der drache kämpft für arbeitnehmer the dragon`s fight for

Transcription

LAW
Die chinesische Regierung stärkt
die Position der Arbeitnehmer.
The Chinese government strenghtens
the position of the employees.
NEUES ARBEITSVERTRAGSGESETZ IN CHINA
NEW EMPLOYMENT CONTRACT LAW IN CHINA
DER DRACHE KÄMPFT FÜR ARBEITNEHMER
THE DRAGON‘S FIGHT FOR EMPLOYEES
© ERIC CHARLTON/FLICKR
ARTICLE: MATTHIAS SCHROEDER LAWYER, BEITEN BURKHARDT, MUNICH
China hat ein neues Arbeitsvertragsgesetz, das am 1. Januar 2008 in
Kraft tritt. Darin wird insbesondere die Position der Arbeitnehmer gestärkt.
Die Anforderungen an das Personalmanagement der Unternehmen steigen.
China has a new employment contract law which will come into effect on January 1, 2008. It will strengthen the position of the employees and workers. The
demands on the human resources management of the companies will rise.
Am 29. Juni 2007 beschloss der Ständige Ausschuss des Nationalen Volkskongresses der Volksrepublik China ein neues Arbeitsvertragsgesetz (AVG) und vertieft damit die Reform des chinesischen
Arbeitsrechts. Die chinesische Regierung setzt auf die Stärkung der Position
der Arbeitnehmer, der Betriebsräte und
der Gewerkschaften. Sie verwendete ein
für China seltenes Verfahren, indem sie
den Entwurf für das Arbeitsvertragsgesetz nach der ersten Lesung am 20. März
2006 auf der Webseite des Nationalen
Volkskongresses (NVK) zur Diskussion
veröffentlicht hat. Das führte zu über
200.000 Änderungsvorschlägen. Die
hohe Beteiligung zeigt vor allem, wie
On June 29, 2007 the Standing Committee of the National People‘s Congress of the People‘s Republic of China
passed a bill for a new Employment
Contract Act and, in so doing, deepened the reform of Chinese labour law.
The Chinese government goes for and
relies on the strengthening of the position of the employees, the works councils and the trade unions. It used a procedure which is uncommon for China
through publishing the employment
contract bill after its first reading on
March 20, 2006 on the website of the
National People‘s Congress for discussion. More than 200,000 suggestions
for modification were the result of such
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groß der Änderungsdruck im Bereich
des Arbeitsrechts besonders seitens der
Arbeitnehmer war, aus deren Mitte nach
Angaben von Xinhua bis zu 65 Prozent
der Vorschläge kamen. Ein Vergleich des
veröffentlichten Entwurfs mit dem erlassenen Gesetz zeigt aber, dass auch
die Interessen der Unternehmen letztendlich in die Überarbeitung des Entwurfs einflossen, so dass das erlassene
Gesetz in einigen Punkten moderater ist
als der ursprüngliche Entwurf.
ZWANG ZU SCHRIFTLICHEN
ARBEITSVERTRÄGEN
Arbeitsverträge müssen grundsätzlich schriftlich abgeschlossen werden.
publication. These figures show, above
all, the immense corrective pressure in
the field of labour law, in particular, on
the part of the employees who submitted – according to Xinhua – up to 65
percent of the proposals. A comparison
of the bill published and the law enacted, however, reveals that in the end attention was paid also to the interests of
the companies in the revision of the bill
so that in some points the law enacted
is more moderate than the original bill.
REQUIREMENT TO ENTER INTO
WRITTEN EMPLOYMENT CONTRACTS
As a rule, employment contracts must
be made in writing. If this is not the
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LAW
Das AVG beinhaltet detaillierte Regelungen zur Probezeit.
Es bleibt bei der Differenzierung der Länge der Probezeit
nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses.
Sollte dies einen Monat nach Arbeitsaufnahme noch nicht der Fall sein,
so schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das doppelte Gehalt, das
sich entweder nach dem Tarifvertrag
oder dem Prinzip „Gleiches Gehalt für
gleiche Arbeit“ bestimmt. Arbeitnehmer, die nach einem Jahr noch keinen
schriftlichen Arbeitsvertrag haben, gelten als unbefristet angestellt.
EINSCHRÄNKUNG BEFRISTETER
ARBEITSVERTRÄGE
Das Leitbild des AVG sind unbefristete Arbeitsverträge. Das Gesetz versucht, Befristungen aus Sicht der Arbeitgeber unattraktiv zu machen. So
sind auch beim Auslaufen von befristeten Arbeitsverträgen Abfindungen
zu zahlen, die im Folgenden noch beschrieben werden. Außerdem sind
mehrfach hintereinander abgeschlossene befristete Arbeitsverträge, sogenannte Kettenarbeitsverträge, stark
eingeschränkt, da bei Fortführung des
Arbeitsverhältnisses nach der zweiten
Verlängerung – bisher lag diese Grenze bei zehn Jahren der Beschäftigung
– ein Anspruch auf einen unbefristeten
Arbeitsvertrag besteht. Diese Regelungen werden den ausländischen Investoren vermutlich das größte Unbehagen bereiten, da befristete Arbeitsverträge bisher sehr verbreitet waren. Das
hatte den Vorteil, dass Arbeitgeber sich
ohne Kündigungsgrund und Abfindung von Arbeitnehmern nach Fristablauf trennen konnten.
ABFINDUNGEN
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung
wird ab dem 1. Januar 2008 die Aus-
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nahme werden, die hauptsächlich bei
außerordentlicher Kündigung durch
den Arbeitgeber zum Tragen kommen
wird. In den anderen Fällen, auch bei
Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen und dem Abschluss eines
einvernehmlichen Aufhebungsvertrages auf Vorschlag des Arbeitgebers, ist
eine Abfindung in Höhe eines Monatsgehaltes für jedes volle Beschäftigungsjahr zu zahlen. Zeiträume von mindestens sechs Monaten und weniger als
einem Jahr zählen als ein Jahr; für Zeiträume von weniger als sechs Monaten
erhält der Arbeitnehmer einen halben
Monatslohn. Für Arbeitnehmer, deren
Einkommen das Dreifache des in der
Region üblichen Durchschnittseinkommens übersteigt, beträgt die Abfindung
das Dreifache des monatlich regionalen
Durchschnittsgehalts für eine geleistete
Arbeitszeit von maximal zwölf Jahren.
PROBEZEIT
Die Probezeit war bisher ansatzweise
im Arbeitsgesetz und zum großen Teil
in Verordnungen geregelt. Das AVG hat
detaillierte Regelungen hierzu aufgenommen, ohne im Kern etwas zu ändern. Es bleibt bei der Differenzierung
der Länge der Probezeit nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses
(siehe Tabelle oben rechts).
Zu beachten ist, dass das Gehalt während der Probezeit nicht geringer sein
darf, als der niedrigste Lohnstandard
für dieselbe Position bei demselben
Arbeitgeber oder als 80 Prozent des
im Arbeitsvertrag vereinbarten Lohnes. Bemerkenswert ist, dass auch die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
während der Probezeit den Nachweis
eines Kündigungsgrundes verlangt.
BEFRISTUNGSZEITRAUM
Kürzer als 3 Monate
PROBEZEIT
Keine Probezeit
Länger als 3 Monate und kürzer als 1 Jahr
1 Monat
Länger als 1 Jahr und kürzer als 3 Jahre
2 Monate
Länger als 3 Jahre, einschließlich unbefristeter Verträge
6 Monate
case one month after the employee
has started work, then the employer
owes the employee twice his salary
which is calculated either according to
the collective employment contract or
pursuant to the principle of „same salary for the same work“. Employees not
having entered into an employment
contract after a period of one year shall
be considered as being employed unlimited in time.
RESTRICTION OF EMPLOYMENT
CONTRACTS LIMITED IN TIME
The guiding principle of the Employment Contract Act shall be employment contracts unlimited in time. The
Act tries to make limitations in time
unattractive from the employer‘s
point of view. Thus, also upon expiration of employment contracts limited
in time compensations shall become
due and payable which are described
hereinafter in further detail. Moreover,
employment contracts limited in time
extended several times, i.e. so-called
chain employment contracts, are extremely restricted, since in case of the
continuation of an employment relationship after a second extension – so
far this limit was ten years of employment – the employee will be entitled
to an employment contract unlimited
in time. These regulations will probably
discomfit foreign investors most, since
were quite common so far. The advantage was that employers could dismiss
employees after expiration of a term
without giving any reason and without
payment of any compensation.
COMPENSATIONS
The termination of an employment
relationship without payment of a
compensation will become an exception as of January 1, 2008 which will be
relevant mainly in case of an extraordinary dismissal by the employer. In other cases, i.e. also upon termination of
and the conclusion of a unanimous
termination contract, upon proposal
of the employer, a compensation in the
amount of one monthly salary for each
full year of employment shall become
due and payable. Periods of, at least,
six months and less than one year shall
be counted as one year; for periods
amounting to less than six months, the
employee shall receive half a monthly
salary. For employees whose income
exceeds three times the amount of
the average income customary in the
region the compensation shall amount
to three times the amount of the average monthly salary customary in the
region for at period of employment not
exceeding twelve years.
PROBATIONARY PERIOD
The probationary period was hitherto
regulated basically in the Labour Act
and, to a substantial part, by means of
ordinances. The Employment Contract
Act has included detailed regulations
in this respect without deep changes.
The probationary period will still be
subject to the length of service with
the company (see table on page 34).
It has to be noted that the salary during the probationary period must not
be less than the lowest salary standard
for the same position with the same
employer or less than 80 percent of
the salary agreed upon in the employment contract. It is worth mentioning that also the termination of the
employment relationship during the
probationary period requires a reason
for the dismissal. This makes great demands on the documentation of the
employment requirements and prerequisites and the documentation
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LAW
The Employment Contract Act includes detailed
regulations about the probationary period. It will still
be subject to the length of service with the company.
PERIOD OF LIMITATION
Less than 3 months
PROBATION PERIOD
None
More than 3 months and less than one year
1 month
More than 1 year and less than 3 years
2 months
More than 3 years, including contracts unlimited in time
6 months
© MAARTEN UILENBROEK/STOCK EXCHANGE

Das stellt hohe Anforderungen an die
Dokumentation der Einstellungsvoraussetzung und die Dokumentation der Beurteilung des Arbeitnehmers.
WEITERBILDUNGSMASSNAHMEN
Das AVG kommt in einigen Punkten
auch der Arbeitgeberseite entgegen.
So kann im Arbeitsvertrag vereinbart
werden, dass der Mitarbeiter an den
Kosten von Weiterbildungsmaßnahmen beteiligt werden kann, wenn er
vor der ebenfalls vereinbarten weiteren Beschäftigungszeit die Firma verlässt. Die Höhe der Beteiligung richtet
sich nach dem Anteil der Ausbildungskosten, der auf die nicht abgeleistete Beschäftigungszeit entfällt. Dies gilt
nach dem Gesetz für Berufsausbildung
oder technische Schulungen. Wie weit
diese Begriffe gefasst werden und ob
auch Sprachkurse darunter fallen, ist
noch unklar.
GEHEIMHALTUNGSPFLICHTEN UND
WETTBEWERBSVERBOTE
Bei den Geheimhaltungspflichten und
Wettbewerbsverbotsmöglichkeiten ersetzt das AVG die unterschiedlichen regionalen Regelungen. Die Geheimhaltungspflichten umfassen nun auch die
gewerblichen Schutzrechte. Das AVG
legt die maximale Dauer einer Wettbewerbsverbotsklausel auf zwei Jahre fest. Während dieser Zeit muss monatlich eine Kompensation gezahlt
werden. Zulässig ist ein solches Wett-
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bewerbsverbot für leitende Angestellte, leitende technische Angestellte sowie Mitarbeiter mit Vertraulichkeitsverpflichtung.
STÄRKUNG DER
ARBEITNEHMERVERTRETUNGEN
Das Arbeitsvertragsgesetz sieht den
Abschluss von Flächentarifverträgen
und Branchentarifverträgen vor. Außerdem wird die Rolle der Gewerkschaften
in den Betrieben gestärkt. Sie müssen
über jede einseitige Kündigung durch
den Arbeitgeber informiert werden.
Die in China üblichen Arbeitnehmerhandbücher und Betriebsordnung
sind ohne Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen oder Gewerkschaften unwirksam.
Das AVG macht keinen Hehl daraus,
dass die Regierung zur Erreichung
einer „harmonischen Gesellschaft“
die Position der Arbeitnehmer stärken möchte. Wenn das zur Stabilisierung des Landes angesichts der stark
wachsenden Ungleichheit beiträgt, so
ist damit letztendlich allen gedient.
Auch kann die strenge Befolgung der
im Ganzen arbeitnehmerfreundlichen
Bestimmungen dazu führen, dass die
Zufriedenheit der Arbeitnehmer steigt
und der allseits beklagten hohen Fluktuation der Arbeitnehmer entgegen
gewirkt wird. Trotz allem wird bei Investoren die Sorge über ein zunehmend unflexibles und teureres Arbeitsrechtsregime überwiegen. A

of the appraisal (rating) of the relevant
employee.
ADVANCED TRAINING SCHEMES
In some points the Employment Contract Act also accommodates the employer. Thus, it is possible to stipulate
in the employment contract that the
employee can be committed to participate and share in the costs of advanced
training measures if he/she is leaving
the company prior to expiration of the
employment period also agreed upon.
The amount of such participation is
subject to the share of the training
costs attributable to the employment
period in which no work is performed.
According to the Act this applies to
professional training or technical training. It is not yet clear how closely this
term will be defined and whether language courses will also be covered.
SECRECY OBLIGATIONS AND
PROHIBITIONS OF COMPETITION
As far as the secrecy obligations and
the possibilities of prohibition of competition are concerned, the Employment Contract Act supersedes and
replaces the different regional regulations. The secrecy obligations shall
now also extend to industrial property
rights. Pursuant to the Employment
Contract Act the maximum duration
of a prohibition of competition shall be
two years. During this term a monthly
compensation shall be payable. Such
a prohibition of competition shall be
admissible for executive employees,
executive technical employees as well
as staff members who are subject to a
confidentiality obligation.
STRENGTHENING OF EMPLOYEE
REPRESENTATIONS
The Employment Contract Act provides
for the conclusion of area-wide and
industry-wide wage agreements. Furthermore, the role of trade unions in
the companies shall be strengthened.
They have to be informed about any
unilateral dismissal by the employer.
The employee manuals and company
regulations which are common in China shall not be effective without the
participation and involvement of employee representations or trade unions.
The Employment Contract Act does not
conceal that the government intends to
strengthen the position of the employee
in order to reach a „society in harmony“.
If that contributes to a stabilisation of
the country in view of the rapidly growing inequality, then that would be of use
to everybody in the end. Moreover, the
strict compliance with – in their entirety
– employee-friendly provisions could increase the satisfaction of the employees
and counteract the tremendous fluctuation of employees complained about
everywhere. Nevertheless as far as investors are concerned, their anxiety regarding an increasingly inflexible and expensive labour law regime will prevail. A
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