Kirchenmusik – ein spezieller Arbeitsmarkt innerhalb der

Kirchenmusik – ein spezieller Arbeitsmarkt innerhalb der Evangelischen Kirche
Zur tariflichen Eingruppierung von Stellen für Kirchenmusik in EKD und ihren Gliedkirchen
Eine Handreichung der Direktorenkonferenz als Hilfestellung
in den Beratungen der Gliedkirchen zur neuen Tarifstruktur nach Ablösung des BAT
1. Ausgangssituation
a. Kirchenmusikerinnen und Kirchenmusiker sowohl auf A- oder B-Kantorenstellen als auch im
nebenberuflichen kirchenmusikalischen Dienst auf C-Stellen werden zur Zeit in den Gliedkirchen der
EKD jeweils nach eigenen, differierenden Eingruppierungsplänen vergütet.
b. Da in den vergangenen Jahrzehnten jedoch allen landeskirchlichen Tarifen weitgehend der BAT
zugrunde lag, ist eine Vergleichbarkeit der Vergütungssysteme immer gegeben gewesen.
c. Die Differenzen der Vergütungen für kirchenmusikalische Dienste zwischen den Landeskirchen sind
zumeist historisch bedingt. Insgesamt sind die Abweichungen allerdings nicht sehr groß:
Nebenberufl.
ohne Prüfung
bzw. mit D-Prfg.
„C-Stellen“
„kleine“ BStellen
Einstiegsstufe BAT IXb/VIII
BAT VII/VIb
BAT Vc/IVb
Endstufe
BAT VIb/Vb
BAT
IVb/IVa/III
BAT
VIII/VII/VIb
„Große“ BStelle /
„kleine“ AStelle
BAT
IVb/IVa/III
BAT
IVa/III/IIa
„Große“ A-Stellen
BAT IVa/III
BAT III/IIa/Ib
d. Die Vergleichbarkeit und Transparenz der Vergütungen ist insbesondere im hauptberuflichen
kirchenmusikalischen Dienst wichtig, da es sich um einen verhältnismäßig kleinen, bundesweiten
Arbeitsmarkt handelt.
2. Tarifliche Neuordnungen im öffentlichen und kirchlichen Dienst
a. Die zur Zeit laufende Ablösung des BAT durch neue, vereinfachte Tarifverträge führt in den
Gliedkirchen der EKD zu einer schier unübersichtlichen Fülle individueller Neuregelungen.
b. Gemeinsame Tendenz des TVÖD wie auch davon abgeleiteter landeskirchlicher Tarifneuregelungen
werden sein:
i. Tendenzielle Absenkung niedriger Vergütungsgruppen
ii. Leistungsbezogene Tarifbestandteile
iii. Verzicht auf familien- und lebensalterbezogene Komponenten
3. Spezielle Situation der Kirchenmusikerinnen und Kirchenmusiker
a. Kirchenmusikerinnen und Kirchenmusiker, die qualitativ hochwertige und stilistisch breit gefächerte
Arbeit anbieten können, sind zunehmend schwer zu finden. Der „Pillenknick“ ist auf dem
Bewerbermarkt für Kantorenstellen angekommen. Spürbar ist dies schon jetzt bei der Ausschreibung
von Kantorenstellen im ländlichen Bereich und in vielen Gemeinden, die Schwierigkeiten haben, den
sonntäglichen Organistendienst nebenberuflich zu besetzen.
b. Hauptberufliche Kirchenmusiker(innen) sind Absolventen von Hochschulen für Musik und haben heute
mehrheitlich zwei oder mehr Abschlüsse. Insbesondere die Kombination von Kirchenmusik und
Schulmusik oder Kirchenmusik und Diplom-Privatmusiklehrer ist häufig. Es muss daher Anliegen der
Kirchen sein, junge, leistungsfähige Absolvent(inn)en mit beruflichen Alternativen durch eine
angemessene Vergütung für den Dienst in der Kirche zu gewinnen.
c. Nebenberufliche Kirchenmusiker(innen) durchlaufen eine für sie aufwendige Ausbildungsphase von
mehrjährigem Orgelunterricht. Angesichts dieses hohen Ausbildungsaufwandes erwarten die
Absolventen Beschäftigungsmöglichkeiten mit angemessener Bezahlung in den Kirchen.
d. Die kirchlichen Arbeitgeber sind darauf angewiesen, dass zugunsten der bestmöglichen Besetzung von
Stellen eine bundesweite Durchlässigkeit des Stellenmarktes für Kantorinnen und Kantoren erhalten
bleibt.
4. Problemanzeigen im Zusammenhang mit den anstehenden tariflichen Neuregelungen
a. Katastrophal für die Besetzung hauptberuflicher A- oder B-Stellen wären Regelungen, die
Stellenwechsel verhindern; das bedeutet insbesondere,
i. zumindest in diesem Stellensegment die Anrechnung von Vordienstzeiten
landeskirchenübergreifend zu ermöglichen,
ii. zu gewährleisten, dass es auch künftig der Wechsel in eine höherwertige Stelle finanziell
attraktiv bleibt.
b. Kantoren-Vergütungen müssen aufgrund des offenen Marktes auch künftig gegenüber den staatlichen
Vergütungen (insbesondere Gymnasialmusiklehrer, Musikschullehrer) konkurrenzfähig sein.
c.
Kirchenmusikalische Vergütungen von C-Musikern dürfen auch künftig keinesfalls eine Nähe zum
Niedriglohnsektor bekommen, da dies dem Aufwand der erworbenen Qualifikation nicht entspricht und
sich ambitionierte nebenberufliche Musiker(innen) für eine solche Tätigkeit nicht mehr gewinnen
lassen würden.
d. Leistungsbezogene Komponenten verlangen bei Kirchenmusiker(inne)n besondere Bewertungssysteme:
i. Mit gutem Grund ist im Bereich der Kirchenmusik die Position der Fachaufsicht besonders
deutlich von der Dienstaufsicht abgegrenzt. Eine flächendeckende und gerichtsfeste
Fachbeurteilung der künstlerischen, pädagogischen und kommunikativen Aspekte
kirchenmusikalischer Leistung einschließlich entsprechender Zielvereinbarungen bedarf
ausreichender Stellendeputate in der kirchenmusikalischen Fachaufsicht.
ii. In vielen kirchlichen Haushalten sind nicht mehrere Vergütungen hauptberuflicher
Diplomkirchenmusiker (A-/B-Stellen) enthalten, deren Leistung miteinander verglichen
werden könnte. Durch Dienststellen-Vereinbarungen zu regelnde Leistungszuschläge oder prämien, wie sie z.B. der TVÖD vorsieht, sind daher auf Kantor(inn)en in den meisten Fällen
nur dann anwendbar, wenn ein landeskirchliches Finanzverteilungssystem für diese
Vergütungsbestandteile entsteht. Entsprechend wäre ein Leistungsvergleich neben-beruflicher
Kirchenmusiker(innen) (C-Stellen) erst auf der Ebene von Kirchenbezirk bzw. Kirchenkreis
sinnvoll.
5. Anhaltspunkt für künftige Eingruppierungen: „Lebensbruttogehalt“
Als Anhaltspunkt über notwendige Vergütungshöhen genügt auf Grund der Vielzahl von neu entstehenden
Tarifsystemen im Bereich der EKD-Gliedkirchen nicht mehr allein die Angabe von Entgeltgruppen. Daher
werden im Folgenden „Lebensbruttogehälter“ genannt. Zugrundegelegt werden jeweils 35 Berufsjahre (25.60. Geburtstag) x 13 Monatsgehälter x tarifliches Bruttoentgelt bei normalem Stufenaufstieg. Für BATVergütungen wird von einem verheirateten Arbeitnehmer mit einem Kind ausgegangen.
6. Rechenbeispiele „Lebensbruttogehalt“
a. Beispiele bisher gültiger Eingruppierungen:
Stellenkategorie / Vergütungsgruppenverlauf
(fiktive 100%-) C-Stelle mit folgendem Verlauf (Evang.
Landeskirche in Baden):
4 Jahre BAT VIb / 6 Jahre BAT Vc / 25 Jahre BAT Vb
(fiktive 100%-) C-Stelle mit folgendem Verlauf (Evang.
Landeskirche Hannovers): 35 Jahre BAT VIb
„Kleine“ B-Stelle mit folgendem Verlauf (Evang. LK in Baden):
1 Jahr BAT Vb / 7 Jahre BAT IVb / 27 Jahre BAT IVa
B-Stelle mit folgendem Verlauf (Evang. LK Hannovers):
6 Jahre BAT IVb / 29 Jahre BAT IVa
B-Kreiskantoratsstelle mit folgendem Verlauf (Evang. LK
Hannovers): 2 Jahre BAT IVb / 5 Jahre BAT IVa / 28 J. BAT III
„Mittelgroße“ A/B-Bezirkskantorenstelle mit folgendem Verlauf
(Evang. Landeskirche in Württemberg):
2 Jahre BAT IVa / 10 Jahre BAT III / 23 Jahre BAT IIa
A-Stelle mit folgendem Verlauf (Evang. LK Hannovers):
6 Jahre BAT III, 29 Jahre BAT IIa (Zuschlag Kreiskantorat:
+ € 50000)
A-Stelle von besonderer Bedeutung mit folgendem Verlauf
(Evang. LK in Baden): 4 J. BAT III, 6 J. BAT IIa, 25 J. BAT Ib
Anstellung als Gymnasialmusiklehrer im Angestelltenverhältnis
BAT IIb (Niedersachsen ohne Zweitfach)
Anstellung als Gymnasialmusiklehrer im Angestelltenverhältnis
BAT IIa (Berlin mit Zweitfach)
Leitung einer Musikschule im Angestelltenverhältnis
BAT IIa (Berlin)
„Lebensbruttogehalt“ (100%-Anstellung)
1,223 Mio. €
1,083 Mio. €
1,469 Mio. €
1,508 Mio. €
1,615 Mio. €
1,747 Mio. €
1,776 Mio. €
1,902 Mio. €
1,681 Mio. €
1,795 Mio. €
1,795 Mio. €
b. Beispiele nach TVÖD-Bund/TV-L ohne zusätzliche leistungsbezogene Bestandteile:
Entgeltgruppe
TVÖD-Bund Entgeltgruppe 8
TVÖD-Bund Entgeltgruppe 9
TVÖD-Bund Entgeltgruppe 10
TVÖD-Bund Entgeltgruppe 11
TVÖD-Bund Entgeltgruppe 12
TVÖD-Bund Entgeltgruppe 13
TVÖD-Bund Entgeltgruppe 14
TVÖD-Bund Entgeltgruppe 15
Speyer, im April 2007
„Lebensbruttogehalt“ (100%-Anstellung)
1,095 Mio. €
1,290 Mio. €
1,461 Mio. €
1,562 Mio. €
1,714 Mio. €
1,764 Mio. €
1,888 Mio. €
2,076 Mio. €