Alternde Belegschaften – Eine Herausforderung für die betriebliche

Ressort Personal PAP/AP
Aging Workforce
Alternde Belegschaften – Eine Herausforderung
für die betriebliche Arbeitspolitik (Aging
Workforce)
Fachkongress „Qualifizierung und innovative
Arbeitsgestaltung in der Produktion“
Ausgangssituation
Analyse
Ausw irkung
Status Q uo
Diskussionsfelde
r
Handlungsfelder
1
2 3 4
5
Fazit
Ressort Personal PAP/AP
Strategieprozess Aging Workforce:
Aging Workforce
Prozessschritte 1 bis 7:
1
Ausgangssituation
Ausgangssituation
2
3
Analyse
Analyse
4
Auswirkung
Ausw irkung
5
Status
Quo
6
Diskussionsfelder
Status Q uo
Diskussionsfelde
r
7
Konkrete Handlungsfelder
Handlungsfelder
1
2 3 4
5
Fazit
Fazit
Ressort Personal PAP/AP
Aging Workforce beeinflusst die Wettbewerbsfähigkeit von
DaimerChrysler entscheidend:
Aging Workforce
• In Deutschland steigt das Durchschnittsalter der DC-Mitarbeiter um 5 Jahre bis 2011.
Der Anteil der Mitarbeiter unter 30 Jahre wird dann unter 10 % liegen.
• In anderen Ländern (z.B. Japan, USA) entsteht für DaimlerChrysler eine vergleichbare Situation.
• Zukünftig wird das Angebot an jüngeren und qualifizierten Mitarbeitern auf dem
Arbeitsmarkt geringer.
Gefordert ist eine Weiterentwicklung der Personal- und Arbeitspolitik
zur Steigerung der Produktivität trotz alternder Belegschaft
Ausgangssituation
Ausgangssituation
Analyse
Ausw irkung
Status Q uo
Diskussionsfelde
r
Handlungsfelder
1
2 3 4
5
Fazit
Fazit
Ressort Personal PAP/AP
Aging Workforce Kurzanalyse:
Aging Workforce
Themen
Der Altersdurchschnitt
der DC-MA steigt
von ca. 40 Jahre auf
ca. 45 Jahre in 2011
Altersdurchschnitt
45% der Mitarbeiter
sind nicht flexibel
einsetzbar
Einsatzflexibilität
(z.B. Montage)
Der Krankenfehlstand
der MA über 50 Jahre ist
ca. doppelt so hoch wie
bei den jüngeren MA
Krankenstand
(in Tagen)
Ausgangssituation
Anal
Analyse
yse
Ausw irkung
Status Q uo
Diskussionsfelde
r
Handlungsfelder
1
2 3 4
5
Fazit
Ressort
PersonalPAP/AP
PAP/AP
Ressort Personal
Altersstruktur/Durchschnittsalter der Stammbelegschaft
(12/2002 Konzern Standorte Deutschland):
Aging
AgingWorkforce
Workforce
Altersdurchschnitt bis 40 Jahre
Altersdurchschnitt zwischen 40 und 42 Jahre
Altersdurchschnitt über 42 Jahre
Arbeiter
010 UT
020 Mannheim
030 Gaggenau
040 Marienfelde
050 Sindelfingen
054 Rastatt
059 MTC
060 Wörth
065 Düsseldorf
067 Bremen
068 Hamburg
069 Kassel
080 DCVD
GESAMT
Ausgangssituation
Analyse
Ausw irkung
Status Q uo
Diskussionsfelde
r
Angestellter
43,0
44,4
42,0
40,4
41,0
37,7
40,1
42,7
44,2
43,8
41,4
42,1
40,8
39,7
42,9
42,2
40,8
41,5
37,6
40,3
41,5
39,5
39,7
40,7
41,4
38,4
40,5
Handlungsfelder
41,4
1
2 3 4
5
GESAMT
40,3
43,2
42,2
40,7
41,4
37,6
40,1
41,8
40,3
40,4
40,9
41,6
39,7
40,8
Fazit
Ressort Personal PAP/AP
Die Leistungspotenziale jüngerer und älterer Mitarbeiter
ergänzen sich:
Leistungspotenziale
Aging Workforce
Jüngere
Ältere
Erfahrungswissen
Theoretisches Wissen
Kreativität
Lernbereitschaft
Lernfähigkeit
Arbeitsmoral-/disziplin
Einstellung zur Qualität
Zuverlässigkeit
Loyalität
Teamfähigkeit
Führungsfähigkeit
Flexibilität, Reaktionsfähigkeit
Körperliche Belastung
Psychische Belastbarkeit
sehr häufig genannt,
Befragung von 88 Betríeben, 2000/2001
Quelle: INIFES/SÖSTRA
Ausgangssituation
Analyse
Auswirkung
Ausw
irkung
Status Q uo
Diskussionsfelde
r
Handlungsfelder
häufig genannt,
1
2 3 4
wenig genannt
5
Fazit
Ressort Personal PAP/AP
Handlungsfelder der Arbeitspolitik bei Aging Workforce
Aging Workforce
2. Leistungsfähigkeit und -bereitschaft
der Belegschaft steigern
Personaleinsatz
Personaleintritt
Altersvorsorge
Austritt
Personalentwicklung
1. Gezielte
Nachwuchssicherung
Ausgangssituation
3. Ständiges Training on the job
Analyse
Auswirkung
Ausw
irkung
Status
St
atusQuo
Q uo
Diskussionsfelde
r
4. Neugestaltung
des Übergangs
in Rentenphase
Handlungsfelder
1
2 3 4
5. Anpassung an
gesetzliche
Auswirkungen
5
Fazit
Ressort Personal PAP/AP
Was unterstützt heute bereits das Thema
Aging Workforce? (IST)
2.1 Konzernübergreifende Programme
Aging Workforce
2.3 Leistungen für Jubilare
z.B. Gesundheitstraining (Kuren)
(BV „Jubilarzuwendung“ +
„Jubilaraufenthalte“ + Zusatzurlaub)
2.2 Lokale Programme im Konzern
z.B. Wirbelsäulengymnastik, Rückenfit,
Aktion „Kraftwerk mobil“ etc.
2.4 BV Alterssicherung
2.5 BV Lohnausgleich bei
Minderleistungsfähigkeit
2.6 BV Teilzeit
(Reduzierung individueller Arbeitszeit)
Personaleinsatz
Leistungsfähigkeit der Belegschaft steigern
Personaleintritt
Gezielte
Nachwuchssicherung
Personalentwicklung
Ständiges Training on the job
1.1 Ausbildungspolitik
3.1 BV „Qualifizierung“ in BW (19.06.2002)
(Azubi + BA)
1.2 Nachwuchsgruppe
(zentral/dezentral)
1.3 Befristetenpolitik
Ausgangssituation
Analyse
(Sicherung Beschäftigungsfähigkeit durch
„lebenslanges Lernen“)
3.2 Qualifizierungsprogramme
(z.B. durch OMP o. Werke, GesundheitsmanagementSchulung für FK und Mitarbeiter)
Ausw irkung
Status
St
atusQuo
Q uo
Diskussionsfelde
r
Altersvorsorge
Austritt
Neugestaltung
Übergang
Erwerbsleben-/
Rentenphase
Anpassung an
gesetzliche
Auswirkungen
4.1 BV Altersteilzeit
5.1 Betriebsrente
4.2 BV Langzeitkonten
5.2 Versorgungskapital
(Gestaltung des
vorzeitigen Übergangs in den
Ruhestand)
Handlungsfelder
1
2 3 4
(DCUK)
zur Wahl
5.3 Direktversicherung
5.4 MetallRente/
DC Förderrente
5
Fazit
Ressort Personal PAP/AP
Diskussions- und Handlungsfelder für Aging Workforce
(Vorhaben/Weiterentwicklungen)
2a) Weiterentwicklung
gesamtheitliches
Gesundheitsmanagement
2c) Präventive Arbeitsplatzgestaltung
im Planungsprozess verankern (EAB),
Berücksichtigung ergonomischer Grundstandards, Rotationen, Hebehilfen,
AVIX (Videoanalyse), Schonarbeitsplätze etc.
- Ergonomie-Initiative, EAB-Kennzahlen
2b) „Fit durch Flexibilität“
Aging Workforce
2d) Personaleinsatzkonzept
2f) Biographieorientierte Arbeits-
2e) Senioritätsprinzip für
2g) Imagekampagne/
zur Rotation
(Personaldrehscheibe)
zeitgestaltung
(z.B. 3 oder 4 Tage-Woche)
Sensibilisierung „Arbeit und
ältere Belegschaft“
taktungebundene
Tätigkeiten
(Bewusstsein bei FK und MA schaffen)
Personaleinsatz
Leistungsfähigkeit der Belegschaft steigern
Personaleintritt
Gezielte
Nachwuchssicherung
Personalentwicklung
Ständiges Training on the job
1a) Auswahlverfahren
im gewerbl. Bereich
(richtiger MA am
richtigen Platz,
Industrietauglichkeit)
Ausgangssituation
Analyse
3a)
3b)
3c)
3d)
3e)
Personalentwicklungskonzept im betrieblichen Bereich
Gezielte bedarfsorientierte Lernkonzepte
Know-How-Transfer von älteren Menschen
Aktion „Lebenslanges Lernen“
Standortbestimmung (Entw. Lebensarbeitsperspektive)
Ausw irkung
Status Q uo
Diskussionsfelder
Diskussionsfelde
r
Altersvorsorge
Austritt
Neugestaltung
Übergang
Erwerbsleben-/
Rentenphase
Anpassung an
gesetzliche
Auswirkungen
4a) Verquickung von Altersteilzeit/
Lebensarbeitszeitkonten
4b) Gleitender Ruhestand
Handlungsfelder 11 22 33 44
Handlungsfelder
55
Fazit
Ressort Personal PAP/AP
Aktionsplan Aging Workforce 2004
PK
PLB
1.
2.
3.
4.
LT-P
Forum AWF
4./5. 10.2004
PLB
PK
Imagekampagne mit
Schwerpunkt Intranet
Konzeption
„Fit durch Flexi“ mit ISO-Institut
Ableitung von Handlungsempfehlungen
„Angestellte“ mit ISO-Institut
Arbeitskreis mit Werksvertretern mit dem Ziel der Konkretisierung
Benchmark:
?
Nov Dez Jan
2003
Ausgangssituation
Aging Workforce
Analyse
Juni
Feb
Mär
Ausw irkung
Apr
Mai
Status Q uo
Nov
Juli
2004
Aug
Diskussionsfelde
r
Sep
Okt
Dez
2005
Handlungsfelder 11 22 33 44
Handlungsfelder
55
Fazit
Ressort Personal PAP/AP
Fazit/Grundbotschaften
Aging Workforce
• DC setzt auf einen ganzheitlichen Ansatz im Thema Aging Workforce,
vom P-Eintritt bis zum P-Austritt.
• Aging Workforce ist kein isoliertes Thema für ältere Mitarbeiter,
sondern betrifft die gesamte Belegschaft.
• DC setzt auf „lebenslanges Lernen“. Die berufliche und
persönliche Weiterentwicklung sowie insbesondere
die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter werden
aktiv gefördert.
• Die Führungskräfte spielen bei der Bewältigung der
Herausforderungen des demographischen Wandels eine Schlüsselrolle.
Unsere Führungskultur zeichnet sich dabei durch vorurteilsfreie Handeln aus.
• Über die zukünftige Leistungsfähigkeit unserer Belegschaft wird heute entschieden.
Excellente Personalarbeit berücksichtigt Aging Workforce als „Quality Gate“
bei allen HR-Themen
Ausgangssituation
Analyse
Ausw irkung
Status Q uo
Diskussionsfelde
r
Handlungsfelder
1
2 3 4
5
Fazit
Fazit
Ressort Personal PAP/AP
Aging Workforce
Vielen Dank für Ihre
Aufmerksamkeit
Ausgangssituation
Analyse
Ausw irkung
Status Q uo
Diskussionsfelde
r
Handlungsfelder
1
2 3 4
5
Fazit