ENQUETE SUR LE HARCELEMENT SEXUEL EN MILIEU DU

Transcription

2014
ENQUÊTE SUR LE
HARCÈLEMENT SEXUEL
EN MILIEU DU
TRAVAIL
EN HAÏTI
Solidarite Fanm
Ayisyèn
SOFA
Réseau National de
Défense des Droits
Humains
RNDDH
Avec le soutien financier de OXFAM /AMERICA
Mars 2015
Rapport de l’enquête sur le harcèlement sexuel en milieu du travail en Haiti
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
REMERCIEMENTS
L’enquête n’aurait pas été possible sans la bonne collaboration de plusieurs personnes, en
premier lieu, les répondant-e-s qui ont accepté malgré la difficulté du sujet, de répondre aux
questionnaires. Nous les en remercions.
Les personnes dont les noms figurent sur la liste suivante ont donné une contribution
significative à la réussite de l’enquête et à l'analyse de ses résultats. Un merci spécial leur est
adressé.
o
o
Mesdames, Marie Rosy Kesner AUGUSTE du RNDDH, et Olga BENOIT de la
SOFA, pour leur soutien à la coordination et au suivi du processus.
Madame Yolette ETIENNE, ex-directrice de OXFAM AMERICA, pour sa judicieuse
proposition à la SOFA et au RNDDH en vue d’entreprendre la réalisation de
l’enquête.
o
Monsieur Pierre ESPÉRANCE et toute l’équipe de RNDDH, pour leur appui
stratégique et technique.
o
Madame Marie Frantz JOACHIM et toute l’equipe du Comité de Coordination de
la SOFA, pour leur appui stratégique et technique.
o
Mesdames et Messieurs les enquêtrices – enquêteurs : Marie Isnise ROMÉLUS,
Jeanne Gardith ELISDORT, Marie Dominique PIERRE, Abydarlyne JOUTH,
Manuella JEAN, William CHARLES, Louis Dit Carlo RIDORE.
o
M. Journeau LAFALAISE, étudiant en sciences humaines ayant réalisé la saisie
des données.
o
Mme Leila LAVIOLETTE pour le traitement d’une partie des données.
Nous remercions aussi :
o
Les organisations consultées par le RNDDH et la SOFA : Centre de Promotion des
Femmes Ouvrières (CPFO), Antèn Ouvrye, Batay Ouvriye, Confédération des
Travailleurs(euses)des Secteurs public et privé (CTSP), Zanmi Ti Moun …
o
Les organisations ayant accepté de pré-tester les outils de l'enquête
o
OXFAM AMERICA pour son support financier à la réalisation de l’enquête.
Madame Marie Carol PIERRE-PAUL JACOB
Consultante ayant coordonné l’enquête
et élaboré le rapport
i
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
TABLE DES MATIERES
Remerciements .............................................................................................................................. i
Table des Matières ........................................................................................................................ ii
Présentation du RNDDH ............................................................................................................. iv
Présentation de la SOFA .............................................................................................................. v
Liste des abréviations ................................................................................................................... vi
Introduction ................................................................................................................................... 1
PARTIE I - CONTEXTE, ANTECEDENTS, OBJECTIFS, METHODOLOGIE
ET PRÉSENTATION DES SECTEURS CIBLES
1.1. Contexte de l’Enquête............................................................................................................. 4
1.2. Antécédents légaux et institutionnels sur la problématique
du harcèlement sexuel en Haïti................................................................................................... 5
1.3 Objectifs de l'enquête............................................................................................................... 6
1.4.Méthodologie.......................................................... ................................................................. 6
1.5. Présentation des cinq (5) secteurs ciblés de l’enquête........................................................ 8
PARTIE II- PRESENTATION DES RÉSULTATS ET ANALYSES
2.1.Taux de réponse et distribution des répondant-e-s............................................................ 12
2.2. Caractéristiques sociales des enquêtées des secteurs 1 -2 -3............................................ 13
2.3. Résumé des résultats.............................................................................................................. 15
Analyse des données recueillies auprès des enquêtées de la Fonction Publique & ONGs
2.4. Résultats globaux des données recueillies auprès des enquêtées
de la Fonction Publique et des ONGs......................................................................................... 18
2.5.Croisement des variables....................................................................................................... 20
Analyse des résultats de l'enquête auprès des ouvrières et des travailleuses domestiques
2.6. Analyse des données recueillies auprès des enquêtées : ouvrières de
manufactures et travailleuses domestiques ............................................................................... 28
2.7. Croisement des variables....................................................................................................... 29
Résutats de l'enquête institutionnelle auprès des décideur-e-s
2.8. Présentation résultats de l’enquête institutionnelle........................................................... 35
PARTIE III - CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS POUR UNE
PERSPECTIVE DE PLAIDOYER
Conclusions et Recommandations ....................................................................................... 43
ii
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ANNEXES
A)
B)
Commentaires et /ou recommandations des enquêté-e-s
Fiches d’enquête et guides d’entrevue
iii
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Présentation du RNDDH
Le 11 mai 2005, le Réseau National de Défense des Droits Humains (RNDDH) est devenu le
nouveau nom officiel de la NCHR-Haïti, étape finale pour que l’organisation devienne réellement
haïtienne, luttant pour la promotion, la protection et la défense des droits fondamentaux de tous les
haïtiens. La mission, la philosophie et les objectifs du RNDDH ne diffèrent en rien de ceux de la
NCHR-Haïti, sinon qu’ils seront renforcés par un staff dévoué et motivé. Ainsi son objectif général est
de : Contribuer à l’établissement d’un Etat de droit en Haïti où tous les Haïtiens connaissent
leurs droits et devoirs, et où ces droits et devoirs sont respectés par tout un chacun.
Vision & Mission
La portée du changement social, politique et culturel nécessaire pour établir les bases solides de la
démocratie et des droits humains au niveau du gouvernement et de la société en Haïti exigera du
RNDDH et de ses partenaires un engagement à long terme à multiple facettes. Ce constat a conduit le
RNDDH à adopter une stratégie explicite qui comprend deux axes importants : l’engagement à un
changement social et culturel à long terme et la mise en œuvre d’une variété d’activités et de mesures
simultanées, dans le but de parvenir à des résultats effectifs et durables.
Le RNDDH en tant qu’organisation non-gouvernementale s’engage dans deux activités principales :
l’éducation en matière de droits humains en vue de renforcer la capacité de la société civile dans la
défense de ses droits ; le monitoring des violations de droits humains au niveau des institutions-clés
de l’Etat en ce qui concerne leurs obligations de protéger les droits humains et de maintenir le règne
de la loi. La mise en œuvre des deux activités à travers tout le pays est liée à la création d’un système
régionalisé de réseaux de contrôle de droits humains, formés et entraînés par l’organisation.
Le RNDDH croit que la création d’un réseau informé, articulé et qualifié, d’individus capables de
contrôler la mise en place du système de renforcement du règne de la loi et le fonctionnement des
autres institutions démocratiques clés joueront un rôle important en éveillant l’intérêt de la
communauté et en suscitant la volonté politique nécessaire dans le fonctionnement de ces institutions
de manière à faire respecter les droits humains fondamentaux. Le RNDDH pense que la poursuite de
ces activités conduira à des changements évolutifs dans la culture populaire et institutionnelle des
droits humains en Haïti. Au cœur de ces efforts siège la conviction qu’une société civile haïtienne
forte, capable de participer dans la vie politique et de jauger les résultats à l’aune des droits humains
et des normes démocratiques est vitale, indispensable.
Le RNDDH croit que la défense effective des droits humains peut devenir réalité seulement si les
autochtones sont renseignés en ce qui a trait à leurs droits et leurs devoirs en tant que citoyens et
sont, de ce fait, capables de résister aux violations des droits humains puisque « il vaut mieux
prévenir que guérir » et que « on ne parle pas de ses droits si on ne les connaît ».
Les racines de la démocratie ont du mal à se développer en Haïti en raison de la persistance
d’institutions défaillantes. En Haïti, les lois sont inopérantes face aux détenteurs de pouvoir de fait et
aux puissances d’argent. Or, l’application de la loi est fonction du statut socioeconomique de tout
individu. Conséquemment, le contexte haïtien se caractérise par des institutions primaires faibles
pilotées par des cadres manquant de crédibilité, d’objectivité, de responsabilité et de
professionnalisme. Le résultat constitue donc un nœud suffocant d’impunité et de corruption,
accompagné d’un mépris intentionnel pour les droits humains fondamentaux.
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SOFA-RNDDH
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Présentation de la SOFA
La Solidarite Fanm Ayisyèn - SOFA est une organisation féministe à caractère revendicatif de
promotion et de défense des droits des femmes fondée le 22 février 1986. Elle regroupe des femmes
paysannes, des femmes vivant dans les quartiers populaires et des femmes professionnelles. Ainsi sa
mission est de : Lutter pour que les femmes haïtiennes soient affranchies de
la
subordination, de la domination, de l’exclusion et de l’exploitation. Cette lutte est
étroitement liée à celle de la libération de la société haïtienne toute entière.
Les objectifs principaux de la SOFA sont de :
•
Sensibiliser et mobiliser les femmes par l’éducation en vue de leur garantir une autonomie et
un leadership leur permettant de lutter pour un changement réel et efficace de leurs conditions et de
leur situation de vie.
•
Mener une lutte systématique de dénonciation et d’actions pour contribuer à éradiquer la
violence contre les femmes dans la société haïtienne.
•
Etablir des relations de lutte entre différents regroupements populaires en vue de la mise en
place d’une société équitable, égalitaire, non exclusive pour le bien être de toute la population
haïtienne. D’où son Slogan : « LIT FANM LAN SE LIT TOUT MAS PEP LA (La Lutte des
Femmes, c'est la Lutte de Tout le Peuple) ».
Couverture géographique
La SOFA est une organisation nationale. Elle compte environ dix mille (10.000) membres réparties
sur sept (7) départements des dix (10) existants : le Nord-Ouest, le Nord, l’Artibonite, l’Ouest, le Sudest, la Grande-Anse et le Plateau Central. Ses axes d’intervention prioritaires :

Femmes et Santé

Participation des femmes aux instances de prise de décisions

Lutte contre la féminisation de la pauvreté

Lutte contre la violence faite aux femmes

Renforcement organisationnel (axe transversal)
La stratégie de la SOFA s’articule autour du plaidoyer et des services offerts à ses membres et/ou aux
populations des différentes communautés comme :

L’accueil et l’accompagnement aux femmes victimes de violence à travers les Centres
Douvanjou, structures d’accueil de jour

Une clinique gynécologique à Martissant

Des activités d’économie sociale et solidaire telles : moulins à grains, atelier de production
artisanale etc…
De plus, elle conduit des actions de plaidoyer en concertation avec des organisations, réseaux au
niveau national et international dont notamment :

Coordination Nationale de Plaidoyer pour les Droits des Femmes - CONAP

Plate forme Haïtienne de Plaidoyer pour un Développement Alternatif -PAPDA

Marche Mondiale des Femmes - MMF

Réseau de Santé des Femmes d’Amérique Latine et des Caraïbes - REMSLAC

Fédération Démocratique Internationale de la Femme - FDIM

Comité Latino-américano para la Defensa de los Derechos de la Mujer - CLADEM

Convergencia de Movimientos de los Pueblos de America – COMPA
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SOFA-RNDDH
Décembre 2014
LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS
CONVENTION BELEM DO PARA
: Convention pour la Prévention, la Sanction et
l’Elimination de la Violence faite aux Femmes
BRH
: Banque de la République d’Haiti
CEDAW /CEDEF
: Convention pour l’Elimination de toutes les
Formes de Discrimination à l’Égard des Femmes
CPFO
: Centre de Promotion des Femmes Ouvrières
CTSP
: Confédération des Travailleurs(euses) des Secteurs
public et privé
EMMUS V
: Enquête sur la Mortalité, Morbidité et Utilisation des
Services
IBERS
: Institut du Bien –Etre Social
MCFDF
: Ministère à la Condition Féminine et aux Droits des
Femmes
NCHR
: National Coalition For Haitian Rights
OIT
: Organisation Internationale du Travail
ONU
: Organisation des Nations Unies
ONG
: Organisation Non Gouvernementale
OMRH
: Office de Managment et des Ressources Humaines
ONU FEMMES
: Organisation des Nations-Unies pour l’Egalité des
Sexes et l’Autonomisation des Femmes
OPC
: Office de Protection du Citoyen
PIDESC
: Pacte International relatif aux Droits Économiques ,
Sociaux et Culturels
RNDDH
: Réseau National de Défense des Droits Humains
RSMLAC
: Red de Salud de las Muyeres Latinoamericanas y del
Caribe
SOFA
: Solidarite Fanm Ayisyèn
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SE RA SE TA
: Campagne, "Punto Final" contre la banalisation
de la violence faite aux femmes 2009 - 2011; coordonnée par
RSMLAC pour la Région AmériqueLatine / Caraïbes, et
relayée en Haïti par la SOFA de concert avec d’autres
organisations sous le vocable SE RA SE TA
TIZONNAY
: Harcèlement Sexuel (en langue créole)
UNICEF
: Fonds des Nations Unies pour l’Enfance
UNIFEM
: Fonds de Développement des Nations Unies pour la Femme
vii
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
INTRODUCTION
Au cours de l’année 2014, le RNNDH et la SOFA ont reçu en leurs bureaux les doléances d’une
femme se déclarant victime de révocation arbitraire suite à une longue carrière de plus de 15 ans
au sein d’une institution financière1 connue dans le pays. L’objet principal de sa plainte portait
sur les actes d'harcèlement sexuel et moral qu’elle subissait depuis plusieurs années d’un de ses
supérieurs hiérarchiques. Et, face à son refus d’accepter, elle s’est retrouvée plutôt pénaliser par
une révocation brutale, injuste, ce, en violation des normes administratives desquelles devait
régir le fonctionnement de toutes entreprises et/ou institutions d’emploi, tant du secteur public
que celles relevant du secteur privé.
En venant en aide à cette femme ayant traversé une longue période de souffrance et de désespoir,
les deux (2) organisations ont été surtout frappées par le cynisme et l’opacité avec lesquels
l’institution concernée traitait le dossier. Aucune empathie, de la part des dirigeants du Conseil
d’ Administration, alors que la femme victime a alerté ses supérieurs hiéarchiques sur le
problème, pour chercher du secours, mais aussi, pour interpeller leur vigilance de manière à
prévenir d’autre cas du même type au sein de l’institution. Les démarches successives de la part
de parents, d’ami-e-s, sont également restées sans suite. L’opacité et surtout l’autisme du Conseil
d’Administration de cette institution ont laissé tout le monde perplexe.
C’est pour approfondir les enseignements tirés de ce cas, et en vue de construire des stratégies
plus appropriées à la prévention de cas similaires que le RNDDH et la SOFA ont pris l’initiative
de conduire cette enquête destinée à impulser une meilleure prise de conscience autour de cette
problématique inacceptable de violation des droits des femmes sur les lieux de leur travail.
"L’enquête sur le harcèlement sexuel en milieu du travail en Haïti" rentre dans le cadre
d’un projet commun entre la SOFA et le RNDDH qui ont obtenu l’appui financier de OXFAM
AMERICA pour sa réalisation. Elle marque un tournant important dans la démarche de travail
des deux (2) organisations, qui vise à renforcer leurs actions de plaidoyer et de sensibilisation sur
le sujet auprès des décideurs concernés.
L’enquête a eu pour groupes cibles, quatre (4) grands secteurs2 pourvoyeurs d’emploi de la zone
métropolitaine de Port-au-Prince. Les opérations de terrain ont duré deux (2) mois (août –
septembre 2014), et il a fallu un calendrier de 1 mois 1/2 pour effectuer la saisie, le traitement et
l’analyse des données.
Nous nous gardons de révéler l’identité de cette institution pour des raisons de sécurité de la femme et les principes
de l’anonymat en droits humains.
2 Pour des raisons stratégiques, le choix des 4 secteurs était porté sur les : manufactures, travailleuses domestiques
filles en domesticité, fonctionnaires de l’administration publique, banques. A noter que ce dernier secteur n’a pas
répondu aux questionnaires malgré l’insistance de nos enquêtrices-eurs et des démarches formelles du RNDDH et de
la SOFA auprès des differentes directions de banques ciblées, qui toutes ont prétexté toutes sortes d’arguments pour
refuser de participer à l’enquête.
1
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Décembre 2014
Les résultats de ce long et fastidieux travail sont présentés dans ce document de rapport
comprenant :
- En premier lieu, les résultats du groupe 1 rapportant les données recueillies auprès du
secteur - fonctionnaires de l’Administration Publique et des ONGs;
- Ensuite, ceux des groupes 2 et 3 Ouvrières des manufactures et Travailleuses
domestiques
- En dernier lieu, l’enquête relative aux Responsables d’Institutions publiques / privées
Un chapitre analyse et rapprochement des variables est présenté sous forme de tableaux et
graphes tout au long des résultats.
Enfin, dans la conclusion, sont présentées les recommandations suivies d’un résumé des verbatim
des répondante-s en annexe.
2
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PARTIE 1
CONTEXTE-METHODOLOGIE ET
PRESENTATION DES SECTEURS
CIBLES
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PARTIE I
1.1Contexte de l’étude
Le harcèlement sexuel est un ensemble de gestes, d’attitudes, de paroles, ayant une
connotation sexuelle et susceptibles de porter atteinte à la dignité d’une personne
devenant alors victime, et voyant sa dignité, son integrité morale et physique
atteintes.
Le harcèlement sexuel dans le milieu du travail en Haïti, reste encore un phénomène tabou ou la
victime qui le subit est souvent condamnée au silence et à l’acceptation de sa souffrance, sous
peine de perdre son emploi et de rejoindre le rang des chômeurs, déjà catastrophique en Haiti,
avec un taux dépassant les 70 % de la population active. Les cas de harcèlement sexuel dénoncés
sont rares et font l’objet de doute à l’endroit des personnes qui les auraient révélés. Pire, le
phénomène aurait atteint (selon les dires) une proportion démesurée à l’encontre de jeunes
scolaires ou étudiantes astreintes dans leur établissement scolaire à cette forme de marchandage
sexuel couramment appelé «Bouboun pou nòt 3». Le droit de cuissage4 dans les administrations
publiques, les entreprises privées, les ONGs est tout aussi courant. De même, il est répandu que
les femmes et filles travailleuses domestiques (filles en domesticité, employées de maison) sont
souvent victimes ou exposées à des violences sexuelles extrêmes (viol, harcèlement) de la part du
mari, du fils ou autre homme vivant dans le foyer d’emploi.
Le harcèlement sexuel est aussi un phénomène très peu étudié, ce qui donne cours à des
estimations non vérifiées, mais préoccupantes. De manière empirique, on a estimé à 75% de
travailleurs (femmes et hommes) qui seraient victimes de harcèlements sexuel et moral
(chantages, discriminations, pressions, de toutes sortes).
Plus de 63% d’entre eux/elles auraient eu des relations sexuelles avec leurs employeurs ou
supérieurs hiérarchiques immédiats pour conserver leur emploi. Cependant, si le taux de
prévalence est peu connu, les manifestations le sont moins. Peut-on compter le nombre de
scandales qui éclatent souvent dans des administrations connues, impliquant même des fois de
hauts dignitaires autour de ces questions de harcèlement, de «droit de cuissage» de viol … contre
des femmes qui, parce que sans protection, ni défense sont condamnées à contenir leur colère,
mettant une sourdine à la vérification des faits.
D’où l’objectif de cette présente étude sur le «Harcèlement sexuel dans le milieu du travail
en Haïti» qui invite les concernées aussi bien que les instutions appelées à gérer ce problème, à
en parler ! à témoigner ! aux fins de permettre le recueil de données plus fiables pour un meilleur
3
Une étude réalisée par la SOFA en 2009 dans le cadre de sa campagne «Se Ra, Se Ta » avec le RSMLAC à
Lascahobas dans le Plateau Central atteste de ce phénome très courant dans les écoles.
Le phénomène du droit de cuissage a été souvent dénoncé, comme une pratique fréquente dans les différents
gouvernements successifs en Haiti . Comme le viol, cela a été une pratique répressive envers les femmes sous
Duvalier. Des gouvernements comme celui d’Aristide, de Préval, et de Michel Martelly en sont éclaboussés par des
scandales publics mettant en cause de hauts dignitaires de ces régimes.
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plaidoyer visant son éradication ! L’enquête cherche également à clarifier les différents
paramètres entourant ce phénomène, à savoir :




Qui sont les victimes ou témoins de harcèlement dans le milieu du travail
La perception, le comportement et l'attitude des victimes par rapport à ce phénomène
Les dispositifs de prévention existant dans les administrations
Les politiques publiques prévues par l’Etat
1.2. Antécédents légaux et institutionnels sur la problématique du harcèlement sexuel
en Haiti
A coté de nombreux défis, les progrès dans le domaine des droits humains des femmes sont
indéniables. Grâce à la lutte des mouvements féministes et celle des organisations de droits
humains, partout dans le monde, l’ordre injuste d’exclusion des femmes et de violation de leurs
droits est remis en cause. Aujourd’hui le patriarcat et son cortège de discrimination, est ébranlé.
Ce qui a fait changer beaucoup de choses et augmenter les acquis en faveur du triomphe de l’Etat
de droit, de justice sociale, et de l’égalité homme / femme.
En ce qui a trait à l’accès des femmes au travail décent, juste, et non discriminatoire, les
pressions des peuples ont obligé à la création par l’ONU de deux (2) instances clés : l’OIT et ONU
Femmes5 . De manière spécifique, l’ONU se dote d’autres structures comme le Conseil du Statut
de la Femme, afin de monitoring et de surveillance soutenus du respect des droits des femmes,
sans distinction de couleur, de race, de classe, de religion etc.
A ces mécanismes à portée internationale, s’ajoutent d’importants instruments internationaux
comme le PIDESC,6 les Conventions CEDAW et Belem Do Para qui, dès leur ratification par les
Etats parties, accordent des conditions de sécurité à toutes les femmes pour le plein exercice de
leurs droits, et aussi bien pour leur protection vis-à-vis de toutes formes de violences. Il revient
aux Etats signataires de créer des conditions (mécanismes et structures) pour la matérialisation
de ces ensembles de dispositions. C’est notamment le cas en matière du "harcèlement sexuel des
femmes dans le milieu du travail", où il revient aux Etats parties d’adapter les Accords,
Conventions, Pactes, aux législations nationales, permettant ainsi de légiférer et d’optimiser au
maximum les structures de sanctions, [d’éducation] existantes.
Dans le cas d’Haïti, généralement on fait valoir le manque de moyens légaux (lois, mécanismes de
justice, définition...) pour punir les agressions relevant du harcèlement sexuel contre les femmes.
Il s’agit d’arguments relevant de «faux fuyants» non justifiés en la matière. Au regard de ces
accords, pactes, conventions ci-haut mentionnés, l’Etat haïtien en tant que signataire, est
dépositaire de nombre d’outils l’habilitant à mobiliser autant de moyens pour légiférer, prévenir,
punir… de manière à enrayer le fléau, socialement inacceptable que représente le harcèlement
sexuel contre les femmes en plein milieu du vingt-et-unième siècle.
La transformation de UNIFEM a ONU Femmes est très récente.
Le PIDESC est ratifié le 31 janvier 2012 par le Parlement Haitien, soit plus de 50 ans après son adoption par l'ONU.
Après maintes réclamations, la loi portant ratification du PIDESC a été finalement promulgué dans le Moniteur après
avoir passé plus d'une année dans les tiroirs du président Michel Joseph Martelly
5
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De plus, en dehors des lacunes liées au manque de loi spécifique y relative, on dénombre une
série d’autres instruments nationaux tout aussi pertinents tels : le Décret7 du 11 août 2005
révisant le Code Pénal en matière de viol, la loi du 12 Mai 2009 sur le travail domestique …
La création du Ministère à la Condition Féminine et aux Droits des Femmes- MCFDF, et de
l’Office de Protection du Citoyen -OPC, émanation des luttes démocratiques haïtiennes procure à
l’Etat deux (2) importantes structures pouvant assurer la concrétisation de ses actions. Quoi
qu’affaiblies aujourd’hui, ces deux (2) institutions, une fois renforcées et surtout rétablies dans
leur vraie mission de gardienne des droits humains et des droits des femmes peuvent constituer
des soupapes essentielles pour la conduite d’actions concrètes aptes à enrayer le phénomène du
harcèlement sexuel contre les femmes.
1.3 - Objectifs de l’enquête
De manière générale, l’enquête cherche à contribuer à la reduction de la violence sexuelle dans le
milieu du travail en Haiti, par la constitution d’une base de données pouvant aider au plaidoyer
apte à porter les institutions (tant privées que publiques) à developper et à mettre en place des
mécanismes de prévention, de protection des cas de harcèlement sexuel dans les entreprises et
institutions publiques.
Ainsi les objectifs d’une telle enquête visent à :
1)
Connaitre l’ampleur de la violence sexuelle envers les femmes, dans les lieux du travail en
particulier du harcèlement, ou encore l'ampleur des actes de persécution et de marchandage ;
2)
Evaluer la perception, le niveau de connaissances et les attitudes des groupes cibles à
accepter ou à dénoncer la violence vécue directement ou en tant que témoin ;
3)
S’informer sur les dispositifs administratifs (code de conduite / code d’ethique) existant au
sein des institutions (privées-publiques ) pour prévenir et protéger les femmes contre le
harcèlement sexuel, en regard des conventions et accords ratifiés8 par l’Etat haitien ;
Enfin, le but de l’étude consiste à obtenir des recommandations de la part des enquêté-e-s aux
fins d'un plaidoyer plus systématique, et plus apte à influencer le changement des politiques
publiques nationales, ainsi qu’à l’application des mécanismes instutionnels capables de
contribuer à la réduction de ce fléau tant dans l’administration publique que dans le secteur
privé de l’emploi.
1.4- Méthodologie
La méthodologie de type qualitatif a été adoptée de manière à saisir les données aussi bien
subjectives qu’objectives chez l’enquêté-e surtout au niveau de sa perception et de son
comportement face aux situations vécues . Celle-ci a permis d’obtenir d’un côté, les informations
Ce décret introduit l’harcèlement sexuel dans la définition du viol.
La convention Belem Do Para en son Art. 1, oblige aux Etats signataires l’adoption de mesures de protection et de
prévention. Les accords de l’OIT en font de même.
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sur le profil personnel de chaque enquêtée, en particulier sa situation sociale susceptible
d’influencer son attitude, et de l’autre, le point de vue des institutions à travers des patrons.
Pour la collecte des données, les entrevues structurées, réalisées à partir d’un questionnaire9 type
qualitatif, avec les personnes des secteurs cibles ainsi que les chef-e-s de services, les directeurs
etc., ont été privilégiées. Un focus groupe avec les filles en domesticité, ainsi que des rencontres
de consultation auprès des syndicats, organisations de femmes et de droits humains ont précédé
et suivi l’enquête.
Globalement, le processus a été mis en œuvre à partir de stratégies comprenant les étaptes
suivantes :
1)
La sélection et l’implication d’autres organisations clefs à constituer une table de
consultation autour de l’enquête ;
2)
L’élaboration d’un document de protocole de l’enquête indiquant les stratégies, les
démarches à suivre, les contenus recherchés ;
3)
L’élaboration des questionnaires ;
4)
La formation des enquêteur-ices suivi d’un pré-test de vérification des questionnaires ;
5)
La collecte des données auprès des interviewé-e-s ;
6)
Une revue documentaire relatant la législation, les politiques publiques, les bonnes
pratiques existantes au niveau international et en Haiti en matière de violence sexuelle et
de harcèlement ;
7)
La saisie et le traitement des données ;
8)
La validation des résultats préliminaires et l’élaboration des recommandations dans le
cadre de réunions prévues à cet effet.
Pour la mise en œuvre, une équipe technique constituée d’une consultante, des enquêteurs-ices et
d'opérateurs-ices de saisies, était recrutée pour réaliser la partie enquête de terrain. Au sein de
cette équipe la consultante avait la responsabilité de conduire le processus de l’enquête incluant :
l’élaboration du protocole de l’enquête et les questionnaires, la formation des enquêteurs –ices et
opérateur-ice de saisie, la coordination des opérations de terrain et de saisie des données, la
présentation des résultats et des recommandations et l’élaboration du document final en vue de
sa publication.
9
Voir un modèle de questionnaire en annexe
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SOFA-RNDDH
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Le choix de l’échantillonage
La méthode de sélection de l’échantillon se réfère à celle d’une enquête institutionnelle ciblant
trois (3) parmi les secteurs les plus emblématiques en matière d’emploi aux femmes:
manufactures, banques, institutions responsables d’application de normes.
Toutefois, compte tenu du coté exceptionnel d’une telle étude qui se réalise rarement en Haiti, il
nous paraissait opportun d’élargir le champ à d’autres secteurs tout aussi importants :
personnels de maison, ONGs. L’inclusion de ces secteurs avait pour objectif d’augmenter les
valeurs ajoutées à l’enquête et à une maximisation des résultats. Aussi, un focus groupe organisé
avec les « Filles en domesticité » a permis de compléter les données pour la fiabilité de l’étude.
Taille de l’échantillon
La taille de l’échantillon est conforme à l’enquête de type qualitatif autorisant le choix
d’échantillon sur une petite population, d’autant que les populations-mères (cibles de l’enquête)
sont choisies par secteurs qui sont tous représentatifs de petits nombres de travailleuses, à part
le secteur des manufactures. La marge d’erreur dans ce contexte est minime et est non
applicable. Ainsi, quatre (4) secteurs sélectionnés sur une base de quota par secteur comprenant
un échantillon de 360 personnes, ont été prévus pour être interviewés à travers cette enquête.
1.5- Présentation des secteurs cibles de l’enquête
La Fonction Publique
Avec plus 80,00010 agent-e-s, la fonction publique représente le 1er secteur pourvoyeur d’emploi
dans le pays. Pourtant, la place accordée aux femmes est encore minime. Selon l’OMRH11 29.7%
de femmes occupent actuellement un poste dans l’administration publique, situation encore non
conforme au quota de 30% exigé par la Constitution de 1987 amendée.
Jusqu'à aujourd’hui les conditions d’emploi dans ce secteur font toujours l’objet de critique :
népotisme, «moun payis», corruption, droit de cuissage etc. Le fonctionnement général des
institutions dont la plupart sont plus que centenaires, est régi par divers lois et décrets les uns
moins progressistes que les autres. Les nombreuses tentatives12 de réforme et de modernisation
du secteur n’ont jamais abouti.
Les dernières tentatives de réforme en cours sont sous la houlette de l’OMRH qui dans un temps
record, a engagé plusieurs actions dont la publication de deux (2) Arrêtés gouvernementaux en
Avril 2013 fixant les modalités de recrutement pour l’accès à l’emploi et les règles déontologiques
applicables aux agents de la fonction publique. Toutefois, le mode de traitement réservé à la
protection des femmes ou à l’égalité de genre, n’est toujours pas connu.
Données du recensement général des agents de la fonction publique –Mars 2014
Office de Management et des Ressources Humaines
12 En particulier depuis la chute de la dictature en 1986, plusieurs in itiatives de réforme de la fonction publique sont
engagées notamment celle mise en place sous la présidence de René Préval en 1996.
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Les banques
Le système bancaire depuis quelques années évolue de manière florissante dans le pays. Au
nombre de 28 dans les années 1979, les succursales et entreprises bancaires sous l’impulsion de
la concurrence sont passées à 95 en 1999. Elles sont disséminées dans la région métropolitaine de
Port-au-Prince (Port-au -Prince, Pétion-Ville, Carrefour, Plaine du cul-de-sac, Delmas), et aussi
dans les principales villes de province.
Cependant, il s’agit d’un secteur qui semble caractérisé par une grande opacité. Le nombre
d’emploi en particulier pour les femmes est peu connu. En matière de traitement salarial, de
recrutement du personnel et de licenciement, etc., la situation est réputée précaire et les
décisions sont souvent considérées comme étant arbitraires.
Le contrôle et la supervision de ce secteur sont confiés à la Banque de la République D’Haïti –
BRH par la loi du 17 Avril 1979. Un décret pris le 14 novembre 1980 réglemente le
fonctionnement de ces institutions, mais seulement dans le domaine de protection des actifs
financiers et dans la délimitation de leurs actions.
Les Manufactures
En plein essor depuis les années 1980, ce secteur de la sous-traitance, emploie actuellement plus
de 30,000 ouvrier-e-s dont les femmes occupent une grande part. Il convient cependant d’observer
les conditions d’emploi dans ce secteur au regard des normes de travail établies par l’OIT et des
droits humains internationaux et nationaux reconnus.
Dans ce secteur, il est reconnu que les femmes travaillent dans des conditions extrêmement
difficiles, pour un salaire insuffisant ce, sans aucune forme de protection sociale. Les normes
fixées par l’OIT et les lois haïtiennes sont généralement foulées au pied par les patrons qui
souvent ne jouent qu’un rôle de courtier pour des industries internationales aux dépens des
intérêts de ces travailleurs-euses. C’est le cas par exemple, du salaire minimum de 200 gourdes
fixé par la loi13, quoiqu’insuffisant, qui fait l’objet de tergiversations et de réticences de toutes
sortes à son application. Malgré le code du travail, c’est un secteur paraissant hostile aux lois, et
échappant du coup au contrôle de l’Etat haïtien, qui, à partir de la loi Hope, accorde aux patrons
de ce secteur les pleins pouvoirs, tant financier que social.
Le secteur des travailleuses domestiques
Quant aux travailleuses domestiques, elles ont toujours vécu une situation d’exclusion sociale
dans le cadre de leur emploi, contrairement aux prescrits constitutionnels et aux pactes
internationaux signés et ratifiés par Haïti. Mais, la loi14 du 11 mai 2009, modifiant l’Art 257 du
code du travail de 1962, a apporté une correction historique à ce problème, en leur accordant le
même statut que les travailleurs-euses du secteur commercial, réglementant leur travail en
terme de congé annuel, salaire etc. Cependant, à date, celle-ci n’est pas promulguée, ce qui
La loi sur le salaire minimum a été votée. Elle est publiée dans le Journal Officiel le Moniteur le 6 octobre 2009
Le plaidoyer pour le vote de cette loi a été conduit pendant plusieurs années par le biais du Comité de négociation
des organisations féministes avec les Parlementaires de la 46 ème Législature ( 1998), jusqu'au transfert de ce dossier
par les organisations au MCFDF, l’intégrant ainsi dans le menu Législatif du Ministère qui en a fait le suivi.
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constitue une barrière évidente à son application. En matière de protection sociale, le traitement
accordé à cette catégorie de travailleurs-euses, à majorité femmes, est délaissé au gré de
l’humeur de l’employeur. La travailleuse domestique généralement appellée «servante ou bòn»
est encore astreinte à des conditions dégradantes tant sur le plan salarial, qu’au niveau de la
protection sociale.
Dans ce même secteur, les enfants en domesticité en majorité des filles sont plus de 300,000 dans
le pays. Sur cette situation les opinions sont unanimes à condamner cette forme d’injustice
sociale dont sont victimes des centaines de milliers d’enfants contraints à des conditions de vie
très difficiles, ce, en violation des droits humains, ainsi que des lois et conventions nationales et
internationales, notamment la Convention Internationationale relative aux Droits de
l’Enfant, Convention ratifiée par Haïti le 23 décembre 1994.
A date, les dénonciations nationales et internationales, n’ont pas manqué d’attirer l’attention sur
cette situation d’exploitation illégale des enfants en matière de travail, mais, les actions concrètes
visant à son élimination sont encore faibles. Les tentatives de politiques publiques par l’Etat ne
se limitent qu’à des programmes de sensibilisation, souvent orchestrés par l’Institut du Bien-Etre
Social et de la Recherche–IBERS, l’UNICEF et d’autres ONGs. Mais, l’Etat, impuissant face à ce
phénomène, n'a toujours pas mis en branle de véritables mesures pour son éradication. D’autant,
qu’il s’agit d’une situation mettant ces enfants (filles, garçons) en extrême vulnérabilité au
harcèlement, au viol et aux abus sexuels de toutes sortes, ce, en violation par l’Etat des divers
conventions, accords, lois et notamment en violation de la Constitution Haïtienne.
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PARTIE 2
PRESENTATION DES RESULTATS
ET ANALYSES
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PARTIE II
Cette partie fait état des résultats de l’enquête découlant des données telles que saisies et
analysées. Une première série de résultats concerne les données traitées des questionnaires 115 et
216 . La deuxième série de résultats relate les données recueillies du questionnaire 317 .
L’ensemble des questions de ces trois (3) questionnaires distincts sont traités et présentés soit en
synthèse, soit par des tableaux comparatifs analysant les différentes variables. Enfin, une brève
synthèse des commentaires et recommandations est ensuite fournie.
NB. En raison de la complexité des questionnaires regroupant plus de 30 questions
chacun, il a été procédé à une division en trois (3) sections A, B, C, pour la saisie des
données. Pour l’analyse, les différentes sections ont encore été subdivisées en blocs de
réponses aux questions, présentés dans le document sous le vocable «d’ENONCE ».
2.1-Taux de réponse et distribution des répondant-e-s
Le taux de réponse a largement dépassé les espérances, car sur 360 personnes prévues, 305
personnes des cinq (5) secteurs enquêtés ont accepté de collaborer à l’enquête sur «le
harcèlement sexuel en milieu du travail en Haïti».
Seules les personnes du secteur bancaire, une cinquantaine (55), ont péremptoirement refusé de
collaborer, malgré les maintes tentatives des institutions conduisant l’enquête.
L’enquête était orientée vers cinq (5) secteurs ainsi répartis :
Secteur 1 – Fonctionnaires publics / privés /ONGs
Secteur 2 – Ouvrières des manufactures
Secteur 3 - Travailleuses domestiques
Secteur 4 – Banques
Secteur 5 – Responsables d’Institutions publics / privées
Au total 305 questionnaires sont remplis à travers quatre (4) des cinq (5) secteurs précités. Nous
présentons le nombre de répondant-e-s par secteur ventilé comme suit : le secteur 1
(fonctionnaires publics /privés) accuse un taux plus important de répondantes 171 soit 56.06%.
Tandis que, 120 personnes soit 39.34% ont répondu à l’enquête au niveau des Secteurs 2 et 3.
Quant au Secteur 5, il ciblait les responsables d’institutions à questionner suivant la
méthodologie adoptée. Ainsi, dans ce secteur on a pu toucher un nombre moins important de 14
répondant-e-s soit 4.59 % de l’ensemble de l’enquête.
15 Le questionnaire 1 (en francais) était destiné au Groupe 2 / fonctionnaires d’institutions publiques, ONGs…
16 Le questionnaire 2 (en créole ) était adressé aux travailleuses de manufactures et aux travailleuses domestiques
17 Le Guide d’entretien – questionnaire 3 (en francais ) était adressé aux dirigeant-e-s d’institutions publiques,
d'ONGs…
12
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TABLEAU 1
DISTRIBUTION DES REPONDANT-E-S
Groupes
Institutions de l’Etat
Fonctionnaires publics / Privés/ Banques
ONGs
ONGs
Total
Ouvrières des manufactures
Travailleuses domestiques
Responsables d’institutions
Parc industriel de P-au P
Usine à Tabarre
Total
Village 1 – Delmas
Village 2 – Frères
Enfants en domesticité
Total
Publics
ONGs
Total
Nombre %
171
56.06%
120
39.34%
14
4.59%
2.2- Caractéristiques sociales des enquêtées des secteurs 1 -2 -3
Une analyse des données ont permis d’identifier les principales caractéristiques des enquêtées en
lien au sujet étudié. Ainsi, on a pu constater que la majorité 71.3% des enquêtées du secteur 1
(fonction publique et ONGs) se trouve dans le groupe d’âge de 25 à 40 ans. Ce qui dénote d’un
indicateur significatif à leur vulnérabilité au harcèlement sexuel. Par exemple, les témoignages
recueillis lors des plaintes, font souvent état du facteur d’âge des femmes comme déterminant à
ce genre d’agression. «Dans les sociétés patriarcales ou à dominante machiste, une
femme jeune est "un appât sexuel", elle est encore plus vulnérable dans la société
haitienne en proie à une grande précarité économique où l’accès à l’emploi devient un
privilège et l’objet de chantage et/ou de corruption de toute sorte».
Un autre facteur déterminant et associé à la vulnérabilité des femmes au harcèlement dans le
milieu du travail, est leur statut matrimonial. L’enquête révèle que 52 % des femmes enquêtées
du secteur 1 (Fonction publique, ONGs) sont célibataires avec enfants (1 à 2 enfants), donc des
femmes monoparentales18, une situation rendant souvent ces dernières encore plus vulnérables
aux pressions, aux chantages sexuels, par obligation de répondre aux multiples besoins de leurs
enfants, de leur famille. Dans ce même secteur, 46.7% des enquêtées sont mariées /placées,
39,1% d'entre eux ont des enfants.
L’enquête EMMUS V révèle que 47% des femmes haitiennes sont cheffes de famille monoprarentales, ce qui
contribue à l’aggravation de leur condition de pauvreté.
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De même, les facteurs : poste occupée, niveau de formation des enquêtées de ce secteur, attirent
l'attention. 42.1% des femmes occupent des fonctions de logistique : secrétaire, assistante,
ménagère etc., 13.4% n’ont ni profession, ni fonction bien définies. Parmi celles ayant un niveau
de cadre intermédiaire, 49.7% possèdent un diplôme (niveau licence), et la majorité occupe des
postes secondaires de comptable, d'administratrice etc. Il en ressort qu’en regard de ces données,
la majorité de ces fonctionnaires de la fonction publique et d’ONGs, sont dans des conditions de
vulnérabilité au harcèlement sexuel au travail, si l’on se réfère aux analyses sur les relations de
genre. Les graphes ci-dessous illustrent les analyses précédentes :
SCHEMAS GRAPHIQUES
Caractéristiques sociales des enquêtées de la Fonction publique et ONGS.
Du côté des enquêtées des secteurs 2-3 (ouvrières de manufactures et travailleuses domestiques),
la situation est presqu’identique. Sur 120 personnes enquêtées dans les 2 secteurs, 107 soit 89.1%
se retrouvent dans le groupe d’âge de 25-40 ans. Une proportion non moins importante 35%, se
déclare célibataire avec enfant-s pour une bonne partie, ce qui revient à dire que celles-ci
rejoignent la catégorie des femmes seules cheffes de familles monoparentales. Dans ce contexte,
les hypothèses évoquées plus haut, sont aussi assimilables à ce secteur.
En matière de niveau d’études et de qualification, 45.8 % des femmes ouvrières et travailleuses
domestiques enquêtées, n’ont fait que leur cycle scolaire de niveau primaire, 12.5 % n’ont pas
fréquenté l’école. Il convient de retenir toutefois qu’un nombre non négligeable, soit 40% des
femmes ont atteint le niveau secondaire. La majorité n’a aucun métier et pour celles qui ont eu
accès à l’apprentissage d’un métier, la plupart, soit 33.3 %, des femmes ouvrières et des femmes
travailleuses domestiques, ont étudié la couture et la cuisine.
Une caractéristique bien particulière aux femmes de ces 2 secteurs ayant atteint le niveau
d’études secondaires est dénotée : celles-ci sont mariées ou placées, se retrouvent avec un taux
d’enfants supérieur de 3 à 6 enfants par femme, contrairement à celles célibataires. Ces données
renvoient à un autre niveau d’hypothèse à savoir que les femmes mariées seraient plus
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conditionnées à des valeurs traditionnelles déterminées par la religion et/ou autre domaine
culturel en matière de contrôle des naissances, de contrôle de leur corps etc. Toutefois, dans
l'ensemble, l’analyse relative aux caractéristiques du secteur précédent demeure valable pour ces
deux (2) secteurs. Une illustration de ces données est présentée dans les schémas graphiques qui
suivent :
SCHEMAS GRAPHIQUES DES VARIABLES :
Qualification, types d’emplois, des femmes se sentant victimes de harcèlement
2.3- Résumé des résultats
Ce chapitre présente un résumé des principales réponses fournies par les enquêtées des secteurs
1 -2-3, aux questions relatives à celles se sentant victimes de harcèlement dans leur milieu du
travail. Les réponses sont présentées dans l’ENONCE 3 qui suit :
ENONCE 3
Les enquêtées témoignent de leur relation avec le harcèlement ou la discrimination
en tant que victime, témoin…
Se référant aux informations fournies par les enquêtées du secteur 1 (fonction publique / ONGs),
le constat est concluant. Un nombre quand-même important 8.1% parmi ces femmes sont
victimes de harcèlement dans le cadre de leur emploi. Ces données confirment un
ensemble d’hypothèses et même des révélations présentées des fois sous forme de rumeur, sur la
situation d’insécurité et de vulnérabilité des femmes au harcèlement sexuel et qui prévaut dans
ces administrations. Concernant l’administration publique, il est presque légendaire qu’on parle
souvent du phénomène de "droit de cuissage" exercé par un Ministre, un Directeur Général, un
haut fonctionnaire de l’Etat … sur ses employées femmes.
Au niveau des ONGs, certains cas scandaleux sont parfois révélés sous forme de rumeurs, sans
qu’on arrive à confirmation. Et à ce titre, il n’est pas de trop de parler du cas d'une employée
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d’une ONG, qui, questionnée dans le cadre du pré-test, ne pouvait retenir ses larmes en
témoignant de son calvaire face au harcèlement qu’elle subit au sein de l’institution. Point n’est
besoin de souligner qu’au delà de ces chiffres, il s’agit de personnes humaines exposées à des
souffrances qui leur sont imposées en échange d’un mieux-être salarial.
Témoignages des fonctionnaires de l’administration publique et d’ONGs
Sentie victime de harcèlement sexuel
Sentie victime de harcèlement moral
Etre témoin de harcèlement moral
Etre témoin de harcèlement sexuel
Se sentir victime d’une discrimination verbale
Se sentir victime d’une discrimination physique
Se sentir victime d’une discrimination sexuelle
8.1%
25.7%
22%
19%
23%
8%
6%
Dans la catégorie des travailleuses domestiques et ouvrières de trois (3) manufactures et des
filles en domesticité les résultats sont tout aussi préoccupants : 11% des 120 personnes
interviewées déclarent avoir été victimes de "zak tizonnay " dans le cadre de leur emploi. Sur
l’ensemble des violences liées au harcèlement, en voici le résumé des réponses des enquêtées
regroupées dans le tableau qui suit :
Témoignages des ouvrières / travailleuses domestiques (femmes, filles)
Avoir été victime de harcèlement (zak tizonnay)
Sentie victime d’abus / méchanceté
11%
18%
Sentie victime d’injures (jouman)
Sentie victime de mauvais traitement
Etre au courant de victime de harcèlement sexuel
Etre au courant de victime ‘’manyen tete / manye deye’’
Etre au courant de victime ‘’moun yo mande fanm’’
Etre au courant de victime ‘’ fanm yo fose fe bagay ‘’
23%
23%
18%
13%
23%
18%
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ANALYSE DES RESULTATS DE
L’ENQUETE
FONCTION PUBLIQUE ET ONGS
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2.4-Résultats globaux des données recueillies auprès des enquêtées de la Fonction
Publique & ONGs
Les résultats démontrent que le problème du harcèlement est bien présent au sein de ces
institutions. Sous une forme ou sous une autre, un pourcentage élevé de femmes en souffre. Car,
sur 171 personnes questionnées, on a recueilli 205 témoignages soit 119.8% révélant la
vulnérabilité des femmes au harcèlement. De plus, un rapprochement des ENONCES 1-2-3,
porte à conclure de l’ampleur du problème. Car, le tabou entourant cette forme de violence qu’est
le harcèlement, force souvent les femmes au silence et/ou à des subterfuges pour éviter d’en
parler directement. Telle a été la raison de l’insistance du questionnaire intercalant les
ENONCES 1-2-3, de manière à obtenir un maximum de réponses possibles suivant le degré de
confiance de la répondante à révéler ou non son opinion. Le harcèlement moral entraine souvent
le harcèlement sexuel et / ou vice et versa.
Partant de cette analyse, il est aisé de combiner les trois (3) ENONCES c’est- à-dire : se sentir
victime de harcèlement moral ou sexuel, avoir été témoin, se sentir victime d’une
discrimination de manière à conclure d’une estimation globale de plus de 119.8% de femmes
sur 171 répondantes à l’enquête qui seraient victimes de harcèlement moral, sexuel ou qui
seraient exposées à une forme de discrimination quelconque dans le cadre de leur travail au sein
de l’administration publique et des ONGs.
De plus, la catégorie Autre, 8.1 % ,de l’ENONCE 3 révèle des témoignages édifiants liés à des
discriminations de tous types dont le verbatim des répondantes est reproduit ci-dessous:
ENONCE III – Catégorie - Autres
Nous avons subi des actes de discrimination dans notre service parce qu'ils nous traitent comme
des animaux.
Je n’ai jamais participé à des séances de formation internationale
Je me sens victime d’un manque d'appréciation et je suis victime de critique destructive
Je me suis sentie victime de la hiérarchie exerçant une supériorité démesurée
Je me sens sous-estimée dans mon travail
Selon l'âge, le plus jeune doit prendre les notes en réunion, par exemple
Je ressens une grande déception
Je me sens souvent humiliée
Les jeunes vous poussent vers la sortie
Je suis victime de conflit d'intérêt de la part d’un collègue
Souvent on me donne plus de travail pour me faire du mal
Je suis souvent victime d’une non-reconnaissance de mon autorité comme femme
Je suis souvent discriminée à cause de mon poids, de ma taille.
18
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TABLEAU II
VARIABLE DU NOMBRE DE REPONDANTES QUI SE SONT SENTIES HARCELEES,
ONT ETE TEMOIN, OU QUI ONT ETE DIRECTEMENT HARCELEES
ENQUÊTE SUR LES FONCTIONNAIRES PUBLICS / PRIVES/ ONGS
Nombre total de
répondantes
/Pourcentage
171
100%
Sentie victime de:
Harcèlement moral
44
25.7%
Harcèlement
sexuel
14
8.1%
Ou avoir été témoin
de:
Harcèlem
ent moral
37
21.6%
Harcèlement
sexuel
33
19.2%
Sentie victime d'une discrimination
Verbale
Physique
Sexuelle
Autre
39
22.8%
13
7.6%
11
6.4%
14
8.1%
La formule utilisée pour faire le dénombrement: NB.SI() et celle pour calculer le pourcentage est S1/ST*100
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2.5- Croisement des variables
Les personnes enquêtées se sont aussi prononcées à partir des ENONCES 9 à 25 sur plus de
détails relatifs au harcèlement subi ou non dans le cadre de leur travail au sein de
l’Administration Publique et dans les ONGs. Ainsi, parmi les 58 femmes ayant déclaré s'être
senties victimes de harcèlements moral et sexuel 24 soit 41% avouent que cela a commencé dès
le début de leur emploi. 52 femmes soit 89.6% déclarent que le harcèlement a commencé à partir
de trois (3) mois et plus. Ces données confirment la logique du "droit de cuissage" dont on fait
souvent état, concernant l’Administration Publique, et certaines ONGs, nationales aussi bien
qu’internationales.
Fréquence des actes de harcèlement et formes, types de sanctions
Sur la fréquence des gestes ou actes de harcèlements (moral, sexuel), 41.3% des moins de 25 ans
affirment que ces violences se répètent Très souvent , tandis que 12% révèlent que cela arrive
Parfois et 3.4% affirment que cela se produit Rarement. Les femmes du groupe d’âge compris
entre 25 à 55 ans, 32.7% révèlent se sentir victime de harcèlements moral et sexuel Très
souvent, 58.6% Parfois et 15.5% Rarement. Quant aux femmes dans la catégorie d’âge de 55
ans et plus, seulement 3.4% déclarent se sentir victime de ces actes, mais qui se produisent
Rarement contre elles.
Cette partie présente un croisement des variables des ENONCES 1 & 2, car, les données traitées
démontrent qu’une même répondante victime de harcèlements (moral et ou physique) peut se
retrouver aussi témoin.
Ainsi, sur les formes les plus fréquentes dont ces violences sont commises, les données indiquent
le classement suivant:
Violences verbales en privé
Violences verbales et écrites en privé
Violences verbales en public
Violences verbales privées –publiques
Violences verbales écrites /publiques –privées
Ecrits privés –publics
Ecrits privés
64%
5.4%
16.4%
7%
11.7%
11.7%
4.6 %
Une autre forme d’expression du harcèlement subi par ces catégories de fonctionnaires consistent
en des gestes (déplacés, inappropriés, obscènes). Un nombre important de femmes disent
avoir été attaquées ou avoir été témoin des ces actes de harcèlement par :
Contacts physiques/ gestes violents, agressifs
Des gestes suggestifs physiques
Des gestes violents / agressifs/ physiques en public
Des gestes suggestifs en public
Des gestes suggestifs en privé
39%
9.3%
18.7%
12.5%
28.1%
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Au niveau institutionnel, ces employées déclarent être souvent exposées à des pressions
extrêmement graves de la part de leurs harceleurs (moral, sexuel). Les 128 harcelées et témoins
subissent en proportions différentes, les types de sanctions suivantes :
Blâmes / Evaluation / Isolement
Restriction d’activité professionnelle / isolement / Mutation
Dénigrement / contraintes/ contrôle d’activité
24.4%
25%
67.1%
Pour cette variable, on remarque que le dénigrement et l’ensemble des invectives qui
l’accompagnent, constitue le type d’agression le plus répandu, mentionné d’ailleurs
avec insistance par les répondantes.
ENONCE 13
Le rapport direct avec le harcèlement
Ce chapitre relate précisément les témoignages des répondantes à l’ENONCE 3, relatifs à celles
ayant subi directement le harcèlement soit moral, soit sexuel, ainsi que celles déclarant se sentir
victimes de discrimination. Par souci de précision, la partie qui concerne les témoins est
volontairement écartée, de manière à se concentrer sur ce volet de résultats bien spécifiques. Le
total du nombre de réponses prises en compte dans ce contexte est de 135 sur 171 soit 78.9 % des
répondantes de l’ENONCE 3.
Les répondantes confirment des actes de harcèlement à leur encontre
40% des répondantes confirment avoir subi de actes de harcèlements et cela sous formes de mots,
de gestes, d'écrits, d'allusions, d'actes de persécution de toutes sortes, tandis que 6 % seulement
affirment avoir été attaquées physiquement par leurs agresseurs.
Sur cette même question une bonne majorité écarte toute autre argumentation qui serait liée à
des causes professionnelles, religieuses ou autre, pour justifier de tels actes. Il s’agit bien selon
leurs dires de violence sexospecifique exercée contre elle en tant que femmes. Aussi,
48.8% des ces femmes victimes croient qu’il s’agit bien d’actes délibérés à leur encontre. De
même que, 48.8% estiment le contraire, car, elles ont répondu Non à la question.
A l’inverse, au niveau de leurs jugements par rapport à ce genre de comportements : sont-ils
normaux ? Flatteurs ? Humiliants ? Insultants ? 45.9% des répondantes les trouvent très
humiliants et 37.4% les qualifient d’insultants. A noter que curieusement, mais à un faible
pourcentage o.7% des répondantes estiment ces comportements comme étant normaux et 1.4%
les trouvent même flatteurs. Ces deux (2) dernières tendances tout en étant minoritaires, portent
à se questionner sur les justificatifs donnés par ces femmes. En voici la transcription in extenso
dans les lignes qui suivent:
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Argument 1 :
Ces comportements existent partout et ce sont les individus qui peuvent prendre des mesures
afin d'éviter certaines actions
Argument 2 :
C'est une personne qui cherche à se faire voir, à montrer son autorité, qui veut la mainmise sur
tout
Argument 3
Parce que je l'attire sexuellement
A noter que, ces assertions même minoritaires attestent toutefois d’un certain degré
d’acceptation et de banalisation du harcèlement sexuel et du harcèlement moral chez
les femmes. C'est un phénomène résiduel d’une éducation sexuée, reçue tant par les
hommes que par les femmes dans la société haïtienne.
ENONCE 18
Identité des harceleurs
Suivant les informations fournies par les répondantes se disant harcelées (sexuellement ou
moralement) et/ou victimes d’une discrimination au sein des institutions (Administration
publique / ONGs ), les agresseurs pour la majorité sont de sexe opposé ( des hommes ) soit un
pourcentage de 48. 8%. Cependant un faible pourcentage de femmes (8.1%) ont répondu Non
sur le sexe masculin sans pour autant révélé le sexe de leurs harceleurs. De plus, 6.6% des
femmes affirment être harcelées par plusieurs individus, pour 41.4% qui se sont prononcées sur
les actes de harcèlement contre elles ayant pour auteur un (1) homme. L’identité des harceleurs
se décline dans l’ordre décroissant suivant:
Directeur / patron
Collègue / Employé de même niveau
Superviseur
22.2 %
19.2 %
15.5%
Sur le rang de superviseur indiqué, cela devrait être assimilé plutôt au rang de chef-fe de service
ou directeur-ice technique, plus courant dans les types d’institutions comme la Fonction Publique
et les ONGs. Un autre point attirant l'attention, est le fort taux de harcèlement venant des
collègues indiqués par les données. Cela, atteste encore une fois du degré d’éducation des hommes
axée plus sur le machisme, le droit de cuissage et la domination masculine, qui se traduit par cette
forme de violence dans les relations avec leurs collègues de sexe féminin.
22
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
Sur les conséquences néfastes du harcèlement sur la vie des femmes
La plupart des enquêtées qui se sont prononcées sur les ENONCES 9 à 19, décrivent les actes de
harcèlement ( sexuel et moral ) qu’elles subissent comme étant la plus grande atrocité affectant
tant leur vie professionnelle que personnelle. En effet, sur le total des 135 femmes se sentant
victime de harcèlement (moral, sexuel) et de discrimination au sein de leur travail, un fort taux
atteste des témoignages les plus poignants, comme décrits dans le tableau ci-dessous :
CONSEQUENCES
PROFESSIONNELLE
HARCELEES
SUR
DES
LA
VIE
FEMMES
- 14.8% affirment ressentir un manque d’efficacité
professionnelle ;
CONSEQUENCES
SUR
LA
VIE
PERSONNELLE DES FEMMES HARCELEES
- 23.7% disent souffrir d’un manque d’intérêt et
d’épanouissement ;
- 34.7% des femmes affirment souffrir de
dépression, d’épuisement et de fatigue
mentale et se livrent à la consommation
fréquente de somnifères. Parmi elles, plusieurs
ont tenté de se suicider;
- 8.1% disent devenir inefficaces, accumulent des
absences répétées, arrêtent leurs projets, sont
forcées à des congés sans solde ;
- 10.3% disent souffrir de réduction d’activités
familiales, d’épuisement, de fatigue physique
et mentale ;
- 19.2% souffrent de manque d’efficacité
professionnelle, de perte d’opportunités, de perte de
promotion et d’arrêt de projets.
-17% souffrent de réduction d’activités sociales,
d’épuisement et de fatigue physique ;
- 1.4% souffrent de dépression, d'arrêt
d’activités.
ENONCE 20 à 23
Conditions favorisant le harcèlement dans la Fonction Publique et dans les ONGs
Trois (3) séries de questions ont permis aux répondantes d’opiner sur : l’ambiance dans laquelle
elles évoluent, les facteurs favorables ou non au harcèlement et les relations de sexe dans leur
milieu du travail. Pour 31.5% de répondantes, l'établissement où elles évoluent est un lieu dans
lequel le harcèlement peut se produire facilement. Tandis que, 5.8% de répondantes
pensent le contraire. Et, les facteurs pouvant favoriser une telle situation sont multiples selon
elles. Pour la majorité (22.8%) la tolérance entre employé-e-s et la promiscuité, en est une des
principales causes. La tradition du silence / le manque de contrôle de l’Etat 14.6% et les
stéréotypes 9.3% viennent en 2ème et 3ème position dans leurs réponses. D’autres facteurs comme :
la familiarité y compris les liens familiaux entre les dirigeants 8.7% , la mixité 8.7% , la peur
chez les employé-e-s 7% , l’isolement 1.7%, sont indexés.
De plus, à la question si : être exposée au harcèlement est un problème lié au type de
l'emploi? Une grande part des réponses est Oui et les répondantes expliquent entre autres,
plusieurs causes qui en seraient responsables dont les plus citées sont : les problèmes d’équipe, la
23
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
durée du travail, l’horaire, l’instabilité des directions (tel changement trop souvent de Ministre,
de Directeurs généraux), le modèle de hiérarchie etc.
Quelques -unes ont cité l’absence de normes et le manque de contrôle de l’Etat. Enfin, à la
Question ainsi formulée : Pensez-vous que le fait d'avoir plus de femmes dans une
entreprise/institution peut contribuer à diminuer le harcèlement sexuel? Un assez faible
pourcentage soit 22% de femmes des 171 enquêtées pensent que oui. Cette réponse minoritaire
parmi les groupes cibles de l’enquête, corroborent une fois de plus, les réflexions formulées dans
le chapitre précédent, sur les tares de l’éducation sexuée et discriminante reçue, et à partir de
laquelle les femmes en constituent l'un des principaux véhicules.
Le schéma graphique ci-dessous est présenté pour attirer davantage l’attention sur ces données
de l’étude. Il indique également le niveau de connaissances des répondantes de la lutte des
organisations de femmes et celle des organisations de droits humains en Haïti.
Schéma graphique présentnt le niveau de connaissance des enquêtées sur la lutte des
organisations de femmes et de droits humains
ENONCES 24 à 26
La route critique des femmes victimes ou exposées au harcèlement dans les
institutions publiques et ONGs. Existent-ils des mécanismes de protection ? Quel est
leur niveau de connaissance sur ces mécanismes ? Celles s’estimant victimes de
harcèlements (moral et sexuel) ont-elles porté plainte ?
Sur les questions qui précédent, la majorité des enquêtées du secteur de l’Administration
publique et des ONGs, ont peu de confiance dans les moyens de protection au sein de leurs
institutions. La plupart, a une grande méconnaissance des mécanismes existants. Elles ne savent
surtout pas à quelle instance s’adresser au sein de leurs institutions en matière de plainte. De
même, elles paraissent peu informées de ce qui pourrait exister comme règlements ou normes
dans le cadre de leur emploi.
Par conséquent, sur les 171 enquêtées de ce secteur, un très faible pourcentage seulement 30.9%
se réfère à des démarches de plaintes pour se protéger ou pour venir en aide à une personne
24
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
victime de harcèlement (sexuel, moral). Un fort pourcentage 76 % répondent non à la démarche,
estimant que cela ne sert à rien. Parmi les personnes ayant répondu NON, certaines
argumentent leurs points de vue par les propos ci –après :
-C’est trop humiliant ;
-Il n’y aura pas de suivi aux plaintes ;
-Cela peut avoir des conséquences sur la personne ;
-La peur des sanctions ;
-Pour éviter des ennuis
En termes de connaissances sur les mécanismes existant au sein de leurs institutions 67.8% des
171 enquêtées de ce secteur affirment ne pas être au courant de ce qui existe, une minorité
seulement 23.9% ont répondu le contraire. Et, parmi les instruments les plus connus des
enquêtées, LES REGLEMENTS INTERNES arrivent en premier, suivi du CODE D’ETHIQUE.
Certaines enquêtées font référence entre autres à une POLITIQUE DE GENRE, au DECRET
SUR LA FONCTION PUBLIQUE, à la LOI ORGANIQUE, qui sont, à leurs connaissances, dans
les institutions ou elles travaillent.
ENNONCE 27
Sur les mesures de prévention souhaitées
A la question : souhaiteriez-vous la mise en place de mesures de prévention
(éducatives ou répressives) au harcèlement sexuel, dans l'institution où vous
travaillez ? La majorité des réponses sont favorables à la mise en place des mesures éducatives
accusant 234 réponses contre 150 réponses allant dans le sens de mesures répressives. En voici
les principales réponses et leur pourcentage dans le tableau ci-dessous :
D'un système éducatif
Nbre
D’un système répressif
Nbre
1- Règlements internes
2- Code d’éthique
3- Politique de genre
4- Structure de surveillance
5- Discussion au sein de
l’établissement
6- Rappel de la loi
7- Signature de contrat à
l’embauche
8- Médiation syndicale
9- Conseiller au niveau des
ressources humaines
87
56
28
26
19
1Application
des
disciplines
2-Sanction
3Aide
psychologique
anonyme
4-Vote et application des
lois
5- Plainte anonyme
6-Dédommagement
72
50
27
21
1
1
20
18
10
2
25
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
ENNONCES 28 à 31
Connaissances des enquêtées sur les luttes féministes et de droits humains.
Ce qu’elles pensent du rôle que peuvent jouer les organisations susmentionées dans
l'élimination du harcèlement sexuel sur les lieux du travail?
70.1% de cette catégorie d’enquêtées (fonction publique, ONGs) ont une bonne connaissance des
organisations de femmes et de droits humains ainsi que de leur travail, tandis que 31.5% disent
ne pas les connaitre. Pour ce qui a trait à leur opinion sur leurs luttes, une bonne partie des
répondantes pense que celles-ci font un travail louable qui contribue à faire changer
significativement la société. L’ensemble de ces opinions sont présentées en verbatim à l’ANNEXE
1 du rapport.
26
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
ANALYSE DES RÉSULTATS DE
L’ENQUÊTE
OUVRIÈRES – TRAVAILLEUSES
DOMESTIQUES
27
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
2.6-Analyse des données recueillies auprès des enquêtées : ouvrières de manufactures
et travailleuses domestiques.
Comme démontré dans le résumé, les femmes ouvrières des manufactures et les travailleuses
domestiques, n’échappent pas, elles non plus, au régime du harcèlement sexuel qui leur est
imposé sur leur lieu de travail.
Comparés à ceux des secteurs de la Fonction Publique et des ONGs, les résultats sont tout aussi
préoccupants. Sur un échantillon de 120 femmes enquêtées 11% 19 affirment avoir été l’objet de
"zak tizonnay20 " dans le cadre de leur emploi. Pour la plupart, ce sont des actes fréquents à leurs
endroits et qui sont commis le plus souvent dès leur embauchage. Des fois, cela n’attend même
pas 3 mois avant qu’elles se fassent attaquer par leurs patrons et/ou superviseurs. De plus, un
nombre important de femmes de ces 2 secteurs affirment avoir été témoin et/ou être au courant
de cas similaires qui sont commis à l’encontre d’autres femmes qu’elles connaissent. Selon elles,
dans ce genre d’emploi, les femmes sont victimes d’actes plus graves. Au vu et au su de tout le
monde, elles sont souvent l’objet d’actes les plus odieux comme : "manyen dèyè /tete, patron konn
mande yo fanm, fòse yo fè bagay "…
Les tableaux suivants décrivent les informations révélées par les enquêtées :
TABLEAU 3
Le tableau est reproduit en créole en cohérence à la langue du questionnaire.
Nombre
de
personnes
questionnées/
Et %
120
100%
12. Nan kad travay ou èske ou
konn santi w viktim (nan men
patwon an, oswa lòt responsab)?
13. Nan kad travay sa yo, gen moun ki
konn di patwon oswa lòt responsab
konn fè zak mwen pral site la yo, èske
ou okouran?
Abi
/
Mechanste
Jouman
Move
tretman
Fè
tizonnay
seksyèl
sou yo
Manyen
dèyè
yo/Manye
n tete
Mande
yo
fanm
Fòse
fè
bagay
ak yo
22
18%
27
23%
28
23%
21
18%
16
13%
28
23%
21
18%
Moun
ki
viktim
zak
13
11%
La formule utilisée pour faire le dénombrement: NB.SI() et celle pour calculer le pourcentage est S1/ST*100
Dans ce pourcentage, 21 femmes dont 15 du secteur travailleuses domestiques, affirment avoir été victimes de viol.
Ces données ont toute leurimportance, car, elles permettent de mesurer plus en profondeur, l’ampleur du harcèlement
au travail , pouvant déboucher sur des situations encore plus extrêmes comme le viol
20 Traduit harcèlement sexuel
19
28
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
2.7- Croisement des variables
2.7-Croisement des variables
Pour totaliser le nombre de victimes (des 120 enquêtées de ces 2 secteurs), et faire un
rapprochement des variables entre les victimes directes à celles qui se disent témoin, l’exercice
suivant s’avère nécessaire : ajoutées au 11% de femmes ayant été l’objet de harcèlement sexuel21 ,
64% se sont senties victimes et 72% se sont déclarées témoins. A noter que les mêmes hypothèses
évoquées dans les chapitres précédents sont aussi valables ici, tenant compte des facteurs subjectifs
ou objectifs qui peuvent pousser une femme à donner une réponse directe ou biaisée sur son cas.
Les répondantes confirment des actes de harcèlement à leur encontre
Des données qui succèdent, il en ressort d’autres facteurs qui corroborent l’analyse démontrée.
Parmi les répondantes ayant témoigné sur les façons par lesquelles ces actes sont commis, la
majorité fait état de harcèlement verbal, tandis que 20% disent avoir été attaquées physiquement
(manyen tete, manyen dèyè). 18.8% de ces femmes affirment que ce sont des actes commis au su et
au vu de tout le monde. Quelques-unes d'entre elles confirment la caractéristique subtile dans
l’exercice du harcèlement qui se fait généralement en cachette. En effet, 41% des cas se font "anba
chal" d’après les dires des enquêtées. De plus, sur la fréquence de ces actes à leur endroit, celles qui
en sont victimes font état d’actes exercés «souvent, plusieurs fois et parfois pour une minorité».
Voici quelques témoignages relatifs aux formes de harcèlement les plus fréquents cités par les
femmes :
Sou fòm pinisyon
-
Presyon , kontwòl san rezon
Lèt blam , move rapò , mete sou kote
Chanje plas travay toutan
Redwi sou travay mwen
Anpeche w travay
Denigreman , imilyasyon
Sou fòm move jès
- Bat laponwèt devan m
- Manyen tete , manyen dèyè m
Les femmes sont affirmatives et ont paru claires dans l’identification des signes, gestes et manifestattions d’actes de
harcèlement à leur encontre. Certaines ont insisté sur des faits tels : ‘’li mande m fanm, li vle fe bagay ak mwen’’
21
29
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
ENONCE 24
Ressentie des enquêtées par rapport aux actes de harcèlements subis
A la question "koman ou viv tout zak sa yo nan kad travay ou" ? 25 % des femmes estiment être
victimes d’un manque de respect flagrant ("yon gwo derespektans") et 23.3% des femmes disent
qu’elles se sentent humiliées. Elles ont aussi été questionnées sur l’ambiance de leur lieu de
travail et sur le fait qu'elle soit favorable ou non au harcèlement sexuel. A ces questions, celles-ci
n’ont pas manqué d’entretenir sur leurs ressenties sur : le lieu de leur travail, dans la
société, et au sein de leur famille. Ainsi :
85 % des répondantes se sentent à l’aise au sein de leur famille, pour 17.5% qui ne sentent pas
confortables; 79.1% le sont au niveau de la société tandis que 21.6% ne le sont pas ; 79.1% se
disent confortables au sein de leur travail pour 21.6% qui ne le sont pas.
A noter que cette question avait pour objectif d’évaluer la pertinence des réponses aux questions
les plus fondamentales. Aux réponses négatives à l’ENONCE 24, il revient toutefois de signaler
que celles –ci sont plus majoritaires chez les femmes ayant un horaire de travail de jour et de
nuit "dòmi leve" parmi les femmes travailleuses domestiques. D’autres facteurs peuvent être
considérés dans cette série de réponses enregistrées davantage chez les femmes ayant le niveau
de scolarité du primaire ou celles qui sont analphabètes.
Dans les descriptions relatives à ce chapitre, les répondantes à l’ENONCE 23 ont identifié leurs
harceleurs dans le cadre de leur emploi. Suivant leurs déclarations, les actes d’agression sont
commis par des hommes et en individuel sauf pour 2 femmes qui ont déclaré avoir été victimes
d’agression collective. Mais, dans leurs explications, celles-ci font état d’actes successifs subis de
la part de plusieurs hommes (supérieur hiérarchique).
Sur les conséquences néfastes du harcèlement sur la vie des femmes
Sur l’identité des harceleurs et les liens hiérarchiques, les enquêtées sont presqu'unanimes à
indexer les patrons, les directeurs, les superviseus, les propriétaires de maison, classés par ordre
décroissant dans le tableau qui suit :
Superviseurs : 16.6%
Mèt kay la22 : 12.5%
Directeurs : 10%
Employés : 1.6%
Les nombreux actes de harcèlement dont les femmes ouvrières de manufactures et travailleuses
domestiques sont l’objet ont eu des conséquences néfastes tant sur leur vie de travailleuse que
sur leur vie personnelle. A travers leurs réponses aux questions posées, celles-ci décrivent les
nombreuses conséquences subies, présentées dans le tableau qui suit :
22
Patron –propriétaire de la maison, dans les cas des femmes travailleuses domestiques
30
SOFA-RNDDH
CONSEQUENCES
SUR
PROFESSIONNELLE
DES FEMMES HARCELEES
LA
VIE
8.3% disent avoir un manque d’intérêt pour le
travail
Décembre 2014
CONSEQUENCES SUR LA VIE PERSONNELLE
DES FEMMES HARCELEES
8.5% sont découragées et fatiguées
8.5% ne sont pas contentes de leur emploi
5% disent être en constante préoccupation (tèt ou cho
toutan)
7.5% disent avoir perdu leur chance de promotion
5% souffrent de troubles de sommeil
4.1% pensent être sans avenir dans le travail
2.5% parlent de réduction de leurs activités familiales
4.1% disent devenir inefficaces, ne pouvant fournir
les résultats attendus.
2.2% vivent dans l’isolement avec une réduction de leur
vie sociale
2.5% déclarent solliciter souvent des congés sans
solde
2.5% ont fait des tentatives de suicide
2.5% souffrent de stress, d’angoisse…
1.6% consomment des médicaments… des somnifères …
ENONCE 29-30-32
L’ambiance existante au sein du travail est-elle favorable ou non au harcèlement et
quelles sont les principales causes liées à cette situation
101 femmes sur les 120 enquêtées de ce secteur soit 84.1% pensent que le lieu de leur travail est
favorable au harcèlement contre 26.6% qui estiment que de tels actes sont difficiles à se produire
au sein de leur travail.
De plus, celles convaincues de la production du harcèlement au sein de leur travail se sont
exprimées sur les différentes causes pouvant provoquer une telle situation :
-
Le mixité homme / femme
La peur de dénoncer chez les employé-e-s
Trop de relation d’amitié et familiale entre les chefs
La tradition de ‘’ Je wè bouch pe’’23
Le manque de contrôle et de supervision de l’Etat
Les idées et stéreotypes sur les relations homme/ femme
Le problème du manque d’emploi dans le pays
La tolérance des autres personnes de la maison
L’isolement de la cuisine (lieu de travail ) par rapport au reste de la maison
A noter que quelques opinions en identifiant les causes liées au harcèlement ont pointé du
doigt les femmes elles-mêmes, qui d’après leur point de vue «ont la mauvaise habitude
23
Attitude de bouche cousue
31
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
d’aguicher les hommes ». Il s’agit toutefois d’opinion minoritaire de quelques femmes parmi les
120 enquêtées de ce secteur.
Sur l’ENONCE 32, cherchant l’opinion des enquêtées sur la mixité au travail, 42.5% des femmes
sont favorables à ce qu’il y ait plus de femmes dans les entreprises / institutions . Cela
garantirait selon elles, plus de protection contre le harcèlement sexuel envers les femmes au
travail.
ENONCES 33- 34-36
Sur les mécanismes de protection dans les entreprises / lieu de travail. La route
critique des femmes voulant porter plainte ? Les mécanismes de prévention souhaités
par les enquêtées ?
La majorité des enquêtées soit 111 sur les 120 questionnées ( 92.5%) déclarent ignorer si les
mécanismes de protection contre le harcèlement sexuel des femmes existent au sein de leur
travail. Seulement 7.5% disent avoir une connaissance des démarches qu’elles peuvent
entreprendre dans les cas de harcèlement. Elles ont cité entre autres comme moyens : la
révocation, le jugement avec la personne par devant le Bureau, l'invitation de la personne à une
réunion sur le respect des droits.
Aux questions relatives à l’ENONCE 34 sur les démarches menées par les enquêtées quand elles
se sentent victimes, la plupart et même parmi celles se déclarant victimes n’ont jamais porté
plaintes, ni mené de démarches pour dénoncer. Majoritairement, elles pensent que cela est
inutile car selon elles :
-
Sa pa p chanje anyen
Akòz lapèrèz, mwen pè yo revoke m
Mwen pè imilyasyon
Se tan pèdi
Pa gen jistis
Mwen pa konnen sa pou m fè…
Quelques unes d’entre elles démontrent une certaine connaissance de la route qu’elle peuvent
emprunter pour dénoncer le harcèlement subi, elles ont cité par exemple :
-
Chache sekou nan fanmi
Depoze plent lajistis
Fè temwayaj
Mande lòt kanmarad èd
Pote plent devan responsab an chèf la ...
Sur les mécanismes souhaités pour prévenir le harcèlement sexuel contre les femmes au sein des
entreprises, 39.1% des femmes pensent que c’est nécessaire. Et dans ce contexte, elles citent les
mesures qui suivent par ordre prioritaire décroissant :
Loi
:62.5%
Comité de surveillance
:35.8%
Contrat d’embauche à l’emploi
:30%
Comité de discipline
:19.1%
32
SOFA-RNDDH
-
Décembre 2014
Aide psychologique
:13.3%
Syndicat et comité de négociation :7.5%
ENNONCES 37- 38- 39
Connaissances des enquêtées sur les luttes féministes et de droits humains.
Ce qu’elles pensent du rôle que les organisations de droits des femmes et de droits
humains peuvent jouer dans l'élimination du harcèlement sexuel sur les lieux du
travail?
Seulement 26.6% des enquêtées des secteurs manufacture et travailleuses domestiques disent
être au courant des luttes menées par les organisations de femmes et celles de droits humains.
Tandis que 81.6% ne connaissent pas les organisations.
Celles qui connaissent les organisation ont exprimé leur point de vue sur le travail de la manière
suivante :










Yo fè bon travay , lit la dwe kontinye
Se bon bagay
Se bèl travay, e se sa ki ap fè tizonnay sou fanm diminye
Fòk yo kontinye, paske sa y ap fè pou medam yo bon
Se yon gwo batay ki merite anpil kout men
Se yon lit ki bon pou fanm ki viktim vyolans seksyèl yo
Fi yo kapab al nan òganizasyon sa yo pou èd
Fòk òganizasyon yo jwenn konkou Leta
Òganizasyon sa yo fè fanm yo ak pèp la konn dwa yo
Òganizasyon sa yo dwe bay fanm malerèz yo plis fòmasyon
33
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
RÉSULTAT DE L'ENQUÊTE
INSTITUTIONNELLE AUPRÈS DES
DÉCIDEUR-E-S
34
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
2.8. Présentation des résultats de l’enquête institutionnelle
L’objectif principal de cette partie de l’enquête consiste à évaluer les différents outils et méthodes
mis en place par les institutions en matière de protection des femmes au harcèlement sexuel. En
regard des objectifs de plaidoyer visés par la SOFA et le RNDDH, l’enquête cherche à savoir les
potentiels existants au sein de ces différentes institutions publiques et privées du pays, ainsi que
leurs principales faiblesses en matière de mécanismes de gestion qui peuvent contribuer à
endiguer cette forme de violence sexospecifique qu’est le harcèlement sexuel.
Ainsi, un choix aléatoire d’une vingtaine d’institutions publiques et ONGs, nous a permis
d’interviewer 14 responsables de ces institutions dont deux(2) ONGS et douze (12) représentante-s d’institutions publiques. Ces responsables sont tous / toutes des dirigeant-e-s de haut niveau,
occupant des fonctions de Directeur-ice, Adminsitrateur-ices, Chef-fes de services. Dans
l’ensemble, les institutions publiques ont pour la plupart, plus de 100 ans d’existence. Les ONGS,
pour leur part, accusent 8 à 23 ans de fonction. Au niveau de la taille et du nombre d’employé-e-s,
les ONGs comptent entre 25 à 40 employé-e-s tandis que les institutions publiques comptent
entre 50 employé-e-s et plus.
D’autres indicateurs comme la désagrégation du nombre d’employé-e-s par sexe ont attiré
l'attention. La plupart de ces enquêté-e-s ont déclaré avoir plus d’hommes que de femmes en
poste au sein de leurs institutions. De plus, le pourcentage de femmes (35 femmes) occupant des
postes de direction est largement inférieur à celui des hommes (74 hommes). Ces données,
même en petit echantillon, traduisent la faiblesse connue au niveau des institutions
haitiennes dans le processus d’accès des femmes à des postes de décision.
De plus, la plupart des dirigeant-e-s interviewvées déclare ne pas appliquer dans la gestion des
ressources humaines, la méthode de "traitement différencié selon le genre". A part une seule
ONG qui possède des instruments clairs dont notamment «une politique de genre et une politique
de quota de femme pour faire l'équilibre» dans la gestion et la promotion des ressources
humaines, aucune des institutions questionnées n’a de politique en la matière.
Parmi les outils de gestion de ressources humaines, un seul fait l’unanimité. Il s’agit des
Règlements Internes. 100% des institutions l’ont cité comme outil de référence. Cependant, ils
reconnaissent tous-toutes qu’il s’agit d’un outil traditionnel, ne répondant pas aux subtilités et
aux besoins réels des institutions dans la gestion des employé-e-s.
Sur les questions "Si les institutions possèdent des documents" tels que :
a) Politique de genre
b) Code d’ethique
c) Comite de discipline
Seulement 4 des 14 institutions disent posséder "Une politique de genre", sept (7) détiennent un
"Code d’Ethique" et quatre (4) autres ont en leur sein un "Comité de Discipline". Parmi ces
institutions se retrouvent une ONG qui affirme clairement avoir mis en place "Une Commission
d'éthique qui veille au respect des règlements". Les tableaux 4 et 5 qui suivent présentent une
illustration des réalités de ces institutions dans ce domaine.
35
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
TABLEAU IV
Présentation des mécanismes de gestion existant au sein des institutions
Type
d'institution
Nombre de
domaine
dínterven
tion/
Secteur
5.Au niveau des mécanismes administratifs
de gestion, l'institution possède-elle des
outils comme:
18.Mise en place et vulgarisation auprès
des employé-e-s de:
Règle
ments
Internes
Document
de
politique
de genre
Code
d'éthique
Comité de
discipline ou
d'éthique
Règlements
Internes
Code
d'éthique
Politique
de genre
Comité
de
discipline
Privé
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Public
12
12
3
6
3
1
0
1
0
ONG
1
1
0
0
0
0
0
0
0
Inconnu
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Total
Somme
14
14
4
7
4
2
1
2
1
Pourcentage
100%
100%
29%
50%
29%
14%
7%
14%
7%
TABLEAU V
Présentation détaillée des outils de gestion de personnel, existant
dans les différentes administrations enquêtées
En dehors de l’inadéquation et de la faiblesse des outils (documents et autres) de gestion pour la
protection des femmes au harcèlement au sein de la majorité des institutions, l’enquête révèle un
autre problème assez crucial qui est le manque de vulgarisation des outils auprès des employé-es. Même pour les Règlements internes que possèdent toutes les institutions, son taux de
vulgarisation - est extrêment faible. A en croire les responsables, seulement 14% des employé-e-s
connaissent ou sont informé-e-s de l’existence de cet outil.
36
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
Quand aux autres instruments tels que : code d’ethique, politique de genre, comité de
surveillance… pour celles qui les possèdent, le taux de vulgarisation, (obligatoire dans la gestion
des resources humaines) est quasi –inexistant : 7% pour le code d’ethique, 14% pour la politique
de genre, 7% pour le comité de gestion. Et tout ceci pour des institutions comptant plus d’une
centaine d’employé-e-s ( fonction publique) et 25 à 50 employé-e-s (ONGS). Le graphe qui suit
présente une illustration des données indiquées :
D'autres faits attirent aussi l'attention dont le nombre de plaintes reçues, suivant les
déclarations des responsables de la Fonction Publique et des ONGs. Plusieurs reconnaissent la
production des faits de harcèlement au sein de leurs institutions. Cependant, à la question sur la
faiblesse du nombre de plaintes enregistrées, la majorité des responsables 13 /14 préfèrent
argumenter sur le «respect des normes établies » par leurs employé-e-s qui, d’après eux /elles
aurait expliqué une telle situation. Le tableau ci-contre est présenté en illustration de ces
informations.
TABLEAU V
Présentation des cas de plaintes recus sur le harcèlement par les institutions
Nombre
Total
de
personnes
interviewées
14
Nombre de plaintes déjà reçu par les dirigeants
Harcèlement
Harcèlement
Discrimination
Sexuel
moral
Persécution
1
0
1
0
2.9. Commentaires et / ou recommandations des responsables d’institutions
Comme il leur a été demandé24, plusieurs responsables d’institutions ont ajouté un (1) ou
plusieurs commentaires à la fin des entrevues. Au fait, dans les questions ouvertes (partie
essentielle du guide d’entretien de l’enquête institutionnelle) les répondant-e-s ont ajouté un total
de 47 commentaires reproduits dans les tableaux III et IV qui suivent. Cependant, pour les
besoins d’analyse et d’orientation du plaidoyer qui suivra l’enquête, ces commentaires sont
regroupés par catégories et selon le sujet mentionné, de la façon suivante :
24
Voir les questions ouvertes du "Guide d’entretien avec les responsables d’institutions"en ANNEXE au rapport
37
SOFA-RNDDH
TABLEAU III
COMMENTAIRES
D’INSTITUTION
SELON
Ce qui doit être fait pour
prévenir et/ ou enrayer ce genre
de problème au sein de
l'institution?
Connaissance des organisations
de femmes et/ ou de droits
humains :
Opinions sur le travail de
organisations de femmes et des
droits humains ?
Positif
Négatif
Neutre
En quoi peuvent-elles aider les
institutions à diminuer le
problème du harcèlement ?
LE
SUJET
Décembre 2014
MENTIONNE
Institutions Pub.
7
ONGs
ET
LA
Total
1
8
CATEGORIE
%
57.1%
100%
10
4
7
1
1
-
4
1
9
Total
des
commentaires/ 38
Recommandations (Nb)
14 57.1%
7.14%
35.7%
8
78.5%
1
5
2
11
9
47
335.7%
NB. 14 répondant-e-s ont produit au total 47 commentaires/recommandations.
Les responsables d’institutions publiques majoritaires dans cette série d’enquête, ont fait
d’avantage de commentaires et/ou de recommandations 271.4% que ceux /celles d’ONGs
représentant 64.2% des réponses.
En résumé, 57.1% des résultats sont liés aux propositions sur la prévention du harcèlement dans
le milieu du travail. On peut aussi observer que 100% des institutions connaissant les
organisations (droits humains et droits des femmes), présentent leurs opinions critiques sur le
travail de ces organisations et 78.5% indiquent leurs attentes quant au rôle que peuvent jouer ces
organisations aux côtés des institutions dans la réduction de cette forme de violence
sexospecifique contre les femmes.
Le tableau IV qui suit, présente de façon succincte les contenus des commentaires
/recommandations dans leur catégorie de répondant –e-s respectifs.
38
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
TABLEAU IV
CONTENU DES COMMENTAIRES/ RECOMMANDATIONS
SELON LES CATEGORIES DE REPONDANT-E-S
ENONCE I
Ce qui doit être fait pour prévenir et/ ou enrayer ce genre de
problème au sein de l'institution?
-Prise de sanctions /conseiller la victime de porter plainte /
avertissement puis sanction
-Mise en place de code d’éthique et commission de suivi
-Elaboration et Vote de lois
-Méconnaissances du harcèlement au sein de son institution
ENONCE II
Opinion sur le travail des organisations de femmes et/ ou de
droits humains ?
Positive : Ces organisations sont de bons outils / utiles / permettant
l’équilibre dans la société / Productives et aident à éviter les dégâts/
Négative: Elles sont trop hypocrites en politique
Neutre : Trop d’hypocrisies en leur sein, mais important pour
l’épanouissement de la Femme.
Bonne initiative, mais parfois dérangeantes.
Certaines font un bon travail, mais il y en a qui ne font rien et d'autres
qui se
focalisent trop sur la politique.
Sur certains points, du bon travail mais sur d'autres, elles sont nulles.
Pas d’opinion : Rien à leur propos
ENONCE III
En quoi peuvent-elles aider les institutions à diminuer le
problème du harcèlement ?
-Sensibilisation / Plaidoyer forçant l'Etat à prendre des dispositions de
loi sur la question.
-Education/ Sensibilisation surtout pour porter les hommes à respecter
les normes exigées
-Plus de vulgarisation sur la question.
-Accompagnement / Réception de plaintes / Enquête et vulgarisation de
méthode de prévention aux femmes / formation en renforcement des
connaissances sur la question/ pétition de dénonciation / Réception les
plaintes et punition des coupables.
-Renforcement de la loi, Application de la Loi
Nbre
%
4
1
1
1
28.5%
7.1 %
7.1%
7.1%
8
1
57.1%
7.1%
28.5%
4
1
7.1%
4
28.5%
5
35.7%
2
14.2%
1
7.1%
39
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
ENONCE IV
Autres commentaires ?
Sur les tâches revenant aux organisations suivant les
répondant-e-s :
1
Les organisations doivent s’ouvrir aux hommes en
demandant leur participation.
1
Les organisations féministes doivent se rapprocher plus
des femmes et les sensibiliser sur leurs droits.
1
Les organisations doivent vulgariser les normes exigées
par l'OIT en matière des droits des femmes au travail.
Les organisations doivent formuler une proposition de
loi.
Les organisations doivent donner leur appui aux autres
Institutions par exemple, aux écoles.
Le travail des organisations au niveau du pays et dans
les villes de province doit être vulgarisé
7.1%
7.1%
7.1%
1
2
7.1%
14.2%
1
7.1%
2
14.2%
Taches revenant à tous les secteurs suivant les répondant-e-s :
1
Education dès la maternelle, dans la famille,
encadrement
de la jeunesse des églises
Mise en place d'une commission afin de recevoir les
plaintes pouvant stopper les agressions
Total des commentaires / recommandations
41
7.1%
292.8%
Les commentaires / recommandations dominantes:
En raison de leur répétition, plusieurs commentaires et recommandations sont rapportés ici.
28.5% des responsables d’institution questionné-e-s recommandent de sanctionner les agresseurs
ayant commis un acte de harcèlement. 7.1% préconisent la mise en place d'un "Code d’éthique" et
d'une "Commission de suivi", au sein des institutions. Le même pourcentage, 7.1%, recommande
l’élaboration et le vote des lois pour enrayer le phénomène du harcèlement dans le milieu du
travail.
Plus de la moitié des interviewé-e- s, soit 57.1%, ont une bonne appréciation du travail des
organisations féministes et de droits humains. Ils estiment que ces organisations constituent de
bons outils, utiles, productifs, permettant l’équilibre dans la société et aidant à éviter
les dégâts. Au contraire, 28.5% parlent d’hypocrisie au sein de ces organisations, tout en
reconnaissant leur rôle capital à l’épanouissement des femmes haïtiennes.
Une grande majorité, 35.7% des enquêté-e-s recommande l’éducation et la sensibilisation
orientées spécialement vers les hommes, de manière à les faire respecter les normes en matière
de respect des droits des femmes dans le milieu du travail. Ces normes doivent être aussi
vulgarisées le plus que possible. D’un autre côté, 28.5% appuient cette même idée de
sensibilisation systématique, mais estiment que cette sensibilisation doit être davantage orientée
vers l’Etat. Elles pensent aussi que par des actions de plaidoyer, on pourrait forcer le vote et
l'application de lois sur la question.
40
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
Au niveau des commentaires libres, l’accent est mis sur la sensibilisation des hommes 7.1%, la
vulgarisation des normes de l’OIT 7.1%, la formulation de proposition de lois sur le harcèlement
7.1%, la mise en place de commissions de surveillance des normes dans les institutions 7.1%. Le
plus fort pourcentage de cette section propose que des organisations féministes et de droits
humains fournissenent un appui aux institutions, en particulier, aux écoles, sur la question du
harcèlement 14.2%, et l’éducation dès la maternelle, dans la famille,ainsi que l’encadrement de la
jeunesse, notamment celle des églises.
41
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
PARTIE 3
CONCLUSION&
RECOMMANDATIONS
42
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
CONCLUSION & RECOMMANDATIONS
Les résultats de l’enquête témoignent de l’ampleur croissant du harcèlement sexuel à l’ egard des
femmes dans le milieu du travail en Haïti, du point de vue des enquêtées.
8 % des femmes des secteurs de l’administration publique et ONGs se sont senties victimes
directement de la part de leurs patrons, de leurs directeurs, de leurs superviseurs et de
leurs collègues de sexe masculin.
Du côté des enquêtées du secteur des travailleuses domestiques et de manufacture, le phénomène
est tout aussi alarmant, 11% des femmes affirment avoir été victimes, du propriétaire, d'un
superviseur, d'un supérieur, d'un directeur, etc.
Deux (2) autres phénomènes concomitants et révélés par l’enquête ne sont pas à négliger. Il s’agit
du nombre élevé de femmes témoins des actes de harcèlement. En effet, elles sont plus de 72%
dans les secteurs des travailleuses domestiques et de manufactures, 41% chez les fonctionnaires
(public/privé). D’autre part, 26% de fonctionnaires et 25% parmi les travailleuses domestiques et
des manufatures, sont affectées par le harcèlement moral au sein de leur travail : actes de
discrimination, d'abus, de méchanceté, injures, mauvais traitements.
Sur les conséquences de cette forme de violence sur leur vie professionnelle et/ou privée, les
témoignages sont dramatiques. Plus de 37% de femmes des secteurs de l’administration publique
et ONGs recourent à des tentatives de suicide, à la consommation de somnifères pour échapper
aux insultes, aux humiliations, à la peur, aux souffrances de toutes sortes que leur impose le
régime du harcèlement au sein de leur travail. La situation est similaire chez les femmes
travailleuses domestiques et des manufactures, qui disent avoir recours souvent aux
médicaments, et même à la drogue … pour surmonter les souffrances liées au harcèlement sexuel
et au harcèlement moral qu’elles subissent.
La vulnérabilité des femmes au harcèlement dans le cadre de leur travail est davantage
préoccupante, quand on sait que ces pratiques évoluent dans un contexte où les normes au
niveau national sont inadaptées et inadéquates. La majorité des institutions privées et même
celles relevant de la Fonction Publique échappe au contrôle de l’Etat quant à l’établissement et à
la surveillance des règles de conduite et de protection des employé-e-s , travailleurs-travailleuses
et ce, en contravention aux lois nationales25 ainsi qu’aux accords et conventions ratifiés :
CEDAW, Belem Do Para, les accords de l’OIT sur le respect des droits des travailleurs-euses.
De plus, en ce qui a trait aux mécanismes de prévention du harcèlement, l’enquête révèle que
seulement 14% des institutions enquêtées affirment posséder des outils comme un code
d’Ethique, mais, la plupart reconnait qu’aucun mécanisme n’est mis en place pour leur
application et leur vulgarisation auprès des employé-e-s. Parmi les ONGs, une seule possède des
outils conformes : "Politique de Genre" et "Code de conduite", ce qui lui confère une bonne
ambiance de travail et un climat de confiance chez les employé-e-s qui n’ont pas manqué d'en
Le code du travail haitien en ses articles 316-317, préconise un certain nombre de mesures de protection en faveur
des employées femmes du privé.De même que les différentes lois sur la fonction publique accordent un minimum de
sécurité à ce niveau. Malgré les faiblesses de ces outils, le problème réside surtout dans leur application et leur
vulgarisation auprès des concerné-e-s.
25
43
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
témoigner. Presque 100% des institutions possèdent des règlements internes, qui selon elles,
peuvent remplacer des outils plus modernes et plus adaptés comme les instruments : politique de
genre et/ou code de conduite, qu'elles estiment plus aptes à assurer la sécurité des femmes et des
hommes en matière de respects des droits et d’équité dans les rapports de genre au travail.
Partant de ces données, il ressort que les recommandations les plus pertinentes tant de la part
des employé-es , travailleuses, que des responsables d’institutions touchent les points suivants :
L’exigence de l’Etat la mise en place dans toutes les institutions publiques/
privées d’outils de prévention d'un Code d’éthique, d'une politique de genre et de
mécanismes fiables à leur application tels que : Comité de surveillance,
Conseil de discipline avec la participation des syndicats /ou de leurs
représentant–e-s, Contrat de travail à l’embauche de manière à s’assurer de la
bonne application de ces mesures ;
L'adoption de mesures d'accompagnement et de protection spécifiques au
harcèlement sexuel pour les femmes travaillant dans les manufactures ainsi que
celles ayant le statut de travailleuses domestiques. Ces mesures doivent adresser
les conditions associées au climat propice au harcèlement telles :
- la mise en place des toilettes spécifiques et sécurisées pour les femmes
- l’amélioration des conditions de salaire, de prélèvement de taxe etc.
- l’exigence qui doit être faite aux patrons/ superviseurs de respecter les lois
et principes haïtiens en matière de protection des femmes travailleuses face
au harcèlement sexuel ;
La mise en place au sein des institutions, de structures de protection comme des
cellules d'encadrement psychologique et de protection aux femmes se sentant
victimes de harcèlements sexuel / moral ;
Le renforcement des structures d’accueil et de plaintes au sein des organisations
féministes et de droits humains, comme soupape de sécurité pour les femmes
voulant les solliciter ;
La mise sur pied de programmes de sensibilisation orientés vers les patrons et les
responsables d’institutions, d'employé-e-s, de manière à les responsabiliser et
surtout à les inciter à rompre avec la culture de tolérance et d’opacité qui les
caractérisent face au harcèlement institutionnel ;
La mise en application de programmes d’éducation et de sensibilisation adressés
aux employé-e-s et aux travailleuses de manière à mieux les instruire sur la
défense de leurs droits et à les porter à rompre avec le silence et la tolérance ;
La réforme par l’Etat des lois relatives au droit du travail et l’adoption d’une loi
spécifique au harcèlement (sexuel et moral) dans le milieu du travail, tout en
mettant en œuvre les mécanismes à son application par tous les secteurs (publics
–privé).
44
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
LES ANNEXES
45
SOFA-RNDDH
ANNEXE I
COMMENTAIRES
ET
/
OU
D’INSTITUTIONS
_________________________________
RECOMMANDATIONS
Décembre 2014
DES
RESPONSABLES
Sur ce qui doit être fait pour prévenir et/ ou enrayer le problème du harcèlement au
sein de l'institution?
1234-
Adopter des lois contre le harcèlement sexuel
Mettre en place des balises : Code d'éthique, Règlements et Commission de suivi
Prendre des sanctions, et conseiller à la personne victime de porter plainte
Avertir puis sanctionner les coupables
Connaissances du travail des organisations de femmes et des droits humains ?
56789101112131415-
Trop d'hypocrisie au sein de ces organisations, mais c'est très intéressant pour
l'émancipation de la Femme
C'est une très bonne initiative, mais parfois dérangeante
Certaines organisations font un bon travail, mais il y en a d'autres qui ne font rien
et d'autres
se focalisent trop sur la politique.
Sans leur présence il y aura un gros vide dans la société
C'est un bon outil permettant l'équilibre de la société
Rien à leur propos
Sur certains points, elles font un bon travail mais sur d'autres elles sont nulles
C'est très bien étant donné que tout le monde a le même droit
Intéressant et productif, cela aidera à éviter les dégâts
Travail indispensable pour notre société
En quoi pensez-vous qu'elles peuvent aider les institutions à diminuer ce problème?
161718192021-
Renforcement de la loi, les faire appliquer et tracer des exemples
Publication des documents ayant rapport au harcèlement, collaborer avec
les institutions, plaidoyer auprès du gouvernement, vulgarisation de la question,
formation, pétition, éducation
Accompagnement et vulgarisation de leurs méthodes aux femmes
Séance de formation et de sensibilisation des hommes et des femmes afin de
respecter leurs droits
Réception de plaintes, enquêtes afin de connaitre la vérité et punition des
coupables
Sensibilisation des gens, surtout du sexe opposé
46
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
Aimeriez-vous ajouter un commentaire/ faire une recommandation/ ou conseil pouvant
aider à faire avancer ce travail?
22232425262728-
Les organisations doivent présenter une proposition de loi faite par les
organisations
Les organisations doivent donner leur appui aux autres institutions (écoles) .Les
organisations doivent appliquer les mesures chez elles. La prochaine fois il faut
élargir le cadre de l'enquête
Les organsiations doivent aider les institutions à assurer une éducation dès la
maternelle, dans la famille, à encadrer la jeunesse des églises
Les organisations doivent assurer la vulgarisation de leur travail au niveau du
pays et dans les villes de provinces
Les organisations doivent mettre en place une commission afin de recevoir les
plaintes pouvant stopper les agressions
Les organisations doivent s'ouvrir aux hommes et demander leur participation
Les organisations doivent vulgariser les normes exigés par l'OIT en matière des
droits de la femme.
47
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
ANNEXE II
OPINIONS DES ENQUETEES D’ADMNISTRATION PUBLIQUE ET D’ONGS SUR LE
TRAVAIL DES ORGANISATIONS FEMINISTES
Pouvez-vous nous dire ce que vous en pensez du travail des organisations de femmes ?
Une bonne initiative surtout dans un pays
comme Haïti où l'injustice règne.
Avec la lutte pour le respect des droits des
femmes, la violence diminue dans les foyers.
C'est une lutte de tous les instants qui doit
prendre en compte l'évolution des mœurs. Dans
le domaine humain, rien n'est blanc ou noir. Il y a
toute la gamme des gris…
Je trouve que ces luttes méritent d'être prises
plus au sérieux au niveau étatique.
Il faut plus de vulgarisation. J’encourage leur
mouvement.
Sincèrement ces femmes, ces militantes font un
bon travail mais il manque l'appui de l'Etat
Leur travail est vraiment intéressant, mais il
faut élargir le cadre. La loi sur le harcèlement est
très importante.
Ce sont des organisations très importantes, leurs
luttes sont louables.
Ce sont des luttes qui méritent d'être renforcées,
il faut intégrer plus de femmes au sein des
organisations.
Ces organisations font un travail louable et je
pense qu'il faut les soutenir au niveau étatique.
Ce sont des luttes positives. Elles contribuent à
l'émancipation des femmes.
C'est un bon travail. N'était-ce pas ça, en 1950,
les femmes n'auraient jamais joui de leur droit au
travail.
Je pense que les organisations de femmes et les
autres institutions devraient travailler plus dur
pour combattre à 100% le taux de harcèlement.
Je pense que les femmes doivent lutter plus pour
qu'il y ait beaucoup plus de loi relative à cette
problématique et veiller à leur application.
J'ai entendu dire quand une personne est
victime, il faut porter plainte à la SOFA.
C'est un bon travail! Aider à enlever les
stéréotypes dans la société.
C'est un bon travail, cela aide les femmes à
mieux parler du harcèlement sexuel.
C'est un bon travail, elles mettent les femmes en
valeur et les accompagnent à dénoncer les formes
de violences.
.
C'est une bonne initiative car les femmes
victimes sont livrées à elles-mêmes.
C'est une bonne initiative, le taux de violence
contre les femmes diminue de par leur travail.
C'est très bien qu'elles reçoivent les plaintes des
victimes
C'est très bien, mais il faut qu'elles soient plus
actives et qu'elles travaillent dans toutes les
zones d'Haïti.
Ce sont des luttes légitimes qui contribuent à
diminuer les cas de violence.
Je pense que c'est une bonne initiative parce que
dans un pays comme le nôtre, les femmes sont
très vulnérables.
Je sais où porter plainte si je suis victime.
J'entends ça à la radio
48
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
ANNEXE III
QUESTIONNAIRE 1
EMPLOYEES FEMMES / SECTEURS PRIVES , PUBLICS
Ce questionnaire est adressé à deux(2) catégories d’enquêtées : les employées (femmes) du
secteur privé : banques, institutions d’emploi de masses ; et celles d’institutions publiques mixtes
ou dirigées par des hommes dont le contenu visera :
•
Le témoignage de l’enquêtée si elle s’était sentie victime de harcelement ou si elle en
était témoin
•
Le sentiment ( attitude, comportement ) de l’enquêtée par rapport au harcelement ou
autre type de discrimination
•
Sa perception (connaissances ) à identifier les actes d’harcelement : verbal, moral, direct
(gestuel ou physique) etc…
•
Les sanctions ou mesures de correction souhaitées par l’enquêtée
1.
Pouvez –vous nous décrire votre profil ?
Année de naissance : ------------------------------Sexe :
F
H
Situation personnelle :
Célibataire :
Oui
Non
En couple : { Mariée :
Oui
Non
Enfants :
Oui
Non
Combien : ………………........................……
Placée :
Oui
Non
Séparée :
Oui
Non
Oui
Non
Veuve
:
Pensez-vous être confortable et bien integrée :
Dans la société :
Oui
Non
Dans votre milieu familial :
Oui
Non
Dans votre emploi :
Oui
Non
Quelle est votre profession : ……………………………………………………………………………
49
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
Avez-vous un diplôme de :
Niveau Licence :
Oui
Niveau Maitrise :
Non
Oui
Non
Baccalaureat :
Oui
Non
Sans diplôme :
Oui
Non
Autre : …………………………………………………………………………................................................
Quel poste ouccupez –vous dans l’institution : -----------------------------Employée contractuelle : Oui
Non
Cheffe de service :
Oui
Non
Directrice
Oui
Non
2. Dans le cadre de votre travail vous êtes –vous :
Sentie victime de
Avoir été témoin
Harcelement moral
Harcelement sexuel
D’une discrimination
Verbale
Physique
Sexuelle
Autres
A partir de quel moment /nombre d’année (temps) de travail que cela a commencé
Dès le début
Après quelques mois
Après plus de 3 mois
50
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
Dans quelle tranche d’âge cela est-il arrivé ? et avec quelle fréquence ?
Moins de 25 ans
Entre 25 et 55 ans
Plus de 55 ans
Jamais
Rarement
Parfois
Très souvent
Vous allez continuer le questionnaire comme :
Victime
Témoin
Les deux
Aucun des deux
3. Selon vous, ( Ou selon vos informations ) ces comportements ont été exercés :
a.Sous forme de mots (remarques, reflexions, allusions ….) :
verbaux
écrits
directs
sous entendus
En privé
En public
b. Sous forme de gestes (déplacés, innappropriés, obscènes)
suggestifs
violents /agressifs
avec contact physique
exercés en privé
en public
c. Sous forme de sanction du type de :
dénigrement
restriction d’activité professionnelle
51
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
contrainte, contrôle d’activité
lettre de blâme, évaluation
isolement , mutation
d.Est-ce que ces actions ont été commises (a votre encontre) contre vous :
Spécifiquement :
oui
non
A l’encontre du groupe / équipe dont vous appartenez :
A l’encontre de votre sexe
Oui
Non
A l’encontre de votre physique
Oui
Non
de votre groupe professionnel
Oui
Non
de votre religion
Oui
Non
de vos origines
Oui
Non
de votre activite syndicale
Oui
Non
e.Direz-vous que cela a été fait de facon volontaire,( déliberée ?????) :
Oui
Non
Possibilite de renvoi ici ---------- soit arrete le questionnaire ou formuler une autre
question ?
4. Avez –vous vécu ces comportements professionellement comme :
a.
b.
c.
d.
Normaux
Flatteurs
Humiliants
Insultants
Oui
Oui
Oui
Oui
Non
Non
Non
Non
Si
normaux
ou
flatteurs ?
Pouvez-vous
expliquer :
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
5. Ces comportements ont été exercés par :
a.
Le sexe opposé
b.
Un individu
Un groupe
Oui
Non
Oui
Oui
Non
Non
b.1. Pouvez-vous expliquer le lien hiérarchique avec cette personne ( réel ou supposé ) :
Employé de même niveau que vous ?
Un superviseur ?
Un directeur ?
Le plus grand patron ?
Oui
Oui
Oui
Oui
Non
Non
Non
Non
52
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
6. Ces attaques ont–elles eu des conséquences sur votre vie ?
a.
-
Au niveau professionnel ? est-ce que vous vous etes trouvée en situation de :
Manque d’efficacité professionnelle
Manque d’intérêt / d’épanouissement
Abandon ou arrêt de projets
Perte d’opportunités, de promotion
Augmentation d’abscence
Demande de congé sans solde
b.
-
Personelle sous forme de :
réduction d’activités familiales
réduction d’activités sociales
épuisement, fatigue physique
troubles du sommeil
fatigue mental
dépression / tentative de suicide
consommation de médicaments (somnifères ou stimulants)
dépendance à l’alcool, le tabac, les drogues…
7. Selon vous, l’établissement ou vous etes est-il un lieu dans lequel le harcèlement
peut se produire plus facilement ?
Oui
( si oui, continuer )
Non
( si non, aller à la question 8 )
Quels sont d’après vous les facteurs favorisant de telle situation ?
- la promiscuité
- l’isolement
- la mixité
- trop de familiarité
- les stéréotypes
- la tradition du silence
- la tolérance des autres employé-e-s
- la peur chez les employé-e-s
- les liens familiaux et d’amitiés entre les chefs d’entreprise / dirigeants
- le manque de contrôle et supervision de l’Etat sur ces questions …
Est-ce que d’après vous c’est un problème lié au type de l’emploi ?
- de l’équipe
- horaire de jour
- de nuit
- la durée du travail
autres : -----------------------------------Pensez-vous que le fait d’avoir plus de femmes dans une entreprise / institution peut
contribuer a diminuer le harcelement sexuel ?
53
SOFA-RNDDH
Oui
Décembre 2014
Non
8. Avez vous menée ou proposé des demarches pour vous défendre ? ou venir en aide à
d’autres victimes de harcèlement
- aucune
Pourquoi ? -------------------------------------------------------- ça ne change rien
- peur des sanctions
- trop humiliant
Quelle démarche avez-vous faite ou encouragée pour :
déposer une plainte administrative
judiciaire
apporter votre témoignage (verbale ou écrit)
demander ou soutenir un changement d’affectation
demander de l’aide de vos collègues
demander de l’aide a votre hiérarchie
demander de l’aide à votre famille
Souhaiteriez-vous la mise en place (dans votre institution ) ou (dans l’institution ou
vous travaillez) d’un système ?
éducatif : tel que
- règlement intérieur
- code d’éthique
- politique de genre
- structure de surveillance
- rappel de la loi
- signature de contrat à l’embauche
- discussion au sein de l’établissement
- implication / médiation syndicale
répressif : tel que
- conseil de discipline
- application de sanctions
- aide psychologique (anonyme ou pas)
- autre précisez : ----------------------------------------------------------------------------------------------------9. Etes-vous au courant des luttes menées par les organisations de femmes et/ou
autres institutions ? contre les violences faite aux femmes ? sur les droits des femmes ?
Oui
questionnaire )
Non
( si non , remercier l’enquêtée et mettre fin au
Pouvez –vous nous dire ce que vous en pensez ? : --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Pensez –vous que les organisations féministes ou autres instances peuvent jouer un
rôle dans l’élimination du harcelement sexuel sur les lieux du travail ?
54
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
Education des travailleuses et des patrons
Faire appliquer les lois
Faire appliquer les sanctions
Accueillir les plaintes des victimes
Faire appliquer les politiques de l’Etat
Autres : ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Avez-vous d’autres choses a ajouter concernant votre institution ? -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
LA SOFA ET LE RNDDH VOUS REMERCIENT DE VOTRE BONNE COLLABORATION
55
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
ANNEXE IV
KESYONÈ 2
OUVRIYÈZ / TRAVAYÈZ DOMESTIK
Asèlman oswa Tizonnay seksyèl se tout zak :
Move jès, move konpòtman, move pawòl, kadejak elt…youn moun fè sou yon lòt moun nan bi
seksyèl e ki kapab pote atent a diyite moun ki vin viktim nan. paske diyite l , entegrite moral ak
kò li atake.
SEKSYON A
Ou kapab bannou kèk enfòmasyon sou lavi w?
1. Ki dat ou fèt / Ki laj ou :
Mwens pase 25 an
Soti 25 rive 40 an
Soti 41 rive 50 an
51 lane e plis
2. Sèks : F
3. Kouman ou ap viv kounye a :
A. Pa gen mari / mennaj : Wi
B. Marye :
Wi
Non
Non
Ou gen pitit : Wi
Non
Konbyen: ………………….....................................…
C. Plase :
Wi
Non
D. Viv avèk :
Wi
Non
E. Separe / divòse :
Wi
Non
F. Vèv :
Wi
Non
4. Eske ou santi w ou byen (oswa alèz) andedan sosyete a :
Andedan fanmi a : Wi
Nan travay ou :
Wi
Nan sosyete a :
Wi
Non
Non
Non
Pa konnen : Wi
Non
5. Nan ki nivo ou rive lekòl :
A. Pa t ale kekòl :
B. Primè
:
C. Segondè
:
D. Pwofesyonèl :
E. Inivèsitè
:
F. Lòt
: ---------------------------------------------------------------------6. Eske w gen yon pwofesyon / metye : -------------------------------------------------------7. Eske w gen yon diplòm nan metye sa a :
Wi
Non
Lòt : …………………………………………………………
56
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
8. Kòm kisa w ap travay kote ou ye a : ---------------------------------------Sèvant :
Ouvriyèz :
Wi
Wi
Non
Non
( si se wi, ale nan kesyon 10 )
( si se wi, ale nan kesyon 9 )
9. Ki wòl ou okipe andedan travay sa a ?
Senp ouvriyèz
Wi
Non
Sipèvizèz
Wi
Non
Kontwolèz
Wi
Non
Lòt : …………………………………………………………………
10. Ki orè travay ou ?
Lajounen
Lanwit
Domi-leve
Lòt : ……………………………………………………………………..
11. Depi konbyen tan / lane ou nan travay sa a ?
Mwens pase 1 an
1 an rive 5 an
5 an rive 15 an
15 zan ak plis
SEKSYON B
Kounye a mwen pra l poze kèk kesyon ki konsène lavi pa w nan kad travay la ?
12. Nan kad travay ou èske ou konn santi w viktim (nan men patwon an, oswa lòt
responsab)
Abi / mechanste : Wi
Non
(Si wi) Ki fòm abi ? : ………………………………………
Jouman
: Wi
Non
Move tretman
: Wi
Non
(Si wi) Ki fòm move tretman?: ………………….....
13. Nan kad travay sa yo, gen moun ki konn di Patwon oswa lòt responsab konn fè zak
mwen pral site la yo, èske ou
okouran ?
Fè tizonnay seksyèl sou yo :
Wi
Non
Manyen dèyè yo / manyen tete : Wi
Non
Mande yo fanm
: Wi
Non
Fòse fè bagay ak yo
: Wi
Non
14. Èske ou menm ou konn viktim zak sa yo ?
Wi
(Ale nan kesyon 16 )
57
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
Non
15. Eske ou okouran lòt moun ki konn viktim zak sa yo ?
Wi
Non
(Si wi kontinye)
(Ale nan kesyon 19)
Eksplike : ----------------------------------------------------
ENSTRIKSYON POU NOU SWIV : Si repons lan se NON nan kesyon 14 ak 15 , pase nan
kesyon 19
16. Nan ki moman zak sa yo te kòmanse sou ou, apre konbyen tan travay ?
Okòmansman / kou m fè k parèt
Apre kèk mwa
Apre plis pase 3 mwa
17. Kilaj ou te genyen lè sa a ?
Mwens pase 25 an
Ant 25 ak 55 an
Plis pase 55 an
18. Zak tizonnay sa yo te konn fèt :
Souvan
Pafwa
Plizyè fwa
19. W ap kontinye ankèt la avè m kòm :
Viktim
Moun ki temwen
Toulède
Ni youn, ni lòt
20. Selon ou menm oswa enfòmasyon w genyen, zak sa yo konn fèt :
a.Sou fòm pawòl ( remak, vye refleksyon, ti jwèt ) :
Vèbal
Aklè
nba chal
An prive
An piblik ( devan lòt moun)
b. Sou fòm vye jès (deplase, vilgè, manyen, bat la ponyèt …)
an katimini
ak atak fizik
brital /agresif
An kachèt (dèyè do lòt moun)
An piblik ( devan je lòt moun )
c. Sou fòm pinisyon / minas tankou :
58
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
denigreman / imilyasyon
redwi sou travay ou / oswa anpeche w travay
presyon / kontwòl san rezon
lèt blam / fè move rapò sou ou
mete sou kote, chanje w plas travay toutan
21. Eske zak sa yo te komèt kont ou menm espesyalman :
Wi
Non
22. Èske mòd atak sa yo te fèt kont ekip travay la ak ou menm tou :
Kont sèks
Kont kò ou
Eske yo te atake w sou relijyon w
Sou orijin kote w soti
Sou aktivite sendika
Wi
Non
23. Èske w ou kapab di tout zak sa yo te fèt sou ou eksprè ?
Wi
Non
ENSTRIKSYON : Si repons la se NON
SEKSYON C
pou kesyon 23 a, PASE NAN KESYON 29 /
24. Èske ou te viv tout zak sa yo nan kad travay ou kòm :
e.
f.
g.
h.
Nomal
Wi
Yon lonè
Wi
Yon imiliyasyon
Wi
Yon derespektans Wi
Non
Non
Non
Non
25. Si repons lan se Nòmal oswa Lonè? Eske w ka eksplike poukisa ? : -------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------26. Zak sa yo moun ki te fè yo, se te :
c.
Gason
Wi
Non
d.
Yon sèl moun
Wi
Non
e.
Yon gwoup moun Wi
Non
27. Eske w ka eksplike ki wòl moun sa a nan kad travay ou a ?
Yon anplwaye menm jan ak ou
Wi
Yon sipevizè ?
Wi
Yon direktè ?
Wi
Mèt kay la ?
Wi
28. Eske zak sa a gen konsekans sou vi w ?
Non
Non
Non
Non
59
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
c.
Nan travay ou ? èske zak sa yo vin fè :
- Ou paka bay ranman / manke efikas
- Ou manke enterese / ou pa kontan
- Bandonnen rèv ou / pwojè w
- Ou pedi chans pou pran pwomosyon
- Ou pa anvi vin travay
- W ap mande konje san peye souvan
d.
-
Nan lavi w , eske sa vin fè :
aktivite ak fanmi w vin redwi
lavi sosyal ou vin redwi
dekourajman ak fatig
ou gen twoub somèy
tèt ou cho toutan / ou fatige
ou konn deprime /eseye touye tèt ou
ou konn ap pran medikaman pou domi
ou vin nan bwè alkòl, fimen, dwòg
SEKSYON C
Kounye a mwen ta renmen ou pale m de kote w travay la, kouman li fonksyone ?
29. Selon ou menm, kote w ap travay la èske se yon kote tizonnay sou fanm kapab fèt
fasil ?
Wi
( si repons lan se Wi, kontinye)
Non
( si repons la se Non, pase nan
kesyon 31 )
30. Daprè ou yon sitiyasyon konsa kisa ki kapab lakòz li ?
- Sitiyasyon kwense andedan espas la / moun sou moun
- Jan kay la /izin nan izole
- Melanj fanm ak gason nan menm espas travay la
- Twop zanmitay
- Lide tou fèt sou relasyon fanm ak gason andedan sosyete a
- Tradisyon <<je wè, bouch pe >> andedan sosyete a
- Tolerans lòt moun nan kay la / lòt anplwaye
- Laperèz lòt anplaye
- Twòp relasyon zanmitay, lafanmi ant chèf nan travay la
- Mank kontwòl ak sipèvizyon Leta peyi a sou kesyon sa a
31. Eske daprè ou se yon pwoblèm ki rive akòz kalite djob sa a ? Akòz :
- Ekip travay la
- Orè travay lajounen
- Orè de nwi
- Kantite tan travay la
Lòt : ---------------------------------------------------------------------------32. Eske w panse si te gen plis fanm nan travay sa a , sa ta kapab fè afè tizonnay
seksyèl sou fanm nan la diminye ?
60
SOFA-RNDDH
Wi
Décembre 2014
Non
33. Eske w okouran si andedan travay la gen règleman ak mezi pou pwoteje travayèz
yo kont tizonnay seksyèl ?
Wi
Non
Si genyen, èske ou ka esplike ki mezi yo ye ? : ------------------------------------------------------------------------------ --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------34. Eske ou menm ou te mennen demach deja pou defann tèt ou ? oswa pou ede lòt
moun ki viktim tizonnay ?
- Mwen pa t janm fè sa
Poukisa ? ---------------------------- Sa pa p chanje anyen
- Akòz laperèz pou yo pa revoke m
- Sa ap imilye m
35. Ki demach ou te fè pou ankouraje :
Depoze plent nan nivo administrasyon an
Depoze plent devan lajistis
Pote temwayaj ou (ekri oswa vèbal )
Mande soutyen pou yo chanje w plas nan djob la
Mande lòt kanmarad travay ou èd
Mande responsab an chèf yo èd
Chache sekou nan men fanmi w
36. Eske w ta renmen yo mete an plas kote w ap travay la, yon sistèm règleman pou fè
edikasyon / korije moun ki ap fè tizonnay seksyèl yo tankou :
- Bonjan mezi Lalwa
- Politik respè dwa fanm
- Siveyans
- Kontra lè w ap anboche travayèz yo
- Komite disiplin andedan administrasyon an
-Komite pou negosye ak sendika
- Èd sikològ pou viktim yo
- Lòt : ------------------------------------------------------------------------------------------------36.
Eske w okouran batay òganizasyon fanm yo ak lòt enstitisyon kont vyolans k ap
fèt sou fanm yo ? Travay y ap fè sou dwa fanm ?
Wi
Non
( si repons la se non , pase nan kesyon 39 )
37.
Eske w ka di nou sa w panse de batay sa a ? : ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------38.
Eske w panse òganizasyon fanm yo, ak lòt sektè andedan peyi a kapab ede nan
elimine zak tizonnay, abi seksyèl fanm ap sibi nan kad travay yo apati ?
Edikasyon travayèz yo ak patwon yo
61
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
Fè aplike lalwa
Fè aplike mezi pinisyon yo
Resevwa plent viktim yo
Fòse Leta pran bonjan mezi
Lòt : ------------------------------------------------------------------------------------------------------39.
Eske ou gen kèk lòt bagay ou vle di ? ---------------------------------------------------------------------------------------- --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
RNDDH AK SOFA AP DI W MÈSI POU BONJAN KOLABORASYON W
62
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
ANNEXE V
ENQUÊTE SUR LE HARCELEMENT SEXUEL EN MILEU DU TRAVAIL
Guide d'entretien avec les directions
Le harcèlement sexuel est un ensemble de gestes, d’attitudes, de paroles ayant une
connotation sexuelle et susceptibles de porter atteinte à la dignité d’une personne
devenant alors victime, et voyant sa dignité, son integrité morale et physique
atteintes.
Identification
Institution : _______________________________________________________________
Nom / Prénom de la personne interviewvé-e : _______________________________________
Sexe : F { } H { }
Poste Occupé : Ministre { }
Directeur-ice { }
Manager { }
Administrateur-ice { }
Chef-fe de service { }
Autre { } précisez : __________________________
Pouvez –vous nous donner quelques informations concernant votre institution :
Nombre d’année d’existence _____________
Domaine d’intervention / Secteur :
Privé (Manufacture / Banque) { }
Public { }
ONG { }
Nombre d’employé-e-s : 5 à 20 { }
20 à 35 { }
35 à 50 { }
50 et plus { }
Désagrégation par sexe : Nombre de Femmes _____
Nombre d’hommes _____
Appliquez-vous dans la gestion des ressources humaines, la méthode de « traitement
differencié selon le genre>> ?
Nombre de femmes occupant une fonction de direction : _________
Nombre d’hommes occupant une fonction de direction : _________
Pas de méthode de genre { }
Autre { }, précizez :______________________________________________________________________
Cette méthode émane- t–elle d’une politique institutionnelle ? Oui { }
Si oui laquellle ?
Expliquez __________________________________________________________________
Non { }
Au niveau des mécanismes adminitratifs de gestion, l’institution possède –elle des
outils comme :
a.
Règlements internes ?
Oui { }
Non { }
b.
Document de politique de genre ?
Oui { }
Non { }
c.
Code d’ éthique ?
Oui { }
Non { }
d.
Comité de dicipline ou d’éthique
Oui { }
Non { }
Est-il possible de nous le/les présenter ou de nous donner une copie?
Ces outils traitent-ils spécifiquement de la prévention de l’harcèlement sexuel au sein
de l’institution ?
Oui { }
Non { }
63
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
Selon vous les relations entre les employé-e-s sont –elles respectueuses des
règlememts, principes établis et/ou de la politique de genre ?
Oui { }
Non { }
Comment ?
Expliquez ________________________________________________________________________________
En tant que dirigeant –e avez-vous déjà recu de plainte d’employé –e (femme ou
homme ) sur des questions relatives au/à :
e.
harcèlement sexuel
Oui { }
Non { }
f.
harcèlement moral
Oui { }
Non { }
g.
discrimination
Oui { }
Non { }
h.
persécution
Oui { }
Non { }
i.
autres problèmes du même type { }
précisez _______________________________________________________________
Ce genre de problèmes sont- ils jamais posés dans la chaine de travail soit :
a.
Entre employé –e :
Oui { }
Non { }
b.
Entre d’autres dirigeants et employé-e-s :
Oui { }
Non { }
En cas de plainte ou de révélation d’harcèlement sexuel sur une employée - femme,
comment votre institutio traite-t-elle le dossier ?
Expliquez :_______________________________________________________________________________
Selon vous, qu’est ce qui doit être fait pour prévenir et/ ou enrayer ce genre de
problème au sein de l’institution?
Expliquez : ______________________________________________________________________________
Avez –vous entendu parler de l’approche Gender Mainstreaming ? Ou d’une approche
tenant compte de la question du genre dans les administrations ?
Oui { }
Non { }
Etes-vous au courant des normes exigées par l’Organisation Internationale du Travail–
OIT en matière de relation omme/femme et de respect des droits des femmes dans le
milieu du travail ?
Oui { }
Non { }
Avez –vous entendu parler des organisations de femmes et /ou de droits humains ?
Oui { }
Non { }
Que
pensez
–vous
de
leur
travail ?
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
En quoi pensez –vous qu’elles peuvent aider les institutions à diminuer ce problème ? :
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
64
SOFA-RNDDH
Décembre 2014
Allez –vous prendre des dispositions pour mettre en place et appliquer des
mécanismes visant à faire diminuer les mauvaises pratiques comme les : agressions /
persécutions, harcèlement sexuel et moral en milieu du travail ?
Oui { } (si oui, passez à la question suivante)
Non { }
Mise en place et vulgarisation auprès des employé-e-s de :
a.
règlements internes :
Oui { }
Non { }
b.
code d’éthique :
Oui { }
Non { }
c.
politique de genre :
Oui { }
Non { }
d.
comité de discipline :
Oui { }
Non { }
Aimeriez –vous ajouter un commentaire / faire une recommandation / ou conseil
pouvant aider à faire avancer ce
travail ?
Oui { }
Non { }
Expliquez________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
LE RNDDH ET LA SOFA VOUS REMERCIENT DE VOTRE BONNE COLLABORATION !
65

ENQUETE SUR LE HARCELEMENT SEXUEL EN MILIEU DU

Transcription

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