulässt, sei hier diese Darstellung lediglich der Vollständigkeit halber visualisiert. Keine Angabe 12% Lateinamerika 14% Herkunftskontient (dient lediglich der Orientierung) Afrika 28% Asien 46% Gesamt: 50 Gründe für das Studium in Österreich (Ergebnisse zur Frage 1.1.): Hier waren Mehrfachnennungen möglich. Motive für das Studium in Österreich Insgesamt 21 Nennungen erhielt die Antwort „wegen qualitativ hochwertiger Ausbildung“, dicht gefolgt von „auf Empfehlung von Verwandten und Freunden“ mit 19 Nennungen, dabei wurde 19mal angegeben, dass Verwandte beziehungsweise Freunde (bezog sich auf Verwandte und Freunde aus den jeweiligen Heimatländern – diese Anmerkung erfolgte auch bei der Verteilung der Fragebögen) in Österreich oder Europa sind. 13mal wurde der Punkt genannt, dass Österreich als Studienort ausgewählt wurde, um die österreichische Kultur kennen zu lernen. 12mal wurde angegeben, dass es die Ausbildung, die hier in Österreich absolviert wird, in den jeweiligen Heimatländern nicht gibt. Auch aufgrund von Empfehlungen von Universitätslehrenden (1 Nennung), um Deutsch zu lernen (4 Nennungen), weil es nicht erlaubt war/ist, im Heimatland ein Studium zu absolvieren (2 Nennungen), da man zu Beginn des Studiums in Österreich keine Studiengebühren zahlen musste (2 Nennungen), wegen der universitären Infrastruktur, wegen Krankheit und angesichts der Gastlichkeit (jeweils 1Nennung) wurde Österreich als Studienort gewählt. 201 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 A In meinem Heimatland gibt es diese Ausbildung nicht (12) B Wegen der qualitativ hochwertigen Ausbildung in Österreich (21) C Auf Empfehlung von Universitätslehrenden (1) D Auf Empfehlung von Verwandten oder Freunde (19) E Verwandte oder/und Freunde sind in Österreich/in der EU (19) F Um die österreichische Kultur kennen zu lernen (13) G Anderes (11): - um Deutsch zu lernen (4), - konnte zu Hause nicht studieren (2), - keine Studiengebühren (2), - wegen universitärer Infrastruktur (1), - wegen Krankheit (1), - wegen Gastlichkeit (1) A 13% G 11% F 14% B 21% E 20% C 1% D 20% Gesamt: 96 (Mehrfachnennungen waren möglich) Veränderungen aufgrund des Aufenthaltes in Österreich (Ergebnisse zu Frage 1.2.): Hier waren Mehrfachnennungen möglich. Insgesamt 19 der 50 Befragten gaben weder große Differenzen noch große Gemeinsamkeiten zwischen den Kulturen, in denen sie sich befinden, an. Für 7 StipendiatInnen hat sich aufgrund des Aufenthaltes nichts verändert, 15 gaben an, sich in ihrer eigenen Kultur, 12 sich in ihrer Glaubensrichtung bzw. Religion nun stärker verwurzelt zu fühlen als vor dem Aufenthalt in Österreich. 6mal wurde angegeben, dass man sich von der eigenen Kultur, 3mal wurde angekreuzt, dass man sich von der eigenen Glaubensrichtung/Religion aufgrund des Auslandsaufenthaltes distanziert hat. Veränderungen wegen des Aufenthaltes in Österreich 14 Nennungen erhielt die Aussage „Ich fühle mich sowohl in Österreich als auch in meinem Heimatland zu Hause“. Darüber hinaus gab es weitere zusätzliche Nennungen. So wurde „Ich fühle mich als Weltbürger“, „Ich bin zwischen 2 Welten“, „Ich kann nun objektiver mit Kulturfragen umgehen“, „ich habe eine neue Perspektive über meine Kultur“, „In Ö relative Gleichheit kennen gelernt“, „Jetzt geht es besser als am Anfang“ und „Fühle mich in Ö wohl“ jeweils ein- bis zweimal genannt. 202 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Hervorgehoben werden folgende vier Aussagen, die Kapitel 6 interessante Kombinationen beziehungsweise sichtbare Tendenzen vorweisen: Ad Aussage: Ich fühle mich in meiner Kultur/Glaubensrichtung stärker verwurzelt Insgesamt 19 der Befragten gaben an, sich in ihrer Kultur oder/und in ihrer Glaubensrichtung seit dem Aufenthalt in Österreich stärker verwurzelt zu fühlen. 8 davon kreuzten sowohl einen stärkeren Bezug zur „Heimatkultur“ und zur „Heimatreligion“ an. Dabei können keine klaren Korrelationen mit anderen Stärkere Aussagen getroffen werden, denn es werden weder Heimatlosigkeit, noch Verwurzelung zur Differenzen oder Gemeinsamkeiten zwischen Kulturen häufiger erwähnt. „Heimatkultur/ - 7 der Befragten kreuzten lediglich einen stärkeren Bezug zur „Heimatkultur“ religion“ an, wobei 3 davon große Differenzen, 3 Befragte große Gemeinsamkeiten sehen, und ein Befragter sich sowohl in Österreich als auch im Heimatland zu Hause fühlt. 4 Befragte kreuzten lediglich einen stärkeren Bezug zu ihrer „Heimatreligion“ an. Davon fühlen sich 3 sowohl in Österreich als auch im Heimatland zu Hause, eine Person fühlt sich heimatlos. Ad Aussage: „Ich sehe große Differenzen zwischen den Kulturen, in denen ich mich befinde“ Insgesamt wurde die Aussage „Ich sehe große Differenzen zwischen den Kulturen, in denen ich mich befinde“ 22mal angegeben. Dabei fällt auf, dass von diesen 22 Nennungen 7 in Kombination mit der Aussage „Ich fühle mich Große Differenzen oft heimatlos“ auftreten. zwischen den Es kann auch festgehalten werden, dass 12 der 22 Nennungen „Religion Kulturen Islam“ als auch 7 der 12 Nennungen „Religion Christentum“ die Aussage „Ich sehe große Differenzen zwischen den Kulturen, in denen ich mich befinde“ angekreuzt haben. Bezugnehmend auf das Geschlecht können keine besonderen Rückschlüsse gezogen werden. Ad Aussage: „Ich sehe große Gemeinsamkeiten zwischen den Kulturen, in denen ich mich befinde“ 9mal wurde „Ich sehe große Gemeinsamkeiten zwischen den Kulturen, in denen ich mich befinde“ genannt. Lediglich eine Person gab an, sowohl Große große Differenzen als auch große Gemeinsamkeiten zwischen den Kulturen, in Gemeinsamkeiten denen sie sich befindet, zu empfinden (mit Begründung). Auch hier kann kein zwischen den eindeutiges Bild gezeichnet werden. Interessant ist jedoch die Feststellung, Kulturen dass bei diesen 10 Nennungen 3 als Religion Islam angeben, 6 als Glaubensrichtung „Keine“ oder „Keine Angabe“ oder „anderes“ angeben und eine Person als Religion „Buddhismus“ nennt. Auch hier können keine Rückschlüsse bezugnehmend auf das Geschlecht gezogen werden. 203 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Ad „Ich fühle mich oft heimatlos“ 12mal wurde angegeben, dass man sich heimatlos fühlt. Wie bereits zuvor erwähnt, kann ein Zusammenhang zwischen dieser Aussage und der Aussage über „Ich sehe große Differenzen in den Kulturen, in denen ich mich befinde“ Das Gefühl festgestellt werden. Interessant ist auch, dass bei 6 der 12 Nennungen keine „heimatlos“ zu sein weiteren Kombinationen mit anderen Aussagen sichtbar werden und bei diesen 6 Fragebögen entweder die Angabe der Nationalität oder die Angabe der Glaubensrichtung/Religion fehlt. A Es hat sich nichts verändert (7) B Ich fühle mich in meiner Kultur stärker verwurzelt (15) C Ich fühle mich in meiner Glaubensrichtung/Religion stärker verwurzelt (12) D Ich habe mich von meiner Kultur distanziert (6) E Ich habe mich von meiner Glaubensrichtung/Religion distanziert (3) F Ich sehe große Differenzen zwischen den Kulturen, in denen ich mich befinde (22) G Ich sehe große Gemeinsamkeiten zwischen den Kulturen, in denen ich mich befinde (9) H Ich fühle mich oft heimatlos (12) I Ich fühle mich sowohl in Österreich als auch in meinem Heimatland zu Hause (14) J Anderes (11): -Ich fühle mich als Weltbürger (2) -Ich bin zwischen 2 Welten (1) -Ich kann objektiver mit Kulturfragen umgehen (2) -Neue Perspektive über meine Kultur (1) -In Ö relative Gleichheit (1) -Jetzt geht es besser als am Anfang (2) - Ich fühle mich in Ö wohl (2) A J 6% 10% B I 13% 13% C 11% H 12% D 5% G 8% F 19% E 3% Gesamt: 111 (Mehrfachnennungen waren möglich) 204 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Kapitel 6.3.2 Bewertung der verschiedenen Kulturen Einführende Für den Bereich „Gastkultur“ (Österreich) wurde der Mittelwert aller Respondent- Erklärung Innen berechnet und in die Graphiken eingefügt. Da die Befragten aus vielen so genannten Entwicklungsländern stammen, werden die Ergebnisse für „Heimatkultur“ in Clusterregionen gegliedert. Nach einigen Überlegungen wurde folgende Anordnung gewählt: Afrika, Asien, Lateinamerika. Eine solche Einteilung ist immer auch mit Selbstkritik verbunden, da etwa unter „Asien“ die Ergebnisse der Befragten aus der Türkei, aber auch der Befragten aus China zusammengefasst werden (Aufteilung siehe Seite 201). Bei 50 RespondentInnen ist jedoch eine Einteilung nach Nationalitäten nicht sinnvoll, dennoch muss eine geographische Anordnung stattfinden, um mögliche Tendenzen für die „Heimatkulturen“ aufzeigen zu können. Für das Gebiet „persönliche Einstellung“ wurde wiederum der Mittelwert aller Befragten berechnet, um aufzeigen zu können, wie sich die StipendiatInnen selbst einschätzen/sehen. Gibt es Auffälligkeiten hinsichtlich persönlicher Einstellung und/oder einer Clusterregion und/oder einer Glaubensrichtung, dann wird dies dezidiert betont. In Bezug auf Glaubensrichtung/Religion wird bei den Darstellungen der Ergebnisse auf die drei größten Gruppen der Befragung (Christentum, Islam, ohne Bekenntnis) hingewiesen. Das verwendete statistische Material kann unter Kapitel 9.2.2 eingesehen werden. Ergebnisse der Befragung zur Bewertung der Heimatkulturen, der Kultur in Österreich sowie die persönlichen Einstellungen (Fragekomplex 3) Bewertung der sozialen Distanz (Machtdistanz) 1. Ungleichheit unter den Menschen sollte so gering wie möglich sein Ungleichheit unter den Menschen wird erwartet und ist erwünscht 2. Eltern behandeln ihre Kinder wie ihresgleichen Eltern erziehen ihre Kinder zu Gehorsam Bewertung der 3. Lehrer erwarten von ihren Schülern Eigeninitiative Jede Initiative geht vom Lehrer aus 4. Geringe Gehaltsunterschiede zwischen oberen und unteren Hierarchiestufen 5. Tendenz zu Dezentralisation Große Unterschiede im Gehalt innerhalb einer Hierarchie sozialen Distanz Tendenz zu Zentralisation 1 Heimatkulturen (Clusterregionen): Afrika 2 3 4 2+2 2 Asien 5 * -- - - ---- Lateinamerika _ _ % _ _ Gastkultur: 2$2 Persönliche Einstellung: 262 205 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? In Anlehnung an Hofstedes Dimension „Machtdistanz“ wurden diese fünf Kapitel 6 Ergebnisse Aussagenpaare ausgewählt und von den StipendiatInnen bewertet. Es kann festgehalten werden, dass es in den Heimatkulturen die Tendenz zu Heimatkulturen einer größeren Sozialdistanz gibt. Dabei weist „Afrika“ unter Punkt 2 einen Wert von 4,31 auf, wobei der Median für alle Religionsbekenntnisse bei dem Wert 5 liegt, das heißt die meisten der afrikanischen RespondentInnen geben für die Clusterregion „Afrika“ den höchsten Wert für die Aussage „Eltern erziehen ihre Kinder zu Gehorsam“ an. Zudem können bei dieser Aussage keine Zusammenhänge zwischen „Afrika/Islam“ und „Asien/Islam“ festgestellt werden. Interessant gestaltet sich auch die Bewertung von Punkt 4. Hier ergibt sich für die Clusterregion „Lateinamerika“ der Wert 4,71 für die Aussage „Große Unterschiede im Gehalt innerhalb einer Hierarchie“ - und zwar ohne größere Standardabweichung. Wie bereits unter Kapitel 2 dargestellt, bedeutet eine größere Sozialdistanz auch eine größere Ungleichheit in der Gesellschaft. Hier besitzen Mächtige oft klare Privilegien und es gibt meist keine (eine kleine) Mittelschicht. Es geht hierbei auch darum, wer Geld und Macht in einer Gesellschaft besitzt. Hofstede geht in seiner Untersuchung unter anderem davon aus, dass auch der Wohlstand eines Landes die „Ungleichheit“ bestimmt: Je reicher ein Land ist, desto geringer ist diese gemessene Ungleichheit. Vergleicht man nun Hofstedes Ländertabelle für den Bereich soziale Distanz, so kann festgehalten werden, dass in dieser Tabelle beispielsweise die Türkei (bildet den größten Anteil bei der hier verwendeten Clusterregion „Asien“) auf Platz 20 von 53 steht, während Österreich den letzten Platz (53) einnimmt.458 Auch die Gastkultur Befragten bewerten die Gastkultur bezüglich sozialer Distanz niedriger als ihre Heimatkulturen (die Werte liegen durchschnittlich zwischen 1,5 und 2,5). Interessant ist auch der Vergleich der Bewertungen zwischen „Lateinamerika“ und „Gastkultur“, die bei Punkt 1 und 5 sehr nahe beieinander liegen. Bei Aussage 1 liegt auch „Asien“ nahe an den Ergebnissen für „Lateinamerika“ und Österreich. Erwähnenswert ist auch Aussage 3. Hier erzielen alle „Heimatkulturen“ ähnliche Ergebnisse. Die Beurteilungen der eigenen Einstellungen und Anschauungen zeigen Persönliche allgemein die niedrigsten Werte für den Bereich „soziale Distanz“. Der Wert Einstellungen liegt nicht unter 2,3. Die Bewertungen sind äußerst homogen, mit der Ausnahme der Befragten, die sowohl aus „Afrika“ als auch die Religion „Christentum“ angegeben haben. Hier beträgt der Mittelwert für Punkt 1: 4,75 und für Punkt 2: 5. Beide Werte weisen sehr niedrige Standardabweichungen auf. Auch Aussage 4 ist interessant: Hier erreicht „Lateinamerika“ einen Mittelwert von 2,2. Für „Afrika“ und „Asien“ liegen die Mittelwerte zwischen 1,4 und 1,7. Dabei ist die Streuung bei allen gering (nicht über 1). 458 Hofstede, G., Lokales Denken..., S.30-31. 206 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Bewertung von Individualismus und Kollektivismus 6. Die Menschen werden in Großfamilien oder andere Wir-Gruppen hineingeboren, die sie weiterhin schützen… 7. Man sollte immer Harmonie bewahren und direkte Auseinandersetzungen vermeiden 8. Die Identität ist im sozialen Netzwerk begründet, dem man angehört Jeder Mensch wächst heran, um ausschließlich für sich selbst und seine direkte (Kern-)Familie zu sorgen Seine Meinung zu äußern, ist Kennzeichen eines aufrichtigen Menschen 9. Kollektive Interessen dominieren vor individuellen Interessen Individuelle Interessen dominieren vor kollektiven Interessen 10. Das Privatleben wird von (der) Gruppe(n) beherrscht Jeder hat ein Recht auf Privatsphäre Bewertung des Die Identität ist im Individuum begründet 1 2 Heimatkulturen (Clusterregionen): Afrika Gastkultur: 3 4 2+2 2 Asien Individualismus 5 * -- - - ---- Lateinamerika _ _ % _ _ 2$2 Persönliche Einstellung: 262 Der Individualismusindex von Hofstede ist sehr beliebt und gehört zu den meist verwendeten Beispielen, wenn es darum geht die Unterschiede zwischen Ergebnisse Kulturen zu messen. Mithilfe des Individualismusindexes kann der Grad der Individualisierung in einer Kultur gemessen werden. Auch hier wurden 5 Aussagenpaare aus Hofstedes Untersuchung ausgewählt und die 50 Befragten wurden gebeten, zu allen Aussagenpaaren Stellung zu beziehen. Für die Clusterregionen „Afrika“ und „Asien“ kann im Allgemeinen eine Tendenz in Richtung kollektivistisch erkannt werden. Anders gestalten sich die Heimatkulturen Ergebnisse für „Lateinamerika“. Hier kann festgehalten werden, dass die Werte der Punkte 6, 7, 9 und 10 immer zwischen 3,43 und 4 liegen. Die Standardabweichung beträgt jedoch jeweils über 1, während der Median immer 4 ergibt. Somit ist für „Lateinamerika“ eine Tendenz in Richtung „individualistisch“ zu erkennen, im Gegensatz zu den Clusterregionen „Afrika“ und „Asien“, bei denen die Gruppe (Familie, Clan) eher vor dem Individuum steht. Auch Punkt 8 ist erwähnenswert. Hier liegt die Beurteilung für „Afrika“ bei einem Mittelwert von 1,25 und für „Asien“ bei 2,05. Die Streuung ist sehr gering. Hier gehen die RespondentInnen der Clusterregionen „Afrika“ und „Asien“ davon aus, dass die Identität im sozialen Netzwerk begründet ist. Die Gastkultur wird weitaus individualistischer beurteilt. Hier liegen die Werte nie unter 3. Hofstede geht auch davon aus, dass es bei einer Steigerung des Gastkultur Wohlstandes gleichzeitig zu einer Verstärkung der individualistischen Werte 207 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 kommt. Das Ergebnis für „Lateinamerika“ stellt dabei jedoch einen Ausreißer dar, denn die Befragten kommen aus keiner „reichen“ oder „reicher werdenden“ Region und gehören nicht der reichen Upperclass an. Vergleicht man nun diese Ergebnisse ansatzweise mit den Tabellen Hofstedes, so ist festzuhalten, dass bei Hofstede alle Gebiete der hier verwendeten Clusterregionen als „kollektivistisch orientiert“ gelten.459 Für die Ebene der Glaubensrichtungen können keine klaren Unterschiede festgestellt werden. Die Ergebnisse zwischen „Afrika/Christentum“ und „Lateinamerika/Christentum“ fallen sehr unterschiedlich aus, während „Afrika/Christentum“, „Afrika/Islam“ und „Asien/Islam“ von den Werten her näher beieinander stehen. Persönliche Für die Selbsteinschätzung der Studierenden kann festgehalten werden, dass Einstellungen zwar jeder das Recht auf Privatsphäre besitzen sollte, aber auch die kollektiven vor den individuellen Interessen dominieren. Auch hier können wieder nähere Verbindungen zur Clusterregion als zur Glaubensrichtung erkannt werden. Interessant ist auch, dass die Mittelwerte für die Bereiche „Asien/Islam“ und „Asien/ohne Bekenntnis“ nahezu ident sind, wobei die Streuung bei beiden recht breit ist. Bewertung von Femininität und Maskulinität 11. Vorherrschende Werte in einer Gesellschaft sind das Kümmern um Mitmenschen und Bewahren der Werte 12. Konflikte werden beigelegt, indem man miteinander verhandelt und nach einem Kompromiss sucht 13. Sympathie mit den Schwachen und Minderheiten Vorherrschende Werte sind materieller Erfolg und Fortkommen 14. Großer Anteil von Frauen in gewählten politischen Ämtern Kleiner Anteil von Frauen in politisch gewählten Ämtern 15. Internationale Konflikte sollten durch Verhandeln und Eingehen eines Kompromisses gelöst werden Internationale Konflikte sollten durch Zeigen der eigenen Stärke oder Kämpfen gelöst werden Konflikte werden beigelegt, indem man sie austrägt 1 2 3 4 2+2 2 Asien 5 * -- - - ---- Lateinamerika _ _ % _ _ 2$2 Persönliche Einstellung: 459 Femininität Sympathie mit den Starken und der Mehrheit Heimatkulturen (Clusterregionen): Afrika Gastkultur: Bewertung von 262 Hofstede, G., Lokales Denken..., S. 71. 208 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Die Aussagenpaare 11 – 15 sind Ausschnitte von Hofstedes Kulturdimension Ergebnisse „Maskulinität-Femininität“. Dabei gehören Sympathie für die Stärkeren, Leistungsstreben, Durchsetzungsvermögen und eine klare geschlechts- spezifische Rollenunterscheidung zu einer maskulinorientierten Kultur. Ergebnisse: Vor allem bei der Aussage 14 ist die Bewertung der Heimatkulturen „Heimatkulturen“ in Richtung Maskulinität sehr ausgeprägt. Unter Punkt 11 „über die Wichtigkeit des materiellen Erfolges“ – weisen die Werte für „Afrika“ und „Asien“ eher in Richtung Femininität hin, während „Lateinamerika“ und auch die Gastkultur eindeutig zu „Maskulinität“ neigen. Österreich wird bei Gastkultur der Ländertabelle über Maskulinität von Hofstede sehr hoch bewertet (an 2. Stelle), während etwa die Türkei auf Platz 32/33 (von 53 Ländern) ist.460 Aber für die RespondentInnen gilt Österreich bei den Punkten 12, 14 und 15 eher als femininitätsorientiert. Bei Aussage 14 „großer Anteil von Frauen in gewählten politischen Ämtern“ wird Österreich weitaus weniger maskulinitätsorientiert eingeschätzt als die eigenen Heimatländer. Bei Aussage 15 „Internationale Konflikte sollten durch Verhandeln und Eingehen eines Kompromisses gelöst werden“ liegt kein Wert unter 2,5. Für die Glaubensrichtungen kann festgehalten werden, dass es keine gröberen Unterschiede bei der Bewertung gibt, allerdings sind die Standardabweichungen für alle Glaubensrichtungen eher hoch. Dabei gibt es etwa die extreme Differenz für Aussage 1 unter „Afrika/Christentum“ (Mittelwert liegt bei 1,5 und der Median bei 1) und „Lateinamerika/Christentum“ (Mittelwert liegt bei 4,25 und der Median bei 5). Die Beurteilung der persönlichen Einstellung liegt beinahe immer unter dem Wert 2 (Ausnahme Aussage 11) und lässt darauf schließen, dass sich die Persönliche StipendiatInnen bei dieser Bewertung eher femininitätsorientiert zeigen – Einstellung dabei kann kein klarer Unterschied zwischen weiblichen und männlichen Befragten festgestellt werden. Zu femininitätsorientierten Kulturen gehören laut Hofstede etwa Werte wie Gleichberechtigung oder die Sorge für Schwächere in einer Gesellschaft. Es können keine außerordentlichen Besonderheiten zwischen der persönlichen Einstellung und Herkunftsregion oder/und Glaubensrichtung festgestellt werden. Die Streuung ist vor allem für Aussagen 12, 13 und 15 gering. Bei der persönlichen Einstellung gibt es zunächst lediglich bei Punkt 11 einen größeren Wertunterschied. Hier weist „Asien/Islam“ den höchsten Mittelwert mit 2,69 auf, wobei die Streuung sehr groß ist und bei 1,55 liegt. Der Median beträgt 2. Gerade die Bezeichnungen Femininität und Maskulinität wurden von vielen InterkulturalistInnen kritisiert. Es ist sicherlich von Vorteil, wenn man diese beiden Begriffe ersetzt und anstelle dieser von harten und weichen Gesellschaften (siehe auch Kapitel 2) spricht. 460 Hofstede, G., Lokales Denken..., S. 115-116. 209 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Bewertung von Unsicherheitsvermeidung 16. Unsicherheit (Ungewissheit) ist eine normale Erscheinung im Leben … Die dem Leben innewohnende Unsicherheit wird als ständige Bedrohung empfunden… Aggressionen und Emotionen können bei geeigneten Gelegenheiten herausgelassen werden Emotionales Bedürfnis nach Regeln, selbst wenn diese niemals funktionieren 17. Aggressionen und Emotionen darf man nicht zeigen 18. Es sollte nicht mehr Regeln geben als unbedingt notwendig Bewertung der Unischerheitsvermeidung 19. Toleranz gegenüber abweichenden & innovativen Gedanken und Verhalten Unterdrückung abweichender Gedanken und Widerstand gegen Innovation 20. Was anders ist, ist seltsam Was anders ist, ist gefährlich 1 2 Heimatkulturen (Clusterregionen): Afrika Gastkultur: 3 4 2+2 2 Asien 5 * -- - - ---- Lateinamerika _ _ % _ _ 2$2 Persönliche Einstellung: 262 Hier geht es darum, wie Mitglieder einer Kultur mit Unsicherheit umgehen. Auch die Aussagenpaare 16 bis 20 beziehen sich auf Hofstedes Untersuchung. Ergebnisse Die Bewertung der Heimatkulturen ist für die Aussage 18 sehr ähnlich, während vor allem die Mittelwerte für Punkt 16, 19 und 20 unterschiedlich Heimatkulturen ausfallen. Bei Aussage 16 hat „Lateinamerika“ einen Wert von 1,4 bei einer geringen Streuung (0,5). Im Gegensatz dazu weist „Afrika“ einen Mittelwert von 3,17 bei großer Streuung (1,6) auf. „Asien“ liegt mit einem Wert von 2,19 in der Mitte und es zeigt sich vor allem unter „Asien/Islam“ eine hohe Standardabweichung (Wert liegt bei 1,3). „Lateinamerika“ liegt deutlich der Aussage 17 „Aggressionen und Emotionen können bei geeigneten Gelegenheiten herausgelassen werden“ mit einem Mittelwert von 3,8 am nächsten, wobei auch hier die Streuung recht breit ist (1,6). „Asien“ zeigt bei Aussage 19 „Unterdrückung abweichender Gedanken und Widerstand gegen Innovation“ den höchsten Mittelwert (3,77). Die Streuung beträgt 1,1. Bei der Unsicherheitsvermeidung unterscheidet man zwischen rigiden und flexiblen Gesellschaften. In Hofstedes Untersuchung über die Unsicherheitsvermeidung befindet sich Österreich im Mittelfeld der untersuchten Länder (Platz 24/25). Lateinamerikanische Staaten (wie etwa Argentinien, Brasilien oder Uruguay – Ausnahme Ecuador mit Platz 28), aber auch die Türkei sind in der Tabelle vor Österreich aufgeführt und haben somit höhere Werte der 210 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Unsicherheitsvermeidung.461 Die oben angeführte Grafik kann nur teilweise die Ergebnisse Hofstedes widerspiegeln. Die Bewertung der Gastkultur befindet sich durchschnittlich in der Mitte der Aussagenpaare. Eine besondere Unsicherheitsvermeidung ist nicht festzustellen. Ergänzend sei noch hinzugefügt, dass in Hofstedes Tabelle viele asiatische Staaten nach Österreich gereiht sind. Die Anzahl der Befragten für den Raum „Asien/Islam“ (die Mehrzahl kommt aus der Türkei) und „Asien/Hinduismus oder Buddhismus“ ist leider zu gering, um die Reihung Hofstedes zu überprüfen. Persönliche Äußerst interessant ist die Bewertung der persönlichen Einstellungen. Hierbei Einstellungen kann besonders auf die Aussagen 18, 19 und 20 hingewiesen werden, die den Ergebnissen von „Asien“ spiegelgleich gegenüber stehen. Die Gastkultur liegt dabei in der Mitte. Betrachtet man die Mittelwerte der persönlichen Einstellungen nach Clusterregionen und Glaubensrichtungen, so variieren diese lediglich um maximal 1, jedoch liegen die Standardabweichungen teilweise sogar bei 1,7. Demnach ist das Begreifen der Veränderungen als Chance sowie die Toleranz gegenüber anderen bei den Selbstbewertungen der Studierenden allgemein am höchsten. Hofstede weist zusätzlich in seiner Untersuchung darauf hin, dass reichere Gesellschaften zu mehr Angst und Stress neigen als ärmere (wird in diesem Ergebnis nur teilweise widergespiegelt). Außerdem wachsen mit der Unsicherheit auch das Angstniveau, Xenophobie, Intoleranz und Fanatismus. Bewertung von kurzfristiger und langfristiger Orientierung 21. Respekt für Traditionen Anpassung von Traditionen an moderne Gegebenheiten 22. Sozialer Druck, mit den Nachbarn mitzuhalten… 23. Erwartung rascher Ergebnisse Sparsamkeit beim Umgang mit Ressourcen 24. „Wahrung des Gesichts“ ist wichtig Bereitschaft, sich für einen Zweck unterzuordnen 25. Besitz der Wahrheit ist wichtig. Beachtung der Gebote der Tugend ist wichtig Beharrlichkeit beim langsamen Erreichen von Ergebnissen 1 2 Heimatkulturen (Clusterregionen): Afrika Gastkultur: 3 4 2+2 2 Asien Bewertung von kurzfristiger Orientierung 5 * -- - - ---- Lateinamerika _ _ % _ _ 2$2 Persönliche Einstellung: 262 Gastkultur 461 Hofstede, G., Lokales Denken..., S. 157-158. 211 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Diese Kulturdimension wurde (siehe Kapitel 2) von Michael Bond und dessen KollegInnen bei einer Untersuchung der Hofsted´schen Kulturdimensionen für den asiatischen Raum entdeckt. Sie kann auch als Ersatz für den Bereich „Unsicherheitsvermeidung“ gesehen werden. Hierbei geht es darum, ob eine Kultur eher langfristige oder kurzfristige Orientierung bevorzugt. Dabei sind Kulturen, die eine langfristige Orientierung vorziehen, zukunftsorientiert und dynamisch, während Kulturen, die eine kurzfristige Orientierung favorisieren, ein hohes Maß an Respekt für Traditionen vorweisen und „die Wahrung des Gesichtes“ spielt dabei eine große Rolle. Hier findet man eher den Trend weniger Geld für Investitionen auszugeben und auch der soziale Druck mit den NachbarInnen mithalten zu können, ist höher als bei langfristig orientierten Kulturen. Dabei hat diese Dimension viel zu tun mit der Thematik „Tugend“. Und zwar in dem Sinne, dass es hierbei anscheinend große Unterschiede zwischen den Glaubensrichtungen gibt. So spielt die absolute Wahrheit sowohl im Judentum, Christentum als auch im Islam eine fundamentale Rolle, während beispielsweise im Buddhismus oder Hinduismus die Frage „Wie werde ich ein besserer Mensch?“ im Zentrum steht. Für diese Dimension wurden 22 Länder untersucht, wobei China, Hongkong, Taiwan und Japan im Bezug auf langfristige Orientierung die ersten Plätze einnehmen. An den letzten Stellen stehen Kanada, Philippinen, Nigeria und Pakistan.462 Lediglich 3 der 50 Befragten gaben Buddhismus oder Hinduismus als Religion an, somit können auch keine klaren Unterschiede aufgrund Ergebnisse der Glaubensrichtungen festgestellt werden. „Asien“ befindet sich bei allen Aussagepaaren zwischen den Mittelwerten 2,2 Heimatkulturen und 2,8, mit einer durchschnittlichen Streuung bei über 1. „Islam“ und „Christentum“ weisen bei allen Aussagepaaren keine besonderen Unterschiede auf, mit Ausnahme von Punkt 22 über „den sozialen Druck, mit dem Nachbarn mithalten zu können“. Hierbei hat „Christentum“ den Mittelwert 4,38 (Streuung liegt bei 1) und „Islam“ 2,75 (Streuung liegt bei 1,3). Dabei haben „Lateinamerika/Christentum“ als auch „Afrika/Christentum“ einen Wert von 4 und 4,75 (Streuung 1), während „Afrika/Islam“ den Mittelwert 2 (Streuung 1) aufweist. Der Wert von „Asien/Islam“ liegt bei 3 (Streuung 1,2). Es lässt sich festhalten, dass die Heimatkulturen eher zu einer kurzfristigen Orientierung tendieren und größere Unterschiede nicht festzustellen sind, was wiederum die Ergebnisse von Bond und Hofstede durchaus widerspiegelt, da die Gruppe für diesen Bereich zu homogen angelegt ist. Die Gastkultur und die persönliche Einstellung sind ähnlich und weisen weder Gastkultur klar zu kurzfristiger noch zu langfristiger Orientierung hin. Besondere Auffälligkeiten zwischen persönlicher Einstellung und Heimatkulturcluster gibt es in dieser Bewertung nicht. 462 Persönliche Einstellungen Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 234. 212 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Kapitel 6.3.3 Bewertung der verschiedenen Kulturen wie mit Konflikten umgegangen wird Ergebnisse der Befragung zur Bewertung der Heimatkulturen, der Gastkultur und der persönlichen Einstellungen (Ergebnisse zu Fragekomplex 4) Aussage ++ + +/- - -- 1. Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und Besitzlosigkeit 2. Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassungen, dazu zählen Glaube/Religion, Bekenntnis… 3. Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören zum Menschsein dazu 4. Konflikte sind für jede geistige, soziale und materielle Entwicklung wichtig Bewertung über Umgang mit Konflikten 5. Bei einem Konflikt wird man sich einmal zurückziehen, um die Gedanken im Stillen zu sortieren 6. Bei einem Konflikt werden die Dinge nicht zu deutlich benannt, damit die Beziehung gewahrt wird 7. Bei einem Konflikt wird eine emotionale Konfliktaustragung bevorzugt, um Druck abzubauen Heimatkulturen (Clusterregionen): Afrika Gastkultur: 2+2 2 Asien * -- - - ---- Lateinamerika _ _ % _ _ 2$2 Persönliche Einstellung: 262 Hier waren die Ergebnisse der ersten Fragebogenauswertung nicht stark Ergebnisse… aussagekräftig. Da jedoch viele InterkulturalistInnen meinen, dass Kulturen mit Auseinandersetzungen und Konflikten unterschiedlich umgehen, müssten Kulturen beispielsweise verschiedene Konfliktstile präferieren, und somit müssten auch die kulturellen Einstellungen zu Konflikten unterschiedlich sein. Die ersten vier Aussagen spiegeln Glasls „Grundeinstellungen der Parteien zum Konflikt“ (materialistisch, idealistisch, realistisch, spiritualistisch) wider. Zu erkennen sind Ausreißer, wie etwa unter Punkt 2 „Lateinamerika“, indem die idealistische Grundauffassung zu einem Konflikt eher nicht entspricht, während für „Afrika“ (Punkt 3) eine realistische Grundeinstellung zum Konflikt zutrifft. Um die Resultate besser zu veranschaulichen, werden nun die Grundeinstellungen nach den Mittelwerten geordnet. Reihung der bevorzugten Grundeinstellung der Parteien zum Konflikt … nach Clusterregionen (nach Clusterregionen) Clusterregion 1 2 3 4 Afrika (Mittelwert) Asien (Mittelwert) Lateinamerika (Mittelwert) realistisch (1,43) materialistisch (1,87) realistisch (1,57) spiritualistisch (2,07) realistisch (1,96) spiritualistisch (2,43) materialistisch (2,31) idealistisch (2,17) materialistisch (2,57) idealistisch (2,64) spiritualistisch (2,96) idealistisch (3,86) 213 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Deutlich ist zu erkennen, dass für „Afrika“ und „Asien“ dieselbe Reihung gilt, wobei hinzugefügt werden muss, dass die Streuung vor allem für die Clusterregion „Asien“ durchschnittlich unter 1 beträgt, während die Standardabweichung für „Afrika“ und „Asien“ durchschnittlich über 1 ausmacht. Allgemein erreicht Aussage 3 (realistische Grundeinstellung) den höchsten Wert. Dies gilt auch für die Benotung der Gastkultur. Bei der Gastkultur liegen jedoch die übrigen Grundeinstellungen zu einem Konflikt sehr nahe beieinander (siehe Graphik). Die Bewertung der persönlichen Einstellung ist wie folgt gereiht: realistisch, spiritualistisch, idealistisch und materialistisch. … nach Reihung der bevorzugten Grundeinstellung der Parteien zum Konflikt Glaubensrichtungen (nach Glaubensrichtungen) Glaubensrichtung 1 Christentum (Mittelwert) Islam (Mittelwert) Ohne Bekenntnis (Mittelwert) 2 realistisch (1,7) realistisch (1,65) realistisch (1,86) 3 4 materialistisch spiritualistisch idealistisch (2,22) (2,6) (3,9) materialistisch idealistisch spiritualistisch (1,85) (2,15) (2,6) materialistisch, idealistisch und spiritualistisch (jeweils 2,57) Äußerst interessant ist das Resultat nach Glaubensrichtungen. Hier ist die realistische Einstellung zu einem Konflikt sowohl bei „Christentum“, bei „Islam“ als auch bei „ohne Bekenntnis“ an erster Stelle. An zweiter Stelle steht die materialistische Einstellung zu einem Konflikt. Erwähnenswert ist auch hier die Standardabweichung. Diese beträgt für „Islam“ durchschnittlich unter 1, während „Christentum“ eine Streuung bis zu einem Wert von 1,7 aufweist (sowohl innerhalb von „Afrika/Christentum“ als auch „Lateinamerika/Christentum“ gibt es eine sehr breite Streuung). „Ohne Bekenntnis“ hat durchschnittlich eine geringere Standardabweichung als „Christentum“. Zusammenfassend kann hier festgehalten werden, dass die Resultate der Befragung keine gröberen Unterschiede zwischen den Kulturen und Glaubensrichtungen hinsichtlich Grundeinstellungen der Parteien zu einem Konflikt vorweisen. Dieses Ergebnis widerspricht jedoch den meisten interkulturalistischen Anschauungen. In diesem Zusammenhang sei nochmals erwähnt, dass aufgrund des kleinen Samples keine generellen Aussagen getroffen werden können. So müssten diese Ergebnisse nochmals mit einer größeren Stichprobe überprüft werden. Die Aussagen 5, 6 und 7 beinhalten unterschiedliche Konfliktstile. Vor allem für Aussage 5 (Konfliktrückzug) gibt es unterschiedliche Bewertungen. So liegt „Lateinamerika“ bei einem Wert von 3,57 (bei einer Streuung von 0,7), während „Afrika“ den Mittelwert 2 aufweist (Standardabweichung 1,2) und die persönliche Einstellung sogar unter dem Wert 2 steht. Bei den Aussagen 6 und 7 (Konflikte werden nicht deutlich benannt, damit die Beziehung gewahrt bleibt und emotionale Konfliktaustragung) nähern sich alle Werte wieder an. Dabei weist jedoch die Gastkultur die höchsten Werte auf. 214 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Kapitel 6.3.4 Bewertung über Konflikte zwischen Kulturen Wie wurden Konflikte zwischen Kulturen von den Befragten eingeschätzt (Ergebnisse zu Frage 4.1.): Gibt es Konflikte Auf die Frage, ob es Konflikte zwischen Kulturen gibt, antworteten 43 der 50 zwischen Kulturen? Befragten mit ja, 7 mit nein. nein 14% ja 86% Gesamt: 50 Die Befragten, die mit ja geantwortet haben, wurden gebeten, Beispiele zu Ergebnisse der nennen. offenen Fragestellung Folgende Konflikte wurden benannt: x materielle Konflikte (3mal), x Machtkonflikte (2mal), x Entwicklungskonflikte (2mal), x soziale Konflikte, x Konflikte wegen Globalisierung, x Konflikte wegen großer Unterschiede (2mal), x Konflikte wegen Angst vor Bedrohung(2 Nennungen). Die Befragten sind der Meinung, dass es vor allem zu kulturellen Konflikten kommt… x …da es zu wenig Wissen und Akzeptanz der unterschiedlichen kulturellen Werte, Einstellungen, Lebensweisen, Weltanschauungen und Gefühle gibt (12 Nennungen), x …weil zu wenig Dialog geführt wird und weil es andere Religionen gibt. Dabei wurden folgende Beispiele für Konflikte zwischen Kulturen genannt: x Pünktlichkeit (Südamerika versus Europa), x Kolonialismus (Indianer in Nordamerika), x Palästina/Israel, x USA – Irak (wegen Erdöl, Geld), 215 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? x Kapitel 6 In meiner Kultur darf ich nicht jemand, der älter ist als ich mit seinem Vornamen ansprechen, aber hier bin ich dazu gezwungen – das ist sehr schwer für mich. x Kleidung, Essen, Leben – ist z. B. Minirock erlaubt oder nicht? x Europa gegen Afrika: zivilisiert und nichtzivilisiert? x Chinesische Kultur sagt, dass man zu Hause bleiben soll, x unterschiedlicher Respekt, x Reiche Kulturen fühlen sich von Armen bedroht, weil sie sich extrem vermehren und die religiösen Werte bewahrt haben, x unterschiedliche Eltern-Kind-Beziehung, x Hilfsbereitschaft: bei uns passiert das automatisch und man freut sich darüber. Hier passiert es oft, dass man wenn man jemandem hilft, ohne ihn vorher gefragt zu haben, beschimpft wird. Kapitel 6.3.5 Bewertung über Konflikte zwischen Glaubensrichtungen/Religionen Wie wurden Konflikte zwischen Glaubensrichtungen/Religionen von den Gibt es Konflikte Befragten eingeschätzt (Ergebnisse zu Frage 4.2.): Auf die Frage, ob es Konflikte zwischen Glaubensrichtungen/Religionen gibt, zwischen Religionen? antworteten 44 der 50 Befragten mit ja, 6 mit nein. nein 12% ja 88% Gesamt: 50 Die Befragten, die mit ja geantwortet haben, wurden gebeten, Beispiele zu Ergebnisse der nennen. offenen Fragestellung Folgende Konflikte zwischen Glaubensrichtungen/Religionen wurden benannt: x Konflikte zwischen Glaubensrichtungen/Religionen sind Konflikte wegen Macht (3 Nennungen), x wegen Wirtschaft (3 Nennungen), x Konflikte zwischen Religionen sind die Wurzel aller Konflikte x intrareligiöse Konflikte zwischen ExtremistInnen versus NichtextremistInnen. 216 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Die Befragten sind der Meinung, dass es vor allem zu Konflikten zwischen Religionen/Glaubensrichtungen kommt wegen: x vieler unterschiedlicher Illusionen (=Religionen). Da jeder glaubt, dass seine Religion die Beste, die Richtige ist und wegen absoluter Ansprüche darauf (4 Nennungen). x Aufgrund von Intoleranz (5mal), wegen mangelndem Wissens, oberflächlicher Betrachtung und Ignoranz (3 Nennungen). Da zu wenig Respekt (2 Nennungen) vorhanden ist. Genannt wurden auch Extremismus, Terrorismus, Fundamentalismus, Fanatismus (5 Nennungen), die Angst vor Verschiedenheiten und Missverständnisse (2 Nennungen). Dabei wurden folgende Beispiele genannt: x Christen haben SüdamerikanerInnen den eigenen Glauben nicht erlaubt, x Konflikte zwischen Christentum und Islam (3 Nennungen), x zwischen Inder und Muslime (5mal), x zwischen Israel und Palästina (6mal), x Glaubenskonflikte in Afghanistan, Nordirland, Nigeria, Türkei, in der Balkanregion (jeweils 1 Nennung), x Verschiedene Religionen legen Wert auf verschiedene Aspekte. Ein Christ glaubt an Jesus, und ein Hindi glaubt an Bramha. Wenn sie sich nicht tolerieren, gibt es Probleme, denn die Wahrheit kennt ja keiner, x Islam als Feindbild nach dem 11. September, und viele Muslime als Terroristen, Politik spielt in diesem Fall eine wesentliche Rolle. Ich glaube, dass die westlichen Länder dieses Bild absichtlich verbreiten, um ihre wirtschaftliche Kraft durch Konflikte und Kriege zu stärken, x Religion spielt in reichen Ländern keine Rolle mehr wie in armen. Es fällt auf, dass es viele Überschneidungen zwischen der Frage über Konflikte zwischen Kulturen und der Frage über Konflikte zwischen Glaubensrichtungen und Religionen gibt. Es werden vor allem stets die Toleranz und das Wissen über andere Kulturen und Glaubensrichtungen hervorgehoben, um Konflikte zu vermeiden oder/und mit Konflikten konstruktiv umgehen zu können. Die gewählten Beispiele der Befragten sind - trotz des damaligen beginnenden Krieges zwischen USA und Irak - weitaus heterogener gewählt als ursprünglich angenommen. Der Krieg zwischen USA und Irak wurde nur einmal erwähnt. Weitaus häufiger werden die Konflikte zwischen Israel und Palästina sowie Islam und Hinduismus angeführt. Konflikte zwischen Judentum und Islam oder Christentum und Islam werden weitaus weniger häufig genannt. Bezugnehmend auf die Einschätzungen der Heimat-, Gastkultur sowie der persönlichen Einstellungen und den Antworten der offenen Fragestellungen 217 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 kann festgehalten werden, dass zunächst eine Akkulturation der Befragten Akkulturation in stattgefunden hat und zwar in dem Sinne, dass die persönliche Einstellung Österreich meist der Gastkultur näher ist als den Heimatkulturen. Dennoch kommt es bei keinem der Befragten zu einer Dissimilation. Die Ergebnisse dieser „Annäherung“ an die Gastkultur zeigen sich häufig bei der Rückkehr ins Heimatland und dem damit verbundenen Kulturschock. Dann kommt es schließlich darauf an, wie mit diesem Kulturschock umgegangen wird. Aufgrund der Erfahrungen der letzten Jahre im Rahmen des Eine-Welt- Reintegration: Stipendienprogrammes rückt eine bessere Vorbereitung für die Reintegration Kulturschock ist der StipendiatInnen verstärkt in den Vordergrund. Das heißt vor allem, dass vorprogrammiert die StipendiatInnen auf den erwarteten Kulturschock vorbereitet werden müssen. Ein Großteil der StipendiatInnen ist sich mittlerweile dieser Situation bewusst. Für die letzten Jahre kann festgehalten werden, dass die StipendiatInnen - aufgrund ihrer Erfahrungen im Studium, in Österreich und vor allem wegen der studienbegleitenden Bildung (durch Workshops zu interkulturellem Lernen, Reintegration, Nachkontakte) sowie ihrer damit Darum: Förderung verbundenen Selbstreflexion - die Fähigkeit erworben haben, in „multiplen der interkulturellen Realitäten die Orientierungs- und Handlungsfähigkeit [zu] bewahren“463. Kompetenz Die jüngsten Erfahrungen der RückkehrerInnen zeigen auch, dass sie als Beispiele „of effectively operating in different cultural contexts“464 gesehen werden können, indem sie beispielsweise bei Projekten Brückenfunktionen übernehmen (Architekturprojekt zwischen Österreich und Türkei) und als VermittlerInnen agieren (wie etwa bei einem interkulturellen Austauschprogramm zwischen Österreich und Indien). Kapitel 6.4 Abschließende Bemerkungen Zusammenfassend kann betont werden, dass die Kulturdimensionen von Kulturdimensionen Hofstede – trotz breiter Kritik – durchaus ihre Berechtigung haben. Gerade für die ersten vier Bereiche konnten klare Unterschiede in den Heimat-, Gastkulturen und den persönlichen Einstellungen gefunden werden. Festzuhalten ist dabei auch, dass Kulturen nichts Statisches sind, sondern sich gegenseitig beeinflussen, überschneiden, verbinden. So können Menschen aufgrund eines längeren Aufenthaltes in einer anderen Kultur, in einer anderen Religion, einerseits in ihrer Kultur, in ihrer Religion, eine stärkere Verwurzelung erleben, andererseits sich von dieser abwenden, sie können sich sowohl heimatlos als auch beheimatet fühlen, sie können große Gemeinsamkeiten und auch große Differenzen zwischen den Kulturen, in 463 464 Da Rin, D., Nodari, C., Interkulturelle Kommunikation, S. 19. CECP, How does Cultural Competency…, Online: http://cecp.air.org/cultural/Q_howdifferent.htm 218 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 denen sie sich befinden feststellen. Wichtig dabei ist stets der persönliche, der individuelle Umgang damit. Dasselbe trifft für den Bereich der Konflikteinstellungen zu. Hierbei konnten keine eindeutigen Unterschiede Konfliktstile festgemacht werden, es bleibt jedoch zu bemerken, dass auch hier das jeweilige Individuum mit seiner/ihrer jeweiligen mentalen Programmierung entscheidet, welche Form des Konfliktumgangs bevorzugt wird. Kultur und auch der präferierte Konfliktstil sind Ergebnisse der jeweils persönlichen mentalen Programmierung, die sich vor allem bei einem längeren Auslandsaufenthalt oder/und bei einer bewussten Auseinandersetzung mit einer anderen Kultur stärker verändern kann, und zwar in sehr Persönliche unterschiedliche Richtungen. So ist es häufig zunächst unklar, warum es etwa mentale sehr differenzierte Wertevermittlungen bei etwa türkischen Familien in Berlin Programmierung gibt, die jedoch aus derselben türkischen Region stammen, die selben Werte erlernt haben, dieselbe Religion besitzen. Hier kann es dazu führen, dass in der Privatsphäre die traditionellen und erlernten Werte gelebt werden, während man sich in der Öffentlichkeit den Werten der Umgebung anpasst. Es kann zu einem totalen Rückzug kommen, indem die erlernten Werte an Bedeutung gewinnen, dies geht meist Hand in Hand mit Unsicherheit und Angst. Es kann auch dazu führen, dass man sich von der eigenen Kultur völlig lossagt und sich wie ein „Berliner“ benimmt. Häufig führen aber solche Auslandsaufenthalte und Auseinandersetzungen mit anderen Kulturen zu einer Vermischung der Werte, die zum einen Allgemeine gruppenspezifische Tendenzen aufweisen und zum anderen tatsächlich Tendenzen individuumsspezifisch zusammengesetzt werden können. gekoppelt mit Am besten erkennt man diese Entwicklung bei der so genannten zweiten und Perönlichkeit dritten Generation der Gastarbeiterfamilien, die sich ihre eigenen kulturellen Werte – sowohl als Generationsgruppen als auch als Individuen zusammengestellt haben. Dabei lassen sich prinzipiell folgende allgemeine Tendenzen erkennen: Während sich die erste – ausgewanderte - Generation von MigrantInnen angepasst hat und die eigene Kultur stärker erlebt, kann bei der zweiten Generation festgehalten werden, dass es hier zu einer Akkulturation in dem Sinne gekommen ist/kommt, dass sie sich von der Elterngeneration und den damit verbundenen Wertesystem lossagen oder sogar dagegen ankämpfen. Im Gegensatz dazu neigt jedoch die dritte Generation eher dazu, die erste Generation zu idealisieren und strebt auch ein dafür stehendes - jedoch meist verklärtes - Wertesystem wieder an. Selbstverständlich darf man bei diesen Tendenzen auch die jeweilige individuumsspezifische Persönlichkeit (introvertierter Mensch usw.) und Situation (z. B. Arbeitslosigkeit, AkademikerIn) nicht außer Acht lassen. Erst diese Kombination macht die persönliche mentale Programmierung aus. 219 Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen? Kapitel 6 Auch bei der Fragebogenevaluierung der allochthonen Studierenden kann diese individuelle Zusammensetzung der mentalen Programmierung erkannt Individuelle werden. Gerade wenn es um den Bereich Individualität und Kollektivität geht, Zusammensetzung kann festgestellt werden, dass hier eine Vermischung der individuellen und der eigenen Kultur kollektiven Wertigkeiten stattgefunden hat. Aufgrund dieser Veränderung der eigenen mentalen Programmierung kann es jedoch auch – gerade bei der Reintegration in die „eigene“ Kultur - wiederum zu einem Kulturschock kommen, da man sich zu Hause nicht mehr zurechtfindet. Um den Kulturschock „abzufedern“, sind Fortbildungen im Bereich der interkulturellen Kompetenz nützlich. Es müssen dabei vor allem die Phasen des Kulturschocks, dessen Symptome und seine Überwindung rechtzeitig bearbeitet werden. Aufgrund der globalen Vernetzung nehmen gerade die Auslandsaufenthalte Zunahme der und somit auch die Auseinandersetzung mit anderen Kulturen stetig zu. Hier kulturellen Vielfalt entstehen neue Vermischungen von Kulturen, gespeist von der Pluralität der Anschauungen, Werte und Normen. Dies erklärt auch die Feststellung vieler InterkulturalistInnen, dass sich die Kulturen nicht einander annähern, sondern eher eine Zunahme der Kulturvielfalt zu erwarten ist. Aus diesen Gründen ist gerade die Empathiefähigkeit und die interkulturelle Kompetenz von großer Bedeutung, da sie bei Konflikten, in denen Kulturunterschiede eine Rolle spielen, deeskalierende Wirkung zeigen. Deutlich weisen die dargestellten Ergebnisse der Befragung darauf hin, dass Interkulturelle die Kompetenz und StipendiatInnen Kompetenz besitzen. des Das Eine-Welt-Stipendienprogrammes EWS-Programm ist bemüht, interkulturelle gerade diese Brückenfunktion Kompetenz weiterhin zu fördern und verstärkt auf die Brückenfunktion der StipendiatInnen zwischen den Kulturen hinzuweisen.465 Diese Brückenfunktion und die interkulturelle Kompetenz werden in Zukunft eine immer wichtigere Rolle spielen, wenn es etwa darum geht, internationale Wirtschaftskooperationen weiter auszubauen, ethnopolitische Konflikte zu begreifen, globale Umweltprobleme international anzugehen - oder einfach nur um Kultur(en) als Chance und nicht als Risiko zu begreifen. 465 KKS (Kontakt Komitee Studienförderung) Online: http://www.kks-bza.at/ger/apr/arbeitsprogramm.htm#gr08 220 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 Projekt I: Projekt II: Projekt III: Kernfragen des Projektes „IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene“ ¾ Was kann man tun, damit Konflikteskalationen aufgrund unterschiedlicher mentaler Programmierungen verringert werden? ¾ Wie sehen die eigenen „mentalen Programmierungen“ der Gründungsmitglieder von IICMG aus (welche Sprache wird verwendet, wo liegt das Hauptaugenmerk der jeweiligen Organisation…)? ¾ Was wurde bis dato von IICMG getan, um auf EU-Ebene für konstruktive Auseinandersetzungen mit kulturellen Unterschieden zu arbeiten? Behandelte Themen, die auch im Theorieteil nachgelesen werden können: ¾ Interkulturalität, Transkulturalität (Kapitel 1.3) ¾ Mentale Programmierung (Kapitel 2.2) ¾ Konfliktmanagement (Kapitel 3) Integriert in die Arbeit von IICMG sind stets: ¾ Rolle der Kultur(en) bei einem Konflikt (Kapitel 4.2.) ¾ Strategien interkulturellen Konfliktmanagements (Kapitel 4.1) ¾ Wichtige Themenbereiche interkultureller Konflikte (Kapitel 4.3) 221 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 Kapitel 7 IICMG: INTERKULTURELLE TRAININGS AUF EU-EBENE466 Überblick: Projekt III Einblick in die Entstehung und die Zusammenarbeit der International Intercultural Management Group (IICMG), die für den Raum der Europäischen Union inklusive der EU-BeitrittskandidatInnen im Bereich des europäischen Arbeitsmarktes mithilfe von speziell entwickelten Trainings und Werkzeugen zur Deeskalation von Konflikten beitragen sowie präventive Konfliktarbeit leisten möchte. Warum entstand Ausgangssituation: Aufgrund der xenophoben Tendenzen in Europa und wegen des dieses Projekt? internationalen Zusammenwachsens auf ökonomischer, politischer und gesellschaftlicher Ebene, treffen Menschen aufeinander, die aus verschiedenen kulturellen Systemen kommen, unterschiedliche Glaubensrichtungen präferieren, andere Wertvorstellungen besitzen. Gerade in Krisenzeiten oder aus Angst (zum Beispiel um den Arbeitsplatz) werden Unterschiede dazu missbraucht, Feindlichkeiten gegenüber „Anderen“ und die Überlegenheit des „Eigenen“ zu stärken. Aber nicht nur Krisen gestalten ein gegenseitiges Verständnis zwischen Menschen mit verschiedenen mentalen Programmierungen schwierig. Auch beispielsweise ein Betrieb, in dem Allochthone und Autochthone gemeinsam arbeiten, setzt – um effizient und leistungsorientiert produzieren zu können eine gemeinsam gute Zusammenarbeit voraus. Dazu benötigt man vor allem eine besonders wirksame Förderung des gegenseitigen Verstehens zwischen allochthonen und autochthonen MitarbeiterInnen und die Kenntnis darüber, wie man kulturelle Unterschiede so konstruktiv wie möglich überbrücken kann. Auch für die Europäische Union gilt – gerade wegen der Osterweiterung und des ökonomischen Zusammenarbeitens über die EU-Grenzen hinaus -, dass ein gegenseitiges Verstehen unterschiedlicher Wertvorstellungen innerhalb der EU-Mitglieder und PartnerInnen dringend verstärkt gefördert werden soll. Um ein konstruktives Teamwork oder ein für alle positives Zusammenleben zu fördern, müssen daher Werkzeuge entwickelt werden, die (beginnende) Konflikte zwischen verschiedenen Regionen, Nationalitäten, Glaubens- richtungen oder/und Werten bearbeiten (siehe auch Kapitel 2). An dieser Stelle sei allen IICMG-Mitgliedern gedankt, die mit einer Veröffentlichung unserer gemeinsamen Tätigkeiten einverstanden waren/sind. 466 222 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 Feststellung: Treffen sich Individuen aus verschiedenen kulturellen Systemen, mit unterschiedlichen mentalen Programmierungen, kann es zu Konflikten führen, wenn Meinungsverschiedenheiten, Vorurteile, Missverständnisse oder/und Stereotype nicht vorzeitig bearbeitet werden. Konflikte können hier sowohl auf der Mikro- und Meso- als auch auf der Makroebene stattfinden. Mithilfe der verschiedenen Teams in verschiedenen Staaten sollen derzeitige Strategien und Ideen sowie Trainings und Modelle im Bereich der interkulturellen Konfliktbearbeitung (dazu zählt IICMG auch präventive Maßnahmen) und des „Diversity Managements“ weiterentwickelt werden. Aus diesem Grund ist IICMG bemüht, Subventionen für gemeinsame Projekte im Rahmen verschiedener Förderungsprogramme der Europäischen Union zu erhalten. Konfliktuntersuchende Maßnahmen: Langjähriges Zusammenarbeiten zwischen den verschiedenen Organisationen auf EU-Ebene im Bereich von Trainings und brainpools sowie Weiterentwicklung des vorhandenen Know-hows. Hierbei geht es zum einen um präventive Konfliktmaßnahmen vor allem am Arbeitsmarkt, zum anderen um die Bearbeitung bereits vorhandener Konflikte. Ebene und Dauer: Der Projektverlauf findet auf der Makroebene statt und ist von langfristiger Dauer. Problemformulierung: Die Zusammenarbeit funktioniert derzeit nur punktuell – alle Beteiligten sind jedoch an einer Fortführung interessiert. Die halbjährlichen persönlichen Treffen finden weiterhin statt. Hauptaugenmerk liegt bei Erfahrungsaustausch, Weiterentwicklung der Trainingsmodelle und Einreichung eines gemeinsamen EU-Projekts. Vielfarbigkeit von IICMG: Die Mitglieder der International Intercultural Management Group arbeiten nicht nur im interkulturellen Bereich, beispielsweise mit allochthonen und autochthonen Angestellten MigrantInnen, mit in afrikanischen einem Betrieb, Studierenden oder und mit mit arbeitslosen europäischen Ministerien zusammen, vielmehr ist IICMG selbst eine heterogene Gruppe, die ihre eigene Interkulturalität und die Verschiedenheit ihrer mentalen Programmierungen sowohl als Chance als auch als Risiko wahr nimmt. Viele Unstimmigkeiten über den Verlauf eines gemeinsamen Projekts basieren auch innerhalb der IICMG auf beispielsweise sprachlichen Missverständnissen. Auch 223 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 wenn die gemeinsam verwendete Sprache englisch ist, so sind es die unterschiedlichen Ausdrucksweisen oder verwendeten Wörter, die zu Verwirrung und Missverständnissen führen können. Auch die unterschiedlichen Arbeitsfelder der IICMG-Mitglieder und die daraus resultierenden Grundsätze und Schwerpunkte jeder einzelnen Organisation, tragen häufig zu unterschiedlichen Anschauungen bezüglich eines Projekts bei. Gerade bei diesen angeführten Unstimmigkeiten benötigt IICMG selbst die von ihr verwendeten und (weiter)entwickelten Modelle und Werkzeuge, um beispielsweise sprachliche Missverständnisse innerhalb der IICMG zu reparieren, um mit der eigenen Interkulturalität so konstruktiv wie möglich umzugehen und um präventiv potentiellen Eskalationen vorzubeugen. Kapitel 7.1 Die Entstehungsgeschichte von IICMG Im Juni 2000 wurde die International Intercultural Management Group (IICMG Die Anfänge der (ICMG) IICMG gegründet, Organisationen auf ein Zusammenschluss EU-Ebene, die vor mehrerer allem im Institutionen Bereich und "Diversity Management" tätig sind. Das erklärte Ziel von IICMG ist eine intensive Zusammenarbeit in den Bereichen Diversity Management und Konfliktmanagement. Dazu gehören Projekte auf nationaler als auch auf internationaler Ebene. Dabei trägt jede Institution mit ihrem Profil und den dementsprechend spezifisch angelegten Schwerpunktsetzungen für die Weiterentwicklung dieser Bereiche innerhalb der IICMG bei. Die jeweiligen Mitglieder betreuen zum einen regional angelegte Workshops, Seminare, Trainings und Projekte, zum anderen besteht die erklärte Aufgabe darin, mit Hilfe von Erfahrungsaustausch Workshopmodule, Seminaraufbau, Projektmodelle etc. weiterzuentwickeln. Ein konstruktiver Umgang mit Diversity und Interkulturalität (respektive Die Basis der Transkulturalität) bildet den Mittelpunkt der Bemühungen und der Arbeit von Kooperation IICMG. Dabei wurden folgende Definitionen von der Gruppe gemeinsam gewählt: Gemeinsame Definitionen: Diversity Diversity refers to all the ways in which people, groups, and organizations differ. Differences may include age, gender, racial or cultural background, religious persuasion, language proficiency, professional education, ability/disability, and other differences.467 467 Diversity Rosenzweig-Armour, M., Guidelines for Organizational Diversity Education and Training, S. 5. (siehe auch Kapitel 1) 224 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 Obwohl der „kulturelle Hintergrund“ bereits einen Bestandteil von Diversity darstellt, hebt IICMG diesen Bereich gesondert hervor. Aufgrund der unterschiedlichen Bedeutungen und Wertungen der Termini ethnic, interethnic, crosscultural, intercultural, transcultural etc. beschloss IICMG das Wort „Intercultural“ zu verwenden, da hier eine gemeinsame Definitionsfindung und inhaltliche Identifizierung für alle IICMG-Mitglieder möglich war. Intercultural Unter „Intercultural“ Überschneidungen (Inter- bzw. zwischen Transkulturalität) Kulturen werden bezeichnet, die in hier die unseren Inter- bzw. Transkulturalität Gesellschaften eine immer bedeutender werdende Größe einnehmen. Diese Überschneidungen können zu einer intensiveren Bewusstwerdung der eigenen Kultur, der eigenen Identität führen, sie können einen Kulturaustausch fördern und kulturelle Wandlungen forcieren. Sie sind aber auch für viele Missverständnisse, Stereotypisierungen und Konflikte zuständig. Im Vergleich zu Wolfgang Welsch (siehe Kapitel 1) befindet sich diese Definition im Graubereich zwischen Inter- und Transkulturkonzepten. Um diesen negativen Aspekten bei Kulturüberschneidungen vorzubeugen beziehungsweise sie zu bearbeiten, sind spezifische Werkzeuge, Kenntnisse und Fertigkeiten notwendig, die innerhalb der IICMG ausgetauscht und gefördert werden sollen. Dabei sind vor allem unterschiedliche Herangehensweisen, Erfahrungen und Perspektiven von großer Bedeutung. Aus diesem Grund sind in der IICMG Frauen und Männer verschiedener Nationalitäten vertreten, die Mitglieder kommen aus unterschiedlichen Altersgruppen und haben verschiedene Ausbildungen in den Bereichen Kommunikationswissenschaften, Mediation, Pädagogik, Politikwissenschaft, Psychologie, Soziologie, Sozialarbeit und Theologie. Mittlerweile kooperieren die Mitglieder von IICMG mit verschiedenen regionalen Institutionen (Verwaltung, Magistrate, Regierungen), Unternehmen (Philips, McDonalds) und Organisationen beziehungsweise Vereinen (Amnesty International). Die Anzahl der IICMG-Mitglieder verändert sich stetig, da manche Organisationen aufgrund eines gemeinsamen Projekts an Treffen teilnehmen und Projektansuchen gemeinsam ausgearbeitet werden. Nach Beendigung eines Projekts kann oft der Kontakt zwischen den Organisationen nicht aufrechterhalten werden. Hier spielt vor allem die Entfernung eine maßgebende Rolle. So funktioniert der Kontakt via Internet noch ein paar Wochen oder Monate, trifft man sich jedoch nicht persönlich, gestaltet sich ein intensiver Kontakt schwierig. Es kann jedoch durchaus geschehen, dass man sich nach zwei, drei Jahren wieder um ein gemeinsames Projekt bemüht. 225 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7.1.1 Gründungsmitglieder von IICMG Kapitel 7 Gegründet wurde IICMG von… …IEM (Niederlanden) Adresse: Toernooiveld 212, Postbus 31367, 6503 CJ Nijmegen, Netherland Kontakt/Information: Tel: ++31 24 3606760, Fax: ++31 24 3501219 Internet: www.instituut-iem.nl; E-mail: [email protected] Organisationstyp: Eine profitorientierte Organisation MitarbeiterInnen: 2 Angestellte, etwa 5 freie MitarbeiterInnen, 2 Volontairs Einblick in die Arbeit von IEM: IEM ist eine profitorientierte Organisation. Das Institut beschäftigt sich mit Trainings und deren Entwicklung, sowie Forschung und Beratung in den Bereichen interkulturelles (interethnisches) Management und Interkulturelle Kommunikation. IEM betreibt Beratung für Unternehmen, dabei geht IEM von folgendem Grundsatz aus: Eine Organisation oder ein Betrieb hat dafür Sorge zu tragen, dass alle MitarbeiterInnen - unabhängig von ihrer Herkunft - miteinander zusammenarbeiten können. Jedoch berät IEM nicht nur Wirtschaftsunternehmen (wie etwa Philips), sondern kann auf verschiedene KundInnen verweisen, die nicht profitorientiert organisiert sind, wie etwa Gemeinden, Provinzen, Polizei, und Organisationen im Bereich ' welfare, healthcare and mental healthcare'. IEM ist Mitglied bei unterschiedlichen internationalen Organisationen und ist in vielen nationalen und internationalen Langzeitprojekten involviert. Projekte auf EU-Ebene: Kofinanzierungprojekte in den Niederlanden PartnerInnen auf regionaler Ebene: Philips Eindhoven, Arbeits- und Sozialministerium in den Niederlanden, Mc Donalds, verschiedene Stadtregierungen in den Niederlanden, Klein- und Mittelbetriebe, Fonty´s Hogeschool, AHOL, DAF (follow the idea of Philips and start with the same programs) 226 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 Selbstbeschreibung des Instituts468: Kwaliteit door diversiteit Steeds meer organisaties richten zich niet alleen op autochtone maar ook op allochtone cliënten. Misschien zijn over pakweg vijf jaar ook veel van úw afnemers allochtoon. Dat biedt nieuwe mogelijkheden om de afzetmarkt van uw product of dienst te vergroten. Ook het potentieel van allochtone werknemers groeit. Zij leveren van hoog tot laag een waardevolle bijdrage aan uw organisatie. Wilt u adequaat op deze veranderingen reageren, dan ontwikkelt u een beleid dat rekening houdt met een diversiteit aan culturen. Kleurrijk Bedrijven en instellingen zijn steeds meer een afspiegeling van onze kleurrijke maatschappij. Of het nu gaat om allochtone klanten, werknemers of toeleveranciers: u stemt uw beleid af op een grote verscheidenheid aan doelgroepen, elk met hun eigen, specifieke kenmerken. Maar hoe bereikt u uw allochtone cliënten? Hoe bevordert u de samenwerking tussen allochtonen en autochtonen? En hoe overbrugt u cultuurverschillen? Met een goed doordacht intercultureel beleid speelt u in op de wisselwerking tussen allochtonen en autochtonen. Inzicht in en begrip voor elkaars cultuur en werkwijze staan hierbij centraal. Total Quality Management Het instituut voor Inter-Etnisch Management (IEM) helpt u om dit proces van interculturalisatie zo soepel en efficiënt mogelijk te laten verlopen. Wij hebben ruim tien jaar ervaring met intercultureel management in profit- en nonprofitorganisaties. In onze visie is intercultureel management onlosmakelijk verbonden met Total Quality Management. Het maakt onderdeel uit van het strategisch beleid van uw organisatie. Hiervoor hebben wij een praktisch model ontwikkeld. Dit model onderscheidt diverse stadia: van uitsluitend monocultureel tot volledig multicultureel. Het model is een leiddraad bij het ontwikkelen en concretiseren van intercultureel beleid. Geïntegreerde aanpak Om het veranderingsproces in goede banen te leiden, hanteren wij een geïntegreerde aanpak. Onze adviseurs ondersteunen u niet alleen bij de formulering van een heldere visie op intercultureel beleid; samen met u werken wij ook aan de uitvoering. Met behulp van onderzoek signaleren wij nieuwe kansen voor uw organisatie en brengen wij eventuele knelpunten in kaart. Zo krijgt u meer inzicht in de positie van allochtonen in de samenleving én in uw organisatie. 468 Online: www.instituut-iem.nl 227 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 Door middel van workshops, trainingen en cursussen maken wij uw situatie niet alleen inzichtelijk voor uw allochtone en autochtone medewerkers; wij coachen hen ook bij de gewenste gedragsveranderingen. Daarnaast werken wij aan een gerichte toeleiding van allochtonen naar de arbeidsmarkt. Ons bureau Het Instituut voor Inter-Etnisch Management beschikt over deskundige adviseurs met een jarenlange ervaring op het gebied van onderzoek, advisering, training en coaching. Zij zijn onder meer gespecialiseerd in interculturele communicatie, conflicthantering en begeleiding bij veranderingsprocessen. Wij werken met inter-etnische teams die bestaan uit autochtone en allochtone trainers. Onze werkwijze wordt gekenmerkt door inlevingsvermogen, feeling met de organisatie, deskundigheid en integriteit. Deutschsprachige inhaltliche Zusammenfassung Aufgrund neuer Möglichkeiten im internationalen Raum zu arbeiten, sind für viele Organisationen KundInnen im Ausland immer wichtiger. Auch der Anteil allochthoner Angestellter wächst. Zudem reflektieren Unternehmen mehr und mehr unsere vielfältige Gesellschaft. Daraus ergeben sich für jedes Unternehmen Fragen darüber, wie KundInnen im Ausland am besten erreicht werden, wie die Mitarbeit zwischen Allochthonen und Autochthonen gefördert und wie man kulturelle Unterschiede überbrücken kann. IEM kann Sie bei diesem interkulturellen Prozess unterstützen. Bereits seit 10 Jahren arbeitet profitorientierte interkulturelles IEM im Bereich Unternehmen. Dabei Management stets interkulturelles wird Hand davon in Hand Management für ausgegangen, dass mit Total Quality Management zu sehen ist. Dazu bietet IEM ein praxisbezogenes Modell an, das Sie bei der Bildung eines erfolgreichen multikulturellen Unternehmens unterstützen soll. Das Modell kann als Wegweiser für ein sich entwickelndes Unternehmen und für die Konkretisierung interkultureller Unternehmenspolitik betrachtet werden. Die IEM-BeraterInnen unterstützen Sie aber auch bei der Implementierung der Workshops Trainings und interkulturellen Unternehmenspolitik. verschaffen wir ihren Mithilfe von allochthonen und autochthonen MitarbeiterInnen Einsichten in ihre Situation. Wir coachen sie auch bei Verhaltensänderungen und begleiten Allochthone bei ihrem Zugang zum Arbeitsmarkt. Die IEM-BeraterInnen haben jahrelange Erfahrung im Bereich der interkulturellen wissenschaftlichen und praxisbezogenen Arbeit, wie etwa für die Gebiete interkulturelle Kommunikation, Konfliktbehandlung und Diversity Management. IEM arbeitet stets mit interkulturellen Mannschaften, die aus autochthonen und allochthonen TrainerInnen bestehen. 228 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 …Vitamine W (Belgien) Adresse: Gemeentestraat 6, 2060 Antwerpen, Belgium Kontakt/Information: Tel: ++32 3270 3400, Fax: ++32 3270 3401 Internet: http://www.vitamine-w.be; Email: [email protected] Organisationstyp: Eine nicht profitorientierte Trainingsorganisation MitarbeiterInnen: 230 (TrainerInnen, SozialarbeiterInnen und MitarbeiterInnen im Verwaltungsbereich) Einblick in die Arbeit von Vitamine W: Vitamine W ist eine Nichtregierungsorganisation, die Trainings und Praktika sowie eine Art Anwaltschaft für wenig qualifizierte und Langzeitarbeitslose anbietet. Vitamine W geht es vor allem darum, das Recht auf Arbeit für jede Person zu fordern. Vitamine W sieht sich als Verbindung zwischen Arbeitsmarkt und Arbeitslosen. Mithilfe von Trainings, zusätzlichen Fortbildungsmöglichkeiten und Projekten im Bereich der Förderung von Arbeitserfahrung soll diese Verbindung ermöglicht werden. Beispiele für Projekte: “Recycling Shop”, “training for the construction industry”, “trainings for low qualified workers”. Projekte auf EU-Ebene: Vitamine W hat bereits zahlreiche Erfahrungen mit verschiedenen Projekten auf EU-Ebene, dabei hat Vitamine W meist die Koordination übernommen. Als ein Beispiel kann “Integra: Building Bridges, bringing supply and demand side of the labour market closer together” genannt werden. PartnerInnen auf regionaler Ebene: Beispielsweise Regierung auf regionaler Ebene, Flemish Employment office (VDAB), Social Welfare Office (O.C.M.W.), SozialpatnerInnen, Schwesternorganisationen, Unternehmen 229 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 Selbstbeschreibung des Instituts469: Vitamine W is een Antwerps samenwerkingsverband van nietgouvernementele projecten die zich inzetten voor mensen die bedreigd zijn met uitsluiting op de arbeidsmarkt. Vitamine W heeft het doel deze mensen inzetbaar te maken én te houden. De organisatie bestaat 10 jaar en groeide uit tot een heus bedrijf, dat al lang niet meer kan worden vergeleken met een "opleidingscentrum voor werkzoekenden": momenteel hebben we 140 bedienden en 90 arbeiders in loonverband. In 1998 hebben 3500 werkzoekenden gebruik gemaakt van onze diensten. 2820 van hen konden we verder helpen. Ze werden opgeleid, ingeschakeld in een werkervaringsprogramma of ze vonden een vaste job via onze individuele begeleiding. 10 jaar Vitamine W betekent activiteiten ontwikkelen in samenwerking met binnenlandse - en buitenlandse zusterorganisaties, lokale overheid, VDAB, sociale partners en de bedrijfswereld. 10 jaar experimenteren: verder uitbouwen op wat goed loopt, obstakels wegwerken, verfijnen wat beter kan, beleidsbeïnvloeding,...Met andere woorden: uitgroeien tot een grote organisatie met een duidelijke visie op werk en werkgelegenheidsbeleid. Visie Iedereen heeft recht op arbeid. Werk is méér dan de klassieke ‘job’. Ieder individu beschikt over talenten en mogelijkheden. Dat impliceert dat ieder individu inzetbaar is, conform de eigen talenten en capaciteiten. Voor ieder individu kan dus een aangepaste activiteit gevonden of gecreëerd worden, desnoods buiten de traditionele krijtlijnen van de voltijdse baan met contract van onbepaalde duur. Wij willen van het recht op inzetbaarheid een juridisch afdwingbaar recht maken. Een goed arbeidsmarktbeleid realiseert werkgelegenheid voor iedereen. Het volgende schema geeft weer hoe een goed arbeidsmarktbeleid er moet uitzien. Nieuws470 De Europese Commissie organiseerde voor de eerste maal, in samenwerking met Great Place to Work Europe, een grootschalig onderzoek naar de beste werkgevers in Europa. Hiermee volgt ze het voorbeeld van het jaarlijks Great Place to Work- onderzoek in de Verenigde Staten en de publicatie van de gerenomeerde Fortune Magazine top 100 lijst. In België werd het HRM-Centre van de Vlerick Leuven Gent Management School uitgekozen om het onderzoek uit te voeren. 469 470 Online: http://www.vitamine-w.be; http://www.vitamine-w.be/vitamine_w.htm Online: http://www.vitamine-w.be/nieuws.htm 230 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 Op basis van een cultuuraudit en een anonieme bevraging bij ons personeel door de Vlerick Management School eindigde Vitamine W op de 20ste plaats in de lijst 'Beste Werkgevers van België'. Andere genomineerden zijn o.a. Recticel, Volvo Cars, Randstad, Nike en Microsoft (winnaar). Alle 25 genomineerden dragen nu het label 'Beste Werkgever van België 2003'. Rekening houdend met de beperkte budgetmogelijkheden wil Vitamine W haar werknemers gunstige werkomstandigheden aanbieden. Dit om uiteindelijk beter ons doel te bereiken: mensen die een tijdje niet hebben meegedraaid of minder kansen hebben, aan het werk helpen en houden. Deutschsprachige inhaltliche Zusammenfassung Vitamine W ist eine Dachorganisation für nichtstaatliche Projekte in Antwerpen und arbeitet für Menschen, die mit dem Ausschluss vom Arbeitsmarkt bedroht sind/werden. Ziel von Vitamine W ist es, diese Leute auszubilden und für den Arbeitsmarkt „fit“ zu machen. Vitamine W besteht bereits seit über 10 Jahren und hat sich zu einer Organisation entwickelt, die als "Trainingszentrum für Arbeitssuchende“ bezeichnet werden kann. Vitamine W hat 230 MitarbeiterInnen. 1998 haben 3500 Arbeitssuchende die Dienstleistungen von Vitamine W in Anspruch genommen. Davon wurden 2820 Menschen ausgebildet und in den Arbeitsmarkt integriert. Darüber hinaus arbeitet Vitamine W mit Schwesterorganisationen, der lokalen Regierung, den SozialpartnerInnen und der ökonomischen Welt zusammen. Dabei verfolgt Vitamine W das Ziel, das Recht auf Arbeit zu einem einklagbaren Rechtsanspruch zu machen. Arbeit ist mehr als ein herkömmlicher "Job". Jede Einzelperson hat Talente und Potential, jede Einzelperson ist in Übereinstimmung mit ihren Talenten und Fähigkeiten arbeitsfähig. Eine sinnvolle Tätigkeit kann für jede Einzelperson, wenn notwendig außerhalb des traditionellen Bereichs eines ganztägigen Jobs, mit einem dauerhaften Vertrag gefunden oder geschaffen werden. Für das Jahr 2003 kann festgehalten werden, dass Vitamine W zu den 20 „besten Arbeitgebern von Belgien 2003“ zählt. Dies ergab eine groß angelegte Studie der Europäischen Kommission über die besten ArbeitgeberInnen in Europa. 231 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 …Afro-Asiatisches Institut Salzburg (Österreich) Adresse: Wiener Philharmonikergasse 2, 5020 Salzburg, Austria Kontakt/Information: Tel: ++43 662 84 14 13, Fax: ++43 662 84 14 13 -6 Internet: www.aai-salzburg.at; E-mail: [email protected] Organisationstyp: Eine nicht profitorientierte Organisation MitarbeiterInnen: 3 Angestellte, 4 freie MitarbeiterInnen, 3-7 Volontairs Einblick in die Arbeit von AAI Salzburg: Das AAI Salzburg vergibt Stipendien an Studierende aus so genannten Entwicklungsländern und ist für deren studienbegleitende Bildung verantwortlich, in der vor allem der Bereich „interkulturelle Kompetenz“ hervorgehoben wird. Es bietet ein entwicklungspolitisches Bildungs- und Kulturprogramm an und fungiert als interkulturelles und interreligiöses Begegnungszentrum. Zudem hat das AAI Salzburg die Aufgabe, Projekte und Reintegration von Studierenden aus Afrika, Asien und Lateinamerika zu fördern und zu unterstützen. Darüber hinaus stellt es Heimplätze im interkulturellen HochschülerInnenheim St. Josef bereit. Zusätzlich wurde im Januar 2000 das Referat für Interkulturelles Management (IKM) am AAI Salzburg gegründet, dessen Hauptaufgaben einerseits die Betreuung der regional angelegten Workshops und Seminare mit Kindern, Studierenden, Verwaltung und Kleinbetrieben, andererseits die Zusammenarbeit auf internationaler Ebene, hier vor allem IICMG, sind. Ein konstruktiver Umgang mit verschiedenen Kulturen und die Förderung inter- respektive transkultureller Kompetenz bilden den Mittelpunkt der Arbeit des Referates für IKM. Die MitarbeiterInnen des Referates für IKM kommen aus unterschiedlichen Kulturen und sind Projektmanagement, in den Bereichen Erwachsenenbildung Interkulturelle und Kompetenz, Konfliktmanagement ausgebildet. Projekte auf EU-Ebene: Kofinanzierungprojekte in ländlichen Regionen Perus 232 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 PartnerInnen auf regionaler Ebene: Das AAI Salzburg kann auf viele regionale KooperationspartnerInnen verweisen: Erzdiözese Salzburg, Stadt Salzburg, Polizeidirektion Salzburg, Kleinbetriebe in der Region, Universität Salzburg, Tourismusschule Klessheim, Salzburger Landesregierung, Bundesministerium für auswärtige Angelegenheiten, verschiedenste NGOs… Selbstbeschreibung des Instituts471: Das Afro-Asiatische Institut versteht sich als Nichtregierungsorganisation, im eigentlichen Sinne untersteht das Institut dem erzbischöflichen Ordinariat in Salzburg und besitzt Rechtspersönlichkeit für den staatlichen Bereich. Seit seiner Gründung im Jahr 1988 hat das AAI Salzburg durch das sogenannte Eine-Welt-Stipendienprogramm mehr als 70 Studierenden aus außereuropäischen Entwicklungsländern eine universitäre Ausbildung in Österreich ermöglicht. Im interkulturellen HochschülerInnenheim St. Josef stehen für 44 in- und ausländische Studierende Wohnplätze zur Verfügung. Darüber hinaus bietet das AAI der entwicklungspolitisch interessierten Öffentlichkeit ein umfassendes Bildungs- und Kulturprogramm mit folgenden Themenkreisen: Nachhaltigkeit, Überwindung von Armut/sozialer Benachteiligung, Friede/menschliche Sicherheit, politische, wirtschaftliche und soziale Menschenrechte. Die Geschlechterverhältnisse als Herrschaftsund Verteilungsfragen sind Bestandteil der Veranstaltungen, Seminare, Workshops und Kurse. Zudem bilden die Kulturveranstaltungen und –begegnungen einen unabdingbaren Bestandteil des Instituts. Sie ermöglichen mit ihren vielfältigen Ausdrucksmitteln die Darstellung des Ineinanderfließens von Alltags- und Gesellschaftsleben und legen den Fokus auf die universellen menschlichen Themen - Liebe, Macht, Tod - die den Menschen aus allen Kulturen gemeinsam sind. Die BesucherInnenzahl beträgt jährlich circa 4000. Seit Januar 2000 existiert am Afro-Asiatischen Institut Salzburg das Referat für Interkulturelles Management (RIM). Im Rahmen dieses Referates werden Workshops, Trainings und Seminare angeboten, um Vorurteile abzubauen, unterschiedliche Kulturen einander näher zu bringen, interkulturelle Kompetenz zu fördern und interkulturelles Verständnis zu unterstützen. Die verwendeten inter- und transkulturellen Konzepte und Ansätze basieren auf den Erfahrungen aller Forschungsergebnissen über IICMG-Mitglieder „Cross-Cultural und den neuesten Management“. Mittlerweile nehmen jährlich zwischen 200 – 240 Personen an interkulturellen und interreligiösen Workshops und Trainings des Referates für Interkulturelles Managements teil. 471 Online: http://www.aai-salzburg.at 233 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 Kapitel 7.1.2 Die Zusammenarbeit von IICMG Das erklärte Ziel von IICMG ist die Weiterentwicklung von Modellen, Werkzeugen und Konzepten für den Bereich des interkulturellen Managements sowie die Kompetenzförderung im Umgang mit Diversity. Dazu zählen vor allem die Kooperationen mit den jeweiligen regionalen Verwaltungen, der lokalen Politik und die Förderung positiver Integration von MigrantInnen. Die gemeinsamen Treffen fanden bis dato in Nijmegen, Salzburg und Überregionale Antwerpen statt, sowie auf internationalen Kongressen (beispielsweise Treffen SIETAR472-Kongresse in Wien und Budapest). Bei inhaltlichen Treffen wurden ExpertInnen eingeladen, wie etwa Ton van der Inhaltliche Treffen Bruggen, Miranda Vermeiren, Jos Janssen und Olten van Genderen, die bezugnehmend auf praxisbezogene Projektarbeit und auf die verschiedenen EU-Generaldirektionen Kurzreferate hielten und Unterstützung angeboten haben. Hervorgehoben werden soll hierbei vor allem der Einblick in die Arbeit von Ton Beispiel: Projekt bei van der Bruggen. Er ist zuständig für das „Philips Employment Scheme“ in Philips Eindhoven. In seinem letzten Jahresbericht beschreibt er das Projekt folgendermaßen: At the beginning of the 1980s, the Netherlands was confronted with constantly rising unemployment figures (going up to 18%) together with a steady growth in the number of newcomers to the labour market. Employers and trade unions came together and agreed upon the redistribution of work and wage restraint, and in particular wanted to combat youth unemployment. Philips did not see any point in a general reduction of working hours, but instead came up with a much-discussed Youth Employment Scheme that was aimed at school-leavers who were unable to find employment because of a lack of work experience. A year later the Philips Youth Employment Scheme had already offered places to 700 school-leavers, providing training and giving them work experience relevant to the labour market in various Philips facilities. 473 Mittlerweile bietet Philips Niederlande auch verschiedene Projekte speziell für Allochthone an, so etwa die „Combinations projects“ für Langzeitarbeitslose. Hier wird zunächst mit einem sechsmonatigen theoretischen Kurs begonnen, in dem auch Sprachkurse inkludiert sind. Insgesamt dauert dieser Kurs eineinhalb Jahre und schließt mit einem Diplom beziehungsweise einem Zertifikat ab. 472 SIETAR: Society for Intercultural Training, Education and Research. Alle Mitglieder von der International Intercultural Management Group gehören zu SIETAR und halten bei internationalen Kongressen Vorträge, Seminare und Workshops. 473 Van der Bruggen, Ton; Visser, Frank: Philips Employment Scheme. Annual Report 2002, Eindhoven: Philips Human Resources Nederland, 2003, p 8. 234 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 Aufgrund dieser Ausbildung und vor allem wegen der Arbeitserfahrung bei Philips sind die Chancen am Arbeitsmarkt für die ProjektteilnehmerInnen gut.474 Zudem gibt es Überlegungen, diese Projektschiene auch bei weiteren Philips Niederlassungen oder auch bei anderen Großunternehmen einzuführen. IEM arbeitet bereits seit Jahren mit „Philips Employment Scheme“ zusammen. Auch für den wissenschaftlichen Bereich wurden von IICMG ExpertInnen Wissenschaftliche eingeladen, wie etwa Edwin Hoffman und Elisabeth Jaksche. Hoffmans Inputs Ansätze speziell für den Bereich der interkulturellen Kommunikation wurden bereits unter Kapitel 4 inhaltlich vorgestellt. Beide konnten für den Forschungsbereich sehr gute Anregungen geben und sind nach wie vor mit IICMG in Kontakt. Darüber hinaus sei noch auf die Teilnahme aller IICMG-Mitglieder an Praxisbezogner verschiedenen Trainings in den Niederlanden, in Belgien und Österreich Einblick in die hingewiesen. Dies trug zusätzlich zu einem praxisbezogenen Verständnis bei, Arbeit der IICMG- wie Trainings und Projekte von den jeweiligen IICMG-Mitgliedern aufgebaut Mitglieder und von allen gemeinsam weiterentwickelt werden können. Da IICMG immer größer wurde und sich auch die gemeinsamen inhaltlichen Zielsetzungen veränderten, beschlossen die Mitglieder zwei Untergruppen zu bilden. Eine Untergruppe der IICMG beschäftigte sich mit verschiedenen Förderungen für transnationale Projekte, und war vor allem für das Fundraising und für die Suche nach weiteren KooperationspartnerInnen verantwortlich. Auch die Ebene der Kofinanzierungsmöglichkeiten und das Finden von potentiellen KofinanzierungspartnerInnen in den jeweiligen Ländern gehören zu diesem Bereich. Die zweite Gruppe beschäftige sich hauptsächlich mit der Weiterentwicklung des theoretischen Fundamentes der IICMG sowie mit dem Austausch und der Koordination der Trainingsprogramme innerhalb der Gruppe. Alle Mitglieder der International Intercultural Management Group mussten Evaluierung der bezugnehmend auf Arbeitsmarkt und Integration von MigrantInnen ihr Arbeitsmärkte jeweiliges Land skizzieren. Es wurde abgeklärt, welche privaten und öffentlichen Organisationen als mögliche KooperationspartnerInnen in Frage kommen und vor allem welche Ebenen des Arbeitsmarktes eine bedeutende Rolle für ein gemeinsames Projekt einnehmen könnten. Wichtig war/ist hierbei auch die Analyse, welche Trainings und Modelle bereits vorhanden waren/sind und welche Ergebnisse dabei erzielt wurden. Welche Probleme und welche Notwendigkeiten konnten/können dabei am Arbeitsmarkt fest- Van der Bruggen, T.: Philips Employment Scheme, p. 16. Weiterführende Informationen siehe Online: http://www.philips.nl/wgp 474 235 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 gestellt werden? Was wurde/wird benötigt? Dabei konnte festgestellt werden, dass es zwischen den jeweiligen IICMG- Unstimmigkeiten in PartnerInnen Gemeinsamkeiten, aber auch große Unterschiede gab/gibt. der Gruppe Daraus entstanden auch Uneinigkeiten innerhalb der IICMG - vor allem bei der Festlegung des “general focus”. Hier hatte Vitamine W aufgrund der …wegen „general intensiven Zusammenarbeit mit der Stadtregierung Antwerpen grundsätzlich focus“ gute Ausgangsbedingungen, während etwa in Österreich und den Niederlanden die Strukturen bezugnehmend auf „Diversity Management“ am Arbeitsmarkt sehr verschieden angelegt waren/sind. In Österreich war/ist etwa der Bereich des „Diversity Managements“ allgemein weitaus weniger bekannt und wird nur zu einem sehr kleinen Prozentsatz gefördert. IEM konnte zwar auf intensive Kooperationen mit Firmen verweisen, hatte jedoch mit der Stadtregierung Nijmegen keinen intensiven Kontakt. Während man etwa in Antwerpen bemüht ist, „Diversity-Management” am Arbeitsmarkt als wichtige Bereicherung zu festigen, und die ersten positiven Ergebnisse bereits 2000 vorlagen, ist der „Diversity-Management-Bereich“ in Österreich noch ganz am Anfang. Nach genauerer Analyse wurde vereinbart, dass zusätzliche Informationen über Förderungsprogramme der Europäischen Union eingeholt werden sollten. Die verschiedene für IICMG relevanten EQUAL-Programme Budgetlinien sowie betrafen B5-803 im zum Rahmen einen der Generaldirektion 5 und Optionen im Bereich des Sokratesprogrammes. Auch hier gab es Unstimmigkeiten innerhalb der IICMG. Schließlich wurde …wegen zwischen der Linie B5-803 und einem EQUAL-Projektantrag entschieden. Die Förderprogramme Haushaltslinie B5-803 wird sowohl dem Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten sowie dem Ausschuss für Bürgerrechte hinzugezählt. Beide Ausschüsse teilen hierbei ihren Kompetenzbereich. Darüber hinaus gehört diese Linie zum Aktionsprogramm „Antidiskriminierung"475. EQUAL ist eine groß angelegte Gemeinschaftsinitiative auf EU-Ebene, die aus EQUAL dem Europäischen Sozialfonds gefördert wird. Im Mittelpunkt steht die Bekämpfung von Diskriminierung und Ungleichheiten am Arbeitsmarkt. Dabei liegt ein Schwerpunkt darauf, Fremdenfeindlichkeit und Xenophobie sowie Rassismus zu bekämpfen. Auch die Stärkung des so genannten dritten Sektors (Non-Profit-Organisationen, Soziale Betriebe etc.) wird explizit hervorgehoben und die Förderung von An- und Ungelernten, älteren Beschäftigten und MigrantInnen gehört in diesen Bereich. Dabei setzt EQUAL vor allem auf Partnerschaften und Netzwerke.476 Online siehe: http://www.europarl.eu.int/meetdocs/committees/empl/20000605/402954_de.doc; Siehe auch: Community action programme to combat discrimination: http://www.eubusiness.com/funding/employmentsocial/empl20_en.htm 476 Online: http://www.equal-de.de; Europäischer Sozialfonds: http://europa.eu.int/comm/employment_social/esf2000/index-de.htm 475 236 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 Positiv an den jeweiligen für IICMG in Frage kommenden Projekten war die Dauer von drei Jahren, jedoch lag die Kofinanzierung bei 50 Prozent des Projektes und es gestaltete sich zu dieser Zeit (2000/2001) vor allem aufgrund von breit angelegten Einsparungsmaßnahmen äußerst schwierig, geldgebende staatliche und private Organisationen zu finden, zumal eine Antragstellung mit lediglich drei EU-Ländern gar nicht möglich war. Außerdem wurde IICMG darauf aufmerksam gemacht, dass ein positiver Projektbescheid auch daran scheitern könnte, dass kein bevölkerungsstarkes „großes“ EU-Land bei der Antragstellung als ProjektpartnerIn aufscheint. Darum wurden weitere Kontakte mit Organisationen und Institutionen aus verschiedenen EU-Ländern (wie etwa Großbritannien, Frankreich und Deutschland) geknüpft, die an einer Kooperation Interesse zeigten. Je größer die Gruppe wurde, desto schwieriger war es auch, gemeinsame Orte für persönliche Treffen zu finden oder die von den einzelnen Mitgliedern verwendeten interkulturellen Modelle für alle in der Gruppe kompatibel zu machen, um nur zwei Beispiele zu nennen. Zumal zeigte auch jeder Kontakt, dass bereits zuvor festgelegte und erarbeitete Regelungen innerhalb der Gruppe immer wieder neu besprochen und bearbeitet werden mussten, da sich auch die Anzahl der ProjektteilnehmerInnen veränderte und jedes Mitglied die eigenen Interessen der jeweiligen Institution oder des jeweiligen Landes im Projekt integriert haben wollte. Nach vielen Besprechungen und Überlegungen konnte sich die Gruppe schließlich auf Inhalte, Dauer und Budget für ein Projekt einigen. Dieses wurde schließlich für das Jahr 2002 bei der Europäischen Union eingereicht. Nach diesem ersten Projektantrag wurde IICMG mitgeteilt, dass auch eine Ergebnisse des Vernetzung mit EU-BeitrittskandidatInnen von Vorteil wäre und das Projekt ersten Projekt- prinzipiell förderungswürdig sei. Nach Absprache mit mehreren VertreterInnen antrages unterschiedlicher Generaldirektionen der Europäischen Kommission, beschloss IICMG ein gemeinsames Projekt für den Raum der Europäischen Union inklusive der KandidatInnen für einen EU-Beitritt zu planen und einzureichen. Dies hatte jedoch auch zur Folge, dass beispielsweise Vitamine W nicht mehr an diesem Projektantrag teilnahm, da sich für Vitamine W grundlegende Rahmenbedingungen, wie etwa Größe und Dauer des Projekts, veränderten. Aus den oben angeführten Gründen wurden ab Herbst 2002 Kontakte zu verschiedenen Organisationen aus Bulgarien, Estland und der Slowakischen Republik geknüpft, die bereits im Bereich „Arbeitsmarkt“ Erfahrungen gesammelt haben. Nach mehreren Besprechungen und Treffen wurde ein weiteres Projekt eingereicht, das im Folgenden kurz vorgestellt wird. 237 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 Kapitel 7.2 Projektantrag 2003 Der IICMG-Projektantrag 2003 wurde im Rahmen des Aktionsprogrammes Der Projektantrag Leonardo da Vinci gestellt. Im Zentrum dieses Aktionsprogrammes, das bereits 2003 seit 1994 existiert und sich nun in seiner zweiten Phase (2000 – 2006) befindet, „…steht die Förderung eines Europas des Wissens, was die Festigung eines europäischen Raums der Zusammenarbeit in der allgemeinen und beruflichen Bildung einschließt. Das Programm unterstützt die Politik der Mitgliedstaaten im Bereich des lebenslangen Lernens. Es fördert länderübergreifende innovative Aktionen zur Aneignung von Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen, die den umfassend informierten, mündigen Bürger ausmachen und dessen Beschäftigungsfähigkeit verbessern. Durch Förderung Gemeinsamer Maßnahmen ermöglicht das Programm zudem eine Verbindung mit anderen Gemeinschaftsinitiativen, insbesondere den Programmen Sokrates und Jugend.477 In den Leitlinien dieses Aktionsprogrammes wird auf die länderübergreifende Zusammenarbeit hingewiesen, wobei vor allem Qualität, Innovation und die europäische Dimension in der Praxis der Berufsbildung hervorgehoben werden. Aufgrund einer internen Regelung von IICMG kann in dieser Darstellung des Projektes auf die genauen Inhalte und Überlegungen sowie Zeitablauf und Finanzplan nicht näher eingegangen werden, vor allem um die Ideen des Gemeinschaftsprojekts zu schützen. Jedoch kann hier festgehalten werden, dass IICMG vor allem im Bereich der präventiven Konfliktbearbeitung anzusiedeln ist, und bei bereits bestehenden Konflikten Moderation oder/und Prozessbegleitung übernimmt. Grundsätzlich teilt IICMG die Auffassung von Hofstede über die verschiedenen Kulturdimensionen, auch wenn darüber intern immer wieder kritisch diskutiert wird. Die vorgestellten fünf Bereiche unter Kapitel 4, wie etwa das TOPOI-Modell von Edwin Hofmann, sind wichtige Grundpfeiler in der Arbeit von IICMG. Da der gemeinsame Projektantrag nicht deutschsprachig eingereicht wurde, sind die folgenden Projektbeschreibungen in englischer Sprache. Bei diesem Projektantrag waren folgende Organisationen beteiligt (es ei noch erwähnt, dass nicht alle Mitglieder der IICMG bei diesem Projektantrag dabei waren) - INSTITUUT VOOR INTER-ETNISCH MANAGEMENT (Netherlands) - AFRO-ASIATISCHES INSTITUT IN SALZBURG (Austria) - SDRUJENIE ZA ALTERNATIVNA KULTURA I OBRAZOVANIE (Bulgaria) - MTÜ TARTU HARITLASTE LIIT (Estonia) - REGIONAAL OPLEIDINGSCENTRUM (ROC) MIDDEN BRABANT (Netherlands) - KABA SLOVENSKO (Slovakia) ProjektantragstellerInnen Online: http://europa.eu.int/comm/education/programmes/leonardo/new/leonardo2_de.html; siehe auch den Ratsbeschluss vom 26. Oktober 1999 Online: http://europa.eu.int/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=de&numdoc=31999D0382&mo del=guicheti 477 238 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 Kapitel 7.2.1 Beschreibung der Organisationen INSTITUUT VOOR INTER-ETNISCH MANAGEMENT (Netherlands) The Institute for Inter-Ethnic Management (IEM) was founded in 1989 and it Organisation 1 in deals with inter-ethnic aspects of the management and with the relations of den Niederlanden minority groups with surrounding majority society. IEM´s trainers are highly qualified in the field of intercultural education and training. IEM has developed many training projects in the field of inter-ethnicity and minorities. To implement them, the institute created many useful materials and it is very strong in diffusing those materials and in using structured forms of trainings and workshops. IEM has its clients among governmental and local authorities, non-governmental organisations and private bodies. As the international co-operation is an important issue for IEM, it works, since its founding, both on national and international level. The director of IEM is a member of the board of SIETAR (Society for Intercultural Education, Training and Research) and the institute belongs to various international organizations, such as IFS (International Forum of Settlements) and International Forum for Organisational Health. IEM has also been involved in many national and international long-lasting projects. AFRO-ASIATISCHES INSTITUT IN SALZBURG (Austria) The Afro-Asian Institute has been working with students (18 to 30 years of age) Organisation in from developing countries mostly from Africa, Asia, and Latin America. In our Österreich hostel we also house students from Eastern Europe. We have developed a specific program of accompanying the students while studying here in Austria. Among other things we skill them in project management and intercultural management in order to facilitate their course of studies in Austria at our study department. Our Institute provides facilities for encounter between foreigners from all over the world and Austrians. Our department of intercultural management offers and provides training for sojourners especially in their orientation phase and also does research. We have contact to the labour union (OEGB) and are also confronted with the difficulties our alumni have when trying to integrate in the labour market. SDRUJENIE ZA ALTERNATIVNA KULTURA I OBRAZOVANIE (Bulgaria) A team of young, educated professionals have created Society for Organisation in Alternative Culture and Education with the mission of providing young people Bulgarien and especially young people from marginalized groups with alternative learning opportunities and ensure their participation in the community life and the process of decision-making. Due to their field of study and work experience, the Society team members have extensive experience in the following fields: 239 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 - Training modules development and training conduct for youth groups and adults, including international groups; - Designing and applying alternative teaching modules for minority youth groups; - Peer education among youth groups; - Designing and conducting sociological researches; - Designing and conducting researches, using PLA/PRA methodology; - Providing training programs and consultations on organizational development to local non-governmental organizations; - Providing organizational and financial support to local governmental institutions, related with culture; - Partnership building; MTÜ TARTU HARITLASTE LIIT (Estonia) The main Statute activity of the Tartu Intellectuals´ Society (MTU) is Organisation in - to support people with higher education and students to improve their future Estland in conditions of market economy, - to plan carrier and to raise competitiveness on the labour market, - to run re-training courses and - to provide juridical support free of charge to the members of organisations. Now TIS offers the following courses: - Non-corporate body entrepreneur; - Accountancy courses; - Basic computer training; - English and Estonian languages. - Preparatory course for the entrants (English and Estonian languages); - Courses for teachers of Russian-speaking schools of Tartu; The projects aim at, for example, young people exchange, the unemployed searching for a position, preparatory courses to support in getting Estonian citizenship for Russian-speaking teenagers from 14 to 18 years old, etc. REGIONAAL OPLEIDINGSCENTRUM (ROC) MIDDEN BRABANT (Netherlands) The College of Education ROC MIDDEN BRABANT is a large institute for Organisation 2 in vocational training and education. And it plays an important economical role den Niederlanden in the region. Full-time and part-time training is provided for youth and adults, with about 14000 students/trainees attending the colleges. The institute is divided into four large sections (colleges): Technics, Business administration, Economics, Health and Social Care and Education, which provide training from primary vocational level up to upper secondary level in more than 200 different professions. ROC has many contacts with enterprises in the region which take care of the practice training of the students. 240 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 ROC has a lot of experience in developing curricula, study materials, learning modules and individual counselling of students, what is very relevant as to the implementation of the project. The College of Education will be involved in this project for its expertise in working with special target groups. Quite unique and innovative is the special department for practice simulation (the practice learning centre), where trainees get more individual counselling, training and guidance. They are enabled to work in the institute as if they worked in a real firm. The pilot course will be implemented within these practice learning centres. KABA SLOVENSKO (Slovakia) K. A. B. A. Slovakia is a non- profit training organisation, which was founded in Organisation in der 1997. The establishers of K.A.B.A. Slovakia are the National Labour Office and Slowakischen the Swiss foundation K.A.B.A. Uster. The association´s headquarter is the city of Republik Martin with a branch office located in the city of Kosice and Bratislava. K. A. B. A. Slovakia offers training courses and counselling for the registered unemployed people and training activities aiming at the personal development of the officials/counsellors of the National Labour Office of the Slovak Republic. The training is based on the long-term experience from abroad adjusted to Slovak conditions and specific situations. The associations activities cover the entire Slovak territory. Kapitel 7.2.2 Über die Kooperation The partnership is made up by six partner organisations from five countries Heterogenität und from the Eastern and Western Europe. All of them are experienced in the Arbeitsfelder der intercultural and minority integration issues. They also provide trainings in other Organisationen fields. Some of them are more focused on research, others on direct training activities, others on policy influencing. The project is promoted by the Insituut IEM, training organisation with 12 years of experience in the field of intercultural management, but the partnership is based on the rule of equal participation and honest co-operation. Each partner organisation acknowledges its responsibilities in the project and Über die they have contributed significantly to the concept and to the preparation Zusammenarbeit phase of the project. Most of the partners know each other from previous common activities (e.g. presentations abroad, SIETAR conferences and similar events) and some were contacted owing to the Leonardo Partner Search Data Base. They are in continuous contact by e-mail and phone; when the possibilities permit, there are also some bilateral meetings of the promoter with the partners from Eastern and Western Europe. This is not the first transnational project for the partners. They have already been involved, to a bigger or smaller extent, in international co-operation (which is obviously 241 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 necessary in the field of intercultural communication and education). For example, the IEM is involved in the SIETAR International and other networks and it prepares various projects, e.g. the within the "Equal" programme of the EU. ; K.A.B.A. Slovakia co-operates regularly with their Swiss counterparts, the Afro-Asiatic Institute has many contacts and small cooperations in Africa, Asia, Europe and Latinamerica. Even though most of the partners have not benefited yet from any European Union funding for similar projects, they are acquainted with the rules of the Leonardo da Vinci programme and with the European Commission's priorities in the field of vocational training. Kapitel 7.2.3 Kurze Einführung Taking into consideration the negative situation of young people from ethnic Ausgangssituation minority groups in the labour market and having in mind the future und Inhalt des developments of the relations between the Western and Eastern European Projektes countries, our project aims to deal with these issues. We assume that although there are differences in the processes concerning ethnic minority groups, there are many similar problems which we want to address. This project is aimed to create a new "train-the-trainer" training programme, which can be „train-the-trainer“ used by teachers, trainers, counsellors, youth workers, etc. in informal Programm education. The methodology will be focusing on the use of one´s own ethnic identity as a tool for improving one's own situation. Instead of talking about negative aspects of ethnic identity we want to Hervorheben reinforce the positive aspects, since we experience that self-esteem positiver Aspekte enhances the process of integration. The programme will be designed to enable the young people from ethnic Kern des minorities to enhance their basic personal and social skills (key competencies) Programmes needed for sustainable participation in the labour market. This project constitutes a preparation for following specific vocational training programmes, to make them more effective. The major goal is to merge the experiences the partners had in their countries, Zusammenarbeit to learn from each other and to create a standardised training programme auf EU-Ebene (a training pack with theoretical and practical materials) together, that would be applicable (after some adjustments) in each of the partner countries and beyond. It would be a tailor-made training programme for each country, based on the common key concepts, educational approach and methodology, created on the basis of common experiences and common expectations. The partners will meet six times, once in every country, to discuss the developments of the project. 242 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 Although the programme will focus on young people from the ethnic minorities groups, the activities proposed can be adapted for heterogeneous groups (different age, mixed nationalities with majority groups). The programme can be accompanied with other specific modules (aiming at development of IT skills, foreign languages, technological culture, entrepreneurship) according to specific local needs. The created "train-the-trainer" methodology, manuals and materials will be submitted to a testing phase on the target group in the partner countries. After having assessed the test phase and having altered the necessary points we will start actual implementation of the results. The complete product (a training pack) will be disseminated through different channels, e.g. web-sites, conferences and through the European Commission facilities. Kapitel 7.2.4 Warum wurde das Projekt abgelehnt? Das gemeinsam vorgelegte Projekt wurde – wie die meisten der insgesamt 154 eingereichten Projektanträge – abgelehnt. Das Hauptargument gegen dieses Projekt scheint vor allem ein zu wenig detaillierter Antrag zu sein. Auch bezugnehmend auf Zukunftsperspektiven wurde festgehalten, dass eine klarere Formulierung seitens IICMG wünschenswert gewesen wäre. Interessant ist die Kritik, dass das Projekt seitens der AntragstellerInnen „ungenügend gerechtfertigt“ wurde. Dabei seien im Vorfeld zu kurz Ungenügende angelegte Untersuchungen in jedem Land durchgeführt worden, ob man Argumentation für dieses das Projekt Projekt überhaupt benötigt. Es fehle auch an ergänzenden Erklärungen, warum dieses Projekt wichtig wäre und welche Relevanz die Resultate und Ergebnisse der Trainingseinheiten hätten. Lob erhielt das Projekt für die Darstellung der Trainingsdesigns und des Lob für… Aufbaues der Testphase. Beides, so die BegutachterInnen, sei gut vorbereitet. …Trainingsdesign Jedoch würde man mehr Informationen über das Projekt benötigen, beispielsweise wie die Voraussetzungen in den jeweiligen Ländern für dieses Projekt aussehen. Auch die Trainingsinhalte sollten intensiver dargestellt werden. Die Überlegung einer „data base“ über potentielle NutzerInnen sei eine gute …data base Idee, jedoch sollen hier verstärkt policy makers und ArbeitgeberInnenorganisationen (mit-)berücksichtigt werden. Auch die Europäische Dimension sollte besser herausgearbeitet werden und Zu wenig Projekt- weitere ProjektpartnerInnen im EU-Raum wären von Vorteil. partnerInnen Positiv hervorgehoben wird auch die Heterogenität der Projektmitglieder und der TrainerInnen. Diese Heterogenität sollte weiterhin in der Testphase eine Heterogenität der Rolle spielen und in den Trainings und bei den Inhalten zusätzlich als Gruppe wird Bereicherung dienen. begrüßt 243 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 Kapitel 7.3 Auswirkungen auf die Zusammenarbeit von IICMG Manche Argumente für die Projektablehnung sind von IICMG nachvollziehbar, einige schwer verständlich. Grundsätzliches Denn gerade die gelobte Heterogenität der Gruppe ist vor allem bei der bezugnehmend Erstellung von Projektanträgen nachteilig. So gibt es etwa Streitpunkte über auf die Projekt- die ablehnung Beschreibung der genauen Projektinhalte, aber auch über die eingereichte Dauer und finanzielle Größe des Projekts. Vor allem der inhaltliche Bereich ist bei IICMG sehr oft Gesprächsthema. Während etwa Vitamine W hauptsächlich auf dem Gebiet Arbeitsmarkt- Heterogenität (förderung) anzusiedeln ist und feste VertragspartnerInnen hat, ist IEM Gruppe der bedeutend kleiner, jedoch auch vielfältiger von den Aufträgen her. Hier liegt der Schwerpunkt auf „interetnisch“, während für Vitamine W der gesamte Bereich des „Diversity Managements“ gleich wichtig ist. Ganz anders gestalten sich die Position des AAI Salzburg. Hier ist man vor allem an die Universität gekoppelt, arbeitet mit Studierenden aus Afrika, Asien und Lateinamerika zusammen, und ist gerade dabei sich im interkulturellen Trainingsbereich für Lehrgänge, Kurse und Kleinunternehmen zu etablieren. In der Zusammenarbeit möchte nun jede Organisation ihren Schwerpunkt in das Projekt mit einfließen lassen. Dabei spielen auch die persönlichen Einstellungen zu Kulturunterschieden, Umgang mit GeldgeberInnen etc. eine bedeutende Rolle. Zusätzlich bremst die Sprachbarriere den Projektverlauf, auch wenn die gemeinsam gesprochene Sprache englisch ist, so kann es immer wieder zu Missverständnissen und Fehlinterpretationen kommen. Interessant sind auch immer wieder die unterschiedlichen Arbeitspläne. So benötigen manche einen „Durchführungsplan“, in dem die nächsten Schritte eindeutig vorgegeben werden und es zu einer klaren Arbeitsaufteilung kommt, während andere offene Pläne - ohne eine genaue und „strikte“ Arbeitsfelderaufteilung – für eine Kooperation bevorzugen. Amüsant und äußerst lehrreich gestalten sich vor allem jene Situationen, in denen man sich entweder selbst bei Vorurteilen und Stereotypisierungen Interner ertappt („bei der strikten Planerstellung gleichen die Österreicher den interkultureller Deutschen“, Prozess bei IICMG „typisch Holländer“, „diese Frauen“) oder mit einem Missverständnis konfrontiert ist (etwa, wenn man einem anderen IICMGMitglied seine Position erklären möchte und sich schließlich herausstellt, dank einer dritten vermittelnden Person, dass die Meinungen vollkommen ident sind). Viele solcher IICMG-Beispiele würden sehr gut in ein interkulturelles Lehrbuch passen. Hier erweisen sich dann viele Modelle, die im theoretischen Teil dieser Arbeit angeführt werden, tatsächlich als äußerst brauchbar, wie etwa das TOPOI-Modell, Hofstedes Kulturdimensionen, die „repair-attempt- 244 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 strategies“ von Tzanne oder Dodds „Verstehen anderer Kulturen“. Die Auseinandersetzungen mit den Mitgliedern von IICMG haben mit Sicherheit zur Auswahl der Literatur und Modelle im theoretischen Teil dieser Arbeit beigetragen (vor allem Kapitel 4). Sehr wichtig ist auch die Erkenntnis, dass Theorien und Modelle zwar Ansätze und Wege, beispielsweise für interkulturelle oder interlinguale Missverständnisse bieten, jedoch die Umsetzung - die Verbindung zwischen Theorie und Praxis - die eigentliche Herausforderung darstellt. IICMG ist per se ein Beispiel für interkulturelles Zusammenarbeiten, mit allen Vor- und Nachteilen, die sich daraus ergeben. Somit steht IICMG selbst für einen interkulturellen Lernprozess und dieser Lernprozess trug und trägt auch intensiv zur Weiterentwicklung der eigenen Trainingsmodelle und Projekte bei. Dementsprechend können aber auch oft sehr klare Aussagen nicht getroffen werden, da man stets bemüht ist, einen gemeinsamen Konsens zu finden, der für alle Mitglieder tragbar ist. Auch Voruntersuchungen und die Erstellung spezifischer Länderprofile (was Erstellung von wird benötigt, was existiert bereits auf diesem Feld etc.) sind einerseits Marktprofilen notwendig, andererseits können es sich die IICMG-Mitglieder von ihren zu Verfügung stehenden Mittel kaum leisten, eigenmächtig Recherchen durchzuführen - ein Marktprofil zu erstellen (so wurde 2000/2001 eine Marktrecherche für diesen Bereich in Belgien, den Niederlanden und Österreich durchgeführt, jedoch spiegeln die Ergebnisse von damals nicht die heutigen Gegebenheiten wider). Gerade der Bereich interkulturelle Trainings – und hier müsste man das gesamte Feld genauer betrachten - weist in den letzten Jahren viele kleinere, und ein paar größere Projekte auf. Nach den gemeinsamen Recherchen von IICMG gibt es im gesamten Raum der Europäischen Union kein inhaltlich gleichwertiges Projekt, jedoch viele kleine und kurzfristig angelegte Projekte, die ansatzweise ähnliche Ziele verfolgen. Zudem ist es für die Gruppe schwierig, einerseits genügend über die Trainingsinhalte, Designs etc. zu präsentieren ohne ständig die Befürchtung haben zu müssen, dass Teile der selbst entwickelten Trainingseinheiten an anderer Stelle plötzlich und ohne Zutun eines IICMG-Mitgliedes auftauchen, was die Erfahrung leider gezeigt hat. Die Zukunft für IICMG sieht derzeit so aus, dass man weiterhin bemüht ist, gemeinsam ein Projekt, kofinanziert von der EU, zu erhalten, wobei andere Überlegungen für Arbeitsbereiche die zukünftige beispielsweise verstärkt der Weiterentwicklung in den gemeinsame gemeinsamer Mittelpunkt rücken. Austausch über Trainingdesigns, Dazu die mögliche gehören Arbeit, die Zusammenarbeit Zusammen- arbeiten auf EU-Ebene ohne finanzielle Unterstützung seitens der EU. 245 IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene Kapitel 7 Zudem hat es gegenwärtig den Anschein, dass der „Trainingsmarkt“ aus unterschiedlichsten Bereichen die Klein- und Mittelbetriebe als neuen „Handelsplatz“ entdeckt hat - trotz der derzeitigen wirtschaftlichen Lage. Auch für die Arbeit der IICMG werden die Klein- und Mittelbetriebe immer wichtiger. Daraus folgt, dass die Schiene auf regionaler Ebene zu arbeiten wieder an Bedeutung gewinnt und ein EU-Projektantrag zwar nicht ganz ausgeschlossen, so doch eher ein Nebengleis darstellt. So wird IICMG weiterhin an der Entwicklung ihrer interkulturellen Trainingsmodelle arbeiten und es soll auch in diesem Bereich künftig einen regen Austausch geben, jedoch ist ein gemeinsames von der EU gefördertes Projekt gegenwärtig keine Schwerpunktsetzung mehr, da sowohl der zeitliche wie auch der personale Arbeitsaufwand zu viele Ressourcen der einzelnen IICMG-Mitglieder benötigt. Gerade aufgrund der Osterweiterung wären aber Schulungen für Notwendigkeit für gegenseitiges interkulturelles Verstehen und die Förderung interkultureller die Förderung Kompetenz sowohl für die derzeitigen als auch für die zukünftigen EU- interkultureller BürgerInnen in vielen Lebensbereichen, wie etwa am Arbeitsmarkt, dringend Kompetenz im EU- erforderlich. Die vielfältigen mentalen Programmierungen innerhalb der Raum gegenwärtigen Europäischen Union finden viel zu wenig Beachtung und die Projekte und Programme in diesem Bereich sind viel zu kurzfristig angesetzt. Die regionalen und nationalen Identitäten haben sich nicht/kaum zugunsten einer gemeinsamen europäischen Identität entwickelt, es hat sogar den Anschein, dass regionale Identitäten - gerade wenn es um gemeinsame Ziele (EU-Verfassung, Gemeinsame Außenpolitik) geht - verstärkt in das Zentrum der Argumentationslinien rücken. Auch bezugnehmend auf eine Gemeinsame Außen- und Sicherheitspolitik sind die Mitgliedstaaten nicht bereit, ihre nationale Zuständigkeit in diesem Bereich vollständig aufzugeben. Einerseits möchte die EU die jeweiligen regionalen und nationalen Besonderheiten berücksichtigen, andererseits wirkt dies jedoch gerade in den oben angeführten Bereichen kontraproduktiv und fördert zusätzlich gegenseitiges Misstrauen. Mit den 10 neuen Mitgliedern wächst der Wirtschaftsraum EU um ca. 75 Millionen Menschen an, er wird somit weltweit zum größten einheitlichen Markt. Die dann beinahe 450 Millionen EU-BürgerInnen stellen jedoch nicht nur einen großen wettbewerbsfähigen Handelsplatz dar, sondern repräsentieren auch eine große Vielfalt an unterschiedlichen Kulturen und Wertvorstellungen, die in allen gemeinsamen Arbeitsfeldern berücksichtigt werden muss, um die Zukunft der Europäischen Union zu sichern, in dem zum einen die ökonomischen Werte, zum anderen aber vor allem auch die politischen und kulturellen Werte, wie etwa Schutz der Menschenrechte und der Minderheiten, Frieden und Freiheit, Sicherheit und politische Stabilität langfristig garantiert werden können. 246 Resümee und Ausblick Kapitel 8 Kapitel 8 RESÜMEE UND AUSBLICK Kapitel 8.1 Kultur, Konflikt und interkulturelles Konfliktmanagement In vielen Regionen der Welt finden seit Jahren wieder verstärkt zweifelhafte Geisterbeschwörungen eine Unzahl an AnhängerInnen. In diesen Geisterbeschwörungen geht es um das Fremde, das prinzipiell böse ist, weil es nicht zum Eigenen gehört. Selbst entworfene Horrorszenarien, beispielsweise über den Die Geister, die Kampf zwischen Christentum, Hinduismus, Judentum oder/und Islam, werden man rief… zu selbst erfüllenden Prophezeiungen und scheinbare „Gottesarmeen“ ziehen in die heiligen Kriege und werden als HeldInnen gefeiert. Es werden Symbole des anderen verbrannt, die eigenen Rituale erleben eine Wiederauferstehung. Seit geraumer Zeit weisen die WegbereiterInnen dieser Beschwörung auf diese Konfliktlinien hin, indem nun Kultur respektive kulturelle und religiöse Differenzen die Hauptschuld an den Auseinandersetzungen tragen. Die WegbegleiterInnen blenden jegliche andere Sichtweise über Kulturen aus. Dadurch verhärten sich die gegenseitigen Vorurteile und Stereotype, die Konflikte beginnen zu eskalieren. Was muss also getan werden, damit man aus dieser Gewaltspirale aussteigen …und wie man sie kann? Was muss sich im Denken, Fühlen und Handeln der WegbegleiterInnen wieder los wird. ändern, damit Kulturen als Chance und nicht als Risiko begriffen werden? Zunächst ist es vorteilhaft, Grundsätzliches aufzubereiten, Basisarbeit zu leisten. Aneignung von Dies bedeutet beispielsweise für den Begriff Kultur die Betrachtung der Grundkenntnissen Entwicklung des Wortes und der verschiedenen Erläuterungen in unter- über: schiedlichen Sprachen und das Hervorheben ausgewählter Kulturdefinitionen aus verschiedenen Wissenschaftsdisziplinen (siehe Kapitel 2). Kultur Diese mannigfaltigen Perspektiven erlauben es, auf die inkongruenten Kulturdefinitionen und –theorien zu blicken, in sie zu tauchen und darauf hinzuweisen, dass ihre KonstrukteurInnen selbst von ihren eigenen kulturellen Wertvorstellungen geprägt sind und dementsprechend Kultur oder Religion oder Konflikt erklären und erläutern. Zudem wird auch die Kenntnis über das viel zu häufig unreflektiert gebrauchte Wort Kultur erweitert, und das Nachdenken über die eigenen Werte gefördert. Auch die Darstellung einer breiten Palette der verschiedenen Konfliktansätze Konflikt dient zur Erweiterung des eigenen gedanklichen Horizontes. Vor allem ein Überblick auf verschiedene Konflikttheorien, die für eine Klärung und das Verstehen von interkulturellen Konflikten verwendet werden können, sind dabei dienlich (Kapitel 3). 247 Resümee und Ausblick Kapitel 8 Auch hier bilden die prinzipielle persönliche Einstellung und bevorzugte Theorie der KonflikttheoretikerInnen und -managerInnen das Fundament der Konfliktanalyse und der Konfliktbehandlung. Will man das Gebiet des interkulturellen Konfliktmanagements und dessen Interkulturelles verschiedene Aspekte in der Praxis erfassen, so gehören beispielsweise eine Konflikt- Mediation zwischen einem christlich-muslimischen Ehepaar oder aber auch management eine Krisenbearbeitung bei einem ethnopolitischen Konflikt in dieses Feld. Explizit hervorgehoben können dabei fünf Themenkomplexe werden, die bei vielen interkulturellen Begegnungen und bei interkulturellen Konflikten bedeutende Rollen einnehmen. Dazu zählen interkulturelle Kommunikation, interkulturelle Missverständnisse, Vorurteile und Stereotype, Kulturschock und interkulturelle Kompetenz (siehe Kapitel 4). Darüber hinaus dienen auch diese Feststellungen der Selbstreflexion, in dem man etwa seine/ihre eigenen Kommunikationsweisen oder Vorurteile hinterfragen kann. Je größer und breiter der Perspektivenreichtum auf Kultur, Konflikt und Perspektivenreich- interkulturelles Konfliktmanagement ist, desto mehr Optionen stehen zur tum soll gefördert Verfügung, diese Felder zu begreifen, zu erfühlen, zu denken. Darauf werden aufbauend können neue Konstrukte entstehen, die zusätzliche Eindrücke vermitteln und zu einer Weiterentwicklung auf diesen Gebieten führen können. Dies impliziert die Förderung von mehrdimensionalen Sichtweisen, von reflexivem Denken, und geht stets Hand in Hand mit Interdisziplinarität und Methodenpluralismus. Dieses Fundament bildet die Basis für die drei ausgewählten praktischen Unterschiedliche Beispiele in dieser Arbeit, die etwa aufzeigen, wie mit interkulturellen Beispiele sollen Missverständnissen umgegangen werden kann, wie längere Auslands- aufgezeigt werden aufenthalte die eigene Kultur verändern (können) oder was getan werden kann, damit Menschen konstruktiv und möglichst friedvoll mit unterschiedlichen Kulturen zusammenarbeiten und –leben. Im Zentrum steht dabei stets das Hinterfragen der eigenen Person, der eigenen Werte, der Vergleich von allochthoner und autochthoner Kultur, das Entdecken von Gemeinsamkeiten und Differenzen, die fremde Person als Mensch wahrzunehmen, der mit anderen Symbolen, Helden, Ritualen und Werten erzogen worden ist und zu versuchen, verschiedene Perspektiven aufzugreifen, gemeinsame Grundwerte zu finden, diese auch zuzulassen und einen „dritten Raum“ zu erschaffen, in dem eine Art neue Kultur entsteht. Dann treffen sich zwei Individuen und nicht zwei konstruierte statische Kulturkreise, die sich gegenseitig bekämpfen. 248 Resümee und Ausblick Kapitel 8 8.2 Cultura Animi & Mentale Programmierung Die Festlegung des verschwommenen Begriffes Kultur kann Unterschiede explizit hervorheben oder auf Gemeinsamkeiten hinweisen. Die Begriffserklärung kann dazu verwendet werden, Konflikte zu produzieren, sie zu schüren, genau so kann damit aber auch Frieden und Verständnis gefördert werden. Kulturen sind per se beispielsweise keine Drehbücher für ethnopolitische Konflikte, sie fördern keine Terroranschläge, sie unterstützen keine „Feldzüge gegen das Böse“, aber gerade kulturelle Unterschiede werden oft dazu als Kulturbegriff Legitimitätsgrundlage missbraucht – der Kulturbegriff wird dem Ziel unter- wird dem Ziel geordnet. So entscheidet die Perspektive, die mentale Programmierung des untergeordnet Definierenden, ob Kultur a priori Gruppenzugehörigkeit bedeutet und das jeweilige individuelle Verhalten (etwa bei einem Konflikt) vorhersagt; oder ob Kultur ein Bedeutungsgewebe ist, in dem der Mensch sich seine Welt selbst interpretiert; oder ob Kultur mit einem Kampfplatz gleichgesetzt ist, in dem das Ausgrenzen die Hauptrolle einnimmt. Um das Feld möglichst breit erfassen zu können, wurde hier ein erweiterter Verwendeter Kulturbegriff bevorzugt, dabei hatten vor allem Hofstedes Kulturdimensionen Kulturbegriff in und seine Darstellung der mentalen Programmierung große Gewichtung. der Arbeit Zusammenfassend sei nochmals darauf hingewiesen, dass „…die Persönlichkeit eines Individuums dessen einzigartige Kombination mentaler Programme [ist], die es mit keinem anderen Menschen teilt.“478 Diese mentale Software „…bestimmt die verschiedenen Muster im Denken, im Fühlen und im Handeln...“479, wobei jede Person dabei die Option besitzt, davon abzuweichen oder etwas zu verändern. Es wurde/wird davon ausgegangen, dass diese verschiedenen mentalen Programmierungen für kulturelle Differenzen verantwortlich sind. Für Hofstede existieren viele Manifestationen kultureller Unterschiede, er weist jedoch speziell auf Symbole, Helden, Rituale und Werte hin.480 Vor allem die Werte stehen dabei im Mittelpunkt der Untersuchungen. Hier wurden/werden fünf Ebenen verortet, die für diese unterschiedlichen Wertvorstellungen stehen: Individualität und Kollektivität, Maskulinität und Femininität, Soziale Distanz, Unsicherheitsvermeidung, kurzfristige und langfristige Orientierung. Auch wenn viele Inter- und vor allem TranskulturalistInnen die Konstruktion von Differenzen zwischen Kulturen ablehnen, so ist die Darstellung Hofstedes für die Praxis eine gut errichtete Basis, die anderen und sich selbst zu erfassen. Denn für viele Menschen, die sich nicht schon ein halbes Leben mit wissenschaftlichen Auseinandersetzungen über Kultur beschäftigen, sind die vorgestellten Unterschiede von Hofstede wie eine neue Welt, die es zu begreifen gilt. Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 5. Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 3. 480 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 7-11. 478 479 249 Resümee und Ausblick Kapitel 8 Hierbei kommt es jedoch auch darauf an, was von Hofstedes Untersuchungen herausgefiltert und weitergegeben wird. So kann man vor allem die Kulturdimension „Maskulinität und Femininität“ kritisch betrachten, auch die Umbenennung in „schwache oder starke Kultur“ ist nicht empfehlenswert, aber der Inhalt – der Kern – dieser Dimension ist es, der Menschen, die zum ersten Mal Förderung von davon hören oder lesen, zum Reflektieren des eigenen Lebens, der eigenen Selbstreflexion und mentalen Programmierung anregt. Damit wäre der Schritt in die Richtung Sensibilität getan, Sensibilität für andere zu fördern, zu vertiefen. Denn die Grundlage für das Erfassen von Kulturen ist, sich selbst aus der Außenwelt betrachten zu können, seine eigene Kultur abzutasten, seine mentale Programmierung zu erkennen. Kulturen sind demnach nicht klar zu trennen, sie sind charakterisiert durch Vernetzungen, vielfältige Verbindungen und Vermischungen. Sie sind als absolut geltende Abgrenzungen und somit auch ethnozentristische Denkweisen obsolet geworden. Zunächst gilt es die noch immer existierenden Universalismusansprüche von Kulturen einzudämmen und gerade hier das reflexive Denken zu fördern. Dabei steht vor allem das Lernen vom Handeln und Lernen und Handeln im dritten Raum Sprechen im dritten Raum, das heißt in dem Raum, in dem sich verschiedene Kulturen begegnen, im Vordergrund. So ist fraglich, ob etwa das befremdliche Zur-Schau-führen eines ehemaligen Staatsmannes, auch wenn man seiner Politik ablehnend gegenüber steht, dessen Verkindlichung in den Medienberichten („Er ist trotzig“) oder das Ritual „ihm die Haare vor laufender Kamera abzuschneiden“ zwar viele gebeutelte nationalistische oder ideologische Egozentriken stärkt, jedoch für einen konstruktiven transnationalen Dialog für Frieden förderlich sind. Vor allem, wenn man sich dessen bewusst ist, dass gerade diese Verniedlichung und Vorführung eines gefürchteten ehemaligen Diktators, auch wenn sie nicht zu seiner Gefolgschaft gehört haben, für viele Menschen das Wertesystem aufs Schärfste angreift. Darüber hinaus verstößt man damit auch gegen die anerkannten internationalen Richtlinien über den Umgang mit Kriegsgefangenen, die letztendlich auf sehr schwachem Fundament gebaut sind und eher gestärkt werden sollten. Es ist zu befürchten, dass sich einige BetreiberInnen dieser „Aktion“ dessen auch bewusst sind und absichtlich weitere Konflikteskalationen schüren. Zusätzlich werden auf dieser Ebene Menschen irritiert oder beleidigt, die sich bis dato nicht im Konflikt befunden haben. In diesem Kontext sei nochmals eine Feststellung Glasls zitiert: Ob es zu Konflikten kommt, hängt also von den Einschätzungen der betroffenen Menschen ab, von ihren inneren Einstellungen, von ihrer Ethik und von ihren Fähigkeiten, mit Gegensätzen, Spannungen, Reibungen und Konflikten umzugehen. Wenn sie nicht gelernt haben, die Konfliktfaktoren und die eskalierenden Mechanismen in sich und in ihrer Umgebung zu erkennen, dann können sie blindlings von diesen erfasst und mitgerissen werden.481 481 Glasl, F., Die großen Konflikte der Gegenwart…, S. 14. 250 Resümee und Ausblick Kapitel 8 Kapitel 8.3 Was getan werden kann, damit Kulturen als Chance wahrgenommen werden: Nicht die zivilisatorischen und kulturellen Unterschiede spalten und zerstören die Zivilgesellschaft. Es sind diejenigen, die diese Unterschiede, die innerhalb der Lebenswelt sicherlich ihre fundamentale Berechtigung haben, in der zivilgesellschaftlichen Kommunikation zu Glaubensfragen stilisieren, statt ihre Position mit Argumenten abzustützen. Ihnen geht es nicht um Zustimmung, sondern um Macht. […] das Ärgerliche daran ist nicht nur die Diskriminierung gegenüber dem anderen, sondern auch noch die leicht zu findenden Mittäter und Gefolgsleute, da sie ihnen Sicherheit versprechen – eine solche „Sicherheitsgesellschaft“ erscheint nach wie vor für viele attraktiv – und gerade auch für diejenigen, die sich von der Risikogesellschaft überfordert fühlen!482 Um einerseits Kulturen als etwas Positives zu begreifen und andererseits die Verantwortungsabgabe in dieser vermeintlichen Sicherheitsgesellschaft Übernahme von Verantwortung bewusst darzustellen, muss auf verschiedenen Ebenen angesetzt werden. Im praxisbezogenen Teil dieser Arbeit wurde auf einige Bereiche hingewiesen. Diese zeigen notwendige Aspekte auf, in welcher Form und mit welchen unterschiedlichen Optionen Kultur als Chance erfasst werden kann. Dabei ist stets von Bedeutung, dass die Substanz kultureller Konfliktpotentiale greifbar gemacht wird, dass man diese Essenz an die Oberfläche bringt, und nicht mehr Essenz von Kulturen sichtbar machen kulturelle Differenzen als gegeben und unveränderbar betrachtet. Gleichzeitig soll darauf hingearbeitet KonstrukteurInnen bei einer werden, dass interkulturellen die Beteiligten selbst Konfliktbehandlung aktive oder im Begegnungsraum (=dritter Raum) der Kulturen sind, dass heißt dieses Gefühl der Ohnmächtigkeit soll aufgelöst werden und Mitverantwortung für den Konfliktverlauf oder für die Gestaltung einer gemeinsamen Kultur im dritten Raum soll übernommen werden. Ein Blickwinkel ist dabei von fundamentaler Bedeutung und zwar das Wissen über die eigene Kultur, über die eigene mentale Programmierung. Dazu zählt auch folgende Feststellung: Kenntnis über die eigene Kultur Niemand ist heute nur ganz rein eines. Bezeichnungen wie Inder, Frau, Muslim oder Amerikaner sind nicht mehr als erste Orientierungssignale, die, wenn man sie auch nur einen Augenblick lang in die tatsächliche Wirklichkeit weiterverfolgt, alsbald verlöschen. Der Imperialismus konsolidierte die Mischung von Kulturen und Identitäten weltweit. Seine schlimmste und paradoxeste Gabe aber war es, die Menschen glauben zu machen und glauben zu lassen, sie seien einzig, hauptsächlich bzw. ausschließlich weiß oder schwarz oder westlich oder orientalisch.483 Was diese Perspektiven für die Praxis bedeuten können, wird anhand vieler Beispiele sichtbar, wenn es etwa darum geht, wie mit Ausländerfeindlichkeit oder ethnopolitischen Konflikten, mit einem Kulturschock oder mit unterschiedlichen Wertvorstellungen konstruktiv umgegangen wird. 482 483 Bukow, W., Bemerkungen zur Zukunft der Zivilgesellschaft, S. 38-39. Said, Robert W.: Kultur und Imperialismus, Frankfurt am Main: Fischer, 1994, S. 442. 251 Resümee und Ausblick Kapitel 8 Dazu zählen auch die drei ausgewählten Projekte in dieser Arbeit, die zwar von derselben theoretischen Basis ausgegangen sind, jedoch unterschiedliche Fragestellungen beinhalten, da sie sich auf verschiedenen Ebenen befinden, auf denen jeweils bestimmte Teilbereiche von Kultur, Konflikt und interkulturellem Konfliktmanagement hervorgehoben wurden. Folgende Zusammenfassungen und Ergebnisse sollen nochmals Einblick in die Projekte geben: Im Projekt I wurde über den Dialog zwischen allochthonen Studierenden und Förderung des deren Vertretungen mit dem fremdenpolizeilichen Referat in Salzburg berichtet. Dialoges zwischen Hauptaugenmerk lag dabei auf einem Treffen Ende Mai 2003, in dem es vor Fremdenpolizei und allem um die Fremdengesetznovelle, die ab 1.1.2003 in Kraft getreten ist, ging. allochthonen Mit ausreichender Vor- und Nachtbereitung der Gespräche sollte vor allem der Studierenden Abbau gegenseitiger Vorurteile und Empathiefähigkeit unterstützt werden. Wichtig dabei waren/sind die Förderung der Kommunikation und die Bearbeitung des Selbst- und Fremdbildes. Die Ergebnisse dieser Treffen sind der Abbau von Missverständnissen, ein konstruktiverer Umgang zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei, und die Impulssetzung sich weiterhin mit Selbst- und Fremdbildern zu beschäftigen, wie etwa die Befragung des Leiters der Abteilung IV Polizeidirektion Salzburg gezeigt hat. Selbstverständlich treten bei jeder Evaluation auch die Schwachpunkte eines Projektes zum Vorschein. So wird etwa bei dem nächsten Treffen explizit auf die gemeinsam erreichten positiven Diskussionsergebnisse hingewiesen, um das Gruppenbewusstsein zu stärken. In diesem Kontext sei auch auf eine Studie über die Novellierung des bereits Darüber hinaus zuvor erwähnten Fremdengesetzes hingewiesen. Sechs Soziologiestudierende an der Universität Wien beschäftigten sich mit den Folgen dieser Gesetzgebung und konnten dabei Folgendes erfahren: Die meisten Betroffenen wussten kaum über diese Gesetzgebung Bescheid, viele schätzten ihre eigene Betroffenheit falsch ein. Jedoch konnte auch festgestellt werden, dass beispielsweise der Wunsch Deutsch zu lernen, sehr groß ist. Für viele allochthone Frauen sind aber Deutschkurse zu teuer und werden zu Terminen ohne Kinderbetreuung angeboten. Das Ergebnis dieser Untersuchung wird von den Studierenden folgendermaßen festgehalten: „Statt Zwangssprachkursen wären also gesellschafts-, sozial- und auch frauenpolitische Maßnahmen gefragt. Und die Orientierung an den Bedürfnissen der MigrantInnen. […] Dass der Abbau dieser Hindernisse Erfolg haben kann, zeigt die Sprachoffensive der Stadt Wien. Durch eine weitgehende Kostenübernahme und zusätzliche Angebote wie Kinderbetreuung wurde zahlreichen MigrantInnen ein Kursbesuch ermöglicht. Zwei Drittel der TeilnehmerInnen an diesen Kursen waren Frauen […].484 Bekaroglu, Yüksel; Günther, Elisabeth; Hörtner, Maria; Horvath, Ken; Polat, Serap; Skina, Magdalena: Der Schlüssel zum Herzen?, in: Volksstimme Nr. 39, 25.09.2003. Online: http://www.volksstimme.at/arch/woche/2003/39-13-01.html 484 252 Resümee und Ausblick Diese Ergebnisse gehen Kapitel 8 Hand in Hand mit der Übernahme von Mitverantwortung der Allochthonen für ihre eigene Situation. Dadurch wird das Selbstbewusstsein gestärkt, indem keine Fundamentalismen, die laut Hofstede Zeichen von Unsicherheit sind, Platz haben. Die Allochthonen werden als gleichwertig wahrgenommen und als PartnerInnen anerkannt. Eine andere Perspektive zeigt Projekt II auf (siehe Kapitel 6). Hier ging es vor allem um die Bedeutung der interkulturellen Kompetenz und um die unterschiedlichen Kulturdimensionen sowie um die verschiedenen kulturspezifischen Umgänge mit Konflikten. Dabei wurden 50 afrikanische, asiatische und lateinamerikanische Studierende, die derzeit eine Ausbildung in Österreich absolvieren und StipendiatInnen des Eine-Welt-Stipendienprogrammes sind, befragt. Die Ergebnisse zeigen die Sichtweise der Studierenden auf die eigene Kultur, die Gastkultur und die persönliche Einstellung. In diesem Zusammenhang nehmen der Kulturschock und die Kreation einer persönlichen Kultur, sowie die Aneignung interkultureller Kompetenz wichtige Rollen ein. An dieser Stelle sei nochmals zusammenfassend darauf hingewiesen, dass unter interkultureller Kompetenz die Fähigkeit verstanden wird, …sich in kulturellen Überschneidungssituationen orientieren und aufgrund von kontextabhängigem Wissen angemessen verhalten zu können. Eine Person ist interkulturell kompetent, wenn sie die fremde Kultur soweit verstanden hat, dass sie die Erwartungen und Reaktionen ihrer Mitglieder ähnlich gut vorhersehen kann wie die Erwartungen und Reaktionen der Mitglieder der eigenen Kultur, und wenn sie weiß, wie sie sich situationsgerecht verhalten muss. Es geht darum, sich in multiplen Realitäten die Orientierungs- und Handlungsfähigkeit zu bewahren.485 Darstellung und Förderung interkultureller Kompetenz Da die kulturelle Vielfalt in Zukunft verstärkt zunehmen wird, sind vor allem diese Kompetenz der EWS-StipendiatInnen und deren Brückenfunktion zwischen Kulturen gefragt. Selbstverständlich ist nicht nur der Kulturschock einer der zunächst negativ wirkenden Aspekte bei einem Auslandsaufenthalt. Aufgrund einer möglichen Veränderung der eigenen kulturellen Werte kann auch das Zurückkehren in die Heimatkultur einen Kulturschock auslösen. Es kann sogar soweit führen, dass man sich weder in der einen noch in der anderen Kultur zurecht findet beziehungsweise beheimatet fühlt. Andererseits kann aber auch das Gefühl entstehen, sich in beiden Kulturen „wohl und daheim“ zu fühlen. Dies trifft vor allem bei jenen zu, die sich intensiv mit den Unterschieden, aber vor allem den Gemeinsamkeiten der Kulturen beschäftigt haben. Darum gilt: Je früher man diese möglichen Auswirkungen erkennt, und sich der kulturellen Differenzen und Ähnlichkeiten bewusst ist, desto besser kann etwa mit einem Kulturschock umgegangen werden. Das EWS-Programm fördert darum explizit interkulturelle Kompetenz. Da Rin, Denise; Nodari, Claudio: Interkulturelle Kommunikation – wozu, S. 19. Nodari, Claudio; Da Rin, Denise: Standards in interkultureller Kommunikation. In Zusammenarbeit mit der Nationalen Schweizerischen UNESCOKommission (NSKU). Sektion Bildung und Gesellschaft. Bern, 2003. 485 253 Resümee und Ausblick Kapitel 8 Für den Bereich der interkulturellen Kompetenz gibt es mittlerweile eine Ergänzendes unzählige Fülle an Angeboten für Einzelne, die entweder mit einer allochthonen Person zusammenleben oder vor einem Auslandsaufenthalt stehen, für die öffentliche Verwaltung, wie etwa für Ämter, die mit allochthonen MitbürgerInnen konfrontiert sind, oder für Betriebe, in denen allochthone und autochthone Angestellte zusammenarbeiten oder für Kindergärten und Schulen, damit bereits hier diese Fähigkeit gefördert wird. Ein Großteil der Trainings und Workshops ist jedoch sehr kurzfristig angelegt und kann hier lediglich als Ansporn bezeichnet werden, sich mit den verschiedenen kulturellen Werten, Helden, Symbolen und Ritualen auseinanderzusetzen. Interkulturelle Kompetenz ist nichts, was in ein paar Stunden erlernt werden kann. Diese Fähigkeit muss wachsen und ist stets mit Selbstreflexion verbunden. Eine intensive und breiter angesetzte Förderung dieser Fähigkeit ist sicherlich für ein gemeinsames zukünftiges Miteinander nützlich. Eine weitere zusätzliche Ebene präsentiert Projekt III (unter Kapitel 7). Hier wurde Förderung des IICMG Zusammenlebens (International Intercultural Management Group) vorgestellt, ein Zusammenschluss verschiedener Organisationen und Vereine auf EU-Ebene, die zwischen sich für einen professionellen Umgang mit Diversität in der Europäischen Union Allochthonen und einsetzen. Dabei wurde auch ein Blick auf die eigene mentale Programmierung Autochthonen auf der beteiligten Gründungsorganisationen gewagt, um auch das Bild zu EU-Ebene verdeutlichen, in welcher Form Zusammenschlüsse oder Projekte auf EU-Ebene multilingual, interkulturell und transnational konstruiert sind. IICMG steht per se für interkulturelle Zusammenarbeit und interkulturelles Management. Sie strebt eine transkulturelle Ebene an, die jedoch noch nicht erreicht ist, denn dafür wirken das Festhalten an den eigenen Arbeitsschwerpunkten und die Bindung an die jeweilige Region und deren spezifische interkulturelle Zusammensetzung hindernd. IICMG steht selbst für einen interkulturellen Lernprozess, der zum einen für die Weiterentwicklung innovativer Trainingsmodelle hauptsächlich verantwortlich ist, zum anderen aber auch die Zusammenarbeit erschwert, wie jede interkulturelle Kooperation zeigt. Vor allem die gemeinsamen supranationalen Zusammenarbeiten in der Tatsachen auf der Staatenwelt oder die angestrebten internationalen Teamworks in Unternehmen Makroebene zeigen ein eher ernüchterndes Bild, wie mit unterschiedlichen Kulturen, Religionen und Wertvorstellungen in der Realität umgegangen wird. Die Frage, was getan werden kann, damit Kultur als Chance und nicht als Risiko wahrgenommen wird, steht dabei sehr selten im Zentrum dieser Kooperationen. Damit können weder die großen Konfliktlinien zwischen Arm und Reich, zwischen Nationen und Staaten, noch die Angst und Unsicherheit vor allem Fremden oder das Zunehmen fundamentalistischer Anschauungen begriffen, geschweige denn konstruktiv bearbeitet werden. 254 Resümee und Ausblick Aufgrund der gegenwärtigen Kapitel 8 Situation auf der „Showbühne“ der internationalen Beziehungen drängt es sich förmlich auf, über den Krieg gegen den Terrorismus und somit auch über die Globalisierung dieser Gewalt nachzudenken. In diesem Kontext sei nochmals Eppler zitiert, der von der Privatisierung und Kommerzialisierung von Gewalt spricht, da Staaten ihre Ordnungsfunktion verlieren. Er sieht vor allem im gemeinsamen Auftreten Europas eine Möglichkeit, gegen diese neue Form der Gewalt anzutreten: Dazu müssen sie vor allem ihre eigene, die europäische Einigung voranbringen. Wir brauchen sie dringend, und die übrige Welt auch. Wenn wir uns einmal an so etwas wie europäische Innenpolitik gewöhnt haben, wird uns die Welt-Innenpolitik nicht mehr schwer fallen.486 Ziel: Internationale Mitverantwortung übernehmen Nach dem letzten Scheitern der Verhandlungen über eine gemeinsame EUVerfassung scheint aber auch eine notwendige gemeinsame europäische Innenpolitik weiter in die Ferne gerückt zu sein. Auch für den Kontinent Afrika geht es darum, ein gemeinsames Auftreten in der Weltpolitik voranzutreiben. Die Afrikanische Union, vormals Afrikanische Einheit487, bemüht sich um Konsens, ist jedoch intern sehr konfliktreich. Ob diese Union das Ohnmachtsgefühl vieler Menschen in den unterschiedlichsten Regionen Afrikas aufheben kann, wird von mehreren Seiten bezweifelt. An Ziel: Stärkung des Selbstbewusstseins dieser Stelle sei Frantz Fanon zitiert, der für die so genannte Dritte Welt bereits vor Jahrzehnten Folgendes festgehalten hat: Für die Dritte Welt geht es darum, eine Geschichte des Menschen zu beginnen, die den von Europa einst vertretenen großartigen Lehren, aber zugleich auch den Verbrechen Europas Rechnung trägt, von denen das verabscheuungswürdigste gewesen sein wird: beim Menschen die pathologische Zerstückelung seiner Funktionen und die Zerstörung seiner Einheit; beim Kollektiv der Bruch, die Spaltungen; und schließlich auf der unermeßlichen Ebene der Menschheit der Rassenhaß, die Versklavung, die Ausbeutung und vor allem der unblutige Völkermord, nämlich das Beiseiteschieben von anderthalb Milliarden Menschen.488 Denn, was hier unbedingt notwendig scheint, ist das Auftreten gegen das Ohnmachtsgefühl, die Stärkung eines Selbstbewusstseins und die Förderung für das Tragen gemeinsamer Verantwortung. Auf transnationaler Ebene muss die Konfliktbearbeitung zusätzlich mit einer nachhaltig sozioökonomischen Entwicklung gekoppelt werden, und eines der wichtigsten und auch schwierigsten Unternehmen für eine gemeinsame friedliche Zukunft wird die Ziel: Universal geltende Werte Forderung auf Einhaltung weltweiter grundlegender universeller Werte sein, wie sie teilweise schon in den Menschenrechten oder im Völkerrecht festgeschrieben sind. Eppler, E., Vom Gewaltmonopol zum Gewaltmarkt, S. 154. Online: http://www.libyen-news.de/gruendungsakte_der_au.htm. Die Gründungsakte der Afrikanischen Union wurde am 11.11. 2000 in Lomé/Togo von den Mitgliedern der afrikanischen Einheit unterzeichnet. Jede Person, die ansatzweise die Situation in Togo – gerade im Jahr 2000 – kennt, muss diesem Akt gegenüber kritisch eingestellt sein. Zudem nimmt Togos Diktator Eyadema innerhalb der Afrikanischen Union eine wichtige Rolle ein. 488 Fanon, Frantz: Die Verdammten dieser Erde, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 1961, S. 266. 486 487 255 Resümee und Ausblick Kapitel 8 Kapitel 8.4 Grundsatz: homo sum, humani nihil a me alienum puto Universeller Wert: Ubuntu Ubuntu bedeutet in den Gesellschaften der Bantu-sprachigen Völker Südafrikas Kultur beziehungsweise (Mit-)Menschlichkeit489 (siehe Kapitel 2). Auch der vielzitierte Satz humani nihil a me alienum puto490, der übersetzt soviel bedeutet wie „ich bin ein Mensch und meine, dass nichts mir fremd ist, was Menschen betrifft", umreißt was getan werden kann, damit verschiedene mentale Programmierungen als Chance und nicht als Risiko begriffen werden. Es ist ein Trugschluss zu meinen, die Kulturen aller Länder könnten sich vereinigen, es ist genau so falsch, davon auszugehen, dass es zu einer weltweiten Einheitskultur kommen wird. Kulturen, so die Feststellung der meisten InterkulturalistInnen, werden immer vielfältiger. Was aber getan werden kann, und was in jeder Kultur vorhanden ist, dass sind (Mit-) Grundwerte der (Mit-)menschlichkeit. Diese universellen Werte gilt es hervor- Menschlichkeit zuheben, um für einen möglichst konstruktiven und friedvollen Umgang mit den weltweiten Problemen auf internationaler und inter-(trans-)kultureller Ebene zusammenarbeiten zu können. Jegliche Sichtweise, die starre Grenzen zwischen Kulturen setzt und „Wir gegen Sie“-Mentalitäten beinhaltet, fördert Konflikte und trägt zu zukünftigen Kriegen bei. Es gilt, interkulturelle Kompetenz zu fördern. Dazu zählen die Sensibilität für Förderung Machtasymmetrien, eine selbstkritische Betrachtung von eigenen Vorurteilen kultureller und Stereotypen, die (zu erlernende) Begabung mit Stereotypisierungen Kompetenz anderer umzugehen, die Kunst in einen Dialog zu treten und eine gemeinsame neue Kultur zu finden, wenn es sich bei diesem Dialog um unterschiedliche Werte oder Normen handelt, den anderen Menschen mit seiner mentalen Programmierung ernst zu nehmen, ihn nicht hinauf- oder herabzusetzen. Im Kern bedeutet jedoch diese Kompetenz nichts anderes als (Mit-)Menschlichkeit, die mit der Bereitschaft beginnt, sich in die Einstellung anderer Menschen einzufühlen. Der Schluss klingt trivial und gerät dennoch viel zu oft in der Realität in Wir sind Menschen Vergessenheit: Was alle mentalen Programmierungen verbindet ist, dass wir und nichts sollte uns Menschen sind und uns nichts fremd sein sollte, was Menschen betrifft. Diese fremd sein, was Feststellung impliziert die Förderung von Empathie, das Reflektieren des Menschen betrifft. Selbstbildes, die Stärkung interkultureller Kompetenz und geht Hand in Hand mit der Übernahme von Mitverantwortung für eine gemeinsame Zukunft. Cronin, J., Inside, p. 18. Cicero und Seneca (Cicero, de officiis I, 9; de legibus I, 12, 33; Seneca Epistulae morales 95, 53) raten mit Berufung auf den Vers im Heautontimorumenos des Terenz (Vers 77) zu solcher Einmischung im Sinne der Nächstenliebe. Online: http://www.lateinforum.de/thesauru/WdAntike/H/homosum.htm 489 490 256 Statistischer Anhang Kapitel 9 Kapitel 9 Statistischer Anhang Kapitel 9.1 Fragebogen zu Kapitel 5 (Projekt I) Evaluierung der Wünsche, Erwartungen etc. Um unser nächstes gemeinsames Gespräch so konstruktiv wie möglich zu gestalten, würde ich Sie bitten, folgende Fragen vollständig zu beantworten. Bitte schicken Sie den ausgefüllten Fragebogen an [email protected] oder faxen Sie an das Afro-Asiatische Institut Salzburg, z. H. Daniela Molzbichler, 0662/ 84 14 13 6. Das nächste Treffen soll im Januar 2004 stattfinden und nicht länger als 3 Stunden dauern. Die inhaltlichen Schwerpunkte sollen wieder von allen Beteiligten gemeinsam festgelegt werden. Eingeladen werden folgende regionale Institutionen: Polizei/Abteilung IV, Magistrat/Amt für Öffentliche Ordnung, Arbeitsmarktservice, Österreichische HochschülerInnenschaft/Referat für Internationales, VertreterInnen internationaler Studierender, Helping Hands, Verein BRueCKE, Afro-Asiatisches Institut/Referat für IKM Das letzte gemeinsame Treffen fand im Juni 2003 statt. Welchen Eindruck hatten Sie von diesem Treffen? Ist es aufgrund des Treffens zu Änderungen gekommen? Was erwarten Sie sich von unserem nächsten gemeinsamen Gespräch? 257 Statistischer Anhang Kapitel 9 Welche Bereiche würden Sie gerne ansprechen? Gibt es bereits konkrete Fragestellungen, die Sie auf jeden Fall in der Diskussion ansprechen möchten? Wer wird im Namen ihrer Institution an dem Gespräch teilnehmen? Herzlichen Dank für Ihr Mitwirken! 258 Statistischer Anhang Kapitel 9 Kapitel 9.2 Fragebögen zu Kapitel 6 (Projekt II) Kapitel 9.2.1 Fragebogen der 1. Erhebung (Originalgröße je Seite A4) Fragebogen im Rahmen des Seminars Interkulturalität-Multikulturalität-Kulturkonflikte Vom Umgang mit Mehrfachidentitäten und kultureller Vielfalt 24.-27. September 2002, Fürstenfeld (Steiermark) VeranstalterInnen: AAI-Graz, AAI-Salzburg, AAI-Wien, Club International, LAI ÖAD, ÖOG Sehr geehrte Studierende, im Rahmen unseres diesjährigen Seminars bitte ich Sie/Dich um Mithilfe. Da ich mich in meiner Dissertation mit dem Thema „Interkulturelles Konfliktmanagement“ beschäftige, würden mich vor allem Ihre/Deine Meinungen sehr interessieren, denn Sie sind ExpertInnen/Du bist ExpertIn auf dem Gebiet des interkulturellen Zusammenlebens. Ihre/Deine Einschätzung über verschiedene Kulturen sind hierbei von großer Bedeutung. Darüber hinaus sind auch Ihre/Deine Erwartungen und Wünsche für dieses Seminar gefragt um darauf eingehen zu können. Sollte eine Frage oder eine Aufgabe unklar sein, so bitte ich Sie/Dich mich einfach zu kontaktieren. Alle Angaben werden vertraulich behandelt! Daniela Molzbichler (AAI-Salzburg) 1. Erwartungen/Wünsche für das Seminar 1.1. Warum nehmen Sie/nimmst Du an diesem Seminar teil? Um FreundInnen und Bekannte zu treffen. Das Thema interessiert mich sehr. Ich bin verpflichtet ein Seminar zu besuchen. Ich möchte Studierende aus meiner Kultur treffen. Ich möchte Studierende aus verschiedenen Kulturen treffen. Ich möchte mich weiterbilden. Weil ich bei dem letzten Seminar (in Linz) viel gelernt habe. Aus anderen Gründen Weiß nicht/keine Antwort 1.2. Welche Erwartungen und Wünsche haben Sie/hast Du an dieses Seminar? Inhaltlich:__________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________ an die Seminargruppe: ____________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________ An die ReferentInnen: _____________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________ An die BetreuerInnen: _____________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________ 259 Statistischer Anhang Kapitel 9 2. Kultur und Konflikt – welche Aussagen treffen hierbei zu? Bewerten Sie/ Bewerte nach folgender Skala: 1 - trifft vollkommen zu 2 - trifft eher zu 3 - weder – noch 4 - trifft eher nicht zu 5 - trifft gar nicht zu Hier ein kurzes Beispiel, wie die Aussagen bewertet werden sollen: Gisela kommt aus Lima. In der Kultur, in der sie aufgewachsen ist, hat Heirat einen sehr hohen Stellenwert. Derzeit studiert sie in Wien. Sie meint, dass für viele Menschen in Wien Heiraten nicht sehr wichtig ist. Für Gisela hat Heirat nach wie vor einen hohen Stellenwert. Gisela meint jedoch, dass ihre Familie und ihre Bekannten in Lima eine Heirat für noch wichtiger erachten als sie. Somit kommt sie zu folgendem Ergebnis: Kultur, in der ich Kultur, in der ich aufgewachsen bin mich derzeit befinden Heirat hat einen hohen Stellenwert. 1 4 Für mich trifft zu 2 2.1. zum Thema: Kultur (Bitte pro Kästchen eine Zahl notieren!) Kultur, in der ich Kultur, in der ich aufgewachsen bin mich derzeit befinden Für mich trifft zu Die Gleichheit aller Menschen wird angestrebt. Der Einsatz von Macht muss politisch legitimiert sein. Innenpolitische Konflikte führen häufig zu Gewalt. Unterschiede im Einkommen sind gering. Die Familie hat einen hohen Stellenwert und bestimmt das Leben. Die Interessen des Einzelnen sind wichtiger als die Interessen der Gemeinschaft. Privatsphäre und Selbstverwirklichung sind wichtig. Durchsetzung und Leistungsstreben haben einen hohen Stellenwert. Materieller Erfolg ist für das Ansehen in der Gesellschaft Voraussetzung. Minderheiten und Schwächere werden unterstützt. Bescheidenheit hat einen hohen Stellenwert. Gesetze, Regelungen und Ordnung sind für die Sicherheit wichtig. Veränderungen werden negativ betrachtet. Aufgeschlossenheit gegenüber Fremden ist hoch. Vergangenheit und Gegenwart haben einen höheren Stellenwert als Zukunft. Der soziale Druck mit Nachbarn mitzuhalten ist groß. Die „Wahrung des Gesichtes“ ist von großer Bedeutung. Religion hat einen hohen Stellenwert und bestimmt die Lebenseinstellung. Religion spielt eine untergeordnete Rolle in der Gesellschaft. Religion und Philosophie gehören zusammen. 260 Statistischer Anhang Kapitel 9 2.2. zum Thema: Konflikt (Bitte pro Kästchen eine Zahl notieren!) In jeder Kultur wird ein bestimmter Konfliktstil besonders akzeptiert. Um Konflikte zwischen Kulturen besser lösen zu können, ist es vor allem wichtig, die Einstellung der Konfliktparteien und ihr Umgang mit Konflikten vor einer Vermittlung zu klären, damit jede Herangehensweise und Einstellung im Lösungsprozess integriert werden kann. Bei einem Konflikt… Kultur, in der ich Kultur, in der ich aufgewachsen bin mich derzeit befinde Für mich trifft zu …wird man sich einmal zurückziehen, um die Gedanken im Stillen zu sortieren. …werden die Dinge nicht zu deutlich benannt, damit die Beziehung gewahrt wird. …wird eine emotionale Konfliktaustragung bevorzugt, um Druck abzubauen. Wie wird in bestimmten Konfliktsituationen miteinander umgegangen? In Konfliktsituationen… Kultur, in der ich aufgewachsen bin Kultur, in der ich Für mich trifft zu mich derzeit befinde …werden Gefühle ausgedrückt. …wird der persönliche Kontakt beibehalten. …ist der Augenkontakt wichtig. …ist eine ruhige Atmosphäre wichtig um sprechen zu können. …werden keine Kraftausdrücke (Fluchen, Beleidigungen) verwendet. …wird in Ruhe ausgeredet. …wird sach- und ergebnisorientiert gearbeitet. …wird der Konflikt direkt angesprochen. …ist eine klare Abgrenzung des Gegenübers wichtig. …werden die Konfliktparteien klar verstanden. …werden Gefühle und Ideen der Konfliktparteien verstanden (nachvollzogen). …werden Gefühle verstanden (wahrgenommen). Welche Konflikteinstellung wird bevorzugt? Bewertung von Konflikten Kultur, in der ich Kultur, in der ich aufgewachsen bin mich derzeit befinde Für mich trifft zu Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und Besitzlosigkeit. Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassungen (Glaube, Bekenntnis) Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören zum Menschsein dazu. Konflikte sind für jede geistige, soziale und materielle Entwicklung wichtig. 261 Statistischer Anhang Kapitel 9 3. Statistik 3.1 Geschlecht Männlich Weiblich 3.2 Alter bis 20 Jahre 21 bis 25 Jahre 26 bis 30 Jahre älter als 30 Jahre 3.3 Welche Studienrichtung besuchen Sie? ___________________________________________________________________________________________________ 3.4 Wie lange sind Sie in Österreich? Weniger als 1 Jahr 1 bis 5 Jahre Länger als 5 Jahre 3.5 Hatten Sie für Ihre Ausbildung auch Aufenthalte in anderen Ländern, die länger als 6 Monate gedauert haben? Ja Nein 3.5a Wenn ja, wo? ___________________________________________________________________________________________________ 3.6 In welchem Land haben Sie die meiste Zeit ihres Lebens verbracht? ___________________________________________________________________________________________________ 3.7 Welcher Glaubensrichtung sagt Ihnen am meisten zu? Buddhismus Mahayana-Buddhismus Theravada-Buddhismus Tibetischer Buddhismus Chinesische Religionen Christentum Katholisches Christentum Orthodoxes Christentum Protestantisches Christentum Hinduismus Islam Schiitischer Islam Sunnitischer Islam Judentum Andere Keine Keine Angabe Herzlichen Dank für Ihr/Dein Mitwirken! 262 Statistischer Anhang Kapitel 9 Kapitel 9.2.2 Überarbeiteter Fragebogen und statistische Auswertung (Originalgröße je Seite A4) Fragebogen zur Thematik Kultur und Konflikt Dieser Fragebogen richtet sich primär an StipendiatInnen des Eine-Welt-Stipendienprogrammes. Es wird davon ausgegangen, dass gerade StipendiatInnen aus so genannten Entwicklungsländern aufgrund Ihres Studiums in der Europäischen Union Brückenfunktionen zwischen den Kulturen übernehmen, in diesem Fall speziell zwischen der Kultur ihres Heimatlandes und der Kultur in Österreich. Dabei werden die StipendiatInnen als ExpertInnen kultureller Unterschiede anerkannt und aus diesen Gründen gebeten, folgende Aussagen über die Kultur in ihren Heimatländern, in Österreich sowie in Verbindung mit ihrer persönlichen Einstellung zu überprüfen. Unter Punkt 1 geht es zunächst um allgemeine Informationen. Unter Punkt 2 bitte ich Sie/Dich, bestimmte Aussagen für die Kultur Ihres Heimatlandes, für die Kultur in Österreich und für Ihre Einstellung zu überprüfen. Diese Aussagen stammen aus einer groß angelegten Untersuchung über kulturelle Unterschiede von Geert Hofstede. Punkt 3 und 4 beschäftigen sich mit der Thematik Kultur und Konflikt, wobei unter Punkt 3 die Grundeinstellungen bei einem Konflikt von Friedrich Glasl, sowie drei verschiedene Konfliktstile für den Fragebogen herangezogen wurden. Auch hier bitte ich Sie/Dich eine Bewertung für die Bereiche Heimatland, Österreich und persönliche Einstellung abzugeben. Darüber hinaus werden unter Punkt 4 auch offen angelegte Fragen gestellt. Punkt 5 hat rein formalen, statistischen Charakter. Bitte füllen Sie alle Punkte gewissenhaft aus. Sollte eine Frage oder eine Aufgabe unklar sein, so bitte ich Sie/Dich mich einfach zu kontaktieren. Alle Angaben werden vertraulich behandelt! Daniela Molzbichler Beethovenstr. 30 5020 Salzburg/Österreich [email protected] 1. Allgemeine Informationen 1.1. Aus welchen Gründen sind Sie/bist Du für das Studium nach Österreich gekommen? (Mehrfachantworten möglich) In meinem Heimatland gibt es diese Ausbildung nicht Wegen der qualitativ hochwertigen Ausbildung in Österreich Auf Empfehlung von Universitätslehrenden Auf Empfehlung von Verwandten oder Freunden Verwandte oder/und Freunde sind in Österreich/in der EU Um die österreichische Kultur kennen zu lernen Anderes (bitte notieren):____________________________________________________________ 1.2. Hat sich durch den bisherigen Aufenthalt in Österreich Ihre/Deine Sichtweise auf das Heimatland, auf die Heimatkultur, auf Ihre/Deine Glaubensrichtung/Religion verändert? (Mehrfachantworten möglich) Es hat sich nichts verändert Ich fühle mich in meiner Kultur stärker verwurzelt Ich fühle mich in meiner Glaubensrichtung/Religion stärker verwurzelt Ich habe mich von meiner Kultur distanziert Ich habe mich von meiner Glaubensrichtung/Religion distanziert Ich sehe große Differenzen zwischen den Kulturen, in denen ich mich befinde Ich kann große Gemeinsamkeiten zwischen den Kulturen, in denen ich mich befinde, erkennen Ich fühle mich oft heimatlos Ich fühle mich sowohl in Österreich als auch in meinem Heimatland zu Hause Anderes (bitte notieren):____________________________________________________________ 263 Statistischer Anhang Kapitel 9 2. Bewertung der Kultur im Heimatland, in Österreich sowie persönliche Einstellungen 2.1. Bewertung der Kultur, in der Sie aufgewachsen sind/in der Du aufgewachsen bist (Heimatland) Bitte die gegensätzlichen Aussagen überprüfen und jenen Kreis ankreuzen, der am ehesten in Frage kommt. Aussage trifft zu trifft weder trifft trifft eher noch eher zu zu zu 1. Ungleichheit unter den Menschen sollte so gering wie möglich sein 2. Eltern behandeln ihre Kinder wie ihresgleichen 3. Lehrer erwarten von ihren Schülern Eigeninitiative 4. Geringe Gehaltsunterschiede zwischen oberen und unteren Hierarchiestufen 5. Tendenz zu Dezentralisation 6. Die Menschen werden in Großfamilien oder andere Wir-Gruppen hineingeboren, die sie weiterhin schützen und im Gegenzug Loyalität erhalten 7. Man sollte immer Harmonie bewahren und direkte Auseinandersetzungen vermeiden 8. Die Identität ist im sozialen Netzwerk begründet, dem man angehört 9. Kollektive Interessen dominieren vor individuellen Interessen 10. Das Privatleben wird von (der) Gruppe(n) beherrscht 11. Vorherrschende Werte in einer Gesellschaft sind das Kümmern um Mitmenschen und Bewahren der Werte 12. Konflikte werden beigelegt, indem man miteinander verhandelt und nach einem Kompromiss sucht 13. Sympathie mit den Schwachen und Minderheiten 14. Großer Anteil von Frauen in gewählten politischen Ämtern 15. Internationale Konflikte sollten durch Verhandeln und Eingehen eines Kompromisses gelöst werden 16. Unsicherheit (Ungewissheit) ist eine normale Erscheinung im Leben und wird täglich hingenommen, wie sie gerade kommt 17. Aggressionen und Emotionen darf man nicht zeigen { { { { { 18. Es sollte nicht mehr Regeln geben als unbedingt notwendig 19. Toleranz gegenüber abweichenden & innovativen Gedanken und Verhalten 20. Was anders ist, ist seltsam 21. Respekt für Traditionen { { { { { 22. Sozialer Druck, mit den Nachbarn mitzuhalten, auch um den Preis der Verschuldung 23. Erwartung rascher Ergebnisse { { { { { 24. „Wahrung des Gesichts“ ist wichtig { { { { { 25. Besitz der Wahrheit ist wichtig. { { { { { Aussage { { { { { Ungleichheit unter den Menschen wird erwartet und ist erwünscht Eltern erziehen ihre Kinder zu Gehorsam { { { { { Jede Initiative geht vom Lehrer aus { { { { { Große Unterschiede im Gehalt innerhalb einer Hierarchie { { { { { { { { { { Tendenz zu Zentralisation Jeder Mensch wächst heran, um ausschließlich für sich selbst und seine direkte (Kern-)Familie zu sorgen { { { { { Seine Meinung zu äußern, ist Kennzeichen eines aufrichtigen Menschen Die Identität ist im Individuum begründet { { { { { { { { { { { { { { { Individuelle Interessen dominieren vor kollektiven Interessen Jeder hat ein Recht auf Privatsphäre { { { { { Vorherrschende Werte sind materieller Erfolg und Fortkommen { { { { { Konflikte werden beigelegt, indem man sie austrägt { { { { { Sympathie mit den Starken und der Mehrheit Kleiner Anteil von Frauen in politisch gewählten Ämtern Internationale Konflikte sollten durch Zeigen der eigenen Stärke oder Kämpfen gelöst werden Die dem Leben innewohnende Unsicherheit wird als ständige Bedrohung empfunden, die es zu bekämpfen gilt Aggressionen und Emotionen können bei geeigneten Gelegenheiten herausgelassen werden Emotionales Bedürfnis nach Regeln, selbst wenn diese niemals funktionieren Unterdrückung abweichender Gedanken und Widerstand gegen Innovation Was anders ist, ist gefährlich Anpassung von Traditionen an moderne Gegebenheiten Sparsamkeit beim Umgang mit Ressourcen { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { Beharrlichkeit beim langsamen Erreichen von Ergebnissen Bereitschaft, sich für einen Zweck unterzuordnen Beachtung der Gebote der Tugend ist wichtig 264 Statistischer Anhang Kapitel 9 2.2. Bewertung der Kultur, in der Sie sich derzeit befinden/in der Du Dich derzeit befindest (Österreich) Bitte die gegensätzlichen Aussagen überprüfen und jenen Kreis ankreuzen, der am ehesten in Frage kommt. trifft trifft weder trifft trifft Aussage Aussage zu eher zu noch eher zu zu 1. Ungleichheit unter den Menschen sollte so gering wie möglich sein 2. Eltern behandeln ihre Kinder wie ihresgleichen 3. Lehrer erwarten von ihren Schülern Eigeninitiative 4. Geringe Gehaltsunterschiede zwischen oberen und unteren Hierarchiestufen 5. Tendenz zu Dezentralisation 6. Die Menschen werden in Großfamilien oder andere Wir-Gruppen hineingeboren, die sie weiterhin schützen und im Gegenzug Loyalität erhalten 7. Man sollte immer Harmonie bewahren und direkte Auseinandersetzungen vermeiden 8. Die Identität ist im sozialen Netzwerk begründet, dem man angehört 9. Kollektive Interessen dominieren vor individuellen Interessen 10. Das Privatleben wird von (der) Gruppe(n) beherrscht 11. Vorherrschende Werte in einer Gesellschaft sind das Kümmern um Mitmenschen und Bewahren der Werte 12. Konflikte werden beigelegt, indem man miteinander verhandelt und nach einem Kompromiss sucht 13. Sympathie mit den Schwachen und Minderheiten 14. Großer Anteil von Frauen in gewählten politischen Ämtern 15. Internationale Konflikte sollten durch Verhandeln und Eingehen eines Kompromisses gelöst werden 16. Unsicherheit (Ungewissheit) ist eine normale Erscheinung im Leben und wird täglich hingenommen, wie sie gerade kommt 17. Aggressionen und Emotionen darf man nicht zeigen { { { { { 18. Es sollte nicht mehr Regeln geben als unbedingt notwendig 19. Toleranz gegenüber abweichenden & innovativen Gedanken und Verhalten 20. Was anders ist, ist seltsam 21. Respekt für Traditionen { { { { { 22. Sozialer Druck, mit den Nachbarn mitzuhalten, auch um den Preis der Verschuldung 23. Erwartung rascher Ergebnisse { { { { { 24. „Wahrung des Gesichts“ ist wichtig { { { { { 25. Besitz der Wahrheit ist wichtig. { { { { { { { { { { Ungleichheit unter den Menschen wird erwartet und ist erwünscht Eltern erziehen ihre Kinder zu Gehorsam { { { { { Jede Initiative geht vom Lehrer aus { { { { { Große Unterschiede im Gehalt innerhalb einer Hierarchie { { { { { { { { { { Tendenz zu Zentralisation Jeder Mensch wächst heran, um ausschließlich für sich selbst und seine direkte (Kern-)Familie zu sorgen { { { { { Seine Meinung zu äußern, ist Kennzeichen eines aufrichtigen Menschen Die Identität ist im Individuum begründet { { { { { { { { { { { { { { { Individuelle Interessen dominieren vor kollektiven Interessen Jeder hat ein Recht auf Privatsphäre { { { { { Vorherrschende Werte sind materieller Erfolg und Fortkommen { { { { { Konflikte werden beigelegt, indem man sie austrägt { { { { { Sympathie mit den Starken und der Mehrheit Kleiner Anteil von Frauen in politisch gewählten Ämtern Internationale Konflikte sollten durch Zeigen der eigenen Stärke oder Kämpfen gelöst werden Die dem Leben innewohnende Unsicherheit wird als ständige Bedrohung empfunden, die es zu bekämpfen gilt Aggressionen und Emotionen können bei geeigneten Gelegenheiten herausgelassen werden Emotionales Bedürfnis nach Regeln, selbst wenn diese niemals funktionieren Unterdrückung abweichender Gedanken und Widerstand gegen Innovation Was anders ist, ist gefährlich Anpassung von Traditionen an moderne Gegebenheiten Sparsamkeit beim Umgang mit Ressourcen { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { Beharrlichkeit beim langsamen Erreichen von Ergebnissen Bereitschaft, sich für einen Zweck unterzuordnen Beachtung der Gebote der Tugend ist wichtig 265 Statistischer Anhang Kapitel 9 2.3. Welche Aussagen treffen auf Ihre/Deine Einstellungen und Anschauungen zu? Bitte die gegensätzlichen Aussagen überprüfen und jenen Kreis ankreuzen, der am ehesten in Frage kommt. trifft trifft weder trifft trifft Aussage Aussage zu eher zu noch eher zu zu 1. Ungleichheit unter den Menschen sollte so gering wie möglich sein 2. Eltern behandeln ihre Kinder wie ihresgleichen 3. Lehrer erwarten von ihren Schülern Eigeninitiative 4. Geringe Gehaltsunterschiede zwischen oberen und unteren Hierarchiestufen 5. Tendenz zu Dezentralisation 6. Die Menschen werden in Großfamilien oder andere Wir-Gruppen hineingeboren, die sie weiterhin schützen und im Gegenzug Loyalität erhalten 7. Man sollte immer Harmonie bewahren und direkte Auseinandersetzungen vermeiden 8. Die Identität ist im sozialen Netzwerk begründet, dem man angehört 9. Kollektive Interessen dominieren vor individuellen Interessen 10. Das Privatleben wird von (der) Gruppe(n) beherrscht 11. Vorherrschende Werte in einer Gesellschaft sind das Kümmern um Mitmenschen und Bewahren der Werte 12. Konflikte werden beigelegt, indem man miteinander verhandelt und nach einem Kompromiss sucht 13. Sympathie mit den Schwachen und Minderheiten 14. Großer Anteil von Frauen in gewählten politischen Ämtern 15. Internationale Konflikte sollten durch Verhandeln und Eingehen eines Kompromisses gelöst werden 16. Unsicherheit (Ungewissheit) ist eine normale Erscheinung im Leben und wird täglich hingenommen, wie sie gerade kommt 17. Aggressionen und Emotionen darf man nicht zeigen { { { { { 18. Es sollte nicht mehr Regeln geben als unbedingt notwendig 19. Toleranz gegenüber abweichenden & innovativen Gedanken und Verhalten 20. Was anders ist, ist seltsam 21. Respekt für Traditionen { { { { { 22. Sozialer Druck, mit den Nachbarn mitzuhalten, auch um den Preis der Verschuldung 23. Erwartung rascher Ergebnisse { { { { { 24. „Wahrung des Gesichts“ ist wichtig { { { { { 25. Besitz der Wahrheit ist wichtig. { { { { { { { { { { Ungleichheit unter den Menschen wird erwartet und ist erwünscht Eltern erziehen ihre Kinder zu Gehorsam { { { { { Jede Initiative geht vom Lehrer aus { { { { { Große Unterschiede im Gehalt innerhalb einer Hierarchie { { { { { { { { { { Tendenz zu Zentralisation Jeder Mensch wächst heran, um ausschließlich für sich selbst und seine direkte (Kern-)Familie zu sorgen { { { { { Seine Meinung zu äußern, ist Kennzeichen eines aufrichtigen Menschen Die Identität ist im Individuum begründet { { { { { { { { { { { { { { { Individuelle Interessen dominieren vor kollektiven Interessen Jeder hat ein Recht auf Privatsphäre { { { { { Vorherrschende Werte sind materieller Erfolg und Fortkommen { { { { { Konflikte werden beigelegt, indem man sie austrägt { { { { { Sympathie mit den Starken und der Mehrheit Kleiner Anteil von Frauen in politisch gewählten Ämtern Internationale Konflikte sollten durch Zeigen der eigenen Stärke oder Kämpfen gelöst werden Die dem Leben innewohnende Unsicherheit wird als ständige Bedrohung empfunden, die es zu bekämpfen gilt Aggressionen und Emotionen können bei geeigneten Gelegenheiten herausgelassen werden Emotionales Bedürfnis nach Regeln, selbst wenn diese niemals funktionieren Unterdrückung abweichender Gedanken und Widerstand gegen Innovation Was anders ist, ist gefährlich Anpassung von Traditionen an moderne Gegebenheiten Sparsamkeit beim Umgang mit Ressourcen { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { Beharrlichkeit beim langsamen Erreichen von Ergebnissen Bereitschaft, sich für einen Zweck unterzuordnen Beachtung der Gebote der Tugend ist wichtig 266 Statistischer Anhang Kapitel 9 3. Kultur und Konflikt – Konflikteinstellung und Konfliktstil 3.1. Bewertung der Kultur, in der Sie aufgewachsen sind/in der Du aufgewachsen bist (Heimatland) Bitte jede Aussage überprüfen und jenen Kreis ankreuzen, der am ehesten in Frage kommt. Aussage 1. Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und Besitzlosigkeit 2. Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassungen, dazu zählen Glaube/Religion, Bekenntnis… 3. Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören zum Menschsein dazu 4. Konflikte sind für jede geistige, soziale und materielle Entwicklung wichtig 5. Bei einem Konflikt wird man sich einmal zurückziehen, um die Gedanken im Stillen zu sortieren 6. Bei einem Konflikt werden die Dinge nicht zu deutlich benannt, damit die Beziehung gewahrt wird 7. Bei einem Konflikt wird eine emotionale Konfliktaustragung bevorzugt, um Druck abzubauen trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { 3.2. Bewertung der Kultur, in der Sie sich derzeit befinden/Du Dich derzeit befindest (Österreich) Bitte die jede Aussage überprüfen und jenen Kreis ankreuzen, der am ehesten in Frage kommt. Aussage 1. Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und Besitzlosigkeit 2. Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassungen, dazu zählen Glaube/Religion, Bekenntnis… 3. Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören zum Menschsein dazu 4. Konflikte sind für jede geistige, soziale und materielle Entwicklung wichtig 5. Bei einem Konflikt wird man sich einmal zurückziehen, um die Gedanken im Stillen zu sortieren 6. Bei einem Konflikt werden die Dinge nicht zu deutlich benannt, damit die Beziehung gewahrt wird 7. Bei einem Konflikt wird eine emotionale Konfliktaustragung bevorzugt, um Druck abzubauen trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { 3.3. Welche Aussagen treffen auf Ihre/Deine Einstellungen und Anschauungen zu? Bitte die jede Aussage überprüfen und jenen Kreis ankreuzen, der am ehesten in Frage kommt. Aussage 1. Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und Besitzlosigkeit 2. Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassungen, dazu zählen Glaube/Religion, Bekenntnis… 3. Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören zum Menschsein dazu 4. Konflikte sind für jede geistige, soziale und materielle Entwicklung wichtig 5. Bei einem Konflikt wird man sich einmal zurückziehen, um die Gedanken im Stillen zu sortieren 6. Bei einem Konflikt werden die Dinge nicht zu deutlich benannt, damit die Beziehung gewahrt wird 7. Bei einem Konflikt wird eine emotionale Konfliktaustragung bevorzugt, um Druck abzubauen trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { { 267 Statistischer Anhang Kapitel 9 4. Kultur und Konflikt: Konflikte zwischen Kulturen ? 4.1. Gibt es Ihrer/Deiner Meinung nach Konflikte zwischen Kulturen? Ja Nein Wenn ja, was macht Ihrer/Deiner Meinung nach, einen kulturellen Konflikt aus? Gibt es dazu Beispiele? ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 4.2. Gibt es Ihrer/Deiner Meinung nach Konflikte zwischen Glaubensrichtungen/Religionen? Ja Nein Wenn ja, was macht Ihrer/Deiner Meinung nach, einen kulturellen Konflikt aus? Gibt es dazu Beispiele? ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 5. Statistik Zutreffendes bitte ankreuzen. Alle Daten werden streng vertraulich behandelt! 5.1. Geschlecht Männlich Weiblich 5.3. Nationalität/Heimatland (bitte angeben) __________________________________ 5.4. D 5.2. Alter bis 20 Jahre 21 bis 25 Jahre 26 bis 30 Jahre älter als 30 Jahre 5.4 Dauer des Aufenthaltes in Österreich Weniger als 1 Jahr 1 bis 3 Jahre mehr als 3 Jahre 5.5. Glaubensrichtung Buddhismus Mahayana-Buddhismus Tibetischer Buddhismus Theravada-Buddhismus Chinesische Religionen Christentum Katholisches Christentum Orthodoxes Christentum Protestantisches Christentum Hinduismus Islam Schiitischer Islam Sunnitischer Islam Judentum Andere Keine Keine Angabe Herzlichen Dank für Ihr/Dein Mitwirken! 268 Statistischer Anhang Kapitel 9 Statistische Auswertung des Fragebogens F1_1: Aus welchen Gründen sind Sie/ bist Du nach Österreich gekommen? (Mehrfachantworten möglich) Tables Cases Gründe für das Studium in Österreich Wegen der qualitativ hochwertige Ausbildung in Österreich Auf Empfehlung von Verwandten oder Freunde Verwandte oder/und Freunde sind in Österreich/in der EU Um die österreichische Kultur kennen zu lernen In meinem Heimatland gibt es diese Ausbildung nicht Anderes Auf Empfehlung von Universitätslehrenden Total Col Response % 21 42,0% 19 38,0% 19 38,0% 13 26,0% 12 24,0% 11 22,0% 1 2,0% 50 192,0% F1_2: Hat sich durch den bisherigen Aufenthalt in Österreich ihre/Deine Sichtweise auf das Heimatland, auf die Heimatkultur, auf Ihre/Deine Glaubensrichtung/Religion verändert? (Mehrfachantworten möglich) Tables Cases Veränderung der Sichtweise durch Aufenthalt in Österreich Total Sehe große Differenzen zwischen den Kulturen Ich fühle mich in meiner Kultur stärker verwurzelt Fühle mich sowohl in Ö als auch im Heimatland zu Hause Fühle mich in meiner Glaubensricht./Rel. stärker verwurzelt Ich fühle mich oft heimatlos Anderes Erkenne große Gemeinsamkeiten zwischen den Kulturen Es hat sich nichts verändert Ich habe mich von meiner Kultur distanziert Ich habe mich von meiner Glaubensrichtung/Rel. distanziert Col Response % 22 44,0% 15 30,0% 14 28,0% 12 24,0% 12 11 24,0% 22,0% 9 18,0% 7 14,0% 6 12,0% 3 6,0% 50 222,0% 269 Statistischer Anhang Kapitel 9 270 Statistischer Anhang Kapitel 9 Frequency Table F2_1_1 1. Ungleichheit unter den Menschen sollte so gering wie möglich sein - Ungleichheit unter den Menschen wird erwartet und ist erwünscht Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 8 15 1 11 9 44 6 50 Percent 16,0 30,0 2,0 22,0 18,0 88,0 12,0 100,0 Valid Percent 18,2 34,1 2,3 25,0 20,5 100,0 Cumulative Percent 18,2 52,3 54,5 79,5 100,0 F2_1_2 2. Eltern behandeln ihre Kinder wie ihresgleichen - Eltern erziehen ihre Kinder zu Gehorsam Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 8 5 10 11 12 46 4 50 Percent 16,0 10,0 20,0 22,0 24,0 92,0 8,0 100,0 Valid Percent 17,4 10,9 21,7 23,9 26,1 100,0 Cumulative Percent 17,4 28,3 50,0 73,9 100,0 F2_1_3 3. Lehrer erwarten von ihren Schülern Eigeninitiative - Jede Initiative geht vom Lehrer aus Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 7 6 7 16 11 47 3 50 Percent 14,0 12,0 14,0 32,0 22,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 14,9 12,8 14,9 34,0 23,4 100,0 Cumulative Percent 14,9 27,7 42,6 76,6 100,0 F2_1_4 4. Geringe Gehaltsunterschiede zwischen oberen und unteren Hierarchiestufen - Große Unterschiede im Gehalt innerhalb einer Hierarchie Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 1 8 6 6 26 47 3 50 Percent 2,0 16,0 12,0 12,0 52,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 2,1 17,0 12,8 12,8 55,3 100,0 Cumulative Percent 2,1 19,1 31,9 44,7 100,0 271 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_1_5 5. Tendenz zu Dezentralisation - Tendenz zu Zentralisation Frequency Percent Valid Percent trifft ganz zu Aussage 1 4 8,0 8,7 trifft eher zu Aussage 1 9 18,0 19,6 weder noch 5 10,0 10,9 Valid trifft eher zu Aussage 2 17 34,0 37,0 trifft ganz zu Aussage 2 11 22,0 23,9 Total 46 92,0 100,0 Missing System 4 8,0 Total 50 100,0 Cumulative Percent 8,7 28,3 39,1 76,1 100,0 F2_1_6 6. Die Menschen werden in Großfamilien oder andere Wir-Gruppen hineingeboren, die sie weiterhin schützen und im Gegenzug Loyalität erhalten - Jeder Mensch wächst heran, um ausschließlich für sich selbst und seine direkte (Kern-)Familie zu sorgen Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 17 10 5 9 6 47 3 50 Percent 34,0 20,0 10,0 18,0 12,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 36,2 21,3 10,6 19,1 12,8 100,0 Cumulative Percent 36,2 57,4 68,1 87,2 100,0 F2_1_7 7. Man sollte immer Harmonie bewahren und direkte Auseinandersetzungen vermeiden - Seine Meinung zu äußern, ist Kennzeichen eines aufrichtigen Menschen Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 8 14 9 11 4 46 4 50 Percent 16,0 28,0 18,0 22,0 8,0 92,0 8,0 100,0 Valid Percent 17,4 30,4 19,6 23,9 8,7 100,0 Cumulative Percent 17,4 47,8 67,4 91,3 100,0 F2_1_8 8. Die Identität ist im sozialen Netzwerk begründet, dem man angehört - Die Identität ist im Individuum begründet Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 19 21 4 2 1 47 3 50 Percent 38,0 42,0 8,0 4,0 2,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 40,4 44,7 8,5 4,3 2,1 100,0 Cumulative Percent 40,4 85,1 93,6 97,9 100,0 272 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_1_9 9. Kollektive Interessen dominieren vor individuellen Interessen - Individuelle Interessen dominieren vor kollektiven Interessen trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch Valid trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total Missing System Total Frequency Percent Valid Percent 12 24,0 25,5 16 32,0 34,0 7 14,0 14,9 6 12,0 12,8 6 12,0 12,8 47 94,0 100,0 3 6,0 50 100,0 Cumulative Percent 25,5 59,6 74,5 87,2 100,0 F2_1_10 10. Das Privatleben wird von (der) Gruppe(n) beherrscht Jeder hat ein Recht auf Privatsphäre Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 13 18 3 6 7 47 3 50 Percent 26,0 36,0 6,0 12,0 14,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 27,7 38,3 6,4 12,8 14,9 100,0 Cumulative Percent 27,7 66,0 72,3 85,1 100,0 F2_1_11 11. Vorherrschende Werte in einer Gesellschaft sind das Kümmern um Mitmenschen und Bewahren der Werte Vorherrschende Werte sind materieller Erfolg und Fortkommen trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch Valid trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total Missing System Total Frequency Percent Valid Percent 12 24,0 26,1 12 24,0 26,1 7 14,0 15,2 8 16,0 17,4 7 14,0 15,2 46 92,0 100,0 4 8,0 50 100,0 Cumulative Percent 26,1 52,2 67,4 84,8 100,0 F2_1_12 12. Konflikte werden beigelegt, indem man miteinander verhandelt und nach einem Kompromiss sucht - Konflikte werden beigelegt, indem man sie austrägt Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency Percent Valid Percent 6 12,0 13,3 17 34,0 37,8 12 24,0 26,7 6 12,0 13,3 4 8,0 8,9 45 90,0 100,0 5 10,0 50 100,0 Cumulative Percent 13,3 51,1 77,8 91,1 100,0 273 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_1_13 13. Sympathie mit den Schwachen und Minderheiten Sympathie mit den Starken und der Mehrheit Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency Percent Valid Percent 5 10,0 10,6 8 16,0 17,0 13 26,0 27,7 8 16,0 17,0 13 26,0 27,7 47 94,0 100,0 3 6,0 50 100,0 Cumulative Percent 10,6 27,7 55,3 72,3 100,0 F2_1_14 14. Großer Anteil von Frauen in gewählten politischen Ämtern - Kleiner Anteil von Frauen in politisch gewählten Ämtern Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency Percent Valid Percent 3 6,0 6,4 3 6,0 6,4 3 6,0 6,4 18 36,0 38,3 20 40,0 42,6 47 94,0 100,0 3 6,0 50 100,0 Cumulative Percent 6,4 12,8 19,1 57,4 100,0 F2_1_15 15. Internationale Konflikte sollten durch Verhandeln und Eingehen eines Kompromisses gelöst werden - Internationale Konflikte sollten durch Zeigen der eigenen Stärke oder Kämpfen gelöst werden Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 Total System Frequency 13 15 13 6 47 3 50 Percent 26,0 30,0 26,0 12,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 27,7 31,9 27,7 12,8 100,0 Cumulative Percent 27,7 59,6 87,2 100,0 F2_1_16 16. Unsicherheit (Ungewissheit) ist eine normale Erscheinung im Leben und wird täglich hingenommen, wie sie gerade kommt - Die dem Leben innewohnende Unsicherheit wird als ständige Bedrohung empfunden, die es zu bekämpfen gilt Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 15 12 7 8 5 47 3 50 Percent 30,0 24,0 14,0 16,0 10,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 31,9 25,5 14,9 17,0 10,6 100,0 Cumulative Percent 31,9 57,4 72,3 89,4 100,0 274 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_1_17 17. Aggressionen und Emotionen darf man nicht zeigen Aggressionen und Emotionen können bei geeigneten Gelegenheiten herausgelassen werden Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 7 6 4 21 9 47 3 50 Percent 14,0 12,0 8,0 42,0 18,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 14,9 12,8 8,5 44,7 19,1 100,0 Cumulative Percent 14,9 27,7 36,2 80,9 100,0 F2_1_18 18. Es sollte nicht mehr Regeln geben als unbedingt notwendig - Emotionales Bedürfnis nach Regeln, selbst wenn diese niemals funktionieren Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 3 11 12 13 3 42 8 50 Percent 6,0 22,0 24,0 26,0 6,0 84,0 16,0 100,0 Valid Percent 7,1 26,2 28,6 31,0 7,1 100,0 Cumulative Percent 7,1 33,3 61,9 92,9 100,0 F2_1_19 19. Toleranz gegenüber abweichenden & innovativen Gedanken und Verhalten - Unterdrückung abweichender Gedanken und Widerstand gegen Innovation Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 7 10 7 13 9 46 4 50 Percent 14,0 20,0 14,0 26,0 18,0 92,0 8,0 100,0 Valid Percent 15,2 21,7 15,2 28,3 19,6 100,0 Cumulative Percent 15,2 37,0 52,2 80,4 100,0 F2_1_20 20. Was anders ist, ist seltsam - Was anders ist, ist gefährlich Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 7 13 10 12 4 46 4 50 Percent 14,0 26,0 20,0 24,0 8,0 92,0 8,0 100,0 Valid Percent 15,2 28,3 21,7 26,1 8,7 100,0 Cumulative Percent 15,2 43,5 65,2 91,3 100,0 275 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_1_21 21. Respekt für Traditionen - Anpassung von Traditionen an moderne Gegebenheiten Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 12 8 8 11 7 46 4 50 Percent 24,0 16,0 16,0 22,0 14,0 92,0 8,0 100,0 Valid Percent 26,1 17,4 17,4 23,9 15,2 100,0 Cumulative Percent 26,1 43,5 60,9 84,8 100,0 F2_1_22 22. Sozialer Druck, mit den Nachbarn mitzuhalten, auch um den Preis der Verschuldung - Sparsamkeit beim Umgang mit Ressourcen Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 7 17 12 4 5 45 5 50 Percent 14,0 34,0 24,0 8,0 10,0 90,0 10,0 100,0 Valid Percent 15,6 37,8 26,7 8,9 11,1 100,0 Cumulative Percent 15,6 53,3 80,0 88,9 100,0 F2_1_23 23. Erwartung rascher Ergebnisse - Beharrlichkeit beim langsamen Erreichen von Ergebnissen Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency Percent Valid Percent 12 24,0 25,5 17 34,0 36,2 4 8,0 8,5 8 16,0 17,0 6 12,0 12,8 47 94,0 100,0 3 6,0 50 100,0 Cumulative Percent 25,5 61,7 70,2 87,2 100,0 F2_1_24 24. Wahrung des Gesichts ist wichtig - Bereitschaft, sich für einen Zweck unterzuordnen Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 11 15 8 10 3 47 3 50 Percent 22,0 30,0 16,0 20,0 6,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 23,4 31,9 17,0 21,3 6,4 100,0 Cumulative Percent 23,4 55,3 72,3 93,6 100,0 F2_1_25 25. Besitz der Wahrheit ist wichtig - Beachtung der Gebote der Tugend ist wichtig Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 10 9 9 8 10 46 4 50 Percent 20,0 18,0 18,0 16,0 20,0 92,0 8,0 100,0 Valid Percent 21,7 19,6 19,6 17,4 21,7 100,0 Cumulative Percent 21,7 41,3 60,9 78,3 100,0 276 Statistischer Anhang Kapitel 9 277 Statistischer Anhang Kapitel 9 Frequency Table F2_2_1 1. Ungleichheit unter den Menschen sollte so gering wie möglich sein - Ungleichheit unter den Menschen wird erwartet und ist erwünscht Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 10 19 2 12 5 48 2 50 Percent 20,0 38,0 4,0 24,0 10,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 20,8 39,6 4,2 25,0 10,4 100,0 Cumulative Percent 20,8 60,4 64,6 89,6 100,0 F2_2_2 2. Eltern behandeln ihre Kinder wie ihresgleichen - Eltern erziehen ihre Kinder zu Gehorsam Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 17 19 6 5 1 48 2 50 Percent 34,0 38,0 12,0 10,0 2,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 35,4 39,6 12,5 10,4 2,1 100,0 Cumulative Percent 35,4 75,0 87,5 97,9 100,0 F2_2_3 3. Lehrer erwarten von ihren Schülern Eigeninitiative - Jede Initiative geht vom Lehrer aus Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 Total System Frequency 24 18 1 5 48 2 50 Percent 48,0 36,0 2,0 10,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 50,0 37,5 2,1 10,4 100,0 Cumulative Percent 50,0 87,5 89,6 100,0 F2_2_4 4. Geringe Gehaltsunterschiede zwischen oberen und unteren Hierarchiestufen - Große Unterschiede im Gehalt innerhalb einer Hierarchie Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 10 23 8 4 2 47 3 50 Percent 20,0 46,0 16,0 8,0 4,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 21,3 48,9 17,0 8,5 4,3 100,0 Cumulative Percent 21,3 70,2 87,2 95,7 100,0 F2_2_5 5. Tendenz zu Dezentralisation - Tendenz zu Zentralisation trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 Valid weder noch trifft eher zu Aussage 2 Total Missing System Total Frequency Percent Valid Percent 16 32,0 35,6 14 28,0 31,1 2 4,0 4,4 13 26,0 28,9 45 90,0 100,0 5 10,0 50 100,0 Cumulative Percent 35,6 66,7 71,1 100,0 278 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_2_6 6. Die Menschen werden in Großfamilien oder andere Wir-Gruppen hineingeboren, die sie weiterhin schützen und im Gegenzug Loyalität erhalten - Jeder Mensch wächst heran, um ausschließlich für sich selbst und seine direkte (Kern-)Familie zu sorgen Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 4 4 5 11 24 48 2 50 Percent 8,0 8,0 10,0 22,0 48,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 8,3 8,3 10,4 22,9 50,0 100,0 Cumulative Percent 8,3 16,7 27,1 50,0 100,0 F2_2_7 7. Man sollte immer Harmonie bewahren und direkte Auseinandersetzungen vermeiden - Seine Meinung zu äußern, ist Kennzeichen eines aufrichtigen Menschen Frequency Percent Valid Percent trifft ganz zu Aussage 1 8 16,0 16,7 trifft eher zu Aussage 1 8 16,0 16,7 weder noch 10 20,0 20,8 Valid trifft eher zu Aussage 2 13 26,0 27,1 trifft ganz zu Aussage 2 9 18,0 18,8 Total 48 96,0 100,0 Missing System 2 4,0 Total 50 100,0 Cumulative Percent 16,7 33,3 54,2 81,3 100,0 F2_2_8 8. Die Identität ist im sozialen Netzwerk begründet, dem man angehört - Die Identität ist im Individuum begründet Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 7 8 3 18 13 49 1 50 Percent 14,0 16,0 6,0 36,0 26,0 98,0 2,0 100,0 Valid Percent 14,3 16,3 6,1 36,7 26,5 100,0 Cumulative Percent 14,3 30,6 36,7 73,5 100,0 F2_2_9 9. Kollektive Interessen dominieren vor individuellen Interessen - Individuelle Interessen dominieren vor kollektiven Interessen Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 8 9 4 10 18 49 1 50 Percent 16,0 18,0 8,0 20,0 36,0 98,0 2,0 100,0 Valid Percent 16,3 18,4 8,2 20,4 36,7 100,0 Cumulative Percent 16,3 34,7 42,9 63,3 100,0 279 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_2_10 10. Das Privatleben wird von (der) Gruppe(n) beherrscht Jeder hat ein Recht auf Privatsphäre Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 3 3 3 7 33 49 1 50 Percent 6,0 6,0 6,0 14,0 66,0 98,0 2,0 100,0 Valid Percent 6,1 6,1 6,1 14,3 67,3 100,0 Cumulative Percent 6,1 12,2 18,4 32,7 100,0 F2_2_11 11. Vorherrschende Werte in einer Gesellschaft sind das Kümmern um Mitmenschen und Bewahren der Werte Vorherrschende Werte sind materieller Erfolg und Fortkommen Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 2 7 5 12 22 48 2 50 Percent 4,0 14,0 10,0 24,0 44,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 4,2 14,6 10,4 25,0 45,8 100,0 Cumulative Percent 4,2 18,8 29,2 54,2 100,0 F2_2_12 12. Konflikte werden beigelegt, indem man miteinander verhandelt und nach einem Kompromiss sucht - Konflikte werden beigelegt, indem man sie austrägt Frequency Percent Valid Percent trifft ganz zu Aussage 1 14 28,0 28,6 trifft eher zu Aussage 1 19 38,0 38,8 weder noch 7 14,0 14,3 Valid trifft eher zu Aussage 2 8 16,0 16,3 trifft ganz zu Aussage 2 1 2,0 2,0 Total 49 98,0 100,0 Missing System 1 2,0 Total 50 100,0 Cumulative Percent 28,6 67,3 81,6 98,0 100,0 F2_2_13 13. Sympathie mit den Schwachen und Minderheiten Sympathie mit den Starken und der Mehrheit Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 9 10 9 13 8 49 1 50 Percent 18,0 20,0 18,0 26,0 16,0 98,0 2,0 100,0 Valid Percent 18,4 20,4 18,4 26,5 16,3 100,0 Cumulative Percent 18,4 38,8 57,1 83,7 100,0 280 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_2_14 14. Großer Anteil von Frauen in gewählten politischen Ämtern - Kleiner Anteil von Frauen in politisch gewählten Ämtern trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch Valid trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total Missing System Total Frequency Percent Valid Percent 5 10,0 10,2 22 44,0 44,9 7 14,0 14,3 12 24,0 24,5 3 6,0 6,1 49 98,0 100,0 1 2,0 50 100,0 Cumulative Percent 10,2 55,1 69,4 93,9 100,0 F2_2_15 15. Internationale Konflikte sollten durch Verhandeln und Eingehen eines Kompromisses gelöst werden - Internationale Konflikte sollten durch Zeigen der eigenen Stärke oder Kämpfen gelöst werden Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 Total System Frequency 21 18 3 6 48 2 50 Percent 42,0 36,0 6,0 12,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 43,8 37,5 6,3 12,5 100,0 Cumulative Percent 43,8 81,3 87,5 100,0 F2_2_16 16. Unsicherheit (Ungewissheit) ist eine normale Erscheinung im Leben und wird täglich hingenommen, wie sie gerade kommt - Die dem Leben innewohnende Unsicherheit wird als ständige Bedrohung empfunden, die es zu bekämpfen gilt Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 5 13 5 14 10 47 3 50 Percent 10,0 26,0 10,0 28,0 20,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 10,6 27,7 10,6 29,8 21,3 100,0 Cumulative Percent 10,6 38,3 48,9 78,7 100,0 F2_2_17 17. Aggressionen und Emotionen darf man nicht zeigen Aggressionen und Emotionen können bei geeigneten Gelegenheiten herausgelassen werden Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 10 16 4 8 11 49 1 50 Percent 20,0 32,0 8,0 16,0 22,0 98,0 2,0 100,0 Valid Percent 20,4 32,7 8,2 16,3 22,4 100,0 Cumulative Percent 20,4 53,1 61,2 77,6 100,0 281 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_2_18 18. Es sollte nicht mehr Regeln geben als unbedingt notwendig - Emotionales Bedürfnis nach Regeln, selbst wenn diese niemals funktionieren Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency Percent Valid Percent 6 12,0 13,3 15 30,0 33,3 10 20,0 22,2 8 16,0 17,8 6 12,0 13,3 45 90,0 100,0 5 10,0 50 100,0 Cumulative Percent 13,3 46,7 68,9 86,7 100,0 F2_2_19 19. Toleranz gegenüber abweichenden & innovativen Gedanken und Verhalten - Unterdrückung abweichender Gedanken und Widerstand gegen Innovation Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 9 22 6 6 6 49 1 50 Percent 18,0 44,0 12,0 12,0 12,0 98,0 2,0 100,0 Valid Percent 18,4 44,9 12,2 12,2 12,2 100,0 Cumulative Percent 18,4 63,3 75,5 87,8 100,0 F2_2_20 20. Was anders ist, ist seltsam - Was anders ist, ist gefährlich Frequency Percent Valid Percent trifft ganz zu Aussage 1 11 22,0 22,9 trifft eher zu Aussage 1 10 20,0 20,8 weder noch 7 14,0 14,6 Valid trifft eher zu Aussage 2 10 20,0 20,8 trifft ganz zu Aussage 2 10 20,0 20,8 Total 48 96,0 100,0 Missing System 2 4,0 Total 50 100,0 Cumulative Percent 22,9 43,8 58,3 79,2 100,0 F2_2_21 21. Respekt für Traditionen - Anpassung von Traditionen an moderne Gegebenheiten Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 7 9 11 13 6 46 4 50 Percent 14,0 18,0 22,0 26,0 12,0 92,0 8,0 100,0 Valid Percent 15,2 19,6 23,9 28,3 13,0 100,0 Cumulative Percent 15,2 34,8 58,7 87,0 100,0 282 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_2_22 22. Sozialer Druck, mit den Nachbarn mitzuhalten, auch um den Preis der Verschuldung - Sparsamkeit beim Umgang mit Ressourcen Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 3 9 9 13 15 49 1 50 Percent 6,0 18,0 18,0 26,0 30,0 98,0 2,0 100,0 Valid Percent 6,1 18,4 18,4 26,5 30,6 100,0 Cumulative Percent 6,1 24,5 42,9 69,4 100,0 F2_2_23 23. Erwartung rascher Ergebnisse - Beharrlichkeit beim langsamen Erreichen von Ergebnissen trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch Valid trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total Missing System Total Frequency Percent Valid Percent 7 14,0 14,3 14 28,0 28,6 10 20,0 20,4 11 22,0 22,4 7 14,0 14,3 49 98,0 100,0 1 2,0 50 100,0 Cumulative Percent 14,3 42,9 63,3 85,7 100,0 F2_2_24 24. Wahrung des Gesichts ist wichtig - Bereitschaft, sich für einen Zweck unterzuordnen Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 9 11 11 13 4 48 2 50 Percent 18,0 22,0 22,0 26,0 8,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 18,8 22,9 22,9 27,1 8,3 100,0 Cumulative Percent 18,8 41,7 64,6 91,7 100,0 F2_2_25 25. Besitz der Wahrheit ist wichtig - Beachtung der Gebote der Tugend ist wichtig trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch Valid trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total Missing System Total Frequency Percent Valid Percent 13 26,0 26,5 19 38,0 38,8 9 18,0 18,4 3 6,0 6,1 5 10,0 10,2 49 98,0 100,0 1 2,0 50 100,0 Cumulative Percent 26,5 65,3 83,7 89,8 100,0 283 Statistischer Anhang Kapitel 9 284 Statistischer Anhang Kapitel 9 Frequency Table F2_3_1 1. Ungleichheit unter den Menschen sollte so gering wie möglich sein - Ungleichheit unter den Menschen wird erwartet und ist erwünscht Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 36 6 1 5 48 2 50 Percent 72,0 12,0 2,0 10,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 75,0 12,5 2,1 10,4 100,0 Cumulative Percent 75,0 87,5 89,6 100,0 F2_3_2 2. Eltern behandeln ihre Kinder wie ihresgleichen - Eltern erziehen ihre Kinder zu Gehorsam Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 20 8 7 6 6 47 3 50 Percent 40,0 16,0 14,0 12,0 12,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 42,6 17,0 14,9 12,8 12,8 100,0 Cumulative Percent 42,6 59,6 74,5 87,2 100,0 F2_3_3 3. Lehrer erwarten von ihren Schülern Eigeninitiative - Jede Initiative geht vom Lehrer aus Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 27 13 6 1 1 48 2 50 Percent 54,0 26,0 12,0 2,0 2,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 56,3 27,1 12,5 2,1 2,1 100,0 Cumulative Percent 56,3 83,3 95,8 97,9 100,0 F2_3_4 4. Geringe Gehaltsunterschiede zwischen oberen und unteren Hierarchiestufen - Große Unterschiede im Gehalt innerhalb einer Hierarchie Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 Total System Frequency 25 12 8 2 47 3 50 Percent 50,0 24,0 16,0 4,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 53,2 25,5 17,0 4,3 100,0 Cumulative Percent 53,2 78,7 95,7 100,0 F2_3_5 5. Tendenz zu Dezentralisation - Tendenz zu Zentralisation Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 20 14 6 4 2 46 4 50 Percent 40,0 28,0 12,0 8,0 4,0 92,0 8,0 100,0 Valid Percent 43,5 30,4 13,0 8,7 4,3 100,0 Cumulative Percent 43,5 73,9 87,0 95,7 100,0 285 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_3_6 6. Die Menschen werden in Großfamilien oder andere Wir-Gruppen hineingeboren, die sie weiterhin schützen und im Gegenzug Loyalität erhalten - Jeder Mensch wächst heran, um ausschließlich für sich selbst und seine direkte (Kern-)Familie zu sorgen Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 13 12 9 9 4 47 3 50 Percent 26,0 24,0 18,0 18,0 8,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 27,7 25,5 19,1 19,1 8,5 100,0 Cumulative Percent 27,7 53,2 72,3 91,5 100,0 F2_3_7 7. Man sollte immer Harmonie bewahren und direkte Auseinandersetzungen vermeiden - Seine Meinung zu äußern, ist Kennzeichen eines aufrichtigen Menschen Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency Percent Valid Percent 11 22,0 22,9 8 16,0 16,7 6 12,0 12,5 13 26,0 27,1 10 20,0 20,8 48 96,0 100,0 2 4,0 50 100,0 Cumulative Percent 22,9 39,6 52,1 79,2 100,0 F2_3_8 8. Die Identität ist im sozialen Netzwerk begründet, dem man angehört - Die Identität ist im Individuum begründet Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 16 12 6 4 9 47 3 50 Percent 32,0 24,0 12,0 8,0 18,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 34,0 25,5 12,8 8,5 19,1 100,0 Cumulative Percent 34,0 59,6 72,3 80,9 100,0 F2_3_9 9. Kollektive Interessen dominieren vor individuellen Interessen - Individuelle Interessen dominieren vor kollektiven Interessen Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency Percent Valid Percent 17 34,0 36,2 10 20,0 21,3 12 24,0 25,5 4 8,0 8,5 4 8,0 8,5 47 94,0 100,0 3 6,0 50 100,0 Cumulative Percent 36,2 57,4 83,0 91,5 100,0 286 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_3_10 10. Das Privatleben wird von (der) Gruppe(n) beherrscht Jeder hat ein Recht auf Privatsphäre Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 1 2 2 13 30 48 2 50 Percent 2,0 4,0 4,0 26,0 60,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 2,1 4,2 4,2 27,1 62,5 100,0 Cumulative Percent 2,1 6,3 10,4 37,5 100,0 F2_3_11 11. Vorherrschende Werte in einer Gesellschaft sind das Kümmern um Mitmenschen und Bewahren der Werte Vorherrschende Werte sind materieller Erfolg und Fortkommen Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 16 16 9 5 2 48 2 50 Percent 32,0 32,0 18,0 10,0 4,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 33,3 33,3 18,8 10,4 4,2 100,0 Cumulative Percent 33,3 66,7 85,4 95,8 100,0 F2_3_12 12. Konflikte werden beigelegt, indem man miteinander verhandelt und nach einem Kompromiss sucht - Konflikte werden beigelegt, indem man sie austrägt Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 33 8 4 2 1 48 2 50 Percent 66,0 16,0 8,0 4,0 2,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 68,8 16,7 8,3 4,2 2,1 100,0 Cumulative Percent 68,8 85,4 93,8 97,9 100,0 F2_3_13 13. Sympathie mit den Schwachen und Minderheiten Sympathie mit den Starken und der Mehrheit trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch Valid trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total Missing System Total Frequency Percent Valid Percent 26 52,0 54,2 12 24,0 25,0 8 16,0 16,7 1 2,0 2,1 1 2,0 2,1 48 96,0 100,0 2 4,0 50 100,0 Cumulative Percent 54,2 79,2 95,8 97,9 100,0 287 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_3_14 14. Großer Anteil von Frauen in gewählten politischen Ämtern - Kleiner Anteil von Frauen in politisch gewählten Ämtern Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 24 9 11 3 1 48 2 50 Percent 48,0 18,0 22,0 6,0 2,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 50,0 18,8 22,9 6,3 2,1 100,0 Cumulative Percent 50,0 68,8 91,7 97,9 100,0 F2_3_15 15. Internationale Konflikte sollten durch Verhandeln und Eingehen eines Kompromisses gelöst werden - Internationale Konflikte sollten durch Zeigen der eigenen Stärke oder Kämpfen gelöst werden Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 Total System Frequency 34 9 3 2 48 2 50 Percent 68,0 18,0 6,0 4,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 70,8 18,8 6,3 4,2 100,0 Cumulative Percent 70,8 89,6 95,8 100,0 F2_3_16 16. Unsicherheit (Ungewissheit) ist eine normale Erscheinung im Leben und wird täglich hingenommen, wie sie gerade kommt - Die dem Leben innewohnende Unsicherheit wird als ständige Bedrohung empfunden, die es zu bekämpfen gilt Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 12 13 9 9 5 48 2 50 Percent 24,0 26,0 18,0 18,0 10,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 25,0 27,1 18,8 18,8 10,4 100,0 Cumulative Percent 25,0 52,1 70,8 89,6 100,0 F2_3_17 17. Aggressionen und Emotionen darf man nicht zeigen Aggressionen und Emotionen können bei geeigneten Gelegenheiten herausgelassen werden trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch Valid trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total Missing System Total Frequency Percent Valid Percent 7 14,0 14,6 6 12,0 12,5 9 18,0 18,8 16 32,0 33,3 10 20,0 20,8 48 96,0 100,0 2 4,0 50 100,0 Cumulative Percent 14,6 27,1 45,8 79,2 100,0 288 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_3_18 18. Es sollte nicht mehr Regeln geben als unbedingt notwendig - Emotionales Bedürfnis nach Regeln, selbst wenn diese niemals funktionieren Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency Percent Valid Percent 18 36,0 37,5 16 32,0 33,3 6 12,0 12,5 6 12,0 12,5 2 4,0 4,2 48 96,0 100,0 2 4,0 50 100,0 Cumulative Percent 37,5 70,8 83,3 95,8 100,0 F2_3_19 19. Toleranz gegenüber abweichenden & innovativen Gedanken und Verhalten - Unterdrückung abweichender Gedanken und Widerstand gegen Innovation Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 33 10 3 1 1 48 2 50 Percent 66,0 20,0 6,0 2,0 2,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 68,8 20,8 6,3 2,1 2,1 100,0 Cumulative Percent 68,8 89,6 95,8 97,9 100,0 F2_3_20 20. Was anders ist, ist seltsam - Was anders ist, ist gefährlich Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 14 9 21 2 1 47 3 50 Percent 28,0 18,0 42,0 4,0 2,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 29,8 19,1 44,7 4,3 2,1 100,0 Cumulative Percent 29,8 48,9 93,6 97,9 100,0 F2_3_21 21. Respekt für Traditionen - Anpassung von Traditionen an moderne Gegebenheiten Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 19 5 8 5 10 47 3 50 Percent 38,0 10,0 16,0 10,0 20,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 40,4 10,6 17,0 10,6 21,3 100,0 Cumulative Percent 40,4 51,1 68,1 78,7 100,0 289 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_3_22 22. Sozialer Druck, mit den Nachbarn mitzuhalten, auch um den Preis der Verschuldung - Sparsamkeit beim Umgang mit Ressourcen Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 5 5 16 10 11 47 3 50 Percent 10,0 10,0 32,0 20,0 22,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 10,6 10,6 34,0 21,3 23,4 100,0 Cumulative Percent 10,6 21,3 55,3 76,6 100,0 F2_3_23 23. Erwartung rascher Ergebnisse - Beharrlichkeit beim langsamen Erreichen von Ergebnissen Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 6 10 16 10 6 48 2 50 Percent 12,0 20,0 32,0 20,0 12,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 12,5 20,8 33,3 20,8 12,5 100,0 Cumulative Percent 12,5 33,3 66,7 87,5 100,0 F2_3_24 24. Wahrung des Gesichts ist wichtig - Bereitschaft, sich für einen Zweck unterzuordnen Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 10 7 12 15 4 48 2 50 Percent 20,0 14,0 24,0 30,0 8,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 20,8 14,6 25,0 31,3 8,3 100,0 Cumulative Percent 20,8 35,4 60,4 91,7 100,0 F2_3_25 25. Besitz der Wahrheit ist wichtig - Beachtung der Gebote der Tugend ist wichtig Valid Missing Total trifft ganz zu Aussage 1 trifft eher zu Aussage 1 weder noch trifft eher zu Aussage 2 trifft ganz zu Aussage 2 Total System Frequency 27 5 6 4 6 48 2 50 Percent 54,0 10,0 12,0 8,0 12,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 56,3 10,4 12,5 8,3 12,5 100,0 Cumulative Percent 56,3 66,7 79,2 87,5 100,0 290 Statistischer Anhang Kapitel 9 Frequencies F3_1 Statistics N Mean Valid Missing F3_1_1 1. Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und Besitzlosigkeit 49 1 2,06 F3_1_2 2. Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassu ngen, dazu zählen Glaube/Religio n, Bekenntnis… 50 0 2,54 F3_1_3 3. Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören zum Menschsein dazu 50 0 1,74 F3_1_5 5. Bei einem Konflikt F3_1_6 6. Bei F3_1_7 7. Bei F3_1_4 4. Konflikte sind wird man sich einem Konflikt einem Konflikt einmal für jede werden die wird eine zurückziehen, Dinge nicht zu geistige, emotionale um die soziale und deutlich Konfliktaustra Gedanken im benannt, damit gung bevorzugt, materielle Stillen zu Entwicklung die Beziehung um Druck sortieren wichtig gewahrt wird abzubauen 50 50 49 50 0 0 1 0 2,56 2,98 2,61 2,50 Frequency Table F3_1_1 1. Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und Besitzlosigkeit Valid Missing Total trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu Total System Frequency 14 23 8 3 1 49 1 50 Percent 28,0 46,0 16,0 6,0 2,0 98,0 2,0 100,0 Valid Percent 28,6 46,9 16,3 6,1 2,0 100,0 Cumulative Percent 28,6 75,5 91,8 98,0 100,0 F3_1_2 2. Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassungen, dazu zählen Glaube/Religion, Bekenntnis… Valid trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu Total Frequency 8 25 6 4 7 50 Percent 16,0 50,0 12,0 8,0 14,0 100,0 Valid Percent 16,0 50,0 12,0 8,0 14,0 100,0 Cumulative Percent 16,0 66,0 78,0 86,0 100,0 F3_1_3 3. Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören zum Menschsein dazu Valid trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu Total Frequency 23 21 2 4 50 Percent 46,0 42,0 4,0 8,0 100,0 Valid Percent 46,0 42,0 4,0 8,0 100,0 Cumulative Percent 46,0 88,0 92,0 100,0 F3_1_4 4. Konflikte sind für jede geistige, soziale und materielle Entwicklung wichtig Valid trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu Total Frequency 13 13 11 9 4 50 Percent 26,0 26,0 22,0 18,0 8,0 100,0 Valid Percent 26,0 26,0 22,0 18,0 8,0 100,0 Cumulative Percent 26,0 52,0 74,0 92,0 100,0 291 Statistischer Anhang Kapitel 9 F3_1_5 5. Bei einem Konflikt wird man sich einmal zurückziehen, um die Gedanken im Stillen zu sortieren Valid trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu Total Frequency Percent 8 16,0 11 22,0 10 20,0 16 32,0 5 10,0 50 100,0 Valid Percent 16,0 22,0 20,0 32,0 10,0 100,0 Cumulative Percent 16,0 38,0 58,0 90,0 100,0 F3_1_6 6. Bei einem Konflikt werden die Dinge nicht zu deutlich benannt, damit die Beziehung gewahrt wird trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch Valid trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu Total Missing System Total Frequency Percent Valid Percent 9 18,0 18,4 20 40,0 40,8 4 8,0 8,2 13 26,0 26,5 3 6,0 6,1 49 98,0 100,0 1 2,0 50 100,0 Cumulative Percent 18,4 59,2 67,3 93,9 100,0 F3_1_7 7. Bei einem Konflikt wird eine emotionale Konfliktaustragung bevorzugt, um Druck abzubauen Valid trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu Total Frequency Percent Valid Percent 10 20,0 20,0 20 40,0 40,0 7 14,0 14,0 11 22,0 22,0 2 4,0 4,0 50 100,0 100,0 Cumulative Percent 20,0 60,0 74,0 96,0 100,0 Frequencies F3_2 Statistics N Mean Valid Missing F3_2_1 1. Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und Besitzlosigkeit 48 2 2,54 F3_2_2 2. Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassu ngen, dazu zählen Glaube/Religio n, Bekenntnis… 47 3 2,66 F3_2_3 3. Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören zum Menschsein dazu 48 2 2,21 F3_2_5 5. Bei einem Konflikt F3_2_6 6. Bei F3_2_7 7. Bei F3_2_4 4. Konflikte sind wird man sich einem Konflikt einem Konflikt einmal für jede werden die wird eine zurückziehen, Dinge nicht zu geistige, emotionale um die soziale und deutlich Konfliktaustra Gedanken im benannt, damit gung bevorzugt, materielle Stillen zu Entwicklung die Beziehung um Druck sortieren wichtig gewahrt wird abzubauen 49 48 48 49 1 2 2 1 2,71 2,31 3,17 2,96 292 Statistischer Anhang Kapitel 9 Frequency Table F3_2_1 1. Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und Besitzlosigkeit Valid Missing Total trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu Total System Frequency 11 15 10 9 3 48 2 50 Percent 22,0 30,0 20,0 18,0 6,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 22,9 31,3 20,8 18,8 6,3 100,0 Cumulative Percent 22,9 54,2 75,0 93,8 100,0 F3_2_2 2. Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassungen, dazu zählen Glaube/Religion, Bekenntnis… Valid Missing Total trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu Total System Frequency 7 19 8 9 4 47 3 50 Percent 14,0 38,0 16,0 18,0 8,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 14,9 40,4 17,0 19,1 8,5 100,0 Cumulative Percent 14,9 55,3 72,3 91,5 100,0 F3_2_3 3. Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören zum Menschsein dazu Valid Missing Total trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu Total System Frequency 17 14 7 10 48 2 50 Percent 34,0 28,0 14,0 20,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 35,4 29,2 14,6 20,8 100,0 Cumulative Percent 35,4 64,6 79,2 100,0 F3_2_4 4. Konflikte sind für jede geistige, soziale und materielle Entwicklung wichtig Valid Missing Total trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu Total System Frequency 13 11 8 11 6 49 1 50 Percent 26,0 22,0 16,0 22,0 12,0 98,0 2,0 100,0 Valid Percent 26,5 22,4 16,3 22,4 12,2 100,0 Cumulative Percent 26,5 49,0 65,3 87,8 100,0 F3_2_5 5. Bei einem Konflikt wird man sich einmal zurückziehen, um die Gedanken im Stillen zu sortieren Valid Missing Total trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu Total System Frequency Percent 10 20,0 24 48,0 5 10,0 7 14,0 2 4,0 48 96,0 2 4,0 50 100,0 Valid Percent 20,8 50,0 10,4 14,6 4,2 100,0 Cumulative Percent 20,8 70,8 81,3 95,8 100,0 293 Statistischer Anhang Kapitel 9 F3_2_6 6. Bei einem Konflikt werden die Dinge nicht zu deutlich benannt, damit die Beziehung gewahrt wird Valid Missing Total trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu Total System Frequency 4 13 5 23 3 48 2 50 Percent 8,0 26,0 10,0 46,0 6,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 8,3 27,1 10,4 47,9 6,3 100,0 Cumulative Percent 8,3 35,4 45,8 93,8 100,0 F3_2_7 7. Bei einem Konflikt wird eine emotionale Konfliktaustragung bevorzugt, um Druck abzubauen Valid Missing Total trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu Total System Frequency 5 15 11 13 5 49 1 50 Percent 10,0 30,0 22,0 26,0 10,0 98,0 2,0 100,0 Valid Percent 10,2 30,6 22,4 26,5 10,2 100,0 Cumulative Percent 10,2 40,8 63,3 89,8 100,0 Frequencies F3_3 Statistics N Mean Valid Missing F3_3_1 1. Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und Besitzlosigkeit 47 3 2,77 F3_3_2 2. Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassu ngen, dazu zählen Glaube/Religio n, Bekenntnis… 48 2 2,54 F3_3_3 3. Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören zum Menschsein dazu 48 2 1,79 F3_3_4 4. Konflikte sind für jede geistige, soziale und materielle Entwicklung wichtig 48 2 2,31 F3_3_5 5. Bei einem Konflikt wird man sich einmal zurückziehen, um die Gedanken im Stillen zu sortieren 49 1 1,82 F3_3_6 6. Bei einem Konflikt werden die Dinge nicht zu deutlich benannt, damit die Beziehung gewahrt wird 49 1 2,73 F3_3_7 7. Bei einem Konflikt wird eine emotionale Konfliktaustra gung bevorzugt, um Druck abzubauen 48 2 2,75 Frequency Table F3_3_1 1. Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und Besitzlosigkeit Valid Missing Total trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu Total System Frequency 11 13 7 8 8 47 3 50 Percent 22,0 26,0 14,0 16,0 16,0 94,0 6,0 100,0 Valid Percent 23,4 27,7 14,9 17,0 17,0 100,0 Cumulative Percent 23,4 51,1 66,0 83,0 100,0 294 Statistischer Anhang Kapitel 9 F3_3_2 2. Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassungen, dazu zählen Glaube/Religion, Bekenntnis… Valid Missing Total trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu Total System Frequency 12 16 7 8 5 48 2 50 Percent 24,0 32,0 14,0 16,0 10,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 25,0 33,3 14,6 16,7 10,4 100,0 Cumulative Percent 25,0 58,3 72,9 89,6 100,0 F3_3_3 3. Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören zum Menschsein dazu trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch Valid trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu Total Missing System Total Frequency Percent Valid Percent 23 46,0 47,9 16 32,0 33,3 6 12,0 12,5 2 4,0 4,2 1 2,0 2,1 48 96,0 100,0 2 4,0 50 100,0 Cumulative Percent 47,9 81,3 93,8 97,9 100,0 F3_3_4 4. Konflikte sind für jede geistige, soziale und materielle Entwicklung wichtig Valid Missing Total trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu Total System Frequency 16 17 5 4 6 48 2 50 Percent 32,0 34,0 10,0 8,0 12,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 33,3 35,4 10,4 8,3 12,5 100,0 Cumulative Percent 33,3 68,8 79,2 87,5 100,0 F3_3_5 5. Bei einem Konflikt wird man sich einmal zurückziehen, um die Gedanken im Stillen zu sortieren Valid Missing Total trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu Total System Frequency 22 18 5 4 49 1 50 Percent 44,0 36,0 10,0 8,0 98,0 2,0 100,0 Valid Percent 44,9 36,7 10,2 8,2 100,0 Cumulative Percent 44,9 81,6 91,8 100,0 F3_3_6 6. Bei einem Konflikt werden die Dinge nicht zu deutlich benannt, damit die Beziehung gewahrt wird Valid Missing Total trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu Total System Frequency 10 16 6 11 6 49 1 50 Percent 20,0 32,0 12,0 22,0 12,0 98,0 2,0 100,0 Valid Percent 20,4 32,7 12,2 22,4 12,2 100,0 Cumulative Percent 20,4 53,1 65,3 87,8 100,0 295 Statistischer Anhang Kapitel 9 F3_3_7 7. Bei einem Konflikt wird eine emotionale Konfliktaustragung bevorzugt, um Druck abzubauen Valid Missing Total trifft vollkommen zu trifft eher zu weder noch trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu Total System Frequency 8 14 13 8 5 48 2 50 Percent 16,0 28,0 26,0 16,0 10,0 96,0 4,0 100,0 Valid Percent 16,7 29,2 27,1 16,7 10,4 100,0 Cumulative Percent 16,7 45,8 72,9 89,6 100,0 F4_1 4.1. Gibt es Ihrer/Deiner Meinung nach Konflikte zwischen Kulturen? Valid Ja Nein Total Frequency 43 7 50 Percent 86,0 14,0 100,0 Valid Percent 86,0 14,0 100,0 Cumulative Percent 86,0 100,0 Offene Fragestellung zu F4_1 4.1.: Wenn ja, was macht Ihrer/Deiner Meinung nach, einen kulturellen Konflikt aus? Gibt es dazu Beispiele? Aussagen 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. Pünktlichkeit – Südamerika versus Europa – kann zu Problemen führen Seit mehreren Jahrhunderten gibt es Konflikte zwischen Ostwelten und Westwelten, eigentlich sind es Entwicklungskonflikte Weil es keine Bereitschaft zwischen Kulturen gibt, die Werte anderer Kulturen zu akzeptieren. Die Menschen legen viel Wert auf eigene Kultur und sind nicht bereit, einen Dialog zu suchen Kulturzusammenstoß, Anpassung an die Globalisierung – Islam – Occident Die Sichtweise der Dinge (materiell/nicht-) ist in Kulturen verschieden. Wenn zwei Kulturen zusammenkommen und die Werte der anderen nicht akzeptieren, dann gibt es Konflikte Es gibt schon Konflikte zwischen chinesischer und österreichischer Kultur – und ich finde dies überall in meinem Leben. Chinesische Kultur sagt, dass man zu Hause bleiben soll, darum fühle ich mich immer in Österreich heimatlos Es sollte eigentlich keine geben, denn Kultur heißt auch wie man mit seiner Umgebung lebt. nein nein Für mich gibt es soziale Konflikte zwischen Kulturen, weil der Begriff ein sozialer Begriff ist. Grundkenntnis der Auffassung von Lebenseinstellung, Umgangsform mit der anderen Religion, Kultur etc. eigene Interessen etc. wegen dem Einfluss anderer Kulturen gibt es Konflikte, oder wenn versucht wird, eine andere Kultur zu vernichten z.B. Indianer in Nordamerika – 1492, Kolonialismus Palästina/Israel – Krieg; USA – Irak: Erdöl, Geld nein Möglichkeit Gefühle auszudrücken kulturelles Zusammenstoßen kein Interesse sich in einer neuen Gesellschaft zu integrieren – Sprache, Sitten, Gewohnheiten zu lernen…, Ausbildungsniveau, soziales Verhalten, Temperament und Emotion spielen eine große Rolle In meiner Kultur darf ich nicht jemand, der älter ist als ich mit seinem Vornamen ansprechen, aber hier bin ich dazu gezwungen – das ist sehr schwer für mich. Alter es hängt damit zusammen, woher man kommt, wie man erzogen ist, welche Werte wichtig sind – z.B. Kleidung – Minirock ja/nein Konflikte werden von Menschen an der Macht gemacht um Leute zu steuern wir können andere Kulturen kennen lernen und jeder kann seine Kultur verbessern das kann bis zu einem brutalen Krieg führen Die verschiedenen Kulturen versuchen nicht die Ähnlichkeiten zwischen ihnen zu finden, sondern manchmal wollen sie die Unterschiede verstärken. Findet sich eine Kultur nicht bedroht, dann ist sie für andere offener nein ja Konflikte sind Bestandteile des Lebens, darum sollte man einen Konsens anstreben wenn man sicht durchsetzen möchte ja 296 Statistischer Anhang 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. Kapitel 9 Es gibt unterschiedliche Kulturen andere Werte und Weltanschauung weil sie unterschiedlich sind, gibt es Konflikte, aber man kann sie behandeln und auf gute Ergebnisse kommen. nein Eine kultureller Konflikt muss nicht negativ beurteilt werden, sondern das ist ein Gebot unseres Lebens und wir können damit umgehen ja der Unterschied zwischen Westen und Okzident ist groß. Das hat bis jetzt sehr viele Konflikte ausgelöst und es wird noch mehrere Konflikte geben Hilfsbereitschaft: bei uns passiert das automatisch und man freut sich darüber. Hier passiert es oft, dass wenn man jemanden hilft, ohne ihn vorher gefragt zu haben, dann wird man beschimpft; Eltern-Kind-Beziehung Beispiel: Kleidung in Europa in Afrika , Essen, Leben Europa gegen Afrika zivilisiert und nichtzivilisiert? unterschiedlicher Respekt Afrikaner – große Familie, Europäerin – keine Kinder Reiche Kulturen fühlen sich von Armen bedroht, weil sie sich extrem vermehren und die religiösen Werte bewahrt haben (Sudan) Viele Leute akzeptieren das Leben in einer anderen Kultur nicht, Religion Intoleranz ja nein Herkunft, Tradition, verschiedene Meinungen der Menschen, der Kulturen, verschiedene Interessen, Jeder Mensch hat eine andere Sichtweise verschiedene Traditionen, Religionen, Angehörigkeiten; verschiedene Interessen, Charakter; Beispiel: Integrieren von Ausländern verschiedene Charakter, Meinungen, Interessen, Religionen, Traditionen, Nationalität nein Die Realität des Lebens – jede Kultur hat verschiedene Gründe mehr gegenseitiges Verständnis, weniger sozialer Druck F4_2 4.2. Gibt es Ihrer/Deiner Meinung nach Konflikte zwischen Glaubensrichtungen/Religionen? Valid Ja Nein Total Frequency 44 6 50 Percent 88,0 12,0 100,0 Valid Percent 88,0 12,0 100,0 Cumulative Percent 88,0 100,0 Offene Fragestellung zu F4_2 4.2.:Wenn ja, was macht Ihrer/Deiner Meinung nach, einen Konflikt zwischen Glaubensrichtungen bzw. Religionen aus? Gibt es dazu Beispiele? Aussagen: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. Terrorismus, Balkankonflikte, Glaubenskonflikte (Christen haben Südamerikanern eigenen Glauben nicht erlaubt) Z.B. in Indien, Türkei, Nahost Die absoluten Ansprüche, dass ihr Glaube „richtiger“ ist, als der Glaube eines anderen Menschen. Mangelndes Wissen, Ignoranz und Intoleranz tragen zu Konflikten bei. Position des Menschen im Universum – Pragmatismus versus Moral Verschiedene Religionen legen Wert auf verschiedene Aspekte. Ein Christ glaubt an Jesus, und ein Hindi glaubt an Bramha. Wenn sie sich nicht tolerieren, gibt es Probleme, denn die Wahrheit kennt ja keiner. ich glaube daran, weiß aber zu wenig darüber, weil ich keine Religion habe. Glaube sollte zusammenbringen und nicht auseinander nein nein nein nein intrareligiöser Konflikt: ExtremistInnen versus NichtextremistInnen; Inder gegen Muslime Muslim und Inder nein (Türkei, weiblich) Fundamentalismus – Angst vor Verschiedenheiten nein Indien (Moslem – Hindus) Missverständnisse – interpretiert den anderen falsch, z. B.: Sudan Missverständnis Konflikte zwischen Religionen sind die Wurzel aller Konflikte z.B. Israel, Palästina die Hälfte aller Kriege sind Kriege zwischen Glaubensrichtungen Die verschiedenen Glaubensrichtungen stammen daher, weil viele Sachen ganz oberflächlich betrachtet werden 297 Statistischer Anhang 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. Kapitel 9 jeder verteidigt seinen Glauben, an dem er festhält. ja Religion: viele unterschiedliche Illusionen es geht immer um Macht jeder glaubt, dass seine Religion die Beste ist. Fanatismus, Intoleranz ja Es gibt kleine Unterschiede, aber wenn man sie groß sieht, können sie viel schaden ja in Palästina; Inder-Muslime Palästina und Israel Palästina, Afghanistan Islam als Feindbild nach dem 11. September, und viele Muslime als Terroristen, Politik spielt in diesem Fall eine wesentliche Rolle. Ich glaube, dass die westlichen Länder dieses Bild absichtlich verbreiten, um ihre wirtschaftliche Kraft durch Konflikte und Kriege zu stärken Konflikt in Nigeria, Nordirland Christen – Islam meist zwischen Christen und Islam Christen – Moslems Religion spielt in reichen Ländern keine Rolle mehr wie in Armen viele Leute wissen über andere Religionen nicht bescheid, viele Religionen werden von der Politik missbraucht Fanatismus, Intoleranz, Extremisten Interpretationen z. B. von Bibel; katholisch, protestantisch oder Koran nein jede Religion geht davon aus, dass sie die richtige Religion ist, daher entstehen Konflikte, keinen Respekt einander Geschichte, Erfahrungen, Familie, soziale Beziehungen Verständnis, Geschichte, kein Respekt jede Religion will eine andere unterdrücken. Kreuzzug im Christentum – Jihad im Islam Ich finde Religionen primitiv – sie wollen Macht haben mehr gegenseitiges Verständnis F5_1 5.1. Geschlecht Valid Frequency 30 20 50 Männlich Weiblich Total Percent 60,0 40,0 100,0 Valid Percent 60,0 40,0 100,0 Cumulative Percent 60,0 100,0 F5_2 5.2. Alter Valid 21 bis 25 Jahre 26 bis 30 Jahre älter als 30 Jahre Total Frequency 18 18 14 50 Percent 36,0 36,0 28,0 100,0 Valid Percent 36,0 36,0 28,0 100,0 Cumulative Percent 36,0 72,0 100,0 F5_2 5.3. Nationalität/Heimatland Angaben 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. Brasilien Türkei Indien Paraguay Nepal China Nigeria Indonesien Indonesien Aserbaidschan Mongolei Marokko Keine Angabe Türkei Argentinien Keine Angabe Türkei 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. Ägypten Iran Togo Mongolei Kamerun Sudan Marokko Lateinamerika Keine Angabe Keine Angabe Türkei Tunesien Tunesien Türkei Türkei Türkei Ruanda 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. Argentinien Iran Persien Iran Algerien Türkei Marokko Ruanda Uruguay Türkei Türkei Ecuador Iran Palästina Togo Keine Angabe 298 Statistischer Anhang Kapitel 9 F5_4 5.4. Dauer des Aufenthaltes in Österreich Valid Missing Total Frequency 3 13 33 49 1 50 Weniger als 1 Jahr 1 bis 3 Jahre mehr als 3 Jahre Total System Percent 6,0 26,0 66,0 98,0 2,0 100,0 Valid Percent 6,1 26,5 67,3 100,0 Cumulative Percent 6,1 32,7 100,0 F5_2 5.5. Glaubensrichtung Buddhismus Chinesische Religionen Christentum Protestantisches Christentum Hinduismus Islam Keine Angabe Keine 2 0 12 0 1 22 4 8 Explorative Auswertung von F2_1 und F3_1 nach Herkunftsregion (Mittelwert, Standardabweichung, Median) F2_1_6 6. Die Menschen werden in Großfamilien oder andere Wir-Gruppen hineingeboren, die sie weiterhin schützen und im Gegenzug Loyalität erhalten - Jeder Mensch wächst heran, um ausschließlich für sich selbst und seine direkte (Kern-)Familie zu sorgen F2_1_1 1. Ungleichheit unter den Menschen sollte so gering wie möglich sein - Ungleichheit unter den Menschen wird erwartet und ist erwünscht F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 3,40 2,86 2,29 2,89 N 10 21 7 38 Std. Deviation 1,713 1,424 1,254 1,485 Median 4,00 2,00 2,00 2,00 % of Total Sum 30,9% 54,5% 14,5% 100,0% Mean 4,31 3,18 2,57 3,43 N 13 22 7 42 Std. Deviation 1,316 1,140 1,512 1,382 Median 5,00 3,00 2,00 4,00 % of Total Sum 38,9% 48,6% 12,5% 100,0% Mean 3,08 3,50 3,29 3,34 N 12 22 7 41 Std. Deviation 1,621 1,263 1,113 1,334 Median 3,50 4,00 4,00 4,00 % of Total Sum 27,0% 56,2% 16,8% 100,0% Mean 3,50 3,95 4,71 3,95 N 12 22 7 41 Std. Deviation 1,446 1,290 ,756 1,303 Std. Deviation 1,443 1,501 1,512 1,516 Median 1,50 2,50 4,00 2,00 % of Total Sum 23,6% 53,8% 22,6% 100,0% % of Total N 29,3% 53,7% 17,1% 100,0% % of Total N 31,0% 52,4% 16,7% 100,0% F2_1_8 8. Die Identität ist im sozialen Netzwerk begründet, dem man angehört - Die Identität ist im Individuum begründet % of Total N 29,3% 53,7% 17,1% 100,0% F2_1_9 9. Kollektive Interessen dominieren vor individuellen Interessen - Individuelle Interessen dominieren vor kollektiven Interessen F2_1_4 4. Geringe Gehaltsunterschiede zwischen oberen und unteren Hierarchiestufen - Große Unterschiede im Gehalt innerhalb einer Hierarchie F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total N 12 22 7 41 F2_1_7 7. Man sollte immer Harmonie bewahren und direkte Auseinandersetzungen vermeiden Seine Meinung zu äußern, ist Kennzeichen eines aufrichtigen Menschen F2_1_3 3. Lehrer erwarten von ihren Schülern Eigeninitiative - Jede Initiative geht vom Lehrer aus F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 2,08 2,59 3,43 2,59 % of Total N 26,3% 55,3% 18,4% 100,0% F2_1_2 2. Eltern behandeln ihre Kinder wie ihresgleichen - Eltern erziehen ihre Kinder zu Gehorsam F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Median 4,00 5,00 5,00 5,00 % of Total Sum 25,9% 53,7% 20,4% 100,0% % of Total N 29,3% 53,7% 17,1% 100,0% Median 3,50 4,00 2,00 4,00 % of Total Sum 28,2% 59,9% 12,0% 100,0% % of Total N 29,3% 53,7% 17,1% 100,0% F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 2,64 2,41 3,86 2,73 Mean 1,25 2,05 2,14 1,83 Mean 2,08 2,36 4,00 2,56 N 11 22 7 40 N 12 22 7 41 N 12 22 7 41 Std. Deviation 1,433 1,054 1,069 1,261 Std. Deviation ,452 ,999 1,069 ,946 Std. Deviation 1,443 1,255 1,155 1,433 Median 2,00 2,00 4,00 2,50 Median 1,00 2,00 2,00 2,00 Median 1,50 2,00 4,00 2,00 % of Total Sum 26,6% 48,6% 24,8% 100,0% % of Total Sum 20,0% 60,0% 20,0% 100,0% % of Total Sum 23,8% 49,5% 26,7% 100,0% % of Total N 27,5% 55,0% 17,5% 100,0% % of Total N 29,3% 53,7% 17,1% 100,0% % of Total N 29,3% 53,7% 17,1% 100,0% F2_1_5 5. Tendenz zu Dezentralisation - Tendenz zu Zentralisation F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 3,33 3,86 2,43 3,46 N 12 22 7 41 Std. Deviation 1,497 ,990 1,512 1,325 F2_1_10 10. Das Privatleben wird von (der) Gruppe(n) beherrscht - Jeder hat ein Recht auf Privatsphäre F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 2,08 2,41 3,57 2,51 N 12 22 7 41 Std. Deviation 1,379 1,333 1,512 1,434 Median 1,50 2,00 4,00 2,00 % of Total Sum 24,3% 51,5% 24,3% 100,0% % of Total N 29,3% 53,7% 17,1% 100,0% 299 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_1_11 11. Vorherrschende Werte in einer Gesellschaft sind das Kümmern um Mitmenschen und Bewahren der Werte - Vorherrschende Werte sind materieller Erfolg und Fortkommen F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 2,00 2,76 3,86 2,73 N 12 21 7 40 Std. Deviation 1,348 1,375 1,676 1,519 Median 1,00 2,00 5,00 2,00 % of Total Sum 22,0% 53,2% 24,8% 100,0% % of Total N 30,0% 52,5% 17,5% 100,0% F2_1_12 12. Konflikte werden beigelegt, indem man miteinander verhandelt und nach einem Kompromiss sucht - Konflikte werden beigelegt, indem man sie austrägt F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 2,50 2,68 3,33 2,72 N 12 22 6 40 Std. Deviation 1,382 1,129 1,033 1,198 Median 2,00 3,00 4,00 3,00 % of Total Sum 27,5% 54,1% 18,3% 100,0% % of Total N 30,0% 55,0% 15,0% 100,0% F2_1_13 13. Sympathie mit den Schwachen und Minderheiten - Sympathie mit den Starken und der Mehrheit F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 3,33 3,45 2,86 3,32 N 12 22 7 41 Std. Deviation 1,670 1,335 1,069 1,386 Median 3,50 3,00 3,00 3,00 % of Total Sum 29,4% 55,9% 14,7% 100,0% % of Total N 29,3% 53,7% 17,1% 100,0% F2_1_14 14. Großer Anteil von Frauen in gewählten politischen Ämtern - Kleiner Anteil von Frauen in politisch gewählten Ämtern F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 3,92 4,18 4,43 4,15 N 12 22 7 41 Std. Deviation 1,311 1,053 ,787 1,085 Median 4,00 4,00 5,00 4,00 % of Total Sum 27,6% 54,1% 18,2% 100,0% % of Total N 29,3% 53,7% 17,1% 100,0% F2_1_15 15. Internationale Konflikte sollten durch Verhandeln und Eingehen eines Kompromisses gelöst werden - Internationale Konflikte sollten durch Zeigen der eigenen Stärke oder Kämpfen gelöst werden F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 1,92 2,50 1,71 2,20 N 12 22 7 41 Std. Deviation ,996 ,859 1,113 ,980 Median 2,00 3,00 1,00 2,00 % of Total Sum 25,6% 61,1% 13,3% 100,0% % of Total N 29,3% 53,7% 17,1% 100,0% F2_1_16 16. Unsicherheit (Ungewissheit) ist eine normale Erscheinung im Leben und wird täglich hingenommen, wie sie gerade kommt - Die dem Leben innewohnende Unsicherheit wird als ständige Bedrohung empfunden, die es zu bekämpfen gilt F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 3,50 2,18 1,71 2,49 N 12 22 7 41 Std. Deviation 1,446 1,181 1,113 1,399 Median 3,00 2,00 1,00 2,00 % of Total Sum 41,2% 47,1% 11,8% 100,0% % of Total N 29,3% 53,7% 17,1% 100,0% F2_1_17 17. Aggressionen und Emotionen darf man nicht zeigen - Aggressionen und Emotionen können bei geeigneten Gelegenheiten herausgelassen werden F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 3,17 3,23 3,86 3,32 N 12 22 7 41 Std. Deviation 1,642 1,307 1,345 1,404 Median 4,00 4,00 4,00 4,00 % of Total Sum 27,9% 52,2% 19,9% 100,0% % of Total N 29,3% 53,7% 17,1% 100,0% F2_1_18 18. Es sollte nicht mehr Regeln geben als unbedingt notwendig - Emotionales Bedürfnis nach Regeln, selbst wenn diese niemals funktionieren F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 3,10 3,05 3,14 3,08 N 10 21 7 38 Std. Deviation 1,449 ,921 ,900 1,050 Median 3,00 3,00 3,00 3,00 % of Total Sum 26,5% 54,7% 18,8% 100,0% % of Total N 26,3% 55,3% 18,4% 100,0% F2_1_19 19. Toleranz gegenüber abweichenden & innovativen Gedanken und Verhalten Unterdrückung abweichender Gedanken und Widerstand gegen Innovation F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 2,64 3,77 2,43 3,22 N 11 22 7 40 Std. Deviation 1,502 1,193 1,272 1,405 Median 2,00 4,00 2,00 3,50 % of Total Sum 22,5% 64,3% 13,2% 100,0% % of Total N 27,5% 55,0% 17,5% 100,0% Mean 2,45 3,32 2,00 2,85 N 11 22 7 40 Std. Deviation 1,214 1,287 ,577 1,272 Median 2,00 3,50 2,00 3,00 F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 3,00 2,23 2,71 2,54 N 12 22 7 41 Std. Deviation 1,706 1,020 1,704 1,380 Median 2,50 2,00 2,00 2,00 % of Total Sum 34,6% 47,1% 18,3% 100,0% % of Total N 29,3% 53,7% 17,1% 100,0% F2_1_24 24. Wahrung des Gesichts ist wichtig - Bereitschaft, sich für einen Zweck unterzuordnen F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 2,08 2,73 2,86 2,56 N 12 22 7 41 Std. Deviation 1,240 1,241 1,345 1,266 Median 1,50 2,00 3,00 2,00 % of Total Sum 23,8% 57,1% 19,0% 100,0% % of Total N 29,3% 53,7% 17,1% 100,0% F2_1_25 25. Besitz der Wahrheit ist wichtig - Beachtung der Gebote der Tugend ist wichtig F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 3,08 2,86 3,67 3,05 N 12 22 6 40 Std. Deviation 1,782 1,390 1,506 1,518 Median 2,50 3,00 4,00 3,00 % of Total Sum 30,3% 51,6% 18,0% 100,0% % of Total N 30,0% 55,0% 15,0% 100,0% % of Total Sum 33,0% 47,3% 19,8% 100,0% % of Total N 30,2% 53,5% 16,3% 100,0% F3_1_1 1. Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und Besitzlosigkeit F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 2,31 1,87 2,57 2,12 N 13 23 7 43 Std. Deviation 1,032 ,694 1,512 ,981 Median 2,00 2,00 2,00 2,00 F3_1_2 2. Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassungen, dazu zählen Glaube/Religion, Bekenntnis… F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 2,64 2,17 3,86 2,59 N 14 23 7 44 Std. Deviation 1,336 ,834 1,676 1,282 Median 2,00 2,00 5,00 2,00 % of Total Sum 32,5% 43,9% 23,7% 100,0% % of Total N 31,8% 52,3% 15,9% 100,0% F3_1_3 3. Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören zum Menschsein dazu F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 1,43 1,96 1,57 1,73 N 14 23 7 44 Std. Deviation ,646 ,825 1,134 ,845 Median 1,00 2,00 1,00 2,00 % of Total Sum 26,3% 59,2% 14,5% 100,0% % of Total N 31,8% 52,3% 15,9% 100,0% F3_1_4 4. Konflikte sind für jede geistige, soziale und materielle Entwicklung wichtig F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 2,07 2,96 2,43 2,59 N 14 23 7 44 Std. Deviation 1,542 1,065 1,272 1,300 Median 1,00 3,00 2,00 2,00 % of Total Sum 25,4% 59,6% 14,9% 100,0% % of Total N 31,8% 52,3% 15,9% 100,0% F3_1_5 5. Bei einem Konflikt wird man sich einmal zurückziehen, um die Gedanken im Stillen zu sortieren F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 2,00 3,39 3,57 2,98 N 14 23 7 44 Std. Deviation 1,240 1,118 ,787 1,285 Median 2,00 4,00 4,00 3,00 % of Total Sum 21,4% 59,5% 19,1% 100,0% % of Total N 31,8% 52,3% 15,9% 100,0% F3_1_6 6. Bei einem Konflikt werden die Dinge nicht zu deutlich benannt, damit die Beziehung gewahrt wird F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 2,57 2,70 2,17 2,58 N 14 23 6 43 Std. Deviation 1,399 1,259 ,983 1,258 Median 2,00 2,00 2,00 2,00 % of Total Sum 32,4% 55,9% 11,7% 100,0% % of Total N 32,6% 53,5% 14,0% 100,0% F3_1_7 7. Bei einem Konflikt wird eine emotionale Konfliktaustragung bevorzugt, um Druck abzubauen F2_1_20 20. Was anders ist, ist seltsam - Was anders ist, ist gefährlich F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F2_1_23 23. Erwartung rascher Ergebnisse - Beharrlichkeit beim langsamen Erreichen von Ergebnissen % of Total Sum 23,7% 64,0% 12,3% 100,0% % of Total N 27,5% 55,0% 17,5% 100,0% F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 2,00 2,78 2,29 2,45 N 14 23 7 44 Std. Deviation ,555 1,347 1,380 1,190 Median 2,00 3,00 2,00 2,00 % of Total Sum 25,9% 59,3% 14,8% 100,0% % of Total N 31,8% 52,3% 15,9% 100,0% F2_1_21 21. Respekt für Traditionen - Anpassung von Traditionen an moderne Gegebenheiten F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 3,18 2,59 3,43 2,90 N 11 22 7 40 Std. Deviation 1,722 1,368 1,512 1,499 Median 3,00 2,50 4,00 3,00 % of Total Sum 30,2% 49,1% 20,7% 100,0% % of Total N 27,5% 55,0% 17,5% 100,0% F2_1_22 22. Sozialer Druck, mit den Nachbarn mitzuhalten, auch um den Preis der Verschuldung Sparsamkeit beim Umgang mit Ressourcen F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Mean 2,25 2,52 3,29 2,58 N 12 21 7 40 Std. Deviation 1,215 1,030 1,254 1,152 Median 2,00 2,00 3,00 2,00 % of Total Sum 26,2% 51,5% 22,3% 100,0% % of Total N 30,0% 52,5% 17,5% 100,0% 300 Statistischer Anhang Kapitel 9 Explorative Auswertung von F2_1 und F2_3 sowie F3_1 gruppiert nach Herkunftsregion und Glaubensrichtung (Mittelwert, Standardabweichung, Median) 301 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_1_9 9. Kollektive Interessen dominieren vor individuellen Interessen - Individuelle Interessen dominieren vor kollektiven Interessen F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F2_1_7 7. Man sollte immer Harmonie bewahren und direkte Auseinandersetzungen vermeiden - Seine Meinung zu äußern, ist Kennzeichen eines aufrichtigen Menschen F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 1,67 2,86 4,00 2,64 2,17 1,00 4,50 3,00 2,40 2,43 3,75 5,00 4,00 2,86 2,42 1,00 4,50 3,00 3,00 2,70 N 3 7 1 11 12 1 2 1 5 21 4 1 5 7 19 1 2 1 7 37 Std. Deviation 1,155 1,464 , 1,433 ,835 , ,707 , ,894 1,076 1,258 , 1,225 1,574 1,121 , ,707 , 1,291 1,288 Median 1,00 2,00 4,00 2,00 2,00 1,00 4,50 3,00 2,00 2,00 4,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 4,50 3,00 2,00 2,00 F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 1,25 1,29 1,00 1,25 2,17 2,00 1,50 4,00 1,60 2,05 2,00 4,00 2,40 1,63 1,84 2,00 1,50 4,00 1,86 1,84 N 4 7 1 12 12 1 2 1 5 21 4 1 5 8 19 1 2 1 7 38 Std. Deviation ,500 ,488 , ,452 1,115 , ,707 , ,548 1,024 ,816 , 1,140 ,744 1,015 , ,707 , 1,069 ,973 Median 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00 1,50 4,00 2,00 2,00 2,00 4,00 2,00 1,50 2,00 2,00 1,50 4,00 2,00 2,00 Mean 2,00 2,29 1,00 2,08 2,33 2,00 1,50 5,00 2,60 2,43 4,00 5,00 4,20 3,00 2,32 2,00 1,50 5,00 2,71 2,55 N 4 7 1 12 12 1 2 1 5 21 4 1 5 8 19 1 2 1 7 38 Std. Deviation 1,414 1,604 , 1,443 1,231 , ,707 , 1,140 1,248 ,816 , ,837 1,512 1,336 , ,707 , 1,496 1,408 Median 1,50 2,00 1,00 1,50 2,00 2,00 1,50 5,00 3,00 2,00 4,00 5,00 4,00 3,50 2,00 2,00 1,50 5,00 3,00 2,00 F2_1_10 10. Das Privatleben wird von (der) Gruppe(n) beherrscht - Jeder hat ein Recht auf Privatsphäre F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F2_1_8 8. Die Identität ist im sozialen Netzwerk begründet, dem man angehört - Die Identität ist im Individuum begründet F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 2,25 2,14 1,00 2,08 2,42 2,00 5,00 1,00 2,00 2,48 3,50 5,00 3,80 2,88 2,32 2,00 5,00 1,00 2,29 2,53 N 4 7 1 12 12 1 2 1 5 21 4 1 5 8 19 1 2 1 7 38 Std. Deviation 1,258 1,574 , 1,379 1,311 , ,000 , ,000 1,327 1,732 , 1,643 1,553 1,376 , ,000 , 1,254 1,447 Median 2,00 1,00 1,00 1,50 2,00 2,00 5,00 1,00 2,00 2,00 4,00 5,00 4,00 3,00 2,00 2,00 5,00 1,00 2,00 2,00 F2_1_11 11. Vorherrschende Werte in einer Gesellschaft sind das Kümmern um Mitmenschen und Bewahren der Werte - Vorherrschende Werte sind materieller Erfolg und Fortkommen F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 1,50 2,00 4,00 2,00 2,91 2,00 2,00 1,00 3,60 2,85 4,25 4,00 4,20 2,88 2,56 2,00 2,00 1,00 3,71 2,76 N 4 7 1 12 11 1 2 1 5 20 4 1 5 8 18 1 2 1 7 37 Std. Deviation 1,000 1,414 , 1,348 1,446 , ,000 , 1,140 1,348 1,500 , 1,304 1,885 1,464 , ,000 , ,951 1,480 Median 1,00 1,00 4,00 1,00 3,00 2,00 2,00 1,00 4,00 2,50 5,00 4,00 5,00 2,50 2,00 2,00 2,00 1,00 4,00 2,00 302 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_1_12 12. Konflikte werden beigelegt, indem man miteinander verhandelt und nach einem Kompromiss sucht - Konflikte werden beigelegt, indem man sie austrägt F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 3,25 2,14 2,00 2,50 2,42 1,00 3,50 2,00 3,40 2,67 3,33 4,00 3,50 3,29 2,32 1,00 3,50 2,00 3,29 2,70 N 4 7 1 12 12 1 2 1 5 21 3 1 4 7 19 1 2 1 7 37 Std. Deviation 2,062 ,900 , 1,382 ,900 , 2,121 , 1,140 1,155 1,155 , 1,000 1,604 ,885 , 2,121 , 1,113 1,222 F2_1_14 14. Großer Anteil von Frauen in gewählten politischen Ämtern - Kleiner Anteil von Frauen in politisch gewählten Ämtern Median 3,50 2,00 2,00 2,00 2,50 1,00 3,50 2,00 3,00 3,00 4,00 4,00 4,00 4,00 2,00 1,00 3,50 2,00 3,00 3,00 F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 5,00 3,29 4,00 3,92 4,17 5,00 4,50 4,00 3,80 4,14 4,50 4,00 4,40 4,75 3,84 5,00 4,50 4,00 3,86 4,11 N 4 7 1 12 12 1 2 1 5 21 4 1 5 8 19 1 2 1 7 38 Std. Deviation ,000 1,380 , 1,311 ,937 , ,707 , 1,643 1,062 1,000 , ,894 ,707 1,167 , ,707 , 1,345 1,110 Median 5,00 4,00 4,00 4,00 4,00 5,00 4,50 4,00 4,00 4,00 5,00 4,00 5,00 5,00 4,00 5,00 4,50 4,00 4,00 4,00 F2_1_13 13. Sympathie mit den Schwachen und Minderheiten - Sympathie mit den Starken und der Mehrheit F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 3,75 3,29 2,00 3,33 3,33 2,00 4,00 4,00 3,80 3,48 3,50 3,00 3,40 3,63 3,32 2,00 4,00 4,00 3,43 3,42 N 4 7 1 12 12 1 2 1 5 21 4 1 5 8 19 1 2 1 7 38 Std. Deviation 1,500 1,890 , 1,670 1,497 , 1,414 , 1,304 1,365 ,577 , ,548 1,061 1,600 , 1,414 , 1,272 1,368 Median 4,00 4,00 2,00 3,50 3,00 2,00 4,00 4,00 4,00 3,00 3,50 3,00 3,00 3,50 3,00 2,00 4,00 4,00 3,00 3,00 F2_1_15 15. Internationale Konflikte sollten durch Verhandeln und Eingehen eines Kompromisses gelöst werden - Internationale Konflikte sollten durch Zeigen der eigenen Stärke oder Kämpfen gelöst werden F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 2,00 1,86 2,00 1,92 2,58 2,00 1,50 2,00 2,80 2,48 2,00 1,00 1,80 2,00 2,32 2,00 1,50 2,00 2,43 2,21 N 4 7 1 12 12 1 2 1 5 21 4 1 5 8 19 1 2 1 7 38 Std. Deviation 1,155 1,069 , ,996 ,996 , ,707 , ,447 ,873 1,414 , 1,304 1,195 1,057 , ,707 , ,787 ,991 Median 2,00 2,00 2,00 2,00 3,00 2,00 1,50 2,00 3,00 3,00 1,50 1,00 1,00 1,50 2,00 2,00 1,50 2,00 3,00 2,00 F2_1_16 16. Unsicherheit (Ungewissheit) ist eine normale Erscheinung im Leben und wird täglich hingenommen, wie sie gerade kommt - Die dem Leben innewohnende Unsicherheit wird als ständige Bedrohung empfunden, die es zu bekämpfen gilt F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 4,50 3,14 2,00 3,50 2,33 4,00 1,50 2,00 1,80 2,19 1,50 1,00 1,40 3,00 2,63 4,00 1,50 2,00 1,71 2,50 N 4 7 1 12 12 1 2 1 5 21 4 1 5 8 19 1 2 1 7 38 Std. Deviation 1,000 1,464 , 1,446 1,371 , ,707 , ,837 1,209 ,577 , ,548 1,773 1,422 , ,707 , ,756 1,409 Median 5,00 3,00 2,00 3,00 2,00 4,00 1,50 2,00 2,00 2,00 1,50 1,00 1,00 2,50 3,00 4,00 1,50 2,00 2,00 2,00 303 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_1_20 20. Was anders ist, ist seltsam - Was anders ist, ist gefährlich F2_1_17 17. Aggressionen und Emotionen darf man nicht zeigen - Aggressionen und Emotionen können bei geeigneten Gelegenheiten herausgelassen werden F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 2,50 3,43 4,00 3,17 2,92 3,00 4,50 4,00 3,40 3,24 3,50 5,00 3,80 3,00 3,11 3,00 4,50 4,00 3,71 3,29 N 4 7 1 12 12 1 2 1 5 21 4 1 5 8 19 1 2 1 7 38 Std. Deviation 1,732 1,718 , 1,642 1,443 , ,707 , 1,342 1,338 1,732 , 1,643 1,690 1,524 , ,707 , 1,254 1,450 F5_3 5.3 Herkunftsregion Median 2,50 4,00 4,00 4,00 3,50 3,00 4,50 4,00 4,00 4,00 4,00 5,00 4,00 4,00 4,00 3,00 4,50 4,00 4,00 4,00 Afrika Asien Lateinamerika Total F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 3,00 2,86 5,00 3,10 2,83 4,00 3,50 4,00 3,25 3,10 3,50 2,00 3,20 3,33 2,84 4,00 3,50 4,00 3,33 3,11 N 2 7 1 10 12 1 2 1 4 20 4 1 5 6 19 1 2 1 6 35 Std. Deviation 1,414 1,464 , 1,449 ,835 , 2,121 , ,500 ,912 ,577 , ,837 ,816 1,068 , 2,121 , 1,033 1,051 Median 3,00 3,00 5,00 3,00 3,00 4,00 3,50 4,00 3,00 3,00 3,50 2,00 3,00 3,50 3,00 4,00 3,50 4,00 3,00 3,00 F2_1_19 19. Toleranz gegenüber abweichenden & innovativen Gedanken und Verhalten Unterdrückung abweichender Gedanken und Widerstand gegen Innovation F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 2,00 2,57 5,00 2,64 3,92 2,00 3,50 2,00 4,40 3,81 2,50 1,00 2,20 2,29 3,42 2,00 3,50 2,00 4,00 3,24 N 3 7 1 11 12 1 2 1 5 21 4 1 5 7 19 1 2 1 7 37 Std. Deviation 1,000 1,512 , 1,502 1,165 , 2,121 , ,548 1,209 1,291 , 1,304 1,113 1,427 , 2,121 , 1,414 1,442 Afrika Asien Lateinamerika Total N 3 7 1 11 12 1 2 1 5 21 4 1 5 7 19 1 2 1 7 37 Std. Deviation 1,155 1,134 , 1,214 1,467 , 2,121 , ,837 1,317 ,500 , ,707 ,816 1,353 , 2,121 , 1,272 1,308 Median 1,00 2,00 4,00 2,00 3,50 2,00 3,50 4,00 4,00 4,00 2,00 1,00 2,00 2,00 3,00 2,00 3,50 4,00 4,00 3,00 F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 1,33 3,86 4,00 3,18 2,25 1,00 2,50 4,00 3,20 2,52 3,50 5,00 3,80 2,57 2,84 1,00 2,50 4,00 3,57 2,89 N 3 7 1 11 12 1 2 1 5 21 4 1 5 7 19 1 2 1 7 37 Std. Deviation ,577 1,574 , 1,722 1,422 , 2,121 , ,837 1,365 1,732 , 1,643 1,718 1,642 , 2,121 , ,976 1,542 Median 1,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 2,50 4,00 3,00 2,00 4,00 5,00 4,00 2,00 3,00 1,00 2,50 4,00 4,00 3,00 F2_1_22 22. Sozialer Druck, mit den Nachbarn mitzuhalten, auch um den Preis der Verschuldung - Sparsamkeit beim Umgang mit Ressourcen F5_3 5.3 Herkunftsregion Median 2,00 2,00 5,00 2,00 4,00 2,00 3,50 2,00 4,00 4,00 2,50 1,00 2,00 2,00 4,00 2,00 3,50 2,00 4,00 4,00 Mean 1,67 2,57 4,00 2,45 3,17 2,00 3,50 4,00 3,80 3,33 2,25 1,00 2,00 2,00 2,95 2,00 3,50 4,00 3,43 2,89 F2_1_21 21. Respekt für Traditionen - Anpassung von Traditionen an moderne Gegebenheiten F5_3 5.3 Herkunftsregion F2_1_18 18. Es sollte nicht mehr Regeln geben als unbedingt notwendig - Emotionales Bedürfnis nach Regeln, selbst wenn diese niemals funktionieren F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 1,50 2,71 2,00 2,25 2,64 2,00 2,00 2,00 2,60 2,50 3,75 3,00 3,60 2,63 2,67 2,00 2,00 2,00 2,57 2,57 N 4 7 1 12 11 1 2 1 5 20 4 1 5 8 18 1 2 1 7 37 Std. Deviation ,577 1,380 , 1,215 1,286 , 1,414 , ,548 1,051 1,500 , 1,342 1,598 1,283 , 1,414 , ,535 1,191 Median 1,50 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 3,00 2,00 4,00 3,00 3,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 3,00 2,00 304 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_1_23 23. Erwartung rascher Ergebnisse - Beharrlichkeit beim langsamen Erreichen von Ergebnissen F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 3,25 2,57 5,00 3,00 2,25 2,00 1,50 2,00 2,40 2,19 3,50 1,00 3,00 3,38 2,37 2,00 1,50 2,00 2,57 2,55 N 4 7 1 12 12 1 2 1 5 21 4 1 5 8 19 1 2 1 7 38 Std. Deviation 2,062 1,512 , 1,706 ,965 , ,707 , 1,517 1,030 1,915 , 2,000 1,847 1,165 , ,707 , 1,718 1,427 Median 3,50 2,00 5,00 2,50 2,00 2,00 1,50 2,00 2,00 2,00 4,00 1,00 3,00 4,00 2,00 2,00 1,50 2,00 2,00 2,00 F2_1_24 24. Wahrung des Gesichts ist wichtig - Bereitschaft, sich für einen Zweck unterzuordnen F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 2,50 2,00 1,00 2,08 2,33 5,00 2,50 2,00 3,60 2,76 3,00 3,00 3,00 2,75 2,21 5,00 2,50 2,00 3,14 2,58 N 4 7 1 12 12 1 2 1 5 21 4 1 5 8 19 1 2 1 7 38 Std. Deviation 1,291 1,291 , 1,240 ,985 , 2,121 , 1,140 1,261 1,826 , 1,581 1,488 1,084 , 2,121 , 1,345 1,308 Median 2,50 1,00 1,00 1,50 2,00 5,00 2,50 2,00 4,00 2,00 3,00 3,00 3,00 2,50 2,00 5,00 2,50 2,00 3,00 2,00 305 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_3_3 3. Lehrer erwarten von ihren Schülern Eigeninitiative - Jede Initiative geht vom Lehrer aus F2_1_25 25. Besitz der Wahrheit ist wichtig - Beachtung der Gebote der Tugend ist wichtig F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 3,25 2,71 5,00 3,08 2,83 1,00 1,50 2,00 4,00 2,86 3,33 3,00 3,25 3,29 2,79 1,00 1,50 2,00 4,00 2,97 N 4 7 1 12 12 1 2 1 5 21 3 1 4 7 19 1 2 1 7 37 Std. Deviation 2,062 1,704 , 1,782 1,403 , ,707 , 1,000 1,424 2,082 , 1,708 1,890 1,475 , ,707 , 1,000 1,536 Median 3,50 2,00 5,00 2,50 3,00 1,00 1,50 2,00 4,00 3,00 4,00 3,00 3,50 4,00 3,00 1,00 1,50 2,00 4,00 3,00 F2_3_1 1. Ungleichheit unter den Menschen sollte so gering wie möglich sein Ungleichheit unter den Menschen wird erwartet und ist erwünscht F5_3 5.3 Herkunftsregion F5_5 5.5 Christentum Islam Afrika ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus Asien andere ohne Bekenntnis Total Christentum Lateinamerika ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Total Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 4,75 1,71 1,00 2,67 1,08 1,00 1,50 1,00 1,20 1,14 1,00 1,00 1,00 2,88 1,30 1,00 1,50 1,00 1,14 1,59 N 4 7 1 12 13 1 2 1 5 22 4 1 5 8 20 1 2 1 7 39 Std. Deviation ,500 1,496 , 1,923 ,277 , ,707 , ,447 ,351 ,000 , ,000 2,031 ,923 , ,707 , ,378 1,292 Median 5,00 1,00 1,00 1,50 1,00 1,00 1,50 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,50 1,00 1,00 1,50 1,00 1,00 1,00 F2_3_2 2. Eltern behandeln ihre Kinder wie ihresgleichen - Eltern erziehen ihre Kinder zu Gehorsam F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 5,00 2,86 1,00 3,27 2,15 1,00 2,50 2,00 1,40 1,95 2,25 2,00 2,20 3,43 2,40 1,00 2,50 2,00 1,43 2,37 N 3 7 1 11 13 1 2 1 5 22 4 1 5 7 20 1 2 1 7 38 Std. Deviation ,000 2,035 , 2,005 1,281 , 2,121 , ,894 1,214 1,500 , 1,304 1,813 1,569 , 2,121 , ,787 1,567 Median 5,00 2,00 1,00 5,00 2,00 1,00 2,50 2,00 1,00 1,00 2,00 2,00 2,00 4,00 2,00 1,00 2,50 2,00 1,00 2,00 F5_3 5.3 Herkunftsregion F5_5 5.5 Christentum Islam Afrika ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus Asien andere ohne Bekenntnis Total Christentum Lateinamerika ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Total Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 1,25 2,14 2,00 1,83 1,54 2,00 2,50 2,00 1,20 1,59 1,75 1,00 1,60 1,50 1,75 2,00 2,50 2,00 1,29 1,67 N 4 7 1 12 13 1 2 1 5 22 4 1 5 8 20 1 2 1 7 39 Std. Deviation ,500 1,574 , 1,267 ,776 , 2,121 , ,447 ,854 ,957 , ,894 ,756 1,118 , 2,121 , ,488 ,982 Median 1,00 1,00 2,00 1,00 1,00 2,00 2,50 2,00 1,00 1,00 1,50 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,50 2,00 1,00 1,00 F2_3_4 4. Geringe Gehaltsunterschiede zwischen oberen und unteren Hierarchiestuf Große Unterschiede im Gehalt innerhalb einer Hierarchie F5_3 5.3 Herkunftsregion F5_5 5.5 Christentum Islam Afrika ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus Asien andere ohne Bekenntnis Total Christentum Lateinamerika ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Total Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 2,00 1,14 1,00 1,36 1,77 2,00 2,00 1,00 1,80 1,77 2,25 2,00 2,20 2,14 1,55 2,00 2,00 1,00 1,71 1,71 N 3 7 1 11 13 1 2 1 5 22 4 1 5 7 20 1 2 1 7 38 Std. Deviation Median 1,732 1,00 ,378 1,00 , 1,00 ,924 1,00 1,013 1,00 , 2,00 1,414 2,00 , 1,00 1,095 1,00 ,973 1,00 ,957 2,50 , 2,00 ,837 2,00 1,215 2,00 ,887 1,00 , 2,00 1,414 2,00 , 1,00 ,951 1,00 ,956 1,00 F2_3_5 5. Tendenz zu Dezentralisation - Tendenz zu Zentralisation F5_3 5.3 Herkunftsregion F5_5 5.5 Christentum Islam Afrika ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus Asien andere ohne Bekenntnis Total Christentum Lateinamerika ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Total Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 1,25 2,00 2,00 1,75 2,50 2,00 2,00 2,00 2,20 2,33 2,25 3,00 2,40 1,75 2,32 2,00 2,00 2,00 2,29 2,16 N 4 7 1 12 12 1 2 1 5 21 4 1 5 8 19 1 2 1 7 38 Std. Deviation ,500 1,528 , 1,215 1,382 , 1,414 , 1,095 1,197 1,258 , 1,140 1,035 1,416 , 1,414 , ,951 1,197 Median 1,00 1,00 2,00 1,00 2,50 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 3,00 2,00 1,50 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 306 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_3_9 9. Kollektive Interessen dominieren vor individuellen Interessen - Individuelle Interessen dominieren vor kollektiven Interessen F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien F2_3_6 6. Die Menschen werden in Großfamilien oder andere Wir-Gruppen hineingeboren, die sie weiterhin schützen und im Gegenzug Loyalität erhalten - Jeder Mensch wächst heran, um ausschließlich für sich selbst und seine direkte (Kern-)Familie zu sorgen F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 1,50 1,86 1,00 1,67 2,83 2,00 1,50 3,00 2,80 2,67 2,75 5,00 3,20 2,13 2,47 2,00 1,50 3,00 2,86 2,42 N 4 7 1 12 12 1 2 1 5 21 4 1 5 8 19 1 2 1 7 38 Std. Deviation ,577 1,464 , 1,155 1,403 , ,707 , 1,095 1,238 1,500 , 1,643 1,246 1,467 , ,707 , 1,464 1,348 Median 1,50 1,00 1,00 1,00 3,00 2,00 1,50 3,00 3,00 3,00 3,00 5,00 4,00 2,00 2,00 2,00 1,50 3,00 3,00 2,00 F2_3_7 7. Man sollte immer Harmonie bewahren und direkte Auseinandersetzungen vermeiden - Seine Meinung zu äußern, ist Kennzeichen eines aufrichtigen Menschen F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 1,75 2,29 4,00 2,25 3,31 2,00 4,50 2,00 3,40 3,32 3,00 5,00 3,40 2,38 2,95 2,00 4,50 2,00 3,71 3,00 N 4 7 1 12 13 1 2 1 5 22 4 1 5 8 20 1 2 1 7 39 Std. Deviation 1,500 1,604 , 1,545 1,601 , ,707 , 1,517 1,492 1,414 , 1,517 1,506 1,638 , ,707 , 1,380 1,556 Median 1,00 2,00 4,00 1,50 4,00 2,00 4,50 2,00 4,00 4,00 2,50 5,00 3,00 2,00 3,00 2,00 4,50 2,00 4,00 3,00 F2_3_8 8. Die Identität ist im sozialen Netzwerk begründet, dem man angehört - Die Identität ist im Individuum begründet F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 3,00 1,86 1,00 2,17 2,75 2,00 1,50 1,00 3,00 2,57 2,50 5,00 3,00 2,75 2,42 2,00 1,50 1,00 3,00 2,50 N 4 7 1 12 12 1 2 1 5 21 4 1 5 8 19 1 2 1 7 38 Std. Deviation 2,309 1,069 , 1,586 1,603 , ,707 , 2,000 1,599 1,732 , 1,871 1,909 1,465 , ,707 , 2,000 1,607 Median 3,00 2,00 1,00 1,50 2,50 2,00 1,50 1,00 3,00 2,00 2,00 5,00 2,00 2,00 2,00 2,00 1,50 1,00 3,00 2,00 Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 3,50 1,57 1,00 2,17 2,62 3,00 3,50 1,00 2,20 2,55 2,00 3,00 2,20 2,75 2,25 3,00 3,50 1,00 2,14 2,38 N 4 7 1 12 13 1 2 1 5 22 4 1 5 8 20 1 2 1 7 39 Std. Deviation 1,915 ,976 , 1,586 1,325 , 2,121 , 1,304 1,335 ,816 , ,837 1,581 1,293 , 2,121 , 1,215 1,350 Median 4,00 1,00 1,00 1,00 2,00 3,00 3,50 1,00 2,00 2,00 2,00 3,00 2,00 2,50 2,00 3,00 3,50 1,00 2,00 2,00 F2_3_10 10. Das Privatleben wird von (der) Gruppe(n) beherrscht - Jeder hat ein Recht auf Privatsphäre F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 4,00 4,57 5,00 4,42 4,31 4,00 5,00 4,00 4,80 4,45 5,00 5,00 5,00 4,50 4,40 4,00 5,00 4,00 4,86 4,51 N 4 7 1 12 13 1 2 1 5 22 4 1 5 8 20 1 2 1 7 39 Std. Deviation 1,414 ,787 , ,996 ,947 , ,000 , ,447 ,800 ,000 , ,000 1,069 ,883 , ,000 , ,378 ,823 Median 4,50 5,00 5,00 5,00 5,00 4,00 5,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 4,00 5,00 4,00 5,00 5,00 F2_3_11 11. Vorherrschende Werte in einer Gesellschaft sind das Kümmern um Mitmenschen und Bewahren der Werte - Vorherrschende Werte sind materieller Erfolg u Fortkommen F5_3 5.3 Herkunftsregion F5_5 5.5 Christentum Islam Afrika ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus Asien andere ohne Bekenntnis Total Christentum Lateinamerika ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Total Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 2,00 1,86 1,00 1,83 2,69 2,00 2,00 3,00 2,60 2,59 1,25 2,00 1,40 1,63 2,40 2,00 2,00 3,00 2,29 2,21 N 4 7 1 12 13 1 2 1 5 22 4 1 5 8 20 1 2 1 7 39 Std. Deviation 1,155 1,464 , 1,267 1,548 , ,000 , ,548 1,221 ,500 , ,548 ,916 1,536 , ,000 , ,756 1,239 Median 2,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00 2,00 3,00 3,00 2,00 1,00 2,00 1,00 1,00 2,00 2,00 2,00 3,00 2,00 2,00 307 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_3_12 12. Konflikte werden beigelegt, indem man miteinander verhandelt und nach einem Kompromiss sucht - Konflikte werden beigelegt, indem man sie austrägt F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 1,00 1,14 1,00 1,08 1,46 1,00 1,50 4,00 1,80 1,64 1,50 3,00 1,80 1,25 1,35 1,00 1,50 4,00 1,86 1,49 N 4 7 1 12 13 1 2 1 5 22 4 1 5 8 20 1 2 1 7 39 Std. Deviation ,000 ,378 , ,289 ,967 , ,707 , ,837 1,002 1,000 , 1,095 ,707 ,813 , ,707 , ,900 ,885 Median 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,50 4,00 2,00 1,00 1,00 3,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,50 4,00 2,00 1,00 F2_3_13 13. Sympathie mit den Schwachen und Minderheiten - Sympathie mit den Starken und der Mehrheit F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 1,50 1,86 1,00 1,67 1,77 2,00 2,00 2,00 2,20 1,91 1,25 1,00 1,20 1,38 1,80 2,00 2,00 2,00 1,86 1,74 N 4 7 1 12 13 1 2 1 5 22 4 1 5 8 20 1 2 1 7 39 Std. Deviation ,577 1,069 , ,888 1,166 , 1,414 , 1,304 1,109 ,500 , ,447 ,518 1,105 , 1,414 , 1,215 ,993 Median 1,50 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00 2,00 1,00 1,00 F2_3_15 15. Internationale Konflikte sollten durch Verhandeln und Eingehen eines Kompromisses gelöst werden - Internationale Konflikte sollten durch Zeigen der eigenen Stärke oder Kämpfen gelöst werden F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 1,75 2,14 3,00 2,08 2,08 3,00 2,00 2,00 1,40 1,95 1,25 3,00 1,60 1,50 2,10 3,00 2,00 2,00 1,86 1,95 N 4 7 1 12 13 1 2 1 5 22 4 1 5 8 20 1 2 1 7 39 Std. Deviation 1,500 ,900 , 1,084 1,320 , 1,414 , ,894 1,174 ,500 , ,894 1,069 1,165 , 1,414 , 1,069 1,099 Median 1,00 2,00 3,00 2,00 2,00 3,00 2,00 2,00 1,00 1,50 1,00 3,00 1,00 1,00 2,00 3,00 2,00 2,00 1,00 2,00 Mean 1,00 1,43 1,00 1,25 1,46 1,00 1,50 2,00 2,00 1,59 1,00 1,00 1,00 1,00 1,45 1,00 1,50 2,00 1,71 1,41 N 4 7 1 12 13 1 2 1 5 22 4 1 5 8 20 1 2 1 7 39 Std. Deviation ,000 ,787 , ,622 ,877 , ,707 , 1,000 ,854 ,000 , ,000 ,000 ,826 , ,707 , ,951 ,751 Median 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,50 2,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,50 2,00 1,00 1,00 F2_3_16 16. Unsicherheit (Ungewissheit) ist eine normale Erscheinung im Leben und wird täglich hingenommen, wie sie gerade kommt - Die dem Leben innewohnende Unsicherheit wird als ständige Bedrohung empfunden, die es zu bekämpfen gilt F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F2_3_14 14. Großer Anteil von Frauen in gewählten politischen Ämtern - Kleiner Anteil von Frauen in politisch gewählten Ämtern F5_3 5.3 Herkunftsregion F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 2,00 3,29 1,00 2,67 2,46 1,00 3,50 3,00 3,00 2,64 2,00 3,00 2,20 2,00 2,75 1,00 3,50 3,00 2,71 2,59 N 4 7 1 12 13 1 2 1 5 22 4 1 5 8 20 1 2 1 7 39 Std. Deviation 2,000 1,113 , 1,557 1,330 , 2,121 , 1,000 1,293 ,816 , ,837 1,414 1,293 , 2,121 , 1,113 1,312 Median 1,00 3,00 1,00 2,50 2,00 1,00 3,50 3,00 3,00 2,50 2,00 3,00 2,00 1,50 3,00 1,00 3,50 3,00 3,00 2,00 F2_3_17 17. Aggressionen und Emotionen darf man nicht zeigen - Aggressionen und Emotionen können bei geeigneten Gelegenheiten herausgelassen werden F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 4,00 2,29 5,00 3,08 3,23 4,00 4,00 4,00 3,00 3,32 3,75 3,00 3,60 3,88 2,90 4,00 4,00 4,00 3,29 3,28 N 4 7 1 12 13 1 2 1 5 22 4 1 5 8 20 1 2 1 7 39 Std. Deviation 2,000 1,380 , 1,782 1,423 , 1,414 , 1,225 1,287 1,893 , 1,673 1,808 1,447 , 1,414 , 1,254 1,468 Median 5,00 2,00 5,00 2,50 4,00 4,00 4,00 4,00 3,00 4,00 4,50 3,00 4,00 5,00 2,50 4,00 4,00 4,00 3,00 4,00 308 Statistischer Anhang Kapitel 9 F2_3_18 18. Es sollte nicht mehr Regeln geben als unbedingt notwendig - Emotionales Bedürfnis nach Regeln, selbst wenn diese niemals funktionieren F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 1,00 1,57 5,00 1,67 2,08 4,00 3,50 4,00 2,40 2,45 1,50 2,00 1,60 1,25 1,90 4,00 3,50 4,00 2,71 2,10 N 4 7 1 12 13 1 2 1 5 22 4 1 5 8 20 1 2 1 7 39 Std. Deviation ,000 ,787 , 1,231 ,862 , 2,121 , 1,140 1,143 1,000 , ,894 ,707 ,852 , 2,121 , 1,380 1,188 Median 1,00 1,00 5,00 1,00 2,00 4,00 3,50 4,00 2,00 2,00 1,00 2,00 1,00 1,00 2,00 4,00 3,50 4,00 2,00 2,00 F2_3_19 19. Toleranz gegenüber abweichenden & innovativen Gedanken und Verhalten Unterdrückung abweichender Gedanken und Widerstand gegen Innovation F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 1,00 1,86 1,00 1,50 1,62 2,00 2,00 1,00 1,80 1,68 1,00 1,00 1,00 1,00 1,70 2,00 2,00 1,00 1,57 1,54 N 4 7 1 12 13 1 2 1 5 22 4 1 5 8 20 1 2 1 7 39 Std. Deviation ,000 1,069 , ,905 1,121 , 1,414 , 1,095 1,041 ,000 , ,000 ,000 1,081 , 1,414 , ,976 ,942 Median 1,00 2,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00 1,00 1,00 1,00 F2_3_20 20. Was anders ist, ist seltsam - Was anders ist, ist gefährlich F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 3,00 2,71 1,00 2,64 1,92 4,00 3,00 1,00 2,00 2,09 3,00 3,00 3,00 3,00 2,20 4,00 3,00 1,00 2,00 2,37 N 3 7 1 11 13 1 2 1 5 22 4 1 5 7 20 1 2 1 7 38 Std. Deviation ,000 1,254 , 1,120 1,038 , ,000 , ,707 1,019 ,000 , ,000 ,000 1,152 , ,000 , ,816 1,025 Median 3,00 3,00 1,00 3,00 2,00 4,00 3,00 1,00 2,00 2,00 3,00 3,00 3,00 3,00 2,00 4,00 3,00 1,00 2,00 3,00 F2_3_21 21. Respekt für Traditionen - Anpassung von Traditionen an moderne Gegebenheiten F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 1,67 2,29 5,00 2,36 2,08 1,00 3,00 3,00 3,20 2,41 2,00 3,00 2,20 1,86 2,15 1,00 3,00 3,00 3,43 2,37 N 3 7 1 11 13 1 2 1 5 22 4 1 5 7 20 1 2 1 7 38 Std. Deviation 1,155 1,704 , 1,690 1,553 , 2,828 , 1,789 1,652 1,414 , 1,304 1,215 1,565 , 2,828 , 1,618 1,584 Median 1,00 1,00 5,00 1,00 1,00 1,00 3,00 3,00 3,00 2,00 1,50 3,00 2,00 1,00 1,00 1,00 3,00 3,00 3,00 2,00 F2_3_22 22. Sozialer Druck, mit den Nachbarn mitzuhalten, auch um den Preis der Verschuldung - Sparsamkeit beim Umgang mit Ressourcen F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 4,00 2,00 4,00 2,83 3,15 3,00 4,00 3,00 4,00 3,41 4,75 4,00 4,60 4,38 2,75 3,00 4,00 3,00 4,00 3,38 N 4 7 1 12 13 1 2 1 5 22 4 1 5 8 20 1 2 1 7 39 Std. Deviation 1,414 1,155 , 1,528 1,281 , 1,414 , 1,000 1,182 ,500 , ,548 1,061 1,333 , 1,414 , ,816 1,330 Median 4,50 2,00 4,00 2,50 3,00 3,00 4,00 3,00 4,00 3,00 5,00 4,00 5,00 5,00 3,00 3,00 4,00 3,00 4,00 3,00 F2_3_23 23. Erwartung rascher Ergebnisse - Beharrlichkeit beim langsamen Erreichen von Ergebnissen F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 3,25 3,14 2,00 3,08 2,85 4,00 2,00 3,00 2,40 2,73 3,00 4,00 3,20 3,12 2,95 4,00 2,00 3,00 2,57 2,90 N 4 7 1 12 13 1 2 1 5 22 4 1 5 8 20 1 2 1 7 39 Std. Deviation ,957 1,069 , ,996 1,463 , 1,414 , ,894 1,279 1,633 , 1,483 1,246 1,317 , 1,414 , ,976 1,209 Median 3,50 3,00 2,00 3,00 3,00 4,00 2,00 3,00 3,00 3,00 3,00 4,00 3,00 3,00 3,00 4,00 2,00 3,00 3,00 3,00 309 Statistischer Anhang Kapitel 9 F3_1_2 2. Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassungen, dazu zählen Glaube/Religion, Bekenntnis… F2_3_24 24. Wahrung des Gesichts ist wichtig - Bereitschaft, sich für einen Zweck unterzuordnen F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 2,00 3,00 3,00 2,67 2,77 4,00 2,50 4,00 3,00 2,91 3,25 4,00 3,40 2,63 2,85 4,00 2,50 4,00 3,14 2,90 N 4 7 1 12 13 1 2 1 5 22 4 1 5 8 20 1 2 1 7 39 Std. Deviation 1,414 1,291 , 1,303 1,363 , 2,121 , 1,225 1,306 1,500 , 1,342 1,506 1,309 , 2,121 , 1,069 1,294 Median 1,50 3,00 3,00 3,00 3,00 4,00 2,50 4,00 3,00 3,00 3,00 4,00 4,00 2,00 3,00 4,00 2,50 4,00 3,00 3,00 F2_3_25 25. Besitz der Wahrheit ist wichtig - Beachtung der Gebote der Tugend ist wichtig F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 2,00 2,71 1,00 2,33 2,08 1,00 1,50 2,00 1,20 1,77 2,75 3,00 2,80 2,38 2,30 1,00 1,50 2,00 1,43 2,08 N 4 7 1 12 13 1 2 1 5 22 4 1 5 8 20 1 2 1 7 39 Std. Deviation 1,155 1,890 , 1,614 1,706 , ,707 , ,447 1,378 2,062 , 1,789 1,598 1,750 , ,707 , ,787 1,511 Median 2,00 2,00 1,00 1,50 1,00 1,00 1,50 2,00 1,00 1,00 2,50 3,00 3,00 2,00 1,00 1,00 1,50 2,00 1,00 1,00 Std. Deviation ,837 1,254 , 1,032 ,506 , ,707 , ,548 ,664 1,893 , 1,643 1,302 ,875 , ,707 , ,535 ,947 Median 2,00 2,00 3,00 2,00 2,00 1,00 1,50 2,00 3,00 2,00 1,50 2,00 2,00 2,00 2,00 1,00 1,50 2,00 3,00 2,00 F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 3,33 2,14 2,00 2,64 2,15 2,00 2,00 2,00 2,20 2,14 4,75 5,00 4,80 3,90 2,15 2,00 2,00 2,00 2,57 2,63 N 6 7 1 14 13 1 2 1 5 22 4 1 5 10 20 1 2 1 7 41 Std. Deviation 1,862 ,378 , 1,336 ,899 , 1,414 , ,837 ,834 ,500 , ,447 1,595 ,745 , 1,414 , 1,272 1,299 Median 3,50 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 5,00 5,00 5,00 5,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 F3_1_3 3. Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören zum Menschsein dazu F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 1,50 1,43 1,00 1,43 1,77 2,00 3,00 1,00 2,20 1,95 2,00 1,00 1,80 1,70 1,65 2,00 3,00 1,00 1,86 1,76 N 6 7 1 14 13 1 2 1 5 22 4 1 5 10 20 1 2 1 7 41 Std. Deviation ,837 ,535 , ,646 ,832 , 1,414 , ,447 ,844 1,414 , 1,304 1,059 ,745 , 1,414 , ,690 ,860 Median 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00 3,00 1,00 2,00 2,00 1,50 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00 3,00 1,00 2,00 2,00 F3_1_1 1. Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und Besitzlosigkeit F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 2,20 2,29 3,00 2,31 1,62 1,00 1,50 2,00 2,60 1,82 2,25 2,00 2,20 2,22 1,85 1,00 1,50 2,00 2,57 2,02 N 5 7 1 13 13 1 2 1 5 22 4 1 5 9 20 1 2 1 7 40 310 Statistischer Anhang Kapitel 9 F3_1_4 4. Konflikte sind für jede geistige, soziale und materielle Entwicklung wichtig F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 2,67 1,71 1,00 2,07 3,08 4,00 2,00 2,00 2,80 2,91 2,50 3,00 2,60 2,60 2,60 4,00 2,00 2,00 2,57 2,59 N 6 7 1 14 13 1 2 1 5 22 4 1 5 10 20 1 2 1 7 41 Std. Deviation 1,966 1,113 , 1,542 1,115 , 1,414 , ,837 1,065 1,732 , 1,517 1,776 1,273 , 1,414 , ,976 1,322 Median 2,00 1,00 1,00 1,00 3,00 4,00 2,00 2,00 3,00 3,00 2,00 3,00 2,00 2,00 2,50 4,00 2,00 2,00 3,00 2,00 F3_1_5 5. Bei einem Konflikt wird man sich einmal zurückziehen, um die Gedanken im Stillen zu sortieren F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 2,17 1,43 5,00 2,00 3,15 1,00 4,50 4,00 4,00 3,41 4,00 3,00 3,80 2,90 2,55 1,00 4,50 4,00 4,00 2,98 N 6 7 1 14 13 1 2 1 5 22 4 1 5 10 20 1 2 1 7 41 Std. Deviation ,983 ,787 , 1,240 1,144 , ,707 , ,000 1,141 ,000 , ,447 1,197 1,317 , ,707 , ,577 1,313 Median 2,00 1,00 5,00 2,00 3,00 1,00 4,50 4,00 4,00 4,00 4,00 3,00 4,00 3,00 3,00 1,00 4,50 4,00 4,00 3,00 F3_1_6 6. Bei einem Konflikt werden die Dinge nicht zu deutlich benannt, damit die Beziehung gewahrt wird F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 2,33 3,00 1,00 2,57 2,69 1,00 3,50 4,00 2,60 2,73 2,67 2,00 2,50 2,44 2,80 1,00 3,50 4,00 2,29 2,65 N 6 7 1 14 13 1 2 1 5 22 3 1 4 9 20 1 2 1 7 40 Std. Deviation 1,366 1,414 , 1,399 1,182 , 2,121 , 1,342 1,279 1,155 , 1,000 1,236 1,240 , 2,121 , 1,254 1,272 Median 2,00 3,00 1,00 2,00 2,00 1,00 3,50 4,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,50 1,00 3,50 4,00 2,00 2,00 F3_1_7 7. Bei einem Konflikt wird eine emotionale Konfliktaustragung bevorzugt, um Druck abzubauen F5_3 5.3 Herkunftsregion Afrika Asien Lateinamerika Total F5_5 5.5 Christentum Islam ohne Bekenntnis Total Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Christentum ohne Bekenntnis Total Christentum Islam Hinduismus Buddhismus andere ohne Bekenntnis Total Mean 1,83 2,00 3,00 2,00 2,38 2,00 3,50 4,00 3,20 2,73 2,50 1,00 2,20 2,10 2,25 2,00 3,50 4,00 2,86 2,41 N 6 7 1 14 13 1 2 1 5 22 4 1 5 10 20 1 2 1 7 41 Std. Deviation ,408 ,577 , ,555 1,325 , 2,121 , 1,304 1,352 1,732 , 1,643 1,101 1,118 , 2,121 , 1,345 1,204 Median 2,00 2,00 3,00 2,00 2,00 2,00 3,50 4,00 4,00 2,50 2,50 1,00 1,00 2,00 2,00 2,00 3,50 4,00 3,00 2,00 311 Statistischer Anhang Kapitel 9 312 Literaturverzeichnis Kapitel 10 Literaturverzeichnis, Quellenangaben Verwendete Literatur Aberle, D.F.; Cohen, A.K.; Davis, A.K.; Levy, M.J. 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Zuständig für das Studienreferat und das Referat für Interkulturelles Management x Mitarbeiterin bei IICMG (International Intercultural Management Group) x Teilnahme/Referate/Workshopleitungen bei Sommerakademien, internationalen Kongressen und für Lehrgänge sowie Post-Graduate-Studien in den Bereichen Kulturschock, Interkulturalität, Globale Kompetenz, Umgang mit interkulturellen Konflikten, Moderationstechniken, Projektmanagement x Seit Herbst 2001: Intensivierung der Arbeit an der Dissertation Darüber hinaus x Verfassen von Kommentaren und Artikeln in den Bereichen Studieren im Ausland, Fremdengesetzgebung, Interkulturalität, Kulturschocks, Konfliktmanagement x Sommer 2003: Projektreise nach Benin, Ghana und Togo