LA RESPONSABILITÉ CIVILE DE L`EMPLOYEUR Conditions et

LA RESPONSABILITÉ CIVILE DE L`EMPLOYEUR Conditions et

DROIT
Employeurs et employés ont des droits et des obligations relatifs à leurs rapports
contractuels. En cas de dommage, la question est de savoir qui en répond et quelles
en sont les conséquences.
DANIÈLE BONET TI
PASCA L FAV R E
LA RESPONSABILITÉ CIVILE DE L’EMPLOYEUR
Conditions et interprétations
1. INTRODUCTION
Comment la loi fédérale règle-t-elle les responsabilités entre
employeur et employé lorsqu’un dommage est causé à un tiers?
À titre de rappel, l’article 55 du Code des obligations (CO) stipule que:
«l’employeur est responsable du dommage causé par ses travailleurs
ou ses auxiliaires dans l’accomplissement de leur travail, s’il ne
prouve qu’il a pris tous les soins commandés par les circonstances
pour détourner un dommage de ce genre ou que sa diligence n’eût
pas empêché le dommage de se produire».
Il s’agit d’une responsabilité objective de l’employeur qui est
tenu de réparer le dommage, même s’il n’y a pas faute de sa
part lors de la violation et qu’elle ne peut pas lui être subjectivement imputable, du fait d’une incapacité de discernement, par exemple [1]. En conséquence, cette violation est
présumée [2].
Lors de la rédaction de l’article 55 CO, la volonté du législateur a été d’«aggraver» la responsabilité de l’employeur en
raison du principe d’équité: en recourant à des auxiliaires, les
risques encourus par les tiers, du fait de l’activité de l’employeur, sont augmentés alors que ce dernier tire profit des
services de son employé. De plus, dans la plupart des cas,
l’auxiliaire n’a pas les moyens économiques suffisants pour
pouvoir supporter le dommage qu’il a causé [3].
2. RAPPORT DE SUBORDINATION
Il doit exister un rapport de subordination personnel entre
l’employeur et ses auxiliaires. Ce lien ne doit pas nécessairement se traduire par un contrat de travail, une autre relation
contractuelle suffit, voire une simple relation de fait [4]. Au
sens du Tribunal fédéral (TF), toute personne subordonnée à
l’employeur engage par ses actes la responsabilité de ce dernier, sans égard à la nature du contrat qui les lie [5].
L’employeur au sens de l’article 55 CO n’est pas l’employeur
selon le droit du travail des articles 319 ss CO [6]. C’est la subordination qui fonde la responsabilité de l’employeur au sens
de l’article 55 CO et celle-ci est engagée, selon l’alinéa premier,
en cas de dommage consécutif à un acte d’un auxiliaire dans
l’exercice de ses fonctions. Il faut également qu’il existe un
rapport de causalité adéquate entre l’acte précité et le dommage, sans que l’employeur puisse faire les preuves libératoires qui lui incombent.
Une relation directe et fonctionnelle entre l’activité pour
laquelle l’employeur a eu recours aux services de l’auxiliaire
et l’acte dommageable doit également exister [7]. Une simple
relation de lieu et de temps ne suffit pas [8]. La doctrine majoritaire et la jurisprudence sont d’avis que la responsabilité
de l’employeur ne peut être d’emblée exclue lorsque l’employé
prend des initiatives, interprète mal ou s’écarte des ordres de
son employeur, sous condition de l’existence d’une corrélation avec son travail [9].
Lorsque l’employeur indemnise la victime, il peut se retourner contre l’employé dont la responsabilité personnelle est
engagée (art. 55 al. 2 CO). Le recours peut notamment se fonder sur le contrat de travail qui lie l’employeur à l’employé au
sens des articles 97 ss et 321 e al. 1 CO. En revanche, s’il n’existe
aucune relation directe entre le dommage et l’activité, l’employé répond seul de sa faute [10]. Cette relation fait défaut
lorsque l’acte illicite n’a pas eu lieu lors de l’accomplissement
DANIÈLE BONETTI,
PASCAL FAVRE,
LIC. IUR., UNIVERSITÉ
LIC. IUR., UNIVERSITÉ
DE FRIBOURG,
DE LAUSANNE,
JURISTE, FIDUCIAIRE
JURISTE ET
MICHEL FAVRE SA,
ADMINISTRATEUR,
LAUSANNE/VD
FIDUCIAIRE
MICHEL FAVRE SA,
LAUSANNE/VD
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du travail, mais uniquement à l’occasion de celui-ci [11]. Il peut
exister un acte illicite, par une action ou une omission, sans
qu’il y ait faute de la part de l’auxiliaire. Selon la jurisprudence, un employé agit dans l’accomplissement de son travail,
au sens de l’article 55 CO, même s’il ne respecte pas l’ordre de
son employeur d’exécuter seul le travail et accepte la collaboration d’un tiers, contrairement aux instructions reçues [12].
Le TF se base sur le but de l’article 55 CO qui est de rendre
«L’employeur doit prévoir une organisation efficiente de son entreprise, que
ce soit au niveau de l’engagement de ses
employés, de l’exécution de leur travail
ou de la structure de sa société.»
l’employeur responsable des erreurs commises par ses auxiliaires dans son travail. L’employeur peut aussi encourir une
responsabilité directe au sens de l’article 41 CO s’il donne des
instructions illicites à ses employés [13].
La qualité d’employeur comprend notamment le fait de
donner des instructions et de surveiller l’auxiliaire. De fait,
l’employeur doit réparer le dommage même si la violation ne
lui est pas directement imputable. Sans exiger pour autant
l’impossible, le TF a posé des conditions élevées de preuves
libératoires pour l’employeur, à savoir le choix, l’instruction
et la surveillance de l’auxiliaire, ainsi qu’une organisation
rationnelle de l’entreprise [14]. En conséquence, plus le travail
de ce dernier est important ou dangereux, plus la diligence
de l’employeur est grande [15]. Il y a ainsi responsabilité de
l’employeur lorsque l’acte fait partie des risques inhérents au
travail.
3. PREUVES LIBÉRATOIRES
L’employeur doit réparer le dommage même si la violation ne
lui est pas subjectivement imputable. En dépit de la présomption du manque de diligence et du lien de causalité entre
celui-ci et le dommage au sens de l’article 55 CO, l’employeur
peut se libérer s’il prouve qu’il a observé toute la diligence requise par les circonstances pour éviter un tel dommage ou
que sa diligence n’aurait pas pu empêcher le dommage de se
produire [16].
Selon le TF, l’employeur doit prouver qu’il a apporté toute
la diligence requise dans le choix, l’instruction et la surveillance
de ses employés, ainsi que dans la mise à disposition d’instruments et matériaux appropriés et dans l’organisation rationnelle de son entreprise [17]. Pour échapper à sa responsabilité,
il doit prouver qu’il a satisfait cumulativement à tous ses devoirs de diligence. La mesure de diligence doit être appréciée
et prouvée en fonction de toutes les circonstances du cas d’espèce [18]. Une diligence usuelle ne suffit pas forcément [19].
Les preuves libératoires de l’employeur sont les suivantes:
3.1 Le choix de l’auxiliaire. L’employeur doit choisir ses employés, lors de leur engagement et pour chaque attribution de
nouvelles tâches, en fonction de leur formation, de leur expé-
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rience, de leur probité, de leur comportement antérieur et de
la confiance dont ils sont dignes [20]. À noter que, dans une
relation contractuelle basée sur un contrat de travail, l’employeur doit mettre à profit le temps d’essai pour confirmer
ou infirmer son choix, par le biais notamment de test ou
d’examen d’aptitude [21].
Cette diligence dans le choix de l’employé doit également être
appliquée lors de la désignation d’un subordonné à un poste
plus élevé dans la société. Quel que soit le poste visé, l’employé
doit être capable d’exécuter de manière correcte son travail.
3.2 Les instructions aux auxiliaires. L’employeur doit donner à l’auxiliaire les instructions nécessaires à l’accomplissement de sa tâche en tenant compte de sa formation et des difficultés particulières que présente le travail. Les instructions
sont d’une grande importance lorsque l’employé n’est pas habitué au travail qui lui est demandé. En conséquence, une
attention particulière doit être portée à l’auxiliaire nouvellement engagé et aux travaux qui lui sont confiés. Cependant,
lorsqu’il s’agit d’un travail particulièrement difficile, voire
dangereux, même un employé expérimenté au bénéfice d’une
formation appropriée doit recevoir des instructions spécifiques.
A contrario, le TF a jugé que, au sens de l’article 55 CO, l’employeur peut se reposer sur son auxiliaire expérimenté et, de
ce fait, ne répond pas de l’acte de son employé lorsque ce dernier commet un dommage au cours d’une intervention banale
selon un procédé absolument courant [22].
3.3 La surveillance des auxiliaires. Le degré et le genre de
surveillance à exercer par l’employeur dépendent des qualités
de l’employé, de la nature de l’entreprise et du travail à accomplir. La surveillance peut être limitée lorsque le travail est
«Selon le TF, l’employeur doit prouver
qu’il a apporté toute la diligence requise
dans le choix, l’instruction et la surveillance de ses employés, ainsi que dans la
mise à disposition d’instruments et
matériaux appropriés et dans l’organisation rationnelle de son entreprise.»
simple et que l’auxiliaire a les qualités requises. En revanche,
s’il est possible que l’activité soit dangereuse pour les tiers, la
surveillance doit être accrue en dépit du fait que l’employé soit
un spécialiste [23]. Même l’employé le plus capable et le plus
qualifié a naturellement tendance à se laisser aller s’il se sent
libre et non surveillé [24].
Selon la taille de l’entreprise, il arrive dans la pratique que
l’employeur ne puisse pas exercer directement cette surveillance, mais se serve d’un intermédiaire ayant pour tâche
de surveiller les personnes et l’exécution de leur travail. L’employeur, étant la personne la plus élevée hiérarchiquement,
reste cependant responsable du dommage causé par les auxiliaires si l’employé qui lui était immédiatement préposé n’a
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pas fait preuve de la diligence requise envers cet exécutant [25].
Le choix de cet intermédiaire devient dès lors crucial pour
permettre à l’employeur de diminuer le risque, à tous les niveaux de l’entreprise, de devoir répondre à des omissions.
3.4 Une organisation rationnelle dans l’entreprise. Cette
responsabilité incombe également à l’employeur, qu’elle soit
incluse dans le devoir de surveiller et d’instruire ou à titre de
devoir indépendant [26]. Il répond d’une organisation rationnelle du travail dans l’entreprise, ce qui suppose notamment
une répartition claire des compétences hiérarchiques et une
bonne disposition des forces de travail. Ainsi, l’employeur
devra par exemple être attentif à prévoir un nombre suffisant
d’employés pour une certaine tâche ou une répartition réaliste du travail entre ses subordonnés [27]. La preuve de la bonne
organisation de l’entreprise est à la charge de l’employeur.
À noter que l’Avant-projet de la Loi fédérale sur la révision
et l’unification du droit de la responsabilité civile (2000) voulait instaurer, à son article 49 a, une modification importante
au niveau de la responsabilité objective simple en transformant la responsabilité des auxiliaires en une responsabilité
du fait de l’organisation [28]. Ainsi, au sens de l’article précité,
toutes les activités des subordonnés seraient, selon le projet,
de la responsabilité de la personne exploitant une entreprise,
à moins qu’elle ne puisse prouver que l’organisation de l’entreprise était apte à éviter la survenance du dommage. Cette
modification devait permettre de tenir compte de la réalité
de fonctionnement de nombreuses entreprises dans lesquelles un travail peut être partagé entre plusieurs auxiliaires et
de pallier en conséquence la difficulté d’apporter la preuve
qu’une personne déterminée a commis une faute [29]. Cependant le Conseil fédéral a décidé de ne pas intégrer la révision
du droit de la responsabilité civile dans le programme de la
législature 2003–2007 [30].
4. LA PERSONNE MORALE
Une personne morale est responsable de ses organes, au sens
de l’article 55 du Code des obligations (CC), mais un organe n’engage la responsabilité de la personne morale qu’en cas de
faute. A contrario, l’auxiliaire qui commet un dommage sans
faute de sa part entraîne la responsabilité de son employeur.
En revanche, la personne morale ne bénéficie pas de preuves
libératoires, dans la mesure où les forces de ses organes lui
sont directement attribuées [31].
5. CONCLUSION
La raison de l’existence d’une responsabilité de l’employeur du
fait d’actes dommageables de ses auxiliaires est basée sur un
principe d’équité, comme susmentionné. Certes, il faut tenir
compte de la disparité de fonctions et d’intérêts entre em-
Notes: 1) ATF 34 II 270; à titre informatif, une responsabilité objective désigne les responsabilités
dont la faute n’est pas une condition. Une responsabilité simple ou atténuée appréhende divers états
de fait qui présupposent une irrégularité déterminée, soit un défaut p. ex. 2) Werro Franz, Commentaire ad art. 55 CO, in Thévenoz Luc/Werro Franz
(éd.), Commentaire romand, Code des obligations I,
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ployeur et employé, mais sans tomber toutefois dans l’inéquité. En effet, l’employeur doit faire preuve de diligences
particulières de par sa position dominante, sans que l’impossible lui soit cependant demandé. L’employeur peut se libérer
s’il prouve qu’il a été diligent dans ses devoirs; aux tribunaux
de définir une interprétation plus ou moins restrictive de l’accomplissement des dits devoirs. Ceux-ci devront tenir compte
«Le degré et le genre de surveillance à exercer par l’employeur
dépendent des qualités de l’employé,
de la nature de l’entreprise et du
travail à accomplir.»
du fait que certains postes de subordonnés, spécialement
ceux hiérarchiquement élevés, bénéficient d’avantages plus
importants en compensation de leurs responsabilités.
Si l’employeur répond en premier lieu face aux tiers, en
vertu de l’article 55 CO, il peut ensuite se retourner contre son
subordonné eu égard au contrat existant entre eux. En effet,
lorsque la relation contractuelle de base repose sur un contrat
de travail, au sens des articles 319 ss CO, le travailleur a l’obligation de suivre les directives et instructions particulières
données par son employeur selon le principe de la bonne foi.
Il a également un devoir de diligence défini dans le cahier des
charges annexé à son contrat de travail tenant compte des
risques professionnels, de l’instruction ou des connaissances
techniques nécessaires à l’accomplissement de son travail,
ainsi que de ses qualités et aptitudes [32]. Au sens du droit du
travail (art. 321 e al. 1 CO), l’employé «répond du dommage
qu’il cause à l’employeur intentionnellement ou par négligence». Le TF rappelle que le travailleur a l’obligation de
sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur; en particulier, «le comportement des cadres doit être apprécié avec
une rigueur accrue, compte tenu du crédit particulier et de la
responsabilité que leur confère leur fonction dans l’entreprise» [33]. Il y a légitimation à la résiliation immédiate du
contrat de travail lorsque les rapports de confiance, qui sont à
la base de ce contrat, sont détruits ou fragilisés en raison de la
violation du devoir de fidélité du travailleur.
Par conséquent, l’employeur doit prévoir une organisation
efficiente de son entreprise, que ce soit au niveau de l’engagement de ses employés, de l’exécution de leur travail ou de la
structure de sa société. Comme précité, l’employé ne doit pas
pour autant se sentir libéré de toute responsabilité dans l’accomplissement de son travail.
n
Genève/Bâle/Munich 2003, n. 1. 3) Werro Franz, La
responsabilité civile, Berne 2005, n. 437; Deschenaux Henri/Tercier Pierre, La responsabilité civile,
Berne 1982, p. 97, n. 8. 4) Deschenaux/Tercier, op.
cit., p. 100, n. 32; Werro in Commentaire romand,
op. cit., n. 7. 5) ATF 61 II 339. 6) Deschenaux/Tercier,
op. cit., p. 100, n. 31. 7) ATF 85 II 267, c. 2. 8) Werro in
Commentaire romand, op. cit., n. 14. 9) ATF 95 II 93,
JdT 1970 II 330; Werro in Commentaire romand,
op. cit., n. 16. 10) Cf. art. 41 CO. 11) ATF 50 II 469,
JdT 1925 I 53. 12) ATF 95 II 93, JdT 1970 II 330, c. 4a.
13) Deschenaux/Tercier, op. cit., p. 98, n. 10.
14) Werro in Commentaire romand, op. cit., n. 18.
15) Werro, op. cit., n. 459. 16) Werro, op. cit., n. 464.
17) ATF 110 II 456, JdT 1985 I 378; ATF 90 II 86 c. 3,
JdT 1964 I 560. 18) ATF 56 II 283, c. 2, JdT 1931 II 400;
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Werro in Commentaire romand, op. cit., n. 19.
19) ATF 47 II 425, c. 1, JdT 1922 II 578; cf. ég. ATF 96
II 27, JdT 1970 I 522; Werro in Commentaire romand, op. cit., n. 19. 20) ATF 96 II 27, JdT 1970 II 522;
ATF 49 II 364 ; ATF 81 II 223, c. 1b. 21) Werro, op. cit.,
n. 470. 22) ATF 96 II 27, JdT 1970 I 522; ATF 80 II 247.
23) Werro, op. cit., n. 475. 24) Deschenaux/Tercier,
op. cit., p. 106, n. 59. 25) Werro in Commentaire
romand, op. cit., n. 9; Deschenaux/Tercier, op. cit.,
p. 100 s., n. 35 ss; ATF 31 II 701. 26) Werro, op. cit.,
n. 477. 27) ATF 43 II 181, c. 5; ATF 50 II 489, c. 3,
JdT 1925 I 273; ATF 58 II 29, c. 2 (n. t.); Werro in
Commentaire romand, op. cit., n. 25. 28) Cf. art. 49 a
AP RC: «La personne qui, pour exploiter une entreprise comportant des activités de nature économique ou professionnelle, recourt à un ou plusieurs
auxiliaires est tenue de réparer le dommage causé
dans le cadre de ces activités, à moins de prouver
que l’organisation de l’entreprise était apte à éviter
la survenance du dommage.» 29) Commentaire
abrégé de l’Avant-projet de Loi fédérale sur la révision et l’unification du droit de la responsabilité
civile, ch. 13, p. 5. 30) http://www.bj.admin.ch/bj/
de/home/themen/wirtschaft/gesetzgebung/haftpflicht.html. 31) Deschenaux/Tercier, op. cit., p. 98,
n. 16, 18. 32) Cf. art. 321 d al. 2 et 321 e al. 2 CO.
33) ATF 4C. 51/2006 du 27 juin 2006, c. 2.1.1.;
ATF 130 III 28, c. 4.1.; ATF 127 III 86 c. 2 c; cf.
art. 321 a al. 1 CO.
Z USAM M E N FA S SU N G
Die Haftpflicht des Arbeitgebers
Laut Art. 55 des Obligationenrechts (OR)
ist der Inhaber eines Unternehmens für
Schäden haftbar, die durch seine Hilfspersonen in Ausführung ihrer Verrichtungen verursacht werden und muss
auch dann für den Schaden aufkommen,
wenn ihm persönlich kein Verschulden
angelastet werden kann. Die Haftung
des Inhabers greift, wenn zwischen ihm
und dem Arbeitnehmer ein auf einer vertraglichen oder faktischen Beziehung
beruhendes Unterordnungsverhältnis
besteht. Des weiteren müssen ein Schaden und ein angemessener Kausalzusammenhang zwischen Schaden und
Handlung vorliegen. Verursacht der Arbeitnehmer einen Schaden im Zuge einer
eigenen Initiative, einer Fehlinterpretation von Anweisungen seines Arbeitgebers oder weil er letztere missachtet, so
kann die Haftpflicht des Arbeitgebers
dennoch nicht vollständig ausgeschlossen werden. Besteht hingegen kein unmittelbarer Zusammenhang zwischen
Schaden und Tätigkeit, so haftet der Arbeitnehmer allein für sein Verschulden.
Der Arbeitgeber kann sich von seiner
Haftpflicht befreien, indem er nachweist,
dass er bei der Auswahl seiner Hilfspersonen, ihrer Unterweisung und Überwachung und bei der Organisation seines Unternehmens mit angemessener
Sorgfalt vorgegangen ist. Ohne das Unmögliche zu verlangen, stellt das Bundesgericht (BGer) hohe Anforderungen
an die den Arbeitgeber entlastenden Beweise. Trotzdem kann der Arbeitgeber
von seiner Haftpflicht entbunden werden, wenn er den Beweis führt, dass er
unter den gegebenen Umständen mit an-
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gemessener Sorgfalt den Schaden zu verhindern suchte und wenn seine Sorgfalt
nicht dazu geeignet war, den Schaden
zu verhüten. Er muss belegen, sukzessive sämtliche Sorgfaltspflichten erfüllt
zu haben.
Arbeitnehmer sind aufgrund des Profils der zu besetzenden Stelle, ihrer Ausbildung und insbesondere ihrer Erfahrung auszuwählen. Die hierarchische
Kompetenzverteilung innerhalb des Unternehmens ist eindeutig festzulegen.
Bei einem Anstellungsverhältnis muss
der Arbeitgeber während der Probezeit
beurteilen können, ob der Arbeitnehmer
den Anforderungen der Stelle genügt.
Ist eine Tätigkeit mit besonderen Risiken verbunden, so sind selbst erfahrene
Mitarbeiter entsprechend zu unter weisen. Die ausgeübte Überwachung muss
den Arbeiten und den mit ihnen einhergehenden Risiken angemessen sein. Der
Arbeitgeber ist allerdings nicht für Schäden haftbar, die von erfahrenen Mitarbeitern im Rahmen einfacher Verrichtungen nach gängigen Verfahren verursacht werden.
Sieht sich ein Arbeitgeber aufgrund
der Grösse seines Unternehmens dazu
gezwungen, einen Dritten mit der Überwachung zu betrauen, und geht letzterer nicht mit der erforderlichen Sorgfalt
vor, so ist der Arbeitgeber letztlich für
den Schaden haftbar, da er an oberster
Stelle der Hierarchie steht. Es wäre noch
zu erwähnen, dass der Vorentwurf des
Bundesgesetzes zur Revision und Vereinheitlichung des Haftpflichtrechts
(2000) in Art. 49 a vorsah, dass sämtliche
untergeordneten Tätigkeiten in den Ver-
antwortungsbereich des Inhabers eines
Unternehmens fallen sollten, es sei denn,
dieser könne nachweisen, dass die Organisation des Unternehmens dazu geeignet war, das Auftreten des Schadens zu
verhindern. (Diese Revision wird aber
zumindest zurzeit nicht weiterverfolgt;
siehe Homepage des Bundesamts für
Justiz: http://www.bj.admin.ch/bj/de/home/
themen/wirtschaft/gesetzgebung/haftplicht.
html).
In erster Linie ist der Arbeitgeber
Dritten gegenüber haftbar. In zweiter
Linie kann er aber aufgrund der sie
verbindenden Vertragsbeziehung Regressansprüche gegen den Arbeitnehmer geltend machen. Sind sie durch
einen Arbeitsvertrag verbunden, so ist
der Mitarbeiter verpflichtet, den besonderen Anweisungen seines Arbeitgebers
Folge zu leisten. Er hat ebenfalls in seinem Lastenheft verankerte Sorgfaltspflichten zu erfüllen und haftet für
Schäden, die er seinem Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig zufügt und ist
verpflichtet, die legitimen Interessen
seines Arbeitgebers zu wahren. Insbesondere das Verhalten leitender Angestellter wird strenger bewertet werden
als das einfacher Untergebener, da sie
aufgrund ihrer Stellung im Unternehmen besonderes Ansehen geniessen und
höhere Verantwortung wahrnehmen.
Insofern kann eine sofortige Auflösung
des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt
sein, wenn die dem Vertrag zugrunde
liegende Vertrauensbeziehung durch
die Verletzung der Treuepflichten des
Arbeitnehmers zerstört oder erschüttert
wurde. DB/PF/CHW
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