Slides - seconda serie - Dipartimento di Sociologia

Jacob Levi Moreno
May 18th, 1889, Bucarest
May 14th, 1974, Beacon,NY
Jacob Moreno
Sociogramma
Fonte: De Grada,E., Elementi di psicologia di gruppo, Bulzoni, Roma, 1969
Fonte: J.L. Moreno, Principi di sociometria, psicoterapia di gruppo e
sociodramma, Etas Libri, Milano, 1964
La Coesione
Definizione di “coesione”
La totalità del campo delle forze
aventi l’effetto di mantenere insieme i membri di
un gruppo
e di opporre resistenza
disgregazione.
alle forze di
(Festinger)
I fattori di coesione
Estrinseci
Anteriori alla formazione
dei singoli gruppi o dati nel
momento stesso in cui il
gruppo si costituisce.
• • influenza dei controlli
sociali (leggi, norme,
opinione pubblica ...)
•  dipendenza gerarchica del
gruppo in un contesto
(istituzione ...)
Intrinseci
Propri del gruppo in quanto tale.
Socio-affettivi • • scopo comune. (entusiasmo iniziale,
ritualità nei gruppi maturi; livello di
precisione; adeguatezza ai bisogni del
gruppo). Socio-operativi • • distribuzione e
articolazione dei ruoli.
(funzione di attività e
comportamenti)
• • azione collettiva (progressione
verso lo scopo; successi specifici). •  orizzontale
(catena)
• • appartenenza al gruppo. (già
presente nei fattori precedenti;
sentimenti di potenza, prestigio,
solidità) •  verticale
(gerarchia)
• spinta a comunicare. •  • fuga dalla solitudine •  affinità interpersonali (simpatie,
relazioni amicali) •  soddisfazione di bisogni individuali
(ricerca del potere attivo o passivo;
prestigio; accettazione; catarsi;
esibizionismo; ...) •  leadership
Norma e devianza
Regole fra colleghi
1. 2. 3. Accettare una buona condivisione del carico di lavoro.
Rispettare la privacy.
Essere collaborativi rispetto alle condizioni dell’ambiente di lavoro fruito comunemente
(p.es. luce, rumore, temperatura …).
4. Essere disponibili ad aiutare quando richiesto.
5. Mantenere le confidenze.
6. Essere cooperativi anche se il/la collega non ti piace.
7. Non denigrare presso i superiori.
8. Chiamare il/la collega per nome (di battesimo).
9. Chiedere aiuto e consiglio quando è necessario.
10. Guardare il/la collega negli occhi quando si parla.
11. Non essere eccessivamente curiosi della vita privata degli altri.
12. Ricambiare debiti, favori e complimenti, per quanto piccoli siano.
13. Non mettersi a fare sesso fra colleghi.
14. Sostenere1 il/la collega in sua assenza.
15. Non criticare il/la collega in pubblico.
“In uno studio delle regole informali, applicabili a situazioni relazionali differenti, si trovò che le regole [qui] indicate erano significative per i
colleghi e rappresentavano punti chiave per il sorgere di frizioni sul lavoro. L’esistenza di queste regole sta a indicare che le frizioni
possono verificarsi quando gentilezza, cooperazione, aiuto, mutuo sostegno e privacy sono messi in discussione” (M. Argyle, The Social
Psychology of Work, Penguin, London, 1989, p.129. Le “regole” risultato di una indagine, ivi citate, sono tratte da M. Argyle, M. Henderson,
The Anatomy of Relationship, Heinemann, London, 1985. – Tr. it. e cura di G. Del Rio)
[1Stand up for indica sia il ‘fare le veci di’, sia ‘prendere le parti di’.
“… complesso simbolico, vissuto dai vari popoli come cos4tu4vo della loro iden4tà e come principio di aggregazione sociale” (Tullio‐Altan, Ethnos e civiltà, 1995) Ethnos
Epos Topos “Trasfigurazione simbolica della memoria storica in quanto celebrazione del comune passato”; eroi, comune des4no, credo e appartenenza CULTURA Genos Logos Ethos “Le tes4monianze storiche dello streHo legame tra la lingua ed ethnos sono molto an4che. Nel testo biblico si legge : … e Yahvè disse: ecco sono un sol popolo e una sola lingua è comune a tuO loro”; la lingua madre, il dialeHo “Sacralizzazione dell’insieme di norme e di is4tuzioni, tanto di origine religiosa quanto civile”; preceO e tabù, impera4vi, valori locali, non universali “Trasfigurazione simbolica dei rappor4 di parentela e del lignaggio nonché di quello dinas4co, aHraverso il quale si trasmeHe di generazione in generazione il potere”; ri4, le celebrazioni, le fes4vità famigliari “immagine simbolica della madrepatria e del territorio vissuto come valore in quanto matrice della s4rpe e dei prodoO della natura, e come fonte di sugges4one este4ca ed affeOva”; il luogo della nascita, paesaggi della memoria, luogo di appartenenza eleOva; la casa, heimat, il “palo sacro”. Famiglia Epos ETHNOS Genos Logos Ethos Topos Équipe Banda In e Out
Il concetto di “categorizzazione”
Tutta la percezione è generica nel senso che qualunque cosa sia
percepita viene collocata e riceve il suo significato dalla classe di
oggetti percepiti con cui è raggruppata […] La percezione
comporta un atto di categorizzazione […] noi stimoliamo l’organismo
con un input adatto e l’organismo risponde collocando questo input in
una classe di oggetti o di avvenimenti. (Bruner, 1957)
L’operazione di ordinamento del mondo in raggruppamenti implica
indispensabili semplificazioni:
• una tendenza ad accentuare su una certa dimensione
(caratteristiche personali) gli item che sono collocati su due
categorie diverse;
• una tendenza a minimizzare le differenze tra gli item che
appartengono alla stessa categoria.
Si tratta dunque di un processo che accentua le differenze
intercategoriali e attenua le differenze intracategoriali.
Esiste un continuum comportamentale tra la relazione interpersonale e
quella determinata dal gruppo:
Teoria del comportamento sociale di Tajfel (1978)
l’interazione è
completamente determinata
dalle caratteristiche degli
individui e non è influenzata
dai gruppi o dalle categorie
sociali di appartenenza
variabilità
intergruppo
l’interazione è
completamente determinata
dall’appartenenza a gruppi o
a categorie sociali e non è
influenzata dalle
caratteristiche degli
individui e dalle loro
relazioni interindividuali
uniformità
Teoria del comportamento sociale
interindividuale
La Teoria dell’identità sociale (SIT) (Tajfel e Turner, 1986)
Identità sociale
“Quella parte del
concetto di sé
che deriva dalla
consapevolezza
della propria
appartenenza a
uno o a più gruppi
sociali, insieme al
valore e al
significato emotivo
riconosciuti a tale
appartenenza […]
consiste in quegli
aspetti
dell’immagine di sé
che derivano dalle
categorie sociali
cui l’individuo
sente di
appartenere”.
Componente cognitiva
Conoscenza delle caratteristiche del gruppo sociale.
Processo di autocategorizzazione: consente di inserire
se stessi e gli altri all’interno di un determinato gruppo
(ingroup) differenziandosi da un altro insieme di
persone (outgroup)
Componente affettiva
Livello di coinvolgimento sperimentato. Si manifesta nei
legami, gli impegni e i vincoli che l’individuo stabilisce col
gruppo
Componente valutativa
Sentimento orgoglioso deell’appartenenza e la stima
della posizione sociale del proprio gruppo rispetto agli
altri.
pensare
in gruppo
pensare
in squadra
Pressione sociale esercitata dal gruppo verso i
membri che manifestano opinioni contrarie alle
convinzioni del gruppo.
Tendenza a incoraggiare il pensiero divergente.
Autocensura dei membri su se stessi e su quanto
può risultare in contrasto con la costruzione del
consenso.
Disponibilità ad esprimere apertamente idee e
preoccupazioni.
Presunzione di essere vaccinati rispetto ai rischi di
fallimento dell’azione del gruppo.
Consapevolezza dei limiti e dei rischi.
Illusione del consenso unanime.
Riconoscimento dei valori di cui ogni membro è
portatore.
Emergenza di difese mentali autogenerate che
agiscono come schermi protettivi ostacolando
l’accesso alle informazioni esterne che contrastano
con il comune sentire.
Sforzo collettivo di rendere in ogni caso razionali
le decisioni.
Capacità di considerare punti di vista esterni al
gruppo.
Visione stereotipata degli avversari o dei leader
antagonisti, spesso liquidati come inconsistenti o
incompetenti.
Impegno a praticare logiche non stereotipate.
Indiscussa fiducia a riguardo dell moralità interna
al gruppo.
Interesse a discutere le perplessità condivise.
(cogestione dell’ansia)
Groupthink e Teamthink
Attenzione alle implicazioni etiche delle decisioni e
delle loro conseguenze.
I Ruoli
Status e ruolo
Lo status: Il ruolo: La posizione assunta in un par4colare modello sociale La valutazione di tale posizione in una scala di pres4gio Il gruppo non è solo un insieme di individui, ma l’insieme di status individuali Un insieme di diriO e doveri (Linton, 1954) Nel momento in cui l’individuo esercita i diriO e doveri propri del suo status, egli svolge un ruolo Benne e Sheats (1948 Genesi del ruolo
S
STATU
ATTESE DI RUOLO
ORGANIZZATIVE
ATTESE DA
ALTRI RUOLI
RUOLO
ASPETTATIVE
PERSONALI
COMPORTAMENTO
EFFETTIVO
Lippitt e White, 1952
Fonte: D.Anzieu e J.Y.Martin, Dinamica dei piccoli gruppi, 1997
Leadstyles
Tipologie di Leadership
LEWIN, LIPPITT E WHITE (1939) autocratica: alto grado di controllo; unidirezionalità
verticistica delle comunicazioni; esclusioni dei
collaboratori nel processo decisionale J.A.C. BROWN (1971) autoritario normativo: Non delega l’autorità.
Severo ma giusto. Anaffettivo, impersonale e
realista, conservatore, scarsi riconoscimenti. autoritario protettivo: Senso di responsabilità
verso i collaboratori “per il loro bene”, accentratore
c.s. ma si aspetta riconoscenza e vuole essere amato autoritario incompetente: mancano capacità ed
equilibrio per comandare; grande volontà di potenza
benché manchi sicurezza; ossequioso con i superiori,
è invidioso e denigra i collaboratori capaci; debole
che compensa in modo velleitario democratica in modo attivo: conduzione partecipativa
e responsabilizzante; comunicazione circolare; ruolo di
guida ma partecipazione ai processi decisionali. democratico autentico: il “maestro d’orchestra”
del gruppo; sa delegare autorità; sensibile al clima
del gruppo e agli individui; obiettivo costante di
creare le condizioni perché il gruppo possa
partecipare e realizzare le decisioni che lo
concernono.
pseudodemocratico: cerca di assomigliare al L.
democratico vero senza riuscirci; seduttivo; dà
l’illusione di momentanea autonomia; è solo un
abile manipolatore. permissiva ("laissez-faire"): rinuncia al controllo; ampi
spazi di autodeterminazione anche a scapito
dell’efficienza del gruppo; definizione dei ruoli non
favorita. laissez-faire: ha abdicato il suo potere; funzione di
rappresentanza: probabilmente “buona parte della
sua giornata è spesa ad essere ospitale con i
visitatori e ad offrire da bere”. Leadership situazionale
E’ una funzione delle condizioni in cui si trova il
gruppo, come pure dei valori e degli atteggiamenti
che caratterizzano i membri del gruppo.
Quello che viene messo in rilievo non sono i tratti di
personalità, ma il tipo di attività richiesto dal gruppo
per raggiungere i suoi scopi e il modo col quale i
membri del gruppo partecipano alle attività dirette al
raggiungimento delle mete del gruppo".
(Scilligo, 1973)
Funzione della leadership
Protezione dei sottosistemi
interni dalla
frammentazione di
domande fluttuanti e
incoerenti dall’esterno.
isolamento Promozione di cambiamenti
interni che rendano il
sistema capace di adattarsi
e reagire al suo ambiente.
permeabilità Fonte: E.J. MILLER, Compiti e processi produttivi delle comunità per adolescenti, 1992 - Elaborazione di G. Del Rio
Interazione e comunicazione
Definizione di “interazione” L’interazione ha luogo quando un’unità di azione
prodotta da un soggetto A agisce come stimolo di
un’unità-risposta presso un altro soggetto B, e
viceversa. Così l’interazione costituisce un
processo circolare; essa può d’altronde prodursi
non solamente tra due individui, ma tra un individuo
e un gruppo o tra due gruppi.
(Maisonneuve, 1968).
Tutti i membri hanno lo stesso potere comunicativo
Reti centralizzate: tutte le comunicazioni passano da A
(Leavitt, 1951)
Reti comunicative (1)
Tutti i membri hanno
lo stesso potere
comunicativo, come
nel “circolo”
•  La posizione di leader comunicativo tende a diventare leadership in generale.
•  La comunicazione lasciata libera tende a organizzarsi.
• La rete centralizzata va meglio per compiti semplici; quella non centralizzata per
compiti complessi.
• La rete non centralizzata è in genere fonte di maggior soddisfazione (rinforzo dei
fattori socio-affettivi di coesione).
• La rete non centralizzata offre al gruppo maggiori possibilità di esprimere la sua
creatività.
Reti comunicative (2)
Griglia di Bales
Fattori che influenzano la comunicazione
groupthink vs
teamthink
dimensioni
del gruppo
organizzazione
scopo
cultura
clima
ansie
anzianità
del gruppo
Gli indicatori del clima del gruppo
CLIMA:
“un insieme di elementi,
opinioni, sentimenti,
percezioni dei membri
che colgono la qualità
dell’ambiente del gruppo” SOSTEGNO. La rappresentazione di una cultura
dell’affiliazione. E’ la fiducia nella possibilità di
ottenere le risorse necessarie per l’esecuzione del
compito; sia quelle interne (dai colleghi) sia quelle
esterne (tramite il leader). Il leader è percepito
come attento ai bisogni e alle capacità individuali. CALORE. La qualità della relazione e la distanza
interpersonale tra i membri del gruppo. Presenza di
un’atmosfera amichevole in cui è possibile mantenere
l’attenzione contemporaneamente su compito e
relazioni. Serenità. Dimensione ludica. Il leader è
percepito come empatico e sintonico: si lavora
insieme, corresponsabilmente.
RICONOSCIMENTO DEI RUOLI. Livello di
percezione e accettazione delle differenze
individuali. Conferma dell’identità di ciascuno nel
gruppo. Ha come conseguenza un buon livello di
equilibrio nella gestione del conflitto con
l’abbassamento nel prodursi di questo fenomeno.
Fonte: QUAGLINO,G.P., et al .,Gruppo di lavoro, lavoro di gruppo, Cor4na, Milano 1992 Elaborazione a cura di G. Del Rio APERTURA e FEEDBACK. Relativi alla qualità della
comunicazione. L’apertura è la percezione della
possibilità di esprimersi senza censura e senza
pericolo di essere fraintesi; della gestibilità del
dissenso. Il feedback è il vissuto di ciascuno a
proposito delle informazioni di ritorno e il livello di
ascolto verso gli altri.
Il compito
MANDATO
(leggi, etc.)
bisogni e
aspettative
Processo di definizione del compito
OBIETTIVI DEL
SINGOLO MEMBRO
OBIETTIVI
DELL’ORGANIZZAZIONE
OBIETTIVI
DEL GRUPPO
COMPITI
•  RUOLI
• MANSIONI
• FUNZIONI
Il compito
 Come ragione generativa del gruppo.
E’ ciò che dà ragione dell’esistenza del gruppo e può servire per
prefigurare il ciclo di vita del gruppo.
 Come criterio per esplorare
l’attività e gli elementi che costituiscono il sistema gruppale.
 Come risultato di un processo di decisione del gruppo:
E’ incontro di domande, responsabilità da coordinare, risorse da
utilizzare, risultati da produrre.
  Come ragione generativa del gruppo.
•  La sua conoscenza è imprescindibile per il gruppo rispetto a:
•  natura del compito
•  fattibilità del compito
Il gruppo è impegnato nel risolvere una serie di problemi relativi alla domanda che
genera il compito, del tipo:
• ·la domanda rivolta al gruppo è confusa o generica
• ·è espressa in termini problematici
• ·non contiene una descrizione del risultato da produrre
• ·implica attese sovradimensionate
• ·è una definizione burocratica
• ·riproduce coazioni organizzative
• Ha conseguenze sul gruppo in termini di
•  coesione (come gruppo)
•  efficienza/efficacia (come gruppo di compito)
Essa non è un evento bensì un processo di crescita cognitiva e affettiva
che connota il gruppo durante tutta la sua esistenza.
  Come criterio per esplorare …
… l’attività e gli elementi che costituiscono il sistema gruppale.
· ruoli
· mansioni
· struttura e processi di lavoro
· comunicazione
· processi decisionali
· coordinamento
· valutazione
· controllo
 Come risultato di un processo di decisione del gruppo:
· L’individuazione degli obiettivi,
•  la loro definizione in termini
operativi
· processi partecipati
· confronto paritetico
· investimento nella negoziazione
presuppone un incontro
di
· domande,
· responsabilità (ruoli, mansioni, funzioni) da
coordinare,
· risorse da utilizzare,
· risultati da produrre.
Quindi implica:
· gestione condivisa
leadership come facilitatore nella
· strutturazione dei ruoli
· ricerca di assetti capaci di
coniugare le istanze della persona e
quelle del gruppo.