Deutsche Telekom auf Konfrontationskurs 2010

 Bonn, 09 April 2010 Pressekonferenz von/ Press confernce of ver.di CWA TU UNI zur gewerkschaftlichen Situation bei der/ about union situation at T‐ Mobile US Inhalt der Pressemappe
1. Einladung zur PK am 09 April 2010, 11 Uhr, Bonn Hotel Kanzler 2. Teilnehmer • Lothar Schröder / ver.di • Larry Cohen / CWA • Marcus Courtney / UNI • Prof. Dr. John Logan / San Francisco State University 3. Statements der Sprecher 4. Historie 5. –„Maßstäbe senken, oder Maßstäbe setzen: Arbeitspraktiken der Deutschen Telekom in den USA (John Logan, Autor) • Zusammenfassung • Langfassung 6. US Arbeitsrecht • Rechtlicher Hintergrund zur freiwilligen Anerkennung von Gewerkschaften in den USA 7. Reaktionen von Investoren: • Thomas P. DiNapoli (Rechnungsprüfer Staat New York) 8. Globale Abkommen Press Packet Table of Contents 1. Invitation: April 9, 2010, Hotel Kanzler, Bonn 2. Participants • Lothar Schröder / ver.di • Larry Cohen / CWA • Marcus Courtney / UNI • Prof. Dr. John Logan / San Francisco State University 3. Statements of Speakers 4. Background 5."Lowering the Bar or Setting the Standard: Deutsche Telekom's U.S. Labor Practices" (John Logan, author) • Executive Summary • Full Report 6. U.S. Labor Law • Voluntary Recognition of Unions in the United States: Legal and Common 7. Investor reactions • Thomas P. DiNapoli (NY state comptroller) 8. Global Agreements Berlin, 29. März 2010
zyk-wi
An alle
Vertreter/innen von
Presse, Hörfunk und Fernsehen
Einladung zur Pressekonferenz am 9. April in Bonn
Deutsche Telekom auf Konfrontationskurs
Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen,
während in Deutschland Mitbestimmung und guter gewerkschaftlicher
Organisationsgrad ein wichtiges Korrektiv zum Managementwillen und
den Aktionärsinteressen bei der Deutschen Telekom bilden, fährt der
Konzern im Ausland einen verschärften Kurs gegen Beschäftigte und
ihre Gewerkschaften. So gibt es Beschwerden von Kollegen aus
Ländern in Südosteuropa, in denen die Telekom Tochtergesellschaften
oder Beteiligungen unterhält, ebenso wie aus den USA. Speziell dort
versuchen Führungskräfte, gewerkschaftlich orientierte Arbeitnehmer
unter Druck zu setzen und eine Vertretung ihrer Interessen zu
unterbinden. Diese Übergriffe und die Gegenstrategie der in den USA
kooperierenden Gewerkschaften sind die Themen einer internationalen
Pressekonferenz am
9. April 2010 um 11 Uhr,
im Hotel Kanzler, Raum Konrad Adenauer,
Adenauerallee 148, 53113 Bonn.
Rede und Antwort stehen Ihnen:
Lothar Schröder, Mitglied im Bundesvorstand der Vereinten
Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di);
Larry Cohen, Vorsitzender der Gewerkschaft Communications Workers
of America (CWA);
Marcus Courtney, Union Network International (UNI), Telecom
Department;
Prof. John Logan, Direktor für Arbeitsforschung, San Francisco State
University.
Im Anschluss an die Pressekonferenz sind separate O-Töne und
Interviews möglich. Wir laden Sie herzlich zur Teilnahme an der
Pressekonferenz ein. Über eine kurze Rückmeldung würden wir uns
freuen.
Mit freundlichen Grüßen
Jan Jurczyk
Hinweis: Die Pressekonferenz wird simultan Deutsch-Englisch/EnglischDeutsch übersetzt. Pressematerial steht am 9. April 2010 nach 11 Uhr
unter http://presse.verdi.de/download-center zur Verfügung. Ein
Videostream der Pressekonferenz wird zeitnah abrufbar sein.
V.i.S.d.P.:
Jan Jurczyk
ver.di-Bundesvorstand
Paula-Thiede-Ufer 10
10179 Berlin
Tel.: 030/6956-1011
und 1012
Fax: 030/6956-3001
e-mail
[email protected]
Berlin, March 29, 2010
zyk-wi
To all
Representatives of
Press, Radio and TV
Invitation for Press Conference April 9 in Bonn
Deutsche Telekom Provokes its Non-German Workers
Dear Ladies and Gentlemen,
And Colleagues,
While codetermination and significant union presence is an
important counter balance to the will of management and
shareholder interests at Deutsche Telekom in Germany, the
company is pursuing a tougher line against workers and their
unions in their operations abroad. There have been complaints by
colleagues from countries in Southeast Europe, where Deutsche
Telekom has subsidiaries or investments, as well as from the U.S.
Especially in the American context – responsible for one-quarter of
DT revenues – executives coerce union-friendly workers in an
effort to prevent a collective representation of their interests. These
attacks in the U.S. and the response of the labor unions are the
subjects of an international press conference on
April 9, 2010 at 11 AM CET
in Hotel Kanzler
Room Konrad Adenauer
Adenauerallee 148
53113 Bonn
In attendance:
Lothar Schröder, member of the executive board of the United Service
Sector union ver.di
Larry Cohen, President of the Communications Workers of America
(CWA)
Marcus Courtney, Director Telecom Bureau, Union Network
International (UNI)
Prof. John Logan, Director for Labor Studies, San Francisco State
University
Following the press conference, interviews can be arranged for both
broadcast and print media. We invite you to participate in the press
conference. An RSVP is requested.
In Germany:
Jan Jurczyk
ver.di-Bundesvorstand
Paula-Thiede-Ufer 10
10179 Berlin
Tel.: 030/6956-1011
und 1012
Fax: 030/6956-3001
e-mail
[email protected]
Sincerely,
Jan Jurczyk and Candice Johnson
Note: The press conference will be simultaneously translated German-English/EnglishGerman. A press packet is available for download on April 9, after 11 AM CET at
http://presse.verdi.de/download-center. A streaming video of the press conference will
be available soon after its conclusion.
In the USA
Candice Johnson
Communications
CWA
501 Third St., NW
Washington, DC 20001
Tel.: 011-202-434-1347
Fax: 011-202-434-1168
e-mail:
[email protected]
BIO VON LOTHAR SCHRÖDER Lothar Schröder ist Mitglied des ver.di‐Bundesvorstandes, unter anderem zuständig für den Bereich Innovation und Gute Arbeit. Er ist außerdem Fachbereichsleiter Telekommunikation, Informationstechnologie und Datenverarbeitung in ver.di. Lothar Schröder sitzt im Aufsichtsrat der Deutschen Telekom AG. DIE VEREINTE DIENSTLEISTUNGSGEWERKSCHAFT VER.DI Mit rund 2,1 Millionen Mitgliedern ist ver.di eine der größten freien Einzelgewerkschaften der Welt. Als Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft betreuen wir Beschäftigte in mehr als 1.000 Berufen. Damit sind wir fit für die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts. BIO OF LOTHAR SCHRÖDER Lothar Schröder is a member of the ver.di executive board, responsible for the area innovation and good work. He is also the head of the department for telecommunication, information technology and data processing in ver.di. Lothar Schröder is a member of the supervisory board of Deutsche Telekom AG. UNITED SERVICE SECTOR UNION VER.DI Its approximately 2.3 million members make ver.di one of the largest independent, individual trade unions in the world. As a multi‐service trade union we look after people employed in over 1.000 different trades and professions, making us fit for the challenges of the 21st century. BIO VON LARRY COHEN Larry Cohen ist Präsident der Communications Workers of America, gewählt im Jahr 2005, um die 700.000 mitgliederstarke Gewerkschaft zu führen. Er hat effektive Allianzen mit Gewerkschaften in Lateinamerika, Europa, Asien und Südafrika gebildet und war von 2001 bis 2007 Präsident der 2,5 Mio. mitgliederstarken internationalen Gewerkschaftsförderation, Union Network International Telecom Sector. Er ist die stärkste Stimme der Arbeiterbewegung im Kampf zur Wiederherstellung von Tarifrechten für amerikanische Beschäftigte und beantwortet die Globalisierung der Unternehmen mit einer globalen Gewerkschaftsbewegung. Cohen war einer der Ersten, der bemerkte, wie die Telekommunikationsindustrie sich durch die Konzentration von Video, Voice, Daten und mobilen Technologien wandelte und sah dadurch die Notwendigkeit, Beschäftigte in diesen Sektoren, einschließlich der Medienarbeiter, zu vereinen. CWA Die Communications Workers of America vertritt 700,000 Frauen und Männer in den Vereinigten Staaten, Kanada und Puerto Rico. CWA Mitglieder arbeiten im Bereich Telekommunikation, Medien, Luftfahrt, im produzierenden Gewerbe, im öffentlichen Dienst und im Gesundheitssektor. BIO OF LARRY COHEN Larry Cohen is President of the Communications Workers of America, first elected in 2005 to lead the 700,000 member union. He has built effective alliances with unions in Latin America, Europe, Asia and South Africa, and served as president of the 2.5 million‐worker Union Network International Telecom Sector from 2001 to 2007. He is the labor movement’s leading voice in the campaign to restore bargaining rights for U.S. workers and to address globalization with a global union movement. Cohen was one of the first to recognize how the telecommunications industry was changing through the convergence of video, voice, data and wireless technologies, and the critical need to unite workers in these sectors, including media workers. CWA The Communications Workers of America represents 700,000 men and women in the United States, Canada and Puerto Rico. CWA members work in telecommunications, media, airlines, manufacturing, public service and health care. BIO VON MARCUS COURTNEY Marcus Courtney leitet den Bereich Telekommunikation von UNI Global Union, eine globale Gewerkschaftsföderation mit Sitz in Nyon, Schweiz, die weltweit mehr als 20 Mio. Beschäftigte im Dienstleistungssektor und mehr als 2 Mio. Beschäftigte in der Telekom Branche vertritt. Als Leiter der Abteilung ist er für die Durchsetzung und Aushandlung globaler Abkommen mit multinationalen Telekommunikations‐Unternehmen wie Telefonica und France Telecom verantwortlich. Darüber hinaus leitet er die Telekom‐Lobbying Aktivitäten in der Europäischen Union, und den alltäglichen Arbeitsablauf in der Abteilung. Marcus Courtney ist ehemaliger Präsident und Organisator von WashTech / CWA in Seattle, Washington. Im Jahr 1997 begann er Techniker zu organisieren und half bei der Gründung von WashTech im Frühling 1998 mit, die sich im Herbst 1998 mit den Communications Workers of America zusammenschloss. UNI TELEKOM UNI Telekom ist Teil von UNI Global Union, einer internationalen Gewerkschaft für Fach‐ und Dienstleistungsberufe. UNI Telekom vertritt über 3 Millionen Mitglieder in der Telekommunikationsbranche in über 130 verschiedenen Ländern. Unsere Mitglieder bilden das Rückgrad der Informationsbranche. Ihre Aufgaben erstrecken sich vom Verlegen digitaler Leitungen, dem Back Office Programming bis hin zur Beantwortung fachlicher und kundendienstbezogener Fragen. Wir konzentrieren uns darauf, die Verhandlungsrechte auszuweiten, mehr ArbeitnehmerInnen zu organisieren und dafür zu sorgen, dass die Stimme unserer Mitglieder gehört wird, wenn es um Themen geht, die unsere wirtschaftliche Sicherheit und Zukunft betreffen. BIO OF MARCUS COURTNEY Marcus Courtney heads the Telecommunications Sector of UNI Global Union, a global union Federation based in Nyon, Switzerland, representing more than 20 million workers world wide in the services economy, and more than 2 million workers in the telecom sector. As Head of the sector, he is responsible for enforcing and negotiating global agreements with multinational telecom companies, such as Telefonica and France Telecom. In addition, he directs the telecom lobbying activities in the European Union, and directs the department's day‐to‐day operations. Marcus is past President and Organizer of WashTech/CWA based out of Seattle, Washington. In 1997, he began organizing tech workers and helped found WashTech in Spring1998, which affiliated with the Communications Workers of America in Fall1998. UNI TELECOM UNI Telecom is part of UNI Global Union, an international trade union for skills and services. UNI Telecom represents more than 3 million members in the telecommunications industry in more than 130 different countries. Our members create the backbone of the information economy from installing the digital lines, programming the back office to answering your technical and customer service questions. Our focus is to expand bargaining rights, organize more workers, and ensure our members voices are heard on the issues that impact our economic security and future. BIO VON PROF. DR. JOHN LOGAN John Logan ist Direktor für Arbeitsforschung an der San Francisco State University und wissenschaftlicher Mitarbeiter an der University of California‐Berkeley Labor Center. Zuvor war er Forschungsdirektor am Zentrum für Arbeitsforschung an der UC ‐Berkeley und außerordentlicher Professor für Arbeitsbeziehungen an der London School of Economics und Political Science. Dr. Logan ist Experte für amerikanisches Arbeitsrecht und Arbeitsrecht in anderen hoch entwickelten Volkswirtschaften und hat ausgiebig über Arbeitsbeziehungen in den Vereinigten Staaten, Großbritannien und Kanada veröffentlicht. Im Jahr 2004 erhielt er den Preis für außergewöhnliche akademische Arbeit der Labor and Employment Relations Association, den "Outstanding Young Scholar Award". BIO OF PROF. DR. JOHN LOGAN John Logan is Director of Labor Studies at San Francisco State University and a senior research associate at the University of California‐Berkeley Labor Center. Previously, he was Director of Research at the Labor Center at UC‐Berkeley and an associate professor of employment relations at the London School of Economics and Political Science. Dr. Logan is an expert on American labor law and labor law in other advanced market economies, and has published widely on employment relations in the United States, United Kingdom, and Canada. In 2004, he received the Labor and Employment Relations Association "Outstanding Young Scholar" award. TU TU ist die Gewerkschaft für Beschäftigte bei T‐Mobile USA, verbunden mit den Communications of America und ver.di. TU wurde gegründet mit dem Ziel der Überwindung des Doppelstandards der Deutschen Telekom. Ein Doppelstandard, der die Arbeitnehmerrechte in Deutschland achtet und sie in den USA ignoriert. Lothar Schröder (Leiter des Fachbereichs Telekommunikation und IT in ver.di) ist zuständig für die Beziehungen mit der Muttergesellschaft Deutsche Telekom, während Larry Cohen (CWA Präsident) für die Organisierung von und die Zusammenarbeit mit Telekom Beschäftigten und TU Mitgliedern in den USA zuständig ist. Diese globale Gewerkschaft ist eine effektive Antwort auf länderübergreifende Investitionen und die Globalisierung der Arbeit. TU TU is the union for T‐Mobile USA workers jointly affiliated with the Communications Workers of America and ver.di. TU was formed with the goal of overcoming the double standard of Deutsche Telekom recognizing labor rights in Germany but ignoring them in the U.S. Lothar Schröder (Head of ver.di’s telecommunications and IT unit) is responsible for relations with the parent company Deutsche Telekom while Larry Cohen (CWA's President) has responsibilities for organizing and working with telecom workers and TU members in the United States. This new global union is an effective answer to cross‐border investment and the globalization of work. Ausführungen des CWA‐Präsidenten Larry Cohen TU‐Pressekonferenz Bonn, 9. April 2010 Vielen Dank, Lothar. Mein Name ist Larry Cohen. Ich bin der Präsident von Communications Workers of America, einer Gewerkschaft, die 700.000 Angestellte aus den Branchen Telekommunikation, IT und anderen Bereichen vertritt. Ich freue mich, gemeinsam mit Lothar Schröder, dem Fachbereichsleiter von ver.di für die Bereiche Telekommunikation und Informationstechnologie, hier zu sein. Wir haben zusammen eine neue Art von Gewerkschaft und Organisation aufgebaut, weil wir sicherstellen wollen, dass Mitarbeiter der Deutschen Telekom und T‐Mobile Zugang zu international anerkannten Rechten auf Tarifverhandlungen haben, unabhängig davon, in welchem Land sie arbeiten. Außerdem möchte ich auch T‐Mobile‐Aufsichtsratmitglied Ado Wilhelm und allen Vorstandsmitgliedern und Mitstreitern bei ver.di meine Anerkennung und meinen Dank dafür aussprechen, dass sie mit CWA‐ und T‐Mobile‐Angestellten in den USA zusammenarbeiten, um die TU zu einem erfolgreichen Projekt zu machen. Welchen Maßstab haben wir für den Erfolg der TU? Für Angestellte in den Vereinigten Staaten, die schon deshalb von ihren Vorgesetzten schikaniert werden, wenn sie Flugblätter einer Gewerkschaft annehmen, wäre es ein Erfolg, wenn sie endlich das Recht auf Tarifverhandlungen hätten und mit dem Management an einem Tisch sitzen könnten, um über Arbeitsbedingungen und faire Behandlung am Arbeitsplatz zu verhandlen. Die TU ist ein Schritt in Richtung Globalisierung. Diese gemeinsame Gewerkschaft, die von CWA und ver.di ins Leben gerufen wurde, vertritt Angestellte der Deutschen Telekom/T‐Mobile auf beiden Seiten des Atlantiks. Eines der Hauptanliegen der TU besteht darin, den doppelten Standard abzuschaffen, der bei der Behandlung von Angestellten europäischer Unternehmen wie der DT Anwendung findet. Hier gibt es – bei ein und demselben Unternehmen – bemerkenswerte Unterschiede zwischen der Vorgehensweise am Heimatstandort des Unternehmens und bei Angestellten in den USA. Bei diesem neuen Modell arbeitet die CWA mit Gewerkschaftsmitgliedern und Angestellten aus der Telekommunikationsbranche in den Vereinigten Staaten zusammen, während ver.di sich um die strategischen Beziehungen mit dem Unternehmen kümmert. Es macht einfach Sinn: Arbeitgeber haben die Möglichkeit, weltweite Partnerschaften einzugehen und in einer Vielzahl von Ländern tätig zu sein. Für unsere Gewerkschaftsbewegungen ist es ebenso an der Zeit, unsere Partnerschaften zu nutzen und Unternehmen dazu zu bringen, sich – unabhängig vom Ort der Unternehmenstätigkeit – an ihre Richtlinien und sozialen Standards zu halten. Seit Beginn der Geschäftsstätigkeit von T‐Mobile auf dem US‐
amerikanischen Markt im Jahr 2001 hat das Unternehmen durch wiederholte Belästigungen und Einschüchterungen von Angestellten, die sich für eine gewerkschaftliche Vertretung einsetzen, auf sich aufmerksam gemacht. Dieses Ergebnis wird durch die Untersuchungen von John Logan von der San Francisco State University und anderen akademischen Berichten bestätigt. Professor Logan wird hier im Anschluss einen Vortrag halten. Belästigungen und Einschüchterungen stellen nicht die gängige Praxis im Telekommunikationssektor in den USA dar. AT&T, eines der größten Telekommunikationsunternehmen in den USA, hält sich an einen Neutralitätsstandard, im Rahmen dessen das Unternehmen Organisationsbemühungen und Anerkennungsverfahren nach dem „Majority Sign Up“‐Prinzip weder „fördern noch erschweren“ wird. CWA verfügt über 42.000 Mitglieder, die bei AT&T Mobility, der AT&T‐
Tochtergesellschaft für Mobilfunk, angestellt sind. Leider zieht T‐Mobile USA es vor, es den amerikanischen Managern gleichzutun, die Tarifverhandlungen mit ihren Angestellten auf jede denkbare Weise zu blockieren versuchen. Dazu bedient sie sich Schlupflöchern im aktuellen US‐amerikanischen Arbeitsrecht, die Anti‐
Gewerkschafts‐Kampagnen seitens des Managements zulassen. Uns ist bewusst, dass T‐Mobile gegen Gewerkschaftsunterstützer eine Aggressionspolitik betreibt, die in Deutschland oder anderen europäischen Ländern nicht gebilligt werden würde. T‐Mobile und die Deutsche Telekom behaupten, sich an eine Sozialcharta zu halten, die das Recht von Angestellten auf gewerkschaftliche Vertretung anerkenne. T‐
Mobile in den Vereinigten Staaten befolgt die Grundsätze dieser Charta allerdings nicht. Unsere Botschaft an international tätige Unternehmen – in diesem Fall die Deutsche Telekom – lautet daher: Wir haben genug von der scheinbaren Zusammenarbeit in Deutschland einerseits und der institutionalisierten Intoleranz in den Vereinigten Staaten andererseits. Wir erwarten von der Deutschen Telekom, dass sie sich in den Vereinigten Staaten weit über den Mindestanforderungen engagiert. Ende letzten Jahres war eine Delegation von fünf DT‐Angestellten und ver.di‐Vertretern aus Deutschland zu Besuch in den Vereinigten Staaten und traf sich dort mit ihren Kollegen von T‐Mobile USA. Sie hörten aus erster Hand, wie Angestellte in den USA behandelt werden und wie anti‐gewerkschaftlich die Haltung von T‐Mobile ist. Ein Mitglied der Delegation sagte, dass sich dies nach Geschichten aus dem Wilden Westen anhöre. Alle waren sich einig, dass sich die Deutsche Telekom großen Ärger einhandeln würde, falls sie hier auf die gleiche Weise vorgehen würde. Im Rahmen dieses einwöchigen Besuchs verteilte die Gruppe aus Deutschland Flugblätter vor einem Call‐center von T‐Mobile im US‐
Bundesstaat Virginia. Allerdings wurden sie aufgefordert, die Aktion vorzeitig zu beenden. T‐Mobile behauptet, sich an die Gesetzgebung in den USA zu halten. Aber dies entspricht nicht den Tatsachen. Angestellte von T‐Mobile USA sehen sich Belästigungen von ihren Vorgesetzten ausgesetzt. Ihnen wird erzählt, dass das Management ständig ein Auge auf sie habe, auch wenn sie nur ein Flugblatt annehmen. In jener Woche hielten wir auch eine Pressekonferenz in Washington ab, an der ein mutiger Angestellter von T‐Mobile USA teilnahm. Der Angestellte war verkleidet, um zu verhindern, dass das Unternehmen ihn identifizieren und möglicherweise mit Vergeltungsaktionen abstrafen könnte. Tatsächlich müssen alle T‐Mobile‐Angestellten, die sich für eine gewerkschaftliche Vertretung interessieren, mit Vergeltungsmaßnahmen rechnen. Die TU möchte hier eingreifen und Veränderung bewirken. In Wahrheit haben Angestellte in den Vereinigten Staaten nämlich weder das Recht auf Tarifverhandlungen noch das Recht, eine gewerkschaftliche Vertretung zu wählen oder mit dem Management am gleichen Tisch zu sitzen. T‐Mobile ist eine Tochtergesellschaft der Deutschen Telekom, einem Unternehmen, das sich, wie aus seiner Sozialcharta ersichtlich ist, an hohen Standards misst. Wir fordern von der Deutschen Telekom, sich an diesen hohen Maßstab zu halten, unabhängig davon, wo das Unternehmen tätig ist. Wir hören immer wieder vonseiten der Konzerne: „Wir befinden uns in einer globalen Wirtschaft und müssen nach globalen Grundsätzen handeln.“ Bei der TU sagen wir: „Für die Beschäftigten gilt dies genauso.“ Die TU ist ein logischer Schritt, um dies umzusetzen. Herzlichen Dank. Ich freue mich nun, mit Ihnen Professor John Logan willkommen zu heißen. Remarks of CWA President Larry Cohen TU News Conference Bonn, April 9, 2010 Thank you, Lothar. I’m Larry Cohen, the President of the Communications Workers of America, a union that represents 700,000 workers in telecommunications and IT and other sectors. I’m pleased to be here with Lothar Schröder, who heads the telecommunications and IT section of ver.di. Together, we’ve put together a new kind of union, a new organization that will make certain that workers at Deutsche Telekom and T‐Mobile can have access to internationally recognized bargaining rights, no matter in what country they work. I’d also like to recognize and thank Ado Wilhelm, T‐Mobile leader, and all the officers and activists of ver.di who are working with CWA and T‐
Mobile workers in the U.S. to make TU a success. How would we define success for TU? For workers in the United States, who face harassment from their supervisors for even taking a union leaflet, success means finally gaining bargaining rights and the ability to sit down with management and negotiate over working conditions and fair treatment. TU is the next step in globalization. This joint union, formed by CWA and ver.di, which represents Deutsche Telekom/T‐Mobile workers, represents workers on both sides of the Atlantic. A principal goal of TU is to overcome the double‐standard of European companies, like DT, that treat workers in their home countries much differently than U.S. employees of the same company. In this new model, CWA works with union members and telecom workers in the United States and ver.di is responsible for relations with the company. It makes sense. Employers are able to build global alliances and move work from country to country. It’s time that our union movements used our alliances to force companies to follow their directives and social compacts no matter where they operate. T‐Mobile USA’s record of harassment and intimidation of workers who want a union has been intense since entering the US market in 2001. These findings are documented in new research by John Logan from San Francisco State and supported by other academic research. You will hear from Professor Logan shortly. Harassment and intimidation are not market norms in the U.S. wireless sector. The major U.S. telecom company, AT&T, has set a standard based on neutrality, that AT&T will neither “help nor hinder” organizing efforts, and recognition based on majority sign up. CWA has 42,000 members at AT&T's wireless subsidiary, AT&T Mobility. Unfortunately, T‐Mobile USA prefers to be with those U.S. managers that fight collective bargaining for their employees in every imaginable way, using the loop holes in current U.S. labor law that support anti‐ union campaigning by management. We know that T‐Mobile follows a policy of aggression against union supporters that would be condemned in Germany and other European countries. T‐Mobile and Deutsche Telekom claim to follow a social compact that recognizes workers’ rights to union representation. That compact is rejected by T‐Mobile in the United States. So our message to multinational companies – in this case Deutsche Telekom – is this: We’re tired of the face of cooperation in Germany ... and then the club of intolerance in the United States. We expect Deutsche Telekom to operate far above the minimum in the United States. Late last year, a delegation from Germany of five DT workers and ver.di representatives came to the U.S. and met with their co‐workers from T‐
Mobile USA. They saw firsthand how U.S. workers were treated and how anti‐union T‐
Mobile is. One member of the delegation said it’s like a story from the Wild West. And all agreed that if Deutsche Telekom ever tried to get away with similar behavior here, the company would be in for a whole lot of trouble. Also as part of that weeklong visit, the German group leafleted outside a T‐Mobile facility in Virginia but was forced to leave. T‐Mobile claims it follows US law. It doesn’t. T‐Mobile USA workers face harassment by their supervisors, and workers are told that management is watching them if they even take a leaflet. We also had a news conference in Washington that week and one brave T‐Mobile USA worker joined us. The worker wore a disguise so not to be identified and face retaliation from the company. Retaliation is the rule for any T‐Mobile worker interested in union representation. That’s what TU will change. In the United States, in reality, workers don’t have the right to bargaining rights, don’t have the right to choose union representation and don’t have a seat at the table with management. T‐Mobile is a subsidiary of Deutsche Telekom, a company that holds itself to higher standards, as evidenced by its Social Compact. We’re calling on Deutsche Telekom to make sure those high standards are met, wherever it operates. Corporations are always telling us: “we’re in a global economy, we need to operate on a global basis.” With TU, we’re saying: ‘so do working people.’ TU is the next step to making that happen. Thank you. I’m pleased now to introduce to you Professor John Logan. Erläuterungen von Prof. John Logan, San Francisco State University
TU‐Pressekonferenz Bonn, 9. April 2010 Danke Larry! Ich bin John Logan, Director für Arbeitsforschung an der San Francisco State Universität. Ich bin der Autor des Berichts "Maßstäbe setzen oder Maßstäbe senken: Arbeitspraktiken der Deutschen Telekom in den USA." Als die Organisation, American Rights at Work Educational Fund, mich gebeten hat, einen Bericht über T‐ Mobile USA zu schreiben, war ich fasziniert. Die Deutsche Telekom hatte einen guten Ruf in Deutschland durch die Zusammenarbeit mit den Gewerkschaften in den Institutionen der Mitbestimmung und in Tarifverhandlungen. Natürlich bestehen Konflikte, doch das Unternehmen erkennt die Gewerkschaft als Vertreter der Beschäftigten an und es gibt eine Zusammenarbeit zwischen Gewerkschaften und Management auf verschiedenen Ebenen. Dennoch wusste ich aus meiner Zeit im Vereinigten Königreich, dass die britischen Operationen von DT den schlimmsten Formen des amerikanischen Modells folgte –Gewerkschaftsvermeidung. Sie engagierten die Burke Group zur Bekämpfung der britischen Gewerkschaften und wehrten eine gewerkschaftliche Anerkennung erfolgreich ab. Leider fand ich ein ähnliches Muster in meiner Forschung in den Vereinigten Staaten. Die Deutsche Telekom nutzt die Kanzlei Proskauer Rose, eine notorische Firma, die auf die Vermeidung von Gewerkschaften spezialisiert ist, und die sie seit ihren Tagen als VoiceStream nutzen. So fand ich ein Jahrzehnt von Gewerkschaftsvermeidung in der Tochtergesellschaft eines der Vorzeige‐Unternehmen in Deutschland vor.
Der Bericht versucht, eine sehr grundsätzliche Frage zu beantworten: warum handeln multinationale Unternehmen auf eine Weise in ihrem Heimatland und in diametral entgegengesetzter Weise in anderen Märkten? In diesem speziellen Fall, warum arbeitet DT in Deutschland mit den Gewerkschaften zusammen und respektiert die Rechte der Beschäftigten, tut aber genau das Gegenteil in den Vereinigten Staaten? Auf einer Ebene ist es ziemlich einfach: Auf der einen Seite fördern Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen die Zusammenarbeit und die Achtung von Arbeitnehmerrechten in Deutschland und ermöglichen es Arbeitgebern in den USA auf der anderen Seite ungestraft Rechte zu verletzen und ermutigen feindlich gesinnte Arbeitsbeziehungen. Aber es ist zu einfach zu sagen, dass multinationale Unternehmen sich so verhalten, weil das Gesetz es ihnen erlaubt. Die Deutsche Telekom vertritt sich selbst. Sie trifft Entscheidungen. Sie könnte sich dazu entscheiden, in ihren Arbeitsbeziehungen einen höheren Verhaltensstandard zu setzen. Sie könnte sich dazu entscheiden sich nicht in Gewerkschaftsvermeidung zu engagieren. Sie könnte sich dazu entscheiden, ihre Manager nicht in Taktiken zu schulen, wie man die Gewerkschaft aus dem Betrieb raushält.
Stattdessen hat sich DT dazu entschieden, niederen Praktiken zu folgen. Sie hat sich jenen Unternehmen ‐ wie zum Beispiel Wal‐Mart – angeschlossen, die glauben, dass Eigentumsrechte über allen anderen Rechten stehen, dass Gewerkschaften nicht das Recht haben Beschäftigte zu organisieren, und dass das Eigentum dazu verpflichtet, sich kollektivem Handeln auf allen Stufen zu widersetzen. Dies ist bedauerlich angesichts des anderen Gesichts, das die Deutsche Telekom in Deutschland präsentiert.
Dieser Bericht basiert auf verschiedenen Daten, einschließlich Interviews mit T‐ Mobile USA Beschäftigten an verschiedenen Arbeitsplätzen in den Vereinigten Staaten. Oftmals können Interviews mit Beschäftigten sehr ziellos sein – mit Schwerpunkten auf unterschiedlichen Fragen, je nach lokalen Anliegen. Die T‐Mobile USA Interviews waren bemerkenswert konsistent. Die Beschäftigten wollen mehr Fairness von Vorgesetzten und mehr Transparenz. Dies war ein durchgängiges Thema: Die T‐Mobile USA Beschäftigten werden vom Management willkürlich behandelt und wollen etwas anderes. Sie wollen Fairness. Dies sind keine Einzelfälle, diese Stimmung ist weit verbreitet. Das anti‐gewerkschaftliche Verhalten des Management kam auch laut und klar rüber. Die Interviews wurden bestätigt und verstärkt durch anderen Materialien, die uns vorlagen: Untersuchungen, durch die Arbeitsbehörde NLRB, Flugblätter, die das Unternehmen während der Organisierungskampagne verteilte, interne Unternehmens‐E‐Mails, etc.
Das anti‐gewerkschaftliche Verhalten kann nicht als Einzelaktionen von Manager an isolierten Arbeitsplätzen belassen werden. Es handelt sich um eine zentrale und systematische Politik der Gewerkschaftsvermeidung praktiziert von T‐Mobile in den Vereinigten Staaten. Es ist eine bewusste Politik. Es ist eine durchaus ausgeklügelte Politik. Das Management der Deutschen Telekom kann sich entscheiden und es hat sich dazu entschieden, denselben niederen Praktiken zu folgen, die andere US‐Arbeitgeber anwenden. Damit verhöhnt es die Sozialcharta der Deutschen Telekom, ihre Verpflichtungen gemäß der Vereinten Nationen und ihr allgemeines Bekenntnis zu verantwortlichem Unternehmenshandeln. Remarks of Prof. John Logan, San Francisco State University TU Press Conference Bonn, April 9, 2010 Thank you Larry! I’m John Logan, Director of Labor Studies at San Francisco State University. I am the author of the report "Lowering the Bar or Setting the Standard: Deutsche Telekom's U.S. Labor Practices." When the American Rights at Work Educational Fund asked me to write a report on T‐Mobile USA, I was intrigued. Deutsche Telekom had a good reputation in Germany of working with the unions through the institutions of codetermination and in company‐level bargaining. Conflict exists to be sure, but the company recognizes the union as the employees' representative and there is a working relationship between union and management at multiple levels. Still, I knew from my time in the United Kingdom that DT's British operation was succumbing to the worst form of the American model – union avoidance. It had hired the Burke Group to fight British unions and had successfully fought union recognition. Unfortunately, I found a similar pattern in my research in the United State. Deutsche Telekom uses the law firm Proskauer Rose, a notorious union avoidance law firm, and they have used it since its VoiceStream days. Thus, I found a decade of union avoidance at the subsidiary of one of Germany's flagship companies. The report tries to answer a very basic question: why do multinational companies act in one way in their own country and in diametrically opposed ways in other markets? In this particular case, why does DT cooperate with unions and respect workers' rights in Germany but does exactly the opposite in the United States? At one level it is pretty simple: labor law and employment relations encourage cooperation and respect for worker rights in Germany and allow employers to violate rights almost with impunity and encourage adversarial employment relations in the U.S. But that is too easy to say multinational companies do this because the law allows them to do it. Deutsche Telekom does have agency. It makes choices. It could choose in its labor relations practices to set a higher standard of behavior. It could choose not to engage in union avoidance. It could choose not to train its managers on tactics to keep the union out. Instead, DT has chosen to follow the low road. It has thrown its lot in with those companies – such as Wal‐mart – that believe that property rights trump all other rights, that unions do not have the right to organize, and that ownership confers the obligation to oppose collective actions at all stages. This is unfortunate given the very different face Deutsche Telekom presents in Germany. This report was based on different types of data, including interviews with T‐Mobile USA workers from various work sites in the United States. In many cases, employee interviews can be all over the place – focusing on different issues reflective of local concern. The T‐Mobile USA interviews were remarkably consistent. Workers wanted more fairness from supervisors and greater transparency. This was a consistent theme: T‐Mobile USA workers are treated arbitrarily by management and they want something different. They want fairness. These are not isolated instances; the sentiment is widespread. The anti‐union behavior of management came through loud and clear as well. The interviews were confirmed and reinforced by the other materials we looked at: the NLRB investigations, the company flyers put out during organizing campaigns, the internal company e‐mails, etc. The anti‐union behavior cannot be dismissed as the actions of individual managers at isolated workplaces. It is a centralized and systematic policy of union avoidance practiced by T‐Mobile through the United States. It is a deliberate policy. It is quite a sophisticated policy. Again, Deutsche Telekom management does have choices and it has chosen to adopt the same low road labor practices found at other U.S. employers. It has thereby made a mockery of Deutsche Telekom's Social Charter, its commitments under the United Nations, and its general statements of corporate citizenship. Statement von Marcus Courtney, Leiter UNI Telekom TU Pressekonferenz Bonn, 9. April 2010 Vielen Dank! Ich bin Marcus Courtney, Leiter des Telekommunikationssektors von UNI Global Union, eine globale Gewerkschaftsförderation, die weltweit mehr als 20 Millionen Beschäftigte im Dienstleistungssektor und mehr als 2 Millionen Beschäftigte in der Telekom‐Branche vertritt. UNI Telecom hat globale Rahmenverträge mit einigen der weltweit größten Telekommunikationsunternehmen wie Telefonica, France Telecom und Portugal Telecom abgeschlossen. Diese Vereinbarungen helfen bei der Organisierung von Beschäftigten und bei der Gewährung von Rechten auf Tarifverhandlungen für weltweit mehr als 300.000 Beschäftigte durch die Schaffung eines Rahmens zwischen Unternehmen und Gewerkschaften, der die Rechenschaftspflicht und den Dialog über die Wahrnehmung dieser Rechte sicherstellt. Das Recht auf Organisierung und Tarifverhandlungen ist ein garantiertes internationales Arbeitsrecht. Die Deutsche Telekom hat sich freiwillig bereit erklärt, internationale Arbeitsnormen und die Vereinigungsfreiheit zu achten, indem sie den Global Compact der Vereinigten Nationen, FTSE4Good, den Dow Jones Sustainability Index, und den SA8000, einen Index für Unternehmensverantwortung, unterzeichnet hat. Darüber hinaus ist das Unternehmen verpflichtet nach den OECD‐Leitlinien für multinationale Unternehmen zu operieren. Alle diese Verpflichtungen besagen, dass die Deutsche Telekom internationale Arbeitsnormen einhalten soll. Die freie Ausübung dieser Rechte bedeutet, dass das Management eines Unternehmens die Organisierung der Beschäftigten nicht beeinträchtigt und den Prozess der Tarifverhandlungen respektiert. In Deutschland achtet die Deutsche Telekom internationale Arbeitsnormen bezüglich des Rechts of Organisierung und Tarifverhandlungen. Doch das Unternehmen wendet diese Standards nicht in jedem Land, in dem es tätig ist, an. UNI Telecom hat kein globales Abkommen mit der Deutschen Telekom. Die Verhandlungen laufen seit vielen Jahren und gehen meiner Amtszeit, und René Obermann’s Amtszeit als Vorstandsvorsitzender der Deutschen Telekom voraus. Leider waren wir mit dem früheren CEO Kai‐
Uwe Ricke einer Einigung viel näher. Der Grund dieser Blockade ist die Weigerung der Deutschen Telekom ihre Tochtergesellschaft T‐Mobile USA in die Schranken zu weisen und dafür zu sorgen, dass sie ihre internationalen Verpflichtungen erfüllt, die Rechte der Arbeitnehmer zu achten. Das Unternehmen argumentiert, es folge nationalem Recht und die Unterzeichnung eines globalen Abkommens würde gegen nationale Gesetze zu verstoßen. Keine Klausel in nationalen Rechtsystemen, insbesonderen in den Vereinigten Staaten, zwingt Arbeitgeber prinzipiell dazu internationale Arbeitsnormen zu verletzen. Nun, Gesetzestreue sollte eine Existenzvoraussetzung sein, nicht die Grundlage eines globalen Abkommens. Bevor ich in Genf war, war ich Präsident von WashTech / CWA, eine Vereinigung von High‐Tech‐Beschäftigten mit Sitz in Seattle. Die Unternehmenszentrale von T‐Mobile USA befindet sich in Bellevue, Washington. Eines der Call‐Center des Unternehmens ist in Bellingham, Washington. Ich sah die Kultur der Angst, über die Prof. Logan schreibt. Es ist nicht die Kultur eines multinationalen Unternehmen, was versucht, konstruktiv mit seinen Mitarbeitern zu arbeiten. Es unterscheidet sich enorm von der Kultur in dem AT & T Mobility Call‐
Center, was wir im Jahr 2005 organisiert haben. Und das ist der Unterschied eines Tarifvertrags. Wir rufen die Deutsche Telekom dazu auf, diese Rechte nicht nur in Deutschland zu achten, sondern in jedem Land der Welt, wo sie tätig ist. Wir rufen die Deutsche Telekom dazu auf, ein globales Abkommen mit UNI zu unterzeichnen, das diese Rechte anerkennt. Wir fordern die Deutsche Telekom dazu auf, ihre internationalen Verpflichtungen nicht nur in Worten, sondern mit Taten zu respektieren. Remarks of Marcus Courtney, Head UNI Telecom TU Press Conference Bonn, April 9, 2010 Thank you! I’m Marcus Courtney, Head the Telecommunications Sector of UNI Global Union, a global union Federation that represents more than 20 million workers world wide in the services economy, and more than 2 million workers in the telecom sector. UNI Telecom holds global framework agreements with some of the world's largest telecommunications companies like Telefonica, France Telecom, and Portugal Telecom. These agreements help guarantee organizing and collective bargaining rights for more than 300,000 workers across the globe by creating a framework between companies and unions for accountability and dialogue in exercising these rights. The right to organize and collectively bargain is guaranteed international labor rights. Deutsche Telkom has voluntarily agreed to respect international labor rights or freedom of association by signing onto the United Nations Global compact, FTSE4good, the Dow Jones Sustainability Index, and the SA8000, which is a corporate social responsibility index. In addition, the company is bound to operate by the OECD guidelines of a multinational employer. All of these commitments say Deutsche Telekom should operate by respecting international labor standards. The free exercise of these rights means a company's management does not interfere in workers organizing unions, and respects the collective bargaining process. Deutsche Telekom honors international labor standards in Germany when it comes to organizing and bargaining rights. However, the company does not apply these standards in every country it operates. UNI Telecom does not have a Global Agreement with Deutsche Telekom. Negotiations have been ongoing for many years and they precede my tenure and René Obermann's tenure as CEO of Deutsche Telekom. Unfortunately, we were much closer to an agreement under Kai‐Uwe Ricke, the previous CEO. The holdup is Deutsche Telekom's unwillingness to rein in its subsidiary T‐Mobile U.S.A. in ensuring that it meets its international obligations to respect workers rights. The company argues it follows national law and signing a global agreement would cause them to violate national laws. Nothing in any countries national law, especially the United States, compels an employer, as a matter of law, to violate international labor standards. Well, abiding by the law should be a condition of existence not the basis of a Global Agreement. Before I was in Geneva, I was President of WashTech/CWA, a union of high tech workers based in Seattle. T‐Mobile USA corporate headquarters is in Bellevue, Washington. One of the company's call centers is in Bellingham, Washington. I saw that culture of fear that Prof. Logan writes about. It is not the culture of a multinational company that is seeking to work constructively with its employees. It differs tremendously from the culture at the AT&T Mobility call center that we organized in 2005. That is the value of the union contract. We are calling upon Deutsche Telekom to respect these rights not just in Germany, but in every country in the world where it operates. We are calling upon Deutsche Telekom to sign a global agreement with UNI that recognizes these rights. We are calling upon Deutsche Telekom to respect its international commitments not just in words but deeds. HISTORIE ZUR KAMPAGNE TU BEI T‐MOBILE USA Deutsche Telekom (DT) trat im Jahr 2001 mit der Übernahme von VoiceStream Wireless in den US Mobilfunkmarkt ein. Die Communications Workers of America (CWA) unterstützte den Kauf, da DT in Deutschland eine Bilanz als guter Arbeitgeber und als ein Unternehmen, was sich gesellschaftlich engagiert, ein so genannter Corporate Citizen, vorweisen konnte. CWA hoffte, dass DT den deutschen Begriff der sozialen Partnerschaft in die USA importieren würde. Stattdessen hat die amerikanischen Tochter, T‐Mobile USA, Berater engagiert, die auf die Vermeidung von Gewerkschaften spezialisiert sind und dafür gesorgt, dass die Arbeitnehmer aus Angst noch nicht einmal über Gewerkschaften sprechen können. T‐Mobile USA führt eine harte Anti‐Gewerkschafts‐Kampagne durch: Das Management verteilt Memos und Handbücher, die Manager anweisen, wie Organisierungsbemühungen der Beschäftigten zu stoppen sind; das Management ordnet Sicherheitskräfte an, Beschäftigte, die sich für eine Organisierung interessieren, einzuschüchtern. Stellenanzeigen für Management‐Positionen in der Personalverwaltung betonen Erfahrungen im Bereich der Gewerkschaftsvermeidung. Das obere Management weigert sich sogar, mit Kollegen der CWA zu sprechen. Die US Arbeitsbehörde, National Labor Relations Board, hat T‐Mobile USA für ihr Verhalten verwarnt. Bis heute haben Beschäftigte bei T‐Mobile USA weder eine kollektive Interessensvertretung noch eine Stimme am Arbeitsplatz, um sich gegen eine unfaire Behandlung zu wehren. Das Top‐
Management hat wahrscheinlich Arbeitsverträge, die Beschäftigten jedoch nicht. CWA und ver.di haben sich mit der Gründung einer gemeinsamen Gewerkschaft für alle DT Beschäftigten in den USA ‐ TU‐Workers Union (TU) ‐ zusammengeschlossen, um T‐Mobile USA Beschäftigten zu helfen, Gerechtigkeit und eine faire Behandlung zu erreichen. Die umfassenden internationalen Aktivitäten von TU umfassen: • Die Mobilisierung der Beschäftigten • Die Solidarität zwischen DT Beschäftigten weltweit • Einbindung der Zivilgesellschaft, Gemeinden, kirchliche Leitfiguren, und der Medien • Einbindung von Politkern – auf internationaler, nationaler und regionaler Ebene • Newsletter an Anleger über das Risiko, was mit dem Doppelstandard entsteht CWA und ver.di haben immer wieder versucht, das Management anzusprechen, haben jedoch immer wieder die gleiche negative Antwort erhalten. Das Management von T‐Mobile USA hat sich in der Tat nie bereit erklärt, sich mit der Gewerkschaft zu treffen. Dieses Verhalten wirft nicht nur ein schlechtes Licht auf die Deutsche Telekom AG, sondern auch auf die Bundesrepublik Deutschland, da der deutsche Staat mit Abstand der größte Anteilseigner von DT ist. UNI Global Union ‐ eine internationale Gewerkschaftsföderation, der ver.di und CWA angehören ‐ hat sich bemüht, mit DT ein globales Rahmenabkommen abzuschließen, was Regeln für globales Verhalten festlegen würde. Während mit dem ehemaligen DT‐Management solch ein Abkommen kurz vor dem Abschluss stand, weigert sich das derzeitige Management jegliche Dokumente zu unterzeichnen, die ihre Kampagne zur Verhinderung von Gewerkschaften unterbinden könnte. TU ist der Ansicht, dass Unternehmen, Beschäftigte in ihrem Streben nach kollektiver Interessenvertretung weder behilflich sein noch behindern sollen. TU fordert von DT keine Hilfe bei den Organisierungsbemühungen; das Unternehmen sollte jedoch seine Taktiken zur Gewerkschaftsvermeidung unterlassen, jegliches offenes oder subtiles anti‐gewerkschaftliches Verhalten einstellen und der Gewerkschaft erlauben, sich bei den T‐Mobile Beschäftigten vorzustellen. Wenn die Deutsche Telekom ihr Image als Unternehmen, mit sozialer Verantworung beizubehalten will und ein Vorbild und Vorreiter in Sachen guter Corporate Citizenship sein will, dann muss sie das Verhalten ihrer amerikanischen Tochtergesellschaft überdenken. CAMPAIGN BACKGROUND TU AT T‐MOBILE USA Deutsche Telekom (DT) first entered the U.S. market in 2001 through its acquisition of VoiceStream Wireless. The Communications Workers of America (CWA) supported the purchase because of DT's track record as employer and corporate citizen in Germany. CWA hoped that DT would import into the U.S. its German conception of social partnership. Instead, its American subsidiary, T‐Mobile USA, hired union‐avoidance consultants, intimidated its workforce, and has ensured that workers fear even talking about a union. T‐Mobile USA has run a tough anti‐union campaign: management distributes memos and manuals that instruct managers on how to stop organizing efforts; it orders its security guards to harass workers interested in organizing. Job advertisements for human resource managerial positions stress union avoidance. Upper level management refuses to even talk to counterparts at CWA. The National Labor Relations Board has warned T‐Mobile USA for its behavior. To this day, workers at T‐Mobile USA have neither collective representation nor a voice at the workplace to speak up against unfair treatment. Upper management may have employment contracts; workers do not. CWA and ver.di have joined efforts to help T‐Mobile USA workers to achieve justice and fair treatment by forming a joint union for all DT workers in the U.S. – TU‐Workers Union (TU). The comprehensive international effort led by TU includes: • Worker mobilization • Solidarity among DT workers worldwide • Outreach to civil society, communities, church leaders, and the media • Education of political figures – at international, national and subnational levels • Alerts to investors about the risk created with the double standard CWA and ver.di have tried to reach out to DT management time and again, but have always received the same negative response. Indeed, T‐
Mobile USA management has never agreed to meet with the union. This reflects poorly not just on Deutsche Telekom AG but also on the Federal Republic of Germany itself, as the German state is by far the largest shareholder of DT. UNI Global Union – an international federation to which both ver.di and CWA belong – has sought to engage DT in a global framework agreement that would set rules for global behavior. While such an agreement was close to fruition under former DT management, current management has refused to sign any document that impedes its campaign of union avoidance. TU believes that companies should neither help nor hinder workers seeking to exercise their right to collective representation. TU does not ask DT to help with its organizing efforts, but the company should refrain from its union avoidance tactics, cease any overt or subtle antiunion behavior, and allow TU to introduce itself to T‐Mobile USA workers. If Deutsche Telekom wants to maintain its image as a socially responsible company that is a role model and pioneer in good corporate citizenship, it needs to reconsider the behavior of its American subsidiary. Maßstäbe senken oder Maßstäbe setzen?
Arbeitspraktiken der Deutschen Telekom in den USA
Zusammenfassung
Dieser Bericht, herausgegeben von American Rights at Work Educatin Fund, enthüllt eine
systematische Kampagne von T-Mobile USA und deren Muttergesellschaft, dem deutschen
Telekommunikationskonzern Deutsche Telekom (DT), Mitarbeiter von der Bildung einer
Gewerkschaft abzuhalten.
"Maßstäbe senken oder Maßstäbe setzen. Arbeitspraktiken der Deutschen Telekom", liefert
überwältigende Beweise dafür, dass DT sich eines Doppelstandards schuldig macht: Einerseits
die Respektierung von Arbeitnehmerrechten und eine enge Zusammenarbeit mit der
Gewerkschaft ver.di in Deutschland, anderseits die Missachtung von Arbeitnehmerrechten und
die Einmischung in ihr Recht, sich zu organisieren in den Vereinigten Staaten.
Die systematische „Gewerkschaftsvermeidungskampagne“ von T-Mobile USA begann
unmittelbar nachdem die Deutsche Telekom im Jahr 2001 Voicestream Wireless erwarb. Damals
unterstützten die Communications Workers of America (CWA) den Erwerb durch regulative
Maßnahmen, Aussagen vor dem US-Kongress und durch Kommunikation mit dem Weißen
Haus, da DT sich als ein guter Arbeitgeber und ein Unternehmen, das sich gesellschaftlich
engagiert und als ein guter „Corporate Citizen“, darstellte .
Anhand
von
Aussagen
von
Arbeitnehmern,
Unternehmenshandbüchern,
AntiGewerkschaftsmemos und –E-mails dokumentiert Autor John Logan die anti-gewerkschaftlichen
Strategien von T-Mobile USA. Das Unternehmen hat seit 2001 Berater engagiert, die auf die
Vermeidung von Gewerkschaften spezialisiert sind. Das Management verteilte diverse AntiGewerkschafts-Materialien. Das Unternehmen stellte ,Personalfach-und Führungskräfte mit
Erfahrung in der Vermeidung von Gewerkschaften ein . Logan führt aus, wie Manager bei TMobile Arbeitnehmer einschüchtern, die eine Gewerkschaft gründen wollen, wodurch eine
"Kultur der Angst" entsteht, in der Arbeitnehmer keine Möglichkeit haben, sich gegen eine
unfaire Behandlung zu wehren.
Durch Interviews mit den Beschäftigten klärt der Autor was die zentralen Interessen der
Beschäftigten bei T-Mobile USA bezüglich der Arbeitsbedingungen sind: Löhne und
Transparenz bei Bezahlungsbedingungen, Verhinderung von Outsourcing und Verbesserung von
Arbeitsbedingungen. Weiter wurde bei dieser Befragung deutlich, dass die Beschäftigten riesige
Angst davor haben, sollten sie sich in einer Gewerkschaft organisieren, entlassen zu werden. Das
Management manipuliert außerdem die Leistungsstandards um „unliebsame“ Beschäftigte
entlassen zu können.
CWA und ver.di haben sich in beispielloser Art und Weise zusammengeschlossen und TU
gegründet, eine bi-nationale Gewerkschaftspartnerschaft im Kampf für eine gerechte Behandlung
und für Rechte auf Tarifverträge bei T-Mobile USA.
Lowering the Bar or Setting the Standard?
Deutsche Telekom’s U.S. Labor Practices
Executive Summary
This report published by the American Rights at Work Education Fund exposes a systematic
campaign to prevent employees from forming a union by T-Mobile USA and its parent company,
German telecommunications giant Deutsche Telekom (DT).
"Lowering the Bar or Setting the Standard? Deutsche Telekom’s U.S. Labor Practices," presents
overwhelming evidence that DT is guilty of operating by a double standard: Respecting workers’
rights and cooperating closely with the union ver.di in Germany, but mistreating workers and
interfering with their right to organize in the United States.
T-Mobile USA’s systematic union avoidance campaign started immediately after Deutsche
Telekom purchased Voicestream Wireless in 2001. At that time, the Communications Workers
of America (CWA) supported the acquisition through regulatory filings, Congressional
testimony, and communications with the White House because of DT's record as employer and
corporate citizen in Germany.
Using workers’ testimonials, company manuals, anti-union memos and emails, author John
Logan documents T-Mobile USA’s anti-union strategies. The company has used unionavoidance consultants since 2001. Management distributes various anti-union materials. The
company recruited HR specialists and managers with experience in union avoidance. Logan
details how managers at T-Mobile intimidate workers, who want to form a union, thereby
creating a “culture of fear” in which workers have no way to speak up against unfair treatment.
The author explores key issues of concern to T-Mobile USA workers – wages and transparency,
outsourcing, working conditions, and fear of retaliation for expressing the slightest interest in
organizing a union. Management manipulates performance standards to eliminate "undesirable"
workers.
CWA and ver.di have come together in an unprecedented way and formed TU, a bi-national
union partnership engaged in the fight for fair treatment and collective bargaining rights at TMobile USA.
Wie ist die rechtliche Situation in den USA?
Freiwillige Anerkennung von Gewerkschaften in den Vereinigten
Staaten: rechtliche und faktische Lage
American Rights at Work Education Fund, April 2010
Das Gesetz über Arbeitsbeziehungen (National Labor Relations Act) der Vereinigten Staaten
sichert Arbeitern die Freiheit zu, auf gemeinsame Initiative, häufig durch eine gewerkschaftliche
Vertretung, Verhandlungen über ihre Arbeitsbedingungen zu führen. Um zum ausschließlichen
Verhandlungsvertreter der Belegschaft zu werden, muss eine Gewerkschaft die Unterstützung der
Mehrheit der Arbeitnehmer an einer Arbeitsstätte vorweisen können. Arbeitnehmer bzw.
Gewerkschaften müssen unter Umständen ein Wahlverfahren über das National Labor Relations
Board (NLRB; US-amerikanische Bundesbehörde für Arbeitsbeziehungen) beantragen, falls „der
Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung nicht anerkennt.“1 Durch dieses Statut sind Arbeitgeber
allerdings nicht gezwungen, auf einem Wahlverfahren zu bestehen.
Das Wahlverfahren des NLRB ist anfällig für Verzögerungen, da Arbeitgeber das Verfahren
strategisch ausnutzen, um den Zeitraum zwischen einem Antrag auf eine Wahl und der
eigentlichen Wahl unnötig zu verlängern. Unternehmen nutzen diesen Zeitgewinn, um AntiGewerkschafts-Kampagnen durchzuführen.
Im Hinblick auf diesen Sachverhalt haben einige Arbeitnehmer und Arbeitgeber freiwillige
Anerkennungsvereinbarungen getroffen. Im Rahmen einer solchen Vereinbarung erkennt ein
Arbeitgeber die Gewerkschaft seiner Arbeitnehmer an, falls diese die Unterstützung durch die
Mehrheit der Belegschaft nachweisen kann; in der Regel geschieht dies durch unterschriebene
Berechtigungsausweise. Diese Praxis ist bekannt unter den Ausdrücken „Majority Sign-Up“ oder
„Card Check“. Der freiwilligen Anerkennung geht oft eine Vereinbarung zwischen einem
Arbeitgeber und einer Gewerkschaft voraus, im Rahmen derer festgelegt wird, wie eine
Organisationskampagne durchgeführt werden kann. Dazu gehören eventuell Vorkehrungen, nach
denen der Arbeitgeber eine „neutrale“ Haltung einnehmen und der Gewerkschaft während der
Organisationsphase Zugang zur Arbeitsstätte gewähren soll. Sowohl die freiwillige Anerkennung
als auch Neutralitätsvereinbarungen sind rechtmäßige Mittel, um eine gewerkschaftliche
Vertretung zu ermöglichen und erfreuen sich in letzter Zeit einer wachsenden Beliebtheit in den
Vereinigten Staaten.
Die freiwillige Anerkennung und Neutralitätsvereinbarungen gelten seit Langem als
rechtmäßige Mittel
Das NLRB und der Supreme Court (Oberstes Bundesgericht der USA) sehen die freiwillige
Anerkennung unter dem Act, der vorher genannten Gesetzgebung, seit dem Jahr 1935 als
rechtmäßig und legal an. Das NLRB hat die freiwillige Anerkennung in mehreren
Entscheidungen anerkannt als „bevorzugtes Mittel in der landesweiten Arbeitsmarktpolitik“
(NLRB v. Broadmoor Lumber, 578 F.2d 238, 241 9th Cir. 1978), als „ein Mittel, um für Eintracht
und Stabilität zwischen Belegschaft und dem Management zu sorgen“ (MGM Grand, 329 NLRB
at 466), und festgestellt, dass sie dazu dient, „freie Wahlentscheidungen unter der Belegschaft zu
ermöglichen“ (Seattle Mariners, 335 NLRB at 565). Neutralitätsvereinbarungen gelten gleichfalls
seit Langem als rechtmäßig. Das NLRB und verschiedene Bundesgerichte verschaffen diesen
Vereinbarungen seit über 60 Jahren Geltung. Laut dem Second Circuit Court (Zweites
Bezirksgericht) „bietet diese Art von Vertrag eine Alternativmöglichkeit, bei der Wahlen nicht
von Vorständen durchgeführt werden und durch die Belegschaften die Wahl haben, ob sie einer
Gewerkschaftsvertretung zustimmen oder nicht“ (J.P. Morgan, 996 F.2d at 566.). Es stellte
außerdem fest, dass ein Gericht der Einhaltung solcher Vertragsklauseln Geltung verschaffen
kann.
Trotz dieser juristischen Präzedenzfälle unterstellen Gegner dieser Vereinbarungen, dass diese
nicht rechtmäßig seien. James Brudney von der Ohio State University entkräftet die gängigsten
Behauptungen:2
•
Vereinbarungen stellen keine rechtswidrige Unterstützung durch den Arbeitgeber
dar, gemäß §8(a)(2):
Abschnitt 8(a)(2) des Act untersagt die Unterstützung von Gewerkschaften durch
Arbeitgeber. Einige Stimmen behaupten, dass Arbeitnehmer durch das Unterlassen von
negativen Äußerungen zu Gewerkschaften oder indem sie Gewerkschaften Zutritt zu ihren
Grundstücken gewähren, die Grenzen dieser Gesetzgebung überschreiten. Das NLRB und
weitere Berufungsgerichte haben allerdings festgestellt, dass die Neutralität des Arbeitgebers
diesen Abschnitt des Act nicht beeinträchtigt.3 Durch eine Neutralitätsvereinbarung sind
Arbeitgeber nicht gezwungen, die gewerkschaftliche Organisierung ihrer Belegschaften zu
fördern. Eine rechtswidrige Unterstützung einer Gewerkschaft würde vorliegen, wenn ein
Arbeitgeber Berechtigungsausweise einsammelt oder Versammlungen abhält, in denen er
oder sie Druck auf die Mitarbeiter ausübt, in der Absicht, dass diese einer Gewerkschaft
beitreten.
•
Vereinbarungen widersprechen nicht den gesetzlichen Regelungen zur freien
Meinungsäußerung von Arbeitgebern gemäߧ8(c):
Abschnitt 8(c) des Act schützt das verfassungsmäßig garantierte Recht von Arbeitgebern auf
freie Meinungsäußerung, sofern dabei keine Drohungen geäußert werden. Allerdings ist der
freiwillige und bewusste Verzicht auf bestimmte Rechte nach dem US-amerikanischen First
Amendment (Erster Verfassungszusatz) rechtens.4 Einige Stimmen behaupten, dass durch
Neutralitätsvereinbarungen Arbeitnehmern relevante Informationen, die gewöhnlich durch
den Arbeitgeber verbreitet werden, rechtswidrig vorenthalten werden. Dabei schreibt der Act
in keinem Falle vor, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ihre Meinung zu äußern, sondern
ermöglicht es ihnen lediglich.
Die freiwillige Anerkennung erfreut sich einer stetig wachsenden Beliebtheit
Bei Arbeitgebern im privatwirtschaftlichen Sektor, die durch den Act abgedeckt sind, ist es
heutzutage recht gängig, dass sie eine Gewerkschaft freiwillig im Rahmen einer „Majority SignUp“-Prozedur anerkennen, anstatt ihrer Belegschaft das langwierige NLRB-Wahlverfahren
zuzumuten. Einige Tatsachen:
•
Von 1998 bis 2003 erhielten mehr als 80% der schätzungsweise 3 Millionen neuen
Mitglieder von Gewerkschaften, die Teil des Gewerkschaftsdachverbands AFL-CIO
(American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations) sind, eine
Vertretung, die nicht im Rahmen von traditionellen Wahlverfahren zustande kam.5
•
•
Zwischen 2003 und 2008 gründeten über 270.000 Arbeitnehmer aus dem
privatwirtschaftlichen Sektor Gewerkschaften oder traten Gewerkschaften infolge einer
freiwilligen Anerkennung durch ihren Arbeitgeber bei.6 Diese Arbeitnehmer arbeiten in
einer Vielzahl von Bereichen, Regionen und erfolgreichen Unternehmen in den USA. Zu
diesen gehören:
o
64.000 Angestellte im Hotel- und Kasino-Gewerbe
o
11.000 UPS-Mitarbeiter im Frachtdienst
o
225 Berichterstatter und Lektoren beim Dow Jones-Verlag
o
162 Kernkraft-Ingenieure bei Pacific Gas & Electric
o
8.000 Arbeiter aus dem landwirtschaftlichen Bereich, die gemeinsame
Angestellte der Unternehmen Mount Olive Pickle und der North Carolina
Growers Association sind
42.000 Angestellte bei AT&T Mobility, die durch eine Neutralitätsvereinbarung mit dem
Arbeitgeber zu Gewerkschaftsmitgliedern wurden
Fazit:
Bei
gerichtlichen
Entscheidungen
wurden
die
freiwillige
Anerkennung
und
Neutralitätsvereinbarungen stets als rechtens und als weniger konfrontative Alternative zu NLRBWahlverfahren – welche sich of in die Länge ziehen und Konfliktpotenzial bergen – angesehen.
Praktiken dieser Art befinden sich innerhalb des rechtlichen Rahmens des NLRA. Der Schutz der
freien Meinungsäußerung von Arbeitgebern durch den Act verlangt nicht, dass diese antigewerkschaftliche Ansichten kundtun. Weiterhin untersagen Neutralitätsvereinbarungen negative
Kommentare, ohne dabei vom Arbeitgeber eine Förderung der gewerkschaftlichen Organisierung
der Belegschaft zu verlangen. Die freiwillige Anerkennung hat sich in zahlreichen Branchen zu
einem weit verbreiten Mittel zur Ausarbeitung von Tarifverträgen entwickelt und bietet
Tausenden von Beschäftigten eine Gewerkschaftsvertretung.
1
National Labor Relations Act. 29 U.S.C. §§ 151-169. §9(c).
http://www.nlrb.gov/about_us/overview/national_labor_relations_act.aspx
2
Brudney, James J., „Neutrality Agreements and Card Check Recognition: Prospects for Changing
Paradigms“, Iowa Law Review, Vol. 90, 2005. S. 18.
3
Ibid, S. 20
4
Ibid., S. 20
5 Ibid., S. 27
6 Diese Zahlen stammen aus Presseberichten, Websites von Gewerkschaften und aus Daten, die American
Rights at Work von den folgenden Gewerkschaften übermittelt wurden: AFSCME, AFT, CWA, FLOC,
IAMAW, IBEW, IBT, IFPTE, SEIU, UAW, UFW, UNITE HERE, und USW. Siehe American Rights at
Work. „Half a Million and Counting“, September 2008.
http://www.americanrightsatwork.org/dmdocuments/ARAWReports/half_a_million_and_counting.pdf
Voluntary Recognition of Unions in the United States: Legal and Common
American Rights at Work Education Fund, April 2010
The National Labor Relations Act of the United States provides for workers’ freedom to engage
in concerted activity in order to negotiate working conditions, often through union representation.
In order to become the workers’ exclusive bargaining representative, a union must demonstrate
that it has the support of a majority of employees in the workplace. Workers may need to petition
for an election through the National Labor Relations Board (NLRB), if “their employer declines
to recognize their representative,”1 but the statute does not require employers to demand an
election.
The NLRB election process has become fraught with delays as employers use procedural tactics
to extend the period of time between a request for election and the actual election, and companies
use that extra time to run union avoidance campaigns. In response, some employees and
employers have entered into voluntary recognition agreements. This is an agreement by an
employer to recognize its employees’ union upon the showing of majority support, typically
through the signing of authorization cards, which is known as ‘majority sign-up’ or ‘card check’.
Voluntary recognition is often preceded by an agreement between an employer and a union to
outline conduct for an organizing campaign, which could include provisions for the employer to
remain “neutral” and to grant the union access to the worksite during the organizing effort. Both
voluntary recognition and neutrality agreements are lawful means of gaining union
representation, and have recently become more commonplace in the United States.
Voluntary recognition and neutrality agreements have long been held lawful
Since 1935, the NLRB and Supreme Court have held voluntary recognition legitimate and
allowable by the Act. In several decisions, the NLRB has recognized that voluntary recognition
is a “favored element of national labor policy” (NLRB v. Broadmoor Lumber., 578 F.2d 238, 241
9th Cir. 1978), a “means of promoting harmony and stability of labor-management relations”
(MGM Grand, 329 NLRB at 466), and that it “serves to effectuate employee free choice” (Seattle
Mariners, 335 NLRB at 565). Neutrality agreements have also long been recognized as lawful.
For over 60 years, the NLRB and federal courts have enforced such agreements. According to
the Second Circuit Court, “Such a contract, which bypasses Board-conducted elections, provides
an alternative method for employees to accept or decline union representation” (J.P. Morgan, 996
F.2d at 566.) and it provided that a court can enforce such clauses in contracts.
Despite this legal history, opponents of these agreements continue to allege that they are
unlawful. James Brudney of Ohio State University debunks the primary claims:2
•
Agreements do not constitute illegal employer support of unions under §8(a)(2):
Section 8(a)(2) of the Act bans employer support to unions, and some claim that by refraining
from making negative statements about unions or allowing unions access to their property,
employers are violating this section of the law. However, the NLRB and appellate courts
have held that employer neutrality does not violate this section of the Act.3 Under a
neutrality agreement, employers are not compelled to encourage unionization. An employer
would be illegally supporting a union by collecting authorization cards or holding meetings in
which he or she pressures employees to join a union.
•
Agreements do not violate employer free speech rules under §8(c):
Section 8(c) of the Act protects employers’ constitutional right to non-threatening free
speech, but voluntary and conscious waivers of certain First Amendment rights are legal.4
Some allege that neutrality agreements unlawfully deny employees relevant information
normally dispensed by the employer, yet the Act never demands that employers share their
opinions; it simply gives them the right to do so.
Voluntary recognition is increasingly commonplace
It is now quite common for private sector employers, who are covered by the Act, to agree
voluntarily to recognize a union through the majority sign-up process, rather than insisting that
employees endure the NLRB election process. In fact:
•
From 1998 to 2003, more than 80% of approximately 3 million new members added to
AFL-CIO unions gained representation through means other than traditional elections.5
•
Between 2003 and 2008, over 270,000 private sector employees formed unions when
their employer voluntarily agreed to recognize them.6 These workers come from diverse
professions, regions, and successful companies in the United States, including:
•
o
64,000 hotel and casino workers
o
11,000 UPS Freight workers
o
225 reporters and editors at Dow Jones
o
162 nuclear engineers at Pacific Gas & Electric
o
8,000 farm workers jointly employed by Mount Olive Pickle and the North
Carolina Growers Association
42,000 AT&T Mobility workers have become union members through employer
neutrality
Conclusion:
Court decisions have consistently upheld voluntary recognition and neutrality agreements as
lawful and less adversarial alternatives to NLRB elections, which tend to be lengthy and conflictridden. Such practices fall within the legal scope of the NLRA; the Act’s protection of employer
free speech does not require employers to issue anti-union opinions, and neutrality agreements
ban negative comments without compelling employers to promote unionization. Voluntary
recognition has become prevalent as a means of establishing collective bargaining relationships,
spanning industries and providing thousands of workers with union representation.
1
National Labor Relations Act. 29 U.S.C. §§ 151-169. §9(c).
http://www.nlrb.gov/about_us/overview/national_labor_relations_act.aspx
2
Brudney, James J., “Neutrality Agreements and Card Check Recognition: Prospects for Changing
Paradigms,“ Iowa Law Review, Vol. 90, 2005. p. 18.
3
Ibid, p. 20
4
Ibid., p. 20
5 Ibid., p. 27
6 This number was derived from press accounts, union websites, and from data provided to American Rights at Work
by the following unions: AFSCME, AFT, CWA, FLOC, IAMAW, IBEW, IBT, IFPTE, SEIU, UAW, UFW, UNITE
HERE, and USW. See American Rights at Work. “Half a Million and Counting,” September 2008.
http://www.americanrightsatwork.org/dmdocuments/ARAWReports/half_a_million_and_counting.pdf
Thomas P. DiNapoli
Rechnungsprüfer Staat New York
5. November 2009
Rene Obermann, CEO
Deutsche Telekom AG
Postfach 2000
53105 Bonn
Germany
Sehr geehrter Herr Obermann,
Als Rechnungsprüfer des Staates New York bin ich der einzige Treuhänder des New
York State Common Rentenfonds (der „CRF“) und der administrative Leiter des New
York State und Local Rentensystems und des New York State und Local Polizei und
Feuerwehr Rentensystems (das „System“). Ich investiere die Vermögenswerte des CRF,
derzeit schätzungsweise im Wert von 116 Mrd. Dollar, ausschließlich zum Nutzen der
mehr als 1 Million Mitglieder, Rentner und Leistungsmpfänger des Systems. Das
Portfolio des CRF umfasst mehr als 4,3 Million Anteile an der Deutschen Telekom mit
einem Marktwert von 62 Mio. Dollar.
Ich schreibe Ihnen in einer ernsthaften Angelegenheit bezüglich der Arbeitsbeziehungen
in Ihrem hunderprozentigen Tochterunternehmen T-Mobile USA („T-Mobile“). Ich bin
darüber informiert, dass das T-Mobile Management eine feindliche Umgebung im Bezug
auf gewerkschaftliche Aktivitäten der Beschäftigten fördert, dass T-Mobile Beschäftigte
keine gewerkschaftliche Vertretung haben und dass das National Labor Relations Board
T-Mobile mehrfach auf Arbeitsrechtsverletzungen hingewiesen hat.
Nach meinem Verständnis hat die Deutsche Telekom sowohl aus strategischer
Perspektive als auch auf operativer Basis eine produktive Zusammenarbeit mit ihren
gewerkschaftlichen Partnern in Deutschland entwickelt. In der Tat, im Jahr 2000 als Ihr
Unternehmen dabei war, den Vorgänger von T-Mobile zu ewerben, wurden die
Aktivitäten der Deutschen Telekom als Vorbild für Arbeitnehmer-ArbeitgeberPartnerschaft
angesehen. Die Sozialcharta der Deutschen Telekom nennt als
Grundprinzip die Anerkennung:
des Grundrechts auf Versammlungsfreiheit und das Recht auf Tarifverhandlungen
im Rahmen von nationalen Regelungen und bestehenden Vereinbarungen. Die
Deutsche Telekom spricht sich für eine Zusammenarbeit mit demokratisch
legitimierten Arbeitnehmervertretern aus, in einer offenen und vertrauensvollen
Art und Weise, die auf einem konstruktiven sozialen Dialog basiert, mit dem Ziel
eines fairen Interessensausgleichs...
Ich finde es schwierig, Berichte über T-Mobile’s Feindseligkeit gegenüber
gewerkschaftlichen Aktivitäten der Beschäftigten mit der bereits unter Beweis gestellten
Kultur der Deutschen Telekom, die Rechte von Arbeitnehmern zu respektieren, in
Einklang zu bringen. Ich bin besorgt, dass sich diese ungelösten Arbeitskonflikte negativ
auf die Arbeitsmoral und Produktivität der engagierten Mitarbeiter auswirken wird. Die
harte Arbeit und die Bemühungen der Mitarbeiter sind ein wesentlicher Bestandteil für
den Erfolg jedes Unternehmens.
Ich bin auch besorgt über die möglichen Auswirkungen auf den Wert von T-Mobile,
resultierend aus einer entrechteten Belegschaft und der damit zusammenhängenden
negativen Öffentlichkeit, die Auswirkungen auf T-Mobile’s Rentabilität haben kann.
Ich fordere Sie auf, die Arbeitnehmer-Arbeitgeber Beziehungen bei T-Mobile zu
überprüfen und festzustellen, ob dies mit Ihrer Unternehmenspolitik übereinstimmt.
Ich schätze Ihre Zeit und Aufmerksamkeit hinsichtlich dieser wichtigen Angelegenheit
und ich freue mich darauf, von Ihnen bezüglich der oben aufgeworfenen Fragen zu hören.
Hochachtungsvoll,
Thomas P. DiNapoli
Rechnungsrprüfer Staat New York
INFOBLATT GLOBALE ABKOMMEN DER UNI
Gemäß der Statistiken der Internationalen Arbeitsorganisation beschäftigen derzeit etwa 65.000 multinationale
Unternehmen über 90 Millionen Menschen, was einer/m von 20 ArbeitnehmerInnen der gesamten Weltbevölkerung
entspricht. Die multinationalen Unternehmen sind verantwortlich für Millionen von weiteren Arbeitsplätzen und
haben die wirtschaftliche, politische und gesellschaftliche Landschaft und die Umwelt in allen Teilen unserer Welt
geprägt.
UNI schließt
Globale Abkommen, um Stärke und Gleichheit für die Beschäftigten der multinationalen
Unternehmen zu erzielen. Im Zeitalter der Globalisierung ist das wichtiger denn je zuvor. Die globale Wirtschaft
befindet sich in einer Krise und die ArbeitnehmerInnen haben einen unverhältnismäßig großen Anteil der Last zu
tragen. Der Lösungsansatz für diese Krise muss eine globale Beschäftigungsstrategie beinhalten, durch die
nachhaltige Jobs mit fairer Entlohnung und sozialen Leistungen geschaffen werden, und die den
ArbeitnehmerInnen das Recht auf Kollektivverhandlungen gewährleistet.
Was ist ein Globales Abkommen?
Das ist ein Abkommen zwischen einem globalen (multinationalen) Unternehmen und UNI Global Union im Namen
aller Gewerkschaften, die die Beschäftigten in den einzelnen Ländern der Welt vertreten. Das Abkommen wird
auch oft von der zuständigen Gewerkschaft am Sitz des Landes des Unternehmens unterzeichnet.
Was enthält es?
Der Inhalt globaler Abkommen hängt von den Verhandlungen und den Absprachen zwischen den Parteien ab.
Normalerweise wird von dem Unternehmen verlangt, das Engagement zur Einhaltung der Kernarbeitsnormen der
Internationalen Arbeitsorganisation zu übernehmen, nämlich:
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das Recht, Gewerkschaften zu bilden und ihnen beizutreten;
das Recht auf kollektives Verhandeln der Löhne/Gehälter und Arbeitsbedingungen;
Verbot von Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf und
Verbot von Zwangs- und Kinderarbeit.
Die Abkommen können auch Bestimmungen dazu enthalten, wie diese Rechte in der Praxis umgesetzt werden,
indem beispielsweise ausgeführt wird, wie den Gewerkschaftsfunktionären Zugang zum Arbeitsplatz gewährt wird.
Die Abkommen sollten auch regelmäßige Sitzungen der betreffenden Parteien vorsehen, bei denen die Umsetzung
des Abkommens und alle weiteren Anliegen oder eventuell aufkommende Probleme besprochen werden.
Warum ein globales Abkommen unterzeichnen?
Globale Abkommen sollen die Gewerkschaften in die Lage versetzen, ArbeitnehmerInnen in einem Umfeld frei von
Angst und Einschüchterungen durch den Arbeitgeber auf nationaler oder lokaler Ebene zu organisieren. Sie sollen
auch vor den schlimmsten Formen der Verletzung von Arbeitnehmerrechten schützen.
Das globale Abkommen bietet dem Unternehmen die Möglichkeit zu signalisieren: Ganz egal wo auf der Welt wir
tätig sind, wir halten uns an international anerkannte Normen. Wir sorgen für menschenwürdige Beschäftigung und
Arbeitsplätze. Kurzum „wir als Unternehmen werden ein verantwortliches Weltunternehmen sein".
Bisherige Erfolge …
Bis zum heutigen Tag haben 30 Unternehmen globale Abkommen mit UNI unterzeichnet, darunter einige der
größten und einflussreichsten Arbeitgeber der Welt.
Befürwortung des Global Compacts der Vereinten Nationen
UNI Global Agreements
Ein globales Rahmenabkommen kann ein wirkungsvolles Instrument dazu sein, die Umsetzung der im Global Compact festgehaltenen
Beschäftigungsprinzipien voranzutreiben und die Arbeitgeber-/Arbeitnehmerbeziehungen zu verbessern.
Diese Abkommen kommen sowohl den Unternehmen als auch den Beschäftigten zugute, indem sie eine gemeinsame Plattform für die
Auseinandersetzung mit den Beschäftigungsprinzipien des Global Compacts auf Unternehmensebene und im Kontext einzelstaatlichen und
internationalen Rechts schaffen. Zudem enthalten viele Abkommen auch Prinzipien anderer internationaler Übereinkommen.
Da sich die Rahmenabkommen auf dieselben ILO-Konventionen beziehen, auf denen die Beschäftigungsprinzipien des Global Compacts
basieren, müssen die Unternehmen und ArbeitnehmerInnen keine neuen Beschäftigungsnormen aushandeln. Vielmehr unterstreichen die
Abkommen das Engagement der Vertragsparteien, bestehende Normen einzuhalten und zu fördern.
UNI Global Agreements
UNI Global Agreements
According to statistics from the International Labour Organisation, today some 65,000
multinationals employ more than 90 million people. The multinationals are indirectly
responsible for millions more jobs and have shaped the economic, political, social and
environmental landscape in every corner of the globe.
UNI completes Global Agreements to achieve power and parity for workers at
multinational corporations. In the age of globalisation this is more important than ever.
The global economy is in crisis and workers are bearing a disproportionate part of the
burden. The solution to the crisis must include a global employment strategy that
creates sustainable jobs with fair compensation and social benefits and ensures
bargaining rights for workers.
What’s a Global Agreement?
A Global Agreement is an agreement between a global (multinational) company and
UNI Global Union on behalf of the unions which represent its employees in any given
country in the world. The agreement is also often signed by the responsible trade
union in the company’s home country.
What’s in it?
The content of global agreements depends on negotiations and agreement between
the parties. Usually, they require the company to observe the core labour standards
of the International Labour Organisation, being:
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the right to form and join trade unions;
the right to bargain collectively for wages and conditions;
freedom from discrimination in employment; and
freedom from forced or compulsory labour and child labour.
Agreements may also make provisions for how these rights will operate in practice, for
example, by explaining how trade union officials will have access to the workplace.
Agreements should also provide for regular meetings between the relevant parties to
discuss the implementation of the agreement and any issues or disputes arising.
Why sign a global agreement?
Global agreements are intended to enable trade unions at the national or local level to
organise workers in an environment free from fear and intimidation by the employer.
They should also guard against the worst forms of labour rights abuse.
The global agreement is a way for the company to say: wherever we go in the world,
we will observe internationally-recognised standards; we will offer decent work and
jobs. In short, "we will be decent global corporate citizens".
Progress so far …
Over 30 companies have signed global agreements with UNI to date, including some
of the world’s largest and most influential employers.
Endorsement of the United Nations Global Compact
A global framework agreement can be an effective tool to advance the implementation of the Global
Compact labour principles and improve industrial relations.
These agreements benefit both companies and employees by providing a common platform for addressing
the Global Compact labour principles at the company level and within the context of national and
international law. In addition, many agreements incorporate principles from other international conventions.
Because the framework agreements cover the same ILO conventions on which the labour principles are
based, companies and employees do not have to negotiate new labour standards. Rather, the agreements
emphasize the parties’ commitment to respect and promote existing standards.
UNI Global Agreements