kulturen in konflikt?

Transcription

KULTUREN IN KONFLIKT?
Anleitungen für einen konstruktiven
Umgang mit interkulturellen Konflikten
und transkulturelle Lösungsstrategien
DISSERTATION
zur Erlangung des DoktorInnengrades
an der Geisteswissenschaftlichen Fakultät
der Universität Salzburg
Maga.
eingereicht von:
Daniela Molzbichler
Betreuerin:
DDr. Michaela Strasser
Zweitbegutachter:
Dr. Friedrich Glasl
Salzburg, April 2004
Abderrahim Naami, Amavi Bada, Bayardo Cerda, Beatrice Mufanga,
Cäcilia Molzbichler, Christiana Hartwig, Christiane Wittek,
Claudia Oberbucher, Daniel Bischur, Dominik Führinger,
Elisabeth Moser, Erwin Akramov,
Friedrich Glasl, Gerd Woschnak, Gerard Johnson,
Günther Molzbichler, Guy Mavar, Hector Gonzalez,
Inge Renner, Jamal Kasbi,
Johann Molzbichler, Jonas Bebandia, Josef Erbler,
Jutta Haslinger, Kakwal Kingenge, Katharina Altenhuber,
Kerstin Molzbichler, Kokou Bada, Leonidas Ndayisaba
Lucia Göbesberger, Matthias Reichl, Maricela Yip Wong,
Marthe Goufan, Michael Populorum,
Michaela Strasser, Mohamed Shartouh, Munkhdavaa Gantulga,
Silvina Masa, Sumeeta Wadhera,
Thomas Schneider, Thomas Silmbroth, Ti Liu,
Ulrike Wagner, Willibald Altenhuber, Xin Hou.
Herzlichen Dank
für transkulturelles Lernen
für Diskussionen und Kritik
für Umarmungen und Liebe
für die Wegbegleitung
Inhaltsverzeichnis
KAPITELÜBERSICHT
Seite
Inhaltsverzeichnis
2
Einführung
6
Kapitel 1
Teil A: Theorie
Kapitel 2
KULTUR: DIE FIKTION EINER DEFINITION
16
Kapitel 3
KONFLIKT & KONFLIKTMANAGEMENT
60
Kapitel 4
INTERKULTURELLES KONFLIKTMANAGEMENT
112
Teil B: Praxis
Kapitel 5
GESPRÄCH MIT DEM FREMDENPOLIZEILICHEN REFERAT
UND ALLOCHTHONEN STUDIERENDEN(-VERTRETUNGEN)
168
Kapitel 6
ALLOCHTHONE STUDIERENDE IN ÖSTERREICH – ZWISCHEN ZWEI KULTUREN? 187
Kapitel 7
IICMG: INTERKULTURELLE TRAININGS AUF EU-EBENE
221
Kapitel 8
RESÜMEE UND AUSBLICK
247
Kapitel 9
STATISTISCHE ANHANG
257
LITERATURVERZEICHNIS UND QUELLENANGABEN
311
1
Inhaltsverzeichnis
INHALTSVERZEICHNIS
Seite
Kapitel 1
EINFÜHRUNG IN DIE THEMATIK
6
1.1
Grundsätzliche Überlegungen
6
1.2
Inhaltliche Einteilung: Herangehensweise und Arbeitsaufbau
10
1.3
Begriffliche Einleitung: Grundlegende Definitionen
13
1.4
Technisches: Allgemeines zur Recherche
14
TEIL A: Theorie
Kapitel 2
16
2.1
Wie wird Kultur (in der westlichen Welt) definiert?
19
2.1.1
Der Begriff Kultur im sozialwissenschaftlichen Bereich
22
2.1.2
Wie wird Kultur in einschlägiger interkultureller Fachliteratur dargestellt?
25
2.1.3
Wie wird der Terminus in Bezug auf Mediation und Konfliktmanagement
verwendet?
2.1.4
27
Die Angst vor kulturalistischer Deutung und die Naivität, Kultur erklären zu
wollen
31
2.2
Software of the mind
32
2.2.1
Machtdistanz
35
2.2.2
Individualismus – Kollektivismus
36
2.2.3
Femininität – Maskulinität
37
2.2.4
Unsicherheitsvermeidung
38
2.2.5
Kurzfristige – langfristige Orientierung
39
2.2.6
Untersuchungsverlauf
40
2.2.7
Kritik an Hofstedes Untersuchung
42
2.3
Weiterführende Kulturerfassungsansätze
44
2.3.1
Beispiele für etische und emische Kulturerfassungsansätze
44
2.3.2
Bevorzugte Kulturerfassungsansätze in der Praxis
46
2.3.3
Gegenwärtige Streitpunkte, Ansätze und Diskussionen
49
2.4
Das Zusammentreffen unterschiedlicher mentaler Programmierungen:
Risiken & Chancen
54
2.4.1
Die Anpassung der mentalen Programmierung in einer fremden Kultur
56
2.4.2
Der Umgang mit fremder mentaler Programmierung in der eigenen Kultur
57
2.4.3
Schlussfolgerungen
59
2
Inhaltsverzeichnis
Kapitel 3
60
3.1
Konflikt-Krise-Krieg – Zur Begriffsdefinition
61
3.1.1
Was ist ein sozialer Konflikt?
61
3.1.2
Was ist kein sozialer Konflikt?
64
3.1.3
Wenn ein Massenkonflikt eskaliert - was ist Krieg?
69
3.2
Konflikttheorien
74
3.2.1
Organisationspsychologische Konflikttheorien
78
3.2.2
Soziologisch/sozialpsychologische Konflikttheorien
83
3.2.3
Konflikttheorien auf internationaler Ebene
88
3.2.4
Zusammenfassend
92
3.3
Konfliktanalyse
95
3.3.1
Die Zerlegung eines Konflikts
95
3.3.2
Konfliktdiagnose
99
Exkurs: Eine andere Perspektive
103
3.4
Konstruktiver Umgang mit Konflikten
106
3.4.1
Potentielle Maßnahmen für Konflikte
106
3.4.2
Die Konfliktbehandlung
108
3.5
Abschließende Bemerkungen
110
Kapitel 4
112
4.1
Strategien interkulturellen Konfliktmanagements
115
4.1.1
Moderation bei interkulturellen Konflikten
115
4.1.2
Prozessbegleitung bei interkulturellen Konflikten
116
4.1.3
Sozio-therapeutische Prozessbegleitung bei interkulturellen Konflikten
117
4.1.4
Mediation bei interkulturellen Konflikten
118
4.1.5
Schiedsrichter und Machteingriff bei interkulturellen Konflikten
118
4.2
Interkulturelle Mediation
120
4.2.1.
Was ist Mediation?
120
4.2.2
Geschichte und Anwendungsbereiche der Mediation
122
4.2.3
Grundsätzliche und interkulturelle Theorien der Mediation
128
4.2.4
130
4.3
Interkulturelles Konfliktmanagement in der Praxis
134
4.3.1
Interkulturelle Kommunikation – Das TOPOI-Modell
135
4.3.2
Interkulturelle Missverständnisse
140
4.3.3
Vorurteile/Stereotype
145
4.3.4
Kulturschock
147
4.3.5
Interkulturelle Kompetenz
151
3
Inhaltsverzeichnis
4.4
Ethnopolitische Konflikte – die Kür interkulturellen Konfliktmanagements
154
4.4.1
Typen und Merkmale ethnopolitischer Konflikte
155
4.4.2
Ethnopolitische Konfliktbehandlung in der Staaten- und Gesellschaftswelt
159
4.4.3
Indikatorenkatalog für ethnopolitische Konflikte
160
4.5
Schlussfolgerungen
162
Teil B: Praxis
164
EINLEITENDE WORTE
Kapitel 5
GESPRÄCH MIT DEM FREMDENPOLIZEILICHEN REFERAT
UND ALLOCHTHONEN STUDIERENDEN(-VERTRETUNGEN)
5.1
Beschreibung des Projektes
5.1.1
Thema: Arbeitserlaubnis für allochthone Studierende (aus Drittstaaten),
Inhalt der Gesetzgebung
5.1.2
165
168
171
173
Thema: Erstantragsstellung und Visumverlängerung für allochthone Studierende
(aus Drittstaaten), Inhalt der Gesetzgebung
174
5.2
Vor- und Nachbereitung des Treffens
176
5.2.1
Fragebogen – Evaluierung der Erwartungen und Fragestellungen
177
5.2.2
Ergänzendes zur Diskussion
179
5.2.3
Evaluierung des Gespräches
180
5.3
Zusammenfassend
184
Kapitel 6
ALLOCHTHONE STUDIERENDE IN ÖSTERREICH –
ZWISCHEN ZWEI KULTUREN?
187
6.1
Eine-Welt-Stipendienprogramm (EWS)
190
6.2
Erklärung zu Fragebogen
192
6.2.1
Einführende Überlegungen
192
6.2.2
Grundsätzliches zur Befragung
193
6.2.3
Inhaltliche Erklärung zu den einzelnen Fragekomplexen
194
6.3
Ergebnisse der Evaluierung
199
6.3.1
TeilnehmerInnenprofil der Befragung
199
6.3.2
Bewertung der verschiedenen Kulturen
205
6.3.3
Bewertung der verschiedenen Kulturen, wie mit Konflikten umgegangen wird
213
6.3.4
Bewertung über Konflikte zwischen Kulturen
215
6.3.5
Bewertung über Konflikte zwischen Glaubensrichtungen/Religionen
216
6.4
218
4
Inhaltsverzeichnis
Kapitel 7
IICMG: INTERKULTURELLE TRAININGS AUF EU-EBENE
221
7.1
Die Entstehungsgeschichte von IICMG
224
7.1.1
Gründungsmitglieder von IICMG
226
7.1.2
Die Zusammenarbeit von IICMG
234
7.2
Projektantrag 2003
238
7.2.1
Beschreibung der Organisationen
239
7.2.2
Über die Kooperation
241
7.2.3
Kurze Einführung
242
7.2.4
Warum wurde das Projekt abgelehnt?
243
7.3
Auswirkungen auf die Zusammenarbeit von IICMG
244
Kapitel 8
247
8.1
Kultur, Konflikt und interkulturelles Konfliktmanagement
247
8.2
Cultura Animi & Mentale Programmierung
249
8.3
Was getan werden kann, damit Kulturen als Chance wahrgenommen
werden:
251
Grundsatz: homo sum, humani nihil a me alienum puto
Universeller Wert: Ubuntu
256
8.4
Kapitel 9
STATISTISCHER ANHANG
257
9.1
Fragebogen zu Kapitel 5 (Projekt I)
257
9.2
Fragebögen zu Kapitel 6 (Projekt II)
259
9.2.1
Fragebogen der 1. Erhebung
259
9.2.2
Überarbeiteter Fragebogen und statistische Auswertung
263
LITERATURVERZEICHNIS UND QUELLENANGABEN
311
5
Einführung in die Thematik: Grundsätzliche Überlegungen
Kapitel 1
Kapitel 1
EINFÜHRUNG IN DIE THEMATIK
Another world
is not only possible,
She´s on her way.
Maybe many of us
won´t be here to greet her,
but on a quiet day,
if I listen very carefully,
I can hear her breathing.
Arundhati Roy
Kapitel 1.1
Grundsätzliche Überlegungen
Unsere heutige Welt ist geprägt von einer mehrdimensionalen Globalisierung.
Dabei wird dem Globalismus1 – der Ideologie des Neoliberalismus
- die
Die mehr-
Hauptrolle zugeschrieben und gleichzeitig werden dadurch viele Bereiche der
dimensionale
Globalisierung unterbewertet. Unterschätzt werden auch die Menschen und
Globalisierung
das, was uns ausmacht, denn der Globalismus ist von der Menschheit nicht
abgekoppelt oder von außen aufgesetzt – er ist genauso von uns konstruiert
wie jede andere Form der Globalisierung. Viele Menschen meinen in
Ohnmacht zu leben und sind sich der eigenen Macht – nämlich den eigenen
Weg zu beschreiten, eigene Entscheidungen zu treffen – nicht bewusst.
Zudem
sind
mit
der
Globalisierung
auch
Veränderungen
in
den
Gesellschaften verbunden, die zu großer Verwirrung und Irritierung führen.
Seit einigen Jahren sind wir mit folgenden Szenarien konfrontiert: Es treffen
bekannte Weltanschauungen und Lebenseinstellungen plötzlich gemeinsam
in einer Zeitphase aufeinander - einerseits die nach wie vor existierende
Technokratiegläubigkeit
und
das
beinahe
blinde
Vertrauen
in
Verwirrung
die
Wissenschaften - trotz BSE-Krise, Gentechnik- und Kernenergiediskussion,
andererseits der Wunsch nach mehr Spiritualität, nach mehr Religion und die
Forderung „zurück zur Natur“, hier die Tendenz zu mehr Individualisierung und
das Auflösen der Einheit Familie, dort dichte Netzwerksysteme, hohe
Abhängigkeiten
oder
auch
das
Verlangen
nach
mehr
Zusammengehörigkeitsgefühl. Zum einen gewinnt die Relokalisierung an
Bedeutung, zum anderen lässt sich bezugnehmend auf Gemeinschaft,
Kapital und Arbeit Ortlosigkeit feststellen. Hier die Angst vor dem Fremden und
vor dem Verlust des Eigenen, dort das Bedürfnis Neues kennen zu lernen, sich
mit kulturellen Grundauffassungen auseinander zu setzen.2
Beck, Ulrich: Was ist Globalisierung? Irrtümer des Globalismus – Antworten auf Globalisierung, Frankfurt am Main:
Suhrkamp, 1997. Stiglitz, Joseph: Die Schatten der Globalisierung, Frankfurt am Main: Siedler Verlag, 2002.
2 Vgl. dazu: Czempiel, Ernst-Otto: Weltpolitik im Umbruch. Das Internationale System nach dem Ende des Ost-WestKonflikts, München: Beck, 1991. Barber, Benjamin R.: Demokratie im Würgegriff. Kapitalismus und
Fundamentalismus - eine unheilige Allianz, Frankfurt am Main: Fischer-Taschenbuch-Verlag, 1999. Barber,
Benjamin R.: Jihad vs. McWorld, New York: Ballantine, 1996. Speziell für den Bereich ökonomische Globalisierung
siehe Online: http://www.chancenfueralle.de/Service___Termine/Lexikon/G/Globalisierung.html.
1
6
Kapitel 1
Neu sind vor allem die Ausmaße, in denen diese unendlich scheinende Fülle
an Optionen für die Welt im Allgemeinen und für jedes Individuum im
Speziellen verortet werden kann.
Viele Menschen sind mit diesen Möglichkeiten an Auswahl, Innovationen und
Weltrisiko-
Informationen überfordert und fühlen sich in dieser Weltrisikogesellschaft3
gesellschaft und
unwohl und ohnmächtig. Manche Menschen, sei es aufgrund der Angst um die
die Folgen
eigene Identität, wegen des Bedürfnisses auf die Erweiterung ihrer Macht- und
Einflusspotentiale oder der Einfachheit halber, versuchen ein Bild der Welt zu
konstruieren, das ein friedvolles gemeinsames Leben erschwert. Durch dieses
Bild können alle abweichenden kulturellen Einstellungen zu Merkmalen
eines/einer AußenseiterIn gemacht werden. Statt die eigentlichen Probleme
und
Herausforderungen
anzugehen,
werden
etwa
von
Huntington
„interkulturelle Bruchlinien“4 beschworen oder es wird, wie bei Heitmeyer5 zu
lesen, vor einer „Unterschätzung der ethnischen Zugehörigkeit“ gewarnt.6
Gerade in einer Welt, die aufgrund gemeinsamer Probleme immer mehr
zusammenwachsen sollte, sind Nationalismen, ethnozentrische Weltbilder und
das Schüren von Angst gegenüber anderen Gruppen und Kulturen unbrauchbar und erinnern eher an die warnenden Worte Poppers: „Je mehr wir
versuchen, zum heroischen Zeitalter der Stammesgemeinschaft zurückzukehren,
desto
sicherer
landen
wir
bei
Inquisition,
Geheimpolizei
und
einem
romantisierten Gangstertum."7
Verstärkt kommt hinzu, dass gleichzeitig die Staaten, und folglich auch die
Zukunft der Staaten
Vereinten
und Nationen
Nationen
und
das
Völkerrecht,
in
der
Weltpolitik
eine
unbedeutendere Rolle einnehmen. Eppler spricht etwa von der Privatisierung
und Kommerzialisierung von Gewalt, da Staaten ihre Ordnungsfunktion
verlieren.8 Es herrscht das Recht des Stärkeren, des Reicheren - sowohl auf
regionaler, als auch auf internationaler Ebene. Dass damit eine neue Form von
Gewaltpotential geschürt wird, steht seit dem Anschlag auf das World Trade
Center 2001 außer Frage. Als Reaktion darauf Vergeltungsschläge anzuordnen
oder mit diesen zu drohen, Kontrollfunktionen zu maximieren, und die
Abgrenzungen zwischen Menschen verschiedener Religionen oder Kulturen zu
verstärken, ist sicherlich nicht der richtige Weg – im Gegenteil. Dadurch
gedeihen die Konflikte, sie eskalieren.
Beck, Ulrich: Die Weltrisikogesellschaft, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 2003. Beck, Ulrich: Risikogesellschaft. Auf dem
Weg in eine andere Moderne, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 1993.
4 Huntington, Samuel P.: The Clash of Civilizations?, in: Foreign Affairs, Vol. 72, Issue 3, 1993, pp. 22-49.
Huntington, Samuel P.: Kampf der Kulturen. Die Neugestaltung der Weltpolitik im 21. Jahrhundert, München:
Europa-Verlag, 1996. Berger, Peter L.; Huntington, Samuel P.: Many Globalizations. Cultural Diversity in the
Contemporary World, Oxford: Oxford University Press, 2002.
5 Heitmeyer, Wilhelm; Müller, Joachim; Schröder, Helmut: Verlockender Fundamentalismus. Türkische Jugendliche
in Deutschland, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 1997.
6 Bukow, Wolf-Dietrich: Bemerkungen zur Zukunft der Zivilgesellschaft, in: Bukow, Wolf-Dietrich; Ottersbach, Markus
(Hg.): Die Zivilgesellschaft in der Zerreißprobe. Wie reagieren Gesellschaft und Wissenschaft auf die postmoderne
Herausforderung?, Opladen: Leske und Budrich, 1999, S. 27-40.
7 Popper, Karl Raimund: Der Zauber Platons. Die offene Gesellschaft und ihre Feinde, Bd. 1, Bern: Francke, 1957, S.
268.
8 Eppler, Erhard: Vom Gewaltmonopol zum Gewaltmarkt? Die Privatisierung und Kommerzialisierung der Gewalt,
Frankfurt am Main: Suhrkamp, 2002.
3
7
Kapitel 1
Auch Johan Galtung, einer der bedeutendsten Friedensforscher unserer Zeit,
weist auf vier weitere Konfliktlinien hin, die uns derzeit und in naher Zukunft
Zukünftige Konflikte
beschäftigen werden: 1) Arm versus Reich, ausgelöst durch die Gewalt im
ökonomischen Bereich; 2) Bestrebungen der USA nach Welthegemonie; 3) es
gibt derzeit circa 200 Staaten und 2000 Nationen – jede Nation würde gerne
einen Staat haben, doch die Staaten sind nicht bereit, das zu tolerieren; 4)
Christen – Muslime.9 Daraus können neue Konfliktpotentiale entstehen und alte
Konfliktherde erneut aufbrechen. Gerade auf der Ebene der internationalen
Politik muss die Frage gestellt werden, „Warum und wie kommt es einerseits
dazu, dass Staaten oder gesellschaftliche Gruppen immer wieder zur Gewalt
greifen? Wie lassen sich andererseits der Ausbruch und die Eskalation
gewaltsamer Konflikte verhindern und, sollte dies nicht möglich sein, zumindest
eindämmen?10
In diesem Kontext sei auch auf viele Zukunftsforschungen11 verwiesen, die
davon ausgehen, dass in den nächsten Jahrzehnten eine Völkerwanderung
Zukünftige
neuer Form beobachtet werden kann, die aufgrund der differenzierten
Kriegsursachen
wirtschaftlichen und sozialen Unterschiede, aber auch der natürlichen
Ressourcen (wie etwa Wasserknappheit einerseits und Überschwemmungen
andererseits) zu globalen Problemen führt. Dabei warnen sie vor ökonomischen
Kriegen für Wasser und Land.12 Auch eine steigende Anzahl der Konflikte
zwischen ethnischen und kulturell verschiedenen Gruppierungen ist zu
erwarten.13 Bereits jetzt sind die meisten Kriege Konflikte zwischen rivalisierenden
Gruppen respektive zwischen Gruppen und Staat(en)14, wobei die ethnische
Zugehörigkeit an Bedeutung gewinnt.15
Matzka, Lydia: „Kriege verschwinden“. Interview mit Johan Galtung, in: Südwind-Magazin, Jg. 21, Nr. 11, November
2000, Wien, S. 6-7. Vgl. auch die Überlegungen von Thomas Meyer über „Globale Szenarien für Kultur und Politik“
in: Meyer, Thomas: Identitätspolitik. Vom Missbrauch kultureller Unterschiede, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 2002,
S. 90-116.
10 Chojnacki, Sven; Eberwein, Wolf-Dieter: Die Kultur der Prävention. Ein Ansatz zur Zivilisierung internationaler Politik,
März 2000, S. 1. Online: http://skylla.wz-berlin.de/pdf/2000/p00-301.pdf
11 World Future Society. Online: http://www.wfs.org/. Robert Jungk Bibliothek für Zukunftsfragen: Online:
http://www.jungk-bibliothek.at/.
12 Ad Krieg um Wasser: Was hat Umwelt mit Sicherheit zu tun? Online:
http://www.ieep.de/download/1999/872_bmbf_envsec_001231.pdf
13 Vgl. dazu Chomsky, Noam: Profit over People. Neoliberalismus und globale Weltordnung, Hamburg/Wien: EuropaVerlag, 2000. Matzka, L., Kriege verschwinden, S. 6-7. Glasl, Friedrich: Die großen Konflikte der Gegenwart und ihre
Auswirkungen auf die Unternehmen, in: Demuth, Alexander (Hg.): Imageprofile ´92. Das Deutsche Image-Jahrbuch,
Konfliktmanagement und Umweltstrategien, Düsseldorf/Wien/New York/Moskau: Econ-Verlag, 1992, S. 10-20.
Glunk, Fritz R. (Hg.): Das MAI und die Herrschaft der Konzerne. Die Veränderung der Welt durch das Multilaterale
Abkommen über Investitionen, München: Dt. Taschenbuchverlag, 1998.
14 Ropers, Norbert: Friedliche Einmischung. Strukturen, Prozesse und Strategien zur konstruktiven Bearbeitung
ethnopolitischer Konflikte. Berghof Report Nr. 1, Berlin: Albdruck, 1995, S. 1. Ropers, Norbert: Die konstruktive
Bearbeitung ethnopolitischer Konflikte. Die rumänisch-ungarischen Auseinandersetzungen in Siebenbürgen 19901995, in: Österreichisches Studienzentrum für Frieden und Konfliktlösung (Hg.): Theorie und Praxis ziviler
Konfliktbearbeitung. Friedensbericht 1996, 1. Jahrbuch für Konfliktlösung, Zürich: Verlag Frankfurt am Main, 1995.
Hauss, Charles: international conflict resolution, international relations for 21st century, London: Biddles, 2001, p. 6.
Debiel, Tobias: Kriege, in: Hauchler, Ingomar (Hg.): Globale Trends 1995/96, Frankfurt am Main: Fischer, 1995, S.
362-363.
15 Deutsch, Karl W.: Krisenkonzepte und Krisenmanagement in der Politikwissenschaft, in: Neuhold, Hanspeter;
Heinermann, Hans-Joachim (Hg.): Krise und Krisenmanagement in den internationalen Beziehungen, Stuttgart: Franz
Steiner Verlag, 1989, S. 61-76, S. 72. Deutsch, Karl W.: Zum Verständnis von Krisen und Politische Revolutionen.
Einige Bemerkungen aus kybernetischer Sicht; in: Jänicke, Martin (Hg.): Herrschaft und Krise. Beiträge zur
politikwissenschaftlichen Krisenforschung, Opladen: Westdeutscher Verlag, 1973, S. 90-100, S. 93.
9
8
Kapitel 1
Darum gilt es zunächst, eine mehrdimensionale Sichtweise zu Lasten des
Förderung einer
dualistischen Weltbildes zu fordern und ein reflexives Denken für eine möglichst
mehrdimensionalen
gewaltfreie Zukunft zu aktivieren. Wichtig ist hierbei die Fähigkeit hinter den
Sichtweise
eigentlich vermeintlichen Konfliktmotor zu blicken, das eigene Bild stets zu
reflektieren und Empathie zu fördern. Eine realistische Sichtweise auf unsere
Welt
hat
mit
Vergeltungsschlägen,
„Sie–gegen-uns“-Mentalitäten
oder
Drohgebärden nichts gemeinsam, denn langfristig gesehen, sind solche
Herangehensweisen
kontraproduktiv
und
fördern
höchstens
die
Konflikteskalation.
Aus diesen Überlegungen heraus entstand die Idee für diese Arbeit – aus dem
zuvor Geschriebenen scheint es mir unausweichlich für eine möglichst
Kulturrelativismus
gewaltfreie Auseinandersetzung in der Gegenwart und für die Zukunft zu
anstelle
plädieren. Jedoch müssen dafür Alternativen (weiter)entwickelt werden, damit
Ethnozentrismus
Vorurteile im Kleinen abgebaut werden und nicht mehr wachsen können. Als
brauchbare Instrumente erscheinen mir dafür die Mediation sowie weitere
(präventive) Konfliktregelungsmaßnahmen. Mit der Annahme, dass in jedem
Konflikt ein gewisses Lösungspotential vorhanden ist und die eigentliche Frage
der Konfliktregelung darin besteht, inwieweit man dieses Potential so gewaltfrei
wie nur möglich nutzen kann, werden im theoretischen Teil dieser Arbeit
verschiedene
Definitionen,
Umgangsmöglichkeiten
mit
Modelle
und
Konflikten
Theorien
dargestellt,
und
denn
vor
um
allem
eine
mehrdimensionale Sichtweise aufzubauen, ist das Erkennen unterschiedlicher
Perspektiven und Herangehensweisen unabdingbar. Da vor allem die
kulturellen Unterschiede für viele Konflikte verantwortlich gemacht werden, und
es den Anschein hat, dass diese „Verantwortlichkeit“ auch in Zukunft eine Rolle
spielen wird, soll vor allem herausgearbeitet werden, was diese Unterschiede
zwischen den Kulturen ausmacht, wo es Gemeinsamkeiten gibt und wie man
mit kulturellen Konflikten konstruktiv umgehen kann. Bei diesen subjektiv
ausgewählten Ansätzen und Theorien im Bereich Konflikt und für die Ebene
Kultur ist es jedoch auch wichtig, die Perspektive darauf zu lenken und deutlich
zu machen, woraus die Essenz dieser Konstruktionen besteht, das heißt,
aufzuzeigen, dass gerade dort die jeweiligen kulturellen Einflüsse, die
persönlichen Wertvorstellungen etc. der KonstrukteurInnen sichtbar werden.
Um
die
daraus
gewonnenen
Erkenntnisse
zu
überprüfen
und
diese
theoretischen Überlegungen in der Praxis ausprobieren zu können, werden in
dieser Arbeit drei Beispiele präsentiert, die sich sowohl auf der Mikro-, der Mesoals auch ansatzweise auf der Makroebene befinden und vor allem für
präventive Konfliktbehandlungen,
für
die Förderung
und
Anerkennung
kultureller Kompetenz sowie für eine möglichst breite Vernetzung und
Zusammenarbeit zwischen Staats- und Gesellschaftsebene plädieren.
9
Kapitel 1
„Der Kampf der Kulturen“ wird in diese Arbeit nicht verstärkt einfließen –
Huntingtons Buch ist kein sozialwissenschaftliches Werk16 und ist gerade für den
Bereich des interkulturellen Konfliktmanagements zu trivial, da er verschiedene
Paradigmen und Dogmen aus der Zeit des Kalten Krieges weiterhin verwendet
ohne sie zu reflektieren. Zudem fußt seine Darstellung auf einer sehr
vereinfachten und bipolaren Weltsicht („Der Westen und der Rest“). Er gibt
durchaus Anregungen, jedoch für das Verstehen und vor allem für konstruktive
Konfliktlösungsstrategien ohne kriegerische Auseinandersetzungen liefert er
keinen nennenswerten Aspekt.
Kapitel 1.2
Inhaltliche Einleitung: Herangehensweise und Arbeitsaufbau
Wie bereits aus dem Vorangeschriebenen erkennbar, wird in dieser Arbeit eine
deduktive Herangehensweise bevorzugt, wobei vor allem von folgendem
Grundsatz ausgegangen wird: Je größer und breiter der Perspektivenreichtum
auf ein Gebiet ist, in diesem Fall Kultur und Konflikt, desto mehr Möglichkeiten
stehen zur Verfügung, dieses Feld zu begreifen, zu erfühlen, zu denken. Darauf
aufbauend können neue Konstrukte entstehen, die zu einer Weiterentwicklung
auf diesem Gebiet führen oder zumindest zusätzliche Eindrücke vermitteln
können. Dies impliziert die Förderung mehrdimensionaler Sichtweisen, die
gerade für ein reflexives Denken unabdingbar erscheinen. Dabei sind
Interdisziplinarität und Methodenpluralismus von fundamentaler Bedeutung.
Die wissenschaftstheoretischen Wurzeln dieser Arbeit liegen somit bei den
Wissenschafts-
Grundannahmen des Radikalen Konstruktivismus von Heinz v. Foerster, Ernst v.
theoretische Basis
Glasersfeld und Paul
Watzlawick.17
Dabei wird davon ausgegangen, dass es
keine Wirklichkeit gibt, die von dem/der BeobachterIn unabhängig ist, dass
heißt auch, BeobachterInnen kreieren ihre Wirklichkeit selbst. Sowohl der
kritische Rationalismus von Popper18 und dessen Bedenken an induktiv
vorgehender Wissenschaft als auch die Überlegungen von Feyerabend19
hinsichtlich eines Methodenpluralismus, bekannt unter dem Schlagwort
„Anything goes“ und seine Schaffung von „Anti-Regeln“ prägen die
Herangehensweise
genau
Frauenforschung von Maria
so,
wie
die
methodischen
Postulate
der
Mies20.
Huntington, S.: Der Kampf der Kulturen, S. 12.
Glasersfeld, Ernst von: Radikaler Konstruktivismus. Ideen, Ergebnisse, Probleme, Frankfurt am Main: Suhrkamp,
1996. Watzlawick, Paul; Krieg, Peter (Hg.): Das Auge des Betrachters. Beiträge zum Konstruktivismus. Festschrift für
Heinz von Foerster, München: Piper, 1991. Siehe auch: Foerster, Heinz von: Wahrheit ist die Erfindung eines
Lügners. Gespräche für Skeptiker, Heidelberg: Carl Auer, 1998.
18 Popper, Karl R.: Alles Leben ist Problemlösen. Über Erkenntnis, Geschichte und Politik, München: Piper, 1994.
Popper, Karl R.: Die beiden Grundprobleme der Erkenntnistheorie. Aufgrund von Manuskripten aus den Jahren 1930
– 1933, Tübingen: Mohr, 19942.
19 Feyerabend, Paul: Wider den Methodenzwang, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 1975. Feyerabend, Paul: Der
wissenschaftstheoretische Realismus und die Autorität der Wissenschaften, Braunschweig: Vieweg & Sohn, 1978.
20 Mies, Maria: Theoretische und methodologische Probleme einer globalen feministischen Forschung, in: Werlhof,
Claudia von; Schweighofer, Annemarie; Ernst, Werner (Hg.): Herren-Los: Herrschaft - Erkenntnis - Lebensform, Frankfurt
am Main: Lang, 1996, S. 303-319, S. 311-312.
16
17
10
Kapitel 1
Bei diesen Postulaten wird unter anderem davon ausgegangen, dass wertfreie
Forschung nicht existiert und darüber hinaus sogar von einer "bewussten
Parteilichkeit" ersetzt wird. Die Perspektive des Forschenden verändert sich – es
soll zu einer mehrdimensionalen Sichtweise kommen, zu der auch aktive
Teilnahme zählt – das heißt, Theoretisches soll mit Praktischem und umgekehrt
verbunden werden. Somit werden die Forschenden selbst ein Teil des
Erforschten. Der wissenschaftliche Prozess gilt als ein "Bewusstwerdungsprozess"
und schließlich soll in jedem wissenschaftlichen Streben die Veränderung des
Status Quo impliziert sein.
Während in den Kapiteln 2, 3 und 4 möglichst viele Perspektiven und
unterschiedliche Wirklichkeiten dargestellt werden sollen, und somit eine breite
Erarbeitung was Kultur bedeuten kann und was unter Konflikt verstanden wird
im Mittelpunkt steht, bilden die daraus gewonnenen Erfahrungen das
Fundament für drei praxisbezogene Beispiele, die unter den Kapiteln 5, 6 und 7
präsentiert werden.
Unter Kapitel 2 wird das Feld „Kultur“ von vielen Seiten betrachtet. So setzt
Kultur
dieses Kapitel an den Wurzeln des Begriffes „cultura animi“ an und beschäftigt
sich mit ausgewählten Kulturdefinitionen aus unterschiedlichen Disziplinen.
Darüber hinaus werden etische und emische Kulturerfassungsansätze vorgestellt
um das Bild über Kultur(en) zu erweitern, wobei vor allem auf Hofstedes
Kulturdimensionen intensiver eingegangen wird, da diese – trotz aller Kritik –
grundsätzlich für ein besseres Kulturverständnis eingesetzt werden können. Auch
das Zusammentreffen verschiedener Kulturen und die damit verbundenen
Chancen und Risiken werden in diesem Kapitel behandelt. Wichtig dabei ist
stets die Frage: Was können wir tun, damit Kultur als Chance und nicht als
Problem gesehen wird?
In Kapitel 3 geht es vor allem um die Bereiche Konflikt und -management,
Konflikt und
wobei auch dieses Kapitel recht breit angelegt ist. So spielt die Darstellung
Konfliktmanage-
der Vielfalt der Konfliktansätze eine wichtige Rolle. Dabei werden einige
ment
Konflikttheorien hervorgehoben, die für eine Klärung und das Verstehen von
interkulturellen
Konflikten
verwendet
werden
können.
Es
wird
davon
ausgegangen, dass die prinzipielle Einstellung und bevorzugte Theorie das
Fundament bei der Konfliktanalyse und der Konfliktbehandlung bildet.
Dementsprechend können auch hier unterschiedliche Herangehensweisen
von KonfliktbehandlerInnen manifestiert werden. Gerade für den Bereich
Konfliktdiagnose wurde hauptsächlich auf Glasl Bezug genommen, der vor
allem den Zusammenhang zwischen Konflikteskalationsgrad und Konfliktbehandlung in das Zentrum seiner Arbeiten rückt.
11
Kapitel 1
In Anlehnung an die zwei vorangegangenen Kapitel wird unter Kapitel 4 das
Interkulturelles
Gebiet des interkulturellen Konfliktmanagements genauer betrachtet. Es wird
Konfliktmanage-
davon ausgegangen, dass sowohl peace-keeping Aktionen bei einem
ment
ethnopolitischen Konflikt als auch eine Moderation bei einer Auseinandersetzung zwischen AsylwerberInnen und VerwaltungsbeamtInnen zu diesem
Feld zu zählen sind, das heißt auch hier wird von einer sehr breiten Definition
ausgegangen.
Dabei
liegt
das
Hauptaugenmerk
auf
(interkultureller)
Mediation. Beschäftigt man sich mit interkulturellem Konfliktmanagement in
der Praxis – vor allem auf der Mikroebene - können fünf Bereiche
hervorgehoben werden, die bei interkulturellen Begegnungen und bei interkulturellen Konflikten wichtige Rollen einnehmen und dementsprechend in
diesem
Kapitel
interkulturelle
behandelt
werden:
Missverständnisse,
interkulturelle
Vorurteile/Stereotype,
Kommunikation,
Kulturschock
und
interkulturelle Kompetenz. Ein zusätzliches Kapitel wurde der Thematik
„ethnopolitische
Konflikte“
gewidmet,
die
meines
Erachtens
die
Kür
interkulturellen Konfliktmanagements darstellt.
Während der theoretische Teil dieser Arbeit einen Überblick auf viele Facetten
und
eine
möglichst
breite
Anzahl
unterschiedlicher
Sichtweisen
und
Perspektiven über Kultur, Konflikt und interkulturelles Konfliktmanagement bieten
sollte, fließen im praktischen Teil diese Erfahrungen und Kenntnisse mit ein.
Dabei werden drei voneinander abgekoppelte Beispiele aus der Praxis
vorgestellt. Diese drei Beispiele unterscheiden sich im Bezug auf Inhalte, Ebenen
(in denen sie sich befinden), Eskalationsgraden, Zeitspannen, TeilnehmerInnen
und Herangehensweise(n).
In Kapitel 5 werden die Kontakte zwischen der Polizeidirektion, dem Magistrat,
Projekt I:
der Österreichischen HochschülerInnenschaft, Helping Hands und dem Afro-
Internationale
Asiatischen
Studierende treffen
Institut
in
Salzburg
vorgestellt.
Ausgelöst
durch
heftige
Auseinandersetzungen und Unstimmigkeiten bezüglich Fremdengesetzgebung
Fremdenpolizei
und vielem mehr wurde ein gemeinsames Treffen organisiert, das vor allem
zunächst zur Deeskalation beitragen sollte. Mittlerweile trifft sich diese Gruppe
jährlich
um
vor
allem
gegenseitige
Vorurteile,
Missverständnisse
und
Ungereimtheiten zu klären. Dieses Projekt ist punktuell angelegt, befindet sich
auf der Mikroebene und soll vor allem präventiv auf Konflikteskalation wirken.
Das Projekt in Kapitel 6 spielt auf der Mesoebene und ist zeitlich mittelfristig
Projekt II:
angelegt (Zeitraum 2- 5 Jahre). Hier geht es vor allem um die Bedeutung der
Studierende aus
interkulturellen Kompetenz und um die unterschiedlichen Kulturdimensionen
sog. EL und ihre
sowie um die verschiedenen kulturspezifischen Umgänge mit Konflikten. Dabei
Brückenfunktion
wurden 50 afrikanische, asiatische und lateinamerikanische Studierende, die
zwischen Kulturen
derzeit eine Ausbildung in Österreich absolvieren, befragt. Die Ergebnisse zeigen
12
Kapitel 1
die Sichtweise auf die eigene Kultur, die Gastkultur und die persönliche Kultur.
Projekt 3 ist langfristig angelegt (min. 5 Jahre) und befindet sich auf der
Projekt III:
Makroebene. Hier wird IICMG (International Intercultural Management Group)
Förderung eines
vorgestellt, ein Zusammenschluss verschiedener Organisationen und Vereine
positiven Umgangs
auf EU-Ebene, die sich für einen professionellen Umgang mit Diversität in der
mit Diversität in
Europäischen Union einsetzen. IICMG wurde im Juni 2000 gegründet und hat
Europa
sich die (Weiter-)entwicklung von „Werkzeugen“ und Modellen für den
„Diversity-Management-Bereich“21 zur Aufgabe gestellt.
Kapitel 1.3
Begriffliche Einleitung: Grundlegende Definitionen
Bereits in der Einleitung sollen Grunddefinitionen für diese Arbeit geklärt werden.
Zwar wird beispielsweise unter Kapitel 2 der Terminus Kultur sowie unter Kapitel 3
das Wort Konflikt genauer
betrachtet, jedoch soll bereits hier eine klare
Unterscheidung zwischen Multikultur - Interkultur - Transkultur sowie eine
eindeutige Definition zu Konfliktmanagement stattfinden, da diese Begriffe in
der gesamten Arbeit verwendet werden.
Die begriffliche Unterscheidung zwischen Multi-, Inter- und Transkultur wird in
Anlehnung an Wolfgang Welsch getroffen.
Er beschreibt das Kulturverständnis bei Multikultur-Konzepten als ethnisch
Multikultur
fundiert und nach außen abgegrenzt. Hier kann man sich Kulturen als Inseln
oder Kugeln vorstellen, die voneinander getrennt sind. Dieses Konzept ist oft
mit einer Hierarchisierung der Kulturen verbunden. Konflikte zwischen Kulturen
können nach dieser Anschauung lediglich entschärft, aber nicht aufgehoben
werden. Hier soll es durch die Konfliktbearbeitung zu einer Förderung der
Akzeptanz und Toleranz kommen.
Prinzipiell wird auch bei Interkultur-Konzepten von in sich geschlossenen und
Interkultur
abgegrenzten Kulturen ausgegangen, die jedoch beispielsweise aufgrund
eines kulturellen Austausches Überschneidungen aufweisen und sich dadurch
auch verändern können. Hier werden Einflüsse von anderen Kulturen für die
eigene Kultur als Bereicherung angesehen. Der Ethnozentrismus ist nicht ganz
so
stark
ausgeprägt
wie
bei
Multikultur-Konzepten
und
auch
die
Überlegenheit der eigenen Kultur wird weniger in den Vordergrund gestellt.
Im Vergleich zu Multi- und Interkultur-Konzepten basieren Transkultur-Konzepte
Transkultur
auf einem völlig anderen Kultur(en)verständnis:
21 Wenn in dieser Arbeit von Diversity oder Diversität geschrieben wird, beziehe ich mich auf die Definition von Monica
Rosenzweig-Armour: „Diversity refers to all the ways in which people, groups, and organizations differ. Differences may
include age, gender, racial or cultural background, religious persuasion, language proficiency, professional education,
ability/disability, and other differences.” Rosenzweig-Armour, Monica: Guidelines for Organizational Diversity Education
and Training, Amsterdam/Toronto: k A., 1998, S. 5.
13
Kapitel 1
Das Konzept der Transkulturalität entwirft ein anderes Bild vom
Verhältnis der Kulturen. Nicht eines der Isolierung und des
Konflikts, sondern eines der Verflechtung, Durchmischung und
Gemeinsamkeit. Es befördert nicht Separierung, sondern
Verstehen und Interaktion. Gewiss enthält dieses Konzept
Zumutungen gegenüber liebgewonnenen Gewohnheiten - wie
die heutige Wirklichkeit überhaupt. Im Vergleich zu anderen
Konzepten skizziert es aber den am ehesten gangbaren Weg.22
Kulturen sind demnach nicht klar zu trennen, sie sind charakterisiert durch
Vernetzungen, vielfältige Verbindungen und Vermischungen. Hier sind
Abgrenzungen und somit auch ethnozentristische Denkweisen obsolet
geworden.
In
dieser
Arbeit
wird
eine
Vermischung
aus
inter-
und
transkultureller Sichtweise bevorzugt.
Konfliktmanagement gilt als Oberbegriff für verschiedene Möglichkeiten
Konflikte zu behandeln, im besten Falle gewaltfrei und für alle Beteiligten
Konfliktmanagement
konstruktiv zu lösen. In den USA wird Conflictmanagement als Oberbegriff für
Justice
und
ADR
(Alternative
Dispute
Resolution)
verwendet.
Konfliktmanagement bedeutet in diesem Sinne das „Bewerkstelligen“ von
Konflikten – meist durch Dritte, wie etwa bei Mediationsverfahren.
Kapitel 1.4
Technisches: Allgemeines zur Recherche
Um die Übersicht der verwendeten Quellen zu gewährleisten, wurde folgende
Literaturliste
Einteilung gewählt: Die Rubrik „Verwendete Literatur“ beinhaltet die Angabe
der verwendeten Zeitschriften, Bücher und Vorträge, sowie der Internetquellen,
vorausgesetzt ist hierbei jedoch, dass die üblichen Angaben, die für eine
Quellen im Internet
Zitierung als notwendig erachtet werden, vorhanden sind. Fehlt jedoch
beispielsweise der Name des/der VerfasserIn eines verwendeten Internet-Textes,
so ist diese Literaturangabe unter „Internetquellen nach Themenfeldern“ zu
finden. Werden etwa Online-Informationen von einer Organisation im Text
angegeben,
so
sind
diese
unter
der
Rubrik
„Internetquellen
nach
Organisationen, Institutionen, Initiativen“ aufgeführt.
Alle verwendeten Artikel, Informationen und Forschungsergebnisse aus dem
Internet wurden, wenn die üblichen Angaben für eine Bibliographie nicht
vorhanden waren/sind, digital kopiert und können eingesehen werden.
Alle verwendeten Daten und deren Homepageadressen wurden nochmals im
Dezember 2003 gesichtet und nachkontrolliert.
Welsch, Wolfgang: Transkulturalität. Zur veränderten Verfasstheit heutiger Kulturen, in: Migration und kultureller
Wandel. Zeitschrift für Kulturaustausch, 1995, Jg. 45, Nr. 3, S. 39-44, S. 44.
22
14
Teil A: Theorie
Teil B: Praxis
Kultur: die Fiktion einer Definition
Kapitel 2
Kapitel 2
In diesem Kapitel spielt der Begriff „Kultur“ die Hauptrolle. Dieser Terminus findet
sowohl im Alltag als auch in der wissenschaftlichen Forschung unterschiedliche
Einleitende Worte
und vielfache Verwendungen, so dass de facto von einem unüberschaubaren
Feld des Wortes Kultur gesprochen werden kann.
Deshalb ist es nicht verwunderlich, dass genau hier die Frage auftritt, ob nun der
Versuch unternommen werden sollte, einen Überblick der differenzierten
Anschauungen, Definitionen und Herangehensweisen „was nun Kultur ist“
oder/und „was Kultur ausmacht“ in folgendem Text darzustellen und daraus
eine „favorisierte Erklärung“ hervorzuheben oder eine weitere hinzuzufügen.
Selbstverständlich könnten auch gewachsene Definitionen oder langjährige
Streitpunkte innerhalb und zwischen wissenschaftlichen Richtungen einfach
Was ist Kultur?
Was macht Kultur
aus?
außer acht gelassen werden und – gerade in einer Arbeit, die sich mit
Interkulturalität beschäftigt – könnte man durchaus darauf hinweisen, dass
leicht zugängliche Kulturdefinitionen und –beschreibungen erstens „westlich“
geprägt sind und zweitens für eine klare Abgrenzung und Bearbeitung in einem
praxisbezogenen Feld sehr oft als ungenügend bezeichnet werden können.
Zudem kommt das Dilemma hinzu, dass beispielsweise die deutschsprachige
Bedeutung für „Kultur“ und die englischsprachigen Worte
„civilization“ und
„culture“ oft synonym übersetzt werden, was wiederum zu Verwirrungen und
unklaren Abgrenzungen führt. So wies bereits Elias in „Über den Prozeß der
Zivilisation“ auf Unterschiede zwischen „civilization“ respektive „civilisation“ im
englisch- und französischsprachigen Raum und dem Begriff „Kultur“ im
deutschsprachigen hin.23 Auch die Translation birgt hierbei ihre Tücken – eines
der jüngsten Beispiele ist Huntingtons „The Clash of Civilizations“ und dessen
deutschsprachige Übersetzung in „Kampf der Kulturen“24.
Darüber hinaus wird in der westlich geprägten wissenschaftlichen Welt Kultur –
wie viele andere Begriffe auch - oft für „Sprachspiele“ gebraucht, die wenig
nützlichen Bezug zur „Realität“ beinhalten25.
Aber auch in anderen Kulturen lassen sich oft dieselben Definitionsschwierigkeiten erkennen, wobei hier nicht immer gesagt werden kann,
Die Bedeutung in
anderen Sprachen
inwiefern etwa Kolonialisierung diese Definitionen beeinflusst hat.
Im Arabischen steht der Begriff "Thaqâfa" für "Kultur", wobei der Begriff "Hadâra"
sowohl für "Kultur" als auch für "Zivilisation" verwendet wird.26
Elias, Norbert: Über den Prozeß der Zivilisation, Bd. 1, Frankfurt: Suhrkamp, 1979, S. 1- 64 ( Kapitel 1: 'Von der
Soziogenese der Begriffe "Zivilisation" und "Kultur"').
24 Vgl. dazu Huntington, S., Kampf der Kulturen, S. 14.
25 Vgl. dazu Gergen, Kenneth: An invitation to social construction. Konstruierte Wirklichkeiten. Eine Hinführung zum
sozialen Konstruktivismus, Stuttgart: Kohlhammer, 2002.
26 Kortantamer, Smira: Der Begriff „Kultur“ im Arabischen, in: Kulturwissenschaften und Europa oder die Realität der
Virtualität, Enzyklopädie vielsprachiger Kulturwissenschaften. Online:
http://www.inst.at/ausstellung/enzy/kultur/arabisch_kortantamer.htm
23
16
Auch im Russischen ist das Wort
Kapitel 2
(kultura) vieldeutig und wird für
verschiedene Funktionen gebraucht. Es steht mit den Bedeutungen des
lateinischen Wortes "cultura" in Einklang.27
Kultur wird in Japan heute noch fast im Sinne von Bildung höher geschätzt als
die Zivilisation, jedoch gibt es im Japanischen eine Äquivalenz für Kultur, die im
so genannten Romaji als bunka ausgesprochen und mit dem chinesischen
Schriftzeichen als
geschrieben wird.28
Eine andere Herangehensweise kann man in einem Gedicht, zitiert von Jeremy
Cronin29, finden: 'MOTHO KE MOTHO KA BATHO BABANG', der in wenigen
Worten den Begriff "Kultur" umreißt, wie er in den Gesellschaften der Bantusprachigen Völker Südafrikas verstanden wird. Hier bedeutet das Wort Kultur
ubuntu, (Mit-) Menschlichkeit. Eine Kultur eines vereinzelten Individuums, das als
etwa verkanntes Genie für sich allein etwas schafft, was zunächst niemand
versteht, ist in dieser ubuntu-Kultur ebenso wenig denkbar, wie jemand, der sich
von seiner Familie und seinen Ahnen lossagt. Wer das täte, und es ist beinahe
unvorstellbar, wäre außerhalb von ubuntu, wäre außerhalb des Kulturkreises.30
Die indische Kulturdiskussion ist im wesentlichen eine Diskussion über die
Interpretation von Nutzen und Nachteilen von Tradition Parampara und deren
Artikulation als Sabhyata (im Sinne von Kultivierung) und Sanskrit („Große
Tradition“).
Wie diese angeführten Beispiele zeigen, existieren auch in anderen Sprachen
keine klaren Grenzen, wenn der Versuch unternommen wird, Kultur zu erklären.
Dieser Problematik wird jedoch noch ein wenig Aufmerksamkeit geschenkt, da
gerade dieser Begriff als ein Teil des Fundamentes für diese Arbeit betrachtet
werden kann. Mit der Feststellung, dass für Kultur keine klaren Grenzen existieren
Kultur als Chance
können, soll im Popper´schen Sinne anstatt „Was ist Kultur?“ die Frage „Was
können wir tun, damit Kultur als Chance und nicht als Problem gesehen wird?“
in den Mittelpunkt rücken. Aber auch bei dieser Fragestellung benötigt man ein
Grundkonstrukt über Kultur. Um dieses Konstrukt fassen zu können, soll zunächst
in einem kleinen historischen Einblick die Entwicklungsgeschichte des Begriffes
Aufbau des Kapitels
betrachtet werden. Anschließend werden verschiedene Definitionen aus
ausgewählten „westlichen“ wissenschaftlichen Teilbereichen dargestellt, die vor
allem die Breite und die Tiefe der unterschiedlichen Sichtweisen kultureller
Beschreibungen aufzeigen sollen.
Die Vielfalt der Definitionen wird hier punktuell und andeutungsweise
dargestellt. Der Schwerpunkt liegt zunächst vor allem auf kulturanthropologischen Erklärungen. Die kontrovers geführten wissenschaftlichen Ausein-
Bogatyreva, Elena: Der Begriff "Kultur" im Russischen, in: Kulturwissenschaften… . Online
http://www.inst.at/ausstellung/enzy/kultur/russisch_bogatyreva.htm
28 Kimura, Naoji: Kulturbegriff in japanischer Sprache, in: Kulturwissenschaften… . Online:
http://www.inst.at/ausstellung/enzy/kultur/japanisch_kimura.htm
29 Cronin, Jeremy: Inside, Johannesburg: Ravan Press 1983, S. 18.
30 Horn, Peter: "Kultur" in den Gesellschaften der Bantu-sprachigen Völker Südafrikas, in: Kulturwissenschaften… .
Online: http://www.inst.at/ausstellung/enzy/kultur/bantu_horn.htm
27
17
Kapitel 2
andersetzungen – vor allem in den Disziplinen Kommunikationswissenschaft,
Politikwissenschaft,
Psychologie
und
Soziologie
-
werden
vollkommen
vernachlässigt, da sie in diesem Zusammenhang eine untergeordnete Rolle
spielen.
Erklärt wird auch die bevorzugte Darstellung von Kultur in dieser Arbeit, die auf
empirische Untersuchungen von Geert Hofstede31 zurückzuführen ist.
In seinen Arbeiten spricht Hofstede von „mentalen Programmen“ , die nichts
Geert Hofstedes
anderes bedeuten, als Denk-, Fühl- und Handlungsmuster, die jeder Mensch in
Kulturdefinition
seinem Leben erlernt. Darüber hinaus weist er auf verschiedene Kulturebenen
hin und spricht über die Verschiedenheit der kulturellen Manifestationen. Den
Kern seiner Arbeit bildet die Feststellung, dass es insgesamt vier (fünf)
Dimensionen gibt, die die Kultur eines Landes, einer Region prägen. So sind
folgende grundsätzliche Fragen für seine Vorgehensweise bedeutend:
ÔWie wird in einer Kultur mit Macht, mit Ungleichheit umgegangen?
ÔWird Individualismus oder Kollektivismus in einer Kultur bevorzugt?
ÔIst die Kultur eher maskulin oder eher feminin geprägt?
ÔWie wird mit Unsicherheit umgegangen?
ÔGibt es eine kurzfristige oder eine langfristige Orientierung?
Selbstverständlich unternimmt Hofstede lediglich einen Versuch, kulturelle
Unterschiede mithilfe seines Konstruktes und seiner anschließend empirischen
Forschung erkennbar und messbar zu machen, und natürlich kann seine
Untersuchung, die später genauer erklärt wird, kritisiert werden. Dennoch
können die daraus gewonnenen Ergebnisse, und gerade welche kulturellen
Unterschiede empirisch festgestellt worden sind, eine relativ feste Grundlage für
das Verstehen von verschiedenen Kulturen bieten.
Diese feste Grundlage wird für die Fragestellung „Was können wir tun, damit
Kultur als Chance und nicht als Problem gesehen wird?“ benötigt und dieses
Verstehen
verschiedener
Kulturen
ist
meines
Erachtens
die
wichtigste
Grundlage, um Empathiefähigkeit zu fördern. Diese Fähigkeit, sich in die
Einstellung anderer Menschen einzufühlen, ist wiederum für interkulturelles
Lernen unabdingbar und dieses Lernen ist für ein weltweites Miteinander in einer
möglichst gewaltfreien Atmosphäre unbedingt notwendig. Um interkulturelle
Konflikte einerseits in ihrer Schlichtheit und andererseits in ihrer Komplexität
fassen zu können, muss ein möglichst klares Konzept über kulturelle
Gemeinsamkeiten und kulturelle Differenzen vorliegen, mit dem theoretisch und
praxisbezogen gearbeitet werden kann. Hofstede hat dazu einen wichtigen
Wegweiser gesetzt.
Doch bevor wir uns mit Hofstedes Darstellungen intensiver beschäftigen,
wenden wir uns zunächst der Komplexität des Begriffes Kultur zu.
Hofstede, Geert: Lokales Denken, globales Handeln. Kulturen, Zusammenarbeit und Management, München: Verlag
C. H. Beck, 1997.
31
18
Kapitel 2
Kapitel 2.1
Wie wird
Kultur32
(in der westlichen Welt) definiert?
Die unterschiedlichen Sichtweisen wie und in welcher Form Kultur gesehen,
dargestellt, teilweise als Rechtfertigung für bestimmte Verhaltensmuster
gebraucht werden, variieren sehr intensiv. Sie geben stets Einblick in die Historie
und zeigen gesellschaftliche Rahmenbedingungen auf.
Allgemein lässt sich festhalten, dass man prinzipiell zwischen materieller Kultur,
Überblick der
dazu zählen etwa Werkzeuge oder Vorgehensweise, Gebäude, und ideeller
verschiedenen
Kultur, wie etwa Kunst, Sprache oder Religion, unterscheiden muss.
Definitions-
Darüber hinaus soll festgestellt werden, ob von „der Kultur“ oder „einer Kultur“
möglichkeiten
ausgegangen wird, ob es sich um eine breite oder enge Definition von Kultur
handelt und welche Ansätze bei den Begriffsdarstellungen verwendet werden.
Wenn wir von der Kultur sprechen, werden vor allem „wesentliche Züge der
species homo sapiens und der Menschheitsentwicklung“33 im Mittelpunkt
stehen. Spricht man von einer Kultur, geht es vor allem um die
…Verallgemeinerung von Verhältnissen des gesellschaftlichen
Menschen. Aus der Vielfalt der zeitlich, räumlich und sozial
unterschiedenen Daseinsgemeinschaften werden Aussagen
darüber gewonnen, wie Integration und Wirklichkeitsbewältigung von Menschengruppen geistig-sozial funktionieren.34
Wird Kultur als „die Ganzheit der materiellen und immateriellen Ausstattung,
Infrastruktur der Gesellschaft, die das Alltagsleben, die Alltagszusammenhänge
konstituiert“35 beschrieben, geht man von einem breiten Kulturbegriff aus,
dessen Extrempol „Alles ist Kultur“ bedeutet. Im Gegensatz dazu steht das
andere Extrem für fragmentierte Sektoren im gesellschaftlichen Leben, wie
etwa folgende Begriffe veranschaulichen: Kulturzeitschrift, Kulturprojekt etc.36
Bezugnehmend auf verschiedene Ansätze über „Kultur“ muss folgende
wichtige Darstellung festgehalten werden:
Bei allen Ansätzen geht es im Kern um zwei grundlegende
Dimensionen von Kultur: 1. analytisch-funktional um die
Systeme von gesellschaftlichen Vermittlungen, über die
menschliche Tätigkeit ideell (symbolisch, rational, emotional,
sinnlich-bildhaft, ideologisch etc.) reguliert wird; 2. axiomatischinhaltlich um die (letztlich auf Interessen gegründeten) Werte,
Ziele, Maßstäbe, die die Verhaltensorientierungen konkreter
Kultursysteme strukturieren.37
Die Wurzeln des Begriffes werden bei Werken Ciceros festgemacht, der den
lateinischen Begriff des Ackerbaus in einem metaphorischen Sinn auf die
Wurzeln des
Philosophie überträgt und von „cultura animi“ – im Sinne von der Bebauung des
Begriffes
Zur Begriffsgeschichte siehe Perpeet, Wilhelm: Kultur und Kulturphilosophie, in: Ritter, Joachim; Gründer, Karlfried
(Hg.): Historisches Wörterbuch der Philosophie, Basel/Stuttgart: Schwabe & Co, 1976, Bd. 4, S. 1309-1324.
33 Maase, Kaspar: Kultur, in: Sandkühler, Hans Jörg (Hg.): Europäische Enzyklopädie zu Philosophie und
Wissenschaften, Bd. 2, Hamburg: Meiner, 1990, S. 900-912, S. 900.
34 Maase, K., Kultur, S. 901.
35 Bernard, Jeff: Behinderung: Kultur. Umraum. Gesellschaft, Wien: ÖGS (Österreichisches Gesellschaft für
Soziologie)/ISSS (Institut für Sozio-Semiotische Studien), 1995.
36 Bernard, Jeff (Hg.): Strukturen autonomer Kulturarbeit in Österreich. Grundlagenuntersuchung, Wien: ÖGS/ISSS,
1990; Bernard, J., Behinderung, S. 20.
37 Maase, K., Kultur, S. 901.
32
19
Kapitel 2
Geistes - spricht38. Bereits im klassischen Altertum wurde die Forderung nach
einer Menschheits- und Geisteskultur aufgestellt.
Der alleinige Begriff Kultur - im Sinne von „Geistesverbesserung“ – findet jedoch
erst im 18. Jahrhundert, ausgehend von Frankreich, Verwendung. Erst ab
diesem Zeitpunkt gewinnt das Wort Kultur an Bedeutung, deshalb ist auch die
einhergehende intensivere kritische Erörterung des Begriffes im Vergleich zu
anderen Termini historisch recht jung.
In der Aufklärung wurde das Wort Kultur als synonym für die „Veredelung des
Menschen“ und für den Glauben an Fortschritt verwendet. In Anlehnung an
Cicero schreibt Kant: „Der Anbau (cultura) seiner Naturkräfte (Geistes-, Seelenund Leibeskräfte), als Mittel zu allerlei möglichen Zwecken ist Pflicht des
Menschen gegen sich selbst.“ 39
Mit Rousseaus Darstellung des Verfalls der Menschheit (1755) wird Kultur kritisch
Kritische Ausein-
betrachtet. In diesem Zusammenhang spielen auch die Infragestellung der
andersetzung mit
ständisch-feudalen Gesellschaft – gefordert von der Bourgeoisie – der
Kultur ab dem 18.
beginnende Imperialismus und die Steigerung des Welthandels eine wichtige
Jahrhundert
Rolle.
Nach und nach wird der Begriff erweitert, bis er schließlich als Synonym für einen
kultivierten und gebildeten Menschen steht. Klemm wandte schon 1843 in
seinem Werk „Allgemeine Culturgeschichte der Menschheit“40 einen breiten
Kulturbegriff an, um die Stufen der Zivilisation zu bezeichnen. Jahoda weist in
seinem Artikel
41„Ansichten
über die Psychologie und die ´Kultur`“ darauf hin,
dass Tylor die Klemmsche Definition von Kultur übernommen hat. Auf Tylor wird
später nochmals intensiver eingegangen.
Die Ansprüche der immer selbstbewusster werdenden Arbeiterklasse auf
„Kultur“ und die „freie Entfaltung aller“ charakterisiert einen weiteren
Kritik an der
Meilenstein in der Auseinandersetzung mit diesem Begriff. Hervorzuheben ist
bürgerlichen Kultur
hierbei vor allem Liebknecht (1872), der davon ausging, dass nur die
revolutionäre Umwälzung der Arbeits- und Lebensverhältnisse dem Proletariat
eine kulturelle Perspektive eröffnen könne42. Verstärkt wird die Kritik an der
bürgerlichen Kultur, die an Eliten gebunden ist,
gefordert wird eine
proletarische Kultur - eine Kultur für alle. Ein Höhepunkt der kritischen
Auseinandersetzung mit dem Begriff Kultur lässt sich bei Nietzsche finden:
38 Cicero, Marcus Tullius: Fünf Bücher über das höchste Gut und Übel, in: Digitale Bibliothek, Bd. 2, Philosophie. Von
Platon bis Nietzsche, Berlin: k. A., 1998, S. 5331.
39 Kant, Immanuel: Die Metaphysik der Sitten, in: Digitale Bibliothek, Bd. 2, Philosophie. Von Platon bis Nietzsche, Berlin:
k. A., 1998, S. 27279.
40 Klemm, Gustav: Allgemeine Culturgeschichte der Menschheit, Leipzig: Teubner, 1843.
41 Jahoda, Gustav: Ansichten über die Psychologie und die „Kultur“, in: Thomas, Alexander (Hg.): Psychologie
interkulturellen Handelns, Göttingen/Bern/Toronto/Seattle: Hogrefe, 1995, S. 33-42.
42 Vgl. dazu Liebknecht, Wilhelm: Wissen ist Macht, Macht ist Wissen. Gekürzt dokumentiert in: Rüden, Peter von;
Koszyk, Kurt (Hg.): Dokumente und Materialien zur Kulturgeschichte der deutschen Arbeiterbewegung 1848-1918,
Frankfurt am Main/Wien/Zürich: Athenäum, 1979.
20
Kapitel 2
Sagen wir es uns ohne Schonung, wie bisher jede höhere Kultur
auf Erden angefangen hat! Menschen mit einer noch
natürlichen Natur, Barbaren in jedem furchtbaren Verstande
des Wortes, Raubmenschen, noch im Besitz ungebrochner
Willenskräfte und Macht-Begierden, warfen sich auf
schwächere,
gesittetere,
friedlichere,
vielleicht
handeltreibende oder viehzüchtende Rassen, oder auf alte
mürbe Kulturen, in denen eben die letzte Lebenskraft in
glänzenden Feuerwerken von Geist und Verderbnis
verflackerte.43
Während WissenschafterInnen und PhilosophInnen des 18. und 19. Jahrhunderts
versuchten, Kultur in einem anderen Licht, aus einer neuen Perspektive zu sehen
- vielleicht auch dem Wort eine zusätzliche Bedeutung zuzuschreiben - wird in
jüngerer Zeit und vor allem im Bereich der verschiedenen wissenschaftlichen
Disziplinen, Kultur „zerklärt“ – hier lassen sich eine nahezu unendliche Fülle an
Variationen und teilweise sogar gegensätzliche Definitionen des Terminus
finden. Um aus diesem „Dschungel der Erklärungsakrobatik“ die effizientesten
und wichtigsten Erörterungen und Kenntnisse ansatzweise zu fassen, werden die
folgenden Bereiche hervorgehoben:
1) auf dem Gebiet der Kultur- und Sozialwissenschaften – dabei ist das
Hauptaugenmerk auf kulturanthropologische Definitionen gelegt
Schwerpunktsetzung der
2) im Feld der interkulturellen Forschung - hier ist vor allem die Verbindung
zwischen Theorie und Praxis für die Begriffsdefinition von Bedeutung
folgenden
Unterkapitel
3) in Bezug auf Konfliktmanagement – die jeweilige Beschreibung von Kultur
bestimmt, welche Rolle Kultur bei einem Konflikt einnimmt
Zunächst mag diese Einteilung auf mancheN LeserIn irritierend wirken und die
Kritik, dass sich gerade diese Bereiche überschneiden und eine klare
Abgrenzung vor allem bei der Bestimmung des Begriffes Kultur hier nicht
möglich sei, ist durchaus berechtigt. Selbstverständlich überlappen sich diese
Sektoren und auch die Verwendung von Kultur ist ähnlich und variiert oft
lediglich in den verschiedenen Schulen der wissenschaftlichen Disziplinen, die
sich wiederum kreuzen. Dennoch hat diese Einteilung durchaus ihre
Berechtigung. Mithilfe dieser Vorgehensweise soll dargestellt werden, dass –
egal ob es sich um den Bereich Sozialwissenschaft im Allgemeinen oder
Interkultur und Konfliktmanagement im Speziellen handelt – eine möglichst fest
umrissene
Kulturdefinition
nicht
möglich
ist.
Zu
verschieden
sind
die
Herangehensweisen und Verwendungszwecke von Kultur – und natürlich sollte
man auch die Rolle der WissenschafterInnen klar vor Augen halten, denn selbst
ihre Herangehensweisen und Gedanken sind „…nach deren eigenen
spezifischen kulturellen Rahmen programmiert“44.
43 Nietzsche, Friedrich: Jenseits von Gut und Böse, in: Digitale Bibliothek, Bd. 2, Philosophie Von Platon bis Nietzsche,
Berlin: k. A., 1998, S. 68495.
44 Hofstede, G., Lokales Denken, globales Handeln, S. 18.
21
Kapitel 2
Kapitel 2.1.1
Der Begriff Kultur im sozialwissenschaftlichen Bereich45
Prinzipiell wird im sozialwissenschaftlichen Bereich ein breiter Kulturbegriff
bevorzugt, der auf den englischen Anthropologen Tylor (1871) zurückgeht.
Culture, or civilization... is that complex whole which includes
knowledge, belief, art, morals, law, custom, and any other
capabilities and habits acquired by man as a member of society.46
Breiter Kulturbegriff
Auch bei Tylor erkennen wir, dass er ein Kind seiner Zeit ist. Diese Definition
wurde in der viktorianischen Ära entwickelt. Hier ging man prinzipiell davon aus,
dass Kultur oder Zivilisation etwas sei, dass eine Nation oder ein Volk mehr oder
Kultur im Sinne von
“zivilisiert”
weniger besitzt. So war die „upper class“ nicht nur zivilisierter, sondern auch
kulturell höherstehend. „Kultur“ in diesem Sinne betrifft nicht nur Geist, sondern
auch Gesellschaft.
Im Gegensatz dazu gilt Franz Boas als Vertreter eines kulturellen Relativismus. In
den 1920er Jahren begründete er die Kultur- und Persönlichkeitsforschung, und
kritisierte scharf die EvolutionstheoretikerInnen im Bereich der Anthropologie.
Beginnender
Kulturrelativismus
Boas, emigrierter deutscher Jude, gilt als Vater der US-amerikanischen
Kulturanthropologie, und geht von folgender Definition aus:
Culture embraces all the manifestations of social behaviour of a
community. The reactions of the individual as affected by the
habits of the group in which he lives, and the product of human
activities as determined by these habits. 47
Er spricht in seinen Werken von einer “Kulturbrille”, die jede Person trägt und
durch die wir blicken und die Welt um uns herum erkennen, sie interpretieren.
Neben seinen KollegInnen ist vor allem Ruth Benedict48 hervorzuheben, die von
„patterns“
spricht
–
von
kulturbedingten
Grundmustern
menschlichen
Verhaltens, die jeweils einem psychologischen Grundmuster unterliegen – das
Konzept des
Konzept vom
“Kulturcharakters”
so
genannten
„Kulturcharakter“
entsteht.
Eine
ähnliche
Perspektive zeigt Margaret Mead auf. Auch sie ist Anthropologin, Schülerin von
Boas, und meint, dass jeder Kulturtypus einen bestimmten Persönlichkeitstypus
signifikant häufig hervorbringt. Ihre Definition von Kultur lautet folgendermaßen:
Culture means the whole complex of traditional behaviour which
has been developed by the human race and is successively
learned by each generation. A culture is less precise. It can mean
the forms of traditional behaviour which are characteristic of a
45 Für den Bereich Kultur in den Sozialwissenschaften müssen die Kulturwissenschaften zumindest in einer Fußnote
erwähnt werden. Kulturwissenschaften werden oft in einem interdisziplinären Forschungsfeld begriffen. Der
Schwerpunkt liegt nicht mehr auf dem Studium der Objektivierungen des menschlichen Geistes in Geschichte,
Literatur und in den Künsten, sondern auf fachübergreifenden Analysen der vielfältigen Ausdrucksformen von
gleichberechtigten Kulturen. „Kulturwissenschaften“ sind keine Neuschöpfungen der 1980er und 1990er Jahre, sondern
vielmehr seit mehr als 100 Jahren im deutschen Sprachraum präsent. Da jedoch gerade in diesem Bereich deutliche
begriffliche Unklarheiten existieren, werden sie in diesem Kapitel nicht explizit hervorgehoben. Es sei jedoch auf folgende
Texte hingewiesen: Bennett, Tony: Culture. A Reformer´s Science, Sydney: Docupro, 1998. Lutter, Christina; Musner,
Lutz; Wunberg, Gotthart (Hg.): Cultural Turn. Zur Geschichte der Kulturwissenschaften, Wien: Turia und Kant, 2001.
46 Tylor, Edward B.: Primitive Culture, London: Routledge, 1871, S. 7.
47 Monaghan, John; Just, Peter: Social and Cultural Anthropology. A Very Short Introduction, New York: Oxford
Universtiy Press, 2000, S. 37. Boas, Franz: Race, Language and Culture, New York: Columbia University Press, 1940.
Boas (geb. 1858) beschäftigte sich schon vor den 1920ern intensiv mit Anthropologie, siehe: Boas, Franz: The Central
Eskimo, in: Sixth Annual Report. Bureaus of American Ethnology, Washington D. C., 1888, pp. 399-699.
48 Benedict, Ruth: Patterns of Culture, Boston: Houghton Miflin, 1934.
22
Kapitel 2
given society, or of a group of society, or of a certain race, or of a
certain area, or of a certain period of time.49
Bei ihren Feldforschungen in der Südsee untersuchte Mead auch das
Zusammenleben der Geschlechter und beeinflusste mit ihrer Kritik an der
sozialisationsbedingt minderen Rolle der Frau in der US-amerikanischen
Gesellschaft die Frauenbewegungen der 1970er Jahre.50
Ein weiterer wichtiger Vertreter im Bereich der sozialwissenschaftlichen
Untersuchung von Kultur ist White, der den Versuch unternommen hat, die
Mensch = Produkt
Menschen als Produkt ihrer jeweiligen Kultur mithilfe der These von der
seiner Kultur
determinierenden Rolle der technischen Lebensgrundlagen zu
verbinden.51
So
ging er davon aus, dass die Gesamtbemessung von Arbeitsleistung, technischer
Hilfsmittel etc. in einer Gesellschaft als „objektiver“ Maßstab für die Bewertung
des jeweiligen kulturellen Standortes möglich sei.
Claude Lévi-Strauss übertrug sprachwissenschaftliche Methoden auf die
Gleichrangigkeit
Erforschung außereuropäischer und vorindustrieller Kulturen. Er vertritt die
der Kulturen
Gleichrangigkeit des „wilden Denkens“ mit dem
europäisch-zivilisierten.52
Die These des kulturellen Relativismus spielt bei den Kulturbeschreibungen eine
entscheidende Rolle. Hier wird von der Gleichrangigkeit aller Kulturen
ausgegangen – diese Feststellung steht gegensätzlich zum Eurozentrismus und
der kolonialistischen Mentalität. Sie widerspricht vor allem auch den
Vorstellungen von Kultur des französischen 18. Jahrhunderts und der späteren
deutschsprachigen Verwendung des Begriffes im Sinne von „Hochkultur“. Die
Weiterentwicklungen dieses Konzepts der Gleichrangigkeit können heute auch
als Gegenstücke zu den neoliberalen Anschauungen und der kapitalistisch
orientierten Globalisierung gesehen werden.
Während Boas, Benedict, Mead, White und Lévi-Strauss in ihren Definitionen die
Betonung auf die Person legen, verstehen Lowie53, Kroeber und Kluckhohn54 –
Individuum,
beeinflusst von Durkheims55 „Kollektivbewusstsein“ und den „kollektiven
und Kollektiv
Kultur
Repräsentationen“, Kultur als etwas Externales, das auf Menschen einfließt, das
von außen auf sie wirkt. Eine andere – und doch ähnliche – Perspektive vertritt
Goodenough, der darauf hinweist, dass Kultur als etwas betrachtet werden
Monaghan, J., Social and Cultural Anthropology…, S. 46. Mead, Margaret (Ed.): Cooperation and competition among
primitive peoples, New York/London: McGraw-Hill, 1937.
50 Mead, Margaret (Ed.): Childhood in contemporary cultures, Chicago: Chicago University Press, 1963. Vgl. dazu Mead,
M., Cooperation and competition among primitive peoples, sowie Mead, Margaret: Coming of age in Samoa. A
psychological study of primitive youth for Western civilisation, New York: Morrow, 1961.
51 White, Leslie Alvin: The Science of Culture. A study of man and civilization, New York: Grove Press, 1949. White,
Leslie Alvin: The Social Organization of ethnological Theory. Rice University Studies, Houston: William Marsh Rice
University, 1966. White, Leslie Alvin: The Evolution of Culture: The Development of Civilization to the Fall of Rome, New
York: McGraw-Hill, 1959.
52 Lévi-Strauss, Claude: Primitive und Zivilisierte, nach Gesprächen aufgezeichnet von Georges Charbonnier, Zürich :
Arche, 1972. Reif, Adelbert (Hg.): Mythos und Bedeutung. Fünf Radiovorträge. Gespräche mit Claude Lévi-Strauss,
53 Lowie, Robert H.: The history of ethnological theory, New York/Chicago/San Francisco/Toronto/London: Holt, Rinehart
and Winston, 1937.
54 Kroeber, Alfred L.; Kluckhohn, Clyde: Culture. A Critical Review of Concepts and Definitions, New York: Vintage
Books, 1952.
55 Alexander, Jeffrey C. (Ed.): Durkheimian Sociology. Cultural studies, Cambridge/New York/New Rochelle/ Melbourne/
Sydney: Cambridge University Press, 1988. Durkheim, Émil; Mauss, Marcel: Primitive Classification, London: Cohen &
West, 1963 (1903).
49
23
Kapitel 2
sollte, das sich in den Köpfen – minds – abspielt. Seine Definition über Kultur
lautet folgendermaßen:
Culture, then, consists of standards for deciding what is, standards
for deciding what can be, standards of deciding how one feels
about it, standards for deciding what to do about it, and standards
for deciding how to go about doing it.56
Schließen möchte ich diese grobe Übersicht mit Adam Kuper, der 1994 schrieb:
Culture is... learned, adaptable, symbolic behaviour, based on a
full-fledged language, associated with technical inventiveness, a
complex of skills that in turn depends on a capacity to organize
exchange relationships between communities…57
Der Kulturbegriff
expandiert
Aufgrund dieser Darstellungen soll verdeutlicht werden, wie breit die
Definitionspalette von Kultur alleine in sozialwissenschaftlichen Bereichen
angelegt ist, wobei hier noch hinzugefügt werden muss, dass der Schwerpunkt
dieser Begriffserklärungen im Bereich der Kulturanthropologie liegt, die in Bezug
auf die Auseinandersetzung mit Kultur eine wichtige Arbeit geleistet hat.58
Bezugnehmend auf Auseinandersetzungen mit Kultur sind selbstverständlich
Werke von Schütz, Elias, Williams, Gramsci sowie Horkheimer und Adorno als
auch
Foucault,
Bourdieu,
Luckmann,
Malinowski
und
vielen
anderen
WissenschafterInnen nicht zu vergessen.59 Da diese Darstellungen jedoch
teilweise recht komplex sind, respektive den Rahmen dieser Arbeit sprengen
würden, wird hier auf diese höchst interessanten wissenschaftlichen und
philosophischen Herangehensweisen nicht näher eingegangen, obschon sie
den Versuch unternehmen, Kultur zu erklären, sie darzustellen und zu definieren.
Ergänzende
Was in dieser Arbeit jedoch benötigt wird, das vollbringen sie nicht oder nur in
Verweise
sehr begrenztem Raum: eine systematische, einfache und praxisrelevante
Darstellung von Kultur, die eine direkte Operationalisierung erlaubt. 60
Mehr zu “minds” siehe: Goodenough, Ward H.: Cultural Anthropology and Lingusitics, in: Hymes, Dell H. (Ed.): Culture
and Society. A Reader in Linguistics and Anthropology, New York/Evanston/London: Harper and Row, 1964, pp. 36-39,
p. 36. Goodenough, Ward H.: Description and Comparison in Anthropology, Chicago: Aldine Publishing Company, 1970.
57 Monaghan, J.; Just P., Social and Cultural Anthropology…, S. 50. Kuper, Adam: The chosen primate: human nature
and cultural diversity, Cambridge et al.: Harvard University Press, 1994.
58 Gehlen, Plessner und Scheler zählen zwar nicht direkt zur Kulturanthropologie, jedoch sei in diesem Kontext auf sie
verwiesen, da sie ansatzweise Kulturunterschiede streifen. Während sich vor allem Scheler mit der Frage „Was ist der
Mensch und was ist seine Stellung im Sein“ beschäftigt, steht für Gehlen fest, dass der Mensch ein Mängelwesen sei,
das deshalb auf Bildung, Kultur, Sprache, Institutionen etc. zurückgreift, und Plessner weist darauf hin, dass der Mensch
sich selbst thematisiert und gleichzeitig dazu aber auch Stellung beziehen muss. Scheler, Max: Die Stellung des
Menschen im Kosmos, Bern: Francke, 19758, S. 5. Gehlen, Arnold: Urmensch und Spätkultur. Philosophische
Ergebnisse und Aussagen, Frankfurt am Main/Bonn: Athäneum, 19642, S. 131-326. Plessner, Helmuth: Die Stufen des
Organischen und der Mensch. Einleitung in die philosophische Anthropologie, Berlin: Gruyter, 19652. Plessner, Helmuth:
Philosophische Anthropologie. Lachen und Weinen. Das Lächeln. Anthropologie der Sinne, Bern: Francke, 1953.
59 Bourdieu, Pierre: Die feinen Unterschiede. Kritik der gesellschaftlichen Urteilskraft, Frankfurt am Main: Suhrkamp,
1982. Elias, N., Über den Prozeß der Zivilisation… . Gramsci, Antonio: Gedanken zur Kultur, Köln: Roederberg, 1987.
Foucault, Michel: Überwachen und Strafen. Die Geburt des Gefängnisses, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 1976.
Horkheimer, Max; Adorno Theodor W.: Dialektik der Aufklärung. Philosophische Fragmente, Frankfurt am Main: Fischer,
1947. Schütz, Alfred; Luckmann, Thomas: Strukturen der Lebenswelt, Darmstadt: Luchterhand, 1975. Williams,
Raymond: Gesellschaftstheorie als Begriffsgeschichte. Studien zur historischen Semantik von „Kultur“, München: Rogner
& Bernhard, 1972. Malinowski, Bronislaw: A Scientific Theory of Culture and Other Essays, Chapel Hill, N. C.: University
of North Carolina Press, 1944.
60 Weiterführende Literatur: Einen interessanten Überblick bezüglich Kultur als Konzept, Kultur als eine Struktur und
Kultur in der Praxis zeigt Bauman in seinem Werk: Bauman, Zygmunt: Culture Praxis, London/New Delhi/Thousand
Oaks: Sage, 1999. Unter http://www.inst.at (Institut zur Erforschung und Förderung österreichischer und internationaler
Literatur-Netzwerk) werden wichtige Bereiche der Kulturwissenschaft interdisziplinär in einer OnlineForschungskooperation behandelt und aktualisiert. Dazu auch: Arlt, Herbert (Hg.): Kulturwissenschaft – transdisziplinär,
transnational, online: zu fünf Jahren INST-Arbeit und Perspektiven kulturwissenschaftlicher Forschungen, St. Ingbert:
Röhrig, 20012
56
24
Kapitel 2
Die zuvor kurz dargestellten und reflektierten Überlegungen hinsichtlich Kultur
sind Ausgangspunkt für das Folgende. Da aufgrund der verschiedenen
Perspektiven auf den Begriff – alleine im Bereich der Kulturanthropologie – zwar
die Bandbreite und Problematik des Terminus verständlicher und sichtbarer
wird, ändert sich jedoch an der Tatsache nichts, dass auch diese Umrisse von
Kultur für eine handfeste konstruktive Untersuchung zu unklar sind. Aus dieser
Perspektive erscheint eine genauere Betrachtung der Kulturdefinitionen in den
Bereichen Interkulturalität und Konfliktmanagement für sinnvoll.
Kapitel 2.1.2
Wie wird Kultur in einschlägiger interkultureller Fachliteratur dargestellt?
In der interkulturellen Forschung gibt es eine Reihe von interdisziplinären
Untersuchungen. Interkulturelle Arbeiten legen meist das Hauptaugenmerk auf
Interkulturelle
praxisbezogene Forschung.61 Somit hängen die Kulturdefinitionen sehr oft von
Kommunikation
den untersuchten Gruppen ab. Die Schwerpunkte liegen hauptsächlich in den
und interkulturelles
Bereichen interkulturelle Kommunikation und interkulturelles Lernen. Zudem gibt
Lernen
es in diesem Feld eine Fülle an verschiedenen Versuchen, Kulturen voneinander
zu unterscheiden, diese Unterschiede zu manifestieren. Es kann jedoch
festgestellt werden, dass Kultur in der interkulturellen Kommunikation „…das
wesentliche Kriterium [darstellt], um ihre Interaktionsteilnehmer, Hintergründe
und Probleme zu charakterisieren“62.
Die Sprache ist für die meisten InterkulturalistInnen eines der wichtigsten
Merkmale, woran sich Kulturen unterscheiden lassen. Einige gehen auch davon
aus, dass die Sprache das Denken beeinflusst und somit die wichtigste Differenz
zwischen verschiedenen Kulturen präsentiert. Darüber hinaus dienen weitere
Kommunikationsinstrumente
als
riesiges
Forschungsfeld
für
viele
WissenschafterInnen im interkulturellen Bereich.
Der
Ethnologe und Semiotiker Hall, er gilt als Entdecker kulturspezifischer
Kommunikationsweisen, umschreibt den Begriff wie folgt:
Kulturspezifische
Kommunikation
Culture is a technical term used by anthropologists to refer to a
system for creating, sending, storing, and processing
information developed by human beings, which differentiates
them from other life forms. The terms mores, tradition, custom,
and habit are subsumed under the cultural umbrella.
Sometimes culture is used in reference to the fine arts. While art
and literature do indeed form an important part of a culture, in
this book the term is used in its wider context.63
Weiterführend dazu: Price-William, Douglas: Cross-Cultural Studies, in: Samovar. Larry A.; Porter Richard E. (Ed.):
Intercultural Communicaton: A Reader, Belmont: Wadsworth, 1988, pp. 73-87. Amt für Multikulturelle Angelegenheiten
der Stadt Frankfurt am Main (Hg.): Begegnen – Verstehen – Handeln. Handbuch für interkulturelles
Kommunikationstraining, Frankfurt am Main: Verlag für Interkulturelle Kommunikation, 1993.
62Scholz, Antje: Verständigung als Ziel interkultureller Kommunikation. Eine kommunikationswissenschaftliche Analyse
am Beispiel des Goethe-Instituts, Münster: LIT, 2000, S. 13. Renger Rudi: Der Kultur auf der Spur. Materialien zur
Interkulturellen Forschung, in: Luger, Kurt; Renger, Rudi (Hg.): Dialog der Kulturen. Die multikulturelle Gesellschaft und
die Medien, St. Johann im Pongau: Österr. Kunst und Kulturverlag Wien, 1994, S. 66-83.
63 Hall, Edward; Reed Hall, Mildred: Understanding Cultural Differences: Keys to Success in West Germany, France, and
the United States, Yarmouth: Intercultural Press, 1990, S. 183.
61
25
Kapitel 2
Auch Halls Kollegen Clarke, Jefferson und Roberts vertreten einen breiten
Kulturbegriff. Für sie bedeutet Kultur „...die besondere und distinkte Lebensweise
(...), die Bedeutungen, Werte und Ideen, wie sie in den Institutionen, in den
gesellschaftlichen Beziehungen, in Glaubenssystemen, in Sitten und Bräuchen,
im Gebrauch der Objekte und im materiellen Leben verkörpert sind“64.
Georg
Auernheimer,
einer
der
wichtigsten
Vertreter
im
Bereich
Kultur als
der
Orientierungssystem
interkulturellen Kommunikation, setzt Kultur mit einem gemeinsamen Repertoire
an Symbolbedeutungen oder auch Kommunikations- und Repräsentationsmitteln gleich.65 Dieses Repertoire ist jedoch nicht festgelegt und verändert sich
ständig, denn Kultur hat hier die Funktion eines Orientierungssystems. Auch für
Thomas stellt Kultur ein universelles, jedoch für eine Gesellschaft oder eine
Gruppe sehr typisches Orientierungssystem dar, welches aus spezifischen
Symbolen gebildet und in der jeweiligen Gruppe weitergegeben wird. Dieses
Orientierungssystem
beeinflusst
Wahrnehmungen,
Denken,
Werten
und
Handeln. Es dient somit dem Zugehörigkeitsgefühl zu einer Gruppe.66
Ähnlich argumentieren Myers und Filner, die davon ausgehen, dass Kultur
Kultur = Regelwerk
erlernt wird. Kultur besteht aus einer Reihe von geschriebenen und ungeschriebenen Regeln, die den Mitgliedern einer Kultur nahe legen, wie sie sich
verhalten sollten, um gut miteinander auszukommen, unter dem Motto: "Das
gehört sich so!"67
Sehr häufig wird auf die Tatsache hingewiesen, dass es keine allumfassende
und endgültige Definition von Kultur geben kann.
Wer sich mit multikulturellen Problemen befasst, muß sich mit einer
Reihe von gegensätzlichen Aspekten von Kultur auseinandersetzen. Für eine konkrete alltägliche Handlung genauso, wie für ein
spezifisches Forschungs(teil)interesse oder für ein einzelnes Element
oder Modul gezielter interkultureller Ausbildung ist es notwendig,
jeweils einen dieser Aspekte stärker zu gewichten. Die Art der
Gewichtung hängt von drei Faktoren ab: der aktuellen Situation,
der Strategie der Handelnden und den wachgerufenen Aspekten
akkumulierter Erfahrung.68
Ergänzend sei noch auf die Feststellungen von Fennes und Hapgood
hingewiesen, die (1) im Zusammenleben der Mehrheitsbevölkerung mit
autochthonen Volksgruppen respektive (2) mit ArbeitsmigrantInnen, (3) in den
Beziehungen
zwischen
den
Industrienationen
und
den
so
Mögliche Gebiete
interkulturellen
Lernens
genannten
Entwicklungsländern, (4) im Bereich der internationalen wirtschaftlichen,
wissenschaftlichen und medialen Vernetzung und (5) im Tourismus interkulturelles
Clarke, John; Hall, Stuart; Jefferson, Tony; Roberts, Brian: Subkulturen, Kulturen, Klasse, in: Honneth, Axel; Lindner,
Rolf; Paris, Rainer (Hg.): Jugendkultur als Widerstand, Frankfurt: Suhrkamp, 1979, S. 39-131, S. 41.
65 Auernheimer, Georg: Einführung in die interkulturelle Erziehung, Darmstadt: Wissenschaftliche Buchgesellschaft,
1990, S. 112.
66 Thomas, Alexander (Hg.): Kulturvergleichende Psychologie. Eine Einführung, Göttingen: Hogrefe, 1993, S. 379-383.
67 Nach Myers, Selma; Filner, Barbara: Conflict Resolution Across Cultures, Amherst: University of Massachusetts
Press, 1997.
68 Demorgon, Jacques; Molz, Markus: Bedingungen und Auswirkungen der Analyse von Kulturen und interkulturellen
Interaktionen, in: Thomas, Alexander (Hg.): Psychologie interkulturellen Handelns, Göttingen/Bern/Toronto/Seattle:
Hogrefe, 1996, S. 43-86, S.75.
64
26
Kapitel 2
Lernen für unbedingt erforderlich erachten.69 Anhand dieser fünf Dimensionen
kann man erkennen, über welchen weiten Bogen sich interkulturelles Lernen,
aber auch interkulturelle Kommunikation erstreckt.
Nicht nur der Bereich des interkulturellen Lernens findet auf verschiedenen
Ebenen statt und vergrößert sich ständig. Auch das Forschungsfeld der
kulturellen Differenzen nimmt zu. Es hat den Anschein, dass der Anstieg der
Untersuchungen im Bereich der kulturellen Unterschiede mit der Feststellung,
Untersuchungen im
dass Kultur nicht endgültig definiert werden kann, Hand in Hand geht.
Bereich kultureller
Neben
vielen
Projektbeschreibungen
und
Kategoriebildungen
kultureller
Unterschiede
Differenzen lässt sich in einem Aufsatz von Harris und Moran eine mögliche
Einteilung finden. Hervorzuheben sind dabei ihre „Characteristics of Culture“, die
in insgesamt zehn Felder eingeteilt werden und unter anderem Kategorien wie
„Communication and Language“ oder „Relationships“ beinhalten. Ob damit
Untersuchungen im Bereich der kulturellen Unterschiede konkreter und klarer
werden, ist jedoch fraglich.70
Sehr häufig sind Kategorisierungen für kulturelle Unterschiede auf die jeweils zu
untersuchende Gruppe abgestellt worden oder spiegeln eine bestimmte
wissenschaftliche Disziplin oder einfach die dementsprechende mentale
Programmierung der WissenschafterInnen wider.
Kapitel 2.1.3
Wie wird der Terminus in Bezug auf Konfliktmanagement verwendet?
Auch hier muss darauf hingewiesen werden, dass – selbst in diesem begrenzten
Bereich aufgrund der verschiedenen, (inter-)disziplinären Ansätze - eine große
Variation an Darstellungen hinsichtlich des Zusammenhanges zwischen Kultur
und Konflikt existiert. Die Variationen beginnen mit der Feststellung, dass
Kulturdefinition
kulturelle
bestimmt
Unterschiede
in
nahezu
jedem
Konflikt
auftreten
und
dementsprechend für Konflikte prinzipiell verantwortlich sind - hier wird ein
Konfliktanalyse
äußerst breiter Kulturbegriff gewählt - und enden mit der Analyse, dass nahezu
jeder so genannte kulturelle Konflikt de facto keiner ist.
Äußerst informativ sind die Erläuterungen von Haumersen und Liebe. Sie sehen
den „Faktor Kultur“ als potentiellen Auslöser für eine sehr dynamische
Konflikteskalation. Sie beschreiben drei Ebenen - drei Eskalationsmomente - bei
interkulturellen Konflikten71. So sprechen sie von einem kommunikationspsychologisch/strategischen,
einem
politisch/ideologischem
und
einem
verhaltensorientierten Eskalationsmoment. Diese Eskalationsmomente werden
hier nun kurz inhaltlich vorgestellt:
69 Fennes, Helmut; Hapgood, Karen: Intercultural learning in the classroom: crossing borders, London: Cassell, 1997, p.
40.
70 Harris, Philip R.; Moran, Robert T.: Understanding Cultural Differences, in: Samovar, Larry A.; Porter Richard E. (Ed.):
Intercultural Communication: A Reader, Belmont: Wadsworth, 1988, pp. 62-72, pp. 65 - 68.
71 Haumersen, Petra; Liebe, Frank: Interkulturelle Mediation. Empirisch-analytische Annäherung an die Bedeutung von
kulturellen Unterschieden (Werkstattpapier), in: Breidenstein, Lothar; Kiesel, Doron; Walther, Jörg (Hg.): Migration,
Konflikt und Mediation. Zum interkulturellen Diskurs in der Jugendarbeit, Frankfurt am Main: Haag und Herchen, 1998, S.
135 – 156, S. 148.
27
1)
Kapitel 2
kommunikationspsychologisches/strategisches Eskalationsmoment72
Hier wird Kultur bei Konflikten als eine mögliche Variable von mehreren
verstanden. Es wird davon ausgegangen, dass sich die Identitätsausbildung des
1. Eskalationsgrad
Individuums durch die Sozialisationsprozesse in bestimmten kulturellen Lebensformen vollzieht. Sie ist mit kollektiven Identitäten verwoben und wird in einem
kulturellen Netzwerk stabilisiert. Dieses Netzwerk besteht aus intersubjektiv
geteilten Erfahrungs- und Lebenszusammenhängen. Jedoch darf hierbei nicht
vergessen werden, dass man nicht deutlich feststellen kann, welche Rolle
kulturelle Unterschiede bei einem Konflikt spielen, schon gar nicht, wenn die
Definition von Kultur breit angelegt ist. Außerdem könnte auch eine kulturelle
Differenz als Strategie in einem Konflikt bewusst oder unbewusst eingesetzt
werden.
2)
politisches/ideologisches Eskalationsmoment
Haumersen und Liebe meinen, dass jede Person Vorurteile in sich trägt und jede
Person zu Ethnozentrismus neigt. Die Vorstellung von der Überlegenheit der
jeweils eigenen Gesellschaft und Kultur, wird zum Maßstab für alle anderen
2. Eskalationsgrad
Kulturen genommen. Denn, wenn jemand etwas „nicht verstehen kann“, greift
er automatisch auf Stereotypisierungen zurück, die sehr häufig als einfache
Erklärungen dienen.
Je schwieriger die Kommunikation, je höher der Grad von
Eskalation, desto weniger sind wir in der Lage, selbstreflexiv uns
und die Situation zu erfassen. Die anfängliche Scham, plötzlich
undifferenziert über die Deutschen, die Männer, die Franzosen
usw. zu reden und darüber das persönliche Gegenüber zu
vergessen, verschwindet zusehends. [In solchen Situationen
werden Individuen zu RepräsentantInnen von Kollektiven.]
Stehen sich nur noch Repräsentanten von Kollektiven
gegenüber, die hemmungslos auf die große Geschichte Bezug
nehmen, um ihr eigenes Verhalten zu „begründen“, darf in der
Tat kaum eine friedliche Lösung gehofft werden.73
3)
Verhaltensorientiertes Eskalationsmoment
Aufgrund
des
ersten
und
zweiten
Eskalationsmoments
entsteht
eine
Verhaltensunsicherheit bei den KonfliktakteurInnen. Die „Andersartigkeit des
Gegenüber“, die Unvorhersehbarkeit irritiert zunehmend.74
3. Eskalationsgrad
Haumersen und Liebe meinen, dass die interkulturelle Kompetenz des/der
MediatorIn nicht gleichzusetzen ist mit dem Wissen, die er/sie über die jeweils
beteiligte Kultur besitzt, sondern wie viel Verantwortung der/die MediatorIn für
den gemeinsamen Kommunikationsprozess übernimmt, dass heißt es müssen
Verfahren und Regeln
festgelegt werden, die für alle beteiligten Kulturen
gelten können, und das hat Priorität.
Als Zusammenfassung dieser Feststellungen dient folgende Graphik:
Haumersen, P., Interkulturelle Mediation, S. 149-151.
Haumersen, P., Interkulturelle Mediation, S. 152.
74 Haumersen, P., Interkulturelle Mediation, S. 153
72
73
28
Kapitel 2
Kulturelle Unterschiede
als Konfliktpotential
Konfliktpotential aufgrund der der
Konfliktpotential, welches sich aus
interkulturellen Kommunikation
der strategischen Instrumentalisier-
innewohnenden „normalen“,
ung der besonderen Bedingungen
vermehrten Schwierigkeiten
interkultureller Kommunikation ergibt
Konflikte, die sich aus der
Differenz unterschiedlicher
behaupteten Differenz
Stile ergeben
unterschiedlicher Stile ergeben
Konflikte aus kulturge-
Konflikte aus bewussten
bundenen Fehlinterpre-
Fehlinterpretationen von
tationen von einzelnen
einzelnen Manifestationen
Manifestationen
fremdkultureller Stile
fremdkultureller Stile
Konflikte die sich aus der
Interpretation (Wirkung) dieser
Interpretation (Wirkung) dieser
Fehlinterpretation ergeben
bewussten Fehlinterpretation
(während des Konstitutions-
ergeben (während des Konsti-
prozesses der Interkultur)
tutionsprozesses der Interkultur)
Graphik: Haumersen, Petra; Liebe, Frank: Interkulturelle Mediation. Empirischanalytische Annäherung an die Bedeutung von kulturellen Unterschieden
(Werkstattpapier), in: Breidenstein, Lothar; Kiesel, Doron; Walther, Jörg (Hg.):
Migration, Konflikt und Mediation. Zum interkulturellen Diskurs in der
Jugendarbeit, Frankfurt am Main: Haag und Herchen, 1998, S. 135 – 156, S. 156.
Haumersen und Liebe stellen fest, dass - aufgrund der anzunehmenden
vermehrten Schwierigkeiten bei einer interkulturellen Kommunikation - Konflikt-
Interkulturelles
Konfliktpotential
potential entstehen kann respektive vorhanden ist. Sie weisen jedoch auch auf
eine mögliche strategische Instrumentalisierung (bewusste Fehlinterpretation
etc.) dieses „interkulturellen“ Konfliktpotentials hin.
Auch Auernheimer warnt in seiner „Einführung in die interkulturelle Erziehung“
vor kulturalistischer Konfliktdeutung. Für ihn stellt Kultur ein Repertoire von
Kommunikations-
Repräsentationsmitteln
dar,
Orientierungsfunktion lage- und gruppenspezifisch
sind.75
75
und
die
wegen
ihrer
Auernheimer, G., Einführung in die interkulturelle Erziehung, S. 125.
29
Kapitel 2
Die zentrale Frage in diesem Kontext lautet: Inwiefern erhöhen unterschiedliche
kulturelle Codes die Möglichkeit interkultureller Konflikte im Einzelfall? Dazu weist
Auernheimer darauf hin, dass vor allem die unterschiedlichen Positionen im
Interkultureller
Modernisierungsprozess als scheinbare interkulturelle Konflikte interpretiert
Konflikt oder
werden. De facto kann es sich hierbei jedoch auch um verdeckte
Generationen-
Generationskonflikte handeln. Genau in diesem Bereich ist Vorsicht vor
konflikt
Fehlinterpretationen bei Konflikten geboten, denn vielleicht handelt es sich
tatsächlich um Konflikte innerhalb einer historischen Bewegung, das heißt die
beteiligten Konfliktparteien repräsentieren vielleicht die Eltern- und die
Kindergeneration.
Hier stehen wir vor einem gut bekannten Dilemma, das nicht nur bei vielen
Meinungsverschiedenheiten in wissenschaftlichen Disziplinen gefunden werden
kann. Wenn man nicht von einer gemeinsamen Definition ausgeht oder die
Erklärung des Gegenübers nicht kennt, neigt man oft zu Auseinandersetzungen,
die sich bei genauerem Hinsehen als unnötig erweisen.
Wenn etwa eine junge Frau, aufgewachsen in Salzburg und erzogen von streng
gläubigen Eltern, die viel Wert auf Familie und Religion legen, aufgrund der
gängigen gesellschaftlichen Tendenzen diese Werte nicht in diesem Maße
akzeptiert, sind Konflikte vorprogrammiert – jedoch stellt sich hierbei die Frage,
ob es sich um einen kulturellen Konflikt handelt oder ob es ein Konflikt innerhalb
einer historischen Bewegung ist. Wir werden auf dieses Beispiel später noch
einmal zurückgreifen.
Ergänzend zu Auernheimer muss nochmals darauf hingewiesen werden, dass es
stets auf die Herangehensweise der jeweiligen WissenschafterInnen oder/und
PraktikerInnen ankommt, wie und aus welcher Perspektive Kultur verstanden
respektive gesehen wird. Aufgrund dieser jeweiligen Sichtweisen wird jede
Person ihr Erklärungsmodell über Kultur aufbauen.
Zusammenfassend kann folgendes festgehalten werden:
Interkulturelle Kommunikationsprobleme können (1) aufgrund von Sprachbarrieren,
(2)
wegen
unterschiedlich
wahrgenommener
Zusammenfassung
nonverbaler
Kommunikation, (3) aufgrund der verschiedenen Verwendung von Wörtern und
Begriffen, (4) bei Konflikten zwischen Generationen, (5) bei unterschiedlicher
Schichtzugehörigkeit, (6) sowie aufgrund von vorhandenen Herrschaftsverhältnissen bei interkulturellen Verständigkeitsschwierigkeiten erfolgen.76
Ergänzend sei hier noch kurz auf Streeck verwiesen, der davon ausgeht, dass
gerade
solche
Kommunikationsprobleme
mithilfe
„metakommunikativer
Reparaturmechanismen“ aufgeklärt und misslungene Kommunikationsversuche
repariert werden können. 77 Unter Kapitel 4 werden sie genauer beschrieben.
Auernheimer, G., Einführung in die interkulturelle Erziehung, S. 135.
Streeck, Jochen: Kulturelle Kodes und ethnische Grenzen. Drei Theorien über Fehlschläge in der interethnischen
Kommunikation, in: Rehbein, Jochen(Hg.): Interkulturelle Kommunikation, Tübingen: Gunter Narr, 1985.
76
77
30
Kapitel 2
Kapitel 2.1.4
Die Angst vor kulturalistischer Deutung und die Naivität, Kultur erklären zu wollen
Während sich einige WissenschafterInnen aufgrund der ständig steigenden
internationalen Konflikte mit der Verschiedenheit innerhalb und zwischen
Kulturen sehr intensiv und vielschichtig beschäftigen, und vor kulturalistischen
Konfliktdeutungen warnen, erklären andere die komplexen weltpolitischen
Ereignisse mit dem „Kampf der Kulturen“ und der äußerst naiven Feststellung
„Wir gegen sie“.
Kultur ist ein Konstrukt und jeder Mensch versucht, mithilfe von gedanklichen
Vorstellungen etwas zu vereinfachen und einzugrenzen, damit eine Erklärung
möglich ist. Kultur ist nicht klar abzugrenzen, denn es gibt (1) eine Fülle an
Überschneidungen und Graubereichen, (2) ständige Veränderungen und (3)
vor allem verschiedene KonstrukteurInnen.
Wann kann aber von einem kulturellen Konflikt gesprochen werden - und wie
wird dabei mit dem Terminus Kultur umgegangen?
Kommen wir nochmals zu dem Beispiel der jungen Frau, aufgewachsen in
Salzburg und erzogen von streng gläubigen Eltern. Wie schon erwähnt, stellt
Auernheimer fest, dies sei ein Generationen- und kein kultureller Konflikt.
Dieses Beispiel einer familiären Auseinandersetzung kann durchaus als
(inter)kultureller Konflikt betrachtet werden - dazu ist es nicht einmal notwendig,
zu wissen, ob die Elterngeneration dem Islam angehört und aus der Türkei
Breiter Kulturbegriff
stammt, oder ob sie katholisch ist und aus Österreich oder Kamerun kommt.
Denn, wenn Kultur in dem Sinne begriffen wird, dass sie wie Boas es beschreibt
eine Art „Brille“
ist, durch die wir blicken, oder um mit Goodenough zu
sprechen – sich Kultur in den Köpfen abspielt, dann sind wir dem Ziel – nämlich
was Kultur ausmacht - schon um einiges näher gekommen, denn bei
genauerem Hinsehen besitzt jeder Mensch eine eigene Kultur, die aufgrund
seiner Sozialisation und den dazugehörenden Werten abhängt, gebildet,
verarbeitet
wird
und
ständigen
Wandlungen
unterworfen
ist
und
in
Interdependenz zu den anderen Menschen, zu Gruppen und zur Gesellschaft
steht, deren Mitglieder wiederum ähnliche aber nie gleiche Kulturen aufweisen
können. Somit kann Kultur bildlich gesprochen im Sinne des Schichtaufbaus
einer Zwiebel umschrieben werden. Neben der individuellen Kultur spielt auch
die Kultur der jeweiligen Zeit, des jeweiligen Ortes etc. eine große Rolle. Sie
bedingen einander.
Somit erklärt sich auch, warum es schwierig ist, bei empirischen Untersuchungen
eine klare und abgrenzbare Definition von Kultur zu verwenden. Da jedoch die
Wissenschaft an bestimmte grundlegende Strukturen festgemacht werden
muss, ist man nahezu verpflichtet, einen Bezugsrahmen festzulegen, sodass
beispielsweise klare Trennlinien aufgrund von Nationalgrenzen, wie sie Hofstede
verwendet, zwar empirisch leichter zu verarbeiten, jedoch künstlich geschaffen
sind und stets kritisch reflektiert werden müssen.
31
Kapitel 2
Kapitel 2.2
Software of the mind78
Einer der bedeutendsten und wichtigsten Vertreter der Organisationsentwicklung mit Schwerpunkt Interkulturalität ist der Niederländer Geert
Hofstede. Auch Hofstede ist sich der vielschichtigen Bedeutung von Kultur
bewusst und versucht den Begriff zunächst in einem engeren Sinne, er
Kultur I und Kultur II
bezeichnet dies als Kultur I, und in einem weiteren Sinne, Kultur II, zu
unterscheiden. In Anlehnung an die meisten Kulturverständnisse wird somit
Kultur I als Zivilisation im Sinne von „cultura animi“ verstanden. Interessanter für
ihn ist jedoch Kultur II, denn hier findet "...die kollektive Programmierung des
Geistes (statt), die die Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie von Menschen
von einer anderen unterscheidet"79. Für ihn wird Kultur II erlernt. Er ist davon
Mentale
überzeugt, dass „…die Persönlichkeit eines Individuums dessen einzigartige
Programmierung
Kombination mentaler Programme (ist), die es mit keinem anderen Menschen
teilt. Sie begründet sich auf Charakterzüge, die teilweise durch die einmalige
Kombination von Genen dieses Individuums ererbt und teilweise erlernt sind“80.
Drei Ebenen der Einzigartigkeit in der mentalen Programmierung des Menschen
Individuumsspezifisch
Gruppen- oder
kategoriespezifisch
universell
Erlebt + Erlernt
Erlernt
Ererbt
Quelle: Hofstede, Geert:
Lokales Denken, globales Handeln. Kulturen,
Zusammenarbeit und Management, München: Verlag C. H. Beck, 1997, S. 5.
Die mentale Software „…bestimmt die verschiedenen Muster im Denken, im
Fühlen und im Handeln. Sie kann Aufschluss darüber geben, welche Reaktionen
angesichts der persönlichen Vergangenheit wahrscheinlich und verständlich
sind..."81, wobei jede Person dabei die Option besitzt, davon abzuweichen oder
etwas zu verändern.
Dieser Begriff wurde von Hofstede konstruiert. Mit „Software of the mind“ versucht er die mentale Programmierung der
Menschen zu umreißen. Der Begriff wird im Folgenden genau beschrieben.
79 Hofstede, G., Lokales Denken…, , S. 4; Vgl. auch Hofstede, Geert: Interkulturelle Zusammenarbeit. KulturenOrganisationen-Management, Wiesbaden: Gabler, 1993. Hofstede, Geert: Cultures and organizations. Software of the
mind, London: McGraw Hill, 1991.
80 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 5. Vgl. dazu Mead, M., Cooperation and competition among primitive peoples…
und Mead, M., Coming of age in Samoa… .
81 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 3.
78
32
Kapitel 2
Die Quellen für die mentale Programmierung sind im sozialen Umfeld zu finden.
Ebenen
Dabei muss festgehalten werden, dass es verschiedene Ebenen dieser
mentaler
mentalen Programmierung gibt, wie etwa eine Ebene regionaler und/oder
Programmierung
ethnischer und/oder religiöser und/oder sprachlicher Zugehörigkeit, eine Ebene
des Geschlechts oder/und der Generation, eine Ebene der sozialen Klasse in
Verbindung mit Bildungsmöglichkeiten sowie mit der Arbeit oder dem Beruf
einer Person oder/und im Falle von Beschäftigten eine Ebene der Organisation
oder der Firma.82 Aufgrund der widersprüchlichen mentalen Programme in
jedem Menschen ist dessen
Verhalten in einer neuen Situation schwer
vorauszusehen.83
Religiöse
Anschauungen,
weltliche
Ideologien
und
wissenschaftliche Theorien passen zu der mentalen Software, mit
der man in der Familie, in der Schule, am Arbeitsplatz und in seiner
Einstellung
zur
Staatsgewalt
programmiert
wird;
die
vorherrschenden
Muster,
wie
man
in
den
anderen
Lebensbereichen denkt, fühlt und handelt, werden hiervon stark
geprägt.84
Somit sind die verschiedenen mentalen Programmierungen für kulturelle
Unterschiede verantwortlich.
Für Hofstede existieren viele Manifestationen kultureller Unterschiede, er weist
jedoch speziell auf vier hin. Diese teilt er ein in Symbole, Helden, Rituale und
Werte85 und meint, dass die vier Bereiche die Manifestationen kultureller
Manifestationen
kultureller
Unterschiede
Unterschiede recht breit abdecken, wobei Symbole, Helden und Rituale
Praktiken darstellen.
Grundlegende Manifestationen kultureller Unterschiede
Graphik: Hofstede, Geert: Lokales Denken, globales Handeln. Kulturen,
Zusammenarbeit und Management, München: Verlag C. H. Beck, 1997, S. 8-9.
Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 11-12.
Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 12.
85 Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 7-11.
82
83
33
Kapitel 2
Symbole sind die oberflächlichsten Manifestationen der Kultur. Zu ihnen zählen
Symbole
etwa Objekte mit bestimmter Bedeutung oder Worte und Gesten.
Unter Helden subsumiert Hofstede „…Personen, tot oder lebendig, echt oder
Helden
fiktiv, die Eigenschaften besitzen, welche in einer Kultur hoch angesehen sind –
sie dienen als Verhaltensvorbilder…“86.
Kollektive Tätigkeiten, wie etwa Zeremonien, zählen zu den Ritualen.
Rituale
Werte gehören zu den ersten Dingen, die ein Kind erlernt. Es sind Gefühle mit
Werte
einer Orientierung zum Plus- und Minuspol hin, wie etwa die Frage was ist gut
oder böse, was ist schön oder hässlich, was ist paradox oder logisch, rational
und irrational.87 Hofstede ist überzeugt, dass besonders Werte für Unterschiede
zwischen den Kulturen verantwortlich sind und findet hierbei wiederum vier
verschiedene Dimensionen, die er wie folgt beschreibt:
Es gibt systematische Unterschiede im Hinblick auf die Werte
bezüglich Macht und Ungleichheit, auf das Verhältnis zwischen
Individuum und Gruppe, auf erwartetes soziales Rollenverhalten
von Mann und Frau, im Hinblick darauf, ob jemand sich
überwiegend über die Zukunft, Vergangenheit oder Gegenwart
Gedanken macht.88
Zu ähnlichen Feststellungen kamen bereits 1954 Alex Inkeles und Daniel
Levinson89. Sie stellten vier Dimensionen von Kulturen dar, die von Hofstede
empirisch überprüft wurden, wobei unter einer Dimension ein Aspekt einer Kultur
Inkeles´ & Levinsons
verstanden wird, der sich im Verhältnis zu anderen Kulturen messen lässt. Dazu
Diagnose
stellt Hofstede die Theorie von der kulturellen und sozialen Variabilität auf und
unterscheidet
vier
große
kulturelle
Dimensionen.
Die
Ergebnisse
der
Untersuchung deckten sich erstaunlich genau mit den Bereichen, die Inkeles
und Levinson 20 Jahre zuvor festgestellt hatten.
Hofstedes Studie über kulturelle Unterschiede erfolgte anhand verschiedener
IBM-Betriebe in 53 Ländern und Länderregionen. Insgesamt wurden 116.000
Hofstedes
Fragebögen, die in 20 Sprachen übersetzt wurden, verteilt. Personen aus 38
Untersuchung
Berufssparten beantworteten Fragen zu arbeitsbezogenen Wertvorstellungen.
Hofstede geht zwar davon aus, dass Untersuchungen auf der Ebene
verschiedener Nationalitäten eine untergeordnetere Rolle spielen, jedoch –
gerade für eine empirische Untersuchung, wie die seine – ein adäquates
Untersuchungsinstrument darstellen, da empirische Daten von Nationalstaaten
vorhanden und zugänglich sind. Wenn jedoch die Möglichkeit gegeben ist,
Ergebnisse nach Regionen, ethnischen oder sprachlichen Gruppen zu
unterscheiden, sollte man dies auch tun.90
89 Inkeles, Alex; Levinson, Daniel J: National character. The study of modal personality and sociocultural systems, in:
Lindzey, Gardner; Aronson Elliot (Ed.): The Handbook of Social Psychology, Reading Mass: Addison-Wesley, 1959. Sie
beschrieben soziale Ungleichheit, Beziehung zwischen Individuum und Gruppe; die sozialen Auswirkungen, ob man als
Frau oder Mann geboren wurde; Kontrolle von Aggressionen und Emotionen.
86
87
34
Anhand
von
Fragebögen
Kapitel 2
bezugnehmend
auf
die
Zufriedenheit
am
Arbeitsplatz, auf die Arbeitssituationswahrnehmung, sowie auf persönliche Ziele
Dimensionen
und Werte, wurden mittels Faktorenanalyse vier (fünf) Dimensionen festgestellt,
kultureller
die die Kultur eines Landes prägen. Dabei handelt es sich um Machtdistanz,
Unterschiede
Individualismus, Maskulinität und Unsicherheitsvermeidung. Während einer
vergleichenden Untersuchung im asiatischen Raum91 wurde eine fünfte
Dimension festgestellt, die unter „kurzfristiger oder langfristiger Orientierung“
festgemacht wird.
Kapitel 2.2.1
Machtdistanz
Machtdistanz ist das Ausmaß, in dem Mitglieder einer Gesellschaft
eine Ungleichverteilung der Macht in Institutionen und
Organisationen akzeptieren. Eine gesellschaftsspezifische Machtdistanznorm ist repräsentiert in den Werten sowohl von Führern wie
von Geführten und schlägt sich in den Strukturen und Funktionen
sozialer Institutionen nieder. Diese Dimension kontrastiert
Gesellschaften mit ungleicher Machtverteilung gegenüber mehr
egalitären Gesellschaften. Alle Gesellschaften zeigen zwar
Ungleichheiten in der Machtverteilung, aber in einigen herrscht ein
größeres Ungleichgewicht als in anderen.92
Bedeutung von
Machtdistanz
Somit dient der Machtdistanzindex (MDI) als Gradmesser für Ungleichheit in der
Gesellschaft. Hier geht es vor allem um die Frage, wer Macht oder Geld in einer
Hoher MDI
Gesellschaft besitzt. Zu einem hohen MDI zählt etwa die Erwartung, dass es eine
Ungleichheit zwischen Menschen gibt. In solchen Gesellschaften lässt sich meist
eine kleine Mittelschicht feststellen, die Mächtigen genießen Privilegien, es gibt
innenpolitische Konflikte, die häufig zu Gewalt führen, und es gibt starke Links-
Niedriger MDI
und Rechtsparteien. Zu einem niedrigen MDI gehört die Tendenz zu
Dezentralisation, oder dass MitarbeiterInnen erwarten, in Entscheidungen
miteinbezogen zu werden. Der Einsatz von Macht muss legitimiert sein, es
existiert eine breite Mittelschicht.
Gewalt wird bei innenpolitischen Ausein-
andersetzungen selten eingesetzt und die Unterschiede im Einkommen sind
gering.
Der MDI war in folgenden untersuchten Ländern am höchsten: Malaysia,
Guatemala, Panama und Philippinen. Am niedrigsten war dieser Index in
Österreich, gefolgt von Israel, Dänemark und Neuseeland.93
Aufgrund der statistischen Methode Stepwise Multiple Regression, stellte
Hofstede fest, dass der MDI-Wert mit folgenden vier Faktoren vorherzusagen ist:
Einflussfaktoren für
den MDI-Wert
(1) die geographische Breite des Landes
Je größer die Landesbreite ist, desto niedriger ist der MDI-Wert.
Hofstede, Geert; Bond, Michael H.: The Confucius connection: from cultural roots to economic growth, in:
Organizational Dynamics, 1988, Vol. 16, Issue 4, pp. 4-21. Hofstede, Geert; Bond, Michael H.: Hofstede´s culture
dimensions: an independent validation using Rokeach´s Value Survey, in: Journal of Cross-Cultural Psychology, 1984,
Vol. 15, Issue 4, pp. 417-433.
92 Hofstede, Geert: Empirical models of cultural differences, in: Bleichrodt, Nico; Drenth, Pieter J. (Ed.): Contemporary
issues in cross-cultural psychology, Amsterdam: Swets & Zeitlinger, 1990, pp. 4-30, pp. 11-12.
91
35
Kapitel 2
(2) die Bevölkerungsgröße eines Landes
Je größer die Bevölkerungszahl, desto höher ist der MDI.
(3) der Wohlstand eines Landes
Je reicher ein Land ist, desto niedriger ist der Machtdistanzindex.
(4) die Historie eines Landes.
So ist Hofstede der Ansicht, dass die Geschichte des Römischen Reiches die
Machtdistanz beeinflusst hat, denn in romanischsprachigen Ländern ist der MDI
höher als in germanischsprachigen.94
Er ist davon überzeugt, dass die von ihm festgestellten Machtdistanzunterschiede auf nationaler Ebene noch länger anhalten werden. Er sieht keine
weltweite Annäherung der Gedanken- und Verhaltensmuster, wie mit Macht
und Abhängigkeit, wie mit Unabhängigkeit und Interdependenz umgegangen
wird .95
Kapitel 2.2.2
Individualismus - Kollektivismus
Individualismus als der eine extreme Pol einer kontinuierlichen
Dimension mit Kollektivismus als dem anderen Pol meint die
Bevorzugung eines relativ lose zusammengehaltenen sozialen
Netzwerkes, in dem die Individuen zunächst einmal nur für sich
selbst und ihre nächsten Familienangehörigen sorgen, im
Unterschied zum Kollektivismus der für die Bevorzugung eines eng
geknüpften sozialen Netzwerkes steht, in dem die Individuen
emotional in Großfamilien, Clans oder andere Mitgliedsgruppen
integriert sind, die ihnen im Austausch für unbedingte Loyalität
Schutz und meist lebenslange Fürsorge gewähren. Diese Dimension
trennt „vereinzelnde“ von „zusammenhaltenden“ Gesellschaften.96
Bedeutung von
Individualismus und
Kollektivismus
Der Individualismusindex (IDV) misst den Grad an Individualismus in der
Gesellschaft. In den meisten Gesellschaften steht die Gruppe vor dem
Niedriger IDV
Individuum – hier gibt es die Wir-Gruppe (Klein- oder Großfamilie, Gruppe etc.)
und die Sie-Gruppe („die Anderen“). Es handelt sich dabei um kollektivistische
Gesellschaften, bei denen der IDV gering ist. Hier hat die Beziehung zwischen
ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn familiäre Züge, das Pro-Kopf-Bruttosozialprodukt ist niedrig und der Staat dominiert das Wirtschaftssystem, die Presse wird
meist vom Staat kontrolliert. In individualistischen Gesellschaften ist der IDV
Hoher IDV
hoch, individuelle Interessen dominieren vor den kollektiven, jede Person hat
das Recht auf Privatsphäre, die Selbstverwirklichung hat Vorrang, es existiert
Pressefreiheit, die Wirtschaft gründet sich auf individuelle Interessen.
Zu den Ländern mit den höchsten IDV zählen die Vereinigten Staaten von
Amerika, Australien und Großbritannien, während Guatemala, Ecuador,
Panama und Venezuela den niedrigsten IDV aufweisen.
Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 54. Vgl. hierzu auch die Darstellungen und Kritikpunkte von Thomas,
Alexander: Psychologie interkulturellen Lernens und Handelns, in: Thomas, Alexander (Hg.): Kulturvergleichende
Psychologie. Eine Einführung, Göttingen: Hogrefe, 1993, S. 377-424.
96 Hofstede, G., Empirical models, pp. 11-12. Thomas, A., Psychologie…, S. 390.
94
36
Kapitel 2
Selbstverständlich spielt auch hier
(1) die Geschichte eine wichtige Rolle. So stützt beispielsweise der Einfluss
den IDV-Wert
konfuzianischer Weisheiten kollektivistische Werte.
(2) Bei Steigerung des Wohlstands kommt es gleichzeitig zu einer Verstärkung
individualistischer Werte.
(3) Länder mit gemäßigtem oder kaltem Klima neigen eher zu individualistischen Kulturen.
(4) Das Bevölkerungswachstum ist in kollektivistischen Gesellschaften weitaus
größer als in individualistischen.97
Hofstede meint, dass die Kulturen im Bereich der Individualisierung eine
Verschiebung
erfahren,
jedoch
erfolgt
diese
gemeinsam,
sodass
die
Unterschiede nahezu gleich bleiben und weiterhin bestehen und eine
bedeutende
Rolle
bei
internationalen
Beziehungen
einnehmen.
„Individualismus gegenüber Kollektivismus als eine Dimension nationaler
Kulturen ist für zahlreiche Missverständnisse bei interkulturellen Begegnungen
verantwortlich.“98
Kapitel 2.2.3
Femininität - Maskulinität
Maskulinität bezeichnet Gesellschaften, in denen eine klare
geschlechtsspezifische Rollendifferenzierung vorherrscht und die
männliche Rolle charakterisiert ist durch Leistungsstreben,
Durchsetzungsvermögen, Sympathie für Stärke und die
Abhängigkeit sozialer Bedeutung von materiellem Erfolg. Im
Unterschied dazu bezeichnet Femininität Gesellschaften, in denen
die geschlechtsspezifischen Rollen sich in bemerkenswerten
Bereichen überlappen, und in denen sowohl maskuline wie
feminine Rollen charakterisiert sind durch ein Bedürfnis nach
warmherzigen Beziehungen, Bescheidenheit, Sorge für Schwache,
und in denen soziale Bedeutsamkeit auch mit immateriellen
Lebensqualitäten verbunden ist. Diese Dimension trennt harte von
weichen Gesellschaften.99
Bedeutung von
Femininität und
Maskulinität
Der Maskulinitätsindex (MAS) zeigt die Femininität und Maskulinität in den
Gesellschaften als Kulturdimension auf. So wird etwa Gleichheit, Solidarität und
Qualität im Arbeitsleben zum femininen Bereich gezählt, während man bei
maskulin Fairness, Wettbewerb unter KollegInnen und Leistung betont.
Der Wohlfahrtsstaat, Umweltschutz, und die Forderung, dass internationale
Konflikte durch Verhandeln und Kompromisse beigelegt werden sollten, sowie
Niedriger MAS
ein großer Anteil von Frauen in politischen Ämtern und ein starkes Maß an
Gleichberechtigung der Geschlechter zeichnen Gesellschaften mit einem
niedrigen MAS aus. Im Gegensatz dazu stehen repressive Gesellschaften, unter
dem Motto „big and fast are beautiful“, die Leistungsgesellschaft wird als Ideal
Hoher MAS
angesehen, Religionen in solchen Gesellschaften betonen das männliche
99 Hofstede, G., Empirical models, pp. 11-12. Thomas, A., Psychologie…, S. 390.
97
98
37
Kapitel 2
Vorrecht, die Befreiung der Frau bedeutet, dass Frauen Zugang zu Positionen
haben, die früher von Männern besetzt waren.
Japan,
Österreich,
Venezuela
und
Italien
weisen
den
höchsten
Maskulinitätsindexwert der untersuchten Länder auf, während Schweden,
Norwegen, Niederlande und Dänemark die niedrigsten Werte des MAS
darstellen.
Hofstedes Feststellungen sehen folgendermaßen aus:
(1) Feminine Kulturen treten häufiger in kalten Klimazonen auf.
den MAS-Wert
(2) Auch hier ist die Geschichte nicht wegzudenken – so lässt sich feststellen,
dass feminine Kulturen vor allem im Nordwesten Europas auftreten, dies könnte
durchaus noch mit der Zeit der Wikinger (Frauen waren für das Dorfleben
intensiv verantwortlich) und mit der Entwicklung der Hanse (zu dieser Zeit
spielten die Frauen für die Hanse eine wichtige Rolle) in Verbindung stehen.
Auch bei den lateinamerikanischen Ländern, die MAS-Werte sind beträchtlich
unterschiedlich, spielen sicherlich auch die Wurzeln und Gesellschaftsformen
der Indios (vor allem in Peru und Chile, die einen geringen MAS aufweisen) eine
Rolle.
(3) In reichen Ländern mit einem geringen MAS sind die Familien größer, in
armen Ländern mit einem geringen MAS kleiner – hier wird davon
ausgegangen, das bei femininen Gesellschaften die Frau bestimmt, wie groß
die Familie sein soll.100
(4) Hofstede gibt an, dass zwischen 25 und 55 Jahren sowohl Männer als auch
Frauen ihre maskulinen Werte aufgeben, jedoch stellt er fest, dass dieser
Vorgang bei Männern viel schneller vonstatten geht als bei Frauen, so dass man
in der Altergruppe ab 55 keine Unterschiede mehr zwischen Männern und
Frauen feststellen kann. Es kann durchaus sein, dass maskuline Werte in
Zusammenhang mit der sexuellen Produktivität stehen.101 Diese Feststellung von
Hofstede kann heißen, dass die femininen Werte in Zukunft aufgrund der immer
älter werdenden Gesellschaft in der „westlichen Welt“ verstärkt werden.
Kapitel 2.2.4
Unsicherheitsvermeidung bezeichnet den Grad der Ängstlichkeit
der Mitglieder einer Gesellschaft im Angesicht unstrukturierter und
widersprüchlicher Situationen. Diese Ängstlichkeit drückt sich aus in
Aggressivität und Emotionalität, in einer Wertschätzung gegenüber
Institutionen, die Konformität fördern, und in Überzeugungen, die
Sicherheit versprechen. Diese Dimension unterscheidet rigide von
mehr flexiblen Gesellschaften.102
Bedeutung von
Hofstede, G., Culture´s Consequences, pp. 165-167.
102 Hofstede, G., Empirical models, pp. 11-12. Thomas, A., Psychologie…, S. 389-390.
100
101
38
Kapitel 2
Der Unsicherheitsvermeidungsindex (UVI) dient als Maß für die (In-)Toleranz
gegenüber
der
Uneindeutigkeit
in
einer
Gesellschaft.
Eine
schwache
Schwacher UVI
Unsicherheitsvermeidung bedeutet geringen Stress, nicht mehr Regeln als
unbedingt notwendig. Die Unsicherheit wird als eine normale Erscheinung im
Leben akzeptiert und Toleranz wird großgeschrieben.
Hingegen zählen ein subjektives Gefühl von Angst, die Sichtweise „was anders
ist,
ist
gefährlich“,
sowie
„Präzision
und
Pünktlichkeit
sind
Starker UVI
natürliche
Eigenschaften“ zu einer starken Unsicherheitsvermeidung.
Der UVI-Wert war für Griechenland, Portugal, Guatemala und Uruguay am
höchsten, für Singapur, Jamaika, Dänemark und Schweden am geringsten.
(1) Auch bei der Unsicherheitsvermeidung lassen sich wieder historische
Zusammenhänge feststellen. So erreichen die Erben des Römischen Reiches
den UVI-Wert
(einzigartiges System kodifizierter Gesetze) weitaus höhere UVI-Werte als die
chinesischsprachigen
Länder,
die
einen
anderen
Umgang
mit
der
Gesetzgebung gepflegt haben.
(2) Gebiete mit einem starken UVI-Wert sind im Durchschnitt etwas reicher als
Gesellschaften mit einem niedrigen UVI.103
(3) „Wenn das Angstniveau in einem Land ansteigt, steigt auch die
Unsicherheitsvermeidung. Das drückt sich in Intoleranz, Xenophobie sowie
religiösem und politischem Fanatismus aus…“104
Kapitel 2.2.5
Kurzfristige – langfristige Orientierung
Bei einer vergleichenden Untersuchung im asiatischen Raum entdeckten
Michael Bond und seine KollegInnen eine weitere Dimension. Es wurde ein
Untersuchung
von
Fragebogen entwickelt, der chinesische Werte beinhalten sollte, um die
Michael
westliche Verzerrung der Untersuchung von Hofstede zu minimieren.
asiatischen Raum
Bond im
Die Ergebnisse waren äußerst informativ. So wurden die Dimensionen
Machtdistanz, Kollektivismus und Maskulinität bestätigt, jedoch fehlte bei der
Untersuchung der Bereich Unsicherheitsvermeidung.
Zusätzlich ergaben die Auswertungen eine weitere Dimension, die bei Hofstede
Entdeckung
einer
nicht zu finden ist. Bond bezeichnet sie als „konfuzianische Dynamik“ – oder
weiteren Dimension
anders ausgedrückt: kurzfristige oder langfristige Orientierung.
Unter langfristiger Orientierung wird etwa Ausdauer (Beharrlichkeit), die
Langfristige
Anpassung von Traditionen an moderne Gegebenheiten, Sparsamkeit beim
Orientierung
Umgang mit Ressourcen und die Bereitschaft, sich für einen Zweck
unterzuordnen, genannt. Hier sind die Werte zukunftsorientiert und eher
dynamisch. Zur kurzfristigen Orientierung gehören der Respekt vor der Tradition,
Kurzfristige
die „Wahrung des Gesichtes“, die Ausgabe von wenig Geld für Investitionen,
Orientierung
sowie der soziale Druck mit den Nachbarn mitzuhalten. Hier wird der
103
104
Hofstede, G., Lokales Denken…, S. 151-193
39
Kapitel 2
Vergangenheit und der Gegenwart mehr Bedeutung zugemessen und dieser
Pol ist eher statisch.105
Für diese Dimension wurden 22 Länder untersucht, wobei China, Hongkong,
Taiwan und Japan im Bezug auf langfristige Orientierung die ersten Plätze
einnehmen. An den letzten Stellen sind Kanada, Philippinen, Nigeria und
Pakistan.106
Der große Einflussfaktor ist hier sicherlich die konfuzianische Lebensweise. Es
muss darauf hingewiesen werden, dass es zwischen den so genannten
Einflussfaktoren
für
westlichen und östlichen Religionen gravierende Unterschiede gibt. So gehen
lang- & kurzfristige
Judentum, Christentum und Islam davon aus, dass eine absolute Wahrheit
Orientierung
existiert, während Hinduismus, Buddhismus, Schintoismus und Taoismus Wege
aufzeigen, wie sich der Mensch bessern kann.
Somit wurde die Dimension „Unsicherheitsvermeidung“, die nach Hofstede mit
Wahrheit zu tun hat, im „östlich-geprägten“ Fragebogen von der Dimension
„kurz- oder langfristige Orientierung“ ersetzt, die mit Tugend zu tun hat.107
Kapitel 2.2.6
Untersuchungsverlauf
Für die 53 untersuchten Länder und –regionen wurde aufgrund der
Befragungsergebnisse Ende der 1960er und Anfang 1970er Jahre jeweils ein
Wert zwischen 0 und 100 für die Dimensionen Machtdistanz, Unsicherheits-
Wie hat die
Untersuchung
stattgefunden?
vermeidung, Individualisierung und Maskulinität ermittelt. Dadurch konnten
diese Länder entsprechend der Ergebnisse in einem Koordinatensystem
eingeteilt und gruppiert werden.
Als Veranschaulichung dient folgende Abbildung. Hier handelt es sich um die
Ergebnisse zwischen Maskulinitätsindex und Machtdistanzindex.
Länder mit ähnlicher Ausprägung – mit ähnlichen Ergebnissen wurden
eingekreist. Österreich hat nach dieser Studie einen vergleichsweise geringen
Machtdistanzindexwert und die Gesellschaft ist eher maskulin geprägt. Auch
Deutschland und die Schweiz gehören diesem Kreis an. Entgegengesetzte
Werte finden sich in Jugoslawien108 und in Chile. Die skandinavischen Länder
Beispiel:
Korrelation
zwischen
Maskulinität und
Machtdistanz
weisen geringe Machtdistanz und einen geringen Maskulinitätsindexwert auf.
Hingegen zählen Kolumbien, Ecuador, Mexiko und Venezuela zur Gruppe mit
einem großen Machtdistanzindex und sind eher maskulin geprägt.
108 Es darf nicht vergessen werden, dass diese Untersuchung bereits Jahrzehnte zurückliegt, und somit etwa noch unter
dem Begriff Jugoslawien die Sozialistisch Föderative Republik Jugoslawien gemeint ist, in der SerbInnen, KroatInnen,
SlowenInnen, BosnierInnen, MakedonierInnen, MontenegrinerInnen, AlbanerInnen, UngarInnen und TürkInnen
zusammengelebt und zudem drei große Glaubensrichtungen vorhanden waren (serbisch-orthodox, römisch-katholisch,
islamisch). Alleine dieses Beispiel zeigt auf, dass Hofstedes Untersuchungen stets kritisch betrachtet werden müssen.
Auch die Bezeichnung ARA für arabischsprachige Länder und die Einteilung einiger afrikanischer Länder in einen
ostafrikanischen und einen westafrikanischen Teil ist strikt zu kritisieren. Diese Herangehensweise mag zwar für eine
empirische Untersuchung für wertvoll und sogar notwendig erachtet werden, dennoch scheint es mir für eine seriöse
Untersuchung im interkulturellen Bereich zu unachtsam.
105
106
40
Kapitel 2
Dimensionen Machtdistanz und Maskulinität/Femininität
Zusammenarbeit und Management, München: Verlag C. H. Beck, 1997, S. 119.
Abkürzung der Länderbezeichnungen in der Graphik:
ARA (arabischsprachige Länder – Ägypten, Irak, Kuwait, Libanon, Libyen, Saudi-Arabien,
Vereinigte Arabische Emirate), ARG (Argentinien), AUS (Australien), BEL (Belgien), BRA
(Brasilien), CHL (Chile), COL (Kolumbien), COS (Costa Rica), DÄN (Dänemark), EQA
(Ecuador), FIN (Finnland), FRA (Frankreich), GBR (Großbritannien), GER (BR Deutschland),
GRI (Griechenland), GUA (Guatemala), HOK (Hongkong), IDO (Indonesien), IND (Indien),
IRA (Iran), IRL (Irland), ISR (Israel), ITA (Italien), JAM (Jamaika), JAP (Japan), JUG
(Jugoslawien), KAN (Kanada), KO (Südkorea), MAL (Malaysia), MEX (Mexiko), NGT
(Niederlande), NOR (Norwegen), NSL (Neuseeland), OAF (Ostafrika – Äthiopien, Kenia,
Tansania, Sambia), ÖST (Österreich), PAK (Pakistan), PAN (Panama), PER (Peru), PHI
(Philippinen), POR (Portugal), SAF (Südafrika), SAL (El Salvador), SCH (Schweiz), SIN
(Singapur), SPA (Spanien), SWE (Schweden), TAI (Taiwan), THA (Thailand), TÜR (Türkei), URU
(Uruguay), USA (Vereinigte Staaten von Amerika), VEN (Venezuela), WAF (Westafrika –
Ghana, Nigeria, Sierra Leone)
Die Ergebnisse der Studie wurden von der Chinese Culture Connection, die
ebenfalls eine ähnliche Untersuchung in 22 Ländern mit insgesamt 2200
Chinese Culture
Studierenden unternommen hat, weitgehend bestätigt.109 Vor allem die
Connection
Individualismus-Kollektivismus-Dimension fand für Untersuchungen im Bereich
der kulturellen Unterschiede großen Zuspruch.110
Chinese Culture Connection: Chinese values and the search for culture-free dimensions of culture, in: Journal of
Cross-Cultural Psychology, 1987, Vo. 18, Issue 2, pp. 143-164. Hofstede, G., The Confucius connection…, pp. 4-21.
Hofstede, G., Hofstede´s culture dimensions…, pp. 417-433.
110 Vgl. dazu Triandis, Harry C.: Collectivism vs. individualism. A reconceptualization of a basic concept in cross-cultural
social psychology, in: Bagley, Christopher; Verma, Gajenda K. (Ed.): Personality, cognition and values. Crosscultural
perspectives on childhood and adolescence, London: Macmillan, 1988, pp. 60-95.
109
41
Kapitel 2
Kapitel 2.2.7
Kritik an Hofstedes Untersuchung
Hofstedes Studie ist eine der breitest angelegten Datenauswertungen, die es
Mentale Software
auf dem Gebiet der Darstellung kultureller Unterschiede gibt. Positiv zu
der Wissenschaft-
beurteilen ist vor allem sein Bemühen, die kulturellen Verzerrungen in der
erInnen
Fragebogenentwicklung, die aufgrund der mentalen Programmierung der
WissenschafterInnen nicht zu vermeiden sind, mithilfe eines international
zusammengesetzten ForscherInnenteams zu minimieren.111 Dieses Team war
jedoch „westlich“ geprägt, sodass es dennoch zu Verzerrungen gekommen ist,
die jedoch in keiner Untersuchung ausgeschlossen werden können.
Äußerst schwierig erscheint mir auch die Studie aufgrund der Befragten. Da alle
Befragung von IBM-
bei IBM angestellt waren und mittlerweile davon ausgegangen werden kann,
MitarbeiterInnen
dass es auch eine bestimmte Firmenkultur gibt, sind sie als RepräsentantInnen
für ein gesamtes Land eher kritisch zu beurteilen. Hofstede weist auf dieses
Manko zwar hin, dennoch teilt er seine Untersuchung in Länder112 ein. Jede
Person, die seine Studie heranzieht, neigt dazu - trotz Verweise des Autors Stereotype zu bilden und diese Vorurteile an Nationalitäten oder sogar an
Länderregionen
Länderregionen fest zu machen.
Auch bei den Länderregionen sind kritische Bemerkungen angebracht. Warum
wird etwa eine Region aufgrund der Sprache untersucht? Haben Ägypten und
Libanon, die zur arabisch-sprachigen Länderregion gezählt werden, dieselbe
mentale Programmierung?
Die arabische Republik Ägypten hat beispielsweise eine überwiegend
islamische Bevölkerung, während in der Libanesischen Republik circa 40 Prozent
ChristInnen und ungefähr 60 Prozent MuslimInnen leben. Ägypten zählt
geographisch zu Nordost-Afrika, hat eine Bevölkerung von mehr als 61 Millionen
Menschen und besitzt eine völlig andere Historie als der Libanon.
In der libanesischen Republik leben mehr als vier Millionen Menschen und sie
gehört von der Lage her zu Vorder-Asien. Auch wenn die Sprache
herangezogen wird, ist die Einteilung bei Hofstedes Studie nicht ganz klar. In
Ägypten spricht man ägyptisch, sudanesisch usw. (gehören zu den arabischen
Sprachen),
sowie
nubische
Sprachen,
Berbersprachen
und
als
Handelssprachen gelten französisch und englisch. In Libanon spricht man
hauptsächlich libanesisch-syrische und palästinensische Dialekte (gehören zur
arabischen Sprache), sowie armenisch, kurdisch etc.; auch hier sind französisch
und englisch Handelssprachen.
Meines Erachtens kann hier von keiner gleichen mentalen Programmierung
ausgegangen werden. Würde man dies tun, so müssten auch große Teile
Europas als eine Länderregion zusammengefasst werden. Ich gehe davon aus,
111
112
Vgl. dazu Demorgon, J., Bedingungen…, S. 74. Hofstede, G., Empirical models…, pp 4- 30.
… und Länderregionen, die meines Erachtens keine adäquaten Gesamtschlussfolgerungen liefern können.
42
Kapitel 2
dass die weniger bedeutsame ökonomische Lage dieser Regionen, die westlich
geprägte Untersuchungsperspektive und eine nach wie vor zu geringe Kenntnis
über die kulturellen Unterschiede verschiedener Regionen, mit denen „man“
nicht sehr oft konfrontiert ist, als Erklärungsansätze in Betracht kommen.
Hofstede geht zwar davon aus, dass Unterschiede aufgrund der Nationalität
oder der Länderregionen nicht zielführend, jedoch für empirische Forschungen
unabdingbar
sind.
Auch
diese
Herangehensweise
wird
sehr
oft
von
NachahmerInnen übernommen ohne andere Wege zu suchen.
Äußerst positiv sind seine vier (fünf) Dimensionen zu beurteilen. Auch seine
4 (5) Dimensionen
Definition der mentalen Programmierung, die zwar für einzelne zu technisch
mentaler
angelegt ist, erscheint mir für verschiedenste Untersuchungen und mit
Programmierung
unterschiedlichen Methoden im interkulturellen Raum nützlich.
Seine Erklärungsversuche und Begründungen, warum beispielsweise der
Femininitätsindex in skandinavischen Ländern höher ist als in romanisch-
Erklärungen für
sprachigen, sind teilweise zu einfach angelegt. Ob der niedrige MAS in
Indexwerte
Schweden tatsächlich mit der historischen Rolle der Wikingerfrauen im
Dorfleben zu tun hat, wage ich zu bezweifeln.
Positiv hervorzuheben sind vor allem nachfolgende Untersuchungen, die von
WissenschafterInnen
mit
einer
„nicht-(nur)-westlich-geprägten“
mentalen
Programmierung unternommen wurden, wie etwa die Studie der Chinese
Folgende Studien
Culture Connection, die eine fünfte Dimension entdeckt hat. Zu kritisieren ist
hierbei, dass sich etwa aufgrund des wirtschaftlichen Aufstieges Japans die
Aufmerksamkeit vor allem auf Vergleiche zwischen Japan und die USA
beschränkt haben.113
Viele Studien im interkulturellen Bereich sind äußerst informativ und stärken die
Reflexion der eigenen Stereotypisierungen. Meistens werden jedoch namhafte
Untersuchungen so angelegt, dass sie vor allem für internationale Wirtschaftskooperationen als sinnvolle Ergänzung betrachtet werden. Sicherlich liegt im
ökonomischen Bereich und bei weltweit agierenden Unternehmen ein Großteil
Studien im
der finanziellen Ressourcen, die man immer mehr in der wissenschaftlichen Welt
interkulturellen
benötigt. Wenn eine groß angelegte Studie erfolgen soll, ist es nahezu
Bereich allgemein
unvermeidbar mit der Wirtschaft zu kooperieren. Prinzipiell ist dagegen nichts
einzuwenden, wenn es bei diesen Untersuchungen nicht zu Beschränkungen
kommen würde. Ökonomisch weniger bedeutende Regionen, die man „nicht
so gut kennen lernen muss“, werden in vielen interkulturellen Studien sehr selten
untersucht. So hat es oft den Anschein, dass etwa der Kontinent Afrika in den
Köpfen vieler InterkulturalistInnen nicht existiert.
Theis, Anna M.: Weltgesellschaft und interkulturelle Organisationskommunikation: Kontrolle von Kultur oder Kultur als
Kontrolle?, in: Reimann, Horst (Hg.): Transkulturelle Kommunikation und Weltgesellschaft. Zur Theorie und Pragmatik,
Opladen: Westdeutscher Verlag, 1992, S. 263-286., S. 276. Stewart, Edward C.: Culture and Decision-Making, in:
Gudykunst, William B., Stewart, Lea; Ting-Toomey, Stella (Ed.): Communication, Culture, and Organizational Processes,
Newbury Park: Sage, 19913, pp. 177-211.
113
43
Kapitel 2
Kapitel 2.3
Weiterführende Kulturerfassungsansätze
Während die von Geert Hofstede dargestellten Dimensionen meines
Erachtens für den interkulturellen Bereich auf interpersoneller Ebene von
wegweisender Bedeutung waren/sind, gibt es jedoch daran auch heftige
Kritik. Aus diesem Grund sei nochmals auf einige Kulturerfassungsansätze
explizit hingewiesen. Ich erhebe nicht den Anspruch auf Vollständigkeit,
jedoch soll der/die LeserIn einen groben Überblick auf diesem Gebiet und vor
allem auf die gegenwärtige Theoriediskussion erhalten.
Prinzipiell kann man mittlerweile das Feld der Kulturerfassungsansätze, der
interkulturellen Theorien, folgendermaßen umschreiben: Es herrscht ein
chaotischer Zustand, da es unzählige Herangehensweisen gibt, wie man
Kultur erfassen und begreifen möchte. Grundsätzlich kann man von so
genannten etischen und emischen Kulturerfassungsansätzen114 sprechen.
Während die etischen, dazu zählen etwa Hofstede und Trompenaars,
Was sind emische
mehrere Kulturen mit Hilfe von universal geltenden Kategorien/Kriterien
und etische Kultur-
vergleichend untersuchen, und daraus Schlussfolgerungen ziehen, steht bei
erfassungsansätze
emischen Kulturerfassungsansätzen meist eine Kultur im Mittelpunkt. „Der
Forschende strebt danach, die bestehenden Strukturen und Merkmale
aufzudecken und zu lernen, sie mit der einheimischen (meist impliziten) Logik
zu verstehen.“115 Selbstverständlich gibt es auch hier Überschneidungen. So
bemühen sich beispielsweise Schwartz und Bilsky116 etische und emische
Herangehensweisen zu verbinden.
Kapitel 2.3.1
Beispiele für etische und emische Kulturerfassungsansätze
Als Vorgänger für den etischen Bereich können Aberle, Cohen, Davis, Levy und
Sutton117 genannt werden, die bereits in den 1950ern neun universale
Verhaltensweisen feststellten, die in allen Kulturen bedeutend sind: (1) Herstellen
Beispiele für etische
von Beziehungen, (2) Rollenzuweisungen, (3) Kommunikation, (4) gemeinsame
Kulturerfassungs-
Orientierung
ansätze
im
Sinne
von
Glauben,
Regeln
etc.,
(5)
gemeinsame
Zielvorstellungen, (6) Gemeinsame Regelung, wie diese Ziele zu erreichen sind,
(7) Regelungen des emotionalen Ausdrucks, (8) Sozialisation (neue Kulturmit-
Die Wurzeln von emisch (bedeutungsentscheidend) und etisch (nicht distinktiv) liegen in der englischen Sprache.
Köppel, Petra: Kulturerfassungsansätze und ihre Integration in interkulturelle Trainings. Trier Beiträge zur
gegenwartsbezogenen Ethnologie, Trier: Fokus Kultur, 2002, S. 32-33. Vgl. auch: Berry, John W.: Imposed Etics, Emics,
and Derived Etics: Their Conceptual and Operational Status in Cross-Cultural Psychology, in: Headland, Thomas N.;
Pike, Kenneth L.; Harris, Marvin (Ed.): Emics and etics: The insider/outsider debate, Frontiers of Anthropology, Newbury
Park: Sage, 1990, pp. 84-99. Bhawuk, Dharm P.; Triandis, Harry C.: The Role of Culture Theory in the Study of Culture
and Intercultural Training, in: Landis, Dan; Bhagat, Rabi S. (Ed.): Handbook of Intercultural Training, Thousand Oaks:
Sage Publications, 1996, p. 17-34. Triandis, Harry C; Marín, Gerardo: Etic plus Emic versus Pseudoetic. A Test of a
Basis Assumption of Contemporary Cross-Cultural Psychology, in: Journal of Cross-Cultural Psychology, 1983, Vol. 14,
Issue 4, pp. 489-500.
116 Schwartz, Shalom H.; Bilsky, Wolfgang: Toward a Universal Psychological Structure of Human Values, in: Journal of
Personality and Social Psychology, 1987, Vol. 53, Issue. 3, pp. 550-562.
117 Aberle, D.F.; Cohen, A.K.; Davis, A.K.; Levy, M.J. Jr., Sutton, F.X.: The Functional Prerequisites of a Society, in:
Ethics, 1950, Vol. 60, pp. 100-111. (Originalliteratur konnte nicht gefunden werden, daher ist die Bibliographie nicht
überprüft) Online: http://infosoc.uni-koeln.de/fs-soziologie/texte/MakroSoSe01/ABERLE_Prerequisites_Society.doc
114
115
44
Kapitel 2
glieder müssen die Regeln anhand von verbaler Mitteilung, Gesetze etc.
lernen), (9) Kontrolle abweichenden Verhaltens (z. B. mit Bestrafung). Daraus
entwickelten sich wiederum weitere Theorien, die immer komplexere Gestalt
annehmen.
Während sich die einen mit Verhaltensweisen beschäftigen und auf
Einsicht in
Gemeinsamkeiten von Kulturen achten, versuchen andere Differenzen in den
verschiedene
Kulturen aufgrund von beispielsweise unterschiedlichen Wertvorstellungen
Modelle
sichtbar zu machen. Von den frühen Studien, die Werte kultureller Gruppen
verglichen, ist jene von Kluckhohn und Strodtbeck zu nennen, die auch als
Unterschiede
Pionierarbeit für dieses Feld gilt. Sie erkannten fünf kulturelle Orientierungen, die
kultureller
grundlegende Fragen des Seins betreffen: (1) die menschliche Natur als gut
Orientierungen
oder böse, (2) Vergangenheits-, Gegenwarts- oder Zukunftsorientierung, (3)
Linearität-Kollateralität-Individualismus,
(4)
Being-becoming-doing,
(5)
Be-
ziehung des Menschen zur Natur.118 Für jeden Bereich formulierten die Forscher
mehrere detaillierte Positionen, die in einer Kultur bevorzugt werden. In
Interviews mussten die Befragten diese Positionen in eine Reihenfolge bringen.
Selbstverständlich steht diese Analyse auf empirisch „holprigen“ Beinen, die
Grundüberlegungen finden jedoch nach wie vor NachahmerInnen.
Hervorzuheben ist in diesem Kontext auch Edward T. Hall119, der sowohl im
Sinne von etisch als auch emisch Untersuchungen angestellt hat. Zum Bereich
etisch zählen etwa seine Annahmen, dass Kulturen Unterschiede im Rahmen
Unterschiede in der
der Kommunikation aufweisen. So gibt es – grob umrissen – Kulturen mit
Kommunikation
hohem oder mit niedrigem Kontext (so zählt etwa Deutschland prinzipiell zu
einer low-context-Kultur, da man es gewohnt ist, „Dinge beim Namen zu
nennen“, sie direkt anzusprechen). Auch seine Kategorisierung beispielsweise
inwieweit ein monochrones und polychrones Zeitkonzept anzutreffen ist (wird
Unterschiede in der
Zeit linear aufgefasst – also monochron, legt man beispielsweise hohen Wert
Zeitauffassung
auf Pünktlichkeit), gehört in dieses Feld. Ergänzend sei noch auf die Ebene
der nonverbalen Kommunikation, sprich Gestik und Mimik hingewiesen, die
wiederum
eine
Ansammlung
von
bestimmten,
von
Kultur
zu
Kultur
verschiedenen Verhaltensweisen beinhalten. So ist die Körpersprache
beispielsweise in Südeuropa wesentlich ausgeprägter als etwa in Japan.
Neben der großen Kulturdimension Zeit seien noch Ken Cooper und Robert
Levine
erwähnt.
Während
Cooper
in
verschiedenen
Cafés
weltweit
beobachtete, wie lange es dauert, bis die GesprächspartnerInnen den ersten
Unterschiede in der
Raumauffassung
Körperkontakt aufweisen, untersuchte Levine das Lebenstempo in mehr als 30
Ländern, und auch dessen Auswirkungen auf Arbeit und privates Leben (Sollte
man zu Einladungen pünktlich erscheinen?), welche Rolle spielen Uhrzeit (um
6:00 Uhr) und Ereigniszeit (im Morgengrauen)?120
Kluckhohn, Florence R.; Strodtbeck, Fred L.: Variations in Value Orientations, Westport: Greenwood Press, 1961.
Vgl. Hall E., Understanding Cultural Differences… .
120 Cooper, Ken: Nonverbal communication for Business Success, New York: Amacon, 1979. Levine, Robert: Eine
Landkarte der Zeit. Wie Kulturen mit Zeit umgehen, München: Verlag Piper, 1998.
118
119
45
Kapitel 2
Auch Untersuchungen im Bereich der unterschiedlichen Raumvorstellungen,
der differenzierten Kontextualität oder der religiösen Vorstellungen lassen ein
Bild über die Forschung und Ansätze im Bereich der Interkulturalität erkennen,
die stetig wachsen und immer schwieriger zu fassen sind.
Edward Halls „map of culture“ kann jedoch zu den emischen Ansätzen
Beispiele für
gezählt werden. Hier versuchte er anhand von zehn „primary message
emische Kulturer-
systems“
fassungsansätze
(interaction,
association,
temporality, learning, play, defense,
subsistence,
exploitation)121
bisexuality,
territoriality,
Kulturen in ihrer Ganzheit
zu erfassen. Dabei beeinflussen sich die Bereiche untereinander und auf diese
„Map of culture“
Weise ergeben sich 100 Kategorien, mit denen man eine Kultur untersuchen
von Hall
kann. Da jeder Bereich wiederum in drei Ebenen (formal, informal, technisch)
eingeteilt
ist,
ergeben
sich
eine
Fülle
zusätzlicher
Kategorien.
Eine
Untersuchung aller Kategorien wäre somit äußerst komplex und mit bis dato
verfügbaren Möglichkeiten schwer zu erforschen.122
Im Bereich der internationalen/interkulturellen Unternehmensberatung findet
„cultural web“
auch das „cultural web“ von Johnson zunehmende Beliebtheit. Das „cultural
von Johnson
web“ beinhaltet im Kern grundlegende Annahmen und Paradigmen, die eine
Organisation bestimmen. Um diesen Kern existieren die Bereiche Geschichten
und Mythen, Symbole, Machtstrukturen, Organisationsstrukturen, Technische
Ressourcen, Kontrollsysteme, Kommunikation, Rituale und Routinen, die die
kulturellen Paradigmen beispielsweise eines Unternehmens prägen. Damit
können kulturell bedingte Einflüsse in einer Organisation identifiziert werden.123
Prinzipiell lässt sich jedoch für die Ansätze im emischen Bereich festhalten, dass
ihre Anregungen zwar interessant sind und durchaus den wissenschaftlichen
Horizont
erweitern
beziehungsweise
Unernehmensberatung
dienlich
sein
für
den
können,
Bereich
jedoch
internationaler
für
empirische
Untersuchungen oder gar für interkulturelle Trainings eher schwer umsetzbar
sind.
Kapitel 2.3.2
Bevorzugte Kulturerfassungsansätze in der Praxis
In Anlehnung an Arbeiten von Kluckhohn und Strodtbeck, sowie Hofstede und
Hall können die Arbeiten von Trompenaars und Hampden-Turner gesehen
Trompenaars´
werden. Auch Trompenaars überprüfte seine vorgestellten Dimensionen
Kulturdimensionen
kultureller Unterschiede empirisch, sie sind jedoch geringer validiert, als die
Hall, Edward T.: The Silent Language, Greenwich: Fawcett Publications, 1959.
Zu den emischen Kulturerfassungsansätzen zählen beispielsweise auch das „cultural web“ von Johnson, Dülfers
Schichtenmodell, die kulturellen Schemata von Flechsig oder der „Cognitive Approach to International Management“ von
Cray und Mallory. Siehe Köppel, P., Kulturerfassungsansätze…, S. 99-108.
123 Johnson, Gerry: Managing Strategic Change: Strategy, Culture and Action, in: Long Range Planning, 1992, Vol. 25,
Issue 1, pp. 28-36.
121
122
46
Kapitel 2
Dimensionen Hofstedes.124 Insgesamt stellt Trompenaars sieben Dimensionen
fest, die im folgenden kurz vorgestellt werden, da er – neben Hofstede –
häufig sowohl von TheoretikerInnen als auch von PraktikerInnen verwendet
wird und derzeit in nahezu jeder interkulturellen Unternehmensberatung
Beachtung findet.
Zunächst unterscheidet Trompenaars universalistische und partikularistische
Orientierungen125. Dabei werden folgende Fragen gestellt: Sind Regeln
Gesetze contra
wichtiger als Beziehungen oder gibt es nur eine Realität? Müssen Verträge
Beziehungen
eingehalten werden ohne wenn und aber (wird gleich gesetzt mit
universalistischer Orientierung)? Oder sind im Gegensatz dazu Beziehungen
wichtiger als Regeln, müssen Verträge veränderbar sein und gibt es mehrere
Realitäten, dann handelt es sich um Beispiele einer partikularistischen
Orientierung. Trompenaars und Hampden-Turner gelten als Begründer dieser
Dimension. So werten sie beispielsweise die USA als eine besonders
individualistisch
geprägte
partikularistisch.
Dabei
Kultur
kann
und
eine
Frankreich
Assoziation
hingegen
mit
der
als
eher
Dimension
Individualismus/Kommunitarismus festgestellt werden. So kann man davon
ausgehen, dass eine universalistisch ausgeprägte Kultur mit Individualismus
korreliert (siehe USA).
Die zweite Dimension hat sehr ähnliche Züge mit der Hofsted´schen Dimension
Individualismus/Kollektivismus, wobei sie in der Fachliteratur auch unter
„Individualismus/Kommunitarismus“
beschrieben
wird126.
Dabei
können
Gruppe contra
Einzelnen
folgende Fragen ansatzweise die Unterschiede der beiden Dimensionen
veranschaulichen: Steht das „ich“ oder das „wir“ bei der Arbeit, in der
Berufswelt und zu Hause im Vordergrund? Fährt man etwa alleine, mit
PartnerIn oder mit der Familie, mit der Verwandtschaft, mit großem
Freundeskreis in Urlaub?
Affektive und neutrale Kulturen sind Trompenaars´ dritte Dimension127. Werden
Emotionen offen gezeigt, dann handelt es sich um eine affektive Kultur. Wird
Neutral contra
selbstbeherrschtes
emotional
Auftreten
bewundert
und
spielt
die
Gestik
eine
untergeordnete Rolle, dann spricht man von einer neutralen Kultur.
Die vierte Dimension betrifft so genannte spezifische und diffuse Kulturen128.
Die spezifische Kultur ist klarer an sich und auch an Regeln gebunden als die
spezifisch vs. diffus
diffuse. So fragt man hier beispielsweise nach Moral und Prinzipien: Sind
Moralvorstellungen und Prinzipien Werte an sich oder sind sie abhängig vom
Betroffenen und situationsbezogen zu bewerten?
Knapp 15.000 ManagerInnen aus nicht ganz 50 Nationalkulturen wurden für „Riding the Waves of Culture“ befragt.
Trompenaars, Fons: Riding the Waves of Culture. The Economist Books, London: Nicholas Brealey Publishing, 1993.
Vgl. auch: Hampden-Turner, Charles; Trompenaars, Fons: Building cross-cultural competence: How to create wealth
from conflicting values, New Haven: Yale University Press, 2000.
125 Trompenaars, Fons: Handbuch globales Managen. Wie man kulturelle Unterschiede im Geschäftsleben versteht,
Düsseldorf/Wien/New York/Moskau: Econ-Verlag, 1993, S. 49-72. Online: http://www.7d-culture.nl/index1.html
Trompenaars, Fonds: Managing People Across Cultures, New York: John Wiley & Sons, 2003.
126 Trompenaars, F., Handbuch…, S. 73-94.
124
47
Kapitel 2
Askriptive und leistungsorientierte Kulturen129 markieren Trompenaars´ fünfte
Dimension. Hier geht es vor allem um Statusfragen. Spielen Hierarchie und
Positionen (etwa das ständige Verwenden von akademischen Graden oder
Leistung contra
Titeln) eine bedeutende Rolle? Beruht die Achtung vor einem hierarchisch
Ansehen
Übergeordneten
auf
seiner
Leistung
und
sind
Positionen
eher
leistungsorientiert? Oder werden Positionen etwa aufgrund des Geschlechts
oder des Alters vergeben?
Die sechste Dimension beschäftigt sich mit der Zeitorientierung130. Hier wird
auch von konsekutiven (sequentiellen) und synchronen (polychronen)
Dichotomien gesprochen. Sind Kulturen eher vergangenheits- (Achtung
Zeitorientierung
zeigen vor Ahnen und älteren Menschen), gegenwarts- (am wichtigsten ist
das jetzt und heute) oder zukunftsorientiert (Strategiebildungen, Planung für
die Zukunft, Interesse an der Jugend)? Sind Kulturen monochron oder
polychron?
Interessant dabei ist auch, dass diese Dimension nicht im „eigentlichen“ Kern
der Kulturen zu finden ist, sondern von InterkulturalistInnen sehr häufig zu den
„äußeren Schichten“ einer Kultur gezählt wird. In polychronen Kulturen spielt
die Zeit eine andere Rolle als in monochronen Kulturen. So zählt etwa zu
polychron, dass Aufgaben nicht nacheinander geregelt werden, sondern es
finden mehrere Prozesse gleichzeitig statt, während etwa in monochronen
Kulturen beispielsweise auf Pünktlichkeit hoher Wert gelegt wird.
Schließlich wird unter Dimension sieben zwischen selbstbestimmte und
außengeleitete Kulturen131 unterschieden. Bedeuten Streit und Standhaftigkeit,
selbstbestimmt
dass man eine Überzeugung hat oder steht eine flexible Haltung und die
oder von außen
Fähigkeit zu einem Kompromiss im Vordergrund? Liegt das Hauptaugenmerk
geleitet
auf „mir“, meiner Organisation, oder auf „den anderen“, wie etwa KundInnen?
Gibt es eine Unzufriedenheit, wenn die Umwelt nicht so agiert, wie man möchte
oder richtet man sich auf Umbrüche etc. ein?
Neben Hofstede, Hall und Trompenaars/Hampden-Turner, gibt es eine weitere
wichtige Koryphäe auf diesem Gebiet – Alexander Thomas, der vor allem im
Bereich
der
interkulturellen
Kommunikation
und
kulturvergleichenden
Psychologie sehr häufig zitiert wird. Die Merkmale eines kulturspezifischen
„Kulturstandards“
von Thomas
Orientierungssystems definiert Thomas als Kulturstandards. Diese beeinflussen
die Wahrnehmung, das Denken und das Werten und Handeln. Auch hier gibt
es Möglichkeiten, von diesen Standards innerhalb einer Kultur abzuweichen,
es existiert eine gewisse Toleranzbreite, die wiederum von Kultur zu Kultur
unterschiedliche
Grenzen
aufweisen
kann.
Thomas
meint
weiter:
„Kulturstandards und ihre handlungsregulierende Funktion werden nach
erfolgreicher Sozialisation vom Individuum innerhalb der eigenen Kultur nicht
Trompenaars, F., Handbuch…, S. 135-155.
Trompenaars, F., Handbuch…, S. 157-180.
129
130
48
Kapitel 2
mehr bewußt erfahren..."132 Dabei unterscheidet er zwischen einer „peripheren“
und einer „zentralen“ Region der Persönlichkeit (aus psychologischer Sicht), in
denen
bestimmte
Standards
verankert
sind.
Hauptaugenmerk
seiner
Untersuchungen sind vor allem kulturvergleichende Studien, wie etwa
Deutschland-China. Im Mittelpunkt stehen dabei beispielsweise die Bedeutung
von Gastfreundschaft, von Hierarchien, die Ausprägung des Nationalstolzes,
des persönlichen Stolzes oder die Trennung der Arbeits- und Privatsphäre.
Auch Schwartz133 führte eine multinationale Untersuchung über Werte in
verschiedenen Kulturen durch. Werte sind nach Schwartz Konzepte oder
„11 Werttypen“ bei
Annahmen, die zu wünschenswerten Verhaltensweisen gehören, die spezifische
Schwartz
Situationen beschreiben, die als Anleitung für die Auswahl des adäquaten
Verhaltens dienen und die nach ihrer Wichtigkeit geordnet sind. Schwartz
spricht von elf von einander abhängigen Werttypen134. Je nachdem wie stark
die einzelnen Werte betont werden, kann es zu sozialen Konflikten kommen, so
Schwartz. Bei genauer Betrachtung der Daten unterstützen die Ergebnisse die
Arbeiten von Hofstede und der Chinese Culture Connection. So fallen
beispielsweise die Werttypen von Schwartz wie etwa Selbstbestimmung und
Hedonismus unter Hofstedes Dimension Individualismus-Kollektivismus.
Kapitel 2.3.3
Gegenwärtige Streitpunkte, Ansätze und Diskussionen
Auf heftigste Kritik stoßen die Darstellungen von Hofstede und Thomas bei
Hansen. Er spricht den Untersuchungen die Sinnhaftigkeit für die interkulturelle
Forschung ab und zieht vor allem eine negative Bilanz für Hofstede:
"Alles in allem ist sein [Hofstedes, C.A.] Buch für die moderne
Kulturwissenschaft eine Katastrophe. Er versündigt sich an allen
Fortschritten, die seit den sechziger Jahren erzielt wurden, und
ausgerechnet dieses Machwerk hat die Unbelehrbaren, die den
Kulturbegriff für Unfug hielten, belehrt. Jene Psychologen,
Soziologen und Wirtschaftswissenschaftler, die nur empirischen
Analysen trauen, wurden durch Hofstedes Statistik davon
überzeugt, daß Kultur aus hard facts bestehe, die man messen
und wiegen kann"135
Vernichtende Kritik
an gängigen
Theorien
Drechsel, Schmidt und Gölz kritisieren Hofstede, Trompenaars, Thomas und auch
Wendy Hall, die ihr Kulturmodell in vier geo-kulturelle Zonen einteilt (Süd, West,
Nord, Ost). Wendy Halls „kulturelle Dimensionen“ werden beispielsweise von
Formen der Innovation, Anerkennung, Entscheidungsfindung, Kommunikation
gebildet136.
In Anlehnung an Ulrich Beck bezeichnen Drechsel, Schmidt und Gölz diese
Vgl. Thomas, A., Kulturvergleichende Psychologie… .
Schwartz, Shalom H.: Universals in the Content and Structure of Values: Theoretical Advances and Empirical Tests in
20 Countries, in: Zanna, Mark P. (Ed.): Advances in Experimental Social Psychology, 1992, Vol. 25, pp. 1- 65.
134 Stimulation, hedonism, security, achievement, self-direction, conformity, benevolence, power, tradition, spirituality and
universalism.
135 Hansen, Klaus P.: Kultur und Kulturwissenschaft. Eine Einführung, Tübingen/Basel: Francke 20002, S. 285.
136 Hall, Wendy: Managing Cultures. Making Strategic Relationships Work, New York: John Wiley & Sons, 1995.
132
133
49
Kapitel 2
Modelle als „Container-Theorien“ und kritisieren vor allem, dass Kulturen als
geschlossene Einheiten betrachtet werden, die im Kern unveränderlich sind.
Zudem unterscheiden sich zum einen die gewählten Kulturdimensionen, zum
anderen erheben sie damit universalistische Ansprüche um alle Kulturen
Neuere Ansätze
analysierbar zu machen. In Anlehnung an Johnson (siehe Kapitel 2.3.1) kreieren
des „cultural web“
sie ihr eigenes „cultural web“:
…ein angemessenes Verständnis von Kulturen sei nur dann
möglich, wenn man alle Erscheinungsformen und Bedingungen
gesellschaftlichen Handelns erfasst: lokale Rahmenbedingungen,
Wirtschaftssystem, politisches System, Rechtssystem, Religion,
Mythen, Symbole, Kunst etc. Diese Dimensionsvielfalt von Kulturen
bezeichnen wir als „cultural web“. Jede Kultur (auch
Unternehmenskultur!) zeichnet sich durch eine spezifische
Konfiguration dieser Dimensionen zueinander aus.137
Auch andere KulturalistInnen, die sich vor allem mit den Auswirkungen der
Globalisierung auf Kulturen beschäftigen, sparen nicht mit Kritik. So geht etwa
Altmayer davon aus, dass solche (Hofstede, Trompenaars, Thomas, teilweise
Hall)
Kulturkonzepte
die
Vielfalt
von
Kulturen
unterschätzen,
da
Globalisierung und
und Kultur(en)
sie
beispielsweise das Zusammenspiel zwischen Individuum und Gesellschaft
extrem vernachlässigen.138 Auch in diesem Kontext beziehen sich dabei viele
auf Ulrich Beck, der die Auswirkungen der Globalisierung auf Kulturen, in der
Form erkennt, dass Kultur nicht mehr als geschlossene und an ein Territorium
gebundene, sondern als translokale, offene und polyzentrische Größe
aufzufassen sei.139 Die Schlussfolgerungen
sehen für einige KulturalistInnen
folgend aus: Während sich die einen auf eine neue kulturelle Vielfalt durch
Zukunftsprognosen:
trans- oder
monokulturell?
die Globalisierung freuen, erkennen manch andere die Gefahr einer
„universalen Vereinheitlichung“ und „Ver(US-)amerikanisierung“.
Bei solchen Diskussionen wäre ein gesundes Maß an Reflexion wünschenswert.
Kulturen haben sich stets verändert und beeinflusst, sie sind
keine
abgegrenzten Territorien, sie können nicht eindeutig beschrieben werden.
Hinzu kommt seit der Globalisierung ein beschleunigtes Maß an Annäherung,
Überschneidung und Abstoßung verschiedener kultureller Werte. So haben
sich stets Kulturen und Kulturstile verändert und werden sich auch verändern.
Wenn man von einer einheitlichen „Ver(US-)amerikanisierung“ spricht, muss
zunächst geklärt werden, was diese Kultur ausmacht – existiert überhaupt
diese eine typische US-amerikanische Kultur und aus welchen kulturellen
Einflüssen ist sie gewachsen? Interessanter erscheinen mir hierbei folgende
Fragestellungen zu sein: Warum hat man das Gefühl, dass eine Ver-USAmerikanisierung statt findet? Auf welchen Ebenen und in welchen Bereichen
ist dies zu verorten? Wie verändern sich kulturelle Werte in den USA? Ist eine
137 Drechsel, Paul; Schmidt, Bettina; Gölz, Bernhard: Kultur im Zeitalter der Globalisierung. Von Identität zu Differenzen,
Frankfurt am Main: IKO, 2000. Online: http://www.uni-trier.de/uni/fb4/apo/tagungen/diversity/files/divag1002.pdf
138 Altmayer, Claus: Zum Kulturbegriff des Faches Deutsch als Fremdsprache, in: Zeitschrift für interkulturellen
Fremdsprachenunterricht [online] 2, 1997. Online: http://www.spz.tu-darmstadt.de/projekt_ejournal
139 Beck, U., Was ist Globalisierung, S. 49-50.
50
Kapitel 2
wechselseitige Beeinflussung von Kulturen erkennbar und wenn ja, auf
welchen Ebenen lassen sich diese erkennen?
Die
oben
dargestellten
Kulturerfassungsansätze
können
bei
solchen
Fragestellungen durchaus Verwendung finden, man muss lediglich alle als
solches erkennen, was sie sind: Künstlich geschaffene Konstrukte, um einen
virtuellen Raum für Kulturen zu schaffen, indem man sich bewegen kann. Ein
Gebilde, das uns erlaubt, Kulturen – und somit uns selbst - zu betrachten. Jedes
Konstrukt bietet nicht mehr, aber auch nicht weniger. Sie unterscheiden sich
jedoch in ihren Perspektiven und sind ständigen Weiterentwicklungen und
Veränderungen unterworfen.
Auch die Kulturdimensionen von Hofstede wurden im Laufe der Zeit verändert.
Weiterentwicklung
Äußerst interessant dabei scheint eine innovative Form der Hofstedeschen
der Hofstedschen
Untersuchung zu sein, die bereits seit 1993 als Projekt läuft, jedoch selten
Dimensionen: Das
wird140:
erwähnt
WissenschafterInnen
das
aus
GLOBE-Projekt.
derzeit
61
Dabei
Ländern
sind
beteiligt,
mittlerweile
die
mit
170
Globe-Projekt
einem
gemeinsamen Konzept ihre jeweilige „Nationalkultur“ untersuchen. Die
Ergebnisse sind bis dato sozusagen noch in Arbeit, erwähnenswert erscheint mir
aber vor allem das gemeinsame Konzept zu sein, denn die Hofstedeschen
Dimensionen bildeten bei der Konzepterstellung die Ausgangspunkte. So
wurden
die
Dimensionen
Machtdistanz
und
beibehalten, seine „Individualismus-Kollektivismus-Dimension wurde jedoch
Erweiterte und
gespalten in „Societal Collectivism“ und „In-Group Collectivism“. Diese zwei
veränderte
Dimensionen können durchaus mit der Dimension „Universalismus und
Dimensionen
Partikularismus“
von Trompenaars und Hampden-Turner verglichen werden.
Auch der Bereich Maskulinität/Femininität wurde geteilt in „Gender Egalitarism“
und „Assertiveness“. Zusätzlich wurden drei weitere Dimensionen in das Konzept
mit aufgenommen: Future Orientation, Performance Orientation, Humane
Orientation.141
Future Orientation entspricht Hofstedes fünfter Dimension und lässt sich auch bei
Trompenaars
und
Hampden-Turner
unter
„Zeitorientierung“
finden.
Performance Orientation beinhaltet etwa den Umgang einer Organisation oder
Gesellschaft mit Gruppenmitgliedern – inwieweit werden beispielsweise ihre
Leistungen
gefördert.
Diese
Dimension
erinnert
an
die
Leistungsmotivationstheorie von McLelland142. Humane Orientation beschäftigt
sich damit, inwieweit Individuen für Fairness, Zuvorkommen, Freundlichkeit etc.
belohnt werden.
Diese neuen Dimensionen sind sicherlich auf den ersten Blick allumfassender
und der Zeit und dem Zeitgeist angepasster.
Institut für Interkulturelles Management. Online: http://www.ifim.de/aktuell/pr-service/pr_03_2.pdf
Siehe dazu online: http://www.haskayne.ucalgary.ca/GLOBE/Public/
142 McLelland erkennt drei Grundbedürfnisse des Menschen: Leistungsstreben, soziales Streben und Machtstreben, die
beispielsweise aufgrund der Sozialisation bei Menschen unterschiedlich ausgeprägt sind. McLelland, David. C: The
Achieving Society, New York: Van Nostrand Reinhold, 1961.
140
141
51
Kapitel 2
Dennoch – sehr viele gravierende Änderungen hinsichtlich Hofstedes fünf
Dimensionen oder Trompenaars und Hampden-Turners Darstellungen lassen
sich kaum erkennen.
Die Kritikpunkte an Hofstedes Untersuchungen sind durchaus berechtigt,
jedoch
hat
sich
für
den
groben
Rahmen,
inwieweit
man
Kulturen
Analyse
von
„Ist-
unterscheiden kann, lediglich wenig verschoben. Meines Erachtens lässt sich
und Soll- Zustand“
erkennen, dass sich die Blickwinkel und Perspektiven verändert haben, aber
in den Kulturen
nicht der eigentliche Kern. Innovativ bei dem „Globe“-Projekt ist sicherlich,
dass nicht nur die neun weiterentwickelten Dimensionen untersucht werden,
sondern dass sowohl der „Ist-Zustand“ als auch der „Soll-Zustand“ in den
jeweiligen Kulturen beschrieben wird. Das heißt wie empfindet der/die
Befragte momentan die Situation in der Organisation und in der Gesellschaft,
in der er/sie sich befindet und wie wünscht man sie sich in beiden Bereichen.
Aufschlussreich wären dabei auch Untersuchungen, inwieweit ein Aufenthalt
in einem anderen Kulturkreis die eigene Kultur, die eigene mentale
Programmierung, beeinflusst. Selbstverständlich ist dies empirisch äußerst
schwierig nachzuweisen, so kann man nicht ausschließen, dass etwa ein
intensives Gefühl gegenüber der fremden Kultur die Ergebnisse beeinflussen
kann und es darf nicht vergessen werden, dass solche Untersuchungen und
Befragungen auch stets die Erfahrungen und Meinungen des jeweiligen
Individuums reflektieren, dennoch wäre es einen Versuch wert. Im praktischen
Teil dieser Arbeit soll unter anderem dieser Versuch ansatzweise unternommen
werden,
gerade
diesen
bis
dato
eher
vernachlässigten
Bereich
im
interkulturellen Feld ein wenig genauer zu betrachten.
Zusätzlich sei noch erwähnt, dass man bei Globe bestimmte Landeskulturen, die
Clusterländer-
genügend
regionen
Gemeinsamkeiten
aufweisen
(basierend
auf
statistischen
Untersuchungen), clustert. Solche Clusterländerregionen sind beispielsweise
Deutschland, Österreich, die deutschsprachige Schweiz und die Niederlande.
Ich denke, dass solche Verbindungen immer mit Vorsicht zu verwenden sind,
war jedoch von den Ergebnissen beeindruckt.143 So wurde festgestellt, nach
einer Befragung des mittleren Managements in diesen vier Ländern, dass die
Mitbestimmung der ArbeitnehmerInnen von Bedeutung ist – hier wurden für alle
vier Länder ähnliche Werte erzielt, sodass es in diesem Kontext zu einer
Clusterregion kam. Somit könnte sich langsam auch ein großer Streitpunkt
innerhalb der KulturalistInnen auflösen, in dem nationalstaatliche Grenzen nicht
mehr diese Wichtigkeit bei der Untersuchung kultureller Unterschiede spielen,
sondern das Hauptaugenmerk auf transnationale bzw. regionale kulturelle
Gemeinsamkeiten und Unterschiede liegt. Das heißt, die InterkulturalistInnen
sind sich immer mehr dessen bewusst, dass klare Grenzziehungen zwischen
Szabo, Erna; Brodbeck, Felix C.; Den Hartog, Deanne N.; Reber, Gerhard; Weibler, Jürgen; Wunderer, Rol: The
Germanic Europe cluster: where employees have a voice, in: Journal of World Business, 2002, Vol. 37, Issue 1, pp. 5568.
143
52
Kapitel 2
Kulturen unmöglich sind, die Meinungen gehen jedoch auseinander, wenn es
sich darum handelt, in wie weit Untersuchungen, etwa von Hofstede, dann
noch aussagekräftig und tragbar sind.
Zudem ist in den letzten Jahren ein neuer Trend zu beobachten, indem man
Von der
Interkulturalität zur
vom Terminus „Interkulturalität“ abgeht, und von „Transkulturalität“ spricht. Im
Transkulturalität?
Mittelpunkt steht dabei eine innovative Sichtweise auf kulturelle Identität.
Wenn ein Individuum durch unterschiedliche kulturelle Anteile
geprägt ist, wird es zur Aufgabe der Identitätsbildung, solche
transkulturellen Komponenten miteinander zu verbinden. Nur
transkulturelle Übergangsfähigkeit wird uns auf Dauer noch
Identität und so etwas wie Autonomie und Souveränität verbürgen
können.144
Beschäftigt man sich nun mit interkulturellen Theorien, die vor allem das
interkulturelle Lernen in den Mittelpunkt ihrer Arbeiten stellen, kann festgehalten
werden, dass dort Transkulturalität – auch wenn dieser Begriff namentlich nicht
erwähnt wird - inhaltlich eine wichtige Rolle einnimmt. So spricht Krewer145 etwa
von (inter-)kultureller Kreativität und meint damit, dass es bei interkulturellen
Überschneidungen zu neuen und gemeinsamen kulturellen Orientierungen
kommen kann. Erwähnenswert sind dabei auch die Überlegungen von
Dirscherl146, der von „Dritte-Raum-Strategien“ spricht und damit die Fülle an
Handlungsmöglichkeiten meint, die im Raum, in dem sich verschiedene
Kulturen treffen, vorhanden sind. Auch bei Trompenaars147 lässt sich der Begriff
Transkulturelle
Kompetenz
„transcultural competence“ finden. Er meint, dass diese Kompetenz kulturelle
Unterschiede
„versöhnt“:
Begegnen
sich Individuen mit verschiedenen
kulturellen Orientierungen (nach Trompenaars wären das beispielsweise
Individuen aus China und den Niederlanden), dann geht es darum,
„Versöhnungsstrategien"
zu
entwickeln,
wie
etwa
metasprachliche
Formulierungen zu finden, die gegensätzliche Orientierungen "aufheben" oder
integrieren.
Die Kritik an transkulturellen Modellen bezieht sich vor allem auf den „zu
komplexen“ Umgang mit Kultur(en), und die derzeit vorhandenen Ansätze
können nur schwer bei der Behandlung eines interkulturellen Konflikts
angewandt werden, da hier ein grober Rahmen, der trotz aller Kritik meist an
kulturellen Unterschieden, an verschiedenen mentalen Programmierungen,
festgemacht wird (festgemacht werden muss), fehlt. Es ist jedoch die Leistung
der TranskulturalistInnen den Begriff der „Interkultur“ weiter zu denken.
Welsch, W., Transkulturalität, S. 43. Siehe: Flechsig, Karl-Heinz: Kulturelle Orientierungen. Internes Arbeitspapier
1/2000. Göttingen (Institut für Interkulturelle Didaktik) 2000. Online: http://www.gwdg.de/~kflechs/iikdiaps1-00.htm.
Flechsig, Karl-Heinz: Transkulturelles Lernen. Internes Arbeitspapier 2/2000. Göttingen (Institut für Interkulturelle
Didaktik) 2000. Online: http://wwwuser.gwdg.de/~kflechs/iikdiaps2-00.htm
145 Krewer, Bernd: Interkulturelle Trainingsprogramme - Bestandsaufnahme und Perspektiven, in: Nouveaux Cahiers
d'Allemand. Revue de Linguistique et de Didactique, 1994, Vol.12, Issue 2, pp. 141-151.
146 Dirscherl, Klaus: Der dritte Raum als Konzept der interkulturellen Theorie und Praxis, Vortrag anlässlich der 4.
Interkulturellen Sommerakademie in Jena, 11.09.2003.
147 Hampden-Turner, Charles; Trompenaars, Fons: Transcultural Competence. The Key to Leadership in a Globalising
World, in: Financial Times, January 15 2001.
Online: http://www.7d-culture.nl/Downloads/Transcultural%20Competence.pdf
144
53
Kapitel 2
Kapitel 2.4
Das Zusammentreffen unterschiedlicher mentaler Programmierungen:
Risiken & Chancen
Wenn verschiedene mentale Programmierungen von Menschen aufeinander
treffen, kann es vorkommen, dass sie im Fühlen, Denken und Handeln sehr
verschieden – sogar konträr sind. Auf jeder Ebene können diese Unterschiede zu
Irritierungen, Unverständnis und Konflikten führen. So erlebt normalerweise jeder
Mensch, der sich in einer ungewohnten Kultur befindet, nach einiger Zeit einen
so genannten Kulturschock.
Der/die Fremde kann versuchen sich Symbole und Rituale der ungewohnten
Umgang mit
Umgebung anzueignen, wie etwa Grüßen oder Gestikulation, aber es ist
verschiedenen
äußerst unwahrscheinlich und weitaus schwieriger, die grundlegenden Werte zu
Wertigkeiten
erkennen. Dieses Dilemma führt deshalb sehr oft zu einem Gefühl der
Hilflosigkeit und Angst, und kann sowohl zu psychischen als auch physischen
Krankheiten führen. Deshalb gibt es beispielsweise unter Flüchtlingen oder
MigrantInnen einige, die „ernsthaft körperlich oder seelisch erkranken,
Selbstmord begehen oder so starkes Heimweh bekommen, daß sie in ihr
Heimatland zurückkehren, besonders innerhalb des ersten Jahres“148. Aber
auch bei den GastgeberInnen kann es zu Irritierungen kommen, da für sie die
mentale Programmierung der/des Fremden genau so ungewohnt ist.
Treffen zwei unterschiedlich kulturell programmierte Gruppen zusammen, wird
Gruppenidentität
normalerweise jede Gruppe in ihrer eigenen Identität bestätigt. Die Vorstellung
von der Überlegenheit der jeweils eigenen Gruppe, wird zum Maßstab für die
anderen. In solchen Fällen wird Kommunikation immer schwieriger, der
Eskalationsgrad höher. Hier werden Individuen zu RepräsentantInnen von
Gruppen – von Kollektiven.149 Wie bereits zuvor erwähnt, ist das Bild solcher
Kollektiv-RepräsentantInnen geprägt durch eine meist beidseitig vorhandene
stereotype Vorstellung des Gegenübers. Bleibt man in dieser Vorurteilsbildung
haften, verhärten sich die Positionen und können bei Konflikten einen immer
höher werdenden Eskalationsgrad aufweisen.
Viele MigrantInnen, die aus kollektivistisch geprägten Gesellschaften stammen,
Kollektivistisch oder
versuchen in der ungewohnten individualistisch geprägten Gesellschaft, die sie
Individualistisch
aufgrund
einer
anderen
mentalen
Programmierung
zunächst
irritiert,
Gemeinschaft beizubehalten und ihre Existenz im eigenen Leben noch
wertvoller zu betrachten, da die Gemeinschaft als eine Art Stütze in dieser
ungewohnten Umgebung dient.150
Auch bei Menschen aus feminin geprägten Gesellschaften, die sich in einer
Femininität oder
maskulin orientierten Umgebung aufhalten, kann es beispielsweise zu Ausein-
Maskulinität
andersetzungen kommen, da etwa Konflikte über die hierarchische Struktur am
Arbeitsplatz unterschiedlich wahrgenommen werden.
Hofstede, G., Lokales Denken..., S. 290.
Haumersen, P., Interkulturelle Mediation, S. 152.
148
149
54
Kapitel 2
Nicht nur seit den Anschlägen in New York 2001 weisen viele darauf hin, dass
„der religiöse Fundamentalismus unter Ausländern, die zuhause kaum religiös
waren… gedeiht“151. Während sich viele PolitikerInnen und WissenschafterInnen
bemüßigt
fühlen,
auf
die
kulturellen
Unterschiede
zwischen
den
Glaubensrichtungen hinzuweisen, eine oft herbeigewünschte unüberbrückbare
Differenz orten und Huntingtons Thesen152 ein Revival erleben, steht für Hofstede
fest, dass die Religion das Ergebnis bereits zuvor bestehender kultureller
Wertemuster zu sein scheint und ein Grund für kulturelle Unterschiede sein kann,
es aber nicht sein muss: „…Religion, die sich fest etabliert hat, kann tatsächlich
Wertemuster, auf deren Grundlage sie angenommen wurde, verstärken, indem
sie diese zu Kernstücken ihrer Lehre macht.“153
Unsicherheits-
In einigen Randgruppen der Gesellschaft ist eine fundamentalistische Neigung
vermeidung &
zu erkennen, die durchaus mit der Unsicherheitsvermeidung zusammenhängen
Fundamentalismus
kann. So geht Hofstede davon aus, dass Gruppen innerhalb einer Nation, deren
Punktwerte bei der Dimension Unsicherheitsvermeidung sehr hoch waren und
meinen „was anders ist, auch gefährlich ist“ problematisch sind.
Ebenfalls als problematisch erweist sich die Zusammenarbeit mit
Nationen und Gruppen, deren Werte bei der Dimension
Machtdistanz sehr hoch sind, weil eine solche Kooperation von
den Launen einzelner, einflußreicher Personen abhängt. In einer
Welt, die durch interkulturelle Zusammenarbeit zusammengehalten
wird, werden solche kulturellen Gruppen bestimmt keine
Vorkämpfer sein. Man muß sie eine Zeitlang in Ruhe lassen, bis sie
sich darüber klar werden, daß sie keine andere Wahl haben, als
mitzumachen.154
Aber auch Kulturdifferenzen bei Grenzregionen führen häufig zur verstärkten
Machtdistanz
Beibehaltung der Gruppenidentität. Die „gängigen“ Diskriminierungen aufgrund der ethnischen Herkunft sowie Xenophobie allgemein - verzögern
nicht nur die Anpassung, sondern verstärken die Abgrenzung.
KulturpessimistInnen fragen sich an dieser Stelle zu Recht, ob eine menschliche
Gesellschaft ohne negative Stereotypisierungen, ohne feindliche Gesinnung,
ohne Abgrenzung - überhaupt bestehen kann. Vorausgesetzt wird hier aber die
Grundlage, dass „ein Feind“ von außen den inneren Zusammenhalt einer
Gruppe oder einer Gesellschaft stärkt. Sicherlich hat dieses Argument teilweise
eine Berechtigung, jedoch werden die meisten Beziehungen nicht aufgebaut,
weil ein äußerer Feind da ist, sondern weil man gemeinsame Interessen hat
(wobei eine Gemeinsamkeit durchaus einen Feind und dessen Bekämpfung
beinhalten kann). Viel wichtiger in diesem Kontext ist jedoch die Erkenntnis, dass
ein breiteres Wissen über die eigene mentale Programmierung das Fundament
für eine Reflexion der eigenen kulturellen Identität bildet.
151 Merton, Robert K.: Social Theory and Social Structure, New York: Free Press, 1968. Hofstede,G., Lokales Denken…,
S. 311.
152 Huntingtons Welt besteht aus ein paar Kulturen und Kulturkreisen, die seinen Ethnozentrismus sichtbar machen und
auch seine mentale Programmierung skizzieren. Für ihn ist die Religion ein elementares Merkmal von Kulturkreisen.
55
Kapitel 2
Mit dieser gestärkten und reflektieren Identität, die sowohl Grenzen als auch
Optionen der eigenen mentalen Programmierung aufzeigt, ist die Fähigkeit
gegeben, eigene Vorurteile kritisch zu begutachten und die Empathiefähigkeit
für andere mentale Programme zu fördern.
Ein gesteigertes Bewußtsein für die Grenzen unserer mentalen
Programme im Vergleich zu denen anderer Menschen ist
lebensnotwendig für unser gemeinsames Überleben. …daß ein
solches Bewußtsein entwickelt werden kann, und daß, auch wenn
wir nicht erwarten können, alle gleich zu werden, wir zumindest
versuchen können, in unserer Denkweise kosmopolitischer zu
werden.155
Um
das
kosmopolitische
Denken
voranzutreiben,
muss
zunächst
Stärkung eines
kosmopolitischen
Denkens
eine
gemeinsame Plattform, vorhanden sein, die Einblick in die Reaktionsabläufe
zwischen unterschiedlichen Kulturen erlaubt. Erst aufgrund dieser Kenntnisse
lassen sich interkulturelle Konflikte greifbar machen.
Kapitel 2.4.1
Die Anpassung der mentalen Programmierung in einer fremden Kultur
Kurve der kulturellen Anpassung
Positive
Veranschaulichung
der kulturellen
Anpassung
a
Gefühle
b
c
Negative
PHASEN
1
Euphorie
2
Kulturschock
3
Akkulturation
4
Stabilität
ZEITSKALA Ö
Zusammenarbeit und Management, München: Verlag C. H. Beck, 1997, S.
288156.
Furnham, Adrian; Bochner, Stephen: Culture Shock: Psychological Reactions to Unfamiliar Environments, London:
Methuen, 1986. Der "Erfinder" des Begriffes Kulturschock ist der Anthropologe Oberg. Oberg, Kalvero: Cultural shock:
ajustment to new cultural environments, in: Practical Anthropology, 1960, Bd. 7, pp. 177-182. Schon er teilte den
Kulturschock in verschiedene Phasen ein und bis heute ist allen Kulturschock-Modellen die Vorstellung eines U-förmigen
Verlaufes gemeinsam. Seine Einteilung lautet: Euphorie, Entfremdung, Eskalation, Missverständnisse, Verständigung. In
Kapitel 4 wird nochmals darauf eingegangen.
155
156
56
Kapitel 2
Die Kurve der kulturellen Anpassung ist in vier Phasen geteilt. Phase eins ist
normalerweise von kurzer Dauer. Hierbei wird die ungewohnte Umgebung
Euphorie
euphorisch betrachtet. In Phase zwei, wenn der Alltag in der neuen Umgebung
beginnt, kommt es meist zu einem so genannten Kulturschock. Hofstede weist
Kulturschock
darauf hin, dass jede neue kulturelle Umgebung zu einem neuen kulturellen
Schock führt.157
Danach beginnt die kulturelle Anpassung – die so genannte Akkulturation. Hier
Akkulturation
werden neue soziale Netzwerke aufgebaut. Phase vier kann unterschiedlich
verlaufen und hängt vor allem damit zusammen, inwieweit Kulturschock und
Akkulturation verarbeitet wurden. Unter Phase 4 lassen sich drei verschiedene
Optionen erkennen:
a) Der Fremde wird zum Einheimischen. Hier kann es im Extremfall dazu
kommen, dass der Fremde seine eigene Herkunft verleugnet oder verdrängt
(Dissimilation).158 Gerade hier wächst die Xenophobie gegen alle Fremden, die
an die eigene mentale Programmierung erinnern.
b) Es kommt zu einer bikulturellen Anpassung, das heißt die Emotionen für die
„neue“ Kultur und die „alte“ Kultur sind recht neutral. Es werden positive und
negative Aspekte in beiden Kulturen gesehen und die Feststellung, dass es
keine richtige oder falsche, keine bessere oder schlechtere Kultur gibt, steht im
Vordergrund.
c) Der Fremde bleibt fremd. Hier fühlt sich der Fremde auch nach längerer Zeit
noch immer als Fremder. Die Unsicherheitsvermeidung ist recht hoch, sodass es
im Extremfall zu einer fundamentalistischen Wertehaltung kommen kann.
Die Zeitachse der kulturellen Anpassung variiert, jedoch kann der Zeitraum
prinzipiell auf ein Jahr beschränkt werden.
Darüber hinaus soll hier festgehalten werden, dass es für Menschen, die eine
bestimmte Zeit in einer anderen Kultur gelebt haben, schwierig ist, sich in der so
genannten „Heimatkultur“ wieder zurechtzufinden. Sehr oft ist die Reintegration
Probleme der
in die „eigene“ Kultur wiederum mit einem Kulturschock verbunden. „Es kommt
Reintegration
vor, daß Ausländer, die in ihre Heimat zurückkehren, feststellen müssen, daß sie
sich dort nicht mehr zurechtfinden und dann erneut auswandern, diesmal für
immer.“159
Kapitel 2.4.2
Der Umgang mit fremder mentaler Programmierung in der eigenen Kultur
Auch
bei
den
„Einheimischen“
kommt
es
zu
einem
bestimmten
Reaktionsablauf, die hier zur Veranschaulichung der „Kurve über die kulturelle
Anpassung“ angeglichen worden ist:
Hofstede, G., Lokales Denken..., S.290.
Davy, Ulrike (Hg.): Die Integration von Einwanderern, Frankfurt am Main: Campus-Verlag, 2001, S. 16.
159 Hofstede, G., Lokales Denken, S. 290.
157
158
57
Kapitel 2
Umgang mit Fremden
Positive
a
Gefühle
b
Veranschaulichung
des Umgangs mit
fremder mentaler
c
Programmierung
Negative
PHASEN
1
Neugier
2
Kulturschock
3
Vergleich der mentalen
Programmierung
4
Stabilität
ZEITSKALA Ö
Quelle: In Anlehnung an Hofstede, Geert: Lokales Denken, globales Handeln.
Kulturen, Zusammenarbeit und Management, München: Verlag C. H. Beck,
1997, S. 288160.
Auch hier kann von verschiedenen Phasen ausgegangen werden. Phase 1
beschreibt die Neugier für das Fremde. In Phase 2 kommt es ebenfalls zu einem
Neugier
Kulturschock, jedoch meines Erachtens in den meisten Fällen zu einem
geringeren als bei den Fremden selbst, da man sich nach wie vor in der
Kulturschock
gewohnten Umgebung befindet. Dabei neigt man schnell dazu (Übergang
Phase 2 zu Phase 3) den/die Fremde mit den eigenen kulturellen Maßstäben –
Vergleich der
mit der eigenen mentalen Software zu vergleichen und diese Betrachtung fällt
mentalen
meist für sich selbst positiv und für Fremde negativ aus. Auch hier gibt es unter
Programme
Phase vier drei verschiedene Möglichkeiten:
a) Der Fremde wird als Teil der eigenen Gesellschaft gesehen und akzeptiert. Es
Stabilität
wird versucht die ungewohnte mentale Programmierung zu verstehen. Im
Extremfall kann es aber zu Xenophilie und Exotismus führen, indem man glaubt,
dass in der fremden Kultur alles besser sei.
b) Bei regelmäßigeren Kontakten mit Fremden, oder wenn Gemeinsamkeiten
der mentalen Programmierung festgestellt werden (wie etwa ähnlicher
Bildungsweg, ähnliche Interessen), kann es zu Polyzentrismus führen. „Darunter
versteht man die Erkenntnis, dass verschiedene Menschen mit verschiedenen
Maßstäben zu messen sind, sowie die Fähigkeit, den Fremden auf dem
Hintergrund seiner eigenen Normen zu verstehen. Hierbei handelt es sich um
eine gemäßigte Form von Bi- oder Multikulturalität.“161
160
161
Siehe Furnham, A., Culture Shock… .
58
Kapitel 2
c) Jedoch kann der Ethnozentrismus weiterhin anhalten oder sogar verstärkt
werden und im Extremfall auch in Fremdenfeindlichkeit umschlagen.
Selbstverständlich sind weder Ethnozentrismus noch Xenophilie eine gesunde
Basis für interkulturelles Zusammenleben.
Auch in dieser Graphik ist die Zeitachse variabel.
2.4.3
Schlussfolgerungen
Für jede Person, die in irgendeiner Form mit Menschen anderer mentaler
Programmierungen zusammenarbeitet, gemeinsam lebt oder auch nur
kurzfristig zusammentrifft, ist dieses Wissen von eminenter Bedeutung.
Erst durch diese Kenntnisse kann man sich seiner eigenen mentalen
Programmierung bewusst werden und die Prägung des eigenen Denkens,
Fühlens und Handelns identifizieren. Darüber hinaus ist die Empathiefähigkeit vor
Förderung der
Empathiefähigkeit
allem für das zukünftige gemeinsame Leben unabdingbar, da es den Anschein
hat, dass sich die Kulturen eher voneinander wegbewegen, ja es sogar
innerhalb bestehender Kulturen zu Brüchen kommt. Vor allem durch die
Zunahme des Individualismus in den letzten Dekaden – und dies lässt sich nicht
nur
in
den
westeuropäischen
und
US-amerikanischen
mentalen
Programmierungen erkennen - scheint diese Feststellung berechtigt zu sein.
Um Empathiefähigkeit zu fördern und jeder Person die Möglichkeit zu geben,
sich im interkulturellen Bereich positiv zu entfalten, sollten interkulturelle
Interkulturelle
Trainings
Trainingseinheiten sowohl für Allochthone als auch für Autochthone – und hier
vor allem im öffentlichen Bereich – angeboten werden. Um mit interkulturellen
Missverständnissen, Meinungsverschiedenheiten oder auch Konflikten umgehen
zu können, sollte ein Konzept vorliegen, mit dem man interkulturelle
Konfliktlösungen effizienter erarbeiten kann. Dazu benötigt man zunächst
grundlegende Kenntnisse über die Bereiche Kultur(en) und Konflikt sowie
Konfliktmanagement.
Während dieses Kapitel die Spannbreite von den Wurzeln des Begriffes „cultura
animi“ bis hin zu den derzeit gängigen kulturellen Modellen dem/der LeserIn
sowohl Einblicke in die Breite als auch in die Tiefe verschiedener Perspektiven in
diesem Feld aufzeigen sollte, werden im nächsten Kapitel die Themen „Konflikt“
und
„Konfliktmanagement“
behandelt.
Dabei
sei
nochmals
darauf
hingewiesen, dass es nicht darum geht, eine exakte Definition, eine einzig
wahre Herangehensweise zu finden, wie Kultur, wie Konflikt definiert wird, oder
wie man mit interkulturellen Konflikten umzugehen hat, sondern im Mittelpunkt
steht
die
Suche
nach
verschiedenen
Optionen,
das
Aufzeigen
unterschiedlicher Herangehensweisen und die Frage: Was können wir tun,
damit Kultur als Chance und nicht als Problem gesehen wird?
59
Konflikt & Konfliktmanagement
Kapitel 3
Kapitel 3
Konflikte sind alltägliche Phänomene unseres Zusammenlebens. Jede Person
Einleitende Worte
weiß auch, wie Konflikte funktionieren und hat eigene Strategien entwickelt,
wie sie mit Konflikten umgeht. So kann man Konflikten aus dem Weg gehen,
sie nicht wahrnehmen, konkret ansprechen oder forcieren, man kann wütend
werden oder sich zurückziehen, man kann kämpfen oder nachgeben. Somit
hat de facto jede Person ihr eigenes Gebilde von „Konfliktmanagement“
gebaut. Dieses Gebilde reflektiert aber auch die mentale Programmierung,
den momentanen Gemütszustand, die Persönlichkeit, die Lebenserfahrungen
etc. der jeweiligen Person. Konflikte sind auch davon geprägt, was man von
dem Gegenüber denkt, fühlt und wahrnimmt. Dieses Gegenüber kann in der
eigenen Person stecken (intrapersonaler Konflikt), kann zwischen zwei oder
mehreren Personen auftreten (interpersonaler Konflikt), Konflikte können aber
auch auf Meso- oder Makroebene manifest werden, wie etwa bei Konflikten
innerhalb oder zwischen Staaten oder Unternehmen.
Konflikte können alleine zwischen den Konfliktparteien behandelt und gelöst
werden, es zeigt sich aber auch, dass häufig die Konfliktbeteiligten so tief in
einem Konflikt stecken, ihre eigenen Konfliktmanagement-Gebilde zu keiner
Lösung führen, sodass Hilfe und Unterstützung von außen, beispielsweise von
einer unabhängigen dritten Partei, unabdingbar scheinen. Hier spricht man
dann in der Fachliteratur von Konfliktmanagement. Dieser Terminus wird als
Oberbegriff für viele verschiedene Möglichkeiten des Konfliktumgangs
verwendet, wie etwa auch für Justice und ADR (Alternative Dispute
Resolution) in den USA, außerdem gilt Konfliktmanagement nach wie vor bei
Unternehmen als ein (Führungs-) Instrument, das vor allem Techniken zur
Konfliktregulierung und -vermeidung beinhaltet.
Beschäftigt man sich wissenschaftlich mit dem Bereich des Konfliktmanagements muss zunächst geklärt werden, was eigentlich Konflikt
bedeutet, und auch welche Konflikttheorien existieren. Diese zwei Ebenen
Inhalte und
Einteilung des
Kapitels
werden unter Kapitel 3.1 und 3.2 behandelt. Basierend darauf werden
Instrumente
vorgestellt,
wie
ein
Konflikt
für
eine
konstruktive
Konfliktbearbeitung zerlegt werden kann und welche Maßnahmen für eine
Konfliktbehandlung in Frage kommen.
Die Schwerpunkte sind in der Form gewählt, dass sie zusätzlich auch Einblicke
in verschiedene Disziplinen erlauben. So sind etwa die Auseinandersetzung mit
dem Begriff Krieg, die Darstellung unterschiedlicher Herangehensweisen in
Bezug auf Konfliktdiagnose oder das Miteinbeziehen der anthroposophischen
Sichtweise auf Konflikt, aber auch die Darstellung der Konflikttheorien auf
internationaler Ebene keine primär gesetzten Ziele dieser Arbeit, jedoch soll
dem/der LeserIn die Bandbreite verschiedener Anschauungen anhand dieser
60
Kapitel 3
kurz umrissenen Beispiele bewusst werden.
Für das Feld des Konfliktmanagements beziehe ich mich hauptsächlich auf
Friedrich Glasl, der die Verbindung zwischen Konfliktdiagnose und Konfliktbehandlung sowohl für die Theorie als auch für die Praxis handhabbar gemacht
hat. Zudem lässt sich seine Einteilung der Konflikteskalationsgrade und der
darauf aufbauenden Konfliktbehandlungsoptionen sowohl bei Beiträgen für
die internationale Konfliktforschung (Makroebene) als auch bei pädagogischen Artikeln über Schulkonflikte (Mikroebene) wieder finden.
Doch bevor auf Konfliktanalyse und -behandlung eingegangen wird, soll
zunächst die Frage geklärt werden, was einen sozialen Konflikt ausmacht und
welche Konflikttheorien existieren.
Kapitel 3.1
Konflikt–Krise–Krieg - zur Begriffsdefinition
Der Terminus Konflikt wird einerseits in der Forschung und im alltäglichen Leben
sehr häufig unreflektiert gebraucht, andererseits lassen sich aber auch viele
Erklärungen und Modelle über Konflikte finden, die sich jedoch meist auf ein
bestimmtes Gebiet beziehen. Es gibt keine allgemeingültige Definition.
Festzustellen ist, dass Konflikte Bestandteile des Lebens sind und sowohl
positive als auch negative Auswirkungen für die betroffene Umgebung mit
sich bringen. Konflikte können demnach als Chance und als Risiko begriffen
werden.
Hier spreche ich von sozialen Konflikten – von Konflikten, die innerhalb einer
Was ist ein sozialer
Gesellschaft oder eines Staates, zwischen zwei oder mehreren Parteien,
Konflikt?
Gruppen oder Unternehmen existieren.
Wie bei den meisten anderen Begriffen und Erklärungsversuchen ist auch die
Konfliktthematik in der Fachliteratur umfangreich. Wichtig erscheinen mir vor
allem grobe Grenzziehungen zwischen Konflikt - Krise sowie Konflikt – Krieg,
auch die Frage was einen Konflikt von einem „Nicht-Konflikt“ unterscheidet,
soll in diesem Kapitel geklärt werden.
Kapitel 3.1.1
Was ist ein sozialer Konflikt?
Das Feld der Beschreibungen sozialer Konflikte wächst stetig, sodass mittlerweile eine Unmenge an Definitionen existiert. Bei Konfliktbeschreibungen sind
vor allem die Darstellungen der unterschiedlichen Inhalte bedeutend, die
Definitionen…
wiederum die „disziplinäre Zugehörigkeit“ der WissenschafterInnen reflektieren.
Die jeweilige Betrachtensweise bestimmt somit die daraus resultierende
Theorie und die dementsprechende Konfliktdefinition.
Beginnen möchte ich mit einer allgemeinen Konfliktbeschreibung aus dem
… zentriert auf
Lexikon der Politik. Hier ist nachzulesen, dass einem sozialen Konflikt „… Wider-
System und
sprüche oder spannungserzeugende Beziehungen zwischen den Elementen
Beziehungen
61
Kapitel 3
sozialer (und personeller) Systeme zugrunde liegen“162. Im Gegensatz dazu
geht etwa Lewin (bereits in den 1920ern) von einem Konflikt aus, wenn „…
… zentriert auf
Person
Kräfte von annähernd gleicher Stärke und entgegengesetzter Richtung auf
die Person einwirken“163. Eindeutig steht hier die Person im Mittelpunkt der
Herangehensweisen und nicht Beziehungen. Lewin zählt damit auch zu einem
der
ersten
Vertreter
eines
personenzentrierten
Ansatzes.
Heutige
personenzentrierte Ansätze sind in verschiedenen Disziplinen zu finden
respektive werden mit anderen Theorien verbunden. Im Gegensatz zu einem
personenzentrierten Ansatz werden jedoch – gerade im ökonomischen
…zentriert auf
Konkurrenz und
Organisation
Bereich - organisationspsychologische und entscheidungsorientierte Theorien
bevorzugt, die wiederum andere Konfliktdefinitionen präferieren. So geht
beispielsweise Kirsch davon aus, dass es sich um einen Konflikt handelt,
„…wenn eine Konkurrenz der Zielerreichung wahrgenommen wird…“164.
Bei organisationspsychologischen Konfliktdefinitionen und –ansätzen steht die
Assoziation zwischen der (den) beteiligten Person(en) und der Situation des
Konflikts
im
Mittelpunkt.
Das
heißt
hier
bemüht
man
sich
der
Mehrdimensionale
Sicht auf Konflikte
Mehrdimensionalität eines Konfliktes gerecht zu werden, denn ein Konflikt
kann beispielsweise nicht nur entweder emotional oder rational erklärt
werden.
Dementsprechend
sind
soziale
Konflikte
für
Weeks
„…an
outgrowth of the diversity that characterizes our thoughts, our attitudes, our
beliefs, our perceptions, and our social system and structures”165. Während
Rubin, Pruitt und Kim davon ausgehen, dass "conflict means perceived
divergence of interest, or a belief that the parties´ current aspirations cannot
be achieved simultaneously"166, versucht Brommer diese Sichtweise zu
ergänzen. So beschreibt sie soziale Konflikte als „widersprüchliche Verhaltenstendenzen,
Absichten,
Ziele
oder
Situationsdeutungen
verschiedener
Individuen, Gruppenmitglieder oder Gruppen“167.
Kurtz versteht unter einem sozialen Konflikt eine “Spannungssituation, in der
zwei oder mehr Parteien, die voneinander abhängig sind [im Sinne von
möglichen
Nachdruck
Beeinträchtigungen
versuchen,
bei
scheinbar
der
jeweiligen
oder
Zielerreichung],
tatsächlich
mit
unvereinbare
Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst
sind“168. Gerade hier hakt Glasl ein, denn für ihn kann nicht per se davon ausgegangen werden, dass sich alle beteiligten Parteien der Uneinigkeit bewusst
162 Nohlen, Dieter; Schultze, Rainer-Olaf; Schüttemeyer, Suzanne S.(Hg.): Politische Begriffe, Bd. 7, München: Beck,
1998, S. 316-319, S. 216.
163 Lewin, Kurt: Feldtheorie in den Sozialwissenschaften. Ausgewählte theoretische Schriften, Bern: Hans Huber,
1963, S. 293.
164 Kirsch, Werner: Einführung in die Theorie der Entscheidungsprozesse, Wiesbaden: Gabler, 1977, S. 71.
165 Weeks, Dudley: The eight essential steps to Conflict-Resolution. Preserving relationships at Work, at Home,
and in the Community, New York: Tarcher, 1992, S. 7.
166 Rubin, Jeffrey Z.; Pruitt, Dean G.; Kim, Sung Hee: Social Conflict. Escalation, Stalemate, and Settlement, New
York et al.: McGraw-Hill, 1994, S. 5.
167 Brommer, Ulrike: Konfliktmanagement statt Unternehmenskrise. Moderne Instrumente zur Unternehmensführung,
Zürich: Orell Füssli, 1994, S. 14.
168 Kurtz, Hans-Jürgen: Konfliktbewältigung im Unternehmen, Köln: Deutscher Institutsverlag, 1983, S. 12.
62
Kapitel 3
gegangen werden, dass sich alle beteiligten Parteien der Uneinigkeit bewusst
sind. Denn, wenn wenigstens eine Partei das Gefühl hat, beeinträchtigt zu
sein, verändert sich dadurch die Kommunikations- oder/und Handelsebene
gegenüber der/den anderen Partei/en. Demnach ist ein sozialer Konflikt eine
Interaktion
-
-
zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.)
wobei wenigsten ein Aktor
Unvereinbarkeiten
im Denken/Vorstellen/Wahrnehmen
und/oder Fühlen
und/oder im Wollen
mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt,
dass im Realisieren [seines Denkens, Fühlens, Wollens] eine
Beeinträchtigung
durch einen anderen Aktor (bzw. die anderen Aktoren)
erfolge.169
Beziehungsebene
Es kann festgehalten werden, dass bei den Definitionen über soziale Konflikte
gewinnt an
vor allem die Beziehungsebene an Bedeutung gewonnen hat, und die damit
Bedeutung
einhergehende Feststellung, dass ein sozialer Konflikt - zusätzlich zum
Sachproblem - noch mit Emotionen belastet ist. Dadurch kommt es sehr häufig
zu Überreaktionen, da das persönliche Wertesystem eine wichtige Rolle
einnimmt. Wie bereits erwähnt, geht auch Hofstede davon aus, dass
besonders Werte für Differenzen (zwischen Kulturen) verantwortlich sind und
verweist in diesem Zusammenhang auf die wichtigsten Dimensionen kultureller
Unterschiede. Selbstverständlich sind bei sozialen Konflikten, in denen das
persönliche Wertesystem angegriffen wird, in denen man sich persönlich
verletzt fühlt, schwer mit rein rationalen Konfliktlösungsoptionen zu bearbeiten,
und auf den ersten Blick erscheinen hier Konflikte eher kontraproduktiv.170
Potentielle Kraft im
Dennoch liegen in jedem Konflikt auch potentiell produktive Möglichkeiten.
Konflikt
Lewis A. Coser171 sieht die positiven Aspekte sozialer Konflikte darin, dass sie als
Mittel gesellschaftlicher Integration betrachtet werden können, indem der
Konflikt das Gruppenbewusstsein stärkt, eine Gruppenidentität schafft und als
Stabilisator eines gesamten Systems fungieren kann, da der Konflikt ein
Gleichgewicht zwischen den verschiedenen Gruppen herstellt.
Auch Ralf Dahrendorf begreift sozialen Konflikt als potentielle Kraft für
Veränderungen in einer Gesellschaft, wobei bestimmte Grundannahmen - (1)
jede Gesellschaft und jedes ihrer Elemente ist einem kontinuierlichen Wandel
unterworfen, (2) jede Gesellschaft in sich ist widersprüchlich und explosiv, (3)
jedes Element in einer Gesellschaft trägt einen Beitrag zu ihrer Veränderung in
sich und (4) jede Gesellschaft erhält sich durch den Zwang, den einige ihrer
Mitglieder ausüben – im Mittelpunkt seiner Analyse stehen.172
Glasl, Friedrich: Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte und Berater, Bern/Stuttgart: Haupt/Verlag
Freies Geistesleben, 1990, S. 14-15.
170 Brommer, U., Konfliktmanagement statt Unternehmenskrise, S. 20.
171 Coser, Lewis A. : Theorie sozialer Konflikte, Darmstadt: Luchterhand, 1965.
172 Dahrendorf, Ralf: Gesellschaft und Freiheit. Zur soziologischen Analyse der Gegenwart, München: Piper, 1961.
169
63
Kapitel 3
Damit setzt er seine Konflikttheorie in Assoziation mit sozialem Wandel und
betont, dass soziale Konflikte funktional im Sinne von schöpferisch und zugleich
integrierend wirken können. Konflikte haben aber auch eine dysfunktionale
Seite mit zerstörerischer und desintegrierender Wirkung. Er sieht den Ursprung
sozialer Konflikte in den Herrschaftsverhältnissen, die innerhalb sozialer
Organisationen bestehen. Für ihn sind Konflikte nicht vermeidbar und
selbstverständliche Erscheinungen, die jedoch geregelt werden können.173
Deutlich
ist
bereits
übergreifenden
zu
erkennen,
Konfliktdefinition
dass
schwierig
sich
die
gestaltet.
Suche
Auch
nach
die
einer
Mitein-
beziehung verschiedener Konflikttheorien und ihrer dementsprechenden
Konfliktdefinitionen ist dabei wenig hilfreich. Unter Kapitel 3.2. werden diese
Theorien genauer beschrieben und
gegenübergestellt. Da die Fülle an
Anschauungen, was nun einen sozialen Konflikt ausmacht, recht breit
angelegt ist, kann eine Änderung der Sichtweise im Sinne der Frage „Was ist
kein sozialer Konflikt?“, Klarheit schaffen.
Kapitel 3.1.2
Was ist kein sozialer Konflikt?
Ergänzend zur Definition des sozialen Konflikts sind vor allem Abgrenzungen
Was ist ein „Nicht-
wichtig – was ist also kein sozialer Konflikt und in welchen Bereichen gibt es
Konflikt“?
womöglich Überschneidungen? Wo befindet sich die Trennlinie zwischen Krise
und Konflikt? Wie kann eine Krise erkannt werden? Wann kann eine Krise in
einen Konflikt übergehen? Sind Missverständnisse und Meinungsverschiedenheiten bereits Konflikte – oder wann können sie zu Konflikten führen?
Aufgrund dieser Fragen soll zunächst geklärt werden, was eigentlich NichtKonflikte sind. Dabei wird vor allem auf die Tabelle über „Nicht-Konflikte“ von
Glasl hingewiesen und Teilbereiche genauer hervorgehoben, wie etwa die
Unterscheidung zwischen Konflikt und Krise, aber auch eine Darstellung über
Meinungsverschiedenheit.
Konflikte, so meint etwa auch Regnet, müssen immer mit der Wahrnehmung
Abgrenzung
des Gegensatzes zu tun haben, damit man überhaupt von einem Konflikt
zu anderen
sprechen kann. Sie schreibt: „Werden Unvereinbarkeiten dagegen nicht
Feldern
bemerkt, so kann auch nicht von einem Konflikt gesprochen
werden“174.
Zu dieser Thematik hat Glasl ein Schema mit insgesamt zwölf Kategorien
entwickelt, anhand dessen deutlich erkannt werden kann, wie häufig „NichtKonflikte“
als
Konflikte
bezeichnet
werden.
Ausgehend
von
seiner
Konfliktdefinition unterscheidet Glasl Konflikte und Nicht-Konflikte anhand der
erlebten Unvereinbarkeiten im Denken, Fühlen, Wollen und Handeln. Er spricht
Vgl. dazu des weiteren: Hugo-Becker, Annegret; Becker, Henning: Psychologisches Konfliktmanagement.
Menschenkenntnis, Konfliktfähigkeit, Kooperation, München: dtv, 19962, S. 92-93. Wisewede, Günther: Einführung in
die Wirtschaftspsychologie, München: Reinhardt-Verlag, 1991.
174 Regnet, Erika: Konflikte in Organisationen. Formen, Funktion und Bewältigung, Göttingen: Verlag für Angewandte
Psychologie, 1992, S. 21. Regnet konkretisiert diese Wahrnehmung nicht. In Anlehnung an Glasl wird hierbei
angenommen, dass diese Wahrnehmung auch von einer Partei, die bei diesem Konflikt beteiligt ist, ausreicht.
173
64
Kapitel 3
dann von einem Konflikt, wenn diese erlebten Unvereinbarkeiten im Denken
oder/und Fühlen oder/und Wollen und Handeln erlebt und verhaltenswirksam
werden.
Konflikt und Nicht-Konflikte
Was ist ein
Unvereinbarkeiten erlebt im:
Denken
Logischer Widerspruch
X
Meinungsdifferenz
X
Missverständnis
X
Fehlperzeption
X
Semantische Unterschiede
X
Fühlen
Wollen
Handeln
Konflikt? Was
sind NichtKonflikte?
Gefühlsgegensätze
X
Ambivalenz
X
Antagonismus
X
Indizent
X
Spannung
X
X
Krise
X
X
X
Konflikt
X &/oder X &/oder X UND X
Quelle: Glasl, Friedrich: Konfliktmanagement. Ein Handbuch für
Führungskräfte und Berater, Bern/Stuttgart: Haupt/Verlag Freies
Geistesleben, 1990, S. 17.
Gibt es jedoch lediglich (bewusste) Unvereinbarkeiten im Denken, so handelt
Unvereinbar-
es sich nach Glasl nicht um einen Konflikt, sondern um logische Widersprüche,
keiten im
Meinungsdifferenzen, Missverständnisse, Fehlperzeptionen und semantische
Denken
Unterschiede. Hierbei ist es schwierig klare Grenzen zu ziehen, denn sehr
häufig handelt es sich nicht nur um beispielsweise verschiedene Deutungen
sprachlicher Zeichen. Meist sind solche Unterschiede auch mit Emotionen
verbunden. Sind sich die beteiligten Parteien der Unvereinbarkeiten im
Denken in der Form nicht bewusst, dass man beispielsweise die andere
Meinung akzeptiert oder Verständnisfragen klärt, kann es dazu kommen, dass
sich etwa eine Fehlperzeption in Richtung Konflikt bewegen.
Unter den erlebten Unvereinbarkeiten im Denken ist meines Erachtens vor
Beispiel:
allem der Bereich „Meinungsverschiedenheit“ hervorzuheben, auf den nun
Meinungs-
explizit eingegangen wird. Dazu werden die Feststellungen von Annegret
verschieden-
Hugo-Becker und Henning Becker herangezogen, die sich vor allem mit
heit und Miss-
Konflikten in Unternehmen beschäftigt haben und bei Meinungsverschieden-
verständnis
heiten ebenfalls von „scheinbaren Konflikten“ sprechen. Auch für sie sind
scheinbare Konflikte mit Problemen in der Kommunikation gekoppelt und
beruhen – so die beiden AutorInnen - auf Missverständnissen.175
Gerade für den interkulturellen (und interlingualen) Bereich ist das Erkennen
175
Hugo-Becker, A., Psychologisches Konfliktmanagement, S. 89.
65
Kapitel 3
von Missverständnissen immanent. Hier kann bereits eine einfache Intervention
einem möglichen Konflikt vorbeugen. Aufgrund der unterschiedlichen
mentalen
Programmierung
beispielsweise
Hinz-Rommel
und
verschiedener
überzeugt,
dass
in
Muttersprachen
jeder
ist
interkulturellen
Kommunikation fast automatisch ein bestimmtes Maß an Missverständnis
impliziert ist176. Becker und Hugo-Becker versuchen zwischen Missverständnis
und Meinungsverschiedenheit zu differenzieren und gehen davon aus, dass
Missverständnisse einfacher zu klären sind als Meinungsverschiedenheiten.
Missverständnisse können aber auch Vorstufen von Meinungsverschiedenheiten sein, oder sind sogar mit diesen verbunden.
Für den Bereich der Meinungsverschiedenheiten halten Hugo-Becker und
Becker allgemein fest, dass diese aufgrund von unterschiedlichen politischen
oder weltanschaulichen Auffassungen, unterschiedlichen ethischen, religiösen
oder materiellen Werten und wegen unterschiedlichen Interessen oder Zielen
entstehen.
Meinungsverschiedenheiten
können zum Konflikt werden aufgrund unterschiedlicher
Interessen/Ziele
jedweder Natur
werden zum Konflikt durch
den Versuch, sich durchzusetzen unter Einsatz von:
Macht
Überlegenheit
Rache
Verweigerung
wodurch die Interaktion sich
verändert:
Werte,
z.B. ethische,
religiöse,
materielle
Auffassungen, z. B.
politische,
weltanschauliche, in
Geschmacksfragen
die eigene
Meinung wird als
die allein gültige
dargestellt
das eigene Wertesystem
wird für andere
verbindlich gemacht
die eigenen Interessen und
Ziele werden rücksichtslos
verfolgt
Quelle: Hugo-Becker, Annegret; Becker, Henning: Psychologisches
Konfliktmanagement. Menschenkenntnis, Konfliktfähigkeit, Kooperation,
München: dtv, 19962, S.105
Hinz-Rommel, Wolfgang: Interkulturelle Kompetenz. Ein neues Anforderungsprofil für die soziale Arbeit,
Münster/New York: Waxmann, 1994, S. 46. Siehe auch Kapitel 4.
176
66
Meinungsverschiedenheiten
entweder
in
eine
Kapitel 3
münden
nach
Meinungsänderung
einer
durch
neue
Auseinandersetzung
Argumente
oder
Überzeugung, oder in eine Kompromisslösung. Sie können aber auch zu einer
Rücknahme der Meinung führen, um Konflikte zu vermeiden oder um
Rücksicht zu nehmen, aber es kann auch dazu kommen, dass die
Standpunkte
weiterhin
verhärtet
bleiben.177
Jedoch
Meinungsverschiedenheit durchaus von einem „scheinbaren“
kann
eine
zu einem
tatsächlichen Konflikt wachsen, wie auch ein Missverständnis eskalieren und zu
einem Konflikt führen kann.
Bezugnehmend auf Glasls Graphik über Konflikt und Nicht-Konflikte geht es bei
Gefühlsgegensätzen oder emotionalen Ambivalenzen um Unvereinbarkeiten
Unvereinbarkeiten
im Fühlen
im Fühlen. Solange keine grundlegenden Werte der beteiligten Parteien
„angegriffen“ werden, verwandeln sich diese Bereiche nicht in einen Konflikt
und können mit dem Begriff Spannung am besten umschrieben werden.178
Wenn es Gegensätze im Wollen gibt, dann spricht Glasl von „Antagonismen“,
die erst zu einem Konflikt führen können, wenn der Wille auch de facto
Unvereinbarkeiten
im Wollen
umgesetzt werden möchte.179
Entsteht jedoch eine Verbindung der Unvereinbarkeiten zwischen Denken,
Fühlen und Wollen wird bei Glasl von einer Krise gesprochen.
Unvereinbarkeiten
im Denken, Fühlen
und Wollen: Krise
Gerade die Unterscheidung zwischen Krise und Konflikt ist in der Praxis oft
schwer möglich. Aber auch in der Theorie ist man mit verschiedenen
Definitionen und Begriffserklärungen konfrontiert, die wiederum die jeweiligen
Wissenschaftsdisziplinen und verschiedenen Weltanschauungen spiegeln.
Beide Begriffe werden kurz reflektiert, wobei ich hier verstärkt auf Definitionen
im Bereich der internationalen Beziehungen, der internationalen Politik,
Kleiner Exkurs:
Krise und Konflikt
eingehe, da gerade diese Ebene für klare Grenzziehungen zwischen Krise und
Konflikt prädestiniert erscheint. Im Lexikon der Politik für Internationale
Beziehungen lassen sich folgende Definitionen finden:
Krisen sind zugespitzte, friedensbedrohende Konflikte, in denen in
der Regel sehr wenige Personen entscheiden, ob der Konflikt
weiter in eine bewaffnete Auseinandersetzung und in einen Krieg
eskaliert oder eine Wende zur Wiederherstellung und Festigung
des Friedens nimmt.180
Hier bedeutet Krise eindeutig Konflikt und die Definition von Konflikt beginnt in
diesem Lexikon folgend: „In der Wissenschaft von den internationalen
Beziehungen ist Konflikt ein Begriff von sehr unterschiedlicher Reichweite. …
[Der Konfliktbegriff] wird oft unreflektiert gebraucht…“181
Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 16.
179 Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 16.
180 Jahn, Egbert: Krise, in: Nohlen, Dieter (Hg.): Lexikon der Politik, Bd. 6, München: Beck, 1994, S. 272-273, S 272.
181 Jahn, Egbert: Konflikt, in: Nohlen, D., Lexikon der Politik, S. 258-259, S. 258.
177
178
67
Kapitel 3
Auch im begrenzten Raum der Krisenforschung auf internationaler Ebene
können keine allgemeingültigen Definitionen über Krise erkannt werden:
Hermann,
als
ein
Vertreter
politikwissenschaftlicher
Krisenforschung,
Der Krisenbegriff in
unterscheidet Krise und Konflikt wie folgt: „Ein Konflikt zwischen Parteien, der
der Krisenforschung
auf einem relativ konstanten Intensitätsniveau andauert, stellt keine Krise dar,
auf Makroebene
aber eine plötzliche Veränderung im Grad der Feindseligkeit – …- wäre eine
Krise“182
Eine
andere
Sichtweise
präsentiert
Spelten,
die
sich
mit
Krisenfrühwarnsystemen auf internationaler Ebene beschäftigt. Sie spricht von
einer Krise, wenn während der Bearbeitung des Konfliktes der Einsatz von
Gewaltmitteln nicht mehr ausgeschlossen werden kann, während sie unter
Konflikt die bloße Existenz gesellschaftlicher Interessensgegensätze und
Kontroversen versteht.183 Und Jänicke argumentiert, dass der Konfliktbegriff
Krisenformen oft nicht erfasst und dass Konflikte nicht per se krisenhaft sind.184
Hierbei ist keine klare Grenzziehung feststellbar. Es hat den Anschein, dass Krise
einerseits als eine Art Eskalation im Konflikt begriffen wird, und andererseits
auch nicht zwingend im Konflikt ganz erfasst werden kann. Somit zählt hierbei
Krise nicht als „Nicht-Konflikt“, sondern ist bereits ein Konflikt oder zumindest Teil
eines Konfliktes. Erschwerend kommt hinzu, dass sich Konflikt und Krise, im
Glasl´schen Sinne, stets verändern können und somit schwer greifbar sind.
Zusätzlich kann aufgrund der angeführten Darstellungen festgehalten werden,
dass auch für das Gebiet der Krise – nicht einmal für die Ebene der
internationalen Beziehungen - keine allgemeingültige Definition existiert, da
auch in diesem Bereich die Schwerpunktsetzungen der WissenschafterInnen
bestimmend wirken.
Im Bezug auf Glasl liegt jedoch der hauptsächliche Unterschied zwischen Krise
und Konflikt – respektive warum Krise zu den „Nicht-Konflikten“ gezählt wird -
Bevorzugte
auf der Ebene „erlebter Unvereinbarkeiten im Handeln“. Das heißt, wie bereits
Definition von Krise
erwähnt und aus der Tabelle ersichtlich, erst wenn diese Ebene – gekoppelt
mit erlebten Unvereinbarkeiten im Denken oder/und Fühlen oder/und Wollen –
erreicht
ist,
spricht
Glasl
von
einem
Konflikt.
Diese
Definition
und
Unterscheidung von Krise und Konflikt wird auch in dieser Arbeit bevorzugt.
Ein weiterer wichtiger Terminus im Rahmen einer Konfliktdiskussion ist Krieg.
Krieg wird häufig als Massenkonflikt bezeichnet, der eskaliert ist. Ein kurzer
Einblick in dieses äußerst breite Feld soll im folgenden Text stattfinden.185
182 Hermann, Charles F.: Indikatoren internationaler politischer Krisen. Einige erste Schritte in Richtung auf
Voraussagen, in: Jänicke, Martin (Hg.): Herrschaft und Krise. Beiträge zur politikwissenschaftlichen Krisenforschung,
Opladen: Westdt. Verlag, 1973, S. 44-63, S. 46.
183 Spelten, Angelika: Wie erkennt man Krisenpotential? Entwurf eines Indikatorenkatalogs, in: Deutsche Stiftung für
internationale Entwicklung (Hg.): Entwicklung und Zusammenarbeit, 2000, Jg. 41, Nr. 3, S. 70-72.
184 Jänicke, Martin (Hg.): Herrschaft und Krise. Beiträge zur politikwissenschaftlichen Krisenforschung, Opladen:
Westdt. Verlag, 1973, S.10-25, S. 12.
185 Zur dieser Thematik sei auf die interessanten Ergebnisse und Berichte wie etwa über das
globale
Konfliktpanorama 2002 hingewiesen unter Heidelberger Institut für Internationale Konfliktforschung: Online:
http://www.hiik.de/de/barometer2002/panorama_2002.htm
68
Kapitel 3
Kapitel 3.1.3
Wenn ein Massenkonflikt eskaliert - was ist Krieg?
Krieg wird im Lexikon der Politik als „eine besondere Form organisierter
Gewaltanwendung zwischen Gemeinwesen und um die Ordnung des
Gemeinwesens“186 definiert. Um eine differenzierte Erfassung zu ermöglichen,
gibt es eine Reihe von verschiedenen Definitionsversuchen Krieg und andere
Formen massenhafter Gewaltanwendung klarer zu unterscheiden. Als Beispiel
dafür sei auf die Arbeitsgemeinschaft Kriegsursachenforschung (AKUF)187
Was bedeutet
hingewiesen. Dabei wird Krieg von der AKUF als gewaltsam ausgetragener
Krieg?
Massenkonflikt definiert, an dem auf mindestens einer Seite bewaffnete
Streitkräfte einer Regierung teilnehmen, auf beiden Seiten ein Mindestmass an
zentral gelenkter Organisation gegeben ist, und sich die Kämpfe mit einer
gewissen Kontinuierlichkeit ereignen, wobei ergänzend hinzugefügt werden
muss,
dass
"bewaffnete
Konflikte"
definiert
werden
als
gewaltsame
Auseinandersetzungen, bei denen die Kriterien der Kriegsdefinition – häufig
das der Kontinuierlichkeit – nicht in vollem Umfang erfüllt sind.188
Die
Abgrenzung
zwischen
Krieg
und
anderen
Formen
massenhafter
Gewaltanwendung ist – trotz der AKUF-Definitionen - ein schwieriges
Unterfangen, denn Krieg ist kein Phänomen, das anhand weniger Merkmale
zu erklären ist. So prägt etwa die Verfügbarkeit von Atomwaffen den einen
Krieg, während bei einem anderen alles, was irgendwie als eine Waffe benutzt
werden kann, verwendet wird. Einige Kriege sind allein unter Berücksichtigung
internationaler Einflussnahmen zu erklären, andere Kriege werden ohne
unmittelbare Fremdbeteiligung geführt.
Zudem veränderte sich auch mit der Entwicklung der Waffen die Anzahl der
Opfer: Im Abschlussreport der Carnegie Commission on Preventing Deadly
Krieg in Zahlen
Conflicts wird festgestellt, dass mehr als 100 Millionen Menschen während der
Kriege im 20. Jahrhundert gestorben sind. Alleine in den 1990ern mussten 40
Millionen Menschen aus ihrer Heimat flüchten und ethnische Säuberungen
stehen auf der politischen Tagesordnung.189 Während im 1. Weltkrieg von 100
Todesopfern 10 ZivilistInnen waren und 90 SoldatInnen, sind die Verhältnisse in
den heutigen kriegerischen Auseinandersetzungen umgekehrt – um genau zu
sein 10 ZivilistInnen: 1 SoldatIn.190
Jahn, Egbert: Krieg, in: Nohlen, D., Lexikon der Politik, S. 260-262, S. 260.
Die AKUF beschränkt sich auf qualitative Kriterien bei der Definition eines Krieges im Gegensatz etwa zu Small,
Melvin; Singer, David: International War. An Anthology, Chicago: The Dorsey Press, 1989. Bei ihrem „Correlates of
war“-Projekt (bereits Anfang der 1980er) sprechen sie von Krieg, wenn eine Mindestanzahl von 1.000 Toten infolge
von Kampfwirkungen gezählt werden kann.
188 Jaehrling, Karen; Nissen, Astrid; Pieper, Dirk: Das Kriegsgeschehen 1994/1995. Ein kommentierter Überblick der
Arbeitsgemeinschaft Kriegsursachenforschung Hamburg, in: Österreichisches Studienzentrum für Frieden und
Konfliktlösung et al. (Hg.): Theorie und Praxis ziviler Konfliktbearbeitung. Friedensbericht 1996, 1. Jahrbuch für
Konfliktlösung, Zürich: Verlag Rügger, 1996, S. 89-122,S. 89. In Anlehnung an den ungarischen Friedensforscher
István Kende (1917-1988)
189 The Carnegie Commission on Preventing Deadly Conflict. Online: http://www.ccpdc.org
190 International Federation of Red Cross and Red Crescent Societies (Hg.): Annual Report 1999, Genf: Lang, 2000.
Siehe auch International Federation of Red Cross and Red Crescent Societies. Online: http://www.ifrc.org
186
187
69
Nach Angaben und Untersuchungen der AKUF wurden im Jahr 2002 29 Kriege
Kapitel 3
Kriege 2002
und 18 bewaffnete Konflikte geführt. Dabei wurden in Afrika elf Kriege, in Asien
10 Kriege, im Vorderen und Mittleren Orient (einschließlich Nordafrika) sechs
Kriege und in Lateinamerika zwei Kriege gezählt.
Kriege und bewaffnete Konflikte in Afrika 2002191
Kriege in
Senegal,
Sierra Leone,
Liberia,
Elfenbeinküste,
Angola (UNITA),
Rep. Zentralafrika,
Sudan,
Somalia,
Uganda,
Ruanda,
Burundi
Bewaffnete
Konflikte in
Nigeria (2),
Tschad,
Kongo (Brazzaville),
DR Kongo (2),
Angola (Cabinda),
Madagaskar
Kriege und bewaffnete Konflikte in Asien 2002192
Kriege in
Indien (5),
Nepal,
Sri Lanka,
Indonesien,
Philippinen (2),
Bewaffnete
Konflikte in
Pakistan (2),
Indien (2),
Myanmar (Birmar),
Indonesien,
Salomonen
191
192
Online: http://www.sozialwiss.uni-hamburg.de/publish/Ipw/Akuf/kriege_afrika.htm
Online: http://www.sozialwiss.uni-hamburg.de/publish/Ipw/Akuf/kriege_asien.htm
70
Kapitel 3
Kriege und bewaffnete Konflikte im Vorderen und Mittleren Orient 2002193
Kriege in
Algerien,
Israel (Palästina),
Russland
(Tschetschenien),
USA / al-Qaida
(Anti-Terror-Krieg),
USA, GB / Irak,
Afghanistan
Bewaffnete
Konflikte in
Libanon,
Georgien
(Abchasien),
Kriege und bewaffnete Konflikte in Lateinamerika 2002194
Kriege in
Kolumbien (2)
193
194
Online: http://www.sozialwiss.uni-hamburg.de/publish/Ipw/Akuf/kriege_vmo.htm
Online: http://www.sozialwiss.uni-hamburg.de/publish/Ipw/Akuf/kriege_latam.htm
71
Kapitel 3
Kriege und bewaffnete Konflikte in Europa 2002195
Bewaffneter Konflikt
in Mazedonien
Die weitere Analyse der AKUF ist wie folgt:
Kriege in der Zeit nach 1945 wurden zum überwiegenden Teil in
der so genannten "Dritten Welt" geführt. Europa war nur selten,
Nordamerika gar nie Schauplatz des Austrags von kriegerischen
Konflikten. […] Noch ein weiteres Grundmerkmal der Kriege seit
1945 findet sich auch in den Daten des Jahres 2002 wieder:
Kriege werden vor allem innerstaatlich ausgetragen, d.h. es
kämpfen in erster Linie eine oder mehrere Rebellengruppen
gegen die Streitkräfte ihrer jeweiligen Regierung. 2002 traf dies
auf 27 der 29 Kriege zu. Hauptleidtragende der Kriege und
bewaffneten Konflikte war auch im Jahr 2002 die
Zivilbevölkerung. Die Zahl der getöteten Zivilisten überschreitet
daher die militärischen Opferzahlen um ein Vielfaches.196
Versuche der UNO oder anderer Organisationen, die Gewalt
einzudämmen oder durch Vermittlung dauerhaft zu beenden,
haben auch in diesem Jahr nur wenig Erfolg gezeigt. Die
Beendigung von kriegerischen Konflikten war meist nicht auf
Verhandlungslösungen, sondern auf einen allmählichen
Rückgang und schließlich das Ausbleiben von Kampfhandlungen
zurückzuführen.197
Innerstaatliche
Konflikte nehmen
zu
Die meisten Kriege sind Konflikte zwischen rivalisierenden Gruppen respektive
zwischen Gruppen und Staat(en)198, wobei die Mehrzahl „…revolve around
emotionally charged religious, ethnic, linguistic, and racial disputes, which are
much harder to resolve than the geopolitical issues that have sparked most
previous wars"199. Truger stellt darüber hinaus fest, dass nicht-militärische
Ursachen von Konflikten und die Problematik militärischer Krisenintervention als
auch der weltweite Anstieg wirtschaftlicher, politischer, ökologischer und
militärischer Interdependenzen zunehmend in der Fachliteratur zu finden ist.200
Online: http://www.sozialwiss.uni-hamburg.de/publish/Ipw/Akuf/kriege_europa.htm
AKUF Online: http://www.sozialwiss.uni-hamburg.de/publish/Ipw/Akuf/kriege_aktuell.htm
197 AKUF-Presseaussendung Online: http://www.sozialwiss.uni-hamburg.de/publish/Ipw/Akuf/aktuell.htm. Schreiber
Wolfgang (Hg.): AKUF 2003. Das Kriegsgeschehen 2002. Daten und Tendenzen der Kriege und bewaffneten
Konflikte, Opladen: Leske und Budrich, 2003.
198 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 1. Ropers, N., Die konstruktive Bearbeitung ethnopolitischer Konflikte, S.
149. Hauss, Charles: international conflict resolution, p. 6.
199 Hauss, C., International conflict resolution, p. 6.
200 Truger, Arno: Zivile Konfliktbearbeitung – eine internationale Herausforderung, in: Mader, Gerald; Eberwein, WolfDieter, Vogt, Wolfgang R.: Zivile Konfliktbearbeitung. Eine internationale Herausforderung. Studien für europäische
Friedenspolitik, Bd. 8, Münster: agenda Verlag, 2001, S. 9-14, S. 10.
195
196
72
Kapitel 3
Es kann festgehalten werden, dass für gegenwärtige Kriege die ethnische,
aber auch die religiöse Zugehörigkeit an Bedeutung gewinnt. Freilich sollten
diese Feststellungen keinesfalls mit einer einfachen Erklärung gleichgesetzt
Ethno-
werden, als ob die Zugehörigkeit zu einer bestimmten ethnischen Gruppe
politische
oder einer Religion automatisch einen bewaffneten Konflikt oder einen Krieg
Konflikte
konstituieren
gewinnen an
würde.
Es
soll
deshalb
von
ethnopolitischen
oder
religionspolitischen Konflikten gesprochen werden, da erst die Politisierung
Bedeutung
ethnischer oder religiöser Merkmale und Gemeinsamkeiten oder Differenzen
Konflikte auslösen, begünstigen oder verschärfen kann.201
Diese Herangehensweise ist äußerst sinnvoll, da den Begriffen „ethnisch“ oder
„religiös“ per se die Schärfe in einem Krieg, aber auch in jeder anderen Phase
eines Konfliktes genommen werden sollte. Somit können ethnische Differenzen
nicht primär für einen Krieg verantwortlich gemacht werden.
Zusammenfassend kann hier festgehalten werden, dass Kriege ein besonders
heterogenes Phänomen sind, bei dem es um die jeweilige Struktur, Dynamik
und deren Folgen geht und deshalb jeweils eigens betrachtet werden
müssen.202 Zudem sind bei jedem Krieg auf der Makro-Ebene auch
Konflikteskalationen auf der Mikro- und Meso-Ebene inkludiert, diese Konflikte
beinhalten einen sehr langen eskalationsreichen Weg hin zum Krieg. In diesem
Bezug werden unter Kapitel 4 auch ethnopolitische Konflikte besprochen.
Allgemein lässt sich festhalten, dass die Feststellung, was nun einen Konflikt
Zusammenfassend
ausmacht, vor allem für eine erste Konfliktdiagnose sinnvoll erscheint, jedoch
zeigt
die
Praxis
sehr
häufig, dass
auch
Bereiche
wie
Meinungsver-
schiedenheiten oder Spannungen bereits von den Beteiligten als Konflikt
betrachtet werden. Es kann auch passieren, dass ein Konflikt als solcher nicht
wahrgenommen wird und die Beteiligten lieber von Krise sprechen, oder dass
Krise als weitere Eskalation in einem Konflikt begriffen wird, wie es auf der
Ebene der internationalen Beziehungen festgestellt wurde. Zusätzlich ist auch
eine klare Grenzziehung zum Begriff Krieg von Bedeutung. Hier wurde
hauptsächlich auf die AKUF verwiesen, die zwischen Krieg und bewaffnetem
Konflikt unterscheidet.
Sehr
schwierig
gestalten
sich
hauptsächlich
die
unterschiedlichen
Interpretationen, was nun einen Konflikt ausmacht, wo die Grenzen zwischen
Konflikt, Krise und Krieg liegen und was ein „Nicht-Konflikt“ bedeutet.
201 Zur Definition von Ethnizität Heckmann, Friedrich: Ethnische Minderheiten, Volk und Nation. Soziologie interethnischer Beziehungen, Stuttgart et al.: Enke, 1992, S. 30-58. Sowie Scherrer, Christian: Ethnonationalismus als
globales Phänomen. Zur Krise der Staaten in der Dritten Welt und der früheren UdSSR. INEF-Report 6. Duisburg:
Gerhard-Mercator Universität, 1994, S. 7.
202 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 1. Ropers, N., Die konstruktive Bearbeitung ethnopolitischer Konflikte, S.
149. Debiel, T., Kriege, S. 362-363. In diesem Kontext bezieht sich Debiel auf die Definition von Gantzel, Klaus
Jürgen; Schlichte, Klaus: Das Kriegsgeschehen 1993. Daten und Tendenzen der Kriege und bewaffneten Konflikte im
Jahr 1993, Bonn: Stiftung Entwicklung und Frieden, 1994. Hauss, C., international conflict resolution,p. 6.
73
Kapitel 3
Kapitel 3.2
Konflikttheorien
Wie schon eingangs erwähnt, existiert keine allgemeine Konflikttheorie. Zwar
gibt es immer wieder WissenschafterInnen, die sich bemühen einen möglichst
einheitlichen Ansatz zu finden, wie etwa
Boulding203, jedoch blieben alle
Versuche bislang erfolglos. Es ist davon auszugehen, dass es eine Fülle an
unterschiedlichen
Konflikttheorieansätzen
einzelner
und
zwischen
Fachrichtungen gibt, die nicht in einer einzigen Theorie Platz finden können.
Auch hier spielt die Lebenseinstellung, die mentale Programmierung, der
WissenschafterInnen eine große Rolle. Sie bestimmt, welcher Konflikttheorietyp
bevorzugt wird. Sieht man beispielsweise Konflikt als potentiell positive
Veränderungskraft in der Gesellschaft oder als potentielle Zerstörungskraft für
Konsens und Stabilität? Wird Konflikt als abhängige oder als unabhängige
Größe betrachtet? Folgendes Kapitel soll nun einen groben Überblick dieser
Theorieansätze geben, wobei hauptsächlich Recherchen der Sekundärliteratur, hier vor allem die ausgezeichneten Sammelbände von Bonacker204,
im Vordergrund stehen und Primärliteratur mit einfließt.
Als Wegbereiter konflikttheoretischer Ansätze, vor allem für sozialwissen-
4 grobe Stränge
schaftliche Fächer, können Hobbes, Marx, Weber und Simmel bezeichnet
werden.205 Aus ihren Überlegungen und Schriften wurden unter anderem auch
zunächst vier grobe Stränge unterschiedlicher Konfliktanschauungen gebildet.
Bei diesen Wegbereitern spielen stets die gesellschaftlichen Ereignisse ihrer
jeweiligen Zeit eine wichtige Rolle. So setzt Hobbes bei Konflikten auf die
Institutionalistisch
„Institution“ Leviathan und dessen Fähigkeit, Konflikte zu regulieren. Daraus
und realistisch
entwickelten sich (neo)realistische und (neo)institutionalistische Konflikttheorieansätze. „Dazu kommt mit der Zivilisierungstheorie in den letzten Jahren eine
normative Konflikttheorie, die die normativen Bedingungen zu klären versucht,
die zu einer demokratischen Welt(zivil)gesellschaft mit geregelter Konfliktaustragung führen könnten.“206 Marx hofft auf gerechtere Herrschafts-
Marxistisch
verhältnisse und sieht in einem Konflikt den Motor für gesellschaftliche
Veränderungen. Neben den (neo)marxistischen Konflikttheorieansätzen, die
vor allem im Bereich der internationalen Beziehungen zu orten sind, geht man
bei innovativen Ansätzen in diesem Kontext von einer zunehmenden
Bedeutung der Gesellschaftswelt aus, die im Gegensatz zur Annahme einer
globalen Weltordnung steht. Weber erkennt den Wertpluralismus seiner Zeit
und weist dementsprechend auf Konflikte zwischen AkteurInnen hin, die unter-
AkteurInnen-
schiedliche Werte besitzen. Auch bei postmodernen Konflikttheorieansätzen
orientiert
Boulding, Kenneth Ewart: Conflict and Defense. A General Theory, New York: Harper and Brothers, 1962.
Bonacker, Thorsten (Hg.): Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und
Budrich, 2002.
205 Bonacker, Thorsten: Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Einleitung und Überblick, in: Bonacker, Thorsten
(Hg.): Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung. Opladen: Leske & Budrich, 2002, S. 9-29, S. 19-21.
206 Bonacker, T., Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien, S. 21.
203
204
74
Kapitel 3
werden Konflikte als „Resultat von Kausalitätsannahmen und Wahrnehmungsschemata“207 (internationaler) AkteurInnen gesehen.
Für Simmel gilt, dass Konflikte selbst eine Form sozialer Beziehungen sind.
Integrativ
Konflikttheorien, die davon ausgehen, dass Konflikte für soziale Integration
bedeutend sind, treten hier in die Fußstapfen Simmels.
Selbstverständlich gibt es auch zwischen diesen grob dargestellten Ansätzen
sehr
viele
Überschneidungen.
Teilweise
sind
die
Benennungen
und
Einteilungen der verschiedenen KonflikttheoretikerInnen zu den jeweiligen
Richtungen irreführend, oft ergänzen sie sich und manchmal widersprechen
sie
einander.
Auch
hier
ist
ersichtlich,
dass
innerhalb
der
Theorien
verschiedene Positionen geortet werden können. Festzuhalten ist jedoch, dass
sich alle sozialwissenschaftlichen Konflikttheorien auf mindestens einen dieser
vorgestellten Stränge beziehen.
Betrachtet man nun konflikttheoretische Ansätze aus dem Blickwinkel ihrer
Die Vielfalt der
Vielfalt, so lassen sich aber nicht nur die vier Grundrichtungen erkennen,
Konfliktansätze
sondern auch viele Verbindungen und Ergänzungen, wie folgendes grob
skizzierte Bild beliebter Konfliktansätze zeigt: In einem groben Überblick der am
häufigsten verwendeten Konflikttheorien sind funktionalistische Ansätze (in der
Funktionalistische
Fachliteratur gibt es etwa Überschneidungen mit strukturalistischen und
Ansätze
strukturzentristischen Theorien) nicht wegzudenken. Einer ihrer Vertreter ist
Merton. Er nimmt an, dass Konflikte stets systematische Produkte sozialer
Strukturen sind. Es gibt für ihn Situationen, in denen etwa die Strukturen von
Rollen, von Bezugsgruppen, von Institutionen notwendige Konflikte hervorbringen. Die Bedeutung der Konflikte sieht er in der "Dysfunktion", das heißt für
ihn sind Konflikte "dysfunktional", denn sie tragen zum Nichtfunktionieren der
Gesellschaft bei und sind primär zerstörend.208 Dahrendorfs Feststellungen,
dass in jedem Konflikt auch eine schöpferische Kraft innewohnt, die als ein
Lebenselement der Gesellschaft gesehen werden kann209, bildet dazu einen
Gegenpol.
Darüber hinaus gibt es personenzentrierte Ansätze, wie etwa bei Lewin. Er
Personenzentrierte
stellt fest, dass das Verhalten einer Person durch die sich verändernden
Ansätze
physikalischen Gegebenheiten des Lebensraumes (Feldes) mitbestimmt sei,
und man somit einen Konflikt nur verstehen und lösen kann, wenn dies
berücksichtigt wird.210
Im Gegensatz dazu weisen VertreterInnen der strukturzentrierten Ansätze vor
Strukturzentrierte
allem auf Hierarchien und Machtverhältnisse hin. Hier spielt die Struktur, etwa
Ansätze
der organisationelle Aufbau in einem Unternehmen, die entscheidende Rolle
Bonacker, T., Sozialwissenschafliche Konflikttheorien, S. 22.
Merton, Robert King: Soziologische Theorie und soziale Struktur, Berlin/New York: de Gruyter, 1995 (1949), S. 48.
209 Dahrendorf, Ralf: Zu einer Theorie des sozialen Konflikts, in: Zapf, Wolfgang (Hg.): Theorien des sozialen
Wandels, Köln/Berlin: Kiepenheuer und Witsch, 19702, S. 108-123, S. 114. Dahrendorf, Ralf: Die Funktion sozialer
Konflikte, in: Dahrendorf, Ralf (Hg.): Pfade aus Utopia. Arbeiten zur Theorie und Methode der Soziologie, München:
Piper und Co, 1967, S. 263 - 277. Weitere VertreterInnen sind: Coser, L., Theorie sozialer Konflikte…. Merton, R.,
Soziologische Theorie…, S. 51-52. Vgl. auch dazu Regnet, E., Konflikte in Organisationen… .
210 Lewin, K., Feldtheorien…, S. 293. Lewin, Kurt: Grundzüge der topologischen Psychologie, Bern: Huber, 1969.
207
208
75
Kapitel 3
im Konflikt. Zu den VertreterInnen zählen etwa Wunderer, und - Dahrendorf211,
der aber auch als Vertreter der differenzierungstheoretischen Ansätze
Differenzierungs-
bezeichnet wird. Hierbei geht man davon aus, dass „…den Konflikten
theoretische
Identitäten vorausgehen, deren Unterschiedlichkeit zu Konflikten führen kann.
Ansätze
Demgegenüber zeigt die Hegemonietheorie, dass Identitäten erst durch
Unterschiedlichkeiten, also auch durch Konflikte entstehen.“212 Auch die
feministischen
Theorien
entwickelten
dementsprechende
Konflikttheorie-
ansätze, indem man von einer geschlechtsspezifischen Ungleichverteilung
ausgeht, jedoch in jüngster Zeit vor allem auf die Individualisierung und
Pluralisierung in der Gesellschaft hinweist.213 Dieser Theoriebereich wird den
Gesellschafts-
gesellschaftstheoretischen Konflikttheorien subsumiert. Auch Bourdieu, der
theoretische
eine Ungleichverteilung von sozialem, ökonomischem und kulturellem Kapital
Konfliktansätze
sieht, und wiederum Dahrendorf, der von einer Ungleichverteilung der
Lebenschancen ausgeht, werden zu diesem Strang gezählt.214 Den Gegensatz
Konflikttheorien215
stehen
AkteurInnen-
wiederum in engem Kontakt zu personenzentrierten Ansätzen). Zu diesen
theoretische
gehört beispielsweise die Desintegrationstheorie, auf die später nochmals
Konfliktansätze
dazu
bilden
akteurInnentheoretische
(diese
intensiver eingegangen wird.
Rational-Choice-Theorien gehen von AkteurInnen aus, die (aus ihrer Sicht)
Rational-Choice-
rational abwägen, welche Vor- bzw. Nachteile ein Konflikt mit sich bringt.
Theorien
Schließlich kann die Suche nach Konfliktursachen auch auf
innerpsychologische oder biologische Faktoren stoßen. Die
Sozialpsychologie hat sich in der Tradition der FrustrationsAggressions-Hypothese schon früh die Frage gestellt, wie
Individuen disponiert sein müssen, damit es zu aggressivem
Verhalten kommt… [Der Sozialbiologie nach] …bestimmt vor
allem das natürliche Prinzip der Selektion das individuelle
Verhalten, das vor diesem Hintergrund auch auf Konflikt angelegt
ist.216
Auch bei psychoanalytischen Konflikttheorien weist man teilweise auf die
biologische Ebene hin, jedoch deckt diese nur einen Teil der Konfliktanalyse
Psychoanalytische
Konflikttheorien
ab.
Im Bereich der Psychologie allgemein und hier vor allem bei Unternehmensberatung (sie spielen insgesamt für den Bereich Konfliktmanagement
211 Dahrendorf, Ralf: Der moderne soziale Konflikt: Essay zur Politik der Freiheit, Stuttgart: Dt. Verlagsanstalt, 1992.
Dahrendorf, Ralf: Sozialstruktur des Betriebes, Wiesbaden: Gabler, 1959. Wunderer, Rolf (Hg.): Führungsansätze in
Wirtschaft und öffentlicher Verwaltung, Stuttgart: Poeschel, 1983.
213 Knapp, Gudrun-Axeli: Dezentriert und viel riskiert: Anmerkungen zur These vom Bedeutungsverlust der Kategorie
Geschlecht, in: Knapp, Gudrun-Axeli; Wetterer Angelika (Hg.): Soziale Verortung der Geschlechter.
Gesellschaftstheorie und feministische Kritik, Münster: Westfälisches Dampfboot, 2001, S. 15-62. Funder, Maria: Die
Konflikttheorie feministischer Theorien, in: Bonacker, Thorsten (Hg.): Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine
Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002, S. 293-318.
214 Bonacker, T., Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien, S. 23. Bourdieu, Pierre: Ökonomisches Kapital, kulturelles
Kapital, soziales Kapital, in: Kreckel, Reinhard (Hg.): Soziale Ungleichheiten, Göttingen: Schwartz, 1983, S. 183-198.
Dahrendorf, R., Der moderne soziale Konflikt. Zu gesellschaftstheoretischen Konflikttheorien zählt Bonacker auch
Konflikttheorien des zivilgesellschaftlichen Republikanismus, der Hegemonietheorie, der autopoietischen
Systemtheorie, der Anerkennungstheorie, Theorie der symbolischen Kämpfe und der Theorie kollektiver Akteure nachzulesen unter Bonacker, T., Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien, S. 207-380.
215 In der Fachliteratur spricht man von akteurstheoretischen Ansätzen.
216 Bonacker, T., Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien, S. 24-25.
76
Kapitel 3
und psychologischer Konflikttheorien eine wichtige Rolle) lassen sich zusätzlich
noch
zwei
bedeutende
entscheidungsorientierten
Ansätze
und
manifestieren,
die
sogenannten
organisationspsychologischen
Ansätze.
Entscheidungsorientierte und
Gerade Unternehmen bevorzugen entscheidungsorientierte Ansätze, da
organisations-
beispielsweise eine Auseinandersetzung mit der eigenen Struktur zu langfristig
psychologische
angesetzt und auch meist nicht gewollt ist. Entscheidungsorientierte Ansätze
Ansätze
gehen meist von einem sehr rational begriffenen Konflikt aus. Dadurch werden
vor allem emotionale Teilbereiche in einem Konflikt untergeordnet oder sogar
ausgegrenzt.
Für die Behandlung von Konflikten schlagen VertreterInnen eines integrativen
Integrative
Ansatzes eine mehrdimensionale Sicht vor. So steht (stehen) zwar die
Konflikttheorie
Person(en) im Mittelpunkt, jedoch werden auch viele andere Teilbereiche
eines Konfliktes in die Untersuchungen einfließen. Erwähnenswert ist auch eine
Weiterentwicklung der Systemtheorie, die von Miall, Ramsbotham und Woodhouse vorgestellt wurde.
217
Systemtheorie
Dabei versuchen sie die Frage "why win-win
conflict resolution happens so rarely?“218 zu beantworten. Sie weisen darauf
hin, dass Win-Win-Konfliktlösungen nicht „einfach“ geschehen. Diese Lösungen
sind das Ergebnis harter Arbeit, Kreativität und Flexibilität, die jedoch für
Außenstehende selten klar ersichtlich sind.
Ergänzend sei noch auf folgende Feststellung von Bonacker hingewiesen:
In fast allen Konflikttheorien lassen sich normative, analytische und
deskriptive Elemente finden… [Konflikttheorien] …können mit
einem normativen Problem beginnen, um von dort aus zu
analytischen und deskriptiven Fragen zu kommen oder
umgekehrt. […] Normative Theorien legen ihren Schwerpunkt auf
Regelungsformen, … [bei deskriptiven Theorien ist] die Frage nach
der Bedeutung von Konflikten zentral …. Eher analytisch
ansetzende Theorien beschäftigt das Problem, unter welchen
Vorzeichen der Konfliktbegriff steht. Vermutlich wird hier der
Schwerpunkt auf die Ausformulierung des Begriffs gelegt.219
Dieser Überblick zeigt deutlich auf, wie different diese Ansätze sind. Ihre
Variationen
werden
immer
undurchschaubarer,
wobei
man
Zusammenfassend
hierbei
ergänzend erwähnen muss, dass vor allem integrative Ansätze an Bedeutung
gewinnen, da – wie die Praxis lehrt - eine mehrdimensionale Sicht bei der
Bearbeitung
eines
Konflikts
unabdingbar
ist.
Die
verschiedenen
Herangehensweisen und Ansätze, wie Konflikte gesehen und in ein bestimmtes
Kategoriensystem eingeordnet werden, hängen vor allem (1) mit der
grundsätzlichen Sichtweise zusammen, wie ein Konflikt bewertet wird, (2)
damit zusammen, welche Dimensionen (beispielsweise horizontal, vertikal,
Hauss, C., International conflict resolution,p. 38.
1) it leads us to consider all actors, not just states.
2) it forces us to focus on all international political issues and not just geopolitical ones.
3) it brings feedback into the intellectual picture, it forces us to use a much longer-term perspective in which the
rationality of traditional theories in general and of zero-sum decision making in particular lose a lot of their luster.
4) it leads us also to take the medium- and long-term effects of our actions on the entire system into account.
218 Miall, Hugh; Ramsbotham, Oliver; Woodhouse, Tom: Contemporary Conflict Resolution, Oxford: Polity, 1999, S. 6.
217
77
Kapitel 3
institutionell, strukturell usw. ) in der Konflikttheorie behandelt werden – und
welche eine untergeordnete oder keine Rolle spielen, und hängen schließlich
(3) mit den allgemeinen Vorstellungen der TheoretikerInnen zusammen. Das
heißt jede Konflikttheorie reflektiert auch die mentale Programmierung der
jeweiligen VertreterInnen.
Unter den nächsten Kapiteln wird eine Auswahl verschiedener Konflikttheorien
getroffen, die für den weiteren Verlauf der Arbeit von Bedeutung sind: Kapitel
3.2.1 beschäftigt sich mit organisationspsychologischen Konflikttheorien, da
diese eine wichtige Rolle im Bereich des Konfliktmanagements – hier vor allem
für Unternehmensberatungen – einnehmen. Zudem existieren gerade in
diesem
Feld
viele
praxisbezogene
Forschungen
und
empirische
Überprüfungen der Ansätze. Auch das Eskalationsmodell von Glasl findet hier
verstärkt Verwendung. Ergänzend sei darauf hingewiesen, dass auch
Hofstedes Untersuchungen in diesem Theoriefeld sehr häufig verwendet
werden.
In
Kapitel
3.2.2
stehen
sozialwissenschaftliche
Theorien
mit
Schwerpunkt auf AkteurInnen bei einem Konflikt im Vordergrund. Hierbei
werden drei Ansätze hervorgehoben. Diese haben Essentielles für die Klärung
fremdenfeindlichen Verhaltens, Integration/Desintegration, Ethnozentrismus,
Stereotypisierungen und Gruppendifferenzen beigetragen. Kapitel 3.2.3 hat
Exkurscharakter, das heißt dieser Teil ist nicht unbedingt für die Arbeit
erforderlich,
jedoch
internationaler
gibt
es
Beziehungen
auch
äußerst
im
Bereich
interessante
der
Konflikttheorien
Aspekte,
zumal
die
gegenwärtige internationale Lage eine solche Einbeziehung geradezu fordert.
Kapitel 3.2.1
Organisationspsychologische Konflikttheorien
In
diesem
Zusammenhang
werden
die
Feststellungen
von
Berkel
Organisations-
herangezogen. Auch hier lassen sich die Überschneidungen zu anderen
psychologische
sozialwissenschaftlichen Konfliktansätzen finden. Interessant ist hierbei vor
Ansätze
allem seine Einteilung der Konflikttheorien:
Die begrifflichen und theoretischen Bemühungen, das Phänomen
Konflikt in Organisationen zu erfassen, richten sich entweder auf
die Analyse der Bedingungen, unter denen ein Konflikt auftritt,
oder auf die Auswirkungen eines bestehenden Konflikts für die
Person und/oder Organisation. Folglich lassen sich die Ansätze
danach untergliedern, ob sie Konflikt eher als abhängige oder als
unabhängige Größe betrachten, eher als bewirktes Ereignis (im
extremen Fall auch als Zustand) oder als Prozeß, der unter dem
Einfluß von Randbedingungen eine gewisse Eigendynamik
entfaltet.220
Dementsprechend wird bei personenzentrierten, strukturalistischen/strukturzentristischen und integrativen Ansätzen ein Konflikt prinzipiell als „abhängige
Konflikt als
abhängige Größe
220 Berkel, Karl: Konfliktforschung und Konfliktbewältigung. Ein organisationspsychologischer Ansatz, Berlin: Duncker
und Humblot, 1984, S. 12.
78
Kapitel 3
Größe“ verstanden. Für den Bereich der Organisationspyschologie weist Berkel
unter
anderem
auf
die
Hawthorne-Untersuchungen
und
die
daraus
entstandene Human-Relations-Schule hin. Darüber hinaus gehören bei dieser
Unterteilung auch Entscheidungstheorien zu personenzentrierten Erklärungsansätzen.221 Berkel fasst zusammen: „In der Denktradition der Human-RelationsSchule stehen bis heute alle jene Ansätze, die Konflikte [-potentiale] und
Störungen im Arbeitsablauf einer unzureichend ausgeprägten ´Arbeitspersönlichkeit` … oder persönlichen Unzulänglichkeiten zuschreiben.“222 Wenn ein
Konflikt als abhängige Größe betrachtet wird, dann rücken die daraus
resultierenden Folgen in den Mittelpunkt der Untersuchung. Hier wird der Frage
nachgegangen, was sind die Ursachen für das Konfliktpotential (Konflikt als
bewirktes Ereignis) und welche direkten, aber auch indirekten Auswirkungen
hat(te) der Konflikt auf die Person, die Gruppe, das Unternehmen etc. Im
Allgemeinen lässt sich die Überlegung festhalten, dass jeder Konflikt eine
bestimmte Eigendynamik besitzt, durch die bereits Vorhandenes oder auch
Neues angeregt, beschleunigt oder abgebaut werden kann.
Wird ein Konflikt als unabhängige Größe verstanden, handelt es sich unter
Konflikt als
anderem um Theorien, in denen konfliktbezogene und konfliktübergreifende
unabhängige
Folgewirkungen
Größe
im
Zentrum
der
Forschung
stehen
und
somit
den
Forschungsgegenstand darstellen (Konflikt als Prozess).223 Wenn davon
ausgegangen wird, dass es konfliktbezogene Folgewirkungen gibt, lautet die
Quintessenz, dass jeder Konflikt „einen in der Zeit ablaufenden und in
verschiedenen Phasen unterteilbaren Prozeß auslöst“224. Dafür wurde eine
Vielzahl an Modellen (vor allem ab den 1960ern) entwickelt.
Bei diesen gesamten graphischen Darstellungen, welche Folgewirkungen ein
Konflikt
auslösen
kann,
und
wie
ein
Konflikt
funktioniert,
war
Konflikt als Prozess
die
Eskalationsproblematik eines Konflikts noch sehr unklar, dennoch fand dieser
Aspekt immer größer werdende Anerkennung.
Eines der interessantesten und häufig verwendeten Eskalationsmodelle
Glasls
stammt von Glasl - das „Phasenmodell der Eskalation“. Er meint, dass viele
Eskalationsmodell
Konflikte ungewollt eskalieren und eine zerstörerische Eigendynamik in sich
tragen, wenn sie nicht bewusst kontrolliert und gesteuert werden. Um einen
genaueren Überblick dieser Eskalation(en) zu erhalten, unterteilt er diese
Eskalationsdynamik in neun Stufen, diese wiederum in drei Hauptphasen und
trennt die Hauptphasenübergänge mit so genannten Hauptschwellen. Dabei
geht Glasl von einem automatisch wirkenden Konfliktmechanismus aus.
Erwähnenswert ist auch die abwärtsgehende Stufendarstellung (bei den
meisten anderen Modellen gehen Stufen, Eskalationsgrade etc. aufwärts).
Berkel, K., Konfliktforschung und Konfliktbewältigung, S. 13.
223 Hierbei muss hinzugefügt werden, dass Berkel darüber hinaus auf zwei weitere Bereiche in diesem Kontext
verweist: „Konflikt und Leistung“ sowie „Konflikt und Zufriedenheit“, auf die ich hier jedoch nicht näher eingehen
werde, da ihnen für den Verlauf der Arbeit keine Bedeutung zukommt.
224 Berkel, K., Konfliktforschung und Konfliktbewältigung, S. 21.
221
222
79
Kapitel 3
80
Kapitel 3
Für Glasl stellt der „…Übergang von Stufe zu Stufe […] auch das Abgleiten von
einem Regressionsniveau zu einem noch niedrigeren Regressionsniveau“225
dar. Er weist darauf hin, dass es zwischen den Stufen 3 und 4, sowie 6 und 7 so
genannte
Regressionsschwellen
gibt,
das
heißt
ab
hier
ändern
sich
Einstellungen, Verhalten etc. der Konfliktparteien. So spricht man bei den
Stufen 1 – 3 von der Anstrebung einer Win-Win Situation der Konfliktparteien,
während bei den Stufen 4 – 6 bereits in der Sicht der Beteiligten von einer WinLose Situation ausgegangen werden kann. Ab Stufe sieben handelt es sich um
eine Lose-Lose-Situation, das heißt den Konfliktparteien geht es im Endeffekt
um die Schädigung der gegenüberliegenden Konfliktpartei, egal ob dies
auch eine Selbstschädigung mit sich ziehen würde.
Beschreibungen der Eskalationsstufen226:
Eskalationsstufen
Stufe 1: Verhärtung
Verhärtung
Hier bemüht man sich um Kooperation. Die Beteiligten bemühen sich – trotz
gelegentlichen Reibungen und Spannungen – Konflikte beizulegen. Das
gemeinsame Agieren wird nicht infrage gestellt.
Debatte
Stufe 2: Debatte und Polemik
Wird unter Stufe 1 der Konflikt nicht gelöst, kann es zu Polarisierung(en)
kommen.
Die
Beteiligten
werden
reizbarer.
Mithilfe
der
Benennung
kooperativer und konkurrierender Verhaltensweisen und vor allem einer
gemeinsamen neuen Zielvorgabe kann einer weiteren Eskalation des Konflikts
vorgebeugt werden.
Taten
Stufe 3: Taten
Unter dieser Stufe
wird die Gegenpartei
mit vollendeten
Tatsachen
konfrontiert, blockiert und an ihrer Zielerreichung gehindert. Hier ist eine
Intervention von außen unabdingbar.
Stufe 4: Images und Koalitionen
Koalitionen/Images
Hier sorgen sich die Parteien um ihre Reputation und sind auf der Suche nach
Unterstützung(en) von anderen – nicht inkludierten Beteiligten. In diesem
Bereich ist an keine einvernehmliche Lösung zu denken. Eine win-win-Situation
erscheint den Beteiligten demnach nicht mehr möglich. Unbeteiligte werden
nun in den Konflikt miteinbezogen um die eigene Position und Sichtweise zu
stärken. Hierbei können bei der Konfliktlösung mediative Maßnahmen helfen,
jedoch ist eine Einigung über das Sachproblem schwierig.
Die kurze Zusammenfassung wurde teilweise von Hugo-Becker und Becker übernommen: Hugo-Becker, A.,
Psychologisches Konfliktmanagement, S. 98. Die genaue Beschreibung der Eskalationsstufen siehe: Glasl, F.:
Konfliktmanagement, S. 216-286.
225
226
81
Kapitel 3
Stufe 5: Gesichtsverlust
Gesichtsverlust
Unter dieser Stufe sind vor allem Rache, Ärger und Angriffe unterhalb der
Gürtellinie anzutreffen. Es werden so genannte Nebenkriegsschauplätze
eröffnet. Hier muss bei einem Konfliktlösungsprozess jedes Wort auf die Waage
gelegt werden, um niemanden zu verletzen.
Stufe 6: Drohstrategien
Drohstrategien
Hier spielt das Sachproblem keine Rolle mehr – es verschwindet zunehmend.
Der weiteren Konflikteskalation kann nur mehr mit einer Trennung vorgebeugt
werden.
Stufe 7: Begrenzte Vernichtungsschläge
Begrenzte Vernicht-
Kommt es unter Stufe 6 zu keiner Trennung, steht die systematische
ungsschläge
Schädigung des Gegenübers im Vordergrund, um es zum Einlenken zu
zwingen.
Stufe 8: Zersplitterung
Zersplitterung
Diese Zerstörung kann in einen wahren Nervenkrieg ausarten. Es kommt zu
gezielten Angriffen, die Gegenpartei soll zerfallen.
Stufe 9: Gemeinsam in den Abgrund
Gemeinsam in den
Hier gibt es keinen Weg mehr zurück. Die totale Vernichtung, selbst wenn dies
Abgrund
die eigene Selbstvernichtung mit einschließt, steht im Mittelpunkt.
Berkel weist darauf hin, dass die Eskalationsstadien sehr anschaulich
geschildert werden, jedoch geht er davon aus, dass vor allem für den
organisatorischen Alltag eher die ersten beiden Phasen von Bedeutung sind,
und er schreibt weiter „Unabhängig davon, ob sich diese neun Phasen
empirisch nachweisen lassen, schärfen Glasl´s Beschreibungen den Blick für
subtile
und
in
Konfliktinteraktionen
beinahe
zwangsläufig
wirkende
Mechanismen.“227
Die Erklärungen verschiedener Prozess- und Phasenmodelle über Konflikte
Zusammenfassend
machen es unmöglich den Konflikt einheitlich zu definieren, geschweige denn
eine
gemeinsame
Theorie
aufzustellen.
Der
Konfliktverlauf,
die
Eskalationsdynamik usw. werden äußerst unterschiedlich dargestellt. Wichtig ist
hierbei wieder der Verweis auf die Beteiligten bei einem Konflikt - und die
Definierenden, sprich WissenschafterInnen oder KonfliktmanagerInnen. Faktum
ist, dass sich ein Konflikt ständig ändert, und dass zum einen die Betroffenen
selbst und zum anderen auch beispielsweise der/die MediatorIn für den
Konfliktverlauf mitverantwortlich sind.
227
82
Rücken
konfliktübergreifende
Untersuchung,
werden
vor
Kapitel 3
Folgewirkungen
allem
der
in
den
Mittelpunkt
Konfliktumgang,
der
beispielsweise
Lösungsstrategien oder Bewältigungsversuche, anhand zuvor bestimmter
Kriterien
bewertet.228
Diese
Kriterien
beziehen
sich
im
Bereich
der
Organisationspsychologie vor allem auf die Person und/oder Organisation,
während verwandte Disziplinen andere Unterteilungen treffen, die wiederum
ihre Forschungsschwerpunkte reflektieren.
Festzuhalten ist, dass der Bereich Organisationspsychologie vor allem für die
Konfliktbearbeitung sehr viel geleistet hat.
Die Einteilung von Berkel macht weitere unterschiedliche Optionen für die
Herangehensweisen sichtbar. Glasls Darstellung des 9-Stufenmodells und der
Eskalationsdynamik bei einem Konflikt werden später nochmals aufgegriffen.
Festzustellen ist, dass sein Modell für Klarheit innerhalb der Eskalationsthematik
wesentlich beigetragen hat.229
Kapitel 3.2.2
Soziologische/sozialpsychologische Konflikttheorien
(Schwerpunkt AkteurInnentheorien)
AkteurInnentheoretische Konflikttheorien wurden bereits in der Übersicht kurz
erwähnt. Hervorgehoben
werden hier drei
Ansätze: Die Integrations-
respektive Desintegrationstheorie, die sozialpsychologische Theorie sozialer
AkteurInnentheorien
Identität und die Theorie der Interaktionsrituale. Alle drei versuchen
ethnozentristische,
fremden-
und
gruppenfeindliche
Anschauungen
zu
erklären. Gerade diese Ansätze können bei interkulturellen Auseinandersetzungen auf der Mirkoebene Aufklärung bieten.
Desintegrationstheoretische
Ansätze
beschäftigen
sich
vor
allem
mit
Konflikten, in denen sich Individuen als VertreterInnen einer bestimmten
Integration und
Desintegration
Gruppe/eines bestimmten Kollektivs gegenüberstehen. Hierbei sind vor allem
Rangordnungs-, Verteilungs- und Regelkonflikte genauer zu betrachten. Auch
der Konfliktverlauf und die Konfliktintensität stehen im Mittelpunkt. Äußerst
interessant
und
aufschlussreich
ist
auch
das
Bemühen,
Makro-
und
Mikroebenen miteinander zu verbinden und nicht getrennt voneinander zu
betrachten.230 VertreterInnen dieses Ansatzes gehen davon aus, dass
Erklärungsversuche
beispielsweise Fremdenfeindlichkeit an einer zu geringen gesellschaftlichen
für Fremdenfeind-
Integration festgemacht werden kann, d. h. etwa dem Individuum ist ein
lichkeit
ausgeglichenes Verhältnis zwischen Freiheit und Bindung in der Gesellschaft
Selbstverständlich gibt es auch eine Reihe anderer Eskalationsmodelle, die jedoch hier nicht näher betrachtet
werden. Für einen Einblick siehe auch: Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 183-190.
230
Anhut, Reimund: Die Konflikttheorie der Desintegrationstheorie, in: Bonacker, Thorsten (Hg.):
Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002, S. 381-407, S. 388396. Siehe auch: Anhut, Reimund; Heitmeyr, Wilhelm: Desintegration, Konflikt und Ethnisierung. Eine
Problemanalyse und theoretische Rahmenkonzeption, in: Heitmeyr, Wilhelm; Anhut, Reimund (Hg.): Bedrohte
Stadtgesellschaft. Gesellschaftliche Desintegrationsprozesse und ethnisch-kulturelle Konfliktkonstellationen,
Weinheim: Juventa, 2000, S. 17-75.
228
229
83
Kapitel 3
nicht gelungen. Diese Desintegration kann auf sozialstruktureller, institutioneller
und personaler Ebene stattfinden. Die folgende Graphik zeigt anschaulich
diese Bereiche auf (wobei die erste Zeile der Ebenen für ein besseres
Verständnis hinzugefügt wurde).
Ebene:
Soziostrukturell
(bzw. strukturell)
Institutionell
Personal
(bzw. sozio-emotional)
Integrationsdimension
individuell-funktionale
Systemintegration
Kommunikativinteraktive
Sozialintegration
kulturell-expressive
Sozialintegration
Operationalisiert
als Lösung
folgender
Aufgabenstellung:
Teilhabe an den
materiellen und
kulturellen Gütern
einer Gesellschaft
Ausgleich
konfligierender
Interessen ohne die
Integrität anderer
Personen zu verletzen
Herstellung emotionaler Beziehungen
zwischen Personen,
zwecks Sinnstiftung,
Selbstverwirklichung
und Sicherung sozioemotionalen
Rückhalts
Beurteilungskriterien:
Zugänge zu
Teilsystemen, Arbeits-,
Wohnungsmärkte
etc. (objektive
Subdimension)
Anerkennung [der
beruflichen und
sozialen Position]
(subjektive
Subdimension)
Teilnahmechancen [am
politischen Diskurs und
Entscheidungsprozess]
(objektive Subdimension) und
Teilnahmebereitschaft(subjektive
Subdimension)
Einhaltung von
Interessensausgleich
und moralische
Anerkennung
sichernden
Grundnormen [Fairness,
Gerechtigkeit und
Solidarität]
Anerkennung der
personalen Identität
durch das Kollektiv
und die soziale
Umwelt
Integrationsdimensionen,
Integrationsziele
und Beurteilungskriterien für
erfolgreiche soziale
Integration
Anerkennung und
Akzeptanz kollektiver
Identitäten durch das
Kollektiv und die
soziale Umwelt
Anerkennung und
Akzeptanz kollektiver
Identitäten und ihrer
jeweiligen Symboliken
durch andere
Kollektive
Moralische
Emotionale
Anerkennungs- Positionale
Anerkennung
Anerkennung
Anerkennung
formen:
Quelle: Anhut, Reimund; Heitmeyr, Wilhelm: Desintegration, Konflikt und
Ethnisierung. Eine Problemanalyse und theoretische Rahmenkonzeption, in:
Heitmeyr, Wilhelm; Anhut, Reimund (Hg.): Bedrohte Stadtgesellschaft.
Gesellschaftliche Desintegrationsprozesse und ethnisch-kulturelle Konfliktkonstellationen, Weinheim: Juventa, 2000, S. 17-75, S. 48.
Selbstverständlich überschneiden sich diese skizzierten Bereiche und je mehr
beispielsweise Ungleichheitserfahrungen und „Nicht-Anerkennungen“
auf
diesen Ebenen stattfinden, desto höher ist der Desintegrationsgrad. Anhut
warnt jedoch vor zu schnell festgestellten Grundannahmen:
Nicht jede Desintegrationserfahrung übersetzt sich aus dieser Sicht
bruchlos in anti-soziale Einstellungen oder Verhaltensweisen. Auf
der individuell-biographischen Ebene entscheiden vielmehr
individuelle soziale Kompetenzen, Verantwortungszuschreibungen
und soziale Vergleichsprozesse darüber, wie mit Desintegration
umgegangen wird. Je nach Grad ihrer sozialen Kompetenz sind
Menschen unterschiedlich gut oder schlecht in der Lage,
desintegrative, mit dem Schicksal persönlichen Scheiterns
verbundene Erfahrungen zu verarbeiten.231
231
Anhut, R., Die Konflikttheorie der Desintegrationstheorie, S. 384.
84
Kapitel 3
Im Feld der Desintegrationstheorien gibt es vor allem für Rechtsextremismus
und
Abwertung
ethnisch
Anderer
eine
Fülle
an
Darstellungen
und
Erklärungsmodellen, die hier nicht explizit vorgestellt werden. Für den
praxisbezogenen Bereich sind vor allem die Annahmen der soziostrukturellen,
institutionellen und personalen Ebene von Bedeutung. Auch die Vernetzung
zwischen Makro- und Mikroebenen ist anzuerkennen. Ein möglichst allgemein
gültiges Grundkonzept oder eine klare abgrenzbare und übersichtliche
Darstellung gestaltet sich jedoch schwierig, da hier vor allem dem Individuum
bei einem Konflikt eine starke Rolle zukommt, und jedes Individuum andere
biographische Züge, Erfahrungen, aber auch Verarbeitungsmuster aufweist.
Interessant wäre hierbei vor allem die Intensivierung der Untersuchungen in
Zusammenhang
mit
Verbindung
zwischen
Mikro-
und
Makroebenen,
wechselseitige Abhängigkeiten der Ebenen sowie (Des-)Integrationsververgleiche.
Welche
gesellschaftliche
Auswirkungen
Veränderungen
haben
-
etwa
gegenwärtige
Ausbreitung
eines
global-
Zusammenfassend
weltweiten
Neoliberalismus, weiterhin erwartete Individualisierungsschübe - auf Individuen
und ihre Einstellungen? Gibt es im Zusammenhang mit (Des-)Integration
Unterschiede zwischen Kulturen, zwischen Religionen, zwischen Weltbildern?
Welche Bedeutung könnte dieser Ansatz für den internationalen Raum
spielen?
Im Mittelpunkt der Theorie sozialer Identität stehen intergruppale Prozesse,
Theorie sozialer
wobei
Identität
auch
hier
das Individuum, vor
allem
seine
Einstellungen
zur
„Bezugsgruppe“ und zur „Fremdgruppe“ im Zentrum der Forschung stehen. Als
Fundament dieses Theoriezweiges dient die Feststellung, dass jedes Individuum
eine positive soziale Identität benötigt. Daher wird bei „Ingroup-Outgroup-
Ingroup - Outgroup
Vergleichen“ prinzipiell die eigene Gruppe aufgewertet respektive die
Fremdgruppe abgewertet. Ist jedoch die positive soziale Identität in der
eigenen Gruppe nicht ausreichend vorhanden, so ist das Individuum bemüht,
entweder eine positive Gruppe zu suchen oder die eigene Gruppe noch
höher nach außen hin zu bewerten.232 Wobei hier hinzugefügt werden muss,
dass die Bevorzugung der eigenen Gruppe und vor allem die Intensität der
Gruppenabgrenzungen auch von anderen Variablen abhängt (soziales
Umfeld,
(in-)stabile
Statushierarchien
zwischen
In-
und
Outgroup,
Durchlässigkeit der Gruppengrenzen…). Bemerkenswert sind hierbei auch die
Untersuchungen zwischen den Modernisierungsprozessen, wie etwa der
Individualisierung, und ihren Auswirkungen auf kollektive Identitäten, wie etwa
Nation. In Anlehnung an Simon und Mummendey schreibt Zick in seinem
Artikel, dass individuelle und kollektive Identitäten in einem „dynamischdialektischen Prozeß“ stehen:
Zick, Andreas: Die Konflikttheorie der Theorie sozialer Identität, in: Bonacker, Thorsten (Hg.):
Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002, S. 409-426, S. 410.
232
85
Kapitel 3
Dass einige Jugendliche sich heute auf nationale Identitäten
berufen, ist aus dieser Perspektive nicht verwunderlich.
Neonationalistische Identitäten scheinen geradezu für jene
Individuen eine Alternative, die mit den Anforderungen an
Individualität nicht zurechtkommen.233
Auch für den Bereich der Theorie sozialer Identitäten, hervorzuheben sind
hierbei vor allem die Feststellungen des Social Identity Approach, wurden
Social Identity
Approach
verschiedene Modelle für Konfliktregulierungen entwickelt. Im Zentrum steht
die Annahme, dass Kontakte zwischen Gruppen Konflikte reduzieren können.
Dazu
werden
aber
bestimmte
Grundvoraussetzungen
benötigt.
Die
Gruppenmitglieder sollten sich nicht (nur) als „GruppenvertreterInnen“
betrachten, sondern als Individuen. Eine möglichst hohe Gleichwertigkeit der
Gruppen/der Individuen bei einem Kontakt ist unabdingbar. Damit soll auch
die Stereotypisierung verringert werden. Äußerst wichtig ist die Feststellung
gemeinsamer Interessen, gemeinsamer übergeordneter Ziele. Durch den
Kontakt darf die soziale Identität nicht bedroht werden, denn dies hätte
gegenteilige Wirkung. Zick weist unter anderem noch auf folgenden Punkt hin:
„Schließlich ist darauf zu achten, dass Konflikte oft nicht auf zwei
Gruppen begrenzt sind. Die Konflikte finden zwischen Subgruppen
verfeindeter Gruppen statt und es ist möglich, dass zwei Gruppen
in Konfliktlagen einen gemeinsamen Außenfeind suchen. Das
kann zwar zu Identitätsaufwertung führen, aber der Konflikt wird
nur verlagert.“ 234
In diesem Kontext muss auch auf den wichtigen Terminus der „Vorurteile“
Vorurteile
hingewiesen werden. Vorurteile gelten in diesem Ansatz als Gruppenphänomene. Sie tragen zu einem positive(ere)n Selbstbild bei, indem sie die
Umwelt mit einem sehr abgegrenzten und einheitlichen Bild symbolisieren und
das Gegenüber prinzipiell negativ(er) darstellen.
[Vorurteile]…basieren nicht mehr auf Antipathien, sondern auf
vermuteten grundsätzlichen kulturellen Differenzen, die angeblich
zwischen Gruppen bestehen. Zudem zeigt die Forschung, dass
selbst Personen, die motiviert sind, Vorurteile nicht zu zeigen,
indirekt Vorurteile durch nonverbale Signale oder überzogene
Ansprüche an Minderheiten zeigen. … Daher schlagen neuere
Arbeiten zum Social Identity Approach vor, dass der
Kommunikationsprozess noch viel genauer zu untersuchen ist.235
Auch hier steht vor allem das Individuum im Vordergrund. Die Überlegungen
Zusammenfassend
und Feststellungen der Stereotypisierungen und der Gruppenabgrenzung
sowie die erwähnten Optionen einer Konfliktregulierung zwischen Gruppen
sind durchaus für praxisbezogene Felder brauchbar.
Zick, A., Die Konflikttheorie der Theorie sozialer Identität, S. 415. Simon, Bernd; Mummendey, Amelie: Selbst,
Identität und Gruppe: Eine sozialpsychologische Analyse des Verhältnisses von Individuum und Gruppe, in: Simon,
Bernd; Mummendey, Amelie (Hg.): Identität und Verschiedenheit: zur Sozialpsychologie der Identität in komplexen
Gesellschaften, Bern: Huber, 1997, S. 11-38.
234 Zick, A., Die Konflikttheorie der Theorie sozialer Identität, S. 417.
235 Zick, A., Die Konflikttheorie der Theorie sozialer Identität, S. 420-421.
233
86
Inwiefern
sich
auch
soziale
Kapitel 3
Identitäten
beispielsweise
aufgrund
der
Internationalisierung und der wachsenden Multikulturalität verändern, ist
meines Erachtens ein zusätzlicher wichtiger Aspekt für den Bereich der Theorie
sozialer Identitäten.
Werden Interaktionen zwischen Personen oder Gruppen genauer betrachtet,
Theorie der
handelt es sich um die Theorie der Interaktionsrituale, wobei die Feststellungen
Interaktionsrituale
von Collins hierbei das Fundament bilden. Für ihn spielen nicht die kognitiven
Fähigkeiten der Menschen die Hauptrolle bei Interaktionen, sondern die
emotionalen.236 Somit dient beispielsweise jedes Gespräch zur Stärkung der
emotionalen Energie (dabei kann es sich um positive als auch negative
Gefühle handeln) und des kulturellen Kapitals (hierbei unterscheidet er in
generalisiertes
kulturelles
Kapital
–
wie
etwa
Weltanschauungen,
Gruppensymbole - und partikulares kulturelles Kapital – bezieht sich meist auf
bestimmte Einzelpersonen – Erinnerung an Gespräche, Situationen usw.)237.
VertreterInnen dieser Theorie gehen davon aus, dass xenophobe Einstellungen
„ein Beispiel für eher lokalistische und rigide Weltanschauungen
[sind], die in lokal beschränkten und sehr dichten Netzwerken
entstehen. Die Theorie würde also behaupten, dass
fremdenfeindliche Einstellungen nicht isoliert existieren, sondern
meist mit anderen Einstellungen mit ähnlicher Struktur
einhergehen […, indem jene stetig mit] den gleichen Partnern
interagieren, relativ eng mit diesen zusammen leben und auch
insgesamt in ihrem Interaktionsnetzwerk beschränkt sind. [Dies]
wird auch von empirischen Forschungen bestätigt.“ 238
Obwohl diese Feststellungen empirisch überprüft wurden, gibt es jedoch auch
Zusammenfassend
genügend statistisches Material, das diesen Aussagen (teilweise) widerspricht.
Somit können diese Ergebnisse als wichtige Indizien für Xenophobie gesehen
werden, sie sind jedoch nicht vollständig. So haben meines Erachtens
Existenzängste beispielsweise aufgrund vom Ansteigen einer Flüchtlingswelle
nicht zwingend etwas mit rigiden Weltanschauungen etc. zu tun. Vielmehr
kommt es hier zu einer Steigerung des Unsicherheitsgefühls, und aufgrund
dieser
Emotionen
kann
es
zu
einer
stärkeren
Bildung
negativer
Stereotypisierungen kommen – ein Sündenbock wird gesucht. Dass es auch für
diesen Bereich Unterschiede zwischen und innerhalb von Kulturen gibt, steht
außer Frage. Wichtig sind die Erkenntnisse und Feststellungen dieser Ansätze
vor allem bei der Bearbeitung von Integration und bei jeglicher Form des
interkulturellen Dialoges.
Rössel, Jörg: Die Konflikttheorie der Interaktionsrituale, in: Bonacker, Thorsten (Hg.): Sozialwissenschaftliche
Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002, S. 427-445, S. 428.
237 Collins, Randall: Über die mikrosozialen Grundlagen der Makrosoziologie, in: Müller, Hans-Peter; Sigmund,
Steffen (Hg.): Zeitgenössische amerikanische Soziologie, Opladen: Leske und Budrich, 2000, S. 99-134. Rössel, J.,
Die Konflikttheorie…, S. 429-431.
238 Rössel, J., Die Konflikttheorie der Interaktionsrituale, S. 439-440.
236
87
Kapitel 3
Kapitel 3.2.3
Konflikttheorien auf internationaler Ebene
Dieses Kapitel kann als kleiner Exkurs in die Welt der internationalen
Internationale
Beziehungskonflikttheorien bezeichnet werden, da dieser Bereich für den
Konflikttheorien
praxisbezogenen Arbeitsteil nicht zwingend erforderlich ist. Die momentanen
Gegebenheiten, wie etwa die Einteilung der Welt in „Gut“ und „Böse“, der
Krieg USA gegen Irak im März 2003 und die ständigen Auseinandersetzungen
zwischen Gesellschaftswelt – Staatenwelt – Wirtschaftswelt, pochen geradezu
auf Erklärungsansätze und vor allem mögliche Konfliktauswege. So soll hier ein
grober Überblick der verschiedenen Konflikttheorien auf dieser Ebene und
auch Einblicke in Praxisfelder Platz finden.
Zu den wohl bekanntesten VertreterInnen (neo)realistischer Konflikttheorien
(Neo-)Realistischer
zählen Morgenthau und Waltz, wobei Roloff in diesem Kontext vor allem auf
Ansatz
die strukturelle Konflikttheorie Werner Links hinweist, der „…einen Bezug
herstellt zwischen Struktur und Prozess in der internationalen Politik und … ein
analytisches Konzept entwickelt, das für die systematische empirische Analyse
internationaler Konflikte brauchbar und von hohem Stellenwert ist“239.
Welche Position Institutionen auf der Ebene der internationalen Beziehungen
(Neo-)Institutional-
einnehmen und inwiefern sie als abhängige oder unabhängige Variablen für
istischer Ansatz
diesen Bereich gelten, versucht der neoinstitutionalistische Ansatz zu klären.240
Für den Bereich der internationalen politischen Ökonomie (und auch im
Rahmen (neo-)marxistischer Ansätze) sind selbstverständlich die Arbeiten von
(Neo-)Marxistische
Robert Cox bedeutend. In den neueren Theorieansätzen wird der Blick vor
Ansätze
allem darauf gerichtet, „wie sich die Produktionsverhältnisse, (globale)
Klassenformationen, gesellschaftlichen Entwicklungsmodelle, die politischen
Strategien staatlicher Akteure und die Machtstrukturen historisch-spezifisch
artikulieren“241. Die Konflikttheorie der Zivilisierungstheorie beruht auf den
Zivilisierungstheorie
Feststellungen von Senghaas. Er entwickelte das zivilisationstheoretische
Friedenskonzept, indem das zivilisatorische Hexagon242 als „Anleitung“ für eine
239 Roloff, Ralf: Die Konflikttheorie des Neorealismus, in: Bonacker, Thorsten (Hg.): Sozialwissenschaftliche
Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002, S. 99-119, S. 118. Link, Werner: Überlegungen
zu einer strukturellen Konflikttheorie, in: Krell, Gert; Müller, Harald (Hg.): Frieden und Konflikt in den internationalen
Beziehungen, Festschrift für Ernst-Otto Czempiel, Frankfurt am Main/New York: Campus Verlag, 1994, S. 99-115.
240
Spindler, Manuela: Die Konflikttheorie des Neoinstitutionalismus, in: Bonacker, Thorsten (Hg.):
Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002, S. 143-159.
241 Bieling, Hans-Jürgen: Die Konflikttheorie der Internationalen Politischen Ökonomie, in: Bonacker, Thorsten (Hg.):
Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002, S. 121-142, S. 136.
Cox, Robert W.: Production, Power, and World Order. Social Forces in the Making of History, New York: Columbia
Univ. Press, 1987.
242 Aufgrund ihrer Pluralität benötigen moderne Gesellschaften, so Senghaas, einen Weg der Verständigung. Dazu
benötigen sie geregelte Konfliktlösungen. Im zivilisatorischen Hexagon enthalten sind: Entprivatisierung von Gewalt
(Gewaltmonopol); Kontrolle des Gewaltmonopols und Herausbildung von Rechtsstaatlichkeit (Verfassungsstaat);
Interdependenzen und Affektkontrolle (auch: nationale und regionale Identitäten); Demokratische Beteiligung; Soziale
Gerechtigkeit; Konstruktive politische Konfliktkultur. Senghaas sieht das Hexagon als Ausdruck konfigurativen
Denkens, wodurch das Verständnis der wechselseitigen Korrektive zwischen den einzelnen Komponenten möglich
ist. Senghaas, Dieter: Wohin driftet die Welt? Über die Zukunft der friedlichen Koexistenz, Frankfurt am Main:
Suhrkamp, 1994, S. 27. Vgl. eine Reihe von Beiträgen in Calließ, Jörg (Hg.): Wodurch und wie konstituiert sich
Frieden? Das zivilisatorische Hexagon auf dem Prüfstand, Rehburg-Loccum: Ev. Akad. Loccum, 1997.
88
Kapitel 3
„konstruktive Friedenskultur“ gesehen werden kann, und Frieden als Ergebnis
der (dauerhaften) Zivilisierung gilt.243
Sehr kritisiert – vor allem von etablierter Seite – werden postmoderne
Postmoderne
Konflikttheorien, die Hauptaugenmerk auf den Diskurs der Beteiligten vor und
Konflikttheorien
während eines Konflikts legen. Sie erheben keinen Anspruch auf eine
möglichst allgemein gültige Konflikttheorie oder –analyse.244
Während in Bonackers Sammelband unter „Konflikttheorien der Theorien
internationaler
Internationalen
Beziehungen“
Politischen
Zivilisierungstheorie
und
Konflikttheorien
Ökonomie,
der
des
postmodernen
des
Neorealismus,
der
Neoinstitutionalismus,
der
Theorien
internationaler
Beziehungen genannt werden, sieht Hauss für diesen Bereich prinzipiell zwei
große Typen von Theorien, die er in empirische und normative einteilt. Mit Hilfe
Hauss´ Einteilung
der
der internationalen
empirischen
Theorien
werden
die
Gründe
analysiert,
warum
Auseinandersetzungen friedlich oder gewalttätig sind.245 Bei der Verwendung
Konflikttheorien in
normativer Theorien liegt der Schwerpunkt auf der Suche nach Optionen für
empirisch und
das Verhalten, um das gewünschte Ziel zu erreichen, wie etwa das Streben
normativ
nach einem positiven Ergebnis für alle beteiligten Parteien, das heißt
Konfliktbearbeitung ohne Gewaltanwendung. Selbstverständlich gibt es keine
Theorie, die strikt als „entweder normativ oder empirisch“ bezeichnet werden
kann.
Theories that purport to be empirical invariably reflect the
ideological and other biases of their creators. Similary the best
normative theories are based on solid analyses of ´what is´ as well
as of ´what ought to be´.246
Darüber hinaus stellt Hauss für die internationale Ebene die neue Theorie der
traditionellen Theorie gegenüber, die er mit „Globalization” and “Realism”
bezeichnet. In der gegenwärtigen internationalen Politik lässt sich erkennen,
dass es zwischen diesen beiden Anschauungen Machtkämpfe gibt.
Die
neue
Theorie
auf
internationaler
Ebene:
„Globalization“
Imbusch, Peter: Die Konflikttheorie der Zivilisierungstheorie, in: Bonacker, Thorsten (Hg.): Sozialwissenschaftliche
Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002, S. 165-185, S. 182. Senghaas, D., Wohin
driftet die Welt… . Senghaas, Dieter: The Clash within Civilizations. Coming to term with cultural conflicts, New
York/London: Routledge, 2002.
244 Diez, Thomas: Die Konflikttheorie postmoderner Theorien internationaler Beziehungen, in: Bonacker, Thorsten
(Hg.): Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung, Opladen: Leske und Budrich, 2002, S. 187-204.
Ein äußerst interessanter Artikel lässt sich auch bei Campbell finden, der nach dem Krieg im ehemaligen Jugoslawien
vor allem die westliche Diplomatie in dieser Hinsicht kritisiert. Campbell, David: National Deconstruction: Violence,
Identity, and Justice in Bosnia, Minneapolis/London: University of Minnesota Press, 1998.
245 vgl. dazu auch Viotti, Paul; Kauppi, Mark: International Relations Theory, Boston: Allyn and Bacon, 1999.
Dougherty, James; Pfaltzgraff, Robert: Contending Theories of International Relations, Boston: Addison-Wesley,
1996. Interessant ist für diesen Bereich auch The Institute of Conflict Resolution (INCORE). Online:
http://www.incore.ulst.ac.uk – es bietet vor allem für den Bereich ethnic conflict research eine wichtige
Informationsquelle. Darby, John: Accord: an International Review of Peace Initiatives, London: Conciliation
Resources, 1996-2001. Online: http://www.incore.ulst.ac.uk/ecrd/darby.html; darüber hinaus bietet Swiss Federal
Institute of Technology Zurich – online: http://www.fsk.ethz.ch - unter der Rubrik “International Security Policy”
weiterführende Artikel zu diesem Bereich an. Online: http://www.fsk.ethz.ch/research/research_isp.cfm; und auch
Online: http://www.colorado.edu/conflict/index.html¸ mit den Ergebnissen der Untersuchungen vom Conflict Research
Consortium, wie etwa die Darstellung verschiedener Konflikte weltweit: „A Comprehensive Gateway to Conflict
Resolution Resources. News about Conflict in Different Areas”. Online: http://www.crinfo.org/v3-news-area.cfm
246 Hauss, C., International conflict resolution, p. 14. Bächler, Günther; Wenger, Andreas (Ed.): Conflict and
Cooperation – the individual between Ideal and Reality. Festschrift in honour of Kurt R. Spillmann, Zürich: Neue
Zürcher Zeitung Publishing, 2002.
243
89
Kapitel 3
Traditional (realism) and new theory (globalization) contrasted
Area of concern
Realism
Globalization
Avaiability of resources
Scarce
Scarce
Nature of relationships
Independent
Interdependent
Motivations
Self-interest
Good of whole
Realism versus
Time perspective
Short term
Long term
Globalization
Nature of conflict
We versus they
We with they
Nature of power
Power over
Power with
Interpretation of conflict
Bad
Potentially good
Quelle: Hauss, Charles: international conflict resolution, international relations
for 21st century. London: Biddles, 2001, S. 71.
Derzeit lässt sich eine Tendenz erkennen, die folgend beschrieben werden
kann: Sowohl auf regionaler wie auch auf internationaler Ebene nehmen
Auf internationaler
Ebene
Nichtregierungsorganisationen eine stetig wachsende aktive Rolle bei
Konfliktlösungsversuchen ein. Dabei steht eindeutig die „global theory“ im
Vordergrund. Im Gegensatz dazu hat es den Anschein, dass verstärkt durch
den Einfluss der US-Regierung und deren Wilsonismus247 die „traditional theory“
bevorzugt wird. Dafür spricht auch die Argumentation von Unger:
Sahen sie [gemeint sind damit politische Eliten der USA] die UNO
während des Kalten Krieges noch als ein politisches Instrument, so
ähnelt ihre Haltung heute eher der eines Großkunden gegenüber
einem öffentlichen Dienstleistungsunternehmen, das bürokratisch
aufgebläht ist und eigentlich privatisiert werden könnte.248
Die internationalen Bündnisse, wie etwa NATO, GASP (Gemeinsame Außen-
Zukunft
und Sicherheitspolitik der EU), UN sind momentan intensiven Veränderungen
internationaler
unterworfen. Wichtig ist hierbei vor allem, welche Theorie sich durchsetzen
Bündnisse
kann, ob die so genannte „Gesellschaftswelt“ an Bedeutung gewinnt und
allgemein
welche Position die Europäische Union einnehmen wird usw. In diesem Kontext
sei auf Gärtner hingewiesen, der bereits 1996 schrieb: „Zunehmen dürfte die
Relevanz der Konsultationsmechanismen im Sinn des institutionalistischen
Modells.
Militärische
Aktionen
wie
Krisenmanagement,
peacekeeping,
humanitäre Aktionen, aber auch peace-enforcement im Rahmen von PfP
[Partnership for Peace], CJTF [Combined Joint Task Forces] und der
Petersberger Missionen würden auf Basis dieser institutionellen Kooperation
durchgeführt werden.“249
Unter Wilsonismus werden oft 2 Phrasen verwendet: die Welt sicher und stabiler machen für Demokratie,
demokratischer Frieden auf „Selbstbestimmung“ für die vom Imperialismus befreiten Nationen.
248 Unger, Frank: Friedensmacht USA? Multilateraler Wilsonismus vs. unilateraler Isolationismus, in: Österreichisches
Studienzentrum für Frieden und Konfliktlösung et al. (Hg.): Theorie und Praxis ziviler Konfliktbearbeitung.
Friedensbericht 1996, 1. Jahrbuch für Konfliktlösung, Zürich: Verlag Rügger, 1996, S. 2-18, S. 16.
249 Gärnter, Heinz: Sicherheitsinstitutionen im Wandel. Die Zukunft europäischer Sicherheit und Österreich, in:
Österreichisches Studienzentrum für Frieden und Konfliktlösung et al. (Hg.): Theorie und Praxis ziviler
Konfliktbearbeitung. Friedensbericht 1996, 1. Jahrbuch für Konfliktlösung, Zürich: Verlag Rügger, 1996, S. 39-4, S.
52-53. Weitere Informationen zu Western European Union Council of Ministers – Petersberg Declaration 1992 unter
Österreichische Offiziersgesellschaft. Online: http://www.oeog.at/fact/petersberg.html
247
90
Kapitel 3
Gerade wenn es sich offiziell um peace-enforcement handelt, ist auch die
Legitimation in der Gesellschaftswelt einfacher zu erlangen. Zudem benötigte
vor allem die NATO nach dem Ende des „Kalten Krieges“ eine zusätzliche
Rechtfertigung für ihre Existenz. Ergänzend soll CJTF kurz beschrieben werden,
das gleichzeitig auch die „neue“ NATO präsentieren soll. Unter CJTF haben
europäische Mitglieder der NATO offiziell die Option, militärische Einsätze auch
ohne
die
direkte
Beteiligung
der
Vereinigten
Staaten
von
Amerika
durchzuführen, offiziell deshalb, da diese Entscheidung nach wie vor der
NATO-Rat zu tragen hat, in dem auch die USA vertreten sind. Unter CJTF250 ist
es den europäischen NATO-Mitgliedern jedoch auch erlaubt, auf NATOStrukturen zurückzugreifen. Die „neue“ NATO ist – nach den Vorstellungen der
Mitgliedsstaaten – eine Interventionsorganisation.
Zu ihrer traditionellen Aufgabe der kollektiven Verteidigung gegen
einen Angriff auf das Bündnisgebiet kommt die Projektion von
Sicherheit und Stabilität in Europa und der Welt – ein Euphemismus
für die weltweite militärische Verteidigung eigener Interessen –
und die Aufgabe der "Befriedung" von Krisen und Konflikten out of
area, außerhalb des Bündnisgebietes.251
Auch der Europäische Rat hebt - vor allem seit dem Gipfel von Santa Maria
da Feira im Juni 2000 - besonders das Krisenmanagement hervor. EUBeitrittskandidatInnenländern soll die Option eingeräumt werden, an zivilen
Kriseneinsätzen teilzunehmen.252
Gerade auf internationaler Ebene haben präventive Maßnahmen immanente
Bedeutung, um Konflikten oder/und deren Eskalation vorzubeugen, aber eine
allgemeingültige
Norm,
wie
etwa
die
Präventivdiplomatie
der
OSZE-
Langzeitmissionen253 mit diesen umzugehen hat, kann mit keiner universellen
Regelung
beantwortet
werden,
da
die
Rahmenbedingungen
Frühwarnung für
Krise und Konflikt
auf internationaler
Ebene
stets
unterschiedlich sind. Aber auch hier kann auf bestimmte Grundzüge für eine
Deeskalation hingewiesen werden, die – egal ob der Konflikt auf Mikro- oder
Makroebene abläuft – Grundvoraussetzung für die Lösung eines Konfliktes dar-
Für den Bereich CJTF finden auch regelmäßig Übungen statt, so etwa auch im Jahr 2001 in Polen: Als Grund- und
Ausgangslage der Übung dient ein bewaffneter Konflikt auf der Halbinsel GEM, die durch (fiktive) Einfügung einer
Landverbindung der Insel Madagaskar mit dem afrikanischen Kontinent entstand. Durch ihre Lage (fern Europas im
Indischen Ozean), ihre Größe (entspricht etwa der Fläche Deutschlands und Frankreichs) sowie geringe Infrastruktur
bildet GEM die idealen Voraussetzungen für umfangreiche und komplexe Planungsaufgaben in allen Bereichen der
militärischen Führung. Online: http://www.bmflv.at/archiv/a2001/allied_effort/start.shtml.
251 Schmidt, Nicola: Fit für den Frieden, in: ZOOM, Zeitschrift für Politik und Kultur, 1996, S. 6. Online:
http://www.zoom.mediaweb.at/zoom_696/cjtf.html (leicht gekürzte Fassung eines zuerst in Antimilitarismus
Information 7–8/96 erschienenen Artikels). Hauss, C., International conflict resolution, p. 27.
252 Fischer, Peter; Köck, Heribert Franz: Europarecht - einschließlich des Rechtes supranationaler Organisationen,
Wien: Linde, 19973. Cede, Franz; Thun-Hohenstein, Christoph: Europarecht. Das Recht der Europäischen Union
unter besonderer Berücksichtigung der EU-Mitgliedschaft Österreichs, Wien: Manz, 19993. Weitere Informationen zu
GASP: Hafner, Gerhard: Die Gemeinsame Außen- und Sicherheitspolitik: eher Vorstellung denn Wille, in: Hummer,
Waldemar; Schweitzer, Michael (Hg.): Österreich und das Recht der Europäischen Union, Wien: Manz, 1996, S. 123148. Thun-Hohenstein, Christoph: Der Vertrag von Amsterdam. Die neue Verfassung der EU, Wien: Manz, 1997, S.
62-77. Weiterführend – vor allem für den Bereich KIOP (Kräfte für internationale Kooperationen). Online:
http://www.bmlv.gv.at/archiv/a2000/akt_20001411_kiop.shtml
253 Kohlschütter, Andreas V.: Möglichkeiten und Grenzen der Präventivdiplomatie. Das Beispiel der OSZE-Mission in
der Ukraine, in: Österreichisches Studienzentrum für Frieden und Konfliktlösung et al. (Hg.): Theorie und Praxis ziviler
Konfliktbearbeitung. Friedensbericht 1996, 1. Jahrbuch für Konfliktlösung, Zürich: Verlag Rügger, 1996, S. 125-148,
S. 142. siehe auch Chojnacki S., Eberwein, W., Die Kultur der Prävention, Online: http://www.skylla.wzberlin.de/pdf/2000/p00-301.pdf
250
91
Kapitel 3
stellen. Im Falle der OSZE wären dies folgende Punkte: (1) Frühwarnung und
frühe Präsenz vor Ort. (2) Akzeptanz der OSZE und ihre Mission durch alle
Konfliktparteien. (3) Konfliktsituation, die reif und empfänglich ist für
präventivdiplomatisches Engagement.
Die Frage, die man sich hierbei stellen muss, beschäftigt sich vor allem mit
Punkt 1, der Frühwarnung. Denn die Schwierigkeit, die sich hierbei ergibt, ist
die
frühzeitige
Erkennung
eines
Krisenpotentials
und
der
Weg
der
Einschreitung, um die Eskalation einzudämmen. Hierbei weist Spelten auf die
Notwendigkeit der Entwicklung eines Krisenindikatorenkatalogs hin, um
Konflikten
vorzubeugen.
Forschungsprojekte
zur
Im
Vordergrund
Entwicklung
von
steht
die
Überlegung,
Frühwarnsystemen
und
Krisenindikatoren weiterzuentwickeln. Dabei weist sie besonders auf FAST254
FAST
(Frühwarnung und Analyse von Spannungen und Tatsachenermittlung) von
der Friedensstiftung Bern, sowie FEWER (Forum for Early Warning and Early
FEWER
Response) hin. Zu FEWER255 zählen insgesamt 17 Nichtregierungsorganisationen
und
Forschungseinrichtungen. Auch CPN256 (Conflict Prevention Network),
CPN
das von der Europäischen Union und Stiftung Wissenschaft und Politik in
Ebenhausen finanziell unterstützt wird, kann in diesem Kontext
erwähnt
werden.257
Im Bereich der internationalen Beziehungen muss man sich der Situation
bewusst sein/werden, dass die Krisenpotentiale – und diese Feststellung wird
von verschiedensten Fachrichtungen getroffen – sich in Zukunft verstärken
werden. Und damit ist nicht nur die Verlagerung der Auseinandersetzungen
zwischen Nationen hin zu intranationalen Konflikten gemeint.
In Disziplinen der Rechts-, Sozial- und Wirtschaftswissenschaften lassen sich
hierzu Hypothesen, Theorien und praktische Erfahrungen finden, die schier
unendlich scheinen. Auch in diesem Komplex existieren divergierende
Herangehensweisen, wie mit einem Konflikt umgegangen werden soll und aus
welcher Perspektive ein Konflikt betrachtet wird.
Kapitel 3.2.4
Zusammenfassend
Dieses Kapitel sollte vor allem ein möglichst breites Panorama verschiedenster
Ansätze widerspiegeln. Was aber kann aus diesem Bild unterschiedlicher
Facetten
gewonnen
werden?
Theorien
sind
lediglich
Konstrukte,
Rückblick
die
Phänomene erklären möchten und uns als Hilfsmittel für das Begreifen dieser
Phänomene dienen. Sie sind stets eingebettet in die Zeit ihrer Entstehung und
reflektieren die mentale Programmierung der KonstrukteurInnen. Sie liefern uns
Näheres zu Projekt FAST. Online: http://www.aramis-research.ch/d/2802.html
Weitere Informationen zu FEWER. Online: http://www.fewer.org/
256 Conflict Prevention Network. Online: http://www.cpn.org/sections/topics/environment/
257 Spelten, A., Wie erkennt man Krisenpotential, S. 70-72. Online: http://www.dse.de/zeitschr/ez300-5.htm
254
255
92
vereinfachte
Modelle
Kapitel 3
für
unsere
Gesellschaft
und
sie
kreieren
Erklärungsoptionen für Konflikte. Somit können wir uns auch nur ansatzweise
vorstellen, welche potentiellen Variationen in einem Konflikt möglich sind. Mit
dieser Kenntnis müsste man eigentlich in Anlehnung an Miall, Ramsbotham
und Woodhouse fragen, „Why win-win conflict resolution happens so
often?“258, wobei hier selbstverständlich primär win-win-Konfliktlösungen auf
der Mikro-Ebene gemeint sind. Win-Win-Konfliktlösungen auf der Makro-Ebene
spielen sich in ganz anderen Dimensionen ab und weisen de facto sehr selten
positive – in Sinne einer win-win-Lösung - Konfliktbehandlungen auf.
Obwohl die Ansätze sehr viele Unterschiede aufweisen, ist der gegenwärtige
Mehrdimensionale
Trend
Sicht auf Konflikt
in
allen
Theorien
zu
beobachten,
einem
Konflikt
in
seiner
Mehrdimensionalität gerecht zu werden. So ist auch eine sehr klare und
abgrenzbare Theorieeinteilung nicht möglich, lediglich die in einem Ansatz
innewohnende Präferenz ist ersichtlich. Wie aus den zuvor dargestellten
Theorien und Ansätzen zu erkennen ist, sind auch Vernetzungen zwischen
diesen mittlerweile üblich. Für eine möglichst breite Konfliktdiagnose und vor
allem für eine konstruktive Konfliktbearbeitung ist eine mehrdimensionale
Perspektive erforderlich. Erst diese Sichtweise ermöglicht der/dem VermittlerIn
auf verschiedensten Ebenen den Konflikt zu betrachten. Wichtig ist jedoch
auch die Fähigkeit sich in dieser breiten Fülle an Ansätzen und Theorien nicht
zu verlaufen oder sich lediglich auf einen Ansatz zu konzentrieren. Wie so oft ist
auch hier ein Mittelweg für eine konstruktive Konfliktbearbeitung sinnvoll.
Viele Fragen bleiben jedoch offen, die vor allem bei interkulturellen
Konfliktlösungsoptionen eine Rolle spielen werden: Wie viel Konflikte kann eine
Gesellschaft vertragen? Was geschieht, wenn sich die soziale Ungleichheit
innerhalb der EU verschärft? Mit welchen Vorurteilsbildungen und Integrationsschwierigkeiten muss dann gerechnet werden? Kann es aufgrund von
Migrationssteigerungen und Abwehrhaltungen gegenüber Fremden auch zu
einer Verstärkung interkultureller Konflikte innerhalb der Europäischen Union
kommen?
Welche
Rolle
spielen
die
verschiedenen
Unsicherheits-
vermeidungen bei einem Konflikt? Welche kulturellen Unterschiede gibt es bei
der Unsicherheitsvermeidung? Welche Rolle spielt dabei die mentale
Programmierung?
Inwiefern
kann
sich
die
mentale
Programmierung
verändern?
Zusammenfassend kann jedoch für alle Konfliktansätze und -theorien folgende
Win-Win-Lösung soll
Grundeinstellung festgehalten werden: Zunächst sollte man bei jedem Konflikt
angestrebt werden
von der Möglichkeit einer win-win Lösung ausgehen. Ergänzend und
umfassend können dazu folgende Grundvoraussetzungen getroffen werden,
258
in Anlehnung an: Miall, H., Contemporary Conflict Resolution, S. 6.
93
Kapitel 3
die von Charles Hauss für internationale Konfliktlösungen publiziert wurden,
jedoch auch – in leichter Abänderung - für Konflikte auf der Mikro- und
Mesoebene relevant sind.
Grundvoraussetzung für eine konstruktive Konfliktbehandlung
1.
Es
ist
im
Interesse
aller
Beteiligten,
eine
möglichst
gemeinsame
befriedigende Lösung zu finden.
2.
Es sollte stets nach neuen, kreativen und friedvollen Lösungen für die
Problembewältigung gesucht werden.
3.
Dies gilt vor allem für die mächtigere Partei, da diese meist mehr
Ressourcen oder Streitkräfte aufweist.
4.
Der Focus sollte bei "general goals" und nicht bei "specific demands"
liegen.
5.
In einem Konflikt sollte man jede teilnehmende Person mit Respekt und
Würde behandeln.
6.
Eine "Dritte Partei" sollte den Konfliktbeteiligten bei der Suche nach neuen
Optionen und Lösungsansätzen helfen.
7.
Der Konflikt soll als Teil einer langen Beziehung gesehen werden: "...that
can improve or deteriorate over time, depending on the choices they
make.“
Hauss, Charles: international conflict resolution, international relations for 21st
century, London: Biddles, 2001, S. 39.
Mit diesen Feststellungen soll das Fundament für ein besseres Konfliktverständnis verstärkt werden. Die herangezogene Definition „was einen
sozialen Konflikt ausmacht“
respektive die Darstellungen welche Bereiche
nicht zu einem Konflikt gezählt werden, sollen das Konfliktverständnis vertiefen.
Die
gewählten
Ansätze
und
Theorien
spiegeln
die
verschiedensten
Perspektiven wider und sollen als Kompass für das Erkennen und Reflektieren
der eigenen Sichtweisen dienen.
94
Kapitel 3
Kapitel 3.3
Konfliktanalyse
Um
einen
Konflikt
bearbeiten
zu
können,
müssen
zunächst
einige
grundsätzliche Feststellungen getroffen werden, wie etwa welche Parteien an
diesem Konflikt beteiligt sind, um welche Streitpunkte es sich handelt etcetera.
Diese Fragenkataloge sind jedoch von Fachrichtung zu Fachrichtung
verschieden, auch die Unterteilungen in Konfliktarten, -formen oder –typen
verwirren eher als dass sie klären.
Im vorangegangenen Kapitel wurden unter anderem auch verschiedene
Konflikttheorien beschrieben, und wenn man jetzt davon ausgeht, dass es
innerhalb dieser Konflikttheorien wiederum verschiedene Konfliktlösungsansätze und dementsprechende Fragenkataloge gibt, so kann man sich
vorstellen, dass eine breite Übersicht nicht möglich ist.
Sehr häufig wird von PraktikerInnen festgestellt, dass vor allem eine
Unterschiedliche
unzureichende Kommunikation, eine gegenseitige Abhängigkeit oder das
Herangehens-
Gefühl, ungerecht behandelt zu werden, für Konflikte verantwortlich sind. Aber
weisen bei der
auch Misstrauen oder unvereinbare Persönlichkeiten und Einstellungen, wie
Konfliktanalyse
auch Kämpfe um Macht und Einfluss können zu den Konfliktursachen
gehören. Inwieweit Konflikte eingeteilt werden, soll folgendes Kapitel
ansatzweise sichtbar machen, wobei die Einteilungen hauptsächlich von
KonfliktmanagerInnen/PraktikerInnen herangezogen werden. Wie bereits zu
Beginn des Kapitels 3 erwähnt, werde ich mich hier hauptsächlich auf Glasl
beziehen, da vor
allem
seine
Vernetzung
zwischen
Konfliktdiagnose,
Eskalationsgrad und Konfliktbehandlung für eine praxisbezogene Anwendung
und auch für unterschiedliche Ebenen (Mikro-, Meso- tw. Makroebene) sehr
gut anwendbar ist.
Kapitel 3.3.1
Die Zerlegung eines Konflikts
Während etwa Brommer259 primär alle Konflikte in Interessens- und WertKonflikte unterscheidet, fragen Hugo-Becker und
Becker260
zunächst, ob es
Verschiedene
Ansatzpunkte
sich um einen inneren oder einen äußeren Konflikt handelt, und Dahrendorf
unterteilt in endogene und exogene Konflikte (in seinem Sinne bedeuten
endogene Konflikte aus der Gesellschaft getragen und exogene Konflikte in
die Gesellschaft getragen)261. Alleine bei diesen drei Beispielen lässt sich
erkennen, dass bereits die Ansatzpunkte für die Analyse eines Konfliktes sehr
different sind. Auch die Gewichtungen und Wertungen, was nun bei einem
Konflikt zu beachten ist, sind unterschiedlich: Für Galtung und Deutsch sind bei
Brommer, U., Konfliktmanagement statt Unternehmenskrise, S. 14.
Hugo-Becker, A., Psychologisches Konfliktmanagement.
261 Dahrendorf, R., Zu einer Theorie des sozialen Konflikts, S. 109. Für Dahrendorf steckt folgende Absicht in
einer soziologischen Theorie des Konfliktes: bestimmte Prozesse mit prognostischer Verbindlichkeit zu
erklären.
259
260
95
Kapitel 3
einem Konflikt vor allem die Anzahl der Beteiligten sowie die Eigenschaften
der involvierten Parteien von großer Bedeutung262. Galtung teilt die
Wie werden
verschiedenen
Konflikte eingeteilt?
Konfliktformen
demnach
in
„individuelle
Ebene“
und
„kollektive Ebene“ sowie in „Intra-System-Konflikte“ als auch in „Inter-SystemKonflikte“ ein. Beispielsweise zählt dann ein Krieg zwischen zwei Staaten zur
kollektiven Ebene und ist ein Inter-System-Konflikt. Während sich Galtung vor
allem im Bereich der internationalen Konfliktlösung engagiert und sich sehr
intensiv mit der Makroebene beschäftigt, stehen für Hugo-Becker und Becker,
beide kommen aus dem organisationspsychologischen Bereich, die zwischenmenschlichen Konflikte im Vordergrund. Dementsprechend unterscheiden sie
zwischen endogenen (inneren) und exogenen (äußeren) Konflikten (wobei sie
dafür nicht die Definition von Dahrendorf verwenden). Dabei beschäftigen sie
sich vor allem mit der Darstellung endogener Konflikte. Hier herrscht bei den
Konfliktbeteiligten Ungewissheit, sie sind verunsichert und dies hat eine
Belastung zur Folge, die Menschen fühlen sich unter Druck gesetzt.263
Ergänzend
weisen
sie
auf
vier
Merkmale
hin,
die
vor
allem
bei
zwischenmenschlichen Konflikten eine wichtige Rolle spielen: (1) Es kommt zu
einer verzerrten, irreführenden Kommunikation, die bis zu einer bewussten
Täuschung führen kann, (2) Die Verschiedenheit untereinander wird viel
intensiver wahrgenommen, (3) Das Misstrauen gegen die andere Partei
wächst und eine offene Feindseligkeit kann hierbei auftreten, (4) JedeR
arbeitet für sich, meist gegen die andere Partei.264
Als nächster Schritt werden die Folgen, dazu gehören etwa die Betroffenheit
der Parteien sowie deren Reaktion, genauer untersucht. Dabei spielen die
zuvor genannten vier Merkmale eine wichtige Rolle, denn diese ergänzen das
Bild und stellen das Konfliktsyndrom dar. „Wenn in einer Beziehung oder
Gruppe ein Merkmal auftritt, zieht es über kurz oder lang auch die anderen
Symptome nach sich (Eskalationstendenz).“265 Wichtig ist vor allem die
Feststellung des Grades der Kommunikationsstörung, der emotionalen
Beteiligung der Parteien und des Grades der Bewusstheit. So geht es hierbei
vor allem um Fragen wie etwa, ob es sich de facto um einen echten Konflikt
handelt oder ob der Konflikt nur scheinbar ist. Wenn es sich um einen echten
Konflikt handelt, kann es sich um einen ausgetragenen oder schwelenden
Konflikt266 handeln. Schließlich bleibt für sie zu klären, ob der Konflikt
strukturinduziert
oder
verhaltensinduziert
ist.
Strukturinduzierte
Konflikte
resultieren entweder aus der Organisationsstruktur oder aus einer Antihaltung
Galtung, Johan, Institutionalized conflict resolution a theoretical paradigm, in: Journal of Peace Research, 1965,
Vol. 2, Issue 4, pp. 348-397, p. 348.
263 Hugo-Becker, A., Psychologisches Konfliktmanagement, S. 88.
264 Hugo-Becker, A., Psychologisches Konfliktmanagement, S. 88-89. Vgl. auch Deutsch, Morton: Konfliktregelung,
München: Ernst Reinhardt Verlag, 1976.
266 Vgl. dazu Schaubild: Kriterien schwelender Konflikte, in: Hugo-Becker, A., Psychologisches
Konfliktmanagement, S. 92.
262
96
Kapitel 3
gegenüber dem gängigen Wertsystem der Gesellschaft267. Bei verhaltensinduzierten Konflikten ist die Grundlage der Persönlichkeitsanteile der
Konfliktbeteiligten wichtig.268
Es kann festgehalten werden, dass die Konfliktebene eine essentielle Rolle
dabei spielt, in welcher Form die Konfliktanalyse und die dementsprechenden
Fragenkataloge aufgebaut werden.
Auch die Erscheinungsform eines Konfliktes kann den Analyseaufbau
Welche
beeinflussen: So unterscheidet Dahrendorf zwischen latenten oder manifesten
Konfliktkonstel-
Konflikten.269
lationen werden
Unter latent versteht man, dass der Konflikt nicht direkt
angesprochen wird, d. h. das Thema wird vermieden. Im Gegensatz dazu
erkannt?
bedeutet manifest, dass der Konflikt offen ausgetragen wird, d. h. er wird nicht
tabuisiert. Bezugnehmend auf die Konflikterscheinungsform kann aber auch
festgestellt werden, ob es sich um einen Personen- oder Gruppen- oder
Organisations-(respektive Institutions-) Konflikt handelt.270 Personenkonflikte
können intra- (innerhalb einer Person), als auch interpersonell (Paarkonflikte)
angelegt sein. Auch bei Gruppenkonflikten kann es sich um einen Konflikt
innerhalb einer Gruppe oder zwischen mindestens zwei Gruppen handeln. Zu
den Organisations- und Institutionskonflikten werden alle Konflikte innerhalb
einer Organisation oder Institution (klassische Intrasystemkonflikte können
zwischen Jung und Alt, zwischen Frauen und Männern auftreten) oder
zwischen mindestens zwei Organisationen respektive Institutionen gezählt.271
Darüber hinaus ist die Konstellation eines Konfliktes bei der Bearbeitung
bedeutend. Hier können etwa folgende Unterscheidungen getroffen werden:
Ein symmetrisch angelegter Konflikt beinhaltet sehr häufig Konkurrenz. Er spielt
sich meist im Machtbereich ab. Hier steht im Konfliktzentrum beispielsweise die
Frage, wer die bessere Leistung bringt, wer mehr Entscheidungsbefugnis besitzt
usw. Im Gegensatz dazu existieren so genannte komplementäre Konflikte. Hier
kommt es vor allem aufgrund eventueller gegensätzlicher Anschauungen usw.
zu einer scheinbar unüberbrückbaren Polarisierung der beteiligten Parteien.272
Festgestellt wird, dass für die Bearbeitung eines Konfliktes seine Analyse und
Zerlegung in Einzelteile notwendig ist. Erst durch diesen Prozess kann der
Konflikt von möglichst vielen Perspektiven betrachtet und diagnostiziert
werden. In welcher Form ein solches Konfliktbild entstehen kann, soll anhand
von Glasls „Typologie von Konflikten“ nochmals betont werden: Den Kern
bilden dabei folgende drei Bereiche:
vgl. Wisewede, G., Einführung in die Wirtschaftspsychologie, S. 256.
269 Dahrendorf, R., Zu einer Theorie…, S. 108-123.
270 Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 49-51.
271 Werpers, Katja: Konflikte in Organisationen. Eine Feldstudie zur Analyse interpersonaler und intergruppaler
Konfliktsituationen, Münster/New York/Berlin: Waxmann, 1999. Regnet, E., Konflikte in Organisationen, S. 35-37.
Galtung, J., Institutionalized conflict resolution, S. 348.
267
268
97
Kapitel 3
1)
Die Reichweite des Konflikts
Glasls Konflikt-
2)
die Darstellung der Konfliktarena
typologie
3)
und seine Erscheinungsform.
Zur Frage der Reichweite trifft Glasl folgende Unterscheidung: Geht es um die
Reichweite
Klärung bestimmter, isolierter Streitpunkte (inhaltliche Punkte), dann spricht er
von Friktionen, Reibungskonflikten und „Issue-Konflikten“. Dabei wird lediglich
eine kleine Veränderung der eigenen Position angestrebt (wie etwa
Forderung einer Gehaltserhöhung). Pocht Partei X jedoch beispielsweise auf
eine wesentliche Kompetenzerweiterung, die auf Kosten der Gegenpartei
gehen würde, spricht Glasl von Positionskampf (die Organisation wird nicht
angegriffen, auf eine Machtsteigerung wird gepocht).
Darüber hinaus kann es auch zu Systemveränderungskonflikten kommen. Hier
kämpfen verschiedene Parteien für eine Veränderung des gesamten
organisatorischen, institutionellen oder gesellschaftlichen Rahmens.
Unter dem Begriff Konfliktarena wird der Konflikt eingeteilt in mikro-, meso-
Konfliktarena
oder makrosozial. Mikrosoziale Konflikte können am besten mit der Phrase
„face to face“ beschrieben werden. Die Anzahl der Beteiligten ist meist
gering, jedeR kennt jedeN, das Feld ist überschaubar. Auf mesosozialer Ebene
gibt
es
keine
direkte
Beziehung
zwischen
den
Gruppenmitgliedern.
Selbstverständlich gibt es Überlagerungen von der Mikro- zur Mesoebene.
Makrosoziale Konflikte sind äußerst komplex angelegt und beinhalten auch
mikro- und mesosoziale Konflikte. Unter ihnen können etwa Konflikte auf
nationalstaatlicher
verstanden
Ebene
oder
im
internationalen
Wirtschaftssystem
werden.273
Nach Glasl können die Erscheinungsform(en) des Konfliktes in formgebundene
Erscheinungsform
und formlose (formfreie) eingeteilt werden. Unter ersteren sind etwa Konflikte
bei offiziellen Sitzungen gemeint, das heißt hier kann stets auf ein Regelwerk
zurückgegriffen werden. Im Gegensatz dazu sind formlose Konflikte an kein
Regelwerk gebunden. Zusätzlich soll auch die Unterscheidung in heiße und
kalte Konflikte getroffen werden. Bei einem heißen Konflikt kann von einem
„überfüllten Markplatz“ gesprochen werden. Die beteiligten Parteien sind
übermotiviert und wollen die Gegenpartei überzeugen. Ein direkter Kontakt
wird
angestrebt.
Kalte
Konflikte
werden
als
beschrieben, in denen Frustration und Sarkasmus
„soziales
Niemandsland“
gedeihen.274
Die Variationen der Konfliktanalyse und -typologie können beliebig fortgesetzt
werden. Es hat oft den Anschein, dass nahezu jedeR KonfliktmanagerIn einen
eigenen Bearbeitungsraster verwendet. Obwohl große Differenzen zwischen
Gemeinsamkeiten
den Herangehensweisen erkennbar sind, können auch viele Gemeinsam-
bei Konfliktanalysen
keiten festgestellt werden. So beinhaltet jede Analyse ein Orientierungswerk,
273
274
Glasl, F. Konfliktmanagement, S. 70-78.
98
Kapitel 3
um das Konfliktverständnis zu fördern und den eigentlichen Kernpunkt in
einem Konflikt aufzuspüren. Äußerst wichtig sind hierbei die Breite und die Tiefe
und auf wie vielen Ebenen der Konflikt existiert. So scheinen sich im
praxisbezogenen Bereich, egal in welcher Disziplin, mehrdimensionale Modelle
und Sichtweisen durchzusetzen. Dies ist sicherlich auch ein Grund dafür,
warum die Unterteilungen der Konflikttheorien und vor allem der neueren so
schwierig ist. Es gibt keine ernstzunehmende Konflikttheorie, die sich nur mehr
mit einer möglichen allumfassenden Antwort für Konflikte zufrieden stellen
kann.
Nach dem Schritt der Konfliktzerlegung in seine Einzelteile folgt nun die
Beurteilung der Konfliktbeschaffenheit, die Konfliktdiagnose.
Kapitel 3.3.2
Konfliktdiagnose
Auch im Bereich der Konfliktdiagnose lassen sich unterschiedliche Einteilungen
finden. Hier werde ich mich an eine der gängigsten Darstellungen halten, da
diese äußerst übersichtlich ist und auch für den späteren praktischen Teil sehr
gut verwendet werden kann. Diese Einteilung wird auch von Glasl verwendet.
Dabei
werden
insgesamt
fünf
Dimensionen
für
eine
Konfliktdiagnose
herangezogen. In seinem Werk „Konfliktmanagement“ werden diese Punkte
genau dargestellt, hier werden sie kurz zusammengefasst.275
I.
Konfliktgegen-
Issues/Streitpunkte
In jedem Konflikt sollen zunächst Issues, Glasl nennt sie Konfliktgegenstände,
stände
geortet werden. Sie erklären die jeweilige Wahrnehmung und Selbstsicht der
Parteien.
Folgende Fragen sind dabei von Interesse:
x
Welche Streitfragen/Konfliktgegenstände werden von den Parteien
genannt?
x
Handelt es sich dabei um dieselben Streitgegenstände?
x
Kennen die Parteien ihre Konfliktgegenstände gegenseitig?
x
Hängen diese Streitpunkte zusammen? Kann man sie bündeln?
x
Welche
Konfliktgegenstände
stehen
im
Zentrum,
welche
sind
peripher?
x
Auf welchen Issues liegt die Fixierung?
x
Worauf beziehen sich die Konfliktgegenstände? Stehen dabei
beispielsweise
Organisatorisches
(Objektebene)
oder
etwa
persönliche Wertvorstellungen (Subjektebene) im Mittelpunkt?
275
Die genaue Beschreibung der 5 Bereiche siehe: Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 95-154.
99
II.
Kapitel 3
Konfliktprozess und Eskalationsgrad
Für diesen Bereich wurden bereits einige Darstellungen im vorangegangenen
Eskalationsgrade
Kapitel vorgestellt. So wird hier der Konfliktverlauf genauer analysiert und auch
und Prozess des
welchen Grad die Konflikteskalation erreicht hat. Generell wird auch die
Konflikts
Konflikteskalation von den Beteiligten als rationales Element in einem Konflikt
begriffen. Einerseits stärkt eine Eskalation die eigene Gruppe nach innen,
andererseits besteht die Möglichkeit, die gegenüberliegende Partei zum
Aufgeben zu zwingen. Dadurch erreichen die Parteien jedoch meist das
Gegenteil: der Konflikteskalationsgrad steigt. Glasl nennt diese Steigerung
"Beschleunigen durch Bremsen"276. Ropers weist in diesem Zusammenhang
darauf hin, dass es dabei zu einer ständigen Konfliktthemenausweitung kommt
und der Grundkonflikt immer mehr zu einem zwischen „Gut und Böse“ wird.277
Unter Kapitel 3.1.1 wurden bei so genannten „Nicht-Konflikten“ vor allem der
Bereich Meinungsdifferenz hervorgehoben. Inwieweit ein Nicht-Konflikt zu
einem Konflikt werden kann, das heißt vor allem, wie ein solcher potentieller
Verlauf aussieht, soll anhand der folgenden Graphik von Hugo-Becker und
Becker ersichtlich werden, die auf der kommenden Seite abgebildet ist.
Auch die Feststellungen von Haumersen und Liebe über die Eskalationsmomente speziell bei interkulturellen Konflikten (siehe Kapitel 2) können hier
bei einer interkulturellen Konfliktdiagnose eine wichtige Rolle einnehmen278.
In diesem Kontext sollen folgende Fragen Beachtung finden:
x Auf welchem Eskalationsgrad befindet sich der Konflikt?
x Ist der Konflikt stabil oder kann es zu weiteren Eskalationen kommen?
x Können die Phasen eruiert werden, indem der Konflikt eine weitere
Eskalationsstufe erreicht oder sich außerordentlich ausgeweitet hat?
x Zu welchem Zeitpunkt hat der Konflikt an Intensität gewonnen?
x Welche „kritischsten Momente“
bei dem Konflikt werden von den
Beteiligten genannt?
Ropers, N., Die konstruktive Bearbeitung ethnopolitischer Konflikte, S. 153-154.
278 Haumersen, P., Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 135-156.
276
277
100
Kapitel 3
101
III.
Konfliktparteien/Konfliktkonstellationen
Kapitel 3
Konstellation
Wichtig ist hierbei die Klärung, wer tatsächlich an diesem Konflikt beteiligt und
des
wie die Stellung der Parteien zueinander konstruiert ist. Darüber hinaus kann
die Beteiligten
Konflikts,
die Beantwortung folgender Fragen Aufschluss geben:
x
Sind die Parteien Individuen oder Gruppen oder Organisationen etc.?
x
Sind die Parteien formlos (formfrei) oder formgebunden?
x
Ist die Abgrenzung der Konfliktparteien (beispielsweise in Gruppen)
deutlich oder gibt es Überschneidungen?
x
Welche Person/en bildet/n den Kern im Konflikt?
x
Welche Positionen haben diese „Kernpersonen“ inne? Sind sie
selbständig (im Sinne eines Senators) oder abhängig (im Sinne eines
Volkstribuns)?
x
IV.
Wie sehen die Beziehungen innerhalb der Konfliktparteien aus?
Beziehungen zwischen den Konfliktparteien
Konflikt-
Da Glasl aus dem Bereich der Organisationsentwicklung kommt, ist für ihn die
parteien und
Klärung, ob ein Konflikt formgebunden oder formfrei ist, von besonderer
ihre Beziehung
Bedeutung. Er stellt fest:
zueinander
Bei Konflikten in einer Organisation befinden sich die Parteien in
ein und demselben Gesamtrahmen. […]. Die Positionen und die
Beziehungen der Parteien können formeller Art sein, wenn sie
durch Konstitution, Statuten, Geschäftsordnung, Organigramm
und andere Normen ausdrücklich geregelt sind; daneben können
sie auch informeller Art sein und von den formellen Vorschriften
wesentlich abweichen.279
Auch die persönlichen Einstellungen der Konfliktparteien zueinander spielt hier
eine Rolle. Folgende Fragen sollen daher zur Klärung beitragen:
Bei informellen Beziehungen:
x
Welche Bilder haben die Parteien vom Gegenüber?
x
Welche Einstellungen/Emotionen haben die Parteien zueinander?
x
Wie verhalten sich die Parteien gegenüber?
x
Was beabsichtigen die Parteien miteinander?
x
Manövrieren sich die Parteien in bestimmte Rollen?
In Bezug zu formellen Beziehungen:
x
Wie sieht die formelle Beschreibung der Parteien sowie ihrer
Beziehungen aus?
x
Welche Abhängigkeitsbeziehungen schreibt die Organisation
vor? Wie werden sie erlebt?
x
Welchen Einfluss hat die Organisationsstruktur/-kultur auf den
Konflikt?
279
Glasl, F., Konfliktmanagement, S.112.
102
Kapitel 3
Wichtig ist für Glasl hierbei vor allem ein genauerer Blick auf die
Organisation. Welches Menschenbild vertritt die Organisation? In
welcher Phase befindet sie sich – ist sie im Aufbau oder bereits etabliert –
expandiert sie? Welchen Organisationstyp präsentiert sie – ist sie eine
NGO, ein Dienstleistungsbetrieb, ein Kleinbetrieb oder eine Produktorganisation?
Im
praktischen
Teil
dieser
Arbeit
spielen
jedoch
Organisationen eine untergeordnete Rolle und es wird deshalb nicht
näher auf sie eingegangen.
V.
Grundeinstellungen der Konfliktparteien und Ziele
Gerade
dieser
Konfliktverlauf.
Bereich
Unter
bestimmt
diesem
Punkt
maßgebend
stehen
Grundein-
den
folgende
gesamten
Fragen
im
stellungen der
Parteien
Mittelpunkt:
x
Welche
Einstellung
haben
die
Beteiligten
zu
Konflikten
allgemein?
x
Was wollen die Parteien mit diesem Konflikt erreichen?
x
Welches Risiko wird für diese Zielerreichung in Kauf genommen?
x
Wie schätzen die Parteien ihre Zielerreichung ein? Wie hoch sind
ihrer Meinung nach die Chancen?
x
Sind die Einstellungen der Parteien symmetrisch (gleich) oder
asymmetrisch (ungleich)?
x
Wie stehen die Konfliktparteien zu „Konfliktregulationsmechanismen“, etwa Mediation?
In
diesem
Kontext
weist
Glasl
darauf
hin,
dass
ein
Bild
der
Grundeinstellungen der Parteien, ob nun ein Konflikt prinzipiell gut oder
schlecht ist, zu klein angelegt ist. Aus diesem Grund betont er die von
Steiner dargestellten verschiedenen philosophischen Orientierungen. In
diesem Sinne unterscheidet auch er „…zwölf Basisauffassungen, die in
Religion, Philosophie und Wissenschaft sowie im praktischen Handeln der
Parteien zueinander, zu erkennen sind“280. Da gerade diese Anschauung
eine völlig andere Perspektive nicht nur für eine Konfliktbehandlung oder
eine –bewertung, sondern auch für – wie es Glasl schon erwähnt –
Religion und Philosophie – somit auch für die mentale Programmierung
ermöglicht, soll hier ein kurzer Einblick in die antroposophische Sichtweise
erfolgen und diese zwölf Orientierungen grob dargestellt werden.
Exkurs: Eine andere Perspektive
Einblick in die
Die Grundgedanken der Anthroposophie können bei Rudolf Steiner
antroposoph-
nachgelesen werden, der davon ausgeht, dass der Mensch höhere
ische Sicht-
seelische Fähigkeiten entwickeln und dadurch übersinnliche Erkenntnisse
weise
280
103
erlangen
kann.
Nun
kann
Kapitel 3
diese
Herangehensweise
in
einer
wissenschaftlichen Arbeit durchaus mit Skepsis betrachtet werden und
dies ist auch erwünscht. Die anthroposophische Darstellung von
verschiedenen
philosophischen
Richtungen
und
die
daraus
resultierenden Schlussfolgerungen können jedoch bei der Bearbeitung
eines Konfliktes äußerst aufschlussreich und produktiv sein.
In Anlehnung an Deutsch und Steiner281 weist Glasl auf diese zwölf282
verschiedenen philosophische Orientierungen hin. Für einen Überblick
hat Glasl jedoch lediglich die vier Hauptrichtungen kurz skizziert, da für
ihn nicht die genaue Analyse der Konfliktphilosophien der einzelnen
KonfliktteilnehmerInnen wichtig ist, sondern die Tendenz – also die Frage
– welche Position der vier verschiedenen Richtungen im Vordergrund
steht. Die Präferenzen können bereits bei den ersten Interventionen
erkannt werden und den Zugang zu den Parteien vereinfachen.283
Materialismus
Mathematizismus
Sensualismus
Rationalismus
Phänomenalismus
Idealismus
Realismus
Psychismus
Dynamismus
Pneumatismus
Monadismus
Spiritualismus
Quellen: Steiner, Rudolf: Der menschliche und der kosmische Gedanke. 4
Vorträge 1914 in Berlin gehalten. Rudolf Steiner Verlag: Dornach, 1990, S.
45. Glasl, Friedrich, Konfliktmanagement, S. 145.
Bei Materialismus wird davon ausgegangen, dass Konflikte prinzipiell
Materialismus
materiell bedingt sind, dass heißt die Ursprünge der Konflikte sind
Ungleichverteilungen sowie Besitz und Besitzlosigkeit. Glasl weist in
diesem Zusammenhang darauf hin, dass etwa Konflikttheorien von
Kenneth Boulding oder die so genannten rationalistischen Theorien
beispielsweise von Deutsch hier einzuordnen wären.
Dem Materialismus gegenüber gesetzt befindet sich der Spiritualismus.
Spiritualismus
Unter diesem Aspekt haben Konflikte geistige Hintergründe – im Sinne
von „über dem Menschen stehend“. Hier beginnt die Bandbreite mit der
Vorstellung „übermenschlicher Wesen“, die für Konflikte verantwortlich
sind, wie etwa ein Kampf zwischen Gut und Böse. Nun kann diese
Vorstellung bei vielen auf Unverständnis und Skepsis stoßen, jedoch wenn
281 Deutsch, Karl W.: Changing images of international conflict, in: Journal of Social Issues, 1967, Vol. 23,
Issue 1, pp. 1-7.
282 Genauere Erklärungen der Begriffe in: Steiner, Rudolf: Der menschliche und der kosmische Gedanke. 4
Vorträge 1914 in Berlin gehalten, Dornach: Rudolf Steiner Verlag, 1990, S. 36-46.
104
Kapitel 3
darauf hingewiesen wird, dass genau in diesem Kontext auch die
Überlegung einzuordnen ist, dass Konflikte prinzipiell „Glaubens- und
Bekenntniskriege“ sind, dann relativiert sich, vor allem seit den vielen
publizierten Meinungen über „das Gute“ oder „die Achse des Bösen“
nach September 2001, jegliche Kritik.
Zwischen Materialismus und Spiritualismus befinden sich unterschiedliche
Abstufungen und Verbindungen, wie zwischen den jeweils anderen
Hauptrichtungen. Von Materialismus zu Realismus gibt es zwei weitere
Färbungen, die unter Sensualismus (die Welt ist, was die Sinne als
Eindrücke
geben)
wahrgenommene
und
und
Phänomenalismus
analysierte
(die
Phänomene)
Welt
ist,
durch
zusammengefasst
Realismus
werden. Unter Realismus werden Konflikte als eine Realität des Lebens
angesehen. „Auseinandersetzung mit Konflikten kann im Grunde nur
dazu führen, die unabwendbaren Folgen besser akzeptieren und
verarbeiten zu lassen.“284 Eine Auflösung der Folgen oder Faktoren wird
als nicht möglich eingeschätzt. Hierzu können etwa Konflikttheorien des
Behaviorismus oder der Psychoanalyse gezählt werden, in denen Triebe,
Gewalt oder Aggression als bestimmende Eigenschaft in einem Konflikt
betrachtet
werden.285
Idealismus
Im Gegensatz dazu steht der Idealismus. Hier
besitzen Konflikte eine positive Funktion und im Gegensatz zum Realismus
sind Änderungen durchaus möglich und gewünscht, denn erst mithilfe
der Konflikte ist ein Fortschritt möglich. Hierbei kann es auch dazu
kommen, dass Konflikte absichtlich produziert werden, um dieses
Fortschreiten voranzutreiben. Auch hier gibt es wieder verschiedene
Zwischenfärbungen. So liegen Dynamismus (die Welt wird durch Kräfte wie etwa Magnetkraft - erklärt) und Monadismus (nach Leibniz, Steiner
spricht von einem abstrakten Spiritualismus)
zwischen Realismus und
Spiritualismus, Pneumatismus (Aktiv sein in der Welt ist an Geist(er) gebunden) und Psychismus (Ideen in der Welt sind an Wesen gebunden)
zwischen Spiritualismus und Idealismus. Und die Stufungen zwischen
Idealismus und Materialismus werden als Rationalismus (Die Welt ist, was
von den äußerlich sinnlich-realen Dingen abgelesen werden kann) und
Mathematizismus
(die
Welt
ist,
was
berechnet
werden
kann)
beschrieben. Steiner weist darauf hin, dass keine Richtung besser oder
schlechter ist als die anderen.286
Konflikt,
wenn
die
Äußerst schwierig gestaltet sich ein
Konfliktparteien
entgegengesetzte
Richtungen
vertreten. Festzuhalten ist, dass gerade die Konfliktphilosophien der
einzelnen KonfliktteilnehmerInnen bei der Konfliktdiagnose und der
darauf aufbauenden Konfliktbehandlung mitbedacht werden sollen.
286 Steiner, R., Der menschliche und der kosmische Gedanke, S. 37-46.
284
285
105
Kapitel 3
Selbstverständlich ist auch eine Selbstreflexion der Drittpartei von
Bedeutung. Ergänzend sei hier vermerkt, dass KonfliktmanagerInnen
darauf aufmerksam machen, dass die Konfliktdiagnose bereits ein Eingriff
in die Konfliktsituation darstellt.
Die sehr kurz umschriebenen Diagnosedimensionen von Glasl können
einen recht weit angelegten Konfliktüberblick bieten. Vor allem sein
Hinweis auf die immanente Bedeutung der Konflikteskalation und das
Bemühen, einen Konflikt aufgrund seiner mehrdimensionalen Ebenen
sichtbarer zu machen, und dennoch bei benötigen Bereichen in die
Tiefe gehen zu können, zeichnet m. E. diese Diagnoseoption aus.
Kapitel 3.4
Konstruktiver Umgang mit Konflikten
Nachdem ein Konflikt analysiert ist, erfolgt seine Bearbeitung. Dazu gibt
es verschiedene Maßnahmeoptionen, die unter diesem Kapitel kurz
umschrieben und dargestellt werden.
Kapitel 3.4.1
Potentielle Maßnahmen für Konflikte
Die Maßnahme…
…richtet sich schwerpunktmäßig auf
KonfliktKonfliktKonfliktPotential
Prozess
Folgen
Maßnahmen für
…Konfliktlösung
Konflikte
…Konfliktmanagement
…Konfliktkontrolle
…Konfliktbeherrschung
…Konfliktregelung
…Konfliktregulierung
…Konfliktüberbrückung
…Konfliktreduktion
…Konfliktunterdrückung
…Konfliktvermeidung
…Konfliktsubstitution
…Konfliktersatz
…Konfliktverschiebung
…Konfliktbehandlung
entweder:
oder:
oder:
Allgemeiner Überbegriff
Quelle: Glasl, Friedrich: Konfliktmanagement, 1990, S. 19.
Die Graphik zeigt grob die Schwerpunktsetzung die jeweilige Interventionsart,
d. h. welche Auswirkungen und Schwerpunktsetzungen die im linken Feld
umschriebene Maßnahme für die Gebiete Konfliktpotential, Konfliktprozess
und Konfliktfolgen hat.
106
Kapitel 3
Hervorzuheben sind hierbei vor allem die eher präventiven Konfliktbehandlungsoptionen, wie etwa die Konfliktlösung. Hier soll das „Grundübel“
des Konflikts gefunden und gelöst werden (wie etwa bei unterschiedlichen
Einstellungen zu Thema X). Die Konfliktlösung soll neben der Klärung von
Konfliktlösung
Differenzen auch deeskalierende Funktion einnehmen.
Bei Konfliktmanagement soll der vorhandene Konflikt einen möglichst guten
Konfliktmanage-
Verlauf nehmen, indem der Konflikt begleitet wird, auch eine deeskalierende
ment
Funktion soll hierbei übernommen werden, und den Parteien soll ein möglichst
konstruktiver Umgang mit dem Konflikt näher gebracht werden.
Die darauf folgenden umschriebenen Maßnahmen haben eher Reduktionsoder „Verschleierungsaufgaben“ bei einem Konflikt zu übernehmen. So stehen
hierbei
Strafen,
Sanktionen,
Abschwächung
des
Konflikts,
Ablenkung,
ansatzweises Zusammenarbeiten bei unstrittigen Themen usw. im Vordergrund
der Konfliktbehandlung.
Darüber hinaus muss hinzugefügt werden, dass diese Übersicht nicht
vollständig ist. So fehlt etwa der Begriff Konfliktbewältigung287. Regnet weist
außerdem darauf hin, dass der Terminus Konfliktlösung „endgültig“ klingt, und
prinzipiell vermieden werden sollte. Aus diesem Grund schlägt sie die
Verwendung des Begriffes Konfliktmanagement vor, der ihrer Meinung nach
die Bearbeitung eines Konfliktes – auch im Sinne der oben beschriebenen
Konfliktlösung – besser umschreibt.288 Inwieweit welche Darstellung sinnvoller
ist, spielt meines Erachtens eine untergeordnete Rolle. Wichtig ist vor allem,
dass die verwendeten Begriffe kurz und klar beschrieben werden.
Prinzipiell lassen sich vor allem bei allen Präventivmaßnahmen gegen Konflikte,
Präventive und
im Sinne von Rüttinger, folgende Feststellungen treffen: Vorurteile und
kurative Konflikt-
Misstrauen sollten vermieden respektive beispielsweise unter dem Bereich
behandlung
Konfliktlösung/Konfliktmanagement bearbeitet werden, Motiv-Unterstellungen
sollten
aufgedeckt
und
konstruktiv
behandelt
werden,
Kommunikationsbarrieren sollten aufgebrochen, sowie Machtmotivation,
feindselige Einstellungen und Aggressionen sollten erörtert und nicht verdeckt
werden.289
Im
Konfliktstrategie290,
Gegensatz
dazu
steht
Dahrendorfs
liberalistische
bei der eindeutig die Konfliktregelung bevorzugt wird. In
diesem Sinne handelt es sich bereits um eine kurative Konfliktbehandlung291, d.
h. es ist bereits ein Schaden aufgetreten und im Mittelpunkt steht etwa die
Schadensbegrenzung.
Hugo-Becker, A., Psychologisches Konfliktmanagement, S. 109-114.
Vgl. auch Regnet, E., Konflikte in Organisationen, S. 45.
289 Rüttinger, Bruno: Konflikt und Konfliktlösen, München: Wilhelm Goldmann, 1977.
290 Dahrendorf, R., Zu einer Theorie des sozialen Konflikts, S. 108-123.
287
288
107
Kapitel 3
Kapitel 3.4.2
Die Konfliktbehandlung
Unter dem Sammelbegriff der Konfliktbehandlung gibt es wieder eine
Unterteilung, die meist auch die unterschiedlichen Behandlungsstrategien
und Konflikttheorien widerspiegelt. So kann beispielsweise für realistische
Konfliktansätze auf internationaler Ebene auch eine Militärintervention als eine
„konstruktive Konfliktbehandlung“ bezeichnet werden, während Vertreter-
Was bedeutet
Konfliktbehandlung
Innen der Zivilisierungstheorie dies prinzipiell verneinen würden.
Bei der Behandlung von Missverständnissen und Meinungsdifferenzen, hierbei
handelt es sich streng genommen um präventive Konfliktbearbeitung,
werden vor allem die Moderation und die Mediation eingesetzt. Bei beiden
Strategien steht das Lernen der Beteiligten im Vordergrund, wobei es auch
innerhalb dieser Bereiche verschiedene Optionen gibt, d. h. etwa ob
Mediation gleichgesetzt wird mit einer „neutralen dritten Person“ oder ob die
Mediation der schwächeren Partei – im Sinne einer Gleichsetzung der Kräfte –
mehr Unterstützung bieten sollte?
Diese zwei kurz angerissenen Beispiele zeigen auch in diesem Feld wieder auf,
wie different die Interpretationen und Behandlungsstrategien auf unterschiedliche Anforderungen reagieren.
Auch in diesem Kapitel steht das 9-Stufen-Modell von Glasl im Mittelpunkt. Um
9-Stufenmodell von
einen Konflikt konstruktiv behandeln zu können, wurden verschiedene
Glasl und dessen
Verfahren vorgestellt, die vor allem in Verbindung mit dem Glasl´schen Modell
Anwendung für
sehr klare und nachvollziehbare Züge erhalten.
den Bereich
Rollen- und Strategiemodell und Eskalationsgrad
Konfliktbehandlung
Eskalationsgrad
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Moderation
Prozeßbegleitung
Sozio-therapeutische
Prozessbegleitung
Vermittlung
Schiedsverfahren
Machteingriff
Quelle: Glasl, Friedrich: Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte
und Berater, Bern/Stuttgart: Haupt/Verlag Freies Geistesleben, 1990, S. 361.
(Diese Graphik wurde graphisch ein wenig verändert – der Inhalt stimmt überein)
108
Kapitel 3
So wird für die Stufen 1 bis 3 die Konfliktbehandlung der Moderation
Moderation
bevorzugt. Hierbei sollen die Parteien bei der Konfliktlösung eine aktive Rolle
spielen und an alternativen Optionen selbst arbeiten. In diesem Bereich
werden vor allem unterschiedliche
Methoden im Bezug auf Entscheidung
und Diskussion, aber auch verschiedene Techniken inklusive kreative
Teilbereiche angewandt. Unter Kapitel 4 wird auf den Bereich Moderation bei
interkulturellen Konflikten intensiver eingegangen. Bei den Eskalationsstufen 3
Prozessbegleitung
bis 5 findet die so genannte Prozessbegleitung – in der Fachliteratur auch als
Facilitation respektive Conciliation bezeichnet – statt. Hier ergreift die
Moderation teilweise die Initiative – vor allem, wenn die Konfliktparteien von
ihrer Position nicht abgehen. Dabei ist ein hohes Maß an Vertrauen in die
„dritte“ Partei von Bedeutung. Wichtig ist hierbei vor allem die Entstehung
einer
veränderten
Sichtweise
der
gegenüberliegenden
Parteien
um
stereotypen Bildern entgegenzutreten. Auch dieser Bereich wird im Kontext
des Kapitels 4 nochmals erörtert. Für die Eskalationsgrade 4 bis 6 kann auch
die sozio-therapeutische Prozessbegleitung angewandt werden. Hierbei soll
Soziotherapeutische
Prozessbegleitung
das Selbstvertrauen der Parteien und vor allem das Vertrauen zur
gegenüberliegenden Partei aufgebaut respektive verstärkt werden. Dabei
muss die behandelnde Partei äußerst vorsichtig vorgehen, denn ein geringes
Anwachsen des Misstrauens kann zu weiteren Eskalationen führen. Auf dem
Feld der Eskalationsstufen 5 bis 7 findet die Vermittlung – im Sinne der
Mediation –
statt, wobei hier vor allem die Mediation im Sinne einer
Mediation
Pendeldiplomatie gesehen wird. Dabei haben die Parteien keinen direkten
Kontakt mehr zueinander und der/die MediatorIn hat die Aufgabe, eine Art
Issue-Intervention zu betreiben und das Verhandeln „erträglicher“ zu
gestalten.
Für
die
tiefsten
Eskalationsstufen
sieht
Glasl
lediglich
die
Behandlung im Rahmen eines Schiedsverfahrens beziehungsweise im Bereich
Schiedsverfahren
von Machteingriffen. So kann etwa ein Schiedsverfahren in einer gerichtlichen
Entscheidung enden, während beispielsweise für das Feld Machteingriff eine
Machteingriff
obere respektive mächtigere Instanz mit Sanktionen droht oder einsetzt.292
Wie aus der Graphik abgelesen werden kann, gibt es zwischen den
Eskalationsgraden und ihren vorgeschlagenen Behandlungen Überschneidungen. Die genaue Zuordnung dieser Rollen- und Strategiemodelle ist sicher
im Einzelfall diskussionswürdig293, außerdem darf nicht außer Acht gelassen
werden, dass sich ein Konflikt ständig in Bewegung befindet und es vor allem
auf die zu behandelnde Partei ankommt, wie mit diesen Veränderungen
umgegangen
wird.
Ich
denke
auch,
dass
dieses
Modell
einen
Orientierungscharakter für mögliche oder präferierte Konfliktbehandlungen
aufweist und die Vorgaben nicht strikt und unveränderbar sind.
292 Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 360-364, S. 368-405. Glasl, Friedrich: The process of conflict escalation and
roles of third parties, in: Bomers, Gerard B. J.; Peterson, Richard B. (Ed.): Conflict management and industrial
relations, Boston: Kluwer-Nijhoff, 1982, pp. 119-140.
293 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 84.
109
Kapitel 3
Kapitel 3.5
In diesem recht breit angelegten Kapitel wird klar, wie differenziert der
Zusammenfassend
Umgang, das Verständnis und die daraus resultierenden Feststellungen - was
nun einen Konflikt ausmacht oder wie Menschen mit Konflikten umgehen
(sollen), wahrgenommen werden.
Zu Beginn des Kapitels stand die Frage im Zentrum: Was ist ein sozialer Konflikt?
Dabei kann festgehalten werden, dass sich die Definitionen vor allem darin
unterscheiden, welches Forschungsinteresse bei den BegriffsbestimmerInnen
im Mittelpunkt steht. So existieren Konfliktbegriffserklärungen, die Person(en),
Organisation, Konkurrenz, System, Macht oder Beziehung usw. ins Zentrum der
Erklärung
rücken,
wobei
festgehalten
werden
kann,
dass
die
Beziehungsebene bei Konfliktdefinitionen an Bedeutung gewonnen hat. Auch
die Frage, ob ein Konflikt prinzipiell positive oder negative Kraft in sich trägt,
wird mittlerweile differenzierter betrachtet als noch vor etwa 50 Jahren. Auch
hier lässt sich erkennen, dass häufiger davon gesprochen wird, welche
potentielle Kraft in einem Konflikt stecken kann.
Insgesamt scheint mir Glasls Begriffserklärung über sozialen Konflikt – vor allem
in Zusammenhang mit Interkulturalität von Bedeutung zu sein: Ein sozialer
Ein sozialer Konflikt
Konflikt ist eine Interaktion
ist…
-
-
zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.)
wobei wenigsten ein Aktor
Unvereinbarkeiten
im Denken/Vorstellen/Wahrnehmen
und/oder Fühlen
und/oder im Wollen
mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt,
dass im Realisieren [seines Denkens, Fühlens, Wollens] eine
Beeinträchtigung
durch einen anderen Aktor (bzw. die anderen Aktoren)
erfolge.294
Darüber hinaus war auch die Unterscheidung zwischen „Schein-“ respektive
„Nicht-Konflikten“ und „Konflikten“ für die Begriffsbestimmung hilfreich. Auch
„Nicht-Konflikte“
die Differenzierung zwischen Krise, Konflikt und Krieg trug zum Begreifen des
Terminus „Konflikt“ bei.
Als einleitendes Hinführen in die Thematik der Konflikttheorien wurden zwei
verschiedene Herangehensweisen gewählt. Zum einen die grobe Skizzierung
der
grundlegenden
vier
historisch
gewachsenen
Stränge
für
Konflikttheorien
alle
sozialwissenschaftlichen Konflikttheorien, die auf Hobbes, Marx, Weber und
Simmel zurückzuführen sind. Andererseits ein Einblick in die Vielfalt der
Konfliktansätze, indem viele unterschiedliche Theorien aufgezählt und kurz
erklärt wurden. Gerade hier wird deutlich, welche Unterschiede, welche GeGlasl, Friedrich: Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte und Berater, Bern/Stuttgart: Haupt/Verlag
Freies Geistesleben, 1990, S. 14-15.
294
110
Kapitel 3
meinsamkeiten und Überschneidungen zwischen unterschiedlichen Konflikttheorien existieren. Es gibt Ansätze, die zwar nicht dieselbe Benennung tragen,
jedoch in ihrer Analyse, was einen Konflikt ausmacht, nahezu ident sind, es
existieren aber auch Theorien, die einer gemeinsamen Gruppe subsumiert
werden, sich jedoch in ihrer Weiterentwicklung immer mehr voneinander
entfernen. Auch die innovativen Ansätze – vor allem in der interdisziplinären
Forschung – sind schwer einordenbar, da auch hier der Trend hin zu einem
mehrdimensionalen Blick auf das Feld Konflikt an Bedeutung gewonnen hat
und somit plötzlich Verbindungen von Richtungen entstehen, die zuvor in
entgegengesetzten „Theoriegruppen“ zu finden waren. Anschließend wurden
drei Konflikttheoriebereiche hervorgehoben, die auch für eine Klärung und
das Verstehen von interkulturellen Konflikten verwendet werden können:
organisationspsychologische,
soziologische
Konflikttheorien
und
Konflikt-
theorien auf internationaler Ebene.
Diese gesamten Theoriedarstellungen beinhalten jedoch auch eine zusätzliche Komponente, die jedem/jeder ermöglicht, ihre dementsprechende
Positionierung zu reflektieren und konkreter wahrzunehmen. In diesem Sinne
verstehe ich Theorien als veränderbare Konstrukte, deren Zielsetzung das
„Sichtbarer machen“ und nicht die Begrenzung der Perspektive ist.
Die prinzipielle Einstellung und bevorzugte Theorie bildet das Fundament bei
Konfliktdiagnose
der Konfliktanalyse und der Konfliktbehandlung. Dementsprechend können
auch hier unterschiedliche Herangehensweisen manifestiert werden. Wichtig
dabei sind die Fragen, welche Art der Konfliktdiagnose bevorzugt wird und
welche Konfliktkonstellationen erkannt werden. Für den Bereich Konfliktdiagnose wurde wiederum auf Glasl Bezug genommen, der vor allem die
Reichweite
des
Konflikts,
die
Darstellung
der
Konfliktarena
und
die
Erscheinungsform des Konfliktes in seiner Diagnose in den Mittelpunkt rückt.
Auch viele andere KonfliktmanagerInnen haben dieselbe oder ähnliche
Unterteilungen getroffen.
Für eine erfolgreiche Konfliktbehandlung ist vor allem eine gute Vorarbeit –
Konfliktbehandlung
sprich Diagnose - von Bedeutung. Dabei müssen folgende Bereiche geklärt
werden: Issues/Streitpunkte, Konfliktprozess und Eskalationsgrad, Konfliktparteien
und
Konfliktparteien,
Konfliktkonstellationen,
Grundeinstellungen
und
Beziehungen
Ziele
der
zwischen
den
Konfliktparteien.
In
Anlehnung an die Konfliktdiagnose, ist auch für die Ebene der Konfliktbehandlung Glasls Modell der Eskalationsgrade herangezogen worden,
wobei auf Moderation, Prozessbegleitung, Sozio-therapeutische Prozessbegleitung, Mediation, Schiedsverfahren und Machteingriff hingewiesen
wurde.
In Anlehnung an die zwei vorangegangenen Kapitel wird nun unter Kapitel 4
das Gebiet des interkulturellen Konfliktmanagements genauer betrachtet.
111
Interkulturelles Konfliktmanagement
Kapitel 4
Kapitel 4
Das Gebiet „Interkulturelles Konfliktmanagement“ ist relativ jung und zugleich
sehr umstritten. Die Meinungen, ob und wann man überhaupt von
Was bedeutet
interkulturellen Konflikten sprechen kann, sind breit gefächert. Zählen etwa
Interkulturelles
peace-keeping Aktionen bei einem ethnopolitischen Konflikt innerhalb eines
Konflikt-
Staates in Ostafrika genau so zu diesem Bereich, wie eine Moderation bei
management?
einer Auseinandersetzung
zwischen
AsylwerberInnen und
Verwaltungs-
beamtInnen in einer Gemeinde in Westeuropa? Können Missverständnisse
zwischen Franzosen und Deutschen, die gemeinsam an einem internationalen
Projekt eines multinationalen Konzerns arbeiten, ebenso diesem Bereich
subsumiert werden, wie eine Ehekriseberatung zwischen einer Muslimin und
einem Katholiken? Gehört die Bearbeitung von Vorurteilen zwischen
Autochthonen und Allochthonen295 auch in dieses Feld? Sind nicht viele
interkulturelle
Konflikte
de
facto
Generationenkonflikte
oder
Konflikte
aufgrund von Machtgefälle? Sind Kommunikationsbarrieren, biologische
Unterschiede, Stereotype, verschiedene Wertvorstellungen, Religionsbekenntnisse oder Missverständnisse hauptsächlich „verantwortlich“ bei so genannten
interkulturellen Konflikten? Ist ein Konflikt zwischen Kulturen „normal“? Soll das
Hauptaugenmerk bei interkulturellem Konfliktmanagement auf die aus
unterschiedlichen Kulturen stammenden KonfliktakteuerInnen liegen oder auf
den Strukturen ihrer Gesellschaften oder doch auf der Kommunikation?
Diese Fragestellungen könnten noch lange fortgeführt werden, würden
jedoch nie zu einem Ergebnis gelangen. Wichtig ist die Feststellung, dass
wegen der unterschiedlichen Herangehensweisen aufgrund der verschiedenen Disziplinen, Interessen und der mentalen Programmierungen es auch
hier nicht zu einer allgemeingültigen Formel, was nun einen interkulturellen
Konflikt ausmacht, kommen kann.
In diesem Kontext sei auf Stella Ting-Toomeys Definition eines interkulturellen
Konflikts hingewiesen, die meines Erachtens sehr klar formuliert ist und mit der
Definition
ich übereinstimme: “Intercultural conflict is defined as the perceived or actual
incompatibility of values, norms, processes, or goals between a minimum of
two cultural parties over content, identity, relational, and procedural
issues.”296 Während viele interkulturelle Konflikte häufig auf kultureller
Unwissenheit, Vorurteilen oder Missverständnissen basieren, wie wir sie jeden
Tag erleben, existieren aber auch interkulturelle Konflikte, die jahrzehnte- oder
sogar jahrhundertelang gewachsen sind und auf abgrundtiefem Hass
beruhen können. Somit gestaltet sich interkulturelles Konfliktmanagement als
autochthon bedeutet „eingeboren“ (einheimisch), allochthon meint „an anderer Stelle entstanden“ (fremd).
Ting-Toomey, Stella: Intercultural Conflict Management: a mindful approach, 2001.
Online: http://www.personal.anderson.ucla.edu/richard.goodman/c4web/Mindful
295
296
112
Kapitel 4
breites Feld, das jedoch noch in den Kinderschuhen steckt und sehr oft mit
kontraproduktiven Aussagen und Meinungen zu kämpfen hat, wie etwa
Huntingtons Thesen.
Schwierig gestalten sich auch die Streitpunkte, wie ein interkultureller Konflikt
Umgang mit
zu behandeln sei. Egal für welche Theorie und Herangehensweise man sich
interkulturellen
auch entscheidet, festzuhalten ist dabei stets: „Individuals coming from two
Konflikten
contrastive cultural communities bring with them different value assumptions,
expectations, verbal and nonverbal habits, and interaction scripts that
influence the conflict process.”297 Das Basiswissen über Kultur(en) stützt sich
dabei auf die unterschiedlichen etischen und emischen Kulturerfassungsansätze. Diese bilden einen mehrdimensionalen Raum, der viele Türen für den
Bereich des Konfliktmanagements bei interkulturellen Vorurteilen, Missverständnissen, Krisen, Konflikten, Kriegen etc. öffnen kann. Es sei nochmals
darauf hingewiesen, dass in dieser Arbeit keine eng umfasste Definition der
Begriffe Kultur, Konflikt und Konfliktmanagement Anwendung findet.
In diesem Kapitel liegt das Hauptaugenmerk auf Mediation, wobei auch hier
Inhalt des Kapitels
von einem breit angelegten Begriff der Mediation ausgegangen wird. Diese
Spannbreite umfasst Teile der Moderation wie auch der Projektbegleitung.
Zusätzlich werden fünf stets wiederkehrende Bereiche bei interkulturellen
Konflikten hervorgehoben: interkulturelle Kommunikation,
Vorurteile und
Stereotype, interkulturelles Missverständnis, Kulturschock und interkulturelle
Kompetenz. Die Erfahrung zeigt, dass gerade diese Felder für eine konstruktive
interkulturelle Konfliktbearbeitung in der Praxis wichtige Plätze einnehmen.
Grundsätzlich muss auch festhalten werden, dass Verbindungen zwischen
Verbindung
Kulturerfassungsmodellen und Konflikttheorien ein schwieriges Unternehmen
zwischen Kultur &
sind, wie man bereits unter Kapitel 2 und 3 ansatzweise sehen konnte und
Konflikt-
anhand des folgenden Beispieles erkennen kann:
management
Einer der prägenden und berühmtesten Entwürfe für den Bereich der
allgemeinen Konfliktbehandlung ist das so genannte Harvard-Konzept. Väter
dieses Konzepts sind die Wissenschafter an der Harvard Universität in
Cambridge/USA Roger Fisher, William Ury und Bruce Patton. Sie beschreiben
Beispiel:
Konflikte (und Verhandeln) als etwas ganz Normales. Nicht der Konflikt an sich
Kann Mediation
ist das Problem, sondern die Frage, wie damit umgegangen wird. Gefährlich,
bei einem
so die Autoren, sind die ungelösten Konflikte, die etwa zunächst als
interkulturellen
Missverständnis beginnen, jedoch in einer Form eskalieren können, in der alle
Konflikt
Beteiligten leiden und keinen Ausweg mehr finden. Dabei treten folgende
angewandt
Herangehensweisen und Überlegungen in den Vordergrund: zunächst soll
werden?
zwischen Mensch und Problem, zwischen Position und Bedürfnis unterschieden
werden. Dabei steht eine win-win-Lösung im Zentrum des Konzepts. Es sollen
Ting-Toomey, S., http://www.personal.anderson.ucla.edu/richard.goodman/c4web/Mindful. Ting-Toomey, Stella:
Communicating Across Cultures, New York: The Guilford Press, 1999, pp. 194-230.
297
113
Kapitel 4
auch die verschiedenen Ebenen eines Konfliktes beachtet werden. Die
Kommunikation zwischen den beteiligten Parteien soll aufrechterhalten
bleiben bzw. wieder hergestellt werden. Schließlich soll gemeinsam nach
neuen Lösungen gesucht werden. Bezugnehmend auf Konfliktbehandlungen
gilt dieses Werk als Basis für KonfliktmanagerInnen und vor allem für
MediatorInnen.298 Dieses Modell stößt auf heftige Kritik bei den Inter- und
TranskulturalistInnen, da es zu „westlich“ geprägt sei und viele Bereiche, die im
Raum einer interkulturellen Begegnung und eines interkulturellen Verstehens
anzutreffen sind, nicht berücksichtigt. So hätte etwa eine Mediation zwischen
Menschen, die beispielsweise aus high- und low-context-Kulturen, aus
affektiven
und
neutralen
Kulturen,
von
selbstbestimmten
und
von
außengeleiteten Kulturen geprägt sind, oder die unterschiedliche Werte im
Bereich der Unsicherheitsvermeidung etc. aufweisen, wenig Sinn, da es an
einer grundlegenden gemeinsamen Basis fehlt. Somit würde stets die Partei,
die aus einer „westlichen“ Kultur stammt, mehr Berücksichtigung finden. Die
Fragen, die sich hierbei stellen, sind jedoch folgende: Ist Mediation de facto
eine in den USA und später in Westeuropa (weiter)entwickelte und
angewandte Möglichkeit mit Konflikten umzugehen, oder lässt sich Mediation
auch in anderen Kulturen finden? Wie könnte Mediation bei einem
interkulturellen Konflikt angewandt werden? Welche Erfahrungen gibt es
bereits in diesem Bereich?
Geht man davon aus, dass Mediation bei einem interkulturellen Konflikt
Ist interkulturelle
anwendbar ist, können folgende Fragestellungen in den Mittelpunkt der
Mediation
Forschung rücken: Kann das Ziel beziehungsweise das Ergebnis einer positiv
möglich?
durchgeführten
interkulturellen
Mediation
mit
Krewers
(inter-)kultureller
Kreativität gleichgesetzt werden, können hierbei Dirscherls „Dritte-RaumStrategien“
greifen,
competence“
oder
enden?
sollte
Können
sie
mit
Trompenaars´
interkulturelle
„transcultural
„Versöhnungsstrategien"
entwickelt werden oder sollen interkulturelle „Reparationsmechanismen“
Anwendung finden?
Verweilt man nicht bei der ADR-Bewegung und dem Harvard-Konzept,
sondern schreitet fort, in dem Sinne, dass Erkenntnisse und derzeitige
Feststellungen aus dem interkulturellen Bereich und aus dem Konfliktmanagementfeld mit einfließen, könnte eine neue Form interkultureller
Mediation entstehen und den oben dargestellten Streitpunkt auflösen. In
diesem Kontext sind Theorien, Ansätze und Streitpunkte nur sinnvoll, wenn sie
in der Praxis Fortschritte fördern. So ist eine Debatte darüber, ob ein
interkultureller Konflikt eng oder breit zu fassen sei, welcher Ansatz verwendet
werden soll usw., vom jeweiligen individuellen Beispiel abhängig, da jeder
interkulturelle Konflikt seine individuelle Konfliktbearbeitung fordert.
298 Fisher, Roger; Ury, William; Patton, Bruce M. (Ed.): Getting to Yes, Negotiating Agreement without Giving in,
Boston: Houghton Mifflin & Co, 1981. Fisher, Roger; Ury, William; Patton, Bruce M. (Hg.): Das Harvard-Konzept.
Sachgerecht verhandeln – erfolgreich verhandeln. Frankfurt/New York: Campus, 200120, S. 39 – 139.
114
Kapitel 4
Kapitel 4.1
Strategien interkulturellen Konfliktmanagements
Da es auch bei den Strategien eine unendlich scheinende Fülle an mehr oder
Optionen für
weniger sich überschneidenden Darstellungen und Theorien gibt, plädieren
interkulturelle
beispielsweise Ronald J. Fisher und Loraleigh Keashly299 für die Entwicklung
Konfliktbehandlung
eines
"Kontingenzmodells".
bezugnehmend
auf
Hier
ihre
unterschiedlicher Beispiele
sollen
Fähigkeiten
die
und
verschiedenen
Ansätze
Schwachpunkte
anhand
gegenüber gestellt werden. Dabei gehen sie
davon aus, dass jeder Konflikt eine spezifische Kombination verschiedener
Strategien benötigt, und diese Strategiekombination kann anhand der
Konflikteskalation (dabei beziehen sie sich auf Glasls Eskalationsgrade)
konstruiert werden. Glasl geht davon aus (siehe auch Kapitel 3), dass jede
Konfliktintervention sich an der jeweiligen Konflikteskalationsstufe orientieren
muss, und da sich ein Konflikt verändert, muss die dritte Partei ihre
Konfliktbehandlungsstrategien
stets
dem
Konfliktverlauf
und
der
Konflikteskalation/-deeskalation anpassen. Kommt es beispielsweise zu einer
zunehmenden
Konfliktintensität,
intervenieren.300
muss
die
dritte
Partei
direktiver
Ropers weist aber auch darauf hin, dass die genaue
Zuordnung dieser Rollen- und Strategiemodelle von Glasl im Einzelfall
diskussionswürdig ist.301
Wie bereits unter Kapitel 3 angekündigt, werden hier nun die verschiedenen
Behandlungsstrategien bei einem Konflikt aufgezeigt und mit Hilfe kurzer und
einfacher praktischer Beispiele vorgestellt.
Kapitel 4.1.1
Moderation bei interkulturellen Konflikten
Gerade der Bereich Moderation findet in der Praxis sehr häufig Anwendung.
Beispiel für
Moderation
Oft handelt es sich im eigentlichen Sinne nicht um einen Konflikt, der zu
bearbeiten ist, sondern um „Nicht-Konflikte“, die jedoch – ohne Behandlung –
eskalieren und zu einem Konflikt führen (können).
Beispiel: Hochzeitstermin – zwischen Hindi und Christ
Meeta und Christoph möchten heiraten. Dafür haben sie sich den Geburtstag
von Christoph ausgesucht, da der Termin von der Zeiteinteilung her am
besten für beide passt. Meetas Mutter ist weder von diesem Monat noch von
der Zusammenlegung von Geburtstag und Hochzeitstag begeistert, da nach
ihrer Tradition, gekoppelt mit dem hinduistischen Glauben, eine solche Termin-
299 Fisher, Ronald J.; Keashly, Loraleigh: The Potential Complementarity of Mediation and Consultation within a
Contingency Model of Third Party Intervention, in: Journal of Peace Research, 1991, Vol. 28, Issue 1, pp. 29-42.
Keashly, Loraleigh; Fisher, Ronald J.: Contingency perspective on conflict interventions: Theoretical and practical
considerations, in: Bercovitch, Jacob (Ed.): Resolving international conflicts: The theory and practice of mediation,
Boulder: Lynne Rienner, 1996, pp. 235-61.
300 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 84. Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 360-364, S. 368-405.
115
Kapitel 4
zusammenlegung ein schlechtes Omen darstellt. So schlägt sie einen anderen
Termin vor, der nach hinduistischen Gesichtspunkten perfekt passen würde.
Christophs Vater jedoch, der von seiner Tradition her die Zusammenlegung
von Geburtstag und Hochzeitstag als äußerst positiv empfindet, versteht die
ganze Aufregung nicht und findet den vorgeschlagenen Termin von Meetas
Mutter unsinnig, da dieser in eine Zeit fallen würde, wonach man nach dem
christlichen Glauben eher nicht heiratet. Nach etlichen Diskussionen mit den
Eltern entscheiden sich Meeta und Christoph an einem Ersatztermin zu
heiraten, der für alle tragbar ist und an dem sich niemand zurückgesetzt fühlt.
Hier spielten die beteiligten Parteien bei der „Konfliktbearbeitung“ eine aktive
Rolle und haben selbst alternative Optionen erarbeitet. Der Einsatz einer
unabhängigen dritten Person, im Sinne einer Moderation, war nur teilweise
notwendig, und zwar, wenn es darum ging, die Argumentationsstränge zu
visualisieren
und
die
unterschiedlichen
Meinungen
in
der
Form
zu
präsentieren, dass vor allem die Traditionen und die Glaubensrichtungen im
Mittelpunkt
standen
und
den
Beteiligten
somit
die
verschiedenen
Argumentationen verständlicher wurden.
Kapitel 4.1.2
Prozessbegleitung/Facilitation/Conciliation bei interkulturellen Konflikten302
Auch dieser Bereich findet in der Praxis häufige Anwendung. Auch hier muss
Beispiel für
festgehalten werden, dass es sich nicht immer um einen „richtigen“ Konflikt
Conciliation
handelt.
Beispiel: Streit im Amt – Teil I
(von einem scheinbaren zu einem richtigen interkulturellen Konflikt)
Herr Guntalik ist schon seit einigen Jahren in Österreich und möchte die
Verlängerung des Visums beantragen. Wie jedes Jahr nimmt er die
notwendigen Unterlagen mit, dabei weiß er nicht, dass es bezüglich Visum
Änderungen gegeben hat. So trifft auch für ihn ein neues Gesetz in Kraft,
wobei man ein Visum nur mehr für 6 Monate und nicht mehr für 12 Monate
erhält. Diese Gesetzgebung wird sowohl von Herrn Guntalik (Mehrkosten,
doppelter Zeitaufwand) als auch von der Beamtin Frau Eder (auch hier
verdoppelt sich die Arbeit trotz Personalkürzungen) als negativ betrachtet. Es
kommt zu einem heftigen Streit im Amt, da Frau Eder Herrn Guntalik vorwirft,
nicht alle Unterlagen dabei zu haben und somit ein neuer – zusätzlicher Termin ausgemacht werden muss. Im Gegenzug ist Herr Guntalik davon
überzeugt, dass es hier um eine reine Schikane geht und Frau Eder
ausländerfeindlich ist. Das wiederum lässt sich Herr Guntalik nicht gefallen.
Seine Argumentation wertet jedoch Frau Eder als Herabsetzung und fühlt sich
als Frau in der Arbeit nicht ernst genommen. Sie meint nun wiederum, dass
302
Facilitation im Sinne von Erleichterung, Conciliation im Sinne von Versöhnung
116
Kapitel 4
Herr Guntalik, da er türkischer Staatsbürger ist, sicherlich mit einem Beamten
nicht in dieser Form sprechen würde. Dieser Streit wird von einer Kollegin von
Frau Eder beobachtet, die bei Weiterbildungen auch einiges über Konflikte
gelernt hat. Da weder Frau Eder noch Herr Guntalik von ihren Anschauungen
abgehen, beide jedoch der Überzeugung sind, dass es sich hierbei um einen
Konflikt aufgrund kultureller Unterschiede handelt, greift nun die Kollegin ein.
Sie hilft beiden die eigene und fremde Sichtweise zu reflektieren und die
beidseitigen Vorurteile abzubauen. Beiden war nicht bewusst, was die
Änderung der Gesetzgebung für den jeweils anderen bedeutet. Eine weitere
Konflikteskalation war vorprogrammiert und beide wären der Ansicht
gewesen,
es
handle
sich
um
einen
kulturellen
Konflikt,
auch
die
Stereotypbilder wären beidseitig verstärkt worden.
Hier könnten auch Rollen- und Simulationsspiele eingesetzt werden um diesen
Streit nachzuspielen und auf Vorurteile hinzuweisen.
Aufgrund des Gespräches zwischen Herrn Guntalik und den Beamtinnen
wurde an das zuständige Ministerium der Antrag gestellt, diese Gesetzgebung
wieder aufzuheben respektive für Personen, die bereits länger als ein Jahr in
Österreich sind, zu lockern. Dies wurde auch genehmigt.
Kapitel 4.1.3
Sozio-therapeutische Prozessbegleitung bei interkulturellen Konflikten
Gerade zwischen Kapitel 4.1.2 und Kapitel 4.1.3 gibt es viele fließende
Beispiel sozio-
Übergänge. Für den Bereich der sozio-therapeutischen Prozessbegleitung sei
therapeutischer
nochmals auf das vorangegangene Beispiel hingewiesen.
Prozessbegleitung
Wenn der Konflikt zwischen Herrn Guntalik und Frau Eder weiter eskaliert wäre,
dann hätte es sich um einen richtigen interkulturellen Konflikt handeln können.
Beispiel: Streit im Amt – Teil II
Die angenommenen Vorurteile und Stereotype haben sich verstärkt.
Mittlerweile bemüht sich Frau Eder ihre Kollegin von ihrer Meinung zu
überzeugen und in den Streit miteinzubinden. Herr Guntalik sucht seinerseits
nach Verbündeten und sagt Frau Eder, sie sei ausländerfeindlich und dies
lasse er sich nicht bieten. Darauf hin beschimpft ihn Frau Eder als „türkischen
Macho“, worauf Herr Guntalik und ein weiterer Visumsbewerber verstärkt auf
die Ausländerfeindlichkeit von Frau Eder verweisen und ihr Vorurteil über Frau
Eder als bestätigt betrachten.
In diesem Kontext stehen das Selbstvertrauen der Parteien und vor allem das
Vertrauen zur gegenüberliegenden Partei im Mittelpunkt der Konfliktbearbeitung. Hierbei muss äußerst vorsichtig vorgegangen werden, da jedes
weitere Misstrauen als Bestätigung der eigenen negativen Meinung über den
anderen wahrgenommen wird und der Konflikt weiter eskaliert (eskalieren
kann).
117
Kapitel 4
Kapitel 4.1.4
Mediation (Pendeldiplomatie) bei interkulturellen Konflikten
Hier wird Mediation im Sinne einer Pendeldiplomatie eng gefasst. Die
Beispiel für
beteiligten Parteien haben keinen direkten Kontakt mehr zueinander, der/die
Pendeldiplomatie
MediatorIn vermittelt.
Beispiel: Das multinationale Projekt
Vor einem Jahr wurde ein Projekt innerhalb eines großen multinationalen
Unternehmens eingeleitet. Bei diesem Projekt sind Ingenieure aus Deutschland
und den USA beteiligt. Die Zusammenarbeit hat bis dato ausgezeichnet
funktioniert,
jedoch
gibt
es
seit
kurzer
Zeit
erhebliche
Konflikte.
Hauptstreitpunkt ist ein entwickeltes technisches Instrument, das bei den
Testdurchläufen nicht so funktioniert hat, wie es in der Theorie vorgesehen
war. Die Ingenieure aus Deutschland sind sich einig, dass das Produkt noch
nicht auf den Markt kommen sollte und weitere Testläufe für eine
Qualitätsverbesserung sinnvoll wären. Die Ingenieure aus den USA sind davon
überzeugt, dass das Produkt bereits jetzt marktfähig ist, nach und nach ein
wenig verbessert wird, aber auf jeden Fall zeitgerecht auf den Markt kommt.
Der Streit darüber ist so eskaliert, dass die beiden Lager nicht mehr
miteinander kommunizieren.
Seitens des Unternehmens wird nun ein Mediator eingesetzt, der zunächst
getrennt mit beiden Parteien Kontakt aufnimmt und sie zu diesem Konflikt
befragt. Er kann feststellen, dass es sich hierbei um einen interkulturellen
Konflikt handelt, da die Gruppe der US-amerikanischen Ingenieure aufgrund
ihrer mentalen Programmierung andere Prioritäten setzen als die Ingenieure
aus
Deutschland.
Für
letztere
ist
es
unmöglich
ein
–
nach
ihren
Gesichtpunkten - noch nicht vollendetes Produkt anzubieten, für die
Ingenieure in den USA ist es unmöglich länger auf den Markteinstieg zu
warten, denn das Produkt funktioniert gut. Der Mediator versucht nun, beiden
Parteien die gegenüberliegenden Argumente zu verdeutlichen und wieder
einander näher zu bringen.
Kapitel 4.1.5
Schiedsrichter und Machteingriff bei interkulturellen Konflikten
Auf den Ebenen der tieferliegenden Eskalationsstufen zeigen nur mehr
Beispiel für
Schiedsverfahren und Machteingriffe Wirkung.
Machteingriff
Beispiel: Ein Dorf in Aufregung
Im Dorf Großguggel gibt es eine kleine Pension, in der
insgesamt 10
Asylwerber wohnen. Die Asylwerber warten auf ihren Bescheid, ob sie als
Konventionsflüchtlinge anerkannt werden, und dürfen während dieser Zeit
keiner legalen Arbeit nachgehen. Dieses „Nichtstun“ werten einige im Dorf
118
Kapitel 4
als typisches Zeichen für „dieses Pack“. Die Asylwerber ihrerseits haben mit
den Einheimischen nahezu keinen Kontakt und fühlen sich aufgrund ihrer
Gesamtsituation und der Atmosphäre sehr unwohl. Dementsprechend ziehen
sie sich immer mehr zurück. Gerade dieser Rückzug wird von einigen in
Großguggel als Bestätigung ihrer Meinung betrachtet, die Bezeichnungen für
die Asylwerber nehmen immer brutalere Züge an und als es in einem
Wirtshaus zu einer Schlägerei zwischen dem Asylwerber Alex und dem
Einheimischen Hannes kommt, ist die Eskalation vorprogrammiert. Ein Teil
aufgebrachter DorfbewohnerInnen marschiert zu der Pension und fordert die
Asylwerber mit dementsprechenden Bezeichnungen auf, sich zu stellen und
herauszukommen. Die Polizei greift ein.
Selbstverständlich sind die vorgestellten Beispiele sehr einfach gewählt, sie
Ergänzendes zu
spiegeln jedoch auch Teile der Praxis wider. Die Beispiele fanden vor allem
den ausgewählten
auf der Mikroebene statt, obwohl es auch für die Meso- und Makroebene
Beispielen
genügend praktische Erfahrungsberichte über interkulturelle Konflikte gibt.
So sind etwa die langjährigen Konflikte und ihre dementsprechenden
Konfliktbearbeitungen zwischen Burundi und Uganda, Israel und Palästina
oder auch Indien und Pakistan, der Nordirlandkonflikt usw. zu Kapitel 4.1.5 - zu
zählen.
In der tiefsten Eskalationsstufe geht es nur mehr um die Zerstörung des
Feindes, auch wenn dies die eigene Vernichtung bedeutet. Hier kommt es zu
einer totalen Konfrontation, an der kein Weg mehr vorbei führt. Wie die Praxis
zeigt, scheitern auch viele Machtinstanzen an diesen Konflikten, die – wenn es
überhaupt zu einer Beruhigung der Konfliktsituation kommt – sehr häufig
wieder aufbrechen.
Es sei nochmals darauf hingewiesen, dass es zwischen den Eskalationsgraden
und den Behandlungen in der Praxis keine starre Grenzziehung gibt. Die
gewählten
Beispiele
dienen
auch
lediglich
dazu,
die
Ebenen
der
Eskalationsgrade und Behandlungsoptionen darzustellen.
Verbindet man nun die Eskalationsgrade Glasls mit Kulturerfassungsansätzen,
etwa
den
Hofsted´schen
Dimensionen,
so
entsteht
ein
neues
Bild
interkulturellen Konfliktmanagements, das es einem ermöglicht auf vielen
Ebenen anzusetzen und zu arbeiten. Vor allem für das Gebiet der
interkulturellen Mediation könnten dadurch innovative Handlungsspielräume
für eine konstruktive Konfliktbehandlung entstehen.
Das nächste Kapitel steht ganz im Zeichen der interkulturellen Mediation.
119
Kapitel 4
Kapitel 4.2
Interkulturelle Mediation wird in dieser Arbeit breit definiert, das heißt,
Einführung in das
beispielsweise auch Teilbereiche von der Moderation werden zu diesem
Kapitel
Gebiet gezählt, da die Praxis zeigt, dass es selten eine eindeutige und klare
Prozessentwicklung bei einem interkulturellen Konflikt gibt. Idealtypische
Konfliktverläufe oder eine eindeutige Beantwortung der wichtigsten Fragen
bei der Konfliktdiagnose gibt es selten.
Zudem ist ein Konflikt stets in
Bewegung, er kann eskalieren oder auch deeskalieren. Dementsprechend
muss man auch in der Konfliktbearbeitung ein möglichst breites Feld an
Konfliktbehandlungsstrategien anbieten können, denn Mediation im engeren
Sinne würde sich bei der Konfliktbehandlung automatisch sehr klare Grenzen
setzen.
Aus diesen Überlegungen heraus, soll nun Mediation im Allgemeinen, sowie
ihre Entwicklung kurz umrissen werden, da diese Einblicke dem/der Leserin
zusätzliche Sichtweisen ermöglichen. Es sollen auch die Fragen geklärt
werden, was unter interkultureller Mediation begriffen werden kann, welche
Ansätze
hierbei
vorherrschen
und
welche
Erfahrungen,
welche
Schwierigkeiten damit verbunden sind. Auch die Fragen, inwieweit kulturelle
Kreativität und „transcultural competence“ in der interkulturellen Mediation
beinhaltet sind, sollen geklärt werden.
Kapitel 4.2.1.
Was ist Mediation?
Mediation ist eine Möglichkeit, wie mit Konflikten umgegangen werden kann.
Mediation
Dabei sollen alle Konfliktbeteiligten miteinbezogen werden. Die Vermittlung
allgemein
übernimmt eine unparteiische (in der Fachliteratur auch häufig und meines
Erachtens fälschlicherweise als „neutral“ bezeichnete303) Person.
Diese Konfliktvermittlung304 ist außergerichtlich und informell. Darüber hinaus
basiert sie auf Freiwilligkeit aller Beteiligten, wobei die Selbstbestimmung und
der Konsens im Zentrum stehen. Angestrebt wird eine win-win-Situation305 für
alle beteiligten Konfliktparteien. (Diese Darstellung ist das Ideal einer
Mediation. So würde ein Großteil der mediativen Maßnahmen auf internation-
303 So definiert etwa der Österreichische Bundesverband der MediatorInnen (ÖBM) Mediation als einen Weg zur
Konfliktlösung, bei dem neutrale, kompetente, nicht am Konflikt beteiligte, professionelle Personen durch Einsatz
einer methodischen Kommunikationsstrategie die Konfliktparteien in die Lage versetzen, eigenverantwortlich ein
konkretes Ziel und einen durchführbaren Weg zu erarbeiten, um zu einer für alle Beteiligten annehmbaren
Vereinbarung zu gelangen. Siehe: Falk, Gerhard: Die Entwicklung der Mediation, in: Töpel, Elisabeth; Pritz, Alfred
(Hg.): Mediation in Österreich, Wien: Orac, 2000, S. 17-46, S. 17. Ganz anders sieht dies Senghaas. Er geht
darüber hinaus und macht deutlich, dass MediatorInnen durchaus auch provokant agieren sollen. Senghaas, Dieter:
Provokation. Ein verkanntes Mittel der Mediation, in: Friedensforum, 1995, Nr. 10, S. 21-23.
304 Dieser Begriff wurde von Hoffmann-Riem übernommen: Hoffmann-Riem, Wolfgang: Konfliktvermittler in
Verwaltungsverhandlungen, Heidelberg: Müller, 1989.
305 Die Berghof Forschungsstiftung weist jedoch auch auf zusätzliche Mediationsoptionen, wie etwa „Mediation mit
Machtmittel“ hin, wobei hier nicht zwingend eine win-win-Situation angestrebt wird. Siehe: Ropers, N., Friedliche
Einmischung, S. 59-68.
120
Kapitel 4
aler Ebene – streng genommen – nicht in den Bereich der Mediation, im
engeren Sinne, zu zählen sein).
Konkret kann Mediation beispielsweise in drei Phasen eingeteilt werden, wie
man es etwa bei Susskind und Cruikshank finden kann:
1. Phase: Es kommt zu einer
intensiven Vorbereitung der Verhandlungen.
Hierbei ist die gemeinsame Bestimmung der Verhandlungsparteien sowie der
3 Phasen der
Mediation
Sachthemen und des Ablaufes von Bedeutung. Die gemeinsame Suche nach
entscheidungsrelevanten Daten und Fakten steht im Mittelpunkt.
2.
Phase:
Diese
Phase
beinhaltet
die
eigentliche
Verhandlung.
Problemlösungsvorschläge, die von allen Beteiligten akzeptiert werden
können,
werden gemeinsam erarbeitet. Die Ergebnisse werden schriftlich
zusammengefasst.
3. Phase: Hier wird die Umsetzung der Übereinkunft in den Mittelpunkt der
Arbeit
gerückt.
Die
informalen
Ergebnisse
werden
in
den
formalen
Entscheidungsprozeß übertragen und es gibt Kontrollmechanismen zur
Überwachung des Vollzugs. 306
Selbstverständlich spiegelt diese Phaseneinteilung eine Mediation wider, die um es nebenbei zu bemerken - eher selten vorkommt. Denn alle Verfahren
unterscheiden sich, es gibt jedoch grundsätzliche Rahmenbedingungen, die
es zu beachten gilt und an die man sich orientieren kann, um die
Erfolgsaussichten bei einer Konfliktvermittlung zu erhöhen.
Allgemein lässt sich jedoch festhalten, dass es bei Mediationsverfahren zu
einer Verlagerung der Entscheidungskompetenz kommt. Alle TeilnehmerInnen
übernehmen im Idealfall Verantwortung, weil sie sich mit der Entscheidung
identifizieren können. „Während vor allem zu Beginn noch die Frage nach
dem eigenen Nutzen das Verhalten der Teilnehmer bestimmen dürfte,
gewinnen mit zunehmender Dauer kommunikative und kognitive Elemente an
Bedeutung.“307
Diese Grundpfeiler bilden die Basisgedanken in der Mediationsbewegung
Basisgedanken der
und aufgrund dieses beschriebenen Fundamentes ist auch verständlich, dass
Mediation
in die Mediation sehr viele Hoffnungen und Wünsche projiziert
werden.308
So
gehen manche TheoretikerInnen und PraktikerInnen davon aus, dass
Mediation
als
innovative
Form
der
BürgerInnenbeteiligung
und
der
Partizipation, als Stütze der Demokratie oder als Stärkung des Staates309
306 Susskind, Lawrence; Cruikshank, Jeffrey (Ed.): Breaking the Impass. Consensual Approaches to Resolving Public
Disputes, New York: Basic Books, 1987, pp. 95.
307 Troja, Markus: Politische Legitimität und Mediation, in: Zilleßen, Horst (Hg.): Kooperatives Konfliktmanagement in
der Umweltpolitik, Opladen: Westdeutscher Verlag, 1988, S.77-107, S. 102.
308 Baruch Bush, Robert A.; Folger, Joseph P.: The Promise of Mediation. Responding to Conflict Through Empowerment and Recognition, San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1994, pp. 13-77.
309 Hoffmann-Riem, Wolfgang: Konfliktvermittler… .Hesse, Joachim Jens; Benz, Arthur: Die Modernisierung der
Staatsorganisation. Institutionspolitik im internationalen Vergleich: USA, Großbritannien, Frankreich, Bundesrepublik
Deutschland, Baden-Baden: Nomos, 1990.
121
Kapitel 4
(Mediation kann etwa Schwächen im Verwaltungsapparat überbrücken)
gesehen werden kann. Mediation ist jedoch kein "Wundermittel" und zuvor
muss festgestellt werden, ob Mediation überhaupt anwendbar ist, oder ob
nicht eine andere Konfliktlösungsoption Verwendung finden soll.
Ein weiteres Problem stellt die Annahme dar, dass Mediation für den
interkulturellen Bereich mit Vorsicht einzusetzen ist, da sehr häufig davon
ausgegangen
wird,
dass
Mediation
eine
„westlich“
geprägte
Konfliktlösungsoption darstellt. Doch bevor wir uns diesem scheinbaren
Dilemma widmen, erfolgt ein kurzer Einblick in die historische Entwicklung der
Mediation.
Kapitel 4.2.2
Geschichte und Anwendungsbereiche der Mediation
Die Geschichte der Mediation beginnt nicht im 20. Jahrhundert. Ihre Wurzeln
Geschichte der
sind weit verzweigt und tief in der Zeit verankert. Es kann kein Land und kein
Mediation
Jahrhundert konkret benannt werden, das als „Wiege“ der Mediation gilt, auch
wenn diese Tatsache oft verdrängt wird. So könnte man beispielsweise
annehmen,
dass
der
anscheinend
am
weitesten
verbreitete
Mediationsgedanke im ostasiatischen Raum zu finden ist, da hier "Religion und
Philosophie seit jeher eine starke Betonung auf Konsens, Kooperation und
Harmonie"310 setzen, wie man auch in Anlehnung an Hofstedes Ergebnisse im
Bereich langfristige und kurzfristige Orientierung in diesen Regionen hiermit in
Verbindung setzen kann. Auch im antiken Griechenland wurden Konflikte
zwischen Stadtstaaten durch die Vermittlung anderer Städte beigelegt. In
vielen Volksstämmen Afrikas gibt es die Einrichtung einer Volksversammlung.
Dabei hat JedeR das Recht eine solche Versammlung einzuberufen, bei der
eine angesehene Person als MediatorIn agiert. So fungieren etwa auch Könige
in Westafrika bei Konflikten in ihrem „Königreich“ als Vermittler oder
Schiedsrichter. Wurzeln der Mediation lassen sich auch in lateinamerikanischen
Dörfern finden und VertreterInnen von Kirchen und Religionen haben immer
wieder in Konflikten VermittlerInnenfunktionen übernommen. Somit ist die
Feststellung: „Mediation ist ein Verfahren für konstruktive Konfliktlösung, das in
den 60er und 70er Jahren in den USA entwickelt wurde und dort mit großen
Erfolg in vielen Lebensbereichen angewandt wird“311 meines Erachtens nicht
ganz korrekt. Dass der Durchbruch der Mediation in der „westlichen“ Welt
aufgrund
der
langjährigen
Diskussionen,
des
Ausbaus
und
der
Institutionalisierung von ADR in den USA maßgeblich beeinflusst wurde, steht
außer Zweifel.
Cohen, Jerome A.: Chinese mediation on the eve of modernization, in: California Law Review, 1966, Vol. 54,
Issue 2, pp. 1201-1226; Wall, James A.; Blum, Michael E.; Jin, Dengjian: A response to Diamant's conflict and
conflict resolution in China, in: Journal of Conflict Resolution, 2000, Vol. 44, Issue 4, pp. 547-551. Besemer,
Christoph: Mediation. Vermittlung in Konflikten, Darmstadt: Druckwerkstatt Kollektiv GmbH, 20018 , S. 46.
311 Breidenstein, Lothar; Kiesel, Doron; Walther, Jörg (Hg.): Migration, Konflikt und Mediation. Zum interkulturellen
Diskurs in der Jugendarbeit, Frankfurt am Main: Haag und Herchen Verlag, 1998, S. 163.
310
122
Kapitel 4
Seit 1898 existiert in den USA die offizielle Genehmigung Mediation bei
Institutionalisierung
Arbeitskonflikten einzusetzen. 1913 wird der „Board of Mediation and
der Mediation
Conciliation“ gebildet, der für Arbeitskonflikte bei der Eisenbahn eingerichtet
wurde und als Alternative zu Streiks, Demonstrationen und wirtschaftlichen
Problemen Anerkennung fand. Im Mittelpunkt der Vermittlungen steht der
gemeinsame
Wertkonsens.312
Die
österreichische
Sozialpartnerschaft
übernahm in einem übertragenen Sinne diese „Mediation“ in Österreich.
In den USA wird Mediation zu den „Alternative Dispute Resolution“ (ADR)
ADR
gezählt. ADR entstand Ende der 1960er und galt (gilt) als sinnvolle Alternative
zu Gerichtsverfahren313. Zu den Alternative Dispute Resolutions zählen:
1)
Negotiation
Dabei handelt es sich um Verhandlungen ohne Unterstützung eines
„neutralen“ Dritten
2)
Facilitation
Unter diesen Fachbegriff werden alle Verhandlungen mit Unterstützung
eines „neutralen“ Dritten zusammengefasst. Dazu zählt etwa die
Moderation. Faciliation ist verfahrensorientiert ausgerichtet.
3)
Mediation
Zu Mediation zählen alle Verhandlungen mit Unterstützung eines
„neutralen“ Dritten, wobei nicht nur das Verfahren an sich, sondern auch
dessen Ergebnisse im Mittelpunkt dieses Bereiches stehen. Auch hier kann
eine Moderation stattfinden, die im Vergleich zu Faciliation auch
ergebnisorientiert eingreifen kann. Hier fühlt sich die vermittelnde Person
für das Ergebnis der Verhandlungen mitverantwortlich.
4)
non-binding-arbitration
Unter diesem Terminus werden Verhandlungen subsumiert, in dem einE
„neutraleR“ SchiedsrichterIn ein Urteil über den Konflikt für alle Beteiligte
fällt. Dieses Urteil können die Konfliktparteien akzeptieren, müssen es aber
nicht.314
5)
arbitration
gebundene Schiedsgerichtsbarkeit
Aufgrund des konsensorientierten Interessensausgleiches315 - einschließlich
Schiedsverfahren - wuchs die Zahl der BefürworterInnen und auch der starke
Rückhalt durch den Kampf um die Bürgerrechte trug maßgeblich für den
Erfolg von ADR bei. Somit war ADR zwar als Alternative zum üblichen Rechts-
312 Zilleßen, Horst: Mediation als kooperatives Konfliktmanagement, in: Zilleßen, Horst (Hg.): Mediation: Kooperatives
Konfliktmanagement in der Umweltpolitik, Opladen: Westdeutscher Verlag, 1998, S. 17-38, S. 17-20.
313 Vgl. Breidenbach Stephan: Mediation: Struktur, Chancen und Risken von Vermittlung im Konflikt, Köln: Schmidt,
1995, S. 11. Duve, Christian: Mediation und Vergleich im Prozeß. Eine Darstellung am Beispiel des Special Master in
den USA, Köln: Schmidt, 1999.
314 Vgl. Moore, Christopher; Delli Priscoli, Jerome: The Executive Seminar on Alternative Dispute Resolution (ADR)
Procedures: the U.S Corps of Engineers, Boulder: CDR Associates, 1989.
315 Zum Begriff siehe: Zilleßen, Horst: Institutionalisierung von Mediation in den USA und in anderen Ländern, in:
Zilleßen, H., Mediation…, S. 39-47.
123
Kapitel 4
streit akzeptiert, auf politischer oder administrativer Ebene316 sollte sie jedoch
keine Rolle spielen. Wichtig ist hierbei vor allem die Feststellung, dass
grundsätzlich bei ADR nicht zwingend Konsensorientierung angestrebt wird die Betroffenen sollen jedoch von Beginn an in die Lösungsansätze
miteinbezogen werden. Vor allem in Kanada und den USA ist das Gebiet der
Mediation stetig gewachsen. Als Gründe dafür nennt Michael Elliott drei
Dimensionen:
First, scope and scale of environmental mediation has grown
dramatically. Second, a broad array of mediation-based
techniques
specifically
designed
to
resolve
complex
environmental disputes now exist. Finally, applications of these
processes are now becoming institutionalized through laws and
programs encated both nationally and in individual states.317
Hinzu kommt, dass der US Kongress seit Beginn der 1980er viele Gesetze für die
Bereiche Negotiation und Mediation erlassen hat, wovon “Most extensive is
the Administrative Dispute Resolution (ADR) Act of 1990.“318 Teilweise wurden
Kritik an ADR
aber auch die „gezwungenen Mediationen“ von verschiedenen Bürgerrechtsbewegungen kritisiert, da etwa auch Frauen, die Opfer von häuslicher
Gewalt wurden, zu einer gemeinsamen Mediation mit dem Täter verpflichtet
wurden. Es bleibt nur kurz anzumerken, dass diese gerichtlich festgelegte
Verbindlichkeit dem eigentlichen Grundgedanken der Mediation entgegensteht. Zudem neigt ADR eher zu einer Stärkung des „Stärkeren“, da der Status
quo - beispielsweise einer Gesellschaft – unverändert bleibt. Trotz Kritik fand
man in der Mediation ein brauchbares Mittel um mit Konflikten positiv
umgehen zu können. Alleine in Kanada gibt es mehr als 20 Institutionen, die
sich mit Mediation beschäftigen. Zudem existiert in immer mehr Ländern, eine
gesetzliche Verankerung von Mediation.319
Eingesetzt wird diese Form der Konfliktbearbeitung vor allem in den Bereichen
Wirtschaft/Unternehmen, Familie, Schule, aber auch Umwelt, bei BürgerInnenrechtsstreitigkeiten, -initiativen, in der nationalen wie auch internationalen
Bereiche, in denen
Mediation statt
findet
Politik. Gerade für die Bereiche Wirtschaft, Familie und Schule gibt es eine
unzählige Auswahl an Ausbildungs- und Fortbildungsmöglichkeiten für
MediatorInnen. Viele Auszubildende kommen aus den Gebieten der
Psychologie, Pädagogik, Sozialarbeit, Rechts-, Wirtschafts-, Kommunikations-
Vgl. dazu auch: Hoffmann-Riem, W., Konfliktvermittler… .
Elliott; Michael: The Use of Mediation to Resolve Environmental Disputes: Growth, Experience and Institutional
Transformation in the United States, in: Dally, Andreas Weidner, Helmut; Fietkau, Hans-Joachim (Hg.): Loccumer
Protokolle 73/93. Mediation als politischer und sozialer Prozess, Loccum: Kirchliche Verwaltungsstelle Loccum,
19952, S. 113-119, S. 113-114.
318 Elliott; M., The Use of Mediation…, S. 117.
319 Seit Juni 2003 existiert eine gesetzliche Verankerung für den Bereich der Mediation in Österreich. Siehe dazu:
Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich, Jahrgang 2003, ausgegeben am 6. Juni 2003, 29. Bundesgesetz:
Zivilrechts-Mediations-Gesetz – ZivMediatG sowie Änderungen des Ehegesetzes der Zivilprozessordnung, der
Strafprozessordnung, des Gerichtsgebührengesetzes und des Kindschaftsrechts-Änderungsgesetzes 2001 (NR: GP
XXII RV 24 AB 47 S. 12. BR: AB 6780 S. 696.); (bereits seit 1988 gibt es im Rahmen des Jugendgerichtsgesetzes
die Option des außergerichtlichen Tatausgleichs.) Zur Rolle der Mediation in Österreich siehe auch Krause, Isabelle:
Mediation als Maßnahme der Konfliktlösung. Die Stellung der Mediation im Ehe- und Familienrecht sowie in anderen
Rechtsbereichen. I./Österreich de lege lata und de lege ferenda. II./Zusammenfassende Darstellung ausländischer
Rechtsordnungen. Dissertation aus bürgerliches Recht an der Universität Salzburg, Salzburg: K. A., 2002.
316
317
124
Kapitel 4
wissenschaften. Vor allem Wirtschafts-, Familien- und Schulmediation sind
wachsende Branchen, auch die Umweltmediation hatte in den letzten Jahren
einen Aufwind, der vor allem in Großbritannien, Neuseeland, Niederlande,
Österreich, Schweiz, Polen und Ungarn festgestellt werden konnte320. Hier setzt
man hauptsächlich auf die Partizipation der BürgerInnen und vermittelt häufig
zwischen Unternehmen, Gemeinde und AnrainerInnen. Allgemein beschreibt
Kritik an
jedoch beispielsweise Ocenasek die Realität der BürgerInnenbeteiligungs-
Mediations-
verfahren folgendermaßen: „…im Sinne einer gemeinsamen Entscheidung
verfahren
von Betreibern und Betroffenen über das Wesentliche eines Anliegens [ist] in
Österreich … bisher eine Rarität“321. Auch Renn spart nicht mit Kritik. Er meint,
dass win-win-Situationen als Endergebnis einer Mediation selten vorkommen:
„Das, was viele Autoren als win-win Situation bezeichnen oder interpretieren,
ist sehr häufig ein Nachgeben der einen oder anderen Seite...“322 - und diese
ernüchternde Bestandsaufnahme gilt nicht nur für den Bereich der
BürgerInnenbeteiligung.
Denn
auch
in
der
vorausgesetzt man bezieht sich auf Jacob
internationalen
Bercovitch323,
Politik,
der all jene
Drittpartei-Interventionen vom Begriff der Mediation im internationalen
Bereich ausgegrenzt, die auf physischer Gewalt oder auf der Autorität von
Gesetzen beruhen, sind de facto in Krisenregionen solche Herangehensweisen eher selten anzutreffen.
Trotz aller Kritik und praktischen Erfahrungen wird Mediation nach wie vor als
innovative partizipatorische Option der BürgerInnen betrachtet, und als
„...Reaktion auf staatliche
Steuerungsdefizite“324
interpretiert. Interessant ist
dabei ein Artikel von Troja, der sich vor allem mit dem Kriterium der Legitimität
Legitimitätsanspruch der
Mediation
beschäftigt. Er versucht Legitimität als Bewertungskriterium zu verstehen und in
seinem Text darzustellen – er spricht hier auch Themen der äußeren Sicherheit,
der Gerechtigkeit und der Effizienz von Entscheidungsverfahren an. Dabei
rücken folgende Fragen in das Zentrum dieses Aufsatzes325: Kann Mediation,
können die Ergebnisse der Mediation im gesamtgesellschaftlichen Kontext
Legitimation erwarten? Kann Mediation demokratisch legitimiert werden?
Aus einem ganz anderen Blickwinkel versucht Jens-Peter Schneider Mediation
Hill, Hermann: Kommunikative Problembewältigung bei umweltrelevanten Großvorhaben, in: Die öffentliche
Verwaltung (DÖV), 1994, Jg. 47, S. 279-286. Neuert, Christian: Umweltmediation: Möglichkeiten und Grenzen,
Marburg: Tectum-Verlag, 2001.
321 Ocenasek, Christian: Mediationsverfahren in Österreich, in: Dally, Andreas Weidner, Helmut; Fietkau, HansJoachim (Hg.): Loccumer Protokolle 73/93. Mediation als politischer und sozialer Prozess, Loccum: Kirchliche
Verwaltungsstelle Loccum, 19952, S. 183-190, S. 183.
322 Renn, Ortwin: Möglichkeiten und Grenzen diskursiver Verfahren bei umweltrelevanten Planungen, in: Biesecker,
Adelheid; Grenzdörffer, Klaus (Hg.): Kooperation, Netzwerk, Selbstorganisation. Elemente demokratischen
Wirtschaftens, Pfaffenweiler: Centaurus, 1996, S.161-197, S. 180.
323 Bercovitch, Jacob: Mediation in der Staatenwelt. Bedingungen für Erfolg oder Scheitern internationaler
Vermittlungsbemühungen, in: Ropers, Norbert; Debiel, Thomas (Hg.): Friedliche Konfliktbearbeitung in der Staatenund Gesellschaftswelt, Bonn: Stiftung Entwicklung und Frieden, 1995, S. 89-111. Bercovitch, Jacob: The Structure
and Diversity of Mediation in International Relations, in: Bercovitch, Jacob; Rubin, Jeffrey (ed.): Mediation in
International relations: Multiple Approaches to Conflict Management, London/New York: St. Martin's Press, 1992, pp.
1-29, p. 1.
324 vgl. Schneider, Jens-Peter: Kooperative Verwaltungsverfahren - Problemebenen der Kooperation in multilateralen
Interessensstrukturen,
aufgezeigt am Beispiel von Nachvollziehender Amtsermittlung, Vorhaben- und
Erschließungsplan sowie Konfliktvermittlung, in: Verwaltungsarchiv, 1996, Jg. 87, Nr. 1, S. 38-67, S. 46.
325 Troja, M., Politische Legitimität und Mediation, 78-84.
320
125
Kapitel 4
und Verwaltung zu beleuchten. Er geht davon aus, dass die Schweiz keine
Helvetischer
MediatorInnen benötigt, „…weil ihre gesamte politisch-administrative Kultur
Kompromiss anstatt
und ihre Institutionen mit einer Vielzahl von Verhandlungselementen
Mediation?
durchsetzt sind, deren Ergebnis zum vielzitierten ´helvetischen Kompromiss`
führt“326. Explizit ist vor allem darauf hinzuweisen, dass Mediationsverfahren
nicht der Konfliktvermeidung oder in erster Linie der Konfliktauflösung dienen.
„Sie schaffen die Möglichkeit einer rationalen Konfliktaustragung, deren
Ergebnis viel eher ein Kompromiss als eine konsensuale Konfliktlösung sein
kann.“327 Somit kann Mediation stets als Ergänzung - beispielsweise der
Verwaltungsarbeit - betrachtet werden328, jedoch nicht als „Alibihandlung“
oder als
„Verfahrensbeschleunigung“, denn Mediation soll vor allem
Misstrauen zwischen den Beteiligten abbauen.
Trotz aller Kritik wird in immer mehr Ländern Mediation und Abwandlungen
dieser Vermittlung als Form der Konfliktbearbeitung angewandt. Auf
Mediation auf
staatlicher Ebene lassen sich im Sinne von negotiation bi- und multilaterale
staatlicher und
Verhandlungen verorten, auch faciliation oder arbitration bei Schlichtungs-,
gesellschaftlicher
Schieds- und Gerichtsverfahren und good
offices329
finden in diesem Rahmen
Ebene
statt. Auch Mediation im Sinne einer Sachorientierung, zu ihr zählen etwa
settlements (abkommens-orientiert), aber auch power-mediation (Mediation
mit Machtmitteln) wird auf staatlicher Ebene angewandt.330
Auf der gesellschaftlichen Ebene unterscheidet man gerne in
1) beziehungsorientierte Mediationsverfahren, dazu zählen Mediation als WinWin Problemlösung, Alternative Dispute Resolution (ADR), Problemlösungsworkshops (Interactive-Problem-Solving – inoffizielle Diplomatie)331 und Bürgerdiplomatie (citizen diplomacy)
2) komplementäre/integrative Ansätze, wie etwa Kontingenz-Ansatz, PhasenVermittlungs-Ansatz, Multi-Track Diplomacy
3) transformationsorientierte Ansätze, beispielsweise Peace-Building-Ansatz,
'middle-out'-Ansatz.332
Knoepfel, Peter: Von der konstitutionellen Konkordanz über administrative Konsenslösungen zum demokratischen
Dezisionismus – zur Vielfalt von Verhandlungsarrangements in Konfliktlösungsverfahren in der Schweiz, in: Dally,
Andreas Weidner, Helmut; Fietkau, Hans-Joachim (Hg.): Loccumer Protokolle 73/93. Mediation als politischer und
sozialer Prozess, Loccum: Kirchliche Verwaltungsstelle Loccum, 19952, S. 145-182, S. 178-179.
327 Weidner, Helmut: Politische Prozesse in Mediationsverfahren und deren Umfeld, in: Dally, Andreas; Weidner,
Helmut; Fietkau, Hans-Joachim (Hg.): Loccumer Protokolle 73/93. Mediation als politischer und sozialer Prozess,
Loccum: Kirchliche Verwaltungsstelle Loccum, 19952,S. 243-253, S. 245. Weidner weist darauf hin, dass auch aus
diesem Grund beispielsweise in der US-Mediationsliteratur überwiegend von „dispute resolution“ und nicht von
„conflict resolution“ die Rede ist.
328 vgl. Hesse, Joachim Jens; Zöpel, Christoph (Hg.): Der Staat der Zukunft, Baden-Baden: Nomos, 1990, S. 17.
Näheres für Mediation und Verwaltung unter: Hill, Hermann: Integratives Verwaltungshandeln – Neue Formen der
Kommunikation und Bürgermitwirkung, in: Deutsches Verwaltungsblatt, 1993, Jg. 108, Nr. 18, S. 973-982, S. 977.
329 good offices: Vermittlung einer dritten Partei. Siehe: Fischer, Thomas: Switzerland's good offices: a changing
concept, 1945-2002. Eidgenössische Technische Hochschule, Forschungsstelle für Internationale Beziehungen,
2002. Online: http://e-collection.ethbib.ethz.ch/show?type=incoll&nr=707
330 Ropers, N., Roles and Functions of Third Parties in the Constructive Management…, S. 5-7.
331 Jakober, Andrea: Interactive Problem Solving, in: International. Die Zeitschrift für internationale Politik, 2001, Jg.
22, Nr. 3, S. 14-17.
332 Diese Aufzählung findet man auch bei Schulz, B.: Abschied von der Ohn-Macht! Mediation: Entstehungsbedingungen - Instrumentarien - Perspektiven. Eine Theorie kritisch-reflexiven Handelns zur konstruktiven
Gewaltprävention,
Duisburg:
Gerhard-Mercator-Universität
Duisburg,
Diplomarbeit,
Juni
2001.
http://www.diplomica.com/db/diplomarbeiten5599.html
326
126
Allgemein
muss
noch
Kapitel 4
festgehalten
werden,
dass
auch
die
Rahmen-
Rahmenbedingungen stimmen müssen, in denen Mediation stattfindet, dazu
bedingungen für
gehören der Ort (wo findet die Vermittlung statt), und die Zeit (wann und wie
Mediation
lange setzt man den Zeitrahmen), alle Schritte müssen von den Beteiligten
nachvollzogen
werden
können
und
transparent
sein,
auch
die
Mitbestimmung
(hier gibt es jedoch in der Praxis Abstufungen) aller soll
gegeben sein. Wichtig dabei ist auch die Klarheit der Rollen (wer vertritt was,
welche Rechte und Pflichten sind damit verbunden), Interessen und
Streitpunkte, aber auch der Gemeinsamkeiten, denn ein grundlegender
Konsens muss vorhanden sein respektive geschaffen werden. Sehr bedeutend
sind die Bearbeitungen und Trennungen der inhaltlichen und emotionalen
Ebenen, sowie der Wissens- und Entscheidungsebenen (sehr oft werden
fachliche Aussagen und Willenskundgebungen vermischt).333
Neben dem Ablauf, den Inhalten, sowie einem Zeitplan ist auch ein
Finanzplan von großer Bedeutung. Alle Bereiche sollen genau abgeklärt
werden. Auch die Zielvorstellungen sollen deutlich gemacht werden. Auf
keinen Fall sollte Mediation bei Entweder- Oder Entscheidungen, wie etwa
Sterbehilfe, Nutzung von Kernenergie334 etc. angewandt werden, da
inhaltliche Fragen nur im Konsens aller beteiligter Parteien entschieden
werden sollen. Eine Mediationsgruppe sollte aus nicht mehr als 25 Beteiligten
bestehen. Sind mehr Leute involviert, so muss auf Gesandte zurückgegriffen
werden.335
Mediationen werden vor allem deshalb eingesetzt, da sie beispielsweise
Für Mediation
anstelle eines Gerichtsverfahrens weniger Zeit, Geld und Organisation in
spricht:
Anspruch
nehmen336;
zudem kann dadurch auch einer Konflikteskalation
frühzeitig vorgebeugt werden. Vor allem aufgrund der Komplexität und
Intransparenz der öffentlichen Verwaltung, Bürokratie, Planungsprozesse etc.
(man denke an die Entscheidungsprozesse innerhalb der EU), und wegen
Überlastung der Gerichte, aber auch aufgrund positiver Erfahrungen – trotz
aller Kritikpunkte - nehmen professionelle Konfliktvermittlungen zu. Wichtig
dabei
ist
jedoch
auch,
dass
die
Mediationsausbildungen
Professionalisierung der MediatorInnen weiterentwickelt
und
die
werden.337
333 Ocenasek, C., Mediationsverfahren in Österreich, S. 189-190. Zilleßen, H., Mediation als kooperatives
Konfliktmanagement, S. 22-27.
334 Vgl. Franke, Claus: Darstellung weiterer Mediationsprojekte im In- und Ausland. Konfliktlösungsverfahren in
Deutschland, in: Dally, Andreas Weidner, Helmut; Fietkau, Hans-Joachim (Hg.): Loccumer Protokolle 73/93.
Mediation als politischer und sozialer Prozess, Loccum: Kirchl. Verwaltungsstelle Loccum, 19952, S. 91–105, S. 96.
335 Zilleßen, H., Mediation als kooperatives Konfliktmanagement, S. 17-38.
336 Zilleßen, H., Mediation als kooperatives Konfliktmanagement, S. 27-31.
337 Holzinger, Katharina: Ergebnisse der Arbeitsgruppe. Politikwissenschaftliche Grundfragen zur Mediation bei
Umweltkonflikten, in: Dally, Andreas; Weidner, Helmut; Fietkau, Hans-Joachim (Hg.): Loccumer Protokolle 73/93.
Mediation als politischer und sozialer Prozess, Loccum: Kirchliche Verwaltungsstelle Loccum, 19952, S. 63-67, S. 6465. Franke, Claus: Darstellung weiterer Mediationsprojekte im In- und Ausland. Konfliktlösungsverfahren in
Deutschland, in: Dally, Andreas; Weidner, Helmut; Fietkau, Hans-Joachim (Hg.): Loccumer Protokolle 73/93.
Mediation als politischer und sozialer Prozess, Loccum: Kirchliche Verwaltungsstelle Loccum, 19952, S. 91 – 105, S.
100. Barbian, Thomas: Ergebnisse der Arbeitsgruppe. Professionalisierung und Institutionalisierung von
Mediationsverfahren, in: Dally, Andreas; Weidner, Helmut; Fietkau, Hans-Joachim (Hg.): Loccumer Protokolle 73/93.
Mediation als politischer und sozialer Prozess, Loccum: Kirchliche Verwaltungsstelle Loccum, 19952, S. 79-89, S. 82.
127
Kapitel 4
Bedeutend ist auch, dass der/die MediatorIn sich dessen bewusst ist, welche
Ansätze und Theorien von ihr/ihm bevorzugt werden, und welche Vor-, aber
auch Nachteile damit bei der Bearbeitung eines Konfliktes verbunden sein
können.
Kapitel 4.2.3
Grundsätzliche und interkulturelle Theorien der Mediation
Während unter Kapitel 3 über Konflikt und Konfliktmanagement eine breite
Anzahl an Konflikttheorien vorgestellt wurde, wird in diesem Kontext auf eine
solch intensive Besichtigung der unterschiedlichen Herangehensweisen
verzichtet. Es sei jedoch auf maßgebende Theorien hingewiesen, die den
Theoriestränge in
Vorgang
der Mediation
und
die
Entwicklung
der
Mediationsverfahren
geprägt
haben/prägen.
So unterscheidet etwa Troja drei Leitbilder der Mediation: Er geht davon aus,
dass Mediationsansätze - basierend auf der Spieltheorie – interessenorientiertes Aushandeln von Kompromissen
(Bargaining338)
Spieltheorie
als zentrales
Verfahrensmerkmal in einer Mediation ansehen, wobei hinzugefügt werden
muss, dass die Spieltheorie prinzipiell die Konfliktparteien als symbolische
GegnerInnen in einem Spiel begreift339. Auch das Harvard-Konzept orientiert
sich
an
spieltheoretischen
Überlegungen,
und
„…versucht,
Harvard-Konzept
typische
Verhandlungsdilemmata durch eine Orientierung an Problemlösungen zu
überwinden. Diese Verhaltensorientierung wird durch die Kommunikation über
differenzierte Interessen statt grundsätzlichen Positionen erreicht“340. Der dritte
Theoriekomplex
beinhaltet
die
diskursorientierten
und
transformativen
Ansätze. Im Gegensatz zu den zuvor Genannten sieht man hier „…das
zentrale
Potential
von
Mediation
weniger
in
der
Etablierung
Diskursorientiert
und transformativ
eines
Verhandlungsrahmens, sondern vielmehr in Veränderungen der Menschen
und ihres Verhaltens in Auseinandersetzungen durch Kommunikationsprozesse“341. Jedoch gibt es auch in diesem mittlerweile sehr breiten Feld
unterschiedliche Abstufungen und Fortschritte.
Bei
kommunikationswissenschaftlich
geprägten
Ansätzen
wird
davon
Kommunikations-
ausgegangen, dass win-win-Lösungen eher selten vorkommen. Zudem meint
wissenschaftlich
man, dass hauptsächlich Wahrnehmungsunterschiede und auch emotionale
geprägt
Aspekte einen Konflikt prägen und somit bei der Konfliktbearbeitung eine
338 Bargainig – Aushandeln; zu Bargaining zählen: Angebote an die andere Konfliktpartei, Selbstverpflichtungen,
Zusagen von Zugeständnissen, Drohung mit Sanktionen etc.
339 Seit den 1960ern nutzt auch die Politikwissenschaft spieltheoretische Ansätze im Bereich Friedens- und
Abrüstungsverhandlungen, später auch bei Untersuchungen von sozialen und auch ethnopolitischen Konflikten. Vgl.
dazu Väyrynen, Raimo (Ed.): New Directions in Conflict Theory. Conflict Resolution and Conflict Transformation,
London/Newbury Park/New Delhi: Sage Publ., 1991. Holler; Manfred; Illing, Gerhard: Einführung in die Spieltheorie,
Berlin/Heidelberg/New York: Springer, 1991. Fietkau, Hans-Joachim: Politik- und personenbezogene Deutungen von
Mediationsverfahren, in: Dally, Andreas Weidner, Helmut; Fietkau, Hans-Joachim (Hg.): Loccumer Protokolle 73/93.
Mediation als politischer und sozialer Prozess, Loccum: Kirchliche Verwaltungsstelle Loccum, 19952, S. 235-242, S. 242.
340 Troja, M., Politische Legitimität und Mediation, S. 84. Auch die Idee von BATNA (Best alternative to a negotiated
agreement),
entwickelt
von
Fisher
und
Ury
zählt
zu
diesem
Kontext.
Online:
http://www.colorado.edu/conflict/peace/problem/batna.htm; Fisher, R., Das Harvard-Konzept, S. 143 – 200.
341 Troja, M., Politische Legitimität und Mediation, S. 84.
128
Kapitel 4
eminente Rolle einnehmen. Schließlich wird von den VertreterInnen dieser
Ansätze folgendes festgehalten:
Kommunikation, die zu einer Veränderung der Sichtweisen führt,
wird nicht nur im Einzelfall, sondern grundsätzlich als das
wesentliche und auch empirisch relevante Charakteristikum von
Kooperationsprozessen angesehen.342
Darüber hinaus stellt Troja eine Fülle an verschiedenen weiteren Ansätzen vor,
wie
etwa
das
von
Renn
entwickelte
und
auf
kommunikativen Handelns basierende „kooperative
auch der Bereich „Transformation“
Habermas´
Weitere Ansätze
Theorie
Diskursmodell“343.
Aber
respektive „Conflict Transformation/s“344
wird erwähnt. Dabei wird Mediation als Möglichkeit für Empowerment und
Recognition
definiert,
was
wiederum
bedeutet,
dass
hier
die
BürgerInnenbeteiligung, Partizipation und soziales Lernen eine bedeutende
Rolle einnehmen und gefördert werden.
Speziell für die interkulturelle Mediation sei noch zusätzlich auf drei Ansätze
Ausgewählte
hingewiesen:
Ansätze für die
Human
Needs
Theories,
Transcendmethode
und
der
kommunikationspsychologische Ansatz von Schulz von Thun.
interkulturelle
Die Human Needs Theory und ihre Weiterentwicklungen beziehen sich auf John
Mediation
Burton345, Paul Sites346 und diese wiederum auf Maslow347. Es kann festgehalten
werden, dass insgesamt acht grundlegende Bedürfnisse festgestellt wurden, die
Human Needs
für ein gewaltfreies individuelles Verhalten bedeutend seien/sind: „primary
Theory
needs for consistency of response, stimulation, security, recognition, derivative
needs for justice, meaning, rationality, and control“348. Dieser Ansatz findet in
vielen Konflikttheorien Interesse und wurde dementsprechend kritisiert oder/und
ausgebaut. Die Darstellung der „human needs“ ermöglicht Konflikte auf einer
zusätzlichen und grundlegenden Basis zu betrachten und dementsprechende
Konfliktdiagnosen und Konfliktlösungsoptionen zu erarbeiten.
Auch bei der Transcendend-Methode wird der Versuch unternommen, die
Lösungsfindung bei einem Konflikt zu erleichtern und zu erweitern. Hier werden
der Konfliktbearbeitung zusätzliche Handlungsspielräume ermöglicht, denn
Transcendend-
dieser
Methode
Ansatz
geht
-
bezugnehmend
auf
Galtung
-
von
folgender
Grundeinstellung aus: Je mehr Alternativen angeboten werden, wie mit einem
Konflikt konstruktiv umgegangen werden kann, desto weniger wahrscheinlich ist
Gewalt. Vor allem mit viel Kreativität soll es zu einer Erweiterung des KonfliktTroja, M., Politische Legitimität und Mediation, S. 95.
Troja, M., Politische Legitimität und Mediation, S. 97-98; vgl. Renn, O., Möglichkeiten…, S.182.
344 Troja, M., Politische Legitimität und Mediation, S. 98-99. Vgl. dazu auch Bush, Robert A. B.; Folger, Joseph P.:
The Promise of Mediation. Responding to Conflict Through Empowerment and Recognition, San Francisco: JosseyBass, 1994; Dukes, Franklin E.: Resolving public conflict. Transformative Community and Governance,
Manchester/New York: Manchester University Press/St. Martin´s Press, 1996.
345 Burton, John: Deviance, Terrorism and War: The Process of Solving Unsolved Social and Political Problems,
Oxford: Martin Robertson, 1979.
346 Sites, Paul: Control: The Basic of Social Order, New York: Associated Faculty Press, 1973.
347 Die fünf Teile der Maslow´schen Pyramide: physiological, safety, belongingness/love, esteem, and selfactualisation. Maslow, Abraham: Motivation and Personality, Reading: Addison-Wesley Publishing Company, 1954.
348 Rubenstein, Richard E.: Basic Human Needs: Steps Toward Further Theory Development, in: International
Journal of Peace Studies, 2001, vol. 6, Issue 1. Online: http://www.gmu.edu/academic/ijps/vol6_1/Dunn.htm, pp. 1-7,
p. 1. Burton, John (Ed.): Conflict: Human needs theory. Acknowledgement and introduction, New York: Macmillan,
1990.
342
343
129
Kapitel 4
lösungshorizontes aller Beteiligten kommen.349 Galtung plädiert für eine Konflikttransformation mit friedlichen Mitteln. Dazu seien drei Schlüsselkompetenzen
erforderlich: Empathie, Kreativität, Gewaltfreiheit. Die Hauptmerkmale bei der
Konfliktbearbeitung können folgendermaßen umschrieben werden: Es geht um
die Konfliktlösung, um
Wiedergutmachung von Schäden und um die
Versöhnung der Konfliktparteien.350
Ergänzend
sei
noch
auf
Friedemann
Schulz
von
Thun
und
dessen
kommunikationspsychologischen Ansatz zwischenmenschlicher Kommunikation
Kommunikations-
hingewiesen. Dabei geht es vor allem um die verbalen und nonverbalen
psychologischer
Anteile in einem Kommunikationsprozess. Zu seinen wichtigsten Modellen gehört
Ansatz (Schulz von
das Kommunikationsquadrat. In diesem stellt er die vier psychischen Seiten einer
Thun)
Nachricht (Sachinhalt, Selbstoffenbarung, Beziehung und Appell) dar. Im
Mittelpunkt seiner Arbeit steht stets das Aufzeigen und Lösen der Störungen bei
einem Kommunikationsprozess. Dazu zählt er unter anderem „aktives Zuhören“,
persönliche Reflexionen und Weiterentwicklungen (siehe auch die Modelle der
acht unterschiedlichen Kommunikationsstile und des „inneren Teams“) und das
Erlernen eines partnerschaftlichen Miteinanders.351
Kapitel 4.2.4
Allgemein lassen sich für das Feld der interkulturellen Mediation folgende
Grundgedanken erkennen: Es wird davon ausgegangen, dass in jeder Kultur
spezifische
Mechanismen
entwickelt
wurden,
wie
mit
einem
Konflikt
konstruktiv umgegangen wird. Unter interkultureller Mediation versteht man
somit eine Vermittlung, in der unterschiedliche kulturelle Einflüsse wirken,
dabei wird beispielsweise angenommen, dass die beteiligten Parteien
Was zeichnet
verschiedene Wertvorstellungen besitzen. Gerade diese Unterschiede spielen
interkulturelle
für interkulturelle Mediation eine bedeutende Rolle. Aus diesen Unterschieden
Mediation aus?
und aus den erkannten Gemeinsamkeiten der Beteiligten soll während des
Vermittlungsprozesses eine „neue“ Kultur entstehen, die als Basis der
Vermittlung dient. Das heißt, kulturelle und persönliche Wertvorstellungen der
Beteiligten bilden das Fundament für die Aufstellung kulturell übergreifender
Regelungen
und
bestimmen
das
Mediationsverfahren.
Diese
kulturell
übergreifenden Regelungen können demnach ansatzweise mit
(inter-)
kultureller Kreativität gleichgesetzt werden, sie bilden die Form eines „Dritten
Galtung, Johan: Konflikttransformation mit friedlichen Mitteln, in: Wissenschaft und Frieden, 1998, Nr. 3.
Dabei wird jedoch „Transcendend“ mit dem
Online: http://www.transcend.at/texte/artikel/johan.wiss.fried.htm
deutschsprachigen Wort „Transzendenz“ übersetzt. Dies kann zu Unklarheiten und Missverständnissen führen.
350 Vgl. dazu Truger, Arno: TRANSCEND in der Konkurrenz: Kritik und Metakritik – Das Beispiel des „International
Civilian Peace-keeping and Peace-building Training Program“, in: Schmidt, Hajo; Trittmann, Uwe (Hg.): Kultur und
Konflikt. Dialog mit Johan Galtung, Münster: Agenda Verlag, 2002, S. 242-252. Graf, Wilfried; Bilek, Anita: Die
Transcend-Methode: Eine komplexe Praxeologie für zivile Konfliktbearbeitung, in: Schmidt, Hajo; Trittmann, Uwe
(Hg.): Kultur und Konflikt Dialog mit Johan Galtung, Münster: Agenda Verlag, 2002, S. 262-270.
351 Schulz von Thun, Friedemann: Miteinander reden 1. Störungen und Klärungen. Allgemeine Psychologie der
Kommunikation, Reinbek bei Hamburg: Rohwolt, 1981. Weitere Informationen über Modelle von Schulz von Thun
siehe Online: http://www.schulz-von-thun.de/mod.html.
349
130
Kapitel 4
Raumes“, und auf diesem Fundament kann „transcultural competence“
entstehen.
Aus diesen Feststellungen heraus ist es nicht verwunderlich, dass es im
Bereich der interkulturellen Mediation und der Alternative-Dispute-ResolutionBewegung teilweise heftige Kritik an dem Harvard-Konzept gibt, dessen
Betonung beispielsweise auf die Trennung zwischen Mensch und Problem
oder zwischen Position und Bedürfnis bei interkulturellen Konflikten auch
kontraproduktiv
wirken
kann,
da
wichtige
Facetten
bei
der
Konfliktbearbeitung verloren gehen könnten. Das Berghof Forschungszentrum
weist jedoch auf folgenden Punkt hin: „Wenn die Kontextualisierung [im Sinne
eines Zusammenhanges zwischen Positionen, Bedürfnissen, Parteien und
Problem] gelingt, erscheint uns die zwangsläufige Gebundenheit eines
Verfahrens an eine bestimmte Kultur eher unerheblich.“352
Auch auf dem Gebiet der interkulturellen Mediation kann man erkennen, wie
Streitpunkte über
viele Auseinandersetzungen und Missverständnisse alleine unter den Mediator-
interkulturelle
Innen hausgemacht sind. Wie so oft kommt es auch hier zunächst darauf an,
Mediation
wie „Interkulturalität“ definiert wird und vor allem zu welchem Ansatz, zu
welcher mentalen Programmierung man bei einer Konfliktbearbeitung tendiert,
und inwieweit die am Konflikt Beteiligten unterschiedliche und gemeinsame
kulturell geprägte Wertvorstellungen besitzen.
Bei
interkulturellen
Konflikten
handelt
es
sich
oft
um
bestimmte
Stereotypbildungen und Universalismen, wie etwa die Afrikaner, die Muslime,
die Franzosen usw. Spielen diese Universalismen für den Konflikt eine Rolle, so
müssen sie bearbeitet werden. Kultur darf nicht zu sehr in den Mittelpunkt
rücken, wenn der Knackpunkt eines Konfliktes nicht bei den unterschiedlichen
mentalen Programmierungen liegt. Kultur soll als solches begriffen werden, was
sie ist: ein Teil des Mensch-Seins, dass uns prägt und von uns geprägt wird, uns
Rahmenbedingungen vorgibt, an die wir uns halten können, aber nicht müssen,
die verschoben und gelockert werden können – die einfach in Bewegung sind.
So
sehr
die
emischen
Kulturerfassungsansätze
innovative
Formen
des
Umganges mit Kultur gefördert haben, so wenig kann man sie bei der
interkulturellen Mediation anwenden. Denn hierbei wird ein Konstrukt benötigt,
das dem/der MediatorIn und auch den Parteien „Halt“ gibt, auch wenn diese
„Stütze“ stets kritisch zu betrachten ist. Es ist jedoch weitaus einfacher und
zunächst konstruktiver, Kulturen an bestimmte beispielsweise Dimensionen
festzumachen als sie in ihrer Komplexität begreifen zu wollen. Wenn es etwa
einen Konflikt aufgrund der unterschiedlichen Wahrnehmung gibt, da Person X
aus einer high-context-culture kommt, und Person Y eine low-context-culture
vertritt, so können etische Kulturerfassungsansätze bei der Konfliktbearbeitung
weitaus dienlicher sein ohne emische Ansätze außer Acht lassen zu müssen.
Liebe, Frank (with contributions by Gilbert, Nadja): Interkulturelle Mediation - eine schwierige Vermittlung. Eine
empirisch-analytische Annäherung zur Bedeutung von kulturellen Unterschieden, Berghof Report No. 2, Berlin 1996,
S. 2.
352
131
Kapitel 4
Um einen Konflikt oder eine Meinungsverschiedenheit, einen Streit oder ein
Missverständnis
konstruktiv
lösen
zu
können,
sind
Feststellungen
über
gemeinsame und unterschiedliche Wertvorstellungen von großer Bedeutung.
Dabei muss festgehalten werden, dass der Faktor Kultur in Konflikten
unterschiedliche Rollen einnehmen kann. In diesem Kontext sei nochmals auf
Haumersen und Liebe hinzuweisen, deren drei Eskalationsmomente bereits
unter Kapitel 2 genauer beschrieben wurden.353
Mediation kann für den interkulturellen Bereich auf unterschiedliche Art und
Weise funktionieren, wichtig dabei ist folgende Bedingung:
Eine erfolgreiche interkulturelle Begegnung setzt voraus, dass die
Betreffenden an ihrer eigenen Werthaltung festhalten. Ist dies
nicht der Fall, fühlen sie sich entfremdet, und es fehlt ihnen an
einem Gefühl für Identität. Dieses Identitätsgefühl aber vermittelt
ihnen ein Gefühl von Sicherheit, mit dem man anderen Kulturen
offen gegenübertreten kann.354
Es sei in diesem Kontext auf die Ergebnisse eines Projekts des Berghof-
Welchen Einfluss
Forschungszentrums für konstruktive Konfliktbearbeitung hingewiesen, in
haben kulturelle
dessen Mittelpunkt interkulturelle Mediation stand. Hier wurde der Frage
Unterschiede auf
nachgegangen, ob kulturelle Unterschiede Einfluss auf den Verlauf eines
den Verlauf der
Konflikts und somit auf das Verfahren der Mediation nehmen. Dazu wurde
Mediation?
zuerst ein interkultureller Konflikt mithilfe eines Rollenspiels simuliert, danach
fand eine Selbstreflexion der TeilnehmerInnen statt und schließlich wurden
einige Settings für die Bearbeitung interkultureller Konflikte konzipiert. Bei
interkultureller Mediation, so das Ergebnis, geht es
…um diese begrenzte und von dem Verfahren zu kontrollierende
Auseinandersetzung über die Anteile von Werten und Normen,
Weltsichten und Identitäten, die für das Gespräch über diesen
einen konkreten Konflikt von Bedeutung sind.355
Folgende Schlussfolgerungen wurden vom Berghofforschungszentrum festgehalten:
a) Das Phänomen der Verkomplizierung durch die interkulturelle Situation
Verkomplizierung
Auch bei interkulturellen Konfliktbearbeitungen durch eine unbeteiligte dritte
Partei, ist zunächst die Erstellung einer gemeinsam gültigen Kommunikationsstruktur unabdingbar. Wichtig sind hierbei vor allem die Beherrschung der
verschiedenen Verhaltenskodizes, d h. wer hat das Recht der ersten Rede,
werden von einem der Konfliktbeteiligten grundlegende Wertvorstellungen
nicht beachtet – wie sieht die „Gastfrage“ aus und vieles mehr. Hierbei ist es
unabdingbar, dass der Weg zu einer passenden Regelfindung für alle
Beteiligten von MediatorInnen eindeutig strukturiert werden muss. Geschieht
dies nicht, kann es zu einem Machtkampf um die Strukturierung kommen, der
Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 149-151. Haumersen, Petra; Liebe, Frank: Multikulti: Konflikte konstruktiv.
Trainingshandbuch Mediation in der interkulturellen Arbeit, Mühlheim: Verlag an der Ruhr, 1999.
354 Hofstede, G., Lokales Denken, globales Handeln, S. 330. Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 9. Siehe auch
Kapitel 3.2.2.
355 Haumersen, P., Multikulti, S. 26.
353
132
Kapitel 4
unweigerlich die Kompetenz der MediatorInnen schwächt und die Chance
auf eine konstruktive Konfliktbearbeitung erheblich senkt.356
b) Der Umgang mit dem Sprachenproblem
Gibt es aufgrund der unterschiedlichen Kulturen auch Sprachprobleme, ist es
Problem mit der
notwendig
Sprache
DolmetscherInnen
einzusetzen,
wobei
MediatorInnen
und
ÜbersetzerInnen als Team zusammenarbeiten sollen. Denn das Scheitern einer
solchen Mediation „…begründet sich nicht mit den zu großen sprachlichen
Schwierigkeiten, sondern mit dem Umgang mit ihnen"357. Wenn die
Konfliktparteien verschiedene Sprachen sprechen, muss zunächst mit allen
geklärt werden, welche Sprache als Grundsprache der Mediation verwendet
wird, sonst müssen DolmetscherInnen eingesetzt werden.
c) Interkulturalität als Kontextualisierung
„Sie beinhaltet eine Reduzierung der Komplexität von Kulturen, um für eine
Problem der
bestimmte Situation gemeinsame Verhaltensregeln zu bestimmen, die für alle
Kontextualisierung
Beteiligten zustimmungsfähig sind, ohne dass dabei die Unterschiede zum
Verschwinden gebracht werden – wie etwa der Prozess, eine gemeinsame
Zeiteinteilung zu finden, die von allen festgelegt und für alle Gültigkeit hat.“358
Wichtig dabei ist stets der Gedanke, dass Kulturen keine statischen Gebilde
sind, sondern sich stetig verändern und dementsprechend auch immer ein
bestimmtes Maß an Veränderungspotential beinhalten.359
d) Kultur als Strategie
Selbstverständlich können auch kulturelle Unterschiede in Konflikten und auch
Kultur als Strategie
bei deren Bearbeitung strategisch gezielt vergrößert werden. Ropers weist
darauf hin, dass MediatorInnen bei einem interkulturellen Konflikt auch dazu
neigen, etwa "das sich aufregen" als "exotisches Ereignis" zu bewerten.360
e) Interkulturelle Kompetenz der MediatorInnen
Aufgrund dieser Analyse werden folgende drei Punkte herausgestellt, die für
Interkulturelle
eine Definition über interkulturelle Kompetenz von Bedeutung sind:
Kompetenz
1. Kenntnisse über die beteiligten Kulturen
2. Perspektivenwechsel: MediatorInnen sollen die Konfliktparteien aus ihrem
"sozialen Autismus" befreien, indem ihnen ermöglicht wird, mit „ihrer
Gefühlswelt Kontakt aufzunehmen“, um somit die Empathiefähigkeit zu
fördern und „….zu einer Haltung zu gelangen, Unterschiede nicht zu leugnen,
sondern sie lebbar machen zu können, d. h. das Nicht-Verstehen als
Normalität zu integrieren“ 361.
3. Konstruktion einer gemeinsamen Kultur
In jeder Kultur gibt es eine Palette an Optionen sich an die Umwelt
anzupassen.
Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 44.
358 Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 47.
359 Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 47.
360 Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 49-50.
361 Liebe, F., Interkulturelle Mediation, S. 52-53; Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 39.
356
357
133
Kapitel 4
Diese Palette an Optionen gilt es für eine gemeinsame Konfliktbearbeitung zu
aktivieren. Wichtig ist dabei vor allem, dass Unterschiede, aber auch
Gemeinsamkeiten
festgehalten
werden.
Schließlich
kann
man
eine
gemeinsame Kultur konstruieren. „Eine solche Konstruktion ist naturgemäß
anfällig für Störungen, und es kommt einem Balanceakt gleich, sie zu erhalten.
Dies verlangt die Kompetenz, sowohl die erreichten Einigungen verteidigen als
auch ggf. Neuverhandlungen zulassen zu können.“362
Aber auch in diesem Kontext gibt es unterschiedliche Meinungen in der
Interkulturelle
Fachwelt. Deutlich ist zu erkennen, dass etwa für Breidenstein oder Haumersen
Kompetenz des
und Liebe die interkulturelle Kompetenz des/der Mediators/Mediatorin nicht
Mediators/der
gleichzusetzen ist mit wie viel Wissen der/die MediatorIn über die jeweils
Mediatorin
beteiligte Kultur besitzt, sondern wie viel Verantwortung der/die MediatorIn für
den gemeinsamen Kommunikationsprozess übernimmt. Denn hierbei müssen
Verfahren und Regeln für alle beteiligten Kulturen neu erschaffen werden.363
Ropers hingegen ist weitaus deutlicher und verlangt von MediatorInnen im
interkulturellen Bereich mehr:
Das Erkennen und das Erklären der kulturell bedingten
Unterschiede sind kein Kommunikationshindernis, sondern im
Gegenteil die Voraussetzung für eine gelingende interkulturelle
Kommunikation. Um diese herzustellen, braucht der Mediator eine
interkulturelle Kompetenz, und die kann er sich nur aneignen, wenn
er möglichst viel über die am Konflikt beteiligten Kulturen weiß.364
Beschäftigt man sich mit Konflikten, die zwischen unterschiedlichen Kulturen
auftreten, ist sicherlich „interkulturelle Kompetenz“ von großer Bedeutung. Denn
erst die Fähigkeit auf den eigentlichen Konfliktmotor zu blicken, zu ahnen (zu
wissen), warum sich jemand benachteiligt, beleidigt oder nicht verstanden
fühlt, hängt sehr oft mit verschiedenen kulturellen Kodices zusammen. Zu
interkultureller Kompetenz zählt meines Erachtens jedoch auch, dass bei
Konflikten,
die
Kultur
als
Strategie
benutzen
oder
lediglich
kulturelle
Unterschiede für einen Konflikt verantwortlich machen, darauf hingewiesen
wird, dass es sich im eigentlichen Sinne nicht (hauptsächlich) um einen
interkulturellen Konflikt handelt.
Allgemein lässt sich festhalten, dass interkulturelle Kompetenz für interkulturelles
Konfliktmanagement unabdingbar erscheint.
Kapitel 4.3
Interkulturelles Konfliktmanagement in der Praxis
Bei der Diagnose interkultureller Konflikte lassen sich immer wieder ähnliche
Felder erkennen, die für die Entwicklung eines Konfliktes von großer Bedeutung
Breidenstein, Lothar; Kiesel, Doron; Walther, Jörg (Hg.): Migration, Konflikt und Mediation. Zum interkulturellen
Diskurs in der Jugendarbeit. Frankfurt am Main: Haag und Herchen Verlag, 1998. Liebe, F., Interkulturelle Mediation,
S. 155.
362
363
134
Kapitel 4
sind. Während in Kapitel 3 auf grundlegende Teilbereiche des Konfliktes und
vor allem dessen Eskalation eingegangen wurde, werden hier nun fünf
spezielle Themenkomplexe hervorgehoben, die bei
der (präventiven)
Bearbeitung eines interkulturellen Konfliktes vor allem auf Mikroebene eine
Rolle spielen.
1)
interkulturelle Kommunikation
5 wichtige
2)
interkulturelle Missverständnisse
Themenbereiche in
3)
der interkulturellen
4)
Kulturschock
Arbeit
5)
Diese Teilbereiche sind häufig miteinander verwoben. In diesem Kapitel
werden nun die fünf Punkte genauer betrachtet und auf bevorzugte Ansätze
und Überlegungen, die für den praktischen Bereich wegweisend sind,
hingewiesen. Es sei nochmals auf Kapitel 3 verwiesen, in dem hier nicht näher
auf Krise, Krieg, Konflikt, oder auf Meinungsverschiedenheit eingegangen wird
– diese Erkenntnisse sollen dabei jedoch stets mitbedacht werden.
Kapitel 4.3.1
Interkulturelle Kommunikation365 – Das TOPOI-Modell
Bereits in Kapitel 2 wurde festgestellt, dass eine klare Definition, was nun einen
Interkulturelle
kulturellen Konflikt ausmacht, nicht existiert. In diesem Sinne sei nochmals auf
Kommunikation
Auernheimer und dessen Aussage verwiesen, dass nicht jeder „Kulturkonflikt“
tatsächlich auf kulturelle Faktoren zurückzuführen ist. Dasselbe gilt für
Kommunikation und Kommunikationsbarrieren im interkulturellen Bereich.
Häufig
tragen
nicht
die
kulturellen
Unterschiede
per
se
zu
Kommunikationsschwierigkeiten und Missverständnissen bei, sondern es kann
sich
dabei
auch
um
soziale
Gefälle,
Macht-
und
Statusfragen,
Generationenkonflikte, unbearbeitete psychische Probleme, ethnische oder
rassistische Vorurteile (möglicherweise kulturbedingt) etc. handeln.366 Selbst
hier kann keine klare Einteilung stattfinden und sehr oft überschneiden sich in
einer interkulturellen Kommunikation beispielsweise Machtfrage und Kultur.
Wie
schon
in
den
vorangegangenen
Kapiteln
erwähnt,
sind
die
Untersuchungen und Feststellungen von Edward Hall und John Gumperz im
365 In diesem Kontext sei auf Gudykunst, William B; Mody, Bella (Ed.): Handbook of International and Intercultural
Communication, Thousand Oaks/London/New Delhi: Sage Publications, 20022 verwiesen, die in ihrem Werk
zwischen cross-cultural, intercultural, international und development communication unterscheiden. Hier wird diese
genaue Einteilung nicht übernommen, da sie den Rahmen der Arbeit sprengen würde.
366 Weiterführende Literatur für den breiten Bereich der Interkulturellen Kommunikation: Agar, Michael: Language
Shock. Understanding the culture of conversation, New York: Morrow, 1994. Luckmann, Thomas: Der
kommunikative Aufbau der sozialen Welt und die Sozialwissenschaften, in Luckmann, Thomas: Wissen und
Gesellschaft. Ausgewählte Aufsätze 1981-2002, Konstanz: UVK, 2002, S. 157-181. Scollon, Ron; Scollon, Suzanne,
E.: Intercultural Communication: A Discourse Approach, Oxford: Blackwell, 20022.
135
Kapitel 4
Bereich der interkulturellen Kommunikation nicht weg zu denken.367 Auch
Michael Clyne baut auf diesen Untersuchungen auf. Er erkennt vier
Kommunikationsebenen, die in unterschiedlichen Kulturkreisen deutlich
voneinander abweichen:
1) Grad der Verbalität: Dominieren eher non-verbale gegenüber verbalen
Phasen
Äußerungen? Welche Rolle spielen Emotionen und scheinbar unwesentliche
interkultureller
Betonungen?
Kommunikation
2)
Grad
der
Formalität:
Welche
Rolle
spielen
Höflichkeitsfloskeln,
Begrüßungsrituale?
3) Rhythmus des Diskurses: Wie werden Gesprächseinheiten akzentuiert?
4) Linearität des Diskurses: Ist die Kommunikation durch Abweichungen vom
Thema (Exkurse) geprägt oder wird deutlich auf ein konkretes Ziel hin
argumentiert?368
Auch hier lassen sich viele – uns bekannte – Überlegungen aus den Bereichen
Kulturerfassungsansätze und Kommunikation erkennen. Diese Darstellung
kann als ein Beispiel von vielen interkulturellen Kommunikationsmodellen
gesehen werden und für die praxisbezogene Anwendung ist diese
Herangehensweise durchaus brauchbar.
Ich möchte jedoch noch auf Edwin Hoffman hinweisen, dessen Modell in der
Das TOPOI-Modell
Fachwelt bis dato zu wenig Aufmerksamkeit erhalten hat. Prinzipiell gehen er
von Edwin Hoffman
und Elisabeth Jaksche-Hoffman von folgendem Grundsatz aus: „culture don´t
meet, people do“. Hoffman meint zwar, dass die Untersuchungen etwa von
Hofstede oder Trompenaars insofern sinnvoll sind, da sie Einsicht in die
unterschiedlichen Kulturen bieten, sie sind jedoch auch riskant, wenn man sie
als „Vorschrift für effektive Kommunikation betrachtet"369.
Hoffman zählt zu den Vertretern eines systemtheoretischen Ansatzes. Hierbei
wird angenommen, dass
ein
Kommunikation zirkular verläuft, das heißt
Kommunikation
ist
Gleichzeitigkeit,
Wechselseitigkeit
GesprächspartnerInnen
Beeinflussungsprozess,
und
beeinflussen
dessen
Vielfältigkeit
sich
Charakter
bestimmt
gegenseitig,
von
ist.
Die
gleichzeitig
und
werden von ihrer sozialen Umwelt beeinflusst. Das von Hoffman entwickelte
Aufbau und Idee
TOPOI-Modell
des Modells
ist
eine
„…Systematik
von
Analyse-Punkten,
die
zu
berücksichtigen sind, und von Interventionsmöglichkeiten, die in jeder
Kommunikation (unabhängig von Ethnizität), in der kulturelle Unterschiede
und Missverständnisse auftreten, verwendet werden kann“370. Es basiert
Hall, Edward T.: Beyond Culture, Garden City/New York: Doubleday Anchor Books, 1976. Hall, E., Reed Hall, M.,
Understanding cultural differences; Gumperz, John J.: The conversational analysis of interethnic communication, in:
Ross, E. Lamar (Ed.): Interethnic Communication, Athens: University of Georgia Press, 1978, pp. 13-31. Gumperz,
John J. & Jupp, Tom C. & Roberts, Celia: Crosstalk. A Study of Cross-Cultural Communication, Southall: National
Centre for Industrial Language Training, 1979.
368 Clyne, Michael: Inter-cultural Communication at Work. Cultural Values in Discourse, Cambridge: University Press,
1994.
369 Hoffman, Edwin: Das TOPOI-Modell zur Analyse interkultureller Gesprächssituationen und seine Implikationen für
die pädagogische Arbeit.
Online: http://www.sw.fh-koeln.de/htdocs/projekte/Auernhdefi.pdf, S. 1.
370 Hoffman, E., Das TOPOI-Modell…, S. 3.
367
136
Kapitel 4
teilweise auf Watzlawicks Axiomen371. Dabei wird davon ausgegangen, dass
Menschen digital und analog kommunizieren, dass der Charakter einer
Beziehung von der Interpunktion des Verlaufes von Ereignissen abhängt, dass
jede Kommunikation einen Inhalts- und Beziehungsaspekt bezieht, und dass es
unmöglich ist, nicht zu kommunizieren. Als zusätzlicher Aspekt beim TOPOIModell kommt der Bereich Organisation hinzu. Somit setzt sich TOPOI
folgendermaßen zusammen372:
Taal (Sprache): Bedeutung der verbalen und non-verbalen Sprache
Bedeutung von
Ordening (Ordnung): Sichtweise und Logik
TOPOI
Personen: Identität und Beziehung
Organisatie (Organisation): Regeln und Machtverhältnisse
Inzet (Einsatz): Motive und Beweggründe
Nach Hoffman sind dies die Bereiche in der Kommunikation, in denen
Missverständnisse aufgespürt werden können. Die Idee des TOPOI-Modells ist
es, eine Hilfestellung zu geben, um den Blick zu erweitern, mit dem man eine
Situation, in der interkulturelle Kommunikation stattfindet, betrachten kann. Im
Mittelpunkt steht hier die Kommunikation und nicht der ethnisch-kulturelle
Hintergrund. Es wird zudem davon ausgegangen, dass Missverständnisse –
gerade bei interkultureller Kommunikation - eher die Regel als die Ausnahme
darstellen. Das TOPOI-Modell bietet die Möglichkeit, Missverständnisse zu
erkennen und zu bearbeiten, und „damit eine offene und effiziente
Kommunikation herzustellen“373.
Um mit dem TOPOI-Modell effizient arbeiten zu können, wurden für jedes der
fünf Elemente Fragestellungen und Interventionsvorschläge formuliert. Damit
soll herausgefunden werden, in welchen Bereichen die Kommunikation
misslungen ist (misslingt). Dabei stehen Selbstreflexion, Aufklärung und
Untersuchung im Mittelpunkt. Die Anwendungsbereiche für dieses Modell
beschreibt Hoffman wie folgt:
Das TOPOI-Modell kann man während der Kommunikation als
Referenzrahmen gebrauchen, wenn Missverständnisse entstehen.
[…] Das TOPOI-Modell kann auch eventuell im Nachhinein - z. B.
in der interkollegialen Beratung - als Reflexionsrahmen verwendet
werden, um eine Gesprächssituation zu analysieren und
herauszufinden, auf welchem Gebiet die Kommunikation
misslungen ist und was man das nächste Mal anders machen
könnte.374
Watzlawick, Paul; Beavin, Janet H.; Jackson, Don D.(Hg.): Menschliche Kommunikation: Formen, Störungen,
Paradoxien, Bern: Huber, 200010.
372 Hoffman, E., Das TOPOI-Modell…, S. 6-14.
371
137
Kapitel 4
Das TOPOI-Modell375
Taal - Bedeutung der verbalen und non-verbalen Sprache
Analyse:
- In wessen Sprache spricht man? (Machtposition der eigenen Sprache!)
- Was ist die Bedeutung von dem was jede Person sagt?
- Was bedeutet die Körpersprache/non-verbale Sprache?
- Was sind die Interpretationen der Wörter und des Verhaltens?
- Was ist der Einfluss der Umgebung der Person auf was die Person sagt, tut
und auf was sie von der anderen Person versteht?
Intervention:
- Die Wörter und die non-verbale Sprache (u.a. die Körpersprache) mit allen
Sinnen wahrnehmen.
- Bedeutungen untersuchen oder nachfragen.
- Bedeutungen erklären.
- Feedback geben, nach Feedback fragen.
- Untersuchen was der Einfluss ist von der Umgebung der Personen auf ihre
Interpretationen.
TAAL
Ordening - Sichtweise und Logik
Analyse:
- Was ist die Sichtweise und Logik der Person?
- Was ist der Einfallswinkel, das Interesse, die Loyalität der Personen?
- Was ist der Referenzrahmen der Personen: Werte und Normen?
- Was ist das Gemeinsame? Was sind die Unterschiede?
- Was ist der Einfluss der Umgebung auf die Sichtweisen und Logik der
Personen?
Intervention:
- Nach der Sichtweise/ Logik des anderen fragen.
- Aktiv zuhören (= anerkennen=)
- ‚Präsent’ sein: einleben und einfühlen.
- Bedeutungen untersuchen/ nachfragen.
- Die eigene Sichtweise/ Logik erklären.
- Das Gemeinsame voran stellen.
- Unterschiede deutlich machen und zulassen.
- Untersuchen, was der Einfluss der Umgebung auf die Sichtweisen und Logik
der Personen ist.
ORDENING
Personen - Identität und Beziehung
Analyse:
- Wer (in welcher Rolle) ist man selbst?
- Wer (in welcher Rolle) ist jeder für den anderen?
- Wie sind in der Beziehung die gegenseitigen Erwartungen?
- Wie sieht jeder die Beziehung zueinander?
- Was ist der Einfluss der Umgebung darauf wie jeder den anderen sieht und
auf die gemeinsame Beziehung?
Intervention:
- Untersuchen von welchen Rollen (als wer) und Erwartungen heraus der
andere spricht.
- Aktiv zuhören (= anerkennen)
- Präsent sein: einleben und einfühlen.
- Sich selbst fragen und erklären von welchen Rollen/Erwartungen man
spricht.
- Untersuchen wie jede Person die gemeinsame Beziehung sieht.
- Untersuchen was der Einfluss von der Umgebung darauf ist, wie jede Person
sich selbst und die andere sieht.
375
PERSONEN
Hoffman, E., Das TOPOI-Modell…, S. 12-14.
138
Kapitel 4
Organisatie - Regeln und Machtverhältnisse
Analyse:
- Was ist der Einfluss von ‚der eigenen Organisation‘: Machtposition, Ort des
Gespräches, Funktion, Verantwortlichkeiten, verfügbare Zeit, die
Tagesordnung und das Ziel, Regeln, Vereinbarungen, Prozeduren...?
- Was ist der Einfluss ‚der Organisation‘ des anderen: Machtverhältnisse,
Zeitorientierung, Bekanntheit mit der Organisation, Prozeduren, Regeln...?
- Was ist der Einfluss ‚der Organisation‘ in der Umgebung auf die
Kommunikation: Machtverhältnisse, Rechtsposition, Prozeduren, verfügbare
Einrichtungen und Mittel, Umgangsformen (Organisationskultur), Gesetze
und Regeln.
Intervention:
- Auf die Machtverhältnisse achten.
- Die eigene ‚Organisation‘ erklären.
- Die eigene ‚Organisation‘ anders regeln.
- Die ‚Organisation‘ des anderen (seine Deutungen) untersuchen
(= anerkennen).
- Den Einfluss der Regeln und der Machtverhältnisse in der weiteren
Umgebung auf die Kommunikation untersuchen.
ORGANISATIE
Inzet - Motive und Beweggründe
Analyse:
- Was sind die Motive der Personen: Beweggründe, Bedürfnisse, Ängste und
Wünsche?
- Wofür gibt jede Person ihr Bestes?
- Was sieht jede Person von den verborgenen Motiven?
- Was sieht jede Person von der anderen wofür sie ihr Bestes gibt?
- Was bedeutet in der Umgebung jeder Person ‚sein Bestes geben‘ und
welchen Einfluss hat das auf die Kommunikation?
- Wie lässt jede Person sehen, dass sie sieht, dass die andere ihr Bestes gibt?
- Fühlt jede Person sich gesehen/ anerkannt mit ihren Motiven und
Beweggründen?
- Fühlt jede Person sich gesehen/ anerkannt in der Art wie sie ihr Bestes gibt?
- Sieht jede Person den Unterschied zwischen Absicht und Effekt bei dem was
sie als ihr Bestes gibt?
Intervention:
- Untersuchen (anerkennend fragen) was die verborgenen Motive des
anderen sind.
- Untersuchen wofür der andere sein Bestes gibt.
- Einleben und einfühlen in das wofür der andere sein Bestes gibt.
- Merken lassen, ‚sagen‘ (anerkennen), dass man den Einsatz des anderen
sieht.
- Untersuchen was der andere als Anerkennung fühlt.
- Fragen wo und von wem der andere Anerkennung bekommt.
- Untersuchen was der Einfluss der Umgebung ist auf das was ‚sein Bestes
geben‘ bedeutet.
- Erklären wofür man selbst sein Bestes gibt.
- Schauen (lassen) welche Effekte Sein-Bestes-Geben von den Personen auf
andere hat.
- Arbeiten (lassen) mit den Effekten der Kommunikation.
Der
Ansatz
Hoffmans
ist
meines
Erachtens
für
eine
INZET
praxisbezogene
Verwendung äußerst brauchbar, auch wenn einige Fragestellungen und
Interventionsvorschläge sehr einfach und beinahe banal klingen. Auch hier
wird davon ausgegangen, dass Kultur alle Bereiche der Wahrnehmung und
der Kommunikation beeinflusst, jedoch spielen genau so andere Faktoren,
wie etwa Persönlichkeit, wesentliche Rollen.
139
Kapitel 4
Dabei sind Taal, Ordening, Personen, Organisatie und Inzet miteinander
verwoben376. Diese Vorstellung der Vernetzung lassen sich mittlerweile bei den
meisten WissenschafterInnen und PraktikerInnen, die sich mit Interkulturalität
beschäftigen, finden, so auch bei Samovar. Er weist auf die unterschiedlichen
Weltbilder, Sozialorganisationen, Glaubens-, Wert- und Einstellungssysteme der
Beteiligten bei einer (interkulturellen) Kommunikation hin377 (siehe auch
Beispiele aus Kapitel 2 und 3).
Selbstverständlich ist für eine gute Kommunikation die Kenntnis einer
gemeinsamen Sprache bedeutend, man muss jedoch auch wissen, wann
Was macht
welche Sprachform angewandt wird, auch wann man eher „hoch“ oder eher
eine gute
„tief“
sprechen
sollte,
was
man
wann
betonen
muss
etc.378
Die
Körpersprache, Gestik und Mimik, die unterschiedlichen Konzepte von Raum
Kommunikation
aus?
und Zeit, aber auch kulturelle Codices beispielsweise, wie viel Distanz „üblich“
ist,
sind
dabei
von
Bedeutung.
Die
meisten
interkulturellen
Kommunikationsprobleme treten vor allem dann auf, wenn wenig (keine)
gemeinsame(n) Sprachkenntnisse vorhanden sind, wenn nonverbale Signale
unterschiedlich interpretiert werden, wenn Wörter verschieden verwendet
werden. Auch die Bereiche „Sprechen und Verstehen“, der Ablauf des
Gespräches
oder
die
Frage,
wer
bei
einer
Kommunikation
den
dominante(er)n Part einnimmt, gehören hier her. Gerade dafür kann das
TOPOI-Modell angewandt werden. Damit können viele Missverständnisse in
der interkulturellen Kommunikation aufgedeckt respektive kann präventiv
eingegriffen und somit zu einer konstruktiven Verständigung beigetragen
werden.
Kapitel 4.3.2
Interkulturelles Missverständnis und Reparationsstrategien
Wie bereits unter Kapitel 3 beschrieben, zählen KonfliktforscherInnen
Missverständnisse zu „scheinbaren“ oder zu „Nicht-Konflikten“379, wobei stets
darauf hingewiesen wird, dass ein Missverständnis – wenn es nicht
geklärt/repariert wird – ein hohes Potential an Konflikteskalation beinhaltet.
Missverständnisse
Denn Missverständnisse können, wie Lavric in Anlehnung an Öberg
auf interkultureller
beschreibt, zum einen die interpersonelle Beziehungen schwer belasten, zum
Ebene
anderen aber auch (nationale) Stereotype zusätzlich respektive weiter
verstärken. Wenn diese Missverständnisse aber erkannt und zur Sprache
gebracht werden, kann dies zu einer besseren Verständigung zwischen den
Vgl. dazu Amt für Multikulturelle Angelegenheiten der Stadt Frankfurt am Main, Begegnen – Verstehen – Handeln, S.
46-47.
377 Samovar, Larry A.; Porter, Richard, E. (Ed.): Intercultural communication: A Reader, Belmont: Wadsworth, 19888.
Vgl. dazu auch Samovar, Larry A.; Porter Richard E. (Ed.): Communication between Cultures, Belmont: Wadsworth,
20014.
378 vgl. Schilderungen von Oguru, Toshihiko: Ihr Deutschen – wir Japaner: Ein Vergleich von Mentalität und
Denkweise, Düsseldorf/Wien: Econ-Verlag, 1984.
376
140
Kapitel 4
beteiligten Kulturen beitragen.380
Auch Hinz-Rommel und Carrol sind davon überzeugt, dass interkulturelle
Missverständnisse &
Kommunikation beinahe automatisch ein gewisses Maß an Missverstehen
interkulturelle
impliziert. Hinz-Rommel beschreibt Missverstehen als
„Pseudo-Verstehen“381,
Kommunikation
und dieses Pseudo-Verstehen kann zu einem „richtigen“ Konflikt führen, da
verschiedene "natural ways of seeing the world"382 dafür verantwortlich sind.
Ähnlich argumentiert auch Tzanne, wenn sie schreibt:
...it is often the case [...] that the meaning participants assign to
their co-participants’ talk is different from the one that was
intended by the speaker. Such incidents arise when hearers base
their understanding on elements from the linguistic, social or
physical context which are not meant to be treated as relevant
to the interpretation of this particular stretch of talk.383
Mit unterschiedlichen Kulturerfassungsansätzen gekoppelt und in die Praxis
umgesetzt, bedeuten diese Feststellungen, dass es bei einer (interkulturellen)
Kommunikation darauf ankommt, welche Personen mit welchen mentalen
Programmierungen beteiligt sind. Es sei hier nochmals explizit darauf
hingewiesen, dass von keinem starren, beispielsweise an Nationalgrenzen
gebundenen
Kultur(en)verständnis
ausgegangen
wird,
dass
heißt,
selbstverständlich spielen die individuellen Persönlichkeitsstrukturen und die
jeweilige Situation bei jeder interkulturellen Kommunikation eine beachtliche
Rolle. Es gibt jedoch in der Praxis genügend Beispiele, die zeigen, dass
Missverständnisse – vor allem im interkulturellen Bereich – eher die Regel als
die Ausnahme darstellen. Diese Missverständnisse sind größtenteils aufgrund
unterschiedlicher Werte, Symbole oder Rituale, verschiedener Denk-, Fühl und
Handelsweisen zurückzuführen, die wiederum situationsabhängig und mit den
jeweiligen
Persönlichkeitsstrukturen
gekoppelt
sind.
Und
diese
Persönlichkeitsstrukturen können, müssen aber nicht mit der Kultur, in der die
Personen aufgewachsen sind, kompatibel sein.
Die Wahrscheinlichkeit, dass Susan aus einer low-context-culture, für Hannah
Beispiel
aus einer high-context-culture unhöflich wirken kann, da Susan Dinge direkt
anspricht und sich Hannah dadurch vielleicht sogar vor den Kopf gestoßen
fühlt, im Gegenzug dazu, Susan im Gespräch unruhig und nervös wird, oder
nicht genau weiß, worauf Hannah eigentlich hinaus will, da Hannah Sachen
umschreibt, den Weg hin zu ihrer Überlegung wieder gibt, ist hoch. Dieses
Szenario wäre ein idealer Nährboden für ein interkulturelles Missverständnis,
denn Susan misst und interpretiert Hannah an ihren Wertmaßstäben, an ihren
380 Vortrag von Lavric, Eva anlässlich des SIETAR-Kongresses 2002: Interlinguale und interkulturelle
Missverständnisse. Online: http://sietarcongress.wu-wien.ac.at/docs/Lavric.pdf.
Öberg, Britt-Marie: Miscommunication in international negotiations, in: Brekke, Magnar (Ed.): Applications and
Implications of current LSP research, Bd. 1, Bergen: Fragbokforlaget, 1994, pp. 163-173, p. 170.
381 Hinz-Rommel, W., Interkulturelle Kompetenz, S. 46.
382 Carroll, Raymonde: Cultural misunderstandings: the French and American experience, Chicago/London: The
University of Chicago Press, 1988, S. 3.
383 Tzanne, Angeliki: Talking at cross-purposes. The dynamics of miscommunication, Amsterdam/Philadelphia: John
Benjamins, 2000, p. 12.
141
Kapitel 4
Erfahrungen etc. – kurz: an ihrer mentalen Programmierung. Dasselbe passiert
natürlich auch umgekehrt. Kommt es tatsächlich zu einem „PseudoVerstehen“, kann dieses interkulturelle Missverständnis eskalieren und zu einem
richtigen Konflikt werden. Jetzt ist dieses Beispiel freilich sehr typisch und
vereinfacht, denn in der Realität finden Missverständnisse meist auf mehreren
Ebenen statt. Auch bei diesem Beispiel wissen wir nicht, in welcher
Verbindung Susan und Hannah zueinander stehen, ob sie ungefähr gleich alt
sind, ob eine von beiden Arbeitgeberin für die andere ist, ob sie gemeinsam
an einem Projekt arbeiten und dies gar nicht möchten, ob der Raum, in dem
sie sich befinden, eher angenehm oder unangenehm wirkt usw. Die Analyse
bei interkulturellen Missverständnissen gestaltet sich in der „Realität“ weitaus
schwieriger, da viele Ebenen berücksichtigt werden müssen.
Nochmals
sei
auf
Gumperz384
hingewiesen,
der
meint,
dass
die
Die Bedeutung der
GesprächsteilnehmerInnen den Kontext gemeinsam konstruieren – und zwar
Kontextualisier-
mit contextualization cues (Kontextualisierungssignalen). Diese Signale zeigen,
ungssignale
wie bestimmte Äußerungen, bestimmte Handlungen zu interpretieren sind. Die
Fähigkeit diese Signale richtig zu interpretieren, also so zu deuten, wie es auch
der
Deutende
meint,
wird
zur
kommunikativen
Kompetenz
gezählt.
Missverständnisse entstehen dadurch, dass die Interpretationen dieser Signale
unterschiedliche Bedeutungen haben. Ein großer Teil der interkulturellen
Forschungen basiert auf der Sammlung von so genannten „critical incidents“,
damit sind solche interkulturellen Schlüsselerlebnisse und Konfliktsituationen
gemeint,
bei
denen
diese
unterschiedlichen
Interpretationen
und
Herangehensweisen deutlich werden, wie etwa bei Höflichkeitsritualen.
Viele WissenschafterInnen, die sich mit Missverständnissen im interkulturellen
Bereich385 auseinandersetzen, teilen das Missverstehen in Phasen ein.
Hervorheben möchte ich hier das Phasenmodell von Humphreys-Jones.
1. Phase: Origin
Phasen eines
Für sie beginnt ein Missverständnis mit Äußerung a von Person A. Diese
Missverständnisses
Äußerung ist der Ursprung (origin) des Missverständnisses.
2. Phase: Manifestation
Es folgt Äußerung b von Person B, durch die das Missverständnis „auffliegt“,
also manifest wird.
3. Phase: State of realization
Person A oder/und Person B erkennt (erkennen), dass es zu einem Missverständnis gekommen ist.
Gumperz, J., The conversational analysis of interethnic communication, pp. 13-31.
Zusätzlich lassen sich in den Sprachwissenschaften weitere Differenzierungen finden, die in dieser Arbeit keine
Bedeutung spielen. Ich möchte jedoch an dieser Stelle nur kurz darauf hinweisen: So gibt es beispielsweise eine
Einteilung in „interlinguale“ und „interkulturelle“ Missverständnisse, oder in „pragmalinguistisch“ und
„soziopragmatisch“. Definition und weitere Erläuterungen siehe Thomas, Jenny: Meaning in interaction. An
introduction to pragmatics, London: Longman, 1995, pp. 183-210. Siehe auch Vortrag von Lavric, E., Interlinguale
und interkulturelle Missverständnisse, Online: http://sietarcongress.wu-wien.ac.at/docs/Lavric.pdf.
384
385
142
Kapitel 4
4. Phase: Secondary components
Zu diesem Bereich zählen alle Optionen, die für eine Behebung des
Missverständnisses angewandt werden.386
Dieses Phasenmodell zeichnet ein ideales Bild eines Missverständnisses und
Reparation von
dessen Reparation. Nach Streeck lassen sich Missverständnisse durch
Missverständnis
„metakommunikative Reparationsmechanismen“ aufklären und misslungene
Kommunikationsversuche reparieren. So geht er davon aus, dass kulturelle
Kodes ihr Unwesen in der Kommunikation treiben, solange man dies zulässt. Er
meint, dass anstelle der Unterschiede die Gemeinsamkeiten in den
Vordergrund rücken sollen, denn
… dann etablieren sich nicht nur gemeinsame Wissensbestände,
auf die sie deutend und metakommunikativ zurückgreifen
können, es kann ihnen sogar gelingen, einen gemeinsamen
Interaktionsrhythmus, einen gemeinsamen Kode zu finden.387
Zusätzlich
sei
noch
auf
Tzanne
hingewiesen,
die
sich
intensiv
mit
Reparationsmöglichkeiten bei interkulturellen Missverständnissen beschäftigt
hat. Sie unterteilt in „direkte Reparationsversuche“, „Reparationsversuche
durch Andeutung(en)“ und „Vermeidung von Reparationsversuchen“.
Hierbei hat sie unterschiedliche Szenarien aufgestellt und damit eine breite
Palette an potentiellen Reparationsversuchen bei Missverständnissen sichtbar
gemacht. Wenn ein Missverständnis auftritt und Person A Person B in
(beleidigender Weise) tadelt oder auf das Missverständnis direkt hinweist,
oder wenn Person A eine Reparatur beginnt, indem Person A die Antwort von
Person B als Missverständnis wahrnimmt und akzeptiert, dann spricht Tzanne
von „direct repair-attempt“. Zu „repair by hinting“ gehören folgende
Beispiele: Wenn Person A Person B nichtverbal auf das Missverständnis hinweist
oder Person A Person B animiert, die Interpretation nochmals nachzuprüfen
oder wenn Person A vermeidet das Missverstehen anzusprechen. Zu „Repairattempt avoidance“ zählt etwa, dass Person A vermeidet das Missverständnis
anzusprechen.
Folgende
Tabelle
zeigt
alle
von
Tzanne
vorgestellten
Reparationsoptionen auf, wobei sie meint: „The repair strategies identified
here are used primarily by speaker, but also by Other (than speaker)
participant who sometimes replaces speaker in attempting repair.”388
Humphreys-Jones, Claire: The structure of misunderstandings, in: Reilly, Ronan G. (Ed.): Communicative failure
in dialogue and discourse, North-Holland: Elsevier, 1987, pp. 25-33. Teilweise zitiert nach: House, Juliane:
Mißverstehen im interkulturellen Diskurs, in: Timm, Johannes-Peter; Vollmer, Helmut Johannes (Hrsg.):
Kontroversen in der Fremdsprachenforschung, Bochum: Brockmeyer, 1993, S. 178-192, S. 181.
387 Streeck, J., Kulturelle Kodes und ethnische Grenzen, S. 117. In diesem Kontext stolpert man auch immer wieder
über die Begriffe „Lakunen“ und „Xenismen“, beide sollen hier kurz erklärt werden: Lakunen führen zu
Rezeptionsproblemen bei der empfangenden Person und gelten als Rezept-ionsfehler. Im Gegensatz dazu werden
Xenismen als Produktionsfehler wahrgenommen. Siehe: Schröder, Harmut: Lakunen und die latenten Probleme des
fremdkulturellen Textverstehens – Anwendungsmöglichkeiten eines Modells der Ethnopsycholinguistik bei der
Erforschung textueller Aspekte der internationalen Produktvermarktung, online: http://www.sw2.euv-frankfurto.de/Artikel/Art.docs/lakunen.bungarten.doc
388 Tzanne, A., Talking at cross-purposes, pp. 200-201.
386
143
Kapitel 4
Repair-attempt strategies389
Direct repair-attempt:
- Speaker rebukes hearer in offensive manner,
- Speaker starts RA by referring to hearer's inability to understand,
- Speaker corrects in form "Not X, Y" or "No, Y.",
- Speaker corrects in form "Y";
Reparations-
- Speaker corrects as in form Y, and elaborates,
strategien
- Speaker starts RA by accepting responsibility for misunderstanding
Repair by hinting:
- Speaker leaves RA unfinished before correction,
- Speaker invites hearer nonverbally to reconsider interpretation
- Speaker offers correction in indirect way, Repair-attempt avoidance,
- Speaker replaces repair-attempt with apologies,
- Speaker avoids addressing the misunderstanding
Repair-attempt avoidance:
- Speaker replaces repair-attempt with apologies
- Speaker avoids addressing the misunderstanding
Dabei muss darauf hingewiesen werden, dass ein „Pseudo-Verstehen“ aus
vielen
Teilbereichen
zusammengesetzt
ist,
und
die
jeweilige
„PseudoVerstehen“
Reparationsoption aufgrund vom Vorangegangenen geprägt wird. Dabei
beeinflusst aber auch die gewählte Reparationsweise die darauffolgenden
Schritte im Kommunikationsverlauf. So kann es durchaus passieren, dass ein
direktes Hinweisen von Person A auf das Missverstehen von Person B für Person
B einem Gesichtsverlust gleicht und negativ bewertet wird. Darum müssen bei
Angst vor
der
Imageverlust
Reparation
eines
Missverständnisses
vor
allem
folgende
Ebenen
mitbedacht werden: Gibt es ein Machtgefälle, soziale Distanz zwischen den
KommunikationspartnerInnen
und
wie
sieht
der
Gegenstand
des
Missverständnisses, der Verlauf des Diskurses aus. Dadurch kann man
annähernd erfahren, welche Form von Reparationsoption bei einem
Missverständnis als angemessen in Betrachtung kommt. Um jeglicher
Eskalation vorzubeugen, sollten „Tadelungen“ oder „Schuldzuweisungen“ auf
jeden
Fall
vermieden
werden.
Reparationsmechanismen,
wenn
Schwierig
es
darum
gestalten
geht,
sowohl
sich
eine
solche
gute
Kommunikation wieder herzustellen als auch die Images aller Beteiligter zu
wahren.
Gerade
wenn
Vorstellungen
Machtdistanz
die
KommunikationsteilnehmerInnen
bezugnehmend
haben,
kann
auf
es
zu
unterschiedliche
(weiteren,
oder
schwerwiegenderen)
Missverständnissen kommen. Tzanne weist jedoch auch darauf hin, dass diese
„Image-Berücksichtigungen“ einerseits die Reparationsstrategie beeinflussen,
389
Tzanne, A., Talking at cross-purposes, p. 200.
144
Kapitel 4
andererseits aber auch für das Missverständnis an sich verantwortlich sein
können. So geht sie davon aus, dass Missverständnisse auch als Strategie mit
Absicht initiiert werden um das eigene Image zu bewahren/zu erhöhen.390
Missverständnisse können auch dazu beitragen, Stereotype zu fördern und zu
Missverständnisse
unterstreichen, oder – wie etwa bei der Auseinandersetzung mit ihnen -
fördern Vorurteile
gegen Vorurteile anzutreten. Auf jeden Fall ist festzuhalten, dass bei jedem
Missverständnis – vor allem auf interkultureller Ebene – folgende Überlegungen
von Carroll Berücksichtigung finden:
I must become aware of my own culture, of my cultural
presuppositions, of the implicit premises that inform my
interpretation, of my verities. Only after taking this step, which is in
fact the most difficult one, can I begin to understand the cultural
presuppositions of the other, the implicit premises which inform a
formerly opaque text.391
Kapitel 4.3.3
Jeder Mensch bildet Stereotype und hat Vorurteile, da niemand in der Lage
Vorurteile und
ist, die gesamte Palette von Reizen und Informationen zu verarbeiten. Dabei
Stereotype
wird jede Begegnung aus der jeweiligen ethnozentristischen Perspektive392
bewertet und in das erlernte und selbst konstruierte Weltbild eingeordnet, das
heißt andere Kulturen werden nach den Maßstäben der eigenen Kultur
beurteilt und bewertet. Zusätzlich steuern diese erlernten Kategorisierungen
unsere Wahrnehmung, unsere Beobachtung. Bei diesen Bewertungen spielen
selbstverständlich auch die Persönlichkeit, die jeweilige Situation, das
kulturelle Klima oder auch die Medien etc. wichtige Rollen. Vorurteile treten
verstärkt bei Unsicherheit oder Angstgefühlen auf, hier neigt man schneller
dazu auf starre Kategorisierungen und Verallgemeinerungen zurückzugreifen,
Das Fremdbild und
da das Bedürfnis nach Sicherheit oder etwa die Angst, der Schwächere zu
das Eigenbild
sein, hoch sind. Hier entsteht am häufigsten das Bild von
Sündenböcken393.
Zudem sei nochmals explizit darauf hingewiesen, dass das Fremdbild
zwangsläufig vom Eigenbild hergeleitet wird, wobei das Eigenbild viel
differenzierter wahrgenommen wird, als das „Fremde“. Dabei wird das Eigene
oft mit dem Fremden verglichen.
Dieser Vergleich fällt meist für das Fremde schlechter aus, das heißt, indem
das Fremde abgewertet wird, kommt es zu einer gleichzeitigen Aufwertung
des Eigenen – der Selbstwert wird gesteigert. 394
Tzanne, A., Talking at Cross-Purposes, pp. 214-232.
Carroll, R., Cultural misunderstandings, p. 4.
392 Auch Adorno verwendet mit seinen KollegInnen den Begriff Ethnozentrismus. Zudem verweisen sie auf die Rolle
der Medien bei der Bildung oder Verstärkung von Stereotypen hin. Adorno, Theodor Wiesengrund; Bettelheim,
Bruno; Frenkel-Brunswick, Else; Gutermann, Norbert; Janowitz, Morris; Levinson, Daniel J.; Sanford, R. Nevitt: The
Authoritarian Personality, New York: Harper & Rau, 1950.
393 vgl. Emmerich, Michaela: Ausländer zwischen Ausgrenzung und Emanzipation, Achen: Mainz, 1991, S. 69.
394 Stagl, Justin: Die Beschreibung des Fremden in der Wissenschaft, in: Dürr, Hans-Peter (Hg.): Der Wissenschafter
und das Irrationale, Bd. 1, Frankfurt am Main: Syndikat, 1981, S. 273-295.
390
391
145
Kapitel 4
Sehr häufig werden Vorurteile als Urteile oder Wertungen definiert, die nicht
auf der eigenen Erfahrung beruhen, gleichzeitig bieten Vorurteile auch eine
Filterfunktion für Erfahrungen, sie können auch als Abgrenzungsmittel dienen,
vor allem wenn man seine eigene Kultur absichern möchte.395
Ein Stereotyp ist der verbale Ausdruck einer auf soziale Gruppen
oder einzelne Personen als deren Mitglieder gerichteten
Überzeugung. Es hat die logische Form eines Urteils, das in
ungerechtfertigt vereinfachender und generalisierender Weise,
mit emotional wertender Tendenz, einer Klasse von Personen
bestimmte Eigenschaften oder Verhaltensweisen zu- oder
abspricht.396
Was ist ein
Stereotyp?
Stereotype Sichtweisen werden oft unterschiedslos auf alle Mitglieder einer
gegebenen Gruppe angewendet, jedoch wird meist vergessen, dass sie nur
Tendenzen – und diese entsprechen oft nicht der Realität – aufzeigen, wie
folgende zwei Beispiel zeigen:
Beispiel 1: Das Kopftuch als Zeichen von Rückständigkeit
Während das Kopftuch für viele junge türkische Muslime in Deutschland als
Beispiele
Zeichen von Selbstbewusstsein gilt, symbolisiert es für viele der deutschen
Mehrheitsgesellschaft häufig Rückständigkeit und Fanatismus. Oft wird es als
eine Art bewusster kultureller Abgrenzung betrachtet und viele bewerten dies
als Fauxpas gegenüber der deutschen Mehrheitskultur. Andere interpretieren
das Kopftuch als politisches Symbol, das nicht zu den Pflichten einer Muslime
gehöre, und somit nicht getragen werden sollte.
Während
liberal
eingestellte
TürkInnen
(teilweise)
diese
Einstellungen
begrüßen, weil sich auch ihre Sichtweise darin wieder findet, empfinden
fromme türkische Muslime solche Belehrungen als schwere Diskriminierung.397
So kann auch hier festgestellt werden, dass die Meinungen über das Kopftuch
sowohl auf muslimischer als auch auf nichtmuslimischer Seite unterschiedlich
sind, und die eigenen Erklärungen oft „Fehldiagnosen“ darstellen. Inwieweit
das Kopftuch-Tragen auch auf politischer Ebene behandelt wird, zeigte vor
kurzer Zeit ein Gerichtsurteil darüber, ob LehrerInnen während des Unterrichts
ein Kopftuch tragen dürfen oder nicht.
Beispiel 2: Afrika - der wilde Kontinent
Bei einer Studie über Assoziationen zu Afrika, befragte Pichlhöfer Studierende
in Österreich. Das Ergebnis ist leider so wie erwartet: Afrika wird nach wie vor
als der ahistorische Kontinent betrachtet, der Kontinent der Natur und der
Bausinger, Hermann: Typisch deutsch. Wie deutsch sind die Deutschen, München: C. H. Beck Verlag, 2000, S.
25-26.
396 Quasthoff, Uta M.: Ethnozentrische Verarbeitung von Informationen: Zur Ambivalenz der Funktion von
Stereotypen in der interkulturellen Kommunikation, in: Matusche, Petra (Hrsg.): Wie verstehen wir Fremdes? Aspekte
zur Klärung von Verstehensprozessen, München: Goethe-Institut, 1989, S. 37 – 62, S. 39.
397
Spiewak, Martin: Neue Heimat Islam, in: ZEIT-Punkte, 2/1999, S. 36. Online:
http://www.turkischweb.com/GesellPolitik/seite16.htm
395
146
Kapitel 4
Naturmenschen, fern ab der Zivilisation. Das dominierende Afrikabild ist immer
noch eines der Rückständigen – auch bei den Sympathiebekundungen für
Afrika spiegelt sich dieses Bild wider.398
Zusammenfassend kann man sagen, dass die Wahrnehmung des Fremden
mehrere
Mechanismen
beinhaltet,
die
beispielsweise
Lipiansky
folgendermaßen beschreibt399:
x
Kontrasteffekt:
Betonung der Unterschiede zwischen „Eigen“ und „Fremd“
x
Stereotypieeffekt:
Aufgrund vorgeformter sozialer Vorstellungen wird der „Fremde“
wahrgenommen und gilt beispielsweise als Prototyp der fremden
Gruppe X
x
Assimilationseffekt:
Betonung der Ähnlichkeit der Fremden aus der Gruppe X
Stereotype können aber auch aufgrund von Begegnungen und Erfahrungen
entstehen. So können schon wenige Begegnungen von Person A mit anderen
Menschen aus Gruppe X zu Generalisierungen über Gruppe X führen. Dabei
handelt es sich „…um eine Art ´metonymischer Illusion`, die darin besteht,
einen Teil für das Ganze zu halten“400. Die Personen aus Gruppe X werden
immer
von
einem
bestimmten
ethnozentrischen
–
egozentrischen
-
Bewusstsein der Person A interpretiert – und umgekehrt.
Festzuhalten ist, dass es anscheinend eine Tendenz gibt, die Angehörigen
einer Nationalität als ähnlicher und als "typischer" wahrzunehmen, als sie es in
Wirklichkeit sind. Diese Tendenz kann vor allem bei den ersten Phasen eines
Kulturschocks erkannt werden.
Kapitel 4.3.4
Kulturschock
Kultureller Schock
Der Begriff Kulturschock und dessen U-förmige Phaseneinteilung ist auf den
US-amerikanischen Anthropologen Oberg401 zurückzuführen. In den meisten
darauffolgenden Phasenmodellen wurde diese U-Form beibehalten. Die
Phasen können folgendermaßen eingeteilt werden, wobei stets darauf
hingewiesen wird, dass nicht jeder Kulturschock alle Phasen durchlebt und
auch der zeitliche Rahmen unterschiedlich ist. Zudem kann ein Kulturschock
auch etwa in Phase 3 stehen bleiben und zu einem Konflikt eskalieren:
Pichlhöfer, Harald: Typisch Afrika. Über die Interpretation von Afrikabildern. Eine semiotische Studie, Wien:
Sonderzahl, 1999. Online: http://www.afrika-wien.at/pub/buch-assozoe.pdf
399 Lipiansky, Edmond Marc: Heißt interkulturelle Ausbildung Bekämpfung von Stereotypen und Vorurteilen?
Online: http://www.dfjw.org/paed/texte/stereot/stereot4.html. Vgl. auch Ladmiral, Jean-René; Lipiansky, Edmond
Marc: Interkulturelle Kommunikation. Zur Dynamik mehrsprachiger Gruppen, Frankfurt am Main: Campus, 2000.
400 Lipiansky, E., http://www.dfjw.org/paed/texte/stereot/stereot4.html
401 Oberg, K., Cultural shock, pp. 177-182. Lewis, Tom J. (Ed.): On being foreign. culture shock in short fiction. An
international anthology, Yarmouth: Intercultural Press, 1986.
398
147
Kapitel 4
Kulturschock:
Phase 1
Phase 5
Phase 2
Phase 4
Phase 3
1. Phase: Euphorie
Phasen eines
Die eigene Kultur wird nicht in Frage gestellt, man ist ZuschauerIn.
Kulturschocks
2. Phase: Entfremdung
Erste Kontaktschwierigkeiten, man gibt sich selbst die Schuld.
3. Phase: Eskalation
Schuldzuweisungen an die fremde Kultur und Verherrlichung der eigenen
Kultur.
4. Phase: Missverständnisse
Konflikte werden als Missverständnisse, als Ergebnis der kulturellen
Unterschiede wahrgenommen.
5. Phase: Verständigung
Die unterschiedlichen kulturellen Spielregeln werden verstanden, geduldet,
erlernt und geschätzt.
Interessant dabei ist vor allem die Ebene der „kulturellen Kompetenz“, die
zwischen Euphorie und Eskalation ab-, später jedoch wieder zunimmt,
„…wobei sie sich inhaltlich im Vergleich zur ursprünglichen Kompetenz
verändert. Am Schluss haben die betroffenen Personen eine gleich hohe
Kompetenz wie zu Beginn, nur eben jetzt als kulturelle Kompetenz in der
fremden Kultur oder, noch besser, in beiden"402. Wagner weist darüber hinaus
darauf hin, dass
…interkulturelle Begegnungen auch so konfliktfrei verlaufen, dass
eine U-Kurve kaum festzustellen ist: Menschen mit einem hohen
Maß an interkultureller Vorerfahrung und einer einheimischen
Kontaktperson können den Kontakt zu einer neuen Kultur ohne
Anzeichen eines Kulturschocks erleben.403
Wie erkennt man nun einen Kulturschock? Was kann man dagegen tun
beziehungsweise, wie kann man einen Kulturschock mindern/verhindern? In
Anlehnung an Dodd werden im Folgenden Symptome vorgestellt, die auf
einen Kulturschock hinweisen. Darüber hinaus entwickelte Dodd Strategien,
die zur Überwindung eines Kulturschocks angewandt werden können. Beide
Bereiche sollen hier nun kurz vorgestellt werden:
402 Wagner, Wolf: Kulturschock Deutschland. Der zweite Blick, Hamburg: Rotbuch Verlag, 1996, S. 19. Vgl. auch
Mitscherlich, Margarete: Kulturschock. Umgang mit Deutschen, Hamburg: Klein, 1993. Larcher, Dietmar:
Kulturschock : Fallgeschichten aus dem sozialen Dschungel, Meran: Alpha-&-Beta-Verlag, 1992.
403 Wagner, W., Kulturschock, S. 21.
148
Kapitel 4
Symptome eines Kulturschocks:
x
exzessive Sorge um die eigene Gesundheit
x
Gefühle von Hilflosigkeit und Zurückweisung durch andere
x
Irritationen
x
Angst, betrogen oder verletzt zu werden
x
starkes Verlangen nach Hause und zu den Freunden zu Hause
x
körperliche Stressreaktionen (Schweißausbrüche, Herzklopfen ...)
x
Ängstlichkeit und Frustrationen
x
Einsamkeit
x
defensive Kommunikation
Symptome
Überwindung des Kulturschocks:
1.
Geduld haben und nicht frustriert sein
2.
Neue Bekanntschaften schließen
3.
Neue Dinge (Essen, Kleidung usw.) ausprobieren
4.
Sich selbst Phasen der Ruhe und des Nachdenkens geben
5.
Arbeit am Selbstkonzept, d.h. positive Gedanken fördern und
Überwindung
negative Gedanken verdrängen
6.
Druck und Frustration abbauen – z. B. mit Hilfe von Tagebuchführung
7.
Die Körpersprache der anderen Kultur beobachten. Enttäuschungen
und Frustrationen ergeben sich oft, weil die von zu Hause gewohnten
Gesten der Freundlichkeit und des Wohlwollens fehlen
8.
Die fremde Sprache lernen
Der Kulturschock gilt als äußerst gut erforschtes Phänomen auf dem Gebiet
der Interkulturalität. Dabei wird stets davon ausgegangen, dass jede Person,
die sich (für einen längeren Aufenthalt) nicht in der eigenen Kultur aufhält,
Symptome eines Kulturschocks erlebt. Genau zu dieser Thematik führt das
renommierte deutsche Institut für interkulturelles Management (IFIM) seit über
10 Jahren regelmäßige Nachevaluierungen durch. Dabei werden Expatriats404
befragt, die ein Jahr vor ihrem Auslandsaufenthalt ein interkulturelles Training
bei IFIM absolviert haben. Dabei sind die IFIM-Befragungsergebnisse äußerst
interessant:
Demnach erlebt nur eine Mehrheit der in Indonesien und Indien
befragten Expatriates das für den Kulturschock als so typisch
geltende "Stimmungstief", während die Mehrheit in den anderen
Ländern dies im ersten Jahr nach eigener Einschätzung "eher
nicht" erlebt hat. Mitausgereiste Frauen scheinen dabei
Kulturschock - Phänomene wie Stimmungstief, Heimweh,
Eingewöhnungsprobleme etc. eher zu erleben (oder zuzugeben)
als die Männer.405
Personen, die beispielsweise aufgrund ihrer Arbeit für einen längeren Zeitraum sich im Ausland aufhalten
IFIM: Expat – News. Der Kulturschock - nur ein Mythos?
Online: http://www.germanexpats.com/news/cultureshock.htm.
404
405
149
Kapitel 4
Aufgrund dieser Evaluierung von circa 450 Befragten im Zeitraum 1999 bis
2001 stellt das IFIM-Team folgende Analyse vor: Ging man bis dato noch
davon
aus,
dass
auch
eine
exzellente
Vorbereitung
auf
einen
Auslandsaufenthalt zwar die Symptome eines Kulturschocks mildern, sie
jedoch nicht aufheben kann, müssen anhand dieser Ergebnisse neue
Schlussfolgerungen gezogen werden. So hat es den Anschein, dass
ehemalige IFIM – TeilnehmerInnen mehrheitlich nicht oder nur in geringem
Ausmaß an Kulturschock - Symptomen leiden. Dazu stellt IFIM folgende
Interpretationsoptionen fest:
x
In der bisherigen Forschung wird der Kulturschock übertrieben
dargestellt. In der Praxis ist das alles halb so schlimm.
x
Durch die intensive Auslandsvorbereitung wird anschließend von sehr
vielen ein Kulturschock kaum erlebt.
x
Die Erhebungsdaten führen irre - auch ehemalige IFIM-TeilnehmerInnen erleiden im ersten Jahr einen spürbaren Kulturschock.406
Auf jeden Fall kann festgehalten werden, dass man Handwerkszeug benötigt
um andere Kulturen (besser) verstehen zu können. Dazu weist Dodd auf 12
Punkte hin, die bereits ansatzweise auf (inter-)kulturelle Kompetenz deuten.
Verstehen anderer Kulturen:
1.
Respektiere die Würde und Persönlichkeit der anderen.
2.
Lass dich nicht von der Kritik, den Vorurteilen oder dem Verhalten der
anderen negativ beeinflussen oder psychisch niederdrücken.
3.
Glaube nicht, dass du überall und von jedem gemocht oder
akzeptiert werden musst.
4.
Arbeite an deiner Anpassungsfähigkeit, d.h. sich schnell an neue und
unterschiedliche Situationen anzupassen - auch in bezug auf
Situationen, die im Vergleich zur eigenen Kultur verschieden sind.
5.
12 goldene Regeln
für das Verstehen
anderer Kulturen
Entwickle Eigeninitiative. Habe den Willen, Risiken einzugehen und
öffne dich für neue kulturelle Erfahrungen.
6.
Beobachte, schau dich um und höre zu.
7.
Sei darauf eingestellt, einen Mangel an Privatleben auf dich zu
nehmen. Deine Privatsphäre ist ev. kein Faktor in einer anderen Kultur.
8.
Dränge deine eigenen politischen Werte nicht auf.
9.
Beachte die verschiedenen Rollen der Frau in unterschiedlichen
Kulturen.
10. Respektiere die fremden Traditionen.
11. Gewöhne dich daran, Geduld zu haben. Verstehen braucht viel Zeit.
12. Lerne, von dir selbst zu geben und von anderen zu empfangen. 407
406
407
IFIM: Expat – News. Der Kulturschock - nur ein Mythos?
Dodd, Carley H.: Dynamics of Intercultural Communication, Dubuque: William C. Brown, 1982, pp 33-142.
150
Kapitel 4
Kapitel 4.3.5
Wenn man sich mit der Thematik „Kulturschock“ auseinandersetzt, wird man
unweigerlich über den Begriff „interkulturelle Kompetenz“ (siehe auch Kapitel
2.1.3) stolpern. Dieser Terminus hat in den letzten Jahren an Bedeutung
gewonnen. Vor allem in Sprachkursen, in der internationalen Wirtschaftswelt
oder an den Universitäten gilt interkulturelle Kompetenz mittlerweile als
Schlüsselqualifikation
für
die
Zukunft408.
Dabei
versteht
man
unter
interkultureller Kompetenz die Fähigkeit
…sich in kulturellen Überschneidungssituationen orientieren und
aufgrund von kontextabhängigem Wissen angemessen verhalten
zu können. Eine Person ist interkulturell kompetent, wenn sie die
fremde Kultur soweit verstanden hat, dass sie die Erwartungen
und Reaktionen ihrer Mitglieder ähnlich gut vorhersehen kann wie
die Erwartungen und Reaktionen der Mitglieder der eigenen
Kultur, und wenn sie weiß, wie sie sich situationsgerecht verhalten
muss. Es geht darum, sich in multiplen Realitäten die
Orientierungs- und Handlungsfähigkeit zu bewahren.409
Was bedeutet
interkulturelle
Kompetenz
Um sich diese Kompetenz aneignen zu können, werden eine Fülle an
verschiedensten Trainings angeboten. Geht man beispielsweise als Expatriat
für einen längeren Zeitraum ins Ausland um zu arbeiten, werden zunächst
meist gute PC-Kenntnisse, ein abgeschlossenes Studium und fließende
Sprachkenntnisse vorausgesetzt. Aber auch die Förderung der Sensibilität im
interkulturelle
Kompetenz in
Interkulturellen
Trainings
Umgang mit anderen Menschen, Toleranz für unterschiedliche Einstellungen,
Arbeitsweisen und Lebensumstände etc. werden mittlerweile von den
ArbeitgeberInnen verlangt. Somit kann festgehalten werden, dass ein
Soziale Kompetenz
Schwerpunkt bei interkulturellen Schulungen die Förderung einer allgemeinen
sozialen Kompetenz darstellt. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Fähigkeit
einer fremden Kultur offen entgegentreten zu können – „open-minded“ zu
sein. Auch hierfür gibt es eine Unmenge an Angeboten auf dem
„open minded“
interkulturellen Markt. Teilweise kann man in Wochenendseminare lernen, wie
beispielsweise „die Japaner“ denken, fühlen und handeln – kurz wie
japanische Kultur funktioniert. Ob dies in einer Wochenendtrainingseinheit
tatsächlich möglich ist, wage ich zu bezweifeln.
Auch
die
Ebene
der
Selbstanalyse
findet
in
den
verschiedensten
interkulturellen Trainingseinheiten ihren Platz. Dabei ist das Neuro-Linguistische
Selbstreflexion
Programmieren (NLP) nicht mehr wegzudenken. Im Mittelpunkt von NLP steht
Für den Bereich der Sprachkurse siehe: Groeben, Norbert; Hurrelmann, Bettina (Hg.): Lesekompetenz.
Bedingungen, Dimensionen, Funktionen, Weinheim: Juventa, 2002. Für den Bereich Wirtschaft und kulturelle
Kompetenz siehe: Wirtschaft und kulturelle Kompetenz. Gesprächskreis an der Hochschule Mittweida (FH)
University of Applied Sciences. Online: http://www.htwm.de/wbildung/wirtschaft_und_kulturelle_kompetenz.htm.
Herdin, Thomas: Kommunikation und interkulturelle Kompetenz im Management: unter Berücksichtigung der
Adaptionsleistungen deutschsprachiger Ausländer in Thailand, Dissertation Universität Salzburg, Salzburg: k.A.,
2000. Ad Universitäten siehe: Studienangebot Kulturelle Kompetenz an der Universität St. Gallen. Online:
http://www.bachelor-stufe.unisg.ch/org/lehre/bachelor.nsf/wwwPubInhalteGer/Kulturelle+Kompetenz?opendocument.
409 Da Rin, Denise; Nodari, Claudio: Interkulturelle Kommunikation - wozu? Theoretische Grundlagen und
Bestandesaufnahme von Kursangeboten, Bern: Nationale Schweizer UNESCO-Kommission, 2000, S. 19. Nodari,
Claudio; Da Rin, Denise: Standards in interkultureller Kommunikation. In Zusammenarbeit mit der Nationalen
Schweizerischen UNESCO-Kommission (NSKU). Sektion Bildung und Gesellschaft. Bern, 2003.
408
151
Kapitel 4
die Interaktion zwischen Gehirn, Sprache und Körper und deren Auswirkungen
(beispielsweise warum eine Kommunikation funktioniert oder nicht).410
Wie bereits unter Kapitel 4.3.2 beschrieben, werden vor allem critical incidents
für interkulturelle Trainings herangezogen. Sehr beliebt sind die „Culture
C. A. T.
Assimilator Trainings“, die angeboten werden, um ManagerInnen auf ihren
Auslandsaufenthalt vorzubereiten. Sie basieren hauptsächlich auf der
Verwendung von critical incidents.411
Gerade in der englischsprachigen Fachliteratur kann in letzter Zeit festgestellt
Kritik an gängigen
werden, dass zwischen cultural awareness, cultural knowledge, cultural
interkulturellen
sensitivity und cultural competence unterschieden wird.
Trainings
Für diese vier Bereiche gibt es verschiedene Definitionen, die sich jedoch stark
überschneiden. Zu erwähnen ist auf jeden Fall die Kritik sowohl an cultural
awareness und cultural knowledge als auch an cultural sensitivity. Diese Kritik
kommt vor allem aus dem praxisbezogenen Bereich, wie etwa aus dem
Gebiet des Gesundheitswesens412. Hier wird davon ausgegangen, dass alle
drei genannten Bereiche zwar für ein Verstehen, für das Lernen von kulturellen
Unterschieden und den dementsprechenden Umgang mit diesen durchaus
förderlich sind, jedoch die eigentliche interkulturelle Kompetenz in ihren
Programmen nicht mit einschließen: „Cultural competency emphasizes the
idea of effectively operating in different cultural contexts.
Knowledge,
sensitivity, and awareness do not include this concept.”413
Die Idee, die Fähigkeit der „effectively operation in different cultural contexts“
Wo finden
scheint immer wichtiger zu werden – egal, ob man sich auf der Mikro- oder
interkulturelle
Makroebene befindet, ob es sich um die Staaten-, die Wirtschaft- oder die
Trainings statt?
Gesellschaftswelt handelt.
Während sich die Fülle an interkulturellen Trainingsangeboten auf der Ebene
international agierender Unternehmen in ständiger Expansion befindet,
Unternehmen
obwohl die Nachfrage seitens der international agierenden Unternehmen
zurückging/-geht, gibt es für den öffentlichen Verwaltungsbereich oder
speziell für Allochthone und Autochthone kaum Trainingsangebote, die sich
mit interkultureller Kompetenz beschäftigen. Glaubt man einigen Koryphäen
auf dem Marktgebiet „interkulturelle Trainings“
kann die Zukunft bei der
interkulturellen Beratung von Klein- und Mittelbetrieben liegen.
Schütz, Peter et al. (Hg.): NLPt. Theorie und Praxis der Neuro-Linguistischen Psychotherapie, Paderborn:
Junfermann, 2001.
411 Brück, Frank: Anwendbarkeit von bestehenden Methoden und Instrumentarien zur Bewältigung interkultureller
Differenzen im österreichischen Management. Kulturvergleich Österreich – Deutschland – Schweiz. Dissertation
Wirtschaftsuniversität Wien, 1999, S. 38-39. Publiziert als: Brück, Frank: Interkulturelles Management –
Kulturvergleich Österreich – Deutschland – Schweiz, Frankfurt am Main: IKO-Verlag, 2002.
412 Adams, Diane L. (Ed.): Health issues for women of color: A cultural diversity perspective, Thousand Oaks: SAGE
Publications, 1995. Texas Department of Health, National Maternal and Child Health Resource Center on Cultural
Competency (Ed.): Journey towards cultural competency: Lessons learned. Vienna, VA: Maternal and Children's
Health Bureau Clearinghouse, 1997.
413 CECP (Center for Effective Collaboration and Practice): How does Cultural Competency differ from
Cultural Sensitivity/Awareness? Online: http://cecp.air.org/cultural/Q_howdifferent.htm.
410
152
Kapitel 4
Für die Europäische Union ist festzustellen, dass gerade aufgrund der
Gemeinschaftsinitiative
EQUAL414
(fördert
hauptsächlich
EU-Ebene
Diversity-
Management auf dem Arbeitsmarkt) viele Projekte entstanden und gefördert
wurden/werden, die sich unter anderem mit interkultureller Kompetenz
beschäftigen. Für den großen Raum der Europäischen Union und vor allem
aufgrund der zukünftigen Erweiterung scheinen mir jedoch solche Projekte
meist mit viel zu wenigen Ressourcen, Zeit und Geld ausgestattet zu sein.
Dadurch können viele Problembereiche im Umgang mit verschiedenen
Kulturen gar nicht oder nur ansatzweise behandelt werden. So können
einerseits sogar staatliche Initiativen gesetzt werden, um etwa punktuell Kleinund Mittelbetriebe und deren Umgang mit MitarbeiterInnen verschiedener
Kulturen zu fördern, und zur selben Zeit werden etwa internationale
Studierende
aufgrund
ihrer
Herkunft
durch
neue
Gesetzgebungen
diskriminiert.
Gerade für den Bereich der öffentlichen Verwaltung, wie etwa Arbeitsmarkt-
Öffentliche
service, Magistrat oder Polizei müssten innovative Formen interkultureller
Verwaltung
Trainings angeboten werden, damit interkulturelle Kompetenz auf einer
professionellen Ebene Einzug findet. Mit dieser Professionalisierung sind nicht
sporadisch abgehaltene interkulturelle Trainings gemeint, denn interkulturelle
Kompetenz kann man sich nicht einfach an einem Nachmittag aneignen.
Diese Förderung professioneller interkultureller Kompetenz müsste sowohl für
Allochthone als auch für Autochthone geschaffen werden. Jedoch gibt es –
Für Autochthone
wie so oft in solchen Bereichen, die nicht sofort greifbar und verstehbar sind –
und Allochthone
und bei denen man nicht zwingend das Gefühl hat, „es unbedingt zu
brauchen“ – zu wenig Anerkennung und Finanzierung. Diese Überlegungen
finden sich auch im praxisbezogenen Teil dieser Arbeit wieder.
Während die unter 4.3. kurz umrissenen Themenkomplexe interkulturelle
Kommunikation,
interkulturelle
Missverständnisse,
Kulturschock und Interkulturelle Kompetenz vor allem für die Behandlung von
interkulturellen Missverständnissen, Streitpunkten oder Konflikten auf der
Mikroebene bedeutend sind, müssen für die Bearbeitung ethnopolitischer
Konflikte auf der Makroebene zusätzliche Aspekte festgehalten werden.
Obwohl die Makroebene in dieser Arbeit eine untergeordnete Rolle spielt, ist
folgendes Kapitel ethnopolitischen Konflikten gewidmet, da sie meines
Erachtens nach die Kür interkulturellen Konfliktmanagements darstellen. Dabei
sind positive Ergebnisse – im Sinne einer möglichst gewaltfreien Lösung für alle
Konfliktbeteiligten leider kaum festzustellen.
414
Ad EQUAL: http://europa.eu.int/comm/employment_social/equal/index_de.html.
153
Kapitel 4
Kapitel 4.4
Ethnopolitische Konflikte – die Kür interkulturellen Konfliktmanagements
Eine der größten Herausforderungen bei Konflikten sind ethnopolitische
Auseinandersetzungen, die für einen Großteil der gegenwärtigen Kriege
Zunahme
verantwortlich
ethnopolitischer
gemacht
werden.
Ted
Robert
Gurr
stellte
in
seiner
Untersuchung „Minorities at Risk“ bereits 1990 fest, dass zu den weltweit 233
Konflikte
Minderheitsgruppen mehr als 915 Millionen Menschen zu zählen sind. Vor
allem
südlich
der
Sahara
gibt
es
die
größte
Konzentration
an
unterschiedlichen Minderheiten (Gurr spricht hier von 74 Minderheitsgruppen),
und mehr als 42 Prozent der regionalen Bevölkerung wird zu diesen gezählt. Im
Bereich der ehemaligen UdSSR geht Gurr davon aus, dass circa 35 Prozent
der Bevölkerung zu Minderheitsgruppen gehört.415 Seit den 1950er Jahren
steigt die Anzahl ethnopolitischer Konflikte – wobei es sich sehr häufig jedoch
um konstruierte ethnische Zugehörigkeiten handelt, die sich sehr oft auf ihre
gemeinsame Historie beziehen, und schließlich auf ihren gemeinsamen
Glauben oder auf ihre gemeinsame Kultur als Fundament und Rechtfertigung
der daraus resultierenden Grenzen verweisen. Darüber hinaus kann in den
Über den Begriff
seltensten Fällen de facto von einem ethnischen Konflikt gesprochen werden.
Ethnie
Jeder Konflikt ist auf seine Weise zusammengesetzt, zu komplex und vielfältig
sind die innewohnenden Aspekte. Die Vorstellung es gebe so etwas, wie die
„Essenz“ von Ethnizität, soll abgelegt werden. Das zumindest verlangt
Horowitz416, denn viele Missverständnisse über Ethnizität könnten damit
beseitigt werden. "Ethnische Zugehörigkeiten lassen sich vielmehr auf einem
Kontinuum darstellen, das die Art und Weise repräsentiert, wie Menschen sich
selbst kategorisieren. An dem einen Ende stehen freiwillige Mitgliedschaften
und an dem anderen Ende Mitgliedschaften
durch Geburt."417 Die
dazwischen liegende Spannbreite ist sehr variabel.418
In Anlehnung an gängige Definitionen über Ethnizität stellt die Berghof
Was macht eine
Forschungsstiftung sechs Elemente fest, die Ethnizität ausmachen: Ein
Ethnie aus?
gemeinsamer Name (wie etwa bosnische "Muslime"), eine gemeinsame
Geschichte, eine gemeinsame Kultur (Sprache, Religion, Lebensweise, Sitten
und Gebräuche, Normen und Institutionen, physische Merkmale), eine
Verbindung mit einem bestimmten Territorium, Gemeinschaftsbewusstsein und
eine gemeinsame Nationalität. 419
Gurr, Ted Robert: Minorities at Risk. A Global View of Ethnopolitical Conflicts, Washington: United States Institute
of Peace, 1993, p. 315. Weitere Informationen online: http://www.minority2000.net/
416 Horowitz, Donald: Ethnic Groups in Conflict, Berkeley: University of California Press, 1985, S. 55.
417 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 8-9.
418 Gurr, Ted Robert; Harff, Barbara: Ethnic Conflict in World Politics, Boulder: Westview Press, 1994. Hierbei führt
Gurr unterschiedliche Beispiele ethnopolitischer Konflikte an, wie etwa den kurdischen Konflikt oder Konflikte
zwischen Mehrheit(en) und Minderheiten in Deutschland.
419 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 10. Um die wichtigsten Konstellationen ethnopolitischer Gruppenbildung
erfassen zu können, versuchte Gurr diese zu kategorisieren. So teilt er „Types of politicized communal Groups” in
„National peoples“ (dazu zählen etwa „Ethnonationalists“ und „Indigenious peoples“) und „Minority peoples“
(„Ethnoclasses, Militant sects, Communal contenders, disadvantaged, advantaged”) ein. In: Gurr, Ted Robert:
Minorities at Risk. A Global View of Ethnopolitical Conflicts, Washington: United States Institute of Peace, 1993, p.
18.
415
154
Kapitel 4
Gerade die „Erfindung der Nation“ übt bis heute auf ethnische Gruppen
einen starken Druck aus420, da sich jede ethnische Gruppe als „Nation“
geradezu konstituieren muss, wenn sie den Anspruch auf Anerkennung und
Selbstbestimmung erhebt.
Kapitel 4.4.I
Typen und Merkmale ethnopolitischer Konflikte
Während
Senghass
eine
Konfliktkonstellationen
Unterscheidung
vorschlägt,
in
versucht
ethnopolitische421
drei
Ropers
drei
hervorzuheben, deren Kombination ausschlaggebend für
Merkmale
ethnopolitischer
3 Grundtypen
ethnopolitischer
Konflikte
Konflikte sind. Beide Darstellungen werden hier kurz skizziert.
Senghaas stellt fest, dass es prinzipiell drei Grundtypen ethnopolitischer
Konfliktkonstellationen gibt, die in der Realität vielfach kombiniert sind: (1) Vor
allem bei ökonomisch unterschiedlich gestellten Gruppen kann es zu
Konflikten um Besitzstandswahrung kommen. (2) Konflikte können entstehen,
wenn es zu einer Abwehr gegen Überfremdung kommt. Hier wird gegenüber
Immigranten ein vorrangiges "Heimatrecht" geltend gemacht. Senghaas
nennt
diesen
Aspekt
Überfremdungsabwehr.
(3)
Eine
zahlenmäßig
unterlegene Gruppe versucht ihre Identität gegenüber der Mehrheit zu
behaupten,
man
spricht
hier
von
einem
Konflikt
um
die
Assimilationsabwehr.422
Ropers hingegen skizziert drei Merkmale, deren Kombination vor allem bei
3 Merkmale in
ethnopolitischen Konflikten große Bedeutung haben: (1) Er weist darauf hin,
ethnopolitischen
dass sich ethnische Gruppen aus einem langen historischen Prozess als
Konflikten
Gemeinschaften herausbilden können, die durch einen hohen Anteil
gemeinsamer, von Geburt zugeschriebener Merkmale gekennzeichnet sind.
Hier ist eine Grenzziehung zu anderen ethnischen Gruppen bedeutend.
Zusätzlich spielen Assimilations- und Integrationsprozesse eine maßgebliche
Rolle. Darüber hinaus sieht Ropers bei ethnischen Konflikten zwei Ebenen, die
2 Ebenen für die
bei der Konfliktbearbeitung Beachtung und Berücksichtigung finden müssen.
Konflikt-
In den interethnischen Beziehungen lassen sich zumindest
analytisch zwei Ebenen unterscheiden, auf denen die
Identitätsdefinitionen konfliktrelevant werden: Eine meist offen
ausgesprochene Ebene politischer Forderungen und Interessen
und eine weniger explizite, tiefer liegende Ebene kollektiver,
häufig negativer und kränkender Gemeinschaftserfahrungen. So
kann Völkermord kollektive Traumata mit sich ziehen, die oft zum
Mythos werden. Hier spricht man auch von „Chosen Trauma“
respektive „Chosen Glories“. Zur zweiten Ebene zählen
insbesondere Ereignisse, bei denen eine große Zahl von
Angehörigen einer Gruppe zum Opfer von Willkürherrschaft und
bearbeitung
Anderson, Benedikt: Die Erfindung der Nation. Zur Karriere eines erfolgreichen Konzepts, Frankfurt am Main:
Campus-Verlag, 1988.
421 Senghaas spricht streng genommen von ethnonationalistischen Konflikten. Da diese jedoch - meines Erachtens –
im Begriff der ethnopolitischen Konflikte impliziert sind, findet hier keine Unterscheidung statt.
422 Senghaas, D., Friedensprojekt Europa, S. 117-121.
420
155
Kapitel 4
Vertreibung, einer militärischen Niederlage oder einer anderen
Form von Gewalt wurde.423
(2) Prägend für ethnopolitische Konflikte ist ihre Asymmetrie, das heißt, es
handelt sich sehr häufig um einen Mehrheit-Minderheit-Konflikt. Wobei meist
die Mehrheitsgruppe die staatliche Legitimationsmacht besitzt, während die
Minderheitengruppe auf (die Erweiterung) ihre Rechte pocht. Hier können
föderalistische Maßnahmen, Minderheitenrechte und auch multiethnische
Gewaltenteilung oder auch eine konstruktive Einmischung von außen
deeskalierende Wirkung zeigen.424 (3) Gerade bei ökonomischen Krisen oder
gesellschaftspolitischen
Veränderungen
kann
es
zu
einer
„politischen
Mobilisierung ethnischer Zugehörigkeiten“ kommen. Ethnische Unterschiede
werden als Auslöser für Krisen und Veränderungen präsentiert. Eskaliert diese
Darstellung, werden Mythologisierung der eigenen Ethnie und sogar ethnische
Säuberungen im öffentlichen Diskurs Platz finden.425
Zusammenfassend kann somit Ethnizität als "... eine soziale Konstruktion
Zusammenfassend
begriffen [werden], die allerdings tief im "historischen Gedächtnis" der
jeweiligen
Gruppe
verankert
sein
kann.
[…]
Entscheidend
für
die
Konstituierung einer bestimmten ethnischen Identität seien mithin nicht die
gemeinsamen
historischen
Erfahrungen,
Mythen
und
religiösen
Überzeugungen, die eigene Sprache, eine besondere Lebensweise sowie
ähnliche Merkmale als solche, sondern erst die gemeinsame Wahrnehmung,
dass diese Merkmale ihre Angehörigen von jenen anderer Gruppen
wesentlich unterscheiden."426 Wie bereits Ropers und Senghaas darstellen,
sind
vor
allem
das
gemeinsame
Erleben
oder
eine
gemeinsame
Wahrnehmung negativer Erfahrungen oder Diskriminierungen und eine
gezielte politische Mobilisierung, um Selbstgruppeninteressen durchsetzen zu
können,
für
ein
ethnisches
Zusammengehörigkeitsgefühl
von
großer
Konfliktdiagnose
Bedeutung.
Diese
Feststellungen
und
Erkenntnisse
sind
für
eine
konstruktive
Konfliktbearbeitung nötig. In Anlehnung an Glasl unterscheidet die BerghofForschungsstiftung fünf Dimensionen (Parteien, Beziehungen der Parteien
zueinander, Konflikt-Gegenstände, Konfliktverlauf und Grundeinstellungen der
Parteien
zu
dem
jeweiligen
Konflikt427)
der
Konfliktdiagnose
bei
ethnopolitischen Auseinandersetzungen. Diese Dimensionen spiegeln auch
die Ansatzpunkte für die vorgeschlagene Konfliktbearbeitung wider.
Bei einem ethnopolitischen Konflikt kann mindestens eine Konfliktpartei als
"ethnische Schicksalsgemeinschaft" bezeichnet werden, die durch politische
Ropers, N., Die konstruktive Bearbeitung ethnopolitischer Konflikte, S. 151.
Matthies, Volker (Hg.): Frieden durch Einmischung? Der Schrecken des Krieges und die (Ohn)Macht der
internationalen Gemeinschaft, Bonn: Dietz, 1993.
425 Ropers, N., Die konstruktive Bearbeitung…, S. 153. Elwert, Georg: Nationalismus und Ethnizität. Über die Bildung
von Wir-Gruppen. Berlin: Verlag das Arabische Buch, 1989.
426 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 6. Vgl. Gurr, T. , Minorities at Risk, pp. 314-324.
427 Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 95. Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 8-27. Siehe auch Kapitel 3.
423
424
156
Kapitel 4
Inszenierungen und kollektive Erfahrungen entstanden respektive verstärkt
worden ist. Für die praktische Konfliktbearbeitung muss festgestellt werden, ob
und inwieweit jede Gruppe über handlungsfähige RepräsentantInnen verfügt
und auf welche Weise sie mit ihrer Basis in Verbindung stehen. Glasl
unterscheidet
hierbei
drei
idealtypische
Grundfiguren:
Volkstribun
(abhängiger Repräsentant), Senator (unabhängiger Repräsentant) und König
im Exil (Quasi-Repräsentant, Selbstmandatierung), die als RepräsentantInnen
ihrer jeweiligen Gruppen agieren.428 Auch die Beziehung der Parteien
zueinander soll geklärt werden, wobei stets eine wechselseitige Sichtweise
einander
vermittelt
Konfliktgegenstände
werden
ist
eine
muss.
klare
Bezugnehmend
Trennung
in
auf
die
Identitäts-
und
Doppelstrategien
entwickeln
Interessenskonflikte kaum möglich. Darum soll eine Doppelstrategie der
Konfliktbearbeitung stattfinden. Tieferliegende Motive des Konfliktverhaltens
sollen thematisiert werden, denn eine dauerhafte Versöhnung ist nur möglich,
wenn an den historischen Verletzungen gearbeitet
wird.429 Für den
Konfliktverlauf ist vor allem die Eskalationsdynamik von großer Bedeutung. Bei
Eskalationsdynamik
ethnopolitischen
beachten
Konflikten
sind
Eskalationen
meist
die
Folgen
von
Personifizierung, Simplifizierung, Drohpolitik und Gewalt. Auch im Bereich der
Eskalationstheorien lassen sich eine Reihe unterschiedlicher Meinungen
finden. Herangezogen wird in diesem Kontext lediglich die Darstellung der 9
Stufen respektive Schwellen der Eskalation, die von Glasl konzipiert worden ist
und unter Kapitel 4 genauer betrachtet wird. Zudem wurde die These
aufgestellt, dass soziale Konflikte generell eine Eigendynamik der Eskalation
beinhalten, wenn die beteiligten Parteien sich dieser Intensivierung nicht
bewusst sind respektive ihr nicht entgegenwirken.430 So zählen etwa die
„Dämonisierung des Gegenübers“, die Simplifizierung von Streitgegenständen
und Kontroversen sowie die Personifizierung des Streits zur Wegbereitung zu
weiteren Eskalationen. Hierbei sieht Glasl folgendes Dilemma: Je größer die
Eskalation, desto höher die Gewaltandrohung. Jede Partei hofft, dass durch
die Intensivierung der Gewaltandrohung, die Gegenpartei nachgibt. De
facto tritt jedoch genau das Gegenteil ein. Er nennt diesen Vorgang
„Beschleunigen durch Bremsen“431. Die Grundeinstellungen der Parteien zum
Konflikt, beispielsweise inwieweit die Polarisierung fortgeschritten ist, hängen
vor allem vom Eskalationsgrad ab. In diesem Sinne bedeutet vor allem
Konfliktbearbeitung „,… die Transformation der jeweiligen Gesellschaft(en) in
Richtung auf die Stärkung nichtethnischer Bezüge und Loyalitäten.“432
Erwähnenswert erscheint mir die Tatsache, dass die meisten ethnopolitischen
Konflikte asymmetrisch angelegt sind und bei jedem Konflikt, in dem es eine
stärkere und eine schwächere Partei gibt, versucht die jeweils stärkere umfassVgl. Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 162-170.
Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 20-22.
431 Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 192. Siehe auch Beschreibung unter Kapitel 3.3.2.
428
429
157
Kapitel 4
ende Konfliktbearbeitungen zu verhindern, damit der Status Quo und die
Machtverhältnisse
gesichert
bleiben.
Andererseits
sind
gerade
bei
ethnopolitischen Auseinandersetzungen der Wunsch nach Anerkennung,
nach mehr Rechten und Gleichbehandlung wichtige Forderungen der
schwächeren
Partei.
Interessenskonflikte.
Hier
Gerade
geht
es
die
sowohl
extrem
um
Identitäts-
intensiven
als
auch
Eskalationen
bei
ethnopolitischen Konflikten benötigen eine Fülle an präventiven Maßnahmen,
die sowohl in der Gesellschaftswelt als auch in der Staatenwelt ansatzweise
vorhanden sind und gestärkt werden müssen.
Ob dabei der Ansatz der VertreterInnen einer „traditional theory“ (siehe auch
Welcher Ansatz soll
Kapitel 3.2.3), die nach wie vor bei einem Konflikt von rationalen AkteurInnen
gewählt werden?
ausgehen, und für eine Konfliktlösung mit Machtmitteln plädieren, den
richtigen Weg aufzeigt, ist fraglich. Denn dabei kann die eigentliche
Konfliktwurzel nicht erfasst werden, man beschäftigt sich lediglich mit den
Konfliktsymptomen, der Konflikt bricht schließlich wieder auf. Aus diesem
Dilemma heraus entstand bereits in den 1960ern die Idee der Interactive
Conflict
Resolution433.
beinhaltet
ICR
Diese wurde für ethnopolitische Konflikte konzipiert und
folgende
5
Schwerpunkte
in
der
praxisbezogenen
Konfliktbearbeitung: (1) Workshop-Serien mit einflussreichen VertreterInnen der
Konfliktparteien, (2) die dritte Partei agiert als Faciliator und AktionsforscherIn,
(3)
Kommunikationsfähigkeit,
Conflict
mapping,
Basic
needs,
(4)
Konfliktanalyse und Neudefinition der Beziehungen, (5) Konfliktlösung als
wechselseitige Anerkennung von Grundbedürfnissen, als Kreativitätsförderung
und als Transferleistung.434
Gegen diesen Ansatz treten aber vor allem VertreterInnen der „Mediation mit
Machtmitteln“ auf, da diese eine Konfliktbearbeitung vor allem daran
messen,
inwieweit
es
konkrete
Vereinbarungen
in
tief
eskalierten
Konfliktsituationen gegeben hat. Die Anwendung von Interactive Conflict
Resolution ist jedoch gerade bei sehr eskalierten Konflikten schwierig und
langwierig.
Es ist zu erkennen, dass eine konstruktive Konfliktbearbeitung – vor allem bei
ethnopolitischen Konflikten -
unbedingt auf mehreren Ebenen stattfinden
muss. Es wird „… darauf ankommen, genauer zu analysieren, ob es
strategische Allianzen zwischen verschiedenen Ansätzen gibt, die sich als
besonders wirksam erweisen. Hier liegt eine der zentralen Herausforderungen
für
die
künftige
Friedens-
und
Konfliktforschung.“435
Inwieweit
solche
Überlegungen bereits stattfinden, soll unter den Kapiteln 4.4.2 und 4.4.3
veranschaulicht werden.
Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 75-83. Ropers, Norbert: Interkulturelle Konfliktbearbeitung. Zur universellen
Anwendbarkeit von „Mediation“ und „Interactive Conflict Resolution“ bei ethnopolitischen Auseinandersetzungen, in:
Vogt, Wolfgang; Jung, Eckhard (Hg.): Kultur des Friedens. Wege zu einer Welt ohne Krieg, Darmstadt:
Wissenschaftliche Buchgesellschaft, 1997, S. 128 – 143.
434 Ropers, N., Interkulturelle Konfliktbearbeitung, S. 128 – 143.
433
158
Kapitel 4
Kapitel 4.4.2
Ethnopolitische Konfliktbehandlung in der Staaten- und Gesellschaftswelt
Die Darstellung der Gesellschafts- und Staatenwelt436 wurde dem Berghof
Report entnommen. Es wird darauf hingewiesen, dass dieses Schema lediglich
heuristischen Zwecken dient und auf idealtypische Differenzen aufmerksam
machen soll. „Hier wird ein Schema angewandt, dass sich in erster Linie an
dem institutionellen Umfeld der Akteure und der Interventionsebene orientiert
und lediglich solche Bearbeitungsformen berücksichtigt, die im weitesten
Sinne als ´konstruktiv´ gelten können.“437
Ansätze zur konstruktiven Bearbeitung von ethnopolitischen Konflikten in der
Staaten- und Gesellschaftswelt
Staatenwelt
MikroEbene
(prozessbezogen)
x
x
x
x
x
x
MakroEbene
x
(strukturbezogen)
x
x
x
x
Gesellschaftswelt
Kriseninterventionen
Ad-hoc-Programme zur
Verbesserung der Situation von
benachteiligten Gruppen
Minderheiten-Vertretungen mit
vorwiegend symbolischen
Rechten
Minderheitenrechte mit
individuellen Bezug
OSZE-Langzeitmissionen
x
Mehr Demokratie und
Rechtsstaatlichkeit
kollektivem Bezug
Nicht-territoriale Autonomie
Territoriale Autonomie
Andere Konzepte des „powersharings“ (Große Koalition,
Proportionalität, MinderheitenVeto, Kondominium etc.)
Sezession
x
x
x
x
x
x
x
x
x
„Empowerment“ von
Verbesserung multiethnischer
Lebensbedingungen
Austausch- und
Begegnungsprogramme
Förderung multipler Identitäten
Transnationale Netzwerke von
Menschenrechts-NROs
„Problem-Solving-Workshops“
Berufsethische Verhaltensregeln
für konfliktrelevante Gruppen
und Institutionen (JournalistInnen,
LehrerInnen)
Institutionalisierung von
Konfliktkultur
Mobilisierung von
gesellschaftlichen Akteuren
zugunsten von „peaceconstituencies“
Stärkung von multi- und
transethnischen Identitäten
Quelle: Ropers, Norbert: Friedliche Einmischung. Strukturen, Prozesse und
Strategien zur konstruktiven Bearbeitung ethnopolitischer Konflikte. Berghof
Report Nr. 1, Berlin: Albdruck, 1995, S. 31.
So bezieht sich die Makro-Ebene der Staatenwelt auf Strukturen, wie etwa das
Beispiele
Einsetzen für Gesetzesänderungen oder das Pochen auf Autonomierechte.
Die Mikro-Ebene der Staatenwelt weist beispielsweise auf prozessorientierte
Auch beispielsweise Pfaffenholz, Bächler und Bertram stellen verschiedene peace-building-Ansätze dar, indem
sie diese zwischen staatlicher und gesellschaftlicher Ebene einteilen. Pfaffenholz, Thania: Nicht die Konflikte müssen
beendet werden, sondern die Kriege. Möglichkeiten der Transformation von innerstaatlichen Kriegen mit nichtmilitärischen Mitteln, in: Österreichisches Studienzentrum für Frieden und Konfliktlösung et al. (Hg.): Theorie und
Praxis ziviler Konfliktbearbeitung. Friedensbericht 1996, 1. Jahrbuch für Konfliktlösung, Zürich: Verlag Rügger, 1996,
S. 215-235. Dazu auch: Bächler, Günther: Gewaltfreie Regelung von Minderheitenkonflikten durch Föderalismus?
Die "Basler Charta" als Diskussionsgrundlage, in: Österreichisches Studienzentrum für Frieden und Konfliktlösung et
al. (Hg.): Theorie und Praxis ziviler Konfliktbearbeitung. Friedensbericht 1996, 1. Jahrbuch für Konfliktlösung, Zürich:
Verlag Rügger, 1996, S. 279-288. Bertram, Eva: "Reinventing Governments" – Die Neuerfindung von Regierungen.
Die Chancen und Risiken des peace-building der Vereinten Nationen, in: Österreichisches Studienzentrum für
Frieden und Konfliktlösung et al. (Hg.): Theorie und Praxis ziviler Konfliktbearbeitung. Friedensbericht 1996, 1.
Jahrbuch für Konfliktlösung, Zürich: Verlag Rügger, 1996, S. 289-324.
437 Ropers, N., Friedliche Einmischung, S. 30. Siehe auch: Boardman, Susan K.; Horowitz, Sandra V.: Constructive
Conflict Management and Social Problems: An Introduction, in: Journal of Social Issues, 1994, Vol. 50, Issue 1, pp.
1-12. Vgl. auch online: http://www.sef-bonn.org/de/index.php
436
159
Kapitel 4
Einmischungen hin. Dazu zählen Vertretungen von Minderheiten oder auch
OSZE-Missionen. Prozessorientiert bedeutet, dass die Konfliktbearbeitung
zeitlich und räumlich begrenzt ist. Auch die Gesellschaftswelt hat ihre
einzigartige Bedeutung bei der konstruktiven
Auseinandersetzung mit
Konflikten. So können Konflikte nicht nur auf der Führungsebene ausgetragen
werden, denn hier ist der alleinige Ansatz der Diplomatie zu kurz angelegt,
und ethnopolitische Konflikte sind äußerst komplex und müssen von
verschiedenen Seiten bearbeitet werden.438 Dazu benötigt man innovative
Konzepte und konstruktive Strategien, die nicht alleine von der Staatenwelt
entwickelt und umgesetzt werden können. Gerade das Beispiel der
asymmetrischen Machtverhältnisse veranschaulicht diese Feststellung recht
gut. Der Anteil der Gesellschaftswelt auf der Makro-Ebene ist bis dato sehr
bescheiden, da vor allem NGO-Aktivitäten dieser Art nur in den seltensten
Fällen eine gesamtgesellschaftliche Wirkung entfalten können.439
Zusammenfassend
lässt
sich
festhalten,
dass
vor
allem
unter
Mikro-
Ebene/Staatenwelt bis dato am meisten Einsatz gezeigt worden ist, jedoch
selbst
hier
fällt
das
Spektrum
Konfliktbearbeitungsinstrumente
eher
wirksamer
bescheiden
und
aus.
erprobter
Mikropolitische
Initiativen gesellschaftlicher AkteurInnen gibt es zwar in verschiedenster Form,
insgesamt erscheinen sie jedoch im Hinblick auf die Konfliktintensität und –
breite als zu kurzfristig angelegt, zu sporadisch und mit viel zu wenigen
Ressourcen
ausgestattet,
obwohl
vor
allem
Einrichtungen hier durchaus sehr hilfreich sein
NGOs
könnten.440
und
kirchliche
Noch größer sind die
Defizite freilich im makropolitischen Bereich. Da die meisten makropolitischen
Vorhaben jedoch zunächst auf der mikropolitischen Ebene vorbereitet
werden müssen, stellt sich vorrangig die Frage, wie die mikropolitischen
Ansätze verbessert werden können441.
Kapitel 4.4.3
Ideen für
Indikatorenkatalog für ethnopolitische Konflikte
In diesem Kontext ist die Entwicklung eines
ethnopolitischen
Konflikte
überlegenswert.
Indikatorenkatalogs442
Damit
könnte
ein
für
Frühwarnsysteme
System
entstehen, dass bestimmte Grundwerkzeuge und Handlungsspielräume für
die Bearbeitung eines Konfliktes vorschlägt. Spelten ist an einer Entwicklung
eines sogenannten Krisenindikatorenkataloges beteiligt, der „…auf einer
theoretischen Dreiteilung von Konfliktverlauf und Ursachenfaktoren [basiert].
438 Bezugnehmend auf zivile Konfliktbehandlung bei ethnopolitischen Konflikten siehe: Wolleh, Oliver: Zivile
Konfliktbearbeitung in ethnopolitischen Konflikten, in: Aus Politik und Zeitgeschichte, 2001, B 20, S. 26-36. Online:
http://www.das-parlament.de/2001/20/Beilage/005p.pdf
440 Hoffmann, Bernd; Kopfmüller, Simone: Technische Zusammenarbeit in Konfliktsituationen. Neue Akzente in der
Praxis der deutschen TZ, in: Entwicklung und Zusammenarbeit, 2000, Jg. 41, Nr. 3, S. 66.
442 Spelten, A., Wie erkennt man Krisenpotential, S. 70-71.
160
Kapitel 4
Er spiegelt dieses Muster in seinen drei Abschnitten wider: Abschnitt A dient
Aufbau eines
der Ermittlung von strukturellen Konfliktfaktoren und Eskalationspotentialen,
Indikatorenkatalogs
Abschnitt
B
ermittelt
Modernisierungsdruck,
den
absehbaren
Abschnitt
C
dient
Veränderungsdem
bzw.
Monitoring
von
Gewaltpotentialen und faktischer Eskalation"443 Selbstverständlich muss
jedoch erst der praktische Nutzen des Indikatorenkatalogs überprüft werden
und Spelten weist darauf hin, dass auch die Qualität des Instruments
ausgebaut werden soll, denn der Indikatorenkatalog ist kein Instrument zur
Konfliktanalyse
nach
wissenschaftlichen
Maßstäben.
Ziel
der
Indikatorenabfrage ist es, Länder, die ein kritisches Maß an Konfliktdynamik
vorweisen,
zu
identifizieren.
Wie
das
Fundament
eines
solchen
Indikatorenkataloges aussehen könnte, lässt sich bei Gurr finden. Er hat
insgesamt sieben grundlegende Hypothesen über die Kausalbeziehung
Krisen frühzeitig
zwischen aktueller Entwicklung und künftiger Krisenneigung vorgestellt, die im
erkennen
Folgenden zitiert werden:
x
Je stärker sich eine Bevölkerungsgruppe faktisch oder in ihrer eigenen
Wahrnehmung von anderen Gruppen unterscheidet oder sich
benachteiligt fühlt, umso eher ist sie bereit, zur Wahrnehmung ihrer
Interessen kollektiv zu handeln.
x
Je geringer die staatliche Legitimität und die Funktionsfähigkeit
staatlicher Institutionen sind, umso höher ist die Notwendigkeit für
Gruppen, sich zur Wahrung ihrer Interessen selbst zu organisieren.
x
Je größer die externe Unterstützung für Gewaltanwendung, umso
höher ist das Aktionspotential gewaltbereiter Gruppen.
x
Je stärker der ökonomische, politische oder soziale Status einer oder
mehrerer
Gruppen
durch
bevorstehende
Ereignisse
(z.
B.
Landreformen, Wahlen etc.) verändert werden kann, umso größer ist
der Anreiz, den eigenen Status mit gewaltsamen Mitteln zu wahren
bzw. zu vergrößern.
x
Je mehr eine aktuelle konflikthafte Situation in der kollektiven
Wahrnehmung mit einer konflikthaften Situation in der Vergangenheit
übereinstimmt, umso größer ist die Gefahr, dass auch bei der Strategie
der Konfliktbearbeitung auf alte Muster zurückgegriffen wird (Effekt
der "self-fulfilling prophecy")
x
Je mehr gemeinsame Foren (Institutionen, aber auch soziale
Ereignisse)
abgebaut
werden,
in
denen
sich
Mitglieder
konkurrierender Gruppen über potentiell gemeinsame Interessen
austauschen könnten, umso geringer sind die Chancen für friedliche
Regelungen und umso wahrscheinlicher wird die gewaltsame
Eskalation der Konfliktbearbeitung (in Anlehnung an Glasl)
443
Spelten, A., Wie erkennt man Krisenpotential, S. 72.
161
x
Kapitel 4
Je aggressiver Konfliktparteien ihre Forderungen vorbringen (und sie
eventuell mit Drohungen gewaltsamer Konsequenzen verbinden),
umso schwieriger wird es für sie Verhandlungslösungen zuzustimmen,
die hinter ihren Maximalforderungen zurückbleiben.444
Langfristig
betrachtet
Indikatorenkataloge
sind
als
sowohl
die
auch
die
Ausarbeitung
sogenannter
Weiterentwicklung
der
Konfliktbearbeitungsinstrumente in der Staaten- und Gesellschaftswelt nicht
nur für ethnopolitische Konflikte zu begrüßen.
„Für den weiteren Forschungsprozess einerseits und die Praxis
andererseits bleibt festzuhalten, dass die Zivilisierung der
internationalen Politik vor allem weiteres Wissen über die
Wirkungszusammenhänge gewaltsamer Konflikte voraussetzt.
Aber wir benötigen auch Wissen darüber, wie die Ziele der
Zivilisierung so verwirklicht werden können, dass Gewalt auf dem
Weg dorthin unterbleibt, zumindest aber reduziert werden kann.
Dies gilt vor allem für langfristige, strukturelle Varianten der
Prävention wie Entwicklung und Demokratisierung. Bezogen auf
die Frage der Prävention besteht das Problem jedoch nicht allein
darin, wie viel und was wir wissen, sondern es stellt sich vor allem
die wichtige Frage nach der Bereitschaft, präventiv zu handeln.
Denn nur wenn der Wille zur konstruktiven Konfliktbearbeitung
und zur Prävention gewaltsamer Konflikte politisch auch besteht,
ist eine notwendige Bedingung der Zivilisierung internationaler
Politik erfüllt.“445
Kapitel 4.5
Schlussfolgerungen
Wie zu Beginn des Kapitels festgestellt, ist Interkulturelles Konfliktmanagement
recht jung und sehr umstritten. Zudem wird in dieser Arbeit interkulturelles
Konfliktmanagement breit angelegt, das heißt, beispielsweise sowohl peacekeeping Aktionen bei einem ethnopolitischen Konflikt als auch eine
Moderation bei einer Auseinandersetzung zwischen AsylwerberInnen und
Breite Definition
von interkulturellem
Konfliktmanagement
VerwaltungsbeamtInnen gehören zu diesem Feld. Auch die Definition, was ein
interkultureller Konflikt ist, wird dementsprechend breit angelegt: “Intercultural
conflict is defined as the perceived or actual incompatibility of values, norms,
processes, or goals between a minimum of two cultural parties over content,
identity,
relational,
and
procedural
issues.”446
Dabei
liegt
das
Hauptaugenmerk auf (interkultureller) Mediation.
Während unter dem Kapitel „Strategien interkulturellen Konfliktmanagements“
Beispiele
für
die
Felder
Moderation,
Prozessbegleitung,
Facilitation,
Verschiedene
Strategien
Conciliation, sozio-therapeutische Prozessbegleitung, Pendeldiplomatie sowie
Schiedsrichter und Machteingriff bei interkulturellen Konflikten beschrieben
wurden, geht es unter dem Bereich „Interkulturelle Mediation“ zunächst
Spelten, A., Wie erkennt man Krisenpotential, S. 71.
Chojnacki S., Eberwein, W., Die Kultur der Prävention, S. 53. Online: http://skylla.wz-berlin.de/pdf/2000/p00301.pdf
446 Ting-Toomey, Stella: Intercultural Conflict Management: a mindful approach, 2001.
444
445
162
Kapitel 4
allgemein um die Entwicklung der Mediation und deren Anwendungbereiche. Auch verschiedene Theorien und Mediationsansätze wurden kurz
vorgestellt.
Speziell für den Bereich der interkulturellen Mediation wurden Human Needs
Schwerpunkt
Theories, Transcendmethode und der kommunikationspsychologische Ansatz
Mediation
von Schulz von Thun umrissen. Alle drei Ansätze können für den Bereich der
interkulturellen Mediation wertvolle Inputs liefern.
Es wird davon ausgegangen, dass es in jeder Kultur spezifische Mechanismen
gibt, die für eine konstruktive Konfliktbehandlung verwendet werden können.
Demnach bedeutet interkulturelle Mediation eine Vermittlung, in der
unterschiedliche kulturelle Einflüsse wirken, die so konstruktiv wie möglich
genutzt werden können, um den Konflikt zu deeskalieren respektive
aufzulösen. Diese Vermittlung kann auch dazu führen, dass eine „neue“ Kultur
entsteht, die als Basis der Vermittlung dient.
Beschäftigt man sich mit interkulturellem Konfliktmanagement in der Praxis –
5 wichtige
vor allem auf der Mikroebene, können folgende 5 Punkte hervorgehoben
Themenbereiche
werden, die bei interkulturellen Begegnungen und bei interkulturellen
Konflikten
wichtige
interkulturelle
Rollen
einnehmen:
Missverständnisse,
interkulturelle
Kommunikation,
Kulturschock
und
interkulturelle Kompetenz. Alle Bereiche wurden in diesem Kapitel kurz
vorgestellt. Dabei wurden wichtige Aspekte und einzelne Modelle oder
Ansätze hervorgehoben.
Ein zusätzliches Kapitel wurde der Thematik „ethnopolitische Konflikte“
Exkurs:
gewidmet, die sozusagen die Kür interkulturellen Konfliktmanagements
ethnopolitische
darstellen. Hier sind die Konflikte meist jahrhundertelang gewachsen und
Konflikte
äußerst schwierig zu lösen. Neben vielen äußeren Unterstützungen benötigt
man
als
KonfliktmanagerIn
dabei
viel
Erfahrung,
eine
Fülle
an
Mehrlösungsstrategien und viel Fingerspitzengefühl.
Interessant dabei ist aber auch die Entwicklung eines Indikatorenkatalogs, der
als Frühwarnsystem für ethnopolitische Konflikte eingesetzt werden soll.
Während der theoretische Teil dieser Arbeit vor allem viele Facetten und eine
möglichst breite Anzahl unterschiedlicher Sichtweisen und Perspektiven über
Kultur, Konflikt und interkulturelles Konfliktmanagement bieten sollte, fließen
nun im praktischen Teil diese Erfahrungen und Kenntnisse mit ein. Dabei
werden drei voneinander abgekoppelte Beispiele aus der Praxis vorgestellt.
Diese drei Beispiele unterscheiden sich im Bezug auf Inhalte, Ebenen (in
denen sie sich befinden), Eskalationsgraden, Zeitspannen, TeilnehmerInnen
und Herangehensweise.
163
Teil A: Theorie
Teil B: Praxis
Einführung in die Praxis
Vorbemerkung
Einleitende Worte
In den nächsten drei Kapiteln steht die Anwendung des Theoretischen im
Vordergrund. Dabei
erscheint auch hier die Förderung einer mehr-
Allgemeines
dimensionalen Sichtweise unabdingbar zu sein, wobei kulturrelativistische
Anschauungen ethnozentrischen Weltbildern vorgezogen werden.
Wie bereits eingangs erwähnt, gehe ich davon aus, dass es wertfreie
Forschung nicht gibt und in dieser Arbeit eine deduktive Herangehensweise
favorisiert wird. Zudem sei nochmals darauf hingewiesen, dass die Verbindung
von Theorie und Praxis sowie eine bewusste Parteilichkeit und eine aktive
Teilnahme genau so in den Forschungsverlauf integriert sind, wie die
Feststellung, dass der wissenschaftliche Prozess als Bewusstwerdungsprozess
gesehen werden soll.
Was können wir tun, damit Kultur als Chance und nicht als Problem gesehen
Kultur als Chance
wird? Diese Frage, die bereits zu Beginn dieser Arbeit gestellt wurde, steht
ebenso im Zentrum der drei ausgewählten Beispiele. Wenn wir Kultur als
Chance begreifen möchten, kommen wir nicht umhin, uns selbst – unsere
eigene Kultur - zu reflektieren. Denn, was uns alle ausmacht, was
Gesellschaften, Wirtschaftssysteme zum einen, unsere Werte, Symbole, Helden
und Rituale zum anderen, aufbaut und verändert, das sind Kulturen – das sind
wir.
Um Konflikte zwischen Kulturen zu bearbeiten, sie zu lösen, müssen wir sie
Was steckt im
zuerst begreifen. Gerade dieses Begreifen fällt schwer, da wir selbst „mental
Konflikt?
programmiert“ sind und uns gleichzeitig in unterschiedlichen Kulturen
bewegen. Somit erfordert das Durchschauen eines interkulturellen Konfliktes
ein hohes Maß an Selbstreflexion aller Konfliktbeteiligten. Diese Selbstreflexion
kann vertieft und erlernt werden und ist integraler Bestandteil der (inter-)
kulturellen Kompetenz.
Um das Theoretische auszuprobieren, um verschiedene Perspektiven in die
Praxis dem/der LeserIn anzubieten und um mehrere Tätigkeiten mit
3 verschiedene
verschiedenen Kulturen zu veranschaulichen, wurden drei unterschiedliche
Projekte
Projekte für diese Arbeit ausgewählt, an denen ich mitarbeite. Alle sind
inhaltlich miteinander verwoben, sie befinden sich jedoch auf verschiedenen
Ebenen und sollen zusätzliche Einblicke geben in die konkrete Arbeit im
interkulturellen Raum, in denen sich auch stets Konflikte abspielen.
Im ersten Projekt wird ein eher „traditionelles“ Beispiel herangezogen, wie mit
Projekt 1
Vorurteilen und Missverständnissen zwischen Polizei und Allochthonen sowie
NGOs umgegangen werden kann. Traditionell deshalb, da viele Beispiele aus
165
Vorbemerkung
der interkulturellen Praxis auf ähnliche Projekte verweisen.
Das zweite Projekt beschäftigt sich hauptsächlich mit den Themen der
Projekt 2
interkulturellen Kompetenz und mit einer Befragung - über mentale
Programmierung, über Konflikte zwischen Kulturen und Glaubensrichtungen von Studierenden aus Afrika, Asien und Lateinamerika, die einen Großteil ihres
Studiums in Österreich absolvieren. Dabei wird davon ausgegangen, dass sie
aufgrund dieses längeren Studienaufenhaltes „ExpertInnenstatus“ im Bereich
interkulturelle Kompetenz erworben haben.
Das dritte Projekt schildert kurz eine internationale Gruppe, die sich mit
„Diversity
Management“
und
„interkulturellem
Projekt 3
(Konflikt-)management“
beschäftigt und bemüht ist, ein EU-Projekt auf diesem Gebiet zu erhalten.
Auf welchen Ebenen sind die Projekte angesiedelt?
Mit Hilfe der Graphik447 bezugnehmend auf Ansätze zur konstruktiven
Bearbeitung von Konflikten in der Staaten- und Gesellschaftswelt, soll
verdeutlicht
werden,
in
welchen
Bereichen
die
folgenden
Wo befinden sich
die Projekte?
Projekte
angesiedelt sind. Hauptsächlich befinden sie sich auf der Mikroebene und in
der Gesellschaftswelt, wobei das 3. Projekt (auf EU-Ebene) eher eine
Mischung zwischen Mikro- und Makroebene darstellt.
Staatenwelt
MikroEbene
(prozessbezogen)
x
x
x
x
x
x
MakroEbene
x
(strukturbezogen)
x
x
x
x
Gesellschaftswelt
Kriseninterventionen
Ad-hoc-Programme zur
Verbesserung der Situation von
Minderheiten-Vertretungen mit
vorwiegend symbolischen
Rechten
individuellen Bezug
OSZE-Langzeitmissionen
x
Mehr Demokratie und
Rechtsstaatlichkeit
kollektivem Bezug
Nicht-territoriale Autonomie
Territoriale Autonomie
Andere Konzepte des „powersharings“ (Große Koalition,
Proportionalität, MinderheitenVeto, Kondominium etc.)
Sezession
x
x
x
x
x
x
x
x
„Empowerment“ von
Verbesserung multiethnischer
Lebensbedingungen
Austausch- und
Begegnungsprogramme
Förderung multipler Identitäten
Transnationale Netzwerke von
Menschenrechts-NROs [=NGOs]
„Problem-Solving-Workshops“
Berufsethische Verhaltensregeln
für konfliktrelevante Gruppen
und Institutionen (JournalistInnen,
LehrerInnen)
Institutionalisierung von
Konfliktkultur
Mobilisierung von
gesellschaftlichen Akteuren
zugunsten von „peaceconstituencies“
Stärkung von multi- und
transethnischen Identitäten
Quelle: Ropers, Norbert: Friedliche Einmischung…, S. 31.
Alle drei Projekte bieten zwar Einblicke in andere und ergänzende Sichtweisen
für die Bereiche „Kulturen“ und „Konflikt“, bleiben jedoch im Rahmen der
Gesellschaftswelt und eher prozessbezogen, das heißt die Projekte sind zeitlich
und räumlich begrenzt. Für die Makroebene und die Staatenwelt sei
nochmals auf Kapitel 4.4. hingewiesen, in dem ethnopolitische Konflikte
behandelt wurden.
447 Diese Graphik (Kapitel 4) wurde zwar für ethnopolitische Konflikte konzipiert, kann aber - aus einfachen
Veranschaulichungsgründen – durchaus auch für interkulturelle Konflikte im Allgemeinen verwendet werden.
166
Vorbemerkung
Um dem/der LeserIn die bedeutendsten Aspekte aus dem theoretischen Teil
Fragekatalog zur
in einer kurzen Zusammenfassung näher zu bringen, seien hier die wichtigsten
Bearbeitung
Bausteine
interkultureller
für
das
Erkennen
und
Bearbeiten
interkultureller
Konflikte
aufgezeigt. In den drei Projektbeispielen ist diese Gesamtdarstellung zwar
Konflikte
bedeutend, es werden jedoch bestimmte Bausteine hervorgehoben und in
der Praxis hinterfragt.
Interkulturelle Konflikte: Konstruktion einer gemeinsamen Konfliktkultur
Fragenkatalog für das Erkennen und Bearbeiten interkultureller Konflikte
Handelt es sich um einen interkulturellen Konflikt?
“Intercultural conflict is defined as the perceived or actual incompatibility of
values, norms, processes, or goals between a minimum of two cultural parties
over content, identity, relational, and procedural issues.”448
Fragenkatalog zur Thematik Konflikt
Fragenkatalog zur Thematik Kultur
Welche Streitpunkte lassen sich
erkennen?
Welche mentalen Programmierungen
spielen im Konflikt eine Rolle?
x
Wie wird mit Macht, mit
Ungleichheit umgegangen?
x
Wird Individualismus oder
Kollektivismus bevorzugt?
x
Ist die Kultur eher maskulin
oder eher feminin geprägt?
x
Wie wird mit Unsicherheit
umgegangen?
x
Gibt es eine kurzfristige oder
eine langfristige Orientierung?
Auf welchen Eskalationsniveaus
befindet sich der Konflikt?
1 Verhärtung
2 Debatte
3 Taten
4 Images/Koalitionen
5 Gesichtsverlust
6 Drohstrategien
7 Begrenzte Vernichtungsschläge
8 Zersplitterung
9 Gemeinsam in den Abgrund
Wo liegt der Schwerpunkt des
Konflikts?
Welche Beziehung haben die
Parteien zueinander?
Wie sehen die Grundeinstellungen
der Parteien zu dem jeweiligen
Konflikt aus?
Welche Bearbeitungsform soll
eingesetzt werden?
x
Moderation
x
Prozessbegleitung
x
Soziotherapeutische
Prozessbegleitung
x
Mediation bei interkulturellen
Konflikten
x
Schiedsrichter und
Machteingriff
Welche Rolle spielen die Kulturen im
Konflikt?
x
Das Phänomen der
Verkomplizierung durch die
interkulturelle Situation
x
Der Umgang mit dem
Sprachenproblem
x
Interkulturalität als
Kontextualisierung
x
Kultur als Strategie
x
Interkulturelle Kompetenz der
MediatorInnen
Wichtige Themenbereiche bei
interkulturellen Konflikten:
x
interkulturelle Kommunikation
x
interkulturelle
Missverständnisse
x
x
Kulturschock
x
Quelle: In Anlehnung an Glasl, F., Konfliktmanagement, S. 95-154, 218-219,
361-364; Hofstede, G., Lokales Denken, Globales Handeln…, S. 25-241; Liebe,
F., Interkulturelle Mediation, S. 44 – 53.
448
Ting-Toomey, S., Online: http://www.personal.anderson.ucla.edu/richard.goodman/c4web/Mindful
167
Vermittlung zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei
Kapitel 5
Projekt I:
Projekt II:
Projekt III:
Kernfragen des Projektes
„Gespräch mit dem fremdenpolizeilichen Referat Salzburg und allochthonen
Studierenden(-vertretungen)“
¾
Welche Streitpunkte/Schwerpunkte können erkannt werden?
¾
Auf welchen Eskalationsstufen befindet sich der „Konflikt“?
¾
Wie sehen die Grundeinstellungen der Parteien zum Konflikt aus?
¾
Was kann für ein gegenseitiges besseres Verständnis getan werden?
¾
Welche Rolle spielt „Kultur“ bei der Auseinandersetzung?
Behandelte Themen,
die auch im Theorieteil nachgelesen werden können:
¾
Konfliktanalyse und Konfliktdiagnose (Kapitel 3.3., 3.4)
¾
Das Zusammentreffen verschiedener mentaler Programmierungen
(Kapitel 2.4)
¾
Rolle der Kultur(en) bei einem Konflikt (Kapitel 4.2)
¾
Unterstützung und Förderung kulturellen Knowhows (siehe Kapitel 4.3)
168
Kapitel 5
Kapitel 5
GESPRÄCH MIT DEM FREMDENPOLIZEILICHEN REFERAT SALZBURG UND
ALLOCHTHONEN STUDIERENDEN(-VERTRETUNGEN)449
Überblick: Projekt I
Einblick in die Vorbereitung und Nachbereitung von Gesprächen zwischen
staatlichen Institutionen und nichtstaatlichen Organisationen, Vereinen und
Allochthonen in Salzburg.
Im Mittelpunkt stehen dabei stets die gemeinsamen Schnittpunkte, wie etwa
konkrete Änderungen aufgrund neuer Gesetzgebungen. Ein gegenseitiger
konstruktiver Umgang soll gefördert und Empathiefähigkeit soll gestärkt werden.
Ausgangssituation:
Aufgrund
von
Kommunikationsschwierigkeiten
und
(daraus
folgenden)
Vom Missver-
Meinungsverschiedenheiten (siehe Kapitel 3.1) oder wegen einer Unkenntnis
ständnis, von der
neuer Gesetzgebungen können Konflikte zwischen AntragstellerInnen für ein
Meinungsver-
Visum und BeamtInnen sehr schnell anschwellen. Einerseits kann es angesichts
schiedenheit zum
sprachlicher Barrieren und Unsicherheit, andererseits aber auch aufgrund
Konflikt?
unklarer und widersprüchlicher Formulierungen in der Gesetzgebung zu Dissens
und bei einer Eskalation schließlich auch zu einem Konflikt führen, in dem das
Hauptproblem vor allem gegenseitige Vorurteile und Misstrauen sind.
Feststellung:
Hierbei handelt es sich streng genommen häufig noch nicht um einen
Um welchen
„richtigen“ Konflikt, jedoch kann diese Situation sehr schnell eskalieren. Somit soll
Konflikt handelt es
eskalationsvorbeugend
sich eigentlich?
gearbeitet
werden.
Auch
die
Bezeichnung
„interkultureller Konflikt“ ist hier nicht eindeutig, denn es kann sich genau so
primär um einen Konflikt aufgrund von Machtungleichheit handeln. Jedoch
kann die Gesamtsituation beispielsweise aufgrund möglicher Sprachbarrieren
eskalieren. Auch (Miss-)interpretationen des Verhaltens vom Gegenüber, die
aufgrund
unterschiedlicher mentaler Programmierungen verstärkt werden,
können stark eskalierend wirken. Somit sind die Kenntnisse über die Rolle von
Kultur im Konflikt und das
Wissen über interkulturelle Kommunikation,
interkulturelle Missverständnisse, Vorurteilsbildungen, Kulturschock und kulturelle
Kompetenz wichtige und ergänzende Aspekte, wenn es darum geht,
Eskalationen einzudämmen (siehe auch Kapitel 4).
Hier zeigt sich deutlich, dass es in der Praxis äußerst schwierig ist, klare Grenzen
zwischen
Konflikt
und
Nicht-Konflikt,
zwischen
kulturellem
Konflikt
und
nichtkulturellem Konflikt zu ziehen.
449 An dieser Stelle sei allen TeilnehmerInnen der Gespräche gedankt, die mit einer Veröffentlichung unserer Treffen
einverstanden waren/sind.
169
Kapitel 5
Daher soll hier der erste Schritt zur Deeskalation stets das Herausfiltern der
eigentlichen Streitpunkte sein.
Konfliktvorbeugende Maßnahmen:
Gemeinsame Gespräche und die Förderung einer konstruktiven Gesprächs-
Finden einer
basis sollen stattfinden.
gemeinsamen
Vor- und Nachbereitung der Gespräche mittels Frage- und Evaluierungsbogen
Gesprächsbasis
(offene Fragestellungen).
Ebene und Dauer:
Der Verlauf findet auf der Mikroebene statt und war für eine kurze Dauer
angelegt. Mittlerweile trifft sich diese Gesprächsgruppe jedoch regelmäßig, um
vor allem gegenseitige Vorurteile, Missverständnisse und Ungereimtheiten zu
klären und soll vor allem präventiv auf Konflikteskalation wirken.
Das letzte Treffen fand am 27. Mai 2003 am Afro-Asiatischen Institut statt und
dauerte 2 Stunden.
Fragen und Erwartungen der TeilnehmerInnen wurden bereits vor dem Treffen
festgehalten. Eine Feedbackrunde wurde eingehalten.
TeilnehmerInnen:
TeilnehmerInnen
Aus Datenschutzgründen wird hier auf die Namen der TeilnehmerInnen
verzichtet, da diese nicht für die Projektbeschreibung benötigt werden.
x
Polizeidirektion Salzburg
VertreterInnen des fremdenpolizeilichen Referates der Stadt Salzburg (2
Vertretungen)
x
Österreichische HochschülerInnenschaft Salzburg
Internationales Referat (2 Vertretungen)
Beratungszentrum (1 Vertretung)
x
Verein Helping Hands Salzburg
Unterstützung und Hilfe für MigrantInnen (2 Vertretungen)
x
Afro-Asiatisches Institut Salzburg
Bildungsreferat (1 Vertretung)
x
Katholische Hochschulgemeinde
(1 Vertretung)
x
Privatpersonen aus dem Nicht-EU-Raum
Studierende, Konventionsflüchtling, MigrantIn (5 Vertretungen)
Moderation: Referat für Interkulturelles Management (AAI Salzburg)
170
Kapitel 5
Verhindert waren:
x
Magistrat Salzburg/Amt für Öffentliche Ordnung
(nahm bei dem Treffen am 27. Mai nicht teil, war jedoch bei den
Treffen zuvor anwesend und wird auch bei der nächsten Besprechung
wieder präsent sein)
x
Verein BRueCKE
Verein zur Unterstützung von Flüchtlingen (der Verein BRueCKE nahm
bis dato an einem Treffen teil)
Kapitel 5.1
Beschreibung des Projekts
Wegen einiger eskalierter Streitpunkte (der Konflikt befand sich bereits an der
Beginn der
Schwelle von Stufe 3 zu Stufe 4 – siehe Eskalationsstufen von Glasl) wurden im
Gespräche
Jahr 2000 offene Gespräche zwischen MitarbeiterInnen des fremdenpolizeilichen Referates, zwischen dem Amt für öffentliche Ordnung der Stadt
Salzburg, allochthonen Studierenden, der ÖH und dem AAI Salzburg geführt. Es
sollten vor allem Probleme besprochen werden, die in der alltäglichen Arbeit
auftreten. Dabei stand im Mittelpunkt dieser Treffen das Finden einer
gemeinsamen Gesprächsebene, um eine offene und effiziente Kommunikation
herzustellen (siehe auch Kapitel 4.3).
Aufgrund des ersten Gespräches konnte festgestellt werden, dass Miss-
Diagnose
verständnisse, Fehlinterpretationen und Unkenntnisse über Gesetzeslage oder
Bürokratieabläufe das Potential der Konflikteskalation erhöht haben. Dadurch
wurden
Vorurteile
und
Stereotype
verstärkt.
Dies
kann
interpersonelle
Beziehungen schwer belasten. Vor allem das Missverstehen respektive das
„Pseudo-Verstehen“
(siehe Kapitel 4.3) spielt hier meist eine zu wenig
beachtete Rolle. Dieses Pseudo-Verstehen ist hier größtenteils aufgrund
sprachlicher
Probleme
und
zu
geringer
Kenntnis
über
Pseudo-Verstehen
den/die
GesprächspartnerIn, aber auch wegen unterschiedlicher Werte, Symbole oder
Rituale, verschiedener Denk-, Fühl und Handelsweisen zurückzuführen, die
wiederum situationsabhängig und mit den jeweiligen Persönlichkeitsstrukturen
gekoppelt sind.
Bei
einer
Eskalation
dieses
Pseudo-Verstehens
können
Individuen
zu
RepräsentantInnen einer Gruppe werden, somit kann ein stereotypes Bild über
Stereotype
eine bestimmte Gruppe verstärkt werden, wie etwa „diese ausländerfeindliche
Polizei“ oder „diese falschen Marokkaner“. Dies betrifft sowohl die kulturellen
Unterschiede und die Beachtung der verschiedenen mentalen Programmierungen, als auch die jeweiligen erwarteten sozialen Rollen, die jede Gruppe
übernehmen soll oder/und übernimmt. Auch sie benötigen eine kritische
Reflexion, da sie häufig von außen aufgesetzt sind, von außen verstärkt werden
171
Kapitel 5
und das Selbstbild der Gruppe bestimmen. Überspitzt formuliert spielen dann
beispielsweise „die rebellischen Studierenden“ oder die „Chaoten“ den
Gegenpart zu „dem Polizeistaat“ oder „der faschistischen Regierung“ und
umgekehrt. Das fördert die Konflikteskalation in hohem Maße und trägt weder
zu einer Deeskalation, geschweige denn zu einer konstruktiven Veränderung
bei.
In diesem Kontext ist folgendes Wissen von großer Bedeutung: Man muss sich
Fremdbild und
dessen bewusst werden/sein, dass das Fremdbild zwangsläufig vom Eigenbild
Eigenbild
hergeleitet, jedoch das Eigenbild viel differenzierter wahrgenommen wird. Diese
Kenntnis setzt aber voraus, dass man sich mit den eigenen Wertvorstellungen
auseinandersetzt und die eigene kulturelle und soziale Identität reflektiert.
Der Wunsch aller TeilnehmerInnen eine möglichst konstruktive Verständigung
anzustreben, war somit der erste gemeinsame Schritt die Situation des anderen
begreifen und verstehen zu wollen.
Mittlerweile trifft sich diese Gesprächsgruppe circa zweimal im Jahr und
Regelmäßige
bespricht offene Fragen oder Unklarheiten. Die Gruppengröße und die
Treffen
Vertretungen variieren, je nachdem ob es größere Unstimmigkeiten oder
Schwierigkeiten gibt. Dementsprechend sind auch die Stimmungen respektive
die Eskalationsstufen unterschiedlich. So hat es den Anschein, dass die
Fremdengesetzesnovelle 2002 (FrG-Novelle), die ab 1.1.2003 in Kraft getreten ist,
Fremdengesetzes-
verstärkt zu Misstrauen gegenüber der Fremdenpolizei geführt hat. Aufgrund
novelle 2002
der
gesteigerten
Unsicherheiten
bei
allochthonen
Studierenden
und
Studierendenvertretungen, war eine demotivierende und kritische, skeptische
Haltung gegenüber dem fremdenpolizeilichen Referat zunehmend bemerkbar.
Auch das fremdenpolizeiliche Referat hatte teilweise mit der Gesetzgebung in
der Praxis Schwierigkeiten. So hatte ich beispielsweise den Eindruck, dass
bundesweite interne Regelungen bezugnehmend auf die Fremdengesetzgebung mehr zur Verwirrung als zur Klärung beitrugen und auch der
Arbeitsaufwand
der
BeamtInnen
gestiegen
war
–
im
Gegensatz
zur
Personalanzahl.
Es muss auch darauf hingewiesen werden, dass das Amt für Öffentliche
Unklarheiten
Ordnung des Magistrates Salzburg in Zukunft verstärkt Aufgabenbereiche des
zwischen Gesetz-
fremdenpolizeilichen Referates übernehmen wird (in welcher Form dies genau
gebung und Praxis
und konkret geschehen wird, wird sich bei unserem nächsten Treffen im Januar
respektive Februar 2004 herausstellen) und gerade bezugnehmend auf
Arbeitserlaubnis für Drittstaatsangehörige das Arbeitsmarktservice per Gesetz
hauptsächlich zuständig ist.
172
Kapitel 5
Diese Hintergrundinformationen sind den meisten Betroffenen nicht klar. Es wird
oft davon ausgegangen, dass auch für den Bereich Arbeitserlaubnis das
fremdenpolizeiliche Referat zuständig ist. Interessant sind hierbei vor allem
Graubereiche,
denn
häufig
verweist
das
Arbeitsmarktservice
auf
das
fremdenpolizeiliche Referat und umgekehrt. Die Unklarheit bezugnehmend auf
Arbeitserlaubnis für Studierende aus Drittstaaten war einer der Hauptgesprächspunkte bei dem Treffen am 27. Mai 2003.
Kapitel 5.1.1
Thema: Arbeitserlaubnis für allochthone Studierende (aus Drittstaaten),
Inhalt der Gesetzgebung
Für die Betroffenen ist es sehr wichtig, neben dem Studium praxisbezogen
Arbeitserlaubnis für
arbeiten zu dürfen, was nur in Ausnahmefällen offiziell möglich war. Da gerade
allochthone
Studierende aus Drittstaaten meist mit sehr wenig Geld studieren, wünschen
Studierende
sich viele eine geringfügige Arbeitsmöglichkeit, die mit der neuen Fremdengesetzgebung theoretisch möglich wurde. In der Praxis ist dies meist sehr
schwierig, da es sich bei Drittstaatsangehörigen mit der aufenthaltsrechtlichen
Bewilligung für Schul- oder Studienzwecke (=“Ausbildung“) lediglich um eine
beschränkte Möglichkeit zur Arbeitsaufnahme handelt.
Konkret sieht die Möglichkeit eines Zuverdienstes für „ausländische Studierende
Inhalt der
(sprich
Gesetzgebung
Drittstaatenangehörige)
mit
Aufenthaltserlaubnis
mit
„Ausbildung“ (laut FrG-Novelle 2002 und nach AuslBG) folgendermaßen
Zweck
aus:450
Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass
1.
der entsprechende Schul- oder Studienerfolg nachgewiesen wird (laut
§12 Abs 2b FrG-Novelle 2002 hat dieser gemäß § 75 Abs. 6 UG 2002
mindestens 16 ECTS-Anrechnungspunkte (8 Semesterstunden) pro
Studienjahr zu betragen)
2.
die Erwerbstätigkeit nicht der überwiegenden Deckung des Lebensunterhaltes des Betroffenen dient (laut § 12 Abs. 2a FrG-Novelle 2002);
unverbindliche Richthöhe: maximal € 550,--/Monat
Es bestehen nunmehr folgende Zuverdienstmöglichkeiten:
1.
Arbeit als „befristet beschäftigter Fremder“, vormals „Saisonarbeitskraft“
(laut § 5 Abs. 5 AuslBG)
i.
maximal 3 Monate im Kalenderjahr
ii.
keine Bindung an Universitätsferienzeiten
iii.
keine Einkommensobergrenze
Ministerialentwurf betreffend ein Bundesgesetz, mit dem das Fremdengesetz 1997 (FrG-Novelle 2002) und das
Asylgesetz 1997 (AsylG-Novelle 2002) und das Ausländerbeschäftigungsgesetz geändert werden. Online:
http://www.parlinkom.gv.at/pd/pm/XXI/ME/his/003/ME00302_.html;
450
173
Kapitel 5
iv.
per Gesetz befristete Zweckänderung durch AMS
v.
vorausgesetzt,
dass
dem/der
ArbeitgeberIn
keine
vorrangig beim AMS vorgemerkte Ersatzarbeitskräfte
vermittelt werden können und ein freier Kontingentplatz
zur Verfügung steht.
2.
Erwerbstätigkeit als unselbständig BeschäftigteR oder selbständig auf
Werkvertragsbasis (laut § 12 Abs. 2a FrG-Novelle 2002)
2a) Erwerbstätigkeit als unselbständig BeschäftigteR:
- zeitlich unbefristet
- Einkommensobergrenze; das heißt, es darf nicht zur überwiegenden
Deckung des Lebensunterhaltes dienen (laut § 12 Abs. 2a FrG-Novelle
2002); unverbindliche Richthöhe: maximal € 550,--/Monat
- Beschäftigungsbewilligung über AMS auf Antrag des/der ArbeitgeberIn
- vorausgesetzt, dass keine Ersatzarbeitskräfte zur Verfügung stehen und
der AMS-Regionalbeirat die Bewilligung einhellig befürwortet.
2b) Erwerbstätigkeit als SelbständigeR auf Werkvertragsbasis
- zeitlich unbefristet
- Einkommensobergrenze; das heißt es darf nicht zur überwiegenden
Deckung des Lebensunterhaltes dienen (laut § 12 Abs. 2a FrG-Novelle
2002); unverbindliche Richthöhe: maximal € 550,--/Monat
- keine Beschäftigungsbewilligung erforderlich, aber Anzeigepflicht beim
Finanzamt
- bei „Umgehungshandlung“ (=Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses) droht
dem/der ArbeitgeberIn eine Verwaltungsstrafe, dem/der ausländischen
ArbeitnehmerIn ein Aufenthaltsverbot.
Diese Gesetzgebung wurde anhand vieler praxisbezogener Beispiele
besprochen. Dabei stellte sich heraus, dass das AMS für viele Bereiche
zuständig ist, jedoch unterschiedliche Auskünfte gibt. Daher ist es
unabdingbar das AMS für die nächste Sitzung einzuladen und
Kompetenzbereiche zwischen AMS und Fremdenpolizei abzuklären.
Kapitel 5.1.2
Thema: Erstantragsstellung und Visumsverlängerung für allochthone
Studierende (aus Drittstaaten), Inhalt der Gesetzgebung
Ein weiterer wichtiger Schwerpunkt bei dem Treffen am 27. Mai 2003 war der
Bereich „Visum für allochthone Studierende“. Dabei waren sowohl der
Erstantrag für ein Visum als auch die Visumsverlängerung von Bedeutung. So
Was hat sich beim
gab es eine Änderung der Vorgangsweise des fremdenpolizeilichen Referates
Erstantrag ver-
in Salzburg bezugnehmend auf Visumsverlängerung. Ab 1.1.2003 erhielten
ändert?
ausländische Studierende (Drittstaatenangehörige) die aufenthaltsrechtliche
Bewilligung für Studienzwecke (=“Ausbildung“) nur mehr für 6 Monate. Vormals
174
Kapitel 5
betrugen die Verlängerungen durchschnittlich ein bis eineinhalb Jahre.
Interessant war dabei auch, dass das fremdenpolizeiliche Referat in Wien die
Unstimmigkeiten
Visa weiterhin für 1 Jahr ausstellte. Nach Rücksprache des fremdenpolizeilichen
über Visums-
Referates Salzburg mit der zuständigen Abteilung im Innenministerium wurde
verlängerung
diese Regelung wieder aufgehoben.
Konkret gilt folgende Regelung für die Erstantragstellung eines Aufenthaltstitels
mit Aufenthaltszweck „Ausbildung“ (laut FrG-Novelle
2002) 451
Inhalt der
Gesetzgebung
Folgende Unterlagen werden bei der Antragstellung benötigt:
1. Antragsformular
x
erhältlich bei den österreichischen Vertretungsbehörden im Ausland
(Botschaft,
Konsulat),
den
zuständigen
Inlandsbehörden
(Fremdenpolizei, Magistrat, Bezirkshauptmannschaften, ..) und den
österreichischen Universitäten.
x
vollständig ausgefüllt und eigenhändig unterschrieben.
2.
Passfoto der/des AntragstellerIn
3.
Geburtsurkunde der/des AntragstellerIn ( und beglaubigte deutsche
Übersetzung)
4.
Reisepass der/des AntragstellerIn; 1 Kopie aller relevanten Seiten (Foto,
Personendaten, amtliche Vermerke, alle bisherigen Visa); es ist
empfehlenswert, dass die Gültigkeitsdauer des Reisepasses noch
mindestens 18 Monate beträgt.
5.
Aktuelles Leumundszeugnis; nicht älter als 3 Monate; in Original und
Kopie; beglaubigte deutsche Übersetzung.
6.
Gesundheitszeugnis (siehe Formblatt); nicht älter als 3 Monate zum
Zeitpunkt der Antragstellung; bei Ausstellung im Ausland durch
niedergelassenen Arzt oder Spitalseinrichtung ist eine Beglaubigung
durch die österreichische Vertretungsbehörde notwendig.
7. Zulassungsbescheid einer österreichischen Universität bzw. Mitteilung der
Universität über die Verfügbarkeit eines Studienplatzes
8.
Nachweis über ausreichende finanzielle Mittel zur Sicherung des
Lebensunterhaltes in Österreich (z.B. Stipendium, Sparbuch, sonstige
nachweisbare Vermögenswerte, Verpflichtungserklärung einer im
Bundesgebiet niedergelassenen Person; Höhe des Betrages: ca. €
5.100,-- für ein Studienjahr).
9.
Angabe des Studienortes;
Eine genaue Angabe der Wohnadresse ist für den Erstantrag noch
nicht erforderlich.
Zudem muss eine Krankenversicherung abgeschlossen werden.
Gebühren: Insgesamt circa € 90,-- bis € 110,-- (je nach Anzahl der Beilagen).
451 Fremdengesetz 1997(FrG-Novelle 2002), Asylgesetz 1997 (AsylG-Novelle 2002),
Online: http://www.parlinkom.gv.at/pd/pm/XXI/ME/his/003/ME00302_.html;
175
Kapitel 5
Einreichung des Antrages:
Es bestehen folgende Möglichkeiten der Einreichung:
Vor der Einreise:
1.
bei den österreichischen Vertretungsbehörden im Ausland (d.h.
Botschaft oder Konsularabteilung),
2.
eingeschrieben an die zuständige Inlandsbehörde
(beispielsweise fremdenpolizeiliches Referat Salzburg)
3.
per Post über die Auslandsabteilung der Universität in Österreich (gilt
nur für Angehörige jener Staaten, die sichtvermerksfrei nach Österreich
einreisen und wenn der Zulassungsbescheid im Inland zugestellt werden
kann)
4.
persönlich bei Bezirkspolizeikommissariat; Fremdenpolizei, Magistrat
Es bestehen folgende Möglichkeit, die Vignette ausgestellt zu erhalten:
- bei den österreichischen Vertretungsbehörden im Ausland (d.h.
Botschaft oder Konsularabteilung)
(in eigener Befugnis bzw. nach Hinwirken auf „Vollständigkeit und
Schlüssigkeit“ bei Inlandsbehörde)
- bei den zuständigen Inlandsbehörden (Bezirkspolizeikommissariate,
Fremdenpolizei, etc. ), falls Einreichung wie in Punkt 4 oben angeführt
erfolgte oder ein gültiges Visum D vorhanden ist.
Für
die
Verlängerung
einer
Aufenthaltserlaubnis
müssen
Drittstaaten-
Unklarheiten
angehörige der Behörde darlegen, dass ihr Zweck ausschließlich dem Studium
bezugnehmend
dient und dementsprechend einen Studienerfolg (acht Wochenstunden bzw.
auf Visums-
16
verlängerung
ECTS-Punkte)
vorweisen
kann
Die
übrigen
Normen
für
die
Visumsverlängerung bleiben unverändert, das heißt man muss nach wie vor
Unterhalt, Wohnung und Versicherung nachweisen.
Bezugnehmend
auf
die
Visumsverlängerung
gab
es
laut
fremden-
polizeilichem Referat Salzburg eine bundesweite interne Regelung, jedes
Visum mit Aufenthaltszweck „Ausbildung“ für 6 Monate auszustellen.
Kapitel 5.2
Vor- und Nachbereitung des Treffens
Um das Gespräch so weit als möglich sachorientiert zu gestalten und
jedem/jeder TeilnehmerIn die Möglichkeit zu bieten, sich inhaltlich einzubringen,
wurde zunächst eine Sammlung über Erwartungen und zu behandelnde
Themenkomplexe durchgeführt.
Zudem fand nach dem Treffen eine Evaluierung statt. Die Ergebnisse dieser
Bewertung werden unter Kapitel 5.2.3 vorgestellt. Der Evaluierungsbogen kann
unter Kapitel 9.1 eingesehen werden.
176
Kapitel 5
Kapitel 5.2.1
Fragebogen – Evaluierung der Erwartungen und Fragestellungen
Um das Gespräch so konstruktiv wie möglich zu gestalten, wurden alle
Zusammenfassung
TeilnehmerInnen im Vorfeld der Besprechung gebeten, einen Fragebogen
der Erhebung über
auszufüllen, in dem es um die Erwartungen und Wünsche zum einen und um die
Erwartungen und
zu behandelnden Themenschwerpunkte und Fragestellungen zum anderen
Fragen vor dem
ging. Die Ergebnisse wurden zusammengefasst und ein paar Tage vor dem
Treffen
gemeinsamen Treffen an alle Beteiligten verteilt. Zudem wurde auch ein grober
Ablauf- und Zeitplan vorgeschlagen.
Evaluierung über Erwartungen und Fragestellungen
Vorinformationen für die Diskussion:
Gesetzesänderungen für internationale Studierende und MigrantInnen – was hat
sich für alle Beteiligten verändert?
Wir treffen uns am Dienstag, 27. Mai 2003 um 16:30 am AAI, in der Wiener
Philharmonikergasse 2, 2. Stock (Studierraum);
Vorläufiger Zeitplan/Vorschlag für den Ablauf:
Dauer
Inhalt
ca. 15 min
kurze Vorstellungsrunde, welche Erwartungen setzen die
TeilnehmerInnen in das Treffen, Festlegung des Ablaufes
ca. 90 min
Besprechung der Themenkomplexe, inhaltliche Besprechung
und Abklärung der Fragen
ca. 10 min
Abschlussrunde
Gesamtdauer: ca. 2 Stunden
Fragensammlung/Themen (letzter Stand, 26. Mai 2003, 8:30)
TeilnehmerInnen:
Polizei/Abteilung
IV,
Helping
Hands,
ÖH/Referat
für
Internationales, KHG, AAI-Salzburg/Bildungsreferat, erwartet werden auch
Privatpersonen
Angefragt, bis dato keine fixe Zusage erhalten: Magistrat/Amt für Öffentliche
Ordnung, Verein BRueCKE
Erwartung:
¾
Klärung von Unklarheiten bezüglich der Umsetzung der FrG-Novelle,
Erwartungen an
insbesondere Regelungen die sich auf Aufenthaltserlaubnis für
das Treffen
Studierende beziehen
¾
Konstruktives Gespräch führen
177
Kapitel 5
Zu behandelnde Themen:
Themen, die
x
besprochen
Visumsausstellung/-verlängerung
werden sollen
Allgemein – Veränderungen
-
Prozedere/Ablauf (was hat sich verändert?)
-
Dokumente (Erstantrag/Verlängerung)
-
Nachweis über Semesterstunden – wie sieht es mit den ECTSPunktesystem aus – welche Erfahrungen hat man damit bis dato
Visum
gemacht? (Werden auch Stunden vom Deutschkurs
angerechnet?)
-
Wie wird der Studienerfolg bei DissertantInnen/ bei ao. HörerInnen
bemessen?
-
Kosten
-
Einreichtermin
Wie wird die Dauer des Aufenthaltes festgelegt?
Das Fremdenpolizeiliche Referat in Wien stellt für Studierende aus Nicht-EULändern das Visum durchschnittlich für ca. 12 Monate aus – warum gibt es
diese Regelung in Salzburg nicht mehr?
Wann wird angenommen, dass der Unterhalt gesichert ist?
Was wird als ortsübliche Unterkunft akzeptiert?
Wann kann der Studierende auf Arbeitssuche gehen?
Vor Ausstellen der Beschäftigungsbewilligung (und die Ausstellung erfolgt dann
nach der Arbeitsmarktprüfung des AMS) oder noch „vor“ der Arbeitssuche
(aufgrund der Bewilligung auf Arbeitssuche)?
Auf welche Bereiche bezieht sich die Regelung für unselbstständige
Schlüsselkräfte? Wann lohnt es sich um den Erwerb eines solchen Titels
anzusuchen?
x
Einkommen
Verdienstgrenzen
Wie viel darf ein Nicht-EU Studierender pro Monat verdienen?
-
laut Arbeitsmarktservice 634 Euro (brutto oder netto?)
Werkvertrag:
-
Wird der Verdienst auf das Jahr aufgerechnet?
178
Kapitel 5
Saisonarbeit:
-
Überschneidung Beschäftigungsbewilligung und Visum für Bildungsaufenthalt?
Braucht man eine Beschäftigungsbewilligung, wenn man beispielsweise als
TutorIn im universitären Bereich arbeitet (oder etwa in der ÖH mitarbeitet)?
Darf man parallele Tätigkeiten ausüben?
Wie werden zum Beispiel parallele Tätigkeiten gehandhabt: Welche Rolle spielt
dabei der Werkvertrag?
Von wem wird die Niederlassungsbewilligung ausgestellt, wenn man als
unselbstständige Schlüsselkraft zugelassen ist? Welche Regelungen gibt es
bezüglich Schlüsselkräfte?
x
Weitere Bereiche
Darüber hinaus
Dokumente und Ansuchen (Ablauf etc.) für unselbstständige Schlüsselkraft!
Wie sieht es hier mit eventuellen Familienangehörigen aus?
Kapitel 5.2.2
Ergänzendes zur Diskussion
Alle Fragen und Themenschwerpunkte wurden innerhalb der zwei festgelegten
Feststellungen und
Stunden besprochen. Für einige Bereiche im Arbeitsrecht sowie für das Gebiet
Ergebnisse des
Arbeitsbestimmungen konnten die Beamtinnen des fremdenpolizeilichen
Treffens
Referates lediglich auf das Arbeitsmarktservice verweisen.
Aufgrund
dieser
Feststellung
wurde
beschlossen,
VertreterInnen
des
Arbeitsmarktservices für die nächste Sitzung einzuladen. Auch MitarbeiterInnen
des Amtes für Öffentliche Ordnung möchten wieder an dem nächsten Treffen
teilnehmen.
Hervorzuheben ist zusätzlich die Offenheit der Beamtinnen, da auch sie darauf
hingewiesen haben, dass etwa die Befristung der Visumsverlängerung auf 6
Monate (bundesweite Regelung) für sie selbst eine höhere Arbeitsbelastung
bedeutet. Somit war diese Regelung sowohl für die betoffenen Studierenden
als auch für die ausführenden BeamtInnen belastend.
Die fremdenpolizeilichen Vertreterinnen erklärten sich bereit, dieser Sache
nochmals nachzugehen und sich vor allem wegen der unterschiedlichen
Herangehensweise in Wien und Salzburg zu erkundigen.
Auch die anwesenden allochthonen Studierenden, die VertreterInnen der ÖH
und Helping Hands sowie der KHG und des AAIs bemühten sich, das Gespräch
sehr offen und für alle Beteiligten nutzbringend zu führen.
179
Kapitel 5
Kapitel 5.2.3
Evaluierung des Gespräches
Um das nächste gemeinsame Gespräch konstruktiv und für alle nutzbringend zu
gestalten, wurden die TeilnehmerInnen des Treffens gebeten, einige Fragen zu
beantworten. Dabei ging es zum einen um eine kleine Evaluationserhebung
Evaluierung des
bezugnehmend auf das letzte Treffen sowie um die Erarbeitung zu
Treffens vom 27.
behandelnder Themenbereiche und Erstellung eines neuen Profils für das
Mai 2003
Treffen. Das nächste Gespräch soll im Januar/Februar 2004 stattfinden und nicht
länger als 3 Stunden dauern. Die inhaltlichen Schwerpunkte sollen wieder von
allen Beteiligten gemeinsam festgelegt werden.
Eingeladen werden folgende regionale Institutionen: Polizei/Abteilung IV,
Vorbereitung für
Magistrat/Amt für Öffentliche Ordnung, Arbeitsmarktservice, Österreichische
das nächste Treffen
HochschülerInnenschaft/Referat für Internationales und Beratungszentrum,
im Januar 2004
VertreterInnen
von
Hochschulgemeinde,
Studierenden
Helping
aus
Hands,
Nicht-EU-Ländern,
Verein
BRueCKE,
Katholische
Afro-Asiatisches
Institut/Bildungsreferat
Koordination und Moderation übernimmt das Referat für Interkulturelles
Management (AAI Salzburg)
Nicht alle TeilnehmerInnen gaben den Evaluationsbogen zeitgerecht ab, es
fehlen die Kommentare von Helping Hands.
Das letzte gemeinsame Treffen fand im Mai 2003 statt. Welchen Eindruck hatten
Bewertung der
Sie von diesem Treffen? Ist es aufgrund des Treffens zu Änderungen
Ergebnisse des
gekommen?
Treffens
Antworten von Studierenden aus dem Nicht-EU-Raum:
¾
Keinen
so
großen
Eindruck!
Wie
schaut
es
aus
mit
der
Aufenthaltsgenehmigung (noch immer nur 6 Monate?)
¾
Muss man immer darauf warten, bis kein anderer für einen
freigewordenen Arbeitsplatz sich beworben hat?
¾
Seit dem letzen Treffen habe ich nicht mehr die Angst zur
Fremdenpolizei zu gehen. Sie sind bemüht und haben Gesetze nicht
gemacht.
Antworten ÖH:
¾
Ich
habe
nicht
den
Eindruck,
dass
es
zu
grundsätzlichen
Veränderungen gekommen ist, jedoch vermittelte das Treffen in jedem
Fall Verständnis für alle im bürokratischen Prozess beteiligten Personen
und Gruppen. Dies halte ich für einen der notwendigen Punkte und
deshalb hatte das Treffen in jedem Fall einen guten Erfolg.
180
¾
Kapitel 5
Meines Erachtens kam es erst nach dem Erscheinen eines Artikels in
den SN zu einer spürbaren Verbesserung.
"Irrtum der Behörden"
16.07.2003
Studentenvertreter kritisieren Fremdenpolizei
SALZBURG (SN-höd). Wegen eines "Irrtums" der Fremdenpolizei sei in den
vergangenen Tagen das Telefon heiß gelaufen, sagt Herbert-Peter Staroch
von der Hochschülerschaft Salzburg (ÖH). Dutzende besorgte Ausländer, die
in Salzburg ein Studium beginnen wollen, hätten angerufen. Der Grund:
Beamte der Salzburger Fremdenpolizei verlangten von den zukünftigen
Studenten
Wohnsitz-
und
Versicherungsbestätigung
sowie
eine
Inskriptionsbestätigung der Universität. Das vom Ausland aus fristgerecht
vorzulegen, sei aber ein Ding der Unmöglichkeit, heißt es bei der ÖH. Jetzt
stellte sich heraus, dass die Ausländer die geforderten Unterlagen laut einem
neuen Handbuch des Innenministeriums überhaupt nicht nachweisen müssen.
Der zuständige Abteilungsleiter Peter Riepl spricht von "Missverständnissen der
Übergangsphase".452
Antwort vom fremdenpolizeilichen Referat:
¾
Für uns war das gemeinsame Treffen insofern interessant, weil wir den
Einblick in diverse Probleme der Antragsteller (Studenten) bekommen
haben. Wie bereits mitgeteilt, wurde die Erteilungsfrist von einem
Semester auf ein Studienjahr (für Studenten welche bereits mehrere
Semester studiert haben) verlängert.
Antwort KHG:
¾
Ausländisches Studentenvisum wird wieder für 1 Jahr vergeben – statt
für ein halbes Jahr – aber ob wegen diesem Treffen alleine?
Antwort AAI:
¾
Das Treffen hatte viel Informationsgehalt. Ein anderer wichtiger Aspekt
dabei ist, dass Missverständnisse auf sehr unproblematische Art und
Weise aus dem Weg geräumt werden können. Das Treffen findet im
wahrsten Sinn des Wortes als Dialog statt. Der Dialog mit der
Fremdenpolizei hat schon früher begonnen. Es ist im Laufe dieser
Zeitspanne ein tolerantes Verhältnis zueinander entstanden, wo auch
schwierige Fragen von Seiten der Betroffenen zu keiner Verstimmung
führen.
Salzburger Nachrichten, 16.7.2003, Online:
http://www.salzburg.com/servlet/scom2/searchresult?xm=474616&res=0
452
181
Kapitel 5
Erwartungen für
Was erwarten Sie sich von unserem nächsten gemeinsamen Gespräch?
das nächste Treffen
¾
Eigentlich nicht viel!
¾
Hat es Änderungen wegen Arbeitsgenehmigungen gegeben?
¾
Ansprechen von Ausländerfeindlichkeit unter Polizei
Antworten ÖH:
¾
Informationen
über
Neuerungen
und
Änderungen
seitens
der
Gesetzgeber. Vielleicht hat ein praxisbezogener Umgang mit den
Gesetzen nun an einigen Stellen Einsichten gebracht.
¾
Mehr (bessere) Kooperation? Mal sehen…
¾
Im fremdenpolizeilichen Bereich gibt es derzeit keine Probleme mit
Anträgen für Studenten. Sollten von Ihrer Seite oder von Seiten der
Studenten Probleme oder Fragen nach wie vor offen sein, stellen wir
uns gerne für die Beantwortung zur Verfügung.
Antwort KHG:
¾
Dass es konkrete Probleme gibt, unter welchen Bedingungen
ausländische Studierende wirklich und wie viel arbeiten dürfen.
Antwort AAI:
¾
Es gibt zusammenhängende Themenbereiche wie Studium, Arbeit,
Praktika etc., die ineinander fließen. Diesbezüglich konnten einige
Fragen nicht vor Ort geklärt werden, da das Magistrat und das
Arbeitsmarktservice nicht an dem Dialog teilgenommen haben. Das
nächste Mal sind alle diese Themenbereiche abgedeckt.
Welche Bereiche würden Sie gerne ansprechen?
Gibt es bereits konkrete Fragestellungen, die Sie auf jeden Fall in der Diskussion
ansprechen möchten?
Themenbereiche,
die zu besprechen
sind
¾
Arbeitsgenehmigung und Visum
¾
Arbeitsrechte für ausländische Studenten
¾
Ein Freund hatte Probleme mit der Polizei, weil er Ausländer ist – das
möchte ich ansprechen
182
Kapitel 5
Kommentare ÖH:
¾
Erlernung der deutschen Sprache / Visa
¾
Probleme, die mit dem Erstantrag zu tun haben. Die Leute werden –
besonders in Sarajewo und Shanghai ziemlich „verarscht“. Es werden
Wohnbestätigungen gefordert und Versicherungsnachweise, obwohl
es sich bereits lange herumgesprochen haben müsste […, dass es sehr
schwierig ist, diese Nachweise bei Erstantrag vorzulegen]
¾
Ein weiterer Punkt ist die Arbeitserlaubnis. Offiziell dürfen Studierende
zwar arbeiten, aber nicht objektivierbare Kriterien etc. verunmöglichen
nach wie vor beinahe jede Erwerbstätigkeit.
¾
Konkrete Fragen unsererseits gibt es derzeit keine.
Antwort KHG:
¾
Arbeitsmöglichkeit für ausländische Studierende
Antwort AAI:
¾
Fragen die den Arbeitsmarktbereich betreffen. Vollzugspraktiken in
allen Bereichen
Wer wird im Namen ihrer Institution an dem Gespräch teilnehmen?
TeilnehmerInnen
Unter diesem Punkt werden die Namen der Vertretungen nicht genannt.
Studierende aus dem Nicht-EU-Raum:
¾
5 Vertretungen
¾
Referat für Internationales (2 Vertretungen)
¾
Beratungszentrum (2 Vertretungen)
ÖH:
Fremdenpolizeilichen Referat:
¾
Vorgesehen sind: Abteilungsleiter, Sachbearbeiterinnen (insgesamt 4
Vertretungen)
KHG:
¾
1 Vertretung
AAI:
¾
1 Vertretung
Auch Helping Hands hat die Teilnahme bei dem nächsten Treffen wieder
angekündigt (voraussichtlich 2 Vertretungen)
183
Kapitel 5
Kapitel 5.3
Zusammenfassend
Obwohl die Beteiligten bei allen Treffen bemüht sind, konstruktive Gespräche zu
Zwischen Vertrauen
führen, kommen immer wieder Unsicherheiten und Misstrauen auf. Wegen der
und Misstrauen
ständigen gesetzlichen Änderungen, aufgrund der Umgestaltungen welches
Ressort, welche Abteilung und Organisation für welchen Bereich zuständig ist
(wie etwa Umgestaltung der Arbeitsbereiche fremdenpolizeiliches Referat und
Amt für öffentliche Ordnung oder Zuständigkeiten des Arbeitsmarktservices),
sowie angesichts der hohen TeilnehmerInnenfluktuation (wie etwa bei ÖHMitarbeiterInnen) ist man meist damit beschäftigt, eine gute Gesprächsbasis
instand zu halten. Wichtig dabei ist das Hervorheben der Sachprobleme,
Frustrationen, Misstrauen abzubauen und gegenseitige Empathie zu fördern.
Der Projektprozess kann wie folgt beschrieben werden: Während zu Beginn des
Zum Verlauf des
Projekts ein bereits eskalierter Konflikt stand, den es mit gemeinsamen Kräften zu
Projekts
bearbeiten galt, kann nun bei künftigen Missverständnissen oder Meinungsverschiedenheiten auf eine gemeinsame Basis zurückgegriffen werden. Dies ist vor
allem bei Ad-hoc-Interventionen äußerst hilfreich. So kann etwa das
fremdenpolizeiliche Referat bei inhaltlichen Unklarheiten oder sprachlichen
Barrieren mit einem Studierenden aus Afrika, Asien oder Lateinamerika das AAI
Salzburg kontaktieren. Hier übernimmt dann das AAI Salzburg eine Vermittlerfunktion. Aber auch in umgekehrter Weise kann beispielsweise die ÖH bei
unklaren oder schwer verständlichen Gesetzeslagen oder bei Problemen mit
der Visumsverlängerung (beispielsweise Wut des Antragstellers über die
Verlängerung des Visums für lediglich vier Monate) das fremdenpolizeiliche
Referat oder das Amt für öffentliche Ordnung kontaktieren und über mögliche
„bessere“ Optionen direkt mit dem/der BeamtIn sprechen. Dieser Projektverlauf
und diese zwei angeführten Beispiele zeigen aber vor allem, dass die
vorgestellten Modelle und Ansätze im Theorieteil dieser Arbeit wertvolle Wege
für die Praxis aufzeigen, wie mit Konflikten im interkulturellen Bereich konstruktiv
umgegangen werden kann. Kommt es nun zu Missverständnissen können die
Beteiligten mittlerweile auf eine ganze „Werkzeugkiste“ zurückgreifen, die de
facto Ausschnitte aus dem TOPOI-Modell und eine Fülle an Reparationsoptionen (siehe Kapitel 4) beinhaltet. So wird nun bei einem Problem der/die
Betroffene direkt kontaktiert, man ist bemüht, einander zuzuhören, sich zu
verstehen. Kann ein Problem in dieser Weise nicht gelöst werden, wird
automatisch eine dritte Partei kontaktiert (siehe auch Kapitel 3 und 4), die die
Aufgabe der Vermittlung übernimmt.
Rückblickend kann festgestellt werden, dass die größten Schwierigkeiten im
Laufe des Projekts die große Anzahl der sich ständig wechselnden GesprächspartnerInnen war (hier vor allem ÖH). Auch die zeitlich großen Abstände der
Treffen und die gesetzlichen Veränderungen verlangten immer wieder eine Art
184
Kapitel 5
„Neustart“, in dem eine gemeinsame und konstruktive Gesprächsbasis
gefunden werden musste. Während zu Beginn des Projekts sehr häufig
unsachliche Argumente benutzt und sich gegenseitig nicht zugehört wurde
(siehe Glasls Eskalationsgrade: Debatte und Polemik, Taten), bemüht man sich
nun um Kooperation. Selbstverständlich treten gelegentlich Reibungen und
Spannungen auf, die jedoch bist jetzt immer wieder besprochen und konstruktiv
bearbeitet werden konnten. Zusammenfassend kann festgehalten werden,
dass die zu Beginn des Projekts stattgefundene Intervention und das Führen
gemeinsamer Gespräche zu einer Deeskalation beigetragen haben, indem die
TeilnehmerInnen
aufeinander
zugegangen
sind,
sich
gegenseitig
ernst
genommen und sich damit auch ansatzweise interkulturelle Kompetenz
angeeignet haben.
Ganz im Sinne der (präventiven) Konfliktbearbeitung wurden/werden vor und
Evaluationen
nach den Gesprächen Evaluationen durchgeführt und während eines
Gespräches Reparationsmechanismen angewandt. Teilweise finden diese
Rahmen der
Gespräche auch in einem größeren Rahmen statt, indem zwischen 50 und 70
Gespräche
Personen, hauptsächlich Allochthone, teilnehmen. Diese Diskussionen können
zwar nur peripher Probleme an der Oberfläche ansprechen, sind jedoch für
den Austausch und für Grundinformationen sehr wichtig.
Vor allem für Allochthone ist die Vermittlung des Gefühls, ernst genommen zu
„ernst nehmen“
werden sehr wichtig und muss in Zukunft verstärkt hervorgehoben werden, da
die Evaluation gezeigt hat, dass dieses Gefühl nicht bei jedem Teilnehmenden
gefördert worden ist. Für die MitarbeiterInnen des fremdenpolizeilichen
Referates ist vor allem der Einblick in die Probleme der AntragstellerInnen von
Bedeutung.
Das letzte Gespräch hat dazu geführt, dass eine gemeinsame Betroffenheit
Schlussfolgerungen
durch eine unklare Gesetzeslage festgestellt werden konnte. Nach unserem
der Evaluation
Treffen wurde diese Regelung bezugnehmend auf die Visumsdauer für
allochthone Studierende zugunsten aller GesprächsteilnehmerInnen verändert.
Interessant
dabei
sind
auch
die
Ergebnisse
der
Evaluation:
Einige
TeilnehmerInnen gehen davon aus, dass das gemeinsam geführte Gespräch für
dieses
positive
Ergebnis
nicht
verantwortlich
ist/sein
kann.
Das
fremdenpolizeiliche Referat weist aber explizit auf dieses Ergebnis hin.
Auch hier muss in Zukunft deutlich herausgearbeitet werden, dass diese zweibis dreistündigen Gespräche sehr wohl Ergebnisse erzielen (können), die für alle
Beteiligten vorteilhaft und tragbar sind, und somit ein verstärktes konstruktives
Miteinander weiterhin möglich machen.
Jedes Gespräch zwischen Allochthonen und fremdenpolizeilichem Referat
kann als Teil eines wechselseitigen Lernprozesses verstanden werden, indem die
Rollen der unterschiedlichen kulturellen und sozialen Werte oder der Sprachund Kommunikationsdifferenzen beleuchtet werden. So war beispielsweise den
185
Kapitel 5
meisten Beteiligten nicht klar, wie viele Gesetzesnovellierungen die BeamtInnen
zu berücksichtigen haben (eine Beamtin brachte bei dem ersten Gespräch
zwei überfüllte Mappen mit
Fremdengesetzesnovellierungen der letzten
Monate mit), und für die BeamtInnen war nicht klar, mit wie wenig Geld die
allochthonen Studierenden auskommen müssen (ein Student erklärte, dass er
475 Euro im Monat zu Verfügung hat, und sehr verärgert über seine letzte
Visumsverlängerung war, die nur für vier Monate ausgestellt wurde - denn
immerhin kostet eine Visumsverlängerung ca. 140 Euro).
Vor allem das Interesse am Gegenüber soll geweckt und die Selbstreflexion der
eigenen Wertigkeiten und Rollen soll gefördert werden. Gleichzeitig setzt dies
auch Impulse, sich mit eigenen und anderen Kulturen oder/und sozialen Rollen
auseinanderzusetzen, wie das Ergebnis folgender Studie zeigt.
In einer Fallstudie zur entwicklungspolitischen Öffentlichkeitsarbeit des AAI
Ergebnisse einer
Salzburg wurde Dr. Peter Riepl, Leiter der Abteilung IV Polizeidirektion Salzburg,
Fallstudie
zuständig unter anderem für das fremdenpolizeiliche Referat, befragt, wie er
diese Form der Gespräche und Treffen einschätzt.
Es hat uns sehr gefreut im Hinblick insbesondere auf die
Schaltertätigkeit/Studentenvisa/Verlängerungen etc. im Hinblick
auf „Bürgerservice“ ein positives „Feedback“ zu erhalten. Weiters
haben wir die Möglichkeit genützt um über alle unsere Tätigkeiten
inklusive
fremdenpolizeiliche
Maßnahmen
und
unsere
Beweggründe und gesetzliche Verpflichtungen aufzuklären.
Weiters erhielten wir die Info „wie etwas verstanden wird/
aufgefasst wird“ und wo bei der Zusammenarbeit zwischen
Institution Behörde und z.B. ÖH verbessert werden kann. Weiters
wurde nicht nur via Telefon sondern auch persönlich der Kontakt
hergestellt. […] Persönlich war der Output ein besseres
gegenseitiges Verstehen im Hinblick auf die Tätigkeit/Anliegen.
Einblick in kulturelle Unterschiede. In Ergänzung habe ich und
meine Mitarbeiter ein ADL-Seminar [Anti-Defamation League]
besucht zum Ausbau und zur Vertiefung.453
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass sich das Gesprächsklima
zwischen Behörden und allochthonen Studierenden kontinuierlich verbessert
hat, auch wenn es immer wieder ein paar Rückschläge zu verzeichnen gibt.
Interessant sind die Ergebnisse der Evaluationen, die immer wieder aufzeigen,
woran intensiver gearbeitet werden sollte. So ist meines Erachtens, neben den
inhaltlichen Schwerpunktsetzungen der Treffen, die Ermutigung für ein
gesteigertes Selbstbewusstsein der Gesprächsgruppe per se insgesamt von
großer Bedeutung.
Wünschenswert
wäre auch die Fortschreitung der
gemeinsamen Arbeit in dem Sinne, dass an Missverständnissen, Unklarheiten,
Vorurteilen,
Fremd-
und
Selbstbildern
beispielsweise mit kritischen
Ereignissen454.
tiefer
gearbeitet
werden
kann,
453 Mayr, Brigitte: Fallstudie zur Entwicklungspolitischen Öffentlichkeitsarbeit des Afro-Asiatischen Instituts in
Salzburg, Bakkalaureatarbeit, Universität Salzburg: k.A., März 2003, S. 50-51.
454 Kritische Ereignisse benennen die kulturellen Unterschiede nicht explizit - denn diese zu entdecken ist ein
wesentlicher Teil der Bearbeitung.
186
Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen?
Kapitel 6
Projekt I:
Projekt II:
Projekt III:
„Allochthone Studierende in Österreich – zwischen zwei Kulturen?“
¾
Wie bewerten Menschen mit Heimatkulturen im afrikanischen,
asiatischen und lateinamerikanischen Raum…
… ihre Heimatkultur?
… die Gastkultur (in Österreich)?
… ihre eigene mentale Programmierung?
… Konflikte zwischen Kulturen, zwischen Glaubensrichtungen?
… Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen Kulturen?
… Konfliktstile verschiedener Kulturen?
¾
Kann davon ausgegangen werden, dass die Befragten interkulturell
kompetent sind?
Behandelte Themen,
¾
Kulturdimensionen von Hofstede (Kapitel 2.2)
¾
Kulturabhängige Konfliktstile (Kapitel 3.2, 3.3)
¾
Kulturelle Kompetenz (Kapitel 4.3.)
¾
Konflikte zwischen Kulturen (Kapitel 4 allgemein)
¾
Unterstützung und Förderung kulturellen Knowhows (siehe Kapitel 4.3)
187
Kapitel 6
Kapitel 6
ALLOCHTHONE STUDIERENDE IN ÖSTERREICH – ZWISCHEN ZWEI KULTUREN455?
Überblick: Projekt II
Einblick in die Arbeit mit Studierenden aus Afrika, Asien und Lateinamerika, die
einen Großteil ihres Studiums in Österreich absolvieren und im Rahmen des
Eine-Welt-Stipendienprogrammes (EWS) gefördert werden. Durchschnittlich
unterstützt das EWS pro Jahr zwischen 230 und 250 Studierende aus so
genannten Entwicklungsländern. Davon wurden 53 StipendiatInnen während
eines gemeinsamen Seminars im Frühjahr 2003 für diese Arbeit befragt. Dabei
waren vor allem die Einschätzungen der StipendiatInnen bezugnehmend auf
die Themen Kultur und Konflikt bedeutend.
Ausgangssituation:
Aufgrund eines längeren Auslandsaufenthaltes leben die EWS-StipendiatInnen
in/mit zwei (mehreren) Kulturen. Dadurch können nicht nur interkulturelle
Konflikte auftreten, sondern es entwickelt sich gleichzeitig auch eine (inter/trans-)kulturelle Kompetenz. Wie bereits in Kapitel 4 dargestellt, und in
Kulturschock und
Anlehnung an den Verlauf eines Kulturschocks, nimmt die kulturelle
kulturelle
Kompetenz zwischen den ersten Phasen Euphorie und Eskalation ab, später
Kompetenz
jedoch wieder zu. Es wird angenommen, dass die StipendiatInnen aufgrund
ihres mehrjährigen Auslandsaufenthaltes inklusive studienbegleitender Bildung
einen „ExpertInnenstatus“ im Bereich der kulturellen Kompetenz erreichen.
Feststellung:
Hier sind Konflikte sehr oft nicht offen ausgesprochen, jedoch hat jedeR
StipendiatIn mindestens einen Kulturschock erlebt. Andererseits verfügt man
über ein hohes Maß an interkulturellem Knowhow und übernimmt somit
automatisch Brückenfunktionen zwischen Kulturen.
Konfliktuntersuchende Maßnahmen:
- Fragebogenevaluierungen
- Studienbegleitmaßnahmen (z. B.: Förderung kultureller Kompetenz)
Ebene und Dauer:
Der Projektverlauf findet auf der Mesoebene statt und ist von mittelfristiger
Dauer (1 bis 5 Jahre).
455An dieser Stelle möchte ich mich recht herzlich bei meinen KollegInnen des Eine-Wel-Stipendienprogrammes und
bei allen EWS-StipendiatInnen bedanken, die mich bei diesem Projekt unterstützt haben und mit der Veröffentlichung
der Ergebnisse einverstanden waren/sind.
188
Kapitel 6
Speziell hervorgehoben wird das Osterseminar von 14. – 17. April 2003: Hier
wurden insgesamt 53 Fragebögen verteilt. Davon wurden 50 Fragebögen
wieder abgegeben und evaluiert.
Besondere Merkmale während eines Studiums in einer anderen Kultur:
Die Mehrheit der StipendiatInnen ist zu Beginn ihres Aufenthaltes in Österreich
Darstellung des
mit viel Neuem konfrontiert. Die Folge sind zunächst Formen der Euphorie und
Kulturschocks der
ein kritisches Reflektieren der Heimatkultur.
StipendiatInnen
Aufgrund von Sprachproblemen oder Verständnisschwierigkeiten sind die
ersten Kontaktaufnahmen etwas holprig. Hier neigen die meisten der
allochthonen Studierenden dazu, sich selbst dafür die Schuld zu geben. Dies
ist die Phase der Entfremdung, die schließlich eskalieren kann. Es folgen
Schuldzuweisungen, es kann in diesem Kontext auch zu einer Idealisierung der
heimatlichen kulturellen Werte kommen. Dabei werden Konflikte häufig als
Missverständnisse, als Ergebnis der kulturellen Differenzen wahrgenommen.
Nach und nach werden die unterschiedlichen kulturellen Spielregeln jedoch
verstanden und erlernt.
Gerade zu Beginn längerer Auslandsaufenthalte werden immer wieder
typische Symptome eines Kulturschocks sichtbar, wie etwa Heimweh,
körperliche Stressreaktionen
oder defensive Kommunikation (siehe auch
Kapitel 4.2). Mit der Zeit und mit Hilfe anderer Allochthoner und Autochthoner,
aber auch aufgrund der studienbegleitenden Bildung überwinden beinahe
alle StipendiatInnen den Kulturschock. Es werden beispielsweise neue
Bekanntschaften geschlossen. Damit wird auch die Arbeit am Selbstkonzept
(Förderung der positiven Gedanken) unterstützt.
Wichtig ist hierbei vor allem das Wissen darüber, dass Enttäuschungen und
Frustrationen sich oft daraus ergeben, dass die von zu Hause gewohnten
Gesten der Freundlichkeit und des Wohlwollens fehlen. Häufig verringern sich
auch die Frustrationen und negativen Gefühle, wenn die fremde Sprache, die
fremde Mimik und Gestik immer mehr erfasst und beherrscht wird.
Es kommt zu Vergleichen und Reflexionen der eigenen und der (noch)
Kreation einer
fremden Kultur mit all ihren Helden, Symbolen, Ritualen und Werten.
persönlichen Kultur
Schließlich entwickelt sich daraus eine neue individuelle Kultur, indem die
StipendiatInnen aufgrund dieser Vergleiche und Reflexionen ein eigenes
persönliches Modell der verschiedenen Wertvorstellungen kreieren.
Hier ist bereits die Phase der interkulturellen Kompetenz erreicht. Diese
Interkulturelle
Kompetenz
Kompetenz
zählt
mittlerweile
zu
den
Schlüsselqualifikationen
in
der
Gesellschafts- und Wirtschaftswelt.
189
Kapitel 6
Kapitel 6.1
Eine-Welt-Stipendienprogramm (EWS) 456
Dieses Stipendienprogramm wendet sich an Studierende aus Afrika, Asien und
Lateinamerika, die aus eigener Initiative nach Österreich gekommen sind, um
hier eine Ausbildung zu absolvieren, die in ihren Herkunftsländern in dieser
Über das EWS
Form und Qualität nicht möglich ist. Die Studienförderung hat das Ziel, das
Recht auf Bildung auch für jene einzulösen, die als kritische und intellektuelle
junge Menschen in ihrer Heimat schlechte Bedingungen vorfinden. Diese
Aspekte treffen in noch stärkerem Maße auf Frauen zu.
Im Sinne eines ganzheitlichen Konzeptes beinhaltet das Programm die
Bereiche Stipendienprogramme, studienbegleitende Bildung, Reintegrationsförderung und Nachkontakte.
Das Programm wird aus staatlichen, kirchlichen und privaten Mitteln der
österreichischen Entwicklungszusammenarbeit finanziert. Über die Vergabe
der Mittel entscheiden Kommissionen, der auch gewählte VertreterInnen der
StipendiatInnen angehören.
Folgende Organisationen betreuen das Eine-Welt-Stipendienprogramm: AfroAsiatische
Institute
Graz,
Salzburg,
Wien;
Lateinamerika
Institut,
Österreichischer Austauschdienst, Österreichische Orientgesellschaft HammerPurgstall.
Allgemeine Voraussetzungen und Bedingungen für ein Stipendium:
1.
2.
3.
4.
5.
StaatsbürgerInnenschaft eines außereuropäischen Entwicklungslandes
(ausgenommen anerkannte Flüchtlinge und AsylwerberInnen)
Antragstellung in Österreich nach erfolgter Einschreibung an der
Universität oder an einer Hochschule in Österreich
Soziale Notwendigkeit
Guter Studienerfolg
Prinzipielle Bereitschaft zur Rückkehr in das Herkunftsland oder in ein
anderes so genanntes Entwicklungsland
Grundvoraussetzungen für ein
Stipendium
Bei Bewerbungen von gleich qualifizierten Personen haben Priorität:
1.
2.
3.
Frauen
Studierende mit fachlicher Schwerpunktsetzung in den Bereichen
x Armutsbekämpfung, soziale Gerechtigkeit
x Menschenrechte, Demokratisierung, Konfliktforschung
x Geschlechterverhältnisse
x Umwelt- und Ressourcenschutz
x Gesundheit
x Internationale Beziehungen
x Interkultureller Dialog
Opfer von Menschenrechtsverletzungen und anderer Diskriminierungen in ethnischer, religiöser, sozialer und regionaler Hinsicht
Auszüge aus dem Stipendienprogramm der 6 Betreuungsorganisationen für das Eine-Welt-Stipendium. Siehe
Online: http://www.aai-salzburg.at
456
190
Kapitel 6
Zusätzlich werden im Rahmen der Studienbegleitenden Bildung Seminare,
Studien-
Workshops, Exkursionen etc. für die StipendiatInnen angeboten. Dabei
begleitende
können folgende Themenbereiche ausgewählt
werden:457
Bildung
Themenbereich: Entwicklungs- und Gesellschaftspolitik
Die
kritische
Beschäftigung
mit
ausgewählten
Fragestellungen
zur
Entwicklungs- und Gesellschaftspolitik soll einen tieferen Einblick geben in die
Politik
verschiedenen Hintergründe gesellschaftlicher Phänomene, ihre nationalen
und internationalen Dimensionen, und zur gemeinsamen Auseinandersetzung
damit anregen.
Themenbereich: Integration und Reintegration
Die entsprechenden Angebote sollen einerseits der Integration in das
studentische und soziale Umfeld am Studienort erleichtern, andererseits aber
auch
als
Unterstützung
und
Orientierungshilfe
für
eine
(Re-)Integration
spätere
Existenzgründung und Berufsaufnahme im Herkunftsland (oder einem anderen
Entwicklungsland) dienen.
Themenbereich: Studium und Praxis
Ziel
dieser
Veranstaltungen
außereuropäischer
ist
Studierender
es,
hin
speziell
auf
ausgerichtete
die
Bedürfnisse
Fertigkeiten
und
Studium & Praxis
Fähigkeiten in Ergänzung zum universitären Angebot zu vermitteln, die ein
zügiges Studium und einen erfolgreichen Studienabschluss sowie die
Bewältigung der damit einhergehenden Anforderungen erleichtern.
Themenbereich: Interkultureller Dialog
Veranstaltungen in diesem Bereich fördern die bewusste Auseinandersetzung
mit kulturellen Verschiedenheiten und der Vielfältigkeit von Lebensformen und
Interkulturelles
-überzeugungen sowie den Austausch von Erfahrungen und Lebensentwürfen
anhand unterschiedlicher (künstlerischer, alltagskultureller …) Ausdrucksmittel.
Themenbereich: Exkursionen und Besichtigungen
Exkursionen und Besichtigungen haben das Ziel, die Studierenden mit
verschiedenen
gesellschaftlichen
Einrichtungen
und
Institutionen
Exkursionen
von
allgemeinem Interesse bzw. in ihrem fachlichen Umfeld bekannt zu machen
und ihnen den Besuch aktueller ausgewählter Ausstellungen zu ermöglichen.
Afro Asiatisches Institut Wien (Hg.): Treffpunkt Bildung 2003/2004. Bildungsangebote für internationale
Studierende im Rahmen der Österreichischen Entwicklungszusammenarbeit, Wien: Facultas, 2003, S. 9, 25, 33, 51,
65.
457
191
Kapitel 6
Kapitel 6.2
Erklärung zu Fragebogen
Wie bereits unter Kapitel 2 dargestellt wurde, sind Kulturerfassungsansätze sehr
unterschiedlich. Dabei steht immer die Frage im Raum, inwieweit es
tatsächlich Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen Kulturen gibt und
Grundlegendes
wie dies am geeignetsten gemessen werden kann. Bei vielen Gesprächen mit
Menschen aus verschiedenen Kulturen, erschien es mir immer sichtbarer zu
werden,
was
die
Essenz
von
Kultur
de
facto
ausmacht
und
wie
Überschneidungen oder Übergänge zwischen kulturellen Werten entstehen.
Somit wurde der Entschluss gefasst EWS-StipendiatInnen zu befragen, die
bereits mehrjährige Erfahrungen mit (mindestens 2) verschiedenen Kulturen
gemacht haben/machen.
Kapitel 6.2.1
Einführende Überlegungen
Während des kleinen Symposiums der Betreuungsorganisationen des EWS im
Erste Erhebung
September 2002 im Gästehaus St. Magdalena/Fürstenfeld wurde bereits eine
September 2002
klein angelegte Erhebung bezüglich der Thematik „Kultur und Konflikt“
durchgeführt. Dabei stand vor allem die Rolle der Befragten als „ExpertInnen“
über/zwischen Kulturen im Vordergrund. Es sollte in Ansätzen überprüft
Überprüfung von
werden, ob die festgestellten kulturellen Unterschiede von Geert Hofstede
Hofstedes
(siehe
Kulturdimensionen
Kapitel
2:
Individualismus
Femininität,
Risikobereitschaft
orientierung
und
und
und
Kollektivismus,
Maskulinität
Unsicherheitsvermeidung,
Langzeitorientierung
sowie
Soziale
Distanz)
und
Kurzzeitmit
den
Bewertungen und Meinungen der Befragten korreliert.
Obwohl es sich bei der Befragung um eine sehr kleine Stichprobe handelt (33
Ergebnisse
Fragebögen wurden verteilt, 28 wurden abgegeben und in die Bewertung mit
aufgenommen), sind die Tendenzen klar ersichtlich. So wurden gerade
aufgrund der Einteilung in Bewertung der Heimatkultur, Bewertung der Kultur
in Österreich und Bewertung der eigenen Präferenzen für alle fünf erwähnten
Bereiche von Hofstede Unterschiede sichtbar.
Darüber hinaus wurden Erhebungen auch für die Thematik Konflikt getroffen.
Befragung zur
Diese Ergebnisse sind jedoch sehr different und können im nach hinein als
Thematik: Konflikt
nicht sehr produktiv bezeichnet werden. Trends sind kaum ersichtlich.
Zusätzlich sei erwähnt, dass die Befragten bei einer Feedbackrunde den
Wunsch nach offenen Fragestellungen äußerten.
Auch nach Besprechungen mit Betreuerin und Begutachter Michaela Strasser
und Friedrich Glasl schien eine Überarbeitung des Fragebogens und eine
Erweiterung der Stichprobe unabdingbar.
Beide Fragebögen können unter Kapitel 9.2. eingesehen werden.
192
Kapitel 6
Kapitel 6.2.2
Grundsätzliches zur Befragung
Grundgesamtheit:
Studierende des Eine-Welt Stipendienprogrammes
Allgemeine
(EWS), die derzeit einen Teil ihres Studiums in
Hinweise
Österreich (Graz, Innsbruck, Linz, Salzburg, Wien)
absolvieren. Die StipendiatInnen des EWS kommen
aus
Entwicklungsländern
und
befinden
sich
durchschnittlich zwischen zwei und sechs Jahre in
Österreich. Das Alter beträgt zwischen 18 und 37
Jahren, je nachdem, ob jemand ein Bakkalaureats-,
Diplom- oder Dissertationsstudium absolviert.
Auswahlverfahren:
TeilnehmerInnen
des
Bundessymposiums
der
Betreuungsorganisationen des EWS vom 14. – 17. April
2003 im Bildungshaus St. Virgil/Salzburg
TeilnehmerInnenzahl: 50 - 60
Befragungsmethode:
Fragebogen
- mit Antwortvorgaben und Skalen
- sowie offenen Fragestellungen,
! Rückfragen waren jederzeit möglich!
Befragungszeitraum:
während des Symposiums
(14. – 17. April 2003)
Ausschöpfung:
Erwünscht: 50 - 60 abgegebene Fragebögen
Erwartet: 40 Fragebögen
Da es sich um keine Zufallsstichprobe handelt, spricht man von einem
conveniance-Sample. Die Stichprobe ergab sich aus der Gegebenheit
heraus und ist auch nicht repräsentativ für EWS-Studierende, denn diese
Untersuchung hat explorativen Charakter. Es soll jedoch eine Tendenz
sichtbar machen, ob die umstrittenen Kulturdimensionen von Hofstede
tatsächlich greifbar sind. Außerdem kann die Untersuchung durchaus
Ansatzpunkte für weitere Feldforschung bieten.
Aufgrund der kleinen Datenmenge ist der statistische Teil kein integraler
Bestandteil der Arbeit.
Um eine bessere Leserlichkeit zu erzielen, wurden die gesamten statistischen
Auswertungen nicht in dieses Kapitel aufgenommen, sondern können unter
Kapitel 9 eingesehen werden.
193
Kapitel 6
Kapitel 6.2.3
Inhaltliche Erklärung zu den einzelnen Fragekomplexen
Hier wird nun der Fragebogen in seine Einzelteile gegliedert und mit
Erklärungen versehen (auch der gesamte Fragebogen kann unter Kapitel 9
eingesehen werden.)
Zu Beginn des Fragebogens findet eine Einstiegserklärung statt (was soll
erhoben werden, an wen richtet sich der Fragebogen, wer wird befragt etc.)
Fragekomplex 1
Ad Fragekomplex 1: Allgemeine Informationen
1.1. Aus welchen Gründen sind Sie/bist Du für das Studium nach Österreich gekommen?
(Mehrfachantworten möglich)
In meinem Heimatland gibt es diese Ausbildung nicht
Wegen der qualitativ hochwertigen Ausbildung in Österreich
Auf Empfehlung von Universitätslehrenden
Auf Empfehlung von Verwandten oder Freunden
Verwandte oder/und Freunde sind in Österreich/in der EU
Um die österreichische Kultur kennen zu lernen
Anderes (bitte notieren): ____________________________________

1.2. Hat sich durch den bisherigen Aufenthalt in Österreich Ihre/Deine Sichtweise auf
das Heimatland, auf die Heimatkultur, auf Ihre/Deine Glaubensrichtung/Religion
verändert? (Mehrfachantworten möglich)
Es hat sich nichts verändert

Ich fühle mich in meiner Kultur stärker verwurzelt

Ich fühle mich in meiner Glaubensrichtung/Religion stärker verwurzelt

Ich habe mich von meiner Kultur distanziert

Ich habe mich von meiner Glaubensrichtung/Religion distanziert

Ich sehe große Differenzen zwischen den Kulturen, in denen ich mich befinde

Ich kann große Gemeinsamkeiten zwischen den Kulturen, in denen ich mich
befinde, erkennen

Ich fühle mich oft heimatlos

Ich fühle mich sowohl in Ö. als auch in meinem Heimatland zu Hause

Anderes (bitte notieren):__________________________________________________

Frage 1.1 hat reinen Einstiegscharakter, um die Atmosphäre ein wenig
aufzulockern und das Interesse an der befragten Person zu zeigen. Die
ausgewählten Antwortvorgaben sind den EWS-Stipendienanträgen entnommen, d. h. in einem Großteil der Anträge sind diese sechs Antworten als
Grund für einen Studienaufenthalt in Österreich von den Stipendienansuchenden angegeben worden.
Da es aber durchaus auch andere Beantwortungsoptionen geben kann,
wurde eine zusätzliche Antwortmöglichkeit eingeräumt, damit sich jedeR
Befragte ernst genommen fühlt.
Überlegungen
Frage 1.2 soll vor allem auf die kommenden drei Komplexe als Einstieg
betrachtet werden. Hierbei geht es vor allem um die Selbstreflexion der
Befragten. Mehrfachantworten sind dabei möglich und erwünscht, auch
wenn es die Evaluierung erschwert.
Es gibt eine Trennung zwischen Kultur und Glaubensrichtung/Religion. Damit
soll auch festgestellt werden, ob viele der Befragten Glaubensrichtung und
Kultur getrennt voneinander betrachten oder nicht.
Es wird angenommen, dass es hierbei große Differenzen zwischen den
Studierenden geben wird. Interessant ist dabei vor allem, wie viele in ihre
Heimatkultur stärker verwurzelt sind oder sich von dieser abgewandt haben,
wie viele sich als heimatlos bezeichnen, wie viele große Unterschiede
beziehungsweise große Gemeinsamkeiten zwischen den Kulturen sehen.
194
Ad Fragekomplex 2: Bewertung der Kultur im Heimatland, in Österreich sowie
persönliche Einstellungen
Kapitel 6
Fragekomplex 2
Bitte die gegensätzlichen Aussagen überprüfen und jenen Kreis ankreuzen, der am
ehesten in Frage kommt.
Aussage
1. Ungleichheit unter den Menschen sollte
so gering wie möglich sein
2. Eltern behandeln ihre Kinder wie
ihresgleichen
3. Lehrer erwarten von ihren Schülern
Eigeninitiative
4. Geringe Gehaltsunterschiede zwischen
oberen und unteren Hierarchiestufen
5. Tendenz zu Dezentralisation
6. Die Menschen werden in Großfamilien
oder andere Wir-Gruppen hineingeboren,
die sie weiterhin schützen und im
Gegenzug Loyalität erhalten
7. Man sollte immer Harmonie bewahren
und direkte Auseinandersetzungen
vermeiden
8. Die Identität ist im sozialen Netzwerk
begründet, dem man angehört
9. Kollektive Interessen dominieren vor
individuellen Interessen
10. Das Privatleben wird von (der)
Gruppe(n) beherrscht
11. Vorherrschende Werte in einer
Gesellschaft sind das Kümmern um
Mitmenschen und Bewahren der Werte
12. Konflikte werden beigelegt, indem
man miteinander verhandelt und nach
einem Kompromiss sucht
13. Sympathie mit den Schwachen und
Minderheiten
14. Großer Anteil von Frauen in gewählten
politischen Ämtern
15. Internationale Konflikte sollten durch
Verhandeln und Eingehen eines
Kompromisses gelöst werden
16. Unsicherheit (Ungewissheit) ist eine
normale Erscheinung im Leben und wird
täglich hingenommen, wie sie gerade
kommt
17. Aggressionen und Emotionen darf man
nicht zeigen
18. Es sollte nicht mehr Regeln geben als
unbedingt notwendig
19. Toleranz gegenüber abweichenden &
innovativen Gedanken und Verhalten
20. Was anders ist, ist seltsam
21. Respekt für Traditionen
22. Sozialer Druck, mit den Nachbarn
mitzuhalten, auch um den Preis der
Verschuldung
23. Erwartung rascher Ergebnisse
24. „Wahrung des Gesichts“ ist wichtig
25. Besitz der Wahrheit ist wichtig.
++ +
/
+ ++
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
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{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
Aussage
Ungleichheit unter den Menschen wird
erwartet und ist erwünscht
Eltern erziehen ihre Kinder zu Gehorsam
Jede Initiative geht vom Lehrer aus
Große Unterschiede im Gehalt innerhalb
einer Hierarchie
Tendenz zu Zentralisation
Jeder Mensch wächst heran, um
ausschließlich für sich selbst und seine
direkte (Kern-)Familie zu sorgen
Seine Meinung zu äußern, ist Kennzeichen
eines aufrichtigen Menschen
Die Identität ist im Individuum begründet
Individuelle Interessen dominieren vor
kollektiven Interessen
Jeder hat ein Recht auf Privatsphäre
Vorherrschende Werte sind materieller
Erfolg und Fortkommen
Konflikte werden beigelegt, indem man sie
austrägt
Sympathie mit den Starken und der
Mehrheit
Kleiner Anteil von Frauen in politisch
gewählten Ämtern
Internationale Konflikte sollten durch
Zeigen der eigenen Stärke oder Kämpfen
gelöst werden
Die dem Leben innewohnende
Unsicherheit wird als ständige Bedrohung
empfunden, die es zu bekämpfen gilt
Aggressionen und Emotionen können bei
geeigneten Gelegenheiten
herausgelassen werden
Emotionales Bedürfnis nach Regeln, selbst
wenn diese niemals funktionieren
Unterdrückung abweichender Gedanken
und Widerstand gegen Innovation
Was anders ist, ist gefährlich
Anpassung von Traditionen an moderne
Gegebenheiten
Sparsamkeit beim Umgang mit Ressourcen
Beharrlichkeit beim langsamen Erreichen
von Ergebnissen
Bereitschaft, sich für einen Zweck
unterzuordnen
Beachtung der Gebote der Tugend ist
wichtig
Unter 2 sollen ausgewählte Aussagen von Hofstede (sie sind verständlich und
können von den Studierenden gut eingeordnet werden) mit dementsprechenden Gegenaussagen (Hofstede) bewertet werden, wobei die
Tendenz zu einer Aussage Bedeutung hat (siehe auch Kapitel 2).
Diese Seite (im Original A4) sieht zunächst ein wenig kompliziert aus, ist jedoch
im Vergleich zum vorangegangenen Fragebogen einfacher zu beantworten.
Auch viele Unklarheiten können mit der Methode Aussage – Gegenaussage
geklärt und aufgelöst werden, auch wenn bestimmte Gegenaussagen nicht
als solche zunächst wahrgenommen werden, muß nochmals darauf hinge-
Überlegungen
195
Kapitel 6
wiesen werden, dass gerade die Tendenz zu einer Aussage hier Bedeutung
hat.
Insgesamt gilt es 25 Bewertungen vorzunehmen, wobei die Bereiche
1-5
Soziale Distanz
6-10
Individualismus/Kollektivismus
11-15 Maskulinität/Femininität
16-20 Risikobereitschaft/Unsicherheitsvermeidung
21-25 Kurzzeitorientierung/Langzeitorientierung
beinhalten.
Es wird angenommen, dass die Ergebnisse den Feststellungen des ersten
Fragebogens ähnlich sind, das heißt die angenommenen kulturellen Unterschiede von Hofstede werden auch von den Befragten festgestellt.
2.1, 2.2 und 2.3 unterscheiden sich lediglich darin, was bewertet werden soll,
die Bewertungsmaske und Aussagen-Gegenaussagen bleiben jedoch vollständig gleich.
2.1Bewertung der Kultur, in der Sie aufgewachsen sind/ in der Du aufgewachsen bist
(Heimatland)
2.2 Bewertung der Kultur, in der Sie sich derzeit befinden/in der Du Dich derzeit
befindest (Österreich)
2.3. Welche Aussagen treffen auf Ihre/Deine Einstellungen und Anschauungen zu?
Fragekomplex 3
Ad Fragekomplex 3: Kultur und Konflikt – Konflikteinstellung und Konfliktstil
Bitte jede Aussage überprüfen und jenen Kreis ankreuzen, der am ehesten in
Frage kommt.
Aussage
++ + +/- -1. Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und Besitzlosigkeit
{
{
{
{
{
2. Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassungen, dazu
zählen Glaube/Religion, Bekenntnis…
3. Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören zum
Menschsein dazu
4. Konflikte sind für jede geistige, soziale und materielle
Entwicklung wichtig
{
{
{
{
{
{
{
{
{
{
{
{
{
{
{
5. Bei einem Konflikt wird man sich einmal zurückziehen,
um die Gedanken im Stillen zu sortieren
6. Bei einem Konflikt werden die Dinge nicht zu deutlich
benannt, damit die Beziehung gewahrt wird
7. Bei einem Konflikt wird eine emotionale
Konfliktaustragung bevorzugt, um Druck abzubauen
{
{
{
{
{
{
{
{
{
{
{
{
{
{
{
Punkt 3 verbindet die Thematik Kultur und Konflikt. So wird in diesem Bereich
ein Teil des alten Fragebogens, wieder verwendet – und zwar ist dies die
Beurteilung der Konfliktstile und der Konflikteinstellungen.
Hier waren die Ergebnisse der ersten Fragebogenauswertung nicht stark
aussagekräftig, jedoch werden hierbei interessante Ergebnisse erwartet.
Denn, viele TrainerInnen im interkulturellen Bereich gehen davon aus, dass es
bei dem Umgang mit Konflikten Differenzen zwischen den Kulturen gibt. Auch
aufgrund der Feststellungen von Hofstede müssten Kulturen beispielsweise
verschiedene Konfliktstile präferieren – etwa, wenn man sich die Bereiche
Femininität und Maskulinität oder Risikobereitschaft und Unsicherheitsvermeidung ansieht. Dementsprechend müssten auch die kulturellen
Einstellungen zu Konflikten unterschiedlich sein.
Aus diesem Grund wurden Glasls „Grundeinstellungen der Parteien zum
Konflikt“ (materialistisch, idealistisch, spiritualistisch, realistisch) in den Fragebo-
Überlegungen
196
Kapitel 6
gen integriert (siehe auch Kapitel 3). Zusätzlich wurden drei unterschiedliche
Konfliktstile benannt. Diese sieben Aussagen sollen bewertet werden und
lediglich Tendenzen – falls vorhanden – sichtbar machen. Die Aussagen sind
sehr allgemein und einfach gehalten, um die Bewertung und Gewichtung zu
erleichtern.
3.1, 3.2 und 3.3 unterscheiden sich lediglich darin, was bewertet werden soll,
die Bewertungsmaske und die Aussagen bleiben jedoch vollständig gleich.
3.1Bewertung der Kultur, in der Sie aufgewachsen sind/ in der Du aufgewachsen bist
(Heimatland)
3.2 Bewertung der Kultur, in der Sie sich derzeit befinden/in der Du Dich derzeit
befindest (Österreich)
Ad Fragekomplex 4: Kultur und Konflikt: Konflikte zwischen Kulturen ?
Fragekomplex 4
4.1. Gibt es Ihrer/Deiner Meinung nach Konflikte zwischen Kulturen?
Ja

Nein

Wenn ja, was macht Ihrer/Deiner Meinung nach, einen kulturellen Konflikt aus? Gibt es
dazu Beispiele?
4.2. Gibt es Ihrer/Deiner Meinung nach Konflikte zwischen Glaubensrichtungen bzw.
Religionen?
Ja

Nein

Wenn ja, was macht Ihrer/Deiner Meinung nach, einen Konflikt zwischen
Glaubensrichtungen/Religionen aus? Gibt es dazu Beispiele?
Punkt 4 wurde aufgrund des regen Interesses am vorangegangenen Fragebogen aufgenommen. Hierbei stehen zwei verschiedene Fragen im Vordergrund, die mit ja oder nein beantwortet werden können.
Wird die Frage mit Ja beantwortet, wird um eine genauere Erläuterung
gebeten, wobei es sekundär ist, ob die Befragten unter „Konflikte zwischen
Kulturen“ Konflikte innerhalb eines Nationalstaates oder Konflikte aufgrund
verschiedener Werten etc. verstehen – hier soll keine Einschränkung erfolgen,
da gerade diese „Definition“ auch von Interesse ist, zumal eine klare
Abgrenzung viele Antworten nicht zulässt. Es wird außerdem davon
ausgegangen, dass der beginnende Krieg im Irak (Beginn März 2003, die
Befragung fand im April 2003 statt) eine wichtige Rolle bei der Beantwortung
der Frage mit Ja oder Nein einnehmen wird, da keine klare Definition von
kulturellem Konflikt vorhanden ist.
Aufgrund der vorangegangenen Fragekomplexe sind die Befragten auf
diesen Bereich bereits inhaltlich vorbereitet und wissen somit – zumindest in
groben Zügen – was mit kulturellen Unterschieden in diesem Zusammenhang
gemeint ist.
Überlegungen
Da bei der vorangegangenen Befragung der Bereich Glaubensrichtungen
bzw. Religion bei den Befragten von großem Interesse war und der Religion
eine immanente Rolle in vielen Gesellschaften zugeschrieben wurde, wurde
Frage 4.2. in den Fragebogen mitaufgenommen.
Die Beantwortung dieses Bereiches wird voraussichtlich recht unterschiedlich
ausfallen, vor allem aufgrund der persönlichen Einstellungen zu Religion und
Glaubensrichtungen.
197
Kapitel 6
Ad Fragekomplex 5: Statistik
Fragekomplex 5
Zutreffendes bitte ankreuzen. Alle Daten werden streng vertraulich behandelt!
5.1. Geschlecht
Männlich
Weiblich

5.3. Nationalität/Heimatland
(bitte angeben)
_______________________
5.2. Alter
bis 20 Jahre
21 bis 25 Jahre
26 bis 30 Jahre
älter als 30 Jahre

5.4. Dauer des Aufenthaltes in Österreich
Weniger als 1 Jahr
1 bis 3 Jahre
mehr als 3 Jahre

5.5. Glaubensrichtung/Religionsbekenntnis
Buddhismus
Mahayana-Buddhismus

Theravada-Buddhismus

Tibetischer Buddhismus

Chinesische Religionen

Christentum
Katholisches Christentum

Orthodoxes Christentum

Protestantisches Christentum

Hinduismus

Islam
Schiitischer Islam

Sunnitischer Islam

Judentum

Andere

Keine

Keine Angabe

Punkt 5 hat rein statistischen Charakter, wobei die wichtigsten Bereiche sowie
die Ergebnisse des vorangegangenen Fragebogens miteingebaut worden
sind. Wichtig sind vor allem Geschlecht, Alter, Nationalität/Heimatland,
Aufenthaltsdauer in Österreich und Glaubensrichtung.
Statistisches,
Überlegungen
Der Bereich Studienrichtung wurde entfernt, da bei dem zuvor angewandten
Fragebogen – trotz entgegengesetzter Annahme - überhaupt keine
Tendenzen oder Differenzen in Zusammenhang mit anderen Bereichen des
Fragebogens festgestellt werden konnten.
Auch im Bereich Alter und Aufenthaltsdauer wurden die Unterteilungen
vereinfacht. Lediglich der Bereich Glaubensrichtungen bleibt recht
differenziert angelegt, da die Einteilung für wenige Befragte persönlich sehr
wichtig war/ist und für die Auswertung nicht außerordentlich „mehr Arbeit“
bedeutet.
Am Ende des Fragebogens findet eine Bedankung statt.
Zu jeder Zeit konnten die Befragten bei Unklarheiten oder Unsicherheiten
Rückfragen stellen. Insgesamt dauerte die Befragung zwischen 40 und 90
Minuten.
198
Kapitel 6
Kapitel 6.3
Ergebnisse der Evaluierung
Insgesamt wurden 53 Fragebögen verteilt, davon wurden 50 abgegeben und
in die Bewertung aufgenommen.
Evaluierung
Kapitel 6.3.1
TeilnehmerInnenprofil
Frauen-/Männeranteil (Ergebnisse zu Frage 5.1.) :
Insgesamt nahmen 20 Frauen und 30 Männer an der Untersuchung teil.
weiblich
40%
Anteil von Frauen
männlich
60%
und Männern
Gesamt: 50
Altersstruktur (Ergebnisse zu Frage 5.2.):
Es kann festgehalten werden, dass die meisten Befragten zwischen 21 und 30
Jahre alt sind (insgesamt 72 Prozent). 14 Befragte waren älter als 30 Jahre.
älter als 30
Jahre
28%
21 bis 25 Jahre
36%
Alter
26 bis 30 Jahre
36%
Gesamt: 50
199
Kapitel 6
Aufenthaltsdauer in Österreich (Ergebnisse zu Frage 5.4.):
33 Befragte studieren bereits seit mehr als 3 Jahren in Österreich. 13
StipendiatInnen absolvieren seit ein bis drei Jahren, lediglich 3 seit ein paar
Monaten ihr Studium in Österreich. Eine Person verweigerte die Angabe.
weniger als
1 Jahr
6%
keine
Angabe
2%
1 bis 3
Jahre
26%
Dauer des
Aufenthaltes in
Österreich
mehr als 3
Jahre
66%
Gesamt: 50
Religionsbekenntnis (Ergebnisse zu Frage 5.5.):
22 der 50 Befragten geben als Religionsbekenntnis „Islam“ an, 12 bekennen
sich zum Christentum, 12 StipendiatInnen geben keine Religion an (Keine und
Keine Angabe), 4 StipendiatInnen geben weitere Religionen an (Buddhismus,
Hinduismus, Andere).
Buddhismus
4%
Keine
Angabe
8%
Chinesische
Religionen
0%
Christentum
24%
Keine
16%
Religon/Glaubens-
Andere
2%
richtung
Hinduismus
2%
Judentum
0%
Islam
44%
Gesamt: 50
200
Kapitel 6
Herkunft (Ergebnisse zu Frage 5.3.):
Ein Großteil der Befragten (23) kommt aus „Asien“, wobei hier folgende
Nationalitäten lediglich aus Veranschaulichungsgründen zusammengefasst
wurden: China, Indonesien, Indien, Türkei, Nepal, Aserbaidschan, Palästina, Iran,
Mongolei; 7 kommen aus „Lateinamerika“ (Brasilien, Uruguay, Paraguay,
Argentinien, Ecuador), 14 aus „Afrika“ (Nigeria, Marokko, Tunesien, Sudan,
Ruanda, Algerien, Ägypten, Togo). 6 TeilnehmerInnen gaben keine Nationalität
an.
Da die Befragung von 50 Studierenden aus sehr unterschiedlichen Regionen
keine Rückschlüsse auf kulturelle Unterschiede bezüglich verschiedener
Nationalitäten zulässt, sei hier diese Darstellung lediglich der Vollständigkeit
halber visualisiert.
Keine
Angabe
12%
Lateinamerika
14%
Herkunftskontient
(dient lediglich der
Orientierung)
Afrika
28%
Asien
46%
Gesamt: 50
Gründe für das Studium in Österreich (Ergebnisse zur Frage 1.1.):
Hier waren Mehrfachnennungen möglich.
Motive für das
Studium in
Österreich
Insgesamt 21 Nennungen erhielt die Antwort „wegen qualitativ hochwertiger
Ausbildung“, dicht gefolgt von „auf Empfehlung von Verwandten und
Freunden“ mit 19 Nennungen, dabei wurde 19mal angegeben, dass
Verwandte beziehungsweise Freunde (bezog sich auf Verwandte und
Freunde aus den jeweiligen Heimatländern – diese Anmerkung erfolgte auch
bei der Verteilung der Fragebögen) in Österreich oder Europa sind. 13mal
wurde der Punkt genannt, dass Österreich als Studienort ausgewählt wurde,
um die österreichische Kultur kennen zu lernen. 12mal wurde angegeben,
dass es die Ausbildung, die hier in Österreich absolviert wird, in den jeweiligen
Heimatländern nicht gibt.
Auch aufgrund von Empfehlungen von Universitätslehrenden (1 Nennung),
um Deutsch zu lernen (4 Nennungen), weil es nicht erlaubt war/ist, im
Heimatland ein Studium zu absolvieren (2 Nennungen), da man zu Beginn des
Studiums in Österreich keine Studiengebühren zahlen musste (2 Nennungen),
wegen der universitären Infrastruktur, wegen Krankheit und angesichts der
Gastlichkeit (jeweils 1Nennung) wurde Österreich als Studienort gewählt.
201
Kapitel 6
A In meinem Heimatland gibt es diese Ausbildung nicht (12)
B Wegen der qualitativ hochwertigen Ausbildung in Österreich (21)
C Auf Empfehlung von Universitätslehrenden (1)
D Auf Empfehlung von Verwandten oder Freunde (19)
E Verwandte oder/und Freunde sind in Österreich/in der EU (19)
F Um die österreichische Kultur kennen zu lernen (13)
G Anderes (11): - um Deutsch zu lernen (4),
- konnte zu Hause nicht studieren (2),
- keine Studiengebühren (2),
- wegen universitärer Infrastruktur (1),
- wegen Krankheit (1),
- wegen Gastlichkeit (1)
A
13%
G
11%
F
14%
B
21%
E
20%
C
1%
D
20%
Gesamt: 96
(Mehrfachnennungen waren möglich)
Veränderungen aufgrund des Aufenthaltes in Österreich (Ergebnisse zu Frage
1.2.):
Hier waren Mehrfachnennungen möglich.
Insgesamt 19 der 50 Befragten gaben weder große Differenzen noch große
Gemeinsamkeiten zwischen den Kulturen, in denen sie sich befinden, an.
Für 7 StipendiatInnen hat sich aufgrund des Aufenthaltes nichts verändert, 15
gaben an, sich in ihrer eigenen Kultur, 12 sich in ihrer Glaubensrichtung bzw.
Religion nun stärker verwurzelt zu fühlen als vor dem Aufenthalt in Österreich.
6mal wurde angegeben, dass man sich von der eigenen Kultur, 3mal wurde
angekreuzt, dass man sich von der eigenen Glaubensrichtung/Religion
aufgrund des Auslandsaufenthaltes distanziert hat.
Veränderungen
wegen des
Aufenthaltes in
Österreich
14 Nennungen erhielt die Aussage „Ich fühle mich sowohl in Österreich als
auch in meinem Heimatland zu Hause“. Darüber hinaus gab es weitere
zusätzliche Nennungen. So wurde „Ich fühle mich als Weltbürger“, „Ich bin
zwischen 2 Welten“, „Ich kann nun objektiver mit Kulturfragen umgehen“, „ich
habe eine neue Perspektive über meine Kultur“, „In Ö relative Gleichheit
kennen gelernt“, „Jetzt geht es besser als am Anfang“ und „Fühle mich in Ö
wohl“ jeweils ein- bis zweimal genannt.
202
Hervorgehoben
werden
folgende
vier
Aussagen,
die
Kapitel 6
interessante
Kombinationen beziehungsweise sichtbare Tendenzen vorweisen:
Ad Aussage: Ich fühle mich in meiner Kultur/Glaubensrichtung stärker
verwurzelt
Insgesamt 19 der Befragten gaben an, sich in ihrer Kultur oder/und in ihrer
Glaubensrichtung seit dem Aufenthalt in Österreich stärker verwurzelt zu
fühlen. 8 davon kreuzten sowohl einen stärkeren Bezug zur „Heimatkultur“ und
zur „Heimatreligion“ an. Dabei können keine klaren Korrelationen mit anderen
Stärkere
Aussagen getroffen werden, denn es werden weder Heimatlosigkeit, noch
Verwurzelung zur
Differenzen oder Gemeinsamkeiten zwischen Kulturen häufiger erwähnt.
„Heimatkultur/ -
7 der Befragten kreuzten lediglich einen stärkeren Bezug zur „Heimatkultur“
religion“
an, wobei 3 davon große Differenzen, 3 Befragte große Gemeinsamkeiten
sehen, und ein Befragter sich sowohl in Österreich als auch im Heimatland zu
Hause fühlt. 4 Befragte kreuzten lediglich einen stärkeren Bezug zu ihrer
„Heimatreligion“ an. Davon fühlen sich 3 sowohl in Österreich als auch im
Heimatland zu Hause, eine Person fühlt sich heimatlos.
Ad Aussage: „Ich sehe große Differenzen zwischen den Kulturen, in denen ich
mich befinde“
Insgesamt wurde die Aussage „Ich sehe große Differenzen zwischen den
Kulturen, in denen ich mich befinde“ 22mal angegeben. Dabei fällt auf, dass
von diesen 22 Nennungen 7 in Kombination mit der Aussage „Ich fühle mich
Große Differenzen
oft heimatlos“ auftreten.
zwischen den
Es kann auch festgehalten werden, dass 12 der 22 Nennungen „Religion
Kulturen
Islam“ als auch 7 der 12 Nennungen „Religion Christentum“ die Aussage „Ich
sehe große Differenzen zwischen den Kulturen, in denen ich mich befinde“
angekreuzt haben. Bezugnehmend auf das Geschlecht können keine
besonderen Rückschlüsse gezogen werden.
Ad Aussage: „Ich sehe große Gemeinsamkeiten zwischen den Kulturen, in
denen ich mich befinde“
9mal wurde „Ich sehe große Gemeinsamkeiten zwischen den Kulturen, in
denen ich mich befinde“ genannt. Lediglich eine Person gab an, sowohl
Große
große Differenzen als auch große Gemeinsamkeiten zwischen den Kulturen, in
Gemeinsamkeiten
denen sie sich befindet, zu empfinden (mit Begründung). Auch hier kann kein
zwischen den
eindeutiges Bild gezeichnet werden. Interessant ist jedoch die Feststellung,
Kulturen
dass bei diesen 10 Nennungen 3 als Religion Islam angeben, 6 als
Glaubensrichtung „Keine“ oder „Keine Angabe“ oder „anderes“ angeben
und eine Person als Religion „Buddhismus“ nennt.
Auch hier können keine Rückschlüsse bezugnehmend auf das Geschlecht
gezogen werden.
203
Kapitel 6
Ad „Ich fühle mich oft heimatlos“
12mal wurde angegeben, dass man sich heimatlos fühlt. Wie bereits zuvor
erwähnt, kann ein Zusammenhang zwischen dieser Aussage und der Aussage
über „Ich sehe große Differenzen in den Kulturen, in denen ich mich befinde“
Das Gefühl
festgestellt werden. Interessant ist auch, dass bei 6 der 12 Nennungen keine
„heimatlos“ zu sein
weiteren Kombinationen mit anderen Aussagen sichtbar werden und bei
diesen 6 Fragebögen entweder die Angabe der Nationalität oder die
Angabe der Glaubensrichtung/Religion fehlt.
A Es hat sich nichts verändert (7)
B Ich fühle mich in meiner Kultur stärker verwurzelt (15)
C Ich fühle mich in meiner Glaubensrichtung/Religion stärker verwurzelt (12)
D Ich habe mich von meiner Kultur distanziert (6)
E Ich habe mich von meiner Glaubensrichtung/Religion distanziert (3)
F Ich sehe große Differenzen zwischen den Kulturen, in denen ich mich
befinde (22)
G Ich sehe große Gemeinsamkeiten zwischen den Kulturen, in denen ich mich
befinde (9)
H Ich fühle mich oft heimatlos (12)
I Ich fühle mich sowohl in Österreich als auch in meinem Heimatland zu
Hause (14)
J Anderes (11): -Ich fühle mich als Weltbürger (2)
-Ich bin zwischen 2 Welten (1)
-Ich kann objektiver mit Kulturfragen umgehen (2)
-Neue Perspektive über meine Kultur (1)
-In Ö relative Gleichheit (1)
-Jetzt geht es besser als am Anfang (2)
- Ich fühle mich in Ö wohl (2)
A
J
6%
10%
B
I
13%
13%
C
11%
H
12%
D
5%
G
8%
F
19%
E
3%
Gesamt: 111
(Mehrfachnennungen waren möglich)
204
Kapitel 6
Kapitel 6.3.2
Bewertung der verschiedenen Kulturen
Einführende
Für den Bereich „Gastkultur“ (Österreich) wurde der Mittelwert aller Respondent-
Erklärung
Innen berechnet und in die Graphiken eingefügt. Da die Befragten aus vielen so
genannten
stammen,
werden
die
Ergebnisse
für
„Heimatkultur“ in Clusterregionen gegliedert. Nach einigen Überlegungen wurde
folgende Anordnung gewählt: Afrika, Asien, Lateinamerika. Eine solche Einteilung
ist immer auch mit Selbstkritik verbunden, da etwa unter „Asien“ die Ergebnisse
der Befragten aus der Türkei, aber auch der Befragten aus China zusammengefasst werden (Aufteilung siehe Seite 201). Bei 50 RespondentInnen ist jedoch eine
Einteilung nach Nationalitäten nicht sinnvoll, dennoch muss eine geographische
Anordnung stattfinden, um mögliche Tendenzen für die „Heimatkulturen“
aufzeigen zu können. Für das Gebiet „persönliche Einstellung“ wurde wiederum
der Mittelwert aller Befragten berechnet, um aufzeigen zu können, wie sich die
StipendiatInnen selbst einschätzen/sehen. Gibt es Auffälligkeiten hinsichtlich
persönlicher Einstellung und/oder einer Clusterregion und/oder einer Glaubensrichtung, dann wird dies dezidiert betont. In Bezug auf Glaubensrichtung/Religion
wird bei den Darstellungen der Ergebnisse auf die drei größten Gruppen der
Befragung (Christentum, Islam, ohne Bekenntnis) hingewiesen. Das verwendete
statistische Material kann unter Kapitel 9.2.2 eingesehen werden.
Ergebnisse der Befragung zur Bewertung der Heimatkulturen, der Kultur in
Österreich sowie die persönlichen Einstellungen (Fragekomplex 3)
Bewertung der sozialen Distanz (Machtdistanz)
1. Ungleichheit unter den
Menschen sollte so gering
wie möglich sein
Ungleichheit unter den
Menschen wird erwartet
und ist erwünscht
2. Eltern behandeln ihre
Kinder wie ihresgleichen
Eltern erziehen ihre Kinder
zu Gehorsam
Bewertung der
3. Lehrer erwarten von
ihren Schülern
Eigeninitiative
Jede Initiative geht vom
Lehrer aus
4. Geringe
Gehaltsunterschiede
zwischen oberen und
unteren Hierarchiestufen
5. Tendenz zu
Dezentralisation
Große Unterschiede im
Gehalt innerhalb einer
Hierarchie
sozialen Distanz
1
Heimatkulturen (Clusterregionen): Afrika
2
3
4
2+2
2 Asien
5
*
-- - - ----
Lateinamerika _ _ % _ _
Gastkultur: 2$2
Persönliche Einstellung:
262
205
In Anlehnung an Hofstedes Dimension „Machtdistanz“ wurden diese fünf
Kapitel 6
Ergebnisse
Aussagenpaare ausgewählt und von den StipendiatInnen bewertet.
Es kann festgehalten werden, dass es in den Heimatkulturen die Tendenz zu
Heimatkulturen
einer größeren Sozialdistanz gibt. Dabei weist „Afrika“ unter Punkt 2 einen
Wert von 4,31 auf, wobei der Median für alle Religionsbekenntnisse bei dem
Wert 5 liegt, das heißt die meisten der afrikanischen RespondentInnen geben
für die Clusterregion „Afrika“ den höchsten Wert für die Aussage „Eltern
erziehen ihre Kinder zu Gehorsam“ an. Zudem können bei dieser Aussage
keine Zusammenhänge zwischen „Afrika/Islam“ und „Asien/Islam“ festgestellt
werden. Interessant gestaltet sich auch die Bewertung von Punkt 4. Hier ergibt
sich für die Clusterregion „Lateinamerika“ der Wert 4,71 für die Aussage
„Große Unterschiede im Gehalt innerhalb einer Hierarchie“ - und zwar ohne
größere Standardabweichung.
Wie bereits unter Kapitel 2 dargestellt, bedeutet eine größere Sozialdistanz
auch eine größere Ungleichheit in der Gesellschaft. Hier besitzen Mächtige oft
klare Privilegien und es gibt meist keine (eine kleine) Mittelschicht. Es geht
hierbei auch darum, wer Geld und Macht in einer Gesellschaft besitzt.
Hofstede geht in seiner Untersuchung unter anderem davon aus, dass auch
der Wohlstand eines Landes die „Ungleichheit“ bestimmt: Je reicher ein Land
ist, desto geringer ist diese gemessene Ungleichheit. Vergleicht man nun
Hofstedes Ländertabelle für den Bereich soziale Distanz, so kann festgehalten
werden, dass in dieser Tabelle beispielsweise die Türkei (bildet den größten
Anteil bei der hier verwendeten Clusterregion „Asien“) auf Platz 20 von 53
steht, während Österreich den letzten Platz (53) einnimmt.458 Auch die
Gastkultur
Befragten bewerten die Gastkultur bezüglich sozialer Distanz niedriger als ihre
Heimatkulturen (die Werte liegen durchschnittlich zwischen 1,5 und 2,5).
Interessant ist auch der Vergleich der Bewertungen zwischen „Lateinamerika“
und „Gastkultur“, die bei Punkt 1 und 5 sehr nahe beieinander liegen. Bei
Aussage 1 liegt auch „Asien“ nahe an den Ergebnissen für „Lateinamerika“
und Österreich. Erwähnenswert ist auch Aussage 3. Hier erzielen alle
„Heimatkulturen“ ähnliche Ergebnisse.
Die Beurteilungen der eigenen Einstellungen und Anschauungen zeigen
Persönliche
allgemein die niedrigsten Werte für den Bereich „soziale Distanz“. Der Wert
Einstellungen
liegt nicht unter 2,3. Die Bewertungen sind äußerst homogen, mit der
Ausnahme der Befragten, die sowohl aus „Afrika“ als auch die Religion
„Christentum“ angegeben haben. Hier beträgt der Mittelwert für Punkt 1: 4,75
und für Punkt 2: 5. Beide Werte weisen sehr niedrige Standardabweichungen
auf. Auch Aussage 4 ist interessant: Hier erreicht „Lateinamerika“ einen
Mittelwert von 2,2. Für „Afrika“ und „Asien“ liegen die Mittelwerte zwischen 1,4
und 1,7. Dabei ist die Streuung bei allen gering (nicht über 1).
458
Hofstede, G., Lokales Denken..., S.30-31.
206
Kapitel 6
Bewertung von Individualismus und Kollektivismus
6. Die Menschen werden
in Großfamilien oder
andere Wir-Gruppen
hineingeboren, die sie
weiterhin schützen…
7. Man sollte immer
Harmonie bewahren und
direkte
Auseinandersetzungen
vermeiden
8. Die Identität ist im
sozialen Netzwerk
begründet, dem man
angehört
Jeder Mensch wächst
heran, um ausschließlich
für sich selbst und seine
direkte (Kern-)Familie zu
sorgen
Seine Meinung zu äußern,
ist Kennzeichen eines
aufrichtigen Menschen
9. Kollektive Interessen
dominieren vor
Individuelle Interessen
dominieren vor kollektiven
Interessen
10. Das Privatleben wird
von (der) Gruppe(n)
beherrscht
Jeder hat ein Recht auf
Privatsphäre
Bewertung des
Die Identität ist im
Individuum begründet
1
2
Gastkultur:
3
4
2+2
2 Asien
Individualismus
5
*
-- - - ----
2$2
262
Der Individualismusindex von Hofstede ist sehr beliebt und gehört zu den meist
verwendeten Beispielen, wenn es darum geht die Unterschiede zwischen
Ergebnisse
Kulturen zu messen. Mithilfe des Individualismusindexes kann der Grad der
Individualisierung in einer Kultur gemessen werden. Auch hier wurden 5
Aussagenpaare aus Hofstedes Untersuchung ausgewählt und die 50
Befragten wurden gebeten, zu allen Aussagenpaaren Stellung zu beziehen.
Für die Clusterregionen „Afrika“ und „Asien“ kann im Allgemeinen eine
Tendenz in Richtung kollektivistisch erkannt werden. Anders gestalten sich die
Heimatkulturen
Ergebnisse für „Lateinamerika“. Hier kann festgehalten werden, dass die
Werte der Punkte 6, 7, 9 und 10 immer zwischen 3,43 und 4 liegen. Die
Standardabweichung beträgt jedoch jeweils über 1, während der Median
immer 4 ergibt. Somit ist für „Lateinamerika“ eine Tendenz in Richtung
„individualistisch“ zu erkennen, im Gegensatz zu den Clusterregionen „Afrika“
und „Asien“, bei denen die Gruppe (Familie, Clan) eher vor dem Individuum
steht. Auch Punkt 8 ist erwähnenswert. Hier liegt die Beurteilung für „Afrika“ bei
einem Mittelwert von 1,25 und für „Asien“ bei 2,05. Die Streuung ist sehr gering.
Hier gehen die RespondentInnen der Clusterregionen „Afrika“ und „Asien“
davon aus, dass die Identität im sozialen Netzwerk begründet ist.
Die Gastkultur wird weitaus individualistischer beurteilt. Hier liegen die Werte
nie unter 3. Hofstede geht auch davon aus, dass es bei einer Steigerung des
Gastkultur
Wohlstandes gleichzeitig zu einer Verstärkung der individualistischen Werte
207
Kapitel 6
kommt. Das Ergebnis für „Lateinamerika“ stellt dabei jedoch einen Ausreißer
dar, denn die Befragten kommen aus keiner „reichen“ oder „reicher
werdenden“ Region und gehören nicht der reichen Upperclass an. Vergleicht
man nun diese Ergebnisse ansatzweise mit den Tabellen Hofstedes, so ist
festzuhalten, dass bei
Hofstede alle Gebiete
der hier verwendeten
Clusterregionen als „kollektivistisch orientiert“ gelten.459
Für die Ebene der Glaubensrichtungen können keine klaren Unterschiede
festgestellt werden. Die Ergebnisse zwischen „Afrika/Christentum“ und
„Lateinamerika/Christentum“
fallen
sehr
unterschiedlich
aus,
während
„Afrika/Christentum“, „Afrika/Islam“ und „Asien/Islam“ von den Werten her
näher beieinander stehen.
Persönliche
Für die Selbsteinschätzung der Studierenden kann festgehalten werden, dass
Einstellungen
zwar jeder das Recht auf Privatsphäre besitzen sollte, aber auch die
kollektiven vor den individuellen Interessen dominieren. Auch hier können
wieder nähere Verbindungen zur Clusterregion als zur Glaubensrichtung
erkannt werden. Interessant ist auch, dass die Mittelwerte für die Bereiche
„Asien/Islam“ und „Asien/ohne Bekenntnis“ nahezu ident sind, wobei die
Streuung bei beiden recht breit ist.
Bewertung von Femininität und Maskulinität
11. Vorherrschende Werte
in einer Gesellschaft sind
das Kümmern um
Mitmenschen und
Bewahren der Werte
12. Konflikte werden
beigelegt, indem man
miteinander verhandelt
und nach einem
Kompromiss sucht
13. Sympathie mit den
Schwachen und
Minderheiten
Vorherrschende Werte sind
materieller Erfolg und
Fortkommen
14. Großer Anteil von
Frauen in gewählten
politischen Ämtern
Kleiner Anteil von Frauen in
politisch gewählten
Ämtern
15. Internationale Konflikte
sollten durch Verhandeln
und Eingehen eines
Kompromisses gelöst
werden
Internationale Konflikte
sollten durch Zeigen der
eigenen Stärke oder
Kämpfen gelöst werden
Konflikte werden
beigelegt, indem man sie
austrägt
1
2
3
4
2+2
2 Asien
5
*
-- - - ----
2$2
459
Femininität
Sympathie mit den Starken
und der Mehrheit
Gastkultur:
Bewertung von
262
Hofstede, G., Lokales Denken..., S. 71.
208
Kapitel 6
Die Aussagenpaare 11 – 15 sind Ausschnitte von Hofstedes Kulturdimension
Ergebnisse
„Maskulinität-Femininität“. Dabei gehören Sympathie für die Stärkeren,
Leistungsstreben,
Durchsetzungsvermögen
und
eine
klare
geschlechts-
spezifische Rollenunterscheidung zu einer maskulinorientierten Kultur.
Ergebnisse:
Vor
allem
bei
der
Aussage
14
ist
die
Bewertung
der
Heimatkulturen
„Heimatkulturen“ in Richtung Maskulinität sehr ausgeprägt. Unter Punkt 11 „über die Wichtigkeit des materiellen Erfolges“ – weisen die Werte für „Afrika“
und „Asien“ eher in Richtung Femininität hin, während „Lateinamerika“ und
auch die Gastkultur eindeutig zu „Maskulinität“ neigen. Österreich wird bei
Gastkultur
der Ländertabelle über Maskulinität von Hofstede sehr hoch bewertet (an 2.
Stelle), während etwa die Türkei auf Platz 32/33 (von 53 Ländern) ist.460 Aber
für die RespondentInnen gilt Österreich bei den Punkten 12, 14 und 15 eher als
femininitätsorientiert. Bei Aussage 14 „großer Anteil von Frauen in gewählten
politischen Ämtern“ wird Österreich weitaus weniger maskulinitätsorientiert
eingeschätzt als die eigenen Heimatländer. Bei Aussage 15 „Internationale
Konflikte sollten durch Verhandeln und Eingehen eines Kompromisses gelöst
werden“ liegt kein Wert unter 2,5.
Für die Glaubensrichtungen kann festgehalten werden, dass es keine
gröberen
Unterschiede
bei
der
Bewertung
gibt,
allerdings
sind
die
Standardabweichungen für alle Glaubensrichtungen eher hoch. Dabei gibt
es etwa die extreme Differenz für Aussage 1 unter „Afrika/Christentum“
(Mittelwert
liegt
bei
1,5
und
der
Median
bei
1)
und
„Lateinamerika/Christentum“ (Mittelwert liegt bei 4,25 und der Median bei 5).
Die Beurteilung der persönlichen Einstellung liegt beinahe immer unter dem
Wert 2 (Ausnahme Aussage 11) und lässt darauf schließen, dass sich die
Persönliche
StipendiatInnen bei dieser Bewertung eher femininitätsorientiert zeigen –
Einstellung
dabei kann kein klarer Unterschied zwischen weiblichen und männlichen
Befragten festgestellt werden. Zu femininitätsorientierten Kulturen gehören
laut Hofstede etwa Werte wie Gleichberechtigung oder die Sorge für
Schwächere in einer Gesellschaft. Es können keine außerordentlichen
Besonderheiten zwischen der persönlichen Einstellung und Herkunftsregion
oder/und Glaubensrichtung festgestellt werden. Die Streuung ist vor allem für
Aussagen 12, 13 und 15 gering. Bei der persönlichen Einstellung gibt es
zunächst lediglich bei Punkt 11 einen größeren Wertunterschied. Hier weist
„Asien/Islam“ den höchsten Mittelwert mit 2,69 auf, wobei die Streuung sehr
groß ist und bei 1,55 liegt. Der Median beträgt 2.
Gerade die Bezeichnungen Femininität und Maskulinität wurden von vielen
InterkulturalistInnen kritisiert. Es ist sicherlich von Vorteil, wenn man diese
beiden Begriffe ersetzt und anstelle dieser von harten und weichen
Gesellschaften (siehe auch Kapitel 2) spricht.
460
Hofstede, G., Lokales Denken..., S. 115-116.
209
Kapitel 6
Bewertung von Unsicherheitsvermeidung
16. Unsicherheit
(Ungewissheit) ist eine
normale Erscheinung im
Leben …
Die dem Leben
innewohnende
Unsicherheit wird als
ständige Bedrohung
empfunden…
Aggressionen und
Emotionen können bei
geeigneten
Gelegenheiten
Emotionales Bedürfnis
nach Regeln, selbst wenn
diese niemals funktionieren
17. Aggressionen und
Emotionen darf man
nicht zeigen
18. Es sollte nicht mehr
Regeln geben als
unbedingt notwendig
Bewertung der
Unischerheitsvermeidung
19. Toleranz gegenüber
abweichenden &
innovativen Gedanken
und Verhalten
Unterdrückung
abweichender Gedanken
und Widerstand gegen
Innovation
20. Was anders ist, ist
seltsam
Was anders ist, ist
gefährlich
1
2
Gastkultur:
3
4
2+2
2 Asien
5
*
-- - - ----
2$2
262
Hier geht es darum, wie Mitglieder einer Kultur mit Unsicherheit umgehen.
Auch die Aussagenpaare 16 bis 20 beziehen sich auf Hofstedes Untersuchung.
Ergebnisse
Die Bewertung der Heimatkulturen ist für die Aussage 18 sehr ähnlich,
während vor allem die Mittelwerte für Punkt 16, 19 und 20 unterschiedlich
Heimatkulturen
ausfallen. Bei Aussage 16 hat „Lateinamerika“ einen Wert von 1,4 bei einer
geringen Streuung (0,5). Im Gegensatz dazu weist „Afrika“ einen Mittelwert
von 3,17 bei großer Streuung (1,6) auf. „Asien“ liegt mit einem Wert von 2,19 in
der Mitte und es zeigt sich vor allem unter „Asien/Islam“ eine hohe
Standardabweichung (Wert liegt bei 1,3). „Lateinamerika“ liegt deutlich der
Aussage
17
„Aggressionen
und
Emotionen
können
bei
geeigneten
Gelegenheiten herausgelassen werden“ mit einem Mittelwert von 3,8 am
nächsten, wobei auch hier die Streuung recht breit ist (1,6). „Asien“ zeigt bei
Aussage 19 „Unterdrückung abweichender Gedanken und Widerstand
gegen Innovation“ den höchsten Mittelwert (3,77). Die Streuung beträgt 1,1.
Bei der Unsicherheitsvermeidung unterscheidet man zwischen rigiden und
flexiblen Gesellschaften. In Hofstedes Untersuchung über die Unsicherheitsvermeidung befindet sich Österreich im Mittelfeld der untersuchten Länder
(Platz 24/25). Lateinamerikanische Staaten (wie etwa Argentinien, Brasilien
oder Uruguay – Ausnahme Ecuador mit Platz 28), aber auch die Türkei sind in
der Tabelle vor Österreich aufgeführt und haben somit höhere Werte der
210
Kapitel 6
Unsicherheitsvermeidung.461 Die oben angeführte Grafik kann nur teilweise die
Ergebnisse Hofstedes widerspiegeln. Die Bewertung der Gastkultur befindet
sich durchschnittlich in der Mitte der Aussagenpaare. Eine besondere
ist
nicht
festzustellen.
Ergänzend
sei
noch
hinzugefügt, dass in Hofstedes Tabelle viele asiatische Staaten nach
Österreich gereiht sind. Die Anzahl der Befragten für den Raum „Asien/Islam“
(die Mehrzahl kommt aus der Türkei) und „Asien/Hinduismus oder Buddhismus“
ist leider zu gering, um die Reihung Hofstedes zu überprüfen.
Persönliche
Äußerst interessant ist die Bewertung der persönlichen Einstellungen. Hierbei
Einstellungen
kann besonders auf die Aussagen 18, 19 und 20 hingewiesen werden, die den
Ergebnissen von „Asien“ spiegelgleich gegenüber stehen. Die Gastkultur liegt
dabei in der Mitte.
Betrachtet man die Mittelwerte der persönlichen Einstellungen nach
Clusterregionen und Glaubensrichtungen, so variieren diese lediglich um
maximal 1, jedoch liegen die Standardabweichungen teilweise sogar bei 1,7.
Demnach ist das Begreifen der Veränderungen als Chance sowie die
Toleranz gegenüber anderen bei den Selbstbewertungen der Studierenden
allgemein am höchsten. Hofstede weist zusätzlich in seiner Untersuchung
darauf hin, dass reichere Gesellschaften zu mehr Angst und Stress neigen als
ärmere (wird in diesem Ergebnis nur teilweise widergespiegelt). Außerdem
wachsen mit der Unsicherheit auch das Angstniveau, Xenophobie, Intoleranz
und Fanatismus.
Bewertung von kurzfristiger und langfristiger Orientierung
21. Respekt für
Traditionen
Anpassung von Traditionen
an moderne
Gegebenheiten
22. Sozialer Druck, mit
den Nachbarn
mitzuhalten…
23. Erwartung rascher
Ergebnisse
Sparsamkeit beim Umgang
mit Ressourcen
24. „Wahrung des
Gesichts“ ist wichtig
Bereitschaft, sich für einen
Zweck unterzuordnen
25. Besitz der Wahrheit ist
wichtig.
Beachtung der Gebote der
Tugend ist wichtig
Beharrlichkeit beim
langsamen Erreichen von
Ergebnissen
1
2
Gastkultur:
3
4
2+2
2 Asien
Bewertung von
kurzfristiger
Orientierung
5
*
-- - - ----
2$2
262
Gastkultur
461
Hofstede, G., Lokales Denken..., S. 157-158.
211
Kapitel 6
Diese Kulturdimension wurde (siehe Kapitel 2) von Michael Bond und dessen
KollegInnen bei einer Untersuchung der Hofsted´schen Kulturdimensionen für
den asiatischen Raum entdeckt. Sie kann auch als Ersatz für den Bereich
„Unsicherheitsvermeidung“ gesehen werden. Hierbei geht es darum, ob eine
Kultur eher langfristige oder kurzfristige Orientierung bevorzugt. Dabei sind
Kulturen, die eine langfristige Orientierung vorziehen, zukunftsorientiert und
dynamisch, während Kulturen, die eine kurzfristige Orientierung favorisieren,
ein hohes Maß an Respekt für Traditionen vorweisen und „die Wahrung des
Gesichtes“ spielt dabei eine große Rolle. Hier findet man eher den Trend
weniger Geld für Investitionen auszugeben und auch der soziale Druck mit
den NachbarInnen mithalten zu können, ist höher als bei langfristig
orientierten Kulturen. Dabei hat diese Dimension viel zu tun mit der Thematik
„Tugend“. Und zwar in dem Sinne, dass es hierbei anscheinend große
Unterschiede zwischen den Glaubensrichtungen gibt. So spielt die absolute
Wahrheit sowohl im Judentum, Christentum als auch im Islam eine
fundamentale Rolle, während beispielsweise im Buddhismus oder Hinduismus
die Frage „Wie werde ich ein besserer Mensch?“ im Zentrum steht. Für diese
Dimension wurden 22 Länder untersucht, wobei China, Hongkong, Taiwan
und Japan im Bezug auf langfristige Orientierung die ersten Plätze
einnehmen. An den letzten Stellen stehen Kanada, Philippinen, Nigeria und
Pakistan.462
Lediglich 3 der 50 Befragten gaben Buddhismus oder Hinduismus als Religion
an,
somit
können
auch
keine
klaren
Unterschiede
aufgrund
Ergebnisse
der
Glaubensrichtungen festgestellt werden.
„Asien“ befindet sich bei allen Aussagepaaren zwischen den Mittelwerten 2,2
Heimatkulturen
und 2,8, mit einer durchschnittlichen Streuung bei über 1. „Islam“ und
„Christentum“
weisen
bei
allen
Aussagepaaren
keine
besonderen
Unterschiede auf, mit Ausnahme von Punkt 22 über „den sozialen Druck, mit
dem Nachbarn mithalten zu können“. Hierbei hat „Christentum“ den
Mittelwert 4,38 (Streuung liegt bei 1) und „Islam“ 2,75 (Streuung liegt bei 1,3).
Dabei haben „Lateinamerika/Christentum“ als auch „Afrika/Christentum“
einen Wert von 4 und 4,75 (Streuung 1), während „Afrika/Islam“ den Mittelwert
2 (Streuung 1) aufweist. Der Wert von „Asien/Islam“ liegt bei 3 (Streuung 1,2).
Es lässt sich festhalten, dass die Heimatkulturen eher zu einer kurzfristigen
Orientierung tendieren und größere Unterschiede nicht festzustellen sind, was
wiederum die Ergebnisse von Bond und Hofstede durchaus widerspiegelt, da
die Gruppe für diesen Bereich zu homogen angelegt ist.
Die Gastkultur und die persönliche Einstellung sind ähnlich und weisen weder
Gastkultur
klar zu kurzfristiger noch zu langfristiger Orientierung hin. Besondere
Auffälligkeiten zwischen persönlicher Einstellung und Heimatkulturcluster gibt
es in dieser Bewertung nicht.
462
Persönliche
Einstellungen
212
Kapitel 6
Kapitel 6.3.3
Bewertung der verschiedenen Kulturen wie mit Konflikten umgegangen wird
Ergebnisse der Befragung zur Bewertung der Heimatkulturen, der Gastkultur
und der persönlichen Einstellungen (Ergebnisse zu Fragekomplex 4)
Aussage
++
+
+/-
-
--
1. Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und
Besitzlosigkeit
2. Es geht bei jedem Konflikt um
Grundauffassungen, dazu zählen Glaube/Religion,
Bekenntnis…
3. Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören
zum Menschsein dazu
4. Konflikte sind für jede geistige, soziale und
materielle Entwicklung wichtig
Bewertung über
Umgang mit
Konflikten
5. Bei einem Konflikt wird man sich einmal
zurückziehen, um die Gedanken im Stillen zu
sortieren
6. Bei einem Konflikt werden die Dinge nicht zu
deutlich benannt, damit die Beziehung gewahrt
wird
7. Bei einem Konflikt wird eine emotionale Konfliktaustragung bevorzugt, um Druck abzubauen
Gastkultur:
2+2
2 Asien
*
-- - - ----
2$2
262
Hier waren die Ergebnisse der ersten Fragebogenauswertung nicht stark
Ergebnisse…
aussagekräftig. Da jedoch viele InterkulturalistInnen meinen, dass Kulturen mit
Auseinandersetzungen und Konflikten unterschiedlich umgehen, müssten
Kulturen beispielsweise verschiedene Konfliktstile präferieren, und somit
müssten auch die kulturellen Einstellungen zu Konflikten unterschiedlich sein.
Die ersten vier Aussagen spiegeln Glasls „Grundeinstellungen der Parteien
zum Konflikt“ (materialistisch, idealistisch, realistisch, spiritualistisch) wider. Zu
erkennen sind Ausreißer, wie etwa unter Punkt 2 „Lateinamerika“, indem die
idealistische Grundauffassung zu einem Konflikt eher nicht entspricht,
während für „Afrika“ (Punkt 3) eine realistische Grundeinstellung zum Konflikt
zutrifft. Um die Resultate besser zu veranschaulichen, werden nun die
Grundeinstellungen nach den Mittelwerten geordnet.
Reihung der bevorzugten Grundeinstellung der Parteien zum Konflikt
… nach Clusterregionen
(nach Clusterregionen)
Clusterregion
1
2
3
4
Afrika
(Mittelwert)
Asien
(Mittelwert)
Lateinamerika
(Mittelwert)
realistisch
(1,43)
materialistisch
(1,87)
realistisch
(1,57)
spiritualistisch
(2,07)
realistisch
(1,96)
spiritualistisch
(2,43)
materialistisch
(2,31)
idealistisch
(2,17)
materialistisch
(2,57)
idealistisch
(2,64)
spiritualistisch
(2,96)
idealistisch
(3,86)
213
Kapitel 6
Deutlich ist zu erkennen, dass für „Afrika“ und „Asien“ dieselbe Reihung gilt,
wobei hinzugefügt werden muss, dass die Streuung vor allem für die
Clusterregion „Asien“ durchschnittlich unter 1 beträgt, während die Standardabweichung für „Afrika“ und „Asien“ durchschnittlich über 1 ausmacht.
Allgemein erreicht Aussage 3 (realistische Grundeinstellung) den höchsten
Wert. Dies gilt auch für die Benotung der Gastkultur. Bei der Gastkultur liegen
jedoch die übrigen Grundeinstellungen zu einem Konflikt sehr nahe
beieinander (siehe Graphik). Die Bewertung der persönlichen Einstellung ist
wie folgt gereiht: realistisch, spiritualistisch, idealistisch und materialistisch.
… nach
Reihung der bevorzugten Grundeinstellung der Parteien zum Konflikt
Glaubensrichtungen
(nach Glaubensrichtungen)
Glaubensrichtung
1
Christentum
(Mittelwert)
Islam
(Mittelwert)
Ohne Bekenntnis
(Mittelwert)
2
realistisch
(1,7)
realistisch
(1,65)
realistisch
(1,86)
3
4
materialistisch spiritualistisch
idealistisch
(2,22)
(2,6)
(3,9)
materialistisch idealistisch
spiritualistisch
(1,85)
(2,15)
(2,6)
materialistisch, idealistisch und spiritualistisch
(jeweils 2,57)
Äußerst interessant ist das Resultat nach Glaubensrichtungen. Hier ist die
realistische Einstellung zu einem Konflikt sowohl bei „Christentum“, bei „Islam“
als auch bei „ohne Bekenntnis“ an erster Stelle. An zweiter Stelle steht die
materialistische Einstellung zu einem Konflikt. Erwähnenswert ist auch hier die
Standardabweichung. Diese beträgt für „Islam“ durchschnittlich unter 1,
während „Christentum“ eine Streuung bis zu einem Wert von 1,7 aufweist
(sowohl innerhalb von „Afrika/Christentum“ als auch „Lateinamerika/Christentum“
gibt
es
eine
sehr
breite
Streuung).
„Ohne
Bekenntnis“
hat
durchschnittlich eine geringere Standardabweichung als „Christentum“.
Zusammenfassend kann hier festgehalten werden, dass die Resultate der
Befragung
keine
gröberen
Unterschiede
zwischen
den
Kulturen
und
Glaubensrichtungen hinsichtlich Grundeinstellungen der Parteien zu einem
Konflikt
vorweisen.
Dieses
Ergebnis
widerspricht
jedoch
den
meisten
interkulturalistischen Anschauungen. In diesem Zusammenhang sei nochmals
erwähnt, dass aufgrund des kleinen Samples keine generellen Aussagen
getroffen werden können. So müssten diese Ergebnisse nochmals mit einer
größeren Stichprobe überprüft werden.
Die Aussagen 5, 6 und 7 beinhalten unterschiedliche Konfliktstile. Vor allem für
Aussage 5 (Konfliktrückzug) gibt es unterschiedliche Bewertungen. So liegt
„Lateinamerika“ bei einem Wert von 3,57 (bei einer Streuung von 0,7),
während „Afrika“ den Mittelwert 2 aufweist (Standardabweichung 1,2) und
die persönliche Einstellung sogar unter dem Wert 2 steht. Bei den Aussagen 6
und 7 (Konflikte werden nicht deutlich benannt, damit die Beziehung gewahrt
bleibt und emotionale Konfliktaustragung) nähern sich alle Werte wieder an.
Dabei weist jedoch die Gastkultur die höchsten Werte auf.
214
Kapitel 6
Kapitel 6.3.4
Bewertung über Konflikte zwischen Kulturen
Wie wurden Konflikte zwischen Kulturen von den Befragten eingeschätzt
(Ergebnisse zu Frage 4.1.):
Gibt es Konflikte
Auf die Frage, ob es Konflikte zwischen Kulturen gibt, antworteten 43 der 50
zwischen Kulturen?
Befragten mit ja, 7 mit nein.
nein
14%
ja
86%
Gesamt: 50
Die Befragten, die mit ja geantwortet haben, wurden gebeten, Beispiele zu
Ergebnisse der
nennen.
offenen
Fragestellung
Folgende Konflikte wurden benannt:
x
materielle Konflikte (3mal),
x
Machtkonflikte (2mal),
x
Entwicklungskonflikte (2mal),
x
soziale Konflikte,
x
Konflikte wegen Globalisierung,
x
Konflikte wegen großer Unterschiede (2mal),
x
Konflikte wegen Angst vor Bedrohung(2 Nennungen).
Die Befragten sind der Meinung, dass es vor allem zu kulturellen Konflikten
kommt…
x
…da es zu wenig Wissen und Akzeptanz der unterschiedlichen kulturellen
Werte, Einstellungen, Lebensweisen, Weltanschauungen und Gefühle gibt
(12 Nennungen),
x
…weil zu wenig Dialog geführt wird und weil es andere Religionen gibt.
Dabei wurden folgende Beispiele für Konflikte zwischen Kulturen genannt:
x
Pünktlichkeit (Südamerika versus Europa),
x
Kolonialismus (Indianer in Nordamerika),
x
Palästina/Israel,
x
USA – Irak (wegen Erdöl, Geld),
215
x
Kapitel 6
In meiner Kultur darf ich nicht jemand, der älter ist als ich mit seinem
Vornamen ansprechen, aber hier bin ich dazu gezwungen – das ist sehr
schwer für mich.
x
Kleidung, Essen, Leben – ist z. B. Minirock erlaubt oder nicht?
x
Europa gegen Afrika: zivilisiert und nichtzivilisiert?
x
Chinesische Kultur sagt, dass man zu Hause bleiben soll,
x
unterschiedlicher Respekt,
x
Reiche Kulturen fühlen sich von Armen bedroht, weil sie sich extrem
vermehren und die religiösen Werte bewahrt haben,
x
unterschiedliche Eltern-Kind-Beziehung,
x
Hilfsbereitschaft: bei uns passiert das automatisch und man freut sich
darüber. Hier passiert es oft, dass man wenn man jemandem hilft, ohne
ihn vorher gefragt zu haben, beschimpft wird.
Kapitel 6.3.5
Bewertung über Konflikte zwischen Glaubensrichtungen/Religionen
Wie wurden Konflikte zwischen Glaubensrichtungen/Religionen von den
Gibt es
Konflikte
Befragten eingeschätzt (Ergebnisse zu Frage 4.2.):
Auf die Frage, ob es Konflikte zwischen Glaubensrichtungen/Religionen gibt,
zwischen
Religionen?
antworteten 44 der 50 Befragten mit ja, 6 mit nein.
nein
12%
ja
88%
Gesamt: 50
Die Befragten, die mit ja geantwortet haben, wurden gebeten, Beispiele zu
Ergebnisse der
nennen.
offenen
Fragestellung
Folgende
Konflikte
zwischen
Glaubensrichtungen/Religionen
wurden
benannt:
x
Konflikte zwischen Glaubensrichtungen/Religionen sind Konflikte wegen
Macht (3 Nennungen),
x
wegen Wirtschaft (3 Nennungen),
x
Konflikte zwischen Religionen sind die Wurzel aller Konflikte
x
intrareligiöse Konflikte zwischen ExtremistInnen versus NichtextremistInnen.
216
Kapitel 6
Die Befragten sind der Meinung, dass es vor allem zu Konflikten zwischen
Religionen/Glaubensrichtungen kommt wegen:
x
vieler unterschiedlicher Illusionen (=Religionen). Da jeder glaubt, dass
seine Religion die Beste, die Richtige ist und wegen absoluter Ansprüche
darauf (4 Nennungen).
x
Aufgrund
von
Intoleranz
(5mal),
wegen
mangelndem
Wissens,
oberflächlicher Betrachtung und Ignoranz (3 Nennungen). Da zu wenig
Respekt
(2
Nennungen)
vorhanden
ist.
Genannt
wurden
auch
Extremismus, Terrorismus, Fundamentalismus, Fanatismus (5 Nennungen),
die Angst vor Verschiedenheiten und Missverständnisse (2 Nennungen).
Dabei wurden folgende Beispiele genannt:
x
Christen haben SüdamerikanerInnen den eigenen Glauben nicht erlaubt,
x
Konflikte zwischen Christentum und Islam (3 Nennungen),
x
zwischen Inder und Muslime (5mal),
x
zwischen Israel und Palästina (6mal),
x
Glaubenskonflikte in Afghanistan, Nordirland, Nigeria, Türkei, in der
Balkanregion (jeweils 1 Nennung),
x
Verschiedene Religionen legen Wert auf verschiedene Aspekte. Ein Christ
glaubt an Jesus, und ein Hindi glaubt an Bramha. Wenn sie sich nicht
tolerieren, gibt es Probleme, denn die Wahrheit kennt ja keiner,
x
Islam als Feindbild nach dem 11. September, und viele Muslime als
Terroristen, Politik spielt in diesem Fall eine wesentliche Rolle. Ich glaube,
dass die westlichen Länder dieses Bild absichtlich verbreiten, um ihre
wirtschaftliche Kraft durch Konflikte und Kriege zu stärken,
x
Religion spielt in reichen Ländern keine Rolle mehr wie in armen.
Es fällt auf, dass es viele Überschneidungen zwischen der Frage über Konflikte
zwischen Kulturen und der Frage über Konflikte zwischen Glaubensrichtungen
und Religionen gibt. Es werden vor allem stets die Toleranz und das Wissen
über andere Kulturen und Glaubensrichtungen hervorgehoben, um Konflikte
zu vermeiden oder/und mit Konflikten konstruktiv umgehen zu können. Die
gewählten Beispiele der Befragten sind - trotz des damaligen beginnenden
Krieges zwischen USA und Irak - weitaus heterogener gewählt als ursprünglich
angenommen. Der Krieg zwischen USA und Irak wurde nur einmal erwähnt.
Weitaus häufiger werden die Konflikte zwischen Israel und Palästina sowie
Islam und Hinduismus angeführt. Konflikte zwischen Judentum und Islam oder
Christentum und Islam werden weitaus weniger häufig genannt.
Bezugnehmend auf die Einschätzungen der Heimat-, Gastkultur sowie der
persönlichen Einstellungen und den Antworten der offenen Fragestellungen
217
Kapitel 6
kann festgehalten werden, dass zunächst eine Akkulturation der Befragten
Akkulturation in
stattgefunden hat und zwar in dem Sinne, dass die persönliche Einstellung
Österreich
meist der Gastkultur näher ist als den Heimatkulturen. Dennoch kommt es bei
keinem
der
Befragten
zu
einer
Dissimilation.
Die
Ergebnisse
dieser
„Annäherung“ an die Gastkultur zeigen sich häufig bei der Rückkehr ins
Heimatland und dem damit verbundenen Kulturschock. Dann kommt es
schließlich darauf an, wie mit diesem Kulturschock umgegangen wird.
Aufgrund der Erfahrungen der letzten Jahre im Rahmen des Eine-Welt-
Reintegration:
Stipendienprogrammes rückt eine bessere Vorbereitung für die Reintegration
Kulturschock ist
der StipendiatInnen verstärkt in den Vordergrund. Das heißt vor allem, dass
vorprogrammiert
die StipendiatInnen auf den erwarteten Kulturschock vorbereitet werden
müssen. Ein Großteil der StipendiatInnen ist sich mittlerweile dieser Situation
bewusst. Für die letzten Jahre kann festgehalten werden, dass die
StipendiatInnen - aufgrund ihrer Erfahrungen im Studium, in Österreich und vor
allem
wegen
der
studienbegleitenden
Bildung
(durch
Workshops
zu
interkulturellem Lernen, Reintegration, Nachkontakte) sowie ihrer damit
Darum: Förderung
verbundenen Selbstreflexion - die Fähigkeit erworben haben, in „multiplen
der interkulturellen
Realitäten die Orientierungs- und Handlungsfähigkeit [zu]
bewahren“463.
Kompetenz
Die jüngsten Erfahrungen der RückkehrerInnen zeigen auch, dass sie als
Beispiele „of effectively operating in different cultural contexts“464 gesehen
werden können, indem sie beispielsweise bei Projekten Brückenfunktionen
übernehmen (Architekturprojekt zwischen Österreich und Türkei) und als
VermittlerInnen agieren (wie etwa bei einem interkulturellen Austauschprogramm zwischen Österreich und Indien).
Kapitel 6.4
Zusammenfassend kann betont werden, dass die Kulturdimensionen von
Kulturdimensionen
Hofstede – trotz breiter Kritik – durchaus ihre Berechtigung haben. Gerade für
die ersten vier Bereiche konnten klare Unterschiede in den Heimat-,
Gastkulturen und den persönlichen Einstellungen gefunden werden.
Festzuhalten ist dabei auch, dass Kulturen nichts Statisches sind, sondern sich
gegenseitig beeinflussen, überschneiden, verbinden. So können Menschen
aufgrund eines längeren Aufenthaltes in einer anderen Kultur, in einer
anderen Religion, einerseits in ihrer Kultur, in ihrer Religion, eine stärkere
Verwurzelung erleben, andererseits sich von dieser abwenden, sie können
sich sowohl heimatlos als auch beheimatet fühlen, sie können große
Gemeinsamkeiten und auch große Differenzen zwischen den Kulturen, in
463
464
Da Rin, D., Nodari, C., Interkulturelle Kommunikation, S. 19.
CECP, How does Cultural Competency…, Online: http://cecp.air.org/cultural/Q_howdifferent.htm
218
Kapitel 6
denen sie sich befinden feststellen. Wichtig dabei ist stets der persönliche, der
individuelle
Umgang
damit.
Dasselbe
trifft
für
den
Bereich
der
Konflikteinstellungen zu. Hierbei konnten keine eindeutigen Unterschiede
Konfliktstile
festgemacht werden, es bleibt jedoch zu bemerken, dass auch hier das
jeweilige Individuum mit seiner/ihrer jeweiligen mentalen Programmierung
entscheidet, welche Form des Konfliktumgangs bevorzugt wird.
Kultur und auch der präferierte Konfliktstil sind Ergebnisse der jeweils
persönlichen mentalen Programmierung, die sich vor allem bei einem
längeren Auslandsaufenthalt oder/und bei einer bewussten Auseinandersetzung mit einer anderen Kultur stärker verändern kann, und zwar in sehr
Persönliche
unterschiedliche Richtungen. So ist es häufig zunächst unklar, warum es etwa
mentale
sehr differenzierte Wertevermittlungen bei etwa türkischen Familien in Berlin
Programmierung
gibt, die jedoch aus derselben türkischen Region stammen, die selben Werte
erlernt haben, dieselbe Religion besitzen. Hier kann es dazu führen, dass in der
Privatsphäre die traditionellen und erlernten Werte gelebt werden, während
man sich in der Öffentlichkeit den Werten der Umgebung anpasst. Es kann zu
einem totalen Rückzug kommen, indem die erlernten Werte an Bedeutung
gewinnen, dies geht meist Hand in Hand mit Unsicherheit und Angst. Es kann
auch dazu führen, dass man sich von der eigenen Kultur völlig lossagt und
sich wie ein „Berliner“ benimmt.
Häufig führen aber solche Auslandsaufenthalte und Auseinandersetzungen
mit anderen Kulturen zu einer Vermischung der Werte, die zum einen
Allgemeine
gruppenspezifische Tendenzen aufweisen und zum anderen tatsächlich
Tendenzen
individuumsspezifisch zusammengesetzt werden können.
gekoppelt mit
Am besten erkennt man diese Entwicklung bei der so genannten zweiten und
Perönlichkeit
dritten Generation der Gastarbeiterfamilien, die sich ihre eigenen kulturellen
Werte
–
sowohl
als
Generationsgruppen
als
auch
als
Individuen
zusammengestellt haben. Dabei lassen sich prinzipiell folgende allgemeine
Tendenzen erkennen: Während sich die erste – ausgewanderte - Generation
von MigrantInnen angepasst hat und die eigene Kultur stärker erlebt, kann bei
der zweiten Generation festgehalten werden, dass es hier zu einer
Akkulturation in dem Sinne gekommen ist/kommt, dass sie sich von der
Elterngeneration und den damit verbundenen Wertesystem lossagen oder
sogar dagegen ankämpfen. Im Gegensatz dazu neigt jedoch die dritte
Generation eher dazu, die erste Generation zu idealisieren und strebt auch
ein dafür stehendes - jedoch meist verklärtes - Wertesystem wieder an.
Selbstverständlich darf man bei diesen Tendenzen auch die jeweilige
individuumsspezifische
Persönlichkeit
(introvertierter
Mensch
usw.)
und
Situation (z. B. Arbeitslosigkeit, AkademikerIn) nicht außer Acht lassen. Erst
diese Kombination macht die persönliche mentale Programmierung aus.
219
Kapitel 6
Auch bei der Fragebogenevaluierung der allochthonen Studierenden kann
diese individuelle Zusammensetzung der mentalen Programmierung erkannt
Individuelle
werden. Gerade wenn es um den Bereich Individualität und Kollektivität geht,
Zusammensetzung
kann festgestellt werden, dass hier eine Vermischung der individuellen und
der eigenen Kultur
kollektiven Wertigkeiten stattgefunden hat. Aufgrund dieser Veränderung der
eigenen mentalen Programmierung kann es jedoch auch – gerade bei der
Reintegration in die „eigene“ Kultur - wiederum zu einem Kulturschock
kommen, da man sich zu Hause nicht mehr zurechtfindet. Um den
Kulturschock „abzufedern“, sind Fortbildungen im Bereich der interkulturellen
Kompetenz nützlich. Es müssen dabei vor allem die Phasen des Kulturschocks,
dessen Symptome und seine Überwindung rechtzeitig bearbeitet werden.
Aufgrund der globalen Vernetzung nehmen gerade die Auslandsaufenthalte
Zunahme der
und somit auch die Auseinandersetzung mit anderen Kulturen stetig zu. Hier
kulturellen Vielfalt
entstehen neue Vermischungen von Kulturen, gespeist von der Pluralität der
Anschauungen, Werte und Normen.
Dies erklärt auch die Feststellung vieler InterkulturalistInnen, dass sich die
Kulturen nicht einander annähern, sondern eher eine Zunahme der
Kulturvielfalt
zu
erwarten
ist.
Aus
diesen
Gründen
ist
gerade
die
Empathiefähigkeit und die interkulturelle Kompetenz von großer Bedeutung,
da sie bei Konflikten, in denen Kulturunterschiede eine Rolle spielen,
deeskalierende Wirkung zeigen.
Deutlich weisen die dargestellten Ergebnisse der Befragung darauf hin, dass
Interkulturelle
die
Kompetenz und
StipendiatInnen
Kompetenz
besitzen.
des
Das
Eine-Welt-Stipendienprogrammes
EWS-Programm
ist
bemüht,
interkulturelle
gerade
diese
Brückenfunktion
Kompetenz weiterhin zu fördern und verstärkt auf die Brückenfunktion der
StipendiatInnen zwischen den Kulturen hinzuweisen.465 Diese Brückenfunktion
und die interkulturelle Kompetenz werden in Zukunft eine immer wichtigere
Rolle
spielen,
wenn
es
etwa
darum
geht,
internationale
Wirtschaftskooperationen weiter auszubauen, ethnopolitische Konflikte zu
begreifen, globale Umweltprobleme international anzugehen - oder einfach
nur um Kultur(en) als Chance und nicht als Risiko zu begreifen.
465
KKS (Kontakt Komitee Studienförderung) Online: http://www.kks-bza.at/ger/apr/arbeitsprogramm.htm#gr08
220
IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene
Kapitel 7
Projekt I:
Projekt II:
Projekt III:
„IICMG: Interkulturelle Trainings auf EU-Ebene“
¾
Was kann man tun, damit Konflikteskalationen aufgrund
unterschiedlicher mentaler Programmierungen verringert werden?
¾
Wie sehen die eigenen „mentalen Programmierungen“ der
Gründungsmitglieder von IICMG aus (welche Sprache wird
verwendet, wo liegt das Hauptaugenmerk der jeweiligen
Organisation…)?
¾
Was wurde bis dato von IICMG getan, um auf EU-Ebene für
konstruktive Auseinandersetzungen mit kulturellen Unterschieden zu
arbeiten?
Behandelte Themen,
¾
Interkulturalität, Transkulturalität (Kapitel 1.3)
¾
Mentale Programmierung (Kapitel 2.2)
¾
Konfliktmanagement (Kapitel 3)
Integriert in die Arbeit von IICMG sind stets:
¾
Rolle der Kultur(en) bei einem Konflikt (Kapitel 4.2.)
¾
Strategien interkulturellen Konfliktmanagements (Kapitel 4.1)
¾
Wichtige Themenbereiche interkultureller Konflikte (Kapitel 4.3)
221
Kapitel 7
Kapitel 7
IICMG: INTERKULTURELLE TRAININGS AUF EU-EBENE466
Überblick: Projekt III
Einblick in die Entstehung und die Zusammenarbeit der International
Intercultural
Management
Group
(IICMG),
die
für
den
Raum
der
Europäischen Union inklusive der EU-BeitrittskandidatInnen im Bereich des
europäischen Arbeitsmarktes mithilfe von speziell entwickelten Trainings und
Werkzeugen zur Deeskalation von Konflikten beitragen sowie präventive
Konfliktarbeit leisten möchte.
Warum entstand
Ausgangssituation:
Aufgrund
der
xenophoben
Tendenzen
in
Europa
und
wegen
des
dieses Projekt?
internationalen Zusammenwachsens auf ökonomischer, politischer und
gesellschaftlicher
Ebene,
treffen
Menschen
aufeinander,
die
aus
verschiedenen kulturellen Systemen kommen, unterschiedliche Glaubensrichtungen präferieren, andere Wertvorstellungen besitzen.
Gerade in Krisenzeiten oder aus Angst (zum Beispiel um den Arbeitsplatz)
werden
Unterschiede
dazu
missbraucht,
Feindlichkeiten
gegenüber
„Anderen“ und die Überlegenheit des „Eigenen“ zu stärken.
Aber nicht nur Krisen gestalten ein gegenseitiges Verständnis zwischen
Menschen mit verschiedenen mentalen Programmierungen schwierig. Auch
beispielsweise ein Betrieb, in dem Allochthone und Autochthone gemeinsam
arbeiten, setzt – um effizient und leistungsorientiert produzieren zu können eine gemeinsam gute Zusammenarbeit voraus. Dazu benötigt man vor allem
eine besonders wirksame Förderung des gegenseitigen Verstehens zwischen
allochthonen und autochthonen MitarbeiterInnen und die Kenntnis darüber,
wie man kulturelle Unterschiede so konstruktiv wie möglich überbrücken kann.
Auch für die Europäische Union gilt – gerade wegen der Osterweiterung und
des ökonomischen Zusammenarbeitens über die EU-Grenzen hinaus -, dass
ein gegenseitiges Verstehen unterschiedlicher Wertvorstellungen innerhalb
der EU-Mitglieder und PartnerInnen dringend verstärkt gefördert werden soll.
Um ein konstruktives Teamwork oder ein für alle positives Zusammenleben zu
fördern, müssen daher Werkzeuge entwickelt werden, die (beginnende)
Konflikte zwischen verschiedenen Regionen, Nationalitäten,
Glaubens-
richtungen oder/und Werten bearbeiten (siehe auch Kapitel 2).
An dieser Stelle sei allen IICMG-Mitgliedern gedankt, die mit einer Veröffentlichung unserer gemeinsamen
Tätigkeiten einverstanden waren/sind.
466
222
Kapitel 7
Feststellung:
Treffen
sich
Individuen
aus
verschiedenen
kulturellen
Systemen,
mit
unterschiedlichen mentalen Programmierungen, kann es zu Konflikten führen,
wenn Meinungsverschiedenheiten, Vorurteile, Missverständnisse oder/und
Stereotype nicht vorzeitig bearbeitet werden. Konflikte können hier sowohl auf
der Mikro- und Meso- als auch auf der Makroebene stattfinden.
Mithilfe der verschiedenen Teams in verschiedenen Staaten sollen derzeitige
Strategien
und Ideen
sowie
Trainings
und
Modelle im
Bereich
der
interkulturellen Konfliktbearbeitung (dazu zählt IICMG auch präventive
Maßnahmen) und des „Diversity Managements“ weiterentwickelt werden.
Aus diesem Grund ist IICMG bemüht, Subventionen für gemeinsame Projekte
im Rahmen verschiedener Förderungsprogramme der Europäischen Union zu
erhalten.
Konfliktuntersuchende Maßnahmen:
Langjähriges Zusammenarbeiten zwischen den verschiedenen Organisationen auf EU-Ebene im Bereich von Trainings und brainpools sowie
Weiterentwicklung des vorhandenen Know-hows. Hierbei geht es zum einen
um präventive Konfliktmaßnahmen vor allem am Arbeitsmarkt, zum anderen
um die Bearbeitung bereits vorhandener Konflikte.
Ebene und Dauer:
Der Projektverlauf findet auf der Makroebene statt und ist von langfristiger
Dauer.
Problemformulierung:
Die Zusammenarbeit funktioniert derzeit nur punktuell – alle Beteiligten sind
jedoch an einer Fortführung interessiert. Die halbjährlichen persönlichen
Treffen finden weiterhin statt. Hauptaugenmerk liegt bei Erfahrungsaustausch,
Weiterentwicklung der Trainingsmodelle und Einreichung eines gemeinsamen
EU-Projekts.
Vielfarbigkeit von IICMG:
Die Mitglieder der International Intercultural Management Group arbeiten
nicht nur im interkulturellen Bereich, beispielsweise mit allochthonen und
autochthonen
Angestellten
MigrantInnen,
mit
in
afrikanischen
einem
Betrieb,
Studierenden
oder
und
mit
mit
arbeitslosen
europäischen
Ministerien zusammen, vielmehr ist IICMG selbst eine heterogene Gruppe, die
ihre eigene Interkulturalität und die Verschiedenheit ihrer mentalen Programmierungen sowohl als Chance als auch als Risiko wahr nimmt. Viele
Unstimmigkeiten über den Verlauf eines gemeinsamen Projekts basieren auch
innerhalb der IICMG auf beispielsweise sprachlichen Missverständnissen. Auch
223
Kapitel 7
wenn die gemeinsam verwendete Sprache englisch ist, so sind es die
unterschiedlichen
Ausdrucksweisen
oder
verwendeten
Wörter,
die
zu
Verwirrung und Missverständnissen führen können.
Auch die unterschiedlichen Arbeitsfelder der IICMG-Mitglieder und die daraus
resultierenden Grundsätze und Schwerpunkte jeder einzelnen Organisation,
tragen häufig zu unterschiedlichen Anschauungen bezüglich eines Projekts
bei.
Gerade bei diesen angeführten Unstimmigkeiten benötigt IICMG selbst die
von ihr verwendeten und (weiter)entwickelten Modelle und Werkzeuge, um
beispielsweise
sprachliche
Missverständnisse
innerhalb
der
IICMG
zu
reparieren, um mit der eigenen Interkulturalität so konstruktiv wie möglich
umzugehen und um präventiv potentiellen Eskalationen vorzubeugen.
Kapitel 7.1
Die Entstehungsgeschichte von IICMG
Im Juni 2000 wurde die International Intercultural Management Group (IICMG
Die Anfänge der
(ICMG)
IICMG
gegründet,
Organisationen
auf
ein
Zusammenschluss
EU-Ebene,
die
vor
mehrerer
allem
im
Institutionen
Bereich
und
"Diversity
Management" tätig sind.
Das erklärte Ziel von IICMG ist eine intensive Zusammenarbeit in den
Bereichen Diversity Management und Konfliktmanagement. Dazu gehören
Projekte auf nationaler als auch auf internationaler Ebene. Dabei trägt jede
Institution mit ihrem Profil und den dementsprechend spezifisch angelegten
Schwerpunktsetzungen für die Weiterentwicklung dieser Bereiche innerhalb
der IICMG bei. Die jeweiligen Mitglieder betreuen zum einen regional
angelegte Workshops, Seminare, Trainings und Projekte, zum anderen besteht
die erklärte Aufgabe darin, mit Hilfe von Erfahrungsaustausch Workshopmodule, Seminaraufbau, Projektmodelle etc. weiterzuentwickeln.
Ein konstruktiver Umgang mit Diversity und Interkulturalität (respektive
Die Basis der
Transkulturalität) bildet den Mittelpunkt der Bemühungen und der Arbeit von
Kooperation
IICMG. Dabei wurden folgende Definitionen von der Gruppe gemeinsam
gewählt:
Gemeinsame
Definitionen:
Diversity
Diversity refers to all the ways in which people, groups, and
organizations differ. Differences may include age, gender, racial
or cultural background, religious persuasion, language
proficiency, professional education, ability/disability, and other
differences.467
467
Diversity
Rosenzweig-Armour, M., Guidelines for Organizational Diversity Education and Training, S. 5. (siehe auch Kapitel
1)
224
Kapitel 7
Obwohl der „kulturelle Hintergrund“ bereits einen Bestandteil von Diversity
darstellt, hebt IICMG diesen Bereich gesondert hervor. Aufgrund der
unterschiedlichen
Bedeutungen
und
Wertungen
der
Termini
ethnic,
interethnic, crosscultural, intercultural, transcultural etc. beschloss IICMG das
Wort
„Intercultural“
zu
verwenden,
da
hier
eine
gemeinsame
Definitionsfindung und inhaltliche Identifizierung für alle IICMG-Mitglieder
möglich war.
Intercultural
Unter
„Intercultural“
Überschneidungen
(Inter-
bzw.
zwischen
Transkulturalität)
Kulturen
werden
bezeichnet,
die
in
hier
die
unseren
Inter- bzw. Transkulturalität
Gesellschaften eine immer bedeutender werdende Größe einnehmen. Diese
Überschneidungen können zu einer intensiveren Bewusstwerdung der
eigenen Kultur, der eigenen Identität führen, sie können einen Kulturaustausch
fördern und
kulturelle Wandlungen forcieren. Sie sind aber auch für viele
Missverständnisse, Stereotypisierungen und Konflikte zuständig. Im Vergleich zu
Wolfgang Welsch (siehe Kapitel 1) befindet sich diese Definition im
Graubereich zwischen Inter- und Transkulturkonzepten.
Um diesen negativen Aspekten bei Kulturüberschneidungen vorzubeugen
beziehungsweise sie zu bearbeiten, sind spezifische Werkzeuge, Kenntnisse
und Fertigkeiten notwendig, die innerhalb der IICMG ausgetauscht und
gefördert
werden
sollen.
Dabei
sind
vor
allem
unterschiedliche
Herangehensweisen, Erfahrungen und Perspektiven von großer Bedeutung.
Aus diesem Grund sind in der IICMG Frauen und Männer verschiedener
Nationalitäten vertreten, die Mitglieder kommen aus unterschiedlichen
Altersgruppen und haben verschiedene Ausbildungen in den Bereichen
Kommunikationswissenschaften, Mediation, Pädagogik, Politikwissenschaft,
Psychologie, Soziologie, Sozialarbeit und Theologie. Mittlerweile kooperieren
die Mitglieder von IICMG mit verschiedenen regionalen Institutionen
(Verwaltung, Magistrate, Regierungen), Unternehmen (Philips, McDonalds)
und Organisationen beziehungsweise Vereinen (Amnesty International).
Die
Anzahl
der
IICMG-Mitglieder
verändert
sich
stetig,
da
manche
Organisationen aufgrund eines gemeinsamen Projekts an Treffen teilnehmen
und Projektansuchen gemeinsam ausgearbeitet werden. Nach Beendigung
eines Projekts kann oft der Kontakt zwischen den Organisationen nicht
aufrechterhalten
werden.
Hier
spielt
vor
allem
die
Entfernung
eine
maßgebende Rolle. So funktioniert der Kontakt via Internet noch ein paar
Wochen oder Monate, trifft man sich jedoch nicht persönlich, gestaltet sich
ein intensiver Kontakt schwierig. Es kann jedoch durchaus geschehen, dass
man sich nach zwei, drei Jahren wieder um ein gemeinsames Projekt bemüht.
225
Kapitel 7.1.1
Gründungsmitglieder von IICMG
Kapitel 7
Gegründet wurde
IICMG von…
…IEM
(Niederlanden)
Adresse:
Toernooiveld 212, Postbus 31367, 6503 CJ Nijmegen, Netherland
Kontakt/Information:
Tel: ++31 24 3606760, Fax: ++31 24 3501219
Internet: www.instituut-iem.nl; E-mail: [email protected]
Organisationstyp:
Eine profitorientierte Organisation
MitarbeiterInnen:
2 Angestellte, etwa 5 freie MitarbeiterInnen, 2 Volontairs
Einblick in die Arbeit von IEM:
IEM ist eine profitorientierte Organisation. Das Institut beschäftigt sich mit
Trainings und deren Entwicklung, sowie Forschung und Beratung in den
Bereichen interkulturelles (interethnisches) Management und Interkulturelle
Kommunikation.
IEM betreibt Beratung für Unternehmen, dabei geht IEM von folgendem
Grundsatz aus: Eine Organisation oder ein Betrieb hat dafür Sorge zu tragen,
dass alle MitarbeiterInnen - unabhängig von ihrer Herkunft - miteinander
zusammenarbeiten können.
Jedoch berät IEM nicht nur Wirtschaftsunternehmen (wie etwa Philips),
sondern kann auf verschiedene KundInnen verweisen, die nicht profitorientiert
organisiert sind, wie etwa Gemeinden, Provinzen, Polizei, und Organisationen
im Bereich ' welfare, healthcare and mental healthcare'.
IEM ist Mitglied bei unterschiedlichen internationalen Organisationen und ist in
vielen nationalen und internationalen Langzeitprojekten involviert.
Projekte auf EU-Ebene:
Kofinanzierungprojekte in den Niederlanden
PartnerInnen auf regionaler Ebene:
Philips Eindhoven, Arbeits- und Sozialministerium in den Niederlanden, Mc
Donalds, verschiedene Stadtregierungen in den Niederlanden, Klein- und
Mittelbetriebe, Fonty´s Hogeschool, AHOL, DAF (follow the idea of Philips and
start with the same programs)
226
Kapitel 7
Selbstbeschreibung des Instituts468:
Kwaliteit door diversiteit
Steeds meer organisaties richten zich niet alleen op autochtone maar ook op
allochtone cliënten. Misschien zijn over pakweg vijf jaar ook veel van úw
afnemers allochtoon. Dat biedt nieuwe mogelijkheden om de afzetmarkt van
uw product of dienst te vergroten. Ook het potentieel van allochtone
werknemers groeit. Zij leveren van hoog tot laag een waardevolle bijdrage
aan uw organisatie. Wilt u adequaat op deze veranderingen reageren, dan
ontwikkelt u een beleid dat rekening houdt met een diversiteit aan culturen.
Kleurrijk
Bedrijven en instellingen zijn steeds meer een afspiegeling van onze kleurrijke
maatschappij. Of het nu gaat om allochtone klanten, werknemers of
toeleveranciers: u stemt uw beleid af op een grote verscheidenheid aan
doelgroepen, elk met hun eigen, specifieke kenmerken. Maar hoe bereikt u
uw allochtone cliënten? Hoe bevordert u de samenwerking tussen
allochtonen en autochtonen? En hoe overbrugt u cultuurverschillen? Met een
goed doordacht intercultureel beleid speelt u in op de wisselwerking tussen
allochtonen en autochtonen. Inzicht in en begrip voor elkaars cultuur en
werkwijze staan hierbij centraal.
Total Quality Management
Het instituut voor Inter-Etnisch Management (IEM) helpt u om dit proces van
interculturalisatie zo soepel en efficiënt mogelijk te laten verlopen. Wij hebben
ruim tien jaar ervaring met intercultureel management in profit- en nonprofitorganisaties. In onze visie is intercultureel management onlosmakelijk
verbonden met Total Quality Management. Het maakt onderdeel uit van het
strategisch beleid van uw organisatie. Hiervoor hebben wij een praktisch
model ontwikkeld. Dit model onderscheidt diverse stadia: van uitsluitend
monocultureel tot volledig multicultureel. Het model is een leiddraad bij het
ontwikkelen en concretiseren van intercultureel beleid.
Geïntegreerde aanpak
Om het veranderingsproces in goede banen te leiden, hanteren wij een
geïntegreerde aanpak. Onze adviseurs ondersteunen u niet alleen bij de
formulering van een heldere visie op intercultureel beleid; samen met u
werken wij ook aan de uitvoering.
Met behulp van onderzoek signaleren wij nieuwe kansen voor uw organisatie
en brengen wij eventuele knelpunten in kaart. Zo krijgt u meer inzicht in de
positie van allochtonen in de samenleving én in uw organisatie.
468
Online: www.instituut-iem.nl
227
Kapitel 7
Door middel van workshops, trainingen en cursussen maken wij uw situatie
niet alleen inzichtelijk voor uw allochtone en autochtone medewerkers; wij
coachen hen ook bij de gewenste gedragsveranderingen. Daarnaast werken
wij aan een gerichte toeleiding van allochtonen naar de arbeidsmarkt.
Ons bureau
Het Instituut voor Inter-Etnisch Management beschikt over deskundige
adviseurs met een jarenlange ervaring op het gebied van onderzoek,
advisering, training en coaching. Zij zijn onder meer gespecialiseerd in
interculturele
communicatie,
conflicthantering
en
begeleiding
bij
veranderingsprocessen. Wij werken met inter-etnische teams die bestaan uit
autochtone en allochtone trainers. Onze werkwijze wordt gekenmerkt door
inlevingsvermogen, feeling met de organisatie, deskundigheid en integriteit.
Deutschsprachige inhaltliche Zusammenfassung
Aufgrund neuer Möglichkeiten im internationalen Raum zu arbeiten, sind für
viele Organisationen KundInnen im Ausland immer wichtiger. Auch der Anteil
allochthoner Angestellter wächst. Zudem reflektieren Unternehmen mehr und
mehr unsere vielfältige Gesellschaft. Daraus ergeben sich für jedes
Unternehmen Fragen darüber, wie KundInnen im Ausland am besten erreicht
werden, wie die Mitarbeit zwischen Allochthonen und Autochthonen
gefördert und wie man kulturelle Unterschiede überbrücken kann.
IEM kann Sie bei diesem interkulturellen Prozess unterstützen. Bereits seit 10
Jahren
arbeitet
profitorientierte
interkulturelles
IEM
im
Bereich
Unternehmen. Dabei
Management
stets
interkulturelles
wird
Hand
davon
in
Hand
Management
für
ausgegangen, dass
mit
Total
Quality
Management zu sehen ist. Dazu bietet IEM ein praxisbezogenes Modell an,
das Sie bei der Bildung eines erfolgreichen multikulturellen Unternehmens
unterstützen soll. Das Modell kann als Wegweiser für ein sich entwickelndes
Unternehmen und für die Konkretisierung interkultureller Unternehmenspolitik
betrachtet werden. Die IEM-BeraterInnen unterstützen Sie aber auch bei der
Implementierung
der
Workshops
Trainings
und
interkulturellen
Unternehmenspolitik.
verschaffen
wir
ihren
Mithilfe
von
allochthonen
und
autochthonen MitarbeiterInnen Einsichten in ihre Situation. Wir coachen sie
auch bei Verhaltensänderungen und begleiten Allochthone bei ihrem
Zugang zum Arbeitsmarkt.
Die IEM-BeraterInnen haben jahrelange Erfahrung im Bereich der interkulturellen wissenschaftlichen und praxisbezogenen Arbeit, wie etwa für die
Gebiete interkulturelle Kommunikation, Konfliktbehandlung und Diversity
Management. IEM arbeitet stets mit interkulturellen Mannschaften, die aus
autochthonen und allochthonen TrainerInnen bestehen.
228
Kapitel 7
…Vitamine W
(Belgien)
Adresse:
Gemeentestraat 6, 2060 Antwerpen, Belgium
Tel: ++32 3270 3400, Fax: ++32 3270 3401
Internet: http://www.vitamine-w.be; Email: [email protected]
Organisationstyp:
Eine nicht profitorientierte Trainingsorganisation
MitarbeiterInnen:
230 (TrainerInnen, SozialarbeiterInnen und MitarbeiterInnen im Verwaltungsbereich)
Einblick in die Arbeit von Vitamine W:
Vitamine W ist eine Nichtregierungsorganisation, die Trainings und Praktika
sowie eine Art Anwaltschaft für wenig qualifizierte und Langzeitarbeitslose
anbietet. Vitamine W geht es vor allem darum, das Recht auf Arbeit für jede
Person zu fordern. Vitamine W sieht sich als Verbindung zwischen Arbeitsmarkt
und Arbeitslosen. Mithilfe von Trainings, zusätzlichen Fortbildungsmöglichkeiten
und Projekten im Bereich der Förderung von Arbeitserfahrung soll diese
Verbindung ermöglicht werden.
Beispiele für Projekte: “Recycling Shop”, “training for the construction
industry”, “trainings for low qualified workers”.
Vitamine W hat bereits zahlreiche Erfahrungen mit verschiedenen Projekten
auf EU-Ebene, dabei hat Vitamine W meist die Koordination übernommen. Als
ein Beispiel kann “Integra: Building Bridges, bringing supply and demand side
of the labour market closer together” genannt werden.
Beispielsweise Regierung auf regionaler Ebene, Flemish Employment office
(VDAB),
Social
Welfare
Office
(O.C.M.W.),
SozialpatnerInnen,
Schwesternorganisationen, Unternehmen
229
Kapitel 7
Vitamine W is een Antwerps samenwerkingsverband van nietgouvernementele projecten die zich inzetten voor mensen die bedreigd zijn met
uitsluiting op de arbeidsmarkt. Vitamine W heeft het doel deze mensen
inzetbaar te maken én te houden.
De organisatie bestaat 10 jaar en groeide uit tot een heus bedrijf, dat al lang
niet meer kan worden vergeleken met een "opleidingscentrum voor
werkzoekenden": momenteel hebben we 140 bedienden en 90 arbeiders in
loonverband.
In 1998 hebben 3500 werkzoekenden gebruik gemaakt van onze diensten.
2820 van hen konden we verder helpen. Ze werden opgeleid, ingeschakeld
in een werkervaringsprogramma of ze vonden een vaste job via onze
individuele begeleiding. 10 jaar Vitamine W betekent activiteiten ontwikkelen
in samenwerking met binnenlandse - en buitenlandse zusterorganisaties,
lokale overheid, VDAB, sociale partners en de bedrijfswereld.
10 jaar experimenteren: verder uitbouwen op wat goed loopt, obstakels
wegwerken, verfijnen wat beter kan, beleidsbeïnvloeding,...Met andere
woorden: uitgroeien tot een grote organisatie met een duidelijke visie op
werk en werkgelegenheidsbeleid.
Visie
Iedereen heeft recht op arbeid. Werk is méér dan de klassieke ‘job’. Ieder
individu beschikt over talenten en mogelijkheden. Dat impliceert dat ieder
individu inzetbaar is, conform de eigen talenten en capaciteiten. Voor ieder
individu kan dus een aangepaste activiteit gevonden of gecreëerd worden,
desnoods buiten de traditionele krijtlijnen van de voltijdse baan met contract
van onbepaalde duur.
Wij willen van het recht op inzetbaarheid een juridisch afdwingbaar recht
maken. Een goed arbeidsmarktbeleid realiseert werkgelegenheid voor
iedereen.
Het
volgende
schema
geeft
weer
hoe
een
goed
arbeidsmarktbeleid er moet uitzien.
Nieuws470
De Europese Commissie organiseerde voor de eerste maal, in samenwerking
met Great Place to Work Europe, een grootschalig onderzoek naar de beste
werkgevers in Europa. Hiermee volgt ze het voorbeeld van het jaarlijks Great
Place to Work- onderzoek in de Verenigde Staten en de publicatie van de
gerenomeerde Fortune Magazine top 100 lijst. In België werd het HRM-Centre
van de Vlerick Leuven Gent Management School uitgekozen om het onderzoek uit te voeren.
469
470
Online: http://www.vitamine-w.be; http://www.vitamine-w.be/vitamine_w.htm
Online: http://www.vitamine-w.be/nieuws.htm
230
Kapitel 7
Op basis van een cultuuraudit en een anonieme bevraging bij ons personeel
door de Vlerick Management School eindigde Vitamine W op de 20ste plaats
in de lijst 'Beste Werkgevers van België'. Andere genomineerden zijn o.a.
Recticel, Volvo Cars, Randstad, Nike en Microsoft (winnaar).
Alle 25
genomineerden dragen nu het label 'Beste Werkgever van België 2003'.
Rekening houdend met de beperkte budgetmogelijkheden wil Vitamine W
haar
werknemers gunstige
werkomstandigheden
aanbieden.
Dit om
uiteindelijk beter ons doel te bereiken: mensen die een tijdje niet hebben
meegedraaid of minder kansen hebben, aan het werk helpen en houden.
Deutschsprachige inhaltliche Zusammenfassung
Vitamine W ist eine Dachorganisation für nichtstaatliche Projekte in
Antwerpen und arbeitet für Menschen, die mit dem Ausschluss vom
Arbeitsmarkt bedroht sind/werden. Ziel von Vitamine W ist es, diese Leute
auszubilden und für den Arbeitsmarkt „fit“ zu machen.
Vitamine W besteht bereits seit über 10 Jahren und hat sich zu einer
Organisation entwickelt, die als "Trainingszentrum für Arbeitssuchende“
bezeichnet werden kann. Vitamine W hat 230 MitarbeiterInnen.
1998 haben 3500 Arbeitssuchende die Dienstleistungen von Vitamine W in
Anspruch genommen. Davon wurden 2820 Menschen ausgebildet und in den
Arbeitsmarkt
integriert.
Darüber
hinaus
arbeitet
Vitamine
W
mit
Schwesterorganisationen, der lokalen Regierung, den SozialpartnerInnen und
der ökonomischen Welt zusammen.
Dabei verfolgt Vitamine W das Ziel, das Recht auf Arbeit zu einem
einklagbaren
Rechtsanspruch
zu
machen.
Arbeit
ist
mehr
als
ein
herkömmlicher "Job". Jede Einzelperson hat Talente und Potential, jede
Einzelperson ist in Übereinstimmung mit ihren Talenten und Fähigkeiten
arbeitsfähig. Eine sinnvolle Tätigkeit kann für jede Einzelperson, wenn
notwendig außerhalb des traditionellen Bereichs eines ganztägigen Jobs, mit
einem dauerhaften Vertrag gefunden oder geschaffen werden.
Für das Jahr 2003 kann festgehalten werden, dass Vitamine W zu den 20
„besten Arbeitgebern von Belgien 2003“ zählt. Dies ergab eine groß
angelegte
Studie
der
Europäischen
Kommission
über
die
besten
ArbeitgeberInnen in Europa.
231
Kapitel 7
…Afro-Asiatisches
Institut Salzburg
(Österreich)
Adresse:
Wiener Philharmonikergasse 2, 5020 Salzburg, Austria
Tel: ++43 662 84 14 13, Fax: ++43 662 84 14 13 -6
Internet: www.aai-salzburg.at; E-mail: [email protected]
Organisationstyp:
Eine nicht profitorientierte Organisation
MitarbeiterInnen:
3 Angestellte, 4 freie MitarbeiterInnen, 3-7 Volontairs
Einblick in die Arbeit von AAI Salzburg:
Das AAI Salzburg vergibt Stipendien an Studierende aus so genannten
und
ist
für
deren
studienbegleitende
Bildung
verantwortlich, in der vor allem der Bereich „interkulturelle Kompetenz“
hervorgehoben wird. Es bietet ein entwicklungspolitisches Bildungs- und
Kulturprogramm an und fungiert als interkulturelles und interreligiöses
Begegnungszentrum. Zudem hat das AAI Salzburg die Aufgabe, Projekte und
Reintegration von Studierenden aus Afrika, Asien und Lateinamerika zu
fördern und zu unterstützen. Darüber hinaus stellt es Heimplätze im
interkulturellen HochschülerInnenheim St. Josef bereit. Zusätzlich wurde im
Januar 2000 das Referat für Interkulturelles Management (IKM) am AAI
Salzburg gegründet, dessen Hauptaufgaben einerseits die Betreuung der
regional angelegten Workshops und Seminare mit Kindern, Studierenden,
Verwaltung und Kleinbetrieben, andererseits die Zusammenarbeit auf internationaler Ebene, hier vor allem IICMG, sind. Ein konstruktiver Umgang mit
verschiedenen Kulturen und die Förderung inter- respektive transkultureller
Kompetenz bilden den Mittelpunkt der Arbeit des Referates für IKM.
Die MitarbeiterInnen des Referates für IKM kommen aus unterschiedlichen
Kulturen
und
sind
Projektmanagement,
in
den
Bereichen
Erwachsenenbildung
Interkulturelle
und
Kompetenz,
Konfliktmanagement
ausgebildet.
Kofinanzierungprojekte in ländlichen Regionen Perus
232
Kapitel 7
Das AAI Salzburg kann auf viele regionale KooperationspartnerInnen
verweisen: Erzdiözese Salzburg, Stadt Salzburg, Polizeidirektion Salzburg,
Kleinbetriebe in der Region, Universität Salzburg, Tourismusschule Klessheim,
Salzburger
Landesregierung,
Bundesministerium
für
auswärtige
Angelegenheiten, verschiedenste NGOs…
Das Afro-Asiatische Institut versteht sich als Nichtregierungsorganisation, im
eigentlichen Sinne untersteht das Institut dem erzbischöflichen Ordinariat in
Salzburg und besitzt Rechtspersönlichkeit für den staatlichen Bereich.
Seit seiner Gründung im Jahr 1988 hat das AAI Salzburg durch das
sogenannte Eine-Welt-Stipendienprogramm mehr als 70 Studierenden aus
außereuropäischen Entwicklungsländern eine universitäre Ausbildung in
Österreich ermöglicht.
Im interkulturellen HochschülerInnenheim St. Josef stehen für 44 in- und
ausländische Studierende Wohnplätze zur Verfügung.
Darüber hinaus bietet das AAI der entwicklungspolitisch interessierten
Öffentlichkeit ein umfassendes Bildungs- und Kulturprogramm mit folgenden
Themenkreisen:
Nachhaltigkeit,
Überwindung
von
Armut/sozialer
Benachteiligung, Friede/menschliche Sicherheit, politische, wirtschaftliche
und soziale Menschenrechte. Die Geschlechterverhältnisse als Herrschaftsund Verteilungsfragen sind Bestandteil der Veranstaltungen, Seminare,
Workshops und Kurse. Zudem bilden die Kulturveranstaltungen und –begegnungen einen unabdingbaren Bestandteil des Instituts. Sie ermöglichen mit
ihren vielfältigen Ausdrucksmitteln die Darstellung des Ineinanderfließens von
Alltags- und Gesellschaftsleben und legen den Fokus auf die universellen
menschlichen Themen - Liebe, Macht, Tod - die den Menschen aus allen
Kulturen gemeinsam sind. Die BesucherInnenzahl beträgt jährlich circa 4000.
Seit Januar 2000 existiert am Afro-Asiatischen Institut Salzburg das Referat für
Interkulturelles Management (RIM). Im Rahmen dieses Referates werden
Workshops, Trainings und Seminare angeboten, um Vorurteile abzubauen,
unterschiedliche
Kulturen
einander
näher
zu
bringen,
interkulturelle
Kompetenz zu fördern und interkulturelles Verständnis zu unterstützen. Die
verwendeten inter- und transkulturellen Konzepte und Ansätze basieren auf
den
Erfahrungen
aller
Forschungsergebnissen
über
IICMG-Mitglieder
„Cross-Cultural
und
den
neuesten
Management“.
Mittlerweile
nehmen jährlich zwischen 200 – 240 Personen an interkulturellen und
interreligiösen Workshops und Trainings des Referates für Interkulturelles
Managements teil.
471
233
Kapitel 7
Kapitel 7.1.2
Die Zusammenarbeit von IICMG
Das erklärte Ziel von IICMG ist die Weiterentwicklung von Modellen,
Werkzeugen
und
Konzepten
für
den
Bereich
des
interkulturellen
Managements sowie die Kompetenzförderung im Umgang mit Diversity. Dazu
zählen
vor
allem
die
Kooperationen
mit
den
jeweiligen
regionalen
Verwaltungen, der lokalen Politik und die Förderung positiver Integration von
MigrantInnen.
Die gemeinsamen Treffen fanden bis dato in Nijmegen, Salzburg und
Überregionale
Antwerpen statt, sowie auf internationalen Kongressen (beispielsweise
Treffen
SIETAR472-Kongresse in Wien und Budapest).
Bei inhaltlichen Treffen wurden ExpertInnen eingeladen, wie etwa Ton van der
Inhaltliche Treffen
Bruggen, Miranda Vermeiren, Jos Janssen und Olten van Genderen, die
bezugnehmend auf praxisbezogene Projektarbeit und auf die verschiedenen
EU-Generaldirektionen Kurzreferate hielten und Unterstützung angeboten
haben.
Hervorgehoben werden soll hierbei vor allem der Einblick in die Arbeit von Ton
Beispiel: Projekt bei
van der Bruggen. Er ist zuständig für das „Philips Employment Scheme“ in
Philips
Eindhoven. In seinem letzten Jahresbericht beschreibt er das Projekt
folgendermaßen:
At the beginning of the 1980s, the Netherlands was confronted
with constantly rising unemployment figures (going up to 18%)
together with a steady growth in the number of newcomers to
the labour market. Employers and trade unions came together
and agreed upon the redistribution of work and wage restraint,
and in particular wanted to combat youth unemployment. Philips
did not see any point in a general reduction of working hours, but
instead came up with a much-discussed Youth Employment
Scheme that was aimed at school-leavers who were unable to
find employment because of a lack of work experience. A year
later the Philips Youth Employment Scheme had already offered
places to 700 school-leavers, providing training and giving them
work experience relevant to the labour market in various Philips
facilities. 473
Mittlerweile bietet Philips Niederlande auch verschiedene Projekte speziell für
Allochthone an, so etwa die „Combinations projects“ für Langzeitarbeitslose.
Hier wird zunächst mit einem sechsmonatigen theoretischen Kurs begonnen,
in dem auch Sprachkurse inkludiert sind. Insgesamt dauert dieser Kurs
eineinhalb Jahre und schließt mit einem Diplom beziehungsweise einem
Zertifikat ab.
472 SIETAR: Society for Intercultural Training, Education and Research. Alle Mitglieder von der International
Intercultural Management Group gehören zu SIETAR und halten bei internationalen Kongressen Vorträge, Seminare
und Workshops.
473 Van der Bruggen, Ton; Visser, Frank: Philips Employment Scheme. Annual Report 2002, Eindhoven: Philips
Human Resources Nederland, 2003, p 8.
234
Kapitel 7
Aufgrund dieser Ausbildung und vor allem wegen der Arbeitserfahrung bei
Philips sind die Chancen am Arbeitsmarkt für die ProjektteilnehmerInnen
gut.474
Zudem gibt es Überlegungen, diese Projektschiene auch bei weiteren Philips
Niederlassungen oder auch bei anderen Großunternehmen einzuführen. IEM
arbeitet bereits seit Jahren mit „Philips Employment Scheme“ zusammen.
Auch für den wissenschaftlichen Bereich wurden von IICMG ExpertInnen
Wissenschaftliche
eingeladen, wie etwa Edwin Hoffman und Elisabeth Jaksche. Hoffmans
Inputs
Ansätze speziell für den Bereich der interkulturellen Kommunikation wurden
bereits unter Kapitel 4 inhaltlich vorgestellt. Beide konnten für den
Forschungsbereich sehr gute Anregungen geben und sind nach wie vor mit
IICMG in Kontakt.
Darüber hinaus sei noch auf die Teilnahme aller IICMG-Mitglieder an
Praxisbezogner
verschiedenen Trainings in den Niederlanden, in Belgien und Österreich
Einblick in die
hingewiesen. Dies trug zusätzlich zu einem praxisbezogenen Verständnis bei,
Arbeit der IICMG-
wie Trainings und Projekte von den jeweiligen IICMG-Mitgliedern aufgebaut
Mitglieder
und von allen gemeinsam weiterentwickelt werden können.
Da IICMG immer größer wurde und sich auch die gemeinsamen inhaltlichen
Zielsetzungen veränderten, beschlossen die Mitglieder zwei Untergruppen zu
bilden. Eine Untergruppe der IICMG beschäftigte sich mit verschiedenen
Förderungen für transnationale Projekte, und war vor allem für das Fundraising
und für die Suche nach weiteren KooperationspartnerInnen verantwortlich.
Auch die Ebene der Kofinanzierungsmöglichkeiten und das Finden von
potentiellen KofinanzierungspartnerInnen in den jeweiligen Ländern gehören
zu diesem Bereich. Die zweite Gruppe beschäftige sich hauptsächlich mit der
Weiterentwicklung des theoretischen Fundamentes der IICMG sowie mit dem
Austausch und der Koordination der Trainingsprogramme innerhalb der
Gruppe.
Alle Mitglieder der International Intercultural Management Group mussten
Evaluierung der
bezugnehmend auf Arbeitsmarkt und Integration von MigrantInnen ihr
Arbeitsmärkte
jeweiliges Land skizzieren. Es wurde abgeklärt, welche privaten und
öffentlichen Organisationen als mögliche KooperationspartnerInnen in Frage
kommen und vor allem welche Ebenen des Arbeitsmarktes eine bedeutende
Rolle für ein gemeinsames Projekt einnehmen könnten. Wichtig war/ist hierbei
auch die Analyse, welche Trainings und Modelle bereits vorhanden
waren/sind und welche Ergebnisse dabei erzielt wurden. Welche Probleme
und welche Notwendigkeiten konnten/können dabei am Arbeitsmarkt fest-
Van der Bruggen, T.: Philips Employment Scheme, p. 16. Weiterführende Informationen siehe Online:
http://www.philips.nl/wgp
474
235
Kapitel 7
gestellt werden? Was wurde/wird benötigt?
Dabei konnte festgestellt werden, dass es zwischen den jeweiligen IICMG-
Unstimmigkeiten in
PartnerInnen Gemeinsamkeiten, aber auch große Unterschiede gab/gibt.
der Gruppe
Daraus entstanden auch Uneinigkeiten innerhalb der IICMG - vor allem bei
der Festlegung des “general focus”. Hier hatte Vitamine W aufgrund der
…wegen „general
intensiven Zusammenarbeit mit der Stadtregierung Antwerpen grundsätzlich
focus“
gute
Ausgangsbedingungen,
während
etwa
in
Österreich
und
den
Niederlanden die Strukturen bezugnehmend auf „Diversity Management“ am
Arbeitsmarkt sehr
verschieden angelegt waren/sind. In Österreich war/ist
etwa der Bereich des „Diversity Managements“ allgemein weitaus weniger
bekannt und wird nur zu einem sehr kleinen Prozentsatz gefördert. IEM konnte
zwar auf intensive Kooperationen mit Firmen verweisen, hatte jedoch mit der
Stadtregierung Nijmegen keinen intensiven Kontakt. Während man etwa in
Antwerpen bemüht ist, „Diversity-Management” am Arbeitsmarkt als wichtige
Bereicherung zu festigen, und die ersten positiven Ergebnisse bereits 2000
vorlagen, ist der „Diversity-Management-Bereich“ in Österreich noch ganz am
Anfang.
Nach genauerer Analyse wurde vereinbart, dass zusätzliche Informationen
über Förderungsprogramme der Europäischen Union eingeholt werden
sollten.
Die
verschiedene
für
IICMG
relevanten
EQUAL-Programme
Budgetlinien
sowie
betrafen
B5-803
im
zum
Rahmen
einen
der
Generaldirektion 5 und Optionen im Bereich des Sokratesprogrammes.
Auch hier gab es Unstimmigkeiten innerhalb der IICMG. Schließlich wurde
…wegen
zwischen der Linie B5-803 und einem EQUAL-Projektantrag entschieden. Die
Förderprogramme
Haushaltslinie B5-803 wird sowohl dem Ausschuss für Beschäftigung und soziale
Angelegenheiten sowie dem Ausschuss für Bürgerrechte hinzugezählt. Beide
Ausschüsse teilen hierbei ihren Kompetenzbereich. Darüber hinaus gehört
diese Linie zum Aktionsprogramm „Antidiskriminierung"475.
EQUAL ist eine groß angelegte Gemeinschaftsinitiative auf EU-Ebene, die aus
EQUAL
dem Europäischen Sozialfonds gefördert wird. Im Mittelpunkt steht die
Bekämpfung von Diskriminierung und Ungleichheiten am Arbeitsmarkt. Dabei
liegt ein Schwerpunkt darauf, Fremdenfeindlichkeit und Xenophobie sowie
Rassismus zu bekämpfen. Auch die Stärkung des so genannten dritten Sektors
(Non-Profit-Organisationen, Soziale Betriebe etc.) wird explizit hervorgehoben
und die Förderung von An- und Ungelernten, älteren Beschäftigten und
MigrantInnen gehört in diesen Bereich. Dabei setzt EQUAL vor allem auf
Partnerschaften und Netzwerke.476
Online siehe: http://www.europarl.eu.int/meetdocs/committees/empl/20000605/402954_de.doc; Siehe auch:
Community action programme to combat discrimination: http://www.eubusiness.com/funding/employmentsocial/empl20_en.htm
476 Online: http://www.equal-de.de; Europäischer Sozialfonds:
http://europa.eu.int/comm/employment_social/esf2000/index-de.htm
475
236
Kapitel 7
Positiv an den jeweiligen für IICMG in Frage kommenden Projekten war die
Dauer von drei Jahren, jedoch lag die Kofinanzierung bei 50 Prozent des
Projektes und es gestaltete sich zu dieser Zeit (2000/2001) vor allem aufgrund
von
breit
angelegten
Einsparungsmaßnahmen
äußerst
schwierig,
geldgebende staatliche und private Organisationen zu finden, zumal eine
Antragstellung mit lediglich drei EU-Ländern gar nicht möglich war. Außerdem
wurde IICMG darauf aufmerksam gemacht, dass ein positiver Projektbescheid
auch daran scheitern könnte, dass kein bevölkerungsstarkes „großes“ EU-Land
bei der Antragstellung als ProjektpartnerIn aufscheint. Darum wurden weitere
Kontakte mit Organisationen und Institutionen aus verschiedenen EU-Ländern
(wie etwa Großbritannien, Frankreich und Deutschland) geknüpft, die an
einer Kooperation Interesse zeigten.
Je größer die Gruppe wurde, desto schwieriger war es auch, gemeinsame
Orte für persönliche Treffen zu finden oder die von den einzelnen Mitgliedern
verwendeten interkulturellen Modelle für alle in der Gruppe kompatibel zu
machen, um nur zwei Beispiele zu nennen.
Zumal zeigte auch jeder Kontakt, dass bereits zuvor festgelegte und
erarbeitete Regelungen innerhalb der Gruppe immer wieder neu besprochen
und
bearbeitet
werden
mussten,
da
sich
auch
die
Anzahl
der
ProjektteilnehmerInnen veränderte und jedes Mitglied die eigenen Interessen
der jeweiligen Institution oder des jeweiligen Landes im Projekt integriert
haben wollte. Nach vielen Besprechungen und Überlegungen konnte sich die
Gruppe schließlich auf Inhalte, Dauer und Budget für ein Projekt einigen.
Dieses wurde schließlich für das Jahr 2002 bei der Europäischen Union
eingereicht.
Nach diesem ersten Projektantrag wurde IICMG mitgeteilt, dass auch eine
Ergebnisse des
Vernetzung mit EU-BeitrittskandidatInnen von Vorteil wäre und das Projekt
ersten Projekt-
prinzipiell förderungswürdig sei. Nach Absprache mit mehreren VertreterInnen
antrages
unterschiedlicher Generaldirektionen der Europäischen Kommission, beschloss
IICMG ein gemeinsames Projekt für den Raum der Europäischen Union
inklusive der KandidatInnen für einen EU-Beitritt zu planen und einzureichen.
Dies hatte jedoch auch zur Folge, dass beispielsweise Vitamine W nicht mehr
an diesem Projektantrag teilnahm, da sich für Vitamine W grundlegende
Rahmenbedingungen, wie etwa Größe und Dauer des Projekts, veränderten.
Aus den oben angeführten Gründen wurden ab Herbst 2002 Kontakte zu
verschiedenen Organisationen aus Bulgarien, Estland und der Slowakischen
Republik geknüpft, die bereits im Bereich „Arbeitsmarkt“ Erfahrungen
gesammelt haben. Nach mehreren Besprechungen und Treffen wurde ein
weiteres Projekt eingereicht, das im Folgenden kurz vorgestellt wird.
237
Kapitel 7
Kapitel 7.2
Projektantrag 2003
Der IICMG-Projektantrag 2003 wurde im Rahmen des Aktionsprogrammes
Der Projektantrag
Leonardo da Vinci gestellt. Im Zentrum dieses Aktionsprogrammes, das bereits
2003
seit 1994 existiert und sich nun in seiner zweiten Phase (2000 – 2006) befindet,
„…steht die Förderung eines Europas des Wissens, was die
Festigung eines europäischen Raums der Zusammenarbeit in der
allgemeinen und beruflichen Bildung einschließt. Das Programm
unterstützt die Politik der Mitgliedstaaten im Bereich des
lebenslangen Lernens. Es fördert länderübergreifende innovative
Aktionen zur Aneignung von Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen, die den umfassend informierten, mündigen Bürger
ausmachen und dessen Beschäftigungsfähigkeit verbessern.
Durch Förderung Gemeinsamer Maßnahmen ermöglicht das
Programm zudem eine Verbindung mit anderen Gemeinschaftsinitiativen, insbesondere den Programmen Sokrates und
Jugend.477
In den Leitlinien dieses Aktionsprogrammes wird auf die länderübergreifende
Zusammenarbeit hingewiesen, wobei vor allem Qualität, Innovation und die
europäische Dimension in der Praxis der Berufsbildung hervorgehoben
werden.
Aufgrund einer internen Regelung von IICMG kann in dieser Darstellung des
Projektes auf die genauen Inhalte und Überlegungen sowie Zeitablauf und
Finanzplan nicht näher eingegangen werden, vor allem um die Ideen des
Gemeinschaftsprojekts zu schützen. Jedoch kann hier festgehalten werden,
dass IICMG vor allem im Bereich der präventiven Konfliktbearbeitung
anzusiedeln ist, und bei bereits bestehenden Konflikten Moderation oder/und
Prozessbegleitung übernimmt. Grundsätzlich teilt IICMG die Auffassung von
Hofstede über die verschiedenen Kulturdimensionen, auch wenn darüber
intern immer wieder kritisch diskutiert wird. Die vorgestellten fünf
Bereiche
unter Kapitel 4, wie etwa das TOPOI-Modell von Edwin Hofmann, sind wichtige
Grundpfeiler in der Arbeit von IICMG.
Da der gemeinsame Projektantrag nicht deutschsprachig eingereicht wurde,
sind die folgenden Projektbeschreibungen in englischer Sprache.
Bei diesem Projektantrag waren folgende Organisationen beteiligt (es ei noch
erwähnt, dass nicht alle Mitglieder der IICMG bei diesem Projektantrag dabei
waren)
- INSTITUUT VOOR INTER-ETNISCH MANAGEMENT (Netherlands)
- AFRO-ASIATISCHES INSTITUT IN SALZBURG (Austria)
- SDRUJENIE ZA ALTERNATIVNA KULTURA I OBRAZOVANIE (Bulgaria)
- MTÜ TARTU HARITLASTE LIIT (Estonia)
- REGIONAAL OPLEIDINGSCENTRUM (ROC) MIDDEN BRABANT (Netherlands)
- KABA SLOVENSKO (Slovakia)
ProjektantragstellerInnen
Online: http://europa.eu.int/comm/education/programmes/leonardo/new/leonardo2_de.html; siehe auch den
Ratsbeschluss vom 26. Oktober 1999 Online:
http://europa.eu.int/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=de&numdoc=31999D0382&mo
del=guicheti
477
238
Kapitel 7
Kapitel 7.2.1
Beschreibung der Organisationen
INSTITUUT VOOR INTER-ETNISCH MANAGEMENT (Netherlands)
The Institute for Inter-Ethnic Management (IEM) was founded in 1989 and it
Organisation 1 in
deals with inter-ethnic aspects of the management and with the relations of
den Niederlanden
minority groups with surrounding majority society. IEM´s trainers are highly
qualified in the field of intercultural education and training.
IEM has developed many training projects in the field of inter-ethnicity and
minorities. To implement them, the institute created many useful materials and
it is very strong in diffusing those materials and in using structured forms of
trainings and workshops. IEM has its clients among governmental and local
authorities, non-governmental organisations and private bodies.
As the international co-operation is an important issue for IEM, it works, since
its founding, both on national and international level. The director of IEM is a
member of the board of SIETAR (Society for Intercultural Education, Training
and Research) and the institute belongs to various international organizations,
such as IFS (International Forum of Settlements) and International Forum for
Organisational Health. IEM has also been involved in many national and
international long-lasting projects.
AFRO-ASIATISCHES INSTITUT IN SALZBURG (Austria)
The Afro-Asian Institute has been working with students (18 to 30 years of age)
Organisation in
from developing countries mostly from Africa, Asia, and Latin America. In our
Österreich
hostel we also house students from Eastern Europe. We have developed a
specific program of accompanying the students while studying here in
Austria. Among other things we skill them in project management and
intercultural management in order to facilitate their course of studies in Austria
at our study department. Our Institute provides facilities for encounter
between foreigners from all over the world and Austrians.
Our department of intercultural management offers and provides training for
sojourners especially in their orientation phase and also does research.
We have contact to the labour union (OEGB) and are also confronted with
the difficulties our alumni have when trying to integrate in the labour market.
SDRUJENIE ZA ALTERNATIVNA KULTURA I OBRAZOVANIE (Bulgaria)
A team of young, educated professionals have created Society for
Organisation in
Alternative Culture and Education with the mission of providing young people
Bulgarien
and especially young people from marginalized groups with alternative
learning opportunities and ensure their participation in the community life and
the process of decision-making.
Due to their field of study and work experience, the Society team members
have extensive experience in the following fields:
239
Kapitel 7
- Training modules development and training conduct for youth groups and
adults, including international groups;
- Designing and applying alternative teaching modules for minority youth
groups;
- Peer education among youth groups;
- Designing and conducting sociological researches;
- Designing and conducting researches, using PLA/PRA methodology;
- Providing training programs and consultations on organizational development to local non-governmental organizations;
- Providing organizational and financial support to local governmental
institutions, related with culture;
- Partnership building;
MTÜ TARTU HARITLASTE LIIT (Estonia)
The main Statute activity of the Tartu Intellectuals´ Society (MTU) is
Organisation in
- to support people with higher education and students to improve their future
Estland
in conditions of market economy,
- to plan carrier and to raise competitiveness on the labour market,
- to run re-training courses and
- to provide juridical support free of charge to the members of organisations.
Now TIS offers the following courses:
- Non-corporate body entrepreneur;
- Accountancy courses;
- Basic computer training;
- English and Estonian languages.
- Preparatory course for the entrants (English and Estonian languages);
- Courses for teachers of Russian-speaking schools of Tartu;
The projects aim at, for example, young people exchange, the unemployed
searching for a position, preparatory courses to support in getting Estonian
citizenship for Russian-speaking teenagers from 14 to 18 years old, etc.
REGIONAAL OPLEIDINGSCENTRUM (ROC) MIDDEN BRABANT (Netherlands)
The College of Education ROC MIDDEN BRABANT is a large institute for
Organisation 2 in
vocational training and education. And it plays an important economical role
den Niederlanden
in the region. Full-time and part-time training is provided for youth and adults,
with about 14000 students/trainees attending the colleges. The institute is
divided into four large sections (colleges): Technics, Business administration,
Economics, Health and Social Care and Education, which provide training
from primary vocational level up to upper secondary level in more than 200
different professions. ROC has many contacts with enterprises in the region
which take care of the practice training of the students.
240
Kapitel 7
ROC has a lot of experience in developing curricula, study materials, learning
modules and individual counselling of students, what is very relevant as to the
implementation of the project. The College of Education will be involved in
this project for its expertise in working with special target groups. Quite unique
and innovative is the special department for practice simulation (the practice
learning centre), where trainees get more individual counselling, training and
guidance. They are enabled to work in the institute as if they worked in a real
firm. The pilot course will be implemented within these practice learning
centres.
KABA SLOVENSKO (Slovakia)
K. A. B. A. Slovakia is a non- profit training organisation, which was founded in
Organisation in der
1997. The establishers of K.A.B.A. Slovakia are the National Labour Office and
Slowakischen
the Swiss foundation K.A.B.A. Uster. The association´s headquarter is the city of
Republik
Martin with a branch office located in the city of Kosice and Bratislava. K. A.
B. A. Slovakia offers training courses and counselling for the registered
unemployed
people
and
training
activities
aiming
at
the
personal
development of the officials/counsellors of the National Labour Office of the
Slovak Republic. The training is based on the long-term experience from
abroad adjusted to Slovak conditions and specific situations. The associations
activities cover the entire Slovak territory.
Kapitel 7.2.2
Über die Kooperation
The partnership is made up by six partner organisations from five countries
Heterogenität und
from the Eastern and Western Europe. All of them are experienced in the
Arbeitsfelder der
intercultural and minority integration issues. They also provide trainings in other
Organisationen
fields. Some of them are more focused on research, others on direct training
activities, others on policy influencing. The project is promoted by the Insituut
IEM, training organisation with 12 years of experience in the field of
intercultural management, but the partnership is based on the rule of equal
participation and honest co-operation.
Each partner organisation acknowledges its responsibilities in the project and
Über die
they have contributed significantly to the concept and to the preparation
Zusammenarbeit
phase of the project. Most of the partners know each other from previous
common activities (e.g. presentations abroad, SIETAR conferences and similar
events) and some were contacted owing to the Leonardo Partner Search
Data Base. They are in continuous contact by e-mail and phone; when the
possibilities permit, there are also some bilateral meetings of the promoter with
the partners from Eastern and Western Europe. This is not the first transnational
project for the partners. They have already been involved, to a bigger or
smaller extent, in international co-operation (which is obviously
241
Kapitel 7
necessary in the field of intercultural communication and education). For
example, the IEM is involved in the SIETAR International and other networks
and it prepares various projects, e.g. the within the "Equal" programme of the
EU. ; K.A.B.A. Slovakia co-operates regularly with their Swiss counterparts, the
Afro-Asiatic Institute has many contacts and small cooperations in Africa,
Asia, Europe and Latinamerica.
Even though most of the partners have not benefited yet from any European
Union funding for similar projects, they are acquainted with the rules of the
Leonardo da Vinci programme and with the European Commission's priorities
in the field of vocational training.
Kapitel 7.2.3
Kurze Einführung
Taking into consideration the negative situation of young people from ethnic
Ausgangssituation
minority groups in the labour market and having in mind the future
und Inhalt des
developments of the relations between the Western and Eastern European
Projektes
countries, our project aims to deal with these issues. We assume that although
there are differences in the processes concerning ethnic minority groups,
there are many similar problems which we want to address. This project is
aimed to create a new "train-the-trainer" training programme, which can be
„train-the-trainer“
used by teachers, trainers, counsellors, youth workers, etc. in informal
Programm
education. The methodology will be focusing on the use of one´s own ethnic
identity as a tool for improving one's own situation.
Instead of talking about negative aspects of ethnic identity we want to
Hervorheben
reinforce the positive aspects, since we experience that self-esteem
positiver Aspekte
enhances the process of integration.
The programme will be designed to enable the young people from ethnic
Kern des
minorities to enhance their basic personal and social skills (key competencies)
Programmes
needed for sustainable participation in the labour market. This project
constitutes
a
preparation
for
following
specific
vocational
training
programmes, to make them more effective.
The major goal is to merge the experiences the partners had in their countries,
Zusammenarbeit
to learn from each other and to create a standardised training programme
auf EU-Ebene
(a training pack with theoretical and practical materials) together, that would
be applicable (after some adjustments) in each of the partner countries and
beyond. It would be a tailor-made training programme for each country,
based on the common key concepts, educational
approach and
methodology, created on the basis of common experiences and common
expectations. The partners will meet six times, once in every country, to discuss
the developments of the project.
242
Kapitel 7
Although the programme will focus on young people from the ethnic
minorities groups, the activities proposed can be adapted for heterogeneous
groups (different age, mixed nationalities with majority groups). The
programme can be accompanied with other specific modules (aiming at
development
of
IT
skills,
foreign
languages,
technological
culture,
entrepreneurship) according to specific local needs.
The created "train-the-trainer" methodology, manuals and materials will be
submitted to a testing phase on the target group in the partner countries.
After having assessed the test phase and having altered the necessary points
we will start actual implementation of the results. The complete product (a
training pack) will be disseminated through different channels, e.g. web-sites,
conferences and through the European Commission facilities.
Kapitel 7.2.4
Warum wurde das Projekt abgelehnt?
Das gemeinsam vorgelegte Projekt wurde – wie die meisten der insgesamt
154 eingereichten Projektanträge – abgelehnt. Das Hauptargument gegen
dieses Projekt scheint vor allem ein zu wenig detaillierter Antrag zu sein. Auch
bezugnehmend auf Zukunftsperspektiven wurde festgehalten, dass eine
klarere Formulierung seitens IICMG wünschenswert gewesen wäre.
Interessant ist die Kritik, dass das Projekt seitens der AntragstellerInnen
„ungenügend gerechtfertigt“ wurde. Dabei seien im Vorfeld zu kurz
Ungenügende
angelegte Untersuchungen in jedem Land durchgeführt worden, ob man
Argumentation für
dieses
das Projekt
Projekt
überhaupt
benötigt.
Es
fehle
auch
an
ergänzenden
Erklärungen, warum dieses Projekt wichtig wäre und welche Relevanz die
Resultate und Ergebnisse der Trainingseinheiten hätten.
Lob erhielt das Projekt für die Darstellung der Trainingsdesigns und des
Lob für…
Aufbaues der Testphase. Beides, so die BegutachterInnen, sei gut vorbereitet.
…Trainingsdesign
Jedoch würde man mehr Informationen über das Projekt benötigen,
beispielsweise wie die Voraussetzungen in den jeweiligen Ländern für dieses
Projekt aussehen. Auch die Trainingsinhalte sollten intensiver dargestellt
werden.
Die Überlegung einer „data base“ über potentielle NutzerInnen sei eine gute
…data base
Idee, jedoch sollen hier verstärkt policy makers und ArbeitgeberInnenorganisationen (mit-)berücksichtigt werden.
Auch die Europäische Dimension sollte besser herausgearbeitet werden und
Zu wenig Projekt-
weitere ProjektpartnerInnen im EU-Raum wären von Vorteil.
partnerInnen
Positiv hervorgehoben wird auch die Heterogenität der Projektmitglieder und
der TrainerInnen. Diese Heterogenität sollte weiterhin in der Testphase eine
Heterogenität der
Rolle spielen und in den Trainings und bei den Inhalten zusätzlich als
Gruppe wird
Bereicherung dienen.
begrüßt
243
Kapitel 7
Kapitel 7.3
Auswirkungen auf die Zusammenarbeit von IICMG
Manche
Argumente
für
die
Projektablehnung
sind
von
IICMG
nachvollziehbar, einige schwer verständlich.
Grundsätzliches
Denn gerade die gelobte Heterogenität der Gruppe ist vor allem bei der
bezugnehmend
Erstellung von Projektanträgen nachteilig. So gibt es etwa Streitpunkte über
auf die Projekt-
die
ablehnung
Beschreibung
der
genauen
Projektinhalte,
aber
auch
über
die
eingereichte Dauer und finanzielle Größe des Projekts.
Vor allem der inhaltliche Bereich ist bei IICMG sehr oft Gesprächsthema.
Während etwa Vitamine W hauptsächlich auf dem Gebiet Arbeitsmarkt-
Heterogenität
(förderung) anzusiedeln ist und feste VertragspartnerInnen hat, ist IEM
Gruppe
der
bedeutend kleiner, jedoch auch vielfältiger von den Aufträgen her. Hier liegt
der Schwerpunkt auf „interetnisch“, während für Vitamine W der gesamte
Bereich des „Diversity Managements“ gleich wichtig ist. Ganz anders
gestalten sich die Position des AAI Salzburg. Hier ist man vor allem an die
Universität gekoppelt, arbeitet mit Studierenden aus Afrika, Asien und
Lateinamerika zusammen, und ist gerade dabei sich im interkulturellen
Trainingsbereich für Lehrgänge, Kurse und Kleinunternehmen zu etablieren.
In der Zusammenarbeit möchte nun jede Organisation ihren Schwerpunkt in
das Projekt mit einfließen lassen. Dabei spielen auch die persönlichen
Einstellungen zu Kulturunterschieden, Umgang mit GeldgeberInnen etc. eine
bedeutende Rolle. Zusätzlich bremst die Sprachbarriere den Projektverlauf,
auch wenn die gemeinsam gesprochene Sprache englisch ist, so kann es
immer wieder zu Missverständnissen und Fehlinterpretationen kommen.
Interessant sind auch immer wieder die unterschiedlichen Arbeitspläne. So
benötigen manche einen „Durchführungsplan“, in dem die nächsten Schritte
eindeutig vorgegeben werden und es zu einer klaren Arbeitsaufteilung
kommt, während andere offene Pläne - ohne eine genaue und „strikte“
Arbeitsfelderaufteilung – für eine Kooperation bevorzugen.
Amüsant und äußerst lehrreich gestalten sich vor allem jene Situationen, in
denen man sich entweder selbst bei Vorurteilen und Stereotypisierungen
Interner
ertappt („bei der strikten Planerstellung gleichen die Österreicher den
interkultureller
Deutschen“,
Prozess bei IICMG
„typisch
Holländer“,
„diese
Frauen“)
oder
mit
einem
Missverständnis konfrontiert ist (etwa, wenn man einem anderen IICMGMitglied seine Position erklären möchte und sich schließlich herausstellt, dank
einer dritten vermittelnden Person, dass die Meinungen vollkommen ident
sind). Viele solcher IICMG-Beispiele würden sehr gut in ein interkulturelles
Lehrbuch passen. Hier erweisen sich dann viele Modelle, die im theoretischen
Teil dieser Arbeit angeführt werden, tatsächlich als äußerst brauchbar, wie
etwa das TOPOI-Modell, Hofstedes Kulturdimensionen, die „repair-attempt-
244
Kapitel 7
strategies“ von Tzanne oder Dodds „Verstehen anderer Kulturen“.
Die Auseinandersetzungen mit den Mitgliedern von IICMG haben mit
Sicherheit zur Auswahl der Literatur und Modelle im theoretischen Teil dieser
Arbeit beigetragen (vor allem Kapitel 4). Sehr wichtig ist auch die Erkenntnis,
dass Theorien und Modelle zwar Ansätze und Wege, beispielsweise für
interkulturelle
oder
interlinguale
Missverständnisse
bieten,
jedoch
die
Umsetzung - die Verbindung zwischen Theorie und Praxis - die eigentliche
Herausforderung darstellt.
IICMG ist per se ein Beispiel für interkulturelles Zusammenarbeiten, mit allen
Vor- und Nachteilen, die sich daraus ergeben. Somit steht IICMG selbst für
einen interkulturellen Lernprozess und dieser Lernprozess trug und trägt auch
intensiv zur Weiterentwicklung der eigenen Trainingsmodelle und Projekte bei.
Dementsprechend können aber auch oft sehr klare Aussagen nicht getroffen
werden, da man stets bemüht ist, einen gemeinsamen Konsens zu finden, der
für alle Mitglieder tragbar ist.
Auch Voruntersuchungen und die Erstellung spezifischer Länderprofile (was
Erstellung von
wird benötigt, was existiert bereits auf diesem Feld etc.) sind einerseits
Marktprofilen
notwendig, andererseits können es sich die IICMG-Mitglieder von ihren zu
Verfügung stehenden Mittel kaum leisten, eigenmächtig Recherchen
durchzuführen - ein Marktprofil zu erstellen (so wurde 2000/2001 eine
Marktrecherche für diesen Bereich in Belgien, den Niederlanden und
Österreich durchgeführt, jedoch spiegeln die Ergebnisse von damals nicht die
heutigen Gegebenheiten wider).
Gerade der Bereich
interkulturelle Trainings – und hier müsste man das
gesamte Feld genauer betrachten - weist in den letzten Jahren viele kleinere,
und ein paar größere Projekte auf. Nach den gemeinsamen Recherchen von
IICMG gibt es im gesamten Raum der Europäischen Union kein inhaltlich
gleichwertiges Projekt, jedoch viele kleine und kurzfristig angelegte Projekte,
die ansatzweise ähnliche Ziele verfolgen.
Zudem ist es für die Gruppe schwierig, einerseits genügend über die
Trainingsinhalte, Designs etc. zu präsentieren ohne ständig die Befürchtung
haben zu müssen, dass Teile der selbst entwickelten Trainingseinheiten an
anderer Stelle plötzlich und ohne Zutun eines IICMG-Mitgliedes auftauchen,
was die Erfahrung leider gezeigt hat.
Die Zukunft für IICMG sieht derzeit so aus, dass man weiterhin bemüht ist,
gemeinsam ein Projekt, kofinanziert von der EU, zu erhalten, wobei andere
Überlegungen für
Arbeitsbereiche
die zukünftige
beispielsweise
verstärkt
der
Weiterentwicklung
in
den
gemeinsame
gemeinsamer
Mittelpunkt
rücken.
Austausch
über
Trainingdesigns,
Dazu
die
mögliche
gehören
Arbeit,
die
Zusammenarbeit
Zusammen-
arbeiten auf EU-Ebene ohne finanzielle Unterstützung seitens der EU.
245
Kapitel 7
Zudem hat es gegenwärtig den Anschein, dass der „Trainingsmarkt“ aus
unterschiedlichsten Bereichen die Klein- und Mittelbetriebe als neuen
„Handelsplatz“ entdeckt hat - trotz der derzeitigen wirtschaftlichen Lage.
Auch für die Arbeit der IICMG werden die Klein- und Mittelbetriebe immer
wichtiger. Daraus folgt, dass die Schiene auf regionaler Ebene zu arbeiten
wieder an Bedeutung gewinnt und ein EU-Projektantrag zwar nicht ganz
ausgeschlossen, so doch eher ein Nebengleis darstellt. So wird IICMG
weiterhin an der Entwicklung ihrer interkulturellen Trainingsmodelle arbeiten
und es soll auch in diesem Bereich künftig einen regen Austausch geben,
jedoch ist ein gemeinsames von der EU gefördertes Projekt gegenwärtig keine
Schwerpunktsetzung mehr, da sowohl der zeitliche wie auch der personale
Arbeitsaufwand zu viele Ressourcen der einzelnen IICMG-Mitglieder benötigt.
Gerade
aufgrund
der
Osterweiterung
wären
aber
Schulungen
für
Notwendigkeit für
gegenseitiges interkulturelles Verstehen und die Förderung interkultureller
die Förderung
Kompetenz sowohl für die derzeitigen als auch für die zukünftigen EU-
interkultureller
BürgerInnen in vielen Lebensbereichen, wie etwa am Arbeitsmarkt, dringend
Kompetenz im EU-
erforderlich. Die vielfältigen mentalen Programmierungen innerhalb der
Raum
gegenwärtigen Europäischen Union finden viel zu wenig Beachtung und die
Projekte und Programme in diesem Bereich sind viel zu kurzfristig angesetzt.
Die regionalen und nationalen Identitäten haben sich nicht/kaum zugunsten
einer gemeinsamen europäischen Identität entwickelt, es hat sogar den
Anschein, dass regionale Identitäten - gerade wenn es um gemeinsame Ziele
(EU-Verfassung, Gemeinsame Außenpolitik) geht - verstärkt in das Zentrum der
Argumentationslinien rücken. Auch bezugnehmend auf eine Gemeinsame
Außen- und Sicherheitspolitik sind die Mitgliedstaaten nicht bereit, ihre
nationale Zuständigkeit in diesem Bereich vollständig aufzugeben. Einerseits
möchte die EU die jeweiligen regionalen und nationalen Besonderheiten
berücksichtigen, andererseits wirkt dies jedoch gerade in den oben
angeführten Bereichen kontraproduktiv und fördert zusätzlich gegenseitiges
Misstrauen.
Mit den 10 neuen Mitgliedern wächst der Wirtschaftsraum EU um ca. 75
Millionen Menschen an, er wird somit weltweit zum größten einheitlichen
Markt. Die dann beinahe 450 Millionen EU-BürgerInnen stellen jedoch nicht nur
einen großen wettbewerbsfähigen Handelsplatz dar, sondern repräsentieren
auch eine große Vielfalt an unterschiedlichen Kulturen und Wertvorstellungen,
die in allen gemeinsamen Arbeitsfeldern berücksichtigt werden muss, um die
Zukunft der Europäischen Union zu sichern, in dem zum einen die
ökonomischen Werte, zum anderen aber vor allem auch die politischen und
kulturellen
Werte,
wie
etwa
Schutz
der
Menschenrechte
und
der
Minderheiten, Frieden und Freiheit, Sicherheit und politische Stabilität
langfristig garantiert werden können.
246
Resümee und Ausblick
Kapitel 8
Kapitel 8
Kapitel 8.1
Kultur, Konflikt und interkulturelles Konfliktmanagement
In vielen Regionen der Welt finden seit Jahren wieder verstärkt zweifelhafte
Geisterbeschwörungen eine Unzahl an AnhängerInnen. In diesen Geisterbeschwörungen geht es um das Fremde, das prinzipiell böse ist, weil es nicht zum
Eigenen gehört. Selbst entworfene Horrorszenarien, beispielsweise über den
Die Geister, die
Kampf zwischen Christentum, Hinduismus, Judentum oder/und Islam, werden
man rief…
zu selbst erfüllenden Prophezeiungen und scheinbare „Gottesarmeen“ ziehen
in die heiligen Kriege und werden als HeldInnen gefeiert. Es werden Symbole
des anderen verbrannt, die eigenen Rituale erleben eine Wiederauferstehung.
Seit
geraumer
Zeit
weisen
die
WegbereiterInnen
dieser
Beschwörung auf diese Konfliktlinien hin, indem nun Kultur respektive kulturelle
und religiöse Differenzen die Hauptschuld an den Auseinandersetzungen
tragen. Die WegbegleiterInnen blenden jegliche andere Sichtweise über
Kulturen aus. Dadurch verhärten sich die gegenseitigen Vorurteile und
Stereotype, die Konflikte beginnen zu eskalieren.
Was muss also getan werden, damit man aus dieser Gewaltspirale aussteigen
…und wie man sie
kann? Was muss sich im Denken, Fühlen und Handeln der WegbegleiterInnen
wieder los wird.
ändern, damit Kulturen als Chance und nicht als Risiko begriffen werden?
Zunächst ist es vorteilhaft, Grundsätzliches aufzubereiten, Basisarbeit zu leisten.
Aneignung von
Dies bedeutet beispielsweise für den Begriff Kultur die Betrachtung der
Grundkenntnissen
Entwicklung des Wortes und der verschiedenen Erläuterungen in unter-
über:
schiedlichen Sprachen und das Hervorheben ausgewählter Kulturdefinitionen
aus verschiedenen Wissenschaftsdisziplinen (siehe Kapitel 2).
Kultur
Diese mannigfaltigen Perspektiven erlauben es, auf die inkongruenten
Kulturdefinitionen und –theorien zu blicken, in sie zu tauchen und darauf
hinzuweisen, dass ihre KonstrukteurInnen selbst von ihren eigenen kulturellen
Wertvorstellungen geprägt sind und dementsprechend Kultur oder Religion
oder Konflikt erklären und erläutern. Zudem wird auch die Kenntnis über das
viel zu häufig unreflektiert gebrauchte Wort Kultur erweitert, und das
Nachdenken über die eigenen Werte gefördert.
Auch die Darstellung einer breiten Palette der verschiedenen Konfliktansätze
Konflikt
dient zur Erweiterung des eigenen gedanklichen Horizontes. Vor allem ein
Überblick auf verschiedene Konflikttheorien, die für eine Klärung und das
Verstehen von interkulturellen Konflikten verwendet werden können, sind
dabei dienlich (Kapitel 3).
247
Kapitel 8
Auch hier bilden die prinzipielle persönliche Einstellung und bevorzugte
Theorie der KonflikttheoretikerInnen und -managerInnen das Fundament der
Konfliktanalyse und der Konfliktbehandlung.
Will man das Gebiet des interkulturellen Konfliktmanagements und dessen
Interkulturelles
verschiedene Aspekte in der Praxis erfassen, so gehören beispielsweise eine
Konflikt-
Mediation zwischen einem christlich-muslimischen Ehepaar oder aber auch
management
eine Krisenbearbeitung bei einem ethnopolitischen Konflikt in dieses Feld.
Explizit hervorgehoben können dabei fünf Themenkomplexe werden, die bei
vielen interkulturellen Begegnungen und bei interkulturellen Konflikten
bedeutende Rollen einnehmen. Dazu zählen interkulturelle Kommunikation,
interkulturelle Missverständnisse, Vorurteile und Stereotype, Kulturschock und
interkulturelle Kompetenz (siehe Kapitel 4).
Darüber hinaus dienen auch diese Feststellungen der Selbstreflexion, in dem
man etwa seine/ihre eigenen Kommunikationsweisen oder Vorurteile hinterfragen kann.
Je größer und breiter der Perspektivenreichtum auf Kultur, Konflikt und
Perspektivenreich-
interkulturelles Konfliktmanagement ist, desto mehr Optionen stehen zur
tum soll gefördert
Verfügung, diese Felder zu begreifen, zu erfühlen, zu denken. Darauf
werden
aufbauend können neue Konstrukte entstehen, die zusätzliche Eindrücke
vermitteln und zu einer Weiterentwicklung auf diesen Gebieten führen
können. Dies impliziert die Förderung von mehrdimensionalen Sichtweisen,
von reflexivem Denken, und geht stets Hand in Hand mit Interdisziplinarität
und Methodenpluralismus.
Dieses Fundament bildet die Basis für die drei ausgewählten praktischen
Unterschiedliche
Beispiele in dieser Arbeit, die etwa aufzeigen, wie mit interkulturellen
Beispiele sollen
Missverständnissen umgegangen werden kann, wie längere Auslands-
aufgezeigt werden
aufenthalte die eigene Kultur verändern (können) oder was getan werden
kann, damit Menschen konstruktiv und möglichst friedvoll mit unterschiedlichen Kulturen zusammenarbeiten und –leben.
Im Zentrum steht dabei stets das Hinterfragen der eigenen Person, der eigenen
Werte, der Vergleich von allochthoner und autochthoner Kultur, das Entdecken
von Gemeinsamkeiten und Differenzen, die fremde Person als Mensch
wahrzunehmen, der mit anderen Symbolen, Helden, Ritualen und Werten
erzogen worden ist und zu versuchen, verschiedene Perspektiven aufzugreifen,
gemeinsame Grundwerte zu finden, diese auch zuzulassen und einen „dritten
Raum“ zu erschaffen, in dem eine Art neue Kultur entsteht. Dann treffen sich
zwei Individuen und nicht zwei konstruierte statische Kulturkreise, die sich
gegenseitig bekämpfen.
248
Kapitel 8
8.2
Cultura Animi & Mentale Programmierung
Die Festlegung des verschwommenen Begriffes Kultur kann Unterschiede explizit
hervorheben oder auf Gemeinsamkeiten hinweisen. Die Begriffserklärung kann
dazu verwendet werden, Konflikte zu produzieren, sie zu schüren, genau so
kann damit aber auch Frieden und Verständnis gefördert werden.
Kulturen sind per se beispielsweise keine Drehbücher für ethnopolitische
Konflikte, sie fördern keine Terroranschläge, sie unterstützen keine „Feldzüge
gegen das Böse“, aber gerade kulturelle Unterschiede werden oft dazu als
Kulturbegriff
Legitimitätsgrundlage missbraucht – der Kulturbegriff wird dem Ziel unter-
wird dem Ziel
geordnet. So entscheidet die Perspektive, die mentale Programmierung des
untergeordnet
Definierenden, ob Kultur a priori Gruppenzugehörigkeit bedeutet und das
jeweilige individuelle Verhalten (etwa bei einem Konflikt) vorhersagt; oder ob
Kultur ein Bedeutungsgewebe ist, in dem der Mensch sich seine Welt selbst
interpretiert; oder ob Kultur mit einem Kampfplatz gleichgesetzt ist, in dem das
Ausgrenzen die Hauptrolle einnimmt.
Um das Feld möglichst breit erfassen zu können, wurde hier ein erweiterter
Verwendeter
Kulturbegriff bevorzugt, dabei hatten vor allem Hofstedes Kulturdimensionen
Kulturbegriff in
und seine Darstellung der mentalen Programmierung große Gewichtung.
der Arbeit
Zusammenfassend sei nochmals darauf hingewiesen, dass „…die Persönlichkeit
eines Individuums dessen einzigartige Kombination mentaler Programme [ist],
die es mit keinem anderen Menschen teilt.“478 Diese mentale Software
„…bestimmt die verschiedenen Muster im Denken, im Fühlen und im
Handeln...“479, wobei jede Person dabei die Option besitzt, davon abzuweichen
oder etwas zu verändern. Es wurde/wird davon ausgegangen, dass diese
verschiedenen
mentalen
Programmierungen
für
kulturelle
Differenzen
verantwortlich sind. Für Hofstede existieren viele Manifestationen kultureller
Unterschiede, er weist jedoch speziell auf Symbole, Helden, Rituale und Werte
hin.480 Vor allem die Werte stehen dabei im Mittelpunkt der Untersuchungen.
Hier wurden/werden fünf Ebenen verortet, die für diese unterschiedlichen
Wertvorstellungen stehen: Individualität und Kollektivität, Maskulinität und
Femininität, Soziale Distanz, Unsicherheitsvermeidung, kurzfristige und langfristige
Orientierung.
Auch wenn viele Inter- und vor allem TranskulturalistInnen die Konstruktion von
Differenzen zwischen Kulturen ablehnen, so ist die Darstellung Hofstedes für die
Praxis eine gut errichtete Basis, die anderen und sich selbst zu erfassen. Denn für
viele Menschen, die sich nicht schon ein halbes Leben mit wissenschaftlichen
Auseinandersetzungen
über
Kultur
beschäftigen,
sind
die
vorgestellten
Unterschiede von Hofstede wie eine neue Welt, die es zu begreifen gilt.
478
479
249
Kapitel 8
Hierbei kommt es jedoch auch darauf an, was von Hofstedes Untersuchungen
herausgefiltert und weitergegeben wird. So kann man vor allem die
Kulturdimension „Maskulinität und Femininität“ kritisch betrachten, auch die
Umbenennung in „schwache oder starke Kultur“ ist nicht empfehlenswert, aber
der Inhalt – der Kern – dieser Dimension ist es, der Menschen, die zum ersten Mal
Förderung von
davon hören oder lesen, zum Reflektieren des eigenen Lebens, der eigenen
Selbstreflexion und
mentalen Programmierung anregt. Damit wäre der Schritt in die Richtung
Sensibilität
getan, Sensibilität für andere zu fördern, zu vertiefen. Denn die Grundlage für
das Erfassen von Kulturen ist, sich selbst aus der Außenwelt betrachten zu
können, seine eigene Kultur abzutasten, seine mentale Programmierung zu
erkennen.
Kulturen sind demnach nicht klar zu trennen, sie sind charakterisiert durch
Vernetzungen, vielfältige Verbindungen und Vermischungen. Sie sind als
absolut geltende Abgrenzungen und somit auch ethnozentristische Denkweisen
obsolet
geworden.
Zunächst
gilt
es
die
noch
immer
existierenden
Universalismusansprüche von Kulturen einzudämmen und gerade hier das
reflexive Denken zu fördern. Dabei steht vor allem das Lernen vom Handeln und
Lernen und
Handeln im dritten
Raum
Sprechen im dritten Raum, das heißt in dem Raum, in dem sich verschiedene
Kulturen begegnen, im Vordergrund.
So ist fraglich, ob etwa das befremdliche Zur-Schau-führen eines ehemaligen
Staatsmannes, auch wenn man seiner Politik ablehnend gegenüber steht,
dessen Verkindlichung in den Medienberichten („Er ist trotzig“) oder das Ritual
„ihm die Haare vor laufender Kamera abzuschneiden“ zwar viele gebeutelte
nationalistische oder ideologische Egozentriken stärkt, jedoch für einen
konstruktiven transnationalen Dialog für Frieden förderlich sind. Vor allem,
wenn man sich dessen bewusst ist, dass gerade diese Verniedlichung und
Vorführung eines gefürchteten ehemaligen Diktators, auch wenn sie nicht zu
seiner Gefolgschaft gehört haben, für viele Menschen das Wertesystem aufs
Schärfste angreift. Darüber hinaus verstößt man damit auch gegen die
anerkannten
internationalen
Richtlinien
über
den
Umgang
mit
Kriegsgefangenen, die letztendlich auf sehr schwachem Fundament gebaut
sind und eher gestärkt werden sollten. Es ist zu befürchten, dass sich einige
BetreiberInnen dieser „Aktion“ dessen auch bewusst sind und absichtlich
weitere Konflikteskalationen schüren. Zusätzlich werden auf dieser Ebene
Menschen irritiert oder beleidigt, die sich bis dato nicht im Konflikt befunden
haben. In diesem Kontext sei nochmals eine Feststellung Glasls zitiert:
Ob es zu Konflikten kommt, hängt also von den Einschätzungen
der betroffenen Menschen ab, von ihren inneren Einstellungen,
von ihrer Ethik und von ihren Fähigkeiten, mit Gegensätzen,
Spannungen, Reibungen und Konflikten umzugehen. Wenn sie
nicht gelernt haben, die Konfliktfaktoren und die eskalierenden
Mechanismen in sich und in ihrer Umgebung zu erkennen, dann
können sie blindlings von diesen erfasst und mitgerissen werden.481
481
Glasl, F., Die großen Konflikte der Gegenwart…, S. 14.
250
Kapitel 8
Kapitel 8.3
Was getan werden kann, damit Kulturen als Chance
wahrgenommen werden:
Nicht die zivilisatorischen und kulturellen Unterschiede spalten und
zerstören die Zivilgesellschaft. Es sind diejenigen, die diese
Unterschiede, die innerhalb der Lebenswelt sicherlich ihre
fundamentale Berechtigung haben, in der zivilgesellschaftlichen
Kommunikation zu Glaubensfragen stilisieren, statt ihre Position mit
Argumenten abzustützen. Ihnen geht es nicht um Zustimmung,
sondern um Macht. […] das Ärgerliche daran ist nicht nur die
Diskriminierung gegenüber dem anderen, sondern auch noch die
leicht zu findenden Mittäter und Gefolgsleute, da sie ihnen
Sicherheit versprechen – eine solche „Sicherheitsgesellschaft“
erscheint nach wie vor für viele attraktiv – und gerade auch für
diejenigen, die sich von der Risikogesellschaft überfordert fühlen!482
Um einerseits Kulturen als etwas Positives zu begreifen und andererseits die
Verantwortungsabgabe
in
dieser
vermeintlichen
Sicherheitsgesellschaft
Übernahme von
Verantwortung
bewusst darzustellen, muss auf verschiedenen Ebenen angesetzt werden. Im
praxisbezogenen Teil dieser Arbeit wurde auf einige Bereiche hingewiesen.
Diese zeigen notwendige Aspekte auf, in welcher Form und mit welchen
unterschiedlichen Optionen Kultur als Chance erfasst werden kann. Dabei ist
stets von Bedeutung, dass die Substanz kultureller Konfliktpotentiale greifbar
gemacht wird, dass man diese Essenz an die Oberfläche bringt, und nicht mehr
Essenz von Kulturen
sichtbar machen
kulturelle Differenzen als gegeben und unveränderbar betrachtet. Gleichzeitig
soll
darauf
hingearbeitet
KonstrukteurInnen
bei
einer
werden,
dass
interkulturellen
die
Beteiligten
selbst
Konfliktbehandlung
aktive
oder
im
Begegnungsraum (=dritter Raum) der Kulturen sind, dass heißt dieses Gefühl der
Ohnmächtigkeit
soll
aufgelöst
werden
und
Mitverantwortung
für
den
Konfliktverlauf oder für die Gestaltung einer gemeinsamen Kultur im dritten
Raum soll übernommen werden. Ein Blickwinkel ist dabei von fundamentaler
Bedeutung und zwar das Wissen über die eigene Kultur, über die eigene
mentale Programmierung. Dazu zählt auch folgende Feststellung:
Kenntnis über die
eigene Kultur
Niemand ist heute nur ganz rein eines. Bezeichnungen wie Inder, Frau,
Muslim oder Amerikaner sind nicht mehr als erste Orientierungssignale,
die, wenn man sie auch nur einen Augenblick lang in die tatsächliche
Wirklichkeit weiterverfolgt, alsbald verlöschen. Der Imperialismus
konsolidierte die Mischung von Kulturen und Identitäten weltweit. Seine
schlimmste und paradoxeste Gabe aber war es, die Menschen
glauben zu machen und glauben zu lassen, sie seien einzig,
hauptsächlich bzw. ausschließlich weiß oder schwarz oder westlich
oder orientalisch.483
Was diese Perspektiven für die Praxis bedeuten können, wird anhand vieler
Beispiele sichtbar, wenn es etwa darum geht, wie mit Ausländerfeindlichkeit
oder
ethnopolitischen
Konflikten,
mit
einem
Kulturschock
oder
mit
unterschiedlichen Wertvorstellungen konstruktiv umgegangen wird.
482
483
Bukow, W., Bemerkungen zur Zukunft der Zivilgesellschaft, S. 38-39.
Said, Robert W.: Kultur und Imperialismus, Frankfurt am Main: Fischer, 1994, S. 442.
251
Kapitel 8
Dazu zählen auch die drei ausgewählten Projekte in dieser Arbeit, die zwar von
derselben theoretischen Basis ausgegangen sind, jedoch unterschiedliche
Fragestellungen beinhalten, da sie sich auf verschiedenen Ebenen befinden,
auf denen jeweils bestimmte Teilbereiche von Kultur, Konflikt und interkulturellem Konfliktmanagement hervorgehoben wurden.
Folgende Zusammenfassungen und Ergebnisse sollen nochmals Einblick in die
Projekte geben:
Im Projekt I wurde über den Dialog zwischen allochthonen Studierenden und
Förderung des
deren Vertretungen mit dem fremdenpolizeilichen Referat in Salzburg berichtet.
Dialoges zwischen
Hauptaugenmerk lag dabei auf einem Treffen Ende Mai 2003, in dem es vor
Fremdenpolizei und
allem um die Fremdengesetznovelle, die ab 1.1.2003 in Kraft getreten ist, ging.
allochthonen
Mit ausreichender Vor- und Nachtbereitung der Gespräche sollte vor allem der
Studierenden
Abbau gegenseitiger Vorurteile und Empathiefähigkeit unterstützt werden.
Wichtig dabei waren/sind die Förderung der Kommunikation und die
Bearbeitung des Selbst- und Fremdbildes.
Die Ergebnisse dieser Treffen sind der Abbau von Missverständnissen, ein
konstruktiverer Umgang zwischen Allochthonen und Fremdenpolizei, und die
Impulssetzung sich weiterhin mit Selbst- und Fremdbildern zu beschäftigen, wie
etwa die Befragung des Leiters der Abteilung IV Polizeidirektion Salzburg gezeigt
hat. Selbstverständlich treten bei jeder Evaluation auch die Schwachpunkte
eines Projektes zum Vorschein. So wird etwa bei dem nächsten Treffen explizit
auf die gemeinsam erreichten positiven Diskussionsergebnisse hingewiesen, um
das Gruppenbewusstsein zu stärken.
In diesem Kontext sei auch auf eine Studie über die Novellierung des bereits
Darüber hinaus
zuvor erwähnten Fremdengesetzes hingewiesen. Sechs Soziologiestudierende
an der Universität Wien beschäftigten sich mit den Folgen dieser Gesetzgebung
und konnten dabei Folgendes erfahren: Die meisten Betroffenen wussten kaum
über diese Gesetzgebung Bescheid, viele schätzten ihre eigene Betroffenheit
falsch ein. Jedoch konnte auch festgestellt werden, dass beispielsweise der
Wunsch Deutsch zu lernen, sehr groß ist. Für viele allochthone Frauen sind aber
Deutschkurse zu teuer und werden zu Terminen ohne Kinderbetreuung
angeboten. Das Ergebnis dieser Untersuchung wird von den Studierenden
folgendermaßen festgehalten:
„Statt Zwangssprachkursen wären also gesellschafts-, sozial- und
auch frauenpolitische Maßnahmen gefragt. Und die Orientierung
an den Bedürfnissen der MigrantInnen. […] Dass der Abbau dieser
Hindernisse Erfolg haben kann, zeigt die Sprachoffensive der Stadt
Wien. Durch eine weitgehende Kostenübernahme und zusätzliche
Angebote wie Kinderbetreuung wurde zahlreichen MigrantInnen
ein Kursbesuch ermöglicht. Zwei Drittel der TeilnehmerInnen an
diesen Kursen waren Frauen […].484
Bekaroglu, Yüksel; Günther, Elisabeth; Hörtner, Maria; Horvath, Ken; Polat, Serap; Skina, Magdalena:
Der Schlüssel zum Herzen?, in: Volksstimme Nr. 39, 25.09.2003.
Online: http://www.volksstimme.at/arch/woche/2003/39-13-01.html
484
252
Diese
Ergebnisse
gehen
Kapitel 8
Hand
in
Hand
mit
der
Übernahme
von
Mitverantwortung der Allochthonen für ihre eigene Situation. Dadurch wird das
Selbstbewusstsein gestärkt, indem keine Fundamentalismen, die laut Hofstede
Zeichen von Unsicherheit sind, Platz haben. Die Allochthonen werden als
gleichwertig wahrgenommen und als PartnerInnen anerkannt.
Eine andere Perspektive zeigt Projekt II auf (siehe Kapitel 6). Hier ging es vor
allem um die Bedeutung der interkulturellen Kompetenz und um die
unterschiedlichen Kulturdimensionen sowie um die verschiedenen kulturspezifischen Umgänge mit Konflikten. Dabei wurden 50 afrikanische, asiatische
und lateinamerikanische Studierende, die derzeit eine Ausbildung in Österreich
absolvieren und StipendiatInnen des Eine-Welt-Stipendienprogrammes sind,
befragt. Die Ergebnisse zeigen die Sichtweise der Studierenden auf die eigene
Kultur, die Gastkultur und die persönliche Einstellung.
In diesem Zusammenhang nehmen der Kulturschock und die Kreation einer
persönlichen Kultur, sowie die Aneignung interkultureller Kompetenz wichtige
Rollen ein. An dieser Stelle sei nochmals zusammenfassend darauf hingewiesen,
dass unter interkultureller Kompetenz die Fähigkeit verstanden wird,
…sich in kulturellen Überschneidungssituationen orientieren und
aufgrund von kontextabhängigem Wissen angemessen verhalten
zu können. Eine Person ist interkulturell kompetent, wenn sie die
fremde Kultur soweit verstanden hat, dass sie die Erwartungen
und Reaktionen ihrer Mitglieder ähnlich gut vorhersehen kann wie
die Erwartungen und Reaktionen der Mitglieder der eigenen
Kultur, und wenn sie weiß, wie sie sich situationsgerecht verhalten
muss. Es geht darum, sich in multiplen Realitäten die
Orientierungs- und Handlungsfähigkeit zu bewahren.485
Darstellung
und Förderung
interkultureller
Kompetenz
Da die kulturelle Vielfalt in Zukunft verstärkt zunehmen wird, sind vor allem diese
Kompetenz der EWS-StipendiatInnen und deren Brückenfunktion zwischen
Kulturen gefragt. Selbstverständlich ist nicht nur der Kulturschock einer der
zunächst negativ wirkenden Aspekte bei einem Auslandsaufenthalt. Aufgrund
einer möglichen Veränderung der eigenen kulturellen Werte kann auch das
Zurückkehren in die Heimatkultur einen Kulturschock auslösen. Es kann sogar
soweit führen, dass man sich weder in der einen noch in der anderen Kultur
zurecht findet beziehungsweise beheimatet fühlt. Andererseits kann aber auch
das Gefühl entstehen, sich in beiden Kulturen „wohl und daheim“ zu fühlen.
Dies trifft vor allem bei jenen zu, die sich intensiv mit den Unterschieden, aber
vor allem den Gemeinsamkeiten der Kulturen beschäftigt haben. Darum gilt: Je
früher man diese möglichen Auswirkungen erkennt, und sich der kulturellen
Differenzen und Ähnlichkeiten bewusst ist, desto besser kann etwa mit einem
Kulturschock umgegangen werden. Das EWS-Programm fördert darum explizit
interkulturelle Kompetenz.
Da Rin, Denise; Nodari, Claudio: Interkulturelle Kommunikation – wozu, S. 19. Nodari, Claudio; Da Rin, Denise:
Standards in interkultureller Kommunikation. In Zusammenarbeit mit der Nationalen Schweizerischen UNESCOKommission (NSKU). Sektion Bildung und Gesellschaft. Bern, 2003.
485
253
Kapitel 8
Für den Bereich der interkulturellen Kompetenz gibt es mittlerweile eine
Ergänzendes
unzählige Fülle an Angeboten für Einzelne, die entweder mit einer allochthonen
Person zusammenleben oder vor einem Auslandsaufenthalt stehen, für die
öffentliche
Verwaltung,
wie
etwa
für
Ämter,
die
mit
allochthonen
MitbürgerInnen konfrontiert sind, oder für Betriebe, in denen allochthone und
autochthone Angestellte zusammenarbeiten oder für Kindergärten und
Schulen, damit bereits hier diese Fähigkeit gefördert wird. Ein Großteil der
Trainings und Workshops ist jedoch sehr kurzfristig angelegt und kann hier
lediglich als Ansporn bezeichnet werden, sich mit den verschiedenen kulturellen
Werten, Helden, Symbolen und Ritualen auseinanderzusetzen. Interkulturelle
Kompetenz ist nichts, was in ein paar Stunden erlernt werden kann. Diese
Fähigkeit muss wachsen und ist stets mit Selbstreflexion verbunden. Eine
intensive und breiter angesetzte Förderung dieser Fähigkeit ist sicherlich für ein
gemeinsames zukünftiges Miteinander nützlich.
Eine weitere zusätzliche Ebene präsentiert Projekt III (unter Kapitel 7). Hier wurde
Förderung des
IICMG
Zusammenlebens
(International
Intercultural
Management
Group)
vorgestellt,
ein
Zusammenschluss verschiedener Organisationen und Vereine auf EU-Ebene, die
zwischen
sich für einen professionellen Umgang mit Diversität in der Europäischen Union
Allochthonen und
einsetzen. Dabei wurde auch ein Blick auf die eigene mentale Programmierung
Autochthonen auf
der beteiligten Gründungsorganisationen gewagt, um auch das Bild zu
EU-Ebene
verdeutlichen, in welcher Form Zusammenschlüsse oder Projekte auf EU-Ebene
multilingual, interkulturell und transnational konstruiert sind.
IICMG steht per se für interkulturelle Zusammenarbeit und interkulturelles
Management. Sie strebt eine transkulturelle Ebene an, die jedoch noch nicht
erreicht ist, denn dafür wirken das Festhalten an den eigenen Arbeitsschwerpunkten und die Bindung an die jeweilige Region und deren spezifische
interkulturelle Zusammensetzung hindernd. IICMG steht selbst für einen
interkulturellen Lernprozess, der zum einen für die Weiterentwicklung innovativer
Trainingsmodelle hauptsächlich verantwortlich ist, zum anderen aber auch die
Zusammenarbeit erschwert, wie jede interkulturelle Kooperation zeigt.
Vor allem die gemeinsamen supranationalen Zusammenarbeiten in der
Tatsachen auf der
Staatenwelt oder die angestrebten internationalen Teamworks in Unternehmen
Makroebene
zeigen ein eher ernüchterndes Bild, wie mit unterschiedlichen Kulturen,
Religionen und Wertvorstellungen in der Realität umgegangen wird. Die Frage,
was getan werden kann, damit Kultur als Chance und nicht als Risiko
wahrgenommen wird, steht dabei sehr selten im Zentrum dieser Kooperationen.
Damit können weder die großen Konfliktlinien zwischen Arm und Reich,
zwischen Nationen und Staaten, noch die Angst und Unsicherheit vor allem
Fremden oder das Zunehmen fundamentalistischer Anschauungen begriffen,
geschweige denn konstruktiv bearbeitet werden.
254
Aufgrund
der
gegenwärtigen
Kapitel 8
Situation
auf
der
„Showbühne“
der
internationalen Beziehungen drängt es sich förmlich auf, über den Krieg gegen
den Terrorismus und somit auch über die Globalisierung dieser Gewalt
nachzudenken. In diesem Kontext sei nochmals Eppler zitiert, der von der
Privatisierung und Kommerzialisierung von Gewalt spricht, da Staaten ihre
Ordnungsfunktion verlieren. Er sieht vor allem im gemeinsamen Auftreten
Europas eine Möglichkeit, gegen diese neue Form der Gewalt anzutreten:
Dazu müssen sie vor allem ihre eigene, die europäische Einigung
voranbringen. Wir brauchen sie dringend, und die übrige Welt
auch. Wenn wir uns einmal an so etwas wie europäische
Innenpolitik gewöhnt haben, wird uns die Welt-Innenpolitik nicht
mehr schwer fallen.486
Ziel: Internationale
Mitverantwortung
übernehmen
Nach dem letzten Scheitern der Verhandlungen über eine gemeinsame EUVerfassung scheint aber auch eine notwendige gemeinsame europäische
Innenpolitik weiter in die Ferne gerückt zu sein.
Auch für den Kontinent Afrika geht es darum, ein gemeinsames Auftreten in der
Weltpolitik voranzutreiben. Die Afrikanische
Union, vormals Afrikanische
Einheit487, bemüht sich um Konsens, ist jedoch intern sehr konfliktreich. Ob diese
Union das Ohnmachtsgefühl vieler Menschen in den unterschiedlichsten
Regionen Afrikas aufheben kann, wird von mehreren Seiten bezweifelt. An
Ziel: Stärkung des
Selbstbewusstseins
dieser Stelle sei Frantz Fanon zitiert, der für die so genannte Dritte Welt bereits
vor Jahrzehnten Folgendes festgehalten hat:
Für die Dritte Welt geht es darum, eine Geschichte des Menschen
zu beginnen, die den von Europa einst vertretenen großartigen
Lehren, aber zugleich auch den Verbrechen Europas Rechnung
trägt, von denen das verabscheuungswürdigste gewesen sein
wird: beim Menschen die pathologische Zerstückelung seiner
Funktionen und die Zerstörung seiner Einheit; beim Kollektiv der
Bruch, die Spaltungen; und schließlich auf der unermeßlichen
Ebene der Menschheit der Rassenhaß, die Versklavung, die
Ausbeutung und vor allem der unblutige Völkermord, nämlich
das Beiseiteschieben von anderthalb Milliarden Menschen.488
Denn, was hier unbedingt notwendig scheint, ist das Auftreten gegen das
Ohnmachtsgefühl, die Stärkung eines Selbstbewusstseins und die Förderung für
das Tragen gemeinsamer Verantwortung. Auf transnationaler Ebene muss die
Konfliktbearbeitung
zusätzlich
mit
einer
nachhaltig
sozioökonomischen
Entwicklung gekoppelt werden, und eines der wichtigsten und auch
schwierigsten Unternehmen für eine gemeinsame friedliche Zukunft wird die
Ziel: Universal
geltende Werte
Forderung auf Einhaltung weltweiter grundlegender universeller Werte sein, wie
sie teilweise schon in den Menschenrechten oder im Völkerrecht festgeschrieben sind.
Eppler, E., Vom Gewaltmonopol zum Gewaltmarkt, S. 154.
Online: http://www.libyen-news.de/gruendungsakte_der_au.htm. Die Gründungsakte der Afrikanischen Union wurde
am 11.11. 2000 in Lomé/Togo von den Mitgliedern der afrikanischen Einheit unterzeichnet. Jede Person, die
ansatzweise die Situation in Togo – gerade im Jahr 2000 – kennt, muss diesem Akt gegenüber kritisch eingestellt sein.
Zudem nimmt Togos Diktator Eyadema innerhalb der Afrikanischen Union eine wichtige Rolle ein.
488 Fanon, Frantz: Die Verdammten dieser Erde, Frankfurt am Main: Suhrkamp, 1961, S. 266.
486
487
255
Kapitel 8
Kapitel 8.4
Grundsatz: homo sum, humani nihil a me alienum puto
Universeller Wert: Ubuntu
Ubuntu bedeutet in den Gesellschaften der Bantu-sprachigen Völker Südafrikas
Kultur beziehungsweise (Mit-)Menschlichkeit489 (siehe Kapitel 2). Auch der
vielzitierte Satz humani nihil a me alienum puto490, der übersetzt soviel bedeutet
wie „ich bin ein Mensch und meine, dass nichts mir fremd ist, was Menschen
betrifft", umreißt was getan werden kann, damit verschiedene mentale
Programmierungen als Chance und nicht als Risiko begriffen werden.
Es ist ein Trugschluss zu meinen, die Kulturen aller Länder könnten sich
vereinigen, es ist genau so falsch, davon auszugehen, dass es zu einer
weltweiten Einheitskultur kommen wird. Kulturen, so die Feststellung der meisten
InterkulturalistInnen, werden immer vielfältiger.
Was aber getan werden kann, und was in jeder Kultur vorhanden ist, dass sind
(Mit-)
Grundwerte der (Mit-)menschlichkeit. Diese universellen Werte gilt es hervor-
Menschlichkeit
zuheben, um für einen möglichst konstruktiven und friedvollen Umgang mit den
weltweiten Problemen auf internationaler und inter-(trans-)kultureller Ebene
zusammenarbeiten zu können. Jegliche Sichtweise, die starre Grenzen zwischen
Kulturen setzt und „Wir gegen Sie“-Mentalitäten beinhaltet, fördert Konflikte und
trägt zu zukünftigen Kriegen bei.
Es gilt, interkulturelle Kompetenz zu fördern. Dazu zählen die Sensibilität für
Förderung
Machtasymmetrien, eine selbstkritische Betrachtung von eigenen Vorurteilen
kultureller
und Stereotypen, die (zu erlernende) Begabung mit Stereotypisierungen
Kompetenz
anderer umzugehen, die Kunst in einen Dialog zu treten und eine gemeinsame
neue Kultur zu finden, wenn es sich bei diesem Dialog um unterschiedliche
Werte oder Normen handelt, den anderen Menschen mit seiner mentalen
Programmierung ernst zu nehmen, ihn nicht hinauf- oder herabzusetzen. Im Kern
bedeutet jedoch diese Kompetenz nichts anderes als (Mit-)Menschlichkeit, die
mit der Bereitschaft beginnt, sich in die Einstellung anderer Menschen
einzufühlen.
Der Schluss klingt trivial und gerät dennoch viel zu oft in der Realität in
Wir sind Menschen
Vergessenheit: Was alle mentalen Programmierungen verbindet ist, dass wir
und nichts sollte uns
Menschen sind und uns nichts fremd sein sollte, was Menschen betrifft. Diese
fremd sein, was
Feststellung impliziert die Förderung von Empathie, das Reflektieren des
Menschen betrifft.
Selbstbildes, die Stärkung interkultureller Kompetenz und geht Hand in Hand mit
der Übernahme von Mitverantwortung für eine gemeinsame Zukunft.
Cronin, J., Inside, p. 18.
Cicero und Seneca (Cicero, de officiis I, 9; de legibus I, 12, 33; Seneca Epistulae morales 95, 53) raten mit
Berufung auf den Vers im Heautontimorumenos des Terenz (Vers 77) zu solcher Einmischung im Sinne der
Nächstenliebe. Online: http://www.lateinforum.de/thesauru/WdAntike/H/homosum.htm
489
490
256
Statistischer Anhang
Kapitel 9
Kapitel 9
Kapitel 9.1
Fragebogen zu Kapitel 5 (Projekt I)
Evaluierung der Wünsche, Erwartungen etc.
Um unser nächstes gemeinsames Gespräch so konstruktiv wie möglich zu gestalten, würde
ich Sie bitten, folgende Fragen vollständig zu beantworten. Bitte schicken Sie den
ausgefüllten Fragebogen an [email protected] oder faxen Sie an das
Afro-Asiatische Institut Salzburg, z. H. Daniela Molzbichler, 0662/ 84 14 13 6.
Das nächste Treffen soll im Januar 2004 stattfinden und nicht länger als 3 Stunden dauern.
Die inhaltlichen Schwerpunkte sollen wieder von allen Beteiligten gemeinsam festgelegt
werden.
Eingeladen werden folgende regionale Institutionen: Polizei/Abteilung IV, Magistrat/Amt für
Öffentliche Ordnung, Arbeitsmarktservice, Österreichische HochschülerInnenschaft/Referat
für Internationales, VertreterInnen internationaler Studierender, Helping Hands, Verein
BRueCKE, Afro-Asiatisches Institut/Referat für IKM
Das letzte gemeinsame Treffen fand im Juni 2003 statt. Welchen Eindruck hatten Sie von
diesem Treffen? Ist es aufgrund des Treffens zu Änderungen gekommen?
Was erwarten Sie sich von unserem nächsten gemeinsamen Gespräch?
257
Kapitel 9
Welche Bereiche würden Sie gerne ansprechen?
Gibt es bereits konkrete Fragestellungen, die Sie auf jeden Fall in der Diskussion ansprechen
möchten?
Wer wird im Namen ihrer Institution an dem Gespräch teilnehmen?
Herzlichen Dank für Ihr Mitwirken!
258
Kapitel 9
Kapitel 9.2
Fragebögen zu Kapitel 6 (Projekt II)
Kapitel 9.2.1
Fragebogen der 1. Erhebung
(Originalgröße je Seite A4)
Fragebogen im Rahmen des Seminars
Interkulturalität-Multikulturalität-Kulturkonflikte
Vom Umgang mit Mehrfachidentitäten und kultureller Vielfalt
24.-27. September 2002, Fürstenfeld (Steiermark)
VeranstalterInnen: AAI-Graz, AAI-Salzburg, AAI-Wien, Club International, LAI ÖAD, ÖOG
Sehr geehrte Studierende,
im Rahmen unseres diesjährigen Seminars bitte ich Sie/Dich um Mithilfe. Da ich mich in meiner
Dissertation mit dem Thema „Interkulturelles Konfliktmanagement“ beschäftige, würden mich vor allem
Ihre/Deine Meinungen sehr interessieren, denn Sie sind ExpertInnen/Du bist ExpertIn auf dem Gebiet
des interkulturellen Zusammenlebens. Ihre/Deine Einschätzung über verschiedene Kulturen sind hierbei
von großer Bedeutung. Darüber hinaus sind auch Ihre/Deine Erwartungen und Wünsche für dieses
Seminar gefragt um darauf eingehen zu können.
Sollte eine Frage oder eine Aufgabe unklar sein, so bitte ich Sie/Dich mich einfach zu kontaktieren.
Alle Angaben werden vertraulich behandelt!
Daniela Molzbichler (AAI-Salzburg)
1. Erwartungen/Wünsche für das Seminar
1.1. Warum nehmen Sie/nimmst Du an diesem Seminar teil?

Um FreundInnen und Bekannte zu treffen.

Das Thema interessiert mich sehr.

Ich bin verpflichtet ein Seminar zu besuchen.

Ich möchte Studierende aus meiner Kultur treffen.

Ich möchte Studierende aus verschiedenen Kulturen treffen.

Ich möchte mich weiterbilden.

Weil ich bei dem letzten Seminar (in Linz) viel gelernt habe.

Aus anderen Gründen

Weiß nicht/keine Antwort
1.2. Welche Erwartungen und Wünsche haben Sie/hast Du an dieses Seminar?
Inhaltlich:__________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
an die Seminargruppe: ____________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
An die ReferentInnen: _____________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
An die BetreuerInnen: _____________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
259
Kapitel 9
2. Kultur und Konflikt – welche Aussagen treffen hierbei zu?
Bewerten Sie/ Bewerte nach folgender Skala:
1 - trifft vollkommen zu
2 - trifft eher zu
3 - weder – noch
4 - trifft eher nicht zu
5 - trifft gar nicht zu
Hier ein kurzes Beispiel, wie die Aussagen bewertet werden sollen:
Gisela kommt aus Lima. In der Kultur, in der sie aufgewachsen ist, hat Heirat einen sehr hohen
Stellenwert. Derzeit studiert sie in Wien. Sie meint, dass für viele Menschen in Wien Heiraten nicht sehr
wichtig ist. Für Gisela hat Heirat nach wie vor einen hohen Stellenwert. Gisela meint jedoch, dass ihre
Familie und ihre Bekannten in Lima eine Heirat für noch wichtiger erachten als sie. Somit kommt sie zu
folgendem Ergebnis:
Kultur, in der ich
Kultur, in der ich
aufgewachsen bin mich derzeit
befinden
Heirat hat einen hohen Stellenwert.
1
4
Für mich trifft zu
2
2.1. zum Thema: Kultur (Bitte pro Kästchen eine Zahl notieren!)
Kultur, in der ich
Kultur, in der ich
aufgewachsen bin mich derzeit
befinden
Für mich trifft zu
Die Gleichheit aller Menschen wird
angestrebt.
Der Einsatz von Macht muss politisch
legitimiert sein.
Innenpolitische Konflikte führen häufig zu
Gewalt.
Unterschiede im Einkommen sind gering.
Die Familie hat einen hohen Stellenwert
und bestimmt das Leben.
Die Interessen des Einzelnen sind wichtiger
als die Interessen der Gemeinschaft.
Privatsphäre und Selbstverwirklichung sind
wichtig.
Durchsetzung und Leistungsstreben haben
einen hohen Stellenwert.
Materieller Erfolg ist für das Ansehen in der
Gesellschaft Voraussetzung.
Minderheiten und Schwächere werden
unterstützt.
Bescheidenheit hat einen hohen
Stellenwert.
Gesetze, Regelungen und Ordnung sind für
die Sicherheit wichtig.
Veränderungen werden negativ
betrachtet.
Aufgeschlossenheit gegenüber Fremden ist
hoch.
Vergangenheit und Gegenwart haben
einen höheren Stellenwert als Zukunft.
Der soziale Druck mit Nachbarn mitzuhalten
ist groß.
Die „Wahrung des Gesichtes“ ist von großer
Bedeutung.
Religion hat einen hohen Stellenwert und
bestimmt die Lebenseinstellung.
Religion spielt eine untergeordnete Rolle in
der Gesellschaft.
Religion und Philosophie gehören
zusammen.
260
Kapitel 9
2.2. zum Thema: Konflikt (Bitte pro Kästchen eine Zahl notieren!)
In jeder Kultur wird ein bestimmter Konfliktstil besonders akzeptiert. Um Konflikte zwischen Kulturen
besser lösen zu können, ist es vor allem wichtig, die Einstellung der Konfliktparteien und ihr Umgang mit
Konflikten vor einer Vermittlung zu klären, damit jede Herangehensweise und Einstellung im
Lösungsprozess integriert werden kann.
Bei einem Konflikt…
Kultur, in der ich
Kultur, in der ich
aufgewachsen bin mich derzeit befinde
Für mich trifft zu
…wird man sich einmal zurückziehen, um
die Gedanken im Stillen zu sortieren.
…werden die Dinge nicht zu deutlich
benannt, damit die Beziehung gewahrt
wird.
…wird eine emotionale Konfliktaustragung
bevorzugt, um Druck abzubauen.
Wie wird in bestimmten Konfliktsituationen miteinander umgegangen?
In Konfliktsituationen…
Kultur, in der ich
aufgewachsen bin
Kultur, in der ich Für mich trifft zu
mich derzeit befinde
…werden Gefühle ausgedrückt.
…wird der persönliche Kontakt
beibehalten.
…ist der Augenkontakt wichtig.
…ist eine ruhige Atmosphäre wichtig um
sprechen zu können.
…werden keine Kraftausdrücke (Fluchen,
Beleidigungen) verwendet.
…wird in Ruhe ausgeredet.
…wird sach- und ergebnisorientiert
gearbeitet.
…wird der Konflikt direkt angesprochen.
…ist eine klare Abgrenzung des
Gegenübers wichtig.
…werden die Konfliktparteien klar
verstanden.
…werden Gefühle und Ideen der
Konfliktparteien verstanden
(nachvollzogen).
…werden Gefühle verstanden
(wahrgenommen).
Welche Konflikteinstellung wird bevorzugt?
Bewertung von Konflikten
Kultur, in der ich
Kultur, in der ich
aufgewachsen bin mich derzeit befinde
Für mich trifft zu
Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und
Besitzlosigkeit.
Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassungen (Glaube, Bekenntnis)
Konflikte sind eine Realität im Leben und
gehören zum Menschsein dazu.
Konflikte sind für jede geistige, soziale und
materielle Entwicklung wichtig.
261
Kapitel 9
3. Statistik
3.1 Geschlecht
Männlich
Weiblich

3.2 Alter
bis 20 Jahre
21 bis 25 Jahre
26 bis 30 Jahre
älter als 30 Jahre

3.3 Welche Studienrichtung besuchen Sie?
___________________________________________________________________________________________________
3.4 Wie lange sind Sie in Österreich?
Weniger als 1 Jahr

1 bis 5 Jahre

Länger als 5 Jahre

3.5 Hatten Sie für Ihre Ausbildung auch Aufenthalte in anderen Ländern, die länger als 6 Monate
gedauert haben?
Ja

Nein

3.5a Wenn ja, wo?
___________________________________________________________________________________________________
3.6 In welchem Land haben Sie die meiste Zeit ihres Lebens verbracht?
___________________________________________________________________________________________________
3.7 Welcher Glaubensrichtung sagt Ihnen am meisten zu?
Buddhismus
Mahayana-Buddhismus

Christentum
Hinduismus
Islam
Schiitischer Islam
Sunnitischer Islam
Judentum
Andere
Keine
Keine Angabe

Herzlichen Dank für Ihr/Dein Mitwirken!
262
Kapitel 9
Kapitel 9.2.2
Überarbeiteter Fragebogen und statistische Auswertung
(Originalgröße je Seite A4)
Fragebogen zur Thematik
Kultur und Konflikt
Dieser Fragebogen richtet sich primär an StipendiatInnen des Eine-Welt-Stipendienprogrammes.
Es wird davon ausgegangen, dass gerade StipendiatInnen aus so genannten Entwicklungsländern
aufgrund Ihres Studiums in der Europäischen Union Brückenfunktionen zwischen den Kulturen
übernehmen, in diesem Fall speziell zwischen der Kultur ihres Heimatlandes und der Kultur in
Österreich. Dabei werden die StipendiatInnen als ExpertInnen kultureller Unterschiede anerkannt und
aus diesen Gründen gebeten, folgende Aussagen über die Kultur in ihren Heimatländern, in
Österreich sowie in Verbindung mit ihrer persönlichen Einstellung zu überprüfen.
Unter Punkt 1 geht es zunächst um allgemeine Informationen. Unter Punkt 2 bitte ich Sie/Dich,
bestimmte Aussagen für die Kultur Ihres Heimatlandes, für die Kultur in Österreich und für Ihre
Einstellung zu überprüfen. Diese Aussagen stammen aus einer groß angelegten Untersuchung über
kulturelle Unterschiede von Geert Hofstede. Punkt 3 und 4 beschäftigen sich mit der Thematik Kultur
und Konflikt, wobei unter Punkt 3 die Grundeinstellungen bei einem Konflikt von Friedrich Glasl, sowie
drei verschiedene Konfliktstile für den Fragebogen herangezogen wurden. Auch hier bitte ich
Sie/Dich eine Bewertung für die Bereiche Heimatland, Österreich und persönliche Einstellung
abzugeben. Darüber hinaus werden unter Punkt 4 auch offen angelegte Fragen gestellt. Punkt 5 hat
rein formalen, statistischen Charakter. Bitte füllen Sie alle Punkte gewissenhaft aus.
Sollte eine Frage oder eine Aufgabe unklar sein, so bitte ich Sie/Dich mich einfach zu kontaktieren.
Alle Angaben werden vertraulich behandelt!
Daniela Molzbichler
Beethovenstr. 30
5020 Salzburg/Österreich
[email protected]
1. Allgemeine Informationen
1.1.
Aus welchen Gründen sind Sie/bist Du für das Studium nach Österreich gekommen?
(Mehrfachantworten möglich)
In meinem Heimatland gibt es diese Ausbildung nicht
Wegen der qualitativ hochwertigen Ausbildung in Österreich
Auf Empfehlung von Universitätslehrenden
Auf Empfehlung von Verwandten oder Freunden
Verwandte oder/und Freunde sind in Österreich/in der EU
Um die österreichische Kultur kennen zu lernen
Anderes (bitte notieren):____________________________________________________________

1.2. Hat sich durch den bisherigen Aufenthalt in Österreich Ihre/Deine Sichtweise auf das Heimatland, auf die
Heimatkultur, auf Ihre/Deine Glaubensrichtung/Religion verändert? (Mehrfachantworten möglich)
Ich fühle mich in meiner Kultur stärker verwurzelt
Ich fühle mich in meiner Glaubensrichtung/Religion stärker verwurzelt
Ich habe mich von meiner Kultur distanziert
Ich habe mich von meiner Glaubensrichtung/Religion distanziert
Ich sehe große Differenzen zwischen den Kulturen, in denen ich mich befinde
Ich kann große Gemeinsamkeiten zwischen den Kulturen, in denen ich mich befinde,
erkennen
Ich fühle mich sowohl in Österreich als auch in meinem Heimatland zu Hause
Anderes (bitte notieren):____________________________________________________________

263
Kapitel 9
2. Bewertung der Kultur im Heimatland, in Österreich sowie persönliche Einstellungen
2.1. Bewertung der Kultur, in der Sie aufgewachsen sind/in der Du aufgewachsen bist (Heimatland)
Bitte die gegensätzlichen Aussagen überprüfen und jenen Kreis ankreuzen, der am ehesten in Frage
kommt.
Aussage
trifft
zu
trifft weder trifft trifft
eher noch eher zu
zu
zu
1. Ungleichheit unter den Menschen
sollte so gering wie möglich sein
ihresgleichen
Eigeninitiative
4. Geringe Gehaltsunterschiede
zwischen oberen und unteren
Hierarchiestufen
oder andere Wir-Gruppen
hineingeboren, die sie weiterhin
schützen und im Gegenzug Loyalität
erhalten
vermeiden
Minderheiten
14. Großer Anteil von Frauen in
gewählten politischen Ämtern
kommt
17. Aggressionen und Emotionen darf
man nicht zeigen
{ { { { {
18. Es sollte nicht mehr Regeln geben
als unbedingt notwendig
19. Toleranz gegenüber abweichenden
& innovativen Gedanken und Verhalten
{ { { { {
Verschuldung
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
Aussage
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
einer Hierarchie
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
Seine Meinung zu äußern, ist
Kennzeichen eines aufrichtigen
Menschen
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
Konflikte werden beigelegt, indem man
sie austrägt
{ { { { {
Mehrheit
gewählten Ämtern
Zeigen der eigenen Stärke oder
Unsicherheit wird als ständige
Bedrohung empfunden, die es zu
bekämpfen gilt
Aggressionen und Emotionen können
bei geeigneten Gelegenheiten
Emotionales Bedürfnis nach Regeln,
selbst wenn diese niemals funktionieren
Gegebenheiten
Sparsamkeit beim Umgang mit
Ressourcen
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
Beharrlichkeit beim langsamen
Erreichen von Ergebnissen
unterzuordnen
wichtig
264
Kapitel 9
2.2. Bewertung der Kultur, in der Sie sich derzeit befinden/in der Du Dich derzeit befindest (Österreich)
kommt.
trifft trifft weder trifft trifft
Aussage
Aussage
zu
eher
zu
noch eher
zu
zu
ihresgleichen
Eigeninitiative
Hierarchiestufen
erhalten
vermeiden
Minderheiten
kommt
man nicht zeigen
{ { { { {
{ { { { {
Verschuldung
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einer Hierarchie
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Menschen
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
sie austrägt
{ { { { {
Mehrheit
gewählten Ämtern
bekämpfen gilt
Gegebenheiten
Ressourcen
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
{ { { { {
unterzuordnen
wichtig
265
Kapitel 9
kommt.
trifft trifft weder trifft trifft
Aussage
Aussage
zu
eher
zu
noch eher
zu
zu
ihresgleichen
Eigeninitiative
Hierarchiestufen
erhalten
vermeiden
Minderheiten
kommt
man nicht zeigen
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Verschuldung
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einer Hierarchie
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Menschen
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sie austrägt
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Mehrheit
gewählten Ämtern
bekämpfen gilt
Gegebenheiten
Ressourcen
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{ { { { {
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{ { { { {
unterzuordnen
wichtig
266
Kapitel 9
3. Kultur und Konflikt – Konflikteinstellung und Konfliktstil
3.1. Bewertung der Kultur, in der Sie aufgewachsen sind/in der Du aufgewachsen bist (Heimatland)
Bitte jede Aussage überprüfen und jenen Kreis ankreuzen, der am ehesten in Frage kommt.
Aussage
1. Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und Besitzlosigkeit
Menschsein dazu
Entwicklung wichtig
7.
Bei
einem
Konflikt
wird
eine
emotionale
trifft
vollkommen
zu
trifft
eher
zu
weder
noch
trifft
eher nicht
zu
trifft
gar nicht
zu
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{
{
3.2. Bewertung der Kultur, in der Sie sich derzeit befinden/Du Dich derzeit befindest (Österreich)
Bitte die jede Aussage überprüfen und jenen Kreis ankreuzen, der am ehesten in Frage kommt.
Aussage
Menschsein dazu
Entwicklung wichtig
7.
Bei
einem
Konflikt
wird
eine
emotionale
trifft
vollkommen
zu
trifft
eher
zu
weder
noch
trifft
eher nicht
zu
trifft
gar nicht
zu
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{
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{
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{
{
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{
{
{
{
Bitte die jede Aussage überprüfen und jenen Kreis ankreuzen, der am ehesten in Frage kommt.
Aussage
Menschsein dazu
Entwicklung wichtig
7.
Bei
einem
Konflikt
wird
eine
emotionale
trifft
vollkommen
zu
trifft
eher
zu
weder
noch
trifft
eher nicht
zu
trifft
gar nicht
zu
{
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{
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{
{
{
{
{
{
267
Kapitel 9
4. Kultur und Konflikt: Konflikte zwischen Kulturen ?
4.1. Gibt es Ihrer/Deiner Meinung nach Konflikte zwischen Kulturen?
Ja
Nein

Wenn ja, was macht Ihrer/Deiner Meinung nach, einen kulturellen Konflikt aus? Gibt es dazu
Beispiele?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
4.2. Gibt es Ihrer/Deiner Meinung nach Konflikte zwischen Glaubensrichtungen/Religionen?
Ja

Nein

Wenn ja, was macht Ihrer/Deiner Meinung nach, einen kulturellen Konflikt aus? Gibt es dazu
Beispiele?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
5. Statistik
Zutreffendes bitte ankreuzen. Alle Daten werden streng vertraulich behandelt!
5.1. Geschlecht
Männlich
Weiblich

5.3. Nationalität/Heimatland (bitte angeben)
__________________________________
5.4. D
5.2. Alter
bis 20 Jahre

21 bis 25 Jahre

26 bis 30 Jahre

älter als 30 Jahre

5.4 Dauer des Aufenthaltes in Österreich
Weniger als 1 Jahr

1 bis 3 Jahre

mehr als 3 Jahre

5.5. Glaubensrichtung
Buddhismus
Mahayana-Buddhismus
Christentum
Hinduismus
Islam
Schiitischer Islam
Sunnitischer Islam
Judentum
Andere
Keine
Keine Angabe

Herzlichen Dank für Ihr/Dein Mitwirken!
268
Kapitel 9
Statistische Auswertung des Fragebogens
F1_1: Aus welchen Gründen sind Sie/ bist Du nach Österreich gekommen? (Mehrfachantworten möglich)
Tables
Cases
Gründe für
das Studium
in Österreich
Wegen der qualitativ
hochwertige Ausbildung in
Österreich
Auf Empfehlung von
Verwandten oder Freunde
Verwandte oder/und Freunde
sind in Österreich/in der EU
Um die österreichische Kultur
kennen zu lernen
In meinem Heimatland gibt es
diese Ausbildung nicht
Anderes
Auf Empfehlung von
Universitätslehrenden
Total
Col
Response %
21
42,0%
19
38,0%
19
38,0%
13
26,0%
12
24,0%
11
22,0%
1
2,0%
50
192,0%
F1_2: Hat sich durch den bisherigen Aufenthalt in Österreich ihre/Deine Sichtweise auf das Heimatland, auf die
Heimatkultur, auf Ihre/Deine Glaubensrichtung/Religion verändert? (Mehrfachantworten möglich)
Tables
Cases
Veränderung
der
Sichtweise
durch
Aufenthalt in
Österreich
Total
Sehe große Differenzen
zwischen den Kulturen
Ich fühle mich in meiner
Kultur stärker verwurzelt
Fühle mich sowohl in Ö als
auch im Heimatland zu Hause
Fühle mich in meiner
Glaubensricht./Rel. stärker
verwurzelt
Anderes
Erkenne große
Gemeinsamkeiten zwischen
den Kulturen
Ich habe mich von meiner
Kultur distanziert
Ich habe mich von meiner
Glaubensrichtung/Rel.
distanziert
Col
Response %
22
44,0%
15
30,0%
14
28,0%
12
24,0%
12
11
24,0%
22,0%
9
18,0%
7
14,0%
6
12,0%
3
6,0%
50
222,0%
269
Kapitel 9
270
Kapitel 9
Frequency Table
F2_1_1 1. Ungleichheit unter den Menschen sollte so gering wie
möglich sein - Ungleichheit unter den Menschen wird erwartet und ist
erwünscht
Valid
Missing
Total
trifft ganz zu Aussage 1
trifft eher zu Aussage 1
weder noch
Total
System
Frequency
8
15
1
11
9
44
6
50
Percent
16,0
30,0
2,0
22,0
18,0
88,0
12,0
100,0
Valid Percent
18,2
34,1
2,3
25,0
20,5
100,0
Cumulative
Percent
18,2
52,3
54,5
79,5
100,0
F2_1_2 2. Eltern behandeln ihre Kinder wie ihresgleichen - Eltern
erziehen ihre Kinder zu Gehorsam
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
8
5
10
11
12
46
4
50
Percent
16,0
10,0
20,0
22,0
24,0
92,0
8,0
100,0
Valid Percent
17,4
10,9
21,7
23,9
26,1
100,0
Cumulative
Percent
17,4
28,3
50,0
73,9
100,0
F2_1_3 3. Lehrer erwarten von ihren Schülern Eigeninitiative - Jede
Initiative geht vom Lehrer aus
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
7
6
7
16
11
47
3
50
Percent
14,0
12,0
14,0
32,0
22,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
14,9
12,8
14,9
34,0
23,4
100,0
Cumulative
Percent
14,9
27,7
42,6
76,6
100,0
F2_1_4 4. Geringe Gehaltsunterschiede zwischen oberen und unteren
Hierarchiestufen - Große Unterschiede im Gehalt innerhalb einer
Hierarchie
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
1
8
6
6
26
47
3
50
Percent
2,0
16,0
12,0
12,0
52,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
2,1
17,0
12,8
12,8
55,3
100,0
Cumulative
Percent
2,1
19,1
31,9
44,7
100,0
271
Kapitel 9
F2_1_5 5. Tendenz zu Dezentralisation - Tendenz zu Zentralisation
Frequency Percent Valid Percent
4
8,0
8,7
9
18,0
19,6
weder noch
5
10,0
10,9
Valid
17
34,0
37,0
11
22,0
23,9
Total
46
92,0
100,0
Missing System
4
8,0
Total
50
100,0
Cumulative
Percent
8,7
28,3
39,1
76,1
100,0
F2_1_6 6. Die Menschen werden in Großfamilien oder andere
Wir-Gruppen hineingeboren, die sie weiterhin schützen und im
Gegenzug Loyalität erhalten - Jeder Mensch wächst heran, um
ausschließlich für sich selbst und seine direkte (Kern-)Familie zu
sorgen
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
17
10
5
9
6
47
3
50
Percent
34,0
20,0
10,0
18,0
12,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
36,2
21,3
10,6
19,1
12,8
100,0
Cumulative
Percent
36,2
57,4
68,1
87,2
100,0
F2_1_7 7. Man sollte immer Harmonie bewahren und direkte
Auseinandersetzungen vermeiden - Seine Meinung zu äußern, ist
Kennzeichen eines aufrichtigen Menschen
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
8
14
9
11
4
46
4
50
Percent
16,0
28,0
18,0
22,0
8,0
92,0
8,0
100,0
Valid Percent
17,4
30,4
19,6
23,9
8,7
100,0
Cumulative
Percent
17,4
47,8
67,4
91,3
100,0
F2_1_8 8. Die Identität ist im sozialen Netzwerk begründet, dem man
angehört - Die Identität ist im Individuum begründet
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
19
21
4
2
1
47
3
50
Percent
38,0
42,0
8,0
4,0
2,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
40,4
44,7
8,5
4,3
2,1
100,0
Cumulative
Percent
40,4
85,1
93,6
97,9
100,0
272
Kapitel 9
F2_1_9 9. Kollektive Interessen dominieren vor individuellen
Interessen - Individuelle Interessen dominieren vor kollektiven
Interessen
weder noch
Valid
Total
Missing System
Total
12
24,0
25,5
16
32,0
34,0
7
14,0
14,9
6
12,0
12,8
6
12,0
12,8
47
94,0
100,0
3
6,0
50
100,0
Cumulative
Percent
25,5
59,6
74,5
87,2
100,0
F2_1_10 10. Das Privatleben wird von (der) Gruppe(n) beherrscht Jeder hat ein Recht auf Privatsphäre
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
13
18
3
6
7
47
3
50
Percent
26,0
36,0
6,0
12,0
14,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
27,7
38,3
6,4
12,8
14,9
100,0
Cumulative
Percent
27,7
66,0
72,3
85,1
100,0
F2_1_11 11. Vorherrschende Werte in einer Gesellschaft sind das
Kümmern um Mitmenschen und Bewahren der Werte Vorherrschende Werte sind materieller Erfolg und Fortkommen
weder noch
Valid
Total
Missing System
Total
12
24,0
26,1
12
24,0
26,1
7
14,0
15,2
8
16,0
17,4
7
14,0
15,2
46
92,0
100,0
4
8,0
50
100,0
Cumulative
Percent
26,1
52,2
67,4
84,8
100,0
F2_1_12 12. Konflikte werden beigelegt, indem man miteinander
verhandelt und nach einem Kompromiss sucht - Konflikte werden
beigelegt, indem man sie austrägt
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
6
12,0
13,3
17
34,0
37,8
12
24,0
26,7
6
12,0
13,3
4
8,0
8,9
45
90,0
100,0
5
10,0
50
100,0
Cumulative
Percent
13,3
51,1
77,8
91,1
100,0
273
Kapitel 9
F2_1_13 13. Sympathie mit den Schwachen und Minderheiten Sympathie mit den Starken und der Mehrheit
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
5
10,0
10,6
8
16,0
17,0
13
26,0
27,7
8
16,0
17,0
13
26,0
27,7
47
94,0
100,0
3
6,0
50
100,0
Cumulative
Percent
10,6
27,7
55,3
72,3
100,0
F2_1_14 14. Großer Anteil von Frauen in gewählten politischen
Ämtern - Kleiner Anteil von Frauen in politisch gewählten Ämtern
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
3
6,0
6,4
3
6,0
6,4
3
6,0
6,4
18
36,0
38,3
20
40,0
42,6
47
94,0
100,0
3
6,0
50
100,0
Cumulative
Percent
6,4
12,8
19,1
57,4
100,0
F2_1_15 15. Internationale Konflikte sollten durch Verhandeln und
Eingehen eines Kompromisses gelöst werden - Internationale
Konflikte sollten durch Zeigen der eigenen Stärke oder Kämpfen
gelöst werden
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
13
15
13
6
47
3
50
Percent
26,0
30,0
26,0
12,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
27,7
31,9
27,7
12,8
100,0
Cumulative
Percent
27,7
59,6
87,2
100,0
F2_1_16 16. Unsicherheit (Ungewissheit) ist eine normale Erscheinung
im Leben und wird täglich hingenommen, wie sie gerade kommt - Die
dem Leben innewohnende Unsicherheit wird als ständige Bedrohung
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
15
12
7
8
5
47
3
50
Percent
30,0
24,0
14,0
16,0
10,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
31,9
25,5
14,9
17,0
10,6
100,0
Cumulative
Percent
31,9
57,4
72,3
89,4
100,0
274
Kapitel 9
F2_1_17 17. Aggressionen und Emotionen darf man nicht zeigen Aggressionen und Emotionen können bei geeigneten Gelegenheiten
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
7
6
4
21
9
47
3
50
Percent
14,0
12,0
8,0
42,0
18,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
14,9
12,8
8,5
44,7
19,1
100,0
Cumulative
Percent
14,9
27,7
36,2
80,9
100,0
F2_1_18 18. Es sollte nicht mehr Regeln geben als unbedingt
notwendig - Emotionales Bedürfnis nach Regeln, selbst wenn diese
niemals funktionieren
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
3
11
12
13
3
42
8
50
Percent
6,0
22,0
24,0
26,0
6,0
84,0
16,0
100,0
Valid Percent
7,1
26,2
28,6
31,0
7,1
100,0
Cumulative
Percent
7,1
33,3
61,9
92,9
100,0
F2_1_19 19. Toleranz gegenüber abweichenden & innovativen
Gedanken und Verhalten - Unterdrückung abweichender Gedanken
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
7
10
7
13
9
46
4
50
Percent
14,0
20,0
14,0
26,0
18,0
92,0
8,0
100,0
Valid Percent
15,2
21,7
15,2
28,3
19,6
100,0
Cumulative
Percent
15,2
37,0
52,2
80,4
100,0
F2_1_20 20. Was anders ist, ist seltsam - Was anders ist, ist
gefährlich
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
7
13
10
12
4
46
4
50
Percent
14,0
26,0
20,0
24,0
8,0
92,0
8,0
100,0
Valid Percent
15,2
28,3
21,7
26,1
8,7
100,0
Cumulative
Percent
15,2
43,5
65,2
91,3
100,0
275
Kapitel 9
F2_1_21 21. Respekt für Traditionen - Anpassung von Traditionen an
moderne Gegebenheiten
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
12
8
8
11
7
46
4
50
Percent
24,0
16,0
16,0
22,0
14,0
92,0
8,0
100,0
Valid Percent
26,1
17,4
17,4
23,9
15,2
100,0
Cumulative
Percent
26,1
43,5
60,9
84,8
100,0
F2_1_22 22. Sozialer Druck, mit den Nachbarn mitzuhalten, auch um
den Preis der Verschuldung - Sparsamkeit beim Umgang mit
Ressourcen
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
7
17
12
4
5
45
5
50
Percent
14,0
34,0
24,0
8,0
10,0
90,0
10,0
100,0
Valid Percent
15,6
37,8
26,7
8,9
11,1
100,0
Cumulative
Percent
15,6
53,3
80,0
88,9
100,0
F2_1_23 23. Erwartung rascher Ergebnisse - Beharrlichkeit beim
langsamen Erreichen von Ergebnissen
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
12
24,0
25,5
17
34,0
36,2
4
8,0
8,5
8
16,0
17,0
6
12,0
12,8
47
94,0
100,0
3
6,0
50
100,0
Cumulative
Percent
25,5
61,7
70,2
87,2
100,0
F2_1_24 24. Wahrung des Gesichts ist wichtig - Bereitschaft, sich für
einen Zweck unterzuordnen
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
11
15
8
10
3
47
3
50
Percent
22,0
30,0
16,0
20,0
6,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
23,4
31,9
17,0
21,3
6,4
100,0
Cumulative
Percent
23,4
55,3
72,3
93,6
100,0
F2_1_25 25. Besitz der Wahrheit ist wichtig - Beachtung der Gebote
der Tugend ist wichtig
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
10
9
9
8
10
46
4
50
Percent
20,0
18,0
18,0
16,0
20,0
92,0
8,0
100,0
Valid Percent
21,7
19,6
19,6
17,4
21,7
100,0
Cumulative
Percent
21,7
41,3
60,9
78,3
100,0
276
Kapitel 9
277
Kapitel 9
Frequency Table
erwünscht
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
10
19
2
12
5
48
2
50
Percent
20,0
38,0
4,0
24,0
10,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
20,8
39,6
4,2
25,0
10,4
100,0
Cumulative
Percent
20,8
60,4
64,6
89,6
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
17
19
6
5
1
48
2
50
Percent
34,0
38,0
12,0
10,0
2,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
35,4
39,6
12,5
10,4
2,1
100,0
Cumulative
Percent
35,4
75,0
87,5
97,9
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
24
18
1
5
48
2
50
Percent
48,0
36,0
2,0
10,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
50,0
37,5
2,1
10,4
100,0
Cumulative
Percent
50,0
87,5
89,6
100,0
Hierarchie
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
10
23
8
4
2
47
3
50
Percent
20,0
46,0
16,0
8,0
4,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
21,3
48,9
17,0
8,5
4,3
100,0
Cumulative
Percent
21,3
70,2
87,2
95,7
100,0
Valid
weder noch
Total
Missing System
Total
16
32,0
35,6
14
28,0
31,1
2
4,0
4,4
13
26,0
28,9
45
90,0
100,0
5
10,0
50
100,0
Cumulative
Percent
35,6
66,7
71,1
100,0
278
Kapitel 9
sorgen
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
4
4
5
11
24
48
2
50
Percent
8,0
8,0
10,0
22,0
48,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
8,3
8,3
10,4
22,9
50,0
100,0
Cumulative
Percent
8,3
16,7
27,1
50,0
100,0
8
16,0
16,7
8
16,0
16,7
weder noch
10
20,0
20,8
Valid
13
26,0
27,1
9
18,0
18,8
Total
48
96,0
100,0
Missing System
2
4,0
Total
50
100,0
Cumulative
Percent
16,7
33,3
54,2
81,3
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
7
8
3
18
13
49
1
50
Percent
14,0
16,0
6,0
36,0
26,0
98,0
2,0
100,0
Valid Percent
14,3
16,3
6,1
36,7
26,5
100,0
Cumulative
Percent
14,3
30,6
36,7
73,5
100,0
Interessen
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
8
9
4
10
18
49
1
50
Percent
16,0
18,0
8,0
20,0
36,0
98,0
2,0
100,0
Valid Percent
16,3
18,4
8,2
20,4
36,7
100,0
Cumulative
Percent
16,3
34,7
42,9
63,3
100,0
279
Kapitel 9
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
3
3
3
7
33
49
1
50
Percent
6,0
6,0
6,0
14,0
66,0
98,0
2,0
100,0
Valid Percent
6,1
6,1
6,1
14,3
67,3
100,0
Cumulative
Percent
6,1
12,2
18,4
32,7
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
2
7
5
12
22
48
2
50
Percent
4,0
14,0
10,0
24,0
44,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
4,2
14,6
10,4
25,0
45,8
100,0
Cumulative
Percent
4,2
18,8
29,2
54,2
100,0
14
28,0
28,6
19
38,0
38,8
weder noch
7
14,0
14,3
Valid
8
16,0
16,3
1
2,0
2,0
Total
49
98,0
100,0
Missing System
1
2,0
Total
50
100,0
Cumulative
Percent
28,6
67,3
81,6
98,0
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
9
10
9
13
8
49
1
50
Percent
18,0
20,0
18,0
26,0
16,0
98,0
2,0
100,0
Valid Percent
18,4
20,4
18,4
26,5
16,3
100,0
Cumulative
Percent
18,4
38,8
57,1
83,7
100,0
280
Kapitel 9
weder noch
Valid
Total
Missing System
Total
5
10,0
10,2
22
44,0
44,9
7
14,0
14,3
12
24,0
24,5
3
6,0
6,1
49
98,0
100,0
1
2,0
50
100,0
Cumulative
Percent
10,2
55,1
69,4
93,9
100,0
gelöst werden
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
21
18
3
6
48
2
50
Percent
42,0
36,0
6,0
12,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
43,8
37,5
6,3
12,5
100,0
Cumulative
Percent
43,8
81,3
87,5
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
5
13
5
14
10
47
3
50
Percent
10,0
26,0
10,0
28,0
20,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
10,6
27,7
10,6
29,8
21,3
100,0
Cumulative
Percent
10,6
38,3
48,9
78,7
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
10
16
4
8
11
49
1
50
Percent
20,0
32,0
8,0
16,0
22,0
98,0
2,0
100,0
Valid Percent
20,4
32,7
8,2
16,3
22,4
100,0
Cumulative
Percent
20,4
53,1
61,2
77,6
100,0
281
Kapitel 9
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
6
12,0
13,3
15
30,0
33,3
10
20,0
22,2
8
16,0
17,8
6
12,0
13,3
45
90,0
100,0
5
10,0
50
100,0
Cumulative
Percent
13,3
46,7
68,9
86,7
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
9
22
6
6
6
49
1
50
Percent
18,0
44,0
12,0
12,0
12,0
98,0
2,0
100,0
Valid Percent
18,4
44,9
12,2
12,2
12,2
100,0
Cumulative
Percent
18,4
63,3
75,5
87,8
100,0
gefährlich
11
22,0
22,9
10
20,0
20,8
weder noch
7
14,0
14,6
Valid
10
20,0
20,8
10
20,0
20,8
Total
48
96,0
100,0
Missing System
2
4,0
Total
50
100,0
Cumulative
Percent
22,9
43,8
58,3
79,2
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
7
9
11
13
6
46
4
50
Percent
14,0
18,0
22,0
26,0
12,0
92,0
8,0
100,0
Valid Percent
15,2
19,6
23,9
28,3
13,0
100,0
Cumulative
Percent
15,2
34,8
58,7
87,0
100,0
282
Kapitel 9
Ressourcen
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
3
9
9
13
15
49
1
50
Percent
6,0
18,0
18,0
26,0
30,0
98,0
2,0
100,0
Valid Percent
6,1
18,4
18,4
26,5
30,6
100,0
Cumulative
Percent
6,1
24,5
42,9
69,4
100,0
weder noch
Valid
Total
Missing System
Total
7
14,0
14,3
14
28,0
28,6
10
20,0
20,4
11
22,0
22,4
7
14,0
14,3
49
98,0
100,0
1
2,0
50
100,0
Cumulative
Percent
14,3
42,9
63,3
85,7
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
9
11
11
13
4
48
2
50
Percent
18,0
22,0
22,0
26,0
8,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
18,8
22,9
22,9
27,1
8,3
100,0
Cumulative
Percent
18,8
41,7
64,6
91,7
100,0
weder noch
Valid
Total
Missing System
Total
13
26,0
26,5
19
38,0
38,8
9
18,0
18,4
3
6,0
6,1
5
10,0
10,2
49
98,0
100,0
1
2,0
50
100,0
Cumulative
Percent
26,5
65,3
83,7
89,8
100,0
283
Kapitel 9
284
Kapitel 9
Frequency Table
erwünscht
Valid
Missing
Total
Total
System
Frequency
36
6
1
5
48
2
50
Percent
72,0
12,0
2,0
10,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
75,0
12,5
2,1
10,4
100,0
Cumulative
Percent
75,0
87,5
89,6
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
20
8
7
6
6
47
3
50
Percent
40,0
16,0
14,0
12,0
12,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
42,6
17,0
14,9
12,8
12,8
100,0
Cumulative
Percent
42,6
59,6
74,5
87,2
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
27
13
6
1
1
48
2
50
Percent
54,0
26,0
12,0
2,0
2,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
56,3
27,1
12,5
2,1
2,1
100,0
Cumulative
Percent
56,3
83,3
95,8
97,9
100,0
Hierarchie
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
25
12
8
2
47
3
50
Percent
50,0
24,0
16,0
4,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
53,2
25,5
17,0
4,3
100,0
Cumulative
Percent
53,2
78,7
95,7
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
20
14
6
4
2
46
4
50
Percent
40,0
28,0
12,0
8,0
4,0
92,0
8,0
100,0
Valid Percent
43,5
30,4
13,0
8,7
4,3
100,0
Cumulative
Percent
43,5
73,9
87,0
95,7
100,0
285
Kapitel 9
sorgen
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
13
12
9
9
4
47
3
50
Percent
26,0
24,0
18,0
18,0
8,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
27,7
25,5
19,1
19,1
8,5
100,0
Cumulative
Percent
27,7
53,2
72,3
91,5
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
11
22,0
22,9
8
16,0
16,7
6
12,0
12,5
13
26,0
27,1
10
20,0
20,8
48
96,0
100,0
2
4,0
50
100,0
Cumulative
Percent
22,9
39,6
52,1
79,2
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
16
12
6
4
9
47
3
50
Percent
32,0
24,0
12,0
8,0
18,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
34,0
25,5
12,8
8,5
19,1
100,0
Cumulative
Percent
34,0
59,6
72,3
80,9
100,0
Interessen
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
17
34,0
36,2
10
20,0
21,3
12
24,0
25,5
4
8,0
8,5
4
8,0
8,5
47
94,0
100,0
3
6,0
50
100,0
Cumulative
Percent
36,2
57,4
83,0
91,5
100,0
286
Kapitel 9
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
1
2
2
13
30
48
2
50
Percent
2,0
4,0
4,0
26,0
60,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
2,1
4,2
4,2
27,1
62,5
100,0
Cumulative
Percent
2,1
6,3
10,4
37,5
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
16
16
9
5
2
48
2
50
Percent
32,0
32,0
18,0
10,0
4,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
33,3
33,3
18,8
10,4
4,2
100,0
Cumulative
Percent
33,3
66,7
85,4
95,8
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
33
8
4
2
1
48
2
50
Percent
66,0
16,0
8,0
4,0
2,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
68,8
16,7
8,3
4,2
2,1
100,0
Cumulative
Percent
68,8
85,4
93,8
97,9
100,0
weder noch
Valid
Total
Missing System
Total
26
52,0
54,2
12
24,0
25,0
8
16,0
16,7
1
2,0
2,1
1
2,0
2,1
48
96,0
100,0
2
4,0
50
100,0
Cumulative
Percent
54,2
79,2
95,8
97,9
100,0
287
Kapitel 9
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
24
9
11
3
1
48
2
50
Percent
48,0
18,0
22,0
6,0
2,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
50,0
18,8
22,9
6,3
2,1
100,0
Cumulative
Percent
50,0
68,8
91,7
97,9
100,0
gelöst werden
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
34
9
3
2
48
2
50
Percent
68,0
18,0
6,0
4,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
70,8
18,8
6,3
4,2
100,0
Cumulative
Percent
70,8
89,6
95,8
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
12
13
9
9
5
48
2
50
Percent
24,0
26,0
18,0
18,0
10,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
25,0
27,1
18,8
18,8
10,4
100,0
Cumulative
Percent
25,0
52,1
70,8
89,6
100,0
weder noch
Valid
Total
Missing System
Total
7
14,0
14,6
6
12,0
12,5
9
18,0
18,8
16
32,0
33,3
10
20,0
20,8
48
96,0
100,0
2
4,0
50
100,0
Cumulative
Percent
14,6
27,1
45,8
79,2
100,0
288
Kapitel 9
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
18
36,0
37,5
16
32,0
33,3
6
12,0
12,5
6
12,0
12,5
2
4,0
4,2
48
96,0
100,0
2
4,0
50
100,0
Cumulative
Percent
37,5
70,8
83,3
95,8
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
33
10
3
1
1
48
2
50
Percent
66,0
20,0
6,0
2,0
2,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
68,8
20,8
6,3
2,1
2,1
100,0
Cumulative
Percent
68,8
89,6
95,8
97,9
100,0
gefährlich
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
14
9
21
2
1
47
3
50
Percent
28,0
18,0
42,0
4,0
2,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
29,8
19,1
44,7
4,3
2,1
100,0
Cumulative
Percent
29,8
48,9
93,6
97,9
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
19
5
8
5
10
47
3
50
Percent
38,0
10,0
16,0
10,0
20,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
40,4
10,6
17,0
10,6
21,3
100,0
Cumulative
Percent
40,4
51,1
68,1
78,7
100,0
289
Kapitel 9
Ressourcen
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
5
5
16
10
11
47
3
50
Percent
10,0
10,0
32,0
20,0
22,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
10,6
10,6
34,0
21,3
23,4
100,0
Cumulative
Percent
10,6
21,3
55,3
76,6
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
6
10
16
10
6
48
2
50
Percent
12,0
20,0
32,0
20,0
12,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
12,5
20,8
33,3
20,8
12,5
100,0
Cumulative
Percent
12,5
33,3
66,7
87,5
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
10
7
12
15
4
48
2
50
Percent
20,0
14,0
24,0
30,0
8,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
20,8
14,6
25,0
31,3
8,3
100,0
Cumulative
Percent
20,8
35,4
60,4
91,7
100,0
Valid
Missing
Total
weder noch
Total
System
Frequency
27
5
6
4
6
48
2
50
Percent
54,0
10,0
12,0
8,0
12,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
56,3
10,4
12,5
8,3
12,5
100,0
Cumulative
Percent
56,3
66,7
79,2
87,5
100,0
290
Kapitel 9
Frequencies F3_1
Statistics
N
Mean
Valid
Missing
F3_1_1 1. Es
geht bei jedem
Konflikt um
Besitz und
Besitzlosigkeit
49
1
2,06
F3_1_2 2. Es
geht bei jedem
Konflikt um
Grundauffassu
ngen, dazu
zählen
Glaube/Religio
n,
Bekenntnis…
50
0
2,54
F3_1_3 3.
Konflikte sind
eine Realität
im Leben und
gehören zum
Menschsein
dazu
50
0
1,74
F3_1_5 5. Bei
einem Konflikt F3_1_6 6. Bei F3_1_7 7. Bei
F3_1_4 4.
Konflikte sind wird man sich einem Konflikt einem Konflikt
einmal
für jede
werden die
wird eine
zurückziehen, Dinge nicht zu
geistige,
emotionale
um die
soziale und
deutlich
Konfliktaustra
Gedanken im benannt, damit gung bevorzugt,
materielle
Stillen zu
Entwicklung
die Beziehung
um Druck
sortieren
wichtig
gewahrt wird
abzubauen
50
50
49
50
0
0
1
0
2,56
2,98
2,61
2,50
Frequency Table
F3_1_1 1. Es geht bei jedem Konflikt um Besitz und Besitzlosigkeit
Valid
Missing
Total
trifft vollkommen zu
trifft eher zu
weder noch
trifft eher nicht zu
trifft gar nicht zu
Total
System
Frequency
14
23
8
3
1
49
1
50
Percent
28,0
46,0
16,0
6,0
2,0
98,0
2,0
100,0
Valid Percent
28,6
46,9
16,3
6,1
2,0
100,0
Cumulative
Percent
28,6
75,5
91,8
98,0
100,0
F3_1_2 2. Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassungen, dazu
Valid
trifft eher zu
weder noch
trifft gar nicht zu
Total
Frequency
8
25
6
4
7
50
Percent
16,0
50,0
12,0
8,0
14,0
100,0
Valid Percent
16,0
50,0
12,0
8,0
14,0
100,0
Cumulative
Percent
16,0
66,0
78,0
86,0
100,0
F3_1_3 3. Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören zum
Menschsein dazu
Valid
trifft eher zu
weder noch
Total
Frequency
23
21
2
4
50
Percent
46,0
42,0
4,0
8,0
100,0
Valid Percent
46,0
42,0
4,0
8,0
100,0
Cumulative
Percent
46,0
88,0
92,0
100,0
F3_1_4 4. Konflikte sind für jede geistige, soziale und materielle
Entwicklung wichtig
Valid
trifft eher zu
weder noch
trifft gar nicht zu
Total
Frequency
13
13
11
9
4
50
Percent
26,0
26,0
22,0
18,0
8,0
100,0
Valid Percent
26,0
26,0
22,0
18,0
8,0
100,0
Cumulative
Percent
26,0
52,0
74,0
92,0
100,0
291
Kapitel 9
F3_1_5 5. Bei einem Konflikt wird man sich einmal zurückziehen,
Valid
trifft eher zu
weder noch
trifft gar nicht zu
Total
Frequency Percent
8
16,0
11
22,0
10
20,0
16
32,0
5
10,0
50
100,0
Valid Percent
16,0
22,0
20,0
32,0
10,0
100,0
Cumulative
Percent
16,0
38,0
58,0
90,0
100,0
F3_1_6 6. Bei einem Konflikt werden die Dinge nicht zu deutlich
trifft eher zu
weder noch
Valid
trifft gar nicht zu
Total
Missing System
Total
9
18,0
18,4
20
40,0
40,8
4
8,0
8,2
13
26,0
26,5
3
6,0
6,1
49
98,0
100,0
1
2,0
50
100,0
Cumulative
Percent
18,4
59,2
67,3
93,9
100,0
F3_1_7 7. Bei einem Konflikt wird eine emotionale
Valid
trifft eher zu
weder noch
trifft gar nicht zu
Total
10
20,0
20,0
20
40,0
40,0
7
14,0
14,0
11
22,0
22,0
2
4,0
4,0
50
100,0
100,0
Cumulative
Percent
20,0
60,0
74,0
96,0
100,0
Frequencies F3_2
Statistics
N
Mean
Valid
Missing
F3_2_1 1. Es
geht bei jedem
Konflikt um
Besitz und
Besitzlosigkeit
48
2
2,54
F3_2_2 2. Es
geht bei jedem
Konflikt um
Grundauffassu
ngen, dazu
zählen
Glaube/Religio
n,
Bekenntnis…
47
3
2,66
F3_2_3 3.
Konflikte sind
eine Realität
im Leben und
gehören zum
Menschsein
dazu
48
2
2,21
F3_2_5 5. Bei
einem Konflikt F3_2_6 6. Bei F3_2_7 7. Bei
F3_2_4 4.
Konflikte sind wird man sich einem Konflikt einem Konflikt
einmal
für jede
werden die
wird eine
zurückziehen, Dinge nicht zu
geistige,
emotionale
um die
soziale und
deutlich
Konfliktaustra
Gedanken im benannt, damit gung bevorzugt,
materielle
Stillen zu
Entwicklung
die Beziehung
um Druck
sortieren
wichtig
gewahrt wird
abzubauen
49
48
48
49
1
2
2
1
2,71
2,31
3,17
2,96
292
Kapitel 9
Frequency Table
Valid
Missing
Total
trifft eher zu
weder noch
trifft gar nicht zu
Total
System
Frequency
11
15
10
9
3
48
2
50
Percent
22,0
30,0
20,0
18,0
6,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
22,9
31,3
20,8
18,8
6,3
100,0
Cumulative
Percent
22,9
54,2
75,0
93,8
100,0
Valid
Missing
Total
trifft eher zu
weder noch
trifft gar nicht zu
Total
System
Frequency
7
19
8
9
4
47
3
50
Percent
14,0
38,0
16,0
18,0
8,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
14,9
40,4
17,0
19,1
8,5
100,0
Cumulative
Percent
14,9
55,3
72,3
91,5
100,0
Menschsein dazu
Valid
Missing
Total
trifft eher zu
weder noch
Total
System
Frequency
17
14
7
10
48
2
50
Percent
34,0
28,0
14,0
20,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
35,4
29,2
14,6
20,8
100,0
Cumulative
Percent
35,4
64,6
79,2
100,0
Entwicklung wichtig
Valid
Missing
Total
trifft eher zu
weder noch
trifft gar nicht zu
Total
System
Frequency
13
11
8
11
6
49
1
50
Percent
26,0
22,0
16,0
22,0
12,0
98,0
2,0
100,0
Valid Percent
26,5
22,4
16,3
22,4
12,2
100,0
Cumulative
Percent
26,5
49,0
65,3
87,8
100,0
Valid
Missing
Total
trifft eher zu
weder noch
trifft gar nicht zu
Total
System
Frequency Percent
10
20,0
24
48,0
5
10,0
7
14,0
2
4,0
48
96,0
2
4,0
50
100,0
Valid Percent
20,8
50,0
10,4
14,6
4,2
100,0
Cumulative
Percent
20,8
70,8
81,3
95,8
100,0
293
Kapitel 9
Valid
Missing
Total
trifft eher zu
weder noch
trifft gar nicht zu
Total
System
Frequency
4
13
5
23
3
48
2
50
Percent
8,0
26,0
10,0
46,0
6,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
8,3
27,1
10,4
47,9
6,3
100,0
Cumulative
Percent
8,3
35,4
45,8
93,8
100,0
Valid
Missing
Total
trifft eher zu
weder noch
trifft gar nicht zu
Total
System
Frequency
5
15
11
13
5
49
1
50
Percent
10,0
30,0
22,0
26,0
10,0
98,0
2,0
100,0
Valid Percent
10,2
30,6
22,4
26,5
10,2
100,0
Cumulative
Percent
10,2
40,8
63,3
89,8
100,0
Frequencies F3_3
Statistics
N
Mean
Valid
Missing
F3_3_1 1. Es
geht bei jedem
Konflikt um
Besitz und
Besitzlosigkeit
47
3
2,77
F3_3_2 2. Es
geht bei jedem
Konflikt um
Grundauffassu
ngen, dazu
zählen
Glaube/Religio
n,
Bekenntnis…
48
2
2,54
F3_3_3 3.
Konflikte sind
eine Realität
im Leben und
gehören zum
Menschsein
dazu
48
2
1,79
F3_3_4 4.
Konflikte sind
für jede
geistige,
soziale und
materielle
Entwicklung
wichtig
48
2
2,31
F3_3_5 5. Bei
einem Konflikt
wird man sich
einmal
zurückziehen,
um die
Gedanken im
Stillen zu
sortieren
49
1
1,82
F3_3_6 6. Bei
einem Konflikt
werden die
Dinge nicht zu
deutlich
benannt, damit
die Beziehung
gewahrt wird
49
1
2,73
F3_3_7 7. Bei
einem Konflikt
wird eine
emotionale
Konfliktaustra
gung bevorzugt,
um Druck
abzubauen
48
2
2,75
Frequency Table
Valid
Missing
Total
trifft eher zu
weder noch
trifft gar nicht zu
Total
System
Frequency
11
13
7
8
8
47
3
50
Percent
22,0
26,0
14,0
16,0
16,0
94,0
6,0
100,0
Valid Percent
23,4
27,7
14,9
17,0
17,0
100,0
Cumulative
Percent
23,4
51,1
66,0
83,0
100,0
294
Kapitel 9
Valid
Missing
Total
trifft eher zu
weder noch
trifft gar nicht zu
Total
System
Frequency
12
16
7
8
5
48
2
50
Percent
24,0
32,0
14,0
16,0
10,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
25,0
33,3
14,6
16,7
10,4
100,0
Cumulative
Percent
25,0
58,3
72,9
89,6
100,0
Menschsein dazu
trifft eher zu
weder noch
Valid
trifft gar nicht zu
Total
Missing System
Total
23
46,0
47,9
16
32,0
33,3
6
12,0
12,5
2
4,0
4,2
1
2,0
2,1
48
96,0
100,0
2
4,0
50
100,0
Cumulative
Percent
47,9
81,3
93,8
97,9
100,0
Entwicklung wichtig
Valid
Missing
Total
trifft eher zu
weder noch
trifft gar nicht zu
Total
System
Frequency
16
17
5
4
6
48
2
50
Percent
32,0
34,0
10,0
8,0
12,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
33,3
35,4
10,4
8,3
12,5
100,0
Cumulative
Percent
33,3
68,8
79,2
87,5
100,0
Valid
Missing
Total
trifft eher zu
weder noch
Total
System
Frequency
22
18
5
4
49
1
50
Percent
44,0
36,0
10,0
8,0
98,0
2,0
100,0
Valid Percent
44,9
36,7
10,2
8,2
100,0
Cumulative
Percent
44,9
81,6
91,8
100,0
Valid
Missing
Total
trifft eher zu
weder noch
trifft gar nicht zu
Total
System
Frequency
10
16
6
11
6
49
1
50
Percent
20,0
32,0
12,0
22,0
12,0
98,0
2,0
100,0
Valid Percent
20,4
32,7
12,2
22,4
12,2
100,0
Cumulative
Percent
20,4
53,1
65,3
87,8
100,0
295
Kapitel 9
Valid
Missing
Total
trifft eher zu
weder noch
trifft gar nicht zu
Total
System
Frequency
8
14
13
8
5
48
2
50
Percent
16,0
28,0
26,0
16,0
10,0
96,0
4,0
100,0
Valid Percent
16,7
29,2
27,1
16,7
10,4
100,0
Cumulative
Percent
16,7
45,8
72,9
89,6
100,0
F4_1 4.1. Gibt es Ihrer/Deiner Meinung nach Konflikte
zwischen Kulturen?
Valid
Ja
Nein
Total
Frequency
43
7
50
Percent
86,0
14,0
100,0
Valid Percent
86,0
14,0
100,0
Cumulative
Percent
86,0
100,0
Offene Fragestellung zu F4_1 4.1.: Wenn ja, was macht Ihrer/Deiner Meinung nach, einen kulturellen Konflikt
aus? Gibt es dazu Beispiele?
Aussagen
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
Pünktlichkeit – Südamerika versus Europa – kann zu Problemen führen
Seit mehreren Jahrhunderten gibt es Konflikte zwischen Ostwelten und Westwelten, eigentlich sind es
Entwicklungskonflikte
Weil es keine Bereitschaft zwischen Kulturen gibt, die Werte anderer Kulturen zu akzeptieren. Die Menschen
legen viel Wert auf eigene Kultur und sind nicht bereit, einen Dialog zu suchen
Kulturzusammenstoß, Anpassung an die Globalisierung – Islam – Occident
Die Sichtweise der Dinge (materiell/nicht-) ist in Kulturen verschieden. Wenn zwei Kulturen zusammenkommen
und die Werte der anderen nicht akzeptieren, dann gibt es Konflikte
Es gibt schon Konflikte zwischen chinesischer und österreichischer Kultur – und ich finde dies überall in meinem
Leben. Chinesische Kultur sagt, dass man zu Hause bleiben soll, darum fühle ich mich immer in Österreich
heimatlos
Es sollte eigentlich keine geben, denn Kultur heißt auch wie man mit seiner Umgebung lebt.
nein
nein
Für mich gibt es soziale Konflikte zwischen Kulturen, weil der Begriff ein sozialer Begriff ist.
Grundkenntnis der Auffassung von Lebenseinstellung, Umgangsform mit der anderen Religion, Kultur etc. eigene
Interessen etc.
wegen dem Einfluss anderer Kulturen gibt es Konflikte, oder wenn versucht wird, eine andere Kultur zu vernichten
z.B. Indianer in Nordamerika – 1492, Kolonialismus
Palästina/Israel – Krieg; USA – Irak: Erdöl, Geld
nein
Möglichkeit Gefühle auszudrücken kulturelles Zusammenstoßen
kein Interesse sich in einer neuen Gesellschaft zu integrieren – Sprache, Sitten, Gewohnheiten zu lernen…,
Ausbildungsniveau, soziales Verhalten, Temperament und Emotion spielen eine große Rolle
In meiner Kultur darf ich nicht jemand, der älter ist als ich mit seinem Vornamen ansprechen, aber hier bin ich
dazu gezwungen – das ist sehr schwer für mich. Alter
es hängt damit zusammen, woher man kommt, wie man erzogen ist, welche Werte wichtig sind – z.B. Kleidung –
Minirock ja/nein
Konflikte werden von Menschen an der Macht gemacht um Leute zu steuern
wir können andere Kulturen kennen lernen und jeder kann seine Kultur verbessern
das kann bis zu einem brutalen Krieg führen
Die verschiedenen Kulturen versuchen nicht die Ähnlichkeiten zwischen ihnen zu finden, sondern manchmal
wollen sie die Unterschiede verstärken. Findet sich eine Kultur nicht bedroht, dann ist sie für andere offener
nein
ja
Konflikte sind Bestandteile des Lebens, darum sollte man einen Konsens anstreben
wenn man sicht durchsetzen möchte
ja
296
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
Kapitel 9
Es gibt unterschiedliche Kulturen
andere Werte und Weltanschauung
weil sie unterschiedlich sind, gibt es Konflikte, aber man kann sie behandeln und auf gute Ergebnisse kommen.
nein
Eine kultureller Konflikt muss nicht negativ beurteilt werden, sondern das ist ein Gebot unseres Lebens und wir
können damit umgehen
ja
der Unterschied zwischen Westen und Okzident ist groß. Das hat bis jetzt sehr viele Konflikte ausgelöst und es
wird noch mehrere Konflikte geben
Hilfsbereitschaft: bei uns passiert das automatisch und man freut sich darüber. Hier passiert es oft, dass wenn man
jemanden hilft, ohne ihn vorher gefragt zu haben, dann wird man beschimpft; Eltern-Kind-Beziehung
Beispiel: Kleidung in Europa in Afrika , Essen, Leben
Europa gegen Afrika zivilisiert und nichtzivilisiert?
unterschiedlicher Respekt
Afrikaner – große Familie, Europäerin – keine Kinder
Reiche Kulturen fühlen sich von Armen bedroht, weil sie sich extrem vermehren und die religiösen Werte bewahrt
haben (Sudan)
Viele Leute akzeptieren das Leben in einer anderen Kultur nicht, Religion
Intoleranz
ja
nein
Herkunft, Tradition, verschiedene Meinungen der Menschen, der Kulturen, verschiedene Interessen, Jeder Mensch
hat eine andere Sichtweise
verschiedene Traditionen, Religionen, Angehörigkeiten; verschiedene Interessen, Charakter; Beispiel: Integrieren
von Ausländern
verschiedene Charakter, Meinungen, Interessen, Religionen, Traditionen, Nationalität
nein
Die Realität des Lebens – jede Kultur hat verschiedene Gründe
mehr gegenseitiges Verständnis, weniger sozialer Druck
F4_2 4.2. Gibt es Ihrer/Deiner Meinung nach Konflikte
zwischen Glaubensrichtungen/Religionen?
Valid
Ja
Nein
Total
Frequency
44
6
50
Percent
88,0
12,0
100,0
Valid Percent
88,0
12,0
100,0
Cumulative
Percent
88,0
100,0
Offene Fragestellung zu F4_2 4.2.:Wenn ja, was macht Ihrer/Deiner Meinung nach, einen Konflikt zwischen
Glaubensrichtungen bzw. Religionen aus? Gibt es dazu Beispiele?
Aussagen:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
Terrorismus, Balkankonflikte, Glaubenskonflikte (Christen haben Südamerikanern eigenen Glauben nicht erlaubt)
Z.B. in Indien, Türkei, Nahost
Die absoluten Ansprüche, dass ihr Glaube „richtiger“ ist, als der Glaube eines anderen Menschen. Mangelndes
Wissen, Ignoranz und Intoleranz tragen zu Konflikten bei.
Position des Menschen im Universum – Pragmatismus versus Moral
Verschiedene Religionen legen Wert auf verschiedene Aspekte. Ein Christ glaubt an Jesus, und ein Hindi glaubt
an Bramha. Wenn sie sich nicht tolerieren, gibt es Probleme, denn die Wahrheit kennt ja keiner.
ich glaube daran, weiß aber zu wenig darüber, weil ich keine Religion habe.
Glaube sollte zusammenbringen und nicht auseinander
nein
nein
nein
nein
intrareligiöser Konflikt: ExtremistInnen versus NichtextremistInnen; Inder gegen Muslime
Muslim und Inder
nein (Türkei, weiblich)
Fundamentalismus – Angst vor Verschiedenheiten
nein
Indien (Moslem – Hindus)
Missverständnisse – interpretiert den anderen falsch, z. B.: Sudan
Missverständnis
Konflikte zwischen Religionen sind die Wurzel aller Konflikte z.B. Israel, Palästina
die Hälfte aller Kriege sind Kriege zwischen Glaubensrichtungen
Die verschiedenen Glaubensrichtungen stammen daher, weil viele Sachen ganz oberflächlich betrachtet werden
297
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
Kapitel 9
jeder verteidigt seinen Glauben, an dem er festhält.
ja
Religion: viele unterschiedliche Illusionen
es geht immer um Macht
jeder glaubt, dass seine Religion die Beste ist.
Fanatismus, Intoleranz
ja
Es gibt kleine Unterschiede, aber wenn man sie groß sieht, können sie viel schaden
ja
in Palästina; Inder-Muslime
Palästina und Israel
Palästina, Afghanistan
Islam als Feindbild nach dem 11. September, und viele Muslime als Terroristen, Politik spielt in diesem Fall eine
wesentliche Rolle. Ich glaube, dass die westlichen Länder dieses Bild absichtlich verbreiten, um ihre
wirtschaftliche Kraft durch Konflikte und Kriege zu stärken
Konflikt in Nigeria, Nordirland
Christen – Islam
meist zwischen Christen und Islam
Christen – Moslems
Religion spielt in reichen Ländern keine Rolle mehr wie in Armen
viele Leute wissen über andere Religionen nicht bescheid, viele Religionen werden von der Politik missbraucht
Fanatismus, Intoleranz, Extremisten
Interpretationen z. B. von Bibel; katholisch, protestantisch oder Koran
nein
jede Religion geht davon aus, dass sie die richtige Religion ist, daher entstehen Konflikte, keinen Respekt einander
Geschichte, Erfahrungen, Familie, soziale Beziehungen
Verständnis, Geschichte, kein Respekt
jede Religion will eine andere unterdrücken. Kreuzzug im Christentum – Jihad im Islam
Ich finde Religionen primitiv – sie wollen Macht haben
mehr gegenseitiges Verständnis
F5_1 5.1. Geschlecht
Valid
Frequency
30
20
50
Männlich
Weiblich
Total
Percent
60,0
40,0
100,0
Valid Percent
60,0
40,0
100,0
Cumulative
Percent
60,0
100,0
F5_2 5.2. Alter
Valid
21 bis 25 Jahre
26 bis 30 Jahre
älter als 30 Jahre
Total
Frequency
18
18
14
50
Percent
36,0
36,0
28,0
100,0
Valid Percent
36,0
36,0
28,0
100,0
Cumulative
Percent
36,0
72,0
100,0
F5_2 5.3. Nationalität/Heimatland
Angaben
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
Brasilien
Türkei
Indien
Paraguay
Nepal
China
Nigeria
Indonesien
Indonesien
Aserbaidschan
Mongolei
Marokko
Keine Angabe
Türkei
Argentinien
Keine Angabe
Türkei
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
Ägypten
Iran
Togo
Mongolei
Kamerun
Sudan
Marokko
Lateinamerika
Keine Angabe
Keine Angabe
Türkei
Tunesien
Tunesien
Türkei
Türkei
Türkei
Ruanda
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
Argentinien
Iran
Persien
Iran
Algerien
Türkei
Marokko
Ruanda
Uruguay
Türkei
Türkei
Ecuador
Iran
Palästina
Togo
Keine Angabe
298
Kapitel 9
F5_4 5.4. Dauer des Aufenthaltes in Österreich
Valid
Missing
Total
Frequency
3
13
33
49
1
50
Weniger als 1 Jahr
1 bis 3 Jahre
mehr als 3 Jahre
Total
System
Percent
6,0
26,0
66,0
98,0
2,0
100,0
Valid Percent
6,1
26,5
67,3
100,0
Cumulative
Percent
6,1
32,7
100,0
F5_2 5.5. Glaubensrichtung
Buddhismus
Christentum
Hinduismus
Islam
Keine Angabe
Keine
2
0
12
0
1
22
4
8
Explorative Auswertung von F2_1 und F3_1
nach Herkunftsregion
(Mittelwert, Standardabweichung, Median)
F2_1_6 6. Die Menschen werden in Großfamilien oder andere Wir-Gruppen hineingeboren, die sie
weiterhin schützen und im Gegenzug Loyalität erhalten - Jeder Mensch wächst heran, um
ausschließlich für sich selbst und seine direkte (Kern-)Familie zu sorgen
F2_1_1 1. Ungleichheit unter den Menschen sollte so gering wie möglich sein - Ungleichheit unter
den Menschen wird erwartet und ist erwünscht
F5_3 5.3 Herkunftsregion
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
3,40
2,86
2,29
2,89
N
10
21
7
38
Std. Deviation
1,713
1,424
1,254
1,485
Median
4,00
2,00
2,00
2,00
% of Total
Sum
30,9%
54,5%
14,5%
100,0%
Mean
4,31
3,18
2,57
3,43
N
13
22
7
42
Std. Deviation
1,316
1,140
1,512
1,382
Median
5,00
3,00
2,00
4,00
% of Total
Sum
38,9%
48,6%
12,5%
100,0%
Mean
3,08
3,50
3,29
3,34
N
12
22
7
41
Std. Deviation
1,621
1,263
1,113
1,334
Median
3,50
4,00
4,00
4,00
% of Total
Sum
27,0%
56,2%
16,8%
100,0%
Mean
3,50
3,95
4,71
3,95
N
12
22
7
41
Std. Deviation
1,446
1,290
,756
1,303
Std. Deviation
1,443
1,501
1,512
1,516
Median
1,50
2,50
4,00
2,00
% of Total
Sum
23,6%
53,8%
22,6%
100,0%
% of Total N
29,3%
53,7%
17,1%
100,0%
% of Total N
31,0%
52,4%
16,7%
100,0%
F2_1_8 8. Die Identität ist im sozialen Netzwerk begründet, dem man angehört - Die Identität ist im
Individuum begründet
% of Total N
29,3%
53,7%
17,1%
100,0%
F2_1_9 9. Kollektive Interessen dominieren vor individuellen Interessen - Individuelle Interessen
dominieren vor kollektiven Interessen
F2_1_4 4. Geringe Gehaltsunterschiede zwischen oberen und unteren Hierarchiestufen - Große
Unterschiede im Gehalt innerhalb einer Hierarchie
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
N
12
22
7
41
F2_1_7 7. Man sollte immer Harmonie bewahren und direkte Auseinandersetzungen vermeiden Seine Meinung zu äußern, ist Kennzeichen eines aufrichtigen Menschen
F2_1_3 3. Lehrer erwarten von ihren Schülern Eigeninitiative - Jede Initiative geht vom Lehrer
aus
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
2,08
2,59
3,43
2,59
% of Total N
26,3%
55,3%
18,4%
100,0%
F2_1_2 2. Eltern behandeln ihre Kinder wie ihresgleichen - Eltern erziehen ihre Kinder zu
Gehorsam
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Median
4,00
5,00
5,00
5,00
% of Total
Sum
25,9%
53,7%
20,4%
100,0%
% of Total N
29,3%
53,7%
17,1%
100,0%
Median
3,50
4,00
2,00
4,00
% of Total
Sum
28,2%
59,9%
12,0%
100,0%
% of Total N
29,3%
53,7%
17,1%
100,0%
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
2,64
2,41
3,86
2,73
Mean
1,25
2,05
2,14
1,83
Mean
2,08
2,36
4,00
2,56
N
11
22
7
40
N
12
22
7
41
N
12
22
7
41
Std. Deviation
1,433
1,054
1,069
1,261
Std. Deviation
,452
,999
1,069
,946
Std. Deviation
1,443
1,255
1,155
1,433
Median
2,00
2,00
4,00
2,50
Median
1,00
2,00
2,00
2,00
Median
1,50
2,00
4,00
2,00
% of Total
Sum
26,6%
48,6%
24,8%
100,0%
% of Total
Sum
20,0%
60,0%
20,0%
100,0%
% of Total
Sum
23,8%
49,5%
26,7%
100,0%
% of Total N
27,5%
55,0%
17,5%
100,0%
% of Total N
29,3%
53,7%
17,1%
100,0%
% of Total N
29,3%
53,7%
17,1%
100,0%
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
3,33
3,86
2,43
3,46
N
12
22
7
41
Std. Deviation
1,497
,990
1,512
1,325
F2_1_10 10. Das Privatleben wird von (der) Gruppe(n) beherrscht - Jeder hat ein Recht auf
Privatsphäre
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
2,08
2,41
3,57
2,51
N
12
22
7
41
Std. Deviation
1,379
1,333
1,512
1,434
Median
1,50
2,00
4,00
2,00
% of Total
Sum
24,3%
51,5%
24,3%
100,0%
% of Total N
29,3%
53,7%
17,1%
100,0%
299
Kapitel 9
F2_1_11 11. Vorherrschende Werte in einer Gesellschaft sind das Kümmern um Mitmenschen und
Bewahren der Werte - Vorherrschende Werte sind materieller Erfolg und Fortkommen
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
2,00
2,76
3,86
2,73
N
12
21
7
40
Std. Deviation
1,348
1,375
1,676
1,519
Median
1,00
2,00
5,00
2,00
% of Total
Sum
22,0%
53,2%
24,8%
100,0%
% of Total N
30,0%
52,5%
17,5%
100,0%
F2_1_12 12. Konflikte werden beigelegt, indem man miteinander verhandelt und nach einem
Kompromiss sucht - Konflikte werden beigelegt, indem man sie austrägt
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
2,50
2,68
3,33
2,72
N
12
22
6
40
Std. Deviation
1,382
1,129
1,033
1,198
Median
2,00
3,00
4,00
3,00
% of Total
Sum
27,5%
54,1%
18,3%
100,0%
% of Total N
30,0%
55,0%
15,0%
100,0%
F2_1_13 13. Sympathie mit den Schwachen und Minderheiten - Sympathie mit den Starken und der
Mehrheit
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
3,33
3,45
2,86
3,32
N
12
22
7
41
Std. Deviation
1,670
1,335
1,069
1,386
Median
3,50
3,00
3,00
3,00
% of Total
Sum
29,4%
55,9%
14,7%
100,0%
% of Total N
29,3%
53,7%
17,1%
100,0%
F2_1_14 14. Großer Anteil von Frauen in gewählten politischen Ämtern - Kleiner Anteil von
Frauen in politisch gewählten Ämtern
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
3,92
4,18
4,43
4,15
N
12
22
7
41
Std. Deviation
1,311
1,053
,787
1,085
Median
4,00
4,00
5,00
4,00
% of Total
Sum
27,6%
54,1%
18,2%
100,0%
% of Total N
29,3%
53,7%
17,1%
100,0%
F2_1_15 15. Internationale Konflikte sollten durch Verhandeln und Eingehen eines Kompromisses
gelöst werden - Internationale Konflikte sollten durch Zeigen der eigenen Stärke oder Kämpfen
gelöst werden
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
1,92
2,50
1,71
2,20
N
12
22
7
41
Std. Deviation
,996
,859
1,113
,980
Median
2,00
3,00
1,00
2,00
% of Total
Sum
25,6%
61,1%
13,3%
100,0%
% of Total N
29,3%
53,7%
17,1%
100,0%
F2_1_16 16. Unsicherheit (Ungewissheit) ist eine normale Erscheinung im Leben und wird täglich
hingenommen, wie sie gerade kommt - Die dem Leben innewohnende Unsicherheit wird als ständige
Bedrohung empfunden, die es zu bekämpfen gilt
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
3,50
2,18
1,71
2,49
N
12
22
7
41
Std. Deviation
1,446
1,181
1,113
1,399
Median
3,00
2,00
1,00
2,00
% of Total
Sum
41,2%
47,1%
11,8%
100,0%
% of Total N
29,3%
53,7%
17,1%
100,0%
F2_1_17 17. Aggressionen und Emotionen darf man nicht zeigen - Aggressionen und Emotionen
können bei geeigneten Gelegenheiten herausgelassen werden
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
3,17
3,23
3,86
3,32
N
12
22
7
41
Std. Deviation
1,642
1,307
1,345
1,404
Median
4,00
4,00
4,00
4,00
% of Total
Sum
27,9%
52,2%
19,9%
100,0%
% of Total N
29,3%
53,7%
17,1%
100,0%
F2_1_18 18. Es sollte nicht mehr Regeln geben als unbedingt notwendig - Emotionales Bedürfnis
nach Regeln, selbst wenn diese niemals funktionieren
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
3,10
3,05
3,14
3,08
N
10
21
7
38
Std. Deviation
1,449
,921
,900
1,050
Median
3,00
3,00
3,00
3,00
% of Total
Sum
26,5%
54,7%
18,8%
100,0%
% of Total N
26,3%
55,3%
18,4%
100,0%
F2_1_19 19. Toleranz gegenüber abweichenden & innovativen Gedanken und Verhalten Unterdrückung abweichender Gedanken und Widerstand gegen Innovation
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
2,64
3,77
2,43
3,22
N
11
22
7
40
Std. Deviation
1,502
1,193
1,272
1,405
Median
2,00
4,00
2,00
3,50
% of Total
Sum
22,5%
64,3%
13,2%
100,0%
% of Total N
27,5%
55,0%
17,5%
100,0%
Mean
2,45
3,32
2,00
2,85
N
11
22
7
40
Std. Deviation
1,214
1,287
,577
1,272
Median
2,00
3,50
2,00
3,00
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
3,00
2,23
2,71
2,54
N
12
22
7
41
Std. Deviation
1,706
1,020
1,704
1,380
Median
2,50
2,00
2,00
2,00
% of Total
Sum
34,6%
47,1%
18,3%
100,0%
% of Total N
29,3%
53,7%
17,1%
100,0%
F2_1_24 24. Wahrung des Gesichts ist wichtig - Bereitschaft, sich für einen Zweck unterzuordnen
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
2,08
2,73
2,86
2,56
N
12
22
7
41
Std. Deviation
1,240
1,241
1,345
1,266
Median
1,50
2,00
3,00
2,00
% of Total
Sum
23,8%
57,1%
19,0%
100,0%
% of Total N
29,3%
53,7%
17,1%
100,0%
F2_1_25 25. Besitz der Wahrheit ist wichtig - Beachtung der Gebote der Tugend ist wichtig
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
3,08
2,86
3,67
3,05
N
12
22
6
40
Std. Deviation
1,782
1,390
1,506
1,518
Median
2,50
3,00
4,00
3,00
% of Total
Sum
30,3%
51,6%
18,0%
100,0%
% of Total N
30,0%
55,0%
15,0%
100,0%
% of Total
Sum
33,0%
47,3%
19,8%
100,0%
% of Total N
30,2%
53,5%
16,3%
100,0%
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
2,31
1,87
2,57
2,12
N
13
23
7
43
Std. Deviation
1,032
,694
1,512
,981
Median
2,00
2,00
2,00
2,00
F3_1_2 2. Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassungen, dazu zählen Glaube/Religion,
Bekenntnis…
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
2,64
2,17
3,86
2,59
N
14
23
7
44
Std. Deviation
1,336
,834
1,676
1,282
Median
2,00
2,00
5,00
2,00
% of Total
Sum
32,5%
43,9%
23,7%
100,0%
% of Total N
31,8%
52,3%
15,9%
100,0%
F3_1_3 3. Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören zum Menschsein dazu
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
1,43
1,96
1,57
1,73
N
14
23
7
44
Std. Deviation
,646
,825
1,134
,845
Median
1,00
2,00
1,00
2,00
% of Total
Sum
26,3%
59,2%
14,5%
100,0%
% of Total N
31,8%
52,3%
15,9%
100,0%
F3_1_4 4. Konflikte sind für jede geistige, soziale und materielle Entwicklung wichtig
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
2,07
2,96
2,43
2,59
N
14
23
7
44
Std. Deviation
1,542
1,065
1,272
1,300
Median
1,00
3,00
2,00
2,00
% of Total
Sum
25,4%
59,6%
14,9%
100,0%
% of Total N
31,8%
52,3%
15,9%
100,0%
F3_1_5 5. Bei einem Konflikt wird man sich einmal zurückziehen, um die Gedanken im Stillen zu
sortieren
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
2,00
3,39
3,57
2,98
N
14
23
7
44
Std. Deviation
1,240
1,118
,787
1,285
Median
2,00
4,00
4,00
3,00
% of Total
Sum
21,4%
59,5%
19,1%
100,0%
% of Total N
31,8%
52,3%
15,9%
100,0%
F3_1_6 6. Bei einem Konflikt werden die Dinge nicht zu deutlich benannt, damit die Beziehung
gewahrt wird
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
2,57
2,70
2,17
2,58
N
14
23
6
43
Std. Deviation
1,399
1,259
,983
1,258
Median
2,00
2,00
2,00
2,00
% of Total
Sum
32,4%
55,9%
11,7%
100,0%
% of Total N
32,6%
53,5%
14,0%
100,0%
F3_1_7 7. Bei einem Konflikt wird eine emotionale Konfliktaustragung bevorzugt, um Druck
abzubauen
F2_1_20 20. Was anders ist, ist seltsam - Was anders ist, ist gefährlich
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F2_1_23 23. Erwartung rascher Ergebnisse - Beharrlichkeit beim langsamen Erreichen von
Ergebnissen
% of Total
Sum
23,7%
64,0%
12,3%
100,0%
% of Total N
27,5%
55,0%
17,5%
100,0%
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
2,00
2,78
2,29
2,45
N
14
23
7
44
Std. Deviation
,555
1,347
1,380
1,190
Median
2,00
3,00
2,00
2,00
% of Total
Sum
25,9%
59,3%
14,8%
100,0%
% of Total N
31,8%
52,3%
15,9%
100,0%
F2_1_21 21. Respekt für Traditionen - Anpassung von Traditionen an moderne Gegebenheiten
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
3,18
2,59
3,43
2,90
N
11
22
7
40
Std. Deviation
1,722
1,368
1,512
1,499
Median
3,00
2,50
4,00
3,00
% of Total
Sum
30,2%
49,1%
20,7%
100,0%
% of Total N
27,5%
55,0%
17,5%
100,0%
F2_1_22 22. Sozialer Druck, mit den Nachbarn mitzuhalten, auch um den Preis der Verschuldung Sparsamkeit beim Umgang mit Ressourcen
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Mean
2,25
2,52
3,29
2,58
N
12
21
7
40
Std. Deviation
1,215
1,030
1,254
1,152
Median
2,00
2,00
3,00
2,00
% of Total
Sum
26,2%
51,5%
22,3%
100,0%
% of Total N
30,0%
52,5%
17,5%
100,0%
300
Kapitel 9
Explorative Auswertung von F2_1 und F2_3 sowie F3_1
gruppiert nach Herkunftsregion und Glaubensrichtung
(Mittelwert, Standardabweichung, Median)
301
Kapitel 9
F2_1_9 9. Kollektive Interessen dominieren vor individuellen Interessen - Individuelle
Interessen dominieren vor kollektiven Interessen
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F2_1_7 7. Man sollte immer Harmonie bewahren und direkte Auseinandersetzungen
vermeiden - Seine Meinung zu äußern, ist Kennzeichen eines aufrichtigen Menschen
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
1,67
2,86
4,00
2,64
2,17
1,00
4,50
3,00
2,40
2,43
3,75
5,00
4,00
2,86
2,42
1,00
4,50
3,00
3,00
2,70
N
3
7
1
11
12
1
2
1
5
21
4
1
5
7
19
1
2
1
7
37
Std. Deviation
1,155
1,464
,
1,433
,835
,
,707
,
,894
1,076
1,258
,
1,225
1,574
1,121
,
,707
,
1,291
1,288
Median
1,00
2,00
4,00
2,00
2,00
1,00
4,50
3,00
2,00
2,00
4,00
5,00
4,00
3,00
2,00
1,00
4,50
3,00
2,00
2,00
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
1,25
1,29
1,00
1,25
2,17
2,00
1,50
4,00
1,60
2,05
2,00
4,00
2,40
1,63
1,84
2,00
1,50
4,00
1,86
1,84
N
4
7
1
12
12
1
2
1
5
21
4
1
5
8
19
1
2
1
7
38
Std. Deviation
,500
,488
,
,452
1,115
,
,707
,
,548
1,024
,816
,
1,140
,744
1,015
,
,707
,
1,069
,973
Median
1,00
1,00
1,00
1,00
2,00
2,00
1,50
4,00
2,00
2,00
2,00
4,00
2,00
1,50
2,00
2,00
1,50
4,00
2,00
2,00
Mean
2,00
2,29
1,00
2,08
2,33
2,00
1,50
5,00
2,60
2,43
4,00
5,00
4,20
3,00
2,32
2,00
1,50
5,00
2,71
2,55
N
4
7
1
12
12
1
2
1
5
21
4
1
5
8
19
1
2
1
7
38
Std. Deviation
1,414
1,604
,
1,443
1,231
,
,707
,
1,140
1,248
,816
,
,837
1,512
1,336
,
,707
,
1,496
1,408
Median
1,50
2,00
1,00
1,50
2,00
2,00
1,50
5,00
3,00
2,00
4,00
5,00
4,00
3,50
2,00
2,00
1,50
5,00
3,00
2,00
Privatsphäre
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F2_1_8 8. Die Identität ist im sozialen Netzwerk begründet, dem man angehört - Die
Identität ist im Individuum begründet
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
2,25
2,14
1,00
2,08
2,42
2,00
5,00
1,00
2,00
2,48
3,50
5,00
3,80
2,88
2,32
2,00
5,00
1,00
2,29
2,53
N
4
7
1
12
12
1
2
1
5
21
4
1
5
8
19
1
2
1
7
38
Std. Deviation
1,258
1,574
,
1,379
1,311
,
,000
,
,000
1,327
1,732
,
1,643
1,553
1,376
,
,000
,
1,254
1,447
Median
2,00
1,00
1,00
1,50
2,00
2,00
5,00
1,00
2,00
2,00
4,00
5,00
4,00
3,00
2,00
2,00
5,00
1,00
2,00
2,00
F2_1_11 11. Vorherrschende Werte in einer Gesellschaft sind das Kümmern um
Mitmenschen und Bewahren der Werte - Vorherrschende Werte sind materieller Erfolg und
Fortkommen
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
1,50
2,00
4,00
2,00
2,91
2,00
2,00
1,00
3,60
2,85
4,25
4,00
4,20
2,88
2,56
2,00
2,00
1,00
3,71
2,76
N
4
7
1
12
11
1
2
1
5
20
4
1
5
8
18
1
2
1
7
37
Std. Deviation
1,000
1,414
,
1,348
1,446
,
,000
,
1,140
1,348
1,500
,
1,304
1,885
1,464
,
,000
,
,951
1,480
Median
1,00
1,00
4,00
1,00
3,00
2,00
2,00
1,00
4,00
2,50
5,00
4,00
5,00
2,50
2,00
2,00
2,00
1,00
4,00
2,00
302
Kapitel 9
F2_1_12 12. Konflikte werden beigelegt, indem man miteinander verhandelt und nach
einem Kompromiss sucht - Konflikte werden beigelegt, indem man sie austrägt
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
3,25
2,14
2,00
2,50
2,42
1,00
3,50
2,00
3,40
2,67
3,33
4,00
3,50
3,29
2,32
1,00
3,50
2,00
3,29
2,70
N
4
7
1
12
12
1
2
1
5
21
3
1
4
7
19
1
2
1
7
37
Std. Deviation
2,062
,900
,
1,382
,900
,
2,121
,
1,140
1,155
1,155
,
1,000
1,604
,885
,
2,121
,
1,113
1,222
F2_1_14 14. Großer Anteil von Frauen in gewählten politischen Ämtern - Kleiner Anteil
von Frauen in politisch gewählten Ämtern
Median
3,50
2,00
2,00
2,00
2,50
1,00
3,50
2,00
3,00
3,00
4,00
4,00
4,00
4,00
2,00
1,00
3,50
2,00
3,00
3,00
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
5,00
3,29
4,00
3,92
4,17
5,00
4,50
4,00
3,80
4,14
4,50
4,00
4,40
4,75
3,84
5,00
4,50
4,00
3,86
4,11
N
4
7
1
12
12
1
2
1
5
21
4
1
5
8
19
1
2
1
7
38
Std. Deviation
,000
1,380
,
1,311
,937
,
,707
,
1,643
1,062
1,000
,
,894
,707
1,167
,
,707
,
1,345
1,110
Median
5,00
4,00
4,00
4,00
4,00
5,00
4,50
4,00
4,00
4,00
5,00
4,00
5,00
5,00
4,00
5,00
4,50
4,00
4,00
4,00
F2_1_13 13. Sympathie mit den Schwachen und Minderheiten - Sympathie mit den Starken
und der Mehrheit
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
3,75
3,29
2,00
3,33
3,33
2,00
4,00
4,00
3,80
3,48
3,50
3,00
3,40
3,63
3,32
2,00
4,00
4,00
3,43
3,42
N
4
7
1
12
12
1
2
1
5
21
4
1
5
8
19
1
2
1
7
38
Std. Deviation
1,500
1,890
,
1,670
1,497
,
1,414
,
1,304
1,365
,577
,
,548
1,061
1,600
,
1,414
,
1,272
1,368
Median
4,00
4,00
2,00
3,50
3,00
2,00
4,00
4,00
4,00
3,00
3,50
3,00
3,00
3,50
3,00
2,00
4,00
4,00
3,00
3,00
F2_1_15 15. Internationale Konflikte sollten durch Verhandeln und Eingehen eines
Kompromisses gelöst werden - Internationale Konflikte sollten durch Zeigen der eigenen
Stärke oder Kämpfen gelöst werden
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
2,00
1,86
2,00
1,92
2,58
2,00
1,50
2,00
2,80
2,48
2,00
1,00
1,80
2,00
2,32
2,00
1,50
2,00
2,43
2,21
N
4
7
1
12
12
1
2
1
5
21
4
1
5
8
19
1
2
1
7
38
Std. Deviation
1,155
1,069
,
,996
,996
,
,707
,
,447
,873
1,414
,
1,304
1,195
1,057
,
,707
,
,787
,991
Median
2,00
2,00
2,00
2,00
3,00
2,00
1,50
2,00
3,00
3,00
1,50
1,00
1,00
1,50
2,00
2,00
1,50
2,00
3,00
2,00
F2_1_16 16. Unsicherheit (Ungewissheit) ist eine normale Erscheinung im Leben und wird
täglich hingenommen, wie sie gerade kommt - Die dem Leben innewohnende Unsicherheit
wird als ständige Bedrohung empfunden, die es zu bekämpfen gilt
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
4,50
3,14
2,00
3,50
2,33
4,00
1,50
2,00
1,80
2,19
1,50
1,00
1,40
3,00
2,63
4,00
1,50
2,00
1,71
2,50
N
4
7
1
12
12
1
2
1
5
21
4
1
5
8
19
1
2
1
7
38
Std. Deviation
1,000
1,464
,
1,446
1,371
,
,707
,
,837
1,209
,577
,
,548
1,773
1,422
,
,707
,
,756
1,409
Median
5,00
3,00
2,00
3,00
2,00
4,00
1,50
2,00
2,00
2,00
1,50
1,00
1,00
2,50
3,00
4,00
1,50
2,00
2,00
2,00
303
Kapitel 9
F2_1_17 17. Aggressionen und Emotionen darf man nicht zeigen - Aggressionen und
Emotionen können bei geeigneten Gelegenheiten herausgelassen werden
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
2,50
3,43
4,00
3,17
2,92
3,00
4,50
4,00
3,40
3,24
3,50
5,00
3,80
3,00
3,11
3,00
4,50
4,00
3,71
3,29
N
4
7
1
12
12
1
2
1
5
21
4
1
5
8
19
1
2
1
7
38
Std. Deviation
1,732
1,718
,
1,642
1,443
,
,707
,
1,342
1,338
1,732
,
1,643
1,690
1,524
,
,707
,
1,254
1,450
Median
2,50
4,00
4,00
4,00
3,50
3,00
4,50
4,00
4,00
4,00
4,00
5,00
4,00
4,00
4,00
3,00
4,50
4,00
4,00
4,00
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
3,00
2,86
5,00
3,10
2,83
4,00
3,50
4,00
3,25
3,10
3,50
2,00
3,20
3,33
2,84
4,00
3,50
4,00
3,33
3,11
N
2
7
1
10
12
1
2
1
4
20
4
1
5
6
19
1
2
1
6
35
Std. Deviation
1,414
1,464
,
1,449
,835
,
2,121
,
,500
,912
,577
,
,837
,816
1,068
,
2,121
,
1,033
1,051
Median
3,00
3,00
5,00
3,00
3,00
4,00
3,50
4,00
3,00
3,00
3,50
2,00
3,00
3,50
3,00
4,00
3,50
4,00
3,00
3,00
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
2,00
2,57
5,00
2,64
3,92
2,00
3,50
2,00
4,40
3,81
2,50
1,00
2,20
2,29
3,42
2,00
3,50
2,00
4,00
3,24
N
3
7
1
11
12
1
2
1
5
21
4
1
5
7
19
1
2
1
7
37
Std. Deviation
1,000
1,512
,
1,502
1,165
,
2,121
,
,548
1,209
1,291
,
1,304
1,113
1,427
,
2,121
,
1,414
1,442
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
N
3
7
1
11
12
1
2
1
5
21
4
1
5
7
19
1
2
1
7
37
Std. Deviation
1,155
1,134
,
1,214
1,467
,
2,121
,
,837
1,317
,500
,
,707
,816
1,353
,
2,121
,
1,272
1,308
Median
1,00
2,00
4,00
2,00
3,50
2,00
3,50
4,00
4,00
4,00
2,00
1,00
2,00
2,00
3,00
2,00
3,50
4,00
4,00
3,00
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
1,33
3,86
4,00
3,18
2,25
1,00
2,50
4,00
3,20
2,52
3,50
5,00
3,80
2,57
2,84
1,00
2,50
4,00
3,57
2,89
N
3
7
1
11
12
1
2
1
5
21
4
1
5
7
19
1
2
1
7
37
Std. Deviation
,577
1,574
,
1,722
1,422
,
2,121
,
,837
1,365
1,732
,
1,643
1,718
1,642
,
2,121
,
,976
1,542
Median
1,00
5,00
4,00
3,00
2,00
1,00
2,50
4,00
3,00
2,00
4,00
5,00
4,00
2,00
3,00
1,00
2,50
4,00
4,00
3,00
F2_1_22 22. Sozialer Druck, mit den Nachbarn mitzuhalten, auch um den Preis der
Verschuldung - Sparsamkeit beim Umgang mit Ressourcen
Median
2,00
2,00
5,00
2,00
4,00
2,00
3,50
2,00
4,00
4,00
2,50
1,00
2,00
2,00
4,00
2,00
3,50
2,00
4,00
4,00
Mean
1,67
2,57
4,00
2,45
3,17
2,00
3,50
4,00
3,80
3,33
2,25
1,00
2,00
2,00
2,95
2,00
3,50
4,00
3,43
2,89
F2_1_21 21. Respekt für Traditionen - Anpassung von Traditionen an moderne
Gegebenheiten
F2_1_18 18. Es sollte nicht mehr Regeln geben als unbedingt notwendig - Emotionales
Bedürfnis nach Regeln, selbst wenn diese niemals funktionieren
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
1,50
2,71
2,00
2,25
2,64
2,00
2,00
2,00
2,60
2,50
3,75
3,00
3,60
2,63
2,67
2,00
2,00
2,00
2,57
2,57
N
4
7
1
12
11
1
2
1
5
20
4
1
5
8
18
1
2
1
7
37
Std. Deviation
,577
1,380
,
1,215
1,286
,
1,414
,
,548
1,051
1,500
,
1,342
1,598
1,283
,
1,414
,
,535
1,191
Median
1,50
2,00
2,00
2,00
2,00
2,00
2,00
2,00
3,00
2,00
4,00
3,00
3,00
2,00
2,00
2,00
2,00
2,00
3,00
2,00
304
Kapitel 9
F2_1_23 23. Erwartung rascher Ergebnisse - Beharrlichkeit beim langsamen Erreichen
von Ergebnissen
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
3,25
2,57
5,00
3,00
2,25
2,00
1,50
2,00
2,40
2,19
3,50
1,00
3,00
3,38
2,37
2,00
1,50
2,00
2,57
2,55
N
4
7
1
12
12
1
2
1
5
21
4
1
5
8
19
1
2
1
7
38
Std. Deviation
2,062
1,512
,
1,706
,965
,
,707
,
1,517
1,030
1,915
,
2,000
1,847
1,165
,
,707
,
1,718
1,427
Median
3,50
2,00
5,00
2,50
2,00
2,00
1,50
2,00
2,00
2,00
4,00
1,00
3,00
4,00
2,00
2,00
1,50
2,00
2,00
2,00
F2_1_24 24. Wahrung des Gesichts ist wichtig - Bereitschaft, sich für einen Zweck
unterzuordnen
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
2,50
2,00
1,00
2,08
2,33
5,00
2,50
2,00
3,60
2,76
3,00
3,00
3,00
2,75
2,21
5,00
2,50
2,00
3,14
2,58
N
4
7
1
12
12
1
2
1
5
21
4
1
5
8
19
1
2
1
7
38
Std. Deviation
1,291
1,291
,
1,240
,985
,
2,121
,
1,140
1,261
1,826
,
1,581
1,488
1,084
,
2,121
,
1,345
1,308
Median
2,50
1,00
1,00
1,50
2,00
5,00
2,50
2,00
4,00
2,00
3,00
3,00
3,00
2,50
2,00
5,00
2,50
2,00
3,00
2,00
305
Kapitel 9
F2_3_3 3. Lehrer erwarten von ihren Schülern Eigeninitiative - Jede Initiative geht vom
Lehrer aus
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
3,25
2,71
5,00
3,08
2,83
1,00
1,50
2,00
4,00
2,86
3,33
3,00
3,25
3,29
2,79
1,00
1,50
2,00
4,00
2,97
N
4
7
1
12
12
1
2
1
5
21
3
1
4
7
19
1
2
1
7
37
Std. Deviation
2,062
1,704
,
1,782
1,403
,
,707
,
1,000
1,424
2,082
,
1,708
1,890
1,475
,
,707
,
1,000
1,536
Median
3,50
2,00
5,00
2,50
3,00
1,00
1,50
2,00
4,00
3,00
4,00
3,00
3,50
4,00
3,00
1,00
1,50
2,00
4,00
3,00
F2_3_1 1. Ungleichheit unter den Menschen sollte so gering wie möglich sein Ungleichheit unter den Menschen wird erwartet und ist erwünscht
F5_3 5.3 Herkunftsregion F5_5 5.5
Christentum
Islam
Afrika
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
Asien
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Lateinamerika
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Total
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
4,75
1,71
1,00
2,67
1,08
1,00
1,50
1,00
1,20
1,14
1,00
1,00
1,00
2,88
1,30
1,00
1,50
1,00
1,14
1,59
N
4
7
1
12
13
1
2
1
5
22
4
1
5
8
20
1
2
1
7
39
Std. Deviation
,500
1,496
,
1,923
,277
,
,707
,
,447
,351
,000
,
,000
2,031
,923
,
,707
,
,378
1,292
Median
5,00
1,00
1,00
1,50
1,00
1,00
1,50
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
2,50
1,00
1,00
1,50
1,00
1,00
1,00
F2_3_2 2. Eltern behandeln ihre Kinder wie ihresgleichen - Eltern erziehen ihre Kinder zu
Gehorsam
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
5,00
2,86
1,00
3,27
2,15
1,00
2,50
2,00
1,40
1,95
2,25
2,00
2,20
3,43
2,40
1,00
2,50
2,00
1,43
2,37
N
3
7
1
11
13
1
2
1
5
22
4
1
5
7
20
1
2
1
7
38
Std. Deviation
,000
2,035
,
2,005
1,281
,
2,121
,
,894
1,214
1,500
,
1,304
1,813
1,569
,
2,121
,
,787
1,567
Median
5,00
2,00
1,00
5,00
2,00
1,00
2,50
2,00
1,00
1,00
2,00
2,00
2,00
4,00
2,00
1,00
2,50
2,00
1,00
2,00
Christentum
Islam
Afrika
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
Asien
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Lateinamerika
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Total
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
1,25
2,14
2,00
1,83
1,54
2,00
2,50
2,00
1,20
1,59
1,75
1,00
1,60
1,50
1,75
2,00
2,50
2,00
1,29
1,67
N
4
7
1
12
13
1
2
1
5
22
4
1
5
8
20
1
2
1
7
39
Std. Deviation
,500
1,574
,
1,267
,776
,
2,121
,
,447
,854
,957
,
,894
,756
1,118
,
2,121
,
,488
,982
Median
1,00
1,00
2,00
1,00
1,00
2,00
2,50
2,00
1,00
1,00
1,50
1,00
1,00
1,00
1,00
2,00
2,50
2,00
1,00
1,00
F2_3_4 4. Geringe Gehaltsunterschiede zwischen oberen und unteren Hierarchiestuf
Große Unterschiede im Gehalt innerhalb einer Hierarchie
Christentum
Islam
Afrika
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
Asien
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Lateinamerika
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Total
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
2,00
1,14
1,00
1,36
1,77
2,00
2,00
1,00
1,80
1,77
2,25
2,00
2,20
2,14
1,55
2,00
2,00
1,00
1,71
1,71
N
3
7
1
11
13
1
2
1
5
22
4
1
5
7
20
1
2
1
7
38
Std. Deviation Median
1,732
1,00
,378
1,00
,
1,00
,924
1,00
1,013
1,00
,
2,00
1,414
2,00
,
1,00
1,095
1,00
,973
1,00
,957
2,50
,
2,00
,837
2,00
1,215
2,00
,887
1,00
,
2,00
1,414
2,00
,
1,00
,951
1,00
,956
1,00
Christentum
Islam
Afrika
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
Asien
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Lateinamerika
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Total
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
1,25
2,00
2,00
1,75
2,50
2,00
2,00
2,00
2,20
2,33
2,25
3,00
2,40
1,75
2,32
2,00
2,00
2,00
2,29
2,16
N
4
7
1
12
12
1
2
1
5
21
4
1
5
8
19
1
2
1
7
38
Std. Deviation
,500
1,528
,
1,215
1,382
,
1,414
,
1,095
1,197
1,258
,
1,140
1,035
1,416
,
1,414
,
,951
1,197
Median
1,00
1,00
2,00
1,00
2,50
2,00
2,00
2,00
2,00
2,00
2,00
3,00
2,00
1,50
2,00
2,00
2,00
2,00
2,00
2,00
306
Kapitel 9
F2_3_9 9. Kollektive Interessen dominieren vor individuellen Interessen - Individuelle
Interessen dominieren vor kollektiven Interessen
Afrika
Asien
F2_3_6 6. Die Menschen werden in Großfamilien oder andere Wir-Gruppen
hineingeboren, die sie weiterhin schützen und im Gegenzug Loyalität erhalten - Jeder
Mensch wächst heran, um ausschließlich für sich selbst und seine direkte (Kern-)Familie zu
sorgen
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
1,50
1,86
1,00
1,67
2,83
2,00
1,50
3,00
2,80
2,67
2,75
5,00
3,20
2,13
2,47
2,00
1,50
3,00
2,86
2,42
N
4
7
1
12
12
1
2
1
5
21
4
1
5
8
19
1
2
1
7
38
Std. Deviation
,577
1,464
,
1,155
1,403
,
,707
,
1,095
1,238
1,500
,
1,643
1,246
1,467
,
,707
,
1,464
1,348
Median
1,50
1,00
1,00
1,00
3,00
2,00
1,50
3,00
3,00
3,00
3,00
5,00
4,00
2,00
2,00
2,00
1,50
3,00
3,00
2,00
F2_3_7 7. Man sollte immer Harmonie bewahren und direkte Auseinandersetzungen
vermeiden - Seine Meinung zu äußern, ist Kennzeichen eines aufrichtigen Menschen
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
1,75
2,29
4,00
2,25
3,31
2,00
4,50
2,00
3,40
3,32
3,00
5,00
3,40
2,38
2,95
2,00
4,50
2,00
3,71
3,00
N
4
7
1
12
13
1
2
1
5
22
4
1
5
8
20
1
2
1
7
39
Std. Deviation
1,500
1,604
,
1,545
1,601
,
,707
,
1,517
1,492
1,414
,
1,517
1,506
1,638
,
,707
,
1,380
1,556
Median
1,00
2,00
4,00
1,50
4,00
2,00
4,50
2,00
4,00
4,00
2,50
5,00
3,00
2,00
3,00
2,00
4,50
2,00
4,00
3,00
F2_3_8 8. Die Identität ist im sozialen Netzwerk begründet, dem man angehört - Die
Identität ist im Individuum begründet
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
3,00
1,86
1,00
2,17
2,75
2,00
1,50
1,00
3,00
2,57
2,50
5,00
3,00
2,75
2,42
2,00
1,50
1,00
3,00
2,50
N
4
7
1
12
12
1
2
1
5
21
4
1
5
8
19
1
2
1
7
38
Std. Deviation
2,309
1,069
,
1,586
1,603
,
,707
,
2,000
1,599
1,732
,
1,871
1,909
1,465
,
,707
,
2,000
1,607
Median
3,00
2,00
1,00
1,50
2,50
2,00
1,50
1,00
3,00
2,00
2,00
5,00
2,00
2,00
2,00
2,00
1,50
1,00
3,00
2,00
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
3,50
1,57
1,00
2,17
2,62
3,00
3,50
1,00
2,20
2,55
2,00
3,00
2,20
2,75
2,25
3,00
3,50
1,00
2,14
2,38
N
4
7
1
12
13
1
2
1
5
22
4
1
5
8
20
1
2
1
7
39
Std. Deviation
1,915
,976
,
1,586
1,325
,
2,121
,
1,304
1,335
,816
,
,837
1,581
1,293
,
2,121
,
1,215
1,350
Median
4,00
1,00
1,00
1,00
2,00
3,00
3,50
1,00
2,00
2,00
2,00
3,00
2,00
2,50
2,00
3,00
3,50
1,00
2,00
2,00
Privatsphäre
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
4,00
4,57
5,00
4,42
4,31
4,00
5,00
4,00
4,80
4,45
5,00
5,00
5,00
4,50
4,40
4,00
5,00
4,00
4,86
4,51
N
4
7
1
12
13
1
2
1
5
22
4
1
5
8
20
1
2
1
7
39
Std. Deviation
1,414
,787
,
,996
,947
,
,000
,
,447
,800
,000
,
,000
1,069
,883
,
,000
,
,378
,823
Median
4,50
5,00
5,00
5,00
5,00
4,00
5,00
4,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
4,00
5,00
4,00
5,00
5,00
F2_3_11 11. Vorherrschende Werte in einer Gesellschaft sind das Kümmern um
Mitmenschen und Bewahren der Werte - Vorherrschende Werte sind materieller Erfolg u
Fortkommen
Christentum
Islam
Afrika
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
Asien
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Lateinamerika
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Total
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
2,00
1,86
1,00
1,83
2,69
2,00
2,00
3,00
2,60
2,59
1,25
2,00
1,40
1,63
2,40
2,00
2,00
3,00
2,29
2,21
N
4
7
1
12
13
1
2
1
5
22
4
1
5
8
20
1
2
1
7
39
Std. Deviation
1,155
1,464
,
1,267
1,548
,
,000
,
,548
1,221
,500
,
,548
,916
1,536
,
,000
,
,756
1,239
Median
2,00
1,00
1,00
1,00
2,00
2,00
2,00
3,00
3,00
2,00
1,00
2,00
1,00
1,00
2,00
2,00
2,00
3,00
2,00
2,00
307
Kapitel 9
F2_3_12 12. Konflikte werden beigelegt, indem man miteinander verhandelt und nach
einem Kompromiss sucht - Konflikte werden beigelegt, indem man sie austrägt
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
1,00
1,14
1,00
1,08
1,46
1,00
1,50
4,00
1,80
1,64
1,50
3,00
1,80
1,25
1,35
1,00
1,50
4,00
1,86
1,49
N
4
7
1
12
13
1
2
1
5
22
4
1
5
8
20
1
2
1
7
39
Std. Deviation
,000
,378
,
,289
,967
,
,707
,
,837
1,002
1,000
,
1,095
,707
,813
,
,707
,
,900
,885
Median
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
1,50
4,00
2,00
1,00
1,00
3,00
1,00
1,00
1,00
1,00
1,50
4,00
2,00
1,00
F2_3_13 13. Sympathie mit den Schwachen und Minderheiten - Sympathie mit den Starken
und der Mehrheit
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
1,50
1,86
1,00
1,67
1,77
2,00
2,00
2,00
2,20
1,91
1,25
1,00
1,20
1,38
1,80
2,00
2,00
2,00
1,86
1,74
N
4
7
1
12
13
1
2
1
5
22
4
1
5
8
20
1
2
1
7
39
Std. Deviation
,577
1,069
,
,888
1,166
,
1,414
,
1,304
1,109
,500
,
,447
,518
1,105
,
1,414
,
1,215
,993
Median
1,50
1,00
1,00
1,00
1,00
2,00
2,00
2,00
2,00
2,00
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
2,00
2,00
2,00
1,00
1,00
F2_3_15 15. Internationale Konflikte sollten durch Verhandeln und Eingehen eines
Kompromisses gelöst werden - Internationale Konflikte sollten durch Zeigen der eigenen
Stärke oder Kämpfen gelöst werden
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
1,75
2,14
3,00
2,08
2,08
3,00
2,00
2,00
1,40
1,95
1,25
3,00
1,60
1,50
2,10
3,00
2,00
2,00
1,86
1,95
N
4
7
1
12
13
1
2
1
5
22
4
1
5
8
20
1
2
1
7
39
Std. Deviation
1,500
,900
,
1,084
1,320
,
1,414
,
,894
1,174
,500
,
,894
1,069
1,165
,
1,414
,
1,069
1,099
Median
1,00
2,00
3,00
2,00
2,00
3,00
2,00
2,00
1,00
1,50
1,00
3,00
1,00
1,00
2,00
3,00
2,00
2,00
1,00
2,00
Mean
1,00
1,43
1,00
1,25
1,46
1,00
1,50
2,00
2,00
1,59
1,00
1,00
1,00
1,00
1,45
1,00
1,50
2,00
1,71
1,41
N
4
7
1
12
13
1
2
1
5
22
4
1
5
8
20
1
2
1
7
39
Std. Deviation
,000
,787
,
,622
,877
,
,707
,
1,000
,854
,000
,
,000
,000
,826
,
,707
,
,951
,751
Median
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
1,50
2,00
2,00
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
1,50
2,00
1,00
1,00
F2_3_16 16. Unsicherheit (Ungewissheit) ist eine normale Erscheinung im Leben und wird
täglich hingenommen, wie sie gerade kommt - Die dem Leben innewohnende Unsicherheit
wird als ständige Bedrohung empfunden, die es zu bekämpfen gilt
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F2_3_14 14. Großer Anteil von Frauen in gewählten politischen Ämtern - Kleiner Anteil
von Frauen in politisch gewählten Ämtern
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
2,00
3,29
1,00
2,67
2,46
1,00
3,50
3,00
3,00
2,64
2,00
3,00
2,20
2,00
2,75
1,00
3,50
3,00
2,71
2,59
N
4
7
1
12
13
1
2
1
5
22
4
1
5
8
20
1
2
1
7
39
Std. Deviation
2,000
1,113
,
1,557
1,330
,
2,121
,
1,000
1,293
,816
,
,837
1,414
1,293
,
2,121
,
1,113
1,312
Median
1,00
3,00
1,00
2,50
2,00
1,00
3,50
3,00
3,00
2,50
2,00
3,00
2,00
1,50
3,00
1,00
3,50
3,00
3,00
2,00
F2_3_17 17. Aggressionen und Emotionen darf man nicht zeigen - Aggressionen und
Emotionen können bei geeigneten Gelegenheiten herausgelassen werden
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
4,00
2,29
5,00
3,08
3,23
4,00
4,00
4,00
3,00
3,32
3,75
3,00
3,60
3,88
2,90
4,00
4,00
4,00
3,29
3,28
N
4
7
1
12
13
1
2
1
5
22
4
1
5
8
20
1
2
1
7
39
Std. Deviation
2,000
1,380
,
1,782
1,423
,
1,414
,
1,225
1,287
1,893
,
1,673
1,808
1,447
,
1,414
,
1,254
1,468
Median
5,00
2,00
5,00
2,50
4,00
4,00
4,00
4,00
3,00
4,00
4,50
3,00
4,00
5,00
2,50
4,00
4,00
4,00
3,00
4,00
308
Kapitel 9
F2_3_18 18. Es sollte nicht mehr Regeln geben als unbedingt notwendig - Emotionales
Bedürfnis nach Regeln, selbst wenn diese niemals funktionieren
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
1,00
1,57
5,00
1,67
2,08
4,00
3,50
4,00
2,40
2,45
1,50
2,00
1,60
1,25
1,90
4,00
3,50
4,00
2,71
2,10
N
4
7
1
12
13
1
2
1
5
22
4
1
5
8
20
1
2
1
7
39
Std. Deviation
,000
,787
,
1,231
,862
,
2,121
,
1,140
1,143
1,000
,
,894
,707
,852
,
2,121
,
1,380
1,188
Median
1,00
1,00
5,00
1,00
2,00
4,00
3,50
4,00
2,00
2,00
1,00
2,00
1,00
1,00
2,00
4,00
3,50
4,00
2,00
2,00
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
1,00
1,86
1,00
1,50
1,62
2,00
2,00
1,00
1,80
1,68
1,00
1,00
1,00
1,00
1,70
2,00
2,00
1,00
1,57
1,54
N
4
7
1
12
13
1
2
1
5
22
4
1
5
8
20
1
2
1
7
39
Std. Deviation
,000
1,069
,
,905
1,121
,
1,414
,
1,095
1,041
,000
,
,000
,000
1,081
,
1,414
,
,976
,942
Median
1,00
2,00
1,00
1,00
1,00
2,00
2,00
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
2,00
2,00
1,00
1,00
1,00
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
3,00
2,71
1,00
2,64
1,92
4,00
3,00
1,00
2,00
2,09
3,00
3,00
3,00
3,00
2,20
4,00
3,00
1,00
2,00
2,37
N
3
7
1
11
13
1
2
1
5
22
4
1
5
7
20
1
2
1
7
38
Std. Deviation
,000
1,254
,
1,120
1,038
,
,000
,
,707
1,019
,000
,
,000
,000
1,152
,
,000
,
,816
1,025
Median
3,00
3,00
1,00
3,00
2,00
4,00
3,00
1,00
2,00
2,00
3,00
3,00
3,00
3,00
2,00
4,00
3,00
1,00
2,00
3,00
F2_3_21 21. Respekt für Traditionen - Anpassung von Traditionen an moderne
Gegebenheiten
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
1,67
2,29
5,00
2,36
2,08
1,00
3,00
3,00
3,20
2,41
2,00
3,00
2,20
1,86
2,15
1,00
3,00
3,00
3,43
2,37
N
3
7
1
11
13
1
2
1
5
22
4
1
5
7
20
1
2
1
7
38
Std. Deviation
1,155
1,704
,
1,690
1,553
,
2,828
,
1,789
1,652
1,414
,
1,304
1,215
1,565
,
2,828
,
1,618
1,584
Median
1,00
1,00
5,00
1,00
1,00
1,00
3,00
3,00
3,00
2,00
1,50
3,00
2,00
1,00
1,00
1,00
3,00
3,00
3,00
2,00
F2_3_22 22. Sozialer Druck, mit den Nachbarn mitzuhalten, auch um den Preis der
Verschuldung - Sparsamkeit beim Umgang mit Ressourcen
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
4,00
2,00
4,00
2,83
3,15
3,00
4,00
3,00
4,00
3,41
4,75
4,00
4,60
4,38
2,75
3,00
4,00
3,00
4,00
3,38
N
4
7
1
12
13
1
2
1
5
22
4
1
5
8
20
1
2
1
7
39
Std. Deviation
1,414
1,155
,
1,528
1,281
,
1,414
,
1,000
1,182
,500
,
,548
1,061
1,333
,
1,414
,
,816
1,330
Median
4,50
2,00
4,00
2,50
3,00
3,00
4,00
3,00
4,00
3,00
5,00
4,00
5,00
5,00
3,00
3,00
4,00
3,00
4,00
3,00
F2_3_23 23. Erwartung rascher Ergebnisse - Beharrlichkeit beim langsamen Erreichen
von Ergebnissen
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
3,25
3,14
2,00
3,08
2,85
4,00
2,00
3,00
2,40
2,73
3,00
4,00
3,20
3,12
2,95
4,00
2,00
3,00
2,57
2,90
N
4
7
1
12
13
1
2
1
5
22
4
1
5
8
20
1
2
1
7
39
Std. Deviation
,957
1,069
,
,996
1,463
,
1,414
,
,894
1,279
1,633
,
1,483
1,246
1,317
,
1,414
,
,976
1,209
Median
3,50
3,00
2,00
3,00
3,00
4,00
2,00
3,00
3,00
3,00
3,00
4,00
3,00
3,00
3,00
4,00
2,00
3,00
3,00
3,00
309
Kapitel 9
F3_1_2 2. Es geht bei jedem Konflikt um Grundauffassungen, dazu zählen
Glaube/Religion, Bekenntnis…
F2_3_24 24. Wahrung des Gesichts ist wichtig - Bereitschaft, sich für einen Zweck
unterzuordnen
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
2,00
3,00
3,00
2,67
2,77
4,00
2,50
4,00
3,00
2,91
3,25
4,00
3,40
2,63
2,85
4,00
2,50
4,00
3,14
2,90
N
4
7
1
12
13
1
2
1
5
22
4
1
5
8
20
1
2
1
7
39
Std. Deviation
1,414
1,291
,
1,303
1,363
,
2,121
,
1,225
1,306
1,500
,
1,342
1,506
1,309
,
2,121
,
1,069
1,294
Median
1,50
3,00
3,00
3,00
3,00
4,00
2,50
4,00
3,00
3,00
3,00
4,00
4,00
2,00
3,00
4,00
2,50
4,00
3,00
3,00
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
2,00
2,71
1,00
2,33
2,08
1,00
1,50
2,00
1,20
1,77
2,75
3,00
2,80
2,38
2,30
1,00
1,50
2,00
1,43
2,08
N
4
7
1
12
13
1
2
1
5
22
4
1
5
8
20
1
2
1
7
39
Std. Deviation
1,155
1,890
,
1,614
1,706
,
,707
,
,447
1,378
2,062
,
1,789
1,598
1,750
,
,707
,
,787
1,511
Median
2,00
2,00
1,00
1,50
1,00
1,00
1,50
2,00
1,00
1,00
2,50
3,00
3,00
2,00
1,00
1,00
1,50
2,00
1,00
1,00
Std. Deviation
,837
1,254
,
1,032
,506
,
,707
,
,548
,664
1,893
,
1,643
1,302
,875
,
,707
,
,535
,947
Median
2,00
2,00
3,00
2,00
2,00
1,00
1,50
2,00
3,00
2,00
1,50
2,00
2,00
2,00
2,00
1,00
1,50
2,00
3,00
2,00
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
3,33
2,14
2,00
2,64
2,15
2,00
2,00
2,00
2,20
2,14
4,75
5,00
4,80
3,90
2,15
2,00
2,00
2,00
2,57
2,63
N
6
7
1
14
13
1
2
1
5
22
4
1
5
10
20
1
2
1
7
41
Std. Deviation
1,862
,378
,
1,336
,899
,
1,414
,
,837
,834
,500
,
,447
1,595
,745
,
1,414
,
1,272
1,299
Median
3,50
2,00
2,00
2,00
2,00
2,00
2,00
2,00
2,00
2,00
5,00
5,00
5,00
5,00
2,00
2,00
2,00
2,00
2,00
2,00
F3_1_3 3. Konflikte sind eine Realität im Leben und gehören zum Menschsein dazu
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
1,50
1,43
1,00
1,43
1,77
2,00
3,00
1,00
2,20
1,95
2,00
1,00
1,80
1,70
1,65
2,00
3,00
1,00
1,86
1,76
N
6
7
1
14
13
1
2
1
5
22
4
1
5
10
20
1
2
1
7
41
Std. Deviation
,837
,535
,
,646
,832
,
1,414
,
,447
,844
1,414
,
1,304
1,059
,745
,
1,414
,
,690
,860
Median
1,00
1,00
1,00
1,00
2,00
2,00
3,00
1,00
2,00
2,00
1,50
1,00
1,00
1,00
2,00
2,00
3,00
1,00
2,00
2,00
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
2,20
2,29
3,00
2,31
1,62
1,00
1,50
2,00
2,60
1,82
2,25
2,00
2,20
2,22
1,85
1,00
1,50
2,00
2,57
2,02
N
5
7
1
13
13
1
2
1
5
22
4
1
5
9
20
1
2
1
7
40
310
Kapitel 9
F3_1_4 4. Konflikte sind für jede geistige, soziale und materielle Entwicklung wichtig
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
2,67
1,71
1,00
2,07
3,08
4,00
2,00
2,00
2,80
2,91
2,50
3,00
2,60
2,60
2,60
4,00
2,00
2,00
2,57
2,59
N
6
7
1
14
13
1
2
1
5
22
4
1
5
10
20
1
2
1
7
41
Std. Deviation
1,966
1,113
,
1,542
1,115
,
1,414
,
,837
1,065
1,732
,
1,517
1,776
1,273
,
1,414
,
,976
1,322
Median
2,00
1,00
1,00
1,00
3,00
4,00
2,00
2,00
3,00
3,00
2,00
3,00
2,00
2,00
2,50
4,00
2,00
2,00
3,00
2,00
F3_1_5 5. Bei einem Konflikt wird man sich einmal zurückziehen, um die Gedanken im
Stillen zu sortieren
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
2,17
1,43
5,00
2,00
3,15
1,00
4,50
4,00
4,00
3,41
4,00
3,00
3,80
2,90
2,55
1,00
4,50
4,00
4,00
2,98
N
6
7
1
14
13
1
2
1
5
22
4
1
5
10
20
1
2
1
7
41
Std. Deviation
,983
,787
,
1,240
1,144
,
,707
,
,000
1,141
,000
,
,447
1,197
1,317
,
,707
,
,577
1,313
Median
2,00
1,00
5,00
2,00
3,00
1,00
4,50
4,00
4,00
4,00
4,00
3,00
4,00
3,00
3,00
1,00
4,50
4,00
4,00
3,00
F3_1_6 6. Bei einem Konflikt werden die Dinge nicht zu deutlich benannt, damit die
Beziehung gewahrt wird
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
2,33
3,00
1,00
2,57
2,69
1,00
3,50
4,00
2,60
2,73
2,67
2,00
2,50
2,44
2,80
1,00
3,50
4,00
2,29
2,65
N
6
7
1
14
13
1
2
1
5
22
3
1
4
9
20
1
2
1
7
40
Std. Deviation
1,366
1,414
,
1,399
1,182
,
2,121
,
1,342
1,279
1,155
,
1,000
1,236
1,240
,
2,121
,
1,254
1,272
Median
2,00
3,00
1,00
2,00
2,00
1,00
3,50
4,00
2,00
2,00
2,00
2,00
2,00
2,00
2,50
1,00
3,50
4,00
2,00
2,00
F3_1_7 7. Bei einem Konflikt wird eine emotionale Konfliktaustragung bevorzugt, um
Druck abzubauen
Afrika
Asien
Lateinamerika
Total
F5_5 5.5
Christentum
Islam
ohne Bekenntnis
Total
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
ohne Bekenntnis
Total
Christentum
Islam
Hinduismus
Buddhismus
andere
ohne Bekenntnis
Total
Mean
1,83
2,00
3,00
2,00
2,38
2,00
3,50
4,00
3,20
2,73
2,50
1,00
2,20
2,10
2,25
2,00
3,50
4,00
2,86
2,41
N
6
7
1
14
13
1
2
1
5
22
4
1
5
10
20
1
2
1
7
41
Std. Deviation
,408
,577
,
,555
1,325
,
2,121
,
1,304
1,352
1,732
,
1,643
1,101
1,118
,
2,121
,
1,345
1,204
Median
2,00
2,00
3,00
2,00
2,00
2,00
3,50
4,00
4,00
2,50
2,50
1,00
1,00
2,00
2,00
2,00
3,50
4,00
3,00
2,00
311
Kapitel 9
312
Literaturverzeichnis
Kapitel 10
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Quellennachweis verwendeter Fotos
Alle verwendeten Fotos: ¤ Daniela Molzbichler
329
LEBENSLAUF
mit Schwerpunkt auf Ausbildung und berufliche Tätigkeiten
Daniela Molzbichler
[email protected]
Geboren 1975 in Spittal an der Drau/Kärnten
1993: Matura am musischen Bundesoberstufenrealgymnasium Spittal an der Drau
1993 – 1999
x Studium der Politikwissenschaft und Kommunikationswissenschaft an der Paris Lodron Universität Salzburg
x Ausbildungslehrgang Moderationstechnik „Aktives Gestalten und Leitung von Lern- und Arbeitsprozessen in Gruppen“
Dr. Karl Renner Institut in Wien
x Ausbildungslehrgang in den Bereichen Steuerung, Leitung und Begleitung von Projekten Dr. Karl Renner Institut in
Kärnten und Salzburg
x Weiterbildung im Bereich Konfliktmanagement Dr. Karl Renner Institut in Wien
x Weiterbildung im Bereich Rollenanalyse Dr. Karl Renner Institut in Wien
x Juli 1999: Abschluss der Diplomarbeit mit dem Thema: Streifzüge durch die Frauenbewegung(en): mit einer Fallstudie
über die Initiative Frauenhaus im Pinzgau
Darüber hinaus
x Mitarbeiterin der Österreichischen Hochschülerschaft in den Bereichen Sozialreferat, Studienreferat, Studienrichtungsvertretung Politikwissenschaft, Organisation und Veranstaltung von Podiumsdiskussionen an der Universität Salzburg,
Mitglied in verschiedenen Kommissionen auf universitärer Ebene, Vorstandsmitglied der Österreichischen Gesellschaft
für Politikwissenschaft (1994-1996).
x Projektbegleitung bei der Initiative Frauenhaus im Pinzgau (1997-1998)
x Moderationen/Projektbegleitungen/Praktika: Sozialdemokratische Partei Österreichs, kleinere soziale Bewegungen
(Bürgerinitiativen, Plattformen)
x Tätigkeiten im Tourismus: Kinderanimateurin (jeweils in den studienfreien Monaten)
1999 - 2004
x Mitarbeiterin am Afro-Asiatischen Institut Salzburg. Zuständig für das Studienreferat und das Referat für Interkulturelles
Management
x Mitarbeiterin bei IICMG (International Intercultural Management Group)
x Teilnahme/Referate/Workshopleitungen bei Sommerakademien, internationalen Kongressen und für Lehrgänge sowie
Post-Graduate-Studien in den Bereichen Kulturschock, Interkulturalität, Globale Kompetenz, Umgang mit
interkulturellen Konflikten, Moderationstechniken, Projektmanagement
x Seit Herbst 2001: Intensivierung der Arbeit an der Dissertation
Darüber hinaus
x Verfassen von Kommentaren und Artikeln in den Bereichen Studieren im Ausland, Fremdengesetzgebung,
Interkulturalität, Kulturschocks, Konfliktmanagement
x Sommer 2003: Projektreise nach Benin, Ghana und Togo