Article 5.2

C Cepec/RK/10.12.08
C
Neue Serie 5.5
Salärmanagement / 5.5
Short & Long Term Incentives - update 2008
1.
Die variable Entlöhnung wird in Frage gestellt
2.
Der Grundsatz der Flexibilität
3.
Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit
4.
Der Grundsatz der Langfristigkeit
5.
LTI in Form von Aktien
6.
LTI in Form von Optionen
7.
Veränderung und Kontrolle von Bonussystemen
Abbildungen
1.
Reduktion der variablen Teile der Entlöhnung im Bankensektor in Sicht
2.
Flexibilität der Entlöhnung aus Sicht des Unternehmens und der Mitarbeitenden
3.
Flexibilität und Beitrag des Bonus zum Unternehmensergebnis
4.
Strategie, Entlöhnung und Kapitalbeteiligung
5.
Aktienkurse CS und UBS von 2006 bis 2008
6.
Aktienkurse Nestlé und Novartis von 1998 bis 2008
7.
Aktienkurse Ciba und Clariant von 2000 bis 2008
8.
Das neue System der variablen Entlöhnung bei UBS
Verfasst von Régis Künzli - Copyright Cepec 2008
Cepec
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Salärmanagement / 5.5
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C Cepec/RK/10.12.08
Neue Serie 5.5
Short & Long Term Incentives - Update 2008
Die Ausrichtung von überrissenen Boni selbst in angeschlagenen Unternehmen hat in letzter Zeit zu
heftigen Reaktionen geführt, die bis zur grundsätzlichen Ablehnung des Prinzips der variablen Entlöhnung gehen.
In der überwiegenden Mehrzahl der Unternehmen haben jedoch die eingeführten Systeme sehr korrekt funktioniert und zur guten Entwicklung in Richtung der strategischen Ziele beigetragen: Unternehmerisches Verhalten, Wertschöpfung, Kundenorientierung, Qualitätsmanagement und Verbesserung der Performance.
Ins Schleudern kamen jene Systeme, in denen die Grundsätze der Flexibilität, der Verhältnismässigkeit und der Langfristigkeit nicht beachtet wurden – Prinzipien, die sowohl für die gesellschaftliche Akzeptanz wie auch für das gute Funktionieren der variablen Entlöhnung besonders wichtig sind.
Wenn die Unternehmensgewinne einbrechen, aber die ausbezahlten Boni hoch bleiben, so weist das
System nicht die erforderliche Flexibiliät auf. Steigen die Boni überproportional im Vergleich mit dem
Gewinn, so wurde der Grundsatz der Verhältnismässigkeit nicht beachtet. Mit einer Ausrichtung des
Systems nur auf kurzfristige Ziele läuft das Unternehmen Gefahr, dass die Akteure sich nur auf die
Resultate der laufenden Periode konzentrieren, auch wenn dies auf Kosten der Resultate in den nachfolgenden Geschäftsjahren geht. Damit ist der Grundsatz der Langfristigkeit verletzt.
Der vorliegende Artikel behandelt diese drei Aspekte, die Flexibilität, die Verhältnismässigkeit und die
Langfristigkeit. Aus dem Blickwinkel der Long Term Incentives (LTI) zur Sicherstellung einer nachhaltigen Entwicklung wird die Ausrichtung der Boni in Form von Aktien und von Optionen untersucht.
Schliesslich wird noch auf die aktuelle Entwicklung bei Bonussystemen, und zwar anhand des neuen
UBS-Systems, und generell auf die notwenigen Kontrollen bei der variablen Entlöhnung eingegangen.
Sind Boni ein effizientes Instrument oder des Teufels ?
Die grosse Entrüstung, welche exzessive Boni, insbesondere solche in Unternehmen mit Schwierigkeiten, ausgelöst haben, hat zu lebhaften Kontroversen in der Öffentlichkeit, in den Medien
und bei den Politikern geführt. Entlöhnungssysteme mit starkem Bonusanteil hätten die Auswirkung
des Rückgangs von Ertrag und Gewinn eigentlich dämpfen sollen. Es ist offensichtlich,
dass sie dies nicht in befriedigender Weise taten. Hier besteht Handlungsbedarf.
Im Jahr 2006 haben wir in einer Analyse der Top Manager Compensation in den multinationalen
Unternehmen folgende Prinzipien untermauert :
•
Notwendigkeit, das Entlöhnungssystem transparent zu machen
•
Notwendigkeit, die höchsten Entlöhnungen durch die GV bewilligen zu lassen
Die gegenwärtigen dramatischen Ereignisse lassen an der Qualität der Bonussysteme der UBS
ernsthafte Zweifel aufkommen. Sie beweisen die Notwendigkeit, die Compensation des Top
Management und der mittleren Führungsstufen statt auf die Maximierung der kurzfristigen Profite
auf langfristige Entwicklungen auszurichten. Mit anderen Worten, es gilt, den Akzent viel stärker
auf die Long Term Incentives (LTI) statt auf die jährlichen Boni zu legen. Ein gutes System von LTI
liegt vor, wenn Aktien über eine sehr lange Frist gesperrt bleiben, wie dies bei Novartis für 2007
der Fall ist. Man erzielt so eine bessere Übereinstimmung der Interessen der Führungspersonen
und der Aktionäre.
Im Rahmen der bisweilen fast hysterischen Kritik geht heute leider sehr oft vergessen,
dass es in der Schweizerischen Wirtschaft nicht nur Bonussysteme gibt, die ihre an sich positive
Zielsetzung verfehlen. Viele Unternehmen in allen Branchen haben Bonussysteme eingeführt,
die die Zielerreichung mit vernünftigen finanziellen Anreizen unterstützen. Sie sind darauf ausgerichtet,
die Erreichung der strategischen Ziele des Unternehmens zu verstärken; ihre Wirkung wird nicht
zu Gunsten persönlicher Interessen pervertiert.
Quelle : Cepec Newsletter - Oktober 2008